我国企业管理实践中对于科学合理的薪酬激励理论目前还不能有效的运用在企业的实际管理过程中,主要是这些科学的薪酬激励理论目前还没有得到企业的管理者的正确认识,尤其是对于我国的中小企业而言科学的管理理论渗透力度非常之小.所以企业的员工薪酬管理存在有很大的问题.企业管理中薪酬设计的问题及不足：第一，不能建立科学的薪酬设计体系，对员工的薪酬设置随意性太强，对企业和员工都是不利的，不通过合理的薪酬设计会造成企业管理的混乱，没有章法就无法是企业继续发展。第二，保健薪酬和激励薪酬不能有效搭配，往往顾此失彼不能充分发挥员工的进取心和积极性，有的企业通过简单的货币薪酬这一单一的薪酬模式，这种不计成本的单纯货币激励不能有效把握员工的各方面的需要，从而对员工的工作积极性和工作效率起不到激励的作用。第三，薪酬设计不能体现个体化的差异或群体性差异，不能有针对性的给与特定的员工激励，对于不同的员工应该先了解其需要再有针对性的给与特定员工特定的福利奖金等薪酬，这样才能对症下药使每一位员工都能得所需，都能促进工作的积极性。第四，缺乏薪酬与绩效的合理衡量标准或体系。大多企业尤其是中小企业都没有建立合理的衡量薪酬与绩效的标准,只有通过绩效来定薪酬才能保证合理公平、公正，才能不引起员工的不满，所以建立薪酬与绩效之间有效的联系机制很重要。
二、双因素理论在企业薪酬管理中的应用
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。企业的薪酬管理的状况直接影响企业管理的好坏,一个良好的薪酬设计方案是薪酬管理的重要基础，尤其是对于中小企业而言，良好的薪酬设计更为重要，由于企业规模较小、人力资源对象少，企业管理者更倾向于随意性的进行员工的薪酬的分配，这未能充分的认识到科学合理的薪酬设计的重要性,对企业的长远发展是尤为不利的。
1.基于保健因素的薪酬设计。
根据双因素理论的内容,从保健因素方面的设计，主要是工资水平、同事关系及上下级关系三个方面来激发雇员的工作满意度，保健因素的薪酬既能消除员工的不满意感，又能依靠保健因素的激励作用增强对员工的激励，激发员工的工作积极性和工作热情。保健因素的薪酬设计主要有三个方面。一是提高员工的基本工资。根据当地的薪酬政策和企业的实际经营情况来增加员工的基本性工资报酬，再用相应的绩效考核方法对员工实行浮动工资就是奖励性工资，形成基本工资+浮动提成的工资形式。二是优化员工的工作环境。工作环境的优化主要有物质环境和人文环境两个方面。对工作物质环境的改进主要是从提高员工的工作舒适度和便利性两个方面来着手，舒适度就是要对员工的工作环境进行美化优化可以使员工有一个良好的工作心情，便利性是指在工作环境中要能时刻满足员工的生活工作的需要，人文环境的建设要从办公室文化建设上来增强员工之间的感情，建造上下级之间的无障碍沟通渠道，共创一个和谐奋进的工作氛围，让员工找到归属感对员工的工作积极性和工作效率都会有大幅度的提高。
2.基于激励因素的薪酬设计。
激励性的薪酬设计，更多的是要注重酬的设计，主要有成长空间、成就感、责任和使命、尊重等四个方面。只有从这四个方面进行设计才能起到对员工的激励作用，增强雇员的工作满意度，形成凝聚力。一是营造有利于员工成长的工作机制。成长是指广义上的成长，既有个人成长，又包括企业的成长。个人成长就是要学习成长，给每个员工学习的权利,可以定期举行业务演练、培训、讲座等等,各种方式只要是能够从内在真正让员工获得成长，就可以满足员工的成长需求，从而激发工作积极性，企业的成长就是要通过对员工的成长来更好的实现企业的目标，从而达到企业成长的目的。让员工的自我成长和企业的目标相统一共同成长。二是设立良好通畅的员工晋升渠道。职位的高低往往是个人成功的判定标准之一，保证良好畅通的晋升渠道，结合员工的能力与岗位实践加强职业生涯规划，让员工能依靠自身的努力和不懈的进取能够保证正常的职位晋升，职位的晋升能增强员工的成就感并且能内心的价值实现上不断内化工作热情和工作激情。三是设计能充分发挥员工责任感和使命感的主人翁精神的行为。针对不同的员工的自身特点分别给与其不同的任务，并且要保障每个任务对员工具有挑战性并且具有可实现性，这样当员工努力完成任务之后会有一种成就感，并且应当对于完成任务的人给与认可和表扬，这可以很大程度上激励员工的工作积极性和进取心。四是建立员工参与决策的制度，也称之为授权激励，给与员工参与公司决策的权利，能有效的内化员工内心主人翁的心态，可以对员工形成强大的激励力。
三、双因素理论对企业薪酬管理的启示
物质和精神双因素理论启发我们，要提高激励的效果，一定要把物质激励和精神激励有效的整合到企业的薪酬体系中。设计出一套物质激励和精神激励有效结合的薪酬体系，只有保健因素的薪酬设计或者只有激励因素的薪酬设计都不能对企业管理实践起到真正帮助。单一的激励因素设计在短期内对员工的激励可以有效，但是从长远发展来看是无效的激励方式，只有将保健和激励两个方面的薪酬设计整合才能起到真正的激励作用，才能激发员工最大的工作热情和积极性主动性和创造性，提高生产效率，达到企业和员工的双赢。
四、结语
为了进一步了解职校学生的学习、思想状况，我们对浙江交通技师学院和金华市其他部分职业学校的学生，分别从家庭、班主任、任课教师、个人等4方面进行问卷调查。共发放问卷380份，回收有效问卷356份。经过认真统计与分析，发现职校学生存在以下问题:父母对其学习和思想的关注程度不高。“父母对你的学习情况关注程度”一题中，选择“经常过问”的只有29%。亲子关系不是很融洽。“你和父母间的关系”一题中，选择“和谐愉快”只有23%。职校学生虽然对得到父母、班主任以及任课老师的激励的期望比较高，但事实上真正得到来自父母、班主任以及任课老师的激励却比较少。“你受班主任的表扬”一题中，有81%的学生选了“偶尔”，还有14．2%选了“从来没有”。职校学生对学习、上课的兴趣不是很浓。“你对上课”一题中，只有33%的学生选了“充满期待”，有64．5%选了“没感觉”，还有2．5%的学生选了“厌恶”。大部分职校学生对自己的职校学习以及今后的就业没有规划。“你对你的职校学习”一题，只有12．9%的学生选择“有明确的规划”，还有29.4%的学生选了“走一步算一步”。“你对你今后的就业”一题，只有6．1%的学生选择“有明确的规划”，还有29．7%的学生选择“走一步算一步”。
二、激励理论在职校教学中的应用现状
为进一步了解职校教师在教学以及管理中对激励理论的应用现状，我们对浙江交通技师学院和金华市其他部分职业学校的教师进行了问卷调查。发放问卷65份，回收有效问卷58份。经过统计与分析发现，激励理论在职校教学中的应用现状存在以下问题。
1．虽然大部分职校教师认为，在职校教学中对学生进行激励很有必要，但职校教师却普遍认为，在职校学生中找闪光点有点难。“您认为在职校教学中有必要对学生进行激励吗?”一题中，有86．5%的教师选择“很有必要”。“你认为在职校的学生身上寻找闪光点是”一题中，有73．1%的教师选择“有点难”。
2．大部分职校教师都很少表扬学生，师生关系不是很融洽。“最近你在课堂上激励过学生吗?”一题中，只有41%的教师选择“经常”，有4%的教师选择“从未表扬过”。“你和学生之间的关系”一题中，只有39%的教师选择“和谐愉快”，甚至还有8%的教师选择“时有矛盾冲突”。
3．班主任与家长、班主任与任课老师之间针对学生表现的交流较少。“你主动向任课班级的班主任汇报学生优秀表现的机会”一题中，只有12%的教师选择“经常有”。“你(如果是班主任)主动向任课老师了解本班的课堂教学情况的机会”一题中，只有38%的教师选择“经常有”。
4．大部分职校教师对上课的期待程度不高，一节课上真正认真听课的学生较少。“你对上课的态度”一题中，只有28%的教师选择“充满期待”，甚至有8%的教师选择“厌恶”。“一节课当中认真听你课的学生大概有”一题中，选择“一半左右”的教师有40%，选择“少于10个”的教师有24%．
5．大部分职校教师的激励语言较单一，对成绩不同的学生的激励用语基本一样。“您对成绩不同的学生的激励用语一样吗”一题中，有53%的教师选择“基本一样”，还有8%的教师选择“完全一样”。
6．大部分教师很少用心收集学生课外的闪光点。“你平时对学生课堂外的一些闪光点”一题中，只有20%的教师选择“经常会加以关注和收集”，还有16%的教师选择“从未加以关注和收集”。
7．很少有教师会在批改作业时使用激励用语。“你会在批改作业时使用激励用语吗?”一题中，只有16%的教师选择“经常”，还有12%的教师选择“从来没有”。8．很少有教师会对学生进行持续的关注和激励，结果是偶尔的关注和激励对学生的进步发挥不了较大的作用。“您在课堂上对学生做出激励后会在课后与他交流谈心吗?”一题中，只有8%的教师选择“经常”，还有31%的教师选择“几乎没有”。
三、激励理论在职校教学中的应用策略
针对职校学生的学习、思想状况的调查结果，以及职校教师在教学、管理中对激励理论的应用现状，我们探索了一些激励理论在职校教学中应用的策略。
(一)班主任与任课教师共同激励
詹姆士曾经说过:“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”而赏识正是肯定一个人的具体表现。这就需要教师善于发现学生的“闪光点”，哪怕是一丁点的光亮，也要用放大镜来“看”。班主任和任课教师虽然是两个相对独立的教育教学群体，然而他们却有着共同的教育对象，有着共同的教育目标。但由于教育分工的不同，他们对学生的关注方向和了解程度有着一定的差别，他们眼中学生的闪光点也不尽相同。所以在平时的管理以及教学过程中，两者要加强联系和交流，互通有无，共同激励，形成有效的合力。对于学生来说，能从班主任处得到来自他在其他课堂上良好表现的表扬，无疑是让他期待上这门课的一个小动力。学校某物理教师发现，高级理赔1301班的梁同学虽然很多题目会做，很多问题能回答，但就是不愿意举手发言。课后，该物理教师及时和这个班的班主任交流，发现梁同学在班主任眼中是一个活泼、外向、爱表现的一个学生。此后，班主任和任课教师通过多方面的了解，发现他其实只是缺少一点自信。于是该物理教师很快对症下药，当然也取得了好的成效。班主任与任课教师合作共同激励的过程中，首先要注意必须最大程度地维护班主任(任课教师)的威信;其次班主任要让任课老师知道班级管理的目标和规章制度，任课教师要让班主任了解所任课的课堂管理目标和考核的规章制度;最后彼此信息的反馈要及时。
(二)家校合作共同激励
对于职校学生的家长来说，主动联系班主任了解孩子在校表现的可能性比较少，联系任课教师的可能性就更少了。因为他们在孩子读初中时从班主任和任课教师口中得到更多的是孩子的负面信息。从小学到初中，学校单一的以学科成绩为标准的评价，已经挫伤了孩子的自尊与自信。这时，对于职校的班主任和任课教师来说，应该更多地收集学生在校的闪光点，主动与家长联系。正如某位职高校长在开家长会时所说的那样“请把受挫的自信还给学生!”“请尊重、信任、欣赏您的孩子!”加强家校合作，要建立有效的家校合作组织机构，制定家校合作激励机制的相关制度。建立网络信息平台，如创建班级群，通过电子邮件、电话和短信等方式进行家校联系。另外除了定期召开形式多样的家长会，进行轻松愉快的家访之外，还可以邀请教育专家来校授课，组织开展成功家长经验座谈会等。只有赢得广大家长的积极配合，学校与家长双方更多地了解学生各方面的表现，才能真正起到激励学生的效果。
(三)课堂内外互补激励
美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:科学发现成果》一书中所指出:“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。而人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。正如马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。偶尔的关注和激励对学生的进步发挥的作用是有限的，课堂上单一的激励也无法让教师走进学生的内心。这就要求教师进行课堂内外互补激励，在课堂上对学生做出激励后还可以及时地在课后与他交流谈心，寻找他课外的闪光点，并可以在今后的课堂上结合他课堂外的表现对其课堂上的表现进行激励。比如，教师通过课外对某个学生的了解，知其投篮特别准，而后在她所上的物理课堂上，当这位学生对某个物理问题的分析非常准确时，换“你回答得非常正确”的表扬为“投篮准确，回答问题也是一针见血啊!”当财会班的某个学生在计算某个题又快又对时，可以换“完全正确”的表扬为“不愧是学财会的啊，计算速度和准确率就是不一样啊!”
(四)实训教学中的激励
在实训教学中，教师与学生通过肢体、语言、眼神进行的交流，就是一个激励的过程。期间教师要注重自身情感方式的表达，时常用积极、赞许、期望的言行，肯定、欣赏的眼神，与学生进行交流，调动和唤醒学生潜在的学习动力，使其积极主动地参与到专业技能的实训中去，在轻松愉快中体会来自实训学习的乐趣。例如，在学生练习实训任务的过程中，教师可以经常轻轻地拍一下表现较好的同学肩膀，告诉他:“你学得真快，做得很好。如果你愿意，请指导下你边上的同学。”在对学生的实训任务进行评价时，教师不妨说:“小伙子练得不错，进步很快!假如你在这个地方能够再提高一下，我想效果一定会更好。你说呢?”另外在巡回指导的过程中，教师可以把学生的闪亮点用照片进行记录，在实训成果展示环节中再通过投影的方式展现出来，并告诉同学们:“做得真棒，我们要向他学习。老师相信不久的将来他一定是个优秀的技能人才!”
(五)开展丰富多彩的课外活动，召开轻松愉快的主题班会，鼓励学生参加各种技能竞赛
教育心理学研究表明，组织或引导学生主动参与学习活动能激发兴趣。我们要尊重学生的兴趣，结合职校学生好奇、好玩、好胜、好表现的特点，适时地设计和开展丰富多彩的课外活动，比如棋类比赛、球类比赛、唱歌比赛、演讲比赛、书法作品展等等，以吸引他们最大限度的参与。德国教育家第斯多惠曾说:“教学的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。”职校的很多学生从单一的学科成绩为标准的评价中得不到自信，但不代表在其他方面也得不到。职校班主任可以精心设计轻松愉快的主题班会，帮助学生夸优点、找自信、秀自信。如主题班会《秀，大家秀》让每一个学生都重新认识、分析自己，寻找自身的闪光点，唤醒沉睡已久的自信。另外职校每年都有许多各种级别、各种领域的技能竞赛，职校教师要对那些有能力参加竞赛的学生进行鼓励，提供各种专业上以及精神上的帮助，让他们在竞赛中取得好成绩，找回自信。我校高级汽营1001班的郑同学，由于先前的不自信，没有主动报名参加学院组织的汽车营销技能比赛。班主任傅老师知道后，找她谈心，给她鼓励，让她重拾自信，参加全国中职院校汽车营销技能大赛的培训。培训期间，傅老师以及其他培训老师在帮助她掌握专业知识和技能的同时，不断地在精神上给予她激励，在生活上给予无微不至的关怀。终于，郑同学在全国中职院校汽车营销技能大赛中获得了一等奖。
(六)批改作业时激励符号以及语言评语的准确应用
一、企业管理中为什么要引入激励机制
1.激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效
科学合理的激励必将产生可喜的生产效应。企业有了好的绩效才能生存。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，而是取决于其激励作用发挥的如何。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。
2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的良方。
二、激励机制是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。所谓需要，指的是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
美国心理学家马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其面临的压力变为动力。
三、科学的评价体系是激励机制有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最佳效果。
四、企业激励方法选择
现在，大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。常用的激励方法有以几种：
1.为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
(2)工作内容要有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。如流水线上的工人。每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣。
(3)提供培训的机会。目前的时代是知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知如果不及时补充新知识，掌握新技能，就要被淘汰。所以，他们对培训的需要已变得越来越强烈。针对员工的这一需要，建立符合职工需要的培训体系就很显得十分重要了。
2.制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物资报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工个人价值的高低。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
(1)激励性的薪酬政策的制定。
薪酬要想有激励性，保证其公平性是必须的。对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。
(2)设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的合理需要难以得到满足。所以应采取弹利制度以解决这个问题。
3.人性化的管理手段
人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
(1)目标激励。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是工作结果的体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有科学恰当的目标才会产生激励的效果。
(2)鼓励竞争。在企业内创造一个公平的竞争环境。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。:
(3)营造良好的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励机制的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励机制作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。
参考文献：
[1]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社，1997.
[2]加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，1997.
论文摘要： 有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制，不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一，也是企业日常管理工作的任务之一，同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。 论文关键词：激励机制 作用 意义 方法 在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。所谓激发，就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔 (Steiner)指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态。 一、激励的作用和意义 1.可以挖掘员工的内在潜力。激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20～30%，仅仅是保住饭碗而已;而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90%。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。 2.可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性。随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。同时，管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。 3.可以鼓励先进，鞭策后进。任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。 4.可以使员工的个人目标与组织目标协调一致。个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。 二、激励的方法 1.目标激励:目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机，以调动人的积极性。 2.责任激励: 所谓责任激励，就是让每个人认识并担负起他应负的责任，激发其为所承担的任务而献身的精神、满足其成就感。 3.工作激励:工作激励是一种直接激励，就是让工作过程本身使人感到有兴趣、有吸引力，从而调动职工的工作积极性。 4.事业激励:让员工把个人事业的发展与单位的前途命运紧密地联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。 5.晋升激励:晋升激励就是将表现好、素质高的员工提拔到高一级的岗位上去，以进一步调动其工作积极性。 6.经济激励:所谓经济激励，就是通过满足人们经济利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。 7.强化激励:所谓强化激励，是指对人们的某种行为给予肯定和奖励，使之巩固和发扬
我们的研究发现，在工作动机上的个体差异是明显的。比如，对人类做出巨大贡献的两个人，洛克菲勒一生追求财富，圣雄甘地一生粗布缠身，人生目标截然不同。在我们周围，一些员工更在乎物质激励，另一些员工更在乎精神激励。但是圣雄甘地除外，不管对于谁，金钱的激励作用毋庸质疑。思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。
问题一，薪酬福利是成本还是投资？
薪酬福利既是成本又是投资。管理者的观点见仁见智。认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。
据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。效果如何，聪明的你自有判断。
问题二，金钱在马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？
好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。对于许多人，经济收入是衡量DavidMcClelland所谓成就动机的成就的标志。
对于金钱的追求虽然是一种外在动机（extrinsicmotivation），然而，除健康以外，在魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的上司和好的工作氛围了。
问题三，用FrederickHerzberg的术语来讲，金钱属于保健因素（hygienefactor）还是激励因素（motivatingfactor）?
薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。有人认为，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。
加薪，在加薪的瞬间和之后的短时期内有可能成为激励因素。管理者担心，这种激励方式会导致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦员工形成对定期加薪的期望，激励因素则蜕变成保健因素。这个问题说来话长，薪酬设计专家会给有这种担心的管理者一个相对完善的解决方案。
不定期发放的奖金相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某员工某个出色表现而由上级临时决定即刻发放的一次性奖金。问题是，大多数企业的制度达不到这样的灵活性。
问题四，以绩效定薪酬还是以资质定薪酬？
以绩效定薪酬，说起来合情合理，做起来几乎不可能。绩效是很难评估的，即使你理解平衡记分卡并且精于此道。难怪人力资源管理界形成了信奉与反对绩效评估的两大阵营。笃信绩效评估和所谓目标管理的人应该读一读W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麦肯锡的一项研究发现，以眼前绩效定薪酬（payforresults或payforperformance）难以激励创新。对与企业的生存和发展而言，更重要的另一方面是鼓励员工对企业的奉献精神。
全面质量管理（TotalQualityManagement）的理论告诉我们，一个员工的绩效，更大程度上是由系统因素、而非个人因素决定。当然，以绩效定薪酬，特别是以绩效定浮动工资，对于销售岗位来说，可以规避企业的风险，并把风险转移到员工头上。
资质评估，即对工作相关个人特征的评估，远比绩效评估可行而且公正。以资质、技能以及其它个人属性参照市场行情确定基本薪酬水平的理念，正在为越来越多的管理者所接受。
问题五，金钱激励还是非金钱激励？
MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一书中提到十种最有效的激励方式：金钱、认可、休假、员工股份制、最喜欢的工作、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品。他提出，金钱和认可是最有力的两种奖励。十种方式应该根据不同情况灵活运用。笔者认为，我们国内企业管理在使用这些激励方式上存在通病如下：
1)在以金钱作为激励手段方面，我们的管理者表现出的惊人的吝啬和浪费。吝啬不用多说。这里的浪费指的是发了钱，起不到激励效果。例如，年终所有员工都加薪，这笔本该成为激励因素的花费成了保健因素。再例如，应该给某人加薪却拖了半年才讨论通过，既花了钱，又得罪了员工。许多管理者因怕引起其他员工的攀比而不敢奖励优秀员工。笔者对这些管理者的忠告是：管理者的任务之一就是决定奖励什么人和得罪什么人。
2)我们的管理者对于认可要么过于慷慨，要么过于吝啬。认可缺乏针对性和区分度。
3)法定休假除外，休假这种有可能既节约成本又激励员工的激励手段几乎从来没有被使用过，原因不是制度不够灵活就是管理者头脑不够灵活。
4)员工股份制十分罕见，但比休假的使用频率似乎略高一些。
5)作为激励手段，最喜欢的工作与员工股份制一样很少被利用。让一个人做她最喜欢并且最胜任的工作，不仅是对她的奖励，而且提高工作效率。
6)晋升是普遍的奖励方式，效果却往往不是很有效。无效的晋升表现在把错误的人在错误的时间晋升到了错误的岗位。错误的晋升是对正确的工作行为的惩罚和错误的工作行为的奖赏。
激励来源于需求，实际上员工的需求是层出不穷的，有了需求才有动力。企业的人力资源管理就是要根据员工的合理需求，采取多种多样的激励形式。一般来说，根据需求的不同，主要分为物质激励、成就激励和能力激励这三种主要形式。
一是物质激励。物质激励是最普通最基本和最为人熟知的一种激励方式，其中包括薪酬激励、奖金激励、福利待遇激励以及分红激励、股权激励等方面。要求人完全脱离一个“利”字是不可能的，也是不应该的。企业员工在各自不同的岗位上，通过奋发努力和辛勤劳动赚取报酬是无可非议的。在计划经济年代里，吃“大锅饭”的弊端严重阻碍了企业的发展，同样也严重影响了员工的物质需求，普遍贫穷成为难以治愈的顽症。改革开放特别是进入市场经济以后，企业终于可以名正言顺地进行物质激励，而薪酬激励首当其冲。这种“按劳分配”“按质论价”，体现了对员工的人力资本的公平赋值。当然经过若干年后，以往简单而效的涨工资、发奖金的薪酬激励形式，已越来越不能明晰激励机制中的作用，于是现在的薪酬制度业已进行了重大改革，如在供电企业普遍实行的绩效考核制度，还有向一线岗位倾斜制度，使物质激励的作用越发明显。
二是成就激励。物质激励并非包治百病的灵丹妙药，当人们的物质需求得到基本满足后，就会追求其自身人生价值的最大实现，这就是随着社会的发展、人们生活水平的提高而产生的成就激励，它主要包括组织激励、榜样激励、荣誉激励、目标激励和理想激励等方面，也可以称之为精神激励。成就激励就是立足于尊重人、关心人、鼓舞人，让更多的员工参与到企业的管理与决策中，给员工更多的权利和信任。有的专家认为，在人力资源管理上没有什么秘诀，管理者对员工的热情和兴趣是管理成功的主要因素，而沮丧、低期望值及缺乏对员工的关注，往往使员工的自尊心受到极大挫伤。当今员工对成就的追求越来越高涨，因而成就激励的作用也越来越突出。
三是能力激励。能力激励的重要性不仅使员工忠诚企业，对企业产生强烈的归属感，而且还向自我发起挑战，不断促使全面而迅速地提升自身工作能力。比如培训激励，还有晋级、晋职激励等，都是行之有效的能力激励中的一般形式。企业通过培训，提高员工业务能力，从而为其承担更大的责任、更具挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。又如，工作内容激励也是能力激励的一个方面，就是企业采取灵活的岗位双向选择方式，根据员工的兴趣、特长以及能力，人适其事，事适其人，人尽其才，让员工通过竞聘而选择自己喜欢的岗位。
二、激励机制所破除的三个“唯一”误区
对于激励机制很难找到反对的意见和抵触的做法，叫好之声不绝于耳。但是，激励机制的方便易行，决不意味着它是简单随意的，并不像有的人认为的那样——是谁都能轻易做得到的，只不过是“多给点钱，多发点奖”而已。既是机制，就必然有其严肃性与权威性，就应该破除对此认识上的三个“唯一”误区。
一是破除“物质激励是唯一”的误区。激励机制的形式是多方面多层次的，但是有一些人偏偏认为物质激励是实的，精神激励是虚的，乃至在心底深处把物质激励当成唯一有效的形式。其实，无论是物质激励还是精神激励，尽管它们的目标是一致的，但是作用与对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是人对物质需求的满足，而后者作用于人的心理方面，是人对精神需求的满足，两者相辅相成，并行不悖。物质和精神是激励运行的两只轮子，缺一不可。在现代企业，员工特别是青年员工对精神方面的需求格外强烈。当一个人受到别人的尊重，也就是对其施之精神激励的话，无疑会对这个人起到更大的奋发向上的推动作用。
二是破除“薪酬激励是唯一”的误区。薪酬和薪酬激励是两个概念，薪酬只是一种按照法律的规定对劳动付出的报酬，但这并不一定具有激励因素，传统的薪酬体系恰恰缺乏这一点。但是经过三十多年的改革开放，特别经过近年来人力资源管理的重大改革，薪酬体系焕然一新，它在保证企业发展的前提下不断提高薪酬水平，并突出了绩效挂钩与适当拉开差距等特点，企业与员工的利益实现了“双赢”，这样的薪酬体系也就会理所当然地具有了激励作用，所以薪酬激励深得人心。不过，正如物质激励不是激励机制的唯一，薪酬激励也不是物质激励的唯一，不能把激励机制的功夫全部用在薪酬激励上。且不说成就激励和能力激励，就是在物质激励上也是丰富多彩的。如改善员工工作与生活环境，适当安排员工旅游、休假，给员工增加保险险种等等，即在物质激励上更多地融入人性化个性化的因素，克服了偏执的单一的形式而造成的效果越来越不明显的做法。
三是破除“正激励是唯一”的误区。激励机制是以正激励为主的，且不说物质激励的提高工资水平扩大福利待遇等，成就激励的传统做法也是大张旗鼓地进行正面宣传，表彰先进，弘扬正气，知人善任，尽最大可能满足员工的精神需求。但是正激励不是激励机制的唯一，应该说，激励机制包括正激励与负激励两个方面，正如表扬与批评是思想工作方法中不可缺少的两个方面一样。任何机制都有两重性，激励机制有激励人的一面，也有约束人的一面，激励机制是宽严相济的，负激励也不失激励的作用，“痛定思痛”“知耻而后勇”等说的就是这个道理。如果只有正激励而无负激励，很可能造成松懈而不上进的后果，正激励与负激励都是必要而有效的。当然，负激励要慎用少用，用就用到恰到好处。
三、激励机制所坚持的三项基本原则
供电企业尽管有其公益性的属性，但是它要在获取社会效益的同时，还要获取最大限度的经济效益。当激励机制得到充分发挥时，有利于企业的生存和发展，获取更好的社会效益和经济效益，使企业在激烈的市场竞争中总能立于不败之地，同时也能使广大员工充分享受到企业改革与发展带来的成果，进而发挥员工认同和接受供电企业“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观。归根结底，人们对激励机制在人力资源管理中的作用总是充分肯定的，激励机制已成为不可阻挡的潮流。基于此，为了更好地发挥激励机制的作用，必须坚持以下三项基本原则。
一是公开化的原则。激励的目的或使当事人产生新的动力，或激发其他成员的斗志，或树立榜样，弘扬先进文化。若干年前，神秘的“红包”曾一度流行，然而昙花一现弊病百出，其症结就在于“红包”缺乏应有的透明度，丧失了激励作用。事实证明，激励机制的直观性和公开性与激励产生的心理效应是成正比的。所以激励机制必须坚持公开化的原则，增强透明度。如晋级晋职就要实行阳光操作，采取公平竞争，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。特别是分配奖金等员工最为关注的热点问题，公开化尤为重要。要尊重民意，接受监督，公开合理确定奖励对象、奖励额度，排除各种人为因素的干扰，使受奖人名副其实、受之无愧，真正产生激励作用。
二是合理化的原则。合理化是指激励的范围要适度，既不能激励点太集中，又不能激励面太宽泛。企业中有一些“明星”集“万千宠爱于一身”，享有诸多的经济实惠与政治荣誉。不可否认，这对于企业打造“明星”效应是有一定意义的。但是毕竟独木难支，殊荣独享的后果可能影响众人划桨的热情。所以激励不能过分集中在少数人身上，激励的对象要形成“橄榄形”，既要抓重点又要照顾一般，关注各类人群，对不同的对象灵活地采取各种激励方式。至于激励面过于宽泛，增加了激励管理的成本，削弱了激励的成效，意味着激励标准的降低，容易伤害未被奖励者的自尊心，使其产生逆反心理。激励的合理化衡量标准为，是否调动了真正优秀者的积极性，是否调动了大多数员工的积极性，是否打击了未被奖励者的积极性。另外，激励的合理化还要克服“强投入的激励才能有高产出”“激励多多益善”的片面认识，适时适度适量地投入，并使激励尽可能产生高回报。
（一）激励是企业目标实现的基础
企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。
（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用
企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。
（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高
古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性，激发员工的革新精神与创造性，提高员工的努力程度，由此可以提高员工的工作效率，使企业取得更好的业绩。
（四）激励能够提高员工的素质
企业可以采取措施进行员工激励，对于不思进取的员工给予适当的批评，对于坚持学习业务知识的员工给予表扬，并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措，能够促进员工提高自身的知识素养，并有助于形成良好的学习风气，提高自身的业务能力。
二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题
目前，中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制，包括引人、用人和留人的各个环节。但是，在具体实施过程中，很多企业内容因实施统一的激励约束制度，实施过程中缺乏弹性；或者主要以物质激励作为激励手段，忽略了员工需求的多样性。当前，市场经济高度发展，人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现，人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。
（一）管理者对激励机制的重视不够
公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然，这是一个企业的核心问题，但是，是谁创造了效益？是谁在推动企业的发展，归根结底还是人，是人才。许多管理者舍本逐末，只看重最后的结果，而忽略了其中的过程，如何提升员工工作效率，如何留住人才、发掘人才，也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制，是激发员工工作激情，产生竞争力，提升公司源动力的基础也是重点所在。
（二）激励措施的单一
无差别化，缺乏有效的个体激励机制激励方式有许多种，物质奖励只属于激励机制中的一种，也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励，奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段，这种方式简单实用，也受员工的欢迎。但是，单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明，员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。首先，员工进入公司工作，满足的是其生理需求，他们需要生活，所以必须工作赚钱，养活自己及家人。接下来，他们希望企业有一个安全稳定的氛围，能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求，也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励，奖金等方式来满足激励员工的需求。其次，员工们在有稳定收入及适当奖励的同时，他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重，这是员工中级阶段的需求，也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬，这是心理层次的激励需求，员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后，当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭，他就会产生更高层的需求，这一层次的员工需要一种自我价值的实现，他们希望自己的能力得以体现，希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中，这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励，很多情况下，如果一个管理者无法正确做出判断，此类型的员工会选择离开企业，这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。
（三）激励机制缺乏明确的管理制度
许多电信分公司虽然有明确的管理制度，但他们对激励机制的管理与解释，偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定，从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准，普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然，这样奖励的奖励方式相对灵活，但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定，就会在员工之间产生不公平的现象。如，由于奖励机制的不健全，导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断，但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献，只是参与了部分工作，但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果，长此以往，容易导致企业内部的不团结，久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。
（四）绩效考核过程中缺乏沟通,缺少快速的反馈渠道
偶尔有分公司往往只重视命令的传达，而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节，但同时也是基础环节，绩效考核的最终结果，影响到员工最后所获得的奖励多少，是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具，但是，很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧，而且对考核缺乏持续性，不能正确对待每一个员工所反映的问题，使得反馈质量难以保证，考核通常是自上而下的进行，但是考核是否公正、是否符合标准，最终考核意见是否符合民意，是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通，那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决，绩效考核的最终目的也就无法达到，使得绩效考核不能正常激励员工，反而制约公司内部凝聚力的形成。
三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议
（一）管理者首先要意识到激励的重要性
企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁；二是管理者应该公平公正；三是在企业中树立“以人为本”的管理思想，尊重并支持下属，与员工保持沟通，及时表扬员工所做出的成绩，并为员工创造良好的工作环境；四是榜样效应，即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面，树立起下属对自己的尊敬，由此来提高员工的凝聚力。综上所述，企业管理者要通过与员工的沟通交流，促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中，促使员工在工作中得到物质及心理的满足，并获得价值体现。此外，激励机制也应同时应用于管理者，国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，从而推动企业的不断发展。
（二）实行差别化原则，针对员工的个体差异进行激励
通常来讲，激励的目的在于提高员工的工作积极性，影响激励的因素包括以下方面：报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说，不同因素产生的影响也不同，企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度，制定时还要考虑员工的个体差异。例如，在职务方面，一般员工和管理人员之间有着不同的需求；从文化层次来看，拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现，主要表现为精神层面的要求，因为他们相较于学历较低的员工，在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足；性别方面，男性一般更加注重企业和自身的发展，女性员工相对而言对报酬更为看重；年龄方面也有差异，一般来说，20~30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高，因为他们的自主意识相对更强，这部分人群更容易跳槽，而31~45岁之间的员工则相对比较稳定，因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此，企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制，这样才获得最大的激励效果。
（三）制定公平的、精确的激励机制
在激励制度制定及执行的过程中，企业应首先遵循公平公正的原则，应在充分征求员工意见之后，制定出一套为员工普遍认可的制度，并将这项制度公布于众，并长期坚持执行；其次，激励制度应和考核制度结合起来，将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力，从而激发员工的竞争意识，充分发挥员工的潜能；最后，在激励制度中还要体现科学性，尽可能地细化工作，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，加强反馈通道的管理，全面了解工作的质量及员工的需求，根据情况的改变制定出相应的政策。
（四）借鉴学习优秀的激励制度
概要：风险投资是一个比较幼稚的产业，从某种意义上说，它在竞争中处于不利的地位．因而有必要对其在税收政策方面给予一定的扶持。扶持的措拖是完善税收政策，改革现行的企业所得税、增值税和个人所得税、使我国的税收制度更力，有利于风险投资的发展。
风险投资是指在高风险的情况下，向处于起步阶段或发展初期、具有市场前景和风险的高科技项目进行的投资，是一种高风险和高收益的长期投资，它不需要任何资本抵押和担保，一般通过企业上市或收购、兼并获得回报。从世界各国的实践经验可以看出风险投资在拓展融资渠道、克服高新技术产业化资金障碍、加快高技术成果转化、促进高技术产业发展等方面发挥了重要的作用，它是知识经济的重要支持体系。随着经济全球化步伐的加快，为了提高我国在世界市场上的竞争力，培育和发展风险投资体系在我国具有非常重大的理论和现实意义。本文拟从税收政策的角度探讨如何对我国风险投资进行扶持。
一、风险投资在我国的发展及存在的问题
我国的风险投资事业是在改革开放以后才发展起来的。1985年，中央在关于科技体制改革的决定中明确指出：“对于变化迅速、风险较大的高科技工业可以设立创业投资给予支持”。同年初，选择以深圳为代表的华南地域四个经济特区作为第一批研究风险投资可行性的调研地。9月，第一家专营风险投资的全国性金融机构一一中国新技术创业投资公司(中创公司)成立，1987年全国第一家风险投资基金在深圳成立。
90年代后期，我国的风险投资事业进入一个新的阶段，一批超大规模的风险投资基金开始形成。例如，经过近一年的调查与研究，中国国家科技部、深圳市科技局、深圳市投资管理公司、深圳国际信托投资公司以及国情证券有限公司联合发起，于1997年12月决定成立“深圳科技风险投资基金”，该基金的规模为10亿元。再如1998年10月28曰由中青旅股份有限公司发起创立的“北京科技风险投资股份有限公司”，其注册资金为5亿元人民币。至1999年底，全国规模超过1亿元的风险投资基金已经超过30个。
国外的风险投资资金也开始进入我国，例如，中外合资的“北京太平洋优联风险技术创业有限公司(BPTV)”，它是美国国际数据集团所属的美国太平洋技术风险基金会与北京市优联科技发展公司共同创办的。该公司拥有注册资金1000万美元，投资总额达3000万美元。与此同时，我国一些企业也开始积极地引进外资，例如四通利方信息技术有限公司最初是在吸引500万港币种子贷金的基础上创立的，它经过长期准备与精心挑选，终于得到美洲银行罗世公司、华登国际投资集团、艾芬豪国际集团等三家高科技风险投资公司的650万美元新投资。
显然，我国的风险投资事业发展是比较快的，它在促进我国高新技术企业的创立和成长方面起到积极作用。但是，我们也看到，我国的风险投资业只经历了较短的发展历史，至今尚处于初始阶段，还无法独立支撑高新技术企业的发展，风险投资在发展中还存在大量的问题，其发展的主要障碍主要表现在：
1、风险投资资金来源不足。据统计，1990年我国科技成果转化需要的资金总额为1257．3亿元，而实际仅投入资金188．49亿元，存在1068．8亿元的缺口。
2、风险投资主体单一。目前，我国许多风险投资总会看到政府的身影，主角大多是政府，或者是带有很明显的行政色彩。
3、风险投资人才极度缺乏。搞风险投资既要有经验丰富的风险资本家，又要有具备创新能力和创业管理能力的风险企业家或创业家。而我国这方面的人才还是比较匮泛的。
我国现行税收制度不利于风险投资事业的发展
风险投资的最明显特征，即这种投资行为具有较高的失败率。从一些发达国家的有关数据可以看出，它的失败率平均在50％以上。例如日本，1983年所进行的26项重要投资中，有10项最后成功了，另外16项却失败了。另外根据美国权威杂志《风险投资期刊》刊登的研究报告中对1969年至1985年接受了风险投资的393家风险企业进行统计表明，有6．9%的风险企业当初的投资在回收时翻了10倍，而投资收不回来的企业占60%。
正是由于风险投资具有高风险性，收益很不稳定，与传统投资相比处于不利的地位。而我国现行的税收制度却不利于风险投资事业的发展，主要表现在以下方面：
1、从企业所得税来看，主要存在两个问题。首先，风险企业的无形资产(技术投入)投入比重大，资产更新换代的时间短，而当前折旧速度不够快，往往是资产的自然寿命尚未到达就因为技术进步而不得不被淘汰。其次，当前的企业所得税优惠措施重产品和企业，轻研究开发过程，但风险企业的研究开发费用往往占企业支出的相当大部分。
2、从增值税来看，生产型的增值税不利于鼓励投资。接受风险投资的企业通常是高科技企业，一般都是知识密集型企业，尤其是软件开发行业的风险企业，其产品附加值高，销售收入也较高，但由于它消耗的原料较少，而且由于技术转让费不能抵扣，所以风险企业增值税的进项税额就低，因而事实上承受了比一股企业更高的增值税负担。
3、从个人所得税来看，没有年度抵扣制度，不利于发挥风险资金提供者的积极性。对于投资者来说，他们进行投资必然希望获得一个较高的收益，而风险投资者的收益具有很高的不确定性，有的年度可能会获得很高的收益，而有的年度则一无所获，甚至要承受较大的亏损。而个人所得税是累进的，并且没有亏损前转或后转的条款，显然这非常不利于风险投资者的经营，在他们获得较高收益时，他们要承受较高的个人所得税边际税率，在亏损时则只能完全自己消化，而亏损的情形对于风险投资者来说又是经常发生的。而且，国家对高科技企业有一定的税收优惠政策，对高科技企业的投资者却没有所得税方面的优惠。
二、我国应该制定促进风险投资事业的税收政策
从理论上讲，税收政策的制定者在设计税收制度时，必须考虑税收的两个基本原则，即公平原则与效率原则。笔者认为，从税收原则的角度出发，我国应该制定促进风险投资的税收政策，它既有必要性又有现实可能性。
前面已经讨论，风险投资由于它独有的特征，使得它在税收负担方面与传统投资相比处于不利的地位，即处于劣势地位。而通过对它实行税收上的优惠政策，让政府也分担部分投资风险，这显然可以降低风险投贸的风险程度，从而使风险投资的竞争条件有所改善，使之与其他类型的投资处于相对公平的竞争环境下。从这个意义上说，对风险投资实施税收激励措施具有必要性，它有利于维护税收的公平原则。
税收效率原则要求税收制度的设计应该有利于提高资源在全社会配置的效率，从而提高整个社会的经济效率，即通过税收的征收，引导或促使资源从低效率部门流向高效率部门，并促进人们更有效地利用现有资源，积极探索开发新资源，以此提高全社会的劳动生产率，促进社会的进步。对风险投资实施优惠的税收政策，可以促进风险资金的形成，推动对高科技企业的投入，加快高技术成果的转化，从而可以把资金引导到效率更高的部门，提高整个社会的效益和效率，带动整个国民经济的发展。所以，从税收效率的原则来看，对风险投资实施税收激励措施是可行的。
三、我国促进风险投资的税收政策措施选择
既然对风险投资实行税收优惠政策既有必要性，又是切实可行的，那么，我们究竟应该采取什么样的税收激励措施呢?笔者认为，可以从以下三方面着手：
首先，企业所得税应当给予风险投资适当的优惠。企业所得税是对企业生产经营所得和其它所得依法征收的一种税，它直接关系到企业净收益的多少，影响着企业生产经营活动的最终结果。风险投资是一种高风险的投资活动，其收益也具有不确定性，因此，在对风险投资适当给予企业所得税上的优惠时，可以采取以下措施：1、允许接受风险投资资金的企业在计提折旧时采取加速折旧的方法。高新技术生产部门是风险投资的主要对象之一，它们所采用的生产设备及技术更新速度大大高于传统生产部门，经常在它们的自然寿命结束之前就不得不被淘汰，因而，对于这类资产应当采取加速折旧的方法计提折旧，以支持其技术发展。2、允许把风险投资的损失直接用于抵减其他投资的资本利得。风险投资发生亏损的情况是很常见的，这项措施可以直接降低风险投资的风险，有利于增强风险投资者进行投资的愿望和信心。3、对风险投资者实行再投贸减免。也即如果风险投资者把从其风险投资中取得的收益再用于风险投资，则这部分收益应当免征所得税。从理论上说，这项措施可以促进新风险投资行为的发生，加速风险投资资金积累。4、适当降低风险投资企业的所得税边际税率，或者实行所得税的适当减免。这是最直接的措施，也是最有效的措施，许多国家已经实际采取了该项措施，例加瑞典的税收改革之一就是实行企业所得税的减免，其减免总额达到股东所获股利的70％，减免额最高达到70万克郎。这样做可以鼓励小企业支付股利，从而促进小企业的股票交易，增加小企业吸引权益资本的可能性。
其次，结合风险投资企业及被投资企业的特征，应当改革当前增值税的征税方法，即由生产型增值税改革为消费型增值税。生产型增值税不允许把购入固定资产所含增值税额作为进项税额去抵扣当期的销项税额；收入型增值税则允许随着固定资产的使用而分次把其所含增值税额纳入进项税额进行抵扣；而消费型增值税则允许把购入固定资产所含增值税额一次性地用于抵减当期销项税额。显然，消费型增值税对于新企业和生产设备更新速度快的企业来说是一个有利条件。这也有利于扶持风险投资的发展，因为风险投资企业大多投资于那些高技术产业，相对而言，它们所投资的企业一般都是比较年轻的企业。由此可见，实行消费型增值税可以促进接受风险投资的企业加速生产设备更新，提高产品的技术含量，从而鼓励风险投资行为的发生。
再次，促进风险投资行为还要注意发挥风险投资资金提供者和管理者的积极性，这主要从个人所得税上入手。为了确保风险投资者不至于在税收上处于劣势，可以采取一种求平均的方式，即对于投资于风险行业所取得的收益，在每年年末按其实际收益适用税率预交个人所得税，然后按照一定的期限(例如5年)确定该期限内每年的平均收益，并根据这个平均收益选择适用的边际税率．按照该税率计算出风险投资者在此期限内(投资期限内)应该缴纳的税款。假设该税为B、而投资者实际已缴纳的税款为A，比较B与A，以此来决定是否应当对投资者退税或补征税款，若B大于A，则应当对其退税，反之则应当补税。而对于投资管理者，从某种意义上说，他们其实也在进行投资，只不过他们所提供的不是货币资金，而是人力资本，他们代表了一种先进的管理理念，体现了管理技能与资金的结合，世界上大多数国家都是对其进行扶持的，因此，对他们的个人所得也应该适当照顾，给予一定的税收优惠，以促进他们更好地进行风险运营，具体采取的措施可以是提高他们的免征额，或者专门为他们制定一个减税条款，降低其所得适用的边际税率。
四、对促进风险投资税收政策措施的效应分析
那么，对风险投资实施税收优惠，将会产生什么样的结果呢?我们不妨以个人所得税为例来分析一下实施这些税收优惠措施的效应。
我们现在假设有一个风险投资者，其拥有的资金总额为Q，市场利率为r，税率为t，他们可以投资于三个方案，其投资项目税前收益的概率分布情况如表1：
────┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──
收益率│-2r│-r│0│r│2r│5r│6r
投资│││││││
────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──
A│0│0│0│100%│0│0│0
────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──
B│0│15%│20%│25%│40%│0│0
────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──
C│20%│40%│0│0│5%│15%│15%
────┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──
A方案相当于进行储蓄，B方案是一般性的投资方案，而c具有风险投资的特性。该投资者投资于A，B，c方案，税前收益的期望值都为r，(A方案显然是r，而对于B方案，为：
-r×15％＋O×20%＋r×35％+2r×40％＝r，对于C方案，为：一2r×20％十(-r)×40%十O×O十r×5％十2r×5％十5r×15%十6×15%＝r)
可以看出，这三种投资方案的税前预期收益率相等，但我们接着再考虑税后的情况，则会发现c方案将处于很不利的地位。由于现行个人所得税一般没有亏损后延的做法，所以这三种方案的纳税情况加下表2：
从表2可以看出，投资于方案A，该投资者预期缴纳的税收颇为Qrt，投资于方案B，该投资者预期缴纳的税额为Q(O．35rt+O．8rt)，而投资于C方案，预期缴纳的税额为Q(O．O5+O．1+O．75＋O．9)rt＝1．8Qrt。显然，C方案明显处于不利的竞争地位，而且，如果我们注意到绝大多数国家奉行的都是累进的个人所得税制。则这种税收上的不利地位将会更加突出。如果不给予其一定的税收方面的优惠。显然，任何理性的投资者都会把资金从这种方案撤出，造成大量类似c方案的投资项目不能获得足够的资金，不利于新兴企业的成长与发展。
而扶持新兴产业，尤其是高科技产业，是大多数国家的一贯做法。从税收方面，我们前面已经说过，可以采取一些措施来弥补这种不平等的状况。假设我们对高风险产业实行减税的政策，减税率为50％，则经过计算后，可知C方案应纳税额将降为O．9Qrt，此时c方案在税收上不仅没有处于劣势，还拥有一定程度上的优势。就一般情况来说，任何产业都会经历产生、发展、成熟和衰弱四个阶段，从此意义上说，风险投资行业目前可以被归入处于发展阶段的行业，它具有很大的发展潜力，尤其是在以高科技为竞争基础的当今，它的发展对于国民经济具有非常重要的意义，应该对其采取一定的扶持措施。因此，对c方案实行减半征收后，税收负担为O．9Qrt，这在短期内可能被看作是产生了新的不公平(不考虑到实际中的累进税制，情况也许未必如此)，但从长期的产业发展计划来看，这其实是符合公平原则的，因为所谓公平并不是平均主义，对弱者的扶持就是对强者的激励，只有采取相应的支持策略，才会有更多的弱势产业成长为强势产业。
