一、主要做法
1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“xxxx”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。
2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“xxxx”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“xxxx”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。
3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。
4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展××讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。
二、存在的问题及对策
区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。 主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“xxxx”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。
我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：
1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。
2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。
一、全县年轻干部基本情况
调研结果表明，近几年来，特别是*年至*年选拔112名高校毕业生到农村基层工作之后，干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构得到进一步优化，整体素质不断提高。截止目前，全县机关、事业单位35岁以下年轻干部共有426名（不包括医护人员及教师），其中，中共党员113名，研究生学历5名，本科学历123名，专科学历156名，中专（高中）学历103名，女性83名。426名年轻干部中县直单位年轻干部113名,占全县干部总数1.5％;乡镇年轻干部313名,占全县年轻干部总数4.2％。共有科级以上年轻干部26名，其中县直机关科级以上年轻干部5名，乡镇科级以上年轻干部21名。从总体上看年轻干部队伍整体学历较高，是推动我县经济、社会各项事业持续发展的主力军。
二、近年来年轻干部队伍建设的主要做法
一是高度重视，加强领导。组织、人事部门高度重视年轻干部的培养管理工作，按照“适度倾斜，统一调配，重点培养”的工作思路，把培养年轻干部工作列入重要议事日程，做到常议常抓。着重抓好在各级领导班子中选配年轻干部，特别是在领导班子换届时，对政治素质好、工作能力强、条件成熟的优秀年轻干部大胆启用。在06年乡镇党委、人大换届工作中，选拔19名35岁以下的年轻干部进乡镇班子。
二是拓宽渠道，多方培养。充分利用县委党校的资源，坚持举办青干培训班，定期对年轻干部进行政治理论和业务知识培训。99年以来，先后举办青干班3期，培训年轻干部87人次。并采取选派挂职、轮岗锻炼等途径，加大年轻干部实践锻炼。先后选派33名优秀年轻干部下乡挂职锻炼，选派14名年轻干部到企业挂职，并从基层选调35名优秀年轻干部到县直机关挂职锻炼，着力培养和提高年轻干部的综合素质。
三是建章立制，完善措施。组织、人事部门主要从两个方面的工作入手，一方面，制定政策“空位子”，疏通年轻干部“上”的渠道。在领导编制数额限制的情况下，通过制定政策明确领导班子年龄结构，有意识的给年轻干部空出位子。如公开选拔副科级任职资格领导干部时，就明确要求年龄严格限制在35周岁以下，从制度上保证干部队伍的年轻化。另一方面，积极改进选拔方式。积极推行公开选拔、竞争上岗、挂职锻炼、任职试用等制度，建立健全有利于优秀年轻干部脱颖而出的工作机制。同时，在日常班子调整充实中，坚持年轻干部优先选配的原则，及时将优秀年轻干部推上“快车道”。
二、存在问题及其原因
外部问题及原因：
（一）结构不甚合理。全县每年经审批考核录用的公务员名额有限，年轻干部数量较少，尤其是县直部门干部队伍平均年龄偏大、年龄结构不尽合理。此次调研还发现部分单位干部队伍流动较缓慢，年轻干部压力较大，发展空间小，影响了年轻干部的积极性。
（二）思想不够解放。近年来领导干部对年轻干部的培养观念有很大提高，但在实际工作中，部分领导干部在培养提拔年轻干部问题上认识不够全面，认为年轻干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“浅”了镇不住。有的领导用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少；觉得年轻干部不稳重、不全面；在培养使用上顾虑较重，循旧保守，缺乏不拘一格大胆识才的战略眼光和胆识，影响了年轻干部队伍的整体素质的提高。
（三）认识不够全面。一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想，认识不够全面，缺乏全局意识，觉得年轻干部在现有岗位使用得心应手即可，而没有从长远的角度把年轻干部放到更重要的岗位上，使其进一步成长。一个年轻干部在本单位比较优秀，所在单位就舍不得放人，注重部门利益，而较少考虑全局利益。很少从培养和造就优秀年轻干部成长角度着眼，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。
（四）机制不够健全。有些部门在培养管理年轻干部的问题上缺乏长远的、具体的操作规范，未能形成年轻干部管理的长效机制。加上在实际的工作中，由于人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得在年轻干部管理工作目标上不够明确，造成对年轻干部管理的不到位。
（五）培训不够深入。目前对年轻干部的培养主要分两大块，一是理论业务的培训，二是实践工作的锻炼。对于理论业务知识的培训主要是在县委党校开设的培训班。理论培训方式与年轻干部知识结构、岗位的实际需要及形势的发展有距离，在组织年轻干部培训学习方面力度不够，针对不足，无专业教材，学员的学习积极性没有充分调动起来，实际效果不佳。实践锻炼仅限于下派上挂交流，且刚刚起步，力度不大。对如何为年轻干部搭建平台，提高他们的思想政治素质、业务技能，有意识地压担子，进行能力提高等方面考虑的不多。
自身问题及原因：
（一）对未来信心不够足。一些年轻干部志向不够明确，对未来缺乏信心，工作缺少动力。由于目前乡镇干部工资待遇较低，发展空间小，再加上基层工作时忙时闲，劳动的强度较大，使得年轻干部工作忙时疲于应付，闲时就无所事事，造成责任心不强，缺乏求真务实和进取精神。
（二）学习主动性不够强。
有的年轻干部对学习持无所谓思想，认为学习不能解决资金权力等问题，缺乏学习的自觉性、主动性和积极性，把学习看作是一种负担，而不是提高自身素质的需要；有的对学习理论不重视，轻视理论的功用,又不注意在实践中加以总结运用,在运用理论分析、解决实际问题的能力显得比较薄弱；有的忙于事务和不必要应酬，对党的路线方针政策理解不深，把握不准，缺乏年轻干部应有的学习热情。
（三）工作经历比较单一。
据问卷调查发现,不少年轻干部的工作经历比较单一,从学校直接到机关,缺少其它岗位锻炼。因此,乡镇和县直机关年轻干部中,有多数希望参加挂职锻炼,丰富自己的工作经历。
三、对进一步加强年轻干部培养管理的对策和建议
(一)营造氛围，为年轻干部的成长创造良好环境。年轻干部.的培养管理，关键取决于各级党委思想的重视程度。要更新观念，充分认清年轻干部工作的重要性，正确看待年轻干部在我县经济、社会事业发展中的地位和作用，把握年轻干部的自身特点和成长规律。通过各种方式为做好年轻干部培养管理工作打牢思想基础。通过制定培养管理年轻干部有关工作意见，健全工作机制。做到在研究干部工作时，有培养管理年轻干部的内容；在配备领导班子时，有年轻干部的一定数量；在培训干部和选送学员时，注重年轻干部的名额；在推荐后备干部时，以年轻干部主。并加强督促检查，推动培养管理年轻干部工作的协调发展。
（二）加强培养，为年轻干部积累经验提供平台
一是注重多岗位锻炼。1、实行上挂锻炼。实际工作岗位既是考察识别年轻干部的途径，也是培养锻炼年轻干部的课堂。实行年轻干部上挂锻炼，坚持从乡镇中选调优秀年轻干部到县直部门跟班学习、挂职锻炼，促进年轻干部积累经验，提高政策水平，增强宏观思维和驾驭复杂局面的能力。通过上挂锻炼方式使年轻干部在不同的岗位上工作，可以更加有效的畅通用人渠道，充实县直机关干部队伍，切实解决县直机关干部年龄结构不合理，班子老化等问题。2、开展专项实践操作。抽调优秀年轻干部参与县委、县政府的中心工作，参加计生、组织工作落实等专项实践操作。通过这些工作，培养年轻干部实际工作能力，增强政治意识、大局意识、责任意识，提高从政治、全局高度思考、分析和处理问题的水平。二是注重多渠道培训。1、请进来培训。聘请专家学者到我县对年轻干部进行以领导科学、政治、经济为主要内容的高层次讲座，为年轻干部提高素质铺路搭桥。2、走出去培训。①有计划地选派基础较好、有发展潜力的年轻干部到高等院校学习深造，鼓励年轻干部积极参加各类高等教育，出台相应实施办法在时间与费用上予以帮助。②组织优秀年轻干部到到发达地区学习经验、更新观念、开拓视野、增强发展经济意识，激发年轻干部的积极性和创造性。3、加强思想历练。开展爱国主义教育，加强年轻干部作风建设，组织年轻干部到党史教育基地参观，提高年轻干部对党的认识，端正世界观、人生观、价值观，增强党性修养，提高思想觉悟。培养年轻干部运用马克思主义立场、观点、方法解决实际问题的能力，从政治上正确判断形势和把握大局，牢固树立全心全意为人民服务宗旨。4、强化业务培训。不断拓宽年轻干部知识面。按照“缺什么补什么”原则，严格按照《干部教育条例》每年不少于12天培训时间的规定，有计划有步骤地组织开展法律法规、网络、计算机应用、电子政务、招商引资等方面知识学习和培训，不断提升年轻干部综合业务能力。
一、基本做法
在年轻干部的培养过程中，市总工会机关党组织坚持“重教育、重实践、重管理”的思路，采取建立年轻干部学习班、导师帮带、外派学习等有力措施，在“育、干、管”等环节下功夫，努力培养造就一支适应工运事业发展的年轻党员干部队伍。
（一）准确定位
机关党组织是年轻党员干部成长的引路人。经过各种考试走上市总工会工作岗位的年轻干部，文化知识比较扎实，但在当前日益复杂的社会环境中，理性看待社会问题的能力不强。基于此，市总工会机关党组织积极搭建平台，创新方式上好党课，坚定年轻干部的理想信念。一是结合经历讲党课。邀请具有几十年工会工作经验的老同志、领导等“现身说法”，畅谈如何做好工会工作，分享在工作岗位上的感悟，面对面、心交心的交流，在年轻人心中激起共鸣，增强了他们对工会工作的责任感和使命感。年轻干部纷纷表示要学好本领，把握职业生涯的关键时期，做好工会工作。二是结合建党九十周年纪念活动讲党课，开展“学党史、知党情、跟党走”主题教育活动，介绍中国共产党90周年的风雨征程，重温90年光荣与辉煌，引导年轻干部深刻领会把社会主义制度和市场经济体制结合起来的中国特色社会主义道路是实现中华民族伟大复兴的必由之路，中国共产党是建设有中国特色社会主义的坚强领导核心，任何时候都不能怀疑和动摇。三是结合红色教育活动讲党课。组织年轻干部赴延安等革命圣地，重温我党成长壮大的光辉历程和老一辈革命家为之做出的艰苦卓绝的奋斗，使年轻干部深刻认识到新中国的创建来之不易，现在的幸福生活来之不易，中国特色社会主义道路的成功来之不易，引领年轻人沿着正确的道路不断前进。同时，市总工会机关党组织还注重发挥年轻活力，引领他们开展集中与自主、理论与实践相结合的多种学习形式。如以年轻干部学习班为载体，学习“七一重要讲话”，畅谈“讲话”对年轻干部的激励与指引；组织阅读《理论热点面对面XX从怎么看到怎么办》，结合时政热点，发表自己的见解，形成读书感言；参与“比服务、强执行、优环境、促发展”征文活动，在思考行文中强化作风建设，提升执行力。
（二）创新方式
市总工会机关党组织把培养年轻干部作为一项人才战略工程，以“一切从实际出发”的理念，拓宽培养渠道，创新培养形式。年轻干部无论在工作还是在思想上都有一个由稚嫩走向成熟的过程，他们在不同的阶段有不同的特点和需求，因此，一方面市总工会机关党组织对年轻干部的信息进行整理分析，建立动态成长档案卡，制定个性化培养方案。对工作时间不长处于积累期的，主要加强理论培训和业务素质培训，同时给予更多的基层锻炼机会，以丰富工作经验和社会阅历；对工作时间在5年以上，思想上逐渐成熟处于成长期的，党组织尽可能开展提高执政能力的培训，强化管理监督，鼓励轮岗交流；对工作时间在XX年以上，担任职务处于成熟期的，党组织则侧重加强警示教育，鼓励其参与公开选拔和竞争上岗。另一方面，市总工会机关党组织培养年轻干部注重从“心”开始，讲懂与爱，“懂”就是要做到真正的了解、理解年轻干部，这是前提。不仅了解年轻干部的心理特点、思维方式，还要理解其理想追求，以及在工作和生活当中遇到的困难和问题。“爱”就是要时时“关心”年轻干部，这是手段。在“教育+锻炼+帮带”的培养方式中注入懂与爱，建立年轻干部关爱机制，关心其思想动态，关注其能力发展，关怀其日常生活。在懂和爱中帮助年轻干部理顺职业生涯的发展渠道，引导他们树立更高层次的人生追求。
（三）建立机制
科学的机制是培养年轻干部的有力保障。市总机关党组织加强研究探索，在继承好传统经验的基础上，从方式方法方面入手，全面推进年轻干部培养机制创新。一是树立正确的用人导向。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，按照民主、公正、竞争、择优原则，真正把政治素质好、业务能力强、群众评价高的年轻干部选拔上来，在党组织的换届选举中有两名年轻干部脱颖而出当选总支委员和支部书记，充分调动了广大年轻干部努力工作、拼搏进取的主动性和积极性。二是认真制定并严格执行《湖州市总工会关于加强机关年轻干部培养的暂行办法》，严格规范年轻干部学习班、导师帮带、外派学习等培养年轻干部的措施；强化考核管理，力争把年轻干部培养工作做成市总机关党建的品牌工程。三是建设“党组领导，总支牵头，支部引导，党员参与”的共促共进模式，在机关内部形成人人参与、和谐向上的氛围，从而进一步推动工会其他工作的开展。四是形成定期汇报制度，年轻干部要定期把工作动态、学习情况等向党组织汇报，党组织及时反馈，对于取得的成绩，充分肯定和鼓励，对于面临的困难和问题，想方设法帮助解决。定期对年轻干部培养工作进行总结、评优并把相关情况提交党组讨论。
二、主要成效
市总工会机关党组织把加强年轻干部培养作为机关党建的重点工作加以推进，取得成效，年轻干部坚定了信念、提升了素质、增强了活力。
（一）学习教育锤炼了思想
学习教育是年轻干部成长的重要途径。学习既是年轻干部自身发展的需要，又是适应党的建设的需要，市总工会机关党组织通过讲党课、成立学习班、外派学习等多种形式，提升了年轻干部的理论水平和政治思想素质，加强了其对主观世界的自我教育、自我约束、自我改造、自我完善。更为重要的是，通过学习环境的创设、学习方法的引领，帮助年轻干部们体会到了学习的自主性、重要性和灵活性，使得他们爱上了“学习”这一终生受用的工具。如年轻干部自发的建立了年轻干部阅览室，每到中午休息时间总有年轻干部在阅览室翻阅杂志，学习充电，并对加强阅览室功能提出了改进意见。党总支还利用机关学习日举办了年轻干部论坛，以务虚的形式，探讨工会参与创新社会管理的想法，年轻干部精彩亮相，同时提及的建议具有思想性，工会如何提升对企业广大年轻职工的吸引力，如何发挥年轻干部联系广大年青职工的纽带作用的想法，得到了市总工会领导的肯定。经过多内容、多途径的锤炼，年轻干部在思想上褪去了一份稚气，平添了一份成熟和理性。有两名年轻干部向党组织提交了入党申请书，积极向党组织靠拢。
（二）实践锻炼提升了素质
实践锻炼是年轻干部成长的必经程序，市总工会机关党组织以市职工维权帮扶中心为依托，建立年轻干部培训基地，把党组织的一些活动纳入到基地建设中来。如强化双千万结对工作，年轻干部积极走访解结对困难户，为他们排忧解难，今年就顺利帮助了一名结对人员完成了白内障修复手术。配合第四党支部做好送法律进企业进社区进行政村服务活动，推动了xx普法的宣传工作，年轻干部在自身增强法律意识的同时又接触社会实际，很好地促进了工作能力的提升。今年以来，为拓宽年轻干部视野，密切与基层的联系。启动两批外派学习工作，一共有6名年轻干部参加活动，外派活动主要是与本职岗位有关的学习，多与基层工会与企业有关，弥补了年轻干部基层工作经验的不足，培养了与职工群众的感情。值得一提的是在外派学习过程中，年轻干部主动承担并开设了5场有关工会知识的讲座，提升了自身的理论素质，展示了工会年轻干部的风采。通过让年轻干部深度参与一些重要任务提升能力、磨练意志、锻炼成长，比如，为筹备湖州市第六次工会代表大会的工作报告，市总工会办公室负责牵头起草，这篇工作报告既是对过去五年工作的总结，也是今后一个时期我市工会工作的纲领，起点高、分量重。市总工会办公室党支部果断建议年轻干部参与到写作过程中来，在写作过程中，年轻干部发挥主观能动性，承担起草文稿提纲和初稿任务，之后又对文稿反复推敲、字斟句酌，经过历练，几名年轻干部深切体会到重大文稿从无到有、从一般到出色的艰难探索和日臻完善的过程。
（三）科学管理激发了活力
科学管理是年轻干部成长的有效保障。市总机关党组织把培养年轻干部当做系统工程来抓，不靠一时兴起的临时推动，而是不断建立和完善制度，党组织在深入调研的基础上制定了《湖州市总工会关于加强机关年轻干部培养的暂行办法》，为加强机关年轻干部培养工作提供了制度保障。党总支隆重举行了“牵手共建 薪火相传”师徒结对活动启动仪式，年轻干部在发言中表示，要坚定信念，自觉把爱祖国与爱集体、爱岗位结合起来，不断提高服务科学发展、服务职工群众的水平，争当推动工运事业发展的践行者；要勤奋学习、深入实践，自觉做到爱读书读好书善读书，通过读书学习来增长知识、增加智慧、增强本领，争当不断提高自身工作能力水平的进取者；要解放思想、锐意进取，在培养创新意识、挖掘创新潜能、提高创新能力上下功夫，积极投身到创新实践中去，争当创新工会工作的探索者；要加强修养、改进作风，不断提升自身的精神境界和人格力量，把个人的成长和发展定位在实干上，争当脚踏实地服务职工的奉献者。年轻干部还积极参加各种活动，无论在“我为七一献热血”的活动中，在低碳节能的骑游活动现场，还是拓展训练的竞技场上，都活跃着市总工会年轻干部的身影，他们用行动诠释了“努力工作，快乐生活”的精神风貌，也感染到了机关其他的工作人员。
三、几点启示
培养年轻党员干部，既是机关党建工作的内容，也是做好机关党建工作的要求。回顾和总结市总工会机关党组织加强年轻干部培养的实践和探索，有好的方法值得总结、经验值得借鉴，这为各级机关党组织更好的培养年轻干部提供了有益的启示。
（一）领导重视“施好肥”是前提
要把加强年轻干部的培养工作抓好抓实，必须高度重视加强领导，把握培养工作的方向。市总工会领导多次调研年轻干部培养工作，主持召开年轻干部座谈会，了解年轻干部的思想动态，倾听年轻干部对做好工会工作的建议，并在党组会上专题研究部署培养工作，出台了《年轻干部培养暂行办法》。在外派学习过程中，积极协调，选派年轻干部到适合的岗位上进行有针对性的锻炼。还定期了解年轻干部培养的动态信息，关注培养工作的进度，关心年轻干部的思想动态。在上级党组的支持下机关党组织强化工作力度，拓宽工作思路，“施好肥” 一是多施“知识肥”。针对年轻干部的知识结构和特点，加大对其缺乏知识的教育培训力度，提高年轻干部的政治素养、能力素养、道德素养。二是优施“经验肥”。关心爱护年轻干部，为他们择优配备有经验、有能力的导师，发挥“传帮带”作用，有针对性让其在实践中得到历练，增强实干能力。三是勤施“纪律肥”。对年轻干部严格实行考核监督，增强年轻干部自我培养的动力和压力。
（二）当好主角“演好戏”是关键
年轻干部的成长过程是一个综合化、系统化的过程，既是外塑过程更是内化过程。借助年轻干部学习班这一平台，在培养其服务意识、危机意识、开放意识的同时，激发年轻干部的潜力，发挥其主体作用，取得良好效果。比如年轻干部积极参与“合理化建议”的征集活动，经过学习班的集中讨论，形成的建议，既有对本岗本职工作的思考，又有对市总工会整体工作的谋划，其中加强机关文化建设的建议还被纳入到市总工会年度工作思路，让人眼前一亮，展现了年轻干部的主角姿态。年轻干部要当好主角“演好戏”还要把握以下几点。一是进入角色敢担当，指的是思想上的进.步，心态上的成熟，主人翁意识的培养。二是增强本领能担当，指的是学习能力的提高，既能把知识转化为能力，还能不断汲取新知识、提高理论水平。三是干好工作会担当，指的是以清晰的工作思路，饱满的工作热情，灵活的工作方法适应复杂的工作。
一、加强组织领导，营造理论与实践双育人氛围
我们认为，加强年轻干部的理论培训，选派优秀年轻干部到实践中学习、锻炼、提高，是促进年轻干部健康成长的重要措施，是建设高素质干部队伍的迫切需要。为此，区委把加快培养优秀年轻干部工作，作为关系全局的战略任务来抓，摆上了重要的议事日程。
一是，明确工作目标。制定了《××*区"九五"期间干部教育培训规划》，明确提出每年都要安排一至两批40岁以下的年轻干部到区委党校参加三个月的理论培训，再到各种岗位进行一至两年的挂职锻炼。五年来，我们共查字典组织了7批284名优秀年轻干部在理论学习的基础上到各种岗位挂职锻炼。
二是，落实工作责任。区委明确提出各级党组织主要负责人是培养选拔年轻干部工作的第一责任人，要求他们切实履行好第一责任人的政治责任。区委主要领导亲自抓，亲自调研，出思路，提要求，并与各单位各部门签订责任书，形成一级抓一级，层层抓落实的工作机制。
三是，坚持培养与选任相结合。区委明确规定，年轻干部没有参加党校理论培训不提拔，没有经过实践锻炼不提拔。通过强化培训和实践锻炼，去年以来，全区就有34名优秀年轻干部走上了处级领导岗位，占提拔干部总数的45％。目前，全区各街、镇领导班子中都至少配有1名以上35岁左右、研究生学历的处级领导干部。区委决定，今后凡是处级班子中没有35岁左右年轻干部的，选拔任用时优先任用年轻干部。同时我们加大对年轻干部培养工作的宣传力度，使全区上下逐步形成了关心年轻干部成长、注重理论培训和实践锻炼双育人的浓厚氛围。
二、加大工作力度，完善理论培训与实践锻炼机制
积极创造条件，加大工作力度，完善理论培训与实践锻炼双育人的机制，是促进年轻干部健康成长的重要保证。为此，区委主要做好三个方面工作。
(一)坚持高标准选人。我们严格按照干部"四化"方针和德才兼备原则选才，真正把那些优秀年轻干部纳入重点培养范围。同时对确定的重点培养人选，必须在群众认可的基础上，由单位党组织推荐，干部主管部门遴选把关，区委组织部审批。
(二)坚持高质量培训。我们以区委党校为阵地，在年轻干部下派锻炼前，采取脱产3个月集中培训的方法，举办政治理论培训班，着力提高他们的思想政治素质和运用基本理论解决实际问题的能力。培训中，注重引导他们自觉做"三个结合"：
一是学习理论与提高党性修养相结合。开设了党史党建课程，开展了党性党风党纪教育，组织学员到周邓纪念馆、平津战役纪念馆等爱国主义教育基地参观学习，引导大家进行党性分析。学习结束时做党性锻炼总结，使他们增强了自觉用党员标准和领导干部标准严格要求、严格自律的自觉性，提高了拒腐防变和抵御各种风险的能力。
二是学习理论与培养世界眼光相结合。在突出"三基本"、"五当代"教学的基础上，特别邀请了外交部有关负责同志、清华大学专家、访美访日学者等来我区为年轻干部作国际热点问题专题讲座，使他们能够及时了解世界发展大势，紧跟时代前进步伐。
三是学习理论与培养战略思维相结合。引导学员对国际国内若干重大现实问题和战略问题开展研究和讨论，并结合滨海新区建设及本单位、本部门的实际，针对当前社
会上存在的难点、热点问题开展广泛的调查研究，提高年轻干部认识问题、分析问题、解决问题的能力。与此同时，我们从迎接知识经济的挑战和全区发展需要出发，有目的地选派年轻干部到市委党校、南开大学等院校参加研究生学历学习。区政府在财政紧张的情况下每年拨出专款予以支持， 五年来，共拨款230余万元。
(三) 坚持多层次、多形式强化实践锻炼。
多年来，我们根据年轻干部的特点，在搞好理论培训的基础上，强化实践锻炼。区委对年轻干部挂职锻炼提出了"帮班子、抓党建、促经济、练本领"的要求，把"找好角度、选准位置、开动脑筋、干中学习、促进工作、锻炼自己"作为挂职干部的工作准则，采取六种挂职形式，有计划地选派优秀年轻干部到矛盾最突出、任务最繁重、工作最需要、条件最艰苦的地方和岗位去锻炼，磨砺意志，增长才干。
一是"下挂"。选派长期在机关工作的年轻干部到区困难企业、渔农村、街道居委会等一线挂职锻炼。
二是"上挂"。选派长期在基层工作的年轻干部到区级机关或有关部门任职。
三是"横挂"。就是在全区范围内单位与单位之间、部门与部门之间、企业与企业之间进行横向交流挂职。
四是"区外挂"。委 派年轻干部到上海、广东、海南以及甘肃、西藏等地方进行交流挂职。
五是"境外挂"。去年我们首批选派了3 名年轻干部到乌兹别克斯坦塔什干市挂职锻炼，独立开展外经贸工作。今年还准备选派3名年轻干部到澳大利亚罗克代尔市市政
府挂职锻炼，学习他们的城市规划、建设与管理的先进经验。另外，近三年我们还组织了
三批境外培训，共培训干部50人。
六是"重点挂"。选调年轻干部到区重点部门、重点工程、重点工作项目中挂职锻炼，培养和发挥他们能打、敢打、会打硬仗的工作能力和潜质。从今年1月16日起，按照市委统一部署，我区举办了为期三个月的法制教育培训班，对117名"×××"痴迷者进行教育转化工作。区委充分利用这一难得的机会，锻炼年轻干部。经过严格挑选，选派15名年轻干部到法制教育班参加管理工作。经过方方面面的艰苦工作和共同努力，除几名特别顽固分子被依法劳教外，其余全部转化，青年干部在实践中也经受了锻炼。这一作法，得到了市委书记张立昌同志的充分肯定，他在市委办公厅第12期《内参》上批示："××*区委选用青年干部做这项工作，实践是对的，效果也是好的。"
三、坚持从严要求，增强理论培训与实践锻炼效果
针对年轻干部的不同情况，我们在培养锻炼年轻干部的全过程中坚持"三严"要求，增强了理论学习与实践锻炼的效果。
一是严格教育。对参加理论培训和实践锻炼的年轻干部做到放手不撒手，爱护不袒护，宽容不迁就。在放手让他们大胆工作的同时，注意及时掌握他们的思想动态，不定期地同他们谈话，进行经常性教育，坚持做到"三个必谈"，即：到新的岗位培养锻炼时必谈，做出成绩受到表扬奖励时必谈，受到挫折思想波动时必谈。
摘要：云南作为多民族聚居省份，少数民族干部占到全省干部数量的三分之一。年轻干部事关党的事业薪火相传，事关民族地区的稳定繁荣。通过问卷调查、会议研讨、行为事件访谈，构建正科级基层少数民族年轻干部的通用胜任力模型，结合当前云南少数民族年轻干部在培训管理方面存在的问题，应用培训管理理论和胜任力理论，提出以胜任力为导向的少数民族年轻干部培训管理的对策，探索干部人事改革的创新。
关键词 ：胜任力 培训 少数民族 干部
C961: G726 文献标识码：A 文章编号：
2013年6月召开的全国组织工作会议上，总书记从战略高度概括性提出了“理想坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”的好干部标准，确立了新时期干部的选拔、培养、考评和组织建设工作的方向。
云南省地处边陲，是我国少数民族最多的省份，少数民族干部占到全省干部数量的三分之一。年轻干部事关党的事业薪火相传，事关国家长治和民族地区的稳定繁荣。少数民族年轻干部素质高低和能力强弱，对提高民族地区政府公共事务管理具有重要的意义。
笔者于2014年4月和10月分两批次调研了云南农村干部学院和云南民族大学干部学院来自大理、楚雄、临沧、丽江的少数民族年轻干部培训班。结合调研资料，应用培训管理理论和胜任特征理论，分析目前云南省少数民族年轻干部培训管理存在的问题，并提出改进的对策建议。
一、少数民族基本干部的胜任力结构
1.胜任力概念。胜任力作为一种新兴的素质观或能力论，是强调一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质的综合。基于胜任力的人力资源管理模式，自上世纪90年代进入中国，最初应用于营利性组织，并开发了不同行业、职能、层级的岗位胜任特征模型，成为人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理的依据。近年逐渐向非营利性组织中公务员、专业技术人员转移，英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都制定了适合自己国情的公务员胜任力模型。国内学者胡月星、王振华、王登峰等学者都曾经进行过不同层级、区域的公务员胜任力的实证研究。
2.云南基层少数民族年轻干部的胜任力通用模型。笔者以国家人事部于 2003年颁布的《国家公务员通用能力标准框架》中提出公务员的9项通用能力为基础，结合国内学者的相关研究成果，编制了《云南农村干部学院少数民族年轻干部胜任力培训调查表》、《云南农村干部学院少数民族年轻干部的行为事件访谈提纲》作为调研基础。通过对受训的115名少数民族学员开展了问卷调查、座谈研讨，并与16名学员进行了一对一的行为事件访谈。结合本次调研对象中的特点：79.1%为正科、16.5%为副处级民族干部，95.6%处于年龄在30岁至40岁之间，笔者探索性提出云南基层科级干部的胜任力通用结构。通过对调研资料的梳理分析，从工作能力、知识素质、心理品质三个角度提出基层少数民族干部通用胜任力结构：工作能力模块包括政治鉴别能力、依法行政能力、执行能力、决策能力、沟通协调能力、应对突发事件能力、学习能力、创新能力；知识素质模块包括法律知识、政策知识、经济管理知识、领导科学；心理品质包括廉洁奉公、责任心、务实精神、诚信正直、坚韧、主动性。正科级少数民族干部胜任力的通用模型，既反映了对民族地区基层干部的履职要求，也是年轻干部执政能力的基本内核。
二、云南少数民族干部培训管理存在的问题
结合问卷调查与行为事件访谈，发现云南省少数民族干部的培训管理存在以下七个方面的问题：
1.干部培训的胜任力导向性不突出。在对少数民族干部胜任力认知及评价的调研中，笔者发现了三个现象：一是学员理解狭义化，胜任力被简单解读为能力要素，未考虑干部的心理品质、知识要素。二是学员理解存在偏误，认为胜任力等同于现实能力存量，而非胜任职务所要达到的理想状态。三是学员认知有盲区，以为胜任力等同于任职的标准要求，非卓越要求。对胜任力的误读，也折射出基层组织部门没有建构出不同级别、不同岗位的少数民族干部胜任力模型，没有体现以胜任力为导向的干部选拔、培养、考评、晋升等机制的协同。
2.岗位胜任力的培训需求分析不重视。目前承担干部培训的机构和渠道多样化，通常在在培训计划制订前，以两种方式进行培训需求调研：以会议研讨形式征询各级组织部门对拟培训干部的组织需求，以问卷调查形式收集拟受训干部个人的培训需求，但这两方面的调研都侧重组织层面、个人层面的需求调研，对岗位胜任力的培训需求调研不重视。由于少数民族年轻干部的知识和能力存量差异显著，局限于组织层面、个人层面的需求调研，导致需求动机复杂性、需求来源多样性、需求筛选困难化，教学布局有难度，影响后续的培训成效。
3.培训内容的实战性不足，针对性弱。培训内容的选择是培训管理的重点，在调研过程中，调研学员反映了两种现象：第一是不同机构的干部培训内容存在同质化，尤其是一些热点问题和时效政策解析方面更突出。虽然培训师资力量和教学组织不同，但培训内容的同质化，不利于培训资源的整合，造成培训成本的低效产出。第二是培训内容针对性弱，有学员认为以区域性少数民族年轻干部作为同一整体实施培训，忽视了行业差异、岗位差异、干部成长周期差异，导致培训的针对性不足，出现“失之于宽、失之于软、失之于虚”的现象，学以致用有困难。
4.参与式培训方法运用不普遍。目前在干部培训方式上，体现了传统教学与现代教学的结合，综合运用了课堂讲授、案例研讨、实践教学、现场教学等多种教学方法。但结合学员反馈，基层培训机构在参与式、体验式教学方法的运用方面不普遍，学员的参与意识不强、参与式教学的监测也存在困难。
5.培训评估实施不完整。通过调研，笔者了解到少数民族年轻干部培训效果的评估主要采取三种方式：培训过程中，以问卷形式评估课程教学效果；培训结束时，以问卷形式测评学员对培训工作的满意度和意见征询；培训结束后，学员以提交学习心得形式总结收获体会。尽管部分培训机构也采取培训结束后的追踪反馈，但追踪反馈的制度化、常态化尚未形成。应用现代培训管理理论分析，以上三种类别的评估仅仅停留在对学员反应层、学习层的评估，评估随着培训活动的结束而终止。缺失了对学员干部在后续履职中的培训迁移程度、胜任力提升程度、绩效改进程度的评估。
6.培训成果转化不容易。少数民族干部培训不是“速成品”，胜任素质与能力的提升也非一朝一夕的事，不能仅仅停留在“转知成识，转识成智”的层级。调研过程中，有学员形容培训心理状态的变化：培训中“热血沸腾”，培训后“心如止水”。这种“冰火两重天”的心理起伏，一定程度上说明创建促进培训成果转化的机制，对于学员知新用新、温故知新，实现知行合一至关重要。
7.培训管理的系统性待加强。在调研中，项目组了解到，基层少数民族干部培训管理的重心集中在培训计划制订、培训方案实施两个环节，对于培训需求分析、培训效果评估投入相对有限、关注不足，对干部培训管理成效的改善存在着零敲碎打、碎片化修补的倾向。
三、建立以少数民族干部胜任力为导向的培训管理对策
1.构建干部胜任力模型，创新干部人事管理制度。各级组织部门结合不同职能、层级对干部的履职要求，构建少数民族年轻干部的胜任特征通用模型。以提出的20字的好干部卓越标准细化为干部胜任力的心理品质、能力要求、知识三个方面的指标要素，并设置不同的权重。同时，少数民族干部胜任力模型与干部的选拔、培养、考评、流动配置机制相结合，作为干部人事管理的基础。
2.加强岗位胜任力的培训需求调研。少数民族干部培训需求调研，在现有组织需求、干部需求的基础上，加强岗位胜任力需求调研，具体措施包括：首先，根据干部职位级别、职务类型、行业特点，构建岗位胜任特征通用模型，引入360度评价法（包括受训干部及其直接上级、直接下属、同级干部和服务对象等相关者）对拟受训干部的胜任力进行评价。其次，对比岗位标准胜任特征，用定量与定性方法计算出受训干部的岗位适配度等指标，从中筛查出不匹配指标，作为干部培训的岗位需求来源。最后，从提高胜任力出发，以组织需求、岗位需求为基础，兼顾个人需求，实现“组织需求”、“岗位需求”与“干部需求”三结合。
3.科学统筹少数民族干部培训管理，强化纵横目标分级。基层组织部门根据《云南省中长期人才发展规划（2010-2020年）》、《2013-2017年云南省干部教育培训规划》等相关文件，及所在州市的发展规划，组织部门坚持系统思维，注意培训管理的耦合性和关联性，纵横分解培训目标，加强培训内容布局指导，减少同质化倾向。此外，对于少数民族干部培训工作，可以适当考虑以行业、职能级别、干部成长周期划分，实施分类分级培训管理，在培训内容设置上强调实战导向，以提高针对性。
4.拓宽参与式教学方法的运用。干部培训要注重成人教育的特点，传统培训方式有利于智能知识的传播，但对于行为塑造类的培训效果不显著。根据培训目标，基层培训机构要增加头脑风暴法、行为模拟、经济管理实训模拟、从政经验交流、班际交流等参与式教学方法。在参与式培训中，要树立以学习者为中心的培训理念，发挥学员的主动探究精神，实现课堂教学、现场体验、实践教学“三位一体”的教学布局。
5.重视培训结束后的追踪评估。培训机构协同组织部门在培训结束后加强对受训干部的追踪评估，开展两方面工作：第一，实施行为层评估。在培训结束后的三个月至半年内，采用主管评价，实施行为层评估，应用评估表单，衡量受训干部在培训前后工作表现的变化，判断受训干部是否把培训所学应用于工作，受训干部的行为有何改进。第二，实施结果层评估。在培训结束后的半年至一年内，结合政绩考评，采用360度法实施结果层评估，评价受训干部对所在单位业绩的影响，为执政绩效的提高产生多大经济效益和社会效益。通过不同时段对受训干部的反应层、学习层、行为层、结果层评估，形成系统完整的少数民族干部培训评估体系，组织部门要把培训评估结果纳入干部绩效考核体系，作为年轻干部提拔晋升的重要依据之一。
6.促进干部培训成果的转化。年轻干部培训结束后，各级组织要积极采取策略，创建支持性工作环境，促进培训成果转化。具体策略有：第一，采用激励与约束相结合的机制，促进受训干部积极配合，制订培训后的行动计划，把培训所学应用于地区经济发展，纳入政绩考评范围。第二，年轻干部的胜任力要与干部的选拔、培养、使用、考评、流动配置等人事管理制度的协同作用。
7.强化干部培训管理的系统性。承担干部培训的各类机构及组织，要系统思维、科学统筹少数民族干部培训管理工作，做到“立治有体、施治有序”。形成由需求分析-计划制订-方案实施-效果评估四个环节组成的系统培训管理。如图1所示，从组织、岗位、干部入手调研分析培训需求，整合资源制订科学合理的培训计划，加强培训方案实施过程中的管控，实施反应层、学习层、行为层、结果层的四级培训评估。
工欲善其事，必先利其器。随着干部人事改革的深化，以胜任力为导向的干部管理，有利于改变某些干部履职不称职、为官不作为的倾向，代表了未来干部人事管理的创新方向。
参考文献
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[3]扶启飞.基于胜任力的农村基层领导干部培训需求研究[J].安徽农业科学,2013,41(11)
[4]王登峰,崔红.中国基层党政领导干部的胜任特征与跨文化比较[J].北京大学学报(哲学社会科学版),2006(11)
按照自治县党委的安排和部署，今天县委组织部、县妇联联合举办自治县第一期妇女干部培训班开班了，这是一次以年轻女干部为主题的培训班。我相信，这次培训班对进一步促进年轻女干部的健康成长，对我县培养选拔女干部工作必将起到有力的推进作用。借此机会，我代表县委向前来参加培训班的同志们表示热烈的欢迎！并通过你们向为我县的经济发展和三大文明建设作出积极贡献的各条战线的女干部们表示亲切的问候和衷心的感谢！下面，我讲三个方面的问题：
一、举办这期妇女干部培训班的目的和意义
党中央对培养选拔优秀年轻干部和女干部工作十分重视。党的十六大报告中强调指出：“要进一步做好培养妇女干部、少数民族干部和党外干部工作”，从战略高度阐明了培养、选拔年轻干部和女干部的重要性。近年来，我县在培养选拔女干部、尤其是年轻女干部方面做了许多工作，如强化对年轻女干部的培训，把素质好的年轻女干部纳入培训计划，优先选送岁以下的年轻女干部到党校、高等院校进修、培训，优先安排年轻女干部到基层实践锻炼，优先提拔使用优秀的年轻女干部充实到各级领导班子等等，使我县培养选拔年轻女干部工作取得了新进展和新成效。目前，我县科级女干部名，科级女干部中岁以下的有名，占科级女干部总数的％。这些年轻女干部学历高、素质好，在各行各业担负着重要的业务骨干或管理工作，是我县社会主义现代化建设的一支生力军。然而，我们也应当正视存在的问题，如我县年轻女干部在领导班子中比例仍然偏低，担任正职的年轻女干部数量仍然偏少，年轻女干部自身素质有待提高。这些都是亟待解决的问题。我县举办这次妇女干部培训班，对全面实施《河池市培养选拔女干部工作规划》提出的具体要求，加大妇女干部培养力度，加快培养造就一大批德才兼备的女干部，特别是年轻女干部，有着极其重要的现实意义。
因为在座各位都是年轻女干部，充满朝气与活力，未来都还有很长的路要走，所以，下面我想着重讲第二个方面的问题。
二、年轻女干部成长过程中应注意的问题
首先，要不断提高思想政治素质。这是干部基本素质中最重要的素质，是德的内在保证，它决定了干部的政治立场、政治方向、政治观点、政治纪律、政治敏锐性和政治鉴别力，决定了干部的党性修养和思想道德品质。在座各位，基本上是七十年代出生，既有眼界开阔、思想活跃、开拓进取精神较强的长处，但也有缺乏系统的马克思主义理论教育、缺乏群众工作经验的不足。因此，年轻女干部要不断提高思想政治素质，一是要加强马克思主义、思想和邓小平理论特别是“三个代表”重要思想的学习。夯实理论功底，掌握和运用马克思主义立场、观点、方法，改造客观世界，解决实际问题，改造主观世界，确立正确的世界观、人生观和价值观。二是要坚定社会主义、共产主义理想信念。树立为党为人民的伟大事业和目标奋斗终身的远大理想，讲学习、讲政治、讲正气，坚定政治立场和政治方向，提高政治敏锐性和政治鉴别力，在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致。三是要有坚强和严明的组织纪律性。要自觉执行党的路线、方针、政策，要有大局意识，事事以党的利益为重，自觉遵守党纪国法。四是要保持密切联系群众的工作作风和良好的生活作风。要深入实际、深入群众，了解社情民意，关心群众疾苦，坚持为群众排忧解难办实事。发扬艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统和作风，自觉抵制贪图享乐、奢侈浪费等各种不正之风。
同时，要不断提高知识文化水平。当今世界，科技进步日新月异，年轻干部要成为新世纪高素质的领导人才，必须具备较高的科学文化素养和适应时代要求的知识结构。因此，要认真学习和掌握社会主义市场经济理论、现代科技知识以及哲学、历史、法律、金融等方面的知识。要适应我国加入和信息技术发展需要，掌握好外语、计算机操作等基本技能。要熟悉和精通本行业的业务知识，成为工作上的行家里手。年轻人要发挥精力充沛，接受能力和记忆力强的优势，加强学习，不断提高知识文化水平和业务水平。
其次，要不断提高竞争意识和领导能力。进入新世纪，我国进入了全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，这既为有理想、有抱负的年青人提供了更大的发展空间和施展才华的舞台，更为担负着重任的年轻干部尤其是女干部带来了各种机遇和挑战。大家要善于把握机遇，勇于迎接挑战，以此为动力，创造新业绩。一是要勇于迎接市场经济竞争的挑战。市场经济给大家包括广大女干部提供了平等竞争的机会。女同志，特别是年轻女干部要紧紧抓住这个机会，以能力求发展，以贡献争地位。面对激烈的竞争，必须自觉消除“女不如男”的心理障碍，树立自尊、自信、自立、自强的“四自”精神。要增强竞争意识，积极参与竞争，在竞争中不断掌握市场经济规律，提高工作能力，成为适应市场经济发展的强者。二是要勇于迎接实践的挑战。年轻人缺乏实践的锻炼，在实际工作中遇到这样那样的困难是难免的。因此，年轻女干部要勇于面对困难，勇于迎接实践的挑战。要自觉到基层去，到工作基础薄弱、环境艰苦、问题复杂的地方和单位去经受锻炼，接受考验，不断提高实际工作能力和应对复杂局面的应变能力；要运用所学的理论和科学知识与实践结合起来，敢于开拓，大胆探索，以改革精神解决新问题，开创新局面，不断提高组织协调能力和创新能力；要在实践中学会科学管理和科学决策，积累领导经验，不断提高管理决策能力和驾驭全局的领导能力。三是要敢于向自我挑战。年轻人在成长过程中面临各种各样的压力，而年轻女干部更有来自家庭、社会多方面的压力，要取得事业成功更不容易，要付出比男同志更大的代价。尤其是受几千年来传统观念影响，“男主外、女主内”、“女子无才便是德”的思想在人们头脑中还根深蒂固，女同志要在领导岗位上占有一席之地，更要冲破精神枷锁的禁锢。因此，年轻女干部一定要敢于向自我挑战，不断提高自身心理素质，坚信自己能成为社会的主人、能主宰自己的命运，变压力为动力，变依附为自主，变自弱为自强，敢于迎难而上和战胜困难。另一方面，要敢于向潜意识深处的传统观念挑战。在社会和家庭中担任多重角色的女领导干部既要有妇女的传统美德，更要具备现代女性事业心强的时代特征，要将女性温柔、宽容、勇于拼搏、乐于奉献的精神融汇到家庭和工作中，营造和睦融洽的家庭环境和奋发向上的工作氛围，跟上和走在时代潮流的前面。
三、几点希望和要求
怎样才能使这次培训做到学有所获，学以致用，达到预期效果？这里我提几点要求：
第一，要端正学习态度，明确学习目的，从思想上重视这次学习培训。关于这次学习培训的目的意义，前面已经讲了，这里我就不再重复了。总之，希望同志们能够认识这次培训的重要性，以高度的热情、充沛的精力投入学习，扎扎实实坐下来，学进去。大家能够在百忙中抽出时间参加学习，机会非常难得。我想大家共同的愿望就是从培训班中获取新的知识和信息，能否实现这个愿望，关键在于我们自己，在于我们是否认真、自觉地学习，在有限的时间里获取最大的收益。
第二，贯彻理论结合实际的学风，结合我县各项工作现状进行学习，面对当前国家的形势任务，特别是十六大出台的一系列深化改革、推进现代化建设的各项方针、政策、措施，联系我县妇女工作实际，多想想我们该怎么办？要面对不断变化的社会现实，通过学习“三个代表”重要思想来提高自己的认识，要从理论和实际的结合上研究新情况，探索新思路。我希望大家在学习中就我县妇女工作各个领域展开广泛讨论，提出建设性意见。我也希望大家把这次学习当作交流经验、探讨工作、研究对策的好机会，敞开思想、畅所欲言、集思广益、使这次学习取得更好的成效。
第
三、要严格要求自己，遵守学习纪律，在座的各位同志是各行各业、各条战线的领导或业务骨干，在这里就是培训班的普通学员。希望大家能够遵守校规校纪，保证学习时间，认真执行教学计划，积极参加班级各项活动，这次培训时间短，希望大家抓紧时间认真学习。我们的条件有限，请同志们能够理解。同时，大家有什么好的建议，也请及时提出来，能够办到的，我们尽量给予解决。
科级干部党校培训心得体会范文一 这次新任科级干部培训学习，我受益非浅，感触颇多。此次培训虽然课程不多，但是针对性很强，让我进一步开阔了视野，拓展了思路，使自己的理论基础，党性修养、突发事件应对、提高干部执行力、关于学习十二五规划等政策等有了一定程度的提高。
第一，通过这次学习使我深深感受到了组织部对年轻干部的成长与发展给予了巨大的支持与关怀。这次培训是专门为新提任科级干部特别是乡镇新进班子举办的，众所周知，乡镇班子是基层工作的管理者，是党委政府各项方针政策的落实者、执行者。我们这些科级干部大部分是比较年轻的同志，而且刚走上领导岗位，大部分缺乏领导协调能力，在管理综合素质方面亟待提高，正是在这样的背景下，xx县及时组织了这样的培训班，给了我们一个学习和交流的机会，所以说感到非常的兴奋。
在培训的开班式上，县委组织部林部长莅临现场，重点阐述了对年轻干部培训的重要性和迫切性，向我们这些新提任的年轻干部传达了校党委的关怀与期望，让我倍受鼓舞，也让我对接下来的培训充满的期待。面对这样的培训机会，我认认真真的参加了整个培训过程，对每一次课程进行认真的学习。通过上课发现，每一节课的主讲老师都是在某个专业优秀的党校老师或是最专业的干部。
第二，通过这次培训，切实提高了自己的理论水平，完善了自己的知识结构。此次培训虽然只有十五天课程，但是每一节课的针对性都非常强，特别适合我们这些新提任的年轻干部，让我充分认识到只有拓宽知识面，完善知识结构，才能使我们建立创新理念，跳出思维定势，拓展思维视角，改变自己传统的一些思维习惯，第一节课学习的是市县党代会精神，通过学习使我对xx的定位，xx的发展和以及黄礤今后的发展方向和目标有了更深刻、更全面地认识。但是通过这一次的学习，使我这个分管招商引资的副镇长对黄礤招商引资的主攻方向，努力目标有了更深一层次的认识，也为今后的工作指明了正确的方向，可以说受益匪浅。
通过对提升干部执行力专题讲座，我认识到管理是一个基层部门乃至牵动全局、贯穿始终的大事，它可以把具有某种联系的因素构成一个有机的整体，将它们组织起来为实现一个共同的发展目标而协调的运动。而这种协调和运动往往是随着一系列指令、规章、制度乃至法律的形成而形成的。管理规范，制度健全，效能发挥，则环境整洁，秩序井然，举止文明，效率大增。没有严格的管理，就不会有工作上的高效率和高效能，也不会有人员的高素质。所以我想，作为一名刚走进乡镇领导岗位的副职，首先要遵循镇的项规章制度，坚决拥护党委政府的坚强领导，做一名优秀的执行者。另一方面，在自己的实际工作中要充分发挥管理学的理论，对于有效的管理，没有一种固定的模式，对于不同的情况，不同的目的，都会有很多个管理的选择，我们要从中间选择一种最有效，最节约，又或是最易实现的办法。
通过对转变经济发展方式实现xx跨越式发展学习，对今后各项工作有着非常重要的指导意义。学习使我对明白了我们县的主要工作是大力实施江源文明、特色产业、教育科技三大战略，着力创建特色工业、绿色农产品生产加工、生态休闲旅游三大基地，全力打造南方稀土之都、粤北宜居山城、珠三角休闲胜地三大名片，努力建设经济发展快、生态环境好、幸福指数高的文明和谐xx的工作总目标。
作为一名年轻的干部，开展廉洁从政基本规范的教育是必不可少的，这有助于年轻干部向着正确的方向发展。在培训中，副校长邓标志亲自授课，为我们讲述了党员干部应该遵守的基本规范，并结合实际工作，讲述了工作中应该注意的细节，还举出了大量例子，效果很好。面对一个个鲜活的例子，使我的内心受到了深深的触动，我认识到廉洁自律是一名党员干部开展各项工作的基本前提，如果连廉洁自律都做不到的话，必然会出现思想松动，做出一些违背原则的事情，容易犯错误。我也清醒认识到今后的工作中要进一步加强党性修养，牢固树立宗旨意识;进一步自觉接受监督，保持艰苦奋斗本色;进一步增强法纪意识，做遵纪守法的模范。
最后一讲是杨斌老师所讲的领导能力建设，引用了大量身边鲜活例子，对实际工作的指导意义就更大了。他的讲课给我们这些新进的基层领导提供了一些非常实际的指导作用，直接有着指导性的处理乡镇纠纷综治案例，也为如何处理负责的乡镇工作提供了一个很好的示范作用。
第三，通过培训，使我感到了责任重大。在这次培训中，体现出了党委对我们的关怀，二个星期的学习，让我深刻地认识到，在这个竞争的年代，必须坚持学习，勤于思考，不断充实自己。同时要学以致用，根据客观实际，在认真学习、借鉴的基础上，灵活运用所学的知识和积累的经验，敢于进行大胆的改造和创新。同时，在学习的过程中，注重形式的多样化，多向有经验的同志学习、交流，接受、学习新事物，培养自己的创新意识和创新能力。我想对于我们年轻干部来讲，只有埋头苦干，才能在工作中做出实实在在的成绩;只有顽强拼搏，才能克服前进道路上的各种困难和问题;只有甘于奉献，才能体现出自己的价值。
最后，通过培训，使我结识很多其他部门的同事，加强了沟通。有很多同事在以前的工作或生活中经常见到，但是并不相熟。通过这次培训，为我们提供了一个交流的平台，拉近了与其他部门的距离，我们之间可以相互交流经验，相互介绍部门的工作情况，为今后相互间开展各项工作奠定了一定的基础。
以上便是此次培训的一些心得体会，我也希望在今后能够经常组织这样的学习培训活动，不断地鞭策我们年轻干部不断的前进。我也会在今后的工作中时刻严格要求自己，不断地加强自身的学习，提高自身综合素质，踏踏实实做人，认认真真做事，为xx人民做出自己应有的贡献。
科级干部党校培训心得体会范文二 很荣幸能够参加这期党校的培训与辅导。通过这五次的课程内容学习，让我进一步对党的思想和党的理论以及党的新理念进行学习和部分研究。使自己的人生观、世界观、价值观有了新的人生和社会坐标。在学习党的系统知识的过程中，我看到了中国共产党思想的形成发展的始末，以及思想在生活中的导向作用。
连续上了五堂精彩激扬的党课，教师给我们阐述了中国共产党的性质到以及如何做一个合格的共产党员。每堂课都很精彩，老师很有激情，动情处学生掌声不断。同时我在培训教程书本上也做了笔记。我以前在没有培训学习时,总觉得没入党有点遗憾，可能有点随流。但现在通过对党的最终目标和现阶段任务以及如何成为一名合格的共产党员的学习后,党已经不再是我原来思维中的一个单纯的政党,而是一个集中了先进分子的,组织性严密的,代表了中国最广大人民根本利益的最具有广泛性的政治组织,它用它最进步的思想教导着我们在前进中要善于总结经验,郑重对待自己的过失,以形成正确的思想政治路线。再结合党的历史及建党前后中国面貌的翻天覆地的变化,我们可以充分认识和肯定党的方针路线在建设中的伟大而不可估量的作用。使我重新思考了为何入党。
通过这段时间的学习，我对为何入党这个问题有了一个重新的认识。首先，入党是一种心灵的净化。我认识到，入党的过程实质就是认识党、热爱党、发展党和捍卫党的过程，不能存有任何私心杂念，更不能带有功利欲和虚伪心。同时，对于个人来说，形式上的入党一生只有一次，而思想上的入党则是一辈子的事。其次，入党是一种觉悟的提高。我认为作为一名党员，在思想和言行上必须始终与党中央保持高度一致，并通过实际工作和生活，团结、影响和带动身边的同志。如果说党员有什么超越常人的地方，我觉得那就是坚定的信念和崇高的觉悟。最后，入党是一种特殊的奉献。立党为公，执政为民，党的宗旨就在于全心全意为人民服务。无论是XX年年末的抗冰救灾，还是2010的抗震救灾，事实证明，在每一个重要时期、特殊时刻，党员总是冲锋在前。校友谭千秋同志就是我们的榜样，也是湖大的骄傲!
第二，重新思考了入党干什么。通过这段时间的学习，我重新思考了入党干什么这个问题。全心全意为人民服务是党的唯一宗旨。我想，这也是我们每一个学员入党干什么所要着重思考、解决的一个大问题。我们要保持先进性，体现三个代表重要思想，就必须在如何全心全意为人民服务上下功夫。为此，作为新时期的学员，更要真正做到全心全意为人民服务。
一是总量不足。目前，我区非党科级干部比较缺乏。在全区783名在职科级干部中，非党科级干部只有44人，仅占科级干部总数的5.6%。
二是选配困难。由于非党科级干部数量少、素质偏低，在需要配备非党干部时，往往是捉襟见肘，“矬子里拔大个”，导致选人视野不宽，选用的干部素质不高。
三是综合能力有待提高。目前的44名非党科级干部，在担任领导班子成员的有35人，由于他们没有加入党组织，部分干部思想认识上存在偏颇，自然地把自己排斥在核心领导层以外，产生了组织归属感方面的困惑，在党组织门外徘徊不定；管与被管的矛盾逐步凸现出来，程度不同地存在着失衡问题。真正既懂经济、善管理，又能综合协调运用周围各种资源的全面型干部还比较缺乏。
产生上述问题的主要原因主要有以下三个方面。
一是后备储备不足。非党科级后备干部储备不足，是导致非党科级干部匮乏的一个重要原因。近些年来，区委不断加大发展优秀年轻干部入党工作力度，使一大批优秀的科级后备干部加入党组织。
二是缺少选拔任用机制。由于缺少非党干部选拔任用方面的机制，没有形成选人用人的总体工作规划，导致对非党干部的提拔力度不大。近年来，区委提拔非党科级干部数量偏少，导致绝大部分科级后备干部认为非党干部发展成熟机会不大，而积极要求并加入党组织。
三是培训力度不大，后备素质不高。由于优秀的科级后备干部培养成熟后加入党组织，而余下的干部大多数为不符合入党条件、尚需培养，这部分后备干部不论在思想素质上，还是在工作能力上，都存在一定的差距，加之非党科级后备干部教育培训、素质提高工作没有形成良好的机制，特别是缺少有针对性的培训，致使非党后备干部的整体素质不高，在使用时与优秀党内干部比较相形见绌，导致近些年来提拔使用的非党干部较少。
针对上述问题，我们需要采取以下措施加以解决，确保建设一支数量充足、素质优良的非党科级干部队伍。
一是建立非党后备干部储备制。在现有党外干部的基础上，按照干部队伍建设的目标和要求，按照不同职级和职位的要求进行超前规划，超前培养，明确不同岗位要求的政治素质、知识结构、能力结构、生理心理标准，在全区范围内物色、发现和挖掘一批优秀的党外后备干部，对他们的基本情况、文化程度、专业特长、思想表现、群众反映、发展潜力、适宜岗位等方面情况进行登记，分层次、分界别、分年龄段归档保存，定期联合考察，实行动态跟踪，及时调整补充，为选拔任用提供必要的人才储备。
二是建立非党科级干部及后备干部入党备案制。我们严把非党科级干部及后备干部入党关，确保非党干部队伍的数量。非党科级干部和科级后备干部入党从严掌握，由本人向所在单位党组织写出书面申请，经所在单位及主管部门党组织审查同意后，报区委组织部备案。
