论文摘要：探讨把人力资源管理中具体工作视为项目，并以项目的方式进行管理的可行性;结合人力资源项目的特点，分析在人力资源管理中应用项目管理需要注意的问题。 论文关键词：项目管理 人力资源管理 项目管理作为一种新型的管理手段，与职能管理的结合，将会大大提高企业的管理效率。在企业所有的资源当中，人是最为重要的资源， 因此人力资源管理也成为企业各项管理职能当中最为重要的一项。人力资源管理当中能否引入项目管理的方法?如何更好地把项目管理方法引入到人力资源管理中去?引入项目管理方法能否提高人力资源管理效率，并使其更好地为企业目标服务?这里我们试着探讨一下。 人力资源管理的基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。美国人事管理学会(ASPA)将人力资源管理人员的日常工作归纳为十个方面，包括人员配备、人员保持、劳资关系、培训与开发、工资管理、工作及工作意见交流、组织改进、管理方式说明、人事政策及规划、人力资源工作的审计和研究。这些工作可以简单地归纳为招聘、培训、绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善。是否可以把这些工作视作一个项目? 根据美国项目管理协会项目管理知识体系指南(PMBOK指南)，项目是指为提供某项独特产品、服务或成果所做的临时性努力。根据项目的定义可知，项目是临时性努力，通常都有确定的开始和结束，并且最终会创造独特的可交付成果。项目的目标就是实现其目标，然后结束项目，这是区分项目与日常运作的关键所在。人力资源管理中招聘、培训、绩效考核虽然是经常要开展的工作，但每一次招聘、培训、绩效考核所期望达到目标都是不尽相同，每一次的工作其实都会产生一个独特的成果，至于薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善这些工作更是要求产生一个创新的成果。一场招聘会、一次培训、一次考核，组织、制度的创新或变更，人力资源管理的日常工作更多是一次次的临时性努力，每一项工作都会有一个开始和结束的制约，因此人力资源管理中的许多工作都可视为一个项目，以项目的方式进行管理。 人力资源管理的项目管理和项目管理的人力资源管理是两个不同的概念。人力资源管理的项目管理是指把项目管理的思想和方法、工具和技术在人力资源管理中加以应用，具体包括了全部项目管理知识的综合运用。项目管理的人力资源管理是指对项目中的人力资源进行有效管理，是项目管理九大知识领域中的一个领域，包括项目团队组建和管理的各个过程，具体包括人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理。简单地说，前者是在人力资源的日常管理工作中应用项目管理的技能，而后者是在项目管理中运用人力资源管理的技能。 根据PMBOK指南，项目管理就是把各种知识、技能、手段和技术应用于项目之中，以达到项目的要求，项目管理是通过应用和综合诸如启动、规划、执行、监控和收尾等项目管理过程来进行。因此项目管理具有以目标为导向、系统化管理、过程监控的特点。 以目标为导向包括了项目管理的最终目标是为了使项目可交付成果可以实现或超越项目利害关系者(stakeholders)的要求，并且在项目运作过程中每个阶段都有具体的可交付成果。 项目管理是系统化的管理，项目管理包括了项目整体管理、项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理九大知识领域，其中还包括一些项目管理独有的知识、工具和技术，在项目启动到项目收尾的全过程中加以应用。 项目管理注重过程监控。项目管理把项目分成启动、规划、执行、监控和收尾五大过程组，每一个过程组都有其特有的工作依据(input)和可交付成果(output)，通过
1.课题来源及研究的目的和意义
人力资源配置是将资源配置的概念应用于人力资源，是社会发展对人所起重要作用认识的深化。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。
项目管理的重要内容之一就是人力资源管理。对项目而言，人力资源就是所有与项目有关的人员的能力。项目人力资源管理就是根据项目目标，项目活动进展情况和项目外部环境的变化，不断获得到的项目所需人员，采用科学的方法，将其融合到项目团队之中，或使其同项目团队紧密配合，充分发挥其主观能动性，激励并保持其对项目的热情，实现项目目标。在项目运行的过程中，要完成人力资源管理工作，必须要做出相应调整，通过培训最大限度地挖掘项目人力资源的潜能。
人力资源运用配置问题在有些企业运用的非常出色，但是在项目管理人力资源配置上还存在相当多的不足，面对竞争日益激烈的外部环境和员工结构不稳定的内部压力，企业决策者越来越感受到进行科学有效的人力资源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科学有效的人力资源配置系统是十分有效的。所以基于本人所在企业的人力资源配置形式以及当前理论研究与实际操作仍不紧密的这一现状，本文通过对当前理论成果研究的吸收以及借鉴成功企业的各种配置经验、方法、理论，从创新，优化配置等方面出发，对XYZ公司的人力资源配置过程具体存在的问题进行深入的分析和讨论，提出具体的方案，方法以及策略。
2.国内外在该方向的研究现状及分析（文献综述）
美国项目管理学会认为项目管理就是为了满足甚至超越项目涉及人员对项目的需求和期望而将理论知识、技能、工具和技巧应用到项目的活动中去。要想满足或超过项目涉及人员的需求和期望，需要在下面这些相互间有冲突的要求中寻求平衡:范围、时间、成本和质量;有不同需求和期望的项目涉及人员;明确表示出来的要求(需求)和未明确表达的要求。
项目管理是第二次世界大战后期发展起来的重大管理新技术之一，在此之前项目管理己广泛应用于许多事业领域，如工程建设项目和新产品开发，但直到第二次世界大战期间以及战后，它作为管理技术复杂的活动，以及需要多学科协作的活动的一种特殊工具的价值才完全被认识，其结果使项目管理作为一种相对较新但行之有效的管理方法，得到迅速发展和不断完善。
1957年，美国杜邦公司发明了关键路径法，使项目节省时间达到38%，经济效益显著。1958年，美国海军研制北极星导弹时，在关键路径法的技术基础上发明计划评审技术。它采用悲观工期、乐观工期和最可能工期三种情况估算不确定性较大的任务时间。这两种计划方法在基本原理上是一致的，用网络图来表达项目中各项活动之间的进度和它们之间的相互关系，并在此基础上，计算网络中各项活动时间，确定关键活动与关键路线，优化网络，确定最短工期。
进入上世纪七十年代，世界各国大力开展新型网络计划技术的研究。人们把概率论引入到计划评审技术中，产生了图示评审技术。80年代初，人们将风险决策理论引入计划评审技术，产生了风险评审技术。其他的还有搭接网络、分级网络，模糊网络等，扩大了网络计划技术的应用功能和范围。一方面随着各种新型的网络计划技术方法的提出，计算的精确性大大的提高了，但另一方面方法的复杂性也增加了。
近几年来，国外兴起了一种新的进度计划方法-----关键链法。它将资源依赖提高到与任务前置、后继逻辑依赖同等的地位，同时在网络计划制定和实施阶段考虑项目组织及人的心理、行为以及时间缓冲区等。关键链法作为一种新的项目管理方法，从诞生至今只有几年的时间，但发展却很快。然而关键链法某些地方还不成熟、不完善，目前在大型项目管理中用的也不多。
与项目管理发展的同时，随着知识经济的迅猛发展和经济全球化速度的加快，人力资源素质在项目管理中的作用越来越明显，已经成为项目管理的一个不可缺少的重要因素。这里所说的人力资源素质是指人力所具备的一切有利于经济产出的因素，包括政治素质、文化素质、技术熟练程度、业务素质水平及观念、思想成熟度等等一切有利于项目经济产出的因素。在21世纪，世界资源开发的重心已经由物质资源开发向人力资源开发转移，物质资源的竞争已让位于人才的竞争，智力的竞争。在此背景下，提高人力资源素质是在项目管理中面临的新挑战。
3.参考文献
资料来源主要有书籍、期刊杂志和网络，随着经济的发展，人们对项目管理中人力资源运用配置的认识也在提高和加深。国内外许多学者先后对其开展了研究，本文的主要参考文献有一以下一些：
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二、研究内容
1.研究目标和解决的关键问题
论文主要从项目管理和人力资源管理理论和分析、国内企业项目管理中人力资源运用配置现状分析和案例分析，并由此引申出一些对XYZ企业项目管理中人力资源配置普遍存在的问题的思考和对解决途径的探索，最后给出了对XYZ企业项目管理中人力资源运用和配置的一些建议。
1.分析项目管理中人力资源的运用---理论回顾
2.分析XYZ企业中项目管理人力资源运用配置的存在的问题
3.结合XYZ企业项目管理人力资源运用配置分析
4.给出XYZ企业项目管理人力资源运用配置的对策和建议
2.写作的基本思路
序言
一、项目管理中人力资源的运用---理论回顾
2.1项目管理的向管理理论
2.2人力资源运用配置问题
二、XYZ企业中项目管理人力资源运用配置的存在的问题
2.1XYZ企业的简介及现有人力资源运用配置的概况
2.2XYZ企业现有人力资源运用配置存在的问题分析
2.3XYZ企业项目管理中人力资源配置存在的问题及分析
三、XYZ企业项目管理人力资源运用配置分析
3.1项目对人力资源的需求分析
3.2项目对人力资源的岗位要求
四、XYZ企业项目管理人力资源运用配置的对策和建议
4.1XYZ企业项目管理中人力资源岗位的优化配置
4.2XYZ企业项目管理中人力资源招聘方案
4.3XYZ企业项目管理中人力资源激励机制
结论
三、研究方案设计
1.完成论文（设计）的条件和优势
前期学者和专家们对项目管理和人力资源运用配置问题的研究，已经积累了一定的理论基础和实践基础，因此本课题的研究具有相当的理论和实际意义；本人对项目管理问题已经做了大量的前期资料搜索分析和铺垫性研究工作；同时本人在劳动人事科工作，从事人力资源管理，也具有一定的专业知识。
2.研究思路和方法
本文主要采用理论与应用相结合的研究体系，重在应用部分。主要是运用项目管理的有关理论知识，针对本人在劳动人事科项目管理中人力资源运用配置出现的实际问题，应用现代项目管理的理论及方法，在项目进度管理方面作了一些有益的尝试。
四、论文工作进度安排；
20**年xx月xx日前完成开题报告
20**年xx月xx日前完成论文（设计）细纲的写作，并开始论文初稿
20**年xx月xx日前完成论文初稿，并开始对论文进行装订
论文摘要： 项目管理是当今一个倍受关注的领域，项目采购管理又是其中一个重要的 内容 方向，本文所探讨的就是在项目的采购管理中，从项目资金的合理使用角度出发，降低采购成本、减少现金流出、提高项目资金使用效率的几条管理措施。 论文关键词： 项目管理 成本控制 项目管理是在有限的资源条件下，为实现项目目标所采取的一系列管理活动。 『1 现代 项目管理的知识体系被划分为9个知识领域，包括：项目综合管理、项目范围管理、项目时间管理、项目成本管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理以及项目采购管理。本文所关注的是其中的项目采购管理领域，并从项目资金的合理使用角度出发，探讨在项目的采购管理中应该如何降低成本、减少现金流出，并提高项目资金的使用效率。 项目的执行除了需要必备的人力资源之外，还必须具备相应的设备、设施、原材料、零件、服务和其它物质资源，离开了这些物质资源，再高明的项目经理也不可能按要求完成项目的任务，在市场 经济 条件下，这些产品和服务是通过采购活动来实现的。从执行组织以外通过采购取得项目所需要的产品或服务，就是所谓的项目的采购管理。而这些资源的获取又是需要花费一定的项目资金的，如何合理而有效的使用这些项目资金？如何使一笔有限的资金发挥其最大的效用？是在项目的采购管理中所应该关注的 问题 之一。 梅瑞狄斯在《项目管理——管理新视角》中提到：“在采购设备、原材料和分包服务的过程中，我们必须清楚的界定出特定的需要，并且还要找到最低的价格和最具竞争力的供应商。”在现实的项目采购操作中，要实现这两个“最”字的目标是十分不容易的。但是，我们却能够通过对项目采购管理中部分环节的控制，来有效的降低采购成本，从而使项目资金达到最优的配置，用有限的资金获取尽可能多的资源，这是我们在项目采购管理中所能够实现的成本目标。以下，就将从成本控制的角度来逐一论述在项目采购管理中降低采购成本的一些措施。 1、制定采购预算与估计成本 制定预算的行为就是对组织内部各种工作进行稀缺资源的配置。预算不仅仅是计划活动的一个方面，同时也不仅仅是组织政策的一种延伸，它还是一种控制机制，起着一种比较标准的作用。 制定采购预算是在具体实施项目采购行为之前对项目采购成本的一种估计和预测，是对整个项目资金的一种理性的规划。它不单对项目采购资金进行了合理的配置和分发，还同时建立了一个资金的使用标准，以便对采购实施行为中的资金使用进行随时的检测与控制，确保项目资金的使用在一定的合理范围内浮动。有了采购预算的约束，能提高项目资金的使用效率，优化项目采购管理中资源的调配，查找资金使用过程中的一些例外情况，有效的控制项目资金的流向和流量，从而达到控制项目采购成本的目的。 论文摘要： 项目管理是当今一个倍受关注的领域，项目采购管理又是其中一个重要的 内容 方向，本文所探讨的就是在项目的采购管理中，从项目资金的合理使用角度出发，降低采购成本、减少现金流出、提高项目资金使用效率的几条管理措施。 论文关键词： 项目管理 成本控制 项目管理是在有限的资源条件下，为实现项目目标所采取的一系列管理活动。 『1 现代 项目管理的知识体系被划分为9个知识领域，包括：项目综合管理、项目范围管理、项目时间管理、项目成本管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理以及项目采购管理。本文所关注的是其中的项目采购管理领域，并从项目资金的合理使用角度出发，探讨在项目的采购管理中应该如何降低成本、减少现金流出，并提高项目资金的使用效率。 项目的执行除了需要必备的人力资源之外，还必须具备相应的设备、设施、原材料、零件、服务和其它物质资源，离开了这些物质资源，再高明的项目经理也不可能按要求完成项目的任务，在市场 经济 条件下，这些产品和服务是通过采购活动来实现的。从执行组织以外通过采购取得项目所需要的产品或服务，就是所谓的项目的采购管理。而这些资源的获取又是需要花费一定的项目资金的，如何合理而有效的使用这些项目资金？如何使一笔有限的资金发挥其最大的效用？是在项目的采购管理中所应该关注的 问题 之一。 梅
通过以前的文章，我们对约束理论（TheoryofConstraints，TOC)有了一定的了解。约束理论有两个关键概念，其一是系统约束，指在实践中对系统功能的实现形成约束的系统元素，亦即“瓶颈”；其二是系统，指拥有主要目标的实体，它是相互联系并构成一个整体的各种元素的集合，例如生产系统、项目系统等。在项目环境下，识别系统和系统约束是引入应用了约束理论的新的项目管理和项目组合管理方法的基础。
将约束理论应用于项目管理的方法是关键链项目管理（CriticalChainProjectManagement，CCPM)。关键链项目管理的开展离不开以下原则：
(1)制定项目进度时要估计任务持续时间，这一估计应大胆而切实可行（有50%的成功概率），因此会比通常所谓的安全估计短很多。
(2) 建立最长路径（称为关键链，决定了项目持续时间）时，不仅要考虑任务之间的逻辑依赖关系（例如关键路径法），还要考虑资源之间的依赖关系。
(3) 称为缓冲的特殊时段是用来保证项目进度安全性的，应安排在项目结尾（项目缓冲）及与关键链相连的各条路径的末尾。
（4）在项目经理层级，所采用的主要项目控制机制是所谓的缓冲管理，即监控缓冲消耗情况，并将其与项目状态（以关键链的进展情况为衡量标准）进行对比。
(5) 缓冲管理和缓冲消耗指数构成了项目团队成员的执行优先级系统，团队成员执行项目任务，并从项目和项目组合的角度进行考虑，根据缓冲消耗情况确定项目任务的优先级。
(6) 在实践中，关键链方法的应用需要在组织文化方面进行重大变革，其中包括项目发起人、项目经理、项目团队成员、资源经理以及项目组合决策制定者和公司管理人员等关键利益相关方的行为方面的变革。
关键链项目管理不仅适用于单个项目的管理，也可以用于多个项目的管理，即项目群管理和项目组合管理。
在实践应用中，无论在运营管理层级（通过将缓冲管理应用于项目/项目组合控制），还是在项目任务管理层级（通过确定执行优先级），关键链项目管理都会作为集成项目管理/项目组合管理系统的一部分。在以前的文章中，已经对约束理论和关键链项目管理进行了一些介绍，本文将重点关注项目优先级的划分和项目利益相关方行为方面的一些问题。
项目优先级的划分
如前所述，约束是约束理论的关键概念之一。它有时是组织中限制项目实施能力的某一资源，例如专家、某一项目角色、项目要用到的设备等。这类约束有时也称为组织战略资源。例如，在项目环境下，组织资源约束可能为ERP实施项目的集成顾问或软件公司的测试人员等。由于这类资源真正决定了组织的生产能力，因此必须加以识别。识别约束后，接下来要做的就是采取各种行动，提高约束资源的使用效率并使其不再“约束”。在项目组合构建阶段，明确‘‘战略资源限制组织项目实施能力”这一实际情况对于项目优先级的划分至关重要。整个项目组合管理的目标就是为组织选择最佳的项目，换言之，就是充分利用战略资源。在实践中，这常常意味着最佳的项目就是那些对战略资源每一单位(天或小时等）的使用都能产生最佳结果的项目。在约束理论中，这些结果被称为项目产出，根据公司的业务状况及目标，可以采用不同的标准对其进行衡量。例如，标准可以是项目收入、净现值或由项目价值指标及项目风险指标构成的项目评估标准等。这样，通过计算对战略资源的每单位使用产生的净现值或项目利润等，就可以划分出项目的战略优先级
值得一提的是，与根据传统优先级划分标准计算（不采用战略资源的概念）确定的项目排名列表相比，通过上述计算方法（根据战略优先级）确定的项目排名列表可能会完全不同。两种优先级确定方法得到的结果示例如表1所示。
通过约束理论，项目组合管理构建过程应用了非常不同的优先级划分机制，这对那些项目实施能力受战略资源约束的组织尤为有用。后面的阶段也可能会用到战略优先级，例如战略组合运行管理期间及战略组合主进度制定（有时也称为主进度安排，由项目组合内所有项目的进度构成）过程中。
传统的项目组合管理应用各种方法和规则进行计算，并考虑各种项目组合约束，然后制定出项目优先级列表，在此之后，即告完成。在实践中，还存在其他一些与项目组合管理相关的问题，例如：①项目组合主进度的制定；②项目组合经理（负责整个公司的项目组合）级的项目组合运营管理；③项目执行管理及任务管理与项目组合一级的管理保持^致SD。约束理论及其相关的项目管理方法（特别是关键链项目管理）对于解决这些问题大有帮助，相关内容可以参阅以前的文章。
利益相关方在项目管理/项目组合管理中与约束理论的应用对应的行为
无论对于项目管理还是项目组合管理，项目关键利益相关方的行为都是非常重要的一个方面。利益相关方的行为方式不但会影响与之有关的项目工作、决策和活动，还会影响项目及项目组合的业务结果。在项目和项目组合管理中引入新的方法（例如本文所介绍的基于约束理论的方法），也需要对关键利益相关方的行为方式进行变革。
“行为学”这一心理学学科对理解人的行为能够提供极大帮助。根据“行为学”中的相关理论，人的行为是由所谓的前因触发的，即前因是导致行为的‘‘触发因素”。另一影响行为的因素是行为的后果，后果能够强化行为。在这两个因素中，后果的影响更大，可达90%之多，而前因对行为只有约10%的影响。前因可以是培训或沟通等，后果可以是直接结果或好处；而另一方面，惩罚等负面后果也是行为的直接结果。
因此，分析和了解利益相关方的行为（包括前因和结果）对项目及项目组合的绩效不无益处。当然，最终的目的是要强化提高绩效的前因和后果，并消除负面的、降低绩效的前因和后果。
能够提高项目和项目组合管理绩效的重要行为变革有：
(1) 高级管理层，根据设置了缓冲的计划确定项目完成的曰期
⑵资源经理，针对接力赛跑式的任务绩效进行奖励。
(3) 项目经理，制订大胆的计划，同时要积极管理缓冲。
(4) 任务经理，专注于任务优先级及有效状态。
(5) 资源，执行各项接力赛跑式的任务。
最重要的是资源行为，因为项目结果产生于资源。然而，大多数组织中的资源行为存在以下一种或多种不理想的资源行为：
⑴基于所谓的“低风险”方法估算任务持续时间，为了“安全”，估算中本身就包含了时间冗余，从而增加了项目持续时间。
(2) 多任务，同时处理多项任务
⑶“帕金森定律，，现象，完成项目任务的日期做到相关方同意即可，而不是尽可能早地完成任务
⑷“学生综合症，，现象，较晚开始任务，增加了任务和项目延迟的机会。
上述行为都是需要避免的，资源的任务绩效应该像接力赛跑那样：在获得任务输入后立即开始任务，并且要全力投入一项任务，在任务完成后立即移交。这类行为的前因是接力赛跑式的任务分配，而促进这一行为的后果是：能够在同一时间内专注完成一项任务，减少了中断，并增加了针对任务完成情况的反馈。从这些论述中可以得出以下结论：管理人员必须在这些行为变革中发挥关键作用，强化正面结果，消除易造成不良资源行为的结果（例如糟糕的多任务、“帕金森定律”现象以及“学生综合症”现象等）。
在许多组织中都比较常见的不理想的管理行为有：
(1) 仅将资源的任务处理能力部分地应用于项目或项目任务
(2) 鼓励在实施项目时承担多任务。
(3) 设定到期曰促成了“帕金森定律，，现象、“学生综合症，，现象的发生。
(4) 追求越来越详细的项目计划，从而导致将注意力放在错误的事情上。
(5) 过分关心资源的使用情况，使所有资源一直处于忙碌状态
(6) 为了满足任务完成日期要求而施加压力。
在项目管理环境下，最终目标是摒弃上述不理想的行为，重点在于：
(1) 专注于切实可行的项目和日期，而不要武断地设置到期
(2) 避免发生打断项目团队工作的情况。
(3) 在项目遇到问题时提供帮助和支持。
(4) 设置战略项目优先级，识别约束，并根据约束情况安排项巨
如上文所述，这些管理行为是两方面因素的结果。一方面是组织内制定或采用的策略、实践做法、标准及培训，这些因素共同构成这些理想行为的前因。另一方面，管理行为还应产生相应的后果，例如提高项目效益、缩短项目交付周期、增加项目产出及减少冲突和压力。
一、人力资源外包和供应链理论
1.外包。外包一词最早出现于1982年，但是它所代表的契约关系可以追述到16世纪到18世纪的对外分活制。
在经历了外包概念的形成、发展、普及和流行三个阶段后，外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中。但是在学术界，尚没有统一的外包定义。美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计”。
外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商的选择、项目执行、关系管理及终止契约，目前的研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面，成果比较多，在此不再赘述。
2.人力资源外包。(1)人力资源外包定义。傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成”。本文所研究的人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想的效果，因此本文对人力资源外包的定义为:“企业整合外包机构资源，替代或协助处理人力资源管理职能”。(2)人力资源外包的动因。Charles等人(1999)通过访谈25个组织的人力资源高管，确定出人力资源外包的宏观和微观动因，其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因。国内不少学者将人力资源外包的动因归结为相对的两个维度。王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素。赵利(2007)则将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因。(3)人力资源外包决策。一般认为事务性工作，如员工考勤、人事档案、信息管理等，可大规模外包;职能性工作，如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等，可选择性外包;战略性工作，如人力资源计划制定、企业文化建设等，关系着企业战略的承接，需保留在公司内部。除以上分析外，许多学者建立了多维度的人力资源外包决策模型。关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型。魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式，并提出了相应的外包目标和措施。(4)人力资源外包流程管理。Charles等人通过分析访谈结果，总结出人力资源外包的流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效。众多学者设计的人力资源外包流程都较好的关注了企业内部对于变革的阻抗现象，但是均针对一次外包行为所设计，未考虑到外包合作的多次性。(5)人力资源外包供应商的选择指标。魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察。盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标。从指标设计上看，国内学者都将企业与外包供应商的企业文化融合度摆到了重要的位置。(6)人力资源外包的优势和风险。人力资源外包给企业带来的最深刻的变革是在战略层面。人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化，集中资源发展核心业务，而人力资源部门的职能则向战略支持方向发展。技术层面上，企业可以整合外部专业机构的资源，在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、IT技术方面获得更为专业的支持。经济层面上，人力资源外包可降低企业人力资源管理成本，避免不必要的投资。
人力资源外包过程中存在着大量的风险，如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等。在风险的种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面，国内外学者进了大量的研究。除了识别风险外，风险控制也是研究焦点之一。
3.供应链管理。供应链管理可追溯到迈克尔•波特在其《竞争优势》一书中提出的价值链(ValueChain)理论。但供应链管理的理论和方法并不是来源于学术研究，而是近年来企业商业环境和经营手段的剧烈变化，通过总结企业管理实践而形成的。其有关研究主要集中于生产领域，较少涉及服务领域。美国的供应链协会将供应链管理定义为:为了生产和提供最终产品，包括从供应商的供应商，到顾客的顾客的一切努力。供应链的有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门的协同和管理，管理的对象是“链”上各个企业之间的合作和分工，以合理优化整个“链”上的物流、商流、资金流和信息流，提高整个供应链的竞争力。
供应链管理表现出来的现实是供应商数量上的减少、合作时间的延长、合作深度和广度的加强和企业间的衔接日臻完善。达到这些效果，不仅仅是供应链上企业间法律契约关系的存在，而且是企业间相互依赖和信任的结果。而通过双方的供应关系开发，建立供应链企业伙伴关系是可行的方案之一。
二、人力资源项目外包的企业间关系
外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作的问题，但侧重点不同。外包理论重点在于企业间合作的内容、范围与深度，供应链管理理论重点在于供应链上企业间的合作关系。探讨外包中的人力资源项目外包的企业间关系，正是通过将二者融合来实现的。
1.人力资源项目外包。本文所说的人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作，通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面的职能问题，提升企业人力资源能力的商业模式。人力资源项目外包相比一般的外包和人力资源外包而言，具备以下六个特点:(1)企业组织和文化特点，以及人力资源管理系统的独特性是影响外包供应商选择和项目运作的重要因素。(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行，但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素，以及项目结果不可逆性，开展与外部专业机构的合作不仅仅是为了效率的改善，也是防止出现改革倒车的现象。(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移，而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目。(4)人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面的职能，但是依然具有重复性，内容要求上呈现为螺旋上升状，并且实践证明，双发合作次数越多，时间越长，每次项目效果越好。(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目的质量，但是合作的次数和时间取决于双方的信任关系。
2.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。本文所说的人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内的共享信息、共担风险、相互信任的高度协调关系。具备以下六个特点:(1)合作时间较长。至少应该完成三个及以上的项目合作，一方面，因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化，培养信任关系;另一方面，人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性，外部专业机构需要时间去了解企业，提高人力资源项目外包绩效。(2)高度的信任关系。通过多次合作和长时间的接触，彼此了解，相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面的信任关系(李辉，李向阳，徐宣国，2007)。(3)广泛的合作范围。具备战略伙伴关系的双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围的信息和资源共享，并且在项目之外，还需要开展交流与合作，因此在未来的人力资源项目外包竞标中，具有战略伙伴关系的外部专业机构具备先发优势。(4)高度的协调性。合作双方在战略上保持高度一致，能够知己知彼，预测对方下一步的战略走向，在项目外包实施过程中，在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当。(5)预期的合作效果。合作双方的充分了解，能够准确把握对方的能力水平和需求，使得人力资源项目外包结果达到预期效果，同时由于经验积累和信息沟通充分，能够较好的降低实施费用，达到减少成本的目的。(6)高度的整合。较以往人力资源项目外包的企业间关系而言，战略伙伴关系的企业之间能够实现更高层次的整合，例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等。
3.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的作用。人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分，其中主要关系即指战略伙伴关系。
如图1所示，由战略伙伴关系联系起来的供应链，便是所谓的“精细供应链”。战略合作伙伴相关企业是整个供应链的“减震器”或者“振荡器”，他们的良好合作，能够克服外界环境的冲击，但是他们的波动，可能影响到整个供应链的生存和运行效率。战略合作伙伴关系的企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用。
4.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的形成。人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是逐步建立，系统发展起来的，一方面需要企业有计划的开发战略伙伴关系供应商，另一方面需要外部专业机构有意识的配合。本文人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成，一条是制度流程线索，即外包供应商的选择、评价、开发和关系评价，另一条是外包供应商的角色变化线索。
关键词：实践能力导向;任务驱动型教学;人力资源管理;培养模式
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0249-02
随着人力资源对于组织的重要性被广泛认同，人力资源管理工作也由从属地位转变为战略相关的地位。目前我国企业人力资源管理人才缺口不断扩大，素质要求提高。各高校在人才培养方面必须准确定位、分层培养，重点大学普遍研究实力雄厚，应着重培养高层次人力资源管理研究人才，地方院校毕业生更多参与企业管理实践，因此，这类院校应根植于当地经济和社会发展的现实需求，着重培养人力资源管理专业学生的实践能力。那么，人力资源管理专业人才都需要哪些主要的实践能力呢？
一、企业人力资源管理专业人才的能力需求
根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》，企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。
一项对广东地区的调研表明，企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务，要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外，根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示，对人力资源管理人才的实践能力需求为25%，管理专业知识为19%，工作责任观9%，以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]
由此可见，企业需要的是具有良好的职业道德，较强的工作责任心，扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才，而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论，轻实践”的问题，因此，除专业理论知识学习之外，对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升，对于提高学生就业竞争力，尽快适应企业的工作要求至关重要。
二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题
经过20年的不懈探索，目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家，年毕业生人数超过2万。然而，第三方调查机构调查数据显示，2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上，还表现在质量上，目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。
1.培养方案中实践性环节的学时比重偏低。与国外高校相比，国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低，以我校为例，人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分，按平均每学分16学时计算，实践性教学环节只有496学时，经修订的2012版培养方案中，实践性学分提高为3分，相当于624学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34，相当于490学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重仅为19.43%。相比之下，美国大学人力资源管理专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习，最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别，可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。
2.理论课教学方式相对单一，学生参与度不高。以我校为例，由于同一专业学生人数偏多（一般为80～90人），大课学生甚至达到160～180人，其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限，导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主，辅之以案例分析和少量学生参与活动，真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展，学生在课堂学习中的参与度非常有限，学习积极性受挫。相比之下，美国高校的授课形式更加多样化，通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式，教师使用的教学工具比较丰富，录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。
3.地方高校与企业合作不够紧密，学生的实践机会偏少。目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升，主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRTP（大学生研究训练计划）”、自行联系实习等方式来完成，高校与企业的合作普遍偏少，对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动，导师耐心指导、同学密切协作，使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
鉴于以上突出问题，笔者认为，国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上，着力提升学生的实践能力。
三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式
人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题，从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。
1.加大实践环节比重，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。借鉴国外经验，在现有培养方案基础上，加大实践环节比重，同时在理论课的适当环节加入实验内容，实验课的适当环节加强理论知识，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入，促进学生对知识的融会贯通能力，打牢专业基础。例如，在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划，在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目，并通过开展员工招聘模拟等活动，让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。
2.引入任务驱动型教学方法，变被动接受为主动探究。建构主义学习理论指出，如果能够让学生带着真实的任务参与学习，就能够激发学生的学习兴趣和动机，从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程，通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系，不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程，如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等，均可以运用“任务驱动型教学方法”，通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计，将课程内容分解为方便操作的多个模块，如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面，激发学生竞争和团队合作意识，通过完成任务，注重学生的积极体验和主动探究，变被动学习为主动学习。
3.开发更多实验项目，提升学生的专业操作能力。利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”，开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目，通过心理测试，了解学生的人格和性格特征，因人制宜，指导学生的专业学习;利用HRM沙盘，模拟企业人力资源管理活动，理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练，鼓励学生突破自我、挑战自我，塑造团队精神。
4.促进校企合作，加强实践环节的过程监控。努力促进校企合作，改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量，实行校内和校外“双导师制”，鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏，实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时，要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节，主要包括二年级的认识实习，三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习，四年级的毕业实习和毕业论文，涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练，各实践环节作用的发挥，有赖于老师和学生的积极配合，更需要严格的过程监控。
5.参与咨询项目，锻炼实战能力。结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目，将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成，前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责，学生通过参与项目研究和实施的全过程，激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究，不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解，提升了实际操作能力，而且在教师的积极引导之下，还可以培养学生全面系统地看待问题的意识，团结协作、沟通交流能力，以及分析问题、解决问题的能力，形成学生的终生学习能力。
四、结语
人力资源管理人才的素质高低，关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校，应立足自身学科优势，准确定位，为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。
参考文献：
[1]王亚芬，薛虹.应用型人力资源管理人才培养研究[J].陕西行政学院学报，2010，（2）：119-121.
在全球化这一大环境的影响下，经济危机的影响、可持续性发展的要求等等方面，都在要求着人力资源管理做出相对应的变化，以应对不断发展和变化的市场经济。基于此，本文将针对当前人力资源管理理论研究的新进展进行简要的探讨，同时对人力资源管理理论研究做出未来的展望。
【关键词】
人力资源管理；理论研究；评析；展望
人力资源管理理论研究的进展，是基于全球化的背景之下跨国企业对人力资源管理提出的要求而产生的蜕变。但是伴随着全球化进程的进一步加快，这种全球化已经不仅仅体现在经济方面，知识、信息和人力资源等方面也逐渐走入了全球化的氛围之中。这就对人力资源管理理论研究提出了更高的要求，在这样的背景之下，人力资源管理理论研究工作又取得了怎样的进展，将是本文探讨的重点所在。
1 对人力资源管理理论研究新进展的评析
1.1 雇佣关系研究进展的评析
社会交换理论与诱因—贡献模型是整个雇佣关系研究的理论基础。雇佣关系的研究，是在社会交换理论的基础得到的发展和演变。当前的雇佣关系研究进展中，将雇佣关系划分为四种类型，对相互投资雇佣关系的研究是主要的研究项目。因为相互投资型雇佣关系被作为实现员工态度与绩效之间达到平衡的一种最佳状态。并且按照投资程度和对关系的重视程度，还将这种相互投资雇佣关系划分为经济交换和社会交换，这促进人力资源管理理论研究新进展的主要推动力，但是这种雇佣关系在企业中并没有得到广泛的应用，一度使这一研究项目陷入了困境之中[1]。
1.2 工作—家庭冲突研究进展的评析
对工作—家庭的研究主要是通过对工作和家庭两个组成人们生活的重要部分进行的研究，并且这一研究工作也是整个人力资源管理理论研究工作中的重点研究方向。因为工作和家庭和影响人们生活质量、对家庭和工作的满意度的重要指标，而家庭和工作的满意度又是影响员工工作水平的重要因素。另外，对跨文化视角工作—家庭冲突的研究也逐渐成为人力资源管理理论研究中的进展之一。过去研究工作—家庭冲突之间关系主要是针对其产生的负面影响而展开的，但是，伴随着研究工作的进一步展开，学者们逐渐认识到，若实现工作—家庭冲突之间的平衡，还会达到产生积极效应的目的[2]。
1.3 对跨文化管理研究进展的评析
企业经营的全球化是跨文化管理研究工作的起点。由于各个国家和地区之间的文化具有很大的差异，这就使企业对人力资源管理的难度不断增加，解决好人力资源管理问题就成为了企业进行跨文化管理的重点内容。不仅需要对跨文化管理进行范式的搜索，同时还要考虑文化趋同的因素，将不同文化背景下的员工的工作积极性提升到最大的程度。这也是当前对人力资源管理理论研究工作中的重点内容之一。
1.4 对员工敬业度研究进展的评析
对员工敬业度的研究始于1990年，但在随后的十年中，对这一课题的研究陷入了瘫痪的状态，直到2001年这一研究才被重新重视起来，并且目前这一项目已经得到了更加广泛和深入的研究。研究学者普遍将员工的敬业度看作是提升组织整体效益的最积极因素，并且提出了刺激员工提高敬业度的动力，可以采取提高生产效率、提升员工的安全感等措施来实现。另外，员工的敬业度也是影响顾客满意度和组织收入的最主要因素。定义方面的分歧也是对员工敬业度研究工作中的制约因素，很多研究工作者在研究过程中容易将个人的主观思想参杂进去，影响对员工敬业度研究和评析的客观性[3]。
1.5 对管理者职业化胜任素质研究进展的评析
胜任素质这一研究项目最早是由McCelland提出的，他认为所谓的素质胜任，简单来说就是与个人的工作、生活等方面的成果产生直接，或者是间接联系的，包括知识、动机等方面的因素。首先，在商业、政治和教育等行业中对特定行业职位胜任素质的研究取得了很大的进展，实现了胜任素质研究逐渐由理论探索的阶段向理论与实践应用相结合的阶段发展的趋势[4]。其次，职业化胜任素质的研究进展中，职业经理人的产生是最主要的表现。同时，要求职业经理人的职业素养和技能水平不断提高，也是基于职业化胜任素质研究的需要而产生的，这是有效的实现职业经理人具备高水平的职业胜任素质的最佳途径。第三，对于胜任素质的测评方法主要是为了实现组织内部与胜任素质管理体系的相结合，以其来带动整体优势的提升。但是，由于对这一概念的理解达不到一致，在很大程度上影响了胜任素质测量工具和测量模型的有效性，进而影响胜任素质研究工作的开展[4]。
2 对人力资源管理理论研究工作未来发展的展望
首先，实现人力资源管理理论研究的目的，很大程度上是为了适应全球化的发展趋势，并且在这种趋势之下，各国都应该进行人力资源现状的调整，以更好的适应全球化的趋势。对雇佣关系的研究应该站在跨文化雇佣关系的视角下进行，实现由雇佣关系研究探索阶段到与理论和实践相结合的阶段。
其次，应该实现对人力资源的动态性管理，因为当前国际大背景下各方面的因素都存在极大的不确定性，只有实现对人力资源的动态化管理，才能保证人力资源的发展能够始终具有应对各方条件变化的能力。
第三，理论的研究，就是为了给实践提供基础，这就要求对人力资源的管理，要将各项理论研究落实到人力资源管理的实处，将人力资源的管理具体化，这不仅是展开人力资源管理理论研究工作的最终目的，同时也是未来人力资源管理理论研究工作的主要发展趋势。
3 总结
综上所述，近年来，人力资源管理理论研究工作逐渐成为经济、文化、信息等方面全球化的基础，但是总体看来，对人力资源管理理论研究工作的程度还不够深入，在日后的发展中，期待此项工作能够得到更加深入的研究和探索，为应对全球化的局势提供更多的理论依据。
【参考文献】
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[3]聂会平.人力资源柔性及其对组织绩效的作用研究[J].武汉理工大学，2009，11（13）：89-102.
[4]高艳.人力资源管理理论研究综述[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2009，4（30）.
[关键词]人力资源管理；项目管理；建设项目
中图分类号：C93
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2014）09-037-02
项目人力资源管理是项目管理的-颂重要内容，本论文以建设项目中的人力资源管理体系为研究对象，将项目管理的思想引入到人力资源管理中去，运用相关的理论和方法，将理论、体系与定量融为一体分析，对工程项目中的人力资源管理问题进行了研究和探讨，以人力资源管理模式建设为契机，提出问题和一些相应的对策，为人力资源管理执行效果不理想提出了解决措施。
一、我国建设项目人力资源管理现状
随着经济一体化的剧烈变革，企业的竞争日益激烈，管理效率已经成为企业日常工作中不容忽视的一环，我国建筑市场正而临一个前所未有的机遇，房地产投资、基础设施建设、城市管理规划、尖端技术改造等都为其发展提供了广阔的空间，与此同时，建设项目管理制度在我国的建筑企业中也得到了全而推行。在项目管理中，选择适当的人力资源管理模式有利于提高建设项目的整体效益，对解决建设项目人力资源管理中存在的实际问题具有指导意义。
人力资源管理是以企业发展目标为指导，对人力资源进行有计划的、合理的配置，通过对员工的招聘、培训、考核、激励、控制等一系列步骤来调动员工的积极性、开发员工的潜能，为企业创造最优的价值，保证企业目标顺利实现。
建设项目人力资源管理主要内容有：计划和组织规划、人力资源的获取、人员培训与开发、绩效评价、劳动关系管理这5个方面。建设项目中员工聘用主要渠道是企业内部、外部聘用，其中外部聘用主要渠道采用校园、社会招聘；培训方式主要采用集训，这种方式节约费用，可培训针对性不明显，效果不够理想；激励方式主要采用多样化的激励机制，侧重于薪酬方而的激励，即注重钱的多少，这种激励一般时效性比较短，对于员工的长远激励还有不足；人力资源配置一般采用指派、变动和辞退三种，配置过程采用的的方法是人和事的总量配置分析。在动态配置过程中是根据任务大小确定人和事的数量，动态的人力资源配置的方式可以避免项目中人力过剩或是人手不足的局面。
二、建设项目的人力资源管理存在的问题
1.项目中人力资源组织体系一般缺乏科学的规划，缺乏统一的管理规划，人力资源的总体规划不健全，影响到了建设项目的人力资源招聘、后续发展，造成忙时人力资源缺乏的状况；人力资源部的分工不具体、人员配备不足，造成具体的人事开展过程中人员混杂、职责不清等问题。
2.组织结构不完整、员工沟通不够。我国多数建设项目中高层管理人员资源有限，一个项目经理可能同时负责了多个工程，使的项目经理无暇项目的创新和研究，久而久之会影响项目管理的效果，还有项目实施中的人际关系复杂，各分管经理会为了团队利益牺牲总体利益。
3.人员招聘与配置方而不合理，专业分工不强。我国人力资源管理理念目前还停留在传统的人事管理上，没有将现代的管理理论融入到人力资源配置的管理中去，重视控制、约束，忽视人力资本对项目效率的贡献。人员的招聘仅停留在符合岗位设置的需要的层而上，而且多数情况下员工来自不同的渠道、具备不同的技能，又不同的社会背景，不经过专业培训是很难适合某个岗位的，这样会使很多招进来的员工不能尽快的胜任岗位的需求。
而对建筑环境的不断变化，建筑工程市场分工越来越具体，对专业人员的资质要求也越来越高。我国工程项目的项目经理层次不齐，在实际的项目实施过程中，公路工程师指导建设房地产工程，或者土木工程师指导装饰的工作等情况是大量存在，这种混乱的管理是导致影响工程项目的顺利实施。
4.建设项目的绩效考核体系不够完善，绩效考核的指标模糊，对基础工作岗位分析不具体，对员工职责的界定不严格，考核没有具体的考核指标；激励方式单一，绩效考核形式主义强，绩效考核偏重形式，受传统人际关系的影响，在我国人与人之间的关系、情理等被看得比较重要，使得对员工的考核重视关系和影响，考核重视形式忽略内容，员工工作量和工作能力无法在工资奖金中体现出来，对员工的激励较弱。
5.激励机制有待改善。激励方式单一，建设项目多数采取简单的一级一级压任务的激励方式，尤其是在工程项目赶工期间严重，这样的方式可能在短时期内会有效果，但不利于项目的长远发展；人员晋升渠道单一，人力资源浪费、流失情况严重；项目中人员的激励多数是将工资、奖金、福利等物质激励放在首位，重视实际的物质激励，缺乏对员工精神奖励。
三、对当前建设项目人力资源管理的改进建议
1.要有科学的项目人员规划。项目人力资源的规划要从项目的具体情况出发，充分考虑内部和外部环境的变化，适应需要，为项目的发展目标服务。项目人力资源规划的实施是要注意协调好各部门、各步骤的关系，结合研究项目的实际情况，具体制定人力资源规划。
2.要加强岗位分析，改进人员配置机制和方法。建筑工程是周期性、一次性的，项目团队的组成也是暂时的、临时性的。项目在有限的资源和条件约束下突发性、独特性状况较多，只有对工作岗何准确的分析研究才能根据职位的要求将合适的人员安排到相应的工作岗位上。
为了加强对项目的管理、控制，防卜项目承包制可能导致的项目私有化。在项目经理的配置上，要根据规模的大小配备级别不同的人员担任项目经理，重视配备高级管理人员、分工专业、结构合理，适应人力资源配置的政策环境；在技术型人才的配备上，公司的职位分析要充分发挥员工自身的优势，使员工有明确的职业发展方向；在基础的劳动人员的配置上，由于目前务工人员的自主择业性强，不同工种干着相同的工作大有人在，项目人员管理要加强能职分配，使劳动人员职责清晰，保证工作有条不紊。
3.创新培训方式。随着建筑行业竞争的日趋激烈，项目管理人员的管理水平、知识技能等因素是决定项目成功与否的关键，这就需要项目人力资源管理重视教育培训的作用，根据人员不同的特点制定相应的培训方案。不能忽视对劳动人员的培训，建筑行业中农民工是建筑队伍中的主体，做好农民工的培训工作，对项目的健康发展有十分重要的意义；对于管理人员的培训，要制定符合职位晋升要求的专项培训。
4.改善环境，强化安全意识。由于项目的工程流动性大、团队人员的变动频繁再加上技术培训跟不上，难度大危险系数高的工作多，给管理人员和施工现场的劳动人员带来很大的心理压力，事故发生率居高不下。这些环境因素要求项目人力资源管理者要考虑项目工程的特点，改善作业环境，强化技术培训，增强安全意识，通过各种办法缓解员工的精神压力。
5.完善绩效考核体系。重视人力资源的绩效考核方式多样化，以满足项目团队成员的晋升需求；继续完善绩效考核体系，健全考核制度，加强绩效考核与奖惩机制的挂钩，绩效与员工的晋升、培训、流动等与考核结果挂钩，为员工的职业发展提供依据；考核内容在注重工作质量和数量的同时还要要分析市场环境对企业业务影响。
6.健全薪酬激励体系。薪酬不仅是项目团队人员的生活收入，更是一种激励手段，通过动态工资、奖金、福利等激励性手段运用激发员工积极性。绩效考核是管理者作为薪酬管理的工具，严格合理的考评制度能够使员工感到公开、公正、透明，能够增强其员工工作的积极性以及满意感；设计不同薪酬通道，让员工不在同一岗位也有晋级机会，项目中都是团队合作，在薪酬体系更要考虑团队的激励作用，特别是薪酬在团队成员间的奖金分配。
建设项目人力资源管理坚持“以人为本”，注重人性化的管理，为项目员工提供良好的工作氛围，使优秀员工真正受益，激励后进员工，调动项目人员的积极性。
参考文献：
[1]陈振东.浅谈项目中的人力资源管理应注意的问题[J]项目管理技术，2008（S1）.
