1长庆钻井人力资源培训需求分析
美国学者汤姆?W?戈特认为，人力资源培训需求分析的基本目标是确认绩效差距，即通过寻找“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的“缺口”来确认培训需求[2]。根据I．L．Goldstein和E．P．Braverman、H．Goldstein于20世纪80年代研究构建的Goldstein模型，人力资源培训需求分析一般从组织分析、任务分析、人员分析三方面进行研究[3]。
1.1组织分析
按照川庆钻探公司中长期发展战略要求，长庆钻井确定了“11851”发展目标，深入贯彻落实科学发展观，突出提高速度、效率、素质，着力控制投资、成本、规模，不断强化安全、环保、稳定，全面提升服务保障能力、核心竞争能力、持续发展能力，努力促进总量与效益的同步增长、企业发展与员工发展相统一。为此，企业出台了相关文件政策，并配有专项资金，实施“人事劳资部门牵头、业务部门主办、职工培训中心实施、分级负责”的管理体制和“以钻井培训基地为主体、工程项目部为区域中心、基层队（站）为基本单元、外部培训资源为补充”的培训运行机制，2009年项目部层面就近举办管理、技术及操作骨干等培训班94期、4379人次；职工培训中心服务现场，巡回钻井队进行传帮带培训，共培训124支钻井队、3011人。
1.2任务分析
通过构建员工培训体系，总体任务目标是要使总公司培训工作全覆盖、分层次、有重点地展开，大力提升员工队伍整体素质，为钻井持续提速注入了活力；通过培训使基层员工培训工作有效开展，提高了员工安全意识和岗位操作技能，减少了违章行为，降低了事故率，杜绝了重大事故的发生。具体来说，一是提高单机单队作业能力，通过营造工作学习化、学习工作化的良好环境，以员工队伍提素保障了钻井生产提速；二是提高员工队伍安全意识与技能，实现安全环保持续稳定好转；三是管理、技术、操作三支队伍整体素质不断适应生产经营发展需要，使得长庆钻井长期保持国内同行业规模最大、生产能力最强的钻井公司的局面。
1.3人员分析
长庆钻井现有用工总量近8000人（不含内退318人））。首先，从管理人员的学历结构来看，大学及以上学历相对较少，占总数的33.7%；高中及以下学历人员相对较多，占总数的21.1%。从职称结构来看，高级职称人员相对较少，仅占总数的5.6%。其次，专业技术人才中高学历者缺乏，研究生仅占总数的2.9%；高、中、初级职称比例为1：21.3：72.3，与国家标准为1：4：9的比例相差较大，职称结构还不尽合理。第三，从操作技能人员结构情况分析，高级工比例仅占17.9%，与发达国家平均40%的水平相差甚远；技师比例为1.46％、高级技师比例为0.25％，与中油集团公司技师3%、高级技师1%相比有一定差距。熟练操作技能人员明显不足，高技能人才较为紧缺。
1.4需求分析结果
有关研究认为，一个人的能力由体能、技能与智能三者组成。人的体能、技能、智能为社会所创造的财富与价值则为1∶10∶100。三种能力的人，对社会的贡献（创造财富与价值），为一列等比级数1∶10∶100（即体能∶技能∶智能）[4]。通过对长庆钻井人员分析可以看出，企业人力资源各层次各岗级都存在问题，不尽合理的人员结构将导致工作创新和开拓性不足，必须要借助人力资源培训来进一步加强新知识、新思想的管理知识，缩短员工成长期，为今后的发展作好充分的人才储备。做好此项工作的前提，是建立和完善企业的人力资源培训体系。
2长庆钻井人力资源培训理论基础
企业员工培训的目的在于通过组织采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练活动，使得员工不断更新知识，提高技能，改进动机、态度和行为，从而能够更好地胜任现职工作或新的工作，进而促进组织效率的提高和组织战略的实现，推动个人职业发展[5]。长庆钻井作为一个钻井工程技术服务公司，设有专门的钻井专业培训机构，专业技术资源得天独厚。根据企业的实际情况，在培训制度的制定过程中，可以采用“3+1”模式定义培训体系，“3”指的是培训的三大体系：课程体系、讲师体系、制度体系，“1”是指每年的企业年度培训计划。四个模块之间相互依存、相互影响，构成企业的培训体系，如图1所示。
2.1课程体系
建立满足企业发展和员工发展需求的培训课程体系，是开展培训工作的基础。建立课程体系需要从岗位维度和功能维度出发，构建结构化的而为课程体系，如图2所示。
2.2讲师体系
培训师队伍建设是整个培训体系非常核心的部分，优秀培训师应该具备良好的职业道德、有较丰富的专业工作经历、有较好的培训技能和现场经验。可以建立总公司、项目部（专业公司）、钻井队（基层队站）三个层面的兼职教师库，对部分兼职教师进行了成人教育理论及培训技能的培训。从长庆钻井的实际出发，要进一步加强培训师资队伍建设，逐步建立一支以专职教师为龙头、兼职教师为主体、外聘教师为补充的热心培训、专业齐全、数量充足、技艺精湛的培训师队伍。
2.3制度体系
制度体系是有关培训规划和培训制度、流程的总称，是一切培训活动的重要依据和指导原则，也是让培训效果落地的重要保障。不断完善和强化已经出台了的《员工教育培训工作实施细则》、《员工教育培训经费使用管理暂行规定》、《员工培训兼职教师聘用管理办法》等管理制度，初步形成了培训管理制度体系，根据工作变化需要，不断补充完善，重点抓好制度的落实。
2.4年度培训计划
年度培训计划的制定与实施，是课程体系、讲师体系、制度体系相互结合的体现形式。主要包括培训需求分析、制定培训计划、组织实施培训、培训过程监控、培训效果评估等。尤其是要加强培训需求分析还需，培训效果评估要从培训中心扩大到总公司各个层面的培训班，形成PDCA有效循环。
3长庆钻井人力资源培训体系构建措施
3.1培训工作流程设定
从培训需求调查分析、制定培训年度计划、组织实施培训、培训考核评估、培训年度总结等各环节，制定工作流程，按照流程开展培训工作（见图3）。
3.1.1培训需求调查
根据总公司发展战略、员工队伍现状及生产经营需要，分别由机关部门提出本业务范围内的培训需求计划，各单位提出本单位的培训需求计划。
3.1.2制定年度培训计划
人事劳资部将各部门、各单位提出的培训需求计划整理分类，本着“实际、实用、实效”的原则，进行需求分析评估，提出年度培训计划方案。总公司主管领导召集专题会讨论培训计划方案，进一步修订完善，提交总公司办公会审议、批准，以总公司文件形式下达年度培训工作计划。
3.1.3根据培训管理体制和运行机制的职责要求，组织实施培训计划
人事劳资部———各类送外及管理人员培训项目的组织实施。机关有关部门———本业务范围内培训项目的组织实施。职工培训中心———井控、司钻取（换）证及总公司下达的培训项目的组织实施。工程项目部、专业公司———本单位管理、技术人员及操作技能骨干人员岗位培训的组织实施。钻井队、基层队（站）———本单位员工日常培训、岗位练兵等活动的组织实施。
3.1.4培训工作考核评估
实行两级考核，一是依据总公司综合业绩考核细则，考核机关部门、工程项目部、专业公司的培训工作的开展情况；二是各工程项目部、专业公司依据基层建设考核、等级队达标考核细则，考核钻井队、基层队（站）培训工作的开展情况。考核结果与单位经济利益挂钩。3.2建立外部合作培训运行机制
3.2.1高层管理人员、技术专家考察学习制度
高层管理人员、技术专家是企业的核心，对于企业发展具有举足轻重的作用。为了及时了解、学习国内外知名企业的管理经验、先进技术，应建立高层考察学习制度，定期到国内外一流企业、公司及海外工程项目进行学习和考察，以开阔视野，创新思路，提高总公司管理、技术核心层的综合竞争能力。
3.2.2中层管理、技术人员厂外轮训制度
中层管理、技术人员是企业的中坚力量，具有承上启下的重要作用。根据总公司现有培训资源实力，对中层管理、技术人员培训，主要借助集团公司、川庆钻探公司及社会资源实施。应充分利用西安高校林立、教育资源丰富的优势，根据市场对人才的需求，采取市场化运行，以培训项目、培训课程招标的形式，选择信誉好、师资力量强、培训质量高的院校作为总公司中层管理、技术人员定点培训基地，形成联合办学或厂外培训网络。在运作上采取签订培训合同的方式，明确培训目标和质量要求，严格履行合同条款，保证培训质量。
3.3完善内部有机培训运行机制
3.3.1完善钻井培训中心建设，切实发挥培训主阵地作用，打造“五位一体”的综合性培训基地
长庆钻井下属的职工培训中心是川庆钻探公司在长庆区域唯一的专业化培训机构，培训教学设施较为完备，能够同时承担近300人的日常培训需求。目前培训业务包括钻井井控取证及换证培训、钻井司钻取证及复审培训、基层管理人员培训、HSE及其它培训。在此基础上，企业需要进一步完善培训软硬件配套建设，优化培训教学环境，将钻井培训中心建设成集课堂理论教学、准军事化作风训练、现场操作实习、职业技能鉴定和网络远程教育“五位一体”的综合性培训基地，重点突出高技能人才的培养基地、操作训练的实习基地、适应性培训教材的研发基地、兼职培训教师的实训基地、井控、司钻资格的培训基地五个方面的建设，使培训中心成为培养各类人才的大学校和指导公司培训工作的示范地。
3.3.2发挥项目部区域中心作用，建立钻井队管理、技术及操作骨干人员制度化培训体系
①钻井队管理人员日常培训。根据总公司年度工作总体要求，针对项目部生产经营阶段性工作重点，采取以会代训、集中学习、巡回帮促等形式，建立基层管理人员经常化培训制度。由项目部人事劳资办公室负责、各职能办公室参与，培训内容突出安全管理、基层建设、企业文化等，每年至少轮训1次，使基层管理人员及时掌握总公司发展思路、项目部工作要求及基层管理工作的方法、技能等，为提升基层建设水平夯实基础。②钻井队专业技术人员技术应用能力培训。主要由各项目部技术管理办公室负责，总公司技术管理与发展部给予指导，针对各区块钻井工艺技术特征，采取驻井指导、技术交流、集中辅导、师徒结对等方式，对钻井队技术人员进行钻井提速技术应用能力等方面的培训，旨在使生产一线技术人员掌握钻井提速的技术规范、技术措施，提高技术应用及处理复杂事故的能力，为钻井生产快速平稳运行提供保障。③钻井队大班骨干人员培训。针对安全生产、设备管理、班组管理等需求，由项目部人事劳资办公室负责，以集中办班方式，对钻井队大班骨干人员进行培训，这部分人员都是钻井队的兼职教师，所以，培训既是对他们岗位知识技能的一次充实提高，也是对钻井队“培训者”的培训。
员工培训需求分析报告一般包括以下7个方面的内容：①报告提要，即对报告要点的概括；②需求分析实施的背景；③开展需求分析的目的和性质；④概述需求分析实施的方法和流程；⑤培训需求分析的结果；⑥对分析结果的简要评析提供参考意见；⑦包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。
培训需求产生的原因：有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下二类：①由于工作变化而产生的培训需求：不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。②由于人员变化而产生的培训需求：无论员工原来从事何种工作，当他们进入新的或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作效率，培训是他们的首要选择。
若想做好培训工作，培训需求表的填写至关重要。只有准确地分析了解员工的基本培训需求，才能切实有效地开展培训工作，达到有的放矢。目前，培训工作是培训员工的专业水平，但有时候参与培训的员工并不能够真正了解自己需要什么，所以往往填不出真正的培训需求。
培训的目的是希望通过培训员工的技能、知识和态度，让员工能有效地将培训中的知识和技能运用到工作中，而不仅仅是在头脑中，使员工能够生存并在未来可持续发展。提升员工的个人技能，并通过配套的激励和约束方法使员工在日常的工作中发挥出最佳的技能水平，提高工作绩效，最终能够达成胜任本职工作，进而增强单位的竞争能力。
年初，血站各部门围绕中心工作重点以及卫生部等上级部门的要求，填报本部门年度《员工培训需求表》，上报培训管理部门审核。培训管理部门在对各部门培训需求分析结果出来后，接下来的工作就是汇总整合，进行综合分析各项需求所占的比例（见表1），以培训需求为方向、考虑各部门的培训需求，结合员工的个人培训需求制定详细明确的本年度的培训计划。
依据以上数据，消防安全知识，安全与卫生，此两项内容所占比例【27%】，5S管理，提升服务水平，此两项内容所占比例也是【27%】，再其次为岗位职能和实践技能占比例【20%】，最后法律法规和最新进展占比例【13%】。依据培训需求分析数据按照依次排列制定培训计划，组织实施培训（见表2），完成达到质量目标规定的要求。
组织实施站级培训共计12次12个项目，共计6时。①分离机的原理和介绍；②实验室认可申请的培训；③长春市献血管理办法；④消防安全知识讲座；⑤血站计算机信息管理软件系统培训；⑥献血招募的服务与管理的新手段与方向介绍；⑦继教与健教培训，观看光碟；⑧新国标的注意事项；⑨岗位职能培训；⑩5S管理； 11医疗机构从业人员行为规范手册； 12关于举办2012年“安全、合理、科学用血”培训。
首先，为使员工培训每年度达到质量目标，年初根据各科室制定的需求制定培训计划表。但由于日常工作临时任务很多，培训计划需要让步于采供血供应工作，每一次的全员培训需要经过多次反复的协调才能真正实施，实际上年初的培训计划表往往需要不断的调整，我们还是想建议年初以培训规划的形式制定总方案，分阶段制定培训计划日程表下发，部门计划也同样操作，这样更切合实际。
那么，如何提高会计专业学生的操作技能呢？搞好会计实训无疑是提高操作技能的“关键”。在多年的会计教学实践中 ，笔者根据教学实践逐渐出会计实训教学的“五步法”，取得了良好的效果。“五步法”就是指：第一步，再现相关知识；第二步，布置实训任务；第三步，实训操作训练；第四步，分析评估；第五步，总结体会。
1 再现相关知识
就是在掌握基本理论知识的基础上，在每次实训之前，引导学生复习本次实训相关的知识，为实训做好准备。可利用多媒体技术，模拟会计工作场景，拟合会计工作流程，利用提前制作好的会计工作的录像或者动画，生动形象的再现会计工作的实际内容，让学生在头脑中形成清晰的感性认识，增强学生对企业的了解程度，促进学生的学习效果。例如：“差旅费用报销”的实训，先组织学生观看费用报销业务的视频。首先，分清剧中角色，哪个是业务员，哪个是出纳员，谁是财务科长，谁是厂长？他们各自的职位和分工以及在报销这个活动中所要担当的责任。然后，总结在此活动中涉及到的财务知识以及涉及到的相关凭证，如住宿发票、车票、差旅费报销单等，然后带学生以不同的身份进入角色，从而引出要布置给学生的任务。。
2 布置实训任务。演练结束后，开始布置实训任务。必要时教师亲自进行示范，同时加上简明、准确的讲解
包括：（1）学生的分组及分工；根据平时对学生的了解，根据不同的性格特点和学习能力、水平划分成若干小组（2）发放必需的用品，如各式凭证、单据等。（3）操作步骤和规范，要求学生一次性完成，把凭证不要当作是模拟的资料，而是要当作真实的会计资料来做，不给犯错误的机会；（4）操作完成时间，对学生的操作时间要作出明确的要求，否则学生会磨蹭浪费时间，降低课堂效率，把时间也纳入考核范围；（5）成绩评定方法，每一次内容都要有明确的量化考核标准，让学生明确的知道什么是对的什么是错的，不能含糊其词。
3 实训操作训练
实训操作训练是整个实训的中心环节。实训的操作过程是练习操作技能，提高动手能力，由“知”到“会”的过程。老师在实训中融入了知识的重点、难点，学生只有通过动手操作才能掌握这些知识。但是，由于学生的素质参差不齐，所以老师在本环节的主要任务是：巡回指导主要帮助学生解决疑难问题，纠正错误的操作，尽可能地使学生顺利完成实训。重点讲解就是针对实训中出现的共同问题，老师给予重点的提示和说明。本过程中，教师要注意收集学生的动态信息，作好记录，为今后的技能教学做好准备，并且注意鼓励学生发现问题、提出问题，注意发现人才，鼓励学生的创造精神。
具体做法：在会计实训教学环节，把学生分成几个小组，实行小组负责制，每个小组都会选出一个组长，小组成员对小组长负责，小组长直接对老师负责。经过分组，可以大大减轻了实训老师的负担，同时也提高了学生的实训效果，如果不分组，老师要回答每个学生碰到的问题，这样，一堂课下来，实训老师通常被搞得筋疲力尽。分组以后，我们只需要对小组长解释，有不懂的直接由小组长解释给各个组员，而且，有时候学生对学生的讲解，有时候更能容易沟通，小组内部还会有分工，每个人在做好自己本职工作的同时，也会承担不同的角色，把会计流程学习到位，
4 分析评估
分析评估包括两个阶段：教师的分析评估和学生自己的分析评估。教师的分析评估是根据实训操作的规范标准，把操作要点进行分解并量化积分并制作评分表，对学生的实训结果进行成绩评定，划出等级，如优、良、中等；同时针对实训中出现的问题，划分问题的性质；共同针对实训中出现的问题，是内容错误还是技巧问题等等。教师评估完成后，选择不同问题的范本交给学生自己评估。每个小组评估不同的范本。由学生根据实训的规范对范本进行分析评估，并记录出现的问题。这样使学生对实训的规范、操作要领和知识的重点、难点有一个更清楚的认识和掌握。让学生互相检查所做的实训成果，在互相检查中，发现自已和别人的不足，从而引起大家的注意，避免在以后的学习和工作中，出现类似的错误。我们会评出最优秀的一组，评选的结果由各组长和老师共同决定。这样不仅能团结每组的协作能力，也让他们能够真正的融入到学习的氛围中，提高他们团队能力，也增强学生间的凝聚力和情感交流。
5 总结体会
总结同样是一个重要环节，我的总结经常这样进行：首先，将上一步各小组分析评估的结果予以汇总，针对实训操作中出现的问题找出原因，并予以纠正。同时对优秀学生的实训结果进行点评，以达到表扬优秀激励落后的目的。最后，由每个同学写出实训总结体会，要细致写好操作体会，分析操作中存在的问题与解决问题的方法，对指导教师的建议等等。
总之， 教无定法，我们在中职会计实训教学中一定要根据学生的实际情况，仔细观察，积极积累，及时总结，根据实训内容的特点，实训的要求等因素，采用最合适的实训教学方法，才能取得最佳的教学效果，真正提高学生的专业操作技能。
一、项目研发——有效管理的基础
培训项目研发有两层含义：所谓“研”就是通过对教师培训需求的调查研究和分析，确定培训主题、内容和对象，研制培训方案；所谓“发”就是培训项目经审核批准后，项目计划书，供教师自主选择。
项目研发的第一步是要组建研发团队，团队成员既要有教学实践经验丰富的名师，也要有理论研究型的专家、教授，还要有熟悉教师成长和培训规律的培训师。我县在“多主体项目研发”过程中，组织发动了11位县级首席导师，65位县级学科培训导师，还聘请了在甬高校和宁波市师干训中心的部分专家，成立了多个项目研发团队。然后全面分析教师的个体需求、岗位需求和学校组织需求，梳理出多个主题，再结合学生和社会的期望确定申报项目的最佳内容。
在研制项目培训方案的过程中，首先要进行培训目标定位，准确把握处于“适应期”、“发展期”、“成熟期”等不同发展时期的教师的成长需求，避免培训内容“不合胃口”和“不适应”现象的发生。其次要有效整合培训资源。教师培训的核心资源是智力资源，主要包括人力资源、课程资源、教学资源和技术资源，其中人力资源是智力资源的主体，它包含培训教师、培训管理者和学员，在培训中直接发挥着主导作用。为此，我们高度重视人力资源的整合。比如在《教科研论文写作与课题研究的一般方法》这一市级培训项目方案的研制过程中，我们分别邀请了省、市、县三级教育科研机构的负责人和省、市培训机构的专家，以及中小学特级教师共7人，对培训内容、培训课程、培训方式等进行选择和设计，还专程到杭州多次修改培训方案。同时非常重视发挥学员的主体作用，在培训前三个月便给学员寄发培训预备通知，请他们将自己撰写的论文或课题申报书的电子稿提前半个月发给项目组，以便授课教师组织讲评和研讨。
当培训方案形成后，县师训中心要组织由专家组成的专业指导委员会对每一个项目方案进行审核，然后报主管部门批准后，即进入省中小学教师专业发展培训管理平台，让教师自主选择报名。在项目环节，要充分强调规范性。不仅《项目申报书》的填写要规范、完整，更要十分注意操作程序的严肃性。
俗话说：良好的开端是成功的一半。项目研发作为培训的起步阶段，直接关系到培训的针对性，起到了定方向、设蓝图的作用，如果需求定位不准确，课程与活动设计脱离学员实际，必将导致项目培训的低效。因此，只有抓好项目研发过程的管理，才能为培训取得良好效果打下坚实的基础。
二、过程实施——有效管理的关键
要保证教师培训项目的质量，首先，培训方案要适合教师需求。其次，培训实施过程的有效管理非常重要，因为它既是落实培训方案的具体过程，又是检验培训方案是否切实可行的试金石。因此，施训过程的管理也就成了培训项目管理中最主要的环节，也是整个项目成败的关键所在。
为了提高效率、落实责任，我县在项目实施过程管理中采取了项目负责人领导下的“组班教师负责制”。所谓“组班教师”即全面负责某一个培训班级所有培训活动组织与管理的专职人员，集班主任、项目秘书、信息档案与后勤管理职能于一身。组班教师不仅要负责培训班级的学员报到、培训考勤、信息报道与反馈，还要配合导师做好培训组织和学员作业的收集、班级培训总结的撰写、优秀学员的评选等工作，项目负责人和其他职能部门则做好指导、协助工作。
在首次项目培训时，组班教师要做好学员报到的服务管理工作，热情耐心地指导学员签到、缴费、领取学习资料并交待一些注意事项。对于90学时以上的长项目培训，还要做好开班典礼的服务工作；短项目，由组班教师简要介绍该培训项目的背景、概况与要求即可。
我县学科教师90学时脱产培训项目实行的是首席导师负责制下的“导师+基地”培训模式，此模式的特点是由一位特级教师或名优教师作为首席导师，再聘请县内外的名师、骨干教师组成一个导师团，其中首席导师主要负责培训教学与活动安排，而组班教师则负责班务管理。
当参训学员满怀期待来到首席导师所在学校，经过简短的开班典礼后，学员先听导师的理论讲座，观看教学录像或导师上示范课、剖析教学案例。接着，导师团成员指导各学习小组进行集体备课，辅导学员独立制作课件，每组用抓阄的方法选出1~2人上诊断课。然后是分组评课，集中交流，导师点评，学员上提高课，导师再作教育理念、教学设计方面的理论引领。在这样一个从理论到实践的演绎，再从实践到理论的归纳过程中，组班教师不仅要做好讨论与点评情况的记录和学员意见的反馈等工作，还要配合导师做好学员签到、联络、服务等事项。
为了便于对学员实施个性化辅导，有效促进对参训教师的个体诊断，在培训的第二阶段，要安排学员以小组为单位分散到各导师团成员所在学校进行实践培训。由于分组实践缩小了规模，使得人人都有上课的机会，导师也能针对每个学员的不同情况进行更加详细深入的指导，这样还能增强导师和所在学校的责任感和荣誉感。在这个过程中，首先，要同实践学校及时沟通，争取他们的支持和配合，比如落实好8~10人的备课与休息场所等。其次，由于实践基地分散在全县各地，组班教师难以兼顾，必须要检查小组长点名、签到和培训过程记录等职责的落实情况。组班教师还要到各基地蹲点半天以上。再次，要帮助学员协调或解决交通不便等实际困难。最后，还要建立分组实践基地的联络平台。每小组至少推选一名学员与组班教师建立QQ群，把每天的培训概况和突出的亮点同大家交流分享，以便了解和掌握各组的培训动态。
培训结束时，要对培训记录、培训作业、学员小结等进行收集归档，先由各小组长收齐后交各自的学科导师审阅，然后由首席导师汇集审批。组班教师还要将收集到的所有资料进行整理。同时，评选出优秀学员、优秀通讯员，召开结业仪式进行总结表彰，并给参训学员发放结业证书。
在整个项目培训过程中，我们充分认识到，培训安全是培训有序进行的保障，因此，每一次培训，对有可能发生的状况我们都做好充分准备，并做好预警防范工作，如遇停电、火警、学员身体不适或指导教师因特殊情况不能到位等情况，都有应急预案来应对。
由于我县在项目实施中采取了组班教师负责制的管理形式，加上一整套切合实际的考核和培训风险防范措施，每一个项目培训都能有序、高效地开展，为参训教师的专业发展提供实实在在的帮助。
三、总结反思——有效管理的深化
对项目培训进行总结的目的是为了提炼成功的经验和做法，反思存在的问题和教训，对今后的培训提供帮助与借鉴，不断增强教师培训的生命力。培训项目总结要全面、具体、翔实，主要是亮点与特色的提炼，从需求调研分析到培训方案研制；从项目申报到指导教师选课；从培训准备到过程实施；从培训成果收集整理到推广应用，每一个环节都要进行认真的梳理、分析与反思。
对需求调研分析的总结，重点要关注调查问卷的设计是否反映了调查对象的真实意愿，是否将大多数调查对象的需求纳入了培训内容。比如，在《初中数学教师教学能力提升培训》长项目中，根据调研中多数老师的要求，我县把命题与试题分析、说课与试讲、有效教学设计与有效评课的内容确定为培训主题，受到了学员的欢迎。在《小学英语教师教学能力提高培训》长项目中，则根据多数老师的需求，把一字（英语书写）与一话（英语语音）的基本功训练作为培训内容之一，学员在参训期间，每天利用中午12点到1点这段时间，在导师的安排下进行半小时的书写练习和半小时的语音训练，收到了良好的效果。
在项目实施过程中，我县采取了“边实践、边总结、边改进、促提高”的总结模式，即针对对每一个专题讲座、每一个专项活动，都对学员的学习效果进行问卷调查。对满意度很低或者学员意见较集中的问题，就要启动风险防范机制，对培训内容或计划作出调整，使培训活动朝着有利于实现目标的方向发展。项目培训的最后半天，我们还要求学员对自己的学习收获和项目的整体看法作出评估。
每一个项目培训结束后都要写出总结报告，内容包括：①项目基本情况；②培训实施过程；③培训的效果；④培训经验与反思。在培训效果方面应包含学员的学习成果（个人成果与集体成果）和项目的其他成果（如培训中形成的有价值的案例、自主研发的教材与课程等）。
在经验与反思方面，要着重表述项目的成功做法、问题的反思与改进的建议等。比如，我县在第一轮试点中，对个别项目过分强调精品课堂打造，忽视常规课堂研究这一现象进行了反思，大家认为教师平常均以上常规课为主，在全员培训的项目中应着重探讨如何提高常规课堂的质量和效率。在反思中，教师还提出，有些学科项目只重视课堂教学能力的提高，轻视备课、阅读、出题、做题等第一实践能力的培养，而教师在上课前必须自己先学会理解教材，先备课、会做题目，才能去上课。于是，在第二轮方案设计时，我们对培训目标和培训内容作了改进，取得了满意的效果。
中小学教师专业发展培训的管理是一个系统而完整的过程，从决策、执行到反馈、总结都要有明确的目标指向，都要服从和服务于全面提升参训教师的素质这一需求。同时它又是一个动态的过程，要在服从总目标的前提下，充分发挥每个环节的功能和作用，通过创造良好的人际环境，满足学员的合理要求，激发学员的参训兴趣和热情来提高培训的效果和管理的效率。只要我们认真分析每一个培训项目取得的成功经验和存在的问题，就能探索出以项目实施推进教师专业发展的规律，不断创新教师培训的理论与方法，为提高中小学教师队伍的整体素质作出贡献。
参考文献：
[1] 李方，钟祖荣，余新.教师培训管理工具箱[M].北京:高等教育出版社，2010.
关键词：高职教育；状态数据；实践教学
中图分类号：G712?摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）33-0021-02
“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”（以下简称“平台”）是评估新方案的重要组成部分，将评估与办学条件相结合，用动态数据反映学校办学总体运行情况。教学状态数据是各高校教学工作运行状况和教学质量的反映，它将高校最全面、最基本的信息以最直观的方式呈现出来[1]。
一、平台中实践教学指标基本信息
高职高专采集平台于2008年开始实施，现改版至V2.12a，并逐步由单机版向网络版发展。平台采集表共109个，分为13个一级类，77个二级类。实践教学管理项目共17项，涵盖办学条件、实践教学条件、专业建设、教学管理等方面，具体情况如表1示。
二、平台规范实践教学管理数据采集，汇总统计，实现实践教学运行与平台数据对接
1.实践教学信息点多，数据来源相对复杂，通过平台规范采集，方便数据统计汇总。实践教学数据来源于校内实践基地实验、实训、实习，校外实践基地实训、见习、实习等教学活动；校内外职业技能培训、鉴定工作；校内外产学结合、工学结合等方面工作。其特点是信息点多，数据来源杂。采集平台具有数据的原始性和采集的即时性等特点，具有统计汇总、管理监控和分析开发功能[2]。状态数据平台采集是原始数据，由下而上，由信息“源头”生成，谁管理，谁负责，保证数据来源真实、有效。根据平台“原始、即时、公开、独立”特点，制订平台建设制度，规范平台数据采集。
2.各院校要根据实际，制作适合于平台管理表格，及时做好数据采集、更新，实现对接。如在平台“4.1校内实践基地”项目信息点中有占地面积、建筑面积、设备值、设备数、主要实训项目、学年使用频率（人时）、年原材料（耗材）、年设备维护费用、专职管理人员（名）、兼职管理人员（名）、周公共开放时数（学时）等方面内容。可分为两大类，一是相对稳定项目，即在一定时期内相对保持稳定的静态项目，如占地面积、建筑面积等固定项目保持数据的连续性；另一类是动态项目，如做好学年使用频率、周公共开放时数等实训室使用情况的数据登记、汇总。
三、引导实践教学基地建设，促进教学改革及教学质量的提高
1.积极引导实践教学模式创新。其中“顶岗实习”“工学结合”“项目教学”“双证书”等来源于16号文件，与传统普通高校教育有质的变化，高职重在于技能型人才培养，通过平台信息点设置，引导高职院校要适应高职高专人才培养的需求，改变教育理念，不断创新教学模式。
2.加强校内实训基地建设。高职教育强调对学生实践能力的培养，学校就必须具备与学校专业设置相匹配的校内外实训基地[3]。平台中校内实训基地实况指标共有14项，注重实训室使用率、仪器设备投入等信息，通过平台可以掌握到每一间实训室建设与使用情况，并通过数据分析对使用率低、开出率低的实训室进行整合和课程优化，提高实训室利用率。同时，又可以系统了解专业（专业群）实训室的建设情况，引导专业（专业群）建设出体现职业岗位特征的综合实训室，建立工厂教学模式，融“教、学、做”为一体，将职业技能双证教育融入人才培养方案，强化学生能力培养。
3.强化校外实训基地建设，促进产学合作、工学合作人才培养模式落到实处。校外实训基地实况指标共有26项，从“顶岗实习”“课程开发”“教材开发”等方面积极引导校企合作，积极推行订单培养，建立顶岗实习制度，充分发挥校企各自优势。院校要按照企业需要开展企业员工的职业培训，与合作企业开展应用研究和技术开发。同时，企业为学院提供双师培养、顶岗实习环境与条件，参与课程建设、实训室建设，将工学结合、产学结合办学模式落到实处。平台十分注重校外实训基地建设与使用，根据数据情况分析，对于一些使用率高、产学合作取得良好业绩的基地，总结合作经验，示范推广。反之，对于一些使用率低甚至为零使用基地，要认真分析原因，适时调整，实行优胜劣汰，避免资源浪费。
四、为实践教学发展提供决策依据
1.应用平台实践教学数据作为办学水平的监测点。通过数据采集、统计、分析和反馈工作，可以促进教育主管部门和各学校改善办学条件，重视师资队伍建设、加强教学质量监控[4]。平台将教学管理与办学水平评估有机结合起来，并作为教学管理重要手段，在提高实践教学管理水平和管理质量等方面发挥积极作用。通过平台对实践教学数据进行采集、分析，可及时了解实践教学的现有条件、办学质量、工学结合等情况，结合评估指标比较、分析，明晰办学情况。如生均仪器设备值是否达标、生均实训面积是否达标，专业课程总学时实训教学与理论教学比例是否符合要求等。
2.数据采集平台是高职院校层面实施人才培养工作动态监测，及时发现问题，实现科学决策，进行宏观调控，实施规范管理的重要手段[5]。通过数据采集平台从不同的角度了解实践教学的基本现状和存在问题，为专业建设、实训基地建设提供科学决策，针对存在的问题，采取有效的措施提供决策依据。通过平台采集，一方面做好数据积累原始资料，掌握实践教学动态，反映实践教学条件，实践教学能力与水平；另一方面，通过不同时段（周期）的比较、分析，从实践教学条件数据中进行观测：哪些方面有了具体改善，哪些方面问题仍存在。从而对于存在问题进行原因分析，研究解决问题的办法。
通过深入分析该平台能够细化管理指标，完善实践教学管理制度，引导实践教学改革，建立适应高职教育专业发展实践教学条件，满足高素质技能型人才培养需要，有利于高职院校，能更有针对性地进行经验总结，使实训基地管理更具科学性、目的性，最终达到提高人才培养质量的目的。
参考文献：
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[4]王锋.高校教学状态数据的规范化管理[J].管理观察，2009，（7）.
[5]赵鹏飞.学校层面高职院校人才培养工作状态数据采集平台的建设与使用[EB/OL].
一个单位发展所需的人才，不仅是靠人才引进，更重要的是来自单位有意识有计划的培养。而培养方式，除了单位业务实践的锻炼之外，培训无疑是提高员工素质和人力资源增值的重要途径，是提高企业核心竞争力的重要手段。“经营之神”松下幸之助认为：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研发费和培训费绝对不能省。”
本文根据二所培训现状及培训模型的应用，就如何确保培训效果提出意见。
一、二所培训现状与分析
近几年，二所的科研任务饱满，纵横向任务相比以前有较大增长。为适应业务工作开展需要和发展要求，开展了大量的试验前培训、重点岗位资质培训，以及新员工入职培训、质量程序、环境安全、保密等管理培训。
根据从事培训管理的实际情况，及统计显示可见：
第一，培训计划数和执行数逐年提高。
2011年培训计划数接近2008年培训计划数的两倍，说明随着科研任务的增多，配套的培训也在逐年增多，满足了业务发展的需要。
第二，培训需求调查分析合理性逐步提高，但还不够清晰。
2009年起，培训计划变动率从43.2%逐步下降到32.8%，说明依据培训需求调查制定的培训计划与实际需求地符合程度，在逐年提高，但仍需改进。
目前二所培训需求调查主要是基于开展本年度科研任务的强制性质量管理要求提出，从各科室收集、整理、汇总而来，员工个人、项目主管、职能部门、所领导较少参与培训需求调研分析与计划制定，渠道比较单一，导致了每年至少有1/3以上的培训与计划不相吻合。
第三，培训渠道还需要进一步拓宽。
送外培训从2008年到2011年数量几乎没有增加，占培训总数比例不断下降；同时，内培主要采取课题讲授式培训，更为灵活、实用的基于业务或专业的互动式团队学习型培训较少。
培训工作光是靠内部培训是不够的，需要吸取专业培训机构的先进理念和专业知识，才能向专业化方向迈进。目前二所的培训以内培为主，外培所占比例较低。
第四，员工素质培训所占比例较低，结构有失衡倾向。
培训内容结构主要是知识技能培训和强制性管理规章制度培训两大类，基于员工综合素质提升的培训一直不多。
素质培训包括员工的学习力、企业文化的传承、单位内聚力的加强、员工工作热情的激发、员工压力管理等等。二所近四年的培训实施主要是满足眼前需求和短期需求，即科研活动需要的知识技术和管理技能培训，但长期规划较少，对员工的素质培训缺乏系统安排。
第五，培训成果缺乏转化机制与环境。
要促使培训效果有效转化到实际工作中去，需要上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施及时间等因素的共同作用。单位因为时间紧迫、科研项目进度紧张等情况，培训后常常没有对员工提出更高的岗位工作要求，没有后续转换的机制安排与环境，导致培训效果转化率低。
第六，培训管理与单位管理体系脱节。
所管理体系没有对培训结果的指标达成情况进行评估与考量，也没有对评估结果实施奖惩等措施。目前，我所的培训工作与员工业绩和晋升影响不大，因此培训对员工没有形成有效的激励。
二、影响培训效果的主要因素及模型
第一，培训需求分析的准确度。
培训需求分析是整个培训管理工作的第一个环节，其准确度直接影响了培训的有效性。
目前学术界普遍认同的培训需求分析经典模型是Goldstein分析模型，如图1所示。
图1 Goldstein分析模型
第二，培训方法的多样性。
培训方法是调动学员兴趣，确保培训达到预期效果的关键环节。目前流行的培训方法体系从培训主题和培训方式两个维度进行划分，将培训方法方式归为四类，如图2所示。
图2 培训方法坐标图
第三，培训成果的转化。
员工培训后，需要将培训所学到的知识、技能及行为等内容应用到实际工作中。Timothy Baldwin和Kevin Ford提出了培训转化过程模型的基础模型，如图3所示。
图3 培训转化过程基础模型
第四，培训结果的评估。
培训效果评估是通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性定量的评价，以提高培训质量的过程。威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授提出的柯氏四级评估模型是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，如表1所示。
表1 柯氏四级评估模型
三、提升培训效果的途径
根据目前我们所的培训现状，想要达到较理想的培训效果，有必要参照影响培训效果的主要因素的相关理论模型，具体应用到培训实践中去，从培训目的到培训成果转换的各阶段进行精心设计和严谨实施。
第一，详细进行培训需求分析。
围绕整个单位战略发展的需要，对组织内各部门及员工的目标、任务、知识、技能等方面进行系统的调查与分析，从而确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训。
常用的收集培训需求方法包括：申报法、问卷法、访谈法、档案法、集体座谈法、测试法。申报法针对方向是单位总体需求，如质量管理规程、环境安全体系培训等；问卷法针对方向是员工个人需求；访谈法针对方向是岗位技能培训等；档案资料法是根据岗位职责和任职资格确定培训需求的，针对方向是员工岗位授权、特种作业操作培训等；集体座谈法针对方向是项目试验前培训等；测试法针对方向是员工综合素质培训等。
根据具体情况交叉使用一些方法，来明确培训需求。针对个体需求，可采用访谈法、问卷法和测试法，针对项目任务需求，可采用集体座谈法，针对部门需求，可采用申报法等。
明确培训需求后，需要结合单位人力资源年龄结构、人员类别结构情况、人员培训状况对收集的需求数据进行定性和定量的分析，制定出详细的员工需求分析表和较准确的员工培训需求分析报告。
第二，明确培训目的。
培训目的是衡量培训工作效果的标准。每个培训项目都有明确目的。培训目的要简洁，具有可操作性，并明确地记录下来，以便有效检查人员培训的效果和培训效果评估。
记录内容应明确各类人员参加相应培训的学时、培训的原因、预期达到的培训效果等。同时培训管理应与整个管理体系联系在一起，有明确的管理规定强制要求特定人员的培训内容和学时。比如人员晋升前必须经过相应岗位资质培训，培训合格后才能颁证上岗、提干，新的项目投入试验研究前必须进行试验前培训，可优化人岗匹配度。
第三，精心设计培训内容。
员工培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是员工培训中的第一个层次，应占全部培训的50%。知识培训有利于理解概念，增强对新环境、新技术、新知识的掌握能力。技能培训是第二个层次，应占全部培训的30%。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训。素质培训是最高层次，应占全部培训的20%。
选择针对性强的培训内容，分层次地为不同部门、不同层次、不同岗位的员工培训。即使是同一个员工，在不同的时间点，需要接受的培训也是不相同的。以知识和技能培训为例，针对高层管理者的培训内容是经营理念、企业文化、领导力等，针对中层管理者的培训内容是人际关系、指导工作和解决问题的能力等，针对研究室员工的培训内容是岗位相关的科学技术知识、岗位技能和实际操作等，针对机关职能部门的培训内容是专业技能培训，如财务管理、人力资源管理、项目管理等。
第四，不断优化培训方法。
培训的方法有很多种，我们应根据不同的培训对象、不同的培训内容选择不同的培训方法。
讲授法。培训师系统地向学员传授知识、重要观念，有利于培训学员系统地学习掌握新的技术知识。适合技术知识类培训。
演示法。运用实物和教具进行演示，通过示范和学员试做，使学员掌握工作技能方法。适合岗位技能类培训。
研讨法。通过培训师与培训学员之间或培训学员之间讨论解决疑难问题，引发培训学员积极思考，开发培训学员的能力。适合学术研究类的培训。
视听法。使用幻灯、电影、录像等视听教材进行培训。目前我所新员工入职培训主要采用这个方法。
角色扮演法。设定一个培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色演练来理解培训内容，提高学员的观察能力、沟通能力和解决问题能力。可用于管理类培训。
案例分析法。利用书或影片描述实际或想象的情况，主要是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题。质量管理程序培训、环境与安全培训、保密培训等培训可使用这种方法。
为提高培训效果，可根据培训内容的特点将各种方法配合运用，充分调动培训学员参与的积极性。
第五，深入开展培训效果评估。
应用柯氏四级评估模型的四个层次进行评估，如表3所示。对整个部门或整个单位进行的培训，运用第一层评估；要求培训学员掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；对培训周期较长、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。
表2 四级评估表
培训效果评估需要撰写评估报告，完整的培训效果评估报告包括：培训实施过程、培训学员出勤率与表现、评估方式、评估结果、总结并提供参考意见等。
第六，重视培训成果转化。
培训后，员工所学的知识并没有直接转化成单位或团队的知识，我们要尽量转化培训获得的知识技能来提高工作绩效，因此在培训后要完成以下工作：
首先，完成培训总结。总结内容包括提炼培训的关键内容、关键理念、心得体会及工作改进计划，工作改进计划要切合实际并且具体化。
其次，可持续的工作行动。要求员工按照书面的工作改进计划，采取行动落实下来，培训组织部门在培训结束后的一段时间内，对培训改进计划的落实情况进行检查总结。
最后，培训成果的认定和表彰。定期将员工培训总结在我所内网进行评选，评选和表彰培训成果转化得最好的员工。培训成果的认定和表彰要有组织、有制度、定期进行，并与绩效考核挂钩，可提高员工参与培训的积极性，培养整个单位良好的学习培训风气。
关键词 高校会计 实训平台 需求分析 总体设计
中图分类号：G642 文献标识码：A
1技术可行性分析
在现有的技术条件下，包括可能得到的技术和设备，分析达到用户需求的可能。技术可行性分析需要确认项目技术具有先进性，必须是成熟的技术，不要采用虽先进却没有经过检验的技术，这样会增加无故的技术风险。本高校会计实训平台是在工作单位中熟悉软件理论和数据库应用的教授指导下，在会计和程序设计人员共同参与下研制开发的，从理论层面保证了其逻辑结构合理先进，而实际功能则保证了高校会计实训平台的开发能合乎用户的需求。
2经济可行性分析
经济可行性分析要评估项目的开发成本，分析回收投资，获得利益的途径、方式。系统效益有社会效益和经济效益两方面，对于本实训平台的效益分析主要着眼于分析对教学的突进作用，即其带来的社会影响。重点考虑开发的系统在投入运行后对学生实训业务能力的提高程度，组织实训教学的方便程度，财会专业的学生校内实训和校外实训的完美结合程度，以及提高教师“教、学、做”教学方法的开展程度等方面的社会效益。
3系统功能需求分析
功能需求定义了程序人员必须实现的软件功能，这些功能需求来自于用户，满足于用户。系统功能需求分析是高校会计实训平台设计和开发的最初阶段，是高校会计实训平台设计和开发成功与否的重要前提。此后开始的设计、编程、测试都要以此分析做“蓝本”，是一个指导性的文件。系统功能需求分析可分为以下两个阶段：
3.1问题分析
高校会计专业学生实训的原始凭证按照来源不同，分为以下两种：
外来原始凭证。在经济业务发生或完成时，从其他单位或个人直接取得的，如购买货物取得的增值税专用发票，对外单位支付款项时取得的收据、职工出差取得的飞机票、火车票等。此外，一方面，原始凭证的种类极其繁多，收集分类过程任务繁重；另一方面，原始凭证与企业类型及其经济业务类型又十分密切，在理清凭证种类的基础上，设计和开发高校会计实训，使其按我们的愿望实现原始凭证的自动组合，通过推理形成符合企业业务逻辑的合理输出，更是一项艰巨的工程。
3.2功能需求分析
通常高校会计实训平台应满足用户对原始凭证的各种要求与约束。根据会计实训平台实现目标，本平台软件应具备如下主要功能。
（1）用户管理：保证各级各类用户的权限，登录本系统的用户均为合法，管理员负责系统设置；而普通用户则只能进行会计凭证编制、登记账簿、编制会计报表等基本会计核算的权限。
（2）原始凭证生成：根据学生输入的各种经济业务，通过此平台可以满足用户不同的使用要求。
（3）原始凭证抽取：系统应提供与对应业务活动所需要的，系统自动生成的一系列供记账使用的原始凭证，即原始凭证的抽取功能。
（4）账务处理：学生根据上述生成的原始凭证，进行账务处理。例如实现填制凭证、审核凭证、查询凭证等功能。
（5）报表管理：通过用户在此平台中录入凭证反映企业某一特定日期资产、负债、所有者权益等财务状况的会计报表。用户可以根据记账凭证来填写、维护报表，对生成的报表进行维护。
4系统总体设计思想会计实训系统的设计思想和原则是指导开发过程的基础条件
高校会计实训平台不仅是学校学生会计实训的重要组成部分，而且是培育职场环境，熟悉职场气氛，不断提高教学中教师“教、学、做”教学方法，如何组织实施实训的重要组成部分。所以，做好会计实训平台，特别对高职院校会计及相关专业来说是促进实验实训水平上台阶，推进高素质高技能教育的需要，也是保证学校稳定的教学秩序，提高教学实训质量的基本要求和必要条件。
开发高校会计实训平台的目的是实现会计原始凭证数据统一采集、组织和管理，促进有效的在校内实现校外实训。减少失误、提高学生的实训效率，使学生实训与社会真正逐步融合。
5系统功能设计
经过对高校会计实训平台执行的业务流程形成业务逻辑关系，然后对数据流程形成结构逻辑关系，就有了会计实训平台的总体功能架构。依据会计账务处理步骤，将高校会计实训平台划分系统设置、基本资料定义、会计业务实训、实训核对评价等子系统、数据保护和帮助等基本和附加功能模块。
6本章小结
本章研究了高校会计实训的需求分析，并对该平台的功能需求、性能需求，然后到安全需求进行详细的研究。同时，按照全面需求分析，进行了系统设计，描述系统的体系结构和总体流程，最后分析了系统总体功能设计和系统运行环境。
参考文献
关键词：煤炭企业；人力资源培训；管理；战略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径，煤炭企业对人力资源培训的管理应结合战略管理丰富其内涵，扩展其外延，以使人力资源培训更行之有效并为煤炭企业实现其战略目标提供持久的推动力。
一、煤炭企业人力资源培训管理及操作的三大误区
近年来，随着煤炭行业重组兼并工作的进行，煤炭行业规模不断扩大，煤炭行业逐步树立起以人为本的经营管理思想，煤炭企业对人力资源培训的重视程度也在逐步提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多煤炭企业的人力资源培训陷入了误区。
（一）培训目的不明确，培训思想与煤矿发展脱节。配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才储备是企业长期发展的先决条件之一。但有很多煤矿只是维持最低限度的培训，在效益滑坡时则培训更少或者干脆不培训。煤矿企业决策者重点把资金和时间投入到预期能显著改善业绩的经营管理项目中，在此类培训思想指导下，能持续提升员工胜任能力的培训少而又少，这些煤矿的发展进程难免遇到人力资源“瓶颈”、人才储备“断层”而受阻。
（二）培训内容不务实，培训课程与岗位要求脱节。企业年年搞培训，执着地讲求理论应用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为依据、以解决实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实质上不堪施用的理论或实务知识，再加上单位对培训者考核不严格和实施匆忙，参加培训的员工学习时间过短，造成被培训者年年培训，就是工作技能水平没有进步。使一些煤矿常年重复着低效甚至无效的培训。
（三）培训过程不彻底，培训效果与工作绩效脱节。人力资源培训的全过程应当包括全面分析培训需求、做实培训工作管理两个阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训没有实际意义。
二、煤炭企业员工战略化管理的主导原则
从以上三大误区可以看出人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中的一个派生性职能，远没有做到以发展战略为着眼点，要走出这四大误区，煤炭企业必须从战略高度上重视人力资源培训，实施人力资源培训的战略化管理，确立并遵循全方位原则、全员培训与重点培训相结合原则、动态性原则。
（一）全方位原则。人力资源培训应充分体现整体性原则，煤炭企业是一个由若干分工协作、相互依存的生产运营系统融合而成的有机整体。在培训思路上，应整体上把握发展现状与发展目标之间的差距，统筹考虑发展战略、人员结构、企业文化、经营特色、管理能力等因素，确定具有系统性、针对性的人力资源培训总体思路；在培训过程中，应让培训思路统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求分析、培训工作管理阶段的每一个步骤；最后强调一点就是应取得所有运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推动人力资源培训的深入开展。
（二）全员培训与重点培训相结合原则。煤炭企业由众多知识能力不同、胜任能力各异的从业人员汇集而成，人力资源培训应充分体现全员培训与重点培训相原则。根据针对不同的管理层次、生产经营环节、职能部门、工作岗位确定不同的培训目标；同时针对不同的培训目标确定不同的培训内容；最后针对不同的培训内容确定不同的培训方式，注重教师讲解、学员讨论、案例分析、这三种基本的培训形式的有效组合。
（三）动态性原则。煤炭企业人力资源的数量（存量和增量）和质量（总体质量和个体质量）都是动态的变量，人力资源培训应充分体现动态性原则。煤炭企业要关注相关产业及煤炭行业的总体发展态势和趋势，从打造和巩固自身的核心竞争力出发，建立“全员性，低重点，高视点，最优化”的动态培训体系。
三、煤炭企业员工战略化管理的基本内涵
（一）全面分析培训需求
培训需求分析既是制定培训计划的前提，又是评估培训效能的基础，主要从以下五个方面着手。一是组织分析，着重分析每个职能部门的组织机构和组织目标，确定其培训范围及重点。二是岗位分析，着重分析每个工作岗位素质要求和绩效要求，确定其培训目标及内容。三是员工分析，着重每个员工现职员工的工作过程和工作结果，确定其培训方向及要求。四是绩效分析，着重每个部门、每个岗位、每个员工的实际绩效与目标绩效之间的差距，确定其潜在的或隐含的培训需求。五是需求评审。主要从以下三个方面进行：其一，与发展战略的关联程度，关联程度高的培训需求应优先满足；其二，对煤矿运作的重要程度，重要程度高的培训需求应优先满足；其三，可预期的绩效提升幅度越大越应当优先满足。
（二）做实培训工作管理
1.严格制定培训计划：培训计划既是培训需求分析的结果、又是培训工作实施的依据，煤炭企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求与可能，按如下四个步骤渐次展开：（1）培训计划制定程序；（2）培训时间规定；（3）培训档案的管理；（4）培训的实施。
2.认真实施培训项目。无论是哪一类培训项目，只要列入培训计划，都应有组织有计划理由组织地予以实施，且每个培训项目在实施过程中都要切实做到注重过程管理、注重营造氛围、注重个人感受。
3.深入评估培训效果。煤矿培训效果评估即应从这四个步骤入手：（1）受训人员的反应；（2）受训人员对知识、技能的掌握；（3）受训人员知识、技能的应用以及行为及业绩的改善；（4）培训行为为单位带来的影响和回报。
这三项培训工作管理主旨就是学以致用。前一项在培训前完成，侧重解决学而有意的问题；后两项在培训结束后开始，主要解决学而有成的问题，各有工效，不可偏废。
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