关键词：企业 培训 考前培训
培训已成为企业培养人才的一种必要手段，同时也是员工福利的重要组成部份。但企业每年花不少钱，收效甚微；员工培积极性不高，培训流于形式等现象都是培训常见的结果。我们先搞清楚培训的真谛是什么？显而易见，培训的真谛是让员工主动的学习。所以，培训的组织者的第一要务就是如何调动员工的主观能动性，让员工积极地学习，把企业要求员工学习的知识贯穿到培训中。近年来，企业的资质申报和资质保留都需要员工整体素质的提升，政府衡量企业管理能力的标准往往从企业业绩和员工持证情况两个方面着手，所以企业鼓励员工参加各种各样的执业资格、职业资格、从业资格考试。作为企业的人力资源管理者，应认真思考如何组织有效的、企业需要的考前培训。
一、考前培训是最有效的企业培训方式
第一，考前培训员工学习目标明确，通过考试取得资格证书。现在，各个行业都讲究持证上岗，职业资格证、从业资格证、执业资格证、上岗证、职称证等等都成为员工学习的目标和动力，也成为员工提高身价的筹码。第二，考前培训与员工需求匹配。员工想通过考试，必须投入时间、精力和金钱。员工自学或自己参加外部培训班，工学矛盾突出，同时现在的考前培训班费用居高，经济压力增大，企业组织考前培训，与员工需求匹配，为员工解决难题，工学矛盾得到很好的解决。第三，培训内容与工作内容、公司业务关联度高。取证考前培训一般是企业需要的证件，与员工工资内容、企业主业高强度相关。也是让员工对公司的经营范围和业务由了解到熟悉，再到掌握的好契机。第四，学习氛围好，有协作有竞争。员工一起学习，互相协作，增进感情，同时也有竞争的压力。第五，企业投入成本见效快。企业的各种资质的办理、复审需要一定比例的职称证、执业资格证或从业证等，考前培训的投入是必须的也是持续的投入。第六，培训成果可考核。通常考试过后二至三个月，成绩就可查询，培训效果易评估。
二、考前培训需完善组织筹划，做好准备工作
首先，人力资源管理者应根据公司的资质和今后要晋升的资质、需要匹配的各种证书进行分析、统计，并对各种考试的报考条件结合公司员工的学历、素质进行分析、匹配，选出与公司主营业务吻合、员工报考人员多的培训。其次，人力资源部门应针对选定的培训进行市场调研，对历年过关率、培训机构、费用、师资等进行调查分析。然后，人力资源部应编制详细的方案，向公司高层领导做详细的汇报，取得领导的支持。员工参加培训的积极性，取决于领导从培训费用、时间等方面的支持程度。很多企业组织培训很困难，员工缺勤率高，主要是工学矛盾得不到解决。人力资源部还必须制定规章制度，激发员工的主观能动性。人力资源部应对员工个人信息进行分析，为员工制定考试规划，帮助员工进行考试定位；在制度中明确，员工必须持证上岗；宣贯企业需要复合型人才的理念，鼓励员工参加各种专业知识的学习和取证；制定激励政策。例如对取得相应证书的员工发放一次性奖励，并根据不同的证件类型发放月补贴等政策。最后就是做好考试报名工作，人力资源部应组织好员工的报名工作和考试教材的购买等一系列工作。
三、考前培训组织过程中的注意事项
第一，考前培训的时间要安排合理。考前培训的时间应分段进行，给员工消化、吸收的时间。一般应先精讲、后冲刺。让员工第一遍熟悉教材，第二遍再掌握关键的知识要点。第二，培训的对象不限于考试的员工。组织一次的培训的成本很高，培训的对象不限于参加本次考试的员工，其他达不到报考年限的员工也可以参加，让他们尽早进入备考状态，尽早熟悉考试内容，有助于今后的考试，也有助于工作。第三，对员工要有约束。公司应让参加培训的员工签订《专项培训协议》，根据培训成本的高低确定服务年限，在协议中对通过的员工要加强约束，公司对通过的员工发放奖励的也应签订服务协议。在服务期内，员工离职的应按未服务年限支付公司相应的费用，减少公司的损失。第四，注意培训资料的收集。应安排专人对培训的纸质、电子版、影像、录音等资料进行收集和整理，实现资料的共享，节约第二年培训的成本。
考前培训往往连续开展多期，效果和成果才能凸显出来。随着考前培训的开展，员工自觉学习意识的提高，企业文化氛围会慢慢发生变化，有利于企业建立学习型组织。
参考文献
[1]罗晚文.建立科学的培育发展体系，提高企业竞争力[J].中国培训，2010（5）
[2]王少华，姚望春.员工培训实务[M].机械工业出版社，2008，8
创建背景
培训量大，传统培训模式难以承载
苇湖梁电厂是1953年建厂的老企业，2010年前后随着新疆电力发展，我厂外输送大量的技术人员，导致人员整体素质陡然降低；加之近年来现场设备技改改造较多，设备自动化水平提高，对人员的整体素质有了更高的要求。培训要求的数量、质量大幅提升，而传统培训模式所能支持的培训量相对稳定，培训的人力、物力并未水涨船高。根据目前企业现有人员结构、技能水平和岗位需求等实际情况，为了保证自身职工队伍素质的提高和生产安全，迫切需要公司扎实有效的开展岗位培训工作。
传统培训模式痼疾所在
首先，传统培训模式占用业余时间，培训针对性差，员工培训积极性低。其次是传统培训受众面窄，时效性差，知识不能累积与传承。再者，因岗位人员总在变动，新的人员上岗，老的问题出现，以前用于解决这些问题的培训班却不能因为已经举办而继续发挥作用，针对这些老问题不得已还需要再开新班，因而出现了培训题材重复的问题。
招聘竞聘考试，费时费力，员工却不信任
对于大多数企业而言，考试仍然是企业岗位招聘与竞聘的主要方式。一场考试，从工作人员安排、考场设置到出卷、监考、阅卷至成绩需要耗费大量的人财物力。然而对于考试的结果员工们却并不完全信任，对于试卷的保密性、考核的公平与否存在疑问。
基于对以上背景的认真分析，苇湖梁电厂对现阶段及今后的培训工作方向形成了几点认识：①在人力、物力、财力一定的基础上大幅提升年度培训业务量并保证质量。②减少占用员工业余时间，加强培训需求的针对性，不让员工对培训反感。③扩大培训受众面，提升培训时效性，解决知识的累积与传承。④改变现有考试模式，保障试题与阅卷不出问题，让员工信任。引入软件培训模式，配合传统培训模式，以创新的企业培训管理新模式解决苇电培训工作中的问题，提升苇电培训工作整体水平，保障人员素质满足企业发展的需要。
创建过程
软件设计
软件的设计包括三个方面：①知识库，包含各类培训资源，如试题、试卷、视频、课件、书籍、文档等等；②在线学习，包含多种学习模式，如试题开闭卷练习，视频、课件、书籍、文档学习，特别支持培训班实况视频的学习；③网络考试，以员工信任为第一目标，确保试题无泄密，阅卷无漏洞。
设计障碍与突破
（1）在线学习的障碍与突破。如何确保员工在线学习？苇湖梁电厂提出通过强制学习与自发学习相结合。设定目标、量化过程、考核结果是强制学习的必要条件。为此，企业设定了每位员工的学习培训任务，并对学习结果进行质量监督。在强制学习之外，人力资源部也从员工自发学习的角度入手，做了大量工作。保障自发学习的必要条件包括：①培训资源对位，为促进自发学习，人力资源部组织精兵强将开始培训资源的自建与收集整理，尽量覆盖到每一个岗位，确保针对性强，培训内容新。在软件投运的2011全年，仅试题的整编，已完成52806道。题库内容都是结合苇湖梁电厂实际编写，包括一些本厂实际案例。②软件操作简单，为避免软件操作复杂挫伤员工的学习热情，在软件操作方面也进行了众多优化。如培训资源的播放问题，单独配置媒体播放服务器，承担各类资源的格式转换，以支持直接播放，服务器费用5-30万不等。针对学员学习时，根据各类文件格式安装种类繁多的播放器增大了学员的使用困难，电厂借助武汉佳腾教育软件公司的帮助，通过技术手段在没有增配服务器的情况下实现了常用格式文件的网页播放，且无须安装各类播放器。既节省了费用，也解决了问题。③学习氛围浓厚，考虑到浓厚的学习氛围有助于促进员工自主学习，我们在软件中构建了各类竞争排名的数据统计。课件、多媒体设有学习心得交流窗口，从部门、班组到个人，通过荣誉感的引导，部门间争上下，个人间争高低，竞争与合作在各级部门深入人心。团队凝聚力在软件应用的同时得到大幅提升，学习型组织的创建同时也获得重大突破。
（2）网络考试的困难与突破。①试卷公平的最大问题是试题泄露，最好的办法是随机抽取试题。由于可以用于考试的试题量非常大，即便是先考的员工泄露试题，后面的员工也很难遇到，由此试题泄露的问题得到解决。同时，通过对试卷的设定，确保每一份试卷的题型、题量、题分、知识点分布、难度分布完全一致，尽管试题不同，从难度控制上维护试卷的公平性。②阅卷公平也是考试中为人诟病的部分，该软件能够做到客观题自动阅卷，即时考试即时出成绩，避免了通过阅卷作弊的问题。涉及到主观题的考试，采取“申请复审”和“查询其他考生的卷面与评分”两大措施，从而获取员工的信任与支持。
创建成效
知识库成效
2011年4月至2012年4月共计整编题库450000多道；整编视频、课件、文档等各类培训资源共计500多份。知识库的构建立足苇电发展要求，覆盖管理、技术等人员，共计180个岗位，35个工种；涵括锅炉、汽机、电气、热工、化学、燃料、继点保护七大生产专业，生产管理、安全检查、人力资源、财务、经营管理、物资管理、党建、消防门卫管理七大管理专业。知识库的构建使得单位与部门购买的各类培训资料如多媒体课件得以在全厂范围内共享学习，实现了资源利用的最大化。随着大量培训班实况视频的入库，使得每年大量的培训成果继续为来年的培训工作发挥作用，也使得后期培训工作因为不必开设老课程而节省了大量的费用与时间，培训资源向新的领域倾斜，企业知识库的构建初见成果。
在线学习成效
2011年4月至2012年8月全厂人员全部上线学习（截止当前苇电总计人员351名），平均年度累计达到15000个学时，平均年度个人累计达到60个学时，达到了大幅提升培训业务量的目标。由于在线学习的开展，许多培训班移植到网络进行，扩大了受众面，提升了时效性，员工可以在工作时间内抽空学习，减少了对员工业余时间的占用；在线学习同时支持员工针对自身需要选择性的进行学习，培训变得不再让人反感。
实行教考分离是为全面推进素质教育，提高教学质量而采取的一种比较可行的手段。本文通过对教考分离的背景、优点、城郊煤矿教考分离实施情况和应注意的问题进行分析，真实反映了煤矿实施教考分离的现状与问题，对煤矿培训具有一定的指导意义。
【关键词】
煤矿培训；教考分离
1 教考分离的背景
教考分离是当前学校教学改革的一种尝试，是创新教育与素质教育有机结合的一种实践。目前，已经有很多学校在试行这种教学方式，并取得了一些有益的经验。教考分离，就是指改变以前由教师自己命题、自己批阅的做法，依照教学大纲和教材建立规范的试题库，日常考试从标准试题库中抽题，组合成规范的试卷，统一考试，统一组织评卷。
煤炭企业及煤矿实行教考分离也是一种必然，煤矿安全培训作为煤矿安全工作的重要组成部分，实行教考分离有利于提高员工的培训效果，促进矿井人才的成长。2004年《国家安全生产监督管理局》第20号令、2008年国家煤矿安全监察局下发的《国家煤矿安监局关于在全国开展“三项岗位人员”安全培训计算机化教考分离试运行工作的通知》（煤安监行管[2008]7号）和2012年国家安全生产监督管理总局第52号令，都对教考分离进行明确的要求，教考分离势在必行。
2 教考分离的优越性
2.1 课堂教学更加规范。实行教考分离前，教师受教学大纲约束较少，教学存在很大的自主性，自我评价教学，教师自己命题，考卷自己批改，对教学大纲要求的重点执行不够，很难保证教学质量。教考分离后，考试题目确定是从试题库随机抽取，而题库中的试题是按照教学大纲来整理的，包含了教学大纲的主要内容，这就促使教师严格按照教学大纲进行授课，对教学方法和手段进行不断探索创新，从而提高教学水平和能力，保证课堂的教学质量。
2.2 有利于提高学生学习的主动性。教考分离前，教师在考试前一般划定复习范围，降低试题难度，学生仅仅对小范围内复习题死记硬背，甚至有的学生考试时怀着侥幸心理作弊，这种现象既不利于学习知识提高学生的能力，也不利于引导学生主动学习，一些平时学习刻苦认真的同学成绩不一定好，而平时不努力期末突击的学生可能成绩也很高，这样不公平，挫伤了部分学员学习的积极性。教考分离后，避免了教师考卷评分的随意性，使学生认真听讲、认真练习，并利用业余时间积极主动地进行复习，再加上在互相监督下评分，从制度上基本消除了“人情分”，公平合理，让学生明白想取得好成绩必须好好学习，只有通过努力学习才能取得好成绩。
2.3 有助于科学、公正评价教学效果。教考分离前，命题的数量、类型、知识面存在着一定的不确定性，学生接受的就不全面，从而影响教学质量和学习质量。教考分离后，严格按照大纲和教材进行命题，试卷由试题库或试卷库中抽取，并由专业人员对试题的分值、难度、类型、知识面进行规范。这有利于教学管理部门对考试方式的制定、归档、教学评估统一安排，方便管理，也可以获得较真实的数据，进行科学决策，从而提高教学质量，拓宽管理思路，增强管理力度。
3 城郊煤矿教考分离现状
煤矿教考分离分为不同的层次，“三项岗位人员”（主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员）取证培训由省局统一建立标准化题库，相应培训机构培训，分计算机考点和互联网考点，矿井负责全员日常培训和考试。矿井从2009年开始实行教考分离。
城郊煤矿通过“多维培训体系”组织教学，开展一般工种培训、专题讲座、实操培训、三违培训、区队自主培训等多个项目，并结合导师带徒和员工自学，全面提高员工素质。专（兼）职培训教师以红头文件的形式进行下发聘任，分理论教师（有教师资格证）、内部培训教师（无教师资格证）和实操教师，分别针对不同工种、不同专业、不同专项进行分类教学。
城郊煤矿把培训和考试分开，培训教师不参与考试。由矿安全培训中心负责考试、阅卷、评分、成绩管理，有利于培训考核的公平、公正，也有利于科学、有效评价，转变教风、学风。教考分离管理新机制，收到了良好的效果，提升了职工业务技术素质。
城郊煤矿题库的建立，是参考上级考试题库，组织矿内专业技术人员从最初建立区队抽考题库，到后来的一般工种考试，再到现在的矿领导考试题库、安管人员题库、特殊工种题库、班组长题库、双基建设题库、各种文件精神题库等多个专业专项电子题库的建立过程，一改过去单一、固定、有限的试卷考试模式，形成了相对完整的计算机考试题库，基本满足矿井对员工学习考试考核的需要。定期或不定期组织各层次人员参加题库随机抽题考试，并制定考试激励方案，对考试结果进行考核奖罚。目前，城郊煤矿每月考试近万人次。
4 教考分离应注意的问题
4.1 建标准化题库是实行教考分离的关键。一个完备的题库，题库中试题内容所涉及的知识，应包括教学大纲所规定全部内容，覆盖教材的重点内容；对于每一个工种的知识点，题库应能考查不同层次的能力，以便根据需要进行随机组卷，测试各种层次的学习状况；对每一个工种都有不同角度、不同类型、足够数量的试题，以便于从各个侧面考查学员；题目用语要专业准确，表述清楚，以保证试题有效可信，达到预期的要求；应对题库中的试题进行分类，便于输入计算机。
4.2 要有相对稳定的教学计划、教学大纲和教材，这是实行教考分离的前提。当然，也要随社会的发展不断的进行调整、补充和优化。城郊煤矿采用“四步三维一突出”培训模式，通过培训需求调查，确定年度培训计划，通过红头文件形式进行下发，按月分解，分类实施。教学计划和教学大纲确定后，使用合适的教材，以便更好地建立题库。我矿采用正规出版社通用教材，同时结合公司资料和自编教材，灵活使用。
4.3 教考分离后，不能脱离实际，要能客观评价培训效果，调动教师授课的积极性，全面提高课堂教学质量，培养高素质的学员。只有这样做，才能不流于形式，引导教师积极参与教学，想方设法教给学员知识和技能，考试成绩科学公平，有利于促进教学管理，提高教学质量。
【参考文献】
[1]黄文华，何志茂.浅谈“教考分离”[J].基础医学教育.2002年04期；
[2]黄泽龙.浅谈考教分离[J].广东药学院学报.2004年04期；
[3]唐娜.从试卷分析看教考分离的利弊[J].西北医学教育.2001年03期；
【关键词】现场：供电 企业教育：运用
中图分类号：U223 文献标识码：A
1．现场培训的目的和特点
1.1开展现场培训的目的
围绕“四强”技能人才队伍建设这个中心 , 牢牢抓住员工现场分析、解决问题和实际操作能力的提升这个关键环节 ,推动员工培训由“重理论 ”向“重技能 ”的转变 ,逐步形成 “会说不如会做 ,会做还要精做 ”的价值观,以实现供电企业生产人员队伍实际操作技能和综合素质的全面提升,解决员工结构不合理、生产一线人员数量不足、员工技能不精、人为事故不绝等一直困扰供电企业发展的难题 ,从而达到提高劳动生产率和“减人增效”的目的。
1.2现场培训和一般培训的差别
（1) 培训的目标不同 。现场培训是针对性教育 ,而一般培训是一种普及性教育。现场是解决企业问题的方法和手段 , 是完成企业任务的措施和途径; ( 2) 培训的重点不同。一般侧重于“ 是什么, 为什么”的素质教育, 而现场培训侧重于“怎么做”的技能培训; ( 3) 培训的方法不同。首先教学以教师为中心, 而技能培训以学员为中心; 其次 ,教学是 “示而学”,而现场培训是“干而学 ”; 再次 ,现场培训注重学员参与、双向沟通 ,除教师讲授外, 师傅带徒弟 、想、现场问答、反事故演习 、仿真操作、技能比武等亦成为现场培训的基本方法。 ( 4)现场有浓烈的企业文化特点。强化师带徒等现场培训 ,体现了供电企业 “安全第一, 预防为主 ”的价值观和行为准则。
2．现场培训工作的形式和做法
2.1以“国网规范”强化现场培训管理
供电企业生产人员现场培训的对象主要是变电运行与检修、 线路运行与检修 、 电力营销 、 电力调度与通信自动化等专业工作的一线人员, 人员较多 ,涉及的工种专业比较广 。收到国网公司印发的 《生产技能人员职业能力培训规范 》后 , A供电公司对照规范,对现场培训工作进行整改 ,严格按照 “国网规范 ”培训课程设计、专业教师评聘 、 培训考试考核等环节进行流程再造, 把规范落实到现场培训的全过程管理。
2.2“师带徒”促进技能传承
A供电公司建立师带徒制度和制定活动方案, 建立公司 “师傅人才库”、 落实师傅和优秀学员待遇 、 负责活动考核跟踪等环节；基层单位负责活动方案进行组织和实施; 班组、站所负责落实贯彻方案 ,做到分层管理 ,各负其责, 责任到人 ,确保了 “师带徒”活动的质量。活动开展三年来 , 创新出一系列优秀师带徒培训法 。
2.3“微型课堂”激活班组培训
通过基层班组调研和科学分析, 针对基层站所 、班组多 ,员工少、时间紧的特点 ,把员工培训简化为“五个一 ”指标,开展“微型课堂”培训模式, 即: 每次“微型课堂 ”培训, 仅针对 “一问题 ”, 只用 “一页教案 ”,学员自讲“一堂小课 ”, 后 “一次互动 ”讨论 ,通过“一次小考 ”总结。由于 “五个一 ”教学操作简单 ,针对现场 ,贴近班组,效果明显,深受基层班组员工的欢迎。
2.4“技术比武”选拔技能骨干
改变过去技术人才、技术能手通过评选或推荐产生的方式 ,下发了技术专家、首席师及技术能手评聘办法 ,要求技术能手 、专家必须在技术比武中优秀者才能担任 ,避免了暗箱操作, 激发了员工参与培训和参与技术比武的热情。近几年,A供电公司通过 “全员培训 ,层层选拔 , 抽选结合 ”的方式, 根据公司生产专业的特点 ,定期组织用电营业 、变电检修 、送电线路、 电能表修校 、 通信自动化、农村供电所长等专业的技术比武和技能竞赛, “以赛代训, 以赛促学 ”,涌现出一大批技术人才, 包括一批省公司、国网公司生产技能专家 。
2.5定期组织反事故演习
在迎峰度夏 、 迎峰度冬时期 ,举办有针对性的反事故演习。借助事故演习 , 各基层班组检验平时现场培训效果 ,同时在演习中进行学习。反事故演习采取事先不通知 、 不打招呼的方式 , 提前谋划 , 临时通知。各单位、 各专业岗位人员联合协作共同解决问题。事故演习真实检验了迎峰度夏、迎峰度冬应急状态下的各单位、各岗位反应速度 、物资供应 、 后勤保障等各方面的应急水平 ,为确保电网安全稳定运行奠定了坚实基础 。
2.6组织安全知识全员在线考试
利用当前网络技术的优势, 组织在线全员安全知识考试。网络考试组织简单便捷、机动灵活 ,在某一特定时间迅速地组织起从机关到基层到班组的全员考试 ,即时地考核公司上下全员掌握安全知识的情况。在线考试随机从题库中出题, 更大范围地扩大了考试面 ,全面地考核了全员安全知识水平 。全面开展岗位素质考试根据不同岗位和工种, 每个工种建立不少于一特定时间迅速地组织起从机关到基层到班组的全员考试 ,即时地考核公司上下全员掌握安全知识的情况。在线考试随机从题库中出题, 更大范围地扩大了考试面 ,全面地考核了全员安全知识水平 。
2.7全面开展岗位素质考试
根据不同岗位和工种, 每个工种建立不少于200道复习题的试题库 ,以国网公司下发的生产技能人员岗位规范作为考核标准和依据。坚持 “用什么学什么,缺什么补什么, 做什么考什么 ”的原则,组织现场培训和岗位素质考试, 将考试结果与岗位工资挂钩 。
通过岗位素质考试 ,着力提高员工判断与解决问题的能力和实际操作水平, 切实让员工在培训和考试中提稿业务技能水平;
2.8深入开展 “学习型班组”创建
A供电公司创建“学习型”企业活动 ,着力点始终放在员工素质提升上, 对广大员工提出了“立足本职精一门、面对发展会两手、适应竞争学三招 ”的学习要求, 鼓励员工争做复合型人才, 争做知识型、本领型和智慧型员工 ,员工创新解决实际问题的意识和能力大大增强。
3．现场培训成效显著
3.1促进了员工素质提升
通过开展各种形式的现场培训工作, 广大生产一线员工工作实践能和综合素质得到明显提高,一批生产一线的青年人才脱颖而出,成为技术骨干。
3.2促进了技能人才成长
通过现场培训过程中的备课 、讲解 、技术示范等环节 ,培训者提高自身综合素质, 受训者刻苦钻研业务技能,学到精湛技艺, 涌现出一批优秀技能人才 。
第一章 总则
一、按照公司"深入开展全方位、多层次的全员培训"、"着力打造以经营管理人才、专业技术人才、高技能人才为重点的人才队伍"的要求，不断加强人力资源管理力度，完善职工培训机制，完善和规范各类培训的组织管理，提高劳动生产率。根据分厂实际，制定本规定。
二、本规定适用于分厂各级各类培训。
第二章 部门与职责
三、分厂设立职工教育领导小组，负责管理分厂职工教育工作。
四、综合办公室为分厂职工教育工作的职能部门，设兼职职教干事。主要职责是：
（一）完成公司及分厂下达的各项培训任务，办公室必须在干部例会上汇报分厂上月的职教工作情况；
（二）按职工教育领导小组部署，编制全厂职工培训计划和审核各教研责任单位的培训计划；
（三）根据培训计划检查各单位的培训进度，根据实际调整培训计划；
（四）负责检查培训的教学质量和教学效果，提出意见；
（五）负责兼职教师的聘用和考核；
（六）负责教育基金的管理使用。
五、第一高炉车间、第二高炉车间、原料车间、维修车间、喷煤车间和生产科、设备科为分厂职工教育工作的教研责任单位，按月落实《炼铁厂年度职工教育工作计划》，并在次月1日前上报当月本单位培训台账（一式两份），培训台账包括学员考勤、教师讲义简案、试卷或心得体会（一至三份）、成绩登记表和培训评价表等。如遇QEOM体系等审核检查应按要求提前报送培训台账。
如需新增、变更或取消培训项目或自主开设的（计划外）培训，应于每月1日前上报综合办，由综合办按照审批流程办理手续，并经审批后实施。责任单位应根据培训计划具体实施培训项目，并认真组织培训考勤、授课、评估、考试和计划外培训的现场拍照等。
第三章 培训与考核
六、培训应讲求实效，要针对实际存在的问题及时进行，授课，切忌应付。授课教师课前应认真备课，制作电子课件或实物模型。无制作课件（实践环节培训除外）的，讲课津贴减半发放。原则上，高级技师、技师授课以实践为主，工程师、高级工程师授课以电化教学为主，理论授课要求制作PPT、PDF或WORD等格式的电子课件，授课结束后，课件统一存入分厂职教资料库。
七、综合办根据培训计划对各培训项目举办情况进行跟踪抽查和考核，各车间、科室未按申报要求完成计划培训项目及配套台账的，未按要求完成的，一项考核车间1000元、科室300元，考核主管、分管领导各50元，车间应在经济责任制中加强职工培训工作的考核。培训、评估有弄虚作假的，发现一次扣单位工资总额1000元/次。
必须加大核心员工的培养力度，突出抓好新进厂人员和高炉工长等炼铁工序五大专业工种关键岗位技术工人的培训，鼓励一专多能，不断增加技师和高级技师的数量，形成一支忠诚度高、肯学习、能创新的核心员工队伍。
等级工程师、中级以上科技管理人员、技师以上技术能手、班组长以上骨干是一个企业的骨干、基石，应积极承担传授技艺的兼职教师培训授课任务。原则上，公司级专家、分厂级专家、聘任的高级职称人员（不含"只聘不增"人员）和高级技师每年授课课时不少于3个课时（已承担导师带徒任务的视同完成额定课时）。未完成额定课时任务的，扣减岗位工资100元/课时；连续两年未完成额定课时任务的，公司级专家、分厂级专家各加扣岗位工资1200元，高级职称、高级技师低聘中师或技师一年。
综合办公室建立上课台帐，作为高级工、技师、高级技师、等级工程师、各级干部的年度绩效考评依据。
八、对违反学习培训规章制度，扰乱职工培训正常进行的以及破坏培训设施的职工视情给予经济处罚或行政处分。
（一）参加学习培训的学员必须签到，不得相互代签，如监督不力扣责任车间兼职职教干事30元/次。
（二）学员应准时参加培训，因工作原因无法参加培训的，应有书面请假条，且经所在单位主管领导审批。上班时间培训，无故缺课、迟到和早退等违反培训纪律行为的，按照《三钢职工违规违纪处罚管理办法》规定处罚。业余时间参加培训的，无故缺课扣岗位工资100元/天，迟到或早退扣岗位工资50元/次。
（三）在培训过程中，职工应自觉遵守课堂纪律和教师的要求，禁止从事上网、聊天、听音乐等和上课内容无关的各类活动；在没有征得任课教师的同意下，不能随意进出教室；手机应关机或静音，不能在课堂内接打电话。违反以上规定的，扣岗位工资50元/项·次；情节严重且不听劝告的，按扰乱课堂秩序处理，扣岗位工资200元/次。
九、各级职工岗位技能培训都必须组织考试，以检验培训效果，考场原则上安排在分厂，无故缺考的一人次扣奖150元。确因特殊原因（例如：职工因铅疗、探亲的）不能参加考试的应进行补考。分厂开展的重点工种、薄弱工种岗位培训、技术比武成绩与职工的奖金、岗位工资挂钩：成绩优秀的给予一定的奖励，不及格人员一人次扣奖50元（其中低于30分的人员一人次扣奖100元；故意交白卷者抵触考试者，一人次扣奖200元），并安排补考，补考后仍不及格者，分厂将对其采取转岗等处理。个别文盲职工可采取口试的方式进行。
十、车间以上单位组织考试，应提前通知综合办公室，办公室必须派人负责考场纪律的检查及考核，车间应保证有一位车间干部、一位所在岗位工段长参加监考，车间对考场纪律负责，发现违反规定及作弊情况，车间发现由车间自行处理，分厂发现扣责任车间100元/人·次。
十一、职工参加考试必须严格遵守考场规则：
（一）参考职工进入考室，不得携带任何书籍、报纸、稿纸，只准带钢笔、圆珠笔、铅笔、胶擦、圆规、三角板（工长考试可带计算器）等。参考职工不准在允许带进考室的任何文具上及其它地方写有公式或文字，违反者按作弊处理。
（二）参考职工必须用蓝、黑色钢笔或蓝、黑圆珠笔在试卷上答题，字迹要求清楚、整齐。
（三）参考职工在考室内必须保持安静，独立思考，独立完成答案。在考试中不准交头接耳，不准偷看他人答案，不准夹带、换卷、冒名顶替等，违反者按作弊处理。参考职工不得向监考员询问试题的任何内容，如遇试题字迹不清，可举手向监考员询问。
（四）迟到三十分钟，不准进入考室，考试三十分钟后，才准交卷退出考室。交卷后不得在考室附近逗留或谈论。考试时间一到，参考职工立即停止答卷并依次退出考室，任何人不准将试题、试卷和草稿纸带走。
十二、各级组织职工培训必须协调好工学矛盾，尽量不在培训中途安排参训职工工作。
第四章 学历教育
十三、职工参加各类学历教育统一由综合办公室管理。
（一）凡报考人力资源部组织的需占用上班时间的学历教育，必须专业对口，经本人书面申请，本单位主要负责人同意，主管科室审查，厂长签字批准后方可报考；
（二）职工参加业余学历教育学习，提倡专业对口；
（三）职工参加各类学历教育（公司另行规定的学历教育除外），所发生的一切费用自理；
（四）经厂长批准，参加各类专业对口的学历教育，还须到人力资源部办理相关学历更改手续之后，方可毕业后给予一次性奖励（具体以职教奖励基金管理规定为准）。
通过加强培训考核管理工作，增强员工的学习意识，提高培训效果。
2.适用范围
均豪公司全体员工。
3.职责
3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。
3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作
4.术语
5.程序
5.1培训要求分类
5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。
5.2考核方式
5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。
5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。
5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。
5.3 考试实施
5.3.1笔试
5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。
5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。
5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。
5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。
5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。
5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。
5.3.2口试及实操
5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。
5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。
5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。
5.4成绩登记
5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。
5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。
5.5资料存档
5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。
5.6注意事项
5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。
5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。
5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。
6.监督执行
公司行政总监
7.相关/支持性文件
《执业资格培训证书管理规定》
《档案管理规定》
8.质量记录及表格
一、贯彻《中华人民共和国公务员法》，围绕提高能力这个核心，全面开展公务员各类培训
（一）抓好新录用公务员初任培训。凡是新录用担任主任科员以下的公务员一律要在试用期内参加以提高适应能力为主要内容的初任培训，公共基础理论课培训时间不得少于15天；专业课培训时间不得少于5天。通过培训，培养新录用公务员的良好职业道德，树立敬业、奉献精神，尽快转换角色，适应机关工作要求。在培训中继续推行新录用公务员宣誓仪式，增强新录用公务员的荣誉感和责任感。市直拟于3月（公安新警）、10月各举办一至两期，各县（市、区）可根据实际情况提出申请在当地办班。
（二）做好科级干部任职培训。实施公务员制度和参照、依照公务员制度管理单位中已晋升科级职务（含非领导职务）的人员，应从任职之日起一年内参加任职培训，培训时间不得少于30天。凡晋升科级职务尚未参加任职培训的人员，今年分两期，组织到市行政学院参加培训，时间为5月、9月各举办一期。各县（市、区）可根据实际情况提出申请在当地办班。
（三）大力开展更新知识培训。探索公务员全员公共必修课培训与专业课培训项目相结合的运作机制，*年按省的要求，着重抓好突发公共事件应急管理全员培训，通过培训，树立忧患意识，危机意识，掌握可能发生的突发公共事件的预防和处置的基本常识、原则和方法；有效捕捉带倾向性、潜在性的问题，力争把问题解决在萌芽状态；面对突发公共事件，保持头脑清醒、处置得当，尽可能减少损失和危害。各级政府人事部门负责本辖区内公务员全员培训的牵头和协调工作，公共必修课由省人事厅统一部署，专业课由省直各主管部门负责，培训时间每人不得少于5天，培训结束要进行考核和考试。其中，公共必修课全省统一考试。
（四）举办优秀公务员培训班。选调科级以下职务并在*年度考核获优秀档次的公务员，组织到北京中国高级公务员培训中心进行以提高能力为主要内容的培训。
（五）开展公务员计算机能力培训和考核工作。根据肇府办[*]60号文规定的要求，凡需参加计算机能力培训的公务员（含近年过渡为公务员、新录用的公务员），而尚未参加培训的，必须在今年内参训完毕。对虽未参加培训，但已具备掌握一定计算机知识的公务员，可选择参加全国计算机应用能力考试，通过3个模块考试的，可视为完成计算机培训考核任务。
6、协调政府相关工作部门开展公务员专门业务培训。各部门应根据上级主管部门的要求及本部门业务发展的需要，制定各时期的专门业务培训计划，选定1—2门专业课，进行强化培训。专门业务培训原则上以部门为单位，分级组织实施。在开展培训前应以书面形式向同级政府人事部门申报，并在培训结束后将培训名册及成绩报同级政府人事部门备案，否则，培训成绩将不得登记在《公务员培训证书》内，人事部门不予确认。
二、围绕提高专业技术人员队伍的自主创新能力，积极推进继续教育
（一）认真贯彻人事部《专业技术人才知识更新工程（“653”工程）实施方案》，有计划地开设高新技术研修班。
（二）积极组织继续教育公共必修课培训。根据人事部和省人事厅的文件规定，专业技术人员在每一个周期内必须完成两门公修课的学习，并从*年起，每年应当分别选修公共必修科目和专业必修科目各1门。为帮助专业技术人员完成公修课的培训任务，我局委托*市干部学校举办公共必修课培训班。主要开设《专业技术人员职业道德与创新能力教程》、《专业技术人员科技论文写作教程》、《专业技术人员突发公共事件应急处理教程》、《专业技术人员权益保护教程》、《教师礼仪》、《交往艺术与沟通技巧》等课程。每年还将提供部分专业必修科目自选课程菜单供专业技术人员选择学习。今年的公共必修课培训将在提交申报专业技术资格评审材料前完成。各县（市、区）可提出申请在当地举办公修课培训班，以方便专业技术人员就地参加培训。
（三）开展各类专业技术资格、执业资格考前辅导培训。
1、举办全国专业技术人员计算机应用能力考前辅导班。专业技术人员可根据个人实际，自行选择参加考前培训或直接参加考试。从*年起，全国专业技术人员计算机应用能力考试范围增至20个模块。为提高我市专业技术人员参加计算机应用能力考试的通过率，培训班将严格按“考前指导大纲”进行辅导；通过直观教学、重点辅导、题型讲解、上机实习、模拟考试等形式，帮助考生提高计算机能力及应试技巧。凡参加三个模块以上（含三个模块）培训的，可视为完成一门公共必修课的学习。
2、根据我市晋升专业技术职务的人员实际情况，为帮助广大专业技术人员提高应考能力，特开设职称外语、经济专业等考前辅导培训班，以整理复习知识点为抓手，侧重讲解重点难点，传授复习方法和应试技巧，帮助考生在短时间内提高应试能力。凡参加同一专业两天以上（含两天）培训的，可视为完成一门公修课的学习。
（四）组织信息网络安全专业技术人员继续教育专项培训工作。依据省人事厅、省公安厅的通知精神，组建信息网络安全专业技术人员继续教育工作领导小组，对在国家机关、企事业单位和互联网服务单位以及其他信息网络服务或使用单位信息网络管理组织的负责人、管理和技术人员进行培训，增强信息网络服务及安全保护能力。
（五）启动专业技术人员继续教育培训、考前辅导网上报名系统，并逐步建立专业技术人员培训档案库，做好继续教育证书的登记和管理工作。
（六）做好专业技术人员继续教育证书的验证工作。专业技术人员继续教育证书常规验证和晋升高一级专业技术资格的验证工作，固定安排在每年的5月—8月，并加强对完成专业课学习情况的验证。
三、探讨新的培训方式，抓好各类培训工作
（一）办好中国国家人事人才培训网卫星远程培训学院广东*分院，推动网络远程培训教育的发展。全年直播600课时公共管理课程、600课时企业管理课程、1000课时录播（重播）课程，每月一次政府高官、知名企业家、著名专家学者高层管理论坛。分院重点抓好培训内容系列化、模块化设置，提供优质精选、具有实操性的课程，发挥计算机网络技术和卫星传输技术的专业优势，为我市公务员、专业技术人员、企事业单位管理者提供最权威、最有效的培训课程。帮助他们分析及解决实际工作中存在的问题。
（二）举办市直事业（企业）单位新招聘人员（包括办理人事新招聘人员）上岗前培训班，使新录用人员尽快转换角色，适应单位工作的要求。根据广东省人事厅关于印发《广东省国家公务员初任培训试行办法》的通知（粤人培[*]9号）、*市人民政府办公室《印发*市事业单位公开招聘工作人员暂行办法的通知》（肇府办[*]33号）的要求，此项培训作为我市人事培训教育的一项常规性工作，每年分批完成。
（三）为提高机关、企事业单位工作人员的岗位专项能力，以适应岗位工作需求，我局今年启动专项能力培训项目。
1、举办办公室岗位专项能力培训班。为提高办公室工作人员的综合业务素质，培训班将重点讲授办公室工作人员的基本素质与能力、工作中的协调艺术以及行为规范、文秘管理、信息工作、会务等业务，使其进一步做好“三服务”工作。
2、举办公文处理及应用文书写作培训班。机关、企事业单位工作人员承担着传达贯彻党和国家的方针政策和上级指示决议，请求和答复问题、布置任务、指导工作、调查研究、总结报告等任务，需具备良好的公文写作能力，培训班将重点讲授公文写作与公文处理、工作总结撰写、调研报告的撰写技巧、领导讲话稿的撰写技巧等内容，进一步提高工作人员的写作水平。
3、举办培训管理者培训班。组织县（市、区）人事局、市直机关负责培训工作的管理者，到有关高校进行以现代培训理论、培训新方法等为主要内容的培训，以不断提高其组织管理能力和服务水平。
四、严格执行省建立的培训教育调训纪律
一、认清形势、明确责任，以时不我待的紧迫感强化工考工作
当前工考工作面对着许多新的形势，一是钻探行业快速发展的新形势。随着资源的日益稀缺，钻探面临的压力越来越大，这对技术人员的素质要求也随之提高。要想把工作做好，就要围绕增强专业技术人员素质这一课题做文章，这是人事人才工作不可推卸的责任。工考工作也必须以为行业培养输送高素质人才为统领，否则就背离了方向。因此我单位在增强做好工考工作的紧迫感和责任感上警钟长鸣。二是落实全国人才工作会议精神的新形势。全国人才工作会议要求树立新的、科学的人才观，对人才概念有了的科学定位。过去人才的统计范畴是职称加学历，现在看是大人才观，在社会中能够做出突出贡献都是人才。工考工作是对技能人才评价的重要手段，始终明确机关事业单位技术工人评定技术等级的目的就是为了把这部分技能人才的生产、工作积极性调动起来。我们一直在强化这样一种观念：工考工作不能为了考试而考试，一切人才评价手段，都要服务于人才生长的大局，凡是与此相悖的，都要改革。技能人才是中国的经济发展不可缺少的重要人才队伍，如何科学评价技能人才，需要从人才资源是第一资源、人才是资本的角度去研究。
二、积极稳妥、大胆创新、以积极进取的开拓精神完成年度工作
上年度年工考工作重点任务:一是探索实现考核、考试的科学化；二是探索实现考核考务管理的法制化；三是逐步实现工考评价的社会化。根据部署今年我单位工考工作制定了更加具体的指导思想，简单说就是坚持三个原则:一是工考工作同改革同步的原则。也就是说，事业单位改革进行到哪里，工考改革就跟进到哪里，既没有孤军奋战，也没有止步不前。二是培训自愿参加的原则。考试和培训真正实现了平行运行，互不干涉。政府部门主要是以考评为主。培训靠质量、信誉，是市场运作方式。三是坚持考试公平、公正、公开的原则。以前考试有一定封闭性，今年实作考核成绩和理论成绩都已公开。考试施行理论考试考场混排；考试评分刷卡制度，采取微机的评分避免了人为因素；现场公布成绩，杜绝了部分人员以不正当手段投机钻营的现象；取消一些工种的现场操作，有些专业没有必要就不要考现场操作，从经济角度讲还可以降低工考工作成本。
三、立足服务，积极探索，开展了多种所有制技能人才评价
我单位工考办认为，目前所进行的技能人才的技术等级评定是政府部门组织开展的权威性评价活动，具有较高的信誉度，能够有效解决多种所有制技能人才进行技术等级评定的需求问题。因此，工考部门承担多种所有制技能人才的技能评定工作具备较好的资历条件。做好多种所有制技能人才的开发，关键是要有完善的评定政策和工作程序。为积极鼓励多种所有制技能人才申报技术等级考核，较好地开展多种所有制技能人才的技术等级评定工作，他们解放思想，大胆创新，打破常规，本着“立足服务，积极探索”的原则制定了相应的实施方案，明确规定在技术等级考核中，在与“公有制”经济成份内的技能工人条件相等的情况下，政策向多种所有制技能人才倾斜，并实行了“三个放宽”，以确保首次开展多种所有制技能人才技术等级评定工作的顺利开展。一是报名条件，经请示省工考办同意，对多种所有制技能人才报名参加考核认定的，适当放宽报考条件和年龄界限，无论是什么身份，只要能够通过各项考核的，都给予相应等级的技能认定;二是考前培训规定放宽，对多种所有制技能人才申报技术等级考核，实行理论培训自愿。三是放宽实际操作考核内容，在对多种所有制技能人才进行实际操作考核时，取消现场口答内容，只考核专业技能水平一项。“三个放宽”的政策倾斜，吸引了众多多种所有制技能人才的积极申报，为多种所有制人才提供了及时公平公正的评价服务，实现了多种所有制技能人才开发目标。
四、加大投入，完善方案，富有成效的完成了年度培训工作
经过三次考核我们发现，我们的培训对象是:“技术业务水平不高、文化水平偏低、年龄结构差别大、接受能力差、没有学习习惯、家庭、社会负担重”等这样一种特殊的群体。因此，我们必须从实际出发，加大培训力度，制定切实可行的培方案，逐步建立一套适合机关事业单位技术工人特点的培训机制和培训体系。
首先，培训场地是培训教学工作顺利开展的基础和前提，我单位工考培训工作涉及培训人数多、工种杂，同时又分等级。据此，我们联系了具有专业性强、交通便利，配套技术设施完备的的职业学校满足了教学需要，使培训达到良好的效果。另外要选聘了一批责任心强，业务素质高、既具有专业技术理论，又具有相关工种实际工作经验，并具有职工(技工)培训工作经历和一定语言表达能力的的专家、学者及技术人员担任授课教师，保证了授课质量。
其次，在授课方式上，不但注重理论专业知识，而且结合本工种在实际工作中常出现的技术难题，贯彻学以致用的原则，与实际应用结合起来。在2011年的考工培训中我们和任课老师充分论证，研究授课方式，并结合各工种的实际特点进行教学大部分教师把实物、工具拿上了课堂，有的工种进行了图解，使抽象的教学更形象化，增加了工人学习的积极性，效果甚佳。达到了提高工人技能水平的目的。我们的培训面对的是一个特殊的群体，同时，时间紧、任务重，所以在培训方法、时间、内容上要灵活掌握。
