关键词：保险营销制度劳动合同法制职员制转雇佣
自20世纪90年代初友邦保险入驻上海建立保险营销员制度起，至今已有十余年的历史，我国保险业在这一营销制度的推动下，市场规模和保费收入迅猛膨胀。但随着保险业的快速发展，保险营销制度的缺陷日益凸显。2008年1月开始实施的《劳动合同法》对目前的营销体制将产生深远的影响，也对保险营销制度的变革提出了新的要求。
保险营销制度的重要作用
一直以来，保险营销员都是我国保险销售、特别是寿险销售的主力军。2007年，全国保险行业45.4%的保费收入由保险营销员实现，其中寿险业54%的业务和财险业27%的业务都由保险营销员完成。保险营销人员由2006年末的146.8万人发展为2007年末的201.5万人。保险营销制度之所以成为各寿险公司首选的营销模式，源于这一制度的自身特点适应了我国保险业的现实：保险营销采用市场化销售和激励机制，这一激励模式充分调动了保险营销员的积极性，保险营销员能够全身心投入到保险营销工作中来，提高了保险营销覆盖面和营销效率；保险营销员的管理不同于公司员工，这大大降低了保险公司的销售成本，对于处于发展初级阶段的保险公司无疑大大提高了自身的运转效率；市场经济的发展，使保险成为经济生活的重要组成部分，保险营销员人性化、个性化的营销方式，大大提高了保险业的社会接受度。保险营销员改变了以往保险公司等客上门的营销模式，使保险的社会认知度大大增加。
经过十多年的发展，保险营销制度在我国保险市场已经形成了行业自身的创新源泉，极大地拓展了保险业的发展空间，也将在未来保险业发展道路上发挥更加重要的作用。
保险营销制度面临的困境
在保险营销员队伍发展壮大的过程中，曾出现诸如无序竞争、欺诈误导等不诚信行为，这种制度的缺点日渐显现。一方面，营销员的地位低下，大进大出现象明显。另一方面，营销员的销售效率开始下降。据有关资料统计，2006年，每增加1%的营销员数量将使保费收入增长4%，而2007年，每增加1%的营销员数量使保费收入增长率降为0.7%。从保费收入的增长率与保险营销员的增长率的比较不难发现，保费收入的增速抵不过保险营销员的增速，也就是说，近几年，保险营销员的销售效率是呈现下降趋势的。造成这一情况的主要原因有：
保险营销员业务素质的欠缺引发了保险销售领域的诚信问题。20世纪90年代初期，保险营销员制度刚刚引进我国市场，保险产品比较单一，保险责任和义务相对明确，营销员基本能够胜任。但是，随着保险市场的发展，金融工具大量出现，保险产品的专业性和技术性增强，特别是投资连结、万能等新型保险产品蕴含着很高的市场风险，投保人往往对投资连结型产品的风险认识不足，在这种环境下，极易造成营销员诚信缺失，因误导而损害被保险人利益，从而损伤保险业的社会形象。
粗放型的经营模式不利于保险业的可持续发展。保险公司通常依靠营销队伍的低效膨胀带动业务增长：放宽准入门槛，盲目增员，疏于考核营销员的综合素质和工作能力。同业挖角。面对激烈的市场竞争，保险公司在人才培养和保险营销制度创新方面不肯投入，通过这一办法迅速上规模，很大程度上扰乱了市场的有序竞争，甚至影响公司的持续经营。这种粗放的营销策略直接造成有些营销员素质较低的现状。同时，由于行业内人员频繁流动、人力成本虚增，给保险业的社会形象带来很多负面影响。
保险营销市场已经出现拐点，必须择机加以制度规范。保险营销队伍经过多年的高速扩张，目前已进入调整期。2001年以来，保险营销队伍规模高速增长，到2007年底队伍规模达到200万人。经过长时的自行调整，发展已趋于平缓，特别是保险营销员持证率稳步增长。对保险营销员进行制度化管理、提升保险营销队伍整体素质已经具备坚实广泛的基础。
劳动合同法实施对保险营销制度的影响
《劳动合同法》是一部保护劳动者合法权益的法律，它对劳动合同制度作出了全面的规范，并对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，推动构建社会主义和谐社会创造了有利的条件。其颁布实施，对保险营销制度必将产生深远影响。
（一）对营销员身份定位的影响
长期以来，保险营销员始终没有明确的合法身份，保险营销员不具备《保险法》规定的保险人资格条件，既没有取得保险监督管理机构颁发的许可证，又没有办理工商登记，领取营业执照。虽然保险营销员是保险公司招聘的，为保险公司推销保险产品，并接受保险公司的培训和管理，但他们与保险公司签定的是合同，而不是劳动合同。《劳动合同法》的出台将使保险营销员身份“模糊”的状况有所改变。在现有的法律框架下，关系与劳动关系非此即彼，营销员与保险公司之间只能是或雇佣二者取其一，不存在中间状态或第三种情况。所以，《劳动合同法》的颁布实施将有助于明确界定营销员的身份。
（二）对营销管理体制的影响
在营销队伍不断壮大的同时，人员脱落率高、兼职展业、合同纠纷等问题也一直困扰着保险公司，成为其发展的“瓶颈”。究其根源主要是营销管理体制与保险业的发展不相适应，对营销员的流动性缺乏市场规范，没有可操作的制度约束。《劳动合同法》的出台将促使各家公司探索新的营销管理体制，建立新型的公司与营销员的关系。
（三）对公司营销战略的影响
《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，让广大保险营销员深感增强了话语权，提升了争取员工待遇的信心，在这种形势下，原有的“人海战术”显然扩大了纠纷范围，放大了纠纷机率。因此，保险公司要适应形势要求，调整营销战略。
保险营销制度转雇佣变革路径
在当前保险消费环境下，“制”仍然被大多数保险公司所践行，但一些保险公司已经意识到“制”的弊端，开始新的营销体制的尝试。安邦财险和恒安标准人寿营销员“职员制”已经试点一年多，中国人寿也尝试用股权激励的方式来稳定旗下的优秀营销员，新华人寿早在2004年就开始了控股专属公司的试点。但总体而言，以上公司的试点尚处于探索阶段，巨大的转型成本和工作强度是保险公司尤其是大型保险公司必须要考虑的问题。
依据现有法律规定，考虑保险营销员的规模和现状，转雇佣是保险营销制度变革的理想范式和现实路径。原因在于：从社会文化层面分析，随着我国法制化进程的加快，以“人情”为纽带的关系社会正在被逐步打破，契约氛围正在形成，在这样的社会文化大背景下，作为公司员工的归属感对保险营销员的吸引力还是相当大的；从法律政策层面分析，《劳动合同法》对劳动关系的明确界定为人向企业员工转变奠定了基础。和谐社会建设和建立全体社会成员保障体系的大政方针促使保险公司要尽到企业公民的责任，加快转雇佣制度建设是执行法律和落实国家政策的需要；从保险公司经营管理层面分析，考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有保险营销员纳入保险公司的员工编制会给保险公司带来沉重的负担，把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。最可行的办法就是对新录用的营销员先签定合同，经培训和实践，将一部分高素质、业绩优秀的人转为公司员工，为营销员提供成长的渠道。
制度上规范和引导保险营销员队伍的策略
保险营销制度的改进，需要从制度上对营销员加以规范和引导。
（一）建立保险营销员诚信体系
维护诚信要靠严格的法律法规体系，所以首先要加强法制建设，健全相关法律体系，改善信用秩序，惩戒失信行为。其次，要确立诚信体系的征信制度，完善信息批露制度，建立健全企业和个人的信用评级制度，规范市场信息的传递机制。再次，要建立和实行客户对营销员的道德评估制度，逐步改善个人收入只与销售业绩挂钩的习惯做法，从“数字论英雄”向“有质量增长”转变，重视和促进信用资本质量的提高。
（二）提升保险营销员职业素质
通过明确营销员的准入资格条件，加强营销员岗前培训，抓好营销员持续教育，提高营销员综合素质和职业素质，规范保险营销员的展业行为等措施，可以提高保险营销队伍竞争力，有利于改善保险营销员社会形象。从营销员自身发展来看，保险营销员通过职业化训练，将进一步增强职业荣誉感、重视职业发展的可持续性，这样可以从根本上提升行业素质和行业形象。可以参考我国香港地区和发达国家的保险营销员考评模式，例如：保险监管机构可以规定，每年必须累积十个核心学分和二十个非核心学分，三年算总分；成立督导委员会，建立全行业规范、统一的专业化培训体系，有效整合资源，对营销员进行持续的培训和考核，以提升营销员的专业化水平和社会地位。
（三）加强对保险营销员的管理
保险营销制度采用了灵活就业模式，保险公司对其管理既有职员制又有制。通过规范市场竞争秩序，确保营销员合理有序流动，有利于按照国家法律法规的要求，逐步完善营销员的合法权益，将保险营销纳入职业化、正规化的发展轨道。现代金融制度安排中，金融监管的本质在于规范金融主体的不适当行为，为金融主体的良性竞争创造稳定公平的环境和秩序。正是从这一意义上说，保险营销员的管理需要监管部门从制度上加以规范和引导。2006年《保险营销员管理规定》的出台，不仅对营销员资格准入、从业行为管理直至市场退出实施全程动态监管，更为重要的是，强调了营销员的行为规范、社会监督，有利于激发保险营销员个人潜能，构筑保险业核心竞争力，同时使行业协会、社会与公司监管约束机制共同发挥协调作用。
新劳动合同法的实施不会对一个行业的体制变革起到立竿见影的效果，营销体制变革的进程取决于多方力量的推力。它有赖于我国经济的高速发展，民生的不断改善，公民保险意识的觉醒等，总之，根本上取决于我国社会的全面进步。
参考文献：
1.沈宇.关于完善保险营销制度的几点思考.上海保险，2006
关键词：寿险；个人人；营销模式；社会信用体系
中图分类号：F842 文献标识码：A 文章编号:1003－9031(2012)08－0085－04 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.08.22
寿险个人人营销模式自1992年由友邦引入我国，对推动保险业尤其是寿险业的快速发展起到了重要的作用，成为寿险业主要销售渠道之一。然而，随着寿险经营方式的转变，其弊端也日益暴露，成为制约我国保险业发展的瓶颈。
一、我国寿险个人人营销制度的现状
（一）寿险行业中的诚信危机
近年来，随着寿险业务的快速发展，诚信缺失成为不容忽视的问题，恶意招揽、误导陈述等违规现象屡禁不止，甚至还出现了营销员私吞保费的案件，严重影响了寿险业的社会信誉和市场环境，寿险业面临着巨大的诚信危机。
（二）营销员脱落率较高，素质普遍低下
滚雪球式的人力发展模式容易导致进入门槛不断降低，新人素质得不到保证。目前，多数保险公司为推动业绩采取的主要措施是人海战术，然而我国寿险行业仍处于发展阶段，加之营销员准入门槛过低，导致营销员流动性大、脱落率高。全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，中国保险行业营销员总流失率每年高于50%，第一年流失率最高，达到70%以上，中国平安保险（集团）股份有限公司第一年流失率达85%，泰康人寿保险股份有限公司、中宏人寿保险有限公司为80%，中国人寿保险股份有限公司、新华人寿保险股份有限公司、美国友邦保险有限公司均为70%。寿险营销员流失严重的问题已经成为制约保险公司快速发展的瓶颈。营销员快速脱落，而保险公司又必须维持一定数量的营销员，导致保险公司大量招募新人。由于劳动用工市场紧缺，寿险营销员收入较低（见图1、图2），保险公司往往会降低招募标准，将素质参差不齐的人招募到公司。同时，营销员为了自身晋升的需要，快速发展下线，而忽视他们的素质和能力。保险公司与营销员都有大量招募新人的需求，如果导向出现偏差，容易形成降低准入门槛，被招聘人员鱼目混杂的局面。
（三）报酬与晋升方面重激励而忽视稳定与公平
我国对寿险营销员的报酬实行的是无底薪的佣金制，晋升则视其展业成绩和增员情况而定。在营销员和保险公司关系的框架下，激励机制主要体现为佣金总量和发放方式。保险公司一般都将首期保费的较大比例作为佣金支付给营销员，第一年佣金最多可达到期交保费的40%，一般为30%左右，第二年降为20%或15%左右，到了第六年就不再有佣金，而只有约2％的“继续率”奖励。佣金制提取机制导致寿险营销员人均产能低（见图3），通过营销员获得的保费收入在人身险总保费的占比大幅下降（见图4） ，不利于建立长期的竞争优势。
二、我国寿险个人人营销制度存在问题的原因分析
（一）我国社会信用体系建设滞后
社会对保险业的诚信要求不仅大大高于一般制造业，而且还要高于银行、证券等其他金融部门，这是由保险产品的特点决定的。保险行业发展中的诚信危机的源头是我国社会信用体系建设滞后，这主要表现在两个方面：第一，由于我国社会信用体系刚刚起步，寿险营销员即使有失信记录也没有给其未来的经济活动带来负面影响，以致失信行为屡屡发生。第二，由于信息不对称，保险公司所掌握的相关信息处于劣势，营销员对保险买卖的了解远远大于委托人（即保险公司），委托人无法真实掌握信息，营销员就有可能采取欺骗手段，在交易中为争取自身的利益而损害委托人的利益，这种信息不对称的状况在个人寿险营销模式中体现的尤为明显。
（二）相关法律制度存在漏洞
我国对保险人适用的法律法规主要有《保险法》、《保险人管理暂行规定》和《保险营销员管理规定》等相关法规。虽然《保险法》几经修改，但在诸多方面缺乏法律依据或实施细则。此外，《保险法》虽然规定了对保险人的违法行为实施制裁，但内容却仅限于原则性规定，缺乏可操作性。《保险人管理暂行规定》确立了保险人的违法处罚制度，但对其处罚方式较为单一，主要以罚款为主。《保险营销员管理规定》明确了保险营销员的资格管理、展业登记管理、展业行为管理、岗前培训与后续教育、违法处罚等相关制度，尤其是规定了保险人的22项禁止行为，但并未对禁止行为规定相应的处罚措施，存在明显漏洞。
（三）粗放式的经营模式导致保险公司隐含的风险巨大
关键词：保险营销员；保险营销管理；制
中图分类号：F842 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.60 文章编号：1672-3309（2013）11-129-02
一、保险营销员管理的现状
近年来，我国保险业保持着快速发展的势头，并取得了令人瞩目的成绩。伴随行业的跨越式发展，我国保险营销员的数量也呈现逐年上升的趋势。据统计，截至2010年底，全国共有保险营销员329万余人，实现保费收入4682.08亿元，同比增长13.45%，占全国总保费收入的32.29%。面对这样一支庞大的营销队伍，业界普遍采取了粗放式的管理模式，即一味追求营销员数量和保费收入，忽视对保险营销队伍的质量管理。相反地，一些外资保险机构开始将目光转移到营销队伍的发展战略上。如友邦保险公司要求保险营销员具有大专以上学历，公司经理应以事业说明会的形式集中对保险营销员进行诚信理念教育；中宏人寿保险公司进行了营销精英班实验等。所以，加强对保险营销员管理是实现我国保险业可持续发展是必然选择。
二、我国保险营销员管理存在的问题
（一）劳动关系不明确，个人合法权益缺乏保障
在我国保险行业中，保险营销员与保险公司的关系一直处于关系和劳动关系之间的模糊地带。我国《新保险法》中并没有“保险营销员”概念的出现，而是定义了“个人保险人”法律含义。2006年3月13日起实施的《保险营销员管理规定》第一章第二条则指出：“本规定所称保险营销员是指取得中国保监会颁发的资格证书，为保险公司销售保险产品及提供相关服务，并收取手续费或佣金的个人。”从收入方式上看，保险公司与保险营销员之间是委托的关系；而实践中，保险公司对制营销员与正式员工实施了相同的管理方式，两者之间又存在符合法律要求的劳动合同关系。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定：目前保险公司与保险营销人员之间已不是单纯的与被关系，而应视为劳动关系。但是，我国并没有对保险营销员的法律定位做出明确规定。一旦出现纠纷，保险营销员的个人权益很难受到法律的保护。
（二）管理不规范，保险营销员职业不稳定
保险营销员是一个高流失率的职业，据波士顿咨询公司的调查报告显示：中国保险业人总体流失率每年高于50%，保险公司第一年的营销员流失率甚至高达70%-80%。造成这一现象的主要原因在于，我国保险公司对制保险营销员的不规范管理。
保险公司对保险营销员仍然延续佣金制的管理方式，双方签订的合同不能为保险营销员带来基本工作保障和公司福利待遇。他们只能通过销售保险产品从中获取个人佣金和提成。这样就造成制保险营销员在没有任何福利待遇的前提下，要遵守与正式员工相同的规章制度，加剧了职业认同感和归属感的降低，使跳槽、转行的现象越来越普遍。
（三）入职条件较低，整体素质不高
由于保险营销员的离职率高、流动量大，使公司陷入“招聘难”的困境。为了补充营销力量，保险公司不得不通过降低入职门槛，匆忙招募新人加入营销团队。由于人员素质参差不齐，在保险营销活动中经常出现虚假宣传、故意夸大保险产品功能，蓄意隐瞒、恶意招揽、误导或诱导顾客投保，截留、挪用保险费等违规、违法现象，严重损害了顾客利益和保险公司形象。甚至在行业内造成了保险营销员岗位的恶性循环。
三、完善保险营销员管理的对策
（一）明确保险营销员的法律地位
2010年，中国保监会的《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》第二点明确指出：“依法理顺和明确与保险营销员的法律关系，减少与保险营销员的法律纠纷，切实维护保险营销员的合法权益。”法律地位问题是影响保险营销员各项管理制度建设的根本原因。判断一个保险营销员与保险公司之间的法律关系，究竟属于劳动关系，抑或者是关系，不能简单看合同的名称，而是取决于合同的真实意思表达。
1、明确保险营销员的法律含义。保险营销员已经得到行业的普遍认可，在实践中它又涵盖制营销员和员工制营销员的两种含义。因此，保险营销员法律地位的确定应从职位描述和职位名称入手，明确其在保险公司中的地位，改变作为“边缘人”的尴尬境遇。
2、建立规范的保险合同。从合同的名称、内容、合同双方的权利和义务、管理范围、权限、报酬支付方式等方面明确界定保险营销员与保险公司的法律关系，进一步理顺保险营销员的权、责、利。
（二）严把入职标准，提高保险营销员整体素质
我国保险营销队伍的发展呈现一种“蓄水池”效应，即不断有人离职也不断有新人加入，职业稳定性较低。所以，必须从源头抓起，严把入职标准。
与其他国家相比，我国保险营销员的从业资格考试比较简单，考试监管不严、专业技能测试水平较低。在美国，人队伍虽然近百万，但监管体系完善，人员素质高，行为规范。保险公司大约花费1-1.5万美元对人进行培训，并且要通过包括人寿保险和个人保险的14门课程的10门考试才能获得资格证书。因此，保险公司要严把入口关，提高参加入职考试人员的条件，加大对保险专业知识和营销技能的测试，严明考试纪律；建立完善的岗前培训和在职培训，对已经持证上岗的保险营销员进行阶段性的继续教育、职业素质教育和诚信教育，使他们形成内在的自我约束力。
（三）实行制和员工制并存的“双重管理”方式
保险营销员是保险公司宝贵的资源，在产品销售、提高市场占有率、扩大市场份额等方面发挥着重要作用。由于保险营销员队伍庞大，对全体保险营销员实行员工制，既增加了保险公司的经营成本，也不利于实现保险营销队伍的健康发展。所以，从长远来看，保险营销员的委托制将在很长时间内存在。保险公司可以有选择地将部分业绩突出的优秀营销员直接吸收到公司内部，实现优秀营销人才的储备和培养。通过签定正式的劳动合同，让优秀保险营销员享受公司的各项福利待遇，并以保险公司正式员工的身份，从事公司营销活动。
（四）健全监管和激励制度，实现公平、公正和公开
1、在监管制度方面，从定性和定量两方面入手。一方面，逐步完善保险营销员的业绩考评制度，摒弃以保费为基础的单一考评机制，从保单续保和退保、顾客稳定率和投诉数量等多角度进行综合量化考核；另一方面，建立个人信用风险评价机制、职业道德评估制度，加大对诚信和职业道德考核力度。在保险公司内部建立以内控制度为主，以自我管理为辅的新型管理机制。
2、国内各保险公司对保险营销员激励都是以支付佣金的单一方式实现物质激励。保险公司可以尝试建立一套系统化的激励制度，以增强职业稳定性和归属感，实现员工之间公平对待。根据上述各项考核结果，对营销人员进行等级划分，对处在不同级别的保险营销员提供不同的物质激励。在佣金设计上，将佣金分成固定部分和浮动部分，为一定级别的营销人员实行固定佣金加提成的报酬方式；社会保障与绩效挂钩，为达到考核标准的保险营销员办理相应的社会保险项目。此外，保险公司还可以实行岗位激励制度。通过岗位竞争，让考核成绩优秀的营销员担任一定的职务，为保险营销员提供良好的职业发展前景。
参考文献：
[1] 广东省佛山市中级人民法院：“新华人寿保险股份有限公司佛山中心支公司诉林庆涛劳动争议纠纷上诉案”，佛中法民四终字〔2006〕第262号.
[2] 郭玲.我国保险营销员管理体制改革的探讨[J].中国城市经济，2011，（11）.
[3] 高珊珊.保险营销问题评析[J].合作经济与科技（上），2008，（12）.
关键词： 保险营销渠道，运营模式，割裂营销，整合资源，交叉销售
对一个企业来说，营销渠道运营模式策略最能体现其营销战略思维，营销渠道运营模式的选择其实就是市场覆盖与占领模式的选择，是市场营销决策的关键内容之一。同样，对保险公司来说，建立科学合理的保险营销渠道运营模式是至关重要的。
一、当前我国保险营销渠道运营模式类型及现状
(一)我国保险营销渠道运营模式类型
从目前来看，我国保险公司大都采用以下三种主要营销渠道运营模式：一是直销型，即通过公司在编外勤人员开展业务，主要销售团体保险和大项目保险，销售人员在享有底薪和福利之外根据销售业绩提取手续费，从总体上看，该类渠道业务大致占总业务的20%以上；二是银邮兼代型，即通过与银行邮政等行业部门签定兼业协议，通过兼业网点开展保险业务，主要销售个人分红型保险产品(过去几年以5年趸缴业务为主，现开始重视长期个人业务和风险保障类产品的销售)，银邮兼业根据业务量提取手续费，该类渠道业务大致占总业务的25%左右；三是个人营销型，即通过保险个人人针对分散型个人客户销售个人保险产品，该类渠道业务大致占总业务的一半以上。从三类渠道的业务规模和利润贡献度来看，直销型和银邮兼代型渠道的业务规模贡献度较大，个人营销型渠道的利润贡献度和创费能力较高。除了以上三类渠道模式外，保险公司还尝试了直复型营销渠道(网络、电话、邮寄等)和专业经纪公司、公司等专业经代型渠道开展业务，但规模尚小。
(二)我国保险营销渠道运营模式的特征及缺陷分析
当前，我国保险营销渠道运营模式的最大特征便是各类渠道“割裂营销”，具体体现在以下几个方面：
1.销售人员分离。保险公司制定了针对三类渠道营销人员的独立的销售管理办法(俗称“基本法”)，即《个人人销售管理办法》、《银邮专管员队伍销售管理办法》和《团体保险销售人员管理办法》等，分别建立了对不同渠道销售人员的包括组织架构、资格条件、业务范围、活动管理、考核评估、职级升降、薪酬待遇等方面的销售管理体系，每个体系之间是相对封闭的，关联性很小。在国内保险公司中，只有平安公司比较早地开展了财产保险、团个险综合开拓业务，也制定了专门的《综合开拓专员管理办法》，并在其他三类渠道销售人员管理办法中对综合开拓业务考核进行了相关规定，从目前来看，平安公司的综合开拓效果是可观的。
2.销售产品区隔。除卡折类大众产品各渠道共同具有销售权外，各家公司都针对不同营销渠道特点开发了不同的渠道产品，不同渠道销售各自的渠道产品。在不同渠道产品保险责任大致相近的情况下，保费价格却有较大差异，因在厘定产品费率时已考虑到不同渠道的营销服务成本的差异，从总体上看，个人产品价格最高，团体产品价格最低。
3.客户需求撕裂。因不同渠道各自有相应的产品组合，客户与某渠道接触时往往只能在该渠道产品组合中进行挑选，而不能在一个渠道内得到其他渠道的产品，如果需要其他类型的产品，只能再次与另外的营销渠道打交道。由此可见，客户的需求被分裂的渠道撕裂开来，客户不能得到一站式的服务。
4.销售活动分裂。不同渠道内的销售人员分别接受不同销售管理部门的销售活动规划和指导，接受不同的活动管理，并分别享有实力不等的培训资源。虽然三类渠道都分别建立了相对独立的培训体系，但由于个人营销渠道的培训实践开始早、投入多、力量强、成效显著，而团险培训和兼代培训力量相对较弱。
5.薪酬政策割裂。三类渠道在薪酬待遇方面最大的差别在于有无底薪、是否享有社会保障、业务提成比例等，一般而言，在编人员才能销售团体保险，而个人营销人员和兼代专管员往往是从社会招募的人员，没有底薪和不能享受社会福利保障待遇等。
6.前勤系统与后勤系统脱裂。前勤销售系统与销售后勤支援系统之间缺乏有效沟通和联动。另外，保险公司之间也是各自只管耕耘自己的领地，缺乏相互之间的营销联盟。
保险公司不同营销渠道实行割裂营销存在不容忽视的缺陷，包括：(1)浪费或搁置现成的可利用资源，如销售人力资源，培训资源；(2)未有效开发潜在资源，如客户资源，很显然，团体客户可能带来个人客户，个人客户可能介绍团体客户，银邮客户也是如此；(3)未满足客户综合性需求。客户在购买人寿保险产品时可能具有财产保险方面的需求，同样，购买产险的客户也可能购买人寿保险，但是，除了少数产寿险兼营的金融保险集团外，一般产寿险公司之间缺乏有力合作，客户只能分别与不同的公司打交道；(4)销售能力缺陷。由于不同营销渠道销售人员只卖本渠道产品，相对来说，对公司其他渠道产品缺乏了解或理解不够透彻，并且缺少机会参与其他渠道的销售活动，如个险销售人员缺乏大项目保险招投标活动的经验，其拓展销售能力就相应受到限制。
二、我国保险业面I临新的营销环境
当前保险营销环境正在发生变化，归纳起来主要包括以下几点：
(一)金融保险业综合经营已成定势
自1996年美国通过《金融现代化法案》以来，银行、保险、证券、基金业相互渗透和综合经营越来越普遍，我国平安集团早在几年前已经综合经营银行、保险、证券业务，2006年《国务院关于保险业改革发展的若干意见》(以下简称“国十条”)进一步明确：“稳步推进保险公司综合经营试点，探索保险业与银行业、证券业更广领域和更深层次的合作，提供多元化和综合性的金融保险服务”，中国保监会的《中国保险业发展“十一五”规划纲要》明确：“支持保险机构参股商业银行和证券机构，鼓励保险机构设立基金管理公司。研究对其他机构进行股权投资。探索邮政等行业经营简易保险的新渠道。稳步推进交叉销售和综合拓展。”国内多家保险公司均表示要打造世界级综合性金融集团，如中国人寿集团已成为包括寿险公司、资产管理公司、财产险公司和养老保险公司等子公司在内的金融控股集团公司，在“集团混业，分业经营”、“主业特强，适度多元”的金融综合经营格局下经营寿险业务、资产管理业务、财产险业务、养老保险业务等，并正在参股银行业和证券业，为最终成为“金融航母”铺平道路。
【关键词】寿险营销 个人制 双轨制
一、我国寿险营销员管理体制的内涵
（一）我国寿险营销员管理体制的定义
目前我国寿险管理体制是借鉴美国寿险营销员管理制度的个人制度，是人与寿险公司签订委托合同，独立进行展业活动的营销制度。其中的人在我国《保险法》中的定义为“根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位和个人”。
（二）我国寿险营销员管理体制的特点
（1）组织架构。我国寿险公司大部分通过营销部来进行营销活动，各级机构对所属的营销队伍实行四级管理。通常公司所属的各大营业区从高级业务经理及以上级别员工中提拔负责人一名，负责该营业区业务的全面管理；营业区下设营业部多个，主要负责人称为营业部经理；营业组为营业区的下属组织，设置主管一名。营业组的主管则管理最低一层的业务员。各级组织及人员接受上一级组织及领导的管理与监督。
（2）准入制度。各保险公司根据公司战略目标以及当地的市场需求自主决定增员计划。个人人与主管保险公司签订合同，要求人需要具备保监会核准颁发的从业资格。此外，人需要参加体检，合格后方有入职资格。推荐人或者主管还需要为人提供法定担保，最后才能与保险公司签订《保险合同书》。
（3）日常管理。个人人以寿险公司的《基本法》为规范进行展业活动，不得误导客户，不得转销其他公司保单；人以营业部为单位参加主管主持的早夕会，按时报到，按时参加公司培训、新产品推介等活动；人的休假依照国家规定执行，差勤管理考核与员工待遇相挂钩。
（4）薪酬待遇。个人人的薪酬待遇一般决定于人的级别、从业年限、经营业绩。通常包括新人培训津贴、初佣、续佣、年终奖、管理津贴等。业务经理以上级别通常还会有育成津贴、增部津贴等收入。此外，大多数保险公司还会人提供意外、身故等保险。
二、我国寿险营销员管理体制的发展现状
自从1992年美国友邦保险入驻上海拉开了寿险营销个人制的序幕以来，国内各大保险公司纷纷效仿这一模式，中国寿险业也开始了飞跃式的非常规发展。截止至2011年度，保险业原保费收入达到1.43万亿元，其中寿险保费收入为0.87万亿元，是财产险保费收入的1.9倍。我国寿险业的高速增长得益于个人人的大规模扩张，个人人的保费收入占据寿险保费收入的65%。根据保监会的《2011年中国保险年鉴》显示，截至2011年底，全国共有保险从业人员353.83万人。其中，营销员279.6万人；全国共有61家人身保险公司，其中寿险公司52家。人身保险公司员工共计41.7万人，较年初增加近3万人，营销员共计247.88万人，较年初减少3.3万人；2011年人身保险公司保费收入1.1万亿元，同比增长5.13%。其中，寿险保费收入为1.01万亿元，同比增长4.24%。各营销渠道中，个人营销渠道同比增长了11.74%。
在保险市场飞速发展的同时，寿险公司营销员管理体制的发展遇到瓶颈，截止到2011年5月，寿险营销员数量仅为238万人，较2010年底减少50万人，降幅达到17%。追溯到2010年底，当年寿险营销员数量下降70多万人。作为个人寿险的主要营销渠道，人员流失给寿险业务拓展带来了众多不利影响。
在寿险增收速度放缓，营销员渠道收入占比下降的双重影响下，寿险营销员个人收入在国内收入增加的大背景下显得格外“平稳”。2006年，我国寿险营销人员人均每月佣金为1496元人民币，而经过5年国民增收的发展，反而下降到1473元，甚至达不到全国平均工资水平。佣金收入增长乏力不可避免营销了营销员的热情，加重了寿险营销员的流失率，从而不利于整个保险行业的发展。
随着我国经济结构的调整和整理人力资源市场的变化，现行寿险营销员管理体制的弊端和内涵风险经过多年发展积聚，其带来的不利影响在后经济危机时代愈发不容忽视。虽然当前的寿险市场增长模式遇到困境，但是我国的寿险投保深度和投保密度远未达到发达国家及地区的水平，市场潜力巨大，因此改革寿险营销员管理体制助推寿险市场深入发展是当务之急。
2010年10月，中国保险业监督委员会下发《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，倡导各个保险公司积极探索保险营销员的队伍建设，并且提出了明确的阶段性目标与整体目标。该意见正式将营销员体制改革推到政策高度，为寿险公司营销员管理体制改革的探索提供了有益的政策支持。
三、我国寿险营销员管理体制的存在的问题
个人制度在我国全面发展17年之后，逐渐暴露出较多的问题。个人制度由于先天上的缺陷以及中国不完善的保险市场再给中国寿险市场带来巨大发展推力的同时，也显露出诸如营销员身份地位尴尬、人员流失率过高、素质参差不齐等问题。而且，保险业监管的力度远远跟不上寿险市场的发展，管理缺位、监管不规范的缺陷使寿险市场发展越来越脱离轨道。
（一）寿险营销员法律地位不清晰
我国寿险营销体制主要为个人营销体制。个人营销员与保险公司签订合同，与保险公司是委托-关系，看似保险公司的员工但在法律意义又身份尴尬。在我国确定劳动关系依据劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。广大人接受保险公司的统一管理，保险公司为人提供基本商业保险，可以对违反规定的人给予行政处罚，这样的关系在一定程度上具有雇佣劳动关系的特征。
根据《保险法》第一百二十五条和一百二十八条的规定，个人保险人和保险公司之间是委托-的法律关系。从《保险法》的规定来看，与保险公司有委托关系的个人保险人也应该在工商部门及保险监管机构登记注册，但是目前几乎没有个人人会严格遵守《保险法》的要求进行登记。
因此，无论是《保险法》还是《劳动法》都不能完全将个人人纳入法律保护的范围，寿险个人人成为地位尴尬的边缘人角色。寿险个人人法律地位的不清晰不仅为个人人的维权困难、社会保障缺失带来隐患，而且个人人在委托关系上还要受到个人所得税和营业税双重税收的压力。我国现行法律对寿险营销员定位不清引发很多不良影响，缺乏保障、身份尴尬、工作不稳定、双重课税等等，使个人人这一职业愈发没有吸引力。
（二）寿险营销人员留存率低
在我国寿险市场发展的初期，营销员发挥了至关重要的作用。人员规模迅速扩张带来的规模红利使各大寿险公司得以快速发展、抢占市场、利润增长。首先，这样的粗放发展模式，依靠人力规模的扩张推动市场规模扩大和保费增长现在依然是寿险行业的主要发展模式。人员规模巨大使得营销员内部竞争非常激烈，业绩考核难以完成便遭到公司辞退。其次，我国寿险营销员与保险公司关系模糊，“边缘人”身份的尴尬使营销员对母公司缺乏归属感。外力与内力的双重作用使寿险营销员经常跳槽或是退出行业，流失率相当严重。最后，寿险营销员要福利待遇缺失、佣金收入多年不变、双重税收等问题，而较低底薪甚至无底薪无法弥补营销员的生活成本，使之不得不转换行业。据有关调查报告显示，我国寿险营销员一年留存率为30%，两年留存率不足15%，三年留存率在10%以下，用“铁打的营盘，流水的兵”来形容再贴切不过了。
（三）营销员个人素质参差不齐
保险行业作为金融行业重要的组成部分之一，是一个知识与技术密集型行业。寿险营销员的素质主要体现在实践活动中以职业行为为基础的全面品质，包括品德、知识、能力等。
在品德素质方面，从业人员应该具有正确的世界观、人生观和价值观，爱岗敬业、诚实守信是最基本的职业道德要求。然而寿险行业员工的高流失率导致寿险营销员缺乏对职业的归属感和热情，机会主义盛行。营销员在营销过程中急功近利、业绩至上的心态使其将注意力集中在保费增收上，以至于不择手段的误导客户。公司的形象、行业的信誉并不能成为流失率高企的营销员队伍的约束。
在知识方面，要求从业人员具备一定的知识结构与知识水平。在广度上需要掌握经济学、金融学、社会学、生理学、心理学、市场营销学等领域的基础知识，在深度上需要掌握扎实的保险业务知识。而现行的营销员准入制度对从业人员的专业素质要求不高，达到初中以上文化程度即可，门槛较低。虽然保险人资格制度已经施行多年，但是考试通过后的培训机制尚未完善。寿险营销员的来源也较为复杂，来源于社会的各个阶层，主要组成部分的文化基础较差，整体素质不高。
在能力方面，寿险营销员要具备合理结合保单性质与客户个人特征的资源配置能力，在与客户沟通的过程中需要良好的语言与表达能力。对保单深入理解并通过正确得体的语言表达使客户主动接受适合自己的产品至关重要。而现在的寿险营销员由于知识水平偏低，知识面狭窄，很难让投保人认同自己。这样的情形不利于寿险公司的增收和行业的健康发展。
（四）保险公司缺乏对员工的系统管理
依据《保险法》的规定，个人人是根据保险公司的委托，在授权范围内从事代办保险业务、收取保费，从中提成佣金的个人。保险公司与寿险营销员签订的委托合同。保险公司作为委托人的身份要求其目标是实现最大化利润，而寿险营销员作为人要求其目标是佣金收入最大化，这种目标的不一致造成利益分配方式上存在分歧。而寿险公司与营销员在法律上又是地位平等的民事关系，不属于劳动雇佣的上下级关系，缺乏有效的经济和法律手段约束营销员的个人行为。虽然《保险法》和《保险人管理暂行规定》给人的行为提供了一种规范，但是各大寿险公司对法律条规的执行存在偏差，没有发挥其有效的约束作用。各大寿险公司一方面不将营销员纳入公司常规的管理范围，另一方面却要求营销员接受公司的培训指导、参加晨夕会、惩戒违规，这又在一定程度上掺杂了劳动雇佣关系。这种复杂的关系让保险公司很难对营销员实施有效的管理和监督。
四、我国寿险营销员管理体制的改革建议
（一）我国寿险营销员管理体制改革路径选择
我国寿险营销员管理体制的改革应采取两个步骤。首先，在完善个人制的同时分阶段推进员工制改革的“双轨制”是当前最优的解决方案。在双轨制日趋成熟后，再采用全部员工化的营销员管理体制是我国寿险营销体制的必然选择。
（1）我国寿险营销员管理体制改革采用“双轨制”过渡的原因。
首先，个人人制度改革引发的营销员规模迅速减少将使寿险市场在短时间内萎缩。以中国寿险市场的广度和深度，仓促建立起来的专业化营销团队将难以承担直接接触客户、满足多样化需求的责任。中国目前的保险市场还没有发展完善，连接保险公司与客户的中介人角色一般由个人人扮演，一旦充当保险公司开拓市场前锋的个人人规模急速减少，很多保险需求将难以得到表现和满足。
其次，员工制的转化在短期内会增加寿险企业的经营成本。个人人仅仅与保险公司是法律上的委托-关系，保险公司不需要为其投入颇具规模的社会保障支出，极大压缩了保险公司的经营成本。员工制改革后，无论是培养专业化的员工还是与专业中介公司合作，前期运营成本支出都是巨大的负担。正式员工拥有的基本工资、福利、养老保障以及培训员工技能的投入，目前都不符合寿险公司的现实利益，与寿险公司内在的规模扩张冲动形成一定矛盾。
最后，员工制改革淘汰的营销员极易引发社会问题。保险行业作为金融行业重要的组成部分之一，是一个知识与技术密集型行业。寿险营销员的素质主要体现在实践活动中以职业行为为基础的全面品质，包括品德、知识、能力等。而此前保险市场秩序的不完善、寿险公司内在规模扩张的冲动使得营销员的入行门槛过低，大量学历偏低和素质偏低的人员涌入寿险营销行业。一旦员工制改革迅速推广开来，准入制度会把大量不符合员工制标准的从业人员隔离，如果社会没有及时消化这部分人群将造成大规模的失业，埋下社会动荡的隐患。
（2）我国寿险营销员管理体制改革最终采取员工制的原因。员工制改革是一个复杂且艰巨的长期任务，完全革除个人制并迅速推广员工制是不科学也难以实现的，但是员工制改革又有内在的必然性，是大势所趋。
首先，员工制是一种践行已久的成熟体制。员工制拥有降低营销团队人员的流动性和营销人员的收入成本、有利于高素质人员的留存、有利于规范市场行为等优点。在个人制引入二十余年的时间中，它已最大地发挥了它的功效，但是在寿险营销员管理体制问题上，它已遇到了发展的瓶颈，我们不得不采用更为优越的员工制作为我国寿险营销员管理体制的最终路径。
其次，员工制改革是政策引导的方向。2012年6月保监会在《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施（征求意见稿）》中，向保险公司和中介公司提出鼓励与营销员签订劳动合同、鼓励探索产销分离新模式等改革意见，明确了保险领域营销员管理体制的改革方向。同时确定了在5年之内构建一个保险销售新体系，造就一支品行良好、素质较高、可持续发展的保险营销队伍的目标。
再次，制不适合中国特殊国情。从文化上看，营销制最大的魅力“个人创业”在中国传统的经济思想和社会环境中不被重视。“集体”与“单位”所带来的社会认同感和尊严感是“个人制度”没法给予的；从现实来看，个人制度发展到今天这样尴尬的阶段，几百万人队伍已经无法通过改良的方式完成自我净化、自我修复；中国的制度已经丧失了自我蜕变的功能，难以吸引人才进入，维持行业的可持续健康发展。
最后，员工制改革是各界共同的意愿。营销员的职业生涯需要强烈归属感和稳定增长的收入。客户需要专业的保险服务和有保障的售后支持。监管机构需要保险市场健康发展且便于监督管理。员工制改革在社会各界引起广泛关注，改革呼声极高。
（二）我国寿险营销员管理体制改革措施建议
（1）准入机制。双轨制阶段：在双轨制阶段，我国应当结合具有中国特色的寿险市场情况，对保险市场的层次和保险产品的种类进行分类。借鉴日本及台湾的准入机制，实行人分级和择优转为正式员工结合的准入制度。适当提高目前寿险营销员的考核标准，所有新入行的寿险人必须达到行业通行的招聘标准。新员工和老员工在转为正式员工的标准上区别对待，新员工侧重学历、素质、考核水平、业绩表现的结合，而老员工侧重业绩表现和展业规范的结合，其中业绩表现更多的考虑保单的质量。对于不符合转成正式员工标准的老员工，寿险公司应当加强培训力度，争取实现现有员工留存的平稳过渡。
员工制阶段：在员工制阶段，招聘新员工时综合考虑员工的学历、工作经验、信用记录、道德水平等，设计专业知识笔试和综合能力面试的流程，初步选择符合标准的从业人员。新人经过严格的甄选过程后参加保险人资格考试，考试合格后在公会登记注册方可从事寿险营销业务。对每个等级考试在学历层次、从业年限等方面设置明确的报名资格限制，新进入行业的寿险营销员只能从事一些初级产品的销售，如果想销售更高等级的险种，必须参加所属公司的课程培训，测验合格后经过保监局备案才能开始相关产品的销售。
（2）培训晋升机制。双轨制阶段：我国寿险公司普遍采用的寿险个人制度中，由于寿险公司和营销员对待培训机制的漠视，使得行业内老营销员的知识技能水平往往达不到标准。寿险公司不仅要关心新入行人员的培训，还应当将注意力放在老员工的再教育培训。老员工往往具备广泛的社会经验、出众的沟通能力，但是在专业保险知识方面有所不足，对老员工的再教育培训可以让老员工迅速转变为促进寿险行业健康可持续发展的中坚力量。公司留存的老员工在工作经验和营销技巧上的长处和新员工在专业知识水平上的长处可以通过公司组织的经验交流会互相借鉴，取长补短，以内部流动和经验传授的方式带动整个公司综合素质的提升。企业文化培训和职业道德培训也将是留存的老员工培训重点，这方面的培训对提升现存营销员对公司的忠诚度以及规范展业行为具有重要意义。
员工制阶段：规范的入职培训和持续教育培训是员工制培训晋升制度的重点，完善的培训体系可以直接提高营销员的知识技能水平，改进员工的工作态度，适应快速变化的市场需求，从而能有效提高寿险公司的经营效益。为了形成行业统一的高效培训机制，寿险公司应当联合行业协会、高校以及培训机构形成一套标准规范的培训流程。在职业晋升制度建设方面，保监会可以协同行业协会，让寿险公司参与建立人诚信评估系统，以诚信记录作为寿险公司员工在公司内晋升的重要参考标准。公司综合考核首年总保费、首年佣金、续保率、保单件数、增员人数、保单质量、诚信记录等指标作为晋升依据，而不是仅仅侧重于业绩指标。诚信记录以及保单质量指标在晋升标准中比重的提高将有效遏制营销员的违规现象，提升营销团队的综合素质和公司诚信形象。
（3）薪酬福利制度。双轨制阶段：薪酬福利制度是重要的财政杠杆，薪酬福利分配是否合理直接影响营销员的业绩表现和工作态度。在双轨制阶段，新老员工薪酬福利要区分对待。为了维持稳定并节省公司成本，老员工维持原有薪酬福利制度；新员工采取底薪加绩效的形式，并享受五险一金的福利待遇。其中，表现良好的老员工可转为正式员工，享受正式员工的福利待遇。
员工制阶段：现行的营销员薪酬福利制度广受诟病，这方面我们可以借鉴台湾地区的成功经验。营销员的收入应当由基本工资、佣金以及津贴福利组成。
基本工资包括固定工资、职称工资和技能工资。其中固定工资的设计应当综合考虑员工制和制收益的平衡点。员工制的收入和制收入在平衡点上下表现出截然相反的优势，寿险公司在设计固定工资时，应当能够弥补员工制在高业绩表现下收入远远制的缺陷。职称工资依据员工的职位级别和职位考试表现，技能工资则以营销员的学历和技能考核等级为计量基础。这样的基本工资构成在保障营销员基本生活需要的同时，可以激励员工制推广、员工学习技能等，从而提升营销员总体综合素质。
佣金提成比例分产品层级适当提高，并与体现保单质量的投诉率和续保率挂钩，制约营销员的销售误导和失信行为。在佣金的时间发放上，有选择的借鉴台湾地区流行的佣金“平准制”，续期佣金的发放期限维持到第五或第六保单年度，杜绝短期逐利行为。在佣金提取比例的设计上，采取保险期内“全程分步提取”的方式，佣金提取拓展至整个保险期。首期佣金适当降低，后续佣金适当提高，形成“两头大，中间小”的支付力度，而且后续佣金的发放应综合考察营销员的绩效指标。
在津贴福利部分，法律层面意义来说，人与寿险公司属于没有从属关系的委托-关系，寿险公司没有义务为其提供社会福利。但是，发达国家的经验显示，良好的福利待遇能够增加营销员的归属感和工作积极性，提高企业的对内吸引力和对外竞争力。美国虽然推行个人制度，但是保险公司基本都会为人缴纳社会保险金，并提供诸多福利。台湾地区在营销员福利保护方面，也有成功的经验，比如若营销员流失，所属业务主管可以通过主管赋益权接受该营销员的客户及续期佣金，有利于鼓励业务主管增员。若营销员身故，直系亲属能够通过客户世袭权继承获得其客户、佣金甚至职位，有利于提高员工忠诚度。我国寿险公司在对待无论是正式员工还是人上，都应当为其提供公平合理的津贴福利，提升员工的热情和凝聚力。
（4）税收制度。双轨制阶段：我国现行的税法规定，寿险公司个人人作为纳税主体在需要缴纳个人所得税的同时，还需要交纳营业税。这样的双重税负使人平均承受的税负超过15%，是普通员工的两倍。在逐步推行个人制转向员工制的过程中，一方面通过将部分符合标准的个人人转化成公司正式员工规避双重税负，另一方面应当推动个人人的税制改革。按照税法规定，个人人与员工的劳动报酬所得缴纳个人所得税无可非议，但是个人人作为营业税的纳税主体则缺乏法律依据。营业税中的应税劳务是指，建筑业、交通运输业、邮电通讯业、文化体育业、金融保险业、娱乐业、服务业。税务机关将人佣金收入归入金融保险业应税劳务所得。然而个人人却没有与个体工商企业对等的法人资格。税收制度改革应该考虑个人人双重征税的特殊情况，取消营业税的征收。或者同时考虑降低个人所得税率或者提高税前扣除及减免额。或者人佣金收入的税收在年底作一个加权平均，避免人收入不稳定造成的生活困难。税收制度的改革有利于降低个人人展业成本，提高人工作积极性，保障人的生活水平不受巨大波动，提高个人人的人员留存率。
员工制阶段：当从双轨制阶段过渡到员工制阶段后，税收问题自然也就迎刃而解。寿险公司员工只需像其他员工那样缴纳个人所得税即可，而不再承担双重税收的负担。
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时至今日，这个话题又回归到保险营销制度改革的深层次一面，恰恰配合了9月20日中国保监会下发的《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》。无论是理财规划师专业委员会秘书长刘彦斌、清华大学经管学院中国保险与风险管理中心执行主任陈秉正、首都经济贸易大学保险系教授庹国柱，还是北京东方华尔国家高级理财规划师karen、中国平安寿险营销人士喻朴中，及众多保险业资深从业人员，他们的论断往往集中在以传销法规为参照物，寻找论据将保险和传销撇清关系，最终落脚在如何让保险行业更加健康的成长。
一个怀疑得到了解释，大众又提出新的问题，那么再接着寻找证据证明保险业“清白”，来来回回扯皮条，眼看着从初秋“掐架”到深秋，终还是各不服气。
在这场论战火热对阵的时候，中国著名直销专家、北京商业管理干部学院教授王义在一旁冷静观察。对此，他也在本刊首次阐述了自己的观点。王义提出，团队计酬和团队经营不是关键点，彼此争执不下的重要原因在于法律对“传销”界定的不完善。
各位争论者可以暂且“放下”保险，听听“传销”出了什么问题。
如此说来，社会对郎咸平“保险是传销”说法的争论点，关键看从哪个方面分析。问题的本质不是出在团队计酬和团队经营上，而是出在认定传销的标准，标准不合理，下面的判断自然出现失误。传销的本质既不是团队经营，也不是团队计酬，而是欺骗，这是全世界都不可容忍、坚决打击的。正如刘彦斌所说：“传销有扩大产品的功效，而保险的保障等在合同里会写明的；传销以拉人头、交钱作为入门的条件，而保险还是以销售真实的产品为主要考核标准。”庹国柱说：“传销中含有虚假成分，而保险是实实在在的商品。”因此，问题不是出在事，而是出在人，“好比用菜刀杀了人，说菜刀有没有问题是错误的，问题出在拿菜刀的人”，王义做出形象比喻。
目前，国外对直销的管理有两种思路：一种思路是直销不需要经过批准，只要报备即可，违反了哪条规范就用相应的法规惩处，比如夸大宣传，就用广告法相关规定处罚，坑害消费者，那就用消费者权益保护法规范企业；另一种思路出现在少部分国家，即采取政府批准的方式，“但管理条例就有很多地方需要完善”，王义说。从目前我国拿牌的直销企业来看，存在团队计酬、团队经营、跨地经营问题的企业十之八九，这些是《直销管理条例》禁止的，但大家都心照不宣地操作，一方面表现出“潜规则”不良风气在中国的横行，另一方面也是法律标准不完善的体现。
百家争鸣预示着社会进步，期待保险行业改进的同时，规范直销、打击传销的脚步也能更加稳健。
王义从两方面分析了郎咸平的论断
从条例上看，郎咸平说保险是传销有一定道理，因为按照《直销管理条例》和《禁止传销条例》的表述，团队经营和团队计酬是判断传销最核心的两个标准，目前保险公司普遍采取以增员奖励和血缘保护为激励手段的多层级组织发展模式。这种“招募式”的增员机制，“级差式”的团队层级管理模式、根据“级差”和“血缘关系远近”复式计酬等方面，与工商部门认定传销的 “介绍加入”、“组成网络”和“复式计酬”等非常相似。所以依据法律，保险就是传销。虽然从世界各国通行的惯例来看，一般都不将保险纳入直销的管理范畴，实则二者的奖励机制和经营机制是一样的。
从实践中论证，郎咸平的说法有误。传销的查处并非按照“团队计酬和团队经营”的表述，而是以其是否具有欺骗性为标准，例如高额入门费、虚假产品、“老鼠会”式的奖励制度、无售后服务等。目前，大众对于传销的认知是“骗人的把戏”。如果从这个角度分析，保险不是传销，因为保险有正规产品、公开标价、无入门费，这些因素使其不具备欺骗特征，所以不能认定保险为传销。
由此，王义得出这样的认知，目前我们认定传销的标准是不对的，团队计酬是市场经济的趋势，团队经营是正常竞争必不可少的条件，二者是很多行业具备的特征，因此团队计酬和团队经营并不能完全作为衡量传销的标准，法律是不合理的，是需要修改的。
争论回放
郎咸平“团队运作师傅带徒弟”说：
一家中资保险公司，找一个全无经验的营销员，一个月佣金收入为880元，上级主管收入是2045元，找一个有经验的营销员一个月佣金为4000元，上线赚5340元，再上线赚16860元，保险营销是金字塔结构。
反对：
陈秉正：由于保险产品的特殊性，一般实行制销售，在一些单位，确实存在着老人带领团队，并按照团队总体销售保费的一定额度抽取管理津贴的做法。但事实上，消费者可以直接打电话从保险公司订购保险产品而绕过这一层，但传销模式却不能。
保险从业者：传销是见不到上线的主管，而保险营销则完全不同，各级主管都会在一起培训，分享对保险的认知、分享营销的经验以及办理客户理赔的心得等。
郎咸平“团队计酬暴利”说：
保费的1/4都是提成。
某家保险公司2011年理赔77亿元，佣金113亿元，佣金比理赔的钱还多！
反对：
刘彦斌：据我了解，营销员佣金4000元，上线赚5340元的还没有。客观来说，这样的提成方式经不起推敲。
喻朴中：“新人提成800元，主管提成2000元”完全是道听途说……主管带新人提成的8%作为增员奖（限提一年，一年后不再有此奖励），新人赚880元的提成，其推荐人的增员奖为880×8%=70.4元，距离郎咸平所说的2045元还差几十倍。
“和谐”说：
karen：保险从业人员在为自己鸣不平之时，对此时消费者发出的呼声还是要认真对待。
一、我国财产保险公司保险营销管理中存在的主要问题
（一）营销意识薄弱，营销理念落后受计划经济体制以及过去保险展业经验的影响，我国目前大多数保险公司主动进行营销的意识还很薄弱，营销理念也相对落后。营销理念仍停留在以自我为中心的“产品观念”或“销售观念”阶段，过分强调自身，而忽视顾客及社会的需求。认为营销就是面向社会招聘人员，再经过短训后推销针对个人的分散性业务，把招聘营销员当成增收保费的措施和权宜之计;认为保险业务只宜于直销，而不应上营销;没有把保险营销制度的建设当作培育和完善保险市场的一个重要环节。
（二）促销手段缺乏创新目前公司的促销手段仍采用节假日期间的活动、买赠和派送礼品的途径上，促销手段缺乏创新，没有市场拉动力。
（三）营销梁道单一，缺乏系统完善的营销体系目前我国大多数保险公司缺乏系统完善的营销体系，对传统营销渠道依赖性过强，而对新兴的营销渠道，例如:网络营销、保险社区营销、渗透营销运用很少，这样就很难从多渠道、多方位构建起复合型的保险营销方式。
（四）营销人员综合素质和业务技能不过硬市场营销不仅要求懂得营销理论，掌握营销技巧，还要求掌握一定的沟通技巧，心理战术，还要熟悉保险业务、法律知识、财务知识等，对人员的综合素质和业务技能要求较高。但目前作为保险主体的大部分员工都没有经过系统的保险营销知识和技能培训，业务拓展大多依靠经验主义，凭借员工的实践经验和个人悟性。再加上考核机制和利益驱动，业务人员之间很难沟通、交流和分享好的经验及做法。这就使保险市场营销人员整体素质得不到提升，市场营销的一系列环节和过程难以有效涵接，整体效用不明显。
二、对策
（一）创新营销管理体制保险营销管理具有自身的独特性，必须尽快改革现行不规范的营销管理体制。大型的保险机构可以在省、地两级公司设立专门负责营销建设与管理的部门。在充分运用好各种营销资源的前提下，做好内设机构的整体协调及功能定位，在组织体系上逐步形成“大营销”格局。
（二）全面提高员工素质保险营销的关键是人才，动力是教育和培训。目前，有的保险公司无专门的有计划的营销培训，内部专业人员对市场营销的概念认识极其模糊，甚至是错误的，基本上把营销等同于简单的销售，或把广告宣传公关活动等同于营销。应尽快建立培训机制，通过各种渠道使员工培训工作走向系统化、规范化和制度化。在实践中，既要认真抓好岗前培训，坚持持证上岗制度，也要搞好在岗培训。既应走出去学习、培训，也要请进专家现场培训、指导。在培训内容方面，既要重视专业理论知识学习，更要强化业务学习和技能培养，还应进行企业文化、职业道德及法律法规等方面的学习，最终培养出一大批思想作风过硬、业务熟练、工作能力强的新型保险营销人才。
（三）营销计划的监控设计好绩效考核体系，把相关制度的实施纳入考核体系之中。同时成立督查小组，督查小组直接对营销管理委员会负责，采用定期和不定期的两种形式进行督查，发现问题及时解决。在解决的同时也能根据绩效考核评分标准，对相关执行不力的部门和人员给予处罚。好比，公司为改善形象，要求规范统一的职场环境，到各地职场检查时，发现没有按要求执行，那就要根据已制定的评判标准进行考评。督查小组对每次检查的结果，在全系统内进行公布;另外，检查结果直接影响相关责任人的绩效工资，这样就从精神和物质两个方面，来促进各分支机构的执行力度。
（四）确立客户至上的营销理念根据菲利普•科特勒的“顾客让渡价值”理论，在保险营销活动中，其营销核心是提高服务质量，因为服务质量的提高，一方面增大了“顾客总价值”，另一方面减少了“顾客总成本”。从而达到了“顾客让渡价值”的最大化，最大限度地满足保险市场的顾客需求。企业是为客户而存在的，以客户需要为中心，企业制定的一切营销活动都应随客户的反作用而协调和调整。做好客户需求调研、客户关系管理、客户至上服务理念。
（五）引进营销管理人才保险业是劳动密集型产业，人的素质高低和结构是否合理直接关系到企业的生存与发展，人才是保险业的最重要的生产要素。当前保险业最稀缺的资源是人才，对保险企业来说，高级管理人员、技术专家、业务骨干，都是企业的宝贵资源，是企业核心竞争力携带者。因此加强人力资源管理首先要树立人力资源是保险业第一资源的观念，充分发挥人力资源在公司发展中的基础性、战略性、决定性的作用。以人为本的建立发现人才、广纳人才、激励人才、培养人才、使用人才的有效机制，提升人才价值，优化人才结构，为公司提供人力资源保障。
（六）建立营销协调机制营销不仅仅是市场部门的营销，而是公司所有部门都需要参与的营销。市场营销组合是系统观念在市场营销活动中的具体体现和运用，它涉及企业对市场营销活动的手段和方法的基本认识。在激烈竞争的市场条件下，企业要满足顾客需要，完成经营目标，赢得市场竞争的胜利，不能依靠某种单一的营销手段和策略，必须从目标市场的需要和市场环境的特点出发，根据企业资源条件和优势，综合运用各种营销手段，形成统一的、配套的营销策略，通过企业上下各部门的协调努力、密切配合才能实现。
现代意义上的营销，是一种比较容易使企业取得成功的经营思路，。是贯穿企业经营始终的一种机制，而不是某一部门的个别职能。非寿险营销模式，是适应非寿险行业特点和市场形势的销售体制范式，是以市场和客户为导向的经营机制形成后，非寿险销售机制的示范创新，是先进管理与技术融入的结果，具有产品销售的全盘策略和支持系统整合性的特征。
非寿险业存在着现有错误模式和观念的障碍，而要建立适应市场和自身发展的、融入市场机制的营销模式，需步出下述误区：一是营销理念误区。摒弃初级的、以生产和产品为中心的推销观念和对寿险营销模式的盲目追随。二是营销信息与调研系统误区。去除凭感性拓展业务习惯，充分利用科学有效的营销信息系统，实现保险企业目标最大化。三是市场定位与分销渠道误区。改变缺少对非寿险市场购买能力、倾向、心理和周期的行为分析状况，实现非寿险市场产品和营销模式的差异化。
保险市场对非寿险营销模式的影响
国外先进保险企业的营销模式冲击着国内非寿险业。
随着中国入世承诺的兑现，国外保险公司不仅在国内设立分支机构提供直销服务，还会利用保险中介或国际互联网等，打造新的销售模式，实施快捷有效销售。据美国独立保险人协会预测，今后10年，37％的个人保险产品和企业财产险的31％，将通过国际互联网完成。目前，一批有较强营销能力的保险主体，已经以先进营销模式逐鹿中国保险市场，招商信诺人寿保险公司宣布放弃人营销模式，采取利用合作伙伴招商银行的网点和电话、网络进行渠道营销；美国友邦北京分公司不聘有保险从业背景人员，重筑新的保险市场营销理念，都影响着转型期非寿险营销模式的构建。
保险市场主体的完善，打破沿袭多年的非寿险销售模式。
近年来保险市场主体长期缺位现象得到初步改变。一方面，在组织结构形式由国有、股份、合资外资和国控外资等日趋多元化形势下，需要创新出与之匹配的市场化营销模式另一方面，大量保险中介基于生存的压力，必然依托自身种种优势，竭力拼杀市场，迫使非寿险公司改变沿袭已久的靠层设机构、分片固守和增员展业的直销模式，在将来的市场博弈中，走与保险中介“竞合共赢”之路。据悉，2003年国内保险专业与经纪公司保费收入已近百亿元。
保险监管思路的变化，促使非寿险营销模式的市场化创新。
入世后我国保险监管将遵循市场取向和发展观，渐由管理监管向服务监管转变，偿付能力和市场监管并重。保监会陆续出台了向非寿险公司开放第三领域、放宽高管任职、车险航意险费率放开，和允许保险公司通过保险中介机构、或设立营销服务部的方式开展业务，不仅使众多保险中介获得难得的业务空间和市场机遇，而且为非寿险公司实施多元化营销模式，提供了更为广泛的产品选择和市场环境，同时放宽保险高级管理人员任职资格，使业内外优秀人才气融入非寿险管理层，为非寿险营销模式的构建和创新，提供广泛的人力资源支撑。
股改上市后的非寿险龙头人保财险，借助国际市场的外力推进自身体制改革，全面推进产品、技术、管理和营销的升级，实现差异化经营与精细化管理，建立组织管理机制、员工配置机制、以客户和市场为中心的流程创新机制，使业务增长方式由要素驱动型向知识技术驱动型转变，由粗放型向集约型转变，同时以业务流程和客户为主线，重组营销、承保、理赔和产品开发流程，设置个险和团险营销管理部，开展差异化营销管理，提升了营销技能。特别是近期又筹建了北京、上海、山东和广东四家保险经纪公司，进一步改革与活化营销机制，以效益为中心增加市场开掘深度，创造专业化的分工协作模式，真正走上股份化、市场化、国际化的发展之路，对中国非寿险营销变革影响深远。
非寿险营销模式的发展均向
一、多元化趋向。随着经济全球化和金融一体化，保险公司组织形式出现集团化和公开化特征。集团化后的非寿险公司，必然推进信息技术深层应用，重新定位保险企业主体功能，专注于产品开发管理的核心职能，诸如展业、承保、理赔等社会化和专业化的职能，将分交专业中介机构承担。非寿险公司经营核心化的趋向，将推进着我国非寿险市场营销模式的多元化。
二、差异化趋向。差异化是近年保险市场竞争的一大特点，车险改革已有充分体现，在2003年的《保险公司管理规定》征求意见稿中，保监会又放松了对保险条款和保险价格的管制，以后主要险种的条款和价格不再由保监会制定，而由各保险公司制定后报保监会备案，这将催生更多的差异化产品，产品的差异化必然为营销模式的差异化提供积极条件，可以预见，针对不同产品和不同的保险市场，定制相异的营销模式，将成为今后非寿险公司发展战略重点之一，单纯的费率竞争也将会逐渐转型为营销模式的竞争。
三、创新趋向。不同规模和不同发展阶段的非寿险公司，会有不同的营销模式。大型的全国性非寿险公司，会重新定位市场，改变无效益的庞大组织机构，剥离分支机构为专业网点，组建由总公司控股的专业经纪公司。新创的成长型公司，会选择并购多家不同特色、规模较大的专业公司，突破展业规模限制，迅速占领保险市场。以往保险超市的营销模式，也将分化出专卖店、特色点等新的灵活模式。营销模式将出现不断创新的发展趋向。
重组中国非寿险营销模式的路径
一、依发展趋向创新非寿险蕾销理念
营销发展历程，已经历了生产观念、推销观念、大众营销阶段，直至目前发达国家的“以关注个性化需求满足为特征的定制化阶段”。要实现非寿险业营销模式本土化创新与发展，与国际保险业接轨，经营者需要“机制未动、观念先行”，要有超前的营销战略思维，以未来的发展来关注现状的调整，建立现代非寿险业全新的“大营销理念”。一方面，新的非寿险营销理念，是从公司的整体系统创建“以客户需求的满足为核心、以企业的优质市场占有为目标、以多种营销策略的组合为手段”的大理念。另一方面，新的寿险营销理念，是一种战略的理念，是保持公司竞争力在市场上的唯一性、不可复制性和稀缺性地位的理念。只有建立此理念，才能迅速提升中国非寿险业的运行机制和战略思维，赶上国外先进保险企业步履。
二、按市场需求构筑非寿险营销框架
一是关于整体营销系统。按照新非寿险营销理念，作为融人公司运营机制的营销模式，要在整体经营和组织架构中渗透“新非寿险营销”思想，建立具有非寿险需求分析、市场细分、目标市场和市场定位的战略模式，具有产品、定价、分销、促销的策略模式，架构大营销模式。二是关于营销部职能规范。要建立含有市场调研、企业诊断、营销策划和决策咨询功用的营销部，在信息源链接下的采集、分析、决策和实施系统，引导经营决策以市场为导向进行。正如“世界上唯一不变的就是变化”一样，没有完美的、一成不变的规范模式，任何规范和模式都是在随着保险市场变化而变化的，都应建立在适应保险企业自身需求，能持续保持杨b竞争力和市场领先地位之上的。适合的模式才是最好的。
满足非寿险消费者尚未满足的需求，梯度开发非寿险企业的市场机会，需要充分利用企业自身资源，准确把握非寿险公司自身的营销手段，不断创新与改进适应市场和产品的营销渠道。目前主要的非寿险营销渠道有：l、直销改进型，在调整产品结构过程中通过提升服务质量和内容，进一步优化现有直销队伍，实现销售效益最大化，2、中介拓展型，以保险经纪人和专业为依托，战略拓展效益性业务：3、银保合作型，借助寿险业银保范例，打造非寿险业的银保合作模式；4、销售型，发挥行业优势，开展兼业保险，优势互补拓展业务空间，5、网络保险型，利用网络资源，开发非寿险网络投保系统，在互联网上建立公司网站、保险超市和风险交易市场等平台；6、电话投保型，创建类似人保财险 95518专线服务电话，提供上门投保服务和全方位后续服务保障体系：7、媒介广告型，在电视时代的中国，媒介的消费导引作用十分明显，充分利用媒体进行产品推介和企业形象宣传，将是日益重要的非寿险营销渠道之一。
