概述：客户是衣食父母
要求：
尊重他人，随时随地维护公司形象；
微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题；
与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿；
站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意；
具有超前服务意识，防患于未然。
团队合作
概述：共享共担，平凡人做非凡事
要求：
积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作；
决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论。决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持；
积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难；
善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则；
有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。
拥抱变化
概述：迎接变化，勇于创新
要求：
适应公司的日常变化，不抱怨；
面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合；
对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事；
在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路；
创造变化，并带来绩效突破性的提高。
诚信
概述：诚实正直，言行坦荡
要求：
诚实正直，表里如一；
通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点。表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳；
不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”；
勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正；
对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止。
激情
概述：乐观向上，永不放弃
要求：
喜欢自己的工作，认同企业文化；
热爱工作，顾全大局，不计较个人得失；
以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩；
始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队；
不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。
敬业
概述：专业执着，精益求精
要求：
今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情；
遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误；
持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向；
论文摘要:分析产品设计中的认知模型,探讨设计中概念生成与交互的具体过程和作用。以设计理论研究和实践运用建立方法论基础,为设计师个体设计或团队设计的过程、组织和策略提供设计方法。
概念设计活动是一个从设计任务的要求开始,到概念生成及其可视化的过程。不论是设计师的个体设计,还是团队设计、协同设计,通过研究影响设计的行为和认知因素就能揭示概念设计活动的根本规律。或者说是设计问题中,研究从问题域到解域的具体解决过程、任务和步骤,对于设计研究和设计实践都具有重要意义。
1概念生成中的认知行为
概念生成是指设计师或设计团队能迅速产生多个有用概念,是一个思维的过程,也是一种认知活动。
传统设计模型将设计作为分阶段、线性或循环的过程进行形式化表达(符号化表达)。设计过程按照分类学分解为若干子阶段和子任务。尽管各种设计模型命名原则不同,设计子流程某些主要种类大体一致。设计过程主要被分为:问题/情境、综合/生成、表达和评价。
MarvinMinsky在其有趣的书《思维的社会》中提出:无论是人类的思维还是人工智能的思维,都是由原本简单的元素相连而组成,当这些元素组成一个整体时,他们又变为无限复杂的。
设计活动中,概念生成的思维活动应是一种创造性思维的活动。创造性思维的实质,表现为“选择”、“突破”、“重新建构”这3者的关系与统一。创造性思维的关键点在善于进行“重新建构”,有效及时地抓住事物新的本质,构筑建新的思维支架。创造性思维包括:灵感思维、发散思维、收敛思维、分合思维、逆向思维和联想思维[1]。从方法论上讲,强化创造动因的团队激智方法,如头脑风暴法、德尔菲法、CBS法、KJ法等,都会结合运用各种创造性思维方法。
研究具体的设计思维过程需要建立认知活动模型[2]。上世纪80年代,就提出研究设计思维(designthinking)。Schon,D(1983)建立的设计模型能够从认知方面来获取“设计师脑中的进程”,即把设计当作一种“反射性活动”,从设计问题到设计结果是一个接受(感知)—反射(解释)—反应(转化)的反射活动。Schon认为,设计是“与视觉媒介的交互”,目的是“为进一步设计提供信息”的过程,即设计思维的本质是通过与视觉媒介(包括纸媒介、数字媒介等)的交互过程,获得新的设计信息,实现设计创新。在这个研究中,设计情境(designScenario)被定义为2种属性,也就是2种问题形式:创造性设计与常规设计;2种限制情景:无限制问题与限制问题。
2设计过程中的交互
设计研究表明设计师通常不是显性地意识到他们按照某种设计交互顺序做设计的。对于实践,研究案例表明设计师应该有意识地运用交互,来实现设计创新。交互作为一种有效的设计方法,体现了设计思维的本质,是设计研究的重要课题。设计师在个体或团队设计概念生成过程中的交互,是一种认知活动的交互,包括人机交互HCI(Human-ComputerInteraction),人人交互HHI(Human-Humaninteraction)。交互实质上是“2个(或多个)参与者之间交替听、想、说的循环过程”或者说是“两者之间(无论是生命体还是机器)连续的作用和反应的过程”。对于设计,交互取决于设计表达和生成,表达是交互的对象,生成是交互的结果。事实上,设计表达和生成能力强的设计师其交互能力和水平也高。
交互的信息是交互的实质,包括数据、图像、语音、行为。交互过程中,交互媒介也可分为传统的纸媒介(paper-based)和数字媒介(digitalmedia),见图1。基于纸媒介的交互,其交互信息是隐性的,基于数字媒介的交互信息被显性化了。后者较于前者,更加系统化、更加完整表述和更易被人接受和操作。
从设计认知活动分析,交互可分为:与自由形态的交互,例如和自己的手绘之间的交互;与数字形态的交互,如与建立的几何描述模型的交互;与由形态语法或拓扑机制发展而来的特定机制生成的数字表达的交互;和与由设计生成工具所表达生成的数字环境的交互[5]。
人机交互过程实际上是一个输入和输出的过程,人通过人机界面向计算机输入指令,计算机经过处理后把输出结果呈现给用户。人和计算机之间的输入和输出的形式是多种多样的,因此交互的形式也是多样化的。其中数据交互作为人通过输入数据的方式与计算机进行交流的一种方式,并且它是人机交互的重要内容和形式。
人人的交互是一种交流的活动,可表现为对话、问答、演说或者会议等,也通过计算机来辅助人人交互,甚至通过网络来实现远程的交互,人人交互不排斥人机交互。在数字环境下,可以设计并实现一个原型系统将多个参与人员和应用程序集中起来,实现不同地点的用户能同步或异步地交互。也可以通过传统媒介,运用团队激智方法在同一地点同步的交互。
3概念设计认知模型
概念生成的过程是怎样的?它和交互是怎样的关系?它在设计师的认知行为中扮演的角色?设计概念是怎样被提升、组合、适应、重用、抛弃和丢失的。设计研究者和认知学家都发展了各种程序模型来研究设计中的创造。这些模型通常是从观察设计流程和设计草案而分析发展来的。French(1985)提出了一个设计程序模型:分析问题,概念生成,图式(schema)化,和细节设计。这些模型,阐明了设计中的工作步骤或思维步骤[7]。
从研究设计活动的流程和内容,来分析可能的交互机制。IDEF0是以结构化分析和设计技术(StructuredAnalysisandDe-signTechnique,SADT)为基础建立了一种系统功能表达的工具。该模型帮助我们认识概念生成程序的不同阶段。在IDEF0中,由一个活动所生成的内容作为输出,它可以被输入、控制,或机制。这些活动控制,见图2。基于IDEF0(May-er,1992),建构了一个概念设计的认知模型(YanJinandPawatChusilp,2005)。
图2的模型包含概念设计过程中4个关键的认知活动和一个交互机制:分析问题,包括理解现存问题和探索再设计中需要满足和保留的需求和约束[4]。通过任务分析,设计目标被提出,约束和需求被定义。作为问题分析,问题求解标准也从设计目标中决定。问题分析的输出是一个完整的问题情境描述。
想法(idea)生成,指生成新的初始概念。根据所给的问题需求和约束条件,设计师从他们记忆中提取相关的记忆信息和知识来创造初始的设计概念。基于Finke(1992,Creativecogni-tion-theory,research,andapplication),Oxman(2002,Thethinkingeye:visualre-cognitionindesignemergence)和前面的认知交互模型,想法生成活动不只是记忆提取,而且是“两者之间(无论是生命体还是机器)连续的作用和反应的过程”。组成概念,是初始设计想法到设计概念的发展和构建过程。这个活动中设计师联结思维中先前生成或别人的想法或概念,这种想法的联结会转换为更加成熟的设计概念,组成可以看作是新的生成。
概念评估,是评价组成的概念是否满足设计需求,约束条件和评估标准。作为一个认知的过程,评估意味着设计师确认生成的概念是相关的、有用的、好的。相关的和有用的决定了概念是否满足需求和约束条件,同时设计标准决定其好坏。
概念设计认知模型中的交互机制,是为问题分析、想法生成、组成概念以及概念评估提供的一个支撑平台,通过传统设计环境的纸媒介,或是数字设计环境的数字媒介,设计信息通过交互机制,被交换和操作后形成设计认知互动。
图2中,交互机制中A可是点对点,也可以是点对多点的一个交互过程。交互机制本身可是一个CAD系统,或一种团队激智方法。如草图风暴法,其关键在想法或概念的相互激发。这个机制的优点是将多样的设计信息显性化,提供给不同背景的设计师。
作为交互机制本身存在一个二律背反,交互的信息越多越利于生成更多、更完备的设计概念,设计创新度也高;但交互的信息越多,设计师的精力和时间成本越高,不利于概念生成的。所以一个好的交互机制应该是有条理,分阶段,信息管理合理的。例如:参加一次团队激智的成员不宜多,避免交互过于繁复。设计一个交互机制应该是符合伦理,意图明确,注重实效,并包含合适的认知和情感刺激的[3]。
4案例分析
这里对一个创新性设计案例进行分析,这个案例为团队设计并且是多学科协同设计的过程。由一组研究生和相关专家组成的设计团队来完成一个产品——奥运火炬的概念设计,生成其造型特征并用一个宣传短片明晰和深化其概念,提供给后面进一步的设计。明确设计任务后,向团队成员说明设计要求和设计目标。
向设计师说明要加强交互在概念生成中的运用。见图3,运用草图风暴和书写风暴相结合作为交互机制,这种同步激智方法是一个循环的过程,规定约15min为一个循环,团队成员为10人。生成大量想法后,开始将这些想法进行组合,由相关专家评定,按照获得的信息进行进一步概念生成、组合,几个循环后进行细节设计,生成故事板和火炬的造型特征。由于设计过程有明确的交互机制,设计概念生成更加有序、有效和快速。新晨
为了进一步研究交互机制对概念生成的影响,还把这个设计流程引入到实际设计公司,观察在更加广泛和实际的设计情景中,交互机制的应用。采用近距离的观察来发现实际设计环境下认知活动,并用自然语言法(NLP)对设计过程进行分析[6]。设计的对象为手机,观察者作为团队的成员之一,研究发现,见图4。
如图4,设计师的设计活动都可以解释为设计师的信息处理通过设计过程中交互机制里传递的信息,以设计目标和设计流程为标准,将其进行分类和进行定性描述。可以看到设计信息应是显性的,促进性的。公式化的信息更加高效并符合设计问题情景,但是会缺乏创新性。另外作为背离问题情景的信息,不应全部否定,其中部分信息具有高创新性,可以修改后重用。
5结语
概念设计的认知模型明确了设计概念生成过程和交互过程,以及相互的联系,可以更好地分析设计的本质过程,提高设计交互的效率和设计创新性。从分析设计师在设计过程中概念生成和交互的行为特点,可以构建更加完备的设计交互机制来促进设计。
参考文献:
[1]简召全.工业设计方法学[M].修订版2版.北京:北京理工大学出版社,2000.
[2]赵江洪.人机工程学[M].北京:高等教育出版社,2006.
关键词：团队 心理边界 内向边界管理 外向边界管理
引言
组织理论中，组织常常被视为具有明确边界的社会实体，并且这个有界实体与外部环境相互作用，以确保组织系统维持生存所需资源。因此，“边界维持”成为组织的关键功能。但早先边界研究主要以组织作为分析单位，封闭系统视角主导着组织内工作单元的研究（Ancona，D.G，1990）。20世纪80年代后期，随着组织变革的实践进入高潮，组织发展呈现出无边界组织的新边界与边界活动内化趋势。当前，工作团队必须越来越多地在非官僚化、无边界、基于网络化、临时结构化、地理分散化和电子媒介化的组织中运行。这种深刻的变革使正式结构逐步瓦解，官僚制组织原则引起了关于在组织环境中团队如何管理边界的重要问题，使得深化团队边界和边界活动的研究日益重要。本文旨在从组织理论和管理文献中筛选出有关团队边界研究的论述，理清边界的内涵，分析边界活动的趋势，通过从不同的视角对边界、团队等概念内涵进行考察，提出团队内向边界管理、外向边界管理的概念。在此基础上，分析内向与外向边界活动既竞争又相互支持与互补的协同关系，提出以团队心理边界管理为核心，通过内向与外向边界活动的动态平衡管理机制创建高效团队。
边界的基本内涵
最初的边界研究就提出概念多样性的观点（Scott，W.R，1992），组织或工作单元的边界被定义为组织与环境之间的分界线、跨越系统的界面、保护系统免受环境破坏的周界和系统为其生存获得资源的领域，每个观点都与不同的思想流派和边界的某个具体特性相关联（Yan，A.，Louis，M.R，1999）。表1是对边界概念各种观点的简短总结，以建立边界的综合观点。
分界线和周界维持的视角强调了边界区分焦点系统与其他的系统并保护它免受环境的干扰和破坏的功能。与之相对，界面和边缘地带的视角关注交互影响的关系和跨系统的资源交换。这种更为积极和动态的视角对组织内系统尤其有用，这些系统之间的相互依赖非常关键（Ancona，D.G，1990）。综合上述观点，将边界定义为：为了维持这个系统作为一个系统并使其长期生存，这个系统与其环境相互影响的领域。
从上述分析可以看到，边界的整合观点首先强调边界的封闭、隔离和保护功能，因为边界内含的最主要的意义是界定事物与领域之间的差异，边界限定因此凸显了该事物或领域的某种属性；其次，强调边界的开放、渗透和发展的功能，因为边界不仅限于“止于此”的概念，更内含有“发于此”的涵义。也就是说，边界依据某种属性的差异，限定了事物或领域之间的区别的同时，还是这种属性向外部（内部）拓展的基点（朱敬恩，2006；石冠峰等，2010）。
边界的变化趋势
（一）无边界组织的新边界
组织变革产生的组织无边界性是为适应组织内外环境变化，及时做出反应的需要。杰克·韦尔奇认为，“这是一个无边界的公司……在这里，我们打掉使我们彼此分开的墙壁……”，打破使组织僵化、反应迟钝的边界，但如果认为这样的无边界组织完全不需边界的话，则是错误的。事实上，随着传统的层次结构、功能和地理界限的消失，一种新的组织边界变得非常重要，而这个新的边界则更倾向于心理边界。
随着企业模糊其传统边界来应对环境的变化，员工在工作中的角色和任务也变得逐渐模糊。由于类似传统的、清晰的组织结构图的缺失，员工任务、角色的多重性和不确定性使得个体身份，甚至群体的特质都变得更加难以明确和建立，但也更加凸显其意义。因此，组织必须专注于边界管理，必须引导员工学会识别和认同新的边界。
（二）边界内化趋势
1.从组织层次迁移到工作单元层次。当组织开放系统视角开始关注边界与边界活动时，组织就是其基本分析层次和单元，而群体边界相关的问题仍旧未曾探索。然而，随着组织领域的巨大变革，使边界活动正在内向迁移到工作单元层次（Yan，A.，Louis，M.R，1999）。工作单元是指由多个执行某种组织任务的个体组成的组织中的次级单位。组织和环境的力量（例如非官僚化的组织重构、广泛的团队应用、组织冗余的消减、劳动力日益多样化和信息技术的广泛应用）迫使组织希望和要求基层员工积极参与建设和维持团队和/或管理组织边界之外的关系，并促进迁移的发生，使工作单元的边界管理日益具有挑战性。毫不夸张的说，新组织形式的出现使组织理论恢复了活力，团队成为组织研究的关键分析单元。
2.从关注物理边界到社会和心理边界。随着组织力图更加灵活地适应环境，传统组织边界，如明确限定的狭窄工作职能、严格的管理层级和地理限制应被消除。但Hirchhorn和Gilmore（1992）认为，它们将被同样强有力、不同类型的边界—心理边界所替代（Hirschhorn，L.，& Gilmore，T，1992）。Hernes（2004）从社会学角度阐述了边界的结构和属性，认为组织边界不仅表现为物理边界，更本质地表现为社会和心理边界（Hernes，2004）。社会边界是存在于“相异性”和“同一性”的一种界限，使组织自身区别于其他的组织和群体，这一区分赋予了组织内部的人们一种特征，同时也提供了他们的行为基准。同时，社会边界可能规定着高的信任度，人们无须在物理距离上很接近的情况下（受物理边界的限制）也能放心地合作。心理边界描述那些帮助群体交流、做出行为以及加深它们对特定事物的理解的特定术语和符号。心理边界涉及如倾向于指导有组织的行动的观念、理解和信仰等机制，在群体界线内外都形成了一个行动的基础。因此，社会和心理边界的设定和管理对团队有效性产生根本性影响。如何调整社会、心理边界构成了边界管理的挑战（郭金山等，2004）。
3.组织边界的认识由边缘化趋向中心化。组织理论常常把组织看作一个由稳定的和清晰的、倾向于一个平衡状态的边界包围和限制的实体（Hernes，T，2004）。这个思想实际是把边界作为组织分析的抽象或组织的附带现象。但Giddens（1984）和Luhmann（1995）的研究认为边界并非分析的抽象或组织的附带，使人们对组织边界的认识从边缘化趋向中心化。组织因其参与者共同遵循某种观念或者传统才可能集合在一起。组织既然作为一种集合体，说明组织参与者与非组织参与者相比至少具有某一种特殊的属性，而正是这种属性将组织与环境区分开来，并且构成组织边界的基础。边界设定对每一个组织过程来讲是内在本质的，组织通过边界设定的过程而发展（朱敬恩，2006）。
从以上分析可知，随着环境变的复杂与多变，工作单元不仅需要与组织内也要与组织外环境进行互动，团队等工作单元对其环境的不同反应正是推动边界活动内化的重要因素。
团队边界管理的动态平衡机制
Kozlowski和Bell（2003）在强调边界功能基础上，将团队定义为执行与组织相关的任务，共享一个或多个共同目标，相互进行社会影响，展现任务相互依赖性，维持和管理边界的人的集体，这个集体嵌入于设定团队边界、限制团队活动范围和影响团队与组织中其他单元进行交换的组织背景之中。边界的基本功能是对内设定、培养和维持边界，对外识别关键的外部团体并管理团队与外部公众的关系。因此，边界管理是“组织实体协调那些建立和维持边界的活动，并管理组织与外部环境之间的交换活动以利于实现组织目标的过程”（石冠峰等，2010）。通过团队的边界建设使成员心理上彼此认同，因为相互吸引和相互信任增强归属感或凝聚力，使团队具有更强的动力和潜力。可见，考察工作团队的关键不仅在于相互依赖性等特征，而且在于团队边界管理和与之相关的特征。
（一）内向边界管理与外向边界管理的动态平衡
团队过程包括两个独立活动集：团队内部过程和跨边界活动，团队很少能在其边界内获取所需的所有资源，二者的协同提高了团队效能（Gladstein，1984）。依据边界“发于此”（向外拓展）的含义，石冠峰等（2010）指出，跨边界管理（Ancona， D. G，Caldwell，D.F，1992）的表述未能准确体现社会心理边界随着成员活动范围的拓展（收缩）相应变化，将团队活动调控在其范围之内的特征，因此提出了外向边界管理（Outward-facing boundary management，OBM）的表述，并将其界定为：识别关键的外部利益相关者，处理团队与其环境之间相互作用、相互影响以利于团队目标实现的过程与策略。与之相对，依据边界“止于此”（向内拓展）的含义，他们将聚焦于团队内部因素，协调边界设定与维持活动，提高成员对团队的认同度与吸引力，实现团队目标的过程与策略界定为内向边界管理（Inward-facing boundary management，IBM）。外向边界管理包括边界缓冲（Boundary buffering）和边界跨越（Boundary spanning），内向边界管理包括边界巩固（Boundary reinforcement）（Yan，A.，Louis，M.R，1999；Faraj，S.，Yan，A，2009）。
团队不能仅仅依靠内向边界活动或外向边界活动，因为团队必须依靠环境资源生存，同时依靠维持边界区别于环境而存在。Yan & Louis（1999）认为外向边界活动与内向边界活动相互支持和互补。然而，团队内部视角研究者证明了内部过程（如凝聚力）与绩效的关系，而外部视角研究者认为，凝聚力影响了团队外部主动性；外部视角证明外部活动与不同的团队绩效指标相关联，但同时也证明这些活动降低团队凝聚力，所以内向与外向边界活动之间也存在相互冲突的关系。因此，团队内部活动与外部活动的相互关系体现在两个方面：首先，由于团队资源的有限，进行内部或外部活动可能减少另一类活动可利用的资源，两类活动为获得更多有限的团队资源而相互竞争。其次，内部和外部活动可能因相互加强而维持协同关系（Choi，J.N，2002）。例如，通过外向边界活动（如缓冲和跨越），团队有效地应对组织内和更大环境中的其他单元。相反，内向边界活动（如巩固边界）集中系统资源实现团队目标。有效的缓冲可能有助于培养边界，因为减少外部扰动可能创造更加有益于团队的环境。然而，前者不会代替后者，因为阻挡外部的干扰不会让系统免于内部混乱，而培养边界不能代替跨越活动来获取来自外部环境的资源，而是保存和有效运用这些资源完成任务。
显然，内向与外向边界活动的平衡（选择）是一个团队管理边界的关键问题（Choi，J.N，2002）。正如Sundstrom等（1990）所说：“群体边界需要连续不断的管理以确保边界既不会变得过于封闭，也不会太过于渗透，以至于团队既不会孤立也不会失去其同一性”。二者的相互关系如图1所示：虚线假设性地描述了团队效能的水平。当团队按照内外活动的平衡分配资源时，团队效能可能是高的（如图1中a点所示），即对团队边界管理内向检验吸引集中和认同水平，外向检验外部主动性水平，调整二者以适应团队需求和实现资源有效运用，从而达到图1中a点所示边界活动的理想状态。
团队边界管理的这种动态平衡机制则是通过内向与外向边界的管理，调整边界的稳定性与动态性、封闭性与渗透性程度，实现团队的高效能。对管理者来说，团队建设必须适应团队任务。内外焦点之间的平衡依据团队需要多少内外部资源、支持和信息。
（二）心理边界的维护与管理是边界管理动态平衡的核心
卡丁纳指出，团队心理边界是团队所属成员形成的共同的心理或行为丛总和的边界，是团队拥有的价值观、信念、行为规范、风俗的固有模式，并被其成员普遍认同。依据边界“发语词”和“止于此”的含义，团队心理边界的本质同样体现在两个方向：一是团队成员与团队的心理契约，即内向心理边界；二是团队成员与外部团队或社会的心理关系，即外向心理边界。
内向心理边界是团队成员对团队的核心价值观、使命、目的、战略等所形成的内在一致性的信念边界，是团队内的相似性以及团队成员对团队心理契合的关系，是对成员身份的确认。因此，团队的内向心理边界意味着团队成员对团队的认同程度，是群体行为的基础。团队的外向心理边界是在团队与其利益相关者的互动中形成的。在这个过程中，团队成员在思考“我们是一个什么样的团队？”、“我们与其他团队有什么不同？”时进行自我身份的界定，从而形成团队独特属性，它是团队外向层面对团队的要求、评价所形成的约束和心理界线，表现为团队的形象和声誉。
以创新为基础的竞争迫使团队与其外部环境频繁互动，对团队的自我界定产生强烈的冲击，影响着团队成员的认同和忠诚度。团队心理边界管理就是要在团队垂直（包括权力、信息、能力等因素）和水平（如跨职能团队的合作）心理边界的层面上，一方面保持心理边界的稳定性和清晰性，增强成员的认同和忠诚度，实现团队发展的连续性和内在一致性，另一方面，构建相对开放的心理边界，增强团队应对环境变化的柔性及其与环境进行互动的主动性。因此，心理边界的稳定性与开放性的动态调节是边界管理动态平衡的核心和关键。心理边界不仅制约和引导边界管理，而且隐含、贯穿于团队建设的整个过程。
依据对边界管理研究的新思考构建高效能团队
（一）内向边界管理是通过管理成员资格边界和边界巩固活动实现
团队为其成员提供了一个统一的社会情境，使他们能够形成共同的意义建构（Sensemaking），并从总体上定义“我们是谁？”，继而获得团队认同和成员资格。成员资格应该与团队边界设定保持一致，否则，如果团队边界发生改变，但成员资格或身份未做相应调节，这种改变不会持久。因此，既要维持清晰的团队边界，又要根据任务目标的变化建设相对开放的成员资格边界（Hackman，J.R，1987），合理调度团队人力等资源，保持团队运作的柔性（石冠峰等，2010），并为团队外向、内向边界管理的动态平衡奠定基础。边界巩固则是通过吸引与聚焦、创建同一性两类活动在团队成员之间培养一种对团队强烈的认同感、归属感和自豪感，从而将团队成员注意力与团队资源吸引并集中以完成团队的核心任务。
（二）外向边界管理是通过管理边界跨越和边界缓冲活动实现
首先，通过构建相对开放的成员资格边界，鼓励团队积极采取边界跨越策略，与团队利益相关者，如团队上级主管、组织内协作部门、组织外客户等建立广泛的社会网络，通过与环境因素的互动获取团队生存、发展所需重要资源和支持。其次，通过构建相对封闭的团队边界，鼓励团队采取有效的边界缓冲策略，努力转移来自团队外部的干扰和可能的冲突，避免团队负荷过重。具体表现在：保证技术核心的安全，维护团队生存的根本；防御组织文化和政治角力的干扰，维护团队价值观和同一性；缓解上级管理者不合理的命令，维护行动自由，为团队创造心理安全气氛（Edmondson，A，1999），提升团队执行力。边界缓冲策略对具有多重身份（multiple team membership）的团队有积极意义。
（三）加强内向与外向边界管理的协同来实现二者动态平衡
具体措施如下：第一，提高团队认同感，以团队目标为导向，强化外向边界活动取得资源的利用率，提高外向与内向边界管理的协同过程的有效性；第二，营造团队与利益相关者之间相互信任、相互尊重的气氛。信任是团队通过社会网络与利益相关者进行有效协作的重要机制，对加强团队的边界跨越活动有积极作用（Edmondson，A，1999），而有效的外向边界管理又能提高团队成员的自豪感，进一步提高团队内部运作过程的有效性；第三，建立团队学习机制、提高团队反思的能力。团队反思是团队关注环境并根据环境变化做出反应的关键所在，是影响团队效能的重要因素。如果团队能对自身工作方式和工作情境进行公开反思，学习通过跨越边界获得的先进工作理念和方法，并将其吸收转化为团队自己的技能，团队就会变得更加有效。
研究局限和未来研究的方向
本研究在理论层面上初步探讨了团队边界管理的几个问题，对边界、边界管理等相关概念进行了理论界定，提出依据边界管理的动态平衡机制建设高效团队的措施，但未能提出边界管理可操作化的界定，对边界管理的动态平衡机制、建设高效团队的措施未能进行实证检验。因而，要更准确地把握团队建设和边界管理的规律，需要在以下方面进行深入的理论和实证研究：
第一，团队心理边界的构成要素方面。Hirschhorn和Gilmore（1992）通过对跨职能团队研究，提出团队心理边界由权威心理边界、任务心理边界、政治心理边界和同一性心理边界（Identity Boundary）构成。目前，团队心理边界的内涵、结构要素以及各要素间的关系仍需进行更深入地探讨。
第二，边界管理的前因和结果变量。之前的研究较少关注边界管理前因和结果变量的探索，并且这些研究局限于团队所处的组织环境（Joshi，A.，Pandey N.，Han，G，2008），但组织环境的变化和复杂程度要求团队边界研究不仅要关注组织环境，更要关注组织外部因素对团队边界管理的影响。
第三，适合于我国文化背景下的团队边界管理评价模型。目前，国内在团队层面进行边界管理的实证研究极少，且使用的是西方研究者开发的测量量表，由于文化差异使其研究结果无法真实反映团队建设的现实。因此，适用于我国文化背景的测量工具急待开发与完善。
第四，边界管理的理论模型。边界管理为团队建设研究提供了新的视角。建构边界管理与团队效能关系的理论模型，阐释其内在作用机制是团队边界研究的重点和难点，是提高边界理论解释效力的关键。例如，在Choi（2002）的理论框架基础上，理清内向与外向边界管理间的关系，进一步探讨凝聚力、心理安全、团队反思和团队学习等在边界管理理论模型中的效用。
第五，因为组织的无边界性导致组织内的职业路径逐步消解，员工必须在组织内的多个部门、多个工作单元、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。进一步的研究可以在团队边界管理视角的无边界职业生涯体系的建立、员工自我职业生涯规划与发展、无边界职业生涯的风险管理和雇主责任等方面展开。
参考文献：
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作者简介：
石冠峰（1969年-），男，河南偃师县人，石河子大学经济与管理学院工商管理系副主任、副教授，硕士研究生导师，管理学博士，研究方向为组织理论和团队建设。
关键词：社会网络分析；跨学科团队；评价指标；评估
中图分类号：C916 文献标志码：A DOI： 10.3969/j.issn1003-8256.2013.03.010
引言
当今的许多重大科学研究，几乎都是在跨学科领域展开，许多世界一流大学已经把跨学科作为一种大学理念，渗透到大学的全部活动当中。从活动论的视角看，跨学科合作的本质，就是将承载着不同学科知识、运用不同思维模式、具有不同价值观的人聚拢在一起，形成一个能完成复杂、困难或重大科技创新任务的创新团队。对于如何组建跨学科组织，加快学科交叉融合，促进跨越发展，提升我国高校的办学水平、人才培养质量和整体竞争力，我国学者从学科交叉的模式、组织形式、协调成本、制度政策等方面做了大量的研究[1-3]。其中核心的问题在于如何围绕跨学科问题形成切实有效的跨学科团队，而设立各种形式的学科交叉培育基金是重要的手段，如中国科学技术大学重要方向项目培育基金、上海交通大学文理学科交叉科研基金、浙江大学学科交叉与重大项目预研基金等。由于学科交叉的研究内容往往不在某一学科范式规定的研究框架中，这使得在项目评审过程中存在着一个关键的问题，如何评价申请项目的团队是否具有跨学科研究的合作基础和跨学科研究能力。
客观的定量评价方法是同行评议的重要补充。国内学者已经应用各种数理统计分析方法，如层次分析法、模糊综合评价法、结构方程模型等探讨了科研团队的评估指标体系的构建以及其科学性、合理性[4-6]。这些传统的方法基于团队本身的团队结构、科研成果（论文、奖励、专利等）、科研项目或者科研活动等属性数据进行评价，无法反映团队的真实关系，特别是隐含的合作关系。跨学科团队实质上是不同学科的科研人员组成的科研合作网络，科研合作网络可以表现为科研人员合著论文、共引文献、项目合作等关系的网络。随着社会网络和复杂网络理论的不断丰富，国内外学者开始把社会网络分析方法应用于科研合作网络以及科研团队评价等研究中。本文将利用社会网络分析方法来研究跨学科团队的评价指标。
1 研究现状
社会网络实质上就是为达到特定目的，人与人之间进行信息交流和资源利用的关系网，是一个由某些个体或组织间社会关系构成的动态的系统[7]。社会网络分析方法（SNA）是由数学的图形理论推导出来的一套用于研究社会网络关系及其属性的数学分析方法。近年来，社会网络分析法已被运用到合著和引文网络研究、竞争情报、知识管理、网络信息资源评价以及科学评价等众多领域。如Yas-minH.Said等构建了许多著名学者的合作网络，基于作者合作网络的集聚特征，划分了作者合作的类型[8]。胡一竑等利用复杂网络理论对国内外供应链管理研究领域的科研合作网络进行了对比研究，证明国内和国际科研合作网络都是无标度网络，但在在合作规模与合作程度上有很大差别[9]。魏瑞斌利用社会网络分析方法分析了关键词共现问题，并且利用点中心度等指标把关键词在网络中的地位及其相互关系以量化的形式予以揭示[10]。刘璇等将社会网络分析法运用于科研团队的发现和评价，利用2-派系和滚雪球相结合的方法发现科研团队，分析了团队合作程度（网络平均度、聚类系数）、核心作者影响力团队总产出能力的相关性[11]。张海燕等通过构建团队成员间的合作矩阵，运用社会网络分析进行团队合作度评估，用以判断创新团队的组建有效性及其合作潜力[12]。李远明等运用社会网络分析的组件、密度及中心性等整体网分析指标对其校科研人员合作的紧密程度、团队合作的基本结构等进行了分析[13]。
2 跨学科团队指标体系
跨学科团队是由来自两个及更多学科的研究人员通过信息、数据、技巧、工具、视角、概念和理论等的交叉、融合，以推进基本的认识或解决诸多问题，而且其解决方法超越了单一学科或是单一研究实践领域的范围。因此，我们对于跨学科团队的评价除了传统的研究基础的评价以外，重点考虑其团队的跨学科度以及团队合作度。
2.1 跨学科度
跨学科度指的是团队中成员的学科跨度，如果团队中的成员来自于同一学科，则所在团队就不能称之为跨学科团队。A.L.Porter等提出了测度研究人员专业化的指标S， ，表示归属到类别 上的目标文献数。[14]我们利用专业化指标提出团队跨学科度，，其中表示归属到类别 上的研究人员数。团队A中的有 个研究人员，如每个人的学科类别都不同的话，则跨学科度 ；如果所有人员都是同一学科类别的话，则跨学科度 。
2.2 合作度
跨学科团队作为典型的知识密集型组织，团队成员间的知识交流是其知识创新的重要途径之一。一个具有良好合作基础的团队，其内部的合作网络应该是较为紧凑的，各成员之间的合作联系（如共同发表文章、文章共引、共同合作项目等）应该是较多的。在社会网络的理论中可以采用如网络结构、网络密度、凝聚力指数等来描述团队成员的网络关系，其中密度（即实际存在的联系与理论上可以达到最大数量联系的比例）可以用来描述网络凝聚力的总体水平。因此，本文借用网络密度的概念来表示合作度 ， ，其中 为实际存在的联系数， 为成员数。如果所有成员之间不存在联系则合作度为 ，如果所有成员之间都存在联系则合作度为 。
2.3 在现有科研团队指标体系中的应用
跨学科度与合作度这两个概念可以用于对现有的科研团队指标体系进行修正，使得现有的科研团队的评价指标可以应用于跨学科团队的评价。以文献4中的高校科研团队绩效评价指标体系为例。文献4以队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设、平台建设为准则层，运用层次分析（AHP）法构建了科研团队绩效评价指标体系，如果在这个指标体系引入跨学科度和合作度这两个概念，则可以真正体现跨学科合作的高校科研团队的评价目的。科研团队的得分值为 ，为准则层权重，为相关指标的值 。如果在队伍建设指标（）中引入跨学科度，在科研项目（）、科研成果（）中引入合作度，则科研团队的得分值变为 ，其中 为团队成员的跨学科度， 为团队成员合作科研项目的合作度， 为团队成员合作科研成果的合作度。
2.4 在发现跨学科团队研究中的应用
如何利用现有的中国知网、WEB OF SCIENCE等数字期刊数据库中的数据来发现跨学科团队是高校进行跨学科研究的重要工作，通过跨学科度与合作度这两个概念可以方便的发现具有跨学科合作背景的团队。如通过科研团队成员的合著文章关系计算合著合作度可以显性地判断团队目前的合作关系，一般认为合著合作度越高团队的合作关系越紧密，则团队的合作基础越好。在研究团队的合作基础时，我们不仅仅考虑团队的显性合作基础，特别是在需要挖掘隐形合作团队时，因此我们可以考虑一些其他的论著关系。通常认为文献同被引的数量越多，即同被引强度越大，则它们之间的相似度也越大，说明有共引文献的研究人员有共同的研究内容，因此我们把研究人员的共引关系作为潜在的合作关系。那么通过计算共引关系合作度则可以判断团队的潜在合作关系，共引关系合作度越高，则团队的潜在合作关系越强。
3 结论
本文基于社会网络分析理论研究了跨学科团队的评价指标， 提出了跨学科度以及合作度的概念，并把这两个概念应用于跨学科科研团队的评价和研究。结果证明， 通过社会网络性质来评价跨学科团队可以有效地评价跨学科团队的跨学科性质，是对传统的团队评价方式的有效补充，可以更有效地辨别跨学科团队是否具有研究合作基础，特别对于发掘尚未有合作基础，但有良好跨学科研究潜力的团队有很好的作用。
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关键词：力学竞赛 开放型模式 教学改革
力学是土木工程各专业的技术基础课，对培养学生的工程概念和解决工程实际问题具有十分重要意义。目前，力学教学主要面临以下问题：
1.教学方法单一，主要采用的是以教师为中心的传统教学方法，即“粉笔+黑板”的教学模式，教师满堂灌式地传授知识，学生填鸭式地学习。
2.力学课程内容陈旧且重复性较多，教学内容设置不尽合理。
3.理论教学与实际应用相脱节等问题。
为了更好地解决上述问题，笔者在教学过程中实施了开放型项目的教学模式，并对该教学方法进行了总结。
实践证明：该教学模式不仅极大地提高了学生自主学习的积极性，还综合培养了学生的五大能力――应用能力、思维能力、设计能力、创新能力和科研能力。
一、开放型项目教学实践
开放型项目教学是在建构主义理论的指导下，以项目（课题）为主要载体，以学生为主导，自主地选择学习伙伴、指导教师、学习环境等，通过讨论设计、协作开发、自我管理、成果评价，最终在第二课堂完成项目的一种教学模式。该概念简述为“两个中心、三个基本条件和四个关键问题”，如图1所示。
图1.开放型项目教学模式
1.教学实施过程及案例分析。
开放型项目教学模式的实施主要有四个过程：项目来源、团队构成、过程管理和学习环境。本文结合校力学竞赛项目团队对上述过程进行了阐述：
（1）项目来源。
项目处于开放型项目教学中的核心地位，项目的质量高低、可操作性等直接决定着整个教学过程活动的价值。本文以一年一次的全国及省力学竞赛为项目来源，组建了力学竞赛团队。
（2）团队构成。
基于学生为主体、教师为辅导的基本原则，学生进行自发组团，并在构建团队的过程中体现了优势互补、多元智能理论及以高带低等基本思想，从而形成了多层次、多梯队的项目团队。遵循上述原则，我们组成了一支21人的力学竞赛团队，其中大二、大三、大四学生各6名，指导教师3名，并每年进行循环替补。
（3）过程管理。
相对于第一课堂（课堂教学），第二课堂教学难于组织和管理，故需形成一套有效的管理机制和方法。该模式教学的过程管理主要有两方面：自我管理、教师的监督管理和评价管理。笔者主要采用了集开放型、自主学习、协作学习和合作学习等特点于一体的“开放型项目教学应用研究”管理系统对教学过程进行管理。基于上述方法，确定了团队队长1名，主要负责团队的各项事务;确定3名副队长，主要职责是联系本年级人员。指导教师主要是对团队进行监督，定时布置相应的任务，并在计划时间内对团队进行考核。
（4）学习环境。
基于学生为主体，考虑不同学生的学习基础、方法、兴趣等因素，对开放型项目教学环境进行建设，目前已建成了力学竞赛辅导成长室，里面具备各种相关资源并由学生自主管理和维护，可随时使用。
2.教学成果。
通过对开放型教学模式的教学探索，取得了较好的研究成果。力学教研组申请了省级教改课题3项、校级课题2项，发表相应的教改论文3篇，学生获湖南省力学竞赛三等奖3项。这些成果有效地促进了校力学学科的发展，提高了学生的就业竞争力。
二、结语
本文采用开放型项目教学模式对校力学课程教学进行了探索，将第一课堂和第二课堂有机地结合起来。实践证明，该方法提高了学生自主学习的积极性，培养了学生理论联系实践的能力，取得了较好的教学效果，促进了我校本学科甚至其他学科的教学发展。
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随着我国对科技投入的不断加大，科研项目经费的不断增加，使得科技项目经费的管理问题也备受关注。目前，由于我国科研项目管理的相关法律法规过于粗放，造成科研经费管理宽松，经费舞弊的操作空间很大，客观上对政府监管工作的开展造成了一定困难。现今国内尚无学者利用进化博弈的方法对政府监管部门和科研项目团队之间相互博弈策略进行分析，而静态博弈模型在市场参与者非完全理性的现实中有很大的局限性。针对此，本文拟从进化博弈理论出发，建立科技项目财政资金使用方（科研项目团队）和政府监管部门经费舞弊及治理的博弈模型，对双方动态进化策略进行分析，并根据分析的结果提出一些治理及防范科研项目团队舞弊使用经费的措施。
二、研究假设
在科技项目资金使用及监管过程中存在两个基本当事人：科技项目资金使用方（科研项目团队）和科技项目资金监管方。他们可选择两个纯战略，即科研项目团队可能“舞弊”，也可能依法“遵规”；监管方可以选择“严格监管”，也可以选择“监管失范”。若将R和I分别定义为科研项目团队和监管方可选择的战略集合，科研项目团队和监管方第i个纯战（i=1，2）用Ri和Ii来表示，则R={R1，R2}={舞弊，遵规}，I={I1，I2}={严格监管，监管失范}。同时本文作如下假设：
假设1：在某个项目中科研项目团队的科研经费为Y。使用者舞弊非法所得为a，a∈[0，Y]，实施经费舞弊行为过程中所付出的物质耗费成本为c1（几乎为零）
假设2：如果监管方发现科研项目团队有经费舞弊行为，则给予一定的惩罚，假设惩罚的法定成本为c2（包括停止拨款、追回款项、终止项目、通报批评、行政处分以及刑事责任等）。即如果经费使用者有舞弊所得为a，一旦被发现，则不仅要追回舞弊所得a，同时还须承受法定成本c2
假设3：如果科研项目团队有舞弊行为，监管方也实行严格监管且能查处，严格监管成本c3（c3>0），那么c3
根据上述前提可以得出博弈双方收益矩阵，如表1所示：
三、科技项目资金监管与使用双方规制遵从的静态博弈分析
分析博弈收益矩阵表可看出：静态博弈过程中，若监管方遵从规制，按照法规选择严格监管I1时，科研项目团队选择R2是最优战略；若监管方选择I2，科研项目团队会选择R1；而若科研项目团队选择R1时，监管方选择I1是最优战略；若科研项目团队选择R2，监管方会选择I2。由于双方会一直循环的选择最优战略，占优战略在这个博弈中并不存在，根据纳什均衡存在性定理，所以本博弈中存在一个混合战略纳什均衡。
假设监管方选择严格监管的概率用n表示，科研项目团队选择舞弊的概率用m表示，则监管方的混合战略为N=（n，1-n），科研项目团队的混合战略为M=（m，1-m），那么，监管方严格监管的收益期望值E（n）为：
E（n）=m（a+c2-c3）+（1-m）（-c3）（1）
监管方不监管的收益期望值E（1-n）为：
E（1-n）=m（-a）+（1-m）×0（2）
科研项目团队舞弊的收益期望值E（m）为：
E（m）=n（-c1-c2）+（1-n）（a-c1）（3）
科研项目团队遵规的收益期望值E（1-m）为：
E（1-m）=n×0+（1-n）×0（4）
不管科研项目团队如何选择战略，在纳什均衡前提下监管方严格监管或监管失范的收益期望值是相同的；类似地，不管监管方如何选择战略，科研项目团队舞弊或遵规的收益期望值也是相同的。如果用（n*，m*）表示纳什均衡时的混合战略，那么可得到下列等式：
E（n*）=E（1-n*） E（m*）=（1-m*）（5）
计算可得n*=（a-c1）/（a+c2），m*=c3/（2a+c2）。
通过分析，如果m>m*，监管方就应选择严格监管，即m=1；如果mn*，科研项目团队就应该选择合规，即n=0；如果n
四、项目财政资金监管与使用双方遵从规制的进化博弈分析
进化博弈的参与者并不具有完全理性，甚至理性程度较低，类似于生物的进化，他们在博弈中不断通过学习，重复调整战略选择，从而逐渐找到一个更好的战略。在生物进化论的复制动态机制中，一种适应度更高的新策略会逐渐被越来越多的参与者采用，而适应度更低的策略就被逐渐淘汰，这种参与者的动态调整可以用生物进化中的复制动态机制来模拟。假设群体中采用策略k的比例为n，选择策略k能得到的收益为ek，群体的平均支付为e，这种动态调整过程用动态微分方程表示就是：
在这里，监管方群体中采用“严格监管”的比例可以用监管方严格监管的概率n表示，科研项目团队群体中采用舞弊的比例可以用科研项目团队“舞弊”的概率m表示，因此监管和科研项目团队双方采用两种策略得到的期望收益与第二部分相同，同时这里所做的模型假设也与前面静态博弈分析假设相同，在此不再赘述。
那么，监管方群体的平均期望值E（I）为：
科研项目团队群体的平均期望值E（R）为：
若将动态微分方程应用在监管和科研项目团队双方，则可以得到监管方群体采用严格监管比例n的复制动态方程：
同样得到科研项目团队采用舞弊战略比例m的复制动态方程：
因此，可以得到以下推断：
（1）监管方适当提高法定的惩罚成本有助于降低舞弊比例。监管方严格监管的概率和科研项目团队舞弊的概率都是法定惩罚成本的减函数。一旦被发现舞弊，科研项目团队不仅要退回舞弊所得经费，还要承受额外的法定成本c2，而舞弊的法定惩罚成本越高，科研项目团队就越不会舞弊，这也是符合现实情况的。对于监管方来说，一方面随着法定惩罚成本的上升，舞弊概率会减小，因此会逐渐疏于严格监管；另一方面较低的法定成本促使科研项目团队出现侥幸心理而趋向舞弊，舞弊概率上升，就会促使监管人员严格监管的概率也提高。
（2）监管方降低监管成本与提高监管水平可降低舞弊比例。科研项目团队舞弊的概率随着监管方监管成本的降低而降低。这是因为越低的监管成本和越方便的监管方式显然会使得监管人员更便于严格监管，而科研项目团队在双方博弈中会考虑到监管方的这种心理，舞弊概率会减小。另外，监管方严格监管的概率随着科研项目团队舞弊耗费物质成本的升高而降低，而这个模型假设中舞弊成本几乎为零，这与实际情况也相符，这里就不做分析。
（3）科研项目团队偏好小额经费舞弊。监管方严格监管的概率与科研项目团队舞弊非法所得呈正相关，即舞弊非法所得越大，监管方严格监管的可能性就越高；并且科研项目团队舞弊的概率与其舞弊非法所得呈负相关，即舞弊非法所得经费数额越大，科研项目团队越不敢舞弊。由于监管方和舞弊所得额两个方面的影响，想要舞弊的科研项目团队以较小的金额舞弊的可能性增大。这原因一方面可能是科研项目团队觉得大额的经费舞弊很容易被监管人员发现和处罚；另一方面也可能是认为监管人员考虑到工作效率和监管成本的问题会有选择的忽略小额舞弊经费。
（4）改善科研项目团队规制遵从是个缓慢过程。当监管方严格监管的概率较高时，科研项目团队出于为了回避风险的，其舞弊的概率m*会较低。而监管方在监管过程中发现舞弊的事件减少之后，会逐渐松懈或者适当降低对科研项目资金的监管概率，即n*降低；当n*降低时，科研项目团队又会提高舞弊的概率m*。即提高科研项目团队遵规度是一个动态调整而且十分缓慢的过程，非一朝一夕就能实现，通过复制动态策略的分析，可以得出这样的结论：保持监管方严格监管的概率n>n*，可以使得m尽量维持在较低的水平，尽可能降低科研项目团队的舞弊概率。
五、科技项目财政资金舞弊治理对策
（1）降低监管方的监管成本，改进与创新监管手段，使监管更为方便灵活，能以更小成本提高监管方的监管比例。这样对于理性的科研项目团队而言，如果舞弊越多，金额越大，那么被发现的概率就越高，从而迫使他们遵守相应的法规，减少经费舞弊案件的发生。
（2）强化项目经费监管的法律法规建设，加大经费舞弊的惩罚力度。修订和完善有关科研经费使用的法律法规，从制度上防止和治理利用科研经费监管漏洞来非法牟利的团队。在法律层面上确立科研资金来源及运用的原则及管理架构、管理机构的职责等。加大对科研项目团队舞弊使用科研经费的惩罚力度，使其惧怕因违反法律法规而承担的高额风险和罚款，从而降低舞弊发生的概率，减少国家财政资金流失。
（3）建立内外监管相互制衡的监督管理体系。开展科研机构与纪检司法机关的廉政共建活动，积极探讨和创新内外监管方式方法，例如检察机关或公正机关可全程监督科研院所重大科研项目的招投标过程。同时可适时引入公共参与机制，资金使用方按有关规定定期公告重大科研项目经费的使用情况，披露经费使用明细，还可以聘请会计、审计等中介机构对项目出具审计报告，媒体和社会公众可以随时监督和提出异议，消除了各市场主体的信息不对称。从而形成内部监督与会计、审计等中介部门、纪检司法及社会舆论的外部监督相结合并且能相互制约的监督体系。
（4）完善科研项目合规性内控制度设计，规范内部责任范围和实行问责制，加强绩效审计。首先增强团队领导的内控意识，领导设计和实施内部控制制度。特别需要注重建立健全单位资金内部控制，明确资金岗位职责分工和收付审批权限，保证科研经费的合理合法使用，同时对出现滥用和挪用科研经费问题的课题负责人和岗位负责人加大问责力度。项目经费使用的各阶段（包括申报、批准、发放等）应公开透明化，不仅要重视事中审计，更要加强绩效审计。
（5）大力提高监管者（审计人员）的专业水平与高知群体法制、道德素质。应当加强政府监管人员的专业知识培训、精神文明和职业道德建设，提高监管人员专业水平、思想和职业修养。开展专业培训提高监管人员专业水平，促使他们改进和创新监管水平进一步降低监管成本，将道德规范和行为准则的建设纳入监管人员培训的范畴，督促监管人员在监管中按照较高的道德标准来增强其责任感。同时通过各种形式的法制宣传，强化科研院所高知群体和科研人员的法制意识和学术道德修养。
（6）善于把他律转化为自律。自律是指制度的具体要求、标准和内容已转化为科研团队内在的目标、标准和需要。经费制度的执行不是“要我这样”，而是“我要这样”，是通过科研团队自我调节、自我约束、自我“立法”来体现的。科研团队经费舞弊行为的自我约束力量用公式表示为：自律力量V=C*m（V：抑制经费舞弊的自律力量即自我约束、自我控制的力量；C：承担的经费舞弊风险值即违规失败承担的受罚成本；m：被追究的可能性即违规失败的概率）。如果制度严格，监管严格，对科研团队经费舞弊行为处分很重，追究率很高，舞弊行为失败的可能性和承担的成本就会变得很大，这可以有效地抑制舞弊行为的产生，同时也有利于净化学术研究不良的社会风气，取得最佳绩效。
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关键词：大型工程；多项目群；管理；组织结构；创新；分析
从理论上来说，对于工程项目而言，组织的最核心定义在于：在完成整个工程项目所涉及到的分解结构图当中，当中覆盖的个人元素、单位元素、以及部门元素在依照一定规律的基础之上，所构成的群体性概念。应当说：“组织”是工程项目行为主体的构成系统所在，良好的“组织”对于保障工程项目顺利、有效完成而言有着极为重要的意义与价值。同时，组织结构当中，各个组成成员相互之间的关系可以通过结构描述的方式获取。实践研究结果同时证实：“组织”是项目管理工作得以实施的最基础性手段，同时也是做好项目管理工作的前提。良好的组织模式能够确保各个成员工作状态的高效与稳定。但，对于大型工程而言，为确保其管理的可靠与有效，还需要对多项目集群组织结构进行合理的创新。本文试对其作详细分析与说明。
1.组织结构创新的基本原则分析
为了能够达成多项目群的发展目标，就需要确保组织结构的合理、可行、在低成本状态下，实现高效率的运行。在项目组织的设置方面，仅遵循组织学的基本规律与原理显然是不够的。因此，各方人员开始展开了对这一问题的深入研究，形成了包括目标统一、责权平衡、组织制衡、分权授权在内的相关原则。因此，在有关大型工程多项目群管理组织结构创新过程中，还需要重点关注几点：（1）组织结构需要兼顾灵活性与适用性：从适用性的角度上来说，所构建的组织结构应当与整个工程项目的覆盖范围、组织大小、所处环境战略、乃至项目业主的战略方向相适应；同时，组织结构在创新设计的过程中，还需要通过对管理者项目管理经验的充分重视，确保组织适宜；从灵活性的角度上来说，需要尽量对组织结构进行简单化处理，对组织人员进行精简处理，在确保组织规模最小化的前提下，确保对相关职能人员使用的可靠；（2）组织结构中所对应成员及责任之间应当兼顾连续性与统一性：大型工程多项目群管理的一大特点就在于管理的阶段性。不但项目组织人员的投入被划分有一定的阶段，在组织任务的投入方面也同样具有阶段性特征。受到这一因素的影响，可能会导致组织结构所对应的责任体系出现中断问题，各阶段投入的人员责任意识不强，行为带有短期性特征。为避免出现上述问题，就需要在组织结构的创新过程中，最大限度的保障项目管理中，人员要素、组织要素、过程要素、责任要素、乃至信息系统要素的连续、统一，以保障整体稳定。（3）组织结构管理应当兼顾跨度性与层次性：建立在组织效率基本原则的基础之上，最为合理的项目组织应当是规模适度、层次较小、且结构相对简单的模式。特别是对于大型工程多项目群而言，过于庞大的规模往往会使得组织结构尤为的复杂，因此就需要特别权衡在管理跨度以及管理层次方面的问题。
2.多项目群管理团队内涵分析
结合前人的研究经验来看，为了能够在大型工程建设管理的实施过程当中体现工程的“并行”性，就需要建立在多项目群实施全寿命周期概念的基础之上，构建能够满足各方信息沟通与交流的操作平台。在各种可供选取的大型工程项目群管理组织结构创新方案当中，最能够体现集成化管理思想的方案就在于：MPMT多项目群管理团队，同时在引入MPM多项目群管理概念的基础之上，确保其能够在大型工程多项目建设管理中充分发挥其价值，确保子项目能够与整个项目群实现有效的协同，以促进相关工作模式的顺利开展。
对于整个大型工程多项目群而言，建立在全寿命周期概念的前提条件下，所涉及到的参与方众多，主要包括以下几个方面：供应商、承包商、分包商、运营商、业主方、咨询方、设计方等。在项目开展的过程中，又涉及到了包括土建、电气、安装等在内的相关专业。在众多参与方与众多专业项目配合的过程中，最终形成了一个规模庞大的系统。以该系统为依据所构建的多项目群管理团队能够有效对大型工程多项目群在实施全寿命周期各个阶段中所产生的信息进行集成、分析以及处理，最终面向各参与方下达最正确的指令。因此，相对于整个大型工程多项目群而言，管理过程中的多项目群管理团队结构如下图所示（见图1）。
3.多项目群管理团队组织结构特点分析
建立在多项目群管理团队组织结构的角度上来说，整个大型工程多项目群在管理组织方面呈现出了以下几个方面的显著特点：（1）组织成员的动态性：在多项目群管理团队组织体系的节点当中，分别对应多项目群的组成成员。这部分组成成员面向体系提供不确定性、以及确定性的信息，同时也参与到了对相关信息的处理分析过程当中，面向业主提供决策信息的支持。在整个多项目群管理团队组织体系当中，由于有着不同的成员组织，因此充分体现了动态的结合，能够更加良好的与组织结构设计的灵活性特征相契合；（2）业主的核心性：考虑到成员在整个组织体系中处于动态变化的过程当中，引入需要构建能够协调各方参与者的领导核心，确保项目实现的可靠。业主作为项目法人主体，处于多项目群管理团队的核心地位，能够发挥对多项目群全寿命周期管理的决策；（3）咨询方的支撑性：考虑到多项目群管理团队的特殊性，在具体的实施过程当中，业主往往需要同时面对大量单位，合同管理复杂程度高。这就需要借助于专业性咨询机构的力量，提供咨询服务方面的支持，作为业主决策的支撑主体。
4.结束语
在本文有关大型工程多项目群管理组织结构的创新过程当中，首先对整个组织结构在创新过程中的基本原则进行了阐述，主要涉及到以下几个方面的问题：（1）组织结构需要兼顾灵活性与适用性；（2）组织结构中所对应成员及责任之间应当兼顾连续性与统一性；（3）组织结构管理应当兼顾跨度性与层次性。进而，本文提出了适宜于大型工程多项目群的多项目群管理团队概念，对其内涵进行了简要分析，在此种组织结构方案下，分析了其主要的特点，包括以下几个方面：（1）组织成员的动态性；（2）业主的核心性；（3）咨询方的支撑性。希望能够通过各方人员的通力合作，以最大限度的保障组织结构创新的有效与可靠。
参考文献
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[2]侍文庚，丰景春.南水北调工程项目群协同管理模型的构建及机理分析[J].科技管理研究，2010，30（5）：188-191.
[3]张成雷，王晓宇，卢茜茜等.项目群管理在“三集五大”适应性调整中的应用[J].电力信息化，2013，11（2）：53-56.
创业设计大赛已引起全国大学生、新闻媒介、企业界、风险资本的密切关注，成为创业的一个不可忽视的途径、产生积极而深远的影响。深入贯彻十七精神，“以创业带动就业”的有力举措，已在引导大学生了解创业知识、培养创业意识、树立创业精神、提高创业能力、积极参与创业实践，促进高校科研成果转化为现实生产力，掀起高校新一论创业高潮。请全院同学踊跃参与，具体实施方案如下：
一、大赛目的
为了让更多的同学了解创业、参与创业、实现创业，我们本着培养创新意识、增强创业能力、提升我院学生的创业竞争力，拟在学院内举办首届大学生创业设计大赛。力求通过这一平台，使同学们学习到更多的相关知识和技能，提高创业技能，激发创业热情。同时也为丰富我校的校园文化建设，展现我校的和谐校园、魅力校园。
二、活动宗旨
培养创业意识、提高创业技能、激发创业热情、弘扬创业精神。
三、大赛组织
主办单位：共青团xx警安职业学院 xx警安职业学院招生就业处
承办单位：xx警安职业学院大学生就业创业协会
赞助单位：
四、参赛对象 xx警安职业学院全体在校大学生
五、比赛时间2009年5月—2009年6月
初赛时间2009年5月中旬
复赛时间2009年5月底
决赛时间2009年6月中旬
六、参赛项目
具有较强实践性的创业创意、产品开发、服务开发、生产经营计划等（包括工业、商业、加工业、服务业、农业、手工业等领域）。
七、参赛要求
1、参赛公司和个人模拟资金200万（可作为公司的启动资金或公司的运转资金）
2、以创业设计小组形式参赛，大赛要求参赛者以班为单位组成创业设计小组（每队最多5人）小组成员务必事先协商明确作品第一责任人，由参赛团队自愿聘请指导老师。
3、参赛者提出一项具有一定市场前景，且具有一定实施可行性的产品或服务，在深入研究和广泛进行市场调查的基础上，完成一份把产品或服务推向市场的完整、具体、深入的创业（商业）设计计划书。同时能创造条件，吸引风险投资家和企业家注入资金，推动创业（商业）计划真正走入市场。
4、完成的创业（商业）设计计划书要求有文字版（最好有电子版）。
八、作品要求
1、核心内容：包括产品或服务的独特详尽的市场分析和竞争分析，现实可行的财务预算，明确的投资方式，管理队伍和公司介绍。
2、写作框架：
（1）概要：创业计划概要一般包括以下内容：公司简介、公司名称、公司的结构、公司的基本运作、主要的产品/服务、公司的业务范围、创立公司的地区选择以及创立公司的原因等。
（2）产品与服务：在这里描述你的产品/服务，包括以下内容：产品/服务的概念、性能和特性、主要产品/服务的介绍、向消费者提供价值的途径、销售/服务的方式等。
（3）市场分析：简要叙述你的公司所处行业的市场特征，分析是否有新生市场，你将如何发展这个新生市场；你的公司在你选择的开发区域中的发展前景，这个行业的历史或历年的发展概况等。要求从实际出发，可以在图书馆或网上搜索相关资料，提供相关的网站; 如：让同学们主动去查找相关资料。（以下列举初步提纲：市场描述、目标市场分析、目标消费群分析、可持续发展分析。）
（4）竞争分析：从产品特点、价格优势、市场份额、地区优势、营销方式、管理手段等方面出发，该产品或服务在市场上的优势，以及在竞争市场上的盈利能力。必须描述以下两点：竞争描述、竞争战略。
(5)经营策略：制定经营策略须分析：
a 、消费者的特点；
b、产品的特性；
c、企业的自身状况；
d、市场环境方面的因素；
（6）经营策略一般包括以下几点：描述你所希望达到的市场份额；描述你进行销售所采取的策略,包括如何做广告等；分销渠道及合作伙伴；定价战略；市场沟通。
（7）制定生产计划 （主要针对制造业而言）：生产制造计划应包括以下内容：产品制造和技术设备现状、产品生产计划、技术提升和设备更新的计划、质量控制和质量改进计划等。
（8）财务分析：以列表形式分析你的原始总资产、固定资产份额、流动资金、员工工资、负债以及每月总收入、最终盈利额等。
九、赛制赛程
初赛：各参赛团队向大赛筹备委员会递交创业计划大赛作品，由专家评审团选出进入决赛的作品，并向各参赛团队反馈评审意见和建议，并进行决赛的赛前培训（参加预赛的作品上交时间截止到4月13日）。
以系为组，评出该组冠军、亚军、季军团队。
初赛时间：5月17日 地点：2-34 、2-32、2-30教室
复赛：对与如选复赛的团队缓和个人，专家评审团再次进行评选出最优秀的，参加决赛（参赛的作品上交时间截止到4月25日）
以初赛选出的团队进行淘汰赛，分别评出前三强。
复赛时间：5月25日 地点：2-34教室
决赛：对入围决赛的作品，组委会将组织有关专家进行指导和培训，参赛团队可以利用这宝贵的机会完善自己的决赛入围作品并于（5月7日）之前递交给大赛筹备委员会。
决赛时间:6月15日
地点:学院东街梯教室
十、评审办法
1、评委将本着“公平、公正、公开”的原则进行评判；
2、评委对进入决赛作品预先进行书面评分,书面作品50分,占总分的50%；
①、市场机会（20%）：包括市场规模、快速发展潜力、产业生命周期。
②、产品商业够想（15%）：包括独创性、技术含量、技术优势及持续性、市场价值、进入壁垒。
③、管理能力（30%）：包括管理团队人员构成及素质、创业信念、实施计划的能力。
④、财务方面（10%）：资金需求、收益预测、退出策略。
3、评委根据选手在作品展示（占总分的20%）和答辩（占总分的30%）进行评分；
4、总分(100)=书面分(50)+作品展示(20)+答辩（30）。
附1：
注意事项：
1、请在规定时间内(见大赛通知)将初赛作品(一份)交至大赛委员会指定地点
2、报名表请填写清晰,联系方式应有效,常用.(手机和寝室电话等常用联系方式变更请及时通知大赛组委会)，日后有关文件(如获奖证书等)以报名表登记的人员及其姓名为准。
3、如参赛团队出现违规(如抄袭等)行为将被视为故意作弊, 大赛筹备委员会将取消其继续参加比赛和评奖的资格。
创业是一种精神，创业是一种意识，创业是一种挑战；创业是团队合作，创业是历炼成长，创业是生命体验。创业设计大赛又名商业计划竞赛，最早在美国开展，是高科技与风险投资浪潮兴起的产物，是一无所有的创业者就某一项目有市场前景的新产品或服务向风险投资家游说以取得风险投资的投资可行性报告的竞赛。它要求参赛者组成优势互补的竞赛小组，提出一项具有市场前景的产品或服务，并围绕这一产品或服务，完成一份完整、具体、深入的商业计划。
