物业公司员工奖惩细则一为充分调动职工的积极性和创造性，增强职工的主人翁责任感，维护正常的工作秩序特制定本规定。
奖 励：
一、 对完成年度工作任务及下达指标，年底评出的先进个人由集团公司进行统一表彰。
二、 对各有偿服务范围内的创收，按实际创收额的一定比例提取给个人。
1、对发现查出偷水、偷电之行为并给予处罚，罚款部分按10%提取。
2、对工作中因有发明、技术改造或提出合理化建议，给公司带来经济效益的员工，参加集团公司献计策、做好事“双十佳”评选活动。并按公司文件规定评选奖励。
处 罚：
三、 工作迟到或早退10分钟以内处罚10元，10分钟以上处罚20元;30分钟以上者按旷工处理(30分钟以上为半天，1小时后为一天)。
四、 旷工半天，扣发本人一天工资，旷工一天扣发本人两天工资;旷工超过一天以上做自动与公司解除劳动合同处理。
五、 消极怠工，工作时间内上网、打扑克、下棋或干私活发现一次处罚20元。
六、 无正当理由，不服从分配及安排的，按旷工处理。
七、 打架斗殴，聚众闹事，影响工作并造成影响的，除视情节轻重移交有关机关处理外，单位将据情节给予一定的处分和经济处罚，因触及刑律被依法刑事拘留的，按解除劳动合同处理。
八、 利用工作之便以权谋私，接受用户好处(包括喝水、抽烟、吃请等)，一经发现除返还或赔补外，发现一次处罚当事人200元，情节严重的加倍处罚。
九、 除工作需要外，严禁中午喝酒，不得因业余时间喝酒而影响临时性工作安排或住户的服务要求，发现一次处罚50元，如给住户造成损失(本物业服务范围之内的)由当事者一并赔偿。
十、 对水电查抄及收费过程中弄虚作假，发现一次除重新更正或补收外，处罚当事人100元。
十一、 对居民提出的服务要求，不得推诿不管或置之不理，发现或居民举报反映给公司一次处罚50元，出现居民上告或举报给公司以外的其他管理部门一次，发现一次处罚当事人200元。(正当理由除外)
十二、 严格请销假制度，请假人不按规定写请假报告的按旷工处理。
十三、 严格考勤并做好记录，做到日考日记，并于次月1日报公司经理，审核签字后备案并编制本月工资表，如发现考勤记录与实际出勤情况不符，扣责任人30元/次。
十四、 工作要负责任，因玩忽职守造成的辖区内各类事故及损失，按损失的实际造价予以赔偿。
十五、 对员工的各类处罚，均由经理办公会研究同意报集团公司批准后执行。
物业公司员工奖惩细则二第一条 总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率;本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。
第二条：公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。
第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。
第四条：奖励或处罚方式：
1、 处罚方式：现金处罚(从当月工资中扣除并通报)。
2、 奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。
第五条 员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：
1、 员工推荐、本人自荐或部门提名;
2、 办公室、本部门审核;
3、 总经理办公会议会审;
4、 总经理批准;
第六条 处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚：
1、 通报批评;
2、 经济处罚;
3、 降级;
4、 辞退。
第七条 有下列表现的员工应给予奖励
1、 完成本部工作计划指标，创造较大经济效益;
2、 向公司提出合理化建设，被公司采纳，并取得一定效益的;
3、 节假日经常加班，并取得显著效果者。
4、 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者;
5、 工作认真、责任心强、工作绩效突出者。
6、 堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失者。
7、 其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的
第八条 员工有下列行为的应给与通报批评并作处罚。
1、 迟到、早退一次罚款30元;
2、 在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款30元;
3、 轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款50元;
4、 工作时间串岗，妨碍他人工作罚款30元;
5、 不按要求打扫卫生罚款30元;
6、 对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元;
7、 遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款50元;
8、 不按时参加公司的会议培训罚款30元;
9、 不配合各部门工作的罚款100元;
10、 部门经理及主管责任人对本部门制度的宣贯、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人;
11、 若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失;
12、 凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚;
13、 工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属部门主管或经理提出申诉或向公司进行投诉。若未对上一道流程进行检查，或发现问题但未提出或解决，则所发生一切后果与损失，由本人及所在部门承担，处罚100元;
14、 各员工之间应互相监督、检查，发现隐瞒、包庇问题或知情不报，并造成损失的罚款100元;
15、 完不成领导交办的各项临时任务，罚款100元;
16、 有制度的参照员工管理制度，没有成文制度可参考的，由总经理召开行政人事管理会议决定。
物业公司员工奖惩细则三奖惩原则：奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后。
一、 奖励：
奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，团队奖：每年年终对各部门的管理、服务、纪律、任务完成、业务水平、部门内及与其他部门间的协作沟通等指标进行考核，全面达标的团队，获得最佳团队奖。
奖励方式：通报表彰和颁发奖金
1. 优秀管理者奖：根据公司对各级管理人员的审核标准，参考绩效考核成果，年终评出优秀管理者，予以奖励。
奖励方式：通报表彰和颁发奖金。
2. 优秀员工奖：根据各岗位员工工作业绩积累，
奖励方式：通报表彰和颁发奖金。
3.举报奖：公司任何一个员工，都有权利有义务对公司内部严重失职、贪污盗窃、营私舞弊、泄漏公司机密、违法乱纪等行为向公司总经理举报，凡属核查无误、情况属实的有效举报，颁发举报奖。 奖励方式：为保障举报人的权益，此奖不公开授予，由总经理或总经理授权人员特别颁发给获奖者一定数量的奖金。
4. 特殊贡献奖：为保卫公司财产、人身安全、忠于职守者;开发新项目有详细实施方案，且实施后获得显著效益者;为公司解决排除社会上较大难题，避免和制止不良社会影响者由总经理授予特殊贡献奖。
奖励方式：通报表彰和颁发一定数量的奖金。
二、惩罚：
惩罚是对出错员工的教育，公司奉行有错必究的原则，实行惩罚积分与罚款并行的方式，即：每扣1分同时罚款的办法，(1分为10元)
1、 对下列违纪行为一次扣1-4分及相应罚款：
Ø 上班时间仪容仪表不整，装扮影响公司形象者
Ø 随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物者
Ø 在公司或客户面前大声喧哗或指手画脚者
Ø 长时间接打私人电话者
Ø 上班时间未经允许从事娱乐活动者
Ø 库房商品、个人物品、办公桌面文件、办公用品码放凌乱者
Ø 上班时间穿拖鞋者
Ø 高空作业不带安全带或安全带没有带好者
Ø 空调安装好后没有搞好卫生及补好墙洞者
2、 对违反下列行为之一者一次扣5-9分及相应罚款
Ø 工作时间干私事，睡觉者
Ø 对非本职工作但有利益于公司的工作不予协助者
Ø 不服从主管领导的合理指令或工作分派者
Ø 对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者
Ø 无事生非、挑拨离间、损害团队及同事团结者
Ø 因服务态度问题导致客户投诉者
Ø
3、 对下列行为一次扣10-19分即相应罚款
Ø 对各级反馈的情况，经查属实拒不签字承认者
Ø 在单位进行任何形式的活动(公司组织的娱乐性质的集体活动除外)
Ø 上班时间酗酒者。
Ø 私自接受、索取回扣或礼物者。
Ø 工作态度恶劣、侮辱他人者
Ø 因过失泄漏公司机密者
Ø 违反规定私自动用公司办公设备及车辆者
Ø 知情不举，隐瞒他人严重违纪行为者
4、 对下列行为一次扣罚20分，并予以除名处理，触犯国家法律法规的，将移送司法机关处理： Ø 在工作场所打架斗殴，造成严重伤亡者
Ø 对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者
Ø 蓄意破坏公司财物者
Ø 触犯国家法律法规，被拘留、劳教、判刑者
Ø 故意泄漏公司机密者
Ø 因严重失职给公司造成重大经济损失者
Ø 有盗窃、贪污行为或利用职务之便营私舞弊者
Ø 散布对公司不利言论，或从事损害公司形象、利益之行为者 Ø
5、 受惩罚的员工可根据其表现，经研究给以留职察看处分者
6、 员工有下列情况，应赔偿公司损失
Ø 员工损坏公司物品，视情节轻重赔偿损失，故意损坏的应加倍赔偿，非故意损坏的根据具体情况适当赔偿。
Ø 员工丢失公司财物按照一定比例给予赔偿。
Ø 其它造成公司损失者，视情节予以赔偿
7、 惩罚的实施
Ø 员工可以直接向总经理或行政部报告违纪行为;
Ø 部门经理对上述过失行为进行监督管理，对违纪情况做出处理决定，经行政部核查后予以处罚; Ø 总经理及行政部发现违纪行为可以直接进行处罚，同时对受处罚员工的直接主管和部门经理按管理不力论处，处以与受罚员工相同罚分，凡主管和部门经理对违纪员工包庇、开脱的，处以受罚员工两倍的罚分;
8、 违纪罚款的缴纳：
Ø 对于员工违纪的处罚，部门经理应督促员工按照处罚额及规定的时限上缴 部;
Ø 罚款必须在罚单下达后5日内缴纳，逾期未交将加倍处罚;
Ø 对拒不缴纳罚款的人员将予以除名处理;
9、 员工申诉
Ø 认为公司处罚不当或有过失之员工，可以在接到处罚通知之日起三个工作日内准备相应的申诉材料向总经理提起申诉，在总经理接受申诉期间，员工可以暂缓履行处罚。
员工Ø奖罚制度
一.奖励
对有下列突出表现的员工，按不同事迹予以奖励。奖励分为表扬、嘉奖、立功、授予个人或集体荣誉称号、晋级和给与物质奖励。
1.对改善经营管理，提高服务质量有贡献者;
2.在服务工作(生产)中，取得优异成绩者;
3.严格开支，爱护公物，节约费用显著成绩者;
4.服务态度好，为公司获得荣誉者;
5.发现事故苗头，及时准确采取措施，避免事故发生者;
6.为保护国家与公司财产和人民生命安全，见义勇为者;
7 年终奖为全年总工资5%(当月有处罚及客户投诉的才能享受)
二 财务考勤制度
1 上班与例会迟到或早退1分钟至5分钟，按5元扣除。
2 上班与例会迟到或早退5分钟至10分钟，按10元扣除。
3. 上班与例会迟到或早退10分钟以上按20元扣除。
4 上班与例会无故旷工按两天底薪扣除。
5 如在一年之内满勤，公司将给予50元奖励
三 凡犯有下列过失之一者，作辞退或开除处分，同时做罚款处理，触犯法律者将追究其法律责任。
(1) 贪污、盗窃、、营私舞弊;
(2) 工作严重失职，违反操作规程，造成严重后果;
(3) 恶意破坏公物或会员物品;
(4) 道德败坏，乱搞男女关系等;
(5) 经常违反公司规定，屡教不改;
(6) 服务态度恶劣，与客户争吵;
(7) 无理取闹，严重影响公司和社会秩序;
(8) 触犯国家法律，受到刑事处分的。
优秀员工评选制度
1.每月评选一次优秀员工，符全以下条件员工均可参加：
(1)文明礼貌：言谈亲切、举止大方、精神饱满、着装规范整洁。
(2)爱岗敬业：热爱本职工作、任劳任怨、责任心强、服务热情周到、工作到位、完成任务好、不计时间报酬，兢兢业业工作，有协作精神。为了集体的利益，甚至牺牲个人利益。爱护公司财产，节约意识较强。
(3)遵章守纪：遵守公司的各项规章制度(全月无请假,迟到,早退,旷工等)，工作无失职、失误记录。
(4)团结友爱：尊敬领导、友爱同事(当面背后不讲不利于团结友好的言语)。
5) 有良好的团队组织，在团队中员工能互相学习、支持工作，经常开展寓教于乐的团队活动，员工精神面貌良好。
(员工投诉)
员工在工作中无论与同事、领导发生纠纷，对公司各级管理人员有不满之处或对工作安排不满，均可以口头或书面形式向总经理投诉，但必须遵守下列条款：
1. 不得提供伪证;
2. 不得公开或私底下散布不满情绪。
3. 不得在事情得到调查解决之前，拒绝执行工作。
4. 不得固执已见，强词夺理，不服从仲裁。
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奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。
1奖罚不当的主要表现
1. 1奖罚制度不完善
据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。
1.2奖罚不够分明
主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。
1.3奖罚不够严肃、严格
这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。
1. 4领导层获奖过多
调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。
2奖罚不当问题产生的主要原因
2. 1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重
主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。
2. 2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式
一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。
2. 3工作不实不强，优劣心中无数
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。
2. 4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面
特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。
2.5不正之风渗入奖罚体系
有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。
3奖罚不当造成的负面影响
综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。
3. 1不利于调动医护员工的工作积极性
任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。
3. 2不利于医疗工作深入细致地延续开展
奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。 间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。
3. 3不利于树立“模范、先进”的表率作用
奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。
3. 4不利于弘扬正气、制止王风
医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。
4正确实施奖罚措施的对策
奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。
4. 1必须坚持奖罚原则
一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。
二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。
三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。
四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。
五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。
4. 2制定科学的奖励标准
标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:
4. 2. 1奖罚标准应有较高的效价
在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。
4. 2. 2奖罚标准必须明确具体
奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。
4. 2. 3标准要认真研讨成功概率
具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。
2. 1. 4注重标准的相对稳定
在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。
为加强管理，维护公司和智能温室的劳动纪律和各项制度，保障公司和智能温室各项工作的高效运营，调动员工的工作积极性和主动性，特制订本制度。
第一条 总则
本制度适用于东升智能温室种植与町春产品装配物流服务工作员工。其制定的原则是有章可依，有章必依，违章必究，有功必奖，奖惩严明，公平公正。员工奖惩以精神奖励与物质奖励相结合，教育与惩罚相结合，由公司经理与主管具体实施。
第二条 奖励条款
1、半年、全年年终奖
要求：年度工作中失误少、无违规行为，工作成绩较好。
评选范围：东升科技园员工。
奖励方式：由公司根据年度发展状况，奖金300-1000元。
2、监督检举奖励
要求：对工作生活中的违规违法行为，进行拍照或实证检举（据实举报，恶意举报严惩）
参与范围：全体职工
奖励办法：提供图片、实证经证实：
违反处罚条款1、2条，奖励5--50元；
违反处罚条例3、4条，奖励20—200元；
违反处罚条例5、6、7条，奖励50—300元；
有效避免及挽回损失者，奖励100—500元。
3、建议及创意奖励
要求：促进企业发展或工作进展的意见及措施
参与范围：全体员工
奖励方法：凡提出建议或工作创意，一经取纳奖励50—1000元；突出贡献根据情况另行奖励。
第三条 处罚条款
1、考勤处罚
1）考勤制度弄虚作假者每次罚款100元。
2）严禁上班脱岗、不上班或办理私事，一经发现以旷工论处。
3）迟到或早退10分钟以内扣罚20元，30分钟以上扣罚50元。
4）迟到或早退1小时以上的，视为旷工1天；扣发2天工资；
5）员工出现无故连续旷工3日者，视为自动离职，不支付任何工资、奖金。
6）脱岗10分钟以内扣罚20元，30分钟以上扣罚50元。
2、其他处罚一：员工有下列情况之一者，罚款50-100元。
1）因个人过失致发生工作错误，情节轻微者；
2）在工作时间聊天、嬉戏或从事与工作无关的事宜者；
3）在工作时间内擅离工作岗位15分钟以上者；
4）影响现场工作秩序或违反安全、卫生规定情结轻微者；
6）损坏公物者（损失100元内）；
7）违反安全、卫生规章，不穿着规定工装、配备指定器具上岗未造成损害者；
3、其他处罚二：员工有下列情况之一者，罚款100-500元。
1）无故未能如期完成上级安排的工作，致影响公司权益者（罚款加赔偿损失）；
2）对同事排挤、暗示及言语攻击或诬害、伪证，挑拨事端未造成损害者；
3）工作疏忽造成物资无故丢失和损坏者（损失金额500元以内），需根据实际价格赔偿并予以处罚；
4）疏忽造成安全隐患、经营环境不整洁者；
5）对可能发生的隐患、舞弊行为没有及时揭发、制止，导致不良事件发生者。
4、其他处罚三：员工有下列情况之一者，赔偿损失并罚款200-1000元。
1）擅离职守造成事故，使公司业务遭受损害者。
2）遗失重要文件、证件、物件者。
3）擅自变更工作方法致使公司业务遭受较大损失者（损失金额1000元内）。
4）不服从主管人员管理监督，未影响他人及温室内秩序者。
5）违反安全规定措施，致使公司遭受损失者。
6）对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者；
7）寻衅滋事、打架斗殴者，未造成损失者。违规者将同时移交公安机关处理。
8）偷窃同事或公有财物价值在人民币100元以上者，违规者将同时移交公安机关处理。
9）因个人原因致工作失误造成1000元（含）以下损失者；
5、其他处罚四：员工有以下情况之一者，赔偿损失及罚款2000---10000元，并予以辞退。
1）因触犯法律而被司法机关处罚，被依法追究刑事责任的；
2）盗窃温室财物、徇私舞弊，责任人同时移交公安机关处理。
3）对外交往中索贿、受贿，收取回扣者。
4）因个人原因致工作失误造成1000元以上损失者。
5）殴打他人或聚众闹事，不服从管理或怠工。
6）违反公司规章制度经批评教育不改的，严重违反公司规定的。
7）造温室设施设备、物资无故丢失、损坏，除接受罚款外，还要承担全部经济赔偿责任者。
8）煽动怠工或罢工、造谣惑众诋毁公司和甲方（温室）形象，行为不端损害公司名誉；
9）未经许可兼任其它公司职务或兼营与本公司同类业务者；
10）伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者。
6、其他处罚五：员工在试用期内有下列情况之一的，予以辞退。
1）岗前、在岗培训考试不合格的；
2）不服从管理，不配合工作者；
3）品质低劣或违纪，在工作中造成不良影响的；
4）事假超过3日或病假超过一周的；
5）其它不符合公司或部门要求的。
7、其他处罚六：员工有以下情况之一者，公司可以随时解除劳动合同，且不支付经济补偿金。
1）员工在职（试用期内）被证明不符合录用条件或提供虚假个人资料的；
2）员工被依法追究刑事责任或劳动教养的；
3）员工失职、营私舞弊，对本公司利益造成损失；
4）员工违反劳动合同约定的内容、公司劳动纪律或其它规章制度的。
第四条 附则
1、对于本制度所未规定的事项，由办公室依照公司其它管理制度执行，必要时可及时编制新的补充规定。
2、本制度由办公室负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由办公室做出说明。
3、本制度自之日起实施。
一、企业管理中应坚持的激励原则
1、要考虑员工的需求差异，实行差别激励的原则
为了提高员工工作的积极性，企业要根据员工不同的类型和特点制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足；等等。由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果就不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以激励要因人而异，实行差别激励的原则。
2、奖惩适度的原则
奖励过重会使员工产生骄傲的情绪，失去进一步前进的动力，或者互相攀比，互相封闭，恶性竞争；奖励过轻，不通不痒，起不到激励效果，员工也失去兴趣，或认为领导不重视，有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平，产生怠工或破坏的情绪，甚至报复公司，失去应有的认同感和归属感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，放松警惕，会重蹈覆辙。
3、奖罚相结合的原则
奖是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，更好地调动员工的积极性。罚是对员工违背组织目标非期望的行为而进行的惩罚，以使这种负面行为不再出现。罚使人产生内疚感，认识到自己的错误，并改正自己的行为，使错误的倾向朝正确的方向转变；奖使人产生被认同感和尊重感，信心得到加强，使自己的行为感染更多的人，为企业创造更大的价值。一奖一罚的激励机制，树立了正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气。这两种手段，虽性质不同，但殊途同归。在实际工作中，必须坚持奖惩结合。只奖不惩，就降低奖的价值，折扣奖的效果；只惩不奖，会使人不知所措，人们只知道不该做什么。所以，奖惩必须兼用。
4、坚持公平的原则
公平性是企业管理的重要原则之一。不公的待遇，会使员工产生消极的情绪，影响工作效率，危害公司的利益。管理者在处理员工问题时，一定要大公无私，不抱任何偏见或喜好，不能有任何不公的言语和行为。对取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。不然，你的奖罚措施会适得其反。
5、坚持奖励正确行为，避免奖励错误行为的原则
管理学家米切尔?拉伯夫经过多年的研究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励团结合作而不是互相对抗。
6、物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中，不少单位物质激励是不少，但未见到“一激就发”的局面，职工的积极性也不高，贻误单位的发展。例如：有些企业实行平均主义，却抹杀了员工的积极性，还是“大锅饭”，职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，即用一线的普通工人的名字来命名他所改革的创新工具。工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情，员工以此为豪！对员工创造价值的认可，就是对他们最好的激励。及时的激励，能让员工觉得工作起来带劲，有奔头，进而创造出更大的价值。所以，两者要并举，不可偏废。
二、采取激励措施应注意的几个问题
由于人的需求多样性、多层次性，需要综合运用各种激励手段来激发员工的积极性、创造性。在采取激励措施时应注意以下几个问题：
1、激励员工要注意机会均等，创造公平竞争的环境；
2、激励要把握最佳时机；
3、激励要有足够力度；
4、激励要公平准确、奖罚分明；
5、构造员工收入分配的合理落差。
6、激励要及时，不能都等到年终再奖励。
7、激励程度要与贡献相当。
8、激励的方式方法要变化，不能年年老套；
9、激励不要过于频繁。
三、激励的误区
1、管理水平落后
我国一些国有企业，对人才不够重视，在单位论资排辈，对有才能的人打击，得不到锻炼的机会。这些企业需革新自己的落后观点，要充分挖掘人才的潜力，重视激励。否则，员工很难有积极性，必遭市场经济的淘汰。
2、激励措施“一刀切”
许多企业没有调查分析员工的需求，激励措施“一刀切”，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。企业要注重对核心员工的激励。如核心技术人员、高级管理者等核心员工，要使用长期激励的手段，如股票期权等，对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
3、盲目激励，不注重自身企业的文化建设
有的企业看到别人有激励措施，自己便照办，缺乏创新。它没有立足员工的需求，自然效果不理想，也没有形成自己的企业文化建设。所以要消除盲目激励，必须先对员工的需求认真调查和科学分析，再制定本企业的激励措施。
4、激励就是奖励
这是企业中普遍存在的一个误区。前面已经讲过，奖罚要结合。不可只奖不罚或只罚不奖。要多用奖励，辅以惩罚。
5、激励缺乏沟通，不注重员工的反馈意见
企业往往重命令，轻反馈。上下级缺乏必要的沟通。管理者应注意员工的正面反馈，肯定员工的工作付出，感谢员工对企业的贡献，拉进与员工的距离，“团结的象一家人”。
6、重激励轻约束
(1)奖励与惩罚是一物两体。“奖励”一词从管理学上理解,是指组织的领导机关依据一定的制度和标准对业绩突出的组织成员奖予额外的物质利益或一定荣誉称号的一种管理手段,反之则可理解为惩罚。奖励是对工作业绩突出的组织成员的一种肯定性评价,目的是为了调动被奖励者及组织内其他成员的工作积极性和创造性。惩罚则是对工作业绩低劣、违规乱纪的组织成员的一种否定性评价,目的是通过惩罚来促使受罚者改正错误的行为,尽快提高工作业绩,并给组织内其他成员一种警示。在一定意义上讲,对于组织内一部分成员的奖励(获得额外的利益)就是对未受奖者的一种惩罚(未能获得额外的利益),反之亦然。因此,我们才说奖励与惩罚是一物两体,是一个问题的两个方面。
虽然我们说奖励与惩罚是一个问题的两个方面,但二者所起的管理实效并不完全等同。现代管理心理学研究表明,期望人们按一定要求和方式去工作,以达到预定的目标,奖励往往比惩罚更有效。美国哈佛大学教授斯金纳认为就是正强化优于负强化,管理过程中应以奖为主,以惩为辅。因为奖励能使受奖者感到自己的行为被组织所承认,从而产生兴趣,建立信心,自觉愉快地进入下一阶段工作,还能促使管理双方建立信任、合作、和谐的关系,便于双方共同协力处理工作问题。管理过程中及时适度的惩罚措施肯定是必需的,但不可多而滥,不可以惩罚为主来实现对组织成员的管理。因为惩罚过多,难以调动被罚者内在的工作积极性、创造性,也不利于在组织内形成团结互助、平等协商的组织气氛。所以在实践管理过程中,管理者一般应多考虑用正面诱导(奖励)的手段,少用训斥、威胁、制裁(惩罚)的手段,在培养组织成员形成主人翁意识的过程中顺利完成组织目标。
(2)奖励总是针对少数优秀分子。奖励不同于福利待遇,后者是面向组织全体成员,实践中往往是人人有份,均等分配,其限制条件至多是要求成员为工作合格者,用百分值表示即是在工作考核中能得60分即可。在此意义上讲,如果不是整个管理效能和管理环境出现问题,当组织成员完成了基于正常标准理应完成的本职工作之时,我们一般可以给予奖励幅度不大的“全勤奖”之类的奖励,而不赞同将工作称职和工作优秀混为一谈,出现谬赏,使奖励措施过于泛化。因为奖励本质上总是针对组织内少数优秀分子,实践中往往采取按比例选优的方法,用百分值表示即是在工作考核中能得85分甚至是90分以上者才可能获得奖励。从横向上看,受奖者总是组织内少部分人,组织内大多数人未能获奖。即使是我们所了解的先进集体奖,从全行业、全系统看来仍是部分成员集体获奖。从纵向上看,对于业绩进步之类奖项,设奖要求也是以优秀为标准,即使出现了同一段时间组织内不同部门、不少成员的业绩都很突出,从而呈现大多数部门、成员都获奖的情况,但从不同时期的工作全过程看来,仍是成员在少数考核年份或月份方能创造佳绩。总之,不论是从横向上还是从纵向上理解奖励的内涵,其要义总是意味着奖励是针对组织内少数优秀分子而言的。
(3)妥善处理好物质奖励和精神奖励的关系。奖励一般可分为物质奖励和精神奖励。前者是指奖予受奖者实物或现金,后者是指授予受奖者一定的荣誉称号。在现实管理过程中,要使奖励措施取得管理者所期望达到的效果,管理者必须妥善处理好物质奖励和精神奖励的关系。二者间的关系简要说就是谁主谁次,还是一样对待、同等重要。历史看来计划经济时代的中国管理实践,普遍采取的是精神奖励占绝对突出的地位,物质奖励取相对补充作用的管理措施。这种奖励方式在相对封闭年代曾起到相当大的管理实效,但由于它对实际物质利益的轻视,就使得它背后缺乏取得管理实效的坚强有力的物质保障。这种局限性在从计划经济时代向市场经济时代过渡过程中表现得尤为明显。二十世纪九十年代以来,随着市场经济体制在我国的逐步推行直至现今的完全确立,整个中国的管理实践较快地转向大力提倡、突出物质奖励,这反映了社会时代特征的要求,当然是可取的。但一段时期以来,不少组织过于突出物质奖励,几乎完全抛弃了精神奖励,即使有精神奖励的形式存在,其实质还是表明某种荣誉称号实际可得奖金多少。这种实践倾向是值得警觉的。因为一则我国整体上现处于发展阶段,具体到每个组织哪怕是效益相当好的组织仍有相当长的发展道路要走,组织内可供分配奖励的物质资源有限;二则这种做法易导致组织成员物质欲望膨胀,慢慢可能会丧失对组织事业的精神归属和认同感,有利可图时,成员便在组织内工作、服务,一旦组织事业发展处于逆境时,其人亦可能徬徨,甚至干脆是一走了之。
那么,究竟应怎样处理物质奖励和精神奖励的关系呢?总体看来,笔者认为管理者应相对突出发挥物质奖励的作用,与此同时,亦应坚持并施精神奖励,切不可淡漠甚至废弃精神奖励。这是处理二者之间的一般原则。但具体到每个组织环境状况、每个受奖者个人情况的不同,物质奖励与精神奖励之间的关系又呈现复杂多变的特征,即此时可能要特别突出物质奖励,彼时则要大力宣扬精神奖励;对此人可能要加大物质奖励,对彼人则要加强精神奖励。其中的实践条件很难具体明确下来,这就要求管理者明白管理是科学,亦是艺术,必须学会因时因地因人灵活运用物质奖励和精神奖励,妥善处理好二者间的关系。
(4)奖励层级与类型的确定。在实行奖励工作时,为使成员现实业绩与最终获得的奖励类型相当,体现奖励的针对性和科学性,实际奖励措施几乎没有不分层分类的。奖励的层级与类型一般呈现金字塔型,三到七层不等。整个看来,处于金字塔底层的奖励措施是比较容易(并不等于十分轻易)获得的,越往上奖励数目越少,并且越难获得。同时,奖励的级别越高,获奖也就越难,像单位奖励、市级奖励、省级奖励和部级奖励,其受奖的难度一般就是递增的。总体看来,管理者在依据金字塔的形状设计确定奖励层级和类型之时,不仅仅是要考虑使各个奖励类型之间的设定体现合理的差异,更关键是要考虑一种奖励类型大体应该对应侯奖者什么层次的贡献,合理确定获奖标准,过宽过严都不行。过宽,奖励会成为滥奖,容易获得反而会使成员不懂得珍重。过严,奖励会成为摆设,太难获得很可能会使组织成员认为组织不是诚心设奖,根本就不想着让组织成员获奖,这样一来,员工努力工作的积极性与创造性就会受到打击,就与组织设奖的初衷背道而驰。
(5)奖励公正的难度。对组织事业发展尽职尽责的管理者都希望能通过奖励来调动组织成员的工作积极性,做到奖励公正。但良好的愿望最终并非就能转化为满意的效果,因为奖励公正的实现受到以下三种因素的困扰。首先,横向工作价值比较的困难,即管理者如何确定不同性质的工作成果的价值高低——此类工作成果价值高,理应受奖(包括初步确定大奖与小奖),彼类工作成果价值低,不该受奖。由于各个分支工作都是整个组织系统工作不可缺少的一部分,任少其一整个组织系统工作都会陷入瘫痪。而实践中往往是要对工作性质不同、工作要求不同的组织成员的工作业绩在同一时间进行统一的衡量和比较,区分优劣高低,然后作出程度不一、形式各异的奖励。但实际上客观地讲,整个奖励中的各种工作重要性的比较排序是相当模糊和困难的,有时候这种比较就好像让一个视力正常的人来判断哪只眼睛对他更重要一样无从选择。
其次,比例的限制。奖励的实行总是伴随着比例的限制,如某高校规定年终校优秀教师名额占教师总数10%,某上级组织规定所属职能部门副职最多三人。这些比例、数字的规定一方面体现了奖励只针对少数优秀分子的奖励精神,但另一方面,它又使奖励本身变得僵化和不公正。如果按比例分摊,某学院优秀教师名额为8人,设若分值90分以上有5人,同为90分的有6人,那么又该如何确定这6人中谁获奖呢?此时无论采用何种决定方法(哪怕是抽签),对于未能获奖的三人来说都是无奈和遗憾的事情。这还是假设成员的工作业绩可以按照某个已制定的标准转化为确定的分值,以便我们从中选优,实际上我们往往也要在无法对成员的工作业绩进行精确量化的情况下,在工作表现都差不多的成员中选出优秀分子,此时比例选优因欠缺工作业绩上的明确数值标准,就使得决定谁上谁下存在太多的主观随意性。
最后,投票的偏差。在实行奖励时,现实中常常会由所有同事或者是一定范围内的服务对象来确定受奖者。在这个过程中,如果全体投票者都认真对待选票,客观理性行使投票权,这种完整的形式公平最后是能选出相对公正的人选。但是,在实际投票过程中,投票人并不完全是理性的,我们在实践中会很轻易地看到,有些投票人常常只从如何最大程度维护自己的私利和个人偏好出发进行投票,此时最终的投票结果就很可能出现完全背离客观现实的情形,即那些有“人缘”的候选人可能会顺利胜出,而埋头苦干、坚持原则、不善交际、不会宣传的候选人却会落选。此时,形式上投票公平就很可能产生实质上不公正的投票结果。
第一条为进一步贯彻《中华人民共和国安全生产法》，落实安全生产责任制和各项规章制度，强化安全生产和环境保护工作，杜绝死亡、重伤事故及各类重大事故，最大限度地减少一般性事故，确保安全生产、社区稳定，提高经济效益、社会效益，依照《安全生产法》及上级的有关规定，特制定本规定。
第二条坚持重奖重罚。对安全生产工作作出贡献的单位和个人，根据考核目标实现后给予重奖；对违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的单位和个人，无论造成事故与否均给予重罚及行政处分。
第三条根据上级下达年度轻伤控制指标并结合公司实际情况，按风险程度分配到所属单位，作为单位年度轻伤控制目标值，实行月度考核，季度兑现。见附表一。
第二章奖励
第四条当季全公司无死亡事故、无各类重大事故，经理、党委书记、主管副经理各奖励2000元，其他公司领导、安环办正副主任（含主任助理及专职安全人员）各奖励1500元；对直接参加安全管理的安委会成员及安委办成员奖励1000～1300元。
第五条按季考核兑现单位对实现安环目标的领导及安全员给予奖励，标准见表二。
（一）当季未发生死亡、重伤及各类重大事故的单位及治安案件，并达到表一所列考核指标的，则按表二的奖励数额兑现。
（二）表一各项考核未实现的，每项扣个人当月奖金15～20%。
第六条在生产、工作或公益事业中凡符合下列条件之一者奖励600元以上。
（一）突发性事故（事件）发生后，积极进行抢救，减少事故（事件）损失和人员伤亡的有功人员；
（二）及时发现和消除各类事故隐患，避免重大事故发生的有功人员；
（三）积极提出安防环保合理化建议，经采用取得较大的经济效益和社会效益的；
（四）在工业卫生，职业病防治和管理、环境保护、治安管理、安全培训及教育方面有显著成绩者。
第七条单位年内无死亡事故、无重伤各类重大事故，轻伤事故低于控制指标，安全、文明生产，环境保护工作成绩显著，单位以及有关部门和人员年终给予1～2倍季度奖励。
第八条公司不定期开展安环活动，在活动中取得名次的单位和个人给予适当的奖励。
第三章处罚
第九条年内死亡或重伤事故每超过控制指标一人次，经理、党委书记、主管副经理各罚款2000元；其他公司领导、安环办正副主任（含主任助理、专职安全人员）各罚款1500元；同时取消年度评先资格；安委会及安委办成员各罚款1000元（重伤人次减半处罚）。
第十条年度超过轻伤控制指标1人次的单位罚款1000元；季度超过轻伤控制指标1人次对单位罚款600元。对责任人罚款300～600元。
第十一条公司所属各单位若发生重伤以上伤亡事故（含治安案件），取消当季奖励资格，并取消年度评先资格。发生死亡（以人次计算）按表三的数额对责任单位和个人处罚。发生重伤（以人次计算），按表三的1/2对责任单位及个人罚款。同时承担地方政府的罚款。
第十二条重大交通事故、设备事故、质量事故、火灾事故、环境污染、爆炸、医疗、治安等事故发生后，根据责任轻重，具体按表四处罚。
第十三条凡是下列情形之一者，对单位或个人处5000元以下的罚款。
（一）未制定安全生产考核及奖罚细则的，不按期进行安全检查或不按规定进行安全教育的。
（二）无正当理由不执行或拖延执行隐患整改通知书和安全指令书的。
（三）发生事故后（含各类重大未遂事故及治安案件）不积极配合调查的单位及个人，或隐瞒不报，或不及时组织分析处理上报的。
（四）违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的。
（五）每发现一次采购及发放不合格劳动保护用品，或不按规定发放劳动保护用品的单位和个人。
（六）未经许可擅自拆除，无故停运职业安全设施和环保设施的（同时承担地方政府罚款）。
（七）不按规定进行劳动卫生和环境监测的。
第十四条对违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的有关人员，不虚心按受批评教育和处罚，且态度不好者，除按本规定相应条款处罚外，并责令停工5天进行安全教育，停工期间每天发生活费20元。对拒不参加学习的，年内累计二次以上违规人员责令解聘。
第四章执行
第十五条按季考核兑现控制指标之内的单位和个人的奖励，按以下条款执行：
（一）附表二所列单位按季填报安全考核申报表报生产自救办审核。
（二）安环办会同有关部门考核后，报主管副经理审定，由安环办下达奖励通知单，经人力资源部核准后，随同当月工资一并发放。
（三）公司领导及有关人员的奖励兑现，由安环办造表，经经理或主管副经理审批后发放。
第十六条对单位和个人罚款（含地方政府的罚款）由安环办下达罚款通知单并负责催交。被罚单位和个人收到罚款通知单一星期内将罚金交到财务部入帐，再将财务凭证交安环办备案。
第十七条对第十二条所列事故和第十三条所列处罚内容须由相应的主管部门作出处罚决定报主管领导同意，由安环办依照第十六条规定办理。
第十八条各单位应根据本规定制定相应的奖罚实施细则，报安环办备案；各单位对班组或个人罚款全额上交公司财务，单独列帐，所交罚款可作为单位安全活动经费，由单位安全主管领导掌握使用，但要将罚款数额和使用情况报安环办备案。
第五章附则
第一条为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。
第二条本条例适用于公司全体员工。
第二章奖励
第三条奖励范围。
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；
3.对公司提出合理化建议积极、有实效的；
4.保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
6.对突发事件、事故妥善处理者；
7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
8.全年出满勤的；
9.为公司带来良好社会声誉的；
10.其他应给予奖励事项的。
第四条奖励种类。
公司可以设立如下奖励项目。
1.精神奖励
（1）记大功；
（2）记小功；
（3）嘉奖（奖状、奖品）；
（4）授予荣誉称号。
2.物质奖励
（1）一次性奖金；
（2）加薪；
（3）晋级；
（4）其他（旅游、培训机会、住房）。
第五条奖励规则。
1.记大功对象。
（1）对公司或国家有重大贡献者；
（2）对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；
（3）对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；
（4）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；
（5）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；
（6）获得社会重大荣誉者。
2.记小功对象。
（1）对公司或国家有较大贡献者；
（2）对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；
（3）对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；
（4）见义勇为，获得好评、称赞者；
（5）开拓公司业务，经营业绩优良者；
（6）拾金不昧且价值较高者；
（7）本职岗位工作表现优异者。
3.嘉奖对象。
（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；
（2）领导有方、业务推展有相当成效者；
（3）参与、协助事故、事件救援工作者；
（4）遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；
（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6）拾金（物）不昧者。
第六条奖励标准。
第七条其他奖励规定。
1.凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；
2.依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；
3.公司对有突出贡献者，可授予称号；
4.公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；
5.公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。
第八条奖励程序。
1.员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部；
2.人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；
3.讨论决议经总经理签字后生效；
4.凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；
5.奖励事宜记入员工档案；
6.员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。
第三章处罚
第九条处罚种类。公司可设立如下处罚项目：
1.精神处罚。
（1）口头警告；
（2）书面警告；
（3）记小过；
（4）记大过。
2.物质处罚。
（1）一次性罚金；
（2）降级、撤职（减薪）；
（3）留用察看；
（4）辞退。
第十条过失分类。
（一）甲类过失。
1.记大过后仍再犯；
2.因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；
3.盗窃财物，挪用公款；
4.触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；
5.连续旷工达5天或1个月内累计达10天；
6.煽动他人不服从规定或怠工；
7.多次欺诈、谩骂、威胁主管；
8.利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；
9.有重大泄密行为。
（二）乙类过失。
1.故意造成重大过失，造成重大损失；
2.损失/遗失公司重要物品、设备；
3.违抗命令或威胁侮辱主管；
4.主管包庇职员舞弊，弄虚作假；
5.泄露公司机密；
6.品行不正，有损公司名誉；
7.没有及时阻止危害公司事件，任其发生；
8.全年旷工达4天以上；
9.因疏忽或督导不力导致重大灾害；
10.在公司内打架，从事不良活动。
（三）丙类过失。
1.因玩忽职守或督导不力而发生损失；
2.未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；
3.工作不力，屡劝不听者；
4.服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；
5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；
6.连续3次不参加公司重要活动；
7.连续旷工2天；
8.对各级领导态度傲慢，言语粗暴；
9.造谣生事。
（四）丁类过失。
1.工作时间处理私人事务；
2.因业务疏忽发生差错；
3.教育培训无故缺席；
4.工作时间未经许可擅自离岗；
5.浪费公司财物；
6.遇非常事故，故意回避逃离者；
7.服装仪容经常不整者；
8.多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；
9.委托或受托他人出勤打卡或签到。
第十一条处罚标准。
视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。
1.员工旷工。
（1）旷工1天，扣除当月效益工资30％；
（2）旷工2天，扣除当月效益工资60％；
（3）旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；
（4）旷工超过5天，辞退。
注：（1）迟到、早退3次折算旷工计半天；
（2）迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。
2.病假。病假超过标准，1天扣除10％效益工资。
3.事假。
（1）事假超过标准1天，扣10％效益工资；
（2）事假超过标准2天，扣30％效益工资；
（3）事假超过标准3天，扣50％效益工资；
（4）事假1年累计超过标准30天，可辞退。
第十二条其他处罚规定。
1.以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
2.员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。
3.依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。
4.对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。
5.对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。
6.违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。
7.公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。
第十三条处罚程序
1.员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。
2.各类处罚的过程。
（1）口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；
（2）书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；
（3）对革职辞退须听取工会意见。
3.申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。
4.处罚事宜记入员工档案，并予公告。
5.员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。
星星贴上墙
奖罚看分明
走进厨房，最引人注目的就是墙上贴着的“厨房员工百分百考核公示栏”，大大的公示栏上贴着厨房部每位员工的照片，每张照片后面都贴着几颗不同颜色的星星，这些星星的颜色代表着员工在当月考核中所获得的成绩。星星一共有五种颜色：红、黄、蓝、绿、黑。
每个员工每月基准分为100分，当月扣分在0-5分的为红星(优秀)，扣6-30分的为黄星(需要努力)，扣31-50分的为蓝星(警告)，扣51-80分的为绿星(严重警告)，扣81－100分的为黑星(连续三个月得到黑星的员工予以开除)。
奖罚方法
普通员工
惩罚：当月扣分在5分以下的不罚款，扣5分者罚25元，每多1分就多罚5元。(罚款所得的钱用于奖励在评比中表现优秀的员工)。
奖励：
1、每个季度平均分排在前十名的员工，酒店会为其颁发奖品以示鼓励。
2、全年得到十颗以上红星的员工可以获得“年度优秀员工”的评选资格。
制度：将员工的照片和评比结果一起贴到公示栏里，大家的考核成绩一目了然，目的是培养员工的个人荣誉感，表现较差者出于“面子”考虑，也会以成为优秀员工为目标，争得红星，努力规范自己的行为，便于员工养成好的工作习惯。
主管级员工
惩罚：主管级员工的扣罚方式与普通员工相同，只是在平时的打分过程中对主管的评分会更加严格，如果他们手下的员工出现扣分过多的情况，他们也需要承担连带责任而被扣分。
例如：厨房部全体人员当月平均扣分超过30分时，行政总厨连带扣30分。
奖励：主管们虽然不能像普通员工一样得到每个季度的排名奖励，但他们个人和其所在部门的考核成绩是主管参评酒店年度“杰出精英”的打分项目之一。
制度：这样扣分是为了让管理者认识到，职位越高，责任也就越大。提高他们的主动意识，让他们不只是把自己当做负责扣分的管理者，而是更多地参与到日常的维护工作中来。看到主管以身作则，员工们就会自觉遵守考核制度中的规定。
厨房各部门
惩罚：酒店每个季度对各部门进行一次综合考评，对平均分最低的部门通报批评。
奖励：给每个季度平均分最高的部门颁发流动红旗，并且为该部门的员工发放奖品，奖品是洗发水之类的生活用品。
制度：每个季度对部门进行一次考核，可以增加员工们的集体荣誉感，还会提高企业的凝聚力。
“百分百考核制度”细则
“百分百考核制度”是金国建在“五常管理”和“6T管理”的基础上，结合酒店日常管理中遇到的实际问题，从员工的仪容仪表、岗位形象、岗位职责三个方面出发，为酒店厨房制定的一套管理方法。具体内容如下：
问：由谁负责每天对员工进行考核?考核有几种方式?
答：1、每个部门主管都会随身携带一本扣分单，随时随地对本部门的员工进行考核，如果发现员工操作违规，就会根据考核细则填写扣分单，扣掉其相应的分数。
2、行政总厨、厨师长和两名副厨师长轮流值班，每天下班后，对厨房进行卫生检查。
3、由行政总厨、厨师长和各部门主管组成检查团，每周一、周四对厨房卫生和员工操作进行检查。
4、人事部会不定期地到厨房进行抽查，查到违反规则的员工，扣除其相应的分数。
问：每天部门主管检查自己部门的员工，这样会不会出现打人情分的现象?
答：不会的，为了体现管理制度的透明化，对各部门会有不定期的抽查，如果查到有员工违反制度，主管却不扣分的情况，在给员工扣分的基础上，主管也会被扣5分，这样主管们就不会冒着被处罚的风险包庇员工了。
问：负责扣分的都是部门主管以上的人，如果出现主管扣错分或违规扣分的情况怎么办?
答：虽然是主管负责扣分，但是员工如果觉得主管在扣分操作中有违规的现象可以向厨师长、行政总厨提出申诉。曾经发生过这样的例子：在一次实际操作中，主管和员工都出现了违规操作的现象，但是被扣分的只有员工，事后，这名员工提出了申诉，经过厨师长、行政总厨的调查核实，证明该主管在工作中确实出现了违规操作的情况，于是对这名主管进行了处罚。
同行探讨
张建农：管理条例制定得很详细，这样的好处是能够使员工清楚酒店的制度和工作标准，便于照章执行，养成良好的工作习惯。当然，各种管理制度的好坏主要看是否能结合各自酒店的情况，另外在严格执行考核制度的同时还要注意做好员工的思想工作，尤其在餐饮业劳动力短缺的今天，鼓舞员工的士气非常重要。
