职工教育培训工作，对公路事业至关重要。公路事业的进一步发展需要有强大的人才队伍做保障，需要强有力的公路教育培训体系做支撑，我们应该从全面实施“科教兴路”战略和公路人才开发战略的高度出发，正确认识和高度重视公路职工的教育培训工作，把职工素质教育工作作为公路行业发展的重要环节，规划并落实职工素质教育工作，建立有效的激励机制和教育、管理的体制，使职工想学有保障，学有所用，用有所成，激发职工学习的积极性，全面提高职工素质，努力培养一支业务精湛、素质精良、结构合理、管理水平较高的人才队伍。
2围绕提高职工整体素质，全面实施教育培训
针对公路行业职工的岗位分类，把学历教育、岗位培训和技能培训有机的结合起来，把干部培训、专业技术人员的继续教育和工人的技术等级培训结合起来，加强教育培训的针对性，提高培训的效率。要加大以中青年业务技术骨干为重点的人才培训力度，重点培养优秀拔尖人才、高科技人才、年轻创新人才。
3强化职工继续教育
继续教育是学习掌握新理论、新技术、新设备、新方法的有效途径，以满足社会和科技日新月异快速发展对实际生产的需要。因此，必须加大职工继续教育的力度，可采取请进来、走出去，内培与外培相结合，技术攻关和专题研究相结合，开展联合办学等多种办学形式，使企业老职工不断补充新知识，新职工加快提高掌握实际经验。
4转变观念，把公路职工教育与公路文化建设融合起来
文化不是公路业务的附属，行业的点缀，文化能够自主发展，并反哺行业，创造效益而且具有引领发展，提升境界促进和谐的重要作用。这就要求把公路职工教育和公路文化建设进一步融合起来，大力弘扬公路精神，建立适应社会主义市场经济需要的核心价值观。要致力于职工理想信仰、自豪感、荣辱观和团队精神的培养，增强公路行业的凝聚力、亲和力、战斗力，把塑造良好的公路行业形象变成职工的自觉行动，以促进公路行业的健康发展。
5按照发展规律实施行业职工素质教育
公路管理部门要对职工进行较强的有针对性实用性的教育，职工教育与公路事业发展关系密切。由于分工不同，职工要求学习与工作相联系的内容会有一定差异，但要学以致用，为用而学，急用先学，学习和工作有机结合相互促进，让职工把学到的本领更好的运用到工作中。要坚持重点教育与不同教育相结合;理论教育与实际操作相结合;系统教育与应急教育相结合;一般工种培训与特殊工种培训相结合;内部培训与外部培训相结合;育人与用人相结合;职工需求与企业需求相结合;内部聘任与引进人才相结合的原则，落实行业职工素质教育。
（一）新型职业农牧民
传统意义上的农民的基本特征就是从事农业生产的劳动者，而农牧民是指以在农牧区或林牧区以农业、林业和牧业为主要经济来源和生活方式的农民。农业从传统农业向现代农业转变进程中，为了适应新形势的需要,从事农业生产的农民也由传统农民向新型农民转变。党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年计划的建议》明确界定了新型农民的基本内涵。即：“培养和造就有文化、懂技术、会经营的新型农民。”说明新型职业农民是以农业为职业、收入主要来自农业且具有一定的专业技能的新型农民。这些明确指出了新型职业农民必须具备的各项素质，也为农民培训指明了方向，划定了内容。
（二）职业教育与培训职业教育
实际上是为培养受教育者从事某种职业所必需的知识和技能的职业能力而进行的教育，是继续教育的一部分。培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为,本质上是教育的一种形式。培训与终身学习是分不开的，法国教育学家郎格朗（Lengrand）阐述了终身学习的五项基本原则：一是培训应持续开展，以防知识和技术过时；二是培训计划和培训方式要创新，要符合受训者的特点；三是培训适应新时期的新人；四是采取灵活多样的培训手段；五是每一种培训方式都与培训目标有着密切的联系。该五项基本原则对于农民培训来说有着重要的指导意义。
二、建立新型职业农牧民教育培训体系的重要性
（一）是提高农牧民职业技能和增加收入的重要途径
要解决农牧民的实际生活困难，不仅要解决生产资金的问题，更要从加大职业技术教育培训和培育农牧民的可持续发展能力入手，提高农牧民适应市场经济环境下的竞争能力，以实现农牧民家庭增收和长远发展。此外，农牧民文化和科技素质的不足也制约着其择业就业的心态和取向，制约着就业层次的提高，影响其创业的胆识、能力和水平。解决这些问题就是要解决政府扶持政策主导作用下的农牧民职业发展资源和能力的建设问题，需要有体系完善和具有长效机制的职业农牧民教育培训体系的支撑。
（二）是推动农牧业现代化发展的前提
农业现代化是指从传统农业向现代化农业转化的过程，主要包括农业生产条件的现代化、农业生产技术的现代化、农业生产组织管理的现代化和农业社会化服务体系的现代化。农牧业的现代化发展离不开农牧民职业科技水平和素质的提升，新型职业农牧民是农业现代化的基本支撑，只有通过新型职业农牧民的教育培训，不断提高农牧民的文化素质、职业技术和生产经营能力，促进农牧区人力资本的开发和利用，才能逐步改善农牧业生产条件，促进农牧民向职业农牧民的转变，加快农牧业现代化发展的步伐。
（三）是通过促进农牧业现代化，实现社会经济跨越发展的基础
传统农牧业向现代农牧业转型，必然要求传统农牧民向现代农牧民转变，新型职业农牧民是适应农牧业转型的要求和结果，没有新型职业农牧民，就没有现代农牧业的基础。与全国其他省区相比经济发展较为落后，农牧民人口较多且文化科技素质较低，农牧业生产条件和能力弱。到2011年末国民生产总值为605.83亿元，其中一、二、三产所占的比重分别为12.3%、34.6%和53.1%。2011年末总人口为303.3万，其中农牧民人口为234.42万，占总人口的77.29%。由于特殊的自然环境条件和中央对战略发展的定位,可以看到的发展既有后发优势又面临基础薄弱的问题。为实现环境保护与经济发展同步的可持续发展，党的十六大以来，不断加大对特色农牧产业的投资和扶持力度，初步形成了藏东北牦牛、藏中奶牛、藏中优质粮油、城郊无公害蔬菜、藏香猪等七区七带特色农牧业产业格局，诞生了一批“藏字号”特色产业品牌。但是要实现的跨越发展，需要持续稳步地推进现代农牧业的发展，这些都离不开发展所需的人力资源支撑和人才保障，也就凸显了构建新型职业农牧民教育培训体系的必要性和重要性。
（四）是农牧业现代化与新型城镇化建设协调发展的基本条件
农业现代化是新型城镇化的基础条件，而新型城镇化又是农业现代化的重要推动力，没有新型城镇化也就没有农业的现代化。新型城镇化与农业现代化内涵丰富，相辅相成、相互交融、交互促动。基于的特殊情况，的新型城镇化建设要充分考虑到经济落后的农牧区很难实现自发城镇化，也很难将农牧民移民到相对较远的大中城市这一现实问题。农牧区城镇化水平低与农牧业分散生产的传统方式有很大关系，而较低的城镇化水平又进一步影响着农牧业产业发展和规模化经营。因此，的新型城镇化建设可以将新农村建设和特色农牧业产业化和现代化发展结合起来，通过加强职业农牧民的教育培训，提高农牧民的职业技能和非农就业能力，依托区位优势通过特色农牧业的现代化加快城镇和县域经济的发展，并促进农牧区剩余劳动力向城镇的转移，增强城镇经济活力，更好地发挥城镇在农牧区经济发展中的辐射和带动作用。同时通过职业农牧民的教育培训也可以增强农牧民的社会融入水平，加快农牧区基本公共服务均等化进程，推进以人为核心的新型城镇化。
（五）建立健全新型职业农牧民教育培训体系是发展农牧民教育培训的战略任务
非常重视农牧民的实用技术和职业技能培训，自治区政府2008年制定了《自治区农牧民培训规划（2008年-2015年）》，计划将从2008年到2015年期间，通过对农牧民开展农牧业实用技术普及及培训，使60%以上的农牧民掌握1门至2门实用技术和致富本领；到2015年培训新型骨干农牧民40万人，使其成为农牧区生产的技术骨干和脱贫致富的带头人；每年投资1665万元，用于35万农牧区劳动力开展转移就业技能培训，促使其向非农产业和城镇转移等，计划建立起一个“政府统筹、部门协作、社会参与”的农牧民培训体系和运行机制。不难看出在农牧民教育培训的道路上积极探索，初步形成了农牧民的教育培训体系。但是要满足农牧业现代化发展和新型城镇化建设所需的人力资源支撑和人才保障的需求，逐步实现对现有农牧民人口规模大、文化科技水平提升层次跨度大而且水平要求高的新型职业农牧民和农村实用人才培养的战略任务，就迫切要求明确目标，尽快建立并不断加强新型职业农牧民教育培训体系的建设。
三、农牧民教育培训现状及存在问题
（一）重视技能培训与技术推广,尚未形成全面系统的职业农牧民教育培训体系
目前，自治区初步建立了政府引导、由自治区科技厅、农牧厅、农牧科学院组织牵头，围绕适合我区实用技术推广办培训，构建并依托农业科技培训平台，采取“专家+技术推广单位+农牧民”、“专家+中介服务组织+农牧民”等形式，通过下属各个农业研究单位、农业推广部门、技术协会、宣传部门具体实施的培训与推广机制。但是整体上还存在教育培训体系和教育培训机制不健全、培训设施和资源不足，教育培训规范化、标准化、制度化建设滞后等问题。由于新型职业农民具有把务农作为终身职业，有文化、懂技术、会经营等特点，就要求结合新型职业农牧民的特点和农牧业现代化发展的需求展开职业农牧民教育培训。而目前的实际是农牧民教育培训从培训内容、培训对象、培训模式和学历教育层次来看，都尚未形成较为系统的职业农牧民教育培训体系，不能全面满足广大农业管理干部、科技人员、村级管理人员、部分示范户和农牧民的职业教育培训和职业发展的需求。
（二）基层培训存在问题，难以实现培育新型职业农牧民的目标
通过对552位农牧民问卷调查的情况表明现有基层培训存在问题主要表现在以下几个方面：
1.培训信息沟通传递不通畅，缺乏政府主导的信息网络服务平台
通过对农牧民的调查结果显示农牧民有很强的培训意愿，但获取培训信息有困难（74%），其得到培训信息的主要途径依次是：自己找（33%）、亲戚朋友的介绍（29%）和政府部门的通知（33%，一般是村委会通知和发宣传单通知），农牧民获取培训信息的来源较少，渠道单一，缺乏政府主导的信息网络平台的服务。此外，由于目前农村基层管理部门仍是政府各项工作的基本单位，这也就对村一级工作人员的要求很高，而村长和书记一职一般都是由本村村民担任，其文化素质、管理水平、服务意识等在很大程度上影响着工作效率和农牧民实际利益的获得，因而农村社区和基层管理组织的建设与完善对各项职业教育培训工作的顺利展开和有效管理也有着非常重要的影响。
2.培训次数少、时间短，培训内容重复且与市场脱钩，培训效果不佳
调查情况表明接受了培训的多数农牧民认为培训次数少，基本在“3次以下”（53%）和“4到9次”（43%）；且培训对象不够广泛，培训形式单一，培训时间较短（3天以下占17%，4到10天占45%，11到15天占9%，15天以上占29%）；随意性较强，培训内容重复针对性不强（73%）；与市场需求脱钩（73%）等，导致培训效果不佳。
3.培训制度不完善，缺乏系统计划、规范管理和科学的评估机制
开展新型职业农牧民的教育和培训首先要结合农牧民实际、市场需求和地方经济发展制订科学的培训计划，还要对培训工作的各个环节进行系统的管理和评估。而对农牧民的调查结果显示，由于培训前没有广泛地征求培训人员的意见（71%），培训的实施缺乏现实依据，不能紧密联系市场和培训对象的需求；培训后也缺少对内容和实际效果等的追踪调查评估（72%），不仅培训效果难以保障，也不利于培训方式的改进和完善。这说明现有培训项目缺乏系统的计划、管理和评估体系。没有科学全面的培训制度，缺乏监督管理，使得农民培训工作不能完全进入规范化管理和运作。
（三）农牧民的培训需求多样，缺乏完善的职业教育培训体系来支撑在通过农牧民“希望政府在培训上有什么举措”这一开放问题的调查总结和文字信息的整理，运用KJ法归纳，分析后绘出亲和图。图1表明被调查农牧民希望政府在培训上的举措主要有：扩大培训对象；转变培训方式（主要包括进行有组织的、多元化的、符合农牧民个人实际和需求的培训）；提供免费的培训和完善培训信息的传导机制（主要包括落实培训，政府组织，及时提供培训和就业等的信息，公开培训信息通知到村，并征求群众意见）；增加培训内容，保证培训技术的实用性；以及加强和完善就业推荐机制和市场联动机制（主要包括开展劳务输出，建立培训就业推荐机制，与企业合作展开培训）等。可以看出基层农牧民对培训的需求体现在不同层次的不同方面，表明农牧民对自身素质和技能的要求已由传统意义上的农牧民向新型职业农牧民转变，这也是对农牧业现代化发展和市场竞争的适应。这就需要依托一个由政府主导的，各相关院校和研究所充分投入的，各企业和农业合作社积极参与的，有健全的管理监督和评价机制的新型职业农牧民教育培训体系来实现。
四、新型职业农牧民教育培训体系的构建及建议
（一）整合优化教育和科技服务资源，构建政府主导、多方参与的新型职业农牧民教育培训体系
根据农业部对新型职业农民培训的指导意见，结合农村经济与社会发展实际情况以及目前农牧民培训的主要问题和农牧民的实际需求，在充分发挥已有促进就业培训基地和农村劳动力转移培训基地等的作用的同时，进一步鼓励整合中职中技等职业学校和县乡镇科技服务站的资源和优势，构建新型职业农牧民教育培训体系的框架，以满足“新型职业农民多层次、多形式、广覆盖、经常性、制度化的教育培训需求”。该体系由政府主导，以农牧民教育培训专门机构和各县乡镇科技服务站（中心）为主体，中高等农牧业职业院校、农牧业科研院所和高校、企业、农牧民专业合作社等广泛参与，其它民间组织等为补充。总体上该体系由决策层、执行层和参训层构成，决策层由政府相关管理部门组成，是主导部门，主要是结合中央和地方政府对发展的战略规划和目标制定配套的培训目标和方案。执行层主要是依据培训目标和方案，结合实际情况制定实施计划和管理制度，并组织开展教育培训（包括学历和非学历、在职和脱产、长期和短期等）；参训层主要是参加各级各类教育培训的人员，包括相关农业管理人员、技术人员、村干部、示范户和农牧民等，他们可以针对自身知识技能的承接能力和需求选择到高职院校、中职中技等职业学校和县乡镇科技服务站等参加学习和培训。新型职业农牧民教育培训体系将围绕职业农牧民培训和市场需求，积极与政府有关部门配合，实行灵活多样的教学与培训模式。将学历教育和非学历教育相结合以非学历教育为主，将定期教育与短期培训相结合并以短期培训为主，将专业知识培训与单项技能培训相结合并以单项技能培训为主，把教育培训与生产实践、社会服务、技术推广结合起来，通过大力发展新型职业农牧民的教育培训，提高农牧民成为新型职业农牧民的职业技能和科技文化素质，结合实现农牧民自身可持续发展和适应农牧业现代化发展的需求，把培育新型职业农牧民贯穿于现代农牧业建设的全过程，为提高农牧业现代化水平、实现的跨越式发展持续提供人力资源支撑和人才保障。
（二）大力发展农牧地区的教育事业
民族地区社会经济的发展和新型城镇化建设实际上就是民族地区人的全面发展的过程，应该把人的全面发展放在首位。教育落后是农牧地区经济落后的根本性或者说是基础性的因素，为此，首先要提高农牧民的人力资本存量，特别要增加对基础教育的投资。通过提高农牧民素质，提高其接收职业教育和技能培训的水平，更好地推广农牧业科技知识和技能。同时，对于农牧民较快适应社会融合和二、三产业的发展需求，对农牧业的现代化和产业化等经济发展，都有着积极的作用。
（三）明确培训原则、健全培训管理机制
培育新型职业农牧民是系统工程，要坚持“政府主导、农牧民主体、需求导向”的原则，建立完善的教育培训管理制度。职业农牧民的教育培训是提高农牧民职业技能和竞争力的重要手段，要充分发挥其作用首先要建立和健全职业农牧民教育培训管理机制，完善培训管理制度，制定包括培训计划、培训时间、培训内容、培训师资、培训方式、培训跟踪、培训评价、培训奖惩等制度，使培训工作有章可循。
（四）结合新型职业农牧民类别，逐步建设不同层次、形式多样、内容丰富的职业农牧民教育培训体系
新型职业农牧民主要包括生产经营型、专业技能型和社会服务型。培养新型职业农牧民也必须根据其不同类别和层次需求，有针对性地通过多种形式来展开教育培训，主要有：一是大众化普及性的农业生产技术培训；二是系统的职业技能培训（面向有一定文化素质的青壮年农牧民和返乡学生开展包括农业生产经营管理、创业等的知识和技能培训）；三是正规化、系统化的职业教育（主要面向农业部门管理干部、技术人员、村组干部、示范户和青年农牧民）。此外职业农牧民教育培训的课程体系要经过充分的调研和科学设计，课程设置应以当地职业农牧民的培育目标和农牧民个体的实际情况为基础，结合各地市县农牧业现代化和经济发展的需求按不同级别设置职业技能课程。培训形式要根据课程性质和实际需求以课堂教学环节（包括课堂讲授、多媒体、远程广播电视、讲座等）和实践教学环节（包括岗位实践、技能实训、实验实习等)为主展开，并注重实效。
（五）建立长效机制，通过加强理论研究指导培训实践和不断创新
农牧民培训是一个持续的过程，农牧业新技术的不断涌现，要求培训内容和模式也要随着技术的更新和市场变化而不断改进，因而构建职业农牧民教育培训的长效机制就非常重要，这也是农牧业由传统农牧业向现代化农牧业迈进的保障。未来职业农牧民的教育培训随着社会经济的发展会遇到很多新的实际困难和问题，这就要求在不断实践的同时加强理论研究，并充分运用相关理论和研究成果指导培训，不断创新，才能取得良好的成效。
（六）加大城乡一体化信息网络服务平台建设，促进职业农牧民的教育培训工作
近年来，随着农村改革的深化，党的路线方针政策让农民得到实惠的同时，也使农民的思想发生了深刻的变化，这些变化对比鲜明，具体表现在：
1.1奔富愿望强烈
据统计，中央近些年陆续出台了二十几项惠农政策，各地也相应出台了配套政策，使农民在解决了温饱的情况下，人均纯收入增长较快，因而也坚定了致富奔小康的信心，经济发展得更快一点，就业渠道更多一点，收入更高一点，生活更富裕一点，已经成为广大农民的共同心声。
1.2求知欲望强烈
正在富裕起来的农民对知识重要性的认识在不断提高，他们自觉地通过看电视、上网、阅报等现代信息手段来掌握市场信息，通过参加各种技术培训班学习科技知识，提高自身素质。在一些特色产业发展比较快的乡（镇），科技致富的示范效应也有效地激发了农民群众学习科技知识的热情。据统计，74.7%的农民认为教育与一个人的发展前途有很重要的关系，因此他们更加关注对子女的教育，更愿意让孩子接受大专及以上教育。
1.3渴望提高生活质量
随着物质生活水平的提高，农民群众对居住和精神生活有了更高的要求。不仅生活居住环境要洁净、优美，而且文体娱乐生活要丰富，这些要求将使人们的生活质量有更大的提高。
1.4更关注自身的权益
时下农民较以往更关注自身的利益问题，这种对利益的关注大到对公益基础上的建设，小到对一家一户优惠政策的出台，尤其是对公益基本建设的招投标、干部公正处事、养老保险、拥军优抚、私人建房等问题十分关注，并且积极参与，建言献策。
1.5市场经济导致利益格局多元化
部分农民的思想受到影响，不能很好地正视一些社会现象，突出表现在：社会公德意识淡化，对集体公益事业态度冷漠，艰苦创业精神不强，不同程度地存在“等”“靠”“要”思想，讲权利不讲义务，讲利己不讲利人，讲索取不讲奉献；受自身文化素质的制约，虽然科技、法律知识的普及使农民的民主法制意识不断增强，但对政策的断章取义和法律知识的一知半解，导致是非标准模糊。
2农民教育培训工作存在的问题
中国是人口大国，仅农民就占到8亿以上，农民教育问题一直是现阶段“三农”工作的一个瓶颈，也是农村工作中一个较为薄弱的环节。
2.1上级部门不够重视
部分乡（镇）党委、政府对农民教育的重要性认识不足，只是片面强调经济建设，没有认识到加强对农民教育培训，是推进社会主义新农村建设的基本工作。领导思想认识上的不到位致使一些正面的思想得不到弘扬，引发了一些消极情绪和行为。
2.2教育方法不能与时俱进
就像古方看不好现代人的病一样，只是“开开会，讲讲课、读读报”的教育方法，已经不能适应新的历史条件下现代农民对教育的需求，很难达到农民想要的效果。受教育的主体和教育工作的任务、内容、渠道都因环境和思维方式而改变，寓教于乐的教育方式是提高农民教育实效性的关键。2.3教育内容与现实不符教育内容由于缺乏对农民思想变化系统的研究而显得形式化，严重背离了农村的现实情况和农民的真实思想，很难把握住农村和农民的脉搏，起到的作用也就微乎其微，如何把教育内容的理论性和实用性有机结合起来，是目前要重点解决的问题。
3关于加强农民教育培训工作的思考
开展农民教育培训，是推进新农村建设、全面实现小康社会的根本要求，是实现经济社会又好又快发展的有效举措，是构筑和谐社会的基础。拓宽农民教育培训工作的思路，探索农民教育培训的方法，创新农民教育培训的内容形式，是当前的首要任务。
3.1目标明确，定位准确
开展农民教育培训，树立“以人为本”的教育理念，以教育活动为载体，以提高农民的思想道德素质、科学文化素质和民主法制素质为目的，通过教育培训，造就一批有文化、懂技术、会经营的新型农民，增强农民的科技致富技能。
3.2内容充实，贴近实际
要按照实际、实用、实效的原则，重点开展四项教育：加强思想道德教育、开展四情（国情、市情、镇情、村情）教育、普及民主法制教育、充实科技实用技能教育。
3.3围绕中心，紧密结合
影响和制约企业教育培训控制效果的因素主要有以下几个方面。
（一）教育培训理念的制约
1．对培训投入的认识存在偏差。现代企业教育培训将企业教育培训纳入战略规划，视教育培训成本为战略投资。企业紧紧围绕企业战略基本方针和任务，按照规定投入培训资金，但对投入的认识不够，45．2％的被调查者认为培训经费增加企业负担。高层缺乏对资金的理顺、调控和监督，需要提高教育培训资金利用率。对培训的认识偏差还存在于培训项目的确定上，企业需要什么样的培训缺乏严格培训需求分析，不是根据企业发展和职工绩效确定培训内容，而是由基层单位填报计划，基层单位征求职工意见确定需求，这样的计划很多对单位是无意义的，有的直接由上级单位确定培训计划，导致计划多数不符合基层单位和职工发展实际。
2．教育培训覆盖范围不合理。随着培训范围的不断扩展，现代培训已覆盖企业发展和个人成长的各个方面。部分企业的培训主要集中在技术技能和营销模块，对现代管理、个人发展等培训严重不足。
3．职责分工不明确，协助机制不健全。调查发现，62．3％的被调查者认为教育培训是人事部门的工作，甚至部分人员认为企业所出现的各种问题，主要是因为职工素质不高，职工素质不高是人事部门培训做得不好，不是我们职能部门的主要责任。
（二）控制体系的制约
教育培训成效控制体系是企业实现有效控制的核心。没有控制体系的建设，就无法规范有序地对教育培训成效进行掌控，企业的培训成果转化目标、规划、流程和监督等方面制度不完善不健全制约转化质量。当前，国内企业对如何提高教育培训成效几乎都没有具体规定，在这方面的认识存在不足和误区，而控制体系又是提高培训成效的关键环节。
（三）成效辅导和激励不足
当参训人员掌握了学习内容后，如何应用到工作实际，实现知识转化，转化计划如何具体落实、如何给予指导和帮助？多数企业主要靠职工自己管理培训知识和技能的应用，自己监督自己成效大打折扣，参训人员培训后更多的是搁置一边，培训成效辅导不足的问题严重制约企业教育培训知识应用的实施质量。同时，激励制度的不完善很难调动全员提高培训成效的积极性。
二、完善培训控制体系，提升教育培训成效
如何有效控制教育培训成效，提高投入产出效益，成为企业教育培训工作面临的新问题。企业应在教育培训中做好培训文化打造、沟通辅导、分类控制和激励等工作。解决认识偏差、控制体系不完善等制约培训成效的突出问题。根据培训特点细化培训类别，按照培训类别采取不同的转化措施和转化流程，健全提高培训成效的流程控制体系，加强成效辅导，实现教育培训成效的有效控制。
（一）打造自己的培训文化
解决教育培训理念的问题，就要营造适合自己的培训文化。首先，转变领导的培训观念。让领导对现代培训理念有一个清醒的认识，使其明白教育培训投入应该是企业战略投资的一部分。其次，转变职工认识。要通过宣传和学习，让全体职工明白教育培训的目的和意义，纠正培训是福利、培训是旅游、培训是休息的错误认识，灌输培训是提升个人能力、实现职业规划、提升公司绩效的重要途径。再次，明确职责分工。培训不只是人事部门的工作，培训成果的实现需要各部门的共同努力，人事部门是培训的组织者、管理者，各部门是提升教育培训成效的执行者、监督者和反馈者。因此，要调动各部门的工作积极性，共参与，协助推进培训工作顺利开展。
（二）加强培训需求分析，化被动为主动
企业培训经常是下一个通知要求哪些人在什么时间什么地点举办某某内容的培训，请大家务必参加，若不能参加务必向领导请假。这样的培训通知会让职工觉得参加培训是上级安排的，是被动的，自己只是去应付上级的检查，培训结束就不会认真思考、积极应用，效果自然不佳。企业和职工是否需要培训，需要什么样的培训，这是企业培训工作初期阶段必须考虑的问题，是培训工作的基础，直接影响培训工作各环节成效。企业应结合实际构建自己培训需求分析模型，就是要规范培训需求分析，从企业发展和职工成长需要出发，分析培训需求，确保培训需求符合企业战略需要，符合企业发展的实际，更符合职工的职业规划，通过构建模型，提高培训计划的针对性和有效性。培训前应该让参加者查找自己工作的不足，自己想进一步提高的地方，这些地方的提高对自己、对公司有什么好处，让职工带着对知识的渴求去参加培训。树立职工自我发展意识，把“要我培训”变成“我要培训”，提高职工参与教育培训的积极性。
（三）加强控制沟通，确保信息畅通
教育培训主要涉及到组织者、培训机构和参训者三方人员，即组织者———公司，参训者———干部职工，培训机构———行业培训学校、外部培训机构和企业内部讲师。建立良好的沟通制度，可以实现以上主体间信息的有效传递。对于企业来说特别要加强和培训机构的沟通，因为多数培训是在培训机构实施。通过沟通了解参训人员应该学到什么、掌握的情况如何、应用时注意什么等，以便于目标明确地指导参训人员实际运用。通过和参训人员沟通，开展培训绩效辅导，了解和掌握参训人员的学习思想动态、培训愿望和培训转化情况，根据需要及时调整内容，增加职工个人成长的相关培训，扩大培训覆盖面。多了解职工培训后的情况，注重发现知识和技能运用的困难环节，根据职工培训成效转化困难的不同情况，开展培训绩效的具体辅导，从而全面提高培训成效控制的质量。
（四）明确特点，分类控制
多数企业的培训主要包括机关行政管理、生产、市场营销、物流配送、后勤服务和个人发展等。通过调查总结，为便于对教育培训成果实施有效控制，可以将企业的教育培训分为思想理念类、行为类、操作类和业务技能类。
1．思想理念类培训。思想理念类主要指思想政治教育、党性教育和行业发展理念、个人职业规划等方面的培训。这一类培训内容相对抽象，主要以理论和认识为主，在实际工作中应用周期较长，短期内难以见到成效，并且难以考评培训转化成效。针对这一特点，应注重将学习内容转化为参训人员的理解与心得，转化为实践，探索不足，创新学习理念，再指导实践，并注重考核的长期性。比如某市烟草公司通过培训学习“两个至上”行业价值观，学习结束后要求参训人员撰写心得体会，在思想认识上发生了哪些转变，有什么新的认识，这些认识对以后的工作有什么好处等。将学习心得在单位内部进行公示，接受大家的监督。要组织参训人员给未参训人员上课或者开展讨论会，通过讲解和讨论将其学到的新观点传递给其他职工，扩大培训影响范围。半年或更长时间后，参训人员撰写思想理念的指导意义报告，详细总结新思想给自己带来的变化，由相关部门对成效进行总结，努力探索新理论。某市烟草公司根据培训成效的创新，提出“明示承诺制度”这一新理念，用新的理论指导实践，取得明显成效，得到上级公司的认可，在全国烟草行业推广。
2．行为类培训。行为类主要指言行举止的行为准则、文明礼仪、活动和表演等，这部分内容具有快速转化性，且便于考核。但这部门内容最具有反复性，因此，应当长期强调。某市烟草公司开展演讲培训，培训结束后，学员要根据学习内容对照自身不足，详细列举自身手势、发音、语气等需要提高的地方，在一定范围内进行公示，接受同事和领导的监督，半个月后由同事不记名提出其转变不到位的地方，告知本人。这样反复进行三次以上，强化其行为意识。对其整体转化情况给予客观的总结再升华，将同事们良好的评价传达给本人，提高其成就感和主动转化意识。同事们在提出意见的同时，也是对自己要求的提高。通过实施成效控制，某市烟草公司演讲人员各类行为表现得到升华，在全国烟草行业演讲比赛中取得一等奖。
3．业务技能类培训。业务技能类主要指管理、沟通、生产、营销和服务等，主要包括行政管理、生产管理、营销服务等方面，这类培训内容以技能为主，随着环境的变化技巧也相应变化，环境的多样性和多变性给这类培训的实际运用带来困难。应分以下几个步骤来控制培训成效。某市烟草公司开展烟草专卖法律法规培训，一是培训后撰写总结，并且对总结进行具体要求，比如培训师讲的关键点、重点和难点，切实将培训内容转化为职工个人认识。二是对照标准查找不足。将培训内容逐条逐项与自己比较，详细列举自己在工作应用中存在的差距。三是根据差距制定转化计划书。计划书要详细到周甚至到天，写明自己如何去做、如何运用，将计划书报培训主管部门和自己的上司。四是检查和辅导。培训主管部门和上司应定期对参训人员的转化计划进行检查，查看其落实得是否到位、是否按期落实、落实绩效如何等，发现问题不要批评而应给予鼓励，纠正转化方向。五是交流座谈，提高创新。对参训人员转化计划完成后，召开座谈会，相互交流经验，让大家共享成果，扩展成效辐射范围，同时，通过总结创新业务技能。某市烟草公司在培训成效控制中取得成效，创新了理论，提出查处分离制度，得到省级部门肯定，部分建议被国家部门采纳。六是持续提高。由参训人员和自己的上司深度交谈，这种交谈应该是平等的交谈，总结成绩也要指出不足，找出哪些地方需要再提高、再改进，提出新的培训需求，通过培训持续提升工作绩效。
检察机关的性质和职能决定了检察工作具有较强的专业性、政治性，这就要求检察人员必须具备较高的政治素养、法律素养和检察工作技能。而专业化的教育培训对于提高检察人员素质具有至关重要的作用。在今年全国检察机关队伍建设工作会议明确提出检察队伍将走专业化、职业化发展道路的背景下，我们特就建立健全检察人员专业化教育培训体系，略述浅见。
一、近几年开展教育培训的主要情况
我们__县人民检察院现有干警80人，内设机构16个，其中党员72人，占90%；文化程度大学本科及以上57人，占71.3%；大学专科22人，占27.5%。几年来，我们按照《检察官培训条例》、《最高人民检察院关于__年-__年大规模推进检察教育培训工作的实施意见》，积极开展教育培训工作，不断促进了检察工作发展和检察队伍建设。
(一)更新理念，认识先行。我们以理念更新为先导，把提高积极性和主动性作为搞好干警教育培训的首要环节。近几年来,结合系列教育活动，开展了“三大讲”。即大讲教育培训对检察事业重要意义，使广大干警把积极投身培训作为一种政治责任、党性修养和精神追求；大讲教育培训对破解业务难题、推进工作发展的重要意义，使大家把参加培训作为做好工作的重要推动力和发展机遇；大讲教育培训对检察干部自身建设的重要意义，不断强化干警的政治意识、大局意识、责任意识和使命意识，使其发现自身在思想认识和素质能力上的缺陷，从而认识到参与教育培训的重要性、紧迫性、长期性，自觉积极地投入培训。
(二)加大投入，优化资源。按照“事业发展、教育先行”的思路，我们在公用经费紧张的情况下，舍得投入，添置学习设施。全院现配备微机、扫描仪、数码摄像机、数码照相机、笔记本电脑和多功能一体机等93台（套），实现了每个在职在岗干警一台微机，设置了电子显示屏，建成了多媒体电教室和图书阅览室，逐步实现了与上级检察机关信息数据的网上传输和资源共享，有效保障了优秀教学资源的跨地区共享、教育培训课程的同步录制，保证重要教学内容的再学习、再讨论。同时，积极实行继续教育奖励政策，着力在全院创造良好的学习环境。
(三)确立目标，统筹规划。根据高检院《20__年-2020年干部教育培训改革纲要》，我们联系本院实际，确立了一个时期干部教育培训目标。主要是：1、树立终身学习理念、工作学习化、学习工作化理念和团队学习理念； 2、热爱学习、增长知识，尊重人才成为干警自觉的工作状态和生活方式；3、在一些工作领域，提出有创新有发展的思路，并获得上级领导机关认可；4、全院涌现出一批上级检察机关肯定的专业人才； 5、单项工作跻身全省前列，整体工作稳步走在全市先进行列。在具体实施上，我们制定干训计划，确立了主要领导负总责，分管领导具体抓，政工部门管理协调，各局科室密切配合的工作运行机制。在培训时间安排上，按照工作实际的有关考核要求，全年不少于24天。在管理监督上，将教育培训任务与科室“创先”责任制挂勾，未完成培训任务的，半年、年终考核时予以扣分；干警不积极参加培训的，每月考核时扣分，从而使培训工作由软指标变为硬任务。
(四)多措并举，务求实效。我们以集中学习培训为主，通过多种载体，提高干警参学的积极性，确保真学、学实、学透。一是以集中培训为全员学习载体。每年都集中时间、集中力量、集中精力，有主题、有计划地开办立体式培训班，全员覆盖。二是以“讲学”、辅导为专题学习载体。通过把有关领导、党校教授、法学专家等“请进来讲学”和远程教育等办法，启发干警学习钻研，带动了检察人才集群提高。三是以研读、讨论为部门学习载体。开展研读式、讨论式学习，相互启发提高。四是以“检校共建”、“青年干警读书会”为人才培养载体。我们联系有关单位在本院举办司法考试培训班；组织青年干警建立“读书会”，用工作日晚上和部分工休日的时间学习、“充电”。近年来，先后有3名同志取得了法学硕士学位，3名同志通过了国家司法考试。五是以报告、汇报为交流、展示载体。通过安排获县以上表彰的单位和干警讲述“获奖”感受、参加上级培训的人员报告学习收获、开展专项课题调研的干警进行成果交流、抽调上级院办案的干警汇报心得，以及征文、演讲竞赛等“比武式”学习等形式，不断强化大家学习的“兴奋点”、“闪光点”和“亮点”， 既增强干警学习成才的信心，又推进了工作发展。几年来，我院有13人被推荐、纳入系统内和县管人才库， 8名干警被评为“办案能手”，1名同志被省院授予“侦查监督业务尖子”； 近日，班子1 名成员被市院推荐为全省“检察业务专家”候选人。院干部教育培训工作经验作为__组织、宣传工作的“品牌”，在县委推进学习型党组织建设
经验交流会、县委干部教育培训工作、县委创先争优会议先后交流3次；去年培育的2个先进典型向全县政法干部作了事迹报告，今年，又有1名同志入选“感动__”典型人物候选人。__年，我院被县以上党政领导机关表彰12次，内设机构和机关党团组织8次、干警28人次立功受奖。
二、当前干部教育培训中存在的问题
近年来，我们基层检察机关教育培训工作发展是迅速的，成绩是值得肯定的。但确实还存在一些问题和不足。主要表现为：
（一）教育培训的管理机制不健全。按照《检察官培训条例》
规定， 检察官培训实行两级为主的管理体制。最高人民检察院统一领导全国检察官培训工作，省级人民检察院领导本辖区检察官培训工作。长期以来，检察队伍的教育培训严格按照规定在检察机关内部进行。这种教育培训体系，在一定程度上使基层检察机关过度依赖上级组织的培训，极少扩展或延伸教育培训的内容。然而，基层检察机关的检察官面广量大，处于检察工作第一线，仅靠上级机关及其培训机构的教育培训，质量和数量都不可能得到很好的保证。而参加上级培训的机会又有限，使得许多处于业务一线迫切需要扩展、充实知识、经验的干警轮不上高级别专业培训，而大部分参加高级别专业培训的领导又不直接从事业务工作，这种培了不用，用而不培现状是与检察官教育培训目标背道而驰的 。
（二）教育培训的师资力量不完备。当前，我们基层由于缺乏师资，开展教育培训在确定授课人员时，基本上是安排院领导、业务骨干等资深检察官走上讲台，传授所办案件的经验体会。而上层举办的培训，一般都聘请专家学者作为讲课人员。两者结合起来看，这不是一种单一的的做法，但还是在一定程度上不能满足检察工作深层次的需要。因为，专家学者主要是从事理论研究，所主讲的主要是满足于检察官拓宽理论视野的需要，对开展检察工作的直接帮助不是很多；而作为业务培训重要课目的资深检察官讲座，由于不少同志还停留在传授表面层次上的经验做法和体会，缺乏系统、深层次的经验升华总结，很少被参训干警所接受或重视。
（三）“供”、“需”结合不够紧密。随着近几年来对教育培训的逐步重视，系统内开出了不少针对性较强的主题式培训班，仍存在针对性不高、实用性不强、理论性知识多、实践性知识少等问题。一方面，教育培训的内容存在单一性。多是一种不定期的，为熟悉某一部法律或落实某一项工作而进行的临时性、应急性的培训。这种培训时间短，内容上往往是就法律讲法律，就实践讲实践，教师讲什么，学员听什么，与干警实际工作专业联系不够紧密，培训的效益很难得到立竿见影的效果。另一方面，培训形式缺乏多样性。主要体现在“三多三少”──“课堂讲授多，实践考察少；理论灌输多，经验传授少；传统方法多，现代手段少”。学员在学习活动中基本处于被动接受地位，缺乏启发式、互动式、模拟式教学或“案例教学”。
此外，当前对检察人员参加教育培训的情况还缺乏规范的管理和考核，一般把考勤记录、考试成绩作为考核的内容和任职、提升的“依据”、“参考”或“挂钩”等 ，对于检察官运用所学理论解决实际题目的能力考核上，没有科学有效的方法，忽视了对教育培训效果的定性分析。
三、面临的形势和构建专业化教育培训体系的思考
检察教育培训中存在的问题，归根结底是“供”与“需”之间的矛盾。在当前检察队伍建设向专业化、职业化道路发展的时代，为适应形势，我们应正确把握检察人员教育培训需求方向，认真思考、积极探索建立健全专业化教育培训体系的问题，以更快的适应检察队伍职业化的需求。
(一)打造合作式、开放式教育培训基地。市县（区）两级检察机关可整合资源,借助外力,建设合作型的检察官教育培训基地。一是可以利用地方党校或高校在学科建设、教学体系、科研能力和师资力量等方面的优势,开展合作，实现资源共享。二是市县（区）两级检察机关可以联手与省内外高校或科研机构签订建立“委培”或“定点学习考察”的教育培训基地的协议，选派优秀检察官通过有组织的“走出去”，参与培训锻炼，起到开阔眼界、转变观念、借鉴经验、加强交流的作用。三是上下级检察院可以组织检察官到本地域其他院挂职锻炼，为挂职人员提供应用法律技能的机会，达到锻炼法律技能、提升法律职业道德和法律服务社会的多项丰收。
(二)制定主导型、衍射型教育培训计划。上级检察机关可统一制定或指导基层院制定中长期、短期教育培训计划，切实加强对基层院教育培训工作的管理和指导，使之符合职业化发展要求。我们基层检察院还要在上级院教育培训规划的基础上，通过全面的考评，发现每一位干警的不足，建立待培数据库，并有针对性地制定出 “进补”培训课程。在上级院组织的教育培训时，要不仅仅局限于通知要求，可适当扩大教育培训的受众面，使干警更多地享有培训的机会。
(三)建立高素质、出色的教育培训师资队伍。可采取专、兼、聘的方式，由高等院校、科研机构的知名教授、资深检察官以及相关领域的专家组成。经国家检察官学院湖北分院组织考核、审批、备案并颁发聘书。在具体的管理方面，对专职、聘用教师，可定期邀请其到辖区检察机关调研，亲身参与办案、了解检察干警需求，以制定出更加符合检察工作的培训课程内容，增强教育培训的针对性和实效性。对资深检察官兼职教师的，实行动态管理，定期对教学情况进行考核，考核结果视为是否续聘的依据 。在师资队伍的考核方面，除借助地方党校或高校的管理经验外，还可聘请他们的专业人员参与其中，这样能有效避免检察机关因为业务繁忙或经验不足而引发的一系列管理考核不善的问题。
(四) 设置职业化、多样化的教育培训内容。一是法律知识和岗位素能。既包括法律知识、诠析法律问题的能力、熟知业务规则和工作程序等，又包括检察机关各部门各岗位的素能标准，以解决教育培训不分对象“一锅煮”、培训课程内容设置针对性不强的现象，使每名干警更加清楚自己的角色定位、承担的职责和应该具备的岗位素能，自觉自加压力，提升素质能力。二是加强对法学理论问题的研讨。在业务一线的干警由于长期投身于具体的办案之中，思维常常局限于固定的案件，很少有时间和精力对理论问题进行总结与思考。 对此，在教育培训中以固定的时间、专门的课堂、适当的形式、特定的论题对大家进行理性思维训练和指导，激励思考，促进总结，使干警通过一定的培训，提升理论水平，促进执法水平的提高。 三是深化对社会热点问题的思辩。检察干警要维护好社会公平和正义，就应当及时对当今社会所出现的热点问题进行法律上理性的深入思考，既有助于充分发挥检察工作对社会正义的导向作用，又可以培养锻炼检察干警的理性思维能力。四是加强对综合知识的学习。在培训中有计划地安排干警选修一些人文社会科学或自然科学知识，引导大家追求人性的完美，提高自身的综合素质和人格魅力。
(五)不断创新教育培训的方式。应当说，我们广大检察干警通过多年的教育训练，在工作实践中积累了丰富的经验，具有自己的独立判定和价值取向。因而在培训过程中，干警的独立思考多于简单接受。同时，由于我们基层院任务逐年增加，干警经常人员加班加点，很难拿出大块的时间来集中学习。于是，很多同志往往希望能选择合适的时间段，利用“短快、有效”的培训，来达到“所学即所
得，所学即所用”的目的，这也给课程设置、培训方式提出了新的更高的要求。 在教学方式上，可以通过提问教学、互动教学、个案教学等方式，使大家增强学习兴趣、认真思考问题、发挥主观能动性，主动运用所学的知识寻找解决问题的最佳途径，使知识直接转化实际能力。
(六)构建远程化、信息化教育培训网络。为适应检察人员专业化教育培训的要求，解决工学矛盾，扩大培训的普及面，我们要积极构建以省院为核心、市级院为骨干、覆盖至各基层院的检察教育培训网络。
1、开发远程网络培训模式。网络培训具有信息量大、灵活性、交互性、经济性等特点，它既能从根本上解决干警因工作忙不能按时接受教育的现象，又能解决师资力量不足及分布不均等问题， 还能在一定程度上能缓解检察人员由于工作压力大、时间紧而造成的信息获取日见减退的问题。 开发远程网络培训时，可以为每名检察干警提供一个学习账号，当其登录该网站时，会自动生成一个独立的学习空间。为落实学习时间、内容和进度，可以通过学分制进行管理。除了必修课程外，在网上还可以设置社会学、心理学、政治经济学、自然科学等选修课程，干警可以根据需求选择选修课，以增强自己的知识面。
规范、灵活、高效的管理体制和运行机制是一项工作高质量完成、达到预期目标的重要保证。就高等学校管理干部教育培训工作而言，建立完善的管理体制和运行机制，就是要中央、地方、主管部门和高校在各自的管理范围、权限职责之上，履职尽责；站在高等教育事业发展、管理干部队伍建设和干部个人成长的高度，遵循干部成长规律和教育培训规律，着力构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”，更加开放、更具活力、更有实效的的干部教育培训体系。要自觉将干部教育培训工作作为学习型政党、学习型组织建设的重要途径和手段，将高校管理干部作为独立类别和培训服务对象，围绕高等教育综合改革和内涵建设的总任务和高等学校事业发展的中心工作，有针对性地设计专门培训课程，将理论知识学习同日常工作相联系，把能力素质的培养和深入实践的锻炼紧密结合，通过示范培训等形式，培养干部队伍中坚力量，提升干部思想政治素质、管理服务水平，以及解决实际问题的本领和能力，更好地发挥干部教育培训工作的前瞻引领和示范带动作用。不断健全完善培训计划生成机制和学员管理制度，切实加强学风建设，探索开展培训质量评估工作，并规范学时计算办法，保证干部参加学习的时数达到标准要求。要着力建立多部门协调配合的校内培训组织协调机制和工作体系，统筹规划，分工负责。高校可成立干部教育培训工作领导小组，统筹安排干部教育培训工作，建立分类施教、重点突出、重心下移、全员覆盖的教育培训格局。完善以干部日常表现、业绩情况、学校发展需要等为依据的干部校外、境外培训择优选派机制。高等学校虽为学术共同体，但也有着系统化、专业性的行政管理工作。高水平的专门业务培训是提高管理干部服务水平和机关行政效能的重要手段。要鼓励、支持校内基层单位和业务部门组织开展本单位、本业务系统人员的专门培训，根据学校发展和业务提高的需要自主办班，扩大受训人员范围，提高培训针对性。要建立分级分类师资库，强化综合考评和动态管理。高校管理干部培训应根据不同层面、不同领域干部对培训内容和课程设置的实际需求，分级分类确立重点优秀师资力量。高等学校作为学术发源地和人才培养的摇篮，在充分整合利用校内相关领域专家教授优势资源的基础上，应吸引一批校外优秀师资力量，通过聘请社会相关领域具有丰富实践经验的领导干部、专家学者等开展专题讲座或主题报告，以建设一支精干优质的兼职教师队伍。
二、计划生成和课程研发体系创新
高校应根据自身改革发展实际和干部队伍建设的规律，在充分开展需求调研的基础上，制定具体的干部教育培训工作分类指导大纲，保障教育培训工作既满足学校的改革发展实际，又符合干部成长需要，有助于参学干部业务能力和服务水平的不断提升，使高校管理干部教育培训工作推动党和国家事业、特别是高等教育事业发展的作用更加明显。要以需求调研为基础，设计开发培训项目。高等学校管理干部教育培训项目必须在充分调研的基础上，全面分析参学干部的成长经历、教育背景、工作性质、年龄性别等个体因素，满足参学干部的多样化、个性化需求。针对参训学员的岗位性质，培养履职尽责的意识和能力，满足其岗位需要；也应立足于高等教育改革发展的目标要求，重点实现中层以上管理干部更新管理理念、增强责任意识、理清办学思路，提高廉洁从政和领导决策的能力；教育引导普通干部增强服务意识，提升业务能力、执行能力，重点加强理想信念、优良传统教育，加强实践锻炼；提高党外干部思想政治素质和参政议政能力，增强贯彻执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性，把各方面优秀人才吸引和凝聚到学校改革发展事业上来。要强化调研成果分析，提高培训针对性和实效性。需求调研是提高培训成效的重要手段，培训内容和授课方式的选择要与需求调研的分析成果紧密结合。目前，重需求调查、轻结果分析的现象普遍存在，统计数据与课程研发相脱节，不能有的放矢地应用于实践工作。要改变有调查无分析或重调查轻分析的状况，必须建立需求调查成果开发机制，充分运用需求调查分析成果，研究培训政策、培训战略和培训课程及开发。有关单位应组织专门力量，通过科学的研究分析，将需求调研结果细化为近期需求与远期需求，群体需求与个性需求，分层次、分阶段设计研发课程，为提高培训针对性和实效性奠定基础。需求分析是科学性、专业性很强的数据处理过程，有条件的单位可以将需求调研和课程研发与课题研究相结合，纳入科研课题的立项管理范围，给予一定经费支持，推动干部教育培训工作的教学、科研良性互动、协调发展。要结合高等教育行业特点，设计特色专门课程。高校管理干部教育培训应按照建设高素质、专业化、专家化干部队伍的要求，实施分类指导，重点培养。通过管理干部专业素养提升计划等，以主体班次集中授课和专项工作交流研讨的形式，围绕政策法规、应急管理、高教动态等方面内容，加强对领导岗位和关键岗位干部的业务培训和履职尽责能力培养。通过专职管理干部自主选学全员培训计划等，围绕党的历史和基本理论、国家重大政策和事件、国际关系与国际形势、高等教育前沿问题、历史文化知识等方面开设自主选学专题，满足干部个性化的学习需求。通过后备干部“助力成长”培训计划等，以挂职锻炼、拓展训练和跨类别、跨级别培训等形式，为青年干部搭建交流学习、提升能力、展示自我的平台。通过管理骨干行动学习计划等，采取自愿参加和重点调训相结合的形式，帮助、引导干部在学好理论知识的同时，通过集体学习研讨和具体的行动实践，主动发现和反思高等教育和高校改革发展面临的困难、存在的问题，提出建设性意见建议。
三、培训模式和内容创新
高校管理干部普遍学历层次高、学习欲望强，有确定的学习研究方向或某一领域的知识专长，对学习培训有着较高甚至严苛的要求。推进高校管理干部教育培训改革，要培训形式和培训内容双创新，以研究前沿理论、解决问题为导向，凝聚集体智慧，提升队伍质量，推进事业发展。培训形式要创新，要主动将传统培训方法与现代培训手段相结合，创设多样化的培训模式。通过加强对项目班次和培训主题的科学设计，着力帮助党政部门管理干部更新管理理念、增强服务意识、提高执行能力，重点指导教学科研单位管理干部理清办学思路、强化质量意识、提升履职水平。如中层正职管理干部教育培训可以采取专题工作研讨、校外委托培养、境外学习考察相结合的形式开展，突出抓好高教理论和宏观战略培训；中层副职管理干部教育培训可以采取专家专题讲座、校内专题培训、校外领题调研相结合的形式，突出抓好政策法规、业务知识的学习。将主体班次培训与推进学校重大任务落实相结合，通过初任培训、岗位培训、专门业务培训、提高培训等形式，提升干部的工作落实能力和创新能力。依托校外专门培训机构的资源优势，开展委托培训，提升干部高教理论水平和治校理教能力。按照小规模、多渠道、注重实效、厉行节约的原则，重点选派优秀管理干部赴境外有关培训机构或合作高校开展学习考察，着力提升干部的国际视野和战略思维。通过挂职锻炼、轮岗交流等形式打破干部熟悉的工作环境和固定的思维模式，帮助干部开阔视野、解放思想、丰富阅历、积累经验，激发干部干事创业的热情，全面提升实践能力和业务本领。有关问卷调查的结果也显示，案例式教学和研究式教学最受欢迎，欢迎度分别超过了80%和50%。在研发新课程、新内容和新方法的同时，还应构建和完善信息化课程平台，加强学时管理和考核，规范线上交流和线下研讨。培训内容要创新，要将社会主义核心价值体系和党的十精神的学习作为培训必修内容，深入学习中国特色社会主义理论体系，引导和帮助干部坚定道路自信、理论自信、制度自信。将党的十确定的“办好人民满意的教育”，作为培训的重要任务，将“德”、“廉”的培养作为培训的重要内容，引导管理干部坚持马克思主义的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，树立和落实科学发展观，自觉贯彻落实党的教育方针政策，不断提高干部的思想政治素质。将建设一支素质精良、能力过硬、作风优良、奋发有为的管理干部队伍，为办好人民满意教育提供思想政治保证、人才保证和智力支持，作为高校管理干部教育培养的重要目标。注重培养干部严谨务实的行政能力和尊重、服务学者学人的职业素养。以现代高教管理理论、科学决策方法的讲授为切入点，引导高校管理干部树立遵循学科专业、科研学术内在逻辑和发展方向的管理服务理念，引导其按照行政事务管理的基本程序决策行事。引导管理干部切实增强执行能力，努力把工作设想付诸于实际行动，转化为现实成果。在培训过程中要特别强调服务意识的培养，引导参学干部更新观念、转变作风、改进工作方法。
四、考核评价与结果运用机制创新
1.以战略眼光对待员工培训
企业进行员工培训一般要投入一定的资金、人员的调配等，会对企业的工作进程以及利润有一定的影响，而且对员工培训的效果不会立竿见影，往往要经过几轮的系统培训还有员工随着工作时间的增加而对培训内容慢慢消化，转化成企业的利益还需要一定的时间。有时企业会由于在短时间内看不到效果而放弃对职工的培训，使培训中断。石油系统应该以战略的眼光看待对职工的培训，从企业的长远利益出发，积极投入人力物力配合教育培训。
2.遵循“因材施教，学以致用”原则
在石油系统中，拥有不同工种的职工，有技术人员、服务人员、基础工人等，在进行培训时，企业应该了解不公工种职工的基础素养，对不同人员进行不同的教育培训，这样既能保证职工都享受到了教育培训对自身素质的提高，也能直接推动企业发展。而对不同工种职工培训时，企业还应该将培训突出实用性，而不是一味的进行思想概念的灌输。例如对技术人员的培训，石油企业可以聘请大学教授或技术精英等进行授课培训，让技术人员对自己的技术空缺及时补充，以便在工作中因为缺少技术支持而影响工作效果。
二、教育培训内容的创新
对培训内容的创新体现在对新时期下新理念、新技术、新形势的培训。对于石油系统的职工来说，其中对局、矿者两级的经营者的培训内容应该重点体现在经营管理理念上、市场营销、技术开发等经营管理领域。使经营者了解当前市场情况，积极根据市场转变经营理念，为其提供先进的管理理论以及经营艺术，让石油系统的发展进步从管理人员战略思想的提升开始。对石油系统中的中层管理者来说，石油在开采、生产等环节中的技术难点、经济效益是所要掌握的重要内容。对中层管理者的培训也应该从税务、金融等经济领域以及石油勘探、开采等技术领域上。经过系统的培训让中层管理者掌握对技术工作的管理方法，提升工作效率与管理效率。对石油技术人员的培训内容要体现在多方面，其中要关注技术人员对英语、信息技术的掌握情况，由于技术工作中常常涉及到外语以及对电脑的运用，所以要对加强技术人员这两项素质的掌握，培养其基本的工作技能。另外，还要加强技术人员对国外新技术、新理论的学习，鼓励技术人员积极使用新技术，加快石油系统技术创新的步伐。另外，石油系统还应该加强对操作人员的培训。对石油系统中，技术性、行业性较强的操作人员，企业应该在培训中加强人员对技术的应用，对职工所掌握的技术进行更新，让操作人员在提升自身素质的基础上掌握更多的新技术，为石油系统发展提供基础条件。在石油系统的操作人员中，还有一部分是技术性较弱的工种，企业也应该对此工种职工进行素质培训，对能力较强的人员进行技术岗位的转换，以激励员工的学习热情。
三、教育培训方式的创新
档案培训也可围绕重点工作，如推进依法治档、构建开放服务新格局、数字档案馆建设、档案实体和信息安全等等，组织开展专题研讨培训，专题研讨培训可由档案管理部门组织，也可由高校或档案学会组织。
2着眼形式创新，把握“怎么教”的问题
2.1在研究培训对象及需求上。根据当前档案工作所面临的新形势、新变化和新任务，调研档案部门和档案工作人员对培训内容的需求，坚持“缺什么“，就“教什么”，并区分不同受训对象的层次和需求，精心设计培训课程，切实增强课程设置的科学性、针对性和实用性，着力探索个性化、差异化培训方式。
2.2在研究培训内容上。档案培训内容要贴近实际工作，教育培训机构可适时开展问卷调查，了解档案人员在“干什么”、“想什么”、“弱什么”、“缺什么”，然后根据不同的需求来确定培训内容，真正做到“以人为本、按需施教”。
2.3在研究培训方式上。档案培训机构应根据不同课程、不同需求，分层次采取灵活有效的教学方式。理论性比较强的内容，要在讲授式、研究式等教学方法上下工夫；实践性比较强的内容，可在案例式、体验式教学法上下功夫。上岗培训类可组织受训人员到档案馆等实际部门学习和实践。同时，要利用网络教学、远程培训等现代化的教学手段，切实提高教育培训效果。
3加强管理规范，实现“教得好”的目标
3.1抓好师资队伍。教师是整个教学培训过程的组织者和实施者，在教与学中起着“主导”作用。要多渠道聘请有关专家教授及档案部门业务骨干授课。可把档案部门精通业务、擅长教学的人员以充实到教学岗位上，可在培训班中选拔学员中的业务尖子进行经验交流。要对授课教师进行考评，督促其提高教学水平。
3.2抓好组织管理。建立和完善教育培训管理制度，对受训人员进行严格管理和考核。考试环节不可走过场，或不经过考试就发给学员结业证书。对学员采取闭卷、开卷、论文写作、实际操作等方式进行考核，考核合格才能发结业证书，以此体现教育培训的严肃性和权威性，进而确保培训质量。
