发布时间：2023-07-23 09:24:07
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业发展规划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、企业发展战略与财务战略概述
企业发展战略包括企业在运营过程中的各种战略，为企业的发展制定了一套相对比较完整的体系，企业发展战略应该根据企业的运营现状、经济状况以及企业的发展潜能进行制定，完整的企业发展战略能够为企业规划一个比较长远的发展方向。财务战略是企业发展战略中涉及到资金使用的战略，能够平衡企业的财务支出和收入两个过程，以此避免外界环境因素对企业财务发展的影响，长远的财务发展战略能够适当提高企业竞争力，促进整个企业的资金流动，加强企业发展与财务管理的融合。
二、财务战略规划应该具有的主要特点
(一)符合企业的整体发展规划
财务战略规划是企业发展战略中的重要环节，所以财务战略规划的制定应该符合企业整体的发展，经营者应该在财务战略规划之前对企业的运营情况进行充分的了解，对企业整体的成本使用情况等因素进行详细地分析，财务管理战略规划也能够按照企业的发展规划进行适当的调整，促进企业整体发展规划的实现。
(二)具有长远性和相对动态性
成熟企业对发展战略的规划性是有很多种，包括短期规划、中期规划以及长期规划等，而对企业发展最有力的规划是长期规划，能够充分考虑到企业的长远发展，所以财务战略规划也应该具有一定的长远性，以便企业能够针对公司的运营情况及时做出财务战略规划作出提前安排，同时财务战略规划还应该随着整体规划的改变作出调整。
(三)平衡公司内部与外部环境
企业运营过程中涉及的外部环境十分复杂，在这些环境中包括对企业运营有利的因素，也包括不利于企业长远发展的因素，所以需要财务管理能够对外部环境进行筛选，尽量引进对企业发展有利的因素，保持企业内外部发展战略的相对平衡，这样的财务战略规划能够增强整个企业在市场中的适应能力。
三、企业发展战略下的财务战略规划
(一)及时创新财务管理方法
传统的财务管理方法过多地注重经营者的监督作用，在企业发展战略的大背景下，财务管理规划应该针对公司运营情况进行调整，及时创新财务管理方法，将财物管理重点集中在财务管理的整个过程，包括财务信息的整理和会计核算，并将计算机等技术工具融入到财务管理方法中，不断创新企业的财务管理方法，提升企业竞争力。
(二)细化对财务管理的规定
由于财务战略的规划能够直接影响到企业的整体发展，所以财务管理规定就显得尤为重要，所以企业经营者应该对财务管理作出明确规定，细化管理规定，建立相对完善的财务管理体系，将整个财务管理过程分为收入、成本以及资金控制等几个方面，并对核算的过程进行相应的完善，同时加强企业经营者对财务管理重视的程度，及时对相关规定进行细化。
(三)做好预算和成本控制
财务战略规划主要包含预算制定、成本控制以及会计核算，预算制定是整个财务战略规划过程的基础，只有做出全面的预算规划，才能够使得成本资金的流动方向更为明确，所以企业经营者应该在财务战略规划中做出明确的预算要求，并对企业成本进行严格控制，尽量避免资金的不正常流失，这对企业的资金利用率也起到了提升作用。
(四)注重培养财务规划人才
虽然现阶段很多科技产品已经被投入到财务规划过程中，但整个规划过程中还是离不开人工作用，也就需要企业适当引进财务规划人才，或对本企业的规划负责人进行定期培训，不同企业的规划工作人员应该定期进行交流，在会计核算、成本控制等不同的部门设定相应的专项人才，以确保财务战略规划能够严谨有序的进行。
1、人才培养机制不明朗
人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升，势必拖累企业发展的步伐。因此，必须一改以往“两耳不闻窗外事，一个岗位干到老”的陋习，灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈，主动作为，为员工指明发展道路，积极培养员工大局意识，全局观念，打破“一岗定终身”的惯例。
2、人员忧患意识不强烈
员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施，以求提高员工工作积极性。但在较大程度上，办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿，企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的抵制，并未形成你争我赶的竞争意识氛围，一定程度上影响了政策和措施的落地执行。
3、人才发展通道较狭窄
企业未系统性开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言，不知道可以如何发展，不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平，甚至认为专家是“可望而不可及”的，只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊，职业发展道路停滞。
4、人才管理制度不完善
企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时展同进步，在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法，使员工对能力提升的兴趣不大，甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际，制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度，让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。
二、员工职业生涯规划工作的思路和举措
企业应在总体战略部署的前提下，践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念，开展员工职业生涯规划发展工作，最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。
1、理清职业发展通道
职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”，一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条，分别代表员工职业发展的三条不同路径。
同时，应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工，明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位，包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格，理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。
企业根据各通道任职资格条件，制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”，以指导员工做好职业生涯规划。同时，员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置，并明确下一步提升发展的目标。
2、制定岗位发展组织架构图
制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图，以便员工清晰职业成长的路径，满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。
3、填写员工职业成长指引卡
有了清晰的路径，明确的地图指引，员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要，共同商讨个人职业发展目标和计划，明确未来五年的职业发展意向路径，填写员工个人职业成长指引卡，并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况，以有效跟踪落实。上下级互动商讨，可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能，员工也能更加清晰上级的要求，建立互赢的良好局面。
4、形成员工成长蓝图
汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求，形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、（执）职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。
5、与培评薪酬绩效衔接
提炼员工成长提升共性需求，并纳入培训评价计划，将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合，集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的资源倾斜和支持，同时也让培训更具有针对性，有的放矢。
企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。
三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施
1、做实员工职业规划提升跟踪管理
建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划，包括能力（技术、技能、职称、等级）提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录；员工提升需求档案，包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。
2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作
兴趣是成功的内在驱动力，只有喜欢本岗位工作，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法，对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评，使员工更加认识自己，清楚自身特长、优劣，也让企业了解员工的职业兴趣，充分发挥其特长、激发其潜能。
3、不断缩小员工岗能匹配差距
职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力，是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。以当前在职岗位为切入点，明确岗位职责任务，并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距；分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。
落实员工岗位胜任能力评价工作，明确能力开发方向，有针对性地制定能力开发策略，做好个人岗能匹配提升发展规划，最大限度激发员工提升履职能力。
4、加强培训薪酬晋升等保障措施
切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合，集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度，将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系，促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合，让员工感受到“能力与待遇匹配，收入能增能减”的动态管理机制。
5、畅通信息渠道，加强信息有效沟通
畅通内部信息渠道，充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。
6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会
新型企业的竞争是人才的竞争，因此要留住人才，首先需要知道他们的心理需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药，解决好了，员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘，探索解决冗员和结构性缺员问题，进一步发挥潜能评价的作用，让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境，鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。
7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度
基于员工岗位胜任能力评价，实施分层分类的课程培训，包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源，通过师资挂牌等方式，优化培训资源体系，学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制，将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动，全方位看员工的提升发展变化，实现员工学习与发展的全过程管控。
8、加强企业文化理念宣贯，营造良好员工成才氛围
加强企业文化建设，树立员工良好职业心态。心态决定成败，让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念，让员工知道自身的不足和提升的方向，帮助员工树立明确的目标与管理，并运用科学的方法、切实可行的措施，最大限度地激发人力资源潜能，点亮员工职业发展的“星光大道”，进一步冲破影响员工职业发展的天花板，不断修正前进的方向，最终使员工获得事业的进步。
9、加快信息系统支撑建设，提高数据采集效率
为提高数据信息的准确度和可靠性，提升工作效率，强化数据统计分析功能，应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作，积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用，明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向，让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势，掌舵人才发展方向。
四、总结
做实员工职业生涯规划发展工作对员工、对企业的长远发展来说都有举足轻重的作用。毕竟一切的商业竞争，最终都是人才的竞争。
实施背景
运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域较为偏僻、环境闭塞，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，结构复杂、流动性较大。因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。再加之近年来政策性亏损的影响，公司从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，抓效益、保稳定，减少内耗，降低亏损。基于以上基本情况，公司适时开展了企业人才对标发展规划建设项目，通过为每位员工设定科学的成长规划和目标，将员工素质、技能的发展系统化、规范化、信息化、轨迹化，建立具有明确标准、路径、目的的人才发展体系，既保障了企业发展过程中对人才的需求，也解决了员工结构性差异所造成的人才使用瓶颈，同时使员工明确了自身成长的目标和方向，激励员工实现自身价值，有效稳定员工队伍，确保企业和员工的共同成长。
项目设计内涵
为达到企业人才对标发展规划建设项目目标，运城发电公司主要进行了以下创新：通过充分调研，在全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，确定各项指标的标准目标线，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计人才对标发展规划，明确未来三年内每一年在专业技术资格、职业技能鉴定、岗位资格考试、、技术创新等方面的具体目标，并描绘出完成年度任务后可达到的各阶段人才、专家标准，使整体项目数据科学、覆盖全员、目标明确、过程可控。同时，结合明确的组织机构和职能、切实可行的过程监督机制和效果评估机制，使项目的可操作性强，员工的接受程度好，项目取得的效果易于量化和评估，项目所带来的人才成长效益明显。
项目实施过程
建立项目组织机构
为确保企业人才对标发展规划建设项目的顺利实施，运城发电公司设立了项目领导小组：组长由公司副总经理赵亚维担任；副组长由公司总工程师乔红勇担任；成员为公司所属各部门正职。项目领导小组下设工作办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部主任柴林林担任；成员为教育培训主管刘杰。公司各部门设置了部门培训员负责完成工作办公室下达的各项任务。
（1）领导小组主要职责：①研究与审核企业人才规划建设项目主要内容、构成模块、实施季度和项目书。②负责审定项目涉及的相关制度。③研究项目实施的各项保障措施。④领导、监督项目实施全过程。⑤对项目实施中的相关奖惩进行监督和审批。⑥对项目评估结果进行审批。
（2）工作办公室主要职责：①党和国家人才发展的方针、政策，结合上级单位及公司人才发展战略制定符合企业人才发展、具有可操作的企业人才规划建设项目书并组织实施。②根据项目设计总体要求制定和完善有关制度和体系建设。③负责制定项目实施的保障措施。④负责项目数据库的建设工作。⑤负责项目涉及全部数据的最终审查工作。⑥负责项目全过程的督导和检查工作。⑦确定项目实施过程中的奖惩内容并组织实施。⑧负责对项目结果进行效果评估。⑨完成项目领导小组布置的其他工作。
企业人才对标发展规划建设项目设计思路
为达到项目总体目标，运城发电公司将通过设计数据采集模版，对全员信息进行调研统计，并结合已有的人员取证台账和三年取证规划，汇总整理形成企业员工人才对标数据库，并在此基础上，将人员按照对标情况远近进行排序，并针对每名员工设计相适应的人才规划数据。
企业人才规划建设项目构成
（1）员工人才对标数据库建设。（2）员工人才规划设计。（3）员工人才规划实施。（4）工程监管。（5）成果评估。
具体实施措施
（1）企业员工人才对标数据库建设。①设计思路：通过设计数据模板，组织各部门对所属人员信息进行充分调研，结合现有人员取证台账等数据资源，完善人员基础信息，并加以归纳、汇总、整合，从而形成人才对标数据库。②数据库组成：员工取证基础数据、人才统计基础数据、人才统计参考数据、员工取证规划数据、员工人才发展规划数据。③企业员工人才对标数据收集及逻辑关系。④对各类主要数据指标进行充分释义。⑤企业员工人才对标数据库最终形式。最终企业员工人才对标数据库将以下列格式呈现：在各部门分类下，包涵部门全部人员的员工取证基础数据统计表、全部人员的人才统计基础数据统计表、全部人员的员工取证规划数据统计表、全部人员的员工人才发展规划数据统计表、各班组参考数据，文件夹格式；在各班组分类下，设计以班组所属成员姓名命名的文件夹，包括每位员工的人才统计参考数据，数据表格为人才参考数据调研模版（“112人才”）和人才参考数据调研模版（安全生产专家）。
（2）企业员工人才对标发展规划设计。①设计思路：在分析各基础、参考数据库建设的基础上，按照员工现有资格和潜力，对全员进行排序，将排序前20%的人员确定为近期发展人才，中间40%的人员确定为中期发展人才，对后40%的人员确定为长期发展人才。对近期发展人才各项内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计。明确发展规划中的标准、任务目标和时间节点，增加规划的可执行性。②企业员工人才对标发展规划设计内容：主要包括员工取证规划和人才发展规划两部分。③企业员工人才对标发展规划设计实施步骤：根据基础、参考数据，按照现有资格和发展潜力对全体员工进行排序；根据排序结果，按照20%、40%、40%的比例确定近期、中期、长期发展人才名单；按照取证和人才发展类型设计规划表格；根据上级单位和公司要求，明确各规划项目的目标标准，找到现有状态和目标之间的差距，完成对标分析。特别是对于未明确给出要求的项目，将根据系统内平均水平确定目标标准；确定公司近、中、远期人才发展目标，明确在3-5年内应培养的人才人数和类别；按照近、中、远发展人才分类，确定各类人才的规划项目数：对近期发展人才全部内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计；结合对标分析，设计各规划项目的完成时间节点和完成任务标准。
（3）企业员工人才对标发展规划实施。为保证项目的顺利实施，现将全部项目划分为三个阶段：企业员工人才对标发展规划主项目阶段；企业员工人才对标发展规划项目监管阶段；企业员工人才对标发展规划评估阶段。表1为主项目阶段的时间规划。
项目实施结果
通过项目一年来的建设和实施，在充分调研、全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计了人才职业生涯规划，结合切实可行的过程监督机制和效果评估机制，为企业确定了明确的人才成长目标，为员工确定了明确的人才成长方向，人员总体素质得到了大幅度提升。
员工基础素质提升
（1）员工持证上岗方面。与2010年相比，2011年公司实施人才规划建设项目后，员工持证上岗水平有了较大的提高。同时，通过开展人才规划建设项目，提高员工自主学习的积极性，以公司经营管理工作“铸精品、尽人才、出效益”为目标，不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。
（2）员工学历教育。通过本项目的实施和公司函授体系建设，员工学历水平有了较为明显的提升。本科及以上学历人员占员工总数的比例较2010年都有了较大程度的提高，专科以下人员有所减少，员工学历水平总体提高且结构更加合理。
员工专业技能提升
自2011年人才规划建设项目实施以来，人员专业水平不断提高，员工在实际工作中表现出了良好的职业精神和技术技能水平。
（1）在实际生产效果上。根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，项目实施一年来，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，为公司直接获得调峰奖励775万元。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显。项目实施的效果逐渐显露。
（2）在各项竞赛调考中。2011年，公司继续实施技术技能竞赛项目。项目历时一个多月时间，参赛人数300余人，共89人获奖。为提高运行人员操作能力，公司还举办了第一届仿真机大赛，此次竞赛涵盖了发电部全部运行人员，持续时间一个月，共12人获得荣誉。同时，在本年度开展的热工、化学、脱硫、点检、值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，2人被授予“集团公司技术能手”称号，2人被授予“集团公司优秀技能选手”称号；1人被授予“大唐国际优秀技能选手”称号；5人被授予“中国大唐调考优秀选手”称号。
公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，通过提高优秀获奖人员待遇（享受主任助理级待遇），使其参与部门管理、技术攻关、人员培养等工作，将人才优势转化成经济优势，解决项目推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建运城发电公司人才成长双通道。
一、前言
企业标准化是企业生产、经营、管理的重要组成部分，是实现管理科学和现代化的基础。它不仅为企业各项职能活动提供基础，而且也为企业其它基础工作提供必备条件。标准化工作是以企业获得最佳秩序和最佳效益为目的，对生产经营中大量重复发生的事情，贯彻实施国家、行业等各类各级标准，并依据企业实际情况制定和实施企业标准为主要内容的科学技术活动。通过标准化管理来优化企业结构，规范企业行为，提高企业产品、服务、管理工作质量，以获得更高的效率和效益。为了深入、持久地开展企业标准化工作，建立健全以标准化管理为基础的现代化科学管理体系，明确今后三年企业标准化工作的发展目标，根据标准化工作的相关法律法规和标准要求，并结合企业的实际情况，制定本规划。
二、 企业标准化工作现状
1.建立了比较完善的标准化工作体系，设立了公司标准化委员会和日常工作机构，配备了标准化专、兼职人员，成立了公司标准化工作管理网络。
2.建立了以技术标准为主体，包括管理标准、工作标准在内的企业标准体系，补充完善了技术、管理 、工作三大标准体系和明细表。
3.制定了企业《标准化管理办法》，明确了标准化委员会和总师办的标准化职责，规定了企业标准制修改程序、要求、标准实施和考核。
4.收集和制定企业技术标准1000余项，制、修订各类管理标准200多项、工作标准400多项。
5.基本实现了计算机网上查询，打印文本的功能。
6.通过标准化知识培训，全员标准化意识不断增强。
7.存在差距
从创建aaaa级标准化良好行为企业的目标看，企业标准化工作还需要进一步完善和发展，具体为：
（1） 需对企业的标准体系表进行持续改进，特别是工作标准体系表需进一步完善，明细表需进一步确认、补充。
（2） 标准化工作的宣传力度不够大，全员标准化意识还需加强。
（3） 标准化工作的整体性有待进一步衔接、协调。
（4） 尚未系统地开展标准化经济效果评价。
（5） 企业标准的执行力度还需进一步强化。
三、 规划依据
1.《中华人民共和国标准化法》
2.《中华人民共和国标准化法实施条例》
3.《企业标准管理办法》
4.《国家技术监督局采用国际标准和国外先进标准管理办法》
5.《关于推进采用国际标准和国外先进标准的若干规定》
四、 今后三年企业标准化工作发展目标
紧紧围绕企业发展的方针目标，实行统一管理、分工负责，以整体的观念，严谨的工作态度，认真开展标准化工作，为提高企业整体管理水平，实现企业的持续、稳步、健康发展，发挥标准化工作的作用。
1.进一步提高全员标准化工作意识和工作水平，认真贯彻实施标准化法律以及纳入企业标准体系的国家、行业、地方和企业标准。
2.20__年通过aaaa标准化良好行为企业确认验收，全员标准化培训率达100%。
3.20__年实施iso10012计量管理体系标准的认证。
4.20__年至20__年参与修订行业或国家标准：……。
5.20__年至20__年参与修订……产品的国家标准：……。
6.到20__年工作标准覆盖率达100%。
7.到20__年企业标准制定率达98%。
8.到20__年对国家新颁布的电能表产品标准通过采标确认。
9.配合企业及产品的各项荣誉证书的申领或换证进一步规范各项管理工作。
10.欧盟环保二指令（rohs和weee）的研究与实施。
11.加强实验室的投入，提升产品检测能力。
12.为整合研发、生产和管理的综合资源，提升国内外市场竞争力，建立××信息化制造基地，进一步完善企业标准化体系，实现数字集团。
五、 保证措施
1.充分发挥公司标准化委员会的作用，认真贯彻执行国家、行业和地方标准，积极采用国际和国外先进标准。积极参与和承担上级标准的制定和修订任务。修订完善企业标准体系，确保企业标准化体系的先进性和科学性。严格组织贯彻实施各级各类标准，并对标准的实施进行监督、检查和考核。
2.企业标准体系是开展企业标准化工作的核心，是企业标准化工作最重要的指导性文件之一。公司编制的企业标准体系既要符合国家标准化方针政策，又要结合本企业的方针目标，满足企业生产技术、经营管理的需要。要根据企业的发展需要不断优化结构，紧紧围绕企业的方针目标，严格按标准体系的内在联系，及时调整，不断补充，形成超前、科学的企业标准体系。
3.标准化专兼职管理人员要树立全局观念，衔接、协调好企业生产、技术、经营活动各个环节的标准化工作，做好各类标准的收集、采购、保管、信息反馈工作。根据企业发展需要及时收集齐全上级最新公布的技术标准，不断更新、补充、修订企业标准，使企业的生产、经营等工作实现程序化、规范化、科学化，提高企业的工作效率和经济效益。
4.及时组织对标准的宣贯培训，对纳入体系的标准，按职能组织宣贯，使每个实施者清楚标准的内容，严格按标准实施，消灭无标生产和作业。对修订的标准和新制订的企业标准由相关部门及时进行宣传教育，切实落实新标准实施工作。
5.标准是一切工作的依据，严格按标准制修订程序。各部门要具备日常工作应有的各类标准，做到能随时查阅标准文本，严格按标准执行。
6.标准的生命力在于动态管理，标准自身不会产生效益，只有通过实施才能体现它的价值和作用。要通过对标准体系表的分析，从总体上了解企业标准的配套性、完整性，在企业标准化工作中实行动态管理。各部门要定时检查本部门的标准化工作。
7.利用计算机技术，实现标准信息网时间查询，并要做到一文一档的调阅，不仅管理标准、工作标准要做到，技术标准也要做到，使标准文档只要有计算机就能查阅，为标准提供利用创造良好的条件，实现各类标准都能在网上快速查询，做到随时要用随时可查看、打印文本。
8.为了更好地贯彻执行标准，要建立健全标准化工作检查考核机制，各职能部门在检查工作的同时，进行标准化工作监督检查，并结合经济责任制进行考核，不断完善标准化实施情况的监督、检查、考核制度。在检查标准执行情况的同时，对各级标准化专兼人员的标准化工作进行检查、考核。
9.根据《企业标准化管理办法》，每三年对企业的各类标准进行一次全面的复审和修订，对收集的上级标准，每年进行一次汇总更新，以确保各类标准的时效性、准确性。
10.每年举办标准化知识培训班，增强全员标准化意识和各级标准化专兼职人员的标准化管理水平。参加上
级举办的各类标准化培训班，使相关工作人员不断更新知识，提高工作能力。定期举办新标准的宣贯培训，以适应企业生产、管理、经营的需要。
11.加强标准化审查，相关职能部门标准化人员要负责做好对技术文件、图纸、开发新产品、技术改造、技术引进、设备进口等的标准化审查，并编制好书面审查报告。
1、以人为本抓质量，通过各种渠道，采取多种形式，把质量意识根植在员工的心中，让他们在工作中捉防并举，为我们前纺车间粗纱、排纱、零短头打下更坚实的基础，严细生产中的各个环节，为我们四厂做产品精良，创品牌再立新功，夯实设备基础，严厉严细执行包机点检卡制度，严格做到一日一点检，一日一记录，让设备发挥其优良性能，我们精梳设备(来源：文秘站 ）是新机型的转变，这给我们设备管理工作提出了更高更严格的要求，尽管目前技术力量还很薄弱，但我有信心，有决心，在短时间内吸收消化先进技术，维护保养好设备，用我们的辛勤与智慧，让优良的设网备充分发挥其优良性能，绝不因任何原因造成一丝一毫的质量事故。
2、从自身做起，干工作要雷励风行，踏踏实实，多想事、多干事，不折不扣完成好各项任务，用实际行动为员工树好榜样，做个称职的工段领路人。
3、制定严细的考核，约束，奖罚机制，用数据考核成绩，以业绩衡量收入，拉开工资档次，多劳多得，让有能力的人多拿工资，让有能力的人得到实惠，奖优罚劣，让平时不认真工作，糊弄、应付、不思进取的人少拿工资，并积极开导他，引导他，为今后工作导向。罚不是目的，目的是让他懂怎样干，正确对待工作的心态，为目的。
(一) 员工职业规划有利于企业资源合理配置。
人力资源在企业中是一种能够不断开发且不断增值的发展资源, 人力资源的开发不仅能够更新人类的知识及技能, 还能提高创造力, 在企业发展中发挥重要作用。如果在企业发展过程中能够对员工技能的提升及发展加以重视, 帮助员工做好职业规划, 那么企业资源的合理配置就会得到落实, 为企业今后的发展奠定了扎实基础。
(二) 员工职业规划能够实现企业目标。
员工职业规划的根本目的就是提高员工在各个层次的满意程度, 使其需求满意度由金字塔形向梯形转变, 最终变成矩形, 这样不仅提升了员工的低层次物质需求, 也使其自我实现等方面的需求满意度逐渐提升。而且, 在帮助员工进行职业规划时, 能够充分了解员工的真实想法, 从而采取相应手段帮助其实现职业规划, 在这种情况下有利于调动员工的积极性, 激发员工的服务精神, 形成巨大的推力, 在实现企业发展目标的同时促进企业可持续发展。
(三) 员工职业规划有利于企业壮大。
任何一个成功的企业, 都与内部高质量、高素质人才有着非常密切的联系。只有人才的潜能被激发、利用, 人力资源才不会被浪费, 企业的生存发展也就有了源源不断的资源, 这也是企业不断壮大的根本原因。对于发达国家而言, 他们之所以能够不断发展, 最重要的资本不是肉眼可见的设备、工厂, 而是企业员工所积累的经验、高素质的人才资源等。通过帮助员工进行职业规划, 为员工提供一个展示自我的舞台, 才能充分体现出员工的价值, 进而推动企业持续发展。
二、注重员工职业规划, 促进企业发展
(一) 员工职业规划的开发与管理。
通过分析企业的经营状况、发展战略、组织结构以及人员规划等内容, 在员工自身需求的基础上帮助其规划职业方向。企业管理人员和内部员工应该一同参与到员工职业规划开发和管理中, 确保符合员工及企业的要求, 在职业规划过程中, 企业和员工的发展方向应该保持一致。除此之外, 企业应该在员工实际情况的前提下, 为其安排适当的职业岗位, 激发出员工真正的实力。对于企业新聘用的员工而言, 应该为其安排一些挑战性较强的工作, 使员工树立信心, 在工作压力下能够更加努力, 从而为企业贡献一定力量。一段时间后, 企业新聘用的员工就能在自身情况的基础上尝试其他工作, 这时企业应该正确引导员工, 帮助员工对自己的职业生涯进行规划, 最终促进企业的良好发展。
(二) 建立薪酬管理体系。
通常情况下, 薪酬体系都是在职位的基础上建立的, 根本设想为:不同职位的知识、技能存在一定差异, 承担的责任也有所不同, 因此, 不同职位对企业的价值也不尽相同, 员工应该在所从事工作的前提下获得报酬。要想使员工的职位发生变化, 需要让员工从基层做起, 如某企业的营业员, 他们有很大的升职空间, 由营业员上升到值班长、店长、部门经理、总经理。在每个职位上还可以纵向、横向不断发展, 如营业员在工作过程中, 可以在年龄、技能的基础上被分为初级、中级、高级营业员。基于此种情况, 企业员工不仅能够向高层职位发展, 还能尝试到不同职位的薪资待遇。对于以职位为基础的薪酬管理体系来说, 同一级别的员工在个人能力、经验以及绩效等方面也存在差异性, 所以在发放薪资时应该重点体现, 进而激发员工的工作积极性, 提高工作能力, 对今后的发展能够有一个合理规划, 推动企业的可持续发展。
(三) 构建职业培训体系。
企业在发展过程中应该构建完善的职业培训体系, 只有这样才能为员工提供发展的机会, 从而对自己的职业生涯做一个良好规划。在员工职业培训体系中, 主要包括基本素养、个人能力、工作技能以及职业规划等内容, 通过学习和培训促进员工和企业的良好发展。在增强员工职业发展能力的同时, 帮助员工选择一条正确的职业发展道路, 使员工由低层向高层发展, 最终达到员工成长与企业发展同步进行的目的。针对不同层次的员工要制定不同的培训课程及方式, 让员工通过学习和工作明确自己的发展方向, 在这种情况下, 企业也会随着员工的进步而不断发展。除此之外, 企业要为员工提供相应的帮助和支持, 企业各级管理人员要负责帮助基层员工做好职业规划, 并且在人才测评工具的基础上让员工正确认识自己, 在实现自身快速成长的同时促进企业发展。
三、结束语
综上所述, 员工职业规划和企业持续发展之间相辅相成, 员工发展离不开企业支持, 员工奉献决定着企业壮大。因此, 企业在发展过程中一定要注重员工职业规划, 从员工岗位选择、薪酬体系和培训体系的建设入手, 帮助员工合理规划发展前景, 从而实现企业的稳定发展。
参考文献
关键词：企业财务管理；财务规划；发展变化
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01
财务管理作为企业管理活动的核心部分，对企业的生存与发展都有着十分重要的影响，近些年来，随着市场竞争环境的日渐激烈，财务管理也受到了越来越多的重视，与此同时，财务管理规划工作也处在不断深入研究的进程中。而传统的财务规划显然已经无法适应当前的市场经济环境，因此，财务规划工作的发展变迁，也成为了一种必然的趋势。
一、传统财务规划工作的不足
1.传统财务规划以利润作为唯一的考核指标，将利润最大化作为目标。在传统的财务规划中，主要是根据利润形成的原理对利润的驱动因素进行分析，用销售收入和经营成本等费用的计量与会计报表的利润为依据进行控制。但是，这种目标显然缺乏对财务风险的充分考虑，因此也容易导致财务决策出现短期化行为，从这一点来说，利润最大化并不是财务规划的最优目标。
2.传统的财务规划缺乏战略性。由于受到利润最大化的规划目标的影响，企业在财务决策和财务行为方面都呈现出一定的短期化，而这种短期化必然会造成财务规划的执行过程中产生僵化的思想，因此而导致财务规划成为了一种静态的执行，将过多的精力放在了对于现状的推断，却缺乏对整体发展规律的有效把握。
3.传统的财务规划缺乏完善的系统。在传统的财务规划中已经具备了一定的系统化特征，但是各个要素的表现仍然存在着静态性和片面性，对于新的政策和决策对财务规划的新要求并没有进行全面的考虑。传统的财务规划往往是停留在事后的控制与调整方面，却难以对财务规划的执行过程进行控制，缺乏动态适应和多维管控性。
二、现阶段企业财务规划工作发展研究中出现的新特点
1.由短期规划向长期规划的转变
财务规划是企业计划管理活动中一项重要的内容，在市场经济环境下，企业财务规划逐渐由以往的短期规划向长期规划转变，也就是更加注重财务规划的战略性。为了使传统财务规划的不足得到有效的弥补，目前学者将预算控制与战略管理有效的结合，形成了具有战略意义的长期财务规划。当前，受到知识经济时代的影响，企业所处的市场环境变动加剧，竞争环境日益严峻，企业必须要通过制定科学的发展战略才能够实现稳定的发展，而财务规划战略是其中重要的环节，也是必不可少的部分。当前的财务规划研究理论中，大多对财务规划提出了具有创新性的见解，包括财务规划的系统性和战略性，但这些问题的提出较多地存在于理论层面，仍然需要不断的实践与探索，才能够将财务规划从传统的框架中解脱出来，实现真正意义上的战略规划。
2.由单纯增长向可持续增长转变
在传统的财务规划中，虽然包含了增长率的确定，但是仅仅将增长率作为财务规划的一个前提，却并没有将其作为制定财务政策以及企业发展战略的依据。可持续增长率模型的构建，推动传统财务规划向综合财务分析的转变，同时也更加注重可持续增长的财务规划。国内外的学者对于可持续增长率的问题进行了深入的研究，认为可持续增长率就是在预先制定经营、债务和股利发放目标比率的基础上可能达到的最大销售年增长率，如果实际增长率超过了可持续增长率，就必须变动某些指标，通常是债务比率，学者和专家在此基础上，提出了可持续增长率的静态模型和动态模型，使得可持续增长率的研究和应用更加深入。
3.由利润导向向价值导向转变
从上世纪80年代开始，价值管理就逐渐成为了企业管理的主题。价值管理就是以价值为基础的一种综合性管理模式，其主要通过对价值形成的驱动因素进行全面的分析，以此来实现对企业价值链的分析与管理。在价值管理模式下，财务规划也逐渐发生变化，传统的财务规划研究的目标和方法都发生了巨大的变化。在价值管理模式下，企业价值的实现不是以单纯的利润最大化为目标，而是以实现企业的价值最大化为目标。企业价值的两个决定性因素是直接成本与间接成本，两类成本权衡的结果就是企业价值的体现。我国也有学者对于企业价值与资本结构之间的关系进行了研究，认为企业的价值与资本结构的优化是密切相关的。从价值的角度进行分析，我国学者提出的三维模式与现代财务规划是相适应的，该三维模式主要是由增长、利润以及风险三个部分组成，但是在目前的研究活动中，对于财务规划的定量模型却缺少一个有效的评价体系，因此企业在财务政策的决策方面，还缺乏全面的价值参考。
4.由静态财务规划向动态财务规划转变
财务规划的动态性指的是财务规划系统应当具备一定的环境适应性，具备针对不同政策和发展战略的规划与调整的特征。传统的财务规划中，缺乏动态规划与控制理论的相关研究，企业财务规划的动态性研究视角也较为复杂，但是对于企业动态决策过程中的问题却没有得到很好的解决。传统的财务规划中无法对企业动态的管理系统进行全面的描述，因此财务规划的作用往往无法得到有效的发挥。动态财务规划系统模型的建立，将动态财务规划系统与狭义的动态财务规划的概念进行有效的结合，以企业价值的持续增长作为财务规划的战略目标，并且使其逐渐与当前的财务政策相协调，促进增长、利润以及风险三个要素组成的三维模式的不断完善。
三、结束语
在市场经济体制不断发展与完善的今天，随着我国企业规模不断扩大，经济活动日趋复杂，财务风险日益加剧，企业财务管理水平高低越来越成为实现企业价值最大化与可持续发展的重要因素，传统的企业财务规划管理已经无法适应当前的市场环境，因此，企业必须要从自身发展的实际情况出发，以财务管理的需要为依据，对财务管理规划进行不断的改进，更加注重财务规划目标的长期性、持续性、价值性以及动态性，以促进我国财务规划工作的持续发展提升。
参考文献：
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[3]李玉萍.广义财务结构论——基于财务关系的研究视角[D].西南财经大学：会计学，2007.
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[5]杨淑娥，胡元木.财务管理研究[M].北京：经济科学出版社，2002.
[6]吴中春.企业财务规划研究视角的变迁[J].审计与经济研究，2011.
关键词：社交化企业；新规律；新趋势
中图分类号：F270
一、社交化时代全面到来
本文认为，从整体上来说，我们已经进入到万物互联、移动互联的社交化时代。所谓的社交化，就是指随着社交网络、社交媒体、社交营销等迅速兴起，基于网络的社交行为已经深深植根于人类的任何活动之中，它将深刻的改变人们的生产生活方式、企业发展、产业发展及区域发展。
全球社交网络兴起。社交网络的兴起以Facebook的建立为代表，Facebook建立以后，迅速吸引了大批的美国知名大学的学生加入，尤其是在开放对外注册以后，更是呈现出爆发式的增长。在Facebook的带动下，社交媒体在全球范围内出现井喷式增长：截至2013年，全球互联网用户超过30亿，而全球约有1/5的人（即16.1亿）每个月至少使用一次社交网络，使用社交网络已成为互联网用户的主要行为之一。
中国社交网络兴起。随着互联网的快速普及，中国互联网用户快速增长，为社交网络发展奠定了基础，截止2013年，我国网民数量达到了6.04亿，移动互联网用户数量达到了8.28亿，其中手机网名用户突破5亿，中国全面进入互联网时代。新一代社交媒体的诞生，进一步促进了中国社交网络的发展。其中，以强关系为主打特色的微信，迅速融入公众的生活当中，达到超过5亿的使用规模，并逐渐取代短信等沟通方式，成为新的交流沟通渠道；微信的快速成长使我国的社交化程度达到国际水平，并且，其增长速度甚至超越了美国和全球社交化普及速度。
社交化时代呈现去中心化和信任背书两大特点。社交网络最大的特点就是去中心化。信息的传递由发送方、信息内容和接受方三个主体组成，在传统社会中发送方以及信息内容都有可能为政治权力或商业利益所“绑架”，因此就出现了这样的情况，人们所能接受信息的来源和内容都是固定和有限的，就产生了所谓的“中心”。然而在社交化时代，社交网络中的内容不再是由专业机构或特定人群所产生，而是由社交网络中的全体参与者共同完成，任何人都可以在社交网络上表达自己的观点或创造原创的内容，共同生产信息，这提升了网民参与贡献的积极性、降低了生产信息的门槛，最终使得每一个网民均成为了一个微小且独立的信息提供商，使得互联网更加扁平、内容生产更加多元化，从而进一步加速解构中心，完全“去中心化”。信任背书成为社交网络成功运行的基础。信任背书存在于社交网络的各个环节，从信息本身看，虽然只是不多的140字，但信息者个人的专业、情感、价值、判断、喜好、历史等关键要素，会依附在这条信息之上，流动在好友（关系链）中，看到信息的人也会将自己对该人的信任及其他因素做出回应，并传递下去。信任在这个传导链条中起到了至关重要的作用，成为整个社交网络中的最关键因素。在社交平台中不断涌现的内容大号、自媒体账号，都在有意无意中遵循这些原则，并由此建立了一个庞大的基于弱关系的信任链条，当无数的信任链条汇聚在一起时，便产生了庞大的社交红利。
二、社交化时代下企业发展的新规律
社交化企业的三张网―内部、伙伴、外部。
处在社交化时代的企业,需要重新审视和定义内部员工之间、企业与合作者之间、企业与消费者之间的关系,构建“三张网”：内部社交网络、伙伴社交网和外部社交网络。
内部社交网络。企业以内部社交工具或云端社交系统为平台，将全部员工纳入到平台当中，实现任意员工间的无缝交流和沟通，形成覆盖整个企业的内部交流网络。内部社交网络的出现，打破了传统企业中的部门隔离、科层制的层级结构等限制，使员工之间可以无障碍的沟通和分享知识，将传统的上下级关系和离散的同事关系转变为紧密的协同、分享关系。
伙伴社交网络。企业基于现有专家及合作伙伴资源，通过社交化平台或网络手段，将所有的合作伙伴链接起来，实现企业间的快速的无缝交流和业务信息的资源共享。伙伴社交网络，将企业与合作伙伴间基于传统供应链关系的固定链式关系，转变为基于网络的动态合作关系，使企业突破了自身边界限制，实现了从封闭向开放的转变。
外部社交网络。企业利用现有公共社交网络，开辟对外沟通交流窗口，形成联接消费者的开放社交网络。全球社交网络的出现，消除了消费者与企业间的隔膜，使消费者可以参与到企业的产品研发、营销推广的众多活动当中，也使消费者与企业之间的关系实现了从传统的买卖关系向合作共赢关系的转变（见图1）。
三、新趋势
新趋势主要有以下几方面。
（一）颠覆商业模式：跨界融合
社交网络的产生改变了企业与消费者的供需关系、产品理念及行业界限等一系列工业化生产的传统法则，催化出一系列新的商业模式，逐步推动着企业组织的重塑和商品市场的变革。
社交化趋势下的新兴商业模式具有三大显著特征。一是粉丝经济，消费者与企业间的关系发生了明显变化，消费者从被动的信息接收者变为主动的信息获取和活动参与的粉丝，企业以消费者为核心，聚集起自身的粉丝团体，并借此开展企业的研发、生产营销等活动。二是极致体验，产品从单一的功能载体向服务载体转变，与文化、价值观相融合，将长板做到极致，打造行业标杆产品，为消费者提供极致的产品和服务体验，让消费者为产品尖叫。三是跨界融合，不同行业纷纷吸纳互联网元素，以互联网新概念、新技术、新产品和新模式为基础，融入自身行业内容，实现跨界融合。
社交化已孕育出平台模式、数据模式及免费模式等对行业具有颠覆性效应的新型商业模式。平台模式，以粉丝理念为核心，企业通过搭建平台，聚集消费者粉丝和合作伙伴粉丝，共同创造价值，实现消费者、企业自身及合作伙伴的协同式发展。数据模式，以丰富产品价值为核心，通过积累大量的用户数据和行业数据，实现精准营销、数据运营和服务、行业数据枢纽。免费模式，以极致体验为核心，最大化产品性价比，甚至免费为消费者提供，转而通过内容的创造与运营实现长期盈利。
新型商业模式改变了竞争方式，对市场格局产生了巨大冲击。一是社交化颠覆了传统大型企业在信息传播、营销和渠道上的优势地位，为创新创业企业的爆发式、破坏式增长提供了土壤；二是社交化成为连接不同行业的纽带，行业间的隔膜正逐渐消退，企业不仅面临本行业的竞争，更随时面临着来自相关行业、甚至完全无关行业的冲击；三是基于平台化运作的新模式，产生了超越一般企业概念的巨无霸式对手――生态圈，使企业间的竞争更加残酷。
