【摘要】通过系统功能分析，得出系统数据库的辑结构在此基础上完成数据库结构的建，实现了员工信息、部门信息、员工的考核信息的管理功能及对系统用户进行管理，对管理员和员工设置了不同的权限级别。
【关键字】工资管理系统 B/S 售楼
一、系统分析与总体设计
1、系统业务流程分析
2、系统总体设计
（1）系统功能模块设计
（2）数据库结构设计：系统包含管理员信息表（Admin）、工资信息表（Pay）、部门信息表（Dept）、绩效信息表（Benefit）、员工信息表（Person）、项目信息表（Project）6个表，每一个实体对应着一个表，实体的属性对应着表的字段（图3）。
二、系统主要功能代码设计：绩效按钮代码
三、系统的实现
1、管理员登录界面：当管理员输入用户名、密码，系统自动将输入的息和相关数据表中的内容进行比较，如果该用户输入的内容和数据表中的内容相符，则通过验证，此次登录成功；否则登录失败。
2、员工登录界面：当员工输入自己的工编号、密码，系统自动将输入信息和相关数据表中内容进行比较，如果该用户输入的内容和数据表中的内容相符，则通过验证，此次登录成功；否则登录失败。
3、管理员操作界面：管理员登录系统后，可进行对部门、项目、员工、工资和绩效的信息管理，统计和打印以上信息的操作；对部门信息进行新增、编辑、删除操作，其中部门编号和部门名称是必填项；对员工信息进行新增、编辑、删除操作，可根据所属部门和真实姓名对员工进行查询；对项目信息进行新增、编辑、删除操作，其中项目编号、项目名称以及项目奖金比均是必填项；对未制作的月工资进行生成操作，根据员工编号和日期对员工工资信息进行查询；可根据员工编号对企业员工进行绩效信息的查询，对该员工的绩效信息进行编辑、删除操作，添加新绩效信息；可根据员工编号、开始时间和结束时间对企业员工进行绩效信息的查询，此时将该员工的绩效明细以列表的形式统计出来；根据登录名称和真实姓名对管理系统人员进行查询操作，对其信息进行修改和删除，添加具有同样权限的新管理员。
4、员工操作界面：进行查询自己在入职以来的工资信息、绩效信息和修改密码等操作；根据选择的日期对自己的工资信息进行查询，其中包括基本工资、绩效工资和实发工资信息；根据开始日期和结束日期对自己的绩效信息进行查询，其中包括绩效工资总额以及绩效发生日期和奖金明细；修改自己的登录密码，密码可以是英文字母或者是数字，英文字母或数字长度都不得超过10个。
摘 要随着我国科学技术的快速发展，信息技术被广泛应用在各个行业之中。尤其是在企业管理之中，利用信息技术能简化业务流程，提高企业经济效益。而利用信息技术设计工资管理系统是体现企业信息化的重要表现。所以本文详细阐述了企业工资管理系统的设计与实现。
关键词工资管理系统设计实现
在市场经济体制下，企业若想提高自身的竞争力，就应该转变管理理念，创新管理模式，实现信息化管理。并且在企业运营的过程中，与工资相关的员工信息、职称等数据越来越多，单纯的依靠人工已经无法适应大量数据的汇集。由此可见，设计与实现工资管理系统就凸显的尤为重要。
一、可行性和需求分析
需求分析包括用户需求分析和系统功能分析。用户需求分析主要是针对企业用户。企业利用工资管理系统的目的是为了能够让财务管理人员轻松管理与企业员工工资有关的所有数据，包括员工请假情况、工资计算情况、工资认领单据等等。另外，企业的另一个主要目的就是节省人力资源，减少投入成本，提高企业的经济效益。系统功能分析，是指软件能够实现什么功能。首先，软件的界面及操作应该尽量简单，以满足不同水平用户的需求。其次是运行要快，以满足现在快节奏的办公效率。最后是软件功能。工资管理系统软件应有的基本功能包括处理人员变动、员工工资的计算和修改、查询、报表打印。
可行性分析是从三个方面进行。一是经济性，企业经营的主要目的是获得利益，因而工资管理系统的设计尽可能的需要较少的资金投入。二是技术性，任何一个软件的开发都需要基本的技术体系支撑。工资管理系统隶属于财务管理系统，常用的开发环境是Windows，开发技术是VB。但是选择开发技术还需要工作人员根据实际的情况。三是操作性。工资管理系统面向的客户是不同水平的财务管理人员，因而系统必须足够简单、快捷。
二、系统结构设计
（一）子系统划分
通常系统结构的基本组成是将整个系统分成若干个子系统，子系统再划分成若个子模块。本文涉及到的工资管理系统主要包括五个子系统：员工工资、工资核算、工资设定管理、员工信息管理、工资设定。员工工资子系统下又包括工资单打印、工资查询。工资核算子系统包括高管人员、行政人员、员工人员。工资设定管理子系统包括考勤工资管理、课时工资管理。工资设定子系统包括工资修改、工资设定。员工信息管理包括信息增改、信息查询。
（二）代码设计
在不同的企业之中，员工使用的基本信息身份证号和姓名，但是如果按照这两个信息进行查询，不仅会增加管理人员的劳动量，还会增加系统设计的难度。所以一般在工资管理系统中，都会给每个员工分配一个特定的编号。这样不仅能简化数据操作的流程，还能标识出具体的信息。如将员工的编码设定为八位，前三位代表所属部门，中间两位代表科室，最后两位代表员工序号。
（三）数据库设计
工资管理软件在整个的使用过程中，会产生大量的数据，因而在系统设计时，一般添加数据库实现数据的存储和管理。另外，建立数据库还能方便用户调用数据。通常工资管理系统会采用E-R模型，并根据各种数据项的表单来选择数据项之间的关系，并进行规范化定义。然后再依据各个数据库之间的管理，建立相应的总体结构图。在工资系统设计中，数据库结构包括员工基本信息表、保险金表、工资工龄表、基础工资表、职务工资表、职称工资表、奖金工资表、所得税表、工资表。
（四）界面设计
界面设计师实现用户与系统交互的重要接口。该工资管理系统的主界面主要包括系统管理、员工信息、工资设置、工资核算、员工工资、工具、帮助内容。用户可以通过主界面增加员工信息、查询员工信息、设定工资、设定保险、等操作，同时每个子界面都有返回主页面的选项。另外，在设计工资管理系统时，会增加用户权限，如系统的后台界面指允许管理员进入。
三、系统功能实施
（一）技术要求
该系统所用的主要编程语言是VB，同时运用VB自带的Access数据库。Access数据库具有存储方式单一、面向对象、界面友好和易操作、集成环境和处理多种数据信息的特点。另外，还采用ODBC开发数据库互连技术。Access本身是支持开发数据库互连的，它主要是通过DDE和OLE特性，使图片、文档、音频等数据嵌入统一数据表中。在该系统中，系统和数据库的连接是利用ADO.连接底层的ODBC数据库。
此外，还可以利用Tree View控件开发工资管理系统。这种方法虽然不常用，但是具有系统完成时间短的特点。该系统的主要优势是利用Tree View控件替代常规系统软件的选单和按钮，在统一界面窗口下，完成系统的各项功能需求。当有新的功能需求出现时，不必增加控件按钮和改动系统界面，只需设计处理好各个新的功能需求相应的Access对象，并通过对Tree View控件明细选项表的增删改处理，便可随时方便地扩展系统功能，满足实际需求应用。
三、结语
综上所述，完善工资管理系统系统能够满足企业信息化管理的需求。所以系统开发人员应该结合实际的企业用户需求和技术水平，设计科学、合理的工资管理系统，从而实现企业管理工作的信息化、智能化，提高企业管理的工作效率，增强企业的核心竞争力。
摘要：在近几年，由于市场环境的影响，很多工程项目建设单位无法及时给付工程款，从而 相应导致农民工工资拖欠情况严重，势必给施工企业信访稳定、企业形象、企业经济情况带来很大影响，现从三个方面来看农民工工资管理问题：一、从市场情况来看，二、从用工管理来看，三、从付款单位来看。
关键词：农民工管理；施工企业；解决措施
农民工管理问题，在近几年，在媒体的关注下，国家的监督要求下，不断的引起了社会各界的广泛关注，但是相当一部分施工企业并未重视。所谓的农民工管理部门形同虚设，甚至未设立或其他部门监管，使得总承包单位在发生农民工上访的时候有苦说不出，明明给的工程款大大超过了农民工工资，为何还会发生农民工工资迟迟到不了农民工手上。
在现今工程环境下，能按时按量支付的建设单位非常少，而国家对农民工管理的越发重视，导致很多总承包单位在发生农民工上访的时候有苦说不出，非常被动，往往都是给钱了事，使单位白白蒙受额外损失，甚至发生人身伤害事故。在下文中，作者谈谈对农民工管理的浅见：
一、市场情况来看
垫资压价现象极其严重，？过激市场竞争造成的垫资压价现象极其严重。大大小小的建筑企业为了在激烈的市场中分一杯羹，不得不接受业主提出的垫资、压价等条件。这就严重影响了建筑企业的利润空间和资金流动。而一般的建筑项目工期长，投资大，企业需要雄厚的资金实力，不然流动资金链出现问题，极有可能造成工期的一拖再拖，甚至难以完成，不仅使成本增加，利润空间进一步缩小，而且影响到企业的信用。业主普遍拖延工程款结算及工程款的支付。工程竣工验收后，业主往往以各种理由不予结算，拖延工程款的各项支付，在前段金融危机的背景下，更是如此！而这也使得建筑企业无力支付民工工资、材料款、设备租赁费等各项费用，疲于应诉。企业的形象和信用严重被影响，同时给整个社会带来很多不和谐的因素。各类保证金层出不穷。各政府为了能够规范市场行为，要求建筑企业缴纳保证金，而业主为了自身利益、缓解自身的资金压力，也要求建筑企业缴纳保证金，于是乎，各类保证金如民工工资保证金、安全生产保证金、履约保证金、工期保证金等等大行其道。不可否认，这些措施确实能起到一定的规范作用，但同时加剧了建筑企业的资金压力、加重了企业的负担。而这些所谓的保证金在发生劳资纠纷时，一方面政府手续麻烦，另一方面企业怕造成不良影响，所以这些保证金很难使用，甚至可能成了某些地方政府的敛财手段。
税费政策问题，税费负担过高。由于税务机关采取定率随征和委托代扣代缴等方式加大税收征管力度，及当地政府对外地施工企业采取强制征税，使得建筑企业的税收负担不断加大，其中重复征税现象较为普遍和严重，而建筑行业属于微利行业，这样的税收政策不利于建筑行业的持续发展。无论从施工质量及各种人工费，都是无法保证的。
二、从用工管理来看
施工企业与劳务分包企业都是签订合同，但是大部分劳务分包企业与农民工的雇佣都是通过口头形式商定各项内容。这样无论是作为用工单位还是劳动者都是不符合法律规定的，其用工形式也是不合法行为，但因为农民工法律意识薄弱，再加上绝大部分农民工都是亲朋好友一起打工介绍来及农民工流动性广，无论劳务企业还是农民工都觉得签订合同是个繁琐的事情。然而一旦发生劳资纠纷，农民工们得到相应的权益。
所以当施工企业与劳务分包企业签订劳务分包协议时，必须要求劳务分包企业与每一位到所在工程进行作业的农民工签订劳动合同。同时在施工总承包企业进行农民工登记时，核对相应农民工信息，有缺失必须要求劳务分包企业提供，否则一旦出现劳资纠纷，总承包企业有权从相应工程款中扣除所拖欠的劳务工资直接对农民工支付。
三、从付款单位来看
1、由劳务用工单位支付农民工工资
优点：劳务用工单位和农民工是直接劳务关系的甲乙双方，包括人数、名字、队伍负责人、考勤都有详细的数据。通过劳务用工单位支付农民工工资，能有效的减少施工总承包单位对农民工管理的负担。
缺点：与劳务单位合作时，合同中必须明确农民工薪资支付相关条例，这类单位在工程款不能如期到位的时候，最少能保证不拖欠农民工工资或者从工程款里扣除相应的工资，从而避免拖欠农民工薪资问题。
2、 由施工单位直接支付农民工工资
优点：可以确保记录在册的农民工拿到工资。
缺点：（1）劳务用工单位不愿意，削弱了劳务用工单位对农民工的管理权利
（2）总包单位项目管理任务加重，当劳务用工需求量大时，必须加派大量人手确保每位农民工都记录在册，且足额发放工资。
（3）当农民工流动性大时，无法确保每位农民工都登记在册。
两种支付方式，各有利弊。一般施工单位肯定选择第一种方式，但同时也是发生农民工上访事件最多的一种方式，因为一旦建设单位拖付工程款，施工企业不堪忍受垫资时，相应的会拖欠分包企业工程款，而这时很多劳务分包企业会将已给付的工程款用来确保自己的利益，如有多的工程款才会给农民工，从而导致农民工工资拖欠，发生上访事件。
现在很多地方政府建筑管理部门会要求施工企业采取第二种方式，采取第二种方式，项目部管理人员必须去对每一个人登记在册，并每月按时按地对农民工进行支付。施工企业可以用机器采取农民工第二代身份证信息来进行登记，这样大量减少人工及时间，并可以确保信息准确度。而且在施工总承包企业在每月对下面分包企业进行支付时，在月度资金支付表外可以加一个表或一栏，表明所属所有农民工工资该月已都支付，并要求分包负责人签字盖章。这样就能劲量避免分包企业雇佣农民工恶意讨薪。
结束语：
施工企业必须加大对农民工管理的重视，也必须加大对农民工管理的投入，无论生活、工作、安全、子女教育等。加设劳务用工企业名录，有效的对劳务用工企业进行筛选，并严格管理机制，让各项管理措施落到实处，才能劲量避免发生农民工上访事件，确保农民工的利益不受侵犯。
摘 要：网络信息技术的普及在一定程度上推动了我国各行各业的发展，对于计算机技术而言，其应用在不同的管理系统中，促进了各项工作效率的提高。因此在企业管理中，工资管理系统逐渐被广泛应用。本文从各个角度分析企业管理中应该如何运用工资管理系统，进而实现企业工资管理的科学化。
关键词：企业；工资；管理系统
随着经济发展步伐的加快，市场竞争也日益激烈，对于企业而言，其必须要不断改革，以适应市场发展的需求。随着企业工资结构的不断变换，财务工作人员的任务量大增，单靠人力已经无法解决，因此计算机工资管理系统应运而生。文章针对企业管理中工资系统的相关内容展开论述，希望能够为进一步完善企业工资管理提供参考借鉴。
一、企业需求分析
随着企业发展速度加快，其人员数量正在不断增加，并且相关福利也在增加，而关于企业的工资管理，也变得越来越复杂。工资管理系统的不断健全完善，在一定程度上可以帮助企业工资管理人员解决工作量繁重的问题，使其能够及时有效地完成工资管理的相关工作。针对普通企业而言，工资管理在一定意义上是企业财务管理职能体现，同时与企业人事管理密切相关。进一步改良工资管理系统，不仅在内容上需求更复杂，而且在内容上呈现出繁多趋势。此外，工资管理在一定程度上，必须与人事管理相联系，并且还要连接工时考勤，完善医疗保险等等，进一步生成每个员工的工资构成，主要包含其基本工资、津贴、医疗保险、保险费等等。如图一所示，为基本的企业工资管理系统示意图。
（一）作为企业资金管理来说，企业员工的工资是其中一项基本支出。而对于企业工资管理来说，其实质就是员工工资管理。针对工资管理的各个环节而言，其每个部分都必须以数据作为支持，这项工作相对而言相当琐碎，同时对工作人员的要求也非常严格，其在工作过程中，必须要仔细核对各个项目，一旦出现问题，即使是小数点的问题，就会产生失之毫厘谬以千里的效应。基于上述原因，对于企业工资管理而言，相关财务人员在运用该系统进行工作时，必须要进行周密思考。比如针对计算机，要考虑其两方面的高效性，如快速技术、实时统计，确保系统正常运作。
（二）对于员工工资，每个企业都必须按时发放，依照公司相关规定，准确完成员工工资的核算，并且在规定时间内及时发放。对于企业工资管理而言，其具有一定的特性，如复杂性、规律性、时间性，因此企业必须对工资管理进行更新，并借助现代化的技术完善工资管理系统。采用计算机程序这种先进的办公软件，以此取代大量人工计算以及数据统计，促进企业工资处理的效率得到有效提高，与此同时还可以将这些数据信息进行完整并安全地储存，以便随时查看。
（三）在企业的工资管理中，数据是其重要组成，但在使用过程中，其会由于操作不当，或是断电等原因，致使相关数据极易丢失，这在一定程度上对该系统提出了更高的功能要求，使其具备数据恢复还原。在系统运作过程中，一旦突然发生断电，而相关数据没有保存，还有一些其它原因致使系统重启。为了保证数据信息不丢失，系统会提供相关防患措施，如每间隔30秒，系统就会自动保存数据，这样一来可以从最大限度上，确保相关数据得以恢复。
二、功能需求分析
针对上述观点可以看出，对于工资管理系统，企业主要是借助该系统完成工资发放，并进行数据录入，然后对各项数据，通过对其分析计算，最后经汇总生成台账，并且可以进行工资报表打印，采用相关安全机制，如用户名，按照用户的不同权限，进行登录访问。对于企业工资系统，需要具备以下功能。
（一）用户管理。在对系统进行访问时，采取控制策略，没有经过授权的用户，不能进入系统。同时，根据用户级别不同，给予其不同权限。而只有系统管理员，其才拥有所有权限，可以修改系统数据，而其他人只可以查看信息，但是并没有权利修改信息。
（二）员工管理。对于工资管理系统而言，其首要功能就是增加员工，或是删除员工，对于员工一些基本信息，可以随时更改。而对于系统中的所有数据，都可以随时进行处理，并且对于员工的档案，可以进行调入与调出。
（三）考勤管理。针对工资管理系统，其可以接收考勤系统，并且可以实现该系统与工资管理两者之间的联通，并可以根据员工考勤数据进行计算与核对。而对于每月考勤情况，可以将其结果通过系统传输使其进入薪酬管理系统，然后系统可以实现自动计算功能，进而对工资进行最后地核算。
（四）薪资绩效管理。针对工资管理系统，其对于不同薪酬方案，根据总体计划，进行分门别类的工作。对于不同类型的员工，完成他们的工资计算，并进行发放，而且要做好相关统计工作。进一步促使绩效系统与工资管理系统实现互联，并建立不同形式的绩效考核方法以及奖励体制。
（五）保险福利。工资管理系统在一定意义上可以完成员工的相关保险上缴，如五险一金以及其它保险，还涉及到企业年终奖金。可以通过个人台账以及公司台账对于员工福利进行反馈，并且完成数据统计。
三、结语
综上所述，社会经济的不断发展推动了信息技术的不断进步，信息技术被应用于各个领域并取得了良好的效果。通过对计算机技术不断普及时代背景下的企业工资系统管理进行阐述，并从企业需求以及功能需求两个方面进行了具体分析，希望能够促进工资管理系统的进一步完善。
摘 要：工资管理作为企业管理工作的重要内容，在发挥企业员工的主观能动性、提高企业的核心竞争力方面都发挥着重要的作用。随着社会竞争的日益加剧，企业要想留住人才，必须完善工资管理制度。本文首先分析了企业现行工资管理制度中存在的问题，进而对如何通过完善工资管理制度来促进企业和谐发展提出了几点对策。
关键词：企业管理；工资管理；问题；对策
在经济日益发达的现代社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此做好企业的人力资源管理工作至关重要。工资管理作为企业人力资源管理工作的重要内容，必须根据当前社会和企业的发展形势，不断改进工作制度和工作模式，完善工资管理制度和与之配套的绩效考核体系，使企业员工对自己的工资水平达到满意的程度，工资管理制度能够切实发挥激励作用，员工的工作积极性能够得到最大限度的提高。然而，目前随着现代企业改革的进一步深化，为了适应新时期社会经济的发展形势，企业也加快了工资管理制度的改革。这就需要企业清楚地认识到自身在工资管理方面存在的问题和需要改进的地方，这样才能采取针对性的措施予以改进。使工资制度切实发挥推动企业和谐发展的作用，从而使企业获得更大的经济效益，综合竞争力也得以提升。
1 企业现行工资管理制度中存在的问题
1.1 企业工资管理制度缺乏科学性
目前我国大部分企业现行的工资制度往往与岗位绩效相结合，它关系到企业生产经营的各个环节，工资管理是一项复杂而系统的工作。然而，部分企业在制定工作制度时缺乏科学性，没有结合企业自身发展的需要，不同工作岗位的特点，以及职工的个人需求来进行系统的规划，企业也没有为工资管理制度的实施提供相应的政策制度环境，导致工资管理制度落实不到位，公平性也受到影响。另外，还有部分企业在开展绩效工资制度时存在盲目性，企业领导和管理者并没有认识到绩效工资制度对于企业发展的作用，以及本企业是否适合采取这样的工资制度都没有一个明确的了解，只是一味的效仿其他企业，导致工资制度形同虚设，难以发挥应有的效用。
1.2 工资管理制度难以发挥激励作用
在人力资源管理工作当中，完善的工资制度是为了更好地激励员工为企业的经营发展服务，然而目前大部分企业实行的工资管理制度都比较单一化，激励作用不明显。在管理过程中没有注重职工岗位的差异性，采取单一的工资模式，这样非常不利于调动员工的积极性。企业在在薪酬组织管理方面也缺乏创新性，只采取了短期的工资激励制度而没有采取长期有效的工资激励方式，因而不能帮助员工很好地树立信念，严重降低了企业员工对企业的忠诚度和工作的积极性，影响企业未来的长期发展。因此，现代企业必须完善工资激励制度，提高员工工作的积极性，促进企业和谐健康发展。
1.3 缺乏科学合理的绩效指标体系
在现代企业当中，随着企业领导者对绩效考核工作重视程度的提高，一套高效的工资管理制度必须要有合理的绩效考核指标作为支撑，需要每个企业根据自身的实际情况来明确绩效考核指标。然而目前很多企业在实际制定工资管理制度时为了避免遗漏工作，经常大量的罗列考核指标，使企业的工资绩效管理体系的科学性受到影响；也有一些企业为了节省工作量，随意舍弃一些绩效考核指标，导致考核结果并不符合员工的真实的工作情况，这很可能造成员工对企业的不信任，进而忠诚度降低，工作的积极性也有所下降。
2 加强企业工资管理，促进企业和谐发展的对策
2.1 做好工资管理的基础工作
企业的工资管理工作涉及的内容比较复杂细化，因此企业必须做好工资管理的基础工作才能为工资管理制度的高效实施提供保障，如果基础工作做得不到位势必会影响制度的落实情况。首先，企业要完善员工的工资档案，对员工的工作年限、工作时间、学历等数据进行详细的记录，保证信息的真实性和完整性，从而为员工工资待遇的确定提供充足的依据。其次，对于企业组织结构变化、人员增减变动情况要及时地了解、记录和核对，对于出现问题的环节要及时纠正和改进，避免企业在确定员工工资时出现误差和混乱，影响工资的准确发放。加强对员工工资档案的管理，便于企业和员工在有需要的时候能够查询和使用档案资料。
2.2 完善绩效考核制度，提高其公平性和科学性
在现代企业当中，一套完善的工资制度中最为关键的一部分就是绩效考核，它不仅是衡量员工工作能力和工作业绩的重要指标，也是确定员工工资水平的重要依据，因此，在制定企业工资管理制度的同时完善绩效考核体系。首先，要根据企业经营管理的实际情况制定科学的绩效考核指标和标准，保证考核指标的科学性和全面性，能够对员工的工作能力、工作态度、工作业绩等进行全方位的考核；其次，要根据员工的岗位不同制定相对应的绩效考核办法，要避免整个企业全部采取同样的绩效考核方式，从而提高绩效考核的针对性和公平性，员工的工资质量也得以保障，这对于企业的稳定健康发展具有重要意义。
2.3 充分发挥工资管理的激励作用
现代企业最缺乏的就是积极上进的员工，如果企业能够建立一套基于工资管理的激励制度，必定会对员工产生很好的激励作用。比如，企业可以每个月为员工制定一个确切的目标，对于提前完成或超额完成目标的员工在绩效考核方面给予适当的优惠，最终结果体现为工资水平得到提高，这不仅能够激励员工更加努力地去完成工作目标，还能使员工的能力和价值得到肯定，从而增加信心，更加积极地投身到工作中去。另外，企业还可以变更工资的表现形式，即通过物质、奖金、福利等形式来达到激励员工的目的，这同样也可以作为企业工资制度的重要内容来实施。
3 结语
综上所述，针对目前现代企业在工资管理方面存在的问题，企业要根据自身的时期情况不断优化工资管理模式，加强工资管理基础工作建设，完善工资管理制度相对应的绩效考核体系，提高企业工资制度的科学性和公平性，还要充分发挥工资管理制度的激励作用，从而提高员工工作的积极性，更加努力地为企业的健康持续发展贡献力量。
摘 要：Microsoft Office Excel是一个功能强大的办公及业务处理工具，内含几百个函数。通过这些函数的使用，可有效地进行数据处理、统计和工资管理，能快速准确地达到预期效果。
关键词：应发工资；应纳税所得额；税率；速算扣除数；实发工资
Microsoft Office系列办公软件以其强大的功能和优良的性能成为人们办公软件的首选，而其中的Excel更是电子表格领域的权威，它具有良好的操作界面、直观的图形菜单和图标按钮，很方便地对数据、公式、函数和图像进行处理，函数是数据计算、统计、处理和分析的核心工具，因此被广泛地应用于文秘、经济、管理、统计、财会、审计、金融、工程、数据处理及相关行业等多个领域。
在实际工作中可用Excel函数实现企业员工工资的管理。
根据单位员工工资明细表，来计算员工的应发工资、个人所得税和实发工资，并统计每个部门工资的平均水平，最后可用图表直观地表示不同部门的工资水平。
1 计算应发工资
按图1设置员工工资明细表
根据图1工资项目所示，员工的应发工资=基本工资十交通补贴十住房补贴-保险-公积金交纳。
根据此公式，在单元格I3中输入公式“=D3+E3+F3-G3-H3”，使用最简单的加减运算来完成应发工资的计算，按下Enter键后得到计算结果，设置数据的显示格式为货币形式，然后拖动单元格I3，使其自动填充该列的其他需计算应发工资的单元格。
2 计算扣税所得额和个人所得纳税
2.1 个人工薪所得纳税的相关背景知识
员工个人的工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。个人所得税是对按税法规定具有纳税义务的中国公民和外籍人员的个人收入或所得征收的一种税。
工资、薪金所得按以下步骤计算缴纳个人所得税：每月取得工资收入后，先减去个人承担的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金，以及按规定标准缴纳的住房公积金，再减去费用扣除额3500元/月即为应纳税所得额，起征点是3500元，再按3%至45%的七级超额累进税率计算缴纳个人所得税，表1是七级超额累进税率。
计算公式是：应纳个人所得税税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数。
如某人当月取得工资收入9000元，当月个人承担住房公积金、基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金共计1600元，费用扣除总额为1600元，则某人当月应纳税所得额=9000-2000-1600=3900元。根据七级超额累进税率，某人应纳个人所得税税额=3900x10%-105=285元。
2.2 计算应纳税所得额
根据上述计算公式，不同的应纳税所得额有不同的税率和速算扣除数，因此要计算个人所得税应先计算出员工的应纳税所得额，即需要纳税的那一部分收入。
应纳税所得额为应发工资减去3500元后超出的数额，如果这个值小于零（应发工资小于3500），就不必交纳个人所得税，如果这个值大于零（应发工资大于3500），就要交纳个人所得税。其中3500元为当地个人所得税的起征额。
根据此计算方法，在单元格j3中输入公式“=IF（I3
使用IF函数进行判断，若个人应发金额（I3）小于3500，则返回0（即应发工资小于3500，就不必交纳个人所得税），否则返回I3-3500（即应发工资大于3500），就要交纳个人所得税，应纳税所得额为应发金额-3500）。
2.3 计算个人所得税
计算出了应纳税所得额，就可以根据七级超额累进税率计算出个人所得税。
在单元格K3中输入公式“=IF（J3=1500，J3=4500，J3
在这里使用了IF函数的嵌套形式来判断，非常简单明了，判断其应纳税所得额处于哪个级数和范围内，再相应地选择税率和速算扣除数。如果J3即应纳税所得额小于1500，根据七级超额累进税率，则应纳税为J3*3%，若大于1500，继续判断。若J3大于等于1500，而小于4500，则应纳税额为J3*10%-105，若大于4500，继续用IF函数判断。若J3大于等于4500，小于9000，则应纳税额为3*20%-555。
还可以使用其他方法计算个人所得税，如加入辅助列，使用数组公式，VBA等。
3 计算实发工资
实发工资就是应发金额减去个人所得税，因此只要在单元格L3中输入公式“=I3-K3”即可，按下Enter键后得到计算结果，设置数据的显示格式为货币形式，然后拖动单元格L3，使其自动填充该列的其他需计算实发工资的单元格。
4 制作工资条
在企业管理中，常常需要将工资表打印成工资条，再将工资条发放给员工，每个工资条上都会有员工的各项工资信息。在制作工资条的时候，需要用到IF函数、MOD函数、INDEX函数、ROW函数和COLUMN函数。
制作工资条的具体步骤如下：
4.1 插入一个新的工作表，并将其重新命名为“工资条”，然后在“工资条”中的单元格A1中输入公式“=IF（MOD（ROW（），3）=0，""，IF（MOD（ROW（），3）=1，Sheet1！A$1，INDEX（Sheet1！$A：$L，（ROw（）+4）/3+1，COLUMN（））））”，按下Enter键后得到计算结果，即工资条中的表头信息“员工编号”。
[摘要]随着我国企业体制改革的不断深入，各方面的管理制度都将进一步完善。企业的工资管理关系到企业职工的切身利益，应该受到格外的关注。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性，才能更好地促进员工提高工作效率，为企业创造出更多的经济效益，否则，将会是企业中一个潜在的危险。国有企业工资管理是国有企业改革发展中的重要环节，直接影响着国有企业的稳定发展。文章针对目前我国国有企业工资管理中存在的问题进行分析，并提出相应的完善对策。
[关键词]国有企业；工资管理；绩效管理
1工资管理的概念
所谓工资管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对工资水平、工资体系、工资结构、工资形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行工资调整和工资控制的过程。工资调整是指企业根据内外各种因素变化，对工资水平、工资结构和工资形式进行相应的变动。工资控制是指企业对支付的工资总额进行预算和监控，以维持正常的工资成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
2国有企业工资管理存在的问题
21国有企业工资管理对象复杂、工作繁重
自工资制度改革以来，我国国有企业每次进行工资的调整都要求工资管理部门做出相应的变更，工资变化次数的增多，使工资的组成也更加复杂。同时，因为职称职务的变化、人员的加减、调动、退休以及各类病事假等人员工资的变动等因素的存在，导致在实际操作过程中工资管理难度加大，致使工资管理人员在耗费大量的时间和精力的同时，也增加了他们在实际工作中出错的概率。
22国有企业工资管理各部门之间的协调配合不足，影响企业工资管理水平
国有企业工资管理工作是国有企业财务部门以及人事部门的日常工作之一，是一项看起来简便、做起来却十分烦琐的工作。它与人事、财务等部门的相互配合具有十分紧密的关系，若任何一个部门配合不好，就会出现差错。而且，工资管理也具有一定的时限性，若因某些原因拖延几天，那么就会有员工询问。所以，应有明确的工作流程的时间规定，人事部门应于每月的几号前把与发工资有关的个人资料送达财务部门，以确保工资按时准确地发放。由此可见，相关部门的紧密配合是企业工资准时、正确发放的前提。然而，目前国有企业工资管理中存在的一个较大的症结就是各个部门配合度较差，从而导致企业工资管理水平低下。
23国有企业的工资管理制度缺乏激励作用
由于我国许多国有企业工资管理制度相对统一，管理过程僵化，企业广大干部职工在工资待遇上缺乏差异化，一定程度上还存在“吃大锅饭”的现象，导致国有企业的劳动工资管理制度缺乏激励作用，没有很好地调动广大干部职工的积极性。因此，我们必须对这些问题引起足够的重视，保证国有企业的工资管理制度发挥出积极作用。
24多数国有企业绩效工资考核过程不够严谨
绩效考核是一个复杂连贯的过程，在这个过程中，企业领导、经理和人力资源管理部门需要相互配合，共同努力才有可能较好地完成绩效考核。而目前多数国有企业员工绩效考核过程还存在很多问题，如企业上下没有建立共识，缺乏统一指导性原则，导致双方在绩效考核过程中配合不紧密，影响考核的准确性；又如：一些国有企业考核评审委员会成员结构单一，往往只由上级领导组成，缺乏对员工的充分了解，不可避免地导致考核结果产生误差，从而大大影响员工的积极性；再如：一些国有企业没有科学的考核指标体系，考核方面的选择以及各方面的权重都会影响到考核结果，也有引导员工的作用，而很多国有企业的绩效考核指标体系在这方面存在相当大的缺陷。
3完善我国国有企业工资管理的具体对策
31积极做好工资管理的基础工作
现阶段国有企业工资管理主要根据企业员工的工作年限、工作时间、学历、任职年限等数据来对企业员工进行工资待遇评定，而且，在这些因素的影响下，每个员工的工作变化情况也有所不同，其中更有很多员工的工资发生多次调整，如果对基础工作做不好的话，势必会影响到企业工资管理工作质量，因此，应积极做好企业工资管理的基础工作。重点注意以下几点：①要针对不同岗位人员建立相应的工资档案，要确保档案信息的全面性、完整性、准确性。②要及时做好企业减少人员以及新增人员工资的调整，尤其是对新增人员的各项基本信息，必须保证核对准确，一旦发现某个环节的信息出现问题，必须及时进行纠正，避免影响到后期员工工资发放。③要对国有企业内存在的身兼多职的员工建立特殊工资档案，避免对这部分人员发放工资时出现混乱的现象，而且，建立完整有效的工资档案，也便于后期工资管理时的查证。
32加强国有企业相关部门之间的沟通与合作，提高工作效率
在国有企业工资核算中，工资发放部分包括岗位、薪级、津补贴和其他项目，各项目的调整和变化与有关部门密切联系，需要及时、完整提供各项信息，因此，加强国有企业各部门之间的通力合作，促使企业工资管理工作顺畅化、规范化及科学化，使得发放至每位员工手中的工资均不会出现错误，且有理有据。如劳资科在每月工资核算时，应主动与有业务关联的财务部门、资产管理部门、社保管理部门等相关部门沟通，而各相关部门也需要自觉地相互配合，及时提供变动信息和数据，财务部门再次认真核对纸质和电子版数据，确保工资信息的完整和准确，最终保证工资核算及时有效地完成，按时准确发放。
33国有企业应实行绩效工资制，向关键人才倾斜
所谓的绩效工资就是指，以岗位职责作为基础，增添对员工的绩效考核工作，使得员工的工作积极性得到提高，来调整职工的工资收入，还要将以往的工作岗位、基本工资定薪改为和绩效考核相联系的以岗定薪和薪随岗变的绩效工资分配制度。在实践应用中，企业要对员工的工作表现和业绩进行定期考核，通过对各岗位特点的分析，建立专业的技术岗位和不同的管理岗位等。而对于不同的岗位和等级，采取的是一个岗位一种薪酬，薪酬随着岗位改变的政策。这样才能改变传统的工资制度，使岗位管理和绩效管理更加有效，使员工的工作积极性更强，更主动。
34不断完善国有企业绩效工资考核的过程
绩效考核是一项综合性很强的工作，需要国有企业最高领导和直线部门经理、人力资源部门共同配合。对于国有企业绩效工资考核过程的完善，笔者认为必须要注意以下几点：首先，企业上下建立共识，主要是建立国有企业的统一指导性原则，包括对绩效考核重要性的认识，考核制度的确定等，在建立共识的基础上，才会有企业上下的紧密配合；其次，丰富国有企业考核评审委员会的结构层次，成员不仅仅包括领导，也要包括老员工、技术骨干、外界专家等，这样考核过程才能更加客观、科学。最后，通过咨询相关专家，征求企业员工意见和总结经验教训等多种途径，不断改进现有的考核指标体系，明确考核方面、方法。另外，为了提升人力资源管理的成效，需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中，根据员工的贡献来确定报酬，防止绩效考核工作出现流于形式的问题。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用，也可以起到良好的激励效果。
4结论
无论是对于企业还是对于劳动者来说，工资问题无疑都是最敏感的问题之一。同时，工资是企业不可或缺的竞争手段和激励手段。国有企业工资管理运作灵活与否，直接影响到国有企业生产经营等日常活动，进而影响到企业的发展和战略目标的实现。因此，作为国有企业的领导者，一定要对工资管理工作给予高度重视，认真执行相关管理制度，促进企业与员工共同发展、共同进步，凝聚成企业的精神力量，提高企业的整体工作效率，为企业竞争力的提高增加筹码。
摘要： 岗位绩效工资对于提升员工工作的积极性有着十分积极的意义。本文主要分析企业工资管理岗位绩效的实施措施。
关键词： 企业;工资管理岗位;绩效实施措施
0 引言
分配机制对于企业的正常经营有着重要的影响，一个企业的综合竞争力很大一部分都是由企业内部的分配机制来决定，科学合理的分配机制可以有效激发出员工工作的积极性与主动性，能够增强企业的创新能力与竞争能力。分配机制是企业转型过程中一个必不可少的工作，岗位绩效工资制度正是基于这一背景产生，下面就针对企业工作管理岗位中绩效的实施进行深入的分析。
1 岗位绩效工资的内涵
岗位绩效工资对于提升员工工作的积极性有着十分积极的意义，该种制度建立在员工被聘上岗的基础上，需要根据员工的工作责任、技术含量、环境优劣程度、劳动强度来确定工资标准，以员工劳动成果来支付工资。岗位绩效工资主要包括以下几个方面的内容：
1.1 岗位工资 岗位工资是一种由岗位技能、岗位责任、岗位环境与岗位强度组成的工资单元，也是绩效工资的主要部分。其基础可以根据市场劳动力价格与企业支付能力来调整。
1.2 绩效工资 绩效工资是根据员工工作业绩与企业效益来确定的工资分配模式，绩效工资可以根据考核结果来制定，也可以使用奖金的形式来支付。
1.3 年功工资 年功工资是根据员工为企业服务的年限来确定的工资单元，主要目的是为了保护老员工的利益，提升他们的向心力与稳定性。
1.4 辅助工资 辅助工资是对在特殊劳动条件、作业环境下对员工生理、心理、生活的工资补偿。
2 现阶段下企业岗位绩效工资实施过程中常见的问题
2.1 简单的将绩效管理等同于绩效考核 截止到目前为止，很多企业管理人员已经意识到了绩效管理工作的重要性，但是还存在着各种各样的误区，一些管理人员简单地将绩效管理等同于绩效考核，实际上，绩效考核仅仅是绩效管理工作中的一个部分，而绩效管理工作时由绩效考核、绩效计划、绩效沟通、绩效分析与绩效改进几个部分组成的。绩效管理工作涉及的内容不仅是个人绩效，还包括组织绩效，在传统管理模式的影响下，很多企业都未根据自身的经营特点来制定绩效管理体系。
2.2 缺乏完善的沟通机制和反馈机制 在现阶段下，很多企业都将绩效考评作为机密，这就导致员工对人事部门与考评工作出现了一种不信任感，严重影响了考评工作的指导作用。此外，在这种因素的影响下，很多员工对于绩效考核工作知之甚少，不明确考核标准，不知道考核结果的作用，自己在工作中出现了问题也不知如何来解决。
2.3 绩效考核指标科学性不足 绩效考核指标的选择对于绩效管理成效有着重要的影响，一些企业为了提升绩效考核指标的全面性，除了考察安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标，对于员工的思想觉悟与工作态度也有明确的规定。但是，过于复杂的指标只会增加绩效考核工作的难度，也会影响员工的满意度，这就致使绩效考核制度无法发挥出理想的效用。
2.4 绩效考核定位不清晰 绩效考核的定位关乎着实施的效果，但是，在实际应用过程中，很多企业都存在绩效考核定位不清晰的问题，考核形式化严重、为了考核而考核、为了分配奖金而考核的问题广泛存在，这就导致员工的注意力放置在如何免除处罚上，不会积极地提升自己。
2.5 绩效考核存在主观性 科学合理的绩效考核制度可以充分激发出员工的工作潜力，但是在各种因素的影响下，现阶段的绩效考核往往存在较大的主观性。这种缺陷严重影响了考核工作的有效度与可信度。
3 科学构建企业工资管理岗位绩效体系的策略
目前我国企业工资管理岗位绩效实施工作中还存在着各种各样的问题，为了真正发挥出绩效考核体系的作用，必须要建立起科学、完善，能够适应社会主义市场经济的岗位绩效工资管理体系。这可以采用如下的措施：
3.1 提升标准的客观性 为了提升企业工资管理岗位绩效考核标准的实施效果，标准的制定必须要具有客观性，能够科学合理地反应出员工的工作情况，对于很多企业而言，管理人员与开发人员的管理一直都是重点与难点工作，与一般的工作人员相比而言，他们的工作更加具有创造性，也更加的复杂，在绩效考核上难度较高。为了提升考核标准的质量，需要制定出完善的工作说明书，让员工明确自己的工作职责与工作流程，让他们能够从心理上接受考核，保障考核机制得到深入的落实。
3.2 提升考核标准的可控性 绩效考核指标的选择需要根据企业的发展情况来制定，并将绩效管理工作与员工业绩进行有机结合，为此，企业管理人员需要以企业战略目标作为出发点，分析出其中的关键性绩效指标，将绩效指标量化。对于各项量化指标，可以采用程度进行表示，防止发生主观偏差。
3.3 提升绩效考核定位工作的准确性 只有将激励措施与考核结果密切的结合起来，才能够发挥出绩效考核工作的作用，但是不应该将绩效管理作为划分奖金的依据。现代管理学强调，考核应该是一种管理过程控制手段，其根本目的应该是让员工明确自己工作过程中存在的不足，对自身的行为进行改善。如果将考核工作作为奖金分配激励，这必然会使员工产生心理上的压力，这是不符合人性化管理需求的，也扭曲了考核方式的本意。
3.4 强化考核结果的实际性应用 为了提升人力资源管理的成效，需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中，根据员工的贡献来确定报酬，防止绩效考核工作出现了流于形式的问题。在使用岗位工资+工龄工资+绩效工资+辅助工资的模式时，必须要注意公正、公开，在该种模式之中，绩效工资需要根据员工劳动情况进行确定，主要起到激励的作用。在必要的情况下，绩效工资比例越高，激励作用越显著。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用，也可以起到良好的激励效果。
此外，企业管理人员在管理工作中必须将薪酬理念落实到管理制度中，引入精神激励制度，将员工培养教育、工作氛围的影响、员工职位的晋升以及员工工作条件的创设融入到薪酬管理体系中，在发展物质文明的过程中注重发展精神文明，将弹性福利计划充分地落实到实处，从根本上促进员工的发展。
4 结语
总而言之，为了充分发挥出绩效考核工作的作用，企业管理人员需要打破传统的人事管理观念，用现代化人力资源管理模式解决绩效考核工作中存在的问题，将绩效考核工作升华到绩效管理的范畴，充分激发出员工工作的积极性与主动性，发挥出岗位绩效工资管理工作在人力资源管理中的作用，关心员工、尊重员工，注意提升主人翁地位，让员工能够全心全意地为企业服务，实现企业发展与员工发展两者的双赢。
摘要：铁路企业工资管理工作在近年来铁路经济改革进程中越来越占有了举足轻重的地位，随着工资成本在总支出中的比重不断攀升，做好铁路企业财务工资管理工作对企业可持续发展、对企业的安全稳定有着不可估量的作用。本文针对在铁路改革的关键时期，对如何做好企业财务工资管理工作做了有益的探索。
关键词：铁路企业 财务工资管理
一、铁路企业工资的发展
随着经济形式的发展和变化，工资的内涵在不断丰富和延展，它所承载的责任也超过以往任何时期。工资的概念由原来只是单纯的对职工劳动报酬的回报，到现在新的“薪酬准则”对工资的诠释：职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。随着铁路企业工资成本在总支出中的比重不断攀升，迫使铁路企业把工资管理放在成本管理的首位。
工资无论从发放方式、表现形式、内涵外延都在发生着实质上的改变。工资条内容由原来需手工抄写到80年代末简单计算打印，再历经二十多年的演变到现在由越来越完善的工资操作系统进行整齐美观的打印，它是工资发展的最好的见证。
工资的变迁,在为财务工作带来机遇的同时也带来非常大的挑战。大量的与个人有关的现金支出全部通过工资系统进行转账支付，在提高工作效率、减少资金支付风险、加强现金管理的同时也给工资人员带来繁重的工作量，在职工多、项目多的单位就更是如此。近年来随着铁路工资改革步伐越来越大新文件陆续出台，对工资规范管理不断加强，如何适应发展的需要给财务工资管理工作提出了很大的课题。
二、企业工资具有的功能
工资的发展使工资的功能日臻完善，具体来说，工资具有以下功能：
（一）补偿功能
职工的工资水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。
（二）激励功能。
工资制度制定得公平与否，直接影响职工工积极性的调动。工资的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的职工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对职工有很大的激励作用。
（三）企业文化展现功能。
工资的分配理念是企业文化的缩影，根植于不同企业文化的工资分配制度会呈现出企业的管理特色、文化氛围、价值取向。一个和谐可持续发展的文化环境也是工资制度的载体，它可以培养职工工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的工资分配则是这一重要内容的体现。
（四）人力资源调节功能。
工资分配的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。不同分工的工作技能、工作风险、劳动强度、艰苦程度是大相径庭的，应配备与之相匹配的工资待遇从而吸引适宜的人力资源。
工资具有如此重要的地位和功能，做好铁路企业财务工资管理工作就显得尤为紧迫。
三、做好铁路财务工资管理的前提
财务工资管理工作是财务会计工作的重要组成部分之一，对担负这项工作的会计人员来说要想胜任这项分工应具备下面的前提条件：
（一）会计专业知识的储备
会计法规、制度、准则是随着社会经济发展而不断修订与完善的，学习新知识是长久的事，只有这样才能适应工作的需要，有利于在工作中形成积极的、整体思维意识，减少盲从的、狭隘的受限思路。
（二）人力资源管理知识的准备
与工资紧密相关的知识就是人力资源管理方面的，两者休戚与共，平时积累些这方面的东西，无论从实践上还是从书本里得到的都会对更好的作好工资管理工作有推进的作用，也使财务会计工资工作的全面性得到加强，从而对工资各单元有了更为理性的领会。
（三）税务知识的掌握
财务会计工作离不开税务知识的把握，在工资中对个税的理解的偏差会造成工作中的计算失误，从而造成个人或政府的损失，为此对税法的掌握是对工资会计的客观要求，也是大势所趋。
（四）信息系统知识的运用
现行铁路企业财务会计信息管理系统是V5.0系统，并且其处于不断的升级过程中，这个系统应该说是比较先进的，容纳信息量大，功能也比较强大，如何运用好这项工资管理系统，需要耐心研究与揣摩。
（五）本行业、本企业的了解
对本部门的生产运营要具备基本的了解，唯有如此才能把会计工作做得更好，少出一些低级错误，还会起到有利于提高工作效率的作用。
（六）财务会计人员职业道德素质
作为一名合格的财务工资管理人员除了具备相关的专业知识与经验技能，更为重要的是道德品质符合工作需要，否则再好的企业管理规章都会形同虚设；最完备的内控制度，也会在舞弊的行为下毫无效用。
在以上均符合要求的情况下，如何利用好工资管理信息系统这个平台，把工资数据维护好、运用好、分析好，尽可能发挥其在企业管理中的效用，对工资会计提出了很高的要求。由于现在组成工资的每个单元都有着丰富的含义，其或是在以往工资项目汇总、撤并中形成的或是适应新形势需要应运而生的；其或属于工资总额中的项目，或属于工资扣款的项目，还有的属于工资外的返还项目等等。如何把握好这些项目，使工资系统真正能发挥效用最大化，对企业成本管理起到看似无用实则大用的功能，对财务工资人员来说是很大的考验。
四、对铁路现行工资管理系统功能的挖掘与运用
欲善其事，必利其器。只有把工资系统的各个功能运用娴熟，才能起到既提高工作效率，又提升工作质量的作用。
（一）系统的基本功能
V5.0工资管理系统是现行铁路企业财务会计信息管理系统的子系统，可以进行工资核算、工资发放、工资查询分析、工资打印、并可以与账务系统集成使用，将工资传递到账务中。工资系统主要分两大部分：基础设置和业务处理。基础设置主要包括工资分类项、工资类别、工资项目的设置和工资公式模板、工资编辑模板、工资凭证模板的定义。业务处理则是在此基础上进行的数据的编辑、导入导出、查询、分析、打印、月末结转等。
（二）基础设置的工作流程
首先是分类项的设置，其次是工资类别的设置，然后是工资项目的设置。在此基础上再进行工资公式和其他类模板的定义。其中工资项目设置是尤为重要的，其设置应遵循以下规则：遵循路局每年的有关工资的文件中关于工资项目设置的统一规范要求；在整体要求的工资单元项下，根据单位自身所处的具体工作环境，设置科学合理能提高工作准确性和工作效率的工资项目；如有必要修正，做最少量的工资项目变动和调整，以保持项目的连续性；在项目的设置上还应综合考量效率提高与时间成本的关系。
例如：在存在大量人员轮班制的情况下，对夜班工资、加班工资可采取通过设置夜班天数与加班天数的办法通过公式进行计算。又如：企业现在都非常重视安全生产，“安全稳定”方面的奖项比例就会比较大，发放次数比较多，为方便核对，就可以设置安全1-安全n,来分别录入，作为“安全稳定”的包含项，方便单据核对与整理。
工资项目可以从以下不同的角度进行分类，从而加深日常工作中对工资项目的理解与运用：工资项目可按性质分为四类即枚举型、字符型、金额型、日期型；
可按结构分两类即复合型、单一型；可按状态分两类：静态型、动态型。
（三）工资业务工作流程：根据设置好的模板对工资各项目数据进行导入或者录入，通过批量修改、工资数据稽核功能对数据进行编辑和校正，再通过公式计算将全部工资数据提交数据库后，可以进行工资查询分析、工资条打印及月末工资结转等。
工资数据编辑是这一过程中的重心，要善于在平时的工作中注重对每一细节的把握，尽可能的发掘系统的潜能，提高效率和准确性。由于工资内容庞杂，工资工作会涉及到单位内部、外部的多方提供数据源，同时工资工作还具有要求严、标准高、时效性的特点。在职工人数多的大中型企业，工资会计面对多如牛毛的数据，如果得不到其他方的配合，工作会很艰难，所以争取到对方给你的支持，使他们提供的纸质版、电子版的数据能够符合工资系统的要求也是很有必要的。
只有通过以上两个流程的工作，完整的工资数据库才能得以形成，大数据分析也才能得以进行。可以为各级决策者提供最基本的信息资源，为企业财务管理提供了有利的发展平台。
财务工资管理工作要想健康有序的发展离不开有效的监督体制，离不开一个公平合理的相对稳定的绩效评价办法，这对一个企业的生存发展是必要的。工资奖惩可能会导致相反的结果：消极怠工与激发潜力。许多的事实让我们警醒，究其根源工资机制的制约不能不说是其中的因素之一。如何增加企业的凝聚力、提高员工对企业的归属感、发挥员工的创新意识，使他们工作起来更安心、更投入、更机智，真正提高职工的素质是一个企业需要多方思考的。国家需要长治久安，企业也是如此，“不患寡而患不均”更多的强调的是分配中的均等的机会、公平的理念，果真如此每个人自然心定神闲，麻烦自然也会退避开三舍了，日常工资管理中遇到的那些让管理者纠结的问题也会化解了。可见财务工资管理工作单单依靠会计人员的技能与经验做好的只是必须的，而只有做到前面所述才能真正使做好工资成为必然！
摘要：本文介绍了工资问题与企业发展关系，分析了企业现有工资管理存在的问题，提出了企业工资管理的应对方法。
关键词：企业；工资管理；浅析
随着我国企业体制改革的不断深入进行，各方面的管理制度都将进一步的得以完善。企业的工资管理关系到企业职工的切身利益，应该受到格外的关注。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性，才能更好地促进员工提高工作效率，为企业创造出更多的经济效益，否则，将会是企业中一个潜在的危险。因此，作为企业的领导者，一定要对工资管理工作给予高度重视，认真执行相关管理制度，促进企业与员工共同发展，共同进步，凝聚成企业的精神力量，提高企业的整体工作效率，为企业竞争力的提高增加筹码。当前我国经济体制改革的不断完善，企业中大多数员工的薪资及福利待遇有了显著的提高，与此同时，由薪资引发的矛盾日益突出，员工对企业的工资分配制度满意度下降，极大地影响了员工的工作积极性，对企业的稳定发展造成了不利的影响。工资制度的改革，使得一些原既得利益者不再享有优势；一些员工的薪资虽然有了提高，但由于收入差距的不断增大，导致不满情绪的产生。下面，就企业工资管理中存在的问题及解决策略做初步探讨。
1 工资问题与企业发展关系
谈到企业的工资问题，需要简要地从企业的演变发展来观察。企业除原始积累过程外，通常还主要从以下几方面转变而来：一是从原来的乡镇企业，街道集体企业等通过改变其隶属和管理关系而来；二是企业改制形成从集体企业向企业的转变；三是通过资产变动方式，即兼并、转让、破产清算等演变形成。
企业发展成型后，仅靠其独有的资源经营权和市场机遇，还很难正常生存和发展。为什么企业能在行业壁垒重、技术门槛高、市场风险大的情况下发展呢?其中之一就是在用人上独特灵活的方法。由于企业在工资决定上的优势和灵活性，能招聘到各类迫切需要的专业人才，这为企业的发展提供了必要条件，甚至可以说这就是企业初期发展的秘诀。人才资源的猎取和运作，对干企业来说具有更为重要和更为特殊的战略意义。首先是节约了人才的培养时间，其次是节约了人才培养成本。这是企业发展的重要条件，也是其带有规律性的发展特征。
但在获得了这个必要的平台、取得了阶段性的发展之后，企业所具有的“工资优势”逐渐演变为“工资困境”。企业的高薪优势，因为竞争对手的加入、环境的改变、人才的充分供给、宏观政策的调整、产业结构调整和产业进步等原因，逐渐出现递减效应。由于人力资源成本过高导致产品成本较高问题、人力资源激励后劲不足等原因，又反过来造成其竞争优势丧失，成为阻滞其进一步发展的瓶颈；最终造成较为激烈的“管理冲突”，成为企业决策者、经营管理者所面临的棘手问题，成为企业发展过程中的难题。
2 企业现有工资管理存在的问题
2.1 工资体系凌乱，理性欠缺，感性过重
现在很多大型的集团化企业都会在每年大学生毕业的时候，大量招收优秀应届毕业生，作为公司的储备人才，在需要的时候，就不会因为人员紧缺问题对公司造成重要影响。这种人才储备模式对于企业的未来发展非常有利，不但能够培养出适合企业发展的优秀人才，更不会造成同等岗位工资差距过大等问题。但是，对于一些小型的企业来讲，如果采用这种模式的话，就会增大很多成本负担。因此，很多企业都是需要人的时候才开始招聘，但是，这个时候因为人员紧缺的问题，工资势必会有所上涨，所以就会对其他同岗位的工作人员产生一定的影响，并对企业的工资体系产生一定的冲击，从而导致企业内部管理秩序混乱，员工之间产生不必要的摩擦。
2.2 企业工资管理缺乏科学系统性
企业的人力资源管理最有效的方法就是工资的调节，其本身应是一个完整的体系结构。但是，在企业的实际工作中，工资体系的建立与执行，掺杂了很多人为的因素在里面。尽管，企业一直都在关于工资的问题上进行改革与调整，但是，收到的效果并不理想，制度的不完善加上执行的力度不够，导致企业的工资结构单一并且模糊。单一的工资发放模式，使得员工对工作失去的应有的激情，变主动工作为被动工作，大有“当一天和尚，撞一天钟”的架势。另外，工资的不公开制度，会令员工对彼此的工资互相猜测，对企业的工资发放公平性产生质疑，不利于员工安心工作。
2.3 工资制度安排缺乏人本主义的精神
由于所有权权威在企业中的不可替代和不可动摇性，包括工资决策在内的所有事项都具有鲜明的所有者权威特征。法权关系在这里表现得无以复加，以致企业的生死存亡发展快慢等，往往都取决于企业一把手的个人素质和文化背景特征。可以想象，企业的工资、福利、保险、奖励，这些对员工来说必须量化的东西如果遭遇尺度模糊和不确定性，其结果是何种情况。
3 企业工资管理的应对方法
3.1 制定具有人本主义特征的动态工资管理体系
按照激励和业绩考核原则来设置动态工资管理体系，要制定科学有效、切合实际的业绩考核指标及方法，设计能最大限度调动和激励经营管理者的工资结构和回报比率，实施岗位付酬要素的管理模式。这种管理模式的核心是：确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素方法兑现工资，同时对所设置岗位实行绩效考核，对每一个方面的要素进行个别考评，以防止畸重畸轻的情况出现。
3.2 引进人力资本，以解决企业中的人力资本产权相关问题
产权关系是明确的，但对于规范的现代企业而言，单一的资本结构是不够的，这也正是企业深陷“家族式企业”陷阱的原因。企业的资本改造和企业改造，应当首先解决人力资本的问题，一方面可以在家族资本中注入外来资本的血液，另一方面也是资本形式多元化最简单有效的方法。人力资源产权的引入对于企业稳定和发展具有现实意义。
3.3 企业产权与经营权分离，确立绩效考核制度
现代企业的发展方向是通过明确的产权关系来达到经营绩效的目标，这就为所有权控制经营权、推进和实现企业发展奠定了基础和机制。从这个意义上讲，企业的最大制度创新莫过于对经理人的经营目标考核和工资的设计、控制和激励。把经营权交给经理人，把责任与权利、风险和收益同时交给经理人，这既保障了所有权的安全和效率，也解决了经营者的贡献和报酬，对整个企业的经营运作都以绩效考核设计，这样的制度创新其实也不是什么新观点，而是已经比较熟悉的委托－问题或制，其核心一是激励，二是监督，关键在于有效的实施。岗位绩效工资制度的管理现行分配制度种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作问题，更主要是思想认识上的问题，要剖析思想认识。建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，坚决打破平均主义、大锅饭思想，严格贯彻新的企业工资分配制度标准，真正体现按劳分配原则。根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。
3.4 设置工资管理的目标，实施工资决策管理
这包括工资体系、工资水平、工资结构三大核心决策，以及工资构成、特殊群体的工资、工资日常管理三大支持手段。工资体系是由工作时间和工作效率来计算的基本工资，由职位、技能、年功（资历）等因素组成；工资水平是企业内部的工资平均值，它形成企业工资的外部竞争力，是企业发展的基础条件；工资结构则是内部职位职级等级差异关系，形成企业工资的内部竞争机制。这些设置都涉及到工资构成、特殊群体工资及工资管理政策和策略等。
3 结束语
随着我国经济体制改革的不断深入与发展，企业在人员工资管理方面做出重大调整，调动了广大职工的工作积极性，企业整体工作效率明显提高，经济效益呈现增长态势。但是，在这一发展过程中，也存在着很多管理方面的问题，企业工资管理是企业改革发展中的重要环节，直接影响着企业的稳定发展。本文针对企业工资管理中存在的问题进行思考和分析，并提出了相应的管理对策。
摘要：文章对一般企业工资管理系统进行了分析，提出了设计目标，介绍了研究开发过程，为企业设计自己的工资管理系统提出了建设性意见。
关键词：工资管理系统；数据库；用户环境；性能需求
随着人事制度改革的深入和劳资关系的改善，薪酬问题日益成为企业所关注的问题。加之社会经济制度的改革，使得企业工资管理工作也变得越来越复杂。建立一套适合于企业自身特点发展的薪酬管理系统日益提上了企业人力资源的工作日程。一套行之有效地工资管理系统有利于减少企业的薪酬错误，避免矛盾，同时减轻人事部门的任务，提高效率，节约人力资源，降低企业成本。
1 企业工资管理系统功能需求简介
系统数据流程图如下：
就企业而言，工资管理系统的设计需要简洁、实用，同时能满足人事、财务部门及其他相关部门或单位的多方对工资管理需求的系统即可。大型的数据库系统反而容易出现操作不便、浪费人力、不易解释的问题出现。就一般的大、中型企业而言，它的设计内容应包括员工信息管理功能、工资管理功能、工资查询功能、工资报表输出功能、相应的模块也增加，例如报表设计模块、打印输出模块、模糊查询模块等。
系统的设计应首先对企业的员工工资管理业务进行分析。经过笔者多方面调研，一般企业员工工资系统主要涉及的参与者包括员工、系统管理员、上级主管部门、总经理。
2 企业的工资管理系统功能描述
2.1 员工信息管理
员工基本信息模块具有员工信息输入、员工增删和员工信息查询三个功能。员工基本信息包括员工号、员工姓名、员工性别、所在部门、所在岗位、工龄和工资等级等信息。员工增删实现了对数据库中员工信息的增加和删除。员工信息查询可以通过员工号或员工姓名对员工信息进行查询。
2.2 工资管理
结合各个公司的工资管理实际情况和人力资源保障部门的劳资规定将工资、结构分为基础工资、岗位工资和工龄工资、绩效工资等标准完成对基础数据条目的设定，增加相应的模块例如工资统计和发放、打印工资条及员工奖励和惩罚等内容。
2.3 工资查询
可根据条件查询员工历史工资数据（如按月份查询、按姓名查询、按部门查询等）。
2.4 汇总打印
提供报表打印输出功能，可以报表的形式打印员工信息、工资发放报表、工资历史报表、员工奖励和员工惩罚报表。
2.5 系统维护
可对数据进行备份和恢复，并可实现数据导入导出功能。
2.6 管理员设置
实现系统用户及密码的设置操作，可以增加和删除系统用户（仅系统管理员才有权限），对系统当前用户修改密码。
3 用户环境选择
选择操作系统最好为Windows XP，因为越来越多的企业在规划内网时，将微软平台作为首选方案；从技术角度而言，微软平台上的应用和开发也是其他平台无法比拟的。绘制UML所需要的Rational ROSE或office VISIO。
4 数据库介绍
功能的实现应尽可能由数据库管理系统完成，这样才能充分发挥数据库管理系统高效、安全、可靠、便捷的性能，减少编程人员的工作量。工资管理系统具有大多数数据库应用系统的特征，在进行设计时，应尽可能使用SQL Server的功能完成下列功能设计的各项操作。
4.1 数据表设计
设计者应根据功能要求中所提到的要求设计数据表，力求数据结构科学合理。设计时要充分考虑如何保证并实施数据完整性，合理建立表与表之间的关系，设计各种数据库对象。
4.1.1 员工信息。员工基本信息应包含员工编号、姓名、性别、出生年月、参加工作时间、地址、电话号码、所属部门、职务、职称、政治面貌、婚姻状况等字段，并预留空白字段若干。
4.1.2 员工工资。员工工资应包含员工编号、基本工资、岗位工资、住房补贴、津贴、住房公积金、养老保险、应发金额、应扣金额及实发金额。应发金额、应扣金额及实发金额使用计算列，并预留空白字段若干。
4.1.3 部门信息。部门信息应包含部门编号、部门名称、部门负责人、部门人数等字段。
例如：
字段 字段名 类型 宽度 说明
1 员 工 号 字符型 3 数字
2 员工姓名 字符型 10 小于等于15个汉字
3 员工性别 字符型 2 “男”或“女”
4 岗位名称 字符型 14 小于等于25个汉字
……
4.2 数据完整性设计
为了保证数据库系统的正确性、完备性和一致性，就必须进行数据完整性设计。可考虑如下数据完整性：给表设置主键及外键约束；设定缺省约束；设置非空约束；实施CHECK约束。
4.3 数据库对象的设计
为充分发挥数据库的效能，保证数据库的安全性，提高数据库管理系统的执行效率，可以考虑使用视图、存储过程及表的触发器来实现某些功能。
4.3.1 指定部门信息查询。设计一个存储过程，以部门编号为参数查询该部门的所有员工的相
关信息，同时统计出此部门的工资总额和平均工资。
4.3.2 设计一个视图，返回所有员工的工资信息。
4.3.3 为提高检索性能，为表创建相关的索引。
4.3.4 为调入、调出人员创建INSERT、DELETE触发器，实现部门人数的自动更新，员工调离本单位时，应当从员工信息表中删除这个员工的信息，并将其工资信息的数据删除。
5 系统性能需求分析
5.1 运行需求
系统在进行数据的录入、计算、统计的时候，能将数据精确到小数点后三位小数。系统接收到用户的操作命令后（如计算处理、查询等），能迅速地响应其操作请求，响应时间不超过1秒。在同一时间，系统还提供支持至少10个客户端进行同一个操作请求的响应。
系统可移植较强，在不同的平台下运行，均不会影响系统的稳定性。同时，支持在客户端安装不同
操作系统、浏览器版本，均不会影响系统的运行。
5.2 安全需求
为保障系统数据的安全性，系统采用访问控制策略，未授权者不能进入系统。同时，对不同级别的用户授予不同的使用权限。在系统运行期间，如发生掉电尚未保存数据或由于操作不当等原因导致系统重启等，为保证数据的易恢复性，系统提供每隔30秒自动保存数据的机制，让用户的数据在发生意外时能最大程度上得到恢复。同时，系统提供强大的容错性能，当一台服务器发生故障时，系统能自动切换到另外一台服务器上，从而保障服务器能长时间地提供系统的运行支持。
5.3 系统界面需求
系统开发基于B/S的开发模式，界面直观、简洁，人机交互性强。基于表单和弹出式窗口的数据录入方式，菜单电击的方式操作。用户使用时，只要是按照格式和要求填入信息，系统在后台响应用户操作过程。让用户在最短时间里，不需要经过专门培训，就可以轻松上手使用。
5.4 其他需求
数据不管是在企业内部之间传输，还是公司与分公司之间进行远程数据传输时，防止数据被不法分子任意地修改和破坏，对所有的敏感数据均进行基于SSL协议的加密操作，只有对信息解密的人员才能最终读取数据信息。这样，能最大程度地提高数据在传输过程的安全保密性。
6 结语
本文分析了企业工资系统设计的主要流程，但各个企业如何根据自身特点及时掌握本企业的人才信息、第一时间处理好随时变化的工资管理问题，还需要企业因地制宜从长计议，才能建立出一套符合本企业实际特点的工资管理系统。
【摘要】随着我国经济体制改革的不断深入与发展，企业在人员工资管理方面做出重大调整，调动了广大职工的工作积极性，企业整体工作效率明显提高，经济效益呈现增长态势。但是，在这一发展过程中，也存在着很多管理方面的问题，企业工资管理是企业改革发展中的重要环节，直接影响着企业的稳定发展。本文针对企业工资管理中存在的问题进行思考和分析，并提出相关的管理对策。
【关键词】企业管理 工资管理 问题分析
随着我国经济体制改革的不断完善，企业中大多数员工的薪资及福利待遇有了显著的提高，与此同时，由薪资引发的矛盾日益突出，员工对企业的工资分配制度满意度下降，极大地影响了员工的工作积极性，对企业的稳定发展造成了不利的影响。工资制度的改革，使得一些原既得利益者不再享有优势；一些员工的薪资虽然有了提高，但由于收入差距的不断增大，导致不满情绪的产生。下面，就企业工资管理中存在的问题及解决策略做初步探讨。
一、企业现有工资问题分析
(一)工资体系凌乱，理性欠缺，感性过重
现在很多大型的集团化企业都会在每年大学生毕业的时候，大量招收优秀应届毕业生，作为公司的储备人才，在需要的时候，就不会因为人员紧缺问题对公司造成重要影响。这种人才储备模式对于企业的未来发展非常有利，不但能够培养出适合企业发展的优秀人才，更不会造成同等岗位工资差距过大等问题。但是，对于一些小型的企业来讲，如果采用这种模式的话，就会增大很多成本负担。因此，很多企业都是需要人的时候才开始招聘，但是，这个时候因为人员紧缺的问题，工资势必会有所上涨，所以就会对其他同岗位的工作人员产生一定的影响，并对企业的工资体系产生一定的冲击，从而导致企业内部管理秩序混乱，员工之间产生不必要的摩擦。
(二)企业工资管理缺乏科学系统性
企业的人力资源管理最有效的方法就是工资的调节，其本身应是一个完整的体系结构。但是，在企业的实际工作中，工资体系的建立与执行，掺杂了很多人为的因素在里面。尽管，企业一直都在关于工资的问题上进行改革与调整，但是，收到的效果并不理想，制度的不完善加上执行的力度不够，导致企业的工资结构单一并且模糊。单一的工资发放模式，使得员工对工作失去的应有的激情，变主动工作为被动工作，大有“当一天和尚，撞一天钟”的架势。另外，工资的不公开制度，会令员工对彼此的工资互相猜测，对企业的工资发放公平性产生质疑，不利于员工安心工作。
(三)工资制度安排缺乏人本主义的精神
由于所有权权威在企业中的不可替代和不可动摇性，包括工资决策在内的所有事项都具有鲜明的所有者权威特征。法权关系在这里表现得无以复加，以致企业的生死存亡发展快慢等，往往都取决于企业一把手的个人素质和文化背景特征。可以想象，企业的工资、福利、保险、奖励，这些对员工来说必须量化的东西如果遭遇尺度模糊和不确定性，其结果是何种情况。
二、企业工资管理的应对之策：调整和创新
(一)制定具有人本主义特征的动态工资管理体系
按照激励和业绩考核原则来设置动态工资管理体系，要制定科学有效、切合实际的业绩考核指标及方法，设计能最大限度调动和激励经营管理者的工资结构和回报比率，实施岗位付酬要素的管理模式。这种管理模式的核心是：确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素方法兑现工资，同时对所设置岗位实行绩效考核，对每一个方面的要素进行个别考评，以防止畸重畸轻的情况出现。
(二)引进人力资本，以解决企业中的人力资本产权相关问题
产权关系是明确的，但对于规范的现代企业而言，单一的资本结构是不够的，这也正是企业深陷“家族式企业”陷阱的原因。企业的资本改造和企业改造，应当首先解决人力资本的问题，一方面可以在家族资本中注入外来资本的血液，另一方面也是资本形式多元化最简单有效的方法。人力资源产权的引入对于企业稳定和发展具有现实意义。
(三)企业产权与经营权分离，确立绩效考核制度
现代企业的发展方向是通过明确的产权关系来达到经营绩效的目标，这就为所有权控制经营权、推进和实现企业发展奠定了基础和机制。从这个意义上讲，企业的最大制度创新莫过于对经理人的经营目标考核和工资的设计、控制和激励。把经营权交给经理人，把责任与权利、风险和收益同时交给经理人，这既保障了所有权的安全和效率，也解决了经营者的贡献和报酬，对整个企业的经营运作都以绩效考核设计，这样的制度创新其实也不是什么新观点，而是已经比较熟悉的委托－问题或制，其核心一是激励，二是监督，关键在于有效的实施。
(四)设置工资管理的目标，实施工资决策管理
这包括工资体系、工资水平、工资结构三大核心决策，以及工资构成、特殊群体的工资、工资日常管理三大支持手段。工资体系是由工作时间和工作效率来计算的基本工资，由职位、技能、年功（资历）等因素组成；工资水平是企业内部的工资平均值，它形成企业工资的外部竞争力，是企业发展的基础条件；工资结构则是内部职位职级等级差异关系，形成企业工资的内部竞争机制。这些设置都涉及到工资构成、特殊群体工资及工资管理政策和策略等。
三、小结
随着我国企业体制改革的不断深入进行，各方面的管理制度都将进一步的得以完善。企业的工资管理关系到企业职工的切身利益，应该受到格外的关注。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性，才能更好地促进员工提高工作效率，为企业创造出更多的经济效益，否则，将会是企业中一个潜在的危险。因此，作为企业的领导者，一定要对工资管理工作给予高度重视，认真执行相关管理制度，促进企业与员工共同发展，共同进步，凝聚成企业的精神力量，提高企业的整体工作效率，为企业竞争力的提高增加筹码。
经济的快速发展促使社会的各行各业利用先进的管理技术与管理手段，不断提高自身的管理水平，完善服务质量。这就对企业的信息管理系统提出了更高的要求，建立一个科学、完善、有效的信息管理系统已经成为现代企业生存与发展的必须具备的一个基本条件。工资管理系统是企业财务管理系统的一部分，同时也涉及到了人力资源管理管理的一些内容。目前，我国企业员工的人数与规模在不断壮大，工资管理也日趋复杂。所以，企业在人事工资管理方面如果缺乏一套完整而有效的信息管理系统，那么必然会给管理人员与员工带来一定的麻烦。因此，讨论如何加强企业人事工资管理系统的设计与实现，就有着非常现实的意义。
一、系统目标设计
人事工资管理系统主要是用于对企业工资方面进行管理，对工资数据的录入、计算，生成企业员工的个人台账，打印出员工的工资报表。设计时要采用用户名、密码输入等安全机制，以保证工资管理系统不受其他主观因素的干扰。
二、系统的设计理念
首先，要从企业软硬件管理的实际情况出发，充分利用好企业现有的软硬件设备，工资管理系统的开发方案要适用于企业网络运行的环境，在实现应用效果的同时，最大限度的发挥出企业内部资源。其次，系统的设计要与企业的工资管理规定相符合，以满足企业全体员工的日常需求，对操作系统设计时，要以方便、快捷、实用为原则，以确保系统的高效使用。再次，系统要采用模块化的程序设计方式，便于对系统各种功能进行组合与调整的同时，也便于对日常的维护。最后，系统设计要具备数据库维护功能，这就可以依据用户的实际需求，进行相应的添加、修改与删除等操作。
三、系统具备的功能
1.工资管理。依据工资项目、计算公式，能够自动计算出个人所得税上缴额度。具体操作包括工资类别、工资基础数据、资料汇总以及计算结果等等。
2.员工信息。能够增加与修改与员工相关的基本信息，比如员工的调动、离职、退休等等。系统能够根据部门申请，通过人力资源部门上报给上级领导进行审批。
3.绩效考核。绩效系统的设计包括：相关考核信息的收集、绩效考核计划的制定、输入等等。人事管理系统能够自动进行分析与评分，并把这一结果应用于工资发放之中。
4.查询功能。系统能够对员工的基本信息、各种与工资相关的资料进行有效查询，并且可以采用工号查询、姓名查询两种方式。
四、数据库的设计
我们要针对企业工资管理的内容、流程、模式出发对系统进行设计，设计必须符合企业发展的实际，系统的设计结构要包含以下内容：
1.人员的基本信息。数据库项主要包括：员工的姓名、性别、工号、籍贯、出生年月日、民族、宗教信仰、身份证号、联系地址、联系电话等内容。
2.部门与岗位信息。包括部门名称、岗位名称以及岗位工资等级等内容。
3.工龄工资。这一数据库项要包含员工的工龄以及对应的工资数额。
4.工资信息。主要包括员工的姓名、工号、员工的基本工资、岗位工资、工龄工资、福利待遇等。
五、数据库结构设计
数据库结构的设计要建立在对企业实际需求分析的基础之上，数据库结构设计必须要以满足用户实际需求为前提，保证结构之间的逻辑性。基于这一考虑，我们可以设计出以下实体：即：员工实体、工资实体、岗位实体、工龄实体以及福利待遇实体等部分。
六、系统的实现
实现系统的逻辑结构的主要方式是通过Visual FoxPro这一项目管理器来具体实现的。企业可以通过Visual FoxPro的开发环境，对数据库的结构进行有效设计，并且对数据库进行有效管理，同时对界面、检索、报表以及各种菜单进行有效设置，并且利用项目管理器对程序、数据库进行修改、控制与管理，同时生成可执行文件、应用程序等。
七、设计时应注意的问题
（一）保证数据的安全
企业的人事工资管理系统，对于企业来说是非常机密的，一旦这些数据信息遭到破坏，或者是一些数据信息被盗取、泄露，后果是不堪设想的，所以我们有必要对这些数据加以保护。我们可以以低级文件的形式将数据表打开，利用密钥的异或运算功能对数据表中的每一个字节进行加密，这样就可以保证数据安全性。这种对每一个字节都进行异或运算是一种简单的数据加密模式，它的特点就是对于同一个数，在连续两次异或同一个数的情况出现时，那么这个数会保持不变。当操作员进行这个程序时，系统会提示操作员打开密钥，并且对数据表进行解密处理。当操作不成功时，系统就会弹出一个错误提示，操作员再重新输入正确的密钥即可。
（二）保证数据的完整
我们在进行实际操作时，必须要经常对工资管理系统中的数据进行备份，防止操作失误、病毒入侵或者黑客攻击而造成不必要的损失。
八、总结
综上所述，计算机的普及与应用，加快了信息处理的速度，提高了工作与生活的效率。计算机技术应用于工资管理系统是社会发展的必然趋势，我们必须认真、系统的加强对人事工资管理系统的设计，为企业的发展打下坚实基础。
