绩效考核是医院进行自身战略目的发展的重要措施，医院的管理人员可以利用对考核内容的规定，在医院形成一种认真工作的氛围，同时绩效考核的成果还能够反映出各个科室的发展情况和人员的工作情况，为医院的发展方向和人力资源的管理提供一些建议。可以说，对于医院的绩效考核和医院的发展战略一样，是促进医院向着正确方向发展的重要举措，对于医院的未来有着重大的影响。
一、公立医院医生绩效考核存在的问题
(一)对绩效考核的目的理解有误
绩效考核的目的，是促进医院向着正确的方向发展，给医院上下的全体员工工作准则，增加医生对于工作重心把握的准确性和医护人员的服务水平的提升，在发展过程中很多的医院管理人员在运用绩效考核制度时，对于该工作的目的和方式认识不清，将绩效考核当成一种硬性指标，仅仅着眼于绩效考核给医院带来的经济效益的提升，使得很多的医院出现了乱收费的现象，社会对于医院的公信力下降，对于医院日后的发展带来许多非常不利的影响。有些医院不但将绩效考核当成医院经济效益提升的工具，还将绩效考核对医生进行控制，利用绩效考核挑医生的毛病，使得医生在医院的工作难以全面开展，从而影响了医院和医生的共同发展。
(二)医院部分领导不重视医生绩效考核
医院的一些高层人员因为没有认识到传统的管理方式已经难以满足医院发展的要求，对于新兴的绩效考核认识不清，认为该工作会影响医院的服务质量和医生的全面发展，对于该项工作缺少足够的重视。甚至还有些医院不开展这一工作，或者对这工作处于一种敷衍状态，使得医院缺少对于医生和发展方向的约束，医院的服务质量因此得不到提升，有些医院还会因此出现医生不负责任的现象，对于医院的口碑和患者的健康都造成了非常不利的影响。
(三)考核对象无分类
不同科室不同岗位的工作人员都有着不同的工作内容，同时，有些医生虽然在职称上相同，但是因为工作方向和研究方向不同，在进行考核时如果不考虑上述各种差异，就会使得绩效考核的目的不能够完成，还会出现绩效考核不够科学的现象，影响一些医生对于医院管理的信任力。
(四)考核指标缺乏科学性
医院在进行这一工作时需要有着足够的深度，但是很多的医院在这方面却缺少足够的工作经验，从而使得这一工作难以进行开展，对于某项岗位的工作量没有根据实际情况进行绩效考核目标的确定，存在严重的“假、大、空”现象，使得这一工作在医院的员工心中没有任何的约束力。
二、公立医院医生绩效考核改进措施及意见
(一)社会效益与经济效益并重的原则
医院是提供基础医疗服务的重要单位，在经营过程中一定需要深入的考虑到对社会应当承担的责任，利用绩效考核，对自身的工作方式和工作目标进行规定，将医院发展成一个以救死扶伤为目的，为周围的群众提供良好的医疗服务的社会性结构，同时为了让医院能够得到全面的发展，提供更加完整的医疗服务，还需要在绩效考核过程中加入经济效益的内容，让医院能够在经营过程中可以获得一些利润，给自身的发展提供资金，减少医院的经济负担。
(二)SMAＲT原则
这个原则在绩效考核体系的设计中具有指导作用，SMAＲT即由5个具有具体含义的英文单词首字母组成。S即Specific(具体的)，是指绩效考核必须是具体的;M即Measurable(可度量的)，是指绩效考核必须是可量化、可衡量的;A即Attainable(可实现的)，是指绩效指标必须是可以达到的，是不脱离现实可以实现的;Ｒ即Ｒealistic(相关性的)，是指绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性;T即Timebound(有时限的)，是指绩效指标必须具有明确的截止期限。
(三)团队成员高度认同
绩效考核是医院高层对于员工的工作情况的一种考核制度，对于员工来说，可以通过绩效考核看出医院对自身的评价，对于自己后续的发展方向能够有着一些参考内容。从中可以看出绩效考核对于医院的整体人员结构都有着非常重要的作用，为此，在进行这一工作时，需要医院以团体的模式，开展这一工作，使得医院在这方面的工作能够得到上下的一致认可。
三、结语
绩效考核对于医院的发展起着非常重要的作用，良好的绩效考核制度需要医院全体员工的积极参与，通过保证该工作的科学性，为医院的发展和医生的自我水平的提升提供一个发展方向，促进医生服务质量的提升。
