第一章总则
第一条为规范营销人员的管理，鼓励其积极发展和长期留存，提高业务品质和经营绩效，同时为公司的发展壮大储备人才，特制订本办法。
第二条营销人员分为客户经理和营销团队管理人员。营销人员的职级由低至高分为：客户经理、团队经理、营业部经理、支公司经理及分公司副总经理和分公司总经理。
第三条营销人员的待遇、考核、奖惩等事项的管理，均须按照本办法执行。
第二章营销组织和管理关系
第一节营销架构
一、 直属关系：是指营销管理人员与其直接管理的营销人员之间的隶属关系。营销管理人员称为其直接管理的销售人员的直属主管，直属主管是团队经理、营业部经理、分公司经理、大区经理、金控事业部。
二、 所属关系：是指营销管理人员与其所有管理的营销人员（包括直接和间接）之间的隶属关系。
三、 直属团队：是指营销管理人员本人及与其具有直属关系的营销人员组成的营销团队。
四、 所属团队：是指营销管理人员本人及与其具有所属关系的营销人员组成的营销团队。
第二节管理关系
各级营销人员须接受上级营销管理人员的监督与管理，各级营销组织须接受公司营销管理部门的监督与管理。
第三章入离职管理
第一节入职管理
第一条营销人员入职
履历资料完整：入职登记表、身份证复印件、最高学历证复印件、招商银行卡复印件、体检报告（女性做孕检）、原单位离职证明、1寸免冠彩色证件照2张、营业部经理职级及以上管理人员需提供近半年内的银行流水。
第二条归属关系的认定
一、 营销人员履历推荐关系栏推荐人，来确定团队归属关系。若推荐人为营销管理人员，则被推荐人由推荐人负责日常管理和辅导；若推荐人为客户经理职级，被推荐人由推荐人的上一级营销管理人员负责管理及辅导；客户经理职级晋升后，该被推荐人仍为客户经理的，该被推荐人归属为晋升后客户经理团队的直属营销人员。
二、 新入职人员一经确定团队归属关系，原则上不能转换推荐和归属关系，如有特殊情况，所发生的“异动”须经过总部审批通过之后方可执行。
第二节离职管理
第一条离职的界定和前提条件
一、 主动离职：指任何情况下由营销人员主动向公司提出的离职。
二、 被动离职：指公司主动对营销人员实施的《劳动合同》的终止。公司有权实施被动离职的情况包括但不限于：
（一） 违反本办法规定，不能遵守营销人员日常行为规范和履行义务。
（二） 不能按期达成相应职级考核要求。
（三） 违反公司品质管理规定的相应内容。
第二条离职手续的办理
一、 主动离职手续：完整填写和提交《离职申请表》、《离职交接表》，按人事流程经各个相关部门负责人审批后办理相应手续。
二、 被动离职手续：营销管理部根据本管理办法相关规定进行核定后，通知对应人员的营业单位，由营业单位负责人通知离职本人，在三日内按照主动离职相关流程办理。
第三条离职后再入职时的管理规定
一、 申请权限：业务端人员在离职三个月后可进行再申请入职，且必须是带单入职。职能端人员在离职六个月后可进行在申请入职。离职人员中因业务品质问题被终止劳动合同者永久不再接受入职申请。
二、 薪酬制度和晋升制度：离职后再申请入职后的薪酬制度需按不高于离职前职级确认，享有对应的薪资待遇以及晋升权利。
第四条离职后的业务管理规定一、离职人员业务以及客户数据由分公司统一接管。
二、遗留业务及客户数据由分公司进行分配管理，并逐级上报至总部备案。
第五条异动管理
原则上除晋升、降级、人员无归属外不允许异动，一个月内只能异动一次，所有情况的异动生效日期均为每月1 日。
第四章工作职责
第一条客户经理
一、 针对公司产品，进行潜在客户开发，为客户提供专业的资产管理咨询服务。
二、 负责客户维护提升工作，为客户提供专业化的服务工作。
三、 掌握金融行业动态，把握市场机会，满足客户的个性化需求。
四、 根据一线工作了解到的客户反馈，向公司提出产品及流程优化建议。
五、 完成团队经理制定的销售目标。
六、 根据团队经理的要求按时保质完成销售报告。
第二条团队经理
一、 负责经营业务计划的制定等团队管理工作。
二、 负责团队人员的业务培训、规划和督导。
三、 负责市场信息的收集和反馈，并协助公司根据市场情况制定相应的业务推动策略。
四、 完成工作报告及相关的业务汇报工作。
第三条营业部经理
一、 负责组织、协调和管理营业部的各项工作，达成业绩目标。
二、 负责培训销售团队，执行公司制定的绩效管理体系，对下属进行业务指导和工作考核。
三、 执行公司各项管理制度，做好日常业务活动管理，监督检查下属人员的执行情况。
四、 负责协助管理营业部各项业务活动，并提供专业的辅导与训练。
五、 负责内部及对外单位进行沟通协调工作等。
第四条分公司经理
一、 根据公司整体发展战略规划，以分公司为核心制定并执行当地市场长期开发的策略。
二、 依据分公司总体发展需要，管理和领导分公司团队建设，提升分公司各团队成员的综合素质和专业水平。
三、 带领分公司完成公司下达的年度任务指标。
四、 制定和完善分公司管理制度。
五、 宣传和实践公司企业文化，增强团队凝聚力，保证核心骨干的稳定。
六、 定期收集相关行业政策、竞争对手信息、客户信息，分析当地市场发展趋势，为公司重大决策提供支持。
第五章职场行为规范
一、 职场着装规范：
男士着装要求：正装，即衬衫＋西裤＋深色袜子＋皮鞋，或深色西服套装，须佩戴工牌。女士着装要求：正装，即西裤套装、或套裙、或西装裙＋衬衫，须佩戴工牌。
二、 工作时间：不在职场阅读或浏览与工作无关的书刊、报纸、网站。
三、 洽谈接待：职场区域内的洽谈室，仅限于用来接待客户和面试，除此之外，不得随意占用洽谈室接待访客时使用的公共资源。
四、 职场工位：在使用职场工位时应充分尊重他人，不随意挤占他人空间，尽可能保证工作环境的安静有序，不谈论与工作无关的事。
五、 文件管理：未经许可，不随意翻动、阅览他人的文件；废弃的文件应及时销毁，机要文件不得随便放置或传阅；打印、复印后应及时将废弃掉的复印件放在标有“二次使用”的位置上，对含有保密信息的文件，应及时销毁。
六、 办公设备及办公场所：合理使用公司提供的办公设备，不得使用公司提供的办公设备和办公场所作诸如：聊天及玩游戏等、复印或传真与工作无关的资料等行为。
七、 安全管理：
（一） 办公区内严禁焚烧杂物或使用明火，不得自行安装或乱拉电线，最后离开办公区的人应确保门、窗、空调处于关闭状态。
（二） 须爱护职场内公共设施，如饮水机、音箱设备、桌椅等，遇有设备损坏或不能正常使用，由行政人事部门及时处理。如因工作需要，须将公司财产、记录或其他物品带出，应向上级领导说明情况，并按照有关规定办理相关手续，并填写《外出申请单》。
（三） 为保证公司及个人财产的安全，任何人不得私配办公室、文件柜钥匙，如遗失，需在行政人事部备案，如工作需要应由行政人事部统一配备并作备案。
（四） 为了公司及共同的利益，应积极配合行政人事部及所在写字楼保安人员的工作，共同创造一个安全的办公环境。
八、 保密制度：对于因工作原因知晓的公司相关保密信息负有保密义务，如因自身原因泄露公司保密信息，导致公司损失的应承担相应责任。
九、 媒体采访：未经过公司批准，不得接受媒体采访，如在公司安排下接受媒体采访，则必须在接受媒体采访前接受公司的媒体采访培训。
十、 违反本章规定各细则累计达到三次及以上者，公司有权予以解除劳动合同。
第六章绩效薪酬管理
第一条定义
一、 工资均以元/月为单位。
二、 日工资标准=月薪/21.75。
三、 实发工资=基本工资+绩效考核所得工资+各项津贴补助+提成+其他补发工资－事假扣除工资－病假扣除工资－迟到早退扣除工资－旷工扣除工资－其他扣款－五险个人缴纳金额－个人缴纳所得税。
四、 事假扣除工资额=事假天数*（月薪/21.75）。
五、 病假扣除工资额=病假天数*（月薪/21.75/2）。
六、 迟到早退扣除工资额=迟到早退次数*50。
七、 旷工扣除工资额=3*旷工天数*（月薪/21.75）。
八、 凡是工资交接未办理完毕的离职员工，工资暂不发放，待办理完手续后核发，若未办理请假手续，未上班期间按旷工计算。
第二条客户经理
职级薪资与业绩目标
职级
合计
基本工资
绩效工资
单月业绩目标
年化业绩金额（万）
K1
2600
2000
600
5
K2
4000
2800
1200
10
K3
4800
3300
1500
15
K4
5800
3600
2200
25
K5
7700
5200
2500
36
K6
9000
6000
3000
50
K7
12000
7000
5000
80
K8
18000
9000
9000
100
K9
20000
10000
10000
150
K10
28000
14000
14000
200
一、 提成比例：根据月度折标业绩金额分段确定不同的提成比例。
序号
月度折标业绩金额（M 单位：万元）
提成比例
1
0<M<5
1.2%
2
5≤M<10
1.5%
3
10≤M<30
1.8%
4
30≤M<50
2%
5
50≤M<80
2.5%
6
80≤M<120
2.7%
7
120≤M<150
3%
8
M≥150
3.5%
备注：此提成适用于团队经理、营业部经理、分公司总经理及职能人员开展业务，同时核算至部门。
二、 折算比例
根据不同的期限确定折算比例，最终确定不同的折标提成。
期限
折算比例
三个月
0.25
六个月
0.5
一年
1
备注：此折算比例适用于各层级人员
第三条团队经理
一、 人员配置：每个团队标配为一名团队经理，1 名客户经理，最高8 人。
二、 职级薪酬与业绩目标
单月业绩目标
职级
合计
基本工资
绩效工资
年化业绩金额（万）
T1
6500
4500
2000
30
T2
7000
4800
2200
40
T3
8000
5600
2400
60
T4
9000
6400
2600
80
T5
10000
7200
2800
100
T6
11500
8000
3500
130
T7
13000
9000
4000
180
T8
15000
10000
5000
260
三、 提成比例：根据月度折标业绩金额分段确定不同的提成比例。
序号
月度折标业绩金额（M 单位：万元）
提成比例
1
0<M<40
0.3%
2
40≤M<60
0.35%
3
60≤M<80
0.4%
4
80≤M<100
0.45%
5
100≤M<150
0.5%
6
M≥150
0.6%
第四条营业部经理
一、 人员配置：每个标准营业部配备1 个团队，最多6 个团队。
二、 职级薪酬与业绩目标
职级
合计
基本工资
绩效工资
单月业绩目标
年化业绩金额（万）
M1
10000
7000
3000
80
M2
12500
8500
4000
120
M3
13500
9000
4500
160
M4
15000
9500
5500
200
M5
18500
12000
6500
260
M6
21500
14000
7500
360
M7
26500
18000
8500
450
三、 提成比例：根据月度折标业绩金额分段确定不同的提成比例。
序号
月度折标业绩金额（M 单位：万元）
提成比例
1
0<M<120
0.2%
2
120≤M<150
0.25%
3
150≤M<240
0.3%
4
240≤M<400
0.35%
5
400≤M<500
0.4%
6
M≥500
0.45%
第六条
一、 所有新入职员工15 号（含）之前入职，当月为首月考核月，15 号以后入职的次月为第一个考核月。
二、 职级晋级
(一) 员工实行按照完成业绩量，相对应职级工资。
(二) 按就近就低原则确定其最终职级。
(三) 员工连续3 个月完成上一级别管理人员每月最低考核任务，即可申请晋升。三、职级降级团队经理及以上人员，连续3 个月每月业绩均低于最低考核任务50%，做降职处理。
四、薪资发放
(一) 客户经理当月未完成最低考核要求60%，基本薪资按完成比例发放，绩效工资按完成比例发放。
(二) 团队经理及以上人员，当月未完成最低考核要求60%，基本薪资按完成比例发放，绩效工资按完成比例发放。最低不能低于当地最低工资标准。
(三) 已转正的营业部经理，当月未完成最低考核要求60%，基本工资按照4000 元发放，绩效工资按完成比例发放，考核期3 个月，若连续3 个月每月业绩均低于最低考核任务50%，做降职处理。
(四) 业务端员工按出勤天数计发出勤奖励，满勤500 元。
第七条推荐奖励
推荐奖励适用于同级别人员引进，被引进人员转正后，方可享受相应级别的推荐奖励，推荐奖励周期为一年，提取期为引才入司起12 个月。
序号
推荐团队
推荐奖励比例（总业绩提成）
1
团队
0.1%
2
营业部
0.06%
3
分公司
关键词:直销员;直销企业;文化管理
中图分类号:C93
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)09-0045-02
1 引言
目前,我国直销业在迅速发展的同时面临着行业规范、公众认识、市场竞争等多个方面的问题。这些问题的产生有着历史性的原因,但更多是由直销企业管理方面存在的问题造成的。
直销进入我国之后,由于缺乏立法约束和相应的监管措施,其变异产物――非法传销大肆猖獗,直销业曾一度失控,影响了正常的社会秩序。2005年,涉及《直销法》的两部核心条例《直销管理条例》和《禁止传销条例》正式出台并于同年生效,这标志着我国直销业进入了规范化发展时期。但在目前,受历史原因的影响,许多消费者对直销采取排斥态度,不相信直销企业和直销的产品,把直销和传销相等同。
直销企业的内部管理包括财务管理、生产管理、员工管理、直销员管理等。直销行业与传统行业的经营方式不同,直销企业容易在直销员管理方面出现问题。直销员代表直销企业面对消费者,是企业销售业绩的直接来源,其整体水平决定着直销企业的竞争力并在一定程度上反映出企业的管理水平。直销企业在直销员管理方面存在的问题制约着企业的发展。
作为行业的主体,直销企业的健康发展是直销业取得长远发展的重要保障。分析直销企业在直销员管理方面出现的问题,探究解决问题的有效措施对于加快直销企业发展、推动直销行业健康成长有着重要的意义。
2 直销员管理存在的问题
通常来讲,直销的从业门槛较低,直销企业对直销员的从业资格要求较低。直销员自身文化背景、社会经历、学历等方面往往存在较大的差异,其从业地点、从业时间相对自由,这加大了直销企业对直销员管理的难度。
2.1 价值观管理
在直销企业中,共同的价值观是企业各种管理措施有效发挥作用的基础。
在实际中,仅仅凭借一套人事管理制度,直销企业很难实现对直销员价值观的有效管理。一方面,直销企业与直销员的价值观、愿景难以达到一致,一些直销员背离企业经营理念运作直销;另一方面,没有统一的价值观,直销企业的各种管理措施很难取得预期的效果。
2.2 培训
直销企业针对直销员的培训是企业提升“人力资本”的重要途径。
面对数目迅速增长的直销员,企业有限的资源无法为每一个直销员提供培训。在距离直销店铺较远的地区,直销员可能会因为不能接受到企业的培训而放弃从事直销的机会,这阻碍了直销市场的拓展。
另外,一些直销企业的培训机制制约着企业的发展。比如,一些直销企业对不同级别的直销员所透露的公司信息以及所培训的内容是不同的,而且企业规定,培训的内容和信息绝不能让其它级别的直销员知道,这阻碍了直销员与企业之间的沟通。
2.3 行为规范
直销员的从业地点、从业时间相对自由,直销企业难以把握直销员行为。缺乏有效管理的直销员在运作市场时往往会出现问题。
一些直销员仍采用传统的销售模式运作直销,其自身的产品和服务不能得到切实的保障;一些直销员急功近利,把直销当作实现一夜暴富的途径,以摆地摊、降价销售、虚假宣传等方式运作直销,或同时参与多个品牌的直销;一些直销员缺乏行业素养,在销售产品时打击、诋毁其它企业,进行不正当竞争……这些现象在社会上造成了极坏的影响,使直销企业的形象大打折扣。
2.4 公众认识
在公众层面,部分直销企业管理不当,其直销员的行为损害了企业的形象,造成了公众对直销的误解。一方面,人们容易将直销和推销、传销混为一谈,不相信直销员及直销企业的产品;另一方面,在人们寻找创业机会时,由于不了解直销和非法传销的区别,容易被人诱骗进入非法传销团伙。
3 策略建议
文化管理,又称为“基于价值观的管理”,是一种以人为中心,以塑造共同价值观为手段的管理模式。通过分析,我们认为,有效地实施文化管理可以解决目前我国直销企业在直销员管理方面存在的问题。直销企业的文化管理应注重以下几个方面。
3.1 打造魅力文化
直销是文化的营销,具有魅力的企业文化是文化管理的基础,更是企业发展的必需。优秀的企业文化不仅是人类历史文化的精华,更是与时俱进的、具有科学管理特性的文化。世界直销巨头安利公司的创始人吉•温安洛和理查•狄维士的创业理念――为所有消费者提供最优质的产品,为没有资金、没有背景、勤奋努力的创业者提供一个良好的事业机会――帮助安利公司建立起一套“亲情合作,粉碎自私,爱的教育,铁的纪律,家庭,希望,自由,奖励”的文化体系。该文化体系符合人性,融合了先进的管理理念,是安利公司在直销界翘楚的重要保障。
直销企业不仅仅是一个经济组织,更应该是一个文化组织,企业所营销的不仅是产品,还应包括文化。直销企业应着力打造具有独特个性的、具有吸引力的企业文化,这种文化是企业的一种产品,是企业的标志。
3.2 系统的文化
在直销企业的文化管理中,文化是意识范畴的,它包括了企业全体员工在创业和发展过程中形成并共同遵守的最高目标、价值观标准、基本信念以及行为规范,是一种系统的文化。这种文化应涵盖产品文化、市场文化、管理文化以及行为文化等多个层面,涉及到直销企业和直销员活动的方方面面。产品文化体现了直销企业围绕产品打造的文化理念以及传播这些理念的载体。市场文化和管理文化分别是直销企业在开发市场、管理企业的过程中所奉行的理念、所形成的价值观体系。行为文化是指企业在开展直销活动中表现出来的一系列核心理念和价值观。
直销企业应当建立起一套系统的文化体系,并利用该文化体系来规范企业的直销活动,指导和约束直销员的行为。
3.3 以人为本
以人为本是文化管理最大的特点,直销企业应利用企业文化来凝聚和引导直销员,使企业形成文化力,进而带动员工的行动力,形成企业的竞争力。
直销企业应以企业价值观、企业经营理念为基础塑造直销员的共同价值观,并建立共同愿景。其中,直销企业要引导广大直销员树立正确的行业价值观,让直销员理性地认识到直销是一条给勤奋努力、不甘心的人准备的创业之路,而不是实现一夜暴富捷径。同时,直销企业要从制度上严格规范直销员的行为,强化行业规范意识,对参与非法经营、虚假宣传、不正当竞争等违规操作的直销员予以严厉处分,以建立遵纪守法、诚信经营的行业规范。
此外,直销企业要认识到“人力资本”的价值。直销员代表着直销企业的形象,其整体业务水平的高低决定着企业的销售业绩并在一定程度上反映出企业的营销和管理的水平。直销企业在关注销售业绩的同时要注重提升直销员的能力。建立完善的培训机制,不断地提高企业“人力资本”的价值是直销企业取得长远发展的保障。
3.4 团队管理
首先,直销企业应重视团队文化的打造。团队文化是直销企业文化的组成部分,是企业文化的传承。良好的团队文化环境是激励和凝聚团队、塑造直销员共同价值观的基础。
其次,直销企业应将团队中的教育作为培训直销员的重点,而不能单纯依靠直销企业直接开展的培训。直销员在团队中的学习是提升自身素质的关键,直销企业应重视直销团队中的教育,利用企业培训、团队教育两条途径培养人才。
最后,直销企业应规范直销团队的运作模式。企业要指导直销员运作团队,并用企业文化来管理团队,用企业文化来吸引更多直销员的加盟合作,用文化打造企业的品牌。
3.5 复制文化
传统文化产生于特定的背景,是可以传承、可以交流,但不能复制文化。而企业文化是为解决企业的生存和发展的问题而创造的文化,是可以传承和复制的文化。直销企业的文化应具有复制特性,应是一种简单、容易模仿、容易复制的文化。
企业员工熟悉企业文化是文化发挥管理功能的前提。在直销业中,扩大文化的覆盖范围依赖于直销员在培训中的学习,同时取决于文化自身的属性。一套简单、容易模仿的文化体系有助于直销员精确地复制企业的理念系统、价值观系统,对直销员充分领悟企业文化有着重要的推动作用。相反,一种相对复杂的文化难以传承和复制,不利于文化发挥其管理的效用。
3.6 消除信息不对称
信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间呈不均匀、不对称的分布状态,即有些主体对关于某些事情的信息比另外一些主体掌握得多一些。直销知识的不对称是造成公众对直销业误解的重要原因,部分直销企业中消息、培训的不对称制约着企业的发展。
直销企业在产品销售的同时,应注重文化的营销,要把文化传播作为实施文化管理的具体措施。在开发市场的环节,直销员在关注业绩的同时有责任向公众传播正确的直销知识,传播直销企业的文化,引导消费者正确认识直销,逐步消除公众对直销的误解。
直销员因级别不同,所获得的消息内容及所接受的培训内容不同是直销企业中信息、培训不对称的主要表现方式。直销员接受培训的层次性可以理解,但接受企业信息的不对称性是不合理的,这种人为的差异妨碍了直销员与企业之间的沟通,降低了企业的威信。直销企业应建立起透明的信息传播渠道,消除信息不对称的现象。
4 总结
直销在我国有着巨大的发展趋势,各直销企业在加快发展的同时应意识到其直销员管理方面存在的问题。文化管理是我国直销企业有效管理直销员、增强企业竞争力以及树立行业规范的有效途径。在实际的管理过程中,直销企业应将文化与管理相结合,发挥文化的激励、导向、凝聚和塑造等功能,利用文化解决直销员管理方面的问题,最终实现直销企业与直销行业的健康发展。
参考文献
[1]刘金章.直销学概论[M].南京:东南大学出版社,2006.
[2]吴声怡,谢向英.企业文化学教程[M].上海:上海财经大学出版社,2008.
[3]张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社,2003.
[4]陈晓萍.跨文化管理[M].北京:清华大学出版社,2005.
[5]洪卫,龚龙.直销业面临的问题及对策研究[J].知识经济,2007,(11):117-118.
工作重点：
1、认真研究好公司下发商务政策，做好订货、进销存管理;
2、密切跟进厂方及公司市场推广;
3、通过实施品牌营销方案快速打开市场;
4、通过销售管理系列培训计划提升团队业务技能;
5、健全部门各项管理制度，规范部门运营平台。
工作思路:
1、展厅现场5S管理
A、展厅布置温馨化----以顾客为中心营造温馨舒适的销售环境;
B、销售工具表格化----统一印制合同、销售文件和DMS系统使工作标准化、规范化;
C、销售看板实时化----动态实时管理销售团队目标达成和进度，激励销售人员开展销售竞赛。
2、展厅人员标准化管理
A、仪容仪表职业化----着装规范、微笑服务;
B、接待服务标准化----电话接待流程、来店接待流程、表卡登记流程、表卡管理流程、交车流程;
C、检查工作常态化----对展厅人员的仪容仪表、接待流程等标准化检查做到每日检查，每周抽查，长期坚持不懈才能督促人员的自觉意识，形成习惯。
3、销售人员管理
A、例会总结制度化----晨夕会、周会、月销售总结分析会、活动总结会;
B、培训考核细致化----车型介绍个个过、业务知识培训考试、谈判技巧培训、竞争对手知识考核、销售话术演练等;
C、业务办理规范化----报价签约流程、订单及变更流程、价格优惠申请流程、车辆交付流程、保险贷款上牌流程等标准化。
4、业务管理重点
A、数据分析科学化----来店(电)量、试驾率、展厅成交率、户外展示成交比、销售顾问个体生产力等;
B、销售模式差异化----从顾客感受出发创新服务模式，做到人无我有，人有我细;
C、销售任务指标化----从年度计划细分至季度、月度、每周指标，在部门内从上至下对任务指标要时刻关注准确掌握;
D、销售队伍竞赛化----通过不定期分组销售竞赛、促销、看板管理、以老带新、月度考核、末位淘汰，使销售队伍竞赛常态化;
E、销售培训系统化----从业务流程培训到销售技巧培训、从现场管理培训到活动组织培训、从岗位资格培训到能力提升培训等贯穿全员;
F、活动组织严谨化----严谨细致的制定店头(户外)活动计划，充分与各部门沟通落实协调分工，制定应急方案，确保顾客邀约数量达标、现场气氛活跃、促销资料发放有序、危机事件得到妥善处理;
二、培养打造优秀销售管理团队
工作重点：
1、总结前期管理不足，分析提出改进方案，不断提升管理能力;
2、以市场为中心，不断探索销售创新与服务差异化;
3、时刻关注公司总体运营KPI指标并持续改进;
4、完善各项管理制度和流程，推行销售部全员绩效考核体系;
5、建设高素质、高专业化销售团队。
工作思路：
1、关注KPI运营指标，降低部门运营成本;
2、精细化进销存管理，根据月度销售量及滞销量，结合库存车型数量和在途订购车辆及日期，在充分研究内外部环境后，做好月度订货分析计划，提高资金周转率;
3、销售创新，协同市场部、售后服务部等部门积极开拓客户、二级网点，积极推广品牌活动，紧密关注社会热点和行业发展，结合车型特点策划销售方案，适时开展二手车置换业务，汽车消费信贷业务，精品销售业务等;
4、做好客户资源管理，不断提升客户满意度，定期举办客户维系活动，研究分析客户投诉并处理，客户问卷，客户转介绍等;
5、业务技能持续提升计划，推行维系微笑服务之星，推行工作高效率之星，开展岗位技能提升培训计划，岗位比武，形成员工内部热爱本职、钻研业务、自我学习的良好氛围;
6、不断优化改进业务流程，创造管理效益，在实践中不断改进制定清晰严谨的规章制度和业务流程;
7、完善奖励机制和考核，奖勤罚懒，表彰先进，提倡团队协作精神;
8、团队长期建设，发现人才，培养人才，对员工职业生涯进行引导和规划，设置高难度工作计划鼓励员工挑战高峰，关心员工生活注重思想交流;
三、分销网络建立
1、对合作商进行考察、评估
以合资的方式建立2-4个股份制地区分销中心，使合作商与公司的利益紧密相连，简化繁琐的工作流程和可能出现的矛盾，达成一致的目标。
2、建立地区分销中心
各分销中心具有整车销售、储运分流、配件配送、资金结算、信息反馈、服务支持、培训评估、以及市场管理与规范八大功能，通过各分销中心直接渗透到各辖区市场，从而更直接、准确、及时的了解市场的变化情况。
分销中心统一向辖区内的商供货，商直接面向当地最终用户，不实施批发销售，商每月向所属分销中心预报下月的产品需求，分销中心向4S店销售部预报下月产品需求量，这种做法有利于促进商和分销中心对市场的分析和预测，对市场的变化能迅速的做出反应，也有利于价格的统一和运作的规范化管理，不易造成各商业务的重叠。
分销特点
1、直销
由4S店直接向最终用户销售。
2、总式
4S店大区总片区终端商顾客
3、特许式
4S店分销中心片区顾客
直销确实简单易复制，门槛也不高，但是很多直销新人就当真以为万事无忧，而更有某些老手为了谋取私利，给新人设下各种陷阱。希望在此分享一下“做直销越做越穷的误区”，让更多的直销新人不要进入这些直销误区。
大单加入或者买多个点位
现在很多直销公司的制度都有门槛，而且入单的最高级别都是1万多，入单级别越高，封顶越高，所以有老手会诱导别人一开始就买大单，买“金三角”，多个点位。直销新人切记要理性，不要冲动。
虽然从某些直销公司的制度上来说，投资高，未来获得的收益相对来说也高，但是，那是建立在庞大的消费群体之上的。而且，需要漫长的时间，并且在这个过程中，还要学习和掌握很多营销方法以及技能一即使您做到了，最终的结果也可能并非期待中的那样。而且很多公司的级别后面都有升级空间，假如已经无法升级，您有了稳定而持续的收入，又具备了很多的能力，再重新投资大一点的点位，也未偿不可；如果不升级，在任何公司最低的级别做到最高的封顶，那样的收入也非常不错了。
到处报单，见网就投
很多直销人做不起来就怨公司不女子，每个新公司出来都要去看，到处投单，但投了单又不做或做不起来，这样的结果就是到处帮别人垫底。
在直销里，这样的现象总是在发生。搞“忽悠”的大网头会这样做：他给某领导人许诺一个免费的加入名额，或者一定的超越公司现有制度的某些暂时优惠。但其目的是希望某人一次性可以带来一定的人头，达到快速暂时获利的目的。然后，打一枪换一个地方，苦了的是盲目跟随的基层直销员。
每个规范的公司都有自己的长处和优势，直销不是一夜暴富、天上掉馅饼的事业。一旦理性的选择好了，要不断学习，坚持到底，一定会有很多方面的收获。
帮别人垫单
有些人为了团队快速发展起来，到处去整合其他直销公司经销商，有些时候还帮别人垫单，或者借钱给别人报单，最后很容易钱才两空。
其实，谈条件进来的人，很多都不会做，做了也不见得长久。
请客吃饭
爱慕虚荣、夸大收入，还没赚钱，就说自己赚了钱，并用请客吃饭的方法邀约别人。
在很多规范的公司里，大多情况都是AA制。而中国是一个人情社会，我们不反对在有条件的情况下，您埋单和朋友以及客户聚会，但一定不可以以此作为吸引直销合作伙伴的手段。
不论你用便宜的或是昂贵的餐点招待朋友，都可能会引发他们的顾虑：那么伟大又赚钱的事业，好像也不过如此；或是如果我加入，是不是也要这样花钱请朋友吃饭，别人才加入?甚至想：就是为了让他加入，您才会请他吃饭。最终可能有两个结果：一，对方不加入；二，对方可能加入，给面子买您一点产品，或者投个最小的单。无论怎样，这样做的开发成本极高，很快钱包缩水，入不敷出。
如果您真的在直销里赚了很多钱，还不如经常和您团队里真正想做事业的伙伴一起聚聚。或者，请您的非直销的朋友聚会，但不谈直销。人都是有好奇心的，他们自然会问起，至于怎么答，也有其他的沟通方法。
开发市场舍近求远
本地市场还没起来，就全国各地到处飞，到处启动市场。这种方式开发成本最高，而且不好扶持团队。最后您走了，他们也动不起来。在本地市场没有做稳之前，不要盲目开发外地市场，您身边还有那么多的人脉和资源都等待您去开发，而且，成本低很多。这样的优势如果您都做不起来，做外地的结果可想而知。
盲目相信100％自用
不熟悉产品就不好推销。这话固然有一定的道理，但熟悉产品不见得就一定要亲自体验。难道药店的销售员把自己销售的每种药都吃过一遍?难道医生把给每个患者开的药方自己都试过以证明疗效?
直销产品要自用不错，但是不要超出自我的消费能力，全部自用，特别是产品多又贵的公司，你的全部直销收入加起来可能还不够。
盲目开工作室
团队还没起来，就开工作室，装修，设备等等一下就花去好几万。中途公司或团队有任何变故这些投资就会打水漂。
直销的规律是：前期投入高，很少或者几乎没有收入，中期可以持平，后期投入少，或者不投入，只要前面都做得很到位，就会有一个很好的回报。直销也是一门生意，只要是生意，就只有专业的人才可以赚到钱。在开始的时候，作为一个直销新人，在您还不具备直销最基本的专业之前，一定会是没有收入或者很少收入的。如果在早期就忙着开工作室，除了增加自己的投入，不会对业绩有任何帮助。
盲目开店铺
顾客还没几个，就被人忽悠去开专卖店，投入几万甚至上十万装修临街的店铺。
这跟开工作室同理。其实，没有多少顾客会主动上门来买直销产品，除非那家公司已经做了很多年，做得很成熟了，有大量的临时和零散的忠实消费者。一般的专卖店，也就团队成员过来拿货。开直销专卖店并不是增加前期收入的方法。除非您的团队和顾客已经有一定的规模了，报单费以及其它收入可以维持您的开店成本或有余，再开店也不迟。
快速买到某个高级别
一些累积制度的公司，经常忽悠新人一下买到3万、6万，直接累积到最高的级别。甚至我还听说有一次买几十万货的。
这是一个快速进入高级别的好方法，但前提是您可以把它全部销售出去，并且是有利润的销售。
小组业绩不足，月底自己买合格
大部分直销公司都有小组业绩要求，要拿奖金，必须未脱离部门，有业绩考核。更有公司，如果完不成一定的小组业绩，会员资格都要取消。
很多人到了月底就自己买上不够的部分，最后家里都变成仓库，钱都变成了货。如果您慎重选择的公司是会这样一种“把钱变货”的制度，而您还认可的话，我只能建议您不要囤货冲业绩。
没有零售顾客，不做销售
直销本质上就是销售，很多人把直销当卖梦想的生意，到处去找经营者，消费者却一个都没有。开发经营者的成本是非常高的，往往市场没做起来，钱就花光了。只要不是建立在消费者之上的市场，就是空中楼阁。
刚进入直销行业的朋友，希望你们能看清楚这些误区。
现象一：相互拆台，没有配合意识
相互拆台的原因不外乎两种——利益和责任，利益是大家都所图的，而责任却并不是，有些责任是大家要承担的，有些责任是自己必须要自己承担的，在这种情况下，如果出现问题，不是想办法解决，而是相互推诿，造成的结果就是相互拆台，述说对方的种种不是，与自己没有任何干系。归根结底，是团队缺乏配合意识，过于分清你我的楚河汉界，成为敌对双方，而不是同一条战线的战友。
H奶业公司的销售部与售后服务部就出现过这种情况。销售部门在社区销售活动中开发了大量的定奶用户，而这些定奶用户的牛奶是由售后服务部来送的。经常出现的情况是销售部员工为了定奶的提成利益，承诺给客户送到家门口，七楼的、八楼的，根本不考虑售后服务部的工作现实；而售后部的呢？在没有既得利益的情况下，为保证绝大多数客户的送奶时间，干脆就“忘记”了那些住高层楼的客户。
客户没有收到所定的牛奶，要投诉，投诉的结果是销售部与售后部相互推诿，售后部说七楼、八楼要加钱，不加钱怎么送？销售部说有客户你们就得送。只想自己的利益，不考虑自己的责任，没有配合意识。
现象二：各自为政，弱化团队的力量
各个部门是公司的有机组成部分，如果各个部门不能形成统一的意见，不能用同一个声音去面对市场，都以为自己是公司的老大，各自为政，以自己的方式去处理来自市场的问题，这将不能够形成合力，弱化整个营销团队的力量。
H奶业公司在成立初期，面对来自伊利、蒙牛、光明等大品牌的市场冲击，如何在市场的缝隙中杀出一条路来，经过调研决定，以社区为突破口，成立售后服务部，与销售部的社区直销部合作，通过优质的奶品和近距离的配送，保证奶品的新鲜，因为消费者要喝牛奶，如果价格合理，能够方便消费，每天送到家，为什么不选择这种产品呢？
但是H公司在执行的过程中，两个部门各自为政，销售部认为我能够抓到客户，无论远近，售后部都要把奶送到，可事实是售后部的每一个送奶员工都有一个送奶半径，如果超出送奶的半径，他已经不能够及时的为客户提供优质的服务了。在这种情况下，销售部在不断的开拓市场，开拓后就交给售后部，而售后部必须考虑能否提供优质的服务，在当前条件下无法完成的工作，就向后拖延，最终造成客户不能及时收到新鲜牛奶，怨声载道。
销售部冲锋在前，不考虑售后部的实际能力，开发大量客户，而客户在得不到应有的服务后，流失；售后部做后续服务工作，由于条件限制，不能及时服务客户，客户不满，流失。而最终的结果是客户对公司产生怨言，从此不再信任公司。
现象三：本本主义，过程管理流于形式
随着中国营销进程的发展，只重视结果，不重视过程随着跨国公司在市场上的规范运作而逐渐退出历史舞台，国内企业开始注重过程，向先进的营销方式靠拢。加强过程管理的重要方法就是通过表格化管理，报表管理等等书面的形式对营销人员的工作进度、行程、绩效进行监督和考核。过程好，当然结果好。可国内很多企业画虎不成反类犬，成了本本主义，报表一大堆，汇报天天有，流于形式，不去思考深层次的市场问题。 H奶业公司从成立就开始请了一批在大公司“混”过的营销人员做主管，当官了，又受到公司领导的器重，当然要表现一把。于是设计了销售日报表、周报表、旬报表、月报表，同时，每天还要交营销日记、拜访路线图、竞品动态表、每天工作计划等等。本来是一个初创的企业，重要的是根据既定营销策略把销售做上去，销售上去了，才能够生存，只有能够生存才能够发展，《销售与市场》曾有个专题文章叫“不做品牌做销量”，这才是小企业的生存之道。这么多表格要填写，而销售人员又有销售任务压身，造成的结果是，报表成了本本主义，销售人员填写也只是流于形式，应付差事罢了。
现象四：朝令夕改，没有规范的制度、政策
商鞅变法之所以成功，就在于他言必行，行必果，得到了臣民的信任。作为一个营销团队，领导者也必须如此。没有规矩不成方圆，有力的销售政策和规范的制度是团队健康发展的有力保证，如果朝令夕改，不但会影响整个营销团队的凝聚力，还有可能导致经销商对公司不信任，甚至得寸进尺，结果是制度政策的公信力下降，领导的权威受到挑战。 H奶业公司在运行了一段时间后，公司空降的营销副总决定建立规范的销售政策，规范的公司制度，这些都没有错，也是企业不断走向正规的必经之路。可问题就偏偏出现在这些政策制度出台之后。
鲜奶制品有很强的时效性，保质期只有三天，在产品上市初期，承诺零售商如果销售不完可以退货，在产品销售稳定以后，随着销售人员对市场的掌控，基本能够了解每一个零售商每一天的销售量，根据这种情况，公司决定取消退货，除非是出现质量问题，否则，销售人员自行承担责任。因此，销售人员每天都要从零售商那里获取销售信息，第二天的大概销量是多少，每天晚上报给生产总部，定量生产，减少库存，这本是很好的方法。可新的销售政策出台以后，首先受到了销售人员的抵制，他的预测销量不能报的太多，太多了销售不完，损失自己承担，而报的太少，又会影响销售任务，造成销售收入的减少；接着零售商开始有意见，有时产品不够卖，有时又卖不完，主要是卖不完也不能退货。这个政策刚刚实行几天，综合各方意见，认为需要取消这个政策。政策取消之后，出现了大量的退货。之后，这个政策反复几次，弄的各个部门都不满意。营销副总由于这个退货与不退货的小小政策，朝令夕改，成了他的政策“滑铁卢”，最后黯然离去。
其实这个事情很简单，可以退货，但要有退货比例，对于退货少的销 售人员和经销商进行奖励，逐渐减少退货，直至取消。
现象五：劳力不讨好，没有合理的激励措施
激励是相对的，主要目的是树立榜样，营造团队的开拓进取意识，如果没有合理的激励措施，让付出的员工没有得到合理的回报，就会影响营销团队成员的工作积极性。而在团队建设中，劳力不讨好的事情屡有发生，这些都影响着团队的成长与进步。
H奶业公司一向有早会的习惯，这是一天工作的开始，包括唱司歌、做早操、各部门开会等几项。这种一成不变的做法，员工乏味，领导也觉得没有起到激励员工的目的，于是，向公司各部门征求意见，改变早会的这种做法。公司销售部的一个新员工提了个建议，每天早会增加一个环节，就是每个部门每周选出一个代表，给大家领操，领唱，给大家讲一句格言（目的是让员工思考）或者一个小幽默故事（目的是让员工快乐工作），这个想法很简单，也得到了公司的认可，那接下来就执行呗！可在执行中，销售部的员工说我晨操做的不好，售后部的说我歌唱的不好等等，都有理由了。既然这样，就取消吧！结果是新员工不但没有得到奖励，还被同事认为好出风头。新员工觉得自己委屈呀，公司说让提建议的，刚要采纳又取消了，奖励没有，同事还不认可自己，那个真是烦。
那么，究竟什么是高效的营销团队？针对上文的现象，该如何去解决呢？事实证明，一个营销团队要想真正高效起来，团队成员之间的配合是基础，自动自发的高效的工作是目的，而过程管理是营销结果完成的保证，制度是根本，激励是动力。因此，营销团队要真正高效起来，必须完成以下几个方面的工作：
一、配合：发挥各人所长
团队之所以称之为团队，就是因为这个世界上没有完人，红花还需绿叶配，正是有了绿叶，红花才显的更加娇媚。所以，一个成功的团队，一定是发挥团队成员中每个人的长处，相互配合，达成目标。个人英雄主义的时代已经逐渐结束，要想成功，必须依靠团队的力量，团队的力量来自那里，来自于相互之间的配合与合作，发挥你所长。
F药业北京分公司根据市场现状，决定引入电话营销的方式，采用远程沟通，获得目标人群的信任，达成销售。分公司成立之初，销售团队只有6个人，怎么办？
老严（男）是50多岁的退休医生；小章（女）是刚毕业的大学生，声音甜美，普通话标准；小黄（女）有一年电话营销工作经验；小李（男）是医学专业毕业，两年工作经验；其他两位是经理和企划员。销售的主要工作就落到了小章、小黄、小李三个人身上，怎么给他们分工，发挥各人所长，相互配合，完成销售呢？
第一步：先由小章给目标客户打电话，说明自己的来历，由于其声音甜美，普通话标准，容易赢得客户的好感；
第二步：由于由小章的铺垫，小李给目标客户打电话，解答一些基本的医学问题，比如病情分析等，赢得客户的初步信任；
第三步：由小黄给客户打电话，因为她做过电话营销，容易抓住客户的心理，销售工作的最后一步由她来完成。
第四步：如果小黄没有搞定客户，需要留下话题，比如我们有著名的心脑血管专家严教授（老严），周三会过来坐诊，你的问题可以向他请教，等待进一步沟通。
那么，在这个销售团队中，每个人都很重要，环环相扣，成员之间密切配合，最后达成目标。
二、无性繁殖：知道自己该做什么
自动自发的工作对于很多企业来说都是一种理想，别看前两年《送给加西亚的信》、《自动自发的工作》等经管类书籍红火，企业都在学习，专家都在讨论，但真正能够让企业的员工能够“把信送给加西亚”“自动自发的工作，我相信寥寥无几。那么营销团队真正做到无性繁殖，自动自发的工作，每一个成员都知道自己该做什么，首要的一点就是要不断的培训，对他们做的工作不断的强化，使其能够明白每一天的工作内容。
我们看一下F药业北京分公司是怎么做的？在电话营销的过程中，总会出现很多问题，企划员每一天都要抽出半个小时的时间与小章、小李、小黄、老严进行沟通，就出现的问题寻求最佳解决办法；小章是诱饵，要做的工作是说明自己的来历，让客户产生好感，对于客户关于疾病方面的问题，小章首先会稳定客户的情绪，进而把这项工作转到第二棒；小李会根据小章反映的客户需求，需要解答那些方面的问题，有的放矢，用自己的医学专业知识去影响客户，让客户产生信任；由于客户的信任已经产生，第三棒就由小黄顺水推舟，趁热打铁，促成销售；如果第一次没有促成销售，就要抽出固定时间研究这个客户的需求，根据需要，再行沟通；在这个销售团队中，老严的主要工作是帮助客户下决心，因为他是权威专家，再者在前期的沟通中，每一个团队成员都会有意识的提醒客户，公司有这么一位心脑血管方面的专家，已经帮助很多客户恢复了健康，专家会抽出固定时间来解答客户的疑问，从而让客户产生一种企盼的心理。
对于F药业公司的销售团队成员，每天都会抽出时间进行培训，培训不见得就是课堂，F药业的培训就是每一个客户的案例研讨，界定每一个人的工作范围，使团队成员非常明白自己的角色，知道自己该干什么。
三、过程管理：分解目标，落实到人
一个营销团队必须有明确的目标，这个目标最好是团队成员集体制定的。在制定团队目标的过程中，要进行详细的目标分解，落实到人，为了防止有些团队成员工作过程中的怠工现象，这个分解后的目标必须要有管理。怎么管理？
F药业北京分公司是这样进行过程管理的：第一个目标分解：填写目标客户登记表。这项工作每一个团队成员都要做，每天每个人至少打200通电话，之后把目标客户确定下来，进行登记。第二个目标分解：根据每个团队成员在销售过程中的角色，要回访不少于30个目标客户。目标客户回访之后，要对目标客户进行分类，(有希望购买的多少，犹豫不决的多少，没有感觉的多少，彻底放弃的多少）分类之后填写当天的回访登记表。第三个目标分解：每周至少要达成7单以上的销售。这意味着每周不休息，每天至少要成功销售给一个客户产品。为了完成这样一个最低的任务目标，团队成员会详细的分析目标客户，如果有希望购买的客户没有成功，就要分析问题出在那一个环节，由经理主持，大家在一起分析，不存在个人情绪。最终的目的是找出原因，避免犯同样的错误。
F药业通过数字目标的分解（200通电话、30个目标客户、7个成交量），达到每个团队成员都有自己的目标，通过最终销售目标的分解，使每个团队成员明白自己那方面做的不足，迎头赶上。
四、方与圆：无情的制度，有情的管理
没有规矩不成方圆，这是说制度所具有的约束力，要约束团队成员的行为，达到一种有秩序化的运作。反过来看，制度都是人定的，是一种固化的东西，可在具体的管理过程中，也不能处处拿制度来说事，还要做到有情的管理。“方”是政策、制度，“圆”是这些政策、制度的处理方法。所谓天下没有一件事是不可以变通的，就是这种道理，一刚一柔，方能做好管理。
2006年3月13日晚上央视的《对话》栏目播出的内容是村官如何管理村民的事，其中一个村官这样讲如何管理村民执行政策的：先动之以情，谈感情，拉家常，找他喝酒；之后再讲道理，摆事实，做到以理服人；如果还不能解决问题，好吧！国家有政策，让执法部门来解决这个问题。
五、激励：不得不说的故事
作为市场最前沿的营销人员，有些企业的营销团队能够不断创造出更高的业绩，他们的动力来自那里？而有些企业却每况愈下，为什么？我想，这与每一个企业的激励机制有关。对于每一个高效的营销团队，激励都是不得不说的故事。什么样的激励可行？什么样的激励需要改进？这就像鞋子在你的脚上，合不合适只有自己知道。
前文所说的H奶业公司，从产品上市到市场相对稳定的这个阶段，在销售团队的激励上采取的措施值得借鉴。
上市初期：无论自己所辖区域的销售状况如何，零售网点的销售人员保证基本工资400元。如果开发出一个大客户（零售点），奖励销售人员50元，标准是平均每天纯奶销售额在200元以上，公司所有产品在400元以上。如果在自己所辖区域能够开发出5个这样的大客户，除下现金奖励外，还可以上公司内刊（面向全市所有零售网点发放）的一个栏目《精英风采》，有个人照片，简历，业绩等。同时在月底进行优秀员工评选，占所有销售人员的30％，优秀员工获得的奖励有：一是可以获得100元现金奖励，二是可以获得公司提供一个月的免费牛奶，三是可以上公司销售总部的光荣榜。在产品上市初期，只要员工有创新，能够增加销售量，都会有不同程度的奖励。所以，整个销售团队热情空前高涨，在很短的时间内产品就铺到了全市的各个角落，随着市场的逐渐稳定，这种激励措施已经不能起到作用，比如大的销售网点开发，已经趋于饱和。市场销售相对稳定，销售团队的激情也趋于平静，怎么办？
根据当前的市场形势，我认为经营部营销经理应在国资水泥公司的领导下从以下几方面代表昆明公司行使营销职权，逐步培育昆明分公司的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中不断创新业绩，获得长足发展:
一、调研本地水泥产品市场情况，整合本公司产品优势，逐步构建以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的营销体系。
水泥市场是以低标号为主，水泥客户主要是建筑公司和房地产公司，大部分建筑企业末实施统一采购，故此水泥需求相对分散，绝大多数水泥客户在选购水泥产品时的首选标准是价格，我厂生产的《石林牌》水泥虽为名牌产品，但低标号水泥的生产成本尚未有效下降，因此在市场中不具备价格优势。但一些大型基建项目的客户对水泥产品的质量有较高要求，价格却不是首选要素，所以我们进行产品营销时应发挥高强度等级水泥产品的质量优势，并将服务作为产品的延伸概念，以优质服务赢得市畅因此建议公司把优质产品，优质服务，以优取胜作为经营方针，建立重点用户档案，成立专门的大客户服务队伍。在营销过程中，不断完善市场服务措施，增强员工服务意识，改善服务态度，提高服务工作质量和效率，主动为客户提供技术咨询和服务，切实解决用户提出的实际问题，以增强用户对企业和产品的满意度。另外，应在部门内建立良好的营销反馈机制，有效收集市场信息并反馈给技术及生产部门根据市场需求研究生产不可替代性新产品或进行工艺改进，有效降低生产成本，创造更大的经济效益，争取更多的竞争优势。
二、逐步优化销售流程，建立良好的内部管理机制。
公司当前赋予经营部产品销售、营销渠道建设、合同管理、货款回收、物资采购、客户管理等主要职能。营销经理应充分研究各职能模块的工作流程，制订科学的销售计划，进行合理的销售分工，并制定《用户服务管理制度》、《定期走访制度》、《用户服务控制程序》、《顾客投诉意见处理办法》等必要的规章制度对各销售环节进行有效控制。
三、充分调动人力资源优势，建立良好的销售团队及团队文化。
人是组织的灵魂，人是管理的第一要素已成为人们的共识。企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源。一个好的销售经理应该是知道如何激发销售人员的潜在能力，而不是简单的控制销售员的行动。销售员工的技能、知识专长和各种关系是销售部门最为宝贵的资源。我将应用方法来建设高效团队。即我们是谁?即团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。
我们在哪里?每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。
我们成为什么?以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。
我们什么时候采取行动?合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。
我们怎样行动?怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。
我们为什么?对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。
四、强化基础管理，进一步加强制度建设。
基础管理的好坏决定了企业的战略目标能否实现，也决定了企业持续发展是否有坚实的繁殖内核。一个现代化的企业必须以非常坚实的、非常可靠的、非常完善的基础管理工作为支撑。基础管理要做到四个凡事凡事有据可查，凡事有章可循，凡事有人监督，凡事有人负责。因此建立部门内部管理制度，形成完善内部激励和约束机制是基础管理的核心内容。
比尔·盖茨说:您眼前的一点小毛病随着企业的发展也能成为企业经营失败的主要原因。企业的顺利发展和持续经营在于您的企业是否有一个坚实的管理基础，在于企业各方面因素的协调。因此我们一定要强化基础管理，克服薄弱环节。
销售管理部工作计划【1】营销管理部经过全体员工的共同努力，出色的完成了20xx年的营销及发车工作，面对取得的业绩，我们“胜不骄，败不馁”，展望20xx年，营销管理部充满了希望和热情，在公司领导的带领下，内强素质、外塑品牌，迎接每一个挑战，战胜每一个困难，争取超额完成公司下达的任务。具体工作安排如下：
1、20xx年销售收入完成计划安排
按月销售收入完成计划如下表：国内销售收入5000万元。
注：不包括XX公司20xx年的20xx万销售收入。
按公司任务分配计划如下表：
注：XX公司负责国外市场20xx年20xx万的销售收入计划。
2、20xx年计划具备12家商、20家经销商的渠道规模，进一步开拓未覆盖销售区域，拓宽渠道，加强销售工作的规范和管理，对于各公司，实行专人、专车、日报、周报的管理模式，32家、经销公司及1家XX公司，覆盖全国各个省份及国外市场。
3、继续推广服务标准化，塑造XX服务品牌形象。借助XX市场宣传平台及XX品牌知名度来进行广告宣传和产品市场推广。借助XX强大的研发平台和技术储备力量快速推进市场需求的新型产品。
4、制定稳定的价格体系及合理的销售管理模式。严格控制发货和回款及时性，充分掌握及客户财务状况，减少应收账款风险。以成本为基础，以同类产品价格为参考，使价格具有竞争力，顺应市场变化，及时灵活调整。
5、整合业务、理顺流程，根据具体情况适当增加部分岗位人员。
营销管理部各岗位人员配置如下：
6、建立初级培训制度、以自培为主、激发潜力。管理人员也要去市场学习、接触用户、了解竞争对手，以方便日常工作。
培训计划表如下：
7、实行内部轮岗制度，让大家业务互通，能弥补人员的不足，配合公司整体新的销售体制，制定完善市场销售任务计划及业绩考核管理实施细则，提高部门的销售业绩，激发、调动员工的积极性。
8、完善销售发车程序，与发车相关部门配合，按照新流程执行
9、建立合同管理台账，每一份合同分项逐条记录，保证合同从签订到下单生产、入库及发车、回款等每一步骤顺利进行，全面实行台账跟踪制度直至合同执行完毕。
销售管理部工作计划【2】以下是本人为大家整理的关于销售经理的工作计划范本的文章，希望大家能够喜欢！更多工作计划资源请搜索工作计划与你分享！
一、严格要求自己，以身作则：
自己是团队的领导者,首先要做到以身作则,每天要保持一个好的状态,部门主管的状态直接影响整个部门的状态,只有看到部门主管的狼性和冲劲他们才更有狼性和冲劲.自身加强产品知识,销售技术的学习,只有自己深刻理解了才能给员工讲出东西来. 知道自己需要做些什么，以及工作的标准和追求的效果。只有掌握了这些，员工才会知道做什么，如何做，才会思想上引起重视严格管理在部门树立威信.对于自己说到的要负责到底.
二、团队建设:
建立一支熟悉业务，比较稳定的销售团队。人才是企业最
宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员.在人员结构形成一个1+8的人员结构,,目前团队人员3人：王记刚,戚龙凤,徐斌。打造三种类型的员工:思考型,激情型,执行型。重点培养有潜力员工，形成金字塔管理。打造团队执行力文化。团队文化，对团队执行力的强弱有很大的影响。增强团队的凝聚力,营造竞争氛围。竞争，能激发活力，调动员工的热情和积极性。建立激励体系。实现目标，需要团队建立完善的激励体系，对员工进行及时的奖励, 激励的方式有很多种，包括物质激励、精神激励、培训激励.
三、加强培训：
没有培训的销售人员直接上战场是公司最大的成本1，集体加强对产品知识的学习。经常利用早会的时间分享行业新闻,产品新闻让每位同事对产品有个深一步的了解，从内心对产品认可，只有我们对产品认可了，才能在客户面前显出自信。2，销售技巧：发现问题马上处理。针对不对的员工用不同的方法就解决，理论与实践并进，针对每个人制定不同的培训计划，总之是缺哪补哪。
四、部门严格化：
1，纪律：早晨上班时间，早，中，晚会。部门的奖罚制度。适当的和员工保持距离，在部门树立威信。
五、客户管理：
也就是根据我们所了解到的市场情况，对我们公司产品的卖点，消费体，销量等进行适当的定位。 就是对一开发的客户如何进行服务和怎样促使他们提高销售或购买;对潜在客户怎样进行跟
进。
六、销售目标：
根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周 ，每日;以每月，每周 ，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。如出现未完成时应及时找出原因并改正! 帮助员工去完成目标。跟踪到位。
总结:做团队需要点点滴滴，所以要关心团队中每一个成员，严格要求团队中每一个成员.利用这个月的时间把部门打造具有很强执行力的团队。.不知这分计划可否有用. 还望领导给予指导! 我坚信在自身的努力和公司的培训以及在工作的磨练下自己在这方面一定会有所成就!
销售管理部工作计划【3】上半年工作总结：
今年上半年以来，经过20xx年国家国八条、限购等宏观调控政策，导致了人们对房地产市场观望态度的持续，给原本复杂的房地产市场更是雪上加霜，在这种情况下，营销管理部在公司领导的关心和公司各部支持配合下，营销管理部全体员工本着 “以完成经济任务指标为中心，追求经济效益最大化为第一，以提高服务质量、开拓创新销售渠道和经营模式为主题”的宗旨，齐心协力，为完成公司下达的经济任务作出了不懈的努力；现将主要实际销售收入、主要完成工作及下半年工作打算汇报如下：
一、上半年项目营收状况（截止到5月31日）
1-5月销售情况：
颐景园：3,389,763.00面积：303.03平方米
蓝筹公寓：15,027,931.00 面积：2830.93平方米
香山美境：1,244，300元 面积：198.36平方米
小计：19,661,994.00 面积：3332.32平方米
1-5月销售现金回款：
颐景园：3,919,658.00
蓝筹公寓：14,186,746.00
香山美境：1,768,859.00元
小计：19,875,263.00
二、 上半年主要完成工作：
1、5月中下旬已完成《销售管理制度》和《销售管理提成办法》的定稿；
2、置业顾问的招聘已完成，新进置业顾问4名，销售助理1名，经过公司多次系统地培训后，他们已基本熟悉了公司所开发的项目及各项目的具体情况；
3、为了新开发项目“慧谷阳光”日常管理工作的顺利开展，已确定陆影同志为此新开发项目销售主管；
4、5月底已完成由“株洲晚报”和“株洲在线”联合组织的“天元淘房团”的
前期的广告及现场布置工作；
5、在过去的半年针对老客户也加大了回访，特别是对现有客户的维护和管理方面，通过对客户档案资料的整理后，每周销售人员定期对客户进行拜访，一方面加强联系，另一方面及时了解客人反馈信息，和客户的消费动态。
6、为了拓宽销售宣传渠道，我们围绕“高科十年，十分感谢”通过网络平台、短信、派单、夹报等形式展开了一系列的活动，一方面进行公司的宣传，一方面收集潜在客户信息，在宣传的同时拉近了客户之间的关系，同时为接下来的“慧谷阳光”蓄客。
7、加强内部员工的学习及交流和培训工作。
三、 工作中出现的问题及不足
1、市民持观望态度的多，由于当前国家出行的各种限购政策或者降价新闻使得市民多停留在观望状态；
2、销售队伍不稳定，特别是缺少有销售经验的人员，而且对销售人员的培训力度也亟待加强；
3、信息的捕捉和处理能力有所欠缺，具体表现在：A、缺乏把握市场信息的能力，在信息高度发达的现代社会，信息一纵而过，有一些有效的信息在我们身边流过，但是我们没有抓住。B、缺乏信息的交流，使很多有效的信息白白流失和工作的被动。在今后的工作中，应采取有效的措施，发挥信息的作用，加大信息的交流，加强信息的处理能力，加强内部的沟通交流；
4、公司具有针对性促销活动少，特别是针对性的节假日、重大活动等期间的策划，致使物业信息、公司知名度没能更加深入地传达给市民，下半年会加大这方面的开展活动；
5、市场推广过程中意向客户普遍反映价位偏高。目前，周边出现的同类型的房产无论是在价位上还是地段方面比我们的产品有优势，所以很多意向客户比较后最终会选择我们的竞争对手；
6、进一步强化置业顾问培训、提高员工素质、业务水平。同时为营造一个和谐、积极的工作团体，多组织一些有意义的部门活动，来提高团队的凝聚力：规范销售人员的工作计划性；培养销售人员的工作独立性。
下半年的工作计划和打算
古人云：“兵马未动，粮草先行。”今人云：“思路决定出路”。营销管理部将及时调整营销计划策略，勇于开拓创新，加强学习，团结奋进、敢挑担子；现制定如下工作计划：
1、“高科十年，十分感谢”活动的结束及抽奖。
抽奖结果将会在“株洲在线”、“长株潭报”、“株洲晚报”同时公布，颁奖活动将在株洲高科房地产开发有限公司一楼营销中心举行。
2、慧谷阳光的前期营销策划工作及8月份的开盘准备：
1）慧谷阳光前期的推广方案及广告画面安装到位
2）慧谷阳光样板房的装修标准确认及完工
3）慧谷阳光用户户型图准备及印刷
4）慧谷阳光定购协议及销售合同准备
5）财务收款流程及销售合同签约审核流程准备；
6）开盘活动的节目策划
3、内部管理
（1）通过对销售人员实行拜访量的考核及每月有效客户量的考核，促使其加大对老客户的拜访和新客户的拓展，增加客源量。
（2）通过与老客户带新客户的办法，对老客户和新客户实行促销奖励政策，如送物业管理的办法，从而增加物业的销售。
（3）加大内部和外部宣传和促销工作。通过置业顾问行销、回访、信函促销，巩固老客户，发展新客户。
（4）提高员工的专业素质和专业技能，加强部门内的管理，及时掌握项目销售的市场形势，并针对销售工作中出现的问题，制定方案，及时调整；
（5）建立客户档案，听取客户意见，并及时做出调整；
（6）落实下半年销售部目标责任制，结合实际工作情况，分解到人，严抓工作落实及完成标准。
（7）置业顾问销售项目的分配，将按工作能力及销售任务进行安排，既要保证目前项目的稳定发展，又要确保新开发项目的稳定销售。
4、对外管理
（1） 加强团购促销和协议签订散客市场客源的开发，提高我司的知名度，增加系统外散客的市场份额。在开拓散客市场，重点是河西客户
（2）在区域内继续进行详细的市场调研，及时掌握市场动向，深入了解客户群消费心里，结合项目实际情况，整合资源，做好调整措施。
销售管理部工作计划【4】一：基层到管理的工作交接
在本项目做销售已有半年之久，积累了一定的客户群体，包括已成交客户和未成交的潜在客户，把已成交客户的售后工作及潜在客户的长期追踪服务，移交给一名替代自己的新员工手里，给予他锻炼的机会及稳定的客户资源链，已达到能够快速的上手接任自己的工作。
二：金牌销售员的认定及培养
对于新上岗的几位新同事，选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工，并能够做出令公司满意的业绩，以替代自己。
望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会，我好观察出最具价值的人员出来，人员选定将在25号之前选出，望公司多给予支持。
新员工认定后将有为期20天的员工培训，3个阶段，每阶段7天，其中休息一天，时间为晚上2个小时，并在白天注意观察他的工作情况，已做好记录，待培训时做好总结，通过对于新员工的高要求使其快速提高，以达到公司的目的。
三：高效团队的建设
主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩，而涉及到方方面面，包括团队心态管理，制度管理，目标管理，现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作：
1．营造积极进取团结向上的工作氛围 主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，主管越轻松，说明管理得越到位；奖罚分明公正，对每个人要民主要平等，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾同事，让大家都能感受到团队的温暖。
2．制定良好的规章制度 项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到？
3．建立明确共同的目标 项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。
四：落实自身岗位职责
1．应把公司的利益放在第一位，以公司最大效益为目标，对公司应具有绝对忠诚度。
2．协助销售经理共同进行项目的管理工作，服从上级的安排，竭尽全力做好每一项工作。
3．主持售楼部日常工作，主持每日工作晨会， 沟通上下级及售楼部与其他部门的关系。
4．创造良好的工作环境，充分调动每一位员工的积极性，并保持团结协作、优质高效的工作气氛。
5．及时传达公司下达的政策，并不断的考核。
6．负责落实楼款的回收工作，督促销售人员的贷款流程的正常进行。
7．做好每日的来电、来访登记及审查工作，负责销控表的销控核对，统计每日定房量，填报各项统计表格，以保证销售的准确性。
8．负责组织销售人员及时总结交流销售经验，加强业务修养，不断提高业务水平。
一、“团队计酬”式传销的定义及表现形式
“团队计酬”式传销是指组织者或者经营者通过发展人员，要求被发展人员发展其他人员加入。形成上下线关系，并以下线的销售业绩为依据计算和给付上线报酬，牟取非法利益的行为。
“团队计酬”式传销具有四大要素：公司、人员、产品、奖金制度。制度(佣金)是它的生命线。
“团队计酬”式传销的表现形式：一种是合法公司打着“直销”幌子，推出经过包装的商品进行传销活动：另一种是某些公司为了其传销活动隐蔽性，另外注册销售公司。进行传销活动；第三种是一些传销头目虚拟“公司”，打着“直销”幌子进行传销活动。
“团队计酬”式传销公司大多以设立“专卖店、加盟店”等为名，把本企业产品或别的产品加以包装，价格便提高数倍：制定出一套严密的组织管理制度和计划，保证公平运行。在人员层级隶属上，它根据发展人员与被发展人员的关系，分为多个层级，随着层级的向下裂变延伸，由少到多。发展人员在被发展人员及下线的入门费和销售业绩中提取比例不等的佣金(奖金)报酬；层级越多，标志着发展人员越多，传销渠道越多，销售额(业绩)也越大，抽取的佣金越多。
2007年运城市工商局依法查处的日晖公司原是一家合法外资企业。该公司从2005年3月。在我市建立秘密服务站(专卖店)6个，发展会员多达1000多人，涉及13个县(市、区)。规定购买1980元的产品方为公司的会员，取得发展他人和获得报酬的资格。会员发展下线必须发展左、右两个区，发展一个下线，可得250元的直推资金，左、右两个区的下线再发展两个线，还可得130元的碰对奖金：奖金采取周结算领取，发展的下线(层次)越多，获取奖金越多。为吸引更多的人员加入。该公司出台了退休金制度，业绩达到标准(下线会员达到50碰以上)后，每月可领到退休金。另外。对一些业绩显著、贡献突出的骨干又专门制定了境内外旅游奖励制度。
二、“团队计酬”式传销的特征与危害
“团队计酬”式传销具有很大的欺骗性，其主要特征是：
1 注重形象。“团队计酬”式传销人员素质普遍较高，它是由传销性质、运作模式、奖金制度等所决定的。在查处日晖公司过程中，看到会员一个个都是学历高、穿戴整齐、谈吐不凡，给人一种很有修养的印象。
2 城市为主。“团队计酬”式传销基本是以城市为中心，以店铺为阵地，以“直销”打掩护。分头发展人员。
3 抽取佣金。“团队计酬”式传销是把业绩作为第一位的，以抽取佣金为目的。不仅以团队整体销售业绩计算抽取的佣金(奖金)，还要从下线交纳的入门费(会员费)中抽取一定比例的佣金。
4 洗脑培训。培训辅导是“团队计酬”式传销对被发展人员“洗脑”的最基本方式。有人一针见血说：“没有培训就没有传销，洗脑成就了传销。”公司内部组织制度、管理制度，计算佣金的比例方式等都要经过培训来完成，达到强制性灌输，密集性传授，魔鬼式训导，促使被发展人员走火入魔，思想发生变化。
5 编造美梦。人的本能都是追求生活美好，没钱一切皆为空谈。“团队计酬”式传销同其他传销一样，就是抓住了人们这种心理，编织一夜暴富的美梦，抛出诱惑上当的诱饵；加上胡编乱造的暴富典型，进行现身说法，使不明真相的人毅然决然走向“美丽”陷阱。
“团队计酬”式传销的危害主要表现在：
第一，扰乱经济秩序，影响社会稳定。传销永远是下线为上线买单。传销者受骗跌进“美丽”陷阱后，不甘心钱财落空，便千方百计想办法，欺骗最了解最熟悉的亲朋好友来做自己的下线，使自己获取更多佣金，由此恶性蔓延。影响社会稳定，造成经济秩序混乱。
第二，虚拟产品价格。坑害消费者。由于“团队计酬”式传销把所传销的产品经过多层次奖金拨发，价格随之提高，甚至超出人们的想像，最终不是坑害末端消费者，就是坑害了最下层被发展人员，形成其家中货堆如山卖不出，经济利益受损害。
三、“团队计酬”式传销屡禁不止的原因及治理对策
“团队计酬”式传销活动屡禁不止的原因是：
1 奖金制度诱惑力很大。“团队计酬”以“倍增效应”为造梦暴富基础，这种制度特点是高收益的诱惑，鼓励扩大销售网络，于是在巨额利润的诱惑下。许多传销人员抱着投机心理，进行传销活动。
2 对传销和直销缺乏鉴别能力。传销组织打着“直销”、“特许经营”、“连锁经营”、“专卖店”等旗号搞传销，广大消费者不明真相，误为合法企业或是直销企业，容易上当。
3 经营模式较为隐蔽，加大了执法监管难度。在执法检查中，常常会遇到认定难、取证难、查处难等问题。
4 相关配套法规还不够完善。一些企业和个人钻法律空子，以直销商品做掩护。运用“团队计酬”方式从事传销违法活动。
为履行法律赋予工商职责，更加有效地、准确地打击“团队计酬”式传销活动，我们要不断研究它的新形式、新特点，建立打击传销的长效机制，坚持打击与防范相结合，惩罚和教育相结合，坚持建立和完善打传系统工程，力求把传销遏制在萌芽状态。切实维护市场秩序和人民群众的利益，为此，提出以下几点建议：
一是在打击上下功夫。政府应组织建立一支以工商、公安为主。相关部门配合的打传队伍，配有必要的装备，提供财力、人力保障。工商部门要建立多层级的打传机制，变专项整治为长效机制，要注重搜集相关证据，为查案定性提供依据。公安部门要加强网管力度，对来往通话予以监控，为实施查案，确定目标，彻底捣毁窝点，奠定基础。同时，要做到经济处罚与刑事惩处相结合，尤其对骨干头目一定要严厉惩处，决不姑息。
二是在宣传上做文章。宣传教育的巨大作用早已被历史所证明。在打传宣传上，长期以来，我们有点偏颇和缺失。主要有三个方面：第一，缺少剖析传销典型事例、典型人物和悔过醒悟的，以及受骗者亲身经历。第二，缺少宣传对传销骨干惩处的结果，力求做到每判一案，宣传一案，使人们在好奇中受到教育。第三，缺少互动式对话。如：知识问答竞赛、观众电视广播互动询问等形式，让更多的群众在参与中受到教育提高。总之，要造成一定的舆论压力和氛围，用身边真人真事教育人们，起到抵制传销、远离传销、举报传销作用，会比一些空洞的理论说教效果要好，作用更大。
三是在防控上想办法。依据“团队计酬”式传销的特点，动脑筋、想办法。采取从源头上预防控制的措施，可达事半功倍的效果。一是工商所、公安派出所要与社区居委会、街道办、物业公司建立联防机制。加强对出租屋行业的监管，从源头上起到禁止传销的作用：二是公安派出所应加强暂住人口的管理。通过办理《暂住人口证》的措施，掌握人员流动情况；三是工商所应与市场管理服务机构建立联防机制，对“直销店”、“专卖店”之类的店铺，加大巡查力度，建立商户档案。实行动态管理的审查报告制，召集人数众多的集会、培训必须提前报告。工商部门可派人现场监控。四要选择一些政治觉悟高、头脑灵活、富有正义感的各界人士。建立打传联络员队伍，并发挥线人的独特作用，编织起一张举报监督网络。对有贡献的给予精神表彰和物质奖励，充分调动大家的积极性。同时，还要开辟便捷的举报通道，设立24小时举报电话，专人受理，做到案件及时分流，信息随时处理。
