[关键词] 技术人员 现状 管理 考核
专业技术人员是企业的中流砥柱力量，企业要有所发展，必须依靠专业技术人员发挥他们的知识专长和技术能力。为全面掌握专业技术人员使用和分布状况，进一步了解专业技术人员队伍结构，优化人才资源配置，理清今后工作思路，我们选择了国内某石化企业进行了认真调研与交流，现整理如下：
一、专业技术队伍的现状
1.该企业现有职工1198人，全厂在技术岗位的专业技术人员总人数为134人，其中副高级3人、中级61人、初级70人；30岁以下19人、31岁～35岁69人、36岁～40岁27人、41岁～45岁11人、46岁～50岁2人、51岁～55岁2人、56岁～60岁4人；大学本科42人、大学专科47人、中专39人、高中及以下6人，本年度有112名专业技术人员聘任在岗。根据企业生产发展需要，紧缺石油化工专业类人才。
2.自2005年以来，该企业共流失22名专业技术人员，其中大学本科毕业生18名。通过招聘等形式流入其他石化行业或外企。流失原因主要是为实现自我价值和提高薪酬待遇。
3.该企业目前在操作服务岗位上工作的普通院校大学本科毕业生9名，主要为近2年新分人员，大中专毕业生人员较多，主要从事生产、仪表、DOS维护、电气维护等专业技术性较强的岗位。
二、专业技术人员日常管理工作状况
该厂本着“人才资源是第一资源”的理念,大力实施人才开发战略,为技术人员提供公平、公开的成才环境,良好的、和谐的学习环境,将激励、奖励、考核三方面有机结合,全视角、全方位地推动专业技术人员绩效考核工作,充分调动技术人员的工作积极性:
1.细化实施方案，完善专业技术干部竞聘办法。2007年，该厂制定了《二零零七年专业技术岗位竞聘、考核及两级优秀人才选拔办法》，依据专业性原则、按需设岗原则、总体平衡和结构合理原则、人尽其才的原则明确了岗位设置的原则，在每一个聘期前岗位职数将根据总厂生产技术、装置运行情况和“三定”方案作适时调整，对工作能力和业绩突出的专业技术干部，可破格参加高一级别岗位竞聘。
2.严格目标管理考核,形成长效机制。目标管理法目前是人力资源考核中最常见的方法。它可以更好地把个人目标同组织目标有机结合起来,通过具体的标准,量化考核,提高考核的准确性与说服力。
考核分为三个层次，一是日常考核。反映专业技术人员日常的工作，一般每月考核一次，通常以完成日常工作，履行岗位职责做为考核重点。
二是阶段考核，是对所签订的目标责任进行完成情况的跟踪落实，反映其阶段性成果，一般一季度考核一次。由总厂有关单位参与，人力资源科牵头，以定量考核为主，落实《目标责任书》中各项量化完成情况。三是综合考评。是对目标责任书完成的综合考核，应用考核结果奖励优秀技术骨干，解聘不合格的专业技术人员，一般一年考核一次。年度考核的重点是准确评价专业技术人员的工作成果和劳动价值。
3.运用考核结果，注重取得实效。在考核结果的应用上，该企业主要从以下几个方面入手：一是在总厂年终表彰中首次评选出了“十大优秀专业技术干部”，同总厂劳模一同走上了颁奖台，专业技术干部的辛勤汗水得到了广泛认可，他们在心理上得到了极大满足。二是在总厂两级优秀人才选拔上，我们取消了管理干部申报资格，两级优秀人才全部从专业技术干部队伍中产生，并调整了申报条件，使每一名考核合格的人员都有申报的机会。考核结果为“优秀、合格、基本合格”格次的，分别按照应享受津贴总额的110％、100％、60％的比例发放；“不合格”格次的，不享受相关津贴待遇。三是根据考核结果，推行竞争上岗、调整人员配备。通过专业技术人员的绩效考核，每年都有将近9%的左右的技术人员因考核不合格或其它原因解聘，而该企业专业技术人员比例较大，部分专业技术人员因岗位定员原因得不到聘任，就利用考核加强对专业技术人员的动态管理，一年一聘任，加强对空缺出来的岗位竞争上岗的力度，使真正称职合格的专业技术人员上岗发挥作用。
三、探索与挖潜
1.建立竞争机制，不断挖掘专业技术人员的潜力。根据年度考核结果，以公开招聘为契机，建立内部竞争机制，激发专业技术人员竟争上岗的积极性。今年拟仍旧在专业相近的单位打破本部门、本车间竞争上岗现况，实行专业技术岗位公开招聘，拓宽专业技术人员知识面，提高竞争力，杜绝某些专业技术人员一劳永逸、不思进取的惰性。
2.加大培训力度,提高技术人员业务技能。一是积极配合分公司完成学术技术带头人和业务骨干的培训,重点做好总厂一般专业技术人员的培训。二是跟踪外培人员培训和工作情况,采用带项目培训,培训后开展一次讲座、解决一个技术问题的方式,扩大培训辐射作用,增强培训效果。三是完成分两级优秀人才的选拔管理,做好优秀人才的责任目标管理和考核调整,在专业技术干部中开展师带徒活动,年底组织考核,促进优秀专业技术骨干的成长。四是在专业技术干部中选拔一些兼职教师,对青工进行集中培训。
一、专业技术人才队伍建设中存在的主要问题
目前，我县社会经济已进入快速稳定发展的轨道，专业技术人才队伍也正在稳步成长壮大。但是，无论是专业技术人才总量、还是专业术人才结构，都还不同程度存在一定的问题，主要表现在：专业技术人才队伍总量小、结构失调、年龄老化、知识更新不够、待遇差等问题，在一定程度上成了制约我县经济社会可持续发展的"瓶颈"。
1.总量较小，人才密度稀少，平均拥有专业技术人员低
截止2008年底，全县共有专业技术人员人1057人，每万人拥有专业技术人员182人，除教学人员596人外，每万人仅拥有专业技术人员79人，远远低于全国、全省水平。
2.人才结构性矛盾突出。全县专业技术人才队伍中，教学卫生人员就占总数的78.9%，农业等其他专业仅占21.1%，很多专业无技术人员，从技术职称来看，高级人才缺乏，全县只有52人，占总数的4.91%。
3.专业技术人员年龄老化，已出现了断层现象。农牧、医院、林业等专业技术人员集中的部门，许多中高级以上技术人员都年龄偏大，面临退休，无中青年骨干技术人员，技术人才队伍出现断层现象。
4.人才流失严重。2008年县医院流失骨干医生3人，教师队伍通过不同渠道改行20人，其他专业技术人才也有通过考试进入公务员队伍。专业技术人才队伍流失较为严重。
5.专业技术人才遇低。与公务员相比工资福利待遇相差大，专业技术人员工作情绪较大，在一定程度上影响了他们的工作积极性和创业激情。
除以上存在的主要问题外，还表现为专业技术人员培训不够，尤其是本州人才，科技投入不足，科技项目立项数量，项目规模受到限制，减少了专业技术人员的科研、开发、推广参与度，影响了专业技术人才队伍的成长与建设。
二、加快专业技术人才队伍建设的对策
1．切实转变人才工作观念。正确认识人才的所有与所用的关系以及培养与使用的关系，搭建好平台，使人才有用武之地；建立好机制，使人才在公平、公正的竞争中更快成长；落实好政策待遇，使人才更愿到九龙创新创业。可以通过创造事业单位内部小环境的办法吸引人才、留住人才。对内部人才环境优良，能吸引人才、锻炼提高人才、人才辈出的单位，县委、县政府可设立人才工作奖给予表彰奖励，以促进全社会良好人才环境的形成。
2.不断深化科技体制改革，集聚、动员全社会专业技术人才加入科研开发活动，盘活现有人才总量。可以通过深化科技体制改革，发挥科技行政主管部门的职能作用，为科技人员开展科研开发活动，争取政府科技项目经费补助和科技成果奖励，创造公开、公平、公正的良好环境。大力实施、推广科技项目和成果，使更多的专业技术人才投身于科技研发和推广使用活动中。并得到锻炼成长。
3.进一步优化人才干事创业的环境，切实用好用活现有人才。主要是坚持"三个留人"。一要坚持用感情留人，营造人才工作的宽松环境。通过广播电视、会议宣传等形式，引导广大干部群众尊重知识、尊重人才，提高各类人才的地位。二要坚持用事业留人，搭建人才施展才华的舞台。围绕我县特色产业的培育，加快产业聚集，以产业聚集促进人才聚集，充分发挥项目的载体作用。三要坚持用待遇留人，充分调动各类人才的积极性。提高专业技术人员的工资待遇，建立人才奖励基金，适当提高优秀人才的津补贴标准，政府每年要有专门的人才工作经费用于对优秀人才的奖励和补贴，使人才对社会作出的贡献得到更加合理的回报。
一、岗位设置管理的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度。
2、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理范围。
3、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
二、岗位类别设置
4、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。
5、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
6、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。
三、岗位等级设置
8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。市及以下事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、县级正职、县级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。
9、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。
10、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。
11、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：市属事业单位2:4:4，区（市）属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全市总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
12、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
13、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
14、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
15、各级各单位在设置具体岗位时，可根据不同地区、不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。
16、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，由核准机关核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
四、岗位基本条件
17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
18、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。
19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。
20、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士。
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
22、专业技术三级岗位是市重点设置的专任岗位，原则上不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）*庄市有突出贡献的中青年专家。
（2）市内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）市级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全市经济和社会发展做出重大贡献、市内同行业公认的高层次专业技术人才。
23、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
24、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省、市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
五、岗位设置的审核
25、事业单位应按照规定的程序及有关要求，在核定的人员编制内研究制定岗位设置（或调整）方案,提出各类岗位的设置数量、等级和结构比例，经主管部门审核，报政府人事行政部门核准后组织实施。其中，市属事业单位报市人事局核准;区（市）及乡镇属事业单位，经区（市）人事局审核汇总后，报市人事局核准。
对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。
26、实行市以下垂直管理的政府部门所属事业单位的岗位设置与调整方案，报市人事局核准后，由市主管部门组织实施。
27、事业单位专业技术一级岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。
28、事业单位专业技术二、三、四级岗位设置，由市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。按照行政隶属关系，由事业单位提出设置申请，分别报市人事局和省人事厅核准。其中，市属及以下事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由市人事局汇总报省人事厅核准；三、四级岗位设置经各区（市）人事局和市直各部门审核后，报市人事局核准。二、三、四级岗位聘用后，聘用人员名单须报市人事局备案。
29、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经主管部门（区（市）须经区（市）人事局）审核后，报市人事局核准。
六、岗位聘用
30、事业单位按照《*庄市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（*办字〔2006〕6号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
31、事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家、省和市规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
32、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施意见和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省和市有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
33、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
34、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
35、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《*庄市事业单位岗位设置管理手册》（附件），经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
七、组织实施
36、各级政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本实施意见的要求和有关规定，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各事业单位主管部门的职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。
基本现状
（一）全市专业技术人才队伍的基本情况
止20*年7月30日统计，全市企事业单位，包括党组织关系在我市的部、省属企事业单位和民营企业共有各类专业技术人才83169名，其中市直13532名，占全市专业技术人才总数的16.3%；县区50856名，占全市专业技术人才总数的61.1%；党组织关系在我市的部、省属企事业单位15638名，占全市专业技术人才总数的18.8%；民营企业3143名，占全市专业技术人才总数的3.8%；女性29740名，占全市专业技术人才总数的35.8%；少数民族530名，占全市专业技术人才总数的0.6%；中共党员21680名，占全市专业技术人才总数的26.1%；派539名，占全市专业技术人才总数的0.6%；全市现有部级突出贡献专家4名（部省属企事业单位），享受国务院特殊津贴的专家47名（不含部省属企事业单位），陕西省有突出贡献专家37名（其中部省属企事业单位20名），陕西省有突出贡献中青年专家10名（其中部省属企事业单位5名），省“三五人才”工程第二层次人员9名，市有突出贡献拔尖人才115名，市有突出贡献中青年拔尖人才60名，市“三五人才”工程第二层次人员50名。
1、学历结构：全市专业技术人才中，具有研究生学历的238名，占总数的0.3%，其士15名（民营企业7名，部省属企事业单位6名），硕士96名（部省属企事业单位84名）；大学学历的12291名，占总数的14.8%，其中第一学历的8145名（部省属企事业单位4192名）；大专学历的29026名，占总数的34.9%；中专学历的30275名，占总数的36.4%。
2、职称结构：全市专业技术人才中，具有正高级职称的212名，占总数的0.3%，其中部省属企事业单位95名，市直60名，县区28名，民营企业29名；副高职称的2953名，占总数的3.6%，其中部省属企事业单位1083名，市直606名，县区1177名，民营企业87名；中级职称的19320名，占总数的23.2%，其中部省属企事业单位4572名，市直2710名，县区10829名，民营企业1209名；初级职称的46349名，占总数的55.7%，其中部省属企事业单位6271名，市直5863名，县区32661名，民营企业1554名。
3、年龄结构：全市专业技术人才中，35岁以下的36876名，36岁至45岁的23783名，46岁至55岁的17046名，55岁以上的5464名，分别占总数的44.3%、28.6%、20.5%和6.6%。
4、行业结构：全市专业技术人才中
（1）教育系统35949名，占总数的43.2%，其中女性13574名；具有研究生学历的111名，大学学历的5411名（第一学历的2935名），大专学历的14936名，中专学历的14166名；正高级职称的60名，副高级职称的1352名，中级职称的8405名，初级职称的21197名；35岁以下的16389名，36岁至45岁的88*名，46岁至55岁的7690名，55岁以上的3067名；
（2）卫生系统10255名，占总数的12.3%，其中女性5807名；具有研究生学历的16名，大学学历的901名（第一学历的746名），大专学历的2632名，中专学历的5362名；正高级职称的68名，副高级职称的454名，中级职称的2361名，初级职称的6845名；35岁以下的5111名，36岁至45岁的2891名，46岁至55岁的1923名，55岁以上的330名；
（3）农林水系统4674名，占总数的5.6%，其中女性1181名；具有研究生学历的8名，大学学历的672名（第一学历的458名），大专学历的1101名，中专学历的2615名；正高级职称的10名，副高级职称的183名，中级职称的1229名，初级职称的2764名；35岁以下的2211名，36岁至45岁的1306名，46岁至55岁的815名，55岁以上的342名；
（4）工商企业系统153*名，占总数的18.4%，其中女性4855名；具有研究生学历的57名，大学学历的2816名（第一学历的2213名），大专学历的5272名，中专学历的4137名；正高级职称的13名，副高级职称的593名，中级职称的3480名，初级职称的8073名；35岁以下的6878名，36岁至45岁的5110名，46岁至55岁的2836名，55岁以上的479名；
（5）其它系统16988名，占总数的20.4%，其中女性3961名；具有研究生学历的53名，大学学历的3908名（第一学历的2650名），大专学历的6676名，中专学历的5422名；正高级职称的62名，副高级职称的714名，中级职称的5487名，初级职称的8132名；35岁以下的6298名，36岁至45岁的5285名，46岁至55岁的4000名，55岁以上的1405名。
（二）全市专业技术人才需求情况
从调查情况看，全市各系统均需要专业技术人才，行业不同，专业不同，年龄集中在30—40岁之间，男性需求居多，学历要求大学本科以上，中级以上职称，特别是具有高学历、高职称、高能力的复合型人才。
1、教育系统：
全市应编制中小学教师38495名，其中高、职中教师6262名，初中教师13963名，小学教师18270名。目前，全市中小学教师实际缺编4179名，其中高、职中教师缺编1534名，初中教师缺编1569名，小学教师缺编1076名。高中语文、数学、物理、英语、农村小学体育、音乐、美术以及中小学英语、信息技术教育等学科教师比较紧缺。
2、林业系统：
主要缺乏林业工程勘察设计、林业工程监理、生物技术营销、旅游策划、园林花卉和林业经营管理等方面的专业技术人才。其中林业工程技术人员缺口25人，经营管理人员5人；学历要求研究生4人，大学本科16人，大专学历10人，年龄在25—40岁之间；具有中级以上职称的15人，中级以下职称的15人。
3、卫生系统：
需要懂业务、懂管理、有一定法律知识和企业营销经验的复合型管理人才和有专业特长和较高技术水平、在业务上富有创新的学科带头人。要求大学本科以上，临床医学、流行病学、卫生法律、精神卫生等学科。
4、农业系统：
需要农业信息管理、植保、畜牧、农机等方面的专业技术人才，要求年龄在35岁以下，大专以上学历，中级及以上职称。
5、县区需求情况：
（1）、岐山县：熟悉林业技术规划、农业信息管理、临床医学等学科的大学以上，中高级以上职称的专业技术人才；
（2）、陇县：英语3名、物理、化学、数学各2名，要求大学本科学历；外科2名、骨科、眼科、麻醉等需要6名，要求副高级职称或大学本科学历；市场营销10名，财务与金融10名，要求大专以上学历，中级以上职称的专业技术人才；
（3）、麟游县：需要城镇绿化、规划、临床医学、数理化、英语教师，要求大学以上学历，果树、蔬菜、植保、农产品加工、水利工程等专业要求大专以上学历的专业技术人才；
（4）、眉县：需求林业设计、水利工程、水泥专业、西医临床、英语、生物、数理化教师等方面的大学本科学历，35岁以下，具有中级以上职称的专业技术人才；
（5）、扶风县：需求植物保护、园艺、临床医学、英语、中文、数理化教师等方面的大学本科学历，20—45岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；
（6）、太白县：需求种植、临床医学、英语、数理化教师、电子技术等方面的大专及以上学历，年龄35岁左右，具有中级及以上职称的专业技术人才；
（7）、金台区：需求园林工程、建设规划、环卫工程、公共卫生、健康教育、临床医学等方面的大学本科学历，25—50岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；
（8）、陈仓区：需要历史、物理、化学、地理、英语等专业教师，畜牧、农林、水电、医疗卫生和统计、会计、经济管理等领域中高学历层次和高级职称的专业技术人才。
（三）全市专业技术人才工作的基本情况
1、切实做好专业技术人才的教育管理工作。抓好专业技术人才的继续教育。制定了《关于加强全市专业技术人员继续教育实施意见》，对全市专业技术人员继续教育实行了分级分类管理。1999年以来，在全市专业技术人员中开展了计算机应用能力等级培训考试，参训人员达6000多人。市教育系统以造就“名师”为目标，实施跨世纪青年教师和学科带头人培养工作，从1992年起，在全市教师中推行了“教育质量工程”，开展了“评教赛教、评优树模”活动，树立了一批学科骨干教师。目前，全市有在职特级教师25名，国家、省、市级优秀教师560名，省、市级教学能手1211名，市级青年骨干教师1360名，学科带头人培养对象75名。结合全市“三五人才工程”的实施，先后选派100多名专家赴港、澳和出国培训，使他们及时了解本学科专业领域以及相关领域最新发展动态和趋势。根据《陕西省专业技术人员继续教育基地管理办法》，确定市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，设立了3个计算机应用能力等级培训考试点，为搞好继续教育奠定了基础。
切实加强专业技术人才管理工作。一是在用人制度上，结合事业单位人事制度改革，以推行聘用制为目标，以职称聘约管理为切入点，按照因事设岗、按岗聘任、签订聘约的步骤，扎扎实实开展工作，对全市4.68万名事业单位专业技术人员全部按岗位评聘了职称。认真落实中组部、人事部、卫生部及省政府《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，制定了我市的《实施意见》及六个配套政策，在全市卫生系统实行了全员聘任制。二是在分配制度上，认真贯彻落实省委组织部、省人事厅《关于事业单位生产要素参与分配的指导意见》，在全市21个单位进行了试点。目前重点在扩大生产要素参与收益分配的范围上下功夫，计划年内力争市属事业单位扩大到80%，县（区）属事业单位扩大到50%。三是在人才资源配置上，充分发挥人才市场的基础性作用，建立和开放了*市人才市场，形成了以中国西安人才市场为依托，市人才交流服务机构和人才市场为中心，12个县区的人才交流服务机构和13个人才市场为分支机构的服务网络体系，设立*人事人才网站，点击网站、收集信息15万条，在今年“非典”时期举办了为期一月的*市网上招聘会，100多个单位参加，7000多人求职，招聘人才500多人。每年举办两期大型人才交流大会，每月逢“6”举办中小型人才交流会，近两年交流人才3万多人，人事3000多人，人才测评4000多人，这些工作打造了各类人才自主择业、合理流动的平台，市场机制对人才资源配置的基础性作用凸现。
2、抓好有突出贡献专家和拔尖人才的选拔管理。一是有计划地加大了有突出贡献专家和拔尖人才的选拔力度。99年，制订了《*市有突出贡献拔尖人才选拔管理办法》和《*市有突出贡献中青年拔尖人才选拔管理办法》，将评选周期由不定期改为两年评选一次；将评选范围扩大到驻宝部、省属单位的专业技术人员；将评选种类由只评选拔尖人才,变为既评选拔尖人才,又评选中青年拔尖人才,从而使全市专业技术人才队伍中的骨干力量明显增强。先后命名表彰有突出贡献拔尖人才和有突出贡献中青年拔尖人才190名。二是对专家和拔尖人才实行动态管理。对已命名的省管专家和市管拔尖人才，分别实行五年期和四年期的动态管理，每年都给他们定目标任务，签订责任合同，年终进行考核，实行优胜劣汰，组织他们围绕市委市政府确定的重点工程、全市产业结构调整、重大经济建设项目决策，开展科技攻关、成果转化和咨询论证，引导他们在经济建设和社会进步中建功立业。三是建立并落实了市委常委及县区领导联系专家拔尖人才制度、专家拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度。利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传专家和拔尖人才的先进事迹，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，激发他们的工作积极性。通过抓专家和拔尖人才这支骨干力量，带动和加强了专业技术人才队伍建设，促进了全市经济社会发展。
3、加大农村乡土人才开发力度。制订了全市《实施“县、乡、村乡土人才工程”的规则》，提出从*年开始，在五年内全市培养800名县级乡土人才，8000名乡级乡土人才，8000名村级乡土人才的总体奋斗目标。12个县（区）均建立了乡土人才服务站。下发了《关于做好乡土人才选拔工作的通知》，提出了乡土人才的选拔标准。目前已建立了由33300名农村各类“土专家”、“田秀才”组成的农村乡土人才队伍。先后两次对在农村经济建设中做出突出贡献的90名优秀乡土人才进行了表彰。
4、围绕重点项目建设和产业结构调整，大力开展引才引智工作。先后引进了具有硕士学位、双学位和大学本科学历的不同层次的专业技术人才1680名。围绕引进国（境）外专家、引进技术、引进优良品种和国内外培训四个重点，全市共组织实施各类引智项目57项，从德、法、美等国家和地区引进专家44人（次）。分别开展了机床设计与工艺、航空仪表设计、农产品残留物鉴定、辣椒抗病毒育种、果树栽培、蔬菜栽培、花卉组培、柳树组培、布尔羊胚胎移植、肉牛奶牛胚胎移植等方面的技术交流。2001年12月，国家外专局授予我市麟游县布尔羊繁育中心为全国引智示范基地，省外专局授予我市辣椒中心和苗木培育中心全省引智示范推广基地。
问题原因
近年来，全市在专业技术人才队伍建设方面的工作，取得了一定的成效。但是，面对我国加入WTO后的新挑战和西部大开发的历史机遇，全市的专业技术人才队伍建设仍有与新形势的发展不相适应的诸多问题，从调查结果看，主要有以下几个方面：
（一）人才观念需要创新，人才环境有待改善。目前我市在选人用人上表现得观念比较陈旧，发现人才的视野不够开阔，尚未形成人才发现、培养、使用等各个环节互相配套的用人机制，真正树立“人才资源是第一资源”观念的人并不多，当前发展经济的重点是吸引外来投资，大多只是把资金、项目放在第一位，引进人才和技术往往被忽视。问卷调查显示，认为“观念滞后，思想不解放，对人才的认识不够”的占76%；认为“缺乏有力的政策倾斜，不能吸引和留住人才”的占100%；认为“轻人才的培养，继续教育投入不足”的占32%；有的单位把人才当“花瓶”，引进人才是为了单位上等级、评资质，引进前是人才，引进后就成为“虚”才，束之高阁，埋没人才；有的单位在改善人才的工作、生活、居住等环境方面投资少，环境没有得到根本改善，人才便往其他条件好、环境优越、待遇高的地区流走。在调查中发现，某县去年给一单位引进3名大学生，用人单位仅给予引进的大学生本单位职工子弟的待遇，3名大学生工作不到半年，就都走了；某医院从西安交大引进一名本地医科本科生，每月只发给600元工资，到医院只两星期，就被河南一家医院以每月*元聘走了；人才观念、政策、机制的相对滞后，制约了高层次人才的引进和现有人才作用的发挥。
（二）人才结构不尽合理，高层次人才十分紧缺。从区域分布看，市区及县城地区人才比较集中，山区、基层人才严重不足。非公有单位人才拥有量与其在国民经济发展中的地位和规模不相称。全市专业技术人才总量中，一般专业人才所占比重较大，而具有高学历、高职称以及科技带头人、专利发明人比重偏低，全市具有中专以上学历的专业技术人才中，研究生以上学历的仅有287名（部省属企事业单位121名），大学第一学历为本科的仅占11%，大专及以下学历的占83.7%；具有初级以上职称的专业技术人才中，高级以上职称的仅占4.4%，初级职称的占68.8%；且高学历、高职称的人才主要集中在第三产业，其中教育和卫生行业的专业技术人才占总量的59.3%，而直接从事技术开发与创新的人才相对不足。能够产生直接经济效益的生产领域，经营管理、科研创新、市场营销等高级专家人才十分缺乏，严重制约*新型工业化发展和高新技术的引进与推广。近三年，我市考入各类高等院校的本科生高达19678人，但回*工作的本科生仅863人，且多为文科专业的学生。大学本科生来宝工作人数呈下降趋势，急需的本科生或具有高级职称的专业人才引进十分困难，高层次人才短缺的矛盾更加突出。
（三）人才使用效益不高，管理机制缺乏活力。在使用方面，论资排辈的现象比较突出，重资历，轻能力，照顾平衡的多，而破格提拔优秀人才少；考核机制不完善，年终考核缺少定量和定性相结合，形式成份多，“优秀”轮流当，能上不能下，干好干坏一个样的问题依然存在；人才调配、流动机制不完善，有的企业停产、倒闭后，上级主管部门往往只是重视有形资产的盘算，而不重视包括人才在内的无形资产的重新配置，任其自生自灭，大量流失。人才流失问题已成为困扰我市经济发展的一个重要问题。人才流失给我市造成的损失也越来越明显：一方面，单位对流失人才培养的投入无法收回；另一方面，流失的人才可能成为新的竞争对手。特别是掌握着单位关键技术、主要客户或商业机密人员的流失对单位的损失和打击是无法估量的，有时甚至是致命的。我市仅拔尖人才就有9名调往外省或外地，还有2名自行离职出走；97年以来，全市骨干教师共流失409名；某部、省属企业，近五年外流的专业技术人才达140多人。在人才资源配置日益市场化的情况下，对人才流动的宏观调控机制和政策法规缺乏研究。
造成以上问题的主要原因是：近年来，我市在吸引人才、重视人才方面做了不少工作，也出台了一些相应的政策，但这些政策停留在口号层面的多，真正落到实处的少。虽然政策的制订也不比一些地区迟，但真正的实施却阻碍重重。一是人才引进还存在领导人说了算的现状，领导不表态，人才就引不进，既使引进了，政策也兑现不了，结果造成人才再度流失，增加了人才引进成本；二是就业政策缺少透明度，公开、平等、竞争、择优的用人机制还有待进一步完善；三是分配制度不灵活，大锅饭现象依然严重，想留的留不住，想进的进不来；四是人才的有效流动机制还没有形成，大材小用、专业不对口、所用非所长、闲置和半闲置等现象比较普遍；我市人才开发建设意识和人才观念还未达到应有的高度，人才与经济社会协调发展的机制不够健全；人才、智力引进和流动渠道不畅，人才政策上，大多也是停留在农转非、工资升级等方面的内容多，而市场化配置效能不高；以市场为导向的人才培养机制尚未形成，存在着培养与实际需求脱节的现象；择业观念、用人机制、收入分配、人才环境等因素对人才总量扩张、高层次人才引进开发形成制约；同时，*地处西北内陆，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与沿海城市及发达地区相比差距较大，收入水平普遍偏低，各级政府用于高级人才的开发、引进、奖励、培训、工资福利等方面的财力有限，这是我市对高级人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。
对策建议
按照党管人才的原则，结合我市专业技术人才队伍现状和存在的问题，紧紧围绕我市经济发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的专业技术人才队伍。为创建“四市”目标，实现经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。
1、领导重视，广泛宣传、营造尊重人才的社会氛围
（1）强化措施，建立联系专业技术人才长效机制。一是不断完善领导干部联系知识分子制度，在县以上领导干部中开展“三个一”活动，即每人联系一名科技专家，每人联系一个专业技术人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好知识分子工作检查总结，每年组织人力对全市知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实，对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。
（2）加强制度建设，为人才发展提供政策保障。在健全现有人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，按照省委组织部、省人事厅等5部门《关于优化人才环境进一步加强人才培养、吸引和使用工作的意见》精神，结合我市实际，尽快拿出我市贯彻意见。制定专业技术人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策、住房和子女就业等优惠政策，努力改善专业技术人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，凡市府实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。
（3）加强宣传，不断提高人才的社会地位。一是组建科技人才宣讲团，充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会特别是各级领导干部真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到专业技术人才工作在当地经济发展中的重要作用。二是继续在市属各新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高专业技术人才的社会地位。
（4）营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。政府各部门要转变职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想人才之所想，急人才之所急，切实为人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。
2、提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。
（1）优化配置，调整结构。围绕总量优化、结构合理、素质优良的目标，改革现有学历、职称待遇政策，提高事业单位、企业科技人员的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到科研单位、企业去工作，改变非生产性单位占有人才比例高的局面；对于使用不当，用非所长或专业不对口的科技人员打破工人、干部身份，在个人提出意愿的基础上，调整到新的适合其特长的岗位，对优化组合下来的富余人员，按照用其所学的原则，进行对口调整，达到人事相称，职才相称。
（2）进一步加强引人机制。一是出台《*市高级人才管理办法》，认真研究区域优势及其经济发展对人才的需求，确定重点课题、重点行业的紧缺人才，在引进各类高学历、高职称、高能力等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我市高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，坚持“不求所有所在，但求所用所得”。利用现代信息技术和交通条件，从部、省属国有企业、大专院校、国家科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加本地经济建设。
（3）改进措施，稳定人才队伍。要做到引得进、留的住、用得好，一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提选拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是以情聚心。领导要关心和信任人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对人才的凝聚力。同时，加强对科技人才的思想政治建设，在科技人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱*，奉献*的主人翁意识。
（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，事业单位和科研单位分档次提高科技人才的工资水平，对本科以上学历，具有中级以上职称的拉开档次，实行一定的补贴；企业和自收自支单位，实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我市职称评审办法，适当放宽中级以上的评审条件，实行地方评审证书，在人才具备国家、省评审条件后，再予换证。同时提高企业、事业单位中青年科技人才破格评审比例，在科研单位，企业推行评（审）聘（任）分离的办法。第三由政府牵头，将在技术岗位上的研究生、博士生等高学历人才和有突出贡献的专家及拔尖人才，纳入市级经济实用住房系列，享受优惠政策，同时提高拔尖人才的津贴，调动人才工作积极性，尤其是对我市经济发展做出重大贡献的专业技术人才，每年评选出3名给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。
3、强化培训，狠抓落实，做好专业技术人才的教育培养。
培训是提高人力资源素质，增强竞争力和活力的重要途径，按照德才兼备原则，不断加大科技人员和专业技术再培训力度，有效提高专业技术水平和创新能力，做好全市人才的培养和储备。
（1）建立公益性政府培训指导中心。挂靠在市委知识分子领导小组办公室，发挥宏观调控与管理协调作用，具体负责人才教育的机构落实，平衡生源、培训师资、各部门职能发挥作用等问题。同时，以市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，发挥市级以上专家和拔尖人才优势，组建培训讲师团，坚持面向全体，突出骨干，分类指导，按需施教，学用结合，注重实效的原则，制订详尽的人才培养规划，切实抓好专业技术人员的继续教育。
（2）建立专业技术人才培养进修制度。在已进行的计算机应用能力等级培训和教师系列教育质量工程培训的基础上，加强各职能部门的宏观指导，三年内力争对全市中高级以上专业技术人才分学科、有计划的进行一次全面培训，重点是向我市目前急需紧缺的经营管理、市场营销、科技创新人才倾斜，弥补人才结构缺陷；结合全市“三五人才工程”的实施，每年组织安排一批素质好、有能力、有成果的科技人才到高等院校或国外学习深造；鼓励和提倡专业技术人才对口自学或参加各种形式的专业培训，提高个人素质和专业水平。
（3）建立专业技术人才继续教育考核和择优奖励机制。对专业技术人员继续教育情况进行登记，完成教育任务的统一发给教育证书，作为职称晋升、评聘和今后择优奖励和提拔的重要依据，激活内因，不断激发广大专业技术人员学习提高的积极性。
（4）建立用于人才培养开发的专项教育基金。经费来源：一是政府每年从财政中列出一定的比例，专门用于人力资源的培训；二是每年收取培训对象一小部分继续教育经费，专款专用；三是社会筹集，用课题或项目带动培训，使受益单位出资赞助培训。资金也可用于科研启动、出版学术著作、扶植企业骨干人才等。
4、加强领导，改革体制，保障人才资源的健康运行。
（1）健全组织机构，加强组织领导。尽快成立市委知识分子领导小组办公室，具体负责全市知识分子工作的宏观指导、组织协调和督促检查；组织协调有关部门，开展调查研究，为市委知识分子工作领导小组制订有关知识分子工作的政策、规定提出意见和建议；负责落实市委知识分子工作领导小组关于做好知识分子工作的政策和精神；负责做好市管拔尖人才的选拔管理和推选省管专家和享受政府特殊津贴人员工作；组织市管拔尖人才外出考察学习、疗养及身体检查，做好发放津贴、接待知识分子来信来访、落实各项待遇等工作；引进外地人才质量的审查工作；解决专业人才工作、生活中实际问题，为人才建设提供组织保障。
近几年来，我院的印刷技术专业先后获得院级重点专业、全国新闻出版系统行业院校骨干示范专业、省级特色专业称号，我们紧紧抓住建设的良好契机，在2011年，该专业的专业核心课程《平版印刷操作技术》获得省级精品课程荣誉，下面就谈谈对该课程进行课程设计的体会。
课程设计理念
以印刷行业企业的需求为逻辑起点，以平版印刷工职业能力培养和职业素质养成为主线，以平版印刷工职业活动过程为导向，以平版印刷工岗位典型工作任务分析为依据，结合平版印刷工国家职业资格标准，将学生能力形成规律与课程系统化、学做一体化相结合，形成“产教结合的一体化车间式”工学结合课程模式。
课程设计思路
在上述课程设计理念指导下，按照高等职业教育工作过程系统化课程设计思路，展开本课程的具体设计。
对接平版印刷工岗位职业能力的课程目标
在对印刷企业进行深入的职业岗位调研后，通过与江西华奥印务有限公司、江西日报集团印务有限公司、鹤山雅图仕印务有限公司、中粮集团杭州印务有限公司、顶新集团杭州分公司6家知名印刷、包装企业进行合作，组建课程开发小组分析平版印刷操作岗位典型工作过程，明确职业岗位能力要求，在此基础上总结出职业岗位任职标准。依据职业岗位任职标准，结合平版印刷工国家职业资格标准，确立课程目标。
平版印刷工岗位活动过程导向的“三融通、一系统”课程内容
“三融通”指的是：一是“课岗融通”。本课程内容以平版印刷工工作内容和职业活动过程为导向，高度对接平版印刷工职业岗位。二是“课证融通”。 本课程以国家职业资格考核内容标准为参照，有效对应平版印刷工国家职业资格标准。三是“理实融通”。 本课程内容以平版印刷工操作技能为主线，融入支撑技能的关键知识点和职业素养要素，实现知识、技能与素养的深度融合。“一系统”指的是：课程内容打破学科式知识体系，高度重视学生综合职业能力的系统化形成。
“产教结合、学做一体、印刷车间式“课程教学模式
我们依托印刷合作企业和校内印刷实训教室、专兼结合的教师团队，创建了“产教结合、学做一体化的印刷车间式”课程教学模式。教学过程综合采用引导文、任务驱动、角色扮演、小组讨论、示范引导、案例实战等行动导向教学法，引导学生边学边做、学做一体，实现课程学习与岗位工作的有机统一。
促进学生学习积极性和综合职业能力培养的多元互动式课程考核评价
为调动学生课程学习积极性、监控课程学习过程、培养学生综合职业能力，本课程采用任务过程性考核、综合项目任务考核、期末结果性考核相结合的考核评价办法，注重任务过程性考核和综合项任务考核，任务过程性考核占总成绩的50%，综合项任务考核占总成绩的30%，期末结果性考核占总成绩的20%。期中任务过程性考核又包括学生自评（20%）、组内互评（30%）、教师评定（50%），着眼于促进学生的学习积极性和培养学生的综合职业能力。
教学模式的设计与创新
1.“学做一体化”五步教学法
本课程以工学结合为切入点和着力点，根据平版印刷操作岗位实际工作过程，注重课程知识、技能、素质的有机结合，理论教学与实践教学的高度融合，建立以岗位职业能力培养为主线，各项目按“任务导入教师示范学生实操任务检查与评价教师点评与总结”的五步完成项目任务过程。具体如下：
① 任务导入
利用“项目任务引导文”提出本次课的问题与任务，分析问题与提出思路，介绍相关知识与关键步骤，并对任务实施做出相应要求。学生从教师所提供的各种任务资料（设备）中获得任务信息。
在此教学步骤中，教师主要是准确介绍任务及相关知识与关键步骤，为学生准备好任务材料，与学生交流互动，解答学生提出的各种任务疑问。
② 教师示范
在学生实操前，教师结合“项目任务书”进行项目任务操作示范，主要向学生展示项目所用设施仪器的使用，任务关键步骤及其技术要领和操作规范，提醒学生在操作过程中容易出现的主要问题及注意事项。
③ 学生实操
（1）学生在教师的指导下分为组，每组3～5人，每组设一名组长。学生以小组形式进行讨论，制订计划方案，并经教师审核后实施。
（2）学生按“引导文”的要求进行分组实训，各小组要经常进行交流，边工作边检查。
在此教学步骤中，老师作为咨询者的身份出现，巡视学生实操情况，随时接受并正确处理学生任务执行的反馈。
④ 任务检查与评价
学生对实训结果进行自我检查，并做好记录，填写学生自评表。教师对学生完成的任务结果进行检查并填写教师评价表，合格进入下一个工作任务，否则整改。
⑤ 教师点评与总结
教师对整个过程做全面的评价和补充，总结学习效果、小组合作成果的质量、小组成员的合作态度。
2. 灵活多样的工学结合教学形式
① 综合贯通：开展校内工厂生产性实境教学
课程教学情境综合性高、实践性强，安排在学院引进企业内进行。教学安排在引进企业的生产淡季或假期（3天集中授课），由学院2名教师和厂方1名技术骨干组成教学小组交替进行一体化车间式实境教学。
② 工进课堂：聘请印刷企业专家来校授课或讲座
根据学院实际和课程教学需要，尤其是平版印刷操作中的一些技术难点，如墨色控制、印刷疑难故障各种技术前沿问题等，我们聘请了印刷企业生产管理者、技术骨干来校授课或进行专业技术讲座，使课程教学与企业及技术发展接轨。
③ 学在企业：组织学生赴印刷企业顶岗实习
利用业余时间，尤其是寒暑假，安排学生到印刷企业顶岗实习10―15天，使学生企业真实工作氛围和企业文化中学习、工作，增强职业工作能力和社会适应性。
3. 以赛促学：为学生展示专业技能创造广阔平台
开展每年一度的全校性印刷操作技能竞赛，鼓励、组织学生参加部级、省级印刷行业职业技能竞赛，以赛导教，以赛促学，增强学生的动手实践能力和临场应变能力，为学生展示专业技能提供广阔平台。
4. 促进综合职业能力培养的多元互动式学业质量评价
专家人才考评管理的背景
人才队伍建设及管理历来是公司发展的核心工作内容，为了进一步加强人才培养工作，公司密切结合企业自身实际，为员工成长开辟新的通道，促进人力资源转化为人才资源，人才资源转化为智力资本，实现“人才强企”的战略目标，研究成立了电力技术院。
电力技术院的宗旨是为了培养选拔适应公司发展的经营管理、专业管理、技术管理、生产技能四支高素质人才队伍，充分发挥专家作用，提高公司经营管理、专业管理、技术管理和生产技能水平；推动公司人才队伍建设和科技进步，引领公司管理创新，开辟员工成长新途径，为公司健康快速发展提供人才保证和智力支持。
主要做法
电力技术院将传统的经营管理、专业技术和生产操作“三支人才队伍”细化为经营管理、专业管理、技术管理、生产技能“四支人才队伍”。专家考核是专家管理的重要内容，有效的专家考核机制是专家管理体系不可缺少的一环，同时也是专家选拔与任用能够做到“任人唯贤”的客观保障。专家考核制度作为人才管理的有效手段及措施，通过应用科学的方法，对专家日常活动进行客观、全面、量化的考核和评估，对专家作用发挥的四个平台及本岗位工作业绩等情况进行评价。
内部专家考核由专家所在单位、专业组及电力技术院三级共同完成。考核内容注重考核专家实际工作业绩、贡献及日常专家作用的发挥，旨在督促、激励专家立足岗位、深入钻研业务，在本岗位发挥他们的聪明才智，提高为公司发展建言献策的积极性和热情，促进内部专家队伍的建设及管理，促进人才队伍的建设。同时，通过不断完善内部专家考核制度，逐渐使其与公司现有绩效考核制度挂钩，刺激薪酬制度改革，改变电力企业吃“大锅饭”的现状。并以考核机制为导向，引领公司各项业务的整体进步，促进人才与企业的全面和谐发展。
专家三级考核的不同职责和内容
在遵循考核内容指标化、考核方式阶段化、考核管理制度化、考核结果公开化的基本原则下，为了更加全面、客观的对内部专家总体情况进行考评，考核工作由专家所在单位、专业组和电力技术院三级共同完成。
（1）专家所在单位。负责对廊坊公司内部专家日常工作情况进行考核。考核内容包含：①工作作风：包括遵守职业道德、廉洁自律情况、主动性、协调性、责任意识；②专业能力：对本岗位或本专业疑难问题的处理和解决情况；③担任兼职教师，传授知识，对本专业或工种人才的培养；④以师徒制、导师制形式，对年轻员工的传、帮、带情况；⑤培训教材的编写和使用；⑥有关规章制度的编写。
（2）专业组。负责考核内部专家参与专业项目和专家组织活动的积极性、参与程度，解决问题情况，就专业工作提出专家建议等情况。主要考核：①通过网上学术交流平台提出专业观点、积累经验的介绍及发表相关专业文章情况；②在网上学术交流平台答复疑难问题情况；③参与内部专家例会情况；④在专题研讨活动中提出对本专业、工种整体进步起到促进作用的看法或观点。
（3）电力技术院。负责汇总内部专家参加公司及以上组织的各项活动情况，根据考核结果督促专家充分发挥作用，提出专家年度业绩奖励建议。考核内容包括：技能竞赛、比武、普（调）考中取得的名次；有关活动中担任教练或评委；在一定级别刊物上；科技进步评选及推广应用；获得国家专利情况；QC成果的评选；工作业绩入选典型经验库；管理创新评选；“五小”创新创效评选等。
不同阶段考核流程
内部专家考核工作自聘任次月起开始进行，分为季度考核、半年度考核和年度考核。季度考核、半年度考核结果分合格与不合格两个等级，年度考核结果分优秀、良好、基本称职、不称职四个等级。
（1）季度考核及流程。内部专家季度考核目的是调动专家积极性，督促专家更好地履行岗位职责，更多地参与到专业活动中去。季度考核由专家所在单位实施，考核结果采用百分制，其中70-100分为合格，0-69分为不合格。所有季度考核情况均留电力技术院备案并以此作为年度考核的依据之一。
专家所在单位考核流程如下：①个人上报：专家对应考核项目撰写不少于500字的个人业绩简要总结，于考核月份的25号前上报所在单位。②专家所在单位：负责汇总本单位专家业绩总结，对应专家日常履职情况，在《季度考核表（一）》上填写考核分数及单位考核意见，单位负责人签字盖章，于考核月份的27号前上报电力技术院。③电力技术院：汇总专家所在单位季度考核结果，并在网上进行公示。
（2）半年度考核及流程。半年度考核由专业组实施，考核结果采用百分制，其中70-100分为合格，0-69分为不合格。所有半年度考核情况均留电力技术院备案并以此作为年度考核的依据之一。
专业组考核流程如下：①专业组：专业组长负责对半年来专家参与专业项目和专家组织活动情况进行审查及考核，在《季度考核表（二）》上填写考核分数及专业组考核意见，组长签字后于考核月份的29号前上报电力技术院。②电力技术院：汇总专业组考核结果，并在网上进行公示。
（3）年度考核及流程。年度考核工作由内部专家所在单位、专业组、电力技术院共同完成。年度考核不仅是对专家一年来作用发挥情况的总体审核和评价，更是对专家在本岗位、本专业做出更大贡献的激励。考核结果作为年度业绩奖励及今后申报公司内部专家的重要依据。年度考核根据4个不同的专业系列以及不同的考核部门，共编写了9个与之对应的《专家年度考核明细表》，每个表中对不同系列在各考核项目的评分各有侧重。
专家年度考核流程如下：①个人上报：专家对应考核项目，提交年度工作业绩有效证明材料，于1号前上报所在单位。②专家所在单位：汇总专家年度考核上报材料，在《年度考核明细表（一）》上填写考核分数及单位考核意见，并结合考核分数对专家进行本单位总体排序，单位负责人签字盖章，于5号前上报电力技术院。③专业组：专业组长负责对专家一年来参与专业项目和专家组织活动等情况进行审查及考核，在《年度考核明细表（二）》上填写考核分数及专业组考核意见，组长签字后于5号前上报电力技术院。④电力技术院：汇总专家所在单位、专业组考核材料，结合各类专家发挥作用情况，在《年度考核明细表（三）》上填写考核分数及技术院考核意见。
科学合理划分年度考核结果
（1）年度考核结果为优秀和良好的，须同时具备两个基本条件：①专家的单位年度考核名次位于所在单位考核人数的前60%。②专家的专业组年度考核分数不低于专业组年度考核总分的50%。
（2）达到上述基本条件外，专家的技术院年度考核分数排名在其所在系列的前20%的视年度考核结果为优秀。专家的技术院年度考核分数排名在其所在系列的前21%-50%的视年度考核结果为良好。
（3）专家一年内有以下情况之一的，视年度考核为不称职：①在专家例会上发表观点少于两次；②在网上学术交流平台上投稿少于两篇；③未参加任何专业研讨或技术交流活动；④专家所在单位季度考核结果有两次不合格；⑤专家年度单位考核分数低于单位年度考核总分的20%；⑥专家年度专业组考核分数低于专业组年度考核总分的20%；⑦造成《国家电网公司安全事故调查规程》中六级事件的责任人或主要责任人。
依据考核结果，严格严肃执行奖惩
（1）专家年度考核结果为优秀的，一次性发放年度专家津贴的100%作为年度业绩奖励。
（2）专家年度考核结果为良好的，一次性发放年度专家津贴的80%作为年度业绩奖励。
（3）专家年度考核为基本称职的，次年仍可聘任，不享受专家年度业绩奖励。
（4）专家年度考核为不称职的，取消专家称号、停发相应专家津贴，同时不能参加下一届专家的申报和选拔。
（5）专家考核年度内跨系列岗位调动的，保留专家称号，停发相应专家津贴。
（6）专家有下列情况之一者，予以解聘，并不再享受专家津贴及业绩奖励：专家所在单位季度考核结果连续两次不合格；触犯国家法律，危害国家利益、公司利益的行为；聘任期满；劳动关系脱离电力技术院内部专家选拔范围；造成《国家电网公司安全事故调查规程》中五级及以上事件的责任人或主要责任人。
专家人才考评管理实施后产生的效果
廊坊电力技术院经过近两年来内部专家考核工作的持续开展，通过运用崭新的考核机制，促使各专业骨干人才立足本岗，奋发进取，努力钻研，带动本专业共同进步，在激发员工潜能、拓宽员工成长通道等方面都起到了重要的积极作用。
提高了各专业人员的积极性
廊坊供电公司内部专家考核机制，通过对4个专业系列16个专业组不同阶段、不同层次、不同角度的多方位考核，调动了各专业领域专家的积极性、主动性。作为本专业的技术骨干，责任感更加强烈和明确，面临本专业出现的技术难题，各专家充分发挥技术带头人的作用，带领本专业人员，刻苦钻研，既提高了自身技术水平，同时也带动了整个专业技术水平的提高。
促进了员工立足岗位成才
通过考核的激励机制，促使专家在本岗位努力创新，开拓进取，切实履行专家的职责，在经验传授、学术交流、创新应用、“五新”学习等方面，发挥了专家的作用，改变了以前“只会闷头工作，不注重提炼总结”的面貌，积极参加公司及以上组织的各项活动，在国网公司、冀北公司及廊坊公司均取得了不少骄人成绩，为廊坊公司争得了荣誉。如由人力资源专业的专家主持的《应用智能视频监控技术创新工程监理现场管控模式》创新成果，荣获2012年全国电力行业企业和国家电网公司管理创新成果二等奖；由行政与党务专业的专家带领本部门，在2012年度全国电力行业优秀电视片评比中获得一等奖的好成绩；《研究检验CT二次回路开路风险新方法》、《缩短负荷拉路时间》、《电表箱防盗接地极》等QC成果分别获得全国电力行业级和优秀QC成果奖。
引领廊坊公司各项事业进步
一、人才队伍的现状
目前，我区人才总量为2332人，其中，公务员462人（包括党群系统参照公务员管理244人）；专业技术人员1670人；企业经营管理人员200人。
462名公务员中，年龄结构为：35岁及以下217人，占46.7%，36岁至45岁的189人，占40.90%，46岁至54岁的51人，占11.03%，55岁及以上的5人，占1.1%；学历结构为：研究生2人，占0.43%，大学文化136人，占29.44%，大专文化266人，占57.58%，中专及高中文化58人，占12.55%。其中，科级领导干部313名，包括正科干部141名，副科干部172名；大学本科以上学历干部占到了总数的85.1%；40岁以下正科级干部占到了同级干部总数的35.8%；35岁以下副科级干部占到了同级干部总数的38.8%。
1670名专业技术人员中，专业技术结构为：高级53人，占3.17%，中级662人，占39.64%，初级955人，占57.19%；年龄结构为：35岁及以下913人，占54.67%，36岁至45岁的466人，占27.9%，46岁至54岁的261人，占15.63%，55岁及以上30人，占1.8%；学历结构为：大学文化404人，占24.19%，大专文化818人，占48.98%，中专及高中文化448人，占26.83%。
200名企业经营管理人员中，年龄结构为：35岁及以下95人，占47.5%，36岁至45岁的62人，占31%，46岁至54岁的40人，占20%，55岁及以上的3人，占1.5%；学历结构为：大学文化43人，占21.5%，大专文化106人，占53%，中专及高中文化51人，占25.5%。
根据我区人才队伍的状况，我区党政人才占总数的19.8%，专业技术人才占总数的71.6%，企业经营人才占总数的8.6%，出现两头小中间大的状况，为此要侧重在专业人才中好中选优，在党政人才和企业经营者中扩大总量、提高档次，关键要抓好优化结构和突出使用两个环节。
近年来，我区把人才资源开发作为实现富民强区目标的动力工程来抓，成立了知识分子工作领导小组和人才工作协调小组，建立了区党政领导干部联系专家制度、党政“一把手”抓人才资源目标责任制和人才工作联席会议制度，出台了《*区人才开发十年规划》、《*区人才开发基金管理办法》和《*区委、区政府关于进一步加强人才工作的意见》。组织了区属单位工作人员参加自考、函授学习，更新知识培训等项工作。人才工作有了长足的发展和进步。但与经济社会快速发展的要求相比，还有较大的差距，需要我们加大这方面的工作力度。
二、人才工作存在的问题
一是人才总体素质不高。据调查，我区专业技术人员万人拥有量均低于自治区和全国平均水平。高学历人才偏少，科技带头人才缺乏，高层次人才数量不足，高级职称专业技术人员占专业技术人员比例小。
二是我区人才队伍的结构性矛盾十分突出，一方面是人才分布不合理，70%的专业技术人员集中在事业单位，基层单位尤其是乡镇私营企业专业技术人才和实用型、技能型人才缺乏。另一方面是结构不合理，中等专业技术人才多数集中在教育、卫生系统。企业经营管理、农牧林水、法律咨询、计算机网络和第三产业等行业人才较少，制约了经济的发展。
三是现行的人才工作机制尚不完善，人才评价认定、选拔任用、合理流动、分配激励、人才保障等机制有待进一步建立健全。
四是人才的教育培训需进一步强化。现有人才的培养跟不上经济社会发展的需要，职业技术教育薄弱；继续教育培训人员数量有限，培训质量也有待进一步提高；各自为阵，整体培训体系没有建立和形成。
五是用人机制不活，吸引力不强，留住、使用人才优惠待遇不完善。人才短缺和人才外流现象较为严重，由于编制、资金等原因，需要的专业技术人才引不进来、留不住；每年考上大学的学生不少，但毕业后回来工作的不多。
六是社会力量参与人才资源开发投入的积极性不高、参与面窄，多元化投入、动态化管理和盘活人才开发调控系统还没有形成。
三、对策及建议
根据我区人才的现状和存在的问题，从根本上改变这种状况，要树立科学的发展观和正确的人才观，要坚持关键在党、关键在人的观点，坚持党管人才的原则，把促进发展作为人才工作的根本出发点，遵循市场经济规律和人才资源开发规律，积极创新人才工作体制和机制，紧紧抓住培养、吸引、使用三个环节，大力加强党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才为主体的人才队伍建设，为我区经济和社会发展提供有力的人才保证和智力支持。
（一）夯实基础，加大人才培养教育力度
1、从基础教育入手，为长期的人才资源开发打好基础。根据我区各项事业发展的实际需要，尽快制定人才资源建设规划。继续巩固“两基”成果，努力提高九年义务教育水平，通过希望工程等各种助学助教活动保证贫困户子女完成九年义务教育，落实好减免贫困生书费、杂费和补贴住宿费等各项优惠政策。
2、做好各类人才培训工作。党政机关、企事业单位的人才培训、轮训要形成制度化，充分发挥用人单位在人才培训中的主体作用。每年选派一定数量副科以上干部到国家重点院校进行短期培训；选派3-5名企业经营管理人员到大型企业或专业院校进行培训；利用人才开发基金资助专业技术人才取得高级技术职称。鼓励机关和企事业单位工作人员进行高学历深造，通过“一推双考、竞争上岗”等形式，激发机关干部的学习热情，提高党政领导干部的业务素质和政策理论水平。
3、组织实施*区人才资源开发“322”工程，即用三年的时间，重点培养30名政治上成熟，驾驭全局、科学决策和开拓创新能力强，掌握现代管理知识，具有较高专业水平的复合型党政领导人才；培养20名在全市同行业中有较大影响的学术带头人和专业技术骨干；培养20名懂经营、善管理、市场意识较强的高层次非公企业经营管理人才。
（二）按照树立科学发展观、人才观的要求，推进人才资源整体开发
1、按照提高党的执政能力建设的要求，调整优化我区机关、企事业单位党政领导班子年龄结构和知识结构，加大培养选拔优秀年轻干部工作力度，对特别优秀的要破格提拔重用。培养选拔一批熟悉宏观经济、工业、第三产业、城建和农牧业产业化等方面业务的领导干部。在3—5年内选派一定数量党政机关和事业单位人才到乡、镇、街道社区任职或挂职锻炼，带项目，带锻炼内容，带着具体问题下去，每年从乡、村、街道、社区挑选一定数量左右，有事业心的基层干部或企业管理人才到区直机关学习锻炼。积极争取国家“博士、硕士服务团”、“支援西部人才工程”和“青年志愿者”等各类人才为我区服务；每年选派一定数量、有培养前途和发展潜力的优秀中青年干部到市里、自治区和发达地区挂职锻炼。
2、以教育、卫生、信息、农牧、林水、煤炭、化工、建材、特色冶金、生态建设、环境治理等行业高层次专业技术人才培养工作为重点，进一步拓宽对外交流渠道。通过实行政府特殊津贴等制度，加快我区高技能人才队伍建设步伐，完善激励机制，改善结构和布局，积极组织技术革新攻关和技能竞赛等活动，鼓励高技能人才岗位成才。
3、实施“项目人才带动工程”，针对我区重点项目和重点工程，对在产业结构调整中一些较好的项目，实施“项目人才负责制”，充分发挥人才在经济建设中的积极作用。
4、针对我区第三产业人才缺乏的现状，为非公骨干企业经营管理人才提供学习深造的机会，抓紧培养一批懂经营、善管理的服务业经营管理人才，加快建设各类中介服务经纪人队伍；积极培养适应我区发展的各类专业人才，制定和实施《第三产业专业人才培养规划》，改善我区第三产业实用人才短缺现状，提高第三产业从业人员的素质。
5、结合推进城乡一体化进程，大力实施区、乡、村三级实用人才工程，积极开发乡土人才。对我区2乡21个行政村的2万多农村人口进行劳动力转移就业培训。对具有一定文化程度或有一技之长的实用人才和劳动力进行职业技能和引导性培训。进一步推行“绿色证书”制度，用3-5年的时间，使每户农牧民中至少有1人获得“绿色证书”或有一技之长，能够从事有一定技术含量的农牧业生产或进城务工。在农村积极树立各类示范户，采取“公司+基地+农户”的模式，扶持一批适应农村和农牧业发展的中小型龙头企业落户乡村，带动和培养一批适应建设现代农业的村级管理人才、新型农业经营人才、中介服务人才和实用技术人才，培养种植、养殖、加工、销售大户和有一技之长的能工巧匠成为群众脱贫致富的带头人。在村一级继续推行科技特派员制度，在原有的基础上扩大覆盖面。
6、建立人才储备库制度，建立和完善专家咨询网络，有计划地聘请一批专家作为区委、区政府的经济顾问、投资顾问、城建顾问。加强与*籍在外工作的专家学者等各类人才的联系，建立*区专家人才库、智力库，组织动员他们为*区发展牵线搭桥、献计献策。
（三）努力创新人才工作机制，搭建促进人尽其才的工作平台
1、要认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全党政干部选拔任用和监督机制。要形成重能力，重业绩而不拘泥于学历、资格、年龄的用人取向。在引入紧缺的人才时，要打破编制和进人计划的限制，不拘一格选用人才。
2、建立健全专业技术人才开发机制。在深化事业单位改革的同时，要建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理的人才开发机制。推行岗位设置、聘用制和岗位管理制度，充分实现由国家用人向单位用人、由用人终身制向用人合同聘用制转变，做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。
3、建立健全有利于非公企业经营管理人才成长的机制，为企业经营管理人才提供良好的发展空间。通过引导、扶持、培训教育等形式，在选派重点企业经营管理者到外地大型企业、专业院校进行培训的同时，充分利用我市工业学院、党校等教学资源就地进行培训。
4、建立科学合理的人才奖励制度，发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，实行优秀人才命名表彰制度。进一步提高优秀人才的政治和社会地位。
5、建立健全人才保障机制，为引进、留住人才解除后顾之忧。完善引进人才和机关、企事业单位人才流动中的社会保险衔接办法，确保引进人才的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金按期缴纳。实施人才资源开发投资优先战略，建立和完善以政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的人才投入机制。在政府的人才专项资金使用上，建立专家评审制度、公示制度、投入绩效考评制度，切实提高人才资金的使用效益。
（四）进一步强化党对人才工作的领导，努力形成全社会推进人才工作的强大合力。
[关键词]粮食加工技术 本科高职 人才培养方案
[作者简介]涂向辉（1970- ），女，辽宁沈阳人，沈阳师范大学，副教授，硕士，研究方向为高等职业教育基本理论。（辽宁 沈阳 110034）
[课题项目]本文系辽宁省教育科学“十二五”规划2011年度研究基地专项课题“本科层次高职人才培养模式及实施途径的研究”的阶段性成果之一。（课题编号：JGZXY11035，课题主持人：曲洪山）
[中图分类号]G718.5 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）18-0042-02
本科层次高等职业教育是我国为完善职业教育体系，满足社会经济发展需求而进行探索的一个新的职业教育层次，承担着为社会培养技术应用型人才的任务。与一般本科院校培养的学术型和工程型人才相比，它具有鲜明的“职业性”和“技术应用性”特征。本科高职的人才培养目标是培养具有较强技术理论基础、实践技能和应用能力，并服务于生产、建设、管理第一线的高级技术应用型人才，即技术工程师。为实现这一目标，首先必须要制定与之相适应的本科高职专业人才培养方案，通过科学、合理、实用的课程体系来实现。
一、人才培养方案及其构成要素
人才培养方案在《教育词典》中的解释是：“根据教育的不同目的和不同类型学校的性质任务而制定教学内容的范围及其实施方案。它包括学校应设置的学科、各门学科开设的先后顺序、教学时数、学年编制等内容。它体现了国家的要求，是学校教学工作的重要依据。”
本科高职院校的人才培养方案主要应由以下几部分要素组成：修业年限、专业培养目标、专业培养要求、毕业生应获得的知识和能力、主干学科、主要课程、主要实践环节、毕业与授予学位、教学计划等。由此可见人才培养方案是学校实现人才培养目标和基本要求的总体设计和实施方案，是人才培养目标定位和专业特色最为直接的体现，是所培养的人才在“知识、素质、能力”目标的综合反映。
二、本科高职人才培养方案构建的原则
1.协调发展，全面培养的原则。我国教育法第五条指出：“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。”因此在人才培养方案中要坚持学生在德、智、体、美诸方面协调发展，处理好德育与智育、基础与专业、学习与健康、知识与能力的关系，以掌握优化的知识结构为基础，以培养技术应用能力和实践能力为重点，全面提高学生的综合素质。
2.依托行业，校企互动的原则。加强校企合作，实行开放式办学是本科高职主动适应社会需求的必由之路。以行业企业为依托，积极依靠行业企业力量，聘请一线人员参与人才培养方案的开发、设计、评价等相关环节，从职业（群）、岗位（群）对从业人员知能结构的需求出发，构建以核心能力培养为主线的课程体系，同时积极引进企业的标准与技术，企业的技术环境和培训理念，着眼于学生全面素质的发展和综合能力的提高，这是成功构建本科高职专业人才培养方案的有效途径。
3.强化基础，拓宽专业的原则。随着科学技术的进步、产业结构的调整，新兴、交叉职业不断涌现，社会对人才需求呈现综合化趋势，知识结构单一的人才难以适应日益激烈的市场竞争，因此人才培养方案必须由培养狭窄的“单一岗位人才”向适应社会发展的“宽口径人才”转变。既要加强学科基础，包括自然科学、人文社会科学基础知识、基本理论和基本技能的教学，奠定学生学会学习、学会做事、学会做人的基础，提高学生的综合素质和能力，也要加强专业基础教育的综合性，拓宽基础学科范围，淡化专业方向，体现不同学科交叉、渗透、融合的时代特点，为打造宽口径人才创造条件。
4.优化知识结构，必选修课互补的原则。要坚持整体优化原则，构建融会贯通、有机联系的课程体系。加强基础教学，提高学生的工作适应性和终身学习的能力；强化实践教学，突出学生实践能力培养；注重创新教育，培养学生创新精神。课程设置中必修课、选修课要知识互补，尽量拓展选修课程门数，扩大学生选择和发挥个人特长的空间，促进学生个性发展。课程内容不仅要直接着眼于学科知识，更要着眼于学生分析能力、解决问题能力、交流能力和综合能力的培养。教学内容不求全、细，重在精、新，要注意知识内容的相互渗透、配合及衔接。
5.突出技术应用，实践、理论并重的原则。技术工程师的主要工作任务和内容是将技术原理应用到实践中，并有效地组织企业员工进行生产与操作。他们在生产过程中经常参与机械设备的维护与管理、产品的设计与开发等工作，因此技术应用性及实践能力是高职本科人才应具备的核心能力。在人才培养方案中，应以其为主线构建课程体系。加大实践教学力度，注重学生在生产真实情景中的体验，为学生将知识的掌握与领悟运用到生产实际中并解决实际问题创造条件。
6.坚持因材施教，注重个性发展的原则。人才培养计划要体现统一性与灵活性相结合的原则。要考虑本专业学生基础知识、兴趣、特长、能力差异对教学的不同要求；重视优秀学生的选拔和培养，重视“复合型”人才的培养。要采取各种具体措施，充分激发学生的积极性、主动性和创造性，使学生在全面成长的同时，其个性得到充分发展。
三、本科高职人才培养方案构建的依据
1.本科高职人才培养方案应体现人才培养目标的特色。本科高职的人才培养目标是培养具有较强技术理论基础、实践技能和应用能力，并服务于生产、建设、管理第一线的高级技术应用型人才。其基本特征是“技术应用性”，即要求培养的人才能够运用较深的技术理论知识解决企业生产过程中出现的技术问题。因此，本科高职人才培养方案必须以该目标为宗旨，突出培养特色，构建科学、合理、实用的课程体系，才能保证培养的人才达到预定的质量要求。
2.本科高职人才培养方案应保证人才培养规格。本科高职人才培养规格既包括了我国普通高等教育本科层次的基本要求，又提出了职业教育的特殊要求。即要求培养的学生不仅具有扎实的基础理论、宽厚的专业知识，而且还必须具备较强的技术应用能力、技术管理能力、技术诊断能力和技术操作能力，一定的技术创新能力，体现“学术性”和“技术应用性”兼容的特点，并以突出“技术应用性”为人才培养特色。因此要求本科高职人才培养方案的设计必须以技术应用能力为主线，以“技术应用”为主旨和特征构建课程体系，突出学生技术应用能力的培养，保证人才培养规格。
3.充分考虑职业/岗位（群）对人才的智能要求。人才培养方案构建的核心是课程体系的构建。课程体系由一系列课程及教学环节构成，职业/岗位（群）对人才的智能要求主要通过各种类型课程的学习来达到，因此应充分考虑职业/岗位（群）对人才的智能要求，在认真分析职业/岗位（群）工作任务对人才知识、能力和素质要求的基础上，正确确定相应的课程设置、课程内容和课程排序。
4.兼顾本科高职学生的职业长远发展需求。随着终身教育理念的普及，人们对自身职业生涯发展的关注度逐渐提高。人才培养方案要符合学生未来发展需求，要为他们奠定终身学习的知识基础和技术基础。因此在课程设置和课程内容方面要充分考虑学生继续学习所必需的基本知识和技术理论，实践教学方面也要考虑学生未来职业取向和学习相关技术的需求。
四、本科高职粮食工程技术专业人才培养方案的构建
人才培养方案是人才培养目标的具体体现，厘清本科高职与普通本科、专科高职人才培养目标的不同是正确构建本科高职人才培养方案的前提。笔者认为在这个问题上应把握好两个基本点：首先，本科高职教育人才类型与层次定位与普通本科教育相同，但在知识结构上，对技术知识除要具有普通本科要求的相应的“学术性”外，本科高职教育更加注重技术知识“应用性”的培养；其次，本科高职教育与专科高职教育相比，本科高职人才从事的工作更为复杂，在知识和能力的要求上也更宽泛。
为此，我们将本科高职粮油加工专业的人才培养目标规定为：培养适应粮食行业发展需求，德、智、体全面发展，面向粮食加工、油脂加工企业生产第一线，政治素质高、业务能力强，掌握粮食加工、油脂加工等基础理论与基本知识，具有工艺设计能力、工艺调控能力、技术管理能力、技术诊断能力和技术创新能力的高级技术应用型人才。
1.本科高职粮食加工专业课程体系的构建。人才培养方案构建的核心是课程体系的构建。本科高职粮油加工专业按照人才培养目标的要求，应以“技术应用”为主旨和特征构建课程体系，教学内容以工作岗位或技术领域的需要为出发点，在满足专业理论要求的基础上，开设针对性强和实用性强的课程，并引入专业的前沿知识和前沿技术；实践教学应以学生“技术应用能力”的培养为目的，在课程体系中应占有较大比例，以使学生获得系统的基本技能训练和专业技术训练，达到使学生掌握某一岗位（群）所需的理论知识和技术技能，具有分析解决实际问题和应用能力，具有技术应用能力强、知识面宽、素质高的特点。
本科高职粮油加工专业课程体系主要由四大模块构成，分为通识课程模块、学科基础课程模块、学科专业课程模块和实践教学模块。
通识课程模块、学科基础课程模块、学科专业课程模块均由必修课程和选修课程构成。其中通识课程模块必修课包括思想道德与法律基础、大学英语等15门课程共653学时，学分为42学分，占总学分的24.1%。选修课程包括数学与自然科学、社会科学等8类素质教育课程，最低修学学分为10学分，占总学分的5.7%；学科基础课程模块必修课包括高等数学、无机与分析化学等9门课程共518学时，学分为25学分，占总学分的14.3%。选修课包括市场营销学、概率统计等10门课程，最低修学学分为9分，占总学分的5.1%；学科专业课程模块必修课包括油脂制取与加工技术等技术专业课程12门共646学时，占理论课程总学时的22.5%，学分为38学分，占总学分的21.7%。选修课包括粮油技术标准、粮食机械与维修等23门课程，最低修学学分为13分，占总学分的7.4%；实践教学模块除军训外，包括实验课程实习（设计、实训）、认识实习、专业实习、生产实习、毕业实习、毕业设计（论文）等实践教学环节，共计54个实训周，38学分，占总学分的21.7%，与学科专业必修课程学分比例相当。
2.课程体系特色。第一，课程设置模块化。粮食加工技术专业课程体系由通识课程模块、学科基础课程模块、学科专业课程模块和实践教学模块构成，四大模块中不同性质的课程相对独立，但教学内容相互渗透，知识和能力紧密结合，有机统一，能力培养循序渐进，在必要知识的支撑下，完成由简到繁，由易到难，由浅到深的能力训练过程。
第二，课程内容综合化。通识课程、素质教育课程和学科专业基础课程按学科大类打通，淡化专业方向；在第一学期将经济类、管理类课程以选修课形式引入，在基础和人文教学中渗透工程意识、工程精神、工程文化教育；在第五至第七学期，进行专业课程内容整合，重视知识的“精、新”，通过大量的选修课程引入专业前沿技术，课程内容呈现出跨学科性、综合性和实用性特征，有利于复合型人才的培养。
第三，实践课程必修化。在本科高职粮食加工技术专业课程体系构建中，实践教学环节包括实验教学、实践学期（认识实习、专业实习、生产实习、毕业实习）、课程设计（实训）和毕业设计等环节，共计570学时，38学分，占总学分的21.7%。实践课程要求学生必修，突出了实践能力和技术应用能力在人才培养中的重要地位。
在课程内容组织上，注重以实践活动项目为主线，始终让学生参与实验课和实训课，教学与实践紧密结合，实践学期与理论教学有机结合，将学生尽快带入专业技术领域。学生在实习期间，学校教师与企业技术或管理人员共同指导并帮助他们完成实习任务，实习结束后，学生必须提交实习报告并进行答辩，同时企业还要为学生开实习证明。学生在实习期间不仅增长专业知识、锻炼实践技能，而且通过在企业实际环境中工作，有利于学生了解企业的核心价值观，更有利于学生核心能力的培养。
第四，选修课程多样化。在学科专业选修课的设置中，开设了23门选修课，学生可以在学习专业必修课的基础上，通过修读专业选修课确定自己未来工作领域的专业方向，并掌握该专业方向的知识前沿和技术前沿，为学生扩大专业视野、培养职业爱好和创新能力以及职业可持续发展能力奠定了基础。
第五，毕业设计（论文）项目化。毕业实习是学生综合实践能力、技术应用能力全面提升的重要环节，毕业设计（论文）是毕业实习质量的综合反映，也是整个人才培养过程是否达到预定目标的重要评价方面。毕业设计（论文）应体现学生运用基础和专业理论知识解决生产中实际问题的能力，因此，在人才培养方案的设计中要求毕业设计（论文）必须与毕业实习紧密结合，以解决生产实践中的真实课题为主，根据企业实际工作确定选题项目，在相应岗位上进行实验探索，最后在专业教师和企业专业技术人员的指导下完成毕业设计和论文。
第六，职业资格证书强制化。按照国家目前实行职业资格准入制度的要求，在第六、第七学期开设了国家职业资格鉴定课程。粮食加工技术专业属于国家特有工种专业，职业资格证书是行业、企业对从业人员职业技能的认证。本科高职毕业生应具有较强的实践动手能力，因此，在学生完成相应专业理论知识的基础上，通过国家职业资格鉴定课程的培训，将学术课程、技术课程和行业职业资格证书课程相结合，促进学生专业理论知识与模拟实训和生产实际深度融合，提高学生的实际动手能力和综合职业素质，并将此作为毕业生完成学业的一项必要条件和强制要求，大大增强了毕业生的就业竞争力。
