关键词：企业管理;传统文化;现代
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）22-0011-02
现代企业制度作为一项社会管理制度，在形成和发展过程中，不可避免地打上文化的烙印，一个民族或者一个地区长期历史积淀下来的民族文化必然会反映到企业管理的方式上，换句话说，现代企业制度的建立必须与特定区域的文化相适应，把特定的文化因素融合到企业管理制度之中，这样建立起来的现代企业制度才能具有凝聚力和生命力。当前建立现代企业制度是我国企业体制改革的核心任务，现代企业制度成为国企改革理论中的核心概念。1992年，邓小平南巡讲话，中国确立了市场经济的改革目标，1993年召开的党的十四届三中全会决定把建立现代企业制度确立为国有企业改革的方向，在国有企业建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。建设有中国特色的现代企业制度既要体现经济因素的规律性，又要体现文化因素的地域性，只有把中华民族优秀的传统文化融汇吸收进来，才能克服现代企业制度过程中的阻力，为企业发展开辟道路。
一、“先义后利”――追求道德和利益的统一
中国传统文化实际上是以儒家思想为核心的伦理文化。在儒家思想中，“仁”是核心，义则是规范人道德、行为的当然准则，在处理“利”与“义”的关系时，要“先义后利”。孔子的这种义利观避免了社会成员之间在利益不一致的情况下，因利益关系而发生冲突。儒家思想虽然本质上是伦理道德思想，但也并不排斥“利”，孔子说：“富与贵，是人之所欲也;不以其道得之，不处也。贫与贱，是人之所恶也;不以其道得之，不去也。君子去仁，恶乎成名？”[1]所谓“君子爱财，取之有道”，爱财并不是可耻的事，即使是君子也有获得利益的权利，但利益的取得不能损害义，要生财有道，从而达到道德修养与利益追求的和谐统一。企业作为经济组织，追求利益无可厚非，没有正常的利润实现，企业就不能发展，也无法生存。企业既是经济组织，同时也是社会组织，它在实现利润、追求发展的同时，也要承担相应的社会道义责任，企业对经济利益的追求必须在社会道义的大前提下来实现，不能损害社会的公共利益。对于企业“义”的规范，处于高层次的是经营者提高道德修养、自我约束，自觉在经营行为中遵守社会道德，重义轻利，以道德的力量约束那种纯粹的、自利的市场经济行为。而“义”的最低限度表现为法律的规范，以国家的强制力来调整企业的经营行为，禁止企业为获得自身利益而损害公众的整体利益，制止“不义”行为的产生，这在社会主义市场经济和建设法治社会的今天，尤其具有现实的意义。企业的经营行为首先不能违法，然后才有可能上升到道德层面。因此，追求道德与利益的统一，社会效益与经济效益的统一，是社会主义本质属性对企业的客观要求。
二、“以人为本”――重视个人价值的实现
“仁”是儒家思想的最高目标。孔子把“仁”的基本含义都定义为“爱人”，他强调仁爱之道要尊重别人，推己及人，这种“以人为本”的思想是中国传统文化的重要组成部分。现代企业管理本质上是以实现人的全面发展为目标的管理方式，要求在组织设计上以员工为中心，重视员工个人价值实现的需要;鼓励员工创新发展。企业管理的核心是人，无论怎样先进的管理方法最终都必须落实到具体的人上。当前，我国企业管理中忽视员工作为“人”的本性需求，把员工单纯作为一种资源来管理，员工在企业中被动地按照工作程序工作，个人价值实现与企业发展不能保持一致，难以调动工作积极性，也无法产生对企业的归属感。现代企业管理要求把员工不再视为“经济人”，而看作是有社会需求、精神需求、自我价值实现的“社会人”。要求企业管理者正确认识员工个人价值实现的心理需要，尊重员工的人格和自尊心，通过制度创新和体制创新，制定科学合理的激励机制和竞争机制，为员工营造公平、公正的竞争氛围。重视人才，充分发挥人才的智力优势是现代企业管理的一个重要目标。面对激烈的市场竞争，企业的经营的成败很大程度上取决于企业的人才状况，企业之间的竞争说到底就是人才之间的竞争。要使企业立于不败之地，发现人才，发挥人才的技术优势，帮助人才实现自身价值则是现代企业管理首要解决的问题。所以说，以人为本的文化传统是现代企业管理的重要内容，以人为本的理念所激发出的员工的巨大创造力和凝聚力，无疑将给企业的发展提供了巨大的竞争优势。
三、“诚实守信”――恪守经营准则
“诚信”是儒家伦理思想中的重要道德规范，是指言行一致，言出必践，待人处事信守承诺。孔子说：“人而无信，不知其可也。” [2]意思是说，人如果没有诚信，就不可能在世上立足。他甚至把“诚信”与“军队”“粮食”等关系国计民生的问题摆在同等重要的位置。汉代董仲舒则把“仁义礼智信”并列为“五常”，他认为诚信对于治理国家具有重要意义，他说：“伐丧无义，叛盟无信。无信无义，故大恶之。” [3]意思是说，不守诚信是最大的恶事。诚信是中国传统道德的优良传统，从古至今，凡是成功的商人莫不把诚信作为首要的信条，宁可自身经济利益受损，也绝不让诚信的形象受到半点损失。历史上著名的晋商、徽商能成为商界的一代传奇，除了其本身敏锐的商业嗅觉，其始终不渝地坚持诚信理念更是起到了至关重要的作用。英国管理者罗杰・福兰克说：“世界上最容易损害一个经理威信的，莫过于被人发现在进行欺骗。”诚信是企业立足的根本，也是维护规范有序的经济秩序的内在要求。首先，良好的企业信用有利于发挥市场对资源配置的基础作用，使市场经济在公平、公正和平等交易的基础上有序开展。第二，现代信用体系的逐步完善，企业良好的信誉有利于保持客户群，减少融资成本，提高信贷资质，通过各种渠道筹集资金，加大投资力度，扩大资源配置空间，更好地组织自己的经济活动，促进经济发展。第三，企业员工内部之间诚信关系的建立，有利于企业形成凝聚力和战斗力，形成良好的人际关系和积极向上的工作氛围。企业的核心领导者首先要是一个诚实守信的人，这样才能赢得员工的信任，就像“日本著名企业家士光敏夫所说：对于员工，为了真正做到相互信赖，首先要努力使自己成为‘可以信赖的’，不要一味要求对方信赖自己。给了下属承诺，就必须不折不扣地去实行”[4]。可见诚信虽然属于道德范畴，而实际的经济活动中，诚信却转化为企业的无形资产，实践证明，拥有诚信就拥有市场，就有具有了成功的资本。
四、“自强不息”――积极进取的创新精神
【关键词】企业文化 建设 中央企业
一、我国国有企业建立现代企业制度的改革历程
伴随着改革开放，我国国有企业改革发展大致经历了三个阶段。
一是1978年到1992年是国有企业改革的初步探索阶段，起步于对国有企业实行“放权让利”，后调整为推行“承包经营责任制”，到1991年9月中央工作会议强调要转换国有企业经营机制，不再鼓励企业搞承包。这个阶段具有十分鲜明的“试错特征”，主要遵循“政策——实践——政策改进”的发展改革路径，国有企业改革要解决的首要问题是我国经济短缺问题。
二是1993年到2003年是国有企业改革制度创新阶段。主要成就：中共十四大（1992）明确指出我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制；中共十四届三中全会（1993）明确指出国有企业改革方向是建立“适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度；调整国有经济布局，“抓大放小”对国有企业进行战略性改组；股份制和公司制试点的推进以及利用和发展资本市场。改革主要动因：邓小平南方谈话为改革解放了思想、指明了方向；国有企业自身生存和发展的客观需要呼唤制度创新。
三是2004年至今是国有企业改革的纵深推进阶段。主要成就：国有资产管理体制改革深化，中央和地方国有资产监督管理委员会分别成立，统一了管人、管事、管资产的权力；提出要建立健全“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度，“产权是所有制的核心和主要内容”；依托资本市场对国有大型企业进行公众公司改革，实现产权多元化，进一步完善公司治理结构。
二、企业文化建设分析和思考
孟凡驰（2008）在总结我国企业文化发展30年历程阶段：一是1983年至1988的认知阶段；二是1989至1991年低潮徘徊阶段；三是1992至2003年为广泛探索试验阶段；四是2004之后的全面系统深化阶段。中央企业的企业文化建设走在了全国企业文化建设的前列（王瑞祥，2008），其大致也经历了这几个阶段。
（一）企业文化内涵界定
企业文化理论研究兴起于上世纪80年代前后的欧美国家，以William Ouchi（1981）最早提出“企业文化”概念为标志；Deal和Kennedy（1982）提出了企业文化的五个构成要素，即企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和仪式、文化网络；我国学者也就企业文化概念提出众多定义。本文提到的企业文化概念，是指企业为主体，在企业存续期运用的各种经营文化和管理文化，以及旨在提高企业职工文化水平、文化素质和满足企业职工文化需求的文化总称，包括制度和精神两个层面的文化。
（二）企业文化建设——以中国石油天然气集团公司为例
1.组建与成长。中国石油天然气集团公司（以下简称“中石油”）1998年7月改制重组设立，是国有重要骨干企业，是以油气业务、石油工程建设和装备制造、新能源开发、金融服务等为主营业务。国资委组建的2003年，中石油资产总额为8082.8亿元，销售收入4752.9亿元，利润总额736.7亿元；至2010年公司资产总额、销售额、利润总额分别达26299.6亿元、17208.9亿元和1726.6亿元，分别为2003年的3.3倍、3.6倍和2.3倍。
2.继承与发展企业文化“软实力”。伴随着我国石油工业发展，以“大庆精神”、“铁人精神”等为代表的优秀企业文化激励了几代石油人艰苦奋斗、无私奉献。石油石化行业改制重组后，面临着我国内外部环境的变化，为了达成2020年建设成为世界一流综合性国际能源公司的远景目标，中石油注重培育和发挥企业文化“软实力”的重要作用，早在2001年就将企业文化建设作为“十五”期间的十大工程之一，2003年制定颁发了《企业文化建设纲要》，成立由公司领导挂帅的“企业文化建设委员会”负责集团公司企业文化的培育、推行和指导；强调企业文化建设必须坚持以人为本，要把人的因素摆在企业管理的突出位置，充分调动广大职工的积极性、创造性；强调企业文化建设必须服务于企业的发展；强调企业文化建设必须坚持重在创新，突出石油特色。
3.企业文化建设的丰硕成果。一是构建了企业价值理念体系，确定了企业精神、企业宗旨、核心经营管理理念、价值观和企业统一标识，把“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神并赋予时代内涵作为企业精神大力传承弘扬，明确了“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，提出了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的核心经营管理理念和“忠诚、尊重、诚实、正直、和谐”的企业价值观，规范使用统一的企业标识，强化企业品牌形象，使员工团结奋斗的共同思想基础得到了巩固和加强。二是培育了企业英模群体，对公司先进典型和荣誉称号等制订了管理办法，选树表彰了“新时期铁人”、“当代青年榜样”、“科技界的榜样”、“中国石油科技楷模”、“英雄女采油工”、“十大特等劳动模范”、“十大杰出青年”等先进个人，以及基层班组建设“十百千”、“新时期十大先进集体”，形成了“中国石油·榜样”系列，为员工的日常工作树立了有形样板，对统一和规范公司行为起到重要引导作用。三是创建了特色的教育载体。成立了大庆精神铁人精神研究会，设立了“铁人文学奖”，创作了一大批反映企业精神的优秀文学艺术作品，有歌曲、话剧、歌剧、电视纪录片、电影、电视连续剧、大型画册、书目等，内容丰富，形式多样，促进广大干部职工思想观念、精神面貌和整体素质发生深刻变化，对整个社会风气的引导也产生了一定影响；命名了以铁人王进喜纪念馆、大庆油田松基三井为代表的企业精神教育基地，通过文化设施建设达到传承文化、宣传形象、塑造品牌的目的。四是以企业精神和核心经营理念等为指导，完善了公司各项管理制度，把企业文化真正融入到企业日常管理之中，推动企业管理升级增效。在“创业、求实”企业精神指导下，全面加强内控管理，建立以源头治理和过程控制为核心的企业内控体系；在“和谐、安全”的企业经营管理理念指导下，积极推进HSE管理体系建设，强化安全环保工作；大力推行“四有工作法”，促进装置安全平稳运行。引入国际上比较有影响力的社会责任指标，定期企业社会责任报告，自觉将公司发展融入社会发展与进步之中，树立稳健、诚信、负责任的大公司形象。
（三）中央企业的企业文化建设分析和思考
分析近些年中央企业文化建设有以下特点：
1.“在塑造企业文化的过程中，企业所处的环境是最重要的唯一影响因素”。宏观上看，中央企业在推进企业文化建设的过程，与我国建立现代企业制度的阶段特征基本吻合。这种吻合绝非简单巧合，而恰恰印证了企业文化的建设和发展是在建立现代企业制度这一大的改革思想指导下的产物——市场经济越深入，企业文化建设的必要性就越显著，作为参与市场竞争主体的企业使培育和发展企业文化成为可能。
2.作为出资人代表的国务院国资委高度重视并有力推动中央企业企业文化建设工作。一是国资委成立之初就明确了中央企业企业文化建设工作指导部门。二是开展了理论研究和相关调研，为指导中央企业企业文化建设工作奠定了理论基础。三是国资委下发指导意见，为中央企业推进企业文化建设提供了指导；四是召开企业文化建设研讨会，组织企业文化建设培训班，搭建企业文化建设交流平台。五是专题开展企业文化建设评价工作。
3.中央企业在实施“大公司大集团战略”和“国际化经营战略”过程中，强烈地意识到包括企业文化在内的软实力对公司实现可持续发展的重大意义和作用。“企业能成功经常是因为它们的员工能够认同、信奉和实践组织的价值观。”无论是中央企业实施大集团战略时母子公司间的管控，还是实施“走出去”战略时的国际化经营，都涉及到不同文化的融合，中央企业通过在发展战略中明确企业愿景、核心价值观和经营理念并在企业日常管理中加以运用（包括对员工的培训和提供较好的保障、奖励），为所有员工提供了一个共同的目标和行动指南，较好地起到增强员工凝聚力和对公司的认同感的作用，形成了文化融合的突破口。调查显示，国务院国资委直接监管的绝大多数中央企业都设计了企业统一标识，培育了有特色的企业核心价值观、经营理念等，如中国节能环保集团公司“聚合点滴，创生无限”的核心理念，中国储备粮总公司“维护农民利益、维护粮食市场稳定、维护国家粮食安全”的企业宗旨。
4.当前，中央企业的企业文化建设梯队分布明显特征，大致呈现三个梯级：走在前列的企业文化建设成体系，编制了企业文化发展规划，制定了详细的企业文化员工手册和规范的企业视觉识别系统手册，企业文化在企业日常管理“有章可循”；第二梯级企业较详细地阐述了企业精神、企业宗旨、企业价值观等企业核心价值观内容，对企业文化内涵有比较完整的理解并阐述，但未制订建设规划和员工手册等内容；第三梯级企业对企业文化内涵理解不全面，只是简单的提出企业精神或经营理念或宗旨内容。
三、结论和讨论
在建立现代企业制度改革背景下，企业作为参与市场竞争的主体，企业文化建设越来越受到企业领导层的重视，将企业文化建设纳入企业发展战略的一部分，促使企业文化建设得到长足发展。但也有部分中央企业的企业文化建设还简单停留在“执行”国务院国资委的行政要求层面，尚未自觉认识到企业文化建设的重大战略意义。“十二五”及今后时期，我国将“加快形成统一开放竞争有序的现代市场体系”，“深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度”，国资委提出未来10～15年实现央企全数上市。在新的环境下，企业文化建设如何满足下一阶段的改革发展需要、彰显企业文化软实力对促进企业可持续发展的重要作用，还有待深入研究。
参考文献
[1]邹东涛，欧阳日辉.中国经济发展和体制改革报告：中国改革开放30年（1978-2008）[M].北京：社会科学文献出版社，2008年：345-363
[2]特伦斯·迪尔，艾伦·肯尼迪.企业文化——企业生活中的礼仪与仪式[M].北京：中国人民大学出版社，2011年：12-18
[3]罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，1999年：20-26
[4]国务院国资委门户网站，http：//
在传统经济体制下，我国电力企业在市场上处于垄断地位，在生产经营过程中受到政府部门的较大干扰，这势必会制约经济发展的顺利进行，而且对新形势下电力企业的发展也难以适应，这就需要电力企业在实际生产过程中，需要建立现代企业制度，加快经济体制改革的进程，建立一套符合当前经济发展形势的现代企业制度，促进生产关系的进一步完善，确保电力企业走向良性发展的道路。
2建立健全电力企业现代企业制度的相关举措
2.1完善落实现代企业制度中的“权责利”统一问题
当前我国的经济发展速度不断加快，市场经济也得以不断的完善，在这种情况下，电力企业要想取得更好的发展，则需要加强对企业产业结构的调整和完善，利用“权责”一致的管理模式来实现电力的生产和配送任务。所以电力企业在日常生产活动中，需要加强各级领导责任制的建立和完善，明确各级生产责任制度，并实现权力的具体落实，从而加快电力企业生产的标准化和现代化发展进程。电力在具体落实现代企业中的“权责利”统一问题时，需要明确股东应该享有的投资权益、决策权利和对企业进行管理的权利，对董事会、监事会之间的关系进行确定，将各项领导制度及企业法人代表应该行使的权利进行贯彻落实。对于企业出资者需要加强管理，利用相关法律制度来对其干预企业内部经营活动的现象进行避免，同时严格按照相关法律规定来对其进行企业财产的分配，避免其对法人财产进行私自支配。另外企业管理者在行使特有权利时，除了要按照相关组织规定来进行外，还要以维护企业的合法权益为重要前提。
2.2完善各项激励体制，促进企业快速发展
电力企业的发展离不开员工工作的积极性和主动性，所以为了有效的调动起员工工作的热情，则需要建立健全各项激励机制，利用对分配原则的优化配置和调整，加快企业整体效益的发展，最大限度的调动起员工工作的积极性，加快企业的发展。为了更好的提高员工的工作效率，则需要对不同类型的人才进行合理的配置，使不同类型的人才能够在各自的岗位上发挥出最大的效能，不仅能够有效的提高工业业绩，而且可以实现人员的科学化管理，建立适宜的管理机构，有效的提升员工的工作积极性和创造性，从而更好的确保业绩的提升。
2.3建立灵活经营机制，实现资源的保值增效
电力企业的整体经营机制要以社会主义市场经济为指导理念，在实现效益的同时不断满足广大电力用户的真实需求，对企业资源进行优化配置。电力行业本身就具有一定的风险性，因而，各大公司要将权利和责任具体细化，提高企业的风险承受能力。而市场价格也能够对电力企业的整体效益和经营机制产生重大影响，因而在制定相关制度的同时要正确发挥价格杠杆的作用，按照相应的股权投资比例和实际收获的利润进行分配，对下级各项考核指标进行调整。为此，电力企业总公司应该严格按照市场经济相关法律来对部分企业资金进行调整，对项目中的折旧资金进行统筹安排。电力企业建立健全现代企业制度的最主要目的就是实现企业资源的优化配置，从而在社会市场经济活动中获取最大化的经济利益，以提高国有资产的整体效益值。因而，电力企业对外应该不断优化各项投资环境，净化市场运行市场环境，努力扩大企业效益；对内应该完善预算结算评估体系，对企业财务成本进行科学化管理，在维护企业利益的基础上缩减开支，调动员工的积极性，创造更大的社会财富。
2.4加强电力企业运行机制的监督和法治管理
电力企业在建立健全各项现代化运行机制的同时，为了有效的规避企业经营和财务管理上存在的潜在的风险，则需要加强对各项监督机制的完善，确保企业的持续发展。企业在进行重大经济活动时，需要由监事会或是财务总监来对其进行监管，确保各项经济决策的正确性和合理性，确保电力企业生产经营活动的顺利进行。而且企业的监事机构和财务总监则需要加强对企业重要经济决策的有效监督，同时在进行具体投资时也要加强监管，及时发现经营活动中存在的潜在风险，并针对具体风险制定预防性的措施，以便使企业的运行机制能够进一步完善。在电力企业生产经营以及维护管理的整个过程中都存在着一定的潜在法律风险，因此，要做好各种风险预防准备工作，坚持以风险管理为主的模式来进行电力输送。电力企业在生产经营中还要注重加强相关合同制度及内容的管理，对其进行分类式、科学式的管理，严格按照签订、依法执行和依法维权来进行操作，从源头上减少企业合同纠纷的发生；在对企业发生的相关讼诉以及法律纠纷案件进行管理时，要严格按照电力企业的法律事务特点来进行，对相关案件进行正确分析，使法律机构报告制度更加公开化，以有效维护企业的政治和经济权益。
2.5推行股份制，实现多元化生产模式
要当前市场经济环境下，电力企业推动股份制改革，使其能够更好的满足当前社会化大生产的需求，加快电力企业制度改革的深入进行，带动企业生产的积极性，更好的推动企业的快速发展。同时还可以对电力企业的内部改革进行不断的优化配置，正确规划资源和存量资产，提高电力企业整体的竞争力。因此，电力企业应该根据企业规模的具体形式来进行资源分配和管理，对大中型的企业要将其改造为有限责任公司或者是股份有限公司，而对于那些规模较小的企业要对其进行必要的重组和兼并，通过股份合作制来增强企业的资金实力，发挥市场性的优势。
3结束语
无论是实施现代企业制度，实行所有权与经营权相分离，还是转换企业经营机制，把企业推向国内外市场，归根结底，目的均在于激发企业自我约束、自我发展、自我改造、自负盈亏的内在动力和压力，并应以提高经济效益，满足社会需要为根本目标。企业没有经济效益，就无法生存和发展。提高经济效益，必须提高成本意识，不断完善基础工作，建立现代成本管理体系。一、现代成本管理体系（－）要点1．目标成本预测。目标成本是指一定时期内产品要达到的成本水平，是成本管理工作的奋斗目标。由于产品成本变动受设计、工艺水平、生产周期、经营管理计划安排以及企业经营环境变化等多种因素的影响，因此目标成本预测就是分析研究各项因素与成本的依存关系，利用大量数据，采用一定的方法，对企业一定时期的成本目标、成本水平进行测算、分析和预见。邯钢的经验表明：核定目标成本从市场价格倒推市场成本，认真分解目标成本指标，“纵向到底，横向到边”，通过经济责任制的指标体系，明确责任，实行层层成本否决，从而带动企业成本管理水平的全面提高。2．成本企划。成本企划是影响全世界成本管理发展的重要模式。成本企划又称“目标成本计算”、“成本设计”。成本企划的关键在于产品设计阶段，事先限定产品的制造成本和期间成本，从生产产品的上游确定成本允许开支限度，把传统成本管理的立足点从生产制造阶段转移到设计构思阶段。日本实行“成本企划”至今已有四十年的历史，首由日本丰田汽车企业创始，称为“战略性成本管理”。在设计阶段结合应用价值工程，开发新车型和更新旧车型，确保了目标利润的实现。1973年世界第一次石油危机“丰田”汽车公司为满足政府规定的排气标准，应用成本企划的管理模式更趋成熟。在日本，这种成本管理模式已经在汽车制造、电机、机械制造、电子仪表、冶金、化工、纺织食品等行业中推广。现在，成本企划已经成为影响全世界成本管理的重要模式。“成本企划”管理的流程，是以目标成本为中心的。从设计新产品的目标成本开始，到设计图纸上实现降低成本目标为止，是管理流程的中心环节。在流程中，产品开发设计一般可分为四个阶段：构想设计、基本设计、详细设计、工序设计。通过目标成本的设定一分解一达成一再设定一再分解……值到使工序设计成本达到目标成本的要求。（二）特点1．生产要素商品化。在社会主义市场经济条件下，企业的成本管理工作已由物质产品的生产成本扩大到非物质生产领域，如核算劳务成本、交易成本、信息成本、人力资源成本、技术开发成本、服务成本、产权成本、环境成本等。2．成本管理的主体发生变化，主要表现在企业成本管理的重点由生产领域转向销售领域，企业根据市场需求调整自己的产品结构、生产方向，加强筹资、投资工作中的成本管理。3．国家对企业成本管理实施宏观调控。4．提高企业成本管理水平，实现企业成本管理方法、手段的现代化。为适应全球经济一体化和科学技术的飞速发展，在企业成本管理方面，应借鉴国外行之有效的成本管理方法，如日本丰田汽车公司的“成本企划”、美国施乐公司的成本标杆瞄准，以及邯钢成本管理经验，利用电脑、多媒体、网络等先进技术手段，使企业成本管理逐步实现现代化。 二、建立现代成本管理体系从我国实际情况出发，总结四十多年企业成本管理的经验，并借鉴国际惯例与国外行之有效的先进管理方法，贯彻改革精神，构建一个以提高经济效益为中心的现代企业成本管理体系，是社会主义市场经济发展的必然趋势。现代成本管理体系分为五个环节：1．搞好成本预测，确定目标成本。成本预测是企业在市场调查、品种预测、销售预测、价格预测等一系列预测的基础上，研究企业外部环境和内部因素与成本的依存关系，测算一定时期的成本目标。成本水平以及预见成本变化趋
关键词:族企业;制度创新;现代家族企业制度;方太
中图分类号:F2
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)05-0136-01
1 家族企业存在的合理性分析
1.1 交易费用理论:家族企业制度能减少交易成本
任何企业都会在运行过程中产生交易成本,然而家族企业自身的“家文化”使这一费用得以较大的降低。第一,家族文化强调权威治理,这能大大减少合同的起草和谈判费用。第二,家族文化注重的是家族利益,这将大大减少合同的监督费用。
1.2 委托―理论:家族企业制度能减少委托―成本
家族企业里,企业的所有权和控制权是合二为一的,大大减少了成本。第一,家族成员在管理公司时不存在短期化现象。追求经营行为的短期利益是导致费用过高的一个主要因素。在家族企业中,由于管理人员出自家族内部,他不仅仅要考虑目前的利益,更要想到下一代人的利益,在制定企业发展规划时就会认真思考,追求企业的长远发展。第二,在家族企业里,由于权威的存在,使得企业的协调变得容易,分工合作的成本也能够有一定程度上的降低。第三,家族企业的关系式治理能够增加相互之间的信任度,从而减少了企业内部违约成本。2 方太集团诠释家族企业制度创新之路
在多数论者看来,家族企业要想做大做强,股权的不断稀释建立现代企业制度当是题中之意。就此来讲,浙江方太集团董事长茅理翔无疑属于保守一派。前者结论的得出,缘于西方国家家族企业航母的发展轨迹;而茅理翔的结论,则是基于方太在中国的成功。
2.1 淡化家族制就要解决任人唯亲
在企业创办伊始,茅理翔就与妻子约法三章:两人的兄弟姐妹、亲戚可以在企业工作,但不能担任车间主任以上的职务。这一规定被严格执行到现在。
“民营企业在创业初期一定要依靠家族制;民营企业发展到一定规模,一定要淡化家族制。”茅理翔指出。目前的方太,除了董事长和总经理由茅氏父子担任外,其他中高层管理人员没有一个家族成员和亲戚,都是外聘的本科生、硕士生或者博士生,并且方太员工中40%来自外地。
2.2 产权多元化的“度”
“在中国的家族企业中,家族必须绝对控股,家族企业的股权安全系数在70%到90%之间。”“我认为美国式的股份制不适合中国国情。”这是茅理翔对于我国家族企业产权改革的两个著名论断。在茅理翔看来,要把握家族企业产权多元化的“度”,除了要求家族企业绝对控股外,股份参与者的人数也不宜过多。
3 家族企业制度是我国家族企业的出路
3.1 现代家族企业制度保留了传统家族制的优势
现代家族企业实行所有权和控制权合一――完全统一于“创业家族”,这样的产权配置结构有利于降低企业的委托成本。企业所有权的非对称分布必然导致股东与经理人之间双向的委托成本,但家族企业对称配置的产权结构则最大限度地保证了经营者行为取向与企业利益之间的激励相容。
现代家族企业还发扬了家族企业的文化优势,家族文化强调和谐精神,使得管理中内协与外争效应良好统一。家族文化所强调的光宗耀祖精神,为企业的发展提供了不可或缺的凝聚力和动力。家族文化中的节约原则运用的管理中,还有效降低管理成本。
3.2 现代家族企业制度结合现代企业制度特征,克服传统家族企业的弊端
现代家族企业制度实现了所有权和经营权在一定程度上的分离,并在此基础上进行股权稀释,建立了合理的企业制度结构。这种分离并没有影响家族对企业的控制权,而是通过一种新的方式控制企业,在此基础上充分运用现代企业制度中的企业治理经验。现代家族企业制度是传统家族企业制和现代企业制度的有机结合。它要求家族企业所有权和控制权的在一定程度上既分离又统一;它要求企业股权相对分散而又具有控制能力;它要求引进外部优秀的管理理念和管理人员;它要求建立相应的监督机制、激励机制和约束机制。
3.3 现代家族企业引入外部管理人员
引入外部管理人员就要实行职位开放。在开放职位的过程中,可以通过内部开放和外部开放两种方式来完成。内部开放主要是指家族企业给予全体员工以公平竞争的机会和成长的空间,所有有能力的人都能够升迁到他最能够发挥作用的位置上。外部开放是指从外部引进职业经理人或其他的管理者,接纳所有贤能人才,吸引社会上更多的人才为企业服务。这两种方式都不同程度地存在于我国的家族企业中,鉴于我国家族企业的发展阶段,以及我国信任制度的缺失,内部开放的模式较外部开放的模式更为常见。
参考文献
关键词：现代企业制度；股份公司；后现代企业
作者简介：王妍，女，法学博士，黑龙江大学法学院教授，黑龙江大学民商法研究中心研究员，从事民商法及经济法研究。
基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“企业形态当展的哲学思辨及我国制度创新方向”， 项目编号：10YJA820106
中图分类号：D912.29 文献标识码：A 文章编号：1000-7504（2013）06-0083-08
日本经济学家奥村宏曾经预言：“在20世纪末叶的今天，巨大股份公司的时代将宣布终结。大企业体制的穷途末路，股份公司的‘不治之症’——在这个矛盾中，将出现21世纪的新型企业。”[1]（P152）虽然奥村宏并没有将新型企业命名为后现代企业，但经济学家发现，进入知识经济时代，一大批新型企业已经背离了以工业经济为背景或依托的现代企业，这些新型企业无论是组织形式还是治理方式都与现代企业及现代企业制度渐行渐远，经济学家将其称为后现代企业。对于后现代企业，法学研究领域尚未涉及，但是，近年来西方国家公司法与合伙企业法纷纷进行改革，并涌现出一批新型企业形态，这些新型企业形态与经济学界所称的后现代企业具有异曲同工之处。
一、后现代企业概念的提出
关于后现代企业，国内及国外学界均有提及，但现有的研究成果凤毛麟角，且主要集中在经济学和管理学领域。经济学和管理学关于后现代企业的研究主要隐含于对后现代管理理论的研究之中。西方后现代管理思潮发端于20世纪末，率先提出后现代管理思想的是彼得·德鲁克。他在《未来的里程碑——关于新的后现代世界的报告》（1957）一书中使用了“后现代”概念，奠定了后现代企业研究的基础。其次是20世纪不朽的管理大师汤姆·彼得斯，他在《追求卓越的激情》、《解放型管理》等著作中，通过大量的案例阐述了后现代时期的企业在组织、领导模式等方面的特点，其管理思想可视为后现代企业理论的源头，正因为如此，《洛杉矶时报》将其称为“后现代企业之父”。此后，托马斯·克拉克和伊莱恩·孟克豪斯出版的《企业再思考——未来企业模式》（1994）中，使用了“后现代公司”概念。如此看来，西方经济学和管理学界在对后现代管理思想进行研究过程中提及了后现代企业，但是，对后现代企业进行系统研究的成果并没有出现。
国内较早提出后现代企业概念的是经济学家光，他将企业制度发展划分为三种形式和三个阶段：其一，是古典式企业和企业制度；其二，是现代企业和股份公司制度；其三，是后现代式企业和企业制度。光使用后现代企业概念，“其目的在于说明这样一种现象，即在管理者分享部分剩余的各种安排中，使其占有企业股份的一个相应的部分。这样一来，管理者也就具有了企业所有者和财产所有者的双重身份”[2]（P205）。我国另一位使用后现代企业概念的是东方赢，他同样将企业制度划分为三类：古典企业制度、现代企业制度、后现代企业制度，他指出：“后现代企业制度，实质是众多独立企业的战略性集团。或者说，后现代企业制度，把由一组资本家控制的巨型企业，转变分立为由多个资本家分别掌管的中小企业的集合体。”[3]（P238）2002年学者安同良、郑江淮在对新古典理论、企业契约理论、企业能力理论进行总结的基础上，提出了一种综合性企业理论，即后现代企业理论，他们指出：这意味着，一种综合的企业理论正在涌现，而这种理论必定是既符合历史实际，又具有理论预测功能的统一范式。我们把它命名为后现代企业理论，因为人们习惯将契约理论称为现代企业理论。同时对后现代企业进行了界定：后现代企业，即现代公司制企业的进一步演化，如网络型企业、虚拟企业、联盟企业等。[4]学者张羿（2004）在对上述研究进行总结后对后现代企业的内涵进行了界定：“后现代企业是指在后现代社会和经济条件下，所出现的一种产权模式、组织结构、经营模式、企业哲学或文化等与现代企业完全不同的企业。后现代企业的产权模式是管理者与普通雇员分享企业部分剩余并占有一定股份，从而使所有者与经营者之间的界限趋于模糊化；后现代企业采用的是虚拟一体化组织，从而使得企业与市场之间的界限也趋于模糊化；后现代企业普遍采用虚拟经营模式，从而可以低成本获得高速发展；后现代企业的哲学或文化建立在对二元论和人本主义超越的基础之上。”[5]（P82-83）
使用或提及后现代企业概念的学者或著述还有很多，经过总结我们会发现：其一，对后现代企业及企业制度的研究尚处初始阶段并局限在经济学和管理学领域；其二，即便是对后现代企业有所提及或进行了初步研究的研究成果，对于何谓后现代企业，也是见仁见智，莫衷一是。托马斯·克拉克和伊莱恩·孟克豪斯使用的“后现代公司”是指跨国公司的未来形式——全球性公司（TNC）。[5]（P64-71）光教授对后现代企业的界定主要是从产权角度出发，东方赢则主要是从公司组织结构的角度出发，安同良、郑江淮主要是从企业理论发展史的角度出发，张羿对后现代企业的界定比较全面，从产权模式到企业哲学文化面面俱到，但其对企业组织结构及经营模式的界定有主观臆断之嫌。
本文认为，后现代企业既不是简单意义上的知识型企业或高科技企业，也不是内涵和外延都有些恍惚的虚拟企业、全球公司1，后现代是相对于现代而言的一个实践上的概念，后现代企业则是相对于现代企业而言的对现代企业进行超越或反思后自然形成的企业。本文所使用的后现代企业，是指在文化、哲学领域中后现代思潮影响下的背景中生成的，具有某种反传统精神或是对现代企业制度祛魅而形成的，更加迎合时代特点的企业。所谓的反传统精神或对现代企业制度祛魅，主要是指现代企业制度的经典特征在后现代企业时代逐渐被消解或者去离，具体表现在：现代企业制度奉为经典的所有权与经营权分离的理论被摒弃，资合企业和人合企业的严格区分被消解，公司与合伙两种不同企业形态之间的藩篱被打破，大型股份公司神话不再。
二、当代企业法律形态的创新——法律与后现代企业的呼应
如前所述，后现代企业的研究主要兴起于经济学及管理学界，法学理论研究几乎没有回应，但近三十年来，西方国家公司法、合伙企业法改革风起云涌，一批传统企业类型不能涵盖、传统企业法理论无法解释的新型的企业形态应运而生，西方企业立法所创造的这些新型企业形态从其外在的表现到其内部的结构，既无法将其归入现代企业的行列，也无法将其纳入古典企业的队伍。
美国的有限责任公司（Limited Liability Company， LLC）。美国的有限责任公司产生于20世纪70年代，兴盛于20世纪90年代。1977年怀俄明州通过了美国第一部有限责任公司法，1994年美国“统一州法全国委员会”制定了Uniform Limited Liability Company Act，确立了有限责任公司的法律地位。到1999年，几乎所有的州都制定了自己的有限责任公司法。2003年，29个州成立的有限责任公司的数量超过一般的公司，11个州一般公司占主导地位，超过45%的新的商事注册企业采用的是有限责任公司。几乎所有的州，选择有限责任公司形式的企业的比例比前一年都增加了。全国范围内，采用有限责任公司形式的商事注册企业占45.44%。1美国的有限责任公司不同于我国的有限责任公司，是一种介于合伙与公司之间，既享受公司的有限责任又享受合伙的税收待遇，没有股东大会，也可以不设董事会，管理模式可以是成员管理或信托管理的一种新型企业形态。
美国的有限责任合伙（Limited Liability Partnership，LLP）。有限责任合伙最早出现于20世纪90年代美国的得克萨斯州，1991年得克萨斯州制定了有限责任合伙法，1995年美国律师协会商事部制定示范性经注册的有限责任合伙法（Prototype Registered Limited Liability Partnership Act），1996年美国统一州法委员会对统一合伙法进行了修改，增加了第十一章有限责任合伙和非本州有限责任合伙，以此作为各州制定有限责任合伙法的范本[6]（P369），到1999年美国各州均立法允许注册有限责任合伙。[7]（P816）有限责任合伙与传统的普通合伙不同，普通合伙的合伙人要对企业的债务承担无限连带责任，而有限责任合伙的合伙人只对与由自己过错引起的损失赔偿有关的债务承担连带责任；有限责任合伙与传统的有限合伙也不同，在传统的有限合伙中，合伙人分为两种，一种是普通合伙人，一种是有限合伙人，普通合伙人对合伙企业的债务承担无限连带责任，有限合伙人仅在出资范围内承担有限责任，而有限责任合伙的合伙人全部承担有限责任。从这个意义上讲，有限责任合伙的出现首次向有限责任公司形式发起了挑战。[7]（P814-815）
美国的有限责任有限合伙（Limited Liability Limited Partnership，LLLP）。2001年，美国统一州法委员会在《统一有限合伙法》中新增了对有限责任有限合伙的规定。在美国，设立有限责任有限合伙的前提是有限合伙的存在，即有限责任有限合伙是有限合伙的一种特殊责任形式。有限责任有限合伙为普通合伙人提供了足够的责任屏蔽，是无限责任合伙人有条件地承担无限责任的有限合伙。有限责任有限合伙模式兼采了有限合伙和有限责任合伙的优势，因此，有限责任有限合伙通过综合有限合伙与有限责任合伙的优点，实际上将有限合伙推向了更加类似于公司的位置。[8]（P831）
日本的合同公司。2005年日本对公司法进行了自19世纪末期创制以来最大规模的一次修订，通过了《新公司法》，2006年5月1日起实施。新公司法将原有的两种公司——股份有限公司和有限责任公司——合并成一种公司形态，即股份有限公司，与此同时，导入了一种新的公司形态——合同公司（日文汉字为“合同会社”，也有人翻译为合作公司、有限责任合伙公司），相当于美国的LLC。日本的合同公司是2006年才开始出现的，但其发展速度却很快，根据日本法务省2006年《民事、讼务、人权统计年报》统计，2006年5月1日以后设立合同公司达3450件。[9]（P352）合同公司主要特点是投资人在内部关系上相当于合伙，但对外承担有限责任，具有法人资格。
德国的企业主（有限责任）公司。2008年10月23日，德国联邦国会通过了《对有限责任公司法进行现代化改革和反滥用的法律》（das Gesetz zur Modernisierung des GmbH-Rechts und zur Bek?mpfung von Missbr?uchen，简称MoMiG，一般简称《有限责任公司法改革法》），该法已于2008年11月1日正式生效。《有限责任公司法改革法》在维持现有标准有限责任公司的基础上增设了一种新的、没有最低注册资本要求的有限责任公司——企业主（有限责任）公司（德文：die haftungsbeschr?nkte Unternehmergesellsehaft），缩写为“UG（haftungsbesehr?nkt）”。1（新法第5a条第1款）这是德国相对稳定的企业形态在现代的发展，虽然与美国、日本等国家相比变化不大，但是这种新的公司形式也已经突破了传统公司的观念。
美国的有限责任公司、有限责任合伙和有限责任有限合伙以及日本的合同公司等，已经远远脱离了现代企业制度所应当具有的基本特征，脱离了传统法学教义所定义的古典企业形态和现代企业形态，打破了现代企业制度话语中企业形态应有的样态，与以股份公司为代表的现代企业形态相去甚远，这些新型企业形态同样也脱离了古典企业形态最质朴的最核心的那些特质。这些新型企业形态迎合了后工业经济、知识经济的需要，开创了后现代企业制度时代。
三、后现代企业兴起的原因
制度变迁是社会各方因素综合作用的结果，企业法律制度也不例外。在由现代企业向后现代企业过渡过程中，以下因素起到了决定性的作用。
第一，知识取代资本成为后现代社会的第一生产要素。管理学学者研究认为：“除了哲学、文化层面已发生剧烈的变革之外，现代企业终结的根本原因，乃是由于滋生现代企业的经济条件已发生了翻天覆地的变化。”[5]（P41）回顾企业发展的历史就会发现，不同经济条件会催生不同的企业形态，在20世纪现代企业制度盛行时期，资本和规模是企业的核心竞争力。对于资本的诉求使股份有限公司和有限责任公司的数量急剧上升，对于规模效益的渴望成就了股份公司不断庞大，其结果是造就了“公司世界”。进入21世纪以来，知识经济已经取代工业经济成为现代社会的主要特征。20世纪80年代，美国的阿尔温·托夫勒和约翰·奈斯比特分别提出了“后工业经济”和“信息经济”概念，他们认为随着西方社会进入信息时代，社会的主宰力量将由金钱转向知识，知识将是经济社会的驱动力，信息社会中起决定作用的生产要素不是资本，而是信息知识，价值的增长不再通过劳动，而是通过知识。1996年，经济合作与发展组织发表了《以知识为基础的经济》的报告，按照该组织的定义，以知识为基础的经济就是“知识经济”，主要是指建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。1996年12月30日，美国《商业周刊》发表的一组文章提出了“新经济”概念，指出“新经济”是以信息革命和全球化大市场为基础的经济，实质上就是知识经济。在知识经济时代，知识成为最基本的生产要素，成为企业最为重要的资源，而且是一种独特的资源，生产方式由集中化、大型化转变为分散化和类型化。与此相适应，与生产方式集中化、大型化相契合的股份公司日渐式微。知识经济不再要求企业的规模巨大，严格而规范的治理结构也不再成为必要，现代企业制度的显著标志，如规模庞大、所有权与经营权分离、治理结构规范等在知识经济条件下显得不合时宜，就此，与知识经济相适应的灵活多样的后现代企业产生。因此，知识经济是后现代企业产生的重要原因，知识经济奠定了后现代企业的社会基础。
第二，资本雇佣劳动转向劳动雇佣资本。资本雇佣劳动主要是指货币资本所有者掌握企业最终控制权和剩余索取权，劳动力资本所有者受雇于货币资本所有者无权索取剩余价值，即“企业是资本家的企业”。在早期的政治经济学教义中，普遍认为货币资本具有天然的优势，而劳动力商品具有一定的特珠性，货币资本具有支配和利用其他要素的地位。资本雇佣劳动的原因及合理性在经济学界一直争论不休。20世纪中后期，随着金融市场的发展和资本市场资金供给量的加大，企业获取资金渠道和方式已经大大改善，货币资金已经不再成为稀缺资源。彼得·德鲁克认为：“社会的重心已经转向知识工人。所有的发达国家都在向知识社会方向发展。”[10]（P33）正因为如此，资本雇佣劳动似乎开始让位于劳动雇佣资本，经济学界也已经注意到了这一现象并开始了热烈的讨论。“在工业社会蜕变而来的知识社会中，知识正慢慢浮出‘水面’，变为最重要的资源，企业内部的权力关系正进一步地朝向知识拥有者的方向变化，企业组织结构的核心正从‘资本的逻辑’转向‘知识的逻辑’。”[11]（P317）换句话说，在知识经济时代，人力资本所有者或知识资本所有者正在取代货币资本所有者拥有企业，货币资本的所有者正在逐步沦落为企业的债权人。原因显而易见，依经济学理论，企业是由人力资本所有者与货币资本所有者组成的不完全合约，合约的内容及结果取决于双方的谈判能力，知识经济时代，人力资本的作用不断凸显，拥有知识、技能等人力资本的企业家与高级技术人才掌握着企业的发展方向和享有主动权，开始摆脱物质资本的束缚，因此，在与货币资本进行博弈的过程中，人力资本或知识资本会占尽先机，谈判能力上升，货币资本主体的雇主地位受到挑战，逐渐地人力资本或知识开始不断获得企业控制权，劳动雇佣资本取代了资本雇佣劳动。
第三，后现代情绪的潜移默化。后现代已经成为一个人们耳熟能详的概念。超越现代并创建后现代，已经成为21世纪人类的历史使命。从哲学到文化、从社会到经济、从教育到企业……后现代浪潮席卷社会生活的各个领域。[5]（前言，P1）后现代主义是一种对现代性和现代社会的批判，“如果说后现代主义这一词语在使用时可以从不同方面找到共同之处的话，那就是，它指的是一种广泛的情绪而不是任何共同的教条——即一种认为人类可以而且必须超越现代的情绪”[12]（P20）。这种情绪共同的特征是：自我批判、自我否定，拒斥中心、理性、共识，避免绝对价值判断，强调多元化、去中心化等。虽然时至今日，哲学、文化领域的后现代研究已经陷入泥淖，但是，后现论研究仍然具有深远的影响。
在企业形态发展的进程中，后现代企业形态的出现在某种程度上也受到了后现代思想的影响，是对现代企业制度的不满或否定，是对股份公司绝对价值判断的一种拒绝。这种不满或者拒绝，主要是源于长期以来股份公司事端频发。特别是21世纪初发生的安然事件、世通事件等一系列大型公司的财务丑闻，使人们进一步认识到，对现代企业制度需要进行深刻的反思和警醒。回顾公司与公司法发展的历史，人们就会发现，现代企业制度也许真正不需要再被奉为神圣。以公司法为例，在短短的150年的时间里，为了迎合公司发展的需要，公司法进行了精心的制度安排，设计了无数的制度去维系与扶植公司的发展，同时，由于股份公司事端频出，公司法又极尽其所有之能事创造出无数巧妙的制度来束缚它、控制它。自公司产生那一天起，公司与公司法之间就开始了旷日持久的博弈。在维系与束缚、扶植与控制之间，法律不但失去了其应有的立场，而且付出了高昂的制度成本。因此，股份公司，对这个“没有灵魂可供诅咒，没有身体可供踢打”的利维坦，它的拥趸们开始自我检省和批判，现代企业制度中被奉为神圣的所有权与经营权分离等理论开始不断地受到质疑和挑战，强调企业形态应当多元化、去中心化、去规范化，认为企业形态不应该是统一的，而应该是有差别的；不应该是确定的，而应该是动态的；不应该是非此即彼的，而应该是取长补短兼而有之的。现代社会对现代企业制度的批判与未来企业形态的诉求显然具有后现代主义色彩，与后现代主义的主张具有某种程度的契合，现代社会对公司理论及公司制度的质疑及批判与后现代主义具有共同的情绪特征。
四、西方新型企业法律形态的后现代特质
西方新型企业形态与后现代主义所推崇的个性化、多元化、异质性具有异曲同工之处。关于这一点，从1977年美国怀俄明州第一部《有限责任公司法》确立的有限责任公司到2006年日本《新公司法》确立的合同公司以及它们内部的具体规定，都可以窥见一斑。
第一，蔑视权威——科层制被打破。19世纪90年代，美国现代企业的管理革命正式完成，管理革命的核心内容涉及两个方面：一是企业内部形成一种分工细致又职责明确的管理层级制，造就一批支薪的职业经理；二是企业内部实现所有权与经营权的分离，支薪的职业经理逐渐取代原来的企业主控制企业的管理权，导致企业“产权革命”。[13]这种科层制组织结构和所有权与经营权分离，使企业迈进了现代企业制度时代。在现代企业制度时代，绝大数公司制企业的经营管理牢牢控制在一批专门从事企业经营管理的支薪经理人员手中，形成了金字塔式的科层制。科层制是现代企业组织的最重要的构成形式，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。传统的金字塔体系的这种层次多、分工细致、僵化的科层组织结构，其破坏民主、垄断信息，行政成本过高，组织效率低下，创造力缺乏，对于不确定的市场变化难以快速反应等缺点广受诟病。在知识经济时代，知识和信息取代了资本和劳动力，越来越多地掌握在知识员工手中，知识员工对自己的技能或知识具有绝对的控制力，否定了企业管理者权威的有效性和重要性，基于等级制度的行政安排和由此而产生的博弈规则无法有效地实现知识和信息在企业内部的共享与再生，科层制组织中的权威在这里受到了挑战。与此同时，知识经济时代，知识员工与企业不再是简单的雇佣和被雇佣的关系，而是合作、伙伴关系。因此，传统公司治理中自上而下的缓慢的的决策过程无法适应现代要求，知识经济时代的企业其内部的组织结构需要由他组织、被组织范式转换为自组织范式，治理结构被淡化。正因为如此，西方近三十年企业形态创新及企业法律制度改革，毫无例外都遵循一个共同原则，就是弱化和宽松企业内部治理，将企业内部的结构以及治理方式交由企业自治，以日本为例，日本新公司法典下，公司机关的组织形式有多达43种选择——例如股东可以选择不设置董事会或者公司监事。[14]（P150）美国的有限责任公司及德国的企业主（有限责任）公司在内部治理方面均采取了合伙企业的成功经验。
第二，超越规范——公司与合伙严格区分被消解。公司与合伙是两种不同的企业形态，二者的差异在国内外法学教义中早已盖棺论定，但近年来在西方出现的新型企业形态，二者之间的藩篱被打破。以美国的有限责任公司为例，在美国，有限责任公司的成员同传统公司的股东一样享有完全的有限责任，但无须受制于公司法对公司内部治理结构和程序的强制性规定；可以像合伙一样享受税收待遇，而无须担心为企业债务承担个人责任。因此，理论界普遍认为，美国的有限责任公司既不是公司，也不是合伙，而是二者兼而有之。在美国的有限责任有限合伙（LLLP）中，普通合伙人也可以享受有限责任的庇护，突破了一定要采用法人作为普通合伙人以获得有限责任的限制。[15]（P763）英国的有限责任合伙也具有相似的特征，英国的《有限责任合伙法》将有限责任合伙作为一种公司、合伙之外的新的企业组织形式，有限责任合伙具有法人地位，行为能力不受限制，纳税时作为合伙对待，合伙人对合伙债务不承担责任。由于有限责任合伙具有封闭性公司的特征，故英国《有限责任合伙法》规定，《公司法》中的若干项监管规则，均适用或变通适用于有限责任合伙，此时的有限责任合伙已经很难说是纯粹意义上的公司还是原始意义上的合伙了。在此问题上，日本的合同公司也有异曲同工之处，表现在，一方面它确保出资者的有限责任，另一方面在公司内部关系上又视同于合伙，公司与合伙的藩篱被打破，企业形态中的公司本位主义被摧毁，资合企业和人合企业的严格区分被消解。
五、后现代企业时代我国企业法律制度的创新方向
后现代企业时代的到来是历史发展的必然，虽然我国正热衷于建立现代企业制度，但是，后现代企业时代的来临并不意味着现代企业制度的终结。以股份公司为经典代表的现代企业就如同合伙企业和个人独资企业一样，作为古典企业形态的合伙企业和个人独资企业并没有因为股份公司的出现和繁荣而消亡，同样，现代企业及现代企业制度也不会因为后现代企业的兴起而退出历史舞台。但是，在这样一个现代与后现代的交替时期，由于我国企业制度尚未完成现代企业制度的彻底改造，因此，企业形态的选择及相关企业的制度安排就显得相对复杂。
首先，对现有企业法律形态应当积极地进行整合与完善。相比于西方国家企业形态的不断创新，我国现有企业形态略显陈旧。2011年，国家统计局、国家工商行政管理总局联合作出“关于划分企业登记注册类型的规定调整的通知”，该通知对1998年的《关于划分企业登记注册类型的规定》（国统字〔1998〕200号）只是进行了可以忽略不计的微调，1998年确定的企业登记注册类型基本上全部保留。按1998年《关于划分企业登记注册类型的规定》，在我国可以注册登记的企业类型主要分为三类：内资企业、港澳台商投资企业、外商投资企业。其中，内资企业的类型包括：国有企业、集体企业、股份合作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限公司、私营企业、其他企业。这其中企业分类标准的混乱暂且不提，仅就企业类型而言，集体企业、股份合作企业这些非常态且带有计划经济痕迹或转轨经济痕迹的企业形态数量仍然可观。2009年上半年，上海集体企业15965户， 股份合作企业4755户，而同期的合伙企业仅为2553户1；2010年上半年，杭州集体企业4357户， 股份合作企业1562户。22010年湖南省上半年统计资料显示，集体企业数量为24012户，而同期有限责任公司的数量为23284户3，集体企业与有限责任公司的数量不相上下。集体企业和股份合作企业虽然在一定程度上具有中国特色，对我国的经济发展和改革开放也做出了巨大的贡献，但是由于其自身的历史使命和被赋予的意识形态色彩，使这两种企业具有了先天的法律上的局限，其发展空间已经相当有限，对其进行必要的整合是我国完成现代企业制度的重要环节。
其次，重新审视企业形态法定原则，积极培育企业形态创新的动力。羁绊于企业形态法定原则，我国企业形态创新动力不足。长期以来，在企业形态方面，我国严格固守“企业形态法定主义”， 即投资者创办企业时必须在法律规定的企业形态中做出选择，不能采取法律不允许存在的企业形式。[16]企业形态法定原则对于保证交易安全具有一定的积极作用。但对这一原则的坚守，使我国企业法律形态规范有余，而灵活不足，对新经济形式无法及时应对，无法满足知识经济、风险投资等新经济形式的需要，特别是民间创新的诉求无法得以彰显。在客观上具有滞后性，在鼓励民间投资等问题上呈现出明显的供给不足。应当承认，我国现有企业形态既存在我国特有的问题，如集体企业、股份合作企业的去留问题，外商投资企业的规范化问题；也存在与西方国家，特别是日本、德国共通的问题，如有限责任公司由于与未上市的股份有限公司过于接近而产生的是否需要调整的问题，但更重要的问题是，西方国家在企业形态方面的创新机制在我国严重缺乏，这种缺乏将会严重地制约我国企业制度的发展，使我国无法与西方国家同时步入后现代企业时代。
企业形态创新是21世纪知识经济时代我国企业法律制度面临的重大课题。在西方国家不断进行公司法或企业法改革致使企业法律制度从现代企业制度向后现代企业制度过渡这一大背景下，我国既应当对现代企业制度进行完善，又要不断对现代企业制度进行反思和批判；既应当深化和完善现代企业制度，又应当注重后现代企业创新机制的培养。“后现代企业滋生于后现代社会这一广阔的大背景之下，是企业为适应新的环境自觉或不自觉采用的模式。后现代社会是对现代社会的超越。目前发达国家均已完成现代化，并全面迈向后现代社会，而发展中国家虽尚未彻底完成现代化进程，也必须接受后现代洗礼，否则将会再一次被历史抛弃。”[5]（前言，P3）在我国逐步步入知识经济的今天，现代企业制度与后现代企业制度共同发展是我国企业法律制度应有的发展方向。
参 考 文 献
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【关键词】企业、系统、激励、正反馈
PositiveFeedbackClosed-loopManagementSystem
【Abstract】Thispapersetsoutfromsystemscienceangle,regardingmodernlargeenterprisesastheresearchobject,leadingthecontroltheoryintoenterprisemanagement,whichistobecombinedwiththemodernmanagementtheoryandtheeconomicincentivetheory,putsforwardanewidea——Staffinciteexecutives,anewsystemmodel——Incentivesystemfromstafftoexecutives,anewtheory——Positivefeedbackclosed-loopmanagementsystemtheory.Forperfectingthecorporategovernancestructure,strengtheningthelong-termdevelopingdynamic,improvingtheintegralcompetitiveness,thepaperthinkthatmodernandfuturelargeenterprisesshouldestablishthepositivefeedbacksysteminthebasisofthepositivemanagementsystem
【KeyWords】EnterpriseSystemIncentivePositivefeedback
正反馈闭环管理系统
一、引言
经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。
受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等[1]。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。
相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现[2]，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度[3]。
受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度[4]。
在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为人的身份则显得相对突出。
因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望[5]。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。
深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。”[6]也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？
1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论[7]。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。
21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战[8]。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。
综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。
二、员工激励经营者机制
现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。
在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（MBO）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。
“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。”（张五常语，2001）[9]。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。
随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。
员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。
上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。
员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统[10]。三、正反馈闭环管理系统原理
从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（E.Mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（A.Maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（F.Herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（D.C.Mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（B.F.Skinner，1956）、亚当斯的公平理论（J.S.Adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（JamesA.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（Kreps＆Wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。
事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？
现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。
在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。
维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。”[13]
大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。
正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。
正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。
正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。
四、正反馈机制和理论应用前景
员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。
从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准SA8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。
从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准SA8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。
然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。
可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。
正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。
五、结束语
综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。
“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－问题。”（林毅夫，2002）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。参考资料：
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关键词 职工 民主管理 制度
在我国，以职代会为基本形式的职工民主管理制度，是我们党和国家推进基层民主建设，加强企业管理、促进企业健康发展的一项基本制度，尤其是在以为总书记的党中央提出建设和谐社会战略任务的新形势下，这一制度的重要地位、作用更为凸显，所以我们必须始终不渝地坚持，并结合新情况不断地发展、完善这一制度。
一、坚持职工民主管理制度是由我们党和国家的性质决定的，是贯彻落实科学发展观的重要体现
当前，企业民主管理工作遇到的最大困惑就是，在多种所有制形式性质条件下，职工还能像以前那样行使民主管理权利吗？当然能，因为这是由我们党和国家的性质决定的。以人为本，实行科学管理，是当今世界管理科学发展的主流和方向。以人为本，就是重视人在生产管理活动中的主体地位，以人的全面发展为目标，最大限度地保障人的合法权益，最大限度地满足人的需要。科学管理，就是充分调动和发挥人的积极性主动性创造性，实现人的价值、企业的效益和社会进步的协调发展。经济管理理论的最初着眼点就是人的行为，包括人的需要，人的劳动，如何生产、消费，如何求得需求和供给的平衡，达到资源的有效配置和充分利用。科学管理的核心问题就是人尽其才，物尽其用，实现生产要素的最佳组合与配置。按照上述观点，企业是一个由劳动、资本、土地、技术等诸要素结合起来经济组织，其中，劳动又具有其他要素所不具有的不可替代的重要作用。劳动是企业组织中具有决定性作用的组成要素。企业的组成和发展一刻也离不开劳动。由此，就决定了劳动的主体――劳动者，在企业生产经营中的重要地位和作用。企业职工作为企业劳动者，具有一般社会人应具有的权利和地位。因其在企业生产经营中的重要地位和作用，又使其身份具有生产过程的被管理者和参与企业管理的两重性。职工参与企业管理的权利是由其在企业生产经营的重要作用和地位决定的，是职工与生俱来的权利，已经被现代管理理念所吸纳。新的企业管理理念强调以人为本，实行人本管理，以行为科学理论和人力资源管理理论、利益共同体理论为理论支撑，形成了新的企业管理理论，建立了丰富多样的职工参与制度。在一些发达国家企业管理的实践和理论创新中，出现了空前发展的局面。
人性化管理应运而生。劳动者在企业和管理中的地位和作用发生了根本性的变化，他们被忽视的权利得到了认可，由被动的被管理者成为积极的参与管理者，由管理的客体变为管理的主体之一，他们具有劳动者和管理者双重身份。这一变化可以说朝着回归理性的方向迈出一大步。产生这种变化的深刻原因是对劳动者地位和作用的认识进一步趋于理性化的体现，是遵循企业管理规律的必然选择。
至今以产权决定管理权的传统理念还在盛行，影响着对劳动资源重要性的科学认识。认识上的误区会导致人们走许多弯路，这是值得人们深思的问题。
二、 坚持职工民主管理制度是维护职工合法权益、构建和谐社会的迫切需要
劳动关系是社会经济和政治关系中最普遍、最基础的关系，和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基石和重要体现。在市场经济条件下，资本逐利的本性尤其是在企业中资本相对于劳动、管理者相对于职工处于强势地位，决定了必须在企业的制度设计和组织结构安排中建立企业内部制衡机制，强化职工民主监督，以协调企业劳动关系，维护职工的合法权益，促进企业的健康发展。企业长期推行职代会的实践表明，这一制度是能在这些方面充分发挥作用的。过去以至现在，一些企业在经营管理中之所以出现独断专行、决策失误造成国有、集体资产流失和职工权益受侵犯的现象，往往是企业缺乏民主监督或监督流于形式、没有充分发挥作用所致。当前我国正处在经济体制改革、企业体制改革的关键期，企业劳动关系方面的问题日益凸显，劳动争议案件明显增加。这种严峻形势迫切需要在企业中加强职代会制度建设，发挥职代会的作用，尽可能地把各种劳动关系纠纷处理在基层，消除于萌芽状态，以促进劳动关系的和谐稳定。
三、坚持职工民主管理制度是建设社会主义政治文明的重要内容
党的十把发展社会主义民主政治、建设社会主义政治文明确定为新时期推进社会主义现代化建设的重要目标。社会主义政治文明实质是人民民主的政治文明，它的核心是让人民当家做主。把坚持党的领导、人民当家做主和依法治国有机地统一起来，通过加强法制建设和制度建设，充分保障让包括广大职工在内的人民群众依法享有参与国家和所在单位各项事务管理的权利。因此，建设社会主义政治文明要求，必须“健全民主制度，丰富民主形式，扩大公民有序的政治参与，保证人民依法实行民主选举、民主决策、民主管理和民主监督，享有广泛的权利和自由。”显然，以职代会为基本形式的职工民主管理制度作为我国在企业推行的一项重要制度，作为职工参与企业管理的基本形式，体现了社会主义政治文明的要求。与其他民主管理形式相比，职代会制度具有广泛的代表性、群众性和权威性，以及依法实施、依法行使职权，职工参与范围广、层次高、程度深等特点，其作用是其他方式和制度无法取代的。
四、坚持职工民主管理制度是企业管理的客观规律
