一、近年来我县县管领导干部考核评价工作的探索与实践
㈠开展年度考核评价
按照县管领导干部考核工作的相关规定，我县对县管领导干部年度考核主要采取分层评价的方式进行。分层评价考核主要由群众评价考核、县领导和组织部评价网考核，以及工作实绩评价考核等三大部分组成。其中群众评价考核占总分的 20%、县领导和组织部评价考核占总分的 20%，工作实绩评价考核占总分的60%。
群众评价考核是指单位全体干部职工、下属单位负责人对考核对象进行考核打分。主要程序为：一是进行述职报告。通过召开县管领导干部述职考评会议，由领导班子成员向所在机关全体干部职工、下属单位负责人进行述职述廉;二是民主测评。通过发放统一的民主测评表，由单位全体干部职工、下属单位负责人对领导班子成员在德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行测评，测评分为“好”、“较好”和“一般”三个等次，并规定评价为“好”的人数不得超过本单位被评价总人数的30%，同时对每个评价等次赋予一定的分值进行量化评价。
县领导和组织部门评价考核是指由相关县领导、县委组织部对考核对象进行考核打分。具体分为三种方式同时进行操作：1、县委、县政府领导对全县各乡镇、县属部门正职领导进行评价打分;2、县委、县政府领导对分管或联系的乡镇、部门的副职领导进行评价打分;3、县委组织部对全体县管领导干部进行评价打分。
工作实绩评价考核是指由县委考核办牵头对县属部门领导班子和县管领导干部年度工作目标责任制完成情况进行考核打分。工作实绩考核主要分为目标考核、综合评议、督查项目和获奖项目等四个大项。目标考核又分为职能工作和共性工作两部分，职能工作考核根据经济社会目标责任制考核、党建工作责任制考核为主，围绕县委县政府确定的年度重点工作，结合各部门的工作职能，进行分项打分考核。共性工作，以县委县政府的重大活动或重大项目为主;综合评议由县领导评议和社会评议两部分组成，由县考核办制定评议办法具体组织实施，主要是采用百分制方式对各考核对象职能履行、服务情况进行无记名评分，按不同权重进行折算后计入考核得分;督查项目是指县委、县政府督查室对相关职能单位交办工作的完成情况进行督查，对贯彻落实工作不到位的单位进行扣分;获奖项目，也称加分项目，是指对受到市级以上党委、政府表彰的单位进行加分。部门工作实绩评价考核总分最后按 60%折合为本单位每位领导班子成员的工作实绩得分。
㈡开展定期考核评价
根据《干部选拔任用条例》相关规定，我县对县管领导干部考核除了开展常规性的年度考核外，还多形式、多方位地开展定期考核。定期考核是根据不同县管领导干部任职情况有针对性地开展考核，主要分为任职考核、回访考核、届中考核和届末考核四种。其中任职考核是对经民主推荐提出的拟提拔考核对象进行考核;回访考核是对提拔到某岗位任职一段时间(大概在1年左右)的县管领导干部，县委组织部对其岗位胜任度、群众公认度等情况进行的考核;届中考核是对在某岗位任职达2-3 年时间的县管领导干部进行的考核;届末考核也称换届考核，是指在换届前对全县县管领导班子思想政治建设、领导能力、工作实绩和党风廉政等情况进行全面考核。
定期考核的主要程序为：1、提前3天在考察对象所在单位张贴考核预告;2、进点考察。采取测评、谈话等方式了解考核对象的“德、能、勤、绩、廉”等方面的情况;3、考核组对考核采集的信息进行全面梳理，与此同时，考核组还向县纪委、县机关党工委及被考核对象的主管部门和分管领导征求意见和建议;4、考核组对各种考核信息进行汇总，最终形成考核对象的书面考核材料。
㈢进行综合考核评价的探索
按照浙组部《党政工作部门领导班子和县管领导干部综合考核评价实施办法(试行)》的要求，我县在宣传部、教育局、建设局等三个试点单位通过开展民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话及综合评价等六个环节对相关县管领导干部进行综合考核评价。1、民主推荐。考核组通过召开会议投票和找个别谈话等两种方式进行拟考核人选的推荐，所在单位党组(党委)根据考核组反馈的民主推荐情况，研究提出拟考核对象建议人选，经与县委组织部沟通，确定考核对象;2、民意测评。主要了解考核对象履行职责情况及德才表现，民主测评在述职述廉的基础上，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别所设置的测评内容和评价要点进行，同时在民主测评表中还设置了体现相应部门特点的项目和内容;3、民意调查。主要了解对考核对象工作成效、服务水平和公众形象的社会评价，采用的是考核公示和抽样问卷调查的形式进行，并将考核公示 5 与抽样问卷调查结果相互印证;4、实绩分析。主要是通过内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价等四种方式来分析考核对象的工作成效，其中内部评价主要是根据民主测评的结果，分析考核对象完成目标任务、行业(系统)管理、机关(行业)党建等方面的情况，相关职能部门评价主要由县委组织部定期收集，一般包括重要的统计数据、审计监督和审计调查、党风廉政建设等材料，上级评价主要是根据县委、县政府对考核对象贯彻落实上级决定部署、工作思路、完成重要工作和提出政策建议等方面的考核，自我评价主要是通过考核对象工作总结的方式进行;5、个别谈话。主要深入了解考核对象“生活圈、社交圈”等相关情况。个别谈话的谈话提纲根据民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析的综合情况进行设置，与考核对象本人谈话采取了考核组集体面谈的方式进行;6、综合评价。在全面掌握考核信息的基础上，通过考核组集体研究，客观公正地对考核对象作出评价，并形成对相应考核对象的考核评价工作报告和考核评价材料。
二、县管领导干部考核评价工作存在的不足
一是考核评价体系的科学合理性有待进一步提高。1、对县管领导干部考核指标的设计还比较笼统。如开展定期考核评价中，对县管领导干部的民主测评只设置了“德、能、勤、绩、廉”等共性指标，而缺少体现部门特点的个性指标;2、对群众考核评价中评价等次的比例限定设置还缺乏一定的针对性，导致不同单位领导干部之间的群众考核评价成绩缺乏一定的对比性;3、对工作实绩的考核还不能完全体现个体差异性，导致同一单位不同领导干部间的工作实绩考核缺乏可比性，同时也影响了不同单位间县管领导干部综合性成绩的对比。目前我县对县管领导干部的工作实绩都统一按照所在单位目标责任制考核成绩 60%的比例进行折算，而在现实中，不同单位有不同的工作基础和工作环境。另外，60%的统一折算，也不利于区别同一单位不同领导班子成员间的工作努力程度。
二是考核评价的方式方法有待进一步优化。1、目前在县管领导干部考核评价操作过程中，在参照样本的选定上还存在“简单量少”等问题。如在民主推荐和民意测评工作中，参加推荐和测评的人员基本确定在单位全体干部职工和下属单位负责人的范围内，这导致人数少的单位在推荐和测评环节中样本收集“量”的缺少，在一定程度上影响了测评结果的科学性;2、考核方法还存在“面窄单一”等问题。在整个考核工作中，目前采取的主要办法还限定在民主推荐、民主测评和考察谈话等几种方式，对民意调查、个别访谈、会议座谈等方式的采用还很少，在考核时间空间上基本还限定于“八小时内工作圈”范围，而对“八小时”外的“社交圈”、“生活圈”了解还不多，影响了考核信息收集的完整性;3、由于在考核中普遍采取提前 3天张贴考核预告的方式，容易导致一些单位出现“拉票”、“打招呼”等现象，在一定程度上影响了考核工作的公正性。
三是考核工作的系统性有待进一步增强。准确地了解识别一个干部，要建立在掌握全面情况、拥有大量信息资料的基础上;而目前，我们对领导干部考核信息的管理还不够完善，缺乏系统的分析、整理和归档，这样，不利于了解干部的成长过程和全面信息，不利于比较前后任领导干部的工作业绩，也影响了干部考核责任制的落实。
三、完善县管领导干部考核评价工作的思考
完善县管领导干部综合考核评价体系的基本方向是，从考核导向上要充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，科学制定考核评价标准;从考核评价办法上既要进一步扩大民主，提高县管领导干部考核评价工作的公开程度，切实落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，又要避免繁琐，做到简便易行;从考核指标设置上要增强针对性，提高考核评价工作的准确性、有效性;从制度体系上要充分整合考核资源，强化体系配套，不断完善县管领导干部考评评价的整体功能。
㈠全面贯彻落实科学发展观和正确政绩观的要求，形成良好的考核评价导向。
核评价工作对于县管领导干部树立科学发展观和正确政绩观起着重要的导向作用和激励作用，考核哪些内容，如何评价一名干部，将直接影响到干部以什么样的态度对待工作，对待政绩。因此，贯彻和落实科学发展观和正确政绩观，关键是把“两观”的要求细化为县管领导干部的考核内容和考核标准，转化为县管领导干部的工作追求和目标，制定全面、规范、科学的考核标准和方法。
改进和完善县管领导干部考核评价工作，及时调整考核内容，科学设置考核标准，进一步优化考核方法，特别要重视考核评价领导是不是重视打基础的工作，是不是善于破解积累性的难题、矛盾，是不是关注民生、民意，是不是重实绩求实效。引导县管领导干部把科学发展观的要求、促进社会和谐的理念体现到实际工作中，有利于把那些想干事、会干事、能干事的干部选拔进领导班子，形成正确的用人导向，有利于教育和引导广大县管领导干部忠实实践党的宗旨，勤政为民，求真务实，真正干出经得起时间、群众和历史检验的实绩，在干部队伍中形成甘于奉献、踏实苦干的浓厚风气。
㈡科学、合理地设置考核指标，提高考核评价的针对性、有效性。如果考核指标“大一统”将非常不利于考核评价千差万别的领导岗位上的干部，无法将干部的个性特点刻画出来。同时，由于部门不同、职责不同，考核的内容和对象既有统一性、共同性，又具有差异性、特殊性。因此，县管领导干部考核评价要体现公平合理原则，必须实行分类考核和个性化考核，突出部门特点，合理制定指标体系。
要通过制定县管领导干部岗位职责规范和年度工作目标责任分解，根据部门分类、职位分类，科学合理设计县管领导干部考核的共性指标和个性指标，为县管领导干部“量身定做”考核评价标准，为准确、科学考核评价干部打下坚实的基础。共性指标主要分为德、能、勤、绩、廉五个方面。个性指标根据各部门年度工作计划安排，依照实际工作分别确定指标内容。同时，对部门进行分类，也可以从管理型、服务性等职能来划分。职位分类除了区分正职、副职外，对副职还可按照分管工作的职能来分类。将年度工作目标责任制考核与民主考核结合起来，在分类基础上实行“同类比较考核”。每年年初要求各部门上报领导班子及成员的工作责任目标，汇总后设计指标体系，年终跟踪工作进度，在每年年底县管领导干部的民主考核中考核工作责任目标完成情况。
㈢不断改进考核评价办法，全面、完整、真实地分析评价县管领导干部。
一是要坚持定性分析与定量分析相结合。评价县管领导干部德才素质主要是“定性”，评价县管领导干部工作实绩主要靠“定量”。“定性”上要考核了解内部评价、相关职能部门评价、上级领导和主管部门评价。“定量”上要重点分析民主测评的优秀率、民主推荐的得票率、民意调查群众的满意度。要通过定性与定量的综合分析，实事求是、客观公正地评价干部实绩。
二是改进考核评价技术手段。要对县管领导干部做出客观公正评价，就必须尽量减少和防止主观因数的影响，使考核能真正按照标准，科学地、实事求是地衡量干部，从而体现服务干部客观实际的结论。实绩分析环节需要依据科学的理论和数理分析，制定具体的量化办法，合理设置权重，采用图表等直观的表达方式，突出量化可比性。
三是扩大考核参与对象和考核项目。在民主推荐、民主测评等环节中，要重点突出“群众信任度”这一总体评价，将参与推荐和测评的人员扩大到工作服务对象、相关“两代表一委员”。在考核项目上，不仅要注重考核县管领导干部的工作实绩，也要注重对考核对象心里素质和岗位匹配性等方面的考核;不仅要注重县管领导干部“八小时内工作圈”情况的考核，也要注重“八小时”外“社交圈”和“生活圈”等方面的考核。
㈣强化经常性考核，全面、客观、历史、辨证地考核评价县管领导干部。
一是建立定期分析领导班子制度。在完善县管领导干部考核评价体系中，要重视定期分析领导班子的运行状况，加强对领导班子的经常性考核和日常管理。研究出台“定期分析制度”，每个季度明确几个重点部门进行综合分析，通过双向约谈、走访谈话、征求分管领导意见等形式，了解领导班子在一段时期内的动态情况，分析班子中存在的问题，并及时做好反馈。定期分析制度是对突击性考核的有益补充，有助于全面、跟踪考核领导班子。
关键词：科学发展观；干部考核；绩效观；德才兼备
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）02-0239-02
全面贯彻科学发展观，加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作。根据中央实施的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，着眼于选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍的重要举措。坚持以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，建立体现科学发展观要求的领导干部考核评价体系，引导广大干部自觉团结带领人民走科学发展的道路，这是时代的呼唤、事业的需要、人民的心声。
一、充分认识用科学发展观指导干部考核工作的重要性和紧迫性
建立促进科学发展的干部考核评价机制，是贯彻落实党中央关于加强干部考核制度改革和人才强国战略的必然要求。国以才立，政以才治，业以才兴。改革开放以来，党中央就加强科学用人导向、党政领导班子考核工作方面做出了一系列重大决策部署。1979年，中央颁发《关于实行干部考核制度的意见》，正式提出了对党政干部进行定期考核；2004年，中央制定出《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，构建一套全新的考核评价体系。为了贯彻党的十七大精神，2009年，中央审议并通过了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，着力研究建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。干部考核工作是一项长期工程，需要下大功夫。我们必须把思想和行动统一到中央决策部署上来，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才，形成有利于科学发展的用人导向，把中央要求落到实处。无论从当前看还是从长远看，进一步加强干部考核工作都迫在眉睫，势在必行。我们必须进一步提高对加强干部考核工作重要性的认识，用战略眼光谋划干部考核制度，深入学习实践科学发展观活动成果，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，着力构建有利于科学发展的体制机制，为我国当前的可持续发展做出不懈努力。
二、干部考核制度的主要缺陷
（一）“唯GDP论英雄”。一些地方干部为了追求功名、盲目攀比，片面强调经济数据和经济指标，追求轰动效应，热衷于上项目、铺摊子，搞华而不实、不切实际且又劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”，虚报工作业绩，给地方发展造成了长期的包袱和隐患，侵害了广大群众的切身利益，出现了“干部出数字”、“数字出干部”的不良导向。一些地方要么出现只埋头追求经济发展，忽视了对民生问题的关注；要么出现虽然加大对民生的投入力度，但是不了解老百姓的真正需求所在，这在无形中影响了党群、干群的和谐关系。
（二）“德才兼备难做实”。虽然中央再三强调在干部考核工作中要坚持“德才兼备”的用人标准，但在实际工作中存在着“两张皮”现象，德才兼备的标准很难落到实处。有些干部往往存在着政治表现不突出、工作态度不认真、思想意识淡薄和工作作风不端正等诸多问题。而且考核材料也没有反映出干部在工作环境、个人风格和工作能力上的特点，对德的考核就会出现“标准空泛化、方法简单化、结论公式化”的现象。
（三）“民评官难参与”。随着社会主义市场经济的快速发展，民主政治在各个领域的应用逐步推广开来。虽然在干部考核过程中强调“民主、公平、公开、公议”的做法，但一些领导为了保证考核工作的顺利完成，就会出现群众参与不进来的情况。即便是有“群众”参与进来，也是表面化的东西多，实质性的内容少；走过场的多，深入下去的少；考核者主观意见占的比例多，群众意见占的比例少；唱“赞歌”的多，谈缺点的少，民意调查就会出现“评价不准确，意见不管用”的结果。
（四）“考与用难结合”。由于干部考核工作还处在研究探索阶段，考核结果的运用上存在着诸多问题：如考核与选拔使用相脱节；考核与教育监督相脱节；考核结果大多不用，“先进”大家轮流坐庄，考核工作过于形式化。虽然通过考核，但对表现优秀、政绩突出的干部没有进行有力的宣传，对问题较严重的干部也缺乏必要的剖析；没有把干部考核结果与干部的奖惩挂钩，存在干好干坏一个样的问题，这样就大大削弱了考核生命力。
（五）“人治大于法制”。在干部考核的过程中，人为因素较大，往往存在着人治大于法制的普遍现象。但在实际的操作过程中，一方面，参与考核的领导和群众，碍于人情面子，怕得罪人。领导怕惹麻烦，求得所谓的稳定，而群众也怕得罪人，怕秋后算账。另一方面，一些领导为了“团结”上下之间的关系，把干部考核与单位评优等同起来，搞平均分配。这种撒“胡椒面”的考核方式未能达到考核目的，挫伤了一些干部的工作积极性。
三、干部考核制度的改进措施
（一）凸显政绩，完善考核内容
干部考核工作要以干部的工作实绩为中心，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。树立正确的政绩观，要把政绩的成本效益、社会效益和群众对政绩的反响作为衡量标准，努力创造出经得起实践检验、群众认可和历史检验的政绩。对干部考核内容的完善上，要结合当今社会发展的实际情况，应充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点，把最广大人民的根本利益作为政绩考核的出发点，着眼于全面反映经济社会发展的真实数字及其相关因素，既看数字，又不唯数字，做到定性与定量相结合。完善考核内容，注重发展速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一，将注重实绩、群众公认、政治素养放在首位，全面考核干部的德、能、勤、绩、廉。
（二）以德为先，全面考核德才
根据党的十精神，我们党在坚持以“德才兼备、以德为先”的用人标准上，加强对领导干部思想政治素质的考核；坚持以对党忠诚、服务人民、廉洁自律为重点，加强对干部政治品质和道德品行的考核，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。古语云：“有德有才国宝之，有德无才国用之，无德无才国弃之”。其中，德在前，才在后。为了把考德落到实处，各地探索把抽象的“德”细化为具体的指标，正向评“德”，反向测“德”，切实把有德的干部选上来，把少德的干部汰下去。只有积极探索干部考德的标准、方法和途径，才能在实践中取得较好的效果。坚持以“德才”考核为中心，注重综合评价，在突出考察干部德才素质和工作实绩的基础上，对干部考评各个环节的结果进行综合分析，统筹考虑，全面评价。通过分析、比较、印证，从更多的方面、更广的角度，辩证地、深入地认识和评价干部考核。
（三）扩大民主，健全考评机制
扩大民主，是干部综合考核评价办法的重要特点。坚持走群众路线，把党管干部原则与扩大民主、组织评价与群众评价有机结合起来，落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，“倒逼”干部抓大事、干实事、做群众满意的事。按照科学发展观的要求，干部考核要始终坚持以人为本的思想，坚持走群众路线，坚持以民意和公论来检验领导班子和领导干部的工作实绩，拓宽群众参与渠道和范围。邓小平同志曾指出：“在选人用人的问题上，要注重群众公认”。要扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，坚持以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，对外公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，加强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量，进一步增强考评机制的完整性和系统性。在考核指标的设计上要细分类别，突出重点，既不能面面俱到、千人一面，又要抓大放小，突出重点，因地施考，建立全面的干部考核评价机制。
（四）严格奖惩，强化结果运用
考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，必须坚持从严治党、奖惩分明。根据党的十七届四中全会的会议精神，就是要充分发挥考核的积极作用，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。对于那些不按照科学发展观要求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程的，不负责任、不讲原则、怕得罪人的，要给予批评教育、诫勉谈话、督促整改。对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整。对因工作失职造成严重后果的，要依法依纪处理。要建立尊重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。只有将考核的结果和官员的奖与罚、贬与升密切联系起来，才能让干部对考核真正重视起来，才能让考核的目的落到实处，才能真正把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来。只有严格奖惩，强化对干部考核结果的运用，才能形成有利于“激励先进、鞭策后进”的用人导向。
（五）依法考核，加强管理监督
建立促进科学发展的干部考核机制必须依法考核，杜绝主观性和随意性，使干部考核制度逐步走向法制化。近些年来，国家根据出现的问题制定了一系列的规章制度：《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》等对考核的一系列问题都作了原则规定。为确保干部考核的客观公正，必须完善相关的法律法规和制度。一是加快干部考核的法制化进程。从法律上确立干部考核的地位和权威，使干部考核法制化、规范化。二是建立健全干部考核的相关制度，如干部考核结果告知制度、民主测评制度及干部考核申诉制度等等。完善干部考核制度，健全党内监督和责任追究制度，真正形成用制度规范从政行为、按制度办事、靠制度管人的有效机制，是发展中国特色社会主义、推进党的建设新的伟大工程的必然要求。
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一、我县建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系的实践
我县把建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系作为推进干部工作的科学化、民主化、制度化进程，深化干部人事制度改革的一项重要内容。通过广泛深入的调研，于*年8月出台了《宁海县镇乡领导班子和成员实绩考核办法》，并在镇乡领导班子和领导干部届中考核时全面付诸实施。在实践基础上，我们又对该考核办法作进一步完善，同时草拟了《宁海县县级机关部门领导班子和成员政绩考核办法》。
（一）以扩大民主为目的，合理设置考核权重。考核权重的设置直接关系到考核结果，因此，我们在实践操作中，努力扩大考核工作中的民主，注重突出各层面人员的参与，并根据不同镇乡街道和机关部门不同特点，设置不同的考核权重。一是合理设置领导班子政绩考核权重。我县领导班子政绩考核实行百分制。镇乡领导班子政绩考核综合得分由县考核办政绩评价40分、县领导政绩评价30分、群众政绩评价30分三部分组成；机关部门领导班子政绩考核综合得分由县考核办政绩评价30分、县领导政绩评价30分、镇乡街道政绩评价20分、群众政绩评价20分四部分组成。县考核办政绩评价根据县目标管理考核得分按比例折算分值；县领导政绩评价即由县党政班子成员、人大、政协主要领导对各领导班子的政绩进行评价；镇乡街道政绩评价即由镇乡街道党政领导班子对县级机关部门领导班子的政绩进行评价；群众政绩评价即由群众对各领导班子的工作政绩进行评价。县领导政绩评价、镇乡街道政绩评价和群众政绩评价分“政绩好”（90-100分，不超过被评议对象总数的20%）、“政绩较好”（75-85分）、“政绩一般”（60-70分）、“政绩较差”（45-55分）四个等次，每个等次又以5分为间距分三个档次，最后按比例折算分值。二是合理设置领导班子成员的政绩考核权重。我县对领导班子成员政绩考核也实行百分制。镇乡街道和机关部门党政正职政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分40分（按领导班子政绩考核得分的40%计算），县委书记、副书记和县人大、政协主要领导（对机关部门正职评价时还包括县分管领导）政绩评价30分、群众政绩评价30分三部分组成。镇乡街道其他班子成员政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分20分、县联系领导和县分管领导政绩评价20分、县有关职能部门政绩评价20分、本镇乡街道党政正职政绩评价10分，群众政绩评价30分五部分组成;机关部门其他班子成员政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分30分，县分管领导政绩评价20分，本部门正职政绩评价20分，群众政绩评价30分四部分组成。政绩评价分“政绩好”（不超过被评议对象总数的20%）、“政绩较好”、“政绩一般”、“政绩较差”四个等次，各等次赋分与领导班子政绩评价赋分相同，最后按比例折算分值。三是实行加扣分制度。在完成县委县政府中心工作、上级交办的工作任务，解决群众反映的突出问题、处理突发性事件，工作开拓创新等方面，成绩比较突出，并被上级肯定的，领导班子或成员酌情加1-10分。凡年度内有班子成员受党纪政纪处分或工作中有重大责任事故（重大问题）发生，领导班子和主要领导、分管领导要承担相应责任的；一般干部出现违法违纪，分管领导或有关直接责任领导要承担相应责任的，对领导班子或成员酌情扣1-10分。
（二）以政绩为重点，科学确定考核内容。为了科学确定考核内容，我们组织有关部门进行深入调查研究,最后以县考核办发文的形式下达了年度工作考核目标，并在政绩考核办法中予以明确。这样做既可囊括领导班子和领导干部的政绩，又可避免重复设计考核指标。一是区分领导班子的考核内容。镇乡街道领导班子的政绩考核内容，主要包括经济建设、社会发展和精神文明建设、党的建设三大方面。经济建设重点考核经济总量、发展速度、招商引资、财政收入、农民人均纯收入、农业生产和农村经济发展、完成其他经济发展任务。社会发展和精神文明建设重点考核人口与计划生育、环境保护、社会治安综合治理、教育、科技、文化、卫生、农村精神文明建设、村镇建设、民政、武装等工作。党的建设重点考核思想政治建设、干部队伍建设、民主集中制建设、基层组织建设、民主政治建设、党风廉政建设等工作。机关部门领导班子的政绩考核内容包括日常工作完成情况、重点工作完成情况、共性工作完成情况、工作创新情况。二是区分领导班子成员的考核内容。镇乡街道领导班子成员主要考核完成分管工作的情况，参与中心工作、联村联片工作及创新工作的情况。机关部门领导班子成员主要考核工作目标完成情况，落实和完成上级部署的重大决策和交办的工作任务情况，解决群众反映的突出问题和处理突发性事件的情况，工作创新情况。
（三）以公开为方向，规范考核程序。科学合理的考核程序是确保干部考核结果公正准确的前提和基础。我们主要采用以下七个步骤进行。一是制订政绩考核目标。以县委、县政府确定的工作目标和县考核办下达的年度工作考核目标为依据，各领导班子结合实际情况提出本部门年度工作目标任务，并分解到各班子成员。二是政绩公示。年终，领导班子和班子成员对照年度工作目标任务进行自查自评，分别填写政绩考核表，并公示。领导班子政绩须经班子会议讨论，班子成员政绩考核表须经党政主要负责人签字确认。三是述职述廉及群众评价。镇乡街道召开全体干部、行政村党支部书记、村委会主任与部门、企业负责人参加的述职述廉大会；机关部门召开机关全体干部，下属单位负责人，工作范围内的服务对象参加的述职述廉大会。领导班子及其成员在述职述廉大会上进行述职，并由参加会议的对象进行群众政绩评价。为了保证群众评价的全面性、客观性，我们原则上要求参加述职述廉大会和民主评议的人数不少于60人。在今年我县镇乡街道领导班子和成员政绩考核时，共有近2600名干部和各界群众参加各镇乡街道的述职述廉大会和民主评议。各镇乡街道基本上达到了100人以上，多的达到200多人。四是县领导、本部门正职和镇乡街道评价。由县委组织部负责发放并回收政绩评价表。五是考核组考核评价。考核组通过考核谈话、检查核实等方式，对领导班子及其成员加、扣分情况进行确定；按照各类政绩评价确定的比例进行综合计分；根据综合得分情况提出领导班子及其成员的考核等次建议，写出考核材料。六是考核结果评定。县委组织部部务会议听取考核组考核工作情况汇报，进行综合分析，并提出考核等次建议报县委审定。七是考核结果反馈。考核工作结束后，考核结果包括群众的评价情况和反映情况，向被考核的领导班子及成员进行反馈。今年镇乡街道领导班子和成员政绩考核后，县委组织部于10、11月份由2名副部长分别带队到各镇乡街道进行考核结果反馈，并征求他们对考核办法的意见。
（四）以激励和约束为手段，注重运用政绩考核结果。我们认为，政绩考核的最佳落脚点应是考核结果在干部选拔任用和日常管理中的运用。一是拉开考核结果等次，为评优评先和干部选拔任用提供重要依据。我们将领导班子的政绩考核等次分“政绩好”、“政绩较好”、“政绩一般”、“政绩较差”四个等次。综合得分在75分（含75分）以上的，确定为“政绩较好”以上等次，“政绩好”的领导班子，一般不超过班子总数的20%；在75分至60分（含60分）的，确定为“政绩一般”等次；在60分以下，并经组织考核确认的，确定为“政绩较差”等次。将领导班子成员的政绩考核等次分“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次，各等次的分值确定与领导班子相同，其中优秀人数一般不超过考核总人数的20%。同时，我们还实行一票否决制。如果党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育等工作被一票否决，则其领导班子不能评定为“政绩好”等次，其党政正职和具体分管的副职不能评定为“优秀”等次；领导班子考核结果为“政绩一般”或“政绩较差”的，其正职领导干部在政绩考核中不能确定为“优秀”和“称职”等次。二是科学运用考核结果。政绩考核等次为“政绩好”的领导班子的主要领导和政绩考核等次为“优秀”的班子成员，在评先和干部选拔任用中予以优先考虑；政绩考核等次为“政绩较差”，以及连续两年考核得分在全县镇乡街道或机关部门最后三名的领导班子，其班子主要领导在公务员年度考核中不得评为优秀；政绩考核等次为“基本称职”、“不称职”的班子成员，当年及次年内不得作为提拔对象，并依照《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》予以扣分、降职、辞职、免职处理。今年对全县镇乡街道领导班子和成员进行政绩考核后，我们在20个镇乡、街道领导班子中，评出等次为“好”的班子5个，占25%；“较好”的班子13个，占65%；“一般”的班子2个，占10%。在被考核的266名镇乡、街道领导干部中，评出等次为“优秀”的领导干部41人，占15.4%；“称职”219人，占82.3%；“基本称职”6人，占2.3%。在9月份进行的干部调整中，我们把考核结果作为干部调配的重要依据。在22名提拔任用和转任重要岗位的镇乡、街道领导干部中，考核结果为“优秀”的有13名，占59%。对考核结果为“基本称职”的6人分别作出扣1至3分不等的处理（按照我们的有关规定，三年内累计扣分达到7分的领导干部应辞职或予以降职）。
二、关于建立科学的领导班子和领导干部政绩考评体系的若干思考
根据我县的探索和实践，结合调研情况，我们认为一个科学的领导班子和领导干部政绩考核评价体系，应该体现以下三个特点：一是在考评的指导思想上，应当遵循和落实科学发展观的要求和正确政绩观。评价体系应能全面、客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部的政绩，为那些政绩突出和德才兼备的干部脱颖而出创造良好的制度环境，为提高各级领导班子和领导干部的执政能力提供制度保障。二是在考评的方式方法上，应当注重扩大民主、群众公认。党政人才的评价重在群众认可，要把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度，使各级领导干部自觉践行“三个代表”重要思想，自觉把实现人民群众利益作为追求政绩的根本目的，把实现经济社会的可持续发展作为创造政绩的重要内容。三是在考评的内容设置上，应当突出针对性和适用性。建立评价体系的目的在于应用，考评体系要贴近实际，便于操作，切实可行。具体应包括三方面内容，即领导班子和领导干部考核评价指标体系的设置、考核评价的组织实施、考核评价结果的运用。
（一）关于建立领导班子和领导干部政绩考核评价指标体系的思考
目前，由于各镇乡街道之间基础差异较大、各部门之间职能差异较大，完成目标任务难度不一，而在考核中又难以区别对待，考核结果往往缺乏可比性。这就对我们提出了“以什么为考核重点”、“如何合理确定考核指标”等问题。
1、在考核评价体系的权重把握上应充分体现以政绩为重点。如何在考评体系中体现以政绩为重点?关键是要让考核评价信息的采集围绕领导班子和领导干部的政绩来展开。我们认为如果对干部考核评价的信息主要从上级领导评价、群众认可、完成目标任务情况三个方面来采集，就可以使考评体系体现以政绩为重点。因为，上级领导对一个领导班子和领导干部的评价，主要是班子及其成员干成事业情况；群众对一个领导班子和领导干部的认可，主要是班子及其成员为群众办实事情况；目标管理任务完成情况，更是直接反映领导班子和领导干部的政绩。至于考核信息权重的把握，要根据采集考核信息对象的不同情况来确定。由于领导和群众所处的层次不同，应设定不同的权重。领导所处的层次比较高，与被考核对象接触比较多，对被考核对象的能力、素质及发挥的作用了解得比较直观和清楚，对他们所提供的访谈和测评情况的参考权重应适当高一些。而群众对被考核对象了解相对较少，对他们所提供的访谈和测评情况的参考权重应适当低一些。我们认为，当前领导和群众考核权重为7：3比较合适，即在百分制考核中，领导评价和领导主导的目标管理考核为30分和40分，群众评价30分。今后，在群众知情权进一步扩大的基础上，再逐步适当提高群众评价权重。
2、应根据镇乡街道和机关部门的差异，各有侧重地建立领导班子的考核项目指标。科学合理地确定领导班子的考核项目和指标，既要实行“硬考核”，考核经济发展、社会发展和人的发展等方面的情况；又要实行“软考核”，考核班子团结、作风建设、社会稳定等方面的情况。但考虑到各镇乡街道、部门之间在工作职能、性质等方面存在的实际差异，将镇乡和部门领导班子的政绩考核内容分成共性目标、个性目标和附加目标三个部分比较合理。其中共性目标和个性目标分别占40分和60分为宜，附加目标实行倒扣分和附加分两种。共性目标是指考核对象所共有的，可统一考核并具有可比性的目标；附加目标是指完成可加分的突出工作，发生要扣分的重大问题。这两项目标设置只要把握重点、区别对待，均比较容易操作。关键是要设置好班子的个性目标。如考核对象是机关部门，则个性目标应根据被考核对象的主要工作职能确定，将党委、政府分解的及上级业务部门布置的中心工作和年度急需解决完成的本职工作列入其中。如果被考核对象是镇乡街道，则应根据各地情况的不同、基础的不同、产业发展状况的不同，采取分类重点考核的办法，对有些项目加大考核力度，对有些项目减少考核力度，甚至不考核。如对山区镇乡，要重点突出下山移民、生态环境保护、山区农业等方面的项目指标；对平原镇乡要重点突出招商引资、基础设施建设、小城镇建设、城乡统筹等方面的项目指标。在农业镇乡考核指标中，农业分应占大头；在工业镇乡考核指标中，工业分应占大头。同时，还要根据镇乡街道的实际情况，增加一些如旅游、生态环境建设、科技人才、社会保障、农村劳动力转移等符合现展方向的考核项目指标。
3、应根据班子成员之间存在的差异，区别建立领导班子成员的考核项目指标。班子成员的工作分工各不相同，尤其是正职领导干部与副职领导干部存在差异较大，我们应根据班子成员之间分工的不同，设置不同的考核项目指标。正职领导干部政绩考核，可以主要通过领导班子的政绩考核来体现；副职领导干部政绩考核，可以主要考核完成年初确定的分管工作、参与中心工作、开展创新工作等情况。在具体制定领导班子成员考核的项目指标时，要注意考虑两种因素：一是班子“一把手”与一般班子成员的职责不同，在项目设置中应有区别。对“一把手”要强调“大局观念”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的项目指标；对于一般班子成员，则应突出“配角意识”和“协调能力”等项目指标。二是班子“一把手”与一般班子成员在班子所处的地位不同，对应班子考核分的情况不同。班子“一把手”的政绩以班子完成年度目标管理任务为主，一般班子成员的政绩以完成相关职能工作为主。
总之，领导班子和班子成员的考核指标的制订应从实际出发。同时，目标的制订要简单，做到少而精、少而准，便于考核操作。还应把握好定性目标和定量目标的关系，突出定量目标，尽量使各类目标订得看得到、摸得着、易检查、好评价，使考核结果更全面、更客观、更真实、更公正。
（二）关于领导班子和领导干部政绩考核评价体系组织实施的思考
1、建立统一协调的考核工作机制，发挥各职能部门的作用。
一是建立健全领导机构。成立统一的考核领导小组，由一定级别的领导担任组长，由组织、人事等部门参加，对考核工作进行统一领导。将当前组织部门对领导班子和领导干部的考核、人事部门的年度目标考核以及其他考核纳入一个系统。对各种考核做到统一部署、统一标准、统一评审。这样既可以简化程序，减少对基层工作的影响，又可以相互借鉴考核结果，做到资源共享，全面掌握。二是全方位强化考核的工作责任。要明确不同参与对象的工作责任。对派出考核部门、考核组及其成员、考核对象所在单位、访谈对象和有关审查部门分别明确责任，以形成参与者人人有责、大家齐心协力共同负责的工作局面。三是统一运用结果。当前年度目标考核结果的运用，主要是发放考核奖，领导班子和领导干部考核结果的运用，主要是干部使用。要将这两块挂起钩来，统一运作，增强考核结果运用中的奖惩力度。组织部门对领导班子和领导干部的考核，可以全部或部分借鉴政府考核结果，将年度目标考核作为考评体系的一部分予以赋分。
2、规范考评体系的操作程序，保证考评体系的顺利实施。以往的考评过程中，存在着“重年终考核轻日常管理”、“考核结果在各部门之间搞平衡”等现象，评价主体的设定也不够合理，缺乏行政相对人的评价。因此，我们认为在考评程序设计上，要注重突出能够简便有效进行操作，能够准确分析处理测评数据。要进一步深化、细化政绩公示、群众评价等各个环节的具体内容和方式，确保考评程序严密紧凑、环环紧扣。同时，要建立考核目标的修正制度和检查督促制度。对一些因考虑不周或外部条件变化，而没有制订或无法实施的工作目标及时进行修正；对目标的实施情况加强跟踪了解，抓好指导协调和检查督促，以增强目标管理的责任感和紧迫感。
一是干部考核评价制度体现科学发展内涵。在乡镇换届考察工作中，为克服仅以经济发展数据论政绩的倾向，鄱阳确定了经济发展、社会发展、可持续发展、精神文明建设、党的建设和人民生活水平提高等六个方面共15类考核指标，将先进性教育工作列为党的建设的重要内容，对乡镇党政领导班子和领导干部工作情况及其能效进行了全面考核；探索建立了“党委组织部门考核思想政治建设、政府职能部门考核主要工作业绩、民主测评考核群众公认度”的领导班子政绩考核体系，为乡镇领导班子建设和领导干部配置提供了客观依据。
二是干部考核评价办法符合科学发展要求。为建立符合科学发展观的评价体系，鄱阳以工作价值评价、工作能力评价、工作绩效评价为着力点，初步探索出“理论考试考核基本素养、群众评价考核公信力、公开答辩考核个性特征、面对面测试考核心理素质、服务重点工程考核执行能力”的领导人才系统评价方法，并在本次乡镇换届考察与绩效评价的实践中得到了有效检验。
三是干部考核任用意见明确科学发展标准。按照责、权、利统一的原则，鄱阳县制定了体现科学发展观和正确政绩观的领导干部拟任原则意见和职位说明书，明确了职位定义、任职资格、职位职责、工作目标等。按照所定原则意见要求，对干部进行“点、线、面”相结合的多视角、多维度的比较分析评定。“点”，就是对领导干部个人履职情况的分析评估；“线”，就是将领导干部与其他相同岗位的干部比较评价；“面”，就是把领导干部置于县管干部的大局综合评判。由于这些原则意见明确规定了不同岗位科级干部履行职责体现能效应达到的标准，这就为干部能力评价、实绩考核以及进退留转的拟定提供了具体明确的依据。
总结用科学发展观指导和推进干部考核评价工作的实践，我们有以下几点体会。
首先，必须创新工作理念，实现科学管理干部的新突破。应适应经济增长方式、领导方式、执政方式的转变，找准干部工作围绕中心、服务大局的科学定位，以建立符合科学发展观要求的领导干部考核评价办法为切入点，以科学、明确的岗位职责规范及能效认定标准为基础，做到“纵向激励推进、横向鞭策淘汰”，从而有效提高干部适应科学发展的综合素质。
其次，必须强化以人为本意识，明确考核评价干部的新导向。坚持科学发展观不仅是对地方经济社会发展的要求，也是对干部个人成长的要求。因此，每一名干部都必须求真务实，做给群众看，带着群众干。如果不从当地实际出发，不按科学发展观的要求办事，不怕群众不满意，就怕上级领导不注意，追求一时一事的所谓“政绩”，那就不仅会贻误一方事业，而且会贻误自己。
再次，必须创建考评体系，提升考核评价工作的新境界。应建立符合科学发展观要求的考核评价标准和指标体系，引导干部讲政绩、讲政德、有政才；建立机构主导与机构配合相结合、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一的多元化评价管理体系，健全干部差额考察、考察预告以及干部职责绩效管理等制度，促进干部综合评价体系建设，逐步形成“靠制度管人、用制度办事”的机制。
《意见》及三个试行《办法》的印发和实施,是深入贯彻落实党的十七大、十七届四中全会精神的重要举措,对于进一步巩固深入学习实践科学发展观活动成果,完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系,着力构建有利于科学发展的体制机制;对于进一步改进和完善干部考核评价工作,推进干部工作的科学化、民主化、制度化,具有十分重要的意义。
《意见》共4个部分12条,阐述了建立促进科学发展的干部考核评价机制的重要性和紧迫性,明确了建立促进科学发展的干部考核评价机制的指导思想、基本原则、工作目标和重点任务,并就切实做好这项工作对各级党委(党组)和组织人事部门提出了具体要求。
《意见》强调,要立足为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才,进一步健全考核制度,完善考核内容,改进考核方式,扩大考核民主,强化考核结果运用,努力把平时考核、年度考核与换届(任期)考察、任职考察结合起来,把考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束结合起来,全面加强对党政领导班子和领导干部的考核工作,着力形成有利于科学发展的用人导向,建立有机联系、相互配套并有效运行的干部考核评价机制,为贯彻落实科学发展观提供坚强的政治和组织保证。
《意见》指出,要完善考核内容,增强考核内容的科学性,充分体现科学发展观和正确政绩观的要求,充分体现把政治标准放在首位,充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点,充分体现考核内容的激励性和约束性。既注重考核发展速度,又注重考核发展方式、发展质量;既注重考核经济建设情况,又注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展,特别是履行维护稳定第一责任、保障和改善民生的实际成效;既注重考核已经取得的显绩,又注重考核打基础、利长远的潜绩。
《意见》明确,要改进考核方式,增强考核方式的完整性和系统性。坚持以平时考核、年度考核为基础,以换届(任期)考察、任职考察为重点,合理安排,相互印证。加强平时考核,注重在应对重大事件、完成重大任务以及涉及个人利益时,跟踪考核领导班子和领导干部。健全年度考核,发挥年度考核对领导班子和领导干部的管理监督和激励鞭策作用。完善换届(任期)考察,在坚持民主推荐、民主测评、个别谈话的基础上,进一步完善民意调查、实绩分析、综合评价等方法,强化实地调查和延伸考察。改进任职考察,充分发挥地方各级党委全委会在推荐提名、党委(党组)在研究确定考察对象时的作用,推广运用二次会议投票推荐方法,实行差额考察和考察公示,加强综合分析,切实防止干部“带病提拔”、“带病上岗”。
《意见》强调,要扩大考核民主,强化党内外干部群众的参与和监督。进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果,增强考核工作的透明度。探索实绩“公开、公示、公议”等做法,加大群众满意度在考核评价中的分量。坚持民主与集中相结合,加强集体研究和综合分析,既尊重民意,又不简单地以票取人。
《意见》要求,强化考核结果运用,充分发挥考核的积极作用。坚持把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据,坚持从严治党、奖惩分明,对自觉坚持科学发展、善于领导科学发展,坚持原则、勇于负责,敢抓善管、真抓实干,实绩突出、群众公认的优秀干部,要表彰奖励、提拔重用;对不按照科学发展观要求办事,急功近利、搞形式主义和形象工程,不负责任、不讲原则、怕得罪人,以及完成约束性指标方面发生问题的,要批评教育、诫勉谈话、督促整改;对群众意见较大、不胜任现职岗位的,要及时进行组织调整,着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。
《意见》指出,各级党委(党组)要把建立促进科学发展的干部考核评价机制摆上重要位置,加强组织领导,强化组织协调,抓好组织实施,坚持求实创新,注意与其他考核方式的衔接,避免重复考核,切实用好干部考核结果,有力推动各级领导班子建设。各地区各部门要把三个试行《办法》与《意见》结合起来,从实际出发制定具体的实施细则,推动干部考核评价机制逐步完善。
一、领导班子和领导干部实绩考核评价体系的实践和难点分析。
近年来，县委高度重视县管领导班子和干部队伍的建设，把其放到事关全县经济建设，维护改革发展稳定大局的高度来认识，逐步形成了以管干部促班子、抓班子带队伍的管理模式。为全面、客观、公正、准确地考评党政领导班子和领导干部的实绩，去年县委出台了《*县县管领导干部年度工作实绩考核办法》*对考核的原则、范围及程序，领导班子和领导干部考核内容，考核结果的评定和应用，考核工作的组织领导和纪律四个方面作了规定，形成了考核工作的制度化和规范化。
从实践的情况来看，领导班子和领导干部实绩考核的实施进一步明确了以实绩用干部的导向，强化了干部的责任意识、目标意识和赶超意识，为进一步完善实绩考核体系起到了积极的推动作用。但在调研中，我们发现这一实绩考核办法在实际操作中定量指标较少，而且缺乏主客观条件的分析与比较。还存在考评体系不全面、考核方式不完善、考核结果运用不合理等一些亟待解决的突出问题，这些问题主要表现在“四难”：
1、实绩考核的具体指标明确难。现行干部政绩评价方式，以定性为主，方式单一，指标笼统。经济等硬性指标相对容易量化考核，而精神文明等软指标不容易量化标准；同时由于考核人员不固定，使考核人员对实绩考核的标准上掌握不一致。因此在考核软指标上往往会以偏概全，考核硬指标有时简单化。同时在具体考核中还没有针对不同职务级别、不同部门、不同地区加以区分，没有对被考核对象个体进行细化。考核偏重共性指标，忽略个性指标；偏重显绩指标，忽略潜绩指标；偏重短期发展指标，忽略长远发展指标，这势必会难以分清一个单位的干部与另一个单位的干部、一个层面与另一个层面的干部谁优谁劣，一定程度上影响考核结果的准确性。
2、班子成员之间的实绩区分难。现行考核工作中对“绩”的评价内容设置无明确指向，并且多采取谈话测评的方式评定，“一绩多用”、“多绩一用”等情况均不同程度存在，无法准确区分班子成员对某项政绩的贡献大小。在干部实绩考核的评定上，经常出现正副职等班子成员之间，实绩分不清的情况，同一事项往往是正副职之间或副职与副职之间共同努力的结果，造成同一项实绩多人重复使用的情况发生。此外，由于分管的单位和部门基础不同、人员的素质有差异，有时难以客观真实地反映干部的工作实绩。
3、重点工作与创新工作界定难。在年初填写《*县县管领导干部实绩考核目标任务书》时，要求把两者分开填写，但往往两者相互交叉，难以理清，同时一些重点工作在实施过程中往往受上级政策调整等因素影响，造成年底考核两项指标重复使用。
4、考核结果的合理运用难。由于目前领导班子和领导干部政绩评价结果的真实性、可比性、准确度等都还不尽如人意，必然影响到其作为干部选拔任用和监督管理基本依据的可靠性，有时一些地区或单位在研究讨论干部的奖惩时，不是以实绩考核结果为主要依据，而是搞平衡、搞兼顾，使实绩考核结果运用大打折扣，挫伤了部分干部的积极性。
二、按照科学发展观和正确政绩观的要求，完善领导班子和领导干部实绩考核体系的建议对策。
按照科学发展观和正确政绩观的要求，建立和完善领导班子和领导干部实绩考核制度，是当前干部人事制度改革的一项重要任务。
1、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须以引导干部落实科学发展观、树立正确政绩观为方向，突出实绩考评的导向性。
干部选拔任用工作重在导向，其中起核心作用的在于考核导向。用什么样的指标考核政绩，用什么样的标准衡量政绩，干部就会相应以什么样的态度对待政绩。政绩考核评价制度直接影响着干部的发展观和政绩观，直接约束着干部的从政行为。要有效解决当前干部政绩评价中现实存在的突出问题，就在于创新政绩评价机制。
目前，一些地区和部门的领导干部在政绩观上存在一些问题，如“数字政绩”、“面子政绩”等等，原因固然是多方面的，但同干部实绩考核评价标准不够科学、考核内容不够全面以及考核方法不够完善等有很大关系。科学的发展观和正确的政绩观，要求领导干部的政绩，必须坚持推动地区经济社会全面、协调、可持续发展。基于此，领导班子和领导干部实绩考核应遵循四条原则：一是坚持党管干部的原则，始终把党管干部的要求贯穿于领导干部政绩考核评价的始终。二是坚持德才兼备的原则，既要考核“德”，又要考核“才”，二者不能偏废。三是坚持注重实绩原则，实绩考核要看是否符合科学的发展观和正确的政绩观，是否体现了物质文明、精神文明、政治文明、社会文明的协调发展，看是否有利于和谐社会的构建。四是坚持群众公认的原则，要把群众公认作为考核的根本标准。要把想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩的重要标准，这样不仅能有效考核干部政绩，而且有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围。
2、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须以公开、公正、公平为依据规范考核程序，突出实绩考评的准确性。
实绩考核是一项复杂的系统工程，它具有具体性、多样性和层次性的特点。为此，要完善考评操作体系，规范考评办法，坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价干部。
一是坚持“三个统一”，将实绩考实考准。一要统一考核原则。实绩考核要坚持突出重点，注重发展的原则，体现发展是第一要务思想；坚持实事求是，客观公正的原则，做到显绩考核与潜绩考核相结合，年度定期考核与日常动态考核相结合；定量考核和定性考核相结合的原则，把客观评价和主观评价有机结合起来，将可以量化的评价指标科学量化，在重点考核实绩指标的基础上，以客观评价为主，民主测评为辅，对领导班子和领导干部进行科学的综合评价分析；坚持扩大民主，群众公认的原则，把社会评价、群众评价和领导评价与年度考核统一起来；坚持考核结果与奖惩挂钩、奖罚分明的原则，让“想干事的干部有机会，能干事的干部有舞台，干成事的干部有地位”，真正发挥实绩考核的导向和激励作用，切实为全县加快发展提供坚强的组织保障和人才支撑。二要统一考核方法。一方面要处理好定量考核与定性考核的关系，只有把二者有机地统一起来，才能使干部实绩考核更科学、更合理。另一方面要注意运用辩证的方法看待干部实绩。正确分析干部取得实绩的主客观因素，防止那些因客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”；正确分析干部个人在整个工作完成中的作用和因素，防止“大锅饭”。同时在对领导班子和领导干部的民主测评过程中，对得票低的原因由考核组进行实事求是的考察分析，着重看是否因干事创新出现失误或得罪人造成的，还是不干事造成的，公正评价，防止单纯看票，为客观公正合理评价领导班子和领导干部提供依据。三要统一考核标准。根据各镇、各部门的不同特点，分别制定《镇领导班子和领导干部实绩考核办法》和《县级机关部门领导班子和领导干部实绩考核办法》，在内容上，既体现共性目标，又体现各镇、各部门的个性特点。既有定量指标，又有定性指标，既分清主要方面和次要方面，又注意两者的统筹兼顾，使考核结果客观、公正、准确。
二是做到“六个步骤”，确保考评不走样不变形。领导班子和领导干部实绩考评主要分“六步走”即考核预告、实绩公示、实绩述职、实绩复核、民主测评、考察谈话等六个步骤。其中实绩复核指在年度目标终了时，各镇、县级机关部门和单位以正式文件向县委考核办上报共性指标和个性指标完成情况。县委组织部收集整理县委、县政府和上级主管部门单项考核的结果后，对被考核单位领导班子和领导干部实绩完成情况进行实地复核。同时，按照考核办法对班子和领导干部个人进行定性考核。综合定量考核和定性考核的总和得分得出领导班子和个人的综合考评结果。在此基础上，县委组织部建立专门的领导班子和领导干部实绩考核档案，把县委、县政府和上级主管部门对班子和个人单项考核的结果与每位县管领导干部任期内的实绩考评结果分别记录在案，作为干部选拔使用和调整处理的重要依据。
3、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须以科学合理、简便易行为原则完善考核方法，突出实绩考评的科学性。
建立和完善领导班子和领导干部实绩考评体系要体现以下要求：一是前瞻性。在思路上体现前瞻性，要保持考核体系的相对稳定，每年度可作相应的微调，但不宜大幅调整。二是科学性。要减少人为因素的影响，各项指标凡是能定量的一定要量化，不能定量的要在定性上有范围和说明。三是操作性。考核指标的制定要具有操作性，简便易行。
（1）以引导领导干部落实科学发展观、树立正确政绩观为目标，准确客观设置考评指标。
一是领导班子的考核指标设置。领导班子和领导干部实绩考评体系由定性和定量指标构成。定量指标的主要特点是全面、量化、可比。全面，是指在考核经济运行、社会发展情况指标的基础上，增加考核可持续发展情况和行政执行成本指标。量化，是指全部指标都有统一的计算标准，可以用数字来反映，具有可测性。可比，是指全部指标都具有横向和纵向的可比性。
在指标的设置上，由“D+D”和“G+G”，即“定量指标＋定性指标”和“共性指标＋个性指标”构成，总分实行百分制，其中定量考核占总分的60%，定性考核占40%。定量考核指标，镇领导班子以县委、县政府关于各镇千分制考核实施意见中明确规定的考核指标为主，重点考核财政收入、工业增加值、农民增收、开放型经济四大指标。县级机关领导班子主要考核县委、县政府年初下达的任务及签订的责任状，市对口部门年初下达的指标任务和部门履行自身职责情况三个方面。定性考核指标，重点考核领导班子团结状况、工作思路和创新力度、党建和精神文明建设、廉政建设等四个方面的内容。
二是领导干部的考核指标设置。对领导干部个人的实绩考核，主要考核领导个人在领导班子中的贡献度，即重点考核领导干部个人的目标任务完成率。由定量考核和定性考核两大部分组成，总分实行百分制，其中定量考核占总分的60%，定性考核占40%。其中，个人目标的完成率，根据党政领导班子的实绩完成情况，在党政正职工作实绩公示后，根据个人的工作实绩真实性评价和工作实绩综合评价测评情况计算，具体计算办法如下：
工作真实性评价的得票率＝100％－（不完全真实的得票率×50％＋不真实的得票率）
工作实绩综合评价的得票率＝100％－（一般的得票率×50％＋较差的得票率）
个人目标完成率＝（工作真实性评价的得票率＋工作实绩综合评价的得票率）/2
（2）以引导领导干部落实科学发展观、树立正确政绩观为目标，科学合理设置考核方法。
目前，干部考核使用最多的方法是述职报告、民主测评、个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的东西却难以了解和考核准确。
今年，县委组织部在充分调研的基础上，分别制定了《镇领导班子和领导干部实绩考核办法》（试行）和《县级机关部门领导班子和领导干部实绩考核办法》（试行），明确了五种实绩考核办法，即实绩法、比较法、记录法、评议法和梳理法，以进一步提高实绩考核的针对性和实效性。
一是实绩法：实绩法主要是指对领导班子和领导干部的工作实绩进行量化评分。乡镇领导班子实绩，主要对基本目标任务、重点目标任务加分项目和单项考核加分项目等三个方面按照一定的权重量分。县级机关部门领导班子实绩，主要按照县委、县政府年初下达的任务、签订的责任状，由县有关单位组织进行考核，满分100分；市对口部门下达的目标任务完成情况由市对口部门进行考核并在全市范围内排序，由考核组根据排序情况赋予相应的分值，对个别没有上级主管部门的县级机关评价，由考核组根据实际情况评价，满分100分；部门履行职责情况，由考核组综合考核测评情况进行评价，满分100分。三者总分之和的平均分即为领导班子定量考核得分。
领导干部个人的实绩定量考核主要在班子实绩考核基础上进行量化评分，把领导班子的实绩考核得分乘以个人目标完成率（以测评方式得出），再按60％计算后即为个人的定量考核得分。
二是比较法：可分为纵向比较法和横向比较法，纵向比较，即对各县级机关、镇、村在全市范围内的排名情况作综合比较。横向比较，即对县级机关、镇、村在县域范围内的考核排名。纵横比较后再对实绩考核的总分进行加减分，进位的适当加分，退位的相应减分。
三是记录法：主要是对领导班子和领导干部个人实施过程记录，进行动态考核。主要记录领导班子和领导个人重点工作、创新工作的进展情况、存在的难题和完成情况；来信来访情况；社会对班子和个人的反映情况；在突发事件等工作中的表现情况等内容。记录的考核结果作为年度考核组综合评价的重要依据。
四是评议法：分别对领导班子和领导干部进行定性分析，其中领导班子重点评议团结状况、工作思路和创新力度、党建和精神文明建设、廉政建设等四个方面。领导干部个人重点评议工作实绩、工作创新、工作作风、政治素质等方面的综合表现。其中正职领导干部进行“一把手”责任制的考核。评议法中主要运用群众评价、县领导评价、考核组评价等几个方面评议相结合的办法进行。
五是梳理法：为加大对基本目标任务的考核力度，领导班子和领导干部考核总分初步形成后，再对必须完成的基本任务和单项工作完成情况进行梳理，对超额完成任务的，每多完成一项的按照一定的标准加分；每少完成一项按照一定的标准予以适当减分，真正体现“吃苦的人吃香”,“实干者得到实惠”的要求。
4、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须坚持奖优罚劣的原则加强考核结果运用，突出实绩考评的实效性。
要按照规则在先、奖罚分明、能上能下的原则，把政绩评价结果与领导班子的奖惩、调整和领导干部的升迁、降免紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，以事实为依据，凭实绩用干部，充分发挥实绩考核的导向和激励作用，形成能者上、平者让、庸者下的良性机制。
（1）科学合理地设置考评评价主体。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来。一是上级考核评价。上级领导干部及相关部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导与考核评价对象工作职责比较接近、工作关系比较密切，对考核对象政绩取得有一定的鉴别权。三是下级考核评价。下级是考核对象实绩的主要施行者和落实者，具有发言权。四是群众考核评价。群众对领导干部的实绩最为关心，感受也最深，实绩判断的标准是群众的口碑。上级、同级、下级、群众四位一体的考核评价主体的建立，能克服考核主体单一的弊端，在一定程度上解决部分领导干部只对上负责，不对下负责的问题。
（2）正确运用考核评价结果。一是考评结果作为干部管理的重要依据。首先要完善干部考核结果反馈制度，采取发放“成绩单”等适当形式，把领导班子和领导干部年度考核结果，即领导班子的实绩考核总分、定量考核得分、定性考核得分和领导干部的实绩考核总分、定量考核得分、定性考核得分分别在一定的范围内予以通报，增强干部考核工作透明度。其次要把实绩考评与公务员年度考核工作结合起来，直接把实绩考评结果转化为公务员年度考核结果，领导干部实绩考核按优秀、较好、一般、较差四个档次进行评定。领导班子按照实绩考核的得分，分为实绩突出、实绩较好、实绩一般、实绩较差四个档次进行评定。再次要把实绩考评结果与奖惩挂钩，形成激励机制。对被评为优秀的领导干部发放一定数量的奖金；对连续三年被评为优秀的领导干部，按有关规定晋升工资。
一、认识
一是综合考核评价办法体现了科学发展观和正确政绩观的基本要求。综合考核评价试行办法体现了中央关于发展是第一要务和坚持全面协调可持续发展的精神，对于树立和落实科学发展观，具有非常明显的导向作用。许多基层干部深有感触地表示，综合考核评价办法，对于落实科学发展观和正确的政绩观，提供了积极的社会导向和制度保障。
二是综合考核评价办法更加注重实绩，能够全面准确地评价一个干部。综合考核评价办法注重速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一，强调要创造经得起实践、历史和人民群众检验的政绩，促使我们要正确认识和处理发展中的基本关系，全面准确地评价一个干部。
三是综合考核评价办法是深化干部人事制度改革的关键点。干部考核评价工作是整个干部人事制度改革的关键所在。综合考核评价试行办法坚持从实绩看德才、凭德才用干部，扩大了干部工作中的民主，提高了干部考察工作的有效性和准确性，加强了对领导班子和领导干部的监督和约束，真正做到了与干部人事制度改革相配套、相衔接，充分调动了领导班子和领导干部干事创业的积极性。
二、做法
一是加强学习，增强在干部工作中落实科学发展观要求的自觉性。自去年7月份中组部印发综合考核评价试行办法以来，县委就高度重视，因为我县*年年初面临着乡镇人大、政府换届干部调整问题。能否合理运用好综合考核评价办法，选拔出具有科学发展观领导能力的领导干部，是推进全县各项事业发展，形成正确的用人导向的关键所在。基于这一点认识，我们着重抓好了体现科学发展观要求的综合考核评价办法运用的学习培训，使全县组工干部增强了做好这项工作的自觉性，牢固树立以科学发展观、德才素质观为核心的系统考评理念，自觉把科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，切实提高了思想政治素质和知人善任能力。
二是大胆实践，建立完善符合自身实际的考核评价体系。我们按照科学发展观和正确政绩观的要求，结合中组部印发的《综合考核评价试行办法》，对我县现行的考核办法进行了改进和完善，建立起了符合自身实际的干部考核评价机制。例如：我们在原有的“德、政、勤、绩、廉”五个方面的考核内容上，又加上了一个“学”。因为学习是工作，更是一种能力。一个领导干部只有善于学习，善于重复学习，才能真正领会科学发展观的精神实质和内涵，才能适应新形势的变化。另外，我们重视在考核时了解干部情况的同时，还十分注重在干部的日常管理和监督工作中收集信息。通过收集和整理领导干部的综合信息，全面、准确、客观地评价一个干部，为选准、用好干部打下坚实基础。
三是树立导向，建设一支适应科学发展观要求的干部队伍。观念决定思路，导向决定方向。干部考核评价工作体现的是干部的思想和行为准则，是干部建功立业的方向，因而它具有一种十分重要的导向功能。在这次换届考察工作中，我们把肯定实绩，鼓励创业，作为一种标准，以此表明组织上欣赏什么样的人，我县各项事业的发展需要什么样的人，教育和引导全县各级领导干部要向他们看齐，更好地把科学发展观和正确的政绩观，内化于心，外化于行，从而干出经得起历史、实践和群众检验的实绩，实现我县经济社会又快又好地发展。
三、问题和建议
进一步改进和完善综合考核评价办法，应解决好以下四个难题。
一是解决好综合考核评价办法与其它相关制度之间配套衔接这个难题。综合考核评价办法的出台，本应是为了调动广大干部积极性的，应让各个层面的干部都感到非常振奋，但从目前的情况来看，综合考核评价办法与其它干部法律法规还存在衔接不紧密的问题，存在党委在选人用人的范围上逐渐缩小，不能较好做到唯才是举的现象。因此，要严格遵循并贯彻落实《公务员法》所确立的公务员考核、任用和交流的基本原则、基本制度和基本方法，努力在干部身份、地域、行业、编制等方面努力探寻突破，注重从党政主干线、从基层、从经济建设主战场、从完成急难险重任务中选拔干部；要坚持以人为本，不拘一格选人才，对每一名干部都要负责，尽可能让干部各得其所；要严格贯彻执行《干部任用条例》，注重加强干部考核的配套制度建设，确保综合考核评价体系与之有机地融为一体，共同发挥选准用好干部的功效。比如领导干部的任期制、职责管理制、离任审计制等都要及时跟进；又如建立考核人员持证上岗制度、考核工作责任追究制度，确保考核结果真实有效。
二是解决好民主推荐与“以实绩取人”之间辩证统一这个难题。民主推荐是坚持群众公认原则；“以实绩取人”是注重干部在履行岗位职责过程中所取得的实际成绩和成效，它决定了用什么人，不用什么人的问题，目的是形成凭实绩选人用人的正确导向。现在说的实绩和过去所说的实绩还有所不同，现在的落脚点应在科学发展观上，表明了一个导向问题。我们认为在干部选拔任用的时候，应该有一个侧重点，应该把干部的实绩看得更重一些，采用重实绩与民主推荐相结合的办法选用干部，真正把那些有科学发展观，具备领导能力的干部选拔上来，树立一个良好的用人导向。
三是解决好综合考核评价办法与干部日常管理之间相互印证这个难题。综合考核评价办法较传统考核办法有了很大的改进和创新，但从根本上讲，仍属于集中考察范畴，缺少实地跟踪式的动态考核和急、难、险、重等关键时刻的专项考核，有时仍难免考核结果与干部日常表现“两张皮”现象。因此对领导干部做出正确评价，既要注重依据考察结果，又要把干部日常管理工作中所掌握的有关情况作为重要补充，对干部进行公平公正的综合分析评价，真正做到集中考察与干部日常表现相印证。所以，要完善综合考核评价体系，就要更加注重抓好日常的干部教育管理监督，做到互相促进，共同提高。
为了实现分公司的长远目标，不仅需要加强管理、各种创新，更需要充分调动分公司全体人员的主人翁责任感，在调动全局人员的积极性的同时，首先要调动党员干部、各级领导的积极性、主动性、创造性和责任感，进一步巩固深入学习实践科学发展活动成果，把各级领导干部的思想和行动引导到加快分公司发展、实现千万吨级油田、科学发展上来。现就进一步加强各级领导班子和领导干部的考核评价机制，笔者谈几点看法。
一、建立和完善各级领导班子和领导干部考核评价机制的意义和紧迫性
1.建立和完善干部考核评价机制是分公司快速发展、调动全局干部职工的工作积极性、主动性和创造性的必然要求。只有领导干部率先垂范，践行科学发展观，圆满地完成各项任务指标，才能尽快实现分公司的战略目标，深入贯彻落实科学发展观，各级领导班子和领导干部是关键，加强对领导班子和领导干部的综合考核评价，充分发挥干部考核对促进分公司的快速发展、科学发展、实现目标具有导向作用，评价作用和监督作用，有利于增强领导干部贯彻落实分公司快速发展，科学发展的自觉性和坚定性，对实现千万吨级大油田具有十分重要的意义。
2.建立和完善干部考核评价机制是加强完善干部任用和管理监督工作的必然要求，考核是任用干部的重要基础，是管理监督干部的必要手段。随着分公司的快速发展，对领导班子和领导干部的考核评价工作也在不断加强，为了适应分公司的快速发展的需要，对于干部考核评价工作的科学性和准确性需要进一步提高，分公司在对领导班子和领导干部的考核建立了很多制度、做了很多工作，但还需加强；经常性考核制度还不够健全，考核结果的运用还不够充分，考核对干部的激励约束作用还需进一步增强，迫切需要我们加强和改进干部考核评价工作，适应分公司快速发展的需要，必须解放思想、开拓创新，及时推进干部考核评价制度的创新，不断提高干部科学化、民主化、制度化建设自觉性。
二、建立和完善干部考核评价机制的基本原则
1.坚持快速发展，科学发展的原则。注重在分公司快速发展、科学发展的实践中考核评价干部，全面贯彻落实快速发展、科学发展的实际成效作为考核基本内容和评价的依据，引导领导干部改进工作、提高水平、增强能力。
2.坚持德才兼备的原则。始终把政治标准放在首位，即重能力，更重品行，注重考核领导干部的政治品质，理论素养，责任意识，思想作风，廉政建设和道德修养，引导干部坚持原则，勇于负责，敢抓善管，真抓实干。
3.坚持注重实效，职工公认的原则。贯彻民主公开的要求，充分保障职工对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权，引导领导干部的工作实效经得住实践，职工的检验。
4.坚持公开、公正的原则。科学设置考核内容和指标，实行共性与个性相容，定性与定量相结合，单一与统一相结合，单位与职务相结合，实事求是，全面准确的考核领导班子和领导干部。改进考核方法，力戒繁琐，讲求实效。
三、建立和完善领导干部考核评价的长效机制
1.注重考核领导班子和领导干部的整体意识和大局意识。加强对领导班子和领导干部的政治素质考核，考核领导干部是否能与党中央保持高度一致，是否与局党委保持一致，是否能围绕着分公司的快速发展，科学发展开展工作。注重考核理想信念，重点了解政治立场，政治方向，对党的事业忠诚，为党分忧等情况。
2.注重考核领导班子和领导干部的工作绩效。不断改善和加大对领导班子的绩效考核，科学的设置考核指标，依据每个单位、每个考核主体，设置尽可能科学、准确、量化的考核指标，指标既要公平又要调动考核领导班子、领导干部的工作积极性，既要有特殊性考核又要有一般性考核。
3.注重考核领导干部的廉政实效。在分公司快速发展的过程中，各级领导干部手中都有不同的权力，需要加强对领导干部正确行使权力的监督制约，加强党风廉政建设的教育，加强廉政培训，廉政学习，加大对各级领导干部的廉政考核监督，不断完善各种权力约束制度，加大集体领导、会议研究，重大问题由党委决策的权力制衡和权力运行机制，最大限度地防止腐败，努力使领导干部成为廉政、正派的好干部。
4.注重领导干部的道德品行考核。加强领导干部的道德修养，理想信念的教育和培养，引导领导树立正确的人生观、价值观、权力观、金钱观、地位观，注重考核求真务实，联系群众，恪尽职守，道德修养，职业道德，社会公德，家庭美德，工作作风，生活作风，个人品德的情况，引导领导干部始终保持共产党人的政治本色。
5.注重领导干部的平时考核。围绕了解领导班子和领导干部的日常表现，通过个别谈话，专项调查，领导干部责任审计，领导干部离任审计，参加领导班子民主生活会，党员领导干部述职、述学、述廉和年度绩效考核等多种形式和渠道，加强经常性考核。注重在应对重大事件，完成重大任务以及涉及个人利益时，跟踪考核领导班子和领导干部的政治态度，负责精神，处理能力，自我要求等现实表现。定期开展民意调查，实绩分析，业绩评价，加强平时考察。
6.注重领导干部年度考核。围绕着考核完成年度工作目标和履行岗位职责的情况，通过总结、述职、年度测评等方式，实行上级领导评价，领导班子成员评价和干部职工评价相结合，加强对领导班子和领导干部的年度考核，发挥年度考核对领导干部的管理监督和激励鞭策作用。
7.注重领导干部考核的民主意识。强化党内外干部职工的参与和监督，把上级评价，相关职能部门评价，本单位评价，职工代表评价，基层职工评价结合起来，多层次多渠道，多角度的了解评价干部，避免以偏概全。以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，采用民主公开的方式确定，考核项目的目标值和权重，增强考核工作的透明度，探索实绩，公开、公示、公义等做法，深入了解职工对推动科学发展观实际成效、直接感受和现实要求，深入了解领导干部在职工中的公认度，加大职工满意度在考核评价中的分量，坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意又不简单的以票取人。
