Abstract: With the development of human resource accounting, human resource value and cost can be confirmed by the enterprise group may set up Human Resources Division, specializing in businesses within the Group to provide human resources for this particular supply and development.
关键词:人力资源管理集团公司管理模式
Key words: Human resources managementGroup management model
一、集团公司人力资源管理模式
集团企业的人力资源管理模式服从于集团管理模式,即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度;集团管理模式服务于企业发展战略,是由一系统子管理模式组成,包括财务管理模式、人力资源管理模式、业务管理控制模式,并通过设计组织结构、明确岗位职责、制定管理及业务流程来固化,最终形成集团管理模式。根据集团总部对下属企业的用人权的集分权关系而言,集团人力资源管理模式共三种:
1、分散式管理。集团总部只负责整个集团人力资源政策、制度的制定与实施监督;下属企业自身人力资源政策、制度的审核;掌握集团的人力资源信息等;而将更多的管理权限赋予下属企业,各下属企业人力资源部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制定并实施自己的政策与制度,因而显得更为独立。
2、集中式管理。整个集团各级企业的人力资源管理需要协调统一地执行,集团总部拥有绝对管理权限,各级下属企业的人力资源管理严格受总部约束,是总部人力资源管理制度、政策的忠实执行者(就如同总部下派的人力资源专员)。
3、适中式管理。一般而言,集团人力资源管理很少有严格意义的分散或集中,更多的是采取折中式的方案,集团总部掌握必要的控制权,给下属公司一定的权限,这是最常见的集团人力资源管理模式。
二、常见集团公司人力资源管理模式操作方式
集团人力资源管理工作中绩效考核与薪酬管理是核心,其他诸如招聘、培训等项工作是围绕这两个核心展开的。因此集团总部必须要明确总部对二级企业及三级企业考核薪酬管理办法,以及相应的权利与责任是什么。这种垂直的管理模式的关键是如何既保证总部对下属企业的控制权,又能有效激发下属企业工作的主动性与灵活性。
三、集团公司高管薪酬考核
集团高管是由集团董事会统一任命,一般指总部总裁与副总裁、二级公司总经理、副总经理、三级公司总经理等岗位,即对于承担经济责任、签订含有经济指标的目标责任书的高层管理人员。按照“谁任命、谁考核、谁付工资”的原则,集团高管由集团总部统一考核付薪,并实施年薪制,采用目标责任制考核。
二级单位及三级单位的高管薪酬与考核掌握在集团总部手中,加大了对下属企业的控制,同时也能够保证整个集团达成预定的利润目标值。
集团所有高管岗位的薪酬考核由董事会下设的薪酬考核委员会组织,主要职责是解决集团总部如何对高管实施考核,如何将考核结果运用到薪酬发放中。
高管岗位考核以年为周期,高管各项指标月度、季度完成情况由公司负责经营管理的部门进行了解与监控,并组织生产经营讨论会,并定期向集团公司最高管理机构上交考核指标完成情况的分析报告。每季度由该机构集中汇总通报一次,对高管岗位采取每季度虚拟业绩考核形式。高管的考核指标主要是经济指标,即销售额和利润完成情况,同时还包括管理指标,即对其承担的管理职能的考核。通过综合评估二类指标的完成情况,最终得出该高管的考核成绩。高管的年薪组成包括基本年薪、绩效年薪和奖励年薪。
四、集团非高管岗位薪酬考核
对于非高管岗位实施岗位工资制,采用KPI(关键业绩指标)考核。原则上总部人力资源部负责总部员工考核,并对下属企业的薪酬考核实施指导与监控;二级公司负责本公司员工的薪酬考核,并控制三级单位的薪酬考核,三级单位接受上级单位的指导与监控,完成本公司的工作。集团总部指导并监督下属二级单位的薪酬考核管理工作,明确总部对二级单位薪酬考核的管理方式及权限。
1、对二级单位薪酬与考核管理。集团对二级单位考核管理的具体方式包括三方面,即集团总部要明确二级单位制定的考核方式是否符合二级单位具体情况,指导监督二级单位制定的考核制度;集团总部要了解并监督各二级单位考核过程的合理性,以及是否按规定制度流程操作;对考核结果进行备案,评价考核结果是否合理。
集团总部人力资源部考核管理工作权利包括五项,即监督各二级单位制订绩效管理制度的权利;监督各二级单位绩效考核过程的权利;二级单位中高层考核过程的参与权;二级单位部门经理及员工层关键岗位考核结果的审批权;二级单位各岗位考核指标的备案权。集团总部人力资源部考核管理责任包括两项,即负责对二级单位绩效考核工作的培训;负责参与指导二级单位绩效考核工作的过程。
集团对二级单位薪酬管理的具体方式包括四方面,即对二级单位年度薪酬总量进行控制,对于超出预算的情况要报总部处理;控制二级单位定岗定编、部门与岗位职责;控制二级单位薪酬管理制度及薪酬标准;总部对二级单位经理岗位的任职人员的人事档案要进行存档。
集团总部人力资源部薪酬管理工作权利包括五项,即了解二级单位组织结构及人员编制的权利;对二级单位部门经理层岗位人事档案备案的权利;对二级单位部门经理层岗位人事任免的审核权;对二级单位制定薪酬制度及薪酬标准的审核权;监督二级单位日常薪酬管理工作执行情况的权利。集团总部人力资源部薪酬管理工作责任包括两项,即指导二级单位制定薪酬制度及薪酬标准的责任;指导二级单位开展薪酬管理工作的责任。
2、对三级单位薪酬与考核管理。集团总部将对三级单位的部分薪酬考核管理权限下放到各二级单位,原则上各二级单位对下属三级单位的酬薪考核管理参照集团总部对二级单位的管理模式,就考核而言,集团总部只对三级单位考核制度及考核方式的控制与管理,以及考核结果的备案与审查;就薪酬而言,总部对三级单位进行薪酬总量的控制以及三级单位总经理任职资格的备案与审查。
参考文献:
人力资源经理眼中的最佳雇主
摩托罗拉、IBM、西门子、爱立信、宝洁、安利……这些耳熟能详的知名企业，也是《财富》中文版评选的“人力资源经理眼中的最佳雇主”，其人力资源管理经验的分享正是此次高峰会的主题。正如东方华达汪富平总裁在致辞中所说：“他们的思想和经验代表了当今国际国内最先进的人力资源理念，分析和了解这些专家们的思想，对于在座的各位人力资源经理以及你们所服务的雇主都具有独特的价值。”
《财富》中文版在评选“人力资源经理眼中的热门雇主”活动中，邀请了读者中的3000位人力资源经理参加。因为人力资源经理评估工作环境氛围不仅包括薪酬、培训等雇员普遍关Jb的问题，更会从组织架构、组织文化及独特的人员管理方案等方面加以考虑。因此，分析和了解人事经理对雇主的选择，对于雇员和雇主的成长都具有独特的价值。《财富》中文版执行主编黄翔先生还介绍说，人力资源经理眼中最佳雇主的调查，是为了今年11月评选的第一次中国最佳雇主做准备。
常见问题仍是热点
在日常工作中，令人力资源经理头疼的问题也是此次会议的热点。
人力资源职能爱立信人力资源与企业文化组织开发经理姜莲华认为，人力资源部门的三个角色及职能要求，即BusinessHR――推动业务发展、推动企业文化强化、企业的轴心部门；Founctional HR――组织开发设计、薪酬福利战略、资源合理配置；Operational HR――有效的服务平台、服务利润中心以及实施完成整个增值链。西门子人力资源总监谢克海先生指出，人事工作的重点一是把公司业务战略转化为具体的人事工作，二是提供优质人事咨询和服务。
吸引和保留人才安利人力资源总监饶俊说：“人力资源部要想留住人才，一是发展机会，二是良好工作氛围，三是薪酬。安利的人才策略可概括为――吸纳、培育、善用、善待人才。”
绩效考核毕博管理咨询的朱农飞先生和拓晟咨询的王拓轩先生分别做了绩效考核方面的演讲。平衡记分卡对于中国的许多企业来说还是比较新的工具，王拓轩先生特别指出，平衡记分卡不仅是考核工具，更可以是诊断工具和战略执行工具。
领导力 摩托罗拉公司(中国区)HR总监Cindy Xing与听众分享了摩托罗拉在领导力培养方面的经验。她认为领导力不光是领导应具备的，每位员工都应有领导力。而这个领导力模型包括高瞻远瞩、决断力、执行能力和魅力，而核心则是“德”。摩托罗拉的核心理念就是“尊重他人，诚信不渝”。
人力资源总监爱跳槽
本次会议最大的一条新闻，应该算是西门子人力资源总监谢克海先生跳槽事件了。谢克海在西门子从事了八年的人力资源工作，从一个普通员工做到了人力资源总监。他在自己的演讲中宣布了即将到一家国内企业任职的消息。从微软到朗讯的人力资源总监，张铭自己也说：“……我们这些副总还在往其他公司走，换其他的工作，挑战自己是件好事。”外来的和尚会念经?
一看大会的日程安排，绝大部分演讲嘉宾的头衔都是某某公司(中国区)人力资源总监，演讲中时不时冒出一两个英文单词，甚至一些嘉宾的讲稿也全是英文的，这当然表现了中国实现国际化的努力。但一位来自新疆大型民营企业的副总坐在记者旁边，叹气的同时忙着把中文解释标记下来。在后来的圆桌会议中，这位副总提出了一个问题：嘉宾介绍的经验大多是外资企业的，应该怎么样与中国企业的实际情况结合呢?
参加会议的企业大多都是中国本土的国企和民企也提出了一个建议，就是希望下次的高峰会能多增加―土企业的内容。
联想到名列“最佳雇主”的企业中也是外资企业为主，衷心希望会有更多的本土企业进入“最佳雇主”的行列，会有更多本土企业的人力资源管理高层站在台上分享本土企业的人力资源管理精华。
华信惠悦成功变身 ANNA
日前，华信惠悦(Watson Wyatt Worldwide)在嘉里中心召开记者招待会，其亚太区董事李秋里博士宣布，大中华区在各地的分公司的营运合而为一，其香港、北京、上海及深圳的分公司将在全新的统一组织内运作。
她表示，华信惠悦将凭借崭新的组织结构、卓越的服务经验，结合本地实际，在整个大中华区范围内，努力满足客户不断增长的需求。随着中国继续向市场经济迈进，华信惠悦提供的整合服务将与本区域的人力资本及金融管理结合得更加紧密。
长期以来，华信惠悦都是地区咨询市场的领导者。自1973年在香港设立分公司至今，惠悦在整个亚太地区的13个国家设有20家分公司。自1998年以来，公司在香港已连续5年荣获“中国员工人力资源顾问奖”。此外，为答谢华信惠悦积极致力于中国经济发展对促进中、美两国之间的友谊所做的贡献，公司的行政总裁John Haley先生荣膺2001年“马可・波罗奖”。
华信惠悦大中华区总裁Frank Gallo博士指出，惠悦商务环境发生了很大变化香港和中国内地在基础架构方面不断融合、中国国民生产总值与对外贸易增长带来商业契机、跨国公司与国有企业之间更亲密的合作。这无疑对华信惠悦是一个大好时机。
驻桃山林业局专员办事处20xx年上半年工作在上级监督部门的正确领导下，在驻在局的积极配合和大力支持下，我们以认真执行《森林资源监督管理办法》为重点，以贯彻落实科学发展观和建设现代化林业为指导思想，把监督工作的出发点和落脚点最大限度的放在保护和发展森林资源上，顺应林业生态建设新形式新要求，努力开创监督工作的新局面；切实加强“三总量”控制，遏制超限额采伐行为的发生；加强协调和指导，促进驻在局森林资源和林政管理水平的不断提高；加大林政案件督查力度，严厉打击破坏森林资源的违法犯罪活动；加大了对征、占用林地管理的监督力度，为派出机关和上级监督机构工作决策提供可靠依据。现从以下几个方面予以总结。
一、上半年工作简要回顾
（一）狠抓学习，提高素质，努力创建学习型监督队伍。
用科学发展观来塑造新时期监督队伍的新形象，需要我们加强学习，不断用科学发展观来充实和武装自已的头脑，需要我们从中吸取新的知识和营养。围绕省办20xx年森林资源监督工作要点和驻在局资源监督工作实际，我办重新修定了学习规划，规定每月的10日为政治学习日，20日为业务学习日。首先是从政治学习入手，认真学习邓小平理论“三个代表”和科学发展观，不断提高全体人员的政治思想觉悟，树立受岗敬业精神，二是坚持业务学习，森林资源监督工作作为一项政策性、原则性、业务性极强的工作，它是高层次管理，目的在于调整行政权的失衡，防止行政权的变异，矫正行政权运行的偏差。这就需要监督工作者有过硬的业务能力。通过学习林业的法律、法规和森林资源监督管理办法及有关规定，增长了业务知识，提高了业务素质。三是学习上级文件、领导讲话精神，年初以来我们学习了省办《20xx年黑龙江省森林资源监督工作要点》，孙文义副专员在全省森工森林资源管理工作会议上的讲话，赵恩举专员提出的“五个意识”，全省森林资源管理监督工作会议后，驻局专员办利用一周的时间，认真学习了吕维峰副省长、赵恩举专员、蔡炳华厅长、魏殿生局长在全省森林资源管理监督工作会议上的讲话，几位领导的讲话，高度精辟，意义深刻，为下一步监督工作指明了方向。驻局专员办无论是政治学习，还是业务学习，要求每人必须有学习笔记，每次笔记要求超过500字，年终有心得体会。
（二）严格监督管理流程，认真开展好资源监督各项工作。
1、严把采伐“源头”管理关，去年冬季木材生产开始前，我们将监督检查的关口前移，提前介入，为林业局当参谋，经常深入到生产一线，严格林木采伐环节的跟踪检查，特别是加大了事中伐区的监督检查力度，及时发现问题及时整改。把问题解决在萌芽之中。确保限额采伐和凭证采伐制度的执行。
2、严格伐区作业质量监督检查，5月10日至27日，驻局专员办按照（黑资监字[20xx]9号《关于下发〈黑龙江省森工林区下半年及20xx年上半年伐区作业质量检查工作方案〉的通知》的统一安排与部署，对桃山局冬季木材生产、森林抚育补贴作业伐区进行了质量检查验收，驻局专员办组成了以资源管理分局局长田晓华为组长的检查组，召开了专项工作会议，对检查组成员采取了以会代训的形式，重点学习了《东北、内蒙古重点国有林区伐区作业质量检查技术方案》、《黑龙江省森工林区下半年及20xx年上半年伐区作业质量检查工作方案》、《国家林业局森林资源核查、检查工作十项纪律》、《国家林业局工作人员廉洁自律六不准》。本次检查为四季度抚育伐生产和森林抚育补贴作业小班质量5%。一是重点对伐区恁证采伐制度、拔交制度、公示制度、采伐木记录卡、采伐限额、伐区验收等执行情况进行了检查验收；二是对是否认真执行《伊春市政府1号令》规定全面禁采红松和禁采珍贵树种情况进行检查；三是是否有超了限额采伐，超强度采伐、号外采伐，串树种采伐，抚育伐采大留小进行检查，四是对伐区清理，水土保持，资源利用等进行检查，桃山林业局四季度抚育伐作业小班共37个，总面积512.2公顷，总采伐蓄积7485立方米，总出材量5485立方米，森林抚育补贴试点作业小班共47个，总面积557.2公顷，总采伐蓄积1508立方米，总出材量为482立方米。
对本次检查存在的问题，下达了整改通知书，要求限期整改到位。
3、加大对林地管理监督检查力度。林地管理是资源管理监督部门的重点工作之一，特别是桃山局可采资源枯竭，监督管理的重点工作将向林地资源侧重。驻局专员办今春结合三春工作，一是对多种用地拱地头、扩地边等毁林开荒进行了检查，二是对挖沙、取土、采石、旅游、筑路、鱼池、蛤蟆塘进行检查，三是对征占用林地进行检查，采用gps定位，实测面积，与批件核对是否相符，是否存在未批先占、少批多占和违法侵占现象。四是按照（黑森函字[20xx]99号《关于开展打击破坏森林资源专项行动的通知 》）的要求，驻局专员办积极参与了《桃山林业局关于开展打击破坏森林资源专项行动方案》的制定，在检查阶段全面监督，对存在的问题及时提出了整改建议。
4、加强烧材管理，杜绝烧柴发生，自开始，经过几年烧材管理整治，山上各林场基本杜绝了烧好柴现象。1月9日至18日，驻局专员办结合木材生产大检查，分别对各林场烧材及林政进行了检查，发现白河林场有一户超标准烧材，我们立即把情况通报林业局。驻在局高度重视，由公安局森侦大队进行查处，对犯罪嫌疑人进行了刑事拘留，并处罚款5000元，从而有效地遏制了烧好材的势头。
（三）认真完成好上级交办的各项工作任务，按照驻省办（黑森监字[20xx]9号《关于下发〈黑龙江省森工林区下半年及20xx年上半年伐区作业质量检查工作方案〉的通知》）有要求，驻局专员办对四季度抚育伐生产、森林抚育补贴作业质量进行了检查验收，外业1%、内业100%，外业抽检了3个小班，分别是白河林场422林班4小班，南河林场509林班3小班，桃东林场249林班3小班，采伐面积：32.6公顷，采伐蓄积：168立方米，出材100立方米，通过检查结果看，桃山局四季度伐区作业质量较上年度有所下降，主要问题是：抚育伐采大留小，个别小班出现应采未采、伐区清理不合格等。
二、下半年工作安排
1、工作思路
以党的十七届五中全会精神为指针，以贯彻科学发展观和建设现代化要业为统领，全面落实全省森林资源监督工作会议精神，把工作重点放在保护和发展森林资源上。以小兴安岭林区生态保护与经济转型为契机，顺应林业生态建设新形式、新要求，强化各种监督检查，以严管林、管好林为目的，加大林政案件的督办力度，坚决打击一切破坏森林资源行为，使森林资源得到有效的保护，实现林区生态、经济社会的可持续发展。
2、工作安排
（一）坚持政治学习、业务学习，不断提高思想觉悟，树立爱岗敬业精神，努力提高监督人员的业务素质和监督管理水平。
（二）认真把好森林抚育补贴伐区调查设计质量关，严禁虚假设计、现地与设计不符等，
（三）加大作业质量的检查力度，做到严肃认真。
（四）加大各种占地项目的检查力度，有效地保护林地资源。
（五）强化对森林抚育补帖试点工作的监管。
（一）指导思想。以科学发展观为指导，全面贯彻落实《国务院关于实施最严格水资源管理制度的意见》(国发〔2012〕3号)和中央水利工作会议精神，按照省、市相关规定，紧紧围绕用水总量、用水效率、水功能区限制纳污“三条红线”，建立符合我县实际的最严格的水资源管理制度，着力构建与我县水资源相适应的指标体系、管理制度、考核办法，全面提高水资源利用效率和效益，提升管理能力和水平，促进水资源的可持续利用，确保全县经济社会又好又快发展。
（二）基本原则。坚持以人为本，着力解决人民群众最关心最直接最现实的水资源问题，保障饮水安全、供水安全和生态安全；坚持人水和谐，尊重自然规律和经济社会发展规律，处理好水资源开发利用保护与经济社会发展关系，以水定需、量水而行、因水制宜；坚持统筹兼顾，协调好生活、生产、生态用水，协调好地表水和地下水以及不同区域的关系；坚持改革创新，完善水资源管理体制机制，改进管理方式和方法；坚持因地制宜，实行分类指导，注重制度实施的可行性和有效性。
（三）主要目标。根据市水务局分配给我县的指标，确定我县2020年用水总量、用水效率和水功能区限制纳污控制目标。2020年全县用水总量控制指标为4.83亿立方米，其中地下水为1.46亿立方米（不含地热水资源）、地表水为3.37亿立方米；万元工业增加值用水量下降率为32%，农田灌溉水有效利用系数提高到0.61；水功能区水质达标率达到81%。到2020年，建立用水总量、用水效率、水功能区限制纳污控制制度，明确水资源管理控制指标；以现有水资源监控系统建设为基础，构建覆盖全县的水资源监控系统，提高水资源监控能力；建立水资源管理责任制，落实考核制度。到2020年，全面建立和实行最严格水资源管理制度，水资源合理配置格局基本形成，用水效率和效益显著提高，水环境质量和水生态状况明显改善，地下水超采得到有效控制，经济社会发展用水保障能力大幅度提升。
二、加强水资源开发利用控制红线管理，严格实行用水总量控制
（一）严格水资源开发利用规划管理。为合理开发、利用、节约与保护水资源，编制县水资源开发利用与保护规划、水资源供求中长期规划，强化水资源开发利用与保护规划和国民经济和社会发展规划、土地利用总体规划、城市总体规划、环境保护规划等相关规划的协调统一，形成完善的水资源规划体系。实施水工程建设、涉河涉水建设、乡村土地开发等必须符合流域综合规划、防洪规划和水资源综合管理规划，并由县水行政主管部门按照管理权限进行审查。
（二）落实建设项目水资源论证制度。强化水资源开发利用事前管理，在编制国民经济和社会发展规划以及城镇总体规划时，要充分考虑当地水资源条件；在进行工业园区、行业专项规划时，按要求开展建设项目水资源论证、办理取水许可，进行审批和核准立项。对未依法完成水资源论证的建设项目，建设单位不得擅自开工；对违反规定的，一律责令停工。加强水资源论证事后监督，实行建设项目水资源论证后评估。
（三）严格实行取用水总量控制制度。根据我县的用水总量控制指标，按行业和区域对用水指标进行分解，优先保障生活，统筹生产和生态用水，保障水资源可持续利用；加强用水总量统计，准确客观反映全县行政区内用水总量，为取用水总量控制制度提供技术支撑，全面实行计划用水管理，根据当年来水情况和企业计划产量，定额下达用水计划。
（四）严格实施取水许可制度。严格规范取水许可审批管理，对取用水总量已达到或超过控制指标的区域，严格控制新增取水，从源头加强建设项目需水管理。对不符合国家产业政策或列入国家产业结构调整指导目录中淘汰类的，产品不符合省行业用水定额标准或不满足清洁生产相关标准的，在城镇公共供水管网能够满足用水需要却通过自备取水设施取用地下水的，以及地下水严重超采的地区取用地下水的建设项目取水申请，一律不予受理。建立完善取水许可管理台账制度，规范相关文件、表格，理顺许可管理手续程序。
（五）严格实行水资源有偿使用制度。认真执行黑龙省水资源费征收标准，严格水资源费征收、使用和管理。按照规定的征收范围、对象、标准和程序征收，确保应收尽收，任何单位和个人不得擅自减免、缓征或停征水资源费。对故意拖欠、拒缴水资源费的企业依法予以处罚。水资源费主要用于水资源的节约、保护和管理，严格依法查处挤占挪用水资源费的行为。
（六）严格地下水管理和保护。实行地水用水总量控制和水位控制，采取有效措施开展地下水禁采、限采、压采等地下水保护工作。逐步建立区域和重要水源地地下水取用水总量控制和水位控制双指标监测体系。划定并公布地下水禁采区和限采区。严禁取用地下水发展高耗水产业。规范机井建设审批管理，开展地下水动态监测，限期关闭在城镇公共供水管网覆盖范围内的自备水源井。
（七）加快水资源配置工程建设。针对我县水资源、水工程条件，顺应水生态文明建设和经济社会发展对水资源的需求，加快实施河流治理和水源地保护等工程，保障城镇生活、工业发展供水需要。
三、加强用水效率控制红线管理，全面推进节水型社会建设
（一）全面加强节约用水管理。加快推进节水型社会建设，建立健全有利于节约用水的体制机制，加强部门配合协调，形成合力，共同推进节水型社会建设。设立节约用水管理机构具体负责全县的节水工作。推进节水载体建设、开展节水型社会、节水型城市、公共机构节水单位、节水型企业、节水型灌区创建活动。严格限制高耗水工业项目建设和高耗水服务业发展，引水、调水、取水、供水工程优先考虑节水。积极推进水价改革，实行阶梯水价制度，发挥价格杠杆对节水的促进作用。
（二）强化用水定额管理。取水审批过程中严格执行省用水定额，按照用水定额核定取水量，对用水大户实行计划用水管理，强化用水监控管理，对纳入取水许可管理的单位和其他用水大户实行计划用水管理。推进计量设施安装工作，使节水考核工作有充分的科学依据。实行节水“三同时”制度，对违反“三同时”制度的责令停止取用水并限期整改。对各类取用水户定期开展水平衡测试工作，促进取用水户节水水平和用水效率的提高。
（三）加快推进节水技术改造。实行节水器具准入制度，禁止生产和销售不符合节水强制性标准的产品。加大农业节水改造力度，大力发展管道输水、喷灌、微灌等高效节水灌溉。针对县工业化进程的加快，按照国家节能减排工作要求，进一步加大节水减排力度，加大工业节水技术改造，新建、改建和扩建建设项目应制定节水措施方案与建设项目取水许可申请一并报批。加快城市供水管网改造成，着力降低管网漏失率。发展污水处理回用或雨洪资源等非常规水资源利用，出台鼓励非常规水源开发利用的政策，将非常规水源纳入水资源统一配置。
四、加强水功能区限制纳污红线管理，严格控制入河排污总量
（一）严格水功能区监督管理。建立水功能区监督管理制度，核定水域纳污容量，建立水功能区监测体系和监管制度，开展水功能区水质监测、评价，制定水功能区水质监测方案，落实水功能区水质监测经费。切实加强水污染防控，加大主要污染物减排力度，提高城市污水处理率，加强对直接向水体排放污染物的企事业单位的监督管理。规范入河排污口审批管理程序，加强监察力度，对违规排污入河的，依法惩处。将水功能区监测和达标建设纳入我县政府考核指标体系。
（二）加强饮用水水源保护。依法划定饮用水水源保护区，开展饮用水源地保护和安全达标建设工作。禁止在饮用水水源保护区内设置排污口，已设置的排污口由县水务局、环保局责令限期拆除。强化饮用水水源应急管理，完善饮用水水源地突发事件应急预案，积极立项建设备用水源。加强水土流失治理，防治面源污染，禁止破坏水源涵养林。建立和完善水源地水质水量监测体系，定期公布水源地监测情况。切实加强农村饮用水源保护区保护和建设，严格落实各项管理措施。
（三）推进水生态系统保护与修复。开展河湖确权划界工作，推进河湖健康评估，开展水生态系统保护与修复，开展水生态文明创建活动，积极维持河流合理基流和湖泊、水库以及下水的合理水位，维护河湖生态健康，贯彻落实水生态补偿制度。
五、保障措施
（一）建立水资源管理考核制度。将水资源开发、利用、节约和保护的主要指标纳入我县年度考核指标体系，县政府依据市实行最严格水资源管理制度年度考核工作方案，对相关责任部门实施最严格水资源管理制度目标完成情况、制度建设和措施落实情况进行考核。考核结果作为各相关责任部门领导干部综合考核评价的重要依据。
（二）落实水资源管理责任制。加强实行最严格水资源管理制度的领导，县实行最严格水资源管理制度考核工作领导小组，负责实行最严格水资源管理制度的落实和实施监督管理，研究解决全县水资源管理工作中的突出问题。各部门要加强沟通协调，各司其职，密切配合，形成合力，共同做好最严格水资源管理制度的实施工作。
发改局：负责将最严格水资源管理制度考核指标纳入经济社会发展规划和社会综合评价体系，在审批和核准项目时执行建设项目水资源度论证程序，进行审批和核准立项；加强节约用水管理，出台限制高耗水产业发展，遏制农业粗放用水的政策文件,项目备案、核准、审批中，严格依据国家产业发展政策，禁止高耗水、高污染项目进入我县;负责落实实行最严格水资源管理制度相关项目的申报、立项工作；结合全县用水状况，开展经济结构调整工作；参与相关规划的编制工作及相关管理制度建设。负责水价改革，适时调整县城自来水水价、农业灌溉水价、再生水水价，逐步建立起超定额用水累进加价的办法,稳步推进阶梯式水价制度。
水务局：负责水资源保护及开发利用规划的制定；用水指标的分解；取水许可制度的实施；入河排污口的审批和监管；建设项目水资源论证的审批；水资源费的征收；地下水动态监测；计划用水管理；水资源监控系统建设；水资源管理机构和水政执法队伍建设；计量设施的安装；农业节水工程建设；非常规水开发利用政策的制定；开展水生态文明创建活动；开展节水宣传；负责承担组织、协调、综合工作。
财政局：建立水资源管理经费保障机制，加大公共财政对水资源管理基础设施、监测控制、管理执法的投入；参与制定实行最严格水资源管理制度项目年度计划，保障最严格水资源管理制度经费；提高水资源管理经费拨付效率，加强对水资源费征收使用的监管，依法开展水资源费使用管理监督检查；负责落实水资源费主要用于水资源节约、保护和管理；负责落实将水资源管理人员经费和工作经费纳入本级财政预算及实行最严格水资源管理制度相关资金的统筹、管理、监督；建立完善水资源管理稳定投入机制，保障资金合理使用。
工信局：合理调整工业布局和产业结构；加强对工业节水的技术指导，提高工业用水重复利用率，降低万元工业增加值用水量；负责推广工业节水新技术、新设备、新工艺；对工业企业积极推广节水技术改造，积极争取国家节水改造资金；负责节水型工业企业创建活动。
住建局：负责进行市政排水管网建设和污水处理厂建设工作，提高城市污水处理率和回收利用率；负责城镇自来水管网改造工作，降低管网漏损率；负责备用水源建设；负责公共机构节水型单位建设；负责公共供水管网范围内用水户计量设施的安装；负责对公共供水管网范围内用水户的用水量进行统计；开展城镇水源地安全保障达标建设。
环保局：负责核定水域纳污容量和企事业单位排污量，制定水功能区水质监测方案并对水功能区水质进行监测；加强对直接向水体排放污染物的企事单位和个体工商户的监督管理；对饮用水源地保护区内的排污口进行清理；制定饮用水源地突发污染事件应急预案；对超标排放的企事业单位责令其整改并依法予以查处、征收超标排污费；开展河湖生态环境质量评估，贯彻落实水生态补偿制度；负责监督检查污水处理厂的运行状况，采取措施切实加强对污水处理设施的监管力度，促使达标排放，改善水环境。
市场监督管理局：负责对生产和销售环节产品节水强制性标准符合性的监督检查，禁止生产和销售不符合节水强制性标准的产品。
文广体局：组织新闻媒体拍摄相关宣传片，利用电视、网络、广播等媒体及文艺节目开展水资源宣传，增强群众的水患意识、节水意识和水资源保护意识；配合做好实行最严格水资源管理制度的宣传工作；配合水务、环保、住建、工信、国土等职能部门，对县内违反最严格水资源管理制度的典型事件进行报道、曝光，营造舆论声势，震慑违法行为。
统计局：负责提供全口径工业增加值及经济指标等数据和考核指标数据的测算。
国土局：负责河湖确权划界工作。
法制办：负责审核关于水资源节约、保护及再生水等方面的规范性文件；协调加强水资源管理和保护的行政执法，搞好水政执法人员的培训。
编办：负责设立专门节约用水的管理机构，并落实管理人员编制。
各乡镇人民政府：配合各有关职能部门完成实行最严格水资源管理制度的贯彻落实工作；加强辖区内农业用水、生活用水和工业用水节水宣传及节水技术推广工作；加强对辖区内违法取水、非法排污、水体污染、水环境保护、新建高耗水、高污染水项目的巡查与督查，发现问题及时通报相关职能部门，并配合处理。
其他相关部门按照职责，配合做好最严格水资源管理制度的实施工作。
（三）建立健全水资源监控与统计相结合的考核评价体系。加强水资源监控系统建设。逐步完善取用水户监测网络、地下水监测网络、水功能区监测网络建设，监测数据作为考核政府实行最严格水资源管理制度的依据之一。逐步提高水功能区监测覆盖率，2020年实现全县水功能区监测全覆盖和监测常规化。规范水资源管理统计工作，用准确的监测数据和法定的统计数据作为我县政府考核的依据。
1．1制定依据贵州省人才资源统计监测报表制度主要以《全国人才统计报表制度》、《人力资源社会保障统计报表制度》和2011年贵州省委十一届二次全会通过的《关于进一步实施科教兴黔战略大力加强人才队伍建设的决定》的要求“建立健全人才工作专项统计制度，把民营经济单位人才、城乡各类人才纳入统计范围，省和各市（自治州）、县（市、区）每年要人才统计公报，形成人才年度发展报告”以及课题组研究制定的《贵州省人才发展监测评价指标体系》等为依据。
1．2总体目标围绕《贵州省中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》的部署和要求，为全面准确掌握各级各部门各领域各行业人才队伍状况，掌握人才队伍发展的规律和特点，找准自身人才队伍建设存在的问题，并对一些重大趋势性问题加以研判，增强人才工作的针对性、前瞻性、主动性和预见性，完善政策措施，补齐人才短板，优化人才结构，进一步做好人才培养、引进和使用的各项工作推动人才工作跨越发展，结合了贵州省人才发展实际，研究制定贵州省人才资源统计监测报表制度。
1．3基本原则按照合理、全面、科学、准确、完整的原则，制定了贵州省人才资源统计监测报表制度。合理是指统计指标较为合理，即在反复研究论证的基础上提出180多项统计指标作为人才资源发展的监测内容；全面是指涉及领域比较全面，涵盖了人才资源的5支队伍以及参公管理事业单位人才；科学是指统计方法相对科学，按单位类型划分，保证每一个被调查单位只需填报一套表格；准确是指数据填报力求准确，除人才贡献率等指标外，党政人才等5支队伍人才采取全面调查方式进行；完整是指统计体系涵盖完整，按照“属地管理”原则全面掌握省级、市级、县级和各级各单位人才资源状况。
2人才资源的概念界定、统计范围
2．1人才资源的概念界定人才资源是杰出的、优秀的人力资源［1］，是富有最新知识，具有较高科学技能，尤其是具有创新能力的对经济发展和社会进步作出或将作出较大贡献的人群［2］，是各类经济资源中最重要的、第一性的资源，是再生性资源，是“活”的、主动性的资源，与其他经济资源不同，人才资源是具有主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性劳动能力，是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素［2］；人才资源尤其是高层次的人才资源对社会的贡献和其自身的收益率明显高于其他的物质资源［3］。
2．2统计范围贵州省人才资源统计范围主要是依据岗位、职称或技能等级标准来划定的。同时结合国家对人才资源的界定，明确了党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才5支人才队伍作为全省人才资源。其中党政人才，主要包括公务员、参照公务员法管理的群团机关工作人员和试用期人员；企业经营管理人才，主要包括境内各类企业和民办非企业单位中从事经营管理工作的人员；专业技术人才，主要包括在境内各类企业、事业单位、机关及民办非企业单位中从事专业技术工作的人员（包含事业单位管理人员）；技能人才，主要包括境内各类企业、事业单位、机关及民办非企业单位中在工勤技能岗位工作、具有一定技能水平的人员；农村实用人才，主要包括具有一定知识或技能，为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、作出贡献、起到示范或带动作用的农村劳动者。
3贵州省人才资源统计监测报表制度统计内容及调查方法
3．1统计内容人才发展主要指标：包括人才资源总量、每万劳动力中研发人员、主要劳动年龄人口受过高等教育的比例、人力资本投资占本地区生产总值比例、高技能人才占技能劳动者比例、人才贡献率等6个指标。人才队伍建设指标：主要涉及党政人才资源、企业经营管理人才资源、企事业单位专业技术人才资源、技能人才资源、农村实用人才资源5类。人才发展监测与评价指标：①省级、市州人才发展统计监测评价指标所涉及的财政性教育支出、人才发展专项资金投入、高层次人才总量等79个统计指标；②县（市、区）级人才发展统计监测评价指标涉及的财政性教育支出等42个统计指标（统计指标在作者所著的《贵州省人才发展监测评价指标体系的构建》一文中有详细介绍）。
3．2调查方法人才发展主要指标（人才资源总量、高技能人才占技能劳动者比例、人才贡献率等），由省委组织部、省科技厅、省人社厅、省统计局、省社科院等单位，根据调查数据和相关统计资料整理测算提供。党政人才资源：由各级党委组织部门和政府人力资源和社会保障部门、公务员局分工实施、逐级上报，各级党委组织部门负责牵头汇总提供。企业经营管理人才资源：公有制经济领域企业经营管理人才资源由省人力资源和社会保障厅根据公有制经济领域企业经营管理人才统计调查数据整理提供；非公有制经济领域企业经营管理人才资源由省委组织部、省统计局牵头，会同省工商局、省国税局、省地税局、省工商联等单位，根据全省非公有制经济领域企业人才资源状况全面调查结果整理提供。专业技术人才资源：由人力资源和社会保障厅根据公有制经济领域企业专业技术人员和事业单位（参公管理事业单位）管理人员及专业技术人员统计调查数据整理提供。非公有制经济领域专业技术人才资源数据由省委组织部、省统计局牵头，会同省工商局、省国税局、省地税局、省工商联等单位，根据全省非公有制经济领域企业人才资源状况全面调查结果整理提供。技能人才资源：由省人力资源和社会保障厅、省统计局根据人才报表全面统计，并审核汇总提供。农村实用人才资源：由省农委根据人才报表全面统计，并分级审核汇总提供。省级人才发展监测评价指标由省委组织部、省委宣传部、省科技厅、省经信委、省农委、省统计局、省人社厅、省社科院、省工商联等单位填报后报省委组织部；市（州）、县（市、区）人才发展监测评价指标由市（州）、县（市、区）组织部、统计局、财政局、人社局、农业局、科技局等单位，数据填报后报送同级组织部门和上级主管部门。
4贵州省人才资源统计监测报表制度组织实施流程
为全面、准确了解和掌握贵州省人才资源发展状况，2013年9月，在省人才工作领导小组领导下，省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省统计局、省农委牵头，省科技厅、省经信委、省教育厅、省财政厅、省民政厅、省国税局、省地税局、省社科院、省知识产权局、省工商联等单位配合，在全省范围内组织开展了2012年度全口径人才资源统计工作。本次统计，除人才贡献率等需要测算的指标以外，5支队伍的统计工作都采取全口径方式进行，并以9个市（州）及88个县（市、区）为单位按照属地管理的原则，有139933家被调查单位填报了相关数据。通过人才资源统计报表制度的实施，开发了贵州人才资源统计联网直报网络平台，除党政人才外，首次实现其他4支队伍的联网直报，创造性地对农村实用人才和非公有制经济领域企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才采取了全口径全面调查方式进行了网络统计，以入户调查方式采集了全省92491家非公有制经济领域企业人才资源数据，并以实名制方式采集了全省17965个行政村的农村实用人才资源数据。同时通过对全省人才资源统计数据进行系统自动汇总分类和反复审核，理顺了各数据间的逻辑关系，提高了数据的准确度和真实性，首次摸清了贵州人才资源的家底。调查结果显示［3］：2012年全省人力资本投资达1064．15亿元，占全省地区生产总值的15．5％，其中，全省财政性人力资本投资760．32亿元，占全省公共财政支出的27．6％。全省人力资源总量2635．00万人，人才资源总量284．34万人，占人力资源总量的10．8％，其中：党政人才18．65万人，企业经营管理人才43．62万人，专业技术人才84．20万人，技能人才74．34万人，农村实用人才63．52万人；全省每万人人才资源数为818人，每万人劳动者中研发人员达到6．90人年，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例为9．2％，高技能人才占技能劳动者比例为18．5％，人才贡献率18．0％。通过本报表制度的建立和实施，调查结果从一定程度上反映了目前我省人才发展的总体状况：人才投入不断加大、人才总量持续增长、人才素质稳步提升、人才结构逐步优化，人才效能明显增强，为推动贵州科学发展、和谐发展、跨越发展提供了有力的人才保证和智力支持。
5结束语
第一条 目的：
为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条 适用范围
适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。
第三条 定义：
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条 考评原则
公平公正，客观有效。
第一章 内 容
第五条 职责和权限
l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议；
l 部门总监： 负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责；
l 考评小组： 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权；
l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条 考评时间和方式：
考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注
统一考评 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定
月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据
月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据
注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条 考评内容和依据：
根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：
考评内容 占总分比例 说明 考评依据
工 作 绩 效 80％ 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”，据实评分
纪 律 性 10％ 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分
团队协作精神 10％ 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价，据实评分
第八条 考评结果：
（一） 考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：
s――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；
a――经常超过工作目标及期望；
b――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望
c――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望
d――经常不能达到工作目标及期望
（二） 等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例：
s级――占同部门、同一行政级别的0～5％
a级――占同部门、同一行政级别的15～20％
b级――占同部门、同一行政级别的60～65％
c级――占同部门、同一行政级别的10～15％
d级――占同部门、同一行政级别的0～5％
（三） 对考评结果的处理原则：
1、 年度总评
（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资：
s级――绩效工资上升2个薪级
a级――绩效工资上升1个薪级
b级――在公司预算内普调
c级――维持原状
d级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“d”级的员工将被辞退）
2、 影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。
3、 职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格）。
4、 制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。
5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。
第九条 考评流程：
一、 人力资源部制定考评计划：经人力资源&行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格；
二、 工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价（见“员工工作总结和发展计划”的第
一、二项）。
三、 直接上司收集内部客户的反馈意见：
主管及主管以上员工的考评需要提供3～5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。
四、 考评：分两步进行：
（一） 直接上司考评：直接上司和员工一对
一、面对面直接沟通进行，程序如下：
1. 一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）；
2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）；
3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划（见“员工工作总结和发展计划”的第
三、
四、五项）；
4. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级；
5. 如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议；上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。
（二） 比较考评（被考评员工不参与）：管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下：
u 总裁召集部门总监考评二级部门经理
u 在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员；
u 在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工；分公司以此类推。
五、一级部门复核：
1) 总部考评表统一交给部门总监进行汇总（填写“考评成绩单”）； 分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监；
2） 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门s、a、d级员工的资格，平衡s、a、d级员工的分布比例。
3） 部门总监批准签署复核通过的考评表。
六、 考评小组复核：
1） 一级部门复核后，有关考评资料（总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”）统一交到总部人力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。
2） 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组；
3） 考评小组召开复核会议，审核获得s、d级员工的等级资格，平衡等级分布比例；
4） 考评组长批准签署复核通过的考评表。
七、 通知考评结果：
考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。
八、 备案存档：
总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档
第十条 考评资料的保存：
u 员工工作总结和发展计划：一式三份，分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。
u 考评表：总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。
u 考评成绩单：一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存；
第二章 考评表及考评说明
第十一条 考评表 ：（见附件）
第十二条 考评说明
1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间（半年）的工作表现。
2、以下是对考评表内容的解释说明：
序号 内容 定义
1 工作目标 员工上一考评期间（半年）要实现的工作指标
2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释
3 上司评分（p） 上司就每个考评项目给员工的评价分数；
4 权数（i） 上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。
5 项目得分 是上司评分和权数的乘积
6 备注 说明一些需要补充的内容，其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明
7 总分 是所有项目得分相加得到的总分
第三章 附 件
附件一 ---------------------------------------------------------------- 统一考评流程图一
附件二 ---------------------------------------------------------------- 《员工工作总结与发展计划》
附件三 ---------------------------------------------------------------- 《绩效考评表》
附件四 ---------------------------------------------------------------- 《内部客户评价反馈征集表》
附件五 ---------------------------------------------------------------- 《考评成绩单》
附件六 ---------------------------------------------------------------- 疑难解答
附件一
统一考评流程图一
一对
一、面对面
附件二
员工工作总结与发展计划
员工姓名：
职务/部门：
直接上司姓名：
评价期间：
一、员工招聘。今年上半年员工招聘是我工作的重中之重。随着公司的发展壮大，对人员的需求越来越多。今年在往年参加招聘会的基础上，增加了网络、报纸、杂志、职介、中介等诸多方式进行人员招聘和引进。通过多种渠道和途径引进企业发展所需的人才，同时，规范人员引进的各项工作流程和保障措施，确保人员引进的风险。
二、员工培训。为提高公司员工的整体素质，今年上半年，增加了外请内训和外训。外训的效果反映良好，对参训人员在工作中有实际的应用意义。
三、绩效考核。参与制定了销售主管的业绩考核制度。
四、在积极引进人才的基础上，加强对新入职人员的关注，主动与员工沟通交流，不断了解员工的思想动态，积极配合主管进行必要的支持与引导，让新员工更快的认同公司、融入公司。
五、完善工会、职业安全等工作。上半年区工会、北房镇工会加强对企业工会建设的管理；同时国家生产安全局专门成立职业安全部门，针对公司厂区生产环境、产品制作工艺等对员工健康状况的影响进行监督和检查，对此北房镇成立专门的职业安全科，加大力度对企业进行监督，并要求企业由专人负责这项工作。因此在原有工作的基础上，今年人力部又增加了工会建设和职业安全等两项工作。
六、及时做好了公司员工的社会保险、住房公积金的年度调整审核工作，员工的社会保险金因国家政策和基数的调整比上年度略有所提高，住房公积金和上年度一样，未做调整。
七、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及人事档案的管理工作。
3、每月按规定及时对社保和住房公积金进行人员增减和核定，并做好转入转出、提取等工作。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、及时办理意外伤害险的增加与减少。
6、为后勤员工办理医疗费用报销。
7、为车间工人申报工伤，并办理理赔事宜。
8、为杨雅兴、李立军及时发放工资，并协助她们做好与公司其他部门的沟通、交流。
八、积极主动的对办事处、子公司人力资源工作进行监督和指导。
1、协助各办事处、子公司招聘信息，筛选应聘简历，组织面试；
2、督促各办事处、子公司完善合同的签订和档案的管理；
3、为成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，协助制定《工人工资核算制度》、《食堂管理制度》；
4、指导办事处、子公司建立健全社会保险制度；
5、随时监督办事处、子公司政策执行、工作落实情况，并及时进行协助、纠正和指导；
6、积极与行政人员沟通交流，给她们以工作上最大的关注和支持。
以上是我半年来的主要工作，我虽尽心尽力的在做，但离公司的要求、各位同仁的期望及自身的奋斗目标尚存在较大差距。结合这次述职要求，我也进行了认真的总结和反思，主要体现在以下几个方面：
一、因个人精力的有限，而事务性工作的繁杂及突如其来的工作，分散
了时间和精力，致使对很多问题的研究、分析、解决得不够，很多工作执行得也不到位，工作的计划设想与预期效果难以达成；
二、与职能部门及各办事处、子公司缺少强有力的高效沟通，致使一些工作离自已的期望有差距，导致工作中缺少创新、变革激情；
三、对工作方式方法及工作的灵活性把握不够。具体表现在协调员工关系不力，尤其在出现困难和问题时，态度不够坚决、措施不够有力，以致影响了工作，尤其是在工作中缺乏弹性，致使工作方式简单、灵活性不够，岗位职能作用没能更加有效的发挥。
针对上述这些问题，人力资源部xx年年度下半年的自身建设目标为：提升自己的专业知识技能和业务素质；提高部门工作质量要求；增加部门团队建设，圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。
总之人力资源部在下半年将进一步严格按照现代化企业人力资源工作要求，逐步将人力资源工作提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
推荐与《2012年人力资源部工作总结与工作计划》相关的内容：
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，运用市场机制，进一步规范和完善我县能源经营性国有资产管理体制，充分发挥政府性资金的杠杆作用，提升我县能源项目投融资能力和竞争力，发挥能源在国民经济和社会发展中的引擎作用，促进我县经济社会又好又快发展。
二、公司性质
公司性质为国有独资企业，隶属于县发改委，由县政府授权县国有资产监督管理办公室履行出资人职责。公司实行独立核算、自负盈亏，依法享有民事权利，承担民事责任。
三、经营范围
全县能源资源运营，能源项目投融资、股权投资、能源资源开发、咨询服务、技术与设备、广告经营等。受县发改委委托承担全县能源经营管理职责。
四、注册资本
公司注册资本为1000万元人民币，由已争取天然气项目扶持资金500万元和县财政资金500万元作为资本金。
五、组织架构
（一）法人治理结构
根据《公司法》《企业国有资产法》的有关规定，建立和完善公司法人治理结构，公司设立董事会、监事会和经理层。
公司董事会由5人组成，董事会成员及董事长、副董事长人选名单报县政府批准后由县国资办委派。公司监事会由3人组成，监事会成员及监事长名单报县政府批准后由县国资办委派。董事会和监事会成员中的职工代表由公司代表大会选举产生。
公司设总经理1名（法定代表人），副总经理2名。总经理和副总经理人选名单报县政府批准后由国资办任命，其工作人员采取公开招聘确认。
（二）内设组织机构
根据公司职能和工作需要，内设机构和人员按照“精简、高效”的原则设置和配备。
1、综合财务部。负责公司日常事务及计划财务管理工作；
2、资产经营部。负责国有资产的经营管理和项目融资工作；
3、投资建设部。负责项目的投资建设管理工作。
4、资源管理部。负责全县范围内能源资源的管理工作。
六、财务管理
（一）公司执行企业财务会计制度，其财务会计活动接受财政、审计等相关部门检查监督；
（二）除贷款资金账户外，公司设立基本账户，其资金使用办法由董事会确定。
七、管理监督
（一）县国资办要严格履行出资人职责，按照国有资产管理的法律、法规和制度对公司的资产运营实行监管；
（二）县财政局对公司履行财务监督和会计监督职责；
