关键词：科学选用 多元激励 加强培养 考核机制 以人为本 拴心留人
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）05-234-02
一、科学选用，促进专业技术人才施展才华
1.公开竞聘选拔人才。近年来，作业处先后开辟了新疆完井作业、修井、压裂山西煤层气压裂、排采，东北压裂、蒙古国试油、测试、苏丹试油、修井、作业等国内、国际石油工程服务市场，为确保市场竞争优势，我们坚持公开竟聘选拔人才。首先，公开岗位条件。将市场需要的岗位和条件，通过文件、公告、网站等形式，在全处范围内公布。其次，严格考核。处领导和相关部门负责人组成竟聘委员会，首先对应聘的人员进行专业知识考试，然后采取面试、答辩等方式进行考核，根据考试考核结果，择优选派。第三，上岗试用。考试合格的人员，先试用三个月，才派往外部市场。几年来，作业处先后组织了12次公开招聘，选拔专业技术人员86人，平台经理、司钻68人。其中派往国际市场的26名工程师、翻译，16名平台经理、22名司钻都是英语基础扎实、工作能力较强的专业骨干，目前已成为开拓国际市场的排头兵。
2.不拘一格用好人才。在用人时，我们不仅考虑人才的专业特长，而且照顾个人的兴趣、爱好，确保“人职匹配、人事相宜”，使每个人的才能得到充分发挥。
3.合理评价优化人才。为准确评价员工的能力和业绩，我们分期、分批、分系统，按照360度考核的方法，从理论考试、技能考核和定性评价三方面，开展员工业绩考核。理论考试重点为压裂、酸化、侧钻、修井等专业理论；技能考核主要测试工具识别、工艺流程、施工设计等岗位技能；定性评价是对德、能、勤、绩、廉、学等8项指标进行评价，其中单位员工评价占20%；领导班子评价占30%，项目部、工程部及技术组评价占50%。考核结果与使用挂钩，实行末位淘汰，加强动态管理。对考核结果排名在倒数六名以内的人员，技术员降为实习技术员，实习技术员留岗试用，三个月后考核仍不合格，转为操作人员。
二、多元激励，激发专业技术人才创新热情
1.搭建平台，事业激励。近几年随着市场的不断扩展，我们化市场机遇为舞台机会，努力给专业技术人才搭建事业平台。2011年，外部压裂施工队从2支扩大到4支，我们选拔了12名近几年毕业的大学生，安排到队长、技术员等管理、技术岗位上，发挥他们的管理专长；还选拔青年技术骨干担任科研、技术项目长，激发他们的创新热情，鼓励他们大胆探索、勇于尝试，科技项目论证成熟，可以随时立项。2011年，我处专业技术人员申报集团公司科技进步成果奖2项，获局科技进步成果奖6项。
2.待遇倾斜，薪酬激励。针对作业一线环境艰苦、技术人才情绪波动等情况，我处及时调整分配政策，加大向技术人才倾斜力度。在奖金分配上，生产一线技术人员的奖金系数远远高于机关、后勤人员，稳定了生产一线技术人员队伍。2011年，在经过考核的68名技术员中，有41人的奖金按单位正职的80%执行，整体待遇与过去相比提高了50%，极大地调动了技术人员的积极性。我们把出国机会作为一种激励措施，优先选拔专业技术人员出国工作，通过多种形式提高了专业技术人员的薪酬待遇，鼓励他们坚持学习、拓展技能、提高素质。
3.人文关怀，情感激励。人是有感情的，人才更重情重义。我们重视情感沟通，构建信任关系。关心专业技术人才的健康，建立健全健康档案，对优秀人才、拔尖人才实行定期疗养制度。对大中专毕业生，从住宿、饮食、家庭等各个方面给予关注，营造家的氛围，先后与石油化工总厂、天然气产销厂等单位组织联谊活动10余次，牵线搭桥，促成13位毕业生喜结良缘，从此扎根油田。
三、加强培养，提高专业技术人才能力素质
1.强化国际化人才培养。针对国际市场发展迅速，急需人才的实际，我处加强了国际化人才培养。一是岗位培养。把思想品质好、技术比较全面，有发展潜力的技术人员，选拔到队长岗位上培养，提高技术服务和综合管理能力。涉外项目现场工程师、翻译，安排到带班队长、平台经理等岗位轮岗锻炼，提高他们国际化经营能力。二是知识培训。选拔专业技术人员参加集团公司和油田的涉外英语、涉外法律财税、HSE管理等培训，增强国际市场适应能力。涉外人员倒班期间，组织参加现场技能、英语强化、计算机操作等培训，提高综合素质。三是实战培训。依托国际项目，选派人员到国外现场锻炼，储备人才。近三年先后选拔近40名技术人员，到苏丹等国际项目现场锻炼，为国际市场奠定了人才基础。
2.强化生产一线技术人员培养。近年来人才断层压力比较明显，成为制约我处发展的瓶径之一。为此，我们有针对性地培养技术人员。在生产一线队伍中选送技术骨干人员80名，到石油大学（华东）培训井下作业技术，然后到生产现场实习6个月后，逐步充实到生产一线。
3.强化毕业生的入厂培训。井下特种作业处是集压裂酸化、修井侧钻、试油作业、地层测试以及煤层气技术开发为一体的技术密集性单位。行业多、技术含量高，针对这个特点，在见习期内对新入厂毕业生实行轮岗制度，制定详细的见习计划，明确见习内容，指定各行业（系统）指导老师，对修井侧钻、试油作业、压裂酸化进行系统全面的学习，我们建立和完善了大中专毕业生入厂教育、轮岗见习、阶段总结、定期座谈交流、制定个人生涯规划等制度，搭建一个有利于毕业生成长的平台。还组织大中专毕业生开展现场观摩，参观中原油田发现井，进行艰苦创业传统教育，使他们逐步树立起了爱岗敬业、服务油田建设的思想意识。
4.培训方式灵活多样。一是“座谈式”培训。作业处聘请局、处级优秀人才作为内部培训师，每年定期对压裂、试油、修井和作业系统的青年技术人员进行培训。为了提高培训效果，将以往的“课堂式”培训改为“座谈式”培训。大家围坐在一起，教员主讲，员工参与提问、讨论，各抒己见。这种培训实在、实用、效果好。2011年12月20日，作业处举办了48人参加的项目经理培训班。在这次培训中，授课老师由作业处领导和有关部门负责人或项目负责人担任。培训中，项目负责人现身说法，介绍项目运作的经验与教训，和学员们一起探讨项目运作的一些新思路、新方法。利用系统思考、团队学习，将个人的经验教训变成大家的经验教训。二是“企校联姻”式培训。作业处与中国石油大学（华东）、西南石油学院、西安石油学院紧密“牵手”，以提高专业技术人员整体素质与解决现场问题为主要目的，采取“送出去、请进来”的方式培训。我们先后与中国石油大学（华东）结合，开办了石油工程、工商管理等两个专升本班和一个石油工程研究生班，还选送学员参加西南石油大学的油气田工程管理、油气田开发工程等研究生、博士生深造。截止目前，已有4人获得博士学位，16人获得硕士学位，126人取得本科学历。另有通过油田电大、党校、西安石油大学函授等方式，接受学历教育，每年学成人员达15人左右。并经常聘请优秀专家、学者开展技术讲座、管理讲座和专题讲座。逐步培养一批理论水平高、业务能力强、技术精湛，掌握石油尖端技术的学科带头人和现代企业技术人才。三是“研讨式”培训。即组织专题讨论、事件分析，使大家围绕一个精选的主题，认真研究、热烈讨论，相互启发，公开争论，可形成共识，也可求同存异。四是“实战式”培训。几年来，我们先后选拔了近40名技术人员到苏丹等涉外项目进行“实战式”培训锻炼，按照国际惯例及施工要求，对施工现场标准化、队伍搬迁以及每道工艺工序都进行规范的操作，并刻录成光盘，组织专业技术人员反复观摩，使技术人员专业技能得到了大幅度提升。
四、以业绩成果为标准，建立健全专业技术人员考核机制
1.完善考核方案、建立考核评价系统。专业技术人员考核历来是一项十分重要但又难于操作的工作，要检验和衡量专业技术人员的能力和业绩，就必须建立一套科学规范的考核评价体系，为此我们也不断探索，力图能够在专业技术人员考核上有所突破。经过几年的努力，相应制定出具体不同的考核实施方案。
2.定量与定性相结合、组织严格考核。2010年10月份开始，五个考核小组分头组织对全处专业技术人员进行考核。主要采取定量与定性相结合的方法。分理论考试、技能考核和定性评价三方面进行，均采取百分制考核。理论考试试题重点包含本专业基础理论知识，难度系数中偏上；技能考核项目充分切合实际有工具识别、工艺流程、施工设计等；定性评价主要是考核其德、能、勤、绩、廉、学等，分三个层面进行：一是所在单位员工评价，所占分值比例为20%；二是所在单位领导班子、班长及大班人员评价，所占分值比例为30%；三是各外部项目部、作业工程部领导班子及技术组成员评价，所占分值比例为50%。要求参加评价人员应达到各规定范围人员的80%以上。考核的全部过程均有纪检监察部门监督，充分体现公开、公平、公正。
3.考核结果与工资待遇和使用挂钩。作业处对技术人员实行定期考核、动态管理，考核结果与技术人员的工资待遇和使用挂钩。专业技术人员考核结果按照本系统实际参加考核人数，由高到低排列名次，并结合考核结果对专业技术岗位按定员实行岗位竟聘上岗，与岗位工资待遇挂钩。各系统考核淘汰比例根据实际参加考核总人数制定。考核结果排名倒数三名之前的见习技术员，将统一聘任在技术员岗位，执行一线技术员岗位工资待遇，对上述人员中的60%人员奖金系数执行本单位正职的80%，另外40%人员奖金系数执行本单位正职的70%。
五、以激励为导向，进一步完善专业技术人才激励机制
1.实行津贴管理制度。为提高专业技术人员学习培训积极性，我们建立了学历津贴、技术津贴和职称津贴等管理办法。在严格组织员工第二学历和第二技能核查工作的基础上，实行学历、职称、岗位资格、紧缺工种津贴奖励制度。对员工自费函授学历教育，取得相关专业学历证书后给予以一定比例的补贴。对学习培训中的优秀学员进行奖励等。通过采取技术（岗位）津贴的激励机制，极大地激发了全处员工学业务、学技术的积极性。
2.科学选拔与管理优秀人才。我们对局、处两级优秀人才进行了系统全面的考核，淘汰局、处两级优秀人才3人，充实补充两级优秀人才20人，达到局级优秀人才17人，处级优秀人才35人，并结合各自岗位特点有针对性的制定工作目标责任书，明确了工作任务，确定了带青年技术骨干的义务，使他们工作有目标，努力有方向，考核有依据。同时，择优选拔拔尖人才。根据勘探局统一部署，我们通过基层推荐、专家考评，择优推荐参评局拔尖人才候选人员18人，经局考评，有5人获得了专业技术拔尖人才称号，极大地鼓舞了专业技术人员学技术、搞科研、攻难关的积极性。
3.培养与使用紧密结合。对从事涉外项目时间长，技术全面，有发展潜力的技术人员，我们有意识地给他们压担子，逐步放到带班队长、平台经理、项目副经理岗位上进行挂职锻炼，提高他们复合能力。目前已有14人通过培养充实到相应岗位上。科研单位有意识地培养青年技术骨干任项目长，通过导师带徒，让有经验的项目长从项目立项、论证、研究、协调、总结和汇报等全过程跟踪指导，有实践中锻炼成长。目前，35岁以下的青年技术人员，已成功完成两项处级项目的项目长有8人。处人力资源科、组织科与团委共同组织一线青年技术人员，实行见习队长或支部书记，每月给予一定津贴。见习期满后，经考核成绩优异者，充实一线管理、技术队伍。
4.激发科技人员热情。为激发专业技术人员科技攻关热情，对处级科研项目改变过去仅限于年初立项的做法，实行年内只要项目论证成熟，既可随时提出，作业处讨论决定后可随时立项，并根据项目情况，可随时增加科技经费投入额；并对科研项目长和成员一定津贴，使科技人员可专心搞好技术服务和科研攻关工作。每年都涌现出一批优秀的项目长，为发扬成绩，作业处年终评先专项列出科技带头人奖，极大激发了专业技术人员潜心科研的积极性。近年来，涌现科技带头人28人，科研人员积极开展科技创新，为压裂、修井、试油和侧钻等核心业务提供强有力的技术支撑，使我处在东北、新疆、山西、内蒙等地的压裂、煤层气、试油作业市场份额在不断扩大。2011年井下特种作业处先后获局科技进步成果奖六项；申报集团公司科技进步成果奖二项；处级科技成果有59项。
六、以人为本，拴心留人
1.启动了员工健康工程。为了将“以人为本”的管理理念落到实处，连续七年对全处员工进行体检，建立了健康档案；组织开展了健康知识讲座，举办了野外施工人员常见病、职业病防治及现场急救培训班。在前线小队设置了兼职卫生员岗，配备了急救药箱，对接触放射源的人员配备了监测仪器，对局处两级优秀人才以及拔尖人才实行定期疗养制度，安排他们与家人外出度假疗养。有力地保障了专业技术人才的身心健康。
2.关心毕业生的生活与成长。毕业生一入厂，我们首先从生活上给予关照，营造一个家的氛围。我们是一线生产单位，平时工作比较紧张，人力资源部门总是想方设法与工会、团委结合，会同周边兄弟单位或单独组织毕业生联谊会，发放文化娱乐用品等，活跃业余文化生活，促进相互交流，增进友谊。
3.合理搭建专业技术人员发展平台。大凡有一技之长或独特技能的人才都有敏捷的思维，他们从事专业岗位一定时间，必然会对单位或环境产生新的需求，对个人发展有了更高的目标，为此，我们随时掌握和了解他们的思想动态，主动找他们沟通谈心，对工作环境上不和谐或有想法的，及时调整相应岗位；对有技术、懂管理，确有真才实学的优先提拔录用。近几年在压裂系统发展迅猛的情况下，先后选拔使用了8名2006年以来毕业的本科生，放在压裂队队长、支部书记或副队长岗位上锻炼，有效地发挥他们的工作热情和积极性，为油田压裂技术发展，提升国内、国际市场竞争能力提供强有力的人才保证和技术支持。
参考文献：
1.刘景华.企业发展离不开人才教育.现代企业教育，2008（11）
1.人才队伍的考核评价制度仍需完善
2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。
2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
3.建立业绩评价跟踪制度
关键词 ：完善 管理及专业技术人员？？ 工资分配模式
企业中层及以下管理和专业技术人员是企业经营与持续发展的中坚力量，是企业人才战略的基石。他们即是企业发展战略制定的参与者又是贯彻落实的执行者，起着承上启下的作用，企业的发展很大程度上取决于企业中层及以下管理和专业技术人员的敬业程度和履职情况，在企业管理中处于重要的、关键的地位，他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要意义。如何通过有效的工资分配模式，调动企业中层及以下管理和专业技术人员的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任意识，需要认真地加以研究和探讨。
一、现行工资分配模式
济铁房建集团现行工资分配模式：企业中层及以下管理人员和专业技术人员的工资采取档案工资（包括基本工资、辅助工资、津贴补贴）加奖金的工资分配模式。其中：
基本工资包括岗位工资和技能工资，分别根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定；
辅助工资包括工龄工资和固定安全效益工资，根据连续工龄的长短确定，2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。
津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。
奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数根据单位经营效益设定；同一层次的管理及专业技术人员岗位责任系数一致，其中：具有高级技术职称的专业技术人员与同层次的部门副职相同；中级技术职称的专业技术人员与主任干事相同；初级技术人员与一般行管人员相同。
二、现行工资分配模式存在的问题
主要就中层及以下管理人员和专业技术人员现行工资分配中存在的问题进行分析：
1.技能工资是铁总管理的工资项目，在1999年7月以前每年进行一次考工升级，但自1999年7月由部颁标准调整为局定标准后再没有进行调整，现以长达十六年的时间。固定安全效益工资是局管工资项目，自2001年1月按职工工龄长短和在岗时间给予固定1-4档，累计固定安全效益工资最高36档，至此路局没有再增加固定安全效益工资。由此可知自1999年1月及以后参加工作的人员其技能工资相同；自2001年1月及以后参加工作的人员没有固定安全效益工资，这在很大程度上使职工技能工资和固定安全效益工资与人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
2.岗位工资和奖金系数按行政级别或技术职称的高低确定，使得单位不同部门相同职级人员的岗位工资、奖金完全相同，不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难易程度的不同，无法实现工资分配的内部公平。
3.中层及以下管理和专业技术人员的工资收入，在路局下达的工资总额宏观调控下，奖金基数一旦确定，其工资收入的增长主要靠职务或技术职称的晋升来实现，无法调动工作的积极性和创造性。
4.工资分配的重要职能就是要充分利用其经济杠杆作用，去激励调动职工发挥最大潜能，由于现行中层及以下管理和专业技术人员的工资分配存在平均主义，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。
三、完善工资分配模式的建议
通过对济铁房建集团公司中层及以下管理和专业技术人员工资分配模式的分析，针对存在的问题，建议对中层及以下管理和专业技术人员建立“以岗位评价为基础，以业绩考核为主导，与企业效益相联挂，实施分层管理”的工资分配模式。
（一）分配原则
坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一，与企业经营效益相联挂，促进收入分配公正、透明，充分发挥工资分配的激励和导向作用。
（二）分配模式
铁路房建企业中层及以下管理和专业技术人员的年度工资收入由基本工资、考核工资、经营业绩考核奖励、年度绩效奖励四个单元构成。具体为：
1.基本工资
基本工资是对中层及以下管理和专业技术人员提供正常劳动的基本劳动报酬，与其工作业绩不挂钩。基本工资的确定主要依据路局或投资公司对集团公司（子分公司）核定的人均基础工资、岗位评价等级、路局当年出台新增资政策的增资额以及工龄工资和政策性补贴进行确定。基本工资按月发放。
基本工资=（路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资×50%）×岗位等级系数+本人工龄工资+当年局增资政策增资额+政策性补贴
（1）岗位等级评定。依据岗位说明书所要求的知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层及以下管理和专业技术人员进行岗位等级评定，评定结果分为A-E档。
（2）岗位等级系数。对应岗位等级分设为五档，岗位等级系数为1.2-1.6，岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资水平和其在全年收入中所占比例，建立相应的动态调整办法。（见中层及以下管理和专业技术人员岗位等级、岗位等级系数对应表）。
2.考核工资
考核工资以路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资为基数，与岗位评定等级、单位及个人月度工作业绩考核相挂钩综合考核决定。考核工资按月发放。
考核工资=路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资*50%*岗位评定等级系数*单位月度业绩考核等级系数*个人岗位月度业绩考核等级系数。
（1）单位月度考核等级系数按照集团月度安全逐级负责制考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，分别核定集团（子分公司）月度考核等级系数。
（2）岗位考核等级系数由集团公司（子分公司）制定中层及以下管理和专业技术人员月度工作业绩考核办法，详细考察工作技能、履职情况、工作态度、经营业绩等方面，采取强制分布法，强制比例分别为20%、60%、20%，出现失格条件时即列入不合格（不称职）等级，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，核定岗位考核等级系数。（见单位、岗位考核对应系数表）
3.经营业绩考核奖励
经营业绩考核奖励以路局或投资公司下达给集团（子分公司）工资总额宏观调控目标，充分考虑工资各要素支出，在工资预算内，合理确定季度考核奖励基数，与企业季度经营业绩考核结果和中层及以下管理人员和专业技术人员季度工作业绩考核结果挂钩，由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。经营业绩考核奖励根据考核结果按季发放。
经营业绩考核奖励=考核奖励基数*岗位评定等级系数*岗位季度考核系数*单位季度考核系数
（1）单位季度考核等级按照集团公司季度经营业绩考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，核定单位季度考核系数。
（2）岗位季度考核等级评定：同上；岗位月度考核等级。
4.年度绩效奖励
年度绩效奖励主要根据单位年度经营业绩考核结果等级和岗位综合考核评价结果等级而设定的工资单元。
年度考核奖励=∑季度经营业绩考核奖励*岗位年度考核系数*单位年度考核系数*单位年度实现利润额/单位年度计划利润指标。
岗位年度考核系数根据单位制定的岗位年度考核办法确定，单位年度考核系数按照投资公司（集团公司）公布的年度经营业绩考核结果确定。
四、配套措施
1.强化工资预算管理
根据路局工资政策的变化，结合本单位的经济效益，加强工资预算管理，在实施中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式的过程中确保职工收入增长不低于路局确定的调控指导增幅，工资总额控制在路局计划之内。
2.加强日常考核与支付管理
工资支付采取“月预支，季考核，年结算”的方式。同时做好日常考核、预警告知等基础工作，为年度工资结算和综合考核评价奠定坚实的基础。
3.建立完善责任追究制度
采用绩效考核、责任风险与经营审计相结合的约束模式，不断完善对考核数据失真、违反规定获取规定外其他工资性收入等问题的责任追究制度。
4.不断优化岗位等级评定和业绩考核办法
根据自身发展规划和重点，结合分配模式的实施效果，不断修正完善岗位等级评定。同时对岗位业绩考核办法应根据单位整体经营目标的变化，形成不断制订计划、执行、修正的循环过程，不断完善岗位业绩考核办法。
五、预期效果分析
1.新的分配模式打破了行政级别的限制，充分考虑了各部门在为企业创造经济效益中所起作用的不同，体现了关键岗位的价值，使得工资分配适当向关键岗位倾斜。
2.在制定工资分配模式时，不但考虑了企业管理岗位与技术岗位之间的工资差距，还注重同职级岗位与企业经营业绩、职工收入的对应平衡关系，不同岗位间的工资差距逐步缩小，增加了职工的接受程度。
3.通过岗位等级系数的调整，打破了以往平均主义的形式，工资分配的内部公平性得以保证。同时避免子分公司之间中层及以下管理人员和专业技术人员的工资水平出现较大差距，保证了工资分配的相对公平。
4.新的分配模式将绩效考核的重点转向中层及以下管理人员和专业技术人员，并强化岗位履职考核，将分配到单位的绩效指标落实到各管理和专业技术岗位，实现了经营压力的层层传递，促进了企业经营目标的实现。
六、结束语
总之，在单位经营规模、效益不断提升的大背景下，如何不断完善中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式，统筹兼顾好企业领导班子、中层及以下管理人员和专业技术人员、职工的利益关系。不但关系到中层及以下管理人员和专业技术人员的切身利益，又关系到企业的持续健康发展。如何不断完善工资分配的经济杠杆作用，平衡各个层次的分配关系，将是劳资工作人员长期面对的课题。
参考文献：
[1]吴文艳.企业中层经理薪酬激励设计要点.中国人力资源开发，2006（5）.
[2]程国平.我国经营者年薪制实施模式的分析与研究方案的设计.管理现代化，2002（1）.
一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。
我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。
针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。
我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。
2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。
二、制定明确具体的岗位目标责任制。
制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。
通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。
三、坚持评聘分开，竞争择优聘任
实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。
四、加强和改进专业技术人员年度考核
专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。
五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。
我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。
1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。
2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。
3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。
4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。
尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置
。
5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。
6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。
7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。
六、存在问题
1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。
2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。
3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有
1、绩效考核管理体制不健全。电力设计企业的设计过程是一个循序渐进和技术优化的过程，需要各专业设计人员密切配合，自觉的把设计工作最优化。但是目前电力设计企业内部绩效考核管理体制不健全，没有明确的绩效目标和考核指标体系，企业对设计人员没有系统的日常业绩记录，只在年终进行象征性的考核，考核多凭印象，考核结果缺乏反馈机制，对以后的业绩改进也没有实质性的指导意义，起不到对企业绩效的促进作用，阻碍了电力设计企业和设计人员个人技术水平和竞争能力的提高。
2、人力资源管理水平低下，没有针对电力设计企业人力资源特征进行重点管理，对整体设计队伍素质提高没有计划，人力资源缺乏有效的规划和组织。在流程组织中，没有充分考虑技术人员素质与工作技术含量的结合问题，不利于绩效考核指标的具体细分，造成设计效率得不到持续有效的提升，同时也对企业长远的技术发展和技术升级造成不利影响。
3、工程设计项目管理方法陈旧，项目管理依旧沿用直线型管理模式，以专业技术管理为主线，项目管理水平较低，至今未能形成真正的意义上的工程设计项目管理。员工的项目管理的水平已不能适应市场竞争的需要，不能对以顾客需要为中心的市场形势变化作出快速反应。
4、电力设计企业管理文化理念落后，薪酬分配过于平均。长期以来企业的生产任务是上级部门下达，并以完成生产任务为目的，思想上对于技术创新和核心竞争力的重要性认识不足，市场竞争的意识缺乏，管理理念相对滞后。在分配上也存在着严重的平均主义，激励体制不能与环境变化相适应，设计人员的积极性和创造性受到影响，严重制约了设计院的核心竞争力的提高。
为了建立有效的绩效考核体系，解决上述问题，有必要对电力设计企业及其人力资源管理的特征进行深入的研究。
二、电力设计企业及其人力资源管理特征分析
1.电力设计价值链与人力资源关系
电力设计工作主要分工程初步可行性研究，工程可行性研究，初步设计，施工图，售后服务等几个阶段，经过对每个阶段基本活动的识别，可以形成电力设计价值链。在整个电力设计价值链中占据重要地位的是企业基础设施（包括管理）、专业新技术的研发贮备、专业设计优化、专业服务和市场营销。企业基础设施包含的企业、技术和质量管理能力关系到电力设计企业目标的实现；先进的工程设计项目管理能够加强专业间的协调配合，使得工程设计总体方案最佳，决定了企业能否为业主提供一个满足需求同时对社会、企业和员工都有益的设计成品。企业市场营销需要企业拥有具有现代营销专业技能、明锐嗅觉和专业技术的营销人员，对业主需求的研究能力也对企业市场占有产生影响。
由此可见上述电力设计价值链中的主要价值活动都和高水平的管理或技术人力资源相关
2.电力设计人力资源管理特征
特征一：人力资源管理是工程设计项目管理的核心
电力设计工作的开展基本是以工程项目为单位进行的，电力设计项目管理就是在充分了解业主需要求的基础上分析电力工程项目建设的背景、定义项目工作的范围、细分项目的工作任务、设定设计进度和预算、实施整个设计工作、为业主提供各种技术服务。
特征二：设计人员技术能力的管理
电力设计企业知识密集型特点决定其人力资源管理的特征之一是对设计人员技术能力的管理。在形成竞争差异优势的过程中，技术的变革起着决定性的作用。所有的价值活动都或多或少，或高或低地涉及到某种技术，专业技术水平支配着设计成品的质量，任何技术进步都可能对价值链上的活动产生影响，从而影响竞争。
特征四：创新管理
企业要生存，就要形成别人不能模仿的核心竞争力，而不断进行技术创新，就是形成核心竞争力的一种主要方式。在电力设计市场飞速发展的今天，创新管理要充分发挥工程设计人员集体和个体的创新能力，提高设计人员的创新意识和创新的敏锐力，协调各种设计技能，努力把各种领先的技术整合在一起，不断进行技术创新，以满足顾客不断变化的要求和适应国家行业政策的调整，提高自己的核心竞争能力。
特征五：团队合作
电力设计企业人力资源管理的特征之五是促进设计人员在设计工作中发挥团队精神。由于电力设计工作是一项涉及多专业多人员协作的技术工作，因此团队精神尤为重要。首先，电力设计必须是所有相关专业密切配合共同完成，缺少任何一个专业，设计工作都无法开展。其次，即使这些专业的设计人员把自己的工作完成得再好，整个工程设计也并不一定是最优的设计，只有各专业从全局出发考虑设计方案，整个设计才会成为一个有机的整体。
三、电力设计企业绩效考核指标体系设计
通过对电力设计企业价值链和人力资源管理特征的分析，认识到电力设计企业绩效考核不仅要考虑员工设计工作的数量和成品质量，更应该从深层次的方面如设计人员的技术能力、组织协调配合能力、创新意识、学习能力、奉献和团队精神、为业主服务的能力等方面加强考核，从而建立合理的绩效考核体系，使绩效考核真正起到为企业的发展提供有力的支撑。
任务绩效和关系绩效的理论认为，任务绩效代表着员工从事某些活动的熟练程度，这些活动或者是其本职工作的一部分，或者通过从事某项技术直接贡献于组织的技术核心。而关系绩效则是对技术核心运作的组织、社会及心理环境提供服务［2］。电力设计绩效考核指标可以分为四类，分别为设计人员的品德意识、技术能力、工作态度和工作业绩。品德意识主要指职业道德和竞争服务意识；技术能力指专业技术和组织协调能力；工作态度主要指设计人员的奉献精神和勤奋工作的情况；工作业绩的考核是对设计人员工作质量和数量的考核。技术能力和工作业绩属于任务绩效，品德和工作态度属于关系绩效。
设计人员的技术能力包括综合分析能力、设计优化能力、开发创新能力、组织协调能力、学习能力、处理问题能力。品德意识包括忠诚度、团队精神、竞争意识、服务意识与责任感。工作态度包括奉献精神、工作勤奋、履行岗位职责和上进心。工作业绩包括完成工作的质量、完成工作的难易程度、完成工作的数量。
在绩效考核指标体系中，权重的设置反映了各个考核指标在测评中所占的地位和所起的作用，直接影响最后的考核结果。电力设计企业可以根据企业内部各工作岗位的具体岗位说明书对上述考核指标设置不同的权重组合，从而有效的反映出各岗位绩效考核中各项指标的相对重要程度,同时也使得考核结果更能够体现实际情况。
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四、电力设计企业绩效考核实施与反馈
电力设计企业是知识密集型企业，人力资源管理和绩效考核应该体现以人为本的思想，注重发挥设计人员的自觉能力和对个人潜力的发挥，把企业的目标与设计人员的个人目标相融合，帮助设计人员接受企业的目标并自觉地为企业的目标开展工作，同时电力工程设计是一种需要大量的设计人员协调配合共同完成的群体工作，所以团队管理是比较理想的人力资源管理模式。绩效考核也应在着眼于设计人员的技术能力提高和业绩的改善的同时，更多的让他们参与其中。360度考核法通过依靠别人来看自己和自身的参与，达到一种双向的沟通的效果，它不仅能帮助员工认清自己，还能够深入了解大家对自己工作的期望和要求。因此电力设计企业绩效考核采用360度考核法相对比较合适，设计人员可以参与绩效考核管理，考核信息收集也较为全面和对称，能够起到有效提高设计人员业绩的目的。
采用360度考核法实际上是设计人员参与管理的方式，在一定程度上增加了他们的自主性和对工作的控制，在设计人员的积极性更高和对企业更忠诚的同时，提高了设计人员的工作满意度。在实施360度考核时，挑选多名与被考核者有工作关系的上下级、同事参照电力设计企业绩效考核指标和权重匿名进行考评。为了提高考核结果的准确性和公正性，在进行考核之前，应对考核者进行合理选择、指导和培训。考核后，应该把考核结果进行反馈，电力设计企业通过分析考核结果，开诚布公的与设计人员交换意见，进行一对一的访谈，平等沟通，帮助他们制订改进的计划，促进设计人员各方面能力的提高，从而不断提升设计人员和企业的工作绩效。
关键词 专业技术 职称评审 人才资源
一、实行专业技术职称评审管理制度的意义
专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。
2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。
3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构；以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。
二、专业技术职称评审中岗位设置的方法
岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。
所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。
设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例；所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。
三、专业技术职称评审中聘任条件的确定
专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据；没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。
聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则；二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则；三是实行分类、分级聘任的原则；四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则；五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。
首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德；身体健康，能坚持正常工作；近两年年度考核为合格以上；具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力；符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项；具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。
四、专业技术职称评审中的聘后考核
考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容；专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。
为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。
五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障
为适应社会主义市场经济的发展，进一步完善专业技术职务聘任制，强化竞争激励机制，建立职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，充满生机的职称管理体系，按照国家和省市有关文件精神，现就我县事业单位专业技术职务实行“评聘分开”的有关问题提出如下意见。
一、专业技术职务是根据工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识和技术水平以及履行本岗位能力才能担负的工作岗位。不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务有数量限制，由行政领导在规定的结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工版权所有资和享受相应职务待遇。
二、事业单位专业技术职务实行“评骋分开”是指专业技术职务任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按聘任的岗位(职位)确定。实行按岗聘任，在什么岗位享受相应的待遇。
三、事业单位专业技术职务实施“评聘分开”的范围。按照《中共中央、国务院转发<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)和国家人事部对事业单位改革的总体思路，结合我县实际情况，实行事业单位专业技术职务“评聘分开”的范围包括：
l、全额拨款类事业单位；
2、差额拨款类事业单位；
3、自收自支事业单位；
上述单位中不包括单位法人、行政领导人员中取得专业技术职务任职资格人员。
四、实施方法。
(一)试行专业技术职务“评聘分开”的事业单位首先要在工资总额和专业技术职务结构比例内设置专业技术岗位，岗位设置要以编委批复的编制数为基础，以省职改办核定的岗位结构比例数为标准。坚持效率优先，精简高效，公平竞争和可行性原则。岗位设置的具体要求、程序和审批按省职改办《关于核定事业单位专业技术职务结构比例的暂行办法》(*职改办[1995]319号)，《关于做好地(州、市)，县(市、区)事业单位专业技术职务岗位设置和结构比例核定工作的通知》(*职改办[1999]316号)，《关于适当调整地、县事业单位专业技术职务岗位结构比例的通知》(*职改办[2000]16号)和省职改办《关于印发<××省评聘正高级工程师专业技术职务试行办法>的通知》(*职改办[2004]35号)执行。
(二)竞争上岗，择优聘任。
岗位设置工作结束后，各单位要按照县职改办核定的专业技术职务结构比例数推行竞争上岗，择优聘任。竞争上岗、择优聘任包括以下几个步骤：
1、公布岗位。各单位要将竞争上岗的职位向全体专业技术人员公开，明确岗位所要求的基本条件。
2、报名。岗位公布后专业技术人员要根据自身条件和岗位所要求的条件进行对比，选择所要竞争的专业技术岗位。
3、笔试。笔试分专业科目和公共科目。
4、考核。各单位要对竞争上岗人员进行任期考核，考核指标要量化，便于操作，简单易行。同时要对竞争上岗人员进行民主测评和领导评议。
5、确定竞争上岗人员。通过笔试和综合考核确定竞争上岗人员。
6、聘任。各单位要在县职改办规定的专业技术职务结构比例限额内择优聘任。聘任时各单位要携带《专业技术职务管理册》，填写有关表格到主管部门核定岗位数后，送县职改办审核。由县职改办下达聘任结果通知单》，凭《聘任结果通知单》到人事部门兑现工资。
聘任期满后，要重新进行竞争上岗，择优聘任。
(三)聘后管理。
各单位应建立健全专业技术人员的聘后考核制度，制定各具特色的考核指标体系和聘后考核办法。专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。考核要在客观、民主、公正的原则下定性、定量地进行。主要内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，考核结果可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次。考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称，基本合格的．给予3—6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的，确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级专业技术职称，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作，低聘或调整工作的人员按新聘的职务享受相应的工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期限，在此期限内，停发岗位津贴。严格实行按岗位择优聘任，优上劣下。
五、有关具体政策：
(一)实行“评聘分开”的事业单位的专业技术人员，评审专业技术职务任职资格时，按照事业单位专业技术人员职称评定的有关规定执行。
(二)高职低聘人员。保留档案工资，按聘任岗位正常晋升工资。低聘人员享受所聘岗位的有关待遇。其正常晋升高一级专业技术职务任职资格台阶年限按实际聘任低一级专业技术岗位年限计算，有专业技术职称(资格)而未聘任到相应专业技术岗位的专业技术人员，可以使用专业技术职称版权所有(资格)参加有关技术、学术活动。
(三)获得资格未被聘任的人员，不能申报高一级专业技术职称（资格）。在聘人员其聘期有间断的，其前、后聘任专业技术职务时间可以合并计算。
(四)获得职称(资格)而未被聘任人员离退休时，按实际被聘任的专业技术职务所规定的待遇办理。离退休年龄按实际被聘专业技术职务应退年龄掌握。
(五)实行“评聘分开”的事业单位因解聘、低聘降低工资或自然减员等原因空出来的岗位，可以随时或定期从已获得相应职称(资格)的人员中择优聘任。
(六)职称评审中有关具体问题的处理，按省职改办[2000]13号、[2003]9号文件执行。
六、有关具体要求：
(一)为防止评乱评滥，确保质量，“评聘分开”采取逐步推行的办法，在试点的基础上全面推开。
(二)各乡镇、各部门以及各事业单位要使用省人事厅下发的《××省事业单位专业技术岗位管理手册》，加强对专业技术岗位的管理，严防超岗聘任。如所属事业单位确因事业发展，人员变化及其它原因，需要增补岗位数额的，可由县职改部门提出申请，报市职改办审批后重新核定岗位结构比例。
(三)聘任证书的管理。聘任证书采取全省统一样式。各单位在领取证书时，要向上级主管部门上报被聘人员名单，各部门要严格按核定的专业技术职务结构比例的岗位人数发放聘任证书。解聘人员的聘任证书必须上缴发证部门。
(四)各单位要加强领导，提高对“评聘分开"工作的认识，切实
（1）立足工作岗位剖析岗位技能
通过与东软集团沈阳和大连分公司、中软国际（大连公司）、运和软件（沈阳）开发公司等软件企业的深入合作，成立专业建设指导委员会，经过充分调研、论证，依照软件企业的工作岗位剖析其岗位技能，从而确定人才培养目标。本专业的培养目标即培养能够适应社会主义市场需求，面向程序员、软件设计师、测试员、软件评测师、信息系统运行管理员、信息技术支持工程师、软件维护员、数据库系统工程师等岗位，在充分掌握专业技术和基础理论基础上，从事软件开发、测试、维护及软件咨询、技术支持与销售等工作，能吃苦耐劳、具有奉献精神的技术技能型人才[2]。
（2）基于工作过程构建课程体系
由学院专业教师与企业专家一起组成课程研发团队，以职业岗位为导向，分析软件项目开发过程中的工作任务，进而对职业能力和行动领域进行确定，由此分析、构建课程体系，如2014级软件技术专业经校企合作共同研究，专业核心课程主要是以Java为主线进行设计的，在教学中，加大了实践教学的课时，其中，在学生学习专业基础知识时，即分别在第一、二、三学期就设置了为期1周、1周、2周的课程设计，学时分别为40学时、40学时、80学时，并且课程设计的项目是企业的真实项目，指导教师是企业的技术人员。
2.校企共建的其他内容
（1）以就业为导向，构建“全方位、全过程校企合作”的人才培养模式
依据各工作岗位的能力需求，把职业资格的认证标准引入进来，开展“校内教学——企业培训——顶岗实习”的全方位、全过程校企合作的人才培养[3]。首先，通过第一、二、三学期的校内教学，培养学生的基本职业素质与能力，完成学生从生手到新手的角色转变，其教学项目主要是一些功能相对单一的单元项目。然后再通过第四、五学期进入企业培养各岗位的基本能力，帮助学生完成从新手到熟手再到巧手的角色转变，教学项目先后升级为经过改造后的模拟项目（第四学期），以及引入一些企业的具有一定难度的真实项目（第五学期）。最后通过1个学期顶岗实习培养专项岗位能力，使学生实现从巧手到能手的角色过渡，最终达到多岗适应，一岗精通的培养目标。
（2）立足真实环境实施教学做一体化教学
通过与企业的合作进而把软件职场的氛围引入到教学中，同时引进企业真实的软件开发项目，并定期聘请企业中有经验的软件研发人员、项目管理人员，以真实的环境组织教学，使学生在校期间就能够参与到真实项目的研发，从而提高职业能力。在课堂教学中，以学生为主体，以教师引导为辅助，运用社会调研、案例、情境、团队讨论等教学方法构建软件技术专业教学做一体化的教学方法体系。在课程内容的设计上要遵循以下几点：第一，以专业培养目标中的岗位需求为出发点设计课程，争取实现与实际工作零距离；第二，把课堂模拟成软件设计工作室，同时，依照软件企业对员工的要求，对学员进行职业化的管理，使学生对实践的认知有所增加；第三，大部分的课程内容都来源于企业的真实项目，教学内容的开展在实训室或企业中进行。
（3）构建多元化的过程考核模式
为了适应课程的项目化教学，软件技术专业的课程考核大都采用知识、技能、态度的多元化过程考核模式。在教学过程中，依照课程内容把课程考核分为若干个单元或子项目的考核，这样可以帮助教师和学生更好的总结、组织阶段教学及阶段学习。知识考核主要是考核学生走向工作岗位应掌握的专业基本知识点，包括基本理论、基本语法和基本概念等，即“应知”考核。对于知识考核可以采取上机题库的考试形式，团队教师共同建立试题库，学生每完成一个单元或子项目的学习后，教师可以组织机考，把得到的成绩作为评定知识考核的一部分。技能考核主要是依据高等职业教育技能型、应用型的人才培养需求，考核学生的动手、实践能力，即“应会”考核。依据每门专业课的教学目标，由学院专业教师和企业兼职教师及技术专家共同设计适应项目化教学模式的过程性考核实施方案。对于具有不同实践程度的专业课程，可以采用不同类型的技能考核，如：项目设计、课堂讨论、大型作业、团队活动、成果汇报、案例分析、答辩、自评与互评、考取职业技能证等。以上各种技能考核，采取了由主讲教师、同行教师、企业专家、企业技术人员、同学及学生本人共同学生本人共同参与的考核模式，对以往的以主讲教师考核为主的模式进行了改革，提高了技能考核成绩的全面性、真实性。态度考核主要是考核学生的学习态度、职业态度两方面内容。对于学习态度包括课堂文明、出勤、完成作业情况、学习自主性方面、团队协作等。对于职业态度包括诚实守信、做事认真、爱岗敬业、严谨规范等方面。教师可以依据学生以上各个方面的表现综合进行评定。
（4）创新校企合作，拓展教学资源
与软件企业深入合作，院企共建移动互联校内实习实训基地，仿真软件工厂的真实环境，引入企业的管理模式，建立起“网络、多媒体共存，教室、实训室、工作室合一”的理实一体化教学环境，同时，与企业联合开发建立以软件项目为主要内容的教学资源库，其包括课程标准、教学大纲、项目、电子教案、课件、教学微视频、习题试题、实训指导书等，并以校园网络平台为依托，共享优质教学资源。以院企双方共赢的方式，在企业建立校外顶岗实习基地，进而完善管理制度[4]。目前，我院软件技术专业已经建立了十多家校外实训基地，主要用于满足学生完成顶岗实习。下一步，我们准备与企业进一步的合作，使用校外实训基地研发院企合作科研项目、软件外包服务等。
（5）建立与课程体系相适应的实践教学体系
在高等职业教育中一个非常重要的环节就是实践教学。我院软件技术专业以职业技术岗位为导向，分析应具备的专业技术能力，进而设置专业实践教学体系。为了培养学生的专业应用能力，在教学中尽可能充分的让学生了解本职业对员工各个方面的素质要求，并不断的加强对学生的沟通能力、职业道德及职业兴趣等方面的培养。同时，有组织地安排学生利用假期时间走进沈阳、大连、北京的多家企业进行项目实践，从而不断的提高职业素养。
（6）强化师资队伍建设，形成高水平的教学团队
以全面提高教师素质为中心，坚持把建设师资队伍的质量与规模作为工作重点；坚持把职称结构、师生比、学历结构调整作为工作主线；坚持把师资队伍素质提高作为师资建设的基本出发点，聘用、培养专业带头人、骨干教师，建设专兼结合“双师”结构的“高层次人才梯队”，有计划地把教学团队中的专任教师安排到企业中进行顶岗锻炼，分层次的培养教师队伍。另一方面，企业的兼职教师也定期参加各种高职教育培训。同时，明确学院专任教师及企业兼职教师在专业教学与建设中的职责。在教学质量评价中，一方面，对学院专任教师要加大企业考核的比例，另一方面，对企业兼职教师则要加大学院管理的考核权重。
