【关键词】职工培训；人才培养
营口港务集团始终把注重员工岗位培训、促进岗位成才作为企业人才培养的重要工作之一，有效地促进了企业发展。重视人才培养，构架人才高地，抢占人才的制高点，由核心生产竞争向核心人力竞争转化，确保公司的生产发展稳步上升。
一、大力实施人才强企战略，是企业发展的基石
一个强大的企业是由优秀的领导者、管理人员和优秀的技术工人队伍组成的。营口港时时刻刻把培养人、教育人、尊重人、造就人作为企业发展之首、把做好人的工作，实施人才强企作为企业发展的一项重大任务，努力造就大批高素质的技术人才、管理人才、创新人才、高技能人才、建设结构合理、配合默契、奋力搏击的人才队伍，开创“人才辈出，人尽其才”的新局面。公司要求各个基层单位要建立符合自身实际的培训，积极推进人才结构调整，创新人才工作机制，优化人才成长环境，为企业发展提供坚强有力的人才保证。
二、建立健全职工教育培训机构，是保证企业发展的重要举措
为有效的搞好职工教育培训工作，集团成立了职工培训教育领导小组，由总裁任组长，主管部门为成员。各基层单位也都相应成立了职工培训领导小组，形成“一级管理，层层负责”的管理教育培训体系，使培训走上科学化、组织化、正规化的轨道。各基层单位按照年初制定的培训计划认真组织实施，集团制定了严格的月度绩效考核标准，考核成绩纳入各单位月进度绩效工资，集团主管部门每月进行绩效考核，半年、年底进行目标考核，保证了培训工作的按时完成。集团每年都举办培训班80多期，年培训达6000人次以上。
三、加大经费投入，培养高人才，是企业发展的关键
集团贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才方阵，将职工教育培训经费由工资总额的1.5%提高到2.5%，专款专用，严格管理，所有外培人员，事先必须与集团签订培训合同，确保按要求完成培训任务。为改善培训设施条件，集团投入建成六个职工教育培训室，配备了电视机、vcd、电脑、投影仪等多媒体教学设备，集团下属的各个公司也都有专门的培训室用于日常的教育学习。通过改善培训设施，增强了培训，提高了培训质量，为员工学习成长创造了条件。我们加大了对高技能人才的培养力度，把工作业绩突出，思想品德端正、善于钻研业务技术的人才，每年定期选送到高等院校进行培养。
四、加强高技能人才培养，落实职业技能考核鉴定制度
集团一直坚持对技术工人按5个技术等级培训制度，工人技师、高级技师的评聘、考评制度，使技术工人成长环环相扣，没有出现技术断层现象。贯彻“四重”思想：重文凭、重技能、重科技人才、重技术工人，营造了高技能人才脱颖而出的良好氛围。为培养高技能人才，集团公司严格实行持职业资格证书上岗制度，为工人技术技能鉴定等级晋升敞开大门，扩大了工人参加技能考评的参与面，使职工队伍的文化结构、技术等级结构按比例协调平衡，合理，形成梯形结构的技术工人队伍。
关键词：集团公司 培训体系 培训课程体系 “三三三模型”
在当今经济发展和企业竞争中，人才显得越发重要，成为直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源。为了获得所需人才，企业一方面加大力度引进外来人才，另一方面通过培训来培养真正适合企业、忠于企业的高层次人才，而这也是吸引人才的重要手段之一。培训课程体系是现代企业培训的热点，通过对集团公司培训课程体系建设的研究，可以为集团公司培养综合素质高、理论素养好、科技水平高、操作能力强、管理能力强、具有开拓创新精神的三支人才队伍，促进集团公司业绩持续提升和发展战略目标的实现。
一、集团公司培训体系架构简介
经过多年的教育规划、经费投入和培训实践，集团公司目前已初步形成了较为完善的培训体系，其中包括：组织体系、制度体系、流程体系和课程体系，详见图1。
组织体系主要内容包括培训组织设计、培训文化形成、培训职能划分和培训对象确定等；
制度体系主要内容包括培训战略规划、培训政策制定、培训制度建设、培训档案建立和培训手册编写等；
流程体系主要内容包括培训需求调查、培训计划申请、培训课程实施、培训效果反馈等；
课程体系主要内容包括培训内容需求分析、培训课程单元设计、培训课程体系建设、培训课程实施、培训课程评估、培训教材建设等。
从目前情况来看，集团公司培训体系的建设进度不一，其中，组织体系和制度体系已经较为完备；流程体系已经大致成型，但还需继续完善；而课程体系则处于初级阶段，需要花大力气建设。
二、集团公司培训课程体系建设不足之处
1.还处于培训课程单元设计阶段，未形成完整的培训课程体系
目前，集团公司的培训管理人员已基本掌握单一培训课程或某一课程单元的设计方法，课程设计内容主要包括课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、课程时间以及空间等。但是，这些课程或课程单元并没有进行系统化、整体化设计，它们之间缺少一定的关联性和逻辑性。从集团公司层面讲，目前还没有涉及到“三支队伍”、“三大层次”的完整课程体系。
2.培训课程体系建设主体不全，受训对象参与不够
从目前集团公司的培训组织体系和培训流程体系来看，集团公司培训主管部门每年年初下达培训计划，在培训计划中规定了培训对象和培训专业。培训管理人员根据培训计划，从专业角度来设计培训课程。由此可见，集团公司培训课程建设的主体主要是培训主管部门和培训管理人员，受训对象很少能够参与进来。
3.培训课程以外来教材为主，自编教材不足
由于集团公司规模较大，目前已有员工11余万人，每年新进员工达到几千人，专业众多，层次不一；另一方面，集团公司目前并没有专门的培训课程编写组织，培训管理人员受到专业和能力的限制，因此，集团公司目前的培训课程以外来教材为主，自编教材明显不足，这会在一定程度上影响到教育培训质量。
三、现阶段集团公司培训课程体系建设原则
1.战略性原则
战略性原则，是指培训课程体系建设要服从或服务于集团公司建设国际一流航天防务公司的整体发展战略，最终目的是为了实现集团公司的发展目标。同时，要符合集团公司“四大战略”（即军民融合战略、创新驱动战略、人才强企战略和质量制胜战略）的人才培养要求。
2.主动参与原则
主动参与原则，是指培训课程体系建设要改变以往受训对象参与不足的问题，让受训人员主动参与到培训课程体系建设的各个阶段。特别是，培训需求分析阶段和培训效果评价阶段更需要受训人员的积极参与，这样才会切实提高培训质量。
3.学以致用原则
学以致用原则，是指培训课程体系中课程内容必须是受训人员个人本身和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。而且，必须将培训课程内容和培训后的使用衔接起来，这样的培训效果才能体现到实际工作中去，最终为提高集团公司的经济效益服务。
四、集团公司培训课程体系建设模型
通过对国内外专家学者培训体系以及课程建设理论研究和集团公司教育培训的实际情况，我们提出，集团公司培训课程体系建设可采取“三三三模型”，详见图2。
从图2可以看出，集团公司培训课程体系建设过程中，要遵循“三三三原则”，所谓“三三三”是指三支队伍、三种层次、三大模块。具体来看，
“三支队伍”，是指集团公司人才强企战略报告中规定的培训对象——三支队伍，即管理人才、技术人才、技能人才。
“三种层次”，是指三支队伍在成长过程中的三种层次——基层、中层和高层。
在图2中，X轴是“三种层次”，Y轴是“三支队伍”，将X轴和Y轴相交，我们可以发现，焦点处就是“三支队伍”结合“三种层次”的具体情况，共有九种情况，即高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员；高级技术人员、中级技术人员、初级技术人员；高级工、中级工、初级工，由此为依据，集团公司的培训课程体系可以分为九大分体系。
“三大模块”，是指集团公司培训课程体系的九大分体系的培训内容大致可分为三大模块——职业素养、业务能力、管理能力。培训课程九大分体系中的职业素养各不相同，业务能力和管理能力各有侧重。
五、集团公司培训课程体系建设的政策建议
1.成立培训课程体系建设专门机构
为了实现集团公司培训课程体系建设的科学化、常态化、正常化，集团公司相关培训部门应该成立专门的培训课程体系机构。该机构的工作人员应该具备较强的理论水平，同时，还应该有丰富的工作经验。不单需要较强的资料收集能力，还应该结合集团公司实际对收集到的资料进行编辑。
2.完善投入机制支持自有教材编写和推广
根据国内外知名企业的培训实践，要想取得较好的培训效果，企业应该有属于自己的自编教材。目前，集团公司培训课程体系的不足之处之一就是自编教材在整个培训课程中所占的比例偏小。为了改变这样的现状，集团公司培训部门要加大经费投入，支持符合集团公司自身特点的自有教材的编写，并在集团公司的培训工作中大力推广自编教材。
3.搭建培训课程体系信息化平台
为了让培训工作搭上信息化的快车，符合集团公司高科技企业的特点，集团公司应建立统一的培训课程体系信息化平台。该信息化平台应该包括集团公司人力资源数据库、网络课程学习平台、网上考试平台等。通过培训课程体系信息化平台的建设，集团公司培训管理人员可以在网上进行培训内容需求分析和培训课程评估，受训对象可以在网上进行课程学习和课程考试等，不但节省了大量的开支，也节省了大量的时间。
六、结语
为了实现“打造国际一流的航天防务公司”的战略目标，集团公司的培训工作任重而道远。本文仅仅对集团公司培训课程体系建设进行了初步探索，建立了集团课程体系的“三三三模型”。下一步工作是围绕“三三三模型”，对集团公司培训课程体系进行具体建设。通过培训课程体系的建设，集团公司的培训体系将更加完善，集团公司的培训工作一定会更上一个台阶，拥有更加美好的未来。
参考文献：
[1]罗伯特.M.戴尔蒙德.《课程与课程体系的设计和评价使用指南》[M].浙江大学出版社，2006.
[2]李军.从职种看培训课程体系开发.人力资源，2009年1期.
[3]郭燕燕.关于企业培训课程体系建设的思考.继续教育，2006年9期.
领军人才高级研修班
10月14—18日，民政部、人力资源社会保障部在京联合举办全国行业协会商会领军人才高级研修班。本次研修班首次将社会组织人才培训纳入国家专业技术人才知识更新工程，人力资源社会保障部专业技术人员管理司司长孙建立指出，党的十八届二中全会以来，随着政府职能转变，社会组织管理制度改革与经济体制改革的有效推进，国家已经进入一个经济转型和社会转轨的一个关键时期，社会组织的建设和完善已经成为促进国家发展重要抓手，加强社会组织人才队伍建设，是我们社会管理社会创新的重要内容，社会工作人才队伍建设是国家人才发展纲要确定的六支人才队伍之一，实现社会组织的科学管理，健康发展关键靠人才的培育发展。（中国日报网）
《中国人力资源发展报告》聚焦人才流动
10月10日，中国人事科学研究院在京《人力资源蓝皮书：中国人力资源发展报告（2013）》（下称“蓝皮书”）。蓝皮书呼吁，贯彻实施就业优先战略，增强经济发展对就业的拉动作用，实施更加积极的就业政策，促进重点人群就业和创业。在面临就业总量压力的同时，就业结构性矛盾更加突出，蓝皮书认为，主要原因是劳动者能力素质与经济社会发展需要不适应。在全国就业人员中，初中及以下学历的比重占到70.3%，大学以上学历仅为12.94%。劳动力市场中技能人才总量不足，特别是高技能人才严重短缺。蓝皮书认为，虽然劳动者收入总体逐年增长，但是近年来，劳动报酬在初次分配中的比重有所下降，部门、行业和企业之间的收入差距拉大，工资增长机制不完善，部分垄断企业薪酬机制不合理，工资支付保障机制不健全。（人力资源报）
我国加快培养基层水利人才
10月16日，教育部、水利部在京联合召开全国水利职业教育视频会。我国将加大对水利职业教育的资金投入和政策支持，加强水利职业院校实习培训基地和教师队伍建设，加快培养基层水利技术人才，力争到2015年，培养高、中职水利类专业毕业生15万名，实施基层水利职工继续教育50万人次，培训面向新农村建设的新型农民30万人次。“为加速推进现代水利职业人才，今年我们把水利类专业高等职业院校招收中等职业学校毕业生比例从去年的30%提高到40%，同时，进一步提高了应用技术类型高等学校招收职业院校毕业生比例。”教育部副部长鲁昕表示，今后，教育部将继续完善水利中等职业教育学校免学费和助学金政策，加大高等职业院校水利类专业的助学力度，并与水利部共同建设一批水利职业教育师资培训基地。（光明日报）
全球四个大学联盟研讨一流大学建设 签署合肥宣言
10月10日，由中国科学技术大学承办的一流大学建设系列研讨会在安徽合肥举行。会议期间，中国首批9所“985”大学校长或校长代表，与美国大学联盟、欧洲研究型大学联盟、澳大利亚八校联盟的负责人，共同签署了旨在阐释现代研究型大学主要特征与使命的《合肥宣言》。《合肥宣言》从全面追求卓越、开展具有深度和广度的重大科研工作、源源不断地输出值得尊敬的毕业生、坚持科研诚信和相关道德准则的最高标准、有责任地行使学术自由等方面提出了研究型大学的10项特质。“这4个研究型大学联盟涵盖了近百所北美、欧洲、澳洲和中国最著名的大学，相信《合肥宣言》的签署将推动国际上最为重要的大学之间合作与交流的不断深化，也将掀开我国一流研究型大学建设的崭新一页。”中国科学技术大学校长侯建国院士说。（中国教育报）
山东建统一校企合作公共服务平台
近日从山东省教育厅获悉，该省2014年将建立统一的校企合作公共服务网络信息平台，并于今年起将学生实习实训补贴和投保经费统一纳入公用经费补助范围，完善就业准入制度，建立校企合作协调推进机制。根据山东省推进现代职业教育体系建设的实施意见，山东要求在企业建立实习实训基地，发挥好现有1189家省级企业实训基地作用。2014年建立统一的“山东省校企合作公共服务网络信息平台”，青岛、潍坊、德州市依托平台开展人力资源统计、预测、供求信息试点，2015年在全省全面推行。（中国教育报）
浙江在京举办高层次人才洽谈会
10月20日，浙江省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省政府驻北京办事处联合在京举办2013年浙江—北京高层次人才洽谈会。本次洽谈会是浙江省自1998年以来，连续第16次大规模组团赴京举办的大型招才引智活动，主要面向首都高校和社会各界，招聘各类创新型人才、中高级管理和技术人才、学科带头人、教授、博士后、应届硕士、博士毕业生以及各类高技能人才。采取刚性引进和柔性引进相结合、引才和引智并举的方式招聘人才，除通过办理调动录用手续外，还采取了业余兼职、项目合作、借用委派等多种方式进行。此次洽谈会共组织浙江省知名企业、科研院所、高校以及部分事业单位等198家单位参加现场洽谈，推出高层次人才岗位3800多个、各类人才需求5500余名，省内11个地市均组团参加，规模人数远超以往。（中国人才网）
陕西实施创新人才推进计划
近日，《陕西省创新人才推进计划实施方案》印发。方案提出，到2020年，陕西省将培养科技创新创业人才200名、中青年科技创新领军人才300名、重点科技创新团队200个、创新人才培养示范基地20个、青年科技新星400名，完善科技创新人才培育的战略布局，实现人才、科技、经济紧密结合。陕西省创新人才推进计划将坚持与重大任务相结合，以“人才（团队）+项目（基地）+成果转化”模式，加强高端引领，在重大科技项目、重点工程建设项目和重大科技成果转化中培养、造就和集聚人才。（中国组织人事报）
甘肃将建海外人才联络工作站
日前，甘肃省人社厅表示，甘肃今年将建立海外人才联络工作站。据悉，人力资源和社会保障部批准并资助了2013海外赤子为国服务行动计划“碧水蓝天”人才促进项目。建立海外人才联络工作站是该项目内容之一。据介绍，甘肃海外人才联络工作站前期工作为开发中英文网站平台，主要围绕经济社会发展宣传推介甘肃人才政策，提供所需高端人才信息和项目，同时协助有关部门开展海外人才招聘、举行对接洽谈等人才和项目引进活动，方便高层次海外留学人员到甘肃创业。（中国组织人事报）
宁夏举办引进海内外高层次人才合作洽谈会
近日，以“聚才引智、合作共赢、共谋发展”为主题的2013中国（宁夏）引进海内外高层次人才合作洽谈会在银川举行。14名中国科学院、中国工程院及国外院士参加了会议。会议表彰了近三年来工作成绩突出的“先进院士工作站”10个、“先进专家服务基地”10个，分别给予10万元奖励，这是宁夏自治区首次对院士工作站和专家服务基地进行表彰。此次高洽会上，10家企事业单位与区外科研机构、大专院校签订了人才合作项目，6家单位与全职引进的博士签订了引进协议。柔性引进“两院”院士28人、知名专家57人，全职引进博士30人，人数创历史新高；新建院士工作站8个、专家服务基地5个，签订引才项目23个。（中国组织人事报）
电力行业企业技能培训协作研讨会顺利召开
10月16—17日，中电联技能鉴定与教育培训中心在江苏省电力公司生产技能培训中心组织召开了电力行业企业技能培训协作研讨会。会议成立了由江苏电力公司生产技能培训中心牵头的电力行业技能培训工作协作网。明确了协作网各参与单位联合协作、优势互补、相互促进、共同提高的工作方式和工作目标。会议就近期项目筹备思路及2014年工作计划初步方案做了深入讨论，确定2014年组织开展的四个工作项目并明确了牵头筹备单位：一是电力行业生产技能培训工作年度交流会，二是以一个技术技能专业类培训项目为依托，组织思想理念、项目研发以及授课内容、授课手段方法与评价等各环节的专业交流与讲评活动，三是研究电力行业生产技能培训网络资源平台的建立和共享，四是建立电力技能培训品牌培训师资源库。（中电联技能鉴定与教育培训中心）
国家电网公司举办2013年优秀管理专家
人才培训班
9月24日，国家电网公司2013年优秀管理专家人才培训班在高培中心举办。培训为期6天，共有51名来自各省公司和直属单位的公司级优秀管理专家人才参加。此次培训邀请了来自公司总部、国家能源局、国家信息中心等单位的领导、专家、教授，围绕当前宏观经济形势与政策、中国能源发展战略、电网新技术及未来应用展望、“三集五大”体系全面建设等内容进行授课，旨在提高管理专家的业务能力、管理水平、授课水平，进一步加强公司系统优秀管理专家队伍建设，为公司发展提供有力的人才支撑。（国家电网高培中心）
华能启动高级专业技术、技能人才选拔工作
9月25日，中国华能集团公司在京召开高级专业技术、技能人才选拔管理办法宣贯会议，阐述了制定实施公司《高级专业技术人才选拔管理办法》和《高级技能人才选拔管理办法》（以下简称两个办法）的重要意义，介绍了公司起草两个办法的总体思路和主要精神，并对下一阶段贯彻落实工作进行了明确部署。会议要求，公司系统各单位要加强宣传引导，提高贯彻实施两个办法的责任感和自觉性，准确把握政策规定，尽快启动集团首席专家、首席技师选聘工作，积极稳妥地做好高级专业技术、技能人才选聘工作，加快推进技术、技能人才队伍建设，为人才成长搭建平台、创造环境，充分激发人才的活力和创造性，使公司各类人才队伍全面协调可持续发展。（中国华能集团公司）
大唐科技产业有限公司揭牌成立
9月29日，大唐科技产业有限公司揭牌仪式在京举行。大唐科技产业有限公司是在原中国大唐集团环境技术有限公司基础上，整合集团公司科技产业资源而组建成立的。该公司的成立是集团公司“调整四大结构、发展七大板块”战略的重大举措，标志着集团公司科技产业整合工作取得了阶段性成果。集团公司董事长、党组书记陈进行对科技产业公司下一步发展提出几点要求：一是要加强战略管理，制定符合集团公司发展实际的发展战略。二是要抓好安全，做好服务，打造集团公司上下放心满意的产业集团。三是要采用培养引进相结合的原则，培养一批懂技术、会管理、善经营的人才队伍。四是要做出特色、创出品牌，为集团公司改革服务作出贡献，成为世界一流的科技产业集团。（中国大唐集团公司）
中国能建电规总院获准设立博士后科研
工作站
近日，人力资源社会保障部、全国博士后管理委员会联合发文，批准电力规划设计总院设立博士后科研工作站。作为我国电力规划设计行业的引领者，该院多年来在我国电力工业科技进步和优化升级方面发挥了至关重要的作用。电规总院组织转化了一批重大科研成果，研发了一批先进工程技术，培养了一批行业知名专家，有力地推动了我国电力工业的科学健康发展。在企业设立博士后工作站，是国家加速培养高层次创新人才的重要举措，是推进产学研结合，促进科技成果产业化的纽带。电规总院设立博士后科研工作站后，可以引进高水平博士后研究人员进行原始创新，同时还能加强与高等院校、科研机构的横向合作，将为电规总院打造部级高端能源咨询机构及专业智库提供强有力的组织和技术支撑。（中国能源建设集团有限公司）
中核集团在南华大学设立人才培养基地
10月16日，时值南华大学建校55周年之际，中核集团在南华大学举行集团公司人才培养基地授牌仪式。中核集团党组成员、总会计师李季泽，南华大学党委书记邹树梁、校长文格波出席授牌仪式。中核集团在南华大学设立人才培养基地，有利于集团公司与南华大学进一步深化校企合作，形成互利双赢局面。集团公司将会在海外人才引进、国际化人才培养、互派专家担任特聘教授、科研项目合作方面与南华大学展开务实合作；南华大学将在毕业生就业、学位建设、人才培养培训、核学科建设和教材建设方面享有在集团公司的优先权。（中国核工业集团公司）
国网天津电力研究生合作培养成效显著
10月8日，国网天津市电力公司、天津大学研究生联合培养中心2013届研究生正式进站，就智能变电站等课题，开展专业人员联合培养，通过深度合作实现校企共赢。根据合作协议，国网天津电力和天津大学成立研究生联合培养中心，由天津大学选派优秀学生，与国网天津电力技术人员一道围绕电网发展建设中的关键技术问题开展技术攻关，2012届联合培养研究生4名，其研究开发的“智能变电站继电保护系统动态性能仿真技术研究”等多项成果已投入天津电网生产运行中，取得了显著的经济和社会效益。下一步，国网天津电力与天津大学将进一步扩大校企联合培养范围，新一届将有10名天津大学在校研究生在“智能变电站与调控中心一体化信息交互系统应用研究”和“微网能量管理系统研究”等方面进行深度合作。（国家电网公司）
清华“学堂在线”大规模开放在线课程平台
10月10日，“学堂在线”大规模开放在线课程（MOOC）平台新闻会在清华大学举行。今年5月，清华大学加入了由哈佛大学、麻省理工学院联合发起的MOOC平台edX。6月，清华大学组成攻坚团队，启动基于edX开放源代码的中文平台研发工作，历时四个月，正式推出“学堂在线”平台，面向全球提供在线课程。清华大学副校长袁驷指出，“学堂在线”将汇聚两岸四地优秀大学的优质课程资源，还将积极引进世界名校的高质量在线课程，有效促进世界一流大学优质教学资源共享。“学堂在线”秉承开放共赢理念，积极与政府、高校、企业协作，努力探索教育教学改革的可持续发展新模式。同时，还将积极推动基于“学堂在线”的课程学分互认、校间课程合作，先修课程等工作，努力成为教育教学改革的实验载体。（清华大学）
华北电力大学与保定供电公司共建校外
实践教育基地
近日， 华北电力大学与保定供电公司共建河北省大学生校外实践教育基地揭牌仪式在保定供电公司举行。华北电力大学副校长王增平指出，该基地的建设围绕“电力工程创新”，面向生产实际，集工程训练、学生实习、员工培训为一体，凸显实践教学特色，对学校电力工程人才的培养，特别是学校“卓越工程师教育培养计划”的实施，都将起到重要的支撑和示范作用。保定供电公司经理王军利指出，此次校企双方共建创新实践教育基地，是深化校企合作的有益尝试，有助于提升学校人才培养质量和企业员工素质，希望双方以此为契机，进一步推进校企合作，为校企双方的发展提供更加坚强的人才保障。（华北电力大学）
华北电力大学与英利集团签订战略合作协议
9月25日，华北电力大学与英利集团有限公司战略合作框架协议签约仪式在河北保定举行。华北电力大学副校长王增平指出，在双向合作的框架下，依托华电“新能源电力系统国家重点实验室”与英利的“光伏材料与技术国家重点实验室”这两大部级平台，双方可以联合开展面向国家重大需求的重点项目申报、重大课题攻关、高层次人才联合培养，充分发挥各自优势，产生资源整合、协同创新的集聚效应。英利集团首席技术官宋登元指出，英利与华电建立起“科技协同创新、资源平台共享、人才联合培养”的长期、紧密的合作关系，达成战略合作框架协议，双方共同在科技创新、人才培养等领域深化产学研合作，必将进一步提高优质技术人才培养的质量，助推光伏产业的发展，共同开发老百姓用得起的绿色能源。（华北电力大学）
上海电力学院与国网浙江电力合作培养
一、加强思想教育，提高青年政治素质
1、开展青年职工队伍状况调研
上半年，配合集团党委开展了大规模的职工队伍状况调研，集团团委召开了青年座谈会和访谈会，汇总和分析有关青年大学生的调研数据，围绕青年大学生群体的思想状况、生存状况和工作状况进行了研究，并撰写了《上海电气青年大学生群体思想状况调研》调研报告，在集团党建工作研讨会上。调研报告还呈送团市委研究室，被编发为“上海青年动态”第7期。下半年，集团团委根据青年工作面临的热点难点问题，开展了5方面课题调研，涉及青年技术工人培养、青年科技人才培养、大学生婚恋问题、大学生住房问题、外来务工人员凝聚等。
2、树立优秀青年典型
评选表彰上海电气“十佳青年标兵”、“青年岗位能手”等，发现、培养和举荐了一批各领域的优秀青年典型，宣传青年先进事迹，以身边事教育身边人，激发团员青年刻苦学习、岗位成才的动力，营造了“赶有榜样、学有标兵”的良好氛围。
3、引导青年成长
学习贯彻党的十七大精神，正确引导青年成长成才，承办了上海团员青年学习贯彻党的十七大精神主题活动启动仪式，并以现场教育和典型教育等方式，组织团员青年参加城市寻访活动，感受上海日新月异的变化，用上海的城市化进程激励青年投身上海的各项建设，为上海做出积极贡献，以实际行动践行对学习贯彻党的十七大精神的承诺。在今年七月一日党的生日，组织百名青年党员前往中共一大会址宣誓，重温入党誓言，并参观了一大会址，接受党性教育。
二、探索技术工人培养机制，促进青工脱颖而出
1、深入推进青工技能培训学分制试点工作
扎实推进上海柴油机股份有限公司和上海汽轮机有限公司团中央青工技能培训学分制试点工作，以提升青工技术等级和职业素养为目标，以提高青工技术能力、创新能力和职业道德为重点，以推行青工职业培训档案化管理为手段，以组织职业培训、深化创新创效、开展技能竞赛为途径，以机制建设为保障，促进集团青工整体技能水平的提高，培养与装备制造业发展相符合的当代青年技术工人。
*年是电气团委探索学分制实施的第二年，上海柴油机股份有限公司的试点经验在中国青年报、团中央青工工作通报、解放日报、文汇报、青年报、上海科技报、上海东方电视台、东方网等多家媒体作了十多篇有关报道。上海汽轮机有限公司关于学分制试点工作接受过中国青年报等媒体的多次专访。
通过实施学分制，拓宽青工培养渠道，加速青工技能等级提高。在11月下旬分别组织两家试点单位第二批青工技能培训学分制试点青年技术工人（上海柴油机股份有限公司23人、上海汽轮机有限公司14人）进行高等级专场技能鉴定。
集团团委还对青工技能培训学分制工作进行总结，并在全国青工技能振兴计划推进会议上交流发言，得到了团中央的充分肯定。
2、扎实开展青工技能振兴计划
集团团委已连续三年组队参加“振兴杯”全国青年职业技能大赛，*年选派三位车工代表上海市参赛，按照比赛技术大纲要求组织为期2个月全脱产的封闭式集训。集团团委承办了*年上海青工技能月的启动仪式，技能月中，组织13名青工参加高等级职业技能资格破格鉴定，不断提高青工技术水平和技能等级。
三、承担集团人才培养部分工作，凝聚青年科技人才
1、组织新大学生入司培训
集团团委已经连续三年承担新入司大学生的入司培训教育工作，今年更是全面负责整个培训策划和实施，会同集团人力资源部，对*年新进集团的近千名大学生进行了为期1周的全封闭式的入司教育，由各单位团委书记担任带班辅导员，培训内容涉及到集团产业发展、品牌文化、精益生产、职业生涯导航和工作礼仪等，将宣传上海电气发展与团员青年思想教育有效地结合起来，增强了青年大学生对集团的荣誉感、归属感和责任感。
2、开展校园宣讲和新大学生招聘工作
应届大学毕业生校园招聘工作也是集团团委今年的重点工作之一，从今年9月份启动2008年校园招聘工作以来，协助集团人力资源部开展前期筹备、方案策划、校园宣讲、招聘面试等工作，先后在上海、武汉、杭州、哈尔滨、北京、西安等地高校进行校园宣讲，共举办6场宣讲会，吸引7000余人参加。本次校园招聘由总公司和产业集团、企业共同组成上海电气校园招聘团，第一次以上海电气（集团）总公司整体形象出现在毕业生面前，取得了良好的效果，扩大上海电气在全国高校的影响力。
3、丰富青年大学生文化生活
组织50名单身青年参加上海市520大型交友主题活动，满足青年发展过程中的个性化需求。组织上海电气足球队参加“共建杯”上海市职业青年足球联赛。
四、探索团组织建设，增强团组织活力
以创建上海市“五四红旗团委”为契机，深入开展班子、支部、活动、阵地等建设，巩固组织基础，夯实工作品牌，不断增强团组织的能力和活力。在创建过程中，组织两次创建单位的互评互访活动，和兄弟单位探讨青年工作方式，互相学习共青团工作经验，在学习和借鉴中不断提升自我。
按照班子有活力、团员有作用、活动有特色、工作有制度的“四有”标准夯实基层团支部的工作基础，积极开展“一团一品”的创建工作，激发基层团支部的活力，支持和宣传基层团支部好的工作方法和载体。
组织团干部培训班，加强团干部队伍建设，不断提高团干部的政治素养、理论水平和团工作能力。协助同级党委做好直属企业团干部的协管工作，坚持“高进、严管、优出”原则，把优秀的、有发展潜力的青年人才选拔到团的领导岗位上来，指导基层企业团组织按时保质地进行换届改选。并不断完善健全班子工作制度，经常性沟通交流，做到点上工作重点关注，面上工作普遍了解。
管理者和人力资源部门会把每一名员工当成自己的孩子，站在长辈的角度去包容；
徐工集团认为，越是经济危机时，越要多为员工提供锻炼培训机会，而不是将他们淘汰出局。
近日，徐工集团（以下简称“徐工”）荣膺智联招聘2012“中国年度最佳雇主30强”。在很多人印象中，国企似乎是技术陈旧、观念落后的代名词。然而作为大型工程机械国有企业，徐工集团却打破了这种偏见，用事实证明国企一样可以开放包容，为年轻人提供多种多样的机会，成为令人羡慕的最佳雇主。他们是如何做到的？又有哪些具体的引才措施？在智联招聘最佳雇主颁奖现场，本刊记者专访徐工集团人力资源负责人，揭秘这家大型国有制造业企业的人才管理之道。
给年轻人更多的发展空间
青年人才是企业可持续发展的重要保障，因此每到校园招聘季，各大企业都会为招到优秀毕业生而使出浑身解数。徐工集团也同样为吸引年轻人才下足了功夫。不过，与一些企业高薪揽才有所不同的是，徐工集团的待遇并不是最好的，但却依然吸引了大批的优秀人才加入，这就得益于徐工集团为年轻人提供了一个极好的发展平台。
“许多来调研的人都能感受到，徐工的队伍是比较年轻的。徐工有一个非常开放、包容的环境，为年轻人提供很多学习和成长的机会。”在人才的培养上，徐工集团会根据员工的不同类型，为他们分别设置差异化的专业成长通道。
徐工将人才队伍分为四种，管理人才、营销人才、技术人才和技能人才。一名应届毕业生进入公司后，首先需要经过一系列多个层面的培训，其中既包括徐工集团的文化、历史沿革、市场整体规模、市场地位等基本情况的介绍，也包括对公司未来的规划、布局等集团发展层面的认识。入职培训后是轮岗锻炼，徐工集团会根据新入职人员的专业方向，为他设计不同的成长通道。“不同的专业方向，培养的路径模式是不一样的。比如说技术人员，更多关注线上工艺的流程；对销售人员，更多地关注生产和服务的衔接，让他知道制造的总体流程，以及整条核心的价值链和一些市场的运营模式。”在培养模式上，徐工集团采取了导师带徒、网络学院、竞赛演讲等多种适合于年轻人特质的形式，用丰富多彩的培训取代了单纯的说教式课程，令员工耳目一新并获益颇丰。
在职业发展的专业通道上，徐工会帮助员工做一个系统的梳理。“比如设计岗位的通道就是从设计员到设计师，再到研发所所长、技术部门的部长，最后可能成为首席专家。”徐工集团会根据相应的薪酬待遇、业界认可度以及岗位的胜任标准，对这一系列职位进行不同星级的划分，为员工提供一个系统的参考。
在职业发展的管理通道上，徐工所提供的上升路径更为明晰，一是二级公司推选，二是管理培训生选拔。徐工集团有二十多个二级公司，每个公司的企业规模和所处的行业都不同，都有各自的特色和文化，“整个集团层面非常注重后备人才的培养，经理级的培训就是从二级公司推选的管理人才中进行选拔。”在徐工集团最近进行的一次选拔中，共有来自二级公司的一千多名具有优秀潜质的主管参加，经过笔试和面试，有近300人进入到后备人才梯队。在后期测试的基础之上，这些人才将在梯队中接受不同级别的培训、岗位锻炼和课程设计，进入到后期培养阶段，最终实现岗位的提升。
抱团取暖抵御经济寒冬
在徐工，激励员工更多的是靠文化。“徐工特色的文化在整个行业里面，是一些民营企业竞相模仿的一种模式。”徐工的核心价值观是“担大任、行大道、成大器”，认为每一个员工都是企业的财富，要让他们承担起公司发展的使命，同时分享公司发展的成果，体现的是对员工个人价值的认可。基于这种和谐的员工关系，在金融危机时，徐工并不是采取简单粗暴的裁员方式，而是更多地让员工感觉到企业的温暖。“在寒冬来临的时候，更应该抱团取暖，不是消极将员工淘汰出局。”如果生产任务不是特别饱满，徐工就会为员工提供更多的锻炼机会和技能培养，帮助他们不断地充实和提升。
“公司记得每一位员工的生日，牵挂每一位员工的亲人，关怀每一位员工的人生。”在徐工，说起关爱工程，员工无不竖起大拇指。“爱在徐工”员工关爱工程，把每一个员工都当做企业的重要一份子，把理解人、尊重人、培养人、关心人渗透到方方面面、点点滴滴。在《“爱在徐工”员工关爱工程实施细则》中，集团规划出类25项关爱措施，从衣食住行、生老病退到学习成长，无所不包。可见，集团对员工的关爱不仅体现在物质上，还延伸到了对员工个人及家属的精神感受上，通过各种特色文化活动让员工感觉到在徐工的平台上能够身心愉悦地快乐工作。
徐工不仅鼓励每个员工发挥个人的专业能力，还给他们展现其他方面特长的机会。四年一度的大型运动会和艺术节交叉举行，每年更有小型的运动会、篮球比赛、足球比赛、乒乓球比赛、羽毛球比赛等等数不胜数，很多高水平的员工得到了一显身手的机会。“文化起到的作用就是黏性，运动可以连接员工的感情。”徐工在专业建设上执着追求卓越，力求将工程基建做得更加高端，更加与国际接轨；在文化建设上，也是追求精益求精，考虑内部文化的引导，在企业之间形成一个比学赶超的良性结合文化。
留下踏实肯干的人才
基金项目：此论文为江西省度高校人文社会科学2014年研究项目（项目编号JY1441）
摘要：随着新余市经济结构、产业结构和就业结构的不断调整，社会对应用型、技术型人才的需求持续增加。校企合作是培养学生实践能力，提高职业素质的根本途径。新余市电子商务职业教育集团为校企合作人才培养模式提供了平台。
关键词 ：电子商务、职业教育集团、校企合作
引言
新余市电子商务职业教育集团成立于2013年11月，是经新余市教育局批准成立报江西省教育厅备案的职业教育集团，集团采取“契约联结型”模式，在市商务局、市教育局、市人保局的指导下，由江西工程学院牵头，依托新余兴邦信息产业有限公司、金利达电子商务有限公司、菜小二电子商务有限公司、腾达电器、万商红、华易达电子商务有限公司、广城家具等具有一定规模的电子商务企业密切合作共建新余市电子商务职业教育集团，政行企校多方联动成立新余市电子商务示职业教育集团理事会，充分整合政行企校资源，发挥各自优势，促进校企深度对接，创新人才培养模式，实施企业标准、课证融通的课程体系，打造校企共培共享的优质专兼职教学团队，增强办学活力。
1、新余市电子商务职业教育集团校企合作背景与基础
集团成员包括新余市5所中高职院校和15个电子商务相关企业组成，按照“政府统筹、学校主体、统一规划、市场运作”的基本原则，在维持集团成员单位原有隶属关系、财务渠道和人事关系等不变的前提下，集团成员单位以签订合作协议或集团章程的形式联结在一起，在章程的指导和约束下，校企、行业协会、科研院所多方联动，资源共享。
2、建立新余市电子商务职业教育集团校企合作机制
2.1 建立多方参与的对话协作机制
集团定期集团内各类技能型专门人才需求报告，密切跟踪和关注行业（区域）内职业岗位和技术变化，实时调整集团内职业院校专业结构和人才培养方案。在新余市教育局、新余市商务局和新余市人保局领导下，集团秘书处组织江西工程学院、赣西学院、江西太阳能科技职业学院、江西冶金职业技术学院，对新余兴邦信息产业有限公司、金利达电子商务有限公司、菜小二电子商务有限公司、华易达电子商务有限公司、腾达电器、万商红、广城家具等企业进行大规模的调研活动，撰写调研报告，上报市教育局等部门，并发至集团成员职业院校提供参考。
通过主办、协办和组织成员单位参加“校企对接会”、“人才论坛”等活动搭建校企直接见面沟通的平台，建立多方参与的对话协作机制。举办企业文化巡展，展出新余市电子商务企业的企业文化、企业核心价值理念，为学生职业道德、吃苦耐劳精神的培养搭建平台。集团成员企业中赣西万商红首创中国地级市现代商贸物流中心模式。在市教育局的领导下，起草《促进校企合作办法》及鼓励电子商务企业和职业院校开展校企合作进行专业建设的相关文件，开展新余市电子商务专业人才重点培养基地的调研及评审认定工作。
2.2 建立“责任共担、成果共享”的教研学做合作机制以互利共赢和自愿合作为原则，建立技术推广、服务中心等产学研基地；通过校企合作、校校合作、多方合作等途径，在人才培养、应用技术研究、社会服务等方面，力争取得一系列重大合作成果；面向行业、院校（区域）开发培训项目，制订培训标准，积极开展高技能和新技术培训；成员单位共同承担集团内人员培训，提升人员整体素质，增强产业发展后劲。
集团职业院校分别和新余兴邦信息产业有限公司、金利达电子商务有限公司、菜小二电子商务有限公司、华易达电子商务有限公司、腾达电器、东方园林、万商红、广城家具等企业联合组建产品研发中心和技术服务中心，为新余市职业院校学生创造、创新、创业奠定基础。
2.3 形成校企共同育人的人才培养模式
建立集团内企业现场专家与职业院校专业教师合作进行课程建设的长效机制，在电子商务专业合作建设委员会的主持、指导和参与下，开发集团内各主体专业的课程标准及专业能力考核标准。牵头学校江西工程学院《电子商务概论》、《电子商务实训》列为省级精品课程。
集团内企业与职业院校深度合作实施教学，遵循“教、研、学、做”原则，深化教学改革，积极推行任务驱动、项目导向等教学模式，集团内职业院校由企业一线技术专家承担的专业课程学时比例达到专业课程总学时的50%以上。集团成员之间积极开展“订单培养”，开设订单班。实行校企联动，培养企业实用型技术人才。通过“专业+定点企业”、“学校+用户订单培养”、“专业教学+实训示范基地”等多种办学模式，深化校企合作关系，最大限度地各取所需，创造最大的社会效益。
3、新余市电子商务职业教育集团校企合作模式的主要运行措施
3.1 校企合作协议的签订
校企合作是高职院校培养高素质技能型人才的重要模式，是实现高职院校培养目标的基本途径。集团内成员共签订了校企合作协议18份。学校主动依靠企业，积极参与人才培养过程，实行订单式人才培养。根据社会和企业对电子商务人才需求，与企业共同制定人才培养计划，签定用人合同，并依据师资、技术、办学条件等基础设施共同协商招生、培养和就业等问题，分别在学校和企业进行教学和生产实践，实行学生零距离就业的产学研结合人才培养模式。
3.2 建立浙江义乌电子商务大学生创业孵化基地
依托新余市电子商务职业教育集团建设“五个基地”。一是建设电子商务教育教学（教研）基地；二是建设电子商务学生实训基地；三是建设电子商务专业毕业生就业服务基地；四是建设电子商务人才培训基地；五是建立电商创业孵化基地。
为更好地解决在校学生及毕业生的创就业问题，进一步提高学生的综合能力，经过多次实地考察，集团内电子商务义乌创业孵化基地于在浙江义乌正式挂牌成立。这是集团首个大学生校外创业孵化基地，旨在为新余市电子商务大学生提供更广阔的创就业平台和更全面的创就业指导服务。让同学们在校期间可以边工作边学习，做到“工学合一”，在强化专业技能的同时，积累一定的工作经验，为将来走上工作岗位做准备。
该基地位于当前中国电子商务发展的前沿城市，对接中国最大的电子商务货源平台——义乌小商品市场。通过引进义乌先进的电子商务平台运作理念，致力于把创业孵化基地打造成集“大学生创业货源采购基地、创业就业基地、创业项目实施基地、实践教学基地”。电子商务义乌创业孵化基地的成立为电子商务专业学生提供创业资讯、创业指导、创业机会、创业项目、创业交流，也为电子商务专业的建设和转型升级发展发挥了积极作用。
3.3 继续深化与江西全城电子商务有限公司等企业合作，服务新余当地经济发展，进一步推动电子商务大学生创业就业
新余市电子商务职业教育集团与江西全城电子商务有限公司校企合作，在校企合作，技术服务，人才培训，成立设计中心等方面初步达成了合作意向，建立实习实践基地，开展校企合作，技术服务，人才培训，成立设计中心，并完成在校学生实习实训，引导毕业生创业、就业。双方合作本着“资源共享、互惠互利、优势互补、共同发展”的原则，以校企“双赢”为切入点构建“校企互动”的新型机制，深入联系与沟通，努力与合作建立高层次、稳定性联系。同时借鉴国内外最新的“校企合作”研究成果，切实将借鉴与创新有机结合，从理论与实践结合的高度研究并努力创建校企合作新模式。以有效吸取知识与培养能力相统一的、强化学生实践能力培养为目标的新型校企合作培养模式。具体成效包括如下：
1）积极动员学生参加新余市万名电商普及培训工程——升华学生专业知识，增强校园电商氛围
动员和鼓励学生积极参与由江西全城电子商务有限公司邀请的专家及老师等举办的电商培训，实战性较强，使得学生在学校学习的专业知识得到进一步的升华，长期开展免费咨询，专业辅导，让学生在学习和网店运营工程中遇到问题能够及时解决，增强学生的信心，使电商职教集团职业院校电商氛围得到进一步加强。
2）校企合作——人才直接输入企业，解决毕业生就业问题全城电商发展至今，公司在职运营专员和运营经理共65人，其中27人来自新余市电子商务职业教育集团。上半年2011届毕业生面临着企业实习，全城电商作为合作院校其中的一个实习单位，接纳了新余市电子商务职业教育集团80余名大三毕业实习，实习期间，公司邀请淘宝大学知名老师对实习生专业辅导，使得他们专业知识得到进一步巩固，实战能力得到进一步提升，一部分优秀毕业生和公司签就业劳动合同，公司直接留用，在一定程度解决了毕业生的就业问题。
3.4 与浙江义乌工商职业学院和浙江义乌商贸城合作，建立教育实践基地和长期人才培养在职人员素质提升
新余市电子商务职业教育集团与浙江义乌商贸城合作。通过双方交流，在校企合作、实习及实践教学基地建设等方面初步达成合作意向。通过充分电子商务专业优势、校企合作、实践教学等情况，表示希望和公司一起合作，实现“校企合作、产学结合、项目带动、货源平台共享”。
新余市电子商务职业教育集团派教师到浙江义乌工商职业学院学习。该校有近2000学生电子商务创业，占在校生数1/5；有30余个皇冠级别卖家，其中7个是双皇冠，4个3皇冠，1个4皇冠。15%的毕业生以“老板身份”毕业，13%的毕业生淘宝创业；电子商务产业带已经形成；环学院的电子商务产业带已经形成；电子商务经营组织超过2万家，2009年成交量超40亿，2010年超100亿。学习浙江义乌工商学院电子商务专业开设模式，开设“淘宝班”、“创业班”，在义乌建立电子商务义乌创业孵化基地，满足在校生实习实训，同时作为毕业生就业创业的平台。此外，新余市电子商务职业教育集团于今年4月底和6月底分别派两批教师到浙江义乌工商职业学院学习美工、运营等电子商务技能，以进一步提高专业技能，助推专业内涵发展。
3.5 深入建设新余市电子商务职业教育集团大学生创业孵化基地
新余市电子商务职业教育集团“大学生创业孵化基地”成立。作为创业孵化基地，一批想创业、敢创业、能创业的大学生在这里找到了用武之地，圆了他们的创业梦想。
依托江西工程学院学生创业孵化基地，引导学生入驻，可开设化妆品、日用品和学生专用品等相关门店，为学生服务，增强学生营销和创业能力。电子商务专业12名同学在孵化基地组建成立新余市华易达电子商务有限公司，从事全球速卖通平台的运作；通过依托孵化基地，不仅拓宽就业渠道，更成为培养创新型人才的有效载体，带动更多学生参与创业实践。
新余市电子商务职业教育集团继续推进各项工作，校企深度融合，为服务新余经济建设，作出更大的贡献。
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企业录用人才，可以说仅完成了招聘工作，从人才的招聘、使用、留住来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工，发挥其才能是由一三分之一工作，如何留住他为公司长期效力、创造效益，是最后的三分之一工作，这最后工作是人力资源经理最难操作的。
世界经理人办公伙伴认为，公司留住人才的条件有主要有以下几项：
一、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向;
二、员工个人发展，向人才提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出;
三、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境;海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”;
四、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定;
五、公司骨干人才亨有股份，给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等骨干股份，等于给他们带上了一副永不挣脱的金手铐;
六、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威信。现代管理与儒家传统相结合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;
七、公司内部应有完整的管理制度，国有国法，家有家规，按照制度处理问题可减少或杜绝随意性，在制度面前人人平等。要做到严于立法，有情执法，法治与人治两者兼顾，以德治公司，以理服人;
八、思想工作与精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主翁意识和使命感、责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时增加精神激励。
1.总则
1.1为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、总公司有关政策、法规，制定本办法。
1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。
2.主要管理职责
集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3.专业人才交流与引进
3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3.9各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。
3.10根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。
4.技术职称的评审和技术职务的聘任
4.1集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。
4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。
4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知，办理工程系列初级技术职称证书。
4.4符合技术职称评审条件的员工，均可申请参加任职资格的评审。
4.5凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试，各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核，并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的，考试结果不予承认。
4.6集团各单位按照定编及岗位任职条件，进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。
4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。
5.高技能人才的考评和聘任
5.1各单位应由主要领导负责，成立高技能人才考评管理领导小组，负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。
5.2各单位每年月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。
5.3各单位每年月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。
5.4集团公司每年月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。
5.5对掌握高技能且有突出贡献的员工，可按和文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格，并且参加总公司及以上技能大赛获得第一名，或者获得省部级及以上劳动模范者，可破格参加高级技师考评。
5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动，从中不断发现和培养各种高技能人才。
5.7对具有任职资格的高技能人才，各单位可根据施工生产的需要聘任，一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者，其职务自行免除。
5.8高技能人才须在施工生产一线工作，脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。
5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇，实行津贴制度的，每月任职津贴标准技师不低于元、高级技师不低于元;实行岗效工资的，技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档，高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。
5.10高技能人才实行津贴制度的，提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。
6.考核
6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则，实行日常考核与年度考核相结合。
6.2对专业人才的年度考核，各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组，负责本单位专业人才的考核组织工作。
6.3各单位根据自身的实际制订考核实施细则，集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。
6.4考核结果由各单位(部门)采用适当形式，向员工公开，接受员工监督。
6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。
6.6高技能人才实行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次。考核的具体内容和方法按文件规定办理。
6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。
7.培训
7.1鼓励专业人才结合自己的工作，在岗位上不断学习，努力提高技术水平，积极参加各类继续教育及职业资格考试。
7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。
7.3各单位在引进毕业生的同时，应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。
7.4集团公司根据企业发展需要，加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。
8.专家队伍建设
8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才，包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。
8.2专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置，德才兼备，代表集团公司最先进技术水平的原则。
8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况，所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。
8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作，负责建立各类专家数据库，政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库，报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。
9.信息管理
9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订，并负责集团公司本部人力资源信息的维护。
9.2集团各单位应配备相应的信息设备，指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作，定期作好人力资源信息的维护。
10.附则
为支撑集团战略快速发展，实现增值财务和价值创造，集团财务因时而动，深化变革，主动转型，在财务职能转型道路上不断探索与实践，通过垂直管理和强化管控手段，逐步建立了有中广核特色的战略财务管理体系，实现了从事后为主向事前为主、从核算为主向经营谋划为主、从现在为主向以未来为主的转变，集团财务管理水平实现了跨越式发展。广核集团财务垂直管理和强管控措施主要体现在以下几个方面。
一、强化系统管理，优化信息系统，打造统一核算工具
集团经过多年的快速发展，成员公司数量迅速增长，而成员公司财务管理水平和信息系统建设则相对落后，财务系统千差万别，管理水平良莠不齐。因全集团没有统一的信息系统，成员公司每月财务数据主要靠手工报送，时效性和质量都很差，最主要的问题在于全集团财务数据无法有效整合，不能形成合力，无法对集团发展提供及时有效的战略决策支持。2007年集团财务引入ERP 的管理理念，开始全面推行ERP 建设，经过5 年的努力，于2011 年基本建立起比较完善的财务统一核算平台，彻底打通了集团企业的任督二脉，即实现了集团所有业务版块的业务数据与财务数据的有效对接，也打通了成员公司财务数据通向集团的道路，有效提高财务核算效率与数据质量。在系统建设过程中，集团尤其注重事前的规划与控制，通过建立统一的主数据和流程，对信息系统的类型规格、配置要求、应用规定、数据处理规则等进行严格规范，实现了全集团财务信息的高效、规范与统一，提高了集团对整体财务数据质量和财务风险的把控能力。
二、强化业务管理，优化财务职能，搭建一体两翼财务管理架构
为进一步提升集团规范化经营水平和财务管控能力，中广核集团积极探索、逐步完善，并最终确立了以经营财务管理为核心，金融财务与核算财务为两翼的一体两翼财务管理架构。
经营财务管理作为财务职能管控的核心主体，由集团财务部直接管理，并在集团财务部下设置职能中心和职能处室，负责集团财务战略与规划、资本与投资管理、预算与分析评价、税务统筹与优化、财务体系管理等，重点抓制度建设、目标管理、资源管理和执行结果分析与评价等工作，紧贴企业战略，促进经营目标的实现。
金融财务具有高风险性，是集团财务战略管理的重点。集团依托中广核财务有限公司作为中广核的金融服务平台，并以此为基础建立了集团资金集中管理平台、信贷融资服务平台和债务风险管理平台等，以加强对现金及金融工具风险与效益管理。通过资金集中管理，中广核近几年的总体资金集中度超过95% 以上，并在有效保证集团资金安全的基础上，提高了资金使用效率，降低了融资成本，创造了财务增值。另外，通过票据池、信贷资产池、人民币及外币跨境资金池、创新金融产品等手段，不断提升资金运用收益;通过统筹信贷融资，建立灵活、合理的利率定价机制，达到降低管理风险、优化融资成本、扩大贷款规模、提高信贷总收益的目的。与此同时，搭建全集团汇率、利率风险敞口监测系统，建立风险定价估值分析模型，不断加强债务风险统筹管理能力。
按照整体规划、分布实施、逐步完善的指导思想，中广核集团于2011 年7 月成立财务共享中心，并于当年在深圳15 家子企业展开试点，后续在集团全面推开，截止目前占集团资产总额90% 以上境内外子公司均纳入集团财务共享体系。通过财务共享中心，集团将分散于各成员单位的会计核算、资金结算、报表编制等业务集中到财务共享中心统一处理，通过制度统一、流程统一、标准统一，把预算控制、资金管理要求、财务授权和费用标准等内置到系统中，由系统自动控制，减少人为因素，实现了会计基础工作的集中化、规范化和标准化，业务审批和支付效率较各单位共享前有大幅度提高。另外，通过设置红线问题清单和集团总会计师约谈制度，建立风险预警和防范机制，对于业务处理过程中发现的红线问题按月向集团总会计师汇报，由集团总会计师约谈相关单位负责人，并将业务规范性和整改情况纳入绩效评价。通过财务共享中心的运作，集团财务风险控制效果及集约化效益非常明显，有效提高了财务资源配置，提升了业务质量，强化了企业内部控制。
集团一体两翼管控模式是集团财务管理顶层设计理念的有效实践，是根据企业存在问题和发展战略规划需要进行量身定制，符合广核集团自身业务特点和实际情况，三者之间分工明确又相互协同，有效发挥了财务监督、资源配置、决策支持作用。
三、强化组织管理，建立机制，加强考核
(一)建立财务负责人会议制度，强化沟通与交流
面对成员公司众多、地域分布广、地区经济差异、财务管理水平差异等客观存在因素，集团财务建立了定期财务负责人会议制度，每个季度召开一次。会议由集团总会计师主持，集团财务部主要负责人以及各成员公司总会计师和财务经理必须参加，另外还邀请集团战略计划部的主要领导参会。会议目的一是传达集团经营战略与财务战略，对每一阶段内集团财务工作进行部署，统一财务工作思路，确保各公司财务彻底理解和掌握集团的战略规划与发展目标，使成员公司战略目标保持与集团战略的一致性。二是分析和讨论集团一段时间存在的共性问题，并发现问题、跟踪问题、解决问题。第三是给各公司财务负责人一个交流平台，增进各公司之间相互了解，以开方的心态，相互分享好的财务管理思想和方法。财务负责人会议制度有效增加了集团财务线的凝聚力和战斗力，在上传下达，统一思路，横向交流方面起到了明显的作用。
(二)建立财务管理成熟度评价机制，助推成员公司财务管理整体水平提升
当前，我国经济发展进入新常态，经济增长速度由高速向中高速转换，发展方式由规模速度型增长向质量效率型增长转变，管理方式也由粗放式转向集约化，社会用电量增速也随之放缓，电力需求不足与产能过剩的矛盾更加突出，经济下行与电价下调的双重压力日益凸显，过去核电是皇帝的女儿不愁嫁，只要能发出电，就能全部上网，而如今核电也要参与调峰，经营压力明显增大。为适应新常态带来的各种挑战，集团提出了向技术进步要效益，向管理提升要效益的总体思路，通过提高内部管理水平，挖掘企业内部潜力。
为应对外部经济环境的不利因素，支撑集团可持续健康发展战略，进一步提质增效，挖掘企业内部潜力，增强企业竞争力，集团财务部适时引进财务管理成熟度评价机制，借以提高企业财务管理水平。该评价体系注重整体性全面评价，包含综合管理、预算与成本管理、税务管理、资金管理、会计管理、财务系统6 个大类，6 大类下又细分为大类18 个子系统，以此类推再细分为若干个子流程和上百项关键活动，根据具体情况将这些活动划分为定量标准和定性指标，依据重要性原则，给每一项评价指标设置一定的权重，全集团标准统一，以利于对比和评价。根据考核指标评分，将财务成熟度划分为5 个等级，全集团所有成员公司全部参与评价，通过评价与对比，找出问题，找出差距，并将评价结果用于对各成员公司总会计师的绩效评价中，从而达到不断加强各成员公司财务的自我管理与财务管理水平提升的目的。
四、强化人才培养
随着集团的快速发展以及走出去战略的逐步实施，高素质财务人员相对缺乏，尤其是具有国际化视野的高端财务人才更为紧缺，为加快财务队伍人才的培养，集团牵头开展了一系列人才培养工作，通过这些培养逐步形成财务人才梯队，防止人才的断层。
(一)建立集团财务人才储备库。通过考试，选出一批年轻有为，业务能力强，责任心强、专业知识过硬的财务人员，进入集团财务人才储备库，并借调到集团财务部、股份公司财务部、金控平台、共享中心等关键岗位锻炼，进行加速培养，促使优秀人才的快速成长。为了保障人才库的质量，一方面要求每位储备人员必须承担单独的任务，并定期编写工作总结，总结工作成果，让每位人员都有一定的自我提升的压力。另一方面，培养单位要为培养人员提供一定的便利，提供必要的岗位与授权，从而保持人才库的先进性，为财务线人才梯队建设形成了良好的铺垫。
(二)加强国际化人才的培养。通过考试选拔优秀财务人员参加英语脱产培训，再由个人考取国外学校出国留学，毕业后择优任用。
(三)设置任职资格限制。集团大力鼓励财务人员自我学习和参与职称与资格考试和相关课题研究，以提升个人专业水平。同时，对各公司总会计师任职资格提出要求，并严格把关，促使各单位从上到下，形成浓厚学习氛围，不断提升专业素质，促进共同进步。
(四)实现轮岗制度。为拓展管理人员的视野和防止本为主义的发生，集团实行严格的轮岗制度，不同单位财务负责人实行定期轮岗制度。
(五)组织技能比武。组织各公司每年组织财务技能比武，鼓励财务人员不断加强学习，提升业务能力。
(六)制定培训计划。要求各子公司每年为本单位每一位财务人员制定详细的培养和发展计划，并督促严格执行。
