关键词：电力企业；新入职员工；培训标准化；入职培训
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）36-0208-02
加快新进员工成长成才，是实现电力企业发展战略重要保障。网新源控股有限公司（以下简称新源公司）作为国家电网公司的全资子公司，主要负责开发建设和经营管理国家电网公司经营区域内的抽水蓄能电站和常规水电站。当前，新源公司已经进入开工、施工建设及生产的“三高峰”时期。在此情况下，抽水蓄能电站点多、面广、人员少的情况就需要得到解决。近几年，新源公司根据实际情况招收了大量的应届毕业生，但依旧在安全生产建设及管理水平提升方面具有一定挑战。因此，新入职人员快速成才问题亟待解决，加强新入职员工标准化培训管理刻不容缓。只有加快培训出一大批高素质人才，才能保证公司在前期工作、开工、建设、安装调试及生产检修等过程中的快速健康发展。丰满培训中心作为国家电网公司唯一的水电高技能人才培训基地，在新入职员工培训方面积累了一定的经验。下面就新入职员工培训如何进行标准化建设进行论述。
一、培训准备
做好新进员工的培训准备工作是加强新进员工标准化建设的重要内容，是确保培训效果的必要保证，必须予以高度重视。
1.加强思想教育
为了促使新进员工尽快了解公司的概况、文化、制度，逐步了解公司生产、运营等工作特点，自觉遵守企业的各项规章制度，增强企业文化认同感，尽快融入企业，达到统一方向，凝神聚力干事业的效果，各单位应加强新进员工思想教育。通过各种形式的交流和培训，主要提高新进员工三方面的意识。
一是增强新进员工的事业意识。新进员工应该立足当下，努力学习，刻苦钻研，从小事做起，树立建功新源，服务国网的事业观。事业承载着人们的理想与信念，是在现实生活里实现自我价值的平台，事业观是人生观的组成部分。新进员工是单位和新源各项事业的希望，应该分清个人和企业的先后与轻重、明辨苦乐与荣辱，甘于奉献，乐于奋斗，自觉把自己的理想和奋斗同新源公司的事业和发展紧密联系起来，努力在平凡的岗位上作出不平凡的贡献，努力创造一流工作业绩。
二是培养新进员工的“大安全”观。新进员工作为抽水蓄能公司的一员，一定要建立包涵个人、企业及社会整体的“大安全”观，这其中又以生产安全及廉政安全为重要组成部分。确保生产安全是生产建设单位重要工作任务之一，新进员工要努力学习技术技能和业务，严格执行规章制度，消除物的不安全状态、人的不安全行为及管理上的缺失。新进员工要树立“干事、干净”的廉政安全思想，坚持原则，不该去的地方不去，不该拿的东西不拿，不该碰的人不碰，加强防腐意识，洁身自好。
三是提高新进员工的责任心和执行力。执行力就是竞争力，是公司工作的生命力，要创建引领行业价值创造的一流现代企业，加强执行力建设是关键。企业执行力就是在认同文化、统一观念后，明确目标、细化方案、强化执行并严格考核，最终实现企业战略。执行力源于每个员工的责任心，责任心决定执行力。新进员工进厂初期，一定要通过各种交流培训，营造增强工作责任心的浓厚氛围，提高工作执行力，克服困难，勇于担当责任，不找借口，不患得患失，全心投入学习和工作，充分发挥自己的潜能。
2.完善培训教材
为在较短的培训时间达到最好的效果，关键是要有一整套完备的、与现场结合密切的培训教材，应主要包括以下内容：（1）抽水蓄能技术教程。以抽水蓄能理论知识为主，结合设备特点，系统介绍各设备设施的组成与基本原理，让新进学员了解抽水蓄能电站组成以及各设备的运行情况和特点。（2）现场阶段培训要点。主要为培训学员在现场阶段培训制订一套完整的阶段培训重点，让学员有目的地学习。现场阶段培训要点应包括：要求、本阶段学习重点、相关图纸、顺控流程、工作票、操作票、事故案例、报警含义等。（3）运行、维护规程。学习行业及公司技术标准，学习现场运行、维护规程。主要内容应包括：设备规范、设备操作、运行维护、故障处理等。可供培训学员深入了解现场设备及实际运行生产情况。（4）运行图册。包括现场主要设备（机械、电气、水工等）结构图、控制图以及部分监控二次图纸。供新进学员查阅，提高查图及实际处理故障的能力。（5）事件汇编。对现场实际生产过程中出现的一些故障进行汇编，学员可以通过学习事故汇编了解当时的事故现象、应急处理及技改措施，提高学员的事故处理能力。（6）技术汇编。对一些典型、专业型的技术文章进行汇编。深化学员专业理论知识，提高解决实际问题的能力。（7）标准题库。制订标准题库，对学习和考核内容的重点和题型进行规范。（8）培训课件。不断完善培训内容，并进行集中审核，形成标准化课件。
3.提高培训教师素质
肩负人才培养重任的培训教师任重而道远，是大力开发新进员工人力资源，强化培训质量，加快人才培养的关键所在。培训教师水平的高低，能力的大小，培训质量的好坏，直接关系到培训目标的完成。要规范管理培训教师，通过绩效考核及授课意见反馈，要求教师掌握课程标准，熟悉培训教材内容，不断提高自身素质和培训质量。
4.制订培训管理制度
要通过培训提高员工的素质，促进企业人才的培养和储备就必须制定培训管理制度，对培训相关人、财、物进行有效管理。应包括以下内容：培训管理制度目的、培训管理制度适用范围、责任部门、职责分工（计划制订、组织实施、效果评估及监督检查等）、培训实施（培训时间、纪律等）、培训资料收集管理、培训老师（师傅）管理以及师徒协议与保密协议的签订等等。
二、培训计划编制及实施
1.入职教育
新源公司总部每年均应组织新进员工进行集中入职教育培训。让新进员工学习了解公司历史、政策、规章制度、企业文化及其他相关情况，鼓励新进员工的士气，让新进员工充分体会到公司的高度重视及殷切期望，并为新进员工提供学习讨论的平台，使新员工提高事业心、责任感和执行力，明白自己工作的职责，加强同事之间的关系，丰富寻求帮助的方法，提高新员工解决问题的能力，减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司的工作节奏，尽快完成从学校到企业的转变。
2.专业理论培训
专业理论培训阶段是一个重要且基础的阶段，该阶段培训效果的好坏直接影响着整个培训过程。应该制订详细的课程表，利用抽水蓄能技术培训教程等各种培训资料，从基础理论开始，结合抽水蓄能电站实际运行情况，扎实开展集中培训工作。该阶段培训为期2个月左右，培训老师应该由单位生产领导、生产部门主任、班值长、技术专工及相关专业老师组成，同时安排相关专业技术人员在学员晚自习期间进行现场答疑，每个章节授课完成后均应组织考试，考试完成后应进行试卷讲评。培训过程中应该关注专业不对口新进人员，要加强思想引导，安排学习好的同学进行定向帮扶，共同进步。
3.现场跟班培训
专业理论培训阶段完成后，相关部门完成人员交接并进行新进学员现场安规考试及现场三级安全教育后，现场生产部门负责组织新进学员现场跟班培训。主要分现场阶段培训及综合培训两个部分。
（1）现场阶段培训。新进员工进入现场生产部门后，将根据部门总体安排，一律分编到各班组，和一线员工一起上班。各新进员工与指定师傅签订师徒协议、信息安全协议和保密协议。现场阶段培训为期4个月左右，在参加一线员工安全生产过程中，还进行阶段性的统一授课与考试，在上阶段理论培训的基础上，再次组织现场理论培训，并加强对学员现场设备及生产情况的培训。
本阶段主要根据新进员工现场培训要点内容进行详细落实，由师傅对相关知识点进行讲解，培训学员自行翻阅相关资料、图纸进行学习，边学边对应现场设备，在遇到难题时由师傅负责现场解答，每一阶段都由师傅负责带领培训学员熟悉现场设备并进行现场答疑。每个阶段均进行一次考试。
（2）现场综合培训。综合培训阶段为期2个月，这一阶段培训主要有以下任务：巩固和复习现场阶段培训期间所学习的知识，形成全面系统概念；继续加强两票（操作票与工作票）学习和执行，学习公司主要生产标准、制度；继续加强机组顺控学习，学会使用模拟机，按照标准执行开停机及其他标准操作，能处理监盘过程中发现的常规异常；现场跟班学习，配合运行人员做好日常运行工作，学会基本操作。
4.理论强化培训
经过跟班培训之后，学员对抽水蓄能电站的理论知识、运行方式、事故处理等各方面均有一定的基础，需要一个沉淀、思考、升华的过程，因此，再次组织新进学员集中培训，回到教室进行为期20天左右的理论强化培训。该过程即所谓的“翻烧饼”培训法。参加讲课的老师应该具有扎实的专业基础，适当加深培训内容并对培训学员进行专业知识的查漏补缺和答疑解惑。
5.第二次跟班实习
完成理论强化培训后，组织培训学员再次回到现场生产部门进行跟班实习，并实际参加部分工作，学习调度规程等，要达到全面提升学员综合素质的目的，促使他们在技术、技能及业务方面进行突破，达到值班员或更高水平。
三、新进员工岗位评级考核
为加强岗位管理，明确岗位资格要求，引导新进员工立足岗位成长成才，应该制订严格的新进员工岗位评级考核办法。
生产单位一般应在每年6～8月安排一次考评定级工作。每次考评定级，由单位分管领导为组长，各相关部门负责人组成评级考评领导小组。具体工作由人事综合部负责组织。评级考评内容分为理论知识考评、现场答辩、综合测评，各项成绩的占比分别为40%、40%、20%。单项成绩均要高于80分方为合格。
理论知识考评由平时考试（所在部门负责）、综合考试和安全考试三部分组成。平时考试成绩和综合考试成绩各占50%，安全考试作为否定条件，不计入总成绩。
现场答辩由所在部门和生产技术部共同命题，经人事综合部校核后，报公司有关分管领导审定。现场答辩主要内容包括技术问答、事故处理、实操演练等三部分。综合测评由考评领导小组主持，现场答辩工作小组人员进行考评。综合测评包括安全意识、工作态度、工作能力、团结协作等四方面。综合测评可根据、群众创新及重要奖励等方面进行加分，但应限定上限。
现场答辩中技术问答主要是询问现场机械、一次二次设备情况，查找学员盲点和薄弱环节。事故处理主要考察学员的应急处理能力及对设备运行情况的熟悉程度。实操演练主要有模拟开停机、挂地线、使用正压式空气呼吸器、仪表操作等，考察学员的动手能力和安全意识。
四、结语
抓好新入职员工培训工作，是各单位队伍建设的一项重要内容，通过精心的培训前准备、培训计划编制及实施、新进员工岗位评级考核等有助于提高企业新入职员工培训的标准化管理水平。
参考文献：
[1]陆英南.论新入职员工培训与职业导师制度[J].中国职工教育，
2012，（9）.
一、指导思想：以中共十七大精神为指导，认真落实科学发展观，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，继续深入实施南通市“百万职工安全生产知识电视培训工程”，全面推进企业安全文化建设，强化职工的安全防范意识，不断促进企业改善劳动环境、完善职业安全卫生管理。以农民工相对集中的建筑、船舶修造、非煤矿山、危险化学品等危险行业和非公有制企业为重点，以光盘播放、职工自学、专业培训结合、辅以职工喜闻乐见的多种形式的安全文化活动推动开展职工“电视培训”，激发广大职工学习安全生产知识和掌握安全生产技能的热情，从而杜绝“三违”行为，推进“隐患治理年”相关措施的落实，有效预防重、特大事故的发生。
二、工作目标。2*年全市“电视培训”工作要实现三个“明显增加”。即全市参加培训的职工数量较去年明显增加，尤其是农民工数量要明显增加；中小非公企业开展“电视培训”的数量明显增加；企业职工“电视培训”经费投入明显增加。全市“电视培训”职工数量原则上要确保4万人，其中农民工要占到六成以上，各镇指标纳入政府安全生产责任状。
三、培训内容
1．安全生产法律法规基本知识，主要有《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国消防法》、《危险化学品安全管理条例》、《中华人民共和国交通安全法》、《中华人民共和国工会法》、《江苏省安全生产条例》等法律法规。
2．安全生产基本常识、安全生产的操作规程、从业人员的权利和义务、事故案例分析、工作环境及危险因素分析、危险源和隐患辨识、个人防险避灾、自救方法、事故现场紧急疏散和应急处理、个人设施和个人防护用品的使用及维修、职业病防治等。
3．农民工安全常识和安全生产的必备知识、自我保护基本意识及基本技能。
三、组织形式
1．培训教材。今年仍用去年已经由市“电视培训”领导小组调整过的教材和统一订购的光盘。
2．培训机构。具备培训条件的企业，由其独立承担对职工尤其是农民工“电视培训”工作。不具备培训条件的企业特别是小型企业，要及时组织农民工到附近有条件、具备资质的培训机构或职业院校进行培训。
3．培训形式。各企业要结合企业生产实际，统筹安排，采取集中培训、半工培训、班前和班后培训等形式开展教学和职工自学活动。要针对农民工的文化水平和特点，利用电视、多媒体播放教学光盘，利用广播播放通俗易懂、便于消化的安全知识，利用群众喜闻乐见的安全文化活动来进行教育培训。
4．考试和发证。市职工电视培训领导小组组织考试，考试合格者，颁发由南通市安全生产监督管理局和南通市总工会统一印制的南通市职工安全生产知识电视培训合格证书。
四、实施步骤
今年全市职工安全生产知识电视培训工作从4月份开始到11月底结束，具体培训时间各镇可在总体要求下根据企业的实际情况自行确定。
第一个阶段：宣传发动阶段。各镇、各企业及相关部门要建立健全职工安全生产知识电视培训领导小组，制定具体的培训方案，进行广泛深入宣传发动，到目前为止，各乡镇已实施了宣传发动阶段的各项工作。
第二个阶段：组织报名阶段。各镇、各部门要发动广大职工积极组织报名，特别是要重点组织好农民工的报名工作。全市组织报名工作要在7月底结束。
第三个阶段：实施培训阶段。各镇、有关单位要认真做好本地区“电视培训”的组织和指导工作。各企业是“电视培训”的责任主体，要负责做好本单位职工的“电视培训”工作。全市培训工作在10月底前全面完成。
第四个阶段：考试发证阶段。学习培训结束后，由市职工安全生产知识电视培训办公室将考试试卷送到指定的考点，市总工会、市安监局组织相关部门人员巡考，统一于11月上旬组织考试。考试采取闭卷形式，考试内容均在《职工安全生产知识》读本内。考试成绩合格者，12月上旬发给培训合格证书。培训合格证书由各镇、有关单位到市职工安全生产知识电视培训工作领导小组办公室领取（领导小组设在市安监局宣教培训科）。
第五个阶段：总结表彰阶段。年底，市职工安全生产知识电视培训领导小组将对全市职工安全生产知识电视培训工作进行总结表彰，对培训活动优秀组织单位、优秀组织工作者和优秀学员，报南通市职工安全生产知识电视培训领导小组表彰。
五、总体要求
1．加强领导、认真组织。各镇、各部门要高度重视职工安全生产知识电视培训工作，加强领导，制定方案，采取措施，抓好落实，确保活动取得成效。力求通过广泛深入、形式多样、声势大、效果好的培训活动，进一步引起全社会对安全生产的广泛关注和高度重视。要做好职工安全生产知识培训活动的组织、协调、督促、检查、指导工作。坚持“统一要求、统一规划、材、统一考核”的原则组织实施，发挥企业的主体作用，认真开展好职工安全生产知识电视培训工作。
2．严格要求，扎实推进。一是保证教材到学员手、光盘到车间班组，必须做到被培训人员人手一册教材，每100人一套教学光盘。二是要保证足够的培训和学习时间。各个企业要统筹安排，分期分批安排职工参加“电视培训”，要确保培训时间、培训质量、参培人数三落实。无论采取哪种培训方法和形式，都必须保证每位参加培训的人员有不低于24小时的培训时间。三是要进行严格的考试。坚决克服走过场，形式主义现象。
关键词：经济;发展;供电企业;职工;教育培训
中图分类号：U223.6 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
引言
一个国家的强盛靠的是人才，一个企业想要在其领域内具有较强的竞争力靠的也是人才，因此提高供电企业核心竞争力的根本途径就是对职工进行教育培训，使其成为企业进步的推动力。探析电力企业职工教育培训工作发展现状、特点和未来发展模式也就成为新时期电力职工教育培训的关键。本文将从这三个方面进行论述。
一、电力企业职工教育培训工作发展特点与现状
（一）企业领导重视职工培训，但培训项目不够细致完善。在这个知识、信息和技术成为现代企业发展进步的原动力的新时期，大多数领导能充分肯定职工教育培训的重要性和紧迫性，积极组织员工进行培训，但是目前许多的电力企业的职工教育培训工作不够具体和细致，不能针对企业实际情况因地制宜的进行培训，从而使职工教育培训工作成为了一种形式，而不能真正发挥其效用。
（二）职工教育培训的内容单一不深入。电力行业的专业行和管理的特殊性使该行业具有一定的局限性，市场上涉及电力行业的书籍都过于刻板，多半空谈理论，缺少实践作为支撑，造成电力企业培训缺少了配套的教材，进而造成电力企业的培训内容单一。此外，绝大多数电力企业的培训的工作都是由企业内部工龄较大的老职工对新职工进行培训，培训内容陈旧不深入。
（三）职工教育培训的短期性。由于工作时间和人力资源不足的限制，企业职工教育培训工作一般只在职工入职的时候进行短期的教育培训，使其了解企业历史文化，大概能对自己所要从事的工作有个初步的认识，并能简单的完成自己的工作。而进一步的教育培训却很少进行。不断发展变化的时代需要的是顺应时代不断发展进步的企业和员工，企业职工培训工作过早的搁置使员工不能及时的跟上时代的步伐，造成职工思想和技能的原始化。
（四）职工教育培训缺少层次性。尽管职工教育培训工作已经越来越引起企业领导的重视，但是如何组织开展培训工作才能使各个部门和阶层的职工得到最适合的培训却是一直存在的问题。现在企业新进职工基本都是本科、硕士甚至博士学历，而先前的老职工大部分可能是专科、高中及以下学历，他们学历不同，接触的知识面和接受新知识的能力是不同的，但是大部分企业的培训工作都是统一进行的，不同学历和背景的新老员工无差别的进行统一培训，浪费资源又不能很好的协调企业职工结构，这一做法是极其不明智的。
（五）职工教育培训形式固定不新颖。中国传统教育方式一直是抱着书本听老师讲的模式，目前很多企业的培训也是这种模式，一直沿用书本式的教育，结果是讲解人员费时费力，培训职工则无精打采，这种陈旧的教育方式不能很好的调动职工的积极性，不能使培训的效用达到最大。
二、电力企业职工教育培训未来发展模式
新时期供电企业要想拥有符合新时展需求的人才就要采用新的教育培训方式对职工进行全面有效的培训，本文总结了一下几个顺应时展的职工培训模式：
（一）完善培训机制，细化培训工作。针对当前许多电力企业职工培训工作零散无针对性情况，企业领导层要完善培训机制，定制详细的职工培训计划书。计划书要覆盖培训工作的方方面面，将培训工作细化到每个部门，每个阶层，每个职工，使培训工作不仅仅作为一个形式，而是切实的成为职工思想意识和技术能力提高的一个桥梁，企业进步的一个阶梯，将职工教育培训工作的作用发挥到极致。
（二）丰富职工培训的内容和形式。科技的进步在于创新，企业的发展进步也在于创新，传统守旧的培训内容和形式无法有效的调动职工的积极性，因此要取得良好的培训培训效果，企业领导就要加大教育培训内容和形式的创新力度。不仅要培训职工的法律法规和企业发展历史知识，还要结合国际发展情况，让其了解行业最新的发展动态和发展方向;不仅要培训职工基本的技术技能，还要向其讲解最新的科学技术，激发职工探索求职的欲望。
创新的培训内容最终需要一种培训模式传授给职工，这就需要培训形式的创新，以前书本式的教育培训模式已经不能满足当前形式下的培训教育工作。企业要结合时展，充分利用互联网的优势，变书本式授课为网络式授课，丰富职工的感官，提高职工积极性。
（三）建立激励机制，提高职工积极性。奖惩制度一直是所有企业管理的最基本的规章制度，奖惩制度使职工具有危机感的同时，也提高了职工的积极性，因此一套完善的激励制度对企业培训工作也显得尤为重要。首先，激励机制要惠及企业全体员工，在这套制度面前每个员工的地位是平等的，这样可以提高激励制度的可信服行，从而使这项制度发挥作用;其次，要建立明确的奖励方法，针对培训职工的表现给予相应的奖励，并坚决实施;最后还要建立检查评估体系，及时了解培训职工的进步情况，为后面的企业人员管理调度提供依据。
三、结语
时代在进步，经济在发展，社会在变革，作为技术密集型产业之一的电力工业要想在电网不断发展和技术水平日新月异的今天保持活力、顺应发展就必须进行强有力的职工教育培训工作。职工是企业的灵魂，只有职工的思想意识和技术水平跟上时代的步伐，企业的发展才能不落后，才能永保活力。从上面的探析中可以看出，目前的电力企业职工教育培训工作还存在许多问题，但是每个问题都有相应的解决方法，只要企业用心完善培训方式和机制，电力企业的职工教育培训工作一定能上一个新台阶。
参考文献：
【关键词】“双师型”教师 培训体系 职业院校 电子信息类专业 构建
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2014）01C-0055-03
随着我国职业教育的飞速发展，师资队伍建设成为影响职业教育质量的关键因素之一，而“双师型”教师培养又是职业教育中师资队伍建设的重要组成部分。能否拥有一批高水平高素质的“双师型”教师队伍，关系着我国职业教育的发展水平。何谓“双师型”教师，不同文献有着不同的理解和定义。笔者认为，“双师型”教师既要拥有“双证”（相应等级的专业技术证书+职业资格证书），又要具备“双能”（教师的素质与技能+技师的素质与技能），还应该涉及“双层次”（能力之师层次+素质之师层次）和“双来源”（来源学校+来源企业）。可以说，“双师型”教师是一个多维度的定义和要求，因此该类型师资队伍的建设是一项重要而艰巨的任务。本文拟以柳州职业技术学院为例，对职业院校电子信息类专业“双师型”教师培训体系的构建进行探讨。
一、“双师型”教师培养现状和存在问题
教育部《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》和《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》都明确要求大力加强职业院校“双师型”教师队伍建设和培养，因此各职业院校都十分重视通过各种途径培养符合“双师型”条件和要求的教师。笔者通过查阅网上公示的中高职示范性院校建设方案，走访多所职业院校，发放调查问卷等多种方式进行调研，发现现阶段国内职业院校“双师型”教师培养仍存在以下问题：
（一）“双师型”教师的认定存在问题。多数职业院校在统计“双师型”教师数量的时候，基本是按该教师是否拥有“双证”进行统计的。例如，某位老师获得讲师以上职称或取得硕士以上学位，并且得到技师以上职业资格证书，则认定其为“双师型”教师。因此，该统计方法在纸面上很容易统计和认定“双师型”教师的数量，但实际上难以证明该教师是否真正具备“双师型”教师所要求的职业素养以及教育教学技能与专业实践等技能。
（二）教师队伍学历结构不合理。“双师型”教师要求具备高学历，而我国职业院校大多数教师的本科、研究生等学历并非原始学历，而是工作后通过成人教育、党校、函授等方式进修取得，这些学历含金量不足，虽然学历较高，但是实际知识水平和能力并没有得到很大提升。近年来，高职层次学校的入职门槛已普遍定为具备研究生学历，这对未来改善教师队伍学历结构有很大帮助。
（三）教师队伍来源渠道单一。经过粗略统计，职业院校七成左右的教师是从普通高等院校毕业后直接进入，或者由其他普通教育机构调入，只有不到两成的教师真正来源于企业生产一线。原因主要是：一方面，职业院校入职门槛较高，来自企业的人不容易调入；另一方面，一部分水平较高的企业专家并不愿意进入学校工作。
（四）教师行业企业锻炼的层次不够。为加大“双师型”教师队伍培养力度，职业院校愿意安排教师到企业进行锻炼。但是，由于多数企业在接纳教师时，并不将他们视为自己的员工，为教师安排的都是边缘岗位；并且企业对自身产品和技术的核心部分是保密的，并不愿意让教师参与企业关键岗位的研发和生产活动。因此，教师虽然进入企业锻炼，但是能够获得提高技能的机会并不多，这在一定程度上影响了其企业锻炼效果。
（五）“双师型”教师培养机制和培训体系不完善。职业院校涉及的专业科类非常多，不同专业对教师能力的要求是不同的。因此，对“双师型”教师培养需求进行分析、对培养和实施方案进行系统设计、对培养制度和保障机制进行严格制订等工作都须落实到位，才能保证“双师型”教师培养的质量。但是迄今为止，国内还没有针对“双师型”教师的一套完整并且完善的培养机制和培训体系。
二、电子信息类专业“双师型”教师应具备的素质和能力
职业院校专业教师的发展必须与专业所属行业的发展紧密结合，电子信息行业的发展有以下特点：一是电子产品的快速升级换代要求技术更新速度快；二是电子产品覆盖领域宽广，跨领域跨专业的合作需求多；三是高端电子产品的频繁出现，要求技术难度大；四是电子产品的客户订制愈发多样化，要求知识面广以及设计理念新。根据电子信息行业的特点，电子信息类专业“双师型”教师应具备以下素质和能力：
（一）良好的职业道德及涵养。作为一名教育工作者，教师首先应具备师德，承担起教书和育人的责任。电子信息类的教师还应熟悉电子信息行业的相关职业道德，掌握其主要内容及行业标准，并通过言传身教，培育学生们的良好职业道德及涵养。
（二）具备扎实的电子信息技术基础理论知识。任何一项具体的应用，都离不开理论知识的支撑。因此，具备一套丰富而完整的电子信息专业知识体系，是电子信息类专业“双师型”教师的一项基本要求，并且随着电子信息行业的飞速发展，紧跟行业发展方向以及熟悉国内外先进的电子技术理论知识也是非常重要的。
（三）拥有丰富的企业实践经验。“双师型”教师的实践能力非常重要，在电子信息行业技术更新速度极快的当今，若不能紧跟行业技术发展，教师必然培养不出合格的学生而被时代淘汰。因此，深入企业锻炼，与企业合作进行实际电子产品的研发，都是电子信息类专业“双师型”教师丰富企业实践经验和提高自身专业技能的重要途径。
（四）具有先进的教育理念和较强的教学能力。自己“会”还应让学生“会”，自己“能”还应让学生“能”。电子信息类专业“双师型”教师应具备把自身的职业道德、理论知识、专业技能等重要内容，通过先进教育理念的指导和科学合理的教学方法传授给学生，培养出适合电子信息行业的高素质技能型人才。
三、电子信息类专业“双师型”教师培训体系及其构建措施
（一）培训体系的要素和内容。培训体系是为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。一个培训体系主要由三大部分构成：制度、课程和讲师。
首先，制度是基础。培训制度包括培训组织结构、管理办法、培训目标、培训计划、工作流程、考核办法和保障机制等。合理的制度能够规范培训的实施流程，能够设置明确的培训目标，能够激励学员主动学习，能够保障培训的最终效果，最后达到预期培训目标。
其次，课程是灵魂。培训课程方面包括课程的设计、课件的制作、讲义的编写、课程的反馈评估等。培训的核心内容就是课程，如何通过设计和开发课程及相关课程资料，达到提高学员知识和技能水平的目的，是培训体系建设中的难点和重要内容。
最后，讲师是载体。培训讲师仅仅作为培训体系中的一个执行者，扮演的只是演绎课程的角色。一个好的讲师必须对课程涉及的内容有深刻的了解，同时掌握适当的授课技巧。如技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对培训内容有充分的了解，培训管理部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。
（二）培训体系的构建措施。柳州职业技术学院在推动职业院校电子信息类专业“双师型”教师培训体系建设方面做了大量工作，承担了部级高职师资――电子技术类专业国内培训班（国培项目编号：20111101）和部级高职师资――电子技术类专业骨干教师企业顶岗培训班（国培项目编号：20132001），还承担了广西区中职师资培训――电子电器应用与维修培训班（桂教师培[2012]12号），逐步完善了一套该类别专业的“双师型”教师培训体系。
1.通过区域内校际合作，推动电子信息类专业“双师型”教师培训体系制度建设。依托柳州工业和电子信息行业背景，充分利用柳州职教园区的优势，柳州职业技术学院加强与柳州地区的中职、高职院校合作，包括柳州市一职校和二职校、交通学校、来宾职业教育中心学校等中职学校，以及柳州铁道职业技术学院、柳州师范专科学校等。在培训体系制度建设方面完善了针对电子信息类专业的培训需求分析表，细化了各种管理办法，规范了工作流程，制订了培训项目考核办法，提出了多渠道筹集培训经费的思路，为确保电子信息类专业“双师型”教师队伍的培养质量提供了依据和保障。
2.通过校企深度合作，推动培训课程内容和实训项目开发与建设。充分调动电子信息行业企业积极性，校企深度合作，让企业参与“双师型”教师队伍建设。柳州职业技术学院与柳州航盛科技有限公司共建汽车电子生产性实训基地，双方投入设备、场地、师资等多种教学资源；学院还与深圳电应普科技有限公司建立“电子产品研发联合工作室”，以及与柳州市内特电子厂、东莞伟易达电子厂、广西盛源行电子信息有限公司和广西三诺电子有限公司等多家电子产品研发与生产厂家建立合作伙伴关系，以“厂中校”和“校中厂”的模式开展师资培训工作，校企双方共同进行培训课程内容和项目的开发。学院在承担中职、高职师资电子信息类专业培训项目过程中，将企业真实案例引入课堂作为教学实训项目，其中多门课程甚至直接安排在企业当中进行，培训收到了意想不到的效果。学员在培训过程中无论是教育教学理念方面还是知识和实践技能方面都得到极大提高。学院承担的培训项目课程安排如表1和表2所示。
表1 部级高职师资培训――电子技术类专业培训课程安排
序号 培训内容 培训地点 合作企业
1 职业教育能力培训 柳州职业技术学院 广西柳工路创公司
2 电子企业各部门管理体系 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司
3 波峰焊机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司
4 回流焊机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司
5 自动贴片机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司
6 插件机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司
7 AOI、ICT原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司
表2 广西区级中职师资培训――电子电器应用与维修培训
课程安排
序号 培训内容 培训地点 合作企业
1 教师职业教育能力 柳州职业技术学院 广西柳工路创公司
2 电子产品生产设备原理与操作 柳州职业技术学院 柳州航盛公司
3 家用电子产品维修 柳州职业技术学院 柳州内特电子厂
4 电子产品电路板制作 柳州职业技术学院 深圳电应普公司
5 物联网技术应用 柳州职业技术学院 广州粤嵌科技
6 嵌入式技术应用 柳州职业技术学院 北京博创科技
3.通过完善激励政策和改善培训条件，推动培训师自身技能和培训水平不断提高。为促使电子信息类专业师资培训课程的承担者――培训师主动提高自身学历，主动更新电子信息行业新技术，主动参与各种企业研发项目，主动申报各类教研课题，不断加强培训师们的职业素养、专业技能、业务水平和授课能力，应通过完善相关激励政策，确定培训师的“责、权、利”，充分体现劳动者“多劳多得、能者多得”，获得培训师的理解和支持。例如，承担师资培训项目的教师责任更重要求更高，但是获得的课酬高于其他课程的课酬，并且该业务经历可作为年终考核评优的重要指标之一。同时，还需要不断改善培训师的科研环境和培训条件，提供更多机会和渠道让培训师进行再培训和再深造，保持培训师的竞争力，最终达到提高和保证培训质量和效果的目的。
4.通过建立校、企、学员三方评价机制，推动培训体系不断完善。科学建立师资培训项目评价机制，针对学校、企业和学员分别设计不同的评价反馈表格。通过评价机制，学校培训师要提供学员的日常学习情况、考核结果和培训效果分析，总结培训过程中存在的不足和改进措施；企业方要提供（下转第59页）（上接第56页）学员的实践技能情况、行业职业素养和改善建议；学员要提供学习后的心得体会，向培训方反馈学到什么，还有哪些内容想学但是没有学到，并给培训项目提出意见和建议。结合这三方的评价，不断改进和完善培训体系，才能让培训项目获得更好的效果。
四、培训效果分析
柳州职业技术学院通过实施电子信息类专业“双师型”教师培训体系，承担了部级高职师资电子技术类专业培训项目和自治区级中职师资电子电器应用与维修培训项目。笔者对90名学员进行访谈和问卷调查，收集和整理的数据如表3所示。从数据可以看出，绝大部分学员认为能够从培训班中学到先进的教育教学理念和方法，学到有用的实践技能，特别是企业真实案例以及深入企业生产一线的学习和锻炼，让他们在培训中获得许多课本中学不到的知识和经验。未来，只有通过不断研究和实践，持续完善培训体系，才能持续提高职业院校电子信息类专业“双师型”教师的培养质量。
表3 培训满意度调查统计表序号 调查内容 非常满意 满意 一般 不满意
1 组织评价 72.2% 22.2% 5.6% 0.0%
2 讲师评价 80.0% 16.7% 3.3% 0.0%
3 课程内容评价 84.4% 13.3% 2.2% 0.0%
4 合作企业评价 90.0% 8.9% 1.1% 0.0%
5 学员收获评价 86.7% 11.1% 2.2% 0.0%
【参考文献】
[1]梁天玉.职业学校“双师型”教师培训体系研究[D].北京：北方工业大学，2012
[2]何定华.高职院校双师型教师培养策略研究[J].职教论坛，2011（19）
[3]姜大源.中国职业教育发展与改革：经验与规律[J].职业技术教育，2011（19）
[4]王庶熙.双师型教师培训体系建设的探索[J].高等函授学报（自然科学版），2010（5）
[5]刘育峰.高职“双师型”师资建设的借鉴与启示[J].教育与职业，2013（15）
【基金项目】广西壮族自治区教育厅教师队伍建设重点委托课题（桂教师范[2013]3号）
关健词 电力企业；职工；教育培训
中图分类号TM73 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2013）89-0029-02
0引言
近年来我国电力企业大力转变发展方式，电力行业发生了巨大而深刻的转变，电力企业的职工教育培训工作也得到了有效的发展。教育是培养人才，提高全体员工综合素质的重要手段，也是促进生产，提高企业经济效益的根本。在这种形势下电力企业职工的教育培训也应该打破常规、敢于创新，以发展为前提，为创新为手段，大力落实职工的教育培训任务。海西供电公司教育培训工作在公司四届二次会议精神的引导下，结合当前电力企业职工教育培训现状，制定出了一系列的职工教育培训对策。
1目前电力企业职工教育培训现状
1.1职工抵触教育培训工作
电力企业教育培训的对象是企业职工，培训对象普遍存在记忆力相对较差，但理解能力较强，同时还具有一定工作和社会经验的特点。目前一些电力企业为了完成培训指标，往往不能进行全面、合理的调研，教育培训工作安排往往存在重复、与企业发展现状不适合的问题。这种目的不明确、不科学的教育培训工作，通常会导致职工出现抵触和反感心理，一些职工甚至厌倦培训，在这种情形下，很难取得良好的教育培训效果。
1.2培训过程中职工认真度不足
在电力企业职工教育培训过程中，部分职工很积极的参加培训，但参加培训的目的却不是学习新知识和新技术，而是想换换工作环境，以度假的心情来参加培训，培训过程中愣愣神、聊聊天的现象比较普遍。这种以度假为目的的教育培训当然很难达到理想的效果。
1.3培训考核、激励机制不完善
目前电力企业的教育培训，对培训效果的考评往往局限在培训阶段的考试方面，往往缺乏对教育培训后和后续追踪等有效而完善的考评机制。这样职工只是为了通过考核而学，通常无法将教育培训知识全面而高效的运用到实际工作中。培训结果也没能与后续的薪酬、职业发展等相结合，职工对教育培训不够重视，缺乏动力，影响了教育培训工作的全面落实。
2电力企业职工教育培训创新思路
2.1更新观念提高教育培训的重视度
在新的形势下，电力企业应该建立起有效的教育培训体系，从根本上更新传统的教育培训观念，提高重视度。将培训工作与企业的未来发展联系起来，将职工的素质教育、技术培训与企业的发展战略联系起来，全面落实电力企业的职工教育培训工作。海西卫供电公司将公司职工的教育培训工作在2013进行了全面部署，严格按照“三定”、“三考”的工作要求，紧密围绕坚强智能电网建设和“三集五大”人才培养需求，以全员培训考试为抓手，以选拔培养高层次人才为重点，以提高员工职业发展能力为核心，深入开展全员培训考试工作，大力推行全员上岗考试工作、强化新员工能力素质培养、加大后续学历教育力度，在促进职工队伍素质提升方面进行了科学的规划和系统的部署。
2.2建立教育培训信息化平台
信息化平台的建立是现代电力企业全面发展的重要标志，电力企业在教育培训方面也应该以信息化平台为依托，实现职工教育培训的信息化管理，实现网络交通的实时与实效。全面提升教育培训工作的效率和管理力度。海西供电公司在信息平台建设方面进行了大力的开发与应用，采取定期举办信息系统竞赛、深化利用远程教育培训管理体系、鼓励职工在业余时间进行网络学习等措施，全面提升教育培训的信息化管理水平，实时跟踪职工的学习情况，并通过OA培训工作的相关信息和通知教育管理信息。信息化平台的有效利用大大提升了电力企业教育培训工作的效率，提高了企业教育培训的能力。
2.3加强培训队伍和内训队伍建设
培训中心的教师队伍不但要提升自身的素质，还应该转变观念，改进上课方式，用自身高超的授课水平和人格魅力来吸引学员。培训教师自身能力的提升是教训效果的关键，培训师应该以了解职工的需求为前提，走出课堂、走进工作现场，在提升自身技能的同时，与职工进行全面的接触。另外企业的内训建设也相当关键，电力企业应该不断完善内训师选拔与聘任机制，积极的鼓励优秀人才来担任兼职培训师。企业要不断扩大内训师队伍，提高队伍的整体素质，争取实现内训师配备与企业生产教育培训任务相协调。充分发挥内训师在职工培养素质与技能开发中的作用。海西供电公司在内训师建设方面正在不断加大力度，以建立二级内训师体系为目标，将内训师队伍延伸到工区、班组一级，扩大内训师专业领域及覆盖面，使之成为海西公司教育培训工作不可或缺的重要师资力量。另外本公司还立足于加强内训师能力素质提升教育，优先选派内训师外出学习交流。强化内训师管理，将内训师培训任务，培训质量纳入绩效管理。
2.4完善培训考核、激励机制
电力企业要想取得良好的教育培训效果，将各项教育培训对策落实到位，就必须建立与完善相关的培训考核以及激励机制。通过制定一系列的明确的、合理的与职工薪酬、职业发展等相挂钩的激励机制来提高职工参与教育培训的积极性，推动电力企业教育培训工作的顺利、有效开展。海西供电公司结合公司发展实际，制定和完善了一系列的培训与激励机制。积极开展培训需求调研，充分摸清职工的培训需求，合理设计培训模块，利用公司现有资源进行短期轮训，为公司人才队伍素质持续提升打下坚实基础；进一步完善三级培训网络体系建设，推行培训工作考核制度，重点改善培训需求分析和培训效果评估等环节；规范教育培训评价制度，全面落实学分制管理方法，从而引导职工积极提升自身综合素质。
3结论
电力企业职工的教育和培训是保证整个企业经营活动持续稳定发展的前提。企业要发展，人才是关键，培训是基础。我们应该紧密围绕公司发展战略，紧扣公司发展实际，不断加强和推进教育培训工作，把教育培训作为保证企业各项事业顺利发展的一项基础性工程，为全面提升职工队伍素质和企业综合实力而奋进。
参考文献
关键词：调控一体；适应发展；创新培训；角色互动；提升能力；胜任岗位
作者简介：焦日升（1963-），男，吉林长春人，吉林省电力有限公司培训中心，高级工程师，高级技师。（吉林 长春 130062）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0160-02
一、工作描述
吉林省电力有限公司培训中心电网运行培训室负责全省范围内地区、县级（城区）电网调控一体化（以下简称“调控专业”）专业人员的培训和技能鉴定工作，同时作为国网技术学院分院还承担着国网公司调控专业新入职员工的培训工作。为使地区、县域（城区）电网调控专业功能有效发挥，通过创新“调控一体化”培训模式对全省相关人员进行系统培训，以此全面提高地、县（配）调控中心人员的技能水平，适应国网公司“大运行”体系对驾驭大电网的调控能力和大范围优化配置资源能力的要求。
二、主要做法
建设并充分利用调控一体化仿真培训系统，以其独特的功能和作用支持“创新“调控一体化”培训，适应电网发展需要”项目的实践活动，使调控专业岗位的值班员尽快适应新岗位的工作需要。
在培训期间，首先对学员进行必要的技术、技能知识的铺垫培训，然后进行有针对性的调控一体化的仿真培训。知识的铺垫培训的课程设置精炼、适用，仿真培训针对性强、结合现场实际。在仿真培训过程中设置不同的操作、异常和事故，采取调度员、监控员和操作队员三者角色扮演、观摩和互换的方式。采用统一培训方法时，首先教师通过讲解相关内容后，再在调控一体化仿真培训系统上设置异常或事故。第一次角色扮演由原来本专业的学员担当各自熟悉的岗位值班员开始演习，其他学员观摩，一次演习之后进行第一次讨论；以后的角色扮演采取担当非原专业岗位值班员，再进行第二次讨论；根据人数的多少及学员对技能掌握的熟练程度决定是否再次操作练习。最后教师进行总结，这样就可以相互取长补短，相互感受对方工作岗位人员的工作性质、工作流程、相互理解、相互支持工作，并且能在比较短的时间内学到更多的岗位技能，为国网公司“三集五大”建设的顺利进行、电网大运行的安全、稳定运行提供优质培训服务。
三、特色亮点
亮点之一：创新培训模式。即采用了CBE理论为培训模式开展岗位技能培训。以国网公司“大运行”体系建设地调和县（配）调的功能标准定位为原则，适应各级调控一体化和调度功能结构调整后的工作模式为指导方向，采用教师讲授、启发、思考、提问、学员演示、小组学习成果比较等授课模式，设计“教、学、做”一体的培训情景，有针对性地采取工学交替、任务驱动、项目导向等行动导向的创新教学模式。
亮点之二：适应网公司“三集五大”体系建设对“大运行”体系建设的要求。即开发建设并充分利用调控一体化仿真培训系统的特殊功能和作用，使之应用于“大运行”体系的创新“调控一体化”培训模式之中，强化岗位流程以及工作内容的培训，注重基本技术技能的训练，培训手段先进。
亮点之三：积极响应现场的需求，培训机构与现场积极互动。深入解读网公司“三集五大”体系建设对“大运行”体系建设的内涵，深入生产一线开展调研，以现场需求为导向，结合现场实际进行岗位练兵以及角色扮演、强化事故处理能力的训练。
四、具体案例
“创新‘调控一体化’培训，适应电网发展需要”项目开发成功后，公司在全省范围内针对地区电网调控专业和部分县级（城区）电网调控专业员工及国网公司新入职电网调控、变电运维专业员工开展了创新培训模式的实践活动。
1.对全省九个地区电网调控专业和县级（城区）电网调控专业员工的创新模式培训实践
为了检验“大运行”体系建设的阶段性工作成效，由省公司主持、培训中心承办组织了全省范围内9个地区电网调控专业和县级（城区）电网调控专业人员关于“调控一体化”专业融合后相关知识的普考和地区电网调控专业技术技能竞赛工作。通过上述举措使培训中心摸清了从事调控专业人员对升级更新岗位的适应程度，掌握了不同类别的人员急需补充哪些方面的知识等方面的关键问题。
具体表现在以下几个方面：
一是调控中心的监控系统将接入大量的变电站信息，需要掌握的设备种类、保护动作、开关变位、异常现象等信息量将十分庞大，多数原调度值班员还没有同时处理如此多信息的经验。
二是来自监控中心岗位现从事调控工作的人员对从事电网调度、新变电站投运、电网运行方式的分析与改变、异常和事故的分析及处理等业务的水平有待提高。
三是来自变电运维岗位现从事调控工作的人员对于集中监控和从事电网调度工作等业务的水平有待提高。
四是新入职的从事调控工作的大学毕业生因没有现场的运行经验，理论知识还需梳理，更需要系统地、全方位地进行培训。
从上述几个问题可以看出：监控、调度专业合并后监控、调度专业需要进一步融合才能真正实现调控一体化。调控中心当值值班员身上承担了原先监控和调度专业两方面的职责，调控中心当值值班员需要了解其他方面的专业知识和技能才能胜任调控一体化这种复杂综合性的工作。所以只有快速高效地培养新型的复合型电网人才才能胜任国网公司“大运行”体系建设的要求。
根据全省地区电网调控专业和县级（城区）电网调控专业人员的具体情况，按创新“调控一体化”培训模式制订了有针对性的培训计划，并开展了培训工作。其具体培训内容如下：专业理论培训，12学时；仿真系统及应用培训，16学时；电网调控技能培训，4学时；220kV和66kV的电网、变电站倒闸操作技能培训，8学时；电网、变电站异常处理技能培训，8学时；220kV和66kV的电网、变电站事故处理技能培训，16学时；新知识、新技能培训，4学时；结业考核，4学时。
调控一体化培训项目的内容及培训方式有以下几个突出特点：
以CBE理论为培训模式开展岗位技能培训。一是增加教师与学员之间的互动环节；二是要求学员将在工作中遇到的问题拿到课堂上讨论；三是对讨论的问题制订解决方案或对策；四是学员根据教师给出的课题以个人或小组身份出具相关报告；五是在仿真培训过程中设置不同的操作、异常和事故，采取调度员、监控员和操作队员三者角色扮演、观摩和互换的方式，相互对对方专业的工作流程和工作性质及所应掌握的技术技能知识有足够的了解。在培训过程中还需考虑岗位衔接问题。
2.对国网公司新入职电网调控专业员工的创新模式培训实践
2012年吉林省电力有限公司培训中心升格为国网技术学院分院，公司相继承接了国网公司电网调控专业和变电运维专业的员工培训任务。来长春分院培训的电网调控专业和变电运维专业的员工对未来所从事的工作性质和工作流程及相关的技术技能知识的了解或掌握还是一片空白，学员缺乏适应岗位工作所必需的知识和技能，与岗位要求有较大差距，不具备独立从事本专业工作的能力，需要加强调控运行值班专业技能提升培训。
学员参加工作不久，缺乏实践经验，与岗位要求差距具体分析如下：
（1）不熟悉调控中心的地位、作用、职权以及调控人员的职责、工作内容和要求，不熟悉调控中心的工作范畴。
（2）不了解电网监视的有关规定，不了解各种电气设备的监视项目和要求，不具备电网监视工作能力。
（3）不了解电气设备状态、有关操作制度、术语、远方遥控操作的方法、流程，不具备电网遥控操作能力。
（4）不了解调度指令和电网操作方法，不能够正确填写操作票、下达调度指令，不具备电网操作能力。
（5）不熟悉电压调整、负荷调整、频率调整的具体方法，不具备电网调整的能力。
（6）不熟悉电网继电保护及自动装置的配置、动作情况、不了解电网异常及事故处理的流程、原则、方法，不具备电网异常和事故处理的能力。
对此采用先入为主的创新“调控一体化”培训模式，以东北地区、西北地区和华北地区部分电网为模型，以变电仿真培训系统、调度仿真系统、监控仿真系统及新开发的调控一体化仿真系统为工具开展既有针对性又有涉猎其他相关知识的适用型培训工作。针对每批学员培训为4个半月时间较长的特点和国网公司新入职员工的现状制订了以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》Ⅰ级能力要求为主要内容，坚持针对性和系统性相结合、适用性与前沿性相结合的原则，结合各网省公司新员工培训实践，借鉴国内、外职业教育先进培训理念，以提高学员综合职业能力和职业素养为目标，突出操作技能训练，注重企业价值培育和学习能力培养为培训内容的总课时数为385课时数的培训计划并付诸实施。
其中电网调控实训课时占总培训课时65%以上，使学员在培训过程中学习和积累了广博的电网调控经验和相关知识，为即将步入的工作岗位打下了坚实基础，为国网公司“大运行”体系建设主要任务的实现提供了源源不断的新生力量。
关键词：电力企业 人力资源管理 培训管理 水平 对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）08（c）-0114-02
近些年来，电力体制改革不断落实，电力企业迎来了新的发展机会和新的挑战。电力企业越来越注重对职工能力进行培养，提升企业自身对外界变化的适应能力。所以，面对如今很多企业培训效率低等情况，结合电力企业实际情况和经验，强调从效果监督、过程管理、制定计划等诸多环节中对培训管理全过程进行把握和控制，从本质上提升培训管理水平。进而保证电力企业在市场竞争中站稳，为电力行业培训出高素质、高能力的人才。
1 电力企业培训管理内涵
作为电力企业培训基础建设工作，培训管理对于电力企业规范以及电力企业有效运行具有至关重要的作用。通常情况下，电力企业的培训管理体系主要包括运营层面、资源层面以及制度层面这三个层面的内容。其中，电力企业培训管理运营层面的内容涉及到培训实施、培训评估、培训跟踪、培训方案制定、培训需求分析等。资源层面的内容主要包括培训讲师体系、培训课程体系、培训职工成长体系等。制度层面包括培训方法、培训总则、培训标准、培训制度、培训管理规程等。
如果把电力企业培训体系比喻成高速公路，那么，培训制度体系就是高速公路的桥墩，对高速公路具有重要的支撑作用。电力企业培训流程就是高速公路的超车道和行车道，对高速公路上的车辆具有分隔作用，好比各个类型的电力企业培训工作，各行其道。而高速公路上的汽车就扮演电力企业培训课程的角色，培训讲师则是驾驶汽车的司机，是电力企业培训工作的资源体系，司机驾驶汽车在高速公路上行驶便是电力企业的运营体系。如果电力企业的培训规程和培训制度完整，其培训流程通畅，电力企业讲师体系技术强，电力企业培训课程体系完美，那么，电力企业的人力资源培训便是一件愉快、轻松的事情，想要收获良好的效果也是情理之中。
2 提升电力企业培训管理水平的途径
2.1 制定完整的培训计划
在电力企业开展人力资源培训之前，要做好充足的准备工作，其中，制定完整的培训计划是提升电力企业培训管理水平的前提和基础。作为组织职工培训的人员，必须要根据职工实际情况、企业发展规划、职工技术需求，制定出详细、完整的培训计划，帮助职工提升自身的认识和水平，积极投入到培训之中去。想要使职工通过培训获得良好的效果，必须要使企业全体职工端正对于培训的态度，对参与培训的目的进行明确。在日常工作过程中，要使职工意识到参与培训是提升自身工作能力的重要途径，培训工作对于职工自身和企业均有百利而无一害，只有提升自身专业技能和学习能力，才能够为企业发展贡献力量。进而使职工主动接受培训，主动参与到培训中去，将学习看成是一种乐趣和习惯，开展自主学习和自主探究，集体组织的时候，要营造出共同学习的氛围。
2.2 改进培训方法和内容
电力企业的培训管理工作虽然已经形成了一套固有的模式，但是，在培训过程监督、培训师资力量、培训课程设置、培训方法运用方面都存在着一些缺点和不足。因此，电力企业的培训组织人员应该对培训的方法进行完善和改进，分析现有问题，具有针对性地对其进行改进，进而提升培训管理水平，推动培训工作良好运行。
在培训内容方面，必须要根据不同层次的职工来决定不同的培训内容，有些电力企业的培训内容常年不变，全体电力企业职工均学习同样的培训内容，内容缺少实用性，更缺少适合的培训教材。并没有根据企业实际需求和职工的实际情况来决定培训的内容，而是照本宣科，导致培训工作与专业岗位相脱离，授课的内容与实际需求相脱离。没有生动和详实的培训内容和授课内容，即便拥有再完美的教学方法和方式，再优秀的师资队伍也是白费力气。所以，电力企业在制定培训内容的时候，要对职工需求进行充分了解，根据职工实际需求来设置培训课程，根据电力行业的特性，聘请专业的技术人员来为职工进行培训，保证培训的内容具有很强的实用性。这样便可以在提升职工专业技能的同时，又将重点突出，实施具有针对性的个性培训。
2.3 创建高水平的师资队伍
在电力企业培训过程中，培训教师具有重要的作用，扮演不可替代的角色。良好的培训教师可以使培训具有事半功倍的作用。在电力企业日常经营管理过程中，有些教师经过长期的工作，积累了充足的经验，但是，他们的教学方法和理论并没有经过系统的培训和学习，在开展培训活动过程中，常常会觉得心有余而力不足，也缺少权威性和专业性。有些电力企业在开展培训工作的时候，往往会选择外聘教师。外聘教师的缺点便在于教师不能充分了解电力企业的实际情况，无法在培训过程中根据企业的实际情况来制定培训计划，更无法满足岗位性质、培训对象、培训目标等需求，讲授的内容也不符合电力企业职工的实际需求，不能够保证培训工作具有良好效果。因此，电力企业应使内部职工中经验丰富的职工担任培训教师职责，注重提升他们的专业水平和理论水平，激发这些职工人力资源培训和开发潜力，建设一支具有丰富经验，熟悉电力企业经营管理和业务情况的培训讲师队伍。还可以在电力企业的外部选择具有丰富经验的培训教师，采用内部培训教师与外部培训教师相结合的方式来开展培训工作。
3 结语
综上所述，电力企业提升自身竞争能力的重要手段就是开展人力资源培训，人力资源培训又是电力企业实现可持续发展的重要手段。电力企业人力资源培训的质量不仅对职工素质具有决定作用，更直接影响到了电力企业的发展。再加上电力企业改革的不断实施和深入，在改革过程中，电力企业得以发展，赢得主动权，必须要依靠高水平的培训管理。鼓励职工更好、更快地学习，提升企业对外界变化的适应能力。
参考文献
[1] 张红梅.论民营企业管理人员培训管理创新――以佛山市民营企业培训管理为例[J].中国市场，2006（28）：47-49.
[2] 祁小丽.浅谈当前电力企业员工培训的现状及对策[J].中小企业管理与科技：下旬刊，2011（1）：9-10.
论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建 立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
