目前的建筑施工的管理体制已不能适应日益发展的建筑水平和科学技术了，需要对建筑工程的组织设计进行完善和改进。建筑工程组织设计中的一些问题逐渐暴漏了出来，主要体现在两个方面，其一，建筑施工企业没有科学合理的组织设计管理措施。其二，建筑施工企业的组织设计水平普遍较低。2.1建筑施工企业没有科学合理的组织设计管理措施目前，随着我国建筑工程数量和规模不断增大，一部分的建筑施工企业对于建筑工程施工的应对措施和管理水平比较缺乏，同时缺乏认识建筑工程施工组织设计的重要性。建筑施工企业在编制工程组织计划时候，不能充分借鉴和学习之前的成功经验，在编制工程组织计划的内容时，也没有使用到新技术和新工艺，从而造成，即使建筑施工企业进行了工程施工的组织计划，但是没有使得建筑施工企业的劳动效率得到有效提高，资源消耗没有降低。2.2建筑施工企业的组织设计水平普遍较低很多的建筑施工企业存在工程组织计划水平较低的问题，有些施工单位的施工建设的管理水平比较低，没有对工程施工的需求进行计划，也没有对工程施工措施进行有效管理。建筑施工企业编制的工程组织设计质量普遍不高，对于施工组织设计的实际意义没有明确，而只是简单罗列出来工程的进度表。除了建筑施工企业没有足够重视工程组织设计的重要性之外，企业的组织设计人员的设计经验和专业素质也是制约施工企业组织设计水平低下的一个重要原因。负责编制组织设计的人员只是依照设计的技术规范生搬硬套，没有根据自身企业的实际情况，实际的工程特点进行针对性的施工组织规划，这样编制出来的工程施工组织设计就不能很好的指导企业施工。
2建筑工程组织设计的改进策略
建筑市场的竞争越来越激烈，建筑企业只有提高和改善自身的施工管理机制，适应建筑市场的需求，创新现代建筑工程的施工技术手段和工艺，编制出科学合理的施工组织设计方法，提高企业建筑施工的质量。
2.1提高对工程施工的组织设计的重视
建筑施工企业要不断提高对工程施工的组织设计的认识，选择合适的工程质量技术，提高管理建筑水平和施工的组织设计，要根据本企业工程项目的特点，市场需求的实际情况，有针对性的编制适合本企业的建筑工程组织计划。
2.2提高建筑工程组织设计的创新工作
由于建筑工程施工的组织计划是建筑企业在投招标时的重要参考，同时也是建筑管理项目的规划参考，建筑施工企业一定要注意编制工程组织计划的时效性，创新性。要将创新理念充分融入到建筑工程组织设计的编制中来，具体要做到：
1）要创新工程施工组织计划的内容。编制组织设计的技术方案时，不仅要注意建筑施工的技术创新，还要考虑到建筑合同内容的创新性，要增加施工组织设计的内容。
2）编制施工组织设计时，要注意应用创新手段和创新技术，注意计算网络计划技术中的必要费用，合理计划工期，有效进行资源优化配置，对编制好的计划，在执行时，根据执行计划的条件，结合具体的实际情况有针对性的进行控制调整，以期实现建筑施工企业的目标。
3总结
1.1实施工程的可替换性
小型装饰工程可替换性表现在小型建筑装修完成后所用的材料更符合易拆卸的性质，便于进行二次重装。相对于大型的装饰装修工程及建筑工程来说，小型的装饰装修工程在装修周期上，在比较短时间就需要要二次装修，差不多5年的时间就需要小型的整修一下，5—8年就需要进行一次大整修。正是因为小型建筑装饰装修的这个特点，我们的施工工程既要安全坚固，也要方便我们拆换。
1.2完成工程的时间短
相比较大型建筑装饰装修工程与建筑工程来说，小型建筑的装饰装修工程的施工工期要短好多。根据装修的面积上划分，虽然装修的面积小型装饰装修的面积要求低于一千平方米，但在装修选材方面却需要超过大型装修下大工夫，要求更繁杂的品种，更高的品质。因此，组织设计的项目拟定性与精准度方面要求的更加的严格。在我们小型建筑装饰装修过程中，我们既要考虑新材料的加固，也必须考虑到以前的装饰物的拆卸，这也是跟大型装饰装修有区别的一点。
1.3更具美观性
小型建筑装饰装修在美观性方面有其特殊要求，要在不足一千平方米的有限装饰面积里展示更多、更具内涵的东西，就必须在美学的方面就提出更高的要求。为此，在施工过程中，我们不仅要考虑经济实用性，也还要考虑空间位置的摆放，让其更具美感，为了达到这个目标，我们在进行组织设计的时候就要相应的把这些放入其中的考虑范围。
2小型建筑装饰装修工程时施工组织设计的编制要求
在编写施工组织设计的过程中要基于小型装饰装修工程的特征来进行。
2.1可操作性的要求
我们在承接装修工程时，首先要提前计算出该工程需要施工的人员数量，并且做好备用人员的计划。这样不仅能够在施工中遇到一些事先没有预料到的意外情况时，有专业人员能够到岗上任，保证施工效率的正常进行。而且要事先分析施工过程中可能出现的问题，做好相应的准备，从而确保了组织设计的可操作性。
2.2针对性的要求
在施工工程概况、施工部署上的编写，我们必须按照当时的招标文件、建筑标注要求如实编写，不可以扭曲事实。而且在招标的过程中，我们对进行招标的单位要做出工期跟质量要求的保证，我们在组织设计的编写中也要强调我们保证。在此基础上，编制的组织设计里面的内容必须是符合法律法规，都要严格按照招标方招标的要求编写。同时，如果我们预计到在施工中可能会发生的施工问题，我们也要在组织设计的编写时做出特别说明，当然，我们也要提出相对应的解决方案，这样的组织设计方案才能让招标方看到我们的实力与诚意。所以，我们在编制组织设计时，既要按照招标文件的要求编写，也要按照我们建造工程时的标准来编写，这样的编写才是真实可靠的。
2.3环保性的要求
首先，在小型建筑装修工程施工时，必须严格按照国家和地区对建筑行业关于环保问题的相关规定。本着给我们的社会人群营造碧水蓝天的生活状态的原则，对可能会造成的环境污染的操作步骤做好相应的解决方案，要做到最大程度的降低因为我们的工程给环境带来的伤害。在材料的选择上必须选择符合国家安全标准的材料。如果到时候威胁到设计方的利益时，我们要与之做到有效的交流沟通，在材料的选择上达成共识。在其他的边角料的选择工业上不能放松关口，我们一定要选择正规厂家的产品，使我们建造出来的工程是具备环保性的装饰装修工程。
3总结
【关键词】商业银行；个体特征；组织社会化
组织社会化理论是组织行为学和人力资源管理领域的新亮点，近年来也受到我国组织管理者的重视。研究表明，成功的组织社会化能促使员工对组织产生积极的影响，提高员工工作满意度、组织承诺、工作绩效以及降低离职意愿，并能够增强个人-工作契合。而随着人力资源管理越来越规范，高流动率、专业能力不够、适应能力不强等人员管理问题越来越突出，不但影响到企业核心竞争力的积累，也造成了员工重新招募及培训成本的增加。因此，许多组织开始接受“适才”比“英才”更重要的理念，希望通过设计合理的社会化项目来促进员工与组织的匹配，提高组织绩效。
本文以金融危机下的中国商业银行员工为研究对象，在问卷调查的基础上，探讨员工性别、年龄、工作年限与职位等个体特征对组织社会化程度的影响，希望能对中国商业银行人力资源战略提出建设性的建议，为改善我国商业银行人力资源管理提供参考。
1.基本理论与假设
组织社会化是组织成员学习组织所认同的行为规范、发展工作技能、调整与组织相近的价值观的过程，简单来说，就是员工从组织的“外部人员”成为“内部人员”的学习历程。Chao(1994)认为组织社会化是一辈子的过程，持续个人的整个职业生涯，除了新员工，只要是在组织内发生工作上的改变，都属于组织社会化的范畴。当个人工作情境或本身发生变化，便需要重新学习与适应工作任务与角色，这时新的组织社会化需求便会再次产生，这就涉及重新社会化的过程。
随着社会的不断进步，女性在职比例已经得到了较大的提升，但是与男性相比仍然存在一定的差距。国际劳工组织（ILO）的报告显示，虽然在职女性已超过全球劳工总数的40%，但是她们中只有20%属于管理职位。在全球最大及最有影响力的公司中，只有3%的高层管理职位由女性担任。邓竹舫的研究发现，不同性别在组织社会化程度及各子维度都具有显著性差异，男性的各项得分均高于女性。钱颖（2004）的研究支持不同性别在组织政治维度、组织人际关系方面有显著性差异，王明辉（2006）的研究也显示不同性别在组织政治方面存在显著差异。于然也提出在“前景感知”方面，男性社会化的程度高于女性。
年龄也对组织社会化有重要的影响。台湾学者董玉娟（2005）的研究结果表明，年龄和组织目标与价值、工作熟练度的社会化结果有显著的正相关。通过本土化的四维度量表，钱颖（2004）在对不同年龄员工组织社会化差异比较后发现，不同年龄的员工在“工作胜任特征”、“组织人际关系”两个方面存在显著性差异；王明辉（2006）的方差分析结果表明，不同年龄阶段的员工在组织文化和工作胜任两个维度上也存在显著差异。
员工工作时间的长短与组织社会化也有重要的关系。王庆燕（2005）研究发现，企业组织如果因新员工进入企业时间的不同，采用不同的组织社会化战术，则员工组织社会过程会有显著差异。邓竹舫（2005）也验证了服务年资的长短对员工组织社会化过程有不同的影响，服务年资越长，组织社会化各项平均数越高。
钱颖（2004）对不同文化程度的员工组织社会化差异比较发现，不同文化的员工在“工作胜任特征”、“组织政治”、“组织人际关系”3个方面存在显著性差异，王明辉（2006）的研究也证明了这一结论。粱娟（2008）通过研究后发现，企业因员工学历的不同而采用不同的组织社会化策略，能够得到不同的组织社会化结果。
董玉娟（2005）对台商派驻大陆子公司的已婚员工研究发现，派驻的职位类别不一样，对组织社会化的程度有显著相关，六个子维度中只有组织人际关系的影响不太明显。一般职员在“工作胜任特征”、“组织人际关系”上显著高于管理员工。王明辉（2006）的方差分析结果表明，不同职位的员工在组织文化、工作胜任和组织政治三个维度上存在显著差异，在组织文化和组织政治方面上，高层管理者和中层管理者均显著高于基层管理者和一般企业员工，在工作胜任方面，中层管理者显著高于基层管理者和一般企业员工。
综合以上的理论分析，我们提出以下假设：
假设1：性别对组织社会化有显著影响，且男性比女性的组织社会化程度高。
假设2：年龄对组织社会化有显著影响，且年龄越大，组织社会化的程度越高。
假设3：工作年限对组织社会化有显著影响，且年限越长，则组织社会化程度越高。
假设4：学历对对组织社会化有显著影响，且学历越高，则组织社会化程度越高。
假设5：职位对对组织社会化有显著影响，且职位越高，则组织社会化程度越高。
2.研究方法
2.1 变量测量
本文的自变量包括性别、年龄、工龄、单位年资和职位等个体特征，选项以类别划分。因变量为组织社会化，采用暨南大学钱颖（2004）、王民辉（2006）开发的本土化量表，包括组织文化社会化、组织政治社会化、工作胜任社会化和人际关系社会化四个维度，共16个项目，采用Likert5点量表，自评得分。
2.2 数据收集
本文的问卷调查以网络调查和派发纸质问卷的方式同时进行，样本主要以广东各市商业银行为主，部分样本遍布全国有关省区。网络调查通过专业的网络问卷平台“问卷星”收到问卷83份，通过电子邮箱收到问卷54份，通过银监局以及银行管理人员回收纸质问卷265份，剔除无效问卷74份，有效问卷328份，有效率81.6%，样本中的个体特征如表1所示。
2.3 分析方法
我们先用SPSS15．0数据分析软件对问卷进行了初步分析，检验了组织社会化的效度与信度。最后，对商业银行员工个体特征的变量与组织社会化变量进行独立样本T检验和单因子方差分析（one-way ANOVA）。
3.数据分析结果与讨论
3.1 问卷的结果检验
本文采用克伦巴赫（Cronbach）的一致性系数（α系数）来分析信度。关于组织社会化的α系数的检验，总量表的一致性系数是0.917，组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化、组织政治社会化的一致性系数分别为0.833、0.856、0.813、0.813，全部项目均满足研究需要。
3.2 商业银行员工个体特征与组织社会化
在因子分析及信度分析的基础上，我们对商业银行员工的个体特征变量和组织社会化变量进行方差分析，结果如下表2所示：
（1）性别对组织社会化的影响不显著（P>0.05），男性跟女性组织社会化的得分区别不大，因而假设1没有通过验证，这和Taorina(1998)研究结果存在一致。这可能是因为随着社会观念的更新，男女的社会性别角色定位已经有了很大的改变，女性在职业发展中遇到的障碍越来越少。同时随着女性地位的提高，女性受教育的机会也得到提高，许多女性的能力在工作中得到了体现。此外，由于调研的是商业银行的员工，该行业对性别的要求不明显，这也可能是出现这种结论的原因之一。
（2）年龄对组织社会化有显著的影响（P
（3）工作年限对组织社会化有显著的影响（P
（4）学历对组织社会化有显著的影响（P
（5）职位类别对组织社会化有显著的影响（P
4.结论与启示
本文主要关注商业银行员工个体特征对其组织社会化的影响，以商业银行的328位员工为样本，分析了员工的不同性别、年龄、工作年限、学历和职位对其组织社会化影响的差异。结果表明，年龄、工作年限、学历和职位对其组织社会化影响都有显著影响，而性别则没有显著影响。
基于以上的结论，对我国商业银行的人力资源管理实践提出如下建议：（1）组织社会化应该贯彻员工的整个职业生涯。从我们的分析结论可以看到，新员工的组织社会化程度会随着时间的推移不断提高，但是当员工的年龄或者工作年限达到一定程度的时候，其组织社会化水平又会降低。这与chao的观点是一致的，在当前这个发展和流动相对较快的经济社会，个人的工作情境或本身随时可以发生变化。因此企业管理者除了要重视对新员工的入职培训以外，也应该对年长和资深员工进行再社会化，加强他们接受新思想和学习新技术的能力，以保证所有的员工都处在比较高的组织社会化水平中，提升工作绩效。（2）构建学习型组织。员工组织社会化过程是一个不断学习的过程，组织应该建立一个“干中学”的机制，通过在组织内建立知识网络，使员工能够从组织内外的多种渠道获得他们所需要的知识和技能。对于本科学历的员工，应该引导他们树立正确的职业观，强化职业生涯规划管理，从而保证个人目标和组织目标的顺利实现。（3）建立优秀的企业文化。企业管理者要学会放权，让非管理人员也能参与企业的经营决策中，能够使员工通过自己的努力发挥才能，要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工提供良好的工作氛围和竞争环境，这样不但能够促使优秀员工不断努力，成为企业发展所需要的优秀人才，也有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，降低用人成本，减少用人风险。
参考文献：
[1]董玉娟.工作-家庭冲突、组织社会化对离职倾向影响之研究[D].台湾国立中山大学博士学位论文[D].台湾:台湾中原大学硕士学位论文,2001.
[2]钱颖.企业员工组织社会化因素结构及其与行为绩效关系的探讨[D].广州:暨南大学硕士论文,2004.
[3]王庆燕.组织社会化过程中的新员工信息寻找行为与心理契约的实证研究[D].上海:上海交通大学硕士学位论文,2005.
[4]邓竹舫.工作特性、组织社会化对组织承诺之关系研究研究[D].台湾:台湾淡江大学硕士学位论文,2005.
[5]王明辉.企业员工组织社会化内容结构及其相关性研究[D].广州:暨南大学博士论文,2006.
[6]陈智远.人与组织契合类型的区分:组织社会化的应用[D].台湾:台湾中原大学硕士学位论文,2006.
[7]陈鹏.家族企业员工组织社会化与工作绩效关系研究--以珠江三角洲为例[D].广州:广东外语外贸大学硕士论文,2009.
[8]Chao G T,et al. Organizational socialization:Its content and consequences[J].Journal of Applied Psychology,1994. Vol.79: 730-743.
[9]Taormina R J,Law C M.Approaches to preventing burnout: the effects of personal stress management and organizational socialization.”Journal of Nursing Management,2000,8:89-99.
作者简介：
非营利组织为社会工作专业毕业生重要就业领域之一。2010—2014年X高校社会工作专业毕业生就业统计数据显示，该校社会工作专业毕业生在非营利组织就业比例达到53%。在这一背景下，根据社会工作专业人才就业领域与就业技能培育需要，开设非营利组织管理课程，加强该课程教学管理研究，便成为社会工作专业人才培养体系的重要内容之一。
尽管非营利组织以非营利为宗旨，但不论组织的宗旨是什么，管理是所有组织的首要功能，而不仅仅是利润的附庸，所有组织都需要管理。非营利组织不仅需要管理，而且还需要实现优质的管理。首先，非营利组织主要经费来源于社会捐赠，优质管理之下的非营利组织能通过管理更好地实现组织宗旨与使命，更有效率地开展工作，获得良好的服务效果和社会赞誉，从而使组织行为与组织形象更加符合社会期望，为组织获取可持续发展资源。其次，非营利组织大量使用志愿者劳动，优质的管理能使非营利组织吸引到更多数量、更高素质的志愿者，为组织发展提供良好的人力资源支持[1]。最后，在非营利组织不断涌现、组织间竞争日益激烈的今天，非营利组织如何实现进一步发展，都需要经过组织管理的改变和提升。而实现上述目标的一个重要途径就是推行职业化管理：培育专门的非营利组织职业管理人。在大学生本科教育阶段开设非营利组织管理教育课程，便是非营利组织职业管理人培育的重要手段之一。
二、非营利组织管理课程教学模式分析 本文由wWW. DyLw.NeT提供，第一 论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DyLW.neT
非营利组织管理课程为G市X高校社会工作专业必修课程之一，总学时40课时。在传统的非营利组织管理课程教学中，教学目标设定为使学生掌握一定的非营利组织管理理论知识，授课教师主要以理论讲授方法为主，针对非营利组织定义与分类、国内外非营利组织发展、非营利组织战略管理、非营利组织人力资源管理、非营利组织财务管理、非营利组织志愿者管理、非营利组织项目管理、非营利组织筹款管理八个方面展开理论教学[2]。同时，针对部分理论教学内容搜寻国内外相关案例进行课堂案例分析。尽管在教学过程中运用了理论教学与案例教学相结合的方法，一定程度上促进了学生对非营利组织管理相关知识的理解和记忆，但因教师自身无任何非营利组织实践经验，在课堂理论阐述和案例分析方面存在不够深入的弊端，无法深入浅出地对相关教学内容进行讲解，致使教学效果受到影响。且因教师所选案例与受教育者生活背景和社会认知差距过大，导致受教育者对案例内容理解有限，无法产生强烈共鸣、激发思考，出现案例分析教学方法无法实现预定教学效果的情形。
学生良好的非营利组织管理能力培养不仅需要为其提供优质的课堂知识传授，同时还需要为其提供大量的实践机会和实践平台，使学习者将理论与实践结合，通过实践加深对理论知识的理解，并在实践过程中学习、掌握更多的非营利组织管理技巧。而传统课程教学方式并未为学习者提供实践的机会与平台，教学者受自身实践能力水平限制亦无法予以学习者非营利组织管理实践指导，致使学习者非营利组织管理能力无法得到全面发展，实现有效培养，从而呼唤非营利组织管理课程教学改革，发展新的符合人才市场需要的人才培养方式。 本文由wWW. DyLw.NeT提供，第一 论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DyLW.neT
三、非营利组织管理课程教学改革途径
2012年5月，X高校社会工作专业教师注册成立了G市第一所社会工作服务中心，积极投身非营利组织三大类型之一——民办非企业管理实践，并在民办非企业管理过程中，积极与非营利组织另外两种类型——基金会与社会团体互动，全面了解、掌握非营利组织管理知识。正是在这一背景下，X高校社会工作专业开展了非营利组织管理课程教学方法改革。教师在非营利组织管理过程中积累管理案例与经验，实现课堂教学理论与实践紧密结合，给予学生生动的专业知识讲解，提升教师专业教学水平。与此同时，教师积极组织学生积极参与社会工作服务机构管理，协助教师开展部分管理工作，通过实践加强对理论的理解，并在实践过程中实现理论水平和实践能力的双重提升。最终形成实践——教学——实践这一循环体系，实现师生专业共同成长。
（一）重新厘定教学目标
改变传统教学模式中“培养具备一定的非营利组织管理理论知识人才”为“培养具备一定的非营利组织管理理论知识和具备较高的非营利组织管理实践能力的综合型人才”。在注重培养学生非营利组织管理理论知识的同时，尤其注重学生非营利组织管理实践技能的培养。使学生在课程教学过程中获取并积累一定的非营利组织管理知识，具备一定的非营利组织管理能力，从而在就业市场上更具竞争能力，能更好满足非营利组织发展需要。
（二）改进教学方法
在教学方法上，改进传统的课堂讲授法，使用教师非营利组织管理实践作为案例对相关理论进行分析、讲解，使案例“有血有肉，接地气、有人气”。教师自身实践所形成的案例不仅使课堂讲述更加生动深刻、深入浅出，同时本土案例的应用还更容易引发学生的兴趣和共鸣，激发学习兴趣。此外，在课堂讲授法之外，布置课外作业，同步使用实践教学法。学习非营利组织管理理论知识后，教师布置课外作业，要求学生以团队形式，利用教师所创办非营利组织为平台开展实践，交流、讨论实践心得，培养学生非营利组织管理实际操作能力。
（三）整合教学内容 在教学内容上，改革后的非营利组织管理课程教学主题在沿袭旧有模式八个教学主题的基础上，对全部主题教学内容进行调整、提升，在明确课堂理论教学内容之外，制定课外作业实践内容，根据课程教学改革内容表（见表1）开展教学工作。
（四）变革考核方式
根据非营利组织管理课程教学内容的变化，课程考核方式亦随之发生变更，考核方式围绕课程目标而制定，考核内容与课程教学内容紧密结合。课程考核方式由传统的闭卷考试更改为考核，从课堂表现与课外实践成果两个方面进行考核。其中，课堂表现与课外实践成果各占 课程总分值的50%，在此基础上，课堂表现细分为课堂出勤率、课堂听课投入程度与课堂讨论参与情况，课堂出勤率占课程总分值的15%，课堂听课投入程度占课程总分值的20%，课堂讨论参与情况占课程总分值的15%，综合多方面表现和成就确定最终成绩。
四、非营利组织管理课程教学改革成效
2013—2014年， X高校在两届社会工作专业学生中开展非营利组织管理课程教学改革后，学生非营利组织管理专业能力得到了显著提升，其在课外作业实践过程中形成的相关设计与工作策划方案共被B机构采纳三项，同时教师课程教学效果评价得分相较于2012年评价得分平均增加了11.34分。从学生能力提升、教学成果实际应用和教学效果评价得分三个方面证实了非营利组织管理课程教学改革的成功和必要性。 本文由wWW. DyLw.NeT提供，第一 论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DyLW.neT
实行非营利组织管理课程教学改革，在丰富受教育者理论知识的同时，又发掘、激发受教育者主观能动性和创造性，培养、增强其实践能力，既是推进素质教育的必然要求，同时也是促进社会发展进步的必然要求。基于学生未来发展需要和社会发展需要而实施的教育，能形成具有丰富内涵的个体，良好满足社会变化和需求，实现个人和社会共同发展进步。此外，课程教学改革与教师的专业化成长互相依托、互相促进，非营利组织管理课程教学改革在教师创办社会工作服务机构背景下开展，既依托于教师的专业化成长，又为教师的专业化成长提供舞台，促进了教师专业化成长和突破，最终实现学生和教师两类主体的共同进步和发展。
参考文献：
[1][美]詹姆斯·P·盖拉特（James P.Gelatt）;邓国胜等译.
【关键词】公共组织；绩效管理；工业工程
十六大报告提出，要进一步转变政府职能，改进管理方式，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。这就要求以政府为主体的公共组织，在向公众提供更多、更好的公共服务的同时，提高效率、缩减开支、降低管理成本。因此，公共组织绩效管理作为一项提高管理水平的有效工具，在我国理论和实践的研究中受到广泛的关注。
一、公共组织绩效管理发展及存在问题
（一）公共组织绩效管理的含义
公共组织是指以生产公共产品和提供公益服务为目标的非营利机构，包括政府、学校、医院等部门。公共组织绩效管理是运用科学的方法、标准和程序，对公共组织的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上采取有效措施对公共组织绩效进行改善和提高。
公共组织绩效管理有两个基本作用：（1）评价和考核功能，即通过根据管理的效率、能力服务质量、公共责任和社会公众满意程度等方面的判断，对公共组织管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级；（2）改善和提高的功能，即在绩效评价和考核的基础上，对公共组织的资源进行重新整合，提高公共组织运行的效率，以达到降低成本、提高产出水平和产出质量的目标。
（二）国内外公共组织绩效管理的实践及存在的问题
随着第三次科学技术革命将人类社会带入知识经济的新时代，公共组织无论在数量上、规模上和组织结构上都有了巨大的发展，公共组织运行低效率的问题日趋严重，难以满足现代社会经济发展的需要。这种社会现实导致美国、英国、澳大利亚、新西兰等国家进行了一场被人们称为“新公共管理运动”的政府改革。
这场改革使绩效管理与评估、成本与效率观念、顾客至上与服务意识、在政府等公共组织的管理实践中得到了广泛运用。特别是从90年代初期以来，出版和发表了大量的关于公共部门绩效管理专著和论文，如关于公共部门的标杆理论、无缝隙政府、政府全面质量管理和公共组织行为理论等，对公共组织绩效管理的理论发展进行了有益的探索。
我国学者在研究西方绩效管理的基础上，结合我国国情和公共组织的特点，对公共组织绩效管理问题展开了广泛的研究，提出了公共组织绩效评估相对完善的理论和方法体系。例如厦门大学公共事务学院卓越提出了公共部门绩效评估理论的主体建构问题，详细分析了评估主体结构中所应包含的具体主体和结构。天津大学管理学院齐二石等提出了公共组织绩效管理综合评测模型。由于公共组织绩效管理的核心与难点是建立科学、准确、有效的绩效评估体系，因此，国内外大部分学者主要从绩效管理的评价和考核的功能研究了如何构建完善的绩效评价理论体系，而对于公共组织绩效改善的理论研究较少，更没有提出相应的技术方法。
二、工业工程（IE）理论与方法的本质特征
工业工程是对有关人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统进行设计、改善和实施的一门学科。它综合运用数学、物理学及社会科学的专门知识和技能，同时运用工程分析及设计的原理和方法，对上述系统可能获得的成果予以确定、预测和评价，为实现生产制造、管理和服务系统的高效率、低成本、高效益的管理目标提供有力的技术支持。工业工程的技术体系如图1所示。
从工业工程的产生和发展过程来看，它是由自然科学、社会科学、管理科学相互交叉、融合、创新而形成的一门边缘性工程学科，有其独特的学科属性并与工程技术和管理有着明显的区别与联系，其重要目标之一就是使产业的生产和服务科学化。它除具有学科交叉综合性的特征外，尤为突出的是应用的工程操作性、技术方法的系统集成性、应用领域的广泛适应性等，是一种带有普遍意义的实践性很强的思想方法和科学理论哲理。
三、工业工程应用于公共组织绩效管理的可行性
（一）公共组织的组织特征
与制造业相比，公共组织有其自身的特征：（1）公共组织的行为是外在性的直接体现。公共组织的行为后果，对社会的影响是极其深远的，一个有效率的公共组织可以最小的成本（包括时间成本）促进社会以最快的速度发展，使经济运行更为有效，而缺乏效率的公共组织可能以很高的成本运作，则会造成社会发展的相当缓慢。（2）公共服务的无形性、无法储存性和服务质量的不易掌握性。（3）公共组织主要以提供服务或劳务产出为特点(产出特点)，而不是提供具体、有形的产品。这一特点决定了公共组织提供服务或劳务的过程与消费过程是同一过程，即生产过程与消费过程是合二为一、同时进行的。从表面上看，公共组织的产品是无形的服务或有形产品与无形服务的结合，但用系统的观点来看，服务系统与制造系统的本质是一样的。从现代生产运作与管理的角度来看，有形产品的生产过程与无形服务过程都可被视为“投人――变换――产出”的过程，而变换过程的运作与管理存在许多共同的规律和问题。
（二）高绩效公共组织的特点
高绩效组织被认为是用相同或更少的资源生产或提供较高质量、满足需求的产品或服务的一组雇员，他们的生产率和质量逐日逐年不断提高，从而更好地完成他们的使命。高绩效组织应该具有以下的特点：任务清楚；明确规定目标和强调效果；授予雇员权力；促进和鼓动人们成功；灵活并极易调节以适应新环境；在绩效方面有竞争性；改造工作程序，适应顾客需要；保持与利益共享者的联系。
从这个角度分析，意味着公共组织趋向高绩效组织的改革过程是以人为中心的，与企业中的人本管理有异曲同工之妙，也是对传统层级管理中将公共组织塑造成“遵守规则”、“机械人”式的公共官僚体制的否定。改进公共组织的绩效管理，应当围绕这些方面展开，采取相应措施以使公共组织具备这些特征。现代工业工程对生产系统的研究，其中心问题就是对人和其他生产要素之间的关系的研究。人、机器和设施的最佳组合，人在变化系统中的适应性，环境对人的影响等都是现代工业工程的重要研究领域。此外，在组织设计与重构、人员评价、激励手段等研究中也往往采用工业工程的方法。因此，工业工程对生产系统中人的研究，为改进和提高公共组织的绩效管理水平，使之具备高绩效组织的特点奠定了理论和方法基础。
（三）工业工程在非制造业中的广泛应用
近几十年来，现代工业工程的一个突出特点是它已经完全产业化，不仅在制造业广泛应用，而且在建筑工程业、服务行业，诸如宾馆、饭店、医疗卫生、体育、教育等领域的也得到了广泛应用。美国将工业工程应用于国家医疗保健系统的规划与设计，大幅度提高了医疗业服务的质量和效率；加拿大等国家在航空服务与管理中广泛运用IE技术，大大提高了民航的服务水平和业绩；香港在60年代进入工业工程，目前主要应用在服务行业，非常有效；我国也有将工业工程应用到医院和餐饮等服务行业的成功案例。现代工业工程在非制造业中的广泛应用，不仅丰富了工业工程的学科的研究对象和研究内容，为发展第三产业提供了有力的工具和科学基础，而且，为工业工程在公共服务的领域中推广使用奠定了基础。
四、工业工程在公共组织绩效管理中的应用
从工业工程的理论和方法体系的范畴看，无论是设计规划、生产控制还是分析评价的理论与方法，都没有限定只能用于制造业的企业。随着现代工业工程在非制造业中更深层次的推广，工业工程在公共服务和公共组织绩效管理领域具有较大的研究潜力。
公共组织绩效管理可以应用工业工程理论从以下几方面进行优化改进：（1）应用工作研究的方法改善公共组织的服务流程，降低公众的等候时间，进而提高公众对公共组织的满意度。同时，对工作人员的单位工作量进行衡量，利用岗位设计和薪酬设计的方法，结合公共组织的具体情况设计相应的岗位管理制度和工资体系，使各级工作人员的收人体现“按劳分配”原则，制定更加合理的工资制度。（2）服务质量是提升公共组织形象的重要内容所在，应用质量管理的方法，对公共组织提品或服务的过程进行管理控制和改进，充分调动公共组织成员的主观能动性，为公众提供更满意的服务。（3）在公共组织新建和扩建过程中，根据公共组织提供服务的特点，通过研究人员和设备的搬运流程和路线，应用工业工程设施规划和设计的理论方法，对公共组织的各类设施、人员进行平面和空间的规划设计，从而使公共组织能够更有效地提供公共服务或公共物品。（4）应用成本管理和工程经济的分析方法，对公共组织的服务项目进行成本核算、投人产出分析，以及对昂贵公共物品的采购评估等，改善公共组织的管理效果。（5）应用工业工程中人因工程的理论方法，对具有不同服务目的的公共组织，设计符合工效学原理的工作方法和工作环境，要“以工作来适应人，而非以人来适应工作”。据此对公共组织的服务环境等进行改善，为公众提供一个安全、舒适的服务环境。
五、总结
公共组织绩效管理的最终目标是为了改善和提高公共组织的运作效率，运用工业工程思想、理论与技术体系全面地改造公共组织的运行系统，即通过对公共组织系统的分析、诊断与评价，在改进公共组织的设施选址、布置设计、流程再造、运作管理、质量管理的基础上，重新整合公共资源，对提高公共组织的绩效管理水平，提高公共组织的综合素质，都具有不可替代和日益重要的作用。
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关键词：组织公正；反生产行为；回归分析
中图分类号：C936 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2013）01-0014-02
一、前言
随着经济的发展和人类文明进程的加快，企业越来越意识到，要获得成功，不仅依赖于管理层的正确决策，更依赖于组织全体成员的共同努力，企业要更加重视员工的需求和发展。20世纪80年代，一些心理与组织行为学家开始关注组织公民行为对于企业绩效的影响及其前因变量，对组织公民行为在提升组织绩效方面的积极效应进行了充分的探讨，并得出了许多重要的研究结论。而到了20世纪末，研究者又开始对组织公民行为的对立面——反生产行为产生了浓厚的兴趣，并展开了相关探索研究。
所谓反生产行为：Fox， Spector 和Miles （2001）认为，它是指工作场所中各种消极行为的总和，涵盖攻击、人际冲突、怠工和偷窃等可能给组织或组织成员带去伤害，进而影响个人绩效和组织整体绩效的各种行为。国内学者张建卫、刘玉新（2008）给反生产行为的定义是：组织成员有意采取的，无论是否违反组织的正式或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐。王琛、陈维政（2009）认为工作场所反生产行为是组织雇员一系列单独的故意违背组织利益的行为，其途径和手段往往是通过故意或意图伤害组织和组织的利益相关者，结果可能会造成组织成员工作绩效的下降和损害组织运作效率。
在一系列深入研究之后，研究者发现，反生产行为所具有的破坏性对组织有着巨大的摧毁力，因此，寻找到影响反生产行为的前因变量在促进组织长足发展的意义上更为深刻。而在关于反生产行为前因变量的研究中，组织的公正性收到了越来越多研究人员的注意。
自20世纪60年代亚当斯对分配公正理论的开创性研究以来，组织公正理论获得了深入的发展，在理论上先后提出了分配公正、程序公正、互动公正、人际公正、信息公正等概念。
许多学者认为当组织不公正时， 员工就会出现反生产行为。因为，当组织员工感到不公正时，会激发他们采取一定的方法恢复平衡。反生产行为就是员工用来恢复心理平衡的重要手段。但是，从现有文献来看，目前关于组织公正与反生产行为的研究还主要以国外的研究为主，国内的相关研究还不多，特别是实证研究，这可能是由于反生产行为的数据获取较为困难。
本研究即是以此为背景，对中国人的组织公正感知与反生产行为关系进行实证分析，以期为国内有关反生产行为的研究提供更多有参考价值的数据支持。
二、研究设计
本研究采用问卷调查方式采集数据。问卷分为两个部分，第一部分调查个人资料，包括：年龄、行业、职务、性别、婚姻状况、文化程度、月收入、工作年限、单位性质。第二部分为反生产行为及组织公正两个变量的测量量表。
本问卷使用Likert七分量表，选项包括“完全不满意”“很不满意”“有点不满意”“不确定”“有点满意”“很满意”“完全满意”等七种选项，并根据选项分别赋予1-7分数值。
本研究测量条款一测量组织公正，共30个问题，量表来自皮永华的博士学位论文（皮永华，2006），测量条款二测量反生产行为，共17个问题，来自阎巍的论文（阎巍，2010）。
本次问卷调查对象为不同年龄、性别、职位、工作性质的职场员工。经过严格把关和检查，最终获得有效问卷250份。在数据收集录入后，使用SPSS17.0统计软件进行统计分析。
三、研究结果
样本的基本情况如表1所示：
为确保数据符合随机抽样要求，本研究对所有数据的分布情况进行了分析，分析结果表明，样本的峰度和偏度分别小于10和3，说明样本基本符合正态分布特征，可以进行下一步分析。
信度分析结果表明，组织公正量表和反生产行为量表的信度分别为0.946和0.902，系数都在0.7以上，说明量表信度符合要求。
在前述分析基础上，本研究对组织公正和反生产行为之间的关系分别进行了相关分析和回归分析，分析结果如表2显示：
相关分析和回归分析表明，组织公正对反生产行为具有显著的负向影响，这说明两个方面问题：一方面表明，组织不公正现象越显著，员工反生产行为的表现越多；另一方面，组织越公正，员工反生产行为发生的频率将会降低。
本研究结果对于组织的实际管理具有一定的借鉴意义。例如，当一个组织的反生产行为增加时，可能是因为组织成员的不公正感增加了。为降低组织成员反生产行为发生的频率，提高组织成员的公正感知，管理者可以从以下几个方面入手：第一，提高员工的福利待遇，增强员工的分配公正感。分配公正感是员工的个人主观感受，这种感受与员工选定的同类参照物有关。因此，提高员工待遇，降低同类性质工作之间的薪酬差距，有利于提高员工的分配公正感。第二，扩大员工决策的参与面，设立有效的员工申诉渠道，增强员工的程序公正感。员工如果能够积极参与决策的制定过程，将极大的提高员工的程序公正感知，同时，决策参与人员的增加，也能够有效地减少决策实施的阻力。此外，设立有效的员工申诉渠道，也是增强员工程序公正感知的一个非常重要的方面。员工程序公正感知的增强，将有助于提高员工对于分配不公正感知的接受程度，或者说，降低员工由于分配不公正感知引起的消极情绪。第三，扩大领导与下属的联系面，做到领导对下属工作、生活全方位的关注与关心，倡导上下级间的互相尊重，建立和谐的上下级关系，增强员工的互动公正感知。当员工感知到的组织公正增加后，将会降低员工反生产行为发生的次数，并引导、激励员工组织公民行为的发生。
参考文献：
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[2] 王 琛，陈维政.工作场所反生产行为的形成机制及管理策略研究[J].生产力研究，2009（20）.
县学习型党组织建设领导小组办公室县学习型党组织建设领导小组办公室
学办[]1号
各乡镇、华侨经济管理区党委，县直各部、委、办、局、中心党组织，各人民团体、企事业单位党组织，区、市驻县各单位党组织：为认真贯彻落实党的十七届四中、五中全会精神和中央《关于推进学习型党组织建设的意见》，扎实推进学习型党组织建设，积极开展建设学习型党组织的理论研究，营造重视学习、崇尚学习、坚持学习的浓厚氛围，进一步推动我县学习型党组织建设向纵深发展，不断提升党员领导干部的理论水平和实践能力，根据年度思想工作部署，结合我县实际，决定在全县各级党组织和党员领导干部中开展“推进学习型党组织建设”理论征文活动。现将有关事项通知如下：
一、指导思想
认真学习贯彻党的十七届四中、五中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕县委、县政府工作大局，以提高全体党员思想政治水平为基本目标，坚持理论创新、实践创新、制度创新，引导全县各级党组织和党员领导干部密切关注、深刻把握中央政策，正确理解、深入研究建设学习型党组织的基本内涵、主要措施，引导广大党员争当自觉学习的表率，不断提升党性、提高素质，努力在用科学理论武装头脑、指导实践、推动工作上取得新成效。
二、征文主题
以建设学习型党组织为主线，结合党的十七届四中、五中全会精神，研讨学习型党组织建设的有关理论和现实问题，立足全县党建工作实际，积极探索建设学习型党组织基础工程的有关理论和现实问题，积极探索建设学习型党组织的载体创新和机制创新，对开展的“建设学习型党组织”活动进行总结提炼，形成能够进一步提高全县党建科学化水平的思路与措施，为扎实推进我县学习型党组织建设提供有益借鉴。
三、具体要求
1、征文要求：紧密联系我县以及各单位、各部门建设学习型党组织的实际，自定题目（论文参考选题仅供组织论文撰写时参考，具体论文题目由作者自定）。文章体裁不限、角度不限，可以是理论探讨，论述新思想、新观点；可以是心得体会，讲述所思所想所感；可以是创新探索，阐述新举措、新办法；可以是经验介绍，评述新经验、新做法等。力求做到主题突出、观点鲜明、论证有据，逻辑严谨、语言流畅、文风朴实，具有较高的理论价值和实践价值。重点选取某一主题或角度展开论述，不要面面俱到。字数在3000字以上。
2、征文格式：征文一律用a4纸打印，一式3份，同时报送电子版。报送纸质论文务必不能保留有作者身份的信息，请另附一页写明征文题目、作者姓名、性别、单位、职务或职称、通讯地址、电话、电子邮箱、邮编等，以便联系。正文标题字体为黑体小二号，正文字体为仿宋三号，文中标题字体为黑体三号，行距为固定值28，引文和史料要注明出处（统一要求为页下注）。
3、征文组织报送：请各级党委（党组织）认真做好本单位的征文动员、组织和汇总工作，征文稿件经认真审核后报县学习办。确保各选送论文2篇以上。
4、投稿时间：自发文之日起至2月15日前将论文报送至县学习办，报送电子邮箱：，邮件主题标明“单位建设学习型党组织理论征文”字样，联系电话：7614565。5.论文评审。县学习办将组织有关专家对应征论文进行评审，评选获奖论文若干篇，设一、二、三等奖及优秀奖，并根据组织论文的数量和质量，评选优秀组织工作单位5个，给予奖励。评选出的优秀文章将选入《县建设学习型党组织专刊》以供交流学习，同时在全县范围内通报表彰，并在网“推进学习型党组织建设”专题进行刊载宣传，并选送优秀论文参加上级征文活动评奖及理论研讨。附件：县“建设学习型党组织”理论征文选题参考
县学习型党组织建设领导小组办公室1月7日
主题词：宣传工作
理论征文
通知
抄送：中共县委、中共市委学习型党组织建设领导小组办公室
附件：县“建设学习型党组织”
附件：县“建设学习型党组织”理论征文选题参考
1、建设学习型党组织，促进县域经济跨越发展
2、建设学习型党组织与实现“十二五”规划目标一致性研究
3、建设学习型党组织与马克思主义时代内涵研究
4、建设学习型党组织的重大意义
5、学习型党组织与党风建设研究
6、学习型党组织的主要特征及评价指标
7、县推进学习型党组织建设的主要目标及重点任务
8、县推进学习型党组织建设的对策研究
9、县推进学习型党组织建设的重要性和紧迫性
10、县推进学习型党组织建设的基本经验
11、学习型政党与提高党的执政能力研究
12、学习型党组织与加强流动党员管理研究
13、学习型党组织与提高单位效能研究
14、学习型党组织与廉政建设研究
15、学习型党组织与落实科学发展观研究
16、学习型党组织建设与机关党务工作关系研究
17、学习型党组织与人才选拔制度研究:请记住我站域名
18、市场经济条件下如何建设学习型党组织
19、如何建设学习型领导班子
20、领导干部在建设学习型党组织过程中的作用
21、党员在建设学习型党组织过程中的作用
22、基层党支部在建设学习型党组织过程中的作用
23、提高党的建设科学化水平研究
24、建设学习型党组织与推进新农村建设的案例思考
25、企业学习型党组织建设与党建工作研究
26、怎样按照科学化的要求建设学习型党组织
27、建设学习型党组织的途径
28、建设学习型党组织的制度基础
29、推进学习型党组织建设，借市兴县，加快柳州城市后花园建设
30、推进学习型党组织建设，融入柳州一小时经济圈，打造柳州主要卫星城
31、学习型党组织建设，全面推进党的建设新的伟大工程
32、加强组织协调，保证“学习创建”活动深入扎实健康发展
33、如何突出抓好领导班子学习，推进学习型党组织建设
34、发挥自身优势，推进机关建设学习型党组织工作走前头
35、如何针对自身特点，推进教育系统学习型党组织建设
36、突出干部学习这个重点，推进学习型党组织建设工作
37、如何加强基层学习型党组织建设，推进“三农”改革发展
38、如何发挥理论示范点作用，推进基层组织学习创建活动
39、如何开展村干部队伍建设，掀起建设学习型党组织热潮
40、激发基层党组织创新能力，开展好创建学习型党组织活动
41、如何把建设学习型党组织贯穿于工作全过程
42、创建学习型领导班子，提高决策管理水平
43、当前建设学习型党组织的问题与对策
44、学习社会主义核心价值体系，培养高尚的道德情操。
45、建设学习型党组织，维护社会稳定。
46、建设学习型党组织，发展城镇化、工业化
47、建设学习型党组织，统筹城乡发展，惠及民生
48、用好民族政策，开展学习型党组织建设
49、建设学习型党组织，促进妇女工作新发展
50、建设学习型党组织，促进未成年人思想道德建设
51、营造全民读书风气，推进学习型党组织建设
52、建设学习型党组织与促进旅游业可持续发展
53、学习型党组织建设与提高党组织的创造力、凝聚力和战斗力
54、学习型党组织建设与打造环都市休闲旅游胜地的新探索
55、学习型党组织建设与经常性思想教育工作
56、学习型党组织建设与构建生态
57、建设学习型党组织与永葆党的先进性
58、建设学习型党组织与干部队伍建设
59、学习型党组织建设与民生工程建设
60、学习型党组织建设与群众性精神文明创建
61、学习型党组织建设与新一轮文明城市创建
62、建设学习型党组织与提高党员干部政治素养、党性修养
63、建设学习型党组织与提高新农合工作成效
64、学习型党组织建设与改革创新
65、学习型党组织建设与改进工作作风
66、学习型党组织建设与推进制度和机制建设
67、学习型党组织建设与党委中心组建设
68、学习型党组织建设与农村文化建设
【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。
一、工作满意度的内涵
最早提出满意度概念的学者是hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。
morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数porter和lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。
1、综合性定义
也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除hoppock、price外，还有kalfeberg(1977)、wexley&yukl(1976)locke(1969)、blum&naylora(1968vroom(1964)等。
2、差距性定义
此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除porter&lawler外，还有robbins(2005)greenberg&baron(1997)、dunn&stephens(1973)、cambell(1968)等。
3、参考架构
也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(kinght(1988)、smith&hulin(1969)、homans(1961)、gouldner(1959)、morse(1953)。
二、组织承诺
组织承诺的概念最早由美国社会学家becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来sheldon(1971)结合了becker&porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。
hrebiniak&alutto(1972)在becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。weiner(1982)结合fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范j玉力的整合。meyer&allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，meyer&herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。
纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。
1、单维观
在单维度观中，主要包括两种的观点，一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用(becker的继续承诺，后来被meyer&ahen等人也称为继承承诺)；另一种则是buchanan&moday等人的感情承诺，强调了个体对组织的情感因素，表现在个体对组织的投入与认同程度。
2、二维观
lawler&hall(1970)将组织承诺分为态度与行为意图两方面：(1)态度承诺包括对组织的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚；(2)行为意图承诺，包含成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望。
3、三维观
kanter(1968)研究了乌托邦社会中的承诺机制提出三类承诺：认知一继续承诺(产生于与继续参与组织相联系的利益与离开相联的损失)、结合承诺(个人对组织的情感积淀)、控制承诺(忠诚于决定行为导向的规范)。
meyer&allen(1993)在前人研究的基础上通过因素分析证实组织中至少存在着三种形式的承诺即感情承诺(p0rter、buchanna&moday等人的研究，knater的结合承诺)、继续承诺(becker的单方投入理论，kante的认知一继续承诺)、规范承诺(weiner的研究；继续承诺又称权衡性承诺)。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺(道德承诺)是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织中的承诺。
目前，大多数学者认同meyer和allen的解释，并在此框架下展开研究。但在不同的文化背景下，组织承诺的结构可能仔在差异，这一点可以从国内学者的研究中体现出来。
三，工作满意度与组织承诺的关系研究综述
关于工作满意度与组织承诺的关系，存在相关论和非相关论。
1，相关论
tett&meyer(1983)的整合分析发现组织承诺与工作满足的相关程度各约为0．53和0．70。mathieu&zajac(1990)的组织承诺的前因与后果变项模型及后来tett&meyer(1993)的研究都表明组织承诺与工作满足间有相当高的正相关，大约在0．50左右。感情承诺，规范承诺与工作满意度有显著的正相关，继续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。meyer&allen(1991)研究表明结合年龄，资历的因素，工作的满意度与持续承诺有高度相关。
在相关论的情况下，二者之问的导向关系也存在分歧。
(1)工作满意度引起组织承诺
porter(1974)认为工作满意是产生组织承诺的前因。marsh&manari(1977)的研究结果指出，日本员工对公司表示高度的终身承诺主要由工作满意、团结及地位等原因而来。farrell&rusbult(1981)以163名工人为样本研究的基础上认为工作满意度是组织承诺的前因变量。
(2)组织承诺引起工作满意度
vandenberg&lance认为组织承诺引起满意感，组织承诺是影响工作满意度的因素之一，可以将组织承诺作为工作满意度的预测变量(bovycki、thorn&lemaster(1998)。
(5)交互作用
williams&hazer(1986)在研究结果中指出，在个人特质、环境与满意之问、在工作满意与组织承诺之间有显著的因果关系存在。他们通过结构方程重新分析了michaels&spectol’(1982)&bluedorn(1982)的离职模式后发现：工作满意度直接导向组织承诺的关系比组织承诺导向工作满意度的关系更显著。根据交叉相关方法研究可以表明满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感(mathieu(1991))。
2、非相关论
dougherty(1985)、price&muller(1986)的研究认为工作满意度与组织承诺之间不相关的，只能假设两者之间的关系是表面上的，主要是它们有多个共同的预测变量。这种说法有一定说服力，这是因为越来越多的研究假设两者有类似的决定量。
tett&meyer(1993)的元分析也说明了工作满意度和组织承诺不存在因果关系。在运用比较理想的三阶段纵向数据对工作满意度和组织承诺之间的关系研究，可以证实工作满意度和组织承诺之间本质上没有显著的相关关系(curifvan(1999))。
四，启示
国外学者对工作满意度和组织承诺的研究成果是颇丰的，在总结前人研究成果的基础上，我们得到以下启示。
1， 概念的理解
对组织承诺的理解要结合其维度的扩展来进行探讨，而工作满意度概念的不同说明了在定义一个人的工作价值的实现在概念化上有所不同。概念的不同理解，在实际研究的结果上各有差异。
2、研究内容
在对工作满意度和组织承诺的关系研究中，都呈现出一个共同的问题，通过维度的划分分别研究各自同组织相关变量的关系。维度划分的不同，二者关系的结果表现出较大的差异。工作满意度与组织承诺之间不存在简单的因果关系，但是完全否认二者关系的无关论是过激的，受其它变量的影响，呈现出复杂的因果关系或者交互作用。
3、研究的适用性
国内学者在这方面的研究还很少，实证研究更是少之。工作满意度、组织承诺的结构受到文化的影响，在不同文化背景下其结构必然存在差异性，需要进一步的研究。
五 今后研究的拓展方向
1研究内容
工作满意度和组织承诺以往的研究重点在于考察工作满意度的因素构成，而目前研究者更加关注为什么这些因素在组织生活中扮演重要角色，它们是如何起作用的。工作满意度的研究内容可能涉及新的变量，重视中介变量的作用，加强相关程度分析。
2、综合相关理论
围绕着工作满意度、组织承诺对于组织输出的影响展开大量研究的同时，要在理论上重视吸收认知心理学的研究成果，重视在群体、组织层面上进行分析和研究，突破传统框架，从个体理论向整体组织理论扩展，重视可应用性及可操作性解决管理实际，在丰富理论的同时，不断提升工作满意度、组织承诺在组织管理实践中的指导意义和应用价值。
3采用纵向研究方法进行研究
纵观已有的文献，基本上都是采用横向的方法进行研究，即收集现时的数据资料，然后进行分析，而采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献很少。不论从现实意义还是理论意义上看，纵向研究具有更重要的意义。当然，尽管进行纵向研究有一定的难度，但更能说明事物的本质。
4、加强跨文化研究
