关健词: 文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师调查研究
1.问题的提出
学校体育是全面发展教育的重要组成部分,它与德育、智育、美育等相配合,构成了培养有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人的完整内容。学校体育在现代社会中肩负着提高民族素质,出好人才、多出人才的重大使命。篮球运动自传入中国以来,逐步得到了发展和提高,是比较普及的一项体育项目,在各类学校的体育教学中都占有非常重要的位置,对促进学生身心全面发展起着至关重要的作用。近年来,随着新的教育思潮的兴起,文山地区学校体育在经费和场地设施器材方面都得到了逐步增加和改善,但是篮球专项体育教师状况如何,尚待进一步的调查研究。
2.研究对象与方法
2.1研究对象
文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师。
2.2研究方法
文献资料法、访问法、问卷调查法、逻辑分析法、数理统计法。
3.结果与分析
百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。一个地方学校篮球水平发展的关键是篮球专项体育教师,因为他们不仅是学校篮球体育文化的传播者,而且是学校篮球体育工作的组织者和直接参与者。地方学校篮球体育工作要发展必须有一支热爱地方篮球体育工作事业的篮球专项体育师资队伍。
3.1篮球专项体育教师的学历现状与分析
学历是衡量一个人知识结构的标准之一,代表了一个人所接受过正规教育的程度,这一指标在很大程度上反映了师资队伍的理论水平、训练和科研发展潜力。教育部《关于基础教育和师范教育规划的意见》规定:“现阶段各级各类学校教师合格学历的要求为:小学最低中等师范毕业,初中最低专科毕业,高中要求大学本科毕业。”由此可以看出,从事篮球教学体育教师的学历状况直接影响着篮球教学工作开展的水平和质量。
据表1所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,大专学历的人数为35人,占调查总人数的64.8%,居第一位;本科学历的人数为15人,占调查总人数的27.8%,居第二位;中专学历的人数为4人,占调查总人数的23.53%,居第三位;本科以上学历的人数为零。从总体上看,文山地区篮球专项体育教师学历主要以大专和本科为主,其主要原因是,近几年教育部门加强了对教师学历的要求,以及对边疆农村学校体育工作的重视,部分边疆学校体育教师通过在职函授、培训等形式,在学历方面得到了一定的发展和提高。
3.2篮球专项体育教师的职称现状与分析
职称是教师教学水平高低的标志,也是教师的工作得到承认和认可的标志,它体现了一个教师所从事的专业领域水平的高低。
据表2所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,具有(中)小学一级职称的篮球专项教师人数为29人,占调查总人数的53.7%,居第一位,具有(中)小学二级职称的篮球专项教师人数为15人,占调查总人数的27.8%,居第二位;具有(中)小学高级职称的篮球专项教师人数为10人,占调查总人数的18.5%,居第三位;具有(中)小学特级职称的篮球专项教师人数为零。笔者在调查访谈中了解到,造成这一现象的主要原因是,边疆地区各类学校体育教师的工作没有得到和其它学科一样的重视,在职称的评定上很难与其它学科的教师相提并论。此外,由于各边疆地区学校的职称评定名额有限,在进行职称评定时,学校往往会先考虑其它学科的教师,特别是一些所谓主科科目的教师,从而影响了篮球专项体育教师正常的职称评定工作。
3.3篮球专项体育教师的年龄现状与分析
年龄不仅是一个人生理机能的标志,而且是一个人知识积累多少,智力发挥高低的标志,是师资结构的一个重要组成部分。
据表3所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,年龄在31―40岁的篮球专项教师人数为25人,占调查总人数的46.3%,居第一位;年龄在30岁以下的篮球专项教师人数为22人,占调查总人数的40.7%,居第二位;年龄在41―50岁的篮球专项教师人数为13人,占调查总人数的13%,居第三位;年龄在50岁以上的篮球专项教师人数为零。这一调查结果表明目前文山边疆地区篮球专项体育教师中,青年体育教师所占比例偏多,富有教学经验的中、老年体育教师偏少,同时也表明,这是一支充满活力的生力军,他们在步入工作岗位后,正在经受实践的洗礼,正是创业发展的最佳时期,也是文山边疆地区将来从事学校篮球体育工作的骨干力量。
3.4篮球专项体育教师的教龄现状与分析
教师的教龄是一个教师教学经验积累的具体反映,也是一个教师经受过多少实践洗礼的具体标志。
据表4所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,教龄在1―10年的篮球专项体育教师人数为31人,占调查总人数的57.4%,居第一位;教龄在11―20年的篮球专项体育教师人数为19人,占调查总人数的35.2%,居第二位;教龄在21―30年的篮球专项体育教师人数为4人,占调查总人数的7.4%,居第三位;教龄在30年以上的人数为零。这一调查结果说明:近几年来文山边疆地区学校青年篮球专项体育教师的数量有所增加,但篮球专项体育师资队伍的稳定性差,经常处在补充新教师的组合中,同时也表明文山边疆地区篮球专项体育教师流失较多。
4.结论与建议
4.1结论
4.1.1文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的学历以大专和本科为主,缺乏高学历的教师。
4.1.2文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的职称主要是(中)小学一级和(中)小学二级居多,没有高职称的教师。
4.1.3文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的年龄偏低,有经验的老教师人数较少。
4.1.4文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的教龄20年以内的居多,教师的稳定性不强。
4.2建议
4.2.1加强《体育法》、《学校体育工作条例》等的宣传与贯彻执行力度,确保各级各类学校体育能按国家教育部门有关文件正常进行。
4.2.2重视对体育教师各方面的培养,多为青年体育教师提供学习和深造的机会,让他们能不断更知识、开阔视野、提高业务能力。
4.2.3改善体育师资队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、教龄结构等,形成合理的体育师资队伍梯队。
4.2.4各级部门要加大对边疆经济欠发达地区学校体育的投入,改善学校体育工作条件,促进边疆地区体育事业的全面发展。
参考文献:
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关键词：中职学校；师资队伍；结构变化；建设
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04
近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。
中职学校师资队伍结构变化总体情况分析
（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构
年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005―2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。
本研究把35～55岁的教师定义为中年教师。
（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少
从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005―2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。
（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少
一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005―2012年中职学校教师类型结构情况见图1。
从统计数据得知，2005―2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005―2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。
（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢
教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005―2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。
由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。
（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少
教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。
由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。
中职学校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）教师结构不尽合理
一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。
（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加
专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。
（三）兼职教师数量不足，学历偏低
中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。
关于中职学校师资队伍建设的建议
（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍
教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。
（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理
实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。
（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构
中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。
（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质
针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。
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2021年初中数学教师年度考核个人工作总结
一本励志书上曾经这样说过，一个人的成功与否，不在于他的年龄大小，而在于他的意志力、经历和心智.回顾我的__，如果真的要来一个总结的话，自己真的是感同身受.总觉内心深处时时充盈着感动。是领导的关怀，同事间的互助，师生间的灵犀，让我感到了生活的意义，感到了生命的美好，也给了我在单调机械的工作中坚持下去的理由和信念。我感动着这一切，所以我也努力工作着，回报着。
转眼间，一年过去了，在这一年的工作有成功与失败、有欢笑与泪水。这一年是我人生中最亮丽的一年，是几年教学中收获最多的一年，虽然这一年的工作还有缺憾、还有不足，但绝对是我成长最快的一年，是我经验积累最多的一年。现就这一年的工作总结如下：
一、师德方面：加强修养，塑造师德
我始终认为作为一名教师应把“师德”放在一个重要的位置上，因为这是教师的立身之本。“学高为师，身正为范”，这个道理古今皆然。从踏上讲台的第一天，我就时刻严格要求自己，力争做一个有崇高师德的人。我始终坚持给学生一个好的师范，希望从我这走出去的都是合格的学生，都是一个个大写的“人”。为了给自己的学生一个好的表率，同时也是使自己陶冶情操，加强修养，课余时间我阅读了大量的书籍，不断提高自己水平。今后我将继续加强师德方面的修养，力争在这一方面有更大的提高。
二、教学方面：虚心求教，强化自我
担任两个班的数学教学的工作任务是艰巨的，在实际工作中，那就得实干加巧干。对于一名数学教师来说，加强自身业务水平，提高教学质量无疑是至关重要的。随着岁月的流逝，伴着我教学天数的增加，我越来越感到我知识的匮乏，经验的缺少。面对讲台下那一双双渴望的眼睛，每次上课我都感到自己责任之重大。为了尽快充实自己，使自己教学水平有一个质的飞跃，我从以下几个方面对自身进行了强化。
首先是从教学理论和教学知识上。我不但自己订阅了三四种教学杂志进行教学参考，而且还借阅大量有关教学理论和教学方法的书籍，对于里面各种教学理论和教学方法尽量做到博采众家之长为己所用。在让先进的理论指导自己的教学实践的同时，我也在一次次的教学实践中来验证和发展这种理论。
其次是从教学经验上。由于自己教学经验有限，有时还会在教学过程中碰到这样或那样的问题而不知如何处理。因而我虚心向老教师学习，力争从他们那里尽快增加一些宝贵的教学经验。我个人应付和处理课堂各式各样问题的能力大_大增强。
最后我做到“不耻下问”教学互长。从另一个角度来说，学生也是老师的“教师”。由于学生接受新知识快，接受信息多，因此我从和他们的交流中亦能丰富我的教学知识。
为了不辜负领导的信任和同学的希望，我决心尽我最大所能去提高自身水平，争取较出色的完成新高一教学。为此，我一方面下苦功完善自身知识体系，打牢基础知识，使自己能够比较自如的进行教学;另一方面，继续向其他教师学习，抽出业余时间具有丰富教学经验的老师学习。对待课程，虚心听取他们意见备好每一节课;仔细听课，认真学习他们上课的安排和技巧。这一年来，通过认真学习教学理论，刻苦钻研教学，虚心向老教师学习，我自己感到在教学方面有了较大的提高。在今年的数学基本功竞赛中先后获得张甸区一等奖、姜堰市三等奖，并且被评为”姜堰市教坛新秀”。学生的成绩也证实了这一点，我教的班级在历次考试当中都取的了较好的成绩，所辅导的学生在“___省数学邀请赛”中分别获一二三等奖，同时我也获得第___届时代学习报数学文化节“优秀指导教师”奖
三、考勤纪律方面
我严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
四、业务进修方面
随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学本科和积极学习各类现代教育技术。
五、不足之处
反思一年多的工作，自己在一些细节工作上还存在着不足，特别是学生对作业本的保管、潜能生作业的书写缺乏指导和严格要求。在今后的工作中，应充分注重工作中的细节，尽量使自己的工作做得扎实。
总之，在这学期的教学工作中收获了很多，提高了很多，同时也感受到了自己的不足。在今后的工作中，应不断提高自己的业务能力、充实自己的业务理论水平、提高自己在学生管理方面的能力、注重细节工作，一如既往的兢兢业业，勤奋钻研，尽量使自己的各项工作做得更扎实、更完善、更有效、更实在。
初中数学教师年度考核个人工作总结二
数学是家长和学生一直很重视的学科。数学学习除了要认真学习外，更重要的是掌握方法。一年的教学工作即将结束，想就这一年的数学教学工作做一个总结。
一、班主任工作
在班主任工作中，我做到认真完成学校布置的各项工作，重视班风、学风的培养，深入了解每个学生的思想动态（范本）。严格管理，积极与家长配合，研究教育学生的有效方法。及时发现问题及时处理。在担任班主任工作期间，针对学生常规工作常抓不懈，实施制度量化制度的管理。培养学生养成学习、清洁卫生等良好的习惯。努力创造一个团结向上，富有朝气的班___。
二、教学工作
在教学工作中，我根据学校的工作目标和教材的内容，了解学生的实际情况通过钻研教材、研究具体教学方法，制定了切实可行的学期工作计划，为整个学期的教学工作定下目标和方向，保证了整个教学工作的顺利开展。在教学之前，认真贯彻九年义务教育数学教学大纲》的精神，认真细致地研究教材，通过钻研教学大纲和教材，不断探索，尝试各种教学的方法。积极参加市教研室及学校___的教研活动，通过参观学习，外出听课等教学活动，吸取相关的教学经验，提高自身的教学水平。在教学工作中，有意识地以学生为主体，教师为主导，通过各种游戏、比赛等教学手段，充分调动他们的学习兴趣及学习积极性。让他们的天性和个性得以自由健康的发展。
三、其它工作
除了日常的教学工作之外，我还负责校内部分的德育工作，为了能做好学校的德育工作，不计酬劳，任劳任怨、加班加点，按时保质完成学校安排的工作。
总之，在这一学年的工作中，我通过努力提高了自己的数学教学水平，并取得了一定的成绩。但在教学工作中，自身尚有不足之处，还需继续虚心向各位老教师和优秀教师学习先进的教学经验，努力提高自身的能力。
初中数学教师年度考核个人工作总结三
本人本学期担任初二数学课教学和数学兴趣小组活动。一学期的工作已经结束，为了总结经验，寻找不足。现将一学期的工作总结如下：
一、业务学习
加强学习，提高思想认识，树立新的理念.坚持每周的政治学习和业务学习，紧紧围绕学习新课程，构建新课程，尝试新教法的目标，不断更新教学观念。注重把学习新课程标准与构建新理念有机的结合起来。通过学习新的《课程标准》，认识到新课程改革既是挑战，又是机遇。将理论联系到实际教学工作中，解放思想，更新观念，丰富知识，提高能力，以全新的素质结构接受新一轮课程改革浪潮的“洗礼”。
二、新课改
通过学习新的《课程标准》，使自己逐步领会到“一切为了人的发展”的教学理念。树立了学生主体观，贯彻了民主教学的思想，构建了一种民主和谐平等的新型师生关系，使尊重学生人格，尊重学生观点，承认学生个性差异，积极创造和提供满足不同学生学习成长条件的理念落到实处。将学生的发展作为教学活动的出发点和归宿。重视了学生独立性，自主性的培养与发挥，收到了良好的效果.
三、教学研究.
教学工作是学校各项工作的中心，也是检验一个教师工作成败的关键。一学期来，在坚持抓好新课程理念学习和应用的同时，我积极探索教育教学规律，充分运用学校现有的教育教学资源，大胆改革课堂教学，加大新型教学方法使用力度，取得了明显效果，具体表现在：
(一)发挥教师为主导的作用
1、备课深入细致。平时认真研究教材，多方参阅各种资料，力求深入理解教材，准确把握难重点。在制定教学目的时，非常注意学生的实际情况。教案编写认真，并不断归纳总结经验教训。
2、注重课堂教学效果。针对初二年级学生特点，以愉快式教学为主，不搞满堂灌，坚持学生为主体，教师为主导、教学为主线，注重讲练结合。在教学中注意抓住重点，突破难点。
3、坚持参加校内外教学研讨活动，不断汲取他人的宝贵经验，提高自己的教学水平。经常向经验丰富教师请教并经常在一起讨论教学问题。听公开课多次，自己执教二节公开课，尤其本学期，自己执教的公开课,学校领导和教师们给我提出了不少宝贵的建议，使我明确了今后讲课的方向和以后数学课该怎么教和怎么讲。本年度外出听课___节，在校内听课___节。
4、在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。
四、工作中存在的问题
1、教材挖掘不深入。
2、教法不灵活，不能吸引学生学习，对学生的引导、启发不足。
3、新课标下新的教学思想学习不深入。对学生的自主学习,合作学习,缺乏理论指导.
4、差生末抓在手。由于对学生的了解不够，对学生的学习态度、思维能力不太清楚。上课和复习时该讲的都讲了，学生掌握的情况怎样，教师心中无数。导致了教学中的盲目性。
5、教学反思不够。
五、今后努力的方向
1、加强学习，学习新课标下新的教学思想。
2、学习新课标，挖掘教材，进一步把握知识点和考点。
3、多听课，学习同科目教师先进的教学方法的教学理念。
4、加强转差培优力度。
5、加强教学反思，加大教学投入。
初中数学教师年度考核个人工作总结四
叮咚转眼的时间，我在教师的岗位上又走过了__年上半年，追忆往昔，展望未来，为了更好的总结经验教训使自己迅速成长，成为一名合格的“人民教师“，无愧于这一称号，我现将__年度工作情况总结如下：
一、师德方面：加强修养，塑造师德
我始终认为作为一名教师应把“师德“放在一个重要的位置上，因为这是教师的立身之本。“学高为师，身正为范“，这个道理古今皆然。从踏上讲台的第一天，我就时刻严格要求自己，力争做一个有崇高师德的人。我始终坚持给学生一个好的师范，希望从我这走出去的都是合格的学生，都是一个个大写的“人“。为了给自己的学生一个好的表率，同时也是使自己陶冶情操，加强修养，课余时间我阅读了大量的书籍，不断提高自己水平。今后我将继续加强师德方面的修养，力争在这一方面有更大的提高。
二、教学方面：虚心求教，强化自我
担任跨年级初一和初三的两个班的数学教学的工作任务是艰巨的，在实际工作中，那就得实干加巧干。对于一名数学教师来说，加强自身业务水平，提高教学质量无疑是至关重要的。随着岁月的流逝，伴着我教学天数的增加，我越来越感到我知识的匮乏，经验的缺少。面对讲台下那一双双渴望的眼睛，每次上课我都感到自己责任之重大。为了尽快充实自己，使自己教学水平有一个质的飞跃，我从以下几个方面对自身进行了强化。
首先是从教学理论和教学知识上。我不但自己订阅了三四种教学杂志进行教学参考，而且还借阅大量有关教学理论和教学方式的书籍，对于里面各种教学理论和教学方式尽量做到博采众家之长为己所用，在让先进的理论指导自己的教学实践的同时，我也在一次次的教学实践中来验证和发展这种理论。
其次是从教学经验上。由于自己教学经验不足，有时还会在教学过程中碰到这样或那样的问题而不知如何处理。因而我虚心向老教师学习，力争从他们那里尽快增加一些宝贵的教学经验。我个人应付和处理教室各式各样问题的能力大_大增强。
最后我做到“不耻下问“教学互长。从另一个角度来说，学生也是老师的“教师“。由于学生接受新知识快，接受信息多，因此我从和他们的交流中亦能丰富我的教学知识。
为了不辜负领导的信任和同学的希望，我决心尽我最大所能去提高自身水平，争取较出色的完成新高一教学。为此，我一方面下苦功完善自身知识体系，打牢基础知识，使自己能够比较自如的进行教学;另一方面，继续向老教师学习，抽出业余时间具有丰富教学经验的老师学习。对待课程，虚心听取他们意见备好每一节课;仔细听课，认真学习他们上课的安排和技巧。这一年来，通过认真学习教学理论，刻苦钻研教学，虚心向老教师学习，我自己感到在教学方面有了较大的提高。学生的成绩也证实了这一点，我教的教室在历次考试当中都取的了较好的成绩。接手这两个班的教学，我更是一点不敢放松，每备一节课我都向老教师年轻教师虚心的求教力争尽善尽美。
三、考勤纪律方面
我严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
四、业务进修方面
随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学本科和主动学习各类现代教育技术。
总之__学年度，我担任的两个教室的数学教学工作取得了一定的成绩，我将继续努力，取得更优异的教学成绩，为学校争光!
关键词：民办高校；满意度；构成因素
一、引言
（一）研究对象。以××学院所有教职工为研究对象。
（二）问卷设计。本调查采用的是自编的“××学院教师满意度调查问卷”。问卷由两部分组成：第一部分是被调查教师的基本情况，如性别、年龄、职称等，用作统计时的分类变量；第二部分是编制的封闭式问卷题目，这是问卷的主要部分。共编制
41个题目，采用李克特五点量表的计分方式，分为完全不同意、比较不同意、基本同意、同意、完全同意五个答题选项。
（三）样本量的确定以及问卷的回收。本调查的研究对象是××学院的全部教职工，采用简单随机抽样，抽样误差限e±0.05，调查估计值的置信度为95%，该校共有教职工N=2000，由于事先没有关于教师满意度的估计，方差取最大即■=0.5，预计回答率为0.8，通过计算确定共发放试卷403 份，回收试卷 382 份，根据筛选原则，其中有效问卷285份，有效率为94.4%。对本问卷的题目进行独立T检验，来检验被试者在每个题目平均数上的差异显著性，结果显示13题、26题、40题显著性值>0.05，不具有鉴别力，在后续分析中删除。
二、因素分析
（一）因素提取。本研究采用主成分分析法提取特征值大于1的公共因素，进行3次因素提取后，得到8个公共因素，这8个因素的累积方差贡献率为61.134%，对这8个公共因素的命名如下：收入福利、自我实现、工作感受、意见管理、组织气氛、工作培训、人际关系、人事管理。
（二）效度与信度分析。本问卷的公共因素累积方差贡献率为69.203%，说明本调查问卷具有很好的结构效度。对整个量表与8个因素的分量表信度进行计算，经统计分析结果全量表的Cronbachα 系数=0.884，总量表和8个分量表的Cronbachα 系数均在0.6以上。本量表的信度系数可以认为己经达到了本调查的研究目的的要求。
三、工作满意度分析及结论
（一）工作满意度总体状况。为从总体上了解被试者的总体满意度和在8个公共因素上的工作满意度差异，本调查以量表中各个公共因素的平均分为因变量进行单因素描述统计分析，结果如下：因素一3.065，因素二3.1175，因素三3.232，因素四3.2825，因素五2.9801，因素六3.096，因素七3.6632，因素八2.7298，总体平均分3.145763。可以看出，××学院教师的总体满意度3.146在一般到较满意之间，偏向一般状态，总体水平较高，说明本校教师对学校的归属感较高；各公共因素中，收入福利、自我实现、工作感受、意见管理、工作培训、人际关系的满意度状态和总体满意度基本相同，在一般到较满意之间，其中人际关系满意度最高偏向于较满意；人事管理的满意度最低；组织气氛在一般到不太满意之间偏向一般。
（二）个人背景因素与工作归属感满意度的关系。为详细了解个人背景因素对工作满意度可能产生的影响，本调查分别以量表中的个人背景因素为自变量，工作满意度各因素为因变量进行单因素方差分析，以此来发现影响工作满意度的因素。
方差分析结果中，如果Sig.
（1）性别差异：本调查的结果表明，男女教师在总体工作满意度和各因素上的满意度差异不显著。具体来说，××学院的男教师在以下几方面的满意度略高于女教师：自我实现、人事管理；女教师在其他方面略高于男教师。
（2）年龄差异：本调查的结果表明，不同年龄的教师在收入福利、工作培训上满意度差异显著，50-60岁的教师在收入福利上满意度显著低于其他年龄段教师，30-40岁教师在工作培训上满意度显著低于其他年龄段教师。在总体满意度及其他因素上差异不显著。
（3）婚姻状况差异：本调查结果表明，不同婚姻状况的教师在总体满意度及各因素上的差异不显著。具体来看，在总体满意度上，已婚教师的满意度略高。具体来说，未婚教师在工作感受、组织气氛和人事管理上的满意度略高于已婚教师；已婚教师其他方面的满意度略高于未婚教师。
（4）学历差异：本调查的结果表明，不同学历的教师在总体满意度和各因素上的满意度差异不显著。在总体满意度上，博士的满意度最高，硕士的满意度最低。
（5）职称差异：本调查结果表明，不同职称的教师在收入福利、工作培训、人事管理上的满意度差异显著，副教授在收入福利、工作培训上的满意度显著低于其他职称的教师，讲师在人事管理上的满意度显著低于其他教师。在总体满意度及其他因素上的差异不显著。
（6）户籍差异：本调查结果表明，不同户籍的教师在总体满意度及各因素上的满意度差异不显著。具体来看，非本市的教师在总体满意度上满意度略高；各因素中，本市教师在收入福利上满意度较高；非本市教师在其他方面的满意度较高。
（7）子女数差异：本调查结果表明，不同子女数的教师在收入福利上在总体满意度及各因素上的满意度差异不显著。具体来看，1个子女的教师在总体满意度上满意度最高，2个子女的教师满意度最低。
（8）岗位差异：本调查结果表明，不同岗位的教师在收入福利上满意度差异显著，行政人员在收入福利上满意度显著低于专职教师和教辅人员。在总体满意度及其他因素上的满意度差异不显著。
四、对高校教师管理的建议
（1）加大分配制度改革力度，切实提高教师物质待遇。从前面的分析可以看出，收入福利问题是××学院教师最重视的问题，是影响教师满意度最重要的因素，方差贡献率为24.669%。实际上收入福利问题也一直是困扰我国教育发展的老大难问题。因此高校要建立公平合理并且有吸引力的分配制度，切实提高教师的物质待遇。
（2）针对不同群体采用不同的激励措施。研究结果表明不同年龄、职称和岗位上的教师在收入福利上的满意度有显著性差异。因此，学校可以针对有显著差异的不同群体的教师采用不同的激励措施，即分层管理的思想。这样才能使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢。
（3）提高工作本身的激励性，重视教师自身素质的提高。调查结果表明，教师的工作感受和工作中的自我实现对工作满意度影响是很大的。为此，学校应该尽量为教师创造培训的机会，并在财力和时间上给予支持，这样才能为教师自身素质的提高排除后顾之忧。
（4）重视年轻教师的培养。从前面的分析可知，年轻教师，尤其是30-40岁的教师，他们各个因素的满意度都不高。因此对他们更应该加以重视，如果他们的满意度一直在较低水平，必将造成教师队伍的不稳定，这对教师队伍的建设是极为不利的。因此要及时关注年轻教师的自身需求，提高他们对学校工作的满意度，从而使他们以更大的热情投入到工作中去。
参考文献：
[1] 高校教师工作满意度调查问卷的编制与分析.李微光.程素萍 中北大学学报（社会科学版）2007年01期
[2] 民办高校教师满意度调查 古全美.统计与管理.2014年01期
一、调研分析
从调查的结果看，柞水县高中体育教师队伍师资相对薄弱，工作量不均衡，分布不均，教师结构、男女比例不合理，教师的整体学历偏低，教学能力和水平有待提高。
（1）配置情况
如表1所示。
从表一可以看出，按照每六个教学班配备一名体育教师的要求，柞水县3所学校有高中教学班61个，现配备专职体育教师分别为7名、3名和2名，共12名，兼职体育教师6名，师班比例为1:6.25，基本符合要求，但学校专职体育教师还显不足，男女教师比例不均衡。
（2）年龄结构
如表2所示。
从表二看，柞水县高中体育教师年龄35岁以下9人，占总数的50%； 36-45岁4人，占总数的22.2%； 46-55岁5人，占总数的27.8%；56岁以上的体育教师为0，中青年体育教师占总数的72.2%，体育教师队伍趋年轻化，年龄结构是比较合理的。
（3）学历结构
如图3所示。
从表三不难看出，柞水县的体育教师学历以大学本科为主，占总数的72.2%，大专学历次之，占总数的27.8%，研究生学历和中专及以下学历的为0，学历结构基本合理，基本能满足体育教育教学工作。
（4）职称结构
如图4所示。
表4很直观地反映出，柞水县高中体育教师职称结构中，高级职称的体育教师比例偏低，初级职称的体育教师比例明显较高，说明柞水县高中体育教师队伍缺乏学科带头人，体育教师队伍稳定性不够，普遍教龄较低，一方面受教师队伍年轻化的影响；另一方面是职称评定不公、改行转岗等因素造成体育教师流失。
（5）周工作量对比
如表5所示。
从表5可以看出，柞水县高中体育教师的周工作量极不平衡，专职体育教师的代课量普遍较大，甚至超工作量，占总数的55.55%，兼职体育教师代课量不足，甚至不带课，占总数的27.78%。普通高中的体育教师工作量相对较大，其中柞水中学的体育教师的工作量基本都超26课时以上，而职业高中体育教师的工作量相对较轻。
（6）体育教师工资待遇
经调查发现，由于各学校对体育工作的重视程度不同，加上贫困山区学校各项体育设施不足，在上课待遇、评定职称、分配住房、学习培训等方面很难与其它学科教师享受同等待遇，在一定程度上挫伤了体育教师工作积极性。随着经济社会的日新月异发展，不同领域的差距逐步扩大，收入差距、地位落差都对体育教师产生较大影响。在调查的三个学校中，柞水中学对体育教师每年补助服装、室外津贴300元；凤镇中学对体育教师每年补助200元；职业中专对体育教师每年补助310元，每工作3年另发补助180元，用于购买服装，三校均无室外津贴。在评优树模中，体育教师组织早操（课间操）、体育活动、体育比赛等均未计入工作量，都在默默的做奉献。
（7）学生对体育教师的认知度
如表6所示。
从对三所学校128名学生的调查可以看出，认为体育教师工作能力非常高的仅占0.78%，认为能力高的占24.22%，认为工作能力一般的占近一半，还有14%的学生认为体育教师工作能力相对较低，很多体育教师认为自己冒风雨、顶酷暑辛勤工作，但得不到学校、学生应有的认可和尊重，究其原因有三点：一是教育设施简陋、落后，县内所有高中没有一个标准化体育场，体育教学以书本授课为主，学生实践锻炼很少；二是体育教师自身学习不足，知识更新换代较慢，教学方法简单，影响了学生学习体育的兴趣；三是高中文化课教学任务重，绝大多数学生都把主要精力放在学习文化课上，忽略了体育运动本身。
2.结论与建议
（1）结论
柞水县高中体育教师队伍年轻化明显，教师配置、学历结构、年龄结构基本合理，但体育教师的职称结构不合理，初职教师比例偏高，高学历、高职称专业体育教师人数不足，体育教师工作量不均衡，工资待遇水平不高，造成高中体育教师队伍人心不稳、心态浮躁，直接影响青少年的素质教育。
（2）建议
一是狠抓理论学习。加强体育教师的政治理论学习，全面学习教育学、教育心理学、普通心理学、体育心理学和新的教学法，认真贯彻落实公民道德实施纲要和中小学教师职业道德规范，进一步增强体育教师把握体育教学规律、提高对体育事业的认知能力。
关键词：小学数学骨干教师：工作满意度；调查研究
中图分类号：G725
文献标志码：A
文章编号：1009—4156(2012)06—105—03
一、引言
教师“工作满意度”是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。国外学者对教师工作满意度的调查研究已有相当长的历史，成果非常丰富。新课程实施已有十年，教师的工作满意度间接反映了新课程实施的效果。
我国已经有一些学者对教师工作满意度进行调查。从已有的研究看，有对中小学教师工作满意度进行调查的，也有对数学教师工作工作满意度进行调查的，还有对骨干教师工作满意度进行调查的，但是还没有对小学数学骨干教师的工作满意度进行调查的。考虑到小学数学骨干教师的重要性，本文旨在探究小学数学骨干教师的工作满意度情况。
二、研究的设计
(一)被试
本研究的样本是参加西南大学部级小学数学骨干教师培训计划的101位小学数学骨干教师，他们分别来自江西、云南、贵州、等地。共发放问卷101份，回收97份问卷，回收率为96％；其中有效问卷97份，有效率为96％。
(二)调查的工具
本研究以北京社会心理研究所冯伯麟编制的“教师工作满意度量表”为蓝本，结合小学数学骨干教师的具体情况对其进行修订得到了“小学数学骨干教师工作满意度量表”。该量表分为5个因子：自我实现(7个题项)、工作强度(5个题项)、工资收入(6个题项)、与领导关系(5个题项)、与同事关系(4个题项)。
量表采用Likert 5点法记分，得分越高，表明小学数学骨干教师对工作越满意。5级评分标准是：A等级(1.00—1.49)为很不满意，B等级(1.50—2.49)为不满意，C等级(2.50—3.49)为中等满意，D等级(3.50—4.49)为满意，E等级(4.50—5.00)为很满意。
(三)数据数理方法
采用SPSS13.0统计软件对调查所得数据资料进行管理和统计分析。
三、研究结果
(一)小学数学骨干教师工作满意度的总体情况
各分量表及总问卷的平均得分及等级(见表1)，反映出小学数学骨干教师对工作的满意度。
小学数学骨干教师在自我实现、与领导关系、与同事关系等三个方面处于D等级，满意度较高；在工作强度、工资收入上是C等级，满意度处于中等水平；总的来说，小学数学骨干教师对于工作的满意度是C等级，处于中等水平。
为了了解小学数学骨干教师工作满意度中具体存在的问题，我们有必要关注那些得分相对较低的题项。表2列出了平均值小于3的各个题项，以及在该项目上作出负面回答(分值为1—2)的人数百分比。
从表2可以看出，小学数学骨干教师工作满意度中存在的问题主要是在工作强度和工资收入这两个维度。
(二)不同性别小学数学骨干教师工作满意度的差异分析
以性别为自变量，对小学数学骨干教师的工作满意度及其各因子进行独立样本t检验(见表3)。
从表3可以看出，男、女小学数学骨干教师在工作满意度上没有显著性差异，具体表现在自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系等五个因子都没有显著性差异。
(三)不同学校类型小学数学骨干教师工作满意度差异分析
以学校类型为自变量，对小学数学骨干教师的工作满意度及其各因子进行独立样本t检验(见表4)。
从表4可以看出，不同学校类型小学数学骨干教师在工作满意度上没有显著性差异，具体表现在自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系等五个因子都没有显著性差异。
四、讨论
(一)小学数学骨干教师工作满意度现状分析本研究表明，小学数学骨干教师工作满意度处于中等水平，其中自我实现、与领导关系、与同事关系的工作满意度较高，工作强度、工资收入的工作满意度处于中等水平。因此，工作强度、工资收入是影响教师工作满意度的主要因素。
工作强度是教师工作满意度中比较低的维度。调查表明，有55.7％的骨干教师认为“总有干不完的事，节假日都难得休息”，有57.7％的骨干教师认为“工作中经常让我感到很疲劳”，“每天都得吃粉笔末太不卫生”，有43.3％的骨干教师认为“工作几乎要用尽我全部精力”。因此，就教育决策部门或学校教育机构而言，提升教师工作满意度，可以考虑从优化教师工作环境，减轻教师工作负担等方面人手。当然，就教师自身而言，这里面涉及一个有效教学、教学效率的问题，小学数学骨干教师要合理安排工作时间，制定教学规划、提升教学效率，这是进一步要研究的问题。
工资收入是教师工作满意度中最低的维度。调查表明，有61.8％的骨干教师认为“自己的收入不令人满意”，83.5％的骨干教师认为“学校的福利不太高”，只有41.2％的骨干教师认为“自己的收入与非教师相比不算低”，只有45.4％的骨干教师认为“自己的收入与非骨干教师相比较不算低”。因此，各级政府要加大对基础教育的投入，通过各种方式提高小学数学骨干教师的待遇。当然，现在的社会是一个浮躁复杂的社会，是一个充满诱惑的社会，是一个优胜劣汰的社会，作为以助人、育人为职责的教育工作者，需要调整心态，要有平静淡定、爱生乐业之心，要树立坚定的信念。
综上所述，一方面，小学数学骨干教师为自己是一名人民教师感到骄傲和自豪，对于教师职业的工作价值持肯定态度；另一方面，小学数学骨干教师认为自己工作强度大、工资收入低，自己的付出没有得到应有的回报，工作强度大、工资收入低的矛盾是小学数学骨干教师工作满意度中存在的主要问题。
(二)不同人口统计学变量工作满意度差异分析
本研究表明，男、女小学数学骨干教师在工作满意度上没有显著性差异，具体表现在自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系等五个因子都没有显著性差异，这与王祖莉的研究结果一致。同时，不同学校类型小学数学骨干教师在工作满意度上没有显著性差异，具体表现在自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系等五个因子都没有显著性差异。
在这里需要指出的是，在本研究中只有97名有效样本，而且有效样本中只有25名男教师，研究结果可能会受到研究样本的影响，仍需进一步证实。
摘?要：作者通过调查广东省国家重点以上技工院校生产实习指导教师现状，分析指出广东省技工院校生产实习指导教师队伍存在专业师资缺乏、部分生产实习指导教师基本素质和专业能力有待提升等问题，建议把生产实习指导教师队伍建设摆在突出位置，同时在制度管理、业务培训、实践基地、保障机制等方面提出对策。
关键词 ：生产实习指导教师?调查分析?对策
生产实习指导教师是技工院校教师队伍的特色，也是技工院校师资队伍建设和内涵发展的重点。随着产业转型升级和科技进步，经济社会对高素质劳动者需求越来越迫切，对技工院校师资队伍尤其是生产实习指导教师提出新要求。为更好地了解广东省技工院校生产实习指导教师现状，加强师资队伍建设，促进技工教育内涵发展，2014年我们开展了国家重点以上（含国家重点，下同）技工院校生产实习指导教师现状调查和分析。
一、调查过程
1.调查对象
以广东省国家重点以上技工院校为调查对象。国家重点以上技工院校现有60所，占全省招生技校（151所）的39.74%，其中技师学院32所、高级技工学校14所、技工学校14所。这60所技工院校分布在广东省21个地级市，是技工院校的龙头和骨干，集中反映了广东省技工院校实习指导教师的状况。
2.调查内容
（1）2013年广东省技工院校毕业生人数最多的20个专业生产实习指导教师的数量、职称、职业资格（技师、高级技师）以及一体化情况。
（2）人力资源和社会保障部修订的《全国技工院校专业目录》15大类生产实习指导教师数量、职称、职业资格（技师、高级技师）以及一体化情况。
（3）生产实习指导教师学历、职称、技能、编制、来源、教师上岗证情况。
（4）技工院校生产实习指导教师队伍建设的做法和经验。
3.调查方法
采用文献研究法、问卷调查法、实地考察、召开教师和学生座谈会，开展调查研究。
二、结果与分析
1.生产实习指导教师总体情况
调查显示，广东省国家重点以上技工院校实际承担各专业生产实习指导教学工作的实习指导教师有6873人。据综合情况统计，国家重点以上技工院校在职教职工18455人，专任教师12865人，生产实习指导教师占国家重点以上技工院校专任教师的53.42%。根据学校管理人员座谈会和学生问卷调查，总体上看，广东省国家重点以上技工院校生产实习指导教师具有良好的职业道德和一定的专业技能以及教学技能，能完成相应的教学任务，并取得一定的教学研究成果。
根据中国就业培训技术指导中心提供的全国技工院校2011—2013年生产实习指导教师情况统计数据，与全国各地区比较，广东省技工院校生产实习指导教师总量一直处于全国领先地位。
2.生产实习指导教师分类情况
（1）72%的实习指导教师有本科学历。本科以上学历4965人，占生产实习指导教师总数的72.24%；大专以上学历6437人，占生产实习指导教师总数的93.66%；其他占6.34%。
（2）58%的实习指导教师获得技师和高级技师职业资格证书。技师和高级技师共4003人，占生产实习指导教师总数的58.24%；高级工及以上5674人，占生产实习指导教师总数的82.55%；中级工及以下1199人，占生产实习指导教师总数的17.45%。
（3）80%的实习指导教师持有教师上岗资格证。持有教师上岗资格证的5512人，占生产实习指导教师总数的80.2%，还有19.8%无教师上岗资格证。
（4）54%的实习指导教师获得专业技术职称。高级实习指导教师466人，占生产实习指导教师总数的6.78%；一级实习指导教师1597人，占生产实习指导教师总数的23.24%；二、三级实习指导教师占24.12%；无职称的占20.88%，其他职称占25%。
（5）一体化教师约占66%。理论实习教学一体化教师有4527人，占生产实习指导教师总数的65.87%，占国家重点以上技工院校专任教师的35.19%。
（6）61%的实习指导教师是在编人员。在编4234人，占生产实习指导教师总数的61.6%；不在编占38.4%。
（7）24%的实习指导教师来自企业。来自企业的1657人，占总数的24.1%；大专以上院校毕业生4330人，占总数的63%；来自技工院校毕业生615人，占总数的8.95%；其他占3.95%。
3.20个主要专业生产实习指导教师情况
据统计，2013年广东省技工院校培养了11.52万毕业生，共有722个专业。实习指导教师在技校学生培养质量中起着举足轻重的作用。为了更好地分析实习指导教师的情况，我们选取毕业生人数最多的20个专业的实习指导教师作为研究对象。20个专业是汽车维修、机电一体化、数控加工、电子商务、会计、模具制造、电气自动化设备安装与维修、汽车检测、计算机应用与维修、电子技术应用、计算机网络应用、现代物流、商务文秘、计算机广告制作、制冷设备安装与维修、烹饪（中式烹调）、幼儿教育、市场营销、服装制作与营销、饭店（酒店）服务等，其毕业生总数占全省毕业生总量的54.95%，占有较大比例，是近年来人力资源市场需求量较大的专业。20个专业实习指导教师是我们调查分析的重点对象，其情况如下。
（1）数量总体适当，职称结构基本合理。20个毕业生人数最多的专业生产实习指导教师共有5412人，占国家重点以上技校实习指导教师总数的78.74%。其中高级实习指导教师348人，占国家重点以上技校高级实习指导教师总数的74.67%，占20个专业生产实习指导教师总数的6.43%。一级实习指导教师1277人，占国家重点以上技校一级实习指导教师总数的79.96%，占20个专业生产实习指导教师总数的23.69%。二、三级实习指导教师1409人，占国家重点以上技校二三级实习指导教师总数的84.98%，占20个专业生产实习指导教师总数的26.03%。未定职级1037人，占国家重点以上技校未定职级总数的72.26%，占20个专业生产实习指导教师总数的19.16%。职称结构两头小，中间大，呈菱形状，结构相对合理。
一体化教师3611人，占20个专业生产实习指导教师总数的66.72%，与国家重点以上技校一体化教师占比（65.87%）相当。
技师和高级技师3059人，占20个专业生产实习指导教师总数的56.52%，与国家重点以上技校技师高级技师占比（58.24%）相当。
（2）从构成看，20个专业的实习指导教师与培养规模总体上相适应。20个毕业生人数最多的专业，其生产实习指导教师数量与培养规模是否匹配？为了研究这个问题，本文应用了在专业设置中“生产实习指导教师占比”和“专业毕业生占比”两个相互对照的指标，进行对比分析，以获取客观的结论。例如：通过调查，国家重点以上技校汽车维修专业生产实习指导教师占国家重点以上技校实习指导教师总数的11.49%，国家重点以上技校汽车维修专业毕业生占国家重点以上技校毕业生总数（85112人）的9.37%，生产实习指导教师占比大于等于专业毕业生占比，师资与培养规模匹配。由此类推20个专业，多数专业的生产实习指导教师数量与培养规模是适应的。
4.15大类生产实习指导教师构成情况
（1）数量及构成。按照2013年人力资源和社会保障部修订的《全国技工院校专业目录》15大类专业进行统计，国家重点以上技工院校生产实习指导教师人数及占国家重点以上技校实习指导教师总数的比例：01机械类1507人，占21.93%；02电工电子类1425人，占20.73%；03信息类1103人，占16.05%；04交通类1073人，占15.61%；05类服务类275人，占4%；06财经商贸类703人，占10.23%；07农业类44人，占0.64%；08能源类21人，占0.31%；09化工类83人，占1.21%；10冶金类18人，占0.26%；11建筑类59人，占0.86%；12轻工类165人，占2.40%；13医药类33人，占0.48%；14文化艺术类143人，占2.08%；15其他22人，占3.21%。
（2）分布比例与培养规模基本一致。15大类专业的生产实习指导教师构成与2013年广东省技工院校培养规模相比，多数大类专业的实习指导教师分布比例与培养学生分布比例基本一致。
三、存在问题
1.部分专业生产实习指导教师缺乏
从总量上看，国家重点以上技工院校生产实习指导教师数量并不少，一体化教师占比（35.19%）以及技师、高级技师占比（58.24%）数据符合国家重点技工院校、高级技工学校和技师学院实习指导教师的标准要求，但部分专业实习指导教师是缺乏的。
（1）电子商务、会计、汽车检测、机电一体化、商务文秘、现代物流等专业实习指导教师缺乏。少数专业实习指导教师比例小于这些专业培养的毕业生比例，专业师资与培养规模不匹配。
（2）饭店（酒店）服务、市场营销、幼儿教育、现代物流等专业高级实习指导教师缺乏。根据20个主要专业实习指导教师职称调查统计，个别专业如饭店（酒店）服务、市场营销，没有高级实习指导教师，有的专业如幼儿教育、现代物流，高级实习指导教师只有1～2人，明显偏少。
（3）交通类、财经商贸类、轻工类、建筑类、农业类等大类专业生产实习指导教师不足。从构成看，少数大类专业的实习指导教师与学校培养规模不适应，师资跟不上培养规模发展步伐，需要补充师资力量。
2.部分生产实习指导教师学历、技能、职称等基本素质亟待提高
调查发现，有些实习指导教师学历、技能、教师上岗资格、职称等基本素质较低，与国家重点以上技工院校的教师要求不相称。数据显示，6.34%的实习指导教师是中专及以下学历，学历层次较低；17.45%的实习指导教师仅有中级工及以下技能；19.8%无教师上岗资格，未能持证上岗，实习指导工作难以保证。初级实习指导教师及以下的占生产实习指导教师总数的45%。
3.实习指导教师专业能力有待提升
（1）有些实习指导教师缺乏专业理论知识。据调查，33%来自企业和技工院校的生产实习指导教师具有良好的专业技能和工艺技术以及丰富的实习指导经验，但较多教师专业理论知识、教学技能较薄弱。
（2）有些实习指导教师缺乏熟练的专业技术操作能力。据反映，63%来自大专以上院校的生产实习指导教师，尤其是年轻的研究生和本科生，没有熟练掌握本专业工艺技术和专业技能。
（3）实习指导教师解决实习工厂和生产过程中技术问题的能力较弱。调查得知，只有24%的生产实习指导教师有企业工作经历。实习指导教师到企业生产一线进行专业学习和实践较少达到每年两个月的要求。一些实习指导教师对实习工厂存在的关键性技术问题和工艺难题束手无策，不认识本专业新技术、新设备、新技能。
4.实习指导教师保障制度欠缺
笔者从学校实习指导教师队伍建设座谈会中了解到，公办技工院校实习指导教师“逢进必考”，年龄限制在35周岁以下，学历大专或高技以上。技工院校对一些特色专业实习指导教师的引进受到限制。
技工院校编制标准限制了人才发展。数据显示，不在编的实习指导教师占生产实习指导教师总数的38.4%。不在编与在编实习指导教师工资待遇相差较大，严重影响不在编实习指导教师工作积极性。
有的技校实习指导教师课酬标准、职称评聘、晋级提升等奖励机制也不尽合理，面向企业招聘专兼职实习指导教师的制度没建立，将教师送到省外国外培训的机会偏少。
总之，学校对实习指导教师的招聘、录用、激励、待遇等人事保障制度不足，这些问题存在多年，仍未根本解决。
四、对实习指导教师队伍建设的建议
技工院校培养熟练的技术技能人才，有一支专门从事实习指导教学和研究工作的教师队伍，具有高、中、初级专业技术资格条件申报评审标准，与教育部门中等职业学校的“实习指导课教师”是不同的。广东省教育厅中等职业学校实习指导课教师约占专任教师的4%，广东省人力资源和社会保障厅技工院校生产实习指导教师约占专任教师的39%，技工学校实习指导教师队伍远比中等职业学校强。技工学校突出技能教学，强调系统的职业技能训练，必然需要一支素质过硬的师资队伍。可见，生产实习指导教师是技工院校教师队伍的特色。推动技工教育内涵发展，必须把生产实习指导教师队伍建设摆在突出的位置。
1.健全技工院校生产实习指导教师管理制度
技工院校建立健全实习指导教师管理制度，对于技工院校师资队伍建设和技工教育内涵发展具有十分重要的意义。技工院校对生产实习指导教师在课酬、研修、晋升、奖励制度等方面相对于文化技术理论课教师要有所倾斜和优惠，以激励生产实习指导教师，调动其积极性，培养高素质技能型人才。
职称评聘关系到教师的切身利益。职称制度是技工院校教师管理制度的核心，要发挥职称的杠杆作用，推动技工院校教师队伍发展。从广东省职业技术教研室受理的2011—2013年技工院校实习指导教师职称评聘情况看，实习指导教师中高级职称通过人数所占比例都较低（23%左右）。技工院校要大力鼓励专兼职教师参加实习指导教师职称评聘，提升专业素质。
2.开展针对性业务培训，不断提高实习指导教师的素质
提高实习指导教师素质是一项长期的任务。技工院校要根据教师实际情况统筹安排教师培训工作，每学期制订生产实习指导教师培养计划，组织实习指导教师参加校本培训、研修培训、出国培训，造就一支业务精湛、技能娴熟的教师队伍。
3.建立企业实践基地，组织年轻教师到企业学习和实践
年轻教师缺少企业生产一线实践经历，专业技能水平较差，已成共识。人力资源和社会保障部《关于大力推进技工院校改革发展的意见》（人社部发[2010]57号）要求：安排专业教师每年不少于两个月的企业生产实践活动。为落实教师企业实践制度，技工院校应充分利用校企合作平台，选择一些与技工院校专业对应的企业建立实践基地，组织年轻教师定期到企业实践。
4.改革实习指导教师发展的保障机制
从实习指导教师保障制度看，应改革人事管理制度，落实办学自主权，科学核定实习指导教师编制，合理制定生产实习指导教师准入条件，招聘具有职业技能和专业知识的教师到学校任教，适应技工教育内涵发展的要求。要建立企业专家和能工巧匠聘请制度，在编制管理、职称评定、工资分配上制定相关规定，积极吸纳具有实践经验的专业技术人员、高技能型人才和能工巧匠到学校担任生产实习指导教师或兼职教师。对专兼职实习指导教师培养要加大支持力度，为实习指导教师发展建立机制保障，激发教师自身的发展活力。
参考文献：
[1]中华人民共和国人力资源和社会保障部.全国技工院校专业目录[S].2013.
[2]中华人民共和国劳动部.关于加强技工学校及就业训练中心等职业培训机构教师队伍建设的通知（劳部发[1996]293号）[Z].1996
[3]广东省教育研究院.广东省中等职业教育改革发展研究报告[M].广州：广东高等教育出版社，2013.
[4]广东省人力资源和社会保障厅.广东省已评估分类技工院校概览[S].
一、评奖原则
1.全面性原则。(1)评价内容的全面性：根据《山东省普通中小学管理基本规范(试行)》、《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》(征求意见稿)和《*2009—2010学年度普通高中教学工作综合评估细则》对学校、教师进行全面评价；(2)评价对象的全面性：对高中三个年级的年级主任、班主任、备课组长、任课教师全面进行评价。
2.达标性原则。每学年对学校进行两次教学工作综合评估，根据两次综合得分的高低确定学校受奖等次。
3.多元性原则。根据《*2009—2010学年度普通高中教学工作综合评估细则》确定每校各层面受奖总数，学校根据内部管理的各项综合评价条例进一步确定具体的受奖人员。
4.过程性原则。对学校和教干、教师，按教学工作综合评估、阶段质量调研和日常教学监控相结合的原则进行评价。
5.鼓励性原则。对学校层面，根据评估成绩的高低设置不同受奖等次，综合得分未超过600分的学校不设奖。对个人层面，根据工作性质实行分层设奖，使各层面工作突出的个人都能有受到表彰的机会。各层面设奖人数除年级主任外，其他原则上不超过该层面总人数的三分之一。
6.发展性原则。面向全体学生，实行水平评价与发展评价相结合的原则。对水平评价，按“关注整体水平，以平均分高低为基本依据”的原则进行。对发展评价，按“关注基础水平，以平均分相对提高率为基本依据”的原则进行。
二、奖励依据
根据《*2009—2010学年度普通高中学校教学工作评估办法》，每学年对学校进行两次教学工作综合评估，按评估的成绩进行奖励。主要包括：1.办学思想与教学规划；2.教学资源与校本培训；3.教学实施与校本教研；4.教学管理与教学评价；5.教育质量与发展水平。
三、奖项设定
1.教育教学先进单位：根据教学工作综合评估得分的分布情况，确定各奖次的具体受奖单位数。
2.优秀年级主任：全县设奖总数约为年级主任总数的二分之一。其中高三约占总数的二分之一，高二约占总数的三分之一，高一约占总数的六分之一。
3.优秀班主任：高三奖班主任总数的三分之一，高二奖班主任总数的六分之一，高一奖班主任总数的九分之一。
4.优秀备课组长：高三奖年级备课组长总数的四分之一，高二奖年级备课组长总数的八分之一，高一奖年级备课组长总数的十二分之一。
5.优秀教学奖：市级教学奖只面向高三任课教师。县级教学奖面向高中三个年级的任课教师，高三奖任课教师总数(获市级教学奖以外的)的三分之一，高二奖任课教师总数的六分之一，高一奖任课教师总数的九分之一。
6.突出贡献奖：(1)各层面突出贡献奖的总数根据每年高三教学质量的水平和提高幅度确定，具体实施细则另行制定。(2)获一等奖的学校再加奖2人。(3)只面向高三任课教师。
四、奖励办法
1.高中教学工作先进单位奖励条件
每学年进行两次教学工作综合评估，按评估结果的综合得分确定奖次。900分以上(含900分)为一等奖；750~899分为二等奖，600~749分为三等奖；600分以下(不含600分)不受奖。
2.优秀年级主任、优秀班主任、优秀备课组长、优秀教学奖奖励条件
(1)各校“优秀年级主任、优秀班主任、优秀备课组长、优秀教学奖”的受奖名额，根据高中教学工作综合评估的结果，结合各层面的实有人数进行计算。具体计算办法见附件。
(2)对当年考入北大或清华的学生所在班级的班主任，直接授予优秀班主任。
(3)对当年奥林匹克竞赛有学生获省赛区一等奖，且被省级及以上高等院校招为保送生的指导教师，直接授予优秀教学奖。
(4)对考入北大或清华的学生所在班级的8位任课教师，直接授予县级优秀教学奖。
(5)市级优秀教学奖与县级优秀教学奖不重复奖励。
3.突出贡献奖奖励条件
(1)根据每年高三教学质量的水平和提高幅度确定各校获突出贡献奖的总数，具体分配办法由学校根据内部管理评价制度及结果确定。(2)在校长、业务校长和受奖的高三年级主任三个层面中，获一等奖的学校共奖2人，具体人员由学校根据内部管理评价制度及结果确定。(3)考入北大或清华的学生所在班级的8位任课教师(至少含2位基本能力科目任课教师)，直接授予突出贡献奖，不占计算名额。
4.几点说明
(1)县级优秀教学奖项面向高中三个年级，以教学工作综合评估积分为依据；突出贡献奖、市级优秀教学奖项面向高三年级，以教学工作综合评估积分和重大教学质量检测水平为依据，具体实施细则另行制定。
(2)所有具体到个人的奖项，相关人员在学校内部学年度综合考核中必须达到合格以上（含合格）等级，否则一票否决。
