一、当前税收征管工作中存在的问题
（一）税收管理员队伍方面
1．税收管理员队伍年龄老化。市地税局干部平均年龄由年分设时的33岁增加到年的43岁，税收收入也从分设时的1.9亿增长到年的21亿，税收收入每年平均增速高达30%。全市现有征管户数45718户，税收管理员225人，人均管户203户,人均组织收入934.34万元。我市税收管理员队伍存在人员偏少、年龄老化、管户众多、税收任务繁重的问题，加之激励机制不到位，导致干好干坏一个样，工作效率低下。
2．税收管理员业务技能提高缓慢。由于实行管户制度，税收管理员管理的企业涉及各行各业，要求税收管理员具备多种知识技能，而大部分税收管理员年龄偏大，知识更新缓慢，日常普及性的培训在学习掌握税收法律法规、财务知识及提高专业技能方面见效慢，不利于培养高素质税收管理人才。
3．税收管理员管户执法风险较高。现行的税收管理员管户制使税收管理员在税收政策执行、项目扣除、资产处理、税收减免等涉税事项中扮演着如同“保姆”的角色，其他人员无从插手，权限过大，办理的各项涉税事项缺乏有效监管，加大了税收管理员的税收执法风险。
（二）税源管理方面
1．税收管理重点不突出，针对性不强。各税务分局中普遍存在税收管理员管理面广、工作量大，忙于应付日常工作，难以对区域内的重大企业或项目实施精细化重点管理，导致不能全面了解掌握所有纳税人的生产经营和纳税情况，对容易出现问题的环节分析不透，不能带着问题深入企业，只能简单了解掌握情况，导致重点企业不重点管理。
2．一般税源管理不到位，管户不清。各区县局一般税源企业都占企业总户数80%以上，由于管户多，大部分税收管理员对辖区内一般纳税人税源监控和分析不到位，对失踪企业、关停并转企业跟踪不及时，造成税源不明，管户不清。
3．个体、零散税源社会化管理程度不高。全市现有个体工商户33069户，个体税收管理员62人，人均管户高达533户。现有39个专业市场和大量零散户管理采取委托方式控管的所占比例较小且个体税收收入在各局税收收入比例中都不超过3%，如何充分利用和调动社会资源实施控管并将个体税收管理员充实到急需岗位是个体管理中急需解决的问题。
鉴于以上存在问题，改革现行税收管理员制度，推行分工协作、相互制约的专业化税源管理模式势在必行。
二、加深内涵认识，拓宽管理思路
专业化税源管理是税务机关根据纳税人实际情况和实施管理的不同特点，以纳税人规模行业为主要标准科学分类，税务机关内部则通过优化配置人力资源和组织架构，实施有重点、有针对性的管理，实现管住管好税源的目标。并起到加大管理力度、拓展管理深度、提高征管效率、规范执法行为、提升人员素质的作用。税收专业化税源管理的理念来源于社会化大生产，早期的专业化主要是指社会化生产过程中的劳动分工。劳动分工有如下专业化优势：一是分工简化了复杂的劳动程序，使生产者专心于自己最具优势的核心业务与生产环节，有助于劳动技巧和熟练程度的提高。二是分工协作的完成，促进了人力资源的集聚，带来了规模经济效益。三是劳动过程流程化，促使企业在工作方法的标准化、规范化方面有所突破，提高生产效率。
随着经济社会不断发展，基于劳动分工的专业化内涵与外延不断扩大与深化。专业化已成为现代社会化大生产和社会经济运行的有效方式和手段。源自于劳动的分工，其核心要义是分工与协作，分工的科学化和合理性决定专业化管理的水平，协作的衔接方式和紧密程度决定专业化管理的效率。专业化不再是字面意义上的分解、独立、分散，而是集中、协同与批量生产。目前专业化理念已普遍运用于各行各业，税务部门的税收征管模式历经多次变革，也在向“专业化”方向发展。年之前实行的是“一人下户、各税统管”的保姆式征管模式；年至年建立起“征、管、查”三分离的征管模式；1997年开始实施“以申报纳税和优化服务为基础，以计算机网络为依托，集中征收，重点稽查”的征管模式；年是增加了“强化管理”表述后的34字征管模式；年以后，以“科技加管理”、“信息化加专业化”的现管新格局正在逐步形成。
三、专业化税源管理实践及成效
（一）合理划分税源
为推进专业化税源管理新模式，地税在年选择一个区局进行了专业化税源管理新模式试点，试点过程中紧紧围绕组织收入这一中心，牢牢把握“管理、创新、执法、服务”工作主线，以“抓大、控中、规范小”为管理思路，按照纳税规模、行业特点及人力资源等实际状况，科学合理划分标准，对三类纳税人实施不同管理标准。一类是对本局确定的重点税源企业实行专项管理监控，突出抓大保收入主题，由原来属地管理统一集中到一个税务分局管理。一类是将一般税源企业作为控中管理对象，由两个税务分局按照属地和管事的原则实行管理，按照专业化管理模式分工协作，实现了“管户”向“管事”的转变。一类是对个体税源及社会零散税源加大委托力度，充分实行社会化管理，由一个税务分局进行管理。通过合理划分大中小范围，明确各税务分局征管范围和职责，使管理增加了针对性，专业化税源管理模式得以进一步深化与完善。
（二）纳税评估与日常检查有机结合
专业化税源管理试点局成立了专门的纳税评估科，负责对全局纳税评估工作的计划、组织、协调、落实和考核。长期以来,基层的纳税评估工作和税务稽查、日常检查经常混同，内容重复，相互推诿，工作扯皮。为解决这一问题，我们首先明确了三种工作的执法地位，将纳税评估、日常检查和税务稽查在工作程序上进行了严格划分。首先确认纳税评估中的“实地核查”环节由日常检查和税务稽查来完成。其次取消税收管理员的纳税评估职责并将其职责转入专设的纳税评估科，使纳税评估、日常检查和税务稽查有机结合，形成了相为补充，相互制约的机制，通过纳税评估引导税收管理员日常检查和税务稽查，通过日常检查和税务稽查落实纳税评估成果。
（三）分解管理员职责，降低执法风险
专业化税源管理试点中，我们将长期困扰税收管理员的纳税评估工作和征管资料装订工作分离出来,解决了以往税收管理员自己管户又自己评估，缺乏监督、评估不客观、不规范、评估质量不高，资料装订费时费力的问题，使税收管理员腾出更多时间和精力从事税源管理。并通过分局内部专业化小组的分工配合分解整合税收管理员其他职责，使管理事项环环相扣、相互依存，又彼此监督制约，打破了以往税收管理员按区域“包户到人、各事统管”的方式，有效分解税收管理员过于集中的权力，对防范税务执法风险，保障队伍廉洁自律起到了积极作用。
（四）实行专业化分工，强化监督制约
税务分局内部设置了税源管理组和综合服务组，相应制定了各小组具体工作职责和工作传递流程，小组之间分工协作，相互制约。以税务分局催报催缴工作为例，每月综合服务岗从征管系统中提取打印催报催缴名单，制作工作传递单（详细列明工作内容、限办时限、结果反馈等内容），通过“专业化税源管理流程软件”以工作任务的形式下发到税源管理组，税源管理组根据工作任务实施催报催缴并将结果按时反馈综合服务组，综合服务组督促税源管理组的催报催缴工作。通过这种方式，试点单位催报催缴成功率从以前的70%提高到现在的90.5%。
（五）实施专业化税源管理的成效
1．促进了税收收入增长。试点单位主要从四方面加大组织收入力度，一是税源管理科负责税费收入和税费源分析预测，全面掌握组织收入情况；二是办税大厅、分局、税源管理科三方负责户籍分析和监控，全面掌握税源底数；三是执法检查科组织实施监督考核，保证工作落实；四是进一步巩固辖区七办一镇33个社区协税护税网点，彻底清理漏征漏管户。截至今年10月31日，试点单位已组织税费收入90663万元，其中：税收收入40201万元，同比增长18.62%，增6590万元；组织各税附加1769万元，同比增长26.90%，增收375万元；组织契税1912万元；组织社保费收入46781万元，同比增长7.35%，增收3205万元，实施专业化税源管理直接促进税收增长2700万元。
2．优化了人力资源。根据专业化税源管理要求，合理设置岗位，坚持效率优先、发挥专长、人尽其才、全面发展的原则，对现有税源管理人员进行专业分类，合理配置人力资源。税收征管人员从试点前的53人增加到66人，占比从63%增长到84%，其中税源管理人员（包括税源管理岗和纳税评估岗）50人，占全局总人数的64.1%，实现了业务能力较强和素质水平较高人员向重点税源管理和纳税评估岗位的倾斜。
3．增强了工作的针对性和时效性。专业化税源管理试点运行实践证明，专业化税源管理新模式能集中力量管好重点税源，确保税收收入持续稳定增长，各岗位工作职责明晰，各岗人员明确自己干什么和怎么干的问题，解决了税收管理员管理事务多而穷于应付的问题，解决了不同素质的税收管理员工作适应性问题，人尽其才，有效提高了工作质量和效率。
四、对全面推行专业化税源管理工作的建议
（一）明确和四训程坚持总体原则
一是推行专业化税源管理模式要坚持“五个有利于”，即有利于税收收入增长，有利于提高税收征管质量，有利于提升服务水平，有利于建立预警风险管理机制，有利于明确岗责并追究责任。二是因地制宜原则。市各区县局之间，在管户数量、分布密度、税源结构、人员配置等方面存在明显差异，因此推行税收专业化管理决不可一个模板、一个标准，而要结合各地实际情况，因地制宜，务实创新地制定出适合本地区、本分局的实施方案。三是效能整合原则。税收专业化管理能否取得成效，关键在于能否配备一支高素质的税收专业管理人才队伍。因此，必须坚持效率优先，发挥能力专长，最大限度整合人力资源，优化税源管理单位设置，科学合理配置岗位。
（二）推广专业化税源管理的工作重点
1．研究确定专业化管理模式。各区县局要根据省局、市局推行专业化税源管理的基本思路，结合本单位户籍和税源结构特点、人员状况等实际情况，研究确定实施专业化管理的具体模式。如实行分行业管理（如分工业和商业）、分规模管理（如分一般税源企业和重点税源企业）、分税种管理、对个体“双定户”和各类专业化市场实行分类型管理。也可将具备共同特点的纳税人抽取出来，由专门管理员实施专业化管理。还可按照税收管理员职责划分户籍管理、宣传辅导、催报催缴、档案管理、发票管理、定额管理、欠税管理、信息采集、调查核实等岗位实行专业化管理，各负其责，形成税源管理合力。
2．推进以信息化为支撑的专业化税源管理。一是开发一整套“专业化税源管理工作系统”。由于目前使用的征管大系统是按户管理设计，与专业化税源管理中的专业化小组管理模式不衔接。因此，专业化税源管理推广必须要以专业化税源管理软件为支撑，使专业化工作小组之间紧密衔接，相互制约，相互监督。二是充分利用数据信息，提高税收管理信息化水平。推广专业化税源管理工作中，要充分利用现有征管大系统和税企平台中的数据开展税源分析、纳税评估等工作，认真开展税收征管状况监控分析，查找问题原因，完善管理措施办法，提高信息应用水平和税收征管能力。三是根据大系统中执法责任制模块和专业化税源管理模式，制定和完善考核制度和奖惩办法，落实责任追究。
关键词：专业英语；人力资源管理；教材
人力资源管理专业是改革开放以来为适应市场经济体制建立起来的新兴学科。1993年中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业更名为人力资源管理专业。经过十几年的发展，2008年全国具有人力资源管理专业本科招生资格的普通高校接近300所。随着世界经济一体化步伐的加快，越来越多的企业开始融入到国际化的合作与竞争之中。为了适应企业人力资源管理国际化的需要，一些高校纷纷开设人力资源管理专业英语课程，培养具有较高英语实际运用能力的人力资源管理专业人才。
1 人力资源管理专业英语的教学要求
人力资源管理专业英语有助于学生学习国外本专业最新的前沿知识和发展动态，增加学生对西方人力资源管理理论背景的理解。开设人力资源管理专业英语的具体目的是：(1)使学生基本具备阅读人力资源管理英文原版教材的能力I(2)使学生能够通过简单的英文书面写作表达自己的专业观点I(3)使学生掌握基本专业词汇的英一汉互译方法I(4)使学生能够就人力资源管理的相关知识进行简单的英语听说交流。人力资源管理专业英语在教学过程中主要应把握以下几点：
第一，强化口头表达的情境性。目前人力资源管理专业英语教学更多的是注重用英语对基本原理的阐述，忽略了真实场景的对话模拟。人力资源管理专业英语教学应该与实际工作情境紧密结合，在口头表达能力的培养上应强化招聘面试(job interview)、绩效沟通(appraisal interview)等一些实际场景的对话设计。
第二，注重英汉互译的准确性。语言是一种沟通交流的工具，专业领域内的沟通交流涉及大量的专业术语，因此必须注重英汉互译的准确性。例如，“affirmative action”有些教材译成“反优先雇佣行动”，不符合国内通用的表达习惯，造成理解上的偏差和沟通上的不便，翻译成“就业歧视补救行动”相对更好。
第三，提高书面写作的实用性。人力资源管理专业英语在实际应用中，涉及到具体的文书操作表格的设计和制作，例如，工作描述(job description)，求职简历(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式规范和表达习惯。如果专业英语按照大学英语的教学模式培养学生的通用写作能力，则与专业工作的实际要求不符。
2 可供选择的人力资源管理专业英语教材
目前在图书市场上可供选择的人力资源管理专业英语教材主要分为两类，第一类是从国外引进的英文原版教材，第二类是国内选编的教材。两类教材在编写目的、编写形式和编写内容上呈现出不同的特点。
2.1 英文原版教材
清华大学出版社、中国人民大学出版社等出版机构较早将国外经济管理类教材引入国内，其中涉及到部分英文版人力资源管理教科书。这些教材的主要优点是：(1)使人们能够全面、系统的把握人力资源管理的整体理论框架。理解人力资源管理各项职能之间的内在联系I(2)专业术语的表达更加地道，便于“原汁原味”的获取国外学术信息。尽享原著作者思想的真实表达I(3)丰富的国外本土案例资源可以帮助国内学者理解不同的文化背景带来的管理差异；(4)熟悉国外教材人性化的编写风格，便于更好的进行信息检索和查阅。但英文原版教材也存在着一定的不足：(1)内容过于庞杂，信息容量过大，需要大量时间阅读。不利于有效消化吸收；(2)受一些习惯表达的影响，一些单词的非常规用法及较少出现的生僻词词义理解困难，对读者英语水平要求较高。(3)原版教材价格较贵，超过普通家庭学生的经济承受能力。
2.2 国内选编教材
近几年来，随着国内人力资源管理专业教育的发展，部分高校组织编写了一些适合国内学生学习的人力资源管理专业英语教材。这些教材的取材往往来自国外原版教材，但在篇章结构上做了一些修改、调整和删减，其主要优点是：(1)章节脉络更加符合中国人的阅读习惯，便于理解；(2)篇幅长度适中，生僻词汇大大减少，读者阅读压力相对较小；(3)部分教材配合一定的中文解释，便于学生开展自主学习，课后习题训练也更有利于学生对知识点的掌握。不足之处是：(1)大部分国内专业英语教材更多的偏向于英语语言的学习，而忽视专业知识在企业中的运用；(2)注重管理原理的介绍和阐述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作场合下的情景对话I(3)一些实际管理工作中需要用到的操作表格、图例、文书样本较少涉及。
3 人力资源管理专业英语教材的选择依据
选择恰当的人力资源管理专业英语教材。不仅有助于激发学生的学习兴趣，提高专业英语课堂教学效果，帮助学生了解国外人力资源管理的最新进展，培养学生进行跨国人力资源管理的能力，还能够为学生就业尤其是进人外资企业从事人力资源管理工作奠定必要的英语基础。在选择人力资源管理专业英语教材时。可考虑如下因素；
(1)服务于专业人才培养的需要。人力资源管理专业人才必须具备经济学、法学、管理学的学科基础，能够从事企业的招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效考核等具体实务工作，具有较强的应用性特点。因此选择人力资源管理专业英语教材要注重人才培养的实践意义，尽可能附有一些操作性的范例，使学生通过专业英语的学习，能够基本胜任英语环境下的人力资源管理工作，而不是“重语言、轻技能”，“会说不会做”。
(2)培养语言的综合运用能力。一般来讲，英语教学的根本目标是发展学生的综合语言运用能力，因此教材的选择也应该以此为准。语言能力的形成建立在基础语言知识、基本语言技能、情感态度、学习策略以及跨文化意识和跨文化交际能力等方面的基础之上。因此，专业英语教材必须不折不扣地包括这些方面的内容，能够有助于培养学生听、说、读、写、思考的综合语言运用能力。
“以服务为宗旨、以就业为导向”是大连职业技术学院（以下简称大职院）的发展定位和办学理念，自2007年学院成为国家示范性高等职业院校以来，一直将社会服务作为学校的重要工作，面向社会广泛开展科研与培训，延伸专业服务功能。2012年，大职院为推动学校进一步发展，更好地服务地方经济，推出了以“专业标准建设”为核心的教学质量提高工程和“一十百千”校企合作计划。
在教学质量提高工程中，人力资源管理专业通过调查省内行业、企业，走访兄弟院校，咨询行业专家，重新定位高职人力资源管理专业的培养目标和知识、能力、素质要求，并与多家企业签订校企合作协议，明确互相服务、协同发展的新思路。
一、确定了更合理的专业人才培养规格
专业人才培养规格是学校对专业培养出的人才质量标准的规定，最根本的要求是体现社会需求的多样性和区域经济的特殊性，因此，合理的人才培养规格是专业及专业培养的学生服务地方经济发展的基础。
（一）人才培养目标
通过调研、分析，我们确定了人力资源管理专业主要服务于两个专业领域：第一，服务于中小企业人力资源管理工作，在这些企业从事招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服务于人力资源服务机构，主要从事人事、职业指导工作。并进一步形成人才培养目标，即本专业主要培养德、智、体全面发展，掌握人事法规、人力资源规划、员工招聘与培训、企业绩效与薪酬管理、企业劳动关系管理、职业介绍与指导等知识，具有良好的组织管理能力、协调沟通能力、公文写作能力、计算机应用能力，从事中小企业及职业中介机构人力资源管理助理、职业指导、行政人事等工作的高素质技能型人才。
（二）知识、能力和素质结构要求
1.知识结构
本专业要求掌握的知识结构主要包括通用基础知识、专业基础知识、专业核心知识、专业拓展知识等四个方面，如图1所示。
图1 人力资源管理专业知识结构
2.能力结构
根据人力资源管理专业就业岗位能力要求及胜任岗位工作任务的能力要求，将能力结构划分为四个组成部分，分别为通用基础能力、专业基础能力、专业核心能力及未来发展职业拓展能力，如图2所示。
图2 人力资源管理专业能力结构
3.素质结构
作为人力资源管理专业的学生应该具有良好的职业道德素质、职业素质、人文科学素质、身心素质，如图3所示。
图3 人力资源管理专业素质结构图
二、明确了人力资源管理专业的社会服务需求
社会服务需求的现状是高职院校开展社会服务的主要参考坐标，同时是高职院校以就业为导向进行人才培养的现实土壤。为更好地服务地方经济和高职院校，同时满足人力资源管理专业在人才培养、专业与课程建设、产学研结合等方面的需要，我们以“社会需要什么―高职院校需要什么―应对措施”的思路进行分析，分析内容见下表。
表 高职人力资源管理专业为社会服务需求分析
三、内外结合、多元化的社会服务模式
根据上文所述，良好的社会服务模式应满足社会需求和高职学校的需求，实现企业、政府、高校和学生个人四方的共赢。因此，我们根据人力资源管理专业人才培养规格和特点、大职院的实际情况及社会需求，确定了内外结合、多元化的社会服务模式。
（一）搭建校企合作平台
1.企业人员深度参与课程设计
以学校2014级人才培养方案和教学计划制订为契机，重构课程体系，引入企业专家参与课程设计，使课程内容实现三个一致，即与行业标准一致、与职业资格一致、与企业需求一致，更好地满足专业人才培养需求。
2.企业全程参与学生培养
加大与企业的合作力度，提高校企合作质量，让企业真正全程参与到学生培养中，按照企业需要和岗位实际设计培养方案，通过企业专家讲座、企业岗位认知、实习实训指导、企业人力资源服务等方式，提高学生的培养质量，缩短与岗位的对接距离，让企业成为在校生优良的实习基地，让学校成为企业员工扎实的理论培养基地，实现双赢。
3.互相提供人力场地支持
专业教师到企业挂职锻炼，并承担企业订单任务，参与企业人力资源管理工作。学校为企业招聘、培训等工作提供场地、人员服务。企业为学校提供实践指导教师和实习、实训场地。
4.实现校企深度融合
引入企业资源，将企业特别是职业中介机构的工作室设置在学校，由人力资源管理专业的教师带领学生完成企业的真实业务，实现校企深度融合。
（二）创建校内服务平台
据人力资源管理专业的特点和情况，按照人才培养目标和规格的需要，构建――以学生自我建设、自我管理的人力资源管理协会为载体，以提升专业素养和专业能力为目标，由素养提升活动、职业技能竞赛和人力资源管理服务活动构成的人力资源管理第二课堂（见图4）。
1.成立人力资源管理社团
根据人力资源专业特点开设人力资源管理社团，在社团的部门设立中参考人力资源管理的核心技能设置培训开发部、考核测评部、创业部、招聘部、保险仲裁部、外联部、办公室等部门，将人资专业的学生全部纳入社团进行管理，定期进行社团内部轮岗，并由社团组织模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛、金牌培训师大赛、创业大赛、劳动法规知识竞赛等，帮助学生在校内活动中更好地掌握职业技能。
2.校内外人力资源服务
从第二学期开始，人力资源管理专业学生参与校内招聘会的服务工作，一方面满足学校招聘会的人力资源需求，另一方面锻炼学生的招聘会组织、设计能力。
第三、第四学期学生主要到企业进行调研，了解企业的临时用工需求，并在校内，同时根据学校学生的个人情况合理推荐兼职岗位，锻炼学生的人才素质测评和职业推荐能力。
第五学期，由专业教师带领学生参与企业服务任务，为企业提供测评、培训、管理制度设计等方面的服务工作，更深化技能，夯实就业基础。
一、充分认识推行税收专业化管理的重要性和必要性
首先，推行税收专业化管理是实现科学化、精细化管理的基本方法。专业化管理与科学化、精细化管理三者之间相互联系、相辅相成；只有三者有机结合，才能发挥税收管理的最大效能。在这三者中，科学化强调探索和掌握管理规律，是加强管理的基础和前提；精细化强调管理要精确、细致和深入，是加强管理的具体要求；而专业化强调根据纳税人特点，实施有针对性管理，是加强管理的基本方法。离开专业化管理，科学化、精细化管理就很难实现。
其次，推行税收专业化管理是强化各类税源管理、推进依法治税的有效举措。随着改革开放的不断深入和市场经济的不断发展，纳税主体个性化差异日益明显。从我市来看，全市59592户纳税人中，国有企业560户，集体企业1676户，股份制企业5490户，“三资”企业1602户，私营企业和个体工商户50264户。这些纳税人不仅所属行业、经济性质、纳税能力不尽相同，而且在内部控制、会计核算和税法遵从度等方面也存在明显差异。比如，世界跨国500强企业在我市投资的近40户“三资”企业，普遍采用erp系统进行内控和核算，而国内的一些小企业一般采用手工核算，有的新办企业则请人代账。管理对象的明显差异，必然要求税务部门尽快适应形势发展，科学划分管理对象，准确把握管理规律，分别制订管理办法，有效配置管理资源，合理调配管理力量，实施有针对性的管理，以收事半功倍之效；否则，极易出现“大户管不透、中户管不细、小户管不住”等现象。
再次，推行税收专业化管理是优化人力资源配置、推进税收事业科学发展的重要实践。随着近几年经济持续、快速发展，纳税户数不断增多，税收管理员工作量明显加大；同时，推行科学化、精细化管理，涉税事务日趋繁杂，不少税收管理员因事务性工作缠身，很少有时间、有精力对重点税源企业、税收风险企业的税收征管难题进行研究，影响了税源管理质效；此外，同类企业分散管理，极易出现“力度不同、标准不一、效果各异”的现象。比如，7月份对商业企业增值税专用发票抵扣联滞留票专项核查，由于商业企业分布在全市200多个税收责任区，基本上所有税收管理员都要集中精力忙于这一工作，影响了其他工作，最终也不能达到规范统一的效果，出现了“人人都来做、最终做不好”的现象。因此，在人少事多矛盾日益突出的情况下，推行税收专业化管理是优化人力资源配置、提高征管效率，推进税收事业科学发展的重要探索和实践。
二、准确把握推行税收专业化管理的深刻内涵
根据总局会议精神，所谓税收专业化管理，就是根据纳税人的实际情况和管理的不同特点，通过建立一支高素质的税收管理专业人才队伍，优化人力资源配置，探索实施以分行业管理和分规模管理为重点的分类管理，达到加大管理力度和拓展管理深度的目的。
从税收专业化管理的内涵来看，专业化管理主要有两种方式：
（1）分行业管理。即在一定范围内打破地区界限，按照行业系统和隶属关系，设立专业管理岗位，明确税收管理员，进行税收征管的一种管理形式。这种管理形式的优点是，便于税收管理员了解同行业内各企业的经营管理和纳税情况，可以对企业经营活动进行对比分析、发现问题。其缺点是，所管企业分散，容易出现漏征漏管户。分行业管理形式一般适用于市区税源管理单位，因为市区工商业户比较集中，行业分工比较清晰。比如我市市区除商业企业外，工业企业一般都集中在石油化工、汽车船舶、机电装备等主要行业上，而且仅这三大主导产业占全市规模以上工业总产值的比重达67.5%。
（2）分规模管理。就是在一定范围内打破地区界限，按纳税人的经营规模，设立税收专业管理岗位，明确税收管理员，进行税收征管的一种管理形式。这种管理形式的优点是，能抓住不同经营规模企业在内部控制和会计核算水平等方面的差异，采取有针对性的管理措施。比如，对大型企业集团重点突出税收服务性调研，优化税收服务，定期开展税务审计；对中型企业重点突出纳税评估，促进规范核算；对小企业重点突出税务稽查，促进建账建制。这样，税收管理的针对性就更强。这种管理形式的缺点是，规模划分标准很难准确界定，少数企业经营规模与会计核算水平不相适应。
当然，税收专业化管理除了上述两种主要方式外，还有其他一些方式，比如：
（1）分税种管理。就是按照不同的税种设立税收专业管理岗位，明确税收管理员开展税收征管的一种管理方式。这种管理形式的优点是税收管理员比较容易集中精力钻研业务，有利于提高自身业务素质，防止在实际征管工作中由于税收业务知识掌握不准而产生执法风险。这种管理形式的缺点是，对于每一名税收管理员来说仅仅掌握纳税人一部分纳税情况，不系统，不全面，不利于统一协调管理，而且纳税人与多名税收管理员多头联系，容易产生“多头跑、多次跑”的现象。
（2）分涉税事务管理。就是按照税收管理的不同事项，划分税收专业管理岗位，明确税收管理员开展税收征管的一种管理方式。比如，设立税务登记管理岗、纳税评估岗、发票发售管理岗等。这种管理形式的优点是，分工专业性强，管理内容单一，更利于干部钻研税收业务，提高专业岗位技能。这种管理形式的缺点是，容易出现疏于管理、淡化责任等现象。
综合以上分析，尽管税收专业化管理有多种方式，但每种方式既有优点，又有缺点，应该相互结合，科学选用，尽量扬长避短。比如，把分行业管理与分规模管理有机结合起来，在对工业企业、商业企业实行分类管理的基础上，再按各行业内不同企业的规模进行进一步细分，进一步提高税收专业化管理水平。
三、积极探索适合本地实际的税收专业化管理方式
各地税源结构、人员配置有着明显差异。因此，推行税收专业化管理不能搞“一刀切”，要因地制宜，逐步探索适合本地实际的税收专业化管理方式。从*市局调研情况分析来看：
（1）市区税源结构主要有三个特点：一是户数较多，大企业集中，基本集中了全市大型的工业和商业企业；二是行业齐全，每个行业都有几十户甚至上百户纳税人，每个行业的税收管理方法、管理重点不尽相同；三是涉税事务比较繁杂，经常出现整体资产转让、债务重组、关联交易等重大涉税事项。
（2）农村税源结构主要有两个特点：一是征管户数相对较少，企业规模普遍较小，除极少数年销售过亿元企业外，一般企业年销售在2000万元左右，甚至还有一些企业年销售在1000万元以下，不少纳税人会计核算不健全，有的企业甚至是建账，税收风险相对较高；二是户源分散，企业一般分散在各个乡镇，有的还在村组之中，点多线长，税源管理费时费力。
（3）县城税源结构：融合了市区和农村的一些特点，形成了自己的税源特色，比如企业规模大小不一，既有不少销售过亿元企业，更有为数众多的亿元以下甚至是千万元左右的企业。
根据各地税源结构特点，结合人员配置情况，应选用不同的专业化管理方式：（1）市区可以试行以分行业为主，分规模、分税种为辅的专业化管理方式；（2）农村可以试行以分税种、分涉税事项为主，分规模、分行业为辅的专业化管理方式；（3）县城可以试行以分规模为主，分行业、分税种为辅的专业化管理方式。
四、扎实做好推行税收专业化管理的各项基础工作
推行税收专业化管理既牵涉到征管范围的调整，也涉及人员配置、机构设置等问题，需要从基础工作抓起，统筹兼顾，稳步推进。
首先，要科学设立税收专业管理岗位。这是推行税收专业化管理的基础。要准确把握税源特点和税收管理要求，选择适合本地实际的专业化分类标准，并据以设立专业管理岗位。比如，设立大企业税收管理岗、跨国税源管理岗、个体税收管理岗、工业税收管理岗、商业税收管理岗、小规模纳税人税收管理岗等。当然，专业管理岗位的设置要本着清晰明了、简洁适用的原则，既不能过粗，也不能过细；既不能交叉重复，更不能留有“空档”。尤其是在试行专业化管理初期，要把行业管理与区域管理有机结合起来，在稳定现有机构设置的基础上，在分局内部（或科室内部）推行分行业、分类别、分规模管理，既体现税收专业化管理要求，又发挥分局（或科室）的区域综合管理职能，防止出现漏征漏管等现象。
【关键词】高职院校人力资源管理专业文秘专业专业主辅修可行性
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）03C-0057-03
高职教育与本科教育有着本质的区别，《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》明确指出：高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。这一任务既不同于普通本科院校培养理论型人才的目标，也不同于中等职业学校培养技术型人才的目标。其对人才的职业性、技术性和职业价值观都有了更为深入和具体的要求。作为高职院校，如何才能让专业建设与人才培养目标相一致，这是一个人们长期思考和不断探索的课题。
当区域内市场对人才的需求有所改变和提高，职业岗位技能涵跨两个甚至多个专业的时候，高职教育如何才能跟上经济发展，为区域提供合格人才，是高职教育工作者面临的重任。在人力资源管理专业建设和专业教学的过程中，笔者也对这一问题进行了一些积极的尝试。
一、市场调查：寻找专业主辅修试行基础
桂林山水职业学院学校所在地桂林，地处广西北部，区域内企业多以中小型企业、民营企业为主，而高职学生的就业去向也直指这些中小型企业、民营企业。
以人力资源管理专业为例，笔者进行了历届毕业生情况和区域内企业用人要求的调查。首先，作为高职人力资源管理专业的学生，在中小型企业中就业的占毕业生的多数，比例高达80%；而在企业中，以桂林山水职业学院人力资源管理专业2009、2010级毕业生为例，对口就业率又占近95%，即绝大多数的学生在企业的人力或行政部门就职。
对这些在企业人力或行政部门就职的毕业生再次进行调查，可以发现，学生的就业职位往往横跨了人力资源管理和文秘两个专业，即他们在企业中从事的工作既要完成人力资源管理的任务，又要承担起行政管理、办公室管理和文秘的任务。这些中小型企业、民营企业出于规模、资金、市场面向等考虑，在用人上往往会把人力成本控制放在重要的考虑位置上。因此这些企业的人力资源管理部门和行政管理往往是合二为一的，这也就是毕业生就业职位跨专业的最主要原因。
同时，笔者也对一些毕业生就业企业进行了走访调查，调查的主要内容是企业的用人要求和用人标准。调查结果显示，区域内的中小型企业、民营企业在进行用工招聘时，大多要求应聘人力资源管理职位的求职者同时必须兼具行政管理或者文秘知识。在实际工作中，要求员工能较熟练运用人力资源管理和行政管理、文秘工作的技能。
职业教育就是就业教育。就业导向与高职人才培养目标方向一致。那么在获得了市场的用人需求和要求之后，这些标准就成为我们重修专业人才培养目标的重要依据。鉴于市场调查的结果，可尝试试行人力资源管理专业与文秘专业主辅修。
二、全面计划：有步骤实施专业主辅修
试行步骤一：制订主辅修教学计划。在教学计划中，明确阐述专业主辅修的目的是为培养符合现代企事业、机关单位需求的复合型人才，从提升人力资源管理专业、文秘专业学生的综合素质、综合能力、关键能力与专业核心技能；拓宽人力资源管理专业、文秘专业的就业方向与范围。其人才培养规格，除了原教学计划中所列各项，我们重点突出了学生（经过培养后）应具有较全面的人力资源管理与文秘专业综合素质及专业技能；掌握基本的文化基础知识，掌握人力资源管理的基本理论和方法；熟悉人力资源、行政管理、中级秘书工作实践操作技能及方法，具备将书本知识融会贯通到各企事业单位的人力资源或行政、高级文书工作中的运用及操作能力。在这其中，强调学生综合素质和专业技能的培养，重点是操作能力。这样一来，专业的建设就与市场需要相对应，符合“以就业为导向”的高职教育特点。
试行步骤二：做好双专业教学内容设计。实施专业主辅修意味着两个专业的核心知识、技能要有机地结合起来向学生进行传授，因此教学内容的选择和设计是实施专业主辅修的重点和基础。在市场调查的基础上，根据职业岗位（群）核心技能提炼出适合高职教育需要的专业核心技能，并通过项目的形式表现，形成基础项目和综合项目两个部分的内容（参见表1）。
项目教学内容又与学生的毕业设计内容相贯通，让学生在完成项目教学任务的同时，也做好毕业设计。
试行步骤三：选定实验班级。通过对在校生综合素质考量，选择了2009级人力资源管理专业和2009级文秘专业的学生，于2010年开始了专业主辅修试行实施。2009级人力资源管理专业和2009级文秘专业的学生，已经在大学一年级完成了公共课程的学习，选择他们进行主辅修试行实施，是因为可以在专业课程教授的开始阶段就让学生能同时进行两个专业知识和技能的讲授，能较好地做到两个专业知识的相互交融贯通。
试行步骤四：主辅修教学实施。教学实施是整个教学活动中的重要环节，特别是针对专业主辅修实施教学，对教学团队来说是一个新的尝试。对于接受了不同专业基础学习的两个专业的学生，要在一个课堂上进行同一教学内容的传授，对教师的课堂掌控能力和业务知识能力都是一个考验。在实施的初期，教师往往会把握不住教学内容的重心，经常会无意识地偏向人力资源管理或者是文秘，而让另一专业的学生感到不解，并直接表现在了学生项目教学任务完成的质量上。出现这些问题的原因是教师对专业主辅修的概念理解不够透彻，授课时出发点仍是专业，而不是职业岗位（群）的核心技能，也就是说出发点仍是学科体系中的专业划分，而不是企业用人标准的岗位核心技能。为此，教师应从观念上扭转对专业主辅修的理解，从原来单纯、片面的两个专业整合，转向对市场的了解和把握、对企业用人要求的认识和理解、对职业核心技能的分析和总结。这样在教学实施中，教师就能自觉地以职业要求为切入点进行教学内容的展开，也带动了学生把学习重点放在了职业核心技能上。
试行步骤五：教学效果检验。作为职业教育，教学效果的最好检验就是学生的就业率和就业质量。在2009级学生中试行了专业主辅修之后，笔者改变了原来的毕业论文为唯一毕业作品的形式，提倡并带领学生做毕业设计，让学生在项目教学任务完成的基础上，分小组形成毕业设计作品，提高了毕业质量，巩固了学生对专业技能的掌握。同时，在2009级学生的顶岗实习阶段，学生的表现普遍获企业好评。2009级的学生还未毕业时，已有约60%的学生落实了就业单位，对口率达92%。从这些数据可以看出，试行专业主辅修，变企业用人要求为培养目标，融岗位核心技能入专业核心知识，是符合高职教育特点的一种尝试。
三、总结分析：确定主辅修可行性
经过了在2009级学生中的专业主辅修试行，桂林山水职业学院对教学效果进行了检验，对整个教学活动进行了总结和分析，也对学生和用人单位进行了走访调查。结果显示，人力资源管理和文秘专业在高职阶段实行主辅修是可行的，既符合高职教育特色，也适应市场对人才的需求，因此学校在2009级教学总结的基础上，更进一步地完善了教学内容的设计，在2010级学生中全面开始专业主辅修，除保留两个专业的职业考证课外，其他所有的专业核心课程都以模块的形式，按企业用人标准，把核心技能融入到教学项目中，完全突破专业界限，目的是为培养学生适应市场要求的“下得去、留得住、用得上、能发展”的职业意识和职业技能。在教学活动中，更偏重了技能的训练。
四、问题与思考
在试行人力资源管理专业与文秘专业主辅修的过程中，虽然我们在基于高职教育规律的基础上进行了大胆的尝试并取得了一定的收效，但同时我们也发现了一些问题。
第一，教师团队的建设。实行双专业主辅修，要求教师兼具两个专业的知识、技能。这就意味着提高了对教师团队建设的标准要求。单方面地要求教师进修专业知识，无论是从时间上还是从实践操作技能上都无法快速地达到教学要求，因此，在加强对教师培训的基础上，作为高职院校，应该更多地引进企业资深专家加入到教学团队中来，形成具有对市场把握良好、具有熟练岗位技能的专兼职教师团队。教师团队的建设，着眼点不仅仅是完成教学任务，而应该是从教学计划的制订到教学效果检验的全过程。所以企业兼职教师也应该加入到教学计划的制订和教学效果检验当中来，这样才能在整个教学活动中体现出高职人才培养目标与市场需求的高度契合。
【关键词】人力资源管理 劳动合同法 教学实效
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）22-0062-02
一 劳动合同法的重要教学价值
随着社会经济的持续发展和社会用工行为的日益增多，劳动者与用人单位之间的权益纠纷日益浮现出来，这在很大程度上伤害了广大劳动者的劳动积极性，影响了用人单位各项业务的顺利开展，也最终阻碍了社会的全面发展与进步。商科院系的人力资源管理专业主要培养以人力资源管理为主要业务内容的职业经理人群体，在该专业课程中，劳动合同法等内容的教学主要致力于提升人力资源管理专业人才协调劳动关系、处理劳动纠纷以及维护劳动者和用人单位等各方权益的职业技能和业务素养，因此具有多方面的积极价值和现实意义。
首先，劳动合同法的教学内容主要包括劳动合同的定义与特征、劳动合同的签订、劳动者与用人单位对于劳动合同的执行、劳动合同的解除以及法定条件下用人单位对劳动者的经济补偿等，这些内容的教学有利于加强商科专业学生特别是人力资源管理专业学生对社会用工行为的法理及实践认识，能有效提升他们的人力管理水平和综合职业素养，为日后胜任相关的人力资源管理岗位工作奠定坚实的基础。其次，劳动合同法的教学工作在促进人力资源管理专业人才科学高效地开展劳动关系管理工作的同时，还能有效地提高劳动者的劳动积极性，让劳动者更富主动性和创造性地开展工作。用人单位在专业的人力资源管理人才的辅助下，能够人性化地对待劳动者的正当权益，在依法用工的同时，切实保障劳动者各项合理需求的满足和实现，从而极大地激发劳动者的工作热情，为用人单位创造更多的经济效益和社会效益。最后，劳动合同法的教学有利于促进和谐劳动关系的建立以及社会的祥和稳定和全面发展。人力资源管理专业人才对于劳动合同法的谙熟把握以及有效执行能够确保用人单位及劳动者的价值目标和切身权益都得到有力的保障，在事有所劳、劳有所得、各得其所的社会氛围中实现社会的和谐发展。
二 劳动合同法教学存在的问题
虽然人力资源管理专业劳动合同法的教学工作具有多方面的现实意义，但在实践操作层面仍然存在着较为突出的问题亟待解决，主要表现在以下三个方面。
1.教材编排内容偏少
由于思想认识问题或者出于对教材篇幅控制的考虑，目前的人力资源管理专业主干课程教材，包括人力资源管理理论、人力资源管理实务以及其他相关课程教材，大多缺乏对劳动合同法内容的系统编排和详细阐述；而在对劳动合同法有所涉及的部分人力专业教材中，编排的内容也多作为“劳动关系管理”的一部分而予以展开，而且侧重于对劳动合同的概念、内容、订立、解除等法律规范内容本身的阐述，缺乏体现权利保护以及秩序维护等法律原则和法治精神的实际案例的编排，难以满足系统传授劳动合同法律知识、有效增强劳动权益保护理念的日常教学需要。
2.理论传授讲解过多
在劳动合同法的教学过程中，首先要落实适当的理论传授，以使得学生对劳动合同法的基本法理和价值取向有必要的认识和理解，从而更好地把握人力管理的具体工作。但目前的劳动合同法教学过分偏重于教材已有理论内容的讲解和
传授，照本宣科、填鸭式的传统教学方法还在一定程度上主导着日常的教学课堂，学生只是现有知识的被动接受对象，学生的教学主体地位没有得到充分的保障，学习积极性和主动性难以有效地调动起来，还直接导致了人力资源管理专业劳动合同法的课堂教学效果和课程教学实效都不理想。
3.实践教学环节缺乏
当前的劳动合同法教学活动主要在学校里通过课堂教学的形式实现，而且偏重于劳动关系管理理论的讲解和传授，较为理想的教学实现途径也只是适当地采用案例分析、视频观摩等教学手段，将枯燥乏味的理论讲解转变为具有一定背景氛围的情景教学，这在一定程度上提升了教学活动的趣味性和生动性，有利于教学实效的提高，但无法比拟真正的实习教学活动。无论是案例分析，还是视频观摩都是对过往管理事例的探讨和研究，都无法与实时的企业劳动合同管理实践相比较，在时效上具有一定的滞后性和脱节性，难以及时反映当前人力资源管理实践中劳动者权益保护以及劳动者与用人单位关系等方面的现实问题，因而不算是真正具有针对性的实践教学活动。
三 劳动合同法的教学改进对策
劳动合同法的教学工作对于人力资源管理专业学生综合素养的提高、劳动者合法权益的保障以及社会的和谐稳定发展都具有重要的促进作用。鉴于目前劳动合同法教学过程中存在的问题，拟从以下三方面采取措施寻求解决策略。
1.切实完善教材内容
针对当前人力资源管理专业课程中劳动合同法教学内容不足的问题，可以在人力资源管理理论、人力资源管理实务等课程教材中编设劳动合同法的专章内容或者以专题讲义的形式对劳动合同法相关内容进行系统深入的补充讲授，以不断完善专业教师的授课内容以及丰富学生的劳动合同知识体系，使学生能够全面地领悟劳动合同法的立法宗旨、实施要求以及社会效用等，真正做到学有所教、教有所据。
第一，编设劳动合同法专章内容。在现有人力资源管理专业相关教材修订时增编劳动合同法专章内容，在现行教材内容的基础上，吸收劳动合同法理论和实务界的最新研究成果和实践经验，对劳动合同相关的法律规定及实际应用进行必要的拓展性阐述，使得教材内容能够与时俱进，体现时代特色和社会的发展要求。
第二，补充劳动合同法专题讲义。专业课程的教材内容是劳动合同法教学活动的主要依据和载体，普及范围广、规范性较强，但受限于教材内容的固定性和教材版本的更新速度，教学内容需要不断地加以延伸和拓展，针对特定主题而编撰整理的专题讲义就是一个不错的选择。劳动合同法的授课教师可以根据教学进度和教学计划的安排，结合劳动合同相关的社会热点问题，搜集资料，并形成具有一定逻辑结构的教学补充材料，以满足实际教学活动的需要。
2.积极实施参与式教学
人力资源管理是实践性较强的一门课程，对培养学生的协调劳动关系、保护劳动者权益的技能具有重要价值的劳动合同法的教学应该充分贯彻理论联系实际的教学原则，利用案例教学、视频教学等手段充分发挥学生参与教学活动的主体作用，不断激发学生提出问题、分析问题、解决问题的积极性和主动性。
第一，案例教学。根据劳动合同法的教学需要，设计出囊括劳动合同法所有应知应会知识点的案例或把实际的劳动合同管理事例改编成贴合教学实际需要的案例，进行分组式的教学讨论，使学生参与实际问题的发现、分析和解决，增强鲜明的教学体验感，激发学生的学习积极性，变被动式的知识接受为主动式的方法探索，从而有力地促进劳动合同法教学实效的提高。
第二，视频教学。视频教学具有理论讲授和案例讨论等传统教学方法所无法比拟的生动性和形象性，特别是现代信息技术支撑下的多媒体教学手段使得课堂教学更加丰富多彩，学生的学习兴趣会进一步地得到提升，自主思考和自我创新等学习习惯的形成将有效改变当前劳动合同法课堂教学被动、低效的现状。
第三，角色扮演。在理论讲授、案例讨论以及视频教学的基础上，为了进一步提升人力资源管理专业学生劳动合同法的运用能力，可以模拟真实的职场环境，设计出用人单位代表及劳动者等人物角色，进行劳动合同的内容草拟、劳动合同双方权利义务的商讨、劳动合同的签订以及在特定情形下的合同解除、终止及续订等，使得学生能够尽早接触劳动关系管理的实践内容，更好地体会法律的公正取向和实践的纷繁复杂。
3.有效推行实习教学
劳动合同法的教学工作应该密切关注企业管理实践中出现的各种现实问题，把教材内容的教学与人力管理实务的发展有机地结合在一起，把劳动合同法相关内容的教学课堂延伸至各类企事业单位的人力资源管理实践当中，使得学生能够真正做到将理论知识应用于实际问题，在实际操作中不断检验和提升自己的理论认知。因此，安排人力资源管理专业学生深入企事业单位开展劳动合同法实施情况的实地调研或者管理实习活动具有重要的现实意义。
第一，实地调研。在课堂教学的基础上，安排学生开展企事业单位劳动合同法实施调研活动，通过参与档案查阅、人员座谈、管理观摩等，为学生们的课程学习提供原始的资料和素材，进一步缩小理论知识与实践操作的距离，加强学生对现有知识的领悟与巩固和所需知识的探索和学习。
第二，管理实习。深入企事业单位开展调研活动是提升劳动合同法教学实效的有效途径，同时也是伺机留驻单位进行管理实习的重要渠道。在课时充裕、单位合适的有利条件下，可以安排学生进入企事业单位开展劳动合同管理相关的实习工作，在实际的工作岗位上进行专业锻炼，以学促用、以用促学，形成学用相长的良性互动，推动人力资源管理专业劳动合同法教学目标的顺利实现。
参考文献
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人力资源管理是一门应用性和操作性很强的学科。然而高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。本文通过分析高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题，从实践教学存在的问题、实践课程体系设计、专业化教学实验室建设、校企合作、教师实践操作能力等方面提出构建人力资源管理课程实践教学体系的方案。
【关键词】
高职院校;人力资源管理;实践教学
一、引言
人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识，还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此，在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力，满足就业市场需求，以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短，所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校，在这方面起步更晚。而且，与本科层次的院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升，企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此，通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，都是非常必要的。
二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题
(一)实践课程体系设计不够合理。很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时，依然偏重理论课程的设置，而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程，但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求，所以导致其所占的比例也很小。此外，在实践教学环节过程中，有些教师对于实践课程设计的随意性较大，使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式，没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此，教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求，而学生并没有真正掌握到相关技能。
(二)专业化教学实验室建设滞后。人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展，这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中，普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作，有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策，所以如何提高学生解决实际问题的能力，构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。
(三)校企合作力度不够。合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因，目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一，由于学生数量比较多，以及缺乏与企业合作的共同利益点，加上企业都处于激烈的生存环境中，压力大、任务重等原因，很多企业不愿意接受实习生;第二，由于学生是学习生身份，实习时间可能比较短，企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作，企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作，所以学生很难达到实践的目的。
(四)教师实践操作能力不足。专业技能型人才的培养是高职院校的亮点，这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识，而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是，目前很多高职院校在招聘教师时，更看重教师的学历，学历越高越占优势。虽然他们学历较高，但是他们缺乏相关岗位的工作经验，没有企业经营和管理的经历，这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向，特别是指导学生的实践和实训课程时，显得“功底”不足。因此，教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节，更不能让学生很好地获得实践技能。
三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计
(一)构建科学的实践教学体系。高职院校应突破传统的方式，根据企业的需要，以培养学生综合素质和岗位技能为目标，通过教师和企业专家共同讨论，设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生，但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此，高职院校应该从培养基本技能入手，改革课程体系，加强实践教学建设，逐步形成以就业为导向，以企业的需求为依据，全面发展学生的人力资源管理综合能力，培养满足社会要求的专业管理人才。人力资源管理专业实践教学体系设计，如图1所示。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行，主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中，教师通过创设各模块的工作情境，模拟实训，以此激活学生的思维，提高感情认识，强化学生的情感，以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行，并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料，然后学生根据人力资源管理人员的角色，进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取，并且进行协调与发展，使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力，达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展，以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主，让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练，提高学生人力资源管理的各项技能，最终实现人才培养目标。
(二)加强专业化教学实验室建设。为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题，应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室，而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件，比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时，都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作，培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此，学生还积累了人力资源管理的相关经验，增强就业能力，满足企业对毕业生的需求。
(三)积极开展校企合作。针对人力资源专业校企合作存在的问题，高职院校领导应该重视校企合作机制，加强校企合作意识，保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一，健全和强化校企合作管理机制，制订校企合作计划，确定校企合作细节，明确校企合作职责;第二，建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制，平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业，学校应该尽量为企业创造利益，为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师，学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴，提高教师参与实践活动的积极性;第三，丰富校企合作形式，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作，例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四，学校和企业共同成立课程开发指导委员会，这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求，明确培养方向，从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求，并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职，这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能，从而保证实践课程开发的质量。
(四)提高教师实践操作能力。高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才，加强教师队伍建设，提高教师实践操作能力，对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一，在招聘教师时，除了要有一定的学历和必要的专业背景外，还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历，例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历，熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二，要求教师在寒暑假去企业实践工作，培养理论和技能兼备的双师型教师;第三，学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师，主要担任课程实践环节的教学和实训等工作，这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。
四、结语
构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此，高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革，必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量，这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。
【参考文献】
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一、高职院校实训基地建设与管理中的问题
高等职业技术教育的目标是培养工作在生产、管理、技术、服务第一线的应用性人才,高等职业教育最显著的办学特色在于技能性、实践性和职业性。在校期间对学生进行系统的职业技术应用能力训练相当重要,这也是高职教育界数年来在实训教学和实训基地建设中倾注全力的重要原因。但是,长期以来,高职院校在“实验”“实习”与“实训”“实训室”“实训基地”等概念上存在一些认识上的混淆或偏颇,导致在实训基地建设与管理中出现了一些偏差。一是简单地、松散地组合相关的实验室、实训室等实践教学场地和设施成立实训基地,导致实训教学资源专业之间条块分割、低水平重复建设现象屡见不鲜,投资效益和运行效果差强人意;二是缺乏资源统筹意识,校内校外实训基地资源“两张皮”,专业群建设的资源共享度不高、资源配置效率低下,专业群的聚集与扩散效应得不到充分发挥;三是管理分散,资源浪费现象严重,一些学校的实训基地分属各系管理和使用,有的学校甚至将一个实训基地分属多个教学部门管理和使用;四是只关心硬件投入,不重视软件建设,许多学校采购了大量先进设备,新建了实训室,但实训项目的开发严重滞后,实训教材和实训管理制度建设迟迟没有动静,实训设备利用率低。
二、基于专业群的高职院校实训基地的功能定位与开发
高职院校应以专业群内各专业的核心技能练习为基础,按专业群分类组建校内校外资源合一的实训基地,以实现资源共享。基于专业群的高职院校实训基地的功能开发主要表现在以下几个方面:
1.人才培养功能
实训基地应承担学生实践教学和职业素质的训导工作,能为群内各专业提供包括专业基础技能、专业核心技能实训和生产性综合实训在内的实践教学条件,能为专业群对应产业的企业职工培训和相关领域的其他社会培训提供资源支持并能付诸实施。从这个意义上讲,基于专业群的高职院校实训基地既是课程教学的基本载体,也是专业群资源的承载平台和“双师型”教师培养的重要场所。为有效开发专业群实训基地的人才培养功能,首先是要按照“模块化”和“项目化”的原则,加快专业课程特别是理实一体化课程的建设与开发,形成专业群内具有足够共享性的课程模块和项目体系;其次是要依托基地工学结合项目,充分调动并利用企业、社会和学校的资源,促进专业教师教学相长,培养和造就高水平的专业教学团队。
2.专业群发展功能
与以往针对特定专业建设的实训基地不同,基于专业群的高职院校实训基地应具有深化专业内涵、延伸专业链条,从而保证将专业链融入企业价值链的作用,即应具有发展专业群的功能。专业群是一个动态发展和不断进步的有机资源集合体,为完善实训基地的专业群发展功能,一是要主动跟踪最新技术成果,开展相关应用技术研究,保持在专业群所在技术领域的敏锐性和准确的技术需求判断能力,进而为新专业开发和已有专业的升级改造提供条件保障;二是要统筹实训基地资源要素,按照专业群发展预期针对性地开展教师队伍建设,明确各自的发展方向,并以专业群为对象开发适用的课程和教材,提高资源共享的程度,提高资源利用效率;三是要按照“设备群”方式配置实训基地内的实验室、实训室及其所属设备,在提高设备使用率的同时,为专业研究提供硬件支持;四是要将校外实训基地的设备资源、技术资源加以利用,进一步提高专业群实训基地的开发能力。
3.产教结合功能
基于专业群的实训基地是校企合作的纽带和桥梁,也是产教结合的平台。一方面,通过实训基地的校企共建共享,使产业主体(企业)和教育主体(高职学院)达成了信息互通和有效沟通,最大程度地促进双方需求的殊途同归;另一方面,基于实训基地的资源具有较强的专业性和相对集中,可以保证产教项目的针对性和有效性。对高等职业院校而言,实力强大的实训基地比专业本身更容易获得企业的认可,实训基地产教结合功能的开发是所属专业群成长壮大的基本保障。发展实训基地的产教结合功能,一是要通过“筑巢引凤”等方式,引进生产企业参与学院实训场地共建,将企业的生产设备、生产项目和技术力量等资源引入实训基地;二是要以技能培训和技术创新合作项目为载体,建立校企“共生发展”的利益分享机制,强化与相关企业的紧密型战略合作伙伴关系;三是要按照“前校后厂、产教结合”的思路,建立集教育、教学、科研、开发于一体的专业实体;四是全面引入企业化管理模式,树立资本经营观念,消除产教结合过程的观念碰撞,处理好合作过程中的利益搏弈。
4.资源辐射功能
实训基地及其资源针对的是专业群的建设,面向的却是整个社会,实训基地应具有向行业企业、同类院校、社区和整个社会辐射资源的功能。实训基地无疑是专业服务产业的窗口和社会资源共享的平台,实训基地因资源辐射而拓展功能,也因资源辐射而获得不断增强自身功能的机会。为此,一是要制定本专业群所在技术领域的培训标准,开展常态化的对外技术培训;二是要有效利用实训基地的资源优势,开展面向中职学校教师的“集中式培训”和“导师制培训”;三是要积极为行业企业、兄弟院校和整个社会提供优质服务,主动开展行业高技能人才培训,主动承接劳动力转移培训,主动为社区提供科技咨询服务。
三、基于专业群的高职院校实训基地的管理模式选择
按专业群分类组建实训基地是共享专业资源、推进专业群集约发展的基本途径,但要确保实训基地功能实现,需要解决的首要问题是管理模式问题。根据基于专业群的高职院校实训基地的客观要求,针对以往松散化管理的主要弊端,改革实训基地的管理模式可以从以下几个方面着手:
1.采取“捆绑式”管理,提高实训基地运行效益
为提高实训基地运行效益,有必要发挥基地自身的积极性和创造力,因此,从管理构架上,可以采取“专业群+基地”的管理模式。在现阶段实训基地自身功能尚不够强大和完备的情况下,以专业群的管理和建设部门(一般是系部)作为实训基地的直接管理者,赋予系部实训基地使用权、管理权和有限的专属权,学校层面则可以通过实施面对系部来掌控实训基地的运行。同时,校内实训基地与校外实训基地应合二为一,即校内实训基地与校外实训基地均是专业群实训基地的组成部分。
2.采用集中管理下的授权管理机制,提高实训基地管理效能
为从整个学校范围内优化资源配置,避免重复建设并提高设备利用率,高职院校对各实训基地宜采用集中管理的方式,即学校层面设置专门的实训基地管理部门,以便对全校实训基地资源进行有效监管和调配。同时,对实训基地日常运行与管理工作,应该委托基地所在专业群(教学系)予以实施。学校对实训基地的宏观调控是确保完成其人才培养与社会服务等功能并实现资源共享的前提条件,而实训基地运做的机动性、灵活性和管理的即时性是提高实训基地效率的充分保障。
3.实施权责合一的程序管理,降低实训基地管理成本
基于专业群的实训基地是在学校的统一领导和指导下按照统筹规划、合理设置、全面开放和资源共享的原则进行建设和运行的,为降低实训基地管理成本,应实施权责合一的管理程序。对于学校宏观管理部门来说,其主要权责是统筹实训基地的建设和教学、社会培训等工作,并通过严格的检查与评估,引导各实训基地努力提高自身水平。对实训基地的直接管理者――系部而言,其主要权责是选派管理人员与指导教师并建立队伍建设和人员管理制度、建立严格的考核办法和奖惩制度、健全规范执行计划、建立完善的设备设施及物资管理制度,等等。一般来说,系部对实训基地的日常运行具有充分的自,方便以实训基地为依托组织专业开发、开展其他教学和服务活动等,并对基地运行效率负直接责任。
4.建立任务驱动的激励机制,激发实训基地活力
基于专业群的实训基地肩负起高职院校内涵发展和资源集成的重要使命,其效果和效益如何,影响着高职院校综合实力的提升,为此,应该建立起任务驱动的激励机制,激发实训基地的活力。一是要依托实训基地资源组建若干专项团队,如应用技术开发团队、专业研究团队、课程开发团队等,并据此分配工作和报酬,使专业群组成成员都成为实训基地功能开发的一份子;二是建立重点项目招标制,使任务相对复杂、难度较大的工作任务通过项目的形式遴选出合适的团队来组织实施,保证不打乱现有行政体系构架的前提下实现工作任务的有效完成;三是要将涉及专业群发展大计的前瞻性和开拓性项工作进行项目化,单独设置战略创新项目,并配置相应的项目奖金和项目实施经费。
参考文献
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