关键词：教师交叉培训；质量跟踪；评估机制；商贸类专业；教学团队建设
中图分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）06-0005-03
一、文献综述：培训评估的理论与实践
评估是指为指定培训活动而收集信息的一个过程，其目的在于评价一个培训项目是否有价值、是否取得了良好的效果。评估是复杂的系统工程，评估的程序和组织实施包括：评估的准备、评估的实施、评估结果的分析处理等。对培训评估的研究，其理论和操作发展经历了三个阶段：(1)实践导向的阶段，19世纪50年代到19世纪80年代晚期，以Kirkpatrick模型为代表；(2)过程驱动的操作阶段，时间从1980年代晚期到2000年代早期，代表性的研究是关注ROI为潮流的模型如Phillips在2003提出的ROI评估模型；(3)现在是第三个阶段，研究导向的全面研究阶段。这些研究从评估目的、标准、评估信息收集的对象、方法和指标上进行了大量的分析和论述，形成了丰硕的成果。而在具体实践中，也不断积累和发展出了很多经验可供借鉴。
（一）评估培训的主流模型及优缺点比较
1、理论渊源及评估目的差异
从评估目的出发，项目评估总体而言可以分为形成性评估和总结性评估两类。形成性评估旨在提供促进项目设计和发展，希望缺点，以提出解决办法。其实质是帮助形成和塑造更好完成项目质量，因此，形成性评估应当嵌入在整个系统培训过程中。总结性评估是在培训项目完成后进行的，其主要目的是产生一个总结性的判断或结论，其评估的内容包括短期和长期评估。短期主要关注学习者的反应（学习者在兴趣、注意力和学习目标上的动机）和学到的知识，长期主要关注工作中的行为和企业绩效的变化。从评估的内容和主体角度出发，通常有六种常用的教育评估的方法：以目标为基础的评价、目标自由的评价、反应评价、系统评价、专业视角和半官方的方法。其中目标为基础和系统为基础的方法在评估培训中被运用的最多。由此可见，当前流行的目标为基础的评估实际上是总结性评估，而系统为基础的评估实际上是典型的形成性评估。
各种的评估培训项目的框架模型都是在上述方法的影响下提出。其中最具影响力的框架Kirkpatrick，他的模型(1959)追随了目标基础的评价方法。四个评价层次为反映层、学习层、行为层和结果层。而从系统视角出发，最具影响力的模型包括CIPP模型（情境、投入、过程和结果）；培训有效性系统方法（TVS）以及IPO（投入、过程、产出和结果）模型。
2、评估对象、内容上的差异
在评估对象上，重点包括了受训人员和培训项目两个方面。前者关注培训是否达到提升受训者能力和绩效的目标，如当前最为流行的Kirkpatrick提出的四层次评估模型将培训效果主要集中在受训者的反应、学习、行为、结果四个方面。其后，很多学者如Toplis等（1993），Kaufman（1994），Philips(1996)对该模型进行部分改进。这些模型能较好的评价培训的效果，但是在培训效果不佳的情况下却无法发现问题以及采取什么方法改进培训。基于此，Worthen & Sanders提出了CIPP模型，Bushnell提出了IPO模型，Fitz-Enz提出了TVS模型，这些模型将培训项目本身作为一个对象进行分析，关注于评价培训前的目标、计划、资源投入以及培训过程中的组织实施以及培训后的结果等内容，这些模型强调在不同阶段有不同的评估内容和目标，从而有助于从培训全过程的各个环节评价和发现问题。
3、评估标准和方法上的差异
评估标准的选择和发展是培训评估的关键组成部分之一。Wam,Bird & Rackham(1970)指出，要想使输出评估获得成功，还需在培训项目开始之前明确培训的预期目标，选择或构建好评估的标准。在针对K氏模型的四个层次评价标准：反应、学习、行为和结果中，有学者认为，反应好并不意味着能进行很好的学习。因此，往往在评估中有多个标准，它们反映培训的多个目的和组织目标。
有效的评估信息收集取决于科学的评估方法选取。对培训有效性的评估包括定性和定量的方法。在总结性评估模型中，结果层是最难评估的。有学者认为，培训结果有效性评估的两种方法：受训者行为的可观察到的变化，一是自我报告的行为检查表，二是诊断测试。或者运用实验控制组的方法进行事前和事后对比，Kirkpatrick则指出，可以通过同事进行评价。有学者进一步提出，对评估培训参与者对学习的兴趣、注意力和动机等方面的短期结果评估通常运用量表的形式进行问卷调查，而长期评估主要关注学习者将培训获得的知识、技能和态度运用到工作中的情况，即学习转移的评价。而在形成性评估方面，重点对过程的评估方法包括意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。
4、模型的优缺点分析
目标为基础的模型能帮助操作者考虑评估目标，但是这些模型没有定义实现目标的必要步骤，因此无法在获得结果的情况下采取提升培训的方法。因此系统为基础的模型在考虑整体的情境和现状时更有用，如CIPP和CIRO评估模型具有系统性、过程性和反馈性的显著特点。它们不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环真正将评估活动贯穿于整个培训过程的每个环节，甚至超前于培训活动。评估过程的评价能通过提供发现和改正缺点和失误的系统从而发挥其最大影响。反馈机制提供了对培训流程的连续控制和精炼。但系统为基础的模型不能表现培训设计和评价之间的动态互动。这些模型也没有提供评价的工具。而且这些模型也没有指出评价的合作的过程，即在评价过程中人们可以充当的不同角色和责任。
（二）教师培训质量评估的实践经验
近年来，发达国家的教师培训在指导思想、培训形式和培训内容等方面发生了显著变化。如英国教师培训按教师水平及需求的不同安排培训内容，认为培训、经验、资格、工作安排、晋职之间应建立一种更为紧密、更为清晰的联系。澳、新、泰三国的大学教师培训采取读学位跟班听课或自学课程，实践锻炼，参加短期讨论班和科研工作等多种培训方式。美国、日本采取在职培训与学位认可、工资晋升相结合的制度。
在具体针对教师评估的指标方面，英国师资培训咨询委员会提出了评价教师在职教育与培训的9项指标。在加拿大，教师培训的评估指标的前三位排序分别是：设计和培训的质量，发展知识、理解和技能过程的质量，培训者对培训反应的质量。国内有学者指出，针对教师培训工作本身的评估项目包括培训目标、培训教师、培训方式方法、培训内容等。在具体培训实施中，我国中小学教师骨干培训者部级培训评估的指标体系则由环境与硬件准备、计划与组织安排、培训实施与管理、培训效果四部分组成，共包含17项指标、37项次级指标。
在评估主体选择和评估方法上，评估可由培训专家、培训官员、受训人、领导、同事、学生等从不同角度来评估。在操作中，评估的信息和数据获取可以通过形成评估指标体系，设计调查问卷开展调查；组织师、生、培训基地负责人访谈；小组讨论法、跟踪研究法，获得主观和客观、定性与定量的数据。
上述关于培训规划、实施以及培训评估主体、对象、内容与指标以及方法等方面的理论探讨和实际运用，形成了较全面的开展培训和评估工作的实施框架，具有较好的实践指导意义。从我们自身培训项目的目的出发，我们的评估主要借鉴形成性的评估模型，但在具体操作中，由于培训项目的独特性，高校教师培养项目的需求分析、开展以及评估和质量跟踪在指标设计，内容选择、资料收集等方面，必须根据具体的项目特点来分析和制定。具体如表1所示。
二、高职院校涉农教学团队交叉培训实践
为了大力加强中青年教师的职业能力建设，浙江经贸职业技术学院涉农教学团队近年推出交叉培训。青年教师交叉学习培养计划，旨在利用学院智力条件优势，让青年教师通过跨专业涉农培训，进一步拓展思维，开阔视野，提升综合素质，促进科研和教改研究。
综合叉培训采取全校范围内选课，由各领域专家联合授课的“拼盘式”教学组织、集中授课等形式进行。专业或研究范围主要涉及农业经济、连锁经营管理、创业创新、电子商务、农产品营销、品牌建设、项目申报等方面。
三、多主体、全方位、多层次的质量跟踪评估体系
（一）全员参与质量跟踪和评估
借鉴360度的培训质量跟踪方法和评估方面的国内外相关文献，针对我们开展的综合叉培训情况，质量跟踪和评估会涉及课题组、学校人事处和各人事科、课程讲授的教师、参加培训的教师等多主体从不同角度参与评估。评估对象包括接受培训的教师、交叉培训项目过程本身。其中，讲授教师的评估主要针对参加培训的学员教师，其他主体的评估对象则主要涉及到培训项目的各个方面。而培训质量保障的主体范围则更广，除了学校人事处、课程负责人外，还包括相关主管领导等。
（二）运用多种方法，全方位全程质量跟踪与评估
我院的综合叉培训的质量跟踪和评估中，针对培训中、后评估，评估内容涉及到被培训对象和培训项目等。其中针对被培训教师主要包括到课率、通过率和对培训的态度、培训后的效果等方面；针对培训项目本身包括培训目标、培训组织管理、培训教师、培训方式方法、培训内容等。质量跟踪过程则包括了培训前、培训中、培训后的各个环节。整个质量跟踪和评估主要通过茶话会、座谈会、培训的记录与总结、意见和建议、问卷调查与统计等方法实施。培训质量跟踪和评估的方法和内容上实现了主观和客观相结合，过程和结果相结合。
（三）多层次培训质量制度保障与提升
1、交叉培训前的责任和协调机制
涉农教学交叉培训计划由人事处总负责，各开课系部领导负责。协调落实各青年骨干教师专业性涉农交叉课程选课、开课计划，协调授课环节的相关事宜以及研究教师交叉学习的其他相关政策。同时，每门课程建立了课程负责人制度，负责该课程的具体授课教师安排、教学计划制定、教学内容统筹和衔接等事宜。
2、交叉培训中的联系人制度
我们提出课程班联系人制度。联系人负责学员的考勤和日常管理。联系人随同学生一起听课和参与学习讨论，进行事中的质量跟踪和评估。在授课过程中，联系人及时向任课教师反馈学员的意见与建议，使授课教授们能及时调整、补充上课内容，在培训过程中，保证教学质量和教学效果。
3、交叉培训后的课程总结和反馈交流
（1）通过建立课程负责人、课程联系人、听课学员三位互补的课程总结制度，从不同方面收集资料，获取对培训课程的满意度、意见和建议，并通过书面形式上报给学校；（2）我们还倡导并实行了课程交流制度。即课程结束时举办座谈会、茶话会以及各种形式的总结交流活动等非正式的反馈制度；（3）各课程负责人通过正式的课程调查反馈制度，反馈学员对开设的具体课程的教学内容，教学教师的评价、意见及建议。
4、新一轮培训的改进、提升
通过培训后的总结和反馈交流，根据结合问卷调查的分析，新一轮新开设课程形成指导性的意见和建议。而各课程负责人则在新一轮培训中对原开设课程进行针对性的改进和提升。（1）对课程内容进行更新、提升，删除部分交叉范围小的内容，增加学员普遍需求的新教学内容，提升反应较好的内容，保证教学内容的适应性和新颖性；（2）对教学方式进行改革，增加课堂讨论、实地参观或实验等新的方式；（3）结合教学内容改变教学中的教师组合。
四、“交叉培训”效果分析与建议
通过对高职院校涉农教学团队交叉培训的质量跟踪评估，我们发现：交叉学习实施以来，受到了学院青年教师的热捧，教师们对交叉培训给予了很高的评价，取得了显著成效，被培训教师在访谈、总结和问卷中普遍反应，交叉学习培训，深化了教师交叉学习和科研的意识；有利于丰富知识结构，转变思维方式；有助于塑造学科交流的科研平台、提升交叉科研能力；提高了教师的教学水平和教学效果。但同时也存在着一些矛盾和问题。如选课目的与开设课程定位不完全一致；“拼盘式”课程组织方式与课程的系统性、衔接性存在矛盾；课程内容和时间上的限制导致全面性和重点性难以兼顾。
针对上述问题，我们提出如下关于改进和完善交叉培训的反馈意见：（一）明确培训课程的定位。完善和提升培训课程的层次，进一步明确培训课程的总体定位。鼓励分类开设培训课程，完善与提升交叉课程层次；（二）进一步加强和完善课程建设。明晰课程内容介绍和要求，加强授课课程教师间的沟通和协调工作；促进涉农课程内容资源共享，提供资源平台。
关键词 ：职业教育；师资培训；教学评价体系
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）03-0031-03
2007年《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》明确提出加快发展职业教育，实施职业院校教师素质提高计划，支持师资培训工作，建立教师社会实践制度，加强“双师型”教师队伍建设。在教育部、财政部大力发展职业教育政策的推动下，在中央与地方财政的支持下，我国已在近百所高校设立了部级职业教育师资培训基地或省级培训基地。以江西省为例，目前，江西有2个部级职教师资培养基地、8个省级基地，相关的培训已开展6年并取得了一定成效，但系统完整的职业教育师资培训教学评价体系至今尚未形成。笔者依据教学评价的概念以及功能，对职业教育师资培训教学评价体系的构建进行探讨。
教学评价的概念
不同研究者对教学评价有着不同的理解。唐文中认为，教学评价是指以教学目标为依据，制定科学的标准，运用一切有效的评价技术手段，对教学活动的过程及其结果进行测定、衡量、分析、比较，并给以价值判断的过程。吴文侃在《比较教学论》中指出，教学评价是依据一定教学目标和标准，对教学活动结果进行价值判断，为教学决策服务的一种活动。李秉德则认为，教学评价就是通过各种测量，系统地收集证据，从而对学生通过教学发生的行为变化予以确定。
依据上述各学者的观点可以归纳出，教学评价的过程具体涵盖三个方面：一是教学评价以教学目标为依据，为检验目的；二是教学评价需要通过有效的评价技术手段进行各种测量；三是教学评价的最终目的是提高教学质量，更好地为教学活动服务。
笔者认为，职业教育师资培训的教学目的是：通过职业教育师资培训的相关教学活动，使培训学员具备某专业课程任课教师的能力；职业教育师资培训的教学评价则是指通过各种有效的评价技术手段对培训后的学员是否具备某课程任课能力进行检测，进而推动教学活动更好地开展。
教学评价的对象
职业教育师资培训宜采用以教师为主导、学生为主体的合作互动式教学模式，既能吸引培训学员参与到课程学习中来，又能发挥学员的主观能动性，克服自律性不高、理论基础薄弱等问题。那么，整个教学活动就应包含三个不同的评价对象：培训学员、授课教师以及课堂教学。
（一）培训学员
培训学员不仅是培训过程的主体，其行为变化更是教学效果的集中体现。故对培训学员进行全面评价是整个职业教育师资培训教学评价的核心。通过对培训学员的全面评价，可以使学员正确了解自身知识结构的变化，也可以使学员总结学习过程中存在的问题，明确努力方向，为今后的学习提供有益的参考。
（二）授课教师
授课教师在培训过程中起主导作用，同时也是教学评价中必不可少的重要方面。授课教师通过教学活动不仅能够丰富学员的知识，而且能够通过自身魅力改善培训学员的精神面貌、提升人格魅力。通过对授课教师的科学评价，一方面可以督促其了解在教学过程中的不足，进一步提高教学质量；另一方面，评价结果也可以提高教师工作的积极性和创造性。
（三）课堂教学
课堂教学是教学工作的主要形式，课堂教学质量是教师教学能力和效果的主要标志，评价课堂教学质量是衡量教学工作优劣的主要方面。通过对职业教育师资培训课堂教学的评价，有助于针对实际情况选择教学方法，优化教学效果。
教学评价的功能
教学评价是对教学过程的反馈，其结果集中体现了教学效果。教学评价对教和学的促进作用主要体现在以下三个方面。
（一）诊断功能
诊断功能是教学评价的基本功能。同医生看病一样，通过全面的总结性考查，不仅能够了解培训学员对哪些知识已经掌握，对哪些知识还需要进一步学习，而且还能发现学习中存在的问题，为今后的教学工作提供借鉴和帮助。
（二）激励功能
全面、科学的教学评价可以对教师和学生起到正面的激励强化作用。研究表明，经常进行记录成绩的测验并加以评价，可以激发学习动机，推动课堂学习。
事实证明，没有定期的评价，要让学生一贯保持应有的学习动力，是不切实际的。职业教育师资培训学员，自律性不高，而且培训时间又短，对其进行科学适用的教学评价不仅会成为培训学员努力学习的推动力，而且会对课堂效果起到较好的改善作用。同样，对于授课教师而言，没有科学的教学评价，就缺乏动力、缺乏激情。
（三）调控功能
评价的结果信息可以使教师及时知道自己的教学情况，也可以使学生得到学习成功或失败的体验，从而为师生调整教与学的行为提供客观依据。授课教师可以根据教学评价的反馈信息及时调整教学计划、改进教学方法、完善教学内容，学生可以根据测验、考试等结果来调整学习方法、改变学习策略、增强学习自觉性。
当前，职业教育师资培训的教学评价不仅为以后修改教学计划、改善教学方法、丰富教学内容提供科学、客观的依据，同时也使教学活动越来越接近预期的目标。
教学评价体系的构建
其他培训有极强的针对性、目的性，即在培训结束后必须通过部级或省级的某项考试，但职业教育师资培训没有明确要求各培训基地如何进行科学、有效的教学评价。在目前的各级职业教育师资培训中，或多或少存在着学员上课不积极、培训结业容易等宽进宽出现象。
教学评价具有诊断、激励以及调控的功能，而职业教育师资培训对象又有着自律性不高、理论基础薄弱以及培训时间短等特征，那么构建科学的职业教育师资培训教学评价体系就是必然的趋势。应以不同的评价对象为切入点，构建职业教育师资培训教学评价体系。如表1所示。
（一）以培训学员为对象开展教学评价
学生是教学活动评价的核心。他们不仅是培训过程中的主体，其行为的变化更是教学效果的集中体现。依据评价功能的不同，可以将教学评价分为诊断性评价（diagnostic evaluation）、形成性评价（formative evaluation）和总结性评价（summative evaluation）。诊断性评价，也称前置性评价，一般是在教学活动开展之前对学生的知识、技能、智力和体力等状况进行摸底测试，以便了解学生的实际水平和准备状况，判断其是否具有实现新的教学目标所必需的基本条件，为教学决策提供依据，使教学活动适合学生的需要和背景。
职业教育师资培训学员不同于在校学生。他们有不同的工作经历，在这个前提下，对其进行诊断性评价，因人施教、因材施教更有助于提升教学效果，提高教学质量。通常情况下，各培训基地可以在培训初期通过填写调查问卷来了解培训学员的基本情况及培训需求，以便更好地制定授课方案，确定教学方法。同时，也可以对培训学员进行难度较低的前期摸底测试，通过统计图表等技术手段，分析确定培训学员的知识水平层次，为今后培训的重点指明方向。
在培训期间，宜采用形成性评价。形成性评价主要指在教学进行过程中为改进和完善教学活动而进行的对学生学习过程及结果的测定。非正式的单元测验和作业是形成性评价的主要手段，在督促培训学员端正学习态度，提高自律性的同时，更重要的是能够帮助调整教学方案，改进教学过程，提升学习效果。
有过工作经历的培训学员理解力强，更容易通过对案例材料的联想、比较、分析、综合、推理、抽象和概括，形成自己的判断。通过案例讨论、小组讨论的形式布置作业，或以某个论题论述自身观点作为小测试部分，都可以获得良好的教学效果。笔者调查显示，综合运用案例分析加小组讨论的教学方法在职业教育师资培训实践中受到培训学员的普遍认可。
最后，培训结束后宜采用总结性评价。总结性评价又称后置性评价，一般是在教学活动告一段落时为把握活动最终效果而进行的评价，通常以考试为具体形式。以江西省为例，2011年之前的职业教育师资培训基本是以岗位培训或转岗培训为主。2011年之后，职业教育师资培训由转岗培训转为“双师型”培训，提高了培训要求。“双师型”教师不仅需要具备教师的职业素质和能力，又需要具有工程技师的职业素质和能力。那么，“双师型”师资培训的目的就是通过培训使培训对象具备教师和工程技师双重职业素质和能力。而对于检验培训是否能够达到要求，最直接的方式就是培训学员通过考试获取教师资格证和相关技能证书。在双重考核下，不仅可以提高现有“双师型”师资比例，还可以帮助改善当前职业教育师资培训中存在的结业考试容易、考核标准不统一等问题。
（二）以授课教师为对象开展教学评价
授课教师在职业教育师资培训中起组织者、帮助者和促进者的作用。在培训结束后，采用问卷调查的形式对授课教师进行总结性教学评价，有利于授课教师在培训中发现自身教学方法等方面的不足，为更好地开展后期培训提供有益的参考。
（三）以课堂教学为对象开展教学评价
教学工作的主要形式是课堂教学。在职业教育师资培训结束后，应采用问卷调查的形式对课堂教学进行总结性教学评价。由于课堂教学体现了教师教学能力和效果，因此是教师评价的重要组成部分。通常情况下，对于课堂教学和授课教师的调查可使用同一份问卷。
结语
在职业教育师资培训中构建教学评价体系对增强培训效果、培训质量起着关键性的作用。依据职业教育师资培训的概念、教学评价的对象以及教学评价的功能，对不同的评价对象，采用的评价方法也应有所不同。对培训学员，适合综合运用诊断性评价、形成性评价以及总结性评价；对授课教师和课堂教学适合采用总结性评价。
参考文献：
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[关键词] 企业管理； 沙盘教学； 平衡计分卡； 评价系统
[中图分类号] G420 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）07- 0097- 03
0 前 言
目前，提高大学生综合素质与实践能力，培养能够满足适应社会和经济发展需要的创新型和应用型人才，已成为我国高等院校教育教学改革中的一项重要任务。
2008年，中国高等教育学会邀请教育部门的有关领导及经管类高校专家、学者代表，经过评审通过了《企业资源管理（ERP）沙盘模拟实训课程体系》，并推荐在全国各地高校大力推广，其目的是希望通过这套课程体系，使学生能够提前直观地感受企业的经营过程，提高学生的团队协作能力、战略眼光和创新能力，深化专业知识，使学生毕业后能够尽快适应工作，成为企业需要的人才。
近年来，多数高校的经管类专业教学都已引进企业模拟沙盘实训课程体系，但是对于课程最后的成绩评定，往往还在采用传统的、依据沙盘对抗的财务结果（即每组最后权益）的方法进行评价。这种评价方法，相对于这套课程的最终目的仍有很多不合理的地方，有时也不能很好地调动学生的自主参与性。
1 目前沙盘实训课程成绩评价方法存在的不足
沙盘实训课程相对于传统的教学模式，有着非常明显的优势，然而这套课程的成绩评价方式，还在采用传统的单一指标评定法，授课老师一般直接根据每组最后的所有者权益高低和学生的出勤情况打分，这种方法造成了“以成绩为导向”的教学环境，并不能发挥出沙盘模拟课程的真正作用。
1.1 不能很好地体现沙盘课程锻炼学生团队协作能力的目的
沙盘课程要求学生分组进行对抗，每组4～6人，由于学生专业能力和学习热情不同，容易在教学过程中出现这种现象：有的学生参与积极性高，各种职能都想参与；有的学生积极性不高，态度冷漠，“搭便车”情况比较严重。不利于教学秩序的维持，沙盘实训课程提高学生团队协作能力的目的无法实现。
出现这种现状的原因：一是学生对学习的态度不积极，授课教师没有有效引导学生，激发学生对沙盘教学的兴趣；二是没有一套强调团队协作、杜绝“搭便车”行为的综合成绩评价方法，导致出现学生宁可坐在实训室看书也不参与实训的现象。
1.2 不能引导学生对企业经营管理进行客观的综合分析
从企业分析理论角度看，对一家企业的评价不仅要分析其近期效益，即“权益增减”，还应分析企业经营管理方面的效率，包括简单的财务分析、销售分析、生产运营分析、管理团队分析以及企业的潜在竞争能力分析；不仅要进行财务角度的分析，还要进行非财务角度的分析。
在原有的课程评价方法中，每一经营年度结束之后，教师只和分析单一的财务信息（如3张报表），一般不会分析其他更直观的经营数据（如市场、采购、广告），这样就会导致大多数对财务数据不太了解的学生在整个实训过程中有一种抓不住重点的感觉，一个学期的实训课程下来，不但没能充分认识到企业经营各个方面的要点，反而失去了对实训课程的兴趣。
1.3 没有一套有效的评价机制
传统的ERP实训课程评价，由于没有一套成熟的评价机制，通常仅仅局限于学生实训成绩的“评分”，而不是真正的综合评价。
ERP实训课程能在一定程度上调动学生自主学习的积极性，但由于教学条件的限制，大多数高校，把ERP课程设置为每班在一学期内只进行一轮实训，即完成一次1～6年的经营。虽然有老师在实验结束后主持的总结讨论，但仅靠学生本身的知识储备，并不能完全领悟老师所讲的内容，从而导致学生在实训当中获得的经验不会对学生产生更深刻、更持久的影响，ERP实训课程的目的也就没有完全达到。
单纯地以模拟企业的财务业绩为实训课程成绩的评定标准，会错误地引导学生只重视结果，而忽视实训的过程；学生对于模拟经营的规则，不会主动去学习和理解，而是从对己有利角度来曲解；在模拟操作上，不考虑现实企业经营实际，从自身方便角度胡乱操作；在成绩评定上，不从自身模拟经营决策上找问题，而把责任归于失误、不熟悉等客观原因。
综上所述，沙盘实训应让学生能够充分参与其中，在“干中学”，所以在评价环节，也应该以学生为主，建立一套综合评价学生整体实训成绩的评价体系。
2 基于平衡计分卡原理的沙盘实训成绩评价体系的建立
传统沙盘实训课程成绩评价中存在的诸多问题，其根源就在于不能很好地将“评分”和学生的实训活动过程有效地、系统化地结合起来。本文基于平衡计分卡原理，建立了一套沙盘实训成绩的综合评价方法，以弥补目前普遍存在的实训课程成绩评价中存在的不足。
2.1 平衡计分卡基本原理
1992年，哈佛大学的卡普兰（Robert S. Kaplan）教授和复兴国际方案总裁诺顿（David P. Norton）在已有的业绩评价理论的基础上，围绕当时人们对于“财务业绩指标评测是否会影响现代企业组织创造价值”这个问题的讨论，提出了新的绩效评价工具“平衡计分卡（Balanced Score Card， BSC）”。
所谓平衡计分卡的“平衡”，主要体现在4个方面：① 发展和创新能力与目前的财务绩效之间的平衡；② 客户和内部经营之间的平衡；③ 财务绩效、外部客户和内部经营之间的平衡；④ 长期战略目标与当前具体指标之间的平衡。
平衡计分卡提倡的是持续、健康、综合的平衡发展，而不是对某单一指标的强调，这一观点符合沙盘实训课程希望通过实训，让学生综合了解企业经营全过程，全面提高学生实践能力的目的。
2.2 沙盘实训成绩评价体系设计思路
（1） 从ERP实训课程中的财务绩效，营销绩效，组内团队合作情况，最终教师评价、自评、目标组互评等方面， 结合被评价学生对象的本身素质情况提出每个方面的评价指标体系（考虑到学生和授课教师的精力有限， 每一方面只列3个指标，见表1）。
（2） 赋予每个指标从0%（不重要） ～ 100%（非常重要）不等的权重（1）， 权重的大小由授课教师判断或根据被评价对象的特点修正得出， 这一步相当重要，因为不同方面权重的判断会出现不同结果， 很可能最终会影响各组的评分。
（3） 根据教学目标实现的要求， 确定各指标的标准值（2）。
（4） 授课教师根据各指标测算的需要，收集数据，测算指标实际值（3）。
（5） 将测算的指标实际值和标准值进行比较， 确定评分（4），具体得分由授课教师决定（此处也可根据实际情况采用“不及格”、“及格”、“良”、“优”的评价方法）。
（6） 每个因素权重（1） × 评分值（4） = 加权分数， 所有加权分数加总即为总的加权分数。
2.3 使用平衡计分卡成绩评价方法时的注意事项
（1） 指标体系的设计和各指标权重的赋予， 应该建立在授课教师对教学对象和教学内容深入研究和调查的基础上， 指标及其权重设计的结果应该与相关专业的教师达成共识， 以增强该方法的实际应用效果。本文给出针对不同教学目标的权重赋值标准，见表2。
（2） 财务指标中的财务费用包括：长、短贷利息，贴现费用，财务费用盈利能力是毛利与财务费用的比值，评分为实际值的10倍。销售与运营费用包括广告费用，市场开拓及产品、认证资格、生产线维护费等相关费用，毛利与销售费用与营运费用之和（综合费用）的比值为其盈利能力，评分为实际值的25倍。
（3） 考虑到实训课程模拟的中小型制造企业的经营管理，对资产的流动性和短期负债偿债能力要求较高，所以财务指标中的偿债能力为速动比率：（流动资产-存货净额）/流动负债，评分为实际值的20倍。
（4） 营销与运营指标中的潜在竞争能力算法为：总市场开发投入 + 总产品研发投入 + 总资格认证投入 + 2年内累计广告总投入 + 半自动线数 × 0.5 + 全自动线数 × 1 + 柔性线数 × 1.5。
（5） 第四步中的测算实际值，及第五步中对于前两项指标“财务指标”和“销售与运营指标”的评分计算，可由提前编写好的工具软件完成。
（6） 第五步中的后两项指标“团队合作指标”和“评价得分”则应由授课教师制定相应标准，通过在实训过程中的观察、对比和分析得出评分。比如，教师对A组自评总结的评价为“自评得分”，教师通过审阅A组对于B组的评论，然后得出对该评论的评价为“目标组互评得分”，授课教师对A组的评价为“教师综合评分”，见表3。
（7） 标准值与实际值的使用，一方面是为了对加权评分有一个更加科学的标准，另一方面是为了让学生了解到自己与标准之间的差距，便于学生总结提高。
（8） 表3可根据实际情况，由授课教师在相对合适的模拟经营年度后，便于学生进行前后对比，发现自己的不足和模拟企业综合能力的变化。
3 研究局限与发展
本文提出的基于平衡计分卡原理的沙盘实训课程的成绩评价体系，还仅是一个构想，存在一定的缺陷，主要体现在：
（1） 评价指标的选择存在一定的主观性，这些指标能否真正综合反映学生的实训效果还有待进一步验证和改进。
（2） 各项指标权重值完全是由主观确定，没有经过大样本的检验，其合理性值得商榷，使用者应在实际应用中积累实训数据资料，利用统计的方法来检验和确定权重值。
（3） 评价体系中要用到学生自评和互评，其评分值可能出现“人情分”，会影响最终评价效果，需要教师在教学中控制评价过程。
（4） 评价工作量较大，数据计算多，可能会阻碍学生和教师应用该评价体系的积极性，未来应根据本文提供的思路，利用Excel设计相应软件，并且能和电子沙盘结合在一起，使源数据能自动生成，减少人工录入和计算的过程。
主要参考文献
[1] 赵连静，吴先忠. 基于沙盘平台的ERP软件教学模式设计[J]. 北京农学院学报，2007（z1）.
[2] 余海艳. 高校ERP人才培养问题之探讨[J]. 时代教育：教育教学版，2010（1）.
【关键词】职业能力 校企合作 考核 评价
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0014-02
校企合作、校内实训和考核评价是保证实训质量的三个重要方面。X学校电子商务专业是按照“2+1”模式进行教学，学生从第四学期开始进行校企合作的综合实训。在实训中，对学生的考核评价进行了深入研究和实践探索，创建了以提升学生职业能力为导向的“多元考核”模式，并取得了良好的实施效果。
一、“多元考核”模式的理念
在实训中，不仅要考核学生的职业技能，也要考核学生的职业素养，如：沟通能力、合作能力、自主学习能力等，培养学生以职业人的心态积极工作，形成正确的价值观，为学生进入顶岗实习打好基础。
多元评价是指评价内容多元化、评价主体多元化、评价方式多元化、评分标准多元化等。学校教师、企业导师、学生是考核评价的参与者，形成多元化的评价网络。[2]
二、“多元考核”模式的构建
基于上述理念，构建了“多元考核”模式。以X校高二年级电子商务专业的校内实训为例。学校把校企合作作为一次单独的课程，邀请多家企业进校园，学生3人或4人为一个小组对接1家企业，结合企业项目，利用一个学期的时间，进行综合实训。
1.考核内容
考核内容是由校企共同制定，主要包括职业素质、职业技能、实训成果和其他表现，再根据内容制定一级指标和二级指标，并赋予一定的分值。
（1）职业素质考核
从企业的角度来看，制定了五个二级内容：敬业精神、沟通能力、竞争意识、团队合作和实训态度，基本可以对学生的责任心、沟通合作能力和道德品质等，做出比较客观的评价。职业素养的考核有利于促进学生职业能力的提升。
（2）职业技能考核
该考核分为实训任务和工作业绩两部分。前者根据学生每天完成任务情况评分，后者根据学生的业绩情况，每月进行一次评分，主要包括网络推广的素材、、存货、收录数量，图片制作、视频制作的数量，关键词排名数量等。该考核基本能对学生的网络推广、软文写作、美工、SEO关键词优化等知识掌握情况进行科学合理的评价。技能考核有利于提高学生对知识综合运用的能力。
（3）实训成果考核
该专业设定三个实训成果：实训日志、实训心得和实训报告。实训日志是对每天实训情况的总结；实训心得是对一周实训情况和收获的总结；实训报告是对整个实训作全面的总结。该考核是对学生的刚性要求，有助于学生总结经验，提升工作效率。
（4）其他表现考核
从实践经验来看，制定了奖励处罚作为辅助考核内容，考核主要围绕学生出勤和纪律进行加减分。该考核内容不但能有效促进学生的实训积极性，而且对学生的行为规范具有一定的约束力。
2.考核主体及考核方式
（1）教师考核
在实训中，教师与学生接触的时间较多，能够全面关注学生的工作状态，同时教师能够把握专业知识的难易程度。教师主要考核学生的职业素养、实训态度、实训成果和实训表现等内容。教师评价方式是多元化的，包括观察、调查、现场演练，小组讨论，实训日志、实训心得等，力求对学生的考核做到客观全面。
（2）企业导师考核
企业导师由企业选派实干型员工来担任，企业导师需要对学生的职业素养和工作业绩进行考核，其中工作业绩是主要考核内容。
企业导师每周来学校一次指导学生工作，其余时间通过网络与学生进行交流。在实训中X校采用了傲马网络运营管理系统（以下简称为“系统”）实时管理学生的工作进度。学生每天通过系统查看企业导师的工作任务，完成后在系统中记录工作内容。企业导师利用该系统实时查看学生工作情况，并且根据工作项目每月对学生进行考评。
（3）学生组长考核
学生组长是由教师精心挑选出来，具有较强的责任心和领导能力。学生组长主要考核组员的实训任务完成情况。在实训中，学生组长对组员的工作态度、任务完成质量都比较了解，因而学生组长在考核中起到督促的作用。
（4）学生自评互评结合
学生作为评价的主体之一，参与评价是很有意义的。学生自评能够透析自身存在的不足，促进自我改进和增强自学能力；学生互评是指同组成员之间进行相互评价，起到有效的监督作用，能够以别人作为借鉴，深入了解自己，寻找差距，促进自身的进步。
3.评分标准及分值
（1）评分标准的制定
校企合作背景下，实训评分标准应由教师和企业代表共同商讨，根据科学合理、具体明确、易于操作的原则进行制定，力求能对学生实训做出全面、客观的评价，促进学生职业能力的提升。[3]
（2）分值比重
对学生实训过程的评价主要采用定量评价方式，每一项指标都有指定的考核人，每一项评价的分值大小依据考核指标的重要程度进行确定。
由于校企合作的最终目标是为社会培养实用型人才，解决企业用人需求，因此职业技能占据45%的比重；用人单位把应聘者职业能力等作为一个重要的考核内容，因此职业素养占据35%的比重；实训成果和其他表现分别占据15%和5%的比重，虽然比重较少，但是对学生的行为规范起到一定的约束作用。
三、“多元考核”模式的实施
“多元考核”模式的实施流程分为四个阶段：
第一阶段，准备阶段。校企共同制定统一的考核制度、考核标准、考核项目等事宜。
第二阶段，培训和对接阶段。首先由企业导师培训学生专业知识；紧接着企业进行路演，让学生了解各个企业的情况；最后企业与学生团队双向对接。
第三阶段，实训阶段。前期学生到对接的企业参观学习；后期学生在学校进行实训，企业导师负责进行技术性指导，并傲马系统对学生工作进行管理和考核，学校教师负责过程性考核、反馈和指导工作。
第四阶段，考评阶段。分为期中考评和期末考评。考评内容包括优秀团队评选、实训成果考评、学生工作考评、学生实训奖惩考评和总评成绩评定，实训优秀的学生可在第五学期直接到合作企业进行顶岗实习。
四、结语
构建一个切实可行的实训考核模式，对提高中职学生职业能力有着重要意义。该“多元考核”模式成功的运用到我校与某电商产业园多家企业的校企合作中，得到了企业和学生的高度认可，在提高学生专业能力，促进校企合作等方面起到了重要作用，学生的职业能力和就业竞争力明显增强。
参考文献：
[1] 李传鸿.校企订单教育中“x+y”教学模式的“y”环节学生就业实训成绩考核评价体系的研究与实践[J].中国科教创新导刊，2013（5）：62-63.
[2] 陈红秋.“多元考核、企业评价”模式的研究[J].中国高校科技，2012（5）：57-58.
（2）员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第三条适用范围
本制度适用于公司所有正式员工。
（二）培训内容和形式
第四条培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
（1）知识培训
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
（2）技能培训
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
（3）态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式
培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
1、员工的自我培训。
员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
2、员工内部培训
员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：
（1）新员工培训。
（2）岗位技能培训。
（3）转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
（4）部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
（5）继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
3、员工外派培训。
员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训（进修），需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
4、员工交流论坛
员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
（三）被培训者的权利和义务
第六条被培训者的权利
1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第七条被培训者的义务
1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。
2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。
5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。
（1）外部脱产培训时间在×××个月以上。
（2）公司支付培训费用3000以上的。
（四）培训的组织和管理
第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。
第十条建立培训档案
1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
（五）培训计划的制定
第十一条培训计划的制定
人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。
第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。
第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。
（六）培训实施
第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。
第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
（七）培训评估
第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。
第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
（八）培训费用
第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。
第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
（九）附则
1、项目管理关键岗位后备人才培训大纲的设计
项目管理关键岗位后备人才培训大纲是指导项目管理关键岗位后备人才培训的纲领性文件。由于这类培训不同于一般的项目管理培训，因此，其大纲的设计，必须以实际情况为出发点进行编制。设计总原则：以培养能胜任岗位的项目经理、项目总经济师、项目总工程师为终极目标，在全面评估现有后备人才实际综合能力的基础上，为达到终极目标而有针对性地开展培训。（1）项目管理关键岗位后备人才项目经理培训大纲设计按照项目管理领导团队（项目经理、项目总经济师、项目总工程师）经理应该具备的能力：专业能力、技术能力、管理能力、创新能力进行设计。专业能力是指项目经理应该具有项目管理相关知识的能力。技术能力是指项目经理应该具有对项目中出现的技术能够知晓，并付诸实施，并具有提高新技术应用的能力。管理能力是指项目经理能够从项目开始，从前期策划、过程控制、风险管理、团队建设、有效沟通、二次和外部市场营销等方面具有的有效能力。创新能力是指在项目管理中，能够结合合同与员工管理，有效发挥员工的自主性与创造性，有创新性地开展项目管理工作，实现项目的最大化盈利和客户价值的最大化体现，达到双赢的结果。（2）项目管理后备人才培训模式本次培训为了达到预期的培训效果，分成两个阶段进行，目的有三：一是培训时间太长，容易产生培训疲劳，降低培训效果；二是如果在培训设计中存在遗漏或疏忽，可以在第二阶段中补回，达到预期的培训效果。三是中间回归岗位，有利于学员把所学知识进行消化，能够更好地参加第二阶段的培训，保证最终的培训效果。具体培训模式：在本次培训中引入以案例替代教材开展培训；过程中发挥学员的主观能动性，全面参与到案例的分析讨论中，分组评选以及方案选优等模式，提高学员在培训中的主动参与性，提高培训的效果。
2、项目管理关键岗位后备人才培训实施
（1）培训学员的选择按照上述选拔标准进行学员的选择，确保参培学员的岗位适应性和培训后人才的选拔使用。（2）师资的选择与准备师资的选择主要来自公司的内部，为在各个系统内的某一方面的专家，要求必须在某一个方面或者某一个点上具有较强的能力；对企业内不具备的专家，通过社会资源进行选择。通过全面的筛选，建立了师资库。在师资准备好后，培训课程的成功还在于专家的备课质量的好坏。由于此类培训需要以案例方式进行，因此，老师需要根据培训大纲对学员培训后达到的能力要求选择合适的案例，并首先进行剖解准备，并制定授课计划和实训计划。在教案准备好后接受统一的评审，合格后用于培训。（3）培训过程的管理依据前期的各项安排，开展了三个相应关键岗位后备人才的培训。在培训中，培训大纲的主要纲领得到有效的实施。培训管理的重要性此时得到体现。为确保培训效果，严格和周到的管理尤为重要。本次培训采取的全脱产培训，有利于学员能够专心于培训和训练。学员的考勤采取了指纹考勤模式。在学员中建立了分组，依据不同培训内容划分小组，并建立对小组和个人的全面考核。
二、培训效果的评估
摘要:20世纪末教育部提出了中小学教师全员培训以小本培训为主。依据小本培训的特点和意义,本文认为新课改背景下应从以下三个方面做好小本教师培训:(1)加强认识,建立健全组织机构,是做好校本教师培训工作的基础。(2)明确目标,制订落实制度计划,是做好校本教师培训工作的关键。(3)评价反馈,总结经验创新培训,是做好校本教师培训工作的动力。
关键词:校本教师培训 新课改 组织机构 目标计划 考核评价
1999年教育部在上海召开的面向21世纪中小学教师继续教育和校长培训工作会议上明确提出,中小学教师的全员培训要以校本培训为主。
所谓校本,华东师范大学教育学博士郑金洲在《走向校本》中这样解释:一是为了学校,二是在学校中,三是基于学校。
校本教师培训也称校本学习即以教师为培训主体的、校长为第一负责人的,主要是在校内进行的学习与培训活动。
校本教师培训的特点:(1)以校为本:以本校的实践活动为起点,将学校的实践活动与教育研究结合起来。(2)立足岗位:根据本校教师的岗位、基础、现状在结合本校的特征展开的培训活动,是学习、研究、实践活动三者的有机结合。(3)自主学习:充分发挥教师的主观能动作用,教师在新课程教育教学实践中自主研讨,主动学习。(4)开放式培训:内容、方式、方法和手段都是开放的、多元化的和多样化的。
校本教师培训的意义:有利于以最经济的时间、最简约的方式、最少财物的消耗,达到全体教师都享有培训;有利于更新教师观念,升华教师的师德修养,积累学科知识,提高教师的业务素质,增强教师群体凝聚力;有利于增长教师对自己的工作反思态度和积极探索的能力,成为研究型教师;有利于促进教师和学生、同事、领导、社区、家庭沟通与联系的能力,成为成功的教育合作者及学校管理的积极参与者。
综上所述,在新课改背景下,如何以研究新课程为切入点,在充分理解校本教师培训的内涵、充分把握校本教师培训的特点基础上,做好校本教师培训,营造一支师德素养高尚、学科知识丰富、教育教学业务精良、研究创新能力出众的师资队伍具有重大意义。
一、加强认识,建立健全组织机构,是做好校本教师培训工作的基础
校长作为培训第一负责人,全面指导校本教师培训,毋庸置疑是组织机构的组织者、策划者、决策者。应从以下几个方面建立健全校本培训管理组织机构,明确分工与职责:
(1)师德培训组织:负责全校教师政治思想教育、法制教育、职业道德教育,使教师树立正确的人生观、价值观、职业观、世界观。
(2)教学实践培训组织:负责教育基本能力、教学基本功、现代教育技术、新课程教学的方式方法等教学实践活动,培养骨干教师成名成家,促进青年教师更快成长。
(3)教学管理培训组织:负责班主任工作、学校中层管理工作的培训,更新管理理念,促进学校管理科学、和谐发展。
(4)教学研究培训组织:负责新课改教学实践及教育教学管理经验的理论研究和经验总结,培养更多研究型教师。
(5)管理与评价组织:负责培训制度、计划的落实和培训成效的评价、奖惩,使校本培训更趋合理化、科学化。
二、明确目标,制订落实制度计划,是做好校本教师培训工作的关键
校本教师培训体现了教育教学岗位既是学生学习进步的场所,也是教师学习研究场所的先进理念,体现了理论与实践、思想与行动的紧密联系的认识规律。因此结合本校实际,明确培训的目标,制订切实的、科学的计划,应把握以下几个方面:
(1)师德培训是校本培训的中心主题。“以人为本、敬业奉献”,“树形象、铸师魂”,高尚的师德是教师职业的根本,是教育教学力量的源泉,没有高尚的师德爱岗敬业就无从谈起。为贯彻落实党的十七大精神和胡锦涛总书记“8·31”重要讲话精神,教育部修订并颁布实施了《中小学教师职业道德规范》,这是中小学教师应有的道德品质和职业行为的基本要求,这是校本师德培训的纲领。
(2)师资培训是校本培训的重点工程。新课改是整个教育改革的核心内容,是全面推进素质教育的重要举措,教师是课改实验和推广工作的实施者和参与者。教学实践培训,可以让教师更新教育观念,改进教育方法和教学手段,从而具备实施新课改的能力和水平。培训中树骨干标杆,传丰富经验,新老结对,“青蓝工程”,可以发挥骨干的中坚力量,更快更好地培养新教师的成长,新血液、新观念、新生力的成长可以
[1] [2]
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带来学校及整个教育事业的有生发展。教育的发展离不开教师,教育改革的成败关键也在于教师。在改革中求学习、谋发展是一种行之有效的教师继续教育运行机制。
()科研兴校是校本培训的本位要求。世纪素质教育需要的反思型、科研型的教师队伍,当前教师发展的两个基本趋势是“教师成为反思性实践者”和“教师成为研究者”。教师的反思和研究是教师成长的结果,是教师自我发展的条件,是教师自我教育的手段。
()管理能力是校本培训的技能要求。新课程赋予班主任等学校基层管理者新内涵。在与时俱进,不断创新教育观念的时代,基层管理者需要重新确立自己的角色定位。转变观念,向发展型、创造型、科研型转变,做学生自我管理的导师、引路人。
三、评价反馈,总结经验,创新培训,是做好校本教师培训工作的动力
校本培训是促进学校发展和教师成长的有效途径之一。对校本培训进行全面评价反馈,是对培训成果的经验总结,有利于提高校本培训的实效性,有利于进一步提高培训质量,有利于提高教师参加培训的积极性。一个有效的评价需要做到以下几个方面:
()评价要建立在有完整的培训档案的基础上。使评价有根有据,公平公正。
()评价要有科学的评价体系。一套优秀的评价方案要经教师的充分讨论,具有科学性、合理性。
()评价要以教师为主体。在教师自评、互评的基础上,问卷评价,结合学校量化考核得出综合评价。
()评价要运用多元评价方式。要定性和定量相结合,评价结果是客观的、全面的。
()评价要注重过程,注重结果,注重激励性。鼓励先进,不搞“秋后算账”,只作反思、讨论、行动。
关键词：安全培训；效果；评估
培训评估工作不是“事后诸葛”，石油产业的安全培训更尤为重要。企业不能等到整个培训项目完成之后才将效果评估工作提上日程或流于形式。有效的培训评估需要贯穿整个培训项目的始终，随时进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导安全培训工作走向正确的方向。因此，安全培训效果的评估体系应该由安全培训先期的计划制定、过程中的调查访谈、后期成本与收益分析、安全培训项目结束后的总结分析，以及提交安全培训评估报告等五大环节构成。
一、制定计划，明确责任，有的放矢
要想将安全培训效果评估工作做到位，企业首要建全安全责任制度，切实落实“谁主管谁负责”的问责制。同时，管理者需要在安全培训计划制定初期就给予足够的重视。安全培训效果评估进行中可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案中。这样，一方面明确了安全培训过程中所需要注意哪些事项，提高安全培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。
企业可以依据美国培训与研发协会前任会长柯克帕特里克的培训项目四级评估模式，结合企业实际，在安全培训计划环节确定“四级安全培训评估体系”。即从反应、学习、行为和结果四个方面对安全培训效果进行评估。其中，“反应”是指受训者对受训项目的主观印象，包括对培训教材、培训师、培训设施、培训方法和内容等的看法，它一般可以在安全培训结束后通过简短的调查问卷来收集；“学习”是看受训者接受安全培训后，对原理、事实、技术或技能的掌握程度能够提高多少，对这方面的评估有多种方法可以采用，如笔试、技能操作和工作模拟测评等；“行为”是员工的安全培训前后的工作行为对比，通过对受训人员的上级、下属或同事进行调查访谈，可了解受训人员在安全培训前后的行为变化，同时，也可以采用受训者本人自评的方法进行；“结果”指与受训者行为有关的企业产出变化，如对企业产值等评估要项。其中，需要注意的是，在对安全培训环节制订计划时，要强调对安全培训项目的相关直接成本和间接成本做好备案，这对后期所进行的安全培训成本收益分析非常重要，尽量避免由于某些成本项目的漏算而影响分析结果。
二、及时跟进，适时调整
安全培训要想取得良好成效，最重要的一点，就是在安全培训进行的不同阶段适时开展沟通反馈工作，明确员工的安全培训需求，同事对安全培训项目的进展情况进行跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好安全培训效果的阶段性评估工作。在此过程中，常用的方法是对受训人员及安全培训者进行问卷调查或访谈。当然，在安全培训的不同阶段，调查或访谈的重点也有所不同。
（一）安全培训前，调查问卷或访谈问题设计
安全培训前，调查问卷或访谈可以设计这样的问题：你了解公司正对你这样的员工有哪些安全培训计划吗？你是否了解企业的安全培训制度？你所在的岗位有哪些任职要求？安全培训时间安排适当吗？……
（二）安全培训过程中或安全培训项目结束后问题的设计
安全培训过程中或安全培训项目结束后可以在调查问卷或访谈中设计这样的问题：此次安全培训讲师的表现如何？安全培训现场、安全培训氛围如何？安全培训内容如何？此次安全培训是否达成了你的预期目标？此次安全培训对你最大的帮助是什么？此次安全培训中，是否有哪些内容是没有意义的？……
（三）安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，问题的设计
安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，可以按照下列问题设计调查问卷或访谈：参加安全培训后，你认为你在安全培训过程中的哪些收获对你的绩效有所影响？为什么？如果企业再次组织类似安全培训，你希望自己能够从安全培训中获得哪些这次安全培训中没有涉及到的知识？ ……
三、成本收益分析，量化结果
运用成本收益法，通过准确核算培训项目的投资回报率（ROI，Return On Investment）对培训货币收益与安全培训成本之间的关系进行清楚地确定，这是从“结果”这一角度准备把握安全培训项目的成效。
ROI=收益/成本
企业安全培训项目的投资回报率，不但可以精确地量化安全培训结果，而且通过对投资回报率的分析，还可以非常清晰的看出企业所实施的安全培训项目的有效性，以及对企业发展产生的直接影响。
四、总结整理，长期准备
安全培训项目进行到这一环节，重点就在于做好安全培训项目的总结和信息整理工作。第一环节的制定计划与第二阶段的调查访谈相呼应，将计划制定环节与调查访谈过程中所提及要点的具体实施情况进行整理，总结经验，并分析问题，将有价值的安全培训资料进行存档。这样，在对此次项目进行总结的同时，也为今后相关工作的开展提供参考资料。从长远考虑，有助于企业建立安全培训项目的数据库。
五、提交安全培训评估报告
安全培训总结完成后，对此次安全培训项目应写出公正合理的评估报告，编写评估报告是整个安全培训评估工作的尾声，也是影响安全培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值。
六、结束语
企业的安全教育是一种“机制”，安全培训更需要与HSE体系有机结合。在员工安全培训的过程中，五大环节环环相扣，从安全培训开展前的计划制定到安全培训结束后的评估报告，安全培训结果评估工作对企业的意义与重要性可见一斑。完整有效的评估工作可以提高企业安全培训的针对性，增强安全培训价值，促进既定安全培训目标的实现，控制安全工作中的潜在隐患，是企业实现“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”这一理念的有效支撑。
参考文献：
[1]王山.《中小零售企业培训的几个“怎么办”》 .2008.3.
[2]张小池.《员工培训中的是非之争》.2007.5.
