关键词：云南水文；人才队伍；现状；对策
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》和《中国共产党云南省第九届委员会第十二次全体会议公报》均提出了创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，强调“人才作为支撑跨越式发展的第一资源”。随着经济社会的发展，对水文工作的要求越来越高。水文不仅要为防汛抗旱和水利工程建设服务，还要为水资源开发、利用、配置、节约、保护和管理等各个环节提供全过程的服务；不仅要为水利工作服务，还要为农业、工业、交通、环保等领域及社会公众提供多层次服务。因此，如何树立“大水文”发展理念，推进水文工作从技术导向型向服务导向型转变，从数据服务型向成果服务型转变，从行业水文向社会水文转变，更好地满足经济社会发展各方面的需求，是云南省水文今后一定时期面临的现实问题。解决这一问题的关键在于加强云南水文行业人才队伍建设。
一、云南水文行业人才队伍现状
1、人才队伍基本情况
（1）人员构成情况。截至2015年底，全省水文系统共有在职职工994人，其中党政人员和管理人员56人，占职工总数的5.63%；专业技术人员826人，占职工总数的83.1%；技能人员112人，占职工总数的11.27%（图1）。此外，我省还外聘333名委托观测员。
（2）学历结构。从学历结构看，全省水文系统具有博士学历的有1人，具有硕士学历（含工程硕士）的有65人，硕士以上学历人员占职工总数的6.54%；具有本科学历的有406人，占职工总数的40.94%；具有大学专科学历的有327人，占职工总数的32.9%；中专及以下学历的有195人，占职工总数的19.62%。从学历结构来看，云南水文系统学历水平总体偏低，特别是硕士以上学历人员比例偏低。
（3）年龄结构。从年龄结构看，全省水文系统35岁以下人员共有324人，占职工总数的32.6%；36至45岁有364人，占职工总数的36.61%；46至54岁有278人，占职工总数的27.97%；55岁以上有28人，占职工总数的2.82%。老、中、青三个年龄段人员分布较为均匀。
2、党政和管理人才队伍
截至2015年底，全省水文系统党政和管理人才队伍中，具有硕士学历的有1人，硕士以上学历人员占党政人员和管理人才队伍1.79%；具有本科学历的有26人，占46.43%；具有大学专科学历的有20人，占35.71%；具有中专及以下学历的有9人，占16.07%（图2）。总体来看，党政和管理人才队伍学历偏低。
3、专业技术人才队伍结构
从专业技术人才队伍结构看，全省水文系统有正高级职称3人，副高级职称183人，高级职称总数占专业技术人员总数的22.52%；中级职称434人，占专业技术人员总数的52.54%；初级职称206人，占专业技术人员总数的24.94%（图3）。云南水文系统专业技术水平总体偏低，特别高级职称技术人员比例偏低。
4、技能人才队伍结构
从技能人才队伍结构看，全省水文系统共有技术工人112人，占职工总数的11.27%，其中技师11人，占9.82%；高级工90人，占80.36%，中级工及以下11人，占9.82%（图3）。技能人才队伍结构呈倒金字塔型，年轻的中初级技能劳动者占比不到10%，将面临后继无人的问题。
二、云南水文行业人才队伍建设存在的问题
1、人才引进渠道单一，层次结构偏低
2006―2015年，我省水文人才均通过事业单位招聘考试引进，共引进228人。其中研究生14人，占引进总人数的6.14%；本科生146人，占引进总人数的64.04%；专科生54人，占引进总人数的23.68%；专科以下14人，占引进总人数的6.14%（图4）。与水利行业其他单位相比，我省水文人才引进层次结构偏低，主要表现在以下几点。
（1）引进人才学历偏低。2006-2015年，云南水利行业其他单位同期引进研究生39名，占引进总人数的25.16%；本科生113人，占引进总人数的72.9%；专科生3人，占引进总人数的1.94%（图4）。我省水文系统引进人才学历结构与水利行业其他单位相比明显偏低。
（2）引进水文相关专业人才比例偏低。2006―2015年，我省引进水文水资源、水利工程、环境工程等相关专业的70名，仅占引进总人数30.7%，而云南水利行业其他单位同期引进水文水资源、水利水电工程等本行业专业人员139人，占引进总人数89.68%（图5）。我省水文系统引进专业人才比例明显低于水利行业其他单位。
（3）引进人才生源不佳。2006―2015年，我省引进211等重点院校人数不足10人，占引进总人数不足5%。而水利行业其他单位同期引进211重点院校人数超过100人，占比达70%以上（图5）。引进专业人才生源争夺与水利行业其他单位相比明显处于弱势。
2、人才培养机制欠缺，覆盖范围有限
（1）水文人才培养缺乏统一规划与延续性。水文人事部门负责单位的人才培养管理工作，往往人事部门没有人才培养经费，各部门都是根据自己的部门人员情况，需要做什么工作培训什么，培养经费大多是从项目经费中支出，参加人员也只是自己部门的人员，只注重短期的效益，缺乏长远的规划，管理也比较混乱。
（2）水文人才培养重专业技术人才轻管理人才。水文作为以专业技术为主的单位，长期以来以技术为本位的管理制度，专业技术人才的培养机会多，但是管理人才的培养机会少，实际上，管理人才提高管理水平给单位带来的效益甚至超过专业技术人才。只有同时提高技术人员和管理人员素质才能提高整个单位的工作效率。
（3）水文人才培养方式单一，长期以学历培养为主。1983年水文局开始委托相关院校开办职工培训班、中专班，开始学历教育。截止目前有50人取得工程硕士学位；335人取得本专科文凭，67人取得中专文凭。学历教育改变了云南水文长期知识老化，学历偏低的问题，但水文人才的整体素质提升还未能达到预期水平。
3、人才管理不科学，激励机制缺乏
（1）水文人才管理不科学。水文人才管理不科学主要表现在两方面。一是管理松懈，岗能脱节。有的部门和分局未制定相关管理办法，人员迟到、早退等违规现象严重；由于岗位安排不合理，人员紧缺、专业技术人才发挥不了作用，使得部分职工对工作逐渐产生厌烦情绪，形成混日子的现象。二是重使用，轻培养。水文专业技术人才多属于事业型人才，钻研新技术、学习新知识的兴趣比较强烈，渴望深造、进修，但水文管理中由于工作任务分配不均，往往工作任务重的人员得不到培训机会，工作任务少的人员反而成为培训专业户，培训机会分配不均，从而影响干工作的专业人才的积极性。
（2）水文人才激励机制缺乏。到目前为止，水文还未出台人才管理办法或相关的人才激励措施，从而导致人才奖励因没有依据而无法实施；在人才的管理上，观念也相对滞后，对人才的重视不够；在人才激励方面主要是以职务职级为依据，一评定终身，平均主义倾向严重，不能有效激励员工，特别是业务骨干的工作积极性。
三、云南水文行业人才队伍建设对策
1、完善人才引进渠道，提高人才引进层次
一是合理调整现有招聘条件和招聘时间，提高招聘生源素质。近几年，我省招聘都是按照事业单位招聘要求和规定时间统一进行招聘，这是我省招聘生源层次结构偏低的主要原因。每年事业单位招聘都是在7月公告，8月考试，9月录用，这样造成招聘开始到录用时间拖得太长，使一部分素质高、条件好的生源放弃考试机会，转而选择一些能够在未毕业前就能签订就业协议的单位。若招聘公告和考试放在7月份学生毕业之前，录用放在学生毕业后，可以提高应届毕业生的选择范围，有效扩大招生生源范围。同时，在专业设置上，应根据岗位实际需要，规范设置专业岗位，强制规定岗位学历层次（如本科以上或研究生以上），避免因人设岗的现象发生。
二是合理增加人才引进渠道，增加招生优惠政策，创造引进人才工作环境，吸引优质生源。对于一些条件较好的优质生源或特殊人才，可以不参加全国统一的事业单位招聘考试，直接通过面试聘用，并在工作环境、经济和物质方面给予一定的补助。随着国家“互联网+”政策的实施、云南省“五网”工程的建设、水利部“有人看管、无人值守”的水文监测理念和单位“站队结合、巡测加轮班”的水文勘测模式推行，使绝大部分水文监测工作人员不必长期驻守在艰苦的边远山区，可以回到工作环境较好的市区工作，为招聘优质生源创造条件，招聘时可以承诺提供较好的工作环境，为引进水文、测绘、遥感和计算机等专业性强的水文相关高层次人才奠定基础，为推动云南“水文信息采集自动化、项目建设社会化、信息中心‘云’化、水文队伍骨干化、社会服务专业化”建设建立人才储备。
三是创新人才引进机制，柔性引进高层次人才。对拥有科学学术成果、掌握高新技术及水文紧缺急需专业技术人才。通过成立工作室、项目合作、参与技术攻关、咨询服务、兼职聘用等方式引进人才智力。加大项目带人才力度，通过加大与相关院校、科研机构、工程技术研发中心的合作，通过项目、技术合作带人才，逐步解决水文高层人才缺乏的问题。
2、创新人才培养机制，扩大人才培养范围
一是继续加强在职人员的学历教育，提高在职人员学历层次。单位按专业、分批次组织在职职工学历教育，提高专业素质和学历层次机构，鼓励在职职工参加国家统一组织的研究生、博士生考试，对取得硕士和博士学位的人员给予一定的奖励。
二是突破人才培养模式，与资源优势明显、生源素质较高的高校和单位联合培养。在目前的教育模式下，高校学生理论知识扎实，单位人员实践经验丰富但缺乏理论知识，水文可以与相关院校开展合作，让高校的硕士、博士研究生到水文系统实习，并分配相应专业技术人员予以指导。这样即既可以丰富实习人员实践经验，促进单位技术指导人员的理论知识学习，又为水文引进高学历、高素质人才提供了一个很好的便利渠道。此外，单位还可以根据人才需求派职工到高校进行脱产学习，提高部分年轻人理论知识水平。
三是鼓励职工参加职业资格考试，提高职工的专业素质。为鼓励职工提升自身文化素质，提高专业能力，拓展个人的发展空间，应鼓励单位职工在不影响正常的工作情况下，考取与工作岗位或水文申请资质相关的职业资格证书，并对取得执业资格证书的职工给予一定奖励。
四是规范管理机构，拓宽培训人员范围，加大人才培养经费投入。水文应统一人才培养机构，统一制定人才培养规划，在重视专业技术人员培训的同时还应重视对管理人才和技能人才的培训，每年在项目经费中预留一定比例的人才培养经费由人才培养管理部门统一管理，保证人才培养的长期性和延续性。
3、规范人才管理制度，建立人才激励机制
一是建立合理的人才评价机制。结合事业单位人事管理实际，广泛运用现代人才评价方式、评价手段和测评技术，提高人才评价的科学水平；分类制出定性与定量相结合的评价体系，逐步建立类别清、标准高、易操作的人才分类评价体系，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。
二是规范职称评聘、人才流动、调配制度。改革和完善专业技术职务评聘制度，实行专业技术评聘分开，建立能上能下的聘用制度，激励专业技术人员出成绩；建立“人事相宜，人岗匹配”的用人制度，挖掘现有人才的优点和潜力，使现有人员最大优势与岗位相匹配；建立人员内部选拔、任用、交流制度，坚持重德才、重实绩，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。
三是建立人才激励保障机制。打破论资排辈、求全责备等传统人才观念，建立以工作业绩、社会贡献为主要依据，适宜事业单位绩效工资制度的分配机制。完善目标考核制度，综合考虑目标的完成程度、对单位、社会的贡献等因素，科学评判人才的工作绩效。加大对优秀人才和先进事迹的宣传力度，增强人才实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。坚持人才在单位发展中的主体地位，积极解决人才在工作生活中的实际困难，营造有利于调动人才积极性、主动性、创造性的人才发展环境。
四、结语
水文人才作为支撑水文跨越式发展的第一资源，是践行“大水文”发展理念，实现从“行业水文”向“社会水文”转变，达到“立足水利，面向全社会服务”目标，保障水文为国民经济建设和社会发展提供有力的基础支撑。因此，针对云南水文行业人才队伍建设存在的问题，提出加强水文人才队伍建设，改善水文人才引进机制、培养模式和管理方法具有极其重要的意义。
参考文献
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加强水利职工教育培训是关系到水利事业健康发展的一项长期工作，需要在实际工作中贯彻落实，需要不断的总结和完善。其是提升职工素质能力、推动工作上水平的重要抓手。为提升我区水利行业职工队伍业务技能和综合素质，推动人才队伍建设，加强水利职工教育培训工作，应把握好以下几个方面的工作：
一、多措并举，积极探索培训模式
采取集中办班、基层办班、外送培训、学历教育等灵活多样的培训形式，实现冬季集中培训与基层所站“一事一训”相结合、生产岗位培训与成人学历教育相结合、单位自主培训与外送深造提高相结合、骨干重点培养与职工普遍参与相结合、业务理论深化与生产实践提高相结合，通过五个结合，创新职业教育思路与机制，积极探索培训模式。
（一）面向专业抓培训。采取“走出去，带回来”方式，重点培养一批专业性强的高、精、尖人才，开展工程建设“四制”、节水灌溉、农村饮水、工程质量监督检测等培训班；多渠道、多层次选派优秀青年干部到国内外学习先进的水利工程技术、水政水资源、水利管理经验、智能化防汛抗旱预警系统等国际尖端水利科技。
（二）面向基层抓培训。面向全区基层水利管理人员开展水利施工企业安全生产、工程质量管理、渠道测量水、泵站运行等各类培训班；对不具备大中专学历的职工，进行相应专业的学历教育，扩大成人大专和专科升本科规模，开展电大开放式教育；重视和鼓励工作业绩突出，有发展潜能，具有大学学历和中级以上职称，年龄在45岁以下的专业技术人员，攻读硕士研究生和博士生。
（三）面向岗位抓培训。加大技师培养力度，抓好工人岗位技能培训。充分发挥技能鉴定站作用，面向水利行业开展职业技能鉴定考核工作，通过考核取得《资格证书》。结合工人等级技能考核鉴定，组织开展全方位的岗位适应性、岗位等级晋级型的职业技能培训，增强工人学技术、练本领的内在动力。主要生产岗位上的工人每年脱产培训时间不少于10天；水管单位所、站长、每年脱产培训时间不少于15天。
二、制定培训计划，完善培训机制
（一）完善管理机制。明确一把手负总责、分管领导亲自抓、组织人事部门具体抓的层层抓落实的机制。把人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理摆在重要位置，把开发人才资源作为振兴水利事业的重要措施来落实；实行继续教育登记制度，保证专业技术人员全年接受培训不少于12天（72学时），建立完善培训档案，使教育培训工作有计划、有检查、有验收、有考核。
（二）制定培养计划。主要是明确各类专业技术人员培训教育和知识更新工作的指导思想、目标任务和对策措施，根据各类人才所需要的理论知识、通用知识、专业知识以及应具备的专业技能，以知识更新为重点，制定行业培养计划，加大培训力度，分类培养。
（三）建立长效投入机制。加大职工培训教育投入力度，按照国家规定，积极争取专项资金；以项目带培训，结合重大水利工程项目的实施，在相应业务管理中筹集资金。
三、结合职称评审、技术研讨等，提高职工参与的积极性
（一）将职工参加教育培训的情况做为职称评审及聘任的必备条件，确保“专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于72学时”。加大专业技术人员教育培训力度，使教育培训成为广大专业技术人员提高自身素质和能力水平的自觉行为。
（二）紧密围绕重大水利建设项目、水利新技术等开展学术研讨活动。开展节水技术的推广与工业供水管理、智能水网一体化、高效节水灌溉与土壤盐渍化、无人机航空影像拍摄技术等专题研究和研讨会，为广大专业技术人员提供学习交流平台，促进各类专业技术人员充分运用所学新知识，积极实践新技术，全力为水利建设做好科研服务。
四、依托人才队伍建设，营造培训教育的良好氛围
充分发挥地区水利网、地区报刊等行业媒体的舆论宣传作用，积极探索建立新的信息交流、沟通平台，大力宣传实施水利人才战略的重大意义和加强水利人才培训教育工作的必要性和紧迫性，宣传水利优秀人才的典型事迹和职工教育工作的先进经验，宣传水利职工教育工作对全面推进可持续发展水利事业的保障作用，表彰职工教育工作先进单位和个人以及重视职工教育工作的领导干部，为落实人才培养任务积极营造良好的舆论氛围。
（一）突出抓好高层次人才队伍建设和优秀青年人才的培养。依托国家实施“西部之光”人才培养计划、“西部千名学科带头人工程”，“水利厅高层次人才工程”。实行动态管理，优胜劣汰。
（二）认真贯彻落实地区专业技术人员继续教育条例，每个专业技术人员每年平均培训12天，3-4年内使水利专业技术人员培训率达到100%。以高中级水利专业技术人才为重点，加快知识更新和创新能力的提高。在水利水电规划设计、水资源管理及节水型社会、农村水利、水土保持、灌溉管理、建设管理、防汛抗旱、水文及水利信息化、水利经济管理等9个领域培训一批紧跟水利科技发展前沿，创新能力强的专业技术骨干人才。
（三）推行“导师制”，加快中青年专业技术人才的培养。有计划地安排中青年专业技术人才担任一些重大科研和生产项目负责人，积极开展学术交流，加快对青年职工的培养。
五、加强效果评估，提升培训质量
每期培训结束后及时小结，对培训效果进行评估。分析课程设置是否科学合理、内容是否切合实际、时间安排是否有条不紊、教师讲解是否通俗易懂，效果是否达到预期等方面的即时评估与几个月后的分时间段评估。不断总结和探索适合本单位职工教育培训的好做法，少走弯路，提升水利系统职工教育培训质量，培养出更多的高技能人才，加快人才队伍建设。
关键词：滴灌；专利；分析
1 概述
滴灌是利用低压管网系统，使水和作物所需要的营养成点滴、缓慢、均匀而定量地湿润作物根系最发达的区域，使作物主要根系活动区的土壤始终报纸在最优含水状态，达到节约灌溉用水量、促进作物生长、提高产量和改善品质的一种局部灌水技术[1]。滴灌是目前世界上最先进的节水灌溉方式之一，滴灌具有节水、节肥、省工等诸多优点。目前我国现有滴灌面积二三百万hm2，在我国西北内陆、东北四省、两广地区等均已有大规模应用。而随着我国水资源短缺形势的不断加剧，滴灌在我国的推广面积将越来越大，有着广泛的应用前景。
经过数据标引，在CNABS数据库中得到涉及滴灌的中文专利申请2569项，在DWPI数据库中检索到涉及滴灌的外文专利申请1275项。基于该专利数据从申请量趋势、重点技术布局、主要申请人等几个方面进行重点分析。
2 申请趋势分析
从图1可以看出，在2000年以前，滴灌专利申请量保持在一个相对较低的水平，基本保持在50件以内，这说明滴灌技术尚处于萌芽期，这一阶段全球农业灌溉还基本上保持传统的作业方式，滴灌等节水灌溉技术开始引入中国，但尚未得到大规模的推广应用。
在2000年-2009年，滴灌专利的年申请量基本稳定在100件以内，滴灌技术开始进入技术成长期，其市场不断扩大，技术的吸引力凸显。特别是2010年以后，滴灌专利的年申请量急剧上升，其中2013年和2014的申请量达到了469件和431件，是2000年-2009年间年申请量的4倍，这说明滴灌技术在此期间已经进入技术成长期，有越来越多的企业投入到滴灌技术的研发中来。在这一阶段，为申请量做出贡献的主要是中申请人，而其他国家的申请量基本保持持平，这与中国在进入21世纪后大力扶持和推广农业节水灌溉是密切相关的。
此外，由于国内发明专利18个月的公开延迟期和国外专利申请通过《专利合作条约》（PCT）途径进入中国所带来的公开期限（32个月）延迟，2013年至2015年的专利申请量数据并不完整。
3 重点技术分析
从图2可知，滴灌领域的研究方向主要涉及以下几个方面：灌水器、首次枢纽、结构组成、方法设备材料工艺、输配水管网、自动控制、绿化设施、水源工程、栽培器和盆栽等。其中，灌水器、首部枢纽、结构组成是本领域的重点技术，占据了该技术领域的大部分申请，其中对灌水器的申请数量最多并达到了约1900件。可见，滴灌领域的核心在于灌水器，其在整个滴灌领域申请量的50%，灌水器技术决定了滴灌技术的整体水平，是研发的重点方向，因此多年来，滴灌主要改进也主要集中在灌水器方面，而首部枢纽和结构组成则是本领域另一个关注的重点。
4 主要申请人分析
从图3可以看出，位居前10位的申请人申请总量仅占该领域申请总量的13%，可见该技术领域的申请人集中程度为分散。除了这10位申请人之外，其他申请人的申请总量比例很小且每个申请人的申请量都不是很大，这说明滴灌技术相对成熟，技术发展处于成熟的阶段，小的创新主体或个人很难在这一技术领域获取新的技术创新。
大禹节水作为一家新兴企业，虽然公司建立时间不长，但其申请量却位居第一，略多于中国科学院，而俄罗斯的老牌公司RADU-R则紧随后。在排名前10的申请人中，有7位是中国申请人，2位是俄罗斯申请人（RADU-R和POVO-R），1位是美国著名公司雷鸟（RAIN-N），但未见滴灌技术强国以色列。可见，技术上占优势的国家更加关注申请的质量而不在于数量，由于中国滴灌技术处于推广阶段，因此各公司还处于原始的数量积累阶段，这也是各企业由弱至强的必然发展过程。此外，中国的7位申请人中，仅2位是企业，其他5位均是科研院所。众所周知的是，科研院所在知识产权的转化方面存在先天的缺陷，这就造成了中国虽然在滴灌领域申请了申请的专利，但实施率却依然不高。
可见预见的是，中国申请人未来申请量还将稳步小幅度增长，但将会更加注重技术研发与专利申请质量。在中国政府最近出台的鼓励创新驱动发展的政策激励下，各科研院所申请人将会更加注重知识产权的运营，例如创立企业自己实施专利权、许可他人实施等。
5 结束语
从全球滴灌研究重点和专利布局来看，国内企业应针对一些非常规的领域进行研发，例如栽培器、盆栽和绿化设施等，目前而国外在这三个领域却几乎没有申请量，说明该领域尚处于起步阶段，中国企业可以重点关注这些领域，并在这些领域产品的生产地、销售地提前进行专利布局，为“走出去”做好知识产权方面的准备。
[关键词]社会保障制度 专业技术人才 完善 优化
从社会保障的产生与发展来看，社会保障制度是市场经济的产物，是市场经济发展的一项重要制度保证。建立和完善社会保障制度，不但有利于保障经济社会健康发展，而且能加大对专业技术人才的需求。进而有利于加强专业技术人才队伍建设，提高人才队伍整体素质、优化人才结构，保护专业技术人才再生产和促进专业技术人才的合理流动及有效配置。
一、社会保障制度对专业技术人才队伍建设的促进作用
(一)社会保障制度推动对专业技术人才的需求
在社会主义市场经济体制下，储蓄和投资对经济的发展起着至关重要的作用。随着我国现代社会保障制度的建立和社会保障基金的积累，无论是基金的筹集、基金的投资和待遇的支付，都对整个社会的储蓄、投资及经济的增长产生巨大的影响。社会保障基金的筹集减少了个人与企业的当期收入，从而影响到个人与企业的消费和储蓄倾向；社会保障基金的投资会增加一定时期内资本规模，直接推动经济增长；社会保障待遇的支付能够使社会成员的可用资金增加，促进消费和储蓄，进一步刺激经济发展。经济的发展需要大量的专业技术人才作为智力支持，根据经济发展规律，经济总量每增长一个百分点，专业技术人才约增长0.6个百分点，这就必然会加大对专业技术人才的需求。
(二)社会保障制度为专业技术人才发展创造良好的社会环境
专业技术人才的发展离不开社会的稳定，社会的稳定又必须以和谐的社会关系为前提，社会保障正是这种具有调和社会关系、促进社会公平和社会稳定作用的经济制度。通过社会保障制度调节社会成员不断扩大的收入差距，提高公共福利水平和生活水准，从而缓解因收入差距扩大引起的社会矛盾，为专业技术人才的发展创造良好的社会条件和社会环境。
(三)社会保障制度保证专业技术人才的再生产
社会保障制度的重要功能之一就是保证劳动力的再生产，而专业技术人才是劳动力大军中的重要组成部分，专业技术人才的再生产是经济发展的重要内容。社会保障制度为暂时失业的专业技术人才提供基本生活保障，维持其体力和智力发展，为经济发展储备力量。社会保障制度还给专业技术人才在疾病和工伤时提供帮助，为其恢复健康重新回到工作岗位创造条件。些外，社会保障制度还为专业技术人才提供技能培训等服务，使其劳动技能不断提高。
(四)社会保障制度促进专业技术人才的优化配置
专业技术人才队伍是经济发展中的重要因素，专业技术人才的合理流动是专业技术人才优化配置的重要条件。然而，在社会保障制度不够健全的情况下，不同部门和不同行业的社会保障待遇也大不相同，严重阻碍了专业技术人才的合理流动。建立统一的社会保障制度有利于解除行政上的障碍，使专业技术人才的保障待遇与其岗位分开，促进人才的优化配置，从而推动经济发展。
二、昆明市盘龙区专业技术人才队伍建设的现状
“十一五”以来，区委、区政府十分重视专业技术人才队伍建设工作，紧贴新盘龙建设实际，加强专业技术人才队伍建设。使全区专业技术人才总量增长、结构进一步改善，为推动盘龙区科技创新、加速实现人才强区战略目标，做出重大贡献。同时，盘龙区专业技术人才队伍建设也存在着一些问题不容忽视。
(一)主要成绩
1.专业技术人才总量增加。在区委、区政府的正确领导下，盘龙区专业技术人才队伍建设取得了显著成绩。截止2010年，盘龙区各类专业技术人才共有70730人，人才总量较2009年的66432人增加了4298人，增长率为6.5％。
2.专业技术人才结构趋向合理。在全区各类专业技术人才中，有职称资格的达到64997人。其中，正高级职称1366人，副高级职称9491人，正、副高级职称合计10857人，占全区专业技术人才职称资格总数的16.7％；中级职称28054人，占43.2％；初级职称26086人，占40.1％。高、中、初级专业技术职称结构比例约为：1：3：2，趋向于“十一五”人才资源开发规划的1：6：4，表明我区专业技术人才队伍职称结构得到进一步的改善。
从年龄结构来看，我区专业技术人才队伍的年龄结构进一步优化。全区专业技术人才中30岁至50岁的有66079人，占职称资格总数的93.4％，较2009年提高了0.7％，表明我区专业技术人才以年富力强的中青年为主。30岁及以下24554人，占34.7％；31岁至50岁41525人，占58.7％；51岁至60岁3952人，占5.6％；61岁及以上699人，占1％。
从学历结构来看，我区专业技术人才队伍的整体素质进一步提高。硕士及以上学历人数达到7528人，较2009年的6906增加了622人，增长率为9％。全区专业技术人才博士研究生有860人，占专业技术人才职称资格总数的1.2％；硕士研究生6668人，占9.40％；本科生41106人，占58.1％；其他学历22096人，占31.3％。
(二)存在的问题
1.专业技术人才队伍总量不足。“十一五”以来，区委、区政府出台了一系列人才方面的优惠政策，加大了对专业技术人才的引进和培养力度，但人才总量仍然不能适应我区经济社会快速发展的需要。虽然盘龙区专业技术人才队伍总量比2009年增加了226人，但相对于实现我区跨越式发展的需求仍然偏少。2010年盘龙区人才资源总量达到432387人，各类专业技术人才在全区人才资源总量中占16.4％，而2009年云南省和昆明市的这一比例就分别达到了45.6％、35.6％，说明盘龙区的专业技术人才队伍总量还需要进一步增长。
2.专业技术人才队伍职称结构有待优化。盘龙区专业技术人才队伍中高、中、初级职称人数分别为10857、28054、26086人，分别占全区各类专业技术人才职称资格总数的16.7％、43.2％、40.1％，高、中、初级三种职称比例为1：3：2。可以看出，我区专业技术人才队伍中中级和初级职称人数偏少，离“十一五”人才资源开发规划的高、中、初级职称结构1：6：4还有一段差距。
3.专业技术人才队伍与经济发展要求不相适应。一是盘龙区传统产业中的专业技术人才比较丰富，而适应经济社会发展需要的新兴产业特别是高新技术产业人才相对比较缺乏。二是全区专业技术人才在产业之间和产业内部分布不合理，主要集中在教育、卫生等行业，直接参与我区经济建设的行业中的专业技术人才比重明显较低。三是我区专业技术人才中高层次、创新型人才比较少，尤其是从事高新科技产业开发的人才更是奇缺，人才整体效益不高。
4.专业技术人才投入机制有待完善。虽然区委、区政府对专业技术人才资源的开发和使用不断加大投资力度，但总体投入规模仍然不能适应我区经济社会发展的需要，极需建立健全以政府、用人单位、个人、社会为投资主体的多元化的专业技术人才资源投入机制。
三、建立健全专业技术人才社会保障制度的具体措施
我国正处在经济发展和社会转型的关键时期，专业技术人才的发展和社会保障制度建设问题，已经成为推进经济改革和社会进步面临的重大问题。我们要尽快完善社会保障制度，加强专业技术人才队伍建设。
(一)加快统一的社会保障法制建设
社会保障是国家和社会通过立法实施的、以国民收入再分配为手段，对社会成员的基本生活权利提供安全保障的社会行为及其机制、制度和事业的总称。社会保障制度得以正常运行是以完整的社会保障法律体系为保证的，具有法律上的强制性。因此，必须尽快制定一个较完整的全国性法规或政策，明确规定专业技术人才的社会保障缴费基数、缴费方式、社会保险待遇等。专业技术人才的社会保障只有真正纳入法制化管理，才可能得到全面落实。
(二)统一专业技术人才社会保障制度
必须在全社会范围内实行统一的社会保障制度，消除阻碍专业技术人才在不同部门、不同行业间自由流动的制度障碍。积极推动专业技术人才资源重组，调整和优化专业技术人才队伍的产业结构、行业结构和专业结构，促进专业技术人才在不同产业间的合理流动，提高专业技术人才资源的市场配置效率。政府人事部门所属人才中介服务机构要大力开展公益性、保障性的人才服务，建立社会化的专业技术人才档案管理系统，按照管办分理、政事分开的原则，推进政府部门所属人才中介服务机构的体制改革，推动人才中介服务市场化、产业化和网络化。
(三)提高专业技术人才保障水平
建立与经济发展水平相适应的、能够促进经济增长的社会保障制度，是社会保障制度的基本要求。而专业技术人才属于特殊的人力资源，他们通过长期的理论学习和实践积累，花费了大量的时间和精力，也投入了比一般人力资源更高的成本。专业技术人才在生产或服务一线岗位上从事高技术含量、高复杂程度高的工作，既要具有较高的知识水平和创新能力，又要熟练掌握操作技能，应该得到较高水平的社会保障。
(四)建立专业技术人才社会保障事务机构
社会保障管理服务社会化是社会保障社会化的重要内容。当前，各级劳动保障部门应加快建立专业技术人才社会保障事务机构，对专业技术人才的社会保障问题进行分类管理。专业技术人才委托机构建立后，由机构与各用人单位签订保障合同，再由机构为专业技术人才参加各类社会保险，实行包括劳动保障事务在内的全方位的人事业务。
1.1水利工程建筑的施工技术的重要性
水是一种有价值的能源，具有可再生的能源性质。对于水资源的利用是社会不断发展的结果。在水利工程建筑的具体施工中，专业的技术是前提。只有技术标准、先进，才能使施工突破难点，顺利竣工。施工技术对于水利产生的效益至关重要。在整个水利工程体系中，突破简单的工程的范畴，是一个关键性的因素。只有将行业内的先进的技术和理论进行有效的结合，广泛用用于水利工程的施工过程，水利工程的作用才能真正展现出来。
1.2水利工程建筑施工技术及管理的必要性
在水利工程建筑施工中，技术和管理相辅相成，密不可分。一味重视资金和技术，忽视科学制度和管理方式，就会使得整个工程缺乏一个质量保证。也就影响其社会和生活提高优质的服务。因此，在整个水利工程中，一定要注意将施工管理工作与专业技术进行有机的结合，密切配合。只有这样，才会充分发挥工程的作用，为工程质量做保障。水资源的性质就是它的环保性以及可再生性，不会对环境造成污染。为此，对它的利用需要技术上的支持与保障。因此，技术是保障工程顺利竣工的关键性因素。在实际的工作中，要将技术管理有机结合起来，使之相互配合，互相补充，发挥各自优势，实现经济效益和社会效益的最大化。
2实现水利工程建筑的施工技术和管理的有效结合
水利工程真正价值的体现需要技术与管理的统一与融合。在实际的施工技术管理中，加强日常技术管理，为技术和有效运行提供一个坚实的保障。最终实现企业整体管理水平的提高。水利工程施工管理是一项系统性的工程。需要对每个技术环节进行全程的监管。只有这样才能有效保障工程的质量和品质。水利程建筑施工管理涉及的方面比较多，进行管理的难度系数比较大，要注重进行细节管理，加强管理观念。建立科学的管理体系，确保水利工程的圆满完成。
2.1制定健全的技术组织管理制度与规范
在水利施工过程中，技术难点与重点是对安全生产的保证。为此，一定要注重施工的安全性，配合科学、有效的监督管理机制。建立完整、实用性高的管理体系，实现对施工全过程的高效约束与监督。促使相关的工作人员清楚自己的责任与安全生产之间的关系，遵守相关的规范和管理制度。一旦发生意外事故，要进行一个全面、彻底的调查，对事故原因进行技术和管理方面的分析和总结。设立专业的技术资料管理部门，选择专业的人对资料进行系统的管理，实现技术资料的精确性和系统性。将与技术相关的记录进行有效的整理和总结。
2.2提高相关施工人员的专业素质，保证工作质量
水利项目属于一个技术性比较强的领域。因此，要求工作人员具备较高的专业技能。对他们进行专门的科学培训，形成完善、合理的考核制度。在当前的企业中，很多都运用了先进的科技。一些前沿的技术和设备被积极引入。但是很多员工对新技术的掌握时间过长，影响比较深远的仍是以往落后的知识结构。造成的结构就是工作效果不佳，力不从心。为了解决这一难题，可以与技术机构实行合作，开展行之有效的技术培训。先进行理论指导，再在实践中加以运用与巩固。同时，员工还可以根据自己的需要参加社会培训，提高自身的素质和水平。要以职工的实际业务水平为前提，进行分组协作，实现互帮互助。成员之间的互相促进能够有效提升专业素质，达到提高的目的。为此，企业要不断加强对员工培训强度，增强对自己工作的熟悉程度。
2.3不断加强对设备的检修和维护管理
在水利工程的施工过程中，质量至关重要。务必加强对设备的维修与保养，提高设备的使用性能，增长使用寿命。因此，相关的施工人员必须要掌握检修技术以技巧。对施工涉及的设备进行定期检修和维护，提升设备检修的水平。对于设备的高效保养与维修，能够有效保证工程质量，节约施工时间，掌控设备的运行规律，实现设备的良性运行。
2.4对设备运行进行有效的监管
水利施工单位要做好机械设备运行中的管理制度，主要是三制与两票。也就是巡检制度、交班制度、操作票和工作票。实时监控设备的运行情况，及时指出和纠正不合理的操作和运行，记录相关运行记录。分析运行结果，建立评估制度。深入分析各项数据，探讨原因，掌握规律，制定行之有效的对策。
2.5加强对水利工程施工过程的运行管理
在水利工程施工过程中要进行动态的管理。以工程的实际需要为基础，对施工行为进行相关的管理行为。施工单位要以施工设计标准为基础进行施工。规范施工行为，加强巡检，汇总信息和数据，进行及时的整改。
2.6加强度水利工程施工的安全管理
在水利工程建筑施工技术管理中安全处于首要位置。一定要采取严谨、有效的措施确保整个施工进程中人员的安全、设备的合理运行。增强安全观念与安全意识。鉴于施工过程的专业技术，现场环境的复杂，要求施工人员一定要增强安全与防范意识。不断强化安全举措，严格执行，设定专业的标准，增强相关人员的自觉性操作，从而达到提升安全指数的结果，防止安全事故的发生。
2.7分级责任制度的建立
水利工程技术管理要不断完善规范化的管理模式，建立健全的管理制度。实施分级责任管理机制，将每部分责任落实到每个人。保证每个环节都有专人管理，每个技术难点都有相应的管理制度进行约束和管理。
3结束语
关键词：耕整机 专利技术 行业分析
1 背景
目前，我国农业正处在战略转折的重要阶段，为了切实解决好“三农”问题，搞好农业产业结构调整，必须加大对农业机械的投入、研制、引进吸收及推广等工作力度，以提高劳动生产率、降低农民劳动强度，合理地调整农村劳动力就业结构。
耕整机是我国水稻种植地区普遍使用的一种小型耕整地作业机械，配套犁、耙、蒲滚等农具可进行全过程的耕整地作业。耕整机按结构特点可分为单轮和双轮两大类。单轮耕整机独轮驱动，是在原机动插秧机行走机构的基础上增加牵引农具和平衡机构演变而来；双轮耕整机为两轮驱动，是由小型手扶拖拉机加农具构成的一体式机组。耕整机以犁耕作业为主，翻耕土壤时，将表层的植被翻埋到底层，在翻耕的同时兼有碎土作用。耕整机械包括很多种类：松土机、挖坑机、开沟机、平地机、起垄机、中耕机、旋耕机、微耕机、耙沙机等，被广泛应用于农业、林业、种植业、园林、水田、旱地、蔬菜大棚、果园、建筑等领域。目前，国内已有大量耕整机生产、销售的报道，也已有很多关于“耕整机”的专利信息。
2 专利分析策略
本文对我国耕整机专利现状进行分析，由国内耕整机专利现状总结目前耕整机的行业发展情况。检索范围以中国国家知识产权局官方公布的“七国两组织”专利信息为数据源（“七国两组织”专利数据库是指包括中、美、英、日、德、法、瑞士以及欧洲专利局、世界知识产权组织在内的七个国家和两个组织的专利文摘及附图数据库），检索截止2012年8月25日的数据。检索策略以名称或摘要=（耕整机and（侧驱or前置or多功能or一机多用）），同时参考国际专利分类号，共检出在“七国两组织”专利数据库中耕整机相关专利申请221件。（因为数据库更新的原因，2011年和2012年申请的相关数据不齐，未参加分析）。
3 专利分析
3.1 专利申请总体趋势分析 专利的总体趋势分析图，是以专利的申请时间为横轴，专利申请量为纵轴组成的二维效果图，反映了该项专利技术在该时间段的申请量大小趋势，表明该技术年度活跃程度，间接反映了该项技术的总体发展趋势。
图1是我国耕整机专利申请总体趋势分析图，从中可以看出：我国的耕整机专利申请大致可以分为三个阶段：第一阶段为1988-1991年，这几年的专利申请处于一个小高峰；第二阶段为1991-1994年，这段时间的专利申请处于一个低谷；第三阶段为1995-2010年，专利申请数量增长较快，尤其是1999、2002、2009及2009年专利申请数量增加明显。数据分析表明：我国的耕整机研究水平在近10年有较快地发展，但总体数量仍然较少，专利申请仍然有较大的发展空间。
3.2 专利区域分析 专利区域构成分析可了解该领域发明活动的主要区域，揭示不同地域的专利申请情况。可以发现该研究领域的主要研究分布，对企业技术创新、人才引进，特别是技术合作具有重要意义。
从我国耕整机领域申请专利省分布数据可以看出，湖南共申请相关专利92件，是我国申请耕整机相关专利最多的省份；其次是广西，申请了30件相关专利；之后是江苏（19件）、四川（17件）、重庆（9件），上述五个省区集中了我国耕整机领域80%的专利。据文献报道，这些区域也是我国耕整机生产的主要区域。
3.3 专利申请人分析 不同的企业提供的产品技术不同，决定了其在行业中扮演的角色也不同，为自身经济利益保护的专利类别也各不相同。因此，进行耕整机技术领域的申请人分析，了解行业竞争体系及其状况，将有利于企业分析竞争环境，制定竞争策略和与之相关的专利战略。专利申请人是指对专利具有专利权的对象，是专利技术的权益归属者，为专利信息保护的最核心内容之一。
图2是我国耕整机专利前10位（按申请数量）申请人构成分析图，从图中可以看出，在我国耕整机申请数量前10位中，个人申请人占了7位，以曾元彬（广西）为最多，此外还有方卫山（云南）、邹资生（江西）、陈智强（广西）、都智伟（四川）等个人也申请了相关专利，这表明这些申请人是我国耕整机研究领域内活跃的技术人才。其余3位属于耕整机行业内较有影响力的两个公司：耒阳市三牛机械制造有限公司（及下属湖南耒阳插秧机制造厂）和安徽鲁班集团神牛机械有限公司。
耒阳插秧机制造厂创建于1960年，是目前湖南省最大的小型耕整机专业生产厂家，也是我国国家机电部定点骨干企业。该厂上市畅销的产品有八种型号：1LB-3型耕整机、1ZD-20型耕整机、1ZD-20型步耕整机（手扶式）、1ZD-268型轻稳耕整机、1Z-20双滚步耕机、1ZD-20型旱地旋耕机、1WG-3型旱地旋耕机，及1Z268型双轮耕整机。其中，1LB-3型耕整机和1ZD-20型耕整机为该厂目前主导产品，年产能力约为40000台。目前，耒阳市三牛机械制造有限公司及其下属的耒阳插秧机制造厂共在国内申请了10件专利，在耕整机生产领域已具备一定的市场支配地位。
安徽鲁班集团神牛机械有限公司（原安徽省南陵神牛机械有限公司）是安徽鲁班建设投资集团（简称安徽鲁班集团）下属子公司。安徽鲁班集团神牛机械有限公司是安徽省农业机械制造骨干企业，全省唯一生产系列水田耕整机的企业。该公司主要产品包括神牛ILB-4系列单轮耕整机、SN-51型、SN-81型双轮耕整机，SN-18茶同管理机、4LL-1.2、1.5型稻麦联合收割机等。目前，安徽鲁班集团神牛机械有限公司共申请国内专利3件。
3.4 主要技术领域分析 国际专利分类（IPC）能够显示目标技术领域的具体构成情况，针对分析的主题，揭示不同的目标技术领域内的专利申请情况。可以供企业或个人，了解所涉足的某种产品、技术的市场竞争，了解其技术发展变化趋势以及影响这些变化的技术因素，这些不同因素在不同区域的差别， 这种差别源自于那些发明人。因此，进行产品、技术的发展及衍变趋势的分析能够帮助了解竞争的技术环境，增强技术创新的目的性。
从我国耕整机专利IPC构成数据可以看出，在耕整机中国专利的IPC构成中，A01B集中了80.5%的专利，该分类号代表的意义是：“农业或林业的整地；一般农业机械或农具的部件、零件或附件（用于播种、种植或施厩肥的开挖沟穴或覆盖沟穴）”，说明目前我国有关耕整机的专利申请主要集中在农业或林业机械或农具的部件、零件或附件的生产制备工艺上，这是耕整机的研发重点和发展趋势，这也是企业竞争的核心内容。另外，A01D、B60B、B60K分别占5%、4%、3%，主要是有关耕整机的辅助行业和部件。如使用耕整机来做整地的割草机，研究耕整机的车轮，改进耕整机的动力装置或传动装置等。
3.5 法律状态分析 专利的权利状态表明该专利现在处于何等阶段，其是否属于一件有效或可运作的专利。我国现拥有的耕整机相关专利221件，其中无效专利168件，公开或授权的专利共53件。从这一数据来看，我国耕整机技术领域的有效专利还很少，仅占专利申请总量的23.98%。企业共申请专利86件，占申请总量的38.9%；而获得授权的专利中有46.7%的专利权人为企业，此外还有5件个人获得授权的专利专利权转移给了企业。事实证明，企业是专利技术产业化开发的主体，加大产、学、研的合作力度，发挥各自的优势，共同促进耕整机专利技术的产业化发展是实现产业突破的重要途径。
3.6 小结 耕整机经过二十多年的发展，已经成为了一种较为成熟的产品。通过以上专利信息分析可以看出：
3.6.1 我国的耕整机专利申请开始于1988年，此后每年均有申请，但数量较少。近10年来，专利申请量有了适当增长，这可能与我国国民知识产权意识增加有关，但总体数量仍然偏少。耕整机相关技术的专利申请在我国仍然有较大的发展空间。
3.6.2 我国耕整机专利申请的主要省区为湖南、广西、江苏、四川、重庆、安徽、江西等地，这些区域的专利申请占了我国耕整机专利申请总量的85%以上。同时，这些区域也是我国耕整机的主要产区，在耕整机研究领域有较强的技术优势。
3.6.3 目前我国耕整机专利申请人以个人为主，这些专利因缺乏企业合作，大部分专利申请未获得授权，或者没有维持专利年费，已经失效。事实表明，个人申请专利如不实现专利的转化和运用，专利将不能实现其价值。个人申请的专利技术要转化为生产力，还得与企业联合发展。企业可以为耕整机领域专利的产业化提供可靠保证。
3.6.4 以耒阳市三牛机械制造有限公司及其下属耒阳插秧机制造厂和安徽鲁班集团神牛机械有限公司为代表的企业在我国耕整机研发及生产领域具有较强优势，他们也是获得我国耕整机相关专利授权较多的企业。事实表明：科学技术是第一生产力，专利是科学技术的知识产权保障。重视知识产权，企业将会发展地更好。
3.6.5 目前我国有关耕整机的专利申请主要集中在农业或林业机械领域，主要是农具的部件、零件或附件的生产制备工艺上。这是耕整机的研发重点和发展趋势，也是企业竞争的核心内容。从已申请的专利看，这些耕整机的结构各具特色，还有针对耕整机中部分结构进行调整的技术。总体来说，耕整机的专利申请在我国仍然有较大的发展空间。
参考文献：
[1]潘克秋.微型的现状和发展前景手扶拖拉机耕整机[J].农机质量与监督，2001，01（2）：23.
[2]适合山区使用的新型微耕机[J].南方农机，2000（4）：10.
[3]春燕.1ZS-20型水田耕整机[J].农业开发与装备，2008（2）：26.
[4]杨新新.南方微型耕整机分析及前景[J].农业装备技术，2003，29（6）：15-17.
本文系应云南知识产权局之邀为当地龙头企业开展的专利分析。
当今世界，现代科学技术日新月异，在信息技术革命和全球经济一体化的背景下，国际竞争力(world competitiveness)被摆到了非常重要的位置。尽管提高国际竞争力要涉及众多系统因素及其关系，但科技竞争力却是其根本性的直接动力。人类进入新世纪以后，科学和技术的“竞技场”在全球经济一体化的形势下发生了巨大的变化。全球经济竞争愈演愈烈，提高科技竞争力已成为增强国家竞争力的关键所在。
地区科技竞争力的评价，是人们正确认识一个地区科技活动本质和科技竞争力构成要素、科学评价本地区科技竞争力实际水平、全面了解科技竞争的优势和弱点的重要基础，也是政府对科技活动进行宏观调控，正确地制定科技发展规划和科技政策的重要依据。因此，建立科学的地区科技竞争力评价体系，对一个地区的科技竞争力进行科学的评价，并对不同地区科技竞争力进行比较，了解本地区在现代区域竞争格局中的位置，就显得十分重要和必要。
二、科技竞争力评价研究的回顾与简评
对一个国家或地区的科技竞争力进行评价，目前在国际上最有影响的是瑞士洛桑国际管理开发学院(imd)的《国际竞争力年度报告》、世界经济论坛(wef)的《全球竞争力报告》、联合国开发计划署的《人类发展报告》和经济合作与发展组织(oecd)的科技统计指标。
在国际竞争力理论和测度以及分析研究中，imd非常重视科技活动在国际竞争力发展中的重要作用，在国际竞争力框架下提出了国家科技竞争力的概念，并设计了国际科技竞争力测度的指标体系。根据国际竞争力的定义和评价方法，imd把国际竞争力指标体系分解为国内经济、国际化程度、政府管理、金融政策、基础设施、企业管理、科学技术和国民素质八个构成要素，每个构成要素中分别包含25-46个指标，总共290个指标[1]。
imd在1994—2000年的《国际竞争力年度报告》中，科技竞争力作为国家竞争力八个构成要素之一，涉及到了r&d经费支出总额、人均r&d支出、r&d支出占gdp的比重等26个指标，其中11个为调查(软)指标，15个为统计(硬)指标。而在2001年《国际竞争力年度报告》中，imd将国家竞争力的要素由原来的八个要素归并为经济绩效、政府效率、企业效率和基础设施四个要素，每个要素中包括了若干统计指标和调查指标，原有的科技竞争力指标归并到基础设施中，其中科技和技术基础设施两类指标所占的比重最大，约占一半左右。在2002年度的报告中，imd设置了22个指标用来测度国家科技竞争力(如表1所示)[2]。imd的《国际竞争力年度报告》为各国之间进行横向比较提供了一个可供参考的框架，世界上很多国家都非常重视每年度imd的评价结果，并以此为参照来认识和总结本国科技发展的经验和教训，调整科技发展规划、科技政策和竞争策略。
表1 2002年度imd的科技竞争力评价指标 序号 评价指标 序号 评价指标 序号 评价指标
1 r&d支出总额 9 企业每千人r&d人数 17 国民在国外获取专利
2 人均r&d支出 10 基础研究 18 专利和版权保护
3 r&d支出占gdp的比重 11 理工科学位 19 有效的专利数
4 企业r&d支出 12 科技论文 20 专利产出率
5 企业人均r&d支出 13 学校科学教育状况 21 批准授予国民专利数
6 全国r&d总人数 14 青年对科技的兴趣
7 全国每千人r&d人数 15 诺贝尔奖 22 批准授予国民专利年
8 企业r&d人员数 16 人均诺贝尔奖 平均增长率
与imd的“科技竞争力评价”比较，wef更注重从体制与政策评价的角度研究科技竞争力的变化，wef用技术指标来表征一个国家科技竞争力的强弱，它认为科技竞争力是指一个国家作为政治和经济实体不断产生有商业意义的创新潜力，它不仅反映已实现的技术创新水平，而且反映一个国家为建立促进创新的环境所具备的基础条件、所进行的投资和所实施的政策。wef提出了一套与众不同的科技竞争力评价体系。首先，从专利指标入手，用美国发明专利数据作为已实现的创新指标，建立起科技竞争力评价体系的基准线，并通过对包括影响技术创新的24种要素的调查问卷的分析，发现已实现的创新与国家科技竞争力指标之间的关系，进而建立对于各国科技竞争力的评价指标体系。第二，在表现科技竞争力的统计性二级指标方面，没有采用科技经费投入指标，而是采用科学家工程师占人口比重指标。第三，在评价指标体系的变量设计方面，根据调查的实际结果，选取了科技政策、创新的聚集环境和创新合作3项二级指标，均属于涉及政策因素的调查指标。在上述各项指标的基础上生成了统一的技术指数[3]。
联合国开发计划署的2001年度的《人类发展报告》从另一个角度提供了国际间进行科技竞争力比较的方法和途径。该报告首次使用了“技术成就指标(tai)”。tai体现的是一个国家在创造技术、传播技术和培养人的技能等方面所达到的水平，衡量的是各国创造、应用和每一位公民享受技术成就的程度。与imd报告重视科技发展方面的投入与产出相比，《人类发展报告》更注重一个国家作为整体参与创造和利用技术的情况，从技术创造、新技术应用、传统技术应用和人的技能培养四个方面对一国科技竞争力作出综合评价[4]。换言之，imd报告注重的是结果，而《人类发展报告》关注的则是过程。
以投入为主体的科技指标体系，长期以来得到广泛的应用，然而它仍然难以描述科技活动的产出、知识的传播与扩散以及创新系统的行为，对政策制定所起的作用也是十分有限的。为此，1995年oecd科技政策委员会的部长级会议一致同意开发能测度创新行为和与知识经济产出有关的“新科技指标”，并着重强调，应进一步研究科学系统的趋势和面临的挑战，为评价、监测及制定政策提供数据。对新科技指标的研究，主要是通过10个项目来进行的，它们是：人力资源的流动，基于专利的指标，创新的经济价值，科技系统活动与网络，服务业的科技活动，企业的创新，公司的创新能力与吸收能力，产业r&d的国际化，政府对创新的支持，信息与通信技术[5]。经过几年的努力，目前已取得一些进展，发表了一些研究报告，其中有一些分析结果已被编入1999年出版的《科学技术工业指标》。然而，在此需要指出的是，要想达到研究新科技指标的预定目标，仍然困难重重，尚需时日。
《中国科技发展研究报告》(2000年)提出了中国地区科技竞争力指标体系，包括科技投入水平(科技人力投入水平、科技财力投入水平和科技基础设施水平)、科技产出水平(专利产出水平、科技论文水平和科技英才水平)、科技与经济和社会协调发展程度(科技促进经济增长的程度和环境保护水平)和科技潜力(教育潜力和科技素质基础)以及制度因素(如科技管理水平、科技体制和科技环境水平、知识产权保护水平)等五大类共40项指标[6]。国家科技部科技进步统计监测体系课题组，提出了中国地区科技进步评价体系，包括科技进步环境(科技人力资源、科技物质条件、科技意识)、科技活动投入(科技活动人力投入、科技活动财力投入)、科技活动产出(科技活动产出水平、技术成果市场化)、高新技术产业化(高新技术产业化水平、高新技术产业化效益)和科技促进经济社会发展(经济增长方式转变、环境改善、社会生活信息化)五大类共27个评价指标[7]。
但是对于一国内部地区科技竞争力的评价，因各个国家的生产力水平、经济规模、产业技术结构和统计制度与法规等方面存在着较大的差异，而且国家内部地区之间的发展极不平衡，目前国际上尚未建立较为权威的评价体系。美国、日本和英国等发达国家都根据其国情建立了本国的地区科技竞争力评价体系，国内也有一些部门和专家对地区科技竞争力进行过研究，并提出了地区科技竞争力的评价体系。深入地分析国内关于地区科技竞争力评价体系的研究，可以发现我国现行的一些地区科技竞争力评价尚存在着若干明显的缺陷：一是没有对科技竞争力概念进行严格的定义，把科技竞争力与科技进步能力、科技实力和科技创新力等概念相混淆，极大地降低了地区科技竞争力评价结果的表面效度；二是没有对科技竞争力评价体系进行系统的理论构思，评价指标的选择主观随意性很强，极大地降低了地区科技竞争力评价结果的内容效度；三是没有对评价指标进行相关分析，一些评价指标之间存在着高度的相关性，极大地降低了地区科技竞争力评价结果的有效性；四是没有对评价指标进行鉴别力分析，评价指标缺乏足够的鉴别力，极大地降低了地区科技竞争力评价结果对一个地区科技实际发展水平的解释能力。
三、中国地区科技竞争力评价指标的理论遴选
科技竞争力的内涵十分丰富而深刻，迄今为止国内外对科技竞争力尚未作出一个统一的定义。综合有关科技竞争力的研究文献，可以把国内外学者对科技竞争力特点的认识和理解概括为以下几个方面：具备通过科学研究、技术开发，通过技术创新、技术转移等科技活动将现有的科技资源有效而创造性地应用于科技实践的优势；以充足的投资，包括人力和财力，投入基础性研究和知识创新活动，保证有充足的、源源不断的新的科技资源提供给应用研究与开发；具有雄厚而坚实的教育基础和技术基础设施，为研究开发、技术创新提供充足的后备人才和完善的技术基础设施；具备促进经济增长和产业发展的推动力，扩大对产业研究开发活动的投入，促进产业结构的优化和产业竞争力的提高；具有促进科技与社会、经济、环境协调而可持续发展的协调作用和推动能力。
由此，我们把地区科技竞争力定义为：通过科学研究、技术开发，通过技术创新、技术转移等科技活动，反映出的一个地区的科技总量、实力以及科技水平与潜力，同时，它反映该地区科学技术促进经济发展、增强地区整体经济实力的推动能力。从科技活动过程及其管理的角度来分析，把地区科技竞争力分解为以下四种基本能力：科技投入能力、科技支撑能力、科技管理能力与科技产出能力。这四种能力相互联系、相互影响和相互作用，共同构成如图1所示的地区科技竞争力的能力系统。
基于地区科技竞争力内涵的理解，在大量的文献调研基础上，结合所构建的科技竞争力的能力结构模型，我们从科技投入能力、科技支撑能力、科技管理能力与科技产出能力四个领域选择了45个指标作为理论预选指标，构成了中国地区科技竞争力的第一轮评价体系x[(1)](理论评价体系)，该评价体系包括目标层、领域层和指标层三个层面的指标(如表2所示)。
表2 中国地区科技竞争力第一轮评价体系x[(1)] 目标层 领域层 指标层(评价指标) 变量标识 单位
科技经费占gdp比重 x[，1] ％
r&d经费占gdp比重 x[，2] ％
地方政府财政科技拨款占财政支出比重 x[，3] ％
企业r&d经费占产品销售收入比重 x[，4] ％
科 科技人员总数 x[，5] 万人
中 技 科学家工程师总数 x[，6] 万人
投 r&d人员总数 x[，7] 万
国 入 每万人口科技人员数 x[，8] 人
能 每万人口科学家工程师数 x[，9] 人
地 力 每万人口r&d人员数 x[，10] 人
科技经费总额 x[，11] 亿元
区 r&d经费总额 x[，12] 亿元
每万人口科技经费 x[，13] 万元
科 每万人口r&d经费 x[，14] 万元
每百人固定电话和移动电话用户数 x[，15] 户
技 每万人口国际互联网用户数 x[，16] 户
科 家庭电脑普及率 x[，17] ％
竞 技 第三产业增加值占gdp比重 x[，18] ％
支 公共图书馆数量 x[，19] 家
争 撑 科技情报和文献机构数 x[，20] 家
能 公民平均受教育年限 x[，21] 年
力 力 教育经费占gdp比重 x[，22] ％
科研与综合技术服务业新增固定资产占全社会新增固定资产比重 x[，23] ％
每名r&d活动人员新增仪器设备 x[，24] 万元
科 工业废水排放达标率 x[，25] ％
技 固体废物综合利用率 x[，26] ％
管 就业人员劳动生产率 x[，27] 万元
理 高新技术产业就业人员劳动生产率 x[，28] 万元/人
能 亿元投资新增gdp x[，29] 亿元
力 科技进步对gdp增长的贡献率 x[，30] ％
国际科技论文总数 x[，31] 篇
每万人国际科技论文数 x[，32] 篇
专利授权量 x[，33] 项
每万科技人员专利授权量 x[，34] 项
技术成果成交额 x[，35] 万元
科 每万人口技术成果成交额 x[，36] 万元
技 r&d人员向国外转让专利使用费和特许费 x[，37] 万美元
产 每万名r&d人员向国外转让专利使用费和特许费 x[，38] 万美元
出 高新技术产品增加值 x[，39] 亿元
能 每万人口高新技术产品增加值 x[，40] 亿元
力 高新技术产品出口额 x[，41] 亿美元
每万人口高新技术产品出口额 x[，42] 亿美元
高新技术产业增加值占工业增加值比重 x[，43] ％
高新技术产品出口额占商品出口额比重 x[，44] ％
新产品销售收入占产品销售收入比重 x[，45] ％
四、中国地区科技竞争力评价指标的实证筛选 地区科技竞争力的理论评价体系x[(1)]，是依据地区科技竞争力的内涵和特征，并参阅国内外科技竞争力评价研究的大量成果后构建的，集中体现了研究者个人的专业知识和对地区科技竞争力评价体系的理论构思，具有很浓的主观色彩，因此很有必要对理论遴选的指标进行隶属度分析、相关分析和辨别力分析等实证筛选，以增强评价指标的科学性、合理性和可操作性[8]。
(一)中国地区科技竞争力评价指标的隶属度分析
研究者从北京、天津、上海、重庆、西安、南京和杭州等全国14个副省级以上的城市选择了300位科技专家进行专家咨询。这些专家主要来自于高等学校、研究机构、大中型企业和政府科技管理部门，有的从事科技竞争力的理论研究，有的负责地方科技管理工作，有的致力于研究开发与科技创新的实践活动。这些专家不仅对科技竞争力的内涵和内容有深刻的认识和理解，而且还掌握了较为丰富的科技竞争力评价专业知识。虽然专家对指标的选择具有主观性，是专家本人知识、经验的反映，但集成多数专家的意见，可以化主观为客观，删除一些不能较好地反映地区科技竞争力的评价指标，可以改善评价指标的质量，极大地增强评价指标的科学性。
研究者将理论遴选的评价指标制成专家咨询表，采用电子邮件、邮局邮寄和现场访谈等多种方式，把专家咨询表送给专家，要求专家根据自身的专业知识，从45个评价指标中选出10个测度地区科技竞争力的最理想指标。研究者共向300位专家发送了专家咨询表，回收138份，有效专家咨询表110份。
为了深入分析各位专家对理论遴选评价指标的总体看法，研究者以回收的有效咨询表为基础，对评价指标进行隶属度分析。隶属度这个概念来自于模糊数学。模糊数学认为，社会经济生活中存在着大量模糊现象，其概念的外延不是很清楚，无法用经典集合论来描述。某个元素对于某个集合(概念)来说，不能说是否属于，只能说在多大程度上属于。元素属于某个集合的程度称之为隶属度。如果把地区科技竞争力评价体系｛x｝视为一个模糊集合，把每个评价指标视为一个元素，对每个评价指标进行隶属度分析。假设在第i个评价指标x[，i]上，专家选择总次数为m[，i]，即总共有m[，i]位专家认为x[，i]是测度地区科技竞争力的最理想指标，那么该评价指标的隶属度为：r[，i]=m[，i]/110。
若r[，i]值很大，表明该指标在很大程度上属于模糊集合，即评价指标x[，i]在评价体系中很重要，可以保留下来进入第二轮评价体系x[(2)]；反之，该评价指标有必要予以删除。通过对110份有效专家咨询表的统计分析，分别得到了45个评价指标的隶属度，删除了隶属度低于0.3的16个评价指标(如表3所示)，保留了其中的29个评价指标，构成了地区科技竞争力第二轮评价体系x[(2)]。
表3 第一轮评价体系x[(1)]中被删除的隶属度低于0.3的16个评价指标 目标层 领域层 指标层(评价指标) 变量标识 单位
科 家庭电脑普及率 x[，17] 0.163
技 第三产业增加值占gdp比重 x[，18] 0.201
中 支 公共图书馆数量 x[，19] 0.198
国 撑 科技情报和文献机构数 x[，20] 0.257
地 能 公民平均受教育年限 x[，21] 0.282
区 力 教育经费占gdp比重 x[，22] 0.128
科 科 工业废水排放达标率 x[，25] 0.215
技 技 固体废物综合利用率 x[，26] 0.226
竞 管 就业人员劳动生产率 x[，27] 0.255
争 理 高新技术产业就业人员劳动生产率 x[，28] 0.286
力 能 亿元投资新增gdp x[，29] 0.292
评 力 科技进步对gdp增长的贡献率 x[，30] 0.256
价 科 技术成果成交额 x[，35] 0.278
技 每万人口技术成果成交额 x[，36] 0.198
产 高新技术产业增加值占工业增加值比重 x[，43] 0.201
出 高新技术产品出口额占商品出口额比重 x[，44] 0.185
能
力
(二)中国地区科技竞争力评价指标的相关分析
经过专家筛选的第二轮评价指标x[(2)]中，一些评价指标之间很可能存在着高度的相关性，这种高度的相关性会导致被评价对象信息的过度重复使用，从而极大地降低评价结果的科学性和合理性。相关分析是通过对评价指标之间的相关分析，删除一些隶属度偏低而与其他评价指标高度相关的指标，以消除或降低评价指标重复反应评价信息而带来的对评价结果的影响。
评价指标相关分析通常包括以下三个基本过程：
第一，评价指标的标准化处理。由于评价指标的量纲不同，需要对原始数据进行无量纲处理，以减少评价指标的不同计量单位对分析结果的影响。设x[，i]为评价指标的原始数据，s[，i]为评价指标的标准差，z[，i]为标准化值，则有：
第二，计算各个评价指标之间的简单相关系数及r[，ij]。计算公式为：
第三，根据研究需求，确定一个临界值m(0＜m＜1)，如果r[，ij]＞m，则可以删除其中的一个评价指标(x[，i]或x[，j])；如果r[，ij]＜m，则同时保留两个评价指标。
根据上述原理，课题组运用spss统计软件包对第二轮评价指标x[(2)]进行相关分析，得到相关系数矩阵。给定临界值m为0.9，在相关系数矩阵中共有8对评价指标的相关系数大于该临界值，删除了其中隶属度相对较低的8个评价指标(如表4所示)，保留剩余的21个评价指标构成了第三轮评价指标x[(3)]。
表4 相关系数大于临界值(0.8)的评价指标 保留的评价指标(x[，i]) 删除的评价指标(x[，j]) 相关系数
万人国际互联网用户数 百人固定电话和移动电话用户数 0.941
科技经费占gdp比重 r&d经费占gdp比重 0.990
科技经费 r&d经费 0.987
科学家工程师数 科技活动人员数 0.988
每万人口科学家工程师数 每万人口科技活动人员数 0.989
科学家工程师数 r&d人员数 0.975
每万人口科学家工程师数 每万人口r&d人员数 0.989
高新技术产业增加值 专利授权量 0.902
1、坚定一个信念。从事技术工作辛苦，寂寞，且不为人知，光环往往都是别人的，都是一线的，年终评先进也都难落入技术头上。但是，我们要认识到，从事技术工作其实对个人的积累是最实在的，人存在的价值未必都是需要别人认可，即使被认可，也要看被谁认可。在物欲横流的今天，扎扎实实掌握一些技能才是自己的常青树，将终生受益，其他的都是浮云，所以从事技术工作的要始终坚持这个信念，至于是否被别人认可，不是很重要，重要的自己是否尽力了，是否不停的总结反省，是否持续提高。对于刚参加工作的人来说，确实需要过一道很高的坎，需要一个过程，我参加工作的前三年都是认为技术工作枯燥、乏味，都是被动工作，光环都是别人的，怨声载道，07年以后，等到需要自己独当一面，需要自己独立思考、决策的时候，才慢慢发现从事技术工作是累并快乐着，也从此恋上了技术工作，也才坚定了非技术不干的信念。
2、广结缘，多交流。利用一些会议、交流等机会，多结识一些从事技术工作的，日常多交流，多探讨，共同提升。有机会多认识一些技术专家，多看看专家的论文、书籍，多向专家请教，既要向专家学技术，也要跟专家学做人做事。一些老专家，不仅仅是技术上的专家，更是做人做事的导师。这些年的成长，很大程度上得益于几位专家的赐教。
3、从宏观和微观两个方面积累提升自己。宏观方面指的就是视野，大的方面；微观方面指的就是细节。前几年，记得有两派与管理、营销相关的书籍很畅销，好像一本就是思路决定成败，另外一本就是细节决定成败，这两本书我都是泛泛的翻阅了一下，没有仔细研读，我认为这两本书讲的都对，但是都极具片面性，都是从两个不同的片面角度去阐述，我认为，一个好的管理模式、理念，或者一个好的营销策略，正确的思路和完美的细节品质都是不可或缺的。对于一个优秀的技术人员来说，这两种品质也都是缺一不可的，再具体点也就是既要有开阔的视野，也要有细致入微的风格。没有开拓的视野，思维就会受到很大的限制，遇到问题时不会辩证的去看待分析，不会变通，只会在一个死胡同里面徘徊；没有细致入微的风格，对具体的问题只能高谈阔论、泛泛而谈，无法直接为现场所用，指导性、可操作性不强，无法体现技术工作的基础性和支撑性。
那么如何培养开阔的视野，现在网络很发达，信息的获取很方便，在遇到问题的时候，不要认为自己的方法是最好的，去查查看看别人是怎么考虑的，怎么做的，客观去论证别人的和自己的异同，汲取别人的精华；在自己的工程没有遇到问题的时候，也可以去看看别人的科技成果，翻翻别人的论文，不要总是把自己封闭在当前所在的工程里面，看看与自己所在工程无关的工程资料，了解一些前沿的工程技术。如果说为了解决自己所在工程的技术问题是从事主业的话，那么在干这个工程的同时去涉猎一些本工程以外的技术是从事副业，主业是被动的开拓视野，副业则是主动去开拓视野，当以后遇到问题时，如果自己没有经历过，但是我看到过别人怎么做的，再有目的的去细致的加深了解，也就会加快解决问题的步伐。以前，技术干部的成长都是要依靠经历很多工程，经历了才成熟；而现在，工程技术人员很匮乏，不可能要等到你经历了很多工程以后才重用你，年轻人也没有那么大的耐性长时间等待再重用，那么就需要在短时间内成长起来，靠什么，就是要靠主动的学习，缩短成长周期。
对于如何培养细致入微的风格，就要多思考，多琢磨，多观察，多交流，勤总结。和一线的人员多交流，包括和现场的管理人员，和作业一线的工人多交流，关注细节；多总结，总结经验，总结失败的教训。
4、让问题变成你的水平。当我们遇到问题时，一定要通过各种手段、方式，如查阅资料、交流探讨、向其他人请教等方式，把问题钻研透彻，把问题征服，这样起初对你来说是问题，最终就让问题变成了你自己的水平。
5、多琢磨问题，少揣测人心。我们从事技术工作，跟问题打交道，与事实相处，问题是唯一的，是客观的，而人心是多变的，是主观的，我们需要把主要的精力放在琢磨问题上，而少揣测人心。首先，一个人的精力是有限的，如果过多的去揣测人心，势必会影响在钻研问题上的精力投入；其次，人心是多变的，很难扑捉，如果在琢磨问题时还要去扑捉别人的想法，你提出来的解决办法可能更多的是基于迎合人心方面，而不是以客观事实为基础，搞工程需要务实，从事工程技术工作更要少一些行政色彩。
6、具备毫无保留、持续提升的心态。在制定一项方案时，要尽可能做到尽善尽美，把你当前所有能量都释放出来，毫无保留的体现出你当前的最高水准。你认为完美的方案经过现场的实践检验后，当遇到下一个问题时，在前一个方案的基础上，结合实施过程的总结，取长补短，进一步完善提高，这样方案的水平在逐步提高，适用性、可操作性在提升，实际上个人的积累、水平也在提升，如此滚动提升，对个人的积累是非常有效的。
7、事后多总结，少总结光环，多总结不足。经历是财富，是针对善于总结的人而言的，事后要多总结成功的经验，多总结失败的教训，从行政角度，一般都是多说光环，不能不足，不能否定自己；而对于从事工程技术的人来说，做得好的是应该的，做得不好的才是不应该的，为了避免以后工程中再出现此类的不应该，就更应该剖析问题，总结不足，总结改进的方法。实际上，总结不足比沾沾自喜的沉浸于过去的光环更有利于提升自己。
8、善于利用社会资源。以前，我们企业都是小而全，一个企业从学校到医院什么都有，随着社会化大分工的推进，都进行了主辅分离，企业主要是进行主业，而辅业又成为另外一些服务性企业的主业，这是社会化大分工、社会进步的体现。在我们日常的工作中，常常遇到一些主专业以外的事情，比如钢模台车、定型模板等方面，对于这些主专业以外的事情，我们只要主导好就行，提出一些具体的要求，具体的设计制作都应该委托专业的公司去进行，如果我们自己为了显示自己的水平很全面，而花费大量的精力自己去负责设计制作，因为不是专业从事这方面的，做出来的东西很有可能比市场上的性价比还差，而且浪费了大量的精力，自然也就挤占了从事其他方面的工作时间，得不偿失。有人说，让别人做，怕别人赚钱了，这个心 态是病态的，这年头没有人做赔钱的买卖，让合作伙伴赚钱才是正确的想法，只是要控制不要让他从你手上谋取暴利而已，适度控制他的利润，一般的工厂化作业，都是靠批量生产、规模化生产降低成本去赚钱的，同样的东西，如果自己设计制作，由于是单件生产，你的成本肯定比别人更高。
9、深度参与总进度计划编制，掌控总体程序，把握全局。水电工程不只是一条线，而是由很多点、线、面构成，尤其是大型地下工程，更是一个复合体，对于技术主管或技术骨干，应当亲自编排总进度计划，对于别人编制的总进度计划，也要亲自去逐条线进行熟悉，这样才能掌握总体的施工程序、安排，把握全局，什么阶段该做什么，到什么阶段形象面貌应该是什么，只要编排或把握了总进度计划，你可以很把每一年的形象面貌描绘出来，对这个工程而言，说你是千里眼，一点也没夸大。在实施的过程中，哪里滞后了，是否还有补救措施，都很清楚，到了什么阶段，该开始策划什么方案了，该准备什么设备材料了，也很有谱，既不会因为没有预见性导致事情到了跟前才开始准备而手忙脚乱，也不至于没到那个阶段就把自己忙得不亦乐乎。在这里也着重强调一点，也就是水电工程都是与洪水赛跑，我们的施工时段、面貌都被洪水分割，只要是涉水的项目，比如围堰、基坑等度汛的安排一定要琢磨清楚，如果说其他在干地的施工是可以拼抢的补救的话，涉水度汛的项目往往是无法补救的，晚一个月往往就滞后一年。
10、多了解设计意图。对于从事工程技术的人，一定要尽可能的了解设计意图，了解设计意图一方面可以掌握设计的想法，在设计关注的问题上下功夫，做好他人的关注点；二是有利于提升自己的理论水平；此外，还可以针对设计意图进行探讨协商，在不违背设计原则的前提下，进行一些设计上的优化，简化施工程序，提高工效。在大渡河的这几年，如果说是还算成功的话，很大程度上得益于与设计间的密切配合，在工作中，认识了很多朋友，结识了一些兄弟，共同成长，也才有了今天的胸有成竹。
11、尽可能掌握电站总体的导流、蓄水等程序安排。前面说的编制标段的总进度计划是为了掌握自己本标段的程序，而利用与设计交流等机会掌握电站的总体导流、蓄水程序，则有利于你掌握电站的总体情况，掌握这些一方面是可以确保自己的工作不会有疏漏，不会因为水都要从你的洞子过了你还不知道，可以避免出现这样的失误；另外，也可以把你的的视野提高到更高的水平，如果这些都了解清楚了，那对整个电站也就一览众山小了。
12、充分尊重基层人员的意见。对于一些关键问题，领导应该起决策、主导作用，安排下属严格执行。但是从事工程技术工作，也有很多时候没有绝对的对，也没有绝对的错，对于这样一些问题，如果下属说的有道理，考虑的很周全，就让他们做主，让他们的意见成为主导，让他们能得到认可、尊重，才能让他感受到自身存在的价值。不能总认为自己是领导，始终都是对的，不能搞地位、权利崇拜。
13、技术决策坚持民主与集中适度。对于一些重大、重要的技术决策，要广泛征求意见，充分讨论，集体决策，避免出现重大缺陷。而对于一些小的问题，不能过于依赖集体决策，无休止的讨论、再讨论，浪费精力，延误时机，影响效率，对于这些问题，从事技术工作就要敢于担当，敢于决策，果断决策，要独断。在我们有些地方，为了一个小小的临建设施，反复讨论，反复修改，导致现场作业人员无所适从，建设周期过长，增加了成本，最终都得为此买单，真的是浪费生命，浪费资源。
14、敢于担当。在工作中，也难免会出一些问题，或者别人认为是问题的问题，在这种时候，作为主管或者分管的人应该主动承担责任，主动站出来为下属担当。
15、勿以自己衡量下属。对于一些参加工作时间不长、或履历不足的人来说，总是有一个熟悉、学习提高的过程的，业务水平的提升是要靠培养积累的，是需要一个过程的，对于我们这样不属于高精尖的行业，从事技术工作工作态度是第一位的，只要态度好，其他的都是可以慢慢培养的。作为领导，对自己要求要严一些，但是对于下属要求要适当低一些，多一些耐心，把自己的水平当作别人的培养目标是可以的，但不能说自己有这个水平，也要求别人也要达到你的水平，不能以自己的水平衡量别人，如果他有了你的水平，也可能就要调到别的项目了。当然，如果是下属有明显的缺点，作为主管再三要求都始终改不了的话，那就是另当别论了。
16、坚持不结盟原则。地球人很流行拉帮结派，国人更是流行搞斗争，在我们这种企业，尽管较前些时代有所改进，逐步淡化了小团体意识，但这种传统的毒瘤依然存在。前面说过，技术工作主要是以事实为基础，都是一些客观的东西，不需要支持率，所以从事技术工作完全没必要将自己归至哪一伙，保持独立的风格，待人以诚。当然，如果自己保持独立的风格，但受到别人的排挤，那这种环境不呆也罢，这种团体也不会有什么好的归宿，也不值得呆下去，从事技术工作，何患无栖身之地？
17、做好分内之事，同时又要少染指他人。工作中有上下级关系，也有平行级关系，对于平行级之间的相处要讲艺术，要多一些合作精神，首先把分内的事情做好，在这个基础上自己再多做一点无所谓的，不要太计较自己的付出，但在多做的同时，不属于分内之事就要少指责、少说别人的职责，我把我该做的做了，不该做的也做了，剩下的事情该别人做的就跟我无关了，否则就会影响平行级之间的关系。
18、勿把生活交情带入工作。生活中，我们肯定和有些人走的比较近，和部分人比较合得来，相互之间更信任，这是人之常情。但是在工作中，不能因为生活上交情很好的就在工作上特别信任，处处袒护，而对于其他的人则不信任、冷落，如果只有这样的胸怀，那也是成就不了什么事情的。在工作上，要疑人不用，用人不疑。
