【关键词】保险实务；实践教学；实践技能
在保险业全面放开、迅速发展的情形下，众多保险公司如雨后春笋般涌现，保险行业被喻为21世纪国民经济发展中的“朝阳产业”。
一、人才供应与行业发展需求不协调
据统计，中国保险业正以平均每年30%以上的速度飞速发展，保险业大量需要多层次、多类型的展业、精算、承保、理赔、查勘、管理和投资等环节的高素质技能型保险人才。据中国保监会调查显示：保险人才供需比例为1:4。2010年仅中国人寿对本、专科学历人才需求总量达到35万人左右，其中专科20万人。
保险专业人才成为了一种稀缺资源，各家保险公司纷纷大张旗鼓地招兵买马，甚至不惜展开“挖角”大战。然而面对众多受过专业教育的高职保险实务专业毕业生，保险公司却热情不高，除了销售岗位以及极少的培训岗位外，保险公司提供的职位寥寥可数。原因在于各家保险公司对学生们在专业知识、口头表达能力、人际交往、从业经验与实践技能等方面均提出较高要求。高职保险实务专业毕业生虽然有系统的理论知识，有工作的热情和活力，但是从微观和宏观上都缺乏对保险行业的把握，在保险行业及其注重的实践技能等方面相当欠缺。
二、保险实务专业实践教学存在问题
1.师资力量薄弱，教师实践技能不高
我国保险专业教育曾有20年真空期，多数高职院校的保险实务专业起步晚，师资力量稀缺；专业规模不大，师资储备不足，仅有的几名教师每学期同时上多门专业课，繁重的备课与教学任务挤占了教师精力，难以深入保险业界进行实践学习与实战训练，教师实践能力差，教学脱离实际的现象很普遍；有的教师是从经济、金融甚至是法律等专业经过跨专业学习转型而来，或者通过自学与短期培养匆忙上马，没有系统地学习保险，没有保险从业经历，自己也是一边教一边学，难以从专业全局出发，系统地传授实践技能；有的教师有过短期的从业经历，由于时间短暂，没有全身心经历，对保险公司经营管理认识不深刻，本身实践技能不高；这样的师资条件，培养出的学生实践技能水平是可想而知的。
2.教育理念与业界需求不匹配，学生不适应业务发展需要
保险实务专业是实务性较强的学科，所培养的高职学生除了需具备一定的专业知识外，还应该具有较强的实践能力。教师对学生职业发展教育，重视“高薪教育”，忽视“挫折教育”；实践教学，对“内勤岗位”实践开展得多，“外勤营销岗”实践开展得少。经过这些教育，学生将未来的就业岗位定位在内勤岗位上，在校内实践学习和企业实训时，学生自我主动训练不够，导致对保险产品知识掌握不够丰富，保险营销技能欠缺，缺乏处理保险实际业务的能力。调查显示，学生对保险实务专业校内教学组织的总体评价是：教学组织强化理论教学，弱化实践训练；对于保险行业很重要的“陌生拜访、营销话术、产品解读、保单填写、销售促成”等关键技能缺少必要的训练。
从课题组对保险公司调研情况来看，财险与寿险公司对内勤人员学历要求普遍在本科学历之上；进入当地2年以上的公司内勤岗位基本无空缺；新进入的公司对员工学历要求也是本科以上；高职学生基本没有机会直接在内勤岗位而必须从营销岗位开始工作，工作内容、工作环境、工作待遇与在学校接受教育形成的期望有天壤之别，学生们在没有心理和技能准备的情况下，置身于营销岗位激烈竞争之中，承受巨大的压力，自然不能适应行业发展要求。
3.学生实践学习不主动，实践技能没有真正提高
学生在实践学习过程中，有学习的热情，向往岗位工作；进入企业实践岗位，又不愿意以主人翁身份主动工作，进入不了工作状态，仅仅限于完成实践指导教师交办的任务。
校外实践时间安一般选择在保险公司半年与年终考核之际，公司内外勤人员工作任务繁重，学生参加实践既能全面了解公司运作，也能参与很多关键事务处理，应该可以得到全面锻炼。而这段时间也是学生参加英语等级考试的准备时期，部分学生患得患失，重视校内考试，没有重视学校安排的实践学习。
在安排学生实践学习时，保险公司本着对学生安全负责与防止带来经营管理风险的原则，一般将学生安排在学校附近网点的内勤岗位实践，不安排学生从事外勤实践。学生对各自将来的职业定位在内勤岗位，反而又对学校与保险公司处于安全考虑和学生将来发展考虑而安排在内勤岗位实践不配合，一味希望提高将来自己不会从事的保险营销技能，从而在实践结算错失许多学习保险产品知识、提高实践技能的机会，其实践技能没有真正得到提高。
三、实践教学改革思考
在未来较长的一个时期，保险业依然人才短缺，保险公司依然会求贤若渴，特别是高级管理人才、专业技术人才、优秀的营销人才仍然是稀缺资源。如何改变人才供不应求和供不适求同时存在的局面，是保险行业、教育界以及广大学生需要共同面对、合力解决的问题。
1.加强师资队伍建设，提升教师实践技能
专业教师储备不足，仅仅组织教师进行理论学习是不够的，也不能适应高职教学需求。有必要组织专业教师走出去在保险公司长期兼职，熟悉市场运作、业务上岗流程与规范，熟悉保险产品与事务处理；安排教师利用寒暑假在保险公司进行内勤岗位实训，熟悉保险企业经营管理流程与岗位任务；鼓励教师在取得保险人资格证书后，在保险公司外勤岗位进行顶岗实践锻炼，掌握保险产品营销技巧，熟悉理赔事务处理，提高实践技能。
通过兼职和实训，取得行业最新数据，为科研提供真实依据；在外勤和内勤岗位上取得真实案例，为组织教学提供丰富的现实资料；课内教学将不再是纸上谈兵或闭门造车，教学组织会更加贴近企业实际，教学效果会更有实效，教师教学会更加具有生命力
2.充分利用实训基地，提高学生实践技能
“最真实的职教情景，最有效的职业教育资源不是在学校，而是在企业”。加强实训基地建设，并充分有效地发挥实训基地功能，在“相互支持，互惠双赢”基础上持久合作。
将懂业务、会操作、有实践经验的保险公司员工请进来，作为辅导员或客座教师，对学生进行行业氛围与理念熏陶，指导实践教学，引导同学自主进行准保险人“魔鬼训练”与“晨会”；引进财险与寿险理赔实务讲座，引进新产品推介进校园活动，让学生在讲座与活动中，拓宽知识面，增强处理保险现场事务的能力；教师主动参加企业保险产品研发；参与保险企业风险防范研究；为保险公司开拓的针对学生团体保险提供推广与营销支持。
学生在教学时间参加校内学习，寒暑假在保险公司进行实践学习；根据教学实训安排分三阶段在保险公司进行专项实训，提高职业技能；在第三学期实训阶段组织学生参加保险人职业资格考试，第四学期挂职保险公司进行保险营销实务，走出校门即能上岗胜任工作。
3.创新教育理念与教学方式，培养学生综合素质
结合学生认知心理与保险行业成长规律，对学生进行全面客观的教育，强化诚信教育，有意识地进行就业教育与挫折教育，培养学生健康的人格；引导学生理性认识岗位工作，有从基层做起的心理准备；要求学生尽可能多地参加保险公司的实习，积累工作经验和待人处世的方法；指导学生做出现实的职业规划，着眼于实际，有从基础性工作做起的准备，做懂理论、有技能、讲诚信、综合素质过硬的新时代保险行业员工。
结合保险行业经营管理实际状况，在专业课程教学设计与组织过程中，教学内容针对实际工作，强化营销课程，融入“陌生拜访、顾客心理分析、展业技巧、签单、理赔、核查、回访”等业务工作，督促学生自我训练，更好地锻炼综合素质。
校内教学管理突破常规，将保险实务专业与其他专业进行差别管理，组织学生按照保险公司经营模式召开晨会，感受行业气氛，解读保险产品，锻炼语言表达能力，提升沟通技巧；第一学年每周安排一个上午时间组织学生参加保险公司晨会，熟悉保险产品，感受行业气氛；周六参加保险公司产说会与新产品推介会，周末与保险公司员工一起进行市场调研与客户拜访，掌握展业技巧，锻炼心理抗压能力。在组织学生取得保险人资格证书后，允许部分综合素质高的学生加入保险公司从事保险营销工作，逐步积累经验，再带动全班同学选择保险公司从事保险营销，全面提高专业技能，为顺利上岗就业打好基础。
顺应保险市场的发展需求，提升教师综合素质，提高学生实践能力，是高职保险实务专业良性发展长期而艰巨的任务。
参考文献：
[1]冯文丽,赵凯.我国保险人才供求的“两难矛盾”及“保险教育创新”[J].全国商情:经济理论研究,2009(23):84-86.
[2]景海萍.基于工学结合的高职保险实务专业人才培养模式探析[J].教育与职业,2010(5):
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[3]李明,李丞北,付荣辉.保险市场人才需求与保险教育问题研究[J].经济技术协作信息,2010(12):5.
[4]邢秀芹.我国高等院校保险专业教学改革探析[J].当代教育论坛,2009(9):65-66.
一、20xx年的经营成果和工作总结
回顾20xx年走过的历程，凝聚着xxx太保人顽强奋斗，执着拼搏的精神，围绕不同阶段的工作重点，针对各阶段实际状况，我们积极调整思路，跟上公司发展的节奏，主要采取了以下具体工作措施：
(一)从思想上坚定信心，明确方向，充分认识市场形势，抓住机遇，直面挑战。今年xxx同业公司不断从各个方面和我们展开较量，特别是国寿、华泰、泰康、人保等大小公司。在这种市场环境中，只有迎头赶上，积极发展才是硬道理。xxx个险上下充分领会上级精神，认识到决不能被动地围着市公司的计划指标转，而是应该积极地开拓市场，这是两种不同的发展观念，也将取得截然不同的发展结果。我们利用各种时机，转变个险所有内外勤的观念，变要我发展为我要发展。对于销售一线的业务人员，我们反复强调，取得业绩占领市场才是根本，要看到寿险市场取之不尽的资源，并意识到做一份保单就占有一块市场。只有树立起发展的新观念，不断占领市场份额，用服务和士气与同业竞争，营销团队才能在市场大潮中立于不败之地。正是攻克了思想上的堡垒，统一了发展观念，才为 xxx个险从根本上增强了凝聚力，xxx个险呈现出积极主动，健康向上的精神面貌。
(二)针对全年各阶段经营重点，我部门积极配合中支公司各项安排，结我个险实际情况，适时推出竞赛方案，有针对性地进行业绩拉动。
特别是在今年7月份百日大战中，推出了群英会聚人民大会堂的竞赛方案，树明星、拉标杆，布置天天拜访，周周举绩，月月增员、百日达标的口号，在各个职场中悬挂，有效加强了团队凝聚力，通过全体内外勤百日的浴血奋战，最终达成全省进度前十强的好成绩，xxx个险达成赴人民大会堂的代表合计12名。
(三)针对个险组训，明确职责定位，强化岗位意识和工作责任心，使外勤伙伴和内勤工作人员都认清方向，各司其职。
1、针对团队主管强化目标意识，增强主管带动意识。
2、针对精英高手强化荣誉感，加强训练和培养。
3、针对个险内勤人员，调整部门架构，明确岗位职责，切实作好团队的支持和服务工作。
(四)一手抓基础管理，提高团队素质，维护团队稳定;一手抓产品业务，提高规模保费，保证目标达成。
不断提升，队伍稳定性不断增强。
在早会经营方面，xxx个险高度重视，要求组训下大力气保证每次早会的效果，一年来经营成果显著。 为了做好出勤管理，滨个险年初修订了考勤管理办法，取消了兼职的说法，对所有人提出明确的考勤奖惩机制，要在全辖树立制度意识，明确要工号就要上班工作的硬道理，引导团队进一步端正风气，养成良好工作作风。
2、抓基础管理的同时，认真做好产品说明会的组织保障工作，开展形式多样的客户答谢活动，特别在今年七月以来，在各网点积极举办个人专场，取得了不错的成绩，也得到了外勤人员的赞同。
二、2014工作中存在的一些问题：
1、增员工作发展滞后，团队整体素质仍然偏低，特别是县城团队，需补充高素质人才，开拓高端客户市场。
2、新人出单率、转正率、留存率不高，大进大出的现象依然存在;
3、部分主管责任心和工作能力跟不上市场发展的需要，整体水平有待提高;
4、团队总体的活动量不足，人均产能、件均保费仍然偏低，与市场要求有差距。
三、20xx作设想
针对20xx的经验和不足，xxx个险要 做好以下工作：
1、继续紧跟市公司节拍，按照总经理室部署开展各项工作。
2、抓好基础管理工作，确实提高业务人员的活动量、举绩率、出勤率及人均保费指标。
3、做好销售支持，搭建销售平台，促进精英队伍成长。
4、大力开展增员活动，特别是县城增员工作。
5、建立完善的层级培训体系，抓好正式人员及新人培训、衔接教育及代资考培训等工作，提高各级人员水平。
【关键词】HR管理 绩效管理 组织管理 进出口公司
一、组织管理
组织管理可以分为组织架构管理和员工管理两大部分。
（一）组织架构管理
组织架构管理，是进出口公司整个人力资源管理的基础。组织架构管理可以分为：公司法人信息管理、机构管理、岗位管理和组织信息管理共四个板块。进出口公司要做好人力资源管理首先就要从组织架构管理开始做起，如图1所示。
图1 进出口公司组织架构管理
由图1可知，进出口公司首先要灵活设置公司里的各个组织部门和机构，避免各部门之间的上下级关系机械化、僵硬化；其次，要合理编制岗位，合理设置岗位编制，加强空缺岗位管理；最后，加强公司岗位和员工信息储备，结合员工职业生涯规划，提供岗位价值分析，处理好公司新老员工的有序良好交替。
（二）员工管理
员工管理主要是指员工信息的管理，是人力资源管理的重要组成部分。员工的信息管理主要有基本信息、档案、调入与离职等管理。
进出口公司人员流动性较大，因此做好员工管理工作，具有十分重大的意义。首先，进出口公司要收集并分类好员工的基本信息，这主要包括员工的姓名、性别、年龄、个人介绍、简历等其他方面；其次，具体详细的把员工档案目录、调入调出、档案的借阅记录列出，加强员工档案管理；最后，有针对性地加强员工流动管理，要确保员工调入与调出后对薪酬的影响有直接的体现，避免再次录入。
二、HR管理
HR管理，是指进出口公司的人力资源管理，是进出口公司人力资源管理最重要、核心的部分。HR管理具体有招聘管理、培训管理、考勤管理、薪资福利管理、保险管理等五个部分。
（一）招聘管理
招聘管理师HR管理的“第一关”，是保证进出口公司能否招聘到有用员工的重要组成部分。公司的战略地位和人力需求，决定了招聘选拔的特点和程序。
做好招聘管理，首先就要弄清楚公司所空缺的岗位和公司的人力需求状况，要针对公司所空缺的职位，提供一份详细的关于职位基本信息、职位描述与说明、职位的具体要求和申请该职位的基本资格以及条件等职位空缺报告；其次，明确招聘信息的途径和方式，争取最大限度地让被公司需求的应聘者收到公司的招聘信息；此外，确定好面试流程和程序以及面试官，对于面试官的选取应该最能充分测验出面试者的基本知识和工作能力以及对所应聘岗位的适应程度；最后，要加强对招聘费用的管理，要报公司财务，进行预算、审计和核算。
（二）培训管理
培训管理，主要有培训需求、培训实施、培训计划和培训评估共4个方面。培训步骤可以是：首先，合理地制定出培训需求分析；其次，合理设计培训方法与方式、途径；最后，做好培训评估和培训后期管理工作。
（三）考勤管理
考勤管理，是指对员工的上下班、休假等相关程序和规定进行有序、有效管理。考勤管理工作主要是员工月考勤，员工班次轮换设置，上下班打卡签到，双休日、国家法定节假日，出差程序。
进出口公司要做好考勤管理，就先要灵活制定考勤方案，确定上下班时间；明确合理设置倒班制和加班制，对于加班的员工，要详细记录加班情况，处理好加班调休和加班薪金发放问题；对公司员工的休假、事假、病假情况要进行详细归类，整理成结果报告形式，以做考勤和工薪发放的参考依据。
（四）薪资福利管理
薪资福利管理具备着激励、调节和保障的三大功能。因此，薪资福利的设置，是进出口公司HR的最核心部分，关系到公司员工的流动方向。
第一，进出口公司对各类工薪项目和计薪方式要坚持合理性、灵活性、阶梯型原则，灵活设置不同类型岗位的薪金。第二，结合公司的经营业务状况，设定出合理、有力的福利种类、福利政策和公司替补福利。
（五）保险管理
保险管理，是指针对“五险一金”的管理，主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等六个方面。做好公司的保险管理，对解决员工的后顾之忧有着重要意义。
三、绩效管理
绩效管理是保障企业战略、组织目标得以实现的重要手段。加强绩效管理，可以据考核个体，实际情况灵活定义考核规则的各项指标和权重，对考核表进行调整；结合我考核、上级考核、同级考核、下级考核和客户考核等多种考核方式和途径。
四、结语
做好进出口公司的人力资源管理，是确保该公司在市场竞争中保持不败之地的重要条件。本文主要是从本文从组织管理、HR管理、绩效管理三大方面去分析进出口公司怎样做好人力资源管理。由于笔者水平和能力有限，望诸位给予斧正。
参考文献
关键词:后勤服务管理 模式 水平
随着基础教育的快速发展,社会对优质教育的青睐,各级各类高中示范校应运而生,这些学校的特点是:占地面积大、建筑面积大、设备设施多、需要人力多。带来的问题是学校运行成本大,传统后勤管理形式远不能满足学校正常运行需求,后勤服务管理压力加大、涉及面变广、专业性增强。
我校高中部校园2000年8月建成,2003年被认定为北京市示范高中,占地141.6亩,建筑面积约75000平米,绿化面积约占总面积的40%,是北京市普教系统对外开放的窗口学校。学校拥有教学楼、综合楼、宿舍楼、礼堂、艺术楼、食堂、体育馆等单体建筑,设置直燃机、配电室、消防中控室等专业性较强的设施。目前住宿学生约1000人,学校24小时运转,用水用电量大,需要全天候无缝隙管理,对校园安全、后勤保障、建设节约型校园提出了很高的要求。如何科学管理?如何保障学校中心工作高效运转?如何降低成本?如何创设优美的学习工作环境?成为摆在后勤管理部门面前的严峻课题。
为学校配套服务的后勤服务管理工作在学校教育教学科研的发展中尤为重要。旧体制下总务处的职能必须由单纯的后勤管理向以围绕教育教学科研新课改等工作,向调配使用维护管理教学资源,向提供优质满意的服务并达到规范化、科学化、现代化管理水平的方向发展。
北京市高校在新旧管理体制转换中,已经对学校的行政后勤部门进行改革,引入社会化管理机制,教学与后勤分离,成立学校物业服务管理中心的经济实体,单独进行成本核算,学校与中心签约,通过管理合同规范双方的权利与义务,各司其责。校园后勤服务出现新的管理模式,学校的党政领导能专心致志的研究管理教学教育科研等中心工作,使教育体制的改革中取得初步成效。职能转换中后勤服务的管理者更加明确权利与责任,在充分保证教学工作的前提下,着手提高后勤服务的管理水平,达到与学校各项工作相互协调、相互配合的目的。
在后勤管理中,朝阳区一些事业单位诸如:区政府、区财政局、区法院、区教委等机关办公大楼全部实行社会化物业管理,以委托合同方式来规范物业管理行为,后勤机构职能在体制转换中行使监督检查的职能,规避了管理中的风险,签约双方履行各自的权利与义务。在新旧管理体制转换过程中,具有一定规模、建筑面积在1万平米以上的机关事业单位,普遍实行委托社会上有资质、有经济实力、有物业管理业绩的公司来进行管理。当然,像我校高中部的情况在中学中是不多见的,具体情况具体分析,采取何种管理模式要视实际情况而定,绝不能生搬硬套。我校经历了不同的后勤服务管理模式,做了一些有益的探索。
一、校园后勤管理服务引入社会化管理是改革发展中的趋势
北京市高校全部推行后勤服务社会化管理,并处在改革不断完善和提高的阶段。根据高中示范校的规模与自身情况,借鉴高校的社会化管理模式,在充分进行论证的前提下,大胆尝试新的管理模式,是校园后勤服务社会化管理改革发展中的趋势。
我校2000年至2007年经历了由学校委托一家物业公司进行物业管理,到目前整合社会资源与自主管理相结合的过程。由原来的运营经费高,自主性较差,管理不到位,发展到现在的管理机制较完善、成本降低、能充分保障教育教学服务。
在尝试新的管理模式中,出现一些问题也是难免的,只有在实践中加以改进和完善,才能根据自身实际进行有针对性的后勤服务。2000年至2003年,由于我校望京校区刚刚落成投入使用,面积大、设施多、情况复杂,后勤管理面临许多新问题,人员、技术严重不足,我校采取委托物业公司管理,物业公司承包了保安、保洁、绿化、食堂、设备维护等全面后勤服务工作,学校随即正常运转起来。两年后,出现成本较高,服务不及时,维护质量不达标的情况,经过反复研究决定改变管理模式,与物业公司解约。
解约后我校保安服务由学校与保安公司直接签约,制定针对性的服务条款,设置专门保卫干部直接管理保安队,落实安全责任。食堂由学校与餐饮公司直接签订委托管理协议,学校设置食堂管理监督员专职监督协调餐饮卫生工作,利用餐饮公司的餐饮管理优势,为师生服务。绿化由学校直接与园林管理公司签订绿化养护合同,提出绿化养护的具体标准,总务处负责监督管理。设备设施维护与保养、校园环境卫生由学校总务处自行管理,岗位工作从社会招聘专业工人和保洁员承担。
在几年的管理运行中,我们既保留了社会化管理的成分;又采取部分自行管理形式,两种机制并存,优势互补,既有专业公司的专业化管理,又有学校总务员工的深入协调,既能直接管理各专业岗位,又降低了管理成本,推动了学校的后勤服务有效发展。因此,中学后勤服务管理改革发展要依靠社会化,但不能依赖社会化。
二、人力资源管理是校园后勤服务社会化改革发展中的关键
食堂、保安、绿化等方面的管理由相关专业公司根据合同履行权利义务,学校总务处起到管理监督协调作用,关于各公司的人员素质、人数、作业时间、工作质量等事宜,通过协议条款,通过及时沟通,可以基本满足为学校教育教学服务的要求。
设备设施维修,中控室视频监控值守,配电室值守,直燃机房值守需要有相关资质人员若干,校园保洁需要聘用保洁员若干,2003年至2007年经过几年的运行,发现一些问题:
1.国家政策不断改革,《劳动法》的实施,《劳动合同法》的出台,对学校聘用合同制人员,安排相应工作,有诸多不利之处,使得学校容易违反相关法律条款,例如:劳动时间问题。
2.由于政策限制,学校直接与社会个人签订聘用合同,学校不能像企业那样为聘用人员上满“五险”(医疗保险、失业保险、养老保险、生育保险、工伤保险),其中生育保险和工伤保险学校是不能投保的,故不能完全保障个人的社会保险。
3.学校没有灵活的用人机制,不利于与社会相关行业了解信息,不利于适时聘用优秀员工和辞退问题员工。
如何解决上述问题,既不能违法,又不能影响学校后勤服务工作,一直困扰着学校后勤主管部门,通过一段时间对法律法规的学习和实际调研咨询,学校采取使用劳务派遣员工的形式,可以有效避免上述问题,使得用人更加灵活,具体操作办法是:学校与劳务服务公司签订劳务派遣合同,由劳务服务公司根据学校岗位需求,派遣与其签订劳动合同的职工到学校相关岗位工作,学校使用人,但不与其签订劳动合同,这种用工方式的优点是:
1.学校与员工之间没有劳动合同关系,出现纠纷,学校可避免或降低合同责任风险。
2.若被派遣人员工作表现不佳,学校可以随时向劳务服务公司提出退回,更换更胜任本岗职责的职工。
3.被派遣员工与劳务服务公司签订劳动合同,可以享受“五险”,保证其合法权益。
4.学校可以专心管理使用专业职工,不必为招聘和辞退员工费更多脑筋和时间。
三、规范化管理与人性化管理相结合是后勤服务管理的保障
学校与劳务服务公司签约,学校使用被派遣员工,承担其工资、奖金、加班费、保险费等,学校对被派遣员工有管理、考核的责任,管理考核的依据是岗位职责和相关规章制度,后勤服务工作要求快速反应、讲求实效、一如既往、精益求精,对员工履职必须严格要求,规范管理。
根据学校办学思想,后勤服务工作要体现环境育人、管理育人、服务育人的理念,还不能忽视对员工的人性化管理,在学生面前,他们既是服务者,又是教育者,他们身处校园育人环境之中,他们同样担负言传身教的责任,后勤服务工作就是没有讲台的课堂,要不断培训员工树立育人理念,增强服务意识,通过日常检查工作时的亲切交谈,行走见面的主动问候,空闲时间的平等交流,建立人性化的和谐人际氛围;通过节假日的温馨祝福,福利待遇的按时到位,工作生活条件的适时改善,创造人性化的彼此信任关系。
学校对被派遣员工的考核评价工作,已经纳入日常工作程序,学校针对派遣员工专门设立年度“爱校主人翁奖”,对于爱岗敬业、爱校如家的派遣员工予以年度表彰,评优选先的过程经过个人总结、自评群评和民主推荐,获奖的员工载入八十中年度光荣册,在全校宣传橱窗中展示,以及给予适当经济鼓励。几年来,这项制度运行良好,有效地激发了员工的工作积极性。对派遣员工的办公室、值班室管理与教师办公室管理要求统一,比如定期检查卫生,给员工订阅报纸,配置电脑、电视,便于他们学习和获取信息,利于他们排解紧张工作的压力;教师节组织学生给他们送上康乃馨,祝贺教育者的节日,提高他们对学校的认同感,使他们意识到自身负有的教育责任,使他们能以健康向上的心态投入到工作中。
四、厉行节约降低成本是后勤管理科学发展的核心
建设节约型校园是建设节约型社会的重要组成部分,更是教育青年学生养成勤俭节约好习惯,成为建设节约型社会积极参与者的载体,后勤服务管理历来提倡管理育人、环境育人、服务育人。节约型校园建设过程正是 “三个育人”的有力体现,是提升后勤服务管理水平的具体体现。
由于后勤管理工程维修部分是学校自主管理,学校安排懂行的主管牵头管理,在水电气等能源消耗方面,在维修零件投入方面,在维修时间把握方面都十分精心,着眼发展,厉行节约、注重研究,几年来在上述各方面都取得了不小的节能减排成绩。
校内绝大部分使用了节能灯具,公共区域灯具开关由总务处、教育处分别安排后勤工作人员和责任班级学生,在白天亮度可以的情况下,落实随时关灯节电。原办公楼大厅、图书馆大厅设计为满天星白炽灯泡,每个40W(白炽灯寿命短),改为9W节能灯,总计200余个。每天按5小时计算,每年节电约:0.031KW×5小时×220天×200个=6820KW。
学生宿舍淋浴节水器具的安装,大大节省了用水和用气,每年节约近十几万元的能源费。
2003年前使用4台1000VA变压器运行,后改为2台变压器运行,每台变压器按每小时耗电2KW计,两台24小时日耗电96KW,每度电0.7元合每日67.2元。经计算,2004年至今五年总计节约12万余元。
原26台9KW开水器2007年已更换为节能型安全温开水器,每台耗电4.5KW,使用温开水器节电百分之八十,节省费用显著。每200人使用全年节省电费一万余元,1400人使用每年节省电费约七万余元。
除了改造用水用电器具,节省能源以外,管理上形成了自查自检机制和使用者报修机制,维修人员定期查寻维修责任范围的设备设施,使用者随时报告损坏情况,发现问题及时处理,避免产生“破窗效应”而造成更大损失。
五、监督管理统筹协调是后勤服务教育教学的延伸
学校食堂采取委托管理形式,总务处专门安排食堂管理监督员专职管理食堂财产、监督受托方人员聘任、进货情况、操作流程、培训情况等事务,负责协调受托方与学校的相关工作。
学校24小时无缝隙管理,要求直燃机、配电室、中控室、食堂、宿舍全天候有人值守,随时处理相关事宜,所以学校后勤一直安排几位责任心强的主管老师每天轮流值班,周六日、节假日也不间断。
实践证明,这种人员和值班形式的安排起到了有效的监督管理和统筹协调作用,虽然有不少情况与总务后勤无直接关系,但经过协调,事情得到有效解决或回复,提高了后勤服务的效率,增强了值班安排的实效性,在每天下班以后,校园运转正常有序,遇到情况能及时协调解决,无论校领导还是教师都感到放心。
如果发生设备设施的突发事件,值班老师可以按照应急预案及时调动值班工人,第一时间到达现场指挥维修处置,并上报学校领导,确保校园安全和设备安全。
中学后勤改革是一项长期而艰巨的综合工程,既需要社会改革、市场孕育的大气侯,也需要学校总体改革内部环境的小气候,传统的后勤管理模式深刻变革,首先需要对传统的后勤观念的变更,这种观念的变更不仅仅是针对领导决策层而言,职工也亟待有足够的心理准备,以增强对后勤改革的承受能力。学校后勤改革要体现服务中心工作的宗旨,围绕学校发展的总目标,根据学校具体情况和条件,还要不失时机地大胆实践和探索,不断进行理性思考,不断深化、完善和发展。
参考文献
[1]中国教育学会教育管理分会学校后勤管理学术委员会.中国名校后勤论文集[M].北京:北京教育出版社,2008
在1993年3月首家全国性保险中介公司――华泰保险咨询服务公司成立之前，所有保险公司的展业、承保、管理、理陪、追偿都是自己操作，实行一条龙的经营模式。由于市场准入条件比较高，且保险公司长期形成了固有经营模式，到199日年国内只有两家保险中介机构。一直到2002年下半年，保监会开始对保险中介机构进行日常化审批，保险中介大量涌现。从2005年1月份开始，中国保监会把批准保险的权限下放到各地保监局，更加促进了中介机构的发展。截至2005年6月底，全国共有专业保险中介机构 1565家，其中保险公司1124家，保险经纪公司234家，保险公估公司207家。从保险中介的业务经营情况看，增长的趋势也是十分明显的。
保险中介行业产业于保险交易的需要，是保险市场专业分工的产物，其功能主要是信息传递，充当保险交易双方的桥梁。在欧洲，中介是保险业不可缺少的一部分。以实行保险和经纪制度的英国为例，英国法律规定：为了保障被保险人的权益，保险公司不能直接承保业务，必须经过保险中介接受业务。所以，英国的保险和经纪行业非常发达，保险公司的业务来源基本上依靠人和经纪人。但在我国，尽管保险中介行业发展较快，但消费者对保险中介行业的认识和了解仍然不足。
功能作用
保险中介是消费者利益的有力保障，是保险公司展业和理赔功能的延伸，我国保险行业的发展壮大离不开保险中介。
保护被保险人利益
保险公司和被保险人签订的合同是由保险公司制定、被保险人签字的格式合同，被保险人事实上对合同并不了解。同时，市场上存在多家保险公司，被保险人也很难了解各家公司，包括其注册资本、经营模式、信誉、服务等等，致使双方信息不对称，这是不合理的。而作为保险中介的经纪公司有这种能力，可以代表被保险人的利益与保险公司谈判，保证了合理与公平。
节约保险公司成本
尽管目前人保、平安、太平洋3家全国性公司基本上还是由自己的业务员(保险公司通常称为外勤)来展业，但是近几年新成立的保险公司，特别是新成立的37家外资保险公司，其业务主要模式一定是使用和经纪公司。事实上，与业务和经纪业务比较，保险公司供养一大批外勤做业务，存在着业务成本、业务质量和社会效益3大问题。在保险中介行业发展的初期阶段，保险公司应采取选择和比较的方式，而不应该拒绝和保险中介合作。只有这样，才能够把更多的时间、财力和精力放在新产品的开发上，不断满足消费者的需求。
扩大保险深度密度
保险公司的外勤人员毕竟有限，有些角落不能触及。而保险中介发展起来后，他们的活动范围将更加广泛，有利于扩大我国的保险深度和密度。
尚存弊端
保险中介要与客户保持更好合作基础的最重要条件是诚信，对保险人和被保险人均以诚相待。以保险为例，目前保险法中没有规定保险人可以与几家保险公司签订协议，在现实中会出现这种情况：当一个保险人获得一笔大业务时，总想寻找一个最好的条件将业务出手，这样就难免与其所的各家保险公司谈条件、询价钱，最后选择对自己最有利的保险公司。事实上这种做法对保险人，特别是被保险人是不负责任的。最好的做法是只为一家保险公司做，即独家，和保险公司签订长期合作协议，用真诚的态度建立长期的合作关系。只有这样，才能保证保险中介的事业顺利发展。
未来方向
专业保险中介必须在“专业化”上下功夫。尽管中国的保险业起步比较晚，但是从1980年国内业务恢复以来，25年中各家保险公司也培养和造就了一批专业保险人才，而作为起步更晚的保险中介，专业化的需求就显得更加迫切。
保险
由于历史的原因，目前保险公司的直接业务(通过保险公司的外勤而做的业务)占全国总保费的32．78％，保险兼业的业务量占27．84％，而专业的业务量所占比例仅为 1．27％，由此可见，专业业务的发展还有待提高。目前，我国的保险业已进入一个全面开放的新的发展期，保险主体还在迅速增加，国内不同层次人群的保险意识和保险需求也在发生着变化，保险应认真学习和研究，争取做更多更好的业务，满足各种人群的需求。
保险经纪
专业保险经纪更是要依靠深厚的保险专业知识和专业技巧，科学地界定、准确地评估各种风险，为被保险人量体裁衣，以获得被保险人的认同和信任。过去，保险公司设计的保险单和保险条款，大都是一个模式。而作为代表被保险人利益的专业经纪公司，要熟悉各家保险公司的保险单和条款，掌握被保险人的风险和保障要求，制定出更加符合被保险人要求的风险保障和条款，只有在业务技能上超过保险公司，才能保证未来的生存和发展。
提高实际工作能力，丰富社会经验，掌握信息管理知识在实际工作中的运用。
二、公司简介中国平安的企业使命是：对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责，生涯规划，安家乐业；对股东负责，资产增值，稳定回报；对社会负责，回馈社会，建设国家。公司倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。公司贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。
三、实习内容及步骤
我的工作主要分为两个阶段，第一阶段在营业部。分担营业部的外勤工作。第二阶段是在培训部。当时平安公司正在进行1月增员的活动，对新员工的岗前培训需要做大量的资料整理工作。
平安见闻一：
每天8点30分的早会。
每天早上八点半是平安公司上班的时候，公司的喇叭里就会响起动感十足的音乐。这时候所有员工都要开始接受严格的考勤。平安的早会内容和各个外勤人员息息相关，所以对外勤人员的早会出席率有着极高的要求，也和各外勤人员的工资挂钩。
8点25分，外勤所有业务员和本部的内勤们在营业部的排队站好，本营业部经理站在队列前面。然后广播里宣布早会开始，每日的早会是由各个部门的职员轮流主持。
早会的第一项是齐唱公司司歌《平安颂》，这首歌是郭锋专门为平安公司而做。歌词如下:
四海之内，心手相牵，选择平安是你我的心愿；
诚实、信任、进取、成就，我们的信念永远不变；
让每一个早晨与平安相见，人生拥有温馨的家园；
让每一颗心灵与平安相连，生命书写辉煌的诗篇。
追求卓越，全心奉献，回馈社会是我们的诺言；
和平、友爱、幸福、欢乐，人类走向灿烂的明天；
让每一个早晨与平安相见，人生拥有温馨的家园；
让每一颗心灵与平安相连，生命书写辉煌的诗篇。
生命书写辉煌的诗篇。平安！平安！平安！
（每次回来跟朋友说到平安每天早晨都会唱司歌，他们都会说是学松下幸之助的。）
然后是大家齐颂公司训导，开始几句话是这样的，“思想品行，光明磊落；组织纪律，令行禁止；工作态度，严谨求实……” 。
会正式内容的第一项通常是昨日业绩报告也就是所谓的“大早会”。把各个市区做一个大比较，再在本市区各个营业部在昨日成保的业绩量做比较。平安公司十分重视激励政策在管理中的应用。我所在的营业区是四处，在这十个部中展开千里马与蜗牛命名政策来激励各营业部的业绩量。对前一日业绩最好的部是当日的千里马部，业绩最差的定为当日的蜗牛营业部，一个蜗牛形象会挂在公司入门时的业绩展览墙上，上面挂着所对应的营业部的名称。
业绩较好的营业部为了当上千里马，努力的展业，做业绩。某时段业绩一般的营业部也为了摆脱蜗牛营业部的称号而苦苦挣扎。
大早会过后就是各营业部的各自的早会。就像关起家门说自己的事一样，营业部经理和主管门为了赶超其他营业部也是煞费苦心的想策略，带新人，研究新险种，分享成功经验。也开展一些有益于提高员工素质的活动。
营业部的早会过后还会开各个小组的早会。由小组主管分析到每个小组成员成功或失败的经验。大家相互提出意见和建议。
一层一层会议开到现在，差不多时间到了9点左右，早会基本结束，大家开始新的一天的工作，内勤人员整理各种报表，出建议单，接洽理陪案，蓄期或者加险。外勤人员开始奔波于众多客户之间，开始展业，送建议书，送知音卡，签单，处理理陪初期。
平安见闻二：
特殊的就业群体和内部开销的严格控制制度。
平安保险集团现在人力资源安排上实行的是“一国两制”、“因地而异”的方法。一方面在南方大城市，例如上海、深圳等地，保险意识比较好的城市，公司采取精英战。公司运用自己在平安大学的教育培养出一支支人数少而业务非常精通的保险业务员队伍。他们一个营业部可能只有二三十人。
而在北方的一些省份还实行着人海战术。每年两次的增员月，让每个业务员忙的不亦乐乎。这种强力的增员计划给保险销售量上带来了一次次的突破，但也在保险业务员的业务水平和综合素质上拉低了水平。平安公司认识到就业群体的特殊性，在深圳总部设立了平安大学。培养平安管理人才。把新理念、新思想带到平安管理阶层。在各个省、直辖市设立培训点。培训更多的员工。让他们拓宽视野。还在不定期的阶段，提出某部分做的非常好的员工集中做经验分享。大家相互学习。在平安公司，学习气氛是很浓的。
内部开销严格的控制制度。
保险业在中国暂时是个艰苦的职业。业务员在展业中会经常受挫。有时这会影响到业务员持续工作的热情。激励政策在保险业管理中是非常重要的一个环节。公司每阶段都推出不同的激励计划，这个阶段可大可小，短期的可能是在开月7天内升钻的，长期的可能是13个月连续做钻石员工的。激励品可大可小。小的有价值30——40元的电扇，大到价值千元左右的纳米羊绒被。公司的激励品大多以生活中常用品为主，实用性强。员工可以自己拿回家自己用，也可以搞活动为名，把自己所得的激励品当礼品送给大单客户。分公司提供的激励品是分公司运营经费里的，各营业部自己也出台激励政策，这部分资金主要来自部里得到的奖金，甚至部经理个人腰包。在平安公司里，没有浪费的现象。就连打印用纸也不例外，业务员们每打一份建议书都是自己出钱的。业务员们和内勤工作人员都把公司的财物当作自己家的去用心的呵护。正稳步迈向国际舞台的中国平安将以完善的治理结构，国际化的管理团队，凝聚人心的企业文化，成熟的风险管理，优良的产品、服务及市场能力，努力把公司建设成为国际领先的综合金融服务集团和金融服务业的百年老店。中国平安获得了广泛的公众认同及社会荣誉。
四、实习结果与分析
关键词：EAP（员工帮助计划）人力资源管理；策略
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.043
1问题的提出
国务院《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》中（国发〔2014〕29号）指出到2020年，基本与我国经济社会发展需求相适应的现代保险服务业，努力由保险大国向保险强国转变。保险业的高速发展急需高素质的员工。但保险业员工流失率高，存在员工工作积极性不高的现象。EAP又称员工帮助计划，其历史并不长，虽然目前对于员工帮助计划定义，员工帮助的构成要素没有统一的结论。如美国Gooding’s等人（1987）认为，EAP是企业通过合理的干预方法，积极主动的去了解，评估，诊断以及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程。Bohlander（1992）认为员工援助计划是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的。但普遍认为EAP是可以帮助组织有效解决员工个人身心健康方面的问题、降低企业管理风险、提高生产率、改善员工关系的有效方法。EAP作为起源于美国，上世纪30年代从最初帮助酗酒员工开始发展到上世纪80年代传入欧洲地区，本世纪初到国内，2001年北京师范大学张西超博士领导的联想客户服务部的EAP项目是中国本土企业员工帮助计划的开端。EAP目前在西方企业得到广泛的应用，被正式列入人力资源管理中。美国学者对员工帮助计划实施效果进行的成本回报研显示，EAP每投资一美元，将有5～16美元的回报；美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3，700万美元的开支。
2保险业实施以EAP理念为基础的人力资源管理的必要性
据保监会副主席周延礼近日披露，截至2015年11月，保险从业人员队伍规模已接近600万人，其中保险人队伍达到505万人，管理和专业技术人员约85万。由于人们保险观念的因循守旧和保险市场的不规范，社会上对保险存有一定的偏见，导致了从业人员从业压力大，保险业快速增长的同时伴随着员工的大量流失。据《2015年中国保险行业人力资源白皮书》显示，整体上，行业主动离职率最高的是保险销售员，达到34.25%。从业人员的高流失率带来服务质量的不稳定和保险业整体效益的不高，与我国大力推进、发展保险业的规划极不匹配。保险业从业人员由“十二五”初期的近400万人发展到670万人，高管人员由近3万人发展到5万人。与此同时保险业也面临着员工工作压力大，心理问题多，职业倦怠，积极性不高，员工留存率低，激励不够，绩效水平不高等问题，如何有效地缓解员工压力，解决员工心理问题等，本文尝试把EAP员工帮助计划贯穿于保险公司的员工人力资源管理当中，提高保险业从业队伍的素质和士气，构建一支高素质，斗志昂扬，朝气蓬勃的员工队伍，最终帮助我国实现保险大国到保险强国的转变，故本文立足于保险业的实际和EAP理念解决员工的身心问题，结合人力资源管理的招聘、绩效考核、职业生涯规划，激励等展开论述。
3基于EAP理念的保险业人力资源管理
3.1员工招聘
国家号召大力发展现代保险服务业，保险业的健康快速发展有赖于高素质的员工队伍。据保险网8月18日消息保监会内部印发了《中国保监会关于取消和调整一批行政审批事项》的通知。其中一项就是关于保险销售从业人员的资格核准，由之前的考试、颁发从业资格证书，改为取消考试，不再颁发资格证书，只需要进行相关信息登记。但对理财险的售卖从业人员资格提升了，要求有大学本科文凭。这些规章制度的出台很好地诠释了以人为本的理念。由于目前我国经济发展存在地区不均衡，人们的保险理念有待于进一步提高。有些地区传统保险营销手段还具有一定市场，有一些退休的人士加入保险队伍干出了令人刮目相看的业绩。究其原因，这些人具有较强的亲和力、人脉关系较广，性格开朗热心。因此保险业招聘不能唯学历为上，而是要具备较强的沟通能力、语言能力，意志力的员工。结合EAP理念招聘员工考虑员工的个性、性格和职业的匹配度，比如引入心理测试，压力面试等等。从而减少相关的培训、离职的成本。只有严把人才的“入口关”人力资源管理其他工作才能有序高效展开。才能提高保险业的组织绩效和员工绩效，提高组织的凝聚力和向心力、员工的忠诚度。
3.2基于EAP理念的保险业员工的分类、分层的绩效考核
保险公司目前主要是考核的原则还是“业绩为王”。还是采取传统的绩效考核重视员工绩效结果而忽略绩效过程管理。保险公司目前主要有两类人员组成：外勤销售人员，内勤人员组成。通过对内外勤员工的绩效考核结果进行考核评估，因此需要对绩效考核进行改革，改革原来的单一的业绩考核、结果考核为综合考核和过程考核。实施EAP理念就要针对保险公司不同性质和不同层面的员工进行分类细化考核。比如以外勤为例，要从业绩的“质”和“量”两方面进行考核，不仅仅考核业绩的数量更考核其服务质量业务的品质。对管理层绩效考核侧重在绩效任务的达成，因此绩效指标设定要符合目标管理理论。既有一定的挑战性又是通过努力可以完成的绩效任务。特别在绩效指标设定上更加人性化一些。内勤员工主要工作是后台支持和支援，他们的绩效考核侧重在服务态度，服务满意度和投诉率等进行考核。比如说需要内勤要配合外勤销售人员迅速准确出具保险单，为外勤人员做好服务工作。
3.3基于EAP理念的压力管理
伴随着经济的高速发展，人们的保险需求也日益增加，但目前一个突出的问题是人们的保险观念和保险需求严重脱节，相当一部分人的保险观念滞后，没有跟上时代的发展，另外保险市场不规范，从业人员鱼龙混杂，导致人们对保险从业人员存在一定的误解和偏见。保险从业人员需要付出更多的时间和精力介绍、解释和说明。保险业员工面临工作压力大，工作时间长的问题。由于压力也导致各种各样的心理问题，一部分员工工作懈怠，甚至有的员工因此离开保险行业。保险企业更加需要EAP来对员工进行压力管理，针对员工的压力进行有效的辅导、舒缓和宣泄。目前保险公司已经在开展一些行之有效的活动来对员工进行压力管理。在和保险业员工进行调研访谈时发现公司的早会（晨会）就是员工喜闻乐见的一种舒缓压力的方法。通过这个平台员工进行交流分享沟通学习。使员工重获斗志。保险业可以定期不定期开展一些培训活动，在EAP理念下，对高管不仅仅是业务层面的培训，更多的是管理知识和技能的培训，内勤培训的重点是业务知识，服务流程，外勤人员侧重在业务知识、展业技巧、沟通技能，增加一些人际关系，心理辅导等等相关课程。
3.4加强中国特色人文关怀和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围
EAP关注员工身心健康，为员工提供人文关怀。有研究也表明国内保险业员工接受的EAP活动之一就是集体娱乐活动。因此保险业管理层可以结合中国国情加强中国特色的人文关怀的企业文化建设。由于保险业从业人员尤其是外勤销售人员实行制，员工的归属感不是很强，因此保险业要尤为重视对员工的人文关怀，比如结合保险业员工女性员工居多的特点，多组织一些具备女性身心特点的活动，比如厨艺大赛，插花比赛、舞蹈大赛等等，给员工提供一个平台让员工相互交流相互学习，进而提高组织的凝聚力和员工的归属感。针对不同年龄段需求提供不同的帮助。保险业从业人员年龄以20-30岁和30-40岁员工居多，因此可以关注年轻人的婚恋情况和其他行业联合举办一些联谊活动。针对中年员工可以帮助他们联系孩子入托入学等比较现实的问题，帮助员工解决一些力所能及的家庭问题，人际关系管理等问题从而解决员工的后顾之忧，提高员工工作生活质量进而提高员工的忠诚度。
3.5物质激励和精神激励并重
保险业在物质激励和精神激励上投入很大的人力、物力和财力。从调研中发现员工对物质激励尤其是薪酬激励比较认可。合理具备竞争力的薪酬是吸引和留住员工的一个重要手段。但过犹不及，现实中保险公司也仿佛走入另一个误区，误认为物质激励越多越好，激励效果越好。阿尔德佛（Glayton Alderfer）在马斯洛的需求理论的基础上提出人的需要分为：生存、关系、成长的ERG理论。ERG理论提出高层次的需求得不到满足，可能导致其对低层次需要的回归及加剧。物质需求的欲望是难以满足的，保险企业要充分发挥精神激励的作用，授予员工荣誉称号，甚至可以与总经理共进午餐等等方式。在注重物质激励和精神激励的同时还应该考虑不同层面员工的需求，做到有针对性激励。比如内勤人员需要加大基本薪金制比重，而外勤人员因为制，故外勤人员可以加大对其的保障，管理层变动薪金加大比重，同时给予高管股权激励。另外激励要尽可能满足针对员工个性化的需求，受到良好激励的员工是保险企业最宝贵的财产，为保险企业带来更好地收益。
3.6做好员工职业生涯规划，帮助员工实现全面发展
经典激励理论之马斯洛的需要层次理论告诉我们每个人都有高层次的需要。在访谈调研中也发现保险业员工大都注重自我发展，认为个人的发展比薪酬更重要。很多高层误认为职业生涯规划是员工个人的事情，忽略了员工自我发展的需求。鉴于保险服务业的特点在员工入职前认真挑选把好入口关，注重对员工个性的筛选。一旦员工入职，协助员工做好职业生涯规划。一部分新入职年轻员工没有多少工作经验，工作一段时间面临淘汰的危险，如果及时发现问题，协助员工分析查找原因及时给与相应的指导和帮助，极有可能员工迅速成长起来。同时在职业生涯规划时要注重晋升误区，保险业考核以业绩为主，一旦员工业绩达到一定的指标，员工即可晋升。事实上每个人都有自己的“彼得高地”即发展的上限。业绩好业务强不一定具有管理能力。因此协助员工做好职业生涯规划尤为重要，尤其在保险业竞争白热化的今天。做好员工的职业生涯规划可以帮助员工实现自我发展，从而增强员工忠诚度。
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一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等
