关键词：寿险营销 个人制 营销渠道 政府监管
一、我国寿险业营销的发展现状分析
1.寿险市场主体经营状况
目前的中国寿险按照实力可以分为三个梯队:
第一梯队是中国人寿保险公司，在2003年以前一直占有中国寿险市场55%以上的市场份额，近年来随着寿险市场主体增多和竞争加剧，市场份额有一定下降，但仍占据寿险市场主导地位。
第二梯队为中国平安保险公司、太平洋保险公司等发展较早、实力较强的股份制保险公司，近年来保持基本稳定的市场份额。2011年底，平安寿险占的份额为12.44%，太保寿险占9.75%。此外，新华人寿近年发展迅速，在2011年年底市场占有份额已上升至9.92%。
第三梯队为其他保险公司。这当中既有一些是全国性公司，如泰康人寿，也有一些是成立不久的中资寿险公司，如民生人寿等，还有数量众多的外资保险公司，如美国友邦等。从近年寿险市场份额变化来看，一些中资保险公司增长速度很快，外资保险公司也异军突起。虽然外资保险公司的市场份额还不足以影响国内寿险市场格局，但其经营机制和经营理念比较灵活，发展潜力和空间大，对国内市场的影响不容忽视。
2.寿险从业人员状况
中国保险业个人营销作为重要的销售渠道对保险业的贡献很大，其中寿险业务体现更为突出。近年来，营销员队伍保持了较快增长速度，从2007年1季度的163.5万人发展到2008年年底的256.1万人，增幅达56.64%，同时各家寿险公司重视保护营销队伍，加大了对寿险营销员的投入，这一转变有利于保持寿险营销员队伍的稳定。同时，各保险公司注意并加强了保险营销队伍建设，加强培训，加大对保险营销队伍的投入，包括主动为营销员购买商业保险，专门为营销员设计了补充养老保险产品等。但是，当前保险从业队伍整体素质偏低，诚信服务水平不高，与社会公众的期望相比还有较大差距。
二、我国的寿险营销模式及存在的问题分析
（一）个人人营销机制及其特点
个人人制度是寿险营销的一种高级销售模式,它是建立在严格的理性、科学甚至数据化基础上的按照市场法则运作的管理模式。利用科学规范的管理制度,约束营销员的销售行为,理顺人关系,激发销售人员主观能动性的发挥,从而达到营销业绩迅速提升的目的,是营销机制得以健康发展、合理运作的集中体现。总体看，目前的寿险营销已经形成个人业务以个人人为主导，团险业务以业务员直销和兼业为主导的营销模式，各公司没有明确的市场区隔目标，以圈地为主，产品没有本质区别，营销以产品为中心而不是以客户为中心。随着个人人营销机制的不断发展，这种销售方式越来越显示出其鲜明独具的特征，例如保险商品的特性决定了个人营销的主观能动性，佣金制的薪酬方式决定了营销机制的利益驱动性，团队属员的人力资本化决定了寿险营销是一项劳动密集型产业等。
（二）个人人制度在运作过程中存在的问题分析
1. 经营规划短期行为的弊端
经营规划的短期行为导致了个人人与公司行为目的的不一致,使管理层与销售层产生了矛盾。营销机制对公司发展和市场拓展的影响是间接和长远的,但多数经营者为追求在短期内拓展市场的目的,在制定公司业务规划时多为短期突击行为,表现为重业绩、轻增员；重展业、轻培训；重形式推动,轻理性引导。营销员由于得不到正确的引导和支持,缺乏与公司进行深入沟通,逐渐陷入了单兵作战状态,久而久之就容易迷失方向。
2.个人人员素质总体偏低
个人人员素质偏低，失信行为严重，对投保人有误导、欺骗、弄虚作假等失信行为，严重损坏保险行业声誉，也在客观上引发了寿险公司之间的恶性竞争，制约了寿险业的快速发展。
3.业务形式存在的问题
业务形式单调、模式单一、过多过滥,对营销员展业行为产生了消极影响。有些公司业务推进活动的方式方法较为单一,多是通过不断加大奖励措施来保持营销员的最佳状态。这种做法,一方面容易使营销员滋生等靠思想,一旦推进活动结束,业绩就明显下滑,不利于总体业绩的持续稳定提升。另一方面有悖于营销机制自我发展的原则,且在无形中加大了经营成本。
4.各级主管管理职能划分不清
销售人员与主管人员界线划分不清晰,影响了各级主管管理职能的发挥。各级主管的主要职能就是要不断发展属员,迅速壮大自己的团队,同时还要帮助属员提高业绩,解决他们解决不了的问题。但实际上多数主管定位不准,不能很好地履行自己的管理职能,他们将大部分精力用于展业,很少关心属员的发展和团队中存在的问题,走的依然是靠提取业务佣金获取薪酬的路子。这样,就使得各级主管主而不管,团队缺乏凝聚力和亲和力,大量的问题积压下来得不到解决,影响了营销队伍的发展。
（三）影响我国寿险营销的其他因素分析
1.营销方式粗放,营销渠道单一
主要表现在：一，在没有质量保证前提下，单纯以保费数量作为人佣金分配的指标，促成了轻营销管理和服务，重销售市场的粗放型营销管理模式。二，重规模扩张，轻经营效益。各级机构在粗放型的经营政策推动下，普遍不重视对“投入―产出比”的分析，经营费用与成本负担日重，危机日重。三，寿险营销培训急功近利，培训效果不佳。当前虽然表面上看保险公司的培训活动多而到位，实际上培训效果并不理想。
2.部分险种结构单一，开发设计不合理，缺少竞争优势
保险产品是保险公司的基础，虽然近年来各家公司都加大了产品开发的力度，但仍不能适应寿险市场需求，可供消费者选择的险种很少，无法形成自己的竞争优势。这种状况使得保险公司的产品同质性大、差异性小，导致过度竞争和有限资源的浪费。
3.保险监管能力弱
我国保监会自1998年成立以来，在规范保险市场行为、完善保险市场秩序方面做了大量的工作。然而，当前我国保险监管当局的监管能力和水平不尽如人意之处尚多。表现为监管理念欠科学，监管力量不足，监管力度不够。
三、我国寿险营销体系的完善对策及措施
（一）发展和完善寿险营销体制
1.严格执行营销员管理制度,建立科学完善的营销员晋升考核办法
建立公正、公平、公开的职级升降机制。重视营销员的工作成果,准确、及时地核发业务员的各项佣金和津贴；树立正确的经营理念，尊重组织发展，不人为地干涉营销人员的组织发展,避免通过长官意志利用行政手段随意任免各级主管，靠公平竞争实现团队的优胜劣汰。
2.优化人队伍素质，走精兵强将之路
首先，把好人的入口关，提高考试人员的文化条件，增加考试内容的技术含量，严格考试制度。营销管理中的增员、选择、训练三者是互为一体不可偏废的。目前，保监部门正不断完善人持证上岗制度，一定程度上可以从源头保证人的基本素质。其次，对已经或准备进入保险行业的人员的教育和培训必须是全方位的。寿险公司不能仅注重技能的培训，人对行业、对客户、对公司忠诚的态度和良好的职业习惯更为重要。只有用高素质的员工队伍筑起寿险营销的高平台，才能提升公司的竞争力，增强公司的诚信度。
3.建立合理的激励机制
激发营销员的工作积极性,有效的激励能使营销员在较长的时间内保持一种心理稳定状态,目标与欲望的平衡将产生无穷的动力,落实在行动上就是每个人永远都有一种不断超越的冲劲。把握营销员内在的、真实的需求是制定激励机制的关键所在。
4.建立全方位监管体系，约束营销员不良执业行为
一是加强职业道德教育，订立营销员职业道德和执业规范，让广大营销人自觉做到自律自强，自觉规范执业行为，做到诚实守信、文明服务；二是充分发挥行业协会的作用，在保险行业协会内部成立个人人专业管理委员会，建立营销员档案信息，进行不良执业行为登记；三是建立举报、投诉制度，发挥社会监督的作用；四是加强监管处罚力度，保险监管部门对个人人的规范行为，应及时查处。
（二）树立以客户为中心的经营理念
以客户为中心，一切从方便客户出发，这是真正以客户满意为本经营思想的体现。想客户所想，急客户所急，以客户需要为最高标准，以尊重客户为道德核心，充分挖掘客户风险需求，开发出能最大满足客户需求的险种，通过最方便、客户最能接受的方式，满足不同类型客户的保险需求，把客户满意作为全体员工的共同信念和行为准则，贯穿到寿险营销的全过程。
（三）创新并拓宽寿险营销渠道
1.个人营销渠道创新
要创新发展思路,依靠人力素质的不断提高和人均绩效的增加来实现扩张的集约式增长模式；要创新人才培养模式,增加对人的培训和辅导,增强人的销售技能；要创新考核模式,从以保费规模为关键考核指标转变成以业务结构、质量和可持续发展能力为关键指标；要创新队伍管理模式,对现有人队伍逐步实现分级管理,变现有的单一管理模式为差异化管理模式。
2.团体直销渠道创新
要创新销售模式,通过推进员工福利计划等为客户提供一揽子风险保障手段,提高团体直销渠道的创费创利能力;要创新人才培养,努力培养职业化、专业化、具有丰富团体保险和员工福利知识的优秀销售队伍。
3.整合渠道资源
一是建立渠道资源共享平台,实现客户资源的共享、产品资源的共享和销售队伍资源的共享；二是共同开发客户资源,银行和团体渠道客户资源可通过资源共享方式借助人队伍实现二次开发；三是个人渠道的客户资源也可借助人开展团体保险的销售,实现客户资源的深度开发；四是共同维护客户资源,通过规范的客户服务体系来实现对客户资源的维护和管理,确保客户资源的可持续开发。
（四）加强政府监管及诚信服务，创造公平有序的寿险营销市场
从政府监管角度，需要做到：一是按照国际保险监管的发展趋势，建立保险营销市场的监管制度，明确监管内容，监管手段和监管方式；二是要建立和完善相关的政策和法律法规，为寿险营销提供政策法规保障；三是督促保险公司完善公司治理结构，定期对保险公司的章程、议事规则、会议决议和内控制度等方面的执行情况进行定期检查或抽查，强化制度执行，督促保险公司改进，实施重点监管；四是突出以被保险人为主的利益相关的利益保护，保险公司营销活动应体现社会责任的要求。
从诚信服务角度，加强诚信建设，重点在保险市场的主体，即保险公司。保险服务分为拜访、签单、理赔等业务环节，保险公司在各个环节都应以诚信道德观为指导，制定诚信行为准则规范保险从业者的行为，使诚信经营落到实处，不仅要诚信承保，更要诚信理赔，同时还应积极推进保险合同通俗化建设，降低保险合同信息不对称的程度。
参考文献：
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金控平台的伞状模式，是指金融控股公司本身为纯粹的控股公司，主要承担总体战略规划设计及全局风险管理，银行、保险、证券、投行等专业金融服务职能由其全资或控股的子公司分别承担，金融控股公司通过内部资源配置实现全能制经营运作。
日本瑞穗集团采用的是伞状模式。总部是整个集团的决策中心、风险控制中心、资本运作中心和管理中心，负责集团整体战略规划及资源分配，子公司按照控股公司的政策和规则分别对自身业务进行相应的经营和管理。
但事实上，伞状模式并不是金控集团的唯一选择，金控集团可以通过内嵌式、垂直化的方式实现全能制经营。金控母公司可以是商业银行、证券公司、保险公司，本身从事实际业务经营，同时对其他公司进行股权控制，以此实现功能的延伸和资源的共享。
例如商业银行控股平台，就是将商业银行作为控股母公司，通过全资或控股证券公司、投资银行、保险公司等与自身功能互补的公司，实现金融分业监管下的金融服务整合。
推而广之，金控集团可以围绕核心的子公司制定全局战略、整合业务资源，在不设立相互分隔的物理载体的前提下通过功能划分来实现虚拟内嵌式的金控模式。
汇丰集团即是一例。汇丰银行作为汇丰集团的创始成员，1865年成立之后通过收购银行及缔结联盟不断扩大传统银行业务的市场覆盖面，后又通过收购伦敦主要国际证券公司詹金宝等一系列战略性活动，成功实现了多元化经营。1991年成立汇丰控股有限公司后，按地理区域设立下属全资子公司，综合经营商业银行、投资银行、保险、信托、投资管理等金融服务。
再看安联集团，1890年以货运保险起家的安联公司通过扩大险种、收购保险公司、建立完善的销售网络成为欧洲最大的保险公司。为了将公司提升为金融综合服务提供商，1998年安联开始将资产管理业务作为核心业务大力发展，并借助收购美国最大的资产管理公司太平洋资产管理公司及Nicholas Applegate公司，成为全球最大的保险和资产管理集团之一。
中国平安保险集团也是以保险业务的成功经营为基础拓展成为全能型金控集团的典型案例。1988年平安保险成立后不断发展壮大，1995年其证券业务部独立成立平安证券，1996年成立平安信托，形成以保险为基础及重点、以证券和信托为两翼的集团化架构。
中国平安保险（集团）股份有限公司获批后，依托保险这一核心业务，收购原深圳市商业银行建立平安银行，继而收购深圳发展银行从而涉入银行业务，确立了集团公司保险、银行、投资三大业务支柱。
结合我国金融行业发展的实际情况，内嵌式或虚拟内嵌式的金控平台可能更适宜于中国金融市场的土壤。理由如下：
一，利益的一致性。伞状结构之下，子公司地位是平等的，虽然有大有小，影响可能不同，但在法律上处于同等地位。集团董事长兼任子公司董事长是惯常的做法，“手心手背都是肉”，在各主体都是利润核算单位的情况下，利益分配成为难题，难免出现苦乐不均和“搭便车”的现象。各主体之间的利益不一致造成集团利益的“合成谬误”，即各主体利益最大化，而集团整体利益却并未最大化。
而内嵌式金控平台，董事长即是主干机构的董事长，与其他机构是上下级垂直关系，变平等主体之间的利益博弈为同一主体下不同业务单元的利益协调，因此利益实现机制在方向上是统一的。
二，资源配置的有效性。金控平台搭建的目的就是追求资本效益的整体最优。伞状结构的金控平台以分权为主、集中为辅，要兼顾集团内各类金融业务发展的需要，要通过资源配置使得各金融子公司达到动态平衡，因而很难避免“撒胡椒面”的做法，大的吃不饱，小的消化不了。而内嵌式金控平台能够天然实现以顶层主干金融实体的核心利益为准配置资源、联动业务，稀缺的资源能够投向系统重要性领域，甚至通过牺牲短期、个体的暂时收益，以期获取长期、整体的核心竞争力。
三，管理流程的高效性。金控平台的意义在于以高效的内部管理实现金融功能的互补、整合、联动、产出。伞状结构是多线垂直、多线反馈、水平协调的机制，往往由于市场跨度过大、反馈条线较多引发反应缓慢、效率低下的问题。而内嵌式、垂直化的金控平台，其管理指令能够在上层经营性金融主体的强烈推动下，在垂直方向高效流动、单线垂直、单线反馈、集约协调，运行成本相对较低，效率相对较高。
四，人力资源的多元性。在伞状模式的金控平台下，金融产品是相互分割的，分业经营、独立管理的机制极易导致产品难以在集团不同的子公司间高速流动，专业化的分工也限制人力资源交叉学习的效果。
而内嵌式、垂直化的金控平台是类似圆锥体的分业经营的立体整合机制，各种金融产品在核心力量的驱动下实现内部交互流动，从而形成了多领域、多产品、多门类的循环场，有利于多元化人才的培养。
在当前我国分业监管的环境下，内嵌式金控平台建设的要点则是：
一，明确责权利效。集团董事长就是核心公司的董事长，战略规划、组织结构、激励机制、业务流程、研发创新等均围绕核心主体，权责利效高度统一、有效衔接。
二，建立防火墙。目的是防止利益冲突和风险跨界外溢，而非子公司或业务单元之间的机械式物理隔离。防火墙不应阻断资源流动，而是加速资源流动，在资源上形成合力，在风险上专业管理。
三，实行经营管理对接外部分业监管、资源配置内部一体化。我国金融行业施行分业监管，因此内嵌式金控平台的各项业务须依然保持必要的功能边界，但内部资源应实现整合调配，在有效管理风险的前提下，从集团层面实现交叉销售、数据库集中、销售端整合、人财物的一体化运用，保证整体生产率最优。
【关键词】保险业人力资源管理；现状；对策
近年来，我国保险业发展迅猛，保险密度和深度不断提升，对完善金融服务体系、增加社会就业机会、保障和促进经济发展等方面发挥了积极作用。但长期以来积累的发展方式粗放、产品结构不合理、创新动力不足等问题仍然存在，制约着保险业健康发展。而这些问题最终都与保险业人力资源管理息息相关。特别是新常态下的经济发展大环境，对推进我国保险行业转型发展提出了新的更高要求。因此，如何实施科学的人力资源管理，在保险业经营管理中显得尤为重要。
一、保险业人力资源管理存在的突出问题
1.人才供不应求。一方面，我国保险业发展起步时间相对较晚，传统思想认为保险业社会地位不高，难以吸引优秀人才；另一方面，精算、投资、产品开发、信息技术、保险法律等专业人才培养和培育需要一个过程。
2.教育培训投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，补什么”的实用主义思想主导下，教育培训缺乏计划性、系统性。二是培训内容较单一。往往注重销售技能的提升，而放松了对企业价值观、从业动机、职业道德等方面的培养。三是缺乏有效的培训效果评估与反馈。
3.人员稳定性不强。保险公司销售人员大都靠佣金生活，当营销技能或客户资源开发跟不上发展要求时，只能被市场淘汰。而销售人员的流失，极有可能形成“孤儿”保单，增加公司服务的不稳定性和不确定性，不仅影响客户正当权益，而且影响大众对行业的口碑。
4.队伍整体素质不高。保险销售需要专业的销售人才，更需要高学历的复合型人才。虽然新版《保险销售从业人员监管办法》中规定，需大专学历以上的人员才能参加保险从业资格的考试，但短时期内仍无法彻底改变从业人员学历比例失衡现状。通过人海战术提升销售业绩仍然是不少保险公司的不二选择。
此外，专职营销人员数量少，内勤不兼容岗位未有效分离等问题也较为突出。
二、保险业人力资源管理应采取的对策
1.做好人力资源规划。结合公司经营目标和长期战略，根据公司外部环境（法律法规、行业监管等）和内部条件（企业组织结构、营销战略、企业文化、发展目标）设计出人力资源规划方案，充分运用德尔菲法、经验预测法、回归分析法、趋势外推法、劳动定额法等多种方法对人力资源需求进行预测，科学确定人力资源供给规模和结构。同时，合理确定岗位工作职责。认真收集和分析各个岗位工作任务、岗位关系、职责权限、工作环境等信息，确定人员招募、岗位培训、薪酬福利、绩效考核等方案，合理设计任职资格评价体系（包括能力、素质、意识、专业知识及技能、经验、学历等要素），构建关键岗位的能力素质匹配模型，确保“人岗匹配”，杜绝人浮于事。
2.拓宽人才引进渠道。一是在坚持传统“一加一”增员模式的同时，充分发挥互联网在引才选才方面的低成本、广范围、无时间地域限制的优势招募人才。二是积极创新人才脱颖而出的机制。将“公开、公平、择优”的市场竞争机制融入到人才选聘上。一方面，激活现有管理人员队伍；另一方面为更多优秀人员走上管理岗位提供空间。三是实施市场化用工。强力推进能者上、平者上、庸者下用人机制。
3.加大培训资源投入。围绕创建学习型组织目标，从人、财、物和时间安排等方面加大教育培训资源投入，不急功近利、不搞短期行为。同时，积极构建标准化培训体系。通过建立包括培训需求调查、培训设计与策划、培训支持或实施、培训效果评估在内的标准化培训体系，进一步丰富培训内容，确保培训的计划性、针对性和实效性。培训需求调查是培训项目是否有必要开展的判断依据，也是培训展开的首要环节。可以采取问卷调查法、面谈法等调查方法，从多个角度了解公司目前的人才发展方向、部门岗位的匹配程度、在职员工的资质水平，从而科学确定阶段的培训需求。
关键词：电力市场；风险管理；低碳经济；特点；应用
电力市场风险管理是电力市场安全性、可靠性和稳定性的重要保证，直接影响着电力市场发展，在管理工作开展的过程中需全面重视。我国在电力市场建设的过程中形成了相应的风险管理体系，对电力市场风险管理中的问题进行强调，整体效益较为显著。但在低碳环保设计过程中仍存在一定的问题，电力市场低碳经济效益较为低下，亟需调整和完善。
一、电力市场风险管理存在的问题
我国电力市场风险管理工作开展的过程中虽然设置了相应的风险管理体系，但缺乏针对性设计，管理效益较为低下，这在很大程度上限制了电力企业的发展进程，其具体表现在几方面。
（一）管理体系不规范
电力市场风险管理时缺乏系统管理体系，并未构建全面的管理框架，并未对风险偏好、风险承受度、风险对策进行全面分析和研究，并未实施相应的压力测试、情景测试等。这在一定程度上影响了风险度量的准确性，一旦出现风险误差，将会给电力市场带来无法挽回的损失。
（二）资源浪费较严重
我国电力市场风险管理过程中缺乏科学的管理设计，并未做好各项资源的全面把握，造成风险管理资源浪费现象非常严重。尤其是在大型电力系统中，各项风险管理内容自成一体，缺乏沟通和交互，多项工作内容重复交叉，导致电力企业风险管理工作大打折扣。
（三）管理被动性较强
风险管理需要人员具有较强的主动性，能够积极完成风险评估，参与到风险控制过程中。但当前电力企业风险管理的过程中人员较为懒散，多为被动参与到风险评估过程中，缺乏完善的风险识别、评测、分析和应对设置，造成内部管理效益受到严重限制。与此同时，部分企业甚至并未设置风险预警体系，缺乏风险组合化管理，导致风险管理与实际工作脱节，这也在很大程度上影响了风险管理工作。
二、低碳经济下电力市场风险管理的特点
低碳经济给电力市场风险管理造成了较大的冲击，在该背景下电力市场风险管理需要把握好环保风险管理、政策风险管理、市场风险管理等部分内容，在当前电力市场风险管理问题基础上做好上述体系的设置，这样才能够从根本上改善电力市场风险控制状况。
（一）环保风险管理
该部分风险管理落实的过程中要把握好电力市场中的各项环保指标，选取专业技术人员对电力市场运行过程中的各项指标进行检测，将其与基准指标对比，分析运行是否符合可持续发展原则，确定电力市场运行风险；要加大科学技术投入，通过风险评估系统全面把握电力市场风险系数，做好风险度量、评估和控制。一旦出现问题要及时处理，使电力市场向低碳环保型发展。因此在对电力市场进行风险管理时需要从环保角度出发，找到减少环境污染的管理方式，确保电力生产的清洁性，适应新时期我国环境与电力市场的发展需求，增强电力企业的市场竞争力，最终达到环保风险管理目标。
（二）政策风险管理
低碳经济下电力市场需要把握好各项制度体系，确定当前的碳排放总量指标，明确是否引入碳交易机制及相应的制度，在该基础上设置风险管理指标，对风险管理过程中的各项内容进行明确。与此同时，人员还需要对同时期的低碳经济发展方向进行分析，依照该发展状况预测今后的低碳经济走向，在该基础上形成针对性的风险管理体系，这样才能够从根本上规避低碳经济下的电力市场风险，保证电力市场正常运行。通常情况下，电力企业的管理应该要与政府政策紧密相连，及时了解当前政府对电力的管控方向，这样才能做出应对策略，以增强电力企业应对政策风险的能力，尤其是在低碳经济背景下，管理人员要做好风险分析工作，制定出科学有效的应对策略，最终实现电力企业的良好发展。
（三）市场风险控制
电力市场风险管理工作开展的过程中需要对低碳经济下的市场风险进行全面把握，明确低碳经济下的金融特征，做好金融风险防范，依照该风险状况实施相应的市场调整，以规避金融市场动荡对电力市场的冲击。低碳经济下电力市场波动较大，呈现较高。为了保证电力市场正常运行，人员必须要对电力市场中由碳排放引起的问题进行全面重视，通过风险分析手段及风险评估手段形成科学的市场决策，从本质上规避低碳经济对电力市场的影响，保证电力市场又好又快发展。
三、低碳经济下电力市场风险管理的应用
（一）提升市场效率，做好市场平衡
效率与风险是影响电力市场发展的两个关键因素。如何保证在风险承受范围内提升效率是当前电力市场发展面临的主要问题。尤其是在低碳经济下，做好电力市场效率和市场风险管理的平衡，形成协调的风险防范体系对当前电力市场发展至关重要。为了达到上述目标，电力市场必须要全面把握电力存储成本，依照电力供需状况实施相应的发电设置、配电设置、输电设置、供电设置等，使其能够科学、高效地运用电力资源，减少上述环节中的电能浪费。与此同时，电力市场还需要对电力体系进行完善，做好垂直一体化风险管理体系的构建，对发电、配电、输电及供电过程中的各个环节进行全面监督，形成针对性风险评估。确定上述风险指标后在该基础上及时调整和优化，从而真正实现风险规避，改善电力市场风险控制效果。除此之外，在可持续发展理念指导下，电力企业还要积极发展新能源技术，充分利用如太阳能、风能、水能等资源来满足我国的电力市场需求，从而减少传统煤电对环境的污染，增强企业市场竞争力，最大限度降低企业环保风险，满足其今后的发展需求。降低电力企业市场风险，还要不断优化企业的电源结构、减少碳排放量，以适应国家可持续发展政策要求，规避未来我国可能实施的碳税带来的管理风险，更好实现我国电力企业的长远发展。
（二）实现负荷预测，降低供给风险
电力市场风险管理的过程中需要做好用电负荷的预测，依照用电状况实施相应的风险调整。低碳经济下要求高质量、高效率供电，减少供电过程中的电力资源浪费。为了达到上述指标，降低供电过程中由于缺电、电价调整等引起的问题，人员需要做好相应的风险方案，进入多能源供应路径，最大限度保证能源供应体系持续、稳定工作。尤其是在电能供给的过程中，要对多元化市场体系进行全面分析，打破电力部门内部的资源垄断，运用大数据做好供电负荷的预测。确定用电指标后依照电力市场运行状况实施相应的资源调度，从而应对供电过程中可能出现的各项问题，从本质上降低供电风险。在低碳经济理念指导下，电力企业风险管理人员还要做好内部结构优化工作，比如通过改变电源、电网结构、电力系统等，增强电力企业的低碳经济的适应能力，减少对环境的污染，为企业带来更多的环境效益与经济效益。此外电力企业还要加强与其他环保企业的合作，如与电动汽车企业联合，并做好未来发展预测工作，以拓展电力行业业务，增强其抵抗低碳经济发展风险能力，从而赢得更好的发展前景。
（三）实施分层控制，强化人员意识
低碳经济下风险管理工作开展的过程中需要围绕可持续发展需求来实现，严格依照可持续发展指标形成相应的风险控制体系。上述体系应该做好风险职能的分层，依照电力市场风险管理特点及风险管理内容形成具体的规划，逐层设置、逐层划分、逐层安排，从而保证人员能够明确自身岗位和职责，积极配合电力市场风险管理工作，做好各项风险控制；要全面强调安全保证体系、安全监督体系和安全责任体系的构建，做好上述人员的教育与培训，确保其能够依照要求高效、科学地落实各项风险管理任务，配合风险防范机制形成相应的风险防范控制对策，将其熟练地应用到电力市场风险管理过程中，从根本上改善低碳经济下电力市场风险管理状况。新时期下电力企业管理者需要做好市场风险分析，从低碳经济角度出发，做好电力企业员工的专业技能培训工作，掌握系统的节电技术，以减少电力企业的碳排放量。此外，管理者也要做好企业内部环保宣传工作，将低碳经济理念融入到日常工作当中，使员工认识到环境污染对企业发展带来的风险，增强他们应对风险的能力，从而推动企业良好发展。比如电力企业要积极引进低碳用电技术，建设智能化电网，控制好各地区的用电量，做好电力调度，以提升电力利用率，降低电力企业发展风险。
四、总结
低碳经济下的电力市场风险管理需要围绕可持续发展形成相应的管理内容，在低碳环保理念基础上对风险管理结构进行优化，合理配置各项资源，从而实现电力市场风险管理效益的最大化。要做好各项电力市场风险管理策略的运用，科学选取各项风险控制手段，不断提升电力市场风险控制效果，从而为电力企业发展营造良好的市场环境。
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【关键词】国有企业 人力资源 外包风险
人力资源风险外包是人力资源管理在新的经济社会发展时期的必然发展趋势，因为人力资源风险外包在降低国有企业人力成本的同时实现了对人力资源管理效率的有效提高，同时也是对日常人力资源管理风险规避的有效手段，通过一系列的专业研究分析可以及时找到管理风险问题所在，及时进行问题解决。
一、国有企业人力资源管理外包风险成因分析
（一）来自国有企业的风险因素分析
国有企业属于一种特殊企业，主要的资本输入来源于国家，国有企业的资本以及企业股份也收归国有，这是主要区别于民间企业和组织个人的特征所在。国有企业作为一个特殊经济体，存在着明显的企业人力资源外包风险内部因素。
来自国有企业自身的人力资源管理外包风险因素可以在企业内部进行风险消化，可以有针对性的进行企业人力资源外包风险防范。来自国有企业的风险因素首先就是未能准确的定位国有企业的人力资源管理状况。企业和外包商在达成合作共识之前，都需要对双方的企业经营运行状况进行详细了解和分析，国有企业对自身的状况也应该从实际出发，客观评价。国有企业的经营管理人员应该树立客观的评价意识，对自身状况进行科学分析的同时，也是为外包商企业提供真实经营数据信息的重要基础，也可以及时的分析和发现存在的企业人力资源管理问题漏洞和经营弊端。由此可以促使外包商有针对性的提出选择方案，解决企业存在问题。外包目的不明确和成本效益分析不全面也是其中的重要因素，如果长期存在成本效益分析不到位，出现员工、外包商的沟通内容不协调都会引起企业人力资源管理外包风险增加，对外包商的监督和激励机制在此情况下很难顺利建立起来。
（二）来自外包商风险因素分析
外包商对具体的业务了解不深入也是其中重要的风险影响因素，人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业的内部进行系统的调查和了解，但是目前的很多外包商的状态仅停留在走形式阶段，没有深入的进行企业的全面了解，所以对于很多企业和员工的具体实际需要掌握不到位，信息反馈没有达到客观性和真实性。我国目前的很多外包企业和外包商都普遍存在此类机会主义心理，一旦出现合作企业的利益分配不合理，或者报酬没有达到理想要求时，此类心理和行为就更容易在外包商企业中发生。外包商的服务水平目前普遍不高，由于企业在进行外包商企业选择过程中时间有限，所以很难对外包商的具体各方面情况有一个全面的分析和把握，与此同时，如果外包商在整体的企业外包过程中没有良好的协调和沟通能力作为辅助，很难很好的对企业的目标及具体要求有一个清晰的理解和认识，一旦在此种情况下遇到突发事件，很难冷静的进行分析和处理，由此很容易成为企业双方合作的瓶颈。
二、防范国有企业人力资源外包风险的措施
（一）明确外包动机科学决策外包内容
企业一定要在目标明确，企业资源信息分析到位，对企业的人力资源管理工作具体的外包程度和外包内容进行准确掌握，同时，应该从自身实际情况出发，选择合适的外包模式，通常可选择的有部分外包和全部外包。与此同时，要依据外部环境来对企业的自身条件以及具体的企业成本收益问题进行分析和总结，提高实际回报率，实现利润的最大化发展。只有在对外包业务计划有情绪的了解之后，才能根据合适的外包计划进行外包时间的阶段安排，以此来确保外包计划的按期顺利执行。由此也可以有效防止因为外包业务操作不当引起的业务经济损失。
（二）加强国有企业员工互动沟通
国有企业员工不同于其他私营企业形式下的员工，没有过多可以与高层国有企业领导互动交流的机会，所有针对这一现象应该积极加强国有企业领导与员工之间的互动沟通和交流，消除员工的顾虑心理。通过沟通和交流可以及时的对国有企业员工的意见和需要进行了解，可以有效发挥对外包商的信息宣传作用，与此同时，国有企业也要保证对外包商具体项目政策的公开透明，以此来增加员工对企业外包商的认同和信任，可以积极采取有效措施政策来鼓励外包商增加工作积极性，可以由此来逐步消除因为合作双方之间的信任欠缺引起的不确定性疑虑的存在。
（三）审慎选择外包商
国有企业资产实力的突出更加显示了在选择外包商过程中审慎态度的重要性，国有企业在对外包商进行筛选的过程中，应该才能从以下的几个重点方面入手，尽可能收集到外包商的详细、真实、可信度高的经营管理现状材料。从各个不同方面进行具体准备，科学决策、可以有效减少合同实施过程中的突发性风险。审慎选择外包商可以从以防范信息的不对称风险入手，国有企业在进行人力资源管理外包商筛选的过程中，信息的不对称很容易造成真实情况判断失误，国有企业在审慎选择外包商的过程中应该对外包商的真实运营状况、真实资料进行收集和整理分析。同样，国有企业也应该主动向外包商提供自身的真实经营情况信息，对企业外包的人力资源活动状况如实交代，对外包活动需要达到的活动目标和实际绩效水平进行明确说明，从而帮助外包商对自己的活动工作有一个清晰的认识和了解。另一个角度分析，国有企业还应该对外包商的信誉进行详细了解。
三、防范国有企业人力资源外包风险的建议
（一）选择最佳外包商类型
进行人力资源外包风险管理的首要改进行为就是要选择最佳的外包商类型，应该对外包市场和备选的外包商进行调查了解，对于与合作企业价格和规模比较类似的企业的外包价格等因素综合比较和考量，对具体的不同水平的外包商企业背景、外包企业的专业能力、外包人员的个人资质以及外包企业的技术基础能力、核心客户群体、过往的外包项目企业经营成绩、企业的人员市场管理体制、企业的财务经营状况等等因素进行了解。通过对以上信息的了解不同的类型企业和不同企业的人力资源管理外包商特点进行综合分析和考察。企业在进行外包商合作个体的筛选时，不可以仅仅从成本角度进行分析，还应该对目标外包企业的合作能力、信誉、时效性的投入能力、具体的业务推广和做作能力经验如何、是否规范自身行为保证合理合法经营等多种因素进行考虑。
（二）加强对外包商的合理监督
在与外包商进行合作的过程中，为了达到顺利的推进工作环节的进展需要对外包商进行工作过程监督，监督外包商是否是按照合同的要求进行工作安排，是否符合工作条款要求，是否有违规操作行为等等。作为重要的授权管理对象，外包商应该准确及时的对企业进行工作环节和工作过程进展信息汇报，外包商和企业在实际的合作过程中应该采取时时的企业工作信息交流，实行信息反馈和机制动态的目标管理制度，依据具体的企业工作目标来制定企业的内部资源优化配置方案，及时进行外包方案的调整和工作总结。企业应该从自身出发提高企业内部管理水平，对企业经营管理理念进行系统革新，创新企业信息管理水平和管理技术，在企业内部积极宣传和建立起浓厚的企业文化，增强企业员工文化认同感与核心向心力。
（三）加强对外包商的合同管理和规范
人力资源的管理企业在进行外包商的筛选阶段，对于合同的风险防范以及合同细节管理应该足够重视，对于合同的的具体负责内容和合同负责人员以及合同签订都应该在所有部分进行内容修订，尽量减少合同风险，在此前提下进行具体防范措施实施。应该对外包合同的签订方式进行审慎选择，应该对合同成本进行综合考虑，筛选出符合条件同时具有良好信誉的外包公司来进行合同签订，将合同签订风险降低到最小。在加强对外包商的合同管理和规范的过程中，应该预先制定备忘录，然后在确定合同的具体内容，对于大部分规模比较大的外包企业合同管理流程来说，都必须要经过备忘录制定到合同具体条款内容的制定，经历这两个主要的阶段，备忘录从本质上来讲就是一个道德上的信誉承诺，没有实际的法律效益，但是合同是具有实际的法律效力，所有的合同条款的确定和商议都要经过双方的一致认可，同时应该对未来合同实施过程中可能出现的风险和问题进行总结和罗列，提出具体的合同问题解决方案。
（四）建立健全外包相关法律法规
如果要对外包商与外包合作企业进行合理管理和保护，必须确保整体外包市场的稳定发展，避免不合理竞争和市场突发事件的出现，减少对外包商和企业造成的影响。对此，国家政府应该从宏观政府调控政策入手进行竞争市场规范管理，政府应该积极完善外包相关的法律法规，对存在的外包市场不合理竞争行为进行规范和管理。
人力资源管理在全球扩张发展的同时成为主要的外包业务领域，在对国有企业人力资源外包风险分析的过程中，只有从人力资源外包风险成因入手，结合国有企业内外部发展实际才能找到切实有效规避风险的有效措施。
参考文献：
[1]赵航.国有企业人力资源外包的风险及其防范[J].企业经济，2011.
关键词：社会保险基金 问题 对策
一、社会保险基金管理中存在的问题
1.不精准的缴费基数。分块管理的形式在目前的各类社会基层保险中普遍存在，缴费基数核定的方式也各自进行，使得参保征缴技术在不同的基金间难以形成统一，虚假和不准确的参保缴费基数相继出现。
2.零散的社会保险数据。因涉及面广泛在社会保险中的这一特性，又加上繁多的业务数据与冗杂的原始凭证资料，造成缺乏管理和监督问题，人力资源无法满足巨大的业务量，社会保险数据在记录时难以完整、及时，致使不完整的记录资料在参保人员的基本信息录入和社会保险待遇的有关享受上相继地出现问题。数据资料中某些不准确、不完整项目信息的录入是其突出表现的特征，情况特殊时还存在着部分信息没有录入的现象。
3.较多的欠缴保险费现象。保险费的拖欠一直较为严重，主要原因体现于三个方面：其一是效益较差的一些企业没有缴纳社会保险费的能力。其二是认知观念上浅薄的一些企业，用带来损失和加重负担的方式来看待对社保保险费的缴纳；对企业和员工之间的利益、眼下和未来之间的利益没能合理进行认识，将工资放于第一位，保险则抛于脑后。其三是征缴力度缺乏的社会保险基金管理征收机构，没能制定有力的措施来应对欠缴的保险费用。
4.紧密度不足的社会保险基金联结。分块管理的形式在目前的各类社会基层保险中普遍存在，并且不紧密甚至互相断绝的联结于相互间。形式上表现为无法共享的资源平台，社会保险总体发展状况的难以了解，统一管理存在着很大的困难，使得社会保险待遇在个别基层间被重复享用，对资源造成了严重的浪费，一定程度上加重了监督工作的负担。
5.部门之间协调性不强。劳动和社会保障、税务、民政和工商等部门间的配合没有很好地协调一致，主要表现在信息资源平台各自独立，无法使信息数据得以共享。一些政策出现重复享受，无法准确完整地使国家社会保障政策得以落实，一些保险金得不到合理的发放，流失现象严重。
二、加强社会保险基金管理的对策
1.政策宣传的进一步推广。在政策宣传上采用不同的方式和渠道，使企业和员工能对国家的社会保障政策做全面的了解，使其在参保的意义和深远影响上做出充足的认识，增加参保的积极性。一方面利用新闻媒体的优势，全面做好宣传工作，全体动员积极参与社会保险。另一方面动用业务上的精英人才深入企业，同员工进行有效的交流来促使其积极参保。
2.社会保险基金管理队伍素质的提高。对社会保险基金管理人员的培训要多渠道开展，使其业务水平全面提高。选用责任心强和业务素质高的人员进行社会保险基金管理的工作；对管理人员的实际操作锻炼、学习的培训上多多重视，积极进行充分地带动。
3.征收力度的加大。地税部门和劳动保障部门对社会保险基金的欠缴问题实行有效的措施，对有关企业逐一分析其拖欠的具体原因，仔细审核，并作详细的记录说明。与此同时对企业主管部门和财政部门做企业动态跟踪的通报，与部门间的配合做到协调一致，将征收力度进一步加大，确保社会保险基金管理征收的有效落实。
4.资源管理机制的加强。第一，社会保险信息数据库的健全。全面搜集参保人员的资料信息，建立起完整的数据库，及时建立完整的个人账户，将个人基本信息、缴费的具体情况和享受社会保险的相关待遇等进行记录。第二，统一管理形成于各个基金之间。建立并完善社会保险基金信息资源共享机制，对参保人员的总体状况有一个全面详尽的了解，社保基金的管理和使用要规范，尽量避免浪费和损失现象，令基金发挥出社会和经济效益的最大化。第三，部门间信息共享平台的完善。可以由地区政府组织邀请税务、民政、工商和社保部门一起参与探讨，加快建立信息共享平台，使信息共享机制的制定更加合理，使国家的各项社会保障制度都能够平稳、公开的实行。
5.监管机制的进一步完善。第一，社保经办机构对于内部管理制度的建设，成立其专门的基金监管组，对基金征缴的前后阶段做全方位的监督管理。第二，劳动和社会保障、税务、民政、工商等部门加强配合，加强监管于基金的整个实施过程之中，接受社会的监督，定期向社会公布结果。第三，对计算机信息网络管理的有效利用。对不同的基金运行，使用各种措施进行全过程的监管，将基金管理的风险降到最低，切实加强社保基金的安全。第四，社保经办机构将对机制的完善作为出发点，探索将社保基金的使用效益进一步提高，在制度管理上进行改进，使资金管理更加公开透明。
参考文献：
关键词：企业；人力资源管理；风险与防范
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 02-0154-01
现今，人力资源风险防范已经成为了现代企业管理中至关重要的一项内容，由于人力资源的特殊性，使得人力资源风险控制成为了企业管理中较为薄弱的问题，本文分析了人力资源管理风险的含义和风险产生的原因，并且提出了企业人力资源管理防范的措施。
一、人力资源管理风险的含义
人力资源管理风险主要是指企业因为人力资源管理不当或者用人不当，导致人员流失和企业遭受损失。由于人力资源管理风险是存在人力资源管理整个过程的，因此，全面做好人力资源管理风险的防范，只有这样才可以促进企业稳定健康的发展下去。
二、企业人力资源管理风险产生的原因
（一）信息不对称
在企业人力资源管理中，信息的不对称是导致企业出现人力资源管理风险的主要因素，在企业发展中，信息的不对称主要表现在人和委托人之间在契约签订过程中或者履行过程中，因为缺乏有效的监督，导致高层的管理者出现谋取私利的情况，导致贪污发生。除此之外，企业人力资源管理信息的不对称导致经营出现风险，一些应聘者对企业隐瞒自己的真实信息，身体素质等，这就会在一定程度上增加人力资源管理风险的产生。
（二）法律意识不足
目前，虽然《劳动法》的制定在一定程度上对企业和员工具有相应的影响，但是在企业实际的运行过程中，管理者和员工都存在法律意识不足的问题，这就造成他们不能够通过法律来维护自身的合法权益。例如一些企业在员工试用期间，没有按照《劳动法》的要求来和员工签订劳动合同，导致一些员工在试用期被开除，无法得到应有的赔偿，也无法采取法律手段为自己讨说法。
（三）环境变化的不确定性
在企业人力资源管理中，环境的不确定性会导致人力资源管理出现风险，例如科学技术的突破，国家政策的变化和国家产业结构的调整等一些不确定因素，都可能导致企业在人力资源管理上跟不上社会发展的步伐，缺乏针对性，使得企业人力资源管理处于被动的状态。除此之外，人力资源市场的供求状况和市场的规范情况也在一定程度上影响企业人力资源管理。
（四）缺乏明确而具体的企业发展战略目标
一些企业在人力资源管理上，缺乏明确的发展战略目标，没有从企业发展的实际情况来考虑，特别是在企业的扩张阶段，一些企业只看到自己眼前的利益，却忽略了企业长期发展，这就在一定程度上导致企业的人力资源管理不够成熟，缺乏有效的企业人力资源管理规划，从而增加了企业人力资源管理的风险。
三、人力资源管理风险的防范对策
（一）加强企业文化建设
由于企业人力资源管理在一定程度上和企业的文化有着密切的联系，因此，企业应该加强文化的建设，将企业的核心放在文化上面，要采取核心价值观和管理行为相结合的方法，使企业的员工对企业的文化产生认同感，树立企业的形象，以此来提高企业人力资源管理的力度。当企业出现员工流失情况的时候，首先就应该从企业的管理模式和文化建设上来考虑，要根据企业的实际情况来配套管理制度，要从企业的价值体系上来鼓励员工，激励员工，以此来增强企业的凝聚力，从而在一定程度上提高企业人力资源管理的效率，降低企业员工流失率的发生。
（二）建立多种监督渠道
在企业人力资源管理中，企业的管理者想要控制风险的发生，就应该建立多种监督渠道，加强风险管理，企业要定期对内部管理的报表和审计制度进行严格的检查，要完善群众的监督渠道，在企业内设立投诉电话或者举报箱来完善企业人力资源管理，这样就可以有利于企业的员工及时反馈意见，让企业了解员工存在的实际问题，这样才可以使企业内部的信息保持通畅，从而有效的完善企业人力资源监督机制。除此之外，企业在员工职务执行过程中要在员工的监督下来完成，以此来确保企业人力资源管理得以有效的完善，全面提高企业人力资源管理的质量。
（三）及时评估风险
在企业人力资源管理中，风险的评估对企业人力资源管理风险的防范具有至关重要的作用。因此，企业应该根据风险产生的原因来对企业内部的问题进行识别，根据调研出来的结果来预期可能产生的风险，以及产生的程度，并且做好风险程度的排列，这样做不但有利于企业及时发现人力资源管理中存在的风险，还可以在此基础上采取有效的措施来进行防范。除此之外，人力资源管理者要根据相关因素定期或不定期的认真了解企业客观情况，并对情况进行分析，对其中可能存在和发生的风险进行有效识别，并且要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行，然后要对执行中的问题进行再评估，注意总结经验，这样就可以为人力资源风险管理提供有效的资料。
（四）加强人力资源信息管理
在企业人力资源管理中，想要做好风险的防范首先应该对人力资源的情况进行定期的预测，了解企业人力资源的情况和劳动市场状况，只有这样才可以为企业吸取更多的人才。因此，应该做好人力资源信息管理，采取信息系统来对企业内部的信息和外部信息进行管理，这样就可以及时了解员工的信息，通过这些信息来采取有效的措施进行风险的防范，全面提高企业人力资源管理的力度。
四、结束语
综上所述，企业人力资源管理是一项复杂而艰巨的系统工程，想要做好这些工作首先应该加强企业文化建设，建立多种监督渠道，针对风险的种类和大小来选择合适的风险管理策略。除此之外，要及时评估风险，加强人力资源信息管理，只有这样才可以使企业人力资源管理的效率提高，达到最优化。
参考文献：
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关键词：人力资源；风险管理；路径
本文以文化公司的角度出发探究人力资源管理当中的风险问题，就目前各行各业在人力资源管理中出现的问题进行初步探索，通过对文化公司人力资源管理的现状进行剖析，并且有针对性的对公司提出改进方法。同时积极借鉴一些先进的人力资源风险管理模式为公司人力资源的风险管理注入新的血液，为公司人力资源的风险管理开辟一条道路。目前，文化公司里人力资源的风险管理还不具备完善的体系和架构，因此，本文尝试建立一个人力资源风险管理的初步架构为公司人力资源的管理提供参考模式。
一、文化公司人力资源风险管理中出现的问题
1）人力资源管理理念滞后。不得不说我国的人力资源管理起步较晚，体系不完备，与一些发达国家相比，人力资源的理念相对落后，在经济政治同步进步的同时，一个公司企业的人力管理理念如果出现滞后，与经济政治发展不相适应的话，不但可能没有作用，甚至可能产生相反的作用。由于针对文化艺术行业，新兴事物兴起较快，这就要求文化公司的人力资源风险管理更应该与时俱进。人力资源是一个特别的资源管理系统，管理者时常把人力资源的管理和其他资源混为一谈，对人力资源的认识产生了误解，那么人力资源的风险管理也就会存在问题了。2）文化公司招聘过程中存在特殊性。文化公司作为一个特殊的企业类型，在招聘过程中对于员工的要求有相对特殊性，员工素质和技能要与公司发展高度统一。即便是企业的行政员工，在一个文化公司工作也要具备艺术欣赏的能力才能在工作中得心应手，适应公司环境，为公司的进步起到推动作用。人性化和专业性的管理，也会加强员工对企业的认同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作环境和要求，也给人力资源的风险管理造成了一定的困扰。3）员工入职后对于员工培训缺乏针对性。文化公司在招聘完员工后，普遍存在对员工的专业培训缺乏针对性，水过地皮湿。对于员工的培训不仅仅是在对其职位做针对性的培训也要加强心理培训，目前职场上需要的不仅要求工作水平过硬，更要具备良好的心里素质，在目前高压力下的职场，只有具备了良好的心里素质才能应对职场中随时可能发生的突发状况。对于文化公司来说，员工的入职培训更要加入人文素质的培训，加强员工的人文素质也将会促进公司的发展。
二、目前人力资源风险管理出现问题的原因
1）没有完善的人力资源风险管理体系。与发达国家相比，我国人力资源管理尚处于起步阶段，目前还在探索和学习的过程中，公司自身的人力资源、不成体系，没有一个完整的人力资源体系支撑，人力资源的管理问题就变得比较复杂。因此，对于文化公司来说，当务之急就是要建立起一个适用于中国特色和社会环境的公司人力资源管理体系。2）主观因素造成人力资源风险。由于公司所处环境的相对复杂性，在市场中到处充满着诱惑，公司管理者由于一己私利对公司造成损失的情况屡屡发生，文化公司在这一点上由于涉及到知识产权等问题就显得尤为敏感，所以入职培训加入人文素质培训非常重要，第一可以培养员工对公司的归属感。第二在心理培训中也要加强对员工心理素质的培养，在面对复杂环境和利益的驱使下有强大的抵御能力。3）客观因素造成人力资源风险。公司在发展过程中必然不可能都是顺境，在某些客观因素的影响下，也对会公司的利益造成损失。客观条件下造成的损失既然不可避免，那就要求公司员工与公司共患难，做好本职工作。在公司受到负面影响的情况下，人力资源的管理作为公司可控的内在因素，对于公司能否顺利度过困境就起到关键的作用。
三、提高公司人力资源风险管理的措施
1）管理者方面。管理者要切实加强自身人力资源管理水平，面对我国人力资源风险管理整体的水平较低，管理者要加强主观能动性和积极性，结合自身公司的工作特点，主动学习人力资源风险管理的方法，积极运用到实践上来。相关管理者要合理配置资源，充分利用，既不浪费也不捉襟见肘。2）对于风险的处理。对于公司存在的风险和一切比较隐蔽的风险要有前瞻性，公司在风险来临之前针对可能会出现的问题应做好预防措施，要具备一定的超前性，防患于未然。也要提前准备好解决措施，当对风险进行了预测之后针对该风险，进行应对策划，不至于导致在风险来临后措手不及。而且还要有效的规避风险，规避风险不是让公司停滞不前，而是在适当的时候对于一切重大抉择谨慎处理，稳中求胜也是规避风险的一种方式。3）针对“外派”情况的风险管理。相对其他产业，文化公司的外派需求并不处于少数，外派的风险较大，而且技术含量较高。怎么保障外派情况的安全和保证外派的质量也需要我们进一步的研究。外派对于一个公司的员工来说要在不同背景和观念的条件下完成既定任务，公司要对员工加强安全保护措施，这是最基本的条件。在员工执行外派任务时，要保证外派质量就要求员工做好外派工作的事前准备，在工作的过程中也要灵活变通，这就要求职工有良好的职业水平和心理素质，两点都具备才能顺利完成外派任务。外派任务还存在另一个方面的问题，就是就公司而言，外派出去的员工因为都是素质较高的员工，在外派工作的过程中不免遇到其他公司抛来的橄榄枝，所以在公司日常工作中要培养员工对企业的归属感和认同感就显得格外重要。
四、结语
文章就目前我国人力资源风险管理问题的现状，出现的问题提出了几点不成熟的建议，对于人力资源管理刚刚起步的文化公司来说，意识到人力资源风险管理的重要性非常重要，人力资源管理关系到一个公司的未来发展，经济文化的发展也需要人力资源合理分配，规避风险来促进发展，这些对于一个文化公司来说至关重要。鉴于人力资源在各行各业的关键作用，要尽快建立人力资源风险管理体系。相信在看到了人力资源风险管理重要性的企业和公司，会积极加强人力资源风险管理，在社会各方的团结一致下，未来我国的人力资源管理体系不仅会在文化公司内，而且会在各业态中得以健全和发展。
参考文献：
