发布时间：2023-03-06 16:02:16
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业研究论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
由于人们对商业模式本质认识上的分歧，准确界定商业模式很困难，[1]但绝大多数学者都同意，商业模式从根本上讲是企业价值创造的逻辑。[2]如Afuah&Tucci（2000）[3]和Amit&Zott（2000）都认为，商业模式是企业为自己、供应商、合作伙伴及客户创造价值的决定性来源。[4]Mahadevan（2000）认为，商业模式是企业价值流、收益流和物流的混合体。[5]Hamel（2000）将商业模式分为四大要素，在四大要素间产生出三种不同的连接，这些连接重点就是公司如何赚得应有的利润。[6]Thomas（2001）认为商业模式是开办一项有利可图的业务所涉及的总体构造。[7]Dubossonetal（2002）认为，商业模式是企业进行价值创造、价值营销和价值提供，以产生有利可图且得以维持收益流的客户关系资本。[8]Ches-brough&Rosenbloom（2002）认为，商业模式是反映企业商业活动的价值创造、价值提供和价值分配等活动的一种架构。[9]Afuah（2003）在进一步的研究中指出，商业模式的目的是为了创造卓越的客户价值并确立企业获取市场价值的有利地位的各种活动的集合。[10]Rappa（2004）认为，商业模式就其最基本的意义而言，是一种能够为企业带来收益的模式。
商业模式创新的本质是获取更大的价值。就商业模式创新的方式，Thomas（2001）认为，商业模式创新涉及企业的流程、客户、供应商、渠道、资源和能力的总体重构。Dubosson等（2002）认为，商业模式创新涉及企业结构及其合作伙伴网络革新。Rappa（2004）认为，商业模式创新意味着企业必须明确开展什么样的活动来创造价值、在价值链中如何选取上游和下游伙伴中的位置以及与客户达成产生收益的安排类型。罗珉等（2005）认为，商业模式是一个组织在明确外部假设条件、内部资源和能力的前提下，用于整合组织本身、顾客、供应链伙伴、员工、股东或利益相关者来获取超额利润的一种战略创新意图和可实现的结构体系以及制度安排的集合。高闯，关鑫（2006）指出，商业模式创新是通过对企业全部价值活动进行优化选择，并对某些核心价值活动进行创新，然后再重新排列、优化整合而成。
综上所述，商业模式的本质是企业价值创造的逻辑，而价值创造是通过企业本身以及上、下游的合作而被创造出来的，并在它们之间进行着传递和消费。因此，商业模式创新绝不仅仅是一个企业内部的事。就电信业而言，随着数据增值业务快速发展和3G时代的日益临近，电信业价值创新系统演变呈现出如下趋势：一是电信产业链由链状演变为网状。纵向方面，新加入环节增多，更为细分化；横向方面同一环节内的企业不但数量大幅增加，而且更为专业化。
这种趋势要求对电信运营企业对产出重新定位或重新创造，与其他相关企业结成联盟，以使企业的能力和价值创新活动相匹配。二是在电信业价值创新系统内部，各环节对价值创造的贡献被重新界定，价值和利润在系统中发生转移，向对价值创造起关键作用的环节聚集，表现为网络运营环节的价值将不断下降，内容和应用方案将占据越来越重要的位置，因而电信运营商业务外包成了必然选择。同时，每一环节的运作效率对整个系统的影响越来越大，各成员企业间联系更为紧密，逐渐发展成以战略联盟、优势互补，资源共享、流程对接和文化融合等为特征的深度合作。三是由于3G技术的开放性和不确定，因此对电信产业相关标准的竞争将越来越成为竞争的重要方式。四是在三网融合、固定移动融合的技术背景下，原来看似没有联系的不同产业变得越来越相关联，并出现重叠、替代、交叉和趋同等变化，并且不同生产网络之间加速价值整合的步伐越来越快。它们相互间的协作关键就在于合理的结算、利润分配模式，只有双赢的分配方式才能保证跨行业业务的顺利推进。正是在这一背景下，本文按照由低到高的层次，将电信运营企业商业模式创新分为三个层面（见图1）。
产品层次的创新，包括电信产品创新和服务创新，其实质是产品模块分解和集成。电信运营企业层次的创新，包括业务创新和管理的创新，其实质是电信运营企业业务和管理功能的梳理和优化。电信产业层次的创新，按照合作的层次和深度，可以将企业间的协作分为业务外包和战略联盟两种形态。电信运营企业可以利用模块分解将非核心业务外包，集中有限的资源于自身比较优势的环节，利用模块整合和网络联盟，实现价值创新。
2、电信运营企业商业模式创新的实现策略
2.1产品层次的创新
2.1.1电信产品创新
电信产品创新涵盖了产品设计标准制定、产品设计开发、营销、品牌等诸多方面。其主要目标是通过产品结构优化，实现对质量、成本、可靠性、可服务性、响应速度的提升。按照创新的内容与程度，电信产品创新可分为几类：一是以全新技术开拓全新市场。二是对现有市场提供新的产品组合。三是利用现有的资源增加产品种类，即产品线延伸。四是改善现有产品性能。五是改善附加产品。
在进行电信产品创新时，有两个问题值得注意：一是要突出自主品牌，力争成为电信产品设计标准的制定者或主要参与者。二是要细分并紧密联系客户需求。个人用户的电信需求至少包括：必需的信息传递、情感交流、工作和自我发展、使生活更为便利、兴趣或娱乐需求。组织用户的电信需求至少可以分为两个方面：提高内部运营效率和加强与用户、合作伙伴之间的联系。
2.1.2服务创新
服务模块化创新的主要目标是，实现电信产品提供过程中相关服务的标准化、人性化和规范化，并为产品创新提供业务、技术和政策保障。具体包括：①推进产品专业化服务，特别是各项增值服务，拓宽服务范围。②建立与品牌发展相配套的服务规范和标准化服务体系。③提高服务质量，实现对客户的个性化服务。
2.2企业层次的功能再造
2.2.1电信业务重整
电信业务的重整涉及营销与业务办理、网络规划与设计、网络建设与安装模块、定价与收费、网络管理、客户服务6个功能模块。对业务模块再造的主要目的是对企业内部业务要素重新配置，充分发挥其盈利潜能。业务再造的主要方法是对业务环节的清除、简化、整合和自动化。清除主要指对企业现有业务环节中的非增值活动予以清除。简化是指在清除非必要的非增值的环节后，对剩下来的活动做进一步的简化。整合是指对分解的业务环节进行整合，以使业务运作过程顺畅、连贯，更好地满足顾客的需求。自动化是指采用自动化解决方案，减少数据反复的采集及降低单次采集的时间，对数据进行收集、整理与分析，增加信息的利用率等。
2.2.2管理模块化再造
目的是打破传统的组织业务部门分割状态，通过对企业管理职能的重组，支撑产品、技术和服务创新，快速相应顾客需求。对电信企业，可以将组织管理分为三个模块：前端、后端和其他职能模块。前端模块负责业务发展，集中市场营销与销售的职能，针对不同细分市场的客户特点不同，需要采取有差别的营销策略。后端模块设立客户响应中心，作为前后端的接口，保障端到端的服务开通与故障排除流程的顺利运行，以及负责对网络运行情况的维护与资源的调配和管理。
2.3电信产业层次的创新——构建价值创新网络
由于新技术的不断出现，三网融合趋势正在加强，在极大地拓展电信行业发展的空间的同时，也将原来3个不同产业的企业放在同一个竞争平台上。单打独斗式的企业难以在所有环节建立起核心竞争优势。另一方面，日益个性化多样化的需求对电信企业的技术、资金、知识、渠道等资源提出了更高的要求，于是在竞争中合作成为必然选择。按照合作的层次和深度，可以将企业间的协作分为业务外包和战略联盟两种形态。运营企业可以利用模块分解将非核心业务外包，集中有限的资源于自身比较优势的环节，利用模块整合和网络联盟，实现价值创新。
2.3.1外包策略
外包策略的实施是在电信产品或业务模块化分解的基础上确立的。电信企业外包有两种基本类型：业务外包和管理外包。业务外包主要是指对前后台业务进行外包；也有一些企业对内部独立性较强的管理职能进行外包，被称为管理外包。业务外包主要是将前后台业务进行外包。管理业务外包相对较少，主要有财务管理中应收账款业务外包，人事管理中招聘员工管理外包等。一般认为，将非核心环节业务或职能外包给其他企业，有利于降低经营的不确定性风险和生产成本，提高质量，加速了技术和产品创新，有利于发挥各价值模块的核心优势，在合理利益共享机制下实现协同。
2.3.2建立价值创新网络联盟
随着电信运营环境和技术复杂度不断增加，电信价值创新网络也日趋复杂，已从过去简单的“软硬件提供商—电信运营商—用户”合作模式，转变为由电信运营商、供应商群（设备制造商、系统集成及软件提供商、内容服务提供商、终端设备提供商）、竞争者、相关企业、用户、政府、科研院所以及相关服务机构共同参与的网络，随着合作关系日益密切，电信企业通过战略联盟获得整体的优势，成了企业的可行的选择。战略联盟本质上是一种利益契约，参与成员通过联盟带来比自身单独参与竞争更为丰厚的收益。从电信运营商角度，电信业联盟可以分为以下几种形态。
一是电信运营商与供应商的联盟。包括：①与设备系统集成及软件提供商联盟。②与终端设备提供商联盟。中国联通在推广业务时，采用与重点终端设备提供商在资本和技术层面合作的方式。③与内容/服务提供商的联盟。
二是与竞争者的联盟。包括：①与运营商之间的联盟。②与潜在竞争者的合作。
三是组建跨行业联盟。与教育界进行合作提供远程教育服务，与游戏开发商合作开发手机游戏，与银行合作开发电子银行，与医疗界合作提供远程医疗，与政府合作提供电子政务等等。跨行业合作，一方面，为个人用户提供了服务，合作连接了多元化的利益群体，锁定用户群体，创造差异化的特色服务优势，使用户从单一的对电信产品消费转变为一种对生活方式和社会身份认知的依赖，从而不断增强企业核心竞争能力，达到吸引和巩固客户的目的另一个方面，这些企业中的部分企业也是电信运营商的行业用户，他们与电信运营商的合作同时也满足了这些行业用户的需求，增加了他们各自的业务范围，为企业创造了价值。
四是与用户的合作。用户能够提供需求信息，帮助运营商构建产品概念，参与评估运营商的合作对象和合作过程，实现新产品或服务的设计要求。
五是运营商与相关辅助机构的联盟。包括：①与公共研究部门、教育机构和专业化公共支持部门等科研院所的联盟。②与包括电信行业协会、通信企业家协会、人才培训机构、中介咨询机构等专业服务机构的联盟。
从中国电信行业已有的战略联盟的情况来看，缺乏电信运营商的市场导入作用，而且与专业SP合作较少，与设备制造商之间的整合程度不够，因此造成业务的低质、重复。在电信行业战略联盟的组建过程中，电信运营商应该更加注意对SP的引导作用，使其能够更快地掌握电信行业的专有知识，建立特定的营销模式。对于终端制造商，则应该加大整合的程度，电信运营商与终端制造商双方在判断客户需求、研发产品等环节上要加大以客户为导向的力度。值得注意，由于机会主义行为的存在，电信联盟在带来利益的同时也有风险，包括：合作伙伴的能力风险，合作关系风险，投资套牢风险，信息共享风险等。因此，如何提高伙伴间信任、降低联盟风险就显得非常重要，电信企业间联盟关系管理是构建战略联盟的关键。电信企业间伙伴关系管理可以从以竞合的思维选择联盟伙伴、协同联盟之间的文化、增加联盟沟通、提高联盟之间的信任与忠诚以及合理分配战略联盟利益这几个方面着手。
3、结论
商业模式的本质是企业价值创造的逻辑，电信运营企业商业模式创新绝不仅仅是运营企业内部的事。在当前的现实背景下，按照由低到高的层次，本文将电信运营企业商业模式创新分为三个层面：产品层次的创新，企业层次的创新和产业层次的创新。在产品层次的创新上，应该尽量谋求成为设计规则的参与者或提供者，注重从模块分解与集成的角度对电信产品进行创新，从标准化角度对电信服务进行规范，尽快提升我国电信产品的核心竞争力。在企业层次再造上，注重从管理和业务模块功能梳理的角度，促使企业组织管理模块化，以及业务组件清晰。在产业网络层次的创新上，应借助外包和网络联盟等策略，实现价值创新。
参考文献
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一直以来，绝大多数的研究都将企业文化限定为一元的、唯一的、同质的特点。随着相关研究的不断深入，一元的企业文化观点却被作为批评的主题，引导了企业拥有多种文化或亚文化这个结论［1］。从国内外企业文化建设的相关研究来看，国外学者认为大多数的企业由一系列的亚文化组成，每个功能部门之下都拥有他们自己的价值观、信仰和设想。当企业开始成长和进化时，企业就已经开始建设起了亚文化［2］。相关学者看来，企业亚文化在员工的认知和行为中扮演着不可缺少的角色［3］。国内学者认为，因为不同的教育背景和在企业所处的不同组织层次、职能部门，企业的各个群体形成了不同的亚文化类型，而不同的亚文化类型对企业发展方向的态度不一，造成了企业文化虽然大力倡导统一的意识，也难以在全企业范围真正推广员工步调一致的状况［4］。在企业亚文化的研究领域中涉及学者甚少，研究深入者也鲜见。因此本文在整理国内外学者研究的基础上，对企业亚文化的研究进行归纳总结。
二、企业亚文化的概念与分类
(一)企业亚文化和企业主体文化
Martin和Brown用实证的方法证明了任何规模和复杂的组织都包含了很多个亚文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亚文化这一术语来描述组织中存在有规律的交流的子群体，认为他们是组织中有区别的团体，相互间分享同样的问题，基于一种群体内相同但异于组织的思维方式支配员工的行为［7］。很明显，企业主体文化和亚文化之间最重要的不同点是，前者指的是整个组织，后者使得多个小文化存在组织中。国外学者关于企业亚文化和企业主体文化相关关系的研究围绕“是否共存”的观点，基本可以分成两点:一是两者相互排斥。例如Martin开发出关于界定亚文化和企业文化的模型，但是他认为组织中的多种文化和唯一的主体文化是相对的。有了主体文化就不可能有亚文化，有了亚文化就不能有主体文化［5］。二是两者可以共存。大部分的学者已经对此观点达成共识，明确亚文化既可能和主体文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即认为亚文化包含主体文化的因素，例如核心价值观、行为和实践，但是也有着与主体文化相区别的特点，影响着小团体的特别的价值观［8］。国内关于企业亚文化和企业主体文化关系的研究早期基本都是将关注点集中在两种文化的冲突上，认为企业中的亚文化会对企业文化的发展建设起阻碍作用，没有看到两者共存的方面。近几年的研究成果提出了对企业亚文化两面性的看法，要求企业管理者正确看待企业亚文化现象，积极引导和帮助企业亚文化的正常发展，这样才可能成为公司主文化的有益补充，成为总体高度协调一致的企业文化共同体中的一员［9－10］。
(二)企业亚文化的定义
对于企业亚文化的定义，众多的研究者认为企业亚文化和企业的主体文化有着相同的地方，并没有颠覆企业文化的概念。实际上，企业亚文化是企业文化的一个子集概念，正如有着类似的构成和功能，尺度不同而已。亚文化包含着不同的价值观、行为模式、文化产物和实践，这些因素和他们的形态使得每一个亚文化都有着不同的特点，但是都体现着其他的亚文化和主体文化。因此，相对于企业文化，企业亚文化的概念必须包含具有一定区分度的因素，包括一些特别的价值观等［5］。和企业文化一样，企业亚文化迄今没有一个统一的认识，可以大致归纳为附属说、结构说、精神现象说、群体意识说几类。虽然没有统一的定义，但是众多的学者都认为企业亚文化是包含于企业主体文化内的，由组织中各个小群体形成的相对独立的意识、价值观、职业道德、行为规范和准则。其中企业亚文化的价值观既和主体文化一脉相承，也有和主体文化相悖的地方，所以企业亚文化的相对独立性被各个研究列作共识。
(三)企业亚文化的分类
早在1975年，Schutz＆Luckmann从文化认知角度将企业子文化进行分类，分成4个不同的文化认知:规范性认知、描述性认知、互补性认知、公理化认知［11］。Jones运用交易成本的方法将企业亚文化分化为3个方面:产品文化、官僚文化、专业职能文化［12］。产品文化指产品生产采用标准化，文化强调过程导向，在三种文化中是最规范的，因此他们的关系是非正式的，工作环境没有被严格控制。官僚文化指任务中有着非常规的元素，投入和产出之前的转化变得模糊。通过指定的权利和义务人员担任，建立包括选拔、任用和解雇员工等一系列正式规范。具有结果导向，但是没有务实，对公司的规章制度严格执行，保持自身的秘密，所以相对其他两种文化开放性较低。专业职能文化指工作没有规律且十分困难，一般由具有特定技能的人组成，包括管理、专业人员部门。他们十分务实，但不是结果导向，相对缺失员工导向，工作环境较为紧张。基于Jones关于企业亚文化的分类研究，文化大师Hofstede于1998年通过实证研究建立树状图分析，认为组织内的亚文化分为三类:专业人员子文化(professionalsub-culture)、行政管理人员子文化(administrativesubculture)、顾客导向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。专业人员子文化由高级管理人员以及所有的经理组成，还包括数据处理人员，员工基本受到了很好的教育;行政管理人员子文化包括所有的行政管理部门，员工女性居多;顾客导向子文化包括所有的销售人员，销售人员和定价人员都在其中，尽管他们属于企业中不同的部门，但他们的共同点是经常有和顾客接触的机会。国外的企业亚文化相关研究较多引用的是Martin(1992)的三个文化维度，他将企业亚文化分为官僚型文化、创新型文化、支持型文化三个维度。官僚型文化由权力和控制的价值观组成，清晰地描绘出权力和责任，高度系统化和正式化。一个高度的官僚型文化的特点十分鲜明:权力导向、谨慎、完善、固定、可控制、命令式、结构化、过程型和等级制。创新型文化反映出的价值观是改变、企业主义、愉快的、动态的，可以接受实验性的、冒险、挑战和创新，同时环境刺激而具有挑战。支持型文化集中在人类的价值观和和谐关系，用家庭关系作为比喻，它的价值观是信任、安全、平等、善于交际、鼓励、关系导向和合作化［5］。国内的企业亚文化分类研究不多，主要是从企业主流文化和企业亚文化之间的冲突视角进行定性阐述，涉及到企业亚文化分类的研究较少。朱凌从组织结构的角度出发，结合组织沟通理论，从企业结构纵向、横向思维出发将企业亚文化分为两大类研究:纵向亚文化类型和职能亚文化类型。纵向亚文化分为战略高层亚文化、中层管理执行亚文化和基层操作型亚文化;职能亚文化分为工程技术型亚文化、生产操作型亚文化和市场营销型亚文化［4］。综上，归纳出以往研究者对企业亚文化类型的关注点多在于企业组织结构分层划分、企业职能部门划分，这些研究对于企业亚文化的深入发展起到了推进作用，进而可以应用前人的成果对企业管理实践进行细致的分析。但依然存在很多空缺点，亟待我们去填补，如对亚文化的分类维度不甚明确、对亚文化类型区分依据没有统一性、对亚文化现象的研究需要从定性分析深入到定量分析等。
三、企业亚文化的相关变量作用关系
企业亚文化和企业文化有着相似的地方，也在企业、群体、个人三个层面影响着企业的运行。总体上来看，结合管理学、社会学、人类学和心理学等领域关于亚文化方面的研究成果，可以为企业亚文化提供丰富的理论依据;从文献梳理的情况来看，企业亚文化的相关关系已经开始定性和定量研究相结合。综合上述相关研究，可以把企业亚文化分为两种范式的研究。一是把企业亚文化作为结果变量，研究它的影响变量即前因变量。其中大多以定性分析为主，学者从探究企业亚文化形成的角度对组织结构及规模、企业内团队和员工个体特征等影响因素进行分析。同时，领导风格作为一个重要的变量，也是众多学者考虑的影响因素。二是把企业亚文化作为自变量，研究它的结果变量。企业亚文化的结果变量以定量分析为主，侧重考察了企业亚文化和组织承诺、工作满意度、学习动机和工作绩效等之间的关系。
(一)企业亚文化的前因变量
组织结构和企业亚文化的关系。组织结构中的特点如组织规模、任务分化、权力中心和员工组成，使得某些企业相对于其他企业而言更容易产生企业亚文化。企业亚文化更容易在大型的、更复杂的、官僚型的组织中发展，因为这些组织更容易包含一系列的功能和技术［13］。同样的是，工作任务的差异性与不同的工作和职业典型相关。组织中截然不同的职业群组鼓励企业产生亚文化，因为组织中的专业人员趋向于在组织中建立跨组织边界，然而持有不同价值观的非专业人员则不会认同［13］。因此，亚文化更容易在不同的组织任务中形成，最终导致组织中不在同一项工作合作的员工产生较低的合作关系。亚文化也容易出现在权力较为分散的企业中，在分散化管理的企业中，决策权是很重要的自治权力，亚文化的功能是给企业带来创新，可以给企业员工带来必要的自主和资源，从而建立起亚文化［14］。由于组织结构的原因，企业亚文化容易出现在高度的任务差异化、多部门、多专业群组和多分权的大型企业，并且容易出现在具有动态环境的部门而不是静态环境。企业内团队和企业亚文化的关系。亚文化特别容易在员工们为同一项任务而工作时形成，因为他们的价值观很容易因为同一项任务而变得集中［7，13］。工作团队更容易产生亚文化。所以，由于团队的原因，工作团队在动态的环境下运行更容易产生亚文化。员工个人特征和企业亚文化的关系。通过长期观察，研究者发现，因为组织里员工的个人特征(年纪、性别、个人信仰等)或社会历史(家庭背景、教育、社会阶层背景)等的不同，复杂组织中经常会包括一些非正常的小团体，因之形成各种类型的亚文化。通过企业中的单个成员可以分析出，员工的愿意加入促进了亚文化的形成。然而这并不是指员工是有意识地加入到某种亚文化，员工加入到企业的亚文化中并没有做出有意识的选择。个人加入到企业亚文化的三个偏好维度是心理上的反应、主导文化价值观的满足、组织的组织承诺。领导风格和企业亚文化的关系。Lok的研究表明，领导者为了建立一个可持续的风格，坚持强调一元的企业文化而不是很多个，这时领导者会通过建立价值观、优先权、期望和行为模式的系统向下属灌输核心价值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的领导风格会培养出不同的亚文化。关怀型的领导风格更容易培养出支持型的亚文化;定规型的领导风格强调建立涉及完成任务的规则和过程，将会产生官僚型的文化。领导风格和革新型亚文化的关系却不够清楚。由于企业亚文化研究成果尚不丰富，对它的测量还处于初步探索阶段，因此，前因变量与企业亚文化和各种企业亚文化维度的关系、其他变量对这些关系的影响机理等问题仍有待于更深入的探究。
(二)企业亚文化的结果变量
企业亚文化和组织承诺的关系。研究者大多认为企业亚文化在组织承诺上有着比组织文化更重要的影响，创新型和支持型亚文化在相关者的组织承诺中有着重要的意义和正相关的效应。如果一个企业文化不能很清晰地出现在组织中，那么在组织员工中企业亚文化将会凌驾于组织文化之上，因此获得他们的组织承诺［16］。Lok通过实证研究证明企业亚文化的组织成员认知构成了和组织承诺相关的前因变量［15］。被认知的亚文化比企业主体文化在组织承诺方面拥有更强烈的关系，因为他们提供了更多突出的、亲密的非正式参照组。企业亚文化和工作满意度的关系。Brewer(1994)和Kratina(1990)总结了官僚型的实践会导致消极的员工承诺，支持型的工作环境会导致员工更好的组织承诺和参与。工作满意度被预测在组织承诺上有着积极的作用，正如之前研究组织承诺的决定性因素中被显示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用实证分析得出企业亚文化对员工满意度具有正相关关系的结论［17］。企业亚文化和学习动机的关系。Egan假设企业亚文化在涉及员工的学习动机方面有着重要的影响作用。经实证研究发现，企业亚文化和员工学习动机有着很高的关联度，远高于宏观的企业文化。并且找到了不同的亚文化对学习动机影响的差异性，支持型和创新型亚文化对学习动机有着清晰的积极关系，官僚型亚文化则对学习动机有着负相关的影响［18］。企业亚文化和组织绩效作用关系的研究在国外文献中很少，但是已有学者如Lok提出了企业亚文化对组织绩效具有重要的影响作用［15］。国内学者中，陈静根据企业主体文化和企业绩效的关系推导出企业亚文化并不直接作用于企业绩效的假设，认为企业亚文化是通过对员工能力的影响，通过对组织目标的服从或反抗推动或阻碍企业发展［9］。在此，还需要进一步实证研究两者的关系。
四、未来的研究展望
一、企业在赞助广告活动中的权利、义务
《民法通则》第一章第三、四条规定，“当事人在民事活动中的地位平等”，“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则”。赞助单位及赞助活动的举办单位作为赞助活动的出资者和组织者，也应在《民法通则》规定的范围内开展民事活动。经过协商权衡，从赞助项目的拟定、赞助广告的选择，直至赞助企业的商定，企业同意出资赞助，应签订赞助合同。出资者资金的付出，当然要通过某种方式得到补偿，因此合同的签订，即赋予了出资者在赞助活动中的基本权利。
一是有自愿参加的权利。赞助广告的“赞”字就充分体现了企业的自主选择权，企业根据自己的营销目标、产品销售情况，可以有选择地参加一些对企业形象的树立、对产品销售有益的赞助活动。不利于社会主义精神文明建设，不能给企业带来广告效益，得到补偿的活动，企业有权拒绝参加，任何单位和个人都不得强行要求企业出资赞助，搞“拉郎配”。
二是有获得部分经费补偿、支配部分赞助费进行广告宣传的权利。企业是社会的经济细胞，是以追求最大经济效益为目标的经济组织，因而决定了其赞助活动的目的，主要是进行广告宣传，扩大企业和企业产品知名度，即使在促进某些公益活动开展的赞助中，也离不开获得广告效应，有效地开展广告宣传，获得部分有效的间接补偿。因此，通过协商获得一定比例的广告费用，自由支配部分广告费成为企业赞助活动的基本权利。与此同时，其费用的支出，也只能服务于广告宣传活动的开展。如果企业不能自由支配部分赞助费用于广告宣传，那么就无法体现赞助活动的广告意义。
三是有选择广告宣传方式、广告宣传内容的权利。赞助活动是企业出资进行的自我宣传，那么企业就不能不考虑广告费用支出的最佳广告效果。为此，企业就必然通过与举办单位协商，选择最佳广告宣传方式，科学安排广告宣传内容。举办单位也应保证企业广告宣传方式、宣传内容的选择权，以促进企业通过赞助活动的参与，获得较好的经济效益。
四是有使用本单位注册商标的权利。商标是商品生产者或者经营者在其商品上使用的具有显著特征、能够区别商品来源的标记。在赞助活动中，企业完全可以也应该利用商标进行广告宣传，提高企业和产品商标的知名度。当然如何使用注册商标，还必须征求举办单位的意见，避免妨碍和冲淡活动主题。
五是有参加赞助活动相关活动的权利。如参加赞助活动的开幕式、闭幕式、颁奖仪式等。同时也可以对赞助活动提出某些建议，指导活动的正确开展。
六是有依法退出赞助活动的权利。企业在赞助活动的开展过程中，一旦发现举办单位有弄虚作假、假公济私，违法举办等行为时，可依照《民法通则》第四章五十七、五十八、五十九、六十条有关规定程序，退出赞助活动。
二、企业在赞助广告活动中的义务
赞助广告活动中，企业既是赞助活动的出资者、参加者，又是赞助活动中广告的主体，因此为了确保赞助活动的顺利开展，有效地开展广告宣传活动，企业在享受权利的同时，还须履行一定的义务。
首先是要认真审查赞助活动的审批手续、赞助计划、活动主题，确保赞助活动的正确性、合法性。特别是活动主题，必须坚持四项基本原则，有利于社会主义精神文明的建设。
其次是广告宣传的内容应在其经营范围内。《广告法》第三条规定，广告应当真实、合法，符合社会主义精神文明建设的要求。《广告管理条例》第七条规定，赞助活动中企业在活动场地空间范围内“刊播、设置、张贴的广告，其内容应当在广告客户的经营范围或者国家允许的范围内”，严禁超出经营范围自我宣传。同时要注意的是，对于广告中有关商品的性能、产地、用途、质量、价格、允诺或者对服务的内容、形式、质量、价格、允诺有表示的，应当准确、清楚、明白，不得有歧义，更不能欺骗用户和消费者。
其三是向活动举办单位提供必要的证件、证明、资料，保证广告内容真实、客观、合法。《广告法》明确规定，“广告不得含有虚假的内容，不得欺骗用户和消费者”，为此企业在开展广告活动时，必须向举办单位提供必要的证件和证明，比如广告使用的数据、统计资料、调查结果，应当真实、准确，并表明出处；广告中涉及到专利、注册商标时，还须向举办单位提交有效的《专利证书》和《注册商标证书》；对于涉及到农药类、人用药品类和医疗器械类的广告，还要提交有关行政机关的有效批准文件。
第四是按照规定支付赞助费用。各项赞助费用应在企业销售费用中以广告科目列支，企业年内支付的广告费总额应在年初编制的年度预算内，不得以广告为名，向任何单位赠送产品、食品或“资料”，以确保广告费用真实支出。
三、企业在赞助广告活动中应把握的原则
以上分析了企业在赞助活动中的权利和义务，只有保证企业在赞助活动中能充分地行使权利、履行义务的赞助活动才能参加。为此，企业对赞助活动应把握以下几个原则：
1．合法性。所赞助的活动必须是经过主管部门同意、工商部门审批过的活动，活动的举办单位有完整的活动计划、费用预算等。活动主题有利于社会主义精神文明建设，坚持四项基本原则，维护社会主义公德，能焕发精神，鼓舞人心，激发民族自尊心；同时，整个活动有益于企业形象的树立。
所谓战略联盟指的是两个或两个以上的企业为了一定的目的或实现战略目标，通过一定方式组成的优势互补、风险共担、要素双向或多向流动的松散型网络组织，战略联盟是自发的，联盟各方保持着原有企业的经营独立性，具有边界模糊、运作高效、机动灵活等特点。战略联盟改变了传统的以竞争对手消失为目标的对抗竞争，联盟中竞争与合作并行不悖，为竞争而合作，靠合作来竞争，以寻求企业竞争优势。国际国内战略联盟都得到迅猛发展，这并不是偶然的，而是有着其客观必然性的。随着社会和经济的发展，企业之间竞争越来越激烈，在这激烈的竞争环境中，企业要想在市场上立于不败之地，必须善于利用各方面的力量，以提高自身竞争能力，企业通过与自己有共同利益的其它企业或单位建立战略联盟，彼此可以通过合作发挥优势。
二、战略联盟的特征
战略联盟把目标聚集于新产品、新市场和新行业，通过对成员企业技术、管理、资金、信息、市场等资源的重新组合，形成新的、更强大的协同优势，共同做大市场“蛋糕”，为客户和股东创造最高的价值。战略联盟也不同于企业间的购并行为。购并意味着投入大量资金，全盘接纳对方企业的各类资产，操作复杂，风险很大；而战略联盟并不强调伙伴之间的全面相容性，它所重视的是相互之间某些经营资源的共同运用，对相容性的要求是部分的、有选择的。根据不同的选择，可以组成各种不同类型的合作联盟，具有灵活、快速、经济等优势，因而受到诸多企业的青睐。
三、企业战略联盟的动因
1.战略联盟可使企业获取互补资源，增强企业的核心竞争力
全球化的浪潮席卷了世界上每一个市场，这使得企业的生存与发展空间豁然开朗。同时竞争也日益白热化和全球化，特别是在产品技术日益分散化的今天，一个企业不可能长期拥有生产某种产品的全部最新技术，企业单纯依靠自己的能力很难掌握竞争的主动权，企业要想在竞争中获胜，必须围绕巩固和发展核心竞争力来实现资源优化配置，达到成本效益最优化，而通过与其他企业建立战略联盟，可以沿着企业构建核心竞争力的方向，更有效地获取本企业原先不具备的互补性资产，借助与联盟内的企业的合作，企业间可以相互交流技术，加快研究与开发的进程，获取本企业缺乏的信息和知识，并带来企业文化的协同效应。
2.战略联盟可以分担风险，实现规模经济，扩展企业核心竞争力
变化无常的外部环境对企业的研究开发提出了更高的要求：不断缩短开发时间、降低研究开发成本、分散研究开发风险，但是任何一个企业，研究和开发一项新产品、新技术会受到其自身能力、信息不完全等因素的制约，并且具有一定程度的风险。在这种情况下，企业应该从技术自给转向技术合作，通过建立战略联盟扩大信息传递的密度和速度，从而降低风险。同时市场和技术的全球化使行业内实现规模经济成为可能，从而企业可以在以单位成本为基础的全球竞争中赢得优势。
3.战略联盟有利于占领技术高地，巩固和革新核心竞争力
在今天的国际经济竞争舞台上，先进的技术是获取成功的关键，这是不言而喻的。而激烈变动的外部环境对企业的研究开发提出了新的要求，缩短开发时间、降低研究开发成本并分散研究开发风险。对任何一个企业来说，研究和开发一项新产品、新技术需要花费很高的代价，而且常常受到自身能力、信息不完全和消费者态度等因素的制约。因此，企业从技术自给转变为技术合作，走向战略联盟越来越扮演重要角色。战略联盟可以促进研究与开发，加速技术商业化，使企业始终保持技术的领先地位，稳固核心竞争力，不会被拥有新技术的新公司赶下台。企业建立战略联盟后，可以共同支付技术开发费，承担单个企业力所不能及的巨额研究开发费用。四、战略联盟的关键
1.注重战略联盟伙伴的选择
战略联盟是否获得成功，联盟的伙伴选择是关键因素。按联盟伙伴实力强度来划分，战略联盟可以包括强强联盟、强弱联盟和弱弱联盟3种方式。由于中国企业在国际市场相对属实力较弱企业，中国企业往往愿意寻求强大的合作伙伴，以增强自己的实力。但在一般情况下，联盟双方都希望寻找一家规模和实力相当的合作伙伴。麦肯锡公司的研究表明，强、弱联盟的成功率一般只有30%左右，而弱弱联盟的成功率却在40%，强强联盟的成功率则在67%。
2.战略联盟应建立在彼此相互信任的基础上
信任是联盟企业进行有效合作的纽带，是联盟企业赢得长久的竞争优势的保证。在联盟时，由于联盟各方一般都具有特殊的优势，又各自独立。为了发展，加上外部环境不确定性的因素增多，很可能会产生一些目标与利益的矛盾。如果管理人员一开始就能全力以赴有意识地建设和培育可信而可靠的战略联盟关系，一旦有矛盾，双方就不难朝着有利于化解矛盾的方向努力。
3.注重联盟伙伴之间企业文化的一致性和差异协调能力
选择合作伙伴时，必须深入了解、研究各公司的文化背景。一个联盟，如果单纯从能否实现既定目标的角度上来看可能没有问题，甚至前景光明，但如果伙伴之间存在着文化上的不一致，就会被失败的阴影所笼罩。文化及战略的一致性越高，战略联盟成功的可能性就越大。现代商品文化含量、文化附加值越来越高，市场经济与企业文化也呈现出一体化的发展趋势。联盟企业一方面应注重自身文化的开发，同时要吸收合作方的文化精华，将其注入到企业管理实践中。在建立企业战略联盟时，企业文化的兼容性对联盟的成败具有深刻的影响，因为企业文化是企业行为与作风的指导思想，联盟企业间组织文化的差异，会转化为经营管理上的差异，加大管理的难度。所以，创造以“合作”为指导思想的战略联盟文化显得尤为重要。
4.确定适宜的战略联盟模式
企业战略联盟模式可以灵活多样，包括合资、互相持股、合作、R&D合约、合作开发、联合生产和营销、加强与供应商合作、渠道协议及特许协议等模式。企业可以参照所属行业以及实力的不同而建立相宜的战略联盟模式。根据联盟企业的类型，我国企业可根据不同情况着重考虑选择如下几种战略联盟模式：一是龙头企业联盟模式。这种模式中存在处于支配地位的大企业于主导地位，其他附属企业紧随其后，龙头企业具有相当的市场优势，有更多的主动权。而企业对大企业的依赖比较明显，处于相对被动的位置。二是企业集合联盟模式。这种类型战略联盟模式的联盟各方都是中小企业，并且中小企业的数目较大。由于联盟企业各方均实力相当，可以根据联盟结合的具体形式和目标，将各个企业的优势资源整合在一起，并订立相应的协议来组织实施。目的往往是联合起来与大企业抗衡，或增加与大企业讨价还价的砝码。三是股份核心联盟模式。这种模式中关键的企业联盟成员通过股份的形式组合在一起，其他的联盟成员则通过较为松散的形式联系在一起。四是契约协议联盟模式。战略联盟参与者共同投入资源进行联合的R&D、联合生产和联合销售等，协议的具体形式可能有所不同，但目标是一致的，双方对于所承担的义务和相应回报都应相当明确。
财务上将成本的概念定义为对象化的费用，即围绕某一成本对象而发生的各项费用支出合计。但成本是个广义的概念，我们在研究成本问题时，往往是站在企业主体的立场看企业内部成本，由此形成了如采购成本、生产成本、销售成本等概念，从企业内部成本管理、成本控制的角度看，形成了如固定成本、变动成本、可控成本、不可控成本、边际成本、机会成本等概念。国有企业是如此，民营企业也是如此。站在企业主体的立场看企业的外部成本，由此会形成企业社会成本的概念。对于企业的社会成本，理论界研究的较多的是国有企业的社会成本问题。对民营企业发展的社会成本问题，因民营企业的经营机制，承担社会和政治功能不同于国有企业，对这一问题则研究很少。
1960年，科斯写了《社会成本问题》一文，他的社会成本概念的重要意义，在于揭示“交易成本”的存在。按科斯的观点，社会成本就是私人成本加上交易成本，在完全竞争的情况下，私人成本会等于社会成本，但没有交易成本的世界不是真实的世界。科尔内从整个国民经济出发，把社会成本定义为“一切涉及社会个别成员和集团的负担、损失、痛苦、牺牲或辛苦的现象”。这些现象一部分可以用货币来度量，但也有一部分涉及到心理的感受，是无法用货币来度量的。他认为对社会成本的考察可以从四个方面：（1）生产的内部实物投入，即生产成本；（2）外部成本，它并不直接以货币的形式反映在企业或非营利机构的账目上，如随生产能力利用的提高，事故可能增加，工人健康可能恶化，对环境的破坏可能加剧等等，为防止这种状况对生产的影响，要有一些“预防性”开支，这就是外部成本的内部化；（3）社会的分摊成本，如政府机构的经费支出；（4）反映大量经济现象的人们的意向、满意度和普遍感觉，一种是边际递减的社会成本，如与生产能力利用低水平相关的失业以及可能伴随的犯罪、暴力和自杀，另一种是边际递增的社会成本，如与生产能力高利用度相联系的其他领域的“瓶颈”、“短缺”以及对社会消费的负面影响，前面所说的生产成本、外部成本和社会分摊成本，也都是边际递增的社会成本。
思考科斯、科尔内的社会成本观，来研究我国民营企业的社会成本问题，对认识民营企业的社会成本发挥积极作用。
二、民营企业生产经营成本与社会成本的区别
对于民营企业而言，其成本按发生的原因，可以划分为因企业自身生产经营方面原因而引起的内部生产经营成本和因承担社会责任等社会原因而引起的社会成本两种。它们的共同特性是：成本的承担主体都是企业，它们都必须通过企业的收入来补偿，成本的发生直接或间接与企业收入相联系，直接联系是指成本耗费必然带来收入的形成和实现，而间接联系是指如果没有这种成本的支出，或者会使企业收入减少，或者会使企业的其他成本上升，从而最终降低企业的收益水平。尽管社会成本与生产经营成本都是企业成本，但两者又存在明显的差别，具体体现在以下方面：
1、民营企业的生产经营成本是企业从事生产经营活动而发生的一种企业必须支付而且企业愿意支付的成本，属于一种刚性成本；而社会成本则是一种非自愿的，带有一定弹性的成本。从社会成本的非自愿性与企业行为的关系看有两种情形：一是相关成本，即成本的发生与企业行为有一定的关系，但企业不愿承担这种成本支出。这种成本通常是因企业行为对社会造成不利的影响，如对环境污染，产品因质量问题给消费者造成的损害等，因而企业应承担社会责任所致，是企业对社会的一种必要成本支出；二是无关成本，就是这种成本与企业行为毫无关系，而是社会的一种单纯强制，如本应由政府财政负担而强制分摊给企业负担的成本。
2、从民营企业这一成本主体看，无论是采购成本、生产成本、销售成本，都有明确的成本归集对象，都是在企业所控制的生产经营活动的过程中所发生的，其发生的时间，支出的数额通过企业对生产经营活动的调节可以控制，因而生产经营成本是一种可控成本。而社会成本的发生，有的与企业的经营行为有关，有的无关，没有明确的成本计算对象，成本的变动也无规则，从而导致对这种成本变动难以预计。再者，社会成本的发生过程大多存在于企业外部，只是以成本付出的结果而为民营企所承受。这样，企业既不存在可以控制和调整的成本发生过程，也无法调整成本数量、支付时间等，社会成本大多与企业成本控制或管理的努力或绩效无关，因而社会成本是一种不可控成本。企业或社会不能以社会成本的增加或减少衡量企业成本管理的业绩，社会成本具有不可考核性。
3、民营企业的生产经营成本能够与其收入相配比，确定企业的损益。生产经营成本与企业收入形成直接联系，有投入才有产出，支付生产经营成本的目的是为了获得收入，生产经营成本的高低，直接影响到企业的经济效益。而社会成本不能与企业的收入直接配比，社会成本大多与企业收入没有直接联系。社会成本的支付在企业收入不变时，单纯地增加企业的总成本，在社会成本不支付或少支付时，或者会影响企业的总收入，或者导致其它成本的增加，结果都会使企业效益减少。企业只有支付成本的责任，而没有相应的权利。
4、民营企业的生产经营成本能够准确计量，在对每种生产经营成本进行计量时，有明确的成本计算对象，如材料采购成本的计算对象是采购的材料，产品生产成本的计算对象是生产的产品，成本支出有详细的账簿记录，因而企业能准确地计量生产经营成本。但社会成本计量具有模糊性，因为社会成本对象类属边界和性态认识具有不确定性，企业的有些社会责任的外延堆以界定，所以它的不确定性更为突出，只能做到相对准确。再者社会成本所涉及内容的特殊性，决定其计量形式的多样性，除了可以用货币反映各项社会成本外，还可以采用实物指标或指数，甚至用文字来说明企业对社会所做出的贡献和所造成的损失。
5、像其他企业一样，民营企业的生产经营成本计量方法单一，主要是采用历史成本法，而社会成本的计量方法则是多样化。具体可采用：（1）历史成本与主观分析相结合的方法，例如企业为解决环境问题而购买的环境处理设备，即可按历史成本计价，但企业生产对环境造成的危害，却无法客观地衡量其价值损失，这时可采用主观估价的方法。这个方法要求人们对受损害的不同数量或不同质量水土的环境对象做出估价，以合理确定赔偿数和相应的治理费用；（2）机会成本法，例如，企业排污对附近山区林木造成了损失，该企业在调查损失的价值时，可能有两个方案：其一是给受害者赔款；其二是采取必要的治理措施，使损失减少，如果受害者宁愿要求企业采取治理措施而不愿接受赔款，那么，这就意味着企业造成的损失已超过赔款数；（3）间接评价法，当某项社会成本或社会效益无法直接决定时，可以通过间接估计有相等效用或牺牲的项目的价值来确定。（4）社会公正法，企业生产对社会的损害会受到社会各方的谴责，有时会通过法律手段来裁决，这种公正判决企业赔偿数可以作为社会成本的量度（5）预防成本法，企业用为预防对社会造成损害而采取控制措施所耗费的资金来衡量社会成本的方法。等等。
三、民营企业社会成本的形成
民营企业社会责任是指在市场经济条件下，企业的经济功能与社会功能相剥离的前提下，企业在创造利润的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等。民营企业社会责任超越了以往企业只对业主负责的范畴，强调对包括业主、员工、消费者、社区、客户、政府等在内的利益相关者的社会责任。民营企业社会责任最基本的是企业的法律责任，包括遵守国家的各项法律，不违背商业道德。在高层次上是企业对社区、环境保护、对社会公益事业的支持和捐助。民营企业社会责任的本质是在经济全球化背景下企业对其自身经济行为的道德约束，它既是民营企业的宗旨和经营理念，又是民营企业用来约束企业内部包括供应商生产经营行为的一套管理和评估体系。民营企业社会责任守则不同于其他的技术标准，它超越了以往企业只是强调技术性指标，只是把赚取利润作为惟一目标这样的传统理念，而更强调在生产过程中对人的价值的关注，注重生产过程中人的健康、安全和应该享有的权益。民营企业社会责任还强调企业对消费者、对环境和社会的价值，注重企业对社会的贡献。
民营企业社会成本的形成，主要原因是民营企业对外部环境应承担的社会责任所致。这种责任可归纳成两方面：一是对自然环境的责任。主要指企业在经营范围内对自然资源的保护，改善生态环境，以维护生态平衡的责任。为处理废水、废气、废渣，降低能源消耗，减少稀缺资源的耗用，以及对生态环境治理提供的服务和捐赠等。二是对社会的责任。包括：(1)就业责任。例如提供平等的就业机会。招募录用和技术培训，以及职工福利的改进等。(2)社会保障和教育责任。例如对文化、科技、教育、体育以及慈善事业的支持和捐赠等。(3)提高产品和服务质量的责任。(4)提供社会积累和消费基金的责任。(5)其他责任。例如与外单位的协作和售后维修服务责任。对这两方面的社会责任的承担，是形成民营企业社会成本支出的主要原因。
民营企业社会成本的形成的另一个重要原因是不履行社会责任给企业造成的机会损失。作为一个经济人的民营企业，追求利润最大化是其经营的主要目标，在收入一定的水平下，要想获得更多的利润，必然要降低成本，包括生产经营成本和社会成本。生产经营成本与利润的直接关系自不必说，社会成本虽然与企业的收入没有直接联系，但社会成本的支出始终会影响到民营企业的经济利益。要达到此目的，民营企业就有存在不履行社会责任的经济理由。目前民营企业不履行社会责任的主要体现在生产生活条件、生产安全、职业中毒、加班、劳动关系紧张、员工基本权益保障等方面。具体主要体现在：
1、无劳动合同。很多民营企业没有与员工签订劳动用工合同，员工在遇到如职业病、欠薪、辞退等问题需要投诉时，找不到任何凭据。根据有关调查，有些民营企业老板为了逃避员工职业病造成的法律责任，他们采取三个月换一批员工，这样以来，当员工的职业病或职业中毒发作的时候，他们已经离开了原来的企业，又没有任何凭据，给职业病和中毒事件的认定造成了很大的难度。
2、劳资纠纷问题。在一些民营企业中，劳资纠纷经常发生，如辞退员工经济补偿纠纷、劳动工资问题、社会保险问题等。
3、生产安全问题。一些民营企业中，业主为了降低生产成本，生产安全措施不足，职工生产中接触一些有害物质防范措施不够，影响职工健康，导致职工中毒、工伤、死亡事故时有发生。
4、超工时劳动问题。在一些民营企业中，加工生产企业最普遍的问题，也是最难以解决的问题。中国加工生产企业的工时问题从国际劳工组织的网站上都可以看到很详细的资料。在赶制订单的季节，有些企业的工作时间超过12小时，加班工资非常低，严重违反劳动法。有些企业实工人实行计件制工资，他们采取把计件的单元价格压得很低的做法，使工人不加班就完不成当天的任务。而且，从账面上看就没有加班工资，从而逃避了加班工资的问题。
5、社会保险问题。以养老保险为例，民营企业职工参保的比例普遍较低。有些地方政府甚至对一些企业的职工的实际人数都没有掌握，企业也不愿意对政府透露，就是回避购买保险的问题。
6、妇女权益保障问题。一些民营企业在保护妇女权益方面做得很差，一些企业，只要妇女一旦怀孕，就逼迫她离开，这样，企业就逃避了妇女三期保护的问题。所以，很多企业说他们没有这方面的问题。有些工种明明有毒，却让年轻的女孩子去做，结果使她们出现中毒，染上职业病，导致婚后生育畸形。
目前，企业社会责任主要是由跨国公司在其生产供应链上推行，所以，企业社会责任履行情况问题影响最大的是对外加工贸易企业和出口企业，特别是港澳台投资企业和做贴牌生产的民营企业，涉及到电子、纺织、服装、制鞋、玩具、工艺品这六大行业。因为这些企业主要是以劳动力密集型为主，在生产条件、生产安全、员工的职业健康和权益保障方面问题比较突出，许多生产安全事故、职业中毒、员工权益受侵害的事件都发生在这些企业。有些民营企业因达不到跨国公司的社会责任要求而被停单，从而给企业带来更大的经济损失。这种情况，原本是想节约一些社会成本，但不履行社会责任却给企业带来更大的机会损失，这是民营企业社会成本的一个延伸。
四、民营企业社会成本的控制
对于民营企业社会成本的控制，首先必须要明确一个观念，控制社会成本并不是一味地强调节约，降低社会成本，而是规范民营企业履行社会职责的行为，规范社会成本的支出责任，使民营企业都处在一个健康有序市场经济环境中公平竞争。
民营企业社会责任看起来是民营企业自身的经营理念和社会责任管理体系，但是，民营企业也是在一定的社会环境中发展和运作的。在西方发达国家，企业社会责任并不是完全是靠企业家自身的觉醒形成的，而是靠市民社会的基础和各种社会运动的推动发展起来的。但是在我国，目前既缺少市民社会的基础，又缺乏社会运动的推动，在这样的条件下，政府对企业社会责任的推动就显得更为重要。目前在我国，企业社会责任问题主要是通过跨国公司的审核和评估在供应商中推进，政府基本上没有介入，在目前缺乏推进企业社会责任的社会基础和各种社会力量的情况下，其作用就显得尤为重要。政府的引导和推进民营企业社会责任的承担，实际上是种有效手段，它有利于树立一个民营企业的良好形象，增强企业的发展后劲，从长远看有利于增强企业的盈利能力，提高企业的整体效益。
可以从以下几个方面推进民营企业社会责任的承担，控制社会成本，规范社会成本支出：
1、完善控制社会成本的制度机制。成本与收益之间存在着一种逆向关系，即在总产出一定时，成本增大意味着收益减少，而收益增加则表明它是由成本节约和成本利用效率提高而带来的结果。对于这一关系的假定和认可，使得个人或企业在逐利欲望的驱使下，竭力探寻降低成本和扩大收益的活动路径，进而使自己的行为尽可能倾向于“收益预期大于成本支出”的理性假设。但在制度经济学的分析框架中，个人或企业所进行的“成本明显大于收益”的活动，同样被看作是具有经济人“理性”意义的行为。因为，在社会经济环境中始终存在着易于被经济人“搭便车”的公共领域，所以这里就隐含着使成本被推卸和逃脱，以致转嫁给他人或社会的可能。问题在于，如果这种可能一旦成为现实，成本与收益就会脱节，并且不表现为两者之间的逆向关系。于是，在总产出一定时，一方面个人或企业的收益会不断增加，另一方面社会的成本可能被成倍地扩大。由此看来，成本约束制度的薄弱和松懈，其后果将是导引个人或企业把关注成本最小化的焦点都集中到了最大可能地推卸和逃脱成本的策略上来。
成本有可能被推卸和逃脱是创设成本控制制度的重要根源。在不断推进市场化的进程中，人们越发注意到了制度对于控制社会成本的重要性。因为，这种制度机制的创设及其不断改进和完善，对于增进社会经济的健康发展具有极其重要的意义。诚然，这种社会性意义表现为：人们在成本控制制度的规范下可以调整微观层次对处理成本与收益关系的行为和态度，进而演绎出社会宏观层面的变化和结果，以达到提升社会经济效益和质量的目的。成本控制制度之所以对社会经济高效率产出具有如此重要的意义，关键在于它能够对民营企业这一经济人试图推卸和逃脱成本的强烈欲望进行有效的抑制和克服。
2、从推进民营企业社会责任法制化的力度，使企业社会责任管理与国际接轨，建立企业社会责任评价体系的角度去控制社会成本。要从公司法的总则中突出强调企业必须承担的基本社会责任，使企业社会责任纳入法制化、规范化的管理体系中。强化民营企业社会责任实际上是强化民营企业的守法行为，使企业在生产经营的过程中严格遵守劳动保护法、生产安全法和环境保护法，在遵守国家各项法律的前提下创造利润，为社会作贡献。在西方发达国家，对任何一个企业的评价都是从经济、社会和环境三个方面，经济指标仅仅被认为是企业最基本的评价指标，而关于企业社会责任的评价有多种多样，如道琼斯可持续发展指数、多米尼道德指数、《商业道德》、《财富》等都将企业社会责任纳入评价体系。所以，跨国公司都把履行企业社会责任作为实现企业好公民形象的条件，并且将企业社会责任作为一个制度化、规范化的管理体系，有明确的计划、有专门负责部门、有一定的经费保障、有可操作的规范化的管理程序。事实上，没有任何一个民营企业社会责任守则超越我国劳动法、生产安全法和社会保障法的范畴，甚至有很多标准都低于劳动法的要求。地方政府执法与客户审核的最大的区别就在于，客户往往是聘请第三方审核员进行审核评估，他们审核的过程非常仔细，而且每一次都要求要调查工人，了解真实情况，动真格的提出意见，不留情面。如果企业不认真对待审核员提出的整改意见，审核几次都不合格的，就有可能被停单，甚至取消订单。强化民营企业社会责任法制化的力度，加强对民营企业社会责任履行情况的监管，才能有效控制和规范民营企业社会成本。
关键词：薪酬管理优化
0引言
薪酬既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。
1突破传统的薪金支付方式
任何薪酬福利的设定，不论是财务报酬还是非财务报酬，作为人力资源管理人，都必须有其对应的激励理论作支持。
著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。人的需求以由低级到高级的层次出现的，只有较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要，因此只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励作用。在设计薪酬奖励时，要针对不同员工的需求，加入需要重视的激励成分，如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。
很多民企经营者在遇到员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是鼓吹以多金钱作推动力的奖励计划，但往往没有得到预想的结果。金钱没有办法完全使员工做的事有份量，但老板的肯定却可以。当人的需要处于较低层次时，运用金钱可以收到激励效果。支付足够的薪金可以获得生理、安全需要，以金钱做激励手段，可以取得较好的效果，可以提高员工的积极性，提高生产效率。但是当较低层次需要得到满足，而继续以金钱为激励手段则不能获得很大成效。此时应选择更多的非财务报酬来作为激励因素。为员工提供成长空间和专业发挥的环境，以及提供适合的工作环境和提高工作的趣味性来满足员工的内部报酬。对于基层的员工，其往往注重对基层需要的满足，可用金钱的方式来满足，同时也让其参与一些活动提高积极性。对于中层管理者，他们更注重工作及自身的价值是否为老板所接受和肯定，对他们来说，金钱并不能很好发挥激励作用，而是要给他们提供社交环境，让他们有归属感，对他们的工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价。而对于更高层的，则突出自身价值是否实现，因此，要为他们提供有挑战性的工作、足够的发展空间和创造性的活动。当然金钱对他们来说也还是重要的，只是不是最主要的。
2联系企业发展战略
民企发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与企业发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
企业选择的薪酬战略要与企业所处的不同阶段相结合，在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，与此相应薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理持技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衷衰退阶段的企业，恰当的经营战略则应收获利润并转移目标，转向新的投资点，与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系，避免提供过高薪酬。
3将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域
将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业制度改革的一项重要内容。具体操作有:民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的重要性。积极防止人力资本贬值，努力构建学习型组织；营造良好的民营企业文化。使民营企业真正变大变强，在竞争中，立于不败之地；情感关注，老板与员工之间有一个共同道德观、价值观。
4重视程序公平
良好的薪酬制度必须具有公平性，即外部公平性，内部公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能和经验的要求相似，他们的各自贡献便应相似。内部公平性则指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。为了保证企业奖酬制度的公平性，企业经理人应注意：奖酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范和依据。但是很多民企经营者只注重结果的公平，而忽视对薪酬界定程序公平的关注。同时也要有民主性和透明性。企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。
5坚持以人为本
人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意以下三点：人的需求是分层次的，要设法满足员工的要求；积极主动的提高改善员工利益；在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。
6薪酬设计科学化
首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。除传统管理通道外，另设几条技术通道。
7逐步弱化家族式管理
家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭自己的企业家人力资本权威，抓住一切可能的新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新方面及时根据企业发展合理调整，那么家族企业就能在市场竞争中立于不败之地。
8更新薪酬计量方法
8.1薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。:
8.2计时制和计件制。这两种计量方法，对某些生产型民营企业来讲颇为有效。
8.3年薪制，这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。
8.4分红制，它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对民企来说，有时却起到意想不到的效果。
G.JackBologna对企业舞弊是这样定义的,它是指欺骗者为获得经济利益而采用的非法欺骗行为。①这个提法与美国著名犯罪学研究专家Edwin·Sutherland在1939年提出的“白领犯罪”概念十分相近。“白领犯罪”是指某个个人或集团在从事行政生涯或进行财务活动时违反法律的行为。美国注册会计师协会对舞弊所下的定义是指故意编造虚假的财务报告,如管理人员蓄意虚报,诈骗、盗用资产,挪用公款等等。我国《内部审计具体准则第6号》认为“舞弊是指组织内外人员采取欺骗违法等违规手段,损害或谋取组织经济利益,同时可能为个人带来不正当利益的行为。”对舞弊的定义还有国际内部审计师协会的《内部审计实务标准》、美国注册会计师联合会《审计准则公告第16号》以及美国《国家会计准则第82号通告》中的表述等。综合以上提法,可以看出企业舞弊是指组织的管理层或员工在从事行政或者财务活动时,违反法律、法规的行为。
我国商业银行在信贷市场中所面临的内部人骗贷舞弊行为有两层含义:第一种是内部人的舞弊,一方面是指银行内部的员工会利用自己的专业知识和银行管理不严的漏洞来骗取银行的贷款,另一方面就是银行内部的员工出于自身经济利益(如奖金和业绩挂钩等)或其他方面(如人情等)的考虑而疏于职守,从而导致外部人对银行骗贷舞弊行为的发生;第二种是指内外勾结的舞弊,也就是银行内部的员工勾结外部的主体共同来骗取银行的贷款。以上这些骗贷舞弊行为在现实生活中有很多具体的体现形式,比如银企内外勾结、关联企业骗贷、卷款逃跑、金融票据诈骗、城市建设贷款和消费信贷风险、“问题富豪”骗贷等等。这些骗贷行为中的很多是银行内部人操作或参与的,并且十分隐蔽,给当事银行、国家以及人民群众造成了巨大的财产损失(参见表1)。为了保证银行信贷市场健康有序地运作,银行内部人骗贷舞弊行为的发生和预防机制的研究就显得十分重要和迫切。
二、企业舞弊理论分析框架
企业舞弊方面的理论包括三角形理论、GONE理论以及企业舞弊风险因子说理论等。其中最为著名的是由美国注册舞弊审核师协会的创始人艾伯伦奇特提出的企业舞弊的三角形理论②。他认为,企业舞弊的产生需要三个条件:压力、机会和借口,就像燃烧必须同时具备热度、燃料、氧气一样,缺一不可。后来,斯蒂文博士对这些要素进行具体阐述,并在其舞弊学专著中,用三角形来形象比喻舞弊,生动地解释了舞弊现象的社会规律。因此,他的舞弊学理论被称之为企业舞弊三角形理论。三角形理论的主要观点:
1、企业舞弊的第一要素———压力。压力是企业舞弊者的行为动机,是直接的利益驱动。事实上,任何类型的企业舞弊行为都源于压力,只是具体形式不同而已。企业舞弊的压力大体上可以分为两种类型:经济压力和工作压力。其中,经济压力是指企业管理当局或者个人由于经济上的困难而产生的舞弊动机,包括意外财产损失、高额负债、应急需要、贪婪以及虚荣等;工作压力包括失去工作的威胁、提升受阻、对领导不满等,它也会促使当事人通过舞弊的手段来应付考核或者从公司的资产中进行补偿。
【英文标题】TheoriesofFirmOrigin:TestingBasedonHistoriseoftheFirm
WUShan-lin
(SchoolofEconomics,ShanghaiUniversityofFinanceandEconomics,Shanghai,
China,200433)
【作者】伍山林
【作者简介】伍山林，上海财经大学经济学院，上海200433
伍山林（1963—），男，湖南新邵人，上海财经大学经济学院经济学博士。
【内容提要】本文根据现代工商企业史和有关“分包制”的史料，对两种理论进行了检验。结果表明，企业起源的交易费用决定论得不到历史证据的支持；企业是利用分工合作利益与节约交易费用的组织的假说，与企业史提供的证据一致。
【英文摘要】Inthispapertheoriesoffirmoriginbasedonthehistoriesofmodernbusiness
firmsandthe"Putting-out"willbetested.Theresultsshowthat(1)thetheorythatfirmaimsat
economizingtransactioncostshasnotbeensupportedbythehistoriesof
thefirmand(2)thetheorythatfirmisanorganizationthatcanbothexploit
benefitsfromdivisionoflaborandcooperationandeconomizetansactioncosts
isinaccordwiththehistoriesofthefirm.
【关键词】企业起源/企业史检验/现代工商企业/分包制
firmorigin/historialtestofthefirm/modernbusinessfirm/Putting-out
【正文】
中图分类号：F279文献标识码：A文章编号：1001—9952（2000）05—0023—05
企业起源的交易费用决定论认为，若市场运行不存在交易费用，则不管分工多么复杂，任何一个想要生产最终产品的经济主体，都可以放手让他人生产自己最擅长的中间产品，再借助市场以完全契约的形式将这些中间产品组合起来，并且这种生产方式是最优的、无法加以改进的。因此，在交易费用为零的新古典世界里，企业没有出现的必要。为什么企业出现了呢？该理论解释道，企业出现的必要条件是现实世界中的交易费用不为零；企业作为一种配置资源的方式，当它比市场更能节约交易费用时，便取市场而代之。
另一种理论认为，在现实经济世界里将节约交易费用当作企业出现的唯一原因是片面的，即使将交易费用不为零视为企业出现的必要条件也是不完善的，因为在企业的起源上，还需要另外一个必要条件，即生产要素的社会结合能带来种种额外好处。这些额外好处都是分工合作的结果。事实上，若不存在分工，则交易没有必要，合作没有基础，市场不会出现，企业不知为何物。因此，有必要将企业视为在利用分工合作利益与节约交易费用上达到均衡的经济组织（Alchain，A.A.andDemsetz，H.，1972；杨小凯，1998）。
企业理论发展到现在，最为缺乏的是对各家企业理论进行检验的文献。除马克思在《资本论》中发展了一套立意深远的理论企业史外，钱德勒的著作可能是检验企业理论的最好材料。但是，钱德勒的工作有很大的局限性，因为他的著作只分析了美、英、德三国的企业发展史，且考察的对象局限于现代工商企业的起源与发展。本文将利用钱德勒著作中关于现代工商企业史的丰富材料以及散布在各类文献中的有关“分包制”（Putting-out）——一种前现代企业的零星材料，检验这两种企业理论。
一、基于现代工商企业史的检验
钱德勒（1977）认为，1840年以前的美国，之所以还不存在现代工商企业，“单一单位企业”一统天下，是因为当时“经济活动的规模尚未大到足以使管理的协调比市场的协调具有更高的生产率，从而更有利可图”的程度，“建立多单位企业的必要和机会并不存在。”只有到了煤能提供廉价和方便的能源，铁路能提供迅速和有规律的全天候的运输服务的时候，才结束了500年来一直延续的管理生产和分配过程的传统方法。为什么铁路与电报企业成为最早出现的现代企业呢？因为“对列车运行和运输流量进行管理协调，这对于旅客的安全以及横贯全境的铁路上高效率地运输各种各样的货物来说，乃是必不可少的。要在电报线路上传递数以千计的讯息，这种协调也极为必要。在其它形式的运输和通讯中，如果运输量变化不大，或者运行速度较慢，则协调的必要性就较低，大企业的出现也较慢。”将新的复杂的工艺用于生产，需要现代经理人员对多个生产单位进行广泛的组织协调。他总结道：“在生产上，最早的一批现代经理人员是出现在这样一些工业和企业中，它们的工艺性质允许把几个生产过程置于一个单一的工厂内来进行（亦即内部化）。最早的现代经理人员也出现在这样的工业中，一旦它们更集约地使用能源或者当机器、工厂设计和程序得到改进时，它们的产量会猛增。当生产一定数量的产品所需工人数减少时，从事监督这些流程所需的经理人数却在增加。大量生产的工厂于是变成经理密集型企业”。
在《看得见的手——美国企业的管理革命》那部书里，钱德勒总结的主要是企业在适应技术变迁的过程中调整组织结构以节约交易费用。他认为，（1）现代工商企业将原来独立运行的经营单位内部化。这使得交易规范化了，交易费用以及获得市场和供应来源的信息成本降低了，商品流量在单位之间可以进行管理和协调了，能够更好地利用设备和人员、提高生产率、降低成本了。（2）许多营业单位的活动内部化到一个企业，管理层级制变得必不可少并成为现代企业的一个标志。这种管理层级制与独立的、自主的营业单位的联合体相比较，在于能提供管理上的方便，更好地发挥协调功能。（3）各级支薪经理越来越职业化，其工作的技术性含量越来越高，企业也变成了企业家式企业。企业家的选拔和晋升越来越依靠培训、经验和表现；现代企业中所有权越来越分散，股东不具备参与企业高层管理的影响力、知识、经验和义务，若所有者或金融机构不委派代表成为企业的专职经理，它们与企业的关系与一般的股东并无二致，虽然它们拥有否决权。（4）企业获得了“自己的生命”，企业家的决策目标也改变了，他们并不贪图眼前利益，宁愿选择使企业长期稳定和成长的决策。
在《企业规模经济与范围经济：工业资本主义的原动力》中，钱德勒对上述总结只作了很小的改变。在他看来，19世纪最后几十年里，当新的改进了的生产工艺发展起来后，人类在历史上第一次获得了大量的规模经济和范围经济。建立现代工商企业的一般步骤是：先“对大得足以实现规模和范围成本利益的生产设施进行投资”，再“对特殊产品的销售、批发和采购网进行投资”，最后“征聘和组织必要的管理人员，以监督属于产品的生产和批发的职能活动，协调和监测货物通过各个工序的流量，并在现时的业绩和预期的需求基础上为未来的生产和经销分配资源”。另外，节约交易费用也是导致企业形态变化的重要因素，交易费用是把货物和服务从一个经营单位转移到另一个经营单位时所发生的成本，它与规模经济和范围经济是密切相关的。生产技术的变革和市场规模的变化不断地改变着企业制度出现和发展的经济环境，现代工商企业从一开始就集中于具有相似特点的产业，它们在19世纪最后25年中几乎是突然出现的，它们都以大致相同的方式产生和发展。由于借助充分利用规模、范围和交易费用经济能够很好地解释现代工商企业这些历史特征，故他说：“正是新技术的发展和新市场的开放，导致规模经济和范围经济并使交易费用减少，从而使大的多种单位工业企业在那个时候、那个地方并以那种方式产生。”
根据钱德勒的考察和总结，我们至少可以得出如下结论：（1）生产技术的变革，部分地是为了克服交易的困难而产生的；生产技术的变革，又使协调生产的方式或组织生产的制度结构发生相应的变革，它在19世纪末使“单一单位企业”演变为现代工商企业。（2）生产的技术条件与组织生产的制度结构之间总是存在着交互作用的，作为技术条件与制度结构综合体的企业，其目的在于提高生产率、节约各种费用。（3）随着专业化分工和技术的发展，需要受过专门教育、拥有专门知识和经验的人员来完成生产与分配过程中复杂的组织与协调工作。
二、基于“分包制”的检验
“分包制”广泛存在的时期比现代工商企业要早很多，它是按照这样一种方式来进行生产与交易的：中心商人将一些产品的不同零件、工艺或工序分包给不同的家庭独立完成，按照基本不变的质量标准，采取按件计酬的办法，对生产者的工作进行衡量和支付；待加工产品以及生产工具，或者是中心商人提供的，或者是独立家庭自己准备的，或者二者兼而有之，但对生产者加工过的产品的集中和销售，总是由中心商人完成的。
芒图（1959）清楚地描述了这种生产方式的一个具体发展过程。他说，当家庭工业不能亲自将自己的商品销售出去的时候，他们就必须与商人发生联系，由商人买进这些商品，并将这些商品出卖于国内外市场。逐渐地，商人掌握了家庭工业的命运并深入到生产过程中，关心制造上的某些次要的细节。在呢绒生产中，独立生产者分散且兼营农业和加工业，商人亲自监督很困难，于是：（1）这些生产者获得了充当企业主角色和同时为多个分包商生产产品的机会，增强了与单个分包商讨价还价的力量；（2）由于贫穷，这些生产者不得不向呢绒商借款，呢绒商通过要求织工以织机作为抵押的贷款方式，获得了对生产设备的所有权；（3）生产者原来的家庭生产方式逐渐丧失其独立自主地位，对呢绒商的经济依赖亦逐渐加深。当然，这种状况改变的快慢还与所采用的技术、原料的等级以及工人的技能等有关。考特（1965）也提供了一个类似的描述。他说，当农村家庭对棉毛织品市场的花色品种或前景不是非常了解时，那些对市场了解深刻、头脑灵活的人就积极地组织生产以满足市场形形的需要，凭借其知识成为别人的老板，他们根据估计的销售额购买原料，亲自或托人将这些原料转交给家庭工人去生产，按成品给付加工费，将产品拿到市场上销售。这种家庭生产因资本缺乏，总要受商人盘剥，家庭工人的自由程度非常小。由于在农村进行这种家庭生产能够逃避政府的控制和纳税，商人手头的工业资本很快变得充裕起来。但对于是否采用新的工业制度，他们显得优柔寡断，担心工厂生产的产品质量达不到上等衣料的要求。
克拉潘（1926）描述了“分包制”在英国的变迁。他说，当产品是为遥远的市场而生产的时候，生产者就可能通过商人与消费者发生联系，商人成为控制生产过程的主导力量。这样，“厂外加工制渐渐成为英国资本主义工业组织的占优势的——虽则绝不是唯一的——形式。在乔治四世在位时多半仍是占优势的形式；因为它虽则在一方面对大工厂和制造厂节节失败，但在另一方面却又始终以家庭生产和工匠为牺牲而有所得逞。只有在原料属于商业雇主，并且在需要厂外加工工人的技术的加工过程完成之后再行缴回的时候，资本主义厂外加工制才可以说是完全确立。”这种组织生产的方式在英国曾经广泛地存在过，“凡是工匠仍然可以在家里做活的那些行业，无不为场外加工工作的发展提供过机会——先采取工匠自备原料、但经常为商业企业主做活的那种不完全的形式，继而则采取原料也为工匠师傅所有的那种完全的形式。要把凡是据知其中有某种形式场外加工的英国各技术性城市行业一一加以列举，那无异是要编织一部完整的英国行业名录索引。”
诺斯（1981）和林钟雄（1987）则把“分包制”当作早期的企业形态。诺斯说，从手工业到领料加工再到工厂制，经历了三个多世纪，生产制度的这种演变要用市场规模的扩大和质量控制的难易来解释，其发展伴随着工资劳动的发展、投入产出计量的改变以及生产技术的变革。它是从都铎王朝和斯图亚特王朝发展起来的。其特点是，原料包给各地，工资（主要是计件工资）按阶段支付，生产任务分散，在产品质量控制上较市场具有优势，可将这种生产方式视为“早期的企业形式”。林钟雄认为，这种生产制度是大量利用农村劳动力以降低生产成本增加产品供给的一种方式，在中古后期已存在于纺织业和冶金业；它是一种以商人为中心的生产制度，是生产技术处于较低水平时最多能称为“原始工厂”的小规模生产方式；是欧洲商人为逃避城市行会管制而精心设计的一种生产流程，这种生产流程将各生产阶段连在一起，生产过程中的粗加工通常在农村进行，最终产品在城市中完成。
什么原因使“分包制”逐渐退出历史舞台为工厂制所替代呢？学者们提供了好几种竞争性假说。早期的经济史专家强调的是新技术的规模收益，但自20世纪70年代中期以来，这种传统的假说受到了挑战。以马格林为代表的“新左派”认为，工厂制之所以逐渐代替“分包制”取得支配地位，并非由于大机器的技术优越性，而是由于资本家加深了对工人的控制，以种种方式降低成本；威廉姆森提出工厂制使市场上的交易转入企业之内更有利于节约交易费用的假说，他认为，工厂制在防止盗窃、减少存货、节约运输费用、按技能分配工作、保持灵活性等方面，较“分包制”和其它类型的组织生产的方式具有优势；诺斯抱怨道，大多数关于产业革命的文献，作了错误的强调，即以技术变迁来解释工厂制的变迁，而不是沿着从中心工场、到监督管理、到更深的专业化、到要素投入生产的更好的管理、到技术变迁这样的路径来考虑问题。在这些假说中哪一个更符合实际呢？琼斯（1987）以1700—1870年间英国丝绸业有关技术变迁与产业组织形式变迁的史料，对新左派和新制度经济学的解释提出批评，再次强调了技术在生产方式变迁中的主导作用。他总结道：（1）托马斯·隆贝18世纪早期的作坊是工厂的雏形，这种作坊的建立是为了利用水力及更先进技术所带来的成本节约，而他是否也想节约交易费用却没有有力的证据来支持；（2）工厂制的采纳落在捻丝技术和编织技术的重大进展之后，发明和组织变迁这种时间上的联系，说明了两者之间的密切关系，即技术变迁的进程决定工厂化生产的采纳速度；（3）在19世纪20年代之前，丝绸业采用工厂制的地理分布与动力织机的引入密切相关，那些在技术上可用动力织机生产产品的地带，通常采用工厂制进行生产，那些在技术上难以采用动力织机进行生产的地带，保持着传统的生产方式；（4）随着关税保护的逐渐消除，在19世纪的前半叶，制造业主还很少考虑用工厂制降低交易费用，交易费用的节约在后半叶才对组织形式发生一些影响。
从这些考虑中我们可得到如下结论：（1）在某些特定的条件下，如生产技术条件不变而交易很不便捷以致成为利用经济机会的主要障碍的时候，组织形式的变迁主要是出于节约交易费用的目的。（2）组织形式的变化使人们地位发生相应变化，在资本、技术、信息、知识等方面拥有优势的人，逐渐获得了以有利的方式利用其他人劳动的权利。（3）技术的进步及其在生产过程中的应用，一定程度上限定了生产的组织方式，生产制度将随之发生相应的变化。
三、结语
很显然，上面的考察还远不是企业起源理论的完整的企业史检验。不过，如果遵从逻辑与历史一致原则，根据上述有限的初步的检验，我们将不得不说：（1）将交易费用不为零当作企业出现的唯一必要条件，企业的出现在于它较市场更能节约交易费用的理论，虽然不是完全错误的，但肯定是片面的；（2）能统辖在分工合作利益里的因利用新工艺而带来的规模经济和范围经济，即劳动的社会结合的利益，也是企业起源的必要条件；（3）在一般意义上，我们可将企业视为在利用分工合作利益与节约交易费用上达到均衡的组织生产、配置资源的方式，它是随着人类文明的发展而发展的，它所处的形态在相当程度上反映了人类文明所达到的高度。
收稿日期：2000—02—20
【参考文献】
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[2]克拉潘.现代英国经济史（上卷，第一分册）［M］.北京：商务印书馆，1997.
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[4]芒图.十八世纪产业革命——英国近代大工业初期的概况［M］.北京：商务印书馆，1997.
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