从经济学角度观点看，资金、技术和人力资源是促进经济发展的主要因素。要促进经济持续增长，就要明确物力资本和人力资本的最佳投资比例。物力资本和人力资本虽然都是生产性投资，相比之下人力资本却显得更为重要，在社会经济发展过程中，如果没有一定质量和数量的劳动者，投资再多，技术水平再高也无济于事。也就是说，在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，特别是一些有知识、懂技术、会管理的人才是稀缺资源。因此，不断提高人力资源管理水平，是国有林场长期兴旺发达的重要保证。国有林场人力资源管理目标，是为了实现林场人力资源合理分配使用而进行的人员培训教育、配置、使用及绩效评估诸环节的总和。
国有林场人力资源管理内容十分丰富，概括起来，主要有三个方面：一是人力资源的规划与决策。对于国有林场而言，须确定对各类人员的需求及来源，制定人力资源开发规划、各项规章制度和各项管理政策、制度；二是职工的激励和绩效考评。通过激励与绩效考核，调动职工的工作积极性，约束职工的工作行为；三是职工的培训教育与发展。人力资源的评价，包括岗位评价、人员素质测评、职工、人力资源开发与利用的总体评价等。
2人力资源工作应遵循的主要内容
国营林场人力资源工作，就是以林场自身发展和林木经营的需要，结合自身实际，合理利用各类管理及专业技术人才，保障林场自身发展，实现可持续发展的战略原则的工作计划。一是依据国营林场资源和林木特点，合理利用人才优势、合理配备管护人员的岗位配备计划；二是根据岗位的责任与发展目标，制定详尽合理的岗位责任制与奖惩机制，为国有林场的发展保驾护航。
2.1人力资源计划的主要内容国有林场人力资源计划的制定，主要包含以下四个方面的内容：
第一，通过对形势的准确分析和判断，确定林场的发展方向，根据需要制定人力资源工作计划，预计林场将来需要什么样的资源，制定配备什么样的人的任务计划。这是制定人力资源计划的第一个步骤，人力资源计划应当从着眼于林场总体经营发展相一致的角度来制定。
第二，通过部门具体岗位分析，制定具体的岗位人事管理计划、岗位设置计划。无论是管理岗位、专业技术岗位或者是工勤技能岗位，都必须遵循以下几个方面：（1）这一岗位具体都从事哪方面的工作，工作任务有哪些。（2）工作中人的职责有哪些，有哪些作为。（3）开展工作中需要配备和使用哪些设备、工具或其他物品，什么样的技术要求等。（4）考评工作业绩的标准，日常品行和惩戒办法。（5）这一岗位对人的具体要求，岗位描述是否符合实际，素质是否达标。具体而言，国有林场的职位有：管理人员、技术人员和工人。
第三，根据不同时期的不同工作要求，结合人力资源现状与实际情况，制定满足工作需要的适时人力资源计划方案。以备林场不同时期的工作需要，按森林资源和经营的发展形式，制定增补计划，也可以采用内部提升、部门选调或是面向社会选聘，不拘一格选拔适合林场发展和经营的科技型人才，并适时做好相应的岗位培训等事宜。
第四，制定有益于职工成长和发展的综合性的职业管理计划，必须从人力资源开发需要出发；林场人力资源计划的制定必须考虑职工职业生涯的发展阶段，并将两者结合起来统筹考虑，以帮助职工确认自己的职业兴趣并制定明智的职业发展计划。
2.2人力资源计划制定的基本原则概括的说，人力资源计划的制定需要注意以下几点：
（1）人力资源的计划制定应遵循以人为本的原则，也要符合组织发展目标的实现，它应从人力资源的管理使命和任务的角度来制定。
（2）未来人力资源计划的制定，必须遵循基本计划的基础的原则，因为是对未来林场人力资源发展的预测，而未来的发展信息是建立在目前计划的基础上，就国有林场发展的人力资源工作而言，主要的工作大约包括内部提升、部门选调或是面向社会选聘的预测供给等方案的制定等。
（3）人力资源保障计划应该按照外部和内部一致性的要求来制定，一方面就是指人力资源计划应当同国有林场的发展经营计划以及人员开发计划相一致，合理的计划是为保障林场发展促进林场发展而制定的，计划的本身是由林场生产经营和发展需要所决定的。
为适应社会主义市场经济的需要，实现人力资源的合理配置，进一步完善企业分配制度和建立新型的适应市场经济要求的劳动人事管理体制，提高企业经济效益和市场竞争力，充分调动员工的积极性，建立企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的竞争与激励机制，积极吸引、开发、保留各类高素质专业技术、经营管理人才，特制定本管理办法。
二、适用范围
本管理办法适用于电力公司的分公司、全资子公司及控股公司聘用的各类经营管理人员、专业技术人员或社会通用工种人员。其中包括：
1、按照用人单位的需要接收的国家普通高等院校培养的全日制应届大专及以上学历的适用专业毕业生；
2、按照用人单位的需要接收的适用于社会服务性岗位、工种和特殊技能岗位、工种的中专、技校应届毕业生；
3、按照国家有关政策必须接收录用的复转军人；
4、按照电力公司有关规定并根据用人单位需要招聘的其他适用人员。
三、管理权限
1、电力公司对公司所管辖的企业按照本办法聘用的各类人员实行计划管理，聘用指导，控制监督的原则；
2、遵循“谁用人，谁管理”的原则，各用人单位负责被聘用人员的选聘、使用、考核、培训、劳动合同、薪酬支付等聘用管理；
3、遵循对被聘用人员的所有权与使用权相分离，实行人事关系制的原则。聘用人员本人需委托自治区人才服务中心人事部电力公司分部，对其人事关系等实行人事。
四、劳动用工及工资计划管理
1、各用人单位每年11月底前应根据本企业下年度对各类专业技术人员、经营管理人员、特殊人才的用工需求预测，在本单位内部无法满足用人需求、确有空岗的情况下，向电力公司人力资源部报送下年度本企业《聘用人员需求计划》。计划中应列明聘用的岗位、工种、专业、人数、期限等，公司在下年度一季度末之前下达劳动用工计划时，审批下达聘用人员计划。
2、对各用人单位因工作任务急需，聘用期限不满一年的临时用工，可根据工作任务的性质和紧迫程度，追加劳动用工计划和聘用人员计划。
3、对已达到或超过劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在定员人数的基础上下达工资计划，实行增人不增资、减人不减资，即不另行增减聘用人员工资计划。
4、对未达到劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在原核定主业人数的基础上下达工资计划，实行增人增资，即根据实际聘用人数另行核增聘用人员工资计划。但工资总额不得突破定员人数的工资计划。
5、对暂未核定定员的新能集团有限责任公司及各专业公司的聘用人员，在电力公司每年核定暂定人数的基础上，下达新增聘用人员计划。按照增人增资，减人减资，分类核算，统一管理的原则，将聘用人员的工资纳入各用人单位的工资总额范围内管理。电力公司每年下达工资计划时，将根据各用人单位实际聘用人员情况，适当核增聘用人员的工资计划。下达增人计划而实际未新聘用人员的，不予核增相应的工资计划。
6、电力公司每年对各用人单位聘用人员合同到期的情况进行核查。对合同期满的聘用人员无论是否在岗，均直接核减劳动用工计划。对新能集团有限责任公司及各专业公司，还需相应核减工资计划。
7、各企业按公司下达的计划进行聘用的复转军人，按规定相应增加工资计划。
五、聘用原则
根据各用人单位的业务发展和工作需要，对有志于开创、发展、建设电力事业，符合聘用条件的各类人员，均可按本管理办法进行聘用，并遵循三项用人原则：
1、公平、公开、公正的竞争原则；
2、德才兼备、任人唯贤的选才原则；
3、量才使用，择优聘用，人尽其才的适用原则。
六、聘用条件
被聘用人员必须具备所从事岗位的各项聘用条件，其中：
1、坚持党的路线、方针、政策，维护国家统一，反对民族分裂，政治上同党中央保持一致；
2、品行端正，具有良好的职业道德；
3、遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚的记录；
4、身体健康、能坚持正常工作；
5、具有履行所应聘岗位职责的能力；
6、文化程度大学本科及以上学历者优先；
7、对实行执业资格制度的专业技术岗位，应取得相应的执业资格证书；对实行职业资格证书制度的生产岗位或特殊工种岗位和社会通用工种岗位，应取得相应的职业资格证书；
8、被聘用人员年龄原则上应控制在：管理和专业技术岗位40岁以下，生产岗位35岁以下。高级经营管理人员和高级专业技术人员特殊情况可适当放宽年龄限制；
9、已证明，拟聘人员与其他单位没有劳动关系；
10、经批准，已自谋职业领取经济补偿金的原电力公司系统职工不得聘用；
11、聘用岗位要求的其他具体条件由用人单位自定。
七、招聘程序
1、用人单位根据公司下达的劳动用工计划（含聘用人员计划），在公司系统内无法满足用人需求、确有空岗的情况下，即可制定外部招聘方案，经电力公司审核批准后方可实施。
2、用人单位人事部门根据批准的招聘方案，通过媒体广告、设摊招聘、他人引荐或网络查询等形式对外开展招聘活动。
3、用人单位负责对应聘材料进行分类整理、资格审查筛选，确定应试人员名单。
4、用人单位根据招聘岗位的任职条件和工作性质以及应聘人员个人经历等，选择恰当的考试、考核方式。一般应有笔试、面试、实际操作、考察等方式。
5、由用人单位负责组成招聘考试工作小组，组织并参加对应聘人员的考试考察工作。
6、经招聘考试合格初步确定的人选，视情况应作深入、有效的背景调查。
7、应聘人员通过考试考察合格后，还必须到用人单位指定医院进行体检，出具医院体检证明，以确保应聘人员身体健康、胜任工作。
8、完成上述招聘工作之后，用人单位必须将招聘工作全部情况以书面形式向电力公司报告，同时上报《应聘人员录用意向报告书》。电力公司人力资源部将对各单位招聘工作的程序及其合规性、有效性进行核实，审查被录用人员是否符合用人单位的上岗条件，确定录用人选，分类报批并公布结果。
9、用人单位人事部门根据电力公司审批意见，对被录用人员发录用通知单，并限期报到，签订初聘人员劳动合同及相关协议。
10、初次聘用的应届大中专、技校毕业生及复转军人均需到自治区人才服务中心人事部电力公司分部办理人事手续后，方可与用人单位签订劳动合同；若不能实行委托人事的，用人单位不得聘用。初次聘用的其他人员可暂不办理人事手续，待续聘时再予以办理。
11、各用人单位必须严把外系统进人录用关，对不按招聘程序和上岗条件录用人员的单位，一经发现，必须辞退被录用人员，由违反规定的用人单位承担劳动合同违约责任。同时将严肃处理该单位主管领导及有关经办人员。
八、初次聘用人员的管理
1、初次聘用期间是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对初聘人员均应进行试用或培训，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。
2、初聘期限分别为：
（1）应届大专及以上毕业生为6个月；
为适应公司建立现代企业制度的需要，进一步明确各类岗位人员的责、权、利，充分调动公司管理人员的工作积极性和创造性，提高工作质量和绩效水平，保障公司生产经营工作的顺利进行，根据公司年度总体目标计划，经双方协商一致，特签订本岗位责任书。
一、岗位名称：施工员 岗位责任人：
二、责任期限：201*年1月1日至201*年12月31日。
三、岗位职责：
协助生产经理负责各区段现场施工生产管理工作，具体职责如下：
1、依照生产经理下达的各阶段施工计划及节点控制计划，协助生产经理组织、协调、督促各劳务公司、项目部各部门、人员进行实施，确保各区段工程施工顺利有序进行，保证计划的有效实施。
2、深入现场，落实项目关于施工现场的各项管理措施，确保各区段工期、质量、安全、文明施工、成本等到达项目的管理目标。
3、编制、填报各种物资供应计划，依照项目物质管理规定及现场施工进度情况，分阶段提前报批，并督促其实施。
4、协助合约部对劳务公司每月完成工程量的审核、结算。
5、负责所管区段工作施工日志的记录整理、施工过程照片搜集整理。
6、协助资料室、质量管理部对分部、分项隐蔽工程资料的填报、整理以及各工序验收。
7、对各劳务公司进行模板、钢筋、砼等各项工程的技术交底、作业指导书和过程质量控制。
8、按项目部进度计划要求对劳务公司每天投入的劳动力进行统计。
四、岗位责任目标计划及量化指标：
1、工期履约
依照生产经理下达的各阶段施工计划及节点控制计划组织、督促劳务班组进行施工，确保各区段工程施工顺利有序进行，保证计划的有效实施，确保工期履约。
2、现场管理
深入现场，落实项目关于施工现场的各项管理措施，确保各区段工期、质量、安全、文明施工、成本等到达项目的管理目标。
3、计划管理
依照图纸设计规定及项目物质管理规定、现场施工进度情况，编制、填报各种物资供应计划，分阶段提前报批，并督促其实施。
4、材料管理
对按照物资需求计划进场的各种材料（包括主材、辅材、零材等）做好进场验收工作，并根据总平面布置及现场情况做好进场材料的堆放工作。
5、工程量结算管理
对因设计或其它变更引起的工程量的增减和工期变更按规定时间进行签证，并及时调整部署，协助合约部对劳务公司每月完成工程量的结算。
6、内业资料管理
协助资料室、质量管理部对分部、分项隐蔽工程资料的填报、整理以及各工序验收，负责所管区段施工日志的记录整理、施工过程照片搜集整理。
7、
劳务管理
按项目部进度计划要求对劳务公司每天投入的劳动力进行统计；对各劳务公司操作工人进行模板、钢筋、砼、砌筑等各项工程的技术交底，做好作业指导书和过程质量控制工作。
8、事故管理
所负责分管片区内杜绝安全事故、质量事故的发生。
五、岗薪标准及风险抵押金情况：执行公司标准，每年年中和年底分别进行绩效考核，与个人项目兑现奖金挂钩；风险抵押金按公司规定岗位比例如期、如数缴纳。个人项目兑现奖金按得分百分比发放。
六、考核办法：
（一）考核内容及依据：本岗位主要责任目标和工作职责。
（二）考核方式：由公司绩效考核部门将完成指标情况如实汇总，并在次年工作会发给与会代表，由各位代表评议，根据评议结果递交公司经理党政联席会研究确定。
七、加分或扣分办法：岗位职责范围内任一项硬性指标每少完成一个百分点，相应扣分，直至该项分数扣完；每多完成一个百分点，相应加分（考核表中注明能加分部分）；每出现一例失职、失控事项，视责任程度情况，在考核总得分中扣减5-10分。公司领导考核分数上限为200分。
八、附属条款：
（一）岗位责任人应模范遵守国家法律法规和企业规章制度，廉洁自律，敬业守信，团结协作，创造性地开展工作，确保完成上述岗位职责和岗位责任目标计划及量化指标。
（二）如岗位发生变动，在变动一个月内必须办理目标责任书移交手续，并分清责任，分段考核。
（三）本岗位责任书未尽事宜，按照双方协商并经公司绩效考核领导小组裁定执行。
（四）本岗位责任目标书一式三份，具同等效力，经双方签字（或加盖公章）后有效。
项目生产经理：
岗位责任人：
1.建立规范的工作分析标准和流程。
2.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。
3.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。
二、计划的目的
为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
三、工作分析的目的说明
根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。
四、计划职责
该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。
五、工作分析的内容说明
根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。
六、工作分析的用途说明
1.组织结构研究
2.人力资源规划
3.绩效评估
4.人员任用及配置
5.人员招聘及甄选
6.工作评价
7.薪资调查
8.员工培训及发展
9.工作流程分析
10.薪资结构
11.职业规划
12.目标管理计划
13.职位分类
七、工作分析的相关流程说明
1.工作分析的流程
2.岗位说明书和工作规范书的形成流程
·市场工作计划书·教学工作计划书·会计工作计划书·招商工作计划书
·服装店工作计划书·项目计划书·企业计划书·培训计划书·创业计划书模板
八、工作分析的方法选取说明
根据集团分公司的人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。
九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明
1.项目小组的建立
工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要各分公司行政人事部的协助。项目小组的框架图如下：
2.工作分析的步骤及人员时间安排
项目对象负责人时间 1.2问卷填写培训（部门工作分析问卷和岗位分析问卷）各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工xxx在发放问卷实时调研培训或者是视频培训
2.1工作分析问卷设计（部门工作分析问卷和岗位分析问卷）——xxx
xxx
xxx3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
2.1员工填写问卷（岗位分析问卷）各分公司部门经理、员工各分公司行政人事部3—5天
2.2各分公司部门经理审核问卷各分公司部门内部员工各分公司各部门经理3—5天
2.3各分公司理审核问卷各分公司所有部门经理及员工各分公司总经理5—7天
2.4各分公司所属事业部总经理审核问卷各分公司所有部门经理及员工各分公司所属事业部总经理7—10天
2.5人力资源部收集问卷并整理各分公司所有部门经理及员工xxx
xxx
xxx1个月—1个半月
3.1访谈题目设计——xxx
xxx
xxx3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
3.2确定访谈员工各分公司所有部门骨干员工xxx
xxx
xxx访谈时实时选取重点岗位访谈员工
3.3人力资源部组织访谈并整理访谈信息各分公司所有部门骨干员工xxx
xxx
xxx1个月—1个半月
4.1人力资源部综合整理工作分析问卷和访谈问题，撰写工作分析报告——xxx
xxx
xxx1个月 5.2各事业部总经理、各分公司总经理审核岗位说明书和岗位规范书各分公司所有部门经理及员工各事业部总经理，各分公司2—3星期 5.4人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书和岗位规范书——人力资源部、各分公司行政人事部半个月
合计————10—11个月
3.各调研分公司的选取及调研时间的确定
根据集团内部分公司的设置现状上来看，计划选取xx分公司（包括xx分公司），时间一个月；xx分公司，时间一个月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一个半月进行访谈调研。
4.工作分析步骤详细说明
第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。 分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。
明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。
（2）调查阶段：3月23号～4月23号
编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：4月24号～6月24号
收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：6月25号～7月25号
对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对分公司部门经理以上岗位进行分析（8月上中旬），再对普通岗位进行工作分析（8月下旬）。 确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。
选择信息来源
信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。
（2）调查收集阶段：分公司部门经理以上岗位调查8月28号～9月11号 确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。
收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据
收集任职人员必需的特征信息数据
采取观察法、面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：分公司部门经理以上岗位分析9月27号～10月11号 审核收集到的各种工作信息
分析、发现有关工作和任职者的关键成分
归纳、总结出工作分析的必要材料和要素
A．一般资料分析
（A）工作名称
工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。
（B）工作代码
各项工作按照统一的代码体系编码
（C）工作地点
（D）工资等级
（E）职务等级和岗位类型
B．工作规范分析
主要目的：全面认识工作整体。
（A）工作任务分析
明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的办公用具和材料等
（B）工作责任分析
通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力
（C）督导与组织关系分析
了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约哪些工作，受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等
（D）工作标准分析
（E）工作考评要素分析
（F）聘用条件分析
包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等
D．任职资格分析
（A）教育培训情况
受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格
（B）必备知识
对使用的办公设备、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识
（C）经验
完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度
（D）心理素质
完成工作要求的职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等 将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书
公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书
按照统一的规格和要求进行编制
第三步：调整修改完善
对工作分析的所有结果进行跟踪，发现问题及时解决，用2个月（12、1两个月）的时间全面完善工作说明书，制订规范的制作、修改、操作流程，制订工作分析标准
十、工作分析项目的费用核算
实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要xxx元。
明细项目列支如下：
项目路费住宿费
xx分公司xx元xxx元
一、购买岗位计划
今年省政府将购买基层公共服务公益性岗位列入了“民生工程”目标任务，根据人社就号文件，年我县购买城乡基层公共服务公益性岗位348个，其中：城市公共服务公益性岗位152个，基层公共服务公益性岗位196个。
二、城乡基层公共服务公益性岗位职责
（一）城市社区公共服务公益性岗位主要负责保安、保洁、保绿、交通协管等城市综合管理工作，按照面向基层、统筹安排、量力而行、稳步推进的原则，根据承担城市社区公共服务工作的实际需要，确定需购买城市社区公共服务公益性岗位。对聘用人员实行以用人单位为主体的管理考核机制。
（二）基层公共服务公益性岗位主要负责基层社会工作（含五保、低保、社工、医疗救助、残疾人服务等）、社会保险和就业再就业服务（含办理五大保险、就业再就业工作及各种台帐建立等）、公共卫生服务、社区矫正等综合工作。每个乡（镇、场、区）购买4个岗位（含劳动保障服务岗位1名）；每个居委会、行政村各购买1个岗位。对聘用人员实行以乡（镇、场、区）为管理主体，建立由县人事劳动和社会保障部门牵头，财政等相关部门配合的考核机制。
三、基层公共服务公益性岗位安置对象
（一）在法定劳动年龄内且办理了失业登记的下列人员：
1、国企改制过程中与企业解除劳动关系人员；
2、高校毕业生（含在农村基层从事“三支一扶”、“村官计划”等专门项目服务期限内的高校毕业生）；
3、城乡就业困难人员；
4、退役军人。
（二）安置对象不含以下人员：
已纳入地方财政预算管理的城乡公共服务公益性岗位、不属于本方案规定职责内的其他公益性岗位及城乡公共服务公益性岗位之外的其他岗位，不得作为此次招聘范围。
四、资金来源和工作要求
（一）资金来源。岗位待遇和资金安排等工作要求按照省人保厅、省财政厅下发的人社字号文件要求组织实施。
（二）加强组织领导。为认真做好我县购买城乡基层公共服务公益性岗位工作，决定成立由县委常委、常务副县长李照培任组长，县人事劳动和社会保障局局长程大新任副组长，县财政局、民政局、司法局、公安局、城管局、市容局等部门分管领导为成员的县购岗工作领导小组。领导小组下设办公室，具体负责该项工作的组织实施。办公室设在县劳动就业服务局，由县人事劳动和社会保障局副局长、县就业局局长张炳生任主任，各相关单位确定一名业务经办科室负责人为办公室成员。
（三）统一计划安排。各乡（镇、场、区）要按照购岗计划安排，做好购岗的宣传工作，收集好公益性岗位。各乡（镇、场、区）负责收集基层公共服务公益性岗位，县城管局、公安局等单位负责收集城区保洁、保绿、保安、交通协管员等城市社区公共服务公益性岗位，并在7月31日前提出岗位聘用人员标准和购岗计划。购岗计划报县购岗工作领导小组办公室。实施方案下发后，全县公益性岗位安排需报县购岗工作领导小组，由领导小组重新统一计划安排（见附表），严禁任何单位骗取、套取岗位补贴。
（四）规范人员管理。本方案提供的岗位是政府购买的公益性岗位，并不是政府机关、事业单位人员招聘岗位，岗位具有公益性和临时性。根据《劳动合同法实施条例》中关于“为安置就业困难人员提供的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关支付经济补偿”的规定，由县人事劳动和社会保障局按照《劳动合同法》的要求统一制定劳动合同文本。公益性岗位人员劳动合同由用人单位与公益性岗位聘用人员直接签订，实行一年一签，试用期不超过一个月。
（五）严格聘用标准。各用人单位对聘用人员进行管理考核，实行考核淘汰制，对空出的岗位，继续聘用新的人员进行补充，形成定岗不定人，人员合理流动的用人机制。对具有社会性、服务性、灵活性工作特点的城市公共服务类公益性岗位，要重点向符合条件的国企改制职工和就业困难人员、“4050”人员倾斜，困难人员比例应达到70%以上；对政策性、专业性、操作性要求较强的基层公共服务类岗位要尽可能聘用具备大专以上学历，有一定计算机操作能力的高校毕业生和复退军人。
（六）规范工作程序。招聘工作实行由各用人单位向县购岗工作领导小组申报购岗计划，填写《购买城乡基层公共服务公益性岗位审批表》，县购岗工作领导小组统一购岗公告，各用人单位组织面试和考试、签订劳动合同，并将《购买城乡基层公共服务公益性岗位安置人员花名册》报县购岗工作领导小组办公室。
［关键词］旅游行业；旅游管理；教学计划；就业岗位
［中图分类号］F752［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）24-0149-05
1旅游教学计划制订
旅游教学计划制订充分考虑旅游行业的现状和未来发展态势,为保证三年后学生顺利毕业，旅游管理专业就业奠定基础。
11旅游业已成为国家的战略性支柱产业
2009年国务院通过了《关于加快发展旅游业的意见》（以下简称《意见》）,将旅游业定位为国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业。旅游业在资源消耗低、带动系数大、就业机会多、综合效益好,在保增长、扩内需、调结构、惠民生等方面具有重要作用。《意见》中又将休闲服务产业作为旅游业发展重要的拓展领域,旅游消费对交通、商业、餐饮、文化等产业都有明显的拉动作用,还可以促进国际金融、信息咨询、文化创意等新兴服务业的发展,加快发展旅游业,对于拉动经济增长,促进居民消费,扩大就业,具有特殊重要的意义。
12大力发展旅游业成为北京市“十二五”规划的重要内容《北京市“十二五”时期旅游业发展规划》（以下简称《规划》）为北京市旅游产业发展指明了方向,并把休闲旅游作为北京旅游业发展的重点。《规划》指出,通过“十二五”期间的奋斗,到2015年,北京市的旅游产业力争达到“一、十、百、千、亿”的发展目标,即创建国际一流旅游城市,旅游业增加值占全市GDP达到10%,年入境旅游收入超过100亿美元,入境游接待量超过1000万人次,国内游客达到2亿人次以上。将北京建设成为中国特色世界城市,成为我国入境旅游者首选目的地、亚洲商务会展旅游之都、国际一流旅游城市。
13首都休闲娱乐中心(CRD)的建设为石景山区旅游业发展提供了重要契机按照《北京市“十二五”时期旅游业发展规划》,结合北京城市空间发展战略、对外高速交通体系建设、城市主体功能区建设、“十二五”国民经济和社会发展重点、旅游产业布局,应对“十二五”期间旅游消费市场趋势,在市域内推动以“一核一轴、两带十二板块”为重点的网络化旅游产业空间布局。石景山将主要围绕首都文化娱乐休闲区(CRD)建设,重点发展文化创意、商务会展、休闲娱乐旅游产品,打造西部文化娱乐中心和休闲服务基地。
石景山区CRD发展定位正式纳入《北京市“十二五”时期旅游业发展规划》,为石景山区旅游业发展提供了契机。
14首钢搬迁所留遗址为发展工业遗产游提供了丰富的资源2010年12月,随着首钢最后400万吨钢铁的正式停产,如何将工业老厂房“变废为宝”,政府正在将坐落在石景山的首钢工业产业园区成功向“博物馆”类型的遗产园区转型。这次转型将会给首钢废弃工业园区重新带来活力,也为石景山区发展工业遗产旅游提供了丰富的资源。
旅游业的发展将需要大量的专业人才。首钢工学院位于北京石景山区,隶属首钢。石景山旅游业的发展和休闲娱乐中心的定位以及首钢发展工业遗产旅游的前景,都为我院旅游管理专业提供了优质平台。
石景山的CRD将成为旅游管理专业实践教学中优质的校外实训基地。校企共建旅游管理专业,培养旅游市场需求人才,既能满足旅游业的人才需求,又能满足北京市石景山区休闲娱乐中心、首钢工业园区旅游的发展需要,最终达到校企双赢。
从目前高校开设的旅游管理专业来看,培养方向相对集中,缺乏旅游业急需的“10个方面”的人才。现代旅游业已经突破了传统旅游业的概念,结构上发生了历史性的转变。由于经济发展和人们生活水平的不断提高,休闲将成为人们生活的重要组成部分。旅游人才培养应关注新型住宿接待业、特色餐饮业、旅游景区景点开发、旅游商品生产与销售、旅游农业、旅游工业、旅游新兴服务业、旅游文化娱乐业、旅游交通运输业、旅游劳务输出10个方面人才。而目前相关专业培养的专门人才主要集中在旅游管理、酒店管理等专业方向上。从毕业生情况看,旅游管理类人才的培养结构太过集中,已难以适应旅游产业发展“10个方面”的人才需求,尤其是涉外旅游、导游、旅行社经营与管理、景区开发与管理、会展策划与管理、休闲服务与管理等专业人才培养亟待加强。同时,高职高专旅游管理类专业已成为旅游休闲业基层和中层管理骨干人才培养的主要平台。高职高专旅游管理类专业面对新形势,承担着培养10个方面人才的艰巨任务。
综上所述,从我国的旅游发展目标到北京市的旅游发展规划,以及石景山区的旅游发展体系和首钢工业园区改造规划,培养旅游业紧缺人才,现在正是黄金时机。
2旅游管理专业教学计划制订
旅游管理专业教学计划制订培养出的学生既能满足旅游业目前对人才的需求,也可以满足北京市“十二五”旅游规划对人才的需要,特别是还可以服务于北京园区――首钢园区规划的需要,将课程与就业岗位相适应。
2013级旅游管理专业教学计划制订时采取以导游、旅行社经营管理为中轴,以北京“十二五”旅游规划的内容和首钢园区规划为辐射内容,构成立体的有机教学体系（见表1）。
表1课程和岗位的对应关系岗位层次具体岗位对应课程初始就业岗位导游地陪全陪领队休闲项目服务岗1全国导游基础
2导游业务
3北京主要景点与导游模拟
4首钢工业园区概括
5旅游法律与实务1休闲项目实务2旅游专业英语发展就业岗位计调与外联1计调与外联实务2旅行社经营业务旅游产品营销与策划1旅游策划实务拓展就业岗位景区服务、旅游行政管理等1旅游资源与景区管理职业提升岗位旅游(休闲)项目管理者旅游(休闲)企业管理者1旅游管理
2旅游心理学
3旅游电子商务
4旅游岗位实训
5毕业实训
3旅游管理专业各层次就业岗位分析
31旅游行业人才需求状况
从市场规模来看,预计到2015年,旅游市场规模将进一步扩大,国内旅游人数达33亿人次,年均增长10%；入境过夜游客人数达9000万人次,年均增长8%；城乡居民年均出游超过2次,旅游消费相当于居民消费总量的10%。每年新增旅游就业50万人。旅游服务质量需求明显提高,力争到2020年我国旅游产业规模、质量、效益基本达到世界旅游强国水平。由此可见,该旅游管理专业尤其是旅游休闲服务行业将对高素质的专业人才需求增大,休闲产业在未来的五年行业人才需求是呈上升趋势。从对旅游从业人员需求的数量来看,预计到2015年全国旅游直接从业人员将达到1700万人,间接从业人员将达到8300万人,目前每年旅游业专门人才缺口至少200万人。
因此,《意见》明确提出要加强旅游从业人员素质建设,提出整合旅游教育资源,加强学科建设,优化专业设置,深化专业教学改革,大力发展旅游职业教育,提高旅游教育水平。建立和完善旅游职业资格和职称制度,健全职业技能鉴定体系,培育职业经理人市场。抓紧改革完善导游等级制度,提高导游人员专业素质和能力。为旅游管理专业培养人才提出了明确方向。
32旅游管理专业就业岗位分析
旅游管理专业就业岗位按照职业发展阶段分为初始就业岗位、发展就业岗位、拓展就业岗位和职业提升就业岗位。各阶段就业岗位职业要求能力见表2~表5。
表2初始就业岗位就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质初始就业岗位导游地陪按计划接待来本地的旅游者,为其提供相关导游服务,直至将旅游者送离本地接送服务
导游讲解
安排协调
事件处理1掌握导游接团前的准备、旅游团抵达后的服务、送团服务、旅游团离开后的后续工作的基本技能及语言艺术
2能运用导游业务知识进行途中导游讲解、景点、景区服务、餐饮、购物、娱乐、参观及委托事宜服务、返程服务的基本技能
3能妥善安排参观游览活动、应急处理突发事件
4能妥善处理游客要求及投诉
5理解相关政策法规德、智、体、美全面发展,知识、能力、素质协调发展,具有良好的政治素质、文化修养、职业道德、服务意识和健康体魄；具备较强的语言表达和讲解解说以及组织策划、团结协作、参与社会活动等基本能力；具备自我学习、专业知识和技能更新的专业素养；具备较强的创新能力和创业能力全陪按计划陪同旅游者全线游览,配合、协调和监督各地的旅游服务、安排和质量,直至结束全线旅游活动协调配合
事件处理
监督反馈
讲解安排1掌握全陪接团前的准备、旅游团抵达后的服务、送团服务、旅游团离开后的后续工作的基本技能及语言艺术
2能运用旅游交通知识进行全陪景区服务、餐饮、购物、娱乐、参观及委托事宜服务、返程服务的基本技能
3能运用相关知识安排参观游览活动、导游讲解、应急处理突发事件
4会运用导游带团技巧及有关旅游政策与法规知识妥善处理游客投诉领队按计划帮助旅游者离境,配合、协调和监督异国/地的旅游服务、安排和质量,直至入境结束全线旅游活动出入境办理
告诫提醒
协调配合
事件处理
监督反馈1掌握领队的基本素质要求,出入境领队业务主要程序及内容
2能运用领队业务理论与实践知识熟练办理出入境手续
3知道客源国/地区概况并能胜任领队工作
4知道领队处理问题的程序与措施,能处理领队过程中的各项突发事件旅游
(休闲)
项目
服务
岗按照相应岗位的工作要求和工作流程,完成本岗位的基本服务任务1提供相应岗位服务
2保持高效率的服务水准
3掌握相应岗位的基本工作要求
4熟悉掌握相应岗位的工作流程
5熟悉掌握相应岗位的工作规范
6能够运用工作规范进行规范的服务接待工作
表3发展就业岗位就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质计调根据要求设计旅游线路、组合相关旅游服务安排,并保证旅游产品实际运作的顺利进行线路设计
产品组合
团队管理1熟悉计调部确认接待计划、落实接待计划、编制团队运行计划表、选派地接导游员、递交财务预算单掌握组团准备、组团操作、组团管理、组团结算基本知识
2能进行计调部产品设计和行程制定
3能进行计调部操作的计价和报价
4对计调部的组团准备、组团操作、组团管理、组团结算等基本技能外联销售门市接待通过市场分析确定销售群体,采取有效营销方案,最终获得稳定的购买客户市场分析
客户管理
业务拓展
营销选择1掌握外联部的市场分析方法与营销组合
2能进行外联促销策略和计划外联销售的计价和报价
3能运用科学的营销方法进行旅行社营销策划和创意
4掌握旅行社业务市场拓展的各个环节及主要工作内容及程序
5会正确进行人际沟通,并能进行客户关系的有效建立
6进行旅行社外联部管理的能力热情迎接顾客的到来,在了解顾客旅游需求后,提供相应的旅游产品介绍,达成顾客满意真诚迎送
宣传介绍
倾听建议
客户管理1掌握知道形体基本功、服务基本姿态、礼貌用语、接待不同客人基本礼节、各岗位上的礼貌服务基本技能。
2能进行门市业务操作与对客服务
3会运用门市接待技巧进行旅行社销售的促成
4理解门市顾客旅游需求与旅游动机的关系
5能分析门市顾客购买决策
6会进行客户关系的有效管理旅游产
品营销
与策划通过市场调研,精心策划,开展营销,获得企业效益市场调研
营销选择
企业宣传
广告策划1熟悉景区市场调研分析方法
2掌握景区营销策略
3熟悉广告策划、企业文化等方面的知识
表4拓展就业岗位就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质拓展就业岗位景区服务、旅游行政管理等票务接待立足景区特色开展票务工作,出售给游客,为有需要的游客提供相关游览帮助票务管理
咨询服务
导游讲解
事件处理1掌握景区票务类型、设计、运作并能进行以上各项工作的开展
2掌握景区讲解服务的基本程序和主要内容
3会运用导游讲解的基本技巧和语言艺术进行景区讲解服务
4熟悉景点导游殊问题的预防与处理
5熟悉景区咨询对客服务技能日常管理通过对景区的日常巡查,保证设施的正常运转,消除安全隐患,保证游客的游览休憩巡查安防
设施管理
游客管理
事件处理1能分析景区经营管理的基本特点
2能进行景区巡检、咨询对客服务
3掌握景区游客管理方法
4熟悉景区设施分类及维护
5了解景区安全防治和管理知识
6会处理景区服务过程中的突发事件
7了解景区危机管理技巧和方法表5职业提升就业岗位
就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质职业提升就业岗位旅游(休闲)项目管理者1主题公园的管理
2旅游休闲俱乐部的管理1项目范围管理
2项目时间管理
3项目费用管理
4项目质量管理
5安全、健康与环境管理
6项目人力资源管理
7项目沟通管理
8项目采购管理
9项目收尾及后评价1熟练掌握项目管理的相关知识
2能够将相关知识运用到项目管理中
3能够对项目管理的情况进行分析和评价旅游企业管理者1旅游度假村的经营管理
2旅游休闲的自主创业等1计划管理
2组织管理
3物资管理
4质量管理
5成本财务管理
6劳务管理
7营销管理
8文化管理1具备企业管理的管理职能
2熟悉作为管理者的权利与责任
3具有相应的企业管理技能：技术技能、人事技能、思想技能、业务能力、管理能力
4结论
总之,我国旅游行业发展前景广阔,旅游管理专业的开设适应了行业发展的需求,而我校旅游管理专业教学计划紧密结合行业发展的特点和岗位对人才需求的情况而制订,因此,培养出的学生定会受到社会和需求企业的欢迎。
参考文献:
关键词：企业管理；激励制度设计；股权激励
一、国有企业经营管理者的激励制度
任何一项制度的设计，都必须根据一个单位自身的实际情况来作出安排。制度不能照搬，制度也没有万能的。因此，本文中讨论的只是带有普遍性的原则性问题。
(一)薪酬制度的设计。薪酬制度是一项企业内部管理机制，因为它直接关系到企业是否能吸引、留住优秀的经营管理人才，所以也是企业管理的一项核心制度。
1 薪酬制度设计的目的：提供公平的待遇和均等的机会，促进企业及员工共同发展与成长，调动经营管理者工作的主动性、积极性和创造性。
这里必须注意两个问题。首先是公平。一项制度出台，必须对适用对象同时都适用，不能有“盲区”，尽量避免“特区”。其次是要兼顾企业和员工的共同发展。仅仅是单方面顾及企业一方或员工一方的制度设计，注定推行不下去，或者起不到激励的效果。
2 薪酬制度设计的原则：社会主义市场经济下的国有企业，必须遵循“按劳分配，按岗取酬，效益优先，重点激励”的原则。其意义在于：
按劳分配是社会主义分配制度的基本形式和根本原则，必须坚持；按岗取酬是企业的具体分配方式，薪酬以岗位为导向，岗位靠竞争，收入靠贡献，岗变薪变，一岗多薪；效益优先，重点激励是将经营管理者的收入与个人劳动成果以及企业经济效益紧密地结合起来。同时，侧重于把优厚的待遇向有突出贡献和重大成就的人员倾斜。
3 薪酬制度设计的内容。首先，要在企业内部建立科学、公平的岗位评价和业绩考核体系。这是一切激励制度和措施的基本保证。根据企业的经营规模、业务范围、业务开拓的形式等不同，岗位评价和业绩考核的内容和目标也不同。评价和考核体系主要应该包括：岗位描述(权利、责任与义务)、岗位评估(岗位在企业中的地位和作用)、工作目标(数量、质量、效益等)、业绩考核标准、奖惩措施和幅度。
其次，要根据不同岗位和不同工作目标，确定有效的薪酬模式。目前我国国有企业中至少存在两大类型的薪酬模式，一类是以岗位工资为基础的工资制度，即对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，用量化的方法对岗位进行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位基本工资，在确定岗位工资时，有的企业会适当考虑员工的工龄、职称等综合因素，有的根据贡献大小在相同岗位设定不同级别(档次)，有的会根据员工上年度业绩考核情况来确定本年度岗位工资的浮动系数，等等。这一类工资制度适用于公司的一般员工。另一类是特别工资制。为吸引优秀经营管理人才，特别是企业急需的管理、技术、营销、服务等高端人才，许多国有企业现在开始采用谈判工资制、年薪制、佣金制、产品技术奖励制、市场开发奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等。国有企业对经营管理者的激励，应尽量实行特别工资制，企业要与经营管理者签订明确的目标责任书，并实行动态管理。
4 薪酬制度的实施。社会主义市场经济的发展，对国有企业的薪酬分配制度提出了新的要求，按市场化的要求对国有企业分配制度改革是一个方向，也是必然的趋势，但由于我国国有企业长期以来受传统的行政级别等观念影响较深，因此，在全部国有企业中实行完全市场化的薪酬制度还有待时日。薪酬制度的实施必须体现企业的和谐、稳定发展，市场化程度高的企业步子可以迈大一些，必须体现企业与员工的共同进步，维护全体员工的利益，员工能分享企业发展的成果；必须体现激励的原则和作用，要能充分调动一切有利于企业发展的积极因素，形成企业在人力资源上的核心竞争力。
(二)股权激励制度的设计
1 实施股权激励上市公司的基本条件。根据国务院国资委两个试行办法中的规定，实施股权激励计划的适用范围是“中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司”和“股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司”。在股权激励和机制的设计上，应着重考虑5个关键因素：
其一，公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上；境外上市公司规定董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责。
其二，薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范。
其三，内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系。
其四，发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。
其五，证券监管部门规定的其他条件。
2 国有控股上市公司股权激励的对象
(1)股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员(以下简称高管人员)以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，股权激励的重点是上市公司的高管人员。
(2)参与股权激励计划的上市公司董事包括执行董事、非执行董事，但上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。
(3)参与股权激励计划的上市公司高管人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括总经理、副总经理、公司财务负责人(包括其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
(4)参与股权激励计划的上市公司核心技术人才、管理骨干由公司董事会根据其对上市公司发展的重要性和贡献等情况确定。高新技术企业可结合行业特点和高科技人才构成情况界定核心技术人才的激励范围，但必须就确定依据、授予范围及数量等情况作出说明。
(5)上市公司母公司(控股公司)负责人在上市公司任职的，可参与股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
(6)在股权授予日，任何持有上市公司5％以上有表决权股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。
(7)证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。
3 股权激励计划的数量规定
一是总量规定。在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1％-10％之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。
第一章人力资源规划
1.组织理论的发展经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三阶段。
2.古典组织理论以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构;近代组织理论以行为科学为理论依据强调人的因素。
3.组织设计理论分为静态和动态组织设计理论。静态研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章。动态加进了人的因素、组织结构设计，以及协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训。
4.组织设计的基本原则：任务与目标、专业分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性和适合性相结合的原则
5.企业组织设计的根本目的是为实现企业战略任务和经营目标服务的，这是一条基本的原则。
6.专业分工与协作的原则有利于提升管理工作的质量与效率。重视横向协调措施有：实行系统管理，把职能性质相近或工作密切的部门归类，设立必要的委员会及会议，创造协调的环境提升管理人员的全局观点。
7.有效管理幅度原则：因为个人经历知识经验条件的限制，有效管理幅度不是固定值，这个原则要求在实行组织设时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，管理服务的大小同管理层次的多少成反比。
8.集权是大生产的客观要求有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力物力财力的合理分配和使用。
9.企业确定上下级管理权力分工考虑因素：企业规模大小、生产技术特点、各项专业工作的性质、单位管理水平、人员素质的要求。
10.新型组织结构模式：超事业部、矩阵制、多 维立体、模拟分权、流程型、网络型组织。
11.矩阵制组织是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列，具有双通命令系统。
12.网络型组织分为内部网络(组织内减少管理层级，打破组织界限的扁平网状联合体)垂直网络(在特定行业中因为价值链不同环节的企业共同组成的企业之间的网络型组织)
市场网络(不同市场与企业间的联系)机会网络(各组织为了实现共同目标暂时组成的)
13.组织结构设计包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计。形态看包括决策、管理、执行和操作层四个层级的组织设计。
14.管理层次：职权层级的数目;管理幅度：有效监管直接下属人数。
15.组织职能设计的步骤：1职能分析2职能调整3职能分解
16.职能分析目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能。职能分析首先确定组织应具备哪些基本职能及其结构，包括经营职能和管理职能的设计，在此基础上对各子系统的职能实行总体设计。
17.职能调整的方法：充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能。
18.组织职能设计的方法包括基本职能设计(生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后)和关键职能设计(技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发)。
19.组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
20.组织的部门设计包括部门纵向结构的设计(包括管理幅度和管理层次的设计)和横向….
21.纵向设计方法：经验统计法、变量测评法。
22.管理幅度是影响组织层次的重要因素，影响管理幅度的因素也必将影响管理层级的设计，影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化水准、授权水准、管理信息系统的先进水准。
23.部门横向划分分为总体结构看(自上而下、自下而上、业务流程法)和不同对象和标志(按人数划分、时序划分、产品划分、地区划分、职能划分、顾客划分法)。
24.企业各个管理和业务部门的组合方式：以工作和任务为中心(直线制直线职能制矩阵制)、以成果为中心(事业部制超事业部制模拟分权)、以关系为中心(多 维立体流程性网络型)
25.组织发展战略：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营战略。
26.组织结构变革的程序：1组织结构诊断(1组织结构调查2组织结构分析3组织决策分析4组织关系分析)2实施结构变革3组织结构评价。
27.系统的反映组织结构的主要资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
28.组织结构分析有三方面1.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变需要增加哪些新职位?哪些原有智能需要增强?哪些陈旧职能可取消?2明确哪些是关键性职能3分析各种职能的性质及类别即生产成果的职能、产品制造、销售和开发等。
29.组织决策分析：影响的时间，对各职能的影响面，所需具备的水平，决策的性质。
30.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给与何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?
31.企业组织结构变革的征兆：经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落不满情绪增加。
32.组织结构变革的方式：改良式变革爆破式变革计划式变革。
33.保证变革顺利应该让员工参与变革的调查诊断和计划大力推行与变革相适合的人员培训计划大胆用年富力强和开拓创新精神的人才。
34.组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
35.工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权相对应的原则
36.改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时工作制劳动环境的优化
37.岗位设计的基本原则：每个岗位的工作量理应饱满，有限的劳动时间理应得到充分利用。
38.劳动环境优化应考虑2因素：影响劳动环境的物质因素(工作地的组织照明与色彩设备仪表和操纵器的配置)自然因素(空气温度湿度噪声厂区绿化等)
39.岗位设计基本方法：传统的方法研究技术(1程序分析其中又包括作业程序图流程图线图人机程序图多作业程序图操作人程序图2动作分析包括人体利用工作地布置和条件的改善工具和设备的设计三方面)现代工效学的方法其他可借鉴的方法
40.作业程序图流程图线图侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项分析研究，以宏观的物料流程为对象。
41.工业工程的工作表现为：1.规划2设计3评价4创新
42.岗位工作扩大化设计方法包括岗位宽度扩大 法(延长加工周期增加岗位工作内容包干负责)岗位深度扩大 法(岗位工作纵向调整充实岗位工作内容岗位工作连贯设计岗位工作轮换设计岗位工作矩阵设计)。
43.岗位工作扩大化与丰富化设计包括岗位工作扩大化的设计和岗位扩大丰富化的多 维度分析。
44.狭义人力资源规划：人员配备人员补充人员晋升广义的为：人员培训开发员工薪酬激励职业生涯规划其他人力资源计划(劳动组织计划、员工援助计划劳动卫生与安全生产计划)。
45.外部环境：经济环境人工环境科技环境文化法律等社会因素
46.内部环境：企业的行业特征企业的发展战略企业文化企业自身的人力资源及人资管理系统。
47.制定企业人力资源规划的原则：确保人力资源需求与内外环境相适合与战略目标相适合保持适度流动性原则。
48.制定人力资源规划的程序：1.调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，2确定人员规划期限3才用定性定量实行预测4制定计划5评价与修正。
49.企业的人员配置计划要根据企业的发展战略结合工作岗位分析所制作的JD和人力资源盘点的情况来编制。
50.预测人员需求是整个人员规划中最困难最重要的部分。
51.人员供给计划是人员需求假话的对策性计划，培训计划是在选择人员的供给方式基础上为适合工作岗位的需求制定的。
52.人力资源预测包括：需求预测存量与增量预测结构预测特种人资预测
53.人资预测的作用对组织方面的贡献对人资管理的贡献。
54.人资预测局限性：环境与预期不同企业内部抵制预测代价高昂知识水平有限
55.影响人资预测一般因素：共11个顾客&市场需求变化生产需求劳动力成本趋势劳动成产率变化趋势追加培训需求员工移动情况出勤率政府政策方针工作小时变化退休年龄变化社会安全福利保障。
56.人资需求预测包括：实现、未来需求和未来流失人力资源预测。
57.人资需求预测具体程序：1准备阶段(1构建人资需求预测系统由企业总体经济发展预测系统人资总存量与结构预测系统和人资预测模型与评估三系统;2.人员预测环境与影响因素分析包括swot和竞争五要素分析法(新加入竞争者竞争策略自己产品替代品顾客群和供应商的分析)3.岗位分类企业专门技能人员、专业技术和经营管理人员的分类4.资料采集与初步处理)2.预测阶段(1分析岗位2人资盘点3部门讨论修正结果4数据分析5得出需求量6得出人资净需求总量)3.编制人员需求计划。
58.计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员总数。
59.对象指标：人资需求预测的对象依据指标：影响需求预测的变量因素。
60.人资需求预测定性方法：经验预测描述法德尔菲法
61.人资需求预测定量方法：转换比率人员比率趋势外推回归分析灰色预测模型经济计量模型生产模型分析马尔科夫分析(供给&需求预测)定员定额计算机模拟法
62.内部人资供给考虑因素：人员自然流失、内部流动、跳槽等
63.影响外部劳动力供给的因素：地域性因素人工政策及人口现状劳动力市场发育水准社会就业意识和择业心理偏好
64.外部人资供给主要渠道：毕业生(容易预测)复员转业军人失业和流动人员(难预测)其他组织在职人员。
65.企业人员供给预测步骤：1.现有人资盘点2.分析数据统计调整比例3.向部门主管了解情况4.数据汇总实行内部预测5.外部人资供给预测6汇总得出总预测。
66.内部供给预测的方法：人资信息库(一般员工技能清单管理才能清单)管理人员阶梯模型(对提升受阻人员一对一面谈)马尔可夫模型
67.人资供求三种关系供求平衡供大于求供不应求
68.人资管理制度特征6个
69.制度化管理的优点：个人与权力相分离理性精神合理化的体现适合现行企业需求。
