应届生试用期流失超一成
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。
数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由HR按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。
东南网3月30日讯(海峡导报记者 张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般
近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份《2014年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。
应届生试用期流失超一成
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
为充分发挥人力资本的价值，规范公司人事管理制度，强化招聘管理的各项工作，形成合理的用工用人机制，特制定本试行办法，公司所有正式员工招聘录用一律按此办法办理。
第一条 岗位聘用的原则
1、公司增聘员工，采取内部竞聘与外部招聘相结合的方式，并由行政人事部统一办理聘用手续。
2、遵循公平、公正、公开的原则，通过全面科学的考评，择优聘用。
3、鼓励员工积极参加竞聘上岗，并在相等条件下，优先录用内部员工；员工落聘的，不影响其原岗位的工作。
4、通过内部竞聘充分调动员工提高自身能力、素质的积极性和主动性，有效发挥竞聘的激励机制，达到竞争出人才，竞聘显活力的效果。
第二条 用工申请程序
1、出现用工需求的部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《用工申请表》（见附件1），提出用人要求，并报总经办审批。
2、总经办审核用工申请，如申请部门的需求符合公司近期发展战略与客观实际，则同意，如不
符合相关情况，由申请部门通过其他渠道协调解决，或由行政人事部进行人员调配。
3、总经办将已签署意见的《用工申请表》交行政人事部制订招聘计划。
第三条 招聘选拔程序
1、招聘信息。行政人事部根据用工需求，在总公司内部通过知会单及布告栏，招聘信息。同时，通过互联网、报纸或其他渠道对外招聘广告。
3、应聘者须填写《职位申请表》，并提供有关学历、学位、职称等证明文件。
4、行政人事部视情况安排笔试及初步面试，具体内容根据职位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部门负责人与应聘者面试，对应聘者进行全面考核，形成考核意见。
第四条 在职员工必须在试用期满以后才能参加其他职位的应聘，在公司工作未满一年的，须经部门负责人同意后方能参加应聘；在公司工作满一年以上的，可以直接参加应聘，但必须服从组织的安排。
第六条 全部应聘文件、表格、原始评分记录等相关资料保存于行政人事部以供查验。
大家好！
我叫***，是公司的改革浪潮把我推上了今天这个讲台，我竞聘的职位是经营部经理，站在这里竞聘，既在自己的意料之外，又在自己的意料之中，意料之外是我没有当领导的经验，意料之中是我相信自己的优势。正因为没有当过领导，便少了一些为官的禁锢，一张白纸好为大家、也为自已勾画一幅理想的蓝图，我愿意为这张蓝图付出辛勤和汗水。
??在营销部门工作了五年，对全省的水泥行业有了一定的认识，我省现有水泥企业237户，年生产能力为2693万吨，我公司经过了四十多年的发展，占有一定的品牌优势、质量优势和区位优势。近年来，随着水泥市场风起云涌的变化，竞争日益加剧，公司面临着生存和发展的双重压力。因此，营销工作必须在思想观念、内部管理和营销方面实现根本性的转变。
?? 基于上述思考，假如我能担任经营部经理，我的设想是:转变一个观念、培养二个意识、实现三个目标。具体来说:
?? 一是转变营销观念。目前的经营理念还停留在由卖方市场向买方市场过渡的推销阶段，虽然名称叫营销经理部，但仍然只“销”，不“营”。因此，树立以客户为中心，以顾客需求为导间的现代营销观念势在必行。
?? 二是培养大局意识和法律意识。一切工作要以大局出发，坚决服从企业的改革大局，贯彻执行公司方针目标，培养营销队伍观全局、想全局、顾全局、揽全局的意识和能力。同时，在法律的框架下规范营销行为。因为，在依法治国、依法治企的大背景下，法律行为与人们的生活、工作息息相关，对于营销人员尤是如此，例如:目前的营销人员对法律中的诉讼时效理解出现偏差，导致过早的放弃诉讼时效，失去货款回笼的最后一道法律保护屏障。所以，对营销人员进行有针对性的法律知识培训，提高法律意识，既可以保护本企业的合法权益，又可运用法律知识为企业挽回不必要的经济损失。
??实现三个目标的内容是:
??1、 建构营销网络。在做好昆明水泥市场的同时，营销网络向地州辐射。以新中标的水麻路、平锁路、永武路等公路建设为切入点，分别设立滇东北片区和滇南片区办事处，以溪洛渡、问家坝、小湾电站为突破口，抢占62·5级和特种水泥等高端市场，利用营销网络覆盖全施?兼并、收购地州中小水泥厂，进行技术改造，兴建粉磨站， 实现产品的战略扩张。
??2、建设营销渠道。结合中间商营销和直销两条渠道来达到更多的细分市场，增加市场覆盖面，作到优势互补，规避市场单一带来的经营风险，克服“以量定价”的弊端。
财务竞聘报告 ·办公室主任竞聘报告 ·教师竞聘报告 ·核算员竞聘报告
??3、资源优化配置。对营销人员进行一次彻底的摸底调查，根据其特长、能力安排合适的工作岗位，实现人尽其才、人尽其力、人尽其用。用真情和爱心去善待每一位同事，充分尊重他们的人格，营造出愉快、和谐的工作氛围，真正产生 “人心齐、泰山移”的效果。
一、呼和浩特地区酒店人才招聘的现状
人才招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作细分的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，想要招到的员工都是能力最强、最优秀的人才，这是不现实的。人是企业发展的关键因素，人才招聘作为企业补充新鲜血液以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。
（一）目前呼和浩特地区酒店招聘缺乏规划性，招聘基础工作薄弱
招聘规划是企业战略规划的一部分，是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。
（二）呼和浩特地区酒店招聘工作的实施不够规范
本文作者调研过程中，经常可以看到酒店在人才招聘时，操作程序不规范，主要表现在面试上。酒店在对应聘人员进行面试时，通常会让其自己去找所应聘的部门经理面试，笔者认为这种做法存在很大缺陷。第一，各部门经理不参与人力资源部门的日常工作，对人才招聘的流程及具体要求不熟悉，通常会以经验取人，以貌取人，没有一个合理、规范的操作流程；第二，各部门经理在面试时，很大程度上会受情绪的影响，试想如果正巧赶上部门经理心情不好时，有人去找其面试，那么这个人面试的结果通常是不会太好的。
（三）人才招聘的渠道单一
笔者通过调研发现，酒店对于人才招聘渠道的选择比较单一。酒店目前只有广告和参加有关部门组织的大型招聘会这两种方式，而大型的招聘会一年中只举办两到三次，大多数时候酒店只是应聘人员看到广告后，主动上门来应聘。现在是个信息化的时代，招聘渠道非常广泛，目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些都可以加以利用，如果只靠有限的一两种方式进行招聘，那么将有可能造成人才的流失。
（四）人才招聘的成本投入较低
在人才招聘会中，部分酒店收到的求职简历和求职申请表寥寥可数，结果往往不尽如人意。究其原因，一是酒店在招聘会中的投入不够，包括展位的布置，大幅的招聘广告、公示栏等，没有通过这些展示酒店形象，没有充分地宣传酒店的企业文化；二是酒店在招聘会中进行人才招聘时，没有提供足够的薪资待遇，个别酒店甚至低于现今酒店行业平均的薪资待遇水平。
二、关于呼和浩特地区酒店人才招聘现状的对策
酒店在招聘中存在的问题，阻碍了酒店的发展。为了解决这些问题，为使酒店招到优秀的人才，提升酒店的业绩、形象、地位，现就以上问题提出一些解决办法：
（一）重视人力资源规划，加强招聘基础工作
人力资源规划是酒店可持续发展的重要保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小型酒店来说尤为突出。而制定并有效实施人力资源规划不在于酒店规模的大小，关键在于要依据酒店的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才策略。为此，酒店的主管领导应亲自抓人力资源规划工作，只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。
（二）完善、规范招聘过程，提高招聘人员的综合素质
酒店应把招聘工作纳入日常化管理，提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。对参与人员要进行招聘知识的培训与指导，避免企业中一些招聘人员不负责、不认真以及不礼貌等不良现象。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。在面试时，要注意自己的言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、毕业证、保证金等；在试用期，不得克扣拖欠试用人员工资。坚决克服在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。
（三）选择并整合适当的、多元化的招聘渠道
人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，呼和浩特地区的酒店应结合自身实际情况，慎重选择、整合出适合酒店自身的招聘途径。这样可以有效避免由于招聘渠道单一造成的优秀人才错失、人才储备不足等情况的发生，从而保持了人才工作的连续性，处理好即用与储备的关系。而且酒店应把眼光放长远，不能考虑节省一时的小成本而总是采用传统的内部提拔，要大力招新，尝试启用有能力的新人，因为这些人可以为酒店带来最新、最先进的管理理念、管理方法等，为酒店注入新鲜血液，添加活力、动力，使酒店的管理水平领先。
应届生试用期流失超一成
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
在人员选拔上，“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而XX年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示“一般”，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于“一般”的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
不过，薪酬的自我公平是一把“双刃剑”，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃“大锅饭”。
数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是“由hr按工资标准制定”，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。
东南网3月30日讯(海峡导报记者 张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般……
近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份《XX年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。
应届生试用期流失超一成
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
在人员选拔上，“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而XX年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示“一般”，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于“一般”的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
关键词：企业；招聘；网络；招聘系统；雇主品牌
当今人才市场竞争日趋激烈，可谓“千金易得，一将难求”。在白热化的人才竞争中，各企业无不采用各种方式，希望获得候选人的青睐。对于大型IT企业来说，竞争对手之间对于人才的争夺更是如此。众企业为了在短期内招聘到优秀的人才，纷纷请专家、做广告。有些企业抛出百万千万年薪的橄榄枝，就是为赢得一员大将。但在投入了大量的人力物力之后却发现，企业的招聘仍然存在着如下特点及问题：
1. 企业组织结构庞大，雇员人数多，汇报层级复杂，招聘牵涉人员众多；
对于大型IT企业来说，整个公司往往由几个乃至十几个业务单元（Business Unit）构成。业务单元之间财务上相对独立，统一向中央汇报；各个业务单元的招聘统一由中央平台的招聘部门负责；招聘部门由十几名至几十名招聘人员组成；一般情况下，一至两名招聘人员负责一个业务单元的招聘，同一时间一名招聘人员往往负责十几个甚至几十个岗位在招；而每个岗位的招聘，都至少需要牵涉到所招岗位的一线经理（经理级别）、二线经理（总监级别）、部门HR Business Partner（下称HRBP，部门HR事务的接口人）三位相关人员；级别高的招聘，甚至需要涉及到部门副总裁及HRBP负责人等；也就是说，每位招聘人员在同一时间需要管理十几个岗位的招聘，需要与几十个同事进行沟通；如果没有适当的招聘系统及工具，往往导致招聘人员“顾头不顾尾”、“按下葫芦浮起瓢”，无法有效的记录每个职位的进展情况，对招聘的流程及时间点无法进行监督和控制，自然无法达到预期的招聘效果。同时，过程中如果涉及到经理或者招聘人员的离职、变更，候选人的简历、评语，往往不能进行有效的保存、传达，这在效率效能上是极大的浪费；
2. 每个职位从开始招聘到结束、新员工入职，需要经过业务部门审批、编制审批、招聘及入职办理等许多阶段，手续复杂，流程长；
招聘人员往往感到，相较于迅速扩张的业务和业务部门迫切的用人需求，招聘速度似乎永远慢了一拍；而招聘流程的复杂，似乎更是招聘部门的“原罪”。在招聘前期，从财务预算的审批，到岗位要求的审批，涉及到财务、HRBP、二线经理等人，环节确实较多；招聘的人选确定之后，从薪水在系统里面的记录，到所有入职材料在系统中的保存，又会涉及到HRBP、人事平台等一系列同事；这一整套手续走下来，往往需要一两个月的时间。如何在为企业把好招聘关的基础上，使招聘流程更加顺畅，招聘速度更加快捷，相关业务部门感受更良好，相信是每个招聘人员的奋斗方向。
3. 各种招聘方法同时使用，增大了招聘资源管理整合的难度；
招聘资源所指有三，其一为招聘渠道，其二为招聘团队，其三为收到的简历；
3.1招聘渠道的管理及整合
在使用网络进行招聘的同时，企业往往还会采用其他渠道开展招聘工作。中国的企业招聘正处于"繁杂"的状态，表现为同时使用多家人才网站、多家猎头公司、招聘会、内部举荐、社交媒体、招聘流程外包（下称RPO）①，还有报刊杂志、招聘人员的主动搜索等；沟通的方式是EMAIL、电话、网站、微博、微信、书面材料并存；这些招聘渠道的使用，与传统的招聘方式与流程相比较，确实已经大幅降低了成本、缩短了招聘周期；但同时，面对众多的招聘渠道，该如何进行科学管理，如何评估各种渠道的优劣并根据评估结果有选择性地进行使用？同时，鉴于部分候选人会通过多个渠道进行同一职位的申请，比如会进行网络的投递，又会通过自己的朋友在企业内部进行推荐，同时还会在社交媒体上与企业的招聘人员进行互动，还会通过猎头进行推荐；对于候选人来说，这种做法完全无可厚非，但对于企业来说，由于不同招聘渠道的费用相去甚远，所以对招聘渠道的精确判断和认定至关重要。而如果没有统一的接口，候选人的简历就将零散的分布在各个渠道中，根本无法进行比较。
3.2招聘团队的管理
招聘团队的管理主要是指对招聘人员手中的简历进行管理。简历一般为两种形式，电子版及传统的纸质版。企业不断地在流失简历资源，因为它们都分散在不同区域、不同部门、不同招聘人员电脑里或手中；甚至很多时候，在参加过一场招聘会后，很多纸质简历就直接被丢弃，没有收到认真的对待。同时，随着人员的变动，这些信息不是从企业资产转变成个人资产，就是成为垃圾。尤其在使用RPO的企业中，招聘外包公司的人员作为驻场HR进驻公司，他们手中的简历，也恰恰是企业人才库重要的组成部门。如何杜绝私家简历库，防止招聘人员离职导致招聘信息全部消失的状况？是每个招聘团队领导，甚至人力资源领导迫切需要解决的问题。
3.3简历的管理
其实招聘渠道、招聘团队的管理说到底，还是对简历、对候选人的管理。通过建立统一的系统，将所有招聘渠道收集上来的简历汇总保存到这统一的系统上，简历无需被下载，所有信息的传输都通过系统来操作，这就实现了一种理想的“All in One”状态，即建立了企业级的人才库；而人才库的建立仅仅是一个开始，如何记录每份简历的来源；记录每个职位的情况—推荐了多少份简历、有多少候选人进入了复试；记录每份简历在企业中的流动—被哪些面试官面试过、评语如何；通过系统给不合适的候选人发感谢信；定期给候选人发送问候及职位更新的邮件；同时，在候选人应聘成功后，如果将其信息导入企业内部的人力资源管理系统，将其面试评语与未来的培训、顶级、涨薪、绩效考核，甚至离职信息联系在一起；通过以上一系列行为，有效的记录、管理、优化招聘流程，科学的整合招聘资源，最终达到提高招聘效率并提升企业雇主品牌形象的目的，是招聘人员，乃至整个人力资源部人员工作的重要目标。
通过以上分析我们发现，作为招聘人员，为了向客户（业务部门的同事）提供优质的服务，我们需要科学管理供应商（各种招聘渠道），充分利用、妥善管理手中资源（所有简历），优化自身流程；而我们的产出就是高效率的招聘工作、最适合企业的人才，以及不断提升的企业雇主品牌形象。
为了解决整个招聘流程中出现的各种问题，企业一般选择网络工具借以辅助进行招聘，而较成熟的招聘系统一般是大型IT企业的选择。针对以上提出的问题，招聘系统的解决方案一般如下：
1. 利用统一的系统职位，收集简历；
在此系统上创建并职位，通过系统向公司招聘网页及外部招聘网站（Chinahr、Zhaopin、51job、Linkedin等）进行；职位无论在哪里出现，都有统一的编码；候选人通过各种途径看到招聘广告，可以通过各种途径进行职位的申请，但最终简历都会汇集到统一的系统上，包括内部推荐、校园招聘、招聘会、RPO服务商、猎头等。因为汇集到了统一的系统，简历出现的时间会非常明确，从而对候选人最初的来源判断，也会非常公开明了。
再者，将全部简历汇总到统一的系统上，系统设置了一定的功能，只允许有权限的人进行下载、转发或打印，不会因为任何员工的离职导致简历的丢失。在杜绝“私家简历库”的同时，为之后的管理工作奠定了一个良好的基础。
2. 招聘相关的全部工作都在线上进行，每个步骤、每个时间点均有记录；
从招聘需求的提交开始，一切步骤都在网上进行；编制审批，部门审批，每一次推荐简历的时间和数量，部门面试的时间和反馈评语，候选人入职转正的情况、未来工作表现、实际服务时间等都被完整的记录在系统上。这样详细而准确的记录全部数据，恰恰符合近期兴起的大数据热潮。而这样做，有两大显著好处；
2.1每季度、半年或一年的招聘评估变得非常简便了：通过系统将包含完整数据的报表导出，全部招聘岗位数量、完成招聘岗位数量、招聘周期、推荐简历的成功率、新员工的来源（招聘渠道）、试用期通过率、入职后的表现，服务时间长短等各种情况一目了然。在报表上，招聘的全部情况都通过数字及图表表现出来，打破了只凭感觉判断好坏的传统人力资源管理模式。在什么阶段、通过哪种渠道、部门下一年编制的增减、哪些岗位通过猎头招聘效果更好、从什么渠道入职的候选人更加符合企业文化，下一阶段招聘费用的分配及使用，这种种问题的解决，都恰恰建立在充分的数据记录基础之上；
2.2全部候选人参加面试的情况都有评语和记录，是招聘部门进行知识管理的重要手段：在使用统一的系统之前，每个招聘人员都有自己的简历库，候选人沟通面试的情况只有自己知道。常常会出现两个部门同时约候选人来面试的情况，或者候选人通过一个部门的面试，完全不符合公司文化，却又被另一个部门约来面试的情况；类似情况的出现会大大影响公司在候选人心目中的形象，同时又会降低招聘效率，导致业务部门投诉情况的发生。而通过使用统一的招聘系统，则可以完全避免此种情况。每位面试官都被要求将面试的评语写在候选人的附录里，这个评语将会伴随候选人的简历一直保存在系统中；招聘人员在约见某位被面试过的候选人之前，必定会读到他的评语，对他的大概情况有所了解，从而避免低水平错误的发生；同时能够看到候选人目前是否正在申请其他职位，进展如何，也可以避免两个部门同时约见候选人的情况了。这样充分的前期准备，能够大大提供招聘的效率效能；同时，对于部门相中的优秀候选人，如果暂时因为编制紧张或薪水问题不能成功入职，更可以在系统中进行清晰的标注，一直保持紧密联系，以备未来再行招募。
3. 在系统上通过简单的操作，对人才库的候选人进行管理，提升企业雇主品牌形象；
所有投递简历到公司来的候选人，必定都怀着对公司一定的感情。因此不论是否可以面试，也不论最终的面试结果如何，我们都应该给予候选人及时的反馈，并阶段性的与候选人保持联系。尤其在目前社交媒体盛行的时代，这样的维系工作更是变得极为重要。一旦操作不当或有些疏忽，甚至有可能在网络上造成轩然大波，对企业雇主品牌形象带来极为恶劣的影响，导致未来的招聘工作困难重重。但是，若想将这样维系的工作做好，如果仅靠招聘人员手工一个一个去处理，必将耗费大量的时间和精力，准确度有限。而通过系统进行批量性的处理，则会让情况变得简便易行。在候选人将自己的简历投递到某个职位之后，系统会根据事先设置的一定条件进行基本的筛选，将一些基本条件不符合的简历直接过滤掉，同时发送邮件给这些候选人，在感谢他们对公司职位关注的同时，也告知他们，他们的自身条件与这个岗位不匹配；对于那些经过筛选进入笔试、面试的候选人，招聘人员手动调整他们的状态并对他们在上一轮的表现进行评价，系统会根据候选人状态的变化自动发送相关的通知邮件。最终，经过重重面试，选定了候选人，系统也根据招聘人员的设置向此位候选人发出工薪邀请（Offer Letter），一切流程都通过系统来完成，大大节约了人工成本，而且能够完全避免简历石沉大海的情况发生。
除了对特定岗位的候选人简历进行管理之外，系统还能够对人才库里面的全部简历进行管理。招聘人员可以进行这样的设置：在预先征得候选人同意的基础上，每隔3个月或半年向人才库里面全部候选人发出问候邮件，邮件内容可以自行设计，比如向候选人介绍企业近期经营活动、社会贡献等；在感谢候选人对企业的关注之外，提醒候选人更新他们在系统上面的简历，同时附上企业最新招聘的职位；这样阶段性的与候选人进行联系，能够让候选人感到非常温暖，感到公司对他们的重视和关注；一旦他们考虑换个工作环境，相比其他不闻不问的公司，候选人第一时间想到的就是此家重视人才的企业。同时，即使暂时自身没有调换工作岗位的想法，很多候选人甚至愿意为这样的公司推荐身边的朋友。而公司的雇主品牌，也必将会随着口口相传得以升华。
根据企业的招聘特点及招聘系统的优势，越来越多的大型企业选择招聘系统作为工具辅助招聘工作。根据太德（中国）软件有限公司2008年6月份对177家在华世界500强企业的调查结果，其中141家企业都有自己的招聘页面，在这141家企业中，有11%使用了招聘系统，其他公司的招聘人员也纷纷表示有引入招聘系统的计划。由此可见，招聘系统在中国企业中的应用是越来越大；但同时，由于此类招聘系统一般都是由国外软件公司研发设计，很多功能与中国的实际情况有出入，且很多系统根本不接受定制化配置，或定制化配置的费用极高；同时招聘系统价格不菲，只有较大型的企业才能够承受这笔费用；再者，这类招聘系统的技术支持人员往往均在国外，时差及语言交流，对很多公司也是阻碍。这几个特点也给国外招聘系统在中国的推广带来了一定的阻碍。所幸近几年来，国内不少人力资源系统公司，也在深入了解人才市场、企业需求的基础上，逐步开发出符合中国人才市场实际情况的招聘系统。国内的招聘系统，优点在于符合国情，可定制化程度高，服务器一般也会设置在国内，系统运行速度较快；同时，系统的产品经理、技术支持人员也都是国人，语言交流没有障碍；当然，国内招聘系统的稳定性、全球化程度、国内公司的知名度、可信任度，都还有提升的空间。而对于企业的招聘人员来说，在选择招聘系统的过程中，如何将系统与企业的自身情况紧密结合起来，对功能进行选择和定制，使其发挥出最大的功能；如何对使用人员进行培训，对使用情况进行后期跟踪，都是需要认真思考的事情。（作者单位：1.联想（北京）有限公司；2.搜狐新媒体信息技术有限公司）
注释：
①招聘流程外包：RPO（Recruitment Process Outsourcing）服务属于人力资源外包（HRO）的一种方式，是企业内部招聘工作的一部分，它管理着企业内部招聘的整个流程，包括雇主品牌管理、内外部招聘渠道的管理、直接寻访中高级管理人才等。
参考文献：
[关键词] 招聘渠道 效果
一、常见的招聘渠道
1.现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2.网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3.校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4.传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5.人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。
6.内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。
7.员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
二、招聘渠道的效果
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台湾学者李诚和简士评（2001）等均认为采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。
也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究结果表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。
Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。
另外一名学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部招聘渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。
三、企业对招聘渠道的选择
通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。
比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。
总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。
参考文献:
[1]张慧莹:谈新时期企业招聘渠道.内蒙古科技与经济，2004年第3期
[2]贾艳琴:企业生命周期与人才招聘渠道的选择.企业家天地，2006/11
社交招聘渐成趋势
网络招聘已成为广大应届毕业生和社会人士获取求职信息的重要渠道之一。据美国《财富》杂志统计，全球五百强企业中有超过88%的企业使用网络招聘员工。在中国的网络受访者中，有46%的人事经理认为：今年招聘职位比去年多。在如此巨大的蛋糕面前，传统招聘网站和社交招聘网站就其社会效果而言却截然不同。
在国内，传统招聘网站的“鼻祖”中华英才网，曾是国内最早、最专业的人才招聘网站之一，然而，仅仅历经15年的苦心经营就被几经“转手”。前程无忧、智联招聘的网络招聘业务也大大缩水，纷纷尝试艰难转型，当年网络招聘“三大巨头”不得不在大数据时代低下头重新做起。
究竟是什么原因致使传统招聘网站出现令人惋惜的结局，为什么用社交招聘替代传统招聘网站的呼声越来越高呢？
其一，招聘模式同质化。传统网络招聘的运作模式基本相同：招聘单位的岗位需求和求职者的个人简历与求职意向等信息，都是以数据形式存储在招聘网络中的，然后用人单位和求职者通过搜索索引方式，各取所需，这使得网络招聘几乎无门槛可言，本就日益衰减的用户量被如此众多的竞争者瓜分，只会加速传统招聘网站的衰败。
其二，运营模式单一。传统招聘网站除了招聘导航外，似乎再也找不到能为用户提供的其他服务了。搜索范围的局限性，也限制了招聘单位和求职者信息之间的合理匹配。如此单一的盈利模式使求职者投出的简历石沉大海，很难找到赏识他的“伯乐”，用人单位也难以寻找到他们所需要的“千里马”。
其三，广告漫天飞。传统招聘网站的盈利绝大部分来自于广告，而吸引广告投入的指标之一就是网站的访问量。然而各大企业HR的首要任务并不是品牌推广，而是招聘人才，在招聘效果不佳的前提下，必然会减少企业在招聘网站上的广告投入。对于求职者，尤其是目标尚不明确的求职者而言，其在传统招聘网站的求职热情会渐渐地消耗殆尽。
其四，互动体验差。传统招聘网站为用户提供的服务仅仅是检索。所以，求职者无法有效获取用人单位的最新招聘信息与相关的动态，无法更进一步了解意向企业，也无法为应聘做全方面的准备；另一方
面，除求职者在招聘网站上的资料外，用人单位无法通过其他信息渠道了解求职者，用人单位和求职者之间缺乏有效的互动，成为传统网络招聘的一大硬伤。
从B2C到 C2C
如果按“渠道――行动――结果”来梳理传统招聘，不难发现，各主要渠道都有自身难以克服的弊端：传统招聘网站获得简历质量和针对性不高；在报纸、杂志等传统纸媒广告成本高，成效不明显；招聘外包服务机构成本高，效果有限；公司内部员工内部推荐虽效果较好，但到达的范围有限。
如今，企业追求的顶尖人才需要的是“被吸引”而不是简单的“被告知”，而如何让其被吸引？这就需要企业在传递招聘信息时有作为“人”的个性及感彩。社交平台的核心是个性化的“人”，企业在社交平台上以个体的姿态平等地与用户交流，从而使得企业与求职者之间变得亲近与自然。
从过去的以“我”为主，到现在更多地关注“你”在想什么、“你”对什么感兴趣、“我”能提供给“你”什么，如今HR需要更多地将焦点聚集在求职者身上，研究他们的特点，提供他想要的东西，而仅仅通过一份简历是无法对候选人有充分了解的。通过社交平台，求职者展示个人资料、表达职业需求，便于HR与其全面深入地建立关系。
在社交平台上，HR并没有拿到简历，却已经可以初步判断某个人是不是企业要找的人，互相关注建立良好的信任感，当工作机会出现时立即和他沟通，这在一定程度上摆脱了对中介环节的依赖。而从社交媒体可以看到一个人或一家公司的第三方评价，可以多元化了解对方，HR 甚至可匿名与其探讨交流，故社交媒体也能避免个人经历和学历的杜撰，部分地取代背景调查。从一个人出发，研究他的好友、他的圈子、他参与讨论和互动的领域，就能提高HR搜索的效率和精准度，节省大量时间。
一项针对8088位于1984年至1995年出生的美国人进行的调查显示：其中28%的人计划通过LinkedIn网站寻找工作，而2011年这一比例仅为7%。另有28%的受访者计划通过报纸广告找工作，2011年该比例去年为34%。而被问到哪些社交平台已帮企业成功招
聘到员工时，雇主们普遍回答也是LinkedIn。2012年，约93%的雇主使用LinkedIn的服务成功地招聘到员工。如Adobe公司自去年开始，50%以上的新员工通过LinkedIn招募，仅5%的职位通过招聘启事填补。
比之于传统渠道的一份简历，通过各种类型的社交平台都能更加全面地了解一个人，但这种“全面”是否精确聚焦于候选人的职业能力？从Facebook、Twitter与LinkedIn的力量消长可见一斑：在2011年有60.2%的雇主使用Facebook，2012年却只有51.3%。Twitter在雇主中的使用量也略有下降，从2011年的50%以上，下滑到2012年的50%以下。唯有LinkedIn的使用量和成功率都是上升的。
当求职者摸清招聘公司的门路喜好之后，便会在一般的社交平台中刻意表现自己，呈现出一些名不副实的虚假信息，以迎合雇主的口味。此外，并不是太多候选人都能将生活SNS（Social Networking Services，即社会性网络服务）和职业SNS分开经营，一个SNS中属于个人隐私的信息也并不希望让招聘者看到。
数据分享在“云”中
据《中国社交招聘2012调研报告》显示， 2011年只有56.6%的国内企业拥有公司名义的官方社交网络账号，而这一比例在2012年则上升到了82.1%。调查还显示，目前已有62.2%的企业使用公司社交网络账号进行人才招聘，其中，71.7%的公司曾成功通过社交网络招到所需人才。
在一家亚太地区顶尖猎头公司的调查报告中，关于“企业希望通过社交平台实现哪些目标”，回答“吸引和保留优秀人才”的占19%，排在占26%的“提高市场上品牌知名度和存在”和占23%的“获取新客户”之后，排在占16% 的“搜集有效的产品和服务反馈”之前，位列第三。同时，有73%的企业认为社交平台对其预期目标是有效的。
