方法：对聘用制护士的现状及流失的主要原因进行分析，提出相应对策。
结果：通过规范聘用制护士的管理不仅可以提高聘用制护士的整体素质，而且促进了全院护理队伍的发展和稳定。
结论：保障了聘用制护士合法权益，才能促使聘用制护士发挥能动性，稳定护理队伍，为医院创造更大的效益。
关键词：聘用护士管理
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）03-0318-02
近年来，由于聘用护士管理灵活、劳动成本低，深受医院的喜爱，聘用护士已成为护理队伍的重要组成部分。但由于缺乏相应的法规对聘用护士的招聘、使用、培训、考核和待遇等进行规范，目前这些只能由用人医院灵活掌握。正是由于政府管理的缺位，很多医院往往忽视了对聘用护士劳动权益的保障。聘用护士与事业单位在编护士同工不同酬的现象非常普遍；在培训、评优等待遇方面也存在很大差别。这些都造成了聘用护士队伍乃至整个护理队伍的不稳定，同时也诱发了更多的劳资纠纷，在一定程度上影响了护理质量的提高。在这种新形式下，如何稳定护理队伍，加强聘用制护士的管理，提高护理质量是摆在护理管理者面前的新课题。
1聘用制护理人员现状
1.1聘用护士学历不同，素质不平衡。自身修养、学识、基础理论、基础知识和基本技能、专业理论知识的掌握参差不齐。据观察，大专学历的聘用护士理论性较强；中专学历的聘用护士临床实践能力强。由于基础不同，所以理论水平、临床实践等任职能力差别明显。待遇上与正式人员存在明显的差距，在很大程度上挫伤了其工作热情和积极性，工作中难以树立主人翁思想。
1.2思想活跃、专业意识淡薄。聘用护士中不少人情绪不稳定，表现在：未能充分认识到护理工作的重要性及其责任的重大。由于聘用护士与在编护士在工资待遇方面有所不同，加之社会不良现象的影响，因此，这种临时心理占据聘用护士的80%以上，加之随着医疗体制及人事制度的改革，股份制、合资医院相继出现，这些医院强烈吸引着这些护士，她们存在着随时离岗的可能。
1.3法律意识淡薄。刚参加工作的聘用护士，对各方面制度和要求不甚了解、临床经验少，也未曾接受过医疗安全教育。因此，在工作中容易产生麻痹思想，表现在工作欠认真、谨慎，细心等。甚至还有脱岗、离岗、组织纪律性较差的现象发生。
2聘用制护士流失大的原因
2.1聘用护士管理不规范。绝大多数医院的聘用制护士在职称晋升、评先、评优方面未享受分配上的同工同酬。还有少数医院尚未与聘用制护士签订合同，个别对聘用期有年限封顶的规定等，不利于各医院护理队伍的稳定和护理事业的可持续性发展[1]。
2.2聘用护士待遇低。聘用护士独立胜任工作后奖金、卫生津贴、有关补贴及福利待遇同正式护士相差甚远，出现活干得多，钱拿得少的现象。
2.3追求经济效益重医疗轻护理。“三分治疗，七分护理”这是许多医院管理者谈到护理时挂在嘴上的口头禅，但是在一些护理界专家的眼中，以医疗为中心的现状加剧了护理的依附性，弱化了它的专业性，护理的重要性也下降到了历史的低点，而聘用护士既是这个历史低点的产物，也是它的见证人。
3对策
3.1管理者因素。
3.1.1建立聘用护士档案管理制度，对聘用护士的技术档案进行管理，包括聘用护士的一般资料、学历变化、继续教育情况、、每年绩效考核、奖惩情况等，护士长都有详细记录，并定期上报科护士长、护理部，为聘用护士的培养、续聘提供依据。
3.1.2健全聘用护士奖酬金分配制度，提高聘用制护士的待遇，打破编制中护士与非编制护士区别，全院公平竞争，按职上岗，按职取酬。完善社会保障制度聘用护士和正式护士一样参加各项指标的考核，体现按劳取酬的原则，参加各种评先树优活动，应用“激励-保健因素”的“双因素理论”，充分发挥每个护理人员的最大潜能，对聘用护士的使用和管理做到更加规范化、人性化、合理化[2]。
3.1.3鼓励聘用制护士参加科室的管理，实行扬长避短，据不同工作能力安排负责科室的管理工作1～2项，如病历质控、护理带教工作、工休会等，使其各尽所能，个人的工作潜能得到充分的发挥。
3.1.4考核后的聘用制护士培训初期应循序渐进。因材施教，鼓励其加强自身素质和业务水平的学习。创造外出学习的机会，实行公平聘用制度。减少聘用制人员流失带给护理管理的难点，消除聘用制护士恐惧心理。使其轻松投入护理工作中[4]。
3.1.5在工作中平等对待，团结协作，加强沟通。在护理质量检查中如发现问题应批评，做到有的放矢，点到即止；同时对其工作进行必要的肯定及鼓励。
3.1.6实施以人为本的理念，护士长利用夜班值班、下午工作空闲时间和聘用制护士交谈，了解每个人的心理状态、目前家庭情况、个人恋爱问题，和大家像亲姐妹一样打成一片，工作中保持心情愉快。
3.2聘用护士因素。
3.2.1努力提高自己的业务水平和工作能力，以此增强自己的自信心，正确对待工作就业的压力。如一旦出现护理问题应按正确程序处理。
3.2.2在新的环境中虚心学习，尽快适应医院各行规章制度，消除以往医院某些观众念对现工作的影响。
4效果
4.1促进了全院护理队伍的发展，聘用制护士的爱岗敬业精神，也激发了正式护士的进取意识和工作热情，增加了她们的紧迫感和危机感，使她们在工作中能以质量为本，“以病人为中心”，改善服务态度，保质保量完成本职工作[3]。
4.2系统规范的聘用制护士管理，全面提高了聘用制护士的整体素质，使其成为一支特殊的群体队伍工作在临床每一线，收到了非常满意的效果，不仅促进了护理队伍人才梯队的建设，而且带动了全院护理队伍的发展，使护理工作步入可持续发展的良性循环轨道，从而也增加了医院的总体效益。
参考文献
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[2]马英花，淑敏，金红.发挥科室管理职能？提高聘用护士整体素质.中华现代护理学杂志，2005，28（1）：62～65
【摘要】我院采用聘用制和正式编制护理人员相结合管理模式，从管理聘用护理人员中存在着待遇较低，劳动强度大；地位较低，流动性大；学历较低，临床经验少三方面问题着手，充分运用美国心理学家赫兹伯格提出的“激励-保健”因素理论对聘用护理人员采取改善待遇、增强归属感、加强继续教育的方法，来实现有效管理。
【关键词】聘用 护理人员 管理
为了缓解临床护理的工作压力，我院采用聘用制和正式编制护理人员相结合管理模式，从管理聘用护理人员中存在的待遇较低，劳动强度大；地位较低，流动性大；学历较低，临床经验少三方面问题着手，充分运用美国心理学家赫兹伯格提出的“激励-保健”因素理论，对聘用护理人员采取改善待遇、增强归属感、加强继续教育等方法，实现有效管理。
1. 聘用护理人员的基本概况
我院从2005年开始聘用护理人员，现共聘用护理人员146人, 占护理人员总数的50%，年龄21-42岁,平均年龄31.5岁，职称:护士118人（81%）, 护师26人（18%）, 主管护师2人（1%）。学历:中专56人（38%）, 大专82人（56%）,本科8人（5%）。
2. 管理聘用护理人员中存在的问题
2.1 学历较低，临床经验少 聘用护理人员来自不同的学校、个体诊所、私立医院等，其经验少，初始学历低，自身素质不理想，各项基本操作欠规范, 基础理论知识、专业理论知识掌握的参差不齐，与我院临床护理工作的需要有一定距离。
2.2 待遇较低，劳动强度大 聘用护理人员绝大多数年龄较小，却承担劳动强度较大、责任重的工作，但工资、奖金及其它福利相对比正式护理人员低, 与其付出相比不相称，严重挫伤了工作积极性。调查显示,“聘用护理人员的首要愿望是提高工资待遇, 其次是提高社会地位。”［1］
2.3 地位较低，流动性大 由于聘用护理人员得不到社会的尊重及医院管理层的重视与认可，且晋升及继续深造机会少，随时可能被解聘，加之待遇低，严重影响其积极性、主动性及对医院的认同, 导致聘用护理人员流动频繁。
3. 稳定聘用护理人员的措施
3.1 提高聘用护理人员的素质，确保护理工作质量
3.1.1 加强学历教育 聘用护理人员大多刚毕业不久，人员年轻，需要在工作中继续加强学习，不断提高业务水平，鼓励其积极参加成人在职学历教育, 如自修护理大专、本科，参加远程继续教育。经常举办专业知识培训班, 邀请上级医院的专家、教授来医院讲课, 鼓励参加晋升晋级, 并根据个人能力及职称分别给予责任护士、护理组长及护士长的岗位。
3.1.2 加强专业技能培训 抓好聘用护理人员的“三基”理论知识和操作技术的学习。有针对性地开展业务学习讲座，指派业务熟练的护士做好聘用护理人员的“传、帮、带”工作。用人科室要消除偏见，“将观念从‘使用’转变为‘使用与培养’相结合”［3］,注重发现并培养专科护理人才，增加聘用护士外出进修的机会，达到自我实现的需要。
3.2 落实待遇问题，增强激励机制，确保同工同酬
3.2.1 保障薪酬待遇 专业技术人才是医院生存和发展的重要支柱，而护理人员是医院专业技术人才的重要组成部分。因此，医院对所有聘用护理人员行入院常规体检后即签订劳动合同，依照《劳动法》相关规定切实保障聘用护理人员的合法权益, 保证养老保险、医疗保险等的缴纳；在聘用护理人员劳酬的分配上, 医院管理者尽可能的科学量化，保障工资待遇、晋升晋级、工作时间与工休等与在编护士等同，充分体现聘用护理人员的劳动价值。如根据职称给予不同的基本工资，在奖金分配上与同级别的正式护理人员系数相同。
3.2.2 增强激励机制 通过奖励优秀的聘用护理人员, 激发的积极性, 保证聘用护理人员的稳定, 确保护理质量的提高。如规定聘用护理人员与在编护理人员同等享有评选“先进工作者”、年度考核评“优秀”的权力，评选上“先进工作者”的聘用护理人员给予一定的物质奖励，若当年年度考核为“优秀”者则当年调整一级工资，连续两年年度考核为“合格”者则两年调整一次工资。每年单位都有公开招考的计划, 聘用护理人员由于已在岗工作一段时间, 在实际操作技能考核中占有优势, 胜出的机率更大。
3.3 组织丰富的业余活动，促进交流，增强归属感
3.3.1 不定期召开生活会 科室护士长利用空暇时间, 不定期地召开聘用护理人员生活会，了解每个人的心理状态、目前家庭情况、个人恋爱问题, 解决其生活中的实际困难, 以便时刻保持健康、稳定、愉快的心理状态, 全身心地投入工作。同时，“灵活应用‘激励- 保健因素’的‘双因素理论’，充分发挥每个护理人员的最大潜能”［3］, 调动聘用护理人员的积极性和能动性, 确保使用和管理做到更加规范化、人性化、合理化。
3.3.2 组织丰富的业余活动 将聘用护理人员纳入工会组织, 鼓励其加入党、团等组织, 鼓励其积极参加单位、工会、党团组织的各项活动。如护士礼仪表演、演讲比赛、节日慰问；疾病、家庭困难者单位进行探望活动，进行“爱医院、爱岗位、爱患者”的思想教育，增强主人翁意识，激发聘用护理人员的工作热情和增强其对单位的归属感。
在聘用护士管理中运用美国心理学家赫兹伯格的“激励-保健”因素理论，从多方面保障了聘用制护士的利益，较好地稳定了护理队伍，激发了聘用护士的工作热情，促进其与在编护士的交流和竞争，使全院的护理质量得到较大提高。
参考文献
［1］ 陶艳玲,张帆,钟慈新等.护士压力与应对现状分析及对策［J］.中国护理管理,2005,5 (1):41-43。
关键词：护士；自愿离职成本；案例分析
中图分类号：F246 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
一、医院基本情况介绍
该军队医院是一家集医疗、保健、教学、科研、救援于一体的大型现代化综合性三级甲等医院，1990年正式开院，目前拥有床位1300张，设置专业科室70多个，拥有各类专家400余名，先后有百余名专家获得国务院政府特殊津贴和军队优秀人才岗位津贴。医院拥有国内一流的现代化医疗设备，总价值达6亿多元，是部级“博士后科研工作站”、“中国国际救援医疗基地”、国内著名大学医学和教学基地。
该医院目前拥有护士712名，从2012年1月至2013年5月共离职护士168人，新招聘护士148人。该医院进行工资制度改革后，工资向一线医护人员倾斜，护士工资由三部分组成，基本工资、奖金、夜班费，平均约为4800元。医院管理人员平均工资为4500元。离职手续办理约为2小时，招聘广告在本医院网站显示，没有广告费用。护士应聘收集材料、面试和办理入职共约5小时。新护士培训由医院自己进行，时间为一周，课堂讲授3天，实践操作4天。课堂讲授需要护理专家全日讲授，实践操作主要在各科室临床培训。签订劳动合同时无违约赔偿金条款。
二、该医院护士离职成本构成
显性成本为：替换成本+培训成本+离职管理费用。替换成本包括：广告成本、招聘成本、入职测试的成本、办理入职所需成本等。培训成本包括：理论培训和实际操作所耗费新老员工的人员费用和物品费用等。离职管理费用包括：为员工办理各种手续需要支付的人工和物品费用等。管理人员平均工资为4500元，小时工资约为25元。广告成本为0，招聘成本约为25*5=125，材料费约为5元。人均招聘费用为130元。护士月平均工资为4800元，月平均工作天数是20.83天，日工资约为230元。一般20个护士一起接受课堂培训，人均课堂讲授教师成本为3*230/20=35。实践操作为一对一的培训，每天培训时间约为4小时。人均实践操作教师花费的成本为230*2=460。新护士7天时间成本为230*7=1610。材料费较少忽略不计。人均培训成本为：35+460+1610=2105。离职手续办理约为2小时，因为主要在网上办理，材料费可忽略不计，离职管理费用为25*2=50。2012年1月至2013年5月，x职显性成本共为：168*50+148*（130+2105）=339180。从结果可知近一年半来护士自愿离职显性成本约为34万元。
之后研究者和医院专家进行了深入访谈，采取两种方式对护士自愿离职总成本进行分析。一是直接预估法。经过和该医院的科主任、护士长、人力资源部主任和副院长沟通，专家们经过讨论认为显性成本约为总成本的20%，隐性成本约为80%。第二种方法是模型预估法。首先确定隐性成本的要素集，如U=[空置成本，学习曲线损失成本，人力资本投资成本，效率成本]，要素等级V = [很重要，重要，比较重要，一般，不重要]。经专家组研究，确定各价值因素的权重，如A = （0.2， 0.1， 0.4，0.3）。通过矩阵归一化处理，再经过各位专家讨论，最终定出隐性成本占总成本82%。显性成本已经计算出为34万元，总离职成本L=（D+I）（1+f），D：显性成本，I：隐性成本，f：新员工离职成本乘子。经过专家组讨论将新员工离职成本乘子定为5%。可得，直接预估法得到的总成本为L=（34+136）*1.05=178.5（万元）。模型预估法得到的总成本为L=（34+155）*1.05=198.45（万元）。两者之间有些微差距，但总体上都大致反映了护士高额离职成本的现实。
三、结语
护士离职会产生离职成本这是一个大家公认的现实，然而很多医院管理人员对这个现实会产生的危害程度认识不足，以至于在最初进行访谈时人力资源管理人员不断强调该医院护士离职成本很小，只有两个小时就能办理完成一位护士的离职手续。在访谈询问新员工招聘、培训成本时还是坚持没什么成本，招聘在网站进行，包括面试和手续办理每人不超过5小时。培训是自己的资深优秀护士，新护士花一周的时间学习即可。看起来似乎成本很低，但是真正将显性成本计算之后就已经让人有些吃惊，而将总成本计算出来之后可以看到，一年多来护士自愿离职对医院造成的成本损失已经近200万元。至此，这个问题才真正引起领导者的关注。所以，了解护士离职成本，明确它造成的损失，对于我们正视护士离职问题，寻求解决问题的方案将产生重要积极的影响。
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[关键词] 基层医院;聘用护士;管理
[中图分类号]R19 [文献标识码] C[文章编号] 1673-7210(2009)08(c)-119-02
我院是一所二级甲等综合医院,开放床位180张,为缓解人力资源短缺问题,自2001年开始使用聘用护士,到目前为止已陆续聘用合同制护士79名,其中一些因待遇条件自动辞职或因工作表现被解聘,现留用在岗聘用护士64名,中专52人,占81.2%;平均年龄20岁,她们总体年龄较小,护龄短,缺乏临床经验,不能与患者进行有效的沟通,在工作中有胆怯、自卑心理,易受各种因素影响而流失现象严重,影响护理工作的正常运行和护理质量的提高,针对聘用护士队伍中存在的问题,我院采取了相应的管理措施,形成了良好的管理机制,使聘用护士队伍得到稳定,护理质量得到了提高。
1 方法
1.1 创造和谐的工作环境及人际关系
聘用护士是医院中较特殊的一个群体,同正式在编护士相比,心理上较脆弱,存在一定的自卑心理。为此,我们关心体贴爱护尊重聘用护士,使她们感到集体的温暖,在集体中有归属感。
1.2 注重职业道德教育
定期组织职业道德相关知识学习,提高她们对职业价值的认识,培养她们的护士情感,树立爱岗敬业的职业思想,利用护士节、青年节等机会举行专题讲座、知识竞赛等活动,对她们进行思想教育,帮助她们树立“以院为家,院兴我荣,院衰我耻”的主人翁思想。
1.3 全员培训,重点培养,提高素质
1.3.1 沟通技能的培训合同制护士大多是独生子女,缺少磨练,遇到挫折时承受能力差,在生活中以自我为中心,缺乏换位思考能力,工作中与患者沟通困难。为此,要求高年资护士起表率作用,注意自己的言行举止,言传身教。护理部也定期举办健康宣教观摩活动,组织沟通技巧相关知识讲座。培养她们的沟通技能,教会她们移情换位的思考方式,提高其待人处事的能力。
1.3.2 知识技能的培训
1.3.2.1 试用期间各科室根据专科特点,制订详细可行的带教计划,并选派思想作风优良、工作严谨、业务素质高的护士进行带教。利用多种方法、不同渠道使她们能接受专科及相关护理知识的学习,从而使其专科理论及操作技术迅速得到强化和提高。待试用期满,由护理部及科室护士长对其理论知识和操作技能进行考核,考核合格后方可独立倒班。
1.3.2.2 强化新护士理论知识和技能操作培训要求新护士参加由科内及护理部组织的业务学习和护理查房,同时鼓励她们自学,参加各种形式的护理高等教育。科内尽可能在时间上给予相应的保证,工作安排上给予适当的照顾。护理部根据培训目标,定期举办院内护理操作培训班、技能操作竞赛活动,营造积极向上的氛围,强化护理技术操作,使聘用护士的护理技术操作逐步走上规范化、标准化的轨道。
1.4 严格考核制度
日常考核由科室护士长把关,主要为“三基三严”内容、核心制度掌握、护理技术操作规范及常见病护理常规。科室充分利用晨会机会提问。护理部每期培训班结束后均进行统一考核,其成绩与星级护士评比及聘用护士前位转正挂钩,并归入个人技术档案。
1.5 建立激励机制及合理的分配制度
2006年以前,我院聘用护士与在编护士在待遇上差别甚大,聘用护士离职率高达20%。为稳定护理队伍,2006年我院建立了相应的激励机制和合理的分配制度,一是增加了聘用护士的基本工资,并为尚未转正享受正式工待遇的护士每年加薪50元;二是推行了星级护士管理,每季度实行一次星级护士评比,根据患者满意度医生满意度科室护士长满意度及护理部考核综合考评分评出五星级四星级三星级二星级一星级护士,如考评总分低于70分则为不称职护士(无星级),星级的评定与每季奖金及年终的前位转正评定直接挂钩,对于连续2季度未获星级的护士给予解聘处理;三是每年给予5个前位转正的指标,即根据年终考核综合成绩,排名于前5名的优秀聘用护士给予转正享受正式工待遇,为每位聘用护士创造了一个公平竞争的平台。
2 结果
通过上述管理措施的落实,2006年后我院聘用护士的离职率仅为2%,护理队伍得到了相对的稳定。护士操作技能上了一个新台阶,有效地促进了全院护理队伍整体素质的提高。患者满意度各科均在96%以上,杜绝了护患纠纷及护理事故,对医院的经济效益和社会效益产生了积极的影响。
3 体会
对于聘用护士的管理,应不断完善管理体系,对她们进行强化和不间断的在职培训,能提高其基础理论、专科知识、临床技能及分析处理问题的能力。运用激励机制实行人文管理,能激发她们的工作热情。建立合理的分配制度,使其劳动得到认可,这对护理队伍的稳定有一定的促进作用。我们的管理模式对当前基层医院管理和护理工作的发展能够起到积极的作用。
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关键词：护士；岗位管理；竞聘上岗；绩效考核
我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集预防保健与医疗为一体的三级优秀妇幼保健机构。为落实卫生部《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015）》和《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的工作要求，进一步加强医院护士队伍的科学管理，完善护理人员调配制度，调动护理人员积极性，促进护理队伍的稳定与健康发展，提高护理质量和服务水平，推动优质护理服务可持续发展。结合我院的实际情况，我院于2014年6月开始推行护士岗位管理，现将实践与体会报告如下。
1护士岗位管理方法
1.1成立领导小组，做好岗位设置与分析
成立以院长为组长，分管护理和人事的副院长为副组长，护理部、人力资源部、财务部等相关科室负责人为成员的护理岗位管理领导小组。将我院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。领导小组在全面调研我院目前实际护理工作量（包括护理级别、危重患者人数、死亡患者人数等）、实际床位数、床位使用率与周转率、出院人次、门诊诊疗人次等医疗指标的基础上，还收集、统计并分析我院各护理单元近3年相关指标数据，并结合科室效益、风险程度、护理人员缺勤等因素将我院临床护理单元分为普通临床护理岗位和特殊临床护理岗位。其他护理岗位指既没有从事医院护理管理也没为患者提供直接护理服务的岗位，即非护理岗位，一律不纳入护士管理，不享受护士相关待遇。
1.2确定护士分层等级，制定护士层级使用条件和岗位职责
根据护士业务能力及技术水平，结合相应职称体系，同时参考护龄、学历等因素将临床护理岗位分为N1-N4四个技术层级。制定各层级护理岗位的任职资格、工作内容、工作质量标准等，形成全面、客观的各层级护理岗位说明书。
1.3核定各护理单元护士配置和不同层级护士配置比例
根据各护理单元的工作性质、劳动强度、风险系数等进行分类分级，再根据护理单元类别确定护士配置数量和不同层级护士配置比例。
1.4竞聘上岗
主要是对N3及N4级护理岗位实行竞聘，N1及N2级护士由护理部和科室护士长根据具体情况进行评定。
1.4.1宣传发动
通过召开护士长专题会议和全院护士大会，传达岗位管理的目的和意义。
1.4.2个人申报
相关护理人员根据各科岗位设置情况结合自己的工作能力、技术职称、专业方向申报竞聘护理岗位，由各科护士长收集统一交护理部审核。并将符合竞聘岗位报名条件的人员名单进行公示。
1.4.3理论考核
由护理部组织，个人根据竞聘科室岗位选择考试专业进行笔试，笔试成绩占总成绩的30%。
1.4.4竞聘演讲
医院召开岗位竞聘演讲大会，组织中层干部、职工代表参加会议，评委由岗位设置领导小组成员及相关科室主任、护士长担任，演讲成绩占总成绩的30%。
1.4.5科室测评
组织本科室职工对参与竞聘的人员进行测评，以无记名投票方式按岗位1:1推荐人选，按得票的多少比例计分，占总成绩的20%。
1.4.6组织考核
由岗位管理领导小组负责对入选人员进行总体评价，评价结果占总成绩的20%。
1.4.7审批与聘任
经岗位领导小组讨论审批确定各科室N3及N4级护士聘用名单，由医院统一聘用，护理部记入护士技术档案。
1.5完善岗位绩效考核管理
1.5.1绩效考核原则与内容
实施基于护理工作数量、质量、患者满意度、护理风险及技术要求的护理人员绩效考核，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，综合考核工作业绩、职业道德和业务水平，考核结果与护理人员的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。不同层级护士绩效分配指导系数为N1：0.6～0.9；N2：1.0；N3：1.1～1.2；N4：1.3～1.4；护士长2.0（副护士长1.5）；科护士长2.2。
1.5.2绩效考核方法
由护理部每月考核各护理单元护理质量和各级护士长的管理质量，各科护士长考核本病区护士的工作质量，考核结果与当月绩效挂钩。年终考核在院绩效考核领导小组下，由人力资源部、护理部对各护理人员进行综合业绩及岗位能力考核，其结果纳入护士技术档案，作为年终评先、评优的依据。
1.5.3考核结果的应用
与护士岗位绩效工资和职称晋升挂钩，对年终考核不合格的护士实行降级、换岗试用、解聘管理。护士岗位绩效考核结果作为晋升专业技术职称的重要依据，结合分级体系评价护士技术水平及实践能力，优先考虑工作强度大、临床风险高、技术水平要求高的临床一线护理岗位护士，注重工作业绩、技术能力和群众满意度。
2结果
我院设置护理岗位共197个，分别是护理管理岗位15个，占总岗位的7.6%；临床护理岗位182个，占总岗位的92.4%，其中N4级护士11人，占临床岗位的6%，N3级护士39人，占临床岗位的21.4%，N2级护士83人，占临床护理岗位的45.6%，N1级护士49人，占临床岗位的27%。竞聘结果，岗位空缺5人，低职高聘12人，高职低聘6人，院领导小组协调到岗5人，从非护士岗位返回到临床护理岗位0人，临床护理岗位人员流失0人。
3讨论
3.1提高护理管理水平，调动护理人员工作积极性
在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平，调动护士积极性的关键措施[1]。护士是医院人力资源中举足轻重的群体，其比例占医务人员的50%。因而，有效推行护士岗位管理对公立医院更好的实行科学管理来说显得尤为重要[2]。我院岗位管理领导小组合理设置护理岗位，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、按岗考核、同工同酬，全方位调动护理人员工作积极性，提升了全院护理管理的科学化水平。
3.2打破传统的护士身份管理模式，全方位落实岗位管理
建立能进能出、能上能下的激励性用人机制。将护士的能力、技术水平、学历、专业技术职称、经验等与岗位的任职条件相匹配。这种“人岗匹配”的做法，体现了对护士综合素质和执业水平的认可，让护士认识到护理工作的价值所在，为个人和护理专业发展指明了方向，搭建了护士成长的阶梯，从而使护士对护理工作的成就感显著增强[3]。这种以临床能力为主要指标的岗位设置体系，解决了以往护理人员“熬年资”的问题。实现了低职高聘、高职低聘，同时保留少量的岗位空缺，为护士的成长晋级提供了动力。
3.3改革奖金分配方法，实行全面绩效考核
实现工效挂钩的考评机制可以打破按身份管理“同工不同酬”的现象，从而改善收入、奖惩等与付出和业绩脱节的现状。该考评机制是实现公立医院人事和分配制度改革的主要环节，也是落实护士岗位管理的重要举措[4]。考核结果与护士的绩效、晋升晋级、评先评优挂钩，真正发挥了激励作用。
3.4有效地杜绝护理人才流失现象
在以往的按护士身份管理机制中，由于临床护理工作风险大、强度大、压力大等因素，导致一批护理人员流失到非护理岗位，造成人才梯队青黄不接，极不利于护理队伍稳定发展。在此次推行护理岗位管理机制后，没有一个护理人员要求脱离临床，体现了这种管理机制的科学性和合理性，有利于人才梯队的培养。同时从结果中可以看出，没有流失的人员返回到临床，说明人员一旦流失到非护理岗位，回来的意愿就很低。
3.5实现了护理人力资源的合理调配
从结果中可以得知在护理岗位互调5人，使各层级护士能在各科室相对均匀安置，各科室都能合理的拥有技术骨干。改善了以往轻松科室人才扎堆、辛苦科室没人去的弊端。
4小结
我院通过实行护士岗位管理，充分的调动了护理人员工作积极性，增加了护士的责任感及归属感，是打造一支高水平人才队伍的必然要求，推进了优质护理工作的发展。
参考文献
[1]何小兰，于卫华.护士核心能力、工作满意度、工作环境相关性研究[J].齐鲁护理杂志，2013,19（1）：222-223.
[2]温贤秀，敬洁.医院护士岗位管理的实践与思考[J].实用医院临床杂志，2012,9（6）：215-216.
[3]温贤秀，敬洁.实施岗位管理对护士工作满意度的影响[J].护理学杂志，2013,28（2）：6-8.
【关键词】聘用护士 提高 主人翁意识
近几年，随着各家医院的功能、规模不断扩大，聘用护士这支特殊的群体在医院中所占的比例越来越大，成为了当前护理队伍的主力军。合同制护士是我国卫生事业单位人事制度改革中新老体制交替的产物[2]。目前合同制护士与正式护士之间存在同工不同酬、社会地位不平等、待遇不公正等问题，成为护理人才流失和护理队伍不稳定的重要原因。我们在工作中研究发现，缺乏主人翁意识是当前影响聘用护士工作的最主要因素之一。
1 缺乏主人翁意识
主人翁意识关系着医院的将来和发展。当前我们工作中聘用护士缺乏主人翁意识主要与以下几方面有关。
1.1学历低
护士大多数是中专毕业生，在加之社会对护士职业有偏见，社会地位低；另外，工作繁忙紧张，学习深造的机会很少，晋升、提级较难，自身发展受到限制，致使护士的心理压力较大，使许多护士总想跳槽。
1.2 工作不稳定、流动性大
1.2.1 角色模糊
一方面是有工作还是无工作的矛盾。按照传统的观念有工作意味着有一个固定的单位和一份稳定的收入，而合同制护士单位不固定、收入不稳定，使她们感到茫然。同样在医院工作，但合同制护士不属于医院的编制。从工作性质上讲，他们是医院的职工，在劳动关系上却不是医院的职工。
1.2.2 缺乏安全感与归属感
合同制护士个体的低收入状况与城市生活整体的高消费水平形成反差，社会保障体系不完善加重了她们的后顾之忧，从而导致了无论是对现状还是对未来都感到毫无保障，没有安全感。合同制护士对自身角色的定位模糊，对医院的情感是复杂的。既要依赖于医院以求得生存，却无法融入赖以生存的医院，医院对她们而言只是个临时的落脚点，缺乏归属感。
1.3 工作与收入不成正比
繁重的体力劳动和频繁的轮班，导致护士体力严重透支，当合同制护士以正式的护士为参照群体进行比较时，同样干活，正式护士工资高、劳动条件好、工作有保障、福利优越，而合同制护士的工资低、保障系统不完善、社会地位偏低。在这种心理不平衡及不良情绪的影响下也导致了形成一种得过且过，当一天和尚撞一天钟的心理。
1.4 个人前景渺茫、自尊受损
随着合同制护士工作年限的增长，她们的经验逐渐丰富，思想逐渐成熟，对自我实现的需求也越来越强烈，而医院却没有为她们提供施展才华的机会。因此，容易产生“前景暗淡”、“前途渺茫”的消极心理[3]。
2 提高主人翁意识的具体措施
2.1给聘用护士提供继续教育的机会
2.1.1自学和在实践中培训
2.1.2短期轮训或进修培养
有计划的分期分批地选送有一定专业技术能力的护理人员外出进修、参加学习班等进行培训。
2.1.3 开展各种形式的学术活动
要积极创造条件，让各级护理人员参加学习，推行新技术、学习新知识、活跃学术气氛。
2.2 调整心态、树立正确的价值观、人生观
作为合同制护士，面对现阶段因改革不完善、人力资源市场不成熟而导致的不公正现象，应持客观和理性的态度，正确认识和处理自我价值和社会价值的关系。
2.3 体现护士在社会中的价值
就是要帮助护士转变护理属于医疗的观念，让护理工作在社会中发挥作用，体现护士在社会中的价值，同时护士的成就感也得到满足，使护士对职业不断产生新的期望。
2.4 转变管理者的观念、提高合同制护士的待遇
作为管理者应从传统的管理模式中转变过来，树立现代以人为本、公平、公正的管理理念、制度人性化管理制度、并在此基础上提供公平的培训、晋升、评优的机会。
当然，培养招聘护士的主人翁意识并不是一朝一夕的事，需要有一个漫长的过程，医院有意识地引导，让她们正确认识主人翁地位，同时要激发和调动她们的积极性、主动性、创造性，让她们自觉承担医院生存与发展的责任，发挥主力军作用。只有充分给招聘护士思考和展现才华空间，积极主动参与医院管理，这样招聘护士才有可能充分施展自己能力，充分发挥主人翁意识，为医院的美好发展贡献她们的力量。
参 考 文 献
[1]肖光秀，聘用护士的合理使用与培养，护理管理杂志. 2005，5（2）：40—42.
护士个人工作总结范文一
儿科护士工作体会俗话说：“金眼科，银外科，哭哭啼啼小儿科”。面对只会哭闹而不会表达和配合的小儿，儿科护士除了具有相当的理论知识，熟练操作技能，良好的心理素质外，还必须有处理应急的能力和较高的职业素质，随着卫生体制改革的全面铺开，聘用护士占护士比例的60%，其中低年资聘用护士占50%，而聘用护士入学门槛低，综合素质均较低。为了提高儿科护理质量，更好为病儿提供优质服务，使病儿得到真正实惠，加强对聘用护士培训是当务之急，笔者将从事儿科五年护理管理工作来，对聘用护士培训的经验总结如下，供护理同仁参考。
一、培养爱岗敬业的精神
儿科护理工作繁琐，责任心强，家属不易理解，收入低，随时有聘用护士跳槽，为了稳定护理队伍，保证护理质量，除了对每批新进聘用护士进行岗前教育外，还要定期进行职业道德教育，培养她们热爱护理事业，具有为护理事业献身的精神，只有从内心热爱该项工作，才能树立以病人为中心的整体护理观念。
二、加强医疗安全教育，提高法律意识和自我保护意识
新的《医疗事故处理条例》出台，将病人的合法权利还给了病人针对护理人员法律意识淡薄，科室应定期组织护理人员学习《医疗事故处理条例》及配套文件，使护理人员知法、懂法、遵守各种法律、法规、操作规程，依法行护。
查找病儿从入院到出院全过程中的安全隐患每月组织一次查找安全隐患的讨论会。不断查找，并制定切实可行的防范措施，以保证全过程的安全、高效、方便、周到。
三、转变观念，加强以人为本的服务意识
21世纪，客户成为企业的第一资源，服务成为竞争的主体，护士的服务态度，服务质量，最直接反映了一个医院的素质形象，是病人了解医院的第一窗口。护士应明确，医院没有病人，就没有护士存在的必要，医院就要关门，护士就要失业，护士工作就是要病人满意，病家满意，把病人满意作为护士服务理念和行业准则，进一步树立以人为本的主动服务意识。
四、加强专项技能和应急能力的培训
随着物质、文化生活水平的提高，家长对服务期望值越来越高，儿童是祖国的花朵，每个家庭的小皇帝，家长都希望护士为病儿的每一项操作都能一次成功，特别头皮静脉穿刺，而穿刺成功率受病儿的血管的分布，病儿疾病，护士的心理素质，临床经验等因素影响，如果一次未成功，家长就会投诉、埋怨，因此为了提高输液成功率，我们对聘用护士采取一帮一带教，并利用小白兔练习头皮静脉穿刺。
五、加强专科理论知识培训，提高病情观察能力和护理记录书写质量
儿科又名哑巴科，患儿是有苦难言护士只有具备一定专科理论知识，才能准确观察病儿病情，及时发现病情变化，在工作中护士要善于勤巡病房，勤于观察病情，这样才能准确发现病儿病情变化，及时为医生提供病情信息，才不会因疏忽延误病儿的治疗、抢救，然而要做好这项工作，护士必须有扎实的专科理论知识。因此，除了科内每月根据收治病人的情况组织一次业务学习和护理查房外，还要鼓励护理人员参加院内外的学术活动，参加不同学历层次继续学习，阅读相关的杂志，拓展知识面，另外在工作中还要不断总结经验，才能逐步提高病情观察能力，更好适应护理工作。
护理记录作为病历的一个组成部分病人可复印，它可作为护患举证倒置的依据，这就要求记录真实、准确，大多数聘用护士均为初中毕业后读护校，知识水平缺乏，而要准确、规范书写护理记录，必须具有一定专科理论知识，所以作为一个管理者，一定要重视聘用护士的理论知识培训。
六、加强美感意识
有句话是“给好人学好人”，小儿处于生长发育阶段，护士的言行举止对儿童起到潜移默化的作用。护士举止端庄，着装整洁，仪表大方，说话礼貌，和蔼可亲，病儿家长就会感到亲切、信赖、安全，反之就会持怀疑态度，对护士信任度下降，而许多医疗纠纷就是因为对护士不信任而诱发的，为此对每批新进聘用护士进行礼仪培训，包括：仪表、语言、情感等。
七、培养团队意识
只有团结协作，才能提高工作效率，而每一个护士都有自己的人生观、价值观，还存在工作经验，能力差异，作为管理者要对她们进行协调、整合，如进行合理分工、搭配，并给予帮助、引导、鼓励，大家只有团结协作，步调一致，观念统一，才能搞好护理工作。
八、重视对聘用护士的人文关怀
聘用护士已成为护理队伍生力军，后备力量，关爱她们的今天就是关爱她们的未来，部分聘用护士存在不同程度的自卑感，低人一等的思想顾虑，管理者除了在工作中严格要求她们以外，医学教.育网搜集整理还要尽心尽力为她们提供一个宽松、和谐的工作氛围，给予生活学习上更多的关怀，使她们安心工作。
儿科聘用护士经过培训后，综合素质均有较大的提高，她们大多安心本职工作，工作责任心强，服务态度好，服务质量高，深受病儿家长和同仁的好评，她们工作真正使病儿和家长满意，儿科护理质量已逐步上了一个台阶。
护士个人工作总结范文二
一、脚踏实地，从护理基础工作做起。
首先，科室人员偏年轻化，工作经验不足，专科知识欠缺，为提高护理服务质量，从基础护理工作入手，严格执行查房程序和交班制度，将晨间护理与交接班作为交流平台，深入细致的开展专科健康知识教育，和人性化沟通，有效的提高病人满意度，取得良好效果。同时，将核心制度落实作为本年度考核重点，每周考核一项，逐步规范工作流程。
另外，提高服务质量，从改进工作细节入手：
1.改进查对方式，将传统的称呼病人床号、姓名，改为问病人姓名，让病人主动回答，避免查对差错发生的可能性;
2.改进备皮方法，使用一次性备皮刀，撤消民用备皮刀，将滑石粉润滑备皮改为肥皂液润滑备皮，提高工作效率和备皮效果;
3.推广使用家属陪护椅，只象征收取使用费，为病人提供很大方便;
4.建立护士交流沟通本，将日常工作质量控制内容，传达会议内容，交接须注意事项等写入沟通本，各班参阅，减少须开会才能传达的周期长、不能及时改进的弊端，达到质量持续及时改进目的。
5..联合都市宝贝照相馆，免费为新生宝宝提供出生第一照，将新生的喜悦留给我们，也留给病人全家，取得特殊的良好效果。
二、抓制度落实，明确工作分工，防范工作漏洞。
将工作细化，进行分工，文书书写由责任护士和质检员三人负责，开成管床护士责任下完成病历，责任护士把管，质检员质控的三级质控模式，有效的控制书写错误和不规范书写，提高书写质量。工休座谈、抢救药品、实习生讲课、业务学习分别责任到人，形成人人有事管，事事有人负责，大家共同参与科室管理，有效提高了大家的积极性。
三、严格产房管理，完成布局改造。
加强产房管理，印制产科常见急症抢救流程，张贴在产房内墙，强化操作流程化，落实腕带识别制度，严格执行新生儿腕带配戴工作，建立产房交接流程并督导实施，有效加强产妇及新生儿安全管，同时完善疫苗上报及查对程序，加强疫苗管理。另外，根据管理年验收标准，再次进行产房改进，配置消毒用品，调整待产室、隔离产房、及隔离待产室位置，以达到标准要求。
四、苦练技术，严把质量关。
自去年7月到医院工作，我在二十部，二十部，二十科和重症监护病房轮换，学习工作。体验式学习，通过一年的感觉，以先前获得的理论知识和临床工作的实际相结合，我们必须在和平时期，
一方面对自己的严格要求，并就此与多老师教另一方面，业余的时间刻苦钻研业务，经验要素的使用。
在同期间对癌症化疗，化疗适应症，禁忌症和并发症的治疗各类专业第三十第一次接触的x科目比较陌生。经过4个月的学习，感觉学到了很多有用的知识，
如：各种形式的化疗药物在不同的外周静脉的刺激，在化疗，如毒品泄漏的危险，应立即采取保健措施，长期的发生术后深静脉导管护理的病人长期化疗。此外，在化疗的病人会出现胃肠道，皮肤，粘膜，精神状态和化疗的一系列反应的病人，
此时，我们需要为病人提供护理子护理领域的热情，尊重，耐心听病人的主诉，良好的床头交接班，给病人精神上的支持。
在有关知识，在学科学习的x三十。术前准备的心理辅导和肠道准备，饮食指导。术后生命体征监测，观察切口，协助咳嗽咳痰，观察输液量和输液速度，各种引流管护理，导管护理，饮食护理，与观察和护理等术后并发症。作为妇女事务局与特异性肿瘤患者，在日常工作中，它要求我们必须更多的耐心去与他们的交流和沟通，才能更好地提高护理质量，让病人信任我们的工作。
现在我三十病房旋转，这是一个综合部门，有超声刀，介入性研究，西医和化疗。我觉得在这里学习，如很多事情：谐波手术刀病人应注意皮肤的保护，感觉活动的体温，和肢端足背脉搏等;后，应逐患者肢体制动干预对象，沙袋加拿大的压力，观察病人排尿。
经过近一年的研究，除了与企业各部门的知识，熟悉，但我仍然注意到，在注意文明礼貌服务，坚持文明和语言，有尊严的日常工作，文书工作，护士的专业形象，整洁的衣服，头发，没有浓妆艳抹，不穿高跟鞋，堵塞环，礼貌患有态度和蔼，语言规范。认真学习医疗事故处理“条例”及其法律和法规，对医疗的积极参与医院组织学习活动，以丰富的法律知识，增强安全法规自我保护意识。
在积极和护士长严格的指导下，我在许多方面取得了长足的进步和改善通常在商业部门参加每月一次学习，每个星期二的上午的会议上，坚持以病人护理的关键轮，护理人员为基础的培训，由部组织的关怀坚持二是技术操作考试，取得了良好的效果。
在一年的工作，可总是爱和奉献精神，贯彻“以病人为中心，为核心”的服务理念，提高自身素质和应急能力的质量。
当然，我发现还有一些不足之处应予改善。例如，在学习，有时有浮躁的情绪，感觉太多的东西需要学习，心浮气躁，尤其是在面对挫折，我们不能冷静处理。在工作中，有时存在着标准不高的现象，
虽然基本上能够履行其职责和义务，但在行动方面也得到进一步改善，这是需要改进和加强我的未来发生。
在即将过去的一年，众议院再次感谢护士长的领导，并确定以教育，指导，批评和帮助，感谢他们的关心和支持同事教学的教师。回想起来，有一些进步和提高，同时，还有一些不足之处，展望未来，
它应该发展自己的优势和长处，克服其弱点。
护士个人工作总结范文三
20XX年六月一号，怀着紧张而有兴奋的心情来到了福建省妇幼保健院开始了我人生的第一份工作，我被安排在小儿外科，一个紧张中伴随着充实，忙碌中伴随着坚强，团结中伴随喜悦的科室。光阴似箭，20XX年的工作也接近了尾声，在院领导及护士长的关心和直接领导下，本着“一切以病人为中心，一切为病人‟的服务宗旨，较好的完成了院领导布置的各项护理功过，熟练的掌握了各项临床操作技能，现将工作情况总结如下：
一、思想道德方面
热爱祖国，热爱医院，热爱科室，拥护中国共产党。积极参加科室组织的政治理论学习，认真深入学习科学发展观。在学习中不断提高自己的政治涵养，完善自己的政治基础。积极参加医院举办的各项活动，科室组织的专科理论知识学习，认真学习做好笔记，为工作服务病情观察提供理论指导。
二、临床工作方面
作为一名年轻的专科护士，无时无刻都在高标准、严要求自己，虚心向他人请教，积极改进工作方式方法，增强工作能力，提高专科护理知识，提高护理服务质量，提高护理操作技术。坚持理论联系实际，坚持批评与自我批评，坚持岗位职责和护理理念。
通过半年的工作和学习，我已经掌握了外科常见疾病及护理，如肠套叠、疝气等。掌握外科术前术后的相关知识，如术前准备有心理疏导和肠道准备、饮食指导，术后生命体征监测、切口观察、观察输液量及输液速度、各种引流管的护理、尿管的护理、饮食护理以及术后并发症观察和护理等等。由于服务的对象是儿童，因此在日常工作中，更加要做好病人以及家属的沟通工作，以取得他们的配合，只有这样，才能更好地提高护理质量，让病人信任我们工作。
半年来，始终牢记„全心全意为人民服务‟的宗旨，对工作认真负责，对领导尊敬服从，对同事团结爱护，对患儿呵护倍加，并克服一切困难，圆满完成科室指派的各项特护任务，得到领导和同志们的肯定和认可。始终铭记 „细节决定成败‟，工作中严格执行“三查七对”，无任何医疗差错事故的发生;严格遵守各项规章制度，从无迟到早退旷工等现象。
三、不足之处及今后努力方向
(1)提高护理技术，争取做到„一针见血‟，减轻患儿痛苦; (2)观察病情及时，报告医生及时，全力配合抢救工作; (3)培养良好的心理素质，工作中不慌不忙，井然有序; (4)认真学习专科知识，为专科工作提供理念依据;
护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己是护士队伍中的一员而自豪。在即将迎来的2011年，我将加倍努力，做好我自己的工作，急病人之所急，为病人负责，绝对不要发生因为我的原因而使病人的病情恶化，我对自己的工作要做到绝对负责，这才是一名救死扶伤的好护士应该做的最起码的工作。
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【关键词】军队医院;聘用护士;工作满意度
【abstract】goal: understood that the army hospital hires nurse to the work degree of satisfaction and the influencing factor. method: is arranging official nurse to three hospital various administrative offices 366 people to carry on the questionnaire survey, the content including nursing staffs’ work load, the welfare treatment, the non-nursing work and so on 13 projects. finally: in 13 projects the school grade order is fixed, satisfaction rates and so on working conditions, management are high, to the nursing staffs few work loads big, obtains pursues advanced studies the opportunity, the non-nursing work many, in hospital satisfaction rates and so on status to be low. conclusion: nurse quantity is insufficient, the nursing staffs work load is big, the title structure and the treatment unreasonable are nurse the human resources disposition existence the subject matter. the reasonable equipment with the use nursing staffs, may lighten its work load and the pressure, enhances the work degree of satisfaction.
【key words】army hospital; hires nurse; work degree of satisfaction
工作满意度又称工作满足。罗宾斯[1]将工作满意度定义为“个人对他所从事的工作的一般态度”,并且认为一个人的工作满意度水平高,对工作就可能持积极的态度,工作满意度水平低,对工作就可能持消极的态度。国内外研究结果发现[2],个人的职业发展前景是影响工作满意度的一个决定因素,并得到大多数学者证实,感到没有个人成长机会或职业发展空间的护士工作满意度低,有较高的离职率。军队聘用护士是军队的特殊群体,护士从工作中获得满意感、幸福感可增加护士的整体生活满意度,激发其提供高效、高质量健康保健服务的主观能动性。准确、及时地了解护士工作满意度的信息并找出其影响因素,及时采取针对性有效措施,将有望达到多方共赢的目标。目前军队医院聘用护士工作满意度报道甚少。军队医院是为兵服务的窗口,其群体复杂,服务对象特殊,以良好的心理状态为病人提供健康保障工作,是当今军队护理研究者应当关注的重要课题。
1 对象与方法
1.1 调查对象:2008年1月,对三所军队医院临床聘用护士通过整群抽取的方法进行调查,共抽取366名护士,全部为女性,年龄19～41岁,平均(25.17±3.72)岁;工作年限:<2年者63名,2～5年者181名,6～10年者89名,>10年者33名;文化程度:中专78名,大专235名,本科53名;婚姻状况:未婚177名,已婚189名;职称:护士258名,护师88名,主管护师20名。
1.2 调查方法:由护理部召开聘用护士会议,做到统一填写方法、统一调查时间、避免他人代填,保证调查结果的真实性、可靠性。以不记名方式自行填写量表,60min后当场收回。为保护参加者的隐私,所有量表均放入同一信封,并保证所有回收资料仅供研究者查阅。回收量表后及时复核,剔除废卷。本次调查发放表375份,9份因资料不完整被剔除,回收有效问卷366份,有效回收率97.6%。
2 结果:见聘用护士对工作满意度表
从表中可以看出认为上班人员少护理工作量大不满意占80.3%,其他依次为:继续深造的机会少、非护理性的工作多、工作分工不明确、患者对护理要求高、重复的书面工作、护理工作的社会地位。本次调查护理人员工作满意度平均为44.9%,工作满意与很满意人数占总数的56.3%。对工作不满意的人员了解其原因,其中80.3%认为上班人员少护理工作量大;58.6%的认为非护理性的工作太多;48.8%认为护理工作不受重视,个人才能难以发挥;44.8%认为护理工作的社会地位,与军人比差别大,文书质量要求高的,重复的书面工作多,43.4%认为护理工作收入低待遇差;30%的护理人员认为职称晋升难。
3 讨论
本次调查结果显示,对上班的护士数量不满意占80.3%,护理工作量大、负荷重是护理人员反映的突出问题。工作量大的原因主要是人员数量不足,床护比例失调问题严重,医院为追求经济效益,首先减少护理人力资源成本,也是护士编制不足的主要原因。按照卫生部1978年护士配置的要求,规定医院床护比达到1:0.4,三十年过去了至今仍未达到,调查的三所医院实际上现在床护比为1:0.36。据卫生部对全国400多所医院的调查,病房床位与护士比平均为1:0.33,95%以上医院住院患者的生活护理工作依靠家属或者护工承担[3]。三十年来护士的工作内涵和工作量都相应增加了,危重病人、疑难杂症的病人越来越多,各种新技术的开展,导致基础护理量加大,对病情的观察和监测的要求提高,可是目前的护理费并不能体现护士的劳动价值。特别是在目前编制体制的改革形势下,军人护士编制缩小,对聘用护士选拔严格、培训周期长,加上医院提倡的减员增效使护士出现缺编问题更为突出。表中提示工作环境与资源方面的问题使军队聘用护士满意度最高,其主要原因可能与军队的仪器设备配置更为先进、齐全,病房环境优越有关。
工资和其他福利待遇低、晋升和继续深造的机会较少、护理工作的社会地位较低、护士工作未被患者及其家属认可使聘用护士物质与精神回报均低于期望值,内心期望与现实的差距等不满意居前5位。分析可能是受传统观念的影响,护理工作的技术性未被承认,部分患者、家属对医生、护士的态度不同,护士工作任务繁重,为患者提供优质的服务,自身价值却未得到充分肯定,自身发展机会,不能享有同军人医生护士同等的政治、经济待遇和保障系统,这些问题都构成了护士的不满意心理,将极大程度地影响聘用护士的工作积极性和护理队伍的稳定性。
工作分工不明确,有51.6%的认为非护理性的工作太多,护士还承担着部分非护理性工作,如带患者去做检查、送化验标本、取药等也是聘用护士不满意原因之一。分析一方面医院内部护士岗位职责不清,不同能力、学历、职称的各级别护士承担同样的工作,而不是按职上岗;部分有经验的高年资护士为避免翻三班,离开护理一线工作岗位到门诊等较轻的岗位工作,造成人力资源的严重浪费,也影响了护理队伍的稳定性。用工制度的不合理导致聘用护
士强烈的自卑感,对强加在身上的负荷敢怒不敢言,其中高学历离职意愿高,高年资因工作负荷大导致离岗多。
根据以上结果,军队医院管理者需要进一步加强以下工作:①医院领导要改变重医轻护的观念,增加对护理工作的经费投入。设法提高护理人员待遇,改善护理工作条件,加强人文关怀,以提高其工作满意度。②医院应建立护士满意度调查专门机构,定期了解护理工作情况,及时解决护理负荷重、工作压力大的问题。定期进行满意度调查,及时反馈护士的意见和建议。③重视护理队伍建设,合理配置护理人员。按需要定编制的原则,配备一支数量适宜,结构合理,整体素质高的护理队伍,根据各级岗位需要合理安排不同职称护理人员在适当的岗位工作,使每名聘用护士的工作与其业务能力、岗位需要相适应,满足护理服务需要,对医院、科室为经济利益不按要求配备人员的给予通报或与绩效挂钩。④提高护士学历职称:我国护士的整体素质偏低,服务意识、服务理念、业务素质、技术水平和能力与临床医疗技术发展和人民群众多元化健康服务的需求存在差距,护士的专业化发展与临床医学相比相对滞后[3],与西方发达国家相比,我国护士的知识、能力等方面均存在很大差距。随着我国护理事业的发展,整体护理的开展,需要更多的高学历、高职称、高素质的护理人员充实护理队伍,加强在职护士继续教育及学校教育,提高护士整体素质。通过国内外各种继续教育方式,为护士提供不断学习的机会。在职毕业后的学历教育、自学考试,开展护理专业知识短期培训班,到上级医院的专科进修,进行护理知识、技能、操作方法的更新和培训等,可提高在职护士的学历结构、知识结构层次,提升护理质量,不断适应医学与护理学的发展需要。
参考文献
[1]斯蒂芬,p.罗宾斯.组织行为学[m].孙建敏,李原,译.北京:中国人民大学出版社,1997.144~145
