发布时间：2023-09-25 17:39:57
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的对理财的认识样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
财务管理专业的教学方法
在财务管理的实践教学中，为提高实践教学的效果，可以考虑采取多种形式的教学方法。除了对基本的理论知识采取传统的课堂讲授，应广泛地采取案例分析、小组讨论、专家讲座、典型案例视频观看等形式。
案例教学法是教师最应下功夫研究的方法。由于案例教学是一种理论联系实际进行教学的好形式，是一种具有启发性、实践性，以提高学生决策能力和综合素质为目的的一种新型教学方法。把案例教学的思想与方法贯穿于各专业课程之中，这样才会使学生感受到理论与实践是一种循序渐进、自然的交融过程。
案例教学法应成为财务管理专业教师的主要教学方法。采用该方法可以在教学中引导学生运用所学的基本理论知识解决实际发生的经济问题，激发学生的思考，培养学生分析问题、解决问题的能力。学生学习的各种知识，只有运用到实践中去，经过形成技能这一环节，才能形成能力。由于目前处于知识经济时代，新的知识不断产生，一个人不能完全记住所有知识，重要的是具备学习能力。在新的形势下，教师必须改变传统的填鸭式的教学方法，转为更加注重培养学生的学习能力，训练他们主动获取知识，形成技能。在采用案例教学法前，教师必须通过各种方式，如报刊、网络、书籍等获得与所教内容相关的案例，并经过分析筛选出最适宜教学采用的案例，设计学生思考的问题。在教学中注重引导学生分析、讨论，通过代表发言等方式，以达到训练学生分析解决问题的能力。
参与式教学法的应用是课前五至十分钟的财经时讯，是财务管理课程中做的一次教学改革试验，旨在提高学生对现实经济生活的关注，又可以培养学生搜集资料研究问题的能力，为以后的毕业论文写作奠定基础。
讨论式教学方法有助于提高学生主动学习的热情，也有利于提高他们的思维能力和表达能力。在“财务分析”、“税收与筹划”、“保险学”等课程中都采用了这种方法，取得了很好的教学效果。
在实践教学中还采用了“走出去，请进来”的方式，“走出去”就是根据课程特点和相关内容适当带领学生走进企事业单位，参观实践、听取报告，了解企业经营现状;“请进来”就是聘请在企事业单位的专家、经理等为学生做有关形势、经验的报告，拓宽学生的视野，增强学生对现实世界的客观认识，使学生尽早根据社会需求的变化制定并调整自己的职业规划，缩短将来步入社会的适应期。通过带领学生深入企业实践，让学生对企业生产经营活动有了感性认识，加深了对理论知识的理解。例如：在“会计学原理”课程教学中，带领学生到龙盐绥化分公司参观，学生实地观察了从原盐粉碎、机器分装到打包运送仓库的全过程，这对学生学习成本核算很有帮助。在“统计学”课程上聘请统计局负责经济统计的干部为学生们做关于统计工作重要性和实际工作介绍，使学生们认识到统计在经济生活中的重要性，并学会利用统计信息为决策服务。在保险学课程中，聘请在保险公司担任培训讲师的人员给学生介绍保险的意义和典型的保险案例。通过深入实践的教学活动让死的知识在学生头脑中活起来，提高了教学效果和学生的实际能力。
教师实践教学能力的提升途径
1.深入企业实践
要提高学生的实践能力，适应就业市场的要求，最主要的是教师实践水平有提高。然而大多数教师都是从校门到校门，缺乏一定的企业实践经验。因此，深入企业开展实践锻炼是财务管理专业教师实践教学能力提高的关键一步。目前我校已出台相关文件鼓励教师脱产到企业实践，并给予一定的政策支持。
2010年2月至2011年12月笔者曾经在中国平安黑龙江分公司绥化中心支公司做了将近两年的实践。通过实践笔者了解了保险公司的营销方式、人寿保险的功能和意义、保险理财的产品类型等内容，这对加强课堂教学效果有很大的帮助。比如把从保险公司获得的客户服务报发给学生，作为了解企业的一个途径;把在实践中获得的经验讲给学生，提高他们对保险的感性认识;把真实的案例讲解给学生，提高课堂的吸引力。
2.教师考取相关职业资格证书
教师考取财务管理相关的职业资格证书，如高级会计师证、注册会计师证、金融理财师证、保险人证、注册税务师证等。通过职业证书的考取，一方面提高了教师的职业资质，另一方面通过考证教师也可以获得应试经验，作为辅导学生的宝贵体会。当然，要想成为真正的“双师”型教师，还需要到企业真枪实弹地锻炼。
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关键词：人才流动；人事档案管理；问题；应对策略
现如今，人才流动已成为社会经济发展的重要趋势，合理的人才流动不仅代表着社会对人才资源的合理分配，也是帮助人才获得更好的发展空间。然而，由于各类因素的影响，人才流动的问题日益明显，很大程度上为人事档案管理带来了诸多问题，从而严重影响了单位对于人才的培养、录用等工作。因此，详细分析人才流动问题，不断创新人事档案管理方法，对促进企业的健康发展，以及避免不必要的人才、经济损失具有重要意义。
一、分析传统人事档案管理的问题
具体体现在以下两个方面：⑴管理能力整体不高。在传统人事档案管理工作中主要以单位固有人员作为管理对象，一般适用于规模较小、工作人员较少且变化不大的情况下。然而，随着人才流动的频繁发生，促使工作岗位更新速度逐渐加快，同时使得用人企业随着人才流动逐步呈现混乱状态。另外，由于传统人事档案管理模式单一，已满足不了当前单位的发展需求，若想改变现状，则必须转变管理理念，利用现有资源改进人事档案管理工作模式。⑵部分管理人员积极性不高。传统人事档案管理人员水平整体积极性不高，并且管理手段极为落后，加上用人企业在对人事档案管理上投入的资金较低，因而促使部分管理人员积极性整体不高。从而导致管理人员缺乏正确的管理意识，并且综合能力相对较低，极不利于人事档案管理工作的顺利开展。
二、探析当前人才流动为人事档案管理带来的问题
1.重建档案现象越发增多，制约了市场经济的顺利发展。优秀的人才资源已成为单位发展的关键部分，而近几年由于人才的不规范流动，导致重建档案的现象越来越明显。另外，在人事档案管理中，档随人走是一项重要的管理制度，但当前因为市场经济的发展，该项制度受到严重的冲击。因此，为了经济可持续发展，各地政府、企业等加大力度吸引各方面的人才，甚至常打开绿色通道，允许人才仅提供个人证明材料进行档案重建。针对以上现象，若时有发生，便会形成严重的恶性竞争，从而使得人才流动不规范，进一步增加重建档案的现象，以及制约市场经济的健康发展。
2.档案相关材料移交不完整，出现缺失现象。一般来说，用人单位工作期限内全部员工的人事档案通常有人事部门进行保管。由于频繁的人才流动促使档案的流动性逐渐增大，但目前在人事档案管理中还没有规范、完善的材料移交制度，同时加上人事档案管理较大的复杂性，进而导致档案相关资料移交不完整，甚至出现缺失现象。所以，如果人事档案中证明材料一旦丢失，便会造成极为严重的后果，极不利于人才的调整和使用。
3.普遍存在弃档、死档、人档分离等现象。随着我国经济全球化的发展，进一步推进了外资、民营私企的发展步伐，同样的也使得用人机制与择业观念得到相应的创新，从而为人才发展提供了越来越多的就业机会。但因各单位企业择人标准制度导致弃档等现象更为严重，如企业在招聘人员时，较为重视其发展潜力及实际能力，只需要应聘者提供个人简历、学历学位证书、职称资格证明等复印件，然后评价其潜在发展能力后便决定是否录用，所以便无要求“人到档到”；再如事业单位和国有企业，对看好的人才也不再硬性要求其档案。以上措施虽然为人才发展提供了较多的机会，但实际上导致跳槽现象越来越明显，继而逐渐出现弃档情况，以致于弃档、死档、人档分离等现象越来越多，并且越来越严重。
三、探究人才流动下人事档案管理问题的有效解决措施
1.严格要求规范立档并依法管理。众所周知，档案与人是相互对应的关系，而重建档案的前提要么个人档案丢失，要么已被损毁。而当前一部分省、市为了解决不能档随人走这一问题开放绿色通道，并且建立重建档案的相关政策，这明显不符合国家档案管理的标准和要求。从而无法保障其真实性、可靠性，以致于诱发假文凭、假资历等不良事件的发生。为了杜绝以上情况，必须严格遵循《档案法》的相关规定，规范重建档案。对于档案材料造假人员，应给予其相应的法律制裁；对于档案管理人员，则必须相应的要求其遵守职业道德，具有高水平的专业业务能力及政治素养，并按照《档案法》的规定严格执行。进而促使人事档案管理工作的顺利进行，以及有效维护人事档案管理制度的严肃性，达到人事档案管理的最终目的。
2.合理解决人才去留问题。长久以来，人才作为人才市场上相对自由的主体，与用人单位企业逐步形成新型的契约关系，并且具有自由选择的权利。有数据显示，大部分流动人员选择适合自己发展的空间，是希望实现自身的价值以及体验生命的最高质量。新单位具有更加优厚的待遇，本身就是一种价值的体现，不仅能够带来较高的满意度，还能让应聘人员得到同事、领导的认同及尊重。依据马洛斯的需要层次理论来说，人的需求从低至高主要分为5层，包括生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。每个人都希望得到尊重，通过努力实现自己的人生目标，若员工与用人企业或单位无法实现协调发展，定会出现跳槽现象，进而增加人事档案管理工作的难度。因此，用人企业或单位不应扣留员工，应予以其尊重，人性化处理其去留问题，只有这样才能保障人事档案管理工作的顺利进行，有效促进市场经济的稳定发展。
3.加强人事人员档案的管理工作。随着用人机制的灵活运用，一定程度上较大的增加了人事人员档案数量，同时也增加了人事档案管理工作的难度。因此，在展开人事档案管理工作时，首先必须加强用人单位企业及人事机构的沟通交流，其次根据具体情况，制定出相应的交流机制，以此强化两者之间的合作。另外，用人单位企业也应相应提高档案管理意识，并且做到以员工为中心，及时收集并整理被人的档案，随后将其档案材料交给机构，同时对机构进行有效监督。从而保证档案材料的真实性、完整性、合理性及科学性。除了积极完成以上工作之外，相关主管部门必须加强对人才流动服务机构的监督和指导，以此确保其各项工作的全面落实，以及保证人事档案管理工作的全面开展，继而有效促进社会经济的可持续发展。
4.顺应时代的发展，促进实体档案的有效改革。现如今，随着现代信息化时代的到来，用人单位企业已逐步建立电子档案，并且创建出人事档案管理数据库。由于实体档案存在较多的证明文件，所以与电子档案相互共存，但是因为人才流动的问题，用人单位企业之间可以移交电子档案，而实体档案则必须保存至地方政府等人才档案室当中。因此，用人单位企业需要针对实体档案的内容进行整理和优化，对于一些详细的内容可作出适当的删减。另一方面，在人事档案管理工作中，用人单位企业可以结合计算机技术对实体档案进行辅助管理，并利用计算机软件对实体档案进行分档，从而保证实体档案的真实性、可靠性，有效推进实体档案的改革。
四、结语
综上所述，随着市场经济的逐渐发展，使得人才流动现象频繁发生，因而较大地增加了人事档案管理工作的难度。因此，为了全面提高人事档案管理水平，用人单位企业必须及时发现并解决人才流动为人事档案管理带来的诸多问题，并结合自身的实际情况，不断改进和创新解决措施，从而推进社会经济的可持续发展。
参考文献：
[1]阎玉红.新时期企业人事档案管理的创新思考[J].河南科技，2013（05）：228.
[2]任红霞.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].中国管理信息化，2013，16（22）：76.
[3]陈玉萍.我国人事档案管理改革的若干问题研究[J].科技资讯，2014（27）：196-197.
财务管理方法是企业财务管理者在进行筹资管理、投资管理和利润分配中所采取的方法，财务管理手段是企业财务管理者在实际工作中运用的工具。财务管理方法、手段是随着新时期经济社会的发展和科技的进步不断创新，企业管理者要适应管理科学的发展，改进财务管理的方法和手段，提高企业的经营管理水平。
【关键词】
财务；管理；手段；发展；创新
新时期企业财务管理在不断的创新发展。在财务管理发展初期，财务管理手段只有筹资功能，职能的单一性决定了手段的低级性。直到20世纪初期，泰罗的科学管理理论提出后，财务管理开始向科学化发展，开始把重点转移到内部控制，出现了一些量化模型，1914年杜邦财务分析体系提出后标志着财务管理进入数字管理时代。
1 由人工到电子计算机
财务管理工作主要是对一些会计方面信息的处理，而会计方面的信息主要是数据，所以在发展初期，经济环境决定了只能依靠人工。到了财务管理向科学化发展的时期，虽然出现了一些量化模型，但是工作中的计算量加大了。后来，财务管理工作才开始运用简单的工具计算器。之后计算机的发展，大大减少了财务管理者的工作量，同时也使财务管理的发展迈进了一大步，将统计学、运筹学等复杂的运算应用于财务管理理论中。电子计算机的出现，单一记账功能的财务软件的应用，大大简化了财务管理者的工作，方便了数字模型的应用，尤其是运筹学在财务管理决策中的应用，简化了财务管理决策的程序，同时也减少了在决策中人为因素的影响。
随着管理型软件的应用，将财务管理渗透到企业的各个部门。人机财务管理系统以计算机技术、信息处理技术和其他管理系统提供的数据为主要依据，对企业财务管理中的结构化问题进行自动或半自动适时处理。而对那些结构化和非结构化的问题，则通过提供背景材料，协作分析问题，找出可能的方案，确定各种可能的结果，预料未来可能的情况，为企业决策者制定正确、科学的经营决策提供帮助。在计算机财务管理系统中，财务管理者可以准确及时地获取大量所需信息，并根据企业的具体管理问题采用计算机工具、技术和方法建立模型，解决财务管理活动中的综合性问题。
2 由关注物到关注人
从财务管理对象的变化可以看出，在20世纪80年代之前，企业的生产经营主要依靠生产设备，虽然人的技术知识也占一定地位，但从末被重视。随着计算机的普及，信息在生产经营中地位的提高，人们逐渐意识到知识的重要性，信息、知识、技术以及接受、利用、加工和创造这些信息和技术的员工在整个财富创造过程中作用日益重要，知识成为企业价值的主要决定因素。
在现在的经济时代，企业的价值增长也不再依赖于厂房、机器等有形资产，知识资本承担了这一重任，成为企业中最有价值的资本。财务管理的对象也发生了变化，投资的重点转向无形资产。企业更关注用什么渠道和方式取得知识资本，如何降低知识资本的成本，怎样优化知识资本与财务资本之间的关系，如何提高知识资本的效益。企业的价值不仅体现在企业的规模或企业流通在外的普通股和债券的市场上而更多地体现在所拥有的知识资本上。再分配利益时，知识资本也要与财务资本共同参与企业受益的分配使用知识及利用知识、创新知识的能力成为重要的分配依据。与些相适应，企业传统的利益分配格局被打破，企业员工的工资及其他形式的报酬提高，资本所有者的报酬会相对减少，知识资本的拥有者可以成为企业主要股东，分配理论也会随之创新。
3 由单一功能系统到多功能相结合的复杂系统
财务管理起始于筹资，所以在财务管理产生时，只有筹资功能。随着以internet为代表的信息技术的普及和发展，电子商务浪潮作为网络经济和知识经济的引擎彻底改变了企业的生存环境。从大规模的生产到个性化生产；从企业以产品为中心到以客户为中心；从企业间产品的竞争发展到信息和人才的竞争；从单个企业间的竞争到供应链竞争；从区域竞争到全球竞争；从以规模取胜到以速度取胜，这些变化使财务管理在管理过程中的手段随之提高。
电子商务浪潮的兴起使企业财务管理走向网络化。IT环境的形成，信息可以被实时动态地获取、储存、加工和传递，尤其数据平台的建立，将企业内部各部门之间、企业与供应商、企业与客户、企业与其他职能部门紧密地联系在一起，同时也将企业的财务流程和经济业务流程有机地融合在一起。为企业经营在资金和商品之间的传递节省了大量时间，降低了经营费用，加速了企业的资金周转。
上述分析表明，计算机和网络技术的发展，引起了财务管理方法、手段的变革，是财务管理从一个简单的系统成为渗透到企业各个部门甚至供应链上的各个企业的复杂系统，网络成为财务管理的主要手段，基于网络的财务软件普遍应用。近年来，财务管理的外延不断扩展，如知识财务、财务职能使财务管理更准确地把握企业全局经营活动的总体概况，出现了智能分析型财务软件，如财务雷达预警系统，可以保证企业执行计划的有效性，增强管理控制职能，业务环节上的预警机制如短缺预警、应收账款预警等，都是财务职能的应用。
【参考文献】
[1]张海林：财务管理.高等教育出版社，2005.6
关键词：认知心理学 语文教材编写 启示
语文学习是一个动态的认知过程，它伴随着学习者对语文知识的记忆、理解，对语言情景的思考、推理、解决进而将其应用于特定语境。而这一过程涉及到的感觉、知觉、记忆、表象、概念和推理、思维、语言、问题解决等一系列问题恰是认知心理学所研究的主要问题。认知心理学作为教育心理学的一个主要思潮，它以新的高度为教育教学提供了科学的理论基础。因此，语文教材作为语文学习的工具，认知心理学就理所应当地成为了教材编写中不可忽视的理论依据。
一、认知心理学概况
认知心理学理论是用信息加工的观点来研究人的认知过程，揭示人学习、储存、提取知识来解决问题的实质，即有效地获取知识和使用知识，这里面包含着两个方面的内容：一是认知加工理论，即知识是如何在我们的记忆中储存，以及储存什么样的记忆内容；一是认知结构理论，即知识是如何被使用和处理的历程问题。经过认知心理学家对认知发展的长期、多方面的研究，形成了如皮亚杰的认知发展理论、布鲁纳的认知发现说和奥苏贝尔的认知同化说等众多理论。他们关注的是学生头脑中认知结构的重建，重视对学生的思维过程和思维方式的研究，这为编写符合学生认知心理的语文教科书提供了理论支持。
二、认知心理学对语文教材编写的启示
教材编写者结合课改精神，对语文教材进行了改革，对学生的身心发展给予了充分关注，取得了不小的成绩，但也不可避免地存在一些缺陷。以人教版高中语文教材“表达交流”部分为例，在新课改的背景下，教材将原来的“写作”和“口语交际”整合为“表达交流”，与“阅读鉴赏”并存，将其以专题训练的形式纳入了课内学习计划，可见编写者对口语重视程度的提升，但这仍存在有待完善的地方。本文通过对认知心理学相关理论的简要分析，找到其与“表达交流”教材编写的契合点，从而得到了这样一些启示：
（一）内容组织应有良好的结构
认知心理学认为人的知识是相互联系、按照一定的结构组织起来的，有效的知识组织方式对于新知识的获得、保持和迁移应用都有重要的作用。学习者要想进行有意义的学习，就需通过主动的认知操作活动，使新知识能与认知结构中已有的适当观念建立起实质性的联系，新旧意义产生同化，从而形成进一步分化的认知结构，此时，新旧知识就以有序、有效和稳定的方式储存在认知结构中了。所以，各种知识的层次结构的好坏对新信息的可接受性有着决定性的影响。其中，布鲁纳特别提出了学科结构的重要性，强调教学要注意将知识点和基本逻辑结构联系起来，避免各部分的彼此割裂、干扰和重复，形成一个相关的整体，促进学生对该学科的基本结构有一个理解。
语文是一门实践性很强的科目，学科内容的组织并不需要刻意追求知识的完整与系统性，但这并不是说知识是没有结构的。对于教材编写者来说，一个主要的任务就是在充分考虑学生认知结构的基础上，把有层次有结构的内容展现出来，积极促成学生稳定、清晰的认知结构的发展。因此，在组织教材内容时要尽量传授一些具有概括性、应用价值的概念和策略，更要注意渐进性和过渡性，内容要以最合理、最有效的顺序来组织，使其有内在的逻辑性、层次性。
例如，写作专题的编写顺序是由感性的记叙、描写和抒情向理性的议论逐渐展开的，既有对人物的记叙，对情感的抒发，对自然景物的观察，又鼓励学生学会思辨。从一个角度的写作到各种手法的融合，这样的编排比较符合青少年思维的规律。再者，口语交际的五个专题，首先是由个人的独立表达“朗诵”，到面向人群的“演讲”，接着是进入人群的“讨论”“辩论”，再到群体双向交流的多样化的“访谈”，这样的编排，既反应了知识渐进的层次逻辑，又顾及到了学生听说心理的发展过程。但这样编写也有欠缺之处，如“表达交流”的知识体系包括写作、听说、辩证逻辑、鉴赏和模仿等知识的指导，虽然每个专题有明确的学习目标，但总的来说这些知识以点的形式分布在“记叙、议论”的写作和“朗诵、演讲、讨论、辩论、访谈”这两条线上，设置比较零散，没有具体的概要和总结。教师如果没有相应的提示，学生学完后很难形成一个相对完整的知识框架。
（二）设计好“先行组织者”
奥苏贝尔认为，学习变化的实质是新旧知识在学习者头脑中的相互作用，为了促进新旧知识之间发生实质性的联系，他提出了“先行组织者”的概念。他认为，促进学习和防止干扰最为有效的策略，是利用相关的、清晰稳定的和包摄性较大的引导性材料，这种材料就是“组织者”。因为这些“组织者”一般在教学内容之前出现，且有利于确定有意义学习的方向，所以称之为“先行组织者”。它为学习者在已有知识与需要学习的新内容之间架设了一道桥梁，使学生能更有效地同化、理解新内容。后来，奥苏贝尔进一步发展了“先行组织者”的概念，提出“组织者”也可以出现在学习材料之后。
在编写教材时，既要重视学习内容之前的引导性材料的设计，如一些说明性、比较性的文字和相关图片或是类属的例子，也要精心设计课后练习这一组织者。值得注意的是，先行组织者的设计不仅需要重视单篇内部、单元、单册的联系，也需重视跨篇、跨单元、跨册的联系。总之，先行组织者的内容、呈现方式和结构组织都应在教材编写中得到加强，这样才能更好地“利教”和“便学”。
“表达交流”部分较好地体现了先行组织者的设计，例如，写作专题安排“话题探讨”“写法借鉴”这些固定的内容，它们起到点拨知识、提供范文、给予提示的作用，其中有大量引导、参考作用的例子，使学生在生动的实例中更快地吸收写作知识与技能；并且这些例子多是初、高中语文学过的我国现当代文学的篇目，让学生容易理解、模仿和有话可说。例如，在必修二的“美的发现，学习抒情”这一专题中，为了说明抒情与记叙、议论、说明等表达方式的不同和抒情本身的特点的写法，教材在“写法借鉴”中安排了周敦颐的《爱莲说》、茅盾的《白杨礼赞》、鲁迅的《纪念刘和珍君》和的《纪念白求恩》等例文。
（三）创设良好的学习情境
有效地获取和保持知识是认知心理学关注的重要点。那如何才能促进知识在长时记忆中有效保持呢？认知心理学家认为不管是为了促进发现学习还是有意义学习，都要做到有效地学习和教学，必须要注意学习情境的创设，尤其是要加强应用情境与学习情境的一致性，因为二者的结合情况会影响到学习者对长时记忆中的知识的提取应用，只有在与学习情境相类似的情境中，学习者才能更好地提取应用、迁移所学的知识。所以，学习的内容要选择真实性的任务，这种任务应与对应的现实生活有一定的同构性。
学是在一定的情境下进行的，学习情境对于学习者来说是相当重要的，这要求语文教材的听说读写任务的编写应有一定的情境性，也就是说要把学习任务放置在一种真实而复杂的情景中展开。虽然创设具有真实性、情节性、复杂性和开放性等特点的学习情境本身会有一定的难度，但为了良好的学习效果，教材编写者应该有意识地努力为学生设计情境性的学习任务，让学生在真实的任务中开展活动，促进知与行的结合，这其中重要的一方面就是要注意教材的生活化。
口语交际是在一定的语言情境中相互传递信息、分享信息的过程，它的特点之一就是情境性，学生在具体可感的情境下才能得到较好的表达交流效果。口语交际专题中的“实践与交流”部分结合学生学过的文章和生活中的实例进行了主题的相关讲解，它以小组主题活动为主要形式，给学生提供了较为熟悉的材料与情境，一些活动还对口语交际的评价标准提供了一定的依据，且以委婉而准确的方式说明。例如，演讲专题就注意了演讲因情境的不同会制约演讲的内容、方式和技巧运用等，所以教材提供了不同的、符合学生实际生活的情境：新学期的职位竞选演讲、十六岁“花季宣言”的演说和因爱而“学会感激”的演讲比赛，让学生在不同的情境中练习、提高演讲技能。
认知心理学对语文教材编写还有着更多的启示值得我们去深入探讨，以期能使教材构建在一个心理学的理论高度，实现理论发展和实践变革的互生共长：在吸收借鉴认知心理学理论的优秀成果的基础上，达到语文学科逻辑结构与学生心理结构在教材中和谐融于一体的效果，从教材层面上激发学生学习，提高学习效率和培养语文素养，最终发挥语文教材的功用，彰显语文教材的魅力。
参考文献：
[1]陈琦，刘儒德.当代教育心理学[M].北京师范大学出版社，2007.
[2]皮连生.学与教的心理学[M].上海：华东师范大学出版社，2009.
[3]韦志成.语文教育心理学[M].南宁：广西教育出版社，2007.
关键词：公立医院；人才流失；成因；对策
近年来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善以及医疗卫生行业的快速发展，国内医疗市场竞争日趋激烈，公立医院人才流动呈活跃态势。合理的人才流动可以优化医院人力资源配置，但是过于频繁的人才流动，就变成了人才流失，特别是一些关键岗位上的人才流失，会给医院带来无法估量的损失。公立医院是由政府财政投资兴办的、全民所有制的非盈利医院，是我国医疗卫生服务体系的骨干力量，承担的任务几乎覆盖了我国全部的医疗服务领域，是政府为人民群众提供基本医疗服务和医学科技创新的基础和支撑[1]。公立医院相对于其他性质的医院承担更多的社会职责和攻克医学难题的重任，优秀人才对公立医院的重要性尤为明显。因此，公立医院必须重视人才流失的现象，采取有效措施留住人才，吸引人才，增强医院核心竞争力，才能在竞争中处于有利位置。
1某公立医院人才流失的现状
以广州某医院为例，从2012～2016年（截止到2016年10月31日）近5年来的人才流失统计见表1。
1.1人才流失的岗位结构分析 临床医技26人，流失率17%；护理 123人，流失率78%；其他岗位 8人，流失率5%；护士的流失占了绝大部分，护理在临床工作中承担劳动强度最大的部分，工作时间三班倒，但培养成本和学历要求低，就业较为灵活，因此护理队伍流动性大。
1.2人才流失的职称结构分析 高级职称7人，占4%；中级职称7人，占4%；初级职称143人，占 91%。初级职称队伍不稳定。根据医疗卫生行业的特点，由职称结构可推算人才流失的年龄特征，35岁以下人员流失比例较大。
1.3人才流失的用工方式分析 在编人员流失25人，占16%；编外人员132人，占84%。事业单位编制与各项福利待遇挂钩，吸引力大，因此编内队伍稳定性高，尽管编内外同工同酬已经实施，大大缩小了编内编外的待遇距离，但是由于"编制"在就业观念里的深刻影响以及在管理方面的原因，编外队伍在流失率中还是占主要部分。
1.4人才流失的学历分析 硕士以上21人，占13%；本科37人，占24%；大专及以下99人，占63%。硕士以上相对比较少，大专及以下学历流失占主导地位，可以得出人才学历越高，稳定性相对较好，学历越低，流动性越强。
1.5人才"进""出"分析 纵观2012年～2016年，五年一共 "出"157人，"进"628人，两者之比为25%，也反映了医院这段时间的流失量。
由以上分析可以得知，医院从13年开始流失数量都比较稳定，2015年达到一个小高峰。流失比较集中在初级职称的护理队伍，因此医院补充人员也是大部分是护理人员。中高级职称临床医技人员的流失虽然不明显，但是也要引起足够的重视。
2公立医院人才流失带来的损失
人才队伍的稳定只是相对的，人才流失给医院带来的损失是多个层面的：
2.1增加重置成本 人才流失不仅意味着医院对这个"人"投资得不到理想的回报，人力资本投资包括招聘成本、培训经费和时间、选择他而放弃别人的机会成本等等，这些成本损失即使通过赔偿"违约金"也不能弥补，可以说"违约金"只是一种约束手段，当人才流失真正时，它的意义并不是很大。关键一旦发生人才流失，不仅原来投资得不到回报，医院还得因出现岗位空缺而需要填补新员工所带来的高昂的重置成本，那就是新人的招聘、培训等花费和时间。
2.2无形资产的流失 人才流失给医院带来无形资产的损失，临床岗位特别是医生，人才流失可能会造成医院的核心技术等无形资产也发生流失。一些关键性岗位上的人员，尤其是掌握核心技术的临床一线人才的流失，可能会带走关键技术资料和管理技术，而这些关键资料和信息如果被竞争对手所采用，将使医院面临困难的境地。最常见的是一些高资历的医生或者科研人员，他们的离职后往往伴随著病源和科研成果的流失，影响科室的运作，削弱医院的竞争力。
2.3影响医院的绩效 在人才决定辞职前必然会到处寻觅下一站，这个期间他对原来的工作已经失去了原来的专注和兴趣，处于一种低效率工作状态，从而影响了工作绩效。员工辞职后岗位的空缺急需新人补充，如果找不到合适的人选导致工作中断，医院效益继续受损。在招聘到新人后，还存在着一个磨合阶段，也就是对员工对岗位、部门和医院的适应阶段，从某种程度上来讲会降低工作绩效。如果新人不能胜任的话，将会使得工作再次中断，造成效益损失。
3公立医院人才流失的原因
3.1社会原因 行业竞争 如今医疗行业的竞争非常激烈，竞争核心关键在"抢"人才，各地方各医院都纷纷出台引进人才的政策，无论是优秀的应届生、业务中坚力量、专业行家大家都是各医院的目标。引进人才的力度之大可谓前所未见，配套待遇、科研平台和经费、安家费、家属随迁等全方面的落实，对国内外医疗行业的人才、专家伸出"橄榄枝"。近年来，私立医院的发展也不容小觑，私立医院正需要人才建院、人才立院，在人才引进、培养方面更加灵活，吸引力也不亚于公立医院。目前整个医疗行业人才流动呈活跃态势。
医患关系 近年来，医患关系紧张、医闹、杀医等新闻频发，在社会上营造了一种负能量，群众对医生不信任、医生和患者无法亲近。公立医院每天接诊量很大，医生每天必须面对高强度的工作。然而个人的服务能力和时间是有限的，要在1d内看尽量多的患者，必然要缩短问诊时间。患者对公立医院的期望值又普遍较高，医疗服务沟通不到位旧容易产生误会和纠纷，患者和家属大都首先迁怒于直接接触的医务人员，辱骂甚至人身攻击，迫使许多医护人员对原来的职业产生"恐惧"心理而放弃，去寻求压力相对较小、安全系数高、回报更多的职业。
观念改变 随着人才市场、社会保障体系的不断完善和就业观念的改变，过去的"铁饭碗""编制"等观念逐步淡化，体制外的吸引力不断加大，多元化的用工制度使人才流动越来越普遍，人才对实现价值、改善环境、追求前景的渠道越来越多，路子越来越宽，这些因素都在促使整个社会、医疗行业的人才流动。
3.2单位原因
3.2.1医院对人才队伍的管理观念滞后 医院对人才重引进轻培养，缺乏培养人才后备队伍的长远发展战略。医院人才引进是提升"量"的重要措施，如何发掘人才队伍的潜能，提升人才队伍素质才能实现"质"的改变，医院对人才职业生涯规划做得不足或者对人才队伍管理依然采取论资排辈的方式会让人才产生一种不被重视、发展前景不明朗的感觉，一旦时机成熟，遇到合适的机会他们就会选择离开，寻找新的发展机会。
3.2.2医院薪酬待遇体系不科学 医院的薪酬管理对医院稳定人才队伍和提升核心竞争力具有不可替代的作用。目前大部分公立医院由于性质和编制管理的原因，其绩效考核和薪酬管理仍在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度和薪酬管理制度，无论什么岗位什么级别的人员都在使用统一的标准。根据政策文件规定，按照个人的学历、职称、工龄等因素进行薪酬的分配划分，忽视了其他方面的考虑，所考核的德、能、勤、绩、廉等内容缺乏量化指标，这种表面上的平等、合理、公正掩饰了实质上的分配不公，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，付出和回报不成正比，这种缺乏灵活性的薪酬待遇管理严重影响人才的工作积极性。
3.2.3医院文化的凝聚力不足 医院既要以"以人为本"对待患者，也要以"以人为本"关怀医院的每一位成员。医院要有自己特色的组织文化，以人为本，尊重人，关心人，团结合作，协调发展，要有"人情味"，让每一位成员都能感觉大家庭的温暖和欢乐，开心可以分享、烦恼可以倾诉、有投诉建议可以畅通无阻的反应，在这种和谐氛围的熏陶下，凸显医院独特的核心价值观，并引导员工去追求和上进，让大家产生信任感、信赖感和归属感，打心里愿意与医院共同成长，以为医院一份子为豪。
3.3个人原因 根据马斯洛需求理论，把人的需求由低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、被尊重需求和自我实现需求。人才自我实现的需求非常明确，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。医学类人才本来求学时间和成本就相对较长，学成后他们渴望能将所学的知识和技能回报社会，并得到社会认可，当他们努力实施个人价值的时候发现医院提供不了配套的平台、软件硬件环境、制度建设时，人才便会萌生去意。比较常见的情况是当人才外出进修或取得高一级别的学历职称回院开展工作，对工作条件、设施、平台甚至工作岗位、职位、薪酬都会有更高的要求，当这些不能满足或者看不到有可能实现的希望时，他便很自然的向外界寻找满意的地方。此外，家庭、就业地点、职业倦怠等都是个人在考虑"去""留"的重要因素。
4公立医院人才流失的对策
分析公立医院人才流失的原因可以看到，医院要控制流失率、减少流失量最主要改善医院管理，增强医院对人才的吸引力，抵消社会因素、个人因素对人才流失的影响。从人才流失的"危机"中审视自身管理不足的地方，吸取经验，把自己做强做大成为一块"磁铁"，不仅留住人才，还吸引外部的人才，把挑战变为机遇。因此，公立医院人才流失的对策主要有以下几点：
4.1创新用人机制 医院建立竞争的任用制度，任职能上能下，防止论资排辈，允许有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，鼓励毛遂自荐，实行竞争上岗，使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。大胆放权，为技术骨干提供宽松的创新环境，可以稳定专业队伍，有效地调动专业人员的积极性。
4.2完善薪酬管理 公立医院作为事业单位，薪酬制度是按规定管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求M行分配。因此，公立医院医务人员的薪酬是按政策管理，从这个角度而言，进入公立医院编制的人员就要接受目前的薪酬管理制度。目前薪酬管理制度改革已经在探索之中。改革的重点应该是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大[2]。这有利于才保持整个医务人员队伍的稳定和协调。
4.3加强人才培养 医学知识日新月异，发展迅速，把"人"转变成"人才"，医院要在"培养"方面下功夫。人才的培养应采用"引进来，送出去"的战略，打造能跟国际接轨的人才。制订人才发展规划，设立专项资金和管理部门，专门为人才培训服务，资助骨干人才赴海外国际一流大学或科研机构进修学习，鼓励骨干人才对国际前沿医疗技术和尖端科技开展跟踪学习，帮助学科骨干人才到国外开展新技术新业务学习[3]。只有通过不断的学习深造，才能拓宽视野、丰富知识，只有接触过行业世界领先水平，才会不甘安于现状，积极要求学习进步。当有这么一部分人出现，将会对医院起到带头作用，形成一股积极向上、勇于探索的精神，这种氛围和精神对医学的研究，对医院的发展非常重要。另一方面对于学成归国人才，可采用科研启动基金等形式鼓励他们将先进理念和技术成果迅速转化成临床成果，为深入开展医学研究、填补学科空白、推动医院技术发展做出应有的贡献，并将脱产学习、对外交流讨论、继续医学教育、日常岗位培训、外出进修、学术会议等各种手段结合起来，充分激发每一名医务人员的潜能，把他们的思维与实务能力发挥到最大化。除了高层次的人才培养，医院要关注每一类岗位职工的职业生涯规划，特别是占了医院人数主要部分、承担临床繁重体力劳动的护理队伍，即使入职学历门槛相对较低，也要重视和培养，提供攻读高一学历、晋升、竞争编制或护理职务的机会。
医院人才培养工作，是留住人才和吸引人才重要途径，人才往往更看中的是学习、成长的机会和平台，平台越大越广可以成为医院的"招牌"。
3.4塑造医院文化 医院文化是指医院在长期医疗服务经营活动中集体创造、逐渐形成、并为员工所认同的群体意识及社会公众对医院的整体认知。它的内涵是指一个医院所独具的组织结构模式、经营管理信念、价值体系、行为规范、优良传统，以及全体员工对医院的关爱程度、依赖感、责任感和荣誉感等[4]。医院文化虽然是无形的，但是对医院内部职工具有很强的导向、凝聚、激励、协调、约束、育人作用，对外部也具有辐射和影响作用。医院文化正面、积极，每一位成员认同它，并且自觉遵守、维护，便成为一股促进医院大发展的强大动力。因此，医院在大力发展基础建设和学科建设的同时，要注重塑造医院文化，使其形成正能量。因此医院通过重视精神和道德建设，提升精神文化水平；完善和优化组织机构建设，简历合理规范的管理制度；坚持和强化医院作风建设，保持良好的行为文化氛围；创造健康和谐的文化坏境，丰富医院文化等途径加强医院文化建设。
参考文献：
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关键词：儒家；理性人格；现代人才；培养
中图分类号：I209 文献标识码：B文章编号：1672-1578（2012）07-0003-02
进入新世纪以来，我国经济持续不断的高速发展，取得了世界瞩目的成就，社会所需要的人才大量增加。在现代人才培养方面，我们培养了各层次的人才支持了我国经济的发展，为我国经济的发展做出了不可磨灭的贡献。但是由于国家间交流的频繁，多元文化的冲击，主流价值观念的缺失，导致我们培养的出的人才存在着许多的问题。比如有的贪图享受、盲目攀比，有的承受不了压力、自我调节能力不足，有的甚至丧失了正确的世界观、人生观和价值观。而儒家自孔子起经过春秋战国的发展，到汉朝的天下独尊，直至清朝灭亡的衰落，一直支配着我国思想界的发展，并且儒家思想在现代还在影响着我们生活的各个方面。儒家追求的理想人格对我们现代人才的培养尤其是对现代人才人格的塑造方面仍然有着借鉴作用。
1.儒家理想人格的内涵
理想人格的问题是我国古代思想家长期探索的重要的人性问题。在儒家学派看来，理想人格的培养是他们道德学说的出发点和归宿，也是他们追求的人生价值目的之所在。儒家追求的理想人格概括起来为“内圣外王”。“内圣”是指一个人通过学习提升自己的道德修养从而达到的一种内在的高尚精神品德。"外王"则是指一个人内在的高尚思想道德的外在表现，也就是说一个人把自己所养成的高尚品德外化在社会领域中，通过实际的行为来自觉地承担社会所赋予的责任，进行实践活动，从而实现自己的社会理想与人生价值。
1.1 仁者爱人。仁是儒家理想人格的核心内容。仁的来源于“爱亲”。如果把“爱亲”的思想和 伦理原则推广到社会中的其他人，那就是“爱人”。“君子务本，本立而道生。孝弟也者，其为仁之本与？” [1]因此，理想人格要具备一种仁爱的思想。这种思想首先要表现在对亲人的尊重和爱护，其次还表现在关心和真诚的对待社会中的其他人。在《论语•阳货》中记载，子张问仁与孔子。"子曰："能行五者与天下矣。请问之。子曰：“恭、宽、信、敏、惠。恭则不悔，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。” [2]恭即为人要恭敬谦虚。宽即待人接物要宽厚，信即为人要诚实守信，以诚示人。敏即做事不要拖拖拉拉，而应快捷高效。惠即乐于助人，奉献社会。孔子还认为能够厌恶憎恨恶人也是仁的一种表现。我未见好仁者、恶不仁者。好仁者，无以尚之；恶不仁者，其为仁矣，不使不仁者加乎其身。" [3]孔子对于如何“爱人”提出了两条原则。一是，己欲立而立人，己欲达而达人。二是，己所不欲，勿施于人。凡是要设身处地的，替别人着想。这是爱别人的重要思路，不为别人考虑的人，就不会产生仁的观念。孟子更是提出仁政的思想。“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼。” [4]尊敬别人的老人要像尊敬自己的老人一样，爱护别人的孩子要像爱护自己的子女一样。这样推己及人，用仁爱的精神来对待他人，天下就能实现真正的和谐。
1.2 重义轻利。君子喻于义，小人喻于利。在利益的面前是否按照道义去做，是区分君子与小人的界限。这句话奠定了儒家义利观的基础。儒家重视“见利思义”、“以义取利”和“舍生取义”。“子曰：饭疏食饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。” [5]在这段文字里我们可以看到一个人即便处在疏食淡水、曲肱而枕的困境之中，也可以感觉到快乐。不是因为疏食淡水、曲肱而枕才感到快乐，而是因为在如此困难的境遇中没有失去道义而感到快乐。做人一旦失去道义，即便是得到了荣华富贵也会像天上的浮云一般，那么的不真实！孟子对到义的重视尤甚于孔子。他以鱼和熊掌为例，类比人的生命和道义，提出了著名的舍生取义的义利说。“鱼，我所欲也，熊掌，我所欲也，二者不可得兼，舍鱼而取熊掌者也。生，亦我所欲也，义，亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而去义者也。” [6]珍惜生命，乃人之常情。但是在孟子看来，还有比生命更加宝贵和珍惜的，那就是道义。在生命与道义不可兼得的情况下，我们宁可舍弃生命也要维护道义。
1.3 谦虚内省。在儒家的理想人格中，谦虚内省是一个重要的品质。满招损，谦受益。自满的人容易招惹祸患。谦虚的人能够获得利益。“是故君子不自大其事，不自尚其功，以求处情；过行弗率，以求处厚；彰人之善而美人之功，以求下贤。是故君子虽自卑而民敬尊之。” [8]谦虚主要表现在两个方面：一是要正确的对待自己的成功和失败。不夸大自己所成就的业绩，做到实事求是；知错就改，不能因循错误。二是要正确对待别人的优点，要真心诚意的赞扬别人的善举。这样虽然总是把功劳和方便让给了别人，却更能获得别人的尊敬。理想人格中还要有内省的品格。孔子说过“见贤思齐焉，见不贤而内自省也。” [9]在《论语•学而》中，曾子曰：“吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”[10]
2.儒家理想人格与现代人才的培养
2.1 弘扬儒家仁者爱人的思想，培养现代人才的宽厚仁爱的博大情怀。科学技术的进步，商品经济的发展，改变了以往的人际关系，带来了社会关系和利益关系的变化。这种变化对于现代人才不仅产生了积极影响，而且消极影响也是很明显的。在市场经济条件下，人际交往的过程中往往看重利益交换的原则，人与人之间相互猜疑，关系冷淡，难以存在真情。而现在培养人才的校园也不再是一片净土。许多学生深受家庭和社会的影响下，变得自私自利、冷漠无情，对任何事都是无所谓的态度，对社会和家庭关注不足。比如在图书馆的大声喧哗，在自习室此起彼伏的手机铃声，在公共汽车上不给老幼病残孕让座。有的在家庭中与父母关系冷淡，对父母的关怀情况日益减少。这些充分表现了我国现在人才的道德意识的缺失。所以，我们应当加强对现代人才的仁爱思想的道德教育，培养现代人才拥有宽厚仁爱的情怀。仁爱是一种积极向上的道德观。仁爱要求现代人才要学会真诚待人，尊重别人，创造和谐的人际关系。仁者爱人。首先要“亲亲之爱”，关注和爱护自己的家庭和亲人。其次要推己及人，推及到社会中去，从而实现“爱人”。“泛爱众而亲仁”。[11]只要现代人才遵循“己欲立而立人”“己欲达而达人”，设身处地多为别人而考虑，由己及人，由人及物，由物及自然，从而实现人与人，人与自然的和谐发展。这样就能更好的促进现在人才实现自身的价值，提高自身的素质。
2.2 弘扬儒家舍生取义的义利观，培养现代人才的集体主义观念和无私奉献的精神。随着市场经济的发展，市场经济的功利性越来越凸显。功利性往往误导人们一切向钱看，使人们过分的看重金钱，过分强调对名利的追逐。不少人在金钱的诱惑下迷失了自我，他们唯利是图，见利忘义，为了蝇头小利而丢弃道义。现代人才不可避免的受到了这种不良风气的影响，出现了许多不好的现象。尤其在处理个人与集体、国家的关系时，现代人才往往一味的追求个人的物质利益，从而不顾国家集体的利益。我们应当弘扬儒家舍生取义的义利观，培养现代人才高度的集体主义观念和无私奉献的精神。儒家并不反对人们对正常物质利益的追求。正所谓君子爱财，取之有道。他们不赞同为了一点利益，从而失去道义的做法。不义而富且贵，于我如浮云。儒家理想人格中"以义为上"的观念教导我们应该树立集体主义的价值观念。我们应该认识到个人利益是包含在集体利益的。我们要以国家大局为重，在必要时要牺牲“小我”来维护集体的利益。只有集体利益的实现，才能更好的满足个人利益。所以，现代人才要树立见利思义和集体主义的观念。
2.3 弘扬儒家谦虚内省的人生态度，引导现代人才达到克己慎独的修养境界。今天，现代人才在市场经济的负面影响下表现出与主基调不和谐的现象。比如过分的强调自我，做事容易冲动不考虑后果，出现错误时不能进行深刻的反省，有点小成绩就骄傲自满甚至目中无人。因此现在的道德教育应该放在自我教育上。儒家特别重视个人的道德修养，追求克己慎独、修己立人的思想境界。只有道德上真正自律的人，才会有恒心、有毅力的去“修己以敬”；才会在生活上安贫乐道，在处世方面才能自我克制；才会在名利上淡泊明志，不为利欲诱惑。克己慎独是一种修养境界。现代人才追求的目标。如果现代人才都能以修身为本，具备谦虚内省的品格，追求克己慎独的修养境界，那么就可以实现齐家治国平天下的理想。
儒家的理想人格学说虽然产生于农业文明时代，但是对于现代人才的培养仍然具有积极地意义。我们一方面需要继承和弘扬儒家人格学说，另一方面更加需要我们在实践中不断创新，这样才能把现代人才培养成为拥有宽厚仁爱的博大情怀，集体主义的观念和无私奉献的精神追求克己慎独的完善人才。
注释：
[1] 孔子.论语[M].吉林:吉林人民出版社,1999.16.
[2] 孔子.论语[M].吉林:吉林人民出版社,1999.150.
[3] 孔子.论语[M].吉林:吉林人民出版社,1999.37.
[4] 孟子.孟子[M].北京:中华书局,2006.14.
[5] 孔子.论语[M].吉林:吉林人民出版社,1999.62.
[6] 孟子.孟子[M].北京:中华书局,2006.252.
[7] 孔子.论语[M].吉林:吉林人民出版社,1999.70.
[8] 周山.中国儒林妙语[M].上海:东方出版中心,1999.93.
[9] 孔子.论语[M].吉林:吉林人民出版社,1999.39.
[10] 孔子.论语[M].吉林:吉林人民出版社,1999.16.
[11] 孔子.论语[M].吉林:吉林人民出版社,1999.17.
参考文献
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关键词： 培养模式；变迁；影响；教学改革
收稿日期：2007―10―25
作者简介：江金锁 （1968―），男，湖北省红安人，暨南大学管理学院博士生，广东金融学院副教授，研究方向：财务会计理论与教学研究。
李西明（1971―），女，湖北省黄陂人，广东金融学院 讲师。
一、 引言
随着我国高等教育事业的发展，我国有一批高等专科学校升格为一般普通本科院校，导致其会计人才培养模式发生了变迁。所谓人才培养模式，是指在教育活动中，在特定教育思想的指导下，为实现培养目标而采取的组织形式及运行机制，包括：人才培养目标、培养规格、培养方案、培养途径和教育评价五个基本要素。其基本关系是：人才培养目标决定了人才培养规格，人才培养规格反作用于人才培养目标，人才培养规格变化，要求培养目标做相应调整；根据培养目标与培养规格制定培养方案；根据培养方案选择培养途径并予以实施；实施后的培养结果，表现为人才培养质量，要通过教育评价加以论证。本文以会计人才培养为视角，对“专升本”院校人才培养模式的变迁展开研究，以期对这类院校教学改革提供一些的参考意见。
二、会计人才培养模式的变迁
（一）会计人才培养目标的变迁
对于“专升本”院校会计人才培养目标的认识，存在两种观点。一种观点认为，“专升本”院校尽管升格为本科，但在全国的高等教育格局中所处的相对位置并没有明显的变化，因此，其人才培养目标应保持不变。既然专科时期以培养应用型人才为目标，则本科时期应仍以应用型人才为培养目标。另一种观点认为，“专升本”院校作为本科院校，毕竟不同于专科学校，它们之间人才培养目标有很大的差别，因此，“专升本”院校升本后就不应仅仅定位为培养应用型人才，而应做到学术型人才与应用型人才培养并重。
前一种观点，用静止的思维去对待变化了的事物，将本科教育等同于专科教育，目标定偏低，是不正确的。而后一种观点，没有考虑到“专升本”院校同老牌本科院校或重点本科院校存在的差距，只是简单照搬老牌本科院校与重点本科院校的培养目标，目标定位偏高。
有人认为，本科教育与专科教育均是培养“应用型人才”，它们之间的区别主要表现“本科应用型人才”比“专科应用型人才”创新能力强。因此，“专升本”院校应定位为培养应用型、创新型人才。
我们认为，本科院校与专科院校之间的人才培养目标的差别主要不是表现为创新能力的差别，而是表现为应用型人才层次上的差别。应用型会计人才存在三个层次。（1）工程类应用型。这类会计人才的特点是，他们具有非常丰富的实务经验，在理论与实务两个方面，他们偏重于实务，这是他们与学术型人才的区别；他们具有比较丰富的理论知识，有很强的财务分析能力，善于发现问题、分析问题并解决问题。他们还具有良好的人际沟通与协调能力，参与企业日常各项管理、税务筹划、投融资决策等活动。（2）技术类应用型。这类会计人才以从事会计核算工作为主，有一定的会计理论知识，能进行一定的财务分析，参与一定的管理活动。（3）技能类应用型。这类会计人才从事执行性会计工作，具备一定的会计基础知识，较好地掌握会计核算能力和熟练的计算技术，能够操作计算机和使用会计软件，并能编报真实可靠的财务会计报告。
“专升本”院校以培养工程类应用型会计人才为会计人才培养目标。这样定位与本科会计教育的培养能力极其所承担的任务一致。与会计专业的特点以及会计人才市场的需求相一致。会计专业是实务性很强的一门专业，大量的会计学生毕业后在企业从事会计工作。根据市场调查，我国经济在未来相当长时期内将保持高速增长，企业对既懂核算、又懂管理的会计人才的需求量很大；同时开办会计专业的院校也非常多，因硕士研究生教育的扩招，重点大学的本科毕业生更多地走上了考研、攻博之路，博士毕业后基本就业于高校、科研机构。因此，会计本科毕业生就业的空间主要在企业。把“专升本”院校的培养目标定位在工程类应用型会计人才，是务实的。
总之，“专升本”后，会计人才培养目标由原来的“技术类应用型”演进为“工程类应用型”。
（二）会计人才培养规格的变迁
人才培养规格是人才培养目标的具体化，知识、能力、素质是构成培养规格的 “三要素”，缺一不可。高等专科学校培养技术类应用型会计人才，重在技术，兼顾管理，对学生的素质与知识两个方面培养的重视程度不够。“专升本”院校培养工程类应用型会计人才，重在管理，兼顾技术，对学生的知识、能力与素质三要素同等程度的重视，即“厚知识、强能力、高素质”。厚知识是理论知识与实践知识的统一，是广博与精深的统一；强能力是思维能力和实践能力的统一，是应用创新能力、社会适应能力、职业竞争能力和可持续发展能力的统一；高素质是专业素质与公民素质、人文素质与科学素质的统一。厚知识是基础、强能力是核心，高素质是目标。具体表现为：（1）从知识方面看，培养学生熟练掌握中国会计准则与会计制度、熟悉国际会计准则和惯例，学生应具备良好的金融学、保险学、统计学、工商管理学、法学以及计算机应用等相关学科知识，具备较高的英语与高等数学知识；（2）从能力方面看，培养学生很强的会计实务操作能力、很强的财务分析能力、管理能力以及英语听、说、读、写能力，学生应能进行企业管理、税务筹划、投融资决策等。（3）从素质方面看，培养学生具有良好的政治素质和守法意识、良好的职业道德、高尚的品质与情操，心理素质过硬。
（三）人才培养方案的变迁
人才培养方案，是指有关人才培养的重要规定、程序及其实施体系，是人才培养得以按规定实施的重要保障与基本前提，专业设置是人才培养方案的核心。高等专科学校培养“专才”，因此，会计专业设置上突出了行业特色。如，工业会计专业、商业会计专业、银行会计专业、保险会计专业等。这种专业设置符合职业技术教育的特点，但会导致学生知识面窄、发展后劲不足等问题。“专升本”院校培养“通才”，因此，在专业设置上应体现“宽口径、厚基础”的特点，以会计（狭义）、审计、财务管理三分天下的格局来设置会计（广义）专业。尽管我国本科教育专业目录将会计类专业划分为会计学和财务管理两个专业，但是，“专升本”院校在办学实践中宜将审计学独立出来，形成会计（狭义）、审计、财务管理三分天下的格局，这样才能与实务工作中会计、审计、理财三分天下的职业格局完全对应。
（四）人才培养途径的变迁
人才培养途径是实现培养目标的关键，包括教学计划、课程体系、教学组织形式和教学环节等，其中，课程体系是核心。高等专科学校的会计课程设置受专业设置的影响，职业教育的特色比较鲜明。其会计课程设置过细，如开设了工业会计课程，又开设商业会计课程，往往造成教学中部分内容重复讲授的现象。“专升本”院校在会计课程设置上采用以模块教学为思路，注重课程之间的衔接，既可以避免课程设置过细造成重复讲授的现象，又可以避免课程设置粗放从而带来知识脱节的现象。“专升本”院校宜将全部教学课程分为公共课、学科基础课、专业核心课、专业限选课和任选课5个模块。前3个模块是基础，可相对固定，后2个模块可视社会需求适时调整，以体现本科教育特色。在5个模块中，（1）公共课包括思想政治课、大学英语、高等数学、计算机、经济应用文写作等课程。（2）会计学科基础课包括微观经济学、宏观经济学、管理学、金融学、统计学、会计学原理、财务管理原理、审计学原理等课程。（3）会计专业核心课包括中级财务会计、中级财务管理、中级审计学、成本会计、管理会计、经济法、税法、计算机会计信息系统等课程。在专业核心课设置上应把握两点：第一，不分会计（狭义）、审计、财务管理专业方向，体现本科教育培养通才的特点；第二，应突出“专升本”院校的办学特色，例如，金融类“专升本”院校应强调金融企业会计与保险企业会计这两门课程。（4）会计专业限选课应按会计专业设置三个方向分别设置不同的课程。会计方向应开设高级财务会计、会计史、会计制度设计、政府与非盈利组织会计、国际会计、会计英语、会计理论前沿等课程；审计方向应开设高级审计学、审计史、审计英语、审计理论前沿等课程；财务管理方向应开设高级财务管理、理财史、财务管理英语、财务管理理论前沿等课程。（5）任选课由学生根据自己的兴趣爱好自由选择，课程可以突破会计专业的框架，涉及美学、文学、音乐、书法等领域。
（五）人才教育评价的变迁
人才教育评价，是指对实施教育的过程和结果进行考核和测评，包括学校内部评价与社会评价（外部评价）。社会评价，主要评价毕业生群体能否很好地适应市场的需求。学生毕业就业率、学生毕业后的发展状况和学校招生情况可以作为社会评价的替代变量。高等专科学校在外部评价中更多地关注学生的毕业就业率，学生毕业时能找到工作就行，就业是硬道理。这没有错，但还不够。“专升本”院校在外部评价中不仅要关注学生毕业时的就业率，还要关注学生就业后的发展问题，一句话，其外部评价深度化了。而外部评价与内部评价是相互联系，相互作用的。外部评价的变化，对内部评价有重要影响，外部评价深度化要求内部评价范围宽泛化。总之，“专升本”院校在对会计人才教育评价的广度与深度上都有变迁。
三、适应会计人才培养模式变迁，进行会计教学改革
（一） 更加突出办学特色
“专升本”院校能由高等专科学校升格为一般普通本科院校，表明其在专科时期有自己的办学特色，这是一笔非常巨大的无形资产。以金融类“专升本”院校为例，其办学特色是以金融为品牌，金融立校，金融兴校。在专科时期，每个会计专业中都开设了银行会计、保险会计等课程，学生毕业后主要在银行、保险公司就业；升本后，不能仅满足于开设银行会计、保险会计两门课程，还应该开设金融学、投资学、保险学等课程，更加突出办学特色，让本科生掌握较多的金融理论，以便他（她）们日后能在银行、保险公司就业与发展。会计专业还应该优先将“金融企业会计”、“保险会计”建设为校级精品课程，直至省级、国家级精品课程。在“会计学原理”或“财务会计”课程的建设上，金融类“专升本”院校比不过重点财经院校，但是，在“金融企业会计”或“保险会计” 课程的建设上，金融类“专升本”院校有得天独厚的优势。
（二） 强化实践性教学
“专升本”院校专科时期比较重视实践性教学，积累了非常宝贵的实践性教学经验。升本后应该强化这种优势。一方面，提高校内实训实效，校内实验室要具备 “仿真”和“综合”的功能，使学生能够进行手工“实账训练”、案例分析、计算机账务处理、报表分析、报表审计等实验；另一方面，要鼓励学生深入社会实践，把所学会计理论知识转化为会计技术能力［7］。“专升本”院校升本后，人们对会计人才培养目标产生了一些模糊认识，在教学上表现为重视理论性教学而轻视实践性教学。这种现象必须纠正，实践性教学与理论性教学同等重要，两手都要抓，两手都要硬。
（三） 进行制度创新
按照制度经济学的观点，制度就是生产力，高校之间的竞争,主要是其制度之间的竞争。“专升本”院校的制度在总体上与它的教学与科研活动是相适应的。但是，“专升本”院校人才培养模式的演变以及学校办学规模的快速扩大等均对原有的制度构成一定的冲击。例如，在教学常规管理上，原来主要依靠学校教务处完成大部分工作，现在规模变大了，教务处有些力不从心。这就要求我们进行教学管理制度创新，以便充分调动各个系部管理人员的工作积极性。
参考文献：
［1］ 郭 亮、 晋 波，对应用型会计人才培养目标与模式的研究，会计之友，2004（6）：9~10.
［2］朱锦余、陈红、徐融， 培养国际型、复合型、创新型、应用型优秀会计学专业人才的思考，云南财贸学院学报，2004（6）：113~117.
［3］李 锐、孙世鹏，构建高层次复合型会计人才培养模式初探，湛江海洋大学学报，2004（5）：132~136.
［4］沈 英，国际化会计人才培养模式研究，财会通讯（学术版），2006（4）：43~45.
关键词：人事考试 财务管理 问题及对策
1 前言
人事考试财务管理是人事考试单位经济管理的核心，是人事考试工作计划及任务全面完成的有力保证。随着事业建设的快速发展和财政管理体制改革的不断深化与改革，市场经济对事业单位现行财务管理体制的冲击，财务管理的目标呈多元化发展。市场经济体制的快速推进，相继推出的一系列财务管理方面的改革，使人事考试财务管理的内外环境发生了很大的变化。人事考试财务管理理念也随之发生变化，人事考试财务管理工作面临新形势与新任务，在这一新形势下，探究人事考试财务管理面临的问题及其措施具有实际意义。
2 人事考试财务管理面临的问题
人事考试财务管理经过相关人员共同努力之下，得到有效的改进，取得相应成绩。但是，还有许多人事考试单位缺乏健全的财务管理体系，不按照财政法规进行，暴露出财务管理上的各种薄弱环节。从中可以发现，人事考试财务管理还面临着各种亟需解决的问题，具体表现在如下几个方面。
2.1预算编制不够科学
人事考试单位受人员编制、工作人员素质等因素的制约和影响，往往对人事考试财务预算编制缺乏足够的重视，编制程序简单，审批不严谨，程序缺乏规范性。未根据人事考试事业发展计划和财力可能，逐项计算编制，未按轻重缓急测算每一级科目支出要求，造成预算编制不够准确合理。预算编制脱离实际，虚报冒报。没有根据上年预算执行情况及本年度事业计划和财务收支状况，实事求是地提出本单位本年度各项收支的预算建议数接受“两上两下”的审批，经费安排上缺乏可靠依据，预算编制数据脱离单位发展实际，造成执行与预算脱节。
2.2财务内部监督机制不健全
如今的人事考试财务管理缺乏健全的监督机制，很多单位缺少内部监督机制的制约和监督。这些单位的领导不重视内部控制系统的建设，内部控制系统并不完善。没有按照财政部《内部会计控制基本规范》的规定做到：内部机构、岗位及其职责权限的合理设置和分工坚持不相容职务相互分离，确保不同机构和岗位之间“权责分明、相互制约、相互监督”。现实中，多数人事考试单位财务内部都只是设置了会计、出纳两个岗位，根本就没有设置内部审计岗位，有些单位虽然设置了内部审计岗位，但却安排一些非专业人员来担任这项工作。有些人事考试单位由于人员编制的限制，出于职能设置、工作分析、人员配置等管理问题，财务人员还身兼多职，应付其他各项工作，出现财务问题也在所难免。这使出纳、会计、审核既相互分离又相互制约，权、钱、账既相互分离又紧密衔接的监督机制无从发挥作用。这些问题的存在，使得内部审计监督质量无法得以保证。
2.3预算指标分解不合理，支出控制不严，缺乏成本控制意识。
部分人事考试单位年初财务预算经过“两上两下”的审批程序后，并没有围绕人事考试工作计划和行政任务，及时将收支指标分解到各部门，没有让各部门明白预算的总体概况。人事考试工作的财务支出未按支出预算和用款计划执行，擅自扩大开支范围和提高开支标准，随意改变资金用途和支出规模，常常出现年终决算超支年初预算。开展人事考试工作时，考试成本控制意识不强烈，注重考试任务远甚于注重考试成本，不顾及考试总任务完成所形成的大量考试成本耗费，不能准确合理地界定节约的标准和衡量尺度，因此办公经费的支出管理难度随之加大。
2.4缺乏有效的资产管理
许多人事考试单位长时间不清查、盘点固定资产，也没有按照国家相关政策要求做好登记。缺乏定期盘查制度，管理意识淡薄，重购买、轻管理，账外资产，有账无物现象严重，对于固定资产没有一套完整的验收、保管、使用等管理措施。固定资产的实有数与账面结存数不相符，即“账”、“卡”、“物”三者不符。例如：新购资产未办理入帐手续，资产报废不办理报废手续，报废残值不上交财务，导致财务账务上未处理，从而出现帐外资产、有帐无物、帐务不符及帐实不符等现象，人事考试工作中使用的防作弊、试卷阅卷机等电子设备的要求特别高，这类固定资产更新换代也特别快，在购买时还能充分使用，过段时间就被淘汰，造成设备使用效率不高，闲置浪费现象。以上现象导致账务资料上无法真实反映出单位固定资产，致使许多人事考试单位帐实不符，对自己的家底都不了解。实物管理与账务处理的不一致，致使资产管理比较粗放，没有落到责任人头上，而其管理权限也不明确，各种现象必然造成国有资产流失。
2.5现金和公务卡使用的违规现象
