我区区划后新增加了两个乡22个行政村，其中乡的19个行政村以农业生产为主，搞好防汛抗洪，保证灌溉，及时排涝是保证农业稳产高产的基础。而我委及所属农业综合服务站无一人懂得水利工程，连最简单的水利工程设计、预算、测量及规划等都必须请人帮助，既增加了开支，也耽误了时间，更影响一些水利项目的申报。目前区农业综合服务站尚空两个事业编制，为此恳请区编委尽快选招充实一名熟悉水利工程的技术人员，以便水利各项工作的顺利开展。
妥否，请批示。
关于解决我局机关借调人员编制的请示
区政府：
根据娄星编〔〕22号文件，我局机关编制调整为行政编制19人、事业编制28人、工人编制2人、总计编制为49人。局机关实际在岗在编人员38人，空编11人。因工作需要，起，我局从基层学校和二级机构借调了18人到局机关和新成立的教育资金管理中心工作，实际在岗人员为56人。现将我局机关借调18人的基本情况汇报如下：
一、借调18名同志的原由
我局借调的这18名同志都是基层学校和二级机构的教师，是通过两条途径借调到局机关工作的。
1、通过内部公开考试、考核选调到机关工作。和，我局在干部队伍严重老化、编制空余，工作需要的情况下，经区委、区政府主要领导同意，先后两次通过公开考试和考核，从教育系统内部选调了陈勇君等11名同志到局机关工作。这部分人都是基层学校有着丰富管理经验的行政人员和骨干教师，考试报名时年龄大多在35岁以下，都有大学文化，大多有中、高级职称，到局机关后都很快就胜任了自己的工作，工作成绩都很出色，得到了机关全体干部和领导的充分肯定，同时，也得到了区领导和相关部门的好评。我局当时决定在内部考试选调这部分同志是出于两方面的考虑，一是从内部管理人员中选调，这些同志熟悉教育情况，并有着相关的业务能力和管理水平，比公开招考的公务员能更快和更好的胜任工作，二是从内部选调，暂缓新增编制，多少能给区财政减轻点压力。
2、成立娄星区教育资金管理中心抽调到机关工作。，根据娄星编〔〕3号文件，我局从基层学校和二级机构择优抽调了7名业务能力强的财会人员到区教育资金管理中心工作，迄今这7名同志的编制也未得到解决，这对教育资金安全管理存在严重隐患，其他兄弟县市教育资金管理中心均是10人以上正式在编工作人员。
二、借调人员编制不解决所带来的问题
去年以来，因《公务员法》的实施和机关津补贴的规范，借调人员没有纳入实施范围，从而这部分人的津贴无法到位，局机关也不可能在公用经费中给他们补足，同时相关财政纪律也不允许，这些人的相关待遇与机关其他在编人员相比就有了较大的差距。而在当时组织选调考试的公告中，我局承诺保证选调人员的待遇与在编干部一视同仁。现在在津补贴规范以后，借调人员的津补贴不能得以落实，这样极不利于调动借调人员的工作积极性，也势必会影响整个机关工作的开展。
三、请求解决借调人员编制的理由
1、及时补充编制是保证我局机关工作正常运转的需要。根据娄星编〔〕22号文件，我局机关总编制调整为49人，现实际在编38人，空编11人。我局机关并非人满为患、人浮于事，而是人手短缺且已严重老化，50岁以上的达18人，40岁以下的仅有2人，相关岗位不及时补充人员，已无法保证机关工作的正常运转，且再过几年这种青黄不接的情况将会更加突出。我局现在全部解决这11人的编制也正好只是满编，并没有超编。
2、我局借调人员的素质是完全能够胜任工作的。借调人员进机关工作均通过了公开考试、考核，且经区委、区政府主要领导同意并参加了组考工作，只是因所招人员岗位工作特殊，才只面向教育系统内部有相关工作经验的人员招考，这些人的思想素质、业务水平、工作能力与在编的干部一样都是十分可靠的。
3、教 育资金管理中心定编10人应该按规定到位。根据娄星编〔〕3号文件，成立娄星区教育资金管理中心，该中心定编10人，当时是从财政抽调3人，从教育择优抽调7人，这10人应该享受同等的编制待遇。
综上所述，特向区委、区政府慎重请求：
1、在我局干部队伍严重老化、编制尚空余11个的情况下，请求将在和通过内部公开考试选调的陈勇君等11名借调人员纳入我局机关参管人员的范围，并解决他们的编制。
2、请求将教育资金管理中心抽调的曾和平等7人按娄星编〔〕3号文件规定，将他们的编制正式纳入教育资金管理中心，且一并纳入我局机关参管人员的范围。
以上意见妥否，请批示。
缺少人才技术成为水利事业发展的“瓶颈”制约。近年来，中省逐年加大农业基础设施投入力度，南水北调流域治理工程、农村饮水安全工程、烟水配套工程、小水工程等一大批重点水利工程先后在我县启动实施，使我县的水利建设速度明显加快，水利工程社会效益日益显著，但水利行业自身发展严重滞后，如专业人才匮乏，技术力量不足，人才“瓶颈”问题严重影响了水利事业的进步和发展；水利系统经济创收单位设备简陋，市场竞争力不强，效益较低，经费无来源；水利产业发展缓慢，在如何做大做强“水”文章，在财力的增长点上没有大的突破，职工拿的是死工资，吃的是行政饭，影响了职工干事创业的积极性。
水利建设专业技术人才匮乏。因多种原因，县水利局专业技术人员只有24人,95年以来，专业技术人员只进了3名。现35岁以下的专业技术人员只有3名，由于人才匮乏，加之不能形成合理的人才梯次和人才专业结构，严重制约了水利事业的发展。
体制不顺，水利建设“矛”“盾”突出。
在现行体制下要发展水利事业，全面加强水利建设，还存在很多方面的问题和矛盾。第一、队伍建设“青黄不接”。目前，县水利局水利工程技术人员严重缺乏，50岁以下的技术人员只有3人，难以应付日常工作；乡镇水利站技术力量相当薄弱，最简单的测量施工也很少有人懂。此外，大量农村青壮劳动力外出，留守的都是老残妇幼，要修水利很难组织民工。第二、水利规划有待完善。虽然编制了《双峰县农田水利建设综合规划报告》，但多数乡镇、村没有水利规划或规划不完善，造成一些新建水利工程布局不合理，资源浪费或闲置。如峡山塘主要受益村走马街镇定星村仅仅为了不交水费，而一直在争取项目要另修水库。第三、水政执法亟待加强。目前水政执法环境很差，执法力度太弱，对破坏水利设施行为处罚难。井字镇干部为制止河道挖沙行为多次受到围攻谩骂，水库管理人员对侵占毁坏渠道的当事人根本没有办法。第四、体制改革进展缓慢。目前中型水库管理体制改革虽然有些进展，解决了部分问题，但进度慢，矛盾多，水费收缴、水库负债、小一型水库管理等问题亟待关注解决。第五、水利工程立项艰难。水利项目申报前期费用惊人，专家评审、设计和相关费用动辄几十万，基层无法负担，只能望洋兴叹。即使费尽九牛二虎之力批了个什么项目，也因配套资金难到位而实施艰难。
要注重人才，强化水利队伍建设。
要打破常规畅通渠道，大力引进水利技术人才，要建立长效机制大力培训水利技术人才，通过培训、学习、交流和工作实践，解决水利专业人才匮乏的问题。县水利局要真正履行职能，提高服务意识，对新建水利工程要乐于奔走服务，敢于承担责任，精于技术指导。要大胆尝试，创新方法，积极探索组建专业水利工程公司，添置专业施工设备，大力引进新技术，破解新时期河道、山塘清淤难题。要加强乡镇水利站建设，确保人员相对稳定，明确职能职责，充分发挥作用，使其承担起小型水利工程设施建设指导与管护的责任。
专业技术人员匮乏
受客观条件限制，绝大多数水管单位已经好多年没有分配过大中专院校学生，导致专业技术队伍出现断层，技术管理人员严重匮乏。如西宁市解放渠管理所50%的职工为复转军人，县173名水管职工人员中大专以上文化程度的专业人员仅有7名。这种现象导致水利工程运行管理的新技术、新理念得不到及时推广应用，管理水平停滞不前。
同志们：
今年，我旗在巴彦托海嘎查、伊兰嘎查开展专业技术人员服务新型农牧林区建设“1+1”工程活动。今天召开专业技术人员服务新型农牧林区建设工程协调会。并与服务新型农牧林建设专业技术人员签订协议。下面我再强调几点意见。
1、加强领导，确保试点工作顺利进行。按照专业技术人员服务新型农牧林区建设“1+1”工程试点工作要求，我旗成立了由旗委组织部、旗人事局、畜牧局、林业局、水务局等部门组成的工作领导机构。旗人事局要做好组织实施工作，成员单位要积极参与、密切配合，协助人事部门共同做好专业技术人员服务新型农牧林区建设“1+1”工程试点工作。巴彦托海嘎查、伊兰嘎查要积极配合专业技术人员做好科技服务工作，必要时要为专业技术人员做好食宿安排，确保专业技术人员顺利开展工作。
2、政府各职能部门要不折不扣履行协议内容，为专业技术人员提供充分的劳动保护，为他们提供必要的生活待遇和政策待遇。专业技术人员要认真遵守协议约定，定期开展科技指导服务工作，为嘎查提供科技支持；参与所服务嘎查产业结构调整规划的制定和实施；接受牧民群众的预约，面对面提供科技服务；引导牧民群众学科技、用科技，着力培植科技示范户和特色经济能人。
3、建立与指派专业技术人员工作联系机制，为他们解决工作生活遇到的困难和问题。要及时了解专业技术人员为基层服务情况，解决他们工作、生活中遇到的困难和问题。嘎查指定专人要与专业技术人员保持经常联络，及时反映牧业生产过程中遇到的技术问题和当地群众所需要的技术服务。
4、注重绩效评价，确保工作落到实处。一是旗人事部门要建立“1+1”工程农牧林专业技术人员档案，全面记载专业技术人员开展科技服务的情况，包括科技服务的时间、地点、形式、规模、参加人员和服务效果，原始材料由嘎查干部和群众代表签字，严防走过场。二是与专业技术人员利益挂钩，将“1+1”工程专业技术人员为基层服务的经历和业绩作为科技人员考核、晋级、评优、职称评聘的重要标准。对于为基层服务效果好，群众认可的专业技术人员，在年度考核评优、职称评聘和各类专家选拔推荐、评选表彰等活动中予以优先考虑。三是开展评选表彰活动，每年全旗开展一次评选表彰深入牧区一线做出突出贡献的专业技术人员活动，对在牧业服务工作中业绩突出、群众认可的专业技术人员给予表彰奖励。积极营造激励广大专业技术人员发挥积极性和创造性，服务基层，建功立业的良好环境。
5、这次确定的服务新型农牧林建设专业技术人选，都具有较高的专业理论水平和实际操作能力，都具有一定的专业特长和实际操作能力，都是在工作中尽职尽责，被群众认可的专业技术人才。希望两位专业技术人员要继续发挥吃苦耐劳、勤于奉献的工作作风，用你们的专业特长为牧民群众提供切实可行的科技服务，要尽心尽力为嘎查牧业经济发展献出你们的智慧和力量。
一、实施背景
人才资源是第一资源，科学技术是第一生产力。目前，从矿业公司专业技术岗位人员的成长渠道和长远发展来看，存在以下几个问题：一是专业技术人员的思想观念没有彻底转变，依然存在“官本位”思想，“重长轻师”现象的企业长期以来存在问题；二是专业技术岗位人员的成长渠道狭窄而单一，企业中从事技术研究、技术管理的领导岗位有限，多数专业技术人员望而不及；三是专业技术岗位人员在收入和待遇上与管理岗位存在差异，使多数专业技术人员在职业生涯上选择了管理岗位；四是专业技术岗位人员的延续和储备出现断层，随着企业职工年龄结构老龄化，带来专业技术人员的老龄化和断层。2008 年以来，矿业公司共引进大学（大专）毕业生127人，仅占目前在岗职工总数的0.46%。企业新进人力资源有限，因此，建立工程技术岗位等级序列，尽快开辟专业技术人员成长渠道，挖掘现有人力资源潜力，促进专业技术人员长才，为企业科技创新带来动力成为企业面临的新课题。
为发挥企业现有人才资源优势，推进企业科技创新，充分调动广大工程技术人员的积极性和创造性，2010年7月，矿业公司根据鞍钢集团公司《关于建立工程技术岗位等级序列的实施意见（试行）》 、《关于扩大工程技术岗位等级序列试行工作的通知》的要求，把建立工程技术岗位等级序列工作作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一，采取分步组织的思路，从试点推进到全面实施，稳步地推进工程技术岗位等级序列工作，为营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才环境，拓展工程技术人员发展空间，促进企业科技创新，为矿业公司实施矿业发展战略，实现可持续发展奠定坚实的基础。
二、工程技术岗位等级序列工作的主要内容
1.工程技术岗位等级序列的岗位层次
工程技术岗位等级序列包括首席工程师、主任工程师、主管工程师三个岗位层次。基层单位设首席工程师岗位，车间（部门、作业区）设主任工程师、主管工程师岗位。
2.工程技术岗位等级序列的岗位范围
根据生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度，工程技术岗位等级序列实施的岗位范围原则上在主体生产单位、辅助辅料矿山、相关辅助生产单位、设计研究单位及公司机关相关部门，包括从事生产、设备、技术、质量、科研、设计等关键技术工作的岗位，从事集团公司工程技术系列相关的专业。
3.工程技术岗位等级序列的岗位设置
本着精干、高效的原则，每个单位首席工程师岗位原则上不超过3个，主任工程师岗位每个车间（作业区）级单位一般为1个。主管工程师岗位每个车间（作业区）级单位不超过3个。
4.工程技术岗位等级序列的岗位待遇首席工程师岗位薪酬参照基层单位副职待遇水平执行；主任工程师、主管工程师岗位薪酬分别参照车间（作业区）正职、副职待遇水平执行。
三、推进工程技术岗位等级序列试点工作的主要做法
矿业公司根据现有铁矿山、选矿厂、烧结厂及辅料产品单位的实际情况不同，各企业涵盖的生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度、工程技术人才队伍建设状况等方面差异性较大。因此，建立工程技术岗位等级序列工作采取分步实施，试点推进的方式来进行，按照学习调研、制定方案、实施操作、总结工作四个阶段有步骤地推进。
1.高度重视，强化学习调研
建立工程技术等级序列工作是集团公司推进技术人才队伍建设，拓展技术人才成长渠道的一项重要工作，矿业公司各级领导高度重视此项工作，作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一。
2.严密筹划，制定实施方案
2010年7月，矿业公司组织人事部着手制定了《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作实施方案》（附件1）、《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作时间进度表》，稳步推进此项工作。
2.1制定文件。矿业公司组织人事部起草了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（征求意见稿）》、《鞍钢集团矿业公司首席工程师评审办法（试行）》（附件2），下发到各基层单位，组织各单位相关人员进行学习。
2.2征求意见。矿业公司组织人事部通过下发征求意见稿、开展专题调研、召开座谈会等各种形式征求各方面意见。
2.3完善方案。矿业公司组织人事部根据各方面意见，对实施办法进行修改、完善，形成了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》（附件3），提交矿业公司党政联席会议讨论后下发，为推进试点工作提供了有力的制度保证。
3.严格程序，规范实施操作
3.1确定试点单位及实施的岗位、专业范围。
3.2编制调研。矿业公司组织人事部、综合管理部就试点单位现有编制及工程技术岗位编制设置情况、工程技术人员队伍现状及工程技术等级序列岗位的初步设置情况进行指导、调研。
3.3工资测算、审批。试点单位结合工程技术岗位等级序列进行岗位设置后，进行工资增额测算，矿业公司根据试点单位测算情况向集团公司主管部门请示，集团公司审批后进行实施操作。
3.4实施操作。2010年 8 月，大孤山球团厂、鞍千矿业公司形成了科学、可行的操作方案，按照循序渐进、分层实施的原则，进行了首席工程师、主任工程师和主管工程师的选聘。
3.4.1注重宣传。试点单位在实施操作前进行了大量的宣传教育、思想发动工作，召开动员会，宣传实施工程技术岗位等级序列的意义目的，宣布实施方案和岗位选聘条件，把有关精神传达到每一名干部职工，鼓励专业技术人员积极参与选聘。
3.4.2注重规范。试点单位在人员选聘上严格按照竞争择优的程序，按照启事、个人申报、组织审查、专家评审、组织考核、单位讨论、公司审核、任前公示、聘任上岗、公司备案等十个步骤组织实施。
3.4.3注重公平。试点单位在人员选聘上坚持三个原则：一是德才兼备原则。二是同行公认原则。三是优中选优原则。
4.扩大试点范围，不断总结完善
2011年 2月，矿业公司组织人事部对具备实施条件的单位---设备检修协力中心、东鞍山铁矿进行了工作指导，利用其薪酬改革的契机在这两个单位也实施了工程技术岗位等级序列。2011年7月，根据试点单位运行情况，矿业公司组织人事部对试点单位的主要做法和实施过程中存在的问题进行全面总结，并进一步修订、完善《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》。同时，通过总结试点工作，矿业公司组织人事部将工程技术等级序列人员的考核、评价问题作为下一步工作的重点，与试点单位共同研究，不断完善对工程技术等级序列岗位人员考核评价办法，量化、细化任期考核目标，做好日常考核和年度评价考核，对日常工作不到位、出现问题的人员及时予以解聘，避免出现“一劳永逸”现象。
四、实施的初步效果
两年来，矿业公司通过试点单位推行工程技术岗位等级序列工作，严格按照集团公司的有关规定推进，采取分步实施的方法，推动工程技术岗位等级序列工作不断向前发展，取得了良好成效。现大孤山球团厂、鞍千矿业、设备检修协力中心、东鞍山铁矿四个单位稳步地完成了实施工作。
1.专业技术人员的认识和工作积极性普遍提高
矿业公司实施工程技术等级序列工作还处于起步阶段，但通过试点单位的推进工作，专业技术人员对工程技术等级序列有了新的认识，崇尚科技、钻研技术的氛围初步形成，极大地调动了专业技术人员工作的积极性、主动性、创造性，从而迅速推动了各项工程技术项目的研究和开展，工程技术岗位等级序列人员的作用凸显。
2.专业技术人才的提升空间不断拓宽
矿业公司实施工程技术等级序列，解决了专业技术人员由于发展通道单一和“重长轻师”现象的长期存在，为有技术专长的管理者提供了新的发展空间。试点单位推行此项工作，开辟了工程技术人员发展的新通道、提供了上升的新空间和自我价值实现的新平台，特别是对大学生工作的积极性、主动性、创造性具有重要的促进作用。
关键词：专业技术人员;继续教育培训;质量提升
专业技术人员具体指各行各业中接受过系统高等专业教育，并且在教育结束后取得了不同类别和相关专业技能职称的人员。我国专业技术人员分布在各行各业的生产建设部门，对社会的进步和经济的发展产生着极其重要的影响。因此各行各业都应该加强对专业技术人员的重视，定期对专业技术人员实施继续教育培训，及时更新技术人员的知识储备、提升其专业技能，保证其可以为社会建设做出更大的贡献。下面本文就结合专业技术人员继续教育培训工作进行具体的分析。
一、重要性
1.专业技术人员继续教育是人才队伍建设的迫切需要
我国许多行业都需要专业技术人员，随着我国市场经济的不断发展，各个行业的科技含量逐渐增加，专业技术人员已成为衡量企业核心价值的重要标准。自从我国加入WTO之后，不同行业对专业技术人员的技术素养要求逐年提高。所以应当通过继续教育提高专业技术人员的技术素养，强化其企业向心力，增强其科技创新能力。
2.是提高专业技术人员的履职能力和实现个人发展的重要平台
继续教育能够拓展专业技术人员的知识面，提高其技术水平，使之具备很强的履职能力，是实现个人发展的重要平台。随着社会经济的发展，人在一生中固守一种职业的情况已经不复存在，尤其目前人力资源竞争较为激烈，专业技术人员要适应这种变化，避免被淘汰，唯有不断学习，而培训是其中一个最直接的提高能力的途径。继续教育可以作为调动员工积极性的主要手段。
二、专业技术人员继续教育质量提升措施
1.树立全新的继续教育理念，增强专业技术人员学习积极性
在专业技术人员继续教育工作的开展实践中，应该结合专业技术人员个性特征和发展需求继续深化建设学知识、强技能、促工作和出成效的教育工作活动，通过树立全新的、更为科学的教育理念，引导全体专业技术人员在工作实践中形成全员、全过程和终身学习的思想，进而在接受继续教育的过程中，以积极的态度不断学习和探索，促使自身综合素质和专业技能得到相应的强化和提升，进而获得更好的发展。同时，由于专业技术人员在接受继续教育的过程中要从事自身专业技术工作，所以要想保证继续教育效果，提升继续教育质量，还需要在教育引导工作中重点突出工作学习化和学习工作化，促使专业技术人员形成一种在岗位上自我研究和学习的意识，取得良好的学习成效。
2.培训体系和培训方式的专业性与针对性
专业技术人员的继续教育培训必须坚持理论联系实际、按需施教、讲求实效的原则，根据学习对象、学习条件等具体情况的不同，采用培训班、研修班、学术讲座、学术会议和有计划、有组织、有考核的自学等多种方式组织实施。针对专业技术人员大多是单位业务骨干，工作任务重、工作压力大的客观情况，积极创优培训方法。按专业、专业技术人员数量、年龄结构、学历层次、技术岗位划分培训对象，建立一套具有科学性、系统性、完善性和可行性的学习体系并采取多种风格的教学模式，增强学员的自觉参与度，形成以需求为导向，计划调训、自主择训、竞争参训相结合的培训机制。在以往培训的基础上，创新培训方式，加强实践操作能力提升的培训，例如采取远程教学与实践基地实习相结合的方式；利用高校的优秀的教学资源。
3.科学设置课程，提升培训效果
对于继续教育培训课程的研究不能止步，要在不同行业、不同专业中邀请一些著名专家学者进行课程的指导与点评。针对学员接受能力参差不齐的现象，设置具有针对性的课程。根据不同的学科要求，设定不同的教学内容与方法，做到因材施教。根据目前我国的经济形势，设置一些热点课程，着力提高专业技术人员对重点、难点学科的创新能力。对于部分专业技术人员的知识需求设置一对一的继续教育培训，使一些较为优秀的专业技术人员能够接受优质培训。接触前沿的学科领域，将一些较难的交叉学科作为突破口，与学员进行研习与探讨，提高学员的自主学习能力与创新精神。
4.推进继续教育培训机制保障，提升培训质量
一要顶层设计，确保质量提升。例如2014年四师继续教育工作得到局领导高度的重视，召开专题会议，研究部署继续教育相关事宜，做到人员、内容和时间“三落实”，为培训质量提升提供了顶层保障。二要组织精细，准备充分。培训工作事无巨细，只有做好每次培训的方案，才是成功办好一次培训班的前提。提供培训工作的良好后勤保障，也是提升培训质量的重要环节。根据每年参与专业技术人员水平的层次水平不等，及时调整继续教育的培训师资队伍，选择有针对的教师队伍，对提高继续教育培训的效果有明显的改善，同时建立师资队伍资源库机制，充分发挥四师专业资源优势，及时填补、更新专家库，保证教学质量的提高。总而言之，随着科学技术的发展以及专业知识技术的创新，当前我国工作人员专业素质和技能一般已经难以满足现代化的工作需求，在一定程度上导致专业技术人员的工作积极性和认同感降低，对现代化建设和发展产生不良影响。所以本文结合专业技术人员的群体特征探索强化专业技术人员继续教育的措施，能够推动专业技术人员继续教育工作的深化开展，具有一定的现实意义。
参考文献
[1]杨雪琪.我国专业技术人员继续教育质量问题与对策研究[D].河北师范大学,2015
[2]闫道峰.专业技术人员继续教育培训质量探究[J].职业,2015(24):162
第一条为推动云南省信息通信专业技术职务任职资格评审工作，加强对专业技术职务任职资格评审工作的指导和管理，进一步把我省信息通信行业专业技术职务任职资格评审工作正常化、规范化，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，更好地为我省信息通信建设服务。根据国家有关部委关于专业技术职务评聘的规定，结合我省通信行业实际，特制定本办法。
第二条凡在全省（含地、州、市）从事信息通信技术岗位工作，符合专业技术职务任职资格评审条件的人员均可提出申请，经所在单位组织审查，推荐参加评审。
第二章组织领导
第三条经信息产业部人事司批准，云南省通信管理局负责组建云南省信息通信工程系列的专业技术职务任职资格高级技术职务评审委员会（以下简称高评委），负责评审云南省信息通信行业工程系列的高级专业技术职务任职资格。
第四条云南省信息通信工程专业技术职务任职资格评审工作由云南省通信管理局统一领导。云南省信息通信工程专业技术职务评审工作办公室设在省通信学会，负责处理评审的日常工作。其主要职责是：按照信息产业部和国家有关文件精神，结合云南省信息通信行业实际情况，负责制定具体实施办法，对评审工作进行指导、协调、检查、监督，安排部署日常工作。
第三章专业技术职务系列
第五条本暂行办法中规定的任职资格评审专业技术职务是对从事信息通信生产建设、勘察设计、科学研究、技术开发、技术管理和设备维护等工作岗位上的工程技术人员设置的专业技术职务。在云南省信息通信行业内设立的信息通信工程专业技术职务名称定为：高级工程师。
第四章评审组织
第六条信息通信工程系列高级专业技术职务任职资格评审委员会是负责我省信息通信工程专业高级技术职务任职资格的评审机构。
第七条专业技术职务评委会由具有较高学术、技术水平，作风正派，办事公道，群众公认的专家组成，其中，中青年专家占二分之一以上。评委会由25人组成，所有成员均具有高级专业技术职务任职资格，正高职不少于1人。评委会设主任委员1人，副主任委员4人。评委会实行任期制，每届任期为三年，任期届满，应适当调整成员，每次调整人数不应少于三分之一，同时为保证评审工作的连续性，调整人数不应多于三分之二。
第五章评审条件
第八条申报评审专业技术职务任职资格的人员，须具备以下基本条件：
一、拥护中国共产党，热爱祖国，积极实践"三个代表"的重要思想，遵纪守法，有较强的事业心和责任感，有良好的职业道德。
二、身体状况良好，能坚持正常工作；
三、申报评审高级工程师（副高）任职资格的条件：
1、获博士学位，并担任工程师职务二年以上，经考核合格；
2、获硕士学位、或第二学士学位证书并担任工程师三年以上，经考核合格；
3、大学本科毕业获学士学位，并担任工程师五年以上，经考核合格。
第九条推荐评审通信工程高级专业技术职务任职资格人员，应具备以下学历专业之一：
1、通信类；
2、信息与电子科学类（电子学与信息系统、无线电物理学、电子学、信息科学、无线电波传播）
3、计算机科学技术类；
4、工业电气自动化、应用电子技术；
5、电子类（无线电技术、电子工程、电磁场与微波技术、光电子技术、计算机技术、自动控制、信息工程、计算机应用）
6、非以上专业者，必须有五年以上相关信息通信专业的工作经历。
第十条在职取得学历（学位）的人员，任职资历从取得学历（学位）起计算。
第十一条根据人事部规定，凡申报高级专业技术职务任职资格评审的人员，必须参加相应的职称外语等级考试，并取得《人事部门职称外语考试合格证书》或《云南省人事厅职称外语考试合格证书》，方可推荐参加高级专业技术职务任职资格的评审。
第六章评审程序
第十二条云南省通信学会秘书处对参加评审人员的参评资格进行审查，对评审材料进行审核和整理，提交云南省信息通信专业技术职务任职资格评审委员会评审。
一、评审委员会评审评审会议由主任委员或副主任委员主持。首先由工作人员向评委介绍参评人员的基本情况及单位推荐意见，其次由专家阐述对论文的评价情况，然后评委对参评人员的综合情况进行评议，最后评委采用无记名投票方式进行表决，经出席会议委员的三分之二（17人）以上，投票通过方能有效。评审后，评审委员会工作人员填写评审结论，经评审委员会主任或副主任签字。任职资格证书由国家信息产业部人事司印制，并加盖信息产业部人事司公章后，由云南省通信管理局发文公布，各单位人事部门存入本人档案。
二、为保持评审委员会结果的权威性和严肃性，评审工作不搞复议。
三、召开评审会议，到会的评审委员人数不得少于评委总数的三份之二，未出席会议的委员不得委托投票或补充投票。
第十三条凡国家已统一组织开考的专业技术职务资格考试系列，本高评委不再进行相应级别专业技术职务任职资格的评审工作。
第十四条对因工作需要岗位变动需跨系列申报评审专业技术职务任职资格的人员，必须在相关信息通信岗位工作满一年，经所在单位确认，并通过参评资格认定后，方可参加评审。
第七章破格评审
第十五条对不具备规定学历或任职资格条件，但确有真才实学，成绩显著，贡献突出的人员，经组织推荐，可破格参加云南省信息通信专业技术任职资格评审。
第十六条破格推荐参加高级工程师专业技术职务任职资格评审的人员应同时具备下列条件：
一、具备大专毕业学历并在本专业和相近专业累计工作20年（含20年）以上，具备中专毕业学历，并在本专业和相近专业工作累计25年（含25年）以上，职称外语考试合格。
二、已取得工程师专业技术职务资格，并履行工程师技术职务5年以上的优秀技术骨干，职称外语考试合格。
三、在任职期间具备下列条件之一：
1、省（部）级以上重点项目和重大任务中主要专业技术骨干或主要业务骨干；
2、有突出的发明创造或专业技术方面的重大建议，在实践中取得社会效益和经济效益；
3、国家或部、省组织的科学技术及其专业领域的获奖者或荣誉称号获得者；
4、具有特殊技艺、技能，被省内同行公认的专业技术带头人；
5、担任大、中型企业技术主管，具有很强的专业技术能力和组织管理能力，拟写过系统技术政策、法规或管理办法，对企业的管理工作具有指导意义，促进了企业技术管理和设备维护水平的提高，经业界专家或上级主管部门认定取得显著成效；
6、在全国性专业学术会议上或部、省级专业杂志以第一作者发表具有较高价值的专业学术论文两篇以上。
第十七条破格推荐参加评审高级信息通信专业技术职务任职资格人员，需报省通信学会秘书处审核，方可推荐到评委会参加评审
第九章申报及申报材料
第十八条评审委员会只接受单位推荐材料，不接受个人申报材料。单位推荐材料前，其人事部门应按照推荐评审规定条件对申报人员进行参评资格认定，要求进行认真核实，严格审定申报人员的学历、资力、确保真实可靠，复印件须加盖申报人所在单位人事部门公章。并填写《专业技术职务参评资格条件审查表》。要求进行认真核实，写明推荐评审意见，连同相关材料交云南省通信学会秘书处。
第十八条申报材料及要求：
1、《专业技术职务任职资格评审表》，一式三份；
2、任职期间的专业技术工作总结，一式三份；
1、与现从事专业相关的论文，一式三份；
2、本人最高学历证书（复印件），一式三份；
3、有效的外语考试合格证（复印件），一式三份；
4、本人最高专业技术职务任职资格证书，（复印件）一式三份；
5、推荐单位审核并填写《专业技术职务参评资格条件审查表》，一式三份；
6、破格评审人员《破格评审人员审批表》一式三份及相关证明材料复印件各一份。
第八章附则
第十九条参加云南省信息通信专业技术职务任职资格评审所需的评审费以及考试报名费等项费用，原则上由申报个人承担。评审委员会应严格按照国家和地方有关规定收取评审费，评审费应全部用于信息通信专业技术任职资格评审工作，不得挪做他用。
第二十条云南省信息通信专业技术高级职务任职资格评审工作一般每年开展一次。
第二十一条存在下列情况之一者，不能参加云南省信息通信职务任职资格的评审：
一、在政治上、经济上、道德品质上犯有严重错误，受记大过及以上行政处分或党（团）内严重警告及以上处分不满一年或处分期未满者；
二、犯有严重错误，正在接受审查者；
三、工作中严重失误，或因责任事故造成政治影响、经济损失者；
四、无故不接受组织决定，严重违纪或多次违反规章制度者；
五、伪造学历、资历、剽窃他人成果，弄虚作假，在评审工作中搞不正之风者；
六、因身体原因，不能坚持正常工作者；
七、脱产学习、进修、出国一年以上，评审前不能返回复职者；
八、已办理离退休（退养）手续者。
第二十二条云南省信息通信专业技术职务任职资格评审工作是一项政策性强、涉及面广、难度大的工作，各单位要加强组织领导和监督检查，统一思想，统一政策，统一步调，要树立全局观念，不得各行其是，对在工作中出现的不正之风，弄虚作假等行为要严肃查处。各评委必须坚持"公正、合理、准确、保密"的原则，认真学习有关政策和标准条件，坚持标准，严肃纪律，突出水平、能力、业绩、贡献，不得随意降低条件。在评审本人亲属的信息通信专业技术职务任职资格时，应实行回避制度。对私自泄露评审情况和内容，说情拉关系，投人情票等重大违反规定的评委，取消其评委资格。
ABET最初只以工程教育认证为主，主要为美国工程专业人员和工程专业的学生提供教育、认证和专业发展的机会。自1946年开始，ABET在工程教育与认证委员会下设技术学院分委会，并出台了第一个两年制工程技术类专业的认证标准，开始对工程技术专业开展评估和认证。随着美国技术教育的不断发展及社会对高级技术人才需求的快速增长，1965年ABET批准工程技术委员会（EngineeringTechnologyCommittee，ETC）在工程教育与认证委员会之外以独立的身份进入理事会，并于1967年制定了第一个四年制工程技术类专业认证标准［1］。1980年“工程技术委员会”更名为“技术认证委员会”。2009年ABET代表美国正式签署《悉尼协议》，成为该协议的第8名正式会员，这意味着从2009年开始经ABET评估认证的四年制工程技术类专业学历资格将实现国际互认［2］。为凸显委员会的认证功能，并与国际性工程技术类专业认证协议，如《悉尼协议》《都柏林协议》等保持一致，2012年ABET理事会投票决定将“技术认证委员会”更名为“工程技术认证委员会”［3］，具体负责两年制和四年制工程技术类专业的评估和认证等相关事宜。在过去的70多年里，工程技术类专业认证标准一直被不断修改和完善。特别是20世纪80年代以后，随着美国社会、经济、科技的发展以及工程技术劳动力市场人力需求的变化，ABET原有的认证标准和程序因其过于僵化、指令性太强等问题遭到一些学者和组织机构的质疑［4］。经过多年探索，1995年ABET为工程专业认证制定了新的基于结果的认证标准———《工程标准2000》（EngineeringCriteria2000，EC2000），其不再强调各专业对标准的严格遵守，而更强调专业质量的持续改进和创新。随后，工程技术委员会成立了审核委员会（ReviewCommittee），对其认证标准进行改革。2000年该委员会针对工程技术专业发表了类似的认证标准———《技术标准2000》（TechnologyCriteria2000，TC2K）。2001年秋，该标准获得了ABET董事会的批准，开始取代工程技术专业原有的认证标准。TC2K的正式出台意味着美国工程技术专业认证理念的重大变革，即原有标准注重考查专业资源和投入，TC2K注重考查专业毕业生的能力；原有标准对专业采取实时快照的方式进行考察，TC2K对专业进行持续性的考察；原有标准要求专业展示数据，最后由ABET考查小组下结论，而TC2K要求专业展示本专业持续进行自我评估的结果；原有标准根据专业过去的表现做出判断，TC2K则根据专业质量保障体系的有效性做出判断；原有标准会让专业采取变化很快的措施，TC2K会让专业采用具有持续增长力的措施；原有标准要求专业有基本的持续改进计划，TC2K将持续改进计划视为是专业质量保障体系的核心［5］。为简化评估认证程序，让同时参加不同专业类认证委员会认证的专业和学校明确评估过程，2011年ABET决定开始制定通用认证标准的统一版本。这意味着四个不同专业类的认证委员会在制定认证标准中将使用共同术语，认证标准的指标顺序也相似。2012年10月，ABET理事会投票通过了四个认证委员会统一的通用标准模板，规定这四个不同学科领域的认证标准均包括学生、专业培养目标、持续改进、设施、机构支持这五个指标［6］。这不仅有利于减少参与认证专业和学校的工作量，而且有利于ABET根据结果来加强对各专业类认证委员会的管理。随后，工程技术认证委员会根据统一的通用标准模板对工程技术类专业认证的通用标准进行了相应的完善。
二、ABET工程技术类专业认证标准的制定主体
工程技术认证委员会中设立了专门的标准分会（CriteriaCommittee），主要负责审查工程技术类专业标准并提出修改建议，使工程技术类专业认证标准的持续有效，其成员由工程技术认证委员会主席任命。在修改具体的工程技术类专业的认证标准过程中，先由各专业领域的盟主协会（LeadSocieties）自行听取所有合作协会（CooperatingSocieties）的建议，然后工程技术委员会标准分会将向这些盟主协会征求意见来对具体专业的原有认证标准提出修改建议。根据ABET的程序规则，尽管各认证委员会有权对其认证标准、政策及程序进行持续性审核和改进，但他们如需对认证标准进行任何修改都需经过ABET理事会（BoardofDirectors）的批准和同意［7］。ABET理事会作为ABET最高决策机构，全面负责ABET的正常运作，包括拟定和修改章程、程序规则、认证标准及其他政策等。理事会由34个协会成员组成［8］，其中不仅有教育界的专家，还有工业企业界的代表，他们大都具有工科背景和相关工作经验［9］。理事会通过投票的方式决定实质性事务，其中包括认证标准［10］。这意味着工程技术认证委员会标准分会仅负责就具体专业标准提出修改建议，ABET理事会将在网站上公布这些修改建议，最后实行民主决策，通过投票的方式来对认证标准做出最终决定。可以说，ABET工程技术类专业认证标准是民主决策的结果，其集结了众多专家学者、工业界和企业界人士的要求和期望，从不同主体需求的角度对工程技术类专业教育质量提出要求和建议，也因此得到了社会的广泛认可。
三、ABET工程技术类专业认证标准的具体内容及其要求
ABET工程技术类专业的认证标准是美国工程技术教育质量保障体系的核心，其主要由两部分组成：通用标准和专业标准。通用标准适用于工程技术认证委员会认证的所有专业。工程技术委员会认证的所有专业必须满足所有的通用标准，是美国高校工程技术专业应达到的基本要求，其主要包括学生、专业培养目标、毕业要求、持续改进、课程、教师、设施、学校支持等八个方面做出了相关规定和要求，其中每一项内容都有较为详细和明确的要求，具有较强的实际操作性。专业标准则是根据各专业大类制定的认证标准。工程技术类专业标准则对各具体专业的适用范围、培养目标以及毕业生能力要求做出了进一步的规定和要求。本文在此仅以ABET最新的2015—2016年四年制工程技术类专业的通用认证标准为例：
1.学生。根据标准要求，参与认证的专业不仅需要对学生的表现进行评价，对学生的学习进度进行监督，以帮助学生顺利地达到毕业要求，从而使毕业生能够达到专业培养目标，而且还应该为学生提供课程和职业方面的咨询。同时，该专业还必须具有接收新生和转校生，认可他们在其他学校修习课程所得的学分，认可在本校以工代学获得替代性学分①等方面的政策并能够予以执行。该专业必须具有确保毕业生达到所有毕业要求的程序和实施过程（enforceprocedures），并予以记录。参与认证的专业需要说明本专业有关新生入学、学生评价、学生学习进度监控、学生就业咨询、替代性学分认定、转校生和转学分等方面的规定、程序及其实施情况，简述本专业在确保所有毕业生达到本专业毕业要求的保障程序和记录过程。
2.专业培养目标。专业培养目标是对本专业毕业生在毕业数年后能够达到的成就的总体描述，是根据该专业相关利益方②的需求来制定的。具体来说，参与认证的专业培养目标必须符合学校定位、满足相关利益者需求；必须有一套用文字记录并系统化使用的有效程序来对专业培养目标进行定期审查，以确保培养目标与学校定位、相关利益者需求以及专业认证标准相一致。参与认证的专业不仅要提供学校定位声明，说明学校定位与该专业培养目标的关系，还要对专业相关利益者参与专业培养目标的制定过程和定期审查过程进行描述，以此来考察专业目标与学校定位、相关利益者需求以及专业认证标准的一致性。
3.毕业要求。毕业要求是指通过专业学习，学生所具备的技能、知识和素养等，它描述了学生毕业时所掌握的知识和能力。四年制工程技术本科专业必须证明其毕业生具备包括（但不仅限于）以下几个方面的能力：具备筛选和运用知识、技术、技能和现代学科工具从事广义的工程技术活动③的能力；具备筛选和运用数学、科学、工程和技术的知识解决工程技术问题的能力，其不仅需要运用理论知识，还涉及应用程序或方法（appliedproceduresormethodologies）；具备进行标准测试和测量，开展实验、分析实验和解释实验以及利用实验数据改进程序的能力；对于符合专业培养目标的广义工程技术问题，具备设计系统、部件或程序的能力；不论是作为技术团队的成员还是领袖，都具备有效地开展工作的能力；具备识别、分析和解决广义工程技术问题的能力；在技术和非技术环境中都能够进行书面、口头和图表形式交流；具备识别（identify）和使用相应技术文献的能力；认识到自主持续专业发展的必要性并具备相应的能力；理解并具有专业和职业道德，包括尊重多样性；了解工程技术解决方案对社会乃至全球的影响；致力于优质、时效和持续改进。根据要求，参与认证的专业不仅必须记录学生的毕业要求，以确保（达到毕业要求的）毕业生实现专业培养目标，而且其还必须具有一套有文字记录的有效程序来对学生毕业要求进行定期审查和修订。此外，参与认证的专业还必须说明学生毕业能力与专业培养目标的关系，即本专业毕业要求的达成是如何促进本专业培养目标实现的。
4.持续改进。参与认证的专业必须定期对学生毕业能力的达成度进行评估和评价，并予以记录；必须将这些评价结果系统地运用于专业的持续改进之中。当然，这些专业还可以利用其他现有信息来促进专业的持续改进。
5.课程。该标准要求参与认证的专业必须有效地开设数学、技术、物理和自然科学、综合课以及合作教育等科目领域（subjectareas）的课程，以支持学生毕业能力和专业培养目标的达成。①数学类课程必须包括与学分毕业要求和专业培养目标相符的微积分应用或其他（难度）在代数和三角学科目水平以上的数学科目，必须培养学生运用数学解决技术问题的能力。②技术类课程内容必须聚焦于科学和工程的应用方面：其一，技术课程学时至少要占专业总学时的1/3，但不要超过专业总学时2/3；其二，技术类课程必须包括一门技术核心（atechnicalcore）（科目），旨在为学生在后续课程中学习越来越复杂的技术专业领域奠定基础；其三，培养学生使用专业中常见的（commontothediscipline）设备和工具的能力。③物理和自然科学类课程：科学类课程的基本内容必须包括与专业相符且与实验相结合的物理或自然科学科目。④综合内容：必须开设顶峰体验④或综合性体验的课程，培养学生应用技术和非技术技能解决问题的能力。⑤合作教育：如果参与认证专业规定合作教育/实习等类似经验可获得学分，其必须包括由本专业教师对相关理论部分进行评价的内容①。⑥咨询委员会：参与认证的专业必须利用有毕业生代表参与的咨询委员会对专业课程进行定期评估，并对专业目标的确立、评估和修订提出建议。该标准要求参与认证的专业说明本专业咨询委员会的人员构成，并注明该专业毕业生的代表成员，同时还必须描述咨询委员会的活动内容，并提供其参与协助专业审核课程、确保专业目标有效性方面的佐证材料。总的来看，ABET认证的课程标准以专业培养目标和毕业生能力要求为核心，并没有对课程的学分分布、课程内容等具体细节做出过多硬性的规定，这无疑给予了参与认证专业更大的自主空间和灵活度。该标准强调课程服务于学生毕业能力的培养，重点考察课程与专业培养目标和学生毕业能力要求之间的相关性。
6.师资队伍。该标准规定参与认证的专业教师不仅必须具备专门的知识技能和教育背景，必须具有足够的广度和深度承担专业所有课程领域的教学工作，其主要通过教师的教育背景、职业资格、职业证书、职业经验、持续的专业发展、对学科的贡献、教学效率及交流技能等方面进行考察；而且参与认证专业的教师数量必须充足，且与学生互动，为学生提供咨询，参与专业监管（oversight），确保专业持续和稳定发展。因此，参与认证的专业不仅需要对教师资质、规模及其工作量进行介绍，还需要对每位教师参与的专业发展活动进行详细说明。此外，参与认证的专业教师还必须承担充分的职权来提升本专业水平，既可以制定和修改专业培养目标和学生毕业要求，也可以通过实施教学计划促进学生毕业要求的达成。参与认证的专业不仅需要说明教师们在课程制定、修改和评价中的角色，而且还需要说明教师们在制定和修改专业培养目标和毕业能力以及促进学生达到毕业能力要求中的角色。
7.教学设施。参与认证的专业必须拥有充足的教室、办公室、实验室和相关设备来为学生达到毕业要求提供支持，为学生提供一个合适的学习环境和学习氛围；必须提供现有的、可以使用的专业现代化工具、装备、计算资源和实验室，并对其进行系统地维护和更新，确保其满足专业需求，使学生能够达到毕业要求；必须适当地为学生提供有关专业工具、实验器材、计算机资源和实验室等使用方面的指导。参与认证的专业必须有充足的图书馆服务、计算机信息基础设施等资源，为师生们的学术与专业活动提供支持。该标准非常注重考查专业如何确保安全使用相关的设备、工具和仪器。
8.学校支持。学校必须给予参与认证的专业足够的支持和领导力，为其提供足够的资源，具体如学校服务、经费支持和教职员工，以确保专业的质量可持续发展。就参与认证专业而言，学校的支持主要体现在两个方面：其一参与认证的专业必须获得充足的资源来吸引和留住教师，并为本专业合格教师的可持续专业发展提供支持；其二参与认证的专业必须获得充足的资源来购买、维护、运作专业建设所需的基础设施、设备与实验器材，并为学生达到毕业要求提供适宜的环境。参与认证的专业不仅需要对本专业领导力的现状及其充足程度进行介绍，还需要详细阐述学校在财政经费、教职工聘用、留用、培训以及专业发展等方面为该专业所采取的支持性措施。
四、对我国应用技术大学建设的启示
随着2014年《关于加快发展现代职业教育的决定》和《2014—2020年现代职业教育体系建设规划》等文件的陆续颁布，我国一批地方本科院校将建设应用技术大学作为转型发展的目标。然而，应用技术大学作为新生事物，仍处于探索阶段。基于此，本文通过参照和分析ABET工程技术类专业认证标准，结合我国地方本科院校所存在的现实问题，提出3点建议：
1.构建技术本科教育专业认证体系，推进技术本科教育专业认证与国际接轨。目前我国技术本科教育专业认证体系仍处于缺失状态，这不仅不利于技术专业建设的特色发展，也不利于技术应用型人才的培养。美国等发达国家不仅建立了工程技术教育专业认证体系，而且还积极与国际接轨，通过签署《悉尼协议》促进工程技术人才培养的国际互认。我国可以借鉴美国的经验，结合我国国情构建我国技术教育认证体系，以加快我国技术教育专业认证与国际接轨的步伐。就目前来看，其可以通过两种途径来实现：其一，我国政府可以通过授权某个全国性非官方的专业认证组织机构，如中国科协等，成立“技术教育专业委员会”具体负责技术教育专业相关的评估和认证事宜，并以加入《悉尼协议》为契机，建立与《悉尼协议》对标的工程技术教育专业认证体系，以国际化技术人才培养标准提升我国技术教育专业质量和国际竞争力，提高我国技术教育的国际声誉，促进应用技术大学向国际标准靠拢；其二，我国政府可以寻求他国工程技术专业认证机构的帮助，通过鼓励国内技术教育专业参与国外权威认证机构的境外工程技术教育专业认证，以国际化的技术教育专业认证标准为标杆引导我国技术教育专业建设，推动我国技术教育改革和发展，并在此基础上构建我国技术教育专业认证体系，推进我国应用技术大学评估工作的开展。
2.政府进行有效介入，建立校企合作长效机制。我国应用技术大学以培养技术应用型人才为己任，这类人才的特性决定了单凭高校一方的努力是难以完成培养任务的。然而就目前来看，我国企业对校企合作带来的益处认识尚浅，参与积极性不高，校企双方很难在人才培养方面开展深层次合作。从前文分析可以看出，美国企业已经广泛参与到美国工程技术教育中：企业不仅积极参与工程技术类专业认证标准的制定，而且工程技术类认证标准明确要求相关专业在制定和更新培养目标过程中必须有企业、行业成员等相关利益者的参与，以确保专业培养目标符合其相关利益者的需求。因此，一方面我国政府应该尽快完善相关的法律法规，尤其是地方政府应该制定具体的实施条例规范和指导校企合作，明确企业和高校双方在校企合作教育中的权利和义务，并对其进行必要的监督和约束，从而为校企合作提供有效的法律保障机制；另一方面我国应用技术大学应该积极主动邀请相关企业参与到专业人才培养方案的制定和修改中来，给予他们应有的话语权，根据企业用人需要调整专业设置和课程体系，实现专业人才培养目标与企业行业需求真正对接，为企业提供所需的人才资源，建立“互利共赢”的校企长效合作机制。
关键词:专业技术人员管理；现状；对策
专业技术人员在基层人民银行中占比较高，抓好专业技术人才队伍建设对于提升基层人民银行的履职效能，提升干部职工队伍的整体素质具有举足轻重的作用。本文以我支行为例，对专业技术人才队伍现状进行分析，并就加强专业技术人才队伍建设提出相关建议。
一、专业技术人才队伍的基本情况
截止2010年12月31日， 大余支行共有在职职工31人，其中各类专业技术人员26人，占在职职工总数的83.87%。
从专业技术人员结构看，具有中级专业技术资格的7人，占专业技术人员总数的26.92%；具有初级专业技术资格19人，占专业技术人员总数的73.07%；未取得专业技术资格5人，占专业技术人员总数的19.23%。
从专业技术系列分布看，经济系列具有专业技术资格14人，占专业技术人员总数的53.84%；会计系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%；政工系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%。
二、专业技术人才队伍建设存在的不足及产生原因
（一）在专业技术人员系列分布方面
存在的不足：中级专业技术人员系列分布不够合理。我支行中级专业技术人员主要集中在经济系列，7人中达到6人，占中级专业技术人员总数的85.7%；而会计系列中级专业技术人员仅1人，明显偏少。2000年以来，我支行通过考试获得经济师资格的人员5人，而仅有1人通过考试获得会计师资格，由于政工系列未开考，2000年以后通过分行评审有1人获得政工师资格。
产生原因：在中级专业技术资格获得方面，经济师的考试通过率要远远高于会计师、工程师。而在目前中级专业技术职务聘任上，各岗位对于聘任何种系列的专业技术人员并没有严格的要求，也就是说取得经济师资格、会计师资格、工程师资格在聘任上没有区别，这就使得大部分职工在中级专业技术资格的取得上更多地选择了经济系列，由此造成了各中级专业技术系列人员分布的失衡。
（二）在专业技术职务聘任方面
存在不足：中级专业技术职务供求失衡。按照支行中级职称的聘任上限，大部分支行可聘中级职称职数已不能满足需求。随着通过考试取得中级专业技术资格人数的快速增加，中级专业技术职务供小于求的矛盾在今后将会越来越突出。
产生原因：目前职工的学历水平大幅度提高，通过考试取得中级专业技术资格（尤其是经济师资格）变得相对较为容易，因此，通过获得中级专业技术职务来提高工资待遇就成为相当一部分专业技术人员的首选。同时，由于中级专业技术职务聘任比例的限制，使得在中级专业技术职务聘任方面供求不平衡的矛盾变得越来越明显。
三、完善专业技术人才队伍建设的建议
（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化。一是要结合多能型员工、复合型人才的培养，采取多种形式，加大对专业技术人员的培养力度，确保专业技术人员的专业知识能够不断得到补充、更新、拓宽和提高，优化专业技术人员的知识结构。二是要通过给调研课题等多种方式，促进专业技术成果转化，提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平。三是要鼓励优秀中级专业技术人员参加称职外语和计算机模块考试。鼓励他们撰写高质量的专业论文，并积极向省部级以上公开刊物投稿，为申报高级专业技术资格评审创造条件。改变目前专业技术队伍结构不合理、高级人才缺失的现状。
（二）强化和完善用人机制。一是努力寻找支行发展和个人成长的结合点，把专业技术人才放在重点工程、重点项目和重点岗位进行锻炼，有计划地开展多岗位锻炼，激发工作潜能。要坚持使用和培养相结合，在使用过程中多给工作，多压担子，让他们在干中学、学中干。二是严格用人条件，注重“德”的培养，要有用人的大环境，让专业技术人员知道职位来之不易，是综合能力和知识的堆砌，牢固树立关心专业技术人员的成长就是关系中支发展的理念。三是加大对专业技术人员的宣传力度，提升专业技术人才的整体形象。通过加大对专业技术人才埋头苦干、艰苦创业、求真务实、改革创新的宣传，从而推动支行又好又快发展。
（三）政策引导，制度的安排应与工作发展需要及其目标相一致。适当提高基层央行中级及其以上专业技术职务比例，加大政策支持力度，鼓励人人成才。
（四）激励促进，加强职称评聘考核管理。大力加强对专业技术人才的培养与管理。在专业技术的评聘方面注重实践能力，实行培养、激励、监督并重；在干部选拔使用上加大向专业技术人才倾斜力度，进一步增加干部考取专业技术资格的紧迫感，促进干部成长成才。
作者：宋静平
关键词：专业技术人员 队伍建设 建议
1 专业技术人员建设的必要性
国有企业的快速发展需要专业技术过硬的队伍，技术过硬的队伍建设就是要尽最大可能提高企业技术人才数量，提高技术人才的综合素质。专业技术人才是企业发展的主力军，是帮助企业科技创新、提高市场竞争力的决定力量。
2 专业技术人员管理的现状
专业技术人才对企业发展作用是非常大的，但是在企业的发展过程中，由于各方面的因素制约（企业管理制度、人才引进渠道、管理者观念意识等），阻碍了企业专业技术人才的发展，影响专业技术人才对企业发展的作用。根据作者多年的工作经验，我国目前国有企业在专业技术人员管理方面还存在不少问题，主要集中在：
2.1 专业技术人员配置不合理。目前国有企业具有一定资质的专业技术人员他们大部分集中在管理岗位，而没有出现在与自己专业技术相同的岗位上，结果造成专业技术人员不能在企业中发挥其应有的价值，而且对于专业技术人员的分配制度还不合理，没有相应的激励制度，造成专业技术人才浪费。
2.2 专业技术人才的质与量矛盾突出。从我国国有企业的专业人才数量看，我国企业的专业技术人才数量在逐年递增，但是专业技术人员的质量水平却不高，一是中初级技术人才较多，具有高职称技术人员较少；专业技术人才学历水平不高，企业专业技术人才学历主要集中在高中、职业中专等阶段，具有大学学历的比较少。
2.3 专业技术人员技能培训机制不完善。由于企业具有盈利性质，企业受到短期利益的影响，企业对于员工的培训教育经费支持力度不够，使得专业技术人才的在岗培训机制没有形成。
通过分析我们发现造成我国国有企业专业技术人才管理问题的主要原因是：一是专业技术人员建设观念落后。国有企业由于受到经营模式的影响以及人才资源的丰富，使得企业管理者对于专业技术人员建设缺少正确的认识，他们忽视技术人员的作用，对于人才改革不积极，造成专业技术人员队伍建设过于形式化。二是专业技术人才机制不规范。国有企业的专业技术人员的工作制度还不透明化，专业技术人员一般都从事在第一线，工作比较辛苦，而企业对于专业技术的重视程度不高，使得专业技术人员没有充分的理由从事专业技术岗位工作；专业技术职称评定存在“论资排辈”的现象，结果会影响年轻人的工作积极性，这样的人才管理机制会影响专业技术人员队伍的整体建设。
3 提高专业技术人员队伍建设的措施
专业技术人员资源是企业资源中的重要组成部分，在追求科技进步的经济时代背景下，专业技术人员是企业取得成绩的关键因素，科学分析专业技术人员队伍建设特点，提高对于专业技术人员的管理水平对于促进国有企业的发展具有现实意义，因此要根据国有企业的现状建立符合国有企业发展的专业技术队伍。
3.1 完善专业技术人员管理措施。企业要依据生产发展需要建立适合专业技术人员专业发挥的岗位，尽可能的满足不同专业人才的工作需求，并且对专业技能进行分类，依据专业技术人员的技能水平等建立薪酬奖励制度，激发技术人员的工作积极性。
3.2 专业技术人员的选用上要依循以专业技术水平为基础以综合素质为准则的标准。在专业技术人员队伍建设中，对于人才的选择一是要看其专业技术水平高低。二是要看专业人才的综合素质能力，从多个角度观察专业人才，重点要考察其职业道德，把职业道德高尚、专业技术过硬的人才选拨出来，实现企业的发展。
3.3 建立岗位竞争机制。针对专业技术人员队伍建设需要建立岗位竞争机制，最大程度调动员工的工作积极性，首先确定竞争原则，通过原则明确员工竞争的基本条件，引导技术人员不断的提升自身的专业技术水平。另一方面要对传统的人才晋升制度进行改革，而且改革的力度要大，改变以往的按员工年龄、工作年限以及学历等进行的岗位晋升制度，建立公平、公正的竞争机制，真正把具有高专业技能的人才选出来，激发他们的工作积极性。当然企业要积极地创造条件鼓励员工参加专业技术水平考试，提高他们的技能水平，提高企业整体的专业技术人员队伍质量。
3.4 要重点抓好企业内部重点专业技术人员的管理。各企业的专业技术人才需求是有区别的，重点类别的专业技术人员应该在企业专业技术人员队伍中占有较高的比重。要把专业技术人员队伍建设的重点放在急需人才上，并采取必要的措施，提高他们的整体素质。在薪酬制度上，要体现对重点专业技术人才的倾斜；在技术支持上，要体现对重点专业技术人才的配合。要排除环境等因素对重点专业技术人才工作的干扰，使他们能够全力地投入到工作中。
3.5 培养和使用好现有的专业技术人员队伍。完善企业的专业技术人员的现有管理制度，建立符合企业生产要求的专业技术丰富的员工带领工作年限不长的新员工的制度，鼓励企业中的经验丰富的高技术人员与新员工建立“师带徒”协议，帮助新员工提升专业技术，并且把其掌握的技术心得传授给新徒弟。加快年轻后备人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备专业技术人才。对承担带徒任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。加强继续教育和培训。继续教育是人才资源开发、人才资本增值最重要最快捷的途径。要注意扩大教育和培训的覆盖面，使不同专业技术人员都能得到学习和提高的机会。另一方面，要针对大部分专业技术人员不在专业技术岗位任职的实际，加强对专业技术人员的动态管理，尽可能把他们放到专业技术岗位上，充分发挥他们的专业优势和特长。
参考文献：
[1]贺全进.专业技术人员继续教育培训有效性探讨[J].课程教育研究・上，2013（6）.
