关键词：企业培训 e-Learning 企业现代化
中图分类号：F270 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）12-245-02
近些年来，随着互联网信息技术的深入发展，一种全新的企业人才培养模式，即e-learning也由此形成。e-learning引发了企业培训方式和学习方式的深刻变革，在e-learning的发源地美国，目前通过网络进行学习的人数正以每年300%的速度递增，并且已有60%的企业通过网络的形式进行员工培训。由于其本身具有培训覆盖面大，成本低的优势，因此，越来越受到各行业的青睐，其经济效益和社会效益极其显著。
一、认识e-Learning
美国训练发展协会（American Society for Training and Development，ASTD）曾对e-Learning的一些相关名词做了部分界定：
1.计算机化学习（Computer-Based Learning，CBL）：将内容储存于光盘或磁盘内，透过独立的个人计算机来学习。
2.网络化学习（Web-Based Learning，WBL）：透过网际网络或企业内部网络来学习，也可理解为在线学习（Online Learning）。
3.电子化学习（e-Learning）：包括计算机学习、网络学习、虚拟教室及数字化学习等，其定义泛指所有透过电子媒体为媒介的学习，在互联网、企业内部网络、卫星、录音或录像带、光盘等来传送学习内容。
4.远距学习（Distance Learning）：指非面对面的学习方式。
以上四个方面涵盖了e-Learning学习的几个重要指标，而综合起来讲，e-Learning就是指透过网络电子技术实施教学内容，达成教学目标的学习模式，其范围包含了电子化学习、网络化学习及远距教学。它以网络为基础、具有极大化的交互作用，以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验。①
二、e-Learning学习系统建设对企业的意义
e-Learning可以多次、充分利用网络高水平教学资源，大量节省教育培训聘用教师经费，还可有效缓解企业教育培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的职工在不同时间、不同场合、以不同方式进行学习的需求，最终实现培训投资的最大化效益。
要推动一个企业更好、更快的实现本企业战略目标的关键是靠科技、靠人才、靠职工的学习力。在信息化技术日益发展的今天，企业教育培训需要多种教学模式存在，以满足广大职工日益增长的学习需求，最终达到自主学习、全员学习、终身学习的目的。加快教育培训信息化建设，构架网络化、多媒体、数字化的教学平台进行网络教育培训是使一个企业成为“学习型企业”的必由之路，是不断丰富教学培训手段、全面提升培训教学质量、健全培训评估体系的必要条件。
三、国内外优秀企业网络学习系统应用情况
经过近十年的发展，网络教育在全球的政府、企业、教育行业都得到了飞速的发展，对于大部分企业来讲，已经成为现代企业战略系统之一。
摩托罗拉大学2001年9月开始全面实施e-learning，2002年e-learning占到整个培训的30％。②
2008年，宝钢集团对其人才开发院的信息系统和硬件设施实施整合、改造、升级、扩容，重新建设符合国际化标准、与宝钢国际化战略相适应的E-learning教学培训平台，在实现资源共享的基础上，进一步实现网络教学全过程的管控。2008年11月17日人才开发院e-learning学习系统正式上线运行，通过这个平台宝钢人才开发院已能为员工提供网上技术技能课程的学习，圆了宝钢人不出宝钢就能接受名校教育、不出家门就能接受职业培训的梦想。目前宝钢E-Learning是作为公司培训体系的一个重要组成部分，所占培训的比例是35%，每年在E-Learning方面的投入大约是面授培训的1/8左右，2010年，实施完成E-Learning培训项目341个，培训学员5万多人次。③
四、企业网络化培训学习需求分析
（一）业务现状分析
企业不断地迅速发展，要求岗位职工所掌握的知识及技能也随之增加，职工的培训需求越来越大，但对于大多数企业来说必然面临着这样的困惑：有限的培训资源不能满足众多培训需求，尤其是职工个性化的培训需求。随着企业管理机制改革的深入和新技术、新工艺、新装备的不断应用及岗位标准化力度的不断加大，使得抽调职工集中参加脱产学习受到了很大制约，工学矛盾日益尖锐。企业培训工作中存在各种问题：一是单一的集中面授培训方式带来的工学矛盾；二是相同课程重复讲授带来设施占用和资源耗费；三是教学过程、知识技能传递过程中的失真、衰减、一致性；四是培训教学工作无法深入基层、覆盖一线员工；五是培训管理工作流程人工管理，未实现信息化和管理数据共享；六是知识、技能、管理方法无法共享、积累、沉淀问题。
（二）新业务需求分析
1.满足e-HR系统对教育培训业务数据的要求。教育培训是人力资源开发的重要环节，随着企业逐步推进e-HR系统上线运行，网络培训学习系统的建设将有效地拓展延伸HR的培训管理功能，提高人力资源开发的时效和效果，为人力资源管理提供诸多详尽、真实的基础数据，网络培训学习系统必将成为HR不可或缺的功能延伸和数据信息来源。
2.满足跨地域培训工作开展的要求。随着企业做大做强、开展并购重组、推进相关多元经营战略的逐步推进，企业可能将成为跨地域的企业，下属子公司分布在全国各地甚至海外，由此造成了企业内部跨地域培训困难，外地公司员工难以及时接受企业本部文化、管理及相关技术、技能和经营管理知识的培训，影响了外地子企业的建设与发展。网络学习系统的建设将有力地满足此类培训需求。
3.满足培训全员化和个性化的要求。为实现企业战略目标，企业对员工的职业素质将会提出更高的要求，实现培训的全员化、终身化和全过程化将对企业战略目标的实施提供强有力的人才支撑；特别是为了激励员工将个人知识与经验组织化，通过建立员工创新活动平台，实施知识管理，实现员工知识的积累、共享、传播和利用。构建跨越时空的网络培训模式，创新培训实施方式与手段，是当前人力资源开发工作亟待解决的问题。e-Learning学习系统将成为员工的最佳学习园地，培训流程管理体系的必要载体，企业人力资源管理的助手，企业知识共享的主要平台和创建学习型企业的重要支撑手段。
4.满足与岗位素质模型相适应的培训课程体系建设的要求。企业依据员工职业发展通道、岗位任职资格以及战略任务要求,建立人力资源岗位素质模型和相匹配的培训课程体系,分类分层构建标准化培训模块及培训课程。不同层级的员工进行培训时，推行培训积分制管理，提高职工培训积极性，养成终身培训的习惯，激励培训实施单位提高培训业务水平，提升培训效果。对企业内的培训资源进行优化、整合的同时，构筑信息化培训平台，注重利用多媒体技术和虚拟现实技术，大力开展网络培训。
五、e-Learning学习系统建设将达成的目标
1.削弱空间距离障碍，培训业务覆盖基层员工，成为企业员工技能提升、知识获取、经验交流的最佳途径。
2.节约培训成本，提升培训效益。通过e-Learning学习系统，能够最大范围地培训员工，并且确保所有员工都获得内容一致的培训；能够在整个企业内部材，建立起正确、统一的知识体系，全面提高企业培训的效率。
3.职工在任何地点（包括在家）、任何时间、任何需要的时候都能登陆系统进行学习，实现学习资源共享和无损的知识培训传递，最大程度地降低培训成本。
4.成为培训业务信息化管理体系的载体，成为企业人力资源管理系统的功能外延，为人力资源管理提供诸多详尽、真实的基础数据。
5.成为教学资源引进、开发、管理、的重要途径，成为企业知识共享的主要平台，不断积累沉淀，逐步形成具有本企业特色的知识中心和资源中心。
6.能与其它企业管理系统实现应用集成。e-Learning学习系统应预留接口，确保其能够与人力资源管理系统、财务系统等其它企业应用系统相集成，使企业培训能够方便地与企业人力资源管理、财务管理等方面直接挂沟，从而能够更有效地进行员工培训成效分析。
六、e-Learning学习系统建设步骤
第一阶段（一期工程）：系统上线，采用成熟的、完整的教学环节系统设计和符合基本ISO1005培训过程管理的环节成熟产品，全面接触E-learning系统应用程式，同时重点建立企业培训系统的课程体系，充实课程及其他资源资源，建立完整的电子化培训系统。
第二阶段（二期工程）：在现有成熟产品的基础上，分析并建立企业成熟的《培训过程管理体系》指导文件，该文件基于ISO10015培训过程管理标准，同时符合企业的整体培训过程管理，在整体过程分析的基础上，建立企业成熟可靠的培训过程管理机制，实现全面的IT实现；同时，逐步引进岗位课程体系，基于企业的岗位结构，分析整个岗位体系及岗位地图，在一定程度上指导对岗员工的在线学习。
第三阶段（三期工程）：建立企业的岗位体系及重点岗位能力体系分析，建立细化的能力模型系统，完成全部岗位的岗位课程体系设计和重点岗位的细化能力分析，同时，引入岗位认证的成熟模型，逐步实施各岗位的在岗能力的认证。
第四阶段（四期工程）：建立全面的企业能力模型字典系统，用于指导各个岗位的适岗要求和能力提升手段，同时，在基于企业岗位特征的基础上，建立基于能力模型的测试测评系统；同时，进一步细化岗位认证的单元环节，建立完整岗位认证模型和实施过程。
七、企业推进e-Learning学习系统建设应注意的问题
（一）要克服E-learning培训的三个误区④
1.E-learning可以替代教师的作用，“E-learning实际上与教师并不是一种替代的关系”；网络教育培训是企业及培训机构教育培训的一种形式，它与传统培训应该是一种补充和共生的关系，并不是所有的知识类型都适合用网络培训的方式。适合网络系统承载的培训业务主要有：地理位置分散的大规模受众培训项目；需要培训跟踪、培训考核、培训效果管理的培训项目；需要参与学员及教师互动沟通的培训项目。
2.E-learning可以达到与面授一样的效果，“这要根据培训内容本身来定”。
3.E-learning可以省很多钱，“这也是相对而言的”。
（二）为顺利推动、建设E-learning学习系统并切得良好的效果，企业应该注重以下几个方面
1.E-learning培训必须纳入到企业的整个培训体系和人力资源规划当中，如果处在可有可无的边缘便得不到重视，那么E-learning的投入就得不到保障，最终也就发展不起来。
2.要建立相应的培训管理制度，目的就是为了使E-learning运作规范、流程受控，以确保培训的质量和有效性。
3.E-learning培训要建立一个资源保障体系，它应该包括组织体系的保障和实施体系的保障，组织体系是指，E-learning在各个部门可以调动的师资、开发人员、专业人员要有一个组织保障；实施体系是指，E-learning具体课程或项目的实施要有明确的制度和规定。
4.加强E-learning系统在职工中的推广使用。在系统推广初期选择影响面宽、员工必备知识的一些培训项目，让员工逐步建立一种网络学习习惯；系统建设之前，课程建设、题库建设要同期进行，避免“有路无车”现象。
注释：
①李炯,黄艳.如何构建企业e-Learning体系，中国知识管理中心网
（）
②从企业文化透视e-Learning的学习理念.中华培训网
（）
网络学院，实现员工个性化培训
随着大数据时代的到来，公司员工对网络教育培训的应用需求越来越迫切，这对公司人才培养无疑是更大的挑战。在这样的背景下，培评中心历时一年建成公司网络学院并实现上线。其办学目标是建设成为一个集中管理、分层应用的省级网络学院，为不同地市人员提供个性化的学习服务，同时为各级管理人员提供不同程度、不同维度的管理服务。
职业规划更清晰
“登录公司的网络学院，我可以清楚地看到自己选学的课程，灵活自由的学习方式和丰富的课程资源让我的培训任务和目标更加明确，个性化选学很给力！”，刚刚参加了个性化网上自学的康波说道。康波是肇庆供电局一名80后普通员工，和许多同事一样，在工作中对自己的职业生涯发展规划变得越来越模糊，找不到自己的发展方向，而广东电网公司网络学院的正式应用，解决了他的难题。“当我登录到学员平台后，系统通过岗位判定，自动推荐当前岗位和待晋升岗位需要学习的课程。”
网络学院是围绕岗位胜任力、评价驱动培训的核心理念而开展建设的，真正实现了员工在线学习。它先通过个人能力检测驱动培训，达到能力提升；再通过人才评价鉴定，促进员工的职业发展。评价与培训形成闭环，推动员工及整个企业的能力达到螺旋式的提升。网络学院还可以在课程学习后，通过考试、面试、评审等环节，进行评价工作，最终实现岗位晋升。
受众覆盖更广
之前的网络教育系统只是针对公司本部及中心机构的员工，应用面较小，用户权限及数据权限方面相对简单，在全省同时上线使用时显得有些力不从心。而新建立的网络学院实现了“省级集中管理，地市分级应用”的理念，全面支撑起省级、地市局的多层应用需求。
系统的稳定运行更离不开硬件可靠性的支撑。目前培评中心通过开展通道扩容、配置高性能服务器、负载均衡器、存储阵列等工作，网络学院出口带宽由155M升级到1000M，支持在线考试人数由300人提高到3000人，在线同时访问人数理论值由原来不足3000人到目前可支持20000人。无纸化网络考试为各类竞赛、专业普考提供便利。
培训资源实现共享
网络学院的应用打破了时空的限制，员工可以随时随地通过互联网参加培训学习，减少传统培训产生的差旅费、住宿费等开支，大幅降低培训成本。“传统的集中授课培训，真正能享受到最优秀师资的只能是少数人，而网络学院的开发使所有人都可以享受到优质的教育资源。对于不明白的地方，也可以多听几遍，直到听懂”，学员小康这样说。
网络学院对每门课程都设计了讨论专区。学员可以进行社区化学习，并对学过的每门课程进行评价、提问。同时，系统还搭建了包括公告信息、即时聊天工具、贴吧论坛、电力百科、短信发送、OA邮件在内的多种信息交流平台，让学员和老师之间能够随时互动交流。
个性化选学的网上培训需求调查也借由这个平台实现。系统通过数据汇总自动分析每位员工的选学课程，原先的问卷是通过人工的方式收集汇总，而现在可以通过此系统汇总，大大节约了工作量和时间成本。
首次引入“在线直播”
原来的网络教育培训系统设有600余门课程，升级后的网络学院在保留原来精彩内容的基础上新增了在线直播系统，是一种集实时交互与录制、点播相结合的新型线上培训方式。它打破了传统培训受时间、场地限制，教学受众面窄的局限，集直播和点播于一体，具有摄像控制，视频节目自动播放、录制，网络直播，视频点播等功能，真正实现了“随时随地”自助学习。
通用管理系列大讲堂
对于网络学院未来的发展方向，培评中心主任柏吉宽表示，目前网络学院技能岗位胜任力模型已基本建立，技术及管理人员岗位胜任力模型还有待进一步完善。下一步，将根据需求对配套的学习资源进行大规模的开发。
掌上学院，搭建移动学习平台
为帮助员工有效利用碎片化时间进行“短、平、快”的学习，培评中心于2013年底开始搭建广东电网公司掌上学院。掌上学院定位与打造多功能一体化平台，促进企业培训学习“体系化”和“自主化”的平衡，使员工从“要我学”转变为“我要学”，有效解决企业培训中的供需矛盾和工学矛盾。
掌上学院平台于2013年12月在培评中心内网服务器完成软件部署，2014年1月在问鼎公司云服务器上完成外网服务器的部署，并且同时提供安卓和Iphone两个版本的手机客户端共学员下载安装在手机上。
广东电网公司掌上学院全方位思考了当前企业培训与学习的需求，有效融合了在线、移动学习与传统面授，提供学习、资讯、问答、测验、调研、通讯录和个人中心等功能，满足企业各种业务场景，主要有如下功能亮点：
一是与传统面授想融合，培训整个过程中教师和学员之间能够通过掌上学院沟通交流，有效提升面授培训附加值，优化培训效果。
二是把各种结构化、整体化的知识，打散碎片化，再重新组织为微课件，学员碎片化时间，碎片化学习，谛造员工：三分钟的改变；而多个微课件联系起来，再次形成整体化、系统化的知识。
三是提供PC、手机、PAD多终端版本，解除人员、时间、空间、设备客观因素的影响，学员可充分利用碎片化时间进行学习，有效缓解工学矛盾，提升学习趣味性，形成愉悦学习体验。
四是有效地开展互动式学习，促进知识挖掘与应用，企业信息快速检索，提升培训效率、加强员工之间工作与学习交流，增强企业内部互动。
培评中心在已有远程教育系统“网络学院”、移动学习平台“掌上学院”基础上，又建立了微信公共学习平台“广东电网网络教育”。微信作为“掌上学院”的用户切入口，“掌上学院”作为微信平台的功能支撑，创新了企业网络培训模式，丰富了教学手段，以满足互联网时代员工“短、平、快”的学习需求。
统一规划建设，助力企业培训
广东电网微信学习平台“广东电网网络教育”（以下简称“广东电网网络教育”）以M-Learning及U-Learning学习理念和学习行为为基础，在理念、内容、访问终端三个层面对员工学习进行全面的扩展。微信平台在功能与业务上和“广东电网网络学院”“广东电网掌上学院”实现无缝对接。
“广东电网网络教育”微信平台继续沿用网络学院“以岗位胜任力为核心，实现分层分级管理”总体指导思想，按照“统一建设规划、分级管理维护、专业协助运营、平台高度共享”的原则，由省培评中心统一规划建设，各级单位共享应用和功能，结合实际培训开展日常内容管理。
构筑平台，创先培训模式
“广东电网网络教育”微信平台，基于网络学院及掌上学院提供了丰富的移动学习资源，并提供了灵活的管理平台。多元化培训内容：本帐号密切关注公司网络教育培训工作，全方位、多角度传播先进的教育培训理念及技术。员工只需关注微信号，并通过帐号绑定进行身份验证，即可进入“广东电网网络教育”微信平台，接收来自培评中心及本单位推送的消息，随时关注公司在线培训动态，进行随时随地学习。
平台从“资讯”“学习”“服务”三方面为学员提供公司在线培训咨询、公告、行业快报等精彩内容；学员可基于平台实现推送的精品微课程观看、面授培训报名、考试与练习等功能，同时还可下载掌上学院实现更多在线学习功能。
便捷高效培训管理：本帐号依托网络学院进行员工岗位、手机号码等用户信息管理，在后台采用分层分级管理方式，由培评中心统一控制权限，各地市具有二级管理权限，根据权限面向范围，进行培训管理。微信平台与掌上学院采用统一的管理平台，减少了培训管理者的工作量，同时，通过对微信平台二次开发可支持公司员工自主课件制作，对于优秀的员工作品，可有机会被纳入公司培训资源库，丰富了广东电网公司培训资源。
“广东电网网络教育”为公司员工培训提供了一套完整的移动学习及管理解决方案，结合丰富的培评资源及便捷的培训管理平台，培训管理者可设计基于微信的全闭环企业培训，让企业培训更加高效，让培训管理更加得心应手。
丰富培训形式，打造精品培训
在微信公共平台基础上，培训管理者可实现全闭环的培训安排与管理，同时还可组织开展精品企业培训。
帮助员工随时随地碎片化学习；为落实员工培训中“快速学习、有效应用”的目标，“广东电网网络教育”微信平台推出了碎片化学习承载平台，在对系统知识的解构及颗粒化知识梳理基础上，开发了大量微学习资源，结合移动平台，实现员工利用零散时间按需学习，为广东电网网络培训带来了新的变革，在内容、功能、学习方面都体现了创新优势。
在内容方面，微信学习平台包括了面授学习的知识点，通过微课件、知识问答、案例解析、群组交流等元素，引导员工自主学习。在功能方面，通过微信平台，可以在移动互联环境下快速进行信息传递、知识检索、课程学习、互动分享等。微信平台上，可以高效支撑图文、视频、动漫等多种媒体表现形式的知识订阅与分发学习。
高效组织和管理培训；在企业日常培训阶段，培训管理者可在平台上进行培训调研，查看培训通知、培训行程安排，进行培训报名、课件观看，培训完成后学员可进行练习并完成相应考试。同时微信平台上自带的趣味性学习功能（如点赞，投票，抽奖等），可提高学员培训积极性。
系统应用
“广东电网网络教育”与移动互联网结合是广东电网公司教育培训评价中心在网络教育培训上的新突破，丰富了网络培训形式，同时也激发了学员培训新活力。
第一，微信平台上引入开放问答概念、增加了知识互动功能；形成资讯中心，提供行业快报、培训动态、培训公告等固定栏目，并可根据实际业务开展，灵活新增专题及资讯模块；打造学习中心，可进行课件学习、练习与测试、调研与问答等，使全省员工都能在平台上找到自己感兴趣的学习内容，分享知识与工作经验，实现学习资源与学习需求的无缝对接。
第二，系统组织架构及业务规划上，继续沿用网络学习分层分级管理模式，由培评中心统一控制权限，各地市具有二级管理权限，根据权限范围，进行培训管理。同时平台还可根据员工岗位、单位进行课程，培训安排等培训资源推送。
目前掌上以“广东电网网络教育”为入口，可跳转登录到掌上学院观看的微课件共计450门，其中电力专业内课件200门，通用管理类课件250门，基于微信平台可实现“培训调研、课程宣传、培训通知、课件观看、课堂互动、培训评估”等移动应用功能，将移动学习应用到培训班每个环节。
随着云计算和4G网络时代的到来，移动学习将成为人们不可或缺的学习途径。广东电网公司教育培训评价中心也也将借助这一发展契机，将企业的网络教育培训推向新的高峰。
承建网公司培评系统，已通过功能验证测试
论文摘要:知识经济时代，人才资源是第一资源。人们创造知识和运用知识的能力和效率，已经成为影响一个国家综合国力和竞争力的关健因素。21世纪的竞争实际上是人才的竟争，探索人才发展新路，是知识经济时代的必然要求。
进人21世纪，人类加速了知识的生产和应用，另一方面经济和社会的发展也越来越依赖于知识;因为人是知识生产和应用的承担者，是任何经营活动不可缺少的要素，是经营过程中的第一资源，因此，人力资源对于企业来讲，越来越重要。日本著名企业经营大师松下电器的创始人松下幸之助曾对员工说过:“到外面去，如果人家问你，‘你们企业生产什么?’你应该回答说:‘松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可见，人才的培养和人力资源的管理是企业的首要问题。不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、民族、地区、乃至企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会的重要保障。21世纪又是知识经济、网络经济的时代，知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。电子技术、计算机、互联网和其他技术的迅猛发展，使企业之间和个人之间的地理距离变得越来越不重要，世界似乎变得很小，从而创造了一个没有地域限制的全球性工作环境。网络时代的企业要在这种背景下获得一定的竞争优势，就必须建立一个由全球各地区组织而成的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。这种全球化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业的人力资源的角色，尤其是在这种网络化的背景下，对知识型员工进行管理，将变得任重而道远。因而，在人类已经踏人21世纪时，信息技术改变了人力资源管理的面貌，企业的管理者弄清网络时代人力资源管理的特点以及与传统人事管理的区别，具有尤为重要的意义。笔者认为，网络时代人力资源管理与传统人事管理的差异主要体现在以下几个方面:
第一，网络时代人力资源管理与传统人事管理的概念不同。传统的人事管理，也就是计划经济体制下的人事管理，主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心，人才由政府统一配置。地方、企业与个人处于服从的、被动的角色，这种人事管理是相对稳定的，与计划经济体制相适应。这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建设社会主义的物质基础和技术基础，对国民经济的恢复发挥积极作用。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调听从安排，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大的束缚了生产力。随着市场经济的发展，其弊端更加突出，现代人力资源管理的发展与流行便顺理成章。而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。网络时代的人力资源积极与其他部门相协调，共同为企业创造效益。它强调以人为中心，除了具备传统人事管理的内容外，还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职能。与传统的人事管理相比，现代的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型的管理形式。
第二，在员工的招聘方式上传统人事管理与现代人力资源管理有所不同。由于传统的人事管理基本上是一种业务管理，其人事的重大决策权集中在政府行政部门，所以在员工招聘方面没有完全的自主权。它仅在企业“需要”时发挥作用，因而只是在人手不够时补充员工，所以其主要着力于企业当前需要。况且，补充的人员是有条件限制的，因而补充人员的选择非常受限。网络时代的人力资源管理招聘是利用计算机网络进行的，企业可以在网上公布招聘信息，并在线浏览求职者的信息。互联网使人才需求信息成为公开的消息，企业可以在不离开办公室的情况下，广泛的展开人才搜索。计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节。这些环节是通过网上信息、网上人才测评与分类、在线联系或电子邮件、并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点，可以不受时间、地域的限制，向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，获取需要的最新信息。在世界上职业网是信息技术中发展最快的部分，已经取代了网上售书，网上知识人门和网上拍卖的地位。到1999年底，全球范围内已有400万条就业信息在网上公布。在2000年，世界500强中79%的公司已实现了“电子招聘”，而1999年时这个比例为64% ,1998年时仅为29%。许多大型企业、跨国公司已把网上招聘作为主要形式。到网上找工作已成为全国各高校校园的流行语，上网的大学生反映，上网求职比起传统的赶会递自荐信，不仅查询方便，信息量大，选择面广，不受时间地点限制，而且还可以节省一大笔打印费，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校学生司主办、清华同方股份有限公司承办的全国高校毕业生就业信息网作为“虚拟会场”的平台。该网站提供有全国高校毕业生统计数据查询和300余家毕业生就业重点保障单位的人才需求信息查询等服务。仅18号一天，总访问量达50多万次，最大峰值达3000次/1分钟，共有近万人注册并提交简历。网络招聘突破了人才集市的时空界限，使人才在网上真正的流动起来，它在很多环节上体现出传统招聘形式所不具备的优越性，成为企业的主要招聘手段。
第三，网络时代的人力资源管理与传统的人事管理相比员工的培训方式也发生了变化。由于传统人事管理人员大多是技术人员或单纯的行政人员，因此在培训员工掌握技术时也只是根据当前的需要，而没有考虑企业的长远发展。传统的培训由于时间、交通的限制，一般都是选定一段时间，把员工集中到室内或室外进行，把员工送到信息面前。而且，传统的培训是将培训的人员集中起来，或派培训师到各地指导，这将耗费大量的人力、物力和财力。另外，一个培训师一次可以指导的学员数量是有限的，同样的培训课程每一次都要重新准备。这种培训缺乏全面系统的管理思想和管理知识，只是根据传统的经验模式进行。网络时代的企业培训打破了传统培训的限制，各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无需身临其境。企业将培训内容在企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，不受时间、地点的限制，在互联网上寻找适合自己的培训内容进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度和广度。员工之间可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答。这样，企业和员工都可以及时得到培训绩效的反馈，有利于及时改进培训内容和目标。通过计算机网络，企业可以在企业文化、知识技能等方面对员工进行及时性的、针对性地培训，使员工提高对变化的适应能力，从而使员工成为学习型的人，进而保证终身可持续学习。当然，传统的集中授课的培训方式也有一定的优越性。这种互动式的学习可以让培训师观察出哪个学员需要更多的帮助。此外，这种培训方式可以使参加者的精力集中在培训课程上。网络培训的自助式课程往往会被工作打断。再者，网络培训要求组织建立良好的网络培训系统，这需要大量的资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相应的培训设备和技术。有些培训内容也不适合网上培训。
Abstract： With the speeding up of the information update， the advantage of applying network education in staff training is prominent. It has the function of preserving and transporting related information， enriching teaching resources， and being helpful to online learning of staff. According the feature of network education， it gives the suggestions on staff training， such as improving the network infrastructure construction， paying special attention to the organization of teaching process， improving training teachers' quality， and strengthening the examination， in order to ensure the training quality.
关键词： 职工培训；网络教育；应用；建议
Key words： staff training；network education；application；advice
中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）34-0251-02
1 职工培训中网络教育的功能
1.1 相关信息的保存与传输 职工培训最主要的一个特征就是为其补充新知识、提供新思路、了解前沿知识，更好的服务于工作需要。在职工培训中利用网络教育的方式可以通过注册、登陆等方式进行培训职工的相关信息的保存，即使了解培训职工的动态，相关培训教师可以根据此制定培训计划和内容；通过教育培训系统的建立，相关的系统管理员和培训教师可以适时进行新知识的添加以帮助职工自学，不仅节约了成本而且可以保证信息的时效性，职工可通过网络教育及时了解最新的规章制度和相关技能知识。另外，通过网络教育还可以让职工及时的了解相关的岗位职责、标准等，及时进行自我岗位素质的提升，并进行职业规划的制定，服务自我。
1.2 丰富的教学资源，激发职工学习的兴趣 在职工培训中由于内容枯燥、教学方法单一等现实问题的困扰，往往会造成职工厌倦、学习效率低等问题。通过网络教育的运用可以利用多媒体课件的共享性、交互性、强有力的表现力等创设情景模式、吸引培训中职工的兴趣，提高培训的质量。同时，网络教育具有强大的容纳力，不同的职工由于层次、知识背景、个人兴趣、薄弱点等的不同所需要的知识和技能有所不同，不同专业、工种等资料的放置和网络课程的设置可以满足不同职工的需求，让职工的学习更具有主动权。
1.3 有利于职工在线学习 学校教学内容和生产实际往往存在一定程度的不吻合现象，学历教育和技能学习仍旧是在职职工提升自我的一个主要方面。脱产教育模式需要付出较多的时间和金钱，给在职职工的生活带来一定的压力，甚至因为生活、工作的原因经常会耽误报名考试等，影响了进一步深造和继续学习的进程。网络教育的开展解决了地域和时间限制的问题，在线学习、在线答疑更好地满足了职工时间分配的合理性。同时，在线考试、各类网络题库等的建设还可以帮助职工更好的利用多种工具提升自身的素质，并且有利于企业的管理和考核，浓厚企业氛围。
2 改进网络教育在职工培训应用中的建议
2.1 完善网络基础设施建设 通过网络教育进行职工培训一个重要的前提条件是完善的网络平台和良好的网络通信条件，对一个反应滞后的网络系统难以激发学习者的兴趣，文字的资料相对于图片、声音、影象等更容易让人厌烦。如果职工在学习过程中由于同时点击的人多造成视频课程的不清晰，将会大大降低学习的效率，不利于职工培训的进行。因此，保证职工培训的顺利进行必须要选择良好的服务器以保证网络速度的快速畅通，提供良好多样化的教育资源，尤其是要保证相关资料下载、观看等过程中的顺畅。同时，在教育资源的提供时增加影视资料的数量，将枯燥的文字资料转化为图片、声音等容易激发职工学习兴趣的资料。对于有价值的教育资源应提供对外公开的方式，很多职工培训中由于教育资源的不公开性引发了职工的逆反心理，不利于培训质量的保证。
另外，要注重职工培训中网络教育平台的建设提供职工自由交流的通道如社区、论坛等，相关的培训教室也可加入其中。鼓励职工上传学习资料，内容可涉及多方面如道德、法律、政治、技术、心理、沟通技巧等资料，内容全面不仅可以满足不同职工的需求而且通过共享信息资源可以保证培训渠道的多样性。
2.2 抓好教学组织过程 通过网络进行职工培训给职工一个相对自由宽松的学习环境，职工学习的有效性难以保证，因此教学组织环节的重要性不可忽略。首先，要注重教学计划的制定与实施，根据职工单位的实际情况制定合理的教学计划，通过各类平台和沟通渠道如微信、QQ、微博等加强联系，并及时将计划和目标告知，并适当的设置相关的网络名家讲座、网络论坛、网络竞赛等新形式的教育计划以满足职工的需求。其次，合理选择教学内容，由于职工培训不同于一般的学历教育，涉及的人群具有很大的差异性如专业、教育层次、岗位等。因此，通过网络教育进行职工培训中要结合大多人的特征设置针对不同人群的培训，以贴近生产生活实际的教学内容为主，以培养业务能力为目标进行选择内容，切勿偏废。可适当的增加职工实际操作的技术平台，在培训中让职工通过网络教育平台进行相关的技术模拟操作，提高培训的实用性。其次，在教学组织中要注重知识体系的完成，加强监督管理，拓宽知识面。职工培训主要以提高其综合素养为目的，在网络教育中需涉及行业结合的内容，避免单一内容的灌输以满足新岗位的需求。在教育内容的设置方面尽量设置综合性的知识结构，涵盖岗位职责、岗位能力、协调处理能力、人际沟通能力、良好心理承受能力等内容，提高职工工作中的应对突发事件的能力和整体综合素养的提高。最后，在教学组织中加强监督管理，相关的组织者要加强教学组织过程中的检查监管，避免“偷工减料”行为的发生，保证培训的质量。相关的人员可以设定一定的监督考察标准，对于参与网络教育的教师和职工制定相关的规程，对于故意不参加或者缺席的职工制定一定的惩罚规定，并规定超过多少课时不参加即被认定为没有参加职工培训，保证职工的参与力；针对相关职工培训的教师，对于不认真的教师给予警告公式的处罚，对于不作为的教师给予一定的物质惩罚。
2.3 培训教师素养的提升 教师是保证培训质量的前提条件，在职工网络培训中教师的作用不可小觑。教师应结合培训的特征提高自身的整体素养，通过各种渠道获取最新的知识和技能，并多涉猎一些专业之外知识保证自身知识结构的全面性，满足教学内容的充实。教师可通过听取名人讲座等形式获取良好的讲授方法；可通过阅读电子书籍或者购买纸质书籍阅读大量的文献资料；可通过关注时政新闻和社会动态了解最新的社会发展实况并预测未来发展趋势；可通过继续教育、社会再教育等方式弥补自身专业知识的不足，提高教师自身的专业素养，完善自身知识结构体系；可通过观看新闻动态和实际企事业单位的走访等亲身实际活动，了解职工情况并提出解决方法，提高培训内容的针对性。同时，教师要明确教学方法和进度，结合职工的实际情况制定教学计划并严格执行，针对具体的教学内容设置教学方法如一些实际的操作技能的培训可以通过现场实践和讲解结合的教学法，针对具体的问题提出解决方法。在对职工的网络培训教育中一定要结合职工的层次和培训内容设置实践性的作业题目，真正做到“理论来源于实践、实践作用于理论”。另外，培训教师一定要注重知识和经验的积累，提高自身的沟通协调能力以满足在线答疑与交流的需求。尤其是在针对一些学员的具体实践问题的提问时，一定要结合实践过程和理论基础回答，重在讲解这一类问题的解决方式而不是摆一堆理论，要从根本上切实提升培训质量。
2.4 加强考核，保证培训质量 通过网络教育进行职工培训要注重考核形式的多样性，在整个教学计划实施过程中注重动态考核机制的形成。首先，通过网络注册登陆了解职工的学习状态如学习内容、学习时间等，通过网络进行远程监测，约束参加培训的职工的不学习行为。对于规定时间内应该参加培训却缺席者给予自主学习的机会，共享所需要的全部网络教育资源，但是仍旧无故参与者立即取消其培训资格，保证培训的有效性。其次，要注重定期考核和学习情况的公示。在培训过程中对职工的学习情况进行定期考核，规定培训中每周的学习任务，并针对所学习的内容采取在线考试的形式进行考核。职工可通过自己的账号进行登录考核，并设置专门的考试题库，让其随机抽题定期进行考核职工掌握的知识情况，并对考核成绩和参加学习的情况予以公示，对于不合格和缺席较多的人群进行相关的处罚。再次，针对培训内容设置专门的内容复习巩固题库，在培训过程中职工可以根据自己的时间进行网络自我考核，检查自身的学习情况有针对性的弥补不足。同时，建立一个考核平台不仅可以显示不同职工的学习考核情况，还可以及时的共享教育资源，对于容易出错或者薄弱的环节可让参与培训的职工自我公布并可上传相关资料，拓展培训资料内容。考核时保证职工培训质量，约束职工学习的一种有效手段，合理恰当的应用可保证培训的有效性，在整个网络培训教育中不可忽视。
3 结论
职工培训是提高相关企事业单位的一种有效方式，能够针对本单位的特征和实际情况拓展提升职工的综合素养，有利于单位的可持续发展。但是由于地域和时间的限制，职工培训的发展受到一定的阻碍，将网络教育应用于职工培训中不仅可以避免以上弊端，并具有保存与传输相关信息、丰富的教学资源、激发职工学习的兴趣、有利于在线学习的功能，优势明显。在职工培训中网络教育的应用日益广泛，由于网络教育赋予了职工更多的自由空间，也具有一定的局限性，因此怎样利用的更好缺失急需解决的一个问题。结合目前的现状，网络教育平台的建设、职工培训组织者的优化配置、培训教师的合理配置、培训质量的科学考核、整体教学过程的良好组织等是提升整体职工培训效果的有效途径。伴随着科学技术的发展，通过职工、网络教育者、企事业单位的努力，将会促使职工培训迎来良好的发展势头，扩大职工培训中网络教育的应用，提高职工的综合能力和素养，促进企事业单位全方位的发展。
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企业网络大学的建设背景
近年来，我国的经济发展到了一个拐点，经济必须向效率型转变。十三中全会的市场意义在未来几年将充分展现出来，主体思路是“国进民进”，越来越多的央企终将进入国际市场参与充分竞争。而通过竞争，人的重要性将进一步体现。
我们的企业正处于改革时期。改革发展提出的目标是建设国际一流企业，世界一流电网，树立“百年老店”品牌。那么，怎样建设一流的企业？建设一流的企业，应该着力打造一支具有一定规模、高端引领、结构合理、竞争力强的员工队伍。这样，才能为企业发展提供坚强的组织保证和人才支撑，提升企业的核心竞争力和软实力。说到底，员工的培训教育至关重要。构建现代企业人力资源管理模式，为企业“十三五”保持健康可持续发展，需要一个良好的平台和载体。这些，依靠固有的培训资源已然不能满足。在此背景下，建设一流网络大学，建立起高端引领，资源共享的培养开发体系已势不可待。
网络培训的发展及特点
1994年，我国正式接入Internet，网络建设由此进入大规模发展阶段。随后，中国科技网、中国教育网和科研计算机网、金桥网和公用互联网四大主干网络陆续建成并联通。国际著名远程教育专家德斯蒙德・基更曾经指出：“远程教育是各国政府在21世纪为国民提供终生学习的第一选择，也是21世纪为国民进行终身学习的首选形式。”随着社会的不断发展，作为终身教育系统和学习型社会的崭新途径和创新形式，远程网络培训的发展空间从学历教育逐步拓展到全民终身教育，角色亦从办学者拓展为教育服务者。
到了今天，移动互联网更与我们的生活息息相关，个人PC、平板电脑、手机终端等设备迅速普及，功能加速升级，让我们获取信息越来越便捷。这些也为网络培训提供了便捷的途径。在这个重视效率的时代，远程网络培训教育作为继续教育、终身教育体系和学习型社会的有效载体、服务平台和重要支撑，必然会获得越来越广泛的推广。
网络培训的特点
培训方式改变。企业网络大学突破了原有的单一传统面授学习方式，将在线学习与线下学习相结合，正规学习与基于SNS（社会性网络服务）的社会化学习形式相结合，充分利用现代化信息技术和互联网，保障了培训的时效性，丰富了培训形式，提高了培训覆盖率。企业网络培训的最大亮点是，倡导并深化全员教育培训。
培训效率提升。网络培训，可以将分布于企业各地的员工集中培训管理，提高培训效率，降低培训成本。同时，网络培训可以将企业参培人员、培训师、课件、试题库等信息共享，有效建立起教育培训信息化管理。这样可以优化整合培训教育资源，打造企业统一知识体系。
企业内部网络培训建设
在我们企业内部，国网江苏公司于2007年开始开展网络培训工作。初期建设的网络学院，只具备应用服务器、资源服务器、数据库服务器等。经过不断努力和完善改进，公司逐渐组建成立了网络苏电大学，全面探索出将现有的培训体系从“培训中心模式”上升为“企业网络大学模式”的路径。由此我们可以看到，企业网络大学正在积极的探索中稳步前进。
企业网络大学的建设思路
在构建统一的教育培训管控体系思路下，企业网络大学的建设分为四个模块。分别是培训组织与职责、培训制度与流程、培训考核与激励、培训持续监控与改进，实现规范化的教育培训流程；从培训需求管理到培训计划管理，到培训实施管理，再到培训评估管理全过程管理；规范人才分级分类培养，包括员工学习路径规划、员工学习提升、员工考试及认证、员工终身学习档案管理、员工知识援助等；搭建统一的培训管理与网络学习信息一体化平台，打造培训资源管理与岗位胜任力体系管理，为教育培训和人才培养提供基础支撑。
企业网络大学服务于开发并完善员工的能力培训系统，推行能力培训的新模式，提升各类员工的岗位工作能力和职业素养。规范于培训项目流程管理，从培训需求到培训评估闭环全过程管控。统一于课程开发，以各类员工岗位能力模型为基础，建立并开发课程体系，结合新技术、新工艺、新设备运用情况、不断更新完善课程体系。强化于考试管理，建立企业统一的试题库，深入开展常态化全员网络考试，建立“四级四类”人才考试选拔机制。健全于培训师资管理体系，建立起企业三级培训师资信息库，修订培训师选拔管理方法，鼓励公司高层次人才担任兼职培训师。
企业网络大学建设的组织与管理
网络大学平台搭建由企业总部一级部署，各分公司分布课件服务器及流媒体服务器。企业成立网络大学管理委员会，负责审定网络大学的发展规划。下设校长办公室，负责贯彻管理委员会的各项部署，组织编制网络大学发展规划、标准和制度，组织审定年度建设和活动计划，组织教学资源的建设和审查，组织企业级推送学习项目，指导、推动、监督、考核网络大学的建设和运营活动等。设立网络大学运营管理中心，负责网络大学技术平台维护、学习培训活动策划与管理、网络培训资源建设与协调服务等。设立专业委员会，负责为本专业胜任模型设计提供专业指导意见，评审专业课程体系、网络培训课件、网络考核题库及专业知识挂网运行前的专业评审等。企业总部各部门专业负责制定本专业年度培训建设计划、组织本专业相关培训资源建设、负责本专业相关教学培训活动管理、策划和实施网络推送学习项目。企业各分部设立分院，负责完成本单位特有的培训资源建设、开展特色培训项目、为本单位员工提供专享服务。
国网江西公司的网络培训实践
国网江西公司2011年开始在培训中心建设电网仿真培训平台，《基于“云计算”的电网“大培训”平台开发与示范应用》根据电网培训特点，基于云计算理论，研究了培训异构资源的集成与管理、并行编程、电力系统三维虚拟漫游等技术。为全面深化全员培训考试活动，提升培训效率做足了工作。
电网仿真培训平台整合了公司现有的培训资源，开发了技术技能、技能鉴定、考试中心、培训管理、学历提升、专家大讲堂、学习交流等功能模块。到目前为止，试题库已有超过10万的题量，涵盖了电网企业的58个专业（工种），可以同时为各专业提供网络练习、测试和考试支持。公司使用在线学习、练习的人数已达11.5万人次，网络培训为公司系统提供了301期次、50256人次的普（调）考、竞赛和职业能力测试、测评、职称考试等。考试内容既包括人力资源、财务等管理工作，也包括电网十八项反措、变电检修等技术工作。同时，网络监控考试中心对地市公司及县公司开放了二、三级应用，涉及管理人员竞聘上岗、新入职大学生、安全生产等27个专业考试项目，其中人力资源、财务、安监等专业已经使用网络监控考试平台开展常态化月考。这些，有效地缓解了公司培训师资的压力，直接节约培训考试成本630万元。
基于仿真平台的优质服务、稳定运行，以及各类网络考试所积累的运维经验和不断丰富完善的题库资源，此类考试形式逐步为各单位所认可。因为系统评判相对公平、公正以及操作便捷，目前已有20多家县公司将其作为中层干部选拔考试的平台。
国网江西公司还积极开展网络大学资源建设。2013年，公司圆满完成了110kV及以下生产技能人员变电检修专业20课时（900分钟）的课件开发制作任务；积极参与题库建设，人力资源专业十大领军人才组建专家团队，为公司人力资源专业题库建设出谋划策；积极参与网络大学管理员培训，提出改进完善的有关意见和建议。
2014年1月，公司营销部开展了优质服务普考活动，利用网络考试平台，5天内顺利组织完成了全省范围内30786人次的普考活动。
2014年3月，江西公司作为试点单位，积极组织参加了国网公司的网络大学第一期验证测试工作。此次测试，目的是为了验证账户登录的有效性，课程推送模块，在线学习视频流媒体对网络带宽、服务器资源占用、系统部署是否合理，通信是否异常等情况。在线考试主要验证在线考试功能和考试组织流程的有效性。通过各单位的积极配合和共同努力，这项验证工作顺利完成。
国网江西公司并不满足于这些成就。下一步，公司将积极探索网络大学的推广应用，拓宽思路，加强宣传，挖掘员工培训积极性。以此更好地服务于员工，使员工享受快捷高效的培训。同时，公司还要将培训积分管理应用于评价培训成效，结合员工职业能力建设，进一步完善培训课件、题库等培训资源建设。
企业网络大学建设的发展与展望
按照企业培训业务能力的提升和教育培训体系建设的重点，企业网络大学建设计划分为三个阶段进行。
第一阶段是框架构建阶段。目标是初步建成网络大学信息平台、梳理培训管理制度和流程、初步搭建基于能力模型的培训课程体系，同时开发和完善电子课件，初步构建运行管理体系和试点单位实施工作。
第二阶段是拓展磨合阶段。目标是完善网络大学信息平台的功能，建设虚拟教室、专家在线、协作学习、知识中心、辅助决策等功能模块。进一步完善培训体系，细化基于岗位能力的课程体系，并推广使用。
第三阶段是完善提升阶段。目标是提升网络大学的实用性，完善移动学习、碎片化学习、岗位技能认证、职业提升等功能。完善培训管理制度和流程，网络大学全面推广应用。
网络大学建设是构建国际一流企业的人力资源集约化管理模式。未来，通过业务融合、应用集成和技术创新，将打造企业级大培训一体化平台（SG Enterprise Learning Platform，简称SGELP），支持教育培训业务体系战略。
建设方面，将打造员工自主学习平台，平台中实现多样化的学习方式（在线、离线、移动应用、专家在线），整合企业级课程资源与知识资产，让员工可以即时、即兴地进行学习，支持工作绩效的提升。建成并完善培训业务管理系统功能，全面实现培训管理信息化，提升培训管理的运作、培训服务质量、优化培训成本，支持培训业务的开展和持续改进。实现SGELP与人力资源的应用以及其它系统的有效集成，服务于“人力资源集约化”，全面整合企业培训资源，统一企业渠道，提供全面教育培训监控和决策支持。
1、高等职业教育现状
随着我国高等教育的扩招，高等职业教育进入了迅猛发展的阶段，据《中国教育年鉴（2008）》记载，截至2007年，高职（专科）院校在学校总数、招生总人数、在校生总人数上，占我国普通高等学校的61.21%、50.15%、45.65%。
1.1 既面临发展机遇，也面临严峻挑战
高等职业教育的迅猛发展解决了不同层次学生的教育问题，为我国高等教育的普及做出了重要贡献。随着我国经济持续高速的发展，我国对高技能人才的需求不断增长，高等职业教育面临着发展机遇。但由于毕业生总体人数的下降、高职学生录取分数低、校企合作困难等问题，高职也面临着严峻的挑战。
1.2 培养目标明确，发展方向清晰
高职教育培养目标明确，发展方向清晰。教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确指出“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才”。
1.3 重视教育质量，深化教学改革
“十一五”期间，通过积极推行“订单培养、工学结合、任务驱动、项目导向”等人才培养模式改革，加强专业建设和课程体系优化。通过评选100所高职示范院校，重点建设基础条件好、特色鲜明、办学水平和就业率高的专业院校。通过开展精品课程、品牌/特色专业、教学团队建设，带动高职院校加强课程建设，学校改革教学方法和手段，融“教、学、做”为一体，强化学生能力的培养。通过加强课内实验、校内实训和校外实习，提升学生实践能力和职业技能的培养。上述措施的实施，深化了教学改革，教育质量得到显著提高。
1.4 存在的问题
近10年，随着我国高等职业教育急速增长，带来诸多办学与教学问题。
（1）办学经费不足。
（2）生源数量、质量无法保障。
（3）职业培养偏理论，实训不足，学生在责任意识、学习能力、交流沟通和团队协作等方面不能很好满足社会和行业需要。
（4）专业设置趋同，服务地方经济针对性不强，毕业生就业质量差。
（5）虽然广泛开展了课程建设，但在日常教学中实施效果不明显。
（6）缺乏政策支撑，校企合作困难，实习、实训基地流于形式，实习、实训质量缺乏保障。
（7）师资队伍迅速扩大，教师普遍缺乏行业、企业实践经验，兼职教师制度实施困难，实践教学质量无法保障。
（8）教学质量监控有待加强。
2、“双体系、三模块、两段式"课程体系的构建与优化
2.1 原课程体系剖析
济宁职业技术学院计算机网络技术专业在专业、团队、课程建设过程中，明确了培养目标，确立了改革方向，建设了2门省级精品课程，并于2009年被评为山东省特色专业、2010年被评为山东省优秀教学团队，取得了一定的成绩。但在2011年中央财政重点专业建设过程中，通过研讨我们发现，计算机网络技术专业原课程体系仍存在以下问题。
（1）课程开设全面，但缺乏特色和针对性。
（2）课程体系松散，缺乏针对能力模块的课程设置，缺乏以岗位能力培养为目标的课程整合与优化。
（3）实训力度不够，实践效果有待提高。
2.2 “双体系、三模块、两段式”课程体系的构建与优化
济宁职业技术学院计算机网络技术专业作为中央财政支持重点建设专业，在建设期间明确专业改革思路，重构“双体系、三模块、两段式”课程体系，优化整合岗位能力模块课程。
2.2.1 课程体系构建理念
通过调研，济宁职业技术学院在专业教学指导委员会的指导下，“以服务为宗旨、以就业为导向”，确立“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的计算机网络技术技能型专门人才”的人才培养目标，明确网络管理、网络应用开发和网络工程3个计算机网络技术专业的典型工作岗位，具体岗位定位如表1所示。在分析各岗位典型工作任务的前提下，获取计算机网络技术专业所需知识、技能和素养，归纳基于职业技能和素质要求的“双体系、三模块、两段式”课程体系，具体工作任务、职业能力解析如、表2所示。在整个专业课程体系建设中，突出技术服务型课程体系特点，把服务客户作为培养职业素养的抓手，努力落实“技能与服务并行”理念。
2.2.2 重构“双体系、三模块、两段式”课程体系，突出核心岗位能力培养
“双体系”是指在课程体系中，包含知识和实践两个体系。知识体系由公共基础能力模块、专业基础能力模块、网络管理能力模块、网络应用开发能力模块和网络工程能力模块组成，涵盖网络技术专业所需的基础知识和专业知识，为学生掌握网络技术的专业技能和专业可持续性提供知识保障。实践体系包括专业基础实训、专业项目化生产性实训（网络管理能力模块的项目化生产性实训、网络应用开发能力模块的项目化生产性实训、网络工程模块的项目化生产性实训）和顶岗实习。这2个体系在计算机网络技术专业课程体系中，交替进行，相互融合。
“三模块”是指在整个人才培养方案中，将工作中网络管理员、网络应用工程师和网络工程师岗位对应的网络管理能力、网络应用开发能力和网络工程能力3个专业能力模块作为专业能力培养的重点，分别设置在第3～5学期，实现1个学期相对集中1种职业能力培养和训练的培养方式，如图1所示。
“两段式”是指在3个重点培养的专业能力模块中，每个模块又分为一体化教学阶段（14-17周）和项目化生产实训阶段（1-4周）2个实施阶段，如图2所示。一体化教学阶段在一体化教室进行，由专业教师指导学习该能力模块的知识，并操作练习。项目化生产性实训阶段在思科网络实训室和项目实训室进行，在教师指导下，以项目为导向，以任务为驱动，学生参与网络管理、网络应用项目或网络工程的生产性实训。
2.2.3 加大项目化生产性实训环节，夯实实践技能
为强化学生岗位能力，企业专家建议在计算机网络技术专业课程体系中减少教学时数，加大项目实训学时数。3年综合性项目实训共计11门课程，14周，420学时。以第4学期的网络应用开发能力模块培养为例，首先实施为期6周（12学时）的网页设计与制作技术一体化教学，第7周开展为期1周的项目实训。接着进行为期8周（12学时）的数据库原理与应用、.NET网络应用开发一体化教学，第16-18周实施为期3周的网站设计综合实训。综合实训由实训教师带领学生依次设计校园论坛、在线考试和济宁运河商城网3个网站，学习过程由易到难，由简到繁，使学生能力依次提高。集中实训环节教学进程如表3所示。
2.2.4 坚持“双证书”制度，融合“思科认证网络工程师”全部课程
为将行业技术标准和职业岗位要求融入专业教学中，使高职毕业生取得专业毕业证书的同时获得相应职业资格证书，济宁职业技术学院于2008年成立了思科网络技术学院，将思科认证网络工程师（CCNA）认证考试的课程纳入计算机网络技术专业核心课程体系中。思科认证课程中的计算机网络基础（CCNAl）在第2学期开设，路由协议和概念（CCNA2）、交换和无线技术（CCNA3）在第3学期开设，广域网技术（CCNA4）在第5学期开设。学生学习完相关课程后，考取思科网络支持工程师（CCNA）证书。通过“双证书”制度，为学生搭建了国际网络认证的平台，既保障了学生基础理论的知识水平，又反映了学生实践技能的掌握程度，有助于学生得到社会的认可。
2.2.5 增加岗前培训教学内容，融合服务客户理念
学校通过与山东亿维集团公司合作，了解企业对新员工岗位培训需求，将企业的岗前培训纳入专业课程体系中，与第6学期的顶岗实习相结合，在亿维公司各部门进行，由亿维公司人力资源部和学院指导教师共同完成。该部分主要是岗位拓展和职业素养形成，共计30学时，主要包括典型IT企业文案学习、客户观念、服务形象定位、客户服务标准、服务目标和岗位技能实训5个任务。通过培训，强化了计算机网络技术专业学生的服务意识。
2.2.6 改革教学模式，采用“学段制、集中式、一体化”的教学模式
“学段制”，根据计算机网络技术的网络管理能力模块、网络应用开发应用模块和网络工程模块3个核心专业能力模块，将核心教学和实训设置在第3～5学期进行，每学期分一体化教学和项目化生产性实训2个学习阶段，加大项目化生产性实训的学时数，培养学生动手能力，为企业顶岗实习打下基础。
“集中式”，在第3～5学期，集中进行为期14～17周的一体化教学和1～4周的生产性实训。例如在第3学期，主要集中培育学生网络管理能力，集中学习服务器安装与配置、路由与交换、网络安全；在第4学期，主要集中培养学生网络应用开发能力，集中学习网页设计与制作技术、数据库原理与应用、.NET网络应用开发。教学中加大这些课程的学时数，强化学生在该能力模块的知识和能力，同时开展为期3周的实训，集中培养该能力模块的实践技能。
“一体化”，网络工程与综合布线、.NET网络应用开发等课程采用了教学做一体化教学法、项目教学法、案例教学法、任务驱动教学法等。“教”是教师布置项目，简单讲授项目所需知识点，演示操作过程；“学”是学生在教师引导下，自主学习项目设计需要的知识、技能，并适当练习操作；“做”是学生分小组实施项目设计，角色扮演，小组长即项目经理，小组成员各自独立完成所负责的设计任务，共同合作完成整个项目。项目完成，学生提交项目，教师点评、考核，通过点评，促进学生相互学习，举一反三。
关键词：公务员网络培训，技术条件，培训观念，自主学习，组织管理
近几年来，网络教育作为一种新的远程教育方式得到了巨大发展和广泛应用，公务员现代远程网络课程培训之风也在各地渐渐兴起。欣喜之余，我们必须清楚地认识到：如何保持公务员网络培训工作长盛不衰，并能真实、充分地收到预期效果，是一个艰巨的、长期的重要课题。因此，分析和探讨公务员网络培训问题，切实提高其质量，从某种程度上说是十分重要的和必要的。
本文通过对公务员网络培训的内容、要求以及主要优点的阐述和说明，针对目前公务员网络培训工作中存在的问题，紧紧围绕公务员网络培训质量问题，提出了一些比较实用有效的建议，仅供相关人士参考。
1 公务员网络培训的内容和要求
公务员网络培训借助于网络平台，根据公务员所在行政区域设置若干个学习网站群，每个网站群主要包括培训信息管理系统和学习应用系统两大块，需要学习的内容有政治理论、政策法规、业务知识与技能训练、人文素养与科技博览、名师讲堂等五个类别，培训信息管理系统为每位公务员建立了个人培训学分银行，即时记录公务员在线学习完成情况，学习应用系统则为公务员提供网络培训内容，并进行在线即时考核。
各地对公务员网络培训情况和结果都非常重视，出台了不少规定，要求每位公务员每年都要在网上学习，有一定学时，拿一定学分，若年度内没有完成规定学时和学分，当年的考核就被取消评优资格。另外，学习培训结果还将作为今后晋升职务(职级)、调整工资的重要依据之一。
2 公务员网络培训的主要优点
公务员网络培训充分利用现有比较先进、成熟的计算机信息技术，对公务员学习培训工作进行了一次重大的改革与创新，进一步体现了公务员学习培训工作的人性化，将原来“以教师为主”的培训方式改变为“以学员为主”的培训方式，可以使任何人在任何时间、任何地点、从任何章节开始学习任何课程。相对于传统的面授培训，公务员网络培训主要有以下几个方面的优点：
(1)对行政机关来说，公务员网络培训不受空间和时间的限制，有效化解了以往培训经常出现的工学矛盾，降低了培训成本，有力地推进了机关效能建设。
(2)对公务员培训实施机构来说，能有效整合优质教学资源，解决公务员培训工作中优秀师资不足和课程设置局限的问题，较好地适应新形势，满足公务员大规模培训的需要。目前我国公务员培训的大部分培训师资从就近高校中选取，在相当程度上影响了培训课程设置及其效果，要请知名专家作常规培训则又受费用和地区的限制，因此在传统模式下，公务员的大规模培训与师资队伍存在着较大矛盾。公务员网络培训工作依靠现代信息技术的支撑，充分利用优秀教师的学识，将他们的系统知识采用相应的媒体，制作成课件或网页，再通过网络传递。这样就可以将知名教师的教学和风采展现出来，使学员能够不受时空限制地充分利用，从而解决优秀师资不足以及课程设置局限等问题，另外，在网上实行即时考核、评分，大大节省了教师的工作量，使他们有更多的时间和精力投入培训课件或网页的制作和改进，从而提高了工作效率。
(3)对接受培训的每位公务员来说，他们可以进行自主性地、个性化地选择学习内容，学习更具有针对性，由于文化基础知识与学历层次的不同，个性特征、专业水平与技能等级的差异，行业与岗位类别众多，公务员对新知识、新技能的需求各有不同，对不同课程的需求和接受快慢等方面也各有不同，传统一刀切的集中面授培训根本无法照顾到各个学员的这些不同需求，通过互联网的无限延伸和实时在线，公务员网络培训工作具备了极大的广泛性和灵活性，公务员可以随时、随地共享优质的教育资源和教育服务，只要有学习的欲望，可以选择适合个体习惯的方式，进行最有效的学习，因此，在公务员网络培训过程中，学员能够自主选择课程和节奏学习，学习自主性大大增强，与此同时，学员还可以及时知道自己的学时和学分情况，对学习进度和深度适时作出相应调整。
3 目前公务员网络培训工作存在的问题
任何新生事物都存在着不足之处，公务员网络培训工作也一样，目前，公务员培训工作存在的问题主要如下：
(1)网络技术基础条件的问题，目前，网络传输能力远远跟不上用户的需求，往往由于在线人数多，课件的点播速度过慢，甚至受堵，这些情况的出现直接影响了学习进度，在一定程度上使公务员学习热情受损。
(2)培训观念滞后的问题。由于长期以来，公务员接受的是集中面授培训，习惯于被动接受式的、以教师为中心的教育，学习的依赖性强。致使有些人对网络培训的虚拟性、对技术性、自主性、交互性认识还不足，认为它只是利用信息技术复制和移植了传统的课堂面授培训内容，甚至是复制和移植了“填鸭”、“灌输”式的培训方式。
(3)学员自主学习的问题，网络培训使教师和学习者之间在时间和空间上相互隔离，通过非人际媒体进行交流，某些计算机基础差或自主性低的学习者可能需要过多地依赖别人的帮助而形成自己的学习目标，往往不能掌握正确的学习方法，因而，学习者的计算机应用能力、高度责任感和自我控制能力对公务员网络培训有着十分重要的影响，通常由于某些公务员缺乏远程学习体验，不善于自主安排学习，他们面对多样的培训项目与培训课程，不知如何针对自身的特点与条件进行合理选择，学习上会出现一定的随意性和盲目性，同时，由于公务员远程网络培训缺乏一定的监督激励机制，只要能够顺利看完课件或培训内容，在网络系统上显示有一定的培训时间一般就能拿到相应积分，这对缺乏学习自主性的学员难以起到培训的效果。
(4)培训的组织管理问题。由于公务员网络培训中，学员、教师、组织实施机构之间都处于时空分离的状态，因此培训过程中的组织管理成为决定培训质量和效果的一个重要决定因素，但现实中，学员之间不能进行充分有效的沟通和互相学习，学员与教师之间不能进行相关的反馈和讨论，施教机构不能对学员学习过程和结果进行有效的评价和反馈，这在一定程度上会导致学员学习积极性和自主性下降。导致学习失败或无效。最终降低了公务员培训的质量，因此，如何在组织管理方面取得突破也是公务员远程网络培训面临的重要问题。
4 提高公务员网络培训质量的建议
公务员网络培训质量关系到公务员队伍建设的好坏，必须引起高度关注，结合以上实际问题，可以从以下几个方面对公务员网络培训质量的提高进行探讨；
(1)要注重网络基础设施的建设与发展，作为各行各业的一个重要信息平台。网络的作用绝对不容忽视。加大网络基础设施的建设力度，保证网络环境安全畅通无阻，为公务员网络培训工作打下坚实的物质基础。
(2)要更新思想观念、加大公务员网络培训的推广力度，从事公务员网络培训的机构和教师要更新培训教育观念，从传统教育的以教师为中心、以教为主转变为以学员为中心、以学为主，从课堂群体面授为主转变为以个别导学为主，从教学过程的主控者转变为学习过程的服务者，参加远程网络培训的公务员要改变传统的学习习惯，从单向接受式学习转变为双向研讨式学习，从被动依赖地学习转变为主动自觉地学习，要树立自主学习的信心，尽快养成自我约束、自我管理、自我学习的习惯和能力，同时教育培训机构应设计“远程培训入门”等课程，使学员能更好地掌握使用基本的现代信息通讯技术手段，多渠道获取培训信息与资源，进一步提高网络学习与应用能力。
(3)要严格培训组织管理服务规范，保证公务员网络培训更好地发展，通过借鉴国外远程培训的机制，积极探索适合各地实际情况的公务员远程网络培训模式和运行机制，以及通过制定、实施涉及公务员网络培训的教，学、管理、服务等各方面规范，达到网络远程培训的最佳秩序与培训效果，公务员网络培训既要注重对公务员学习过程的支持和服务，也要严格对网络学习效果的评估，按区域设置一定数量的学习辅导员，负责网上答疑、批改作业、资料查询和面对面的辅导等支持服务工作。为了保证网络教育的质量，建立数字化考试系统，在一定区域设立无纸化考试中心，而不通过网络进行效果评估，这样将会大大提高了考核的难度，对促进培训效果起到了较大的作用。
(4)要不断充实和完善网络课程，构建良好的网络教学支撑环境。开发网络优质课程，可以从下列几个途径进行：①直接引进国外优秀的课程，②整合国内教育培训机构提供的优秀课程资源；③由教育培训机构与国内外机构联合研发制作；④实行招投标，委托专门机构精心制作等。与此同时还要注重学习指导、交互、协作、答疑、讨论、测试、搜索等功能的设计与开发，这样才能对学员提供有效的网络学习支持。
随着教育事业不断地推进与发展，中小学网管员的专业技能培养也成为需要重点关注的课题。中小学网管员除了要完成常规的信息技术课教学任务外，还肩负着保障学校网络正常运行、网络应用开发与维护、面向全校提供现代教育技术培训与辅导等各种任务，技术性强，涉及范围广，工作难度大。这给中小学网管员培训的组织者带来了新的挑战，如何在规定的短期培训时间内达到更好的培训效果值得思考。
视频案例教学法具有可视化、情景化等特点，将针对特定教学目的设计的视频案例引入到中小学网管员的专业技能培养中，能帮助中小学网管员将隐性知识显性化，它对培养中小学网管员的操作技能、积累实践经验等方面有着较明显的优势。可以尝试在中小学网管员的专业技能培养中引入视频案例网络教学平台，将中小学网管员的专业技能培养由短期集中式转变为基于视频案例的在线学习培养模式，学员先通过视频案例网络教学平台观看精选的教学视频，选择工作中需要用到的场景片断观看学习并记录下疑问，然后通过在线交流平台跟其他学员交流或者向专家咨询，从而达到更好的教学效果。这种专业技能培养模式，有利于提供真实可信的场景，挖掘网管员的实践性知识，同时还能提供有效的协作学习和反思机会。
二、中小学网管员的专业技能培养与视频案例教学
中小学网管员作为教师中的特殊群体，除了要完成常规的信息技术课教学任务外，还肩负着保障学校网络正常运行、网络应用开发与维护、面向全校提供现代教育技术培训与辅导等各种任务，其工作范畴包含教学、各种教学相关的辅助工作、网络日常管理与维护、网络应用开发、教师培训等，即不同于普通的任课教师，也不同于企业公司里的普通网管员。而现有培养模式越来越不能适应广大中小学网管员的专业技能培养需求，怎样才能更好地为中小学网管员提供更好的专业技能培养服务，值得深思。本研究调研了中小学网管员的专业技能认知特点以及现有专业技能培养模式的优缺点，基于建构主义和案例学习理论，尝试将视频案例教学法引入到中小学网管员的专业技能培养中，以期提高中小学网管员的专业技能培养效果。
1、中小学网管员的专业技能认知特点分析
通过对江苏省部分中小学网管员的网络调查问卷发现，他们在专业技能认知方面具备以下特点：
（1）中小学网管员工作中既需要教学技能又需要网络管理相关的各种专业技能，涉及范围多而杂，同时还需要相当的深度，这给中小学网管员的技能培养工作带了相当的难度。
（2）中小学网管员的专业实践经验严重缺失。一方面日新月异的信息技术发展对网管从业人员提出了很高的要求：另一方面，绝大多数中小学网管员承当网络建设与管理工作的同时还承担大量教学、培训等工作，没有足够精力和时间学习新知识、新技术，网管实践经验严重缺失。
（3）中小学网管员难于找到可以直接借鉴的成功案例范本。中小学网管员工作性质特殊，在一所学校里从事这项工作人数并不会太多，无法通过同事间的交流学习获取成功的案例范本，而网络上可以找到的网络建设案例又未必完全适用于学校。
2、现行中小学网管员的专业技能培养模式分析
调研发现，目前绝大多数省市都通过短期集中培训模式来进行中小学网管员的专业技能培养。各地教育厅或教育局定期举办中小学网管员研修班，短期集中培训模式存在的问题有：
（1）短期集中培训模式难以让每个学员都满意。参与研修班的学员专业水平不尽相同，各自工作中存在的问题也大相径庭，这给短期研修班的课程设置带来了困扰，无法满足每一个学员的需求。
（2）短期集中培训模式能传达的信息量有限。短期集中培训模式集中培训时间非常有限，而中小学网管员工作涉及的内容又很广，经过调查发现，大多数的短期研修班顾及到培训内容的广度就无法顾及到培训内容的深度，顾及到培训内容的深度，就无法顾及培训内容的广度。
因此，短期集中培训模式已经不能适应中小学网管员的专业技能培养新需求，中小学网管员群体迫切需要一个全新的专业技能培养模式，方便他们快速的构建起工作中所需的各类实践性知识模型。
3、视频案例教学与中小学网管员的专业技能培养
视频案例教学法具有可视化、情景化等特点，可以尝试将视频案例教学方法引入到中小学网管员的专业技能培养中，以期提高中小学网管员的专业技能培养效率。案例教学能揭示客观现象中的缄默知识，架起理论与实践之间的桥梁，通过模拟真实情景中问题的解决，帮助学员积累专业经验，培养分析性思维和创造性思维，因此有效提高了教学效能，被舒尔曼称作“对于教师教育是一种有前途的方法”。传统案例教学法中的案例大多采用文字来描述案例，而中小学网管员的工作性质决定了对他们的专业技能培养需要更直观、更直接的方式。新兴的视频案例教学法既有利于提供真实可信的情景，又有利于深度挖掘实践性知识，同时还能为学习者提供有效的协作式学习和反思的机会。正适合针对中小学网管员的专业技能培养的需求。
将为中小学网管员群体量身定制的视频案例引入到中小学网管员的专业技能培养中，构建一个基于视频案例的网络教学平台，有学习需求的中小学网管员自行登录到网络教学平台中，有选择地观看各类教学视频，并可通过网络教学平台跟其他学员讨论或者向行内专家咨询存在的问题，还可以通过网络自测题检验自己知识掌握的程度。这样的专业技能培养模式有利于中小学网管员将隐性知识显性化，对培养中小学网管员的操作技能、积累实践经验等方面有着比较明显的优势，有利于挖掘网管员的实践性知识，能提供有效的协作学习和反思机会，在提高效率的同时还大大节省了开支。
本研究首先对中小学网管员的专业技能进行分类与细化，形成基本专业技能目录，并根据实际应用场景构建综合专业技能案例；然后，根据网络学习的特点选择适合基于视频案例网络教学平台的专业技能培养方法；最后，基于各级专业技能目录与专业技能培养方法，搜集并制作各类基础资源库，形成一个基于视频网络教学平台的中小学网管员的专业技能培养模式。下面将重点介绍基于视频案例网络教学平台的中小学网管员专业技能培养模式的结构框架。
三、基于视频案例的中小学网管员专业 技能培养模式
图1展示了基于视频案例的中小学网管员专业技能培养模式的基本结构。本模式从中小学网管员的专业技能分析、基于视频案例网络教学平台的专业技能培养方法以及各类基础资源库的构建三个方面，对中小学网管员的专业技能的培养模式进行了全方位的研究，下面将逐一介绍。
1、网管员的专业技能分析
要更好地为中小学网管员群体的专业技能培养服务，首先需要了解中小学网管员群体的专业技能培养的需求和特点。通过电话咨询、网络问卷调查了解中小学网管员的专业技能培养的需求，结合计算机专业知识的框架结构，将中小学网管员的专业技能分成基本技能和综合技能两大类。其中，基本技能是综合技能的基本构件，而综合技能是若干基本技能的组合与高级应用，两者互为补充，互相引用，综合技能的讲解与演示中会引用到若干相关的基本技能知识点，而基本技能中会提供一些综合技能作为其参考的应用场景。
基于视频案例的中小学网管员专业技能培养模式中需要提供基本专业技能目录和综合专业技能目录。其中基本专业技能目录通过对中小学网管员的专业技能进行细化与分解形成，然后，在基本专业技能目录的基础上，结合中小学网管员的实际工作场景设计并形成综合专业技能目录。
2、基于视频案例网络教学平台的专业技能培养方法
上文将中小学网管员的专业技能分作基本技能和综合技能两大类，其中基本技能代表基本知识点，更侧重于理论基础，而综合技能则需要在己经掌握了一定理论知识的前提下，对多个知识点融会贯通的综合应用，更侧重于动手实践方面的内容。而无论基本技能还是综合技能的传授与培养方式都可能会用到讲授、自测、示范、答疑，本视频案例网络教学平台就提供了讲授、自测、示范、答疑这四大块功能模块。其中，讲授功能需要调用到视频课程库，自测功能需要调用到测试习题库，示范功能需要调用到视频案例库，答疑功能需要有众多在线专家做支撑。而视频课程库、测试习题库、视频案例库与在线专家库，组成了基础资源库，建设内容丰富、与时俱进、不断更新的基础资源库是保障平台获得良好使用效果的先决条件。
3、基础资源库的构建
本研究的各类基础资源库基于新兴的云计算技术搭建，能够实现对现有各类资源库的智能化无缝聚合，从而保障基于视频案例的中小学网络管理员专业技能培养模式得以有效推行。首先对各类资源库的数据格式进行分析、比较、归纳，对照国家的基础教育教学资源元数据规范，求同改异，建立统一的数据模型，按国家的基础教育教学资源元数据规范对现行的任何资源库进行重新组合，实现现有各类资源库的智能化无缝聚合。底层的基础资源库中的资源可能来自于互联网，来自于各地学校自行采购的教育资源库，也可能是自行制作的教学视频，而对于平台的用户来说，所有的资源都只需要通过平台访问，从而让中小学网管员专注于专业技能知识学习，不为资料搜索所累，使基础资源库真正为中小学网管员的专业技能培养服务。
四、视频案例网络教学平台的设计与实现
一个实用有效的视频案例网络教学平台是本研究的研究载体。通过对平台各层次用户的需求分析，并结合大量多媒体网络教学平台的系统功能，得出本平台的设计目标。
1、设计目标
（1）便捷的检索功能——可以为视频案例设置多层次、立体化的关键词，从而实现便捷的检索功能。
（2）良好的互动性能——平台不是单纯的展示性的网络教学平台，应该能够提供良好的互动与评价。通过对同一视频案例的留言互动，加上视频案例的客观文本材料，可以帮助学习者对案例场景产生新的认识，由浅入深，从表面认知向知识内化发生质变。
（3）安全可靠以及可扩展性——平台应具备较高的安全可靠性，同时，能较好支持案例与用户数的不断扩充。
（4）支持发展性评价——可以设计一些发展性量表，通过研究用户使用平台的痕迹，分析网络教学的有效性与用户的成长。
2、平台架构与主要功能
本平台引入了P2P流媒体技术，采用基于MVC模式的STRUTS技术进行设计。P2P流媒体技术与传统流媒体技术不同之处在于用户在播放过程中不仅仅可以从流媒体服务器取得媒体流，还可以从其它用户那里取得媒体流。同时，用户还可以把自己己下载的媒体信息共享给其他用户。
视频案例网络教学平台的功能结构如图2所示，系统功能分做前台应用系统和后台管理系统两大模块。
前台应用系统分作个人管理与案例应用两个子功能区。其中，个人管理功能区包含用户登录、个人信息管理、案例收藏夹管理等子模块；应用功能区包含案例检索、案例展示、热点排行、最近更新、在线答疑、在线自测等子模块。
后台管理系统分作系统设置、案例管理、权限管理、系统管理四个功能区。其中，系统设置功能区包含公告管理、基本信息配置、栏目管理等子模块；资源管理功能区包含案例管理、案例、案例审核、上载案例上载自测题等子模块；权限管理功能区包含用户管理、角色管理等子模块；系统管理功能区包含系统日志、备份恢复、访问统计等子模块。
五、基于视频案例网络教学平台的中小学网管员专业技能培养评价
针对本研究的目标设计了如下实验方案：第一步，视频案例网络教学平台的搭建；第二步，视频案例的收集与制作：第三步，视频案例网络教学平台的应用实验；第四步，总结与反思。
本平台的研究对象定位为江苏省中小学网管员的专业技能培养，首先，设计了《中小学网管员基本专业技能摸底调查问卷》，通过纸质和电子问卷两种形式进行了数据采集，确定了平台中用到的视频案例的总体范畴。然后，邀请资深专家针对需求，进行视频案例的收集与制作，从而形成初步的视频案例资源库。
在已有视频案例库的基础上，邀请部分中小学网管员以及部分专家参与了平台的试用，通过对实验者的调查，得出如表1所示的教学效果评价表。
培训效果评价不如预期，主要因为很多参与试用视频案例网络教学平台的用户是第一次接触这种学习方式，还没有完全适应，另外，如何让案例更贴近中小学网管员的工作也值得思考。但大多数参与者都对案例内容感兴趣且认为自己得到进步，通过后台管理系统的访问统计可以 看出大多数用户对视频案例热情度很高，点击量很大。
