【摘 要】人力资源管理对于各行业来说都是非常重要的一项工作，将经济学原理应用到人力资源管理工作中，不仅能够优化人力资源的配置，还能够将有限的人力资源进行合理利用，实现利益最大化，从而实现人力资源管理的最终目标。文中分析了经济学视角下人力资源管理的理论依据，并进一步对基于经济学视角下企业人力资源管理的强化措施进行了具体的阐述。
【关键词】经济学；人力资源管理；理论依据；强化措施
在当前市场经济环境下，现代企业面临着激烈的市场竞争，这就需要在日常经营过程中要控制成本，提高经营管理水平。人力资源和人事费用作为企业经济性开支，通过对人力资源的有效利用，能够实现人力资源成本效益的最大化。经济学作为研究资源合理配置及将有限资源合理利用实现利益最大化的一门学科，将经济学理念应用到人力资源管理工作中，实现人力资源的合理配置，从而实现人力资源成本效益最大化目标。
一、经济学视角下人力资源管理的理论依据
由经济学中衍生出劳动经济性，主要对企业内部资源配置和外部劳动力市场的运行规律进行研究，劳动资源作为一种稀缺资源，劳动是一种生产要素，其价格主要由供求力量来决定，但劳资关系由资产单边主导，这也使劳资关系之间存在较大的矛盾。人力资源管理经济性是利用经济学原理和方法来研究企业人力资源管理问题，以经济理论和实证分析作为重要基础，从而将人力资源管理与企业经济有效结合起来。
在人力资源管理活动中，可以从资本的角度来对人进行考量，人力资源收益性需要建立在流动性和不确定性基础上，其存在着一定的风险，因此在对人力资本进行判断时不应以增值与否作为判断的标准。而且资本作为资源的一部分，同样具有可塑性、社会性、能动性和资本积累性特征。经济学中资源是社会经济活动中人力、物力和财力的总和，具有稀缺性，将有效的资源合理配置，可以获取最佳效益。人力资源作为社会最重要的资源，直接会对企业的生产带来较大的影响。通过对人力资源的优化配置，有利于提高工作效率。在用人单位中，根据人力资源能力来给予不同待遇，实现人力资源的优化配置。
二、基于经济学视角下企业人力资源管理的强化措施
1.充分掌握劳动力市场信息
在对人力资源进行分析时，需要以各种信息资料、通信系统及评价体系作为基本条件，以此来掌握人力资源市场信息，实现对人力资源的合理规划。因此，在当前新形势下，人力资源管理需要以市场为导向，通过对劳动力市场的动态进行充分了解，在信息完备情况下做出科学的决策，以此来降低错误决策而增加的成本。
2.合理配置人力资源，提高整体工作效率
在当前企业发展过程中，在人员招聘过程是双向选择的过程，而且这种双向选择关系密在员工在企业任职期间也存在。这就需要企业在加强对人力资源的管理，合理配置人力资源，针对每一员员工的特点来匹配相适应的岗位，员工与岗位之间达到良好的匹配度，企业才能更快更好发展。同时，员工也能够人尽其才，更好的发挥出自身的价值。另外，企业要还强化人员结构的配置，通过对人员工龄结构进行适当调节，从而更好的发挥出不同年龄段员工的优势，使人员结构相互互补，确保整体工作效率的全面提升。
3.完善薪酬分配制度，体现人才价值
基于社会学角度来对人进行分析，人具有经济性，具有较强的趋利倾向，这也企业发展过程中人才队伍的稳定性与报酬具有十分紧密的P系。通过完善薪酬分配制度，打破分配中的平均主义，可以有效的激发员工的积极性，而且公平理性的薪酬制度也有利于提升企业的竞争力，能够更好的体现出员工的价值。同时，企业还构建科学的绩效评价体系，以此来稳步提高员工的待遇，激发员工的活力，打造一支稳定的员工队伍。
4.加大人力资源成本投入
企业需要加大对员工的培训力度，针对员工结构及专业技能结构方面的存在的不足，采取针对性的培训措施，以此来提高员工的业务知识和技能水平，通过增加企业人力资本投入来提高企业的竞争优势。同时，企业还要增加间接成本的投入，如营造良好的文化氛围、构筑和谐音人际关系及改善员工工作环境等，有效的激发员工的工作热情，保持人力资源的稳定性，进一步推进企业特色文化的建设，使员工与企业具备相同的发展目标，从而共同进步同共发展，实现双赢的局面。
5.建立和完善员工绩效激励机制
依据社会经济学理论，人具有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要等，并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。建立完善的激励机制可有效地吸引人才，并防止人才流失。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制，在实践中，对特殊人才实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策，并重点解决好其住房问题，使他们有一个稳定的家园，全身心地投入到工作当中去，有条件的可以用赠予股份的方法来激励人才多做贡献。注重合理构造工资、现金奖励、福利在员工总收入中的比重结构，逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额。对各级管理者普及现代激励理论的应用技能，让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解员工的主观职业动机、心理需求和思想状况，因势利导，尽可能满足员工正当的需求，激发他们工作的责任感和使命感，合理引导员工自愿朝着组织目标方向努力。
三、结束语
当前人力资源是企业竞争中取得优势的最重要资源。因此，企业需要加强人力管理管理工作，以此来提高人力资源的效率，充分的发挥出人力资源的重要作用，实现人力资源管理的目标，为企业的健康、持续发展提供重要的人力资源保障。
摘要：企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的问题，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，本文从行为科学角度探讨了企业职工的职业发展在企业人力资源开发中的意义并对企业管理人员的开发问题进行了探讨。
关键词：经济学；企业人力资源；问题研究；
从经济学角度来看企业人力资源开发是投资和收益比例关系问题，企业人力资源开发与管理是现代企业管理的一个重要组成部分，而企业职工的培训与发展又是企业人力资源开发的一个重要的内容。从职工个人来看，培训和发展可以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感；从企业来看，对职工的培训和发展是企业应尽责任。有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。因此，任何企业都不要能对职工的培训和发展掉以轻心。
一、企业人力资源部新职工开发
人力资源开发对于企业而言也是一种投资，调查与分析发现，新职工在进入单位之初所抱的期望主要有三种：获得应有的尊重。得到别人尤其是自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。刚进入一陌生环境的新职工，对此往往特别敏感。这不仅关系到新职工这种重要个人需要的满足，而且他们还会根据单位对他们个人是否热情与重视，推断这单位对职工的总体认识与价值观，而这对他们组织归属感的建立、巩固与深化影响甚大。获得对环境和职务的了解。他们想知道他们所进入的企业的性质、目标、宗旨、价值观、工作与生活的规范，所在部门、上司、同事的状况，自己所担任职位的作用、地位、应尽的职责与可享受的权利等，这些信息将带给他们方向感、自尊与信心，减少无把握感。获得发展与成功的机会。新职工常有一种矛盾的心理，一方面对未知的情况与未来心中无底，另一方面又怕被人轻视与忽略，长期“试用”、“锻炼”而不授以责任，没有发展提高的机会。因此他们不仅需要关怀、鼓励与支持，还需要信任、机会、目标和一定的自主。
通过上述对新职工对单位的期望的分析，我们可以对新职工实施如下的导向活动：使新职工感受到受尊重。这当然首先是以各种形式表示的对新职工的欢迎，如专人接待迎接，标语、墙报等欢迎形式所营造的气氛，都显示了对新职工的重视。对新职工报到后的祝贺，也显示了对他们的重视。如果新职工到来无人过问或随便让一名职工引领到工作地点撒手不管，就会使新职工觉得受冷落，自己在此组织中举足轻重，自然会对组织产生疏离感。
人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。
二、企业人力资源管理人员的开发
从经济角度看，管理人员在一个组织中的地位举足轻重，管理人员的开发对一个组织尤其现代企业有着重要意义。在我国，长期以来，管理人员的开发工作难于引起普遍重视。究其原因，一是迷信个人经验，不把管理视为科学，认为那些被任命为主管的人以及晋升到管理职位的人，即使缺乏领导能力，也可以轻易获得所需要的技能，并且可以凭个人经验正确行事；二是不了解管理者和被管理者在素质和能力结构上的要求差别很大。管理实践中，我们常常见到把一个精通技术的专家选拔到管理岗位上，例如挑选最优秀的业务员当了业务部的主管。可是做出这种选择所依据的技能，对管理销售人员来说，却只有部分价值。他若胜任这项管理工作，还必须开发出其它能力如决策能力、组织协调能力和人事能力等等。而这种开发工作，只依靠个人的自我教育是远远不够的，必须由组织的最高管理者统筹规划，有步骤地进行。在对管理人员进行开发之前，我们首先应该知道现代企业中的管理人员应具备的素质和能力。管理实践告诉我们，现代企业的管理人员应具备下述四个方面的素质和能力：知识作为一名管理者，首先他必须知道如何处理和履行职责，必须熟悉所管理的业务领域如生产、销售、财会、技术等。此外行为方式管理者的仪表、风度、讲演方式、工作作风、管理者使用权利的习惯(集权专断还是分权民主)、感情流露的方式、感情的色彩等等。这些都应符合管理职位的要求。当然，不同层次上的不同管理职位，对上述四种素质和能力的要求差别很大，应实事求是地逐个确定。当清楚了管理者应具备的素质和能力后，我们就可以根据管理人员实际存在的素质和能力(在调查和研究以往考核记录的基础上)，找出他们还存在的差距，然后对他们实施有计划地开发。如果因单位条件限制，不可能对全部管理人员都进行开发，那么应该选择合适的开发人选并兼顾这些人的晋升目标。
三、企业人力资源开发风险的防范措施
1加强企业文化建设
通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。
2签订保证企业权益合同重视人才储备
确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。
3提高专业人员的业务水平
企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。
结语
随着我国改革的深入，企业面对的是一个越来越开放流动的经营环境，企业的人力资源也是如此。一方面，高素质的职工队伍日益成为企业生存竞争的关键因素，另一方面，企业人才的流动性也日益增大，成了越来越稀缺的资源。为保持企业职工队伍的素质不断提高，职工培训和职工的职业发展已成为企业经营管理者不能不高度重视的工作，不能不检讨和改革企业在长期计划经济体制下形成的传统陈旧的职工培训观念和模式，以科学实效的系统培训方式取代刻板教条的知识灌输方式，以结合职工个人潜能、兴趣和价值观的职业发展取代对职工片面要求的“螺丝钉”、“种子”精神，使职工个人的才能和追求与企业的发展目标有机地结合起来，使职工个人的发展前途寓于企业的繁荣发达之中。
摘 要：从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。
关键词：企业 人力资源开发 问题研究
一、企业人力资源开发的风险
人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职、开发低效或无效等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。
（一）核心员工流失
企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。
（二）开发低效或无效
人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。
二、企业人力资源开发风险的成因
（一）外部环境的风险
由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。
（二）零开发的风险
零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。
（三）人力资源规划不当
没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。
（四）人力资源开发的执行不力
在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。
（五）缺乏内部成长通道
人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。
三、企业人力资源开发风险的防范措施
（一）制定有效的人力资源开发规划
一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。
（二）签订保证企业权益人力资源开发合同
确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。
（三）注重人才储备
管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。
（四）加强企业文化和管理制度的建设
通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。
（五）提高专业人员的业务水平
企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。
人力资源开发的风险管理尤其重要，应在人力资源开发的各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。
