关键词：高校 师资队伍建设 问题 对策
高校师资队伍是大学的第一源泉。随着1998年教育制度的改革实施，我国高校师资队伍不断壮大，结构趋于合理，整体素质也有突飞猛进的提高。然而与我国科教强国的战略目标要求相比，仍有较大的改进空间。对此，本文深入分析我国高校师资队伍建设目前所存在的问题，并对其改革的重点提出相关建议。
一、当代高校师资队伍建设存在的问题
1.高校师资队伍整体素质不容乐观
尽管改革以来，我国的高校师资队伍水平得到较快发展，但与我国教育强国的整体目标要求相比，我国的高校师资队伍仍不能满足国民对高等教育的需求。其一，教师队伍在年龄结构、人员结构、学缘结构方面需进一步优化。其二，高校教师的业务素质普遍要进一步提高。当今时代，现代科学技术发展突飞猛进，知识、信息和技术的更新与增长势头日益迅猛，作为知识的传播者和创造者的高校教师，没有深厚的功底是很难适应学科相互渗透、科技发展不断综合化的发展趋势的，也就不能更好地完成培养人才、科学研究和服务社会的历史任务。因此，切实提高教师的业务素质是加强教师队伍建设的一个基本要求。
2.学术环境恶化
人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。论资排辈等落后的用人观念往往不仅使有才能的中青年人才丧失显露才华的机遇，也给他们的工作、学习进修和生活等环境带来严重影响，使他们用较大的精力为工作条件和生活条件去奔波，严重影响了他们的创造才能的发挥。许多年轻有为的人才因此而蹉跎了岁月，贻误了成长机遇。
“中国教师队伍所面临的最大问题并不是数量问题。”认为我国高校师资队伍建设，所面临的最大问题就是缺乏行业拔尖人才、学术骨干。市场经济的功利性、交换性日益明显地影响到高校的校园文化，逐渐引导和调节教师的人生观、价值观和世界观。部分教师缺乏敬业精神，责任感、事业心下降，盲目追求物质利益，严重违背教书育人的教师职业精神。导致目前国内多数高校学术大师、科技领军人物极度匮乏，人才集聚效应难以产生，无法形成高水平、高学术能力的创新性研究团队。
3.师德师风建设有待加强
师德是教师综合素质的核心。教师必须有科学严谨的学风，爱岗敬业，为人师表，教书育人的品质。加强师德师风建设是教师队伍建设的灵魂所在。一个合格的高校教师首先应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范。一要热爱和忠诚党的教育事业，这是教师的立身之本;二要热爱和关心学生，这是中华教育界乃至世界教育界提倡的光荣传统;三要以身作则，为人师表，这是激发学生学习动力和上进心的无声力量;四要具有科学的世界观和方法论，这样才能使教育教学的劳动付出取得最佳的效果。然而，随着高校扩招，办学规模扩大，青年教师队伍从数量上已不能满足教学的需要，这在一些公共课、专业基础课和新增专业课中表现突出。有些专业课和基础课不得不降低对教师的要求，这些都影响了教学质量的提高。
4.教师管理机制不完善
（1）缺乏合理的用人机制。在计划经济体制下，高校的人员输入输出是按照国家的统一计划进行的，高校每年按照国家批准的进人计划接收分配的人员。高校在人员的输入输出渠道上没有用人自，对人力的继续投入缺乏积极性。而在市场经济体制下，国家取消了人员的统包统配办法，实行在国家宏观政策指导下，各高校根据自己的需要进入市场招聘优秀教师，可以把暂时不需要的或多余的、学非所长的教师输送到人才市场，市场成为人力资源配置的主渠道，供需双方成为市场主体。但是由于种种条件限制，市场机制在高校难以按上述方式进行，导致在供需双方上存在很大矛盾，人力资源管理理念有待在高校中深化。由于长期计划经济体制的影响，传统的人事管理将人封闭在一个狭小的圈子内。人事管理的封闭性致使人才的能动性被限制，使得资源最活跃的因素――人，只能被动或机械地起作用。加之管理体制的制约，人才的积极性、创造力、潜能难以发挥。
（2）教师工资分配制度不公平。现行的教师工资分配制度的核心是教师收入与岗位紧密关联，这无疑很大程度加大教师工资之间的差距。以职务为基础的基本工资较低，而与岗位级别相关的岗位津贴却成为教师收入的重要部分。岗位津贴制度改革使得最高级别与最低级别之间形成了17倍的差距。这在国外各高校基本不存在。一方面，被聘者岗位级别的确定有时并非与学术能力挂钩，另一方面高级别的教师往往掌控校内外绝大部分学术资源，从而加大其实际利益收入。一切经济活动都是在利益的驱动下实现的。高校教师也不例外，部分高校教师放弃追求学术的卓越而转化为谋取岗位职务或行政级别的功利目标，这也与当今高校教师的收入较低、正常生活得不到保障有很大关联。高校教师工资分配制度的不公平从源头上导致当今高校教师能坚持追求学术的最高境界、不计利益得失的教师已经越来越少，进而高校教师的原创性越来越差。
（3）学术评价制度燥热化。受宏观政策的影响，社会对高校关注的重点逐渐转变为研究项目的数量和经费总额、论文、重点学科等数量指标。虽然高校加大对对教师的科研考核力度，但是其往往采取重奖利诱的方式，迫使教师急于出成果，使其失去了做学术所应有的冷静、沉淀、积累和思考的能力而忽视科研质量，纯粹追求数量，这种燥热化的学术学风严重影响高校的原创力。“学术研究的平庸化现象相当普遍，很少或几乎没有学术价值的低水平重复的平庸之作随处可见。”这种急功近利的学术评价制度致使学术造假的现象时有发生，严重恶化了学术环境，不利于优秀人才的培养。
二、加强高等教育师资队伍建设的对策探究
加强师资队伍建设，培养高素质、创造性人才是复杂的系统工程，需要整个教育理念的转变。针对以上问题，普通高校应从人才引进、培养、创造学术公平环境、激励机制等各方面加大师资队伍建设的力度。
1.改革教师聘任制度，提高教育教学质量
多形式、多渠道的扩大师资来源。由于国内各高校关于教师聘用制度的改革相对较缓慢，多流于形式，尚未形成普遍制度。一方面，兼职教师制度，虽是现代大学教师多元化聘用制度的重要组成部分，但其通常是象征性或公关手段。“在美国，终身制职位聘用人员估计不到新聘人员的一半，越来愈多的课堂都是由兼职教师教授的”。高校可把同一学科侧重不同方面的人员请来上课，不仅可以提高教学质量，充分发挥社会人才资源的巨大作用，还可以减少学校的固定编制，提高效益。因而，加大教师聘用制度改革力度，改善教师的学缘结构，克服“近亲繁殖”，打破高校封闭的教学方法，促进学术交流具有重要作用。
2.加大教师培训力度
高校教师应致力于教书育人，立足于创造性学术研究，使理论研究与实际生产相结合，回归教育工作者和科研工作者的本职，代表某一学科的前沿，就决定其必须不断提高自身的知识水平，因此，加强教师的培训力度尤其重要。
借鉴美国经验，由上级主管部门制定教师培训计划，学校可成立专门的委员会指导教师的提高和发展，进而对全体教师培训，并鼓励教师实地调查相关实际部门，让更多有创造力和能动性的科研工作者以更宽松、更规范的科研环境，培养教授的科研兴趣，并将科研成果及时、有效地转化为教育资源，形成有效的“教育力”，才能更好地促进教学质量的提高。
3.适度改革教师评价制度
以论文数量作为评价教授学术水平的首要条件是很片面的。早在20世纪80年代末，针对国内学术评价标准不合理的现状，有大学率先将SCI引入科研评价体系。此后，中国学界竞相模仿，教育行政主管部门等有关机构也将SCI及EI文章的多少作为评价学术水平的重要指标。于是，中国科技工作者在被SCI或EI收录的杂志上的数量迅速上升，“”之势席卷全国。其结果是，高校职称评定、评奖、经费申请乃至院士评选，无不与SCI、EI挂钩。SCI、EI目前已成为衡量大学、科学工作者学术水平的最重要的甚至是唯一的尺度。这就导致很多教授为追求文章数量，把时间和精力放在空洞的理论构架和写作技巧上，却忽略了科研与实际应用的结合。然而，SCI、EI检索只是提供了一个丰富的数据库，其宗旨是为科学家检索信息建立有效的方法，是作为分析工具，帮助科研工作者在制定决策时有更多、更全面的信息，以做出更明智的决策。所以，科研评价不能依赖文章发表的数量和被收录的数量，而应该强调文章的代表性，要从所做工作的实效性出发，着重考察教师所做工作的重要性和科学意义，完成从重视科研文章的数量到重视科研文章的质量方向转变。
4.加大经费投入力度
提高高校教师的行业整体待遇是激发教师工作积极性的最有利手段。目前各大高校教师的待遇大大低于中小学教师，使得教师抛弃学术的追求而转变为正常生活的保障，影响整个学术环境的营造。提高高校教师行业待遇，才使得其有精力和时间去追求学术造诣，从而为我国培养更多优秀人才。另外，人才专项经费也是高校实施人才强校战略的重要部分，引进具有一定影响力、行业领军人物需要资金的支持，只有专项经费的投入，才有可能培育出中青年学术骨干和学科带头人。
综上所述，加大高校师资队伍建设是我国培养优秀人才的重中之重。没有优秀的师资队伍就不可能培养出优秀的人才。高校应立足于实际，从高校教师的聘用制度、培训制度、学术评价制度、激励制度等方面加大改革力度，不断完善人才培育机制，营造有利于人才成长的公平环境。唯有如此，才能真正提高我国的学术科研水平，进而提高我国的国际竞争力。
参考文献
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[5]葛荃，吴量福.从“高薪招贤”看高等教育师资队伍建设[EB/OL].http：///Infolook.asp？bclass=1&id=75001
［关键词］农村教育；教育师资队伍；教育质量
教育教学发展的着眼点在教师。教师质量的提升是教育教学质量提升的关键。农村教育是国民教育体系的重要组成部分，近年来，从国家到地方政府层面都将关注民生作为工作的重点，而民生工作中非常重要的一项任务即为关心农村教育事业的发展，提升农村教育的整体教育质量水平，以缩小城乡之间的教育质量的差距。而提升农村教育质量的关键即为提升农村中小学教师的基本素质。《纲要》指出，在未来的农村教育发展过程中，将着重加强农村教师素质的提升。因此，提升中小学教师的教育教学水平，是当前提升中小学教育教学质量的关键。但是从目前农村教师队伍的整体水平看，存在数量、质量和结构等不足，这些问题在一定程度上会制约农村中小学教育教育水平的提升。本文聚焦于张家口市农村教育师资队伍的现状，对此进行深入分析。
一、当前农村教师队伍建设存在问题
对张家口市农村教育师资队伍的情况进行问卷调查，通过数据分析和实地调查研究，得出了当前农村师资队伍存在以下问题。
（一）农村教师年龄结构不合理
教师的年龄将在一定程度上影响教师队伍的稳定，也会影响到中小学教师对工作的热爱程度。本研究表明，农村教师中30岁及以下的占19.6%，31-40岁的占58.1%，40岁以上的占22.3%。从数据上看，农村教师队伍的年龄多数都是31—40岁的中年教师，30岁及以下的青年教师不到总人数的四分之一，这样的教师年龄结构比例不利于激发教师队伍的活力。从教师队伍整体发展来看，教师队伍缺乏新鲜血液的补充，后备力量不足，不利于教育的可持续发展，教育质量也难以得到保证。究其原因，一是农村条件差，待遇低，吸引不了年轻教师到农村任教；二是随着近年来高等教育办学层次越来越高，师范生的学历层次也越来越高，很多高学历的师范生更是不愿到地处偏远、待遇相对较低的农村去任教。
（二）农村教师专业素质不足
随着教师发展重点由数量向质量转变，教师学历提升成为提高教师素质的标准之一。调查显示，农村教师大专及大专以下学历的占54.7%，即使是本科学历，大多也是以成人自考或函授形式获得。此外，由于农村教育经费不足和师资短缺，农村教师外出学习和进修培训的机会很少，能够观摩其他学校的教学方法、学习先进教学理念的机会更是少之又少。他们主要凭借自己的教学经验进行授课，教学过程存在观念落后、方法陈旧、知识结构老化等一系列问题。因此，农村教师队伍素质需要不断提高。
（三）师生比偏高，农村教师工作负担过重
由于过去很多农村撤校并点，再加上农村教育缺乏吸引力，导致农村教师缺口很大，教育师生比越来越高，直接影响了农村教育质量，也给教师工作带来非常沉重的负担。在回收的问卷中，30.7%的农村教师认为工作量很大，有56.9%的农村教师认为工作量比较大。在农村，一个教师要上好几门课程，承担好几个年级的教学任务。同时由于很多农村撤校并点，导致很多学生离家较远，不得不选择住校，因此很多老师不得不担负起学生的饮食起居、安全保育的工作。特别是一些教学点和村小基本上“一人一校”，一个教师承担起一个学校的全部任务。农村教师不仅工作强度大，而且由于受教学环境简陋的制约，教学活动中用到的一些模型和教具，需要教师自己亲自制作，这无形中又增加了教师额外的工作量。
（四）工资待遇偏低
在问卷调查中显示，农村教师工资在1500元及以下的人数占总人数的29.5%，大多数人（42.5%）的工资收入在1501-2000元，月收入在2500元以上的人数仅占3.9%。由此可见，农村教师整体收入不高。有27.1%的人对当前的福利待遇不满意，大多数人（41.1%）感觉当前的福利待遇一般。2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条提出了要保障广大教师福利待遇，提升中小学教师的生活水平，提高中小学教师的生活质量，强调我国教师的工资待遇应不低于当地公务员的平均水平。从此可以看出，从政策角度看，农村教师的工资在一定程度上获得了很大的保障，但在执行的过程中仍然存在一些问题，比如农村中小学教师的待遇、福利仍有提升空间，与当地公务员也存在差距。由于经济收入相对不高，农村教师流失现象仍然存在。
（五）培训机会少，专业提升困难
1993年颁布的《教师法》关于在职教师的培训，提出了相关规定。具体包括，在职教师在任教期间享受继续教育，是教师的权利也是义务。很多农村中小学教师有强烈的专业成长欲望，也有较强的提升自身业务能力的想法，但研究结果表明，农村中小学教师获得外出培训的机会相对较少。通过问卷调查数据发现，农村教师经常参与校外培训的仅占7.8%，70.6%的老师没有参加课题研究的机会，66.7%的老师没有发表过文章，不少老师没有完善的专业发展平台。
二、对策建议
（一）保障农村教师的合法权益
依法保护农村教师的合法权益，是稳定和建立一支高素质教师队伍的保障，是农村教育发展的必要前提，也是当务之急。针对农村教师工作量大、工资收入低的情况，有关部门要切实履行自己的职责，按照国家规定，在标准配备教师、设置班额，减轻教师工作压力的同时，积极争取其他部门支持，提高教师工资和待遇，制定农村教师收入最低控制线，保护农村教师的合法权益，激发其从教积极性，以增强教师的职业幸福指数，最终将进一步提升农村教师对职业的认可度。对于边远山区农村教师，应该考虑加大投入力度，在居住环境、交通以及通讯方面提供一些相应的财政补贴。只有政策上足够重视，教师合法权益才能得到根本保障，才能使现有教师安心教学，同时吸引广大年轻教师和师范大学毕业生愿意加入到农村教师队伍中，使农村学校师资队伍得到保证。
（二）完善与创新农村教师长效补充机制
要积极采取有效措施，完善与创新农村教师长效补充机制，想办法留住人才，吸引优秀人才到农村任教。一方面要加大资金投入力度，另一方面要在有条件的省市实施师范生免费教育，从而吸引更多优秀的人才在未来大学毕业后会选择到农村中小学从事一线教学工作。这种政策实施将在一定程度上提升中小学年轻教师整体素质。2006年，在我国很多地区，开始实施“特岗教师计划”。通过社会公开招聘的方式，吸引更多高校毕业生到经济发展相对落后的农村地区从事义务教育阶段的工作。此计划实施，吸引了一大批优秀的高校毕业生在毕业后到农村工作，在一定程度上缓解了农村中小学师资匮乏、队伍不稳定、教师整体素质不高的困境。
（三）建立和完善农村教师的考评体系
建立科学完善的考核与评价体系既是对农村教师必不可少的监督，又是促进教师不断反思自己教学活动过程，迈向教师专业化的有力保证。应针对学校实际情况，制定相应的考核评判办法，比如可设置同行评价、领导评价、学生及家长评价三级评价制度，使得所制定的评价指标合理、可行。正确合理的评价制度将进一步激发农村中小学教师的工作热情，推进农村中小学教育朝着科学的方向发展。
（四）建立城乡教师交流机制
目前，很多省市为了做到资源互补，促进农村教师素质更好提升，当地教育部门大力倡导城乡、校际的对流学习。一方面派农村教师到教育资源相对较好的城市去学习、取经，提升专业素养；另一方面，要求城市教师定期送教下乡，把优秀教育资源带到农村，对农村中小学教师进行现场授课、现场教学观摩与辅导，让农村教师在专业教师的指导下快速提升教学水平。以上办法要作为制度加以贯彻和落实，并要设立专门机构和专门人员负责此事。还应建立相应的交流评价机制，真正提升教育质量，达到均衡发展的目的。
（五）加强教师的培训教育力度
给农村教师提供更多的培训机会是提升他们教育教学水平的关键。因此要把农村教师培训作为教育部门常态化工作，纳入教育主管部门工作的考核中。一是加大资金投入。可以让更多的中小学教师走出去参加培训，学成后回来再对同行进行辅导，形成“帮扶带”的关系。二是引进来。一方面加大政策倾斜力度，引进高水平、高素质的师范毕业生前来任教；同时，中小学校领导可以聘请一些专业领域的专家和学者以办讲座、做辅导的形式帮助农村教师提升专业知识和能力素养。三是加强校本培训。学校要多组织开展内部校本培训活动，一方面可以促进教师之间的相互沟通与交流，增进教师之间的感情联结；另一方面也能更好地促进专业之间的交流，达到提升专业知识的目的。另外，学校还应该不断加强内部管理与建设，建立科学、有效的组织目标，帮助老师树立正确的价值追求，形成良好的学习氛围，以此提升教师的精神境界，使其愿意为农村教育事业贡献自己的力量。
（六）改善居住条件，创建良好的环境
居住环境的改善是提升教师工作积极性的重要方式。在倡导改善学生学习环境的同时，要适当地改善并提升农村中小学教师的住宿环境，以给予农村中小学教师足够的人文关怀。
参考文献：
［1］李颖，李敏.农村幼儿教师队伍现状、问题及其发展对策［J］.安庆师范学院学报（社会科学版），2010，（6）.
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一、离职院校师资队伍的现状
几年来，各高职院校为了加快发展，适应高职扩招的要求，普遍重视师资队伍的建设，取得了一些进展。但是，按照教育规律和合理的生师比衡量，教师队伍数量不足，结构不合理，高水平的教师少，双师型比例小等问题仍突出存在，严重制约和影响师资队伍的建设。
(一)数量相对不足
过去我们高职教育的规模很小，近年来，随着大家对高职教育认识的深化，高职教育飞速发展，无论是学校数量和在校学生数都已占到整个高等教育的“半壁江山”，我国现有高职院校1300多所，在校生500多万人，年招生数量和在校生数量均成倍增长。但是，学校教师队伍的建设是有一个过程的，需要循序渐进，逐步扩大，这样就造成了师资队伍建设远远落后于教学的实际，全国高职院校的生师比普遍偏高，有的院校已达50：1以上，远远高于教育部18：1的标准，致使教师在超负荷的工作，严重影响教学质量和水平的提高。
(二)结构不尽合理
由于高职院校数量和在校人数的快速增加(以陕西为例，98年在校学生仅15万人，2005年已达到58万人之多，7年间翻了近四番)，而师资队伍合理结构的形成，是有一定规律和过程的，本科毕业5年后才可能晋升中级职称，再5年后才可晋升高级职称。这样致使高职院校教师职称结构不合理，70％以上的教师属于初中级职称，高级职称仅占1／4左右。另一方面，年龄结构也存在较大问题，30岁以下的教师占到多数，中间断层现象严重，不能形成合理的梯队，十分不利于学校的长远发展。
(三)教学水平急待提高
由于大规模本科毕业的年轻教师成为了高职院校教师的骨干力量，扩招的现状不容这些刚毕业的大学生有进行任何“充电、喘气”的机会，一报到就满负荷甚至超负荷带课，有的周学时高达30学时以上。这样的后果是：第一，轻视了教师的职前培训，从大学毕业到成为一名合格教师，必须对他们进行一段时间教育学、心理学、师德概论、教学方法和技巧等方面的认真培训和学习，使其在心理上和业务上都有所缓冲和思想准备，才会走好成为教师的第一步。第二，高等职业教育不等同于普通的高等教育，有着本层次的规律和特点，特别是有着很强的实践性、操作性，而这些又恰是刚毕业大学生的弱项。
(四)政策不配套
各院校的教师编制数基本上是上世纪八十年代确定的，已经过去20多年了，学生的规模十几倍地增长，仍用当时的编制控制教师队伍的建设，使学校在进人计划和编制、工资问题上受到限制，这已成为高职院校师资队伍建设的“瓶颈”，致使许多学院为了满足教学的需要，不得不超编制引进教师，学院自己负担这部分人的工资和各项福利待遇，不仅加重了学校的负担，而且造成了这部分教师思想上的不稳定。另外，人事部门限制从企业调入教师，而高职院校的教学特点最急需的是从企业调入的既有理论知识又有较强实践能力的人才，极大地制约了学院加快教师队伍建设的发展。
二、加快离职院校师资队伍建设的策略
(一)制定发展规划
教师队伍建设是学校发展的根本大计，是学校教学和科研的主力军。教师职业的特点决定了学院在加强教师队伍建设时，要根据学院的长远发展目标，制定教师队伍建设规划。根据学校较长一个时期学科建设规划、专业发展的需要，以及各专业的规模、人数和专业特点，做出学校师资队伍建设具体设想，这样，经过一时期的实施，就会使教师队伍在规模上、年龄结构、学历结构和职称结构上逐步趋于合理，形成良性循环，为学校的教学和发展打下一个良好的基础。
(二)优化个体结构
高职教育对“双师型”教师队伍的要求，使我们在教师培养上必须从优化结构人手。高职院校的教师大多都有本科以上的学历，一定的理论知识是具备的，个体结构的优化主要是加强实践操作能力的培养。第一，要提高对职业教育的认识。利用岗前培训和必要的职业技术教育学理论的学习，充分认识职业技术教育的特点和规律，充分认识职业教育与普通高等教育的区别，深化对“双师型”教师的理解，主动地、自觉地完善自己。第二，强化技能培训。专业教师一定要做到要求学生实习、实训、操作的内容，自己要先掌握，甚至比较熟练。一方面要鼓励教师多深入企业挂职、顶岗、跟班，了解最新的生产设备、工艺技术和科技信息，掌握自己所教内容的操作技能。另一方面，通过“项目开发”等活动，促使理论教师到实践中锻炼，进行开发服务，积累实训教学需要的技能和实践经验，使教师从单一教学型向产学研一体化的“一专多能”型人才转变。
(三)调整整体结构
根据高职院校的现状，教师队伍整体结构的调整应从以下几方面去探索：
建立一支相对稳定的兼职队伍。一方面兼职队伍的范围广，选择余地大，学校可根据每学年任课教师的学历结构、职称比例去聘任，能有效地弥补结构不合理的缺陷。另一方面，兼职队伍管理比较灵活，能较好地适应学校每年根据就业情况及时调整各专业招生人数后对教师的需求，不会给学院造成人事管理的负担。
从企业调用。面对高职院校教师职称低、年轻人多、实践技能弱的现实，适当的从企业调入一批年龄在40岁以下、有高级职称、具有较强实践技能的适合本校专业需要的教师，是有效缓解当前尖锐矛盾的途径。
有目的的培养。从学校教师队伍的实际出发，有目的地选拔适合有关专业需要的现任教师或去教育部定点的高职院校培训学习，或去与本校专业对口的企业实践提高，回来后更好地从事某方面的教学工作。
(四)建立新型体系
高职师资队伍的建设，除了 从以上几方面努力尽快适应目前教学需要外，还应从长远考虑，建立新型的、创新的、开放灵活的高职教师教育体系。第一种方案为：在符合高职院校各专业教学要求的本科毕业生中，根据个人的志愿选拔其中一部分人攻读教育学硕士，以职业技术教育学科为主，或选拔其中一部分人进入第二学士学位的学习，主要为教育学中的高等职业教育教师教育方向，第二种方案为：在高职院校现职的教师中，根据其从事的专业要求和本人理论水平及实践能力的实际，有目的的让他们或进行面向高职教师教育的专业学位硕士在职学习，或进行短期的高职教师教育在职培训。通过这些方案的实施，逐步解决当前从事高职教育教师存在的学科基础薄弱、专业知识老化、与实际脱节、整体职业经历缺乏的不足，从而提升所从事教学的专业领域的理论水平和实践能力，深化他们对高职教育的认识，奠定高职教育的学科基础，掌握其课程设计方法和教学方法，提高教学水平。
(五)明确职称导向
高职院校教师职称评定的标准，一直是沿用普通高校的标准来实施的，这样做既不科学也不合理。高职院校教师的知识结构和工作特点都与普通高校教师有明显的区别，如不区别对待，制定合理的标准，会将高职教师引入为评职称而评职称的歧途，起不到对其能力和水平进行评价的目的，额外增加很多负担，影响其工作的积极性和进取心，势必造成高职师资队伍的不稳定。应根据职业教育的特点，注重教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的注意力和工作重心引导到教学和技能上来。
(六)启动“名师工程”
普通高校的特点使其在教师的管理中有院士、博导、硕导，全国、省级各类学科带头人，使广大教师有方向、有目标、有榜样，使教师形成了多种层次和梯队，大大促进了学校的教学科研工作和教师水平的提高。而高职院校大多以专科教育为主，应根据其教育特点和教师工作的实践的实际，启动“名师工程”，制定名师标准和实施办法，从高职教师的师德水准、学历层次、智能结构、教学水平、实践能力等方面全面考虑，在注重教师整体水平提高的同时，经过科学、公正的程序，层层筛选推荐，培养造就出一批在本校、本地区、本省乃至全国的学科带头人，让高职院校教师学有榜样，干有方向，安心为高等职业教育事业奉献力量。
三、营造离职院校教师安居乐教的氛围
我国的高等职业技术教育正在发展中，目前仍以大专层次的教育为主，人们对高职教育的认识还不够深入，理解还不够全面，从事高职教育的教师往往觉得自己低人一等，事业没有前途，工作的积极性和自觉性受到影响。这就要求我们学校要下大力气营造一种积极向上、团结和谐、安居乐教的环境和氛围。
第一，用一流的事业鼓舞人。“自我实现”是人生需求的最高境界，是每一位教师的职业理想。学校要根据本校实际，制定出切实可行的发展规划，明确学校在一个时期的基本定位和发展目标，勾画出本校的发展蓝图，为广大教师搭建教学科研和工作的平台，创造各种提高、进修、交流和学习的机会，提供展现才华、施展技能的空间。让每个教师的理想能在此实现，事业能在此成就。
第二，用真挚的感情留住人。教师在任何……个高校工作，都希望有一种真挚的感情交流，都希望被领导和同事信任、理解和尊重。学校要实实在在地为教师办实事、办好事，想教师所想，急教师所急，切实解决广大教师特别是中青年教师的实际困难，关心他们疾苦，让他们困难有处求助，痛苦有处诉说，感情有处交流，有一种心情舒畅的工作氛围。
第三，用和谐的环境凝聚人。和谐就是要以人为本，激发人的活力，协调各种关系，化解各种矛盾。要维护健康、高雅、文明、上进的校园文化，实现不同思想、观点、文化的和谐；要提倡学术自由，鼓励学术争鸣，使不同的学术观点都能在追求真理的旗帜下乐享其土，要有利于不同群体的利益之间、师生之间、学生之间、职工之间的和谐，要创建生态好、人居环境佳的校园，使其乐居其中。
第四，用科学的体制稳定人。学院深化内部管理体制改革，完善各种规章制度，确定人才竞争的机制，为各类人才发挥作用创造机制平台，通过竞聘，促进优秀人才脱颖而出，通过岗位量化标准，紧紧抓住考核环节，加强对教学质量和工作绩效的有效监督。切实增强教师的忧患意识、竞争意识和学习意识。要任人为贤，奖罚分明，不论资排辈。
第五，用优厚的待遇吸引人。要深化分配人事制度改革，彻底解除平均主义的分配方式，拉开多层次人员的收入档次，不断提高教职工的生活福利待遇，处处体现多劳多得，尤其要以能力大小、贡献多少为主要分配依据，要切实为学科带头人和中青年骨干教师在住房；职称晋升、实验条件、进修提高等方面提供优惠政策。总之，营造教师安居乐教的良好氛围，是我们教师队伍建设的重要一环，必须引起重视。
电子商务是知识经济的产物，变化快，新知识、新技术、新模式不断呈现。这就要求我们的教师要紧跟时代步伐，不断实践，不断充电，不断更新，唯有如此方能使得自身知识结构得到补充、更新。然而，目前高职老师除了繁重的教学任务外，还有诸多的管理工作、招生工作等，任务压力大，难能抽出时间深入实践学习提高，知识老化现象普遍，难能跟进电商行业的快速变化。团队协作意识不强，教学团队合力没有形成电商专业教师普遍存在单兵作战，各自为政现象，团队概念没有形成，团队的协作意识不强，没能形成合力。知识传授存在零散状态，未能形成系统化知识传授。
2基于电商团队的电商师资队伍建设探讨与实践
职教师资队伍是当前制约职业教育发展，影响职业教育教学质量的最为薄弱的一个环节。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的职业教育。针对高职电子商务师资队伍建设中存在的问题，在常规师资培养的方式、方法基础上，威海海洋职业学院有针对性进行了探索与创新，提出并实施基于电商团队的电商师资队伍建设思路，并已取得初步成效。
2.1搭建电商平台，按电商团队整合磨练师资职业教育要求教师不仅具备扎实的理论功底，更重要的是需要具备精湛的职业技能，也就是要“双师型”。而双师型队伍建设最好的熔炉是企业。建立健全完善的职业教育师资企业锻炼机制是当前职教师资建设的一个方向。然而由于涉及到商业机密等因素，电商企业参与职教师资培训的积极性不高，多数校企合作流于形式，教师深层次参与企业锻炼的机会少。为解决这一矛盾，创建校内企业化电商实战平台，一定程度上会缓解这种矛盾，对于师资的快速培养起到积极作用。学院电子商务专业建设伊始，便高标准建设有电子商务综合实战平台———大学生电子商务创业实践基地。基地着重打造真实电商企业环境，并以企业化模式运营。基地分为网络营销部、活动策划部、人力资源部、物流配送部、在线客服部、展示店导购部、美工技术部、财务部。设总经理及各部经理、副经理。其中各部经理依赖电商专业教师专业特点、承担的课程教学任务加以整合、聘用，副经理则由进入基地的学生竞岗担当。近一年来，电商基地除正常运营外，迎合市场电商模式，先后组织开展了“十一黄金周”“、双十一”“、双十二”等商务促销。从方案制定、网站优化、商品拍摄、美工处理、商品的展示上架、运营与推广、物流配送等各个环节，教师与教师之间、教师与学生之间分工协作，各司其职，展现出良好的电商团队的运营与管理能力，师生电商技能提升较快。企业化实战电商平台的搭建，有效解决了师资企业锻炼的难题，对磨炼师资，促进技能水平快速提升起到了积极推进作用。
2.2借助合作企业力量，助培师资电商知识更新快，新技术、新理论不断涌现。而这些前沿的电商新知识、新技术、新理论首先是由著名电商一线企业创造、实践并产生的。为此，加强与一线的电商企业交流与合作，借助企业力量助培师资，使电商专业教师能够结合世界新型前沿电商理论，掌握当前先进的电子商务技术，提高电子商务技能以及科研能力，也是高职院校电商师资培养一条快捷之路。学院在加强校内电商平台锻炼基础上，积极寻求企业合作。一是送培。与厦门优优汇联电子商务有限公司合作探索师资培养，先后选派5名教师到企业进行电商运营、网店建设、电商营销、客户管理与服务、文案策划专项实战技能培训；与杭州华三通信技术有限公司合作，先后选派3名教师参与商务网络技术培训。通过一线电商等企业培训，得得电商教师能够紧跟电商前沿，掌握电商前沿技术和技能，大大缩短了师资培养周期。二是合作运营培养。寻求与企业深层次合作，积极探索企业网店代运营。与荣成市云帆电子商务公司合作，由教师、学生共同组队参与企业运营，其中教师担当电子商务部经理和技术部经理，学生在教师直接指导下代运营企业店铺。
2.3充分发挥职业技能大赛引领作用，促进教师教学能力增长职业技能大赛一方面是参赛学生的能力素质的比赛，但另一方面也是师资的教学水平和技能水平的衡量。技能大赛过程中通过理论与技能的集训指导、与企业和同行的学习、交流与合作，指导教师的专业能力、教学水平、技能水平均得到长足的进步，对广大教师来说在体现“以赛促教”同时，也同样体现出“以赛促学，以赛促长”。学院电子商务专业建设中明确提出以“技能大赛为抓手，全面提升师生实践技能”，定期举办院级电子商务技能大赛、网页设计制作大赛等，认真选拔优秀学生组队参加省、部级各类技能大赛和竞赛，形成“以赛促学，以赛促研、以赛促教”的良好氛围，造就高技能人才。专业招生的短短不到半年时间，系部先后组织师生参加首届威海市创业大赛之创业项目大赛、电子商务创业大赛；2014全国“特步杯”电子商务实战技能大赛3场赛事。全国“特步杯”电子商务实战技能大赛中，系部组织团队4支，参赛学生达20余人，其中“海潮”电子商务团队获“特步杯”全国电子商务实战技能大赛二等奖和优秀店铺装修单项奖；“FTD”团队获山东省赛区二等奖。2015年4月，以信息工程系为承办单位，正在组织“首届‘泰祥•皇朝马汉’大学生电子实践技能大赛”，赛程将持续2个半月。一系统的赛事活动，有效锻炼了广大师生的组织能力、逻辑思维能力、商务营销能力、交流沟通能力、决策与执行力和团队的合作能力，教师的业务能力和业务水平飞速提升，教学质量明显提高。
2.4依照“六个一工程”加强教学团队的培养师资培养过程中，在强调通用知识与专业能力提升的同时，更加强调“专”，也即要求广大教师“术业有专攻”，以应对行业细分化对知识的需求。为实现这一要求，除按学院教师队伍建设规划进行常规建设与培养外，系部明确提出并实施团队“六个一工程”，全面提高教师队伍的素质，促进教师个体的专业化成长，建设专家型、学者型教师队伍，适应新时期职业教育发展的需要。“六个一工程”，即每位教师选定一个专业方向，主讲一门课程，编写一本特色教材，建立一个兴趣小组，联系一个企事业单位，建设一个课程网站。目前，电子商务专业师资绝大数老师正朝着这一目标逐步进入角色，教师的个性化、职业化特征正在形成。
3结语
一、民办高职院校专任课师资队伍建设现状
? ? ? ?1.专任教师队伍结构不合理。
? ? ? ? 民办高职师资队伍以青年教师为主，初、中级职称教师占比一般在70%以上，高级职称教师一般为公办院校的离退休教师。师资的年龄结构及职称结构呈“两头大、中间小”的U型结构。教师队伍“老、中、青”年龄结构不协调，且缺乏有丰富教学、科研经验的专业带头人，无法有效支撑专业优秀教师梯队建设。
? ? ? ?2.专任课教师工作任务重。
? ? ? ?民办院校的专业课教师大都身兼数职，既要承担较重的教学任务，又要承担院系的行政工作、教学辅助工作及临时性工作等。专业课教师处于高负荷的运行状态，缺乏对教学改革及专业前沿领域的研究与思考，严重影响教师的自我提升和专业化发展。
? ? ? ?3.对专任课教师缺乏有效的培养和激励机制。
? ? ? ? 民办院校基于成本考虑，一般奉行“拿来主义”，没有对专业教师进行中长期的职业发展培训规划，缺乏高端的培训进修机会。且民办院校一般专注教学任务的达成，对教师教科研缺乏有效指导及教科研激励机制，民办院校教师的教科研活力不足。
二、人力资源管理视角下高校教师师资队伍建设的策略
? ? ? ?1.树立现代管理理念，优化教师资源配置。
? ? ? ?民办高校要树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，将师资队伍建设纳入学院的战略性重点工作，制定师资队伍建设规划。按照引进和培养相结合的原则，逐步建立各专业教师梯度。同时，根据专业的动态调整情况，建立“专兼职”教师流通机制，将教学能力强、教科研能力突出的兼职教师聘任为专职教师；建立企业“共享师资”，将企业一线的高技能人才聘请为专任教师；加大人才招聘力度，吸引优秀人才，不断优化现有教师队伍结构。
? ? ? ? 2.加大教师培养力度，注重教师资源开发。
? ? ? ?首先，根据教师的实际情况，制定教师的个人成长计划，建立健全教师的职称评审和进修等激励机制。其次，积极选送优秀教师参加教育部门、行业协会等组织的各项技能、针对性培训讲座等。再次，鼓励教师在教学任务完成后进入企业一线挂职锻炼。最后，以共享为原则，学院实行师资队伍专业交叉、课程项目资源、教科研资源共享，从而使专业教师具备滋生重大课题并保持承担重大课题的能力。
? ? ? ?3.建立绩效考核机制，促进教师发展。
? ? ? ? 教师的绩效考核，以促进教师发展为原则。在高职院校一般推行360度的绩效考核方法，评价主体包括学院教学督导、系主任、同事、学生、辅导员、教师本人、用人单位等，评价内容包含教师“德、勤、能”三个方面。通过绩效考核，促进教师主动提升教学水平、科研能力、实践动能力及教师职业化发展。
? ? ? ? 4.建立有效激励机制，提升教师活力。
? ? ? ? 马斯洛的需求层次理论是人力资源管理中有关激励机制的重要理论依据，根据不同层次的激励对象制定不同激励措施，对于民办高职院校的师资激励机制同样适用。一是制定合理的薪酬激励制度，建立教师薪酬与岗位、能力、绩效挂钩，以薪酬体系提高教师的工作积极性；二是重视教科研课题项目方面的激励，制定相应的奖励措施激励教师进行科研建设；三是重视教师情感激励，合理利用学院工会开展教师参与的各项活动，解决教师在生活与工作中的问题。综上所述，在民办高职高素质师资稀缺的背景下，实施人力资源开发与管理策略，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，加强民办师资梯队人才引进和培养，建立360度的考核评价体系和科学合理的激励机制，努力建好高职师资队伍，构建高效师资队伍管理模式，全面促进民办高职专任师资队伍建设，既符合市场经济发展，又符合高职教育动态调整规律。
参考文献：
[1]李颖,孙健鹏.战略性人力资源管理与高校师资队伍建设探析[J].科技与管理，2013
[2]王豪杰.关于高校就业指导师资队伍人力资源管理若干思考[J].人力资源管理，2017
关键词： 中职校 “双师型”师资队伍建设 问题 对策
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》把职业教育作为专门一章进行论述，明确指出：“大力发展职业教育，职业教育要面向人人，面向社会，着力培养学生的职业道德，职业技能和就业创业能力”，“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，提升职业教育能力”，“支持建设一批教育实训基地，提升职业教育实践教学水平，完成一大批‘双师型’教师培训，聘任一大批有实践经验和技能的专兼职教师，支持一批中等职业教育改革示范校和特色校建设”。《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》指出：“创新发展职业教育，培养高素质人才，以职业能力为核心，改革教学方法和管理体制，强化学生技能训练，推进创业创新教育，实施职业教育基础能力建设工程，强化职业院校‘双师型’教师队伍建设。选择培养一批技能标兵，发展学生职业技能和创新能力，实行职业院校‘双证制度’。”
一、中职校“双师型”师资队伍建设存在的问题
我国职业教育是教育事业的薄弱环节，中职教育重理论、轻实践，重知识传授、轻能力培养和知识的应用，特别是师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况还比较严重。我国中职校中大量缺乏既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具备较强的专业实践能力和实际工作经验，能指导实践操作的“双师型”教师。具有“双师型”素质的教师人数比例不高，“双师型”教师来源单一，培养力度不够，这些已成为严重制约中职教育发展的“瓶颈”。
二、中职校“双师型”师资队伍建设的对策
（一）重视培养“双师型”教师。
为了适应中等职业教育的改革与发展，培养用得上、留得住的技术应用型人才，就要有一支专业结构、年龄结构、职务结构、专兼比例结构合理的双师型教师队伍。这支队伍的建设需要中职院校的积极努力，也需要外部的帮助，多项政策的支持。
中职校要引导教师重视理论学习，更要积极创造条件对在职教师进行培养和培训，比如聘请专家讲学；选派业务水平高、有敬业精神的中青年教师到国家师资培训基地参加培训；加强国际合作，选派业务骨干到国外进修或参加培训，等等，通过多种培训不断提高教师的组织能力、科研能力、创新能力、适应能力和实践能力，从而完善教师的知识结构，更新教学内容，改进教学方法和手段，适应社会、经济和科技发展的需要，提高教育教学质量。
（二）从生产、科研第一线引进高素质的专业人员。
建立兼职教师队伍，是建设“双师型”教师队伍的必要手段。积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求。他们在和学校教师共同进行教学活动中，可以促进学校教师向“双师型”教师转化。在科学技术迅猛发展的今天，建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善中职院校教师结构，适应人才培养和专业变化的要求。
（三）建立有利于“双师型”师资队伍建设的激励机制。
制定激励措施，是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。首先，学校要把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制订出具体的培训计划。其次，学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。最后，学校要进一步提高“双师型”教师的地位、待遇，不断改善他们的工作生活条件，如在选拔培养专业带头人，出国进修培训，申报高一级职称时给予优先考虑，并把教师的实际工作阅历和绩效作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一。
（四）营造有利于“双师型”师资队伍建设的氛围。
学校要给教师提供一个培养科研素养的学术平台，在这个平台里使他们不断地提高自己的科研理论素养、科研能力素养和科研道德素养，提高自己的科学理论知识及综合执教水准，以适应职业教学流程中所需要的基本要求。要给教师提供一把打开学术殿堂的金钥匙，要加快中职教师的“四证”或“五证”，即毕业证、技术等级证、教师资格证、继续教育证和“一体化”或“双师型”教师资格证的认证步伐，使职业教师成为人人都羡慕的阳光职业，积极建立教师学术交流机制，在行业之间、校际之间、校企之间和教师之间开展一些学术理论与教学管理方面的交流活动，使教师们可以从专业与教学的两个方面拓宽自己的认识空间、理论空间、实践空间，推动职业教育社会化。
[关键词]职业教育 “双师型”教师 “双师型”师资队伍建设
近年,我国的高等职业教育正处于快速发展时期,而师资建设对职业教育的重要性不言而喻。在职业教育中,“双师型”师资是职业教育师资队伍建设的重点,也是彰显职业教育特色、培养学生的创新和实践能力、推动教学改革、提高教学质量的关键。那么,如何建设一支符合职业教育特色的双师型教师队伍,这个问题在办学中显得尤为重要。在此,笔者就“双师型”师资的概念理解及“双师型”师资队伍的建设谈谈自己的认识。
一、“双师型”师资的概念理解及认识
1.双师型教师概念的提出。1998年,国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出:“要注意从企事业单位引进有实践经验的教师或聘请他们做兼职教师。要重视教学骨干、专业带头人和“双师型”教师的培养。”其明确了职业学校要加强双师型教师建设。之后,在高职高专教育实践中,教育界对建设双师型教师队伍的认识不断明确和深化。
2.“双师型”教师的特点。职业教育的任务是给社会输送高技术应用型专门人才,所培养的学生应具有适度的专业理论知识,同时技术应用能力要强。因此,要求专业教师既要有坚实的专业基础理论知识,又有娴熟的操作应用技能,熟悉专业领域的各个技术环节,同时具有较高的教学能力。简言之,“双师型”教师的特点,一是同时具备教师和技师的能力和素质;二是“双层次”,既能开展专业教学,又能开展专业实践。这是构成职业教育最基本的条件,否则就谈不上职业教育。
3.对“双师型”教师素质的要求。(1)品格要求:具有艰苦创业、自强不息、顽强拼搏、甘于奉献、敢于创造的创新创业的精神。(2)适应岗位要求:能综合运用基本理论、科学原理和研究成果解决具体实际问题。(3)知识要求:具备扎实、系统的专业基础理论和专业基本知识;具备与岗位工作相适应的社会、人文、自然科学知识;具备科技开发的理论和方法。(4)能力要求:具备获得知识和创造性地应用知识的能力;具有设计、制作、开发、分析和解决问题的能力;具有经营管理、组织交往、应急应变等非技术能力;具备一定的科研能力、技术思想表达能力和技术应用能力。
二、对“双师型”师资队伍建设的认识
(一)转变师资观念
近年,随着经济建设的快速发展,以及社会对职业技术人才的大量需求,职业教育步入了快车道,各地方相继建立了各种不同的职业院校。其中,一些地方高等职业院校是由中等专业学校合并升格而成,成为综合性高职院校,专业门类较多。当我们迫切地走上工学结合道路的时候,其实既面临着专业整合的任务,又面临着如何适应市场需求以及如何进行真正意义的职业技术教育等诸多问题,而其中,师资问题往往被学校合并、专业整合、人员调整等外部表象所掩盖,并未引起足够的重视。许多学校的现状是,教职员工队伍庞大,然而过硬的“双师型”师资不足。这既有历史造成的原因,又有近年扩大教师队伍,年轻教师居多而实践技能欠缺造成的原因,致使教学中实践技能训练不足。“工欲善其事,必先利其器”,要真正走工学结合道路,首先须解决师资问题,而解决师资的前提是转变观念。由过去单一的专业教师逐步转变“双证”“双师型”教师。
(二)形式改变应体现出教学模式实质改变
内容决定形式,而要避免只停留在形式。表层。职业教育与中专教育有所不同。事实是,长期以来中专教育较侧重理论知识,在教学中实践技能训练比重较少,而高等职业教育注重实践技能的训练,是“以培养高等技术应用型专门人才为根本任务”,师资方面要求具有“双师型”素质。新建合并的高职院校虽然具有办学历史长、师资力量较强、办学经验丰富等特点,但“双师型”教师所占比例还不足以达到教学与人才培养的要求;在教学模式上,仍偏重理论知识教学;同时实践教学设施不能满足职业技术教育要求的需要。因此,不能仅仅改变办学形式,而忽略职业教育的实质内容,这样就无法真正办好职业教育。办学形式的改变意味着教学模式必须改变,教学模式要改变,就必须建设一支支撑职业教育的“双师型”师资队伍,真正使办学水平上等级,以“双师型”教师带出动手能力强的学生。
(三)多种途径培养“双师型”教师
1.加强教师自身技能培训
采取走出去的方式,分批将教师送到相关企业或事业单位从事一线技术工作,提高操作技能,并了解学习现代新技术。鉴于历史的原因,许多教师长期只在教学岗位,很少有机会涉足一线技术岗位工作,造成教学内容多是从理论到理论,从书本到书本。如医疗技术类专业教师足不出校园,不接触临床,那么,自己如何熟练操作技术?又如何教授学生?财经类专业教师只在办公室、教室做账,如何知晓复杂的财务统计状况?所以,分批、分阶段培训在职教师,是提高教师操作实践技能的良好方法。
2.“产学结合”,加强“双师型”师资建设
高职学校通过“产学结合”,可以提高教师科技开发能力和创新能力。职业院校和企业具有两种不同的教育坏境和教学资源,真正实现了产学结合,把学生的学习过程放到未来就业的岗位环境中去,使学生学习受益,同时可以使教师的理论知识与技能得到较快的提升,激发教师科技开发能力和创新能力,有利于职业教育的良性循环,是培养“双师型”师资的良好土壤。
3.加强校企合作,促进科研发展
科学研究是专业教师的另一项重要任务。高职学校一方面应加强校企合作,与社会相关企、事业单位联姻,组织教师积极参与企事业单位的横向课题研究,以此促进教师向“双师型”发展;另一方面,应重视学校人力资源的开发,利用专业优势培育校本企业,并将“双师型”队伍建设作为校本企业的主要职责和义务,从而真正实现“以产带学,以学促研,以研增产”。可见,以“产学研”为导向来加强“双师型”教师队伍建设,是保证教育质量,实行培养目标,办出职教特色,提高专业教师队伍整体素质的有效途径。
4.充分利用现有资源
【关键词】“双师型”教师 师资队伍建设
“双师型”教师概念的提出，是在以往职业教育中重理论、轻实践，重知识的传授、轻能力培养和知识的应用，师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位，有机结合，适应以能力培养为主线的职教理念而提出来的。纵观人们对“双师型”教师的理解，基本内涵有二点：一是认为教师既能从事理论教学，也能从事实践教学；二是认为教师既能担任教师，也能担任专业技术人员。简言之，“双师型”教师应同时拥有“教师资格证书”和“专业技术职务证书”。而目前我国职业学校教师基本上都是在学科型人才培养模式下造就出来的，从学校到学校，缺少企业工作经历。按专业技术职务评审政策规定，难以获取专业技术职务证书。故将既具有一定理论知识，又有相应的专业实践技能，既可担任理论教学，又可担任实训教学，虽无双职业资格证书，但已具备了双师素质的教师称为“双师型”教师。如何建设一支“双师型”教师队伍，是全面提高职教教学质量的关键。
一 “双师型”教师标准
1．教学能力
（1）具有扎实的专业理论基础；（2）能胜任本专业两门以上课程的教学，并熟悉相关课程的内容；（3）能主编所任课程的教学大纲，参编相关课程的教学大纲；（4）胜任与专业相关的实验、实习、实训、课程设计、毕业设计的组织与指导工作；（5）能运用现代教学技术进行教学，教学效果良好，受到学生和同行好评；（6）具有教育、教学管理的基本能力。
2．教研能力
（1）能承担综合课程开发工作，并编写课程教材；（2）积极探索高职教育教学规律，进行教育教学改革；（3）具有较高的学术水平，能撰写质量较高的学术论文，其研究成果能指导专业建设和解决教学实际问题。
3．专业实践能力
（1）具有一定的工艺能力、设计能力以及技术开发与技术服务能力，并有技术开发或设计成果；（2）具有中级技工以上的生产操作能力，获职业资格证书或相应技术等级证书；（3）具有胜任专业工作的能力，并有一定的专业实践经验，具有加工工艺、实验及创新能力。
二 “双师型”师资队伍建设的途径和措施
“双师型”师资队伍建设，一要对现有教师进行职业培训；二要从生产、科研第一线聘请高素质的专业技术人员；三要制订利于教师向“双师”方向发展的政策措施。
1．利用假期安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践
通过专业实践，教师可以了解自己所从事专业目前在生产、技术、工艺、设备等方面的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺；教师也可带着教学中的一些问题，向有丰富实践经验的工程技术人员请教，在他们的帮助下提高、推广和应用新技术开发的能力。
2．加强实践教学环节的管理
规范实践性课程的教学、检查与考核，突出工艺与技能操作能力的培养。指导教师在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，应结合实际，真题真做，在实践教学中提高教师的专业实践技能。
3．鼓励专业课教师积极参加实验室建设
专业课教师在相关实验室建设过程中熟悉设备的结构和性能，参与设备的安装与调试，锻炼教师的动手能力和技术开发能力。
4．组织教师参加职业技能及教育部组织的师资培训
鼓励教师考取相应的职业资格证书或技师资格证书，提高教师的专业水平、科研开发与撰写学术论文的能力。
5．鼓励教师到生产厂矿收集资料，参与“产学研”科研项目
通过产学研结合将新设备、新知识、新技术、新工艺的推广和应用与教学紧密结合在一起，达到提高教师科技开发能力和创新能力的目的。
6．通过外聘，建立一支稳定的兼职教师队伍
积极聘请相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，一方面可以将生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求带到学校；另一方面，他们在和学校教师共同进行教学活动的交流中，可以促进专业课教师向“双师型”转化。在科学技术迅猛发展的今天，建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善高职教师结构，以适应人才培养和专业变化的要求。
