本文从研究我国企业人力资源绩效管理中存在的问题入手，提出了在大数据时代下企业人力资源绩效管理创新的对策。当前，我们已经进入到了大数据的时代，大数据的应用也越来越广泛地存在于我们的生活和工作中。在这样的背景下，企业想要更好地发展，其人力资源绩效管理就更应该利用和使用好大数据，同时，运用大数据相关的信息技术去完善绩效考核制度，从而保证了企业在人力资源绩效管理方面的效果。 一、我国企业人力资源绩效管理中存在的问题 1.绩效考核的客观性不足 绩效管理是指各个部门的领导对其员工进行有关考核和评价。当前，我国企业各部门的绩效考核主要依靠人力资源管理系统对管理部门的数据导入与导出，并运用数据库等办公软件进行处理，从而得出最后的绩效考核结果。可见，这种绩效评估方法在很大一定程度上会受到上级个人想法的制约，从而导致绩效考核结果的可观性不强，带有很大的主观性和片面性。这是因为，一些管理部门的领导在进行绩效评估时很容易受到员工在近期工作表现的影响。而大数据的最大一个特点就是其蕴含着丰富的信息和数据，这些数据为企业各部门领导的绩效评估提供了真实可靠的评估依据，这大大增加了绩效评估的科学性和真实性。 2.智能化水平低 在企业的传统信息处理中往往会出现某一职位的单向操作，且企业的员工的晋升会受到机制或相关管理的束缚，这大大的制约了人才的引进，导致企业缺乏数据复合型人才。另外，大多数企业的绩效考核都集中在月末或年末，这就使得有关部门领导对员工的考核和评价只能依据于近期的一些表现情况。在这样的传统考核制度下，企业极其容易出现忽视员工对工作的态度而看重员工的工作业绩的问题。而在大数据的时代背景下，企业的绩效考核会避免这一问题的出现，大数据所提供的数据使得员工的考核变得更加公平，对企业的发展也更加有益。 二、大数据时代企业人力资源绩效管理创新的必要性 1.极大程度地确保企业人力资源绩效管理的公平和有效 可以说一个企业的人力资源绩效管理的公平与否不仅紧密联系着员工的切身利益与发展，同时还关乎着企业的生存与发展。通过大数据的应用，不仅实现了各种数据信息的整理，同时还有效地避免了绩效考核中的不科学性、主观性，从而确保了企业人力资源绩效管理的公平，为员工的发展提供了一个良好的竞争环境，为企业提供了良性的发展环境。 2.提高员工工作效率，挖掘自身潜能 在一个企业的发展中，其员工工作效率的高低与其潜能的开发的程度都起着至关重要的作用。大数据时代下，其提供的丰富的数据对人力资源提高员工的工作效率与挖掘员工潜能具有重要的价值，同时也为企业奠定了坚实的发展基础。这是因为在大数据的背景下，人力资源部门可以通过大数据所提供的信息对员工有了更加充分的了解，同时进一步明确员工有什么样的潜能以及如何激发员工的潜能，在制定科学的绩效管理中提高员工的工作效率，进而创造更大的价值，促进企业的发展。 3.构建良好的企业文化 随着大数据时代的到来，人们对于网络信息技术的使用也越来越趋于成熟，这种网络信息技术的应用，使得企业构建良好的企业文化成为可能。这主要是人力资源管理在企业的发展中所发挥的独特作用的结果，一个企业的人力资源管理部门在企业的发展中具有至关重要的地位和作用，需要不断地与其他部门之间进行联系和沟通，而大数据的网络技术加快了人力资源与各个企业之间的沟通和交流，使人力资源管理部门能够及时地发现企业发展中存在的问题，促进企业文化的构建。 三、大数据时代下企业人力资源绩效管理创新的对策 1.进一步丰富数据库信息 在大数据的时代背景下，企业的人力资源管理工作想要实现对数据最大程度的利用，除了要在具体的管理手段和管理方法上进行创新和完善以外，还要注重对具体数据信息的探索，不断丰富数据信息，以扩大数据信息的范围和内容。企业人力资源管理可以从以下方面来丰富数据库的信息。首先，对于企业的运转过程中所涉及的一般的情况有全面细致的了解，并做好记录，以便以后使用。其次，对于人力资源中所涉及的一些变动的情况，如人力资源的招聘与流失，要给予更多的了解与掌握。最后，在丰富数据时，还应该关注企业在发展中，人力资源对企业的贡献，如忠诚度。 2.制定合理的绩效管理考核制度 在大数据的时代背景下，要求企业能够制定出科学合理的绩效管理考核制度，综合的运用好定量和定性相结合的方法。如对于销售人员的考核，我们在做好员工在销售量和客户满意程度等定量方面的评估时，还要对员工的团结协作性和团队精神等方面的定性评估。只有将定量和定性相结合，才能够制定出科学、合理的绩效管理考核制度，对员工进行更好的绩效管理考核。 3.采取多样的绩效管理考核方法 人力资源部门在进行绩效管理时要避免采用单一的考核方法，而是要采用综合性的、较为全面的绩效考核方法。这是因为不同的考核方法具有不同的特点，这就要求企业能够根据不同的实际情况选择合理的绩效评估方法。

人力资源管理中的绩效考核对于企业发展有着重要的促进作用，如今各行各业都面临着激烈的竞争，企业结合自身情况制定全面的绩效考核办法，能够有效调动员工工作的积极主动性，更好地实现企业对于人才的开发和利用，对于工作态度消极的员工也能起到更好的警示作用。绩效考核是人力资源管理的核心，绩效考核办法的实施有利于企业对员工工作态度和工作能力进行跟踪评价，并且能够及时发现人力资源管理方面的缺陷，从而为企业人事决策提供可靠的保障。 1绩效考核作用浅述 企业绩效考核是人力资源部门为实现企业目标而针对员工制定的相关考核标准，企业结合发展目标和战略规划等情况从业绩、能力和适用性方面进行考核指标的制定，需要企业和员工双方积极的沟通，绩效考核办法的制定有利于对工作流程和细节进行更好的管控，更好的评价员工情况，帮助企业了解员工能力，在进行绩效考核制定时需要充分结合考核指标以及相关计划进行评估，力求能够将绩效结果有效的转变为激励措施。绩效考核的主要内容是员工业绩、工作态度和发展潜能，在大多数企业中，员工希望凭借自己的努力和能力能够获取更好的目标，从而获得相应的薪酬或职位，企业也希望借助员工的劳动达到更好的企业收益，因此绩效考核制度的产生很好的符合了企业和员工的不同需求，由上而下的将工作目标分配到个人，通过职位晋升和薪酬管理体系能够更好地实现人才选拔和人力分配，优胜劣汰，使优秀的员工更加充满工作动力，了解自己对于企业的价值和意义。企业也能够更好的判断员工是否符合岗位需要，了解员工的优势和劣势，从而针对性地进行弥补，并且通过绩效考核能够更好地实现企业内部竞争，为员工创造更加公平公正的竞争环境，将传统的单一绩效考核转变为能够集反馈、激励和发展于一体的多样化考核，最大化的体现员工价值，更好地实现企业战略目标。 2绩效考核在人力资源管理中所面临的问题 2.1绩效考核不同于绩效管理 绩效考核不是简单的绩效管理，目前很多企业对于绩效考核意识不足，手段单一，将绩效考核错误的认定为绩效管理，在制定考核办法时过于主观和片面，没有发挥绩效考核的意义。绩效考核的重点是绩效计划和辅导，是一种激励性管理方式而绝不是惩罚工具，其考核目标是多重的，可以广泛的运用于招聘、培训和人才培养等方面，绩效考核的意义在于激励先进工作者并帮助后进员工，使员工和企业共同进步共同成长，不仅限于通过奖金方式的激励，在进行考核指标制定时需要充分对于员工能力情况和业绩要求进行综合考量，以便于更好的衡量绩效目标，有必要使员工了解考核的目的和其合理性，使绩效考核能够更好地提升员工职业技能，提升绩效情况。 2.2考核形式化很多 企业在绩效考核方面没有细致深入的对考核数据进行评价，将绩效考核仅仅停留在表面，没有形成系统的绩效改进机制。绩效考核的主要目的是通过相关办法激发员工潜能，提升员工素质能力，从而提升企业整体利益，然而形式化的绩效考核仅仅单一的反映了员工的工作结果，并不能科学的反馈考核各项考核数据，企业便无法根据考核结果及时进行绩效沟通，考核效果失去了初衷意义。 2.3绩效考核质量低下 绩效考核是一项系统工程，相关制度往往需要经过不断的改进才能够得以完善，大多数企业为了满足人力资源管理需求简单的制定绩效考核指标，过多的站在管理者角度，而没有对员工情况进行更加客观的评价体系，过分的强调了普通员工的各种行为规范而忽略了对管理者的约束，使员工和管理者站在对立面，这样不但不能够达到企业要求，还容易造成员工消极的负面情绪，影响了正常工作的开展，甚至增大了企业人才流失率，影响企业队伍建设。 3关于绩效考核的运用 3.1树立正确的绩效考核管理理念 绩效考核的目标不是对员工作出惩罚，但也不能没有根本原则，其运用目的是更加真实的反映员工的个人情况，以便于有针对性的进行改进，想要建立科学有效的绩效考核制度，首先需要确保担当绩效考核的管理人员具备相关素质能力，具有现代管理意识，能够在企业和员工的各项管理中发挥其作用，不盲目的讨好上级，更不能不理会员工的心声，通过与员工的积极沟通，听取员工对于绩效考核的意见和建议，从而结合实际情况作出合理调整，定期对员工的考核结果进行公布，使员工能够更加明确绩效考核目标与相关机制，加强人力资源部门对员工的了解程度以及员工的自我认识程度。 3.2明确绩效考核的管理目的 企业之所以制定绩效考核办法，是寄希望于通过合理的绩效考核管理能够更好地实现企业目标，更好地满足企业发展需求，因此在展开绩效考核标准设定时需要充分明确企业的考核重点，不能一概而论，通过采取差异化的考核手段实现其管理目的。传统的绩效考核往往过分重视结果而忽略了对于过程的考核，没有将考核基础建立在员工日常工作之上，从而造成绩效考核缺乏依据等负面情况。相关部门在制定考核计划时应当深入了解员工工作内容和任务指标，以及企业发展情况和经营背景等，明确考核思路，针对不同岗位设置不同的考核标准，将考核目标视为积极向上的推动力而不只是压力，实现绩效考核对于企业发展的积极作用。 3.3考核与激励 科学合理的绩效考核体系需要充分结合企业实际情况，将企业目标分解后落实到各部门乃至个人，人力资源部门需要根据工作内容确立部门职能以及人员的分配情况，建立岗位职责指标，通过绩效管理体系对工作质量进行考核评定，及时作出评估与反馈，使员工感受到公正的对待，从而保持积极的工作态度。通常情况下企业的年度考核总结意味着上一年工作的结束，也同时意味着新一年工作的开始，在年度会议上，管理者应当通过激励等手段调动员工情绪，加强员工的企业认同感和个人荣辱观，重视听取员工的声音，树立每个员工的主人翁精神，充分满足员工的自尊，给员工提供可以发展的平台，鼓励员工创新，对于企业有突出贡献的个人或团体应当不吝奖励，同时尊重人与人之间的差异性，激励手段最好能够有针对性的结合员工需求，使员工能够发自内心的热爱企业，热爱自己的工作。 4结语 通过绩效考核办法，企业能够更好地掌握员工的工作状态，了解员工工作能力的差别，充分的挖掘员工潜力，从而有针对性的作出岗位调整，有利于员工保持工作热情，企业长足发展，企业人力资源中的绩效考核涉及多方面内容，在进行设定时需要充分联系有关部门商定，确保绩效考核办法的客观合理，此外，情感投资是调动员工积极性和主动性的重要手段，企业与员工的关系应当充满温情，而不是冷冰冰的雇主与员工关系，只有上下一心，企业才能够走的更远更长久。

人力资源管理意义论文:人力资源管理理念现实意义分析论文 由于知识经济的到来，知识成为价值创造的基础，而人力资源作为知识的载体，越来越受到人们的关注。知识经济需要知识与智力的支撑，掌握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织，人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在获得医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素。因此，医院管理者如何适应新的形势，尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。 1.医院人力资源管理的现状及问题的原因 人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。 1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式 人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。 1．2医院人事制度僵化 医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。 1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。 1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。 1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，特别是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。1．3医院综合考核评价机制流于形式 现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。 1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术 大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。 1．5收入分配制度缺乏激励机制 一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。 另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。 综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。 2医院建立现代人力资源管理机制的思路 人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。 (1)加强培训，转变观念，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。 (2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。 1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。 2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参与制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。 3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。 (3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。 (4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。 (5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。 1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。 2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。 3)三是用人。是医院人力资源管理的重要环节，是实现组织目标最重要的工作。选贤任能、人尽其才、人尽其用是人力资源合理使用的前提。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。 4)四是留人。要制定体现内、外公平的、合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制，形成良好的人际关系和医院文化，使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。 人力资源管理意义论文:试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义 摘要：随着我国医疗体制的不断升华改革，人们对于医院的要求也越来越高，医院在激烈的医疗市场中也在不断的提升自己的竞争实力。而推动人力资源管理是增强医院核心竞争力的重要途径，更是为医院实现创新与可持续发展提供优秀人才的主要举措。但是目前我国许多医院还未真正从传统的人事管理向人力资源管理转变，因此也就无法获得最大化的经济效益。 关键词：人力资源；管理理念；医院；意义 21世纪作为知识经济与智能化时代，企业也越来越重视发挥智能以及知识的作用，并且在现代化企业中优化人力资源管理体系，贯彻落实人力资源管理理念对企业在市场经济中提高自身竞争实力是重中之重的。但很多医院就如何开发优质人力资源，运用人力资源管理理念还未趋成熟，还存在很多的不足，阻碍着医院人力资源管理水平的提高。 一、现代化人力资源管理 人力资源管理有六大模K，分别是人才招聘与配置、人力资源管理规划、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系[1]。人才资源的招聘与配置，是人力资源管理体系的血液，解决人岗匹配与优化问题；人力资源规划是预测人员需求与素质构成的关键；培训与开发是围绕育人，提高工作效率而展开的；绩效管理是核心，旨在如何用人，发挥人的主观能动性；薪酬福利对激励员工，挽留优秀人才具有重要作用；员工关系管理，旨在帮助企业完善人力资源合理配置与有效循环。现代化人力资源管理是响应时代号召而发展起来的，有别于传统的人事管理，它更注重以人为本与战略性激励。所谓以人为本主要指的是发挥人才智力密集作用，将人的智能与主观能动性作为管理的根本，将人才作为企业的无形财富，把培养高素质、高技能与创新意识的人人才作为管理的核心，使员工切身利益紧密地与企业利益相结合，共发展，同受益。而战略性激励即是指满足员工的多元化与多层次的需求，根据员工的工作能力与成就设定不同层次的报酬值与绩效标准，从而是员工主观能动性与创作性得到最大化的发挥[2]。医院在如此激烈的医疗市场中，要想获得更强的竞争实力与社会效益，就必须注重开发优质人才资源，提高医护人员的专业技能与服务水平，从而拉动医院的经济效益乃至相关产业的快速增长。 二、如何发挥人力资源管理理念在医院人事管理中的作用 （一）树立以人为本的管理理念 人才作为现代医院人力资源管理资源中的极具潜力的资源，必须要将资源的优势作用充分发挥出来，才能真正提高工作效率，为企业创造更多的利益。医院要实现人性化管理，灵活运用各种战略性激励措施，来激发员工的主观能动性。而不是像传统人事管理，让员工被动的适应工作业务技能与素养要求。因此医院要充分尊重人才的自主权与选择权，站在人才需求的方面，吸引人才，挽留人才，增加人才对企业的认同感与忠诚度。一般而言，越紧缺、越热门、高素质人才所获得工作机会也越来越多，也更具有选择权，所得报酬也是最高的；而人才资源优势越大、越独特的医院在市场中的竞争实力也会越大，因此对于人才的吸引力也越强，越能将人才挽留住[3]。 （二）建立平等、公平、择优的招聘机制 对于选拔优秀人才是优化人力资源管理体系的前提，更是贯彻落实人力资源管理理念的必要条件。首先医院要建立平等、公平、择优的招聘机制，防止“托关系”、“走后门”的情况发生。由于医院所需要的人才都需要极强的专业性，就必须要严把人才质量关，选出与岗位要求能力相匹配的优秀人才，为后续培训与开发、薪酬与绩效管理等奠定坚实的基础，提高前期投入效益。在向社会公开招聘时，需要拓展招聘渠道，敢于打破地域、单位、行业等界限，增强招聘的透明度，不应当存有性别、地域等歧视[4]。凡是具备招聘所有要求的应聘者，都要为他们提供公平、平等的竞争平台。择优招聘是指在多人应聘同一个岗位时，需要按照优胜劣汰的原则进行抉择，实现岗位匹配最优化。 （三）建立公正、科学合理的绩效考核机制 医院在贯彻落实人力资源管理理念时，要注重不断完善绩效考核机制，根据一套科学合理。规范系统的程序与方法来对员工日常工作表现、工作能力与业绩进行公平公开公正的考核。以事实为依据，建立绩效考核评价与反馈机制，一方面让员工明白在工作中的不足之处，另一方面也能促进员工与企业共同发展，自我价值与企业经济效益得以共同实现[5]。在实际的绩效考核中，医院要在各科室中建立一套对应的、具体的、行之有效的绩效考核标准，尤其是针对医生、护士以及各部门的管理人员，要制定出与岗位责任、技术劳动标准与风险承担程度、工作量等相符合的绩效考核标准。 （四）完善薪酬管理体系 薪酬作为绩效考核后的一项重要战略性激励措施，对于员工的积极性、忠诚度等方面都有着重要的促进作用。如果薪酬分配合理公平公正，既可以有效促进员工自我价值的实现，更能挽留员工，增加退出障碍以及员工跳槽的机会成本，稳定员工的流动性[6]。而医院在完善薪酬体系时要注意将薪酬结构与设计建立在绩效考核、工作评价、工作分析等基础上，严格遵守兼顾公平。按劳分配的原则。薪酬分配时要向优秀人才与关键岗位加以倾斜，对于管理骨干以及工作业绩突出的技术人员，增加评奖评优的渠道与平台，制定较高的薪资分配标准。另外在制定薪酬战略激励时，要注意将员工资历、潜力以及工作经验、医院战略目标、绩效考核以及文化、劳动力市场价格等多种因素综合考虑，从而让医院的薪酬体系对内具有公平性，对外则增加其竞争性。 三、结束语 医院工作与老百姓的生命健康息息相关，因此除了树立以人为本与战略性激励的人力资源管理理念，还要打造医院良好的文化与品牌，要求医护人员能够提高医疗素养与服务意识，树立廉洁行医、爱岗敬业、无私奉献的工作精神，从而建立一个团结友爱、健康和谐的团队，推动医院实现可持续发展。 人力资源管理意义论文:浅谈公立医院人力资源管理创新的要求及其意义 摘 要：多年来公立医院占据政府的绝大部分卫生资源配置，造就了其一枝独秀的优越性，也造成其在管理机制和体制上出现"定位不明"、"医药不分""治理结构不合理"等诸多问题。补偿机制单一、缺乏综合激励，导致了许多公立医院"挂号难、看病贵"、医患矛盾突出，公立医院管理创新改革势在必行。 关键词：公立医院；人力资源 1 对公立医院管理创新的要求 现有的公立医院管理体制是在计划经济下建立发展起来的，对现行管理体制的弊端，如产权不分、行政管理乏力、缺乏职业化管理等进行改革创新，在内部运行机制和外部运行机制方面，从招聘及分配机制、绩效考核机制、约束与激励化制、外部协同机制等着手。要科学定位政府与公立医院的角色，理清二者的关系，明确二者的权责；完善公立医院组织设置，优化工作流程，健全管理制度，破除公立医院的逐利机制，建立统一高效、权责分明的公益性医院，这是社会发展的必然趋势，也是公立医院管理创新的必然要求。 （1）人力资源管理层面。公立医院的人力资源是其核心的资源，如何提高公立医院的地位和医疗水平，除了硬件设施跟上之外，最关键的就是能留住有水平、有技术的医生。而完善合理的薪酬制度以及先进的激励制度就显得尤为重要。因此，公立医院的人力资源管理系统的改革和创新势在必行。借助这股改革的春风，争取建立一套适合自身特点，科学高效而又低成本的人力资源管理系统， （2）财务管理层面。公立医院属于财政拨款的事业单位，但是财政拨款的资金有限，远不能满足医院正常运行的所需要的资金，因此，医院为了生存，为了履行自己的职责，不得不自己创收，再加上医院的各项服务价格和医疗服务的价格都实行政府指导定价。在这种双重压力的驱使下，医院不得不在”灰色收入”上取得所缺的运转资金，公立医院的”营利性”本性初见原形。因此，破除当前以药养医的体制，改革医院的财务会计管理制度和医疗保障支付制度建立科学合理的财务管理体系是对公立医院管理创新提出的具体要求。 （3）政府监管层面。公立医院由政府财政投资拨款设立以及保障日常的运营，具有明显的公益性质，与人民群众的公共利益密切相关，因此，为保障按照维护公共利益的方向的发展，有效的监管是必须的，由于我国目前公立医院实行的多头管理模式，一方面受卫生行政部口的直接领导和监管；另一方面，公立医院在财政、人事上接受相关部口的监管。直接导致的局面是卫生行政部口的监管的无力，以及其他相关部口监督的弱化。因此，建立完善有力的监管体系也是新医改的背景下公立医院管理创新的题中之义。 2 管理创新的意义 （1）有利于提升公立医院内部管理效率。在新医改的推动下，公立医院的内部管理体制和机制必将迎来不但完善的机遇期，在大刀阔斧的改革浪潮中内部的管理体制与机制不断完善和优化，人力资源得到优化配置，各方面协调高效的运作必定带来，内部政策制定、执行监督的高效化和科学化。 （2）有利于改善医患关系，维护社会和谐。在新医改浪潮的推动下，公立医院无论是从制度、体制、机制方面，还是从机构的设置、人员的配置、管理理念方面都将有较大的改变和创新。而这些方面的创新和完善必将会不断提升公立医院的医疗质量和患者满意度，而医疗质量和患者满意度在医患关系和谐与否上起着决定性的作用，医疗质量与满意度的不断提升，无疑将对改善当前紧张的医患关系产生巨大的积极影响，这也是构建和谐社会的内在要求。 （3）有利于满足不同层次对医疗服务的需求。新医改注重提高公立医院的服务能力，提升医疗公共服务的质量，进一步明确县级公立医院的功能和定位，提升其服务能力，放宽社会资本准入限制，破解公立医院融资难题，促进医疗公共服务的多元化，多层次化、高质量化，以满足不同层次患者对医疗服务的需求。 （4）有力促进我国医疗卫生事业的健康科学发展。公立医院改革旨在对提管理体制机制、药品和医疗器械的采购供应保障制度、医疗从业人员的人事薪酬激励制度、医疗结算支付制度等方面进行大刀阔斧的改革，以扫清我国医巧卫生事业进一步发展的障碍。 3 推进公立医院管理创新的措施 （一）从公益着眼，明确公立医院的职责体制功能 1.重塑公立医院的职责功能 公立医院应是本着为人民群众提供便利医疗服务的非营利性机构，但是由于多种因素的作用，导致公立医院不断偏离了公益性的道路，反而出现药价虚高、药补医"的现象，导致"看病难、看病贵"等一系列社会问题的凸显。在推行公立医院管理创新的过程中，应首先明确公立医院的公益性，重塑公立医院为人民提供医疗服务的良好形象。其次，各公立医院的高层领导还要明确，公立医院的目的不在于盈利，在制定改革的方针政策时，切不可将公立医院的财政困难转嫁到病患的身上，而是要积极寻求政府和民间资本的帮助，坚持政府主导和发挥市场机制作用相结合。 2.完善公立医院的治理结构 我国公立医院可以吸收西方发达国家公立医院内部治理结构建设的一些做法，首先，公立医院管理去行政化。西方发达国家公立医院一般都会对董事会和首席执行官即院长进行区分，这种角色的区分可保证在决策者和执行者之间产生一定的制约关系，从而促进医院的健康发展。其次，政府管理需要合理化，即不要对公立医院自身的管理进行过多的干涉。这样既使政府对医院发展有决策参与权，又免于过多参与到医院具体经营管理中。因此，在公立医院管理创新的过程中，有必要推进公立医院的职业化管理进程，这也是建立现代治理体制的关键。 （二）从激励入手，健全公立医院的运行机制 在医院的工作中，需要员工做出积极行为的动力，同时也是激励员工高效工作的基础。需求是员工能够积极工作的出发点， 这些需要在医院的医疗工作、行政工作中总是存在的。这是医院管理者做好激励管理的着眼点、起点和基础。员工的行为会受到刺激的调节，要想改变员工的行为就要改变刺激方式，只有开展引导性激励，才能减少和消除消极行为。 （1）对院级领导的综合激励。 由于对院级领导缺乏相应的的激励，因而造成了部分院级领导的素质和能力得不到有效匹配。院级领导的需要不仅仅局限于低级需要层面，他们更注重自身价值的实现，他们对自身事业的发展、对极力和成就的拥有具有很大的需求，这也正是对他们做好激励的要点所在。因此，在公立医院管理创新中，就应当充分调动院级领导对于改革的热情与积极性，给予公立医院院级领导相应的管理创新自主性，如果院级领导的积极性得不到保证，管理创新改革就不会有理想的效果。所以对于院级领导加以激励，是最基本的内在保障。 （2）对中层干部的期望激励。 中层干部在医院的管理中，既扮演管理者的角色也扮演着执行者的角色，具有承上启下，沟通上下级关系的作用。中层干部在公立医院管理创新中同样有着重要的地位，只有当他们对公立医院的改革创新具有较高的价值评估时，管理创新在公立医院内部的推行才会有一定的助力。 （3）对医护人员的公平激励。 在注重院级领导和中层干部在管理创新上重要作用时，不可忽视对于公立医院医护人员的激励，医院的医护人员直接接触病患，是决定病患对于医院满意与否的重要因素，有些医院之所以管理混乱、医患矛盾突出、社会影响不好，这与医护人员的日常工作有着一定的联系。因此，τ诨层员工，应给予相同的机会、相同的政策，并根据个人实际工作情况给予奖励，对员工给予公平的报酬。 人力资源管理意义论文:社会保险对企业人力资源管理的积极意义分析 摘 要 随着社会不断进步，经济飞速发展，不同行业、领域企业间的竞争日渐激烈，而这已演变为各类人才间的竞争，企业人力资源管理的重要性不断显现，社会保险在这方面起到关键性作用，是提高人力资源管理水平的重要保障。因此，本文从不同角度入手客观分析了社会保险对企业人力资源管理的积极意义，探讨了完善社会保险提高企业人力资源管理水平的有效途径。 关键词 社会保险 企业 人力资源管理 积极意义 分析 一、社会保险对企业人力资源管理的积极意义 在企业人力资源管理过程中，社会保险起到不可忽视的关键性作用，有着重要的积极意义，体现在不同方面。在传统人力资源管理中，企业员工所享受的都是些基础性福利待遇，医疗保险、工伤事故等多个方面得不到合理化保障，而这也是企业人力资源管理方面的难点之一。在新形势下，社会保险体制日渐完善，企业员工多方面费用都不需要企业自行承担，比如，疾病、意外事故，都由社会承担，在一定程度上减轻了企业运营发展过程中的经济负担，有更多的流动资金投入到扩大再生产中，开展一系列多样化的经济活动，最大化提高自身经济效益，而企业内部不同岗位员工福利得到了保障，也利于企业日常运行中各项人力资源管理工作的有序开展。同时，在人力资源管理方面，员工流失是企业必须高度重视的问题，而社会保险利于提高企业员工队伍稳定性，在一定程度上提高了员工的福利待遇，员工可以享受当下社会保险相关福利，企业为员工缴纳一定的社会保险基金，可以有效缓解员工在这方面的经济压力，而如果员工要换工作，则这方面享有的福利待遇将会受到影响，利于最大化防止企业员工大量流失。此外，在企业人力资源管理方面，社会保险属于员工重要的基本保障之一，利于充分调动他们工作积极性、主动性，全身心投入到工作中，在平凡的工作岗位上创造多样化价值，还能最大化降低企业用人成本，获取更多的经济利润，不断增强自身核心竞争力。 二、完善社会保险提高企业人力资源管理水平有效途径 （一）正确认识社会保险，优化人力资源管理体系 在运营管理过程中，企业必须与时俱进，转变传统思想观念，全面、客观认识社会保险，意识到在人力资源管理过程中，社会保险起到的关键性作用，要根据社会保险特点、性质等，优化调整内部人力资源管理内容，促使社会保险、人力资源管理二者有机融合，处于统一的网络体系中，要多站在员工的角度，多他们的切身利益着想，及时为其缴纳社会保险，做好社会保险方面相关工作。同时，企业要多层次客观分析自身人力Y源管理具体情况，尤其是存在的问题，以社会保险为中心，优化完善已构建的人力资源管理体系，充分发挥社会保险具有的多样化作用，科学开展人力资源管理工作，有效满足内部不同岗位员工客观需求，最大化提高人力资源管理水平，优化调整内部人才结构，提高人力资源利用率的基础上，有效稳定人才队伍，降低人才成本的基础上，不断增强自身软实力，更好地应对瞬息万变的社会市场环境。 （二）坚持“以人为本”理念 在新形势下，社会保险制度的重要性不断显现，和企业员工福利待遇紧密相连，能够有效激励内部员工。在日常管理过程中，企业要根据社会保险具体要求，优化完善内部人力资源管理，坚持“以人为本”的理念，将员工利益、自身发展绩效评价放在同等重要的位置。企业要根据自身各方面运行情况，结合内部不同岗位员工客观需求，做好社会保险工作，优化完善内部不同岗位员工的社会福利，将企业社会保险有效落到实处，多层次优化完善已构建的薪酬福利体系，加大在社会保险这块的管理力度，促使内部员工得到基本性保障，最大化提高员工福利待遇，有效提高他们在这方面的满意度。以此，不断调动员工工作积极性、主动性，不断增强他们的凝聚力、向心力，注重自身多方面技能的提高，认真做好本职工作，创造更多的价值，和企业共同成长，确保日常一系列经济活动顺利开展，不断提高企业人力资源管理水平。 （三）规范化管理企业社会保险 在新形势下，规范化管理企业社会保险的重要性不断显现，方方面面都要涉及，比如，基本医疗保险、生育保险、工伤保险。我国要对这方面具体情况，提出针对性要求，要求“企业、员工”二者都要足额缴纳社会保险。在日常运行过程中，企业要全方位正确认识社会保险、人力资源管理，要将二者有机融合，使其处于统一的网络结构体系中，要安排专业人员科学管理员工社会保险，构建员工社会保险档案，明确员工社会保险各方面情况，优化完善相关的管理制度，定期及时缴纳社会保险费用，办理好一系列手续，确保员工多方面待遇得到保障，比如，养老、退休、生育，不断强化员工的认同感、依赖感，有效缓解在这方面的矛盾，避免内部优秀人才大量流失，也为先进人才的引进提供重要的保障，提高企业人力资源管理水平的基础上，不断提高其软实力，增强核心竞争力。 （四）注重企业社会保险透明化管理 在日常运行过程中，企业还要注重在社会保险方面的透明化管理，可以优化利用先进的技术，借助信息化手段，构建合理化的内部网站，定期在网站中公布内部每位员工社会保险缴纳情况、年度社会保险缴费基数动态变化，便于员工清楚企业社会保险各方面情况，也能使企业社会保险制度更加透明化。同时，企业要根据内部员工各方面水平，对员工进行针对性培训，强化员工社会保险意识，清楚社会保险具体内容，积极参与其中，依法维护自身合法权益，确保人力资源管理工作有序开展。 三、结语 在新形势下，社会保险在企业人力资源管理方面有着重要的积极意义，调动员工积极性、降低企业用人成本等。企业要全方位正确认识社会保险，坚持以人为本理念，注重规范化、透明化管理企业社会保险。以此，充分发挥社会保险多样化作用，最大化提高企业人力资源管理质量。 （作者单位为河钢唐钢人力资源部） 人力资源管理意义论文:浅谈公立医院人力资源管理创新的要求及其意义 摘 要：多年来公立医院占据政府的绝大部分卫生资源配置，造就了其一枝独秀的优越性，也造成其在管理机制和体制上出现"定位不明"、"医药不分""治理结构不合理"等诸多问题。补偿机制单一、缺乏综合激励，导致了许多公立医院"挂号难、看病贵"、医患矛盾突出，公立医院管理创新改革势在必行。 关键词：公立医院；人力资源 1 对公立医院管理创新的要求 现有的公立医院管理体制是在计划经济下建立发展起来的，对现行管理体制的弊端，如产权不分、行政管理乏力、缺乏职业化管理等进行改革创新，在内部运行机制和外部运行机制方面，从招聘及分配机制、绩效考核机制、约束与激励化制、外部协同机制等着手。要科学定位政府与公立医院的角色，理清二者的关系，明确二者的权责；完善公立医院组织设置，优化工作流程，健全管理制度，破除公立医院的逐利机制，建立统一高效、权责分明的公益性医院，这是社会发展的必然趋势，也是公立医院管理创新的必然要求。 （1）人力资源管理层面。公立医院的人力资源是其核心的资源，如何提高公立医院的地位和医疗水平，除了硬件设施跟上之外，最关键的就是能留住有水平、有技术的医生。而完善合理的薪酬制度以及先进的激励制度就显得尤为重要。因此，公立医院的人力资源管理系统的改革和创新势在必行。借助这股改革的春风，争取建立一套适合自身特点，科学高效而又低成本的人力资源管理系统， （2）财务管理层面。公立医院属于财政拨款的事业单位，但是财政拨款的资金有限，远不能满足医院正常运行的所需要的资金，因此，医院为了生存，为了履行自己的职责，不得不自己创收，再加上医院的各项服务价格和医疗服务的价格都实行政府指导定价。在这种双重压力的驱使下，医院不得不在”灰色收入”上取得所缺的运转资金，公立医院的”营利性”本性初见原形。因此，破除当前以药养医的体制，改革医院的财务会计管理制度和医疗保障支付制度建立科学合理的财务管理体系是对公立医院管理创新提出的具体要求。 （3）政府监管层面。公立医院由政府财政投资拨款设立以及保障日常的运营，具有明显的公益性质，与人民群众的公共利益密切相关，因此，为保障按照维护公共利益的方向的发展，有效的监管是必须的，由于我国目前公立医院实行的多头管理模式，一方面受卫生行政部口的直接领导和监管；另一方面，公立医院在财政、人事上接受相关部口的监管。直接导致的局面是卫生行政部口的监管的无力，以及其他相关部口监督的弱化。因此，建立完善有力的监管体系也是新医改的背景下公立医院管理创新的题中之义。 2 管理创新的意义 （1）有利于提升公立医院内部管理效率。在新医改的推动下，公立医院的内部管理体制和机制必将迎来不但完善的机遇期，在大刀阔斧的改革浪潮中内部的管理体制与机制不断完善和优化，人力资源得到优化配置，各方面协调高效的运作必定带来，内部政策制定、执行监督的高效化和科学化。 （2）有利于改善医患关系，维护社会和谐。在新医改浪潮的推动下，公立医院无论是从制度、体制、机制方面，还是从机构的设置、人员的配置、管理理念方面都将有较大的改变和创新。而这些方面的创新和完善必将会不断提升公立医院的医疗质量和患者满意度，而医疗质量和患者满意度在医患关系和谐与否上起着决定性的作用，医疗质量与满意度的不断提升，无疑将对改善当前紧张的医患关系产生巨大的积极影响，这也是构建和谐社会的内在要求。 （3）有利于满足不同层次对医疗服务的需求。新医改注重提高公立医院的服务能力，提升医疗公共服务的质量，进一步明确县级公立医院的功能和定位，提升其服务能力，放宽社会资本准入限制，破解公立医院融资难题，促进医疗公共服务的多元化，多层次化、高质量化，以满足不同层次患者对医疗服务的需求。 （4）有力促进我国医疗卫生事业的健康科学发展。公立医院改革旨在对提管理体制机制、药品和医疗器械的采购供应保障制度、医疗从业人员的人事薪酬激励制度、医疗结算支付制度等方面进行大刀阔斧的改革，以扫清我国医巧卫生事业进一步发展的障碍。 3 推进公立医院管理创新的措施 （一）从公益着眼，明确公立医院的职责体制功能 1.重塑公立医院的职责功能 公立医院应是本着为人民群众提供便利医疗服务的非营利性机构，但是由于多种因素的作用，导致公立医院不断偏离了公益性的道路，反而出现药价虚高、药补医"的现象，导致"看病难、看病贵"等一系列社会问题的凸显。在推行公立医院管理创新的过程中，应首先明确公立医院的公益性，重塑公立医院为人民提供医疗服务的良好形象。其次，各公立医院的高层领导还要明确，公立医院的目的不在于盈利，在制定改革的方针政策时，切不可将公立医院的财政困难转嫁到病患的身上，而是要e极寻求政府和民间资本的帮助，坚持政府主导和发挥市场机制作用相结合。 2.完善公立医院的治理结构 我国公立医院可以吸收西方发达国家公立医院内部治理结构建设的一些做法，首先，公立医院管理去行政化。西方发达国家公立医院一般都会对董事会和首席执行官即院长进行区分，这种角色的区分可保证在决策者和执行者之间产生一定的制约关系，从而促进医院的健康发展。其次，政府管理需要合理化，即不要对公立医院自身的管理进行过多的干涉。这样既使政府对医院发展有决策参与权，又免于过多参与到医院具体经营管理中。因此，在公立医院管理创新的过程中，有必要推进公立医院的职业化管理进程，这也是建立现代治理体制的关键。 （二）从激励入手，健全公立医院的运行机制 在医院的工作中，需要员工做出积极行为的动力，同时也是激励员工高效工作的基础。需求是员工能够积极工作的出发点， 这些需要在医院的医疗工作、行政工作中总是存在的。这是医院管理者做好激励管理的着眼点、起点和基础。员工的行为会受到刺激的调节，要想改变员工的行为就要改变刺激方式，只有开展引导性激励，才能减少和消除消极行为。 （1）对院级领导的综合激励。 由于对院级领导缺乏相应的的激励，因而造成了部分院级领导的素质和能力得不到有效匹配。院级领导的需要不仅仅局限于低级需要层面，他们更注重自身价值的实现，他们对自身事业的发展、对极力和成就的拥有具有很大的需求，这也正是对他们做好激励的要点所在。因此，在公立医院管理创新中，就应当充分调动院级领导对于改革的热情与积极性，给予公立医院院级领导相应的管理创新自主性，如果院级领导的积极性得不到保证，管理创新改革就不会有理想的效果。所以对于院级领导加以激励，是最基本的内在保障。 （2）对中层干部的期望激励。 中层干部在医院的管理中，既扮演管理者的角色也扮演着执行者的角色，具有承上启下，沟通上下级关系的作用。中层干部在公立医院管理创新中同样有着重要的地位，只有当他们对公立医院的改革创新具有较高的价值评估时，管理创新在公立医院内部的推行才会有一定的助力。 （3）对医护人员的公平激励。 在注重院级领导和中层干部在管理创新上重要作用时，不可忽视对于公立医院医护人员的激励，医院的医护人员直接接触病患，是决定病患对于医院满意与否的重要因素，有些医院之所以管理混乱、医患矛盾突出、社会影响不好，这与医护人员的日常工作有着一定的联系。因此，对于基层员工，应给予相同的机会、相同的政策，并根据个人实际工作情况给予奖励，对员工给予公平的报酬。 人力资源管理意义论文:基于知识管理的高校人力资源管理的意义 摘要：在知识经济时代，高校对社会发展起着越来越重要的推动作用。高校发展离不开人力资源合理地开发利用。高校的员工普遍学历较高，具有较强的学习能力；精神需求和物质需求并重，重视个人价值的实现；具有较强的主观能动性和创造性。这些不同于一般人力资源的特征要求高校在知识管理的基础上进行人力资源管理，这样才能提高高校人力资源管理的水平和效率。本文首先研究了高校人力资源管理中存在的问题，然后探讨了知R管理对高校人力资源管理的意义，最后针对目前存在的问题提出了基于知识管理的高校人力资源管理的措施。 关键词：知识管理；高校；人力资源管理 在知识经济时代，知识作为生产要素的地位逐渐上升。高校作为重要的知识生产、创新、传播基地，知识工作者的聚集地，对社会发展起着越来越重要的推动作用。高校的员工以知识型员工为主体，组织结构具有典型的知识型组织特征，人力资源不同于一般企业和组织，具有一定的特殊性。员工普遍学历较高，在工作中不断接受知识的洗礼，具有较高的素质，尤其是学习能力；精神需求和物质需求并重，要求实现个人价值，希望得到认可和尊重；具有较强的主观能动性和创造性；由于员工素质较高，高校人力资源具有稀缺性，流动性较差。这些不同于一般人力资源的特征要求高校在知识管理的基础上进行人力资源管理，这样才能提高高校人力资源管理的水平和效率。 一、高校人力资源管理中存在的问题 （一）人力资源的知识资产利用不当 高校教师不仅拥有丰富的显性知识，即可以用书面文字图表表达出来的知识，而且拥有大量宝贵的隐性知识，即蕴含在行动中未表达出的知识，包括思维模式、信仰等。高校教师学历较高，在某方面具有较深入的研究和较丰富的知识储备，其思考方式具有独特之处，认知模式、判断能力等方面也有值得借鉴之处。目前高校人力资源管理侧重于利用教师的显性知识，而对隐性知识的重视程度不高。高校在利用显性知识时局限于课本的范围，在课本范围外的显性知识交流共享、创新发展存在不足，不利于高校人力资源水平的提高。 （二）存在人才流失问题 由于高校人力资源综合素质较高，要求在工作中得到的精神补偿和物质补偿符合其能力水平，而目前高校在这一点上无法满足员工需求，高校员工普遍认为待遇存在提升空间。这导致高校存在人才流失问题。人才流失对高校发展主要有两方面的不利影响。第一，高校教师学历和综合素质要求较高，人才流失之后补充较为困难，会影响高校的教学科研工作的正常开展。第二，高校的知识来源于人才，人才流失同时也是知识的流失，而且员工跳槽后可能带走相关的科研团队，这会导致更严重的“人走才失”现象。 （三）缺乏科学的人力资源绩效评价标准 高校员工的劳动成果具有创造性，存在很多隐形的影响，不易进行测评。单纯根据或者完成项目的数量进行考评不够科学。 二、基于知识管理的高校人力资源管理措施 （一）构建高校知识共享机制 构建完善的高校知识共享机制，不仅可以减少知识资产的无谓损失，充分利用员工的隐性知识和显性知识，促进隐性知识向显性知识的转化和显性知识的整合，而且能够使得知识资本不断增值。 构建有效的知识共享机制的重要前提是化解员工的信任危机和藏私行为。要营造开放的学术氛围，建立个人和组织之间良性的知识循环，让员工在知识共享中提高自我。 构建高校知识社区，为志趣相投的员工搭建沟通交流的平台，进行信息互换、信息共享；加强图书馆和数据库的建设，为员工知识水平的发展提供硬件支持；重视高校和企业、政府、其他学校的交流，实现“产学研”相结合。 （二）营造高校知识型学习环境 知识型学习环境有利于员工各方面的成长，进一步形成留住员工的激励。营造高校知识型学习环境，要尊重知识，尊重人才；提供良好的硬件设备和充足的科研经费，为员工进行研究创新提供条件；营造和谐的人际环境，提倡良性竞争；以弹性化、人性化的工作制度代替刚性工作制度。增强员工对高校的归属感，激励员工进行知识创造和知识交流。 （三）正确应对人才流动 高校要正确对待人才流动。控制人才不能真正地留住人才。没有合理的激励措施，通过硬性规定控制人才，不利于员工的积极性，部分显性知识和隐性知识难以得到利用。只有根据员工的特点和足球构建完善的激励体系，才能真正地留住人才。 为员工提供良好的工作环境和科研条件，根据员工素质和特点决定其工作岗位，搭建社区平台，建设图书馆和数据库，定期举办研讨会，促进知识交流共享，最大化地利用人力资本，实现人力资本增值。 （四）创新分配制度 建立科学的绩效评价机制，不能单纯以论文数量、项目数量作为评价指标，要根据不同岗位、不同任务，设置不同的指标。设立专家委员会，对知识型创新型成果进行科学评估，包括其短期成效和长期影响。按知识贡献决定员工薪酬。这样的措施可以激励员工重视知识创新和自我提升。有利于高校人力资本的增值。 三、知识管理对于高校人力资源管理的意义 （一）有利于知识的转化 基于知识管理进行高校人力资源管理搭建了知识交流的桥梁，包括高校内部的知识交流以及高校和外界之间的交流，这有利于高校内部的知识转化。知识转化包括很多个方面。第一，隐形知识通过文档化或者人-人交互过程转化为显性知识。第二，显性知识通过创新、交流、整理组合化。 （二）有利于高校知识共享 目前高校知识共享不够充分。在科研、教学考核压力下，员工缺乏沟通交流的机会。而且员工出于知识产权保护和优势地位维护等原因，可能有意识地减少知识共享。在这种心态的引导下，无论是教学、图书馆、学术交流等知识共享正式机制，还是学校的组织文化等非正式渠道的知识共享，都没有畅通的显性知识扩散路径。隐性知识也难以显性化。引入知识管理概念以后，个人和组织之间形成了良性的知识循环，有助于员工对组织产生归属感，减少藏私情况，促进高校知识的社会化。 人力资源管理意义论文:EAP对人力资源管理的重要意义 摘 要 EAP作为一个实用的工具越来越引起人力人和管理者的高度重视。本文介绍EAP的概念、模式、发展状况，体现EAP在中国目前企业管理和人力资源管理当中的重要意义。 关键词 EAP（员工帮助计划） 人力资源管理 一、员工帮助计划概述 （一）概念 EAP对于大多数人来说还是一个比较陌生的概念，首先我们对其概念进行初步了解。EAP（Employee Assistance Program），直译为员工帮助计划。又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩效目标的实现。 目前世界500强中，有90%以上建立了EAP。美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。经过几十年发展，EAP的服务模式和内容包含有：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询效果评估等几项内容。 （二）企业EAP的五种模式 1.外设模式是指企业将EAP项目外包，由外部具有心理或咨询等专业背景的机构提供服务。这种模式在企业员工人数不多的情况下比较适用。优点在于保密性好，专业性强，服务周到，能够为企业提供最新的信息与技术，赢得员工的信任。 2.内置模式是指企业自行设置EAP实施的专职部门，聘请具有心理、咨询、辅导等专业背景人员来策划实施该项目。或者由企业工会通过成立专门机构，聘用专职人员，向员工提供直接或间接（相关信息或建立网络平台）的服务。优点是针对性强，适应性好，能够及时为员工提供服务。 3.整合模式是指企业在原来已有内置式的基础之上，与外部其他专业服务机构合作，共同为企业员工提供EAP服务。优点在于能够降低企业内部人员负担，减少企业经济支出，提高企业知名度，充分发挥企业内部和外部的优势。 4.共同委托模式是指多个企业共同委托外部的专业咨询机构，向员工提供EAP服务。优点是专业性强，经济效益明显，能够促进企业之间资源共享，增强双方的沟通合作。 5.联合模式是指多个企业联合成立一个专门提供EAP的服务机构，由企业内部专业人员构成，该模式一般应用于具有长期合作关系的企业之间。优点是专业性强，经济效益好，灵活性高，能够为企业度身定做不同类型的服务计划。 在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP培训会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP服务，最后建立内部的、长期的EAP。无论采取哪种类型的实施模式，硬件设施与技术支持方面的投入对于EAP能否达到预期的目标非常重要，其基本结构包括心理咨询专家、专业测量工具、心理咨询室、数据库建立等部分。 二、EAP在中国的发展状况 EAP核心内容是通过向一个企业或组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康（在国外通常的说法是精神健康，即Mental Health）的各种服务来达到提升他们的个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和组织都能够收益。 在中国采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展只是在最近的4-5年内才开始的，主要是首先从在国内的大型外资企业中开始流行起来。随着中国改革开放的深入发展，吸引了越来越多的外资企业在中国的投资，设立分支机构，同时带来包括EAP在内的各种现代管理理念和方法。 另一方面，EAP在西方国家发展了二、三十年后，作为全球经济发展的一支独秀，中国这片经济发展的热土自然受到全世界的青睐。EAP登陆中国成了一个必然的结果。在这种背景下，诸如“惠普”、“摩托罗拉”、“思科”、“阿尔卡特”、“诺基亚”、“爱立信”、“北电网络”、“可口可乐”、“杜邦”、“宝洁”和“亨斯曼”等一大批外商投资企业，尤其是IT行I的外企纷纷开始启动它们在中国境内的EAP项目。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。 由于文化背景、员工的观念或意识等的差异，面向本地员工的EAP服务必须由本地的专业人员来向本地员工提供相关的服务。因此，一些本地的EAP服务机构也相继出现，并且一些本地企业也开始使用EAP或相关的服务。如联想集团、中国国家开发银行和上海大众集团等。 相信随着本地企业的对员工关注的日益加强，相关的意识或理念越来越清晰，加上各类专业服务机构的推动和来自本地高校和研究单位的支持等，中国本地的EAP行业会变得日趋成熟，EAP也会成为向企业员工提供的一种非常普及的服务。 三、EAP的建立和意义 EAP的建立将给企业带来彻底的改变，提高员工的满意度，为企业构造健康型组织打下良好的基础。“心检”让员工走进EAP，了解自身的心理状态和特点，有利于与昂工早期预防和解决心理问题。通过压力管理情绪管理课程的讲解，能使员工了解到压力和不良情绪产生机制和纾解方法，使员工身心健康，保持良好的工作状态。通过团体辅导的开展，增进了员工之间的了解，提升了企业整个团体的凝聚力，改善了工作氛围。通过EAP的实施来保障员工身心健康和人际关系和谐，加深员工本人和家庭对企业的归宿感，在温暖而和谐的工作氛围之下，有利于公司和员工处于积极向上的发展状态。EAP服务把关心员工和企业发展放到首位，将企业对员工的关怀传递到每一个员工和家人身上，把员工对企业的意见和建议反馈给企业，与企业爱心、信心、决心的“三心“经营理念相契合，使以人为本的企业文化得到彰显。增加员工对企业的认同感和忠诚度，对员工产生更大的凝聚力。在这样一系列的有效措施之下，相信企业会得到本质上的改变，使员工和集团远离坠楼事件的阴霾，走向积极健康的发展方向。 在人力资源的管理工作中，不仅仅是要做好薪酬福利招聘培训这些基本的部分，随着中国经济社会的发展，人力资源管理工作应该更关注员工心理健康问题，应将EAP很好的融合到人力资源管理当中来。EAP通过对员工职业心理健康问题的解决来提升人力资本，实现人力资本最大化。通过宣传促进、心理培训、心理咨询等干预形式帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、增强自信心、有效处理与同事和客户的关系等，全面解决员工职业心理健康问题，激发员工潜能，提升员工活力，使员工发挥更大积极性和创造性。EAP作为精神福利整合到人力资源管理中，有力补充了物质激励的局限。作为EAP服务的直接受益者，员工在使用EAP的过程中随时都可以体验到组织的人文关怀，而作为回报，他们将会以丰沛的活力、激扬的士气投入到工作中，为组织创造更大的价值。EAP能够辅助人力资源管理工作，有效降低人力成本。实践证明，EAP对促进新员工适应、降低员工流失率、减少缺勤旷工、降低工作相关事故发生、提高工作效率和质量等具有卓著的成效。通过实施 EAP 项目，人力资源管理部门可以更好地实现吸引人才、培养人才、任用人才、留住人才的目标。企业中诸如工作场所危机事件、企业裁员、组织内部冲突……这样的事件常常对人力资源管理工作者造成极大困扰。传统的人力资源管理方法对这些事件的处理效果非常有限，EAP的介入可以从心理学的角度对这些问题提供支持和解决方案，实践效果显著。通过企业员工坠楼事件这一案例我们可以看到EAP对人力资源管理的重要意义！应当合理运用。 人力资源管理意义论文:人才测评在人力资源管理中的运用及意义研究 摘 要：随着人力资源管理的发展，与人力资源管理有关的人才测评技术受到人们重视，对企业稳定发展具有重要意义。采用何种方式与手段，将人才测评与人力资源管理深度融合，对招聘、选拔、薪酬、培训以及绩效进行优化整合，让人力资源管理实现系统化、便捷化与科学化，为企业增强市场竞争力，培育与留住优秀人才，已成为现代企业人力资源工作者亟需解决的问题。文章主要从人才测评应用的意义出发，对人才测评在人力资源管理中存在的问题与应对对策进行了分析，希望能为人力资源管理提供借鉴。 关键词：人才测评 人力资源管理 运用 意义研究 1 人才测评应用的意义 进入21世纪后，国家加入WTO国民经济领域具有较大影响，使得国家需要面临愈加激烈的国际化市场竞争。而人才竞争作为企业提升竞争力的关键，如何运用人才测评，已经成为当前亟需解决的问题。据相关调查数据显示，我国企业在人力资源管理中应用人才测评技术的仅占37%，国企所占比例为17%。随着我国企业制度改革的推进，其他所有制与三资企业日渐壮大，企业管理者逐渐认识到人才测评对自身发展的重要性。在未来发展趋势中，将有超过60%的企业计划引入与应用人才测评技术，超过75%企业管理层认为人才测评是提升自身竞争力的有效手段。可见，在人力资源管理中应用人才测评的重要性日渐凸显。 2 人才测评在人力资源管理运用中存在的问题 2.1 观念陈旧，技术滞后 企业生存环境日渐复杂和企业之间竞争的愈演愈烈，人力资源开发逐渐变成企业提升人力资源管理质量和竞争力的主要路径。在20世纪80年代，发达国家每年有100多万人力资源管理者参与到开发活动中，投资达到100多亿美元。而我国人力资源管理中人才测评技术的应用起步相对较晚，并且人才资源管理观念陈旧，部分企业的人力资源开发活动在事前与事后缺少相应测评依据，降低了现代先进人力资源管理的有效运用，给人才测评的发展造成阻碍。 2.2 人才测评技术的资金投入不足 人才测评是一项综合性较强的技术，涉及内容广泛，包含心理学、计算机技术、测量学、行为科学、社会学和统计学，对评定社会各类人员的知识水平、发展潜力、能力、个性特征和工作技能，做出量值和价值判断具有重要意义。但是基于以人为中心的测量机制，需要对各种岗位素质要求做出基础性研究，而我国企业应用人才测评技术较晚，没有充分认识到人才测评对自身发展的重要性，对于人才测评技术的资金投入不足，并且企业为了节约资金，通常安排本部门的职工来开发人才测评技术，不利于人才测评技术的进一步推广与使用。 2.3 人才测评法规不完善 人才测评技术在人力资源管理中的运用，受各种因素影响，企业对于人才测评还没形成一整套完善测评法规，使得人才测评技术在人力资源管理实施过程中缺失公开、公平与公正，导致人才测评结果无效。 3 完善人才测评在人力资源管理运用中的应对对策 3.1 创新管理观念，加大技术研发 科学信息化技术的快速发展，为人才测评软件和工作的研发提供技术支持。因此在人力资源管理中应用人才测评，需要引进先进的人才测评技术与管理理念，加大技术研发，以突破传统笔试、面试和心理测试形式，实现人才测评的多维化，为人力资源管理的各个阶段提供有力参考依据。例如人才测评是人力资源管理的关键，要想提升人力资源管理效率，某企业结合自身实际需求，借鉴美国关于人才测评的先进理念，根据美国在GRE与TOEFL考试上无纸笔化作业，引进E-testing全程自动化测评系统，将测评、考核、人才交流、评定、人才推荐和评审集合起来，建立适应的激励与用人体系，为人才测评奠定良好基础。在完成人才测评后，企业还需针对不同岗位职工用人要求，结合各种测试形式和方法适宜测试的素质维度（如表1所示），建立内部量化的跟踪机制，提升人岗匹配度，帮助职工完成“培训―晋升―开发”为主的螺旋式上升，充分发挥人才职工作用。 3.2 加大人才测评技术的资金投入 人才测评是人力资源管理的前沿技术，是适应社会与经济对人力资源管理的需求而产生并逐渐发展起来的，实践中它在不断完善理论与方法同时，也给人力资源管理的各个环节带来影响。据数据调查发现，大部分企业在人才测评技术上所投入的预算资金相对较低，和当前市场上有关的人才测评技术产品、服务价值有明显偏差，制约了人才测评技术在企业的发展与应用空间。因此为了推动人才测评的进一步发展与应用，充分发挥人才测评技术的作用，企业应认识人才测评技术的重要性，加大资金投入，建立人才开发专项资金项目，为人才测评研发提供财力支持。同时将人才专项资金的安排与人才测评评估结果有机结合起来，作为次年编制与安排经费预算的重要依据，方便对人才测评经费预算支出的方向结构进行调整，有效配置资金，真正做到人尽其才，物尽其用。 3.3 建立完善人才测评法规机制 建立完善人才测评法规机制，需要做好相应工作，具体体现在以下几方面：（1）结合人才测评的宏观管理情况，制定有关的规定，以明确人才测评的基础、作用、原则及目的。（2）为了建立科学合理的选人理念与用人体制，客观和公正地评价人和识别人的特点，确保企业人力资源管理决策的精确性，有效整合与开发企业人力资源，必须结合实际情况，建立完善人才测评管理条例，并落实到位，以详细规范人才测评的各个管理环节。（3）为确保企业人才引进工作落实到位，人力资源管理工作者需要编制关键岗位人才引进方案，执行人才测评的实施细则，对人才评价考核工作进行规范，以规避主观与偏见因素。此外，为了使人才引进工作有序开展，还需预定人才引进流程图，做好人才的储备工作，严格根据既定程序，步步推进，稳步实施，为人才测评的操作管理提供依据。例如在具体实施过程中，人力资源管理工作者需要将各种测评手段与方法深度融合，将职业标准、岗位要求和测评的衡量标准集中起来，以建立完善的人才测评机制，让人才测评过程趋于规范化、科学化和专业化，以避免测评中各项主客观因素对测评结果的影响。同时将鉴定、推广、专利技术保护、测评、检查及监督等内容纳入管理制度中，建立、健全与人才测评管理有关的保密制度，以提升人才测评结果的精确度。 3.4 应用实例 为全面贯彻落实企业的发展战略，保证企业发展的可持续性，给更多骨干员工提供展示才华的平台，创造公平竞争的创业气氛，优化企业人力资源配置，实现人和岗位的合理配置，体现人才、岗位优化，帮助职工树立正确的上岗靠竞争、晋升靠业绩及收入靠贡献的工作观念，提升全体职工工作的综合素质，从而建立高素质的职工队伍。某科技股份有限公司决定按照竞聘原则，以岗位竞聘的工作要求为目标，开展事业部管理岗位竞聘工作。具体从以下几方面进行分析：（1）准备和诊断阶段。对企业进行调查，了解与人力资源有关的管理情况，并结合企业战略目标、业务流程进行整合优化，制定竞聘岗位规章制度。（2）成立企业改革领导小组。小组以企业高层领导为主，人事部主抓，有关部门相互配合，组织实施竞聘工作。（3）方案制定。结合自身发展情况，对人岗、工薪和业绩考核进行改善，创新竞聘形式与方法，建立完善的人力资源管理系统、薪酬制度与业绩衡量奖罚系统，并落实到位。通过职工测评、考核和评选进行测评，真正做到人岗匹配，人尽其责。完成竞聘工作后，企业管理层需要采用面对面的反馈方式对于参与竞聘的职工进行回访，将职工的优点与不足说出来，以确保竞聘工作的完整性，为后续人才的培养与发展提供契机。 4 结语 综上所述，在人力资源管理中应用人才测评，要想充分发挥人才测评的优势，需要认清人才测评技术在人力资源管理中的重要性，创新管理观念，投入相应资金，为加大人才测评技术研发提供财力支持。同时建立完善人才测评法规机制，把握人才测评技术发展的脉搏，深入挖掘人才测评发展的潜力，从而拓展人才测评技术发展的新领域。 人力资源管理意义论文:浅谈新时期单位文化与人力资源管理的意义 摘要：单位文化是以工作的高效为着眼点，与人力资源管理相辅相成共同致力于单位稳定发展。本文主要就新时期单位文化与人力资源管理的意义进行分析，更好地指导单位发展。 关键词：新时期 单位文化 人力资源管理 关系研究 一、单位文化与人力资源管理的内涵 （一）新时期下的文化背景 新时期经济迅猛发展，文化软实力作用凸显。“文化交流是民心工程、未来工程，潜移默化、润物无声。”在的文化强国理念背景下，我们不仅要传承我国博大精深的传统文化，更要让其充分发挥作用。一个单位在不断发展的过程中，也要加大对文化的关注，单位文化成为人力资源管理的重要组成，它们之间形成互动关系，呈现融合趋势，实现单位经济效益的提升。 （二）单位文化与人力资源管理的理论关系 （1）人力资源管理对单位文化的影响。以人为本的理念下，单位文化与人力资源管理相辅相成，相互促进。人力资源管理分为多个板块，但核心是人的e极性的调动，最终目的是助力单位发展。单位文化与人力资源管理有着相似的目标，后者为前者奠定制度基础及环境基础，让文化在单位中更好地组织实施，发扬光大。 （2）单位文化对人力资源管理来说具有重要意义。其一让职工观念得到一定程度的整合；其二进一步规范约束职工行为；其三激发职工的工作热情。因此，必须关注单位文化，积极推动人力资源管理。 二、文化在人力资源管理中的运用现状和原因 （一）运用现状 文化作为人力资源管理的重要层面，其起步晚但发展迅速，呈现出地区发展的不平衡性。单位管理对文化的关注不够全面，不够重视，使得文化在人力资源管理中的运用不充分。 （二）难以发挥作用的原因 文化在人力资源管理中发力不足的原因是多方面的，传统文化体制的局限及环境的瞬息万变是主要原因。我国多数企业和单位在文化传承发展中沿袭传统，创新力不足，使得文化对人力资源管理的价值优势难以得到充分发挥。我国市场经济体制影响下，社会环境瞬息万变，这也加剧了文化正面作用发挥的难度。正是基于这两方面的原因，导致其作用的难以发挥。 三、文化与人力资源管理的有效措施 （一）转变观念，文化大背景下增强文化意识 文化作为软实力，在经济发展与事业助推作用中的优势越来越明显。因此实现新时期单位文化与人力资源管理的带动必须转变理念，在当前的文化大背景下做好文化意识的强化。一方面领导层必须提升文化关注意识，做好文化推广的示范者与引领者，让单位文化的价值在自上而下的推行中得到价值的发挥。单位领导对文化的忽视将带来文化价值导向的失衡。另一方面必须强化职工的文化意识，这也是人力资源管理工作的一方面。职工树立文化关注意识，将工作与文化学习联系起来，自觉激发文化学习与文化活动参与意识，这也是单位文化有序推行的基础。双管齐下做好文化意识的强化，让人力资源管理散发文化激励的魅力。 （二）加强文化知识培训，提高职工文化素质 对于一个单位来说，服务人才的培养由两方面决定。分别为职工能力与职工态度。而实现职工能力与态度的提升，培训则必不可少。一方面要基于单位文化的人力资源管理，积极致力于职工的长期发展，加强职工技能方面的培训，提升其工作能力。另一方面要开展培训体系的建构，建构包括制度规章建设、纪律奖惩建设及单位发展建设内在的多元培训体系，提升职工对单位培训体系的认同，激发其培训参与积极性。文化与人力资源方面的培训必须兼具职工的个性，职工对单位的忠诚度是最为核心的培训内容。除了培训内容的创新丰富，培训模式也应与时俱进，选择较为灵活并充满趣味性的模式，让培训成为职工分享交流的有效平台，将正确的价值观念渗透到单位活动中，潜移默化地影响职工行为，让职工自觉约束行为，做好本职工作并提升文化素养。 （三）开展文化活动，营造良好氛围 文化活动作为对职工工作的弹性补充，在文化氛围营造方面发挥重要作用。因此必须积极开展丰富多彩的文化活动，鼓励引导职工参与文化社会实践，从而在良好的文化氛围中增强对单位文化的认同。文化活动的组织实施必须坚持三个原则。其一必须接地气，真正服务职工。单位文化活动的最终目的是职工工作积极性的调动，是人力资源管理价值的凸显，必须契合职工的心理认同，让职工体验到参与的乐趣，转化为工作的动力。其二文化活动必须定期开展，落到实处。其三文化活动必须坚持正面性，其实这是单位文化也是人力资源管理的根本出发点。如果文化活动带来的是负面消极性的影响，不仅对工作起不到推动作用，还会形成不良的文化氛围，对单位工作的顺利开展和长远发展具有干扰甚至毁灭性影响。积极开展文化活动，奠定文化氛围与环境，实现人力资源优势的凸显。 人力资源管理意义论文:浅析人力资源管理对促进企业管理竞争力提升的意义 【摘 要】当前企业人力资源管理的核心是人性化，即对人性尊重，管理以人为本。对于企业而言，将劳动人事转型为现代化人力资源管理，能够更好的吸引外来人才，加强内部人员的工作积极性，这些对于企业文化的积累和企业经济效益的获得有着积极影响，也有利于企业可持续发展战略的落实。 【关键字】人力资源；人力资源管理；经济效益 一、企业人力资源管理的内容 （一）选择合格的人才 企业在生存和发展过程中，人力资源管理十分重要，企业要依照自身实际情况和行业背景，设计出最为适用的人才招聘计划，制定选拔和晋升标准。企业人力资源部最为关键的工作即是为企业招收和选拔有用之人，为企业获得经济效益打下扎实基础。二十一世纪是人才资源争夺的激烈时期，人才是企业发展的主要内驱力，因此企业加强对人力资源管理工作的投入，有利于企业获得更多优秀人才，进而为企业创造更多经济效益。 （二）不断的培养人才 企业招聘获得的人才是企业的资源之一，企业要吸收人才，只有加强对人才的培养，做好人才培养工作，才能更好的提升人才的整体素质和敬业精神，才能提升人才对企业的忠诚度，进而为企业的发展贡献更多力量。 二、人力资源管理与企业经济效益 现代企业的人力资源管理不单单能够为企业提供智能化支持，也能决定企业能够提升多少经济利益。 （一）核心本质是创造效益 企业生产运营的最终目的是获得最大化经济效益，相比而言，现代化企业更容易拥有先进工艺、现代化设备和生产规模，但往往最为缺乏的就是优秀人才，如果没有人才资源的支撑，企业的可持续发展战略就只能是空谈。现代化企业管理工作的目标就是为企业提升更多发展空间，获得更多经济效益，人力资源管理工作是企业管理工作的核心所在，企业评估其经济效益时的主要依是产出和投入之间的差额，而企业获得经济效益的保证则是企业员工的辛勤付出。构成企业的基础元素就是企业的每一个员工，企业创造经济效益的过程，实际上也是企业人才付出的过程，企业只有通过有效的管理工作，调动企业员工的积极性、提升员工的岗位技能、加强企业员工的忠诚度，这样才能保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展。 当前人力资源部门在企业中的地位逐渐上升，这主要是由于高科技人才对于企业而言是一笔巨大财富，而企业如何吸引、选拔和培养人才则是人力资源部门的主要工作，人力资源管理工作的核心是人，并通过人与企业、环境、事物之间的关系进行梳理，提高对企业员工的有效管理程度。企业通过人性化管理，制定合理准则，对员工的积极性进行激发，在同等成本投入下提升企业经济效益，换而言之企业进行人力资源管理工作的目标即是创造更多效益。 （二）员工效率高低是企业人力资源管理优劣的直接体现 企业的生产资源中，人力资源是最为关键的一项，并直接决定企业经济效益的高低，企业生产经营过程中，对于人力资源管理工作的评估主要采用比较评估法，具体是指企业员工工效的比较。人力资源管理工作较好，则员工工效较高，反之员工工效较低。 随着改革开放的社会和全球经济一体化的到来，影响现代化企业发展的因素有很多，例如企业的资金投入、工艺水平、企业品牌价值、企业消费群体变化和政策变动等，其中人力资源管理也是主要影响因素之一，人力资源管理工作较差，则企业的人才培养工作也无从展开，企业员工的工效也不高，进而导致企业难以提升市场竞争力。如果员工工作效率低下，导致整体效率低下，则能够在一定程度上反应出企业自身的人力资源管理水平。 三、提高企业经济效益的人力资源管理途径 （一）激发员工的积极性和创造性 新时代的人力资源管理工作强调以人为本，更倾向于柔性化管理，在尊重人性的基础上，系统化的对员工进行管理，对于员工资源，企业更多的是采取保护、培养和引导工作。对于企业而言，人力资源管理的主要目的是为企业吸引和培养更多人才，使得企业的无形财富增多，保证企业能够更好适应复杂的市场环境变化。 （二）合理配置人力资源是人才管理的关键 企业如何配置有限的人力资源，将已有的人力资源进行合理布置，以发挥员工的最大工作能量，是企业人力资源管理工作的关键所在，只有企业已有员工能够更好的发挥其岗位才能，企业才能真正提升其市场竞争力。企业人力资源管理部门对于人才的充分利用，关键在于以下二点： 第一、实行能力定岗。企业通过依照能力定岗位的方式，保证企业能够充分利用人才的学识、经验和责任心。企业应改变原有的随意安排人员，通过岗位培养人员的方式，设定能力定岗机制，将人才定位于最适合的岗位，因人设岗的模式已成为很多企业进一步发展的约束。企业员工只有通过合理选拔，各司其职，才能尽最大限度保证员工能量的发挥。 第二、实行结构合理原则。企业在配备人力资源时，不光要考虑员工个人，也要考虑企业整体布局，企业各部门的人才配备应采取优势互补、相辅相成的原则。 四、结束语 人力资源管理工作是企业创造经济效益的基础保证，人力资源管理体系的完善能够提升企业员工的工作创造性和积极性，帮助企业获得更多经济效益，直接决定了企业能否维持长期发展，能够在激烈的行业竞争中立于不败之地。 人力资源管理意义论文:浅析人力资源管理理念在医院人事管理中的意义 摘 要 伴随我国医疗事业的全面发展，大众对医院的服务提出了更为严格的标准。医疗市场的竞争也日益激烈。当前医院最应该解决的问题是如何在严峻的市场竞争中，实现可持续发展。优质的人力资源能够在一定程度上提升医院的综合竞争力。文章针对人力资源管理理念在医院人事管理中的意义进行全面系统的探究，并做以简单的论述，为相关人员提供参考意见。 关键词 人力资源 管理理念 医院人事管理 意义 随着经济的不断发展，对人才的需求量也在逐渐扩大。在企业建设中，若想提升企业的竞争实力，就要具备较强的能力和专业知识。在我国的医院建设中，医院员工要具备较强的专业能力和专业素质，才能促使医院在激烈的市场竞争中实现可持续发展，提升自身的综合竞争力。所以，当前医疗行业最应该改善的问题是，怎样强化人力资源管理，推动医疗事业迈向更好的发展方向。 一、当前我国医院人事管理的状况 就当前的很多医院来说，无论是公立医院还是私立医院，尤其是基层医院，都存在着人事管理较为混乱的状况。部分医院在进行人事管理时，使用较为被动的方式，严重依赖相关政策与上级指令，影响医院进行有序的人事管理。机械式的管理对提升人才的综合实力造成了巨大的影响。主要体现在以下几个方面： （一）缺少灵活性的管理体系 在我国的医院人力资源管理中，虽然设置了完善的人事管理制度，但是人事管理工作并没有真正与我国当前的行政化管理相脱离，并且限制了我国医院的建设与发展。具体体现在：医院不能自行编制员工与录用员工，全部员工的录用与招聘工作都要得到上级单位的批准才能展开下面的工作，以上借助身份进行人事管理的方式，体现了我国医院对人事管理缺少一定的灵活性，由此，对我国医院人力资源的应用和人才的发展都造成了一定的负面影响。当前的医院划逐渐细分化，需要大量的人才，缺少灵活性的人事管理制度对医院的发展造成一定的阻碍，导致医院的发展不能与时代相吻合。 （二）专业管理人员数量缺乏 就当前我国医院人力资源来看，人事管理者大部分是在其他科室中调动或者是在医学院直接录用的，其缺少专业的人力资源管理能力，不具备专业的管理经验，在遇到专业性的问题与突发状况时，不能对其做出及时的判断，影响医院的正常发展，也阻碍了我国医院人力资源的管理。 （三）缺少先进的管理模式 当前的医院人事管理还是秉承以往的管理模式。其主要的特点是，缺少创新性、主动性。人事管理单位的工作内容是对医院的员工进行招聘、统计出勤状况、分配岗位、绩效管理等，以往的医院人力资源管理方式和理念都没有与时代的发展相吻合，人才的专业知识和能力都不能得到提升，致使医院的发展也受到较大影响，减少了医院的综合竞争力，与此同时，也致使人力资源管理理念在我国的医院人事管理中没有发挥其真正的价值，影响医院的有序发展。 （四）缺乏合理的薪酬制度 大多数公立医院的薪酬管理体系是在国家事业单位薪酬制度的基础上展开管理工作的。医院员工的基本工资与具体的工作状况无关，主要是由岗位津贴、职称工资、工龄工资以及学历补贴组成，绩效工资占据较小比重，即便是绩效奖金也是根据职称等级来分发的。这种薪酬管理体系导致员工容易出现的懒惰的心理，减少对工作的主动性、积极性。上述状况在我国的医院中普便存在，如职称、工作时长以及学历一致，不管其工作表现如何，工资基本相同，不存在较大差异。 （五）没有真正落实考核制度 每一年都对员工展开年度考核是各大医院进行的工作。最初是员工参照自身在一整年度的工作状况进行总结，上级单位参照员工一年内的工作表现给予相关评价，并且将年度的考核当成评判员工工作状况的主要标准之一，并且是员工职称评定、工资调整以及先进评选的重要参考凭证。这种考核措施存在的不足主要体现在：无论什么种类的科室、职位都使用同样的考核体系，其考核的内容较为笼统，缺少明确的考核制度，并且都是由上级主管单位对医院员工进行考核，使其存在主观色彩，很难调动员工工作的主动性、积极性。在医院的人力资源管理中，没有真正落实考核制度，通常情况下只是一种形式，没有发挥其真正价值。 二、促使人力资源管理理念在医院人事管理中得到更好应用的措施 当前人力资源管理观念是把医院人员的发展放在首位，促使医院发展和员工发展融合在一起。所以，医院若想在激烈的市场竞争中占据一席之地，要在当前的医院人力管理工作中融入人力资源管理理念。具体的措施如下： （一）创建合理、科学的激励体系 在我国的医院建设中，提升员工的工作热情与主动性，促使工作效率得到提升，是医院实施考核的最终目的。所以，医院管理部门在对员工实施年度考核制度的过程中，要参照岗位不同、专业不同，制定形式多样的考核内容，并且参照每一个职位具备的特征、员工的责任状况以及工作难易度，把员工的管理能力、专业知识、技术水平、道德水平以及工作状态融入到考核的标准内，并且将其作为员工评职称、评优、工资调整的参考凭证，但是不能当成唯一的参考凭证。另外，工资分配制度也要进行调整，实施绩效管理体系，按照工作量的多少分发工资，以此提升员工的工作效率，调动员工的工作积极性，在提升医院的的整体素质与医院医疗技术能力的同时，提升医院的综合实力。 （二）剔除以往的管理理念 若想医院的管理更加有序、科学的进行，医院员工就要摒弃以往的管理观念，全面掌握当前的人力资源管理理念，创建有序、合理的管理思想，真正认识到当前人力资源管理的重要价值，把以往被动的管理措施转变成主动的管理方式，使员工的利益得到保证。与此同时，赋予医院人事管理单位更多的职权，人事单位参与到人事决策工作之中，促使医院与员工实现共同发展。 （三）健全岗位招聘制度 医院的不断发展离不开优质的人才。所以，要创建健全的岗位招聘制度，并且要具备公平性、公正性、公开性。对医院的实际状况进行全面的了解，对岗位的需求状况也要进行探究，明确每个岗位的缺少状况，再展开招聘工作，确保每个岗位都配备合适的人员，使其工作人员全情投入到工作中，并且在自身的岗位上发挥其最大的价值，为医院做出贡献。 （四）对员工进行专业技能培训 在当前市场竞争较为激烈的背景下，若想提升医院的综合竞争力，就要加大对医院人员的培养。所以，医院相关管理部门要把对人才的培养放在首位，参照医院的具体状况与日后的发展方向，创建完善的员工培训课程，使员工得到高效的技能训练，提升医院员工的专业能力与专业知识，在具备较强专业能力的同时，更好的为大众服务。与此同时，要提升医院员工的专业知识与专业素质，培养出具备较强专业素质、专业能力以及全能型的医院人才，为日后医院的发展奠定良好的基础，并且在一定程度上提升了医院的综合竞争力。 三、结语 综上所述，把现代人力资源管理观念与医院人事管理相互结合，是当前医院发展必须经历的过程，并且也是时展对医院提出的要求，是促使医院迈向更大进步的契机。所以，我国医院应该将现代人力资源管理观念融入到当前的人事管理中，创建合理、科学的激励体系，剔除以往陈旧的思想观念、健全岗位招聘制度、对员工进行专业技能培训，都对我国医院更好的进行人事管理有积极意义，只有良好的人事管理理念，才能更好的促使医院在严峻的市场竞争中实现可持续发展。 人力资源管理意义论文:人力资源管理对提高核心竞争力的意义 摘 要：知识经济时代给我国经济格局带来了巨变。各企业之间的竞争也随之愈演愈烈。如何保持或者加强企业的竞争力对企业在国内以及世界上的地位至关重要。人力资源作为关键的资本之一，正确开发、发挥并利用好这一资本是加强企业核心竞争力的关键因素。 关键词：人力资源；加强；竞争力 一、概念阐述 1.人力资源管理 人力资源管理的功能是利用管理者的管理策略使员工绩效达到最大化。人力资源管理的基本使命是开发，吸引，留住，激励人才为企业所用。人力资源管理具有以人为主体，注重集体，人性化动态的，直接参与企业计划与决策等特征。人力资源管理的目标是能科学的管制人才资本；建立符合时代要求的人才管理制度；运用现代化知识，科技和管理方式；建立完善的人才管理结构来合理的培养和管理人员最终达到企业发展的目的。它具有生物性，时限性，再生性，磨损性，能动性和增殖性等特点。 2.企业核心竞争力 这个概念最早是由美国管理学家C.K.Prahalad和GarryHamer提出的。认为企业的核心竞争力是指能使商业个体迅速顺应变化环境的知识和能力。归根到底这种知识和能力是指企业所具备的人力资本的质量。企业的核心竞争力是能够使企业在竞争中独树一帜，不容易被超越的，所有权在企业的，能经得起考验能不断更新创造的企业能力。它是属于企业特有的，具有长期效能和难以被取代，适用于公司整个团体，价值延展等特点。 二、二者之间的联系 在知识和经济都快速发展的21世纪，企业的发展不仅仅限于物质材料，转而更加依赖科技和人力资源。企业之间的竞争也不仅仅在于产品之间，更多地依赖于企业中人力资本的强弱。所有公司间的竞争都是知识与知识，头脑与头脑之间的竞争。企业的核心竞争力是不断更新着的，随着知识和先进科学技术的发展，企业原本的核心竞争力可能会演变为普通的能力，而丧失其原先的优势。企业只有不断更新丰富自身的核心能力才能创造更高的价值，才能保持或者提高在国内以及国际竞争中的地位。人力资源管理对企业发展的作用：通过对二者关系的分析中可以看出前者对后者的提升具有相当大的意义。其意义主要体现在：可以保证企业生产的正常推进；有利于提高员工积极性和工作效率；有益于现代企业管理制度的建立；有助于企业独特文化和思想的创设；有益于企业精神建设和团队合作的养成。 三、如何通过加强人力资源管理加强企业核心竞争力 人力资源的核心能力包含领导者的，团队的及员工的能力。如何准确处理好三者的关系并发挥出它们最大的效能是关键问题。那么，如何通过加强企业人力资源管理来增强企业的核心竞争力呢？下面笔者从以下几个方面提出了几条建议。 1.完善企业文化 企业核心竞争力是其所特有的，是在其发展过程中不断更新发展形成的，是孕育于企业文化之中。企业文化分为物质，精神和制度等方面。它是对公司理念，公司实力及员工信念的间接反映。每个企业都应有属于自己公司的企业文化以用来彰显公司的独特精神，员工信念；团结和激励员工。优秀的企业文化具有导向功能，凝聚功能，融合功能，约束功能，激励功能，规范功能，调节功能，传播功能，信念功能以及应变功能。它能解决员工精神思想，价值观等问题。能达到员工团结共创胜利的目的。优秀的企业文化能给予员工归属感，有效发挥其在公司里的团队精神，奉献精神。能在企业内部形成巨大的凝聚力，能在企业之间创造巨大的竞争力。它是企业最深层次的核心竞争能力，能够给与企业足够的主动性，是企业的生命之源。 2.建立完整的技术系统 结合企业现状，选用合适的人力资源规划技术，选人用人技术，考评技术，薪酬设计技术，培训与开发技术，劳动关系管理技术等为企业输入优秀员工，合理的配置人才确保员工绩效。 3.提高管理者素质 企业管理者需要懂得的重要一点就是人力资源管理不单单是人力资源管理部门的责任，每一个管理层都需要履行相应的职责。管理层不单单需要有创新奉献精神及敬业精神，还应该具有深厚的人力资源方面的知识和经验具有现代人力资源管理的意识。可以通过定期给管理层提供有关人力资源的知识、技术、方法，特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能等的培训，以提高他们的管理水平。良好的管理者团队可以使企业达到有条不紊的顺利向前。 4.加强人力资源管理的制度建设 成功的企业必须具有的一个特点就是所有权要区别于经营权。给与人力资源管理者宽松严谨的管理环境，建立完善的管理体系和先进的人力资源规划。明确管理部门的职能，完善管理体系以及企业文化才能提高一个公司的综合竞争力。 四、胜任力模型在人力资源管理中的应用 1.职位分析 无论什么管理职能方法，均产生于特定背景下，均有各自的适用范围。旧式岗位分析法对以前的经济时代企业人力资源管理，是弥足珍贵的，但随着时代的发展，在当今以知识技术为着重点的企业发展中难以发挥它的优势。 基于胜任力的岗位分析法，是以胜任力分析为目标，综合、全面、由外显特征对内隐特征进行分析的一种方法。由理论方面来说，差不多全部企业都有可能使用这种新的人力资源管理方法。 由人力资源管理的实践现状来看，胜任力的职务分析更加适合企业里的高级管理或知识型员才，原因是因为和其他类型的员工们相比下，在达成绩效过程里，高层管理人员与知识型人员更倾向于依赖自己独特的技术技能和专业知识，并带动其他胜任力特质，不断改进来实现自己的职业发展目标，更易承认并接受基于胜任力分析法。 2.招聘机制 传统招聘方法通常多侧重于对过去的行为研究，如教育背景、以往的工作经验，和有没有具备岗位所需的知识水平和技能，但拥有着优秀学历，丰富工作经验的人往往并不一定是绩效优异表现。传统式方法缺乏预测候选人未来发展潜力，忽视了潜在的候选人的动机和判断，基于胜任力的人员招聘机制，能够在传统式方法不足的方面给优秀人才选择提供了一个更加科学的支持方法。 以胜任力为基础的招聘机制把经常目标、个人和组织发展战略有机结合，在传统招聘方法里对工作技术和工作标准的要求之外，还根据候选人的性格、价格观、态度、行为等多方面综合素质进行甄选。更加注重候选人员的深层次物质，评价标准的适应性和精确性更强。使组织机构和候选个人双方受益，形成双赢局面。 3.成员培训 基于胜任力的人员培训，一般来说是指指定工作岗位对员工工作能力的培养，目标是使受训人员获得高绩效能力、适应环境变化能力，还有胜任力相关潜力均得到提升，这些对于提高员工素质有着至关重要的作用。但是这种人员能力的培训是一个系统的过程，并不是短时间即可完成的。主要来说共有三个密切相关的方面：培训设计、培训内容以及培训评价。 五、结语 综上所述，企业的核心竞争力对企业的成长发展具有十分重要的作用。提高改善人力资源管理来增强企业核心竞争力是促进企业发展，增强企业综合实力的一个重要途径。一个公司可以通过完善企业文化，建立完整的技术系统，提高管理者素质这三个方面来提高人力资源管理的效率，进而增强其核心竞争力。 人力资源管理意义论文:社会保险对人力资源管理的意义 【摘要】社会保险在人力资源管理中的积极作用，以及怎么解决存在问题，为新形势下的人力资源管理在社会保险中的发展战略提供方式方法。 【关键词】社会保险；人力资源；发展；双赢 人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，使人尽其才、事得其人、人事相宜。作为企业最重要的生产力，特别是其主观能动的特性，应使人力资源逐渐成为企业达到最终目标的第一决定因素。因此，企业为了提高整体生产力水平，应对员工的薪资福利进行科学合理的规划，其中社会保险是劳动福利保障中一项重要的基础性工作，不仅对企业影响重大，而且对整个经济社会的发展起了积极的促进作用。 一、社会保险在人力资源管理中的作用 社会保险是社会保障制度的一个最重要组成部分，指国家有针对性地对因生、老、病、死、残、失业等造成生活困难的劳动者提供收入或补偿的一种社会和经济制度，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险　5　个项目。社会保险坚持“以人为本，预防为主”的指导方针，坚持可持续发展观的重要体现，一般具有强制性、互济性、非营利性的特点。合理的社会保险能够促进和谐社会的构建、能够维护劳动者的根本利益、能够缓解日益严峻的就业形势，同时是企业拥有一支优秀生产力的保证。所以，社会保险必然是人力资源管理的主要内容。关于社会保险在企业人力资源管理中的作用，主要体现在以下几个方面。 1、社会保险是人力资源管理中的一项激励措施。社会保险是企业薪酬福利制度的一个重要组成部分。一个完善的人力资源管理体系，应当体现“以人为本“的原则，将企业的保险福利与职工劳动生产情况相结合，有效激发职工的积极性与创造性，预防和消除职员的不满因素，降低员工作时的后顾之忧，使之更加专注工作，同时也将使职员感受到自身在企业中的地位和被认同感，进而提高自身的责任感和积极性，为企业创造更多的价值。因此，企业应当树立正确的人力资源管理理念，认真履行社会保险制度规定的权利和义务。 2、社会保险是提高劳动生产率的一个有力手段。社会保险是结合企业利益与职工利益为一体的保障手段，保障了职工的切身利益，给职工带来了安全感，而这一安全感将会演化成对企业的归属感和忠诚感，将大大降低职工由于缺乏安全感产生的分心和低效率的问题。企业在法律范围内适当地根据职工的资历和地位调整其工资收入即社保缴费基数，会进一步激发了职工生产的积极性，提高他们的荣誉感和成就感，从面提升企业凝聚力，达到较高的生产率。 3、社会保险是人力资源队伍的有效稳定剂。社会保险是企业人力资源管理中的一项长期支付计划，是职工在为企业服务期间所创造的，并在退休之后才能取得补偿的报酬。通常来说，如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系，意味着社保计划的中止，将对自己未来社保收益造成不必要的损失，甚至会导致自身完全失去受益权，从而将会对是否离开企业进行比较谨慎的考虑，保障企业人才队伍的稳定。 4、社会保险将大大减轻企业人力资源的负担。社会保险对企业用人各个方面进行了保障和规定，分散了企业承担的职工的工伤、生育等费用的支出，有些原先由企业支付的待遇转变为由保险基金支付，这将大大减轻企业人力资源的负担，使企业的经济效益得到更大的增长。 二、社会保险在人力资源管理中存在的问题 1、管理战略考虑角度不全面。很多企业并没有从实际出发制定适合自身的社会保险制度，而是照搬西方的管理模式，加之很多企业管理者错误的价值取向，只注重眼前利益忽视长远利益，没有从实际情况进行全面的分析，其管理的形式和目的缺乏人本观念，更不会考虑到社会保险的重要作用。有些企业即使认识到社会保险的重要性，也缺乏一个规范科学的管理措施，不能将绩效评价与激励手段进行有效结合，在一定程度上造成了企业社会保险的参保率偏低，缴费基数不实等问题。 2、管理人员专业素质不到位。社会保险在企业管理中的有效实施，必须有一批懂政策的专业管理人员深入了解企业的整体走向，制定合理的企业社会保险发展规划。而事实上，很多企业为了节约人工费用，通常由财务部门或者综合办公室的人员兼任，这些人员没有固定的岗位，并且这其中有很大一部分人缺乏必要的社会保险管理的专业知识和技能，难以掌握符合当下人力资源管理的基本理念，社会保险工作职能在日常实践中慢慢摸索前进，造成企业社会保险工作管理水平低下、激励效果不明显。 3、构建计划体系框架不完善。建立健全企业人力资源管理的整体框架体系，建立社会保险制度，是对职工生活的保障。但是，我国很多企业都缺乏行之有效的社会保险计划方案。人力资源管理体系结构尚未完善，这都在一定程度上严重抑制了社会保险的作用发挥。 三、新形势下人力资源管理在社会保险中的发展战略 1、以职业化、专业化作为人才培养的基本方向，打破传统的权位观念与职业观念，致力于打造一支职业经理人队伍，打造一支承保和理赔专业化管理队伍。 2、　从人才引进为主逐步过渡到以人才培养为主，加大后备干部的储存和培养工作，争取　5　年内为分公司培养　20　名中心支公司或分公司部门总助级干部，培养　30～40　名四级机构班子成员、培养　20　名中心支公司管理人员及分公司部门级干部；培养50　名左右专业技术骨干人员。 3、鼓励人才多元化发展。讲究经验型、知识型人才的协调，在培养各个领域专业人才同时，积极引导复合型人才的成长。 4、　从引进、培训、考评、晋升、淘汰多环节建立科学的、规范的人力资源管理制度，建立科学的薪酬管理体系、合同管理制度、人事档案制度。 5、建立各个层级的中高级管理人员工作交流机制，建立关键管理岗位核心人员的离任审计和休假制度。 总之，要想适应当今社会快速发展的经济水平，就应当全面树立“以人为本，快乐工作”的管理和工作理念。将企业利益与职工的主观能动性进行充分、合理结合，重视人力资源管理的合理设计和有效实施，完善职工的社会福利制度，保证社会保险的实施和发展，促使企业最终目标的实现以及职工积极性提高的双赢效益。 人力资源管理意义论文:沟通在人力资源管理中的重要意义探讨 摘 要 在事业单位人力资源管理中，沟通不仅是一个十分重要的工具，同时也是一门艺术。特别是在市场竞争日益激烈的形势下，如何通过有效沟通提升管理效率，是不少管理者值得深究和关注的问题。本文主要针对沟通在人力资源管理中的重要意义进行分析探讨，并且提出一些有效的沟通技巧，希望能够略尽绵力。 关键词 沟通 人力资源管理 意义 探讨 事业单位人力资源管理中的精髓就是管理者与被管理者之间的有效沟通，在事业单位人力资源管理中，沟通是相当关键的一个环节。高效的沟通可以使其保持活力，提升管理效率与组织效率。有效的沟通不仅需要科学理论为指导，还需要管理者在实际中认识到沟通的重要性，并且掌握一定的沟通技巧。 一、沟通在人力资源管理中的重要意义 首先，传递信息，提高效率。在人力资源管理中，管理者必备的能力之一就是沟通，不管是在重大决策中还是日常管理中，有效的沟通都能够为搜集意见与传递信息提供有效条件。特别是随着人力资源管理越来越人性化，沟通就是事业单位管理者的桥梁，上下级之间进行沟通和交流，传递信息，避免出现信息偏离或失真的现象，让员工全面认识到自己的个人能力，进而提高管理效率。 其次，解决冲突，协调关系。有效的事业单位沟通能够体现出对员工的关注程度，让员工感到管理参与感，解决一些内部之间的矛盾。所以在人力资源管理中，管理者在与员工进行沟通时，需要了解其发展需求与心理动态，从而加强对内部矛盾的管理与解决，消除员工的负面情绪，构建良好的沟通氛围。 再次，人格尊重，有效激励。有效的沟通在事业单位人力资源管理中，不仅是纯粹的信息传递，还附带有情感与思想的交流，不仅可以使内部更加和谐，还能够对员工产生有效的激励作用。所以，在人力资源管理中，管理者需要通过有效沟通将自己对员工的鼓励与期望及时传达，满足员工的交际需求。通过加强内部沟通渠道与机制的建设，要保持沟通渠道有效运行，员工能够畅所欲言，管理者广泛听取基层员工的建议，打破上下级之间的隔阂，拉近距离，不仅是对其人格的尊重，还能够有效鼓励员工。 二、沟通在人力资源管理中的具体技巧 （一）构建畅通无阻的管理沟通渠道 在人力资源管理中，沟通的作用十分重要且关键，而管理者也需要重视沟通，认识到沟通在人力管理资源中的价值，需要构建一个畅通无阻的沟通渠道，为事业单位内部的管理提供有利条件。因此，管理者需要全面重视沟通机制与沟通制度的建设与完善，将人力资源招聘沟通、离职沟通、岗位培训沟通、工作沟通、考核沟通等全部以制度的形式存在，并入事业单位沟通机制中。同时要求各个部门在人力资源管理中，积极运用工作调查、组织活动与座谈会等形式，重点介绍管理理念、工作要求、岗位工作形式、事业单位文化与发展理念等，让员工对其管理情感有所认识与了解，从而实现以发展计划吸引人、以管理理念凝聚人的人力资源管理目标，提高管理效率，保证能够高效运行，所以沟通渠道与制度十分重要。 （二）提高事业单位管理者沟通技巧 在人力资源管理中，事业单位管理者需要掌握一定的沟通技巧，特别是需要充分发挥领导在沟通中的作用。有效的沟通是管理者获得支持与理解的主要手段，不过沟通效果很大程度上取决于领导的沟通技巧与才能。通常情况下，人力资源管理者需要掌握以下沟通技巧：第一，高超的讲话技巧，讲话声调要平稳，声音要清晰，谈到具体问题时要有理有据，对待员工要讲真话、说实话，在员工面前要讲究诚信，不能讲空话。第二，沟通态度要诚恳，善于观察员工的心理状态，知道其想法，在表达自己观点时态度需要平和与友好，让对方容易接受。第三，思考问题的角度，善于换位思考，为员工着想，只要不是原则性问题，都可以愉快的解决，要让员工感到被尊重的感觉。而领导作为事业单位人员管理沟通中的主要执行者与参与者，需要充分发挥其作用，通过有效沟通，环节内部的矛盾，鼓励员工积极参与事业单位的工作。 （三）优化事业单位沟通的管理环境 沟通方式比较单一，是事业单位人力资源管理在沟通中比较常见的一个问题，提高人力资源管理中的沟通技巧，管理者需要优化沟通管理环境、改革沟通方式、拓宽沟通渠道。在目前形势下，在事业单位人力资源管理中，常见的沟通形式包括面谈、电话、邮件和开会等，而这些沟通方式各自有自己的优缺点。如果想加快内部双向信息的沟通与交流，在人力资源管理中，就需要根据具体情况随时调整沟通方式，从而进行有效沟通。例如，事业单位可以合理使用内部杂志、宣传栏、员工手册、期刊、展览台和网络等，进行多方面、全方位的沟通与交流。另外，管理者也可以根据人力资源管理的实际情况，运用多元化的沟通渠道进行管理。例如，管理者可以在周例会或者是月例会上宣传管理方针、传达工作计划等，通过讨论会、交流会的形式，讨论相关的事情，从而构建一个良好的事业单位人力资源管理环境。 三、总结 沟通在事业单位人力资源管理中作用十分重要与明显，能够增强事业单位员工之间的凝聚力，有利于内部的团结，提升核心竞争力，保证能够正常运行与发展，营造良好的工作氛围，从而提高事业单位的工作效率。 （作者单位为河北省区域地质矿产调查研究所） 人力资源管理意义论文:科学管理原理对当代人力资源管理的启示意义 摘 要：在19世纪末20世纪初，泰罗开创了科学管理思想，从人力资源角度看，科学管理原理从劳资关系与心理革命、人力资源的选拔与培训、薪酬与激励、任务管理系统四个方面做了分析。本文通过对泰罗经典著作的梳理，对泰罗科学管理原理重新认识和思考，分析其对当前人力资源管理的影响。 关键词：泰罗；科学管理；人力资源管理 泰罗是一位伟大的工程师，同时他更是一位伟大的管理大师，有人认为科学管理原理把人当作机器来看，是建立在缺乏信任，缺乏价值、才能和个人智力尊重的基础上的，但他的管理理论和原则都能体现出对工人的关心，并不是机械的、没有人性的管理手段，科学管理原理的提出为人力资源管理体系的构建奠定了坚实基础。 一、劳资关系与心理革命 我们只有正确地定位个人和组织的关系，才能够减少一些不必要的麻烦，那么员工和企业是一种什么样的关系呢？以前人们认为企业就是一台赚钱的机器，而员工则被当作这台机器上的零部件，员工不过是资本家雇来的一双手，他们可以随时被替换掉，将企业与员工联系在一起的只是一份自愿的随时可以被取消的聘用合同，资本家唯一的想法就是获取更多的利润，想方设法地克扣劳动者的工资，延长劳动者的工作时间，而工人并不像机器那样听话，他们有自己的意志，工人们磨洋工的背后隐藏的深刻的本质原因是劳资对立。 泰罗的科学管理原理的出发点和归宿是提高生产效率，但是因为劳资双方存在尖锐的矛盾，工人当中存在大量的“磨洋工”现象，而为什么劳资双方关系会如此紧张呢，泰罗认为是由于工厂创造的利润不丰富，工人们生活条件困苦，而工厂利润不丰富的原因是因为生产效率低下，那么如何解决生产效率低下的问题呢，那就需要应用科学的管理方法。我们都知道一个人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主观思想的影响，所以只有掌握影响人的心理的因素，我们才能够了解人类心灵的秘密，才会明白为什么人们会选择这种行为方式去面对、解决问题，而不是那种行为。科学管理之父泰罗一直强调他的思想是给人们带来一场“心理革命”，使劳资双方的注意力从盈余分配转到增加盈余数量上，创造出更多的盈余，劳资双方都会从中获益。通过“心理革命”使员工和雇主达成共识，这样劳资双方在考虑各种事项时就将基于双方的共同利益，双方才能进行真诚的、彻底的合作。虽然作为根本对立的两大阶级，工人和资本家的力量悬殊，工人的利益总是受到损害，这场思想革命是不可能实现的，科学管理无法最终解决劳资矛盾，但却让紧张的劳资关系得到了一定的缓解。现代企业管理更要掌握员工的心理因素，进行新的正确的心理革命，使劳资双方达成共识，使员工认同组织的文化，为共同的目标努力。 二、人员的选拔与培训 （一）选拔员工 泰罗认为，管理者的任务之一就是为工人找到最适合的工作，并帮助指导他们成为一等工人，激励他们做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望，并在适合的岗位上工作的人，他所谓的一等工人并不是超人，而是大多数的普通人，也就是说，遴选雇员时，要因岗设人，人员的能力要与给他分配的岗位相匹配。现在我们的组织中仍然存在着这样的问题，比如人才的特质不符合我们的需要，所以这一原则同样适用于现在的很多企业，我们要认真分析员工的特质，为其寻找最适合的职位，做到人尽其才，物尽其用。 （二）培训员工 培训是人力资源管理一项非常重要的工作，在科学管理之前，工人们依靠经验进行工作，这需要长时间摸索学习，而泰罗提出对工人进行系统的培训，使其掌握科学的标准的方法，虽然这种标准化的方式在一定程度上限制了工人聪明才智的发挥，但无论是职前教育还是在岗培训都可以帮助员工更好地适应工作的需要。并且科学管理原理指出培训不是一次性完成的，员工需要经常的、定期的培训，泰罗强调这是管理人员每年都要加深探讨的课题。现在人人追求个性，我们要设计多样化的适合员工特点的培训方式，既要向员工传授科学的方法，又要充分发挥每个人的创造力，为每个员工制订适合的职业发展计划。 三、薪酬与激励 （一）新的薪酬制度 那么如何避免磨洋工现象实现劳资两利呢，泰罗认为要消除劳资对立关键是如何保持工资支付率不变，以确保员工的心理平衡。因为员工认为自己每生产一件产品，必须按照明确的“工资支付率”得到报酬。根据员工以往的经历，他们认为每天他们生产出来的产品越多，从每一件产品得到的工资报酬就越少，不断降低的“工资支付率”使工人心理产生不公平感，过度的消耗得不到有效的补偿。为了兼顾效率和公平，泰罗提出了新的“计件工资制”，新的“计件工资制”要求工人每生产一件合格产品，资本家就要向工人支付确定的报酬。只要保持工资支付率不变，工人们就会充满热情地去工作，去单位时间地提高产量，为自己创造更多的收入。工人们每日提供“公平的工作量”，便可得到“公平的日收入”。可见合理的“计件工资制”是劳资两利的基础。 有人指责科学管理原理是非人性化的，但它寻找的是一种在不损害人体健康的前提下的高效率，并以此来确定恰当的“工资支付率”。泰罗改变了以前那种以经验为依据的办法，而是通过“动作研究”和“时间研究”寻找一切可以减少劳动消耗的机会，提出了一个全新的体系。它由三部分组成：（1）通过工时研究来观察和进行分析，以制定产量标准和工资率；（2）实施一种有级差的计件工资率，如果完成工作所花费的时间少于规定时间，将会得到更高的计件工资率，而如果花费的时间多于规定时间，则将获得较低的计件工资率；（3）根据个人绩效而不是职务高低支付报酬[1]147。这种差别计件工资制不仅克服了工人的磨洋工问题，而且有效地调动了工人的积极性。 （二）奖惩、激励方式 在当时，磨洋工是普遍存在的一个严重问题，为了充分调动员工的积极性，提高生产率，泰罗主张企业必须给予员工其他企业没有的特殊激励，他认为金钱不是唯一的激励因素，激励的形式是多种多样的，可以是物质的也可以是心理方面的，要通过多方面来满足员工的需要，利用多种方式激励员工，例如提高薪酬、快速的升职、工作环境和条件的改善等等。由于每个员工存在性格、生理和心理各方面的差异，所以要区别对待每个员工，要对每个个体进行研究，用不同的激励方式满足不同的员工需要，而且他主张高工资的激励要适度，过高或者过低地给予工人工资都是不利的，过高会使员工产生自满的情绪，反而起不到激励的作用，过低则又会削弱工人的积极性，所以激励需要掌握好适合的尺度。泰罗还认为适当使用罚金是一项有效的措施，要使罚金产生好的效果，首先罚金必须是客观公正的，罚金的执行对一切雇员要判断准确、运用得当、不偏不倚、公正无私。其次，从罚金得来的每一分钱都必须以某种形式及时返还给工人。 四、任务管理系统 （一）管理者的新任务 科学管理原理对管理者提出了新的要求，管理者要承担新的职责，过去管理者的任务就是充分调动员工的积极性，使其生产更多的产品，为雇主创造更多的财富，而员工承担几乎全面的责任，从总体计划、具体工作，直到工作任务完成，而且还要从事实际的体力劳动。在科学管理制度下，管理者与工人之间的职责几乎是均分的，泰罗将这些新任务归纳为四个方面：第一，提出工人操作每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法；第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地进行自我培训；第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事；第四，管理者与工人的职责几乎是均分的[2]27。在科学管理原理中，管理者被赋予了更多的角色和责任。 （二）职能分工 泰罗主张将计划职能与管理职能分开，设立计划部门，以便用科学的方法代替原来的以经验为基础的工作方法，计划部门主要的任务是：“进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据；制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具；拟订计划并指令和命令；把标准和实际情况进行比较以便进行有效的控制等工作。”[3]10-11负责制定工作标准、拟订计划并指示及命令。工人们不用像以前那样全凭经验行事，只需要从事执行职能，按照计划部门指定的方法和标准，使用规定的工具，去操作完成计划部门拟订的计划，不得擅自改变，从而达到管理的科学化和规范化。 （三）职能工长制 为了帮助管理者组织、指导、完成工作，泰罗提出了一种独特的监督方式――职能工长，由于在具体的管理实践中，不可能找到足够多的同时具有管理所需要的所有素质的管理者，所以必须要将任务拆解开来，进行分工和细化，将各个组成部分分给不同的专业人才，使一个职能工长只专门负责一部分工作，这样就降低了对管理者的要求，而且在设计上具有如下优点：“每个职能工长只承担某一项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长；管理人员的职能明确，容易提高效率；由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非常熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。”[3]11-12但是由于一个工人受到多重领导容易引起混乱，在实际工作中没有得到推广，这种职能管理思想为后来职能部门的建立和管理的专业化分工提供了参考。 五、结语 虽然现在我们所处的时代环境不同了，我们需要管理者具有能够对不断变化的环境做出迅速化、个性化反应的能力。泰罗的理论不可避免地带有历史的局限性，他并没有从人力资源的角度，对工人的选拔、奖惩、激励等进行系统的阐述，没有将人力资源管理形成一门科学来阐述，但从以上的论述中不难看出，虽然泰罗科学管理中提出的理论是针对磨洋工现象提出的，但是科学管理原理是具有一定普适性的理论，它不仅适用于一般管理，也适用于人力资源管理，其中的很多理论现在仍然在为许多企业沿用，虽然经历了百年沧桑沉淀，但依然散发着耀眼的光辉。

人力资源管理现状:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘　要：人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际，应采取的措施，一是建立高素质的员工队伍：要有非常优秀的领导班子，要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍，要有系统的对员工培训开发制度，要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 （1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 （2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 （3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。 （4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 （1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。 （2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期， 实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。 （3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。 人力资源管理现状:我国疾病控制体系人力资源管理现状与优化发展的思考 关键词：疾病控制;人力资源;现状;优化发展 摘要:目的 改革传统的人事管理模式，建立具有时代特色的疾控人力资源管理新机制。 方法 比较当前人事管理和人力资源管理的若干区别，阐述人力资源管理的理念。加速疾控队伍建设进程。 结果 促进人的全面发展是较好的人力资源管理突出标志，是疾控事业实施可持续发展的一项重要工作。 结论 搞好人力资源管理，既有利于疾控事业的持续发展，也有利于促进人的全面发展。 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 疾病预防控制体系是公共卫生的主体，疾控人员对提高人民群众健康水平，促进生产力发展发挥了重要的保障作用。因此，大力建设高素质的疾控人才队伍，提高疾控人力资源的管理水平，是各级疾控机构改革发展明确而必须实现的基本目标。目前疾控人才队伍的管理在为我国现代化建设保驾护航的进程中也正在发生着变化，本文对疾控体系现有的人事管理进行思考的同时，提出了建立现代疾控人力资源管理的看法。 1 疾控机构人力资源管理的现状 现有的疾控机构人力需求和管理制度是新中国成立后，根据计划经济体制的特点和要求逐步发展起来的。主要承担疾病预防和控制、突发公共卫生事件应急处理，疫情报告及健康相关信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测与评价、健康教育和健康促进以及技术指导与应用研究等7项主要职能。此外尚需建立相对应的管理、三产和门诊的有偿服务体系。传统的人事管理是作业性的，主要包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作 ［1～2］ 。在干部的选拔、任用、考核、培训等方面都以行政干部要求统一衡量，这些人事管理制度较多地强调“人治”。由于体制上的原因，压抑了人的创造性，在疾控机构内部还存在着不计成本，不讲效益，人员无忧患等意识。人力资源的利用率较低，造成一定程度上的资源浪费，改革传统的人事制度已刻不容缓。当前疾控机构的迫切任务是要通过相关改革，成为法人实体，拥有用人自主权，让员工由“单位人”尽快转变为“社会人”，给予员工自主择业的权利，这样疾控机构才可以把对员工的“身份管理”转变为“岗位管理”。 2 现代人力资源管理理念 人力资源管理（HRM）是20世纪80年代国外企业管理的新趋势，它的理念概括地说，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬，并进行有效激励，结合组织与个人需求进行有效的开发，以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。提倡“人事管理”是管理理念，管理制度，管理方法，管理态度的全面转变。在人本理念指导下，管理者不用把员工作为管理对象，而是合作伙伴。相信每一个员工都能把工作做好，认为虽然分工不同，但大家都是为完成组织的整体目标，并体现出每一个人的价值而努力的。管理者的职责应该是去创造出一种管理境界和氛围，让员工愿意并且能够完成本职工作，为员工进一步发展确立明确的方向。当员工看重自身的感觉，认同管理者的理念和追求，在适当的环境时员工才会释放出空前的热情和潜力。疾控机构要结合总体发展战略和现实人力资源状况，开展创建学习型组织活动，通过学习提高工作技能和工作素质，开发员工的潜能，提高员工工作效率，促进疾控机构目标的实现。同时要做好员工的职业生涯规划，疾控机构为员工的发展提供和创造良好的条件，让员工切实地感受到个人发展离不开疾控，把疾控作为实现个人人生价值的理想之地。 3 人力资源管理与传统人事管理的差异 传统的人事管理制度较多地强调“人治”，而现代人力资源管理制度较多地强调“法治”，而通过制度来稳定、巩固和保障人事管理的具体措施。两者管理的差异主要在于: 3.1 对“人”的假设不同，人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同环境下有不同的需求，主张依据这些需求对人进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，认为人人都有自我发展、自我实现，求上进、求发展的欲望与追求。这种假设使组织将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需求上。 3.2 对人的看法不同。人事管理强调的是以“事”为中心，只重“事”而忽视“人”。注重人对工作的适应性，认为人应该服从领导，服从组织分配，服从工作需要。人力资源管理强调以“人”为核心，寻找人与工作相适应的契合，认为管理就是充分开发人力资源，创造人与组织的价值共同体，把个人价值的实现与组织的发展紧密联系起来。 3.3 管理的着力点不同，人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求组织的长期发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出以十当百，以百当千的积数效绩。 3.4 建立现代人力资源管理体制的思考。任何一种管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。积极探索适合我国国情，适合疾控体系实际的人力资源管理模式，是我们当前人事改革的重要课题。 首先，我们疾控人力管理文化应该祟尚稳固、渐进、创新，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源管理平台）强调的是渐变，是相对稳定的，而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳定素质，一般从内部提升管理者。 其次，制订有预见性的人力资源规划。根据组织的发展战略，评估组织的人力资源现状及发展趋势，预测未来组织发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整工资等提供了可靠信息和依据，人力资源规划的主要内容包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划和工资规划等。 其三，建立科学的人力资源工作体系。本着效率最高原则，建立并调整人力资源工作体系，其内容主要包括:岗位分析体系，确立每一项工作及其岗位对员工的具体要求，它是岗位招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评估的标准;绩效评估体系，对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力;工作表现及工作态度等进行评估，薪酬分配体系;组织设计体系，通过划分并确认部门职责，确认工作制约关系和协作关系，保证组织管理制度的贯彻、改进。 其四，形成人才“引得进，用得好，留得好”的机制，充分挖掘人力资源潜能。其主要工作内容包括:员工的教育培训，帮助员工了解和适应单位组织和接受组织文化，形成并发展本组织的氛围，统一员工的价值信念，提高组织的内凝力和员工的社会责任感;人员的甑选、调整和使用，根据组织的岗位需要，了解人员的素质结构，能力特长，职业适应性，为量力用人，视人才授权提供可靠依据，人员使用还注意双向开发，当员工能任职位不足时，扩大其职位外延，当员工能力有余时，增加其工作内涵;建立完善的人员激励机制，鼓励和关心员工的个人发展，尽量将员工需要导向高层次的自我实现需求上来，这样既有利于促进组织的发展，又使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织的绩效。 人力资源管理的最高层次是文化管理，也就是说疾控机构的人力资源管理最终要实现疾控机构价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现疾控机构目标统一起来。因此，疾控机构要让员工明确疾控机构的远景目标及价值观，并在整个人力资源管理的制度、技术、工具中充分体现，以规范员工行为。 综上所述，为应对未来随时发生的突发公共卫生事件，提高应对能力，疾控机构人力资源的科学管理显示对疾控的生存与发展至关重要，只有优化发展，才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，从而为疾控机构创造良好的发展契机。 人力资源管理现状:民营企业人力资源管理现状 我国大多数民营企业是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20。3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。 而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。 家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。 一、民营企业人力资源管理的现状 民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面： （一）缺乏正确的人力资源管理观念 民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 （二）缺乏人力资源战略规划 近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。 （三）员工流失快，人才稳定难 在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。 （四）人员招聘不规范，方法单一 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。 另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？ （五）管理人员素质偏低 在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是： 1． 历不高 除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。 2． 缺乏现代企业管理的基本知识 一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按 现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。 (3)专业结构单一，复合型的管理人才少 尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。 民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。 （六）人才晋升难，发展空间小 由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （七）强调管理，忽视激励 大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。 目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。 （八）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量 随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。 （九）人事法规政策淡漠 我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部小利，经常大规模的换人，造成人员流失率大20%，员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较多的福利待遇，而有意借故解雇资深员工，伤害了一些员工的感情。 三、民营企业家族式人力资源管理 （一）家族制企业管理的弊端 改革开放20多年来，以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。改革过程中，由于现代企业制度和管理模式尚未建立，所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。这是因为： (1)到目前为止，我国个人和企业的商业信用不足，融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持，融资对象主要在家族和亲朋的范围中，出资人大都来自家族内部，家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督成本，集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉， (2)民营经济在初创阶段，经营上往往不规范，管理制度也不健全，家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关；（2）家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会，家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机；(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论，对请人管理企业不能不多一分疑虑，多一分谨慎。在这种舆论下，职业经理人难以形成健康的职业道德规范。 但是，在完成原始积累以后，随着企业的进一步发展，家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。家族制管理的弊端有： 第一，经营者选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中，事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力，家族企业“内部繁殖”现象严重，管理权也大多传子不传贤，传内不传外，家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率。 第二，集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业主个人独断决策，随意性大，影响决策的质量和科学性。特别是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式。这类家族制企业决策灵活、规范性低，以经验直觉为基础，信息收集、处理、利用无规则，信息沟通方式主要为非正式的偶遇式，信息成果准确度及操作性均较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。粗糙的决策往往不影响他们发迹，但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。 第三，缺乏科学合理的约束管理机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。经营者的权利无制约，缺乏有效的监督，企业不是靠健全的机制进行管理，而是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人。以人情代替制度，使企业管理制度扭曲。过分依赖情感的作用，势必削弱企业管理者的“制度意识”；难以形成制度化管理。在这些民营企业中，许多人才往往是有责无权，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的独裁和专制。这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突，由开始重用到冷淡、到不用，最后只能是自动离去。 （二）家族制在企业人力资源管理上的弊端 1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化 家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。 2、在人力资源配置上，重学历轻能力 我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者的高学历。以致出现了门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，家族(民营)企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。 企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。 3、在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才 毋庸讳言，技术进步已经成为企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，影响其经济效益。但很多家族企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在家族企业中，尤其是高科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。 家族企业大手笔的引进专业技术人员，而不注意管理部门人员的配备，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了发展不协调的局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。实际上，家族企业规模扩大以后，更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营管理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，家族企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的指挥和协调，在企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。 4、在激励机制上，用物质刺激代替精神关怀 有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。 但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。 5、在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养 家族企业人才的引进与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。但有的家族企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。从长远看，家族企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证家族企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决家族企业高级人才流失问题。 人力资源管理现状:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘　要：人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际，应采取的措施，一是建立高素质的员工队伍：要有非常优秀的领导班子，要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍，要有系统的对员工培训开发制度，要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 （1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 （2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 （3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。 （4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 （1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。 （2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期， 实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。 （3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。 人力资源管理现状:我国疾病控制体系人力资源管理现状与优化发展的思考 关键词：疾病控制;人力资源;现状;优化发展 摘要:目的 改革传统的人事管理模式，建立具有时代特色的疾控人力资源管理新机制。 方法 比较当前人事管理和人力资源管理的若干区别，阐述人力资源管理的理念。加速疾控队伍建设进程。 结果 促进人的全面发展是较好的人力资源管理突出标志，是疾控事业实施可持续发展的一项重要工作。 结论 搞好人力资源管理，既有利于疾控事业的持续发展，也有利于促进人的全面发展。 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 疾病预防控制体系是公共卫生的主体，疾控人员对提高人民群众健康水平，促进生产力发展发挥了重要的保障作用。因此，大力建设高素质的疾控人才队伍，提高疾控人力资源的管理水平，是各级疾控机构改革发展明确而必须实现的基本目标。目前疾控人才队伍的管理在为我国现代化建设保驾护航的进程中也正在发生着变化，本文对疾控体系现有的人事管理进行思考的同时，提出了建立现代疾控人力资源管理的看法。 1 疾控机构人力资源管理的现状 现有的疾控机构人力需求和管理制度是新中国成立后，根据计划经济体制的特点和要求逐步发展起来的。主要承担疾病预防和控制、突发公共卫生事件应急处理，疫情报告及健康相关信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测与评价、健康教育和健康促进以及技术指导与应用研究等7项主要职能。此外尚需建立相对应的管理、三产和门诊的有偿服务体系。传统的人事管理是作业性的，主要包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作 ［1～2］ 。在干部的选拔、任用、考核、培训等方面都以行政干部要求统一衡量，这些人事管理制度较多地强调“人治”。由于体制上的原因，压抑了人的创造性，在疾控机构内部还存在着不计成本，不讲效益，人员无忧患等意识。人力资源的利用率较低，造成一定程度上的资源浪费，改革传统的人事制度已刻不容缓。当前疾控机构的迫切任务是要通过相关改革，成为法人实体，拥有用人自主权，让员工由“单位人”尽快转变为“社会人”，给予员工自主择业的权利，这样疾控机构才可以把对员工的“身份管理”转变为“岗位管理”。 2 现代人力资源管理理念 人力资源管理（HRM）是20世纪80年代国外企业管理的新趋势，它的理念概括地说，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬，并进行有效激励，结合组织与个人需求进行有效的开发，以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。提倡“人事管理”是管理理念，管理制度，管理方法，管理态度的全面转变。在人本理念指导下，管理者不用把员工作为管理对象，而是合作伙伴。相信每一个员工都能把工作做好，认为虽然分工不同，但大家都是为完成组织的整体目标，并体现出每一个人的价值而努力的。管理者的职责应该是去创造出一种管理境界和氛围，让员工愿意并且能够完成本职工作，为员工进一步发展确立明确的方向。当员工看重自身的感觉，认同管理者的理念和追求，在适当的环境时员工才会释放出空前的热情和潜力。疾控机构要结合总体发展战略和现实人力资源状况，开展创建学习型组织活动，通过学习提高工作技能和工作素质，开发员工的潜能，提高员工工作效率，促进疾控机构目标的实现。同时要做好员工的职业生涯规划，疾控机构为员工的发展提供和创造良好的条件，让员工切实地感受到个人发展离不开疾控，把疾控作为实现个人人生价值的理想之地。 3 人力资源管理与传统人事管理的差异 传统的人事管理制度较多地强调“人治”，而现代人力资源管理制度较多地强调“法治”，而通过制度来稳定、巩固和保障人事管理的具体措施。两者管理的差异主要在于: 3.1 对“人”的假设不同，人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同环境下有不同的需求，主张依据这些需求对人进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，认为人人都有自我发展、自我实现，求上进、求发展的欲望与追求。这种假设使组织将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需求上。 3.2 对人的看法不同。人事管理强调的是以“事”为中心，只重“事”而忽视“人”。注重人对工作的适应性，认为人应该服从领导，服从组织分配，服从工作需要。人力资源管理强调以“人”为核心，寻找人与工作相适应的契合，认为管理就是充分开发人力资源，创造人与组织的价值共同体，把个人价值的实现与组织的发展紧密联系起来。 3.3 管理的着力点不同，人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求组织的长期发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出以十当百，以百当千的积数效绩。 3.4 建立现代人力资源管理体制的思考。任何一种管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。积极探索适合我国国情，适合疾控体系实际的人力资源管理模式，是我们当前人事改革的重要课题。 首先，我们疾控人力管理文化应该祟尚稳固、渐进、创新，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源管理平台）强调的是渐变，是相对稳定的，而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳定素质，一般从内部提升管理者。 其次，制订有预见性的人力资源规划。根据组织的发展战略，评估组织的人力资源现状及发展趋势，预测未来组织发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整工资等提供了可靠信息和依据，人力资源规划的主要内容包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划和工资规划等。 其三，建立科学的人力资源工作体系。本着效率最高原则，建立并调整人力资源工作体系，其内容主要包括:岗位分析体系，确立每一项工作及其岗位对员工的具体要求，它是岗位招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评估的标准;绩效评估体系，对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力;工作表现及工作态度等进行评估，薪酬分配体系;组织设计体系，通过划分并确认部门职责，确认工作制约关系和协作关系，保证组织管理制度的贯彻、改进。 其四，形成人才“引得进，用得好，留得好”的机制，充分挖掘人力资源潜能。其主要工作内容包括:员工的教育培训，帮助员工了解和适应单位组织和接受组织文化，形成并发展本组织的氛围，统一员工的价值信念，提高组织的内凝力和员工的社会责任感;人员的甑选、调整和使用，根据组织的岗位需要，了解人员的素质结构，能力特长，职业适应性，为量力用人，视人才授权提供可靠依据，人员使用还注意双向开发，当员工能任职位不足时，扩大其职位外延，当员工能力有余时，增加其工作内涵;建立完善的人员激励机制，鼓励和关心员工的个人发展，尽量将员工需要导向高层次的自我实现需求上来，这样既有利于促进组织的发展，又使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织的绩效。 人力资源管理的最高层次是文化管理，也就是说疾控机构的人力资源管理最终要实现疾控机构价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现疾控机构目标统一起来。因此，疾控机构要让员工明确疾控机构的远景目标及价值观，并在整个人力资源管理的制度、技术、工具中充分体现，以规范员工行为。 综上所述，为应对未来随时发生的突发公共卫生事件，提高应对能力，疾控机构人力资源的科学管理显示对疾控的生存与发展至关重要，只有优化发展，才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，从而为疾控机构创造良好的发展契机。 人力资源管理现状:浅析人力资源管理理论及研究现状 随着全球经济一体化的发展趋势和竞争形势的加剧，人力资源的重要性已经日益显现，正逐渐成为组织完善、发展与成功的关键因素。但是由于受到环境因素、经济条件和发展状况等诸多因素的影响，人力资源的稳定性逐渐减弱，其管理的难度也随之增加。因此，了解人力资源管理的研究现状，深入分析和研究人力资源的管理理论有着非常积极的作用。 从1954年彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出“人力资源”的概念，随后历经时代的发展，人力资源管理无论理论还是研究成果都有了突破性的进展。在当前的研究中，人力资源的管理理论已经前所未有的丰富，如人力资源的依赖理论、成本理论、行为理论和战略理论等，其发展也迎来了新的良机。 一、人力资源管理的研究分类 如果从分析层次维度方面考虑，人力资源的管理研究主要分为微观研究和宏观研究两个方面。微观研究主要以功能导向为主，其研究对象集中于个体层次，注重研究个体在人力资源的管理实践中所受到的影响。宏观研究的基础立足于组织层次，注重研究组织绩效在人力资源的管理实践中所受到的影响。 如果从管理的实践数量方面考虑，人力资源的管理研究可以分为单一和复合两个层面，无论研究对象为组织或者个体，其都可以依据管理的实践数量进行进一步细化。 二、人力资源管理的研究方向 1、人力资源管理研究的战略性方向。在20世纪末期，人力资源的管理已经发展到战略性的阶段，人力资源的管理已经逐渐转化为战略性的人力资源管理，而对于人力资源“战略性”的认识，不同的学者存在有不同的观点，其主要分为两种：一种观点以查德威克与凯培利为代表，认为人力资源管理的“战略性”本质为管理实践是系统和组织绩效两者之间的关系；另一种观点以delery和doty为代表，认为人力资源管理的“战略性”本质为管理实践是系统和组织竞争之间的相互适应性，具体内容包括业绩培训、工作设计、内部职业晋升和利润分享等。 对于人力资源管理的“战略性”作用，其常见的类型包括以下几种（如表2）。 2、人力资源管理研究的国际化方向。经济全球一体化和管理的国际化发展使得人力资源管理研究的方向也逐渐由国内向国际化方向转变，并在近些年来取得了一些显著的成绩。但是研究人员对于人力资源的管理模式却存在集中和分散两种截然不同的看法。部分学者坚持集中管理的模式，认为人力资源的国际化关键在于将由美国开发且已经得到实践证明的理念向国际范围推广，而以瑞克斯与马丁内斯为代表的另一部分学者则坚持分散管理的模式，主张人力资源的国际化发展应该是不同地区的文化具有不同管理方法。简而言之，人力资源的管理研究在区域性和国际性的发展方向上有着显著的差异，其具体表现在如下方面：①人力资源管理研究的国际化方向关注更多的层面，注重不同的文化理念与社会的价值观之间相互的影响，强调不同文化相互转化过程中管理模式的适用性，以及由经济发展的差别、法律法规的不同和社会文化的差异等诸多因素所形成的不同学习方法。②人力资源国际化管理运作所存在的复杂性以及组织个体之间的地域性差异，是人力资源的管理研究在区域性方向发展与国际性方向发展中最主要的差别。 近些年来，人力资源国际化管理理论与实践研究的方向以如下四个领域最为集中：①组织个体的区域性差别及其发展规划的设计问题；②人力资源的国际化管理职能问题；③人力资源的国际化管理流程模式开发的问题；④组织个体在不同文化差异下的管理问题。 3、人力资源管理的效益评估。众所周知，人力资源的管理可以促进组织的发展和完善，提高组织的经济效益和运行效率，但是具体的测量方法和测量标准却始终没有统一的模式。经过lam和wite等学者研究发现，人力资源的管理与祖制财务效益具有关联性，但是要想得到准确计算结果仍然非常困难。因此，在实践应用中，依据自身的发展状况，自行开发适用的管理绩效测评方法仍是组织主要采用的途径。评估的方法多种多样，以如下两种为例： ①人力资源的声誉。部分专家学者认为，可以以价值来衡量和判断人力资源的管理有效性。因此，组织可以通过管理对象反馈的意见判断个体的业绩有效性。据研究表明，服务对象对管理效果的认同感与组织的效益成正比。而部分专家学者将研究对象定位为精通或熟悉人力资源管理理念的人，以他们认为影响管理效果的因素为评估依据，判断组织实施管理措施与政策的实际效果。这些研究证明，人力资源的管理工作不仅要取得服务对象的认同和满意，还要在组织的经济效益上证明其有效性。但是很难找到直接的证据表明服务对象的满意程度对组织的效益有何种程度的影响，两者之间没有必然的关系。 ②人力资源的成本控制。人力资源的管理工作必然会给组织带来一定的成本支出。因此，人力资源的绩效评估可以通过比较人力资源所支出的成本和标准成本之间的差距进行，或者通过比较不同组织之间的成本支出进行。组织通过逐项核算和比较成本支出，可以监管和控制人力资源的管理绩效，但是由于标准数据的有效性存无法得到根本性的确定，所以比较结果的意义和作用也大打折扣，只能作为组织的参考条件和标准。 三、结语 总之，人力资源的管理需要做到与时俱进，其理论和实践也要随时展而不断地更新。只有采用科学、系统的管理模式与先进的管理理念，以及经过实践摸索的绩效检验，才能真正的实现组织的发展和个体的提升。 人力资源管理现状:人力资源管理理论研究现状分析 一、引言 随着知识经济时代到来，全球化趋势发展愈发明显，国际竞争日趋激烈。这种竞争，从根本上来说是人才的竞争，是人才数量和人才质量的竞争。世界各国都在采取措施加强人才培养，提高以人才为基础的核心竞争力。加入wto之后，我国越来越多的融入到经济全球化当中，融入到人才的国际流通当中。在国家人才的流通当中，我国虽然采取了很多的优惠政策吸引人才，但是整体上我国处于人才的“入超”地位。长此以往，将对我国的发展产生不利影响，因此，加强人才管理和人力资源管理理论研究就非常关键了。 人力资源管理是现代工商管理系统中的一个重要组成部分。著名管理学家彼得·德鲁克在其名著《管理的实践》一书中最先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其他资源所不具有的“特殊能力”的资源。自此之后，人力资源理论得到了很大的发展，取得了许多的进展，并产生了许多新的成果。时至今日，人力资源已经成为一个普遍的理论。 二、人力资源管理的内涵 人力资源理论虽然已经发展成为一个普遍的理论，但是就人力资源的管理自身而言，学术界对定义和内涵有着不同的认识。 以彼得·德鲁克及其追随者为代表，认为人力资源是企业的一种特殊的资源。他们认为与其他的企业资源相比，人力资源具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。这些是其他资源所不具备的，但是他们却决定了未来企业人事管理的发展方向。正如彼得·德鲁克在《管理的实践》中所说“传统的人事管理正在成为过去， 一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”其追随者舒勒在《管理人力资源》中将人力资源管理定义为“采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理， 其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。” 以海勒曼为代表的一批学者认为人力资源管理就是人事管理，两者只是名称上的不同，其涵义并没有区别。罗宾斯和德斯勒也支持海勒曼对于人力资源管理的定义，罗宾斯认为“人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务”。在他们看来，人力资源管理和人事管理并没有本质的区别。 以斯托瑞为代表的英国管理主义学派认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具和手段的人力资源管理。这一理念从管理的角度来对人力资源进行定义，认为其是一种方法而不是工具和手段。 随着改革开放的进行，这些人力资源管理的理论传入到我国。在其基础上，我国学者对人力资源管理进行了研究，并取得了一定的成果，就人力资源管理取得了一定的共识。人力资源管理是建立在“人本主义”管理哲学之上的人员管理模式。 人力资源管理有着很强的实践性，所以尽管不同的学者在人力资源管理的内涵上有着不同的认识，但是其研究会随着实践的需要对人力资源管理理论展开研究。所以在人力资源管理理论的研究上却有着共同的研究领域和趋势，这主要体现在三个领域的研究上。 （一）人力资源管理的战略化研究，即战略性人力资源管理研究 所谓人力资源管理的战略化研究，就是指在研究的过程将人力资源管理看作是一种战略职能，将其企业的战略发展联系起来，着重探索人力资源管理和企业生存发展之间的关系，在人力资源管理的过程中用战略性的眼光和视角来研究人力资源管理。赵曙明教授对这一趋势做出了很高的评价，他认为“在20世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡”。wright mcmahan （1992）对战略性人力资源管理概念作出了这样的定义，认为战略性人力资源管理是指为了实现组织目标而进行有计划的人力资源配置和活动的模式。 从不同的视角入手对战略人力资源管理有着不同的认识，结合已有研究，我们可以总结出研究战略人力资源管理理论的视角主要有以下几个方面，分别是：基于资源观的企业理论视角、基于行为观的视角、基于控制论模型视角、基于委托交易成本理论视角。 战略人力资源管理研究对于企业人力资源管理的长久发展及企业的长久发展都有着重要的作用，在未来的人力资源管理理论研究中其地位也将越来越重要。 （二）国际人力资源管理 国际人力资源管理是人力资源管理一个新的发展方向，赵曙明教授认为“经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究”，国际人力资源管理是经济全球化发展的必然结果，尤其是在跨国公司之中，这一研究尤为重要。国际人力资源管理研究主要从三个方面和两个核心问题研究方向。三个方面主要指跨国文化管理、战略性国际人力资源管理和跨国企业母子公司人力资源管理活动相似性研究；两个核心问题是如何管理国际化的雇员和如何建立国际化的人力资源管理体系。国际人力资源管理随着全球化的发展，其发挥的作用也将越来越大。 （三）人力资源管理效益评估 人力资源管理效益评估是人力资源管理的一个重要环节，即为人力资源管理提供了一个检验依据，也为其改进提供了支撑。人力资源管理效益评估是一个复杂的过程，在进行评估的过程中，我们一定要杜绝片面、主观的问题。所以在构建人力资源管理效益评估理论的过程中，一定要将定性和定量分析相结合，同时要对人力资源管理进行多角度全方位的评估。 人力资源管理是一个新兴的学科，但是就其来源来说却又是历史悠久。在未来社会的发展中，随着全球化的发展，国际竞争的日趋激烈，人才和知识在国际竞争中的地位的提升，人力资源管理的作用也必将越来越重要。人力资源管理作为一门应用性很强的学科，也必将随着社会的需要而不断的发现问题，解决问题，进而促进自身的发展。 人力资源管理现状:论公共部门人力资源管理者职业化的现状与路径 引言 公共部门作为社会公共资源的人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，其人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身发展起着至关重要的作用，而且也影响到公众的社会生活质量以及整个地区乃至国家的发展，同时也会影响我国从人力资源大国向人力资源强国迈进的步伐。 1公共部门人力资源管理者职业化内涵 爱立特·佛来德森将公共部门人力资源管理者的职业化定义为：“职业化是一个过程。通过这个过程，人力资源管理从业人员由于其拥有的独特专长、关注工作生活质量以及为社会带来的利益，而获得从事某种特定的工作，控制职业培训和职业进入确定与评价该职业工作方式的专有权力”。根据佛来德森的界定，人力资源职业化包含两层涵义：专业化。人力资源管理是一门跨学科的综合理论，它不但涉及经济学、管理学知识，而且还涉及心理学、法律学、社会学方面，凡是从事该项工作的人员，都必须经过系统的专业训练，并具备符合实践需要的技能与管理经验。另一层涵义：社会化。不同国家的人力资源管理模式会带有自身的文化和价值观特色，不同组织的内部文化也有其各自的特色。因此，从某种意义上讲，人力资源管理者在开展工作时必须考虑社会制度、劳动关系、历史文化及企业文化等因素，形成符合国情、民情、融合先进管理思想的人力资源管理理念。 2我国公共部门人力资源管理者职业化现状中的五大缺失 2.1 职业化观念缺失很多公共部门人力资源管理者受传统人事管理观念的影响，职业化意识淡薄，还没有把从事人力资源管理当成一种职业，而仅仅是一份工作，没有对这个职业和自身发展进行职业生涯规划及管理开发，总是忙忙碌碌的从事着日复一日，年复一年重复的事务性工作，久而久之，工作中无创新、无激情，职业观念缺失，更没有职业生涯管理的意识。 2.2 系统性知识缺失人力资源管理职业需要从业者首先要具有完善的知识结构，即必须拥有专业知识和其他相关领域的知识，包括管理学原理、战略管理、劳动经济学、组织行为学、组织文化与变革、统计和调查及人力资源管理九大知识模块等。其次是服务意识和沟通协调能力；再次是不断自我学习、不断影响别人和帮助别人成长的能力。此外还需要较强的自我管理能力、高效执行能力、社交能力、创新能力。 2.3 权威性认证缺失一般来讲，衡量职业化发展水平的因素包涵职业能力等级标准制定（胜任力）、职业资格认证、职业发展通道设计、从业者职业道德等诸多方面。其中，职业资格认证以其客观性、可比较性成为衡量从业者职业化水平的重要标准。目前，我国人力资源管理职业认证多数由国家行政机构开发管理,在实施过程中功利性太强，导致培训机构的管理水平和培训师资的实际水平不足,教学内容和教材不能及时更新，影响了认证的信度和效度。 2.4 行业准入制度缺失就业准入制度是指从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业的劳动者, 须经培训并取得证书后方可就业上岗的制度。目前，我国人力资源领域尚未实行行业准入制，即只有通过相关资格鉴定，具备专业的学识、技术和能力后方可从事相应岗位工作，这就造成我国人力资源从业者队伍人员素质良莠不齐。 2.5 职业道德信用记录缺失在专业人力资源管理市场中，人力资源从业者的任何不良工作记录、受聘史、受聘业绩等都会有所记录，这对从业者在谋求职业生涯发展时形成强有力的约束。而我国尚缺乏一种机制，将不具备人力资源执业资格或有违职业道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。 3促进公共部门人力资源管理者职业化途径 3.1 树立职业化观念，健全职业资格认证制度职业资格证书制度的基本内容是：按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家资格证书。在考核过程中不仅仅侧重于理论知识考核，更应加大实践操作的部分。为了维持专业知识水平，对获得资格证的专业人员每年参加了一定时间量的人力资源相关活动，包括参加课程、座谈会、研讨会或其他与人力资源有关的活动，并发证书，记录在案，以此证明公共部门人力资源管理者的水平和技能不断提高。 3.2 加强高素质专业人才培养，建立公共部门人力资源管理协会虽然在我国有越来越多的高校开始开设了人力资源管理专业。但是，单单是数量的增加还是不够的。人力资源开发和管理不单单是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理学、管理学不同学科展开探讨和研究的专业领域。与技术相比较，人力资源管理学习和引进的广度与深度尤为不足。因此，我国的人力资源开发与管理的培训和教育的规模、水平亟待加强。应增设人力资源管理专业硕士、博士学位，提升人才培养层次。另外，一些专业职业培训机构也可以开设人力资源专业课程，对从事人力资源管理的人员进行有针对性的、基于胜任力的职业培训。 3.3 加强职业道德建设，塑造良好的职业形象公共部门人力资源管理者的职业化除了要求人力资源管理从业人员要具备一些基本的素质和专业知识能力外，更为关健的是要有高尚的职业道德。良好的职业道德不仅是赢得了他人对自已的尊重，也为这项职业树立了良好的形象。一个优秀的公共部门人力资源管理者独特的职业形象： 3.3.1 政治坚定、原则性强公共部门人力资源管理者区别与一般部门人力资源管理者要有超强的政治鉴别能力，因为公共部门代表着国家政府形象，掌握着公共资源，服务着广大公众。所以在工作中，应站在全局的高度，把坚定正确的政治原则放在工作首位。在重大的政治原则上，不能含糊，在大是大非问题上，要敢于讲政治、讲原则、讲真话，大胆、鲜明地陈述自己人的观点、意见和建议，决不要“看脸色行事”，“跟风走”，“和稀泥”。 3.3.2 热心服务、默默奉献人力资源管理部门不是组织的核心科室，是热心服务部门，服务意味着什么？意味着你要主动、热情的帮助别人，意味着你要做一些非常细小繁琐的事，意味着你的回报可能不会很高，意味着得到赞赏的常常不是你。所以，公共部门人力资源管理者在工作中遇到不顺心的事情时，多想想自己就是一个服务人员，心情或许会好一些。 3.3.3 将心比心、宽容待人在工作中，当与其他部门打交道时，会出现不合拍的想法和行为，为此公共部门人力资源管理者需要站在对方的角度上去考虑问题，也就是说我们要理解对方的处境和难处，比如，在遇到对职工补偿、赔偿之类的事晴，公共部门人力资源管理人员不妨问问自己：如果我是他应该怎么做？与打交道的人是各式各样的人，有的人心直囗快，有的人斤斤计较，有的人爱沾小便宜，有的人爱打小报告。在这种情况下，我们要学会多看别人的优点。所以，一个优秀的公共部门人力资源管理者，要以一颗宽容的心对待身边的每一个人。 3.3.4 严以律己、公平公正由于人力资源管理工作所做的事情几乎都是涉及职工切身利益的，所以在处理各类问题时要保持公平公正，如考核座谈时，能否客观的评价你并不喜欢的人；在职工间发生纠纷时，是否能客观地、不偏不倚的处理；制定规章制度时，是否兼顾组织整体和职工个人之间的利益平衡；在人际关系的压力面前，能否坚持原则，从工作出发，为人正直、表里如一。对人一视同仁、处事公平公正。 3.3.5 谦虚谨慎、善于学习新时期人力资源管理岗位对我们提出了新的要求，工作中也出现了新情况、新问题需要我们去深入分析和研究解决。因此一名优秀的公共部门人力资源管理者就必须怀着谦虚谨慎的心态去学习、思考、去探索、求新，做到学而不厌，常学常新。可以通过参加培训、看书、网络等学习方式来不断提升自己。 3.4 注重自身职业生涯的开发与管理做好自身的职业规划。在公共部门的人力资源管理者常常感到每天在为别人做嫁衣，认为职业发展之路狭窄，什么时候能量体裁衣，为自己找到一条适合自己的宽阔职业生涯之路呢？其实公共部门人力资源管理发展之路十分广阔。如在人力资源管理部门逐级晋升、转换到业务部门、咨询顾问，还可成为招聘专家、职业生涯规划教练、职业培训师等新兴的并且前景广阔的职业。 改革开放三十多年来，中国的人力资源管理水平有了一定的提高。但是这种提高还是很初步的。因为公共部门人力资源管无论从管理机制上，还是从管理文化上还存在一些弊端，特别是公共部门人力资源管理者的职业化，都迫切需要全面的、系统的拓展与创新。目前公共部门本身正处于一个不断整合与提升的进化过程之中，从事人力资源职业的管理者应把握好这个难得的历史性机遇，充分运用现代人力资源管理理念，结合公共部门实际，为公共部门发现人才、培养人才、开发人才积极发挥作用。 人力资源管理现状:四川中小企业人力资源管理的现状及对策 【摘 要】在经济全球化的背景下,我国中小企业在国民经济中的作用越来越重要。四川由于地处我国西部,受经济发展水平、地域和观念限制,现代人力资源管理在中小企业中发展缓慢,这会成为制约四川地区中小企业发展的瓶颈,导致人才流失,制约企业经济长远发展。本文针对四川中小企业组织的人力资源管理现状做出分析,并提出了相应对策。 【关键词】人力资源管理 四川中小企业 现状分析 对策 在经济全球化的背景下,随着我国加入世界贸易组织,西部大开发政策的实施,我国经济的发展越来越快,中小企业在国民经济中的作用越来越重要。据有关资料统计,我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,创造了近60%的经济总量和近50%的财政税收,提供了近80%的城镇就业岗位。但随着全球经济一体化加快,企业将向国际化迈进,竞争亦会日趋激烈,而西部四川中小企业的发展将会受到更多因素的制约,除了地域限制、规模限制,还要受现代人力资源管理水平的制约。 人力资源管理在中小企业中的重要作用日趋体现。人力应该被视作资源并被提供适当的技能、有意义的工作和合理的薪酬。一项研究发现,如果组织过度依赖机器和技术而不注重适当的人员管理,其生产性和灵活性将不会得到改善。因此人力资源管理对人力资源并不丰富的中小企业中就更为重要。 1 四川中小企业人力资源管理的现状及分析 四川省位于我国西南地区,地处长江上游,占据着四川盆地绝大部分。四川省人口众多,据统计总人口8700万,仅次于河南、山东,是中国第三人口大省。其经济总量位居西部第一,2008年全省生产总值(gdp)达到12506.3亿元。其中,中小工业企业数就达11859个,从业人数216.5万人,实现增加值4524.35亿元,占全省gdp的36.2%。由于地处我国西部,本身的地域限制和观念限制,使人力资源管理在中小企业中发展缓慢。 1.1 对人力资源管理理论缺乏 我国长期以来形成了复杂的社会和文化背景,虽然许多中小企业开始认识到人力资源的重要性,但缺乏具有中国特色的科学管理理论的指导,我国传统的人力资源管理内容包括行政管理和事务管理的两个内容,而西方现代人力资源管理不但包括了行政管理和事务管理的内容,还把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要组成部分。 在抽样调查四川的中小企业中发现,在中小企业中搞人力资源的人员大多不是学人力资源的专业的,而大多是后来进了企业才慢慢接触这方面工作,而且在做人力资源管理相关工作时大多是靠多年从事人力资源管理的经验,很少有专业的系统的理论知识作指导。这反映了四川地区人力资源管理在中小企业发展中对人力资源管理相关专业理论的缺乏。 1.2 对人力资源管理重视不够 很多中小企业在发展中对人才的需要都是迫于现实业务的要求,而不是站在长远的企业发展的高度来做人才储备,因为他们还没对人力资源的长远发展有正确的认识。由于缺乏有效的规划,人员积压和人才匮乏在中小企业中经常出现,许多工作难以持续有效的展开。 在对四川中小企业抽样调查中,我们发现人力资源管理的职能仍界定不清,工作内容比较冗杂。集中表现在就机构设置而言,目前大多数四川中小企业的人力资源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或经理等人员兼任,只有少数中小企业已经将“人事部”,“行政部”,改为了“人力资源部”,但在职能上并没改变其传统人事管理的特点。就人员配备而言,目前四川中小企业中专业的人力资源管理人员很少,即使有大多也停留在凭经验处理,人力资源做的工作也大多停留在员工招聘,培训,档案管理,薪酬福利管理等事务性的管理上,是典型的以“事”为中心的“静态”的人事管理,而人力资源管理的制定人事制度,制定企业战略规划等工作并未真正实施。而在我们做调查中,中小企业人力资源管理人员对企业的人力资源管理有这样一些看法:“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的不过20%——30%”,“人力资源规划很简单,不就是些招聘,培训,薪酬之类的内容,再加些我们的经验”,“什么都是老总定战略,不用我搞规划” 。如此对人力资源的看法,都是因为对人力资源管理重视不够,没真正认识人力资源管理的实质。 随着市场竞争环境变化和企业进入稳定成长期以后,人力资源的作用正在日益重要。而中小企业对人力资源管理的淡漠化认识,使其人才流失严重,正制约着中小企业的发展。 1.3 人力资源机制不合理 (1)培训机制不合理。现在许多中小企业由于想节约人力资源管理成本,从而省掉岗前培训。在调查中,我们发现,四川地区中小企业大多没有正式的岗前培训而是通过实际工作培训或在工作中慢慢熟悉。虽然可以节省掉一部分培训成本,但是培训质量高低,直接关系到企业的经济效益,如果其培训机制得当能使员工提高对工作的认识,提高工作效率,从而给企业带来更高的效益。对人才的培养,不但是对本企业提高工作效率的需要,也是留住人才的一个重要手段。 (2)激励机制不合理。现阶段,绝大多数中小企业把人力仅仅视做一种资源,使员工积极性受到抑制。面对不断成长、进步及其需求不断增加的员工,四川中小企业普遍缺乏现在企业员工激励考核机制。按照马斯洛的需求层次,员工进入企业在满足了物质需求的基础上,更多的还有一种自我实现的需要。而传统的激励方式是一种物质的简单的激励,现代的激励方式是一种精神的长远的激励。 在我们调查中了解到,这些中小企业激励机制仍是采用年终奖、销售提成、发放奖品等传统的手段,而现代的激励方式如股份奖励,教育培训等很少。哈佛大学威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激励的环境下,员工的潜能只能发挥出20%——30%,但在良好的绩效评估和激励环境中,同样的人员可以发挥出潜能的80%——90%。这样在传统的只有物质激励,激励机制不完备的条件下,员工的潜能不能完全被发挥出来,从而不利于企业的长远发展,也不利于企业吸引及留住人才。 2 四川中小企业人力资源管理对策 四川中小型企业要想长远发展,离不开对人才的储备与重视,离不开对人才能力的培养与开发,离不开树立以人为本的观念,这都离不开人力资源管理的战略管理,下面将从几点具体的方面谈谈发展四川中小企业人力资源管理的对策: 2.1 就个体来看 2.1.1对员工进行职业生涯设计与开发 企业的经营目的是利润最大化,其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。现在四川中小企业正在高速转型发展,而企业只是一味的让员工朝着企业实现利益这个目标干事,忽略了员工本身的职业生涯的发展,这就会使员工产生一种盲目的工作态度。所以企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。在我们调查中,四川某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向。其中:员工的方向是领班,领班的方向是主管,主管的方向是部门经理等等。企业为员工设计职业生涯规划的做法,应该扩展开来,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。企业和员工是以心理契约为主要联系纽带的战略合作伙伴关系,企业不仅关注员工的贡献,也要关心员工的发展,作好员工的职业生涯规划设计,让员工有归属感,从而充分调动员工的工作积极性和创造性。 2.1.2 对员工进行个性差异与管理 员工的行为总是人和环境的复杂的相互作用的结果,也就是说,外部环境中的事件强烈地影响某一特定时刻人们的行为。为了充分了解员工的行为,企业需要知道他的很多情况——过去的经历、态度、个性、价值观等,同时也要了解他行动所处的环境或背景的大量信息,以便为组织管理和职务分析时提供更充分的信息,从而提高组织的整体效益。比如我国新引进了一种“新卡特尔16pf”测试方法,它是由美国心理学家卡特尔教授用了20多年时间研发的,国际上已经流行了50年,并得到管理业内普遍认可的一种测试方法。通过测定对人的个性有着主导影响的16种因素,来综合分析一个人的性格特征。通过这个测试,可以发现每位员工的个性特点,将他们进行合理组合,安排到合适的工作岗位上,不仅能最大限度地发挥他们的潜能,提高工作效率,而且也可以协调员工间的人际关系,达到易于管理的目的。另外,根据测评的结果,还可以了解新录用员工的整体心理健康水平,甄别出存在潜在心理问题的员工,起到预警作用,在某种程度上降低了企业用人的风险和成本。 2.2 就组织来看 美国管理学家、社会协作系统学派的创始人巴纳德(c. i.barnard,1886-1961)认为“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统”。 2.2.1 建立正确的人力资源观,让员工参与企业效益管理 四川中小企业要想长远发展就应该树立人力资本的观念,注重人力资本的作用,在企业中建立利益共同体,让员工分红入股,让技术创新者分红入股,让管理者以管理股的形式入股,这样,员工同管理者就能利益共享,风险共担,员工就愿意更努力的工作。企业还要注重把企业的目标同员工的价值观相结合,如建立合理的、有一定难度且被员工认同的目标;有效的、公正的绩效评估系统;设计薪酬支付制度以及奖励期望的绩效;设计工作让员工通过工作满足自己的需要;组织个性化,反映不同个体的不同需要;形成组织和员工之间的心理契约。 2.2.2 建立合理的激励机制 人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的,人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体,因而要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励机制。要建立物质激励和精神激励相结合,形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则,采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等,通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等,强调人才作为整个公司的价值创造者的作用。 2.2.3 加强企业领导者的素质和魅力 优秀的企业需要优秀的管理者,优秀的管理者是成功企业发展的基础。在一般情况下,高绩效团队工作目标的制定、任务的组织实施、对团队现状的把握、成员间的沟通和协调、团队目标的实现等,都是在管理者的领导下进行的。而管理者的领导意识、思维模式、知识技能、创新精神和能力、表达能力、人际沟通能力、信息处理能力、冒险精神等等,都是领导素质的具体内容,它们直接影响着团队工作目标能否顺利实现,决定着团队绩效的高低。因而,要构建高绩效团队,首先必须提高领导素质,领导素质是构建高绩效团队的决定因素。 2.2.4 人力资源管理外包的实施 由于四川中小企业人力资源管理对理论缺乏、对人力资源机制不完善等现状,造成的人力资源管理对企业的发展有所制约。针对这种情况,企业可以选择人力资源外包,而这已经成为了管理的一种趋势。即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或者组织进行管理。以此能降低人力成本,节约时间,实现效率的最大化;利于人力资源管理工作从低层次、重复性的工作解脱出来,而专注比较重要的企业战略性工作;能获得专业性的指导;也有助于中小企业留住人才。 人力资源管理现状:人力资源管理的重要性及现状分析 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。 企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。企业一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习及科学理性管理的精髓；另一方面也要注重东方文化，创建适合我国企业特点的人力资源管理制度。由此，通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升企业人力资源管理层次，为企业创造更大的财富。 一、 经济发展中人力资源管理的重要性 人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；员工的健康安全管理等。 一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。 传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是将其看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳动能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”、“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。 二、人力资源现状分析 对于企业来说，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。但是结合我国国有企业的实际，不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。几个具体表现为以下方面。 （一）人力资源管理的重要性认识不足 无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足，尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。 （二）人力资源开发的投入少 多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。 （三）开发人力资源潜能的方法过时 企业开发人力资源潜能的方法陈旧，手段单一，效益低下。 综上可知，企业应从战略高度审视人才流失的隐患，充分认识到人才是企业生存与持续发展的关键。 三、实施人力资源开发的对策 （一） 树立以人为本的管理观念 在当前国际化的经济形势中，我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业 要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。 （二）构建新型的人力资源管理模式 人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。 （三）实现人力资源的合理流动和优化组合 人力资源流动的结果是使人们走出封闭的环境，找到能较原先更能发挥作用的岗位，而不是将人力资源僵化，以使人力资源潜能的开发，从而挖掘人的潜力，创造更多的财富。我们应遵循市场经济运行规律，充分发挥市场在人才资源配置中的作用，实现人力资源的合理流动和优化组合。企业应制定宽松的有利于人力资源流动的措施和办法，大力提倡以各种灵活有效的方式进行交流，尽可能改善和缓解人力资源在分布结构上的不合理以及地域分布上的不平衡，使人力资源与经济发展需要相适应。 （四）建立有效的激励机制 我国的企业应彻底打破分配上的大锅饭，建立按劳分配为主、多种分配形式相结合的分配办法，充分重视知识技术等人力资本在分配中的作用；根据不同的工作岗位，实行与绩效挂钩的分配方式，对高级管理人员可采用经营者年薪制和经营者持股方式，销售人员可采用与销售收入、销售成本挂钩的方式；科技人员可采用新产品开发的项目与新产品的销售收入挂钩的方式；一线生产人员可采用计件工资和计时工资的方式；鼓励员工参股、持股，激励员工参与企业管理，激发员工的积极性和创造性。 （五）建立科学的选人用人机制 企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以公平参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。因此，建立与完善组织与企业文化非常重要。 （六）建立一体化培训机制 全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。 （七）完善科学工作绩效考核评价体系 企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。 人力资源管理现状:浅析房地产企业的人力资源管理现状及对策 改革开放以来，我国的房地产行业伴随着社会主义市场经济体制的逐步确立，从无到有，经过了起步、过热、调整、回升，现已进入高速发展阶段。人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用，房地产行业也不例外。经济发展和城市化进程加剧，促使中国房地产行业自出现以来基本上处于高速增长状态。未来几年房地产行业仍将快速发展，房地产企业对人才的需求非常旺盛，人才问题普遍成为房地产企业人力资源管理的核心问题。 1 房地产企业人力资源管理工作现状 人力资源管理是运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。 人力资源对于企业具有举足轻重的作用。人力资源部门的作用主要体现在创造适当的组织文化氛围、保留组织所需的人才、明确员工培训的指导方向和内容、缓解员工工作压力，维护并提高士气、培养员工对组织的认同感和献身精神。具体的房地产行业也是如此，我们必须认清房地产行业人力资源管理存在的问题，来进一步提高房地产行业的人力资源管理水平。 近年来，房地产企业人力资源管理呈现出了积极的态势。诸多房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，进行了有益的实践，但在具体的实施过程中，也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题。 1.1 从业人员知识层次和专业素质整体较差 现阶段房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工、物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。即便是战略多元型房地产企业，大部分员工并不是出身于房地产相关专业，缺乏足够的专业知识。即使是作为中国房地产企业的领军队伍——深圳万科集团，其从业人员出身于房地产专业的仅占员工总数的30%左右。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。 1.2 人才测评技术和绩效考评应用不到位 在实施人力资源开发管理的房地产企业中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术评价应聘者对于未来岗位合适程度；晋升时用评价技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；进行员工培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。人才测评所关心的主要是人的心理素质和能力，比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责任心方面的东西，但它强调人才在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。虽然人才测评可以用来客观评价人才的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现。因此，不能将人才测评简单地替代绩效考核，应采取人才测评与绩效考核相结合的方法，建立房地产企业完善有效的人力资源管理机制，激励企业人才更好地为企业服务。 1.3 缺乏有效适宜的利益驱动机制，员工流失各有不同 利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容：一是薪酬模式，二是绩效激励体系的设定。 战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善，员工满意度较好。这类公司的一般员工以及专业员工的薪酬水平较高，流动率很低，而小部分员工流失的主要原因是基于对个人工作以及生活稳定性的考虑。中层管理人员薪酬水平相对较低，加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐，此类中层人员流动性较高。 专业项目型房地产公司的员工满意度相对较低，流动性大。虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，但是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人发展空间稳定性的追求。这类公司的利益动力机制没有长期性，结构性也不好，因此员工一般在积累了一定的工作经验后逐渐向大型房地产公司过渡。 1.4 缺乏企业文化 企业文化是企业的灵魂，是企业在长期发展过程中逐步积累、形成的一种无形的竞争力。品牌形象是企业文化的外在体现。房地产市场由于同质化严重，竞争主要表现在品牌优势和附加值上，因此，优秀的房地产企业文化已成为房地产项目持久核心竞争力的关键因素，并贯穿房地产实践的全过程。但我国一些房地产企业的人事部门未把企业文化纳入企业人力资源管理工作中。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值趋向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使房地产企业的奋斗目标经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。 2 人力资源管理对策和建议 2.1 对员工进行职业生涯设计，留住人才 目前，房地产从业人员呈现出年轻化趋势，他们正处于一个强烈需要自我发展与提升的阶段。房地产行业是以薪资高而著称，可是优厚的薪水、福利可能在一段时间促进员工的工作热情，但随着工作时间的推移，个人的发展与自我提升的要求就会变得越来越强烈。要依据组织的战略，在与员工全面沟通的基础上，为员工设计富有弹性的职业生涯，尽力为员工创造适合其自身特点的发展空间，包括升迁、培训的机会。这样可以帮助员工清楚地认识到其未来的发展空间、自己在企业实现战略的过程中的责任与重要性，不断发挥员工的知识以及技能，使员工切实地成为企业的长期合作者，谋求共同发展。 2.2 建立动态、公平的绩效管理与薪酬体系 房地产行业要根据本企业的发展战略与运营特点，建立符合自身特点的动态的绩效管理体系与薪酬体系，增强体系的公平性与合理性。在设计绩效管理体系时，应注意以下问题：第一，要考虑绩效考核的机会成本，要避免为了考核的全面而增加考核的难度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二，考核方式不必完全一致，针对不同岗位设置不同的绩效考核方式。第三，避免完全量化状况的出现。第四，绩效考核要服从企业现阶段的发展状况和企业发展战略的要求。绩效考核不是一成不变的，要随着企业的发展、随着企业战略要求进行不断地调整。 在对员工进行绩效评估的过程中，必须注意准确地识别和明确客体，并在此基础上注意薪酬设计的多样化。面对房地产企业经营管理中的复杂工作环节，管理者必须仔细推敲企业某些业务之间的关系。比如在房地产企业营销过程中策划与销售之间的关系。成功的项目策划会使销售工作仅限于形式，销售工作量大幅度减少，资金回笼速度加快。反之，不具有顾客导向的项目策划则会使销售工作困难重重，销售人员必须在销售过程中根据消费者的需求对项目进行二次策划、重整。策划与销售之间的因果关系在房地产企业会因项目的不同而不同，是动态变化的，这与其他性质的企业策划决定销售之静态关系截然不同，这就要求房地产企业的管理者不能只根据销售结果这一表面现象轻易下结论，而必须分清和识别其结果是策划人员的成绩呢，还是销售人员的功劳大。根据房地产企业经营管理的特点，在其业务中具有这种动态关系的还有销售进度和施工工期之间互为条件的关系，物业管理对销售的促进关系等。另外，房地产企业各经营业务性质相异、经营复杂的特点也要求其薪酬设计的多样化。如，为体现公平、公正原则，管理者应在房地产企业建筑施工环节根据员工的劳动量来分配薪酬，在房地产集团公司可以根据出资额或所占股份进行利益分配，对销售人员可以按其销售业绩发放薪酬，对策划类人员可以根据其策划方案所产生的实际效果进行薪酬的分配，对高级管理人员可以根据其对公司的贡献进行薪酬的分配，必要时还可以附以期权激励，最大限度的发挥每个员工的潜能。 2.3 企业文化是房地产企业进行人力资源管理的基础 房地产行业应该真正的从本企业的实际入手，要对公司发展历程进行提炼，培育适合自身运营特点的企业文化。房地产行业的企业文化建设应着重从以下几个方面入手：培育建立在企业核心价值观基础上的员工归属感，这需要领导者与员工充分沟通，共同寻找企业的价值观，有效帮助员工产生对企业的战略以及企业的领导的认同感和归属感；努力培养员工的成就感，当然忠诚度是建立在员工自身价值观的基础上的，企业的共同价值观可以影响并引导员工的价值观，调动员工的工作积极性，更好地向着为组织发展战略服务的价值观方向靠拢。另外，这种在企业文化氛围下的沟通，还可以很好地促进企业领导者的领导风格的完善，形成更适合员工的领导方式。 2.4 吸纳人才 吸纳人才提高房地产企业竞争力，将是新市场形势下房地产业竞争的焦点之一。就我国目前房地产企业的情况来看，可从三方面入手，一是在企业内部应用人才测评技术选拔和挖掘本企业员工中具有培养潜力的人才，通过内部培训与外部学习相结合的方法将人力资源转化为人力资本。二是吸纳企业外部的人力资本，外部的人力资本的吸纳方式，应灵活掌握，如针对高端人才可以实行长期激励措施，分享企业业绩增长的增值价值。三是职业发展通道的设计，不要让人才顶着“天花板”工作，要给人才一个充分发挥个人能力的舞台。 3 结 论 在我国，房地产业人力资源管理工作还没有受到应有的重视。许多房地产企业缺乏充分开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的观念。因此，作为人力资源的管理者，必须要未雨绸缪，随时根据企业内外部环境的变化，不断调整人力资源管理策略和方法，为企业迎接未来的挑战做好准备。房地产企业要生存、搞活和发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源管理工作，才能使企业兴旺发达、基业常青。 人力资源管理现状:人力资源管理理论研究现状分析概述 引言： 随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。 1.　中国人力资源管理现状 目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。 2.　人力资源管理理论研究领域 2.1国际型人力资源管理 随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。 2.2战略型人力资源管理 在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。 战略型人力资源管理认为人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。 2.3规范型人力资源管理 规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。 林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。 阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。 3.　人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系 国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。 结束语： 现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。 人力资源管理现状:石油销售企业人力资源管理现状 1石油销售企业人力资源管理体系中存在的问题 （一）人力资源规划设计不全面或规划缺失 人力资源规划是人力资源管理的基本基础要求，是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，它是企业对人员总量、人员结构、知识层次、技能技术、岗位设置等方面发展需求的规划设计，具有指导性、前瞻性意义。结合岗位需求，制定详尽的短、中、远景人力资源规划设计，可以挖掘、培养、储备企业发展所需的各层次人才队伍。就实际工作而言，石油销售企业中下游地区公司，没有制定出详尽具体的人力资源规划设计或设计不全面，造成人才挖掘、培养、使用上的盲目性和随意性，不利于企业的健康稳健发展。 （二）人力资源管理效能尚未得到充分发挥 人力资源管理的目的是培养、选拔、储备企业发展所需的综合性、高素质、多层级、多面手人才，提供不同岗位职责需求的人才队伍的配备与建设。人力资源管理中企业人员招聘，员工职业晋升，企业岗位设定与薪酬分发等方面，虽然制订了一些制度约束或计划措施，但实际运行中，受人为因素干扰较大，制度执行中有所变通，造成制度执行不力或不够彻底，从而弱化了管理效能的进一步发挥，使有规可循，有距可遵的管理制度成为一种条文摆设。 （三）人力资源考核体系不完善，考核方式单一 中石油销售企业作为一个行业整体，内部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核体系。各销售企业，各自为阵，建立颁布自己的考核标准，考核内容和考核方式不尽相同。目前人力资源考核中，考核侧重于销售完成业绩，对干部队伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。没有建立和完善有针对性的各级管理人员、专业技术人员的绩效考核制度。 （四）人力资源薪酬分配地区不均衡，岗位差距大 薪酬关乎干部职工切身利益，吸引企业人员奋发拼搏，积极履职的决定性因素。薪酬分配应该遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则，虽然石油销售企业统一沿用岗位工资制，附以绩效工资、吨油工资补充制。但实际运作中，同属于石油销售企业的不同地区公司之间，不同地区公司同一岗位之间，同一地区公司不同岗位之间，薪酬分配差距较大，加之石油销售企业员工用工性质众多，不同用工性质有着不同的工资薪酬标准，尚未实现同工同酬，薪酬分配有失公平。 (五)人力资源培训体系偏重精英培训，培训面狭窄，缺乏精英拓展延伸的再培训再教育 培训是提高企业从业人员综合素质的重要途径，也是提升企业核心竞争力的重要举措。虽然石油销售企业按照行业发展需求，各部门归口，每年开展一定频次的培训教育活动，取得了较好的培训效果，但美中不足的是这些培训主要针对和集中在少数管理人员精英身上。比如安全、加管、业务、运维、便利店管理等方面的培训，集中和停留在行业主管哪里，最低到加油站管理人员。培训人数、培训规模、培训层级相对有限，限制了培训效果的进一步拓展。 2石油销售企业人力资源管理对策 （一）立足当前，放眼未来，制定出切实可行的人力资源近、中、长期发展规划 企业人力资源规划要服从服务与企业发展战略和经营目标的实现，企业年度人力资源规划和中长期人力资源规划构建起企业整体人力资源规划体系。石油销售企业年度人力资源规划要根据企业年度经营任务、岗位需求、技术工种、人员素质为依据，科学决策，制定出详尽具体的年度人力资源规划。这一规划要囊括：岗位设置计划、人员需求计划、人员招聘计划、培训计划、薪酬方案、考核方案等内容。同时，企业要按照自己的中长期发展战略，编制出人力资源中长期规划方案，结合自身发展实际和市场变化，要不断做出适当修正。 （二）同步净化政治生态环境，实现用制度管人管事，充分发挥管理效能 作为国企，石油销售企业要与党中央保持高度一致，同步参与到净化国内政治生态环境的要求和行动中来，积极反观企业自身，不遮不掩，查找企业中存在的各种丑陋现象。积极执行"明规则"，在企业管理制度的执行力上狠下功夫，防范和杜绝人为化，把"明规则"和"明制度"摆在桌面，摆在眼前，实现用制度管人，用制度管事，严肃管理、严格执行，充分发挥人力资源管理的最佳效能，为企业发展培养人、选好人、用好人。 （三）健全人力资源考核体系 丰富完善考核内容，探索创新考核方式，充分发挥考核的激励作用，推进企业持续发展。人力资源考核体系是一个庞大而复杂的系统工程，人力资源考核的主体是人，因此要紧紧围绕企业从业人员中不同工种，不同角色的人员进行考核。主要是针对领导干部、各级管理人员、各类专业技术人员、一线操作人员制定相应的考核制度，建立健全考核体系。考核内容从过去的重销售重安全拓展到"德、能、勤、绩、廉"各个方面。考核方式在原有的基础上，尝试实行末位回炉加工，待岗再培训再教育，再培训结束后重新上岗。所有考核要从被考核对象的切身利益出发，与工资薪酬和相关待遇挂钩，从而激发和调动被考核对象的主管能动性和工作积极性，淋漓精致地发挥考核的激励作用，真正把那些思想好、素质高、业务精、作风正的优秀人才选拔到相应的岗位上，实现岗位与人才的绝佳配对。 （四）改进薪酬分配方式，拓展薪酬补充渠道 兼顾公平，倾斜一线。在现行岗位工资加绩效工资、吨油工资的基础上，增添学历工资、技术职称工资、专业技能工资、岗位标兵奖励工资、安全生产奖励工资等多种薪资成分，激励企业干部员工自觉深入学习，投身岗位练兵、提升综合素质，与时俱进，实现与企业的同步发展。适度调整不同地区之间、不同岗位之间，数百数十倍工资差距过大问题，兼顾公平，让企业发展利益惠及全体员工。打破身份界限，不同性质的用工之间实行同工同酬。严格遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则，允许适度合理差距，薪酬分配照顾一线弱势群体，多向一线员工队伍倾斜。 （五）开展精英延伸培训 加大对执行层面和一线员工培训力度，提高全员综合素质。初次培训活动结束以后，参与培训的精英管理人员，不仅要自己掌握培训内容，还要把自己在培训中学到的知识、技术、技能，向自己所在的部门人员和加油站一线人员，进行深度延伸培训，注重培训质量和培训效果，努力追求一岗多能，一专多红的多面手员工能力建设，扎实不同岗位人员的基本功基础，实现人才强企、人才兴企的培训目标。 作者：马桂莲 单位：青海省石油销售公司新兴贸易分公司 人力资源管理现状:人力资源管理研究现状 一、人力资源管理理论解释 关于人力资源管理的内涵，学者普遍认为，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，其目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人力资源管理强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展。此外，还重视有效的人力资源管理对整个运营活动的支持和配合。1986年Mahoney和Desktop把人力资源管理研究分为两个研究分支：宏观和微观。从这个时期以来，人力资源管理在宏观和微观上的研究取得了显著的进步，但在这两方面的研究上一直处于互不交融的状态，同时，忽视了不同管理实践之间的匹配与整合。宏观人力资源理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。20世纪的后十年中，人力资源管理的重要变化在于把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，学者把人力资源“战略”的本质视为是一种“关系”和一种“适应性”。查得维克和凯培利把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。然而，Delery和Doty认为战略人力资源管理实践包括七个方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。人力资源管理理论主要有三种：战略型人力资源管理、描述型人力资源管理、规范型人力资源管理。这三种管理理论都涉及企业绩效，但与企业绩效的关系不同。战略型人力资源管理把人力资源管理与企业战略适配状况为条件；描述型人力资源管理相信人力资源管理的政策与实践对任何企业都适用；规范型人力资源管理关注特定的人力资源管理政策与实践的组合。新世纪是知识经济时代，社会经济环境不断发展变化，管理理论也在不断发展演变。西方管理理论发展趋势是以“能力人”为假设基础和前提的能本管理，人的智力和创造力将起主导作用，包含创新能力的人力资本对经济的增长发展起着重要作用。人力资源管理职能非常繁多，相应的人力资源管理定义也是多种多样。 二、人力资源管理理论与企业管理实践相结合 人力资源管理是社会经济环境的产物和企业管理的重要组成部分，促使经济发展，并提高生产效率，达到组织绩效。另一方面社会经济环境和企业管理也促进着人力资源管理理论的研究。把人力资源管理理论同企业管理实践结合起来是时展的必然趋势。 （一）按人的特点设定相应的岗位人力资源 促使企业进行自我改造，真正转变为人力资本经营，真正促进企业的发展，发挥人力资源配置的有效性显得非常重要。针对部分人员终身配置主要有两种含义：一种是人员数量的配置，一种是其配置是否合适。配置人员数量过多过少都会造成工作无法正常开展，导致工作效率地下，要做好人力资源的优化配置，要根据预测的岗位数量进行配置，以竞争上岗的方式实现配置；机构设置还要具备一定的合理性，企业结合自身的状态，对企业的机构进行科学设置。 （二）完善有效的激励机制建立和完善 激励机制和激励方式是人力资源管理的和谐任务。将物质激励和人性激励完美结合起来，达到明显的激励效果。根据任职岗位的薪级、个人条件及业绩情况确定员工的薪金，并有制度可依，减少人为因素的影响。“大数据”趋势的发展给人力资源管理服务行业提供了有力辅助工具，但大数据应用面临着许多问题和挑战。企业管理者要有良好的管理习惯，以数据分析为基础，进行自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好自己的数据库。具有创新方向的薪酬管理云平台可以有助于企业管理者进行薪酬设计，根据市场薪酬数据提升企业自身的价值，确定合理的薪酬水平，使员工感到内部公平和外部公平，达到激励的目的和效果。 （三）强化客户服务心态 人力资源管理部门作为一个“专业的服务公司”，要根据客户的需求，制定相应的规划和规则。把人力资源组成一个团队，以客户需求设计服务的项目为主要内容。人力资源的功能是促进组织效率的提高，要完善好各种绩效的咨询工作。人力资源部门要改变过去只重视行政方面的工作状况，要主动参加组织运作，为企业增加更多的附加值。 三、目前人力资源管理研究中的缺陷 （一）从学术研究成果上分析 理论界探讨的重点在于，怎样把传统的人事管理向人力资源管理转变，国有企业的重要任务是人事制度改革、观念创新和创造良好的人才环境。但理论阐述较多，实践性、操作性的较少。关于人力资源管理实践和企业绩效关系的研究方面的实践性学术文章较少。人力资源是实践操作性质非常强的，易产生理论跟不上实践需要的现象的这样的空白点。另外，仍然存在国外的理论没有和中国的管理实践和现实情况结合起来的问题。 （二）从各种企业的研究现状分析 中小企业人力资源管理上的不足主要表现在：首先是管理规划的缺失。中小企业的管理者往往着眼于提高经济效益，忽视了人力资源管理制度的制定。然后是人才流动的频繁，人才流动的原因是多方面的，如福利、薪酬、培训。另外，人力资源管理的资金投入偏少，在人才的招聘与员工的培训上较少，难以吸引高技术高水平的人才。国有企业人力资源管理上存在的问题表现在：管理者未意识到人力资源管理工作的重要性，对于市场竞争缺乏科学合理的认识。企业内部激励机制不完善，导致员工工作效率低下并影响着企业的发展。另外，国有企业中人浮于事，员工缺乏斗志，对国有企业的前景失去信心，难以展示自己的才华，再加上其他一些因素，导致员工跳槽，人才流失现象严重。一些国有企业依然沿用传统的用人制度和裙带关系来选拔人才，使真正的人才被排挤在企业门外，用人制度不科学，难以实现真正的发展。总的来说各种企业人力资源管理上主要存在的问题在于：管理规划的缺失、注重短期效益、忽视人力资源管理制度的制定、激励机制不完善、对人力资源管理的资金投入较少、人才流失现象严重。 四、人力资源管理未来的研究方向 随着科学与社会的不断进步和各门学科的不断发展，人力资源管理依然是一个新兴而又永恒的话题，其理论和实践也在不断发展。从人力资源管理理论和实践结合以真正实现“好人”的价值着眼，研究人力资源管理理论的新进展，提高企业生产效率，加速社会的进步，造就富裕社会。 （一）绩效管理成为目前人力资源管理实践中最关注的部分 对外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究发现，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同企业使用的“高绩效”人力资源管理系统之间存在积极的联系。可见，目前人力资源管理实践中的热点话题仍然是绩效管理。 （二）以心理学和经济学视角研究 人力资源管理人力管理是一门边缘性学术领域，在不同的学术领域中心理学和经济学的应用最为普遍。心理学主要研究人力资源管理中人的心理动机，利用薪酬、福利、培训机遇制定激励机制，满足人的需要，减少人才的流失，使企业得到真正发展。经济学则侧重于进行制度设计，制度科学合理人力资源管理制度，使劳动定额、工作时间科学化和合理化，已达到企业资源的充分利用，有效降低企业的成本，提高企业的收益。 （三）“大数据”使人人力资源管理 进入数字化管理时代2014年6月的《中国人力资源服务业白皮书（2013）》指出，以云计算为核心的人力资源管理SaaS（软件即服务）和大数据分析将成为人力资源服务行业的发展趋势。但人力资源管理方面的大数据应用面临着许多问题和挑战，一个毫无信息化基础的企业需要在应用大数据方面起步，应从日常的管理中注意数据积累和整理，有良好的数据分析的管理习惯为基础，然后自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好后，建设自己的数据库系统，如薪酬管理云平台就是这方面的一个创新。数据可由自己收集，也可向市场购买数据分析软件和服务。 （四）人力资源管理研究的各个分支之间互相融合、互相借鉴 在过去的紧20年里，宏观和微观研究上处于隔离状态，在分离的轨道上越走越远。未来的人力资源管理研究应克服这些隔离状态，在长远上，实现整体协调发展。宏观和微观的研究可以相互借鉴。以往的宏观研究忽视了人力资源管理实践的细节，若借鉴微观研究的严谨方法体系和技巧，可以补这方面的不足。微观上可以借鉴宏观研究把人力资源管理看成是一个目标系统，而不是单个的人力资源管理实践来理解。区分人力资源政策和人力资源管理实践，避免带有良好主观愿望的人力资源政策却会导致实际执行走样的人力资源管理实践的问题。如何建立员工与组织的战略联盟，如何分解组织战略使员工认识到组织的目标，都是研究者值得进一步探讨的问题。 （五）战略型人力资源管理 人力资源部门已逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作和企业战略计划密切联系。对于人力资源的培养是一个长久的过程，需要投入大量的人力、物力、财力才能够收到良好的效果。因此，需要长期准备、开发以及谋划。另外，人力资源的变化要保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势，必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用。 （六）知识型员工的管理和以人为本的管理重心 知识经济的到来使企业的知识型员工成为企业人力资源的一个重要重要组成部分。部分知识型员工给企业带来的收益占大多数，在某方面发挥着至关重要的作业。因此，企业管理者对知识型员工的开发与管理必须有别与传统的人力资源管理。未来人力资源管理面临的一个重大挑战是：如何在全国范围内获得企业所需的知识型员工，并对他们进行有效的管理。 作者：徐瑞华 单位：郑州大学 人力资源管理现状:探索医院人力资源管理的现状 一、医院人力资源管理现状 1.薪酬分配缺乏竞争激励作用 绝大部分医院仍然在采用国家规定的等级工资体系，由岗位工资、薪级工资、各类津补贴等构成，其工资水平相对较低，各级别之间差别很小，没有根据各类人员的岗位做工作分析和岗位说明书、做薪酬调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理，没有建立公平合理的薪酬体系，难免造成“大锅饭”的局面，起不到对员工的激励作用。 2.选人用人机制不够合理 在目前形势下，有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度制定用人计划，上报上级主管部门组织考试，然后再交由医院进行专业考试等，医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，作为人力资源管理的部门根本没有职权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。 二、加强医院人力资源管理的主要措施 1.规范用人机制 建立规范的人员进入程序，加强对新进人员质量控制。医院首先要取得用人的自主权，在医院人力资源规划的范围内合理地招录人才，丰富选人用人形式。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩，更要看到他的基本素质、工作经验和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破医院、地区界限，增加公开透明度。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为医院创造更多价值。 2.建立科学的绩效考核体系 绩效考核是对医院职工劳动情况的直接反馈。根据医药卫生行业的特点，把不同岗位的责任、技术劳动的特点一并纳入考核体系。在实施考核中以业务考核，包括工作效率、工作质量、专业技能、继续教育、学术论文和科研成果等；评价考核，包括上级及有关部门的考核评价，社会评价包括患者、媒体以及社会其他部门的评价；特殊考核等依照岗位特点制定科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核来调动员工的工作积极性。 3.建立公正、公平、合理的薪酬体系 薪酬是进行医院人力资源管理的一个非常重要的工具。在实际的薪酬分配中，要按照绩效优先、兼顾公平，按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合医院专业技术人才自身因素、风险性高等特点，向优秀人才和临床一线岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。在稳定基础性绩效工资的同时，加大奖励性绩效的发放比例，充分体现向高风险、高技术岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜，向临床一线倾斜。建立公正、公平、合理的薪酬体系。 4.培育系统的医院文化 医院文化是医院生存和发展的内在推动力，渗透并影响医院管理、经营和人际关系等各个层面，医院文化建设是医院可持续发展的重要目标和保障。在医院快速发展的今天，部分员工存在思想理念、外在形象、言行举止等医院文化因子不同程度的滞后，有些甚至已阻碍了医院的改革、创新和发展的需要。因此，加强医院文化建设，是医院自身发展的当务之急。在积极推进医院文化建设的过程中，进一步提高全体员工的素质，打造共同价值观，增强全院职工的凝聚力，逐步形成既具有时代特点又具有自身特色的医院文化，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，促进医院持续健康和谐发展。综上所述，人力资源的管理对医院的生存和发展尤为重要，在竞争不断激烈的新形势下，医院要强化人力资源的有效管理，提高医院的综合实力和核心竞争力，实施可持续的人才战略。只有通过合理的人力资源开发与管理，形成行之有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。 作者：桂振徽单位：安徽省合肥市第三人民医院

本文阐述了信息环境下人力资源管理改革创新意义，介绍了企业人力资源管理的现状以及弊端分析，从而提出了信息环境下人力资源管理改革创新的策略。信息技术的普遍使用，在一定程度上改变了人们的生产生活方式，而且为社会发展带来了很大的影响，在信息时代的发展下，可以说企业在信息技术的影响下进行的发展，尤其是在企业人力资源管理中，信息技术的使用，把企业的资源进行了有效的整合，不仅提高了人力资源的管理效率，而且在一定程度上也促进了企业的发展。 1信息环境下人力资源管理改革创新意义 企业在发展的过程当中，对于人力资源的管理创新，从根本上来说就是对人才的创新。如果想要让企业增强在市场当中的竞争力，只有不断地学习先进的科学技术，这样才能够推动人力资源管理创新，从而为企业开拓更宽的发展市场，进而提高企业的经济效益。企业对于人力资源管理水平的高低，在很大程度上能够直接影响企业的发展情况，所以企业只有加快对于人力资源的创新管理，才能够不断的完善用人制度，这样才能够让人员积极的参与到企业管理当中，从而促进企业的发展[1]。 2企业人力资源管理的现状分析 近年来，市场变化促使企业不断提高自身的实力，企业改革创新是为了适应企业、社会的需求，但是企业改革创新工作会给企业带来很多的问题。企业改革之后，工作人员会出现多出的现象，在改革的进程中，如何安置多出的工作人员是人力资源部门的重要工作。尤其是企业向多元化投资主体转变时，其工作人员身份变化之后，会有很多多出的工作人员，是退休还是另谋高就，都需要企业妥善的安置。改革企业要以盈利为目标，企业将受到市场的影响，随着不断的变动筛选适应变化的企业，激烈的竞争促使企业的进步。企业的制度发生根本性的转变，人力资源部门的工作内容发生转变，相关的工作人员的工作能力收到挑战，面对改革企业缺乏一定的工作经验，传统的管理理念不能适应企业的需求。企业改革的目的是建立现代企业制度，改变职工的思想观念是工作开展的第一步，并且需要建立完善的改制企业的管理体系，以适应企业的改革。 3传统模式下人力资源管理中存在弊端 3.1对于人力资源管理意识不足 企业在发展的过程当中，由于对人力资源管理的缺少，从而限制了企业的发展。在信息时代下，企业得到了快速的发展，然而在发展的过程中，大部分企业由于都被眼前的经济效益遮住了双眼，从而让大部分企业只在乎眼前的经济效益，却没有认真的关注企业长远的发展，严重忽视了改革创新是促进企业发展的重要动力。当前，大部分企业的人力资源管理对于人力资源的意识不足，严重导致了人力资源部门没有发挥出真正的作用，在实际的工作当中只能处理一些简单的工作，更无法对企业的内部管理进行有效地管理和安排，这就在很大程度上降低了企业在市场当中的竞争力，从而也限制了企业进一步发展。 3.2人力资源管理制度不完善 人力资源管理制度不完善，主要表现在企业管理机构混乱、规章制度制定不合理或者落实不彻底等。人力资源管理机制不健全直接影响了管理工作的效率。企业由于没有充分的结合自身发展的需求进行制定规章制度，在很大程度上导致了管理没有切实制度规范给予指导，严重造成了企业管理内容混乱，员工工作主动性较低，存在敷衍工作的迹象，造成企业大量资源的浪费。 3.3严重缺乏科学性的绩效评价体系 目前，企业的绩效评价体系过于单一化，强调评价体系的标准化，而忽略了某些工作岗位的特殊性以及职工能力的差异性，简单的评价体系难以适应工作岗位的复杂性，这要求企业必须改善绩效评价体系。职工的评价体系与现实的工作内容脱节，不符合实际的情况，绩效评价体系缺乏科学性，电力企业目前的绩效考核不完善，缺乏合理性、系统性，进而导致了人力资源管理工作绩效考核难度加大，使得管理工作存在一些问题。企业内部管理信息不完善导致人力资源管理部门的绩效考核容易出现误差，绩效考核工作繁杂，人力资源管理部门考察人员不完善，加大了绩效评价指标的落实难度[2]。 3.4对于人力资源的重视程度不够 人力资源管理对于企业的发展具有非常重要的作用，需要得到相关人员的特别重视，这样才能够更好的促进企业发展。但是企业在实际的管理当中，由于企业负责人对于人力资源管理的重视程度不够，只是单纯的认为人力资源管理不能给企业带来直接的经济效益，因此就忽略了对于人力资源管理的作用。还有人把人力资源管理和人事管理等同来看，把人力资源管理当成了简单的事务性活动，由于对人力资源的错误理解，从而严重导致了对于人力资源管理的重视程度不够。 4信息环境下人力资源管理改革创新的策略 4.1建立健全人力资源管理制度 绩效考核体系的完善，是人力资源管理部门工作开展的重要依据，关乎职工的切身利益和企业的长远发展，绩效考核的指标影响绩效评价的结果。绩效指标可以使得职工了解自身工作的范围和具体的职责，使得工作人员之间的工作内容分工明确，清楚的责任体系有助于绩效考核工作的开展，职工可以根据绩效考核标准，了解自身能力的不足，及时的弥补短板，进而提高职工的绩效，提升职工的工作效率。职位不同考核的标准也不同，职业技能也存在一定的差异性，人力资源部门在考核的过程中，参照的考核指标也应当差异化的对待。评价体系的不断完善，是为了让职工清楚地了解自身的能力，使得绩效考核更加的多样化、透明化，企业的管理也更加的透明化、人性化。 4.2对于人力资源管理要不断地进行改革创新 创新发展是信息时代的特点，在企业发展的过程当中，应该注重对于人力资源管理过程的创新，不能固步自封，埋头苦干。在企业的发展过程当中，应该对人力资源部门进行不断的创新，只有在企业当中形成创新意识，积极的落实科学的方案，只有这样才能够实现跨越式发展。人力资源部门在对企业进行管理的过程当中应该充分的结合国内外先进的管理经验，不断地进行创新发展，不断地对人员进行优化，只有这样才能够促进企业更好的发展。与此同时，人力资源部门也应该及时的进行制定出合理的管理制定，只有明确人员的职责，才能够提高人力资源管理的效率。 4.3提升管理人员对于人力资源管理的意识 近些年，随着信息化的不断发展，传统的人力资源管理方式已经无法再适应企业快速发展的需求。所以，企业在发展的过程当中，应该不断的增强人力资源管理模式意识，制定出有效的管理措施，才能够更好地促进企业的发展。企业在发展的过程当中，应该积极对人员进行培养，只有这样才能形成以人为本的发展理念，才能够提高企业的竞争力。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，只有做好对于人员的管理工作，加强对于人员的关注，只有这样才能够更好的让企业发展。 4.4加强对员工的培训力度 随着信息技术的普遍使用，企业人力资源管理部门的管理人员必须具有良好的信息意识，增强对于员工的培训力度，才能实现信息时代下，对人力资源管理的改革创新。企业的人力资源管理部门，必须对员工进行定期的培训和教育，这样不仅能够提升员工的管理知识，而且还需要增强员工对于信息分析处理的能力，以及对有价值信息的挖掘能力培养。在专业知识的学习过程中，必须要能够感受信息发展的趋势，这样才能让企业不断的根据信息发展趋势以及企业人力资源管理部门的发展情况，对企业的人力资源管理进行完善和更新，最终保障企业的可持续发展[3]。 4.5培养专业化的信息技术管理人才 信息时代的发展，不仅给人们的生产和生活带来了翻天覆地的变化，对于企业来说，也促进了企业的发展，而且也推动了企业人力资源管理。所以，企业在人力资源管理的过程中，对管理人员的要求也要发生相应的改变，必须培养专业化的信息技术管理人才，让他们具有非常强的信息处理能力，才能够实现信息化管理人力资源的能力，这样才能为企业人力资源管理，提供较为正确的决策意见。 4.6树立以创新作为企业文化 在企业的发展过程中，良好的企业文化，对于企业员工具有非常大的激励作用以及引导员工的作用。一个企业的文化不仅能够让人才确定共同的价值观念以及行为准则，而且在企业内部还能够形成强大的团结能力和向心力，能够在很大程度上对人才产生一种激励的作用。企业在发展的过程当中，一定要和人才构建有效的沟通渠道，只有让企业人员明白经营理念以及企业在生产活动当中存在的问题，积极的参与重大问题的讨论当中，才能让企业人员感受到自己才是企业的主人，这样不仅让员工认识到了企业的核心价值观念以及生产活动管理，而且还让员工对企业产生了很深的认同感和归属感，只有这样才能够激发员工的工作热情。企业不仅只是员工的工作场所，而且也是非常重要的人际交流场所。所以企业在发展的过程当中，一定要不断的完善人际交流的环境，只有做好日常管理，才能够营造出一个和谐的氛围，这样在很大程度上也能够提高企业的整体形象。在日常工作当中，通过开展丰富多彩的文体活动，不仅拉近了员工之间的距离，而且还不能够让员工们感受到穷也得温暖，从而提高了员工对于工作的热情以及主动性，这样更加有利于企业发展。 5结语 总而言之，信息时代的到来，改革创新发展已经成为了企业人力资源管理的重要途径。在企业的人力资源管理当中不仅仅是应用信息技术，更重要的是能够制定出完善的规章制度，实现信息资源价值的最大化，通过信息技术的信息分析，并对整个资源进行挖掘和有效整合，从而更好地为企业人力资源管理更为快速和正确的作出决策，实现信息价值的最大化。 参考文献： [1]刘佳.信息化背景下的企业人力资源管理研究[J].黑龙江科学,2016,7(18). [2]王征.信息环境下人力资源管理创新的探讨[J].人才资源开发,2017(20). [3]刘春.信息化条件下人力资源管理的影响因素研究[J].中国管理信息化,2016,19(16). 作者:郭影 单位:宁晋县人力资源和社会保障局

大学人力资源论文:伦理问题的大学人力资源监管 近年来，管理中的伦理问题已经日益受到企业界的重视，作为为社会培养人才的高校组织，其内部的人事管理中也同样存在伦理问题，伦理问题在高校人力资源管理中的重要性不容忽视。关注伦理问题，从伦理角度从事高校人力资源管理，将从根本上激励员工主人翁精神的发挥，同时又能协调各类员工之间的关系，从而对高校组织的良性发展起到明显的积极推动作用。 伦理问题是管理中的道德哲学问题，是高校管理不能忽视的核心管理问题。 一 、企业伦理问题的由来伦理问题是从哲学中的道德观念延伸而来，主要探讨人们的道德意识（情感）、道德行为和道德规范等道德现象，其中最重要的是道德与经济利益和物质生活的关系、个人利益与整体利益的关系问题。在企业管理中融入伦理概念是一个企业的管理价值取向问题。很多著名的跨国公司之所以基业长青，其核心管理伦理起了重要作用。 1．伦理问题的起源关于伦理问题的探讨，自古有之。早在古希腊时期，亚里士多德就曾提出“善”的概念；中世纪时，阿奎那曾具体讨论过“公正价格”。在我国，先秦时期的“伦理”，秦汉时期的“大学”、“中庸”，宋明时期的“理学”，都曾研究过道德伦理问题。而古代埃及和印度的伦理思想，它以探讨人生意义和人的精神生活为主要内容，并往往与宗教相结合，从中贯彻着宗教诫律的要求，得到宗教势力的强力支持。中国传统儒家伦理思想，以“仁”为核心，以孝为主要内容，重视个人品德修养，把修身与齐家、治国、平天下联系起来。总的说来，从古希腊罗马到现代西方的伦理思想，形成了以强调个人幸福，即人的至善为特点的伦理思想传统。 2．现代主流伦理观对现代人道德观影响较多的是 20 世纪的现代伦理学，20 世纪西方伦理学领域有三大思潮： 一是由实证主义和分析哲学研究语言逻辑而兴起的元伦理学，主要盛行于英美国家； 二是人本主义和非理性主义的伦理学，在德、法及其他欧洲大陆国家流行； 三是受人本主义思潮影响的宗教伦理学，出现在各国的宗教集团中。近代西方工业革命为人类创造了巨大的财富，但同时也导致了人们原有的价值观向追求“最大利润化”转变。 3．企业伦理问题的由来20 世纪 50 年代，工业文明的弊端越来越清晰地暴露出来，给人类带来了许多困境：环境污染、能源枯竭、生态危机等自然环境问题以及道德堕落、精神危机、管理低效等社会环境问题，当今处于快速发展中的中国正面临同样的问题。这些问题的产生，促使人们对近代以来单纯追求经济利润的价值取向产生了怀疑，进而重新把公平、责任等作为密切关注的对象。随着社会的发展，企业对社会的影响日益扩大。企业主导社会发展的趋势及其与社会的互动关系也更为明显。人们普遍认识到企业在谋求自身经济利益的同时，其经营行为必须遵守法律并符合一定的社会道德规范，企业不能以法律和伦理道德为代价去赚取利润，企业管理需要从尊重人性出发。于是，企业伦理学理论开始形成并日益受到企业、政府和学术界的高度重视。随着 70 年代以来媒体对商业丑闻和商业伦理案件的曝光，在全世界范围内引发了关注企业伦理的热潮。二、高校人力资源管理中伦理问题的主要表现形式最近国内发生的以“富士康事件”为代表的企业伦理问题已引起国人对企业管理中的伦理问题的深度关注。只要在有组织的单位，都存在管理上的伦理问题。高校作为为社会培养人才的教育机构组织，在人力资源管理的各个职能中同样可能存在伦理问题，无论是人员招聘、绩效考核还是解聘过程，组织、管理者、员工之间利益的冲突时有发生。 根据笔者收集的资料和对高校管理问题的实际体验分析，高校人力资源管理中的伦理问题主要表现在以下四大方面： 1．组织公平问题组织公平是指发生在组织中的公平现象，是雇员对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，包括分配公平、程序公平和互动公平三方面，它对员工的心理和行为有重要影响。 （1）分配公平。相对于绝对公平，员工更关心分配结果的相对公平。他们会将所获的回报(工资、奖金、晋升等)与个人投人(学历、时间、经验等)的比率和他人进行比较，如果比率相等则感到公平，如果比率不相等，不管是正向不公平还是负向不公平，员工都会产生心理紧张，进而产生消除不公平的动机。高校管理中的分配不公现象时有发生，比如晋升的机会、教学工作任务的分配、进修培训机会的多少等；在员工对组织贡献均等的情况下，一些高校部门管理者往往以个人关系亲疏、喜好来决定这些分配的结果，有些员工甚至未对组织发展有任何贡献便享受出国培训、各种荣誉等对个 人发展较有利的分配结果，这对受到不公正对待的员工无疑会造成心理的挫败感，严重影响其工作积极性，对其他员工也埋下了不公平的组织氛围这一潜在负面信息，对组织绩效产生较大的负面影响。（2）程序公平。主要探讨员工对公平程序的反应，包括过程控制（指在争议处理过程中，个体通过举证过程来获得利于自己的目标达成）和决策控制（指对争议结果的决定，员工有机会表达自己的看法从而达到对最后做出决策起到控制作用）。发言权在增强员工的程序公平中起着重要的作用。发言权是指员工在感觉受到不公平对待后是否拥有权利和机会发表自己的看法。高校中的一些管理者往往通过政治手段（如控制其进入“教工代表大会”或获得晋升机会等）剥夺一些“不讨喜欢”员工的发言权，这些行为都是不道德的。 （3）互动公平。包含人际公平（即员工在与管理者的交往过程中所受到他人的尊重和关怀程度）和信息公平（即组织在作有关决策特别是对员工有不利影响的组织决策时，应该尽可能地向雇员解释说明。对公平的渴望是人类的基本特征。在高校，也一定程度存在管理者根据自己个人的喜好来评定员工绩效、随意安插亲信、组织裙带关系等现象，在所有的雇用、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在公平问题，因为他们都涉及到个体的权利和尊严。 2．组织政治学问题组织中的个体或者群体使用没有正式批准的权利、策略来达到他们的目的。包括指责或者攻击他人：减少自己与某项看起来已经失败的或者已经失败的计划的相关性，往往把责任都归结于他人，指责对方的失误等。 组织政治学主要包括：控制信息、形象建设、结成强关系、制造义务等内容。 （1）组织政治是指在潜在动机支持下，为获得和保护个人及相关团体的利益，而对他人或团体施加的影响。组织政治学的一个明显现象就是管理团队为团队中的某个管理者掩盖错误，对一些错误行为或者不道德行为呈现集体的道德缄默。还表现在管理者利用手中的职权偏宠某些或者某个雇员，如任用亲信现象，还表现在雇员为了获得某些稀缺资源如避免被裁员、获取晋升、培训或者加薪的机会而取悦管理者，如拍马或者贿赂管理者。上述现象在一些高校中也是屡见不鲜，甚至被默认为是“正常现象”或“潜规则”。 （2）一些“不讨领喜欢”的员工往往会受到管理者运用控制信息（故意截留对该员工有利的信息或制造假文件精神）、制造义务（分配给了该员工不利的工作还要让对方觉得已经受了照顾而心存感激）、形象建设（在高层面前刻意表现对自己有利而对某个不信任的人不利的一面）等政治手段而被分配到明知该工作任务对个人发展没有什么意义而不得不接受分配的不公平待遇，否则下次就有机没会参与对个人出成绩较有利的工作，如参加出国进修等机会。这种做法容易打击其他员工的工作积极性，造成大多数员工报着应付的心态来工作，从而令组织绩效大打折扣。 3．员工安全与健康问题安全是指员工身体处于康乐状态，工作场所的安全主要是考虑避免工伤事故。雇佣安全还包括工作场所可能的伤害，员工应该被告知从事某种行业和具体工作具有的危险，以及没有正当理由雇主不可以随意解雇雇员。健康是人的生理、心理和精神上的完好状态。高校有责任保证员工整体上健康状态，不仅仅是物理上即工作场所的照明、空气、湿度、温度等客观条件，还包括组织内部关系、人际关系的友好，即人是否受到尊重、得到自我发展的机会。员工有义务对本职工作尽心尽力；组织有义务保护员工的人身健康与安全，并尊重每一个员工。不健康的工作环境和安全隐患容易带给员工生理上的损伤和内心的损害，组织没有尽到应有的道德义务是不合伦理的。高校中的工作安全问题相对企业而言较少，但不容忽视的是高校教师或员工受到言行过激学生攻击甚至被杀害的现象也不得不令人警醒；员工或学生的心理不健康问题带来的安全隐患也不容忽视。对高校心理健康问题的关注不仅要涉及每个在校学生、也要照顾到每位勤勉工作的教职员工，近几年发生的高校教师自杀事件，已经用血的事实和教训为我们敲响了警钟。 4. 员工隐私问题隐私权就是个人在通常情况下决定他的思想、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利。隐私权主要包括三方面内容：个人信息的保密、个人生活不受干扰的权利、个人私事决定的自由。个人隐私包括私生活和私人信息。组织没有权利获得员工的娱乐活动或者宗教以及政治信仰等信息，不应该知道关于员工生活方式的细节内容，这些信息都是私人的，组织调查的合法范围应该是关于员工教育背景、工作经验、技术以及认知测验等信息，工作预演、角色扮演、团队经验合作参考以及结构化的面试应该围绕求职者的工作知识。个体与自身以及个体觉得他自己应该怎么样的观点很容易受到隐私侵犯的影响，组织对员工隐私的侵犯破坏了他们与自我概念的关系，构成了对个体精神上的错误对待。高校组织在隐私问题上的处理和大多数企业环境应有所区别，在聘用的大多是具有教高文化素养和高等教育背景的知识型人才的管理中，组织更加应该尊重员工的隐私权不受侵犯。 然而一些高校中依然存在员工的隐私权不受合理保护的情况，如高校中不少见的教师和学生恋爱引发出问题后，这些属于隐私性的情况会很快在组织内扩散开，一些员工甚至是内部管理者会有意无意把道听途说的细节问题传的沸沸扬扬，令该教师的工作环境尤其是人际环境紧张而带来不必要的心理压力， 甚至给个人造成精神包袱。这些言行已经侵犯了相关员工的隐私权。上述现象是企业人力资源管理中的伦理问题的主要表现形式，它们同样存在于高校组织的人力资源管理实践中。作为智力型团队组织的管理者和人力资源管理专员，需要有能力及时发现并重视管理中的伦理问题，尤其是谨慎对待组织公平问题和组织政治问题，妥善处理好管理者和被管理者的关系，从而做到真正尊重每个员工。同时也能大大提高目前体制下高校组织的绩效，较好地激发组织核心资源——教职员工的工作能动性，从而增加组织的凝聚力，提高培养人才的热情和品质。 三、高校人力资源管理应遵循的伦理评判标准如何判别高校管理中的伦理问题是高校管理者和人力资源管理专员的基本能力。适用于高校人力资源管理实践的评判准则主要包括以下三种： 1．美德标准德性伦理学认为，判断一个行为的合道德性主要通过贯彻行为者的品德，如仁慈、同情、良心、合作、公平、公正、正直等品质体现在行为中，可以说该行为是道德的。管理者故意隐瞒有害后果的做法其动机是邪恶的，对待雇员是不公平的、不人道的，所以有充分的理由认为雇主是不道德的，行为是不合伦理的。中国传统伦理观强调的“以德服人”是对待高校员工人力资源管理的至高标准，因为多数教职员工去单位工作的目的并不仅是为了物质利益，更多的是追求被充分尊重和自我实现等高层次的精神目标。 2．分配公平标准分配公平理论认为一个行为是否合乎道德应该看它在行为的收益和损害的分配方面是否公平，如果行为带来的结果在当事人之间得到了公平分配，那么行为就是合乎道德的。高校管理者更加应该遵循该原则进行工作分配，这样才能使这些具有较高教育背景的员工感受到被尊重而心情愉悦地工作，从而主动积极从事教育教学工作，自觉地提高教育教学质量。 3．关怀标准关怀伦理学强调的是行为者为了维护他与行为接受者之间的特殊关系而显示出对行为接受方的关心。如果行为者显示出对行为接受方的关心，行为者的行为是符合道德的。管理者与被管理者之间是一种利益相关者关系，在这种关系中包含双方的诸多相互期待。管理者被期望能提供有意义的工作、给予基于成就的报酬、提供培训和培养适应能力。员工被期望全身心投人到工作中，分担获得成功的责任等。高校管理者在对待员工的行为上，为了使得双方利益相关关系得以维持，应该多关心员工，包括对其健康和安全的负责与培训、身体和心理需求的关怀等。 总之，将以上原则综合运用，全方位把握管理中的伦理与道德行为，形成充满人性关怀的、和谐的组织工作氛围，才能形成对高校人力资源管理体系的整体评价，使组织管理绩效尽可能完善与高效，从而从根本上提高学校的教学质量和人才培养水准。 大学人力资源论文:大学人力资源管理模式改革 高等学校作为汇集人才的高地和培养人才的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务，在建设中国特色社会主义伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理是高等教育管理的重要组成部分，是高校在激烈的竞争中赖以生存和发展的基石，在一定程度上影响着高等学校的改革和发展。因此，探索在高等学校人力资源管理的新理念、新办法，使高校的人力资源管理适应社会和高等教育的发展具有重要的意义。 1高等学校人力资源管理的概念与特点 高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。其中，从事教学、科研工作的知识型员工是高校人力资源的核心，也是我们关注、管理、开发的重点。高校人力资源管理水平和开发能力体现了学校的人事管理水平，在一定程度上影响着高校的改革和发展，一般具有以下特点： 1.1高等学校教师独立性强、素质高，属于典型的复杂劳动群体，因此他们需要较为自由的工作环境，喜欢更具张力的工作安排，强调工作中的自我引导，向往宽松的组织气氛和自由度更大的工作环境。 1.2高等学校人力资源具有流动性强的特点。高校教师依靠自身人力资本的丰厚储备，在市场经济条件下具有很大的优势和较强的竞争力，他们往往选择有利于充分体现自身价值并得到社会认可的环境。 1.3高等学校工作人员的劳动过程难以 监控，劳动成果难以精确衡量。高校教师的教学、科研水平及培养人才的质量很难精确衡量，这就使得他们的价值创造过程是无形的。可能发生在任何时候和任何场所，而且工作没有固定的流程、步骤和规则。 2高等学校人力资源管理创新的重要性和必要性 高等学校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量。高等学校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。但现行的高等学校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约，管理的现状及存在的问题阻碍着高等学校人力资源的整体开发和优化配置，表现为：管理中强调事而忽视人，束缚了教职工积极性和创造性的发挥；没根据学校的发展目标确定合理的人力资源架构，人才的引进与培养目标不明；在人才的引进上有些盲目，只注重高学历、高职称；在人才培养上目标不明确；人力资源配置不当等问题。因此，高等学校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将工作的重点放在人力资源建设上，合理、科学地进行高等学校人力资源开发与优化配置，努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来，为高等教育的改革和发展提供强大的教育储备，才能培养质量更高的人才。 3高等学校人力资源管理创新的观念和思路 传统的人事管理主要是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动，其内容包括选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等基本属于行政事务性工作，主要是以“事”为中心；而人力资源管理则是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心。用人力资源管理新理念创新高等学校人力资源管理工作，首先是观念的创新：一是树立人才资源是高等学校的第一资源的观念，重点是抓好人才队伍建设；二是树立以人为本开发人力资源的观念。要强调人在学校中的主体地位和主导作用，激发教职工对学校事业的责任感、成就感和事业心，提高工作绩效；三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中既需要搞教学科研的高层次人才，提高学校的教学和科研水平，也需要德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。其次是思路的创新：要建立与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。要基于目前学校人力资源的状况和能力思考人力资源的需求，建立人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制；要采取措施，改变不合理的人力资源结构，实现人力资源的优化配置。 4高等学校人力资源管理的机制创新 高校人力资源管理机制创新可体现在选拔、流动、培训、聘任、考评等方面。 4.1实行“以人为本”的选拔、聘用机制，加快优质人力资源构建 应聘者必须认同学校的规章制度以及所聘岗位的职责要求，同时，学校也要充分考虑应聘者自我发展自我实现的高层次价值需求，尽量为教职员工的发展提供良好的机会和条件。要改革计划经济体制下的人才管理模式。借鉴欧美大学教师管理的经验，切实改变管理方式和人才进入机制，逐步建立以聘任制为核心、依靠市场的合理有序的人才流动机制，这样才能更好地选拔优秀人才充实到教师队伍中。 4.2建立和完善人才流动机制，优化人力资源配置 一是建立柔性化的人才流动机制，改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制，实行由单位人向社会人的转变。在对人才的管理上，要克服“刚性”管理的弊端，允许人才柔性化流动。二是建立人才岗相适的能级管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化和合理配置人力资源。改革职务只能上不能下的旧规，实行由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。三是建立优胜劣汰的激励机制，把分配和职责、实绩、贡献挂起钩来，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。 4.3建立和完善人才全程培育机制，为学校的发展提供强大的后备人才支撑 即建立和完善培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才、不拘一格、全方位地选拔和培养人才的机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。要善于用火热的事业凝聚人才；用崇高的精神鼓励人才；用真挚的感情关心人才；用适当的待遇吸引人才。 4.4实行人才聘任机制，推进身份管理向岗位管理转变 实行教师职务聘任制是推进高校人力资源建设的重要内容。推行聘任制改革，实行教师聘任合同管理，可在很大程度上调动广大教师的积极性，但也容易使教师缺乏安全感，在工作中片面追求短期效果，不安心开展中长期的重大项目研究。在一定程度上不利于基础性和原创性研究成果的产生。因此，学校应根据教师实际情况，强化岗位聘任和分类管理，实行终身制与合同聘任制相结合的用人制度，根据不同岗位需要实行长期聘任和短期聘任相结合的聘任形式。学校要注重人才资源的整体性开发，把个人聘任与团队聘任有效地结合起来。 4.5构建科学的绩效考评机制，实现过程管理向目标管理转变 一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标，因此，建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要以人为本，全面评价；评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件作出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才；要建立较为完善的考核指标体系，考核指标应与岗位相匹配，岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。 5高等学校人力资源管理创新工作的方式方法 5.1把培训作为人力资源管理的主要环节 对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。培训的形式不囿于“文凭”和“学历”，而是从实际出发，讲求培训的实效。培训的方法和途径可以多形式、多渠道，就培训对象来区分有全员培训、中层培训、部门人员培训（如教师培训、技术人员培训、管理人员培训等），学校除了统一人才培养外，还应协助教职工制定个人发展培训计划，教职工可根据自己所从事的工作业务，找出自己能力与需求的差距，制定出培训方案。 5.2讲究用人的艺术，合理地利用人力资源 一是量才而用，做到物尽其才，人尽其用。由能级决定职级和岗位这是用人的规律，学校为不同的岗位配备人员时，与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势，要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效，学校在实行竞聘上岗时，首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位，而学校则应根据实际努力实现他们的要求，使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只要做到量才而用，用人所长，就能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短，做到用人如器，各取所长。事物有长短，人才有高下，这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源，就要扬长避短地配置和使用人力资源，扬长而用，择能而用，对各个岗位的教职员工，要用其长，避其短，充分发挥其专长，抑制其不足，并在扬长过程中克服其短。 5.3采用科学的激励原则调动教职员工的积极性 人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，才能激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利发展。首先，对激励因素的设定要明确，如对完成工作的质与量要做适度的说明，给教职员工分配工作要适合他们的工作能力和工作量。其次，准确地把握激励的时机。激励的有效性，往往在于及时。太早的激励，会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得；而太晚的激励也会让教职工受到伤害，认为努力工作仍受不到重视，对学校对领导失去信心，激励的作用得不到充分发挥。第三，激励要因人而异。首先激励的手段要灵活，不同需求层次的人采用不同激励方法和策略。根据教职员工不同的需求层次恰当地选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。其次激励的方式宜正面激励为主。现代管理理论和实践都指出，在群体激励中，正面激励的效果远大于反面的激励（如惩罚等），越是素质高的人员，惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励的措施，以利于充分调动教职员工的积极性。 大学人力资源论文:大学人力资源管理状态与革新 1、高校人力资源管理的涵义 高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校的各级各类人员进行规划与组织，对人际和人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作，达到高校人力资源高效率、高效益利用的目的。[1] 2、高校人力资源管理的特征 高校人力资源管理的特殊性，由高校的特殊性质和战略地位所决定的。具有较强的稀缺性。高校人力资源的结构主体是教师。高校人力资源属于较高层次的人力资源，具有稀缺性。具有较强的流动性。人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的，在市场竞争中具有较强竞争力的高校人力资源流动性更强。劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动复杂程度比较高，其衡量的过程比较复杂，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高，特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，具有较强的创新精神，追求自身的主观能动性得到最大限度发挥。 3、当前高校人力资源管理存在的问题 3.1对人力资源管理的观念认识落后 只重视传统的人事工作，对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到高校发展的瓶颈是缺乏高素质的科技人才队伍。人力资本及人事管理的行政性配置垄断在高校管理中根深蒂固，这就导致了高校对政府依赖、对市场迟钝，其管理的自主能力和改革动力不够强劲。 3.2对人力资源管理机制的研究不深思维方式惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理人员局限于事务性管理，忽视了对人力资源管理的深入研究。 3.3人力资源配置效率低下 各层次、各岗位人员的调配不合理，严重阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需求。 3.4人力资源流动不畅 由于人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事机制不健全，造成一方面非教学人员缺乏合理流动；另一方面，长线专业无法进行市场调剂，缺乏长远规划。 3.5高校人力资源管理存在体制性障碍 管理体制过于集中，自主管理权力小，平等竞争和激励机制平台尚未建立。体制不够灵活，已经成为阻碍我国高等教育发展的瓶颈。 4、改变高校人力资源管理现状的创新策略 4.1实现观念的转变，树立人力资源管理理念 现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的管理，树立现代“以人为本”的管理思想，明确“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念。[2]着眼于调动人才的工作积极性、主观能动性和创造性。遵循人才发展的规律，充分尊重人才的禀赋和特点，从人才培养、吸引人才和使用人才等关键环节着手，让各级各类人才适其位、用其能、献其智，发挥最大的作用。 4.2完善高校的各项激励机制 有效的激励机制不仅可以有效地调动教职员工的工作积极性，也是促进发展的有效举措。首先要充分利用物质激励，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬为主要内容的校内分配方法。其次是灵活运用精神激励形式，如授予荣誉、合理授权激励等。 4.3优化配置教师队伍 优化配置的出发点就是岗位，是以岗位为基础的人力资源优化配置。高校人事管理从某个角度来说，教师是决策主体。必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”转变，实现能岗配置。 4.4实施合理的人才流动机制 人才流动是人力资源优化配置的必然要求，也是人才价值体现的方式，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。 4.5重视教育培训 高校的人力资源管理要实行柔性管理，在和谐、融洽、协作的运作中实现高效率。大学教师是自主性很强的个体，培训首先要符合教师的个人需要、职业发展走向，根据成长的不同时期进行灵活培训，力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界。高校培训计划要制度化，与学校的发展战略相结合。 5、高校人力资源管理要有创新性 5.1观念的创新 5.1.1树立人才资源是高校第一资源的观念； 5.1.2树立以人为本开发人力资源的观念； 5.1.3是配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。 5.2思路的创新 高校要真正理解和实施人力资源开发，围绕学校的发展目标进行人力资源的规划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。要全面掌握学校人力资源的现状，建立起人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制。在人才的引进、培养、使用、管理和各部门人力资源的配置上要有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使高校人力资源管理工作落到实处。 大学人力资源论文:大学人力资源管理信息化探讨 一、大学人力资源管理的特点分析 第一，具有主导性地位。对于大学人才体系来说，其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等，在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群，他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下，大学需要具备充足的高水平教师资源，才可以为社会培养出大量的高级人才，为学校和社会创作出巨大的价值。第二，具有多元性功能。现代大学都具有多元性，具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中，教师是科研和教学的主要对象。第三，具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性，在多个方面具有自由性。第四点，关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点，他们是具有高知识水平和学历的人群，具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。 二、大学人力资源管理信息化的策略 (一)选用适合管理工作的信息化软件 对于大学来说，选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校，可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力，所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况，而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。 (二)确保充足的资金来源 因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程，所以需要投入较多的资金，高校在进行信息化建设的过程中，需要确保充足的资金投入，这是根本条件。 (三)培养大学教职工的信息化意识 通过培养教职工的信息化意识，不仅可以促进大学竞争力的提升，而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是，信息化人力资源管理的过程中，需要遵循以人为本的原则，在培养教职工信息化意识时，需要防止出现过度以来管理软件的问题，这会降低管理的效率和质量。 (四)规划大学人力资源管理信息系统 在大学人力资源管理信息系统的规划过程中，需要充分考虑下面的内容:第一，拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二，就充分考虑大学的信息化水平高低，正确的评估。第三，规划信息系统需要具有的管理功能。第四，充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后，需要执行以下的步骤。第一，明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二，规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构，充分获取大学管理层的认可，并且争取相关资源和资金支持。第三，提出解决方案，其中包括当前人力资源管理的改进流程，进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求，提升用户的应用体验。第四，确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五，合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。 三、大学人力资源管理的作用分析 (一)加强对于大学资源管理流程的管控 当前阶段，大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题，许多主观因素影响了管理工作。因此，在实施信息化人力资源管理的过程中，需要严格遵循相关的流程，对于符合规定的行为进行报警和警告，利用这种方法来降低外界因素的干扰。 (二)促进大学人力资源管理效率的提升 在大学人力资源管理的过程中，需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作，相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升，不仅节约了时间，而且减轻了管理工作负担。 (三)信息化管理可以突破时空的限制 在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设，可以方便观察人员对于相关数据的查找，办公条件得到优化，并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。 四、结论 综上，为了提升人力资源的管理成效，必须加强对于信息化网络建设的策略研究，进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量，在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术，有效促进大学人力资源管理工作的进步。 作者:徐国凯 单位:贵州大学管理学院 大学人力资源论文:新公共管理理念与大学人力资源改革探讨 摘要：在西方国家，新公共管理运动首先在政府部门中展开，旨在提升政府的公共管理能力，在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前，新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的蓬勃发展，大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引，引入新的管理手段，以此实现更好的人本化管理。 关键词：新公共管理理念；大学；人力资源改革 1前言 20世纪80年代以来，西方公共管理学界以私营部门管理理论为基础，提出了新公共管理理念，具体观点包括：摆脱传统的官僚独占模式的影响，在管理过程中引入市场竞争机制和激励手段，提倡公共服务中的顾客导向，追求效率和公平等。在西方国家，新公共管理运动首先在政府部门中展开，旨在提升政府的公共管理能力，在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前，新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的发展，大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引，引入新的管理手段，实现更好的人本化管理。 2我国大学人力资源管理现状 （1）行政机构臃肿不堪，工作效率不高。现阶段，我国很多大学中的行政人员的数量远远多于教师。以北京大学为例，现有教职工人数约有8000余名，其中行政人员、后勤人员约占2／3，处于教研一线的教师只有1／3，影响了大学的工作效率，不利于精英人才在其中充分发挥作用。（2）存在较严重的“官本位”思想，不够重视教师主体。目前，我国高校中依旧存在“官本位”的传统思想，权术高于学术、官位高于学问。教师在高校中的地位没有被予以应有的重视，直接影响了教师的工作积极性和创造性。（3）高校考评机制比较单一，缺乏激励作用。我国高校评定职称的做法长期沿用职称评定终身制，这种能上不能下的模式不利于激发教授、行政人员的进取心，他们很可能变得不思进取，知识面狭窄，无法为高等教育事业做出应有的贡献。 3以新公共管理理念指导大学人力资源改革的对策 人类社会迈入21世纪之后，以知识为重要标志，以高新科学技术为重要引领的知识经济时代已经到来。管理技术是高科技领域的重要内容，也呈现出明显的时代色彩。从管理理论的诞生，到人本管理学的兴起，人作为管理中最活跃的因素，“逐渐从小角色走上大舞台”，被越来越多的管理者所重视。新公共管理理念是一种全新的管理思想。它提倡人、竞争和激励的作用。在大学引入这种管理思想，具有广泛而深远的意义。 （1）精简行政机构和人员，提高工作效率。引入市场竞争机制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要义。针对我国高校机构臃肿、效率低下的现状，有必要加以积极改革，要根据实际情况精简机构，将食堂等部分职能部门实现企业化，自负盈亏、自主经营，引入竞争机制，使他们为高校师生提供更好的服务。 （2）明确以教师为中心的管理理念，对学校主体予以高度重视。毫无疑问，教师是大学的中坚力量，支撑着学生的各项运行。但不得不承认，一线教师在大学中还没有得到应有的高度重视。官僚作风盛行，会直接影响教师的工作积极性。有鉴于此，我国高校应该借鉴国外高校的人事管理制度，调动教师的工作积极性。比如日本高校中的教师享受充分的自主权，教师可以参与每年的招生计划、课程设置和奖学金分配等事项、教务处、学生处等部门只是负责执行教师会议做出的各项决策。这种做法值得我国高校借鉴。我国高校必须明确自己的核心工作是教学工作和科研工作，教师才是高校的主体。人力资源管理必须重视教师的作用，为他们营造良好的工作环境，真正落实尊重知识、尊重人才的精神。 （3）构建多元化的职称评聘机制。社会竞争越来越激烈，高校的职称评聘机制也必须打破终身制，构建不同等级、不同层次的多元化评聘制度。现阶段，高校的职称评价机制还不够客观公正，考核过程不够透明，难以得到教师的信任。有鉴于此，高校要建立以教学科研为核心的评聘机制，规定硬性的教研考核指标，比如发表多少文章、发表在什么水平的刊物上、文章引用次数是多少，这些可量化的考核指标必不可少，还要参考学生的评价意见，将定量考核与定性考核有机结合在一起，以此判断出教师的职称水准。另外，在制定薪酬机制时，高校要制定一套量化的薪酬体系制度和奖惩标准，在奖罚过程中体现真正的公平和民主，使教师体会“劳有所值、劳有所获”的愉悦感。 4结语 总之，在新时期背景下，大学人力资源改革要以新公共管理理念为指导，最大程度地发挥人力资源的作用，促进高校获得可持续发展。 作者:廖咏滔 单位:成都师范学院 大学人力资源论文:论大学人事管理向人力资源管理的过渡 摘要：知识经济到来，高校间人才竞争日趋激烈，高校传统人事管理向人力资源管理的有效转变成为当前亟待解决的重要课题，本文首先分别简述了高校人事管理和人力资源管理的涵义，继而阐述高校人力资源管理当前存在的主要问题，并提出实现高校人事管理向人力资源管理有效转变的几点措施。 关键词：高校人力资源人事管理人力资源管理 前言 当今世界，知识经济成为时代的主旋律，社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段，高校作为人力资源的高地，传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求，由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。 一、高校人事管理和人力资源管理的涵义 传统的“高校人事管理”，是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常高效运作。 高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中教研人员是主体，管理人员是关键，服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 因此，人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理，从以工作为导向转变成以员工为导向，“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。 二、当前高校人力资源管理存在的主要问题 目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点：教研人员中，教学名师或科研精英相对较少；管理人员中，多数安于现状，具有创造性思维者较少；服务人员以教职工亲属占多数，专业技能相对不足，文化素质不高。因此，高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题，主要有： 2.1观念相对滞后 目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性，人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。 2.2人力资源管理制度还不够规范 高校大都缺乏有效的人力资源长期规划，在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件，较少考虑实际需要，存在较大的随意性，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。 2.3缺乏有力的激励机制 当前，虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用，但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况，导致人员积极性不高，没有追求效益的动力。 2.4人力资源配置不当 近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态，专任教师普遍紧缺，而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大，呈膨胀过剩态势。 三、如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变 进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变，没有这一变革就没有高校的持续发展，因此，必须做好以下几项工作： 3.1转变思想观念，树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念 只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。在高校，“以人为本”的关键就是以教师为本，创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。 3.2建立规范的人力资源管理制度 建立规范的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构，其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此，高校要逐步建立以实行聘任制主线，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。 3.3健全分配激励机制 在目前高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人，更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。 3.4促进高校内部人力资源合理配置 高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题，受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置，首先应根据外部环境和内部条件的变化，规范高校内部组织结构；其次要加强高校人力资源的成本管理，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动，要用科学的方法确定高校教师工作量的标准，这是人力资源合理配置的根本依据。 3.5从绩效评估向绩效管理的转变 高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要，也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要，而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节，特别注重内在要素管理，注重人的动机、需要等内在心理要素，因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。 3.6建立学习型组织，精心构筑校园文化，营造一个让人才脱颖而出的环境 人力资源管理特别强调与员工的交流，重视组织观念文化和凝聚力，注重培养员工对组织的责任感和认同度，所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化，建立学习型组织，培养良好的校风、教风、学风，满足高校教职工日益突出的精神需求，以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境，改善他们的工作生活质量。 大学人力资源论文:探析大学人力资源约束和激励管理体制建设 摘要：高校人力资源是高校的灵魂，是知识分子中的优秀群体，属于知识型员工范畴。在高校管理中，必须根据高校人力资源的特殊性来设计适当的激励与约束机制，尊重人的价值和人的追求，制定客观公正的评价标准，灵活运用激励与约束的手段，从而激发广大教职工的积极性和创造性，使其内在潜能得以充分发挥。 关键词：高校入力资源；激励机制；约束机制 知识经济时代，高校的人力资源是学校赖以生存的最大资本，他们承担着培养人才、科学研究等重要任务。长期以来，在高校的入力资源管理中强调的是“科层制”，诸多管理活动都以规章制度的形式出现，约束手段被放大成为了管理活动的中心，教师作为高校人力资源，其潜能受到制约，大大影响学校核心竞争力的提升。高校人力资源是特殊的劳动群体，在现代大学的管理中，必须根据该群体的特殊性，以追求管理人性化与制度化的动态平衡为前提，遵循效率与公平的原则，建立科学的激励与约束机制，最大限度地发挥人力资源的潜能，以达到高校人力资源管理的有序、高效。 一、建立高校人力资源管理激励与约束机制的基础 高校人力资源管理的激励与约束机制是现代管理理论在高校管理中的运用。 (一)激励与约束机制的基本原理 激励机制是从整体角度出发，通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式支持强化一个人的行为表现符合期望方向和要求，从而达到调动工作积极性的目的。约束机制是从抑制角度出发，通过一系列制度约束、合同约束、环境约束等措施来杜绝一个人与组织期望方向不一致的行为发生。激励与约束都是以制度化为基础，以人为中心的入力资源管理系统，是一个问题的两个方面。要建立有效的激励与约束机制，就必须先从了解和把握激励或约束客体的个性特征以及需求动机人手，激励与约束手段协调配合，才能实现人力资源的最优配置，达到个人利益和高校利益的协调统一。 (二)高校人力资源的职业特性和需求分析 美国著名的管理学家彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工阔。 高校人力资源是高校的灵魂，是知识分子中的优秀群体，属于知识型员工范畴。他们作为一个特殊的群体，具有鲜明的特征：第一，他们普遍有着高学历、高智慧，属于社会中受教育程度最高的层次，具有丰富的知识和较强的学习能力，工作有着较强的独立性；第二他们承担着教学、科研双重任务，治学严谨，思维敏捷，有着强烈的自尊心和高度的责任感；第三，个性鲜明，自我实现的需求比较强烈；第四，他们追求自主性、个体化和多样化，对相对宽松的工作环境需求倾向较强；第五，他们对人类科学知识有着浓厚兴趣，渴望学习和进步，对事业的成长有着不懈的追求，具有很强的进取精神。 高校教职工的主导需要是建立激励与约束机制的根本保障。亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论是研究组织中激励的最著名也是应用最广的理论之一，他认为需要和动机是人类社会行为的内部心理原因，该理论以生理、安全、社会、尊重及自我实现等五种不同层次的需要来分析入的需要。高校人力资源的社会性和特殊性决定了其个体产生的需要既有低层次的物质需要，也有较高层次的精神需要，且后者是人力资源管理的主要依据。年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征的差异性又使得人的需要具有个体形式和不同类别，因此高校只有根据教职工的不同需要，提供他们所需的奖励，激励机制才能成为绩效改善的重要因素。 二、激励与约束机制的构成 激励机制与约束机制是管理活动中相辅相成的两种监督机制。随着高等教育办学体制改革的进行，高校内部管理体制改革也在进一步深化，利用激励机制形成积极向上的管理结构，利用约束机制形成动态有序的控制系统，成为当前高校人力资源管理的重要目标。 (一)激励机制的构成 人力资源管理的关键是对人的激励，而激励问题的核心是确定哪些因素条件能够持续激发人的动机。激励机制发挥作用的理论依据是马斯洛需要层次理论和管理激励理论的结合，激励机制的构成则是以高校人力资源的职业特性和需求分析为基础，主要包括物质的激励，成就感、认同感与荣誉的激励，升职与受教育机会的激励，竞争的激励。 1．物质的激励。高校人力资源属于经济人范畴，其需求具有多面性与复杂性，在市场经济条件下，物质需要必然是高校教职工行为选择的首要因素。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。住房、工作条件等方面是生理需要满足的基本因素，这些条件的合理满足是他们主动积极工作的基本前提。因此学校要首先创造条件，满足教师的基本生活需要，才能谈及其他更高层次需要的满足。现阶段乃至以后，激励机制的设计中一定要正确面对高校教师合理的物质需求问题。 2．成就感、认同感与荣誉的激励。马斯洛的需要层次理论认为，人的心理需要包括自尊和受别人尊重的需要，这是实现个人理想、抱负以及最大限度发挥个人能力的原始驱动力。高校教师的自我实现就是充分施展自己的教育潜能，并毫无保留地把自己的知识、精力和才能献给社会，其最大的满足莫过于教学科研上的成功以及“桃李满天下”，这是高校教师最高层次的需求。当物质需要得到满足的情况下，人的社会需求和精神需求就占据了主要地位。因此，在人力资源管理中要抓住高校教职工有受到信任，获得表扬、肯定和接受荣誉、提高知名度的需要。对管理对象合理运用成就感、认同感以及荣誉的激励，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。 3．升职与受教育机会的激励。接受教育、了解信息、不断提高自身素质和能力也是高校管理人员高层次需要之一。给管理人员更多的受教育的机会，既可以起到激励作用，又可达到增长进取心和拼搏欲的长期激励效果。教育的激励是多方面的，它可以满足管理人员特别是青年人求知进取的需要。 4．竞争的激励。竞争可以强烈地激发每位员工的进取心，使他们力争上游，发挥最大的潜能。通常情况下，“驱使人们积极工作的力量来自三个方面：自身对目标追求产生的动力、外部激励产生的动力和竞争产生的压力”。按照管理目标方向为被管理者设置风险、竞争环境的直接作用是对人形成一种外部压力，可促使人们产生某种顾虑和紧张，从而形成一种避惩和控制的力量。所以，竞争也会对管理人员产生一种激励作用，多创造适度的压力环境往往会成为激发管理人员努力工作的动机因素。 (二)约束机制的构成 1．制度的约束。制度的约束是指将高校教职工要约束的行为纳入管理制度，达到规范高校人员行为的作用。制度是指一系列被制定出来的约束规则，它旨在约束追求自我福利或效用最大化的个人行为。现代大学人力资源管理的第一道约束就是学校的规章、制度，如果没有学校的制度约束，必然会导致一些人的不良行为和现象，且出现的不良行为无章可依、无章可罚。高校应形成健全的制度约束机制，建立和完善一系列切实可行、便于操作的规章制度，以合理化的制度来约束教职工的不良行为和现象。 2．道德的约束。 荣辱之心，人皆有之。高校的人力资源属于知识型人才，他们有着更加强烈的自尊心和高度的责任感，对社会公德和职业道德有更深刻的认识。因此，应重视社会公德和职业道德对高校职工行为的约束与规范作用，形成有力的舆论氛围。道德约束是在高校可持续发展过程中必不可少的精神动力。 3．自我约束。自我约束是隐性的，在制度约束和道德约束不充分的前提下，组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢?这就是组织成员自我约束的作用。通过自我约束，可使高校教职工树立敬业爱校、廉洁奉公、无私奉献、自尊自重、奋发争先等高尚品德，进而增强教职工的职业责任感和荣誉感。高校人员有着强烈的荣辱感和自尊心，要加强对高校人员进行自我约束的教育，通过自我分析，自我检查，自我评价达到自我改造、自我提高的效果。 4．组织环境的约束。组织环境的约束是指约束和指导组织整体行为和内部员工行为的价值理念，它不仅能起到激励的效果，同样可起到约束的目的。一方面，高校有责任为其组织成员提供体现自身价值，实现事业追求的舞台和平台，培育和保持一种自主与协作并存的校园文化，激发成员的活力和提高企业的凝聚力。另一方面，来自现代大学内部监督和外部舆论的约束促使高校人员在价值观念、团体意识、行为规范和思维模式方面趋向一致，在工作中感到自我价值的实现，形成“集体责任”，提高组织的工作效率。 三、如何构建科学合理的激励与约束机制 (一)尊重人的价值和人的追求，谋求管理的人性化与制度化的平衡 以人为本是经济和社会发展的准则，它是指要在不同层次上满足人的基本需求，发展人的基本能力。人们的需求总是随着现实的改变而改革，随着社会的发展而发展。当生存的需求得以基本满足之后，精神的需求也就渐趋强烈起来。因而，现代意义上的人本需求，还必须强调“自尊”、“自主”和自我价值的实现。高校教职工是知识分子中的优秀群体，他们更加重视对人性的尊重、理解，注重人的自身发展。在实际的管理中要把教师作为“学术人”而不是“经济人”来看待，把教师放在主体地位，建立一种更加人性化和更具有参与性的人力资源管理模式。 从管理学的角度来看，激励是一种正面导向，反射的是人的主体特性需要，关注的是个体的自由创造力，而规章制度起源于科学管理思想，它关注的是事物的标准状态，两者都是实现组织目标的管理手段。在激励机制的构建过程中，要求高校管理者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来规范高校教师的行为，制度要体现人文关怀，将物质激励与精神激励有机结合在一起，调动教师工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的系统平衡，以达到有效激励。 (二)制定客观公正的评价标准 科学、合理的考核评价体系，对规范和强化每个教师的职责行为，加大压力，增强紧迫感和责任感，调动教师履行职责的积极性，激励先进，鞭策后进都起着十分重要的作用。我国高校现行的绩效考评制度中存在许多问题，如：评价重形式而轻实质，考评的随意陛过大，科学性不强，考评标准单一化等等。 高校在建立教职工考评体系过程中，要讲究科学性和合理性，避免以上问题的出现。高校教师的劳动是一种脑力劳动，具有高度的复杂性、独立性，且模糊因素很多，要区别他们素质的高低、能力的大小，就要根据不同的岗位职责制定出相应的考核指标。强调教师完成工作实绩的同时，也要重视其个人道德、修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核；在考核教学科研数量的同时更要重视教学科研工作的质量；评奖评优要避免新的平均主义和唯“量”是从现象，增加透明度和可区分度。 (三)灵活运用激励与约束的手段，避免激励不力和约束过度 合理的激励机制，能有效地促使高校教职工充分发挥自己的才能；而约束机制，则使高校教职工不佳的教学与科研或有损高校利益的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚。激励与约束机制两者互相协调，缺一不可。激励不应该以金钱为主，而是以高校教职工自我发展需求为主。在激励方式上，要强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合，短期激励和长期激励相结合，内部激励与外部激励相结合；在约束方式上，要强调自我约束与外在约束相结合，制度约束与道德约束相结合。 在激励与约束机制的建立过程中还要避免激励不力和约束过度现象的产生。错误的、不合理的行为没有得到及时有效的制止，而一些正确的、合理的行为又没有得到及时有力的肯定和支持，结果就产生了一种泛化的负向激励效应。而过度的约束又会造成组织成员过多的顾虑和紧张，影响成员积极性和创造性的发挥。理想的激励与约束机制应该是由激励机制来产生生产活动所需要的人本资源，由约束机制来监督并协调人力资源，在管理过程中寻求激励与约束的和谐统一。 (四)完善竞争机制 随着市场经济体制的建立和人事制度改革的不断深入，外部人才流动的环境日益宽松，许多高校建立了岗位聘任制、高薪聘请制、竞争上岗制，高校师资队伍建设成为提高教学质量的一个关键因素。 竞争是一把“双刃剑”。在新形势下，高校师资队伍建设应该强化合理竞争机制。一方面，引入竞争机制有利于最大限度地发掘教师潜能与创造精神，提高办学水平，有助于高校事业目标的实现，是提高大学核心竞争力的关键机制。另一方面，竞争与协作也是统一的，如果竞争机制不完善或出现不公平竞争现象，则极易导致“资源”流向不合理，造成教师队伍的流失与内耗，增大离心力。在竞争机制的建立和完善过程中，要打破传统的“单位所有制”和“职务终身制”，杜绝不公平竞争，将竞争机制制度化、规范化。公务员之家 (五)建立充满安全感与和谐人际关系的工作环境 学校管理的首要任务是调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，激发其饱满的工作热情和强大的工作动力。健康向上、相互促进的良好环境是学校工作卓有成效的基础，一个朝气蓬勃、积极向上、团结友好的群体，心理环境的创设、调控、利用，会对教师的心理行为产生积极影响，使人们相互理解、相互支持，满足人们的归属感和精神需要，从而激励人们主动工作，自觉接受学校工作规范的约束，产生不断提高工作质量的精神动力。因此，管理者应首先营造一个使人安定工作的学校环境，科学地开展激励，让每一个教师都能有事业成就感，有足够的社会地位和明确的个人前途及深造提升的机会。如此，必定拥有一支优秀的教师队伍，拥有一批富有创造性和再生陛的宝贵财富，增强竞争的实力而取得成功，营造人才建设的“雪球效应”。 大学人力资源论文:大学人力资源管理信息化研究 [摘要]当前，我国信息化技术的发展已经将教育领域带到了一个全新的发展方向，并且也为我国教育，特别是高等院校的教育迎来了全新的变化，在现代高校教育中，人力资源管理信息化已经成为今后主要的发展趋势。但是在当前我国高校的人力资源管理信息化过程中，仍旧存在不合理的现象和问题，如果不及时将其进行解决，那么将对这项教育的开展产生十分不利的影响。为了将这一问题进行合理解决，本文将针对高校人力资源管理信息化建设展开研究，全面分析这一环节的重要性，以期对高校教育的全面开展起到更大的帮助作用。 [关键词]大学；人力资源管理；信息化 0引言 在高等院校的教育和发展过程中，人才是极为重要的资源和组成部分，可以说人才的培养和发展将对高校的生存和发展起到尤为重要的影响。因此，大学人力资源管理在高校的管理工作中更是占据着不可忽视的重要地位。人力资源管理信息化是开展人力资源管理环节的一项重要基础条件，所以当信息化技术得到发展和完善以后，如果不将二者进行有效地融合，将对高校的发展产生十分不利的影响。在这种背景下，将网络信息化技术良好地结合在高校人力资源管理中，建立起符合现代化教育发展的发展体制，将成为今后大学提升自身人力资源管理能力的一项重要环节和方式。 1大学人力资源管理信息化工作开展的必要性 1.1现代人力资源管理建设的需求 在高校教育工作开展过程中，对信息化人力资源管理也提出了全新的要求，即采用高效化、高时效性的管理方式对信息进行管理，同时在这个过程中要求人力资源管理工作者也要相应地采用信息化手段对日常工作进行有效开展，通过这种方式将原有的复杂的工作方式进行取代，进一步提升大学人力资源管理工作的整体效率。 1.2为高校教工查询信息提供便利 信息化在人力资源管理工作中的应用得到了全面发展后，高校中无论是教师还是职工都可以利用网络来对个人信息进行查询，并且借助这种方式还将更好地和人力资源管理工作人员展开更为有效的沟通，对于进一步完善自身工作质量将产生十分重要的帮助。大学人力资源管理信息化工作之所以可以得到全面发展提升，最重要的是保持其工作的透明度，在这种前提下形成更流畅的交流方式或渠道，所以在今后的工作过程中也将更为公正和公平地对人力资源管理工作进行开展和完善。 2对大学人力资源管理信息化建设进行提升的策略 过笔者多年的教育教学经验的总结，确定当前我国大学在进行人力资源管理信息化建设的过程中还存在一定的问题，因此这项工作在开展的过程中还存在很大的上升空间，为此笔者也提出了相应的策略，希望对广大工作者起到一定帮助作用。 2.1加强对信息化软件的选择 对大学的发展来说，选用适合自身人力资源发展的计算机管理软件是一项十分重要的工作，同时也是进行人力资源管理工作的必要前提。当前我国大部分高校的发展都已经十分完善，不仅拥有充足的资金，同时还掌握着中小学所不具备的规模和技术型人才，因此在这种背景下，就应该要求相关的信息咨询公司对大学当前人力资源管理现状进行研究和分析，最终再由专业的计算机公司对学校的实际情况展开分析，以便为其选取一个最佳的信息软件，促进高校该项工作的进一步发展和完善。 2.2保证高校资金的充足 由于人力资源管理工作是一项十分重要的工作，并且这项工作在进行的过程中需要付出长期的时间和精力，因此在人力资源管理信息化的发展过程中，需要不断对其投入资金和工作精力，在这个过程中，高校只有保证资金的稳定，才能对这项工作的开展提供最基本的保证和帮助。 2.3对大学教职员工的信息化意识进行培养 在对大学进行人力资源管理的过程中，加强对教职工的信息化意识培养和提升，对促进大学整体竞争实力将产生重要帮助，并且在这个过程中，还将更好地创建出民主、和谐的文化教育环境，对学生的学习有着重要帮助。在这个过程中，需要引起注意的是，在对信息化人力资源进行管理的过程中，相关的工作人员应该秉承着以人为本的理念和原则，在对教职员工进行信息化意识的培养过程中，避免和减少对软件的过度依赖情况出现，从而防止对管理工作质量产生不利影响。在对大学进行人力资源管理信息化意识的培养过程中，还应该适当对教职工进行培训工作，以便加强其自身素质和能力，为信息化建设提供有效帮助。 2.4对大学人力资源管理信息系统进行科学规划 在对大学进行人力资源信息管理系统的规划时，工作人员需要对以下几个环节展开研究：①对人力资源管理信息化的策略进行详细分析和拟定；②对当前大学信息化水平的具体情况进行评估，保证其评估工作的正确性；③加强对信息系统中所需要具备的管理功能进行详细规划；④需要对工作系统所处的运行环境完整性展开充分研究和考虑。 在对大学人力资源信息管理系统进行详细规划以后，无论是学校管理人员还是人力资源管理工作人员，在正常进行工作的过程中都需要遵循一定的工作方式和步骤，保证工作的正确性和指导性，从而为今后工作奠定稳定基础。 3结语 通过上文的研究，确定当前我国大学在进行人力资源管理信息化的建设中还存在一定的问题，严重影响了工作的正常开展。针对这种情况，本文也提出了相应提升人力资源管理信息化的对策，希望对高校今后的发展起到更大的帮助作用。人力资源管理信息化是开展高校人力资源管理环节的一项重要基础条件，因此信息化技术在发展和完善的过程中，如果不将二者进行有效地融合，将对高校的管理起到一定的阻碍作用。在这种背景下，将网络信息化技术良好地结合在高校人力资源管理中，建立起符合现代化教育发展的发展体制，将成为今后大学提升自身人力资源管理能力的一个重要环节和方式。 大学人力资源论文:大学人力资源管理信息化研究 [摘 要]人力资源是大学的核心竞争力的主要来源，人力资源的管理是对人才培养的基础条件。就目前形势而言，建设高水平的大学人力资源管理信息化系统，能够提高管理的水平，对各大高校的发展起到良性循环的作用。在信息化高速发展的时代，互联网技术影响着生活、学习的方方面面，因此大学人力资源的管理需要信息技术的辅助，文章将基于该观点进行深刻的讨论。 [关键词]大学；人力资源管理；信息化 1 人力资源管理信息化的概述 人力资源管理信息化以电子信息技术为手段，以人力资源系统为平台，在管理的过程中以降低管理成本和提高管理效率为最终的目的，力求形成开放的人力资源管理体系。具体而言有以下四方面的内涵。 首先，是在计算机技术的支持下实现人力资源管理信息化。该过程能够从不同的方面分析人力资源信息，在管理的流程上进行创新和改革，与此同时需要和其他相关的系统加强配合，实现整体的提升。其次，我们要加强人力资源管理和职工之间的关系。让每一个成员参与到管理的过程中，建立自助服务机制，在沟通渠道上进行全面的延伸和扩展，实现互动管理。再次，我们要加强人力资源管理与社会组织之间的关系。这是指我们要充分的利用社会资源，例如：人才网址、培训公司等。最后，我们的信息交流平台必须增强互动性。通过内外部交流及时的解决问题，实现信息资源的共享。 2 大学人力资源管理信息化的作用 2.1 提升大学人力资源管理的运作效率 在日常的人力资源管理的过程中，大量的数据和表格需要进行汇总和计算。人力资源管理信息化可以有效地解决好该问题，有利于管理人员减轻工作负担，节约时间，提高了工作的准确度和效率。另外，在信息化管理的过程中，能够优化人力资源管理的方式和流程，继而取得更有价值的信息，为高校的全面发展提供数据支持。 2.2 增强大学人力资源管理的流程控制 现阶段很多高校在人力资源管理的问题上存在随意性的问题，且受到主观因素的影响较大。在教职工的招聘问题、排课问题、绩效考核和工资分配上存在了流程上的漏洞。与此同时，大学人力资源管理工作的调动会直接影响管理的水平，缺乏连续性。所以在人力资源管理信息化系统的作用下，能够严格地按照约定的流程执行，对不符合规定的操作实行警告和报警，能够有效地减少外来因素的干扰。 2.3 高校人力资源管理信息系统可以突破时空限制，实现自助服务 在校园网环境下建设高校人力资源管理信息系统，有利于管理人员随时随地的登录查看和寻找所需的数据，在B/S结构的帮助下，能够支持多人同时操作，有利于优化办公。更为重要的一点是，人力资源管理信息系统能够不受时间、空间，甚至是人数上的限制，在放假期间也可以对人事关系进行管理和调整，有利于工作的开展。所以在访问互联网的同时，能够对培训信息、请假等日常事件进行网络提交管理，是一种人性化的服务形式。 3 大学人力资源管理信息化的现状及问题 3.1 起步晚、水平低、发展迅速 和西方先进国家相比，我国人力资源管理信息化在学校的应用上起步较晚，究其原因，笔者认为是由于我国高校发展水平不均衡而造成的。在信息化技术的应用上，不同高校之间具有很大的差异。但是在发展的速度上，由于我国对教育事业的大力支持，资金投入比例较大，因而得到了相应的发展。 3.2 人力资源管理信息化的软件产品比较丰富 现阶段，我国市场经济较为活跃，在软件产品上有多种选择。国外的软件供应主要是SAP和Orscel，国内主要是传统的用友、金蝶等软件。结合我国高校的发展，国内软件对管理的现状有着直接的了解，因此在软件的设计上更加贴近人们的使用习惯，开发商能够站在大学人力资源管理信息化的角度进行产品的升级和创新，具有广阔的发展前景。 3.3 大学人力部门管理观念落后，缺乏重视 观念的先进性是大学人力资源管理信息化系统成败的关键性因素，只有设身处地在考虑问题，才能完善校园的管理系统。然而，学校的领导者碍于资金问题，并没有认识到信息化系统的优越性，缺乏重视，造成了管理上的弊端。与此同时，人力资源管理部门在工作中依据以传统的信息处理方式为主，缺乏变革精神，因而造成了工作效率低下的现状。 3.4 缺乏信息化综合型人才，培训系统尚未建立 高校的发展，人才问题是关键。即在人力资源管理信息化系统的应用中，缺乏相应的人才进行具体的操作，人事部门的员工对信息技术的掌握较为基础，只能简单地按照流程进行基础的工作，并不能针对实际问题灵活的处理，提供建设性的建议。而技术研发人员只能基于专业能力进行调节，对人力资源的管理缺乏认知。此外培训工作并没有得到真正的支持，造成了技术上的困难，不利于信息化技术的应用与发展。 4 大学人力资源管理信息化的建设对策 4.1 转变高校人事部门的管理理念 人事部门的职工具有人力资源专业的基础知识，应该具有优化传统的工作方式的观念。在教育事业不断发展的今天，新的问题和挑战需要我们一一面对，而人力资源的管理也应该紧随国际潮流，加强信息化技术的应用。在不断学习的过程中，针对我国高校的特色进行系统的优化，大力推广人力资源管理信息化的进程，能够提高工作的效率。 4.2 培养高校人力资源管理信息化建设的人才队伍 培养一批具有高素质、高技能的高校人力资源管理信息化人才队伍，是对该工作的重要保障。在人力资源管理信息化建设发展的过程中，需要专业人才给予技术上的支持，并在实践的过程中给予一定的意见，这对系统的升级优化有着很大的帮助。在管理的过程中，及时发现操作步骤和程序上的漏洞，能够为人力资源信息化系统的后期管理和维护工作提出宝贵的建议，有利于该技术的新发展。当然想要实现这一目标需要校领导的支持，和网络部门、财务部门进行统一的协商，结合各院系发展的具体情况进行调节。 4.3 严格执行大学人力资源管理信息化的一般实施过程 大学人力资源管理从系统规划到系统维护的每一个步骤都是十分重要的。但是在发展的过程中受到了经费等实现问题的制约，因此，想要实现人力资源管理信息化的高速发展，需要按照最初的规划对人力和财力进行严格的控制，即优化一般实施过程。在信息化管理的过程中，如果缺乏纪律和程序的约束，将会直接的影响到预期的效果。与此同时系统管理人员应该遵守安全管理机制，对网络病毒和黑客的袭击做好防范工作，为人力资源管理信息化系统提供优质的运行环境。 5 结 论 在大学人力资源管理信息化发展的过程中，我们要坚持循序渐进的原则，在系统的规划下，一步步实现管理的目标。与此同时，我们要保障信息的安全度，做好电子档案的管理工作。综上所述，通过科学的管理人力资源信息系统能够进行数据的全面分析和汇总，为管理者的决策提供更加真实、有效的依据。 大学人力资源论文:基于激励理论的现代大学人力资源管理研究 摘要：在大学校园之中，教职工工作积极性的发挥对大学的未来发展起着重要的作用。本篇文章主要从现代大学人力资源管理的激励措施入手，对现有的人力资源管理激励措施中的弊端进行了分析，进而提出了一些正确的人力资源管理激励手段。 关键词：大学人力资源管理 激励手段 激励误区 现代社会，大学不仅是一个培养人才的场所，也是一个进行学术研究的场所，大学校园在学术探究和人才培养中具有的独特性让大学在对自身的人力资源进行管理过程中很难对其他社会机构所采取的有效的人力资源管理措施进行借鉴应用。为了充分调动大学教职工的工作积极性，一些学者提出了在大学校园中合理运用激励手段的方式。由此，我们需要对基于激励理论中的现代大学人力资源管理方式进行探究，以便促进高校管理水平的提高。 一、现代大学人力资源管理的激励措施 1.薪酬激励体系 运用员工薪酬进行激励的方式是用人单位中最常见的一种激励手段。无论是高等院校还是企业，对员工薪酬体系进行合理设置，可以起到稳定员工队伍和激发员工工作积极性这两种作用。在20是世纪50年代，有些学者提出了一种“双因素”的理论。这些学者认为，在企业发放给员工的薪酬之中，员工的底薪和福利是不会对员工产生激励作用的，但是这两大因素在日常生活中发挥着维持工作现状的作用。 2.终身教授聘任制 在大学校园中确立终身教授聘任制，可以为教师发挥自身的学术潜力提供一个奋斗的目标。但是由于中国大学的发展现状决定了大学中的教师、行政人员以及其它人员已经具有了终身任职的特点，就使得终身教授聘任制处在了一种形同虚设的局面之中。大学教师的工作本来就是终身任职，现在校方给了自己一个终身教授的头衔，教师自然不会把“终身教授”看作是身份以及荣誉的象征。 3.高校员工绩效考核制 绩效考核制是现代企业在薪资管理过程中经常运用的一种手段，绩效考核是企业根据市场经济的准则，将员工的绩效考核结果与员工的既得利益相挂钩的一种合约管理机制。绩效考核可以让员工的工资收入随着自己的工作业绩变化有关，这就可以通过展现员工之间的劳动成果差异性的方式来激发员工工作的积极性。在高校的发展过程中，一些学校也借鉴企业的这种绩效考核机制，在大学校园中推行了以绩效考核为主的教工工资发放方式。 二、现代大学人力资源管理激励手段中存在的主要问题 1.激励措施缺乏针对性 对大学校园中采取的激励措施进行深入分析，就可以发现大学人力资源管理中正在推行的激励措施就存在着这样的问题。我们以教师绩效考核为例，大学校园的特殊性使得一线教师的工作内容存在着一定的不同性。对于一些从事学术研究的教师，学校可以从科研课题完成状况以及发表的论文数量为依据进行绩效考核。对于一些以教学为主的教师，学校就应该根据教师对学术界最新科研成果的研究状况以及教学组织状况进行考核。但是在实际考核过程中，学校对教师教学课时完成量、数量、课题完成数量进行了严格控制。不论是从事学术研究的教师还是以学术研究为主的老师，都依照统一考核标准进行绩效考核。这种逼迫教师搞科研的方式对学术界会产生非常大的危害，学校以教师的数量和研究课题完成量作为考核标准，等于是把高校的科研工作变成教师的业绩，这就会让教师在进行学生研究的过程中处于一种为了业绩而进行科研的工作态度。高校教师们带着一种敷衍了事的态度进行科学研究，他们的研究成果的学术价值也就可想而知。一些教师为了完成学校的指标，采用论文的方式来应对考核，这对学术的严谨性也造成了不利的影响。 2.注重个体激励，缺乏团队激励 对于高校来说，高水平的科技成果的问世，往往是一个团队集思广益协同奋战的结果。一些大学在进行人力资源管理的过程中虽然对这一点有着较为明确的认识，但是在推行奖励措施的过程中还是会在一定程度上存在着重视个人成果忽略团队集体劳动的问题。 三、现代大学人力资源管理激励措施的正确应用 1.通过人才管理激励从事完善教工绩效考核体系 在进行人力资源管理的过程中，学校应该采取分类引导的方式来完善教职工绩效考核体系针对高校的机关工作人员和教辅人员。学校应该落实竞争上岗制和淘汰机制，采取年度考核为主的考核方式对他们的工作业绩进行考核，对于一些不胜任工作岗位的人要坚决予以撤换，以保障人员的优化配置。针对学校的教师群体，应该针对不同类别的教师采用不同类别的考核方法。例如，对于以科研为主的教师团队，学校可以针对其科研任务的轻重采用年度考核或者分期考核的方式对教师进行考核，通过考核方式的改良让教师潜心科研，继而实现对教师工作潜能的有效发挥。 2.运用文化激励与团队激励相结合的措施完善人才激励措施 高校的教职工队伍是一支知识密集型的人才队伍。针对由知识分子组成的人才队伍的人力资源管理过程中就不应该采取一种较为单一的激励手段。要相对这样一支高素质的人才队伍进行有效的人力资源管理，只有采用一种由多种激励手段相结合的方式，才能展现出一种事半功倍的效果。 通过对管理心理学的研究，我们可以发现，在一个集体之中，团队成员的合理组合对发挥每一个成员的特长有着重要的推动作用。因此，对团队进行激励可以更好地发挥团队中每一个成员的工作积极性。例如在军队中，指挥官在论功行赏的过程中会采用授予集体一等功集体二等功等方式来对一些在军事行动中有突出表现的部队进行奖励，可以说这种措施的推行是军队重视团队激励的一种表现。因此在高校的人力资源管理过程中，也应该借鉴军方的这种奖励模式，注重对科研团队的集体鼓励。高校的人力资源管理部门在设计团队激励的过程中要对团队发展过程中出现的问题有着清醒的认识，要促进团队成员之间的协作关系。在确定薪酬标准的过程中，要根据团队目标的实现程度以及团队精神的培育状况这两种因素来确定薪酬标准。在职称晋升的过程中，针对一些大型科技攻关项目团队，要对团队中的每一个成员同等对待，针对不同学科的教师协作完成论文的现象，只要教师们完成的是高水平的论文，学校在论功行赏的过程中就必须要摒弃按照论文署名先后顺序区别对待的措施。只有采取这些措施，才能对团队激励的效果有所保证。 3.教授授予制度的改革 高校在运用人力资源激励机制的过程中，可以对现有的教授授予制度进行改革，比如高校可以把教授分为二级教授、一级教授、特聘教授、终身教授等多个等级，给终身教授以院士的待遇。在教授制度改革的同时也要采取职称评聘分离的措施，形成一种教师虽然可以被评为教授，但是该教师不一定会被某一学校聘用的局面。采取这样的机制，可以避免一些教师在获得职称以后出现不思进取的局面，也会对高校教职工激励机制有所完善。 综上所述，大学校园中的人力资源管理措施，不但影响着教职工的工作积极性，还对学校科研风气的规范有着重要的影响。学校在确定人力资源管理制度的过程中要对教职工的实际情况有清楚的认识，只有针对教职工的实际需求采取适当的激励手段，才可以对教职工工作热情的培养起着重要的推动作用，才能使学校的科研工作更加规范化。 大学人力资源论文:教师“身份变革”与公立大学人力资源管理现代转型 摘 要：当前国内公立高校人力资源管理整体上尚处于“人事工作”阶段。学者彭剑峰构建了现代人力资源管理的淘汰机制、激励机制、牵引机制和约束机制模型。公立高校“单位身份人”体制使高校教师人才市场开放性不足、激励机制坍塌且异化、大学文化与价值体系扭曲、绩效与资格考核“选择性行政”。高校人力资源管理现代性转型，基点在于建立“社会契约人”体制的教师“身份变革”，这需要行政部门自上而下的推动。近年来，国内部分公立高校人事改革属于第二层次制度供给，由于缺乏基础性制度资源投入，尚不能从根本上建立起“社会契约人”体制。政府打破大学教师干部身份、停止事业单位编制供给、放松档案户籍控制等制度安排具有必要性，其与高校自身人事变革一道，构成教师“身份变革”，将成为高校人力资源管理现代转型，提升大学效能、实现人才强校的基点。 关键词：“社会契约人”；“身份变革”；人力资源管理现代转型；基础性制度供给 当前企业人力资源管理发展迅速，凸显生产性，能够为组织战略目标的实现作出重大贡献。但是国内公立高校，受体制之限，人力资源管理整体尚处于初级的“人事工作”阶段。公立高校最为重要的人力资源是广大教师（faculty）[1]，对这一群体的管理而言，转型的关键是政府提供基础性制度资源，与高校自身人事改革一起，实现教师“身份变革”，让教师从“单位身份人”走向“社会契约人”。教师“身份变革”是公立高校人力资源管理转型的基点，也是提升大学效能的关键所在。 一、“单位身份人”及其存在基础 把当前公立高校教师界定为“单位身份人”，首先是指，教师是“单位人”。所谓“单位人”，指的是大学教师从进入高校系统工作后，就为“大学所有”、“大学所用”和“大学所养”。公立高校教师被“大学所有”，是一种传统“单位人”思维下的“准人身依附”。为“大学所用”，指的是教师必须接受学校的安排，开展教学、科研和社会服务工作。为“大学所养”则是指一旦在公立高校入职，教师的生、老、病、死都是学校的事，除非教师有重大违法违纪，否则学校不能让其去职。 其次，从高校教师的角度来看，教师还是一种“身份人”。所谓“身份人”，是指公立高校教师因为其“身份”，而不是其他因素而享有一定的权利。公立高校教师具有传统概念中国家干部身份和事业单位编制。当前国内公立高校教师的身份其实是“准公务员”性质。公立高校教师因为其“准公务员”身份和事业单位编制，成为了传统上民间所讲的“国家人”。这种“国家干部”身份，“一旦获得，终身拥有”。而且身份的获取现阶段主要是看学历程度，博士毕业生的学历一般都可以成为获取公立高校教师身份的通行证，使其拥有者成为一种“身份人”，即通过博士学历获得公立高校教师身份后，无论工作努力程度如何，绩效好坏，都难以实质性改变其“体制内人”的身份，就可以拥有“事业单位编制”和“国家干部”身份的状态。 国内公立高校教师“单位身份人”的现状是由历史遗留下来的，“单位身份人”所体现的是一种典型的“单位体制”。单位体制其理念是，所有微观社会组织皆为单位，控制与调节整个社会运转的中枢系统，是由与党组织密切结合的行政机构所组成，单位具有多功能性、非契约性和资源不可流动性等特征。[2] “单位身份人”的状况在改革开放前不只是存在于公立高校中，广大企业职工也同样是“单位身份人”。这一制度安排的经济基础是计划经济。随着国内市场经济体制的逐渐建立，公立高校所依存的经济基础已从“计划经济”转型到了“市场经济”。从另一维度看，市场经济改革是我国公立高校组织所面临的主要外部环境变化。高校组织是一个开放系统，为了适应环境的变化，会在一定程度上进行自适应调整与组织演化。[3]但是这种自适应调整与组织演化由于自身动力有限，以及外部基础性制度资源供给延宕，即使原有环境不存，尚没有改变当前公立高校教师“单位身份人”体制的“坚硬”存在。 根据国内权威的《中华人民共和国职业分类大典》，教师被界定为“从事各级各类教育教学工作的专业人员”，属于第二大类“专业技术人员”。但是对公立高校教师而言，这一界定并没有否定其“准公务员”性质，相反地，事实是，由于历史遗留和制度惯性等原因，公立高校教师作为“单位身份人”的制度安排与认识，在没有外力从上至下强力推动变革的情形下，被固化了。而事实上，公立高校参与的知识生产、人才培育和社会服务是一个竞争激烈的市场，当下各高校之间生源和师资的激烈争夺就是佐证。由于人的“自利”和“有限理性”等原因，“高校业务”难以被“计划”。这样，公立高校教师“单位身份人”体制的逻辑基础就付之阙如。 二、“单位身份人”的人力资源管理机制困境 国内学者彭剑峰在将国外人力资源管理理论本土化的过程中，提出了四大机制模型，即淘汰机制、激励机制、牵引机制和约束机制，它们相互协同，从不同维度整合、激活组织中的人力资源，提升人力资源管理的有效性。在这一模型中，牵引机制是把组织中的成员“往上拉”，激励机制是把组织中的成员“往上推”，约束机制是对组织中的成员进行考核与规范约束，使其不偏离组织目标，淘汰机制是把组织中不合要求的成员往组织外淘汰。在这一模型中，组织的文化与价值体系起牵引作用，绩效与资格考核发挥约束功效。[4]在公立高校中，人力资源管理主要对象教师是“单位身份人”。“单位身份人”体制在大学人力资源管理四大机制上都带来了困境，使其停留在传统的“人事工作”范畴，难以进行现代转型，从而没有为大学战略实现发挥应有功用。 高校教师淘汰机制事实缺失。由于公立大学教师是“单位身份人”，他们进入高校系统就成为了一种“体制内人”，拥有所谓的“铁饭碗”。当前公立高校选择用人时，一般并不存在真正的试用期，不像西方高校，选择学术劳动力时，可以有实质性的长期试用制度，一旦发现所雇佣的学术劳动力教学和科研表现达不到学校要求，就可以通过合法的途径启动淘汰机制。国内公立高校教师入职后，事实上立即就成为拥有事业单位编制和国家干部身份的“单位身份人”，因为工作业绩不佳或不适岗等原因，从体制内淘汰出来的可能性事实上并不大，“解聘制度缺失”[5]120带来了严重的大学“庸人积淀”[6]问题。当前国内公立高校，“单位身份人”体制的存在，导致了与岗位不匹配教师的淘汰机制事实缺失，这是人力资源管理的重大困境。 高校教师激励机制坍塌异化。高校教师的劳动性质与公务员有差异，他们从事的工作主要是“科学研究”，以及在此基础之上的“教学”与“社会服务”，所以高校教师工作具有高度创造性；高度创造性的工作则需要其主体意志与脑力的艰苦付出。这种艰苦付出，在人性现有水平下，需要有合理而充分的激励。当前国内公立高校中事实上所实施的人事聘用体制是“即时全员终身制”。在美国高校，只有部分优秀教师才能进入终身制系列，显然与我国当前公立高校事实存在的“即时全员终身制”存在巨大差异。而且，能够进入终身制系列的讲师以上专业技术人员，往往要经过长达十年的试用。[7]从人力资源管理的角度看，当一名教师一旦入职就成为“单位身份人”，拥有“铁饭碗”，则必然会带来激励困境。出现这种情况不是公立大学教师觉悟程度不高，是人性实然状况使然。而国内公立高校“即时全员终身制”作为“单位身份人”体制的重要特征已经被固化，使教师过早地进入“智力退休期”[8]，这就带来了激励机制的整体坍塌。另一方面，当前国内公立高校教师的“即时全员终身制”，由于基数庞大，只能是一种低水平经济保障，相对于经济快速发展中的其他行业而言，整个高校教师体制内工资水准相对低下。高校为了追求大学在排行榜上的短期效应，以及其他的外在原因，整体上都在强化科研的量化考核。“即时全员终身制”带来的经济保障只是一种基础性的经济自由，公立高校教师要想能够在经济上充裕，必须遵循大学的游戏规则，“多快好省”地出科研成果、出形式上更高层次的科研成果。“单位身份人”体制所伴有的过分量化的科研考核机制虽然多有产出，似乎“效率”更高，但是因为科研活动的特殊性，这种机制导出的科研产出许多时候意义不大，特别是在国内当前实质性学术评价不彰的情景下，不能真正实现公立大学的组织目标，人力资源管理难有实质效果，反而因为过分追求短期的量化学术产出，带来诸多负面影响。这就是一种公立高校因“单位身份人”体制所间接带来的激励机制异化现象。 大学文化与价值体系被扭曲。在一所理想的大学中，大学的文化与价值体系往往是作为一种“软实力”，牵引着大学共同体中的教师专注于科研与教学，促进大学理想的实现。理想形态的大学文化与价值体系包含的内容十分广泛，基本的有“学术至上”和“精神独立”等。当前公立高校“单位身份人”体制，在其他的文化与氛围的协同作用下，特别是在我国学术制度构建内在逻辑发育不良[9]的情境下，把大学文化与价值体系扭曲了。“单位身份人”导致大学人才流动困难，特别是对于一些经济不发达的地方公立高校，没有经济条件吸引人才，所以人才引进的一条重要途径是靠近亲繁殖。在这种学术环境中，对学术人才的发展而言，学术才华与学术努力不能起到主要作用，“关系”的经营才最为重要，这违背了“学术至上”的大学文化。更为直接地，“单位身份人”体制带来大学教师的“人身依附”。[10]111由于“单位身份人”体制的存在，大学教师不只是享受“即时全员终身制”，而且作为单位的大学，它往往乐于“办社会”，大学教师就依附在“单位”所提供的一些往往品质有限的资源中。“经济基础决定上层建筑”，物质依附最后带来的是一种精神依附，高校教师往往在享受“单位”所提供的“低保”性质的物质支持中，失去了精神的独立。 绩效资格考核的选择性行政。对有效的高校人力资源管理而言，还需要有约束机制，它约束高校教师为实现大学职能而努力工作。约束机制能够规范大学教师的行为，如果大学教师行为有偏差，约束机制能够指引与纠正。一个重要的约束机制是考核，公立大学往往有两种重要的考核，一是绩效考核，另一是资格考核。在许多公立高校、特别是地方公立高校中，因为“单位身份人”体制原因，在考核中出现所谓的选择性行政现象。选择性行政是指，行政机关在处理公共事务的过程中进行自由裁量的行政行为方式。[11]12-15从这里看，选择性行政是一个中性的概念，甚至一般地被理解成为褒义词，是为了整体的利益，牺牲个体利益的“义举”。[11]12-15其实，它也可以被理解为对“自由裁量权”的滥用，成为贬义概念。公立高校在进行绩效与资格考核时，经常会因为“单位身份人”体制而滥用自由裁量权，实施选择性行政。“单位身份人”带来了单位人员流动的相对固化，并形成了近亲繁殖的“人情社会”，所以许多时候，公立高校在进行绩效与资格考核时，经常是“雷声大、雨点小”，考核要么是实施不彻底，只有部分人受到考核，要么是考核标准过低或考核形式化；在考核结果的应用上，许多时候也存在“虚化”现象，只要是可能损害圈内人利益、当权者利益和既得利益者利益时，考核往往是不了了之。所以，公立高校人力资源管理约束机制，在“单位身份人”所构建的组织和管理环境中经常是低效或失效的。 国内公立高校教师“单位身份人”体制导致了人力资源管理机制的如上困境，使其应有功效得不到彰显，是当前高校人力资源管理层次低下的主要原因之一。作为“因变量”，公立高校必须适应其所处的社会环境与社会需求的变化，[12]所以，“单位身份人”体制的改革具有必要性与迫切性。 三、“社会契约人”与高校人力资源管理现代转型 在当前国内公立高校中，整体而言，人力资源管理尚处于“人事工作”范畴。人事工作强调的是，对组织中人的管理是一项非生产性的、附属性的、内容简单且只重视现有人员使用的管理活动；[13]相反地，现代人力资源管理把对组织中人的管理看作是生产性的、与战略相关的、复杂且重视人力资源开发培育的活动。显然，在这一范式中，人力资源管理从组织的“边缘”走向了“核心”，成为实现组织目标的关键所在，所以这也客观地从根本上要求大学人力资源管理四大机制能够发挥有效性。 国外高等教育管理汲取了企业领域的成功经验，许多国外高校都已走出人力资源管理“人事工作”范畴，在强调并充分运用人力资源管理的战略价值，实施在科学调研基础之上所制订的大学人力资源战略。大学人力资源战略，是指高校中人力资源管理突破传统职能管理范式，从未来长远发展的高度出发开展教职员工管理工作，充分发挥人的潜在能力，推动人力与物力的协调配合，以确保实现大学战略目标的管理活动。[14]在战略管理时代，大学人力资源管理由传统的“人事工作”转型到现代人力资源管理范式，其“理想型”其实就是所谓的大学战略性人力资源管理。具体地，战略性人力资源管理系统地把人与组织紧密地联系起来，从组织目标出发对与人力资源相关的各种实践活动进行整合规划，以实现人与组织的适应与统一；[15]战略性人力资源管理把人力资源作为组织发展的首要资源，强调人力资源与组织目标的匹配性，以及自身对组织战略实现的贡献。[16]大学人力资源管理从“人事工作”转型到战略性人力资源管理，强调的就是人力资源管理要对大学战略目标实现作出关键性贡献。 近年来，公立高校都在努力谋求“人才强校”战略目标的实现。但是，当前国内公立高校的人力资源管理尚处于低水平的事务处理范畴，急需现代转型。然而，不只是因为在高校管理中现代人力资源管理理念不彰，更为重要的是，公立高校教师的“单位身份人”体制成为了人力资源管理转型的基础性障碍。这种人力资源管理现代转型，最为重要的是，需要重建公立高校人力资源管理的基点：实现教师由“单位身份人”向“社会契约人”的转变。 对公立高校而言，所谓“社会契约人”体制主要是指，一方面，大学摆脱传统“单位”需要“办社会”的束缚；更为重要的是，大学与教师之间只是根据《劳动合同法》和所签订的具体劳动合同而形成的雇佣关系。另一方面，大学教师再也不是“身份人”，而是“契约人”。“契约人”强调的是，公立大学教师不再是一种“一旦获取、永远拥有”的身份，大学教师能否成其为大学教师、在任职期间大学教师的薪水报酬、福利待遇和社会保障等如何，主要是由教师自身的学术声望、工作业绩等业务因素，以及在此基础之上所获得的、与校方签订的劳动契约所决定，而不是由其身份所决定。契约对大学教师而言是“能力本位”、“业绩本位”和“声望本位”，而不是“身份本位”。 把公立高校的“社会契约人”体制与“单位身份人”体制进行比较，可以发现，“社会契约人”能够走出原有体制的人力资源管理机制困境。当公立高校“社会契约人”体制确立后，高校教师人才市场将具有开放性。这一点就像企业领域一样，将能够形成一个相对开放的高校教师人才市场，教师的流动将会摆脱原来的、档案和户籍制度程序繁琐、办理手续耗时费力、受住房等相关制度牵制，[5]7等等问题。对公立高校人力资源管理而言，当高校人才市场开放后，人才的合法引进与淘汰就不成问题，人力资源管理的竞争淘汰机制将确立起来；“社会契约人”体制确立后，高校人力资源管理的激励机制就能够重新发挥其重要功用，因为公立高校将不再是一种“铁饭碗”式的平均主义，精神与物质的激励将建基于教师自身的学术业绩之上，公立高校在摆脱大量冗员、退休工资等低激励的人力资源成本后，更有实力为教师建立起更具强度的激励机制。这样高校能够构建起“长期试用制”、“兼职-专职”和“非终身制-终身制”等更有效率的机制，打破现有的一旦入职，就全员进入终身制轨道的制度安排，用人机制更加灵活、更具激励性和战略价值。在强化“学术自由”意义上的终身制同时，“社会契约人”体制有利于改变教师考核过分量化、短期化现象，克服公立高校激励机制的异化现象。另外，“社会契约人”体制的确立将有利于树立大学“学术至上”、“精神独立”和“探索真理”的文化价值观念，从而彰显人力资源管理的牵引功能。“社会契约人”体制还能够减少公立大学在绩效与资格考核等方面事实存在的、负面的选择性行政行为，从而重构公立高校人力资源管理约束机制。 对当前公立高校人力资源管理现代转型而言，“社会契约人”体制的确立是基础性的。构建“社会契约人”体制属于顶层设计，这种体制构建是牵一发而动全身的，也应是自上而下的。国内有学者认为，我国大学的问题是整个社会的问题，大学的改革并不只是大学制度的变革，“而是整个政治制度改革的一个部分”。[17]诚哉斯言！当前我国公立高校与政府行政机关是“同构”的，也就是大学成为了政府行政机关的“摹本”，政府行政机关内部机构是怎样设置的，大学效之；政府行政机关内部运行逻辑是怎样的，大学仿之。这种“同构”现象的存在有历史原因，在公立高校中建立起“社会契约人”体制，需要公立大学与政府行政机关“脱构”，大学需要按照自己的逻辑和规律来构建现代人力资源管理体制。而在我国，由于种种原因，这种“脱构”需要政府行政机关对公立大学进行相关的放权、授权，这成为了政治改革的一部分。但是，高校人力资源管理的转型，因为当前的高校行政逻辑，以及各利益相关者的乐为“温水青蛙”心态，需要上层主导推进，才可能真正走出大学人事体制改革的路径锁定[18]。 然而，即使在政府的放权、授权下，公立高校自身所做的、包括推行全员聘用制在内的打破“单位身份人”体制的各种努力，都只属于第二层次的制度供给，在缺乏基础性制度资源投入的情景下，这种变革举步维艰。 四、变革困境与基础性制度资源投入 在我国，公立高校属于事业单位的重要组成部分，所以从事业单位改革的视野来审视公立高校教师“身份变革”十分必要。我国事业单位的特征是“国家办事业、国家养事业、国家管事业”，具有典型的计划性，譬如，机构公立，资产国有；政府决定设立、注销与编制，实施直接管理；活动经费来源于政府拨款。[19]所以，我国广大事业单位机构典型地采用了单位体制，事业单位的计划性、非契约性和资源的不可流动性等就是“单位体制”理念型的具体体现。建国后，我国整个高校系统经历了重大变革，这一过程从某种意义上可以理解为大学系统的“单位化”，政府为高校教师提供“国家干部身份”和“事业单位编制”，还为高校提供与自身同构的管理机构及其行政逻辑。这也就是当前我国公立高校教师“单位身份人”体制形成的前世今生。从中可以看出，这种体制在公立高校中形成的是一种政府的基础性制度供给。 随着“单位身份人”体制在经济领域的变革，以及国内研究者对国外高校人力资源管理体制、特别是西方大学教师聘用制度的推介，国内公立高校人事体制改革的迫切性也在一定程度上形成了共识。在实践层面，改革开放以来，我国公立高校教师人事制度改革大致经历了“职称评审制”、“评聘合一制”、“评聘分离制”和“全员聘任制”四个阶段。[20]细致来看，在第一阶段其实是恢复了职称评审制度；在第二阶段，评上职称后就终身享有；“评聘合一”使人事激励机制功用得不到彰显，所以就带来了“评聘分离”的改革，但是在这一阶段，即使制度设计的意图是打破职称终身制，但是由于公立大学教师“单位身份人”特征，使评聘分离的真正实施阻力重重；接着，在对原有人事制度的弊端进一步深入认识的基础上，教育行政部门构想推行“全员聘任制”。2000年，中共中央组织部、人事部和教育部联合颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》提出，要“全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度”，具体地，要改革固定用人制度，破除职务终身制以及人才单位所有制，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”原则，在公立高校工作人员中全面推行聘用制度。这一《实施意见》指出公立高校人事制度改革的方向，但是至今为止，改革进展有限。反观如上四个改革阶段，可以看出，其实改革开放后我国公立高校人事体制改革中有一贯的逻辑，就是改革旨在使大学人力资源管理机制能够发挥功效，从而最终提升大学效能。遵循这一逻辑，国内一些高校推行了激进程度不一的人事改革。譬如，上海大学聘任制改革、[21]北京大学教师人事改革、[22]中山大学人事制度改革、[10]183-187华中科技大学聘任制改革。[10]187-194最近的变革有深圳大学的人事改革，甚至浙江大学正在实施某种意义上的末位淘汰制。综观如上改革，遭遇到了太多的争议，存在妥协甚至流产。其中最大的问题是，由于公立高校教师“单位身份人”体制的存在，使人力资源管理四大机制，特别是竞争淘汰机制不能有效运转。当前的困境是，在公立高校中，教师都拥有事业单位编制，都是“国家干部”，难有合法的途径使考核不合格的教师分流到体制外去。在如上改革中，即使有基于考核的分流，更多的是体制内消化，在建设和谐社会的语境下，对于公立高校管理层而言，放松考核以及基于此的竞争淘汰机制，更符合“政治正确”的要求。因为，对公立高校管理层而言，人力资源管理机制失效，整体效能不高，尚可以用形式化的政绩掩盖，“和谐”出现状况，则事关政治。如此，则使实质意义的全员聘用制的实施陷入困境。 对公立高校人事体制变革困境进行反思，需要审视整个大学人力资源管理现代转型过程中的各个逻辑环节： 图1 公立高校教师“身份变革”与人力资源管理现代转型 从图1可以看出，当前国内公立高校正在推行所谓的全员聘用制改革，属于国内公立大学人力资源管理现代转型的第二层次制度供给。这一层次的制度供给在缺少第一层次制度供给，即政府停止对公立高校教师进行国家干部身份和事业单位编制供给，放松其档案控制，为教师另建有吸引力的社会保障体系等的情形下，必然会遭遇难以突破的瓶颈。这种困境包括由“身份”带来的争议和公开或非公开的抵制；更包括人员分流上的操作障碍等。相反地，大学人事制度变革一旦拥有了第一层次的政府基础性制度资源投入，如上争议与操作障碍都将立即或很快地不成其为问题。我国国有企业改革到现在为止的成功，其实也是在遵循这一逻辑，先是政府投入基础性制度资源，即实质意义上打破铁饭碗，下岗分流，不提供或限制性提供国家干部身份与事业单位编制，在此基础上，建立现代企业制度，使人力资源管理机制产生功效，从而达到增进企业效能的目标。在国外高校教师聘用体制中，只要是能够使人力资源管理四大机制产生功效的，都不存在政府在第一层次制度供给上设置“单位身份人”体制。譬如，美国是一个拥有浓厚市场传统的国度，其公立、私立高校教师的聘任制度都可归于“市场模式”。在市场模式的教师聘任制中，职位的设置、人员遴选、晋升和管理方式等都具有明显市场痕迹，这一模式的聘任制度可以简单地概括为“公开招聘、严格遴选、逐级晋升、非升即走”，设计这一制度模式的目标是通过市场选择、市场竞争和市场激励，来保持教师队伍的高素质。[23]总之，一般地可以认为，美国大学教师是自由职业者，其聘任状况受市场制约，具有明显的市场化特征，工作流动性很大。[24]在德国公立高校中，教师属于国家公务员，但是这只是总体上的概括，实际情形是，德国大学的用工形式多样，有编外的，有编内的，只是部分专业优秀的高校教师才可以享有国家公务员身份和终身教职。由上可知，无论是美国模式，还是德国模式，都不存在政府为高校教师作“单位身份人”体制基础性制度供给现象，因为在人性现有水平上，其必然会使大学人力资源管理机制功效不彰，效能低下。 所以，当前我国公立高校人事变革的合理逻辑应是，先有政府基础性制度资源投入，如不再为新入职的大学教师提供国家干部身份和事业单位编制，放松档案户籍控制，为大学教师另建有吸引力的社会保障等，这属于第一层次制度供给。其后，通过公立高校普遍实施实质性的全员教师聘用制度，强化教师与学校之间的“社会契约关系”[25]，才可能使教师真正成为“社会契约人”。如上两个层次的制度供给会使公立高校人力资源管理实现模式转型、机制生效，最终提升大学效能。 总而言之，当前建立公立高校教师“社会契约人”体制，需要在取得社会共识的前提下，政府行政机关首先进行基础性制度资源投入，然后放权、授权，自上而下地推动实质性全员聘用制在公立高校广泛建立。需要补充强调的是，在进行两个层次的制度供给，构建“社会契约人”体制时，并不能单一地采用市场规则，这一体制必须符合学术规律，是不可忽略的内在要求；另外，建立公立高校教师“社会契约人”体制，并不是简单的政府“甩包袱”，需要在制度重建、实现人力资源管理现代转型的过程中，通过为高校教师设立“职业年金”[26]等配套制度安排，保证高校教师学术职业具有较大吸引力。

电力施工企业人力资源管理浅析:电力施工企业人力资源风险防范对策 摘要：国家的发展和进步使电力部门的发展也越来越快，因此电力人力资源用工问题引起了电力公司的关注。本文的创作目的主要是对电力系统中的人力资源应用，以及各部门之间的协调配合，然后在用工上对可能发生的风险进行研究，找出防范对策。 关键词：电力施工企业；人力资源；用工风险；防范 电力系统在人力资源的使用上出现的问题越来越多，对于这些问题一定要采取适当的策略进行解决，以免对电力工程产生不良的影响。电力企业的人力资源管理人员要重视人员的配备，对相关制度进行解析，做到未雨绸缪，以免发生用工风险，促进企业的健康长期发展。 一、对电力系统的人力资源用工风险的分析 （一）电力人员的用工存在不规范性 在电力施工企业人力资源用工的风险方面首先要从人力资源的法律层面来分析。我国各方面工作都要遵循一定的法律法规，因此企业事业单位的用人机制也是如此，需要在法律允许的范围内进行人员的聘用。在我国的劳动法中，对于公共有了具体规范，尤其在劳务派遣用工过程中更要遵照相关的法律条文进行。电力施工企业也需要劳务派遣员工，目前在这方面存在的问题是，很多劳务派遣公司为了自身的利益，回避一些存在的劳务用工法律风险。虽然在一段时间内，对电力施工企业紧张地用人情况有所环节，但是这种不符合法律规定的现象得不到国家长久的支持，在这其中不仅破坏了劳务者的合法利益，还让企业承担了相应的风险。例如，在同工同酬这一体系内，它需要三方面的条件，他需要劳务者的岗位必须带有同样的工作内容，工作量和工作业绩也要相当，岗位和工作量统一，这三方面缺一不可，但是在一些施工企业当中，为了提升企业经济效益，不惜细绳员工的切身利益，出现的问题是冗杂人员过多，但是相关的技术人员不足；正式员工与劳务派遣员工存在岗位混乱地现象，同时一些劳务派遣的员工待遇与正式员工有很大的差距，这其中存在的法律风险非常大。 （二）在电力施工企业中人力资源用工还存在作业风险 电力施工企业用工在使用短期合同过程中，也会存在一定的工程质量风险。在此过程中，风险的存在，原因是多方面的，而本文主要从临时的派遣员工方面入手进行分析，因为电力施工企业中很少存在与临时工作人员签订质量保证合同的，因此一旦发生风险和问题，就需要由公司自己来承担相应的风险。在一些电力工程项目中，若施工人员素质不高，并且责任意识较差，那么工程就非常容易出现问题，从而对整个工程项目起到阻碍影响。例如，在电力施工企业的经营部门中，因为临时派遣人员对电力的相关规定并不熟悉，所以在进行经营管理时出现过时，这样，电力部门也没有与这种派遣人员签订责任合同，所以导致的各种问题都需要电力施工企业自己来承担。 （三）业务外包中存在的风险问题分析 目前，我国很多企业的业务实行外包制，这样一些用人单位假借外包的名义，对劳务派遣人员进行使用，这是不符合法律规定的。在电力企业发展过程中，如果用工合同中并没有指出劳动用工双方在管理上的权限，那么就需要劳动仲裁机构的参与，对真假外包和真假派遣进行辨别，然后有违反法律规定的一方承担相应的法律风险。 二、防范电力企业用工风险的相关策略研究 （一）加强电力部门的人力管理规定，提高人力资源用工的规范性 电力施工企业的发展不是一蹴而就的，需要在可持续发展的前提下进行人员的优化配置，并且以实际的发展需要为前提。人力资源的优化配置要从劳动市场的规范性入手，在制定政策上，要从两方面进行分析和考虑。首先，必须提升劳动工的合法地位，在法律范围允许之内，聘用人员。其次，时刻关注企业的需要和劳动力市场的变化，这样在充分了解企业需求和劳动力市场人员分布的情况下能够保障电力企业人力资源用工情况的合理性和科学性，对以往出现的混乱现象进行规范。 （二）电力施工企业要完善用工管理制度，提高依法执政水平 每一个企业的健康发展都需要在法律允许的范围内进行各项业务，电力施工企业也同样要在法律允许的范围内履行自己的权利和义务，让人力资源管理有章可循，因此建立起完善的合理的用工制度对电力企业来说是具有现实意义的，同样具有可行性，这样的制度可以给用工企业提供法律保障，也可以对电力施工企业的用人制度进行规范。在制度完善上，要从以下几个方面出发去研究，首先，必须保障用工管理制度在内容上的完善性，例如合理的考勤制度；对部门工作职责的划分；劳动合同管理；员工手册等等，在这些条款的都明确的前提下才能促进合理用工的发展，规避一些常见性风险，与其他企业开展良性的竞争。其次，各项制度的制定必须遵照国家相关的法律法规进行，严谨出现违规操作和侵害工作人员合法权益的事件，若有发现，需要严肃处理。最后，在用工关系上进行强有力的规范。电力施工企业常常会出现很多劳务纠纷，在纠纷中败诉这种结果也非常常见。究其原因是因为不规范不完善的证据保存，基于这种情况，电力施工企业必须在保障合法用工的前提下，完善劳务合同，保证各项手续的合理、充足、合法，以此来减少败诉的情况和用工的法律风险。 （三）创建风险处理机制，提高员工素质 电力施工企业的用工方式有很多，因此存在的风险也很多，针对这些风险必须创建完善的风险应急处理机制。创建风险处理机制主要从以下两方面出发，首先，创建人力资源管理系统以及相对应的风险管理系统，并且在这些系统的管理上设置专业的人员，对风险进行监督和处理。其次，利用先进的科学技术知识。创建信息化的风险应急处理系统，这样风险的处理范围更大，时间更快，效果更好，能够有效的提升电力企业用人风险化解的效率。企业在考察用工的同时，工作人员也在考察企业，因此在这种双向的选择之下必须加强对工作人员专业素质以及综合素质的培训，利用讲座、报告、大课堂等形式，让工作人员了解更多的关于劳动法律的知识和专业技能方面的知识，对一些科技含量较高的机器能顺利操作，这样可以在一定程度上减少电力工程作业中存在的风险，加强员工对工作的适应性。 三、结束语 综上所述，本文对电力施工企业的人力资源存在的风险问题进行了分析与论述，并提出相应的解决策略，在以后的工作当中，要时刻注意对人力资源进行优化，并且保证是在法律允许的范围内，这样才能有效规避风险，减少损失。 作者：力彪 单位：雅安蜀能水利水电工程有限责任公司 电力施工企业人力资源管理浅析:电力施工企业人力资源管理水平与对策 摘要:人力资源是一个国家、企业发展和创新的核心资源，是第一资源。近年来，我国电力企业普遍加强了人才的培养和管理，但与发达国家相比，人力资源管理水平还存在差距。因此，本文探讨了提高电力施工企业人力资源管理水平对策方面的内容，简单介绍了人力资源管理工作对于电力施工企业的重要性，并阐述了电力施工企业人力资源管理工作中存在的问题，针对性地提出了提高电力施工企业人力资源管理水平的对策。基于对本次研究进行了总结，同时对未来电力施工企业的发展提出展望，希望本次研究可以为电力施工企业未来的发展提供借鉴。 关键词:电力施工企业;人力资源管理水平;对策 前言 近些年来，随着我国社会经济的快速发展和人们生活水平的不断提升，人们对于电力资源的需求也越来越大。与此同时，我国电力行业的发展速度也是一日千里，每年都建设了大量的电力施工项目。随着电力施工项目的增多，电力施工企业之间的竞争也越来越激烈。在现阶段，要提高电力施工企业的市场竞争能力，必须要从提高人力资源管理水平入手。针对于此，本文展开了对提高电力施工企业人力资源管理水平对策的研究。 1人力资源管理中存在的问题分析 1.1人才流失问题 当前我国很多电力施工企业都没有意识到专业人才的重要性，因而在日常工作中也没有重视起专业人才的引入和培养。虽然有些电力施工企业积极引入专业人才，但却因为对人才的重视和培养不足，导致专业人才在日常工作中难以实现自身价值，同时也无法对企业产生归属感。这样一来，就导致电力施工企业人才流失的情况出现，最终影响了电力施工企业的发展。 1.2激励机制不科学 科学的激励机制可以显著提升员工工作的积极性，因而很多电力施工企业都选择制定激励机制，然而其中相当一部分电力施工企业的激励机制却并不科学。有些电力施工企业的激励力度太低，无法起到切实有效的激励作用;有些电力施工企业为员工制定的目标太高，导致大多数员工都无法完成，挫伤了员工的积极性;大多数电力施工企业的激励机制主要是物质方面的激励，但却少有精神方面的激励［1］。 1.3人力资源管理部门管理方式不合理 很多电力施工企业的人力资源管理部门管理方式存在不合理现象，他们大多只注重管理层，但却忽视了管理思想、管理理念以及管理方式的转变。正因如此，很多电力施工企业的管理方式依旧停留在“控制人”的阶段，始终无法转变为“引导人”的更高层次。这样一来，也就难以发挥员工工作的创造性和积极性，同时也难以提升员工工作的积极性和工作效率。 1.4缺乏综合型人才 在现阶段，随着电力施工行业的不断发展，未来电力施工企业最需要的人才就是综合型人才，然而这也是当前大多数电力施工企业最缺乏的。当前我国大多数电力施工企业在引入人才时都只注重那些专业性较强的人才，但却忽略了复合型人才的引入。在人才培养过程中，电力施工企业也仅仅注重对员工专业性和公司规章制度的培训，同样忽视了培养员工的全方位能力。这样一来，就导致电力施工企业缺乏综合型人才的情况出现［2］。 1.5绩效考核体系不科学 当前我国很多电力施工企业都存在绩效考核体系不科学的情况，电力施工企业的问题主要包括两个方面。其一，绩效考核管理机制不科学。有些电力施工企业的绩效考核管理机制只有考核部分，但却没有分析部分，这就导致绩效考核失去意义。其二，人力资源绩效评估体系不健全。有些电力施工企业的人力资源绩效评估体系不健全，难以体现出员工的个人价值，同时也无法起到激励员工的作用。 1.6没有建立起健全的企业文化 当前很多电力施工企业没有重视起企业文化的作用，同时也很少有企业会尝试去建立企业文化。企业文化不仅可以指引企业的发展方向，同时也可以加深员工对企业未来发展的了解，继而使员工对企业产生归属感，从而避免人才流失。然而在当前形势下，大多数企业都没有建立起健全的企业文化［3］。 2提高电力施工企业人力资源管理水平的对策 2.1改革绩效管理 良好的绩效管理可以实现激发员工工作积极性，提高员工工作效率的目的。当前很多电力施工企业的绩效管理中存很多问题，针对于此，电力施工企业要根据企业实际情况制定出科学、合理的绩效管理方法。要切实根据员工岗位职责，将员工的绩效和薪酬挂钩，从而实现绩效指标的牵引作用。通过绩效管理可以显著提高电力企业的绩效，同时确保员工行为和电力企业发展目标的一致。从长远角度来看，绩效管理还可以提高员工对电力施工企业的满意度。在具体操作时，电力施工企业首先要使用科学的方法来树立员工个人绩效考核指标，要确保绩效考核指标符合企业实际发展情况，同时结合好绩效考核、薪酬和培训等模块，建立起以员工能力为核心的人力资源管理体系。此外，电力施工企业还可以使用360度绩效反馈法、平衡计分卡法、关键绩效指标考核法、成对比较法、强制分布法等方法来做好绩效管理工作。 2.2改革薪酬管理体系 良好的薪酬管理体系可以显著提高员工对电力施工企业的满意度，吸引并留住专业人才，实现对员工的激励、改善电力施工企业的绩效。在实际操作时，电力企业要通过价值评估来确定工资薪点表完善工资确定机制，在实际工资确定机制中引入绩效因素，让员工收入与绩效挂钩，激励员工努力实现企业整体目标。与此同时，电力施工企业还要进一步调整员工薪酬结构，要根据不同岗位的员工制定出相应的薪酬结构。此外，电力施工企业还要以绩效因素确定实际工资工资基础上引入其他薪酬要素［4］。 2.3引入、培养更多的综合性人才 通过前文分析可知，在当前形势下，电力施工行业对于综合型人才的需求日益加大，然而多数电力施工企业却没有重视起综合型人才的培养。针对于此，电力施工企业必须要做好培训工作，在培训过程中不仅要培训员工的专业技能，同时也要培训员工的其他技能，从而使其成长为综合型人才。另一方面，电力施工企业还要积极引入综合型人才，通过良好的薪酬待遇来吸引综合型人才，继而实现企业员工综合素质的提升。 2.4做好企业文化建设工作 对于电力施工企业来说，企业文化建设工作有着极其重要的意义。良好的企业文化可以起到引导企业发展和提升员工归属感的作用，同时也可以引导员工进行职业生涯规划。针对于此，电力施工企业必须要做好企业文化建设工作。在建设企业文化时，可以外聘第三方专业公司来协助建设企业文化。企业文化的制定要结合企业实际运营状况。当制定出企业文化后，要组织员工共同学习企业文化。与此同时，还要做好企业文化的宣传工作，要确保将企业文化灌输到每一个员工的思想中，从而发挥出企业文化的重要作用。 3结束语 本次研究探讨了提高电力施工企业人力资源管理水平的对策，通过本次研究可知，当前我国电力施工企业人力资源管理工作存在着人才流失问题、激励机制不科学、人力资源管理部门管理方式不合理、缺乏综合型人才、绩效考核体系不科学以及人力资源管理部门管理方式不合理等问题。针对于此，本文通过研究后提出了改革绩效管理、改革薪酬管理体系、引入、培养更多的综合型人才以及做好企业文化建设工作等解决对策。 作者：吴定山 单位：福建大迅安装有限公司 电力施工企业人力资源管理浅析:基于员工激励视角下电力施工企业人力资源す芾泶嬖诘奈侍饧岸圆 [摘 要]优化人力资源管理是电力施工企业发展的重要影响因素。现阶段，电力施工企业对员工的激励机制尚存在着许多不足之处，如未建立创新型薪资模式、欠缺科学合理的员工考核制度以及员工激励形式单一等。文章将对在电力施工企业人力资源管理过程中制约员工激励机制主要因素进行剖析，为更好地完善员工激励机制提出科学合理的改进方案。 [关键词]电力施工企业；人力资源管理；员工激励 电力行业不断地进行体制革新是为适应当今竞争激烈的市场经济要求，当然电力施工企业也应顺从其发展规律。因此，电力施工企业为提高自身的核心竞争力，应建立适应当前市场经济形势的人力资源管理体制，分析制约电力施工企业员工激励机制的因素，并提出改进方案，促进电力施工企业健康持续地发展。 1 电力施工企业人力资源管理现存的问题 1.1 创新型管理人员短缺 在传统陈旧的企业经营模式下的管理人员，缺乏创新思想。长久以来，电力施工企业在人力资源管理中普遍存在许多弊端，其中对创新型管理人员的培养尤为突出。传统的经营模式下，使得相当一部分的管理人员怀揣着“铁工资”、“铁饭碗”的陈旧观念。因其观念过于保守，不少管理人员不能积极主动地开发新型管理模式，只能消极被动地应付当下工作，加之电力施工企业本身不具备有效的嘉奖制度，使得广大管理人员缺乏工作责任感，无法调动其工作积极性，更无法谈及革新企业经营模式。[1] 1.2 复合型人员储备紧缺 电力施工企业人力资源管理水平相对较低，其未来战略发展方向尚未可知，高新技术人员大量流失，复合型人员储备紧缺这一现象尤为突出。目前，电力施工企业为提高市场竞争力，为客户提供优质的服务，通过人力资源管理方面的改革来促进自身蓬勃发展。电力施工企业人员流动性强、人员储备工作落不到实处，致使企业高技术、高素质人员严重缺乏，复合型人员储备资源紧缺，不利于电力施工企业持续健康的发展。 2 制约电力施工企业员工激励机制的主要因素 2.1 薪资评判标准落后 电力施工企业人员薪资评判标准单一，主要以员工的职位晋升、在职时间长短等方式为主，以劳动价值判定薪资标准尚未受到重视。电力施工企业大多采用岗位薪资模式，根据员工在岗时间长短来计算员工岗位薪资。同时，员工岗位的薪资的评判标准也与其担任职务的高低有关，工作时间越长、职位越高的员工能够获得较高的薪资收入；相反，入职时间短、担任职位较低的员工其薪资收入也较低。若以此形式判定薪资标准，企业员工所创造的价值贡献将无法得到充分体现，无法调动企业员工工作积极性，难以突出薪资的激励作用。[2] 2.2 欠缺科学合理的员工考核制度 影响电力施工企业员工激励机制实行的主要因素有很多，其中，欠缺科学合理的员工考核制度是制约电力施工企业人员的重要影响因素。从目前电力施工企业发展形势来看，企业的考核制度较为宽泛，缺乏科学合理性，时常因为缺乏严谨、系统的考核制度，无法对员工的日常工作进行合理的考查，在某种意义上，不完善的员工考核制度、裁员的增加，很大程度上加剧影响了人员的合理运用及配置性。 2.3 激励形式单一 电力施工企业主要以物质激励作为员工激励的主要手段，往往注重薪资物质方面的嘉奖，而忽视了精神激励的重要性。多数电力施工企业无法掌握员工的真正需求，盲目地重视以物质激励为主的嘉奖形式，激励形式单一，欠缺精神激励，无法挖掘员工的精神力量，导致企业员工工作热情不高，责任心不强，工作积极性普遍偏低。[3] 3 电力施工企业员工激励机制的改进方案 3.1 强化电力施工企业人力资源管理 实行科学的人力资源管理是电力施工企业首要完成的任务。首先，电力企业人力资源管理应向现代化管理形式转变，培养高素质、新技能的专业人才，加强创新人才的引进，规范电力施工企业人力资源管理经营模式；其次，引进复合型人才，储备现代化管理人才，增强电力施工企业人力资源管理的开发，逐渐壮大人力资源管理部门的新生力量，从而使电力施工企业人力资源管理得到健康持续的发展。 3.2 制订多种形式的薪资分配制度 电力施工企业人员的薪资激励是人力资源管理的核心内容。建立多种形式的薪资分配体系，有利于促进电力施工企业员工实现其劳动价值。建立适合于企业各类人群的薪资分配体系，充分提高企业薪资合理分配的物质激励作用。首先，对于电力施工企业的管理人员，应实行高薪制度，以鼓励其制订长远的企业经营战略，引导企业今后的持续健康发展；其次，对于企业的技术（技能）人员，应实行绩效制度的薪资分配体系，以人员工作经验作为基础，通过对技术（技能）人员的专业培训或考察，加强技术人员专业水平的同时提高工作的效率；最后，对于企业的生产人员，实行按生产量分配薪资，带动生产工作人员提高生产效率，增加生产量。[4]如此一来，电力施工企业各阶层员工能获得与之相应的劳动报酬，从而实现他们的劳动价值。 3.3 建立科学有效的考核制度 考核制度是各行业嘉奖员工的主要依据，电力施工企业应当建立科学、公正、公开的员工考核制度。科学有效的考核制度应不带有个人主观情感，以公正、公开、公平为原则，客观公正的对员工进行嘉奖与惩罚。企业内部对员工实施行之有效的考核制度，不仅可以提升员工的工作业绩，带动员工的工作热情，避免员工产生懈怠情感，同时，也对人才的挽留、员工整体专业素质的提升做出积极的贡献。[5] 3.4 加强构建精神激励机制 电力施工企业员工激励机制主要以物质激励机制为主，其物质激励自身存在单一性的特点，为了构建完善的企业员工激励机制，单纯的发挥物质激励是不够的，应当建立与物质激励相对应的精神激励。在满足电力企业员工物质保障的同时也应在定期的会议总结中，对企业生产做出贡献的工作人员进行荣誉表彰，从精神方面激励员工的工作积极性。其中，加强尊重、参与、培训激励是构建精神激励的主要方式。首先，电力施工企业领导对员工工作能力的尊重与肯定，有助于带动员工工作热情，从而有效地提高员工的工作效率；员工对领导的尊敬，有利于管理人员制定符合企业生产能力的实际方案，从而有助于提高企业员工的执行能力。通过上下级之间的相互交流与尊重，有助于企业内部凝聚力的形成；其次，电力施工企业员工参与企业管理的机会是带动员工工作热情的有效方法。参与与自身利益有着直接联系的决策管理，可增强员工责任意识，提高工作效率，同时员工通过参与激励实现自我价值；企业员工的不断教育是决定该企业能否在淘汰激烈的环境下生存的先决条件，员工是企业的主导力量，通过企业培训，有利于员工知识体系的构建，进一步提高技能，为员工更好的发展提供良好的空间。[6] 4 结 论 总而言之，电力施工企业在人力资源管理中如何发挥员工的激励机制，对于管理者来说，仍然是值得研究的课题。企业在今后的工作中，应将物质激励与精神激励协调配合，带动员工的工作热情，使企业持续健康地发展。 电力施工企业人力资源管理浅析:谈如何加强电力施工企业人力资源管理 【摘 要】人才是现代企业发展的核心因素，电力员工所积聚的知识资本是电力企业极其重要的生产要素，因此电力企业加强人力资源管理意义重大。只有不断的结合国内外先进管理理念，加大自身的创新力度，把握电力企业人力资源管理的客观规律，充分认识存在的问题，认真剖析原因，并采取相应的对策，不断提高自身人力资源管理水平，才能适应电力企业在新形势下的发展需求。 【关键词】电力施工企业;电力企业;人力资源 1 电力施工企业人力资源管理的特点 1.1 项目部成员的双重领导 项目组织中的成员在矩阵式组织结构中，需要接受项目经理与原职能部门的共同领导。在这样的情况下，如果项目经理与原职能部门存在意见不一致的地方，就容易产生矛盾，导致当事人不知道该怎么做才好。 1.2 项目组织与人员存在临时性与不稳定性 作为施工企业项目部为了完成任务，一般都是临时组建组织，在项目结束后就会解散，该部门的所属人员就会被分配到常设单位中进行工作。另外，由于在不同的阶段，工作性质与任务量会发生变化，因此，项目人员会随着项目的发展而发生一定的变化。 1.3 人力资源管理具有复杂性 由于电力施工企业的项目本身具有一定的复杂性，因此其人力资源构成必然会十分复杂，人力资源管理的结果会受到团队协作、人员能力及内外环境等因素的影响，其中内外环境最不稳定性，增加了人力资源管理的复杂性和难度。 2 电力施工企业人力资源管理的作用 在竞争越来越激烈的今天，企业通过配置人力资源不断的取得竞争的胜利。只有有针对性地进行人力资源的配置和管理，才能充分发挥员工的潜能，提升工作效率，实现公司的经济效益。在电力施工企业中，由于人员数量多、复杂，只有通过相互配合才能很好的完成工作任务，因此做好人力资源管理具有十分重要的作用，只有充分调动工作人员的积极性，使他们在工作上相互协作，才能在根本上提升工作效率，很好的完成工作任务，人力资源管理的重要作用具体见表 1。 3 电力施工企业在人力资源管理方面存在的问题 3.1 人才流失严重 由于电力施工企业管理者对人才的重视程度不够，不能充分意识到人才在企业中的重要性，只注重引进高学历人才，不注重对人才的培养，导致这些引进的人才在工作岗位上不能实现自身价值，缺少归属感，进而出现人才外流的现象，极大的影响着企业的长远发展。 3.2 缺乏有效的激励机制 根据有关调查发现，私人企业比较注重工资和物质方面的奖励，但是国有企业在这方面做得很不够。从目前来看，我国的电力施工企业缺乏物质方面的激励机制，同样精神方面的就更少，导致员工的工作热情不高、员工责任感不强。 3.3 管理部门的职责存在问题 电力施工企业人力资源管理部门的职责大多停滞在管理层上，缺少管理思想、理念和方式的转变，主要目的还是“控制人”，对员工职业发展规划缺少教育培训，忽视了员工工作创造性、积极性方面的开发和管理，导致员工的工作热情不高，生产效率低下。 3.4 复合型高素质人才短缺 目前，部分电力施工企业没有认识到这一点，依然按照传统人力资源配置的方法来定义人力资源的优劣。不能从人的能力、潜力和发展前景上去衡量人才，仅仅是凭着以往的经验，导致了人才的错位，具有高水平的创造力的精英少和专业的技术人员少，高层都是那些所谓经验丰富的“老人”。随着我国经济的发展和进步，各个企业越来越需要那些具有强能力、高素质和长远的战略发展眼光的复合型管理人才，而目前，在电力施工企业里，这部分人才很少甚至几乎没有，严重影响到企业的持续发展。 3.5 缺乏科学的绩效体系 当前的电力施工企业存在两大问题：①缺少完整的绩效考核管理机制，部分企业只考核不分析，绩效考核失去意义;②缺少合理的人力资源绩效评估体系，绩效考核不能充分体现出员工的个人价值，考核结果不能对员工起到很好的激励作用，导致员工存在很多的不满与抵制情绪。 4 加强电力施工企业人力资源管理方面的措施与方法 4.1 建立科学合理的人力资源管理制度 首先要加强人力资源管理成员的专业化培养，引进经验丰富的人力资源管理者，专业、科学化的培养现有的人力资源队伍。为了吸引并留住人才，要重视科学合理的人力资源管理体系的建立，尽快实现员工的工作和个人福利与企业挂钩，尽可能的提高员工的安全感、归属感和对企业的满意度，实现企业吸引、留住人才的目的。 4.2 强化管理部门的职责 作为电力施工企业人力资源管理部门，在管理上应与时俱进，采用新的管理方法，向新型现代化人力资源管理转变。企业应从自身实际出发，根据自身存在的问题，制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式，增加对员工的开发与培训，形成持续学习的良好状态，逐渐强化人力资源管理部门的职责。 4.3 建立与改善激励机制 有效的激励可以激发人才的创造力，吸引优秀的人才进入企业，因此，电力施工企业应建立与改善激励机制。企业可采取的激励方法有多种，一般分为物质激励与精神激励，做好物质激励，主要是要制定出人力资源测量标准，通过对员工进行考核，在工资和福利方面给予一定的实际性的奖励;精神激励主要是通过表扬的方式，让员工充分认识到自己的重要性，给优秀的人才更多的权利和责任，为企业的发展努力奋斗。除了对员工进行激励，在现代企业建设中，还应从价值层面上体现出企业的人性化，将企业文化和激励机制有效的结合起来。 4.4 积极培养高素质复合型人才 新形势下，电力施工企业的技术不断改进，先进的技术被应用于施工中，为了适应技术发展的需要，就需要聘用更多的工种技术人员，或者进行部分岗位的合并。由于现在电力施工企业许多岗位都是进行电脑操作，而原先的工作人员由于文化水平低、技术操作差、能力单一等，很难适应技术发展的需要，新知识的转变和学习缓慢，因此，要加强对人才的培养，使员工成为可以掌握多种技能的发展型人才。根据员工的水平，建立多层次的培训机制，通过内部考核，使员工可以广泛的接触不同技术和管理领域。 4.5 严格管理绩效 电力施工企业在绩效管理和考核方面，应要做到公正、公开，防止平均主义等不良现象发生，根据考核的实际情况，将考核结果与员工的工资挂钩，适当拉开资源分配的差距，对于考核优秀的员工，给与一定的奖励，这样可以调动员工的工作积极性和创造性。全部公开考核结果，让员工了解并进行监督，使每位员工都可以看到自己和他人之间的差距，明确自身的奋斗目标。使考核更加实际有效，而不再是流于形式。 4.6 创造良好的工作环境，建立企业文化 人才的工作环境对于人才的培养起着非常重要的作用，当前，我国部分电力施工企业的现状是工作人员数量多，但缺乏技术突出的高级人才，另外，还十分缺乏能力较强的高级管理人才，在当前社会经济迅速发展的情况下，高级人才的缺乏会阻碍企业的发展。因此，企业应重视人才成长环境的建设，强化企业内部人才培养工作力度是解决发展对人才需求的首要途径。企业要想建立优秀的企业文化，首先要理清自身的发展史，从发展史中去发现员工的共同价值观。企业文化是企业价值观和思维方式的导向，可以有效促进企业项目管理和资源管理的良性互动，实现企业和员工的共同发展。 5 结束语 新时期加强电力施工企业人力资源管理对于企业的可持续发展具有十分重要的意义。目前来说，企业的竞争归根结底是人的竞争，管理好人才才能管理好企业，因此，必须要充分发挥企业人力资源管理的价值，不断提高管理方式和方法，科学合理的管理好人才，确保电力施工企业的持续稳定发展。 电力施工企业人力资源管理浅析:浅析电力施工企业人力资源管理问题及对策 摘要：近些年，社会经济飞速发展，“三集五大”后电力施工企业管理转型，企业的内外环境都发生了巨大的变化。在这种情况下，人力资源管理日渐成为了施工企业的管理轴心。但现如今，电力施工企业人才需求紧缺，人才流失严重。这一系列的问题都在昭示我们高素质、高技能、拥有创造性的人才日益成为一个企业生存发展的必要条件，谁拥有人才谁便更有机会在激烈的竞争中生存、发展下去。 关键词：施工企业 ；人力资源管理；问题 一、加强施工企业人力资源管理的重要性 目前电力施工企业竞争非常大，企业经营管理水平决定了企业能否在竞争中脱颖而出,企业对人才有了新的更高的要求。第一，对人才的素质有了更高的要求，现在我国正大力建设的特高压智能电网，具有规模大、技术含量高、人员复杂等特点。这些特点对人才的素质提出了新的要求：即不仅拥有过硬的技术能力，还要同时兼备管理方面的知识。第二，人才需求日趋多元化加专业化。我国加入世贸组织对我国施工企业影响巨大，外国公司的进入使我国施工企业又面临了一层挑战。由于国内外的规则有所不同，这就对我国人才提出了专业化加多元化的要求，在熟练掌握技能的同时还要进一步掌握法律、国际合同、项目运营等方面的知识。第三，人才成为施工企业申报资质的一个重要条件。企业必须具备相应数量的工程技术人员、经济管理人员等人才才能申报高一等级的资质，进入高一层次的发展。因此，加强施工企业人力资源管理至关重要。只有加大人才优势，才能在施工行业立于不败之地。 二、施工企业人力资源管理中存在的问题 1.人力资源总量不足，部分冗员过多，人力资源总体素质不高，人力资源结构不尽合理。与当下施工企业对人才的需求相比，冗员过多，优秀的企业经理、技术专家、高技能人才非常缺乏，本科、研究生职工少，总体文化素质偏低，高级职称人员稀缺，但是企业普通型员工却呈现出相对富余的情况，人力资源结构不合理，直接制约施工企业的发展。 2.没有建立高效的人力资源管理机制，人力资源管理观念落后。第一，很多企业在意识到人力资源管理的重要性的条件下缺乏战略思维，不能从企业发展的长远利益出发来安排人力资源工作。第二，企业不能科学性的制定出人力资源规划，对企业长远的用人数量和结构无法做出规划。第三，企业人员缺少专业的人力资源管理知识。第四，缺乏系统性、全面性的培训；对培训者考核不严格，达不到预期的培训效果。第五，没有一套科学的绩效考核体系，没有把能力和业绩作为基础的人才选拔机制，仍然坚持“相马式”选拔人才方法，得不到企业发展所需求的人才，影响企业的发展。 3.人才流失现象严重，人才队伍不稳定。施工企业人才需求紧缺，尤其是本科、研究生职工，优秀项目经理、高、中级职称人员。由于施工企业工作环境差，收入低，而电网其他企业以高薪水、高待遇等优厚条件获取紧缺的人才，而施工企业不得不面临人才流失的惨状。这样便造成了企业内部的人才队伍不稳定，人才队伍的不稳定直接导致企业内部各个员工之间的磨合时间增长，默契度不够，这对于施工企业来说也是以个发展的制约因素。 三、主要对策及措施 1.坚持“以人为本”，树立以人才强企的战略决策。人才队伍建设决定企业发展的前途，施工企业必须从战略高度和全局高度对人才的需求进行计划。一要树立“人才资源是企业第一资源”的观念，建立健全人才建设体系，将运行机制由单一输入变为齐抓共管。二要树立“以业绩吸引人才”的观念。企业要不断开拓进取，以企业取得的优异成绩，良好效益来留住人才，引进人才。企业种下了梧桐树，就不怕引不来金凤凰。三要大力培养和造就适应企业发展需要的人才，数量上要充足，素质要求高，技能要求熟练，最好还了解经济、管理或法律领域的知识，一专多能。四要“树立人才，工作先行”的观念。企业经济发展和科技进步的先决条件就是人才的培养，只有以充足的人才资源作为战斗后备，企业的发展才会拥有保障。 2、建立高效的人才激励机制。人力资源管理的最终目使员工最大限度的发挥创造性，要真正实现人力资源管理的目标必须采用多方位的激励手段。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，具体可采取关心激励、参与激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性，加强对员工的精神激励。其次，施工企业应适当借鉴国外的激励模式，相较于国内，这方面国外比较有经验。制定具有长期性、持续性的激励机制。稳定的人才队伍是企业想得到稳步发展的动力和基础，因此长期激励机制是企业发展所必须的。 3.完善人才选拔使用机制。健全的人才选拔机制是留住优秀人才的重要筹码。要留住已有的优秀人才，吸引更多优秀的人才，要从下面三个方面出发。一是建立和落实能力评价、竞争上岗、公开招聘等制度，加大人才的获取范围，获得更适合企业发展需求的专业型，综合型人才。面向市场而不是内部竞争招聘优秀人才，让企业纳入更大优秀人才。二是加强企业内部人才的合理流动，人才是企业的资源，每个人都有自己所擅长的，各人的能力和特长会在工作中有所体现，企业应学会是通过工作中各类人员的不同表现来挖掘人才，不仅仅着眼于外部引入，从内部提拔与外部引入人才相比更经济，内部自己挖掘甚至是培养人才，正面上直接解决企业的人才需求问题，侧面对工人本身的发展也是一种提升，对于其他工人而言也是一种激励，不知不觉便加大了企业在员工心中的地位，对于企业留住人才也有很大帮助。三是，营造良好的用人氛围，树立典型。我国社会主义建设采取物质文明与精神文明双重建设的思想，在企业用人方面我们也同样物质与精神两种方法并用，相辅相成解决企业的人才问题。例如要开展优秀科技人才、优秀项目经理等优秀人才的评选活动，荣誉本身便是很好的精神奖励，另外还要给予一定的物质奖励。双管齐下，留住人才，吸引人才，让人才在企业里找到归属感。 除此之外企业还应采取重视自身建设，建立以效绩为基础多元化薪酬管理体系，实行目标管理等方式来完善企业的人力资源管理，多方面，各层次，多管其下，一定能取得良好的业绩。 四、结束语 总而言之，施工企业如果想促进自身发展，在众多竞争者中站稳脚跟，或进一步开拓市场，单独寄希望于要提高财力、物力等物质方面的竞争力是非常片面的，人才方面的竞争同样是企业发展的重点，我们甚至可以称人才是发展的重中之重，这就对广大施工企业做出了一个必须的要求：大力加强人力资源管理。而现如今摆在我们面前的事实是大多数施工企业在这方面水平明显有待提高，如此说来，施工企业应该加强对人力资源管理的认识，制定合理的管理制度，以实现施工企业的高效的人力资源管理。

企业资源管理论文:浅论当前我国建筑企业人力资源管理 随着市场经济的不断发展,国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈,而且还面对着国际大企业集团的冲击。建筑企业面临更大的挑战,而首当其冲的是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才,更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。因此,如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。 一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题 (一)现代人力资源管理理念缺乏 领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性,没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位,事业编制人员占很大一部分,“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在,员工缺乏竞争意识,使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计,员工积极性不高的现象没有得到改变,对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识,导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展,降低了建筑企业的活性。 (二)人力资源管理方法落后 在建筑企业中,由于未能树立现代人力资源的理念,对于人力资源的认识仍停留在初级阶段,将人力资源等同于其他物化的资源,造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主,缺乏对人的关注与关心,忽视员工主观能动性和个性化需求,背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时,人力资源管理在工作中没有创新,只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作,导致职工学非所用或大材小用或小材大用等,人力资源流动优化配置的机制仍未形成,影响了人力资源整体效能的发挥。 (三)人力资源开发、培养不到位 主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合,造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划;缺乏培训需求分析,培训计划不到位,尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差,以思想品德教育和政策理论学习为主体,忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发,导致建筑企业员工产生反感情绪,以致形成恶性循环,使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比,也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度,缺乏培训资源。 (四)人才流失严重 生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。 (五)奖惩机制不健全,影响人力资源管理效果 首先,当前大多数建筑企业激励机制仍未建立,即使大力推行绩效考核等措施,但真正发挥实际作用的少之又少,平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在,从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次,激励方式过于简单化,缺乏对不同层次员工不同需求的考虑,激励效果不佳。第三,绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障,同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在,在全国范围内仍没有取得实质性的进展,仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系,造成建筑企业绩效考核流于形式,考核结果往往放置一边,没有得到充分利用,起不到激励的作用。 目前建筑企业的员工,特别是在一线工作的员工,只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性,提高工作的质量。但现实情况,往往是对员工重考核,轻奖惩,特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施,极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题,造成了人才的外流,给企业的长远发展带来了很大的影响。 另外,人力资源管理基础性工作薄弱,工作分析缺失,组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定,给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。 二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析 结合我国建筑企业的具体实际情况,在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上,为进一步提高建筑企业人力资源管理水平,建筑企业自身需注意以下几个方面: (一)转变思想认识,树立人力资源是第一资源的观念 人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中,人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此,建筑企业要更加注重发挥人才的作用,真正做到以人为本,重视员工,关注员工,尊重员工,激发其潜能,实现组织与员工共同发展。 (二)提高人力资源管理专业化水平 建筑企业作为各类高级人才的集聚地,对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求,设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时,要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能,以提高人力资源管理水平。 (三)夯实人力资源管理的各项工作,完善人力资源培训开发体系 根据建筑企业行业特点和要求,提高工作分析的科学性和有效性,根据不同的岗位要求拟定岗位说明书,对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定,防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基 础上,做好人力资源规划,保障人力资源规划的前瞻性及合理性,避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性,提高人力资源管理水平。 建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发,实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围,调动人才实现自我成长的积极性,为人才的成长提供足够的空间和发展平台。 加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度,促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式,提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高,也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时,人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。 (四)建立畅通的人才流动机制 从上到下设定一定的淘汰比例,“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念,择优录用。面向社会,通过公开、公平、公正的竞争,择优选聘企业经营者。对大型企业来说,也可在企业内部建立经营者人才市场,公开竞争,择优选聘经营者,提高项目经理的积极性。 (五)进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作,建立健全激励机制 树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求,要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境,能够创造出留人、引人的氛围,因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式,提高企业的凝聚力、向心力,是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性,进而促进企业的发展。 积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用,如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等,提高考核的针对性、可操作性,对员工进行全方位、多层次的考核,强化对整个人才使用过程中的监督与管理,并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面,包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能,提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全,培育内部人员的危机与竞争意识,提高激励效果。 总之,在当下一个充满竞争与挑战的时代,采取积极有效的人力资源管理策略,才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区,但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强,中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。 企业资源管理论文:企业人力资源管理新模式 摘 要:近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发,而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释,然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”,最后,提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。 关键词:学习型组织;企业;人力资源管理;模式 1 “学习型组织”的含义 一般来说,学习型组织包括: (1)“自我超越”(Overstep Oneself):指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质,全身心投入,最终不断创新和超越自我。 (2) “共同愿景”(Building Shared Vision):其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现,它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。 (3)“团队学习”(Team Learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果,即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契,以取得更高的效率。③团队学习要通过训练,长期坚持才可能取得良好的效果。 (4)“系统思考”(System Thinking):它是“看见整体”的一种修炼,使人看清隐藏在复杂现象背后的结构,并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。 2 学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用 诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨(T.Sehultz)在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说,在此次演说中,舒尔茨指出,传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长,但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心,而知识经济时代,人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。 自上个世纪90年代以来,由于科技的发展和各种外部因素,在现代企业的人力资源管理中,建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中,有80% 的企业建立了“学习型组织”,在世界排名前100位的企业中,也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用: (1)“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,并可以保持企业人力资源的可持续利用。 在知识经济时代,现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才,一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。同时,“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,以发展的标准实行的,它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的基础。 (2)“学习型组织”是现代企业创新的源泉。 随着知识经济时代的到来,科技发展的速度大大地加快,企业产品的生命周期将大大地缩短。现代企业要保持不灭的技术创新能力,才能在激烈的竞争中立于不败之地。这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。“学习型组织”正是适应了这一要求,成为企业创新的源泉,也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。 (3)“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式,能极大地促进现代企业的经营管理效益。 在知识经济和信息时代,一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化,许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式,它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显着的特点,这种组织结构较之传统的组织结构(如职能制、事业部制等)能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力,有利于提高企业的生产和经营效率。例如,在日本丰田公司,为了使一位新员工成为一个“丰田人”,首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。同时,公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”,这不仅很快地提高了员工的技能和素质,也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会,使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。 3 建立“学习型组织”的主要途径 在现代企业人力资源管理中,许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣,并将这种管理方法用于实践中。建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面: (1)努力塑造企业文化和共同愿景。 企业的发展除了资金力量、技术力量等,更重要的是人力资源,而企业的员工既是以个体形式而存在,是以各种群体的形式而存在,努力塑造企业文化和共同愿景,就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。正如彼得·德鲁克所说的那样,所谓“企业管理最终就是人力管理,是对全体员工进行管理和协调,人力管理成为了企业管理的代名词”。 因此,企业员工之间的共同愿景加之共同协作,在企业管理中显得尤为重要。如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐,就能从实践中获得更多的知识。 (2) 以员工发展为导向,培养持续学习和团队学习。 一个现代企业,如果没有员工的发展,就很难有企业战略目标的顺利实现。因此,结合企业战略,构建“学习型组织”,通过“工作中学习,学习中工作”不断开发员工的潜能,提升员工的整体素质,提高员工的工作效率,以促进企业最终目标的实现。以员工的发展为导向,培养员工持续学习和终生学习的能力 ,尤为重要的是组织学习和团队学习,它能使员工更好地协作去完成任务,使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。 (3)积极进行企业管理创新。 现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响:一是环境条件,二是自身状况。环境条件是不以人的意志为转移的客观现实,而本身的状况中除了资金、技术等因素,最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。企业管理创新主要有以下四个方面:①观念创新,包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。这是建立“学习型组织”的客观要求,因为不论是对经营管理的认识,还是对先进技术的掌握,都是以不断学习和教育培训为前提的。②制度创新,包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等,这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。③技术创新,技术创新无疑是一个企业发展的源动力,而一个企业要在技术方面有所突破和创新,必须做到:有计划地增加对科研和员工培训的支持力度;鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业;努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围,从而焕发个人的聪明才智等。④领导创新,在“学习型组织”中,首先要领导者带头学习,带头超越自我,努力奋斗,领导群体要成为团队学习的典型。 4 “学习型组织”的一个现代企业案例 日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司,由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。从20世纪开始,经历了80余年的奋斗,松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司,在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上,松下名列第26位,年营业收入597.71亿美元,利润10.59亿美元,资产额670.22亿美元。 松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范,而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。正如松下幸之助所说过的一段名言:“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品”。可以看出:“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的,但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了: (1) 共同愿景。松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观(即共同愿景)的建设,它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨,公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。正如松下的一位高级管理者所说的那样,“在松下公司,全体员工已融为一体了”。 (2)团队学习。松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧去完成工作,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。另外,公司的经营不仅仅依靠总经理或干部,还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。因此,松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训(1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心,全公司有三分之一的员工在这里接受了培训),而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就,除了特定的历史条件和社会环境外,其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。 (3)自我超越。松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴,但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。松下公司一直把对人的培训放在首位,它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。松下的总公司设有“教育培训中心”,下属八个研修所和一个高等职业学校。现今,松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的,在事业部一级的干部中,有许多通过学习掌握了一门或几门外语,他们知识面广、业务精湛,并且十分熟悉公司的经营管理,在激烈的竞争中脱颖而出,实现了自我超越,也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。 (4)系统思考。在松下公司的人力资源管理中,怎样教育和培养人才一直是其不断探索并形成独特见解的一个方面。一般的公司主要是注重员工专业知识的培训和道德品行的培养,而松下公司在这两个十分重要的方面之外,进一步提出要培养员工,特别是高层管理人才的价值判断能力(即系统思考),松下公司认为,如果没有足够的专业知识,就不能满足工作上的需要,但对企业的价值观和对事物的正确判断能力更为重要:没有正确的价值观,就会浑浑噩噩,无法促进公司繁荣,没有敏锐的判断能力,就不能做出正确的决策。 企业资源管理论文:企业人力资源管理存在的问题 内容 提要:加入WTO使 中国 企业 的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些 问题 。其中,重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业 发展 战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些,笔者认为应采取:引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策,以壮大竞争实力,迎接严峻挑战。 加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的 影响 ,中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界, 科学 技术突飞猛进,知识 经济 已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济、 科技 、国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来,一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏,愈演愈烈。在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明,知识经济必将加剧人才供求的矛盾,推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后,我国的国际交往将更加频繁,人员往来将更加便捷,信息共享、人才共用将会表现的更加明显,国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战,我国企业如果不采取有效的措施,届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识,决不可麻痹大意,掉以轻心。在这种情况下,我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 一、人力资源是存在于人身上的 社会 财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在,美国的企业,尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理,企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四: 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 有些单位在做人力资源的开发管理工作时,许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。 目前 ,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发,大量潜在人才有待开发。人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回损越大。然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。 2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。 国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10%,而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展,“当官者”做的好,员工也会跟着去做,如果做的不好,很难去要求员工,因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计:1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位,能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。由此可见,中国企业家的素质状况是较差的,这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学着名的管 理学 教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出, 现代 企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计 方法 进行现实观察、 分析 和 研究 发展战略的能力的人才。“将帅无能,系及三军”,一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明,那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。 3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。 改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国,企业培训工作通常是与人事部 门分离的,一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥。在美国,企业给雇员的工资不是一风不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小,愈在上,则升幅愈大,达到上限则需要晋升职务才可能升工资,这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处,但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益,职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评,则更是情高手法,激励作用不能发挥应有作用。 4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。 我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学 规律 加以 总结 和 应用 ,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。同时,我国企业人事部门的工作人员,缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有:(1)具有善于交际的技巧,能够倾听和理解他人的想法和要求;(2)具有较高的语言表达能力;(3)具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系);(4)能运用统计技巧阐述劳动及相关状况;(5)具有法规方面的知识(如劳工法、雇佣标准法及相关法规);征消理领导的能力(即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作);(7)对公司情况要熟悉,对企业的发展战略目标要了如指掌,并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。新 时代 的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。 二、入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。入世后,我国经济与世界经济将更加融为一体,我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。人世后,我国的经济活动空间将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华,提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人世后,国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、营造机制,增强中国企业的忧患意识,更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 1.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念。 认为“人作为个体,有能无能并不重要,关键还在于有没有权力支持”,这是以“权”为本的思维方式,在中老年阶层里的影响很深,反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同,其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效。在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足,而同时又不忽视任何原则,不忘掉总体利益,企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来,努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃,要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业,元论其规模大小,都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略,包括稳定人才队伍,提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,增强员工的活力等。 2.提高人力资源整体素质,搞好全员培训。 我国人力资源数量多但素质低,入世后,对人力资源的素质将提出更新更高的要求,即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽,而且知识的融合度一定要高,掌握多种技能,既要提高人的智商,也就是做事的本领;又要提高人的情商,也就是做人的道德。 中国 的 企业 在未来的 时代 里,能不能从容地走向世界,越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后,是人的素质的较量,面对人世的挑战,尽快培养一批“外战内行”的外向型人才,努力提高我国人力资源的整体素质,搞好全员培训,已成为当务之急。 3.建立企业技术创新机制,在创新中求 发展 。 针对企业技术创新存在的 问题 ,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业 现代 化,首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备,而掌握它们的人缺乏先进技术,墨守成规,企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识,特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉,用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,包括企业产权制度、经营制度、管理制度等,建立一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平。企业 经济 实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入,一方面企业应依靠自身的实力,另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合。 4.合理控制人员流动,规避人员流动风险。 “户枢不蠢,流水不腐”企业保持活力的条件之一,就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性,对企业而言,既可以给企业增添活力,也可能给其发展带来负面 影响 ,这就是人员流动风险。因此,应采取措施,将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防,在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中,要预防团应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外,依据员工流动的必然性,可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次,要进行风险减轻。在处理人员流失风险时,与员工面谈必不可少,通过面谈可了解其离职的真正原因,并有针对性的采取挽囹措施。即使挽留失败,企业也可从谈话中获得有用的信息,从而有利于对其他员工流失的防范。另外,当流失事件不可挽回时,企业需设法减少损失,甚至采取 法律 手段维护自身的合法权益。再次,是进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率,而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时,将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。最后,进行风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大,不利后果也太严重又无其他策略可用时,主动放弃行动或改变行动方向,从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极,其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。 5.全面加强企业文化建设,培育企业精神。 企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营 哲学 ,即以价值观念和思维方式为核心 所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。 企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则,一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的,另一方面也是由个人在 社会 化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业时她不是一个抽象的 自然 人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来,营造一个更好的企业文化环境,从而有利于人力资源有效管理。 企业资源管理论文:人力资源管理要为企业增值服务 近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（PersoelManagement）与“人力资源管理”（HumaResourceManagement）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？ “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。 从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。 人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。 我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。 为实现上述职能和目标，公司加大了对人力资源开发的投入，并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中，体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是，通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）。文秘站版权所有 所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面：选择（Staffing，人员招聘和调配）、使用（PerformanceManagement，ositioEvaluatioamCompetencyAnalysis，绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培训培养与职业发展）、保留（Compeatioandenefit，报酬和奖励）、行为管理（PolicyandHRI，员工行为规 范与员工信息系统）、企业文化建设（EmployeeRelatioandMotivation，员工关系和员工激励）。 而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现，也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为：人力资源方针制订（HRDirectioetting）、高绩效组织建设（High-PerformingOrganization）、工作流程改进（WorkroceChange）、企业文化建设与变革（CultureuildingandChange）。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面，扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如，人力资源部作为牵头人，组织了两次电子商务行业人事经理联谊会，许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加，不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献，同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。 新的人力资源管理战略实施一段时间以后，客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员，在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时，这位很有事业心的老总非常感兴趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总，并就他所提的问题给予帮助。事后，我们的销售经理很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部，还可以赢得客户。” 而在公司内部，经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵：人力资源管理决不单单是人力资源部的事，而是每一个管理者的事，一线经理（LineManager）也是人力资源管理的执行者，并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看，“回顾过去的一年，您认为公司取得了哪些变化？”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看，满意度均有明显提高，公司效益也呈现良好的发展势头。 如同对待销售、生产、财务部门一样，对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外，较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即：将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差，那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务，如果外部相对本企业内部更低廉的话，宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法，即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较，当然，这需要较丰富的外部资源。 企业资源管理论文:美国企业人力资源管理的特点 作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不 断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。 一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助 型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞 争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业 的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理 ，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来 认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于 培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效 地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立 之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整 个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负 担某个具体的职位。 二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显 互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时 间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包 现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的 公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价 值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人 力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主/，！/，使得薪金支票发放 率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以 及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主 ，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中 。人 力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面 还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟 化具有得天独厚的优势。 三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点 美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对 每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分 工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率 ，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础， 特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依 据 。 四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制 美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成 了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点： 1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如 ：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保险）和 比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的 人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资， 而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。 2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险， 薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会 房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作 积极性。 五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分 美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工 作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。 美国的培训主要包括以下方面： 1.新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情 况和规章制度进行言传身教。 2.基本业务培训(on-the-job training)，主要 培训员工所在岗位所需的技术、技能等。 3.继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学 习，并由公司支付全部或部分费用。 4.职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。 5.特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。 六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高 美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人 力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推 动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而 实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力 、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。 可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水 平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人 员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员 提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专 业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资 源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机 构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是 一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。 企业资源管理论文:知识经济视野下企业人力资源管理的创新思考 摘要:随着知识经济的到来,企业的竞争则成了知识的竞争和人才的竞争。如何在激烈的市场竞争中做到拴心留人不仅是企业决策管理层思考的问题,而且是现代企业管理适应市场经济的人力资源管理的重点和难点问题。本文就知识经济视野下的企业人力资源做了一些简单的思考,以期得到广大老师的指正。 关键词:知识经济;人力资源;激励;个性管理 知识经济时代,企业人力资源管理的内核发生了根本的变化,在管理过程中,首要追求企业人力资源管理的制度与管理内容的平衡,其次要注重管理的优化;再有就是要注重企业管理模式的创新,只有在这样的基础上,企业人力资源管理才能适应知识经济的需求。以下是笔者在长期工作中,根据经验积累总结的几点思考。 一、人力资源管理的优化 知识管理时代也要求人力资源管理部门转换角色,为组织的知识管理发挥更大的作用。这就要求无论是从管理理念还是管理方式,管理环境上,人力资源部门都要这是因为人力资源部门专门负责获取、分析、跟踪公司最宝贵的资产—员工的信息,如果人力资源部门能紧密与各业务部门经理合作,将对员工信息的了解充分地运用于为公司项目寻找最合适的员工或为员工寻找最合适的项目!就能最好地利用公司的人力资本。这就对人力资源部门提出了新的要求,他们必须适应新的任务导向,促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展。在这个过程中首先要注重树立“以人为本”的人力资源管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体,知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过程的监督,必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代,人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”,培训也将成为它的主要职能;传统管理以管理财、物、技术为主,在知识经济时代转变为人本管理。实现人力资源开发与管理的有效运作,使人力规划与企业战略实施相匹配,将人本管理,现代管理的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。通过提供共同远景,将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起,重视员工的个人发展和职业生涯的设计,满足员工的事业发展期望;其次要创建多元化、人性化和柔性化的人力资源管理方式。随着知识经济的发展,人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理突破原来的思维模式和运作方式,进行革命性的创新。 二、突破传统模式,增强现代人才资源管理意识 企业要想在新的挑战中立于不败之地,就必须突破传统的人力资源管理模式,增强现代管理意识,以带动企业经营绩效的改善。首先,在管理观念上必须改变将人视作一种工具、一种成本的传统观念,而要将其视为一种资源,一种稀缺的资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的人力资源,就拥有了成功之本;其次,在管理职能上要改变只见“事”不见“人”适应制度的做法,而注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来,并以对人的管理为中心,在不断提高人力资源综合素质的基础上,使制度、规范适应人的能力和人的发展,做到人与物、人与事的统一发展;第三,在管理活动上要改变先制订企业规划,再制订人事劳动计划的做法,而将人力资源管理纳入企业的战略规划,同时根据企业的内、外部条件的变化,制订相应的发展战略,为充分发挥人力资源优势进行各种合理的筹划。 三、积极实施人力资源战略 企业要想在新的国际竞争领域占得先机,并长期维持已获取的竞争优势,必须从战略的高度来推行现代先进的人力资源管理。企业在确定人力资源战略时,首先必须明晰企业的远景规划和近期发展目标,并将人力资源战略与其紧密结合起来,使人力资源管理自觉地成为各级管理人员的共同职责,而不再只是人力资源管理部门的任务,力争让每位管理人员都成为人力资源管理方面的专家。加强人力资源专业人员与业务管理人员的协调配合,将使企业内部各级人员形成亲密的伙伴关系。 四、完善激励机制 一是建立起能够真正体现人才价值的薪酬体系,改变目前企业内部工资、福利基本持平的状况,根据实际工作能力和业绩拉开报酬档次,对分配激励机制实行市场调节,以保持企业的竞争力。二是充分考虑不同职工的需求差异,灵活采用多种形式满足其需求,以达到良好的激励效果。例如,可以通过员工参与管理、工作丰富化等来提高其积极性和满足其成就感;还可以借鉴国外 的自助式奖酬制度,即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法,职工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬,如提薪、奖金、休假、退休待遇或当众表扬、授予“荣誉称号”等。三是破除论资排辈、求全责备的思想,树立用人所长、能者居位的观念。避免人才闲置,尊重其工作意愿,对已取得的成绩及时予以肯定和鼓励。同时,在企业内部营造竞争气氛,树立凭借努力和才能可以获得发展机会的范例,充分调动员工的积极性、创造性,发掘其潜力,在不断超越中产生成就感、满足感,实现优胜劣汰。 作者单位:中基发展建设工程有限责任公司(北京) 企业资源管理论文:企业人力资源管理制度绩效评价的分析 在这个优胜劣汰的社会市场,如何让企业成为核心竞争力已经成为人们思考的难题。企业想要得到更好的发展,必须要建立起优秀的人力资源管理的制度。而绩效评价就作为人力资源管理的核心存在,它的科学有效和可行性都得到了人们的认可,绩效评价是否建立完整关系到了企业的未来发展状况。 一、企业建立人力资源管理体系的理念分析 企业最关键的组成部分是企业的人力资源,为了让企业得到更好的发展,进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要,还要使尊重作为前提,对企业的员工进行科学有效的管理。在目前,国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源,用更为人性科学的方法,肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求,为员工着想,不断的进行自我的激励,也帮助员工进行自我的完善,实现自我的价值目标。而且,该理念是将人作为企业的核心,对员工进行不断的培育和锻炼,来达到最终的目标和宗旨,这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升,企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系,用以人为本作为工作的核心理念,充分对员工肯定,也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升,然而这其中最为重要的绩效考核,在其中起到了关键的作用,在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。 二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析 绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键,这一构建还需要吻合以下的原则: 第一,这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨,绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实,这一实施要用企业的战略指导目标作为引导,这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容,一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识,采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标,从而让企业得到更长远的发展。 第二,绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度,要遵循企业内部发展的规律,不光要兼顾到下层的员工,也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性,才能让企业有整体的效果,还要达到客观的标准,能够在企业的各个部门的执行过程里,更为鲜明,没有模糊的工作界限,也不会产生相互推脱的情况。 第三,企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则,企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合,在职位的升降上有所联系,这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高,因此在进行奖惩设定的时候,还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合,这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。 三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题 1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识,也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后,都没有得到很好的落实,一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次,不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次,只是在特定的时间上使用这个制度,来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能,会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显,没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益,还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵,唯有了解该制度才能更好的使用,这还需要我国企业的共同努力。 2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内,与体系联系最为完整的是企业的员工,国内的体系还处在非常低的水准,各个部门之间没有密切的联系,因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下,国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现,也没有办法实现资源的共享,因此资源形成了浪费,所以评价制度的信息没有办法发挥功能。 3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一,大部分采取的是静态的数据系统,没有将这个系统之中的关键功能进行开发,在真正的数据决算上还是使用了人工,因此企业内的效率没有得到很好的提升,这也会导致企业的效率降低,没有办法实现自动生成的功效,还有更多的功能没有办法实现,这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才,培养创新奖励制度,这样才有更多的后备人才涌出。 四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施 国内的制度还存在着许多的问题,其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后,没有进行对应的研究和深入的了解,因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决,想要针对这部分的问题,让国内的体系得到更好的使用,可以通过下面几个方法来完成: 1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度,光靠领导层的努力还是远远不够的,这也不是短期之内能够完成的,这是系统的工程,因此想要在企业之内真正实现该体系,需要企业各个层次之间的使用,还需要企业的各个部门之间的通力协作,与企业的自身情况相结合,制定出真正吻合企业制度的方案,来进行实际可靠的评价,将各个部分的工作进行完整的落实,也要进行更为全面的体系建设。 2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系,不能很好的发挥功能的问题,企业还需要将评价的体系落到实际的部分,也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中,还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合,将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上,制度起能够激励员工的考核制度,这一类的体系才能更好的开发。 3.开发更为先进的评级软件支持系统。在企业的实施人力资源的体系之内,由于技术支持所产生的问题,还可以适用企业内部优化的软件支持来进行解决,具体方面可以通过人力资源管理来进行整合,提升绩效评价的体系,逐渐开发起了更为高级的功效,运用技术来实现更为优秀的支持,从此可以为企业的人力资源管理得到更好的提升。 结语 综上所述,为了企业能更好的发展,必须要以人为本,构建更为合理的人力资源体系,只有这样才能建立起更为完善的国内市场秩序。这一点还要企业自身和企业的员工共同努力,也离不开各类政策的大力支持。 企业资源管理论文:民营企业人力资源管理对策的要点 论文摘要:文章从以人为本,增强企业的凝聚力;转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系;树立现代“双赢”的价值观等三个方面,分析论述民营企业的人力资源管理对策。 在市场经济的条件下,企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人,最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性,使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队,这是一个企业是否能够在市场经济的大海中乘风破浪、胜利前进的关键。 民营企业要做好人力资源管理,首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事,所有管理者,上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任,并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与;同时,各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责;员工也越来越多地负起自我管理的责任。因此,如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情,员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次,做好人力资源管理,更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。一些民营企业寄希望于参加一两次培训,或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的,这种零散、不完整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。 加强民营企业的人力资源管理除了要注意上述所讲问题外,民营企业的决策者们还必须树立以下观点。 一、树立现代“双赢”的价值观 民营企业的老板们应该知道,企业的法人是你,这只意味着企业过去是你的,企业的现在和将来是属于大家的,属于全体员工的。民营企业的老板们只有勇于面对这一点,舍得与别人分享自己的经营效益,舍得把“我的公司”变为“我们的公司”,同时要做到以德服人,在权利的分配上做到客观公正,使得员工心甘情愿的为你工作,企业才能真正做大、做强,做成“百年老店”。民营企业必须同时兼顾业主利益、社会利益和员工利益,树立“双赢”的价值观,才能摒弃落后、陈旧的管理意识和管理方式,自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法,自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和利益。对员工而言,只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生忠诚感和向心力,才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的,只有这样,才能形成企业与员工的利益共同体。其具体办法主要有以下几点: 1.让企业核心层和骨干员工拥有企业的股份。企业的核心层和骨干员工包括中高层管理人员、技术骨干、知识人才、营销高手等。这部分企业的中坚力量人数上虽只占整个员工人数的20%,但他们创造的企业价值和利润却占企业总利润的80%,报酬应向这20%倾斜,并和这些中坚力量结成利益共同体,建立“分享报酬”体系和“持续激励”机制。企业可以拿出一定的股份或“让购”、或“奖配”、或采用“职位股”、或采用“期权股”等形式配售给这部分员工。 2.实施公平、合理和多种价值的分配奖励体制。依能力强弱、责任大小、贡献多少、工作好坏,按绩按劳分配,分配形式应多样化,既有工资(岗位工资、职能工资、绩效工资)、奖金(突出功效奖、科技创新奖、特别贡献奖)、股份(奖励股份、职责股份、配售股份)、福利津贴(特岗津贴、住房福利津贴、医疗保险、养老保险)等物质奖励,又要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训等非物质奖励。企业要针对不同员工、不同人才,实行不同的分配和奖励政策。对普通员工采用多级别职能工资,每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励;对知识型员工应依据可持续贡献才能、品德和职责采用职能工资为主,结合股份奖励等分享式分配形式;对中高层管理员工宜采用以职务、责任和绩效价值为本位的职务工资、年薪效益工资加股份分享制报酬体系,年薪效益工资部分按所负责部门和工作的实际绩效确定。需特别强调的是,要做到使报酬与奖励公平、合理、科学,真正起到激励员工发奋向上、团结和凝聚员工的积极作用。 3.要依法建立劳动用工制度。依法签订 劳动合同,体现劳资双方的权利和义务,要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准,要改善劳动条件和劳动保护、住宿及伙食条件,要依法落实员工的社会保险。 4.勇于放权,让“干部”责权一致。企业“干部”或称为企业中高层管理人员,是企业的中坚力量。用好这一批人,使其成为能同企业一起抗击风浪的不可动摇的层层核心,是企业人力资源管理和开发的重要内容。民营企业的老板要转变人才观和人力资源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放权。在加强审计稽核和严格各种绩效考核的前提下,让“干部”有职有权,能说话,能拍板。老板要注意在下级员工面前维护“干部”的权威,不能只突出自己,总是向员工暗示“我才是老板,我才能决定一切”。如果这样,员工就会“看轻”干部,使层级管理流于形式,事无巨细都去找老板,去讨好老板。 二、转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系 人力资源管理作为现代管理思想的一部分,把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,所以民营企业的决策者要转变思想,把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来,为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。企业要按照现代企业人力资源管理理论,依据企业的实际情况,尽快建立起一套人力资源管理体系。比如,进行人力资源规划、招聘计划、职务设计与职务分析,对员工进行科学的招聘、选拔与任用、对员工进行事业生涯的设计、进行绩效评价、对员工进行培训与开发、制定薪酬政策、缓和劳资关系、关心员工的安全及保健等。在这里主要谈以下几点: 1.建立动态的人力资源管理机制。建立一套人才竞争机制,无论是家族内部、还是家族外的人才,都应有平等的竞争机会,企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职,并使家族外的管理人才应有职有权。对员工实行“三工转换”,优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的。对中高层干部实行公开竞聘上岗、职务转换和定期述职,干部能上能下。对知识型员工解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾,对能给企业创造持续价值或可以作出突出贡献的知识员工,应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体制。 2.把人才当作一种资源来进行管理和开发。知识经济和信息时代,人才管理首先应从直接控制式转向间接遥控式,建立良好的劳资之间的沟通与信任,要让员工认同企业的核心价值观,淡化过程控制,强化结果评价,创造一种宽松的又可有效评价工作实绩的工作环境和管理环境。增加人才对企业决策的参与性,按人才的知识、能力、贡献确定其在企业的地位和权威性,让人才的知识、能力充分为企业创造价值。 3.建立严格、公正、准确的考核制度。民营企业的考核应规范化、制度化。考核是奖惩的依据,奖得不公正、罚得不公正,都会挫伤员工积极性。考核应以关键业绩为主,对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系,使考核尽可能量化。 4.重视员工的教育培训。对员工进行培训,受益的是企业和员工。使员工在培训中接受到新的观念、新的方法,能够认识到企业目前所存在的问题,对自己及企业的发展有一个清醒的认识,把个人的发展目标同企业的发展目标结合在一起。对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,企业可通过签订公证合同等方式,资助其深造。 三、以人为本,增强企业的凝聚力 破除家族式经营和家长式管理,尊重和信任员工,打破老板与员工之间特别是高层员工之间的管理屏蔽,平等相待,了解员工的心愿和要求,倾听员工意见,提高员工在企业中的“参与性”,加强员工与企业的双向沟通和感情联系,从根本上消除员工的心理障碍。人是最宝贵的资源,尊重你的员工,爱你的员工,他会加倍爱你的企业。从感情上关心员工,生日、节日给员工送上祝福,婚、丧、孕、产给员工带薪休假。从远利益上为员工做好医疗保险和养老保险,解决员工后顾之忧,体现管理人情味和人本主义精神。民营企业内部一定要有竞争机制,使员工有紧迫感,有工作压力,但又绝对不能让员工觉得随时都有被扫地出门的感觉,感到人人自危,无所适从。民营企业不搞终身制,但也应该有员工为企业终身服务。一个企业创办5年,其员工在本企业工作时间最长的只有3年;一个企业创办10年,在企业供职最长的只有7年,一个企业创办了50年,而没有一个在本企业退休的员工,这样的企业,很难让员工有“归属感”。有的民营企业甚至害怕员工在企业工作时间过长,企业将要给予其较多的福利待遇,而有意借故解雇资深员工,结果伤害了大批员工的感情。在解决员工“归属”问题上,日本企业建立企业与员工“命运共同体”战略颇为成功。松下电器在每批新员工加盟时的迎新会上,总会请几位在松下退休的元老在首排就坐,这实际上是给新员工一种“提示”,是一种精神激励。 总而言之,企业的人力资源管理,应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手,才能逐步建立起完善的人力资源管理体系,是民营企业人力资源管理要点。更多精品：3edu文书 企业资源管理论文:国有交通施工企业如何改进人力资源管理 摘要:通过对交通施工企业人力资源危机的现状及成因分析,阐述了人力资源发展的战略与对策。就是对人力资源进行科学的选拔与配置、培养与开发及合理的考评与激励政策。如何科学地做好人力资源的开发和治理,已成为国有交通施工企业首先要考虑的问题。 关键词:交通施工企业;人力资源;管理 随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营治理中的作用越来越重要。作为中国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源治理。然而,国有交通施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和治理,已成为国有交通施工企业首先要考虑的问题。 一、人力资源危机的现状 1.缺乏高素质的经营治理人才。企业需要人才,但缺乏高素质的经营治理人才却是国有交通企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营治理人才的重要性也不可小视。国有施工企业治理者大多是技术起家,重技术、轻治理往往是他们的特点。他们认为经营治理人员不能直接创造经济效益,“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营治理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营治理能力的人员却通过种种“关系”占据治理岗位,使治理部门成为养闲人的场所。 2.人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,假如企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。大量的中高级经营治理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。因此,人力资源的大量流失,会直接削弱国有交通施工企业的竞争力。 二、人力资源危机的成因分析 1.企业人力资源治理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业决策者应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源治理和传统的人事治理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事治理的层面上。现代人力资源治理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事治理的内容,而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长,实现了企业与员工的“双赢”。 2.缺乏合理的淘汰机制。国有交通施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响,国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营治理人才和复合型人才却十分短缺。 3.激励手段单一,缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励政策上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政治理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。治理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,不一定就是一名优秀的治理者。曾有报道,一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后,却因治理不善,最终被免职。对这位博士来说,他的特长是研究而不是治理,所以其治理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说,这种用人方式是人才的浪费:其一技术人员并不一定适合治理工作,将他放在治理岗位上,可能把真正适合这一工作的人员挤走;其二技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约,而人的精力却是有限的。对企业和个人,这都不是一件幸事。 4.人力资源培训落后。在对人力资源的使用上,很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只重视对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。 三、人力资源发展的战略与对策 1.人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才、才尽其用。目前,多数企业的经营治理者还是由上级行政部门指定任命,有些名曰竞争上岗,实际上早已拟定;在招聘中出现各种“不正常”现象时有发生。为了改变这种状况,应出台有关经营者招聘的政策法规,严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营治理者,通过竞争择优选择经营者,使大批有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制定选拔的标准。例如国有施工企业治理专业性很强,从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规;而且要具备经济理论、企业经营治理、工程技术等方面的知识 ;还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此,在制定对国有施工企业治理者的选拔标准时,就必须把这些作为必备条件考虑进去。其他的岗位也是一样。只有制定完善的选拔标准,并严格地按标准执行,才能选拔出真正适合这一岗位的治理者。 2.人力资源的培养与开发。成功的企业领导层十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的国有施工企业,更要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资、舍得开发、舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。 3.人力资源的考评与激励。在人力资源治理方面,国有施工企业应注重在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。 (1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并与个人收入挂钩。 (2)建立适合国有交通施工企业的激励机制。可使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,了解在企业中扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源治理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式: 薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励假如过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。 精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业假如做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。 事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。 企业文化激励。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。 企业资源管理论文:中小民营企业人力资源管理现状的分析 【摘 要】人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键,为了实现经营目标,民营企业应该切实从自身的条件出发,依据自身的条件,合理借鉴不同人力资源管理模式,进而为企业更好的服务。本文就人力资源管理在我国中小民营企业中的现状及存在问题进行分析基础上,提出一些实际的解决对策。 【关键词】民营企业 人力资源管理 现状 对策 自改革开放以来,中国民营企业异军突起,为国民经济的发展做出了巨大贡献,并逐渐成为决定我国经济发展的主导力量。民营企业承担着吸纳大批劳动力就业的作用,因此民营企业的人力资源管理也影响着社会稳定的大局。随着我国市场经济的发展,在管理上,中小民营企业开始重视现代化人力资源管理,并因此取得了丰硕成果。但大多数民营企业在人力资源管理方面,还没有形成一套适合本企业发展的科学合理的人力资源管理系统,造成企业在管理方面出现了种种问题,严重阻碍了企业的发展,因而在新形势下,加强人力资源管理是摆在每一个中小民营企业面前的首要任务。 一、中小民营企业人力资源管理的重要性 在知识经济时代的今天,人力资源是第一资源,人力资源是企业最宝贵的资源,是企业构建核心竞争力的基础;是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源;是企业经营战略实施的保证;更是企业创造利润的源泉。可以说,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,人力资源对企业起着举足轻重的作用。越来越多的中小民营企业主也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但由于中小民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理并没有真正的在企业中发挥其应有的更大的作用。因此,民营企业要想获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,不断采取有效的措施加强和完善人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 二、中小民营企业人力资源管理存在的问题 (一)缺乏科学的人力资源战略 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败,人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。随着经济的进一步发展,越来越多的企业逐渐认识到人力资源对企业具有重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,但由于意识与实际操作过程中存在差异,我国的中小民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源的规划,不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略,导致人力资源与企业发展战略不匹配。 (二)家族式控制,导致管理混乱 现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源,但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为: 1.“自己人”的文化层次和管理素质偏低,缺乏科学的现代管理知识和管理思想,对市场经济体制及其运行机智了解甚少,导致高层决策短期化,无法顾及企业长远发展,甚至导致决策失误,从而为企业带来灭顶之灾。 2.企业内部中高层管理者大多数是“自己人”,在本来就缺乏管理制度的中小型民营企业内,更难于进行科学化管理和指挥。 3.近亲繁殖导致获取信息量小,思路狭窄。 4.容易导致人员配置不合理,由于某些岗位被“自己人”占用,导致真正有用的人力资源无法进入,而“自己人”的素质又不高,不适应专业化的工作要求,造成企业工作的低效率,低效益。 5.由于企业内部中高层管理者大都是由“自己人”任职,造成招聘进来的员工缺乏对企业认同感,感到缺乏成长空间,难以得到提拔,对自己的职业前景充满担忧,久而久之产生跳槽的念头,不利于公司的长治久安。 (三)人力资源管理机构设置不科学,人员素质不高 要建立科学合理的人力资源战略,完善的激励、薪酬机制,必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。但由于民营企业管理的基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,一些民营企业主的观念还没有转变,认为人力资源部就是人事部,只是名称更改一下而已,领导人照旧,管理制度照旧,管理模式照旧,工作范围也照旧。同时人力资源管理工作需要各个直线领导和职能部门的支持和协作。但许多企业主不了解人力资源工作的内容和意义,对人力资源地工作支持不到位,致使人力资源工作开展困难,不能深入到各个层面,人力资源管理滞后。 (四)缺乏长期有效的薪酬与激励机制 为了能够吸引和保留有能力的员工,公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,这一方式并不一定起效,报酬对他们来说不仅是一种谋生手段,更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。 (五)注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量 随着民营企业的不断发展壮大,企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂,但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑,只重视使用人而不重视培养人才,只愿意在用人上花钱,却不愿意在培养人上投资。即使认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的 积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,最终导致培训的整体效果并不理想。 (六)人事法规政策淡漠 我国中小民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上既不懂劳动人事政策的具体应用,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上轻视人事法规政策。 三、解决措施 (一)对人力资源管理进行战略性定位 首先,民营企业要对现代人力资源管理有正确认识,在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚,深刻认识到人力资源是一种资本性资源,人力资源的投资收益高于其它一切形态资本的投资收益,而并非单纯的成本耗费部门。另外,还应认识到现代人力资源管理不再只是人力资源部门的事情,企业的各项工作都与人息息相关,必然与人力资源管理的工作密不可分。其次,企业要树立人力资源管理的战略观,要对人力资源管理进行战略性定位。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,要求企业围绕战略目标,从企业战略的角度出发,把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中,系统看待企业人力资源管理,以促进整个人力资源管理工作。再次,企业领导要高度重视和支持人力资源管理,树立“以人为本”的观念,突破原有的思维模式,投入时间和资金指导人力资源管理工作,直线经理和员工的观念也要转变,力争将民营企业非规范化的人力资源管理模式转变为适合企业发展的规范化管理模式。总之,只有结合我国民营企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,民营企业才能实现可持续发展,才能在市场竞争中立于不败之地。 (二)对企业人力资源进行优化配置 所谓优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效地工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效地挖掘企业潜力,提高企业人力资源使用的效率。为求得人与事的优化组合,企业人员配备应遵循因事择人、量才使用、动态平衡的原则。因事择人就是根据岗位的要求,选择具备相应的知识与能力的人到合适的岗位,以便卓有成效地完成工作;量才使用就是根据人员的不同特点来安排工作,以便使人的潜能得到充分发挥;动态平衡就是企业要树立能者上、平者让、庸者下的观念,不能论资排辈,使企业的员工处于一个竞争的环境当中,这样员工既有压力也有动力,从此激发他们工作的积极性和创造性,这样企业才有不断向前发展的推动力。 (三)加强培训工作,提高培训实效 当前企业处于激烈的竞争环境中,企业为了生存和发展,就要不断的进行培训。对管理人员要经常的进行培训,这些培训既要包括经济学、管理学等理论知识的培训,也要包括对管理理念、专业技术以及国内外政治经济环境形势等内容的培训。对员工则是要依据市场的变化和技术的发展而制定相应的培训计划,持续不断地开展新工艺、新技术、新知识的培训,以保持和不断提高员工的素质和技能。 (四)建立完善的人力资源考核体系和激励机制 人力资源考核本身不是目的,而是手段。从其内涵上说,就是对人与事的评价。有两层含义,一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。现阶段中小企业在考核上还比较粗放,定性考核多,定量考核少,不能适应形势的发展。绩效管理应根据不同类别、不同层次的员工,制定尽可能量化的考核指标体系,制定合理的绩效评估流程,评价方法则可以根据企业的行业特征,企业所处的生命周期,企业目前拥有的资源及能力等各方面加以制定。 一是薪酬激励。薪酬多寡应与个人业绩挂钩,切实做到按劳得酬,公正合理,促使企业和所有员工共同进步、发展。 二是期权激励。现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益,需要长期利益保障,以分红、股权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一,也让员工感到是为自己的未来工作。 三是授权与民主参与激励。民营企业应冲破家族任用,大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中、高层,让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利,从而增强员工的主人翁意识,使员工愿意把企业当作自己的家,产生与企业荣辱与共的责任感。 四是职业生涯规划激励。对于员工来说,职业发展是人生大事,帮助员工实现自己的理想,会让员工在企业中获得自我实现的动力,那么员工就会心怀感激,为企业尽自己最大的努力,用忠诚和业绩来回报企业。 五是情感激励。管理者是做人的工作的,而人是有感情的,管理者必须用自己的感情去打动和征服下级的感情。要对下级尊重、信任和关怀,多帮助他们、赞扬他们、理解他们,从感情上赢得下级的信赖,推动工作的进展。 六是对员工要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训,提供优良的办公环境等非物质激励。 (五)培育优良的企业文化 企业文化建设是人力资源管理的重要内容,它是一只无形的手,通过精神和文化的力量,从管理的深层来规范企业的行为,引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。优秀的企业文化能够激发员工的创造热情,培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神,发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量,产生超常的激励效率。而我国民营企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理,企业文化在一个企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来。因此,民营企业应注重培育优良的企业文化。民营企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念;二是依靠员工的力量树立良好的企业形象;三是要共建员工与企业的“心理契约”,即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之,每一位员工也为企业的发展做出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的愿望。只有这样,才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的功能。 (六)改变经营管理理念 民营企业管理者要走出思想上的误区:所有权与经营权不能分离。大多数中小民营企业主未接受过专门的企业管理培训,实践感受较为丰富,而理论知识却比较缺乏,当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足,此时民营企业主应适时聘请职业的经理人,让那些真正拥有较多管理经验、技术的职业经理人来负责企业的经营发展。同时,要有海纳百川的胸怀,敢于在国际市场上用优秀的理念,高薪高酬,实职实权聘请一流的高薪技术人才和企业所需要的其他人才,从而提升产品的国际竞争力,使得企业不断发展壮大。 四、结论 总之,民营企业的成长不是一帆风顺的,人力资源管理机制没有理想状态,只有适应企业发展和市场需求的最佳状态,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。人力资源管理部门应不断地结合我国民营企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,建立和不断完善人才激励机制,在管理中不断总结经验,树立以人为本的人才意识,才能留住人才,培训人才,任用人才,达到人力资源的合理配置,民营企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。 企业资源管理论文:分析激励机制在企业人力资源管理中价值体系 在市场经济体制下,企业间的竞争日益激烈,现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识,导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当,造成激励机制的效应无法正常发挥。 激励是心理学上的一个术语,也是人力资源管理工作中的重要内容。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深,表现就越积极,行为效果也越显着。 一、激励机制在企业人力资源管理中的作用 激励机制是企业人力资源开发的有效手段,其作用主要表现在以下几方面: 1.激励有助于增强企业的向心力。为了使企业有秩序及高效的运行,就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待,满足员工合理的需求,使员工感受到被尊重与重视,从而增强企业全体上下的向心力。 2.激励有助于激发员工的积极性。积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益,激发员工为完成工作任务而全力投入,从而促进个人目标与整体目标的实现。 3.激励有利于提升企业的整体素质。在企业人力资源管理中运用激励机制,有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升,同时提高企业的管理效率,形成多元化的管理机制,员工生产与工作的积极性极大地调动起来,企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。 二、人力资源管理中激励措施应用存在的问题 1.激励机制的片面性。目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励,例如升职、加薪、发放奖金等形式,但是马斯洛需求论认为,人在生存权利得到满足的情况下,还有一定的精神需求。也就是说,员工在得到其应有的物质奖励时,同时也渴望得到企业或他人的认同与尊重,得到上级的赏识,以获得精神上的满足。企业仅以物质奖励为激励措施而不重视员工精神层面的需求,不仅不能让激励机制发挥其应有的效应,也不利于激励措施的正常应用。 2.绩效考核系统尚不完善。这是大多数企业所共有的问题,集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。再者,企业中除了人力资源管理部门以外的其他管理部门均认为员工的绩效考核与自身无关,可不参与到考核的工作中来,使得人力资源的管理部门孤军奋战,无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据,也无法实现其基本的激励作用。 3.评估标准尚不规范。评估是激励的前提条件,有评估才会有激励,建立科学合理的评估标准体系才能保证激励机制更具针对性,激励机制的作用才能得到更为有效的发挥。然而,许多企业并未意识到评估的重要性,只是单纯地采取激励措施,这样不但不能保证激励措施发挥其应有的效用,反而可能因为激励工作不全面,打消员工的积极性。缺乏科学的评估标准就会导致激励措施在实施中过于平均,没有体现出企业对于员工工作表现的重视。由此,员工有可能产生不满,对待工作散漫懈怠,对企业的公正度产生怀疑,员工认为自身的价值无法在该企业得以实现,从而造成一部分人才的流失。所以,企业对员工的评估必须遵循公正公平的原则,再配合以激励措施,来调动员工的积极性。 4.激励措施缺乏差异性。许多企业在运用激励措施时,对待企业全体员工均采用同样的激励措施,丝毫没有考虑到员工的岗位特征与精神需求,造成激励措施实施后有人欢喜有人忧的局面。试想一下,若将企业领导与普通员工的激励措施以同化处理,将无法对企业领导的行为进行有效的约束或者激励,员工的积极性也会受到一定的打击。所以,企业应根据员工的特征与岗位特征来采取有针对性的激励措施,这样才能使激励措施发挥其应有的作用。 三、人力资源管理中激励措施的正确应用 1.物质激励。物质激励是最有效,也是最直接的激励方法,它符合员工对于物质条件的需求与满足。对员工进行物质奖励是对员工物质层面需求的满足,满足了员工基本生活的需求,还有助于改善其生活条件与质量,提升其社会地位。物质激励在机制中占据主要地位,在实践中应注意以下两点:第一,物质激励必须公正公平,但不搞“平均主义”。为了做到公平激励,必须对所有职工一视同仁,不偏不倚,按统一标准进行奖与罚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对“平均主义”,平均分配奖励相当于无激励。对不同类型员工,不同工作性质的部门制定不同的薪酬方案,使之能发挥激励作用。比如管理人员、技术人员、销售人员、技术工人、普通工人等,他们的物质激励措施应区别对待,以升职加薪、发放岗位津贴、奖金、礼品等方式来满足员工的物质需求及体现其价值。 2.精神激励。精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,这是一种深层次的激励方式。当人们的物质需求得到一定的满足后,自然就会萌生精神层面上的需求。情感是影响人类行为最直接的因素,这就要求企业领导多关心员工工作与生活,关注其身心健康,营造出一种信任、关爱、和谐的工作氛围。如企业可派领导适时深入生产的各个岗位进行慰问,如夏季高温时可开展“送清凉’活动,年底帮员工代购车票等措施。另外,企业可采用榜样激励法,对先进工作者进行奖励,没有人甘居人后,一旦有了榜样,员工就会制定努力的方向与目标,从榜样中得到激励。企业可定时召开员工表彰大会、书面表扬或口头表扬、授予先进称号等方式使员工体会企业对于人才的重视。 3.企业文化的激励。随着市场经济竞争的加剧,企业除了追求物质利益以外,也开始重视企业文化的建立。良好的企业文化可增强企业的向心力。使员工在潜移默化下与企业形成共同的价值观,养成积极良好的工作态度。企业文化建立的核心目标是使企业拥有共同的价值观,价值观可对员工起到导向作用,使员工将企业的发展目标当作自己的目标去实现,得到员工的普遍认同与主动参与,实现企业与员工目标一致,利益一致。 4.完善绩效考核与评估。绩效考核与评估的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。企业制定战略目标后,为了企业发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。而绩效考核就是对企业每位员工工作目标完成情况的追踪、记录与考核,绩效考核和评估能够可反映出员工的真实工作状况,基于此,企业才能对激励措施进行合理的运用,才能保障企业激励措施效果的实现。企业首先要使被考核者了解考核的程序、方法和时间等,提高考核的透明度。不同类型的员工的考核内容要体现差别性,考核的目的是促进员工与企业的共同成长与发展,而非惩罚。目前也有一 些企业尝试根据员工的特点帮其制定相应的职业规划,使得员工目标明确。员工有了自己的工作目标后,工作更有激情,企业还可根据每位员工的规划举行相应的职业培训,帮助员工实现其目标。 企业资源管理论文:建筑企业人力资源管理模式创新的浅谈 1、概述 1.1人力资源理念 人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践，即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动[1]。 1.2建筑企业人力资源特点 （1）建筑业从业人员数量多，整体质量不高：建筑业从业人员数量多，且呈上升趋势，然而从业人员整体文化素质相对较低，科技人才队伍力量薄弱。同时，经营管理人员缺乏，从业人员的培训显得不足； （2）流动性大、结构不稳定：建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束，职工就从现场撤回。只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。 2、建筑企业内人力资源管理模式存在问题 （1）缺乏整体性的人力资源管理战略：当今时代，国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的核心资源，理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业，并未形成完整的管理机制，仅把人力资源管理当作一个事务工作，缺乏专业的人力资源管理体系； （2）冗员过多、结构失调：由于过去计划经济体制下，企业人员往往数目庞大，工作效率比较低，而随着建筑企业改制和用工制度的改革，建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工，民工成为建筑施工现场一线操作工人主力，工人队伍严重缺乏培训，质量、安全意识淡薄，技术能力、整体素质低下，高级技术员工相对比例低，造成结构失调； （3）职位分析不到位，分析方法滞后：职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为甄选、培训提供标准和依据。现在，国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度，缺乏灵活性； （4）薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效地考核体系：一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说，建筑企业薪酬水平长期偏低，这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈，同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理，缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。 3、主要创新策略 3.1更新人才观念，建立完善管理体系 创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念，除了工程技术人员的培养和吸收，对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系，以企业员工为本，关爱职工，解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题，才能让员工有归属感，才能吸收并保留优秀的人力资源。 3.2树立市场观念，建立动态管理模式 经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，只有适时更新建筑企业人力资源管理模式，以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制，积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度，同时放宽晋升条件，鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争，建立真正意义上的人才合理流动机制。 3.3加强企业文化，创建学习型组织 企业发展，管理先行，良好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。另一方面，企业的持续发展都离不开对企业成员能力的培育，且能本管理的最终目标就是发挥和提高个人能力。因此，企业要创造一种促使员工不断学习的氛围。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来，在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设，提高员工的归属感并提高员工的忠诚度，避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大，层次差别比较大，企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训，提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平，使企业人员的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。 3.4建立完善的人才激励机制 人力资源管理制度中，必须有激励措施的存在，这是激发员工创造性的最好办法，良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现[2]。在制定激励方案时，可以灵活选择业绩工资、表现花红和期权作为激励手段。如果条件成熟，最好选择股票期权作为激励手段。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面，精神方面的激励也不可或缺，要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值，使员工的成就感得到极大的满足。 3.5建立健全的考核机制 企业必须选择能够比较完全、客观员工表现且能具体量化的指标，这样使得考核机制更为有效且具有良好操作性。建筑企业人员分布复杂，评价标准要以企业员工为本，对每一位员工做到一视同仁，不能够偏向于某个部门或者特殊群体，造成不必要的矛盾，评价流程保证公开、公平、公正，以具体的规范和实施准则杜绝暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。 4、结语 目前，我国大多数建筑企业在人力资源管理上存在着：缺乏整体性的人力资源管理战略；冗员过多、结构失调；职位分析不到位，分析方法滞后；薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效的考核体系等问题。建立一套完整有效的建筑企业人力资源管理模式和激励机制一直是建筑企业改革的核心问题之一，也是解决我国目前建筑企业效率低下，企业竞争力较弱的有效途径之一，本文针对以上人力资源管理方面的诟病，提出了：更新人才观念，建立完善管理体系；树立市场观念，建立动态管理模式；加强企业文化，创建学习型组织；建立完善的人才激励机制；建立健全的考核机制等具体的创新型应对措施，具有一定的理论意义和实践意义。 企业资源管理论文:浅谈中国建筑企业国际化的人力资源管理 [论文关键词] 人力资源 国际化 管理 [论文摘要] 世界建筑企业国际化的发展方向,使国际化的人力资源匮乏成为我国建筑企业国际化的最大瓶颈。为了推进我国国际化,本文结合工作实践浅谈如何制定有效的人力资源政策,将优秀人员吸引到国际市场。 当公司刚开始扩展到国外时,通常把所有的海外活动集中在一个海外事业部。由海外事业部牵头协调总部各业务部门和职能部门,对接各海外区域。当海外业务扩张到一定程度后,总部协调和管理的难度就会变大、效率也会降低,实行分权式的组织机构,将绝大部分生产经营决策权交给各个区域公司,以更好地把握市场机会。所以需要外派大批骨干人员、确定市场定位和管理模式、逐步推进机构属地化,实现我国建筑企业的国际化道路。 一、人力资源基本概念 人力资源是人类用于生产产品或提供劳务的知识、技能和能力的总和。是生产要素中最积极、最活跃的一种要素。现在的人力资源狭义范围来理解,主要是指那些具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人,而非广义的劳动力资源。 市场竞争的本质是人才的竞争。只有重视人才,建立有凝聚力、高素质的管理团队,形成共同追求的理想和价值观,才能形成企业文化,促进企业发展。所以进行合理人力资源规划,才能适应竞争激烈、危机四伏的国际市场。 二、目前国际化人力资源存在的问题 事实上,对于大多数国际化公司而言,国际化人力资源管理工作都是一件重要而困难的事情,目前主要存在以下几个问题。 1.中国企业国际化人才难觅。目前,我们国际化的主要目标市场锁定在亚洲、非洲和中东等区域内的那些我们有比较优势的国家。这类区域我们无法招募到足够的中高层专业管理人员,所以需要外派大量优秀的管理人员。但是因为中国经济发展非常快,人才需求的增长已经超过供应的增长,特别是中高层管理人才奇缺。虽然很多大学生毕业后都很难找到工作,但对于中国希望走向国际的企业来讲,却要首先面临国际化人才缺乏的考验。对于这些企业来讲,他们需要的是充分理解国际竞争的规则,具有现代企业管理的有关实践并能有效管理员工的高级管理人才。 2.中国企业国际人才流失严重。员工外派到国外工作对任何企业来讲都是个难题,由于难以适应国外的环境和融入当地文化,当他们感到失意的时候就会提前回国,或者由于对收入与机制的不满而跳槽,加大了企业人力资源的重置成本,给企业造成了非常大的损失。 3.影响员工是否接受国际任命的五点主要因素(1)子女教育。(2)对配偶职业发展和就业不利。(3)回国后再安置政策中忽视配偶。(4)无法为再安置提高足够的信息和支持。(5)健康问题。(6)长期两地分居;从中我们可以至少看出解决外派人员问题,是一项很庞大的系统工程,有很多工作需要企业努力去做。 三、如何合理做好人力资源规划,保证公司国际化可持续发展 1.国际化人才的培养与储备。发展国际化人才就必须要做好三件事:一是必须选拔对国际化感兴趣的,喜欢到海外工作和生活一段时间的人;第二要日益增加派往海外做国际业务员工的数量,要把更多年轻人送往海外做国际业务;第三要让企业管理人员更多参加国际型商业管理培训项目,增加他们的国际化管理知识和经验。国外企业中高层管理人员都要经过MBA教育的培训,但中国企业在国际化过程却受到了管理教育方面的挑战。如果企业需要管理人员获得现代企业管理知识,了解管理实践,就必须要他们参加MBA学习。但目前中国MBA教育存在很多难题。首先是中国大多数MBA项目成立的时间很短,还不够完善。其次是中国商学院的教授很少带给学员参与现代化管理实践的机会。最后是由于中国发展太快,很多管理人员认为自己太忙,没有时间参与学习。企业应该鼓励管理人员参加MBA学习,与此同时也要开展短期培训,掌握最现代的管理知识,增加经验。

浅谈医院管理机制:现代人力资源管理机制在完善医院管理中的应用探讨 【摘 要】目的 提高医院人力资源管理水平。 方法 分析当前传统人力资源管理存在的问题，提出建立现代人力资源管理思路。结果 目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资源管理体制僵化，综合考核评价缺乏科学的缋效评估体系等问题。结论 要树立正确的现代人力资源管理观念，建立和完善医院人力资源规划体系、完整的员工培训体系。建立科学的缋效考核制度及有效的人力资源激励机制，建立公开平等竞争择优的选人用人制度。 【关键词】现代人力资源 管理 意义和思路 医院是知识密集型组织，人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素，掌握医学知识和技能的医学人才在医院经济发展中将成为关系到事业成败的战略资源。因此，医院管理者应适应新的发展趋势，尽快从传统的人事管理理念转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，这已成为摆在医院管理者面前的一个重要课题。 1.医院人力资源管理的现状及问题的原因 目前我国许多公立医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，人力资源管理还处在传统人事档案管理阶段，保留着许多传统人事档案管理的痕迹，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。 1.1绝大多数公立医院，尤其偏远地区的医院仍然采用的是传统的人事管理模式 传统的人事管理是人事档案管理，也是一种具体事务管理。人事管理部门的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、职称的晋升、工资的增长、员工劳动合同管理，等事务管理。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式[1]。 1.2缺乏科学的管理理念和方法，管理专业人才匮乏 目前医院各层级的管理人员缺乏较系统的现代人力资源管理理念和技术，这是因为他们大都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识。另外，重技术、轻管理的思想也制约着医院人力资源管理水平的提高，这些管理者一旦从专业技术部门调往管理部门，常常陷于日常事务性管理，就很难有机会得到专门的管理培训和学习，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。 1.3传统人事管理方式僵化 （1）医院无真正意义上的人事权。一方面医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。另一方面依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定了医院管理干部的职级和待遇。第三，还存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。 （2）缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配使用，存在着走一步看一步的状况。 （3）人才引进缺乏多渠道多方法。随着现代医院的发展，必然产生多学科多种专业技术人才的需求，如计算机管理人才，工程管理、经济管理以及心理研究人才等。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次多样化的提高，现医院人员的配备和实际现状亦有不相适应的地方。 1.4医院综合考核评价机制流于形式 现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核。首先，医院里不论什么专业、层次的人员，都使用统一的考核标准，考核笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性。 1.5收入分配制度缺乏激励机制 一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位绩效工资制度。另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有真正完全建立起来，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。 综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发的理念上来。 2.医院建立现代人力资源管理机制的思路 2.1转变观念，掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。从把人视为资本转变为把人视为资源；从被动反应型的管理模式转变为主动开发型管理模式；从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应；把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到组织决策层。 2.2以医院发展战略为导向，完善医院人力资源发展规划。 （1）做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。 （2）实行动态的岗位管理，扩大内部竞争机制。通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗，使能者上、庸者下、平者让，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。 2.3建立完整的培训体系，强化员工素质。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的培训与提升。组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。 2.4建立科学的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。 2.5建立公开平等竞争择优的选人用人制度。 （1）选人。有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。因事设人，因岗配人。选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。 （2）育人。人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。 （3）用人。选贤任能、人尽其才、人尽其用。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。 （4）留人。要制定内外公平的合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制，形成良好的人际关系和医院文化，使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。 浅谈医院管理机制:人力资源管理机制在医院管理中的应用 摘要：人力资源是医院发展中最为重要的资源之一。为了在竞争激烈的医疗领域中占有一席之地，医院管理者应正确认识、高效利用人力资源管理机制的优势，使医院的人力资源规划、人员聘用和配置工作、员工培训、绩效考核制度和薪酬管理体制更加科学、合理、完善。 关键词：人力资源管理机制 医院管理 医院对员工的技术性和专业性要求较高，是一个知识密集型的单位，对人才有很大的需求。但是，当前我国医院管理存在许多问题，不能适应新的发展趋势。因此，必须尽快从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发上来，提高医院管理水平。 一、完善医院人力资源规划 医院根据自身的市场定位、发展战略、财务状况、医疗水平、人力资源等基本情况，制定出科学的人力资源规划方案，根据医院的整体发展规划设计出有顺序的、有层次的目标方案，确保医院各类人员的内部需求与外部供给平衡。规划方案要包括以下几方面：战略规划，规定医院人力资源开发和利用的方针策略；组织规划，是对医院整体框架的设计，如组织机构的设置、调整、评价以及岗位分析、岗位设计；制度规划，是指构建人力资源管理制度体系的步骤、管理的制度化等；人员规划；对医院员工总体数量、构成比例、人员流动等的规划；费用规划，是指人力资源费用的预算、核算、审核、结算等。总之，要建立和完善医院人力资源数据库，更好地掌握和控制人力资源的现状，为医院的发展提供有效的、具体的规划。 二、使人员聘用和配置更加科学化 随着社会的发展，为了满足人民群众对优质医疗服务的需求，现代医院必须强化人才多样性建设，选聘多种专业技术人员，如计算机管理、心理研究、工程管理、经济管理等方面的人才。在招聘过程中要根据岗位的特点和要求选择不同的招聘方式和渠道。为了确保招聘到的人员能满足岗位需求，除了通过面试、笔试等较传统的方式外，还可以通过其它方式对竞聘者的能力进行测试，如人格测试、兴趣测试、情境模拟等。与中低层人员的聘用不同，对高层次的人员，医院应该采用引进方式，以培养为辅。除了选聘方法外，医院管理者还可以利用现代人力资源管理方式对员工招聘活动进行成本效益评估、信效度评估、数量质量评估。接下来，医院管理者要对招聘到的员工进行有效配置，达到能位匹配的最佳状态，发挥员工的最大潜能。 三、构建完整的培训体系，提升员工素质 医院要切实做好员工培训和再教育工作，这是传达上级精神、落实制度要求、传授诊疗经验、展示医学技术的有效途径，是医院做好文化建设、提升医疗水平的有效方式。根据科学研究和实践经验，医院组织培训应该以员工需求为导向，进行培训需求分析。根据医院内外部环境变化，从战略层面、组织层面、员工个人层面找出差距确立培训目标。让新员工了解医院制度、战略规划、岗位职责等，让在职员工掌握新的技能，提高业务水平；让医院当前存在的问题和不足通过培训得到解决，或者是满足未来发展的需求，为将来的工作变化做准备。医院要构建系统的培训规划和员工职业生涯发展规划，创新培训方式，满足员工的个性化需求，对培训效果进行考核与评估，及时作出反馈，调整培训方法、内容、形式等。总之，通过培训提高员工的业务水平，发挥员工的潜在能力，不断壮大和更新医院人力资源的队伍。 四、建立科学的绩效考核制度 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，绩效管理是将医院发展与个人协调起来的重要工具。因此，医院要优化绩效考核制度。在构建和完善绩效考核制度的过程中，管理者要将每个工作岗位的职责标准、劳动强度和熟练度、操作难度和复杂度等影响工作质量和速度的因素考虑在内，根据岗位和职位的不同制定考核内容和考核指标。绩效考核方法要考虑到适应性、实用性和成本，确保考核结果准确、公正。此外，医院要及时通知各项考核结果，使员工对自身工作情况有更清楚的了解，明确自身优势和缺点，激发工作动机，提高工作积极性。对于医院来说，考核反馈也是对考核内容制定、考核指标选择、考核方法应用的一种检验方法，医院管理者可以根据员工反应做出相应调整，将真实的考核结果作为员工晋升、培训、教育、聘任、薪资等的依据。 五、使薪酬管理体制更加灵活化、多样化 获取薪酬是人类工作的目标之一，薪酬管理也理所当然成为医院人力资源管理的最主要内容，合理调节薪酬结构、设置薪酬数目是管理者的重要工作。员工在工作中表现出来的态度和行为会受薪酬水平的影响，可以说薪酬水平影响医院的人力资源效率和劳动生产率。医院薪酬管理体制的设置要体现公平性、竞争性、激励性的原则。现代医院采用的薪酬模式是调和性的，由基本工资和绩效工资构成，起激励和稳定作用。并且，医院还可以对员工在业务方面的成绩设置物质奖励和口头表扬、晋升职位、放宽制度等非物质奖励，如创新产品的发明、技术难点的突破、管理效率的提高、医疗成本的降低、人际关系和谐等，医院要采取灵活的管理方式，调动起员工的热情。此外，薪酬体制的制定要以医院的人力资源规划为基础，与医院的经营策略为一体，帮助医院实现发展目标。 随着人们生活水平的提高，其对医疗服务的需求也增加，医疗市场不断发展壮大，导致医院之间的竞争更加激烈。医院要想在竞争中脱颖而出，除了拥有先进的医疗器械和超群的医疗技能外，还必须拥有完善的人力资源管理机制。因此，面对激烈的竞争市场，医院管理者在日常管理过程中应该认识到科学的人力资源管理对于医院发展和生存的作用，运用现代人力资源管理机制建立健全医院内部管理机制是提升医院核心竞争力的重要举措。 浅谈医院管理机制:医院管理机制理论探讨 1我国医院管理目前存在的十大问题尽管我国的医院管理理论和实践都取得了显著的成效,但还存在一些问题,主要表现在:一是医疗模式尚未完全适应现代医学模式的转变,重医轻防的现状仍未从根本上得到改变;二是医院领导班子素质参差不齐,管理体制还不适应现代医院的需求;三是人才培养和流动还存在不少弊端;四是分配体制上绩效考核评价指标的科学性问题,影响部分医务人员的积极性;五是医院性质、收费标准和政府补助不足的矛盾,从理论到实践都尚未理顺;六是经营管理薄弱,同时存在不合理收费和看病贵的问题;七是行业风气和职业道德建设存在的问题尚未从根本上得到解决;八是在医院管理理论落后于管理实践,管理队伍专业化的道路仍然比较遥远;九是医疗质量管理、学科带头人的培养和技术建设方面与国外先进医院的差距较大;十是医疗法律尚未完善,特别在医疗纠纷处理方面存在的法律适用和处理办法的矛盾突出。 2建立与社会主义市场经济相适应的医院管理机制 2.1转变观念加强内涵建设医院管理者必须具备系统观念、市场观念、竞争观念、改革观念、服务观念和风险观念根据区域卫生总体规划,调整服务结构,强化质量管理,不断提高医疗质量,提高医疗服务水平。以优质服务,以良好的就医环境赢得患者、群众和社会的信任。不断满足群众不同层次的医疗服务需求。严格实行各项目标管理责任制,各项管理工作制度化、规范化、科学化。加强经济管理,成本核算,充分利用人、财、物的资源,在提高社会效益的前提下提高经济效益。 2.2完善正常的补偿机制我国医疗机构的补偿主要来自三个方面,即政府补助、医疗服务收费和药品销售的差价收入。在政府补助和医疗服务收费补偿不足的情况下,药品销售的差价收入对医疗机构确实有其积极的作用。但是,在医院运营压力的影响下,医院自身控制医药费用不合理增长的动力不足。 因此,迫切需要全面推行医药分开核算、分别管理,逐步理顺和完善医疗机构的正常补偿机制,明确国家应补偿的部分和医院寻求市场补偿部分,包括合理调整医疗服务收费标准,鼓励医院通过公平竞争取得补偿。 2.3坚持走科技兴医之路实施医疗技术开发,以应用研究为重点开展适宜的先进医学技术,推广应用于临床,并结合本院的技术特色,加强重点专科的学科建设。通过适宜技术的开发与应用,提高医疗服务效果,降低医疗服务成本,开创新的服务领域和新的市场。 2.4加快培养和引进人才这是提高医院竞争能力和发展能力的基础。落实培训规划,配备好学科带头人,建设专业结构、技术结构、年龄结构较为合理的技术队伍,健全考核制度、人才激励制度、人才流动制度,体现技术劳务价值的分配制度,发挥人尽其才的作用。 2.5积极适应医疗保险制度改革医疗保险制度既是社会主义市场经济社会保障体系的重要组成部分,也是规范医疗市场的基本制度。随着医疗保险制度的建立,将形成医疗供需的多边制约关系。医院经营和内部管理要寻求在患者需求和保险支付者之间的平衡,兼顾各方利益相关者。 2.6构建完善的医疗质量和医疗安全保证体系医疗质量和医疗安全是医院管理的永恒主题。新的世纪将会见证以患者导向、质量驱动的医疗体系的成熟。通过以顾客导向、全员参与、标高分析、借鉴经实践证明有效的质量管理工具,如:六西格玛管理和iso管理体系等,构建完善的医疗质量和医疗安全保证体系,是医院管理者始终不懈的追求。 2.7树立良好的医德医风深入持久地开展职业道德教育,加强医德医风建设,表扬先进,树立典型,完善监督机制和奖惩制度,综合治理行业不正之风,以高尚的医德医风为人民健康服务。

人力资源专业管理论文:试谈人力资源管理专业本科毕业生就业的个体差异与相关分析 ［摘 要］通过问卷调查研究了人力资源管理专业本科毕业生的就业现状、工作流动、求职过程和对大学生涯的评价,并对各个方面进行了个体差异分析,发现不同的本科毕业生存在显著差异。通过相关分析发现,工作评价与工作流动原因、对大学生涯的评价与工作评价均显著相关。 ［关键词］人力资源管理；就业；个体差异 1 就业现状 (1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业 时间在1~5年之内,而hrm岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高；薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。 （2）工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。这满足了rachel a rosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。 2 工作流动 毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。 （1）工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。 在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。 （2）工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。 自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对hrm前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。 工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对hrm的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。 职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及hrm发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对hrm发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。 3 求职过程 调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,最大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。 社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。 4 大学生涯评价 对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位，谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。 5 调查研究总结 本次调查结果显示,人力资源管理专业作为一个正在蓬勃发展的专业,目前社会需求量较大,浙江理工大学人力资源管理专业培养的学生在劳动力市场上具有较强的就业竞争力,毕业生的总体就业状况良好。但无论是就业现状、工作流动、求职过程,还是对大学生涯的评价方面均存在个体差异。而且学生对大学生涯的评价直接影响其毕业后对工作的评价,而对工作的评价又与工作流动密切相关。因此人力资源管理专业在对本科生的培养中,应该通过教师的引导、实践能力的强化、注重培养学生的学习兴趣等方面着手进行教学模式和培养方式的改革,进一步提升毕业生就业的竞争力和工作胜任力。 人力资源专业管理论文:微格教学模式在人力资源管理专业教学中的应用 摘 要：本文从微格教学模式在实践中的具体情况入手，阐述了微格教学模式的涵义及人力资源管理教学中的基本步骤；并以《员工招聘与配置》专业课教学为例，论述人力资源管理专业教学中对微格教学模式的实施思路。 关键词：微格教学 微格教学模式 人力资源管理 一、微格教学模式的涵义 微格教学（microteaching），在我国又被译为“微型教学”、“微观教学”、“小型教学”等，主要是利用采用摄、 录像技术进行实时录像，并通过录像重放，系统、高效地培养高质量教师、提高教学技能训练而设计的一种短小精悍的训练模式。 笔者所说的“微格教学模式”并不是指“建构集计算机、网络、多媒体、音视频、存储、传输等多种技术于一体的数字化微格系统”，而是指在在日常教学过程中，针对具体的课程内容，运用微格教学的模式来开展，针对“人力资源管理专业”的培养目标和课程设置，在教学中发挥学生自主性和积极性。 二、微格教学模式在人力资源管理专业教学中运用的基本步骤 微格教学模式基于信息技术与学科课程全面整合的要求来确定微格教学的目标、内容、对象，保证了大学生对技能的掌握和综合素质能力的提高。 这个模式可以分为七个步骤： 1.教师做好课程教学的前期调查和准备工作。首先要调查包括教学班上学生拥有的电子产品及资源环境如何保证这种微格教学的开展；其次了解学生前期的学过的内容，尤其是信息技术方面和计算机软件的运用程度，学生经常运用的网络小软件有哪些（比如视频制作软件、图片处理软件等），对常见的腾讯、微博、电邮等的实用是否熟悉。 2.教师根据课程拟定微格教学的内容和实施方案。这一步最为关键，它是保证顺利实施的保障。在人力资源专业中，笔者认为是以小组形式开展，3-6人为一组，通过合作，完成小组任务。教师首先是对内容的选定，内容是否是学生能把握的，内容的取舍是否合适，保证学生在10分钟内很好的呈现；其次就是小组人员搭配的安排。 3.学生准备阶段。主要包括资料的整理、设备准备、小组任务的分配、学生实施的方案。学生拟定试教方案，包括试教人、地点、训练项目、目标、过程开展步骤、需要哪些配合、采取什么样的摄影方式等。 4.学生实施预录像阶段。对学生的录像阶段设备调试，功能的实用上做好充分的准备，结合试教人的需求与特点来录制录像，尽可能的全面体现试教人整个的教学过程。 5.师生评议阶段。由试教主体、教师、小组成员，集体观看。对媒体的选择与教学目标、教学内容是否适当， 媒体应用是否熟练， 应用媒体后教学效果是否明显等都应成为反馈评价的主要内容，最终形成一个具有建设性的评价。 6.学生正式录像。这一步主要是让每个学生在第一次预录像阶段是会出现各种状况，在第二次了正式录像过程中，根据第一次的经验完善整个实施方案。 7.师生再评议。结合两次录像的过程来适当探索已经实践过的知识技能的优化组合。这样，在整堂课的微格教学实践中才能灵活运用、自如安排，形成个人的教学风格。 三、微格教学模式在人力资源管理专业具体教学中的实践思考 1.人力资源管理专业教学中对微格教学模式的实施思路。人力资源管理专业课程分为理论知识和实践管理技术两大模块。在人力资源管理知识方面主要包括西方经济学、劳动经济学、组织行为学、社会保障理论、管理学原理等课程。在人力资源实践管理技术方面的学习包括：工作分析、人力资源规划、员工的招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理几大模块。每一门课程的知识部分都可以采取授课形式在课堂内完成；实践技术部分可以通过情景模拟等方法来完成。 2.以《员工招聘与配置》专业课教学为例。《员工招聘与配置》按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。在日常教学中，《员工招聘与配置》的知识部分可以选取招聘渠道，招聘需求等内容采取5-10分钟，讲课形式来开展，主要是完成材料的收集与整理，撰写实施方案，制作多媒体课件等。 《员工招聘与配置》的实践部分，可以说是采取模拟与讲授结合，或者选取单个的小知识点来开展。笔者在实践中发现，仅通过狭义的微格教学模式很 难完成诸如面试模拟的项目，在这里又会结合角色扮演的方法来开展。究竟如何来实现呢？教师在安排内容时一定要细分，细分后学生会具体针对自己的内容下去设计内容，而且每个环节尽量连贯进行。见下表： 3.微格教学模式实践中注意的事项。（1）课程内容的任务的分配和前期辅导尤为关键，注意教学任务分配和教学时间的灵活安排，结合学生的课外时间，并让学生形成一个合作小组完成一个项目，记录完成项目的全过程。（2）教师的设计的主题忌宽泛，前期辅导跟进工作非常重要。主要是让学生清晰的认识到演讲从材料收集、课件准备以及演讲技巧等的重要性，同时及时调整心态，时间把控等等都要有细节交流；同时了解学生拥有的可以开展微格教学的条件及学生具备的能力，在以小组完成主体时，要特别协调学生的资源组合。（3）评价环节很重要。在评价过程中，他们集“评价对象”、“自我评价者”和“他人评价者”为一身，既要接受他人评价，也要进行自我评价，还要对他人进行评价。他们可以为评价结果进行辩解，在评价双方“协商”的基础上得出共同认可的评价结论。 人力资源专业管理论文:非管理类专业人力资源管理教学方法改革 摘要：人力资源管理是当代大学生必修课程，目的在于提升大学生未来工作的岗位胜任力。非管理类专业学习此门课程的特殊性，决定了教学方式的差异性。文章在对人力资源管理课程特点分析的基础上，阐述了非管理类专业课程教学中存在的问题，从课程开设理由出发，按需设置优化课程，合理组织教学内容，优化和改革教学方法，以期对非管理类专业教学实践具有启发意义。 关键词：非管理类专业；人力资源管理；课程；教学；改革 当今社会对人才的需求是素质全面型，不仅要有扎实的本专业知识，还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧，“求职众生相”屡见不鲜。初入职场，从未规划过职业生涯，履行岗位职责不尽人意，难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生，忽视人文社科类学习，对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程，无论哪个专业的学生，参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，而且能指引大学生进行职业生涯规划，更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而，非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题，加强人力资源管理课程改革势在必行。 一、人力资源管理课程的特点 （一）实践性 人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。 （二）普知性 当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。 （三）多学科性 人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。 二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题 （一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性 非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。 （二）理论讲授为主，实践操作欠缺 人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。 （三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式 课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。 三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探 （一）课程开设理 对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是第一节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。 （二）教学内容与专业培养目标相匹配 非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？ （三）实践教学方法改革初探 1.多媒体教学 多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。 2.案例教学 案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。 3.情境模拟教学 情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。第一步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。 （四）改进考评方式 人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保证学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。 作者：杜宇 李楠 单位：、河南牧业经济学院 人力资源专业管理论文:高校人力资源管理专业实践教学探索 【内容摘要】人力资源管理是一门应用性和操作性很强的学科。然而高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。本文通过分析高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题，从实践教学存在的问题、实践课程体系设计、专业化教学实验室建设、校企合作、教师实践操作能力等方面提出构建人力资源管理课程实践教学体系的方案。 【关键词】高职院校;人力资源管理;实践教学 一、引言 人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识，还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此，在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力，满足就业市场需求，以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短，所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校，在这方面起步更晚。而且，与本科层次的院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升，企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此，通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，都是非常必要的。 二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题 (一)实践课程体系设计不够合理。 很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时，依然偏重理论课程的设置，而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程，但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求，所以导致其所占的比例也很小。此外，在实践教学环节过程中，有些教师对于实践课程设计的随意性较大，使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式，没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此，教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求，而学生并没有真正掌握到相关技能。 (二)专业化教学实验室建设滞后。 人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展，这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中，普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作，有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策，所以如何提高学生解决实际问题的能力，构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。 (三)校企合作力度不够。 合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因，目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一，由于学生数量比较多，以及缺乏与企业合作的共同利益点，加上企业都处于激烈的生存环境中，压力大、任务重等原因，很多企业不愿意接受实习生;第二，由于学生是学习生身份，实习时间可能比较短，企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作，企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作，所以学生很难达到实践的目的。 (四)教师实践操作能力不足。 专业技能型人才的培养是高职院校的亮点，这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识，而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是，目前很多高职院校在招聘教师时，更看重教师的学历，学历越高越占优势。虽然他们学历较高，但是他们缺乏相关岗位的工作经验，没有企业经营和管理的经历，这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向，特别是指导学生的实践和实训课程时，显得“功底”不足。因此，教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节，更不能让学生很好地获得实践技能。 三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计 (一)构建科学的实践教学体系。 高职院校应突破传统的方式，根据企业的需要，以培养学生综合素质和岗位技能为目标，通过教师和企业专家共同讨论，设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生，但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此，高职院校应该从培养基本技能入手，改革课程体系，加强实践教学建设，逐步形成以就业为导向，以企业的需求为依据，全面发展学生的人力资源管理综合能力，培养满足社会要求的专业管理人才。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行，主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中，教师通过创设各模块的工作情境，模拟实训，以此激活学生的思维，提高感情认识，强化学生的情感，以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行，并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料，然后学生根据人力资源管理人员的角色，进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取，并且进行协调与发展，使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力，达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展，以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主，让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练，提高学生人力资源管理的各项技能，最终实现人才培养目标。 (二)加强专业化教学实验室建设。 为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题，应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室，而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件，比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时，都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作，培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此，学生还积累了人力资源管理的相关经验，增强就业能力，满足企业对毕业生的需求。 (三)积极开展校企合作。 针对人力资源专业校企合作存在的问题，高职院校领导应该重视校企合作机制，加强校企合作意识，保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一，健全和强化校企合作管理机制，制订校企合作计划，确定校企合作细节，明确校企合作职责;第二，建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制，平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业，学校应该尽量为企业创造利益，为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师，学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴，提高教师参与实践活动的积极性;第三，丰富校企合作形式，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作，例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四，学校和企业共同成立课程开发指导委员会，这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求，明确培养方向，从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求，并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职，这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能，从而保证实践课程开发的质量。 (四)提高教师实践操作能力。 高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才，加强教师队伍建设，提高教师实践操作能力，对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一，在招聘教师时，除了要有一定的学历和必要的专业背景外，还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历，例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历，熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二，要求教师在寒暑假去企业实践工作，培养理论和技能兼备的双师型教师;第三，学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师，主要担任课程实践环节的教学和实训等工作，这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。 四、结语 构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此，高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革，必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量，这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。 作者:孔美婵 单位:广州涉外经济职业技术学院 人力资源专业管理论文:应用型本科人力资源管理专业实践性教学改革 随着知识经济时代和信息时代的到来，越来越多的企事业单位逐渐认识到：人力资源是组织生产和发展的第一要素，对人力资源管理人才的需求量也逐渐增加，同时对人力资源从业人员的专业化、职业化和规范化要求也越来越严格。因此，全国很多高校纷纷成立人力资源管理专业，开设人力资源管理专业课程。由于人力资源管理专业在我国起步较晚，办学条件和办学经验都存在许多不足，但人力资源管理专业本身又是一门应用型和操作型很强的学科，使得该专业的毕业生从大学校园迈入职场时，出现操作技能不强、实践经验缺乏等现象。如何加强人力资源管理专业实践性教学环节的改革，提高应用型本科院校毕业生的就业竞争力和就业质量，是应用型本科院校人力资源管理专业面临的一项重大改革。 一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义 （一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障 根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。 （二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台 自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。 （三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段 在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。 二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题 （一）教学体系不完善 许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。 （二）师资力量不雄厚 首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践；其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。 （三）经费投入不充裕 部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。 三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施 （一）完善实践性教学体系 1.修订教学大纲，凸显实践地位。 各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。 2.规范实践项目，整合实践学习。 在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。 3.强化实践教学，增强实践效果。 针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。 4.重视实践教学，开发实践教材。 针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。 （二）提高实践性教学队伍 师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。 （三）增加实践性教学经费 稳定的经费投入是人力资源管理专业实践教学顺利进行的重要保障。高校应平衡理工科和文科的实践经费预算和划拨，加大人力资源管理专业实践性教学经费的投入，建立人力资源管理专业实验室，添置必要的硬件设备、图书教材资料和购买专业软件，引入专业实践教师或是培训在岗教师，努力改善实践性教学的硬件资源和软件资源，满足校内校外实习实践教学的需要。从而提高该专业的学生就业竞争力，提高学校就业的综合实力。 作者：张世免 单位：湖南工程学院管理学院 人力资源专业管理论文:人力资源管理专业教课探新 1地方院校人力资源管理专业教育现状分析 1.1传统的教育方式缺少创新 曾任美国总统的亚伯拉罕?林肯在其签署的《莫里尔法》中指出“:平淡时代的那些信条己经跟不上风云变幻的现实。当现实中充满了困难,我们必须勇往直前;当情况与以往如此不同时我们必须重新思索。”地方院校教育也一样，我们都知道明天不可能和今天一样，不断发展才是地方院校教育发展的硬道理，因此我国的地方院校要想达到高质量的水平就不能墨守成规，循规蹈矩而要不断创新、深入实践，所以地方院校的人力资源管理专业就要进行变革。现在中国地方院校人力资源管理专业的教育具有很大的滞后性，还在不断使用传统的教学方法，教学思想和传统的人力资源管理专业的教学管理，甚至只是借用重点院校的教学模式进行照本宣科，丝毫没有体现地方特色，缺少针对地方院校教学方法的创新与改革。所以这方面的开拓应成为地方院校课程建设的中心，明显突出与重点院校的特色性是地方院校人力资源管理教育的关键。 1.2不突出教育的实践性 1.2.1地方院校教育过度侧重于理论企业中的人力资源部门人员需要很强的操作性与实用性，因此地方性院校就要相应的培养学生这方面的能力，社会所需要的人力资源管理专业学生是注重理论知识与实践技能的开发的结合，而地方院校侧重对知识的讲解与传授，缺少实践的培养。通过学校系统化的专业知识的学习人力资源管理专业学生的可塑性还是较强，但在培养过程中却存在实践性与理论性不能平衡。 1.2.2理论与实践不能有效结合的原因首先，大部分管理的理论知识来源于国外，并且基础管理知识的发展也是借鉴于国外的理论，在课程体系建设中也只参考重点院校进行设计，但在中国大环境情况下管理与国外还是存在很大差异的，所谓的需要中国化的管理，并且地方院校教育应更具有对地方的针对性，现在就导致人力资源管理专业的学生汲取的理论知识与社会实际大大的脱节。其次，人力资源管理专业学生主要就业方向趋向于私营企业，而在中国大部分私营企业管理方式不规范，这就使人力资源管理专业的学生进入社会存在很大的不适用性。再次，不同行业的人力资源管理存在着差异性，而地方院校教育的人力资源管理普遍存在着同一性，这就不能适应不同行业的需求。最后，人力资源管理是一个实践性比较强的专业，但由于它的特殊性的存在不便于实践，企业的人力资源管理也包括企业的内部文件，比如，企业的薪酬制度、管理制度等，而不便于实习生去接触内部文件，这也为人力资源管理专业学生实践性的提高增加了难度。 1.3各地方院校教育人力资源专业不具特色性 在今后的10年发展中，各地方院校培养的学生是90后的一代，虽然90后的一代遭受质疑，但地方院校教育就要改正其缺点同时发展其优点，那么90后的一代就是拥有自信、抱负、个性化的一代，人力资源专业教育要立足学生的特点，在人力资源管理专业建设上也要突出这一方面建设。随着大量学校增加人力资源管理专业的同时我们也发现了问题，地方院校在培养人力学生的目标、方向、结构、能力上基本模式与重点院校和地方院校都相同，趋同现象十分的严重，无论在课程建设、培养方案方面各地方院校都没有进行准确的定位，各地地方性院校在人力资源管理专业教育上并没有各自的特色，而前面有简单概述，不同行业对于人力资源管理专业学生的要求是存在差异的，而地方院校的这种同一性的教学方式无疑不利于学生也不利于市场。 1.4地方性企业的忽视 在人力资源管理专业的人才稀缺的情况下，各个性质的企业都希望招收到人力资源管理方面的优秀人才，地方性院校就可以为地方企业提供大量的人力资源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企业并没有对地方院校的人力资源管理的教育进行辅助，而地方院校的人力资源管理专业人才的教育水平直接关系到地方企业的人才需求，但由于地方性企业的不重视所造成的恶性循环无论是对于地方院校的人力资源管理的教育还是地方企业的发展都是十分不利的。 2地方院校人力教育问题解决方法 2.1教学改革 为什么地方院校教育的人力资源管理专业学生进入社会会受到冲击，对地方院校进行课程改革，教学方案方面的创新设计，能很好的解决上述的课程与市场脱节及实践能力不足的问题，那么我们就要从人力资源人才需要何种能力的角度分析。 2.1.1地方院校对人力资源管理专业综合素质培养人力资源管理人才需要综合素质的能力并且需要大量跨专业的知识，综合素质，既包括专业的知识的深度也包涵学科领域的广度，要在扎实掌握人力资源管理理论的基础上，通晓财务、物流、营销、公共管理等方面的知识，并能同人力资源管理有效的结合。而地方院校的教师却只专而不通，所教授的学科理论、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄这就不利于培养学生的综合素质。地方性院校在师资力量竞争力不足重点院校的情况下，地方性院校可以设法从市场上获取这方面的教师人才，而不应只局限于职业教师。 2.1.2地方院校对实践能力培养以下就从学生、教师、政府以及地方企业四方面进行学生实践能力提高的分析，也相应的解决了企业重视程度不足的问题。学生方面，在对学生专业培养时还要进行职业生涯的规划，地方性院校对人力资源管理专业学生的培训更应注重应用性的培养，这样才能避其所弊，趋向于实用的针对性，人力资源管理包含招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等方面，伴随着是中国企业管理会逐渐走向规范化的大趋势下，将来一定对人力资源管理专业学生的要求更加趋向于专业化，在这些模块中趋向于某一方面，顺应发展潮流地方院校就要在对学生教育时，进行方面的引导，针对性的传授，这样对于学生的未来规划发展都是必不可少的。教师方面，现在地方院校的人力资源管理专业的教师能拥有一定的理论基础，由于中国的教育体系原因，教师着重进行教学和教学科研项目却缺少人力资源在社会中运用的开发与管理的经历，因此教师都相应的实践能力不足，对于学生想通过教育提高实践能力就更加困难了，所以中国地方院校应在培养提高教师科研能力的同时更加不能忽视教师的实践能力提高，这样对学生分析社会需求是拥有很强的指导性的。 从政府方面，政府是地方院校人力资源管理专业实践教育的坚实后盾，只有政府发挥其职能作用才能使地方院校人力资源管理管理专业学生在企业中的实践得到保障，政府在政治、经济发面都要给予支持。企业方面，企业在人力资源管理专业培训中是关键性因素，企业能为人力资源管理专业学生实践能力提供广阔的平台，但是企业是以盈利为目的的，对于地方教育人才的培养缺乏关注性，追其溯源，地方性院校培养的人力资源管理大部分将服务于企业，在重点院校不能实现的情况下，地方院校正拥有这方面的优势，可以与企业联系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力资源管理专业与企业建立培养协议，当然地方院校也要进行战略规划，以什么样的模式与企业合作共同培养人力资源管理专业的学生，比如，对于自愿参加实践的学生以后的职业生涯进行规划，与为其提供实践的企业签订合同等方式进行双方共赢。 2.2地方院校特色教育 2.2.1教学战略的针对性各大地方院校应结合自己的硬件与软件的基础上，发展人力资源管理的特色性，在人力资源各大模块的建设上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而学校真正的竞争核心就是地方院校教育出来的学生素质，而要是能够各大地方院校在人力资源管理专业教育上突出特色也就更有利于地方院校学子的就业成才之路了。 2.2.2地方建设特色性各地方院校在发展特色时还需要结合所在地区的性质发挥各自的优势，在地方院校有人力资源管理专业的地区，而要与当地的政治，经济发展，文化特色结合，在培养人力资源管理专业的学生同时也发展了当地的经济，特色性首先就体现在区别于重点院校的特色性，体现自身的实践性、针对性。其次，区别各自院校的特色性，拥有各自院校的人力资源管理的主打方向，突出自身的专攻。 作者：李晓红单位：莆田学院管理学院 人力资源专业管理论文:人力资源管理专业 摘要：作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述，指出我国实践教学研究中存在的不足，并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词：人力资源管理实践教学改革 自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。 一、人力资源管理专业实践教学研究的意义 现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。 对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。 对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。 对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。 二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。 对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。 实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。 实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 三、人力资源管理专业实践教学的改革 1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。 2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。 3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。 4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。 人力资源专业管理论文:人力资源管理应用型国际贸易专业人才培养模式 摘要：经济发展对应用型国际贸易专业人才需求越来越大，人才培养模式则凸显重要。本文从应用型国际贸易专业人才培养模式的内涵入手，在构建模式的理论基础上，提出应用型国际贸易专业人才培养模式的构建原则和思路。 关键词：国际贸易人才培养模式 一、应用型国际贸易专业人才培养模式的内涵 国际贸易专业是我国高等教育的一个重要学科，它培养的是从事国际贸易的，适应我国社会经济发展的应用型人才。国际贸易专业应用型人才培养模式，既具有一般人才培养模式的特征，又存在国际贸易专业的个性，其人才培养模式的内涵包括以下几方面: 1．国际贸易专业人才培养模式是一种教育思想，凝聚着教育主体对国际贸易专业教育的认识，主要包括国际贸易专业主张、教育理论和教育学说等。 2．国际贸易专业人才培养模式是一种有明确目标的活动。国际贸易专业教育的目标是培养从事国际贸易的，适应我国社会经济发展的应用型人才，这一目标体现了社会对国际贸易专业的要求，也是国际贸易专业发展的依据。 3．国际贸易专业人才培养模式所涉及的人才培养活动。既包括学校的教育、教学和管理活动，也包括由学校设计并组织的校外教育教学活动，虽然教育教学活动的地点不同，但人才培养的课程体系、教学方式、教学形式、运行机制以及非教学培养途径等各方面决定了国际贸易专业的培养要理论和实务要紧密地联系起来。 二．应用型国际贸易专业人才培养模式建构的理论基础 按照马克思主义的社会发展观和人的全面发展理论，一方面，国际贸易专业教育要受社会政治、经济、文化发展的制约，同时又推动社会政治、经济、文化的发展，促进社会的进步;另一方面，国际贸易专业教育受人的全面发展的影响，反过来又促进人的全面发展，国际贸易专业教育与生产实践相结合是造就人的全面发展的有效途径。这些理论为建构我国国际贸易专业人才培养模式奠定了坚实的理论基础。 1．国际贸易专业教育受生产力发展水平的制约 制约国际贸易专业教育发展最基本的因素是生产力发展水平。现代的生产力水平主要决定于科技发展水平。生产力是社会发展最基本的动力，生产力和科学技术的发展制约着国际贸易专业教育发展的规模和速度、发展结构、人才培养规模，影响教学内容，教学方法和教学组织形式的变革。 对于培养国际贸易应用型人才的国际贸易专业教育来说，其发展规模与速度、专业的设置与课程的开发、现代化教学手段的运用、实习条件的优劣，无不受生产力和科学技术的制约。 2．国际贸易专业教育受社会制度的制约 这里所说的社会制度，主要是经济制度与政治制度。计划经济与市场经济是两种不同的经济制度。我国已实现从计划经济向社会主义市场经济的转轨。国际贸易专业教育诞生于改革开放的初期，它就必须适应改革开放和市场化的需求，按照市场需求培养人才。培养市场需要的人才，是我国当前国际贸易专业教育的主要任务。 3．国际贸易专业教育受传统文化的影响 传统文化与外来文化，对国际贸易专业教育的改革与发展，是潜在的制约因素。传统文化对德育、智育、体育和美育都有广泛的影响，其他社会因素对国际贸易专业教育的制约因素，往往要通过文化传统的折射，即使生产力水平相当、社会制度相似的国家，其国际贸易专业教育的模式、管理体制也不完全相同。发达国家，有的教育管理体制是集权制，有的则是分权制;在国际贸易专业教育培养目标上，有的重学术，有的重实践。这些都与该国的传统文化思想有关。外来文化同样对国际贸易专业教育有广泛的影响。中国的儒家思想对于日木、韩国、新加坡来说是外来文化，而现已成为这些国家文化传统组成部分；对中国来说，马克思主义在20世纪初，也是外来文化，如今与中国的实际相结合，形成了中国特色文化，对国际贸易专业教育的方方面面形成主导作用。 三、国际贸易专业应用型人才培养模式建构的基本原则 国际贸易专业培养模式的建构在坚持以科学理论作指导的同时，必须遵循一定的原则，这些原则大体有以下一些。 1．紧靠市场，以就业为导向原则 周济同志曾指出“要把就业问题作为关系学校发展的重大问题来抓，在招生、教学、管理、毕业生就业等各个环节坚持以市场和社会需求为导向，形成一个有机结合的整体”。国际贸易专业教育在专业设置、课程设计和教学实施的过程中，都必须与社会和经济发展的方向、水平和要求相一致，紧贴国际贸易发展的趋势，以就业为导向。开设国际贸易专业的院校必须加强研究毕业生就业市场和生源市场，使专业定位、招生规模等都能按市场规律变化而变化。 2．素质为基础、能力为本位的原则 国际贸易专业是为我国对外经济贸易培养应用型人才，所培养的人才的能力是建立在全面素质教育基础之上的。国际贸易专业教育是指专业培养目标的确定、教学环境的开发、教学的实施与管理、教学的评估与改进等教学工作，都要紧紧围绕着素质和能力培养的要求进行。同时必须注意贯彻“理论知识必须够用”的原则。 3．理论与实务相结合的原则 发达国家国际贸易专业教育的经验表明:理论与实务紧密结合，学校国际贸易的企业相互合作是培养国际贸易专业应用型人才的基本途径。另外，国际贸易专业作为经济学范畴里的一门重点学科，必须重视科研活动。 四、国际贸易专业应用型人才培养模式的建构 1．培养目标的建构 研究培养模式的建构，首先要考虑的就是培养目标，前面已经分析，我国国际贸易专业教育的培养目标应该是:培养从事国际贸易的，适应我国社会经济发展的应用型人才。 科学构建国际贸易专业教育人才培养模式中的培养目标，在指导思想上我们必须解决三个问题:一是“面向”问题，要处理好教育的外部关系。国际贸易专业教育要按照邓小平同志提出的“三个面向”，为社会主义现代化建设服务，为走向世界、走向未来、迎接挑战、加快发展服务，要紧跟国际贸易发展的潮流，培养适合社会需要的国际贸易的应用型人才;二是“定位”问题，要处理好教育的内部关系，教育是一个大系统，高等教育是其中的一个子系统，为科技创新、科技成果转化服务，通过人才和科研成果为现代化建设提供智力支持;三是“育人”问题。随着社会主义市场经济的发展和建立社会主义和谐社会的需要，毕业生的适应能力、应变能力和竞争能力都亟待提高。在培养国际贸易应用型人才时，我们要把“育人”和“育才”、动脑和动手结合起来，既重智育，更重德育；既重理论，更重实践；既重知识，更重素质和能力，要显示鲜明的时代特征和应用型人才的培养要求。构建培养目标时，国际贸易专业院校必须以市场为前提，以就业为导向，在人才培养方向上要充分考虑社会对国际贸易人才的需求，及时了解人才发展趋势，使国际贸易专业具有鲜明行业特色，成为同类国际贸易专业院校的“品牌”专业。 2．课程体系的建构 国际贸易专业培养目标的定位是培养从事国际贸易的，适应我国社会经济发展的应用型人才。课程结构和课程设置是实现培养目标的最直接的途径。在课程体系建构的过程中，必须改革课程体系，加强课程建设。 课程体系的建构不是在现行课程之外增设新的课程，而是根据世界上国际贸易发展的需要，变革传统的课程结构。因此，在课程改革中要做到课程纵向横向的交叉渗透，补充新课程内容。要加强相关学科相互渗透和相互结合，注重国际贸易实务的训练，着力培养学生实践能力，通过实践训练，培养学生独立获取和理解专业知识的能力、独立工作和协调工作的能力，提高创新能力，同时要加强综合教育，建立综合教育体系，通过增加第二课堂内容，使学生获得全面发展。 3．师资队伍的建构 要实现培养从事国际贸易、适应我国社会经济发展的应用型人才这一培养目标，必须建立起一支与之相适应的师资队伍。要求教师既具有比较丰富的理论知识，又具有丰富的实践经验。换句话说，就是既能做工程师，又能做教师。目前国际上国际贸易专业学校的师资构成，学术型和实务型教师的比例数为l:1。而我国由于多方面的原因，目前国际贸易专业院校的专业教师，比较普遍的是从学校到学校的纯学术型教师，比较习惯于按学科体系组织理论教学，具有一定职业经历和职业资格的专业教师所占比例较小。所以，加快国际贸易专业院校师资队伍建设，建设一支素质较高的教师队伍已显得十分紧迫。 如何构建国际贸易专业院校高素质师资队伍，笔者认为主要有两个途径:一是要努力建设自身的专业教师队伍，作为自己教师队伍的常规部队。实现这一目标，可以采用“送、下、带、引、聘”的方式。“送”，就是选拔部分教师出国进行深造，重点是针对从企业引进的实践能力强而理论相对薄弱的教师。“下”，就是让部分教师(主要是实践经验相对缺乏的教师)下基层锻炼。“带”，就是以老带新，以强带弱。“引”，就是从国际贸易企业中引进优秀人才 担任专业课教学工作。“聘” ，就是聘请行业专家、企业家担任客座教授。第二条途径就是借鉴其他国家师资队伍建设的成功做法，聘请社会实践领域内具有丰富实践经验又有较高文化素养的实践专家担任兼职教师，建立一支稳定的校外兼职教师队伍。从我国目前情况看，这个途径是提高国际贸易专业教师队伍建设的关键之一。 五、结语 通过理论分析，在遵循一定的原则下，构建应用型国际贸易专业人才培养模式，培养出符合我国国际贸易要求的应用型人才，对我国经济的发展有着积极而不可替代的作用。 人力资源专业管理论文:企业视角的人力资源管理专业人才培养 摘要：随着我国社会主义现代化的发展与建设，企业发挥了特殊的作用。为顺应社会发展对企业人力资源管理专业人才的需求，通过走访多家企业，得知人力资源管理对企业的发展是一项非常重要的工作。另外，从走访调查资料中，了解到目前多家企业人力资源管理的现状，提出了企业对人力资源管理专业人才素质的需求。为了能够促进企业发展，有助于企业人力资源管理工作的顺利开展，提出了人力资源管理专业人才的培养研究策略。 关键词：企业人力资源管理；专业人才；培养策略 随着社会经济的快速发展，企业越来越重视人力资源管理工作，对于人力资源管理人才的录用也有了更高要求。结合企业人力资源管理发展的现状和特点，提出企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养，指出了企业人力资源管理专业人才培养策略。 1目前企业人力资源管理发展现状和特点 1.1现状 一方面，企业非常重视人力资源管理工作。目前，我国很多大、中、小企业都很重视人力资源管理工作，企业中的很多高层领导都会这样认为：人力资源管理工作做得好坏，直接关系着企业的生存与发展，企业要想脱颖而出，就必须重视人力资源管理工作。人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉。所以在通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，这样做的主要目的就是最大限度地降低企业资金成本投入。另一方面，该部门工作量大、涉及面广、工作职能比较全面。现今很多企业的人力资源管理部门工作职能很广，例如，一些企业人才招聘工作、人员储备、员工报酬管理、员工绩效考核和培训、企业的人才规划等工作都由其负责管理。 1.2特点 很多企业比较重视此项工作，并制定了一系列的企业人力资源管理措施为促进此项工作。另外，此项工作职能范围比较广泛，涉及工作面很广，同时这项工作也很关注员工的生涯规划。 2企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养 2.1掌握扎实的专业知识 企业人力资源管理工作是一项很细致的工作，也是一项特殊的工作，因此，要求人力资源管理工作人员一定要具备专业的、丰厚的坚实理论知识。另外，还要学好心理学这门学科，这项工作涉及的工作面比较宽广，在与人沟通交流中，都会用到心理学。同时，还要掌握并熟知劳动法、劳动合同法等有关法律。 2.2具备责任心与吃苦耐劳精神 很多企业员工大多数是80后或是90后，这些年轻人在家里都是独生子女，过惯了饭来张口、衣来伸手的生活，不论做任何事情遇到挫折或是困难，都有父母帮助处理，可以说他们的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少责任心，工作意志力不强，在吃苦方面缺少锻炼。很多年轻员工在工作中以自我为中心，与老员工相比较，责任心不强，没有吃苦耐劳的精神。所以，这也让很多企业感到头疼。据了解，有的企业中，一部分年轻员工因为吃不了苦，工作一段时间后就辞职，在工作中经常发情绪，不虚心向老员工学习，等等。所以，作为一个企业的员工，首先要具备谦让、工作责任心强、踏实肯干、一步一个脚印、吃苦耐劳的精神。 2.3敬业与团队协作精神 每个企业都希望自己的员工在工作中认真负责、与同事友好相处，更希望员工有一种良好的职业道德精神。对于企业人力资源管理工作来讲，工作内容包括：掌握企业一些员工的个人资料、薪酬、对员工的考核详细资料等，可以说工作的内容是比较敏感的，对员工的一些个人资料等不能够随意的让其他人知道，更不能轻易地往外泄漏。经过走访多家企业得知：有些员工通过校友关系了解其他企业的一些薪酬水平，导致很多员工随意的流动，这样企业就会缺少一些技术人才，同时给该企业的名誉造成了不好的影响。 2.4良好的心态十分重要 目前很多企业的人力资源管理员工队伍中，很多员工虽然具备专业的管理知识与经验，但是没有良好的工作心态，在工作中经常抱怨、发脾气，对于领导安排的一些小事情不认真工作，觉得自己总是大材小用，一些大的问题和事情也处理不好，所以心里总是觉得自己职位太低。事实上不论做任何事情，都要认真负责，纵观历史风云，那些著名人物都是从小事做起，只有做好小的事情，才会做好大事。因此，良好的心态对于一个企业的员工来说非常重要。正确看待自己的职位，在工作中要积极做事，不论自己职位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因为做好小事成就大事。这样才能胜任此项工作，另外，良好的心态也有助于工作中不断积累经验，让自己更好、更快的成长。 3企业人力资源管理专业人才培养策略 3.1设置科学、完善的专业课程 为了适应并符合各企业对人力资源管理人才的需求，各院校要加大此专业课程的合理设置，要科学、合理地安排人力资源管理专业课程。帮助这些人才更好地掌握专业知识，例如，对专业课程中的一些职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等课程要多安排，这样可以更好地进行对人力资源管理人才的培养，让他们能够更好地掌握自己的专业课程，为今后的工作奠定良好的基础。 3.2加强实践课程，培养学生实践工作能力 各院校要加强此专业的实践课程安排，这样学生可以多了解并掌握专业知识。学生可以通过实践课程提高逻辑思维分析能力，提高他们的分析问题和解决问题的能力以及动手能力，等等。另外，通过实践课程学生可以提前积累工作经验，以便于更好地促进今后的工作。同时还能够多积累一些工作经验和工作方法，把学到的专业知识运用到实际工作中。对人力资源管理工作中涉及的一些工作内容可以及时的掌握，真正提高学生的动手能力以及提升学生的综合能力。 4结语 随着我国经济的快速发展，企业要想顺应社会发展需求并脱颖而出，人力资源管理做出的贡献是不可忽视的。随着企业的发展与壮大，企业对人力资源管理人才的需求也越来越高，因此，制定一套完善的、科学的企业人力资源管理专业的人才培养措施尤为重要。人力资源管理人才只有具备较高的专业素养加上对其专业的人才培养措施，才会符合当今企业视角下的人力资源管理的需求。 作者：李惠丽 单位：长春财经学院 人力资源专业管理论文:人力资源管理专业学生职业技能分析 目前，我国已有三百多家本科院校开设人力资源管理专业，人力资源管理专业人才培养的数量每年达数万人，但是，培养的整体质量却差强人意，不被社会认可和接受，人力资源管理专业学生毕业重头学起，甚至毕业即失业的现象普遍存在。究其根源，主要原因是对人力资源管理专业学生培养与社会需求脱节，过于强调理论知识，而忽略职业技能。很多高校对于为什么要对人力资源管理专业学生培养职业技能，培养人力资源管理专业学生什么职业技能，怎样对人力资源管理专业学生培养职业技能等问题认识不足、措施不力。 一、人力资源管理专业学生职业技能培养的重要性 职业技能是人力资源管理专业学生核心竞争力的主要体现，培养是人力资源管理专业学生获取职业技能的基本途径。1.人力资源管理专业实践性的特点要求培养学生职业技能。人力资源管理的本质是一种实践，实践是人力资源管理的最终目的和衡量标准。除少部分学术型人才外，人力资源管理专业学生就业主要面向实践领域。培养学生职业技能是胜任人力资源管理实践工作的必备要求。2.社会对人力资源管理专业应用性人才的需求要求培养学生职业技能。高校人才培养的质量要接受社会的检验，社会的需求也为高校人才的培养指明了方向。社会对人力资源管理专业人才的需求主要体现在应用性上，要求人力资源管理专业人才能够学以致用，解决实际问题。培养学生职业技能是迎合社会需求的必然要求。 二、人力资源管理专业学生职业技能培养内容 人力资源管理专业学生职业技能培养的内容可以分为两大类：一般技能和专业技能。1.一般技能。一般技能是包括人力资源管理者在内的管理者应当普遍具备的技能，是人力资源管理专业学生基础性的职业技能，涵盖逻辑思维技能、语言表达技能、人际沟通技能、建议决策技能、持续学习技能、创新创造技能等。2.专业技能。专业技能是开展人力资源管理工作的必备技能，是衡量人力资源管理从业人员是否具备一技之长的重要尺度，包括工作分析技能、人力资源规划技能、员工招募甄选技能、培训开发技能、绩效管理技能、薪酬福利管理技能、劳动关系管理技能、职业生涯规划技能等。 三、人力资源管理学生职业技能培养路径 当前，人力资源管理专业学生职业技能的培养普遍存在问题，主要表现为：一是脱离社会要求，大学所学与社会所需不一致，在一定程度上加剧了学生就业的结构性矛盾；二是教师在人力资源管理学生培养中依旧占有绝对的权威性地位，专业课程教育围绕知识的讲授和教师的经验展开，教学评估的标准依旧是学生对理论知识的掌握程度、课业完成的结果以及出勤率等，致使学生被动学习；三是专业课程设置侧重基础理论知识，轻视实际操作环节，导致学生“高分低能”的现象普遍存在。针对上述问题，要通过转变人力资源管理学生职业技能培养路径来解决。1.以需求为导向。社会所需即培养所向。人力资源管理专业学生职业技能的培养，要始终围绕“如何使学生胜任今后人力资源管理工作”的根本目标，确定社会需求的教学内容，设计与职业相关的职业技能培养模块，做到理论教学与技能训练并重，提高学生人力资源管理的实际操作能力，使学生在校期间能够具备从事人力资源管理工作的职业技能，以满足社会对人力资源管理学生的需求。2.以学生为主体。学生是学习的主体。人力资源管理专业学生职业技能的培养，要弱化传统教学中教师的权威性地位，将教师的角色从“传授知识”转变为“指导学习”，根据不同学生的兴趣爱好，因材施教，充分引导，提高学生学习的积极性，发挥学生学习的创造能力。3.以实践为载体。职业技能的培养，最有效的载体就是实践。传统的讲授模式更多适用于知识的培养，但职业技能不可能“看”会、“听”会。人力资源管理专业学生职业技能的培养，要改变讲授为主的教学模式，加强学生实践教学培养，让学生在“做”中学，在“做”中逐步掌握职业技能。开展实践教学，一方面，可以通过建设实验室、设置实训课程、开展专业比赛、建立校企联合实训基地等为学生搭建实践平台；另一方面，还应实施“双证书”培养制度，在进行学业教育的同时，强化职业资格证书教育，从而做到课程学习与课下学习结合，全方位提升学生职业技能。 作者：云文婷 曹建巍 单位：北方民族大学管理学院 人力资源专业管理论文:人力资源管理专业社会保障教学研究 摘要： 社会保障是关系国计民生的重大问题，《社会保障学》成为人力资源管理专业的重要课程。目前这一课程教学中仍然有一些需要改进的地方，本文先分析该课程教学中存在的问题，进而提出一系列教学改革建议，以提高该课程教学质量。 关键词： 社会保障；课程教学；教学质量 社会保障指国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员特别是生活有特殊困难的人的基本生活权利给予保障的社会安全制度。社会保障作为一项正式制度，建立已有一百多年的时间，社会保障发展速度很快，原因在于社会保障属于国民再分配的范畴，关系到每位公民的切身利益，已经成为当代社会重要的保障机制和促进社会和谐发展的机制。社会保障制度发展在一定程度上能够影响一个国家政治、经济和社会的发展和稳定，我国改革开放30多年以来，随着经济发展取得的巨大成就，社会保障事业逐渐为国民所熟悉。在这样的背景下，《社会保障学》课程逐步进入大学的课堂，成为人力资源管理专业的重要专业课程之一。《社会保障学》是一门理论性和实践性比较强的课程，如何提高教学质量，改变传统以课堂为中心，以教师为中心，以课本为中心的模式，是当前授课教师的突出任务。 一、社会保障学在教学中存在的难点 经过二十几年发展，社会保障学教学体系逐渐成形。但是，社会保障学的学科属性比较复杂、涉及面宽广，理论框架虽已定型，但是学科体系还有待完善，在教学中产生了特殊的教学难点。首先，社会保障学是一门应用性较强的学科。社会保障体系中，各种规章制度非常琐细，并且世界各国规定千差万别。无论是发达国家还是发展中国，都在进行社会保障制度改革，相关理念和制度或多或少发生变化。我国社会保障制度发展的时间虽然比较短，但发展速度较快，不仅社会保障政策变化周期短，而且每项具体政策在不同地区的执行上存在很多差异。如果教师在教学过程中单纯依据教材，必然使课堂知识内容滞后于现实发展。鉴于此，社会保障相较于其他课程，自身特点给教学带来了许多困难。其次，学生容易受自身阅历和课程内容影响，感到社会保障学整门课程内容都与“生老病死”有关，至少这些内容现在与自己没有关联，所以对课程内容自然提不起兴趣。最后，学生容易对本课程不重视。人力资源管理专业学生有的认为社会保障学不是人力资源管理专业的核心课程，人力资源管理中的六大模块没有体现出重要地位，导致学生对社会保障学不太重视。 二、社会保障课程教学研究目标 教学过程中主要致力于培养学生几方面能力：第一，通过构建社会保障理论整体框架体系，使学生能从整体观出发分析中国社会保障各方面问题。第二，深入社会保障各个板块，能有效分析问题，树立学生自己的问题观。第三，深入社会实践，培养学生理论联系实际，解决实际问题的能力。 三、社会保障课程教学方法研究 1.讨论教学法 社会保障制度目前很多方面都不完善，专门依靠教师讲授远远不够，需要引导学生多读相关书籍，多关注社会保障领域相关问题，多思考社会保障制度未来应如何发展。例如：养老保险学习中，首先给出这三个问题让学生分析： （1）我国养老保险面临的最大压力是老龄化，它产生的原因是什么? （2）在这种压力下我国养老保险实施现状如何?能否满足社会的养老需求? （3）未来的养老保险如何才能应对老龄化? 其次分别就每一个问题让学生组织分组讨论，每组派代表进行发言，其他组员可以进行补充。教师融入社会热点共同讨论，如：养老压力环节，让学生讨论会同意父母入住养老院吗?通过这些问题的辩论进一步引导学生分析未来养老院的发展趋势与要求。在这种教学思路下，学生学习一直处于问题、思考、探索、解答的积极状态。不同学生由于自身经历、学习经验、看问题的角度不同，会从各个维度揭示基本概念的内涵和本规律的实质，如果就这些不同观点和看法展开讨论，就会形成激烈的外部刺激，引起学员的高度兴趣和注意，以及产生自主性和协同性学习。 2.案例教学法 社会保障学课程的理论性、政策性、实践性都较强，教学中如果不结合案例，课堂教学形式就会显得死板，内容枯燥乏味。此外，单纯的课堂理论讲授无法与学生形成良好互动，而案例教学法则很好地解决这一问题。案例教学中，针对案例涉及的主要问题，首先进行与案例问题相关理论的回顾或者阐释，再对与案例有关的政策规定做出正确解读。因此，该课程案例教学实施和完成的关键在于引导学生掌握对案例问题的相关理论和现实政策，提高学生自觉运用社会保障知识解决相关问题的能力。例如：社会保险内容讲授中，对于社会保险的每一个险种而言，相关政策是实施依据，相关社会保险争议和问题往往是围绕政策实施形成的，借助相关案例认识分析和思考这些问题不但可以重新理解相关理论和政策，还可以激发学生自觉运用所学知识解决相关问题，提高自己的专业实践能力。 3.角色扮演教学法 角色扮演法是通过运用实际案例，让学生在角色扮演过程中感受和学习课堂知识。教师依据教学内容，在活动开始之前设计角色扮演情景，进而分配角色。社会保障学课程中采用角色扮演教学法，就是应用了该方法具有的游戏性质的娱乐性特点，使学生对课程内容产生浓厚兴趣，既能让学生学习效果有所增强，又能让学生更为透彻地理解课程实质，更为熟练地掌握并且运用课程内容。该教学方法的运用提高了学生学习社会保障知识的兴趣，促进了学习过程中的良性循环。 4.实践教学法 由于教材偏重于介绍社会保障理论，学生缺乏感性认识。故设计了三种形式的社会保障实践性环节：一是到人力资源与社会保障部门进行考察和调研，带学生到北京市各区人力资源和社会保障局办事服务大厅参观学习，了解该服务机构的工作性质与服务内容。二是到社会养老服务部门进行调研。三是进行暑期社会保障专业问题调研，结合教师相关研究课题进行，并要求学生提交专业的调查报告，主要培养和锻炼学生社会调查能力和论文写作能力。 四、结语 因社会保障是关系国计民生的重要问题，我们在课程教学中既要重视理论知识教授，又要把理论和实践相结合，摸索高效、灵活的教学方法，让学生在课堂有较大收获，使学生走出校门后较快地适应实际工作需要，为国家和社会做出应有的贡献。 作者:张玲玲 单位:北京联合大学人力资源管理研究所 人力资源专业管理论文:人力资源管理专业学生评价体系的构建 摘要： 本文以核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力为基础，构建人力资源管理专业学生的就业竞争力评价体系，并以华南师范大学人力资源管理专业学生为例，分析其就业竞争力。 关键词： 人力资源管理专业；就业竞争力；评价体系 一、就业竞争力概述 就业竞争力是指雇员所具有的能力，恰好符合雇主或市场的需要，对其拥有一定的吸引能力。大学生的就业竞争力是指毕业生在就业市场上,具有战胜竞争对手找到适合才能发挥和实现自身价值的适当工作岗位的能力,即全面满足社会和用人单位对人才需求的能力。 二、就业竞争力评价体系总体概述 根据各种要素对学生就业时所产生的影响程度,可归结为三方面的竞争力,即核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力，以此构建就业竞争力评价体系。 (一)核心竞争力 核心竞争力是毕业生可持续就业的一种发展能力,是毕业生的知识积累或素质养成达到一定水平。具备可自主开发、能动挖掘的潜能。它是一种隐性素质或能力,主要包括毕业生的思想道德素质、科学文化素质以及由其延伸的学习能力等,是影响大学生就业质量的决定因素,直接关系到大学生的就业层次和今后的发展。 (二)基础竞争力 基础竞争力是指大学毕业生能承担并完成某项社会工作所需的各项基础能力的总和,是毕业生就业过程中马上能被用人单位发现和认可的能力或素质,它是一种显性的因素。主要包括表达能力、人际交往能力、实际动手能力、身心素质以及从中延伸出的其他能力,如团队协作能力、环境适应能力等,它是影响毕业生能否顺利就业的最直接因素。 (三)环境竞争力 环境竞争力是包括来自学校、家庭和社会各方面在内的系列外部因素,它是催化大学毕业生就业的重要条件。 三、人力资源管理专业就业竞争力评价体系的建立 我们构建的人力资源管理专业就业竞争力评价体系包括核心竞争力、基础竞争力、环境竞争力三个方面。其中评价人力资源管理专业学生的环境竞争力包括思想道德素质、专业知识和技能、学习能力和创新能力等指标；评价人力资源管理专业学生的基础竞争力包括语言及文字表达能力、人际沟通和交往能力、工作经历和实际动手能力、身心素质及就业心态等指标；评价人力资源管理专业学生的环境竞争力包括学校条件、家庭条件、社会条件等指标。四、人力资源管理专业就业竞争力评价体系的具体分析———以华南师范大学人力资源管理专业在读生为例 （一）思想道德素质 通过调查，华师人力资源管理的毕业生具有良好的思想道德素质。华师人力资源管理专业在读生具有良好的品德素养，正确的政治方向，远大的理想抱负。 （二）专业知识和技能 通过调查问卷中“您现在的专业成绩绩点在以下哪个绩点区间内？”一题得知，89%的华师人力资源管理专业学生的绩点集中于3.0-4.0，华师人力资源管理专业的毕业生具有较强的专业知识和技能。 （三）学习能力和创新能力 根据“是否准备考取或者已经考取相关技能证书”这一题可知，过半数华师人力在读生准备或已经考取人力资源管理专业相关证书、计算机等级类证书、语言类证书。华师人力专业在读生的具有良好的自我学习能力，但创新能力一般。 （四）语言及文字表达能力 人力资源管理专业学生由于专业的要求，需要具有良好的语言表达和文字表达能力。良好的语言表达能力,不仅能使人力资源管理毕业生在就业市场上很好的表现自我,给用人单位留下良好的第一印象,而且能使其在今后的工作和生活中愉快的与人交往。这里的语言能力不仅包括外语水平、而且更重要是母语的听说读写能力。 （五）人际沟通和交往能力 对于人力资源管理专业学生，拥有良好的人际沟通能力是很重要的。求职过程,本质上是求职者与招聘者相互沟通的过程,双方能否有效的沟通,决定着求职的成败。据调查,目前越来越多的学生已意识到就业过程人际沟通和交往能力的重要性，良好的人际沟通和交往能力是人们实践经验的结晶,为此,大学生在校期间应该积极参加各种社会活动、主动与人交往、协调各种人际关系,重视自身人际交往能力的锻炼与培养,为顺利就业创造条件。 （六）工作经历和实际动手能力 从“请问您参加过哪些有助于提升自身就业竞争力的实践活动？”一题，得知华师人力资源管理专业的学生超过半数参加过实习、比赛类活动、学生工作、相关培训讲座等提高就业竞争力的活动，具有一定的实际动手能力，注重通过社会实践提升自己的就业竞争力。 （七）身心素质及就业心态 在针对在读生的问卷中，在“您认为您自身的性格是否合适从事人力资源管理方面的工作？”一题中，约63%的学生认为自己适合从事人力资源管理方面的工作，但也有25%的学生选了不清楚，体现了学生存在着对自身认识不足的缺陷。在“您对您以后工作的起薪期望是？”一题中，过半数的在读生选择了3000-5000元/月，符合基本的择业就业观。 （八）学校条件 华南师范大学是中国首批“211工程”重点建设大学、广东省省属重点大学，师资一流。华师人力资源专业更是广东的先锋，具有较高的学术地位。 （九）家庭条件 目前我国公平、公正、合理的人事制度还不健全,许多用人单位在用人过程中,地域差异、“照顾”关系的现象依然存在,为此,“家庭背景及社会关系”在就业中的影响还较为明显。 （十）社会条件 人力资源管理专业学生越来越收到企业的重视，人力资源管理对于一个企业而言也越来越重要！ 作者:梁嘉健 单位:华南师范大学经济与管理学院 人力资源专业管理论文:人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用 [本文系全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会课题（RSKT-201612）《基于微课程开发的人力资源管理专业教学资源库建设研究》] 摘要：在我国当前教育信息化蓬勃发展的环境下，教育资源库的建设应以教育需求为前提，以系统理论为指导，遵循国家颁布的技术规范，在较大范围内实现资源的开放与共享。本文基于以上观念，探索高职人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用，并将其运用于人力资源管理教学中。 关键词：人力资源管理；教学资源库；微课 一、教学资源库建设概况 物质资源、能源资源和信息资源是现代社会经济与技术发展的三大支柱性资源。教育信息资源作为信息资源的重要组成部分，在提高教育教学质量，挖掘教育的发展潜力上发挥着重要的作用。 随着Internet技术向宽带、高速、多媒体方向的发展，它以更具人性化的应用方式推动着教育的信息化的飞速前进。已悄然登上教改舞台的网络教育跨越了时间和空间的距离，把获取信息的途径由教室、实验室和图书馆，扩展到因特网所覆盖的任何场所。然而，网络只是信息传播的载体，信息资源的汲取和共享才是人们使用网络的目的所在。要发挥网络教育区别于传统教育的优势，就必须有丰富的教学信息资源支持。因此，在教育领域，发展网络教育的核心是网络化教学信息资源库的建设。 校园网络在各级学校的广泛建立，为教学现代化提供了坚实的硬件基础，然而，许多学校建立起来的校园网由于缺乏教学信息资源，而难以发挥在教学与科研中应有的作用与效益，造成了设备的大量闲置与浪费。校园网资源库具有因特网上资源库无法替代的作用，建设适合学校教育教学实际需要的资源库是校园网建设的一个重要内容。在商品化的资源库无法提供学校个性的教育资源的情况下，在校园网中自建资源库是一个行之有效的途径。 近年来，以微课为代表的新兴教学模式在高校教学中成为研究热点，涌现出丰富的微课教学资源。本文试就高职院校人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用做一些初步探讨。 二、微课的概念 “微课”是指按照新课程标准及教学实践要求，以视频为主要载体，记录教师在课堂内外教育教学过程中围绕某个知识点（重点、难点、疑点）或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。 三、人力资源管理专业微课的组成 人力资源管理R怠拔⒖巍钡暮诵淖槌赡谌菔强翁媒萄视频（课例片段），同时还包含与该教学主题相关的教学设计、素材课件、教学反思、练习测试及学生反馈、教师点评等辅助性教学资源，它们以一定的组织关系和呈现方式共同“营造”了一个半结构化、主题式的资源单元应用“小环境”。因此，“微课”既有别于传统单一资源类型的教学课例、教学课件、教学设计、教学反思等教学资源，又是在其基础上继承和发展起来的一种新型教学资源。 四、人力资源管理专业微课制作的具体步骤 人力资源管理专业微课的制作步骤为：人力资源管理专业的任课教师选定某一个知识点或者是某一个章节的知识，然后将这一知识点的重难点部分，以授课的方式进行教学，并且进行视频的录制，为了保证视频的质量，录制的环境必须要安静，并且在进行录制之后，还要对视频的时间进行控制，保证微课教学的灵活性。 五、采用翻转课堂教学模式 教学资源库为翻转课堂的实现提供了技术支持。在“翻转课堂式教学模式”下，学生在家完成知识的学习，而课堂变成了老师学生之间和学生与学生之间互动的场所，包括答疑解惑、知识的运用等，从而达到更好的教育效果。 “翻转课堂”对学生的学习过程进行了重构。“信息传递”是学生在课前进行的，老师不仅提供了视频，还可以提供在线的辅导；“吸收内化”是在课堂上通过互动来完成的，教师能够提前了解学生的学习困难，在课堂上给予有效的辅导，同学之间的相互交流更有助于促进学生知识的吸收内化过程。 学生观看了教学视频之后，是否理解了学习的内容，视频后面紧跟着的四到五个小问题，可以帮助学生及时进行检测，并对自己的学习情况作出判断。如果发现几个问题回答的不好，学生可以回过头来再看一遍，仔细思考哪些方面出了问题。学生的对问题的回答情况，能够及时地通过云平台进行汇总处理，帮助教师了解学生的学习状况。教学视频另外一个优点，就是便于学生一段时间学习之后的复习和巩固。评价技术的跟进，使得学生学习的相关环节能够得到实证性的资料，有利于教师真正了解学生。 对教师而言，基于人力资源管理专业微课资源库的建设中微课的应用，将成为人力资源管理教师专业成长的重要途径之一。对于学生而言，教学资源库能很好的实现翻转课堂的教学模式，既可查缺补漏又能强化巩固知识，而教学资源库中的微课能更好的满足学生对不同学科知识点的个性化学习、按需选择学习。 六、人力资源管理专业教学资源库建设中微课应用的保证 （一）共建共享优质教学资源是高职教育发展的必然趋势，教师采取翻转课堂的教学模式，才能有效确保人力资源管理教学资源库的微课资源库得到充分应用。 （二）每所学校都积累了大量的电教资料，如教学示教录像片、教学音带和各种扩展学习的音像资料等。平时，由于受学习场地和时间的限制，这些音像资料的利用率是比较低的，现在可以将这些音像资料转制成微课加入到资源库中，教师通过校园网就可以随时地调用这些教学资料供教学中使用，学生也可以在个性化的学习中随时使用这些音像资源。 （三）人力资源管理专业教学资源库的建设必须由全体教师共同完成。通常学科教师是.这类资源建设的主力军，他们经过教育技术理论与技术培训，掌握计算机操作技能，再结合丰富的学科教学经验，可以制作出教学所需的各类微课。 人力资源专业管理论文:成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养模式创新 摘要：随着我国教育水平与质量的不断优化，以“成人教育”为代表的应用型本科人才教育培养工作已成为当前教育改革与完善的重要代表，其中人力资源管理专业作为企业管理的重要职位更为人们所重视。为深入了解当前成人教育人力资源管理专业本科人才培养现状，本文特从其应用型人才培养必要性及具体要求出发，深入分析当下成教人力资源管理本科人才培养存在的问题与不足，并在此基础上为其未来人才培养模式的进一步改革创新提出相应的建议与意见，以期有所收获。 关键词：成人教育；人力资源管理；专业建设；人才培养模式 引言 自上世纪八十时代恢复高考之后，我国高等教育水平逐渐提升，2015年我国高等教育毛入学率高达40%，这也就代表着我国高等教育已从“精英培养”向“大众化普及”逐渐过渡，其教育与培养模式也开始多元化发展，其中成人教育应用型本科人才培养就是其中典型代表之一，其中人力资源管理作为成教本科培养的热门专业，更是受到广大学员热捧。然而随着时代与教育改革的不断发展，传统成教人力资源管理专业应用型人才的培养逐渐暴露出其不足之处，为此，及时寻求适合我国市场经济发展与广大群众需求的人力资源管理专业人才培养模式以成为各大高职高校成人教育改革优化的重要任务。 一、成人教育人力资源管理应用型本科人才培养 1.成教应用型本科人才培养模式建立必要性 21世纪我们迎来了以知识经济为主体的新型经济发展模式，时代的变迁给了我们新的挑战，在当前时代大背景下，人类对于知识与科学的依赖与日俱增，人才的培养已不再是个人问题，而上升到了社会乃至国家问题。作为拥有全球1/4人口的大国，我国传统劳动密集型产业要想实现向技术密集型产业的良好转型急需一批既具备丰富一线技术管理经验，又接受过高等教育培养的高素质、高技术人才的支持。在此需求下，我们不难发现，当代大学生具有良好教育水平，但是缺乏必要的一线管理经验，同时具有经验的“老工人”在教育水平上却难以胜任高新技术产业发展需求，在此环境下，成人教育应用型本科人才培养无疑成为当下企业与国家培养最好的优良选择，尤其在企业管理中处于核心地位之一的人力资源管理工作，更加需要此模式培养出大批的复合型人力资源管理专业性人才。 2.人才培养要求 所谓“应用型本科人才”，简单来说，就是指在面对日常生产经营活动中出现的种种实际问题，能够临危不乱，具有良好实践动手能力、应激管理能力、现场管理能力等众多综合职业能力，并能结合现场实际环境与自身知识储备，及时有效、创新性解决实际工作问题的人才。然而就目前人力资源招聘市场反馈来看，近几年来，很多人力资源管理的专业的毕业生在其自身素质与专业性技能掌握上都不尽人意，甚至连最基层的人力资源管理模块中工作报表撰写都难以达标，对于更为深层的工作方案及人力资源管理相关法律法规认知更是知之甚少。而导致这种现象出现的主要原因，一方面是由于毕业生自身素质与水平不达标，另一方面更为重要的是各大类高职高校在对其人力资源管理专业性人才培养模式上存在着很大的漏洞。 二、当前成教人才培养模式存在的问题 1.教学课程设置不合理 由于我国人力资源管理专业开设较晚，受传统教育教学模式影响，当前很多高职高校在其成人教育人力资源管理专业应用型人才培养方案的设置上，仍延续过去理论为主的模式，既没有进行必要的调研考证，也没有结合成人教育学生自身特点，其课程整体体系的设计与当前实际企业人才市场需求间缺乏必要的联系，学难以致用现象普遍存在。另外，高职高校对于当前国际市场方面人力资源管理前沿理论的研究与吸收反应较慢，这也就造成了其理论教学与实际工作间的脱离，教育方式滞后性严重，教学体系可操作性不足。 2.实践性教学重视度不够 人力资源管理是一门专业性、实践性非常强的学科，这要求其成教学生不但要具备扎实的基础人力资源管理知识、熟悉整体管理操作流程，还应对与日常人力资源管理工作相关的法律法规、可能出现的问题及相应解决办法加以掌握。而要做到这一点单纯的书本学习远远不够，还应依靠于完善的实践教学平台的支持。然而就目前来说，大多数高职高校在对其人力资源管理专业本科人才的培养上仍单纯强调学科纵向知识体系学，在人才培养方案的设计上对于实践性教学重视度完全不够，不但课程类型死板单一冗长，而且对于学生自我创新、自我学习能力培养严重不足，学习效果并不理想。另外，由于学校自身经费问题，高职高校在其校外实习基地建设上不论是在数量还是质量上都难以达到专业本科人才培养的实际要求，其学生毕业后个人实践操作能力低也就不难理解了。 3.师资结构与教学需求落差大 老师是学生的榜样，好的老师对对优秀学生的培养过程中更起着难以替代的重要影响，而要想培养出优质人力资源管理应用型本科人才，应用型教师的储备是为关键。所谓应用型教师，并非单指一个人，而是代指那些既具备丰富专业知识，又对现场技术业务工作能够熟练掌握的“双师型”教学团队，相比传统教学模式，应用型教师更偏重于实际管理操作与技术理论教学，对于实践性非常强的人力资源管理显得更为重要。然而就目前来看，各大高职高校在整体教师团队建构上，仍采用教学型、学科研究型教学模式，而这自然难以培养出满足人力资源管理人才市场对于应用型人才的培养的实际需求。 三、未来成教人才培养模式改革与创新 1.构建科学课程教学体系 要想实现成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养，首先必须对当下高职高校基础课程体系整体设计理念予以全面革新。一方面，学校应结合自身办学特色，因材施教，根据人力资源管理成人教育学生自身特点，积极传授当前人力资源管理学科前沿学科知识，构建“基础知识教学、校内模拟管理、专业性实践操作”三位一体的新型人力资源管理教育体系。另一方面，学校还应加大对传统教学课程考核体系的完善，不但要重视理论性知识学习，还要讲成人教育学生平时的实践操作表现记入期末考核表现中来，这样才能有效激发起学生自主设计创新与实际协调领导的能力，而不单纯将学习视为书本知识刻板记忆。 2.“产学合作”实践教学改革 成人教育人力资源管理应用型人才培养的关键在于“应用实践”，为深入切合学生未来管理工作实践需求，学校可以通过创新型“产学合作”动态教学的创建提高其专业教学整体质量。例如，学校可以积极联系校外企业，实行“校内学习、校外实践”的互动式教学体系，通过建立专门的人力资源管理合作委员会，专门根据当前市场与企业实际人才需求，及时动态调整校内本专业人力资源管理成教学员的培养方向与培养目标，搭建“就业信息互通、校企资源共享、师生联动互助”的优质教学平台。另外，通过这种校企间的相互合作，部分在企业实践学习的学员还可以提前与企业签订合同，不但有效提高了成教学生的就业率，还为避免企业人才流失、减少管理人才培养经费输出提供良好帮助。 3.完善师资团队结构建设 针对于当前高职院校成人教育师资结构不完善的问题，学校应着重对以下三类教师加以培养，第一是具有良好知识积累与通用技术理论的“通用型”教师；第二是掌握丰富专业操作实践经验并能将实际工作与专业理论相结合的“双师型”教师；第三是长期处在企业管理层，对企业文化、管理、相关法律法规有着深入认知的“技术型”教师。当然，理想中的师资团建设并非一日之功，短期内，高职院校可以直接从当地事业单位中聘请有经验的一线人力资源管理人员作为成教学员的兼职教师，利用这些老师丰富的实践经验及对人力资源管理行业内部规则与工作的了解，带动学生学习与实践热情，同时在一定程度上对学校专职教师个人能力的培养上也起着良好督促与互助作用。 四、结论 综合全文论述，我们不难发现，对于成人教育人力资源管理应用型人才培养模式上，当前高职高校仍存在着一定的不足与缺陷，但是我相信通过对创新新型科学人力资源管理专业课程教学体系的改革，实行“产学合作”实践性教学合作及对原有师资团队结构的进一步优化升级，一定能够有效提升人力资源管理学生的整体实践力与操作水平，在各相关方的组织与制度保障下，实现人才质量与数量全方位优化提升。 人力资源专业管理论文:不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革探究 【摘要】由于课程性质和人才培养目标的不同，管理类、经济类和非经济管理类专业的《人力资源管理》课程，在许多专业学科方面存在差异。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发，提出跨专业教学，应从专业人才培养目标分析入手，对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对人力资源管理课堂教学进行系统改革，并提出具体的实施建议，以对同类其他管理课程跨专业教学起到借鉴作用。 【关键词】《人力资源管理》 专业差异 教学改革 《人力资源管理》是应用型本科院校工商管理专业必修课程，是会计学、物流管理等专业选修课程，此外，汉语言文学和法学等非经济管理类专业也经常把该课设置为专业素质拓展的选课程。这样的跨专业课堂教学的情况，现在越来越多地出现在一般应用型本科院校。不同的专业有其特定的人才培养目标，因此对该课程在课堂教学上也会由于对象的差异性而存在明显的差异。在不同专业甚至学科差异背景下，传统的《人力资源管理》课堂教学教学存在教学目标模糊、教学方式单一，教学内容陈旧等问题日渐显现。如何切实有效地解决专业学科差异带来的《人力资源管理》课堂教学问题，成为一项亟待解决的重要问题。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发，提出跨专业教学，应从专业人才培养目标分析入手，对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对课堂教学进行系统改革，以提高课堂教学效果，提升人才培养质量。 一、当前《人力资源管理》课程在跨专业课堂教学中存在问题分析 （一）教学目的不明确，教学内容无法支撑专业培养目标要求 实践性较强的人力资源管理课程，“学以致用”成为评判课程教学成败的一个客观指标，但是不同专业由不同“致用”的标准。对学生来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对本专业的培养目标及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习目的的疑惑而消极应对。教师也容易应为不同专业同样教学内容而使得课程教学内容与专业培养目标容易产生出入。因此，只有在课程教学目标上进行了针对专业特征的有效定位，才能在课程教学中有的放矢，不同专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。 （二）教学方式单一，教师话权独霸学生消极沉默 随着教学观念的改变和教学改革的不断深入，很多教师已经深刻认识到了教学方式在课程建设中的重要作用，但人力资源管理的课程教学方法，不管是管理类还是经济类专业，非经济管理类专业，普遍采用以课堂讲授为主，插入少量案例分析、课堂讨论、情景模拟等方法。尤其是教师在应用这些教学方法的过程中，容易受到学生专业基础差异、教学设备、教师素质等因素的影响，而影响其教学效果。比如采用情景模拟，有一定专业基础知识的工商管理专业学生对创设的情景比较容易理解，但是对法学专业的学生而言，却很难有真实的角色代入感，从而导致教师在选用教学方法时效果不好或者学生不配合，最终课堂往往容易沦为教师在课堂上独霸话语权管自己讲，学生在讲台下沉默不语甚至玩手机。教师的夸夸其谈和学生消极沉默无言构成了传统课堂教学活动的基本图景。 （三）考核形式过于僵化，重分数轻能力两者难匹配 “分数就是一切”，“能考高分的就是好学生”。在这种错误观念的影响下， 长期以来不少应用型本科院校的《人力资源管理》考核形式，教师采用的是“一纸定分数”的应试教育策略而非全面提高学生综合素质和职业能力的教学策略， 学生则看重结果性考试而轻视能力形成过程。具体操作上，课程考核普遍沿用传统方式，成绩构成分为平时考勤和作业，及期末考试。这种局限于理论知识考核的考试难以有效地对能力进行考核，更无法有效反应不同专业学生学习目标的达成情况和平时教学的效果。如此考核制度不仅不能全面反映学生学习全貌，而且严重影响学生学习积极性，导致学生只注重期末不注重平时， 只注重Y果不注重过程， 只注重分数不注重实施，能力与分数也远远脱节。 二、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革思路 虽然应用型本科院校《人力资源管理》课程教学改革在教学内容、教学方法上面也有很多变革尝试，但根据专业差异进行教学改革还少有涉及。 本文以《人力资源管理》课程教学改革为例，从专业知识和能力提高的角度，探索一种适应于应用型本科院校跨专业学习的课堂教学模式。具体的思路如下：根据不同专业人才培养目标定位教学目标，在此基础上，依据教学目标差异，设置分层次的《人力资源管理》课程教学内容，，设计专业差别化的有效课程教学方法，并设置多样化的考核方法来检验和加强教学效果，以促进不同专业学生在人文专业课程教学效果。 三、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革具体措施 （一）教学目标改革：专业、学生差异决定不同专业课堂定位 本课程根据应用型本科院校人才培养目标，课程教学改革目标包括认知领域、操作技能与社会实践等应达到的目标。结合不同专业，分为A、B、C三类专业，具体设置包括专业理论知识的认知、专业知识的技能化操作与技能的社会化实践等应达到的目标（如表1所示）：①A类专业主要是设置了人力资源管理方向或者将来直接从事人力资源管理工作的工商管理专业，该专业人才培养目标目标定位于培养人力资源管理部从事专门工作的人才，因此教学目标定位于学生们专门岗位能力和职业化业务操作能力的培养，比如培训专员，进行企业新员工的培训项目设计；② B类专业主要是会计、国贸和工程管理等专业，该类专业人才培养目标定位于会计、国贸、工程管理等中心部门的一般直线管理人员，教学目标定位于人力资源管理的简单业务操作，比如绩效考核、培训项目决策，招聘面谈等；③C类专业主要是法学、汉语言文学等非经管专业，该类专业人才培养目标定位于一般员工，自我开发管理者，教学目标定位于自我管理素养、情感开发。 （二）教学内容改革：依据不同专业设置不同层次的内容体系 梳理现有的《人力资源管理》教学内容体系，可以分成三大块教学内容：①业务理论知识，包括基本术语、基本原理、现代人力资源管理发展历史和趋势等；②业务技能知识，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利设计等工作过程、操作方法等；③社会实践能力，即在现实场景中能具体社会运用的能力。比如一家商贸公司，如何去针对新员工设计一个培训方案。 针对不同的专业要求，有选择性的开设不同层次的课堂教学内容，比如非管理专业，以理论知识和一定业务技能为主，对管理类专业，在理论知识和业务技能的基础上，深化社会实践能力的培养，改变当前《人力资源管理》课程教学无视专业培养目标要求差异、统一教学内容的现状。教学内容改革结合不同专业对学生人力资源管理能力的培养要求，制定基于专业细分的分层次教学内容、教学重点。以薪酬管理为例，对A类专业，需要开展薪酬调查，并提出优化意见，在理论知识和业务技能的基础上，深化岗位应用实践能力的培养；B类专业则只要了解薪酬类型，和薪酬决策的依据，C类专业则只要了解薪酬体系构成以及一般薪酬奖励方式，以理论知识和一定业务技能为主（如表2所示）。 （三）教学方法的改革：从“主演”走向“导演” 在学习多元化的今天，要想调动学生学习的主动性积极性，教师必须学会从“主演”向“导演”转变，以打破当前全程“满堂灌”式理论教学模式，真正做到因人施教，因专业施教。具体如何“导演”好课堂，应该首先从不同专业学生的基础知识、学习特点等进行分析，设计符合专业特点的差别化《人力资源管理》课堂教学方式方法。具体做法如下：①业务理论知识的教学，主要注重人力管理管理的基本概念，理论和方法、程序等基础知识内容构成，根据专业差异设置内容和难度差异，以课堂讲授为主，学生分组讨论等为辅；②业务技能知识的教学，尝试以案例分析、专题讨论情境模拟、角色扮演等多种方式的运用。其中案例分析主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，比如自己专业符合的就业的岗位，通过调查得到工作分析报告；③社会综合实践能力，以项目驱动、学科竞赛、科研课题研究、毕业论文设计等方式实现。要求A类专业学生采用项目驱动教学法完成教师事前设定的项目任务。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或管理案例分析、统计调查等省、市级各类学科。 （三）考核方式改革：依据专业差异，差异化、多元化考核方式 课程考核形式改革主要改变 “单一”形式的书面笔试考试方法，根据不同专业的差别化教学内容和教学方法，设置多样化、有针对性的考试考核方法，以检验和加强课程教学效果。 针对教学内容形成“业务知识的认知性――知识的技能化――技能的社会化”三个层次递进的考核目标，改变当前《人力资源管理》课程唯一理论考试的考核方法，改为形成性考核与终结性考核两方面结合的新型考核模式。具体操作如下（如表3所示）：①基础理论知识层次，采取形成性考核，内容适当体现专业差异性。要求A、B和C类各个专业学生以书面笔试考核方式单独完成，根据专业差异设置内容和难度差异，以教师作为考评主体。 ②知识技能化层次，根据不同专业选择不同的内容和考核形式。案例分析考核主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，要求学生组队小组讨论、演讲，并形成文字报告成果；社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，形成文字报告成果。这两种考核方式都是考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中。再是课堂行为考察，主要考核学生的出勤和课堂互动情况，针对A、B、C类各专业展开，以老师为考评主w。③技能社会化层次，针对A类专业或者部分优秀学生展开。要求A类专业学生组建自主合作学习小组方式完成教师事前设定的诸如模拟招聘等项目任务，形成相关的影音视频资料。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或学科竞赛。考评主要考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中，以形成性评价为主。 四、实施效果评价 课程教学改革在绍兴文理学院元培学院实施后，调查数据显示各个专业人才培养质量提高明显，非经济管理类专业学生在应聘面试和简历制作等方面获得了直接受益，学生因此在学评教中对课程教学质量满意度有了显著提高；管理类专业尤其工商管理专业从事人力资源管理工作的就业率同比提高了30%左右，就业学生的用人单位评价满意度超过96%，学生在专业学科竞赛屡获大奖。 由此可以看出，根据专业人才培养目标差异进行的课堂教学改革，在教学过程中发挥了很好的作用，主要体现在实现了课程与人才培养目标的良好对接。基于专业人才培养目标差异的应用型本科院校《人力资源管理》课程的教学目标和教学内容涵盖了不同专业学生所需要的技术、能力与知识体系，根据人才培养需要组合知识系统的目的，这有利于调动学生的学习积极性，从而实现知识在不同情境下的迁移，培养了学生的岗位应用能力和可持续发展能力。也真正体现了以应用型人才培养为目标的应用性本科院校教育理念，收到了良好的教学效果。

人力资源管理优秀论文:心理契约在人力资源管理中的应用 【摘要】：从心理学角度来看待企业人力资源管理，结合心理契约理论分析在管理过程中，企业应从招聘、培训、激励三方面来努力保留人才。 【关键词】： 心理契约；人力资源管理 一、心理契约的含义 “心理契约”是美国著名心理学家施恩在20世纪60年代提出的一个名词。他认为，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”如果用马斯洛的需求层次来分析，这些期望可表现为“爱的需要”、“实现自我价值的需要”，属于高层次的需要。这是无形的，表现为心理情感需求的期望，它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。即单位能够清楚每位人员的发展期望，并尽量提供条件满足他们的愿望。而每位人员也相信单位能够实现自己的期望，并为单位的发展尽心竭力，作出更大贡献。体现的是单位、个人双方之间的信任与满足。 二、心理契约的特点 1．主观性 心理契约是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解，往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。 2．不确定性 心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 3．双向性 心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系，是组织与成员的双向关系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。因此，组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。 4．动态性 由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求，这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用，心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。 三、心理契约兑现的积极影响 如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。 四、心理契约对人力资源管理的影响 1. 心理契约理论对招聘的影响 招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。对组织来说，想吸引好的求职者，就不能过分吹嘘工作的好处和价值，否则会使人产生低水平的道德感和较高的离职率。 要避免员工对工作不切实际的期望，组织在进行员工招聘时，最好的办法是实事求是地对工作的现实情况加以介绍。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让求职者对自己未来的工作范围存在许多期望，这对其日后的工作有重要的影响。这些期望构成雇佣双方心理契约的一部分。使双方都感到满意的关键是对未来工作范围的理解保持一致，或者说至少各方对工作的性质具有相似的理解。 2. 心理契约理论对培训的影响 适当的培训可以提升员工的学习和适应能力。因此，几乎所有的组织都对员工进行各种各样的培训，把培训作为组织吸引员工的一项重要的举措，但现实中往往得不到应有的效果，一个重要的原因就是双方对培训没有达成共识。 为了使培训达到组织者和参与者双方预想的效果，针对培训低效无能的情况，我们强调在培训活动开始之前，应该有一个讨论和协商的过程。这种讨论其实确定了组织培训者和接受培训者之间的一种契约。这就是心理上的契约。 3. 心理契约理论对激励的影响 激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种“需要”来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等金钱方式加以满足。而只有这些高层次的需要得到了满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分，但却往往被人们所忽视。 而要真正调动人的积极性，使激励确实有效，首先要分析人为什么要工作，希望从工作或职业生涯中得到些什么。在充分调查研究的基础上，掌握人们的基本需要及满足的程度，确定哪些需要的满足最能调动员工的积极性。只有这样，才能真正做到有的放矢，收到良好的激励效果。 人力资源管理优秀论文:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘　要：人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际，应采取的措施，一是建立高素质的员工队伍：要有非常优秀的领导班子，要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍，要有系统的对员工培训开发制度，要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 （1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 （2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 （3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。 （4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 （1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。 （2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期， 实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。 （3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。 人力资源管理优秀论文:浅谈人力资源管理在中国面临的文化挑战 [论文关键词]中国 人力资源管理 民族性格弱点 文化 挑战 [论文摘要]西方人力资源管理引入并与中国的人事管理结合，促进了其管理水平的提高。处于当前的体制转型和改革攻坚期，除了传统体制惯性和制度待完善的原因外，民族性格中的弱点这一文化因素是重大挑战，要提高中国的人力资源管理水平必须双管齐下。其他民族也或多或少地存在性格弱点，但如此集中、突出地对立统一于一个民族上却不多见。要解决这个问题就如服食中药，要做好长期的准备。 西方现代人力资源管理科学被引入中国不过十多年的时间，并随着中国特色社会主义实践的深入，在与中国传统人事管理结合中获得了广阔的舞台，也促进了中国人力资源管理的发展。但从现状来看，中国人力资源管理的理论和实践还相对落后。这固然有体制转型期旧体制惯性和制度不完善的原因外，中国文化情境的挑战也一个重要方面。在悠久历史文化的背后，是长期“农业立国”经济基础造成的国力贫弱和命运多舛，无可避免地对社会结构和社会生活产生深刻影响。中华民族在颠沛流离的艰辛生活中形成了以下独特的民族性格： 一、关系取向比较明显 长期要在落后的生产力下艰难为生，结成小团体可获得更强生产生活保障，因而小团体成为生产生活的基本结构与功能单位，形成了典型的农业社会组织结构。由于团体的生存发展和利益与个体高度一致，所以国人特别重视建立和维护小团体成员之间的关系，其中最有代表性的就是五伦关系。 （一）血缘关系，这是最自然的团体纽带。中国人最看重宗族、血缘关系，常常把它凌驾于其他社会关系之上，有“事事唯亲”的心理行为倾向。 （二）由家族关系延伸出来的乡土关系、门第关系。 同乡、同门和战友等关系是血缘外天然不可改变、关联度很高的社会关系。在这些在中国人心中形式化或者角色化的关系中，对偶关系间以互惠原则形成一个坚实的社会网络，按亲疏远近区别对待：家族关系讲责任，采用例外（特权）方式对待；对熟人讲人情，设法通融；生人则会依当时的利害关系行事。 二、权威取向 在漫长的皇权专制下，家族中的封建家长制以及君权、官权组成了强大不可侵犯的权威体系，也养成了中国人重视、尊崇及依赖权威的心理与行为习惯。 （一）藏而不露、含而不发的做人哲学。在确认对方身份前一般采取放低自己而尊之为权威的态度。这种含蓄和内藏的封闭性，给管理沟通造成很大障碍。 （二）对权威的依赖和盲从。 在长期的社会生活中习得了权威的可信、全能和永续，诱发了在权威面前暂时性的心理无能。 （三）论资排辈的习惯。 基于对权威的信赖和尊崇，认可并形成了按资历、辈分排序的习惯。 （四）官本位观念根深蒂固。 在漫长的皇权专制下，官权是除父权、君权等先天权威外后天可获得的重要权威，这也是中国人想当官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由来。 （五）保守宿命。 历史给人们上了一堂堂生动的教学课：神圣的权威和绝对的权力，形成了稳固的统治秩序，推翻既有权威、既定秩序的尝试大多以失败告终。无可改变的残酷生活形成了沉重的压力，使人们转而求诸“天命”，以这是天意、抗争和挣扎没有意义自我安慰，妄图通过安之若素、泰然处之实现内心的平和。 三、关注重视他人的倾向 基于对人与人关系的重视，特别在意他人的褒贬、看法和评价，心理与行为易受他人影响。 （一）中庸，包容，以和为贵。在长期的社会生活中学会了随大流，骑墙、走平衡木，以避免与他人、与公序良俗和社会舆论背离和冲突。 （二）讲“面子”。 在社会生活中，特别是公共场合，至少在形式上要尊重、维护权威和他人的意见、地位，顾全其声誉，这就是“面子”。“面子”观念对中国人的影响根深蒂固、广泛而深刻，这对人力资源管理实施目标和规范化管理负面作用很大。 四、冷漠、现实，缺乏公共精神 在缺乏权利保障机制的封建专制社会，适者生存，少管闲事、明哲保身是最好的自卫方式。若无关己利，即使关乎公益，也会视若不见。有个别人甚至对他人不幸冷漠到兴高采烈地旁观直至讥笑。 五、过于灵活，圆融，无可无不可，缺乏做人严格恪守的是非标准 中华民族在历经劫难顽强地生存过程中，处理问题的经济眼光已融入了先天智慧，经后天教化更成了自觉，形成了势力、现实和圆滑的性格，为利益会轻易放弃原则。典型表现是善于搞平衡，即所谓“摆平”。处理问题时会高度弹性地把握原则，尽量照顾到各方利益。 六、重视和认可潜规则 对潜规则非常敏感和认可，自觉地遵循和践行。 七、不严谨，缺乏诚信，相互猜疑 历史上专制阶级长期尊崇人文学科，缺乏自然科学的真正萌发；粗放的农业生产，缺乏真正的工业化和市场化，量化和精确没有环境，市场经济依赖的自由契约、等价交换思想更不会成为人们的生存准则。人们习惯于宏观思维，凡事不深究、不较真，大而化之；偏爱主观感性的模糊和弹性，缺乏实证精神。这种无原则的高度灵活性，使互信失去基础，人们为保护自己时刻要做好博弈准备，形成了恶性循环，不利于人力资源管理实现精细、科学和规范。 八、信念缺失、信仰虚无 长期的动乱，频繁的改朝换代，使中华民族生活困苦，内心承受了巨大的挫折和煎熬，需要强有力的心灵支撑。封建专制阶级从维护统治地位出发也推崇宗教，但经常在道教、佛教甚至其他小宗教之间摇摆不定。而且与西方新教相比，道教的出世和无为太过消极；佛教的轮回转生，其每一分布施都希望为未来种下幸福的种子，是自私的。而西方新教伦理核心是为上帝做事，上帝仅仅要求人们完成现实世界角色赋予的责任和义务，不要求出世也不追逐私利，而是尽职尽责，成了当代专业精神和职业道德的精神之源。中国人由于缺乏坚定的良性信仰，是非观缺失、价值观混乱，易困惑迷茫，心态失衡。使在中国推行职业精神和职业道德困难重重。 九、非理性和感情用事 重感情而不够理性，易走极端：顺时则倾力参与，急于建功立业，败时则把自己摘得干干净净，躲得远远地旁观；信心满怀时是理想主义者，能奋不顾身地向前，遭受严重挫折时则心灰意冷，则畏首畏尾地往后退。这种既务实又投机，看似矛盾的性格却实实在存在于中国人身上。 在其他民族的身上可能或多或少地也存在着这些性格弱点，但如此集中、突出地对立统一于一个民族身上却不多见。它们妨碍了人尽其才、才尽其用，降低了人力资源管理的效率。虽然通过职务（工作）分析、人才测评和绩效考核等科学方法在这些方面有所改善，但正如用西药治疗慢性和疑难病一样疗效有待观察。 总之，中国的人力资源管理面临着体制和文化的双重制约，且二者相互纠缠。要解决这些问题必须双管齐下，但要有所侧重。科学的制度设计和安排是速效药，但要消除文化上的障碍，要像服食中药一样，必须做好长期服用才能根治的准备，任重而道远。 人力资源管理优秀论文:浅谈我国民营企业的人力资源管理 论文关键词：人力资源管理 民营企业 人才战略 论文摘要：人力资源作为企业发展的特殊的战略性资源在大多数民营企业中没有得到足够的重视。缺乏科学的人才战略与管理机制已成为制约民营企业发展的重要因素。因此，重视人力资源管理，确立促进民营企业发展的人才战略对有着极为重要的意义。 一、我国民营企业人力资源管理现状分析 1．我国民营企业人力资源管理的优势 （1）层次小管理效率高。民营企业大多集权，高层可以直接对基层员工进行管理，在一定程度上克服了大多数国有企业的官僚机制，使之工作落实速度较快，节省了分工转换的工作时间，可以很好的高效地完成组织所分配的各项任务。 （2）权责统一自主管理。民营企业大多是经营权和所有权两权合一的制度，企业经营者的各项决策都直接体现了企业自身的需要，可以节省委托成本和监督成本，同时保持企业较强的竞争力。 （3）凝聚力向心力强。民营企业大部分是家族式管理，俗话说“打虎要靠亲兄弟，上阵还得父子兵”。民营企业中大多是家族式管理有很强的凝聚力和向心力。 2．民营企业人力资源管理的劣势 （1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。 （2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。 （3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。?民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。 （4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。 二、人力资源管理劣势原因分析 1、现代企业制度不完善 企业薪酬、绩效考核制度不合理或不完善。许多民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治老板一人说了算，缺少成文的制度规范，或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，公司上上下下工作还是以前小规模时的老习惯，离企业目前规模报需要的现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。 2、缺乏科学的人才战略 很多企业家认为企业的发展靠好的项目，但忽略了好的项目也是人管理的，所以民营企业家忽视了对内部人才的培训，养成企业内部人员流动性很大。企业重技术而轻理念，重务实而轻创造，用人只是战术上的需要，不注重人才的培养与开发。沈阳飞龙集团总裁姜伟总结：由于缺乏长远的人才战略，也就没有人才储备的构想。 三、促进我国民营企业发展的人才战略 1、树立正确的人才观 要树立“以人为本”的现代管理思想，转变观念，强化人才意识，注重对人才的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的工作满意度，并利用企业自身的环境优势，帮助员工认识自己、发展自己，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性，实现人才发展与企业发展双赢。具体的措施：(1)树立科学的人才观念。企业的发展需要全方位、多层次的人才，既需要懂技术、善于进行产品研发的技术专家，也需要善于开拓市场的营销人才，管理层需要管理人才，执行层同样需要操作人才。民营企业大多处于发展期，能够直接为企业发展创造效益的人才会备受企业推崇，但企业不能因此而形成一种对人才的片面认识。(2) 选择人才要以适合企业为原则。作为我国优秀大型企业的海尔在用人理念上就坚持：有德有才重用，有德无才培养，无德无才不用，让适合的人做适合的事。企业选人用人应有的明智选择，“大马拉小车”和“小马拉大车”都是绝对不可取的。 2、提高企业经营者的素质 创新是发展的灵魂。民营企业家必须突破文化教育的束缚，提升自己的文化素养和修养，提高自己的人格魅力，以吸引有才华的人一起工作。企业家是为了事业和使命而生存，而不是为了生存才经营企业。只有上升到这样的人生境界，企业家的工作动力和创业激情才能永不枯竭。一方面，应将决策层“送出去”，参加现代企业管理培训，可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正确的培训机构和适应的培训课程。另一方面，民营企业家家应转变思想将所有权和经营权分开，在企业发展到一定规模时应退居二线，聘请那些管理经验丰富并懂得一定技术的人来管理来决策。 3、建立新的管理体制 随着企业规模的不断扩大，必须实行规范化的管理，企业必须突破血缘、地缘关系的束缚，建立权、责、利明确的现代管理机制。 (1)建立制度化的约束机制。可以实行劳动合同制度，让劳资双方来遵守，否则应该交纳一定的违约金；也可以实行培训赔偿金制度，如果由于员工离职造成损失，员工应交纳赔偿金；还可以建立员工入股制度，有利于稳定人心。 (2)内部管理规范化。管理者要有较高的管理水平，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部要有规章可循，给员工安全感。 4、建立有效的激励方式 员工激励方式是组织人力资源管理中永恒的话题，它贯穿于每个环节、每个项目的实施。激励将员工的态度行为与组织的发展有效的结合在一起。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 (1)在企业内部建立职工入股制度 所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间的某种股权安排，其目的在于从报酬获得和所有者权力两方面的激励，从而对员工实现长期激励。它主要通过鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股，通过合适的股份分配制度使人才和企业共享利益，这既是对人才的一种激励也是一种约束，有利于人才的稳定和潜力的发挥。 (2)确定合理的薪酬结构 薪酬制度属于人力资源管理的内容之一，它是在职位分析与评价，薪酬调查和定位以及绩效评估等几项工作之后得到的一个必然结果，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配规则以及最终的分配结果等，会反过来对创造价值的人以及创造价值的过程本身产生影响。民营企业一般规模小，资金少，人才的薪酬结构要按贡献分配，使人才的收入与他们的实际贡献相符合，这样才能更好地激励人才努力工作。 人力资源管理优秀论文:关于非营利组织志愿者人力资源管理 论文关键词：志愿者 非营利组织 人力资源 人力资源管理 论文摘要：非营利组织在西方国家有着悠久的历史，但不论是西方国家还是中国都切实存在着对志愿者人力资源管理的瓶颈。为了保证志愿者人力资源运用的合理性和有效性，应从人力资源管理的整个过程——工作分析、人员招募、人员培训、激励机制和评估机制等来探求解决的途径。 1、非营利组织中的志愿者 非营利组织主要指区别于政府和私人产品的提供者——企业的组织。而我们现在所要研究的是非营利组织中强调提供志愿服务的志愿组织。在国外，这类组织的人力资源构成主要包括：有酬员工和志愿者。志愿人员通过自身回报社会的行动，既实现了自己的精神层面的个人追求，又体现了作为社会人的社会价值。 2、志愿者人力资源管理瓶颈 2.1 人员选择范围小 在国外，参加志愿者活动的人中，中年人比例较高。35～54岁的人所占比例为55%，24～34岁的为50.8%，18～24岁的年轻人为38.4%，75岁的老年人参与比例为33.7%。然而近几年，社会发展了，人们的生活节奏也随之加快。繁重的工作使得人们闲暇时间减少，工作的负担也让更多人选择和家人在一起。这使得正处于事业发展期的广大中年人在志愿服务和休息之间左右为难。这也导致了目前志愿者可选择的范围相对有限。 2.2 人员流动性大 志愿者工作的特殊性可能导致大量人才的流失。由于志愿者多数是利用自己的闲暇时间来为社会提供这种志愿性服务的。工作的性质以兼职为主。当本职工作变化或工作的时间、地点发生变化时就有可能退出该组织。同时志愿组织的主力军——大量的退休人员和学生本身也是不稳定的。年长的志愿者很有可能由于身体的原因无法为社会提供志愿服务。而学生群体也面临升学和就业的压力。以上这些原因都可能导致志愿组织人员不稳定、流动性大的特点。 2.3 人员培训的缺乏 志愿组织对人员培训方面的重视还远不及企业。对员工进行培训，既能给企业为了带来更多的利润，也符合员工的需要，成为一种员工的福利。而在有些志愿组织中，工作的专业性相对较弱，对人员的培训也没有得到足够的重视。这样既不利于志愿者知识的积累和更新，也不利于志愿者对工作产生热情，工作的积极性弱化。 2.4 中国志愿者的独特难题 西方国家的志愿者活动有着悠久的历史传统和宗教传统，已形成了一个强大的志愿服务氛围。并且西方崇尚的公民社会也促使了良好的社会自我管理习惯和自主管理意识的形成。与西方相比，中国的志愿组织是新近发展起来的。政府是促进志愿组织发展的主导力量。并且由于历史的原因中国的公民也没有良好的自我管理意识，更没有结社的习惯。因此中国公民的志愿服务意识欠缺，志愿者活动发展滞后。 2008年北京奥运会的召开，促进了志愿者工作的开展。北京奥运会志愿者工作协调小组办公室在全国范围内招纳志愿者。然而随着奥运会相关任务的完成，志愿者的工作也就随之结束，这使得部分志愿者缺少稳定性、持续性，而非真正意义上由非营利组织开展的持久、稳定的志愿者行为。 3、志愿者人力资源管理改进方向 3.1 工作分析 在招募志愿者之前，根据不同志愿组织的使命和目标，结合本组织的现有人力资源状况做出设计，制定出详细的工作分析，即对组织中的某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。 例如，针对不同年龄层志愿者的特点，为他们找到合适的志愿服务社会的岗位。大量赋闲在家身体健康的老年人，他们有着丰富的社会经验和大量的时间，可以安排他们作一些劳动强度不大的咨询和管理协调工作。而工作能力强，专业化水平高的中青年人，可以让他们更多的承担技术含量高，工作难度强的工作，这样既有利于工作的顺利进行，也有利于志愿者经验的积累和技能的提高。青少年志愿者就侧重于简单，参与性程度高，培养他们服务社会和责任意识的工作。这样有助于我们合理利用不同的人力资源，做到人尽其用。 3.2 人员招募 在进行了工作分析后，就要有针对性的展开招募行动。广泛地吸收有才华的志愿者是志愿组织持续稳定发展的重要条件。同时招募也是解决志愿组织人力资源不足的重要途径。因此首先，应该明确招募的目的，再有的放矢的实施行动。志愿者招募的目的主要有：增添新人手、开发新服务和寻找备用志愿者几大方面。就此展开的具体招募方法有：(1)志愿者介绍；(2)举办志愿者训练课程；(3)媒体宣传；(4)活动推广；(5)发放宣传册；(6)网络招聘等。然后针对志愿组织的不同需要进行甄选活动。 3.3 人员培训 培训工作是人力资源管理的重要环节。志愿者培训对促进志愿者的工作表现，增进工作满意度和积极性有着重要的作用。培训可以使志愿者明白志愿服务的意义，更加清楚的了解组织的使命和目标；可以使他们具备执行任务所必备的技巧与知识, 从而提升服务能力, 促进服务动机与士气,发挥服务效果。具体的培训内容应因组织的不同略有差别，归纳起来主要有两种：理论培养和技能训练。理论培养就侧重于介绍志愿服务的工作概念和服务对象的相关知识。主要针对新进入组织的志愿者进行。技能训练主要包括：(1)志愿服务技巧，沟通、活动设计等；(2)特别技能培训，岗位技能、急救训练等；(3)管理能力培训，策划、领导、组织等能力的培养。其中志愿服务技巧和特别技能培训主要针对不同的服务工作需要展开培训，而管理能力培训则主要是资深的志愿者，为他们提供进一步的管理能力培养。 3.4 激励机制 激励是指促使每个人能努力去实现组织的目标, 并借助努力所带来的结果以满足个人的需要。对志愿者的激励要坚持精神与物质鼓励并举的做法，可以学习美国的做法，通过政府部门制定政策，鼓励青少年从事社区服务，并将社区服务的时间记录在案，以奖学金形式返还志愿者。国际上还流行一种叫做“道德银行”的志愿服务机制，它将志愿者参与公益活动的时间记录下来，建立个人档案，将来年来体弱时，这些曾经对于社区服务有贡献的志愿者可以从道德银行中支取服务。这种从志愿者无偿服务衍生出来的新的激励机制无疑会吸引更多的人加入志愿服务，并促使志愿服务步入良性循环。 3.5 评估 评估要以一种和谐的方式来进行, 重点是在引导志愿者实现目标, 修正缺失, 不要反而使志愿者害怕做不好工作, 尤其要减少绩效评估的不公平、不公正之处, 才能提高人力资源管理的质量。对志愿者的评估可以从评估参与行为的表现着手, 而参与行为则可用参与密度、参与频率及参与时间的长短来判断。“参与密度”是指从事志愿服务活动的程度及接触工作人员的密集度。“参与频率”是指从事志愿服务活动的次数。 而“参与时间”是指从事志愿服务活动时间的长短。评估的方式常见的有: 督导者评估、自我评估、同事评估、服务使用者评估等, 最好是多种方式组合使用，这样才能达到总结经验，形成反馈的目的。 人力资源管理优秀论文:人力资源管理中的期望协议 许多经理部本能地吹嘘说人力资源是他们公司的关键资产。但是，公司的言行并不总能保持一致，在进行帐本底线的管理时，人力因素往往会被挤到一边去。但是爱德·奥西的MTW公司却不是这样。它的建设始终都围绕着一个要素，即一种将人力资源置于首要位置的公司文化。MTW的员工就好比它的“赌金保管人”，公司财富的积累完全取决于他们是否能很好地合作为了确保他们能很好地合作，公司为每一个员工精心拟订了一份“期望协议”。该协议的目的在于促进透明性、诚实性和公开性。奥西坚信，～旦这些要素有了保证，公司就能使员工们发挥出自己的潜力。MTW的人事变动率只有该产业平均数的近五分之一，而在过去的五年中，它的平均年收入增长率则为50％；是不是像MTW这样的公司才真正反映了新经济的现实？ 信念：员工是企业的关键资产 爱德·奥西在得克萨斯仪器公司曾有过一段漫长而卓著的经历。他辛勤工作十九年，帮助这一半导体领域的巨头建立了自己的软件公司。奥西的部门一开始只是一个刚刚起步的风险投资项目，他却使它成长为拥有1，500名员工。业务遍及二十五个国家、收入超过两亿美元的公司。 但是成功往往是要付出一定代价的。当时奥西出差飞行记录已达两百万英里，这固然使他赢得了很多航空公司的奖励分数，但同时也令他无暇顾及自己的家人。1994年，就在奥西还在为了公司而艰苦奋战的时候，他的婚姻破裂了，他变成了一个单身父亲，得独自抚养一个正在上小学的儿子。在事业上获得了成功的他，却在生活中翻了车。 但是就在那以后不久，也就是1995年，奥西遇到了他在IBM的校友迪克·穆勒。穆勒当时已辞去工作，开了一家信息技术公司，也就是MTW。MTW主要是向保险公司和州政府提供软件服务。穆勒希望奥西能与他合伙，跟他一起管理公司。他说他的公司将打破人际关系领域中的传统模式，表现为MTW将以人的重要性高于一切为其最显著的特征，而人的需求和抱负将引导公司的成长，从而构成公司的竞争优势。 1996年1月，时年已届46岁的奥西加入了MTW，成为它的董事长兼总裁。1997年3月，他利用一次休假日出席了一个在斯坦福商务研究生院举行的有关经营管理的讲座。在那儿，他结识了杰夫·菲佛教授。菲佛教授是《人力股：以人为本，创造利润》一书的作者。菲佛的理论很简单。他说，虽然大多数的公司都口口声声地说很重视自己的员工，说什么员工是自己的“关键资产”，但这些公司却鲜有真正去实践自己的主张的。经理们总是命令员工们去做这做那，而不允许他们参予决策的制定。另外，经理们也很少与手下共享敏感的金融信息。而一旦有商业活动衰退的苗头出现，他们就大肆解雇员工。菲佛认为，当员工们感到自己是安全的，是被授予了一定权力的，而且说出来的话是有人听的时候，他们在工作时不仅会变得更聪明，而且会给股东们带来更高的回报。这一看法事实上已经为他的研究所证明。 菲佛说，那些关于以“更温和”的手段管理公司的想法，有“大量的关于管理实践的文献、著述”肯定其价值，但是大多数公司对此都置若罔闻。这又是为什么呢？ 菲佛认为这是因为在许多公司中都存在着一道“知与行之间的鸿沟”，结果是，“记忆取代了思考。”换言之，大家之所以以某种方式处理事情，是因为以前都是那么处理的。“高层领导并不真的相信这种温和的政策会起作用，人们普遍相信必须采取卑鄙强硬的手段，要使工作的地方充满恐怖气氛，而这么做当然无助于将知识转化为行动了，”他说。 菲佛的想法跟奥西不谋而合。奥西需要的正是这方面的鼓励，以在MTW进一步推行他的以人为中心的策略。离开斯坦福以后，奥西满怀激情，并且已经做好了重新投入工作的准备。事实上，奥西为菲佛的理论所折服，以至于问他是否愿意加入MTW的顾问委员会。菲佛回答说，作为顾问，他每天的收费高达几千美元，而MTW是不可能出得起这个价的。不过他是相信奥西的，也相信奥西是忠实于MTW的哲学的，因此，他提出了一项奥西无法拒绝的提议：他可以担任MTW的顾问，条件是在奥西接受他的建议期间，要给予他优先认股权。 总经理和教授 一直在MTW的总经理爱德·奥西的耳边出谋划策的人是杰夫·菲佛。他是斯坦福商务学校的组织行为学教授。1997年春天，奥西在斯坦福听了一堂经营管理课，在那儿地结识了杰夫·菲佛。奥西当即就被菲佛的理论所打动，现在，菲佛教授已经成为MTW的顾问委员会的成员。 菲佛是《人力股：以人为本，创造利润》一书的作者。在过去的十年中，他的研究一直在集中探求什么东西最能提高公司的价值答案很简单，就是员工以及员工是如何被对待的。 菲佛特别提到了几个能够使公司长期成功的可变因素：职业安全感，以群体适应性而非专门技术为招聘条件的招聘制度，对持续培训的注重，以小组和个人业绩为依据的薪水制度，权力的分散制度，以及一种信息自由共享的平等主义公司文化。菲佛承认这些因素“是软性的，难以衡量的”，因此，美国的公司只是在口头上讲讲这些东西，而很少有身体力行的。但是这些东西难道不都是些常识吗？菲佛对此的回答是：“懂得常识的人很少。” 菲佛恰恰就在硅谷——世界现代经济的一大奇迹——的中心教学，但是他对身边所发生的一切却颇不以为然。他在工作中亲眼见识到了硅谷里一些自高自大的公司的管理技能，事实上，他对之的指责可谓十分严厉。 菲佛宣称：“硅谷的管理手段令人憎恶。”当被要求说得更具体一点时，他飞快地列举出许多细节：原先自行制造的部件转向外部来办的太多；对待工作的心态是自由职业者的心态；对经济奖励的手段太过看重；对顾客过于轻蔑。这一切再加上其他的因素，形成了一种不断变动、唯利是图、自我陶醉的大杂烩，腐蚀着组织内部的忠诚性和延续性。菲佛坚信，缺少了这两种要素，就很难建设起一个不断发展、经久不衰的公司。 认同：雇员与雇主间的“期望协议” 自1998年杰夫·菲佛开始担任MTW的顾问以来，公司的股权价值已经上涨到原来的350%。这一点也不奇怪，因为自奥西加入该公司以来，它的销售额已经从原来的七百万美元猛增到近四千万美元。去年，MTW的网络操作收入超过了总收入的14％；；在奥西的任期内，员工的人数也由50人增加到了215人，而且公司还准备在今年再招聘85人。 爱德·奥西相信，MTW成功的基石是当他加入该公司时与穆勒互相签订的“期望协议”。在雇员和雇主之间拟订这样一份协议是借鉴了斯蒂芬·克维所著的《高效率人士的七个习惯》一书中所提到的做法。协议要求表达出对协议各方来说至关重要的职业目标和个人目标。比如说，他们在奥西的协议中就写明了他这～生中要花大量的时间去做儿子的好父亲，与此同时，也明确要求将工作重点从单纯地提供技术服务转向附加发展能带来更高利润的专利软件，以提高MTW的公司价值。 奥西解释道，期望协议的价值就在于它包含了一种“情感性的聆听”，即由协议一方在协议中表达他或她的各种目标，然后由另一方向自己重复一遍。奥西说：“人们都希望自己的话被别人聆听。如果你能让某人相信你不仅听到了他在说什么，而且你还能理解他在说什么，那么这就是你所能给予他的最大的肯定了。如果我们当初没这么做，那么我们后来就得不断地猜测对方心里究竟在乎些什么，并且永远也得不到答案。” 每个加入MTW的员工都要签写一份期望协议，理由很简单。“很多人之所以到我们这儿来是因为他们的期望在别处实现不了，”奥西说。在MTW，新雇员被鼓励将自己的一切期望都放在台面上。奥西说，这一过程还允许雇员阐明对于他们来说最重要的是什么。有的人就提出希望有足够的灵活性，以便能处理特殊的家庭情况，比如说家中有年迈的父母，或是有个需要特别照顾的孩子。 期望协议是一种双向的、不断发展的协议，在员工为MTW工作期间将一直跟随着他们，每六个月就要对之进行一次回顾，并且可以加以修改。桑迪·克拉克来自苏伊士个人保险公司，那是一家很大的保险公司，曾经是MTW的客户。她说：“在一家大公司里常常发生这样的事：你把全副身心投入到某项计划中，但是临了它却又不执行了。”她说在MTW就不会发生这样的事，因为公司上下都比前者更清楚地知道各自的使命。“在这里，公司知道你想达到什么目标，而你也知道公司正在往什么方向努力。” 以丹·卡里尔为例。在MTW研制成功一种名为级数方法学的专利软件工具之后，公司在卡里尔的协议中写道，公司希望他能留在原地加速该软件工具的运用。但就他这一方面来说，卡里尔回忆道：“当时我希望我的工作地点具有灵活性。”当时看起来他也许必须搬到加利福尼亚，因为他的妻子在那儿工作。他说：“我说我希望能继续从事我正在从事的项目，并且担任同样的职务。”MTW理解他的想法，同意满足他的愿望。卡里尔说：“在那一刻，我觉得我的命运掌握在自己的手中。” 迪恩·阿蒙斯也有同样的感觉。他很珍视自己的协议，既因为它培养了一种氛围，使公司上下都信奉相互理解的原则，也因为它因人制订了特殊的细则。就跟MTW公司80％以上的雇员一样，阿蒙斯也来自于一家大公司。他曾为杜邦公司工作过，后来又去了得克萨斯仪器公司。他说，在那些地方，他有一种‘被埋没”的感觉。而在MTW，因为有了期望协议，所以，“如果他们做事情中途变卦的话，我就可以向他们挥舞这份东西。而如果我有牢骚，不开心，我会直接去敲爱德办公室的门。” 营销部的约翰·范·布莱里肯说，他的期望协议跟MTW的大多数协议一样，是普遍目标和特殊目标的结合体。在他的协议中，他提出了不少特殊目标，没有遇到任何问题。他希望公司能够支持他去拓宽在软件营销方面的经验；他希望能够找到一位良师益友来帮助他提高业务水平；他希望能够参加一定数量的职业贸易协会，以增进他关于这一产业的知识；他还希望能更多地接触到商业操作，目的是“对这一行有更多了解，而不仅仅是营销”。 MTW的管理层赞成他的想法，并且以同样具体的条款对他作出了反应。公司希望他和他的小组成员在某个日子之前重新设计和配置好公司的网站；希望他在六个月的时间里写三篇关于MTW的文章，并且要能发表；还希望他参加～定数量的产业会议，以扩展促销范围，从而开辟一个新的市场，范·布莱里肯回忆说，撰写一份细节具体到那种地步的协议，“对我制定第二年的计划有很大帮助，同时也使我得以把精力集中在第二年。它促使你反省你一直以来正在做的事，同时去计划你应该做的事。” 虽说雇员的期望协议计划每六个月回顾一次，但是MTW使这一过程具有了灵活性，它尽量使协议的更新日期跟雇员所从事的那个项目结束的日子相同。同样，这种回顾并不是老板和工人之间的一次会谈，而是由该员工跟那个项目的领导一起坐下来吃顿午饭，边吃边谈。奥西解释说：“我们要由你在一起工作的人来做这件事，因为只有他们才知道什么最适合你” 方法：招聘制度与收入机制 爱德·奥西深信，期望协议还增强了另外一些促使MTW成功的主要驱动力，例如低人事变动率，谨慎的雇佣制度，以及与公司价值的增长联系在一起的工资制度。 低人事变动率是MTW一个显著的竞争优势，因为它在软件与信息技术这个充满机遇却又极其无常的产业领域中是很能发挥作用的。奥西说：“人们很容易对无趣的工作感到厌烦。”这一产业的年平均人事流动率是30％，但去年MTW的人事流动率只有6.7％，这几乎跟人员的自然损耗率差不多。事实上，当奥西加入MTW时，它的人事流动率是24％，但自从他来了以后，这一比率开始显著下降。从那以后，它年年下降，直到降到今天的这个比率。 人员的高保持率部分也应归功于公司在聘用人员方面投入的时间、关注和资金。奥西说：“我们要建立一个群体，它必须能通过不断推动其成员发展来维持自身。”MTW有五个全职从事聘用工作的员工，此外，如果有哪位雇员所推荐的人员被公司录用，公司就会给该雇员颁发奖金，予以奖励。如今公司有大约60％的员工都是通过其他员工的介绍录用的。 MTW的面试过程非常彻底应聘者首先要与一位从事聘用工作的人员进行电话交谈，然后再跟公司的一位技术员进行另一次电话交谈，由他对应聘者的技术能力进行评估。通过这两关以后，MTW会派飞机将应聘者送到它在堪萨斯城外的总部。在那里，应聘者要由公司的五位工作人员进行富有代表性的面试，他们中间至少包括两名高层管理人员。奥西说：“我们希望应聘者能够对所申请职位的长期潜力有所了解，要做到这一点唯一的办法就是让他们跟高层管理人员进行一对一的交谈。” MTW与它的雇员分享公司的股票，这种做法同样也降低了人事流动率，与此同时还能全面地促动员工创出更好的业绩。每个新雇员进门当天就可以获得经营250股股票的期权。（该期权四年内有效。）从第二天起，只要雇员做到了以下三条中的任何一条，就可以得到额外的股票期权作为奖励：l、赢得顾客的称赞，2、赢得经理的称赞；3、赢得小组同事的称赞。高层管理人员对最后一种情况最为看重。管理层之所以格外重视同事之间的看法，目的是要鼓励员工与他们的同事分享信息。 MTW之所以要加强集体合作精神是因为公司大部分股份都掌握在雇员手中——高达53.5％。此外，MTW还是一家“开卷”型的公司，它与所有雇员分享金融信息，并且明示全公司的金融目标。这一策略看来已经获得了成功。三年前，MTW让它的会计公司评估公司的股票价值。据会计人员说，当时这家由私人持有的公司股票价值是每股58美分。今天，它的价值是5.1l美元。 最佳实践 每年，总经理爱德·奥西都要跟公司的其他管理人员在公司的不同办事处举行两三次“以人为本”雇员见面会。每次会议都以一个非正式的讨论开始。在讨论中，该办事处的雇员汇报业务情况以及如何改进，还可以汇报他们个人生活中所发生的任何事情。在这个持续两个小时的会议的下半段，则由奥西汇报全公司的情况以及MTW的财政业绩。（所有的雇员都是股东；MTW是一家完全透明的“开卷”公司。）奥西说，这种会议的目的在于鼓励自由交流，因为它不仅能给大家提供信息，还有助于肯定MTW的公司文化。“我们讨论时的基调是，除了我们即将要做的事，生活中还有其他重要的事需要我们关注。” MTW“录用时看适应性，靠训练培养技能”；公司寻找适应性强，思想开明的人才，然后通过广泛的不间断的培训使雇员们充分挖掘出自己的潜能。公司雇员马尔西·威布莱特当初离开西南航空公司并加入MTW时是十分勉强的。她记得自己是在某个星期一开始到MTW上班的。她回忆道：“而就在那个星期三，我便坐上了飞往芝加哥的飞机去参加一个培训班。” MTW注重小组合作。典型的MTW工作小组一般由5到10个成员构成。小组从事各种互不关联的项目。它们可以很快地打散，也可以很快地组建起来。奥西说：“它们既能起到实际作用，又可以根据需要自由组合。”公司的管理层制定总体战略，小组则负责根据总体战略为公司提供有关新市场、新产品、新方向的想法。奥西说：“我们希望每天都能让员工发挥出100％的智能。” 人力资源管理优秀论文:基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探究 论文关键词:供电企业 人才队伍建设 人力资源管理 论文摘要:供电企业是技术密集型与资产密集型企业,其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒主题,本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施,对供电企业具有一定的参考价值。 经过多年的发展,特别是近年来通过大力开展管理创新,供电企业人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的发展。[1-3]伴随着企业的成长,供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求,这不仅需要在整个人力资源队伍的规划中提出明确的方向和目标,也需要在日常的人力资源工作系统中进行应有的调整和发展。当前供电企业人力资源管理体系中仍存在一些不足和问题,对整个人力资源工作的优质运转产生一定的影响。人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供:“合格的人、主动的人和成长的人”,而其效果的呈现则需要人力资源管理措施的进一步强化与保障。因此,供电企业各项人力资源管理措施应围绕如何使员工成为“合格的人、主动的人和成长的人”来进行加强。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 一、对“合格的人”的人力资源管理措施 “合格的人”是指在客体能力方面可以满足企业职位所需的人。为实现合理配置合格人力资源的目标,供电企业的人力资源管理应做好三项工作。 1.形成完整的职位体系 在完成了岗位名称梳理的基础上,进一步将职位类别和所属的专业类别梳理清晰,形成完整的职位体系。职位体系一般是指所有岗位的一个“族谱”,能够清晰地显示企业发展所需的所有岗位,相互之间的关系及所在等级,是组织结构的另一种体现;同时也只有通过职位类别及其专业分类,开展各项专业的分析、预测、规划和管理工作。目前供电行业中基本的岗位名称及其内涵比较一致,但在具体的分工,尤其是管理岗位上仍不够清晰。2007年,供电企业对管理岗位的职位体系进行了一次较为完全的整理,起到了一定的效果。不过,由于管理岗位与部门、专业类别交叉比较多,使得管理岗位的专业分类比较难,对管理岗位的人力资源情况只能处在按层级或按所在部门/单位的角度进行分析和研究,这对管理岗位人力资源的规划、使用和发展会起到比较大的限制。应该在职位体系梳理的同时开展这方面的探索和研究。 2.做好岗位能力模型建设工作 明确各岗位对人员的素质能力要求,深刻理解岗位能力模型的作用,认清能力模型建立的重要性、长期性和艰巨性,做好岗位能力模型的建设工作。人力之所以成为资源,其根本原因就在于人具备这样或那样的能力。人的行动源于能力,个人的绩效源自能力,企业的绩效受到个人和组织能力的直接影响,人力资源的全部工作就是在解决如何拥有能力、如何使用能力、如何发挥能力和如何发展能力。因此,供电企业人力资源工作的开展应以岗位的能力模型为基石。在尽快完成能力模型和能力辞典之后,对每个岗位(或每个关键岗位)和企业总体所需的人员能力有一个清晰的认识,从而有针对性地开展甄选、招聘、培训、认证、使用、评价和补偿以及激励等人力资源管理工作。同时必须注意只有全面认识能力模型,才能真正发挥其真正作用。源自心理学的“能力”是一种直接影响活动效率的个性心理特征。因此,知识、工作操作技能等仅仅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的组成部分。知识对于能力而言只是记忆了一些信息,工作操作技能也只是在记忆的基础上如何运用这些信息。而能力模型真正要关注的反而是那些能够收集、分析和整理各种信息,创造性地使用这些信息的心理特征。正是这些特征才使得人们能够应对不同的新环境、新问题,才能使个体和组织的能力得到持续的发展。能力模型如果只关注到显性的知识、技能,而没有分析和确定对目标和成就的渴望、对组织的感知这样一些基础的素质,那么能力模型就很难帮助企业挑选真正适合岗位需要的人才。在岗位能力素质模型的建立中,要特别注意对一些基础核心能力和素质的分辨,在能力素质类别划分上应当尽可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本质上是一样的,只是由于使用在不同的专业中,那么就应该找到管理能力的本质所在,而不是按专业的不同进行分类。比如,有的能力模型会提出“销售管理能力”的定义或分类。其实销售管理能力已经是一种能力的综合体了,在这样的分类情况下,不利于判断和培养一个人的实际能力或是否有发展这种能力的潜质。更好的方法是,将销售管理能力分解为“管理和培养他人”、“影响和说服”、“了解和沟通”、“分析、认知”等能力大类,再进一步分解到更小的能力模块去进行构建、判定。建立岗位能力模型,特别是关键岗位的能力模型,对企业的贡献很大,而这种贡献是建立在准确建立能力模型,科学测评个体能力的基础上。供电企业在建立岗位能力模型上既有优势,又面临相当的困难。优势在于,本身具有较多同一岗位的个体,为开展关键行为调研和比对提供了较多的样本;困难在于众多的岗位有着复杂的行为,要想充分开展调研,仔细比对同样任务中不同个体的行为内涵和动机、基本素质,总体的模型建设工作必定是一项长期和艰巨的任务。由于能力模型的建立需要花费大量的人力物力,在实际管理中应根据岗位类型进行区别对待。如对于大部分的班组人员,具备相关专业知识及运用专业知识的技能,就已经拥有了出色完成相关工作的能力,因此需要重点建立起各类型班组人员所需具备的知识及技能体系;而对于各层级管理人员,出色完成本职工作除需相关的知识及技能外,动机及性格也需要与岗位相互匹配,职级越高,对深层次素质匹配的要求越高。因此,供电企业岗位能力模型建设工作既可以采取在网公司或省公司的指导下,与其他兄弟单位分工协作的办法,也可以采取选择关键性岗位先行开展,然后逐步扩大范围的办法。 3.拓展人员进入渠道 结合能力模型的要求,完善结构性甄选招聘,使新生接收与内部转岗工作可以对岗位所需的人员能力有进一步的保障;同时适时拓宽人员进入的渠道,获得最佳的社会资源的补充。能力模型的健全为人员的选择和聘用不仅提供了通常意义上的任职资格与条件,更重要的是对人员的内在潜质和素质提出了要求。如果选择对象仅仅满足了学历、资历、能级等条件,但却不能达到真正的能力需求,那么这个选择对象在进入岗位后的绩效结果与企业的期望之间一定会产生差距,从而影响到全局的绩效水平。因此,在开展新员工的招聘和内部员工甄选调配、晋级时,应依据能力模型将必要和期望的条件分开,作为选拔的标准。只有满足必要能力需要的选择对象,才能进入预定的岗位。通过这样的固定模式,来保证人员“进口关”的质量,确保企业的绩效目标能够有足够的个体能力作为支撑。由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境,致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力,使得招聘渠道也比较单一,没有充分利用人力资源市场化的大环境,一定程度上闭塞了企业的人力资源新陈代谢机制,使企业需求并可以直接使用的优秀人才难以直接引进,尚未实现真正意义上的外部招聘,影响了企业招聘的员工整体素质进一步提高。因此应适时拓宽人员进入渠道,使得条件合格的社会人力资源能够及时地补充到企业中,让企业的发展能够得到社会最佳人力资源的支持。 二、对“主动的人”的人力资源管理措施 “主动的人”是指在具备一定能力的情况下,人的主体自觉自愿地调动自己的能力投入相应的工作。为了使全局人员都能成为主动的人,积极投身企业发展所需的各项工作中去,在保证了规划所需的人员配置后,供电企业的人力资源管理应努力做好三项工作。 1.建立转岗激励机制 建立转岗激励机制,并配套“热门技能”补贴促进人员内部流动。企业的发展总是或多或少地会对不同岗位进行人员数量的调整,这就需要企业能够有一批适合不同岗位或愿意转换岗位的人员。从目前情况来看,建立转岗激励机制是一项能够在短期和中长期都保持人员活力的利好措施。岗位薪点工资制度是供电企业基本薪酬制度,主要围绕本岗位的行政等级、职称、技能和工龄等价值及贡献开展劳动补偿。员工主动学习多专业的积极性不高,造成内部复合型人才缺乏,不利于内部人员转岗使用。通过转岗激励机制,对有一定学习能力的员工开展培训,鼓励员工拥有多种专业技能,并对主动参与多专业技能培训和考核合格的人员发放一定的补贴。同时还可以根据企业发展情况,在一定时期内对企业紧缺的专业发放“紧俏技能”补贴,鼓励员工从技能要求较低的专业向技能要求更高的专业进行流动。 2.完善绩效管理体系 不断完善绩效管理指标体系,明确每个岗位、每名人员所需要完成的绩效。绩效指标体系是绩效管理系统的灵魂所在,绩效管理指标体系既是人员合格的评价标准,也是促进人员自觉工作、努力对标的客观需要。指标体系设计好坏会影响到供电企业创先战略目标能否落地,能否促使每位员工都为局战略目标的实现承担责任。科学的绩效指标体系可以实现战略对各单位/部门及岗位的有力牵引。目前,供电企业绩效管理指标体系分为对单位/部门的考核指标体系及各单位/部门对内部员工考核的指标体系。对单位/部门的考核指标体系是从单项业务(如安全生产)出发,根据业务相关性对相关的单位/部门进行考核,这种指标分解模式容易造成重要指标的遗漏或重叠。对员工绩效指标的设定过程中,由于各单位/部门的管理水平和能力参差不齐,重视程度不一,员工的考核指标缺乏规范性和统一性。需要对指标体系进行整合,形成清晰而正确的指标体系,通过一套明确的指标及其标准要求可以使已经上岗人员能够始终保持对自身的严格要求,使所有人员有明确目标可以攀登,保障各环节工作的顺利开展。 3.深化内在激励 在深化薪酬制度改革,落实按贡献分配的基础上,丰富职业发展通道,改变外部刺激为主的激励方式。人员的主动工作需要得到内外条件的不断激励,对人的激励是一个非常复杂的过程,但可以肯定的是:人的长期激励一定来源于内在的动力和激励而非外在的。仅仅依靠不断上涨工资、增加福利、过分强调沟通和人际关系、开展全面的员工咨询等积极的保健因素,会使员工的基本满意度门槛越来越高,而对工作的激励则不能产生较大作用。职位体系的丰富不仅可以缓解长期以来困扰国企人员的“官本位”问题,更重要的是可以满足员工长期激励的需要。多元化的职业发展通道是职位体系丰富的主要内容,已经引起整个南网系统的关注,广东电网系统也在开展了专业技术人员和生产技能人员职业发展通道多元化的试点工作。需要注意的是,职业发展通道的多元化要解决的不仅仅是专业技术人员和生产技能人员的等级、待遇问题(这只能解决员工的外在激励问题,却难以形成对员工的长期内在激励问题),更重要的是解决如何通过职位体系的设计满足员工的深层兴趣(高层次需求)。通过丰富和明确职业发展通道,给予全体员工一张“发展地图”,更重要的是使员工明确,自己可以根据兴趣来选择一条不断挑战自我和发展自我的终身发展之路,使员工了解到企业会如何帮助每个个体进行发展,直到他们自己能力和期望的高度。因此,除了完成专业技术人员和生产人员的职位体系、等级等内容之外,应该重点衍生出各岗位之间的发展通道,为员工的终身发展提供“按图索骥”的服务。 三、对“成长的人”的人力资源管理措施 “成长的人”是指企业如何能够保障自己的员工队伍从个体到整体、从思想到能力上都能紧随甚至超前于企业发展的要求,做好人力资源的储备。这是涉及企业持续发展的根本性问题,因为企业的不断发展势必对人员的成长提出要求,因此供电企业的人力资源管理需要通过三项工作来加强人员的成长。 1.完善针对岗位的能力培养课程体系 目前,供电企业为建立健全教育培训体系,促进教育培训工作的规范化、标准化、系统化,已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作。一方面使员工明确岗位的培训要求,了解自己学习提高的路径,另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划,并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素,建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。未来供电企业应进一步发展以完整的能力模型作为完整的课程体系的基础。完整的能力模型在于提供了核心素质的内容。在培训中,核心素质的长期培养,培训内容与实际工作系统、流程的完善要相结合。在结合能力模型开展培训时,既要通过一些显性的专业管理课程给予受训者一些快捷、好用的实际操作方法和技能,又要通过一些课程增强受训者的隐性、深层素质的培养。比如销售管理课中,可以直接教授一些销售分析的方法和技能,使受训者迅速掌握使用的工具;但很多时候,这样的培训却不能满足对员工分析能力的培养需要,一旦受训者离开销售专业,就又要面临着一些新的问题,开展一些针对分析能力、辨识能力等深层素质培养的课程,可以使受训者更加容易适应不同的岗位,很多时候还能促进员工融会贯通之后的创新思维的产生。这些基于单纯类别(而不是混合、重叠类别)能力素质的培训,符合人类发展心理学的等级整合原则,即人们可以天然地将单纯、独立发展的技能整合成更加复杂的技能。开展这类培训不仅可以使受训者有更加广泛的适应能力、节省更多的培训成本(包括时间的、经济的),而且可以最大程度地促进复合型和创新型人才的培养。 2.大力发展电子化学习 随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新,电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式。它不仅能够比以往以几何倍数的速度传播和更新知识,而且解决了广阔领域内的低成本覆盖问题,还可以借助这一平台轻易地实现个人实时和终身的学习。目前,供电企业全员网络培训及考核系统平台已投入使用,进一步加强了培训信息化管理。通过在基层单位大力推广网络教育平台的宣传及应用,目前平均每天达500至1900人上网学习,其中生产一线员工学习培训率达84.22%。供电企业教育培训工作面临着员工人数较多、覆盖地域广阔、人员水平参差不齐、工学矛盾突出等问题,而电子化学习模式不仅可以以较低的综合成本解决上述问题,而且还可以充分发挥企业多年积累的和借由广州特殊区位优势建立起来的各种资源和资源渠道,形成功能强大的知识管理和学习系统,完善供电企业打造学习型组织的一大基础内容。 3.更加广泛和积极地推进绩效反馈与辅导 目前供电企业绩效管理体系刚刚建立,工作重心还放在绩效指标体系及规则体系的完善上,且为保持过渡阶段的平稳性,绩效考核结果的透明性不强,种种主观及客观因素导致各层级人员对绩效辅导与提升的重视程度不够。但是,绩效管理的重点在于进行绩效辅导与提升,在于寻找工作短板所在并不断加以改进。绩效管理的本质在于组织的绩效来源于个体绩效,只有人的成长和进步才能带来绩效的改变和提升,而人的成长必须得到企业不断的关怀,特别是组织、领导和同事持续的绩效反馈和辅导,也就是绩效管理要着眼于持续的反馈与辅导。通过绩效反馈与辅导可以使员工获得组织层面的支持与帮助,从而真正保障了每个岗位、到每个环节、每个部门都有适宜的人员与能力。部分员工也存在着“把绩效管理等同于绩效考核,再把绩效评估和考核等同于打分和奖金的分配手段”的误解。如果绩效管理在企业员工的头脑中等同于奖金和考核表,那么就不会有人真正地去运用绩效“管理”这一手段去持续不断地、系统地改善和发展企业。不仅个人无法获得更快的成长,企业也会因此而受到极大的损害。考核是阶段性的、对结果而言的,反馈和辅导则贯穿于任务执行的全过程。只有反馈和辅导才不会让企业无奈地接受一个结果。因此,绩效的反馈和辅导必须成为人力资源管理系统中最为重要的一环。 四、结论 当前,电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离、公司化改造、 商业化运营、 法制化管理为取向的改革,电力企传统的劳动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变观念,构造新型的电力企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。供电企业加强人力资源管理的最终目的就是为了促进人力资源队伍的发展,人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供“合格的人、主动的人和成长的人”,而人才队伍建设的效果则需要通过建立有针对性的人力资源管理措施来得到强化和保障。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 人力资源管理优秀论文:浅论新经济时代企业人力资源管理的探讨 论文关键词：新经济时代；企业；人力资源管理 论文摘要：笔者通过在工作实践中总结出的一些经验，就企业应该如何确立自己的一套可行的人力资源策略作 了详细的阐述。 新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才 ，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人 ，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理 、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将 自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。 1 了解人才 浮躁 ，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。 经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富 ，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。 企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这 3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率 ，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。 人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。 目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度…… 企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候 ，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业 ，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此 ，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。 沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有 ；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说 ，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励 ，更需要精神激励 ，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人 、研发、开拓，1个管关心人 、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。 2 招聘人才 如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友 ，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来 ，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格 、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模 ，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。 3 留住人才 企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后 。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制 ，有利于互补性学习，当然 ，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的 x轴代表薪水，Y轴代表技术 ，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度 ，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行 1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。 人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸 ，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工 自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。 培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的 5％。技术培训是企业留人的关键 ，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识 、新技能的机会 ，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。 灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择 ，如每年他们可自主选择参加 1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。 沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通 ，他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是“技术集市”。员工在这种小型的“集市”上 ，可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。 其实，薪酬待遇并不仅仅要靠现金的形式表现，人才也不会满足于单一的物质激励模式；以上介绍的都是企业可以起到物质激励作用而不用即时支付现金的方法。所以，对于企业来说，招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、规范化的基础上，融人人性化的管理色彩，千万不要让企业只成为培训中心。 人力资源管理优秀论文:试析新经济时代企业人力资源管理探析 论文关键词:新经济时代　企业　人力资源管理　探析 论文摘要:新经济时代企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，及时调整战略决策机制，建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制，才能求生存、求发展。 21世纪，人类社会进人了一个以知识经济为主宰的全新时代，知识、智力和创新能力成为社会发展的主动力，企业的发展壮大更加依赖科学技术和掌握科技知识的人力资源。面对经济全球化后完全市场化的激烈竞争，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，及时调整战略决策机制，建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制，才能求生存、求发展。 1新经济环境下企业人力资源现状分析 1.1总体人力资源丰富。随着知识经济时代的来临和国家对高校的大规模扩招，每年毕业的大中专毕业生成倍增长;中国经济强劲增长、加入WI0后广阔的市场，也吸引了越来越多的外国投资和专业技术人员;国家采取更加优惠政策，大量出国的留学生也开始回流等等，造成目前社会整体人力资源丰富。 1.2人才外流加剧。改革的深化，市场经济体制的逐步成熟，人们价值观念的多元化，人才流向经济发达地区的企业，流向管理先进、成长性好的企业的“马太效应”越来越显著，特别是国有企业的人才外流对企业的生产、安全已经构成一定的威胁。 1.3人才主权突出。人才主权是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不再被动地适应企业或工作的需要，那种一辈子从事一种工作的时代已一去不复返了。当前，越是高素质的人才面临越来越多的工作选择机会，可以追求获得更高的报酬。拥有独特人才资源优势的企业，也更具有市场竞争力，也更容易吸引和留住一流的人才。 1.4中国企业人才资源管理正处于转型期。计划经济体制下，企业的人事管理是审美观点分割的，劳资部门管理全厂的工资及工人的调配;人事部门管理专业技术人员和一般管理人员的调配、晋升;科教部门管理人员的培训;党委组织部门负责企业中层管理人员的管理。随着市场经济体制的建立，企业亦从传统的行政人事管理转型到现代人事人力资源管理。 2新时代企业人力资源管理观念必须实现深刻的转变 企业的人力资源管理是一项复杂的系统工程。就目前我国大部分国有企业的人力资源管理状况来看，都还处在一个较低的水平上。即把人力只是作为一种普通的资源来管理，没有真正开发出人力资源的潜能，发挥人力资源的主观能动性。 2.1人力资源管理要成为企业的战略伙伴。进人20世纪90年代以后，随着知识经济趋势的日益明朗，越来越要求企业必须突破传统的“人事”定位，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能，保证企业或组织的人力资源政策与公司的发慌战略匹配。这样人力资源的管理职能就不仅是企业战略的执行者，而且必须在战略执行过程中，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及管理初衷，来帮助企业取得竞争优势。调查显示，人力资源对企业的影响力占50%a，这几乎是其他任何因素影响力的两倍。人力资源管理正在成为公司的战略伙伴、管理专家、员工激励者和组织变革的推动要素。 2.2引导企业建立学习型组织。传统的企业组织是纵向一体化的，信息传递缓慢，决策迟缓，并带来非常高的组织成本。20世纪90年代以来，市场的快速变化要求企业能迅速作出反应。建立学习型组织就是知识经济时展的要求。创建积极、和谐的人文生态环境，使广大员工在创建学习型组织的必要性和紧迫性方面达成共识。通过不断学习，建立一个富有活力的“造血”机制，营造一种轻松和谐、有利于发挥员工积极性和创造性的发展氛围。营造浓厚的“尊重知识、尊重人才、爱护人才”的氛围，要搞好理想信念教育，立足觉悟留人;要建立良好的人际关系，立足感情留人;要改善工作环境，立足待遇留人;要创造成才环境，立足事业留人。 为组织变革创造宽松的环境，在一些创新要求较高的行业和岗位，允许犯合理性的错误。合理性错误的范围可以界定为:1)主观上的不故意;2)符合当时个人的知识局限或极限。 2.3用制度满打满算人力资源。从国际通用的地位上讲，人力资源管理有以下四种作用:企业管理的战略伙伴;企业变革的推动者，例如BPR,并轨、裁员等;行政管理职能，如人员的档案管理、工资发放等;员工的代言人，发现员工、尊重员工、认识员工的能力、特点、需求等。但在目前，我国企业人力资源还偏离于后两者的作用。应在现代人力资源管理理念的基础上，明确认识企业战略、企业现状和员工特点，个性化地创建符合企业特色的人力资源管理的制度体系，通过重建制度，实现从传统的行政人事管理到现代人力资源管理的转型。特点是在用人机制上，改革单一的组织配置方式和无岗位评价标准的管理，克服在干部选拔、专业技术职务评聘等方面存在的随意性、片面性和人为因素，通过制度来激发企业内的人力资源潜能。 3开发人力资源管理的几个着重点 3.1做好培训工作是人力资源开发的基础。对员工的教育培训是企业人力资源一切管理的一项重要内容之一。从员工个人来看，教育和培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来看，对员工的教育和培训是企业应尽的责任，有效的教育和培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。 企业要制定科学的人才培训规划，有计划地对管理人员、专业技术人员和一般人员分层次进行现代企业管理、财税知识、人力资源管理、市场营销、技术创新和安全意识、服务意识、竞争意识及企业价值观的教育培训，促进员工整体素质的提高。一是经营管理、专业技术和高技能工作人才培训一起抓，以人才的全面发展和可持续发展为目标开展培训。二是加强对学历、学位、专业技术职务、执业资格等多种培训资格认定和管理工作，广泛开展适应性培训。三是健全培训的激励约束机，完善培训的考核评价制度，保证培训的经常化和制度化。四是积极开展内部轮岗、挂职锻炼。采用挂职锻炼、轮岗交流、计划调配的方法实现人员培养和岗位配置。 3.2重视招聘工作是人力资源管理的关键。在知识经济时代，通过招聘选出来的人是否适合企业的需求及其素质的高低，将直接影响着培训、使用和留任的效果。因此，第一要结合企业自身发展制定人员招聘计划。企业不应当只招聘当前紧缺的人才，也应该招聘战略人才，使招聘来的人员不仅仅只针对某个职位，而是着眼于整个企业，即人才储备策略。第二要吸引人才前来应聘。关键是企业的目标与发展前景、形象与声誉、工资福利待遇、工作地点与条件、企业所属的行业状况等等。第三要重视人才特质的考察。人才物质可包括忠诚度和潜质两个方面，即考察应聘者是否具有长期合作意愿、尊重工作伦理以及进一步学习态度的能力等。 3.3将核心人才作为管理重点。在经济全球化的今天，人才流动已成趋势。企业要树立不拘一格的用人观，完全摒弃国有企业“论资排辈”、“山头主义”等陋习，制定激励措施留住那些在各种岗位工作，尤其是核心工作环节上具有不可替代作用或替代成本很高的人。从数量上来说，重点要抓住20%的人完成总量80%的工作，而其他80%的人通常完成总价值20%的工作。核心人才就是那些为企业创造80%价值的20%的人。 从本质上讲:人力资源管理本身并不能为企业创造价值，它只能附着在其他组织要素上，加速企业价值的创造。人力资源管理本身也不是目的。 结束语 它只是辅助企业达到其经营目的的手段。总之，随着以科技、教育、人才为三大支柱的知识经济时代的到来，国际贸易自由化程度空前提高，知识也在不断更新，市场竞争前所未有的激烈。因此，企业要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，全面提高人力资源的管理和开发，以动态模式管理人才，使用人才，把握人才，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。 人力资源管理优秀论文:浅谈如何有效改善人力资源管理 论文关键词：冲突管理；沟通管理；团队管理 论文提要：我国改革开放的实践证明，加强人力资源管理的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企事业单位的活力，提高社会生产力，都具有重要的意义。本文运用管理学相关知识，对管理实践中的问题进行分析，并提出解决方案。 一、问题 企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据，所以他们所做的工作是机械的，重复的，枯燥的。而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行，他们所承受的压力和工作强度是非常大的。在这种形势下，员工积极性的提高，一直是管理中的一个大问题，员工积极性的缺失，甚至怠工或是跳槽等一系列问题是影响企业持续发展的重要制约因素。因此，如何调动员工的工作积极性，使其能够发挥自身潜在的价值，是管理工作中的重要课题。对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足轻重的作用，在现代企业管理中，也有很深刻的指导意义。 二、根据组织行为学知识进行问题分析 员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。产生上述问题主要有以下原因： 1、工作环境单调压抑，许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。 2、激励制度过于单一，激励方式侧重于物质，忽略了精神层面的激励。 3、员工对于企业管理的参与不足。 4、员工在工作中感觉不到归属感。 5、员工与管理层之间有效沟通明显欠缺。 三、对管理工作中的问题提出解决方案 员工对工作的满足与否，不是仅仅局限于收入的高低，还有其他更深层次的内容，主要包括以下几个方面：首先是员工对工作环境的满意度，其中包括：薪酬福利、工作时间、工作空间；其次还有对工作群体的满意度，其中包括：合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度。针对以上问题，提出以下具体解决方案： （一）建立合理的激励制度。由于企业工作中，员工的工作性质各有差异，将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。根据几种常见的激励理论，即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论，分别对其制定相应的激励制度。 1、对知识型员工（专业员工）的激励制度。马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求和自我实现需求。以此由较低层次到较高层次排序，对于知识型员工来说，较低层次的需求很容易得到满足。因此，我们要从其他方面着手，建立对于知识型员工的激励制度。 我们可以从麦克利兰需要理论中得到启示，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权利需要和亲和需要。 （1）管理人员应该关注员工的职业生涯，提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。 （2）参与激励。更多的采纳员工的意见，使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。 （3）为知识型员工提供挑战性的工作。加大工作的挑战性，可以很好地挖掘出员工的内在价值，可以满足其精神层面的要求，提高员工的工作热情。 （4）关心员工。通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。这样可以有效地加强领导与员工之间的协作关系，增强内部的凝聚力，充分发挥集体的强大作用。 2、对临时工的激励制度。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这也是调动员工工作积极性的三个条件。一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。作为临时工，他所面临的问题是在企业里面的生存问题，所以要想调动他的积极性，就要为他提供一种生存下去的可能。我们需要建立一种体系，即努力－绩效－奖励－满足个人需要的激励体制。 （1）为临时工提供成为正式员工的机会，让他看到这份临时工作给他带来的契机。 （2）为临时工提供培训的机会。 （3）让临时工与正式工分开工作，或实行技能工资方案，以减少一起工作对临时工绩效水平产生不利的影响。 3、对于从事高度重复性工作员工的激励制度。对于工作在一线的大部分企业员工，他们的工作是机械的、重复的。而弗雷德里克·赫茨伯格提出来的双因素理论可以很好地解决这个问题，他提出影响工作的主要因素有两种：使员工满意的都属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。显而易见，对于从事高度重复性工作的员工，在保健因素方面下功夫是一条捷径。 （1）通过细致选拔，可以使激励工作中的个体更为容易。 （2）提供一种干净而且美观的工作环境。 （3）充分的工作休息时间，有机会在工作休息中与同事进行社会交往。譬如，在企业建立公共休息室，工作休息时，可以在这里聊天喝茶。 （4）拥有通情达理的主管。 （二）调整解决冲突的方法，建立良好的沟通渠道。员工工作积极性不高，是由多方面的冲突引起的，这里包括员工之间的冲突、管理层与下属之间的冲突。在建立良好的激励制度的前提下，改变解决冲突的态度，在员工之间、管理层与下属之间建立良好的沟通渠道尤为重要。随着组织行为学的发展，对于冲突的观点，也在发生着改变，从传统观点到人际关系观点，到相互作用观点；从抵制冲突到接纳冲突，到鼓励冲突。具体来说，就是鼓励功能正常的，具有建设性的冲突；抑制功能失调的冲突，维持一种最低的冲突，使组织内部保持一种旺盛的生命力，善于自我批评和不断更新。 在以往的工作中，对于冲突的认识往往是消极的，最主要的处理方法是规避冲突，但我们提出了积极应对冲突的方法。这里包括：解决问题、提出一个更高的目标、资源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素，这些方法可以帮助我们积极地应对冲突；另一方面我们会采取一定措施适当地激发功能正常冲突的发生。 1、在部门中，对“吹毛求疵”的持不同意见者，或者那些虽然自己的意见没有被大家接受，但仍然坚持不懈地提出自己观点的人给予奖励。 2、通过增加薪酬和福利来激励集体或个人，使之产生竞争意识，而竞争意识是产生功能正常冲突的最健康的方法。 3、变化班组成员、调动人事以及改变沟通路线，都可以激发冲突；而新的人事安排、新的领导人员，也可以优化组织结构以及组织文化。 在管理过程中，另一个重要方面就是沟通，即所谓信息的传达，采取何种方式使管理者的信息准确地传达给员工是非常重要的。在以往的工作中往往会遇到这种情况，员工对领导者所传达的信息表现的漫不经心，这样我们就要分析影响信息有效沟通的因素，包括个人因素、人际因素、结构因素，并针对这些因素提出加强沟通的方法。 （1）建立广泛的沟通渠道，缩短信息的传递层，保证信息的双向沟通。这就要改变以往的做法，单纯地由上至下传达思想、原则、命令是不够的，开辟各种非正式渠道，让管理者有机会听到员工们的声音。 （2）在沟通过程中，沟通双方应该学会有效地倾听，这样可以增加信息交流双方的信任感。具体做法，可以适当地使用目光接触，要有耐心，不要随意插话。 （3）复述。用自己的话重述对方所说的内容。 （三）运用有效的方法，保持工作团队的高效性、积极性。其实这些方法就是冲突管理和信息沟通管理的综合运用。 1、明确分工。管理者应当通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，发挥团队成员各自的优势，回避威胁，提高迎接挑战的能力。 2、坦诚沟通，消除隔阂。培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，形成一个有亲和力、凝聚力的团队。 3、正确处理反抗与抵制情绪。这一点对于知识型员工的领导特别重要，由于知识型员工其本身的特点，他们对领导的指导或者要求多少有些抵制情绪，特别是在团队建立的初期，这种情绪是很强烈的，如果处理不好，甚至会影响团队的生存。克服团队抵制和反抗情绪的最佳策略就是把时间和精力都集中在谈论如何实现团队目标上。 四、结束语 人力资源管理对实际工作中所遇到的问题，起着重要的指导意义，通过理论和实践的有效结合，能够更加有效的解决实际问题，也为我们今后的工作发展提供了一笔巨大的知识财富。 人力资源管理优秀论文:我国疾病控制体系人力资源管理现状与优化发展的思考 关键词：疾病控制;人力资源;现状;优化发展 摘要:目的 改革传统的人事管理模式，建立具有时代特色的疾控人力资源管理新机制。 方法 比较当前人事管理和人力资源管理的若干区别，阐述人力资源管理的理念。加速疾控队伍建设进程。 结果 促进人的全面发展是较好的人力资源管理突出标志，是疾控事业实施可持续发展的一项重要工作。 结论 搞好人力资源管理，既有利于疾控事业的持续发展，也有利于促进人的全面发展。 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 疾病预防控制体系是公共卫生的主体，疾控人员对提高人民群众健康水平，促进生产力发展发挥了重要的保障作用。因此，大力建设高素质的疾控人才队伍，提高疾控人力资源的管理水平，是各级疾控机构改革发展明确而必须实现的基本目标。目前疾控人才队伍的管理在为我国现代化建设保驾护航的进程中也正在发生着变化，本文对疾控体系现有的人事管理进行思考的同时，提出了建立现代疾控人力资源管理的看法。 1 疾控机构人力资源管理的现状 现有的疾控机构人力需求和管理制度是新中国成立后，根据计划经济体制的特点和要求逐步发展起来的。主要承担疾病预防和控制、突发公共卫生事件应急处理，疫情报告及健康相关信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测与评价、健康教育和健康促进以及技术指导与应用研究等7项主要职能。此外尚需建立相对应的管理、三产和门诊的有偿服务体系。传统的人事管理是作业性的，主要包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作 ［1～2］ 。在干部的选拔、任用、考核、培训等方面都以行政干部要求统一衡量，这些人事管理制度较多地强调“人治”。由于体制上的原因，压抑了人的创造性，在疾控机构内部还存在着不计成本，不讲效益，人员无忧患等意识。人力资源的利用率较低，造成一定程度上的资源浪费，改革传统的人事制度已刻不容缓。当前疾控机构的迫切任务是要通过相关改革，成为法人实体，拥有用人自主权，让员工由“单位人”尽快转变为“社会人”，给予员工自主择业的权利，这样疾控机构才可以把对员工的“身份管理”转变为“岗位管理”。 2 现代人力资源管理理念 人力资源管理（HRM）是20世纪80年代国外企业管理的新趋势，它的理念概括地说，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬，并进行有效激励，结合组织与个人需求进行有效的开发，以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。提倡“人事管理”是管理理念，管理制度，管理方法，管理态度的全面转变。在人本理念指导下，管理者不用把员工作为管理对象，而是合作伙伴。相信每一个员工都能把工作做好，认为虽然分工不同，但大家都是为完成组织的整体目标，并体现出每一个人的价值而努力的。管理者的职责应该是去创造出一种管理境界和氛围，让员工愿意并且能够完成本职工作，为员工进一步发展确立明确的方向。当员工看重自身的感觉，认同管理者的理念和追求，在适当的环境时员工才会释放出空前的热情和潜力。疾控机构要结合总体发展战略和现实人力资源状况，开展创建学习型组织活动，通过学习提高工作技能和工作素质，开发员工的潜能，提高员工工作效率，促进疾控机构目标的实现。同时要做好员工的职业生涯规划，疾控机构为员工的发展提供和创造良好的条件，让员工切实地感受到个人发展离不开疾控，把疾控作为实现个人人生价值的理想之地。 3 人力资源管理与传统人事管理的差异 传统的人事管理制度较多地强调“人治”，而现代人力资源管理制度较多地强调“法治”，而通过制度来稳定、巩固和保障人事管理的具体措施。两者管理的差异主要在于: 3.1 对“人”的假设不同，人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同环境下有不同的需求，主张依据这些需求对人进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，认为人人都有自我发展、自我实现，求上进、求发展的欲望与追求。这种假设使组织将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需求上。 3.2 对人的看法不同。人事管理强调的是以“事”为中心，只重“事”而忽视“人”。注重人对工作的适应性，认为人应该服从领导，服从组织分配，服从工作需要。人力资源管理强调以“人”为核心，寻找人与工作相适应的契合，认为管理就是充分开发人力资源，创造人与组织的价值共同体，把个人价值的实现与组织的发展紧密联系起来。 3.3 管理的着力点不同，人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求组织的长期发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出以十当百，以百当千的积数效绩。 3.4 建立现代人力资源管理体制的思考。任何一种管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。积极探索适合我国国情，适合疾控体系实际的人力资源管理模式，是我们当前人事改革的重要课题。 首先，我们疾控人力管理文化应该祟尚稳固、渐进、创新，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源管理平台）强调的是渐变，是相对稳定的，而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳定素质，一般从内部提升管理者。 其次，制订有预见性的人力资源规划。根据组织的发展战略，评估组织的人力资源现状及发展趋势，预测未来组织发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整工资等提供了可靠信息和依据，人力资源规划的主要内容包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划和工资规划等。 其三，建立科学的人力资源工作体系。本着效率最高原则，建立并调整人力资源工作体系，其内容主要包括:岗位分析体系，确立每一项工作及其岗位对员工的具体要求，它是岗位招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评估的标准;绩效评估体系，对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力;工作表现及工作态度等进行评估，薪酬分配体系;组织设计体系，通过划分并确认部门职责，确认工作制约关系和协作关系，保证组织管理制度的贯彻、改进。 其四，形成人才“引得进，用得好，留得好”的机制，充分挖掘人力资源潜能。其主要工作内容包括:员工的教育培训，帮助员工了解和适应单位组织和接受组织文化，形成并发展本组织的氛围，统一员工的价值信念，提高组织的内凝力和员工的社会责任感;人员的甑选、调整和使用，根据组织的岗位需要，了解人员的素质结构，能力特长，职业适应性，为量力用人，视人才授权提供可靠依据，人员使用还注意双向开发，当员工能任职位不足时，扩大其职位外延，当员工能力有余时，增加其工作内涵;建立完善的人员激励机制，鼓励和关心员工的个人发展，尽量将员工需要导向高层次的自我实现需求上来，这样既有利于促进组织的发展，又使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织的绩效。 人力资源管理的最高层次是文化管理，也就是说疾控机构的人力资源管理最终要实现疾控机构价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现疾控机构目标统一起来。因此，疾控机构要让员工明确疾控机构的远景目标及价值观，并在整个人力资源管理的制度、技术、工具中充分体现，以规范员工行为。 综上所述，为应对未来随时发生的突发公共卫生事件，提高应对能力，疾控机构人力资源的科学管理显示对疾控的生存与发展至关重要，只有优化发展，才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，从而为疾控机构创造良好的发展契机。 人力资源管理优秀论文:美国企业人力资源管理职能的转变 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变，它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。 一、战略经营伙伴：美国企业人力资源管理职能转变的角色定位 自20世纪80年代以来，美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前，人力资源管理（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要是处理一些文件，此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初，美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了，它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。 美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面（如维持人事记录、审核控制、提供服务等）所花费的时间比重之所以越来越小，主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低，新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来，它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要，大大降低了提供服务的成本，而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外，还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门，同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合，即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。 美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上，在美国企业中，负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。 二、以客户为导向：美国企业人力资源管理职能转变的实施战略 一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么，人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色，执行着多种活动，所以，在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下，企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择，即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值，换言之，如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。 在这方面，最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势，这就是，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。 首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外，战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户，因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。 其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。 最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本，从而为企业提供更高的价值，最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么，并且向直线管理人员和战略制订者保证：员工的行为将会与组织的目标相一致。最后，报酬系统需要为所有的客户（直线管理人员、战略规划者以及员工）都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证，员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益，它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面，报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。 这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。 三、强化人力资源专业人员的能力：美国企业人力资源管理职能转变的要求 当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成，帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题，而且一旦企业的战略决定下来，那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响，它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识：一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色；二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。 美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上，同时也指出了，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人力资源方面的基层战略管理人员，必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力，只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上，才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。 首先，人力资源专业人员必须具备经营能力，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何～家企业中，对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价，所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时，他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内，必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。 其次，人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”，这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的，但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价，并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。 再次，人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时，整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能（事实上，一项对《财富》500强公司所进行的调查发现，87％的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分）。 最后，人力资源专业人员还必须具备“综合能力”，即综合利用其它三个方面的能力来增加企业的价值。这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专才所必须掌握的专业知识，而且还要把一个通才所应有的远见带入到决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义，即人力资源专业人员必须能够看到，人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起；并且能够认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化，都有可能会要求其它领域也作出相应的改变。 美国企业人力资源管理职能的转变一方面使人力资源管理职能获得了对企业通过人来进行竞争的方式施加深刻影响的机会，而另一方面，与这种机遇相伴随的还有重大的责任和挑战。新的人力资源职能必须由这样一些人来承担，这些人把他们自己看成是一种只不过正好是在人力资源领域中工作的经营人员而己，而不是相反，把自己看成是一种碰巧在某一经营领域中工作的人力资源管理人员。 人力资源管理优秀论文:论如何有效进行公共部门人力资源管理 [论文关键词]公共部门　有效实施　公共部门人力资源管理 [论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住，然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。 公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。 一、公共部门人力资源管理的重要性 公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面： 1　人力资源本身在公共部门发展中的核心地位 我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。” 2　人力资源管理在公共部门的重要性 在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。 二、公共部门人力资源管理所面临的问题 1　将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈 目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。” 2　人力资源管理效率不高 公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。 三、如何有效实施公共部门人力资源管理 在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑： 1　建立并完善与国际接轨的市场化人才机制 由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。” 2　建立与实际相适应的绩效考核体系 建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。” 在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。 3　建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系 公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。 因此，我们必须懂得取长补短，以科学的方法建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系，构建合理的人才开发教育机制。 总而言之，公共部门人力资源管理在公共部门中极其重要，对其进行有效实施将是值得我们长期探讨的话题。 人力资源管理优秀论文:企业信息化人力资源管理问题剖析 论文关键词：人力资源管理；企业信息化；问题剖析 论文摘要：信息化人力资源问题是影响企业信息化发展的重要因素之一。文章详细分析了企业信息化人力资源中各不同层次所面临的问题。包括问题现状、供求现状、对企业信息化的影响机理等。 从信息化历史来看，企业信息化首先是人的信息化，包括信息化决策者、信息化管理人才、全体员工。企业信息化人力资源的管理问题，包括各类信息化人力资源的信息化意识、供求状况以及相应的任用与激励问题。 一、企业信息化决策者 企业信息化决策者自身的素质对企业信息化的引入、实施与维护都起着十分重要的作用。实践中企业信息化决策者的信息化素质构成企业信息化引入与实施效率与效果的重要阻力。 的确，信息技术的快速发展总是不断产生出令人眼花缭乱的新名词，在企业信息化领域，这些新名词常常代表着不同的软件和硬件系统，是一个几乎只有专家才能搞清楚其功能与作用的庞大体系。对于绝大多数企业的领导人来讲，要弄清他们的作用与区别，的确不是一件容易的事。 更加令人迷茫的是企业投入了资金和精力，期望信息技术成为竞争优势的来源，产生巨大的利益回报。但是结果却发现昂贵的信息系统不能正常工作；员工不知如何有效地使用它们；销售额、利润额没有增长，顾客的抱怨、雇员的消极情绪乃至抵触与日俱增；组织管理依旧保持原样，而企业在新技术方面的资金和精力投入却不断增加。更为严峻的是当信息技术在互相竞争的企业中竞相使用时，成本节约与效率提高所导致的好处都转移到了消费者身上，对企业来说，信息技术只是一种竞争手段，真正带来效益的是竞争优势，信息技术与竞争优势之间并无天然的联系。 当前的企业信息化实践中，企业特别是广大中小企业存在如下问题： (一)不相信信息化的作用 一方面，由于中小企业市场上传统营销手段还占有相当大的市场，许多企业的大多数市场在相当长一段时间内还得靠这种营销方式，导致企业领导人不相信信息化对企业的贡献，认为信息化是面子工程、政府的政绩工程，自己的企业不需要。另一方面，由于周围不断有信息化实施失败或达不到预期效果的案例和言论，也在动摇着企业领导者的信息化决心和意识。 (二)夸大信息化的好处 在各种培训、服务商鼓舞以及少数成功实践的影响下，有些企业领导人对信息化在企业业务和管理上的作用缺乏正确认识，认为只要实施信息化，必然会立即带来业务和管理上的突飞猛进，选型中盲目追求软件的高档次和高功能，没有意识到企业特点和行业性限制，对实施信息化存在不切合实际的想法，比如认为信息化可以解决一切问题，信息系统可以代替企业家和管理人员等等。 (三)片面理解信息化 有些企业把信息化等同于技术改造，让技术部门主持信息化；对信息化实施中难度估计不足；对决策者及高层管理人员在信息化建设中应起到的作用认识不足；认为只有一些大企业才有必要搞信息化，没必要做给别人看；还有些中小企业认为企业只有先信息化才能进行电子商务，把信息化和商务化割裂、对立起来，看不到企业信息化对企业竞争能力和开拓市场的作用；认为信息化就是添置计算机、网络设备让员工联网、上互联网；对企业信息化建设过程、模式、手段的认识存在偏差等等都是对信息化的片面理解。 在实际应用中，有的企业还表现出重硬件轻软件、重建设轻维护、重基础设施轻信息资源开发利用的特征，使得企业信息化基础设施总体利用率不高，客观上存在着极大的能力浪费。这一现象与企业总体信息化投入不足形成鲜明的对比。 (四)信息化过程中主体偏位 中小企业的信息化实践中，企业与合作方之间，既存在甘当“学生”，一切请“老师”做主的现象，也有“甲方”以裁判身份自居，把信息化纯粹当成是合作方的事情。在信息化建设中没有充分把握自己主体地位，给信息化带来了很大的风险。 在大型企业中，也有部分企业具有大多数中小企业信息化意识方面的特点，但总体来说，由于大企业面临的内外部环境不同，在市场竞争链条中的位置不同，大多数大型企业决策者都不缺乏信息化动力。而实施决策者往往是经过授权的其他高级管理者，这些人往往都有比较好的业务背景和信息化知识，信息化意识要优于企业家群体。 二、信息化专业人员 信息化决策者与全体员工的信息化素养对于企业来讲一般都是既定的，在短时期内难以改变，宏观上受社会总体信息化水平、总体信息化培训工作的影响，这些对于具体企业来讲要想改变是很难的。这里着重论述企业信息化从业人员的人力资源问题，也就是通常的IT部门的人员问题，也包括虽然不在专门的IT部门，但却专门从信息化方面的工作的人员。 国家信息化测评中心连续几年积累了2000多家信息化基础较好的中小企业的资料，通过分析表明，具有一定的信息化基础的制造业中小企业IT人员占员工总人数比例平均为3％左右，其中具备IT专业学历背景的人员所占比例较低，既懂管理又懂技术的人员更为缺乏，IT人员对业务熟悉程度参差不齐，使得IT人力资源能力实际上处于较薄弱的状态，人力资源是中小企业目前信息化所面临的重大障碍之一。 (一)人员供给与需求 如前所述，从宏观上来看信息化从业人员一直显示出市场供应不足。而另一方面，又有大量专业技术人员(特别是各大专院校，培训机构新培养的人员)找不到合适的工作。这说明供给与需求在结构上的严重不均衡。供给过剩是客观现象，需求得不到满足也是客观现象。这里有几个方面的问题：企业吸引力不够，愿意进入企业专门从事信息化工作的人难以找到。企业吸引力足，符合企业对信息化人员要求的难以找到。由于信息不充分，本来互相适合的双方没机会接触。 (二)人员任用 首先，在大多数企业里，信息化在企业全盘计划中只能属于从属地位，自然信息化人才也不可能有太高的地位，在此情况下，当企业进行信息化改造时，现有信息化人员自然满足不了新的需求，特别是需要上类似ERP等需要多部门协同实施，与业务流程关系密切的项目时，现有信息化人才无论从素质和精力上都不能满足需求。 其次，就现有的信息化人才来讲，一旦管理者缺乏关注，就会流失或者起不到应有的作用，使得企业未进行任何信息化改造就表现出信息化人力资源方面的不足。一般来说，越是专业化素质高的信息化人才就越是对自己未来抱有强烈的期望。而企业中，大多数信息化人才的成长上都存在着如下障碍： 1、信息化人员定编少，相互学习的机会少。 2、信息化职位通道窄，不经过特殊安排，很难发展到其他岗位上去。 3、企业信息化应用一般情况下变化少，主要是维护职能，对自己的业务水平锻炼不足，使得信息化人才觉得专业知识成长不够，有被市场淘汰的顾虑。 4、信息化人才主要工作是服务，较高的服务意识要求使得信息化人才对自己的岗位逐渐丧失兴趣和激情。 5、信息化人员的工资由于其在企业全盘工作中的位置，一般都处于中下等，这也是阻碍信息化人力资源管理的重要因素。 (三)CIO问题 CIO是信息化人力资源中比较特殊的角色。企业对CIO身份的要求中，对业务精通的程度一般比技术本身更高。因此，也有不少企业选择这一角色时，总是在现有企业高级管理人员中挑选。从理论上来讲，从一般信息化人力资源发展上来的更具合理性，但实践中这种成长路线还是不多的。 特别是把CIO理解成分管信息化的副总裁以上级别的职位时就更是如此。如果把CIO理解成通常的IT部门经理或主管以及信息中心主任，从内部提升和发展的可能性则更大，这种理解应该偏离了CIO的原本含义。大多数企业IT部门经理的主要任务还是维护和更新现有信息系统，主要背景也只是技术背景，大多数都会涉及到企业的业务流程层面，也许经过多年的实践接触，有些能做到了解或熟悉企业业务流程，但真正能做到从企业战略角度分析、梳理业务流程，从信息化角度提供改进建议的很少。在新系统上马的过程当中，大多数都不能起到站在企业的高度去分析、决策的作用。 在我国通常意义的IT部门的负责人都是定位在企业信息化决策执行的组织者，而不是分析决策者。在这种总体氛围下，信息中心的负责人如果不接触到实际业务很难上升到企业高级管理层。IT部门通常都是接受某位高级管理者的领导。在我国，客观上存在着IT部门难以上升到高级管理层，而高级管理层又通常缺乏信息化的基本知识和经验的矛盾现象，这也是造成我国企业信息化普及率和实施成功率不高的重要原因。 企业对CIO的要求是很高的，一方面是高级管理经验，一方面是信息化技术背景，而这两方面的职业生涯是很难合并设计的。纯技术出身的人一般很难有机会向企业高级管理的方向努力，而朝着管理方向努力的从业者一般又难以有机会有很好的技术背景。而且要让CIO能起到正确把握企业信息化方向，经济、快捷、高效地开展信息化活动，实际上光有信息技术背景还是不够的，IT行业无论是技术还是产品或服务都是日新月异，没有长期的跟踪学习、关注、研究是很难对技术、产品、服务市场有很好的了解，而这一点是CIO在企业信息化中始终掌握主动权的重要基础。企业对CIO身份的高知识与经验的复合性也是由CIO在信息化中的特殊角色决定的。 CIO是连接企业战略与信息化战略的纽带，是处理如何正确把握信息化与企业业务平稳发展的重要人物，CIO角色行使是否到位决定了企业信息化的最终效率与效果，也决定了信息化成本的高低。CIO角色如此重要而现实中企业这种角色普遍缺位，成为阻碍企业信息化发生发展的重要因素。 三、全体员工 毋庸置疑，全体员工的信息化素质是促进企业信息化发生发展的重要因素。然而全体员工的信息化素质受社会、特别是地区内总体人力资源素质状况所决定，单个企业很难左右总体形势。 单个企业在提升员工的人力资源素质上的作用有限，特别是对于广大中小企业，其发展历史短，长期培养员工的动力不足。因此，在提升全体员工的信息化素质上更应当依靠政府和社会。

人力资源规划论文:水电行业企业人力资源规划 1、企业人力资源规划的概述 人力资源规划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。早在上世纪四十年代国外学者就开始了对人力资源规划问题进行研究，发展至今，理论与方法体系建设不断完善，已形成了一套专门的理论体系。所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。人力资源规划的基本目标就是保证企业拥有足够的、其技能适合未来要求的员工。 2、水电行业企业的人力资源规划现状 2.1因循守旧，观念更新慢 水电行业企业大部分经历了事业单位转企业的过程，在很长一段时期内采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，其人力资源规划管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，简单地认为人力资源规划就是一种进新员工的计划表。 2.2缺乏创新，制度保障不完善 目前，水电行业企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多水电行业企业没有人力资源规划，缺少岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源规划的各项目标的实现。一些水电行业企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源规划的相关职能收缩，使人力资源规划形式化、边缘化。 2.3资源匮乏，人才流失严重 目前，水电行业企业技术人才的流动性逐渐加大。虽然说人才流动有利于人才资源配置进一步趋向合理，但是从实际工作上来说，人才的流动使得大部分水电行业企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。由于部分水电行业企业对人力资源规划的不够重视，使得相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，造成项目管理人员短缺的局面。 3、加强水电行业企业的人力资源规划的建议 任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，水电行业企业也不例外。应当说，加强水电行业企业的人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。水电行业企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此加强水电行业企业的人力资源规划要做到： （1）加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用，完善企业组织架构,设置专职的人力资源部门，发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能； （2）制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据水电行业企业自身的特点,设计出适合本行业企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。 （3）重点向本行业企业中、高层领导灌输现代人力资源意识,使他们明确人力资源规划的重要性,关系到企业整体的管理水平和绩效水平,影响到企业整体战略的实现。 （4）加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。通过对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解，实现企业的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置。 4、结束语 目前，我国水电行业企业正处在体制改革的关键时期，在此新的形势下，对水电行业企业的的人力资源工作提出了新的要求。从前，水电行业企业的人力资源规划大多数是在计划经济模式进行的，缺乏主动性，随着市场经济和水电行业企业的高速发展，缺乏长远的规划，这也是与形势发展不相适应的，此时人力资源规划工作也就显得更为重要。总之，随着经济的发展，人力资源规划将成为人力资源开发与管理工作最为重要、必不可少的组成部分，它将为企业的发展作出巨大的贡献。 作者：阎海娥李金龙单位：中国水电顾问集团中南勘测设计研究院有限公司 人力资源规划论文:企业人力资源规划思考 很多企业的负责人经常在叫苦连天，抱怨企业人力资源工作不好做，对于遇到的一些人力资源管理问题也经常感到无所适从：对工作不得力的人员感到无可奈何；企业扩张的时候只能退而求其次的从企业内部选拔人员补充新机构的领导岗位；当有一天忽然发现企业的组织能力需要调整，而员工的个人能力却无法跟上时，不得不紧张、匆忙、却又不得章法地开展员工素质提升与培训工作，最后终于发现原来自己已经落在了同行企业的后边……究其原因，在于这些企业缺乏人才战略性规划，从而造成在实际人力资源管理中不知从何下手。本文结合个人的工作实践，总结了企业在进行人力资源规划时应注意的几个关键问题。 第一、企业的人力资源规划应与企业战略相匹配 也就是说，企业要通过战略整合使人力资源管理战略与企业总体战略保持一致。如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也在要求变化和发展。在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。还有些企业花费很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境的人才需求，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才。一般情况下，企业可以跟据人力资源SWOT分析，特别是分析、比较双方在核心竞争力中的人才优势，选择具有竞争优势的战略，保持自己最优秀的人才，防止其流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手没有或比对手的关键人才更优秀的人才；或者直接从竞争对手吸引其最核心的人才。 作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。如迈克尔波特提出了与企业竞争战略相协调的三种人力资源战略模型，他确定了关键的战略选择（成本领先战略、差异化战略与集中化战略）所要求的不同的战略重点，用以指导企业在面临不同的竞争环境时可以采取相应的人力资源管理战略。 企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划，不同的企业环境需要具有不同能力的人力资源。一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”。而创业型组织，包括风险企业或“车库企业”，则需要具有广博技能和充沛精力的实干管理者。 创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及剥夺和清算代表一个组织生命周期的各个阶段。对购并活动的管理，对企业措施或方向调整的管理，或者对合资企业的管理，都需要特殊的技能。虽然目前还没有有关这些各种情况的通用性描述，但是在以上各种情况下确定明晰的管理人才需求是企业人力资源规划管理的前提和必然的要求。 第二、明确企业的职位与人才要求 企业人力资源规划在确定对未来管理人才的要求时，这种要求应当明确的体现出所有管理者应当做出的行为表现以及管理职位对候选人的要求。显然，随着环境的改变这种要求也在变化，在企业进行转型过程中时，一般这种要求不会太过于具体，而是宽泛的，主要集中于要求管理者要具有适应企业环境快速变化的灵活性的能力。 很多大型企业有管理职位说明书。他们说明职位的基本功能（目的、使命、目标）、义务与职责、经济责任、报告关系以及权限。他们是为组织的目的而写的，并且被用作确定职位薪酬的根据。职位说明书是确定职位要求的有效工具。但是，管理活动不可能被简单的仅仅用职位说明书就可以描述清楚，因为很多企业的职位说明书要同时适应业务需求的变化以及任职者的能力和兴趣，职位说明书倾向于将工作看作是静态和有限的，而实际上工作却是动态的。 职位的剖面图（profile）作为一种方法可以提供有关未来要完成的管理活动比较完整的描述。现在有很多的企业用对未来要完成的活动的描述来补充职位说明书，也有的企业用单独的职位剖面图描述变化的活动以及对管理人才接班与开发的内在要求来填补职位说明书的不足与缺陷。 职位剖面图一般包括以下要素，并通常采用正规的、定制的印刷格式，以保证一致性和易使用性。 1、关键活动：未来（2年～5年）该职位的工作将以什么方式发生改变？该职位的什么方面工作可能是最困难的、有挑战性的或需要未来人力资源的？在考虑人力资源的时候将什么作为最重要的方面？ 2、技术和职能能力：人力资源在专业方面必须具有什么经验？简要说明工作任务类型或人力资源应当具备的其他经验。人力资源在其他方面必须（或最好）具有什么经验？必须（或最好）具备什么国际经验？必须（或最好）具有什么教育、培训背景或证书？通向该职位的路线未来将如何不同？ 3、管理要素：简要说明在未来5年中评价与开发该职位人力资源的最重要的管理能力维度。 职位剖面图提供了评价个人能力与可通过个人开发活动弥补差距的标准。因此，要求必须反映真实，无论在构成职位的当前要求方面，还是与企业计划和未来组织变革有关的工作预期改变方面都是如此。作为第一步，职位要求一般被确定反映当前要求，然后在管理人才接班计划循环中进行修改以考虑预期的变化。 第三、组织与人员配置要求 要搭建起企业管理人才接班与开发计划管理的战略实施框架，一个企业的管理人才需求说明中还应当包括一个预测或准备进行的重大组织变革及人力资源配置需求。 这样的话就应当事先设计组织结构变化、新职位和新的业务管理方式的变化。实际上制定企业管理人才接班及开发计划的过程是一个极好的讨论机会，这使企业得以定期的审议变革计划、计划执行进程以及对计划效果进行跟踪评价，这种主题式的审议也保证了对改变管理要求以及备选人力资源的大讨论是非常利于企业整体的发展需求的。当然，由于特殊的地位，在管理人才开发战略的规划过程中，每位现任管理者评论当前组织结构并参与讨论，将会对管理人才接班与开发招募活动的预期变化产生相当的影响。 在这种组织审议中，除了确定一些大的方向和原则外，还要具体确定未来新设的职位、现有职位的变化或以及被撤销的职位。这样新的职位剖面图就需要被重新讨论，或者至少会讨论关键职位或未来将要补充人员职位的具体要求。这就要对企业人员配置的素质要求和数量要求的变化提出新建议，而且，还可能确定退休或调入其他组织的人员计划。通过这种方式，现有管理者就能预测到职位的空缺和以及需要采取的行动。 为了完成以上的工作，还需要开展以下方面的具体工作： 1、人才盘存。这项工作也说明了未来人才需求计划供给的情况，因为这要求确定现任职人员以及可能的候选人。候选人通常由直接管理或单位管理者提名，这种盘存一般是广泛的清理，范围上包括所有可能的管理候选人。 2、形成个人剖面图。在大多数企业的人才盘存中，要为每个被列在盘存范围内的人准备好个人传记概要。一般采用标准格式，提供以下信息：当前职位信息；在本企业的前任职位；其他有价值的工作经验（其他企业，军队，维和部队等）；教育（包括学位和证书）；语言技能（及相关的国际经历）；参加过的教育与培训计划；在社区或行业担任的领导职责。 除了上述的企业任职信息外，也可以包含个人所提供的信息，这种信息要根据最近的职业能力记录收集（注明日期）。 第四、评价并确定现有人才的适用性 这项工作适用于企业组织内部的人才，对于这些人才随时可以根据未来需要去开发和配置，这项工作还要求管理层应当对比企业组织外部人才的能力及可获得性来评价内部库存人才的素质及可用性。 做这种评价的过程也就是定期检查本企业人才素质并与竞争对手以及开放市场上可得到的人才进行比较的过程，企业开展这方面工作有以下的几种方式： 1、制定人才竞争基准：为确定某一特定类型人才最佳等级企业而进行的制定竞争基准的活动。 2、不断改进人才素质：确定人才库中素质最低的那部分人，向外安置他们，然后用外来人才替代他们的活动。 3、人才检阅：一种非正式的鉴别、评价和审议方式，针对为某种未知的或可能的未来需求而从组织外部引进的人才。 4、公开评鉴：根据企业的特定人才需求预测、鉴别和评价某一特定职能或行业群体的一种非正式方式，一般利用外部人才寻访顾问进行。 以上活动虽不常见，但却意味着将企业组织放到更大范围与更高标准上进行比较，从而保证企业能够处在人才管理的最前沿。这保证一个企业不仅能够开发自己现有的人才，同时也确保有选拔和使用更具才能人员的制度和方法，例如要确保新管理者是具有高潜质者以及外聘者有学习和成长的兴趣、愿望和能力、并具有有效开展工作的基本智能等等此类的方法和制度。 人力资源规划论文:中小企业人力资源规划困惑与解决之道 在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。当前,越来越多的中小企业人力资源规划的制定更是存在许多困惑和无奈。 在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 “人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西。”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20%-30%”。以上便是许多中小企业HR们对于人力资源规划的看法。那么，究竟中小企业有没必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因： 1．对人力资源规划的认识不全面 做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。 2．公司战略目标不明确 人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。 3．企业外部环境变化太快，不易规划 市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%-30%。如某IT公司是联想在某区域的大商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该IT公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。 4．缺乏人力资源规划的专门技术与人才 目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。 人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们提出以下几点建议： 1．明确企业核心人力资源 人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，他的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。 2．制定具有前瞻性的弹性人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。 随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。 3．建立三维立体人力资源管理模式 切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务)和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。 人力资源规划论文:中小企业人力资源规划的问题与对策 摘要：人力资源是企业可持续发展尤其是中小企业发展壮大、转型升级的关键因素。企业发展目标的实现，需要人力资源为支撑。制订和实施有效的人力资源规划，能保证企业长短期人力资源的合理配置和组织机构的高效运转。随着经济的发展，激烈的市场竞争，人力资源管理工作的重要性日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题。本文论述了中小企业人力资源规划存在的问题及对策。 关键词：中小企业；人力资源；规划 1人力资源规划的重要性认识 在经济迅猛发展的今天，任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽，表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才，归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用，没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓，人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象，显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订合适的人才策略，加快培养和造就数量充分，素质优良，结构合理的人才队伍，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。具体来说其功能主要体现在以下方面：（1）满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异，从而满足企业在不同发展阶段的人力供需平衡。（2）人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源规划统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源规划的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。（3）合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重，员工工资支出是人力成本中最大的支出，而人员分布状况决定了工资支出总额，企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等，在没有人力资源规划的情况下，这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下，合理调整各类型员工所占的比重，达到人事相宜，把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。（4）企业人事决策的基础。人事决策是管理的一个重要环节，人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、健康保健和激励保障等人事方面的决策难度和重要性并不亚于企业生产经营决策，错误的人事决策将会给企业带来不可估量的损失，客观、合理的人事决策需要以全面真实的信息为依据，在准确把握企业经营状况、人力现状、内外环境变化的前提下，做出正确的人事决策。而有效的人力资源规划是合理预期企业未来发展趋势，充分了解和收集企业人力基本信息，并将相应的员工晋升、报酬福利、健康保障、培训教育等人事管理计划统筹联系起来，为企业各种人事决策提供依据和基础。（5）调动员工的积极性。想让员工积极做事，通俗一点讲就是要让员工看到好处，如果做多做少、做好做差一样，员工势必会没有积极性。通过人力资源规划向员工展现企业发展战略和发展目标，让员工看到自己的发展前景、未来利益，明确工作中能得到什么、工作给他们的生活带来什么，必定会让员工绷紧神经，关注工作，从而去积极地努力争取。 2中小企业人力资源规划普遍存在的问题 随着人力资源管理工作重要性的日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题：（1）对人力资源规划重视不够。许多中小企业管理者缺乏远见，不注重长远谋划，总觉得规划这种东西太虚，看不到明确的经济效益，还要花费大量物力、人力和时间，并不愿意做在他们看来是无意义的事。有些中小企业制订了人力资源规划，但各部门并不重视，认为计划没有变化快，在执行规划时，简单的、见效快的就做一下，见效慢、周期长的就不做，即使执行了也和规划之间存在很大的差异，规划成为走过场、搞形式的一纸空文。（2）人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单，规划过程较为随意，流程比较粗糙，其内容大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等，事务性工作较多，前瞻性、预测性的内容少，不是一个长远的人力使用规划，并没有从调动员工积极性和创造性的角度出发，来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不考虑自身实际，东拼西凑大中型企业的人力规划部分内容，与企业自身实际情况脱节，没有达到与企业发展目标保持相匹配的要求。（3）人力资源规划动态性不足。一个企业的发展和人的一生是有些相似的，从雏形到初具规模再到发展完善，其过程不可能是一帆风顺的，伴随着风风雨雨，随着问题的出现到解决，在一步步走向成熟，每个阶段都有不同的发展瓶颈，人力资源规划要及时应对企业各阶段的特征，适时完善和调整各项策略以满足人力资源需求。但是大部分中小企业人力资源规划缺乏动态性，只是静态地信息收集和设定相关的人事政策，担心制度规定的变动会成为不稳定因素，力求一劳永逸，保持稳定。（4）人力资源管理机构不健全。大多数中小企业都是传统管理模式，没有专职的人力资源机构，其职能大都由企业人事、财务等部门兼管。有些中小企业人力资源部门职能弱化，只是填填表格、做些简单统计等，其配备的多是一般员工或是并没有系统人力资源管理知识的人员，显而易见，让非专业的人来从事所谓的“人力资源管理”，做出专业的、与企业发展目标相匹配的人力资源规划是非常困难的，即使制订了规划，也对企业发展起不到任何作用。（5）人力资源规划缺乏操作性。人力资源规划的有效实施，要配合规划要求，制定相关“选、育、用、留”的政策，更好的运用一些战术策略，达到落实规划的目的。而在现实中，很多中小企业有规划，但缺乏有效的措施和策略支撑规划的实施，使规划缺乏可操作性和可执行性。 3中小企业人力资源规划对策研究 中小企业要加快发展，缩小与同行的差距，在激烈的市场竞争中占有份额，就必须更新观念，坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑，结合自身实际，进行合理的人力资源活动安排，制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题，试论可行对策。（1）健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用，积极引入现代企业管理制度，提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构，明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。（2）完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案，并支持指导业务部门具体实施。（3）建立人力资源信息系统。人力资源规划是一项系统性的工作，需要全方位的了解和掌握企业发展过程中大量的人力资源信息，运用专业的统计工具和方法对原始信息进行系统的分析加工，还需要提炼借鉴人力资源管理的成功经验，围绕企业人力现状和未来预期出现的主要问题，制订相应的对策措施。可见人力资源规划工作专业性强、工作量大、涉及面广，建立和完善人力资源信息系统，在编制和调整人力资源规划时全面、准确、及时获得相关信息，有效确保人力资源规划的质量和实施效果。（4）提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际，通过培养、引进、激励等多种措施，努力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍，提高企业人力资源管理水平。同时，优化从业人员工作生活环境，提升从业人员职业地位，拓展从业人员发展空间，从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感，最大限度地激发从业人员工作活力，推进从业人员专业化、职业化发展。（5）强化人力资源规划的可操作性。完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实施控制。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。人力资源规划的各项策略要落到实处，必须要制订具体任务计划，细化工作任务和工作步骤、明确责任部门和工作职责、设置任务期限和完成时间等，使各部门易于操作和执行。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应及时探究导致该偏差的主要原因，协调各部门共同采取纠正措施。同时，要加强人力规划执行效果的评测，分阶段对人力规划的预期效果和实际执行的反馈结果进行比较、判断和分析，为下一步人力资源规划的制定与实施提供及时而有意义的信息。总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，加强对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。 作者：包海生 单位：临夏州科技情报研究所 人力资源规划论文:中小企业人力资源规划困境 前言： 近年来，我国中小型企业逐渐增多，为社会大众提供大量工作机会的同时，为我国创造了更多的经济效益。近年来，我国在追求经济可持续发展的过程中，加大了对中小企业管理层面的投入，希望通过转变管理措施和提高管理力度，促使中小型企业在长期的发展中，经济取得不断的进步。然而，现阶段我国中小型企业在实施人力资源管理的过程中出现了规划缺失、缺乏科学性指导等不足，造成人力资源管理中的整体效益严重下降。因此现阶段，运用有效措施对人力资源规划中的困境进行消解具有重要意义。 一、中小企业人力资源规划困境 在社会经济不断进步的背景下，我国中小型企业开始意识到自身发展过程中存在的不足，针对人力资源管理方面，其规划的制定面临了一定的困境，如规划缺失和规划的制定缺乏科学性指导等，这些困境导致我国中小型企业在长期发展中无法有效实施科学发展战略。现阶段加强对中小企业人力资源规划困境的分析具有重要意义。 （一）规划缺失 近年来，我国在加强经济建设的过程中，积极对中小型企业的人力资源管理进行了加强实践，实践中发现，部分企业出现了规划缺失的现象。首先，正在形成中的中小型企业，拥有较小的工作团队和业务范围，此时他们没有能够明确进行内部分工，企业在日常经营管理中更加注重对眼前问题的解决，无法从长远的角度来考虑企业的人力资源管理问题，因此这部分企业并没有制定人力资源规划的需要；其次，正在发展中的中小型企业，这部分企业还处于人力资源管理的摸索阶段，因此混乱现象严重。尽管始终坚持运行了人力资源规划内容，但是并没有形成系统。例如，招聘和培训等都是人力资源规划中的重要内容，但是这部分工作在实施过程中并没有严格而科学的程序，因此导致不同环节在实施过程中无法集体发挥最大效力。这种现象最主要的缺陷在于工作人员无法在工作中充分发挥自身职能，导致企业经营管理效率下降，同时人员成本增加；最后，部分中小型企业属于传统或家族式企业，在日常生产经营过程中没有能够完全适应激烈的市场竞争机制，对人才的需求也不严重。这部分企业在进行人员聘用的过程中主要考虑相关利益因素，因此没有构建起严格的规划[1]。从长远的角度来讲，以上三种人力资源规划缺失的中小型企业，无法适应激烈的市场竞争机制，必将遭到淘汰。 （二）缺乏科学性指导 在我国市场经济越来越发达、竞争越来越激烈的基础上，中小型企业在制定人力资源规划的过程中，必须应用先进的技术，同时以科学为指导，只有这样才能够促使相关规划内容能够对企业的长期可持续发展起到促进作用。然而现阶段，我国中小型企业应用的理论大多借鉴规模较大的企业，而忽视了这些理论同中小型企业实际的适应程度。这是因为中小型企业拥有较小的规模、不正规的组织，同大企业的运转具有极大的差别。同时现阶段，我国研究领域在对人力资源规划进行研究的过程中，多半是针对大企业进行的，对中小型企业进行了忽视，这是导致我国中小型企业人力资源规划缺乏科学性指导的主要原因[2]。现阶段，一方面，中小型企业领导人员在实施人力资源规划的过程中，没有能够积极从自身实际出发，科学的制定相关规划内容，而是照搬照抄大型企业的规划模式和经验，导致中小型企业的人力资源规划同企业实际经营管理存在较大差距，不仅执行过程中困难重重，同时无法起到实际效果；另一方面，中小型企业相关工作人员在制定人力资源规划的过程中，缺乏对企业长期发展战略和真实的经营状况的考察和研究，因此在制定规划的过程中没有科学而详细的理论依据，更没有积极引进和学习相关制定手段和技巧，导致规划完全没有可靠性。 二、困境形成原因 现阶段，我国中小型企业在进行人力资源规划的过程中，面临着规划缺失和缺乏科学性指导等困境，这些困境形成的原因是多方面的，其中最基础的原因来自于企业内部。新时期，要想促进我国经济的长期可持续发展，必须对中小企业人力资源规划困境形成的原因进行详细的分析，才能够在此基础上有针对性的采取有效措施。 （一）受中小企业经营战略影响 中小型企业由于规模小、人数少，在生产经营过程中具有较强的灵活性，这种特点导致其随时能够进行战略调整，同时又不能够对战略进行明确，这样一来，根据企业发展战略制定人力资源规划就成为困难。众所周知，任何企业在进行任何管理策略的制定过程中都应当以企业长期的发展战略为导向，而中小型多变的发展战略导致人力资源规划在制定过程中失去了根本目标，其规划的科学性无法得到有效保障。在这种情况下，应率先明确企业的经营发展战略，并根据战略对人力资源要求进行确立，接下来在制定相应的人才招聘计划，并确立薪资待遇等一系列相关内容[3]。然而我国现阶段的中小型企业，特别是那些正在不断扩张的中小型企业，由于从事于不同的行业领域，其提供服务、加工生产及销售等方面都无法借鉴相关经验，只能靠自身的实践和摸索来进行，因此在进行定岗定编的过程中也无法及时构建有效措施等。种种现象导致中小型企业在进行人力资源规划的过程中，只能在实践中慢慢构成，而无法及时形成科学的规划内容。 （二）对人力资源规划认识不全面 现阶段，我国中小型企业在日常经营管理中，存在对人力资源规划认识不全面的现状。一方面，没有全面掌握该规划制定及实施的重要性，同时对其制定和实施的原则、方法等掌握不够到位。然而事实上，中小型企业在长期的发展中，其战略中的一个重要组成成分就是人力资源规划，它是企业实施有效人力资源管理的基础。众所周知，企业管理中，人力资源管理是非常重要的，而在人力资源管理的过程中，人力资源规划又是其中一项非常重要的内容。中小型企业的长期发展战略是制定和实施人力资源规划的基础，而有效的人力资源规划策略，对于企业的发展是能够起到促进作用，由此可见，人力资源规划的重要性；另一方面，中小型企业人力资源规划制定相关工作人员对企业经营过程中所处的内外环境不够明确，同时他们还没有认识到灵活多变的人力资源规划的重要性，只一味的以相同的标准、固定不变的人力资源规划模式来对中小型企业人力资源实施管理，导致企业在不断发展过程中，无法随机应变的适应外部激励的市场竞争环境[4]。 三、中小企业人力资源规划困境的消解策略 近年来，在社会经济不断进步的背景下，我国中小型企业意识到制定科学有效的人力资源规划的重要性，对于已经成立并正在不断成长的中小型企业而言更加具有重要意义。这部分企业在日常经营管理中充分意识到人力资源规划的制定同自身经营范围、领域以及自身规模无关，而同企业长期发展中的战略决策具有重要关联。在这种情况下，我国中小型积极展开了人力资源规划的制定，在这一过程中，应当促使企业经营战略同人类资源规划相融合、构建完善管理体系并不断加强人力资源管理者队伍建设。 （一）促使企业经营战略同人类资源规划相融合 在对中小型企业进行人力资源规划制定的过程中，一项最主要的决定因素就是企业的经营发展战略。因此，新时期我国中小型企业在发展中应首先对发展战略进行明确，这一过程中，在充分了解企业生产经营实际状况的基础上，对企业的生命周期进行确定，为企业的长期发展制定分期目标。如果在制定长期发展战略的过程中，外部环境呈现出相对复杂、多变的状态，企业应当及时制定短期的发展计划。同时应当对人力资源规划进行科学的认知，这是解决人力资源规划困境最主要的方式之一[5]。首先，加强对人力资源规划重要性的宣传，促使企业领导积极将该规划同企业发展战略相融合；其次，对从事人力资源规划的工作人员进行培训，促使其积极掌握先进的人力资源规划制定理念、技术，并随时对人力资源规划内容进行更新，人力资源规划制定工作人员应将企业的发展同人力资源规划的制定融为一体。现阶段我国中小型企业在不断发展中，促进二者的融合是企业长期发展应始终坚持的宗旨，只有促进科学的人力资源规划的形成，才能够实施更加有效的人力资源管理，为中小型企业长期的可持续发展保驾护航[6]。 （二）构建完善管理体系 中小型企业在变革人力资源管理的过程中，应以完善的管理体系为基础，该体系构建的主要目的是对企业日常经营管理中，人力资源管理方面的不足进行弥补，从而构建良好的人力资源实施氛围。在对人力资源规划进行重新制定的过程中，需要首先摒弃传统的人力资源规划模式，特定时机甚至需要重新构建该模式。该过程是变革人力资源管理的必经阶段[7]。在这一过程的实施不断深入的背景下，需要对企业内部不同人员的利益进行调整，同时还需要转变传统的工作习惯等，这必将导致企业职工一定程度上的不理解，然而，企业相关领导人应坚持实施，并做好宣传工作，在实践中不断构建起良好的人力资源规划支撑平台。在这一支撑平台构建的过程中，不仅要进行有效的激励机制、绩效管理和职位分析等工作内容，还应当对部分人力资源职业内容外的工作进行有效改善，例如制定有效的起因目标管理体系等[8]。 （三）加强人力资源管理者队伍建设 新时期，我国市场经济发展速度较快，在复杂多变的外部环境影响下，我国中小型企业在构建科学的人力资源规划过程中，必须积极加强人力资源管理者队伍建设，这是解决中小企业人力资源规划所面临困境的最主要方式之一。现阶段，中小型企业在日常经营管理中需要积极面对外部激励的市场竞争环境，这样一来，内部的人力资源规划过程中也面临着更加复杂的环境。在这种情况下，对于人力资源规划制定的工作人员的要求也就更高。现阶段，中小型企业必须加强人力资源管理者的筛选及培训，促使其不断提高战力思维，并拥有总结实际操作经验的能力。现阶段，中小型企业在日常经营管理中，应注重不断提高人力资源管理队伍的素质，为其提供良好的交流平台，促使其积极同国内外先进的人力资源规划工作人员进行经验交流[9]。同时，中小型企业还应当在日常管理中不断提高职工素质，促使人力资源规划工作更加可行。 结论： 综上所述，近年来，在科学和信息技术不断进步的背景下，我国经济取得了巨大的进步，其中中小型企业为我国经济的进步做出了巨大的贡献。现阶段加强中小企业人力资源规划所面临的困境的研究具有重要意义，只有这样，才能够促使我国中小型企业在长期的发展中有针对性的采取有效措施对其进行改善，在激烈的市场竞争环境中，不断提高自身综合实力。现阶段，中小型企业应注重促使企业经营战略同人类资源规划相融合、构建完善管理体系和加强人力资源管理者队伍建设，不断提高人力资源规划质量。 作者：申平玉 单位：无锡太湖学院 人力资源规划论文:露天煤业全面人力资源规划途径 人力资源作为现代露天煤业最重要的一项资源，对露天煤业而言它的特殊价值是无法被任何一种物质资源所取代的。人力资源是露天煤业管理提高的法宝，促进着露天煤业可持续发展。科学合理的开发利用露天煤业人力资源，无疑是推动露天煤业高速发展的一大捷径。当前，露天煤业管理者最头疼的事情，就是如何有效管理人力资源，激发员工主体性和调动他们的积极性。 一、露天煤业人力资源管理现存问题 1.外界制约因素。 目前，露天煤业发展速度较快，但在人力资源方面尚存供给乏力、整体水平有待提高等问题。随着露天煤业的产能进一步扩大，其在生产、管理方面人才的需求日益剧增。由于近年来高校面临着改革热潮，造成露天煤业产量与数量不断增加的条件下，人力资源严重供给不足。据相关数据资料统计，辽宁工程技术大学、中国矿业大学等煤业高校，最近几年培养的相关专业本科毕业生达不到煤业开采工程专业总人数的4%，研究生更是低于2%。并且，受到行业艰苦的特性及区域环境的影响，很多现场专业作业人员均流向其他行业，进而导致露天煤业严重匮乏技术性人员。因此，要满足露天煤业对专业人才的需求，将来还需长期坚持走自身培养为主的道路。另外，现阶段露天煤业的工作人员多为：国有企业改制留存人员、中等院校毕业生、未成主力的高校青年员工或当地的劳务派遣用工等。其中严重缺乏中高级专业技术人才与高级以上技能人才，人员学历多为专科及其以下，本科以上毕业生数量少之又少，人员流动性较大，严重缺乏高素质专业人才。 2.公司内部因素。 露天煤业在人力资源管理上，还存在这五方面的不足：①人员分配问题。由于员工总量较大，所属各单位人员分配并不合理，均呈现年龄分布不均匀状；同时，领导干部方面过于依赖资历员工，岗位中年轻干部较少，特别是老露天煤业干部队伍结构有待优化；青年员工人数比例较多，但缺乏优秀骨干青年人才。②后备人才短缺。当前，露天煤业发展历程中，最尖锐凸显的问题，就是缺乏后备人才，尤其匮乏生产、技术、管理领域的后备专业人才以及管理人才，露天煤业面临着严重的人才断层现象，尚未形成科学合理的后备人才递次结构。③人才培养有待加强。露天煤业现阶段还需创新人才培养手段，完善人才培养机制，搭建一套以露天煤业发展实际为基础，可行性高、操作性强、有助于培养高素质人才的成长机制和发展平台。④受传统人才使用观念影响，露天煤业部分所属单位观念还较为陈旧，在人才选用上喜论资排辈、平衡照顾等，未能完善科学选用人才的体系，相对来说，限制了年轻人才的成长空间，还应加强“能上能下、能进能出”的用人机制。⑤在引进高学历高层次人才方面竞争力较弱，对优秀人才没有足够的吸引力，招聘高素质专业人才难度较大，人才流失率较高，干部队伍建设基础尚有不足。此外，在还需进一步加强和创新，人才开发、培养投入、考核激励以及培训工作等方面的管理体制、工作机制。 二、露天煤业全面实施人力资源规划途径 1.科学规划人力资源。 首先，根据露天煤业发展战略，应科学合理的规划人力资源，分不同阶段、层次和专业实施，推动人力资源管理水平不断提高，加快露天煤业发展。具体规划包括：①正式将人才战略确定为露天煤业基本发展战略，纳入露天煤业议事日程，加强露天煤业管理者对人力资源重要性的认识，进而促进露天煤业高速发展。②做好人才战略全面实施的准备工作，即观念、舆论、制度和物质的准备，同时，所有准备中观念准备为基础，制度准备为核心环节。③人才战略实施阶段，根据不同层次对人才的需求，全方位招聘高素质专业人才，进而更好的服务露天煤业发展。④将煤业开采工艺、设备情况等实际，基于完善的人才制度上，制定各阶段详尽的人才需求计划，保留现有人才和引进人才同步进行，并栽培潜在性人才，大幅度提高人才质量和数量。⑤实现可持续利用和开发人才，建立健全灵活动态的用人机制，促进人才队伍的层次性、梯队式，以此提高露天煤业管理水平和员工技能水平。另外，人才智力资源合理开发，进而促使露天煤业科技产业附加值进一步增高。 2.完善露天煤业用人机制，加强高素质专业人才的引进。 适时引进高素质专业人才，扩充露天煤业人才总量，提高人才整体素质，建立超高素质人才队伍。加强员工实践、创造价值及学习能力的培养，促进员工创新能力不断提高，加大教育培训与人才资源建设投入力度，保证人才数量和结构、素质及培养机制，符合露天煤业发展目标、协调发展目的以及各类人才成长特点。加快露天煤业用人机制和体制完善进度，不断改革创新，为露天煤业用人机制和体制输入更多活力和生机。并建立各类人才评价指标体系，体系应由业绩、品德、技能、知识等要素构成。其中业绩为体系核心内容，建立有利于人才选拔晋升的机制，机制必须公开公正，具有良性竞争意义。建立员工激励机制及分配制度，同时应紧密联系工作业绩，鼓励员工进行创新创造。 3.建立完善考核激励保障机制，培养高层次专业技术人才。 以高层次专业化技术人才培养为动力，推动露天煤业整体人才队伍建设，促进露天煤业员工协调发展。露天煤业人才队伍主体是专业技术人才、管理人才、主要生产以及设备检修人才。露天煤业要加强高层次且多专业综合性人才的培养，以此推动露天煤业整个人才队伍建设，进而组建一支完全符合露天煤业特点，满足露天煤业发展需要的梯次性、专业性、高素质人才队伍。为人才队伍建设，提供完善的考核及激励机制保障。首先，将按照生产和劳动要素分配的工作结合起来，大胆的将知识、技术等融入分配中，同时，定期对员工业绩进行考核，考核指标为露天煤业关键绩效指标，促使员工深刻感受到自身利益与露天煤业兴衰息息相关，进而促进员工将自身与露天煤业紧密联系起来。其次，奖励制度进一步完善健全，针对为露天煤业做出卓越贡献的员工，项目收益分配应允许员工直接参与，或是重奖该员工。最后，健全人才评价机制，坚持以业绩评价能力的原则，机制要以能力、实绩、贡献核心。 4.合理开发配置人员。 人才资源的配置开发，必须与露天煤业发展战略紧密配合实施，加强培养后备人才，确保露天煤业发展与人才资源的协调。努力做到用露天煤业文化、制度、发展、机制去凝聚、保障、造就和激励人才。人才战略工作机制必须确保协调高效、统分结合，各部门在密切配合的同时，更应各司其职，鼓励员工积极参与干部选拔活动，选拔活动坚持公开公正，对于选中的员工进行跟踪培养，并不断投入锻炼员工干部，进一步拓宽后备干部选拔和成长渠道。 三、结语 综上所述，通过对露天煤业人力资源现状分析，不难发现露天煤业人力资源管理方面普遍存在人力资源整体水平偏低、供给乏力，更缺少既具有露天煤矿生产实践经验又懂管理的“双优”人才等问题。故此，根据露天煤业实际发展规划人力资源，并分层次、专业、阶段的严格实施，坚持走群众举贤路线，建立主动寻贤和竞争折贤机制，且要积极开发露天煤业现有人才，不断引进高素质专业人才。 作者：常建军 单位：燕山大学经济管理学院 内蒙古霍林河露天煤业股份有限公司 人力资源规划论文:人力资源规划管理要素探究 1.人力资源规划管理必须遵循的原则 1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。 1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。 1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。 1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。 1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。 2.提高人力资源规划管理的措施 企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。 2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。 2.2健全职业通道管理（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。 2.3组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。 2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。 2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。 3.总结 总之,员工的发展在很大程度上取决于组织人力资源管理。人力资源部门必须分析需求和供给之间的差距，从而制定人力资源开发计划,以满足人力资源需求。人员发展和监管计划应该和财务计划受到平等的关注,至少应该把单位主计划五分之一的时间放在人员发展和监管计划上。为了达到组织和员工共同成长的目的,其关键是构建“以人为本”的企业文化,创建和谐、平等进步的精神氛围,形成一个强大的精神动力，通过人力资源管理规划充分调动企业人员的积极性，使得组织和员工能够共同发展,从而促进组织持续提升、发展壮大。 作者：崔立坡 单位：贵州财经大学MBA中心 人力资源规划论文:企业人力资源规划问题及对策研究 摘要：人力资源规划是人力资源管理中的重要内容，是指企业从近期、远期的发展目标出发，根据企业内、外部资源环境情况，对未来企业人力资源进行的供需、配置预测，实现企业人力资源和其他资源高效整合的过程。它是企业人力资源各项具体管理活动的基本依据，直接影响着企业人力资源管理的策略方向和成效，人力资源规划已成为现代企业人力资源的战略性工程。但在很多企业当中，不少管理人员由于对人力资源规划的重要性缺乏足够的认识，致使人力资源规划在制定和调整等方面还存在不少问题，本文对此进行了研究和探讨。 关键词：企业人力资源规划；存在问题；对策研究 随着社会经济的发展和科学技术的不断进步，人在经营发展、创造效益和价值等方面的作用越发突出，各企业普遍加强了对人力资源管理的重视和投入，管理理念也不断得到提升。现代化企业的人力资源管理已从过去传统的注重事后管理、同期管理、被动式管理方式，向具有更强先导性、前瞻性、计划性的积极主动的管理方式转变。良好的人力资源规划可以使企业各类工作岗位在需要的时机，得到适当的人员补充，实现企业需求和人力供给的协调统一以及人力资源最佳配置，从而最为有效地、最大程度地开发和利用企业人力资源，最终实现企业经济和社会效益最大化。 一、人力资源规划的内容 广义的人力资源规划并不单指对于企业人员的配备、补充、晋升的计划性管理，而是由多项内容组成的，具有极强系统性的规划管理工程。人力资源规划的内容主要有以下：1.人力资源组织人事规划。主要内容包括劳动组织设计与调整规划、组织结构设计与调整规划、人力资源供需平衡计划。前两种规划包括岗位设置、岗位定员配置等，是相对稳定的，一旦设计调整完成后不会轻易变动；而供需平衡计划则较为灵活，常需要根据企业内外部环境和经营策略进行及时的、适应性的调整。2.人力资源制度建设。包括人力资源管理的各项程序措施、规章制度建设等内容。人力资源制度建设是实现企业人力资源规划目标的重要基础保证。3.人力资源开发规划。人力资源开发是充分发掘企业人力资源潜能的关键，包括员工职业技能的培训计划、员工职业生涯发展规划、人员轮换接替计划等等。4.人力资源管理费用预算。是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源管理的各项活动离不开资金的支持，而合理的费用预算则为人力资源各项管理活动的正常开展提供了及时而充足的资金支持，因此，费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。5.人力资源系统调整发展规划。人力资源规划是一项计划性、预见性的工作，规划实施过程中受很多因素的影响，并非是一成不变的。因此应在实施过程中对实施结果不断地进行评估、反馈，据此对已经制定好的规划进行不断的调整，使规划更切合实际，更具有可操作性和可执行性。 二、我国企业人力资源规划中存在的问题 随着市场经济的不断发展，现代企业普遍开始重视人力资源规划。但由于长期的计划经济体制下“等、靠、要”思想的影响，我国很多企业在人力资源规划中普遍缺乏应有的积极主动的和前瞻性的思维，这种情况在国企中更为突出。不仅如此，有的企业在人力资源开发和利用方面甚至根本就没有规划，一片空白，从而导致了我国现阶段企业人力资源规划总体水平不高的情况。当前我国企业人力资源规划中存在的问题主要体现在以下方面：1.缺乏对人力资源规划的正确认识。企业人力资源规划服务于企业长期发展战略，对保持企业人才资源优势，实现企业发展战略目标都具有重要的影响。而现在很多企业管理者对于人力资源规划的战略性作用缺乏正确的认识，只认为人力资源规划无非就是用于人员招聘、分配和绩效管理等，根本无法与企业发展战略扯上关系。在人力资源管理中只重视短期效益，只关心眼前人员是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而对于企业未来发展缺乏相应的人才规划和储备。造成企业在人力资源管理方面始终处于被动，继而导致在企业发展的某个阶段出现人力资源准备不足、人员短缺、管理成本增加等情况，影响了企业发展战略目标的实现。2.人力资源规划不符合企业实际。有的企业在人力资源规划时，在没有经过认真调研，没有充分了解企业发展战略、人员结构、企业人力资源需求的情况下，盲目照搬别的企业的经验或是仅凭过往数据和历史就草草地进行规划设计，致使企业人力资源规划与企业实际需求相脱离；市场发展形势瞬息万变，企业发展战略也在不断调整，如果人力资源规划不能随之调整的话，先前制定好的规划就有可能失去可操作性和可执行性。这样一来就会导致企业人力资源管理出现一系列的问题，使企业出现人员短缺或人员重叠闲滞的情况。3.缺少专业化的人力资源管理人才。在当前一些企业，尤其是中小企业中，为了节省成本，没有设立专门的人力资源管理部门，而是将人力资源工作交由其他办公室人员兼任，在人力资源规划方面缺乏必要的人员投入。有的企业虽然设立了专门的人力资源部门，但缺乏相关的专业化的人才，取得人力资源管理师职业资格的更是寥寥无几；有的人虽然在人力资源部门任职多年，积累了一定的工作经验，但由于缺乏相关专业系统的学习，在人力资源同期管理、短期规划中还可以，而在复杂多变的环境面前，很难做出专业的、科学合理的人力资源长期的战略性规划。 三、解决企业人力资源规划问题的措施 1.加强对人力资源规划工作的重视。企业人力资源规划关系到整个企业的发展战略决策，作用重大。企业主要领导应正确认识人力资源规划工作的重要作用，以加强人力资源管理的组织建设和制度建设为基本工作思路，加大对人力资源管理的人员、资金等方面的投入。选拔企业中有经验、有职称的人员成立专门的人力资源管理部门，指定人员专门负责；建立自上而下、多维交叉的规划工作机制，企业决策层负责人力资源总体战略规划，人力资源部门负责信息分析预测，协助决策层制定具体的规划方案，广开言路，鼓励基本部门、一线员工为规划设计建言献策，使企业的人力资源规划更为科学合理。2.明确人力资源规划工作的方向和目标。企业人力资源规划是否切合企业实际，责任和目标是否清晰，直接关系到企业人力资源管理的水平和企业在市场上的核心竞争力。就企业而言，制定明确的人力资源规划，首先应理清企业发展思路和方向；同时，加强与其他部门的沟通协作，进行岗位工作分析，确定企业真正的核心人才需求，在此基础上，制定人才招聘与储备、开发与培训、考核与晋升的相关规划。3.提高企业人力资源管理人员的综合素质。企业人力资源规划具有较强的系统性和全面性，对管理人员综合素质要求较高。人力资源管理人员不仅需要对企业经营发展目标、人员状况都有足够的了解，并且还要求人员具有扎实的专业知识和业务能力，具备积极主动、严谨务实的工作态度和前瞻性、创造性的工作思维。因此，在平时的工作中，企业应想方设法，采取多样化的措施，加强对人力资源管理人员的教育和培训，提高他们的业务技能和工作的预见性，确保人力资源部门负责人员具备相应的职业资格和职称。 四、结语 企业人力资源规划是企业人力资源开发利用的重要内容，是有效激励员工、实现企业人力资源供需平衡和优化配置、保持企业人力资源优势、实现企业发展目标的关键。因此，企业必须将人力资源规划放在企业经营管理工作的重要位置，坚持科学务实的原则，采取针对性的措施解决规划中存在的问题，才能使人力资源规划更好地服务于企业发展。 作者：刘荷香 人力资源规划论文:电力企业人力资源规划问题及路径 摘要：随着社会经济的不断发展，人力资源管理逐步成为现代企业发展的重要助力，企业如何采取有效措施，建立起特色的人力资源管理机制，缩短自身企业与同行业企业之间的人力资源管理差距，现实而必要。本文从电力人力资源规划问题入手，细化分析了新时期电力企业人力资源管理需优化的现实问题，并从人力资源管理实践创新的必要性和迫切性视角，提出了适宜电力企业人力资源规划创新的方法建议。 关键词：电力企业；人力资源；发展管理；优化 一、电力企业人力资源规划问题分析 1.人力资源管理面临的冗员问题 现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。 2.企业人力资源结构不合理情况 电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少；另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。 3.人力资源规划战略目标不准确 目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。 二、新时期电力企业人力资源规划的创新思路 1.强化思维转变，专注人力资源管理理念创新 首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。 2.强化薪酬激励，构建合理绩效管理模式 新时期，电力企业应以岗位评价为基础，建立公平的薪酬管理体系，主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时，还应建立目标绩效管理体系，完善电力企业战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，借助目标管理法、关键绩效指标法，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，以此在绩效考核方面，避免单一考核导致的绩效管理不公平情况，促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。 3.完善人力资源管理结构，健全企业人才服务体系 人力资源管理内部环境囊括了两大层次，其一即是企业整体组织战略结构，其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合，达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。所以目前电力公司不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。在制定和强化人力资源规划时，必须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡，精简机构，去掉冗余机构，合并职能类似部门。另外，对管理层人员实施有能力者上的竞争淘汰机制，对人才结构进行实时优化，优化过程中需动态化、渐进式的与电力企业经营结构相适应，由此有效实现由人力资源战略服务企业市场化发展的战略目标。 作者：周宇 单位：国网泸州供电公司 人力资源规划论文:企业战略性人力资源规划方案分析 随着社会主义市场经济的蓬勃发展，市场竞争愈演愈烈，人力资源已经成为企业发展中的核心部门，为企业立足于社会提供了有力的保障，在企业战略发展中发挥着至关重要的作用。所以，实现企业战略性人力资源规划已经成为企业研究的重要问题，顺利实施战略性人力资源规划方案可以有效提高企业人力资源的竞争力，也是企业和员工实现自身利益的重要保障。 一、人力资源在企业发展中的重要意义 1.提高员工忠诚度。员工在企业发展中发挥着非常重要的作用，企业发展中存在的主要问题就是“人”的问题，员工为企业发展提供动力，创造价值，为企业实现长期发展的重要战略目标提供保障。员工对企业的忠诚度直接决定着企业的发展状况，员工凝聚力强，拥有建设企业的共同目标，全神贯注投入到企业建设事业中去才能促使企业长远发展。人力资源部门的存在能够很好协调员工关系，解决员工存在的问题，增强员工的凝聚力。这主要是因为人力资源六大模块中的“培训”与“员工关系”在发挥着作用，人力资源部门对员工进行入职前或定期培训，可以使员工了解企业文化，从而提升员工对企业的认同度；加强员工关系建设，深入到员工中去，了解他们工作生活中存在的问题，并解决这些问题，可以使员工之间的联系更加密切，避免员工之间的恶意竞争，员工之间良好的合作关系可以为企业发展提供充分的保障。通过人力资源部门的协调作用，可以有效提高员工对企业的忠诚度。2.人员的有效配置。人力资源又称为劳动力资源或劳动力，是指能够推动社会发展、企业发展且具备劳动力的人口资源。人力资源规划是将企业的目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理使企业达到短期与长期的人力供需平衡。作为企业经营战略规划中的重要环节，人力资源的有效配置、开发和储备能够为企业发展提供保障。良好的人力资源规划可以使企业及早意识到人力资源供给需求，做好人才储备工作，同时提高现有人力的运用效率，使其产生最大化的人力效用，为企业长远发展提供强大的动力支持。 二、企业实施战略性人力资源规划存在的问题 1.不符合企业整体发展战略。目前，部分企业尚未认识到人力资源规划的重要性，没有建立相应的人力资源规划流程，缺乏科学的人力资源规划工具和方法，或在人力资源规划的时候只看到企业短期利益，没有将人力资源战略性规划和企业整体发展战略联系起来，导致企业人力资源规划不足，对企业长远发展形成了非常不利的影响作用，战略性人力资源规划不符合企业整体发展规划，无法使人力资源为企业发展提供有力的保障。一部分企业虽然认识到人力资源规划的重要性，但在实际实施过程中，企业并没有为人力资源决策提供有效的信息和数据，导致人力资源战略性规划与企业整体规划严重不符，战略性人资源规划难以展现自身的重要作用。2.定位不明确。现阶段我国大多数人力资源管理依然沿用传统的人事部门管理方式，难以提高人力资源管理水平，人力资源部门在企业处于被动地位，无法发挥出自身真实的水平，人力资源管理模式缺乏创新。人力资源部门实际工作的主要目标是为企业提供服务和支持，没有发挥出真正的作用。导致人力资源长期处于低端水平，缺乏敏锐的洞察力，无法在企业长远发展中展现自身的重要作用。3.缺乏专业的人力资源管理人员。人力资源管理人员必须具备较高的素质、工作能力以及接受新知识的能力，而高层次的人力资源管理人员必须具备更高的要求，不仅要具备一般人力资源管理人员的基本能力，还必须具备发展性的战略眼光和良好的沟通能力。事实上，当前很多企业在职人力资源管理人员的综合素质偏低，工作过程中缺乏科学的指导和有用的实践经验。很大程度上为企业制定发展战略形成了非常不利的影响作用。 三、企业实施战略性人力资源规划的有效措施 1.实时调整战略性人力资源规划。随着市场竞争不断加强，企业要获得长远发展的机会必须实时调整战略规划，人力资源作为影响企业发展的重要因素之一，也必须依据企业发展战略不断调整人力资源规划。企业发展存在诸多不确定因素，所以，对于人力资源规划的要求是必须具备灵活性，依据实际情况不断调整。在企业成立初期，应该制定凝聚人心、共同发展的重要战略规划，人力资源部门将具有感召力、创造力以及业绩突出的人才聘用在关键岗位上。企业成长发展阶段，人力资源规划应该将工作重点集中在基层群体，增强员工的凝聚力，使员工能够集中精神共同建设公司。企业已经到达成熟期的时候，人力资源部门应该为企业寻求专业型人才，他们能够为企业发展提供科学的判断，敏锐的洞察力能够为制定企业下一阶段发展方针提供科学的指导。因此，战略性人力资源规划必须依据企业整体发展规划不断调整，只有这样才能再企业发展中充分展现自身的重要作用。2.明确人力资源管理部门的定位。人力资源管理的主要目的是为企业发展提供强大的动力支持，使企业在激烈的市场竞争中占据重要地位，取得竞争优势。选择适应企业长远发展的高层决策者，分析企业现在和未来发展中存在的可变或不可变的影响因素，为企业长远发展提供充分的保障。所以，现代企业必须对人力资源部门形成正确的认识，科学定位人力资源管理部门的地位，将人力资源管理规划作为企业整体规划的重要组成部分，为人力资源部门制定战略决策提供有效的企业信息和数据，使战略性人力资源规划与企业整体发展规划保持一致。3.提高人力资源管理人员的整体素质。员工综合素质对企业发展具有非常重要的影响作用，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分之一，在企业长远发展中发挥着非常重要的作用。所以，在选拔企业人力资源管理人员的时候，必须注重人员的基本素质和独特的思维模式。建立具有专业性的人力资源管理队伍，定期在企业内部展开人力资源管理人员培训活动，在实际工作中不断锻炼他们的基本技能，定期对人力资源管理人员进行综合考评，不断提高人力资源管理人员的整体素质。同时，要求人力资源管理人员在实际工作中，必须充分了解实事动态，提升自己的观察能力，注重员工关系协调工作，为企业制定长远发展规划提供科学的指导。 四、结语 综上所述，企业实施战略性人力资源规划具有非常重要的影响作用，可以合理配置人力资源，为企业发展提供强大的动力支持，加强员工关系处理，增强企业凝聚力，为企业长远发展提供充分的保障。因此，在今后的工作中，必须采取有效的措施，不断创新人力资源战略性规划，明确人力资源管理部门的定位，对人力资源管理形成正确的认识，不断提高人力资源管理人员的综合素质，为企业长远发展提供充分的保障。 作者：杨毅 单位：福建水口发电集团有限公司 人力资源规划论文:电力人力资源规划研究 1电力人才培养现状概述 在总结与归纳国内主要电力院校与国内主要电力公司（部门）培训管理工作后，对电力高职人才培养过程中，还有以下几点不足。（1）理论与实践教学联系脱节。对目前普通高校进行数据统计，发现基本都是以培养应用型技术人才为己任，培训方式主要是以授课形式为主，真正的动手独立解决问题的能力却难以提高，但是社会需要的是综合性人才，这就要求电力教学中不论在课程设置还是在动手解决问题上，都要在实践教学给予足够重视，唯有提供学生足够的实践训练，才能把学生尝到的理解理论知识、应用理论知识与实践中有机的结合起来，这样就可以进一步提升专业技术能力。理论加实践的结合是面向企业实际需要，也是电力高职发展的方向的需要[1]。（2）与现实应用联系不紧密，习惯性封闭式培养。由于目前的高校教育的培养目标与培训特点决定了学生最后一步是进入社会而进行的实践性工作，以实践工作，动手能力的需求为人才培养的方向，这样才可以完成后备人才的基本培养。要努力做到并且做好“学以致用、工学结合”这八个字。因此，只有实现高校教育与企业紧密配合，才能迎合市场变化和企业发展实际需要，才可以培养出一批批为国家电力事业作贡献的工人先锋队。（3）素质教育不全面，培养模式落后。长期以来，“为应试而教”和“为应试而学”的应试教育模式仍然在一定的程度上存在。教师是本着因材施教的原则，导致许多学生一直处于机械性的学习，个性得不到充分的发展，这样就出现了积极性低，创新能力差的形式，结果更一步是综合素质不强，社会适应能力差[2]。 2人力资源规划的目的 虽然在上节讨论了电力职能人才培养模式目前存在的问题状况，这就进一步要求学生转变为企业员工后，充分转变好个人角色，同时人力资源管理者应该就对青年员工进行全面的人才规划，其人力资源规划具体很大的的意义性，表现在以下几方面。（1）通过对人力资源的平衡性进行管理，可以减少因为人的因素而给企业带来的损失，提高企业人力资源的利用率。（2）在充公发挥员工工作的积极性同时，还可以成就良好的工作成效，以利于实现整体目标的实现，另一方面并为员工自我发展、自我目标提供必要的条件。（3）进一步对人力资源结构剖析，以找出影响人力资源有效利用的因素。（4）建立管理科学管理体系，优化管理组织结构。（5）通过制定有效的规划，使人力资源管理活动有序化。从层次上有效地控制项目的人工成本，并为决策提供参考。 3人力资源规划的问题分析 通过相关资料统计分析，针对目前大多国家企业人力资源规则问题进行总结分析，发现主要存在以下几方面的问题，有待进一步探讨与研究，问题如下：（1）员工工作效率低下。（2）工作成员不易管理。（3）个别员工缺乏活力。（4）员工技能与岗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些岗位存在员工实际技能与岗位不符。 4工程项目的人力资源规划编制 4.1培训计划 每年年初，人力资源部需要根据公司实际需要与发展情况，制订培训计划。各部门也根据自身工作需要，在规定时间前提交本年度培训需求计划，并且交由人力资源部审核。在此，不可以忽视激励制度的作用，它是绩效考核中重要的一部分，其作用可提高员工工作的积极性，另外，在某种情况下也提高公司的效益。因此通过投票或者是相关领导相互讨论，在每年度评选出优秀青年、优秀部门、优秀党员、优秀技术能手等奖项，来鼓励优秀集体与个人，以期望先进员工继续为公司创造价值。这里面得要求评选操作的工程中，应该保证优秀评选的公平、公正、公开和透明[4]。因此如果缺乏公正性，则激励制度会适得其反。 4.2预测规划 在每年的下半年，需要人力资源部进一步对本年度各部门的绩效考核与项目进展情况进行跟踪对比分析，从中找出哪些问题与人力资源的需求和供给相关。同时人力资源部向部门发放需求建议表，对各公司部门人员数量需要进行统计，以及相关人力资源质量与相关管理方法提出建议，以配合以上分析，以方便制订下一年度人力资源需求计划。 5人力资源规划的实施 实施是人力资源规划的十分重要一环，倘若在实施过程中出了问题，那么再科学、再合理的规划也没有任何意义。 5.1执行 人力资源规划的执行时最主要的步骤。在执行过程中要注意下面两点：在执行前要做好准备工作，主要包括资源准备、组织准备、思想准备及制度准备等；执行时要全力以赴。 5.2检查 在检查前，执行检查者要列出检查提纲，在提纲上明确自己要检查内容以及要检查目的，并且逐条检查，严格避免随心所欲或敷衍了事的工作态度；在检查完毕后，所有的检查者要及时地、真实地与实施者沟通与讨论检查的结果。 5.3反馈 为了进一步了解规则哪些不够全面，那些不符合实际情况，一方面可了解哪些需要加强，哪些需要引起注意，进步可以知道原来规划中哪些是正确的，哪些是错误的等等。这些均要通过反馈环节来实现，在这里面最主要的一点是保持信息的真实性。在反馈环节中，主要由实施者和检查者负责共同进行。 5.4修正 因为无法保证人力资源规划制定后，就可以保证完全正确，所以必须通过环境的变化，利用实践与实施中的反馈信息，对制定的规划就行全面的监测，以保证规划全方面的实行。 6结束语 通过对人力资源管理与规划这一课题进行讨论，阐述了当前人力资源管理方面的存在问题，然后针对对人力资源规划的编制与实施情况进行总结，最后对电力企业的人力资源规划与管理提供了一定的理论性参考，具有相对的指导性意义。 作者：于璐 单位：国网河北省邯郸市永年县供电公司 人力资源规划论文:基层卫生人力资源规划与公平性 《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009—2011年)》明确提出健全基层医疗卫生体系，加强基层卫生服务人才的队伍建设，着力提高基层卫生服务机构的服务水平和质量。基层医疗卫生服务人员是基本公共卫生服务项目的主力军，是影响服务提供数量、质量和效果的核心要素，基层人才队伍的建设是政府“强基层”的核心内容。国家出台多项政策为提高基层医疗卫生服务人员能力创造良好的政策环境，如《2001－2015年中国卫生人力发展发展纲要》、《关于加强卫生人才队伍建设的意见》等，加强基层卫生服务人才队伍建设。本文利用中国卫生统计年鉴的数据，分析我国基层卫生服务人员的配置现状和公平性，了解我国基层卫生技术人员数量、结构和公平性，为政府制定卫生人才发展决策提供参考依据。 1资料与方法 1．1数据资料来源 通过查阅2006－2010年中国卫生统计年鉴，获得各省份社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数量和结构方面的数据。1．2资料分析方法应用Excel对定量资料进行单因素统计分析，描述全国基层卫生服务人员的数量变化和结构。利用洛伦兹曲线和基尼系数［3］计算公式，G=1－∑ni=1(xi－xi－1)(yi－1+yi)，分析各省份基层卫生服务技术人员分布的公平性。 2研究结果 2．1全国基层医疗卫生服务人员的数量不断增加，分布日益均衡 基层卫生机构人员数不断增加，如表1所示，2006－2009年，全国每千非农业人口社区卫生服务机构卫生技术人员数呈迅速增长趋势，由2006年0．13人增加到2009年0．56人;每千农业人口乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数发展平稳，每千农业人口乡镇卫生院卫生技术人员数由2006年0．99人增加至2009年1．08人。以省为单位分析人力资源的分布，我国省际间每千人口基层医疗卫生服务机构人员分布日益均衡。从表2中的数据和图2、3发现，2006－2009年乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数分布的公平性相对较好。变化较大的是每千人口社区卫生服务机构的卫生技术人员配置公平性，2006年其Gini系数为0．65(高度不公平)，到2009年降低到0．24，公平性状况明显改善(参见表2、图1) 2．2基层卫生服务人员结构 人员结构反映了人力资源的质量和合理性。在年龄构成上，城市社区卫生服务中心(站)和乡镇卫生院的卫生技术人员年龄主要集中在25－44岁，占60%以上;而村卫生室卫生技术人员年龄较大［4］。在学历水平构成上，基层卫生服务人员学历水平普遍较低。2009年社区卫生服务中心、乡镇卫生院所有工作人员中，大学及以上学历人员仅占17.90%和5.30%，村卫生室几乎为0;从全国情况来看，大专及以上学历人员占卫生技术人员总数的比例为60.40%［5］，而社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室分别为57.00%、38.70%、4.51%;乡镇卫生院和村卫生室中专及以下学历人员分别为61.30%、95.49%，占主导地位。在技术职务构成上，社区卫生服务中心和乡镇卫生院卫生技术人员绝大多数为初级及以下职称，中级及以上职称人员所占比例仅4.20%、0.80%，远远低于全国卫生技术人员的平均水平(33.5%)。在专业结构构成上，全国经过岗位培训的全科医师有6万名左右，仅占执业医师总数的3.5%［6］;而在大多数乡镇卫生院和村卫生室没有建立全科医生概念，从事预防保健工作的卫生技术人员多为医疗部门分流人员或非卫生技术人员［7］。 3讨论 3．1基层卫生服务人员数量增加，地区间分布的公平性状况逐渐得到改善 人才队伍的建设和稳定是基层卫生服务机构长期持续稳定发展的重要决定因素。本研究发现我国基层卫生服务人员数量不断增加，地区间差别逐步减小，学历水平有所提高，人员结构得到一定程度的优化，基层卫生服务人员的能力有所提升。2006年《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》［8］以及9个相关配套措施的出台有关，各地加大对社区卫生的重视和投入，社区卫生服务人员的数量增长较快，且地区间人员分布的公平性得到明显的改善为加快推进社区卫生服务发展提供有力的保障。 3．2基层卫生服务技术人员学历、职称、专业结构不够合理，高层次人才短缺 根据上述研究结果，与2005年相比，目前我国基层卫生技术人员的学历、职称水平均有所提升，但是人员的学历、职称结构还不尽合理，高层次人才比例较低。具有大学及以上和中级职称以上人员的比例较低，与世界卫生组织倡导的中等发达国家人力资源配置标准高级、中级、初级职称人员的比例为1:3:1相比，仍存在较大差距［9］。此外，在基层卫生服务机构全科医生所占比例依然较小或者还没有建立全科医生的理念，难以满足人群健康需求的变化和健康管理模式转变的需要。究其原因，主要在于基层卫生服务机构补偿机制、运行机制还存在较多的问题。由于补偿机制不完善，基层卫生服务机构缺乏稳定的经费投入及增长机制，基本建设还比较薄弱，工作环境和条件相对较差，人员工资水平较低，难以吸引人才，特别是在农村地区。［10］ 长期以来，我国卫生领域人事制度改革步伐缓慢，能上能下的用人机制尚未建立，人事分配制度难以体现多劳多得、优绩优酬的理念，难以吸引和留住人才。同时，由于“重治轻防”的观念比较严重，全科医生制度尚未建立［11］，关口前移、重心下移未能得到真正落实，基层卫生服务工作人员的职业发展前景不被普遍看好，基层医务人员的社会地位难以提升，也是造成全科医生较为短缺以及难以吸引人才从事基层卫生服务工作。 4建议 第一，建立稳定的基层投入和增长机制，加强政策引导，为基层卫生服务机构的持续发展创造良好的环境条件。明确基层卫生服务机构的性质，科学核定和落实人员编制，加大投入力度，制定基层卫生人才引进、培养、考核、使用和管理等相关政策，建立和完善全科医生制度等，对于基层卫生技术人员给予适当政策倾斜等，对于东、中、西部采取不同的人才支持政策，促进基层卫生服务人员分布的公平性，积极吸引和留住人才。 第二，采取多种措施鼓励和引导高层次人才到基层服务。一方面，采取激励措施引进人才。鼓励和引导高校医学毕业生到城乡基层医疗卫生机构就业，如继续实施和完善高校毕业生“三支一扶”、“大学生志愿服务西部计划”等项目;另一方面，吸引和鼓励执业医师到农村服务，探索并逐步建立为农村卫生机构吸引、稳定人才的长效机制，明确村医身份，解决村医待遇和养老保障等问题;此外，建立对口支援的完善机制，如鼓励大医院高中级医疗卫生技术人员定期指导社区、城市医院对口支援县医院等制度。 第三，建立和完善全科医生的培养和规范化培训。贯彻2010年国家发展与改革委员会出台的《关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知》，建立以全科医生团队为主的基层卫生服务队伍。一方面，深化面向基层卫生人才培养的高等医学教育改革，同时通过各种形式的高等教育提升在岗人员学历层次。另一方面，加快建立全科医生的培养制度，采用多样、灵活的培训模式，加快对基层卫生服务机构医生、护士等转岗培训。 人力资源规划论文:战略性人力资源规划与预测 摘要：21世纪是信息时代，给企业的发展带来极大的促进作用，然而，企业人力资源管理方面成为社会尤其关注的问题，在实际当中，想要实现动态人力资源规划，应该对其组织战略进行不断的创新和改革，然而，由于目前我国企业的人力资源管理方面，人才较为缺乏，而且管理理念比较落后，给其带来极大的挑战性，本文针对战略性人力资源规划与预测进行了论述，希望有一定的帮助。 关键词：战略性人力资源；企业；策略 一、人力资源发展战略的适度调整 社会在不断的发展和改革，从而让其发生了巨大的变化，虽然给企业的发展带来极大的促进作用，然而，企业外部环境也会受到影响从而导致其发生改变，作为企业，想要健康的成长，应该对其战略进行相应的改善和调整，这有着十分重要的意义。企业战略规划当中，人类自由战略规则在其中非常的关键，在进行规划的制定时，不仅要以企业总体战略规划为出发点，自身更对企业总体战略规划有着极大的影响。所以，企业应该根据实际情况，对战略性人力资源规划进行相应的改善。首先，企业处于创业期时，企业主要的战略规划方面，是对员工凝聚力的集中，以及激励、导向企业业务等方面，对于这个时期的企业发展来说，人力资源主要针对对象为能够自己完成任务的人才；其次，企业进入成长期后，在对组织进行扩大的过程中，也会让管理方面得到共同的进步，这是企业的总体战略规划，也就是说，更加注重管理方向转变为职业化、标准化与规范化。所以，这个时期企业需要引进的人才为能够引领下属前往基层实干的领导型人才；再次，企业进入成熟期。企业总体战略规划从不同的方面出发，第一，对于企业自身的管理水平怎么进行深化，这也是企业核心竞争力的主要方面；第二，对于以后战略目标的发展，怎么规划好策略。可以说，在这个阶段，企业需要培养的人才主要是能够让企业人力资源管理质量得到深化，更能够为企业进行长远发展目标制定的人才；最后，企业进入衰落期，在这个阶段比较关键，对于企业人力资源的发展，应该将企业总体战略和职工的性格、素养等方面进行相匹配；应该对职工交流和培训进行相应的加强，让职工思维方式和行为模式能够达到一致性，这也是需要强调的方面；这样才能让企业文化更加的和谐，当然了，在这个过程中，需要对职工的组织性和整体战斗力进行不断的提升，让企业能够可持续发展。例如，诺基亚企业，在“产品制造企业”转型为“服务型企业”的过程，在人力资源规划方面，调整了职工激励等方式，在确定职工的薪酬的同时，调整了市场比较对象，更调整了考核时间，对过去的季度考核形式进行了改变，从而实现了项目周期考核的形式；另外，调整了能力素质设计。 二、落实战略性人力资源规划改进工作 第一，对于企业来说，有些人力资源管理职能比较传统，处理时可以选择进行外包。可以说，专业化分工形成了企业，随着社会的发展，如今对于分工提出了高要求，要更加的精细、提高其效率，对于企业内部的一些政事工作，企业可以选择比较专业化的企业进行执行，例如，招聘职工、设计薪资等方面。只有这样，企业在发展的过程中，才能在企业价值更大的管理实践开发方面，以及战略性经营伙伴发展等方面投入更多的精力，这样才能让企业人力资源管理水平得到有效的提升；第二，作为企业，应该将人力资源管理系统进行不断的完善和健全。这里所说的人力资源信息系统，企业职工在工作的过程中，信息的收集、分析等。如果企业已经有了一定的规模，对于人力资源工作的开展，完全可以合理的运用计算机技术，这有着十分重要的意义。因此，企业应该对人力资源信息系统进行建立的同时，进行不断的完善，这样才能让人力资源管理信息化得以实现；第三，企业内部人力资源管理部门地位要重视起来，并且要进行不断的提升。过去，大多数的企业将人力资源管理部门归类为后勤服务部门，措施更是以为事后补救为主，根本没有体现战略性。在这样的情况下，在如今的时代，想要有效的展开战略性人力资源规划，应该将其发展到前台，对企业的发展市场和业务进行深入的了解，动态管理要落实到企业的每个环节；第四，企业人力资源从业人员的综合素质进行不断的提升。在这个时期，企业人力资源管理工作者自身的角色应该进行转变，应该扮演为企业日常经营管理合作者，因此，企业的人力资源部门要明确自身的管理原则，在进行人力资源管理的研究、预测等方面要特别的重视，并且作为重点，这样能够让其业务部分实行增值服务，而且进行不断的增加。另外，对于企业经营目撕兔扛鲆滴癫棵诺姆⒄剐枨螅这是需要人力资源管理工作者需要掌握的，深入了解企业职能、价值观等方面，在进行职工技能、态度方面进行设计的加强时，应该从企业战略目标发展情况为出发点，这样能够对企业职工的潜力进行有效的挖掘，从而让企业人力资源得到长远的发展。 三、战略性人力资源队伍建设的强化 如今的时代，对于企业战略性人力资源规划想要实现合理制定，并且能够落实到位，高素质人力资源团队有着十分重要的意义。因此，作为企业，应该从战略性人力资源管理的核心职能为出发点，加强建设人力资源队伍。第一，企业内部人力资源的合理配置，应该以配置职能为依据。在进行调研工作的开展时，应该对企业总体战略目标、内外部人力资源等情况进行全面的掌握；根据数据进行分析、预测企业人力资源发展需求和供给，对于企业的人力资源管理以及业务规划等进行合理的制定；并且要严格的监督人力资源规划落实情况，最后对其进行评价，这样才能真正的实现企业战略目标；第二，职能的开发，可以让企业和职工能够一起成长和发展。开发战略性人力资源，其实就是以企业发展战略为出发点，开发企业人力资源，这样能够在企业战略目标的实现方面，提供参考价值。所以，作为企业，应该从企业战略目标与职业生涯规划两点出发，有效的开发人力资源工作，将马斯洛需求理论进行有机的结合，对新时代的职工需求进行明确，根据职工自身的不足，然后进行相应的专业培训，从而对职工的潜力进行有效的发挥，在培训的同时，还需要对职工进行考核，这样才能让职员的岗位更加符合。 人力资源规划论文:浅谈企业人力资源规划与实施 摘 要 本文对企业人力资源规划的含义和作用进行阐述，从企业目前存在的问题及弊端入手，对产生这些问题的原因做了分析，结合人力资源规划理论，提出了制定和有效实施人力资源规划措施。 关键词 企业 人力资源规划 实施 随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作. 一、人力资源规划的含义与作用 （一）人力资源规划的含义 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。 （二）人力资源规划的重要作用 企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。 二、企业人力资源规划现状及问题分析 目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保证企业拥有合理的人员结构。我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面： （一）对人力资源规划的认识不全面，使得人力资源规划没有得到重视 目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。还有一些管理者认为 “老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。正是这种主观认识上的不全面，导致企业人力资源规划没有得到足够的重视，最终导致企业人力资源规划的缺失。 （二）人力资源规划缺乏科学性指导，不具备系统性 企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，主要体现在：一是不顾企业实际情况照搬人力资源规划方法与技术，致使企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际；二是不清楚企业发展战略，盲目进行人力资源规划，缺少基本人力资源规划的技术方法指导，导致人力资源规划不具有可操作性。三是人力资源规划只体现岗位人员的需求，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能系统性的真正发挥作用。 （三）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整 随着市场发展变化，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。 （四）人力资源规划流于形式，不够务实、缺乏执行力 很多企业存在人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，规划的预期目标难以实现。 （五）缺乏人力资源管理的专门人才 人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训，很难做出专业的人力资源规划。 三、企业人力资源规划问题的对策措施 （一）明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略融合 解决当前人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源规划才能有的放矢，才能确保其制定和实施切合企业的发展实际。 （二）建立多维交叉的人力资源管理模式，完善人力资源规划的支撑平台 人力资源规划是一项系统工作。是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，分工完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，参与决策层和人力资源管理部门工作。因此，完善人力资源规划的支撑平台，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。 （三）完善人力资源信息系统 管理者在决策时需要准确、及时了解相关的信息资料。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。因此，建立和完善人力Y源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。 （四）加强企业人力资源管理队伍的培养 人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。企业要通过对人力资源规划从业人员的系统培训，提高他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能及工作预见性。 （五）制定灵活多变、动态有序、具有前瞻性的弹性人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出配套的培训计划，使企业在面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。人力资源规划必须保持一定的弹性，对人力资源管理活动有前瞻性、方向性和预见性功能，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展. 总之，人力资源规划是一个遵循企业战略目标，量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异，综合考虑内外部环境，从而明确如何调整人员配置，以服务于企业发展的分析过程。在具体规划制定和实施过程中，企业一定要在总体战略指导下，按照规划目标进行深入细致的调研，科学制定有效实施，促进企业战略目标的实现。 人力资源规划论文:电力企业人力资源规划问题及创新路径分析 [摘 要]随着社会经济的不断发展，人力资源管理逐步成为现代企业发展的重要助力，企业如何采取有效措施，建立起特色的人力资源管理机制，缩短自身企业与同行业企业之间的人力资源管理差距，现实而必要。本文从电力人力资源规划问题入手，细化分析了新时期电力企业人力资源管理需优化的现实问题，并从人力资源管理实践创新的必要性和迫切性视角，提出了适宜电力企业人力资源规划创新的方法建议。 [关键词]电力企业；人力资源；规划问题；创新路径 对于企业来说，人力资源规划能够引导企业的发展方向，指导人力资源的各项活动。在这个新的市场竞争环境下，电力企业人力资源管理必须要科学的进行人力资源规划，从而适应时展的要求。在电力企业中，应该科学合理的构建人力资源管理机制，规划适合企业发展的人力资源管理途径，围绕电力企业的总体发展目标，确立长期的发展战略，协调人力资源管理活动，保证企业的长远利益。 1 人力资源规划的意义 企业的人力资源规划是人力资源管理的一个基础部分，企业的人力资源规划的好坏决定了企业在未来的发展。随着电力企业的变革，只有科学的进行人力资源规划，才能适应时展要求者，这是一种战略规划，它是从企业长远发展的角度出发，为企业未来的生产经营活动准备有力的人力资源。为了确保企业和个人的长远利益，在未来的环境变化中，科学预测人力资源的供给与需求状况，并制定人力资源开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求。人力资源规划确保企业能够获得经济有效的运用。而在电力企业中，人力资源规划是必不可少的，是电力企业政策的一部分，在现代的企业管理中，电力企业的的运行需要人力资源规划的支持，也是电力企业各项管理工作的基础和依据。电力企业人力资源管理的目标而言主要有以下三个方面：首先是企业通过对人力资源的合理开发，能够不断提高人力资源的效率，从而获得更大的使用价值；其次，便是通过对人力资源的目标合理开发来进一步调动员工的创造性和积极性；最后，通过人才资源的合理开发，有效提高员工的综合素质，为电力企业培养全面发展的人才。 2 人力资源管理的基本原则 人力资源管理主要是在充分了解人力资源的生理与心理特点的基础上，结合现代化的科学方法，对员工进行合理的培训，以达到开发人力资源潜能、提高人力资源质量的目的。首先，公司要对人力资源采取科学管理的原则，用定量的方法进行评估，并且制定相关的管理制度，提升人力管理的效率。其次，供电公司要遵循以人为本的原则，将人力资源的科学管理放在核心的位置，有效的增强人力资源的合理利用。供电公司要根据员工的具体情况，充分调动员工的责任心和道德感，提升员工的效率，并且激发员工的积极性。最后，供电企业一定要注重发展自身的企业文化。企业文化对公司的人力资源的管理有着重要的导向作用。优秀的企业文化可以有效的激发员工的潜能，使员工对企业有良好的归属感，真正的为企业的整体利益而服务。 3 电力企业人力资源规划问题分析 3.1 人力资源管理面临的冗员问题 现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。 3.2 企业人力资源结构不合理情况 电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少；另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。 3.3 人力资源规划战略目标不准确 目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。 4 新时期电力企业人力资源规划的创新思路 4.1 强化思维转变，专注人力资源管理理念创新 首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力Y源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。 4.2 强化薪酬激励，构建合理绩效管理模式 新时期，电力企业应以岗位评价为基础，建立公平的薪酬管理体系，主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时，还应建立目标绩效管理体系，完善电力企业战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，借助目标管理法、关键绩效指标法，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，以此在绩效考核方面，避免单一考核导致的绩效管理不公平情况，促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。 4.3 完善人力资源管理结构，健全企业人才服务体系 人力资源管理内部环境囊括了两大层次，其一即是企业整体组织战略结构，其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合，达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。 5 结语 一个企业的高效运转是员工的功劳，制定合理的人力资源规划需要根据企业内部的运转情况以及未来的发展前景而制定。在制定人力资源规划时需要相关人员了解市场发展情况，以及企业内部的需求，进而降低人才成本。此外，还需要建立自己的体制，培养复合型人才。

人力资源管理相关论文:人力资源管理与人事管理相关问题探讨 摘 要：随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。 关键词：人力资源；人事管理；人事制度 人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。 一、人力资源管理与人事管理的区别 人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。 (一)本质区别 人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。 (二)管理的重点 人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。 (三)职责重心 人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。 (四)出发点不同 人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。 二、人事管理向人力资源管理的转变 (一)从执行到战略的转变 传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。 (二)从人事管理到人力资源开发的转变 人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。 (三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变 传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。 三、人力资源管理体系的显著特点 (一)以人为本 人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。 (二)动态管理 人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。 人力资源管理相关论文:新时期我国高校人力资源管理的相关策略分析 摘要：本文首先分析了新时期对高校人力资源管理研究的必要性，之后文章提出了新时期我国高校人力资源管理的发展策略，包括：完善职称考核模式，公平公正体现评价工作成绩；完善绩效管理策略，建立完整的工作激励模式； 运用柔性管理策略，加强情感理念在管理工作中的融入；深刻领会人才战略，增强人力资源管理规划观念。 关键词：新时期；高校；人力资源管理；必要性；发展策略 1.新时期对高校人力资源管理研究的必要性 百年大计，教育为本。教育是立国之本，民族兴旺的标记，一个国家有没有发展潜力看的是教育，这个国家富不富强看的也是教育。无论什么时代？什么社会？什么制度？这个国家向那方面发展？教育是不可忽视的。不可不要的。因为无论什么时代什么社会什么制度都需要有文化的人、有知识的人、有能力的人。尤其是高等教育，随着我国经济和社会的发展，高等教育在整个国家的发展中起到了越来越重要的作用，而且这种作用正随着国家内涵式发展的需要日益突出。但是在我们现阶段的高等教育体系中，往往注重的是对学生如何管理，如何提高教学效率，让学生能获得更高的就业率。比较典型的就是各学校普遍以“教学质量是办学的生命线”为办学理念，而如何提高教学质量？很多高校就是大规模采取引进学历高、知识丰富的教师，不少高校还花特别多的精力和物力引进海外归来人员，不断加强基础设施建设，完善教学实验设备，以期给学生创造更好的学习条件，提高办学水平。 固然，作为一所高校来说，不断加强师资队伍建设，推进教学和实验设备的改进，对于提高教学效率有着很重要的作用。但是对于一所高校而言，其核心竞争力的提升是由多方面因素共同组成的，其中科学、合理的开发和利用人力资源，加强人力资源管理对于节省高校运行成本，提高运行效率，以及促进教职员工的发展都具有重要价值。实际上，在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。具体来说，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。落实到高校之中，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的[1]。本文拟结合现阶段高校办学和发展的实际情况，分析高校人力资源管理中存在的问题，并提出相应的解决策略，为进一步推动高校内涵式发展、不断提高核心竞争力提供新的参考。 2.新时期我国高校人力资源管理的发展策略分析 2.1 完善职称考核模式，公平公正体现评价工作成绩 在我国大部分事业单位中，尤其是高校里，职称的评定在很大程度上决定了一个人在高校里的发展前途，并且直接决定了他的收入甚至是“话语权”。目前，高校中目前大部分工作的考核标准都是以专职的教学科研人员作参考的，大部分的标准都是发表了多少论文，论文是什么级别，获了多少奖励，有多少专利或者标准等等。这些考核方式对于一些专职的教师和研究人员来说是有利的，但是对于一些管理人员、教辅人员或者公共课部分学科的教学和工作人员来说则十分不利。以高校图书馆工作人员为例，他们更多的还是以向师生提供服务为主，如果单纯的还以发表多少论文，申报多少专利为标准去对他们进行考核，显然这些都是图书馆工作人员所不具备或者很少出的成绩。因此，以此作为标准去衡量图书馆以及其他类似教辅岗位的工作人员，使他们与专职的教师、科研人员“同台竞技”，必然会严重挫伤他们的工作积极性。为此，各高校需要从新梳理职称评定标准，结合自己学校的实际情况，制定出更加公平的职称考核策略。比如，针对类似教学管理人员、图书馆工作人员、相关管理岗位的管理人员来说，以及学校中不同类型学科中的教师，高校应该结合工作性质和具体情况制定考评策略。以服务为主的应该看服务态度和服务模式改进情况，以科研为主的应该看科研立项的资金数量、发表的学术论文、申报的专利数量，以教学为主的应该看教学效果，学生评价。只有这样，才能更好的发挥不同岗位工作的长处，使每个岗位都能发挥更加积极的作用，构建关系更为和谐的新型高校。 2.2 完善绩效管理策略，建立完整的工作激励模式 目前，在绝大多数的公办高校由于是事业单位，工资都是有各级财政负担，于是工资就出现了普遍性的“上发薪”现象，即每个月的月初或者上个月的月末就发这个月的工资，给大家的感觉就是来不来一样，来早来晚一样，干多干少一样；对教师来说就是上课质量评价不完善，讲好讲坏一样，认真不认真一样。这种情况很容易就导致一种惰性的蔓延，认为工作质量效果无所谓，都不影响到工资待遇。实际上，通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性，对于激发人的潜能，形成更为积极向上的工作态度有重要意义。研究发现，按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。因此，各高校也需要结合实际情况，制定出相应的绩效工资发放策略，通过更为科学严谨的考评制度，用物质和精神双重奖励或惩罚来对教职员工的工作进行评价。比如，对一线教学人员来说，不能仅以完成或完不成教学任务作为评价标准，而是要将学生、同事、领导、个人等四个方面的评价，加上教师自身对教学方法的创新改进程度、教学研究相关论文的多少，师德师风相结合对一个教师的教学任务进行衡量，并将各项指标进行量化测评，最终形成可比的指标，确定绩效工资的发放数量，以及各种称号的授予[2，3]。对于那些不能积极在自己岗位上工作创新的，甚至不能保质保量完成工作任务的，也一样需要通过造成的损失大小，进行量化，扣除相应的绩效工资，而且对于评优、评先进等都要给与限制。 2.3 运用柔性管理策略，加强情感理念在管理工作中的融入 对于一所高校来说，教职员工不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为高校的管理者和学校未来的发展提供有效信息，永远都是高校人力资源管理部门的课题。但是以往我们的高校管理，往往都是刚性管理的，只存在“可以”和“不可以”，甚至一些校领导给教职工做思想工作就说：“不要说借口，没有借口”。这种管理模式也许能在短时期内使教职工队伍的纪律更加严明。但相比来说，长久的刚性管理会家具不同层次人群之间的对立，激化矛盾，并不利于工作的开展。柔性管理包括心理管理、行为管理、环境管理、形象管理等内容，是随着高等教育环境转变而产生的一种全新管理理念。该理念非常关注研究学生们的心理需求及行为规律，管理中也并非传统的刚性管理模式，而是一种靠感化和说服学生心理的方式的方式让他们内心自发的产生一种服从管理的方式，进而把组织意志变成人们自觉的行动，最终达到管理效率的提高[4]。融入柔性管理，在管理中投入更多的感情，让每个人都感觉到工作环境的温馨，感觉自己被关怀，使不同岗位的工作人员都呈现出一种发自内心的对工作的热爱，这样对于提高管理效率有着无法替代的价值。比如，一些女教师孩子还小，需要照料，那么在排课的时候，是不是可以考虑把他们的课别排的过早或者过晚；一些上年纪的教师，如果遇到天气原因，是不是可以在二级学院的配合下有一些调课的自由。所谓的柔性管理，其实也是体现在点点滴滴的小事之中，而恰恰是在这些微小的事情上，教职工才能真正感受到被关心，才能真正产生发自内心的工作积极性。 2.4 深刻领会人才战略，增强人力资源管理规划观念 一所高校中，不同岗位、不同工种的员工动辄就是几千人，这些人之中大部分都具有相当高的知识水平，甚至在某一个领域是具备领先水平的。总体来看，目前一部分学校是的确缺乏人才，而另一部分是有的是人才，但是没有利用起来，人不能尽其才。人力资源规划是人力资源管理的重要内容和基础性工作。考虑高校人才队伍建设的实际情况以及高等教育发展的新形势，应当结合学校的发展定位，以提高学生培养层次和适应招生规模为基础，深挖现有人力资源的潜力，有预见性的做好未来几年的人才需求预测，为教学科研需要提供人才保证，科学有效地利用人力资源，节约人力资源成本、提高人才效益[5]。因此，在新的时期，各高校需要结合自身学校的特点，一方面要积极引进具有丰富经验和更高学历层次的人才，充实教职员工队伍；另一方面要对现有的人才进行深入的开发，一方面要加强培训，为教师进修和继续教育提供良好的政策。同时，也要适当的调整各部门之间的职能，对于职责较差的部门要进行整合。比如，一些高校是后期重组的高校，于是出现了一个高校中有几个公共基础课部门，有几个图书馆，这造成了很大的浪费，还不利于管理。为此，各高校需要结合实际情况，优化人力资源布局，提高人才利用效率。 3.结语 总之，随着高等教育的深入改革，不断调整高校人力资源管理模式，优化高校人力资源布局和结构，已经成为新时期高等教育内涵式发展的必由之路。为此，各高校一方面需要制定相应的人力资源管理策略，另一方面，各级政府和社会也要为高校人力资源的优化提供良好的指导和氛围，使高校中的每一个人和高校的整体发展相辅相成。只有这样，才能使高校的发展与教师个人的发展，与教学效率的发展，与科研水平的发展真正融为一体，真正实现我国高等教育的可持续发展。（作者单位：福建工程学院） 人力资源管理相关论文:如何逐步实现集团人力资源管理战略,相关工作人员的角色定位 摘要：人力资源管理在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用，而且毫无争议的成为企业战略性的管理，人力资源管理部门也开始在企业中上升到战略层次。集团必须在人力资源管理工作中树立先进的理念，明晰人力资源管理在企业中的职能和角色定位，并使这些要素有机结合，共同作用才能逐步实现集团的人力资源管理战略。 关键词：人力资源 战略 角色定位 1、概论 人力资源管理要支撑企业的竞争优势，成为企业战略性管理的重要组成部分，必须明确人力资源管理在企业中扮演的角色，只有这样才能进一步明确现代企业人力资源管理不仅是人力资源管理部门的职责，更是企业高层管理者与直线管理者所必须履行的职责。人力资源管理战略的实现需要将人力资源管理部门在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，使高层管理者关注并参与企业的人力资源管理活动。从某种意义上说，企业的所有管理者都是人力资源管理者，因为他们都参与招募、面谈、甄选和培训等活动。另一方面，也要认识到一般管理者同人力资源管理部门的管理者的区别。 2、现代企业中的人力资源管理观点 2.1 现代人力资源管理的重心 现代人力资源管理在20世纪90年代随着企业外部环境日益竞争激烈而发生了深刻的变化，主要表现为人力资源管理正逐步从传统的强调专业职能角色向战略导向的人力资源管理转变，由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权利淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。 人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部门的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。 2.2 人力资源管理的横向划分 目前的人力资源管理在某种程度上可以分为：专业职能部门人力资源管理工作；高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；员工如何实现自我发展与自我开发。 2.3 企业人力资源管理的根本任务 企业人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、版主企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。要实现这种转变，除了要在理论、技术和方法上解决人力资源管理如何支撑企业的战略外，还需要对人力资源管理在企业中的角色重新定位，在企业的日常运营中强化人力资源管理的战略职能，提升人力资源管理在企业整个运作体系中的位置。 发达国家企业人力资源管理的实践经验表明，企业人力资源部门所履行的行政职能，如保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重越来越小，而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升。 2.4 人力资源管理的角色 人力资源管理的角色不仅表现在对人的管理控制上，更重要的是如何找到人与事的最佳结合点。因此，企业的人力资源管理不仅是一种人事管理的专业活动，更重要的是他必须与经营相联系，是在战略指导下的一种专业性的管理活动。 在企业管理实践中，企业高层管理者对人力资源管理部门的期望越来越高，之所以不少人力资源没有受到重视，主要原因是企业人力资源部门没有发挥应有的功能，与企业发展战略的要求缺乏主动的配合。要提高企业人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者四种角色。 战略伙伴：是企业战略角色的主动参与者，能够主动提供基于企业战略发展的人力资源规划及系统解决方案，实现将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中；是人力资源与企业战略相结合。 专家顾问：能运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，以此来提高企业人力资源开发与管理的有效性。 员工服务者：能够与员工进行良好的沟通，建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，来提高员工的满意度，增强员工忠诚感。 变革的推动者：积极参与变革与创新，能够主动组织变革过程中的人力资源管理实践活动，提出各种适应组织变革的人力资源管理具体活动方案，来提高员工对组织变革的适应能力，并能妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革的进程，以便实现企业组织变革的“软着陆”，尽量避免出现对企业大的震荡与伤害。 在当代，企业人力资源管理只有实现这样的定位，并尽快完成这样的定位和角色转换，才能有效的支撑企业的竞争优势，才能成为名副其实的企业人力资源部，实现其战略管理功能。 3、人力资源管理的职责分担 在现在人力资源管理的参与者中，越来越强调人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，更是企业各层各类管理者的职能，应该说企业所有的管理者都是人力资源管理者。因此必须对人力资源管理者的各类参与者进行明确的界定，并且对其职能进行合理的定位，有效的促进企业内部的人力资源管理职责分工，从而使人力资源管理部门真正变为企业的战略伙伴和人力资源产品的开发者和提供者。 3.1 人力资源管理者的一般分类 一般来讲，企业中，人力资源管理者可以分为两大类，一般人力资源管理者和专业人力资源管理者。一般人力资源管理者是指直线管理人员（直线经理），他们是人力资源管理实践活动的主要承担者；而专业人力资源管理者往往指人力资源部门管理人员（职能经理），他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。 3.2 直线经理与职能经理 人力资源管理实践活动中，直线经理与人力资源部经理相互作用、协调配合工作，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持；另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服务和咨询作用。因此，人力资源经理应懂得沟通，具有亲和力，善于处理投诉，帮助解决问题。在企业内部，人力资源部是一个有权力的部门，但又不是“权力部门”，真正的权利落在直线经理身上，而人力资源部门及其管理人员只是配角，处于二线，其顾问性的作用。 3.3 企业人力资源管理中各主体的职能及角色定位 具体来看，参与企业人力资源管理的主要责任主体包括：企业高层管理者、直线管理人员、人力资源部门和企业每一位员工。他们在人力资源管理方面都有各自的角色、职权与职责。 3.3.1 企业高层管理者的职能与角色定位 高层管理者从大局着眼把握未来人力资源管理的发展方向倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。由于他们所处的位置，其角色定位为：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资源政策的把握者、自我管理者。 3.3.2 直线管理人员的职能与角色定位 他们的具体职能主要包括： （1）把合适的人配置到合适的工作岗位上去。正所谓察能受官，量才录用。即根据不同的才能来安排适当的职位，根据其表现、成绩的不同给予工资报酬。 （2）引导新员工尽快进入组织。帮助员工了解和适应组织纪律及工作环境、要求，从而尽快进入工作角色。 （3）培训和开发。有计划的组织员工进行培训，提高员工知识技能改善员工的工作态度，激励其创新意识，使之能适应本职工作，并产生新的突破。 （4）提高每位员工的工作绩效，鼓励职工的士气。建立和实施高绩效工作系统的一个重要方面是企业的人力资源管理，为提高员工的工作绩效，可采取“员工参与和授权”。建立有利于授权的整体组织管理结构及支持授权的各项具体人力资源管理措施，如选拔机制，精神、物质奖励计划等。 （5）协调、处理好各种工作关系。这是管理的核心，也是所有管理人员包括人力资源管理者的任务。有效的处理好这种工作关系，可以消除许多潜在的障碍。 （6）解释公司政策和工作程序。帮助员工了解企业内部的各项政策、制度；明确自身工作程序，使任职者提高素质，适应职位和岗位要求。 （7）保护员工的健康，改善工作环境。人力资源的健康，是一个企业长远发展的基础。因此，作为管理者必须做好人力资源管理中员工健康的管理，为员工提供一个良好的工作环境，使之保持最佳工作状态。 （8）控制劳动成本。降低劳动成本是提高效益的关键之一。随着劳动力价格的不断下降，有效的控制劳动成本，既可以使员工获得更多的实惠，也可以使企业的投入得以得到更多的回报。 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。其角色定位为：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。 3.3.3 人力资源管理部门的职能及角色定位 在人力资源管理职权、职责的分担上，由于人力资源部门所处的特殊位置，有人力资源专业职能人员组成的人力资源部门发挥着至关重要的作用，它是整个企业人力资源管理系统的设计、实施的组织者和监控者。因此他的运行质量的高低直接关系到整个企业的人力资源管理水平。 我国企业人力资源部门的主要职责： （1）人力资源规划：配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出3-5年的人力资源战略；建立和执行公司的人力资源管理政策和制度。 （2）组织结构设计和岗位设置：根据公司的发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整。 （3）人员调配：根据组织结构和人员变动情况，调配人员；优化公司的人力资源配置，提高公司人力资源的有效性 （4）人员招聘：根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用。 （5）培训开发：制定员工的培训计划，组织员工培训，组织培训效果评估。 （6）绩效管理：建立、实施和管理公司薪酬与福利体系 （7）员工关系管理：建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法；管理员工的劳动合同。 （8）企业文化建设：组织对公司文化的提炼、传播，提高公司凝聚力 （9）人力资源数据库建设与管理：建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供信息。 在现代，无论是大企业还是中小企业，行使人力资源管理职权的部门必须从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起决策支持作用。具体来说，企业人力资源管理部门的角色定位为： （1）企业人力资源管理具体政策、制度、方案的制定者。人力资源管理部门的任务之一是为企业高层领导做战略决策提供各种信息与资料。这些信息包括员工的想法、对企业的满意度、外部环境的影响以及企业如何保持竞争力等，尤其涉及到员工管理的政策，其具体方案的制定往往是人力资源部门的重要职责之一。 （2）人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源部门要对企业出台的各种人力资源政策、制度的公平性和一致性负责。虽然人力资源部门可以把多数人力资源活动的实施委派给直线经理，但他必须承担起人力资源政策和制度执行的监督者的责任。 （3）创新者。目前，很多组织要求其人力资源部门提供新的方法和方式以解决人力资源问题、提高生产率和工作环境质量。人力资源部门要为直线业务经理开发和提供新的人力资源产品和服务，一次促使他们努力工作，使企业成为有竞争力、有效率的组织。 （4）变革者。作为改造者，人力资源部门更应放眼于未来，例如，随着外部环境和组织战略的发展，组织需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需要的技术和竞争力。 4、结语 21世纪是一个以知识和信息标榜的时代，人力资源面临着来自组织更高的要求和期待，充足的人才储备是实现企业战略的最重要因素，所以只有明确人力资源管理中各因素的职能和角色定位，并发挥其应有的功能，才能使人力资源管理真正起到作用，从而逐步实现集团人力资源的战略化管理，实现集团战略目标。 人力资源管理相关论文:剖析人力资源管理的相关问题 摘 要：本文对人力资源管理以及人力资源管理者素质的总体要求进行了分析，阐述了人力资源管理中存在的问题，并且对人力资源管理的有效方法进行了相关探讨。 关键词：人力资源管理；存在问题；方法创新 前言 随着我国人事制度改革，人事管理部门进行管理的转变，管理职能和管理方法将发生变化，将从过去的依靠指令计划、行政命令等行政手段转变为主要借助于法律和经济手段进行间接管理，科学管人，依法管人。人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。 一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。 1.人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 2.人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。 3.人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。 二、人力资源管理者素质的总体要求 人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。 三、人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理观念相对落后。由于各方面原因和因素的影响与制约，我国在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。 2.缺乏有效的人才激励机制。就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。 3.企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。 四、人力资源管理方法的创新 要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手： 1.建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。 2.完善企业经营者选拔、管理机制。企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。 3.对员工进行有效培训，提高其综合素质。现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。 五、结语 总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。 人力资源管理相关论文:关于新形势下企业人力资源管理的相关探讨 摘要：人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分，对企业的发展有着至关重要的作用。伴随着当前市场经济的快速发展，人力资源管理在企业活动中的地位日益突出。但是，在当前的发展过程中，我国企业的人力资源管理还面临着一些新的问题。因此，采取积极措施不断强化企业人力资源管理显得尤为重要。本文首先详细阐释了人力资源管理的基本理论，进而提出了新形势下人力资源管理面临的问题，进而针对问题提出了相应的解决对策，为企业的发展提供重要的前提基础。 关键词：新形势；人力资源管理；探究 一、关于人力资源管理的理论分析 1.人力资源管理的概念。 人力资源管理指的是组织为了能够更好地达到组织既定目标,从而采用管理手段对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。宏观的企业人力资源管理是政府一项职能，指社会人力资源管理；微观的企业人力资源管理则是指企事业单位内部的人力资源管理。企业通过开发人力资源，挖掘人的潜能，使人力资源得到有效的充分利用。 详细来看，我们可以把人力资源管理分为以下几个重要的方面：首先，人力资源管理工作就是为了实现组织设定的目标，通过对人力资源的管理实现组织效益的最大化；其次，人力资源管理必须充分有效地运用组织、激励、协调以及控制等现代管理手段对人力资源进行管理，这样才能够实现人力资源管理目标；再次，人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，实现人力资源管理各个环节的协调有序发展；第四，人力资源管理并不是一种单一的管理行为，必须使相关手段的相互配合才能取得理想的效果。 2.人力资源管理的目标和重要性。 人力资源管理的目标一般包括三个重要的方面：首先，加强企业人力资源管理能够实现企业效益的最大化。在企业的发展过程中，通过不断完善人力资源管理，加强对人力资源的配置和开发，合理利用人才，进而实现企业员工的高效运行和发展，为企业经济效益的提升奠定重要的基础。 其次，加强企业人力资源管理能够提高企业员工的积极性和主动性。充分发挥人的主观能动性，对人力资源管理是十分重要的。通过企业对企业员工的配置和管理，能够不断提高企业员工生产的积极性和主动性，能够激发他们工作的热情，进而为企业的长远发展注入新的活力。 再次，加强企业人力资源管理，能够提高企业员工的素质。在企业的发展过程中，要扩大人力资源的培训成本，加强对企业人力资源的培养和教育，加强业务和能力的培训，进而提高企业员工的整体素质。 总而言之，在企业的正常运行过程中，加强人力资源管理意义十分重大。所以说，不断提高人力资源管理水平，挖掘人的潜能，发挥人的积极性、智慧和创造力，不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要，也是一个国家、民族、地区乃至一个单位长远发展的基础。因此，采取积极措施，加强企业人力资源管理具有十分重要的现实意义。 二、新时期企业人力资源管理面临的困境 1.对企业人力资源管理缺乏重视。人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分，对企业的发展有着至关重要的作用。伴随着当前市场经济的快速发展，人力资源管理在企业活动中的地位日益突出。但是，在当前的企业发展过程中，很多企业管理者并没有认识到企业人力资源管理的重要性，过多的强调企业经济效益的提升，对企业员工的管理和培训力度不够。同时，企业员工自身对人力资源管理的重要性认识也不到位，不愿意去参加个人的培训，进而不能够适应当前社会的快速发展。所以说，现代企业要想在市场竞争中生存与发展，就必须重视企业人才的作用。 2.企业人力资源管理的方式的单一。在当前的企业人力资源管理过程中，往往存在管理方式单一的问题，很多企业管理者只是注重企业员工的学历水平，而忽视企业人才能力、技术、业务水平的重视。在企业人力资源管理中，传统的人力资源管理主要关注学历，认为学历就可以代表这个员工的业务能力和水平，但是随着当前经济的发展和科技的进步，学历只是人力资源水平的静态表现，业务能力和技术水平的重要性越来越大。与此同时，很多企业都只是重视企业的人才的显能，而轻视人才潜能的挖掘。显能就是人才通过一定的工作表现出来的能力，而人的潜能站到人的能力的绝大部分。人的潜能对企业的发展和成长具有重要的意义。因此，一个企业要想获得长足的发展，单纯地从学历上来考察人力资源管理的素质是不全面的、不合理的，而应该重视企业中的人力资源的能力和水平，加强企业员工综合素质的培养。 3.当前企业员工的整体素质不高。企业人力资源作为企业发展的重要力量，其素质的高低在很大程度上决定这企业发展的高低。对于我国的企业来讲，中小企业占据大多数，相对而言，有些企业员工的整体素质还不够高。有的企业受传统人力资源管理的束缚，对企业的人力资源管理工作认识不足，只是注重企业人力资源的知识和技术开发，忽视了企业人力资源的整体素质。只对员工的某一项工作的技能进行培训和开发，而人力资源管理是一个系统工程。应该加强对人力资源的各方面素质的综合开发。 三、创新现代企业人力资源管理的策略 1.提高企业人力资源管理效率。 在现代企业人力资源管理过程中，提高企业人力资源管理效率显得尤为重要。提高人力资源管理效率是建立新的管理制度和机制的最终目的。企业人力资源管理效率的提高一方面能够有利于简化管理程序和节约管理成本，另一方面能够提高企业员工的整体素质和工作效率，进而为人力资源自身发展提供了有力前提。首先，企业要认真学习现代人力资源管理的理论和知识，重视先进管理手段如计算机、网络等先进技术的应用和学习，不断提高自身的综合素质，为提高人力资源管理效率奠定重要基础；其次，加强对企业员工的培训。在企业人力资源管理的过程中，加强员工培训意义十分重大。通过开展各种业余培训班和专业辅导班，不同提高企业员工的综合素质，进而为企业的发展注入新的活力，同时也为提高现代企业人力资源管理的效率奠定了重要基础。 2.加强企业员工的队伍建设。 人力资源管理部门要从开发人力资源的角度，从提升企业经营绩效、促进企业持续发展的战略高度，进行专业化管理，将日常纯事务性工作外包给专业化程度更高的公司或机构。这对人力资源管理者提出了更高要求，一是必须熟悉企业业务，二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段，三是在企业中具有良好的个人信誉，四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组，通过拥有的专业知识和技能为企业提供建设性的战略服务。 3.创建人力资源规划人力资源规划。 在企业的发展过程中，人力资源规划主要是为了减少由于人力资源管理不当带来的人员流失以及经济损失，调整人力资源发展的不平衡状况。同时，如何发挥人力资源的最大价值，让其为企业创造利润，关键要靠人力资源的合理配置，使企业能选择到符合自己生产需要的人才，同时，各方面人才也能被选拔到适合自身特点的岗位，最大限度的发挥自身的主观能动性。总之，人力资源管理是企业始终都必须重视的一大课题，合理的人力资源管理会给企业带来巨大的经济效益，也会使企业长久的立于不败之地。同时，企业也要创造一个适合人才发展的环境，完善各种管理机制，留住人才，让其为企业创造最大的价值。 人力资源管理相关论文:企业人力资源管理现状审视及相关对策 【摘　要】人力资源管理在现代企业管理中的地位愈来愈重要，如何有效地加强企业人力资源管理，充分发挥人力资源的优势和作用，提升企业竞争力，是关系到企业生存与发展的重要课题。主要从企业人力资源管理的作用、当前企业人力资源管理中存在的问题以及应对措施三个方面进行了初步探讨。 【关键词】人力资源管理；问题；对策 现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源管理在现代企业管理中的重要性已被愈来愈多的管理者所认同。切实解决企业在人力资源管理中存在的问题，不断提升人力资源的价值，这对于增强企业的竞争力，促进企业长期稳定发展具有非常重要的现实意义。 一、企业人力资源管理在企业管理中的作用 企业人力资源管理，就是通过科学合理的方法，对企业的人和事进行有效管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，达到人与事的最佳配合，以实现企业目标。人力资源管理主要包括以下方面：1.职业生涯管理。包括企业的职业生涯计划，明确企业未来对人员的需求；营造公平竞争的人才流动环境，培养企业的优秀人才；制定员工个人的职业发展目标，加强员工对职业生涯目标的认知。2.职业培训管理。包括员工的职业技能培训和现代管理思想的培训，提高员工的综合素质水平。3.绩效考核管理。包括考核指导思想的确立，绩效指标和岗位职责的制定，绩效评价体系的建设等。4.薪酬与激励机制管理。包括企业的薪资定位，不同职级的薪酬范围以及薪酬增涨方案等。 人力资源管理作为现代企业管理中的一项重要内容，其作用主要体现在：1.人力资源管理是企业自身发展的需要。企业的工作目标是通过员工的努力来实现的，而员工能力素质的高低最终会影响到企业目标实现的程度。因此，作为管理者，要想企业得到长久的发展，一方面要求员工具备良好的能力素质，另一方面还要对员工进行优化配置，实现各尽其能，充分发挥员工潜力，以实现企业预定的目标。2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。企业通过运用人力资源管理创造理想的组织气氛，营造公平的职业环境，为员工做好职业生涯设计，以及通过职业培训，不断提高员工的职业技能和现代企业管理理念水平，使员工融入企业文化，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。3.人力资源管理是企业核心竞争力所在。当今社会，谁拥有人才，谁就拥有竞争的优势，这已是不争的事实。无论是企业的核心技术还是核心产品，都是依靠人来完成的。企业失去了核心人才，也就失去了核心技术。因此，人力资源管理的重要职能之一就是要如何留住人才，吸引人才，充分利用人才，使企业在市场竞争中立于不败之地。 二、企业人力资源管理现状审视 （一）对人力资源管理的重要性认识不足 当前许多企业对人力资源管理的认识还停留在传统的人事管理阶段，忽视人力资源的开发和利用。对人力资源的管理缺乏长远的发展战略规划，对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值，在人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响了人力资源的质量，最终影响到企业经济效益和长期发展。 （二）激励机制与绩效评估机制不完善 主要表现在：1.对人力资源的层次混淆不清，人员配置不合理。在制度上没有建立起科学的人才使用制度，不同层次的员工通常是干同一性质、同一难度的工作，不能形成有效的激励机制，不利于调动员工的工作积极性。2.缺乏系统的绩效考核办法。企业与员工要达到共同发展的双羸结果，企业就必须充分考虑员工的职业发展生涯，制定合理的晋升政策和晋升规划，为员工提供施展才能的舞台。但目前许多企业在绩效考核方面没有一套完整的人力资源管理制度，缺乏科学的人才评价体系，员工的自我价值在企业中不能得到充分的实现，这既不利于员工个人的发展，也影响了企业效益的提高。3.薪酬制度有待完善。很多企业薪酬结构比较单一，收入档次差距不大，无法吸引优秀人才，特别是中高级管理技术人才收入与他们为企业做出的贡献不对等，难以使他们保持长久的创新和奉献精神。 （三）不重视员工的培训教育 企业人力资源素质的高低与企业的发展密切相关，而对员工进行有效的培训教育是提高企业人力资源素质的重要途经。但一些企业往往不重视对员工的培训教育，认为培训增加企业成本，又起不到立竿见影的效果，因而对培训敷衍了事，甚至在企业的工作规划中没有培训计划。有的企业即使有培训计划，但计划也不够完善，对培训内容、人员选择、目标制订以及培训结果的考核等方面都存在一定的问题，影响了培训工作的健康运行。 （四）不善于营造企业文化 企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有强大的凝聚力，对企业稳定发展具有非常重要的作用。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。但一些企业没有把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不能达成统一，导致职工个人和企业的发展都受到影响。 三、改善企业人力资源管理现状的对策 （一）转变思想观念，提高对人力资源管理的认识 企业要从传统人事管理理念转变到现代人力资源管理的理念上来，把人力资源看作企业最重要的资源。人力资源管理的重点是创造一个良好的环境，让每个员工充分发挥所长, 做出更大的绩效。具体来讲，有以下几个方面：1.从重视“物力资本”的投资转向重视“人力资本”的投资。当今社会已进入知识经济时代，大量实践证明，人力资本投资的回报率要大大高于物力资本投资的回报率。因此，企业必须转变思想观念，树立人力资源管理新理念。2.树立竞争开放的人才观。人才的合理流动是当今社会的正常现象，企业既要有人才竞争的意识，又要保持开放的心态，在人力资源的管理上一方面要积极吸引人才，另一方面也要不断挖掘内部人才的潜力。3.认真制定人力资源管理策略和规划。根据企业实际情况制订人力资源规划目标和达成目标的途径及措施。包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招收、使用、培训、晋升、调迁等计划，有效达成人力资源质和量、长期和短期的供需平衡。 （二）建立科学的激励机制和绩效评估机制 主要包括以下方面：1.建立科学的人才使用制度，从制度上为人力资源的合理使用提供保障。首先，区分人才的不同层次，对不同层次的人才采用不同的激励机制。其次，要建立比较科学完整的人才评估模式，规范绩效评估体系，达到对人才综合素质状况的客观评价，从而减少职位与人才错位、用人不当现象发生，同时，也能为员工的调任、晋升、加薪等提供重要依据。2.建立有效的激励机制。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。企业要根据自身的特点建立灵活多样的激励机制。激励机制要体现效率优先、绩效挂钩、充分激励的原则，并与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进，充分调动员工工作的积极性、主动性、创造性。3.建立合理的薪酬制度。企业薪酬制度的设计既要体现竞争性，又要体现公平性，还应与晋升机制相挂钩。企业可以根据自身情况，针对不同层次、不同人员，采取包括薪金、奖金、股权、退休金等多种形式的薪酬分配制度，以调动员工积极性。 （三）加强员工的培训教育，提高员工素质 企业要适应知识经济的发展潮流，就必须高度重视企业整体人力资源素质的提高。企业要建立良好的培训机制，要有科学的培训规划以及合理的控制制度，使培训经常化、制度化。在培训形式上，企业可以充分利用职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次，以提高员工职业技能和敬业精神。 （四）营造优秀的企业文化，增强企业凝聚力 优秀的企业文化对于培养员工的献身精神和忠诚度，激发员工的潜能，具有十分重要的作用。企业要树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益、社会利益和员工利益，建立人性化的管理氛围，加强管理沟通，提高员工的满意度，使员工有归属感，企业有凝聚力，这样才能保证企业的长期稳定发展。 人力资源管理相关论文:关于新时期企业人力资源管理的相关问题分析 (海南师范大学,海南571158) 摘要：人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。近几年来，随着经济全球化的快速发展和企业竞争的日益激烈，企业人力资源管理在企业发展中的低位越来越重要。因此，认真梳理人力资源管理的基本理论问题，不断加强新时期企业人力资源管理显得尤为重要。本文主要是从三个方面对人力资源管理的相关问题进行系统阐释，首先研究了企业人力资源管理的基本理论，其次分析了影响企业人力资源管理的因素，最后提出了加强企业人力资源管理的对策，进而为企业的发展奠定了重要的基础。 关键词：企业；人力资源管理；分析 一、企业人力资源管理的理论概述 1.人力资源的定义。 人力资源指的是在一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的一个总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，便现在劳动者身上并以 劳动者质量和数量来表示的资源。 2.人力资源管理的概念。 人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，包括人的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；既包括人力的现有能力的充分发挥，也包括对人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度来看，它包括对人力的发现、鉴别、选拔、分配和合理利用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力的组织和培训。简单地说，人力资源管理的终极目标是实现求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。 3.企业人力资源管理的重要性。 首先，能够保证企业生产的稳定运行。劳动力是企业劳动生产率的重要组成部分，只有通过合理组织劳动能力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使他们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动资料、劳动对象形成最优配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 其次，能够提高企业员工的积极性和主动性。企业管理中的人是社会的人，他们不仅需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、感情和尊严。这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们多方面需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧奉献出来，为企业创造更大的生产经营成果。 再次，能够保证现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理是企业管理中最为关键的部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的领导，才能充分有效地掌握和应用第一流的技术，创造出第一流的产品。 二、影响企业人力资源管理的因素 1.影响企业人力资源管理的内部因素。 首先，劳动力市场。劳动力市场是公司的一个外部人员储备，通过这种储备，公司能够获得它需要的员工，顺利实现企业目标。劳动力市场的状况直接影响企业所能雇佣到的劳动力的质量和数量，以及雇佣的成本。而新雇佣劳动力的工资又会影响到企业原有员工的工资报酬。因此，劳动力市场构成了人力资源管理必须考虑的一个外部环境因素。 其次，企业股东。在企业人力资源管理过程中，企业股东的重要性非常大。因为股东投资于该企业，所以他们为了维护自己的利益，可以随时要求参与企业的经营管理，并通过股东大会影响企业的用人计划、员工培训计划、董事或经理人员的报酬等诸多的人力资源问题。 再次，企业之间的竞争。随着当前企业竞争的日益激烈，一个企业要想在竞争中取得成功和发展，具有高水平和高素质的人力资源十分重要。在这种情况下，企业的主要任务是确保得到和留住足够的不同职业领域的员工，以便使企业能够有效地参与市场竞争。出于战略发展的需要，公司有时被迫采用不寻常的方式来招聘和留住这些员工。 2.影响企业人力资源管理的外部因素。 首先，企业目标。企业目标是企业组织存在的目的或原因。企业的任何活动都应是围绕其目标进行的。实际上每个组织单位各自都有与公司的目标相协调一致的目标。这些特定的目标便构成了影响人力资源管理任务的一个重要内部因素。 其次，企业文化。企业文化是一个组织内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范，是组织成员共有的基本假定、价值观、行为准则和人为现象的模式。 再次，员工自身。企业员工既是管理的客体，又是影响管理的重要因素。权变管理的核心思想就是管理模式的选择与确定必须与管理的环境相匹配。员工既然可以看成是管理环境的一部分，当然会对管理的方式、管理的效率产生重要的影响。 三、加强企业新时期企业人力资源管理的对策 1.加强企业人力资源管理的理念创新。 首先，要积极树立以人为本的管理理念。在企业的生产过程中，传统的人力资源管理把人简单的等同于生产资料的管理，忽视了人力资源的重要性。所以，要把人力资源作为第一资源，把提高人力资源的积极性和主动性作为所有工作的核心。同时，要强化企业内部的多元化和个性化，使人力资源管理更加具有人性化；其次，强化企业人力资源管理的战略观念。现代企业人力资源管理理念需要具有战略性、整体性和未来性的特点，结合企业经营方式的变化、战略的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息，参与组织的战略决策，做出总体的战略规划；再次，要加强组织与个人相结合的理念。在企业人力资源管理的过程中，要强化组织与个人的结合，形成良好的价值取向，能够达到企业内部双赢的目标，促进企业的快速发展。 2.加强企业人力资源管理的角色创新。 首先，实现企业战略伙伴角色。在企业的发展过程中，人力资源应该被赋予更加新颖的角色，逐步成为企业发展运行的推动者和制定者，强化人力资源在企业发展中的重要性，根据企业自身发展的需要，制定前瞻性的人力资源战略规划，实现人力资源管理的更好更快发展；其次，实现企业领导层角色的转变。人力资源管理部门在企业管理中具有良好的沟通协调能力、战略性系统思维能力，圆融的人际关系能力、快速的学习能力以及资源的整合能力；再次，要变革企业推动者的角色。在当前企业竞争日益激烈的大背景之下，要大力变革企业人力资源的角色，加快企业的变革，这样能够为企业的发展奠定良好的内部基础，促进企业的更好更快发展。 3.加强企业人力资源管理的技术创新。 首先，完善数字化管理。建立员工资料数据库，将所有员工信息都储存到电脑信息管理系统内。数字化从根本上改变了传统的人事档案管理制度，从而减少了传统人力资源管理手工操作的工作量，为人力资源外包的实现提供了技术支持；其次，加强网络化管理。企业内部的培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力资源职能可以在一个信息技术平台上完成，改变了逐级下达的科层信息，实现了企业扁平化。这样一来，就为企业人力资源管理的运行提供重要的前提基础。 人力资源管理相关论文:高校图书馆人力资源管理的相关研究 摘 要： 目前我国高校图书馆在社会声望及物质待遇方面，整体水平相对较低，再加上我国高校图书馆一直以来都被束缚在传统的资源分配和人事制度之下，改进力度不大，因此，无法吸引高素质、高层次的人才，这严重制约了我国高校图书馆的进一步发展。基于此，本文选择高校图书馆的人力资源管理作为研究对象，在发现问题的基础上提出相关对策，以期我国高校图书馆的人力资源管理实现升级。 关键词： 高校图书馆 人力资源管理 存在问题 原因 提升途径 高校图书馆是保障高等学校高质量教学科研的重要基地，目前我国高校图书馆在社会声望及物质待遇方面，整体水平还是相对较低，再加上人力资源分配和管理方面的相关研究也较为薄弱，使得高校图书馆的发展长期受到制约。 一、我国高校图书馆人力资源管理所存在的问题 目前，我国大多数图书馆仍是旧的体制管理工作人员，管理理念与管理方式都显得陈旧，导致我国高校图书馆的人力资源管理与当下的时代需求步调不能一致，进而制约了图书馆自身的发展和相应功能的实现。目前，高校图书馆人力资源管理存在的问题主要表现为以下三方面： （一）人才结构失调。 自2002年教育部颁发《普通高等学校图书馆规程（修订）》以来，高校图书馆工作人员的整体素质已普遍得到提高，但仍存在不足之处。高校图书馆人才结构的不合理主要体现为以下几个层面：第一，多数图书馆管理相关专业的馆员所占比例较大，其他专业人员所占比例较小，难以在服务工作上与学校的重点科研领域和教学领域形成对接。第二，图书馆工作人员的学历和职称平均水平较低，难以为有些难度的教学科研工作提供积极有效的服务。此外，男女比例严重失调。从事图书馆相关工作的大多为女性，虽然女性在图书馆工作中表现出具有耐心细致、易与读者沟通等优点，但同时也表现出不善竞争、缺乏创新意识等缺点。 （二）引进机制不合理，激励机制不完善。 长期以来，某些高校领导一直对图书馆存有偏见，认为图书馆是一个知识和技术含量相对较低的单位，因此在引入机制上没有制定关于学历、专业等方面的相关标准，导致高校图书馆成为机关富余人员、教职工家属、下岗分流人员等各类人员的安置场所。结果，图书馆学相关专业的毕业生及其他优秀人才反而因编制原因而进不了图书馆。此外，收入与工作业绩相挂钩的激励机制不能真正发挥作用，工作人员的潜能得不到发挥，也难以对图书馆的工作产生热情，使得我国高校图书馆的人才流失现象显得较为严重。 二、高校图书馆人力资源管理存在问题的真正原因 当前，我国仍有许多高校图书馆将工作重心定位在资金投入上，对高素质创新型人才的重视不够，导致对人才开发的意识不强，人才危机意识淡薄，使得高素质的创新型人才缺乏成为制约图书馆事业发展的主要障碍之一。 （一）管理体制不健全。 目前我国大多数图书馆都是通过高校里相对应的管理部门实现人力资源管理等相关工作，并不具备独立的人事权。这种管理体制容易造成人事部门的管理活动不能针对图书馆明确统一的目标来实施，而是针对特定的问题和需要作出一些修补措施等，这就使得人事管理始终是一种处于后台的管理，永远无法真正有效地实行人力资源的优秀配置。到目前为止，高校图书馆的服务工作与新时期高校图书馆的服务需求，仍有较大差距，对于比如专门知识的定向服务、信息资源的传递等，以知识的深加工为主的高水平服务还没能得以广泛开展，工作模式仍是以传统的作业流程为主。在这种服务模式下，高素质人才的个人价值很难得到有效发挥，提升空间也十分有限，为了更好地发挥自身价值，许多高素质的人才因为这个原因不得不转向其他工作岗位。 （二）人们的价值观念在社会转变下也有所转化。 可以说当今社会里人们的价值观和择业观都发生了较大的变化，多数从“社会人”转变为“经济人”，看重物质因为更加看重待遇，绝大多数人更愿意奋力跻身高收入行业。因此，收入微薄的图书馆自然不能得到择业者的青睐，再加上人们一直以来对图书馆的工作都缺乏重视，甚至轻视，馆员往往对自身的工作难以产生归属感，更不能有成就感和荣耀感。长此以往，馆员难免心理失衡，工作提不起干劲，影响图书馆整体服务水平。 三、提升我国高校图书馆人力资源管理水平的有效途径 以上对高校图书馆人力资源管理存在的问题及原因已经进行了论述，接下来就有的放矢，提出一些有针对性的解决对策，改善我国高校图书馆人力资源管理的现状。 （一）转变管理理念和管理模式。 改善我国高校图书馆人力资源管理水平的当务之急是转变管理理念和模式。理念是行动的先导，只有科学、先进的管理理念才有可能产生合理而有效的管理模式，进而产生良好的管理效果。针对我国的高校，首先应加强对图书馆人力资源管理的重视，将人力资源开发作为重点工作来做。同时还要改变对馆员进行控制、约束和监督的传统管理方式，重视对馆员潜能的挖掘，促进人才积极性和创造性的发挥，使得馆员对图书馆工作产生归属感和认同感，从而将图书馆的发展与个人发展统一起来，更好地为图书馆事业的发展贡献自己的力量。 （二）完善高校图书馆的人才引进与激励机制。 目前，高校图书馆人力资源方面出现的问题，一是超编，二是高素质人才缺乏。造成这样的问题出现，最主要的原因就是目前高校图书馆缺乏健全的人才引进与激励机制，高素质人才先是进不来，接着进得来也很难留得住。因此，高校图书馆应建立和健全人才引进机制与激励机制，在现有条件下，尽一切可能招聘高素质人才，为他们创造良好的工作条件和个人上升发展空间，使得高素质人才能安心留下来工作。高校图书馆还应建立客观公正、符合实际，且易于操作的考核评估体系，辅以必要的奖金激励机制，使员工在工作当中既有动力又有压力，充分发挥“人”在图书馆服务中的主观能动性，使得高素质人才的自身价值能够实现，从而推动图书馆事业向前发展。 （三）重视培训学科馆员。 目前我国高校图书馆高素质的专业人才缺乏问题，完全靠引进也不现实，重要的是要对现有人员加以培训，提高其专业技能，以使图书馆走出人才缺乏的困境。具体而言，应做到以下方面：首先，提升学科馆员的科学素质和职业技能，通过举办讲座、远程学习、出外培训等方式和途径丰富馆员图书馆学、信息科学等专业知识，提高他们的外语水平和计算机应用能力，增强他们的科研和服务实践能力。其次，完善学科馆员制度，建立严格的监督管理机制和取得院系的支持。 （四）实现定岗定编 随着现代化进程的加快，我国高校图书馆也开始从传统图书馆向现代图书馆的转变，无论是服务内容还是服务方式都有了较大变化。在新时期，高校图书馆要跟得上发展形势，就必须从实际出发，根据自身的性质特点，合理规划和配置、管理人力资源，并修订完善甄选录用制度和岗位责任制度，严格根据岗位的性质和要求招聘人才和使用人才，从而使人尽其才、才尽其用。同时还可以根据岗位工作量的多少、工作责任的大小和工作技术含量的高低等各方面的条件将岗位分级设置，具体操作时可以设定岗定人、人选岗两种模式，从而避免私人感情主导工作现象的出现。严格的定编定岗制度一旦确立并得到有效实施，工作人员便可以根据自身条件及岗位要求选择岗位，如此既可以解决人才短缺的问题，又可以避免人才的无谓浪费。 人力资源管理相关论文:高校图书馆人力资源管理的相关研究 摘 要： 目前我国高校图书馆在社会声望及物质待遇方面，整体水平相对较低，再加上我国高校图书馆一直以来都被束缚在传统的资源分配和人事制度之下，改进力度不大，因此，无法吸引高素质、高层次的人才，这严重制约了我国高校图书馆的进一步发展。基于此，本文选择高校图书馆的人力资源管理作为研究对象，在发现问题的基础上提出相关对策，以期我国高校图书馆的人力资源管理实现升级。 关键词： 高校图书馆 人力资源管理 存在问题 原因 提升途径 高校图书馆是保障高等学校高质量教学科研的重要基地，目前我国高校图书馆在社会声望及物质待遇方面，整体水平还是相对较低，再加上人力资源分配和管理方面的相关研究也较为薄弱，使得高校图书馆的发展长期受到制约。 一、我国高校图书馆人力资源管理所存在的问题 目前，我国大多数图书馆仍是旧的体制管理工作人员，管理理念与管理方式都显得陈旧，导致我国高校图书馆的人力资源管理与当下的时代需求步调不能一致，进而制约了图书馆自身的发展和相应功能的实现。目前，高校图书馆人力资源管理存在的问题主要表现为以下三方面： （一）人才结构失调。 自2002年教育部颁发《普通高等学校图书馆规程（修订）》以来，高校图书馆工作人员的整体素质已普遍得到提高，但仍存在不足之处。高校图书馆人才结构的不合理主要体现为以下几个层面：第一，多数图书馆管理相关专业的馆员所占比例较大，其他专业人员所占比例较小，难以在服务工作上与学校的重点科研领域和教学领域形成对接。第二，图书馆工作人员的学历和职称平均水平较低，难以为有些难度的教学科研工作提供积极有效的服务。此外，男女比例严重失调。从事图书馆相关工作的大多为女性，虽然女性在图书馆工作中表现出具有耐心细致、易与读者沟通等优点，但同时也表现出不善竞争、缺乏创新意识等缺点。 （二）引进机制不合理，激励机制不完善。 长期以来，某些高校领导一直对图书馆存有偏见，认为图书馆是一个知识和技术含量相对较低的单位，因此在引入机制上没有制定关于学历、专业等方面的相关标准，导致高校图书馆成为机关富余人员、教职工家属、下岗分流人员等各类人员的安置场所。结果，图书馆学相关专业的毕业生及其他优秀人才反而因编制原因而进不了图书馆。此外，收入与工作业绩相挂钩的激励机制不能真正发挥作用，工作人员的潜能得不到发挥，也难以对图书馆的工作产生热情，使得我国高校图书馆的人才流失现象显得较为严重。 二、高校图书馆人力资源管理存在问题的真正原因 当前，我国仍有许多高校图书馆将工作重心定位在资金投入上，对高素质创新型人才的重视不够，导致对人才开发的意识不强，人才危机意识淡薄，使得高素质的创新型人才缺乏成为制约图书馆事业发展的主要障碍之一。 （一）管理体制不健全。 目前我国大多数图书馆都是通过高校里相对应的管理部门实现人力资源管理等相关工作，并不具备独立的人事权。这种管理体制容易造成人事部门的管理活动不能针对图书馆明确统一的目标来实施，而是针对特定的问题和需要作出一些修补措施等，这就使得人事管理始终是一种处于后台的管理，永远无法真正有效地实行人力资源的优秀配置。到目前为止，高校图书馆的服务工作与新时期高校图书馆的服务需求，仍有较大差距，对于比如专门知识的定向服务、信息资源的传递等，以知识的深加工为主的高水平服务还没能得以广泛开展，工作模式仍是以传统的作业流程为主。在这种服务模式下，高素质人才的个人价值很难得到有效发挥，提升空间也十分有限，为了更好地发挥自身价值，许多高素质的人才因为这个原因不得不转向其他工作岗位。 （二）人们的价值观念在社会转变下也有所转化。 可以说当今社会里人们的价值观和择业观都发生了较大的变化，多数从“社会人”转变为“经济人”，看重物质因为更加看重待遇，绝大多数人更愿意奋力跻身高收入行业。因此，收入微薄的图书馆自然不能得到择业者的青睐，再加上人们一直以来对图书馆的工作都缺乏重视，甚至轻视，馆员往往对自身的工作难以产生归属感，更不能有成就感和荣耀感。长此以往，馆员难免心理失衡，工作提不起干劲，影响图书馆整体服务水平。 三、提升我国高校图书馆人力资源管理水平的有效途径 以上对高校图书馆人力资源管理存在的问题及原因已经进行了论述，接下来就有的放矢，提出一些有针对性的解决对策，改善我国高校图书馆人力资源管理的现状。 （一）转变管理理念和管理模式。 改善我国高校图书馆人力资源管理水平的当务之急是转变管理理念和模式。理念是行动的先导，只有科学、先进的管理理念才有可能产生合理而有效的管理模式，进而产生良好的管理效果。针对我国的高校，首先应加强对图书馆人力资源管理的重视，将人力资源开发作为重点工作来做。同时还要改变对馆员进行控制、约束和监督的传统管理方式，重视对馆员潜能的挖掘，促进人才积极性和创造性的发挥，使得馆员对图书馆工作产生归属感和认同感，从而将图书馆的发展与个人发展统一起来，更好地为图书馆事业的发展贡献自己的力量。 （二）完善高校图书馆的人才引进与激励机制。 目前，高校图书馆人力资源方面出现的问题，一是超编，二是高素质人才缺乏。造成这样的问题出现，最主要的原因就是目前高校图书馆缺乏健全的人才引进与激励机制，高素质人才先是进不来，接着进得来也很难留得住。因此，高校图书馆应建立和健全人才引进机制与激励机制，在现有条件下，尽一切可能招聘高素质人才，为他们创造良好的工作条件和个人上升发展空间，使得高素质人才能安心留下来工作。高校图书馆还应建立客观公正、符合实际，且易于操作的考核评估体系，辅以必要的奖金激励机制，使员工在工作当中既有动力又有压力，充分发挥“人”在图书馆服务中的主观能动性，使得高素质人才的自身价值能够实现，从而推动图书馆事业向前发展。 （三）重视培训学科馆员。 目前我国高校图书馆高素质的专业人才缺乏问题，完全靠引进也不现实，重要的是要对现有人员加以培训，提高其专业技能，以使图书馆走出人才缺乏的困境。具体而言，应做到以下方面：首先，提升学科馆员的科学素质和职业技能，通过举办讲座、远程学习、出外培训等方式和途径丰富馆员图书馆学、信息科学等专业知识，提高他们的外语水平和计算机应用能力，增强他们的科研和服务实践能力。其次，完善学科馆员制度，建立严格的监督管理机制和取得院系的支持。 （四）实现定岗定编 随着现代化进程的加快，我国高校图书馆也开始从传统图书馆向现代图书馆的转变，无论是服务内容还是服务方式都有了较大变化。在新时期，高校图书馆要跟得上发展形势，就必须从实际出发，根据自身的性质特点，合理规划和配置、管理人力资源，并修订完善甄选录用制度和岗位责任制度，严格根据岗位的性质和要求招聘人才和使用人才，从而使人尽其才、才尽其用。同时还可以根据岗位工作量的多少、工作责任的大小和工作技术含量的高低等各方面的条件将岗位分级设置，具体操作时可以设定岗定人、人选岗两种模式，从而避免私人感情主导工作现象的出现。严格的定编定岗制度一旦确立并得到有效实施，工作人员便可以根据自身条件及岗位要求选择岗位，如此既可以解决人才短缺的问题，又可以避免人才的无谓浪费。 人力资源管理相关论文:刍议人力资源管理的相关问题 摘 要：在企业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，探讨如何在企业管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。本文即试从企业人力资源的战略意义、存在的问题以及创新管理方法等方面来论述这一问题。 关键词：人力资源管理对策企业发展 随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。 1.企业人力资源的战略意义 进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。 因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。 2.企业人力资源管理存在的问题 不良人力资源管理若干现象中问题的抽离：人们做过大量对成功企业的研究和总结，从中可以抽离出规律性的经营管理模式，成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候是“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭却是相似的”。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象，诸如“工作任务及目标不明确”“员工的知识、技能、潜能不能得到开发”“管理的方法和手段都存在问题”等等，在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。 2.1 企业人力资源管理观念相对落后。 由于各方面原因和因素的影响与制约，我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。 2.2 缺乏有效的人才激励机制。 就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。 2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。 在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。 除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。 3. 强化人力资源管理的措施与对策 要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手： 3.1强化人力资源管理的职能。 首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。制定和实施人力资源规划可以克服单位内部人员富余和短缺的困境。完善人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现单位内部的公正性和合理性，调动职工的积极性和创造性。其次，对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对单位现有人力资源相关部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代科技发展的人力资源管理体系，克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代信息技术的高素质人力资源管理人才，提高人力资源管理水平。 3.2建立形式多样的激励机制。 人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动干部职工的积极性和创造性，充分发挥人才队伍的潜能，提高市场竞争力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬应高于同行业一般人员的平均水平;二要高度重视薪金制度的实施，增强薪金制度的民主性和透明性。要让干部职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，激励广大干部职工奋发作为，积极投入到工作中去。 3.3 对员工进行有效培训，提高其综合素质。 现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。 3.4要注重人力资源管理外的事情。 资本是一种权力，可以通过付出酬劳，买得员工在限定的时间、限定的场所做限定的事情；但仅凭这种交换，换不来员工尽心投入、全力参与和精益求精。资本可以要求于人，但靠强制无法唤起员工内在的激情和动力。因此，要让人为己所用并不太难，难在把人用好，把有用的人留住。 总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。它关系到企业整体素质的提高和企业的兴旺与发展。是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，勇于实践，真正使人力资源管理工作中发挥最大的效用，实现人力资源管理的优化和企业经济持续快速的展。 人力资源管理相关论文:浅谈中小型企业人力资源管理存在的问题及相关对策 如何加强人力资源的管理,成为中小企业人力资源管理者亟需面临的关键问题。本文在科学的分析中小企业人力资源管理存在的问题的基础上,提出加强中小企业人力资源管理的针对性措施。 随着我国经济体系的逐步完善,国内商业气氛日趋成熟,同时在我国加入WTO后经济的进一步腾飞,使得许多企业也应运而生,同时带来的还有机遇与挑战.由于中小型企业的发展过快,缺乏相应的战略上的深思熟虑.加上家族式企业,合伙企业过多,在对人这一核心竞争力的任用和培养上缺乏可塑性,多为任人为亲或通过关系来任用人,造成从业者素质不高 ,职业化行为程度低,专业知识,技巧缺乏,同时还由于缺乏规范化的运作,缺乏专业分工,依靠经验,感觉运作,造成了企业社会诚信度低,公益形象弱的问题.从而导致在现代商业竟争环境日趋恶劣的情况下,企业往往显得有些举步维艰.往往主要表现在以下几个方面: 一. 高层管理人员意识问题,意识决定了差距。主要表现在管理随意、不规范,职业化程度不高,授权意识薄弱, 人事决策武断.从无序到有序的变革心理准备不够。 二. 结构模式问题。主要表现在组织结构不完善,约束,协调机制不健全;组织结构的不明确,导致过度集权和授权的不明确;基于未来战略目标的组织结构没有完成;组织结构不具体化,可操作性不强.如:每个职位的纵横向发展体系没有建立;如何管理驻外机构问题;组织效率的低下。 三、人力资源的招聘,找不到合适的人才。 四.培训体系不够立体,培训师队伍的建设不足,培训后员工的流失。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。造成中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高。 五、新酬福利政策不合理 。报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。不同类员工的收入付出相比不公平,同类员工之间收入付出相比不公平,公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。 六、对企业文化没有正确的认识和执行。企业文化不产生作用,仅仅是一种口号和摆设。 因此在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,基于所呈现出的基本问题对策如下: 一、更新意识,勇于破旧立新,要改革,重视人才。企业要发展人永远都是核心竞争力,人与人的合作,人与人的竞争成就了企业的发展。需要高层要不断学习,利用专家 ,有道是:"他山之石,可以攻玉"。如:引入职业经理人制度,加速企业中坚管理团队的职业化进程,形成职业化替代管理状态,规范化管理运作体系,建立可兼顾目前与未来的利益的制度运作体系,让高层看到职业化管理的优势与必然趋势。 二、使组织结构扁平化,减少组织管理层次,减少管理成本,保持对市场的敏锐性;要使工作团队化,任务项目化;要建立经营速度快,效率高,信息流动快的管理信息通道,注重发展组织结构的源头;明确公司发展战略,梳理战略目标,建立职务体系模型,完善职位说明书体系等等,使企业长期稳健发展。 三、谨慎招聘,梳理人力资源流程。首先要认识到注意企业需要的人才并不一定是最优秀的人才,而是适合企业的人才,因此在选择人才时,一定要全方面的考察,一是对人才的全方面考察,企业用人一定要用他的优点,企业无法要求每个人都是优秀的,但可以考虑那些道德品质教好,发展潜力较大的人才,二是要对人才以基本的礼貌,因为一次愉快的面试不仅体现企业的人性化,同时也给企业已好的口碑,给企业的品牌推广又争取了一步。因此企业要要加强管理人员的面试技巧,使面试评价体系规范专业化,规范化,职业化,制度化规范人力资源的获取途径。 四、建立系统性的教育培训体系,使培训体系立体化、常规化。从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。 五、塑造基于业绩,个人能力的薪酬体系,完善薪酬管理基本运作制度建立有效的激励机制。建立公平的薪酬福利制度。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。 薪酬福利体现公平合理,第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。 六、建立企业文化,形成职业习惯。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。管理的各种系统也要在企业文化的大前提下来制定来执行。在定期的培训中, 要落实考核企业文化。塑造良好,健康,阳光的企业文化系统。 参考文献: 孙凌宇,1971年6--,大本,主任,吉林省四平市铁西区人才交流服务中心 人力资源管理相关论文:人力资源管理专业本科毕业生就业的个体差异与相关分析 ［摘 要］通过问卷调查研究了人力资源管理专业本科毕业生的就业现状、工作流动、求职过程和对大学生涯的评价,并对各个方面进行了个体差异分析,发现不同的本科毕业生存在显著差异。通过相关分析发现,工作评价与工作流动原因、对大学生涯的评价与工作评价均显著相关。 ［关键词］人力资源管理；就业；个体差异 1 就业现状 (1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业时间在1~5年之内,而HRM岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高；薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。 （2）工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。这满足了Rachel A Rosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。 2 工作流动 毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。 （1）工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。 在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。 （2）工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。 自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对HRM前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。 工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对HRM的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。 职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及HRM发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对HRM发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。 3 求职过程 调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,最大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。 社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。 4 大学生涯评价 对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位，谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。 5 调查研究总结 本次调查结果显示,人力资源管理专业作为一个正在蓬勃发展的专业,目前社会需求量较大,浙江理工大学人力资源管理专业培养的学生在劳动力市场上具有较强的就业竞争力,毕业生的总体就业状况良好。但无论是就业现状、工作流动、求职过程,还是对大学生涯的评价方面均存在个体差异。而且学生对大学生涯的评价直接影响其毕业后对工作的评价,而对工作的评价又与工作流动密切相关。因此人力资源管理专业在对本科生的培养中,应该通过教师的引导、实践能力的强化、注重培养学生的学习兴趣等方面着手进行教学模式和培养方式的改革,进一步提升毕业生就业的竞争力和工作胜任力。 人力资源管理相关论文:人工成本控制与人力资源管理相关性 【摘要】人工成本控制与人力资源管理体系各模块密切关联。企业的组织机构设置是企业一切人力资源模块开展的基础，公平的薪酬体系、多样化的福利体系也是企业人工成本控制的重要手段。企业应在提高人工成本投入效率、建立完善的绩效考核体系等方面进行积极有效的管理，从而提升工作绩效，最终实现企业与员工的双赢。 【关键词】人工成本控制 人力资源管理体系 相关性 随着当今市场环境竞争的愈加激烈，企业人力资源管理的重要性逐渐凸显。而人工成本作为企业人力资源管理与成本管理的结合模块，在企业成本管理及效益提升中发挥着重要作用。人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。按照我国劳动和社会保障部颁发的（2004）30号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出共计七项。人工成本计提为企业管理费用，属于企业生产经营成本范畴，是企业成本费用的重要组成部分，对企业总成本有至关重要的影响。故企业需通过对人工成本的有效控制来加强对经营成本的整体控制。人工成本控制体现在两个方面，一方面是人工成本投入额的绝对数量的控制；另一方面是同等投入所带来的尽可能高的效益，也就是人工成本有效性的提高。对于企业管理而言，往往人工成本投入有效性的提高比绝对的成本控制更重要。 人工成本控制与人力资源体系的关系 人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，且随着企业市场化程度的逐步发展，人力资源管理已然上升到企业战略管理的层面。人力资源管理是一个系统性管理的过程，人力资源管理各模块在企业中相互结合、相互影响，共同制约企业的管理发展。 首先，企业的组织机构设置是企业一切人力资源模块开展的基础，是企业各项业务顺畅开展的基本前提。组织机构的设置，明确了企业的部门规模、岗位规模甚至人员规模，因而在数量上确定了人工成本规模。此外，企业组织机构设置的有效性，将对业务开展效率产生影响，从而也将对人工成本投入的有效性产生影响。 其次，业务流程是企业各项业务及管理活动开展的程序、准则。业务流程的设计决定了企业的岗位设置及相关的管理制度及规定。业务流程是否高效直接影响员工的工作效率，从而也对人工成本投入的有效性产生影响。 再次，企业的人力资源规划、人才引进与培养也与人工成本控制直接相关。人力资源规划对企业人才需求的合理定位，将直接影响日后人工成本投入的规模。此外，通过有效的人才引进，能避免招聘失误，降低人工成本浪费。 第四，公平的薪酬体系是企业人工成本控制的重要手段。从人工成本的涵义可知，员工工资是人工成本中最重要也是份额最大的一部分。工资总额的有效控制直接决定人工成本水平。 第五，合理的绩效考核体系是确保薪酬公平性的重要支撑。通过绩效考核体系的跟进，使得员工薪酬能够实现“有效率的公平”、“有差别的公平”，更能够提高工资支付的有效性。 最后，多样化的福利体系也是企业人工成本控制的重要手段。福利作为一种特殊的激励方式，其更多的体现在保健因素方面。也就是说削减或取消福利对员工引起的不满情绪甚至比减少等额工资还高。因此，福利投入作为人工成本的另一组成部分也是必不可少的。福利成本的有效控制也将影响人工成本的控制。 综上所述，人工成本管理与企业人力资源体系有着密切关联。人工成本管理也是一项系统工程。人工成本控制与企业人力资源其他模块的关系如图所示。 基于人力资源管理体系的人工成本控制措施 积极提高人工成本投入效率。高效的组织机构设置、顺畅的业务流程设置及有效的人才引进与培养机制均会对人工成本投入的有效性产生影响。首先，企业应动态的、制度化的定期优化组织机构设置。企业的组织机构应适时随着公司战略定位的转变、业务流程的调整而进行优化，时刻保持高效的组织体系。高效的组织机构设置，能够带来精简的部门及岗位设置，从而实现高效的人员配置，以达到人工成本控制的目的。 其次，企业应随着业务的转变适时调整业务流程。业务流程没有对错之分，只有高效与否，是管控与效率的博弈平衡点。因此，企业应根据业务运行中产生的问题适时的优化业务流程，在确保必要的管控不缺失的前提下，最大程度的保证效率，以减少在各种审核、审批、签字等环节中投入的人工成本。 再次，企业应提高人才引进及后续培养的有效性，完善人才引进与培养的流程，加强人才评价的科学性及客观性。有很多企业在人才招聘及引进的过程中，往往缺乏科学、客观的评判标准，凭主观印象招聘人员，往往导致人才引进一段时间后发现与企业需求不相符合，不仅导致招聘成本的浪费，也给企业内外部管理造成负面影响。在人才内部教育与培训机制方面，也应建立完善的流程，对教育培训项目的预期收益进行有效的评估，并对教育培训的实施过程进行跟踪控制，更重要的是要对教育培训结果进行考核，并促使其切实体现在员工工作绩效提升方面。 由此可见，企业适时、动态的优化组织机构设置及业务流程，并提高人才引进的客观性和科学性，加强人才教育培训的制度化、流程化、考核化，都将提高企业人工成本投入的效率，从而实现人工成本控制的目的。 完善的绩效考核体系是实现人工成本投入公平的保障。人工成本是企业为换取员工劳动所支付的一切报酬，因此，针对每一位员工而言，人工成本投入是与自身所提供的劳动及所带来的效益相关的。当员工认为自己所获得的报酬与所付出的劳动、技能不相匹配时，会自动减少劳动支出或降低劳动效率。而完善的绩效考核机制，就是加强这种人工成本投入公平感的有效途径。人工成本投入公平性并非绝对的，等额的公平，而是有效率的、有差别的公平，是与员工所付出的劳动及产生的效益相挂钩。因此，企业必须建立完善的绩效考核机制，作为薪酬支付能够合理兑现的保障。有效的绩效考核，能够加强员工的工作积极性，同样的人工成本投入能够最大程度的激发员工的工作潜能，提高工作绩效，从而也为企业带来效益。由此提高人工成本投入的效率，能实现人工成本的有效控制。 多样化的薪酬福利结构有利于加强人工成本控制。企业应针对内部不同类型的员工实行差异化管理。因为不同类型员工的激励需求、不同模式的人工成本投入，并不能实现对各类员工的保障与激励。故不能采用单一的、用于全体员工的薪酬福利激励方式。因此，针对不同类型员工，实施差别结构化人工成本投入模式，可在不增加成本投入的前提下将激励效果发挥至最大化，有利于企业实现人工成本控制。 企业实行差别结构化人工成本投入的模式，首先要明确企业的员工类别及相应的激励需求。一般情况下，员工类别可大致分为销售类员工、技术研发类员工等，企业经营及业务不同，员工类别也有所区分。不同类型员工的激励需求也不尽相同。有些员工渴望获得长远的薪酬激励，有些员工期望薪酬水平能够与业绩水平挂钩，有些员工则认为稳定薪酬最重要。在明确员工分类及激励需求后，企业应进一步明确针对不同员工所要达到的激励目标。明确期望通过一定的人工成本投入而渴望员工达到何种层次、或实现哪些绩效。在此基础上，企业再进一步明确人工成本模块及针对各类员工的投入比例。不同的人工成本模块对员工的激励作用不同，如基本固定薪酬及社会保险为员工提供最低生活保障；一般激励性工资如绩效工资则是引导员工正常完成本职工作；业绩薪酬则是激励员工不断开拓，并为企业带来巨大效益等。因此，针对不同类型员工的激励需求，适当调整各模块的投入比例，便可增强激励效果。 由此可见，企业通过建立差别化结构化的人工成本投入体系，确保在人工投入一定的前提下，实现对不同类型员工的激励最大化，从而使企业人工成本得到有效控制，并有利于企业对生产经营成本及管理费用的控制。 基于人力资源体系的人工成本控制的意义 人工成本管理作为企业人力资源管理体系中的重要组成部分，是一项系统性管理过程。人工成本管理已不仅局限于企业成本管理单一方面，而是与企业人力资源管理、生产经营管理各环节均有密切关联的环节。人工成本管理与企业人力资源管理体系其他模块相辅相成，互相促进。 有效的人工成本管理，不仅为企业带来成本控制的效益，而且能够促使企业人力资源管理高效开展。同样，人力资源管理系统各模块的有效配合也能够协助企业更有效的开展人工成本控制工作。 通过人工成本的有效管理，在促使企业强化人工成本统计、核算理念的同时，要最大程度的避免由于薪酬、福利、培训等体制的不当所造成的员工流失、员工积极性下降等现象，反之应加强员工忠诚度及工作积极性，从而提升工作绩效，最终实现企业与员工的双赢。（作者分别为华北电力大学经济与管理学院教授；博士研究生）

中国人力资源管理论文:浅析中国人力资源管理研究方法 [摘 要] 本文浅析中国人力资源管理的研究方法，简述不同学科视角下人力资源管理研究的进展情况，并对规范研究和实证研究进行对比，重点介绍人力资源管理研究中的一些具体方法。 [关键词] 人力资源管理；研究方法；实证研究；定量研究 随着企业经营环境的日益复杂，企业间的竞争也日益加剧，此时人力资源管理的作用逐渐凸显，关于人力资源管理的学术研究也如雨后春笋般出现。一般而言，社会科学研究方法可以区分为方法论、研究方式和具体方法3个层次。本文针对我国人力资源管理研究方法的3个层次展开简要分析。 1 人力资源管理研究的不同视角 经济学对人力资源管理的研究侧重于制度设计。当前从经济学的视角研究人力资源管理主要可以分为两类：以人力资源管理为研究对象的经济学分支，如劳动经济学；借助经济学方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究，如美国斯坦福大学商学院拉泽尔教授等提出的人力资源管理经济学，主要关注于报酬与激励等相关研究，其中提出了许多理论假说，如职业生涯激励理论、锦标赛理论等。 心理学对人力资源管理的研究主要是利用心理学的理论和方法研究组织中的人力资源管理问题，如我们比较熟悉的组织行为学课程主要就是从组织、群体和个人等不同的层次和角度研究如何科学地选拔、激励和培训员工，使员工的心理和行为实现组织化。心理学中的层次需求理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论、公平理论、期望理论、环境造人假设、场理论等， 成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础。 人力资源管理是管理学在人的方面的研究，其中计划、组织、领导、控制等基本管理职能贯穿于员工招聘、培训、绩效考核等工作的始终。鉴于人力资源是企业的第一资源，如何有效地对人力资源进行管理成为企业管理中的核心问题。管理学领域的学者开始逐渐关注如何有效培养和开发企业人力资源的相关研究。 人口学主要研究人口的社会流动性和地域分布，这对企业的招聘选拔具有重要的指导意义。而社会学则是主要指导企业如何在跨文化的背景下进行有效的人力资源管理。 2 人力资源管理的规范研究与实证研究 在规范研究方面，很多的学者从不同的角度描述了人力资源管理研究的现状等相关问题，这些研究虽然对于完善我国的人力资源管理研究具有一定的借鉴意义，但是多是从单一的视角研究人力资源管理，缺乏对人力资源管理研究整体全面的宏观把握。此外，关于人力资源管理的规范研究多是定性描述，并没有提供精确的数量依据，这就在一定程度上限制了人力资源管理研究的科学性和指导意义。 在实证研究方面，人力资源管理的相关研究首先源自心理学界的实证观点。比如， 在选拔领域，心理学者对评价中心技术（ AC） 非常重视，但并不是从国外引进之后就直接用于企业（ 组织） 的人员选拔，而是先做实证的研究；还有我们熟悉的MBO、KPI和BSC等绩效管理技术都是源自心理学的实证研究。在人力资源管理的其他领域，如培训与开发、薪酬与激励领域，心理学者们都在逐步开展实证性研究，这势必可以不断弥补原有的局限于管理学视角的人力资源管理研究的先天不足，促进中国人力资源管理研究的发展。 3 人力资源管理研究的具体方法 3.1 个量研究与总量研究相结合 人力资源管理的研究方法很好地结合了个量研究与总量研究。其中涉及个量分析方法即微观分析的方法主要包括：需求分析方法、边际分析方法、供给分析方法、均衡分析方法等；而总量分析方法即宏观分析的方法主要包括：总需求分析方法、总供给分析方法、宏观经济均衡分析方法、经济增长分析方法等。 3.2 定性研究与定量研究相互补充 早期的人力资源管理研究主要侧重于定性研究。常用的定性分析方法，包括归纳分析法、演绎分析法、比较分析法、结构分析法等分析方法。当前国内许多关于人力资源管理的综述研究多采用定性研究。 随着中国加入WTO和管理科学化要求的提高，定量研究越来越受到人力资源管理学者的青睐。常用的定量分析方法包括：回归分析、数理分析、计量分析、投入产出分析等方法。在定量分析方法中，描述统计、因素分析、相关分析和回归分析法在人力资源管理研究中的使用最为广泛，并有逐年增长的态势。当前越来越多的学者开始运用定量分析方法把握员工构成的合理程度、管理水平和管理力度 ，以及研究员工的工作时间利用状况、劳动生产率和薪酬管理等方面的问题。此外，对劳动安全、劳动争议仲裁、员工社会保障、安全生产情况、女工劳动保护措施的制定和实施情况等方面的定量分析与管理也在逐渐增加。 3.3 人力资源管理中的案例研究法、调查统计法和实验研究法 魏光兴 等（2008）指出，人力资源管理研究现已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法3种研究方法。案例研究法是指从实地观察其他企业总结一般原理，并使用该原理指导其他企业的人力资源管理。调查统计法是指通过问卷或访谈方式获得数据资料，运用数理统计分析归纳出其中的原理，再用于指导企业人力资源管理实践，调查统计法以数理统计理论为基础，得到的研究结论具有相当高的理论说服力，调查统计方法是当前学者使用较为广泛的研究方法。 当前有学者强调实验研究法在人力资源管理研究中的重要性，指出实验研究具有可重复性，因此实验得到的结论具有较高的可信度和指导意义。人力资源管理学科须采取以问题为导向，由假设检验、建模分析、实验验证、对策建议等构成的体现科学命题的研究方法，而实验方法正是这样一种保证人力资源管理学科规范性和科学性的基础性研究方法。但是当前我国几乎没有人力资源管理的实验研究，魏光兴 等（2008）提出我国可以通过学习国外人力资源管理研究的实验方法，加强研究方法、研究手段和研究工具的创新等手段来丰富我国的人力资源管理实验研究。 人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的， 方法应该是多元化的，我们从历史、文化、社会、心理等角度，综合组织内外的多种错综复杂因素，采纳经济学、心理学等多学科的研究方法和研究成果， 融会贯通，然后应用于人力资源管理的研究之中。只有采取科学的研究方法，结合我国具体的人文、经济情况进行人力资源管理研究，才能得到切实能够指导我国人力资源管理实践的理论和操作技术。 中国人力资源管理论文:中国人力资源管理十大观察 2013年，中国企业人力资源管理领域发生了很大的变化。在这一年中，这个领域里究竟发生了哪些重大事件？这些事件反映出中国企业人力资源管理处于怎样的状态？并预示着中国人力资源管理将朝着哪个方向发展……在“2013（第六届）中国人力资源管理年会”上，中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会联彭剑锋给出了自己的看法。 三中全会对人力资源管理的影响：挑战与机遇并存 十八届三中全会主题词是改革。一个国家、一个企业最深层次、最根本的改革一定是人的观念、人的态度与能力的改革。这要求企业家深刻思考在我们面临的形势和发展机遇下，能否从根本上改变企业的发展方式和人力资源管理的行为方式。我的理解是，十八届三中全会对人力资源管理产生的影响，可以从以下几个方面进行考虑。 第一，企业要改变以往的人力资源管理模式，通过机制、制度的创新激发人力资源活力，使人才成为企业经营的核心要素。要把追求员工的幸福作为人力资源工作的终极目标，让员工有成就感、有尊严，幸福和快乐地工作。建立全方位的员工关怀体系，我们的人力资源管理不仅要关注精英，也要关注基层员工。 第二，建立公平公正的员工全面认可的激励体系。营造和谐劳动关系将是中国企业未来要解决的核心问题之一，也就是说，员工为企业所做的一切贡献，都应该通过若干个评价、激励体系给予认可。 第三，创新人才发展机制，建立创新型导向的人才发展体系。使技术工作与高端人才获得同等待遇，不仅有畅通的发展通道，也要有体面的社会地位。 第四，重视人力资本市场化，关注人力资本市场配置的效率与公平，提高人力资源效能。三中全会强调要用市场化的机制、要素去进行结构调整，人力资源的市场化就是要真正重视人力资本市场化。而人力资本市场化配置最核心的要素，就是追求效率和公平，要在实现市场化配置的过程中，在公平的前提下，提高人力资源效能。 第五，培养国际化的人才，提高企业跨国经营的能力。随着中国企业在国际市场上扮演越来越重要的角色，人力资源面临着如何培养国际化的人才、造就国际化企业，去赢得国际化市场的问题。中国企业需要提高人才跨国经营能力、跨文化的人力资本管理能力。 第六，继续深化干部制度改革，提高公务员公共服务意识、服务能力。 人力资源市场现状：就业难与用工荒同在 2013年中国整个人力资源市场最重要的特征就是结构失衡，就业难与用工荒同现。中国的人口红利在渐渐消失，这种红利的消失倒逼中国企业必须产业升级，进行结构调整。 今年（2013年）全国高校毕业生总数约为699万，被媒体戏称为史上最难就业年。为什么会出现大学生就业难？一方面用人需求在下降，尤其是第三产业，如服务产业、餐饮业用人需求下降了12%，建筑业下降了9.3%；另一方面很多产业用人需求在下降，大学生供给达到历史的最高点，导致今年毕业生签约率是最低。 今年又赶上最大海龟潮。中国海龟发展报告2003年蓝皮书的数据显示，近十年留学人口达到90多万，其中近五年人口达到80万，约前30年的3倍。海龟的增加加大了求职中的竞争。 企业的用工荒已经常态化，过去说珠江三角洲出现用工荒，现在主要是中西部了，这表明，劳动力供给进入负增的拐点。16至65岁的劳动年龄人口2012、2013年每年都在下降，也就是说我国劳动年龄人口在相对一段时间内会出现绝对下降。意味着在未来一段时间内中国劳动力人口会出现短缺。 中国的用工荒究竟体现在什么地方？我认为主要是人口需求的结构性失衡。现在一方面高端人才短缺，还有一方面是高级技工人才也出现短缺。真正充足的是大学毕业生和普通白领。要解决这些问题，涉及到整个经济体制的深化改革，经济的转型，教育体制的转型，和企业的自主创新。 人力资源管理工作重心：提高人力资本的贡献率 现在劳动力成本一路上升，劳动力成本上升和人才争夺两难。我们去年提出人力资源管理进入了效能改革时期，当时很多学术界人士对此并不认同。如今中国企业发展到今天，人力资源管理进入效能时代已经获得共识。很多企业把人力资源管理的重心转向如何提高人力资本的贡献率，这是由劳动力成本加速，人才竞争的激烈造成的。 我国最低工资标准不断上调，2013年应该调整幅度在24个地区都调整了最低工资标准，其中年最低工资标准最高的是上海，1620元/月；小时工最高的是北京、新疆，15.2元/小时。这意味着劳动力资本在加速上升。 中国出现个很奇怪的现象：一方面大量的毕业生找不到工作，另一方面毕业生的起薪不断提高，人才竞争越来越激烈。这可能有很多深层次的原因，现在很多大学生暂时找不到工作没有关系，和我们这一代人不一样，我们那时候工资再低、再差都要干，因为不干就没饭吃，现在就不一样了。 劳动力成本对于我国各个行业影响都很大。一方面劳动力成本上升，另一方面核心人才争夺更加激烈。比如有企业百万包薪。这些就是我们所讲的高校顶尖人才的争夺，象华为和中信通信都是双双抢人。 这么一个劳动力成本上升、人才竞争激烈的情况下企业的出路就是提高人才效能。我认为经营的贡献唯一就是提高劳动生产率，中国面临这样一个转型期，提高人才效率，提高人力资源的价值创造能力与人力资本增加值。 延迟退休，理性和感性的博弈 养老的问题在2013年面临争议比较多。家担心老无所依，因为现在出现养老金缺口和延迟退休的问题。对这些问题众说纷纭，这就需要我们在社会保障体系工作方面要有新思路，新突破。 当然关于延迟退休有支持的也有反对的。支持一方认为，延迟退休是全球趋势，一方面60岁是人们经验最强，这个时候退休是人力资本的浪费。再者现在人均寿命越来越长，60岁还是中壮年，这时候还把年龄卡在55至60岁就不合适。况且60岁开始拿养老金，中国养老金缺口又很大。反对一方认为，本来就业很困难，60岁了还占据着位置，年轻人没有上升空间。从人力资源的激活的角度来看必须退休。 延迟退休面临一系列的问题，反对延迟退休的比率非常高。据中国青年报2013年8月份做的调查显示，参与调查的25万人当中，有94.5%受访人明确表示反对延迟退休，仅有3.2%人表示支持。 这就是理性和感性之间的博弈，从理性的角度应该是延迟退休，因为养老金的缺口，近7成人反对延迟退休。 从政府官员的观点是理性的，延迟退休可以应对劳动力的减少，中国的老龄化，让60岁以后的人继续劳动。另外一个很重要的现实是，中国存在养老金缺口问题，整个养老金缺口相当于GDP的60%，如果按照60岁领取养老金，中国养老金根本支撑不下去，养老金如果不改革，基本养老金将在2037年出现枯竭破产。 推进就业公平考验企业的道德底线 现在存在就业公平问题。这个问题过去不太关注，如高校的人力资源管理课程中，西方的教科书前面一章就是就业歧视问题，而我们的人力资源管理基本没有这一章。十八大提倡整个社会要追求公平、正义，业歧视问题已不容回避。 中国的就业歧视是全方位的歧视，如家庭背景的歧视，身体的歧视，年龄的歧视，性别的歧视等。这个问题这几年一直存在，制止就业歧视从中央到地方都下了很多的文件，但是企业该怎么干还怎么干。制度落实的乏力考验企业的道德底线。 匪夷所思的是就业歧视在中国可以堂而皇之的登在广告上，可以在招聘过程中直接说出来。如我曾看到过一个企业在招聘的时候明文写上，不能喝白酒不招，没谈过恋爱不招……这都是很奇怪的现象。 这里涉及到就业的公平问题。十八大提出公平正义，以增加人民福祉为落脚点，对于人力资源管理来讲，如何真正使企业担负更多的社会责任？使我们的企业在招聘录用过程中具有道德底线？ 高校毕业生招聘虽然涉及年龄户籍限制，劳动合同法也一再强调要同工同酬，按劳分配，但是我们现在同工不同酬的现象非常严重。有数据显示，中国国企和普通企业相比大概30倍，英国是6～20倍，中国的收入差距全球最高。 新劳动法和实际情况有所背离 今年进行了劳动合同法的修订，最核心的内容就是对劳务派遣相关条例的修订。劳务派遣受冲击最大的是国有企业的多种用工制度。我认为我国的劳动合同法稍微有一点超前，这导致背离我们国有企业历史的用工制度的状况。 国有企业如果按照新的劳动合同法来做，其人力资本、人力资源管理复杂程度都将超过以往。但是法律制订下来总得执行，于是操作层面见招拆招。这是中国制度建设面临的问题，制度建设很完美，但是和实际背离，最后导致大家该怎么干还怎么干。 新劳动合同法主要是针对国有企业、民营企业的用工制度。但在目前来说，中国的劳务派遣是解决国有企业在人力资源管理历史遗留问题不得以的一种举措，现在劳务派遣主要集中在销售类的岗位，不同的区域也有所不同。但是现在这些临时的岗位，尤其是在互联网时代很多工作是碎片化了，很多时间也都碎片化了，全部转换正式工，我是认为不太适应未来人力资源管理发展的趋势。 在互联网时代，可能很多人在家里上班，就是临时工。现在英国出现很多技能型工人，技能型的专业工人，就在家里利用互联网上班。我不忠诚于任何一家企业，我只忠诚于我的专业，我不希望变成你的员工，因为我可以同时为多家企业服务，这在互联网时代完全可以做得到。在淘宝网上创业完全借助网络系统就可以建立一个企业，一天的销售收入达到一个亿。新的劳动法不太理解新技术的变化，这就导致上有政策下有对策，怎么对付新的劳动法，有很多的招数。 家族企业在传承过程中存在的问题 2013年胡润的富豪榜显示，149名富豪中除了马化腾、李彦宏少部分年龄低于50岁外，大部分富豪年龄超过了50岁。50后、60后开始退出历史舞台，富二代开始接棒登台。中国科学院调查发现，未来三百万名企业面临如何传承的问题。就目前来说，全国工商联调查的接班人问题面临以下三个问题： 第一，意愿问题，孩子不想接班。调查中发现，富二代中有19.33%明确表示不想接班，觉得父辈们太辛苦了。我在研究德国的家族企业的时候，我发现德国的家族企业最大的一个特点就是，后代在接家族的遗产的时候，有一种荣誉感，把家族企业经营得好，是为家族的荣誉而战。中国的富二代缺少这种意愿，在为荣誉而战的时候有种使命感和责任感，如果富二代在接班后缺少这种使命感和责任感，最后有可能把企业做死，这是最深层次的问题。 第二，能力问题，孩子的能力跟不上。有62%的企业家对孩子自身的能力不足赶到忧虑。我们的企业家缺乏对子女接班从小就开始的教育机制。如李嘉诚从小就让孩子参加董事会，到西方去打工等，和老子观点相一致的就培养，不一样的就给一笔钱去创业，一开始就考虑企业传承的问题。 第三，两代人的经营理念不同。现在接班大多都是80后、90后，观念差异是很大的。把企业交给孩子管理，就得吸收他的观点。不能说富二代接班完全按照老的经营理念，两者必须融合，否则下一代就会胡搞。 员工敬业度缺失，就业出现短期化 盖洛浦的员工敬业度调查显示，中国的员工敬业度只有6%，全球最低。敬业度主要体现在职业成就感和工作的投入。中国的员工所从事的职业只有50%及认为是理想的职业。真正的敬业度首先是乐业，热爱自己的工作，热爱自己的企业。现在一谈起自己的老板开始愤怒，开始背后骂，这是一个很大的问题。另外在岗位上混日子。 从另外一个角度来看，中国企业员工的敬业度至少50%的挖掘空间，中国企业的人力资源效能提升空间很大，57%在亚泰地区处于最低水平。一般来说，教育水平越高的地方越高敬业度越高，中国则是反过来，教育水平越高的地方越低，受过高等教育的员工敬业度只有22%，高层的敬业度只有18%，这很恐怖。51%的员工敬业度不够。 此外，高智商、高学历、高技能型的专业人才出现工作短期化，这是互联网时代带来的一个趋势。现在80后90后有更强的流动意愿，50%的人在1.5年中有换工作，这就说明在企业工作的平均时间只有1.5年，离职率下降居高位。 微时代呼唤人力资源管理微时代 狭义的微时代以微博作为媒介的代表，但实际上微时代来说已经覆盖社会经济的各个层面，微管理、微工作、微时间、微团队、微培训、微认可、微招聘等，这是互联网时代带来对人力资源管理组织模式和劳动模式发生了全新的变化。 微工作，大的工作分解若干小的工作，而且在弹性时间、碎片时间来完成法定的工作。 微学习与微培训。微信课件，利用闲暇时间读一本书读一篇文章，移动学习，在线交流，都在运动过程中来完成。现在叫做碎片化时间管理，整块的工作都被微信微博打碎，现在员工大部分时间在看微信微博，整体工作被微信微博全给打碎了。大量的工作时间被互联网切碎了。另外碎片时间可以利用互联网的好处完成整个工作，员工们在工作中进行协同，可以不必在一个办公室，在全球通过互联网就能进行。 微认可，让员工能随时通过网络的感觉到被微认可，只要为企业做出任何一个有效的行为就可以给予评价和认可。 在互联网上小微企业作用越来越大，对就业人口的吸纳，对于社会稳定所起的作用将会超过国有企业。因为有大量的人利用互联网进行创业，淘宝双11交易额一天是沃尔玛半年的销售额。 人力资源管理无边界 2013年是一个数据大元年，对人力资源管理的组织模式，人力资源的评价体系等都发生了巨大的变化。中国企业人力效能从点效率线效率进入到网效率时代，这个时代意味着人力资源进入新的思路，平台化、流程化、价值化。关于流程化还是网络化，我认为最终形成网络。人力资源的价值开始不再是上下左右还是上下左右，它为企业在战略、经营方面全方位的创造人力资源的价值。人力资源管理无界限，人力资源价值无界限，我们人力资源管理从业者前途无界限。 中国人力资源管理论文:浅谈中国人力资源管理的五个发展趋势 【摘要】随着信息化时代的到来，人力资源管理而临着诸多的挑战。本文提出人力资源管理发展的五个大趋势，包括战人力资源、工作外包化、人力资木投资增大、人才流动速度加快等，这些发展趋势警示了人力资源管理必须变更的新思维和新方法。 【关键词】人力资源 发展 趋势 现在的中国正经历着工业化没有完成又而临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势： 一、由战术性向战略性人力资源转变 从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重要的变革，但是要花多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的贡献，而是全体员工及全体管理者的贡献。过去是人事部的贡献，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理贡献，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的贡献；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是推动和帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。 尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。在执行层面上，人力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作，根据战略价值和预期得到的价值，评估、诊断和发展组织联盟。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。 二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显 为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。、 以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。家庭和个人的人力资本投资将继续大幅度地提高，教育投资占家庭收入的比例将增加。2000年诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯·海克曼指出，中国教育的真实回报率高达300%-400%，因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。我国每年教育投资的绝对数，人约在3000亿元人民币，但人均不到30美元，而美国人均是2000美元。 教育消费具有收益递增性。人多数非教育消费品，其消费带来的边际效用是递减的。教育作为特殊的消费品具有报酬递增性，其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加，人力资木的收益递增性使得教育消费产生收益递增性。教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收入增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资不但低，而且低于5.7%这个世界平均水平。 培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最人、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。 三、人才流动速度加快 人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力定义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国，这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成“铁饭碗”的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。例如，在当今美国，企业平均在人约5年内有一半以上的员工跳槽。又如，一个今年毕业的大学生在其32岁以前平均将会更换9次工作。这种人才快速流动的现象已经给很多企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重人损失。 面对人才快速流动的挑战，企业应该积极采取有效措施加以应对，通过建立新型的用人机制和员工关系，挖掘人力资源潜力，巩固员工队伍，提高国际竞争力。 四、工作方式将会发生根本性的变革 随着网络技术的发展，工作以项目为核心的发展趋势日益明显，员工居住地方越来越分散，居家办公也将进一步普及。现在，从事信息密集型行业的人数将逐渐超过从事传统服务业和制造业的人数，现代化的通讯手段，电子邮件、网络会议的使用将成为人们工作联系的主要方式。2000年美国劳工部调查表明，采用在家工作方式的人数已经达到1300-1900万之间，占其劳动力总数的10%以上。与此相应，在家工作正在成为现代劳动市场中正规部门就业的重要发展趋势。 中国人力资源管理论文:关于中国人力资源管理中道德问题研究及对策 摘要：道德风险在中国企业中已经是越来越突出的问题了，研究了在人力资源管理中道德问题的地位、历程、根源及对策，对当今社会中多数企业有一定的借鉴意义。 关键词：道德风险 人力资源 道德缺失 人力资源中的道德问题在现代企业中是一个值得重视的课题。从安然事件到2008金融海啸，再到三鹿奶粉事件，都是企业进一步的意识到了一个新的风险，即“道德风险”。人力资源道德风险问题包括所有自利行为，轻微的如有人会将公司汽油私用，可能会用公司电话打长途，严重的如我国发生的银广夏事件和湛江海关走私案，国外的“安然事件”和巴林银行破产案等，几乎都涉及到道德风险的问题。人力资源道德风险行为对公司利润肯定会产生消极影响，有时还会导致公司陷入困境，甚至濒临破产。由此引起了企业界和理论界的广泛关注与思考，人们已经深刻地意识到了人力资源道德风险问题给企业乃至社会发展带来的巨大危害性。 一、国内外对道德风险问题研究的一个简要回顾 对于道德风险的研究，国外学者主要从经济学角度，借助数学模型开展了对经济活动中道德风险问题的定量研究。这类研究在国外大约于二十世纪六十年代开始，其内容在国外经济学者的信息经济学、契约经济学等专著中都有相应的阐述，而且近几年来的国外经济学类学术期刊中也有一些探讨道德风险问题的论文出现。 近年来，特别是我国确立社会主义市场经济体制以来，在国内各类学术期刊中也出现了大量将道德风险与经济结合、或应用于具体经济环节进行研究的论题论文，其中大部分以国外经济学领域中的道德风险理论或观点作为研究的基础或启发。张维迎教授可能是我国最早提出道德风险概念的经济学家之一，他认为道德风险是信息非对称性的结果。此后，我国学者就我国社会经济生活中存在的道德风险问题进行了多方面有意义的研究与探讨。 二、中国现有人力资源管理的道德缺失 人力资源管理的本质是以人为中心的管理，管理活动必须顺乎人性，合乎人道。目前我国正处在经济转轨、社会转型、文化冲突的环境中，原有计划经济体制下的道德意识、道德观念在利益追求的冲击下正趋于瓦解，新的市场体系下的道德观念和精神尚在孕育之中，法律法规远没有西方国家的健全，经济利益最大化仍然是大多数企业追求的目标和信奉的企业文化，在这种情况下必然产生人力资源管理道德缺失的问题。 1.公正缺失问题 （1） 利益分配中的不公正、不合理，在企业中，在利益分配方面如果不遵从公平合理原则，也会使员工和企业受到影响。 （2） 用人不公，在我国企业中，人事管理者在所有的雇佣、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在不公平问题。 2.诚信缺失问题 诚信就是诚实守信，能够履行承诺而取得他人信任。市场经济从某种意义上讲就是信用经济。企业要生存、要发展，要实现利润的最大化，必须讲求信用，才能赢得市场。但在我国目前很多企业以利润为核心理念，而不是为了做企业，导致存在着诚信缺失的问题。 （1） 管理者的诚信缺失，在签订劳动契约时，双方必须平等自由，诚信无欺。而我国有些企业利用知识、信息优势欺骗员工，合同中只强调员工对企业的义务，却极力推托对员工承担相应的责任。 （2） 员工的诚信缺失，除了管理者以外，员工也在一些方面存在着不诚信因素。比如，一些员工在求职时，为了达到目的，不择手段，制造和使用假证书、假简历和假证件，抬高自己而贬损他人。在履约过程中，偷窃、泄密、蓄意破坏、损人利己、拉帮结派、等现象时有发生。 三、提高当代中国人力资源管理道德水平的对策 1.吸收优秀人事管理道德的资源 （1）对中国古代传统用人思想精华的吸收：传统用人思想源远流长，广博深遽，深入研究和总结中国历代名家用人的成功经验和失败教训，继承和借鉴其理论精华，对于提高当代人力资源管理水平有着重要的现实意义。 （2）对西方发达国家人才管理精髓的借鉴：西方国家自工业革命开始总结出了行之有效的人力资源管理模式，形形色色的管理方法应运而生，在企业管理领域中百花齐放，经过几百年理论探讨，形成了完善的人力资源管理模式。 2.增强道德在人力资源管理实践中的作用的途径 （1）增强道德在人力资源管理体系建构中的指导作在人力资源管理的思想观念上，要确立人道理念，要具体地、历史地从现实社会关系的角度去认识和理解人性，树立“以人为本”的道德价值取向，完善道德在人力资源管理的体系建构。 （2）建立体现道德观念的规章制度，一个国家及其组织，能够有序的发展，不外乎有两种调解手段在发挥着作用，一个是刚性的制度，一个是柔性的道德。如果把这两者有机的结合到一起，我国的人力资源管理的道德缺陷定会得到很好的解决。例如，实行道德激励机制，建立健全道德监督机制；完善工薪福利和考核评估制度，体现人力资源管理公平与平等的道德原则；健全保障制度，以人的需求为人力资源管理的核心因素，体现对人的全面发展的关怀。 （3）提高管理队伍的整体素质 组织中人力资源管理队伍良好的道德素养和伦理水平是人力资源管理合乎道德的前提和基础。企业对管理人员进行道德培训，使社会道德、企业道德以及相关法律、法规得以传播，提高管理者的道德认知与道德觉悟，使管理者和员工由被动地遵守企业管理制度转变为出自于自身向善而主动遵守，这是解决我国企业人力资源管理中道德问题的重要前提和基础。 四、结论 在企业中，人力资源是核心，但是，人才仅仅有能力是远远不够的，如果能力得不到道德的规范和引导，能力可能就会偏离方向。在市场经济条件下，这一对人才的理解偏向是很容易发生的，应该引起足够的重视。当然，人才的道德素并不是孤立的素质，更不是与其它素质如科技文化知识素质相对立的，而是与人才的其它素质相辅相成的。因此，提高人才的道德素质与提高人才的其它各种素质，也应是相辅相成的。 中国人力资源管理论文:浅议中国人力资源管理的发展 ［摘要］我国是人口大国，资源丰富，但我国的人力资源管理状况并不乐观，尤其是企业的人力资源管理现状，与发达国家还存在较大差距。如何充分发挥人力资源的最大使用效益，实现良好的发展，已成为中国企业面临的重要问题。 ［关键词］企业发展 人力资源 转型 随着知识经济的到来，人逐渐成为企业众多资源中最重要的资源，任何企业的发展都离不开优秀的人，人力资源的合理配置、有效开发以及人才储备日益重要。因此，如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为企业提供强有力的人力资源支持成为重要课题。 传统的人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六个部分。而随着经济社会的发展，企业的高效运转使其对人力资源管理提出了新的诉求，因此新的三大管理模块被提出：1.人本资源与企业文化；2.组织系统与法人治理；3.多元化与长短效激励。 人力资源管理模式的发展是顺应企业发展需要的，虽然中国人力资源丰富，但中国企业在人力资源开发上做的还不够，他们不愿花很多的钱进行投资，“中国制造”这个词满天飞，但中国品牌能够被世界提及的却寥寥无几，也就是说“中国制造”是在出卖加工能力，是一种劳动力外包，外国企业更多的是挖掘和利用中国的受过很好教育的高素质人才。 中国企业多数员工职业化素质低下，尤其是作为中层管理者在很多方面存在很大的问题：（1）工作不扎实、不细致；（2）私心杂念过重、效率低；（3）刚愎自用，不懂团队合作；（4）不开放；（5）山头主义、官本位；（6）个人主义、控制欲过强等等。基于以上各种现象，为了提高人力资源管理效率，改变企业现状，就应该提高员工的职业化，主要包括专业化的工作技能、专业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。 人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能，为适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事该行业的人必须具备以下几点基本条件：职业化的行为，专业化的技能，国际化的视野，本土化的智慧。 中国有句俗语：“吃着碗里瞧着锅里。”HR涉足工作领域，除了弄清目前HR主要的工作范围，也要对将来HR的发展有充分的预期。在HR实务上，目前企业主要包括招聘、培训、绩效、薪酬等模块，在各版块内相关职能并未明确细分，而且企业之间的差异性大，具体需求不一。总体而言，招聘、培训在各企业的HR实务中最为普遍，绩效与薪酬专业人才稀缺。随着HR实践的深入、劳动法律的调整、市场竞争的变化，HR实务必定增加新的内容，传统HR实务面临新的挑战与变革，在深度上，将朝着精细化、专业化方向发展。要把握资源与机遇，做好SWOT分析，即明确自身的优势与劣势、机会与威胁。 通过我们的学习，我认为人力资源管理在未来可能会有以下几个方面的发展趋势： 一、人力资源管理理念的变化 随着市场竞争激烈化，人才的竞争已经成为企业竞争的焦点，很多企业将人力资源管理置于重要的战略性地位，将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中注重以人为本，关心、尊重、理解、信任员工，由传统的监督与控制向激励与授权转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，最大限度地调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发员工的内在潜能，提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为企业发展做贡献，实现自身与企业的共同发展。只有真正从思想和观念上改变认识，才能真正地实现我国人力资源管理水平的提升。 二、人力资源管理的国际化与民族化 人力资源管理面临外部环境的变化，未来企业的竞争更加注重的是国际的，而不是国内的竞争机会，在这种情况下，应该革新人力资源管理的理念，在管理体制和管理方法上，使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在薪酬体制上，使中国现实与走向人才国际化得到平衡，缓和中国特色和国际化接轨的冲撞，最终形成具有中国特色的人力资源管理模式。 三、人力资源配置的系统整合 高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们向全球招募所谓高层次人才的同时，不应忽视对普通人的关注，而应该加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何协调和平衡不同层次的人才需求，是组织管理面临的新挑战。 对于我国来讲，人力资源管理虽然发展的时间不长，但日益受到强烈关注。因此，新形势下对于人力资源管理的发展趋势作以分析和探究对于我国人力资源管理具有积极的借鉴意义和影响，重点在于结合中国实际，要有系统思维，从而促进我国企业的良好发展。 中国人力资源管理论文:“五常”思想在中国人力资源管理中的践行 摘要：对人力资源管理而言，“五常”思想中的“仁”是基本原则，“义”是价值观念，“礼”是制度规范，“智”是素质要求，“信”是道德自律，由此构成了一个覆盖全面的管理系统和一种具备内在统一性的管理文化。 关键词：五常 仁 义 礼 智 信 以仁、义、礼、智、信等范畴为内容和体系的五常思想在中国文化长河中经历过一个漫长的形成与发展过程。这个过程一方面是一个不断阐释、界说、丰富其内涵的过程，另一方面也是一个逐渐系统、完善、形成其体系的过程。没有这两点，五常思想是不可能胜任其在中国文化传统中的使命的。由此我们得到的启发是，在人力资源管理中践行五常思想，一方面在五常的内涵与理解上，要与时俱进，古为今用，这样我们的人力资源管理才既有中国根，又有时代魂；另一方面是在五常的角色分工与相互关系上，既要强调分，又要注意合，这样我们的人力资源管理才是一种有生命、有灵魂的企业文化和管理哲学的有机体，而不是若干管理职能、管理技术的简单叠加。 一、以仁作为统率人力资源管理各项职能的基本原则 仁的基本含义是人与人之间相亲相爱，所谓“仁者爱人”（《孟子・离下》），而且是“泛爱众”（《论语・学而》），即今人所说的博爱。与忠、信、诚、义等一样，仁是中国人古已有之的朴素道德观念。孔子的贡献在于，不仅从多个角度对仁进行阐释、引申，从而大大丰富了仁的内涵，而且界定了仁与其它道德规范的关系，从而大大突出了仁的地位。是孔子将仁奉为道德观念的核心，并围绕“仁”建立起了后来成为中国主流意识形态的儒家思想体系的。 仁是中国文化传统中人际交往的基本原则，而人力资源管理恰恰是对人的管理，是与人打交道的活动，因此仁在人力资源管理中具有很现实的指导意义：其一是仁心，即在人力资源管理中要坚持仁爱为本，始终把人和对人的关爱放在首位，作为一切工作的根本。企业是经济组织，追求经济效益是企业当然的使命，但即使是企业，其人力资源管理也不可见物不见人，要懂得人是财富的最终源泉。其二是仁怀，即在人力资源管理中要拥有宽仁大度的胸怀。爱员工的根本是尊重员工，面对员工要有容忍之心，容人之量。人与物不同，不可能标准化、统一化，即所谓“人心不同，各如其面”。作为人力资源的管理者必须明白，这是人的特点，也是人的优点。因此要能够接受与自己不同观念、不同类型的人，学会欣赏和使用不完美、有缺点的人，善于与自己不同地位的人，特别是比自己地位低的人平等相处，不能求全责备，居高临下，更不能党同伐异，顺昌逆亡。其三是仁政，即人力资源管理的政策与实践要体恤、怀柔，与人为善，成人之美，助人为乐，不要一说到管理，特别是严格管理，就是如何千方百计、绞尽脑汁地设计出一些精致的整人之方、卡人之术。 上述仁爱、仁怀、仁政等的统一就是我们今天所说的“以人为本”的管理哲学。如此说来，以人为本不仅是西方舶来的先进管理理念，也是我们民族固有的传统文化，不仅是言简意赅的标语口号，更具有丰富具体的充实内涵。 二、以义作为人力资源管理中价值观的核心 义的基本含义是公理、正义，所谓“义者，宜也”（《中庸・第二十章》），即做当做之事。义在五常中集中体现了中国传统的价值观。所谓价值就是对人的意义，对人有意义就是有价值，对人的意义越是重大，价值也就越高。然而人生本已苦短，诱惑偏又太多，更何况有价值的东西之间还有鱼与熊掌不能兼得的冲突，这就要求人们必须有所取舍，以求得有限人生中人生价值的最大化。于是人们就会按照价值的有无、轻重、大小排成序列，并按照这个排序决定自己行为的取舍、先后、轻重、缓急，这就是价值观。价值观类似一组同心圆，无价值者排斥在外，价值较轻者置于边缘，价值最大者位居圆心，后者也就是所谓核心价值。 中国传统文化并非禁欲主义，并不否定人有逐利的本能。孔子说过，“富与贵，是人之所欲也”（《论语・里仁》）。孟子也说过，“欲贵者，人之同心也”（《孟子・公孙丑下》）。但逐利的前提是要分清这个利是大家的公利，还是一己的私利。如果是公利，那就是义，不但可以追求，而且应当追求，必须追求，直至“舍生取义”。如果是私利，那就是不义，不可以利害义。这就是所谓“计利当计天下利”。从这个角度看“义”在人力资源管理中的指导意义，至少应注意两点：其一在企业内部，个人的利是私利，企业的利才是公义。例如，体现在人力资源的招聘录用上，用对企业有利之人，任人唯贤，唯才是举，就是义；用对自己有利之人，任人唯亲，结党营私，就是不义。其二在企业外部，企业的利是私利，社会的利才是公义。例如，体现在人力资源的培训开发上，企业作为社会公民就要有社会责任感。如果明白企业对员工成长所应负的责任，对社会发展所应承担的义务，就是义；如果只知向社会索取成熟的人力资源，不愿对员工承担帮助其成长的责任，不愿对社会履行培养合格劳动者的义务，就是不义。 当今是改革的时代，也是社会既有秩序革故鼎新的时代，价值观念的混乱就是这种变革的代价之一。在风云变幻之中，企业能不能方向明、风气正、人心齐，关键在于企业能不能有自己相对稳定的，并为绝大多数员工所接纳的价值观。 三、以礼作为人力资源管理中的制度规范 礼的基本含义是礼节、礼仪，所谓“礼，体也。言得事之体也”（《释名》），即待人接物要适当、得体。讲礼的目的在于要求人们做人做事都合乎规范，有所依据。儒家认为，社会之所以混乱，是因为没有了礼或不守礼，即所谓“礼崩乐坏”。如果人人都守礼，即遵守符合各自身份和地位的行为规范，社会就可以达到贵贱、尊卑、长幼、亲疏有序的理想状态了。那么怎么能做到守礼呢？一方面是每个人要用礼来约束自己，即所谓“克己复礼”；另一方面是统治者要善于用礼来管理，所谓“礼者，君之大柄也”（《礼记・礼运》），甚至可以“以礼入法”。 “礼者，人之规范”（《河南程氏粹言》）。从人力资源管理的角度看，所谓礼，可以理解为人与人相处的制度、规则、规范。在人力资源管理中，首先要“有礼”，即建立健全相关的制度、规范，使员工在工作中一切均有章可循，有法可依。其次在有礼的基础上还要“知礼”，即充分进行相关的宣传、教育，使员工知晓规章制度的要求，懂得遵章守制的意义。最后的关键是要“行礼”，即真正将规章制度落实为管理的实践，履行制度，遵守规范。以职位分析工作为例，科学的职位分析应能清晰、全面、准确地规范出特定职位的职责，工作的要求、场所、时间和条件，以及对从事该职位者的资格要求。有了职位分析，人力资源的规划工作、招聘录用工作、培训开发工作、绩效管理及薪酬管理工作等所有其他职能才有所凭据，才能真正摆脱长官意志、主观随意性、盲目性等等的干扰，真正从“人治”走向“法治”。 在人力资源管理中，如果说“义”是观念形态，“礼”就是观念形态的外化与固化。 四、以智作为是人力资源管理中的素质要求 智的基本含义是知识、智慧。儒家思想中对智的理解有这样几个特点：其一，智是明是非，别善恶，是关于世事人生的大智慧，不是投机取巧的小聪明，如孟子就明确说过，“是非之心，智也。” （《孟子・告子上》）其二，智不仅是明于事，更是明于人，特别是明于己。孔子说“知之为知之，不知为不知，是知（通假智）也”（《论语・为政》），这不仅是强调了真正的智是一种实事求是的求知态度，而且也指出了真正的智是冷静清醒的自知精神。 从人力资源管理的角度看，可以将“智”理解为广义上的素质与能力。其一，人力并不就是企业资源，其必须具备企业所需要的素质和能力，才能对企业有益，成为企业的资源。其所具备的这种素质和能力越多越强，其对企业而言就越是优质资源。所以人力资源管理工作的首要任务和对人力资源管理工作的主要评价标准之一就是不仅能够吸引和发现就自我而言的“有志之士”，更要善于吸引和发现对企业而言的“有智之士”。其二，企业经营是群体行为，所以企业对人力资源的素质要求不仅有业务、专业方面的技术性要求，还包括知人、知己、善与人处的社会性要求，如老子所说“知人者智，自知者明”（《道德经》第三十三章）。其三，企业对智的要求，首先是员工获得新知的态度、能力和方法，然后是员工既有专业知识的数量、质量和门类，最后才是标志员工知识考核水平的文凭，三者均应得到应有的重视，但千万不能本末倒置。 人力资源的核心竞争力是人的素质，而对于考量人的素质而言，标志具备何种“知”的文凭当然很重要，但善于获得知、利用知的“智”更重要。 五、以信作为人力资源管理中的道德自律 信的基本含义是诚实守信，所谓“人言为信”。对于信，儒家思想首先是非常重视，赋予其非常高的地位。如在人格评价上讲“人而无信，不知其可”（《论语・为政》），在管理政策上讲“民无信不立”（《论语・颜渊》）等。其次，信作为人际交往的基本原则，当然是相互的，但儒家思想非常强调“信”的自律自省作用。在著名的“吾日三省吾身”中，“与朋友交而不信乎”是占据一席之地的。（《论语・学而》）。 从人力资源管理的角度看问题，“信”包括知人和律己两个方面。就知人而言，人力资源管理讲的是用人之道，即所谓知人善任，然而“任”的前提是“信”，所谓“信任”，是先有“信”，而后才能“任”。也就是说，诚信应该是人力资源管理者考察人才的必选项和首选项。就律己而言，人力资源管理中要有契约意识，管理者要求员工守信的同时，自己更要守信。市场经济的本性是追求利益的最大化，而实现利益最大化的最有效手段就是欺骗和掠夺。如果任由欺骗和掠夺横行，市场经济就必然坠入骗子经济、强盗经济而万劫不复。如果说，在发展市场经济之初，我们更多地强调了对计划经济的“破”，目的是使市场经济从无到有，那么在市场经济体制已经确立的今天，我们就该更多地强调对契约意识的“立”，目的是使市场经济从建立到健康。 如果说“礼”对人是由外而内的硬约束，“信”则是对人由内而外的软约束，二者相互补充，缺一不可。 中国人力资源管理论文:中国人力资源管理软件市场现状分析与前景展望 根据赛迪顾问的统计，2002年中国人力资源管理软件和服务市场总额达3.3亿元。其中，低端的通用化的人力资源管理软件市场份额达到0.71亿元人民币。而高端的人力资源管理软件份额达到0.56亿元人民币，而围绕人力资源管理信息化相关的咨询服务市场超过2亿元人民币。 一、人力资源管理软件市场现状 HRM软件市场成为2003年管理软件市场的热点之一。尽管受到“非典”等不利因素的影响。2003年上半年的HRM软件市场仍达0.81亿元，较去年同期增长44.6％，如表1所示。 人力资源与知识资本优势的独特性越来越成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的，来自全球一体化的力量，如：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。 在1997年左右，中国市场首次出现人力资源概念，发展至今，形成了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训，以及各种人力资源管理软件提供商，据统计中国工商在册的专业公司上千家，相应的软件公司也超过了百家。包括用友、金蝶、太平洋软件、PeopleSoft、万古、铂金在内的诸多公司都极为看好中国的人力资源管理软件市场。 赛迪顾问从功能上把人力资源管理软件分为四类：薪资和福利计算程序、培训管理系统、考勤管理程序和全面的人力资源管理系统。 从功能、价格、产品通用化等多种因素来考虑，赛迪顾问认为，国内流行的人力资源管理软件可分为低端的、通用的，以薪资福利计算程序和考勤管理程序为核心的人力资源管理软件和相对高端的，包括基本人事数据管理、绩效管理和决策支持在内的人力资源管理系统。 二、人力资源管理软件产业周期分析 赛迪顾问认为，中国的人力资源管理软件市场极具潜质。随着市场竞争的加剧，企业认识到人力资源管理的重要性，相关的人力资源管理软件需求逐渐旺盛。而且相对其它各种管理系统，人力资源管理软件的通用特性表现突出，行业特色相对较弱。 根据赛迪顾问对产业生命周期的判断，中国人力资源管理软件产业正处于快速成长期，未来前景看好。赛迪顾问产业生命周期主要特征列表如表2、图1所示。 处于快速成长期的中国人力资源管理软件市场表现在竞争者众多，品牌集中度较低，还没有一个或几个品牌的人力资源管理软件在市场上占据较为明显的优势；市场需求逐渐旺盛，市场总量快速增长。国外品牌的人力资源管理软件在零星应用，但由于价格、功能等方面的原因，并不能完全适应中国市场的需求。 三、用户端分析 2003年6月间赛迪顾问对中国企业进行了一次大规模的调查，结果表明：人力资源管理是中国中小企业业务管理中的主要症结所在，客户关系管理、项目管理和生产管理也在一定程度上阻碍着企业业务的顺利开展。 从各行业来看，人力资源管理则是通信、高科技、制造、石化、医疗和制药行业业务管理中普遍存在的问题。中国加入WTO以后，企业面临更强的竞争和更大的挑战，同时也面临着与世界接轨、向市场经济转型和股份制的压力。在大量企业内部，人才开始成为公司最主要调度资源后，人力资源管理的核心地位开始显现出来。在某些服务类企业，并没有生产制造环节；在一些大规模单一OEM制造企业，销售的管理并不复杂，他们可能不需要ERP软件中的生产制造模块，或者销售管理模块，但是他们不可能没有人员管理工具，几乎超过100人的企业就有人员管理问题，达到1000人的企业，人力资源管理非常复杂。 以往企业的人力资源管理仅仅停留在人事管理上，现在则逐步发展为全面的人力资源管理。而人力资源软件管理软件市场在渡过导入期之后，人力资源管理软件逐渐为各行各业所接受，人力资源管理软件需求逐渐旺盛。而且，相对ERP软件，人力资源管理软件更易于产品化。据此，赛迪顾问认为，人力资源管理软件有可能将逐步从ERP系统中分离出来，形成企业新的信息化投资热点。 四、未来市场预测 人力资源管理软件的市场发展将呈现出“两极分化”的趋势。 在低端市场，以薪资福利计算程序和考勤管理程序为核心的人力资源管理软件将形成通用化的产品，渠道体系和足够的市场运作资金将是厂商获胜的决定因素。 在高端市场，面对国有大型企业，包括基本人事数据管理、绩效管理和决策支持在内的人力资源管理系统也将有很好的市场前景。这个市场竞争将依赖于良好的资源获取能力和产品研发能力。 市场将呈现出高端和低端共同发展的“哑铃型”。在2、3年内，高端市场具有非常好的投资回报，国内厂商将面临国外厂商的严峻挑战，但凭借良好资源和对用户需求的把握能力，国内厂商有望在竞争中取得胜利。人力资源管理软件中低端市场将在3、5内走向成熟。在此期间，与人力资源管理软件相关的咨询服务市场也将呈现很好的成长性，如表3、图2所示。 中国人力资源管理论文:中国人力资源管理的困境 在中国现阶段，人力资源总监们正承受着来自多方面的压力。 19世纪中期的加利福尼亚被人称为“金山”，今天经济繁荣的中国则被称作新的“金山”。由于中国存在着严重的领导人才问题，西方人力资源咨询公司正在蜂拥进入中国市场，企图在这个富矿中分一杯羹。 中国对人力资源咨询服务需求的增长的主要原因在于许多大公司都报告说很难在中国发现、留住和培养领导人才。光辉国际最近对亚洲领导力的调查显示，几乎有一半接受调查的全球高管都对中国本土的人才能够在5至10年的时间达到世界水平感到怀疑。 人力资源高管人员的缺乏 不仅是跨国公司的人力资源部门面临着领导人才方面的巨大挑战，而且人力资源高管人员本身也成为了最受追捧的专业人才之一。 作为猎头公司美国光辉国际(Korn/Ferry International)上海公司的资深合伙人，海伦・唐陶(Helen Tantau)指出：“人力资源总监和采购专员是目前中国人才市场上最热门的职位。总体来说，拥有良好工作表现的本土领导者们可以期待10％―20％的工资涨幅。但有能力的人力资源经理们的工资涨幅可能会达到20％30％。” 海伦・唐陶认为，造成这种情况的部分原因在于中国缺少具有良好商业意识的人力资源专业人才。另一个原因是许多跨国公司正在将它们的亚洲区总部迁到中国，因此需要招聘许多区域人力资源高管人员。她说：“即使只是负责中国区的业务，跨国公司也无法找到足够多的优秀人力资源管理人员。” 由于在找到并留住有能力的人力资源高管人员方面存在困难，所以跨国公司中国区人力资源部门处理与领导人才相关工作的难度也加大了。美国商会上海分会去年对274家美资企业的调查显示，它们在中国面临的最大商业挑战就是：人力资源的匮乏，包括吸引并留住经理人员和员工。调查中有43％的受访公司表示，与招聘到有能力的中国本土经理人员相关的问题对它们在中国的经营造成了很大的负面影响。 低人才流动性 提供搬迁服务的美国Sirva公司亚太和中东区董事总经理Avrom Goldberg指出：“一方面人力资源部门面临着高质量领导人才市场的紧缺局面另一方面受过高等教育的中国专业人才并不是非常愿意为了接受新的职务而搬到其他城市工作。有限的人才流动意味着人力资源经理们必须提出更有创意的人才招聘和储备战略。” Goldberg认为的人力资源部门面对的另一个挑战就是如何应对使用外籍高管人员过程中的变化。他表示，越来越多的公司将外籍高管派往北京、上海和广州以外的城市，这类地位并不突出、生活福利设施相对较不完善的城市包括成都和大连，这类外籍高管人员需要更多经验丰富的人力资源管理人员的帮助。公司的人力资源部门将会在这些外籍高管们的工作、生活中占据最高的地位。 繁忙的人力资源高管们 由于上面的原因，跨国公司在中国的人力资源高管们的工作可能会异常疲惫。Alex Chiang就是一个例子。 Chiang是银泰中心的人力资源总监，银泰中心是位于北京的一个新的集写字楼和柏悦酒店于一体的商业地产项目。由于该项目的豪华酒店计划在今年下半年开业，Chiang正忙着为酒店招聘1500名员工，其中包括20名资深酒店经理。对于他和其他酒店部门的负责人来说，准备酒店开业意味着长时间的工作。Chiang每周的工作时间常常达到100小时甚至更多，他的工作日程表已经排到了几个月以后。 人力资源管理问题 在这样的背景下，人力资源部门对于公司的价值无疑就会增加。但是，中国的人力资源管理水平同西方国家相比在某些方面还存在很大的差距。跨国公司对中国的大部分投资都开始于上世纪90年代中期。传统中国企业的人力资源部门无论是通过市场化手段进行人才招聘，还是在培养能够致力于提高公司盈利能力的人才方面都做得很不够。 美世(Mercer)咨询公司的一份研究报告显示了中国人力资源部门的不成熟性。这家人力资源咨询公司对11家在中国的跨国公司的管理行为进行了调研后发现尽管所有的公司都会进行某种形式的公司人力资源评估，但11家公司中仅有6家制定了人力资源发展规划。 负责美世香港区人力资源业务的Brenda Wilson指出：“许多在中国经营的公司的人力资源部门开展业务往往是从提供零星的人才和领导力培养课程开始，而不是制定公司全面的人力资源战略。许多人力资源组织也受到中国领导人才缺乏的现状误导，采用揠苗助长的方式提拔经理人员，并给他们。虚设的头衔’。头衔虚设会在整个公司内部层层蔓延下去，从而在公司内部造成员工职能和职责之间的混乱，以及内部公平问题和工资膨胀。” 人才涌现 但是，人力资源行业的观察家们认为，还是有一些中国的公司和个人在人力资源管理成熟度方面表现得很突出。海沃氏(Haworth)家具设计公司亚太、中东和拉丁美洲地区人力资源总监Ken Hui说：“许多‘非常棒’的人力资源经理正在中国涌现。中国人力资源管理人员的能力在过去十年内取得了极大的进步。” 他认为中国人力资源管理水平能够取得进步的原因之一就是许多跨国公司进入中国，它们带来了国际人力资源管理的技能，他的公司为每一个希望学习人力资源管理知识的员工都提供了良好的培训机会。另一个原因就是在中国担任人力资源经理职位的困难度，因为他们要在招聘和留住人才等工作实践方面接受各种考验。 一些源于中国的人力资源培训项目正在世界各地得到使用。摩托罗拉公司的领导力培养项目就是一个例证，该项目最早是摩托罗拉中国公司为中国有潜质的希望之才设计的。 阿迪达斯大中华区人力资源总监Angel Yu正在公司多个全球人力资源管理计划中发挥着关键作用；而柏悦酒店的人力资源总监Alex Chiang去年多次拒绝了其他公司递过来的橄榄枝。 这位服务柏悦酒店长达十年的“老兵”表示，他愿意继续留在公司的部分原因在于他非常看重上级对他的信任。他说“我从他们身上学到以及他们展现给我的以人为本的管理方式促使我选择留在公司。” Chiang对待职业发展的成熟态度表明，至少还有一些人力资源方面的专业人才正在努力使中国走出人力资源管理的困境。 中国人力资源管理论文:从中西方文化差异看中国人力资源管理 东方文明崇尚集体主义，西方文明信奉个人主义。中国人注重人际和谐，偏好稳定，西方人专注于事，喜爱冒险。中国人说：“枪打出头鸟，出头的椽子先烂。”西方人却无时无刻不在彰显个性。美国的管理模式在美国企业中既方便又有效，中国企业学过来却未必如此。所以西方管理模式不宜照搬到中国，中国人力资源管理应该结合中国传统文化，适应中国员工的文化心理。 荣格说，在人类意识的最底层有我们祖先生命的残留，它叫做集体无意识。我们每个人自从出生的那一刻起，就被腌制在某一种文化之中。文化传承着祖先的经验，在每个人的精神中凝结成原型，集体无意识便由这些原型组成。 人类最古老的先民遗传给我们共同的集体无意识。然而，自从人类从非洲草原上迁出，移居到世界各处，不同民族就在不断地向最初的集体无意识中加入新的内容，人类在不同的地域分化出不同的文明以适应当地的自然环境，传承着不同的集体无意识。于是，农耕文化塑造了中国人理智、注重结果、偏好安全和稳定、喜欢储蓄以备风险的民族性格；渔猎文化塑造了西方人富于幻想、注重过程、寻求刺激、讨厌一成不变、不擅于储藏的民族性格。它们深深地种植在各自的集体无意识中，构成每个人心理结构的基础，并在人们毫无察觉之中，支配着我们的精神。 所以，即便将西方企业管理模式武装到了牙齿，你也不能指望中国员工会因为习惯了这样的管理方式而逐渐适应。相反，管理当以本土文化为本，只有顺应了员工心中的文化原型，才能达到事半功倍的效果。 文化差异是真实存在的，这一点已被许多社会学家的研究证明。例如：荷兰国际商学院经过长达7年的研究证明，文化差异存在于不同地区的管理人员之间。又如：吉尔特・霍夫斯泰德的调查结果表明，在IBM蓝领工人的巨大群体中也存在着明显的文化差异。即使是在经济全球化的今天，在同一家贯彻了西方管理理念和价值观的跨国企业里，文化差异依然显示其威力，这一事实提示中国的人力资源管理者，在运用西方管理理念时必须考虑到中国传统文化的影响。 1.因人设岗与因岗设人 在西方企业中，工作分析是人力资源管理的基础，划分好岗位，规定了每个岗位的职责，编制了名额再严格按照工作说明书的要求配备人员。然而，在中国企业中因人设岗的怪现象却是屡见不鲜，工作说明书难以完备，或者成为虚设，员工们各显其能权责不明。 其实，在中国企业中，因人设岗的现象之所以难以避免，是由中国文化决定的。 首先，与西方人追求个性的张扬不同，中国人更关注人际和谐。一些关于组织公民行为（OCB）的研究证明，西方员工不会将“人际和谐”加入组织公民行为的定义中，而对台湾员工和中国大陆员工的研究结论则均强调“人际和谐”是组织公民行为的维度之一。可见，西方人相对来说更强调个人，张扬独立和看重竞争，而带有集体主义文化取向的中国人十分看重人际关系的和谐，希望别人接受自己并希望获得别人的奖赏和称赞，为了避免人际冲突宁可做出一定的妥协和让步。所以，中国的员工会为了维持和谐的组织氛围，在别人需要帮助的时候主动承担自己权责以外的工作。 其次，西方员工的流动性较高，他们靠熟练掌握一门技术为生，而在西方企业中工作分析做得十分完善，工作的权责都是以标杆企业为标准规定的，员工可以顺利地在不同企业中找到适合自己的岗位。相反，中国员工的流动性较低，这是因为中国人往往会将自我更加深刻地嵌入到其所在群体之中。 这一点可以从东西方文化中个体的自我概念差异中看到。如图1所示，东方文化中的人会具有相互依赖的自我观点，他们在与家人、同事和朋友分开后会失去那些用来定义自己的社会联系，他们将自我镶嵌于社会关系中，其生活目标更多地不是增强个体自我而是协调并支持他所在的群体。 这样的自我观点使中国员工将自己与同事的关系纳入到对自我概念的觉知之中，从而更加依赖于组织，阻碍了他们在不同组织间的流动。于是，中国员工会更加以推动组织的发展为己任，而承担更多力所能及的工作，而企业因为成员较为稳定，也可以不必局限于岗位的划分，充分发挥员工的才能，最大化的开发员工的才能。 第三，渔猎文化练就了西方人将知识分门别类的本领，他们会专注于某一项技能，而成为某一领域的专才。而中国人却注重事物间的联系，他们更容易成为通才。因此，用岗位的划分局限住工作内容的做法，与中国人的知识结构不太相符。 因人设岗的用员方式的确有其弊端，但另一方面也有其优势。在当今几乎所有大公司都施行团队运作方式，据统计称，财富500强中80%的公司有一半以上的员工在团队中工作，68%的美国小型制造公司在生产领域运用团队。团队可以为企业带来最大的绩效，而一般认为在具有集体主义价值观的组织中，引入团队的工作形式较为容易。也就是说，中国的员工是天生的团队选手。 在团队里，员工的成功将以团队的绩效来定义，于是员工的“组织内个人职权”，即员工做出的在其工作职责之外，却能够促进整个组织有效运作的行为，如帮助团队内其他同事、承担额外工作任务、避免不必要的冲突等，就变得十分重要。于是，团队的工作形式实际上就是模糊了岗位之间的界限，企业吸纳一个成员，主要是看他能在团队中发挥怎样的作用，而不必局限于他是否适合某一个具体岗位。所以因人设岗的用人方式与团队的工作形式更加匹配。中国企业不如顺应文化导向，扬长避短，发挥因人设岗的优势。 2.群体绩效考核和激励 如前面所述，在工作团队形式普遍存在的现代企业中，考核员工的方式已不再是个人绩效，而是以团队为单位。在高度个人主义和重视个人成就的西方组织中，这样的考核办法会给管理者带来很大的挑战，但在具有集体主义倾向的中国组织中，则不会有太大障碍。 组织心理学家P•克里斯多弗•厄雷曾做过这样的实验：他让中国和美国的管理人士在三种不同的假设情形下担任一些管理任务，如表1。实际上，在所有情形下他们都是独自工作的。实验的结果是，中国人认为自己在与群体内的人合作时业绩最好，而美国人认为自己独立工作时业绩最好，不管是在群体内还是在群体外。但其实他们的业绩并没有差别。由此可知，在中国式团队中，成员会有更强的组内偏爱效应，他们认为与自己群体内的成员合作会产生更高的绩效，于是，他们就会将自己的高绩效归功于其所在的组织，这样，他们会更容易接受以团队为单位进行绩效考核和奖励的方式。 3.360度考核 这是一种令许多中国员工感到反感的考核方式，它令中国员工感到自己与同事间的良好关系受到了破坏。中国员工通常不会给别人不好的评价，致使考核结果的趋同。而如果使用交替排序法、强制分布法等方式来避免评价结果的趋同，又会出现另外的缺陷。比如，中国人会看重被评价者与自己关系的亲疏，甚于其人的工作业绩。另一方面，这种评价又会给员工带来心理负担，使员工对它产生抵触情绪。 综上所述，中西方文化心理差异的影响，在企业人力资源管理的各个方面几乎都有体现，本文所提到的几个方面可能并不全面，中国企业人力资源管理者应该更多的学习中国传统文化，将传统文化应用到管理实践中去，必将会对充分利用企业中的人力资源，提升员工满意度，提高组织绩效和推动企业发展大有裨益。 中国人力资源管理论文:库克曲线与中国人力资源管理 ［摘 要］ 库克对研究生参加工作后，创造力在增长期过后出现下降并且低水平徘徊不前的现象作了描述，指出人员创造力的下降会造成人员流动和流失，这对企业的影响十分不利。因此企业人力资源管理工作应强化职业锚理论、压力管理、情感管理、企业文化和人力资源发展战略等方面工作。 ［关键词］ 库克曲线；员工创造力；人力资源 一、对库克创造力曲线的描述 美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人力资源流动的必要性，并提出了一条曲线，称为库克创造力曲线，简称库克曲线。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况的统计所绘出的曲线（见图1），该曲线说明员工的创造力在增长期后会有4年的黄金期，然后进入衰减稳定期。 在图1中，OA表示员工在3年～4年的学习期间创造力增长情况；AB表示员工大学毕业后参加工作初期受命上任工作期，承担任务具有的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长；BC为员工的创造力发挥峰值区，约1年左右，是员工出成果的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力将继续下降，持续时间约为0.5年～1.5年；最后进入衰减稳定期即DE期，员工的创造力将继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。这种原先优秀的很有创造力的员工从事物发展的动态变为一种停滞的状态，这在管理实践上并不罕见，不是激励机制出问题的，而是企业的思维方式和企业的管理机制出了问题。 二、对库克创造力曲线现象的分析 美国哥伦比亚大学汉布瑞克和福克托马提出了企业家生命周期理论的五阶段模型②，对企业家任职期间领导能力的变化规律及原因提出了企业家生命周期五阶段说，这一模型认为企业家的管理生命大约有如下5季节：（1）受命上任，（2）探索改革，（3）形成风格，（4）全面强化，（5）僵化阻碍。这种导致企业家绩效始于上升继而持平，而终于下降的抛物线现象也适用于对库克对研究生毕业后3年~4年的工作期间创造力增长分析。 在研究生毕业后受命上任工作阶段，由于其信息未经过滤，来源广，任职的兴趣高，而对职务知识知之甚少，所以第一次承担的任务具有挑战性，新鲜感以及新环境的激励，对工作是一种中强的认知模式，所以员工的创造力是快速增长，与之相对应的为图1的AB段；在探索改革和形成风格阶段，员工的任职兴趣由很高开始下降，到形成风格阶段的中、高任职兴趣，而对职务知识开始大体熟悉进而到非常熟悉，这一阶段是员工创造力发挥的峰值区，大约为1年左右，这是出成果的黄金阶段，与之相对应的为图1的BC段；在全面强化阶段，由于员工依赖少数的信息源，信息高度过滤，其任职兴趣开始下降，而对职务知识非常熟悉，其认知模式刚性强且上升，在以往的工作经验中形成了大量的经验，此阶段员工往往会表现出对自己认知模式的迷信和固执，越来越相信自己和自己的思想方法的正确性，相对应的为图1的CD段；最后进入衰减阶段，即DE期，员工创造力将继续下降并稳定于一个固定值，这就是僵化阻碍阶段，此时其对职务知识非常低，任职兴趣低，如果此时不改变工作环境和工作内容，员工的创造力将在低水平上徘徊不前。 库克指出，为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人力资源流动。一些学者的研究结果表明：一流的人才正因为流动频繁而思路开阔，有创造性，也说明人才只有在流动过程中才容易找到最适应发挥自己才能的岗位和环境。但对于一个企业、对于离职员工的公司来讲，则充满了痛苦和煎熬，关键员工的离职或许意味着“人财”两空，这对一个企业长期发展来说，会对其带来很大的不利影响甚至是致命的打击。 三、对中国企业人力资源管理的途径探讨 目前，很多国内公司管理人员头脑中还存在着“只要高薪待遇就能留住人才”的观念，实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。员工的需求是多方面的，企业不能简单待之，应当从关注人转到合理的选才、用才、育才、留才等方面，帮助员工做好职业生涯发展的规划，在企业内部引入竞争机制，实行一定的压力管理，练好企业文化和管理机制的内功，同时注重员工的职业生涯规划与企业竞争战略的一致。 1. 帮助员工确定职业锚。职业锚理论是由美国麻绳理工大学施恩博士提出的，职业锚是指个人经过搜索所确定的长期职位，笔者也把它视为一种职业选择理论，其由三部分组成：（1）认识自己的才干和能力，这种才干和能力以各种作业环境中的实际成功为基础；（2）认识自己的态度和价值观，这种态度和价值观以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础；（3）认识自我动机和需要，这种自我的动机和需要以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础。职业锚是通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来，当个人面临许多职业选择时，职业锚是员工最不能放弃的自我职业意向。透过职业锚，组织获得了员工个人的正确的信息反馈，从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业通道；个人则因为组织有效的职业通道，自身的职业需要得到满足，必然会深化其对组织的感情认同；于是组织与个人双方相互深入了解，达到深度稳固的接纳，从而可以留住人才，又可以达到直接提高工作效率和显著效益的目的。 2. 适当的压力管理。“台塑大王”王永庆的“推拉管理模式”值得我们借鉴。这里的“推”就是压力管理。适当的压力不但可以使一个人的潜能发挥出来，而且能造就出优秀杰出的人才。如果员工太安逸就会养成懒散的习惯，放松自己，导致其积极性不高和创造力下降与停滞；适度的压力可以激发潜能。所以如何让一个企业主体本身具有压迫感，让其员工不能满足现状，是企业人力资源管理的一个重要问题。而引入竞争与淘汰机制，让员工甚至主管人员都有危机意识，这是压力管理所必须的。 组织和员工必须共同面对职场上的工作压力，对工作压力的共同管理也有助于组织发展目标和个人创造力激发与保持的整合。适当的压力对工作绩效有显著的影响，在低压力的情况下，工作对于员工来说没有挑战性，员工的最好水平不能得到发挥；当压力达到某一点时，就能改善员工绩效水平。对任何工作任务来说，均存在一个最优秀的压力水平点，这个点就是适当的工作压力，过这个点后工作绩效就开始下降。所以要保持员工的创造力就要使员工认识到这个点，给员工最适当的工作压力。 3. 情感管理。最大限度地开发人力资源是现代企业前进的主旋律，要激发员工创造力，留住人才，就是要运用“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式。管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。这就需要寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡：（1）梅奥的人际关系理论最重要的贡献是发现非正式组织的存在，作为企业的管理者，也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体存在，他们的行为在很大程度上要受到集体中其他个体的影响。所以只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业的向心力、凝聚力最有效的途径。（2）马斯洛的需要层次理论认为，人的最高需求是自我实现的需要，这是一种实现个人理想、抱负，最大限度地发挥个人的能力，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。对于个人来说，没有什么比能实现自我才能的发挥并获得成功是更强烈的需要了。因此要注重员工的自我价值实现的需要，给他们压担子，使他们在工作中施展自己的技能和特长；同时，组织要为个人自我价值实现的需要创造动力，为其提供工作内容丰富化、工作轮换、晋升以及加薪和各种继续教育的机会，对员工的工作进行重新设计，帮助他们指定适宜的退休和安排，提供相关的咨询项目，以提高员工的业务技能和敬业精神，吸引人才、留住人才、激励人才、保持员工持续不断的创造力。 4. 优秀的企业文化留人。企业文化是企业发展的凝聚力和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工间的团结和友爱，激发员工的创造力，减少教育和培训经费，降低管理成本，并最终使企业获得利润。所以企业应尊重人才、关心人才、爱护人才，体现以人为本的企业文化，形成员工认同的、与社会共振的价值观，营造精诚团结、敬业敬岗、无私奉献、不断创新、奋发图强的企业文化和氛围，形成适合人才生存和发展的土壤。 5. 人力资源发展战略要同企业竞争战略保持一致。在企业的众多资源中，人作为一种特殊的资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才、留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力、创造力和竞争力是企业面临的重要的课题，要保证企业组织战略目标的实现，企业必须清楚企业的远景规划和战略目标，必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上，能及时地得到各种所需要的人才，否则，企业组织的战略目标、企业的生存和发展就难以实现。（1）企业一定程度的人员流动是不可避免的，这样的流动率可以形成企业良好的人员“新陈代谢”机制，通过新鲜“血液”在一定程度上避免思维的同质化。但企业组织对于优秀员工、骨干人才的流失，应该分析认真其离职的原因，及时采取妥善的措施，将其流动率控制在合理的范围，减少企业的损失，以有利于企业内部管理文化与制度、关键技术、客户群的延续和持续发展。（2）引进和挖掘人才，注意人才的优质性和引进的灵活性、针对性。要综合考虑人才的年龄、职称、专业、性别等方面，并与本单位内的人才形成互补而又有层次性；在企业组织内部要不断拓宽培训、教育途径，注意内部人才的挖掘，健全选拔制度，使优秀拔尖人才得以重用。 中国人力资源管理论文:中国人力资源管理浅析 [摘 要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理 日本管理模式 借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦（J.C. Abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。但这种方式也有缺点：第一，因为企业按照工龄升职发薪，容易使员工安于现状；第二，使年轻有为人士没有破格晋升的机会，打消工作的积极性。 四、在配置上主要依靠内部培训和内部提拔 日本企业具有用人制度上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。高素质的员工，只要经过技能培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，而不太看重个人具体技能。培训时不仅要学习技术方面，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等。在培训的基础上，在现有人才的范围内，进行内部提拔为主，因为内部人员对于企业的现状最为了解，有利于企业的长期培训和避免人才流失,有利于增强员工的工作积极性，建立企业的人才梯队建设。这种方式有利于增强就业稳定性，有利于特殊人力资本的形成和积累。 五、在考核上注重精神激励的薪酬制度 日本企业重视长期的增长，不是以短期利润为主，加上日本文化传统中平均主义的历史背景以及日本民族中地少人多的现状，日本企业工资政策中很重视公平和合理的原则，而不是强调人与人的差异。因此，日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。他们认为，企业经营的核心是长期地、稳定地发展壮大企业的规模和效益。短期评估员工成绩，只能影响到员工在公司长久工作的积极性。所以在人员评估上，日本表现出很强的平均主义，多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并且把态度列为考核的重要的内容。 六、日本人力资源管理模式对我国的借鉴 从上诉一些观点中，我们可以看出日本企业的一些不足之处，但同时，日本企业的很多做法还是值得中国企业去借鉴和学习的。 （一） 在聘用上采取长期雇佣制度 日本的终身雇佣制度有一系列优点，但是这种就业政策也有缺陷，因为这种就业政策会使员工失去失业的危机感，这样一来会降低劳动的积极性，影响劳动生产率，进而使企业利润受到了严重的影响。我们不应该采取终身雇佣制，但也不能像美国一样，采取短期雇佣制度，而是主张融合日本和美国的成功经验。短期雇佣容易导致人才流失，所以采取长期雇佣制度，既可以使员工对企业有归属感，又可以减少人才流动。 （二） 在配置上应当以内部提拔为主，外部引进为辅 我国的劳动力市场发展还不健全，要想在短时间内引进充足的适用人才，以全面改变企业员工的素质还有困难，因此从外部引入人才应作为企业配置的辅助措施。从长期看，应该学习日本，主要立足于内部培养，以内部人才的提拔为主，因为企业内部人员对企业具体情况了解，在原有技能的基础上，对其进行培训。目前我国企业员工培训体系存在着严重的问题，企业对员工培训重视不够，投资严重不足。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理的专业管理人才，健全管理制度，加强人力资源管理培训机制的建立健全。 （三）在考核上应是物质保障和精神激励相结合 激励原则，即物质和精神的奖励，关键是拿捏好分寸。我国企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运。企业还应学习日本的人力资源管理模式，建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理和维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。这样，企业才能真正的很好的发展壮大。 七、小结及研究展望 当前，中国企业已进入了快速发展的时期，企业人力资源管理也得到了长足的发展。企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视，从借鉴到创新，中国的人力资源管理正在逐步构建自己的模式，概括日本企业的人力资源管理，总结出中国企业要建立现代企业制度必须建立优秀的企业文化，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的方法，结合我国传统文化，形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性。加大人力资本投入，提高员工素质。注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，这样才能企业的发展战略与人才战略充分结合起来，才能使企业发展壮大起来。 中国人力资源管理论文:加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势 我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的"远程职工（在英文中称为Telestaff）"，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(VirtualOrganization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？"后人力资源管理"将是什么样的一种面目呢？ 一、人力资源管理面临的现实挑战 1．全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。 2．新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。 二、人力资源管理发展的可能趋势 作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。 可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。公务员之家版权所有 可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。 可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。 人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。 可能的趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。一般来说，政府部门的管理方法与私营机构大相径庭，因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由于国内经济状况差强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇和微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的"新公共管理"，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。 中国人力资源管理论文:中国人力资源管理实践研究路径的演化、比较与选择 摘要：当前中国人力资源管理实践的研究呈现出“由外而内”和“由内而外”两种不同的研究路径。文章在梳理中国人力资源管理实践演进脉络的基础上，从理论基础、中国本土情境的契合性和研究方法三个方面进行比较，据此对学者们研究路径的选择提供建议，以期推动中国本土人力资源管理实践研究的发展。 关键词：人力资源管理实践路径；演进；比较；选择 一、 引言 近年来，中国管理学术研究的发展呈现出两种不同的演进路径：第一条是“由外而内”（Outside In）的路径――侧重于将其他情境（主要是西方情境）中发展出的管理理论应用于中国情境，第二条是“由内而外”（Inside Out）的路径，即尝试对中国独特的管理现象给予解释（Tsui，2006）。同样，在中国人力资源管理研究领域也显现出学者们分别采用这两种研究路径进行研究的规律。纵观当前有关中国本土人力管理实践研究的文献，研究者大多单独采用某一种路径进行研究，导致两条研究道路的发展基本上是彼此割裂的，缺乏两条路径的相互对话。 本研究认为，尽管两条路径在理论基础、研究内容、研究方法等方面存在较大差异，但是两条道路研究对象存在的一致性使得我们无法绝对割裂两条路径之间的联系。当两条路径彼此对话的缺乏研究现状将在一定程度上制约中国人力资源管理实践研究的进一步向前发展。因而无论是中国本土人力资源管理研究理论的发展需要，抑或是学者们选择研究路径的需要，都呼唤着学者们结束当前两条研究路径泾渭分明的现状。 鉴于此，本文试图对中国人力资源管理实践两条路径的演进脉络进行梳理，然后从理论基础等三方面进行比较，最后在此基础上对未来中国学者研究路径的选择提供建议。 二、 中国人力资源管理实践研究：“由外而内”的路径 本研究将学者们采用“由外而内”的路径划分为“移植性”阶段和“依情境修正”两大阶段。 1. 初期阶段：对西方人力资源管理实践理论的简单移植。在该阶段，对学者们直接引用西方人力资源管理实践的理论、量表或模型，并将其应用于中国情境之中，检验其在中国是否能得出相同的结论（Akhtar， Ding Ge，2008）。此类研究关注的焦点是论证已有理论或模型的外部效度，但尚未结合中国企业的数据对理论进行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方学者的人力资源管理实践量表，在中国六十二家外资企业展开问卷调查，验证了中国人力资源管理实践与公司的主观绩效的正相关关系（Bjorkman Fan，2002）。 和国外研究相比，高绩效工作系统的有效性在中国并未获得稳健的解释（周禹、曾湘泉，2008），甚至还有文献发现与国外研究相矛盾的结论，例如，张一弛的研究发现，尽管传统国有企业和外资企业可以被视为是控制型为主导的人力资源管理模式和承诺型为主导的人力资源管理模式，但同时也有不少民营企业和外资企业在采用控制型模式（张一弛，2004）；也有学者发现，“信息分享与工作自主权”是西方最佳人力资源管理实践的核心内容，但对于现阶段的中国企业却并不是迫切需要的（苏中兴， 2010）。 2. 发展阶段：依情境修正西方人力资源管理实践理论阶段。尽管中西方研究结论的不一致性可能源于不同研究在抽样、工具方法选择等方面的差异（Kim，Wright Su，2010），但是不可忽视的重要原因之一在于，西方高绩效工作系统的兴起是与西方（尤其是美国）经济社会发展的进程与管理情境相匹配的（苏中兴，2010）。基于此，有学者对西方的管理实践是否能完全解释中国情境提出质疑（Tsui，2006）。 对西方战略人力资源管理理论的反思导致研究者已不再满足于西方人力资源管理实践理论的简单移植，近年来采用“由外而内”的路径进行中国人力资源管理实践的研究随之进入第二阶段――依情境修正阶段。苏中兴通过对访谈和二手案例资料的分析发现，尽管大部分西方最佳人力资源管理实践在中国企业中得到了不同程度的应用，然而诸如团队工作、就业保障、以行为为基础的绩效考核、申诉和争议解决机制等实践在中国企业中鲜少出现。值得一提的是，在西方属于传统的以控制为导向的管理实践--员工的竞争流动机制和严格的劳动纪律管理却在访谈内容中频频出现（Su Wright，2012）。 总体而言，与简单移植阶段相比，在该阶段学者们通过在研究中关注来自中国本土企业样本的特之处，对已有人力资源管理理论或模型进行修正、优化或扩展，使其能够更清楚地描绘与诠释中国人力资源管理的独特现象。 三、 中国人力资源管理实践研究：“由内而外”的路径 伴随着我国人力资源管理本土化运动的兴起，另一些学者开始另辟蹊径，相继运用"由内而外"的方式进行中国人力资源管理实践的研究。该路径的发展同样也经历了两大阶段： 1. 探索阶段：从对本土独特现象的勾勒到本土理论的建构。在华人组织中，个人在与他人交往时会依双方关系的远近采取不同的策略行为，这就形成了诸多的关系现象，这种关系现象被证实大量存在于华人社会中（Sue-Chan Dasborough，2006；Yang，2012）。例如，杨国枢认为，对于家人应该讲“责任”，对于熟人应注重“人情”，而对于生人则须辩“利害”（杨国枢，1992）。再如，在黄光国构建的“人情与面子”模型中，他以资源请托事件为例，分析了资源支配者如何依据与资源请托者之间的关系亲疏而采取相应的人际互动策略（黄光国，1988）。 以关系为取向的管理者并非对员工一视同仁，可能会厚此薄彼。那么，在组织的管理中又究竟存在哪些关系现象呢？在对组织的关系现象进行阐述之后，研究者借助于差序格局理论对组织的关系现象进行了更为深入的分析。郑伯埙指出，组织领导会依据“亲”、“忠”、“才”的标准将员工归为圈内人或圈外人。较之圈外成员，圈内人与管理者有更频繁的信息交流与情感交流，能够获取更多的工作支持与工作机会（郑伯埙，1995）。现有研究表明，企业人力资源管理决策极易受到关系的影响（Hsiu-Hua et al.，2007；Zhou Martocchio，2001）。郑伯埙和林家五（1999）的研究显示，台湾大型家族企业高级管理层和决策层通常是由他的家人以及少数和他有亲信关系的“自己人”所组成，中层管理人员则主要由可作为企业所有者心腹的“自己人”构成，而基层的员工来源一般是与企业所有者没有特殊关系的普通员工（即“陌生人”或“外人”），针对不同类型的员工，组织的人力资源管理方式亦有差别。 因此，认同现代化理论的研究者倾向于采用“由外而内”的研究路径，他们修正具有普适性的人力资源管理论，探讨西方人力资源管理理论在我国情境适用的边界条件。另一方面，伴随着本土意识的觉醒，当学者们质疑现代化理论的观点时，则是主张采用“由外而内”的研究路径去“探讨特定民族的本土价值观、概念”（Ho，1998）。无论采用何种方法，都要求研究者对于中国本土社会结构、文化传统与制度环境的熟谙，在熟悉科学研究方法的基础上，建构严谨与契合性兼有的中国人力资源管理实践理论。 中国人力资源管理论文:中国传统文化对中国人力资源管理发展的影响 【摘要】改革开放以来，中国的人力资源管理发展经历了概念引入、实践探索、系统深化的过程。改革开放以前，中国还没有真正意义上的人力资源管理，而是传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。改革开放初期，“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国。到了20世纪90年代中后期，全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新，人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用。但是目前中国企业的人力资源管理理论大多数是借鉴西方国家的经验，而且这些西方经验在中国情境下有时候水土不服，因此在实际人力管理中，中国企业应该结合自身现实情况，适当保留一些中国传统文化中的有用经验，更好地为企业服务。 【关键词】传统文化 人力资源 发展影响 一、人力资源管理在中国的发展 上世纪80年代初，美国率先开始研究人力资源管理，这也是当时管理研究的前沿领域之一。然而在当时，中国人还未接触到“人力资源管理”一词，企业的人员管理是传统的行政式管理。人事管理部门的工作仅仅是如人事考核、工资发放、人事档案管理等日常的事务性工作。到90年代中期，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，人力资源管理实践已开始应用到企业和政府的人事管理工作中，越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理实践的各项职能。企业的激励力度也大大加强，如年薪制、绩效薪酬等措施。90年代末至今，人力资源管理改革得到了系统性的深化，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。而随着基础管理模式的深刻变革，人力资源作为核心资源，以人为本的思想得到了广泛的认同。在此背景下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模型得以确立。 二、中国传统文化对人力资源管理的启示 90 年代后期， 国内开始大量引入西方的人力资源管理理论与技术： 如工作分析法、工作评价法、360度考核等。然而，人力资源管理的研究和实践表明， 先进的人力资源技术的引进与推广常常是流于形式， 实际的管理成效甚微。人力资源管理不只是一门学科， 还是一种文化， 有它自身的价值观念、信仰、工具和语言， 具有强烈的人文精神继承性，这种文化是不可完全复制的。 无论是美欧还是日韩，他们的人力资源管理的基础都是由其科学文化奠定的。同样，与之相对应， 中国传统文化也势必对中国的人力资源管理理念产生重要的影响。比如，在对人的态度上， 中国传统文化是将人看作群体的一份子， 注重群体利益， 强调的是集体、和谐的管理。越来越多的实例证明， 在我国的人力资源管理中，西方的理性管理难以解决所有问题， 必须与中国传统文化相联系， 必须借鉴东方的伦理哲学和观念。所以人力资源管理虽然产生于西方， 但在引进的过程中必须结合东方传统文化使之完善， 脱离中国传统文化的人力资源管理理论在中国情境下是行不通的。中华民族的传统文化中的合理性因素， 对于我国人力资源管理具有积极的促进作用， 具体表现在： （一）在重视人才方面，中国的传统文化有“礼贤下士”的做法，所谓“士” 主要指掌握知识技能的群体，类似于今天的知识型员工。他们在历史的发展和社会的进步中都发挥了重要作用。因此历代的君王国主都非常重视人才的作用，把人才问题作为治国、安邦、立业、管理的首要问题来对待。这种“礼贤下士”的用人理念和做法对于今天的中国企业人力资源管理仍然有很大的借鉴作用。当“贤士”感觉到企业的重视、感觉到自己的价值被企业和主管认可的时候，他们能更投入为组织奉献，从而提高工作绩效。 （二）在选拔人才方面，我们的传统向来是崇尚德才兼备的选人标准。中国改革开放20 年，人本主义逐渐传播开来。但是这种转型条件下的人本主义， 没有经过西方社会宗教意识的熏陶， 没有已经内化的职业素养、敬业精神、法律意识等价值体系的保证， 造就更多的人格不统一， 或缺乏独立人格的极端利己主义的经济人。正是在这种由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的价值观的真空，造就了今天极端利己主义的流行。基于这一现实， 因此我们今天的企业人力资源管理对人本身“德”的要求就十分必要。 （三）在激励方面。激励是人力资源管理的难点和重点， 而且也是人力资源管理中最具有文化特色、组织特征和个体特点的部分之一。在不同文化影响之下， 人们的价值观念、心理活动和行为方式的差异性会带来激励的个性化。中国古代儒家思想主张把家庭伦理推广应用于社会管理， 任何时候都应该先建立一个和睦的大家庭， 从而实现整个社会的和谐。历史上，中国成功的统治者、管理者非常注重情感投入， 以赢得人心。中国员工的忠诚很多时候是忠诚于领导，而非工作或者组织。如果认为领导者、管理者对他好， 他就会忠心耿耿为其效劳， 不会去计较物质利益上的得失。 人力资源管理是对人能力的培养和对人的管理， 而人生存和发展最重要的环境是文化环境， 因而文化的因素在人力资源管理中占有举足轻重的地位。企业在进行人力资源管理时， 要利用文化因素， 实现人与文化的融合， 必须使企业文化成为员工、公司与社会之间的纽带， 做到在进行人力资源管理时， 实现企业文化与员工心理需求的紧密结合。 三、总结：继承优秀的传统文化，借鉴欧美的先进经验 结合前文所述，我们在借鉴西方国家的人力资源管理方面的先进经验的同时，也应该继续保留很多优秀的中国传统文化，如德才兼备、以人为本、注重家庭观念等这些文化精髓也值得现代企业学习，并在人力资源管理中实施这些理念。中西方文化的共同之处都是以人为本，因此中国的企业应该做到以人为本，实施符合中国企业情境的人力资源开发与管理。 中国人力资源管理论文:中国人力资源管理研究现状分析 摘 要：选取6种国内权威期刊作为文献来源，以CNKI期刊数据库为检索工具，检索到2007～2012年期间的人力资源管理学术论文534篇，对研究数量、研究类型、研究方法、统计工具、统计方法、研究设计和研究层次等方面进行分析，描述了中国6年来人力资源管理学术研究的现状。 关键词：人力资源管理；研究现状；文献分析 1 国内人力资源管理研究文献分析 近几年，国内很多学者对人力资源管理研究进行了文献分析。崔波等（2008）选取了2001～2006年7年共208篇文献，对中国人力资源管理研究成果的数量、研究专题、外国思想的引进和评介以及变量关系情况进行了总结。杨艳等（2009）采用内容分析法收集了十种管理学核心期刊2000～2008年以来发表的人力资源管理文献共777篇，就文献的研究数量、研究类型、研究行业、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近9年来中国人力资源管理学科研究的发展动态。以上学者研究的文献均在2008以前，已不能反映国内最新的人力资源管理方向。为进一步掌握国内最新的人力资源管理研究的发展动态，本文拟对2007年以来国内的核心管理学期刊上发表的人力资源管理论文进行分析。 2 研究方法与设计 2.1 文献来源 本研究依据国家自然科学基金委管理科学部指定的重要期刊目录，并且综合考虑CSSCI收录的管理类期刊、《中文核心期刊要目总览2008版》，选取了6种刊载了较多人力资源管理研究的刊物，它们分别是：《管理世界》、《南开管理评论》、《科研管理》、《管理科学学报》、《管理评论》和《心理科学》。以CNKI期刊数据库和万方数据库为检索工具，以期刊名称为检索词，检索2007～2012年发表的文章，依据文章标题、摘要、关键词和内容判断文章是否属于人力资源管理的范畴，共检索到534篇文献。 2.2 研究内容 对检索到的534篇文献从以下几个方面收集数据：期刊名称、文献发表时间、文献类型、研究方法、数据类型、研究设计、统计工具、统计方法、研究层次和数据收集情况。文献类型主要是判断文献属于人力资源管理还是组织行为学领域，文献采用问卷调查、二手数据、实验法、访谈、综述、案例研究还是其他方法研究问题。数据类型分析文献使用的数据时横截面数据还是纵截面数据，文献研究变量的中介作用还是调节作用，或者两者的结合。文章使用哪种或哪几种统计工具进行数据分析，用到数据分析中的哪些统计方法，文章研究的是个体、组织、群体还是跨层次研究，若是变量研究，自变量和因变量是同源数据还是异源数据。 3 数据分析 3.1 各期刊文献数量统计 根据的期刊统计，各期刊近6年发表的文献数量如图1所示。《管理世界》、《管理评论》和《心理学报》发表的人力资源管理主体文献数量相近，《管理科学学报》与其他期刊相比有较大差距，《南开管理评论》的文献数量也较少。这六种期刊均是管理类的期刊，文献数量的差异源自期刊性质的可能性较小。可能的一个原因是篇幅的限制，《管理科学学报》每期收录的论文只有10篇左右，而其他期刊收录论文每期在20篇左右。其他期刊均为月刊，而《南开管理评论》为双月刊，每年收录的文献较少。剔除掉2012年的数据（数据收集时间为2012年11月，部分期刊没有刊出，CNKI期刊数据库电子期刊更新有一段时滞期），图2统计了各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量和所有期刊每年的篇数，《管理世界》、《管理评论》和《南开管理评论》平均每期2篇，《科研管理》和平均每期1篇，《心理学报》平均每期1.5篇，而《管理科学学报》平均每年才有2篇。从数据分析可以看出，各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量比较稳定，说明人力资源管理在管理学研究中占有一个比较稳定的比重，是管理学研究中重要的一个方向。因此，以后人力资源管理研究者发表学术论文，在考虑论文类型、投稿周期和各期刊论文选择偏好的基础上，可根据各期刊每年发表的论文篇数选择发表机会较大的期刊投稿。 3.2 文献收录类型分析 人力资源管理和组织行为学是人力资源管理学术领域研究的两个主体。本研究将人力资源管理文献按照人力资源管理和组织行为学进行归类。统计显示，共有342篇文章属于组织行为学领域，占所有文章的比重为64%，而人力资源管理的文章共有192篇，见表1。由此可见，国内人力资源管理的学术研究主要集中在组织行为学领域。近年来组织行为学领域出现了很多新的研究点，如积极组织行为学，学者可根据研究兴趣和热门领域选择研究点，以提高研究的价值和连续性。 各期刊的侧重点不同，其收录的文章类型有一定差异，各期刊文献类型对比（见图3）。《心理学报》有104篇属于组织行为学，占组织行为学文章总数的30%，是组织行为学文章的主要来源，这与《心理学报》的期刊性质有关，其主要收录心理学和组织行为学的研究成果。《管理世界》和《管理评论》收录的人力资源管理和组织行为学论文数量比例相当，两期刊收录的人力资源管理文章占其总数的比例分别为36.5%和27.1%，这两种期刊是人力资源管理类文章的主要来源。而《南开管理评论》和《科研管理》两者的文章总数接近，组织行为学和人力资源管理文章的比例相似，此两种期刊在收录文献的数量和类型上具有一定的相似性。而《管理科学学报》收录的文章较少，但组织行为学文章仍多于人力资源管理文章。 3.3 论证方法分析 从总体上看，使用最多的论证方法是问卷调查法，占论文总数的63%，其次是文献综述，占论文总数的26%。案例研究使用的次数最少，仅有26篇文献用到了案例研究的方法。问卷调查法、实验法和访谈法都属于实证研究的范畴，目前国内的研究者更倾向于做实证研究，文献综述也是研究的重点。 从不同的期刊来看，这六种期刊使用的论证方法都是以问卷调查法为主。《管理世界》的论证方法最为多样化，其中使用二手数据的文章为42篇，是二手数据文章的主要期刊来源。虽共有9篇文章使用案例研究，但占案例研究文章总数的35%。《心理学报》收录的文章在论证方法上有明显的偏好，主要包括问卷调查法、实验法和文献综述，这三者占其使用方法的比重高达92%。使用最多的仍然是问卷调查法，是所有期刊中使用问卷调查法最多的期刊。而使用实验法的文章有46篇，虽少于问卷调查法，但占期刊文章总数的40%，占使用实验法的文章总数的82%。文献综述共58篇，占所有文献综述文章的42%。《管理评论》收录文献的主要论证方法是问卷调查法和文献综述。同时也是所有期刊中使用访谈法最多的期刊，共有18篇文章使用了访谈法。 从年份上看，使用问卷调查法、访谈法、案例研究和二手数据的文章篇数每年没有太大变化，保持一个平稳的状态。2011年发表的人力资源管理的文章共有30篇使用实验法，占实验文章总数的54%，其他每年的篇数保持在5篇左右。同样，2011年文献综述的文章共有53篇，而其他年份保持在15篇上下。由于2012年部分数据的缺失，无法看出实验法和文献综述文章的发展趋势。但根据2012年目前已有的数据，实验法和综述法分别已收录7篇和21篇文章，与2010年以前的最高数据持平，我们不妨假设在2012年未做统计和还未刊出的文章中，仍会有相当数量的实验法和综述法的人力资源管理文章。因此本文提出以下猜测：近两年以来国内人力资源管理的学术研究正尝试改变以往的以问卷调查为主的实证研究方法，实现研究方法的多样化；同时，由于近年来国际学术领域出现了很多新的研究点，国内学者将国外的研究进行整合将这些新的研究点和取得的研究成果引进中国。 3.4 数据来源和类型分析 自变量和因变量数据来源可分为同源数据和异源数据。在本次研究的534篇文章中，变量数据同源的文章比重为65%，变量数据异源的文章比重为19%。按照自变量和因变量数据收集时间的不同可将数据分为横截面数据和纵截面数据。使用横截面数据的文章共有332篇文章，占总篇数的62%，使用纵截面数据的文章有129篇，占总篇数的19%。说明目前国内关于人力资源管理的研究收集的数据倾向于数据收集和处理较为容易的同源数据和横截面数据，这既与研究的主题有关，也与研究者选择研究主题和数据收集的风险规避性有关。 3.5 研究设计和层次分析 在研究设计方面，有21.7%的文章有中介变量，14.4%的文章有调节变量，10.9%的文章研究设计为有中介的调节或有调节的中介，无以上三种情况的比重占了文章总数的52.8%。没有用到中介或调节变量的文章包括只有自变量和因变量的实证研究、文献综述、使用二手数据、案例研究和实验研究的文章等。 在研究层次方面，研究主要集中在个体层次、组织层次和群体层次。个体层次研究的文章共有214篇，比重为40%，组织层次研究的文章为126篇，比重为23.6%，而群体层次研究的文章有116篇，比重为21.7%。从以上的数据分析表明，国内关于人力资源管理的研究主要集中于个体、组织和群体研究，缺少跨层次研究。因此，学者以后可以更多的进行跨层次研究，丰富国内人力资源管理的内容。 从各期刊来看，《管理世界》收录的文章内容较为全面，其中个体层次和组织层次文章占其文章总数的71%，群体和跨层次的研究虽比重较小，但篇数与其他期刊相比有较大优势。《南开管理评论》是跨层次研究文章的主要期刊来源，共收录35%的跨层次文章。个体和组织层次的文章比重也较大，但群体层次的研究文章较少。《科研管理》更倾向于选择群体和组织层面的研究，这两类文章占其文章总数的84%，相对来说个体和跨层次研究文章较少。《心理学报》选择文章的偏好是个体和群体层次的研究成果，90%的文章属于个体和群体层次的研究，这和心理学研究的特点有关。《管理评论》收录的文章有一半属于个体层次的研究，群体层次和组织层次研究文章较少。根据以上的数据分析，人力资源管理研究者可根据各期刊的文章选择偏好投稿，文章投其所好被录用的机会更大。 3.6 统计工具和方法分析 从统计工具方面来看，使用的最多的统计工具是SPSS，其次是LISER和AMOS，其他的统计工具如SAS、EXCEL、STATISTICA和EVIEWS使用频率较低。除《管理科学学报》收录的文章较少，难以对统计工具的使用进行判断，其他期刊收录的文章使用SPSS、LISER和AMOS的频率相近，没有很明显的区分。 在使用的统计方法方面，本研究统计了每篇文章使用的所有统计方法。使用的较多的是描述性统计、相关分析、回归分析和因子分析，这些方法是实证研究的常用方法。均值比较和T检验和方差分析使用的频率也比较高，而聚类分析与判别分析和非参数检验使用的次数较少。统计方法的使用，在期刊之间和年份之间没有明显的差异，见表2。 4 结论与建议 综上所述，人力资源管理研究在管理学的研究中有一个稳定的比例，表明人力资源管理是管理学研究中一个必不可少的方向。国内人力资源管理研究更倾向于组织行为学领域的研究，而人力资源管理领域的研究成果比较缺乏。 国内人力资源管理研究的水平有很大的提高，对国外先进的研究内容、研究方法和统计工具的引进较多，但是研究方法的使用上仍有较大的局限性，实证分析和文献综述的比重较大，其他的研究方法如实验法、案例分析类的文章较少。数据类型方面，倾向于收集同源数据和横截面数据，异源数据和纵截面数据的使用那较少。在研究层次上，个体和组织层次的研究较多，而跨层次研究较少。今后的研究中，学者应扩大研究方法、研究层次和数据收集的选择范围，使国内的人力资源管理研究内容和方法上更为丰富。 在期刊方面，国内权威的管理学期刊在收录文章的类型、数据类型、论证方法和研究层次上都有比较明显的偏好，研究者可根据研究内容选择恰当的期刊投稿，以提高文章被录用的比例，缩短因退稿造成的投稿周期和研究成果迟滞期较长的问题。 本研究数据的收集要依赖于研究者个人的学识和判断能力，因此研究者的人为误差可能会对研究结果带来负面影响。另外，由于本研究只选取了6种学术期刊进行检索和研究，没有涵盖收录了人力资源研究主题的所有重要期刊，比如学术水平较高的各大学学报就不在研究范围之内，这样势必会影响研究结论的准确性和代表性。因此建议后续的研究应该扩大文献搜索的范围。

人力资源大学论文:开放大学与农村人力资源开发的关系 一、农村人力资源开发的现状 （一）农村人力资源素质低下 当前，我国农村劳动力以中小学文化层次为主，接受过高等教育的人仅占总劳动力的13%，而文盲半文盲则占总劳动力的8%。在偏远山区，还依然存在饮水困难、住房条件紧张、卫生医疗设备缺乏的情况，这一切严重影响农民身体素质的提高，进而影响农村发展。由于受传统观念的影响，农民思想落后、安于现状、不思进取、缺乏创新精神和适应能力。随着经济不断向前发展和社会改革步伐不断加快，农村人力资源问题日益凸显，严重阻碍农村经济与时俱进，据2013年国家统计局资料显示，农村各类技术人才仅占农村劳动力的0.9%。 （二）农村人力资源结构配置不合理 当前，我国农村人力资源配置结构不合理，具体体现在三个方面：第一是产业结构分布不均衡，第一产业的劳动力过剩，第二三产业劳动力占有比例偏低；第二是劳动力地区分布结构不合理，经济发达地区与西部边远地区优秀人才分布比例严重失衡；第三是行业分布失衡严重，由于受历史因素影响，从事农业的技术人员远远少于从事其他行业的专业技术人员。 （三）农村人力资源投资较少 人力资源支出主要包括教育支出、医疗支出、劳动力迁移支出等费用，其中教育投资占有的比例最多。近年来，我国加大对教育领域的投资，但仍然远远低于世界平均水平，农村教育经费投资低于城市，农村教师素质、教学设备、教学环境、教学条件不如城市，农村升学率低于城市入学率，因此导致很多农民产生“读书无用论”的观念，形成恶性循环，不愿在教育领域投资来提高自己，最后导致农村陷入“保守现状、安于现状”的僵局，与城市的差距越来越大。 （四）农村成人教育及培训比较薄弱 我国农村的成人教育及培训严重不足，本来就已经很落后的农民仅仅靠经验从事农业生产，没有动力没有机会接受实践性实效性较强的培训，与发达国家的成人教育存在很大差距。尤其是当前随着科技的普遍推广，经济结构不断调整，生产方式由粗放型向集约型转变，农业对技术的要求也越来越高，仅仅依靠经验的传授和积累是无法满足农业现代化需要的，也无法与其他行业和地区竞争。 二、开放大学建设与农村人力资源开发的互动关系 （一）开放大学的建设为农村人力资源的开发提供了平台 1.开放大学的建设适应了农村教育发展现状 开放大学是利用网络、多媒体技术实行远程教育。农村多数交通不便，从事农业生产时间非常紧张，很难抽出时间到专业学校进行完整的学习。开放大学的灵活授课，灵活听课的教育形式为农村劳动力素质的提升创造了便利的条件，农民可以通过网络、电视等了解农业科学技术、农业政策法规、管理技能、市场信息、接受专家学者的培训，从而提高自身的综合技能。 2.开放大学建设为农村劳动力 向智能型转变提供可能开放大学教育本身具有开放性、多样性、灵活性等特征，基于网络开展教学，集录音、视频资料、广播、电视、课件、光盘等多媒体资料与一体，打破地域和时间的限制，使农民随时随处都可以学习。开放大学教育正迎合了农民的需求，深受农民的欢迎，有利于推动农民整体向智能型的转变。 （二）农村人力资源的开发 为开放大学建设指明了方向开放大学是适应社会新形势而实施的教育战略调整。农村人力资源的开发培训是开放大学的主要任务之一，农村人力资源具有无限的潜力，为开放大学的发展提供了生机和活力。农村人力资源开发的成果将进一步推动开放大学向前深入持续发展。农村人力资源的需求就是开放大学建设的方向，农村人力资源的现状正是开放大学规划建设的依据之一。 三、以开放大学建设为契机 推动农村人力资源开发开放大学应该瞄准农村人力资源的市场，而农村应该以开放大学的建设为契机，采取多种有效措施不断提升农民的文化素质，强化农村人力资源的基础，为建设社会主义新农村奠定人才基础和智力保障。基于此，开放大学教育要发挥其自身的优势，为农村人力资源提升贡献价值。 （一）设置丰富多彩的办学形式 开放大学不同于普通高等教育，它的办学形式非常灵活，在为城市提供职业教育培训、成人教育、继续教育的基础上，更应该将目标对准农村市场。农村可开发的人力资源有务农的初中生、高中生、农村技术员、农业管理员等，他们具有一定的学习能力，但是他们所需要的培训内容、专业特长及发展方向是有区别的，这就要求开放大学要有针对性地开展适合农民需要的、形式多样、种类齐全、内容丰富的培训。首先可以采用订单式培训并不断扩大规模，这种培训要以知名的有生机的企业为依托，按照企业需求的技术人员为标准，深入开展实用型培训，最后进行回收，解决农民的培训后的就业问题。其次，可以与农村的农业培训机构合作办学，为其提供师资、教学资源、管理资源等，利用农民的农闲时节联合开展短期培训。 （二）开设与市场紧密衔接的专业开放大学教育的目的 就是为社会培养应用型人才，这就要求其专业设置要突破传统教育模式，要挖掘市场、研究市场，将市场的发展前景与农民的需求与专业设置紧密衔接，专业设置要具有市场性、前瞻性、地域特色性。教学内容要贴近市场、贴近农民、贴近社会，要把教学内容与农业实践、农村服务、农业技术推广应用结合起来，重视农业实践和技术能力的培养，把课堂搬到田间，把讲台移到农村。此外，要开设一些符合地方实际的特色培训项目，让农民在短期内学到真本领，真能带来经济收益。 （三）积极构建适宜农村的教学 网络渠道开放大学的特色在于其开放性，其优势也在于开放性。在农村进行开放大学的教育也应该充分发挥其开放性。应该通过多种教育渠道来实现其价值。第一，可以依托乡镇农业技术推广部门建立网络教学点，利用农闲时间集中培训。第二，可以将培训内容制成集声音、图片、动画、文字于一体的VCD盘，发给农民，便于农民自学。第三，可以和当地广播、电视等媒体联合，通过广播节目、电视节目宣讲农业管理、经营等实用性理论，激发农民的学习兴趣，开通农民咨询热线。第四，可以为开通互联网的农村提供网络资源，针对爱好上网青年，提供通俗易懂的理论知识，将管理经验、经营技术等做成有趣的动画等，让农民在娱乐中学到知识，学到本领技术，从而提高农业生产效率。 作者：郭玉伟 单位：辽宁装备制造职业技术学院 人力资源大学论文:就业问题下的大学生人力资源开发论文 1大学生人力资源开发及其特点 大学生人力资源开发，是指高校等开发主体通过学习、教育、培训、管理、制度建设等有效方式对在校大学生进行利用、塑造、改造和发展的活动，以更好地实现高校人才培养目标和学校发展战略。大学生人力资源开发具有如下特点:第一，开发目的的高度性。大学生作为我国未来经济发展和社会进步的重要资源，如何使这些潜在的巨大资源转化为有效的人力资本，是高校人力资源开发需要解决的问题，也是大学生人力资源开发的目的所在。从我国的国情出发，大学生人力资源开发旨在全面提高大学生的整体素质，使其所学知识得到最大效益地内化，自身潜力得到更好地开发，人格魅力得到更高地提升，把他们的潜在能力和现实能力、工作能力和创造能力最大限度地发掘出来，使之成为中国特色社会主义事业的合格接班人，更好地为我国经济发展和社会进步服务。第二，开发内容的系统性。就人力资源自身而言，其本身就是一个完整的系统，包括要素结构子系统、要素生存与发展子系统等。对大学生个体系统而言，既囊括了知识结构子系统、技能子系统、品行素质结构子系统、能力结构子系统等，还包括由社会、学校、家庭等组成的环境活动子系统。因此，在大学生人力资源开发的过程中，必须系统地、全面地考虑各方面的因素，要从诸如知识、技能、品行、心理素质、思想政治觉悟等要素进行全方位的开发，如果只是注重其中某一个或几个要素的开发，势必会影响大学生人力资源开发的效果。第三，开发客体的能动性。作为开发的客体，大学生具备较高的思想觉悟和知识文化水平，因而具有较强的主观能动性，在人力资本市场中具有一定的优势。因此，注重大学生的主观能动性，把大学生人力资源切实开发好，就能创造出超过其自身价值的更大效益。第四，开发过程的阶段性。人力资源开发是一个不断变化发展的过程，要根据开发客体内外部因素的不断变化及时调整不同阶段开发的内容、措施和方案等。就大学生人力资源而言，在开发的过程中，要了解和分析不同时期、不同阶段大学生的思想、心理、行为方式等特征，根据开发客体的变化做出相应的调整，以确保大学生人力资源开发的效果。 2高校大学生人力资源开发存在的问题 2.1高校专业设置与社会需求的匹配度不高由于各个高校学科专业人才分布不尽合理，学校的专业、课程设置与社会需求存在结构性矛盾，有些社会需求量极少的专业的学生很难找到与自己专业相匹配的工作，进而出现了很多学某一专业而从事另一个专业的工作的情况，而社会需要的复合型人才、信息化人才又严重不足。这种由于高校专业设置与社会需求不匹配带来的问题使得很多大学生的人力资源优势得不到发挥，从而影响我国大学生人力资源开发的整体质量。 2.2对大学生人力资源开发工作重视程度不够部分高校人力资源开发与管理的观念、机制、方式方法等还比较滞后，没能把大学生作为一支新生的潜在的人力资源进行开发，重视程度还不够。一是人力资源开发的机构不健全，职责不明确。有的高校及下属的二级学院还没有专门的就业创业指导中心或类似的机构，即使成立了相应的部门机构，但其工作职责与就业创业的实质要求还有较大的差距，仅仅只是停留在传统的政策宣传、信息、生源统计、档案整理等日常工作上，未能发挥更大的作用。二是人员、设施配备不足，专业素质有所欠缺。由于近些年高校扩招速度过快，使得高校教育设施相对不足、教师资源严重缺乏，教师教学负担过重等，严重影响了高等教育人才培养的质量;此外，负责大学生就业创业和人力资源开发的专业人员也比较欠缺，且运用理论知识的实践能力也相对不足。 2.3大学生人力资源开发不够系统科学且方法单一从国内高校的整体情况来看，大学生人力资源开发缺乏整体规划，没有形成系统性和连续性。对大学生知识、技能、素养等各方面的培养和开发，职业生涯的管理和引导等方面，相关职能部门往往是各行其是，没有形成相互联动配合的格局，严重影响了人力资源开发的良好效果。此外，从各大高校对大学生人力资源开发的方法和手段来看，也显得较为单一。 2.4大学生自我开发的意识明显不足自我意识在很大程度上反映着个体对于自己的主观评价，将直接影响着一个人的行为动机，也直接影响着潜在的人力资本的开发和发展。从多数高校就业部门收集和反馈的信息来看，相当部分的在校学生特别是低年级的学生对于自我资源的开发意识明显不足或者不明确，对于自己将来的职业发展或毕业的就业去向问题处于完全茫然的状态。 3高校大学生人力资源开发的对策 3.1将大学生人力资源开发提升到学校发展的战略高度要将大学生人力资源开发上升至与教学、科研同等重要的地位，要改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面，大学生人力资源开发要与高校的专业设置、课程建设、教学改革、人才培养模式等方面的研究与决策结合起来，并进一步强化就业指导部门的信息、咨询、指导、中介等服务功能。 3.2进一步加强大学生人力资源开发体系的建设大学生人力资源开发体系要着重从就业指导人员培养、就业信息网络建设、就业指导课程及学生自我开发意识等方面进行。就业指导人员培养方面，要打造校、院、系、专业、班级等有机结合的多层级就业指导服务组织体系，按一定的师生比保证专职就业工作人员的数量，并注重提高就业指导人员职业指导的能力和水平;就业信息网络建设方面，要系统收集、整理大学生就业相关制度和政策信息，与学生建立有效的联动机制，让在校学生从就业需要的角度提前做好相应准备;就业指导课程方面，要将其作为一门必修课予以建设，纳入整个教学计划，并结合本校学生的特点编写就业指导和职业发展管理教材;学生自我开发意识方面，要通过口头说服、逻辑证明、行为示范、以往绩效回顾等方法提高学生个体的自我效能感，开发和提升他们的自我能力开发的意识。 3.3创新大学生人力资源开发理念，进行全员、全程及发展式的模式“全员”即改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面，需要高校所有部门共同配合，全员开发;“全程”即大学生人力资源开发要贯穿于整个大学学习阶段，不能等到大四找工作时才开始开设就业指导课、进行简单的就业咨询和指导;“发展式”即大学生人力资源开发不能仅仅提供技术性、操作层面的服务，还要提供高质量、具有长远性意义的服务。 3.4充分发挥就业中介服务机构的人才培养服务功能在西方发达国家，存在着大量的猎头公司、人才中介公司、人才租赁公司等从事着与促进大学生就业等人力资源开发相关服务的业务，这些中介服务机构在帮助毕业生解决就业、进行职业管理等方面发挥着重要的作用。从我国社会需求的角度来看，加强对在校大学生人力资源的开发，不仅仅只是对大学生的就业能力、就业观念、就业水平等进行简单指导，而是要逐步开发大学生的潜能，使大学生尽快适应社会，进而发挥大学生应有的社会作用，等等这些都需要依赖于各级教育主管部门、各个高校、社会用人单位的共同努力，而在大学生、高校、用人单位之间起到桥梁纽带作用的正是就业中介服务机构，因此要重视社会上的各类就业中介服务机构并充分发挥其人才培养的服务功能。 作者：温波单位：北京联合大学 人力资源大学论文:人力资源与大学生职业规划 一、目前我国人力资源管理的现状 （一）市场职业信息资源没有得到充分的利用，没能准确定位最终发展人力资源的目的。目前虽然互联网技术使人力资源信息有了更多的来源，但是这些资源却未能够经过分析综合，并反应给大学生的职业生涯规划设计之中。从而造成资源浪费。 （二）人力资源严重缺少系统的规划。通常人力资源是在各种企业生产管理上发展而来的，因此它的规划也需要随着市场对用人需求而做出相应的改变，然而现今的人力资源管理部门却未能很好的做到这点。 （三）许多的人力资源管理人员严重缺乏实际的经验。目前一些人力资源管理人员只是拥有丰富的理论知识，而缺少实际的管理经验，因此对大学生的职业规划只是侧重于理论指导，而对于实际的经验，却未能有效地进行指导。 二、大学生职业规划在人力资源开发中的主要作用 职业规划对人力资源开发有着极其重要的作用，其主要表现在： （一）能够促进企业一体化全面建设。通常良好的职业规划可以有效地平衡员工个人目标和企业组织目标，对企业树立长远发展战略目标有着极大的帮助，能够把个人的利益和企业的整体利益有效地联合起来。 （二）能够引进更多的人才。职业规划中包含着企业的文化发展和职业发展，只要规划中有亮点，就会使更多的人了解企业的发展状况，从而吸引了更多的人才。 （三）有利于使企业中的人才有更高的才能发挥。大学生职业规划是按照自身的目标实事求是而制定的，因此它能使大学生在企业管理中能够发挥出自身的优点，大大开发了员工的工作潜能，从而也使人力资源得到最大化利用。 （四）可以留住企业的人才。职业规划都是大学生自己结合实际能力和希望而定的，故而可以增加工作满意感，提高员工的忠诚度，也利于企业的稳定发展。 三、人力资源对大学生职业规划影响的主要表现 大学生职业规划作为人力资源的重要内容之一，自然会受到人力资源的影响： （一）有利影响。人力资源是一切劳动市场资源分析的总体，它包括所有的市场职业需求方式以及未来发展信息。因此对大学生的职业规划有一定的指导作用，通过对人力资源的分析和探讨，可以让大学生的职业规划具有可行性、适应性、适时性、连续性，这样就会使其规划的更加合理有效，也有利于大学生对职业目标的实现。 （二）不利影响。人力资源是对市场劳动职位需求信息的综合体，具有普遍性和整体性。而大学生职业规划则具有个体性和独立性，因此它会对部分大学生的职业规划带来负面的影响。例如许多的大学生在制定合理的职业规划时，就会直接参考目前的人力资源需求，而不是直接去用人市场了解，依靠人力资源理论来制定计划，失去了自我的主见。这样就会对市场的用人带来畸形发展，出现“一些热门职位供过于求，一些冷门职位供少于求”的现状。这都是不利于社会可持续稳定发展的。 四、有效改善不利影响的主要措施 现阶段随着就业形势的日益严峻，使得人力资源有了更快、更深的发展和研究，而职业规划作为人力资源管理学科的主要内容之一，更是显得有着举足轻重的作用。只有通过找到关键的问题，制定出解决对策，才可以减少这种负面的影响，提高大学生的就业率。例如大学生在制定职业规划时，不仅需要考虑到人力资源的要求，而且还要考虑到社会当前的实际需求，要避免规划失效的现象发生。另外也可以通过不断地完善人力资源和职业规划协调发展体系，来消除那些不合理的指导。除此之外，还要对职业生涯规划和人力资源进行深入的研究和探讨，不仅有助于大学身做出一个合理有效的职业规划，而且还会使其整个研究和探讨体系变得更加完善和合理。 五、结束语 合理的职业规划不仅是当代大学生自身发展的需要，而且还是有效解决就业压力的有效措施。若当代大学生要想学有所成，未来能够成就一番事业，就得对自身的职业规划有一个比较好的认识和制定。在未来的发展过程中，不仅需要对人力资源理论和实际作用进行有机的结合研究，而且还要提高大学生职业规划意识，这样才会使人力资源和当代大学生职业规划得到更合理的发展。 作者：程庆萍单位：山东服装职业学院 人力资源大学论文:伦理问题的大学人力资源监管 近年来，管理中的伦理问题已经日益受到企业界的重视，作为为社会培养人才的高校组织，其内部的人事管理中也同样存在伦理问题，伦理问题在高校人力资源管理中的重要性不容忽视。关注伦理问题，从伦理角度从事高校人力资源管理，将从根本上激励员工主人翁精神的发挥，同时又能协调各类员工之间的关系，从而对高校组织的良性发展起到明显的积极推动作用。 伦理问题是管理中的道德哲学问题，是高校管理不能忽视的核心管理问题。 一 、企业伦理问题的由来伦理问题是从哲学中的道德观念延伸而来，主要探讨人们的道德意识（情感）、道德行为和道德规范等道德现象，其中最重要的是道德与经济利益和物质生活的关系、个人利益与整体利益的关系问题。在企业管理中融入伦理概念是一个企业的管理价值取向问题。很多著名的跨国公司之所以基业长青，其核心管理伦理起了重要作用。 1．伦理问题的起源关于伦理问题的探讨，自古有之。早在古希腊时期，亚里士多德就曾提出“善”的概念；中世纪时，阿奎那曾具体讨论过“公正价格”。在我国，先秦时期的“伦理”，秦汉时期的“大学”、“中庸”，宋明时期的“理学”，都曾研究过道德伦理问题。而古代埃及和印度的伦理思想，它以探讨人生意义和人的精神生活为主要内容，并往往与宗教相结合，从中贯彻着宗教诫律的要求，得到宗教势力的强力支持。中国传统儒家伦理思想，以“仁”为核心，以孝为主要内容，重视个人品德修养，把修身与齐家、治国、平天下联系起来。总的说来，从古希腊罗马到现代西方的伦理思想，形成了以强调个人幸福，即人的至善为特点的伦理思想传统。 2．现代主流伦理观对现代人道德观影响较多的是 20 世纪的现代伦理学，20 世纪西方伦理学领域有三大思潮： 一是由实证主义和分析哲学研究语言逻辑而兴起的元伦理学，主要盛行于英美国家； 二是人本主义和非理性主义的伦理学，在德、法及其他欧洲大陆国家流行； 三是受人本主义思潮影响的宗教伦理学，出现在各国的宗教集团中。近代西方工业革命为人类创造了巨大的财富，但同时也导致了人们原有的价值观向追求“最大利润化”转变。 3．企业伦理问题的由来20 世纪 50 年代，工业文明的弊端越来越清晰地暴露出来，给人类带来了许多困境：环境污染、能源枯竭、生态危机等自然环境问题以及道德堕落、精神危机、管理低效等社会环境问题，当今处于快速发展中的中国正面临同样的问题。这些问题的产生，促使人们对近代以来单纯追求经济利润的价值取向产生了怀疑，进而重新把公平、责任等作为密切关注的对象。随着社会的发展，企业对社会的影响日益扩大。企业主导社会发展的趋势及其与社会的互动关系也更为明显。人们普遍认识到企业在谋求自身经济利益的同时，其经营行为必须遵守法律并符合一定的社会道德规范，企业不能以法律和伦理道德为代价去赚取利润，企业管理需要从尊重人性出发。于是，企业伦理学理论开始形成并日益受到企业、政府和学术界的高度重视。随着 70 年代以来媒体对商业丑闻和商业伦理案件的曝光，在全世界范围内引发了关注企业伦理的热潮。二、高校人力资源管理中伦理问题的主要表现形式最近国内发生的以“富士康事件”为代表的企业伦理问题已引起国人对企业管理中的伦理问题的深度关注。只要在有组织的单位，都存在管理上的伦理问题。高校作为为社会培养人才的教育机构组织，在人力资源管理的各个职能中同样可能存在伦理问题，无论是人员招聘、绩效考核还是解聘过程，组织、管理者、员工之间利益的冲突时有发生。 根据笔者收集的资料和对高校管理问题的实际体验分析，高校人力资源管理中的伦理问题主要表现在以下四大方面： 1．组织公平问题组织公平是指发生在组织中的公平现象，是雇员对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，包括分配公平、程序公平和互动公平三方面，它对员工的心理和行为有重要影响。 （1）分配公平。相对于绝对公平，员工更关心分配结果的相对公平。他们会将所获的回报(工资、奖金、晋升等)与个人投人(学历、时间、经验等)的比率和他人进行比较，如果比率相等则感到公平，如果比率不相等，不管是正向不公平还是负向不公平，员工都会产生心理紧张，进而产生消除不公平的动机。高校管理中的分配不公现象时有发生，比如晋升的机会、教学工作任务的分配、进修培训机会的多少等；在员工对组织贡献均等的情况下，一些高校部门管理者往往以个人关系亲疏、喜好来决定这些分配的结果，有些员工甚至未对组织发展有任何贡献便享受出国培训、各种荣誉等对个 人发展较有利的分配结果，这对受到不公正对待的员工无疑会造成心理的挫败感，严重影响其工作积极性，对其他员工也埋下了不公平的组织氛围这一潜在负面信息，对组织绩效产生较大的负面影响。（2）程序公平。主要探讨员工对公平程序的反应，包括过程控制（指在争议处理过程中，个体通过举证过程来获得利于自己的目标达成）和决策控制（指对争议结果的决定，员工有机会表达自己的看法从而达到对最后做出决策起到控制作用）。发言权在增强员工的程序公平中起着重要的作用。发言权是指员工在感觉受到不公平对待后是否拥有权利和机会发表自己的看法。高校中的一些管理者往往通过政治手段（如控制其进入“教工代表大会”或获得晋升机会等）剥夺一些“不讨喜欢”员工的发言权，这些行为都是不道德的。 （3）互动公平。包含人际公平（即员工在与管理者的交往过程中所受到他人的尊重和关怀程度）和信息公平（即组织在作有关决策特别是对员工有不利影响的组织决策时，应该尽可能地向雇员解释说明。对公平的渴望是人类的基本特征。在高校，也一定程度存在管理者根据自己个人的喜好来评定员工绩效、随意安插亲信、组织裙带关系等现象，在所有的雇用、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在公平问题，因为他们都涉及到个体的权利和尊严。 2．组织政治学问题组织中的个体或者群体使用没有正式批准的权利、策略来达到他们的目的。包括指责或者攻击他人：减少自己与某项看起来已经失败的或者已经失败的计划的相关性，往往把责任都归结于他人，指责对方的失误等。 组织政治学主要包括：控制信息、形象建设、结成强关系、制造义务等内容。 （1）组织政治是指在潜在动机支持下，为获得和保护个人及相关团体的利益，而对他人或团体施加的影响。组织政治学的一个明显现象就是管理团队为团队中的某个管理者掩盖错误，对一些错误行为或者不道德行为呈现集体的道德缄默。还表现在管理者利用手中的职权偏宠某些或者某个雇员，如任用亲信现象，还表现在雇员为了获得某些稀缺资源如避免被裁员、获取晋升、培训或者加薪的机会而取悦管理者，如拍马或者贿赂管理者。上述现象在一些高校中也是屡见不鲜，甚至被默认为是“正常现象”或“潜规则”。 （2）一些“不讨领喜欢”的员工往往会受到管理者运用控制信息（故意截留对该员工有利的信息或制造假文件精神）、制造义务（分配给了该员工不利的工作还要让对方觉得已经受了照顾而心存感激）、形象建设（在高层面前刻意表现对自己有利而对某个不信任的人不利的一面）等政治手段而被分配到明知该工作任务对个人发展没有什么意义而不得不接受分配的不公平待遇，否则下次就有机没会参与对个人出成绩较有利的工作，如参加出国进修等机会。这种做法容易打击其他员工的工作积极性，造成大多数员工报着应付的心态来工作，从而令组织绩效大打折扣。 3．员工安全与健康问题安全是指员工身体处于康乐状态，工作场所的安全主要是考虑避免工伤事故。雇佣安全还包括工作场所可能的伤害，员工应该被告知从事某种行业和具体工作具有的危险，以及没有正当理由雇主不可以随意解雇雇员。健康是人的生理、心理和精神上的完好状态。高校有责任保证员工整体上健康状态，不仅仅是物理上即工作场所的照明、空气、湿度、温度等客观条件，还包括组织内部关系、人际关系的友好，即人是否受到尊重、得到自我发展的机会。员工有义务对本职工作尽心尽力；组织有义务保护员工的人身健康与安全，并尊重每一个员工。不健康的工作环境和安全隐患容易带给员工生理上的损伤和内心的损害，组织没有尽到应有的道德义务是不合伦理的。高校中的工作安全问题相对企业而言较少，但不容忽视的是高校教师或员工受到言行过激学生攻击甚至被杀害的现象也不得不令人警醒；员工或学生的心理不健康问题带来的安全隐患也不容忽视。对高校心理健康问题的关注不仅要涉及每个在校学生、也要照顾到每位勤勉工作的教职员工，近几年发生的高校教师自杀事件，已经用血的事实和教训为我们敲响了警钟。 4. 员工隐私问题隐私权就是个人在通常情况下决定他的思想、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利。隐私权主要包括三方面内容：个人信息的保密、个人生活不受干扰的权利、个人私事决定的自由。个人隐私包括私生活和私人信息。组织没有权利获得员工的娱乐活动或者宗教以及政治信仰等信息，不应该知道关于员工生活方式的细节内容，这些信息都是私人的，组织调查的合法范围应该是关于员工教育背景、工作经验、技术以及认知测验等信息，工作预演、角色扮演、团队经验合作参考以及结构化的面试应该围绕求职者的工作知识。个体与自身以及个体觉得他自己应该怎么样的观点很容易受到隐私侵犯的影响，组织对员工隐私的侵犯破坏了他们与自我概念的关系，构成了对个体精神上的错误对待。高校组织在隐私问题上的处理和大多数企业环境应有所区别，在聘用的大多是具有教高文化素养和高等教育背景的知识型人才的管理中，组织更加应该尊重员工的隐私权不受侵犯。 然而一些高校中依然存在员工的隐私权不受合理保护的情况，如高校中不少见的教师和学生恋爱引发出问题后，这些属于隐私性的情况会很快在组织内扩散开，一些员工甚至是内部管理者会有意无意把道听途说的细节问题传的沸沸扬扬，令该教师的工作环境尤其是人际环境紧张而带来不必要的心理压力， 甚至给个人造成精神包袱。这些言行已经侵犯了相关员工的隐私权。上述现象是企业人力资源管理中的伦理问题的主要表现形式，它们同样存在于高校组织的人力资源管理实践中。作为智力型团队组织的管理者和人力资源管理专员，需要有能力及时发现并重视管理中的伦理问题，尤其是谨慎对待组织公平问题和组织政治问题，妥善处理好管理者和被管理者的关系，从而做到真正尊重每个员工。同时也能大大提高目前体制下高校组织的绩效，较好地激发组织核心资源——教职员工的工作能动性，从而增加组织的凝聚力，提高培养人才的热情和品质。 三、高校人力资源管理应遵循的伦理评判标准如何判别高校管理中的伦理问题是高校管理者和人力资源管理专员的基本能力。适用于高校人力资源管理实践的评判准则主要包括以下三种： 1．美德标准德性伦理学认为，判断一个行为的合道德性主要通过贯彻行为者的品德，如仁慈、同情、良心、合作、公平、公正、正直等品质体现在行为中，可以说该行为是道德的。管理者故意隐瞒有害后果的做法其动机是邪恶的，对待雇员是不公平的、不人道的，所以有充分的理由认为雇主是不道德的，行为是不合伦理的。中国传统伦理观强调的“以德服人”是对待高校员工人力资源管理的至高标准，因为多数教职员工去单位工作的目的并不仅是为了物质利益，更多的是追求被充分尊重和自我实现等高层次的精神目标。 2．分配公平标准分配公平理论认为一个行为是否合乎道德应该看它在行为的收益和损害的分配方面是否公平，如果行为带来的结果在当事人之间得到了公平分配，那么行为就是合乎道德的。高校管理者更加应该遵循该原则进行工作分配，这样才能使这些具有较高教育背景的员工感受到被尊重而心情愉悦地工作，从而主动积极从事教育教学工作，自觉地提高教育教学质量。 3．关怀标准关怀伦理学强调的是行为者为了维护他与行为接受者之间的特殊关系而显示出对行为接受方的关心。如果行为者显示出对行为接受方的关心，行为者的行为是符合道德的。管理者与被管理者之间是一种利益相关者关系，在这种关系中包含双方的诸多相互期待。管理者被期望能提供有意义的工作、给予基于成就的报酬、提供培训和培养适应能力。员工被期望全身心投人到工作中，分担获得成功的责任等。高校管理者在对待员工的行为上，为了使得双方利益相关关系得以维持，应该多关心员工，包括对其健康和安全的负责与培训、身体和心理需求的关怀等。 总之，将以上原则综合运用，全方位把握管理中的伦理与道德行为，形成充满人性关怀的、和谐的组织工作氛围，才能形成对高校人力资源管理体系的整体评价，使组织管理绩效尽可能完善与高效，从而从根本上提高学校的教学质量和人才培养水准。 人力资源大学论文:大学人力资源管理模式改革 高等学校作为汇集人才的高地和培养人才的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务，在建设中国特色社会主义伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理是高等教育管理的重要组成部分，是高校在激烈的竞争中赖以生存和发展的基石，在一定程度上影响着高等学校的改革和发展。因此，探索在高等学校人力资源管理的新理念、新办法，使高校的人力资源管理适应社会和高等教育的发展具有重要的意义。 1高等学校人力资源管理的概念与特点 高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。其中，从事教学、科研工作的知识型员工是高校人力资源的核心，也是我们关注、管理、开发的重点。高校人力资源管理水平和开发能力体现了学校的人事管理水平，在一定程度上影响着高校的改革和发展，一般具有以下特点： 1.1高等学校教师独立性强、素质高，属于典型的复杂劳动群体，因此他们需要较为自由的工作环境，喜欢更具张力的工作安排，强调工作中的自我引导，向往宽松的组织气氛和自由度更大的工作环境。 1.2高等学校人力资源具有流动性强的特点。高校教师依靠自身人力资本的丰厚储备，在市场经济条件下具有很大的优势和较强的竞争力，他们往往选择有利于充分体现自身价值并得到社会认可的环境。 1.3高等学校工作人员的劳动过程难以 监控，劳动成果难以精确衡量。高校教师的教学、科研水平及培养人才的质量很难精确衡量，这就使得他们的价值创造过程是无形的。可能发生在任何时候和任何场所，而且工作没有固定的流程、步骤和规则。 2高等学校人力资源管理创新的重要性和必要性 高等学校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量。高等学校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。但现行的高等学校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约，管理的现状及存在的问题阻碍着高等学校人力资源的整体开发和优化配置，表现为：管理中强调事而忽视人，束缚了教职工积极性和创造性的发挥；没根据学校的发展目标确定合理的人力资源架构，人才的引进与培养目标不明；在人才的引进上有些盲目，只注重高学历、高职称；在人才培养上目标不明确；人力资源配置不当等问题。因此，高等学校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将工作的重点放在人力资源建设上，合理、科学地进行高等学校人力资源开发与优化配置，努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来，为高等教育的改革和发展提供强大的教育储备，才能培养质量更高的人才。 3高等学校人力资源管理创新的观念和思路 传统的人事管理主要是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动，其内容包括选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等基本属于行政事务性工作，主要是以“事”为中心；而人力资源管理则是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心。用人力资源管理新理念创新高等学校人力资源管理工作，首先是观念的创新：一是树立人才资源是高等学校的第一资源的观念，重点是抓好人才队伍建设；二是树立以人为本开发人力资源的观念。要强调人在学校中的主体地位和主导作用，激发教职工对学校事业的责任感、成就感和事业心，提高工作绩效；三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中既需要搞教学科研的高层次人才，提高学校的教学和科研水平，也需要德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。其次是思路的创新：要建立与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。要基于目前学校人力资源的状况和能力思考人力资源的需求，建立人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制；要采取措施，改变不合理的人力资源结构，实现人力资源的优化配置。 4高等学校人力资源管理的机制创新 高校人力资源管理机制创新可体现在选拔、流动、培训、聘任、考评等方面。 4.1实行“以人为本”的选拔、聘用机制，加快优质人力资源构建 应聘者必须认同学校的规章制度以及所聘岗位的职责要求，同时，学校也要充分考虑应聘者自我发展自我实现的高层次价值需求，尽量为教职员工的发展提供良好的机会和条件。要改革计划经济体制下的人才管理模式。借鉴欧美大学教师管理的经验，切实改变管理方式和人才进入机制，逐步建立以聘任制为核心、依靠市场的合理有序的人才流动机制，这样才能更好地选拔优秀人才充实到教师队伍中。 4.2建立和完善人才流动机制，优化人力资源配置 一是建立柔性化的人才流动机制，改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制，实行由单位人向社会人的转变。在对人才的管理上，要克服“刚性”管理的弊端，允许人才柔性化流动。二是建立人才岗相适的能级管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化和合理配置人力资源。改革职务只能上不能下的旧规，实行由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。三是建立优胜劣汰的激励机制，把分配和职责、实绩、贡献挂起钩来，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。 4.3建立和完善人才全程培育机制，为学校的发展提供强大的后备人才支撑 即建立和完善培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才、不拘一格、全方位地选拔和培养人才的机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。要善于用火热的事业凝聚人才；用崇高的精神鼓励人才；用真挚的感情关心人才；用适当的待遇吸引人才。 4.4实行人才聘任机制，推进身份管理向岗位管理转变 实行教师职务聘任制是推进高校人力资源建设的重要内容。推行聘任制改革，实行教师聘任合同管理，可在很大程度上调动广大教师的积极性，但也容易使教师缺乏安全感，在工作中片面追求短期效果，不安心开展中长期的重大项目研究。在一定程度上不利于基础性和原创性研究成果的产生。因此，学校应根据教师实际情况，强化岗位聘任和分类管理，实行终身制与合同聘任制相结合的用人制度，根据不同岗位需要实行长期聘任和短期聘任相结合的聘任形式。学校要注重人才资源的整体性开发，把个人聘任与团队聘任有效地结合起来。 4.5构建科学的绩效考评机制，实现过程管理向目标管理转变 一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标，因此，建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要以人为本，全面评价；评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件作出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才；要建立较为完善的考核指标体系，考核指标应与岗位相匹配，岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。 5高等学校人力资源管理创新工作的方式方法 5.1把培训作为人力资源管理的主要环节 对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。培训的形式不囿于“文凭”和“学历”，而是从实际出发，讲求培训的实效。培训的方法和途径可以多形式、多渠道，就培训对象来区分有全员培训、中层培训、部门人员培训（如教师培训、技术人员培训、管理人员培训等），学校除了统一人才培养外，还应协助教职工制定个人发展培训计划，教职工可根据自己所从事的工作业务，找出自己能力与需求的差距，制定出培训方案。 5.2讲究用人的艺术，合理地利用人力资源 一是量才而用，做到物尽其才，人尽其用。由能级决定职级和岗位这是用人的规律，学校为不同的岗位配备人员时，与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势，要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效，学校在实行竞聘上岗时，首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位，而学校则应根据实际努力实现他们的要求，使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只要做到量才而用，用人所长，就能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短，做到用人如器，各取所长。事物有长短，人才有高下，这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源，就要扬长避短地配置和使用人力资源，扬长而用，择能而用，对各个岗位的教职员工，要用其长，避其短，充分发挥其专长，抑制其不足，并在扬长过程中克服其短。 5.3采用科学的激励原则调动教职员工的积极性 人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，才能激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利发展。首先，对激励因素的设定要明确，如对完成工作的质与量要做适度的说明，给教职员工分配工作要适合他们的工作能力和工作量。其次，准确地把握激励的时机。激励的有效性，往往在于及时。太早的激励，会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得；而太晚的激励也会让教职工受到伤害，认为努力工作仍受不到重视，对学校对领导失去信心，激励的作用得不到充分发挥。第三，激励要因人而异。首先激励的手段要灵活，不同需求层次的人采用不同激励方法和策略。根据教职员工不同的需求层次恰当地选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。其次激励的方式宜正面激励为主。现代管理理论和实践都指出，在群体激励中，正面激励的效果远大于反面的激励（如惩罚等），越是素质高的人员，惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励的措施，以利于充分调动教职员工的积极性。 人力资源大学论文:大学人力资源管理状态与革新 1、高校人力资源管理的涵义 高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校的各级各类人员进行规划与组织，对人际和人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作，达到高校人力资源高效率、高效益利用的目的。[1] 2、高校人力资源管理的特征 高校人力资源管理的特殊性，由高校的特殊性质和战略地位所决定的。具有较强的稀缺性。高校人力资源的结构主体是教师。高校人力资源属于较高层次的人力资源，具有稀缺性。具有较强的流动性。人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的，在市场竞争中具有较强竞争力的高校人力资源流动性更强。劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动复杂程度比较高，其衡量的过程比较复杂，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高，特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，具有较强的创新精神，追求自身的主观能动性得到最大限度发挥。 3、当前高校人力资源管理存在的问题 3.1对人力资源管理的观念认识落后 只重视传统的人事工作，对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到高校发展的瓶颈是缺乏高素质的科技人才队伍。人力资本及人事管理的行政性配置垄断在高校管理中根深蒂固，这就导致了高校对政府依赖、对市场迟钝，其管理的自主能力和改革动力不够强劲。 3.2对人力资源管理机制的研究不深思维方式惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理人员局限于事务性管理，忽视了对人力资源管理的深入研究。 3.3人力资源配置效率低下 各层次、各岗位人员的调配不合理，严重阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需求。 3.4人力资源流动不畅 由于人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事机制不健全，造成一方面非教学人员缺乏合理流动；另一方面，长线专业无法进行市场调剂，缺乏长远规划。 3.5高校人力资源管理存在体制性障碍 管理体制过于集中，自主管理权力小，平等竞争和激励机制平台尚未建立。体制不够灵活，已经成为阻碍我国高等教育发展的瓶颈。 4、改变高校人力资源管理现状的创新策略 4.1实现观念的转变，树立人力资源管理理念 现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的管理，树立现代“以人为本”的管理思想，明确“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念。[2]着眼于调动人才的工作积极性、主观能动性和创造性。遵循人才发展的规律，充分尊重人才的禀赋和特点，从人才培养、吸引人才和使用人才等关键环节着手，让各级各类人才适其位、用其能、献其智，发挥最大的作用。 4.2完善高校的各项激励机制 有效的激励机制不仅可以有效地调动教职员工的工作积极性，也是促进发展的有效举措。首先要充分利用物质激励，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬为主要内容的校内分配方法。其次是灵活运用精神激励形式，如授予荣誉、合理授权激励等。 4.3优化配置教师队伍 优化配置的出发点就是岗位，是以岗位为基础的人力资源优化配置。高校人事管理从某个角度来说，教师是决策主体。必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”转变，实现能岗配置。 4.4实施合理的人才流动机制 人才流动是人力资源优化配置的必然要求，也是人才价值体现的方式，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。 4.5重视教育培训 高校的人力资源管理要实行柔性管理，在和谐、融洽、协作的运作中实现高效率。大学教师是自主性很强的个体，培训首先要符合教师的个人需要、职业发展走向，根据成长的不同时期进行灵活培训，力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界。高校培训计划要制度化，与学校的发展战略相结合。 5、高校人力资源管理要有创新性 5.1观念的创新 5.1.1树立人才资源是高校第一资源的观念； 5.1.2树立以人为本开发人力资源的观念； 5.1.3是配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。 5.2思路的创新 高校要真正理解和实施人力资源开发，围绕学校的发展目标进行人力资源的规划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。要全面掌握学校人力资源的现状，建立起人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制。在人才的引进、培养、使用、管理和各部门人力资源的配置上要有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使高校人力资源管理工作落到实处。 人力资源大学论文:大学人力资源管理信息化探讨 一、大学人力资源管理的特点分析 第一，具有主导性地位。对于大学人才体系来说，其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等，在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群，他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下，大学需要具备充足的高水平教师资源，才可以为社会培养出大量的高级人才，为学校和社会创作出巨大的价值。第二，具有多元性功能。现代大学都具有多元性，具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中，教师是科研和教学的主要对象。第三，具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性，在多个方面具有自由性。第四点，关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点，他们是具有高知识水平和学历的人群，具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。 二、大学人力资源管理信息化的策略 (一)选用适合管理工作的信息化软件 对于大学来说，选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校，可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力，所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况，而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。 (二)确保充足的资金来源 因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程，所以需要投入较多的资金，高校在进行信息化建设的过程中，需要确保充足的资金投入，这是根本条件。 (三)培养大学教职工的信息化意识 通过培养教职工的信息化意识，不仅可以促进大学竞争力的提升，而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是，信息化人力资源管理的过程中，需要遵循以人为本的原则，在培养教职工信息化意识时，需要防止出现过度以来管理软件的问题，这会降低管理的效率和质量。 (四)规划大学人力资源管理信息系统 在大学人力资源管理信息系统的规划过程中，需要充分考虑下面的内容:第一，拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二，就充分考虑大学的信息化水平高低，正确的评估。第三，规划信息系统需要具有的管理功能。第四，充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后，需要执行以下的步骤。第一，明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二，规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构，充分获取大学管理层的认可，并且争取相关资源和资金支持。第三，提出解决方案，其中包括当前人力资源管理的改进流程，进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求，提升用户的应用体验。第四，确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五，合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。 三、大学人力资源管理的作用分析 (一)加强对于大学资源管理流程的管控 当前阶段，大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题，许多主观因素影响了管理工作。因此，在实施信息化人力资源管理的过程中，需要严格遵循相关的流程，对于符合规定的行为进行报警和警告，利用这种方法来降低外界因素的干扰。 (二)促进大学人力资源管理效率的提升 在大学人力资源管理的过程中，需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作，相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升，不仅节约了时间，而且减轻了管理工作负担。 (三)信息化管理可以突破时空的限制 在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设，可以方便观察人员对于相关数据的查找，办公条件得到优化，并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。 四、结论 综上，为了提升人力资源的管理成效，必须加强对于信息化网络建设的策略研究，进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量，在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术，有效促进大学人力资源管理工作的进步。 作者:徐国凯 单位:贵州大学管理学院 人力资源大学论文:新公共管理理念与大学人力资源改革探讨 摘要：在西方国家，新公共管理运动首先在政府部门中展开，旨在提升政府的公共管理能力，在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前，新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的蓬勃发展，大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引，引入新的管理手段，以此实现更好的人本化管理。 关键词：新公共管理理念；大学；人力资源改革 1前言 20世纪80年代以来，西方公共管理学界以私营部门管理理论为基础，提出了新公共管理理念，具体观点包括：摆脱传统的官僚独占模式的影响，在管理过程中引入市场竞争机制和激励手段，提倡公共服务中的顾客导向，追求效率和公平等。在西方国家，新公共管理运动首先在政府部门中展开，旨在提升政府的公共管理能力，在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前，新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的发展，大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引，引入新的管理手段，实现更好的人本化管理。 2我国大学人力资源管理现状 （1）行政机构臃肿不堪，工作效率不高。现阶段，我国很多大学中的行政人员的数量远远多于教师。以北京大学为例，现有教职工人数约有8000余名，其中行政人员、后勤人员约占2／3，处于教研一线的教师只有1／3，影响了大学的工作效率，不利于精英人才在其中充分发挥作用。（2）存在较严重的“官本位”思想，不够重视教师主体。目前，我国高校中依旧存在“官本位”的传统思想，权术高于学术、官位高于学问。教师在高校中的地位没有被予以应有的重视，直接影响了教师的工作积极性和创造性。（3）高校考评机制比较单一，缺乏激励作用。我国高校评定职称的做法长期沿用职称评定终身制，这种能上不能下的模式不利于激发教授、行政人员的进取心，他们很可能变得不思进取，知识面狭窄，无法为高等教育事业做出应有的贡献。 3以新公共管理理念指导大学人力资源改革的对策 人类社会迈入21世纪之后，以知识为重要标志，以高新科学技术为重要引领的知识经济时代已经到来。管理技术是高科技领域的重要内容，也呈现出明显的时代色彩。从管理理论的诞生，到人本管理学的兴起，人作为管理中最活跃的因素，“逐渐从小角色走上大舞台”，被越来越多的管理者所重视。新公共管理理念是一种全新的管理思想。它提倡人、竞争和激励的作用。在大学引入这种管理思想，具有广泛而深远的意义。 （1）精简行政机构和人员，提高工作效率。引入市场竞争机制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要义。针对我国高校机构臃肿、效率低下的现状，有必要加以积极改革，要根据实际情况精简机构，将食堂等部分职能部门实现企业化，自负盈亏、自主经营，引入竞争机制，使他们为高校师生提供更好的服务。 （2）明确以教师为中心的管理理念，对学校主体予以高度重视。毫无疑问，教师是大学的中坚力量，支撑着学生的各项运行。但不得不承认，一线教师在大学中还没有得到应有的高度重视。官僚作风盛行，会直接影响教师的工作积极性。有鉴于此，我国高校应该借鉴国外高校的人事管理制度，调动教师的工作积极性。比如日本高校中的教师享受充分的自主权，教师可以参与每年的招生计划、课程设置和奖学金分配等事项、教务处、学生处等部门只是负责执行教师会议做出的各项决策。这种做法值得我国高校借鉴。我国高校必须明确自己的核心工作是教学工作和科研工作，教师才是高校的主体。人力资源管理必须重视教师的作用，为他们营造良好的工作环境，真正落实尊重知识、尊重人才的精神。 （3）构建多元化的职称评聘机制。社会竞争越来越激烈，高校的职称评聘机制也必须打破终身制，构建不同等级、不同层次的多元化评聘制度。现阶段，高校的职称评价机制还不够客观公正，考核过程不够透明，难以得到教师的信任。有鉴于此，高校要建立以教学科研为核心的评聘机制，规定硬性的教研考核指标，比如发表多少文章、发表在什么水平的刊物上、文章引用次数是多少，这些可量化的考核指标必不可少，还要参考学生的评价意见，将定量考核与定性考核有机结合在一起，以此判断出教师的职称水准。另外，在制定薪酬机制时，高校要制定一套量化的薪酬体系制度和奖惩标准，在奖罚过程中体现真正的公平和民主，使教师体会“劳有所值、劳有所获”的愉悦感。 4结语 总之，在新时期背景下，大学人力资源改革要以新公共管理理念为指导，最大程度地发挥人力资源的作用，促进高校获得可持续发展。 作者:廖咏滔 单位:成都师范学院 人力资源大学论文:高校大学生干部人力资源管理论文 一、高校大学生干部的思想现状分析 社会竞争的不断加剧，使上大学也变成了一定意义上的风险投资。美国学者研究指出，未来劳动者应具备五种能力，分别是“资源、人际关系、信息、系统、技术以及三部分基础素质：基本技能、思维技能、个性品质”。如何在大学中提高自身的综合素质，具备较强的竞争优势成为众多的大学生日益关注的焦点；而“学习”作为大学生的主要任务也有了全新的诠释，书本学习已不再是唯一的学习任务，参加各种学生工作，担任一定的工作职务，成为了非常现实的问题。 1.任职动机的多样化。心理学研究指出，动机是在需要的基础上产生的，是需要的表现形式。通常说“行为之后必有原因”，受社会各种观念的冲击，高校学生干部的思维日益自主活跃，思想日益务实，出现了多样化的任职动机，出现了做事情急功近利，过分重视眼前利益的现象。不仅仅是单纯的讲奉献求锻炼，有些是为了抛头露面满足虚荣心，有些是为了想拿奖学金，有些是为了入党，有些是想混个职位作为日后就业竞争的筹码，有些是为了扩充人际脉络顺便找个异性朋友等等。 2.体会到的压力多元化。压力是由外部事件引发的一种体验。学生干部面临着学习、工作及人际关系等众多事务的协调和处理，这都将引发形成不同的压力源。由于承受压力的能力因人而异，即使同一个人，也可因不同的身体状况或心境状况而承受能力不同。所以，压力降临时，特别是遇到挫折，觉得烦的时候，许多人便会产生畏难情绪，对当初做学生干部的动机产生负向强化，于是滋生了逃避的念头。在许多高校中出现的在岗不尽责或是学生干部流失的现象，或者低年级重点培养的学生干部到了高年级提出辞职，又或者是任命的学生干部任职期没满便提出辞职，都是一些极好的例证——这些现象产生的原因大多是因为学习压力、人际关系压力、就业压力等等，这些现象产生的同时，也给高校学生工作带来了很大的困难。 二、高校大学生干部人力资源管理应用探索 1.建立行之有效的高校大学生干部招聘体制。 1.1在招聘过程中利用科学的测评手段，为每个学生干部岗位找准合适的人才，即常说的：“把合适的人才，安排到合适的岗位。”注重实际能力，获取高质量人才。 1.2采取学生干部内部提拔与外部招聘并重。在学生干部的晋升选拔上，倡导内部提拔与外部招聘并生。在统一晋升标准的情况下，创造开放的优胜劣汰的完美环境，优秀学生可以采取美国企业“快车道”的提拔方式。 1.3要实现学生干部的合理配置和建立科学的选拔人才的机制。应该通过公开考核、公平面试、双向选择等等手段来选拔学生干部外，建立一套科学而完善的学生干部评估体系，不能仅仅把一学生干部的职位、任职时间作为考核指标，而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对学生干部这个岗位有强烈的进取心，以及服务大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。 2.完善学生干部培训管理体系。 2.1对培训内容进行更新。各院系要从自身以及高校学生干部的特点出发，科学合理地设计培训内容，引进一些新颖的培训内容，如管理艺术、院系文化、沟通技巧等。并且针对高校大学生干部群体内不同的培训对象要采用不同的培训内容，不断提高培训的质量和针对性。 2.2注意对新型培训方式、手段的应用。在这一点上，可借鉴人力资源管理的成功经验，引进现代化的培训方法、工具，比如“情境模拟法”、“案例分析法”和模块训练法等培训方法以及网络多媒体之类培训工具。当然，这些方法到底适用与否还要结合各院系大学生干部的实际情况。 2.3注重高校大学生干部培训的实用性。将培训工作做到实处，不要总是流于形式，做好培训的效果评估工作，并且要做到培训工作与各院系学生管理工作的有机结合，使培训工作有助于院系学生管理工作的展开。 2.4加强对培训工作的管理，提高培训实效。对高校大学生干部的培训进行全面规划和系统安排，建立有效的培训激励机制，使学生干部的的教育培训与考核、提升、评优等结合起来，培训结束后还要进行评估和总结。 3.建立科学的学生干部绩效考核体系。 3.1转变观念，树立人本思想，树立绩效考核的系统观。绩效考核不是学生管理工作人员对学生干部挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造学生干部间的差距，而是实事求是地发现学生干部在工作的长处、短处，以扬长避短，使学生干部不断地进步提高。 3.2坚持合理、科学的绩效考核体系，制定科学考核指标，建立便于运作的程序，考核才能有效运行。现在很多学生管理工作人员都特别强调“创新能力”，那到底什是创新能力呢？势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度，最终可能变成摆设。因此，各院系学生管理工作人员在采用“创新能力”这项指标进行考核时，应该把称谓换成“工作创新”。这样就使“创新能力”具体化、通俗化，学生干部更能理解和把握，让学生干部明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新，只要想到一个很好的具有创造性是活动点子就是创新，这样便于操作，从而可以提高绩效考核的工作效率。 3.3分层设定绩效考核维度。在绩效考核中学生管理工作人员从什么角度对被考核对象进行考核才算是科学的呢？我认为，对于高校学生干部的考核适宜采取360度考核，即可通过被考核者自评、学生干部之间互评、直接下级的同学考评和辅导员考评。 3.4还应配套地建立其他有利于绩效反馈的具体措施，例如设立学生管理工作办公室公开办公制度，鼓励学生干部随时表达自己的看法。 4.建立合理的激励制度。 管理学认为，激励是指管理者用来激发、引导被管理者的行为以便实现组织目标的技巧或方法。高校学生干部激励，就是针对学生的具体需要、工作动机，探讨应该创造什么样的机制和工作情景，使学生干部更愿意来工作，更愿意留在所分配的岗位上，更主动地去创新，甚至把工作本身当成一种享受，从而充分发挥潜能，帮助高校学生管理工作者实现高校学生管理工作的共同目标。 4.1深入了解，明确学生干部的需要。激励的第一步是确定需要。美国人本主义心理学家马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序及强度分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当第一层次的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要才会成为优势需要，人们在某一时刻可能同时存在好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。因而针对不同的人或者是同一个人在不同时期要采取不同的激励方式，才能取得良好的效果。对学生干部来说，拥有好的生活及好的学习环境并且能得到保障就是他们的生理及安全需要，采用美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，这两种需要的满足是工作的保健因素即维持因素，当它缺乏时会引起不满意。因而，学生工作管理者要关注一些家庭困难的学生干部，尽量通过一些奖、贷、补或勤工俭学政策帮助他们解决后顾之忧，从生活上关心他们。此外，积极的增进因素即激励因素，就是来自老师和同学的接受，拥有良好的人际关系，在团体中可以发挥自身特长，从中得到锻炼并且获得他人的肯定，可以看到自我价值的实现。这些方面都是以工作内容为中心的，如果得不到满足就会引起学生干部的不满意，从而产生懈怠情绪。因而管理者要多跟学生干部进行情感沟通，鼓励他们多创造性工作，培养团队协作精神。高校学生工作管理者可以通过进行问卷调查、座谈会或个别谈心的方式来深入了解学生干部的具体需要，对于他们的积极合理的需要尽量进行满足，以达到激励的效果。比如想争当先进、想入党等，管理者要本着公平客观的原则对学生干部进行考察，对于符合条件的学生干部要给予表彰，把先进分子吸收入党组织队伍中，通过树立先进典型，对其他人实行榜样激励。而对于一些急功近利的学生干部要及时进行引导，并加强思想教育，帮助他们调整好期望值，使他们重新认识自身努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系，避免出现较大的挫折感。 4.2积极关注，保持学生干部工作愉悦性。通常而言，一个人愉悦的心境能产生较高的工作效率。高校学生工作管理者对学生干部可以进行内部激励和外部激励。内部激励针对的是人的因素，主要是学生干部的各种心理及生理因素，这些可以通过多种形式的思想教育工作和精神奖励如口头表扬及公开表扬或者物质奖励如荣誉证书及奖金等来达到激励的目的。在具体的操作层面上，必须坚持以精神奖励为主的原则，避免给学生干部形成错误的引导，使其过分注重现实的利益而忽略了更高层次意义上的追求。美国管理学家哈罗德•孔茨强调说：“一个主管人员如果不知道怎么激励人，便不能胜任这个工作。”管理是一个动态的过程，总而言之，学生工作管理者要适时根据学生干部的思想特点，综合借用各种人力资源管理手段，激发和维持学生干部的工作积极性，培养一支优秀的学生干部队伍，更好地实现学生工作目标。 作者:邢小丽单位:琼台师范高等专科学校 人力资源大学论文:大学教师人力资源管理策略 一、研究对象与方法 本研究透过立意取样的方式，选取10位访谈对象。选取访谈对象的原则为曾任或现任本科大学校长或主管职，因其对于本科大学教师之策略性人力资源管理活动的法规、实施现况与遭遇困境会有较佳的了解；另一方面，为广泛收集资料，希望能访谈到曾任或现任大学校长或主管以及具有人资专长学者专家。基于以上原则，选取之访谈对象分别为退休本科大学校长2位、大学教授6位、具有人力资源与管理专长的专家学者2位。透过访谈的过程，了解大学实施教师之策略性人力资源管理的现况、困境与解决策略，研究者于访谈结束后，进行访谈资料的分析与整理。 二、访谈结果讨论 （一）大学教师聘任现况综合讨论 从访谈可以得知，虽然大学教师聘任是面向社会公开招聘，但在实务操作上，决定聘任与否最关键在于少数学校领导，所聘任的人员即使符合院系需求，但却未必符合学校的需求、发展方向与定位，另一方面，院系如果觉得聘任程序不合，或认为聘的人不适合，最后虽然可以投票否决，但这仅是消极的做法，并无法要求院系聘任符合学校需求的教师。针对此项问题，必须从策略性人力资源管理的观点来思考。策略性人力资源管理强调人力资源管理活动与组织目标间必须求有效联结，各项人事作为的最终目的均在支持总体目标的有效达成。基于此，研究者认为大学在聘任教师时，为达成学校总体愿景与目标，除必须尊重院系自主权之外，也要兼顾思考如何符合学校策略与发展需求，因此，为避免前述问题的发生，可行的方法除了采用严格的方式，以及人事检核聘任教师专长是否符合的方法，另外，大学在聘任教师时，学校层级可以透过会议讨论，依照学校愿景、策略与发展方向订出若干基本的教师聘任指标，这些指标除了一般的学历要求之外，还必须与学校的愿景、定位、特色或是转型方向相关，具有连结性，作为全校各院系聘任教师的共同指标。[3]在遵循这些基本的教师聘任指标下，各院系再依据设立目标与发展方向，聘任符合需求的教师，如此，可兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。 （二）大学教师待遇现况综合讨论 对于未来如果本科大学要实施绩效奖金制度，受访教授表示支持，认为应该依照教师表现给予奖金，才能达到留住人才的作用，且绩效评核的标准必须兼顾教学、科研与服务等项目。对于实施绩效奖金经费来源的看法，政府应该负起相当的责任，应想办法协助学校筹措，特别是对于财源比较受限的大学。对于大学教师待遇的问题：齐头式的薪资待遇无激励效果；同酬不同工的不公平现象；福利有变差的趋势；大学教授的待遇偏低，无法留住优秀人才，实有必要加以改进。Milkovich和Newman（2002）提出薪资报酬的主要原则有「内部一致性与「外部竞争性。内部一致性指组织内部不同工作或技能对于组织目标相对贡献程度的比较。若个人贡献越高时，薪资报酬也越高，如此则能维持薪资的内部公平。外部竞争性则指相对于外部的企业，组织能给付具竞争力的薪资。同时也要重视员工的贡献，薪资报酬如能依员工的贡献给付，就能产生激励的效果，进而影响员工的工作态度与行为。基于此项原则，大学教师待遇宜遵循「内部一致性与「外部竞争性原则，一则改善同酬不同工的不公平现象，奖励有贡献的绩优教师，另外，面对其他大学或业界的人才挖角战，方能以较高的待遇留住优秀人才。在绩效奖金制度方面，越来越多企业改采奖励薪资制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依个人、团队及全公司的绩效，额外加给各种形式的奖励薪资。实施绩效奖金制度是时势所趋，我国本科大学教师待遇，未来宜依据教师绩效评量结果，建立弹性薪给制度，研拟如何在增进教学与研究绩效的前提下，尊重学校自主与教师专业，赋予相当弹性与相对报酬，是改善大学教师待遇的重要课题。 （三）大学教师专业发展现况综合讨论 在各校进行教师专业发展所遭遇到的困境方面，主要是本科大学对教师专业发展投入较少；教师参与专业发展活动的意愿不高；偏重研究的专业发展，忽略教学与推广服务方面的专业发展。在解决策略方面，主要有针对大学教师的需求来办活动；由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承；要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目；院系给予有困难的老师协助；未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。除前述教师专业发展活动面临到的问题之外，未来对于教师专业发展活动的教育训练成效也应加以评估与诊断，不能光是空言如何重视训练，而应具体衡量投入多少训练费用、多少人员参训、多少训练时数，以及何种训练内容，用实际数据来评估目标是否有效达成，如果没有，必须诊断原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大学重视教师的专业发展，未来除继续落实执行之外，对于教师专业发展活动必须进行评估与诊断，以了解实施效益，针对问题进行改善措施。 （四）大学教师评价现况综合讨论 在教师评价的现况方面，受访者服务之本科大学中，绝大部分的大学已实施。未来大学教师评价的发展，应该针对目前所面临的困境加以解决，例如引进外部人员，增加评价的客观性以及评价人员的多元性，解决内部评价效果不好的困境；检视教学评价指标的宽严度，订定合宜的标准，解决教学评价计分过于宽松的困境；倡导大学教师平日即做好教学、科研与服务资料的收集与整理，并适度减化评价资料的准备工作，以减轻老师准备评价工作的负担；针对不同性质订定不同评价指标或权重，以解决评价指标造成的问题，并符合教师绩效评价的多元性与完整性。对于教学评价可能造成教师迎合学生的问题，学者指出，因教学是一复杂的历程，不宜只采用学生教学评价来评断教师的教学，若要使教学评价令人信服，具有公信力，应采用多元评价方式，且评价内容应该完备，以协助教师专业成长为依归，而非仅评断教学优良与否。同时，可参考国外大学作法，使用同事评价，取代过去过度依赖学生意见调查的教学评价作法，以提供教师教学上的新想法，激发改善教学。[5]对于评价的结果，如果要达成绩效管理的目的，除了帮评价教师之外，对于表现不理想的老师，也必须有协助发展方案，协助老师提升与发展。 三、大学教师人力资源管理现况综合讨论 综合以上访谈结果，现行本科大学教师人力资源管理现况大致良好，例如在教师聘任方面，各校依照相关法令，以聘任符合学院以及学校发展需求的人选；在教师待遇方面，各校皆有诸多与教师绩效连结的奖励制度；在教师专业成长方面，本科大学多注意到大学教师专业成长的重要性，成立相关单位办理该项业务，同时，除了研究，也日益关注教师的教学专业成长；在教师评价方面，本科大学已经实施教师评价，希望透过教师评价来引导教师专业成长以及评估绩效。另一方面，现行本科大学教师人力资源管理遭遇若干困境。在教师聘任方面，较大的困境之一是领导权力过大，所聘教师可能不是最佳人选，或是不符合学校发展愿景与目标。解决策略为订定各院系聘任教师的共同指标，院系所再依据设立目标与发展方向，聘任符合院系需求的教师，以兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。在教师待遇方面，较大的困境是齐头式的薪资待遇无激励效果，以及大学教授的待遇偏低，无法留住优秀人才；解决策略为实施绩效奖金制度，依据教师绩效评价结果，建立弹性薪给制度。在教师专业成长方面，较大的困境是教师参与专业发展活动的意愿不高；偏重研究的专业发展，忽略教学与推广服务方面的专业发展；在解决策略方面，应针对大学教师的需求来办活动；由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承；要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目；未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。在教师评价方面，较大的困境是缺乏外部人员，评价客观性受质疑；评价指标与标准未能依去学门或各学科差异性加以订定。在解决策略方面，引进外部人员，以增加评价的客观性以及评价人员的多元性；检视教师评价指标的宽严度，订定合宜的标准；对于评价不理想的老师，必须有协助老师发展的方案，以达成绩效管理的目的。 四、结语 本研究透过文献分析与访谈10位专家学者，以了解本科大学教师聘任、教师待遇、教师专业发展、教师绩效评价等四项人力资源管理实施之现况、困境与解决策略。从访谈分析可以得知，我国目前本科大学教师人力资源管理已累积不少成果，未来宜针对现有问题，持续加以研究解决，同时，透过人力资源管理过程，招募与聘任符合学院以及学校发展目标的优秀教师人才；透过建立理想的教师薪酬制度与奖励制度，以发挥奖励表现绩优教师的功能，并提升教师留任的意愿；同时，依据教师需求办理教师专业发展活动，重视新进教师的导入阶段辅导，以及现职教师的教师生涯发展，朝向教师专业社群方向迈进，以有效促进大学教师的专业发展；有效进行教师的绩效评价与管理，以奖励绩效优异教师，并辅导表现不佳教师改进，以增进教师绩效与大学的教育品质，最终达到大学追求永续卓越发展的目标。 作者：郑何工作单位：福建江夏学院 人力资源大学论文:大学行政人力资源管理途径 1.高校教育行政管理中人力资源管理存在的问题 高等院校教师的绩效考核主要是指对高等院校地完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于高等院校的教师考核来说，由于教师工作的自由性以及不可确定性，各大高校在这方面虽然制定各种考核办法，但却是粗略总体评价而且缺乏科学的考评标尺以及没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。高校人力资源的管理措施不够先进。目前我国高等院校人力资源管理方式来看，基本采用的都是以过去的人事管理措施，简单地说，也就是在人力资源管理中过于形式化，注重于教育的结果，没有考虑到学校本身的师资队伍的劳动复杂性，这使得学校在人力资源的管理中无法去激励教师发挥主观能动性以及增鼓励教师不断去进行各种教育教学的创新。人力资源配置的效率低。由于目前高校人事管理体制以及市场经济等等因素的影响，这使得我国的目前高等院校在人力资源配置上，没有做到合理的人才总体结构。主要表现在:在高校内部的各专业之间的师资力量以及教学的配套设施的分布不平衡，以及出现专业人员和学校的管理人员过剩的现象。另外，在学校得为新型学科方面。专业优秀的人才极度的缺乏。 2.提升高校教育行政管理中人力资源管理水平的对策 提升高校教育管理中的人力资源管理水平，那么就应该从改变体制的前提下，从具体的情况出发，下面就从以下几个方面的对策对人力资源管理水平的提升进行简单的分析:推行合理的高校人才流动机制，合理配置人力资源。对于高校人力资源市场来说，它应该主动地去适应当前社会的市场经济发展的要求，勇于的打破高等院校自成一体的封闭式人力资源管理的模式，以社会主义的市场经济为基础而形成自己的人力资源管理机制，是得能够达到高等院校的内部人力资源市场和社会的人力资源市场统一的人力资源市场体系。不仅如此，高校的人才流动还是高等院校的人力资源优化配置的必然要求，也是高等院校人力资源合理配置的基础。因此，我国各大高校的人力资源管理部门应该努力的推行以及强化高校人才流动的服务职能，使得高校人才流动能够合法合理地进行。高等院校教师的薪酬制度的改革。针对目前的高校教师的薪酬制度，应该做出积极有效的改革，主要可以从以下几点进行:遵循的是以人为本的理念，根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从高校教师和管理人员的职责以及其承担的责任还有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而划分出合理符合高校竞争力的薪酬制度，使得能够激励高校教师以及管理人员的工作积极性和推动高校内部的良性竞争，进而推动高校的健康发展。建立科学的考评制度。对于高校的人力资源管理而言，建立科学的绩效考评制度也是极其重要的。考评制度的核心部分应该是评定以及测量高等院校教师和管理人员在其职务上的工作行为和工作效果而且要使得绩效考评结果能够与高校的工作管理人员的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进高等院校的民主也会提高高校教职工对学校的信任度和工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下两点:考核指标要合理量化，也就是能够进行量化的考核指标，如签到等等，那么就应该客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重;具有针对性的以及符合学校自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合学校的科学考核;要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩教职工的措施和激励教职工的工作积极性。全面实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度。随着近年来社会科学技术的进步，高等院校的人力资源的素质也应该要做到符合学校长远发展需要，因此在高等院校的各个专业部门全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度，这是必然的趋势同样这也是以人为本的学校人力资源管理理念的具体体现，不仅如此，这也应该是高等院校人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，而能够让学校内部本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及提高高等院校发展活力。 作者：高俊娜单位：鞍山师范学院人事处 人力资源大学论文:论大学人事管理向人力资源管理的过渡 摘要：知识经济到来，高校间人才竞争日趋激烈，高校传统人事管理向人力资源管理的有效转变成为当前亟待解决的重要课题，本文首先分别简述了高校人事管理和人力资源管理的涵义，继而阐述高校人力资源管理当前存在的主要问题，并提出实现高校人事管理向人力资源管理有效转变的几点措施。 关键词：高校人力资源人事管理人力资源管理 前言 当今世界，知识经济成为时代的主旋律，社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段，高校作为人力资源的高地，传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求，由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。 一、高校人事管理和人力资源管理的涵义 传统的“高校人事管理”，是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常高效运作。 高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中教研人员是主体，管理人员是关键，服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 因此，人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理，从以工作为导向转变成以员工为导向，“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。 二、当前高校人力资源管理存在的主要问题 目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点：教研人员中，教学名师或科研精英相对较少；管理人员中，多数安于现状，具有创造性思维者较少；服务人员以教职工亲属占多数，专业技能相对不足，文化素质不高。因此，高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题，主要有： 2.1观念相对滞后 目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性，人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。 2.2人力资源管理制度还不够规范 高校大都缺乏有效的人力资源长期规划，在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件，较少考虑实际需要，存在较大的随意性，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。 2.3缺乏有力的激励机制 当前，虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用，但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况，导致人员积极性不高，没有追求效益的动力。 2.4人力资源配置不当 近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态，专任教师普遍紧缺，而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大，呈膨胀过剩态势。 三、如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变 进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变，没有这一变革就没有高校的持续发展，因此，必须做好以下几项工作： 3.1转变思想观念，树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念 只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。在高校，“以人为本”的关键就是以教师为本，创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。 3.2建立规范的人力资源管理制度 建立规范的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构，其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此，高校要逐步建立以实行聘任制主线，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。 3.3健全分配激励机制 在目前高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人，更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。 3.4促进高校内部人力资源合理配置 高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题，受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置，首先应根据外部环境和内部条件的变化，规范高校内部组织结构；其次要加强高校人力资源的成本管理，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动，要用科学的方法确定高校教师工作量的标准，这是人力资源合理配置的根本依据。 3.5从绩效评估向绩效管理的转变 高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要，也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要，而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节，特别注重内在要素管理，注重人的动机、需要等内在心理要素，因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。 3.6建立学习型组织，精心构筑校园文化，营造一个让人才脱颖而出的环境 人力资源管理特别强调与员工的交流，重视组织观念文化和凝聚力，注重培养员工对组织的责任感和认同度，所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化，建立学习型组织，培养良好的校风、教风、学风，满足高校教职工日益突出的精神需求，以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境，改善他们的工作生活质量。

人力资源管理思路论文:银行人力资源管理机制的革新思路初探 摘 要：随着我国改革开放以来，中国经济迅猛发展，金融行业也是顺应了时代的脚步，如今的中国的金融行业已经相对比较完善，但不完美。我国的三大经济体系（银行、证券、保险）之中，其中银行作为历史最为悠久的经济体系，相对来说在我国经济体系中相对其它两大经济体系发展是最为成熟的，但是，时代的变化也导致了市场的变化，随着人们的生活水平提高，近些年来银行利率的不断下调，这直接导致了如今的客户要求变得越来越高，许多银行的员工自身心理态度、需求都与过去的情况有很大的变化，如果商业银行在当今的社会潮流下还在坚守传统人力资源管理的方式，面对员工心态和市场需求的挑战，这不仅仅会失去很多的客户资源，同时也失去了银行的创新脚步。 关键词：银行；人力资源管理；革新 银行的概念在中国很早的时候就已经出现了模型，在古时候的当铺就是银行的模式（抵押贷款）和古代的钱庄等，银行作为最古老的经济体系，在中国的发展中占据着重要的地位。现如今中国的经济迅速发展，城市建设加快，经济也是变得更加的多元化，许多新兴行业更是瞬间崛起，尤其是现如今的经济体系的多元化，直接影响了现如今银行的地位，当今的银行体系绝对不是八九十年代的一家独大。中国三大经济体系（银行，证券，保险）之中，保险已经慢慢的受人们所接受，证券中股票更是在1992年中国有股市以来得到了飞速的发展，现货、期货等分支也是在逐渐崛起。在以前的人们有闲余的钱就会存入银行中，现如今人们是有了闲钱考虑放到哪里，社会的金钱是固定，但是经济体系却是不断的增多，现如今银行、保险、证券“三国鼎立”，许多的小额贷款更是层出不穷，银行的利率年年下调等，这些不利的因素直接导致了银行客户资源的直接流失，大大降低了银行的利润。所以，银行要做出改变，人力资源是银行最根本的因素，就要重点改革人力资源管理机制。 一、我国银行现如今发展状况 商业银行发展到今天，与其当时因发放基于商业行为的自偿性贷款从而获得“商业银行”的称谓相比，已经相去甚远。今天的商业银行已经成为了更加广泛、更加深刻的含义。特别是在第二次世界大战以后，全球经济都迅猛发展，银行之间的竞争更加激烈，商业银行再也不是只能存钱、取钱、贷款的体系了，而是银行不断扩大自身的业务范围，逐渐的成为了多功能、综合性的“金融百货公司”。 银行依旧是我国的最大经济体系，由于银行的特殊性，使得银行业务范围广，客户资源多等好处，每一个正常的公民都会跟银行有一定的业务关系，所以，很多企业家都看到了银行的发展，导致银行的范围不断的扩大，也出现很多家的银行，各个银行都在瓜分客户资源，银行之间的竞争越来越激烈，不仅仅是行业内部的竞争，现如今各大经济体系更是不断的崛起壮大，更是占据着银行的客户资源，银行现如今的发展现状是非常严峻。 二、银行资源管理机制的现状及问题 人力资源作为银行经营活动中的第一资源，同银行的营运资金、固定资产等资源相比较，其最大的特点就是能发挥能动作用。如果能更科学、合理的与其他资源配置，可为银行所有者带来更大的效益。但是，现如今银行资源管理制剂还不够完善，甚至是问题相对较多，下列就是笔者认为现如今银行人力资源管理机制的一些问题： 1.人员流失量不断增加 银行作为中国最大的经济体系，饱受人民群众的欢迎，早些年间银行对于求职者是一个非常理想的工作单位，工作时间少，休息多，工资高等优厚的待遇是每一个梦寐以求的。然而，在现如今经济多元化的时代，许多银行虽然国企，但是，却更加的商业化，竞争激烈也导致了工作人员的压力不断增大，工资更是只减不增，以前的“铁饭碗”工作到现如今也成了人员流动大的工作。 近些年来，大城市商业银行员工流失量在逐年增多，中小城市虽然没有一线城市银行工作人员流失量多，但是也呈上升趋势。据上海地区调查，在2001年1至10月末，中国四大银行（中国银行，中国建设银行，中国工商银行，中国农业银行）辞职人数为753人，是2000年辞职人数的1.5倍、1999年辞职人数的3.1倍。上海市2001年初步统计，2001年初在上海中国四大银行员工总数达到了34000人，计算下来人员流失率为2.22%，每年的失业率都是成倍数提升，据不完全统计，截止2015年下旬，上海四大银行的人员流失率已经达到了14.3%。相当于每100个员工中，就会有14个员工离职，其实这是一个在银行业很高的失业率。高的失业率往往会导致“该留的人没留下，该走的无法走”的问题。 2.找不到人员流失的原因 在人力资源管理层中，有些管理层的领导对人员流失过于乐观，有些领导认为，人员流失不足为惧，可以通过招聘新员工来补充人力资源的不足。实际上，近几年一线城市部分商业银行已经出现多年人事指标未招募够的现象。由于银行招聘的门槛相对较高，很多人才都直接被排除在外，寻找成熟的人才更是存在很多的困难。 有大部分银行将人才流失原因单一的归结于外部因素，例如国家制定的分配机制、银监会颁布的法律、员工目光短浅、员工受利益驱动等，却没有更多的从自身的角度查找原因、寻求对策。有些银行面对人员流失显现的非常束手无策，对人员流动方面思想上认识不足，措施不当，只是简单的采取劳务合同来制约员工，或是在员工辞职的工程中增添一些障碍。这样不仅仅是留不住员工，还会让更多人对银行产生一定的误解，进一步加大了银行引进人才的难度。 3.工作人员综合素质不高 银行的工作人员总量还是非常大的，但是总体素质不是跟高。银行作为中国一种比较老的行业，同样也有很多元老级的员工，现有一些员工老龄化严重，而且学历相对比较低，现在的银行已经和80、90年代的银行大不一样。科技网络化操作已经是现代业务主流，然而很多老员工一直停留在过去银行的体系里，不善于接受新鲜的事物，跟不上现如今的潮流。另一个方面，银行的许多员工都是以从事传统柜面业务为主，然而从事技术含量较高、劳动复杂程度高、社会替换成本高的人员比重相对较少。许多传统型业务员在各个方面都有不适应银行发展要求的情况，银行想要调整岗位或者让员工下岗时，在各种因素上面都有很大的难度。 4.新员工招聘渠道过于单一 现如今的银行招聘机制相对比较单一，这种单一的招聘方式限制了许多优秀的人才流入。银行缺乏良好的员工进入，主要表现在：第一，进入银行工作的渠道过于单一。银行的招聘往往都是在高等院校进行应届生招聘，相对在社会中招聘的较少，这样就导致了进入银行的新员工社会经历较少。第二，银行招聘岗位单一，现如今的银行招聘的岗位绝大多数都是操作岗位员工，管理岗位更是少之又少，在高等院校招聘的高学历人员长期从事最底层的工作，这不仅仅是使造成了人才的浪费，而且长远来看也影响了这些员工的稳定性。第三，招聘标准过高，银行作为上班族梦寐以求的工作，他的高学历限制了很多的人才流入，许多银行都是片面的追求高学历，而忽略了员工的社会经验。 5.员工的激励方式过于单一 员工的激励方式是一个企业必须做的事情，然而许多银行把员工激励机制当作了一个过场形式，没有真正体现激励机制的作用。第一，激励机制形式过于单调，许多银行都是长期实行精神激励为主、物质激励为辅的两种激励方式，没有做到具体的情况和不同阶层的员工有不同方面的需求，这就没有表现激励制真正的作用。第二，激励的内容过于单调，缺乏激励的多样性，这样的激励方式让员工缺乏新鲜感，从而降低激励的效果。 三、银行人力资源管理机制的革新思路 现如今的社会发展的速度非常快，各行各业都在为了适应这个社会而做出工作革新，银行作为中国最大经济体系更要跟上社会的发展，人力资源作为企业的根本，提高人力资源的效率，革新人力资源管理机制必须要结合银行实际上的人力资源，要确定好人力资源科学、合理的定位。要开发一套比较科学、合理的人力资源管理机制，必须要遵循以下的原则：第一，要真正的做到以人为本，人力资源才是银行的根本，合理的配置人力资源，有效的开发人力资源。第二，坚持科学管理核心原则。制定科学的人力资源管理计划，完全发挥领导职能，建立一个严格的约束机制。第三，要坚持实事求是的原则。要正视银行人力资源现状，针对问题解决问题，合理的吸取其他银行在人力资源管理成功的经验和先进的管理方法，取其精华去其糟粕，逐步的建立起符合本国银行现状的人力资源管理模式。所以，人力资源管理机制革新势在必行。笔者列出以下几点建议。 1.银行招聘机制应该更加开放 开放招聘机制，提高人力资源的人才引进率。第一，开放招聘的标准，现如今招聘不仅要在乎文凭，更要掌握个人能力、社会实践能力，把所学的知识与社会实践能力相结合。第二，招聘范围开放，人员的招聘要符合现如今社会的需要，招聘不仅仅要招聘高材生，还要面向社会、面向世界。第三，招聘的岗位要开现放，如今的银行升职体系都是在内部提拔，因该打破这个规则，有些管理岗位也要面向社会公开招聘，更才能吸引更多的人才应聘。 2.用人机制应该更加科学合理 要提高人力资源的利用率，就应该要物尽其用，建立更加合理的用人机制。第一，要做到人尽其才的原则，充分的挖掘员工的潜力，要真正的做到把适合的人放到合适的位置上，使人力资源的最高能力匹配到最佳的岗位上。第二，要做到公平、公正、公开的原则来进行管理层招聘的制度，并对管理干部实行任务目标管理，打破管理层只高不下的制度，要做到把有能力的员工放到更高的位置上，营造一个人才至上的管理机制。第三，要按照双向的选择、优胜劣汰的原则，定向考核，提高员工的竞争意识，从而激发员工的事业心。 3.建立更加丰富、活力的激励机制 建立一个科学合理的激励机制，能有效的激发人力资源的积极性。第一，建立合理的分配的制度，构建一个与绩效挂钩、与连接市场的分配体系，增强员工的行动能力与竞争压力。第二，建立更加丰富的激励机制，如目标激励、绩效激励、领导激励、态度激励等，并且要把物质激励放到重要的位置，金钱激励要则轻，要合理运用加薪、奖金等。从而激发员工积极进取的精神。还有一种就是精神激励，精神经历其实更有渗透性，应采取晋升、出国旅游等多种方式，从而能更加长久的激发员工的积极性。 4.建立一个完善的人力资源管理系统 随着社会的发展，计算机已经进入了各行各业。计算机作为现代化管理工具，人力资源管理机制应该把计算机引入其中，用计算机来计算有关数据，管理员工的档案、收集相关信息等，这样才能建立一个丰富的员工数据库，从而加强储备。计算机还可以更快的把数据进行分划、分类，让人力资源管理机制变得更加的系统化，还能提高人力资源的工作效率，而且还为银行发展提供人力资源数据，为决策提供更多的依据。 5.逐步减少综合素质不过关的员工，注入新鲜血液 银行可以同过逐渐清退一些不合格的员工，进而引进一素质较高的员工，使人员的结构更加的合理。第一，把现有人力资源重新进行合理的配置，发现现如今人力资源的短板，从而再进行相关的补充，把更多的工作岗位让社会人才来挑选，利用新的管理机制来引进更多的优秀人才。第二、增加更加有竞争性的政策，建议银行出台一些清退政策，如定期考试成绩、业务达标率、综合表现成绩等考核，把一些长期不合格的员工进行辞退，这样就可以剔除一些年学历低、年龄大、能力差的员工，这样提高员工的竞争意识，让员工更加努力的投入工作中，这样就有效的优化现有人力资源的结构，同时还能降低剔除老员工的难度。 四、结束语 随着社会经济的飞速发展，我国银行业也达到了前所未有的高度，银行作为我国最大经济体系，有一个科学完善的人力资源管理机制是非常重要，虽然依旧有一些问题，但是通过不断的对人力资源管理机制进行改革，将人力资源进行一个合理的配置，做到物尽其用，这样才能更好的推动银行业的发展。 人力资源管理思路论文:团队视角下人力资源管理模式的构建思路 摘要：在知识经济时代，人的价值凸显，人力资源管理作为人才的选拔、培养和留用的重要方法，对于提升企业工作效率、帮助企业在市场竞争中获取竞争优势具有重要的作用。因此，在新形势下，构建以团队视角为基础的人力资源管理模式意义重大。本文主要阐述了团队精神与人力资源管理之间的密切关系，并试图提出团队视角下人力资源模式的构建思路，以期为现代企业人力资源管理模式的创新提供一些有效的借鉴。 关键词：团队视角 人力资源管理模式 构建 在知识经济时代，人才作为连接知识和经济价值的载体，在组织中发挥的作用越来越大。从一定程度上来讲，人才已经成为决定企业能否在激烈的市场竞争中获取竞争优势的核心竞争力，对企业的发展有着重大的影响。而人力资源管理作为企业人才选拔、培养、配置和留用的主要方法之一，在企业中发挥的作用越来越大，而传统的人力资源管理模式却并不能满足现代化企业的发展要求，因为在专业分工越来越精细的今天，单靠个人的力量已很难在市场中立足，团队协作成为大势所趋，团队精神获得企业的重视。因此，要以团队精神为出发点，构建团队视角下人力资源管理的新模式，以适应激烈竞争的市场需求。 一、团队精神与人力资源管理之间的关系 （一）团队精神指引着人力资源管理的方向 随着经济全球化的发展和专业分工的精细化，单纯的个人主义已经很难在市场竞争中获取优势，时代的发展要求团队协作。因此，企业为了在白热化竞争的市场中立足并得到发展，纷纷把团队协作纳入企业的文化建设之中，大力提倡团队精神。实际上，企业必须要有团队精神，才能将个人利益与团体利益进行协调，甚至牺牲个人利益而去实现团体利益，使个人与团体共同成长。由此可以看出，团队精神是企业战略层面的文化要求，企业在进行人力资源管理过程中必须重视团队精神，在进行人力资源规划和实施人力资源策略时要以团队精神为指向标，团队精神指引着人力资源管理的方向。 （二）人力资源管理能有效促进团队精神的发展 人力资源管理作为企业人才选拔、培养、留用的重要方法，能有效促进团队精神的发展。首先，在人力资源招聘中，人力资源管理者能充分运用多种方法对人员进行选拔和筛选，在招聘中重点对团队精神进行考察，选拔出具有团队精神的员工。其次，人力资源管理者在培训管理过程中，多开展团队精神相关的培训，这对于提高员工的团队精神是大有裨益的。最后，人力资源管理者在管理过程中加强对团队意识的灌输，对员工的团队精神予以鼓励和认可，能有效促进员工团队意识的养成和团队精神的发展。 （三）团队精神与人力资源管理相互作用、共同促进 企业在人力资源管理中重视团队精神，将团队精神融入管理之中，则有利于人力资源管理向正确的方向发展。若人力资源管理过程中忽略团队精神，则会造成人力资源管理的效率低下，管理与企业文化相背离，人力资源管理出现盲目的现象，企业的发展也因此受阻，难以在市场竞争中获取竞争优势。而团队精神的培养若忽视了人力资源管理的作用，只能成为一纸空谈。因此，团队精神和人力资源管理是密不可分的，两者相互作用、共同促进。 二、团队视角下人力资源模式的构建策略 现代化的人力资源管理与传统人力资源管理不同：一方面，传统的人力资源管理把员工考核、档案管理等事务性工作作为人力资源管理的主要内容，而现代企业往往是由一些具有专业技能、彼此能互补完成工作目标的团队组成，以人为本的团队管理已经成为人力资源管理的主要内容。为了适应时代的发展，帮助企业在市场竞争中获胜，企业必须转变思路，构建出基于团队视角的人力资源管理新模式。本文主要从变革领导模式、加强绩效管理、加强员工培训和加强岗位管理这四个方面来阐述人力资源管理新模式的构建策略。 （一）变革领导模式，充分发挥员工的主观能动性 领导模式对企业的经营发展具有重要的影响，甚至决定着企业未来的发展方向和经营效益。每个企业的领导模式都是有所不同的，主要体现在领导风格和领导方式的差异上。而要构建出适合企业发展的人力资源管理新模式，首先要变革领导模式，以便能充分发挥员工的主观能动性和工作热情。实际上，企业的变革往往是一个长期、曲折的过程，在旧的模式向新的模式变革的过程中很容易出现上层领导和员工之间的不理解和摩擦，这是不可避免的。因此，企业领导者要积极进行领导模式的变革，多与员工进行交流和沟通，了解员工的真实需求，创造出和谐的工作环境，减少人力资源模式变革中的摩擦，为团队视角下人力资源模式的构建打下坚实的基础。同时，员工的团队精神和信任度能大幅提高工作的效率和质量，因此，企业领导要加大授权，让员工能参与到决策事务中去，扩大员工的参与度，提高员工的工作积极性和工作热情，提高团队的工作效率，促进以团队精神为基础的人力资源模式的构建。 （二）加强绩效管理，凸显团队精神的价值 企业在经营过程中的资源是有限的，为了实现资源的优化配置和企业的经营目标，必须进行绩效管理，把工作的绩效与成本进行比较。而要建立团队视角下的人力资源模式，就必须要加强绩效管理，并凸显出团队精神的价值。一方面，企业要加强对团队的绩效评估，通过团队的产出与投入进行对比，看是否达到预期的目标。通常来讲，现代化企业绩效评估的目标主要有两个，一是对企业利益的评估，二是通过评估发现团队协作中存在的问题，并进行改正。因此，对团队进行绩效评估时，既要重视日常工作中的评估，也要将团队工作能力、未来发展潜力等预期加入评估范围之内。另一方面，企业往往在人力资源规划阶段就已经提出了规划的目标，企业要在经营过程中主动地向员工说明规划的方向、目标和标准，特别是人力资源规划中涉及员工自身利益和发展的信息，以此来激发员工的工作积极性和热情，并通过团队协作的方式完成工作目标，自身也在团队协作中获得发展。因此，要构建团队视角下的人力资源管理新模式，必须建立科学、合理的团队绩效考评指标，在指标中要凸显出团队精神的价值，对表现出团队精神的行为予以鼓励，对表现出的个人主义予以批评，通过绩效考评来培养员工的团队精神、杜绝个人主义。而在实现方式上，要采用现代化企业的绩效考核目标，采用由上至下、层层分解的方式来保证预期目标的实现。 （三）加强员工培训，构建完善的培训体系 培训是人力资源管理的重要内容，对于团队视角下的人力资源管理模式的构建同样意义重大。改革开放以来，我国开始发展市场经济并取得了飞速的发展，然而，在发展中同样存在一些问题，市场机制仍不完善，产业结构也不合理，因此很多企业都招聘不到数量足够、综合素质符合企业要求的人才。而与此同时，从外部招聘的人才的价值观念与企业文化的契合度可能并不高，甚至出现价值观与企业价值观相悖的情形，对企业的发展和目标的实现造成负面影响。因此，企业要打造出完善的培训体系，加强员工培训，立足长远，培养出与企业文化高度契合并且能满足企业发展需要的高素质人才，实现企业的长远发展。 （四）加强岗位管理，实现人力资源的优化配置 企业要构建以团队精神为基础的人力资源模式，必须加强岗位管理，充分发挥每个人的优势和潜能，实现人力资源的优化配置，实现团队内部人员技能、性格等方面的互补，实现团队的目标。首先，人力资源管理者要充分了解每个员工的性格特点、能力特点和兴趣爱好，并以此为基础进行岗位人员的配置，在实现人力资源优化配置的同时最大程度地提高员工的工作动力和工作热情，促进企业目标的实现。其次，要根据员工的特点和兴趣开发出具针对性的专业人才培养方案，争取每个员工都在至少一个方面是专业人才。实际上，在知识快速更新的今天，员工的知识结构老化速度也在加快，仅靠培训是无法培养出专业人才的，这就需要管理者要引导员工形成终身学习的习惯，不断提高自己的知识水平和专业素养，满足企业发展的需要和岗位的要求。最后，企业要大力倡导员工在工作和专业领域的坦诚沟通、互相学习。这不仅有利于员工专业技能的掌握和专业人才的培养，也有利于团队内部员工的相互理解和信任，促进团队整体工作效率的提升。 三、结束语 在市场经济高速发展的现代社会，企业要想在激烈竞争的市场中获取优势，必须要以人为本，重视人的价值，通过员工的不断创新来帮助企业获得发展，而科学的人力资源管理模式是员工不断发挥自身潜能和进行创新的保证。在团队协作成为趋势的今天，构建团队视角下的人力资源管理模式是企业在市场竞争中生存下来并得以发展的必然要求。而要构建出团队视角下的人力资源管理新模式，必须变革领导模式，加强绩效管理，加强员工培训和岗位管理。只有这样才能建立起符合时代要求的人力资源管理模式，帮助企业实现又好又快的发展。 人力资源管理思路论文:基于知识创新的企业人力资源管理思路探索 【摘要】随着科学技术的不断发展，企业的数量也在逐渐增多。传统模式的企业一般对人力的管理不是非常重视，主要表现为结构分布不均，管理方法不得当等等。若要在激烈的市场竞争中占得先机，就要以“知识”为导向，以“人力资源管理”为主要方式，进行管理结构与内容的创新。本文传统人力资源管理的缺陷作为切入点，探讨基于知识创新的企业人力资源管理思路。 【关键词】知识创新 中大型企业 人力资源管理 探索 前言：人力资源是企业重要的组成部分，也是企业源源不断的动力之一。传统的人力资源管理模式已经不能与当代的企业发展相适应，只有不断的创新，将知识技术结合进去，全面发挥人力资源管理在企业运作中的优势，才能够做到真正意义上的创新。 一、传统人力资源管理中存在的缺陷 （一）缺乏先进的管理模式 目前许多企业仍然无法避免人力资源管理不得当的现象，他们受到传统思想的束缚，没有做到及时的改进和优化。另外，少数的企业没有制定出长远的战略性目光，只在乎短期的经济效益增收，无法形成正规的人力资源体系，缺少专业的人力资源管理部门。这些问题都导致企业的经济效益下降，管理运维环境混乱。甚至有少数的管理者仍然采用着“关系户”式的人员聘用机制，缺少专业的人才约束系统。 （二）缺少健全的激励制度 健全的激励制度是使员工努力工作的前提，也是企业内部的合理保障内容。但许多中大型企业此方面都出现了严重缺乏的情况。对于一些贡献突出的员工，没有给予科学化的奖励，对于一些工作成绩不佳的员工，也没有任何实质上的惩罚。这样的情况使得责任无法落实到个人的身上，员工的工作积极性也不是很高。另一方面，许多企业的保障措施并不健全。在医疗体制内容上，没有按照国家的规定进行及时发放。在“五险一金”的交付上，也出现了推迟或者是延缓等情况。 二、基于知识创新的人力资源管理方式的构建 （一）基于知识创新的企业人力资源开发 学习是知识创新的企业人力资源开发最好的方式。在企业发展中，学习可以分为三个部分。分别是个人学习、团队学习与组织学习。个人学习很简单，企业可以建立新型的“人才知识库”。在内部为员工设置专门的知识图书馆，扩充图书馆的书籍数量与种类。在企业管理方面、专业化生产方面以及娱乐新闻方面都有所罗列。这样既能够丰富员工的业余生活，还可以使内部人员的知识结构得到调整，为企业生产或管理作出贡献。第二，团队学习。企业可以以各部门为划分，组织成立“知识兴趣小组”。将员工按照自我组合的形式进行归结。在小组内部，成员们既可以互相探讨与生产活动相关的创新化内容，也可以进行一些组内的实践研究，为企业的发展提出自己的意见和想法。第三，组织学习。组织学习的规模一般较大。主要是在企业内部开展一些总体的交流座谈会。会议上不仅局限于自身的工作部门，还可以实现相关部门的信息共享与资源整合。以企业的至高战略为主，进行合作式的集体学习。以“扩领域”为主要发展目标，以“跨学科、跨部门”为实际手段，在互相交流中做到相互感染、相互影响。在团队学习的过程中，企业的人力资源管理方式能够更加健全，员工的积极性可以被充分的调动起来。 （二）基于知识创新的企业人才激励 激励体制是诱发员工工作动力，体现员工热情的重要方式。简单来说，人的一切行为都是受到某种动机的支配，才能够有信心坚持下去。而主要的激励方式有以下几种：第一，从生理上的角度来讲，企业要合理调节好工作与休息的时间，不能一味的要求“加班”。员工身体上的疲惫会使工作效率降低，工作热情下降。同时要给予员工适当的福利。企业可以在节假日为员工发放一些奖品或者是奖金。还要定期的安排员工进行身体检查，以保障最佳的工作态度。从安全性需求来讲，企业应该在制度上予以相关保障。如：健全医疗保险制度、对意外事故进行事前预防保障等等。从归属感上来讲，企业要形成和谐的内部文化，遇到解决不畅的事情要在互相协商的基础上进行完成，不能以领导一人的意志为主，要多听取员工的建议。为了形成建立员工之间的友谊，部门经理可以定期的举行一些聚餐或是出游活动，培养员工之间的感情，形成企业内部的团队凝聚力。从人员的尊重意识上来讲，管理者要建立健全、透明化的绩效考核制度。将每一位员工的考评成绩和晋升原因都在内部的网站上公布，以促进公平性与信任度。 结论：综上所述，本文从中大型的企业管理缺陷出发，对基于创新的人力资源管理模式进行了探讨，以“学习”为主要方式，以“激励”为核心手段，全面提高人力资源管理在企业发展中的作用，强化企业结构的分布规律，为管理内容的创新奠定良好基础。 人力资源管理思路论文:人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革思路 摘 要： 作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注，本文通过对人力资源管理专业实践教学研究现状的综述，提出我国高校该专业在实践教学研究中存在的不足，提出人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词： 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路 人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念，更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力，如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合，培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才，一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱，存在诸多不足，严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。 一、人力资源管理专业实践教学现状 我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强，但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要，因此首先需要分析该专业实践教学问题所在，进而找出解决之道。 （一）目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。 教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间安排不合适，实践教学的内容不合理等，都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中，普遍存在理论教学部分（学科基础课、限选课、任选课等）占的比重较大，而实践教学环节的比重较小的现象，此外，所设计的实践教学部分过于集中，没有在平时的教学活动中有所体现。 （二）实践教学的师资力量薄弱。 当前在高校中，大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士，甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏从事公司、企业经营与管理的经历，习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生实际动手能力及创新能力的培养，这样不可避免地存在脱离实际，靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足，影响实践教学效果。 （三）人力资源管理专业实验室建设相对滞后。 实践教学的开展必须有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好地融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而，由于学校实验室建设经费严重不足等因素，实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题，实践教学课程难以开设综合型、设计型实验，难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。 （四）校外实训实习基地缺乏。 人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程，如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成能力。因此，建立校外实训基地尤为重要。但实际上，该专业很多校外实训基地名存实亡，缺乏应有的维护和管理，致使其作用无法得到发挥。 二、人力资源管理专业实践教学改革的思路 （一）根据教学计划与教学大纲要求，针对人力资源管理专业课程的特点，确定专业人才培养目标，明确实践教学体系的改革思路。 实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划，科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象，甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大的差距，如美国高校实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。在我国，国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此，在具体制订计划时，高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。 此外，在实践教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。按照这样的思路，校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间，到具体的实习单位锻炼，以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识，让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习，可以安排在大四的上学期，将学生安排到实习基地或相关单位进行实习，与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课，经过前面阶段的实习，学生普遍对实践有一些感性的认识，对理论知识的学习渴望会更强烈，目标会更明确，此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。 （二）加强实践教学的师资队伍建设，不断提高教师的实践教学水平。 师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职，担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有责任感和使命感，也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。 （三）建立现代化人力资源管理专业实验室。 通过建立现代化的人力资源管理专业实验室，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体的模拟职业公司，使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。 （四）建立完善长期稳定的校外实践（实训、实习）基地。 要解决学生校外实习难的问题，必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持，完成教学任务，基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性，实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打好基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。 人力资源管理思路论文:人力资源管理信息化建设思路分析 摘要：信息化建设是实现精细化管理的重要手段。人力资源信息管理系统从理论上或是目前软件的分类管理上来讲其范围还是很大的，这其中可能就会包括薪资管理、人事管理、人事合同管理、培训管理、招聘管理、考勤休假管理、保险福利管理、绩效管理及员工或经理自助管理等很多方面，任何一个商品软件不会把这些东西集合在一起，他们大多是按其具体功能分模块来实现人力资源管理的需要，那么这么多模块组成的人力资源管理信息系统项目如何来实施才能确保它的成功呢？本文通过对人力资源管理的重要性和信息化管理的特点分析，提出进行人力资源管理信息化建设的思路对策。 关键词：人力资源；管理信息化；建设思路；分析 一、人力资源管理信息化的重要性 首先，在公共部门的传统人力资源体系中加入信息化管理理念可以从根本上降低人力资源管理工作投入资金，同时在此基础之上提升人力资源管理的工作效率，进而让人力资源的管理工作能够开展的更加集约化与高效化。简单一些解释，人力资源管理体系中的信息化主要是由计算机软件与互联网技术所支持的，这就会在无形当中让人力资源的管理工作变得便捷和高效；其次，由于计算机的加入可以取代一些工作人员的手动作业，并且让很多信息数据可以在第一时间通过网络平台传输到其他企业机构与部门之中，不仅从很大程度上减少了一些不必要的工作失误，同时还达到了整合管理资源、降低经营成本的管理目的；最后，人力资源管理信息化能够充分发挥出信息资源的实用价值。由于传统类型的信息资源大多数采用的都是纸质储存方式，其不仅有碍于携带而且还不方便在使用过程中进行传递。而信息化管理模式的出现不仅能够运用数字化的形式来存储信息资源，同时还可以让使用者不受时间与空间限制的自由上传和下载信息数据，让我国公共部门的人力资源管理变得更为便捷与快速。 二、我国公共部门人力资源管理的 首先，要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志，以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系，具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员，以公务员为主，包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员。政党机关的公务员，政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员。全国工商联组织的工作人员等。 其次，我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会，但人代会主要是对高级的人力资源（高级首长）直接行使管理权，而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位，核心是人事权的领导，党对公共人力资源的领导，确立了党管干部原则。 第三，公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身，我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始，服务价值取向首先定位于政府，构建服务型政府，主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。 三、人力资源管理信息化建设思路 1、加强基础建设，进一步完善信息化的人力资源管理体系。首先，公共部门的人力资源管理人员要进一步规范和完善原有的基础工作，其中包括管理信息的筛选方法、工作人员的出勤记录信息、管理流程的完成情况以及人员面试和选拔的具体程序等等；其次，公共部门还要建立一套科学化的信息招聘体系。在招聘初时将所有应聘人员的个人履历进行整合和保密储存，做好应聘人员的初选工作。而后还可以建立部门机构自有的人才招聘通道，让应聘人员可以通过交流平台来与面试者来展开沟通，进一步加深对彼此的了解与信任，为后期的筛选与入职工作打好基础。 2、重视人力是确保人力资源管理信息系统成功的前提。重视人才，是人力资源管理信息化体系的核心问题。人力资源管理信息化体系在职能的分工组合、吸引和留住人才、激发员工的创造性和责任感、提升员工价值等发挥着重要作用。人力资源管理的基本理念强调的是将员工作为一种可开发的资源来对待，因此要采取积极的态度、科学的方法来开发、经营和管理。 3、转变观念是确保人力资源管理信息系统合理架构的保证。正确认识人力资源信息化管理系统并不是解决所有问题的良方。我们要认真分析寻求适合自身现状的信息化系统导入，充分评估数据整理的工作量和难度，充分考虑各个层面对数据的要求，扎实做好数据规范整理工作。同时要有领导层参与，项目团队与决策层保持一致，正确处理标准化与客制化的关系。管理系统不能成为现有管理方式的奴隶，而且管理也不能完全照搬管理系统逻辑，必须切实转变观念，使信息系统在管理过程中发挥良好作用。 4、提高素质是建立人力资源管理信息系统专业化队伍的要求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能，应该具有专业化的知识，更多的人际沟通知识和技巧，应具备良好的工作态度、优良的心理素质，还包括持久的工作热情、顽强的意志力、团队合作精神等。提升信息化管理人才的培养水平。由于人力资源管理的信息化建设工作在我国的发展时间并不长，所以还非常稀缺这方面的专业人员。为此，国家与各个地方上的教育部门应当尽快的投身到对信息化管理人才的培养工作中，从而满足社会与国家对于专业人才的大量需求。首先，教育部门要从根本上保证人力资源管理的工作人员能力数量的收集和使用信息资源，并且结合各个公共部门的经营现状来科学化的处理信息数据；其次，公共部门的管理者也要经常性的举办一些信息技术培训活动，让人力资源管理工作者可以不断的提升自身的工作技能与综合素质。 5、优化人力资源配置， 实现人尽其才。通过合理配置人力资源，真正实现呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才；对老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。 6、加大公共部门人力资源管理部门的培训力度。要加大培训力度，提高从业人员的专业文化水平和业务技能素质。如果想要将人力资源信息化管理工作的真正价值发挥出来，公共部门首先要完成的一项任务即为加大对人力资源管理人员的培训力度。由于人力资源信息化管理有别于传统类型的管理模式，因此领导者要不断的去培训和强化相关工作人员的信息技术水平与实践管理经验，确保其可以更好的适应信息化建设为自己所制定出的更高工作标准，进而通过自己的努力来推动我国公共部门人力资源管理水平的整体提升。 人力资源管理思路论文:浅谈绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题以及处理思路 摘要：通过阐述绩效考核在人力资源管理中的作用和现实意义，探讨企业目前应用绩效考核中存在的问题，并提出企业有效实施绩效考核的措施和思路。 关键词：绩效考核 问题 思路 目前人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用，对人力资源的争夺、人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重点，而绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升培训工作的依据，通过定期考核可以使员工自己了解在哪些方面有所提高，在哪些方面还存在不足。绩效考核为组织中各类人员揭示出工作中存在哪些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为，而且绩效考核还是对员工进行奖励的重要依据。 但在现实，许多企业的绩效考核并没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至南辕北辙，大大违背了绩效考核的初衷。因此，对企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系是非常必要的。以下将主要探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效评估理论进行简述，接着分析绩效考核在企业管理中的重要作用，其次分析企业目前绩效考核中存在的问题，并提出相应的解决思路及措施。 一、什么是绩效考核 绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。它是一项系统工程。涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 二、绩效考核在企业管理中的主要作用 绩效考核在企业管理中的作用主要体现在以下几方面： 1.绩效考核是人员任用的依据 企业通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到员工、职位的匹配。 2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 企业用人应扬长避短，只有通过绩效考核才能有效提供员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对企业来讲也有利于人力资源的优化配置。 3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工作表现。 4.绩效考核是企业提升管理水平的依据 员工绩效水平的高低与企业管理制度、管理理念和企业文化、管理风格有关。通过绩效评价与反馈，可以从中看到企业管理中存在的问题并能及时进行解决，使企业能更好地提升管理水平，持续向前发展。 三、企业绩效考核存在的主要问题 在我国，绩效管理起步比较晚，虽然近年一些企业发展非常迅速，在实施和运用绩效考核的管理实践中也累积了一定的经验，但真正能达到绩效考核预期目的却不多，绩效考核在提升企业、员工绩效水平方面并没有发挥出真正的作用，甚至影响了企业整体的管理水平，带来了诸多负面的影响。目前企业绩效考核存在的问题主要有以下几点： 1.未能正确理解、应用绩效考核 考核者和被考核者都未能深刻理解绩效考核，认为绩效考核只是一种管理手段，甚至是为了考核而考核。考核应用不到位，在考核内容、项目设定及权重等方面过于随意和不严谨，仅仅体现了考核者的意志，在考核过程中考核双方缺乏充分的沟通，使绩效考核的实际效用大打折扣。 2.考核方式单一，考核效果不理想 在日常绩效考核实践中，层级考核即由上级直接对下属考核是大多数企业所采用的考核形式，考核者的个人主观判断、情感因素等在很大程度上影响了绩效考核的结果，使考核结果往往不能公平公正地评价被考核者的实际工作绩效，由于考核者缺乏足够的时间了解和掌握员工的行为，导致考核信息的不充分从而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，考核结果也难以使被考核者信服。 3.考核结果无进行反馈，考核信息不透明 考核者在完成考核后出于各种考虑往往不愿意将考核结果或考评细节反馈给被考核者，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进，通过考核促进提升的功能完全没有体现出来。 绩效考核的宗旨是通过考核发现问题，进而解决问题，提升个人绩效，促进共同发展，但目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是因为考核双方沟通不足导致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使制定的考核指标缺乏可靠依据，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以令人信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中是起到一以贯之的关键作用的。 4.考核过程缺乏有效的监督 由于员工不参与评估过程，企业大多也没有建立考核监督机制，考核结果往往由考核者决定，容易造成考核者全凭主观印象对考核者进行考评。而且，由于考核投诉渠道不畅通，员工在受到不公正的评价时无法申诉，这样就导致了考核人在考核中无监管地随意滥用考评权。 5.考核流于形式 许多企业尽管已经制定和实施了比较完善的绩效考核制度，但在实际考核过程中却未能得到有效落实。虽然考核过程环节、要素一样不缺，但大多只是闭门作业，被考核者无法了解考核的过程细节，考核过于形式化，而且没有对绩效考核结果进行认真分析、总结，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高，绩效考核的功能没能落到实处。 四、企业有效实施绩效考核的思路 1.制定客观、明确的考核标准 考核内容是绩效考核的基础，在绩效考核中，要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考核标准，以岗位说明书为依据制定考核项目和标准是较为通用的有效方法。确定考核的内容指标时要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。考核指标应采用可量化、可测量的指标为主，同时考核指标不应大而全，应该选择能反映考核者绩效表现的主要指标即可。 2.采用科学的考核方法 绩效考核的方法直接影响到考核的成效和考核结果的正确性，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。选择何种考核方法是每个企业都需要面临的课题，那么如何选择合适的考核方法呢？可以从以下几方面加以衡量和鉴别：一是能体现组织目标和考核的目的。二是能对员工的工作起到正面引导和激励作用。三是能比较客观、公正地评价员工的工作。四是考核方法相对来说比较节约成本。五是考核方法实用性强，易于操作。 关于绩效考核办法有许多种，每种考核办法侧重点都各有不同，没有好与坏之分，只有适合与否。最常见的管理办法莫过于以下几种：平衡积分卡（BSC）、关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MBO），在这里就不对其内容一一介绍了。 3.考核信息公开并及时反馈绩效结果 企业应建立透明的绩效评估标准和评估程序，并向全体员工公布，在评估中要严格遵守这些规定，确保整个评估过程的透明度，使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。 及时向被考核者反馈绩效评估结果，如此才能充分发挥绩效考核和教育的作用，通过绩效反馈的方式，让被考核者了解自己的优势和不足，同时还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。 4.打破层级考核的限制 考核主体不应只限于被考核者的上级，可包括被考核者自己、被考核者的下属、被考核者的同事以及客户等，实行360度全方位考核，采用权重考核的方式，给各个考核主体赋予不同的考核权重，以提高考核的客观性和精确性。 5.建立考核申诉的渠道 从企业绩效管理制度上建立绩效考核申诉的渠道，保障员工绩效申诉的权利，促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。在处理考核申诉时要认真分析员工所提出的申诉理据，以事实为依据，对员工申诉事项进行调查核实，得出让员工信服的处理结果。 绩效申诉是一个互相监督、互相提高的过程，当员工提出考核申诉时，企业应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。 综上所述，本文在对企业绩效考核的相关概念以及目前存在的问题进行相关分析的基础上，以解决问题为核心，结合我国企业绩效考核的发展和现状，提出了企业有效实施绩效考核的措施和思路以及具体的建议。 人力资源管理思路论文:浅谈互联网+时代下我国人力资源管理的新思路 【摘 要】随着经济全球化的快速发展，互联网+时代也随之到来，其给我国人力资源管理工作带来了新的机遇和新的挑战。在互联网+的影响下，传统人力资源管理正在发生改善，并逐渐出现了新趋势和新发展。因此，研究互联网+时代下我国人力资源管理的变化发展有着十分重要的现实意义，本文通过对互联网+对我国人力资源管理的影响的具体阐述和分析，提出了一些互联网+时代下我国人力资源管理的新思路。 【关键词】互联网+；人力资源管理；新思路 一、引言 互联网+不只是互联网移动或者应用到了某个传统的行业中，而是在此基础上加入了许多的数据和知识等，成就了随处可见的创新，推动了全面创新的发展，改善了我们的生产、工作和生活方式，为企业甚至是整个市场经济的发展提供了极大的帮助。在互联网+时代的影响下，我国企业传统人力资源管理得以改善发展，尤其是管理模式和管理理念，从而激发了我国人力资源管理新思路的衍生。 二、互联网+的概述 （一）互联网+的涵义 互联网+实际上就是指互联网+各个传统行业，当然并不是简单地相加，而是利用信息通信技术和互联网平台，将互联网和各个传统行业进行深层次融合，创造出新型的发展生态。随着现代化市场经济的快速发展，我国的许多传统企业已经开始与互联网相结合，借助于互联网，将企业做的更好更完善。尤其是传统的广告与互联网结合成就了百度，传统的市场与互联网结合成就了淘宝，传统的银行与互联网结合成就了支付宝等等，这一系列的发展变化，都在很大程度上促进了我国市场经济的全面发展。 （二）互联网+的特征 跨界融合是互联网+最关注的，利用互联网实现用户消费转化成投资，合作伙伴参与企业创新等身份的融合，以及产业链的融合，科学合理分工，以自身的优势，发挥最大的效果，共同努力，实现共同发展。而且互联网+已经打乱了现有的整体结构体系，社会结构、企业结构、文化结构以及经济结构等等，都正在进行重新构建。其中许多虚拟化的企业逐渐成为了现实，小企业也逐步向大企业发展，这样的转变都能够有效促进市场经济的快速改善和发展。互联网+强调对人实现最大限度的尊敬，对所谓的人性体验保持敬畏，注重人的创造性的发挥，真正地体现以人为本，坚持人才才是推动社会全面发展的动力，是实现创新之路的关键所在，将创新和创业有机结合，成就一种全新的生活方式。互联网+的主要任务就是将束缚创新的环节解除，将各自独立的环节进行连接并创新，实现真正意义上的创新，促进企业的全面发展。 三、互联网+对我国人力资源管理的影响 （一）大数据思维对人力资源管理的直接影响 在互联网+时代下，大数据技术在人力资源管理中贯穿始终，这就使我国人力资源管理更具备灵活性，不再是单纯的数据，而是能够为人才进行职业生涯规划提供帮助。而且，人力资源管理是从事人才激励工作的部门，具有非常重要的作用，其不但与企业的业务部门有着紧密的联系，还是支撑企业战略发展的主要组成部分。因此企业人力资源管理部门在大数据思维下，实现数据共享和人才发展理念共享，企业内部积极合作，在大数据平台上共同创造，并分享价值。 （二）换位思维积极促进了人力资源管理改革 随着现代化社会的快速发展，互联网+时代的到来，在新型企业中，员工不再单纯地是员工，而是成了客户，客户和企业之间的关系良好，进而成了企业的员工。员工和客户共同努力为客户创造更大的价值，为企业创造更多的经济利益，为员工自身创造更有意义的自我价值。企业的老板也是员工的一份子，而员工共享自我价值也逐渐成为了主人。这就是换位思维，其给人力资源管理带来了挑战，但是也在很大程度上增强了员工的自我管理意识。企业为员工提供的不只是一个挣钱的岗位，而是一个促进员工职业生涯成长，加强自身能力培养，全面发展的平台。 （三）去中心化思维推动了人力资源管理变革 互联网世界实际上就是为全社会搭建了一个公平的交流平台，在这里没有过去逐层管理和控制、权威至上的管理环境，而是主张开放和平等合作。在互联网+时代的影响下，组织的内部逐渐形成了网络沟通工具，以此强化沟通速度和效率。在此基础上强调员工的作用，促进员工积极发挥主观能动性和积极自主性，给员工一个得以自由发挥的平台，从而实现企业人力资源管理的全面革新。 四、互联网+时代下我国人力资源管理的新思路 （一）建立完善的人才沟通途径，提升员工的价值体验 互联网+体现出的明显特征是互动交互性，在其影响下，企业的组织结构正逐渐发生转变，也产生了一定的经济效应。传统企业的管理层拥有发言权的局势将会得到极大的转变，每个阶级的员工都有可能成为企业运转的核心所在。所以现代化人力资源管理应逐渐改善原有的以管理层为中心的管理思路，寻找企业全体员工共同互动的全新渠道，从而使员工在工作中能够找到自己的真正意义，提升员工的价值体验。当然企业内部管理层要积极关注员工的价值体验，为员工打造良好的发挥平台，让员工借助平台发挥优势，实现自身的真正价值。 （二）建立健全的人才激励机制，提升员工的使命感 传统的人才激励机制，大多都是建立在承诺之上的，是一种企业约束和员工服从的关系，所以企业的薪酬福利等人力资源政策都是建立在奖励和惩罚的基础之上。然而伴随着互联网+时代的到来，企业员工具备了强大的驱动力和约束力，也逐渐拥有了越来越大的自主权，这就进一步改善了原来被束缚的地位，反而成为了企业提升综合实力的主要从组成部分。所以为了适应互联网+的发展趋势，人力资源管理需要建立长期有效的人才激励机制，积极提升员工的使命感和责任感，为员工构建自我驱动的发展平台，以促进员工实现自我与企业共赢，进而激发员工的主动创造力。 （三）建立先进的人才管理手段，充分显示出大数据优势 实际上人力资源管理在某种意义上，应该算是对理性和感性两者的综合管理，不仅包括基本的薪酬拥挤、绩效考核等量化分析的基础部门，还包含招聘和培训等一些不完全程序化的决策。但是在互联网+时代快速发展的影响下，员工与员工之间、员工和上级管理层之间，甚至是员工与消费者之间的沟通和交流都产生了许多的大数据，而对大数据进行汇总、分析和对比，也能够为人力资源管理层提供大量进行量化分析和程序化决策的有力依据。利用大数据能够有效帮助人力资源管理进行趋势预测，预测员工对薪酬的期望和劳资冲突纠纷的化解等，有利于人力资源管理体系的革新设置，还可以预测招聘培训需求等许多相关内容，以便于为企业人力资源管理提供理论依据和数据支持，从而促进企业人力资源管理的全面发展。 五、结语 综上所述，互联网+时代下人力资源的变化发展，关键在于人的改变，人的需求变得个性化、多元化和全面化，这些所谓的变化要求企业对员工也就是人进行重新审视，让企业真正意识到员工是企业发展的核心资源，进而从人力资源管理的角度重新构建管理模式，更新管理理念，才能有效促进企业的发展。互联网+是一种无形的力量，能够从逻辑思维上改变传统企业的人力资源管理模式，发展人力资源管理新思路，尝试将传统人力资源管理与互联网+实现相融合，体现出人才创新的重要性，进而为企业的全面发展提供巨大的帮助。 人力资源管理思路论文:油田企业人力资源管理思路与方法 摘 要 油田企业的生产特点及经营模式需要油田企业的人力资源管理要向专业化和科学化的道路发展。在人力资源管理工作中，要明确油田的重工作和油田企业的基础任务，并在生产经营中起到促进作用。以下是对油田企业人力资源管理要点进行讨论，并经分析后指出了提高油田人力资源管理水平的方式和发展方向。 关键词 油田企业 人力资源管理理论 存在问题 一、人力资源管理与开发相关理论 （一）油田企业的人力资源管理与开发 油田企业的人力资源管理主要任务是，有效的开发和利用油田企业的人才资源，活跃油田企业生产氛围，能在生产经营中起到促进作用，以达到提高经济效益目的。油田企业的人力资源管理主要分为人力资源开发和管理两方面。人力资源开发是来提高人力资源的生产力，尽可能的发掘人力资源的潜力，使人力资源能够更充分更有效的发挥其作用，是实现组织人力资源管理战略的重要因素。主要通过投资、培养、物质激励、绩效管理、沟通等方式来实现。持续改善人力资源开发是人力资源管理的主要工作，不断提升员工的全方位素质，从整体上提高人力资源质量。 （二）企业的人力资源管理范围 （1）人力资源战略：企业的人力资源战略是企业发展战略的主要因素，在人力资源管理和发展方向具备根本性、全局性和长远性的特点。 （2）人力资源规划：人力资源的规划是根据油田企业环境条件变化，分析与预测企业发展所需人力资源需求与供给数据，对人力资源的录用、分配和培训等环节进行详细策划，并制定出针对性的企业人力资源供需平衡计划。 （3）工作设计：企业通过工作设计对人力资源进行专业的分工和任务分解，工作分析决定着人力资源不同的职位、权限和责任，为人力资源管理的基础。 （4）招聘员工：根据人力资源的工作分析要求及规划，通过招聘、筛选、聘用、评估等方法挖掘企业所需人力资源。 （5）员工调动：为促使企业内部的协调，根据情况对员工的工作岗位、职务、职级、工作部门做出适合企业发展的调整。 （6）人才的开发与培训：属于人力资源管理的基础工作，是利用对人力资源的素质培养、挖掘潜能、管理与规划职业方向，使其在企业能够有归属感，提高对工作的满意度，并能在责任感方面有很大提升，达到降低生产成本，提高生产效率的目的，实现效益最大化。 （7）绩效考核：通过对员工在时间段内在工作过程中取得的绩效，根据员工对企业做出的贡献做出评价。 二、油田企业人力资源开发管理存在的问题及应对措施 （一）员工队伍结构不合理 油田企业各个层次均缺乏相关层次的各种核心人才；员工整体素质偏低，且缺乏具有独特专长的人才；管理人员“重生产、轻管理”观念较严重；综合管理水平偏低，部分人员经营管理知识难以满足岗位需要；员工的技术创新意识及能力偏低；培训形式过于盲目，没有针对性的工作分析与设计，导致培训内容与企业和人员发展要求不符；或者是以满足企业的发展目标为基准对员工进行针对性的培训，但没有从员工的意愿及需求上老考虑，降低部分员工的工作热情度。 对于以上不足，应针对性培养各个层次的核心人才，并加大培训力度对员工实施针对性培训，使员工在符合自己发展意愿的方向上，提高员工的整体素质，使各层次人才切实体会到企业的归属感，提高员工对企业的忠诚度。 （二）缺乏完善的绩效考核体系 虽然企业建立了一些责任制考核办法，但在针对公司每位员工的日常绩效考核上还是过于简单，绩效管理体系关键环节细节不健全，无法达到绩效考核期望的效果；人员问题上，没有针对绩效差的员工的解决方案，使其绩效和技能停滞不前，导致员工工作态度发生转变，影响生产质量和效率。 对于以上不足，应科学的完善人力资源绩效考核体系，对职工进行分层次、分系统的考核， 公正的评定职工的绩效，划分出多种奖惩办法并实施兑现。 （三）薪酬激励办法 工资结构不合理，导致薪酬变动起不到对员工的激励作用。从激励机制角度来讲，长期激励与短期激励无法相结合，不能有效的将按劳分配与按生产要素分配衔接；没有针对性的薪酬激励办法来挽留各层次的拔尖人才和有特殊贡献员工。 对于以上不足，应从精神激励、物质激励和宣传先进人才等方面建立起详细合理的、适合岗位职务的激励机制，使激励办法能真正形成激励员工积极主动地生产氛围。 三、结语 人有无限的潜能，而石油资源却不可再生，从一定意义上来讲，人力资源及其拥有的知识与技能均可转变为资源。提高人力资源的整体素质，可以发现更多的油气资源和开发多种其它资源，从而提高采集率，因此在油田企业经济管理过程中，单纯的对资源本身的管理开发远不如综合人力资源管理开发重要。通过对油田企业人力资源开发管理中存在的问题进行详细剖解，根据不足制定出针对性措施，为促进油田企业更稳健更快速的发展作出贡献。 人力资源管理思路论文:多元文化下的人力资源管理思路探讨 摘要：在激烈的市场竞争环境中，企业之间的竞争归根结底是知识之间的竞争、人才之间的竞争，故在多元文化背景下如果做好人力资源管理，为企业健康发展打造一支强有力的优秀人才队伍是当下每一个企业不可回避的话题。本文探讨了在多元文化下，石油企业做好人力资源管理工作的可行性思路，以期达到抛砖引玉之效果。 关键词：多元文化 人力资源管理 思路 探讨 在信息技术迅猛发展的当下社会，人的思想意识、行为方式、价值取向都发生了翻天覆地的变化，而这些思想或多或少渗透进石油企业员工内心与灵魂深处，这必然为人力资源管理工作造成众多麻烦。在新的社会条件和文化形势下，企业如何把控社会局势、精确掌握员工思想动态，对症下药，不断创新人力资源管理工作显得尤为重要。 一、尊重多元文化，承认各文化之间差异 在多元、复杂的文化情态下，石油企业人力资源管理面临冲突无可避免，如果无法科学有效处理这些冲突与矛盾，企业人力资源管理将受到威胁，不利于企业的长远健康发展。毋庸置疑，尊重多元文化发展，承认个文化之间的差异是企业实施人力资源管理创新、发挥人力资源管理效用的第一步，也是基础与前提。首先，人力资源管理者应树立平和、包容的心态。对任何文化形态不鄙视、不排斥，尊重与鼓励该文化形态的发展与壮大。其次，坚持本地文化与多元文化相融合的原则。管理者应认真分析本地文化，尊重各文化之间的差异，并不断汲取各文化中的优秀部分用于发展，寻找本地文化与多元文化的契合点，实现其共通与融合。最后，在文化差异基础上实施人力资源管理。石油企业应尊重异族、异地文化，实施跨文化管理工作。如可认真研究本地管理制度，创设基于多元文化的特色管理制度用于人力资源管理。 二、选择科学、恰当的人力资源管理模式 在多元文化背景下，石油企业应选择恰当、科学的人力资源管理模式，这些模式主要有实地管理模式、母公司文化移植模式等等。众多的人力资源管理模式各具特色、各有作用，不同的企业类型可基于自身经营与发展特征选择可行性的管理模式。国际化经营俨然成为当今社会石油企业发展的必然趋势，应将其作为企业长期发展战略加以重视。这就要求，石油企业人力资源管理要在尊重各国、各地区文化差异的基础上进行，要基于文化差异选择不同类型的高效管理模式。毋庸置疑，石油企业多元文化人力资源管理的最终目的是实现各国、各地区乃至各民族多元文化的融合，故企业在实践人力资源管理模式时应关注文化动态、不断推动文化的融合式发展。举例来说，中石油在中亚、东非等地实施文化融合创新模式，并将其逐渐辐射到各个子区域。当然，在海外项目还没完全统一之前，可采用文化移植、文化嫁接等模式。 三、坚持“以人为本”的人力资源管理原则 “以人为本”是多元文化下石油企业人力资源管理的重要原则，人力资源管理要做到以人为本，可从以下方面着手：第一，企业用人要合法、合规。首先，在人力资源选拔上要按照法定程序进行严格筛选，坚持任人唯贤，拒绝任人唯亲，尊重每一位人才，给予每一位人才施展才华的空间和平台。其次，在人才任用上，要坚持违法必究，对于每一位违反法律法规、企业管理规定的员工给予合适惩罚，以儆效尤。第二，尊重文化差异，最大限度为员工服务。人力资源管理工作者要将员工的切身利益放在第一位，尊重不同区域、文化员工的生活习惯、行为方式，一视同仁，全心全意为职工服务，及时解决职工工作生活中的难题，为职工消除后顾之忧。第三，为每一个员工建立人才档案。人才档案要将不同员工的技能、习惯、特长等记录下来，充分挖掘员工潜能，及时发现人才、培养人才。 四、强化文化交流，构建跨文化人资管理体系 强化文化交流，构建跨文化人资管理体系很重要。在强化文化交流方面，可做到以下方面：一是明确交流语言。在尊重不同文化的前提下，选择一种语言，如英文或者中文，用于日常工作交流，消除交流障碍。二是统一员工交流的行为规范。即在交流中，要制定统一的交流规范，强调坦诚交流，以最简洁、明了的方式澄清要表达的意思，尽可能避免交流的含糊不清。三是采用多元方式提高信息沟通的有效性。例如，可通过运用备忘录、任务单等方式达到目的。四是建立员工信箱、定期开展研讨会等解决因文化差异带来的问题。在跨文化人资管理体系构建方面，石油企业要制定长期、中期、短期的人力资源管理规划，强化人才培养与储备，多途径留住人才，壮大人才队伍。 总之，石油企业可基于自身发展实际，通过尊重多元文化、采用合适的人力资源管理模式、坚持“以人为本”的人力资源管理原则、强化文化交流，创建跨文化人力资源管理体系等方式推动人力资源管理工作效率的提升。 人力资源管理思路论文:多元文化下的人力资源管理思路探索 [摘 要]激烈市场竞争环境下，企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。而面对多元文化背景下的人才构成，如何精选人才、保留人才成为很多企业亟待解决的问题。本文将从多元文化概念入手，分析和研究多元文化背景下，我国企业进行人力资源管理的思路，旨在为我国企业参与国际市场竞争提供支持。 [关键词]多元文化;人力资源管理;文化交流 1 多元文化概念 多元文化主要是指在人类社会日益复杂趋势下，文化更新转型日渐加快，各种文化之间互相影响，新文化层出不穷，最终形成多元文化。而多元文化的出现势必会对人力资源带来更为深远的影响。 2 多元文化背景下，人力资源管理策略 2.1 确定人力资源管理模式 当前，多元文化下的人力资源管理模式主要具备实地文化模式、母公司文化移植模式等，不同的模式各具特色，适合不同的企业。我国企业国际化经营已经成为长期发展战略。因此在进行人资管理过程中，应充分了解不同文化之间的差别，并针对国家与地区等因素，选择合适的管理模式。企业在长期发展过程中，多元文化下的人资管理工作的最终目标应实现文化融合。而文化融合作为一项系统性工程，企业在对人力资源进行跨文化管理时，应时刻关注文化的变化，并积极推动文化的变革与融合。如中石油企业在中亚、非洲等地区采取文化融合创新模式，逐渐将此模式标准向二级、三级区域辐射，海外项目在没有确立统一项目之前，可采取文化移植模式，逐渐向文化嫁接模式过渡。 2.2 合理处理外派人员 多元文化下的企业人资管理，要求管理人员不仅要具备与不同文化、背景的员工交流能力，还需要具备能够协调处理各种政治、经济等要素的能力。作为外部影响因素，政治、经济等因素对企业管理职能的履行方式具有深远影响。因此我国企业在选择管理人员时，应强调对其文化意识的考察，并细化到人资文化管理方面。在日常管理工作中，常遇到劳动纠纷等矛盾，管理人员要及时协调不同的文化差异，有效处理各类问题，为企业可持续发展奠定坚实的人力基础。 2.3 实施本地化管理 实现人力资源本地化管理，也就是任用当地人员承担管理职务。我国很多企业可以采取这种管理模式。如能源企业，由于能源企业与国家民生国计息息相关，本地企业常常具有较大的规模与市场，在生产、营销等各个环节都具备优势。不但如此，推广本土化管理模式，员工较易接受，且为挖掘本地人员提供了支持，具有正面激励作用，以此推动企业健康发展，并逐渐形成规模化发展形势。 2.4 尊重不同文化之间的差异 多元文化形势下，企业在进行人力资源管理中的冲突无可避免。如果无法有效处理这些冲突和矛盾，势必会影响我国企业参与国外市场竞争。因此管理者应树立平和、宽容的心态，尊重不同文化之间的差异，对本地文化应有所分析，并汲取文化中优秀的部分，避免一味排斥引发的不必要的矛盾。为了能在全球化环境中获得更多发展优势，我国企业人力资源管理人员应提高对异族、异地文化的敏感性和包容性，在文化差异基础之上，对员工进行管理。 随着全球经济一体化趋势日渐深化，文化多元化、空间扩大化等无疑增加了人力资源管理工作难度和风险。要有效进行跨文化管理工作，应充分认识本地法律制度、文化等内容，并坚持因地制宜原则，及时调整管理思想及方法，满足多元化文化发展趋势。由于企业在发展过程中将经历初创期、成熟期等多个阶段，为了能够促使人力资源在企业发展中最大限度发挥积极作用，建设多元中心的组织文化成为跨文化管理成功的有效途径。 2.5 进行有效的文化交流 文化交流作为企业人力资源管理工作的基础，具体来说可以从以下几个方面入手。第一，选择一种通用语言，如英文或中文，为沟通和交流消除障碍，减少误解。第二，制定统一行为规范，强调交流中双方的坦诚，并尽量选择最为简洁的语言或者符号表达所要表达的意思，降低信息含蓄度。第三，多采取任务单、备忘录等方式，提高信息传播有效性。第四，建立员工信箱，实现上情下达，同时举办研讨会，就某些问题进行深度交流，最后达成共识。通过这种方式，不仅能够有效消除不同文化之间的差异性，还能够提高人资管理水平，为员工构建良好的工作氛围，推动企业健康发展。 2.6 健全跨文化人资管理体系 我国企业在发展过程中，常面临外派人员流动性大、薪酬福利制度不合理等问题，究其根本是人资管理体系不够完善。对此，我国企业应结合自身实际情况，制定长期人力资源跨文化发展规划，为项目储备和培养需要的人才，同时建立具有竞争力、且符合不同发展阶段的薪酬制度等，进一步落实和执行长期发展规划，具体到短期、中期发展规划，并加强对规划的落实。另外，为了增强我国企业团队精神，还应有效融合中外文化，通过实行统一的人才聘用及培训制度等，充分调动员工的工作积极性，在工作中发挥创造力，逐渐探索一条适合本企业人力资源管理工作的发展道路。 3 结 语 人力资源管理作为一项系统性工作，在促进企业有序发展等方面发挥着重要作用。面对多元文化，我国企业应及时调整自身观念，明确认识到人力资源管理工作的重要性，并重构管理体系，加强对不同文化的学习，重视不同文化之间的沟通和交流，同时创新管理工作方式和方法，满足文化多元化发展需求，不断提高企业人力资源管理水平，成为激烈的市场中的佼佼者。 人力资源管理思路论文:浅议事业单位人力资源管理现状及改进思路 摘 要：事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强国战略的重要阵地，伴随着我国经济建设、科技进步和社会发展原有的事业单位人事管理模式已经不能适应社会事业发展的要求，人事管理方式行政化、用人机制不灵活、效率不高和实际上身份终身制的弊端逐渐凸显。事业单位也应与时俱进，深化事业单位人事制度改革，建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。 关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬激励机制；培训开发；事业文化 一、事业单位人力资源 管理的重要性 事业单位的运行和发展过程中，人力资源管理起着举足轻重的作用，起作用主要表现在： （一）人力资源管理对于调人动事业单位员工的积极性和创造性，推动单位和社会的发展具有重要的作用。人力资源管理部门根据单位发展需要，从组织战略目标出发，有计划、有步骤地吸收、培养选拔、任用人才，使个人能力与岗位要求、个人发展与组织目标相适应，做到人事相宜，这样才能不断推动单位和社会的发展。 （二）人力资源管理是事业单位生存和发展的根本保证。当今社会发展日益复杂，事业单位改革不断深化的环境下，组织要生存和发展，最根本的就是选好用，用好人，处理好人与人、人与事、人与组织之间的关系。通过制度系统完善的、科学的、人力资源管理管理制度来发现、培养、使用各类人才，从而为事业单位生存和发展奠定坚实的基础。 （三）人力资源管理有助于事业单位提高运作效率和社会效益。在事业单位的运营过程中，通过考核、奖惩、晋升、工资、福利等手段来调动员工的积极性和创造性，满足他们的合理需求，才能使他们保持高昂的工作热情，充分发挥自己的专长，从而为单位节省大量的人力、物力、财力，有效地减少劳动小号，从而提高组织的工作效率和社会效益。 二、事业单位人力资源 管理现状 事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的，尽管经历多次变革和调整，但仍难以适应事业单位改革的总体要求，与发达国家人力资源管理还有较大差距。具体表现在： （一）缺乏完善员工培训开发制度 我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业，滞后于形势发展和实际工作需要，有些单位甚至没有完整的培训管理制度。很多事业单位的管理者对培训工作的认识还不到位。往往错误地认为培训仅仅是一项政绩工程，没有认识到培训的真正意义，同时安逸的工作环境和安定的岗位条件降低了事业单位员工对培训与开发的需求。由于培训制度的缺乏，员工职业生涯发展就成为一句空话，员工只能长时期地待在一个岗位，结果是员工无法进取向上，组织发展缓慢。 （二）缺乏完善的薪酬激励机制 事业单位的薪酬机制大部分由政府机关统一制定，各个等级、工种、岗位之间的薪酬差距不大，不能产生明显的激励效果。其一，在工资分配上，缺乏公平性，大多事业单位仍然采用平均统一的分配模式，没有真正体现按劳分配的原则，其二，事业单位工资明显低于市场平均工资，不具备竞争力。最后，绩效考核流于形式，事业单位绩效考核内容大都是以“德、能、勤、绩”基础，缺乏具体考核要素，使得考核很难客观，准确把握标准，无法保证考核结果的公平性。 （三）未注重事业文化建设 事业单位的事业文化建设较薄弱，作为管理者也不重视此方面的工作，只是在平时的日常工作中制订一些简单的规章制度，有的也未真正落到实处。其他的文化观念、价值观念、事业精神、道德规范、行为准则就更是落后，职工的服务意识、创新意识，工作责任心、责任感也比较缺乏，这自然会导致单位的凝聚力、导向力明显不足。 （四）岗位设置不合理，人员终身制 尽管事业单位进行了岗位设置和人员确认，但是受历史因素影响，事业单位呈现出较繁杂的人员结构，在实际工作中，不能够对岗位合理安排，从而就造成了岗位设置随意性较大。同时在人员安排方面，也多是根据关系、资历等内容进行，很多人员一旦安排就终身任职。由于岗位设置的不科学、人员配置的不合理，导致那些高素质人才不能够将自己潜能充分发挥，这些人员为了求得自身的发展，被迫辞职，也造成了优秀管理人员和高技术人才的大量流失。 三、加强事业单位 人力资源管理的政策建议 全面实现事业单位人力资源管理的长远目标，实现人力资源管理模式的根本转变，要从以下几个方面抓起。 （一）健全事业单位人力资源培训与开发制度 人力资源培训与开发是事业单位人力资源管理的重要职能，它可以改善公共部门的员工工作态度，提高他们的工作能力，从而使事业单位的人力资本增值。而且为实现事业单位的战略规划和员工的职业生涯规划提供了重要的保证，同时满足社会公众希望提高事业单位服务水平和质量的要求。 因此，事业单位在人力资源的培训和开发中应树立以下观点： 第一，树立人才资源是第一资源的观念。资源具有稀缺性，必须充分认识到培训与开发是一项人力资本投资，这种投资具有极大的收益。 第二，要加强人才培训和凯的管理的国际化理念，即在充分认识到全球一体化、信息化对事业单服务质量的要求的背景下，需要培养具有国际化理念和水平的员工。 第三，树立以人为本的理念。以人为本的管理理念是时展的产物，作为管理者应以职工的需求出发，在满足职工的需求同时提升施工的潜能，积极为员工的发展创造有利的条件，并使之与单位发展相适应，最终实现组织与员工的双赢。 （二）建立起科学且合理的薪酬 激励机制 薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一科学有效的薪酬激励制度能够让员工发挥最佳潜能，为组织创造更大的价值。因此，要建立科学合理的薪酬制度，必须做到以下几点： 第一 ，提供具有竞争力的薪酬。近年来，事业单位人才流失十分严重，究其原因就在于政府提供的工资水平在人才市场上不具有吸引力，不足以留用优秀员工。事业单位的工资应该体现人才本身的市场价值。特别是技术人才，高级技术人才在事业单位的工资水平远远低于市场的平均工资。各级政府和部门应设立专门机构定期对事业单位薪酬水平的市场竞争力和事业单位人才的流失情况进行评估和研究，用以重新确定事业单位的薪酬水平。使事业单位的薪酬水平更加符合市场经济要求、更具外部竞争性。 第二，保证薪酬的公平性。薪酬的公平性主要有两个方面。其一，内部公平，要达到内部公平必须正比于该岗位在整个单位岗位中的相对价值。其二，外部公平，指的事业单位员工所获得的报酬必须高于或等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平。 第三，建立合理的绩效考核体系。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA的循环过程。事业单位的绩效考核应重点把考核和绩效奖励分配结合，对员工的绩效考核也要表现在薪酬上，否则绩效考核和薪酬都失去激励的意义。事业单位的工作量往往难以量化，一般采用主观与客观指标相结合。例如对工作态度的考核，可将其细化为工作纪律性、协作性等；对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度等方面进行细致考察。 （三）塑造具有自身特色的事业 文化 事业文化是在一定社会、经济、文化背景下，单位逐步形成和发展起来的具有自身特色的比较稳定的价值观，以及以此为核心而形成的行为准则、道德规范、群体意识、事业精神，能使事业单位产生凝聚力、约束力和向心力。事业单位要为要塑造有自身特色的事业文化应做到以下几点： 首先，应该为职工营造一个优美、舒适、和谐的办公环境。其次，要提供一个可以发挥其个人才能、实现自我价值的平台。最后，要经常开展丰富而富有文化底蕴的活动；要关心、尊重职工，激发职工对单位的热爱之情，引导职工正确认识自己在单位中的地位和作用；另外。要有目的、有计划地对职工进行理想信念、职业道德、人生观等的教育，有意识地在职工中提倡和培养优秀的价值观，使个人的价值与单位的价值一致。 事业文化是一个单位活力的源泉，是人力资源管理的灵魂。事业单位的人力资源管理者要塑造以人为本的事业文化，并将事业文化渗透到各项工作中去，要以事业文化为导向打造有特色的人力资源管理。 （四）完善岗位管理制度，全面推行聘用制，改善用人机制 1.完善工作中的岗位管理制度。岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则，职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争，促进人员岗位的合理分配。同时，要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训，并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外，事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励，以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化，提高职工工作的主动性与积极性。 2.全面推行聘用制，改善用人机制。其一，科学设岗。根据事业单位自身承担的工作任务和发展需要，在搞好工作分析的基础上，科学合理地设置岗位，撰写任职说明书，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，作为竞争聘用的依据。对主要依靠政府拨款的社会公益类事业单位，依据专业技术人员结构比例标准，合理设置专业技术岗位，可以实行自主设岗。其二，竞聘上岗。聘用人员时，应首先从本单位现有人员中择优聘用。 四、 结束语 事业单位作为我国特有的一种公共服务部门，想要适应时展，必须加大改革力度，同时也需要积极吸收和引进社会上的优秀人才，彻底改变自己的形象与功能。针对当前单位人员管理与激励中存在的问题要，必须建立完善的选拔机制，改进现有的薪酬福利制度，并形成科学的晋升体系，不断提高部门人事管理的科学性与公平性，激发管理人员的工作积极性，推动事业单位管理水平的不断提升。 （作者单位：厦门市建筑废土管理站） 人力资源管理思路论文:企业人力资源管理的创新发展思路初探 【摘要】随着时代的进步，经济全球化正在飞速的发展，企业对于我国经济来说是一个非常重要的环节，它不仅仅在某种程度上决定了我国经济的好坏，还使得我国产生了一个质的飞跃，所以企业充当着必不可少的成分，发挥着十分重要的作用。但是，与此同时，我国的企业还面临着许多严峻的挑战，因此，企业要在自身的基础上提高自身的竞争水平，以此来巩固自身在市场上的地位，而人力资源管理为实现企业的资源优化分配也起到了尤为重要的一部分，随着市场经济的突出，人力资源管理也发挥着自身的作用，由此可见，人力资源管理的创新发展对于企业来说起到了至关重要的成分。 【关键词】企业 人力资源管理 创新发展思路 就日前的经济发展来看，企业已经逐渐的迈入了可持续发展的道路，企业在实施管理时也越来越注重以员工为首位的宗旨，而且，伴随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理的水平也实现了进一步的提升，但是现如今的企业中的人力资源管理还是存在着许多不足，例如人员素质不佳、工作水平太低，或者企业管理模式落后等问题，因此，我们要针对这些问题做出一些调整，使得人员的素质得到提高，人员的工作水平也得到显著地提升，接下来本文中将针对这些问题做出一系列的分析与探究。 一、现如今企业人力资源管理中存在的不足 （一）人才素质欠佳，缺乏专业性 在一些企业中面试员工时，经常会出现由于各种问题导致面试的员工有部分问题不合格的情况，使得人才的自身素质降低，在为企业交流或者与外界人员沟通时出现一些不乐观的情况，最终导致企业的损失，这种情况是经常出现的，甚至还有一些企业人员的专业性知识不达标，在处理事件时导致一些低级错误的出现，然而，如果这些员工没有意识到的话，将会浪费更多的时间与人力资源，最终还是使得企业的经济与利润受损，甚至导致企业的声誉遭到损害。 （二）管理理念还不能够追随上时代的脚步 许多的企业还是遵循着传统的资源管理模式，不能够接受现在的管理方案，使得自身企业的水平落后，不能够追随上时代的脚步，因此，造成企业的一部分损失，在企业的管理上许多企业只注重结果的好与坏，并不看中过程，因此，消磨了许多员工做事的积极性与态度，企业没有对员工给予更多的关注时间，而太过于注重员工的最终效率，这种方法不仅仅不能够提高企业的效率，还会慢慢使得企业丧失更多的优秀人才。 （三）人力资源管理程度不够，制度不合理 还有一些企业或者是企业中的部分部门还会存在着管理程度不合格的情况，有一部分是在人力资源管理上太过于松散，造成了松散的气氛，最终使得企业员工的做事态度也变得莽撞粗心，还有一部分在人力资源管理上太过于紧张，使得每个员工也随之造成高度紧张的状态，这种情形实际上是对员工负责，对企业的资源负责，但是长久下来，会使得员工对于企业的工作产生抵触的情绪，最终还是对企业造成了一些负面的影响。 （四）企业举办的培训活动太少或者培训内容不合格 对于企业来说，要想使得员工的素质提高，专业化水平提高就必须定期的对企业的员工进行一些专业化的培训，正是由于企业对于员工进行的专业化培训的机会太少甚至没有，才导致了企业在人才管理上出现了许多的问题，尽管培训的活动多，但是培训的内容不合格或者与专业知识没有特别多的相关性还是会使得人才的管理程度上出现许多纰漏，最终造成公司的损失，所以一定要对这项活动作出高度的重视。 二、企业人力资源管理的创新发展思路 （一）加强企业人力资源管理的科学化水平 对于企业来说，其核心就是员工，企业要想实现自身的成功之路，首先要做到的就是将员工锻炼的训练有素，只有核心变得优秀，才能够使得企业变得更加出色，因此，一定要通过一些方法使得企业的员工得到一些锻炼，可以通过培训的方法来达到这种目的，也可以达到提升员工专业化水平的目的，因此，企业内部要想使得自身的经济状态好转，自身的工作效率提高，一定要加强人才的科学化水平。 （二）加强制度的创新性，使得员工的分工比较明确 在传统的人才资源管理水平上缺乏一定的创新性，人员总是被陈旧的理念所束缚，所以人们不能够将自己的想法及时的发挥出来，使得自己的潜力遭受到压制，也对企业的效率造成坏的影响，所以企业一定要加强制度的改革，使得制度更加的有创新性，员工更容易接受它的安排与实施，对于各个员工的工作安排与分工也要有明确的规定，根据各个员工的不同水平和相对优势来将员工调配到更加适合员工的部门，使其得到更加充分的发挥。 三、结束语 由以上的分析我们可以看出，尽管现代的企业已经成为了我国经济发展的重要成分，但是如果自身存在着缺点与不足还是会影响经济的发展，人力资源管理作为企业中重要的一部分，一定要更加的注意这些问题，使得企业内部的员工素质不达标、员工的专业化水平不达标这些现象全部消失，更加的注重创新发展，做出一些计划或者措施来为员工们提高自身的水平与能力，多多举办一些培训活动以促进员工们工作的积极性，开展一些积极向上的节目来保证员工们的工作热情，最终使工作达到高效率。 人力资源管理思路论文:浅议供电企业人力资源管理的优化思路 摘 要 近年来，供电企业提高了人力资源集约管控的效率和能力，逐步构建了人力能源集约管控的全新体系，但由于观念、制度等层面的内外部因素约束，在管理效果上依然有较大障碍。伴随着电力体制的深入改革及企业管理能效要求的不断加强，供电公司在人力资源内部管控上强化制度建设，建立更加完善和资源相互协调的人力资源管控体系，对当前供电企业构建大电网、大平台和大枢纽提供人力资源支撑变得极其重要和紧迫。笔者以供电企业的现状开始，分析并论述了新形势之下供电企业人力能源管控的基本情况、存在的问题和不足，并提出提高人力能源管控综合效率的思路和策略。 关键词 供电企业 人力资源管理 优化思路 在供电企业全面建设“三集五大”体系基本完成的前提下，企业人力资源作为企业的最基本和最核心的资源，在改革管控理念、更新管控制度、健全管控体系等方面应加强变革和创新，进而全面提升供电企业人力资源管控综合效率，对新形势下供电企业构建大电网、大平台和大枢纽的总体目标提供人力资源支撑尤其关键和急迫。 一、当前人力资源管理的基本现状及表现 随着全面建设“三集五大”体系逐渐落实，供电企业在人力资源管控层面都获得了一定的发展。下面将对当前人力资源管理提升的现状及现状进行分析。 （一）广泛地实施了用人体系、配置体系和素质提升体系的改进，逐步地解决了人力资源供需不够稳定、配置均衡等问题，也逐渐消除了人力资源管理低效率、低能力、低水平的情况。 （二）广泛形成公平竞争理念，逐渐推广“职位凭借竞争、薪水凭借付出”和“绩效第一、公平等同”的规则。 （三）逐渐选择实施年度酬劳制度，用以处理公司内部鼓励不够的状况，并逐渐地健全督导体系。 二、人力资源管理中存在的主要问题 （一）人力资源开发、管控过程中出现各种问题 在“三集五大”体系全面推进之后，人力资源从管控的本质到途径、形式依旧停滞在旧的人力管控思路上，管控过程中依然将员工看作是一类管控客体，大多是凭借人员管控和薪酬途径来管控，并未切实完成当代人力资源管控从物质为主到团体为主的思路改变；供电企业忽略了对人力资源的培训和二次开发，从而不能达到员工的持续改进要求，培训进程中轻视对员工素养提升和水平提升的同步，不注重员工的心理等内在素质的培训提升。 （二）供电企业绩效考核方面存在问题 开展绩效考核是供电企业发展的内在要求，是发展现代国有企业的有效途径，也有助于提高供电企业不断提升管理水平。但目前绩效考核指标设计简单粗放，绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别，无法体现企业的战略导向，绩效考核体系中缺少对考核数据的统计分析，而且考核过程多半流于形式，考核结果与工资收入没有挂钩，无法充分发挥考核的激励与鞭策作用。供电企业成绩评估层面也包含漏洞。进行效率评估是供电企业绩效改进的关键步骤，也是完善当代中国公司高绩效的有效方法，也有利于提升供电企业持续提高人力资源管控质量。 （三）供电企业人才选拔过程中存在漏洞 人力资源管控中必须构建合理的人才观，将品质、学历、能力和业绩视为评估员工的重要指标，尤其是越来越重视员工能力的提升，以及公平地衡量员工的工作业绩。现今供电企业中的论资排辈的状况还很突出，比如选拔人才中过渡看重参聘人员的工作经历、参工时间、本岗位工作时间等，不利于优秀人才快速脱颖而出。 三、完善人力资源集约化管控的优化思路与优点 推动综合人力资源管控体系建设，以员工岗位全周期进程管控为主要任务，建立“以公司理念为引导、以提高培训开发为关键、以强化员工职位责任为核心、以组织作风构建为保证”的具备网络特征与综合人力资源管控制度。 就“三集五大”制度对企业人力资源管控起到的全新功效和提出的新标准、新要求，对人力资源管控进程开展组织完善与科学重塑，经过对人力资源管控全部进程和各个专业环节管控进程进行的总结、增添、削减、并列和重造，推动人力资源管控越发顺序化、集中化、规范化和精致化。人力资源完善管控的策略大多包含人力资源管控进程完善途径、人力资源管控进程重塑环节、人力资源管控总体进程、人力资源计划进程、群体管控、职位管控、员工任务分配管控、小组管控、训练管控、效率管控、酬劳津贴。 实施人力资源集约化全过程管控有有以下优点。 （一）节约时间。经过管理完善与重塑，减少无阶层事务环节和阶层事务环节之间的周期，节省了很多协作实际开支。 （二）节约精力。经过进程完善与重塑，简化少了事务进程和进程关节，提升了工作者的效率，进而节约了员工的精力。 （三）加速。经过进程完善与重塑，精简繁复的进程、减少不需要的步骤、并列复杂的事务进程、再次组织散乱的事务环节，使人力资源管控总体进程操作越发快速、顺利。 四、优化供电企业人力资源管控的举措 （一）简化机构，增加管理幅度 深层次推动组织机构变革，深入分析各专业的事务环节，确立工作责任，构建一个“责任清晰、运作流程、管控高水平”的综合部门。削减管控层级，增加管理幅度，逐渐实施基础部门的组织改进。全面推动人力资源管理与公司集团化运作、集约化发展、精益化和标准化建设的有效对接。 （二）人才挖掘，构建高能力组织 构建符合社会效益的员工体系，构建“职位高低协调、事务上下协调、薪酬高低协调、员工可进可出”的可持续性的优化体系；拓展员工培养形式，综合提升员工自身综合素养，加速人才组织选拔构架。深入构建覆盖计划管控、专业技能和能力人才相协调、同进步的核心人才开发组织，强化一线技能人员的组织建设，构建一组多种能力、全面发展的供电专业理论能力和实际操作水平的员工组织。 （三）教学培育，建立持续进步的目标 培养员工树立“一生求学、全员培训”的人才成长理念，依据“统一规范、统一领导、分层管控、区别对待”的人才开发原则，建立现代人才培养和开发制度体系，构建“专业层级清晰、科目设置合理、培养方式多样、效果评估方式多样、灵活有效”的教育培训格局。设置专业理论、实际操作及相应效果评价体系有针对性地对一线生产营销人员进行强化技术、技能训练，对职能部门的员工强化理论素质培训和人员综合素质提升的培训，对中层干部和后备强化战略素养和个人魅力等素质的培训等。从而培育、构建和储存一个高素质的的人才持续发展组织，符合公司电网快速发展对不同专业、不同层次的综合人才的需求。 五、结语 在新的形势下，提高供电企业人力资源管理效率和效能，对全面提高供电企业综合管理能力至关重要。企业的竞争实质上是人才的竞争，建立切实合理发展观念、符合时代主流的高效协调的人力资源管控体系是当前人力资源管理的的一大主题。供电企业在践行时代责任、建立协调统一的现代公司，一方面要努力提升自身发展效率，另一方面要高度重视人力资源管控的过程管理，利用当前科技管理的先进水平，引导员工提升自我素质，最终团队协作，留住优秀专业技术人才和高素质管理人才。 人力资源管理思路论文:医院人力资源管理的新思路 摘要：坚持“以人为本”是医院人力资源管理的理念，寻找医院工作人员与医院工作相互适应的契合，从而达到医院健康快速发展，因此人的主观能动性对医院发展的重要作用。本文首先分析人力资源管理在医院工作中的重要性，继而剖析出当前医院人力管理方面存在的问题，针对问题提出了加强人力资源管理加强人力资源管理的新思路。 关键词：医院 人力资源管理 新思路 随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院的之间的竞争不断加大，医院参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，把人才作为医院经营的第一资本。 一、人力资源管理在医院发展中的作用 当前我国提出了各行各业要发挥正能量。正能量的效果如何就可以看出人的积极性如何。人力资源是第一生产力，医院的快速发展归根到底就是人的管理。以人为本就是要发挥人的潜力，特别是那些掌握高新技术的医学专业人才，更有无限的创造力。他们是医院无形的财富，纵观哪些成功的医院，都是拥有广博专业技术的人，利用这些人的聪明才智，研发一些新的产品。正是因为有了这些人才才是医院的研发能力增强。一个医院旺盛的生命力，关键看的是救死扶伤的能力，没有过硬人员技术上的创新，医院就谈不上竞争力，这样来看，人才对医院的发展至关重要。因此，医院一定要加强人力资源管理，坚持以人为本，关系爱护他们，让他们安心地工作，医院想方设法为他们搭建自身成长的舞台。 二、我国医院人力资源管理在以人为本方面存在的问题 对医院来说，在人力资源管理方面如何吸引、激励、开发人才是最重要的任务。人是医院生存和发展的原动力，是决定医院成败的关键因素。然而，部分医院在人力资源管理的过程中，存在部分问题，具体表现在以下几个方面。 （一）管理方式单一 大多数医院没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管理档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，其管理的形式和目的是控制人：把人视为一种成本，当作一种工具，注重的是投入、使用和控制。 （二）培养人才的方式陈旧 对人才只重视使用，不重视培养。调查显示，仅仅5%以下的医院加大了人力资源的投资，50%以上中小医院的年人均培训费用较少，大多数亏损医院甚至停止了人力资源投资。另外，缺乏对员工成长方面的培养，对员工的管理比较简单，部分医院领导认为员工只要得到薪酬就算是对员工的关心了。员工的文化生活，业务提高，个人成长等都被忽视，以至于导致医院内部缺少活力，甚至有的员工不满足现状，导致人才流失。以上这种现象一方面反映了医院决策层的陈旧思想观念，另一方面也反映了人力资源管理工作人员低下的素质水平和缺乏人性化管理带来的影响。 （三）激励机制不活 我国的部分医院的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。而薪酬福利是我国医院普遍采用的一种员工激励机制。但在实行的过程当中。讲求轮值排辈，年轻人的薪酬待遇较低，导致年轻人工作没有积极性。同时，吃大锅饭、平均主义现象严重，导致干多干少的一样，薪酬无法激励员工工作的积极性。 三、我国医院进一步加快以人为本管理的措施 在激烈的竞争环境中，人力资源管理是医院保持优势的关键。医院只有完善人力资源管理，合理配置医院人力资源，实现以人为本，提高管理水平和管理技巧，才能提高医院经济效益、增强医院竞争力。所以应从以下几方面进行改进： （一）从根本上转变观念 医院领导要加强理论学习，用先进人才管理理念，提高自身管理水平。在观念上彻底改变原来那种只注重对病人的关注，大多关注的是医院效益，对员工的关注过于简单，只是停留在形式上。这就要求医院树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源管理，作为医院管理重要内容。要通过会议、宣传栏、广播、厂报等途径大力宣传人才的重要性。营造全厂重视人才的良好环境，同时要多措并举，运用现代管理理念，调动医院员工工作的积极性，鼓励员工参与医院的管理，增强员工主人翁的责任意识，真正做到院兴我荣，院衰我耻的氛围。只有这样，人力资源管理才能真正成为整个医院管理的核心。 （二）注重人才成长的培养 要结合医院实际，制定和完善有效的培训机制，通过切实有效的培训提高员工的业务素质，提高其医术技能，从而提高救死扶伤的能力。合适有效的培训不但可以让医护人员更好的适应行业不断发展变化的大环境，同时还可以满足市场竞争的需要，从而提高了整体员工的工作效率，也满足了大家在医院自我发展的需求。医院应该为医护人员提供长期培训受教育的机会，根据行业发展的需要，进行有针对性的培训教育。要利用医护人员的激励机制培养良性竞争机制，培养医护人员健康的竞争意识。医院首先要确定培训需求，哪些医护人员需要培训，培训的内容有哪些；其次要制定培训计划，最后在培训教育完成后要进行培训评估和反馈。最后一步尤为重要，这样才能了解培训的效果如何，才能落实将培训作为一个长期激励医护人员的一种手段。 （三）建立人力资源激励机制 在市场经济条件下，激励更多是物质的，薪酬体系集中体现了医院对医护员工的物质激励，而且可以吸引来、留得住和激励企业所需的人力资源，因此具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。薪酬管理不只是只关注金钱的多少，而是关注不同的薪酬方式能给员工带来什么样的激励作用。激励员工最常用就是薪酬激励，合理的薪酬水平对于激发他们的工作积极性和创造性起着重要的作用，因此建立一个使员工和医院都满意的薪酬水平显得尤为重要。 总之，医院面对日益激烈的挑战，人力资源管理一定要坚持以人为本。只有重视人的全面的发展，才能使人升华到更高的境界，发挥出医院员工的潜能，促进医院健康快速发展。 人力资源管理思路论文:新常态下国有企业人力资源管理创新思路 摘 要：人力资源是企业发展的关键资源，人力资源管理工作对国有企业实现科学发展至关重要。我国经济发展的新常态阶段性特征，对国有企业人力资源管理工作既是机遇又是挑战。国有企业人力资源管理工作应积极树立适应新常态的理念，确立以人为本的价值观，优化人力资源数量和质量结构，制定以员工自我驱动为导向绩效考核机制，构建激励相容的收益分配机制。这样才能做大做强国有经济和实现国有企业科学发展。 关键词：新常态；国有企业；人力资源管理 人力资源是企业的重要资源，人力资源管理的质量关乎到企业持续盈利能力的大小。实践充分证明，高质量的人力资源管理，是企业具备核心竞争力的关键因素；低质量的人力资源管理，是企业盈利能力弱化的发动因素。为此，需要重视人力资源管理，以便充分发挥人才对企业又好又快发展的促进作用。国有企业作为一种重要的企业存在形式，对我国经济持续健康发展至关重要。要充分发挥国有经济主导作用，不断增强国有经济活力、控制力、影响力，以及实现国有企业科学发展，首要的工作就是要确保人力资源的助推作用，而要切实地发挥人力资源在国有企业健康发展中的关键作用，就必须结合当前我国经济进入新常态的阶段性特征，以新常态带来的机遇与挑战，创新国有企业人力资源管理思路。 一、新常态对国有企业人力资源管理带来的机遇与挑战 新常态是我国经济进入新阶段后的主要特征，主要表现为：经济增长速度从高速转向中高速，经济结构逐步优化升级，经济增长动力由要素驱动、投资驱动转向创新驱动；与此相应，宏观调控的思路与方式得以创新，更加注重发挥市场配置资源的决定性作用和更好地发挥政府作用。作为我国经济发展进程中的阶段性特征，新常态所带来的影响具有全局性和深远性。无论是国有企业，还是民营企业，其经营发展都深受新常态影响，新的理念、新的目标、新的动力和新的路径等，都是影响企业实现又好又快发展的重要因素。就国有企业人力资源管理而言，新常态对其带来的机遇与挑战主要表现在以下两个方面： 首先，新常态为国有企业人力资源管理变革创造了机会。毋庸置疑，现行的国有企业人力资源管理工作，为国有企业的持续成长发挥了积极作用，也是国有经济影响力日益增强的重要推动因素。不过，与民营企业、特别是互联网企业相比较来看，当前国有企业人力资源管理的理念、模式、考核、结构等都存在诸多问题，以至于降低了国有企业人力资源管理效率。可是，囿于传统理念、既得利益集团、变革成本等制约，多年来国有企业人力资源管理绩效都未取得显著提升。然而，新常态作为新形势下影响国有企业科学发展的宏观背景，为国有企业人力资源管理创新提供了前所未有的机遇，减轻了国有企业人力资源管理工作创新的阻碍成本，从而使得如何创新国有企业人力资源管理工作、而不是是否创新国有企业人力资源管理工作，成为了摆在国有企业经营管理者面前的重要课题。在这个意义上，新常态为创新国有企业人力资源管理工作带来了新机遇，国有企业经营管理者应紧紧抓住这难得的历史机遇，回顾历史、考虑当下、展望未来，构建能与做大做强国有经济、实现国有企业科学发展相匹配的国有企业人力资源管理的理念和模式。 其次，新常态为国有企业人力资源管理创新带来了挑战。机遇与挑战并存，新常态在为国有企业人力资源管理工作带来机遇的同时，也为国有企业创新人力资源管理工作带来了挑战。就国有企业经营管理者而言，新常态是新事物，如何理解新常态的本质内涵，如何增强国有经济的活力、控制力、影响力，如何在新常态下创新国有企业经营思路，都是需要给予充分考虑的新课题。要创新国有企业人力资源管理工作，就必须有顶层设计、切实可行的开发与培养机制、科学合理的绩效考核机制，而这都是国有企业经营管理者面对的新任务及新挑战。如果设计得当、措施有效、考核合理，就会充分释放人才对国有企业科学发展的助推作用；一旦改革不到位、设计不得当、措施不有效、考核不合理，就会影响员工的工作积极性和热情，从而制约了国有企业科学发展。所以，国有企业经营者应全方位地考虑新常态带来的挑战，并给予客观的考量，构建激励相容的人力资源管理模式，让高效的人力资源管理工作为国有企业稳健发展、为国有经济做大做强起到支撑与保障作用。 二、新常态下国有企业人力资源管理创新思路 第一，树立适应新常态的人力资源管理理念。要正确地认识到新常态对国有企业人力资源管理工作影响的全局性，要紧紧围绕做大做强国有经济和确保国有企业科学发展这个主导方向，在人才的招聘、人才的开发与培养、人才的流动、人才的绩效考核、人才的薪酬管理、人才的关系管理和人才的健康等各个方面，积极改变传统的理念，把人作为人力资源管理工作的出发点和落脚点，以人的全面自由发展为价值诉求，着实有效地制定系统化的人力资源管理体制机制，真正地让人才为国有企业科学发展和国有经济影响力提升奠定坚实可靠的基础。 第二，确立以人为本的人力资源管理价值观。新常态说到底是一种发展观的转变，物的生产力不再是生产力水平提高的唯一内容，人的生产力成为了生产力水平提高的价值诉求。结合国有企业人力资源管理工作就是，员工的发展是人力资源管理工作的出发点和落脚点，员工不再是国有企业提高利润水平的工具，相反要将员工的发展置于国有企业经营管理工作中的中心环节。具体来说，以人为本的人力资源管理价值观就是，充分尊重每个员工的个性与价值，让每个员工能凭借其所具备的素质与岗位匹配，让每个员工能在人际关系和谐的氛围中舒心地工作，让每个员工能在健康有保障、安全有着落的环境里放心地工作，让每个员工能在发展空间广阔、能力提升有望的憧憬中安心地工作。 第三，着力优化人力资源的数量与质量结构。在新常态下，数量不再像以往那样被过度地追求，质量不再受到不该有的忽视。这对国有企业人力资源管理工作而言，就要注重优化人力资源的数量与质量结构，既要考虑到国有企业在实现充分就业过程中所发挥到的主力军作用，又要考虑到高素质的人力资源在提高国有企业经营绩效中的提升作用。为此，国有企业人力资源管理部门应该对各个岗位的价值及所需人才的特征进行科学的评估，确定合理的人力资源使用数量，做到人力资源素质与岗位价值相匹配，通过优化人力资源数量与质量结构以及优化人力资源使用与岗位需求匹配结构，来做到人尽其能，让每个员工能自如地适应岗位需求，从而最大程度地让人才成为国有企业塑造和提高核心竞争力的关键力量。 第四，制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，新常态下人力资源管理工作要在尊重员工价值的前提下，改变以往的以外在压力推动的绩效考核体制，制定以员工自我管理、自我驱动为导向的绩效考核机制，让员工充分认识到个人发展与企业发展、个人利益与企业利益的统一性。为此，新常态下企业人力资源管理的绩效考核，要切实地让每个员工树立共赢的责任感，在内心深处认同个人与企业的共赢性，以责任感形成自我驱动的行为，降低传统的依靠外在压力推动的绩效考核运行成本和阻碍成本，让员工与企业管理者在和谐相处的氛围里进行自我绩效考核。 第五，构建激励相容的收益分配机制。作为经济人，实现自身利益最大化是员工理性的表现，实现利润最大化是企业理性的表现。以往的收益分配只是关注两者的对立性，而没有考虑两者的统一性，特别是没有重视统一性所产生的利益增大性。所以，在新常态下国有企业人力资源管理，应注重构建激励相容的收益分配机制，让员工、企业经营管理者将彼此视作影响自身利益的利益相关者，要确保分配的蛋糕数量不是一成不变的，而应当通过分配做大蛋糕，从而在分配中实现彼此利益的改善。具体而言，要以员工的全面自由发展和企业的持续健康经营作为基本的价值诉求，做到收益分配不偏袒任何一方，通过激励相容构建和谐的利益分配机制。 三、结语 人力资源管理是国有企业经营管理过程中的核心内容，要建立现代化的国有企业制度，必须将人力资源管理工作做好。在我国经济发展步入新常态阶段的背景下，国有企业人力资源管理工作，要把做大做强国有经济和促进国有企业科学发展作为战略性目标，把每个员工积极性的发挥和才能的科学使用作为保障，构建适应新常态的人力资源管理机制。

人力资源培训管理论文:发电厂人力资源培训管理的实践意义及开展思路探索 【摘 要】 随着企业发展和竞争的不断激烈，发电厂在获得经济效益和实现自身发展的同时，越来越注重对发电厂员工综合素质的培养提升。由此，发电厂人力资源培训管理得到了电力企业的高度重视。文章在分析发电厂人力资源培训管理意义的基础上，为如何加强发电厂人力资源培训管理提供策略指导，旨在促进我国电力事业的健康、稳定、持续发展。 【关键词】 发电厂 人力资源 培训管理 意义 实践策略 发电厂是集设备、资金为一体的技术密集型企业，人才是企业发展的重要资源，是实现发电厂健康、稳定、持续发展的关键要素。随着我国科技水平的发展，电力企业更加注重科技、知识和人才在竞争中的作用，人才的培养和管理成为企业发展的基础和前提。因此，为了实现对人力资源的有效管理，发电厂要根据企业的现有状况、长期战略发展规划、以及近期工作目标，有针对性的制定发电厂在不同时期和不同专业领域的人力资源培训管理计划，提升对人力资源培训的管理的实效，从而在真正意义上满足企业的人才需求，为实现电力企业的长远、稳定、持续发展，提供基础条件。 1 发电厂人力资源培训管理的实践意义 1.1 能够提高发电厂员工的自身价值，营造良好的学习氛围 人才是电力公司发展的关键，发电厂中加强对人力资源的培训管理能够在最大程度上实现公司人员的人力资本价值，通过人力资源培训提升，促进企业员工的精神文明建设，为企业员工的个人发展营造良好的氛围环境。 1.2 能够全面开发发电厂员工的工作潜力 人力资源培训能够激发员工的工作热情，帮助员工在工作中积极履行自己的责任，将自己的职业生涯规划纳入到培训中，不断提升自身工作的能力，规范自身工作行为。时代的发展以及信息的更新频繁，在很大程度上促进企业发展的同时，也推动了人才的流动。发电厂的生产、技术、策划、行政、财务、 营销、后勤保障、政工宣传等方面的员工都要不断丰富和完善自身的专业知识，积极寻求科学的工作方法，从而不断激发员工的工作潜能，实现其为公司创造最大化的经济价值，满足企业运营和发展需要。 1.3 能够增强企业的凝聚力 通过人力资源培训能够在潜移默化中，增强企业各层面员工的凝聚力，通过向员工灌输企业文化和组织价值观，帮助员工树立坚定的信心，增强员工对企业的认同，变员工的被动工作为积极主动工作，更好的实现企业高效运作，为企业的可持续发展提供力量支持。 2 发电厂人力资源培训管理的实践策略 2.1 加强对员工的职业规划引导，实现员工和企业的协调发展 （1）拓展员工职业发展通道。发电厂应该在人才强国的战略指导上积极发展人才强企，拓展工程技术和企业管理人员的发展之路，实现不同员工之间的差异化发展，从而形成技术、管理、技能人员三类不同专业人才队伍的有序发展。比如在工程技术人才上，可以在原有的基础上，拓展形成技术员、工程师、副主任工程师、主任工程师、首席工程师五项职称层级，激发工作人员的潜能，促进发电厂人才队伍的建设。（2）革新对职工生涯的管理。通过政策的颁布，利用人才专业的测评工具，为发电厂职工的职业生涯进行合理规划，推动个人和企业的均衡发展，实现对企业人才的充分、合理利用。职工职业生涯的规划要体现对以为本，同时还可以通过相应网站的建设来为不同职工匹配不同的职业生涯规划，并以电子档案的形式做好分类存档。（3）根据公司的发展规划，确定公司人力资源培训的需求。为了实现电厂的长远发展，实现人力成本的节约，对于运行人员的培训，重点在于提高锅炉、汽机、电机等设备的安全高效运行，降低发电能耗，要实行岗位的全能值班，通过岗位值班人员的精细化操作，从而实现电厂效益最大化。对于检修人员的培训，要重点加强其对发电厂设备性能的掌握管理，提高对设备的检修技能培训，通过设备主人的确立和设备点检制度的形成，提过设备的可靠性。要根据公司不同时期的发展战略，实行不同的人力资源培训管理工作，将公司的发展需求和对员工的培训需求进行结合。 2.2 完善人才开发培训体系，加强教育培训 （1）教育培训制度要和企业发展实际相适应。要根据发电厂的发展情况建立与之相适应的职工培训中心、职工技能培训站以及多媒体培训站等，并通过培训教师的配置以及专门的培训课程，有计划的开展技能培训。同时，制定相应的制度，定期对其工作以及培训效果进行检查考评，保证培训工作达到预期效果。（2）教育培训内容要和发电厂不同岗位的需求相一致。培训需求要根据电厂每年不同的现状和要求来确定，通过制定不同的计划，对不同层面的人员进行有针对性的培训。对于企业领导人才要着重提升其发展的思维能力、领导能力、协调能力等，积极培养高素质的复合型领导人才。对于发电厂运行和检修的一线人员要着力培养其对先进工艺的掌握，提升其岗位技能和实践经验，从而培养高技术型的人才。（3）教育培训方法和企业职工的发展也相协调。根据发电厂的发展需要，加强对教育培训方式的创新，结合引进来、走出去的教育形式，通过讲座、仿真机培训以及现场操作技能操练来实现对训练的全程控制，同时要注重对培训反馈机制的建立。 2.3 以企业的制度为支持，加强对培训过程的管理 （1）建立完善培训制度。人力资源部门要根据发电厂的发展需要以及国家的规定制定合理的培训制度，培训过程的每一步都要按照规定进行实施，避免培训工作的随意性。（2）加强对培训工作的考核，提升其绩效。主要是利用企业的三级培训网络来加强对具体培训工作的检查，保证培训工作的全面落实。另外，要通过培训常态化管理和督导机制的建立来实现对培训工作的考核。同时，还要加强对各部门培训工作的交流和反馈，及时解决存在问题，从而实现对培训工作的绩效分析和提升。（3）根据培训效果和培训计划，不断改进原有的培训体系，不断适应社会和企业发展需要。 2.4 实现阶梯薪酬分配，提升工作人员的工作效率 根据对员工的绩效考核结果，进行薪酬分配，不断完善和提升职工对报酬分配的满意度和公正感，从而激发员工在发电厂更加主动认真地工作。 （1）要建立以绩效考核为主要标准的薪酬分配制度，将个人的薪酬待遇和自身的业务能力相对应。另外，还要建立具有针对性的奖励机制，比如常规奖励机制、特殊贡献奖励机制等。（2）将物质奖励与精神鼓励相结合；将职称补贴与考核奖励相结合；将日常奖励、年终奖励和专项奖励相结合。同时要根据各部门经济责任制考核的实况，通过审计发现薪酬分配存在的问题，及时整改，从而不断提升发电厂资金的使用率。 2.5 加强发电厂人力资源培训的宣传教育和政策理论研究工作 伴随发电厂人力资源培训发展战略的确立，人员管理工作得到了完善，并营造了一种和谐的培训氛围。在此基础上，企业还要积极引导职工对培训工作的正确认识，将培训工作形成日常工作的重要组成内容，持之以恒。 3 结语 发电厂的人力资源培训管理的最终目的是建立一支高素质的电力人才队伍，不断提升发电厂各部门人员的工作技能，加强其对工作职责的正确认识。因此，基于发电厂人力资源培训开发的意义和目的，有关人员要不断完善和调整人力资源培训计划，通过制定各阶段的培训计划，并采取一定的薪酬激励措施来更好的为电厂员工进行培训，实现我国电力事业的健康、稳定、持续发展。 人力资源培训管理论文:研究国有企业技能人才人力资源培训管理对策 摘要：分析企业技能人才概念，阐述企业原有人才资源培训管理工作的问题，并提出相应的解决方式，构建技能人才成长激励机制，保证人才培训全过程管理工作的正常进行。将企业文化当成技能培训主要内容，不断推行技能人才等级鉴定、技术比试等行为，创新激励政策办法。 关键词：国有企业 工作技能 人力资源 能力培训 国有企业中的大型企业人才资源数量最多的就是技能操作性人才，所以必须要着重关注人才人力资源培训问题，培养适合企业发展的人才。当前技能人才缺乏已经是目前国有企业迫切需要解决的问题，所以国有企业要不断的优化员工素质培训工作，将提升员工素质作为首要工作要素，提升国有企业技能人才人力资源培训管理工作质量。 一、国有企业技能人才人力资源培训管理存在的问题 1.不适应当前时展的需求 目前大部分国有企业都把资金投入到生产环节中，对技能人才人力资源培训方面的开发投入相对比较少。比如部分企业虽然投入大量的资金来采购各种可以用于生产中的设备，但是因为操作能力匮乏或者是设备维修工作长期处于闲置的状态，导致其效能不能正常发挥，进而产生浪费等问题。 2.技能人才资源开发管理缺少层次感 国有企业的人才差别比较大，部分企业将高级技工和普通员工的待遇持平，导致高级技工的工作积极性缺失，不能体现出其自身的价值。 3.工作人员素质低下 随着时代的不断发展，传统工作技术已经不能满足当前时展的需求。部分工作人员没有根据时展的节奏来提升自身技能、完善自身工作能力，所以导致自身掌握的技能不能和当前时展、市场发展以及社会发展相吻合，严重影响了工作质量以及企业生产效率。培训开发投入，会受到短期行为、长期行为的影响，所以在进行决断之前，必须要根据企业的实际情况来工作，以便更好的解决问题。 4.技能人才流失 部分国有企业分配制度比较落后，技能人才的工资收入和技能人才劳动付出不对等，严重影响了日常生产的正常进行。企业员工工资开付，应当按照员工给企业带来的正面影响来开出相应的薪酬。但是部分国有企业却按照岗位传统工资、工龄等给员工开付工资，这种工资计算方式严重影响当前企业青年一代人才工作积极性，导致人才流失。部分国有企业在改制时，通过一刀切的工作方式，规划了员工的年龄底线，让许多掌握高端技能的员工提前离职，导致人力资源产生浪费等问题，同时也影响了其余工作人员学习高端技术的积极性。 二、当前国有企业技能人才人力资源培训管理方式 1.树立以人为本的管理理念 树立以人为本的管理理念，是当前国有企业发展过程中十分重要的一个环节。企业是各个类型以及各个阶层人员共同组成的，同时也是一种有机的整体，如果缺少任何一个部分，都会影响到企业的正常运行。所以必须要树立以人为本的管理理念，才能将个人的积极性最大化的发挥出来，配合资源整合等方式来发挥出人力资源的效用。人才在企业发展中具有十分重要的作用，也是企业第一资本。企业方面要根据不同等级的人才来构建有层次感的人才管理模式。对企业来讲，要对人员比例结构进行调整，让操作人员、科研人员以及管理人员的比例趋于合理化。对人员层级比例进行调整，让企业分别有初级技能人才、中级技能人才以及高级技能人才。国有企业也要不断的树立以人为本的管理工作理念、待遇理念。在用人方面，要始终坚持用人所长原则，让各类级别的人才可以脱颖而出。 2.树立人才开发理念 企业想要正常发展离不开人才的支撑，所以技能人才成长以及技能人才发展也是离不开企业内部培训的。始终贯彻人才开发工作理念，制定、规划各项措施，提升人力资源方面的财政投资力度，进而提升资本收益。构建技能人才成长综合激励政策也是目前比较常见的一种国有企业人才人力资源培训管理对策。国有企至始至终都必须要用事业吸引人才、用情感让人才留在企业内部、通过机制来激励人才，不断的对人才进行培训，提升人才培训思路的正确性。对企业内部人力资源需求进行分析，不断优化人才培养结构，保证资源配置工作的正常进行。 3.人才的使用 当聘请到人才之后，如何利用好人才，是企业管理人员需要关注的问题。秉承企业效益最大化原则，根据不同人才特长以及不同人才个性、意愿等，将不同人才的作用最大化的发挥到不同岗位上。可以先适当的提升企业物质激励幅度，明确不同部门之间的收入分配关系以及利益分配管理。通过高级技能人才津贴补助等形式来提升员工的工作热情，拉开高技能人才和普通人才收入上的差距，通过差异收入的方式让物质待遇产生其应有的作用。还可以适当的融入一些精神激励政策，通过人才评比等形式提升人才成功感和荣誉感。 4.员工集体培训体系的应用 员工集体培训体系是一种从组织角度对培训进行分析的工作模式，该理念认为所有的组织都是通过图1中的部门组成的。如果没有这些基础，组织也不会存在。组织结构可以帮助实现目标，但是想要真正的实现目标却不能单单的依靠这几个组织。想要让员工为组织服务，就必须要对员工进行培训、管理，具体的工作流程如图1所示。 国有企业在市场发展的影响下，正在不断的优化内部结构以提升市场综合竞争力。上文从多个角度入手，分析了国有企业人才人力资源培训管理方式，希望可以为日后工作奠定基础。 人力资源培训管理论文:油田企业人力资源培训管理问题探析 摘 要：油田企业人力资源管理主要有人力资源招聘、培训和行为管理，而其中油田企业人力资源培训管理在人力资源管理中占有重要地位，油田企业的人力资源管理机构设有培训部，就是为了能够让实习生、新入职者能够迅速地上岗上位。本文将从人力资源管理的剖析出发，对人力资源培训管理问题进行探析。 关键词：油田企业；人力资源；培训管理 由于油田企业工作性质的独特性，油田企业的人力资源管理自然是有别于其他类型的企业，而其中直接关乎职员工作能力的人力资源培训管理更是与一般企业的培训管理有较大的差异。随着科技水平和生产力的发展，我国油田企业已逐渐与国际市场接轨，国内油田企业的竞争已上升到国际油田企业的竞争，这不仅是国际市场上资金和技术的竞争，更是各国油田企业所拥有的相关人才的抗衡。我国油田企业要想提高效益，必须提高人力资源的综合素质，这就是人力资源培训管理需要做到的事。 一、人力资源管理的意义 人力资源包括生产职员、管理职员、技术职员等企业的全部职员，是一种由企业自主开发的具备智能、灵活的能动性以及流动性等特点的企业资源，人力资源是一个企业发展潜力的缩影，人力资源管理得当便能为企业带来极大的利益。人力资源管理机构是企业通过现代化措施对人力资源进行招聘、培训及合理分工等管理以达到实现企业利益最大化目的的管理机构。人力资源管理注重职员的培训和协调，保持企业职员能力与财务收支的平衡，对人力资源进行培训可提高职员的综合素质，企业的管理者就能更高效地管理职员，这样才能使企业获得更大的利益。 二、油田企业人力资源培训管理现状 我国的人力资源管理普遍具有陈旧性，极少创新，不利于工作效率的提高和企业的发展，人力资源培训管理作为人力资源管理重要的一环也一直没有被重视。油田企业的人力资源特别是生产职员的培训一般都仅仅是熟悉工作事务及简单学习工作技巧，未能充分调动职员的积极性，也没能发掘职员的潜在价值。企业很多时候都是只招人不“用”人，即招聘的门槛设得很高但招进的职员只安排做基层工作，培训管理过程中不重视职员的实际能力，浪费人才资源，通过了招聘进入企业接受培训的高学历职员由于培训管理的不足，就很难发挥学历的优势，使得高学历没有价值。而且往往也有许多实践经验丰富只需进行简单培训的求职者因为学历问题而被拒之门外，招聘的高学历职员却要从头学起，这样就使得人力资源培训管理的成本更高，一定程度上对企业的资源造成了浪费。 三、油田企业人力资源培训管理 （一）做好培训前期准备管理工作 人力资源培训固然重要，但更重要的是参与人力资源培训管理的管理者以及接受培训的员工。人力资源培训部门需要策划培训的内容、时间安排和培训方式，做足准备工作，这就是培训人员对刚入职职员的培训管理。这样才能让受训职员看到企业管理人员的用心以及企业对他们的重视，才能更好地调动职员参加培训的积极性，提高培训效果。而受训职员则需要人力资源管理机构招聘部的配合，不是一昧地追求高学历的求职者而是招聘真正适合企业空缺岗位的人才进入企业接受培训，这样才能更合理高效地利用培训资源。 （二）培训的内容需合理安排 培训应针对于特定的岗位制定特定的内容，注重科学性和实用性，这时培训人员或更高层的管理者在这方面的培训管理中发挥重要的作用。首先培训人员要从油田企业本身的发展方向考虑培训目标，这意味着培训也需要具备一定的前瞻性。制定了培训目标，明确了培训方向后，就可以根据方向及目标制定详细的培训课程，科学合理地安排培训时间。条件允许的情况下，可根据职员的知识能力水平制定不同的训练方案，因材施教，这是企业对职员负责的表现，职员领会到企业的用心后定会更加认真参加培训，职员积极参与，才能使培训完美地发挥作用。 （三）形成科学的培训管理体系 科学的培训管理体系有助于开展更适合当今飞速发展的社会的培训活动，这需要安排专门的培训管理人员做出精细的培训计划、适合职员的培训方法，还需要对每个阶段的培训成果进行分析，以明确下一阶段的培训是否按照计划进行，有落后的职员也可以及时给予帮助。不仅如此，培训还需进行每个阶段的培训效果检测，结合培训成果分析的数据，就可以对之后的训练进行科学性的调整，以确保每个参与培训的职员都不会浪费培训的时间及资源，这也是节约企业财政开支的方式之一。同时也要安排上层管理人员对培训人员进行管理，确保培训人员用充足的精力、积极向上的态度面对参加培训的职员，还要保证培训人员具备较高的综合素质，如果培训人员的综合素质不过关，那培训出的职员的综合素质定会不尽如人意。 四、结论 我国油田企业人力资源管理制度正处于发展的阶段，有很多符合现代化管理的优势，但也有很多劣势，相同地，处于人力资源管理中心的人力资源培训管理也在发展，也有很大的不足。在改进整个管理制度时，也需要为人力资源培训建立并完善科学的管理制度，各层职员各部门认真负责地完成各部分工作，这样才能使培训管理制度更加完善，人力资源管理更加成功，油田企业才能更好更快地发展。 人力资源培训管理论文:浅析政府外事服务部门人力资源培训管理 【摘要】政府外事服务部门最为一个特殊的群体，其工作对象、工作目标、工作环境都与其他政府部门有着较大的差别，而且政府的外事服务部门代表着政府和国家的形象，对于国际构建和谐、稳定的地区和国际关系具有十分重要的意义。决定政府外事服务部门工作效果是否符合要求的关键就是政府外事服务部门的人力资源培训，全面、详实、有效的人力资源培训，可以为政府外事服务部门切实有效做好本职工作打下坚实的基础。笔者通过这些年在政府外事部门工作的切身实际，结合我国外事服务部门在人力资源管理的现状，分析其中存在的问题及其产生的原因，并针对我国政府外事服务部门人力资源培训管理中的相关问题，提出切实有效的解决办法，以提高我国政府外事服务部门的人力资源培训管理能力。 【关键词】政府外事服务部门 人力资源培训 培训管理 21世纪，知识经济时代，人力资源管理观念和策略发生了巨大的变化，人力资源管理不再是以往简单粗暴的管理者与被管理者、服从者与被服从者的关系，而是组织如何利用组织的各种资源让个体发挥自身的聪明才智，为组织提供更大的收益，与此同时，个体利用组织的各种资源和机会，提升自身价值，实现人生的目标。这样，人力资源培训就显示出其巨大的作用，既需要让个体学会利用组织的各种机会和资源完成本职工作，为组织实现最大的社会收益，同时实现提升自身价值和人生目标的双重丰收。 政府人力资源管理部门作为政府综合管理人事工作的职能部门，其主要工作就是组织人力资源培训和人事调动工作，人力资源培训作为人力资源管理的基本工作，培训是个体快速融入组织，积极发挥自身价值的基础，也是组织实现长久稳定发展的保障。政府外事服务部门积极、有效的对其工作人员的进行培训，既可以帮助工作人员高效完成本职工作，也可以在外事交往活动中为本国树立良好的国际形象，获得更高的国际地位。 一、人力资源培训 存在于人的体能、技能、能力、知识、个人行为特征与倾向等载体中的具有经济价值的资源就是人力资源，人力资源也具有其他资源所具有的一般属性，比如物质性、有限性和可用性。人力资源培训就是通过培训，使得个体学会充分利用自身优势和特长，借助组织为其提供的各种机会，实现为组织创造可观的经济和社会效益，同事，也可以让组织管理者充分利用个体的自身优势和属性，挖掘个体的潜力为组织实现经济利益。美国著名人力资源师曾经说过，“企业人力资源管理的成果决定了该企业人力资源的潜在价值，而这是企业实现长久、稳定、高效发展的保证”。可见人力资源管理对于企业重要意义。人力资源培训是人力资源管理的基础性工作，这项工作的效果是企业管理实力的体现，更是企业间竞争的关键点。这一工作也越来越受到了国内外企业的重视。 近年来，我国政府提出了建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府，这就使得各级政府部门应该更加合理、有效的利用人力资源，充分发挥工作人员的个人能力。因此，人力资源管理逐渐被引入到了政府部门的管理当中。以寻求提供政府的服务效果和人民群众的满意度。政府外事服务部门也积极参与到了这一政府改革活动中，但是由于政府外事服务部门的工作对象和工作环境与一般的政府部门有着明显的差别，因而其人力资源管理工作，特别是人力资源培训管理工作中存在着一些问题，阻碍了政府外事服务部门的服务满意度的提高。 二、政府外事服务部门人力资源培训的现状及存在的问题 我国政府外事服务部门的人力资源培训目前还是十分落后的阶段，真正的人力资源培训还是比较少，主要其中于外事服务工作方法、地方风俗礼仪、保密条例等方面，缺少真正的人力资源，不能最大化的发挥人的体能、知识、能力、性格、行为等的价值。 （一）培训师资力量薄弱 我国外事服务部门的人力资源培训起步比较晚，培训管理制度还有待于完善，师资力量主要以外部输入为主，同时国内有少量的具有人力资源培训资格的老师，但是国外师资输入有限，而国内师资力量有薄弱，难以满足国内市场的巨大需求，而这也十分不利于人力资源培训在政府外事部门的全面推广，这也就成为了我国政府外事服务水平低下的关键原因。 （二）培训流于形式，达不到预期的培训效果 由于我国政府部门对于人力资源培训的重视程度不够，使得各地政府外事服务部门对于人力资源培训流于形式，不能引起学员和政府外事服务部门的重视，因而培训效果很难达到最初组织培训的目的。 （三）培训形式和内容单一 我国政府外事服务部门对于人力资源培训的主要形式以课堂授课为主，授课形式单一，不能引起外事服务工作人员参与培训的兴趣，培训内容主要以外事工作礼仪、劳动经济学、现代企业管理学和绩效管理等，培训内容过于单一，可以在此基础上加上一些针对外事服务部门专门的课程，帮助外事服务工作人员顺利开展本职工作，更好发挥自身的优势和潜力。 三、政府外事服务部门人力资源培训存在问题的原因 （一）政府管理部门的重视程度不够 虽然我国政府部门人事管理引入了人力资源培训这一人才激励方式，但是由于政府外事服务管理部门对于其价值的认识度不高，还没有完全掌握其对提高外事服务人员的工作效率和工作能力的作用，使得其对这一有益措施持观望态度，重视度不够，这是政府外事服务部门人力资源培训管理中存在的最大问题。由于政府管理部门重视程度不高，是现有的培训也缺乏深度和广度、流于形式。同时外事服务工作人员也缺乏对这一培训措施的积极态度，认为培训就是走过程，并不去认真学习，学习效果不理想，导致其自身不能很好的利用企业提供的机会和资源，不能发挥自身的优势与潜力，实现政府利益最大化，更不能实现其自身的人生价值。因为政府的管理部门对于这一措施的重视程度不够，使得其配备与人力资源培训的师资力量比较薄弱、参差不齐，这也是我国政府外事服务部门人力资源培训效果不好的一个主要原因。师资力量薄弱，这使得政府外事服务部门人力资源培训远不能达到现代人力资源培训的要求，自然，就不能达到政府管理者采用这一措施的本质要求。因此，提高政府外事服务管理部门对于人力资源培训的重视程度，是落实好这一措施的关键。 人力资源培训管理论文:试析企业人力资源培训管理体系建设 【摘 要】人力资源培训管理在企业的发展中占据着非常关键的地位，因为它是一个企业培养自身所需人才的一个重要的方式，员工的业务水平和综合素质也能在这一过程中得到充分的提升，所以当前企业发展的过程中一定要重视人力资源培训管理体系的建设，这对企业日后的发展而言有着十分积极的意义。本文主要分析了企业人力资源培训管理体系建设，以供参考和借鉴。 【关键词】人力资源培训；管理体系；培训方式；培训理念 人力资源管理体系在企业发展的过程中涉及到很多的环节，所以它是一个系统性的工作。它也是一个企业生存和发展过程中必须要重视的环节，所以必须要采取有效的措施来不断的完善人力资源培训体系，只有这样，我们才能在实际的工作中更好的去发挥各部门的作用。 一、人力资源培训管理体系的现状 1.认识上存在误区 在当前的企业发展中，很多企业对人力资源培训管理都没有一个科学的认识，同时对培训的质量也不是十分的关注，这样就使得人力资源工作无法发挥其真正的作用，企业要想正常的运行，必须要以科学的人力资源培训作为前提和基础，但是在实际的工作中，企业对培训环节不是非常的关注，在培训质量上把关不严，培训的内容也不是非常的丰富，这样就使得员工在以后的工作中没有办法很好的保证工作质量，甚至还频频出现问题，所以必须要对企业的人力资源培训管理体系进行改进和完善。 2.培训方式陈旧 一些企业在人力资源培训和管理上采取的方法相对比较传统，同时还缺乏多样性，这样就使得企业人力资源培训中只是对员工本职工作中的内容进行指导，一般不会触及到其他的工作内容，这样也就使得员工对整个工作的了解比较片面。传统的培训是采用讲课的方式对其进行培训，同时其内容也会受到一定的限制，培训的效率和质量都无法得到显著的提高，在培训模式和内容上都需要不断的完善和更新，已经无法适应当今社会的变化，所以企业要想在当今时代更好的谋得发展，就必须要对培训的方式和培训内容进行有效的改进。 3.培训管理趋于混乱 在人力资源工作中，培训管理实际上是不能忽视的一个环节，当前我国市场经济在不断的发展，很多企业在管理方面还存在着一定的不足，尤其是培训管理体系并不是非常的完善，这给企业的经营和发展都造成了一定的障碍。企业的人力资源管理体系之间是存在着紧密联系的，如果各个部门之间不能够很好的保持良好的统一性，管理体系也就无法发挥其作用。 二、人力资源培训管理体系的建设策略 1.梳理正确的培训理念 树立正确的人力资源培训理念在当今企业人力资源培训管理工作中必须要具备的一个素质，它也是管理体系得以顺利建立的一个非常重要的基础。同时其对于企业的健康发展也有着十分关键的作用，人力资源培训人员在实际的工作中一定要充分的考虑到企业当前的发展现状以及未来的发展方向。将培养专业性强，技术娴熟的人才作为自身工作的终极目标，这样才能为企业培养出更多的人才。当前市场经济的发展使得同行业甚至是不同行业之间的竞争日益的激烈，所以为了更好的保证企业女可以在激烈的市场竞争中获得更多的优势，企业必须要重视人才的建设。在现代企业的人力管理当中，必须要将以人为本的理念贯彻到实际的执行当中。在工作中，应该充分的考虑到员工的切身利益，同时根据员工的情况和需要有针对性的对其进行培训。培训中应该对员工个人的优势充分的挖掘和发现，这样才能更好的为其安排合适的工作，在企业中也可以采用多种方式收集员工的意见，这样才能更好的推进人力资源培训管理体系的建设。 2.建立培训管理制度 建立培训管理制度是企业构建人力资源培训管理体系的有效依据和基本保障。对整个培训过程的管理是企业人力资源管理最为关键的部分，只有有效分析、研究培训过程中可能出现的各种问题，才能够保证企业整个培训工作的顺利开展。建立培训管理制度能够对培训人员和被培训人员都起到有效的约束作用。只有遵守企业的培训管理制度，才能使培训的各个部分有序地衔接在一起，不存在混乱现象，有利于整个培训过程的管理。企业要想构建人力资源培训管理体系，建立培训管理制度是必然选择。企业人力资源培训管理体系的构建是一项系统性的工作，必须建立相应的培训管理制度为管理体系的各个部分设定一定的标准，让培训人员按照设定的标准培训，这样不仅有利于企业人力资源的综合管理，更有利于企业管理水平的提升。 3.科学制定培训科目 每个企业的经营内容和发展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、统一的培训方案进行培训管理体系建设的开展，将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要根据企业具体情况，深入到具体岗位，了解企业的经营状况和员工的思想状况，最终确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。 4.向员工灌输可持续发展的思想 很多员工认为只要做好院前的工作就足够了，然而二十一世纪是知识经济时代，也是信息大爆炸时代，更是市场竞争异常激烈的时代。人力资源管理工作人员要在必要的时候想员工灌输可持续发展的思想，要帮助员工形成企业发展、自我成长的理念，推动培训管理体系的建设。 三、结语 企业的人力资源培训管理体系建设的质量直接影响到了企业竞争力的提升，当前企业之间的竞争实际上就是软实力的竞争，软实力很大程度上就是指人才。所以现在企业更加重视的就是人才的培养，不断的强化了人力资源培训管理体系的建设，只有这样，企业才能更加健康的发展。 人力资源培训管理论文:ISO9001质量管理体系在企业人力资源培训管理中的应用思考 【摘 要】当前，企业培训受到企业越来越广泛的认同，但在企业培训管理工作中，受各种因素影响，仍存在着如缺乏系统性、单一性、缺乏中长期评估等问题。ISO9001质量管理体系作为一种管理方式，对企业培训工作提出了一系列要求，本文就ISO9001质量管理体系在企业培训管理中的应用进行探讨，为企业人才梯队建设提出一些想法。 【关键词】ISO9001质量管理体系；人力资源管理培训；企业管理 当前，越来越多的企业认识到，人才与企业的配伍将在很大程度上影响着企业在市场竞争中的实力。但是，企业不可能通过无休止的招聘与解职来留用合适的人才使其与企业发展配伍，更多地需要通过有效的方式，使现有人才能够有效地适应企业发展步伐，并发挥着“人力”作为资源的作用。如何使企业员工更加适应企业发展的步伐，使人力资源适应企业发展，并能够提供更具有竞争性的优势成为当前众多企业关注的焦点。 ISO9001质量管理体系是一个以质量控制为中心，通过对企业管理中的制度、过程及过程记录的规范与控制，提高企业管理的有效性与执行性。除企业管理工作外，ISO9001质量管理体系对企业培训工作提出了一系列要求。本人在企业从事人力资源培训，现就ISO9001质量管理体系如何在企业人力资源管理中加以应用，并实现人力资源管理的最大配置进行思考，探讨ISO9001质量管理体系在企业培训管理中的作用及应用方法，现报告如下。 1 当前企业人力资源培训中的问题思考 1.1 企业培训缺乏系统性与过程控制 虽然目前很多企业已开始注重企业培训，并给予员工一定培训，但是，不难看出，仍有不少企业在培训工作上仅停留于缺少什么，补什么的初级阶段。还有的企业仅对新入职人员有一定的培训，但对已入职人员，或工作几年的员工再没有进行阶段性培训，这就造成了领导培训决策具有较大随机性，员工发展与企业发展有脱节，“新”员工可以较快地进入工作状态，但“老”员工在职业发展上则缺乏阶梯性上升，这也是部分企业老员工流失的重要原因。 企业人力资源管理部门对各部门的认识度的缺乏，在制定培训计划时无法与部门实际相结合，也会造成企业培训流于形式，甚至还会造成部门抵触。 1.2企业培训的单一性 企业的培训方式多以集中讲课、老带新等方式为主，对于选择何种培训方式则一切以工作需要或成本控制为核心，培训方式较为单一，员工对培训缺乏兴趣。在讲师选拔上具有单一性，不少企业讲师结构较为单一，一方面，不少企业培训单纯依靠公司内部人员，内部人员对公司业务虽然十分熟悉，是企业讲师团的重要组成部分，但是，内部讲师多为兼职工作，对讲课缺乏必要的技能，且多数人员培训的学员为本部门员工，难以做好严格评估培训结果，不能有效体现培训效果；另一方面，部分企业单纯依靠“外援”，而缺乏内部讲师的培养，外部讲师虽然有一定的专业课程的讲课经验，但对企业了解度不高，易使课程讲解缺乏针对性，造成纸上谈兵，且外聘讲师成本明显高于内部讲师。 1.3企业培训缺乏有效且长期的评估 这点与企业本身及培训本身均有关系。从企业的角度而言，不少企业过分重视对培训的短期效应，而忽略了培训的长期效力，及其对员工的影响力。从企业培训本身而言，短期效力是最能体现培训结果，也是最容易被发现的，这也是企业常用的评估培训的方式；中、长期效力则体现得较慢，也因此使较多企业没有进行中、长期培训评估，这就造成了企业对培训工作追求短期效应，而忽略其长期作用力。 2 ISO9001质量管理体系中关于培训管理对企业人力资源管理提出的要求 ISO9001质量管理体系包括质量方针与目标制定、质量策划、质量控制、质量保证、质量改进等多项活动，通过以文件的形式记录工作要求、情况及操作行为，并对执行文件能否符合程度文件进行掌控，完善了企业的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、记录文件等几方面。 ISO9001质量管理体系应用于企业人力资源培训管理，其通过系统性的质量管理文件控制，要求企业培训工作必须建立在合理的制度、程序要求及效果评估等方面，并及时、准确记录企业培训工作的各个环节，以完善程序文件，为进一步培训提供参考依据，可以有效改变企业培训管理零散、单一、缺乏长效性等问题。 3 ISO9001质量管理体系在企业人力资源培训管理中的应用思考 3.1 建立与企业经营目标相适应的企业培训体系，加强培训计划管理 首先，人力资源管理部门应熟悉企业经营管理目标及各部门的运营情况，在制定企业培训计划的过程中，注意要围绕企业经营管理目标，结合各部门运营管理的实际工作，在此要求人力资源管理部门要明确企业各个部室的工作职能及各个岗位的职责，岗位职责最好以具体且明晰的要求来体现，使培训计划的制定具有明确的方向性。如高级设计师要求本科及以上学历，专业工作任职10年以上，可独立完成图纸的设计与施工配合，那么对于任职满10的本科设计员的企业培训的目标，就是要使他能够独立完成图纸的设计与施工配合，在培训计划的制定上，除重点加强其对专业知识的掌握度外，还应加强对现场的熟悉度。 在制定培训计划时可通过目标分解的方法进行。首先，制定长期培训计划，再对长期培训计划分解为中期（一般为一年）的培训计划，最后针对各个部门的人员类型进行短期、阶段性培训计划。 除此之外，还应注意培训计划应与部室紧密相联，人力资源部门要与各专业部保持密切合作，防止与部室工作脱节导致培训工作流于形式。 3.2 根据培训计划，选择适合企业实际的培训方案及培训人员 培训的方式有多种多样，集中培训、外派培训、模拟演练等都可以达到提高技能的目的，人力资源部门应结合企业的工作实际，采用形式多样的培训方式；在培训讲师的培养上，采用外聘讲师与内部讲师相结合的方式，在企业内部采用选拔的方式，任用企业内部员工作为讲师团，并给予一定的讲课补助，减少外聘讲师所带来的培训成本，这种方式也可提高员工工作的积极性。 3.3 加强培训过程的质量管控，确保培训文件受控 在培训的过程中，可任命专人做培训质量控制管理，加强对培训文件进行及时记录、归档，从培训计划的开展，制定培训大纲、培训内容记录、培训有效性总结，确保培训各个环节均在受控的状态下，并做到有档可寻，为日后完善培训管理提供参考依据。在培训有效性总结方面，应注意对培训计划的执行情况进行分析，确认培训工作按计划，逐步且系统地完成。 3.4 建立培训评估体系，尤其是中长期培训评估管理 建立良好的培训评估体系，在培训评估方面，除短期评估外，还应制定长期培训评估体系，通过与专业科室进行沟通，采用培训后一天、一周、一个月、三个月、半年等几年时间节点，确认受训人员在接受培训后技能与能力的掌握情况，及其在实际应用中存在的问题，这也为下阶段培训计划的执行及改进提供依据。 4 结束语 ISO9001质量管理体系为企业人力资源培训管理提供了系统的管理方法，这对于提高企业培训管理的作用，为企业培养人才梯队指出了方法。 人力资源培训管理论文:电力企业人力资源培训管理模式与收益分析 [摘 要]近些年来，在经济全球化的背景下，企业间的竞争日趋激烈，人力资源成为推动企业经济可持续发展的第一动力，而人力资源培训工作作为企业人力资源管理工作的重中之重，为提升企业员工综合素质、提高企业员工技术水平发挥着巨大的作用。但是，对电力企业现阶段人力资源培训管理模式调查显示，结果并不容我们乐观，在管理理念上、管理方法上还存在诸多问题，如大部分电力企业培训工作开展只是流于形式上，或者是进行一些简单的安全知识培训，对于人才开发、员工综合素质提高所起到的效果微乎甚微，已经不能满足市场经济体制下电力企业可持续发展的要求。 [关键词]电力企业；人力资源；培训管理模式；收益；分析 随着经济的快速发展，知识经济的到来，人力资源所起到的作用已经远远超出物质资源所起到的作用，现如今人力资源已经成为企业发展过程中最为宝贵的资源。我们知道，现阶段企业的可持续发展在于企业核心竞争力是否强大，核心竞争简单来说其所指的就是企业在应对内部体制改革、深化和外部激烈竞争中所体现出来的战胜竞争对手的能力，而这种使企业战胜竞争对手的能力就牢牢掌握在人力手中，由此可见21世纪下企业人力资源管理工作、企业人力资源培训工作开展的有效与否对企业正常、健康、稳定 发展的重要性。因此，现阶段电力企业人力培训管理模式相关问题的研究成为社会各界普遍关注和研究的重点话题之一。今天，本文就是基于此背景下对电力企业人力资源培训管理模式相关问题进行研究，分析了电力企业人力资源培训管理模式科学化的重要性，以及现阶段电力企业人力资源培训管理模式存在的问题，并结合本人多年从事人力资源管理培训工作的经验提出了几点完善、创新电力企业人力资源培训管理模式的几点有效措施。下面，我们就来通过以下几个主要方面来详细探讨。 1 电力企业人力资源培训管理的重要性 （1）利于增加企业的人力资本存量。人力资本的存量是一个企业可以蓬勃发展的后备力量，当这个存量达到一个临界值的时候，这个企业就可以像火箭一样快速飞起来，当然，企业的人力资源的获得也是要付出代价的，也需要投入资金，也需要长期运营。人力资源变成人力资本也需要经过培训，让他们掌握更先进的知识、技能。 （2）能够增加企业的竞争优势，使企业得以永葆活力。企业的活力来自于支撑起这个企业的所有人力资本的活力，企业的这些人力资本的活力最终增加了企业的竞争优势。由于科技的进步、社会的发展，高新技术知识、技能、手段在企业的竞争中越来越重要，科技是人力资本以外的第一生产力。因此，如何让企业的人力资本以快于竞争对手的速度获得“第一生产力”，使自己的企业永远立于不败之地，这才是作为领导者们应该优先考虑的大问题。 2 现阶段电力企业人力资源培训管理模式存在的问题 电力企业现行的人力资源管理模式存在的问题。其具体包括以下几方面的内容。第一，企业的领导者对于人力资源管理的积极性不够高。电力企业的特殊体制是领导实行任期责任制，因此每一位领导者都无一例外、不约而同地把在有限任期内完成企业经营目标、达成企业短期内的经济利益最大化作为其第一要务。而对于需要长期经营、持之以恒的人力资源培训则漠然不顾。在这种理念的支配下，电力企业的领导者们纷纷将企业重要的人、财、物力向生产经营中倾斜，这就造成了电力企业的人力资源培训的质量、时间无法得到基本保障。第二，企业对于人力资源管理的成本认识不够。首先，随着各种现代企业管理理念的充斥，电力企业的领导者们往往会在各种媒体的左右下误以为管理是一剂万应灵丹，管理无所不能，以为只有管理才是唯一能够提升企业绩效的手段；其次，同诸多企业一样，盲目的上马西方的管理方式，结果不但没有产生预期的效果反而让电力企业的领导者们错误地认为管理的成本过于高昂。 3 人力资源培训管理模式的发展趋势 3.1 人力资源管理的资本化 从传统的计划经济时代的“人事”脱胎而来的“人力资源”把企业对待人的态度向前推进了一大步。把人当成资源看待已经是了不起的变革了，但是从现代企业管理的角度来看显然还不够。企业的活力、能力、核心竞争力都掌握在企业中的人的手中，每一家跨国公司的成功都是靠人，每一家倒闭的企业也是因为人。因此，人不仅是资源更应该是资本，而且应该是企业中所有资本中最重要的资本。因此有国际视野的企业领导者们应该尽快把这一重要资本纳入到等同于资金、固定资产的管理轨道上来加以高度重视。 3.2 人力资源管理手段的科学化 人力资源管理也和针对企业的各种管理工作一样，需要相当多的专业知识，而且还需要一些非专业方面的知识。如果一个人事管理工作者缺乏这些技能的话就无法胜任人事管理的工作。随着高科技的迅猛发展，科学技术现代化也为企业的人力资源管理工作带来了各种各样的科学化管理人力资源的技术手段。 4 构建起电力企业人力资源培训管理运营的收益提升机制4.1 构建起电力企业基于投资优化人力资源管理培训的体系 构建起科学、合理、可持续发展的人力资源管理培训体系，可以为企业有效的降低管理成本，并能达到管理模式的运行要求。各电力企业可以根据自身的特点以及人力资源培训的实际情况来选择适合该企业的人力资源培训管理模式。可供选择的模式包括：学院式的模式与企业大学式的模式。学院式的模式的优点是培训管理部门的专业化水平比较高、计划也较容易制定。目前，电力企业主要是通过成立专门培训机构，培训企业人员进行人力资源的管理；企业大学模式的特点是客户不仅包括企业内部的员工，往往还包括企业外部的相关利益者。而且，这种模式更重视企业的文化及价值观。 4.2 构建科学、有效的电力企业人力资源培训投资回收、增值机制 我们知道，有付出就有回报，这是非常天经地义的事情，所以电力企业培训作为一种投资，就必须有回报，如果没有得到有效的回报，那么电力企业所开展的这项人力资源培训工作是失败的。构建有效的回收、增值机制对于企业人力资源培训的成功至关重要。本文经过研究分析总结，构建有效的回收机制主要包括以下几点，第一，在投资前，培训投资有效的回收机制建立。电力企业在开展员工培训前，可以从员工的工资中扣除培训的一部分费用，这样就大大降低了企业在培训过程中所投入的成本以及降低投资风险，还能提高员工在培训过程中的积极性。另外，企业还可以将员工的年终奖金作为员工培训费用，这样不仅可以充分调动员工平时工作的积极性，来争取优先获得培训的资格，提高自己的业务素质、技术能力，创作更高的业绩。第二，培训后，投资回收机制的有效建立。这一阶段，企业要与员工签订好相关的培训协议事宜，可以在协议中规定员工只有完成规定的工作期限才可以离开企业，如果违反协议，必须缴纳一定金额的培训费用。 5 结 论 电力人力资源培训工作是电力企业发展过程中人才的积蓄过程，在21世纪发展下的企业，必须要有一支高素质、高技术、高能量的队伍，才能实现企业的稳定、可持续发展，所以，本文今天通过对电力企业人力资源培训管理模式和措施的研究，希望可以给广大电力企业在员工培训工作上提供参考。 人力资源培训管理论文:基层供电企业人力资源开发与培训管理 [摘要]：随着社会经济的快速发展，供电企业的核心竞争力从产品竞争逐渐转变成为人力资源的竞争。提高基层供电企业人力资源开发与培训管理效率，是当前供电企业发展过程和环节中的一个重要课题。本文对当前基层供电企业人力资源开发与培训管理过程中存在的问题进行分析，并且提出相应的应对策略，旨在促进基层供电企业人力资源水平逐渐提升。 [关键词]：基层供电企业 人力资源开发与培训管理 问题 对策 国家电网公司是担负着国家能源安全和国民经济命脉的国有重要企业，随着社会经济的快速发展，在当前的经济发展过程中，人力资源成为国家电网公司发展的核心竞争力。而作为国家电公司所属的基层供电企业，其人力资源开发与培训管理对国家电网公司的发展具有十分重要的意义。做好基层供电企业的人力资源开发与培训管理工作，是加强基层人才队伍建设，增强基层队伍素质，为建设“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代公司提供可持续发展能力的有效保证。笔者从当前基层供电企业人力资源开发与培训管理方面存在问题及解决的策略方面进行探讨。 一、 基层供电企业人力资源开发与培训管理中存在的问题 所谓人力资源开发与培训，是组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使员工和组织都能得到提升。企业人力资源开发与培训，是对企业的人力资源问题进行解决的有效途径，比如如何提升企业人才当量密度、对于企业的现场培训应该如何开展、培训过程中的师资问题如何解决等，都是当前基层供电企业人力资源培训过程中要解决的重要问题。当前基层供电企业人力资源开发与培训管理过程中主要存在以下一些问题： （一）对企业的人力资源现状研究不够深入 在基层供电企业发展过程中，人力资源是影响基层供电企业发展效率的重要因素。由于基层供电企业管理者忙于安全生产、经营管理，往往对人力资源现状研究不够深入。人力资源开发与培训管理部门对相关资料的收集和整理不到位，也会使得供电企业管理者对人力资源情况比较模糊，比如不知道某个部门需要何种人才，员工的心理状况如何等，因此不能充分地调动员工的积极性，不能使得员工发挥相应的价值，也不能对人力资源队伍进行有针对性的培训教育，最终影响电力企业的快速发展。 （二）人力资源开发与培训管理制度、方法滞后 由于条件所限，基层供电企业的人力资源部门对人力资源进行开发以及培训管理时，其工作的方法都比较传统，比如对企业的人力资源数据进行收集整理，采用传统的纸质化方式进行管理，使得各种数据的处理效率较低。随着信息技术的快速发展，传统的人力资源开发与培训管理制度方法已经不再适用，传统的人力资源开发与培训管理方法使得人力资源开发与培训管理效率过低、人力资源开发与培训管理周期较长，不能满足现代化时代下的人力资源开发与培训管理要求。尤其是对于基层的现场培训而言，由于培训设计、培训场地、培训人员时间所限，现场培训的效果不能得到很好的保证，比如针对职业技能鉴定的实操现场培训，还会存在与工作实际项目脱节的情况存在。 （三）人力资源开发与培训管理过程中的硬件建设比较滞后 在人力资源开发与培训管理过程中，由于各种资金的投入不足，因此导致人力资源开发与培训管理过程中的各种硬件设备得不到相应的保障，最终影响人力资源开发与培训管理信息化水平。随着经济的发展，当前人力资源开发与培训管理部门的工作范围有了很大程度的拓展，服务领域也不断扩大，其工作量也日益增加，人力资源开发与培训管理工作中所需的费用也变得越来越多，对各种硬件以及软件的需求变得越来越大，当前基层供电企业人力资源开发与培训管理部门发展过程中的资金不足，也是导致基层供电企业人力资源开发与培训工作水平滞后的原因之一。 （四）人力资源开发与培训管理的是师资力量不够 在企业的人力资源培训管理过程中，加强师资力量的完善，对于企业的发展有十分重要的意义，人力资源培训需要更多专业化的教师作为基础，但是当前供电企业在人力资源培训过程中的师资力量还不足，人力资源培训教师队伍自身的综合能力素养不高，因此不能结合企业的发展需求对企业员工进行相应的培训管理。 二、加强基层供电企业人力资源开发与培训管理的策略探讨 （一）加强对基层供电企业人力资源状况的深入了解 加强基层供电企业的人力资源开发与培训管理，需要对人力资源现状进行深入了解和掌握，因此在管理的过程中，首先应该要加强相应的资料收集。对人力资源的资料进行收集，能够为供电企业的人力资源的决策以及分析工作提供完整的资料，从而有助于企业的人力资源部门对企业的人力资源管理工作概况进行了解，设定相应的人力资源培养规划。在资料收集过程中，应该要涵盖供电企业员工的数量以及质量两个方面。对人力资源状况进行了解，可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷、与员工进行交谈等方式来获得相应的资料。其中所收集的资料应该要囊括很多方面，比如员工的基本信息、现任职务或者岗位、成才愿望等。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对，对信息的真伪进行辨别，对于真实有效的信息才能进行相应的分类和汇总。对各种资料进行整理之后，可以结合供电企业发展过程中的需求，通过对人力资源的各种信息进行分析，使得供电企业的管理者掌握供电企业的人力资源状况，明确哪些人才比较缺乏，哪些人才出现冗余，从而采取正确的措施对人力资源进行合理的规划和控制，并可有效提高企业人才当量密度。如下图则为某供电企业收集的相关资料： （二）对人力资源开发与培训管理制度进行改革 基层供电企业在长期的发展过程中，对人力资源开发与培训管理过程中的重视程度不够，加上一些陈旧的方法，导致基层供电企业人力资源开发与培训管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作，这是影响人力资源开发与培训管理工作效率的重要原因。随着人力资源竞争成为供电企业发展过程中的一个核心竞争点，供电企业对人力资源开发与培训管理的重视程度有了一定的提升。在人力资源开发与培训管理过程中，应该要对传统的人力资源开发与培训管理管理制度进行改革，落实培训管理的责任制度，对人力资源开发与培训管理过程中的各种信息进行掌握，可以通过人才晋升通道，学历、职称、职业技能鉴定、专家人才评选激励政策等，建立统一的人力资源开发与培训管理指标、管理体系等，使得企业的人力资源开发和培训管理可以实现多元化，通过多种渠道对人力资源进行培训，促进供电企业的可持续发展。 （三）提高人力资源开发与培训管理人员的综合能力水平 人力资源开发与培训管理人员是人力资源开发与培训管理工作的主要力量，很大程度上决定了基层供电企业人力资源开发与培训管理工作的质量和效率。随着近年来我国社会经济水平的不断发展，基层供电企业的人力资源开发与培训管理部门也在不断改革，基层的人力资源开发与培训管理人员所承担的任务加重，加上各种新技术的应用，对人力资源开发与培训管理人员的能力要求也越来越高。因此，在人力资源开发与培训管理过程中，提高人力资源开发与培训管理人员本身的综合能力素养水平显得尤为重要。在未来的发展过程中，还应该要加强对人力资源培训与管理人员的培训，加强培训人员的继续教育，使得他们能够对企业的发展概况有一定的掌握，同时能够采取正确的措施对企业人员进行培训，比如利用计算机技术、多媒体技术等，对人员进行培训，使得人力资源开发与培训管理工作在技术上有突破性的进展。如下图所示即为供电企业人资开发培训管理的头脑风暴会。 （四）加强人力资源培训管理过程中的硬件设备以及教师团队的配备 在人力资源开发与培训管理过程中，应该要逐渐实现信息化管理，同时要加强实训，为了提高培训的效率，需要加强硬件设备的完善，在人力资源开发与培训管理信息化过程中可以有效地运用各种资金，购置电脑、多媒体设备、各部门员工实训设备等硬件基础设施，解决人力资源开发与培训管理过程中硬件设备比较缺乏的问题。其次应该要加强各种资金的合理运用，加强资金的分配和投入，从而可以为人力资源开发与培训管理目标的实现配备更多的硬件以及软件设施设备，改善当前人力资源培训过程中的理论性过重的局面。同时，还应该要加强培训教师团队的建设，现场培训过程中应该要聘请专业团队打造，开展授课竞赛，对现场培训的组织、材料、学时、师带徒等方面进行合理地统筹安排，工学矛盾选择避开生产工作高峰、营业抄表收费高峰时段，举办夜校等形式，使得整个培训可以实现有条不紊的开展，达到预期目标。 结语 随着近年来基层供电企业管理者意识到人力资源对供电企业发展的重要意义，基层供电企业的人力资源规划管理效率有了很大提升。做好人力资源的开发与培训，有助于对基层供电企业的人力资源状况进行全面了解，便于相应的管理部门积极采取措施进行人力资源问题的解决。在人力资源培训过程中还存在的一些问题，对此要积极采取相应的措施进行解决，为逐步实现“一强三优”现代公司提供坚强的人才保障和智力支持。 人力资源培训管理论文:供电企业人力资源开发与培训管理 [摘要]：随着市场经济的快速发展，供电企业的核心竞争力从产品竞争逐渐转变成为人力资源的竞争。提高供电企业人力资源开发与培训管理效率，是当前供电企业发展过程中的一个重要课题。本文对当前供电企业人力资源开发与培训管理过程中存在的问题进行分析，并且提出相应的应对策略，旨在促进供电企业人力资源水平逐渐提升。 [关键词]：供电企业 人力资源开发与培训管理 问题 对策 供电企业人力资源开发与培训管理对供电企业的发展具有十分重要的意义。随着市场经济的快速发展，在当前的经济发展过程中，人力资源成为供电企业发展的核心竞争力，越来越多的供电企业对人力资源开发与培训管理工作的重视程度逐渐提高。尤其是随着经济全球化进程不断加深，供电企业越来越倾向于国际化发展，供电企业面临的挑战越来越大，面临的外部环境越来越严峻，在发展过程中如何发挥人力资源的作用，是供电企业发展过程中的重要课题。加强供电企业人力资源的开发与培训管理，是供电企业经济快速发展的重要举措。 一、供电企业人力资源开发与培训管理过程中的问题 企业人力资源管理培训，是对企业的人力资源问题进行解决的有效途径，比如如何提升公司人才当量密度、对于企业的现场培训应该如何开展、培训过程中的师资问题如何解决等，都是当前人力资源培训过程中要解决的重要问题。当前供电企业人力资源开发与培训管理过程中还存在一些问题。 （一）对企业人力资源概况的了解不够 在供电企业发展过程中，人力资源是影响供电企业发展效率的重要因素，由于供电企业管理者对人力资源概况的了解不够，人力资源开发与培训管理部门对相关资料的收集和整理不到位，因此使得供电企业的人力资源情况比较模糊，领导人员在了解供电企业人力资源概况的过程中不能做出正确的判断，比如不知道某个部门需要何种人才，员工的心理状况如何等，因此不能充分地调动员工的积极性，不能使得员工发挥相应的价值，也不能对人力资源队伍进行有针对性的培训教育，最终导致供电企业的发展效率较低。 （二）人力资源开发与培训管理制度方法滞后 当前很多供电企业的人力资源部门对供电企业的人力资源进行开发以及培训管理时，其工作的方法都比较传统，比如对企业的人力资源数据进行收集整理，采用传统的纸质化方式进行管理，使得各种数据的处理效率较低。随着信息技术的快速发展，传统的人力资源开发与培训管理制度方法已经不再适用，传统的人力资源开发与培训管理方法使得人力资源开发与培训管理效率过低、人力资源开发与培训管理周期较长，不能满足现代化时代下的人力资源开发与培训管理要求，因此在实际的工作中应该要加强人力资源开发与培训管理制度方法的改革，促进人力资源开发与培训管理效率的不断提升。 （三）人力资源开发与培训管理过程中的硬件建设比较滞后 在人力资源开发与培训管理过程中，由于各种资金的投入不足，因此导致人力资源开发与培训管理过程中的各种硬件设备得不到相应的保障，最终影响人力资源开发与培训管理信息化水平。随着经济的发展，当前人力资源开发与培训管理部门的工作范围有了很大程度的拓展，服务领域也不断扩大，其工作量也日益增加，人力资源开发与培训管理工作中所需的费用也变得越来越多，对各种硬件以及软件的需求变得越来越大，当前人力资源开发与培训管理部门发展过程中的资金不足，是造导致人力资源开发与培训工作水平滞后的关键原因。 （四）人力资源开发与培训管理的是师资力量不够 在企业的人力资源培训管理过程中，加强师资力量的完善，对于企业的发展有十分重要的意义，人力资源培训需要更多专业化的教师作为基础，但是当前供电企业在人力资源培训过程中的师资力量还不足，人力资源培训教师队伍自身的综合能力素养不高，因此不能结合企业的发展需求对企业员工进行相应的培训管理。 二、加强供电企业人力资源开发与培训管理的策略探讨 （一）加强人力资源资料的收集与整理，提高对供电企业人力资源概况的了解程度 加强供电企业的人力资源开发与培训管理，需要对人力资源的相关情况进行了解和掌握，因此在管理的过程中，首先应该要加强相应的资料收集。对人力资源的资料进行收集，能够为供电企业的人力资源的决策以及分析工作提供完整的资料，从而有助于企业的人力资源部门对企业的人力资源管理工作概况进行了解，设定相应的人力资源培养规划。在资料收集过程中，应该要涵盖供电企业员工的数量以及质量两个方面。对人力资源概况进行了解，可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷、与员工进行交谈等方式来获得相应的资料。其中所收集的资料应该要囊括很多方面，比如员工的基本信息、现任职务或者岗位等。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对，对信息的真伪进行辨别，对于真实有效的信息才能进行相应的分类和汇总。比如在资料的整理过程中，按照供电企业的部门以及职位对员工的各种基本信息进行统计，并且可以将这些信息反映在图表上，便于供电企业的管理人员一目了然地对供电企业的人力资源的情况有所了解。对各种资料进行整理之后，可以结合供电企业发展过程中的需求，对人力资源的各种信息进行补充，使得供电企业的管理者可以及时掌握供电企业的人力资源概况，明确哪些人才比较缺乏，哪些人才出现冗余，从而采取正确的措施对人力资源进行合理的规划和控制，对人力资源开发与培训管理制度进行完善，以便积极发挥人力资源在供电企业发展过程中的作用。如下图则为某供电企业收集的相关资料： （二）对人力资源开发与培训管理制度进行改革 供电企业在长期的发展过程中，对人力资源开发与培训管理过程中的重视程度不够，加上一些陈旧的观念，导致很多供电企业人力资源开发与培训管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作，这是影响人力资源开发与培训管理工作效率的重要原因。随着人力资源竞争成为供电企业发展过程中的一个核心竞争点，供电企业对人力资源开发与培训管理的重视程度有了一定的提升。在人力资源开发与培训管理过程中，应该要对传统的人力资源开发与培训管理管理制度进行改革，落实培训管理的责任制度，对人力资源开发与培训管理过程中的各种信息进行掌握，建立统一的人力资源开发与培训管理指标、管理体系等，使得人力资源开发和培训管理过程中的各种信息可以实现共享，各个部门之间的沟通更加顺畅，对于人力资源培训管理过程中的问题可以及时沟通解决，促进供电企业的可持续发展。 （三）人力资源开发与培训管理人员的综合能力水平不高 人力资源开发与培训管理人员是人力资源开发与培训管理工作的主要力量，很大程度上决定了供电企业人力资源开发与培训管理工作的质量和效率。在人力资源开发与培训管理过程中，一个十分严重的问题就是人力资源开发与培训管理人员本身的综合能力素养水平不高，对各种信息技术的掌握能力不够，人力资源开发与培训管理人员队伍比较薄弱。随着近年来我国经济水平的不断发展，供电企业的人力资源开发与培训管理部门也在不断改革，基层的人力资源开发与培训管理人员所承担的任务加重，加上各种新技术的应用，对人力资源开发与培训管理人员的能力要求也越来越高，繁重的任务与当前很多供电企业的人力资源开发与培训管理人员配备数量、人力资源开发与培训管理人员的综合水平不相符，因此给现有的人力资源开发与培训管理工作带来严重的挑战。在未来的发展过程中，还应该要加强对人力资源培训与管理人员的培训，加强培训人员的继续教育，使得他们能够对企业的发展概况有一定的掌握，同时能够采取正确的措施对企业人员进行培训，比如利用计算机技术、多媒体技术等，对人员进行培训，使得人力资源开发与培训管理工作在技术上有突破性的进展。 （四）加强人力资源培训管理过程中的硬件设备的配备与完善 在人力资源开发与培训管理过程中，应该要逐渐实现信息化管理，同时要加强实训，为了提高培训的效率，需要加强硬件设备的完善，在人力资源开发与培训管理信息化过程中可以有效地运用各种资金，购置电脑、多媒体设备、各部门员工实训设备等硬件基础设施，解决人力资源开发与培训管理过程中硬件设备比较缺乏的问题。其次应该要加强各种资金的合理运用，加强资金的分配和投入，从而可以为人力资源开发与培训管理目标的实现配备更多的硬件以及软件设施设备，改善当前人力资源培训过程中的理论性过重的局面。如下图所示即为供电企业人资开发培训管理的头脑风暴会。 结语 随着近年来越来越多的供电企业领导者意识到人力资源对供电企业发展的重要意义，供电企业的人力资源规划管理效率有了很大提升。做好人力资源的开发与培训，有助于对供电企业的人力资源概况进行了解，便于相应的管理部门积极采取措施进行人力资源问题的解决。在人力资源培训过程中还存在一些问题，对此要积极采取相应的措施进行解决，以提高供电企业的人力资源竞争力。 人力资源培训管理论文:电力企业人力资源培训管理模式与收益探析 摘 要：人力资源的管理是当代很多企业管理极为重要的一个组成部分。本文以我国电力企业为对象，主要对其人力资源管理中的培训管理模式与收益情况展开深入浅出的分析，并以提出个人的几点建议希望能够为我国有关电力企业的人力资源管理提供些许帮助。 关键词：电力企业；人力资源；培训管理；收益 1 人力资源培训管理模式存在的问题 1.1 培训管理的模式较为落后 目前，我国的大多数电力企业仍然以过去计划经济体制下的培训管理模式来落实这项任务。这些电力企业往往只会在更高级别的管理部门的指示下进行为数不多的几次年度培训计划，执行完这样的计划任务之后再由上级管理部门根据相关的质量评估规则予以检查。这种由上级管理部门指示和控制的培训管理模式，很大程度上不能够保证实际培训的实用性，也不容易从培训中打动培训人员对待工作的热情和主动性。 1.2 现行模式弊端多 组织一次有效的培训计划应包括对培训需求的分析、培训人员的选拔、培训内容的编辑以及对培训效果的质量评估。但就目前我国电力企业培训管理的过程而言，看起来十分简陋，在实际培训目标上仅仅是为了完成对上级提出各种各样的定量评价指标而已，实际的训练成效寥寥无几，弊端毕露。 （1）管理层对企业员工的培训管理重视程度不高。电力企业的领导人任命的优越，落实责任制的术语，来完成业务指示，追求短期经济利益最大化。工作人员的教育和培训的投资收益期较长，运营商在教育和培训的工作人员在大多数投资不能充分发挥了作用在。领袖的这种思想使企业不愿意进行培训的人员，和大量的人力和物力投入生产，导致员工培训滞后。 （2）领导者对于培训管理的认识程度不深，明显受传统观念束缚。许多领导者对于员工的培训管理根本不够重视，或者出于受传统观念的束缚置培训管理流于形式，尤其是新员工在没有得到良好的岗前培训之后就直接上岗生产，根本无法保证生产的效率和质量，很大程度上导致人力资源折本。 （3）参与培训管理的企业员工积极性和主动性不足。企业员工通过培训来提高专业知识和专业技能的水平，从根本上讲是受经济利益驱动所致。如果企业员工了解到通过高水平生产和劳动可以提升企业整体的效益，那么每一位员工就应该会更主动、更积极地去参与和配合培训管理。此外，电力企业内部的学位教育具有很大的优势，但是企业的在职培训管理对于整个企业的进步，每一位员工的个人职业发展起到的作用也就越来越显著了。 （4）培训管理的质量评估与实际生产工作明显脱节。培训管理的质量评估大多是局限于最终象征性的打分考核，对于培训完毕后在实际生产工作中的应用效果是否良好并没有具体的评估过程。即是说，没有对培训管理的质量在转化为实际生产方面的跟踪调查考核，这样会导致造培训管理与实际生产两方面明显的脱节问题。 2 人力资源培训管理模式的收益策略 人力资源培训管理的收益即在实际生产过程中的绩效考核是企业内部通过利用比较系统的方法来评估与衡量企业员工在生产过程中的工作行为对利用培训中所学到专业知识和技能的影响。绩效评估是员工与管理层领导之间的一项管理沟通行为，评价结果的好与坏将直接影响到诸如新基金调整、奖金发放等很多至关重要的利益内容。所以，业绩评估一直是企业人力资源管理中最为困难的一个问题。笔者认为，我国电力企业在绩效评估方面所存在的主要问题有： 2.1企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底。由于是国有垄断企业的性质，长期以来我国电力企业就是一个无风险的稳定港湾，企业的员工大多数更想安逸于现状，对于是否失业下岗从不担心，久而久之形成了一种非常独特的内部文化，即具有人浮于事、劳动生产率低、注重和谐和避免激烈等“中庸”态度。这个想法的形成在很长一段时间内无法完全转变，针对于企业员工的生产绩效考核的重要性也得不到更深层次的认识和理解，很多人认为这项工作就是人力资源部领导层流于形式的一种做派。因此，企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底是当下我国电力企业人力资源培训管理收益的一个关键性问题。收益策略：电力企业人力资源的状况普遍呈现出“总体趋紧、局部过剩”的特点，具体管理、生产岗位的人员不足，服务岗位存在冗员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后，向生产岗位分流；对涉及企业安全、发展的生产岗位，应确保足额配置；对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。 2.2未完善一套科学地、合理地和符合现代化企业管理需求的有关绩效考评制度。电力企业在人力资源管理人员，无论是专业素养和新思想的理解是不均衡的，所以一些时间来设置评价体系并不完美，甚至一些原始的是旧的评估系统进行修改，员工效应评价相对缺乏，不能完全客观到员工的贡献到相应的评价和激励。这个评估系统不适应新经济条件下的需求，但缺乏新系统和新措施。这样系统的相对滞后成为限制电力企业评估工作发展的瓶颈。收益策略：开展培训评估，进行培训需求调查；对社会培训，严把审批关；对内培训，做到有训必考；外送培训后，参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 2.3考核制度的落实受到人为因素的影响极大。电力企业长期封闭管理和人员欠流动性，从而形成了一种比较错综复杂的关系，使得评价具有特定的衡量性。评估本身和推广，都具有相应的奖励和链接的激励效应，但员工认真工作之后却无法从没有落实的考核制度中获得应得的经济收益，这就失去了最初的意义。此外，绩效考核与评估的质量还有待提高。不公正的考核会影响到整个评价系统的客观公正性。另外，评估缺乏有效的检核和反馈机制，致使评估过程是在一个相对比较封闭的环境中进行，这样一来就给考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。收益策略：对员工的招聘及培训管理一定要高起点、严标准，一要“省时”，就是省培训时间，高素质的员工能很快掌握新技术；二要“省力”，高素质的员工能很快熟悉工作；三要“省钱”，高素质的员工，可以为企业节省大量低层次的培训经费。 结语 电力企业是高技术型产业。作为国有企业，其人力资源培训管理模式存在的主要问题与其他产业的人力资源管理毕竟会有异同。鉴于电力企业在我国国民经济社会发展中具有举足轻重的地位，对于人力资源培训管理的重要性与紧迫性不言而喻。因此，相关各级政府或部门都必需加强对电力企业人力资源培训管理的研究。 人力资源培训管理论文:电力企业人力资源培训管理模式与收益探析 摘 要：人力资源的管理是当代很多企业管理极为重要的一个组成部分。由于新世纪市场竞争强度会愈演愈烈，哪个企业拥有的人才力量充足，该企业就将在这种竞争环境中立于不败之地。本文以我国电力企业为对象，主要对其人力资源管理中的培训管理模式与收益情况展开深入浅出的分析，并以提出个人的几点建议希望能够为我国有关电力企业的人力资源管理提供些许帮助。 关键词：电力企业；人力资源；培训管理；收益 1 人力资源培训管理模式存在的问题 企业员工的培训管理是为更好完善生产技能和提升工作效率的一项重要举措。综合来讲，我国电力企业在对员工进行培训管理方面主要存在以下几方面的问题。 1.1 培训管理的模式较为落后 目前，我国的大多数电力企业仍然以过去计划经济体制下的培训管理模式来落实这项任务。这些电力企业往往只会在更高级别的管理部门的指示下进行为数不多的几次年度培训计划，执行完这样的计划任务之后再由上级管理部门根据相关的质量评估规则予以检查。这种由上级管理部门指示和控制的培训管理模式，很大程度上不能够保证实际培训的实用性，也不容易从培训中打动培训人员对待工作的热情和主动性。 1.2 现行模式弊端多 组织一次有效的培训计划应包括对培训需求的分析、培训人员的选拔、培训内容的编辑以及对培训效果的质量评估。但就目前我国电力企业培训管理的过程而言，看起来十分简陋，在实际培训目标上仅仅是为了完成对上级提出各种各样的定量评价指标而已，实际的训练成效寥寥无几，弊端毕露。 1.2.1 管理层对企业员工的培训管理重视程度不高 电力企业的领导人任命的优越，落实责任制的术语，来完成业务指示，追求短期经济利益最大化。工作人员的教育和培训的投资收益期较长，运营商在教育和培训的工作人员在大多数投资不能充分发挥了作用在。领袖的这种思想使企业不愿意进行培训的人员，和大量的人力和物力投入生产，导致员工培训滞后。 1.2.2 领导者对于培训管理的认识程度不深，明显受传统观念束缚 许多领导者对于员工的培训管理根本不够重视，或者出于受传统观念的束缚置培训管理流于形式，尤其是新员工在没有得到良好的岗前培训之后就直接上岗生产，根本无法保证生产的效率和质量，很大程度上导致人力资源折本。 1.2.3 参与培训管理的企业员工积极性和主动性不足 企业员工通过培训来提高专业知识和专业技能的水平，从根本上讲是受经济利益驱动所致。如果企业员工了解到通过高水平生产和劳动可以提升企业整体的效益，那么每一位员工就应该会更主动、更积极地去参与和配合培训管理。此外，电力企业内部的学位教育具有很大的优势，但是企业的在职培训管理对于整个企业的进步，每一位员工的个人职业发展起到的作用也就越来越显著了。 1.2.4 培训管理的质量评估与实际生产工作明显脱节 培训管理的质量评估大多是局限于最终象征性的打分考核，对于培训完毕后在实际生产工作中的应用效果是否良好并没有具体的评估过程。即是说，没有对培训管理的质量在转化为实际生产方面的跟踪调查考核，这样会导致造培训管理与实际生产两方面明显的脱节问题。 2 人力资源培训管理模式的收益策略 人力资源培训管理的收益即在实际生产过程中的绩效考核是企业内部通过利用比较系统的方法来评估与衡量企业员工在生产过程中的工作行为对利用培训中所学到专业知识和技能的影响。绩效评估是员工与管理层领导之间的一项管理沟通行为，评价结果的好与坏将直接影响到诸如新基金调整、奖金发放等很多至关重要的利益内容。所以，业绩评估一直是企业人力资源管理中最为困难的一个问题。笔者认为，我国电力企业在绩效评估方面所存在的主要问题有： 2.1 企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底 由于是国有垄断企业的性质，长期以来我国电力企业就是一个无风险的稳定港湾，企业的员工大多数更想安逸于现状，对于是否失业下岗从不担心，久而久之形成了一种非常独特的内部文化，即具有人浮于事、劳动生产率低、注重和谐和避免激烈等“中庸”态度。这个想法的形成在很长一段时间内无法完全转变，针对于企业员工的生产绩效考核的重要性也得不到更深层次的认识和理解，很多人认为这项工作就是人力资源部领导层流于形式的一种做派。因此，企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底是当下我国电力企业人力资源培训管理收益的一个关键性问题。 收益策略：电力企业人力资源的状况普遍呈现出“总体趋紧、局部过剩”的特点，具体管理、生产岗位的人员不足，服务岗位存在冗员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后，向生产岗位分流；对涉及企业安全、发展的生产岗位，应确保足额配置；对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。 2.2 未完善一套科学地、合理地和符合现代化企业管理需求的有关绩效考评制度 电力企业在人力资源管理人员，无论是专业素养和新思想的理解是不均衡的，所以一些时间来设置评价体系并不完美，甚至一些原始的是旧的评估系统进行修改，员工效应评价相对缺乏，不能完全客观到员工的贡献到相应的评价和激励。这个评估系统不适应新经济条件下的需求，但缺乏新系统和新措施。这样系统的相对滞后成为限制电力企业评估工作发展的瓶颈。 收益策略：开展培训评估，进行培训需求调查；对社会培训，严把审批关；对内培训，做到有训必考；外送培训后，参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 2.3 考核制度的落实受到人为因素的影响极大 电力企业长期封闭管理和人员欠流动性，从而形成了一种比较错综复杂的关系，使得评价具有特定的衡量性。评估本身和推广，都具有相应的奖励和链接的激励效应，但员工认真工作之后却无法从没有落实的考核制度中获得应得的经济收益，这就失去了最初的意义。此外，绩效考核与评估的质量还有待提高。不公正的考核会影响到整个评价系统的客观公正性。另外，评估缺乏有效的检核和反馈机制，致使评估过程是在一个相对比较封闭的环境中进行，这样一来就给考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。 收益策略：对员工的招聘及培训管理一定要高起点、严标准，一要“省时”，就是省培训时间，高素质的员工能很快掌握新技术；二要“省力”，高素质的员工能很快熟悉工作；三要“省钱”，高素质的员工，可以为企业节省大量低层次的培训经费。 结语 电力企业是高技术型企业。作为国有企业，其人力资源培训管理模式存在的主要问题与其他产业的人力资源管理毕竟会有异同。鉴于电力企业在我国国民经济社会发展中具有举足轻重的地位，对于人力资源培训管理的重要性与紧迫性不言而喻。因此，相关各级政府或部门都必需加强对电力企业人力资源培训管理的研究。 人力资源培训管理论文:论人力资源的培训管理 摘要：本文通过分析开展人力资源培训管理的意义，以及当前人力资源培训存在的问题，对加强人力资源培训开发管理提出了若干举措。 关键词：人力资源 培训 开发管理 一、开展人力资源培训管理的意义 1..企业人力资源开发的投资增值重要途径。进行人力资源培训开发管理，可以让企业增值。因为培训可以提升员工的个人素质和技能，提高员工的积极性、创造性，从而使企业拥有更强的市场竞争力，为企业的长期战略发展培养后备力量，使企业长期持续受益。所以，进行人力资源培训开发管理，对企业是百利而无一害的。就连美国的《财富》杂志也曾说过：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。” 2..企业留住人才的重要手段。企业很需要专业又有经验的员工，有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目，但害怕培训出了优秀的人才后，会反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激发他们的活力，使其为企业创造经济效益，也是人力资源开发的一个重要目标。其实，进行人力资源培训开发管理也是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培养环境好，哪里充满生机和活力，哪里就会成为人才聚集的地方。反之，人才就会流失。引进和留住人才，要靠优厚的物质待遇，更要看事业是否有发展前景和吸引力。现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景，而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作，希望自己在本职工作岗位上做出业绩的同时，能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间，有一个更加好的职业生涯发展规划。 二、当前人力资源培训存在的问题 1..培训人员选拔难。培训人员应进行相关的选拔，而选拔本身就是个难度较大的问题。因为，如果没有一个合适的标准，就无法实现公平，同时提升选拔人员的信心。实际上，每个人的能力水平都是有差异的，有的可能基础不够，还有可能不具备这项工作所需的一些基本素质，如果没有科学的选拔，培训的目的就无法有效实现。 2..培训回报少。培训的效益是有一定的时滞性的，如果企业管理同时进行了科学的更新，调整了生产工艺和管理水平，就有可能导致刚培训的新知识和新技术过时，回报期比预期的长。 3..专业技术保密难度大。任何一个企业在发展的过程中，总会有自己的管理经验和生产技术，专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益，而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握。但是，掌握的人越多，保密难度越大，这也是培训中存在的风险。 4..人才流失、经济损失的风险。职工经过培训后，其知识技能有所提高，自身价值也得到增长，增强了在本企业和社会的竞争力。此时，员工的选择范围就更大了，机会也更多了，个人和回报要求也必然有所提高，可是，一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求，这也是人才流失的一个原因。 三、加强人力资源培训开发管理的举措 1..提高对培训的认识。企业要正确认识人力资源培训开发管理的意义，要把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，因此，企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为头等大事来抓，这样才能更好地实现双赢目的。 2..创新企业培训方式。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素。要想对人力实行有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断地更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。 3..塑造良好培训文化。员工的进步，关系到企业的发展。而良好的培训文化，更是使得员工自觉地去发起，并在培训工作中不断进步。员工进步了，企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在，不仅在与国内的企业竞争，还有国外的企业，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。 4..建立后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好地了解他们的工作状态。这样的跟踪方式主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。 人力资源培训管理论文:烟草部门人力资源培训管理体系的构建 [摘 要] 国家烟草行业改革的深入推进给烟草专卖局带来了全新的经营理念，烟草行业人力资源培训需求急速膨胀，行业培训内容逐渐向创新开拓的方向发展，人力资源培训的效果对烟草行业的改革发展有着直接影响。本文分析了烟草部门人力资源培训管理体系的设计原则，提出了培训管理体系的设计思路，以SATE培训管理模式给出了培训管理体系的详细构建方案。 1 烟草部门人力资源培训管理体系设计原则 1.1 学以致用的原则 烟草部门人力资源培训需要始终坚持理论联系实际，理论与实际有效结合，以实际验证理论。因此，人力资源培训必须考虑到烟草部门员工的实际需求，培训内容与员工岗位职责特征紧密联系，使员工能够将学到的技能知识应用于实际工作中，以实现知识的迁移和转化。 1.2 追求实效的原则 烟草部门人力资源培训的最终目的是追求实效，培训结果的好坏与培训质量密切相关，因此，烟草部门的管理者应该制订完善的人力资源培训计划，综合考虑参加培训的人员、培训的目标等情况，从而选择实效性较好的培训方法。 1.3 激励考核的原则 烟草部门的人力资源培训管理要拥有科学完善的员工培训激励考核机制，将员工的培训成绩、培训出勤情况、培训技能水平与其薪资福利挂钩，由此充分调动烟草部门员工参与培训的积极性。 1.4 全员培训、重点提高的原则 烟草部门的管理者应该积极鼓励部门员工采取各种方式参加培训学习，对管理骨干、技术骨干要按照培养计划进行培训，真正做到全员培训、重点提高，营造和谐向上的培训学习气氛，建设学习型烟草部门。 2 烟草部门人力资源培训管理体系设计思路 目前烟草部门的人力资源培训管理仍然存在诸多问题，本文从整体视角分析烟草部门的培训管理工作，结合部门员工的实际情况，构建了一套SATE培训管理模型，如图1所示。 3 人力资源培训管理体系整体设计 3.1 建立烟草企业管理者支持机制 按照级别建立烟草企业人力资源培训的管理人员，保证高层管理人员与烟草培训部门、接受培训的人员之间拥有良好的沟通渠道。高层管理人员向烟草培训部门提出烟草行业的经营发展战略和实际培训计划需求，烟草培训部门给出人力资源培训的最终目标和实施方案，以及培训与烟草行业经验发展的关系，将员工从其他人力资源培训中收获的有益信息传递给高层管理人员，提出培训转化和知识迁移的注意事项。接受人力资源培训的员工与高层管理人员共同总结发现培训中存在的问题，并积极寻找解决方案，为下一次的培训工作奠定良好基础。 3.2 建立烟草部门培训需求体系 以制度化方式建立科学合理的人力资源培训需求评估体系，综合分析培训组织、培训任务和培训人员的信息。面对烟草行业提出的“按订单组织货源、建设现代物流体系”等新要求，烟草部门应该积极深化改革，重点突出烟草部门的创新管理策略。由此可见，烟草部门要坚持以改革为导向，以经营战略为目标，积极组织开展能够实现社会效益与经济效益双丰收的人力资源培训项目，尤其是市场经营潜力大、专业技能性层次高的培训项目，帮助烟草部门员工树立良好的职业技能培训思想，从烟草部门员工职业岗位的实际需要出发，确定人力资源培训的能力目标，实现系统化、渐进式的“能力本位”培训模式。 3.3 建立烟草部门员工激励机制 相关调查分析指出，激励考核能够直接影响人力资源培训项目的效果。因此，烟草部门应该积极与员工沟通，提高员工培训学习的动机，使员工能够充分认识到培训学习对个人技术水平提高、拓宽事业发展方面的积极意义。例如：烟草部门员工通过培训学习获得收益之后，能够有更多的机会在更高级别岗位工作的机会。由此，烟草部门应该帮助员工规划个人职业生涯，逐步实现个人的高层次目标，更应该制订符合烟草部门发展的人力资源培训计划方案，使每一名员工都能明确个人阶段性目标，并按照目标的方向积极参加培训，努力学习知识。 3.4 建立培训内容评估机制 本文将烟草部门人力资源培训的评估内容分层定位，包括反应、学习、行为和结果4个层次。反应层主要是评价员工培训学习的感受与看法；学习层主要是评价员工知识与技能的收获情况；行为层主要是评价员工培训后的工作行为变化情况；结果层主要是对烟草部门绩效改进的评价。 根据人力资源SATE培训管理模型创立的人力资源培训管理体系，能够促进烟草部门在充分利用部门员工个人潜能的基础上，有效提高部门员工的知识技能水平，深入发掘具有潜力的骨干人才，使员工得到全面的个人发展和进步，增强部门人员的凝聚力和团队精神。 人力资源培训管理论文:企业人力资源管理中的培训管理模式与收益分析 摘要：人力资源管理属于现代企业重要管理内容之一。随着市场竞争不断加剧，对企业现有人力资源展开高效培训管理，已逐步成为现代企业面对人才竞争、解决人才短缺问题的主要方法。本文通过分析现阶段人力资源管理中培训管理模式存在的不足，对培训管理收益计算方法进行介绍，在此基础上探讨提高企业培训管理收益的有效措施。 关键词：企业人力资源管理；培训管理模式；收益计算 随着知识经济时代拉开序幕及经济全球化的影响日益深入，市场竞争目前已进入竞争白热化阶段。企业要在竞争日益激烈的市场中稳定生存并取得长远发展，必须具备过硬的未来获利能力和可持续发展能力，而这离不开优秀管理体制、良好团队精神及高素质人才队伍。人力资源管理是打造高素质人才队伍的重要手段，因此，企业人力资源管理对企业未来生存与发展空间具有决定性影响。 1.企业人力资源管理中培训管理模式的重要地位 现阶段，培训已成为人力资本经营的重要手段。通过对人力资源进行培训管理，可促使员工个人技能及素质得到提升，提高其创造性与积极性，为企业储备优秀后备力量，从而增强企业综合竞争力，使企业长远受益。同时，展开人力资源培训管理也是企业吸引人才、留住人才的重要方法之一。通常在具有良好人才培养环境、人才培养充满生机的地方，总有大量人才聚集。故而企业可通过培训管理为广大员工提供优良的发展平台，一方面不仅可提高员工的综合素质，另一方法也可提高员工忠实度。另外，在全球化、信息化与知识化的新发展趋势下，企业员工更应积极参与到企业变革并对大环境挑战进行回应，而这一目的的实现离不开对员工思考能力、沟通能力、对不确定问题加以处理的能力、参与变革能力等的有效培养，促使员工可对多变性、新的工作予以灵活应变。因此，在先进企业人力资源管理中，具有适应性、理论性与综合性，可有效激发员工创新性的培训管理已成为人力资源管理工作的重点和发展方向。从宏观来看，建立与信息时展相适应的培训管理模式是促使我国各企业在全球大市场竞争中长远发展开的重点和关键。 2.现阶段企业人力资源管理中培训管理模式存在的不足 通过对现阶段多家大型企业人力资源管理中培训管理模式展开调查，笔者将现行管理模式表述如图1。由图1中可看出，当前企业人力资源培训管理主要是根据上级单位培训计划展开的，而上级单位培训制度多数为计划经济下形成，虽计划性很强但灵活应变能力与自主性培养能力较差。 2.1现行培训管理模式不完整 企业人力资源管理中每一次培训活动均应具备培训需求分析、选拔接受培训的人员、编辑培训内容并对培训成效展开质量评估。然而目前的培训管理模式十分简陋，并未涉及到上述内容，在培训过程中很多时候都仅是为了对上级部门制定的定量评价指标予以落实，而对培训成效缺乏必要重视。 2.2未准确认识人力资源培训管理的成本控制 部分对培训管理预期过高的企业因将管理当做提升企业效益的“万能药方”，盲目开展人力培训，部分企业在培训管理方式上存在误区，致使培训管理成本不必要增高，这都会给企业造成“培训管理成本太高”的错觉，对培训工作开展有较大阻碍。企业在培训管理中存在的错误主要有：缺少周密、系统而全面的培训管理计划，在管理投资中缺乏充分准备与准确判断。调查显示，只有部分企业是在对管理需求进行详细分析后才开展培训管理工作，而多数企业仅是在领导要求后立即组织培训。 2.3企业领导对培训管理缺乏积极性 企业领导人员在任期内往往更重视对企业经营指标的实现，追求在短期内实现企业经济效益最大化，而在人力资源管理与开发上通常缺乏应有重视与积极性，只是将大量物力3.人力资源培训投资的收益分析 企业人力资源培训净收益为培训实现的收益与投入成本的差值，二者计算方法如下：（1）人力资源培训收益：传统计量方法难以计算人力资源培养为企业创造的总体收益，计算时总体收益可做如下表示：TR=R1+R2+R3。其中R1指因人力资源培训而增加的销售收入，R2指安全事故发生率降低而节约的成本，R3指对新技术加以运用的能力。（2）人力资源培训成本可通过这一公式计算：Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F。其中C1指培训师时间与薪酬，C2指受训者时间与薪酬，C3指培训所耗费的材料，C4指培训师与受训者花销，C5指仪器与设备成本，C6指机会成本，F指一定浮动支出。 企业人力资源培训净收益即为总体收益现值减去总体成本现值所得差值。当这一数值大于0时，意味着企业有必要展开人力资源投资。 4.提高培训管理收益的方法 4.1建立人力资源培训管理有效节约机制 在培训前，应展开人力资源培训管理投资成本的预算及控制工作，建立培训成本的有效节约机制。在预算中，应对人的因素、货币时间价值、企业人力资本需求、税法因素、人力资本投资的风险因素和成本支出中的机会成本等因素予以综合考虑。同时，在展开培训成本预算前，应对管理成本属于资产性支出还是收益性支出予以确定。 4.2建立标准化培训体系 企业要降低培训管理成本，以满足管理模式相应运行要求，则必须通过科学管理模式加以实现。企业应结合自身人力资源培训管理实际情况，根据自身特点选取符合企业发展需求的人力资源培训管理模式。常见的模式主要有学院式与企业大学模式两种，前者特点是企业培训管理计划易于制定，培训管理部门具有较高专业化水平，主要是通过专门的培训机构实现；后者的客户不仅包括企业内部员工，同时还包括企业外部相关利益人员。 4.2建立人力资源培训投资回收与增值机制 企业在完成人力资源培训后，如无法对投资成本加以回收，则这一培训即是失败而不合理的，是与人力资源培训管理模式要求背道而驰的。同时，企业应通过培训促使员工工作绩效与素质得到提升，实现培训投资增值目的。因此，在人力资源培训管理中，应建立有效的投资回收与增值机制，这一机制主要可在三个阶段执行：（1）培训前可先将培训费用自员工工资内扣除，或将年终奖中一部分作为培训费用，以激发员工接受培训、应用培训知识的主动性与积极性。（2）在员工处于试用期时，由于其工作经验与技能不足，无法胜任新工作，此时企业应提供岗前培训与工作指导，帮助员工尽快适应工作岗位。（3）企业可与员工签订培训协议，待培训后满一定年限才可离职，否则需对部分培训费用予以补偿。 4.3建立培训效果反馈机制 培训效果评估是人力资源培训中重要的信息反馈方法，可通过对受训者与相关人员关于培训的意见与建议继续调查并收集，对员工受训后绩效、行为与工作态度是否有所变化加以考察。在对培训效果进行评估的基础上建立反馈机制，可通过对培训目标与现状进行对比，促使企业人力资源达到预期培训目标，提高培训管理质量，为制定下一阶段新的培训计划提供重要依据。（作者单位：河南大有能源耿村煤矿）

任何企业都极为重视人才，这是不可厚非的，但是真正落实到具体的人力资源配置和人事管理工作当中，还是不可避免的出现了很多不尽如人意的环节和问题。归根结底，主要问题就出自于当前人力资源的管理体制存在不足。因此电力企业的管理层寄希望于运用信息化的管理体系、新型理念以及具体管理方法来开展体制创新和改革工作，一方面明确当前人事管理发展情况和出现的问题，另一方面采取有效举措来集中解决管理中的问题。 1电力企业的人力资源管理现状 1.1人力资源的管理水平相对的落后 电力企业由于体制机制的约束和限制，虽然体制改革在逐步推进中，但是现有的人力资源配置和管理体系中仍然存在诸多问题，这就使得总体管理能力和水平较低，难以适应当前企业发展的需求，无论从短期工作目标还是长远战略规划的实施实践工作中来看，人力资源的管理体系都存在很多漏洞，使得电力企业也难以适应当前激烈的人才市场竞争，也就长期形成了人事管理水平普遍落后的情况。 1.2对信息化的人力资源管理了解不够透彻 电力企业管理部门中的很多管理人员还并没有认识到管理理念创新和改革对于工作本身的积极促进性作用。尤其是在以信息化为核心的管理模式下，一些管理人员对于接受新事物和新理念的理解、适应能力较差，很难从以往的管理理念束缚中挣脱出来，在开展人力资源的实际管理工作中，还是秉持着传统的思想理念，没有将信息化体系下的管理理念认真贯彻融入到人力资源的科学配置和管理工作当中。 1.3电力企业高层对HR的管理工作不够重视 人力资源部门的高管人员是电力企业的宝贵人才，其工作能力将直接影响到企业人力资源的合理配置和正常的人事管理工作的运转情况。但是企业的高层领导并没有对人力资源部门引起应有的重视和关注程度，认为他们的工作并没有有效促进企业经营管理水平的提高，忽视了人才引进和培养的重要性和必要性。 2信息化技术在电力企业的人力资源管理中的应用 2.1加强对信息化技术的应用 在电力企业的人力资源配置和相关管理工作当中，无论是企业高层领导还是人事部门管理人员，都要从思想上改变对这项工作的错误认识和理解，要认识到这是一项非常重要的管理类工作，需要采取信息化的相关技术方法和手段来提高管理能力，通过信息化体系的构建与完善，来健全当前电力企业内部管理机制，并要求管理人员不断提高对信息化的认识水平，从而不断增强各类信息技术的应用能力和水平，将其运用到各项基础的管理工作中，从点滴做起，逐步改变旧有的管理模式和方法，进而提高管理效率和质量。 2.2建立起完善的信息化人力资源管理体系 电力企业应该紧跟信息时代的发展脚步，建设立足自身发展需求和业务发展情况的信息化管控体系，其中就包含极为关键的人力资源的管理体系建设工作。企业在建设信息化的人事管理体系的过程中，应该有步骤、有计划的逐步推进，切忌采用盲目跃进式的发展方式，要结合实际情况和工作特点来仔细探究人力资源的科学配置策略以及合理的人事管理方式，将员工的个人工作信息情况汇总到人力资源部门进行统一管理。 2.3完善相关的人力资源管理政策条例 电力企业要健全当前人力资源的相关管理政策和基本条例，只有不断完善企业人事管理的规章制度，人力资源的信息化发展才能向着规范化和标准化的方向不断发展。人力资源的相关管理条例和方针政策能够为员工指明工作方向，同时能够推动企业内控能力的增强，全面提升管理质量和水平，有效约束员工的不合理工作行为，以科学的奖惩、考核机制来激发员工的自觉性。 2.4建立健全人力资源管理制度 第一，电力企业在发展的过程中需要制定出专门的招聘机制，如企业用人的招聘中应该采取公开公正的方式进行人才的选拔。在进行人才的选拔中还需要不断地对人员的技能进行挖掘，进而保证招聘所选取的人才技能和个人素质都能够符合现代化的社会发展对电力企业的员工岗位职责要求；第二，电力企业在进行的信息化人力资源管理制度建立中，需要重视对人才的培训工作和制定人才的奖励制度，具体来说就是按照企业的实际发展情况对工作人员进行培养，并建立鼓励工作人员的政策，如对在企业的发展中做出过积极贡献的员工，人力资源应该在制度上给予相关的政策放宽以及政策上的扶持，要鼓励这部分人继续为电力企业的发展做出贡献。 3结语 随着企业的发展和社会的进步，人力资源管理体系内部对于信息化要求也不断提升。所以相关工作人员需要进一步完善信息化人力资源管理体系，并综合多方面的条件，分析和研究人力资源管理中存在的问题，通过结合人力资源管理工作实际的工作现状，提高人力资源管理的信息化水平，促进电力企业的发展。

现代企业人力资源管理信息化建设途径:浅论现代企业人力资源管理信息化 摘要：本文就国内企业人力资源管理信息化建设的具体状况进行了分析，指出了其中存在的一些问题，在此基础上，为企业人力资源管理信息化的完善提供一些意见，供业界人士参考。 关键词：企业 信息 技术 人力资源 管理 人类社会已经进入了知识经济时代，随着信息技术在社会生产生活中的不断渗透，信息化管理已经成为了世界经济发展的一大趋势。国家与国家之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，缩小到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的发展战略核心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建设符合时展的要求，是企业得以长久有序发展的内部核心动力。就目前国内企业人力资源信息化建设的大体状况来说仍然处于发展阶段，管理水平很不稳定，而且还存在很多问题需要克服。 一、现阶段人力资源管理信息化中存在的问题 1.上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的领导层对人力资源管理的信息化理解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，甚至看做是一种负担。也有一些政策制定人虽然已经意识到人力资源管理的重要性，但是对于人力资源管理的信息化建设却没有清晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到现在仍然不知道什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建设的重视了。 2.人力资源管理工作者专业技术水平有待进一步提高。在人力资源信息化建设的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需要我们明确的一点是信息技术本身并不是信息化。因为人力资源信息化的实现不是以技术或者是档案资料作为核心的，而是以企业的每一个成员作为核心的。在实际的建设过程中，不仅仅要注意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相适应的一系列基础设施装备的完善，这有这样做才能为人力资源管理信息化的实现提供有序的保障。而就现阶段的情况来说，恰好与这一观念背道而驰，所以虽然我们已经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的成效却不怎么好。此外在实际的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地连接起来，所以调控指导性并不强。 3.人员招聘与信息化衔接度有待提高。现阶段很多企业在人才招聘的时候仍然停留在只认学历的阶段，而对于人才的实际工作能力与综合素质考虑较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实际的生产运营过程中我们需要的不仅仅是有着扎实专业技能的人才，更需要熟练地掌握专业IT技能的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，本身专业理论知识就很欠缺，同时基本的技能生疏不说，而且也不愿意紧跟时代步伐加强自身学习。这些现实情况都对人力资源管理部门的信息化建设工作造成了很大的影响。 4.人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建设的成功，离不开以下三个要素：畅通的网络，基础的夯实，流程的规范。但现在很少有企业真正地按照这个程序来进行人力资源管理信息化的建设，无规则乱序的现象经常发生。我国因为市场经济开始的时间太迟，相对而言发展又比较缓慢，因此仍然深受“传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”理念的影响。 5.人力资源信息化建设资金不够。现阶段阻碍国内企业人力资源信息化建设的一个重要的问题就是资金的短缺。一般情况下一个健全的人力资源管理体系的形成需要耗费大量的资金、时间和人力，这笔投资对于一般的小企业来说完全不在它们的能力范围内。在资金与经验技术水平的限制下，无法为用户提供一个满足要求的软件，影响实际运营中软件的使用效率，不利于人力资源管理工作的正常进行。另外，如果资金过于短缺，即便是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会受到影响进而影响到工作活动的进展。 二、完善我国企业人力资源管理信息化的建议 1.加强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的基本所需，人力资源管理信息系统从收集数据到数据加工、储存、传送、使用和维护无一不需要信息技术作为基本动力源泉。就现阶段的发展状况来看，一个企业在e-HR的引进模式上主要有以下几种：第一从外部购买，第二，是自主研发。因为第一种模式是按照供应商的思维方式制作出的，所以当被引入企业自己的管理工作中的时候就会出现各种“排异”现象，不但无法满足企业实际的发展所需，同时在有些情况下还会阻碍其正常发展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建自己的队伍，研发出适合自己需要的软件系统，推动自身的发展。 2.选择适合企业的软件，加大信息化资金投入。企业需要根据自身特点，选择适合自身发展的人力资源管理软件。一些经济实力比较雄厚的企业在进行人力资源信息化建设的过程中完全可以根据自身的发展状况来自主研发软件；但是大多数企业因为规模小，经济实力薄弱，缺少自主研发的人力财力，所以只能依靠一些专业的咨询公司，对自身的人力资源管理状况进行分析，然后帮助自己开发一个软件。不管怎么样，企业在实现自身人力资源管理信息化建设的过程中都必须要投入一定的资金。 3.优化人力资源管理信息化进程。要增强全体员工干部的人力资源管理信息化建设意识，只有这样才能为企业内部该项工作的顺利展开提供基本的氛围基础，为企业发展做好思想意识上的铺垫；对于企业全体成员来说，信息化的实现势必会推动全体成员信息技术学习的热情，提高员工队伍的信息化技术水平。要想更好更快地实现人力资源信息化建设最主要的一点就是要制定并明确基本的人力资源管理信息化进程。这就要求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手，从而实现人力资源管理工作整体效率的提高。 4.为员工创造更多的发展空间。在过去，企业只有在提出相关的工作内容的时候才会出现开展业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部所有成员提供更加丰富多样的服务，人力资源管理部门应该建立一些相应的增值业务。上层管理者可以通过企业的发展策略，调整企业的员工招聘体制；根据企业的实际发展状况，制定相关的员工考核激励制度；通过对员工工作能力的分析，合理地调配人力结构，让合适的人才到合适的岗位上发挥自身价值。 5.上层领导要加强管理理念的学习。企业要向实现人力资源信息化建设，光靠技术作为支持还远远不够，因为必须将先进的技术与管理理念结合起来才能真正实现人力资源管理信息化建设的有序进行。但是一些上层管理者普遍存在一种急于求成只重眼前效益的心态，希望投资立即就有回报。上层管理者的加入，能够为人力资源管理部门提供所需的资源，弥补资金的不足，为项目的顺利进行提供基本的保证。采取什么样的手段通过企业成员的数据信息取得员工的知识，然后再将其成功转变成为企业经济效益最大化的实现者，这一管理理论应贯穿于人力资源管理信息化过程的始终。 综上所述，社会经济的不断发展，推动了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度改革的不断深入和人力资源管理信息系统的广泛应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保障、推行职业资格证书制度等一系列工作都在不断地调整变化中。为了适应时展与经济发展的需要，人力资源管理信息系统也要进行相应的改变，才能为企业的发展提供源源不断的动力。 现代企业人力资源管理信息化建设途径:信息化在现代企业人力资源管理中的应用 [提要] 随着信息时代的来临，人力资源管理信息化也成为当前企业提高管理效率的重要内容。本文通过对人力资源管理信息化的分析，提出适合我国企业人力资源管理的对策和建议，从而为企业人力资源发展提出坚强有力的保证。 关键词：人力资源;信息化;管理 随着企业规模的不断发展，信息技术也和人力资源一样成为当代企业的核心战略资源，企业内部各个部门高效、科学、规范的运转都与企业人力资源的管理密切相关。信息技术的飞速发展，人力资源也搭上了信息技术发展的顺风车，借着日益成熟的信息化，成就了人力资源准确的数据资料。但人力资源管理具有先天的复杂性，利用信息化对人力资源进行管理也就更能彰显企业的公平合理性。如何利用信息化的人力资源管理提高员工的积极性、主动性、创造性也几乎构成了当前企业的核心竞争力，成为了企业能够繁荣昌盛的关键。 一、人力资源管理信息化的含义 人力资源管理信息化就是指以信息获取、处理、存储、传递、利用为基础，将信息管理与人力管理业务协调管理的方法。它是对人力资源管理业务的重新整合，是人机结合的复杂系统，将深刻地改变人们的工作方式、交往方式、思维习惯和学习方式。不仅仅需要人力资源管理者能驾驭计算机，还要求人力资源管理者可以利用计算机的网络和通信技术对人力资源管理的方法、思想、理论等进行变革和创新。当前世界最为流行的信息管理方法为E-HR管理技术，即E-humans-resource，即网络人力资源管理技术。它真正将人力资源管理上升到了企业战略的高度，让全体员工利用互联网技术实现共同参与管理企业的梦想，实现低成本、高效率、综合性高且开放的管理新模式。 二、人力资源管理信息化的特点 （一）操作方便。信息化操作界面简单、友好，方便广大员工的理解，导航器界面为用户的可视化操作提供了极大方便，这不仅仅便于员工接受信息化的管理模式，也方便员工自我管理，真正做到信息傻瓜化。 （二）系统性与集成性。系统设计的信息化管理系统可以直接的反映人力资源管理的工作内容和业务流程，便于用户进行自我管理，也方便企业管理的规范统一，对员工数据只需一次输入，系统自动识别，减少繁琐的重复工作。 （三）网络自助服务。网络自助服务可以使所有员工了解到人力资源的相关信息，并在授权范围内配合企业人力资源部门的管理，真正做到了足不出户，随时管理。 （四）灵活开放性。信息化即可以作为一个完整的系统整体使用，也可以将各个界面单独管理，用户也可以根据自己的需求进行二次开发，更改界面信息，信息化管理可以将无数的数据轻松导入导出，真正实现了网络资源的无缝对接，方便引入用户信息。 （五）强化图形输出功能。信心化管理可以为人力资源管理提供强大的报表操作功能，用户可以根据自己需要自行设计所需报表形式，提供灵活的报表生成器，并可以输出各种统计分析图形，分析的图形可以与word、excel等软件互相导入、导出。 （六）信息化的安全性。信息化管理可以对关键数据进行加密处理，即使系统管理员也无法随意篡改数据，建立数据的备份机制，同时信息化技术可以恢复数据系统的还原功能，避免数据修改失误，更重要的是可以跟踪记录用户使用，修改数据情况。 三、信息化技术在人力资源管理中的应用 （一）统一数据管理平台，实现集中化管理。建立人力资源管理的体系框架，统一了人力资源管理平台，实现企业集团化管理，为企业和员工之间的心理契约和劳动契约提供了良好的纽带。员工对于企业的人力部门来说就是客户，信息化管理就是企业人力部门为员工提供客户化的产品与服务。统一数据的信息化管理平台，不但对于大型企业有着十分重要的作用和意义，同时也可以将企业员工的数据信息统一分类，统一归纳，便于企业上级和下级的互相了解，为企业人力资源的集中化管理提供方便。 （二）提高企业管理效率，实现规范化管理。将企业员工建立统一化的人事档案，在全公司建立统一的人事管理构架，为适应市场变化科学地建立企业的组织机构，将企业上下管理部门的责权明确，保证监控有力，信息畅通，运用高效的组织机构和管理手段实现整个集团的规范化。这种高效的人才培养模式，可以为企业高效规范化生产提供方便，将传统企业管理的弊端消弭于无形之中，也为员工管理制度的透明化提供了良好的模范。 （三）提高岗位管理职责，实现薪资化管理。薪酬福利管理对于员工来说，既可以发挥其人力资源管理中的激励政策，又可以建立以岗位责任考核力度为主的工资分配体系，加大岗位责任考核力度，真正保证员工的收入与其责任，贡献一致，让员工自由双向选择，竞争上岗，在企业内部建立合理的上岗、转岗一体化的流动管理体系，优化员工结构分配，形成有效的管理竞争机制，这样的管理模式可以促进员工更清楚地意识到自己的责任，将自己的责任与企业联系在一起，“我为公司荣，公司因我荣”的精神牢牢刻在心里。 （四）引入竞争机制，促进员工积极性。通过信息化管理，建立了透明的管理制度，引入企业内部竞争机制，增强了员工的风险和竞争精神，真正做到管理人员能进能出，能上能下，员工多劳多得的模式，促进企业员工积极向上，不断提高企业的人才竞争力，将企业内部人才流动更加人性化，为此提高企业内部的人才考评概念，让员工真正的意识到劳有所值。 四、结语 人力资源管理是企业活动中最核心的环节，企业中，人是一切经营活动的主体和中心，人力资源管理的优劣也会影响到企业经营目标。信息化管理技术为企业人力资源管理提供了先进的思想，涵盖了当前最新的高科技手段，对企业管理者来说越来越重要，以信息化为核心的人力资源管理将是未来企业管理的必然趋势。当然，信息化管理也会经历一个曲折发展过程，在这个过程中或许会出现一些意外，但随着信息水平的提高，一定会为人力资源管理的信息化提供更加稳定的平台。我们相信，在未来的时间里，信息化管理一定会走进各个行业，为企业管理者提供更好的管理平台。 现代企业人力资源管理信息化建设途径:现代企业人力资源管理信息化问题探讨 摘要：人力资源是企业价值创造的根本，人力资源管理的进步始终是提高企业生产价值的重要途径，资源信息化管理技术的应用为企业人力资源管理的信息化提供了新的契机和广阔的平台。本文在简要介绍人力资源管理概念的基础上，分析了我国现代企业人力资源管理信息化中存在的问题，并提供了我国现代企业人力资源信息化水平的相应措施，对于提高我国现代企业人力资源管理信息化水平具有重要指导意义。 关键词：现代企业 人力资源 管理信息化 信息化管理技术是企业应对当前激烈的市场竞争、快速反应市场需求和提高人力资源利用质量和效率的重要手段。当前，我国现代企业人力资源管理的信息化已经得到了很大的推广应用，给企业带来了具大的经济效益，但同时也存在诸多问题，制约了我国现代企业人力资源管理信息化的进一步发展。因此，必须对我国现阶段人力资源管理信息化方面存在的问题进行深入的分析，提出有效的改进措施，以促进我国现代企业人力资源管理信息化水平的提升，推动我国社会主义市场经济的健康发展。 一、人力资源管理及其信息化 人力资源管理是指在企业资源管理一系列过程中，以经济学的基本原理和以人为本的管理思想为指导，对企业的人力资源进行科学高效地发掘、整合、运用和管理的一项组织性过程。人力资源管理始终以企业资源的最高效利用和价值创造最大化为指导，进行系统化和动态化的人力资源管理。现阶段企业人力资源所呈现的管理模式是在包括雇佣关系在企业运作和管理中出现的矛盾以及由于企业生产规模或者服务组织的扩大导致的对人力资源管理专业化的高要求等多种因素相互作用的结果。 现代企业人力资源管理的信息化是在新的经济形势下所应生的，借助数据库、互联网等信息计算和自动化的计算机技术，在企业人力资源招聘、员工培训和职工薪酬管理等企业最核心的人力资源管理的各个流程提供最全面、高效和科学的管理技术，提高企业价值的创造力和市场竞争力。通俗地讲，人力资源管理的信息化就是在电子商务理念下的一切人力资源的电子化管理。借助人力资源管理信息化平台可以在招聘管理、员工培训、企业行政、工资发放乃至员工呼声等方面运用人力资源软件信息化模块使人力资源工作者从繁琐的事务性工作中解放出来，提高企业的运行效率。 在人力资源信息化管理和人力资源信息准确性需求不断提高的情况下，人力资源管理信息化也必将在员工绩效和核心能力管理、个人职业发展规划和企业几人计划等方面对企业发发展变革产生深远的影响。但是当前我国现代企业在将人力资源信息化管理从一般性业务操作处理的应用转向关系到企业战略高度的过程中还存在诸多的问题。 二、现代人力资源管理信息化存在的问题 1.信息化内容局限于事务处理 人力资源管理信息化对传统的人力资源管理理念产生了深刻的影响，促成了人力资源管理在企业运行中从人事行政事务性管理向覆盖企业多方面的关乎企业战略调整的高度演变。企业人力资源信息化管理应该涉及企业人力资源规划、人员招聘、员工绩效考核和工作分析评价等多个内容。但是由于目前我国大多数企业的人力资源管理信息化还处于比较低级的阶段，其管理内容主要集中于招聘、考勤、薪酬等事务处理方面。而且，有些企业由于自身起步和发展较慢，还没有引入人力资源管理系统;有些即使引用了人力资源管理系统也由于系统功能也太过简化，导致缺乏系统性和完整性，需要进行管理技术升级。 2.缺少足够的资金投入 企业对人力资源管理信息化方面的资金投入不足是导致我国现代企业人力资源管理信息化水平不高的一个重要原因。由于人力资源管理的信息化建设需要改革过程大量的资金支持，用来购买或者是开发软件产品，这导致了一部分小规模的企业难以承受，也导致了一些其它企业不愿话费大量的资金用于人力资源管理的信息化建设。 3.缺乏专业的人力资源管理人员 由于很多企业对于人力资源管理信息化重要作用的认识不足，只是在人力资源管理的信息化建设上做附件的改动，单纯地把传统的人事管理部门改成人力资源管理处，导致企业在人力资源管理的开发上还处于比较初级的水平。人力资源管理人员的信息化观念不高，重视程度不够以及管理学科理论的不健全，导致企业人力资源管理中专业人员和员工管理素质的匮乏。非专业的人力资源管理人员，没有掌握科学系统的人力资源管理体系的内容与业务流程，更难以认识到人力资源管理信息化的重要意义。 三、提升现代企业人力资源管理信息化水平的方法 1.制定明确的目标 制定明确的目标是企业人力资源管理信息化建设的一个关键因素。要结合自己企业现阶段本身的实际情况和要求制定符合自身的目标要求，切忌好高骛远，制定一些模糊的目标妄想去实现所有的企业需求。以人力资源管理的信息化软件来说，虽然我国的人力资源管理的软件不断成熟，但是软件系统所能实现的功能毕竟是有限的，不可能满足所有的人力资源管理的需求。因此在项目实施中，不能对现有的软件系统有过高的期望值，造成对实际效果的极度反差，使用户对人力资源管理信息化的信心倍受打击。由此看来，在项目建设之初制定理智、切实可行、清晰的目标至关重要。 2.优化业务流程和组织结构 一方面要不断优化人力资源管理工作的业务流程，对人员招聘、员工培训、考勤管理和绩效评估等流程要按照人力资源管理系统的要求进行重新的安排和设计，使其表现出合理化和科学化;另一方面，要调整好企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构，对部门职能进行重新的分配和划分，做到企业内部职责划分明确，合理清晰，从而保障人力资源管理系统作用有效的发挥。 3.提高人力资源管理人员的素质和能力 不断提升人力资源管理人员的专业素质和业务能力，一方面提高他们对现代人力资源管理尤其是现代人力资源管理的信息基础知识和基本理念的深刻理解，另一方面也要提升他们对人力资源管理软件的使用技能。为此，可以借助专题讲座、课堂进修和定期交流讨论等方式来加强对他们的在职培训，从而不断提高人力资源管理信息化的水平和效益。 人力资源经理必须注重员工主动的成长。在员工培训方面，将更多的视线集中在业绩表现的改善上;在课程内容方面更加强调员工的战略思维、领导能力、解决问题能力、决策能力、技术能力以及团队合作和知识管理等方面的能力提升，而不再仅仅是简单技能上的操练，最大化地激发员工的潜能。 4.企业决策人员要高度重视人力资源的管理工作 企业决策人员必要意识到企业人力资源管理信息化的建设是一个需要进行长期投入和实施的过程，在这个过程中，或许信息化建设的效益并不立即显现，但是其后续持续发挥的巨大的管理效益和经济效益是不可估量的。为此，企业决策人员要以身作则，在人力资源管理信息化建设方面做好表率，积极参与到实际工作中去，保证充足的人力物力投入和资金，从而带动整个企业都活跃起来，共同为提升现代企业的人力资源管理信息化建设而积极工作。 总之，人力资源管理信息化提高企业人力资源管理水平的根本途径，也是提升企业市场竞争力的重要方法。要不断结合我国企业自身的实际情况，从基本的管理理念的革新开始，提高企业的重视程度和人力资源工作者的专业水平，优化企业人力资源管理的组织结构和工作流程，引进优秀的企业人力资源管理软件，有针对性地解决问题，在竞争激烈的市场环境中不断增强企业的人力资源管水平。 现代企业人力资源管理信息化建设途径:浅析现代企业人力资源管理信息化问题 摘要：随着经济水平的提升，我国各企业也得到了一定的发展，市场竞争日益激烈。企业为了能够在竞争中占据一定的优势，需要加强企业管理，尤其是人力资源方面的管理。信息技术现今被广泛运用于各个领域，企业管理者也应加强企业人力资源管理的信息化，提升管理水平。本文就现代企业人力资源管理信息化问题进行了研究分析。 关键词：现代企业 人力资源管理 信息化 人力资源管理是现代企业管理中的核心内容，对提升企业竞争力有着重要作用。随着信息技术的不断发展，企业的人力资源管理也应顺应时代的发展，加快信息化的脚步，利用先进信息技术提升人力资源管理水平和企业竞争力。现阶段我国企业的人力资源管理信息化中还存在着很多不足之处，需要相关人员加强研究，不断完善改进。 一、人力资源管理相关概述 人力资源管理是对企业人力资源进行有效管理、利用、开发的过程，主要依据经济学和人本思想，具有系统性、动态性等特点。这一管理模式的产生，是在多种因素下的结果，其中包括劳动相关管理专业化、雇佣关系中的矛盾等。现阶段我国劳动者相关法律法规还面临着各种各样的问题，需要加强对人力资源管理方面的研究和改进。 二、人力资源管理信息化的重要作用 1.推动了人力资源管理变革。信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革。现代企业人力资源管理正从单一的管理模式向专业化、全方位的方向发展，推动了管理理念的转变。 2.利于管理资源整合。人力资源管理信息化能够将企业中相关的人力资源信息整理集中在一起，并经过科学的分析，实现人力资源业务的自动化，优化业务流程。加强上级与基层之间信息资料的传递，提升信息的时效性，为员工反馈增加了渠道，缩短了时间。员工能够利用信息化手段向公司各层级部门传递不同思想，转变了传统企业管理中的层级管制，有效实现管理资源的整合，提升了人力资源的利用率和服务质量。同时，先进的信息技术能够为管理人员及企业员工的工作带来便利。例如管理人员能够直接在网上获取员工基本信息、人力资源配置情况、员工绩效等。员工能通过互联网查询自己的薪资明细、个人考勤情况等。企业人力资源管理信息化使管理变得更加开放，有效改善了员工的服务质量，优化了管理结构。 3.提升工作效率。企业人力资源管理信息化中信息系统的使用，大大缩减了管理人员和企业员工处理日常工作的时间，提高了工作的质量。充分发挥了信息技术及时、空间大等特点，实现了信息资源的共享，克服了人类在工作中的局限性，对提升企业员工工作效率有着重要的作用。 4.降低管理成本。传统的人力资源管理工作主要依赖人工进行，工资发放、档案管理等较为复杂琐碎的工作十分容易出错，企业人力资源管理信息化能够利用信息系统代替人工操作，减少员工的操作成本和通讯费用，有效降低企业管理成本。 三、现代企业人力资源管理信息化中的问题 1.缺乏专业管理人才。企业人力资源管理信息化要求其管理人员不仅具备专业的管理才能，还要能够熟练运用计算机系统，具有更高的应用IT能力。据相关调查表明，我国大多数企业的人力资源管理人员的信息技术运用能力都处于一般水平，即大部分员工只掌握了办公用软件的运用和在网上获取信息的能力，专业的信息化管理人才十分缺乏，一定程度上限制了我国企业人力资源管理信息化的发展。 2.资金投入不足。资金投入不足是我国现代企业人力资源管理信息化的主要和普遍问题。企业在进行人力资源管理信息化建设中需要投入大量的资金，尤其是在引入先进科学技术和软件产品时，需要大量的消费，对于一些小规模的企业来说，根本无法承担这笔数目庞大的资金支出。因此，资金的缺乏也使企业在人力资源管理信息化建设的过程中受到了阻碍。 3.传统人力资源管理影响。传统的管理体制依然存在影响。导致现代企业人力资源管理制度中还存在一定的缺陷，相关程序并不规范，很多企业的人力资源管理部门都仅仅是从原来的行政人事部门直接转换而来，造成人力资源管理相关信息的集成度较低，信息传递不通畅，严重影响了企业高层的重大决策。 四、现代企业人力资源管理信息化的策略 1.优化业务流程和组织结构。现阶段大部分企业主要采取的组织形式为扁平式和矩阵式，由于企业人力资源管理信息化建设的影响，企业中员工的岗位职责等会发生一定的变化，因此需要对企业组织结构进行适当调整。根据企业为了发展方向调整组始终部门的职责，对于从事重复劳动的人员，可以将其重新安排在创造性工作中，同时实行员工培训、升职等计划。对于招聘、绩效管理等人力资源管理业务流程进行重新设计，保证其具备充分的科学性和有效性。 2.加强人力资源管理人员培训。企业人力资源管理信息化建设同时对企业人力资源管理人员提出了更高的要求，企业应加强对管理人员的培训，定期组织管理人员进行专业知识的更新和补充，并提升其信息技术的运用能力，采用适当的方式对管理人员进行IT知识培训，培养同时具备较强管理能力和信息技术水平的专业管理人才。 3.提高企业决策人员重视程度。现代企业人力资源管理信息化建设，需要首先对企业决策人员的观念意识进行转变，提升其对人力资源管理信息化的重视程度。企业人力资源管理信息化建设是一项长期、系统的工作，无法再短期内获得显著的利益，需要依靠决策人员的重视获得需要的有效资源。因此，应提升企业决策人员的重视程度，要求决策人员能够积极参与到实际工作中，以身作则，保证企业人力资源管理信息化建设中投入资金、人力等充足。 4.选择合格的供应商。企业人力资源管理信息化中管理信息系统具有重要的作用，企业应保证其安全性和稳定性，一旦管理系统发生问题，将会使企业产生巨大的损失。因此，企业应选择合格的供应商，要对供应商的经营状况、经营性质、开发实例、团队咨询水平、服务能力等进行充分了解，以保证系统的正常运行。供应商的经营状况通常也反映着它的软件水平。供应商的开发实力标示着其对资源的获取能力和应用能力，这两种能力都是供应商必不可少的竞争实力，开发实力越强的供应商，越能够推动企业人力资源管理信息化建设的快速发展，并为企业提供源源不断的先进资源和经济效益。而供应商团队咨询水平高低，决定着供应商对企业管理信息化应用指导作用的高低。供应商需要具备高质量的服务，能够在企业人力资源管理信息化运行的过程中，及时解决出现的问题，以避免问题得不到及时解决所造成的管理效率降低和人力、物力等的损失。 综上所述，人力资源管理在现代企业管理中具有重要的地位，企业人力资源管理信息化建设能够有效提升企业整体管理水平，增强企业竞争实力，因此，企业应加强研究人力资源管理的信息化建设，及时发现其中的不足之处，优化业务流程和组织结构，加强对管理人员的培训，提升企业决策人员重视程度，并选择合格的供应商，保证企业人力资源管理信息化建设的快速发展。 现代企业人力资源管理信息化建设途径:论现代企业人力资源管理信息化建设 摘要：当今是网络时代、信息时代，信息技术的发展在很大程度上促进了社会的进步，各行各业的发展都已经离不开信息技术的使用，人力资源的管理同样如此，所以，对于企业来说，现阶段最重要的人物就是信息化管理的建设。本文就对此展开了探讨。 关键词：企业 人力资源管理 信息化建设 发展趋势 全球的经济都在快速的发展着，随之而来的，是信息技术的突破与水平的提高。国与国之间的交流越来越方便，合作项目也逐渐增多，在这样的背景下，企业要想获得长久、稳定、顺利的发展，走上国际化的道路，就必须开展人力资源的信息化管理。在人力资源的信息化管理中，领导层应该给予高度的重视，从上至下，都应该贯彻信息管理理念，对于管理中出现的问题要积极给出解决方案，保证企业人力资源信息化管理的顺利实施，促进企业的现代化发展。 一、人力资源管理信息化的意义 为了更好的管理人力资源信息化，就应该先去了解其所具有的重要意义，只有这样，才能从根本上管理好人力资源信息化。本文就针对这点做出简单的分析：第一，信息化的管理可以提升人力管理效率，第二，信息化的人力资源管理能够提高企业决策的科学性，第三，人力资源管理信息化对于优化企业结构，丰富信息渠道有很大的帮助。详细分析见下文。 信息技术的出现、发展及其技术水平的不断提高，改变了原始的资源获得途径与共享方式，企业信息化人力资源管理，对于数据的快速整合和资源共享起到了非常大的作用，大大提高了工作效率。在信息社会，人力资源管理的作用有了很大的转变，由传统的行政管理逐渐转变为辅助决策，所以在很大程度上提高了企业的决策水平。对于信息技术来讲，其最显著的特点就是具有多样化的传播渠道，因此，加强人力资源的信息管理能够大大的丰富信息渠道。 二、我国人力资源管理信息化存在的问题 （一）企业对人力资源信息化建设重视程度不足 很多企业还存在传统的管理模式上，暂时还没有做出转变，尤其是企业的管理层，所以，不重视企业人力资源的信息化管理，这样的话，要想在企业内部开展信息化管理就会有很大的阻碍。也有一些企业，认为信息化管理就是网上办公，所以，在这种认识下，就算实施了人力资源的信息化管理，也不会有很明显的效果，等于白白浪费资源，这种做法就会使得人力资源管理信息化建设工作流于形式，很难顺利开展。 （二）缺乏专业人才 由于市场上对于该部分的专业人才需求量比较大，加上本身高端技术人才就不多，所以很多企业都没有技术较高的专业人才，导致管理水平不高，所以很多企业都不能完全掌握人力资源的信息化管理技术。 （三）企业软硬件环境不完善 对于人力资源信息化管理来说，软件是基础，然而就目前的情况来看，人力资源管理软件产品的开发还不够完善，同时市场也不是很成熟，这也在一定程度上阻碍了企业人力资源信息化管理。硬件方面，很多企业网络环境差，网络服务性能不够用的现象经常出现，再加上企业对这方面重视度不够，资金投入不到位，使得企业没有完善的人力资源管理信息化运作的基础平台，严重制约了人力资源管理朝着信息化的方向发展。 三、完善我国企业人力资源管理信息化的建议 （一）加深认识 在实施企业人力资源管理信息化建设当中，具有主导意义的就是领导的重视，只有在这个基础才能改变企业的传统观念，加深企业对于人力资源管理信息化建设的认识。除了管理层，管理层应该了解新时代的发展特点，明白人力资源的信息化管理不仅可以促进企业经济增长，还能够保证生产经营活动的顺利开展，加快企业的现代化建设的脚步。 （二）建设人才 在对人力资源配置信息技术的实施中，专业人才是最重要的因素，只有利用专业人员的技术水平，才能更好的将信息化融入到人力资源管理中，体做好信息管理，也就是说，技术与人才是核心。所以，企业要注重人才的建设，培训一批高素质，高水平的专业人才，为人力资源信息化的管理提供有利的技术保障。 （三）软硬件建设 首先，硬件是人力资源信息化管理得以实施的的主要平台，所以为了加快信息化管理的建设，必须提高硬件和网络基础设施环境的建设。现阶段，绝大部分的企业都已经完成了基本的网络设施建设，实现了办公自动化，对人力资源信息化管理提供了重要的基础。 其次，软件系统，是保证人力资源管理能够实现的先决条件，企业应该适当加大资金的投入，结合自身的发展状况，选择合适的人力资源管理软件，为人力资源管理信息技术所需的软件基础。 四、结束语 人力资源的信息化管理的主要技术手段就是信息技术，平台是软件系统，具有成本低、效率高、参与性强的特点，是人力资源战略的全面定位，也是人力资源管理的新模式。面对信息时代的市场竞争，企业必须开发人力资源管理的信息化，以寻求企业的顺利发展。在如此巨大的挑战面前，也只有信息化技术才能面对它。虽然，我国对于人力资源信息化管理才刚刚起步，尚未形成一定的规模与规范，在实际的实施中还有各种各样的问题，但是，我们应该明白人力资源信息化管理的重要意义，抓住时代的机遇，推进企业人力资源管理建设工作。

企业战略论文:企业战略管理理论的发展与流派 「内容提要“企业战略”的概念随着产业革命和经济的发展而逐渐形成。伴随着产业革命，产生了最初的企业战略管理理论；与现代市场经济和现代企业的发展相适应，很多学者积极地参与战略理论的研究，形成了多种不同的流派，其中最具代表性的有设计学派、计划学派、学习学派、定位学派、资源学派。 「关键词企业战略/战略管理/理论学派 「正文 企业战略概念的演变 “企业战略”的概念是随着产业革命和经济的发展而逐渐形成的。18～19世纪伴随着产业革命，欧洲产生了以亚当。斯密、瓦特、斯图亚特等为代表的欧洲管理思想，以后在美国又出现了以泰罗为代表的科学管理学派。当时这些学者和管理者都是将思考的重点放在组织内部活动的管理上。到20世纪初，法约尔对企业内部的管理活动进行整合，提出了管理的五项职能。这可以说是最早出现的企业战略思想，哈佛大学的迈克尔。波特（Michael Porter）教授将之称为企业战略的第一种观点。1938年，巴纳德（Barnard）在《经理人员的职能》一书中，首次将组织理论从管理理论和战略中分离出来，认为管理和战略主要是与领导人有关的工作。此外，他在该书中提出管理科学的重点在于创造组织的效率，其他的管理工作则应注重组织的效能，即如何使组织与环境相适应。这种有关组织与环境“匹配”的主张成为现代战略分析方法的基础，波特称之为企业战略的第二种观点。60年代，哈佛大学的安德鲁斯（Andrews）对战略进行了四个方面的界定，将战略划分为四个构成要素即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任。其中市场机会和社会责任是外部环境因素，公司实力与个人价值和渴望则是企业内部因素。他还主张公司应通过更好地配置自己的资源，形成独特的能力，以获取竞争优势，波特将其称之为企业战略的第三种观点。同一时期，美国学者安索夫（Ansoff）在研究多元化经营企业的基础上，提出了“战略四要素”说，认为战略的构成要素应当包括产品与市场范围、增长向量、协同效果和竞争优势。由此，战略管理理论的研究逐渐由单纯的组织内部转向组织与环境的关系研究。1965年，安索夫出版了第一本有关战略的著作《企业战略》，成为现代企业战略管理理论的研究起点。从此以后，很多学者积极地参与了战略理论的研究，形成了多种不同的流派，其中设计学派、计划学派、学习学派、定位学派、资源学派是影响范围最大，在战略管理理论发展过程中也最具代表性的学派。 企业战略管理理论的流派 1.设计学派 1962年，钱德勒（Chandler）在其所著的《战略与结构》一书中指出，企业的经营战略要适应环境的变化，企业的组织结构形成必须随企业的战略需求的变化而改变。根据这一观点，设计学派的代表人—哈佛大学商学院的安德鲁斯在1965年编写哈佛教科书时，提出了如前所述的战略的四种构成要素，充分考虑了企业的内外部环境对制定战略的影响。此外，他还把战略分为制定和实施两个阶段，认为制定战略就是围绕发展核心能力，在内外部进行平衡，实现匹配的过程。 设计学派认为战略制定是领导者有意识的但非正式的构想过程，并建立了知名的SWOT（Strength、Weakness、Opportunity and Threat）战略形成模型。这一模型也是计划学派的基础。该模型表明，形成战略最重要的因素是对外部因素和组织因素进行匹配。正如安德鲁斯所指出的那样，“战略是对公司的实力和机会的匹配。这种匹配将一个公司定位于它所处的环境之中”。因此，该模型考虑了企业面临的威胁与机会（外部评价）和企业本身的优势与劣势因素（内部评价）。 有关这一模型的主要假定也反映了该学派的主张：（1）战略形成应当是一个受到控制的有意识的思想过程。因此，企业组织既不能靠直觉发展战略，也不能以自然形成的方式实现。相反，企业组织应当经过尽可能仔细慎重的考虑才能形成战略。（2）主要的领导人应当承担整个战略形成过程的责任。他不承担具体战略计划的制定工作，但他应当是整个战略计划的设计者。（3）制定战略时，必须经过充分的设计。在勾画和选择了某种特别的战略，即完成“决策”过程之后，制定过程也就告以结束。（4）战略应该是清晰的、易于理解和传达的。正如通用电气公司的一名计划人员所说的那样，“一个好的战略应当能用两页纸说清楚。否则，就不是一个好战略”。因此，战略必须简明扼要。只有这样才能对其进行争议或检验，使其不断得到改进。同样，战略的形成模型也应当是简单的。 设计学派对于战略管理理论的发展做出了很大贡献，尤其是SWOT模型的建立充分体现了组织内外部关系对制定战略的重要性。但是，设计学派将战略管理静态地划分为两个阶段，从而割裂了战略形成和实施间的动态联系，只能是对管理现实的初步反映。 2.计划学派 计划学派与设计学派的出现时间大体相近，其最早的代表著作当属安索夫1965年出版的《企业战略》。安索夫提出，战略应当包括四个构成要素：（1）产品与市场范围，即确定企业在所处行业中的产品与市场的地位。（2）增长向量，企业经营的方向和趋势。（3）协同效果，即“大于由公司各部分资源独立创造的总和的联合资源回报效果”。在各业务间存在资源、技术、管理和价值链活动的各环节间的匹配关系时，可以实现各因素的联合、共享和节约，产生2＋2＞4的效果。（4）竞争优势，是指企业及其产品和市场所具备的不同于竞争对手的能够为企业奠定牢固竞争地位的特殊因素。这不仅发展了战略理论，而且对当时西方企业的管理活动以至现在的企业管理都起到了很重要的指导作用。从战略要素的内容可以看出，设计学派和计划学派都将市场环境、定位和内部资源能力视为战略的出发点，并且这两个学派对于战略形成的看法也是很相似的。 不同于设计学派的是，计划学派认为：（1）战略的形成应当是一个受到控制的、有意识的、详细具体地正规化的过程。该过程可以分解成几个主要的步骤，每个步骤要考虑大量的因素和各种技巧。（2）原则上是由主要领导人承担整个过程的责任。在实践中，则由计划人员承担实施的责任。（3）需要详尽清楚地阐明这一过程形成的战略，以便具体地落实目标、预算程序和各种运作计划，并加以实施。 在此观念指导下，计划学派在最大程度上追求战略决策过程的正规化，条理化。相对于设计学派那种松散的战略形成框架，计划学派则列出了一系列精心设计的步骤和必须考虑的因素。安索夫最早描绘的战略计划模型使用了57个小方 块和大量的箭头及图解详细地描述了战略决策的过程，充分地体现了这一点。在以后的十年中，计划学派的理论得到广泛的推广。在斯坦纳（Steiner）、艾考夫（Ackoff）等人的推动下，该理论进一步与实践相结合，产生了如经验曲线、增长一份额矩阵、市场份额与获利能力的联系（PIMS）等概念和研究方法，大大丰富了战略管理理论。 3.学习学派 计划学派的战略过程是制定战略—战略实施—实现战略的过程。但根据对战略过程和效果的研究，在现实中，许多企业组织预先制定的战略并未得到实现，却实现了一些没有经过正式制定过程而自然显现的战略。由此，70～80年代的那种计划观点越来越受到怀疑和批评，许多学者开始研究组织的有限理性，政治、权力和选择中出现的机会以及战略实施中的变化，并将重点放在组织在不可预测的或未知的内外部因素约束下的适应性上，逐渐形成了学习学派。这一学派各观点的代表人物和著述很多，主要观点有： （1）自然选择观点。这一观点认为组织所处的环境具有很强的力量和不可预测性，任何综合性的战略都难以应对。因此，在不断的冲击中，组织不得不进行反应，仅靠计划是难以适应的。同时，从内部来看，组织所拥有的资源、文化、权力中心、流程和系统都各不相同。在同样的环境下，这些因素的不同组合所产生的效能也不相同，从而导致有的企业能够生存，有的则走向灭亡。 （2）逻辑渐进的观点。这一观点认为组织和环境非常复杂，战略家们无法制定出一套全面综合的可供企业选择的方案，并且人类的能力和行为降低了数学优化结果的准确性，无法使企业挑选最好的方案。因此，计划法并不能切合管理的实际，应当实行“逻辑渐进主义”，即高层管理人员首先确定其组织的未来发展目标，然后通过不断调整其核心业务，控制新的经营范围的增加而达到目标。 （3）文化和政治的观点。这一观点认为组织文化作为一种由许多个体长期形成的共享信念或组织特点，会主宰管理人员的战略决策，并且很难迅速改变。组织可以借此应对不确定性。但这种文化也约束了管理人员的思想，阻碍了组织的变革和对变化的适应。组织中的政治因素则会导致属于不同政治团体的决策者从各自利益出发进行战略决策。因而文化和政治都是战略研究中不可忽视的因素。 （4）想象的观点。这一观点认为，有些理性的分析方法和技巧在应对组织内外部环境的变化时是难以发生作用的。因此，高级管理人员决策时，应该凭借自己的直觉和想象。这是战略制定中不可忽略的重要成分。特别是，当外部环境发生间断性的变化时，领导人的想象更为重要。这些高层管理人员很难再依靠正式的系统帮助决策，而要依靠自己的经验，直觉地寻求机会。 总之，学习学派实际是将战略视为一个复杂的、进化的、渐进的、文化和政治的、想象的过程，这些为高层管理人员的决策提供了更全面的视野。 4.定位学派 该学派是以哈佛大学商学院的迈克尔。波特教授为代表的一个学派。波特深受以美国的梅森（Mason）和贝恩（Bain）为代表的产业结构学派的影响，1980年，他提出，企业在考虑竞争战略时必须将企业与所处的环境相联系，而行业是企业经营的最直接的环境；每个行业的结构又决定了企业的竞争范围，从而决定了企业的潜在的利润水平。在这种思路下，企业战略的核心是获取竞争优势，而获取竞争优势的因素有两个：一是企业所处行业的盈利能力，即行业的吸引力；二是在行业内的相对竞争地位。因此，企业要获得竞争优势就必须选定有吸引力的行业。这就是说，战略管理的一项首要任务就是选择有着潜在高利润的行业。围绕这一命题，该学派采用了各种方法和技巧，分析企业所处行业的状况。其中，最著名的方法是波特行业五种竞争力模型。这一模型说明行业的盈利能力主要取决于供应商、购买者、当前的竞争对手、替代产品及行业的潜在进入者五种因素。企业需要考虑的第二个战略任务就是如何在已选定的行业中进行自我定位。企业的定位决定了其盈利能力是高于还是低于行业的平均水平。在行业不理想、平均盈利能力低的情况下，定位适当的企业仍然可以获得较高的盈利。此时，企业可以结合具体形势，选择适当的战略，以增强或削弱其在行业内的竞争地位。低成本、差异化和集中等三种战略则为最常用的一般战略。波特教授在其80年代出版的两本著作《竞争战略》和《竞争优势》中详尽地说明了这种战略过程。 相对于战略的制定过程，该学派更集中于对战略内容（差别化，集中，低成本等）的研究上。它在战略形成方面的意义在于，在制定战略时给出了分析的一种优先顺序，使企业可以在行业的范围内系统考察所面临的机会和威胁，合理选择适用的战略。此外，定位学派将战略分析的重点第一次由企业转向行业，强调了外部环境的重要性，并且为战略的选择过程提供了诸如公司地位、行业吸引力矩阵、价值链分析等极为有用的分析技巧，有效地指导了企业的实际经营活动。 5.资源学派 早在1937年，科斯（Coase）就提出，“通过形成一个组织并运用某些权力指导资源的运用，就可以节省某些市场成本”，这是对企业资源最早的认识。后来的设计学派、计划学派也都将内部资源的培养和管理视为企业健康竞争的基础因素。80年代，库尔（Cool）和申德尔（Schendel）通过对制药业若干个企业的研究，进一步确定了企业的特殊能力是造成它们业绩差异的重要原因。1990年，普莱哈莱德（Prahald）和哈默（Hamel）在对世界上优秀公司的经验进行研究的基础上提出，竞争优势的真正源泉在于“管理层将公司范围内的技术和生产技能合并为使各业务可以迅速适应变化机会的能力”。90年代，随着越来越多的企业因发展核心竞争能力而获得效益，资源学派也日益受到人们的关注。该学派认为，每个组织都是独特的资源和能力的结合体，这一结合体形成了战略的基础。另外，该学派假定各个公司的资源和能力是各不相同的，同一行业中的公司不一定拥有相同的战略资源和能力。这样，资源差异性和公司利用这些资源的独特方式就成为公司竞争优势的来源。因此，战略管理的主要因素是培植企业对自身拥有的战略资源的独特的运用能力，即核心能力。 作为竞争优势的源泉，核心能力可以外生出许多以其为中心的技术、产品和行业，从而可以为企业提供进入和退出多个市场的潜在途径，使其可以在更多的市场中获得强有力的竞争地位。例如，本田公司在引挈和牵引动力系统方面的核心能力就使该公司在轿车、摩托车、割草机和发动机行业中也具有特别的优势。核心能力实际上是企业在特定经营中的竞争力和企业的多方面技能、互补性资产和组织运作机制的有机融合。企业的核心能力不同，产生战略的基础就不同，也就会产生不同的竞争战略。企业选择战略的原则应当有利于最大限度地培养和发展核心能力。 此外，核心能力的形成并不是一朝一夕的事情，需要不断地积累战略制定所需的各种资源，不断地创造、学习和磨练。只有达到一定程度后，企业才会通过一系列的组合和整合形成自己独特的、不易被人模仿、替代和占有的竞争能力，获得持续的竞争优势。 随着组织向“复杂的适应性系统”转变，资源学派形成了90年代的战略管理思维。但是，在看到资源学派对战略管理理论的贡献的同时，也要看到其不足之处。资源学派过于单一地强调资源的建设，而不顾企业在动态环境中的市场定位，会在一定程度上损害企业的竞争力。 对于我国的企业管理人员，企业战略管理理论中几种主要的流派各自都有值得借鉴的地方。在我国的企业经营实践中，不少企业已经以此为指导，取得了很好的业绩。例如，海尔集团通过发展技术和服务这一核心能力，不断推出新产品，实施相应的营销战略，成功地占领了国内的洗衣机和电冰箱市场，并向海外拓展；联想集团通过分析我国计算机行业和市场的竞争特点，将自己的战略方针定位于“做外国有 实力的大公司所不能或不愿做的事，做国内小公司或者短视公司做不了的事”，从而实现了国产品牌计算机国内市场占有率最高的骄人业绩；邯钢则以其严格的成本管理在行业中取得了竞争优势，为国有大企业如何面对市场机制下的激烈竞争做出了榜样。 但正如前面所述，现代企业面临的是一个社会、经济和科技迅速发展的环境，我国又处于体制转轨时期，这进一步增加了环境的不确定性。因此，企业必须尽快树立战略管理观念，将战略管理作为企业经营的首位活动。在这一背景下，战略管理的各个流派可以给我国企业予很多的启示：（1）要有效地分析外部环境和自身条件，及时把握机遇，迎接挑战；（2）坚持革新与发展，建设学习型组织；（3）发展核心能力，获取长期竞争优势。 企业战略论文:融合CRM的企业战略 CRM不是软件，对于于企业管理人员而言，也好理解，也不好理解。 如果是第1次接触CRM也还好说，就犹如1张白纸，对于新概念只要交换患上当就能够理解.怕的是那些已经经接受过1些软件厂商或者者其它机构的培训或者咨询，在这些培训咨询中转达的是CRM是1套系统，1套解决方案，如果已经经被企业人员理解了，那末在回头来正确的理解“CRM不是软件”就难患上很。 既然CRM不是软件，那末它体现的非软件是甚么模样的？ 当咱们把CRM作为1副更为清晰认识客户的眼镜时，它所表现出来的价值在于是1个客户角度的法子论、思想、策略和相干的流程、组织以及绩效考查等，当这1切都能够渗入入企业的时候，CRM系统只无非是1个实现的手腕以及提高效力的工具而已经。 理解了CRM不是软件，防止了软件的先入为主，就能够更好的理解CRM超出软件的概念，它所表现出来的空间不是软件所能影响的，那就是人以及思想的问题！ CRM给企业带来甚么？ 权威机构对于胜利实现CRM企业的调查表明： 胜利施行CRM以后，每一个销售员的销售额增添了五一%，顾客的满意度增添了二0%，销售以及服务的本钱降低了二一%，而销售周期减少了一/三，利润增添了二0%。 这是1组使人振奋的数据。企业固然对于这样的数字以及指标感兴致，然而企业更为想了解的不单单是这些数字，还有在管理上CRM能够给企业带来甚么？ 以客户为中心的业务流程 CRM首先为企业树立起1个真实的以客户为中心的业务流程，而不是在那儿喊喊“客户是上帝”的口号。 客户生命周期 在客户的1个吸引、取得、维持以及管理的进程中，触及到企业的市场、销售、服务以及其它部门，乃至每一1个员工。因而要在企业中树立起1个以客户为中心的业务流程，在客户中建立1个统1的优良的企业形象，每一1个接触客户的部门以及人都作为客户接触点来管理，让客户真正感觉到在做1回上帝。 由于客户在接触企业的时候可能遇到的其实不必定就是负责客户管理的部门或者者人员，然而偏偏是这个第1接触点给客户酿成的企业形象直接最大的影响了客户的购买行动，所以CRM不是仅仅客户服务部门的事情，而是所有企业人员都要介入的，要全企业皆CRM。 更糟糕糕的是各个部门在遇到问题时推委责任，将客户推来推去的，客户可能反应的是1个小问题，1分钟就能够解决，却被市场部推说“咱们不负责这件事，去找销售部吧”，销售部说“已经经销售的产品请找客户服务部”，客户服务部说“供应商的修备件没有了，正在联络”等等，让客户在蒙头转向中迷失了维持的可能性。 客户信息库 准确的客户细分与评估 客户细分可以更为精准，而且可以多维度；而客户价值评估可以依靠CRM进行，从之前的笼统到现在的量化，基于客户以及CRM的基础，客户细分以及价值评估比以往更为有效准确。 针对于性1对于1市场营销 有了CRM，你可以从原来的通用性逐步转移到1对于1营销，你有了良多工具以及法子可以实现1对于1，当你真实的与客户面对于面的时候，客户价值更为透明。 高效规范科学的营销管理法子 营销的量化管理以及规范化、标准化等等，都是晋升营销能力的症结。 快速市场反映、监控能力 之前是没有监控，现在是实时监控；之前是人为监控，现在是系统监控。CRM是企业反映能力特别是对于客户以及市场的反映能力的加速器。 便捷通畅1致的客户沟通渠道 客户沟通渠道有良多，CRM匡助企业实现多渠道并提供各种渠道的有效管理。 客户沟通渠道 优良的自学习环境 CRM协助企业塑造1个学习型组织，加强企业的知识管理，让企业的每一1位员工都能够在1个优良的自学习环境中不断晋升自己，从而晋升企业的总体价值。 CRM可以实现的学习途径如：远程培训、 法子论辅导、丰厚的案例库知识库等。 CRM战略 但凡胜利的企业都有自己的战略，战略就犹如1个企业的生存所必须并为止依托的灵魂。而CRM，作为企业思考经营以及发展的新的角度，基于客户的战略就显患上愈足首要。这是企业进行客户需求导向的风向标，客户战略直接影响这企业怎样认识客户以及怎样对于待客户，也就是直接影响着企业的生存以及发展大计。 甚么是CRM战略？ 商业胜利的症结在于针对于客户的需要，提供产品以及服务来知足这类需要，然后通过对于客户瓜葛的管理确保客户满意以及再次交易。但是，在过去，良多组织以为他们的产品以及服务无与伦比，客户会1如既往地使用他们的产品。过去的1切已经成昨日黄花，客户变患上愈来愈斗胆以及抉剔，他们不但请求优质的产品，而且需要优质的服务。 客户瓜葛管理不是1种概念，也不是1项规划，它是1种商业战略，它着眼去理解以及管理某个组织当前以及潜伏的客户需求。它是1漫长的历程，在该进程中，有战略、机构以及技术的扭转，通过这些扭转，公司可以缭绕客户行动更好地管理自己的企业。这使患上获取客户的信息成为必要，应用不同接触点客户的信息在最大满意度内平衡年收入以及盈利。 但是，CRM战略必需适应各个市场细分的需要，这样将面临着挑战以及机遇。为了更有效地管理客户瓜葛，1个组织必需： 定义自己的客户战略 为了做到这点，有必要理解客户细分以及他们的需要。如果1家公司能了解自己提供的产品以及服务，而且这些供给对于每一个细分都是相同的，那就有必要定义自己的客户战略。 树立产品以及渠道策略,这保证了1个组织能有效地配送其产品，确保了销售能力以及有效渠道管理。互相调和的战略,这个战略能创造出可以以及客户树立瓜葛并知足客户需要的环境，这需要拥有激进客户管理以及互动客户关怀的能力。总而言之，在组织内树立客户瓜葛管理 文化是势在必行，并确保这类文化能深刻人心并渗透到客户的行动之中。 执行CRM战略 执行CRM战略需要聚焦影响客户关怀的3个要素：客户战略、渠道以及产品管理战略、基础设施战略。对于不同的要素，为了能有效执行此项规划，需要提出怎么的问题呢？ 你无妨拿出1张纸来，随着下列的问题，不要太繁重然而要当真的回答这些问题，并在纸上描写出来，到最后，你会发现，在你眼前的纸上已经经勾画出1个企业的CRM战略的轮廓，剩下的是给你丰厚想象以及创造的空间。 客户战略 基于当前以及潜伏客户的需要，如何细分客户？从企业的经营动身，对于企业当前以及定位的潜伏客户的需求动身，你将如何认识你的客户并细分他们？这将直接影响着所有的下1步！ 尤其的客户有唯一无2的需求吗？ 当你细分了客户后会发现1些特殊的客户，他们的需求可能与常规的需求不1样，他们的需求多是个性化的、特殊性的，你能够细分出他们并明确的掌控住他们的唯一无2的需求吗？ 对于特定的客户群体应提供唯一无2的产品以及服务吗？ 细分客户以后企业就能够实现1对于1营销，提供差异化服务，这在之前是不可想象的，那末你在细分客户并了解细分客户群的需求后，你愿意并能够为这些特定的客户群体提供各自不同的服务吗？别忘怀，是有本钱以及代价的，固然可能还会成心想不到的收成。 有独创的战略确保客户虔诚以及留住客户吗？ 当你取得了客户后是不是有自己独特的战略来挽留客户并确保客户能够虔诚的延续消费？为何要独特的呢？由于你的竞争对于手们也在拼命的争取这些客户，你怎样才能应用自己的核心竞争力留住他们？ 你以及客户树立了共赢的瓜葛了吗？ 你与客户不是你卖他买这么简单，而是你从客户取得了价值而客户也从你这儿取得了需要，你们是共赢的。你是不是已经经树立这类被双方认可的共赢瓜葛乃至树立更为深刻的客户同盟瓜葛呢？如果没有，你有相似的规划吗？ 渠道以及产品管理战略 客户是不是更乐于通过Internet、传真、信件或者电话取得产品以及服务？ 客户细分以后，不同细分的客户的喜好是甚么？他们是不是愿意接受诸如网络、传真或者者电子邮件、电话等方式取得产品以及服务？对于于每一1个通路，具体客户的最好联络方式以及时间、频率是甚么？这将影响着你的客户沟通以及服务的良多问题！ 在组织的角度斟酌，甚么才是更好以及客户交换的渠道？ 由于企业要生存，要运营，所以其实不是客户喜欢的所有东西咱们必定要知足，而是要斟酌综合因素，其中包含组织问题、资源问题以及效果回报问题等等，至少不要盲目的下结论，而是全面的去斟酌，选择1个与客户交换的最好或者者更好的渠道。良多问题都是这样：没有最佳，只有更好。 每一个渠道的本钱如何？ 每一个渠道不可防止的要发生本钱，而且有趣的是不同渠道发生的本钱是不1样的，即便是相同渠道然而针对于不同的细分客户也是不1样的本钱。那末，咱们就需要细心了解每一个渠道的本钱以及每一个细分客户的渠道沟通的本钱，这是1个矩阵的统计分析，这个会全面的从本钱核算方面告知你哪一个渠道最省钱？哪一个渠道最昂贵？ 还有1点很首要，如果把每一个渠道的ROI或者者创造的价值也同时计算进去，那末你会不言而喻的分辨出哪个渠道性价比最高！莫非这不恰是你所想要的东西吗？！ 何种产品或者服务利用甚么渠道直销于不同的客户群？ CRM1直在强调：在适合的时间通过适合的渠道将适合的产品提供给适合的客户。那末，甚么才是适合的？针对于细分以后的客户群，不同的客户群有不同的渠道，而且不同的客户群又有各自的需乞降喜好的产品服务，那末就面临1个基于客户的组合问题：甚么样的产品或者者服务应当通过甚么样的渠道提供到需要的它们的各自不同的客户群？ 解决了这个组合问题，你的客户通路就顺畅了。 可能产生的渠道冲突是甚么，及如何处理？ 渠道会有冲突吗？你通过渠道商去接触客户，同时你又有直销员以及网站购物，客户同时可以面临你的3个接触通路，哦，有可能就要抢客户了，或者者客户拿到的价格也是不同的了，这就是渠道冲突。与客户的接触渠道丰厚多样化是没有问题的，然而要及时了解发生冲突的可能性与处理法子，通过1些手腕以及策略是可以有效的防止渠道冲突，问题是首先你要认识到这个问题！ 基础设施战略 需要甚么技术性基础设施？从战略计划开始就要关注具体实现的问题，所以作为技术性基础设施要做好计划，是硬件？电脑？挪动装备？终端？仍是网络？就犹如1栋大楼的基座，是采取石料？砖？仍是混凝土等等。基础设施大凡是长时间投资使用，其扩大性、先进性和公道的本钱等都是需要注重的问题.树立1个学习机构，需要甚么技术呢？ 1个企业就不需要学习了吗？不是的，目前正在倡导学习型组织，企业也需要不断学习以及钻研当前企业的行动以及管理理念等，不断的从理念以及实践的结合中晋升企业的能力，而这类又称之为“知识管理”的技术，都需要部署哪些？如何来树立1个合适企业发展实际情况的学习机构？需要甚么新的CRM规则、过程以及工具？ 在CRM计划中触及良多原则比如定义原则、细分原则、编码原则等；还有良多工具比如调研工具、评估工具、测试环境系统等等，如何更好的评估并应用更新的来增进CRM战略的完美性？为了胜利执行CRM战略，需要甚么新的机构以及拥有竞争性的人？ 说到了1个很症结的问题，就是人的问题。CRM战略更多的是人的问题：要面对于的是作为客户的人，而执行战略的是作为内部客户的员工，那末为了胜利执行CRM战略，咱们需要设置甚么样的组织结构以及甚么样的员工？1旦这些问题患上到解决，1整套调和措施将呈现。1旦这些问题的谜底你都在纸上描写出来，你的CRM战略大体上就已经经有了轮廓，那就继续去完美它，让它成为真正指引你企业CRM部署的方向标吧。 CRM的战略立异与竞争策略 企业在缭绕CRM策略时会有良多尖利的问题，比如：CRM需要BPR吗？CRM有流程吗？还有1个核心的问题：企业的竞争战略如何在CRM中体现？ 咱们需要看到的是与导入期以及成长时间的行业不同，成熟行业中企业的产品愈来愈标准化，同时都变为了“日用消费品”。在导入期以及成长时间的企业是靠产品的技术机能竞争的。然而当1个行业进入成熟期后，市场需求趋缓，产品差异化渐弱，国际竞争趋强，利润率降落，此时产品立异的首要性就逐步让位于流程立异的首要性。 产品立异目的在于占领更多的市场，争夺更大的盈利空间；流程立异在于更多的提高效力，降低运营本钱。在成熟行业中，企业的技术立异空间愈来愈小，战略立异就举足轻重。战略立异除了流程立异外，还包含市场营销、产品设计、客户服务和组织结构方面的立异。 在CRM战略当中，通过以客户需求为导向的从新定位市场以及产品设计，就是1种战略立异；而缭绕客户需求调剂销售模式以及销售流程，是流程立异。恰是战略立异，可使企业取得竞争优势。 SFA的流程立异 CRM提供的首先是1种战略，以客户为中心的战略。缭绕这类策略，市场定位以及产品开发要以客户需求为驱动；而其销售模式以及销售流程也应当缭绕这类策略来从新定义。 最简单的CRM莫过于SFA，可是业内恰恰把SFA看患上太简单，有些国内厂商津津乐道于专业的SFA供应商，而其SFA软件也物美价廉，也的确其产品从模仿国外产品到本土化晋升已经经有了长足的发展，然而其将SFA认为是1种工具软件，其CRM施行仅仅是1周或者2周的安装配置＋操作培训的内容。 销售自动化，体现的是销售流程的自动化，而销售流程应当是体现以客户为中心的战略。 国内CRM业界把SFA仅仅当成1种工具，1套软件，疏忽了流程立异的首要性，也疏忽了这个企业原本的文化以及策略下的销售流程的问题，更疏忽了销售流程的问题会在自动化的进程当中成倍的放大。 因而，即便是最简单的SFA，也需要BPR。不要惧怕BPR，以为是彻彻底底的变革。优化以及调剂销售流程，从新定义SFA流程，才是真实的SFA服务，而SFA系统只无非是将它体现出来的工具。 如果这类立异的SFA流程可以成熟的運作，即便没有SFA软件，咱们也能够称之为实现了SFA。 当企业引入了CRM战略的时候，就是选择了1个客户角度的战略立异以及流程立异，而变化所带来的方方面面的震撼，让你充沛享遭到变革的甜美与痛苦。 企业战略论文:对油气企业战略采购管理的研究 1、 战略采购的原则 1.1 要对总成本进行充分的考虑 就目前一个实际情况来讲,很多企业的管理者都会把成本的最优和价格的最低相混淆,认为成本最优实际上就是价格最低,只要购买的价格最低就是好的,而很少会有管理者对使用成本、管理成本以及其他的一些无形资产进行考虑。采购决策是会对后续的运输、调配、维护、调换以及产品的更新换代起到严重的影响,所以,企业的管理者必须要有对总体成本进行考虑这样的一种原件,必须要能够对整个采购流程中所有涉及关键成本环节以及其他的一些长期潜在成本进行评估。 1.2 要在事实以及数据信息的基础上来进行双方的协商 对于战略采购过程来讲,它不是对手之间的一种谈判,而更应该是一个商业协商的过程,并且双方协商的主要目的不是要盲目的进行比价和压价,更要建立在对市场有充分的了解以及企业自身长远规划的基础之上来实现双方之间的双赢沟通。 1.3 采购的最终目的是要在双方之间达到双赢的战略合作伙伴关系 在现有的采购理念当中,双赢理念通常都很少被采用,企业管理者更多的是对单赢比较关注,总喜欢在具体的采购当中形成一种我为刀俎人为鱼肉的思想。而事实上,双赢才是战略采购当中不可缺少的因素,诸多起步比较早的企业通常都会建立供应商评估与激励机制,他们是通过和供应商之间形成一种相互之间的长期的合作,并明确双赢合作的一个基准,从而能够取得较好的效果。 1.4 双方之间合作的基础是制衡 对于企业和供应商来讲,它们之间本身就存在着一个相互比较以及相互选择的过程,对于每一方来讲,都应该有一个议价的优势存在,如果企业对供应商所处的行业、供应商的业务战略、运作模式、竞争优势以及稳定长期经营状况等都能够有一个比较充分的了解和认识,那么,就能够为企业创造机会,从而在互赢的合作当中找到彼此间的一个平衡。 2、 全球化供应链管理模式之下油气企业战略采购优化 2.1 传统的组织结构对全球一体化进程的影响 在全球化的大环境之下,传统的跨国油气企业的组织结构会对全球一体化进程起到严重的阻碍作用,主要表现在:一是传统的组织结构是职能制组织结构,而这一组织结构会使得各个地区的公司缺乏必要的及时性以及灵活性,不能够对本地的勘探以及生产作业需求起到相应的影响,从而规划和决策的过分集中就使得业务流程的效率十分低下。二是各个地区的企业职能的重复,使得资源浪费现象严重。三是在全面的内部运作模式之下,那些不是核心的业务也全部在公司的内部得到执行,这就使得没有办法对外部合作伙伴的专长以及服务进行充分的利用,也就没有办法实现业务运作的优化。四是采用的仍然是多层的汇报机制,从而对全球各个国家以及各个地区之间的有效沟通和协作起到了严重的阻碍。 2.2 全球化供应链管理模式之下国外油气企业战略采购优化为了和全球化战略采购的实施相适应,国外的油气企业对那些把事业部制作为基础的组织结构以及采购人员的职责进行了全面的优化,供应链团队对外要对采购部门和企业其他一些部门组织之间的关系进行正确的处理和对待,对内部需要结合采购的类别来进行原则的细分,从而来对采购分组进行一定的调整,这一措施所体现出来的原则就是效率、战略以及效能。 对于战略采购的整合来讲,这是采购管理当中的一项重要内容,而且也是战略采购得以实施的不可缺少的前提。在国外具有代表性的油气企业中,供应链在岗位设置当中主要对管理控制方面比较侧重,之后是采购交易,最后是物料管理,这里所说的管理控制主要包括了战略采购、供应商的发展。合同的管理和分析、采购技术以及总体管理与控制。而对于采购人员来讲,也不再只是和供应商之间进行询价、还价、进行合同的签订以及对琐碎业务进行检验等,转而把其主要的精力都集中于市场的分析以及需求规律的分析之上,关注对供应过程的控制。 3、 国外油气企业所采取的战略采购模式 3.1 类别管理的差异化采购策略 对于油气行业来讲,其一大特征就是采购的服务和产品的种类比较繁多,每一个品种的市场特点以及对企业的重要性都是各不相同的,所以,战略采购的重点就变成了类别管理,也就是要对服务以及商品的消费进行一个整体的规划这样的业务管理,并致力于供应链TCO的最低,这是跨行业、跨地域以及职能的管理。国外的油气公司还提出了一套具体的类别管理的方法论,这一方法论是由13个关键的步骤组成的,这些步骤分别是业务的融合、业务类别分析、TCO评估、内部优势信息、供应商信息、一流公司信息、识别机会、对前50个类别机会进行明确、类别计划制定、团队计划合理化、同行评审、委员会批准以及实施监督改善。其中,对业务驱动因素进行熟悉对于整个类别计划的制定起到了至关重要的作用,国外油气企业开发并建立了波特五力分析模型工具,并通过一系列的问题来对行业的竞争性驱动因素进行确定,使用波特五力分析模型能够对波特五力要素进行估算,来对行业的基本竞争态势进行分析,这里所说的五力主要就是供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在供应商进入的能力、替代品的替代能力以及行业内竞争者现在的竞争力。 3.2 建立高级供应商关系以及战略联盟关系 对于战略供应商管理来讲,它直接把战略采购的最终以图进行充分的体现出来,一种良好的战略供应商关系是企业采购管理工作能够实现从内部管理一直到外部资源管理,那么,基于价值创造的潜力,国外的油气企业把供应商予以细分,主要分成4类,也就是战略性、核心性、被管理以及一揽子供应商。 战略联盟也就是两个或者两个以上的企业,为了对产品或者服务进行开发、制造以及销售等这些方面的共同利益,通过某种形式来把它们的部分资源以及部分能力进行一定的整合从而建立起一种伙伴的关系。对于战略联盟常见的定价模式来讲,主要有两种,一种是建立在全球批量折扣上的定价方法,也就是通过公司在全球市场累积起来的实际需求数量来获取综合总量折扣率;另一种是按照前一段时期的价格来实行加权定价的方法,其主要公式就是新价格=当前价格×(1+综合指数调整因素),这里所说的综合指数,它的设置是根据TCO模型中的各个构成成本的主要权重因素来进行的。 4、 从国外油气企业来看中国油气企业战略采购管理措施 4.1 中国油气 企业在借鉴国外先进经验中所取得的成果 中国油气企业在面临巨大的挑战的时候,通过对国外先进的采购管理经验进行不断地吸收和消化,自2004年的石油专用管以及2005年的消防车采购开始,到2006年和2007年和天钢以及宝钢所签订的战略合作协议,来开展信息、技术以及商务领域的合作,一直到2009年的集中采购、共同参与以及分散操作这一采购模式的全面推行,把集团采购的规模优势予以充分的发挥出来了,是市场的话语权得到了增强,并且获得了显着的经济效益。 4.2 中国油气企业战略采购管理措施 中国油气企业要想在十二五期间实现海外油气占整个企业的半壁江山这样的目标,就必须要把供应链整合也列为当下一个紧迫的问题,并且涉及了采购、仓储、物流以及质检等这一系列的环节。那么,中国企业需要从四个方面入手,第一,就是要把TCO最低思想作为主要思想来构建出合适的采购组织机构,建立起跨职能、跨部门的战略采购领导小组以及按照类别管理的战略采购研究中心和执行小组。对于战略采购人员来讲,要把主要的精力都集中在战略性的产品和服务采购的分析之上。第二,就是要建立起全球采购开发小组,并积极实行全球采购战略,开展全球性的市场调研,开发出更加具有优势的国际供应商;打造出一支和全球战略采购相适应的优秀队伍,并且确保每一个队伍中的成员都能够对国际贸易和国际法律有一个很好的了解,并且都具有了比较敏锐的市场洞察能力和商务谈判的能力。第三,要把传统的诸侯割据般的仓储以及运输模式予以彻底打破,把各个地区企业的仓储和运输设施以及人力资源等都进行有机的整合起来,来建立出一个整体的物流中心,并且这一物流中心是由跨国运输、通关、仓储、包装、搬运、配送以及废旧物回收等这些环节来组成的。第四,就是要充分对各个地区企业现有的资源进行利用,来建立起一个统一的质量检测重心,来为其提供比较全面的质量保障服务,专家质量控制服务、现场检测的服务以及全球工厂检验的服务等,当然,也可以适当的把第三方的公司引入进来,来提供全面的质量控制的服务。 总之,在全球化供应链环境之下,中国的油气企业战略采购管理面临着十分巨大的挑战,那么,对于中国企业来讲,除了要做到以上这些方面,还应该要继续把战略采购的力度以及深度予以加大,尽全力来使企业的竞争力得到不断地提升。 企业战略论文:旅游企业战略协同探索 在世界经济全球化、信息化、市场化和一体化的宏观环境下,旅游企业之间的边界在不断模糊,旅游企业的战略协同能够加强横向联合,内部要素的协同,充分地整合优势资源,在空间上通过景区、景点、服务、线路、交通等的链接,实现资源共享和优势互补,形成一个使系统功能得以最大发挥的有机整体,提高旅游企业在更广阔空间范围的竞争力。最后,有利于旅游产业集群的形成。在经济全球化、一体化的进程下,突破地区间的边界,建立战略伙伴和竞争集群,利于形成强有力的旅游产业集群。 一、旅游企业战略协同的动因 旅游企业战略管理是一个复杂的系统,在企业的发展过程中,来自企业内外的各种要素共同推动着企业战略协同的实施[2]。从战略协同的要素的形成看,驱动旅游企业战略协同的因素既有外部环境的刺激,也有企业自身成长的需要。一方面,由于旅游企业所处的外部环境的不断变化,市场需求、竞争对手、政策环境等都在动态变化,旅游企业只有适应旅游消费者消费理念和偏好的变化,对内适时调整产品结构,协同各部门工作业务,对外调整环境战略,与其他旅游企业之间开展合作,协同抵御需求变化的冲击,开发新的旅游产品,开展新的业务,实现企业内部不同业务部门之间的协同效应,降低风险。另一方面,战略协同的自发力来源于旅游企业内部。随着企业的发展,其掌握的资源,拥有的技能不断增长,不同业务部门对于降低运转成本,消除流程和沟通阻碍,获取协同收获的期望越来越高。分享内部资源、降低运转成本、赢得协同绩效成为旅游企业战略协同的原动力。 二、旅游企业战略协同的构建路径 构建旅游企业战略体系是实现战略协同的前提。旅游企业战略规划体系一般包括总体发展规划、业务发展规划、职能规划。其中,业务发展战略、职能战略要以总体发展战略为依据,从全局角度来确定,通过对总体战略目标的分解,最终使企业成员、业务单元和各职能部门的目标与企业的总体目标保持一致。同时,在战略规划制定中,必然要对旅游企业内外环境进行系统的分析,进而使旅游企业了解面临的机遇与挑战、发展的优势和劣势、发展的难点和重点等。完善战略协同制度体系是实现战略协同的重要保障。由于旅游企业战略协同不论是对内还是对外的战略协同都是不同的主体,在各自利益的驱动下,仅仅依靠企业内部部门以及企业间的自觉行为难以协调战略协同过程中复杂的利益关系,容易产生利益冲突,不利于战略协同持久关系的建立。只有建立完善的战略协同制度体系,才能较好平衡各方关系,实现利益共享、风险共担。建立具体的协同路径是实现战略协同的必要环节。在旅游经济全球化的今天,旅游企业内外的战略协同已成为很多旅游企业发展的共识。旅游企业之间可以在资源利用、产品开发、市场营销方面进行协同发展。 三、结语 综上,战略协同对于提升旅游企业整体实力具有重要作用,旅游企业战略协同效应的实现离不开企业战略规划体系的完善、协同机制的建立健全,同时也离不开旅游企业间以及企业内部业务部门在协同机会识别等方面的参与。只有利益各方同心同力,才能推动战略协同步入良好的发展轨道,才能保证旅游企业战略协同关系更加稳固、持久。 企业战略论文:对精益思想下企业战略成本优势构建研究 引言 当企业战略成本理论从“成本驱动定价”演绎到“价格驱动成本核算”时,成本竞争的根本就表现为企业能否根据顾客价值创造出一种产品,并按照顾客所能承受的价格去定价,而后以此为标杆驱动成本降低。以上内容与精益思想内涵刚好吻合,本文从精益思想视角去分析企业战略成本优势的构建。 精益思想(Lean Thinking)起源于日本的丰田汽车生产,其核心在于只生产顾客需求的,为顾客解决实际问题、为顾客创造价值,同时使自己的企业获得利润。“精益”用英文表示为Lean,原意是精瘦,可以理解为精确、精美。精益思想就是根据顾客需求定义企业生产价值,按照价值流组织全部生产活动,使要保留下来的,创造价值的各个活动流动起来,让顾客的需要拉动产品生产,而不是把产品硬推给顾客,暴露出价值流中所隐藏的消耗资源不创造价值的活动,不断完善,达到尽善尽美。精益思想的关键在于:顾客价值的识别、以顾客价值定义价值流并持续改进(迈克尔·波特,2005)。 精益思想在企业战略成本优势构建中的价值体现 在日益激烈的价格大战中,获胜者最终取决于企业成本是否拥有明显低于行业平均水平或主要竞争对手水平的优势。如何构建企业战略成本优势,一般根据价值链进行分析。一方面通过整个行业价值链系统分析确定企业的相对竞争优势,并确定企业的成本战略;另一方面通过企业自身的价值链分析,进行企业内部业务流程再造,降低成本,构建企业绝对竞争优势(李丽萍,2010)。 如果从精益思想角度来看,能够在深度上赋予了企业战略成本优势更全面的内涵,即是“企业战略精益成本优势”,企业是否具有成本优势关键在于是否能够创造出一种顾客价值;企业成本优势是否体现精益,关键在于整个价值链系统能否实现成本最小。精益思想能够在构建企业战略成本优势发挥价值,主要表现在:第一,在理论上突破了只“以利润为导向”的成本管理模式,将竞争的范围扩展到了整个价值链之间的较量。第二,发展了以价值链各个环节为根本,找到驱动成本降低环节的理念,形成了以整个价值链优化为根本,价值链的优化降低了各个节点的成本思想。第三,弥补了企业战略成本构建中过于关注成本而忽略市场需求的弊端,使得企业能够在最接近真实状况的环节上进行生产,并能满足顾客真正的需求。第四,从顾客角度出发将顾客与企业利益统一起来,为企业战略成本优势的构建赢得了市场与利润。如,20世纪60年代,IBM在进行计算机生产过程中曾提出一个正确的问题:“顾客愿意为计算机的哪些特性掏钱?”,然后,他们设计出了一种全新的计算机,虽然在技术上这台计算机不算最为先进,但是与控制数据公司进行对抗过程中,赢得了市场地位与利润。 借鉴精益思想进行企业战略成本管理的特征 基于精益思想进行企业战略成本管理最终目标是实现顾客价值最大化,具体表述就是以最小的成本实现最优的质量,满足顾客多样化的需要。因此企业战略成本管理的对象是整个价值链系统,管理贯彻是全面成本管理原则,管理的方式为目标管理。 (一)企业战略成本管理的对象是整个价值链系统 现代企业的竞争不仅是企业之间的较量,更多表现的是企业集团间的竞争;不仅仅表现为产品与服务的竞争,更多的是整体价值链系统之间的较量。 企业价值链活动的目的是为了创造顾客价值,而处于企业上游的供应商则拥有企业创造顾客价值所使用的输入价值。因此企业能否获取竞争优势并不断保持不仅取决于对企业自身价值链的理解,更主要的取决于企业能否适应于相应的整体价值链系统中。以优化整体价值链系统为背景,进行精益管理,根据顾客价值定义整体价值链系统,明确价值链上的各项业务活动是自己完成还是外包给他人,确定价值链各个环节最好的合作伙伴以及之间的关系,降低交易成本,加快系统磨合,进而降低各个环节的成本,提升竞争力。 (二)企业战略成本管理贯彻的是全面成本管理原则 精益生产是在流水生产方式的基础上发展起来的,但是区别于大量生产模式,强调企业系统结构、人员、市场、顾客需求的协调运作,生产方式灵活,并且能做到成本最低。企业竞争优势如何保证成本、品质,必须贯彻全面成本管理原则。 首先是成本的全员管理。成本管理是个系统工程,降低成本须全员努力,每个员工对于成本的管理都具有权力与不可推卸的责任,“人员的成本管理意识”是企业成本管理的根本。其次是成本的全过程管理。成本管理“不能只见树木,不见森林”。以整体价值链系统为依据,协同运作价值链,从供应链、生产链到销售服务链,全部过程监控成本,优化协调价值链系统。再者是成本的各环节管理。成本管理要“以全部森林为视角,关注每个树木”。在优化协调价值链系统的前提下,降低各个环节的成本,抓住任何一个环节,尤其是占整个价值链成本比重最大以及成本正处于快速上升期的环节。最后是成本的全顾客推动管理。精益思想关键环节在于顾客价值的识别。忽略顾客需要的成本管理势必会遭到市场淘汰。从顾客的角度出发来确定企业的价值流程,从顾客的角度减少不必要的浪费,将顾客的需要贯彻到整个生产流程中,所有顾客的意见与需要都将推动成本管理。 (三)企业战略成本管理方式为目标管理 曾经邯钢因采用了“低成本目标管理战略”而获得了相应的成功,其成功主要凭借内部设定与推行“模拟市场核算,设定目标标杆,实施目标管理,进行成本否决制”的战略成本管理模式。这种管理模式经典之处就在于成本管理考虑了顾客需求及市场竞争状况,规避被市场淘汰的风险。只有这样做成本管理才能为企业在成本竞争中赢取优势。基于这样变化的企业战略成本理论已不是“成本驱动定价”,而是“价格驱动成本核算”,将过去从产品的原材料进价开始,按厂内工序逐步结转的,改变为从产品的市场售价减去目标利润开始,按厂内工序反向逐步推算的使目标成本等指标真实地反映市场的需求变化。对每一个产品定出合理的目标成本和目标利润等项指标。制定目标、依据目标、根据目标进行绩效考核的目标管理方式最能体现战略成本管理的内容。 基于企业价值链优化的战略成本优势构建 企业成本战略的根本就是企业能够以比较低的成本为顾客提供物有所值的产品。而劣势就是企业关注成本的同时可能会忽略市场需求的转变。为了解决该矛盾,本文从精益思想视角来谈企业战略成本优势的构建,具体措施表述如下。 企业通过优化整个价值链系统而降低价值链各个节点的成本,从而降低总成本获得“企业战略精益成本优势”。这种成本的获得得益于企业的精益价值链,为此打造精益价值链需从源头做起。 (一)采取低成本供应商战略 低成本供应商战略不是将成本降低的责任推给供应商,压缩供应商的利润空间,而是选择优异的供应商,与供应商协作,降低整体供应链成本,达到整个供应链“零库存”。可以采取的措施有:降低由于地域原因造成的输入成本差异,直接厂家订货或最为根本的是将供应链纳入到企业核心竞争力之中去(雷星晖、苏涛永,2007)。比如零售业巨头,沃尔玛的全球采购战略与格兰仕的低成本供应商战略。 (二)采取低成本产品生产战略 在将输入转化为输出的环节中,第一,强调全过程高质量产品设计以及生产“零缺陷”,这样可以有效地保证产品低成本。第二,以顾客的需求拉动生产 ,在顾客需要的时候,按照需要的数量进行生产,保证生产与销售的同步性。如丰田采取的“看板”系统以及现在制造型企业采用的ERP或MRP信息系统将需求信息在企业内部形成共享。第三,进行产品再设计时,进行业务流程改造。简化产品设计,减少零部件,将各种零配件标准化,尽量避免使用高成本的原材料或零部件,优化企业生产的价值链;加快工艺革新,技术研发、对核心业务进行流程再造,合并工作步骤,去掉低附加值的活动。第四,借助规模效应、学习经验积累等结构性成本驱动因素,降低转化成本。 (三)采取低成本物流控制战略 生产即销售,降低物流费用率,有效地建立无间断的价值流以快速适应多变的环境。将价值流中不增值的无效时间尽可能压缩,以期缩短整个价值流的时间。如沃尔玛为了强化物流成本控制,建立了强大的配送中心系统,其物流费用比率是竞争对手的60%,大大降低了成本。为保证降低物流成本,企业也可以选择“销售联盟战略”或“前向一体化战略”,整合整个价值链系统,通过重组上、下游的相关企业,降低成本。 (四)树立全员成本管理意识 成本战略的着眼点在于优化整体价值链,而成本控制实施落脚点在于每个环节。如何将每个环节的成本控制在有效范围内,这需要所有员工努力才能得以实现。所以成本控制的根本是树立全员成本管理意识。首先,通过尊重员工的思想、尊重其主观能动性,授予员工自主管理权,给他们提供充分发挥能力的舞台,进而使其能够主动承担降低成本的责任;其次,强调团队协作分工,采取项目组负责制。团队合作能够充分发挥每个专业人才的特长,从产品设计研发、生产到销售全权由项目组负责,提高组织运作效率,降低运作成本;再次,通过精益思想要求的“5S”准则提升管理水平,降低不必要的浪费与内耗,节约成本。最后,结合企业自身特点,适时进行员工的激励、组织结构和管理体制变革。 精益思想的核心就是“零浪费”,遵循的是“顾客就是上帝”的原则,极力满足顾客需要,持续不断地提高顾客的满意度。当然企业成本优势的构建是需要多种有效的措施才能实现,除了以上的分析之外,也可以结合价值链进行探讨,找出影响成本的关键性驱动活动,进而降低成本,构建企业竞争优势。 企业战略论文:企业战略人力资源管理的浅议 论文关键词:企业 战略人力资源管理 特征 实施 论文摘要:战略人力资源管理是现代企业人力资管理发展的必然方向。本文对企业战略人力资源管理的定义,特征与如何实施,并部分结合了大型地质勘察单位展开了探讨。 一、战略人力资源管理的涵义 战略人力资源管理(简称SHRM),是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。对于战略人力资源管理可以有三种理解,对战略人力资源的管理、对人力资源的战略管理、对战略人力资源的战略管理。 在内涵上,战略人力资源管理指企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动,一切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势,进行系统地设计与实施,以增强企业竞争能力并实现企业整体战略目标。它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式以及在组织能够实现其目标的各种活动。”其特征有:(1)人力资源的战略性,即人力资源是企业获得竞争优势的战略性资源;(2)人力资源管理的系统性,即企业为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统;(3)人力资源管理的战略性;(4)人力资源管理的目标导向性,即促进组织绩效最大化。 作为一种新的人力资源管理模式,战略人力资源管理是为了适应外部竞争环境的需要以及人力资源管理理论自身发展的需求,在充分考虑了员工的期望之后,根据企业自身发展战略的需求来制定的一种长期纲要与计划。在市场竞争日益激烈,人才地位日益突出的现今,实施战略人力资源管理,对于大型地质勘察单位意义重大。 二、战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 战略人力资源管理与传统人力资源管理在许多方面有本质的区别,具体表现为: 1.功能作用上的区别 传统的人力资源管理起行政辅助的作用,管理幅度狭窄,工作范围有限,很少涉及企业的高层战略决策,此时的角色定位还停留在行政事务的处理上。在带有国有基因的地质勘察单位,行政辅助性的人力资源管理往往占据上风,同时,这种思维惯性依然发挥着作用。 战略人力资源管理人力资源部门所扮演的角色不仅仅是简单行政辅助角色,也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者,它还是企业战略决策的参与者甚至是主导者,人力资源部门越来越多地参与企业战略规划等事务。具体到地质勘察单位,通过强化和支持企业的经营活动,诸如传播人力资源管理技术、推动员工群体的沟通等,有助于企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标得以实现, 2.指导思想上的区别 传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想,工作的重点是尽量降低人力成本,精简人事经费,因此在企业的实践中往往轻视工作本身。对于地质勘察单位而言,在日常的管理中,重人力成本的控制,轻员工积极性的开发这种问题在一定程度上长期存在着。 战略人力资源管理管理部门将其自身视为一个业务部门,突出强调自身的“顾客”和“产品”,强调以顾客服务为工作导向。人力资源部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”,既包括公司内部的战略规划部门、业务部门的直线经理以及普通员工,也包括公司的客户和市场……。这种思想的实施,对于长期受科层制弊端影响的地质勘察单位而言,将十分有益。 3.投资战略上的区别 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个企业的关键投资;战略人力资源管理的出发点是着眼于“人”,以“人”为核心,将人员及其知识和能力作为一个企业的关键投资。强调对人力资源的动态的、心理的调节和开发,达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的社会和经济效益。 在日常经营管理中,大型地质勘察单位因受传统人力资源管理观念的影响,往往将人员管理的主要职责放在公司人力资源部门的职能管理专家上,易犯没有群众精神的错误。而战略人力资源管理方法将人员管理职责放在与员工联系最多的人,也就是各位员工的业务管理人员身上。因此,无论是地质勘察机构自身的技术人员还是普通职工,他们的积极性与创造性都能充分调动起来。 三、企业如何实施战略人力资源管理 实质上,企业构建战略人力资源管理就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系,明确人力资源管理在战略形成和战略实施中的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责以及所发挥的作用。这在具体的实施过程中,有着不同的要求: 1.目标与组织条件 战略人力资源管理不仅是有关人力资源管理一系列行动计划,也是改变一个企业的本来特性的一个整体的、多面的、长期的日程。在当今迅速变化的环境中,构建战略人力资源管理的一个重要的目标就是,为了获得和保持企业在未来相当长的一个时期内的市场竞争优势,引导企业成为一个更加灵活、更加合适的组织。 为了使企业人力资源管理在战略层次上发挥职能,首先要在决策组织上保证负责人力资源管理的人员成为公司决策和监理委员会的正式成员;其次,企业人力资源职能管理部门必须被赋予法定的职权,对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告,并及时提供关于每一个战略的人力资源配备方案。只有拥有相应的权威,才能保证战略人力资源管理能得到实际执行和 有效实施。 此外,战略人力资源管理的实施也有赖于“以人为本”的企业组织文化、团队精神、领导风格等其他一系列正式的制度安排。 2.实施原则 战略人力资源管理是企业战略与人力资源管理战略相结合的一种战略意义上的人力资源管理模式,实施中应遵循以下原则: 第一,动态性原则,当企业面对的市场机遇与市场竞争不同时,企业的战略也随之发生变化,那么,企业的人力资源管理也要与企业的经营战略相一致,这也是其基本的原则。 第二,合作性原则,在战略人力资源管理中,一个人力资源管理的战略能否有效实施,需要企业自上到下各个部门的有效合作。只有一个团结合作的协调的管理系统才能发挥最佳的效能。 第三,敏捷性原则,人力资源管理部门应具有较高的敏捷性要求,即企业的人力资源管理部门应具有对来自企业战略与市场竞争的变化具有快速反应能力。 总之,随着市场竞争的日益激烈,现代企业在人力资源管理中应与时俱进,注重风险意识,要充分意识到人力资源管理与战略管理的关系,以此来应对国际国内竞争。 企业战略论文:驱动型企业战略风险形成研究 摘要:项目管理能力是项目驱动型企业竞争力的重要来源,同时也成为影响企业战略风险的重要因素。本研究在分析项目管理能力与项目驱动型企业战略管理的基础上,分析了项目群管理和项目组合管理影响并产生战略风险的机理。 关键词:项目管理能力;项目驱动型企业;战略风险 组织在微观层面上或者是由市场、工程驱动的,或者是由生产方式驱动的;但在宏观层面,组织则或者由项目驱动或者由非项目驱动。项目驱动型公司的实践与传统的产品企业有着较大的区别,它需要高度的专业化,以及在市场、技术、职员操作方面规范的团队力量和客户的大量参与。对于项目驱动型企业而言,其收益来源于项目的完成,风险受制于项目本身的属性以及外界多变的环境,面临着很大的战略风险,其中项目管理能力就是产生战略风险的重要原因,本文将研究项目管理能力如何影响项目驱动型企业战略风险形成,为深刻认识和进行战略风险管理提供基础。 一、 项目管理能力与项目驱动型企业战略管理 1.项目驱动型企业项目管理能力 对于项目驱动型企业而言,项目管理能力是企业竞争力的重要来源。在项目驱动型企业多项目管理环境下,除了需要很强的一般项目管理能力以外,如何平衡多项目的关系,实现企业项目目标的总体最优成为企业实现战略管理过程中必须面临的问题。这就是项目群管理与项目组合管理能力需要解决的问题。 (1) 项目群管理。项目驱动型企业是有一个或者若干个项目群组成,如果 把项目作为项目驱动型企业的微观单位的话,那么项目群是项目驱动型企业的中观结构,是有若干具有一定联系和结构的项目有机的结合而成,因此项目群管理构成了项目驱动型企业管理的重要内容。由于项目驱动型企业中的不同项目同时进行,于是就形成了项目群,在项目群中按照项目的先后顺序构成了"项目链",项目之间按照一定的标准如技术运用、公共客户或者共同的地理区域等构成了项目网络。 (2) 项目组合管理。如何使得项目群有效按照项目驱动型企业的战略要求 开展运行,必须进行项目组合管理,所谓项目组合管理就是项目驱动型企业在特定时间的所有项目进行资源分配、项目间关系处理等管理活动,以期获得项目群在成本最小的情况下获得最大的收益。在项目组合管理中,不同类型的项目如内部和外部项目、独特和重复项目、市场营销、签订合同、项目的组织发展以及项目的基础设施建设都应当包括在内。项目组合管理的主要功能包括:第一,优化项目组合,达到企业的战略目标;第二,选择项目开始;第三,中途阻断和停止项目;第四,界定项目优先权;第五,资源的优化配置;第六,项目组织的组织学习。 2.项目管理能力与项目驱动型企业战略管理 项目驱动型企业的项目管理能力是企业竞争力形成的重要基础。正如以上分析,项目管理能力包括三个层次,分别为项目管理能力、项目群管理能力、项目组合管理能力。三者之间的关系如下图所示,三者体现出的项目管理的三个不同层次,其实也对应于企业战略的三个基本层次,即项目组合管理对应于公司战略,项目群管理对应于经营单位战略,子项目管理则对应于职能战略或具体的产品或服务战略。项目组合管理强调对离散的项目进行集中管理,加强它们之间的战略协同性,这体现了项目管理的集权特征。项目群管理和子项目管理又体现了企业项目管理的分权特征,由项目群经理或项目经理负责项目管理,负责各个业务单位、产品或职能部门的项目目标的实现。因此,企业通过项目管理系统能够对集权和分权进行有效的平衡,通过适当集权,可以保证多项目的整体效应,从而保证既定战略的顺利实施;同时,通过适当分权,又可以保证单个项目的灵活反映能力,从而保证项目的创新能力,为新战略的探索提供方向,体现出项目对战略的作用。 项目组合管理和项目群管理是一种自上至下的管理,是战略管理的延伸,是项目管理前期规划,资源管理贯穿于其始终。项目组合管理和项目群管理是其两个主要管理过程。项目组合管理为了实现组织战略层次的战略目标而将项目群、项目以及其他的一些工作集合起来进行管理。项目组合管理是多项目管理的高层次上的管理,它是通过选择合理的项目组合,根据项目对组织战略的贡献程度制定项目的优先度,根据优先度配置组织资源,并根据战略的变化及时调整项目组合,对组合进行平衡和有效的管理。通过项目组合管理,可以保证组合中的项目与组织战略目标的一致性,将项目与战略联结起来,同时还能优化组织的资源配置。 项目群管理是为了实现组织战术层次的战略目标对相互关联的多个项目进行管理。通过对项目群内的多个项目进行计划、控制、协调等方面的管理以及对项目间的关系进行管理,来有效利用共用资源,保证项目群内项目的成功实施,实现项目群目标,并保证战术层的战略目标的实现。 二、项目群管理能力与战略风险形成 由于项目群在项目驱动型企业中的重要地位,项目群风险也具有战略风险的内容。项目群是一类复杂系统,符合复杂系统理论的论述、定义与特征。在宏观上项目群处于客观存在的自然、社会环境之中,具有开放性,不可避免地受到环境中各种因素的影响。从中观上讲,在项目群开始、运行、结尾过程中,项目群的管理者、执行人员都可能变化。从微观层次来讲,项目群内部未知因素很多,在项目群运行过程中才能体现出其相互影响。因而不确定性变化是项目群的一个必然特征,会带来各种风险,风险是项目群的一种固有特征,是外界环境、管理者主观、客观原因和内部结构求变求好的一种体现在上述分析的基础上,我们对项目群风险定义为:项目群风险是项目群的一种固有特性,是外界环境、管理者和系统本身借以自觉或不自觉修正项目群运行方式、成果的各种因素的活动的表现形式,是影响项目群系统偏离原有状态、达到新的状态的一种工具。项目群风险在两个层面对战略风险产生影响,一是项目群是暂时组织与永久组织的结合体,从而产生组织风险;二是由于项目群组织结构特征以及项目群信息传递特点所决定的运营风险。 1.组织结构特征产生战略风险 由于项目组织所具有的开放性、临时性和团队性等等的特性,使得项目组织的风险远远高于项目日常运营组织中的风险。基于项目群的星型结构,项目群内一个单元可能存在的风险可以分成如下几类:外部风险、内部风险、层次风险。其中层次风险指由于子项目与上层、本层、下层各子项目之间可能存在关联,在互动中引起的风险,是由项目群复杂性导致出现的风险,对其分析和 综合是项目群风险管理重要的工作之一,同时层次风险在组织结构上构成是项目驱动型企业的重要风险来源。 2.信息传递特征产生战略风险 从风险的来源上,项目驱动型企业中的项目群内部和项目群之间的信息沟通问题构成了重要的战略风险。在项目群中,与物质、文件的流动相比,风险信息流动多是隐含的、不显着的,缺乏明显的特征,很少留下供追索的痕迹。项目群风险信息来源于三方面:历史资料、管理者及有关人员的个人经验和下级汇报的材料,而三个来源都是主观的、不齐备的,不能充分反映项目群可能存在的全部风险。 三、项目组合管理能力与战略风险 项目驱动型企业在战略导向的项目组合管理下,存在着两个重要的目标,其一是实现项目驱动型企业的长期竞争优势,它通过核心能力的形成与核心技术短期的建立与拓展得以实现,其二是项目驱动型企业的当期经济绩效,它通过产品的组合管理及产品与工艺的组合管理来实现,项目组合管理的意义就在于使上述两个目标得以整合起来,确立项目的优先顺序并合理地配置资源。而在现实操作中,这两个目标往往又会产生冲突,从而形成战略风险。 1.项目组合选择与组织战略的背离 合理确定项目驱动型企业项目投入在长期、中期、短期项目上的分配结构是企业项目组合管理中的重要内容。正确选择不同项目之间的合理比例对项目驱动型企业的长期发展至关重要,也是企业的战略问题,企业必须进行有效的项目组合,只有把有限的资源适当地投入到不同的项目上,强调长期、中期、短期的合理搭配,才能使企业获得持续的竞争优势,并最终使企业具有较好的经济绩效水平。 如果项目驱动型企业片面强调衍生型等短期项目,而不重视中、长期的投资,短期内企业虽可以取得一定经济绩效,但是,随着时间的推移,企业的经济绩效和核心技术能力的未来发展都比较差,即项目驱动型企业的长期行为随着时间的推移而恶化,如果长此以往下去,企业可能会被淘汰,这种短期行为是应该克服的。因此,企业的项目投入不应仅以企业当前的产品结构为调整依据,必须从长计议,不应该被企业当前的资金状况所左右。 2.项目组合平衡与战略目标产生偏差 强调重大项目等长期投入虽然对企业具有十分重要的长远利益和意义,但它对近期经济绩效不一定具有正向作用,相反,它还可能有副作用,这也是我国许多企业重视短期利润而忽视长期研究投入的主要原因。重视短期项目,并赋予合理的投资比例,同时兼顾其它项目的投入,企业的短期经济绩效和核心技术能力都能获得一定程度的增长,所取得的效果优于其它项目组合模式。但短期项目的投入比例也应控制在一定的水平上,不宜过高,否则会降低其他项目上应有的投资。而重大项目投入不足,短期项目也就缺乏基础。没有足够的渐进性项目,短期项目的经济绩效也无从体现,因为短期项目的经济绩效要通过产生于它的渐进性项目来实现。 从上述比较和分析可知,在项目的投资政策中,尤其是创新项目的投资决策中,若过分注重短期投入的政策,对于企业近期行为是较为有利的,这甚至可能使经理们沾沾自喜、但经过一定时期以后,企业就失去创造更多利润的基础而陷入困境,甚至岌岌可危,从而产生战略风险。但企业亦不可只从长远出发,而不考虑近期利益,它可能使长期期望利益成为泡影,所以一定要长短期兼顾。理想的项目组合应该重视短期项目,并赋予较多的资源,适当兼顾衍生型项目和重大型项目。可以看出,项目组合管理在优化项目组合、项目优先权确定、战略风险项目资源优化的各个操作层面上都会产生战略风险,而且这些管理措施是相互联系、相互影响,对企业的战略发展目标产生重要的影响。 企业战略论文:对企业战略管理的几点体会 所有的企业都希望基业常青，对于相对年轻的中国企业来说尤其如此。 随着经济全球化、市场国际化的步伐不断加快，世界范围内大规模经济结构调整正在兴起，经济资源跨国流动的势头更加强劲。中国自从加入wto之后，年轻的中国企业在机遇与挑战并存、优胜劣汰的激烈竞争环境下迅速成长。在经历“联想”收购“ibm”、“中海油”竞标收购美国“尤斯科”石油公司等一大批企业并购之后，世界看到了中国企业崛起在东方，国人为我们迈向具有国际竞争力的跨国企业集团而骄傲自豪。 但是，今天，中国的市场环境已经今非昔比，企业要永续发展比非易事！数以万计的企业，由于缺乏战略意识，常常想一艘无舵之船，随风飘摇、无家可归，难以驾驭外部世界的风风雨雨的潮起潮落。 哈佛商学院终身教授“迈克尔.波特”曾经说过：“战略是一个企业成败的关键”。 一位著名的经济学教授曾经做过一个形象地比喻：一个企业如果没有战略，那么它就像一个流浪汉一样无家可归。管理大师彼得.德鲁克曾经说过这样一段话：我们走在一片丛林，开始清除矮灌木林。当我们千辛万苦，好不容易清除完这一片灌木林，直起腰来，准备享受一下成功的喜悦时候，却猛然发现，旁边的一片灌木林才是我们要去清除的丛林！有多少企业在市场竞争过程中，就如同这些砍伐灌木林的工人，常常只是埋头砍伐，却没有意识到要砍的并非是那片丛林。当我们沉迷于寻找使企业发展、企业做大的时候，一定不要忘记回过头来，看一看我们是否已经迷失了方向。 一、战略与战略管理的基本概念 企业战略的概念主要来源于军事战略。从军事的角度看，战略是对战争全局的策划和指挥，即依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，遵从战争规律，照顾战争全局的各方面，所制定和采取的有关战争方针、政策和方法。 企业战略目前有很多种流派的/，！/定义。“设计学派”认为战略是一个经过深思熟虑形成的、逻辑性很强的完整计划过程，“定位学派”将战略制定过程制定过程视为理性的分析过程。认为战略就是确定组织在市场上的位置。 亨利.明茨伯格在总结分析了一些战略概念后，提出“战略的5p概念”，从不同角度分析了战略的基本含义。根据他的归纳，可以从计划、模式、定位、观念、计谋五个角度来理解战略。 什么又是战略管理呢？它是以战略的概念和本质为基础。简而言之，战略是关于企业总体发展方向和对实现这已发展方向的途径的规划。而战略管理就是对确定战略和实现战略目标过程的管理。而其过程主要是“战略分析”、“战略选择”和“战略实施和控制”。 那么中国在战略管理的推进中存在什么问题呢？据某调查机构调查，许多企业管理者对开展战略管理的成效有不同的意见，比如对“您觉得战略管理很有用吗？”一问，肯定的回答不到50％，有34％的被访者认为已经实施的战略管理效果一般，6％的认为效果不好或极差。调查结果也反映出目前企业对于战略管理的认识有极大差异。这种情况对于企业推进战略管理很不利，剖析目前企业开展战略管理中存在的问题，提高认识成为正确推进战略管理的重要任务。文秘站版权所有 二、反思国内企业的战略管理之痛 1、战略管理不是计划 战略管理在本质上、功能上完全不同于5年计划或10年规划，即它不是按整数时间划定期限，而是按解决问题对象所需来划定时限；不是生产、销售、财务、技术等各部门工作相加的结果，而是根据环境变化指导整个企业及各部门工作的依据；不仅追求企业经营利润最大化，而且追求企业竞争安全性；它主要不是技术性的产物，而是思想性产物、创新性产物。战略规划没有最好，只有更好，因此在研究制订发展战略时不应以熟悉本企业主要技术为依据，而是以包括军事思想在内的战略思想为主要依据。根据调查，相当多企业的战略管理纳置于“营销管理”、“人力资源管理”、“品牌管理”等等局部范围内，同时近一半的被访者认为战略规划与5年规划“是一回事”，还有不少被访问者认为“5年以内是5年计划，5年以外是战略规划”，这些认识偏差太远，从根本上妨害了正确开展战略管理。 2、战略管理不是企业宣传材料 战略管理不应是在企业危机时、重组后、更换大股东后的工作，而是企业发展中的经常性的工作；不应是用来宣传表彰的材料，而是事关企业生存安全的绝密资源。目前中国企业管理者这方面意识非常落后。反观国际知名家电巨头都把自己打入中国的战略紧紧地封藏起来，不漏半点口风。 3、战略管理不是一种程式 战略管理是一种以思想性创新为特征的管理，是不能按教科书来实施和规范的，更不能程式化、数字化，提取和整理若干数据输入计算机，出一大堆打印件，再加上结论就完成的。对于战略管理性质与其他管理的区别缺少正确的认识，导致采用不适合的方法，是严重妨害和局限企业进行战略管理的基本原因。由于这种误识，造成在实践中，或者很荒谬地把战略规划研究当作是一项任务，临时抱佛脚，组织众多专家和部门负责人集思广益，而违反了思想性创造活动要通过少数人长时间的集中思考的规 律；或者把战略规划程式化，造成众多企业的战略规划如出一辙，既使战略规划缺少了高度针对性，不是“一把钥匙开一把锁”，又完全违背了“你打你的，我打我的”的战略基本规则。这种战略规划毫无用处，也无密可保。 三、战略化经营，多元化发展文秘站版权所有 系统化改革，规范化管理，战略化经营，多元化发展是集团公司提出的新时期发展方向。多元化发展即为多元化战略决策。一般来说，企业选择多元化策略通常有以下几种考虑： 1、最大限度的利用市场机会，赢得最大利润。 利润是企业发展的不竭动力，企业对于利润的追求是永远没有尽头的。当企业发现，一种业务无法给企业提供利润或者提供的利润无法满足企业的需求时，它往往会开拓更多的领域、进入更多的行业和业务，以赢得更多的利润。同时，在社会的发展变化过程中，产业结构的调整也会引起一些高利润行业的出现，它们对企业有较强的吸引力。 2、充分利用企业的资源和能力，构建更多的竞争优势 企业在经过一段时间的摸爬滚打之后，就会在激烈的市场竞争中积累一定的资源和能力，它们往往会蕴藏在企业生产、技术、管理、营销等各个环节之中。由于企业的各种资源和能力并不是平衡发展的，如果企业仅仅选择专业化生产，那么企业的一种能力可能会得到充分的发展，而另一种能力可能无法完全发挥。在这种情况下，木桶效应就发挥作用——木桶的蓄水量不是取决于最长的那块木板，而是最短的那块。因此，为了让企业的各种资源和能力得到充分的利用和发展，企业往往会选择多元化经营策略。 3、分散经营风险 人们常常把多元经营比喻为“把鸡蛋放在不同的篮子里”，这样就可以通过不同的业务组和分散经营风险，达到“东方不亮西方亮”的效果。 4、摆脱产品周期对企业的束缚 对于某一种业务来说，产品周期对于企业的影响是非常大的。在产品的成熟期，企业往往会赢得较高的利润；但是在产品的衰退期，企业就会面临销售停滞甚至亏损的影响；但是，在多元化经营的条件下，企业就可以在一定程度上摆脱它的影响，实现企业的持续发展。 5、延伸品牌 如果一个企业已经在一个市场拥有了良好的品牌效应，那么把这个品牌延伸到另一个市场中就可以节省塑造成功品牌的高额成本，从而实现最大的投入产出比。例如海尔集团在中国家电市场树立了海尔品牌之后，将它延伸到手机、电脑等各个行业中去，既统一了海尔形象，又降低了品牌塑造成本。 物资集团大庆油田老牌供应系统，是一个具有较强购储销综合实力的大型物资企业。它有着丰富的供应商资源，雄厚的储运能力，合理分布的物资配送网络，完善的科技保障体系，不断创新的经营模式。由于长期担任大庆油田这个大型石油企业的物资供应，使它在金属、机电、建材、物流、实业、再生资源、租赁等多方面均有涉猎，这就使它在各个方面均能可持续发展。分布在萨尔图、让胡路、乘风地区的国家一级储备仓库的物流公司、让胡路仓储服务公司和银浪仓库三大物资总库，及遍布市区各个方位的各供应站的库房使它具有雄厚的物资储运实力。仓储总面积534万平方米，铁路专用线27.9公里，大型衡器、吊车、推土机、抓车、卡车、挂车等装卸倒运设备240多台套。这些配备齐全的硬件设备又使它具有发展各种生产型企业的能力。现今的物资装备集团不仅仅是一个物资流通型企业，它更能生产出高质量的生产资料。木材厂、建材公司混凝土加工厂、宏启抽油杆厂等生产性质企业就是有力的证明。企业在极力向多元化发展的同时，多元化也在回报企业效益。在过去的几年里，物资集团充分利用企业的资源和能力，构建更多的竞争优势。例如建筑材料公司主赢的业务是水泥、砂、石等多种建筑材料。那么发展商品混凝土就是一个延伸企业发展的好项目。 同时，多种经营又使得企业能够有效的分散经营风险，摆脱产品周期对企业的束缚，最大限度的利用市场机会，赢得最大利润。 在发展多种经营的同时，物资集团也在努力的打造自己的品牌效应，05年时大庆油田“打造优势年”，以管理局“打造优势年”活动为契机，以“四个过渡”为指导，抓住一个重点，激活两个方面，努力打造“大庆物资”品牌优势。灾区的多种经营业绩的同时，较好的延伸了品牌效应。 四、“四个过渡”是企业推进多元化战略管理的有效保证。 “企业文化由骨干引领向全员参与过渡、队伍管理由单纯制度约束向多元激励过渡、内部关系由相对独立运作向无缝隙交流团对过渡、未来发展由适应性企业向学习型企业过渡”的战略思想是集团领导在05年第二届职工代表大会上提出的新工作主线。从总体上说，“四个过渡”是对企业文化的四个不同方面的论述。而企业文化是一个企业的灵魂，它对企业的发展具有导向、约束、凝聚、激励等作用。他能有效的激发广大职工的工作积极性、创造性、主动性。它是为实现企业战略目标的有效协同手段。 物资集团已经伴随大庆油田走过了40多年的风风雨雨，在现今汹涌澎湃的改革大潮中，物资集团这个大家庭，一定会携手迈向更加辉煌的明天。 企业战略论文:民营企业战略人力资源管理模式的构建 摘 要 民营企业是我国国民经济的重要组成部分,他们为我国社会经济的发展做出了巨大贡献。但是,民营企业的发展却是步履维艰。导致民营企业经营困难的主要原因之一就是其人力资源管理的缺陷尤其是战略人力资源管理的不足。本文从战略人力资源管理的基本含义出发,从外界环境变化和民营企业自身两方面分析了民营企业战略人力资源管理的重要性。在此基础上,从认识层面、人力资源规划层面以及人力资源制度层面分析了我国民营企业战略人力资源管理的不足,并提出了完善对策。 关键词 民营企业 人力资源 战略人力资源管理 当前,非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分,作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展,它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是,民营企业的发展却是步履维艰,据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示,我国每年新生15万家民营企业,同时每年又有10万多家倒闭,有60%的民营企业在5年内破产,有85%的民营企业在10年内灭亡,其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中,人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此,国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看,从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此,本文拟就战略人力资源管理的相关理论,对此问题进行探讨。 一、战略人力资源管理的理论概述 战略人力资源管理理论是由比尔(Beer)于1984年在其着作《管理人力资本》中提出的 。战略人力资源管理是指围绕企业战略目标和发展规划,制定人力资源发展规划,通过有计划的人力资源开发、培养和使用,为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资源。 相较于传统的人力资源管理,战略人力资源管理有如下基本特征:(1)更加凸显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心,强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”,更加强调人是获取竞争优势资源的资本。(2)强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少,往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。(3)关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效,强调本部门工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效,强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。 二、民营企业战略人力资源管理的重要性 战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的,代表着一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略人力资源管理,是由民营企业内外部因素决定的。 第一,外环境激烈变化的需要。在当前经济形势下,民营企业机遇与挑战并存,一方面将面临着全球化的机遇,实施走出去战略,占领国际市场,进一步促进企业发展。而另一方面,由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制,使得我国民营企业面临的挑战也大为增强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战过程中,民营企业在软件、硬件提升方面可以实施跨越式发展。而在人力资源的提升上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下,民营企业只有迎头赶上,才能有效应对企业外部环境变化。 第二,民营企业自身发展的需要。在现代企业管理中,人力资源是企业发展的第一资源,这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。因此,各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下,民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 三、民营企业人力资源管理的主要问题 根据战略人力资源管理的基本框架和要求,反观我国民营企业的实际情况,不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面: 第一,对人力资源管理的战略性认识不足。目前,我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置,导致人才的引进也只是为了应急需要,无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识,导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”, 而忽视人性化的管理,忽视与员工的交流,忽视对员工授权赋责,更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权,使员工工作起来目的性不强,效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤,丧失归属感和忠诚度,导致民营企业员工流失现象严重。 第二,与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展过程中,随着管理者素质的不断提升,他们对人力资源资源有了更加深刻的认识,也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是,民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期,会向市场和销售倾斜,而到了稳定 成熟期,民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆,导致以人为中心的说法沦为空话。另外,由于民营企业自身的特点,人才流动性太大,所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资,这又进一步使得人才流动性变大,形成恶性循环。另外,民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也没有制定相应的人力资源战略以支持。 第三,人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节,都必须围绕企业发展战略而展开,包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法,这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的,缺乏完备的考评指标和方法,对员工的考核缺乏科学性,不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。 四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议 针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足,借鉴战略人力资源管理的基本理论,我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善: 第一,树立战略人力资源管理思想。如前所述,绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的观念还缺乏认识,甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性思考,导致民营企业人力资源管理中出现了诸多问题,严重制约着民营企业的进一步发展。为此,民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业实施战略人力资源管理,吸引人才的基本前提。具体要树立这样的思想:人才是企业发展的重要资源,是企业一切活动成败的根本,企业的一切都要从人出发,企业应建立一种以人为中心的组织理念,树立以人为本的用人思想,强调把人看成一种资源,而不是成本,看作第一位的资源,充分发挥这一资源优势,用好企业的每一位员工,使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。 第二,做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划中的不足,必须要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划,它是企业人力资源管理其他职能的基础,是企业发展战略的重要组成部分,它为企业实现经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障,并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。具体内容包括:核查现有人力资源,关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题;预测企业未来人力资源需求,确定人员需求量;制定匹配政策,确保企业人才需求与供给的一致;确定具体行动计划或对策措施;搞好反馈调整。 第三,完善战略人力资源管理的具体制度。一是要建立战略薪酬体系,民营企业要根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略,在此基础上选择合适的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理模式,努力破除单一化薪酬模式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法,在实施绩效考核前一定要保证绩效目标的明确、客观以及量化等。在实施考核过程中一定要公平、公正、公开,并尽可能让更多的员工参与绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反馈,企业要帮助员工制定改进计划。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念,充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上,科学分析员工培训的需求分析,做到培训的有的放矢。另外,还要完善培训体系,建立多样化的、多层次的、适合不同员工的培训开发体系。 企业战略论文:超竞争环境下高新技术企业战略调整的研究 经济环境变迁对高新技术企业的生产经营战略具有重要影响，在超竞争环境下，按照交易费用理论的分析思路，通过技术效率和效率的分析讨论了超竞争环境对高新技术企业边界的影响，并据此给出了高新技术企业战略调整的对策建议。 高新技术产业是国民经济的战略性先导产业，对产业结构调整和经济增长方式转变发挥着重要推进作用，已成为当今世界科技竞争和经济竞争的制高点，因此，如何通过高新技术企业的战略调整促进高新技术产业发展已成为理论界研究的热点问题。经济环境的变迁决定了高新技术企业的经营战略，在当前经济环境剧烈变化的超竞争时代，高新技术企业必须做出适宜的战略调整。 一、高新技术企业的经营特征与环境变迁 高新技术企业是指那些生产和应用科技含量相对较高的产品和劳务的企业，其经营特征主要体现在这样几个方面：第一，持续创新是高新技术企业的发展动力。在激烈的商业竞争中，持续创新不仅是市场机制下高新技术企业经营的内在要求，也是高新技术企业主要的竞争手段和发展动力。同时，创新也面临着巨大的风险，使得高新技术企业具有高成长性、高风险性、高盈利性的特点。第二，拥有以市场适应为导向的组织结构。高新技术企业必须设置灵活的组织结构来提高企业组织内部的执行效率，降低产品和服务的生产成本，从而才能在不断变化的经济环境中获取市场竞争的胜利。第三，具备以知识资本和人力资本为核心的组织资源。知识资本和人力资本是技术创新的源泉，也是高新技术企业赖以获取和维持竞争优势的主要资源。第四，具有开拓进取的企业文化。技术创新需要不断开拓，不断尝试，这是创新的本质所决定的，因此，高新技术企业总是不断加大研发投入，鼓励员工开拓创新，从而形成强烈的创新意识和开拓进取的企业文化。 高新技术企业所体现的这些经营特征充分表明了高新技术企业为在激烈的市场竞争环境中生存和发展，建立和维持某种竞争优势的经营目标。经济环境是企业客观的、外在的影响因素，企业经营战略的形成是一种对组织外部环境反应的过程。在经济环境变化速度相对缓慢、稳定、可预测时，高新技术企业能够理性、客观地分析外部环境，根据市场需求研发新技术和新产品，从而获取并能够在一定时期内维持这种市场先动优势。20世纪90年代以来，经济全球化和知识经济的迅猛发展大大加剧了环境动态变化的程度，加快了环境变化速度，超强竞争性和高度不确定性成为当今高新技术企业生存的典型环境特点。 美国学者戴维尼（D’Avnei，1994）率先提出了“超竞争”（Hypereompetition）的概念，由于经济全球化引发的市场竞争扩大和深化以及知识经济迅猛发展引发的技术和产品生命周期缩短，当今企业正处于超竞争的经济环境中，在这种环境下，竞争优势的来源正以逐步加快的速度被创造出来和侵蚀掉，企业对可持续竞争优势的全神贯注可能是致命的，企业的主要战略目标不是企图维持竞争优势，而是要不断破坏企业已存在的竞争优势并创造新的竞争优势，对于依赖创新生存和发展的高新技术企业来说，这种理念尤其重要。超竞争环境的变迁不仅要求高新技术企业具有较强的持续创新能力，而且要求高新技术企业不断打破自身的竞争优势并以更快的速度创造出新的竞争优势，这也必然要求企业战略发生深刻变革，改变高新技术企业所处的创新网络和对应的企业边界。 二、超竞争环境对高新技术企业边界的影响 交易费用理论指出，当在企业内增加一项交易的组织成本等于在公开市场上进行这项交易的成本，或等于由另一个企业组织这项交易的成本时，企业边界的扩张便停止，企业与市场的边界也便由此确定。当投入的资产具有专用性时，为了节约交易成本，应该选择企业这种组织形式或实施一体化战略，而当不存在资产专用性时，通过市场合约联结接生产的各个连续阶段则可以大量节约交易成本。在超竞争环境下，由于市场竞争的加剧和科学技术的飞速发展，企业与市场的生产成本和交易成本都将发生巨大变化，从而势必导致企业边界发生变动。 企业的边界由技术效率和效率决定，技术效率的标准是企业是否在使用最低成本的生产过程，效率则是指纵向链条中的商品或服务的交换组织形式能够减少的协调和交易费用的程度。技术效率反映了生产过程的特征，即生产成本的变化；效率反映了交易过程的特征，即交易成本的变化。市场有利于降低生产成本，实现技术效率，而一体化有利于降低交易成本，实现效率，因此，企业对交易的技术效率和效率权衡的结果决定了企业边界。在静态环境下技术效率和效率的权衡所决定的企业边界可以如下模型进行阐释。 图1超竞争环境对高新技术企业边界的影响 图1中，虚线表示技术效率差异，即企业自行组织生产和交由市场组织生产的最小成本之差，，为企业组织生产一定数量产品的最小生产成本，表示同等数量产品由市场组织生产的最小生产成本。，这是由于外部供应商可以利用多个市场机会实现规模经济和范围经济，因而比企业自行组织生产更有效地降低了生产成本，随着企业边界的扩大，企业自行组织生产也会在一定程度上实现规模经济和范围经济，从而导致差异减小。 企业战略论文:我国中小企业战略成本管理研究 一、引言 中小企业是我国最大的企业群体,在长期的成本管理实践中,对成本管理方法进行不断探索,积累了许多科学有效的成本管理经验,但这些成本管理经验仅仅局限于传统成本管理的范畴,因此,引入成本战略管理成为必然趋势。 二、战略成本管理内涵 在20世纪80年代英国学者肯尼斯.西蒙首次提出战略成本管理概念,他认为, 战略成本管理是“ 通过对企业自身以及竞争对手的有关成本资料进行分析, 为管理者提供战略决策所需的信息”。而后,美国的迈克尔.波特在《竞争优势》和《竞争战略》中提出运用价值链进行战略成本分析的一般方法。美国管理会计学者杰克.桑克等人接受了西蒙的观点,并在迈克尔.波特研究成果的基础上于1993年出版了《战略成本管理》一书,将战略成本管理定义为“在战略管理的一个或多个阶段对成本信息的战略性运用”。 结合以上观点我们认为:战略成本管理(CSM)是为了实现组织战略目标,组织的可持续发展所进行的成本管理活动。“战略成本管理是成本管理信息应用的拓展,是战略管理思想在成本管理领域的体现,是管理会计人员运用专门方法提供组织本身及其竞争对手的分析资料,帮助管理者形成和评价组织战略,从而创造竞争优势并且长期保持这种竞争优势,以达到组织能有效的适应外部持续变化的环境的目的”。 三、我国中小企业成本管理现状 成本管理在中小企业的内部管理中具有重要的地位,但企业在成本管理过程中却存在着诸多问题,主要体现在以下几个方面: (一)中小企业内部成员对进行成本管理的意识不强 许多员工认为成本管理只和企业所有者的利益有关,是领导应该考虑的问题,而与自己无关,所以并不积极参与成本管理的过程。但是,员工作为企业的主体,应该认识到“企业有未来,员工才有未来”,企业员工有责任参与成本管理,并将企业整体的发展与个人的价值联系在一起;同时企业也要奖励为成本管理工作做出贡献的员工,因此,企业进行成本管理主体应该是企业所有者与全体员工。 (二)中小企业成本管理忽视微观需求 成本管理与企业的经济效益密切相关,内部管理的需要是企业进行成本管理的动力,但多数企业并没有认识到这一点,所进行的成本管理仅限于对国家法律法规的遵守和执行上,只侧重于宏观需求,而忽视成本管理对企业经营管理的重要性。 (三)中小企业成本管理内容单一,具有明显的短期行为 现有成本管理的内容只包括制造过程中的成本控制,没有考虑事前成本控制的重要性,投产前的成本控制方案能否如期实施,控制目标能否实现都依赖于制造过程的成本控制效果,但是成本核算的滞后性又为生产过程中的成本控制带来了困难。很多中小企业的成本管理只是单纯地降低成本数额,只考虑某一个会计期间成本的影响,追求短期效益,对会计期间的成本构成并不进行深入分析,也不对产品投入市场后的反应进行调研,忽视成本效益分析,使得成本管理目标与企业战略相脱节。于此同时进入流通领域的产品其销售成本、售后服务成本也在无形中脱离了管理者的计划。再者,由于企业没有建立完善的成本核算管理制度,因此无法将成本预算细分到各个部门,缺乏有效的激励机制,从而无法充分调动企业管理人员和全体职工进行成本管理、提高企业经济效益的积极性。 四、我国中小企业引入战略成本管理的必要性 战略成本管理是一种新型的成本管理模式,是对传统成本管理的补充与发展,它具有与时俱进的优越性,在全球经济一体化,市场竞争加剧、社会主义市场经济不断发展的今天,推行战略成本管理对中小企业的发展具有很强的现实意义。 (一)采用战略成本管理模式是顺应我国市场经济体制发展的体现 随着我国市场经济体制日趋完善,市场调节在经济发展过程中的作用越来越明显;国际竞争日趋激烈,社会资源不断减少,原材料成本不断上涨,成本成为企业优胜劣汰的决定性因素,实施战略成本管理,成为市场经济发展的必然要求,也是我国成本管理改革的方向。 (二)战略成本管理帮助企业突破传统成本管理观念 企业只有盈利才能发展,而要盈利就需要进行成本核算,企业能否以较低的成本支出提供相同使用价值的产品或者以相同的成本支出提供更有使用价值的产品,决定了企业能否在市场竞争中取胜。随着信息社会的到来,成本管理的内容更加丰富,由客观的物质资料成本扩展到非物质资料成本,企业应在原有成本观念的基础上,科学的预测和估计潜在的成本因素,才能紧跟市场经济发展的步伐。 (三)实施战略成本管理是企业进行全面成本管理的客观要求 传统的成本管理所依赖的信息系统仅仅满足了财务会计的需要,而没有考虑管理会计的需求,因此无法为决策提供所需的准确信息,进而误导企业战略的制定。随着知识经济时代的到来,企业经济的增长不再依赖传统的经济资源,而更多的是知识资源,它结合了经济和技术的管理,结合了资金、人力、物力与时间等多种资源合理利用的管理。战略成本管理模式改变了传统工业经济将产值作为目标的生产方式,它更加注重人的能动性,对采购链、生产链、技术链、价值链等进行全面的成本分析和预测,结合成本管理与企业发展的关系,制定企业的发展战略。 五、我国中小企业实施战略成本管理的建议 战略成本管理是一种全面性与前瞻性相结合的新型成本管理模式,我国企业在应用战略成本管理模式时应做到以下几点: (一)树立战略成本管理观念 加强对战略成本管理理论研究,冲破传统理论的束缚,开拓新的研究领域与研究课题,发挥正确的成本管理理论对企业发展的推动作用。同时,战略成本管理目标应服从于战略管理目标,不仅要降低成本,更要建立和保持企业的长期竞争优势,从全局出发,既要关注企业内部的价值链,更要关注竞争对手的价值链和企业所处行业的价值链,帮助决策者选择最佳的战略方案,制定相对应的成本管理战略,促进战略管理目标的实现。 (二)提高全体成员的成本管理意识和素质 实施战略成本管理,要提高全员成本意识和成本管理人员的个人素质,实行全方位、全过程、全员的成本管理,做到人人关心成本,这不仅要 懂会计和财务管理,还要熟悉生产技术,学会运用价值工程、成本最优化理论和方法,掌握现代成本会计的理论与方法,学会预测、决策和控制,使用电子计算机进行信息处理等,从而确保战略成本管理的顺利实施。 (三)完善企业内部控制管理机制 企业要想成功的运用战略成本管理,提高并保持自身的竞争优势,就必须进行严格的成本内部控制。成本管理的关键环节是成本控制,只有做好成本的内部控制,解决成本内部控制中的难点,企业的战略成本管理才能顺利实施。因此,加强企业内部控制,保证战略成本管理的顺利进行。 (四)强化企业成本信息系统建设,为战略成本管理提供强大的信息技术支撑 战略成本管理涉及面广,信息需求量大,并且须要随时进行分析和处理,而传统的成本管理信息系统不能对企业开展战略成本管理提供有效的信息保障。因此,企业应加强成本信息系统建设,拓宽信息来源渠道,及时提供战略成本管理所需的内部与外部的成本信息,建立一个网络化的、超企业边界的成本信息系统,从而保证战略成本管理的成功实施。 企业战略论文:浅议人才发展战略是企业战略致胜的关键 摘要:拓人才市场,挖人才潜力,培养跨世纪的人才,成就跨世纪的 企业 发展 战略。 中国 计算 机世界出版服务公司(CCW)成立于1980年9月,由 电子 工业 部 科技 情报 研究 所与美国IDG集团合资创办,是新闻出版署审批的唯一一家新闻出版合资企业,同年,公司创办了中国第一家计算机行业报── 《计算机世界》周报。18年来,CCW已由当初十几个人创办的小公司发展成为以《计算机世界》周报为龙头,以《国际电子报》、《微电脑世界》周刊为骨干,以计算机世界展览为重点、以在线服务为新的 经济 增长点,以与电子情报所合作创办的《IT经理世界》半月刊及多家商情网为外延的国内规模最大、实力最强的IT类新闻出版企业。 1997年广告营业额达到2.4亿元,跻身中国报业广告营业额十强,1998年可望实现营业额2.8亿元。 近年来中国信息产业以高达40%的年平均增长速度迅速发展,产业的发展既为公司的蓬勃发展带来了千载难逢的良机,同时又带来日趋激烈的市场竞争。竞争的焦点表现为人才的竞争。借鉴国内外同行业的发展模式和经验,集团化之路是公司的发展方向。而造就适应集团化发展的市场管理型、技术专业型复合型人才,不仅是当前公司发展的面临的急迫任务,更是企业能否在下一世纪夺取“制空权”,形成战略性竞争优势的关键。为了充分挖掘人力资源潜力,充分调动全体员工的工作积极性、创造性,近两年公司在人力资源管理制度作了大胆的探索和改革。 跨世纪的企业发展战略首先要有跨世纪的人才发展战略 毋庸置疑,人是企业得以生存与发展的根本要素。根据公司发展规划及员工队伍的特点,CCW制定了人才发展战略: 以实现良好的 社会 经济效益为目标,建立一个能上能下,能进能出,竞争上岗,岗上竞争的大平台,营造一个氛围宽松,积极向上,鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境,造就一支杰出的年轻化、专业化IT报人队伍,全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。简而言之,其特点为: 1、 一个环境:氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上、鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境。 2、 二个目标:人才发展战略既要适应公司发展战略,成为公司发展战略的重要 内容 ,更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标,帮助员工实现其个人发展战略。 3、 三个 规律 :遵循报业经济发展规律、市场经济规律、IT高科技产业发展三大规律。 4、 多种结构:从管理上,要有一支市场导向型、管理业务型的高效、灵活的人才结构,可适应瞬息万变的市场变换;从知识结构上,要有一支既懂新闻出版、编辑广告,又懂IT技术与产品,更懂得信息技术市场与经营的复合型人才,以保证新闻的时效性、技术的前瞻性和市场的导向性;从年龄上,要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍,使公司的知识结构、年龄结构更趋合理,多种人才并存,唯才是举,人尽其才,使公司充满着追求事业成功的朝气和活力。 建立高效灵活的人力资源管理制度 根据多年来的业务实践,公司形成了一整套适应本公司业务特点的人力资源管理制度:建立符合IT报业发展的高效灵活的用人机制,简称为“三定两制五环节”。 “三定”即“定任务定机构定编制”,公司对人力资源管理实行宏观控制,公司人事部协助各部门进行人员招聘、录用、辞退、职称评定并办理各项人事关系,日常管理与考核由各部门负责。 “两制”即“全员劳动合同制”和“干部聘任制”。公司员工无论何种用工方式,全民所有制、集体所有制、户籍是否在京、临时工、合同工等一律签署劳动合同。公司对干部实行聘任制,自1997年起,公司新设立部门的部门主任一律经公开竞聘、集体考核上岗。年终按照岗位责任制或年初签定的合同进行考核评定。 “五环节”即解决人力资源管理中的“招聘、考核、培训、激励、保障”五个关键步骤。 一、 招聘 遵循“公开、公正、公平”原则,坚持德才兼备,唯才是举,把好进人关,解决高素质员工的来源 问题 。面向全社会,通过网上招聘、参加人才招聘会、报纸广告招聘等方式公开招聘、集体考核、择优录用。近两年来共录用了50余位德才兼备的员工,很快成为公司发展的新生骨干力量。 二、 考核 在人事考评上,实行目标管理,分级考核。总公司对各部门主任进行考核,各部门对普通员工进行考核。建立业务部门与行政部门不同岗位的相对合理的考核标准。编辑部、广告部按照版面实绩来考核,行政部门根据综合服务质量进行述职考核,根据考核结果确定员工的奖金及晋升。适时适度的考核既是有效激发员工积极性的重要手段,也可帮助公司及时检查公司年度计划执行进度,发现问题、及时修正。 三、 培训 只有持续不断的强有力的培训,才能培养与保持公司持续发展与员工自我发展的后劲。为此,公司建立了一整套员工培训制度和培训激励措施,并将员工培训计划落到实处。培训按地域分为国内评训与国外 评训,司内培训与司外培训。按岗位分为在岗培训、离岗培训。按内容分为:业务培训、技术培训、外语培训。培训旨在不断提高员工的业务素质与个人技能,不断提高员工及公司的整体竞争力,并培养一支业务精、素质高,具有较强的更新血液与造血能力的人才队伍。为了 学习 国外先进的管理经验、业务经验,公司不惜重金分期分批地组织员工到国外参加交流与培训,并先后选送6名业务骨干进修并获取新闻系研究生学位, 目前 公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、双学位及强化外语等的培训。不仅作为一种福利,更作为激励员工、保持发展的重要手段,培训在公司文化建设中发挥了积极的作用。 四、 激励 有效的激励可使员工的个人 发展 与公司的发展战略紧紧相联,极大地调动员工的积极性与创造性。公司采取精神激励与物质激励相结合,管理激励与自我激励相结合的方式,对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。 1、 分配激励:合理分配是最简单、也是最有效的激励手段之一。公司严格遵循“按劳分配,多劳多得,奖优罚劣,奖勤罚懒,绩效挂钩,拉开档次”的基本原则,由公司对部门按其经营业绩核发奖金总额,再有各部门按照员工工作实绩核发月度及年终奖金。不同程度地克服了平均主义的现象,有效地调动了大家的积极性。 2、 晋升激励:对有领导意识、开拓能力的员工,采用岗位激励,创造岗位和机会来发挥他的积极性,实现员工的个人设计。 3、 技术激励:对业务型、技术型普通员工,采用技术激励的手段,鼓励其走专家型道路,如公司大力提倡“培养名记者名编辑名专栏作家”,对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训、出国等都有相应的激励政策,大大保护了技术型员工的积极性和创造性,为员工成才铺路搭桥架设成功之路。 4、 培训激励:公司对有突出贡献的员工,可保送到国外参加培训,或参加业务、技术及外语的各项培训。 5、 岗位轮训:根据业务需要,公司对一些干部和员工进行岗位轮训,如现广告部主任为原编辑部主任,现在线服务中心主任为原评测实验室主任,现展览部主任为原编辑部记者……既丰富了员工的工作经验,提高了岗位技能,更发挥了员工的主动性和创造性。 6、 长期雇员激励:公司对司龄满10年、15年以上的员工均可享受公司出资,携夫(妇)到国外 旅游 等激励。 五、 保障 1、 在用工制度上,一律合同管理。在用工形式上,多种多样,只要适宜公司的业务发展需要,不唯学历,不论全民、集体、合同工或临时工,公司均可吸纳。而工作不适应,工作无业绩者,随时可被解聘。通过实行“全员劳动合同制”不仅有效地保证了员工的合法权益,同时也保证了公司用工中的制度化、法制化建设。 2、 通过为员工上医疗保险、养老保险、重大疾病保险、家庭财产险,人身意外险,建立外地户籍员工宿舍,建立员工住房基金,切实解决员工的后顾之忧。 3、 建立 现代 化的办公环境,保障员工工作中享有快捷高效的办公通讯手段。 建立充分授权、服务为本、机制灵活的人事管理组织机构 “体制驱动行为”。 18年来,公司的管理体制一直是“垂直”管理体制。随着公司业务的迅速增长,营业范围的不断拓宽,垂直管理体制下的各块业务互相牵制,仿佛一个“连体婴儿”捆绑在一起,责权利不清晰,绩效挂钩不严谨,既不利于各块独立发展,又不利于调动大家积极性。人事管理机构亦是一统到底:负责定编制、定岗位、招聘、录用、评级、辞退、调资、激励、调动等,事无巨细,有关人事工作均由人事部负责。 为了深化管理体制和运行机制的改革,1997年公司提出“宏观管理,分散经营,独立核算,绩效挂钩”的“十六字原则”,并陆续成立了“ 计算 机世界报社”、“国际 电子 报社”、“微电脑世界杂志社”、“IT经理世界杂志社”、“展览部”、“信息服务中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8个分支机构。 为了适应“集团化统一管理,分公司独立运作”的需要,公司人事管理组织机构进行了重大改变:即变纵向集权管理为横向授权管理,变管理决策职能为服务支持职能,建立灵活高效的人事反应机制。 授权管理,充分调动了分公司及部门主任的工作积极性,更大大减少了管理的中间环节,便于直接管理,快速发现 问题 ,解决问题。服务支持职能,便于部门之间、员工之间迅速沟通,发现适当的人并协助安排在适当的位置。公司将人力资源视为公司发展最重要的战略资源,将人才发现,人才培养,人才经营作为持续不断的活动,帮助员工实现个人发展战略的同时实现公司的发展战略。 为了充分发挥公司人力资源的整体优势,公司各职能部门通力配合,强化服务职能,如公司在财务上实行大财务管理,财务部对口负责各块的业务;人事部门协助各分公司统一进行人力资源的招聘、录用与管理;公司办公室统一为各块业务提供综合后勤保障;出版发行部全权为公司报刊提供纸张供应、印刷、出版、发行等一条龙服务; 企业 策划部统一为公司及各块业务提供市场营销策划及公关宣传支持等,这样,既有效地节约了各分支机构的运营成本,又大大简化了管理程序,人尽其才,物尽其用,形成既相互独立,又团结配合、协同作战的团队优势。 在机构设置上,公司不搞“大而全”,公司两报两刊均只负责编辑及广告经营,而录入、排版、印刷完全依靠 社会 力量承做。专业化的知识结构、服务结构日趋合理,真正实行了“精兵简政,精兵强将”,不断提高了公司各项业务的开拓能力和应变能力。 人力资源建设与改革在我公司也只是刚刚起步,难题不断,阻力重重。但不能因 ，！为困难和阻力就气馁,就停止。 目前 ,公司虽已成为国内IT行业举足轻重的最大型新闻出版企业,但IT媒体的竞争也愈演愈烈,若不在内部进行深刻的以人为本的管理体制和运行机制的改革,就不能充分发挥和挖掘公司已有的人才优势、品牌优势,就很难实现快速高效的发展,也形不成公司跨世纪的整体优势。在这方面,我们还要努力 学习 兄弟媒体的先进经验。愿我们共同努力去开发经营跨世纪的人才,实现跨世纪的企业发展战略。 企业战略论文:西方企业战略变革理论述评及其对我国的启示 摘要：变革管理学是构成西方管理学的重要内容之一。随着战略管理的相对独立性和重要性的增强，关于企业战略的变革理论应运而生，为变革管理学增色不少。本文分别从经理人员的角色与行为、战略弹性、企业战略变革过程、企业战略变革障碍等方面介绍和评价了此理论的主要观点；然后提出变革管理对我回企业战略管理的启示。 关键词：企业战略,变革,启示 “战略变革”包含两种形式的变革：一是企业组织的重大的结构性变革；另一种是企业战略的变革。前者是构成西方战略变革管理理论的主要内容。英国曼彻斯特管理学院教授伯恩斯(Burnes，2000)认为，组织理论也就是变革理论。在大量关于组织变革的研究文献中，也有涉及企业战略变革的内容，但它处于依附的从属地位。这与战略管理的产生时期较晚有关。随着人们对战略管理的逐步重视，以及企业所处的外部环境的不确定性、不连续性和难以预测性的增加，西方管理学界对企业战略变革的关注亦与日俱增，关于这方面的研究文献也于20世纪80年代后期开始出现。目前，此理论正在深入发展。而国内管理学界对它却较少关注，大多聚集于企业组织变革。然而，国内企业因复杂多变的环境而被迫实施企业战略变革的紧迫性亟需此理论的“智力支持”。因此，本文首先对此理论加以述评，然后结合我国实际，提出对我国企业的战略管理的相关启示。 一、企业战略变革理论述评 我们分别从经理人员的角色与行为、战略弹性、企业战略变革过程、企业战略变革障碍等四个方面展开。 1．经理人员的角色与行为 企业战略变革是一项复杂的系统工程，需要有效的组织与领导，企业各级经理人员理所当然地要履行这份职责。Prahalad Doz(1987)通过对20世纪70、80年代跨国公司战略问题的研究，认为高层管理者的最主要任务是管理战略变革。美国学者Gioia Chittipeddi(1991)利用单一主体的“讲道理”(sensemaking)和不同主体间的“给道理”(sensegiving)两个概念，通过对一所大型公立大学的战略变革的研究，建立了一个新框架以帮助理解战略变革开始阶段的不同特征，并用这种阐释法来说明高层管理者或团队活动是战略变革发起过程有效性的关键。瑞典学者Bohman Lindfors(1998)分析了企业的战略结构和战略行动者(strategicactors)认知结构的相互间关系，并结合对1990～1995年瑞典经济衰退期间10个企业集团战略变革的纵向研究，鉴别了两种驱动力量。他们所说的“战略行动者”就是指企业的高层管理团队。通过对其的战略意识体系和战略形势本质的分析，考察了理论结构、现实结构和企业组织的政治形势的内在相互作用，得出了“战略行动者的学习过程和行为对于经济萧条时期的企业战略变革是必要的”的结论。美国斯坦福大学教授Eisenhardt和麦肯锡咨询公司Brown(1998)通过对全球计算机行业12家典型企业的调研，并结合复杂性理论、时间节奏理论、进化论等多种学科知识，提出了在激烈变革与充满不确定性的环境下的新竞争战略——“边缘竞争”。她俩对公司高级官员、业务部门和职能部门的管理人员与负责管理多个业务部门和多条产品线的业务整合人员的职能作了总结和归纳。麦肯锡管理咨询公司成立的“麦肯锡真正改革协作组”的研究(1995)表明：一批新型的中层经理人员是公司在变革(包括企业战略变革)方面表现杰出的原因。Floyd Lane(2000)从社会交流和角色的角度，而不是战略过程分析中常用的有限理性或政治性决策的视角，把战略更新(strategicrenewal)定义为伴随着提升、供给、使用新的知识和创新行为以促进组织核心竞争力或产品市场范围变革的演进过程。他们把这个过程分成三个子过程：竞争力的定义、部署、修正过程。在每一个阶段，高、中、低三个层次的经理人员在他们的时间范围与当前战略的关系、核心价值观和信仰、信息要求、情感特征等方面各不相同，由此导致了经理人员个体的不同战略角色(strategicrole)间和经理人员之间的战略角色的冲突。美国学者Markoczy(2001)从界定一致性(consensus)的多方面性出发，构建了一个一致性形成的概念，并把它应用于战略变革的背景下，结合对三家经历不同战略变革的公司的实证研究得出了在战略变革的早期阶段，一致性的基础场所不是在高层管理团队(topmanagementteams)，而是在其它利益集团，尤其是在那些赞成和支持战略变革的利益集团。 西方学者们用认识心理学、社会学、复杂性科学等多学科的视角考察了经理人员在企业战略变革中的角色与行为。他们的研究领域已经从单一的高层管理者扩大到了高、中、低三个层次的管理者，从一定程度上显示了战略变革全体经理层的参与性。由于不同层次的管理者角色的多样性和战略变革过程不同阶段的职能要求的权变性，他们间的组合模型是多变的。沃尔贝达和巴登富勒(1998)对此作了综述。但是，他们的讨论重点基本落脚在职能上，而对于隐藏在职能背后的内源性能力驱动因素：管理人员的战略思维(strategicthinking)能力和战略行动(strategicacting)能力较少涉及。而这两种能力的强弱与驾驭成功倾向型的战略变革息息相关。另外，企业战略变革的另一重要群体：员工，尤其是作为企业成功要素的重要载体——关键性员工，没有进入他们的研究视野。 2．战略弹性 弹性(flexibility)在变革管理学中是一个重要概念。Prahalad Doz(1987)在对20世纪70年代以来迅猛发展的跨国公司的战略研究中，对战略弹性(strategicflexibility)作了阐述。他们认为“战略弹性不主张长期的较大幅度变动，而是主张持续调整和精确微调”，而且“战略弹性要求有相当程度的多义性和多样性”(普拉哈拉德，2001)。曾因对组织弹性和战略变革的创新研究而获得“安索夫战略管理奖”的荷兰学者Volberda与合作者Rutges(1999)把弹性(组织弹性)定义为“一个组织拥有的若干现实和潜在管理者能力的程度，管理者据此可以加快提高管理控制能力和改进组 织控制力的速度”。在此基础上，他们把弹性分成三种类型：操作弹性、结构弹性、战略弹性，每种弹性的区别在于内部弹性，即迅速适应环境要求的管理能力，以及外部弹性，即管理层影响环境的能力。这里的战略弹性是一种与组织目标或环境相联系的管理者的非常规性操纵能力。当组织处于难以预测的复杂的动态环境中且必须迅速作出反应时，战略弹性是必需的。当然它需要非常规的技术、有机的结构和创新的文化的综合性组织支撑。他们提出组织的学习过程对战略弹性的形成是重要的。芬兰学者Tienari Tainio(1999)对组织变革中的弹性作了分析，他们虽然没有直接分析战略弹性，但由于战略和组织的有机联系，他们对组织弹性的研究结果对战略弹性还是有启发的。通过对组织的“弹性与刚性结构”的四种类型的分析，他们提出组织弹性的传统认识是有局限的，没有认识到它是高层管理者以循序渐进的执行程序来重组企业的快速决定。 综上所述，战略弹性作为企业战略变革中的学习机制，其顺利执行与否和变革绩效密切相关。但是，战略弹性的构成要素、具体形成机理，尤其是组织弹性和战略弹性的关系，在已有的战略弹性研究文献中尚不多见，但恰恰是这些问题对于战略弹性和企业战略变革的关系意义重大。 3．企业战略变革过程 关于战略变革过程有两种情况：一是过程的类型及性质；二是过程的具体内容。已有的研究主要集中在第一种情况。 Prahalad和Doz(1987)在对20世纪70、80年代的跨国公司战略问题的研究中区别了两种战略变革的过程：一种是公司危机引发的“迅速”、“剧烈”的变革过程，另一种是公司主动引发的缓慢的变革过程。后者是战略变革的基本过程，前者是后者的极端情况。他们通过考虑影响战略质量的因素，认为剧烈变革过程其效果不及缓慢变革过程。英国战略管理学教授Johnson和Scholes(1993)对此问题的观点是，总体而言，组织中的战略变革是渐进式的，偶尔会出现一些转型式变革。他们之所以认为战略变革的主导过程是渐进式过程，是因为战略变革主要是基于企业已有的行事方式或惯例所形成的“影响路径”或“影响环”上的一个社会系统而进行的。沃尔贝达和巴登富勒(1998)在对大型多业务企业如何在变革力量和稳定力量之间的冲突中寻求平衡的战略更新的文献综述中提出，从时间机制而言，学术界认为，战略更新有两个过程：一个是非连续的间断性革命变化过程；另一个是缓慢进化过程。荷兰学者BobdeWit和Meyer(1998)通过对大量直接或间接性战略变革的文献的整理发现，理论界有两个观点：一是非连续性变革视角的革命式(revolutionary)过程观点；二是连续性变革角度的演进式(evolutionary)过程观点，两派观点各执一词。 关于企业战略变革的具体过程，Prahalad和Doz(1987)认为，几乎所有成功的战略转变都发端于一个关键的任命程序。然后，新任执行官对各级经理人员的认知过程施加影响。随后的变革过程分成三个阶段：在第一阶段，战略和认知产生多样性；第二阶段，系列的决策和执行权力的微调；第三阶段，由于战略变革获得合法性地位而紧随的战略再定位。 总的来说，企业战略变革过程的主流观点认为，渐进式变革过程是主导过程。这一理论观点在战略管理案例中能得到相应的印证。但是，研究者们不大关注渐进式战略变革的具体实施方式、渐进式变革与剧变式变革的关系、变革过程的设计的成本收益权衡及风险防范等问题。 4．企业战略变革的障碍 随着企业组织结构的转型、企业资源配置方式的重组、企业内外部利益格局的调整、企业核心竞争力的培育与更新，可以这么说，成功的企业战略变革过程也是成功排除变革障碍的过程。Prahalad和Doz(1987)在对跨国公司和战略问题的研究中提出管理层认识和行动上的滞后是战略变革的重大障碍。造成认识滞后的主要原因是组织分裂、同质性管理体系在异质性经营领域的推广和过去成功经验的重复。引起行动滞后的主要原因是权力重新配置导致的各级管理层分裂。另外，不能有效地使用构成管理基础设施的管理工具也是主要障碍之一。Johnson和Scholes(1993)认为，阻碍企业战略变革的因素包括日常惯例、控制系统、组织结构、标识、权力、依赖性关系。 由上可见，管理学家们着重从认知、权力与组织政治、惯例等角度分析战略变革方面的障碍。但他们的分析大多局限在管理层范围之内，很少涉及员工、股东等其他利益相关主体和对管理层的权力制衡有重要意义的公司治理机构。 二、启示 虽然我国企业所处的特殊环境决定了西方企业战略管理相关理论不能原封不动地“移植”使用，但是，它对开拓国内企业管理者的视野，培养战略思维能力，提高战略行动能力还是有借鉴意义的。随着我国市场经济体制改革的逐步深化，经济市场化程度的不断提高，尤其是加入WTO导致的竞争规则国际化，国内企业的战略管理逻辑正逐渐从“机会主义型”和“关系主义型”转变为“市场主义型”和“公平主义型”，战略管理在企业成长中的地位也日益重要。可以这么说，一个不重视、不精通战略管理的企业是难以长大的。企业战略变革作为实施企业战略的重要环节必须受到重视。具体而言，西方企业战略变革理论和实践对我国企业战略管理有以下启示： 1．管理者要对企业所处的外部环境和内部情况的变化保持清醒的认识和敏锐的反应。就企业战略变革的诱因而言，有外部环境变化引起的强制性变革和内部情况变动造成的诱致性变革。管理者较易注意前者，但对后者也不能忽视。 2．建立一个由高、中、低管理和关键员工组成的战略管理团队，对战略变革实施综合、系统管理。尤其要注重中层管理者和关键员工的角色和作用。中层管理者承上启下的有机联动性和关键员工对战略执行绩效的第一线真实感受和认识，是正确发起和实施战略变革不可或缺的要素。 3．培育战略学习机制，提高企业战略的转换能力。企业战略作为连接企业组织和环境的纽带，通过环境、组织和战略三者间的反馈式互动而成为企业获取可持续竞争优势的“方向性装置”。战略学习机制在其中起着基础性作用。组织学习是以组织为基本单位的知识创新过程，所以要充分重视各种形式的企业知识创新活动，使企业在实施战略变革时不会感到“积重难返”。 4．合理、谨慎地设计企业战略的变革过程，循序渐进、步步为营。企业战略的变革要经历发起、制定方案、贯彻执行(其间伴随着绩效评估)等阶段，是一个长期复杂的系统过程，需要深入调研、认真制定和扎实推行，不能凭借“长官意志”而武断拍板，一蹴而就。 5．制定细致严密的排除战略变革障碍的方案，做好相应的风险防范工作。受组织的“路径依赖”、经济人“有限理性”假设和“机会主义”的影响，战略变革的障碍是复杂多变的。成功的战略变革是以有效排除变革障碍为前提的。 尤其要引起注意的是，企业高层管理者的战略企业家能力在企业战略变革中起着举足轻重的作用。构成战略企业家能力的主要内容是战略思维能力和战略行动能力。我国企业的高层管理者们要充分重视、培养和提高这种能力，实现经理能力向企业家能力的转变，并不断提高企业家素质，在推动企业成长的同时也实现自身企业家成长模式的升级。

人力资源师论文:高校教师人力资源管理体系构建 【摘要】教师是高校人力资源管理的核心竞争力，随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性，从管理思维模式、结构、整合及调配和实质性激励机制四方面考虑，建立符合学校自身战略发展定位的教师人力资源管理体系。 【关键词】高校教师人力资源构建 高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的使命、目标和办学实现，影响到教学、科研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接，对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理（主要是教师队伍管理）的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。 1高校教师人力资源管理体系存在的问题 随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平，学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。 1.1管理思维模式滞后 高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式，完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示，大多数时间在于完成事务性工作，以完成文件任务为最终目标，思考性决策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式，严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确，不以人事相宜、以人为本为管理重点，缺乏管理的顶层设计和战略性规划，忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造性的人力资源管理目标相悖。 1.2结构不合理 高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态，包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量，通过对高校教师结构的分析，可以了解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等，提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中关于加强教师队伍建设，突出了建设一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入，教师队伍结构也在不断地优化配置，但仍不尽合理。具体表现在以下四个方面：（1）职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态，我国高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善，但高级职称尤其是正高比例还是偏低，高等院校之间差异过大，教师队伍的职务结构不尽合理，。（2）学历结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高，虽然教师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加，但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提高，现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强，教师队伍整体学历学位结构有待优化。（3）年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况，包括整体队伍和各个级别教师的年龄情况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中，不存在断层和结构偏失。但高校教师的现状是：年轻化趋势明显，青年教师成为教师队伍的主体，各年龄段之间所占比例差距较大，作为中坚力量的中年教师不足。（4）学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校毕业教师的分布状况，以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中（主要为招聘和引进），虽然都考虑到学缘问题，但教师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比较多，学缘结构问题较为突出。 1.3整合及调配效果不佳 专业设置与调整是国家和高校的经常性工作，这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校教师而言，其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制，在遵循专业发展规律的前提下，进行跨学科交叉学习。但在现实高校人力资源管理中，会出现原有教师结构包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际交叉学习制度与计划的规定，这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。 1.4实质性激励机制缺失 高校教师人力资源是高校人才培养传授的主体，其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因此，只有建立具有实质性激励机制才能激发教师工作动力，提升教学质量，保障高校人才培养战略的实现。目前，高校人力资源管理体系中出现了多种的激励措施，包括物质激励和精神激励，这些措施在一定程度上起到了激励作用，但也存在一系列的问题。（1）薪酬激励不足。目前，高校很多教师尤其是青年教师的薪酬低于社会平均工资，这降低了教师工作的积极性。（2）激励方式单一。大部分高校激励机制统一，没有考虑教师成长不同时期的需求，因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异激励针对性不强。（3）绩效考核机制不合理。教师的绩效考核制度是对教师教研教改和工作成果的评价，对教师激励机制构建的影响很大。我国高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核，标准过于倾向在论文、著作与获奖的数量，难于把握考核的质量，考核机制导向性有偏失，激励机制功能不明显。 2高校教师人力资源管理体系构建途径 高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如：特殊智力劳动的不可替代性、传授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。 2.1管理理念的构建 高校教师是特殊的人力资源，绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束，应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。教师的发展，本质上是人的全面发展，从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下，一切政策制度的出台与体系的构建要以教师的利益和发展为核心，在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任教师、尊重教师、关心爱护教师、关注教师的自身发展。通过定期的调研，及时主动了解教师群体的需求，主动开展管理，用多样的动态管理方式开发教师的工作潜能。只有这样，在教师人力资源管理过程中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性，实现高校和教师人力资源共赢发展的管理目标。 2.2队伍结构的构建 高校教师队伍结构存在的问题，主要源于人力资源管理不合理，其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革，实现管理创新，进而优化教师队伍结构。（1）在教师招聘工作中，打破年龄限制，根据现有专业的年龄段，招聘适合的新教师。（2）依照按需设岗、择优聘用的原则，突破教师专业技术职务聘用终身制，形成流动合理的岗位竞争机制。（3）完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理，对于优秀教师提供公平环境，对低层次教师进行分流，改革专业技术职务晋升标准，使优秀教师能够脱颖而出。（4）加大学历进修力度。提高进入教师群体的资格，增加经费用于教师学历进修，扩大招聘高学历教师的渠道，优化教师队伍的学历结构。（5）促进学缘结构多元化，严格压缩本校学生留校任教和近亲繁殖，多渠道多地域的招录和引进教师，提高校外与国外教师的比例，提升教师队伍的学缘品质。 2.3整合及调配制度的构建 对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的教师，实行跨科际交叉学习制度，整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强教师队伍建设的项目，从人力资源管理层面进行顶层设计，对高校现有专业教师和因专业调整教师的人力资源情况作出合理评估，结合学校发展战略目标，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律，提升人力资源管理效率，使教师与不同学科教师能够进行交流，开阔学术视野，最大限度地使用教师人力资源。 2.4激励机制的构建 高校教师激励机制的构建，要依托人力资源管理，具体要从薪资激励、奖励激励、培养激励、福利激励、专业技术职务激励、聘用激励、考核激励等方面考虑。主要包括：（1）合理规划教师队伍的建设,建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立，有利于教师队伍整体素质的提高。（2）扩大教师培训方式,满足工作需求,提高教师工作的归属感和工作积极性。（3）改革薪酬制度,使岗位工资与绩效工资相挂钩,实现多劳多得,优劳优酬，对优秀的教师实行低职高聘，用薪酬调动其工作积极性。（4）对于教学水平高能力突出的教师，突出专业技术职务激励，在考核评审中予以优先考虑。 作者：姚颖君 单位：陕西学前师范学院人事处 人力资源师论文:教师人力资源管理体系构建研究 【摘要】教师是高校人力资源管理的核心竞争力，随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性，从管理思维模式、结构、整合及调配和实质性激励机制四方面考虑，建立符合学校自身战略发展定位的教师人力资源管理体系。 【关键词】高校教师人力资源构建 高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的使命、目标和办学实现，影响到教学、科研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接，对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理（主要是教师队伍管理）的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。 1高校教师人力资源管理体系存在的问题 随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平，学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。 1.1管理思维模式滞后 高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式，完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示，大多数时间在于完成事务性工作，以完成文件任务为最终目标，思考性决策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式，严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确，不以人事相宜、以人为本为管理重点，缺乏管理的顶层设计和战略性规划，忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造性的人力资源管理目标相悖。 1.2结构不合理 高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态，包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量，通过对高校教师结构的分析，可以了解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等，提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中关于加强教师队伍建设，突出了建设一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入，教师队伍结构也在不断地优化配置，但仍不尽合理。具体表现在以下四个方面： （1）职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态，我国高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善，但高级职称尤其是正高比例还是偏低，高等院校之间差异过大，教师队伍的职务结构不尽合理，。 （2）学历结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高，虽然教师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加，但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提高，现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强，教师队伍整体学历学位结构有待优化。 （3）年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况，包括整体队伍和各个级别教师的年龄情况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中，不存在断层和结构偏失。但高校教师的现状是：年轻化趋势明显，青年教师成为教师队伍的主体，各年龄段之间所占比例差距较大，作为中坚力量的中年教师不足。 （4）学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校毕业教师的分布状况，以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中（主要为招聘和引进），虽然都考虑到学缘问题，但教师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比较多，学缘结构问题较为突出。 1.3整合及调配效果不佳 专业设置与调整是国家和高校的经常性工作，这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校教师而言，其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制，在遵循专业发展规律的前提下，进行跨学科交叉学习。但在现实高校人力资源管理中，会出现原有教师结构包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际交叉学习制度与计划的规定，这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。 1.4实质性激励机制缺失 高校教师人力资源是高校人才培养传授的主体，其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因此，只有建立具有实质性激励机制才能激发教师工作动力，提升教学质量，保障高校人才培养战略的实现。目前，高校人力资源管理体系中出现了多种的激励措施，包括物质激励和精神激励，这些措施在一定程度上起到了激励作用，但也存在一系列的问题。 （1）薪酬激励不足。目前，高校很多教师尤其是青年教师的薪酬低于社会平均工资，这降低了教师工作的积极性。 （2）激励方式单一。大部分高校激励机制统一，没有考虑教师成长不同时期的需求，因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异激励针对性不强。 （3）绩效考核机制不合理。教师的绩效考核制度是对教师教研教改和工作成果的评价，对教师激励机制构建的影响很大。我国高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核，标准过于倾向在论文、著作与获奖的数量，难于把握考核的质量，考核机制导向性有偏失，激励机制功能不明显。 2高校教师人力资源管理体系构建途径 高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如：特殊智力劳动的不可替代性、传授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。 2.1管理理念的构建 高校教师是特殊的人力资源，绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束，应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。教师的发展，本质上是人的全面发展，从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下，一切政策制度的出台与体系的构建要以教师的利益和发展为核心，在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任教师、尊重教师、关心爱护教师、关注教师的自身发展。通过定期的调研，及时主动了解教师群体的需求，主动开展管理，用多样的动态管理方式开发教师的工作潜能。只有这样，在教师人力资源管理过程中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性，实现高校和教师人力资源共赢发展的管理目标。 2.2队伍结构的构建 高校教师队伍结构存在的问题，主要源于人力资源管理不合理，其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革，实现管理创新，进而优化教师队伍结构。 （1）在教师招聘工作中，打破年龄限制，根据现有专业的年龄段，招聘适合的新教师。 （2）依照按需设岗、择优聘用的原则，突破教师专业技术职务聘用终身制，形成流动合理的岗位竞争机制。 （3）完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理，对于优秀教师提供公平环境，对低层次教师进行分流，改革专业技术职务晋升标准，使优秀教师能够脱颖而出。 （4）加大学历进修力度。提高进入教师群体的资格，增加经费用于教师学历进修，扩大招聘高学历教师的渠道，优化教师队伍的学历结构。 （5）促进学缘结构多元化，严格压缩本校学生留校任教和近亲繁殖，多渠道多地域的招录和引进教师，提高校外与国外教师的比例，提升教师队伍的学缘品质。 2.3整合及调配制度的构建 对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的教师，实行跨科际交叉学习制度，整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强教师队伍建设的项目，从人力资源管理层面进行顶层设计，对高校现有专业教师和因专业调整教师的人力资源情况作出合理评估，结合学校发展战略目标，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律，提升人力资源管理效率，使教师与不同学科教师能够进行交流，开阔学术视野，最大限度地使用教师人力资源。 2.4激励机制的构建 高校教师激励机制的构建，要依托人力资源管理，具体要从薪资激励、奖励激励、培养激励、福利激励、专业技术职务激励、聘用激励、考核激励等方面考虑。主要包括： （1）合理规划教师队伍的建设,建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立，有利于教师队伍整体素质的提高。 （2）扩大教师培训方式,满足工作需求,提高教师工作的归属感和工作积极性。（3）改革薪酬制度,使岗位工资与绩效工资相挂钩,实现多劳多得,优劳优酬，对优秀的教师实行低职高聘，用薪酬调动其工作积极性。 （4）对于教学水平高能力突出的教师，突出专业技术职务激励，在考核评审中予以优先考虑。 作者：姚颖君 单位：陕西学前师范学院人事处 人力资源师论文:农村小学教师人力资源的开发途径 一、农村小学教师人力资源开发的现实困境 1.教师人力资源规划缺失 教师人力资源规划是教育部门或学校为推进教育可持续发展，在科学发展观的指导下，对现有教师人力资源状况进行分析和比较，制定合理的人力资源规划，扩大农村教师的配备力度，从而满足农村教育发展对各类教师的人才需求。教师人力资源规划的内容主要有了解教师对当前教师岗位的需求，了解教师对教育工作的心理状态，了解哪些教育工作或学科需要什么样的教师人才；做好教师退休后的社保计划以及聘任新教师和培训教师的计划等。然而，当前很多农村小学在管理教师用人上并没有制定教师人力资源规划，造成了教师工作的不稳定性，教师人员流动性加大，影响了整个教师队伍的建设，从而也不利于学校教育均衡发展。 2.教师招聘与配置不合理 早在2004年，教育部就明确提出要积极推进中小人事制度改革，全面落实教师聘任制度，对教师实行“资格准入、竞争上岗、全员聘用、合同管理”。然而，当前有些农村教师招聘还存在诸多不规范之处，突出表现在短期化现象严重，或者根本没有告知教师聘任期限，让一部分教师以为一旦被聘任后就是铁饭碗。不仅如此，教师招聘过程中透明度不高，在教师招聘过程中存在暗箱操作。除此之外，当前农村小学教师配置还存在不合理的问题，有些教师一人胜任多个学科的上课任务，这说明当前农村小学教师配置与学生数量比例不协调，需要进一步加强教师的引进。 3.教师培训与开发不足 当前，农村小学教师培训与开发也面临一系列问题。一方面，学校在开展培训之前，没有采取有效的措施对教师的培训需求进行了解，大部分小学的教师培训工作只是由领导单方面决定，带有严重的行政化色彩，从而导致有些教师对于培训没有多大兴趣，把培训当作上级下达的任务。另外一方面，年轻教师参加培训机会不多。通过调查发现，参加培训较多的往往是优秀、骨干教师，培训作为农村小学教师提高自身综合素质的途径，对于其成长有着重要的作用，如果农村小学不能给与新老师更多的学习机会，那无疑难以留住新教师。 二、农村小学教师人力资源开发的路径选择 1.科学制定小学教师人力资源规划 要避免在制定小学教师人力资源规划过程中的形式化倾向，使得其真正成为促进农村小学教师发展的有力之举，需要采取以下几个方面的措施：一是在制定人力资源规划之前，要做好本校人力资源需求分析。各学校要立足于实际情况，结合学生数量和现有小学教师数量，对未来小学教师人力资源需求做出准确的预测；二是在分析学校人力资源需求的基础之上，根据各小学义务教育的特殊要求，从人力资源开发的角度，对小学教师人力资源结构、教师队伍建设、职称评审与聘任、教师薪酬、教师绩效考核、教师职业生涯规划与管理作出明文之规定，写入学校人力资源战略规划之中，以制定初步的人力资源规划体系；三是在制定完人力资源规划之后，要结合其在具体实施中的情况，对人力资源规划进行不断的检验、评估和修正，使其切实符合学校小学教师发展之需要。 2.规范小学教师招聘，合理配置区域小学教师资源 要规范小学教师招聘，首先要建立由校长牵头设立、以教职工代表为核心成员的学校农村小学教师聘任委员会，校长与其他教职工代表一样，只是有聘任小学教师的提名权，并无决定权，而是由小学教师聘任委员会依据小学教师的政治思想、专业水平、工作态度和工作质量来确定最终是否聘任。不仅如此，还要公开小学教师招聘的程序。在每学年度结束之时，对下学年所需引进小学教师数量定期公开在教育部门的网站上，让有致力于农村教育的小学教师了解招聘信息。除此之外，还要合理配置区域小学教师资源。建议域内的农村小学教师轮岗制度。打破以往小学教师轮岗只是优秀小学教师获取升职的必要条件，将小学教师轮岗制度常设化，以解决偏远小学的教师资源不足的问题，实现区域内的农村小学教师均衡配置。 3.建立新型农村小学教师人力资源培训与开发体系 一是增加多媒体教学技术培训。随着信息技术的不断发展，很多城市小学都已经普及多媒体教学，农村小学由于配套资金不足的原因，短时间难以大规模应用多媒体技术进行教学，但此种趋势不可逆转，未来农村小学也将进入多媒体教学时代。因此，有必要在当前就为已经在职的小学教师提供相关的培训，以适应未来农村基础教育的发展与变化。二是在培训过程中，要重点突出师德师风培训。“学高为师，身正为范”，良好的职业道德是不仅仅是小学教师职业活动最基本的准则，更是直接影响着学生未来品行的形成，对其人格的发展有着不可低估的作用。因此，各学校要制定切合实际的师德师风培训计划。 作者：张妃单位：湖南科技经贸职业学院公共基础课部 人力资源师论文:民办高校青年教师培养人力资源 【摘要】民办高校是我国高等教育办学体制改革的产物，在经过20余年的发展之后，越来越多的民办高校开始从注重硬环境建设转移到注重青年教师队伍建设上来。如何建设好青年教师队伍，对于民办高校来说，无疑是一项重要的课题，解决了这一问题，将极大地促进民办高校自身的发展。 【关键词】民办高校；青年教师；培养；建设 民办高校教师队伍结构与公办高校不同,民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成，而青年教师所占的比例很大。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此，民办高校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质，相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。 一、民办高校青年教师队伍的现状 首先，民办高校的教师结构当中，专职教师中的大多数是青年教师，在某些民办高校中所占比例高达70%以上。这些青年教师年龄多在35岁以下。而35岁至50岁之间的有一定教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。这在许多民办高校中普遍存在。教师结构不合理的现状，关系到民办高校的教学质量乃至今后的发展。 其次，民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的全国各高校本科毕业生和少量的研究生。他们从学校进入学校，往往缺乏高校的教学和工作经验。同时，因为世俗偏见，民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低，所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师，并降低教学质量。 第三，民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款。为了节省开支，民办高校中的教师往往身兼数职，这无疑加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力，为了多挣钱养家糊口，只能多上课。有的老师一周课时多达25个学时，下课后身心疲惫，也就没有时间和精力搞科研和写论文了。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。 第四，民办高校的年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。这些教师大部分本科学历，往往意识到自己的学历低，意识到在信息社会知识更新快速和竞争激烈，求职困难的今天，自己处于劣势，因此，有着强烈的在职读书，提高学历学位的愿望。但因学校的资金有限，往往不能负担在职读研、读博的费用，这就限制了青年教师自我提高的空间。 二、加强民办高校青年教师队伍建设意义重大 每年我国有数十万青年毕业于各个民办高校，走上工作岗位，肩负起建设祖国的重任。这些毕业生成为我国全面建设小康社会的重要力量，而民办高校的教学水平会直接影响他们的专业技能和个人素质。青年教师是民办高校教学一线的主力军，他们的教学水平、教学和科研能力的高低，又直接反映到学生身上。所以，加强青年教师队伍建设具有重要意义。 1．有利于教师素质和整体教学水平的提高。搞好青年教师队伍建设，可以极大丰富青年教师的教育理论知识，提高他们的教学水平和应用现代教育技术手段的能力，而且可以增强政治思想觉悟，提高投身于教育教学工作的责任感和事业心，从而促使他们吸收新的教育思想，扩充新的教育领域，借鉴新的教育方法，构建新的教育模式，使青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学中去，提高教学水平。 2．有利于民办高校的稳定、发展和进步。青年教师精力充沛、思维活跃，更易于和学生沟通交流情感。建设一支高素质的青年教师队伍，便于思想政治工作的顺利进行，稳定学生思想，也容易激发学生的学习兴趣和热情，发掘学生的创新意识和能力。这有利于提高民办高校的教学水平，形成别具特色的教学和人才培养模式，实现民办高校的跨越式发展。3.加强青年教师培训是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。现在，我国高等民办教育的发展水平，与国外比较，最大的差距是教师队伍水平上的差距。据调研，目前高校教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才比较少，能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足，这在民办高校中更显突出。提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，提升学位水平，加速培养一大批青年骨干教师，直接关系着民办高校教师队伍的整体水平。 三、青年教师培养的途径 1．常抓不懈，搞好专职教师队伍的作风建设。首先，每一个教师都要明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教就性质来讲与在公办高校没有什么差别，都是为社会培养现代化的建设人才，同样是光荣的，以此来激励他们的工作热情，树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。其次，与公办高校相比，民办高校有其特殊性，作为民办高校的教师，需要花费更多的心血，用特殊的思维、思路和方法，既要遵循教育的基本规律，也要有一手处理特殊问题的能力。再次，专职教师与外聘教师相比，责任更重，要求更高，工作应该更主动些，在学校教学、科研工作中做好示范，为校风、学风建设多承担责任。最后，民办高校专职教师要虚心肯学，特别是要充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰富教学经验。 2．采取多种途径，改善青年教师的学历结构，加快提高青年教师的知识水平和业务能力。学校可以根据有关规定为青年教师的进修提供条件和帮助，鼓励他们报考硕士或博士研究生。作为校方还要关心在读硕、博研究生的学习、工作和生活。学成回校，要及时兑现有关待遇和奖励。根据学科建设的需要，特别是少数新办专业，急需培养专业教师的单位，在不影响教学工作的前提下，可以有针对性地分批选送青年教师进行单科进修；也可通过以访问学者的方式，同有关重点院校的专家、学者合作研究，提高教学科研水平。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间，参加有关学术会议，开阔眼界，拓宽知识面。总之，要拓宽渠道，加快对青年教师的进修培训，使他们能尽快成长，争取能按时或破格晋升高一级教师职务。学校也要注重专职教师的进修提高，逐步营造宽松浓郁的学术氛围，和谐的人际关系，改善他们的工作条件和生活待遇，激励他们脱颖而出，为他们的成长创造有利环境，使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。 3．建立跟踪培养机制，充分发挥老教师传帮带的作用。有计划、有目的地选派一批具有丰富教学经验的老教师作为跟踪培养青年教师的指导教师。指导教师要选派身体健康，为人师表，乐于奉献，教学能力强，教学效果好的正、副教授担当。每位指导教师可跟踪培养1-2名青年教师。期限一年，实行定时定人跟踪培养。指导教师要帮助青年教师尽快熟悉和把握教学各个环节，指导他们上好每一节课，提高他们的授课艺术和授课能力；培养他们良好的师德师风；讨论教材，审查教案；做好听课记录，及时指出青年教师备课授课中的不足；指导青年教师从事科学研究。通过努力，使全校教师队伍有机组合，相辅相成，共同为搞好教学工作做贡献。 4．建立激励机制，采取有效措施引进人才。如果说加强培训是中心环节，那么建立健全动力机制，把精神鼓励与物质奖励有机结合起来，则是激发工作热情的保证，让青年教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先，倡导爱生乐教的风尚，树师德标兵，以身边人身边事鼓舞人激励人。其次，对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后，对在国家核心期刊和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴，学生参加省市级科技比赛获奖的，对辅导教师给予物质奖励，让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。不可否认，目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师，仍有一定的制约因素，不采取特事特办很难见效。实际上，有几所民办高校已经这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等等，领导亲自主持和参与人才引进工作，一年就引进教师百余人，收到较好的效果。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。 5．组织各种教学竞赛活动，强化职能技能训练。学校分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动，提高青年教师的各种职业技能，尽快提升业务水平。古人云“功到自然成”。通过各种竞赛，每位青年教师根据自身实际进行自我规划来确定奋斗目标，并依据职业生涯的发展持之以恒，扬长避短，从而付诸于实际行动，必能取得良好的效果。 如前所述，高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。当前青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。 人力资源师论文:经济师人力资源管理现存问题的解决方法 摘要:随着我国社会经济的高速发展，各行各业对于人才的综合要求也越来越高，行业想要持续稳定的发展下去，就必须对自身人才进行培养。经济师作为人力资源管理的重点，对于事业单位的发展有着至关重要的作用，加强事业单位经济师人力资源的管理，改善经济是人力资源管理的制度和方式是当今事业单位的重点任务。本文对事业单位经济师人力资源管理的意义进行说明，对经济师人力资源管理存在的问题进行分析，提出了事业单位经济师人力资源管理的改善方法，希望能够更好地发挥经济师对人力资源管理的作用。 关键词:经济师;人力资源管理;解决方法 我国现代社会处于经济文化高速发展的时期，人力资源管理对于事业单位发展起到了越来越重要的作用，而经济师的人力资源管理作为单位综合竞争力的重要内容，不仅需要良好的管理制度和方法，同时也需要有效的实施措施。事业单位需要不断的完善人力资源管理体系，培养促进单位发展的各类人才，强化人力资源管理的措施，从而促进事业单位的长期稳定发展。 一、人力资源管理的意义 人力资源管理是对员工从事不同职业的各项体力、脑力劳动进行有效分配的过程，对于事业单位来讲，为了高效的开展各项经营活动并促进单位发展，单位内部的所有员工但在单位的结构体系当中扮演者不同的角色，分别执行单位经营过程中的不同任务，而要想使每个员工都能发挥出其最大的优势，就需要对单位内部人力资源进行高度的整合和利用，人力资源管理便发挥了其作用。经济师在单位人力资源管理当中起到了创建人力资源管理体系一会培养单位后备人才的作用，对于事业单位的正常运营和发展具有重要的作用，但目前经济师人力资源管理尚存在一些不足之处，因此，改善当前事业单位内部经济师人力资源管理问题对于促进事业单位的长期稳定发展具有非常重要的意义。 二、经济师人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理体系不完善 人力资源管理体系是事业单位人员管理正常开展的前提，但我国许多事业单位经济师人力资源在管理的过程中，并没有完善的管理体系作为人才管理的依据，与此同时，现今许多事业单位对于人才的管理仍然采用与以往传统的管理方式，未能意识到经济师人力资源管理的重要作用，管理体系的缺乏造成单位运营效能的降低。 (二)人力资源管理规划不合理 当前我国一些事业单位由于没有意识到经济师人力资源管理的重要性，从而在进行单位内人力资源管理时，也没有制定相应的人才管理规划方案，使得单位的长期发展规划和经济评估失效，阻碍了事业单位的发展。 三、经济师人力资源管理的改善方法 (一)完善事业单位经济师人力资源管理体系 人力资源管理体系是确保事业单位经济师人力资源管理正常开展的重要内容，构建完善的事业单位经济师人力资源管理体系可以有效的避免管理过程中出现的各种问题，使得单位内部人才能够得到合理的分配，促使人才发挥自身最大的优势。针对目前我国事业单位在人力资源管理上还存在着管理体系不健全导致的管理缺乏依据的问题，事业单位首先应当建立起有效的人才培养制度，由于不同事业单位发展的方向、目标都存在着差异，单位运营规划也各不相同，因此，事业单位需要根据自身内部运营的特点，结合当前经济社会的发展状况，进行人力资源管理制度的创新，使人力资源管理制度与单位发展一致，与时代特征相同步。除此以外，事业单位还应当建立起单位内部人才培养的方案，并出台一些能够发挥员工职能潜力的政策，不断地培养和发展技术型人才，从而使事业单位经济师人力资源管理水平得到提升，进而促进事业单位的发展。 (二)合理规划事业单位经济师人力资源管理 我国事业单位机构的改革不断加强，做好人力资源规划的工作对于事业单位的可持续发展至关重要，通过对人力资源进行合理的规划，可以给事业单位内部不同人才的发展提供良好的环境，为人才实现自身的价值提供一个有效的平台。为了做到这一点，事业单位应当从两个方面进行人才的管理：首先，事业单位应当对当前单位内的发展情况进行分析，对于经济的发展趋势做出合理的预想，并根据这些单位内外的环境特点，制定出单位人力资源管理的规划措施，从而使得单位的运营与时代的发展相适应，促进事业单位人力资源管理能力的提升。事业单位应当除此以外，事业单位还应当以提升经济师人才管理能力为重点，通过设立有效的人才考核制度以及人才奖励和惩罚制度，来选拔综合素质能力强的经济师人才管理人员。通过上述方式，对事业单位的人力资源进行合理的规划，提升事业单位未来经济发展评估的准确性，从而促进事业单位全面的发展。 (三)提升事业单位职员的竞争意识和技术水平 提升单位员工的竞争意识以及专业技术水平是经济师人力资源管理的重要内容，而竞争意识和技术水平的提高可以通过人力资源教育培训的方式来实现。单位对于人才的培训首先需要确定培训的内容，这需要在事业单位内部开展座谈会，对当前事业单位发展的培训需求做出充分的调研，确保人力资源培训的有效和合理。其次，对于人员的培训除了需要提升人才的专业能力，还应当促进员工职业道德的提升，使得员工的思想素质能够和事业单位岗位要求相匹配。再次，事业单位应当端正员工的工作态度，并不断地提升人才的工作热情，使员工的职业发展规划能够与促进事业单位发展的需要相一致。让员工能够在完成岗位职责的同时，充分的发挥出自身特长，激发内在的潜能，使得事业单位能够快速的发展。 四、结束语 随着我国社会经济的高速发展，事业单位对于高素质人才的需求量将会增加，对于人才的专业技术能力以及职业道德水平也会相应的提升，加强事业单位经济师的人力资源管理水平十分重要。针对目前经济师人力资源管理存在的管理体系不完善、管理规划不合理以及奖惩机制不健全的问题，在今后的事业单位人才管理当中，应当完善事业单位经济师人力资源管理体系、合理规划事业单位经济师人力资源管理并提升事业单位职员的竞争意识和技术水平，使经济师能够重视事业单位人力资源管理存在的问题，科学的开展人力资源管理工作，使管理体系和制度得到完善，促进单位内部员工的竞争意识和水平的提高，从而促进事业单位发展。 作者:郭雅丽 单位:山西省临汾市卫生局卫生监督所 人力资源师论文:经济师在人力资源管理中的发挥作用 摘要：企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作，企业本身发展所经历的时间比较长，要想在经济的浪潮中不被淘汰，就要做好长远规划，对人力资源进行系统的长期管理。 关键词：人力资源；经济师；教育培训；激励机制 人力资源管理是企业人事管理的重要组成部分，也是各大企业持续稳定发展的重要保障。随着我国经济的快速发展，人力资源管理在企业中发挥越来越重要的作用。企业自身发展所需要的人才种类很多，经济师作为企业人力资源管理的执行者，对整个企业的发展有十分重要的作用。因此，想要做好企业人力资源的管理，不仅要在人力资源管理的观念上下功夫，还要适当改革和创新企业本身的人力资源管理制度。 一、企业人力资源管理的现状及主要问题 1.人力资源长期规划不合理 企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作，企业本身发展所经历的时间比较长，想要在经济浪潮中不被淘汰，就要做好长远规划，对人力资源进行系统的长期管理。我国大多企业对人力资源管理的手段较为单一、传统，多数企业没有制定长远的规划，企业本身也没有针对人力资源制定相应的措施，很容易造成企业人才短缺，严重时会导致专业技术人才流失。因此，经济师对企业中的人力资源管理有非常重要的作用，特别是在制定人力资源长期规划中，经济师扮演企业人力资源规划师和设计师的角色。 2.管理体系不能与时俱进 人力资源管理工作是一项系统而复杂的工程，涉及企业的方方面面。这就需要企业在人力资源管理方面做好功课，能够与时俱进，不断开拓创新。在市场经济深入改革和发展的影响下，很多企业不断调整管理模式，合理优化企业内部资源。但很多企业为了获得更高的经济利润，将管理重点放在市场开发、产品推广等活动中，忽略了对人力资源管理方面的投入，大大影响了经济师在一个企业中发挥自身作用、创造企业价值，有时一个企业的发展会受制于人力资源管理水平的落后。 3.教育培训落后于实际 目前，国内大多数企业在人力资源管理方面对职工的教育培训较为落后，不能有效融合知识管理、技术创新。虽然企业聘请的员工具备良好的专业素质，但综合性知识表现得不尽如人意，特别是现代化的信息技术、各种大数据系统分析能力较差，而企业又缺乏有效的教育培训，不利于培养和储备优秀人才，难以满足现代化企业发展需求。4.奖惩激励制度不完善在我国众多企业中，人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥员工的积极性和个人潜能。科学、合理的考核激励制度是员工努力工作的动力。但国内很多企业在人力资源的考核和激励方面还存在很多不足，许多企业制定的考核评价标准不够清晰，有些国有大型企业不能合理公平的分配薪酬，这也是导致国有企业工作效率低下、运营成本较高的一个重要原因。 二、经济师在企业人力资源管理中发挥的重要作用 1.健全完善体制机制 体制机制的健全是一切管理的基本保证，想要较好的管理人力资源，首先要考虑制度的健全。经济师应有效评估企业的人力资源管理,明确企业发展规划方向，特别是在体制机制方面，明确企业的框架、机构与管理机制。企业的发展和建设需要相应的框架结构，企业确定发展目标后，经济师要根据企业既定目标，制定出合理人力资源规划目标与相应的人才培养目标，并制定相辅相成的人力资源管理制度、奖励激励制度、教育培训计划等。只有确保在完善体制机制的前提下，才有可能保证企业按照既定目标持续发展。企业经济师要有纵观全局的意识，制定明确的制度和标准，例如劳动定员规划、工作评价办法等，以优化配置人力资源。经济师要合理规划人才的调度和安排，结合市场经济的发展要求，为企业聘用更多优秀的职工，提高人力资源管理的整体水平。 2.坚持以人为本和与时俱进 企业经济师人力资源管理的创新首先在于创新理念，在人力资源管理工作中要坚持以人为本和与时俱进的管理理念。以人为本，经济师要充分尊重员工在企业中的地位，调动员工的主体意识，切实关心和帮助他们的工作和生活，并采取有效措施，降低工作强度，改善工作环境，保障基层员工的身心健康，从而以更加积极的状态为企业工作。在人力资源管理工作中，要确保人才长远规划与企业发展战略的协调统一，增强整体开发理念，制定详细的分步操作计划，并细化管理内部员工的岗位工作，让不同级别的员工能获得公平的发展机会，充分发挥员工的主观能动性。与时俱进，要求经济师在企业建立符合企业自身发展目标的人力资源管理体系，全面综合分析未来的人才需求，并根据市场形势、科学技术、信息数据等相关资料，不断调整人力资源管理规划方案。经济师要根据企业实际情况，设置灵活、科学的岗位，避免因人设岗的不良现象发生，并结合工作需要及时调整岗位配置。人力资源管理的最终目标即是合理分配企业劳动力资源，使劳动力在相应的工作岗位发挥最大的作用，减少企业劳动力的浪费和投入，用最小的劳动力获取最大的经济收益。人力资源管理合理分配公司员工职位，有利于提高员工的工作效率，进一步提升经济收益。 3.人才储备及培养 在现代企业高速发展和竞争中，人是最不可控因素，但也是所有企业发展和有力竞争的根本因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度，才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英。经济师在企业中应加强企业提高人力资源基础资料的信息化管理水平，建立人力资源电子档案，利用信息技术提高管理效率，为企业的现代化管理奠定良好的基础。经济师对企业员工的培训教育可以从以下几个方面入手。第一，根据自身的发展需求，定期开展一些专业讲座或技术培训，重点对综合素质偏低的员工进行继续教育，提升其专业业务水平和知识技能，促进职工的全面综合发展。第二，与其他企业建立良好的交流活动，让更多的职工参与进去，学习和借鉴其他企业的先进经验和技术。还可以为员工提供一些继续深造的机会，让员工能够有机会进一步提升自己的综合素质，为企业的发展贡献更大的力量。第三，对于人才有断层的企业，要根据企业的战略布局，制定合理的人才培养计划、人才储备计划，避免因为老员工在某一时间段内大幅退休或者离职，造成企业人才青黄不接。 4.强化绩效考核，制定合理激励机制 企业一定要提升员工的竞争意识，只有提升员工之间的竞争意识，才能保证企业的活力。经济师要建立合理的绩效考核制度，建立能够激发员工潜能的激励机制，这样既能促进创新性，又能调动每个员工的工作积极性和主动性。一个企业包含多个部门，涉及工种较多，这就需要经济师在制定奖惩机制时，严格按照公平分配、能者居上的基本原则来激励员工。每位员工对企业的发展都发挥重要作用，企业要制定科学的激励制度，合理奖励不同的工作性质和工作量。经济师在制定激励机制时，要能充分体现员工的价值，调动员工工作热情和创造能力，提高劳动生产率。激励制度还要遵循注重实效、定量考核、激励约束、客观公正和民主公开的原则，定期审查工作内容和考核工作能力，拉开管理者、科技骨干、普通职工等人员的工作差距，体现公平、合理的奖惩制度，充分调动员工的工作积极性。 作者:杨洋 单位:交通运输部烟台打捞局 人力资源师论文:经济师经济学加紧对人力资源问题的研究 摘要：21世纪新时代，属于知识经济的时代，人力资源在这一时期越来越受到人们的重视，人才的竞争这个时候成为市场经济中最主要的竞争力。本文就主要分析以经济师经济学为基础的人力资源的问题，并提出相应的一些整改措施，为企业的发展铺路，以提高其市场竞争力，壮大企业的人力资源队伍。 关键词：经济师；经济学；人力资源；问题；研究 一、我国人力资源管理的现状 就中国目前的经济发展速度来看，我国的综合国力和经济实力稳步发展的前提下，我国已经成为世界贸易体不可缺少的一个重要组成部分，已经成功跻身于世界的强国之列。虽然国家的经济实力很强大，但就全球经济来看，我国还存在一些发展的问题，就拿人力资源问题来说，我国人力资源的发展起步晚，在理论和实践经验上不如发达国家，我国虽然具有充足的人力资源数量，但是质量和效率低，因此企业的发展需要加紧在人力资源的问题上多应用经济师经济学的知识，来制定人力资源管理的相关问题。我国人力资源的主要问题是管理问题，企业在发展中需要首先考虑人力资源的挖掘、培养，但是现实情况是现在我国企业对于人力资源的管理方式上的问题已经成功的制约着人力资源的发展，这个问题已经让我国的人力资源发展与发达国家相比存在一定的距离，因此我国人力资源的发展现状制约因素很多，需要我们不断的去推陈出新。 二、对人力资源问题的认识 现在我国企业中所说的人力资源的管理主要是把人力资源的管理工作的范围进行可扩展，站在企业的发展全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题，进而成功的将人力资源的问题变成企业发展中的中坚力量。而企业开展人力资源的管理工作应该是以企业的发展目标作为前提，以企业的发展方向为基础，结合企业的文化、企业的管理模式和企业的人力资源水平，在最短的时间内进行改善，以此来推动企业的建设和发展，同时企业的人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起，因为在企业发展的过程中，每一部分都能涉及到人力资源管理问题。所以企业在建设人力资源管理系统的时候要充分考虑其协调性，确保人力资源部门通过这个平台能够控制其他的系统，因此一个科学完整的人力资源管理制度就显得异常的重要，它起到平衡的关系，也起到监督的作用，这也是更好的实现对人力资源的管理，确保公平公正公开的管理效果。 1．企业缺乏健全的人力资源的管理体系 企业的管理者认为企业的员工在企业工作最基本的就应该是听话，听领导者的指挥，对领导者忠诚，所以企业对员工的管理制度就形同虚设，尤其是人力资源的部门的作用也是没有发挥出来，因为在录用人才的时候也大多看的是领导者的意思办事，而领导者也没有客观的按照规矩录用人才，这就造成大量的人才被企业错过。而人力资源部门的制度不健全，对于企业员工的管理也是困难重重，对员工的日常工作也就没有约束力，员工的工作积极性降低，跳槽现象严重，这给企业的管理造成很多困扰，这种不健全的人力资源管理制度不仅阻碍着企业的生产和发展，还影响企业在市场中的竞争力，更不要说经济师经济学人力资源管理能否在企业中发挥作用。 2．对人力资源管理的奖惩制度不完善 人力资源与其他资源不同，对人力资源的管理需要制定一个完善的激励制度，以此来调动人力资源的积极性，挖掘人力资源自身的价值，为企业服务。但是现实情况是很多企业都没有意识到这一点，在人力资源的建设中也没有一个健全的人力资源激励制度，一些企业意识到经济师经济学人力资源的重要作用，但是由于企业自身的条件有限，企业留不住人才，企业的自身能力不够，因为经济学经济师人力资源是具有市场洞察力和敏锐观察力，能运用经济学知识来为企业的发展服务，因此这需要一定的激励政策，但是由于企业的激励政策不健全，企业的员工积极性不高，高素质人才留不住；同时企业的惩罚制度在制定的时候也是没有充分考虑到经济师的意见，因此漏洞很大，问题很多，在日常的人力资源管理中，会出现很多大家不满的地方，奖惩制度的完善程度是影响经济师人力资源管理的重要因素之一。 3．缺乏科学的竞争环境和考核方式 人力资源管理自然需要重视人才的能力，在一个企业中，人才之间必然存在一定的竞争，企业也需要去衡量人才的能力以便把人才放在属于自己能力的地方工作，更加方便发挥其作用，所以企业就应该有一个健全的考核机制和公平的竞争环境，但是在企业的管理中，管理者却没有意识到问题所在，对于人才的考核一般都是重视思想政治的忠诚度，在能力上却要求不高，这就给一些有能力不会造成影响，他们的能力发挥不出作用，自然工作积极性下降，这很不利于企业在市场经济中的发展，而经济师的人力资源又是需要不断的吸纳新能力新知识的员工，一旦他们缺少一个和谐的工作氛围，恶意竞争会阻碍他们的工作，再加上企业没有合理的监督部门，这就会严重影响到企业人力资源的建设。 4．人力资源管理没有长期的规划目标 经济师经济学人力资源管理的建设与完善需要大量时间与精力，但很多企业只做表面的理解然后对于人力资源管理也只是表面文章，只适用于人才的招聘和辞退中，在真正的企业工作中却没有应用到人力资源的管理内容。这也是很多企业没有对人力资源管理进行长期的规划造成的，因为没有目标，所以人力资源管理也是没有压力和秩序，管理形式简单，在管理中没有依据公司的需求和条件综合自身的发展阶段分配员工工作，对企业人员不够了解无法进行合理的分配，缺人的岗位无法及时地补充人员，种种因素都会成为阻碍企业的管理的因素。 三、如何加紧经济师经济学人力资源管理 1．建立健全人力资源管理体系 一个完善的人力资源管理体系能够促进人才最大限度的发挥自身的作用，管理工作的保障基础也是制度的健全，要想人力资源问题的减少或者避免，企业就应该首先考虑建立一个完善的管理制度。在企业的发展中，人才是第一生产力，对人力资源管理制度的规范和完善是企业顺应社会发展的需要。建立完善的人力资源管理制度，要让员工明确企业的发展规划，把自己的工作与企业发展同步进行，制定发展战略计划，制定员工奖惩制度，有计划的培养人才，依据完善的战略目标，挖掘人才，留用人才，巩固企业的发展。 2．培养人才的竞争意识 企业在市场经济中的发展已经逐渐意识到对人才的需求，认为人才是创造企业财富最有利的因素，也是能够开发科技的有力力量，因此大家争相聘用高素质的人才，这个时候作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在企业管理中，要培养人才的竞争意识，经济师是参与到企业的未来发展规划中的人才，因此可以借助竞争来提高自身的素质，经济师人才也可以依据企业的管理体制不断的设立自己的目标，以此来为企业服务。 3．针对企业制定合理的人才发展计划 企业未来的发展需要经济师人才的参与，因为这种人才是非常了解市场经济的动态，能为企业的发展献计献策的人，所以企业需要做的就是让经济师人才对企业未来的发展有一个明确的认识，这样才方便经济师为企业的发展制定出合理的计划，所以企业首先应该做的就是培养一批属于自己的经济师人才来为自己所用，对待所有员工要公平，公正，在平时的工作中主动观察员工的工作积极性，制定合理的奖惩制度，留住人才，合理的安排工作，定期对员工进行技术能力和知识的培养，因为人才的补充才能成为企业发展打下良好的基础。 4．提高人力资源管理者的管理水平 企业的管理者对于企业的发展方向和发展前景起到决定性的作用，一个有能力和有经验的管理者能够把企业的利益放在首位，在企业中人力资源的管理者对于人力资源的管理是起到最主要的作用，好的企业人力资源管理者能够更好地为企业贡献自己力量的同时为企业培养更多更优秀的人才，这样企业的人力资源就自然变成企业的人力资本，资本的强大更加有利于企业的竞争力的提高，因此企业的人力资源管理者应该需要在工作实践中结合理论提高人力资源管理水平。 四、结束语 现如今社会中对人才的需求越来越大，这主要体现在经济学经济师的重要作用。企业的人力资源需要企业经济师对其合理的把握，以经济师经济学为基础的人力资源要求企业通过各种不同的方法去尽可能实现企业人力资源的科学、有效、经济的管理。虽然在这过程中会出现一些问题，我们发现以后要做出努力去解决问题，以最短的时间来完善企业的人力资源管理制度，提高企业的市场竞争力，为企业的持续稳步发展增加人力资本的支持。 作者:曹军 单位:辽源市中心医院 人力资源师论文:高职院校教师人力资源开发管理分析 摘要：随着教育事业的发展，教师在教学活动中的作用受到学校教育的高度重视。教师在教学中扮演着课堂组织者、学生学习的引导者的角色，直接影响着教学质量。因此，教师人力资源开发管理成为学校教育的重点工作。高职院校作为我国重要的人才培养机构，其人才培养对我国社会的发展有着重要影响。高职院校提高人才培养质量成为当前的主要教学目标。在这种情况下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。本文在分析高职院校教师人力资源开发管理中存在问题的基础上积极探索了我国高职院校教师人力资源开发管理的策略。 【关键词】高职院校；教师；人力资源；开发；管理 人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源，在社会发展中发挥着关键性作用。因此，人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。而随着教育事业的发展，高职教育在人才培养中的作用越来越突出，教师在高职院校教育中占据着重要作用。在人力资源开发管理的背景下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。但是，由于受传统人力资源管理的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识，促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决，而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。 1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题 1.1管理观念落后 虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步，但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视，在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响，忽视了教师人力资源的培养与开发，缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持，高职院校教师人力资源开发管理观念落后，严重影响了高职院校师资力量的提高。 1.2教师人力资源储备不足 随着高校的扩招政策，高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是，当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足，很多高职院校的教师都是兼职工作。另外，大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性，容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。 1.3缺乏高素质教师人力资源 当前，我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校，而受传统教育理念的影响，很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师，而不选择高职教师。同时，高职院校缺乏竞争优势，人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足，严重影响了高职院校教学水平的提升。 2高职院校教师人力资源开发管理的策略 2.1改进教师人力资源开发管理观念 高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，加强对教师人力资源开发管理工作的重视，积极学习先进的人力资源管理知识，改变传统的教师人力资源开发管理工作方法，提高教师人力资源管理工作效率。同时，高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持，设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才，指导高职院校教师人力资源开发管理工作。 2.2改进教师人力资源开发管理制度 首先，高职院校应积极完善教师管理制度，增强人事部门的自主权，强化高职院校教师人力资源开发管理。同时，高职院校应积极优化教师资源的结构，提高教师的教学能力和科研能力，积极培养高职院校教师的创新精神，提高高职院校教师的综合素质；其次，高职院校应积极改革管理制度，实现教师人力资源的合理配置，充分发挥教师在教学和科研工作中的作用，全面提高教师质量。 2.3创新教师人力资源开发管理方法 首先，高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法，以教师为中心开展人力资源开发管理工作，注重教师的实际需求，提高教师待遇，为教师提供广阔的发展前景；其次，高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法，加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理；再次，高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法，不断提高高职院校的教师资源开发管理能力，积极树立服务意识，提高高职院校的服务能力；最后，高职院校应加强重视教师开发管理工作，做好教师储备工作，积极引进高素质专业人才，提高高职院校的师资力量。 3小结 在当今知识经济时代，高职教育受到社会各界的普遍重视。同时，人力资源对社会发展的作用越来越突出，人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下，高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量，实现人才培养质量的提升。但是，由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作，高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，改进教师人力资源开发管理制度，创新教师人力资源开发管理方法，完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量，而且对高职院校的发展有着重要意义。 作者：赵宏伟 单位：河北化工医药职业技术学院 人力资源师论文:人力资源管理对教师素养提升的作用 摘要：职业院校教师素养涵盖的内容教育思想素养、职业道德素养、知识素养、能力素养、身心素养；职业院校人力资源管理包括教师的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程。教师素养是人力资源的内涵，通过对职业院校教师的有效管理，对其素养的提升起到促进作用。 关键词：职业教育；教师素养；人力资源 职业教育是为适应经济社会发展的需要和个人就业的要求，对受过一定教育的人进行职业素养特别是职业能力的培养和训练，为其提供从事某种职业必需实践经验，并能迅速适应职业岗位需要的一种教育。就目前状况而言，我国职业教育还存在着一系列不尽如人意的问题，但单就学校层面来看，教师素养的提高是职业教育进步的关键，因此如何通过科学的人力资源管理提升教师素养将成为职业教育发展的一条路径选择。 一、职业院校教师素养涵盖的内容 优质技能人才的培养离不开教师的辛勤培育，而教师素养对职业教育学生的知识、能力和身心教育起着至关重要的作用。职业院校教师素养主要由以下几方面构成： 1.教育思想素养 教师素养的核心内容是良好的教育思想素养。针对职业教育的“职业性”特征和职业教育学生特点，职业院校的教师必须树立正确的职业教育课程观、教学观、人才观、质量观，遵循职业教育教学规律，以科学的方法培养适应行业和社会需要的高素质技术技能型人才。 2.职业道德素养 是教师在从事教育工作中应将职业道德遵循作为行为规范和准则，职业道德也是教师道德结构的主体部分。教师应具备高度的责任感与敬业精神，治学严谨，言传身教，注重自身职业道德提升的同时，着力培养学生的专业技能和职业素养，才能为社会培养德能兼备型人才。 3.知识素养 职业院校教师具备的知识素养应包括广博的科学文化知识素养、精湛的专业知识素养、所需的教育学、心理学和管理学相关知识素养。教师在精湛专业知识的同时，还要在学生的学习成长过程中，不断调整其知识结构，全方位学习发展，才能保证教育教学质量，完成新时代教书育人的使命。 4.能力素养 能力素养是教师进行教育活动、完成教育任务的重要保证。职业教育的特殊性要求教师具备包括教学设计能力、教学执行能力、教学科研能力、教学实践能力等方面的能力素养。 5.身心素养 教师职业素养建立的基础是健康良好的身心素养。职业教育教师的工作既是一种创新性的冗杂的脑力劳动，也是一种需要承受实习实践强度的体力劳动，因此必须要求教师要具有良好的身心素养。 二、当前职业院校教师素养的不足 1.职业道德观念和精力投入有待提升 教师是传道授业解惑的主体，其敬业精神和教学热情会随教学实践传导给学生。目前部分职业院校教师只专注于教授相应职业知识，对于学生专业知识之外的诉求不闻不问，职业道德观念和爱岗敬业工作作风欠缺。 2.实践教学技能仍有欠缺 精湛的实践教学技能是职业院校教师教学的主要特点，但就实际情况看，很多职业院校教师并没有经过企业社会实践培训，职业院校受自身条件约束也很难吸引企业优秀高职称人员进入，更多的年轻教师是毕业之后直接从校门进入校门，实践教学能力整体欠缺。 3.创新能力后劲不足 培养学生的创新意识和创业能力是职业院校的使命所在。就现实而言，很大一部分职业院校教师只重视理论知识的灌输和课堂教学的传授，在意识中并没有重视起学生创新创业教育。观念落后必然导致行动的滞后。另外很多职业院校教师不主动接触企业，缺乏社会实践经验和实际创业经验，这严重影响学生创新创业能力的培养。 三、人力资源管理视角下职业院校教师素养提升的路径选择 职业院校人力资源管理是指学校运用科学的原理、原则和方法，根据人才发展规律和学校主要任务，对各类人员进行人力资源规划与实施，协调和控制好人事关系，重点做好教师的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，使学校人力资源利用高效率、高效益。教师是学校的第一人力资源，教师素养就成为人力资源的重要内涵，人力资源是职业院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是职业院校管理的核心内容。加强人力资源管理工作能够起到对教师素养的外化提升作用和内化促进作用，成为大力推动职业院校进步和现代职业教育发展的重要途径。通过人力资源管理，我们可以从以下几方面来提高教师素养。 1.运用科学方法开展教师招聘工作，严格教师准入标准 招聘是职业院校教师来源的主要渠道和师资力量补充的重要保证，也是学校人力资源管理的重要环节。职业院校的招聘工作除通过社会公开招聘外，也可与企业合作，聘请企业具备精深专业知识和丰富实践技能的人才到学校做专职或兼职教师，但无论通过哪种渠道，准入的方法和标准都需严格执行。测试的内容也要涵盖教师素养的五个方面，严把教师质量关。 2.运用多种方式加强师资培训工作，不断提升教师素养水平 现代职业教育对教师的专业化发展提出了更高的要求，如何更新教师的职业教育理念和知识，提高教师的专业能力，提升教师素养来适应现代职业教育发展的诉求，成为职业院校人力资源管理的一大问题。我们可以从以下几点出发：一是学历、科研教育。鼓励在职教师利用业余时间继续提高学历，加深科研工作，创造科研成果；二是专业理论知识和实践技能培训。鼓励、派遣教师到企业进行培训学习，加强“双师型”队伍建设，提高教师知识和能力素养；三是加强教师职业教育理念和管理技能培训。培育教师正确的职业教育观，提升教师的教育思想和职业道德素养；四是举办多种文体活动，增强教师热爱学校与本职工作、热爱学生、热爱生活的良好态度和身体素质，提升教师身心素养。 3.运用人本主义理论指导教师使用工作，推动教师个性发展 职业院校管理者应当树立依靠教师办学，依靠教师管理的全新管理理念，科学使用教师，高效执行教师管理职能，建设专业、结构、数量均合理且具有较高素养的教师队伍，这是学校教育发展必由之路。教师使用工作必须遵守“以人为本”原则，尊重教师、相信教师、依靠教师，使教师得到自我实现。推动教师素养整体水平提高的基础上，满足教师个性发展的需要，才能充分发挥教师的积极性和创造性，使学校和教师共同得到良好的发展。 4.运用科学手段加强教师考核工作，细化教师素养考核指标职业院校教师考核是人力资源管理的重要内容之一，也是实行专业技术职务聘任制的基础和前提。运用科学的考核方法和手段对教师阶段性工作进行客观评价，对于提高教师素养，激励先进，鞭策后进，调动教师的积极性具有重要意义。职业院校可将教师素养的各个方面纳入考核体系，制定详细指标：一是素质指标，包括教育思想、职业道德、廉洁自律等；二是能力指标，包括组织协调、学习创新、业务技能、执行规范等；三是态度指标，包括进取敬业、服务意识、团队意识等；四是教学质量学生满意度指标，包括教学基本功、教学态度、教学内容、教学方法、教学效果等；五是业绩指标，包括教学工作业绩、管理工作业绩、科研工作业绩、招生工作业绩等。定性、定量考核相结合，全面提高教师考核水准。 5.运用多种措施强化教师激励工作，构建教师素养激励机制激励是对员工人性观的管理，即“指组织的领导者和管理者对员工的本性的基本假设、估计与认识，也就是对员工的个人本质、基本需要和追求、对组织和工作的立场和态度、对管理手段和形式的偏好等内容的认知和判定。”在职业院校，教师激励工作应坚持以人为本和公平原则，通过物质激励与精神激励相结合的方式，适度运用竞争手段，因人、因需、因时而异，围绕教师素养的五个方面，掌握好激励程度和内容，构建完善教师素养激励机制。 作者:刘晓伟 单位:内蒙古商贸职业学院 人力资源师论文:经济师人力资源管理问题及解决方法 【摘要】经济的发展带动各行各业的发展，现今社会决定企业竞争力的关键就是对人力资源的管理。因此企业本身的发展所依靠的主要就是对自身人才的培养，对企业本身的人才进行培养和管理是非常重要的。企业自身发展所需要的人才种类很多，但经济师作为企业人力资源管理的重点，对于整个企业的发展有十分重要的影响。因此想要做到企业本身对经济师人力资源的管理，不但要在人力资源管理的观念上下功夫，还要对企业本身的经济师人力资源管理制度进行合适的改革和创新。在整个企业的人力资源管理中，如果一旦出现问题，就需要经济师对其中的问题进行分析，并提出合适的解决方法。 【关键词】经济师;人力资源管理;问题;解决方法 新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力，也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠于资金，更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此想要从根本上提高企业本身的综合实力，就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多，在进行人力资源管理时，不可避免地会出现各种问题，因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。笔者通过对自身工作经验的总结，通过查询各种资料和分析，得出了经济师本身对人力资源管理的影响和作用，并对经济师人力资源管理中的问题进行了分析和总结，最后提出相应的解决办法。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1．人力资源管理是长时间的管理制度 企业本身的发展所经历的时间就是比较长的，想要在经济的浪潮中不被淘汰，就要做好长期对人力资源进行管理的制度。从根本上来说，企业只有认识到人力资源的长久性，才能真正保持对人力资源管理的重视。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统，而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便，有时也会导致各种问题的发生，因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。 2．人力资源的引人不恰当 企业本身在起步时一般规模比较小，小规模的企业在进行人才的选择时没有充足的经费。因此经常会选择一些刚毕业没有专业技术经验的毕业生，这就使得在工作中会由于工作人员自身的经验不足导致各种问题的发生。这样不但会影响整体的工作效率，还会导致企业本身的正常发展。小型的企业本身没有太大的财力，就经常忽视经济师的重要作用，这也使得经济师在中小型企业中的作用基本上没有体现出来。人力资源的引人不当，不但制约了企业的自身发展，还使得经济师的重要地位被忽视。 3．奖惩机制不健全 奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法，对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低，在进行奖惩制度的制定时，没有遵从经济师的建议。这就使得很多企业本身的奖惩制度并不完善，甚至其中还有很多的缺口。在进行日常的工作奖惩时，经常会导致不公平的事情产生。此奖惩制度的完整性时对经济师人力资源管理的重要影响之一。 二、对企业人力资源管理中存在的问题探讨 1．健全人力资源管理体制 体制的健全是一切管理的基本保证，想要对人力资源进行合适的管理，而且尽可能地避免各种问题的出现，首先要考虑的就是制度的健全。人才的发展是企业发展的根本动力，因此在对待人力资源管理时，一定要结合与时俱进的时代要求和未来的社会发展趋势进行合适的改革与创新。一定不能死板的照搬照抄别的企业的人才管理制度，这样只会导致各种问题的产生。要根据企业本身的要求和未来的发展预测进行合适的管理改革，以保证经过改革后的人力资源管理制度能够较好的适应企业的发展。 2．提高员工的竞争意识，培养合适的人才 企业本身的员工其实都是十分优秀的，但对于员工的竞争意识一定要提升，只有提升员工之间的竞争意识，才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用，既能促进创新性，又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上，要对合适的人才进行培养。培养的人才一定要是全面发展的人才，只有这样才能培养出相对比较专业有能为企业的未来发展贡献力量的人才。企业的经济师通过企业的重点培养，也会逐渐的成长，一定会为企业的未来发展，贡献强大的力量。 三、结束语 现在社会对人才的需求越来越多，企业经济师的重要作用也逐渐体现出来。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制，又能发现其中的问题进而解决问题，因此企业的发展一定要注重企业经济师的培养。在经济师人力资源管理时，一定要注重企业内部员工的竞争意识，对重点人才进行重点培养，只有这样才能获得专业的优秀经济师。 作者：孙岩智 单位：山东省高青县医疗保险处 人力资源师论文:经济师人力资源问题研究 一、树立发展新理念,加紧人力资源能力的建设 进入21世纪,我们迎来了人力资源的新时代。从今年五月在香港举行的《财富》全球论坛,到第四届中国北京高新技术产业国际周,以及APEC人力资源能力建设北京高峰会议,人们的目光不仅盯着“财富”与高新技术,更追逐那些创造财富与掌握高新技术的人才。处于这样的氛围中,经济师经济学将人力资源能力建设作为学科重要议题便尤显意义重大。人力资源决不是有了一定数量的人口就能自动生成的。我国是一个人口大国,在实现现代化的过程中,如何把沉重的人口负担转变为人力资源优势,是一项事关全局的重要任务。这些年来,我们做了许多工作,取得了不小的成绩,但与社会经济发展的要求还有很大差距。人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。普遍提高劳动者素质,建设一支宏大的、高素质的人才队伍,尤其是培养一大批急需的信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等专业人才。要树立发展新理念,促使各类优秀人才脱颖而出,最重要的一点就是要造就一批适应21世纪发展的优秀企业家队伍。21世纪需要什么样的企业家?它需要的企业家不是一般意义上的生产经营管理者,而是一种特殊的人力资本,是一种非常稀缺的资源,在生产力各要素中占有重要的地位。国际上一些著名经济学家的研究成果认为,企业家的职能归结为两个方面:一是经营管理能力,二是创新能力。面对全球化竞争态势,面对信息化带来的一系列新课题,我们迫切需要造就一大批以经营管理与创新为基本能力的企业家,需要形成一个有利于企业家成长的良好环境和氛围。 二、重视市场新概念,大力培育核心竞争力 何谓“核心竞争力”?简单地说,就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的,具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。“核心竞争力”主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的产品、服务和文化。可见,核心竞争能力是企业特有的知识、技能和技术的有机组合,它决定企业开发新产品、服务市场、开辟新市场机会的潜力并体现着竞争优势。一般来说,形成核心竞争力主要体现为企业的创新能力。专家指出,要真正形成有生命力的核心竞争力,必须从三方面深化改革。 一是抓住核心竞争力的关键,加强技术创新。现代企业制度体现的是企业资源配置的高效性,而这种高效率能否充分发挥,主要依靠核心技术和技术创新。一个企业要形成和提高自己的核心竞争力,必须有自己的核心技术,可以说核心技术是核心竞争力的核心。我国企业在打造核心竞争力的过程中,必须清楚地了解自己的核心技术是什么。如不十分清楚或把握不准,可以对现有技术进行分解和整合,也就是对核心产品进行技术分解、归类和整合,弄清哪些是一般技术,哪些是通用技术,哪些是专有技术,哪些是关键技术。然后集中人力、物力、财力对专有技术和关键技术进行研究、攻关、开发、改造,并进一步提高和巩固,以形成自有知识产权的核心技术。 二是夯实核心竞争力的基础,构建新的企业文化。企业文化对人力资源有重要影响,研究认为,今后10年企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化所涉及的领域和影响的范围无不与企业核心竞争力密切相关。 三是创造核心竞争力的条件,大力进行企业制度创新。企业搞不活和竞争力不强在很大程度上受到企业制度的束缚和制约,特别是产权不明晰、出资人不到位、法人治理结构不健全、组织和管理不对称等,使得企业无力或无暇顾及和增强自身的核心竞争力。因此我国企业必须按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度要求,改造和改革企业制度,使之更科学、更合理、更规范化、更现代化,为在经济全球化条件下企业核心竞争力的培育和提升提供制度保证。 三、更新人事观念,将人力真正变为资源 既然人是企业中最有价值的组成部分,那么如何不断优化人力资源,保证人的价值,必将成为新世纪企业管理者思考的重要问题之一。 思考一:企业管理者的角色转型。人力资源战略和企业战略是密不可分的,所有活动都服务于企业战略。对一个企业来讲,怎样让企业里的每个人在知识冲击和经验越来越贬值的情况下,不断地跟上时代,不断增强竞争力,这是对企业管理阶层和人力资源部门一个大的考验。 思考二:建立完整报酬体系。如,北大方正电子有限公司行政人力资源总监陈伟提出,优化人力资源首先要建立起完整的报酬体系。员工首先要拿到一部分属于现金的收入,它包括基薪、补贴和奖金。还要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企业给员工做的一些额外的福利。此外还要逐渐加大员工持股的比例,这样才能建立起完整的报酬体系。 思考三:管理机制的“项链理论”。如,联想人力资源部蒋北麒经理说:“过去的人才管理把人视作蜡烛,不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在,把人才看作是资源,人好比蓄电池,可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富,同时也要让他寻找到最适合的岗位,最大地发挥自身潜能,体现个人价值,有利于自我成长。”与这种思维相对应,联想提出了自己的崭新理论:“项链理论”。就是说,人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪也难以留住人才。 思考四:最重要的是处事方法和工作能力。如,原荷兰飞利浦全球电子零组件事业部总裁、执行董事罗益强认为,知识经济的最大特征是知识爆炸、经验贬值。一技之长不但吃不到一辈子,能不能吃三年、五年都有问题。文凭也许在应征工作的时候用得上,但此后,人的思想、处事方法和工作能力才是最重要的。经验本身有它的价值,但也有它的时间性。这实际上讲的是情商更重要。 思考五:以人为本是人力资源的内核。如,被《财富》杂志评为“最吸引员工的公司”的思科有个留住人才的秘诀:平等、信任。思考六:机制创新,提高企业整合能力。以我国特大型海洋化工企业海化集团为例。集团共有职工2.6万人,拥有资产总额65.7亿元,下设10个分公司。在机制创新上他们把目标确定在构筑多层次的市场主体上,提出了集中整合、标准制约、统一理念、放手开拓、以资产为纽带的管理思路,在提高集团整合力和发挥下属公司积极性之间寻找更为合理的均衡。为实现向扁平式管理转变,集团公司领导由28名精简为13名,管理部门由24个撤并为8个,精简剥离606人,减少幅度分别为20.1%和47.7%,真正实现了小机构、大服务、高效率。对所属24家企业的经营管理者按责任、风险、利益相结合的原则,初步建立起了以年薪制为主体的激励约束机制,公司中层以上干部一律实行竞争上岗,建立了良好的用人机制。在分配制度改革中,全面实行岗薪工资制,以岗定薪,岗变薪变。 人力资源师论文:企业经济师人力资源管理问题及对策 【摘要】企业要想在经济时代站稳脚步，就应该顺应时代的要求，关注人力资源的工作，现在社会人才是第一生产力，人力资源的管理也是企业管理中的重要问题，更是企业发展的一个主要内容，尤其是有关于经济师人力资源的管理，因为当前社会经济师人力资源的管理水平决定了企业在市场中的竞争力怎样，因此本文主要研究企业经济师人力资源管理中存在的问题，并提出相应的解决措施，希望各企业能够重视对经济师人力资源的管理，创新管理理念，让经济师人力资源管理成为企业的市场竞争中的优势，为促进企业发展贡献力量。 【关键词】企业;经济师;人力资源;管理;问题 一、我国企业人力资源管理的现状 随着国的社会和经济发展的速度，我国已经跻身于世界大国的行列中，不管是经济体制还是综合国力，我国的力量都很大，虽然我国的发展速度快，但是毕竟和其他世界大国相比起步比较晚，理论知识和实际的经验远不如发达国家，因此在发展中还存在一些问题需要去改进，人力资源就是一个需要改变的方面，因为我国的人力资源丰富，但是人力资源的利用率却很低，导致很多人力资源浪费的现象很严重出现在企业中，所以这就需要我们拥有一个完善的人力资源管理策略。我国的人力资源出现在管理问题上，因为人力资源的管理是企业的经营策略，也是企业在市场竞争中的主要因素，但是由于现在我国人力资源的管理上出现很大的问题，因此制约了人力资源管理的发展，导致我国的人力资源管理与世界相比差距越来越大，因此这给我们的企业敲响了警钟，需要我们不断的管理内容和方法，促进人力资源的管理。 二、企业中经济师人力资源管理的作用 企业的人力资源是企业的内部控制的一项内容，也属于企业的资源之一，而人力资源管理的工作是企业管理的重要内容，对企业的发展有很好的促进作用，因为不管是信息时代还是传统的计划经济，最终在企业中发挥作用的还是人才，只有人才才能够真正的为企业的发展献计献策，所以应该重视对人力资源的管理，而企业的发展离不开经济的主导地位，一个合理的有经验的经济师能够规划好企业发展方向，为企业领导者的决策提供可靠数据，因此对于在市场中需要立足的企业来说，经济师人力资源很重要，也是企业参与市场竞争的有力武器，更是企业进行现代化管理的需要，最终能够促进企业的科学发展。 三、企业经济师人力资源管理中的问题 (一)缺乏对经济师人力资源管理的长期规划。从企业的发展方向看，企业的人力资源管理是一项综合性的工作，而对于企业的经济角度看，企业的经济师人力资源对企业的发展影响很大，影响着企业未来发展的趋势，虽然已经意识到经济市人力资源管理的重要性，但是企业的经济师人力资源管理过程中还存在一定的问题，他们对经济师人力资源的理解停留在表面的功夫，没有深刻意识到其重要性，他们的管理手段单一，没有花费更多的时间去建设对经济师的人力资源的管理问题，更缺少对经济师人力资源管理的长期规划，只看到短期的利益，更不要说能够依据企业的发展前景和发展现状来规划对经济师的人力资源的管理，因为没有长远的计划，因此也就没有科学的经济评估，因此在企业的管理中就不能对经济师人力资源进行合理的管理和工作的安排，这在一定程度上阻碍了企业的发展，也隐藏着企业发展会遇到的风险性加大。(二)缺乏健全的经济师人力资源管理体系。任何一种管理都需要有一个完整的健全的管理体系作支撑，这也是管理工作能够开展下去的一个基础，也是一项约束，对于企业的经济师人力资源的管理来说因为企业的不重视，或者企业管理者的原因，就导致了企业中没有一个健全的经济市人力资源管理的体系，这就导致在进行人力资源管理的时候没有依据，在工作中没有约束力，员工的在工作积极性就会收到影响，态度散漫，积极性不高，随着时间的推移，这样的工作态度会严重成为阻碍企业发展的一颗毒瘤，需要我们及时的清除掉。还有的企业在进行经济师人力资源管理的时候没有依据企业的现状作为参考，直接按照以往的经验办事，这也会形成企业的人才流失掉，因为他们对经济师的认识不足，这样自然缺乏一个健全的管理体系，这个问题也是企业做经济师人力资源管理中需要关注的问题。(三)没有制定鼓励政策。企业做经济师人力资源管理问题也是企业想要通过管理来调动员工的工作积极性，激发大家对工作的热情，因此这就需要企业制定一个合理的经济师人力资源管理的鼓励政策，做好奖励机制。在员工对工作做出贡献的时候，如果企业没有对其进行鼓励，一次可以忽略，但是随着时间长以后，员工的积极性就会受到影响，在工作中的懒惰思想就会出现，因为他们都会认为只要工作不出现大的问题就没事，就算给企业做出贡献也没有意义，所以说这会影响他们的工作效率，这也是企业人力资源管理的漏洞，更会影响到企业的发展，因此企业在应该制定合理的鼓励政策，估计员工积极工作。(四)经济师人才招聘制度老化。就目前状况看，我国的经济师人力资源的管理上对于经济师人力资源的招聘上还存在一定的问题，因为企业是随着社会和经济的发展而需要不断的前进的，因此需要企业对于员工的工作能力的要求也是需要不断的改进，这就要求企业应该改变传统的经济人才的招聘制度，不能只顾及对于证书的要求，还要考察员工的工作能力，因为在工作中能力是最主要的，应该注入新的活力因素带动老员工的工作积极性和创新意识，而不是让老员工的懒散工作态度影响到新员工的工作状态，因为在现代社会中，企业的发展需要创新的因素，所以企业应该为自己的发展往远处看，应该摒弃那些制约企业发展的因素，为企业的发展注入新鲜的能量，促进企业的可持续发展。 四、解决企业经济师人力资源管理问题的对策 (一)做好企业经济师人力资源管理的长期规划。企业的发展应该是可持续的科学发展，因此在企业发展中应该把眼光放长远，做好对经济师人力资源管理的长期规划，做好对其的未来发展方向的评估，依据企业的发展现状，分析好企业的经济发展趋势，加强对经济师人力资源管理的能力的培养，在单位内部做好管理，分配好工作职责和权利，建立奖励和惩罚制度，做好制度的约束，主动培养经济师的竞争意识和创新动手的能力，培养战略性人才，为企业的发展做好人才的基础培训，从根本上提升企业经济师人力资管理的长远规划目标，最终促进企业的发展。(二)完善经济师人力资源的管理体系。要做好经济师人力资源的管理工作首先就要建立一个完善的经济师人力资源管理的体系，只有分析好企业经济师人力资源管理的现状，分析工作中的问题以及依据市场的需要进行改变，从不同的方面鼓励经济师人力资源管理的创新就要注重对人才的培养，在企业中要广泛宣传人才的重要性，同时依据企业的内部管理制度，制定经济师人力资源管理体系，从根本上完善经济师人力资源管理体系，提高企业经济师人力资源管理水平，为管理体系的创新奠定基础。但是企业还要从经济学以及社会学的角度对企业经济师进行评估，以便协助企业完善经济师人力资源管理体系。(三)培养企业员工的竞争意识。企业对于经济师人力资源的管理主要的目的就是最大限度的调动员工的工作积极性，运用员工的智慧以及工作能力，促进企业的发展，因为对于经济师人力资源的管理就需要培养员工的竞争意识，也培养员工的主人翁意识，通过培训以及一些鼓励的政策，发挥员工的主观能动性，在提高员工的工作效率的同时为员工制定合理的竞争发展计划，顺应市场以及社会的需要，合理规划员工的工作目标，同时也要吸纳世界上先进的思想，运用经济师的管理内容为提高企业的综合实力服务。(四)改变传统的招聘制度，为企业寻找合适的人才。企业做经济师人力资源管理工作主要是为企业培养更多的适合企业发展的人才，因此企业在招聘的时候也要与时俱进，改变以往的招聘制度，寻找有能力，有潜力，适合企业做培养的人才进来企业工作，并在工作中随时进行考核和能力以及素质的提升，调动员工的工作积极性，运用新员工带动老员工的工作内容，调动整个企业的工作氛围，同时制定合理的奖励制度，对于对企业发展做出贡献的员工要适当的提拔或者给于鼓励，这也是调动员工积极性的一种手段，为了企业的发展，企业应该合理的为企业的发展培养人才。在知识带动企业发展的时代的来临的时候，企业经济师在企业发展中的作用逐渐增大，而经济师人力资源的管理变成企业管理的一项重要内容，这就需要企业为其发展做好长远的规划，同时在企业经济师人力资源管理存在的问题中寻找到解决的办法，建立完整的管理体系，这也是为了满足企业的可持续发展的目标，以此就要从人才身上下功夫，提高竞争意识和知识能力，企业要做人才的储备，为日后企业经济师人力资源管理工作打好基础。 作者：卜艳红 单位：辽源泵业有限责任公司 人力资源师论文:政工师自身修养与企业人力资源管理思路 摘要：企业竞争归根结底是属于人才的竞争，人力资源作为企业核心资源，是决定其企业成败的关键，因此科学管理企业人力资源，依靠人才提升企业竞争力是每个企业发展壮大的必然选择。企业政工师的思想政治工作与人力资源管理联系紧密，政工师自身修养决定其思想政治工作成效，进而影响企业人力资源管理工作。本文浅述企业政工师自身修养对人力资源管理的影响及相关建议。 关键词：政工师；自身修养；企业；人力资源管理 市场经济发展和现代企业发展需要，企业思想政治工作重要性越来越被提高。随着以人为本思想观念的深入人心，企业对内部员工的关注也不断提高。员工价值观、思想道德状况也逐渐成为企业人才启用和职位任免的重要参考因素有时甚至是决定因素。企业加强政工师队伍建设，提升政工师自身修养促进思想政治工作，实现思想政治工作与人力资源管理的完美融合，有利于提升企业内部员工凝聚力和战斗力，有利于企业文化的建设。 一、企业政工师自身修养对人力资源管理的影响 政工师工作具有科学性和专业性，不只是简单地传达政治精神和搞政治思想宣传。企业政工师要对自身工作性质和任务有正确的认识，不断提高自身各方面修养，有效开展政治思想工作，发挥思想政治工作对人力资源管理的积极影响。 1.政工师职能对人力资源管理开发的导向调节作用 企业政工师工作是建设和传输人力资源管理核心理念的支撑和实现途径。企业片面注重市场开拓和员工的业务能力，忽视了企业思想政治工作和员工思想观念的教育和引导。思想政治工作刚好能够弥补人力资源管理在这方面的缺陷，通过政工师的教育和引导，端正员工的思想动机，树立正确的价值观和工作态度，增强员工与企业的契合度，鼓舞士气，提高员工战斗力。 2.政工师工作内容与人力资源管理工作之间的对接性 政工师的思想政治工作与人力资源管理工作具有相同的理念和指导思想。两者都必须坚持“以人为本”的基本原则；都以马克思列宁主义、思想邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想；都必须贯彻落实党的路线方针政策；主要目标都是增强员工凝聚力和战斗力，提升企业的市场竞争力。政工师的思想政治工作与人力资源管理的目标一致，两者都为社会主义经济建设服务，主要体现在企业对员工的职业道德和业务能力的培养与思想政治教育相结合。企业的政治思想工作和人力资源管理都是社会文化的重要组成部分，都受到传统文化的影响，体现出社会主义文化的先进性，二者相互渗透。政工师的思想政治工作与人力资源管理工作相辅相成，企业员工的招聘、培训和绩效考核以及发展规划教育等环节都有所表现。如作为人力资源管理基础环节的企业员工招聘，招聘对人才的选择不仅要考察其专业技能，应聘者的人生观、价值观和政治素质等方面也是重要参考因素。政工师基于其自身工作性质的优势，具备更加专业的眼光和丰富的经验，从而能够对应聘者思想政治素养准确判断，决定其取舍。 二、提高政工师素养，促进企业人力资源管理工作 1.提高自身政治素养，促进企业人力资源管理工作 政工师在企业中实施自己的人力资源管理职能，所代表的是企业自身的形象。因此在人力资源管理工作当中要具备良好的政治素养。为了更好地实行企业的人力资源管理工作，政工师要在工作当中不但学习新的政治知识，充实自己的政治修养，努力在企业的人资管理中贯彻党政的要求。坚持党的基本路线和方针政策，在企业的人资管理工作当中，努力争求企业更多员工的支持，以便更加轻松的开展企业的人资管理工作。政工师在企业的人资管理中，要加强宣传党政的基本政策，保证企业生产和经营的活动都符合党的基本精神和要求，并且在人力资源管理当中加强对企业员工的政治教育，提高企业员工的思想觉悟，从而更好地为企业带来更多的经济效益。 2.提高自身道德素养，促进企业人力资源管理工作 政工师作为在企业中人力资源管理的执行者，要想提高企业的人力资源管理效率和效果，必须要加强自身的思想道德建设，成为一个具有相当健全职业精神的管理人员。以此，才能在企业人力资源管理工作当中对普通的企业员工进行教育和教导，帮助其他企业员工树立良好的职业精神和职业风貌。政工师在其中要做到提高自身道德素养，在企业的人资管理中做到以德服人，树立个人的工作威信，才能更好地在企业中开展人力资源管理工作。 3.提高自身专业素养，促进企业人力资源管理工作 政工师自身的工作素质对企业人力资源管理工作的提高有着重要的意义。因此，提高企业的人力资源管理工作也需要从政工师自身的工作素养提高入手。政工师在企业的人力资源管理当中，要不断提高自身的工作能力。既要提高自己的表达能力，还有具备工作上踏实肯干的基本精神。政工师的表达能力主要是口头表达能力和书面表达能力，前者对于政工师开展人力资源管理工作在宣传方面有着积极的效果；后者则是在传达基本企业思想文件上有利于发挥政工师的专业特长。除此以外，政工师还要具有踏实肯干的工作精神，在企业的人资管理工作当中，愿意深入基层进行调查研究，选拔对企业有好处的各类人才，更好地为企业创造更多的经济价值，从而推动企业人力资源管理工作的发展。 4.充分了解和认识企业内部情况 企业政工师还应对企业自身文化和涉及领域知识有一定程度的了解，对企业员工从事活动有较为全面和一定深度的认识。一来可以站在员工的角度想问题，从而有效帮助员工解决他们在工作、生活、思想政治上的问题；二来，企业员工会因为政工师知识的全面而更加认同企业的政工师，政工师在开展自身的企业人力资源管理工作当中也会受到企业员工更多的配合，进而达到更好地人力资源管理工作效果。因此，对企业内部情况的掌握和了解，对于发展企业的人力资源管理工作也有着积极的现实意义。政工师工作接触的是具有独立思维和复杂情感的企业员工，这决定了政工师工作的复杂性和综合性。同样的意思有不同方式的表达，同样的事情不同人做也会有不同的效果。政工师在思想政治工作中应当不断提供其沟通能力，能够因时因地因人而异采取不同沟通策略，有效表达，提高自己的影响力。 三、结论 总之，政治思想是人的精神意识层面，对个人行为有着重要的指导作用，政工师要加强个人修养，不断增强自身综合素养，做好政治思想工作，促进企业内部人力资源管理，加强员工政治思想教育工作，提升企业综合实力和竞争力。 作者：陈晓萱 单位：陕西省地方电力（集团）有限公司安康供电分公司

高级人力资源师论文:教师人力资源管理体系构建研究 【摘要】教师是高校人力资源管理的核心竞争力，随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性，从管理思维模式、结构、整合及调配和实质性激励机制四方面考虑，建立符合学校自身战略发展定位的教师人力资源管理体系。 【关键词】高校教师人力资源构建 高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的使命、目标和办学实现，影响到教学、科研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接，对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理（主要是教师队伍管理）的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。 1高校教师人力资源管理体系存在的问题 随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平，学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。 1.1管理思维模式滞后 高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式，完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示，大多数时间在于完成事务性工作，以完成文件任务为最终目标，思考性决策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式，严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确，不以人事相宜、以人为本为管理重点，缺乏管理的顶层设计和战略性规划，忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造性的人力资源管理目标相悖。 1.2结构不合理 高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态，包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量，通过对高校教师结构的分析，可以了解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等，提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中关于加强教师队伍建设，突出了建设一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入，教师队伍结构也在不断地优化配置，但仍不尽合理。具体表现在以下四个方面： （1）职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态，我国高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善，但高级职称尤其是正高比例还是偏低，高等院校之间差异过大，教师队伍的职务结构不尽合理，。 （2）学历结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高，虽然教师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加，但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提高，现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强，教师队伍整体学历学位结构有待优化。 （3）年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况，包括整体队伍和各个级别教师的年龄情况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中，不存在断层和结构偏失。但高校教师的现状是：年轻化趋势明显，青年教师成为教师队伍的主体，各年龄段之间所占比例差距较大，作为中坚力量的中年教师不足。 （4）学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校毕业教师的分布状况，以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中（主要为招聘和引进），虽然都考虑到学缘问题，但教师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比较多，学缘结构问题较为突出。 1.3整合及调配效果不佳 专业设置与调整是国家和高校的经常性工作，这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校教师而言，其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制，在遵循专业发展规律的前提下，进行跨学科交叉学习。但在现实高校人力资源管理中，会出现原有教师结构包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际交叉学习制度与计划的规定，这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。 1.4实质性激励机制缺失 高校教师人力资源是高校人才培养传授的主体，其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因此，只有建立具有实质性激励机制才能激发教师工作动力，提升教学质量，保障高校人才培养战略的实现。目前，高校人力资源管理体系中出现了多种的激励措施，包括物质激励和精神激励，这些措施在一定程度上起到了激励作用，但也存在一系列的问题。 （1）薪酬激励不足。目前，高校很多教师尤其是青年教师的薪酬低于社会平均工资，这降低了教师工作的积极性。 （2）激励方式单一。大部分高校激励机制统一，没有考虑教师成长不同时期的需求，因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异激励针对性不强。 （3）绩效考核机制不合理。教师的绩效考核制度是对教师教研教改和工作成果的评价，对教师激励机制构建的影响很大。我国高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核，标准过于倾向在论文、著作与获奖的数量，难于把握考核的质量，考核机制导向性有偏失，激励机制功能不明显。 2高校教师人力资源管理体系构建途径 高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如：特殊智力劳动的不可替代性、传授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。 2.1管理理念的构建 高校教师是特殊的人力资源，绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束，应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。教师的发展，本质上是人的全面发展，从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下，一切政策制度的出台与体系的构建要以教师的利益和发展为核心，在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任教师、尊重教师、关心爱护教师、关注教师的自身发展。通过定期的调研，及时主动了解教师群体的需求，主动开展管理，用多样的动态管理方式开发教师的工作潜能。只有这样，在教师人力资源管理过程中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性，实现高校和教师人力资源共赢发展的管理目标。 2.2队伍结构的构建 高校教师队伍结构存在的问题，主要源于人力资源管理不合理，其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革，实现管理创新，进而优化教师队伍结构。 （1）在教师招聘工作中，打破年龄限制，根据现有专业的年龄段，招聘适合的新教师。 （2）依照按需设岗、择优聘用的原则，突破教师专业技术职务聘用终身制，形成流动合理的岗位竞争机制。 （3）完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理，对于优秀教师提供公平环境，对低层次教师进行分流，改革专业技术职务晋升标准，使优秀教师能够脱颖而出。 （4）加大学历进修力度。提高进入教师群体的资格，增加经费用于教师学历进修，扩大招聘高学历教师的渠道，优化教师队伍的学历结构。 （5）促进学缘结构多元化，严格压缩本校学生留校任教和近亲繁殖，多渠道多地域的招录和引进教师，提高校外与国外教师的比例，提升教师队伍的学缘品质。 2.3整合及调配制度的构建 对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的教师，实行跨科际交叉学习制度，整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强教师队伍建设的项目，从人力资源管理层面进行顶层设计，对高校现有专业教师和因专业调整教师的人力资源情况作出合理评估，结合学校发展战略目标，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律，提升人力资源管理效率，使教师与不同学科教师能够进行交流，开阔学术视野，最大限度地使用教师人力资源。 2.4激励机制的构建 高校教师激励机制的构建，要依托人力资源管理，具体要从薪资激励、奖励激励、培养激励、福利激励、专业技术职务激励、聘用激励、考核激励等方面考虑。主要包括： （1）合理规划教师队伍的建设,建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立，有利于教师队伍整体素质的提高。 （2）扩大教师培训方式,满足工作需求,提高教师工作的归属感和工作积极性。（3）改革薪酬制度,使岗位工资与绩效工资相挂钩,实现多劳多得,优劳优酬，对优秀的教师实行低职高聘，用薪酬调动其工作积极性。 （4）对于教学水平高能力突出的教师，突出专业技术职务激励，在考核评审中予以优先考虑。 作者：姚颖君 单位：陕西学前师范学院人事处 高级人力资源师论文:农村小学教师人力资源的开发途径 一、农村小学教师人力资源开发的现实困境 1.教师人力资源规划缺失 教师人力资源规划是教育部门或学校为推进教育可持续发展，在科学发展观的指导下，对现有教师人力资源状况进行分析和比较，制定合理的人力资源规划，扩大农村教师的配备力度，从而满足农村教育发展对各类教师的人才需求。教师人力资源规划的内容主要有了解教师对当前教师岗位的需求，了解教师对教育工作的心理状态，了解哪些教育工作或学科需要什么样的教师人才；做好教师退休后的社保计划以及聘任新教师和培训教师的计划等。然而，当前很多农村小学在管理教师用人上并没有制定教师人力资源规划，造成了教师工作的不稳定性，教师人员流动性加大，影响了整个教师队伍的建设，从而也不利于学校教育均衡发展。 2.教师招聘与配置不合理 早在2004年，教育部就明确提出要积极推进中小人事制度改革，全面落实教师聘任制度，对教师实行“资格准入、竞争上岗、全员聘用、合同管理”。然而，当前有些农村教师招聘还存在诸多不规范之处，突出表现在短期化现象严重，或者根本没有告知教师聘任期限，让一部分教师以为一旦被聘任后就是铁饭碗。不仅如此，教师招聘过程中透明度不高，在教师招聘过程中存在暗箱操作。除此之外，当前农村小学教师配置还存在不合理的问题，有些教师一人胜任多个学科的上课任务，这说明当前农村小学教师配置与学生数量比例不协调，需要进一步加强教师的引进。 3.教师培训与开发不足 当前，农村小学教师培训与开发也面临一系列问题。一方面，学校在开展培训之前，没有采取有效的措施对教师的培训需求进行了解，大部分小学的教师培训工作只是由领导单方面决定，带有严重的行政化色彩，从而导致有些教师对于培训没有多大兴趣，把培训当作上级下达的任务。另外一方面，年轻教师参加培训机会不多。通过调查发现，参加培训较多的往往是优秀、骨干教师，培训作为农村小学教师提高自身综合素质的途径，对于其成长有着重要的作用，如果农村小学不能给与新老师更多的学习机会，那无疑难以留住新教师。 二、农村小学教师人力资源开发的路径选择 1.科学制定小学教师人力资源规划 要避免在制定小学教师人力资源规划过程中的形式化倾向，使得其真正成为促进农村小学教师发展的有力之举，需要采取以下几个方面的措施：一是在制定人力资源规划之前，要做好本校人力资源需求分析。各学校要立足于实际情况，结合学生数量和现有小学教师数量，对未来小学教师人力资源需求做出准确的预测；二是在分析学校人力资源需求的基础之上，根据各小学义务教育的特殊要求，从人力资源开发的角度，对小学教师人力资源结构、教师队伍建设、职称评审与聘任、教师薪酬、教师绩效考核、教师职业生涯规划与管理作出明文之规定，写入学校人力资源战略规划之中，以制定初步的人力资源规划体系；三是在制定完人力资源规划之后，要结合其在具体实施中的情况，对人力资源规划进行不断的检验、评估和修正，使其切实符合学校小学教师发展之需要。 2.规范小学教师招聘，合理配置区域小学教师资源 要规范小学教师招聘，首先要建立由校长牵头设立、以教职工代表为核心成员的学校农村小学教师聘任委员会，校长与其他教职工代表一样，只是有聘任小学教师的提名权，并无决定权，而是由小学教师聘任委员会依据小学教师的政治思想、专业水平、工作态度和工作质量来确定最终是否聘任。不仅如此，还要公开小学教师招聘的程序。在每学年度结束之时，对下学年所需引进小学教师数量定期公开在教育部门的网站上，让有致力于农村教育的小学教师了解招聘信息。除此之外，还要合理配置区域小学教师资源。建议域内的农村小学教师轮岗制度。打破以往小学教师轮岗只是优秀小学教师获取升职的必要条件，将小学教师轮岗制度常设化，以解决偏远小学的教师资源不足的问题，实现区域内的农村小学教师均衡配置。 3.建立新型农村小学教师人力资源培训与开发体系 一是增加多媒体教学技术培训。随着信息技术的不断发展，很多城市小学都已经普及多媒体教学，农村小学由于配套资金不足的原因，短时间难以大规模应用多媒体技术进行教学，但此种趋势不可逆转，未来农村小学也将进入多媒体教学时代。因此，有必要在当前就为已经在职的小学教师提供相关的培训，以适应未来农村基础教育的发展与变化。二是在培训过程中，要重点突出师德师风培训。“学高为师，身正为范”，良好的职业道德是不仅仅是小学教师职业活动最基本的准则，更是直接影响着学生未来品行的形成，对其人格的发展有着不可低估的作用。因此，各学校要制定切合实际的师德师风培训计划。 作者：张妃单位：湖南科技经贸职业学院公共基础课部 高级人力资源师论文:民办高校青年教师培养人力资源 【摘要】民办高校是我国高等教育办学体制改革的产物，在经过20余年的发展之后，越来越多的民办高校开始从注重硬环境建设转移到注重青年教师队伍建设上来。如何建设好青年教师队伍，对于民办高校来说，无疑是一项重要的课题，解决了这一问题，将极大地促进民办高校自身的发展。 【关键词】民办高校；青年教师；培养；建设 民办高校教师队伍结构与公办高校不同,民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成，而青年教师所占的比例很大。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此，民办高校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质，相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。 一、民办高校青年教师队伍的现状 首先，民办高校的教师结构当中，专职教师中的大多数是青年教师，在某些民办高校中所占比例高达70%以上。这些青年教师年龄多在35岁以下。而35岁至50岁之间的有一定教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。这在许多民办高校中普遍存在。教师结构不合理的现状，关系到民办高校的教学质量乃至今后的发展。 其次，民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的全国各高校本科毕业生和少量的研究生。他们从学校进入学校，往往缺乏高校的教学和工作经验。同时，因为世俗偏见，民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低，所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师，并降低教学质量。 第三，民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款。为了节省开支，民办高校中的教师往往身兼数职，这无疑加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力，为了多挣钱养家糊口，只能多上课。有的老师一周课时多达25个学时，下课后身心疲惫，也就没有时间和精力搞科研和写论文了。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。 第四，民办高校的年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。这些教师大部分本科学历，往往意识到自己的学历低，意识到在信息社会知识更新快速和竞争激烈，求职困难的今天，自己处于劣势，因此，有着强烈的在职读书，提高学历学位的愿望。但因学校的资金有限，往往不能负担在职读研、读博的费用，这就限制了青年教师自我提高的空间。 二、加强民办高校青年教师队伍建设意义重大 每年我国有数十万青年毕业于各个民办高校，走上工作岗位，肩负起建设祖国的重任。这些毕业生成为我国全面建设小康社会的重要力量，而民办高校的教学水平会直接影响他们的专业技能和个人素质。青年教师是民办高校教学一线的主力军，他们的教学水平、教学和科研能力的高低，又直接反映到学生身上。所以，加强青年教师队伍建设具有重要意义。 1．有利于教师素质和整体教学水平的提高。搞好青年教师队伍建设，可以极大丰富青年教师的教育理论知识，提高他们的教学水平和应用现代教育技术手段的能力，而且可以增强政治思想觉悟，提高投身于教育教学工作的责任感和事业心，从而促使他们吸收新的教育思想，扩充新的教育领域，借鉴新的教育方法，构建新的教育模式，使青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学中去，提高教学水平。 2．有利于民办高校的稳定、发展和进步。青年教师精力充沛、思维活跃，更易于和学生沟通交流情感。建设一支高素质的青年教师队伍，便于思想政治工作的顺利进行，稳定学生思想，也容易激发学生的学习兴趣和热情，发掘学生的创新意识和能力。这有利于提高民办高校的教学水平，形成别具特色的教学和人才培养模式，实现民办高校的跨越式发展。3.加强青年教师培训是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。现在，我国高等民办教育的发展水平，与国外比较，最大的差距是教师队伍水平上的差距。据调研，目前高校教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才比较少，能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足，这在民办高校中更显突出。提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，提升学位水平，加速培养一大批青年骨干教师，直接关系着民办高校教师队伍的整体水平。 三、青年教师培养的途径 1．常抓不懈，搞好专职教师队伍的作风建设。首先，每一个教师都要明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教就性质来讲与在公办高校没有什么差别，都是为社会培养现代化的建设人才，同样是光荣的，以此来激励他们的工作热情，树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。其次，与公办高校相比，民办高校有其特殊性，作为民办高校的教师，需要花费更多的心血，用特殊的思维、思路和方法，既要遵循教育的基本规律，也要有一手处理特殊问题的能力。再次，专职教师与外聘教师相比，责任更重，要求更高，工作应该更主动些，在学校教学、科研工作中做好示范，为校风、学风建设多承担责任。最后，民办高校专职教师要虚心肯学，特别是要充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰富教学经验。 2．采取多种途径，改善青年教师的学历结构，加快提高青年教师的知识水平和业务能力。学校可以根据有关规定为青年教师的进修提供条件和帮助，鼓励他们报考硕士或博士研究生。作为校方还要关心在读硕、博研究生的学习、工作和生活。学成回校，要及时兑现有关待遇和奖励。根据学科建设的需要，特别是少数新办专业，急需培养专业教师的单位，在不影响教学工作的前提下，可以有针对性地分批选送青年教师进行单科进修；也可通过以访问学者的方式，同有关重点院校的专家、学者合作研究，提高教学科研水平。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间，参加有关学术会议，开阔眼界，拓宽知识面。总之，要拓宽渠道，加快对青年教师的进修培训，使他们能尽快成长，争取能按时或破格晋升高一级教师职务。学校也要注重专职教师的进修提高，逐步营造宽松浓郁的学术氛围，和谐的人际关系，改善他们的工作条件和生活待遇，激励他们脱颖而出，为他们的成长创造有利环境，使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。 3．建立跟踪培养机制，充分发挥老教师传帮带的作用。有计划、有目的地选派一批具有丰富教学经验的老教师作为跟踪培养青年教师的指导教师。指导教师要选派身体健康，为人师表，乐于奉献，教学能力强，教学效果好的正、副教授担当。每位指导教师可跟踪培养1-2名青年教师。期限一年，实行定时定人跟踪培养。指导教师要帮助青年教师尽快熟悉和把握教学各个环节，指导他们上好每一节课，提高他们的授课艺术和授课能力；培养他们良好的师德师风；讨论教材，审查教案；做好听课记录，及时指出青年教师备课授课中的不足；指导青年教师从事科学研究。通过努力，使全校教师队伍有机组合，相辅相成，共同为搞好教学工作做贡献。 4．建立激励机制，采取有效措施引进人才。如果说加强培训是中心环节，那么建立健全动力机制，把精神鼓励与物质奖励有机结合起来，则是激发工作热情的保证，让青年教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先，倡导爱生乐教的风尚，树师德标兵，以身边人身边事鼓舞人激励人。其次，对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后，对在国家核心期刊和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴，学生参加省市级科技比赛获奖的，对辅导教师给予物质奖励，让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。不可否认，目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师，仍有一定的制约因素，不采取特事特办很难见效。实际上，有几所民办高校已经这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等等，领导亲自主持和参与人才引进工作，一年就引进教师百余人，收到较好的效果。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。 5．组织各种教学竞赛活动，强化职能技能训练。学校分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动，提高青年教师的各种职业技能，尽快提升业务水平。古人云“功到自然成”。通过各种竞赛，每位青年教师根据自身实际进行自我规划来确定奋斗目标，并依据职业生涯的发展持之以恒，扬长避短，从而付诸于实际行动，必能取得良好的效果。 如前所述，高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。当前青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。 高级人力资源师论文:经济师人力资源管理现存问题的解决方法 摘要:随着我国社会经济的高速发展，各行各业对于人才的综合要求也越来越高，行业想要持续稳定的发展下去，就必须对自身人才进行培养。经济师作为人力资源管理的重点，对于事业单位的发展有着至关重要的作用，加强事业单位经济师人力资源的管理，改善经济是人力资源管理的制度和方式是当今事业单位的重点任务。本文对事业单位经济师人力资源管理的意义进行说明，对经济师人力资源管理存在的问题进行分析，提出了事业单位经济师人力资源管理的改善方法，希望能够更好地发挥经济师对人力资源管理的作用。 关键词:经济师;人力资源管理;解决方法 我国现代社会处于经济文化高速发展的时期，人力资源管理对于事业单位发展起到了越来越重要的作用，而经济师的人力资源管理作为单位综合竞争力的重要内容，不仅需要良好的管理制度和方法，同时也需要有效的实施措施。事业单位需要不断的完善人力资源管理体系，培养促进单位发展的各类人才，强化人力资源管理的措施，从而促进事业单位的长期稳定发展。 一、人力资源管理的意义 人力资源管理是对员工从事不同职业的各项体力、脑力劳动进行有效分配的过程，对于事业单位来讲，为了高效的开展各项经营活动并促进单位发展，单位内部的所有员工但在单位的结构体系当中扮演者不同的角色，分别执行单位经营过程中的不同任务，而要想使每个员工都能发挥出其最大的优势，就需要对单位内部人力资源进行高度的整合和利用，人力资源管理便发挥了其作用。经济师在单位人力资源管理当中起到了创建人力资源管理体系一会培养单位后备人才的作用，对于事业单位的正常运营和发展具有重要的作用，但目前经济师人力资源管理尚存在一些不足之处，因此，改善当前事业单位内部经济师人力资源管理问题对于促进事业单位的长期稳定发展具有非常重要的意义。 二、经济师人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理体系不完善 人力资源管理体系是事业单位人员管理正常开展的前提，但我国许多事业单位经济师人力资源在管理的过程中，并没有完善的管理体系作为人才管理的依据，与此同时，现今许多事业单位对于人才的管理仍然采用与以往传统的管理方式，未能意识到经济师人力资源管理的重要作用，管理体系的缺乏造成单位运营效能的降低。 (二)人力资源管理规划不合理 当前我国一些事业单位由于没有意识到经济师人力资源管理的重要性，从而在进行单位内人力资源管理时，也没有制定相应的人才管理规划方案，使得单位的长期发展规划和经济评估失效，阻碍了事业单位的发展。 三、经济师人力资源管理的改善方法 (一)完善事业单位经济师人力资源管理体系 人力资源管理体系是确保事业单位经济师人力资源管理正常开展的重要内容，构建完善的事业单位经济师人力资源管理体系可以有效的避免管理过程中出现的各种问题，使得单位内部人才能够得到合理的分配，促使人才发挥自身最大的优势。针对目前我国事业单位在人力资源管理上还存在着管理体系不健全导致的管理缺乏依据的问题，事业单位首先应当建立起有效的人才培养制度，由于不同事业单位发展的方向、目标都存在着差异，单位运营规划也各不相同，因此，事业单位需要根据自身内部运营的特点，结合当前经济社会的发展状况，进行人力资源管理制度的创新，使人力资源管理制度与单位发展一致，与时代特征相同步。除此以外，事业单位还应当建立起单位内部人才培养的方案，并出台一些能够发挥员工职能潜力的政策，不断地培养和发展技术型人才，从而使事业单位经济师人力资源管理水平得到提升，进而促进事业单位的发展。 (二)合理规划事业单位经济师人力资源管理 我国事业单位机构的改革不断加强，做好人力资源规划的工作对于事业单位的可持续发展至关重要，通过对人力资源进行合理的规划，可以给事业单位内部不同人才的发展提供良好的环境，为人才实现自身的价值提供一个有效的平台。为了做到这一点，事业单位应当从两个方面进行人才的管理：首先，事业单位应当对当前单位内的发展情况进行分析，对于经济的发展趋势做出合理的预想，并根据这些单位内外的环境特点，制定出单位人力资源管理的规划措施，从而使得单位的运营与时代的发展相适应，促进事业单位人力资源管理能力的提升。事业单位应当除此以外，事业单位还应当以提升经济师人才管理能力为重点，通过设立有效的人才考核制度以及人才奖励和惩罚制度，来选拔综合素质能力强的经济师人才管理人员。通过上述方式，对事业单位的人力资源进行合理的规划，提升事业单位未来经济发展评估的准确性，从而促进事业单位全面的发展。 (三)提升事业单位职员的竞争意识和技术水平 提升单位员工的竞争意识以及专业技术水平是经济师人力资源管理的重要内容，而竞争意识和技术水平的提高可以通过人力资源教育培训的方式来实现。单位对于人才的培训首先需要确定培训的内容，这需要在事业单位内部开展座谈会，对当前事业单位发展的培训需求做出充分的调研，确保人力资源培训的有效和合理。其次，对于人员的培训除了需要提升人才的专业能力，还应当促进员工职业道德的提升，使得员工的思想素质能够和事业单位岗位要求相匹配。再次，事业单位应当端正员工的工作态度，并不断地提升人才的工作热情，使员工的职业发展规划能够与促进事业单位发展的需要相一致。让员工能够在完成岗位职责的同时，充分的发挥出自身特长，激发内在的潜能，使得事业单位能够快速的发展。 四、结束语 随着我国社会经济的高速发展，事业单位对于高素质人才的需求量将会增加，对于人才的专业技术能力以及职业道德水平也会相应的提升，加强事业单位经济师的人力资源管理水平十分重要。针对目前经济师人力资源管理存在的管理体系不完善、管理规划不合理以及奖惩机制不健全的问题，在今后的事业单位人才管理当中，应当完善事业单位经济师人力资源管理体系、合理规划事业单位经济师人力资源管理并提升事业单位职员的竞争意识和技术水平，使经济师能够重视事业单位人力资源管理存在的问题，科学的开展人力资源管理工作，使管理体系和制度得到完善，促进单位内部员工的竞争意识和水平的提高，从而促进事业单位发展。 作者:郭雅丽 单位:山西省临汾市卫生局卫生监督所 高级人力资源师论文:经济师在人力资源管理中的发挥作用 摘要：企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作，企业本身发展所经历的时间比较长，要想在经济的浪潮中不被淘汰，就要做好长远规划，对人力资源进行系统的长期管理。 关键词：人力资源；经济师；教育培训；激励机制 人力资源管理是企业人事管理的重要组成部分，也是各大企业持续稳定发展的重要保障。随着我国经济的快速发展，人力资源管理在企业中发挥越来越重要的作用。企业自身发展所需要的人才种类很多，经济师作为企业人力资源管理的执行者，对整个企业的发展有十分重要的作用。因此，想要做好企业人力资源的管理，不仅要在人力资源管理的观念上下功夫，还要适当改革和创新企业本身的人力资源管理制度。 一、企业人力资源管理的现状及主要问题 1.人力资源长期规划不合理 企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作，企业本身发展所经历的时间比较长，想要在经济浪潮中不被淘汰，就要做好长远规划，对人力资源进行系统的长期管理。我国大多企业对人力资源管理的手段较为单一、传统，多数企业没有制定长远的规划，企业本身也没有针对人力资源制定相应的措施，很容易造成企业人才短缺，严重时会导致专业技术人才流失。因此，经济师对企业中的人力资源管理有非常重要的作用，特别是在制定人力资源长期规划中，经济师扮演企业人力资源规划师和设计师的角色。 2.管理体系不能与时俱进 人力资源管理工作是一项系统而复杂的工程，涉及企业的方方面面。这就需要企业在人力资源管理方面做好功课，能够与时俱进，不断开拓创新。在市场经济深入改革和发展的影响下，很多企业不断调整管理模式，合理优化企业内部资源。但很多企业为了获得更高的经济利润，将管理重点放在市场开发、产品推广等活动中，忽略了对人力资源管理方面的投入，大大影响了经济师在一个企业中发挥自身作用、创造企业价值，有时一个企业的发展会受制于人力资源管理水平的落后。 3.教育培训落后于实际 目前，国内大多数企业在人力资源管理方面对职工的教育培训较为落后，不能有效融合知识管理、技术创新。虽然企业聘请的员工具备良好的专业素质，但综合性知识表现得不尽如人意，特别是现代化的信息技术、各种大数据系统分析能力较差，而企业又缺乏有效的教育培训，不利于培养和储备优秀人才，难以满足现代化企业发展需求。4.奖惩激励制度不完善在我国众多企业中，人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥员工的积极性和个人潜能。科学、合理的考核激励制度是员工努力工作的动力。但国内很多企业在人力资源的考核和激励方面还存在很多不足，许多企业制定的考核评价标准不够清晰，有些国有大型企业不能合理公平的分配薪酬，这也是导致国有企业工作效率低下、运营成本较高的一个重要原因。 二、经济师在企业人力资源管理中发挥的重要作用 1.健全完善体制机制 体制机制的健全是一切管理的基本保证，想要较好的管理人力资源，首先要考虑制度的健全。经济师应有效评估企业的人力资源管理,明确企业发展规划方向，特别是在体制机制方面，明确企业的框架、机构与管理机制。企业的发展和建设需要相应的框架结构，企业确定发展目标后，经济师要根据企业既定目标，制定出合理人力资源规划目标与相应的人才培养目标，并制定相辅相成的人力资源管理制度、奖励激励制度、教育培训计划等。只有确保在完善体制机制的前提下，才有可能保证企业按照既定目标持续发展。企业经济师要有纵观全局的意识，制定明确的制度和标准，例如劳动定员规划、工作评价办法等，以优化配置人力资源。经济师要合理规划人才的调度和安排，结合市场经济的发展要求，为企业聘用更多优秀的职工，提高人力资源管理的整体水平。 2.坚持以人为本和与时俱进 企业经济师人力资源管理的创新首先在于创新理念，在人力资源管理工作中要坚持以人为本和与时俱进的管理理念。以人为本，经济师要充分尊重员工在企业中的地位，调动员工的主体意识，切实关心和帮助他们的工作和生活，并采取有效措施，降低工作强度，改善工作环境，保障基层员工的身心健康，从而以更加积极的状态为企业工作。在人力资源管理工作中，要确保人才长远规划与企业发展战略的协调统一，增强整体开发理念，制定详细的分步操作计划，并细化管理内部员工的岗位工作，让不同级别的员工能获得公平的发展机会，充分发挥员工的主观能动性。与时俱进，要求经济师在企业建立符合企业自身发展目标的人力资源管理体系，全面综合分析未来的人才需求，并根据市场形势、科学技术、信息数据等相关资料，不断调整人力资源管理规划方案。经济师要根据企业实际情况，设置灵活、科学的岗位，避免因人设岗的不良现象发生，并结合工作需要及时调整岗位配置。人力资源管理的最终目标即是合理分配企业劳动力资源，使劳动力在相应的工作岗位发挥最大的作用，减少企业劳动力的浪费和投入，用最小的劳动力获取最大的经济收益。人力资源管理合理分配公司员工职位，有利于提高员工的工作效率，进一步提升经济收益。 3.人才储备及培养 在现代企业高速发展和竞争中，人是最不可控因素，但也是所有企业发展和有力竞争的根本因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度，才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英。经济师在企业中应加强企业提高人力资源基础资料的信息化管理水平，建立人力资源电子档案，利用信息技术提高管理效率，为企业的现代化管理奠定良好的基础。经济师对企业员工的培训教育可以从以下几个方面入手。第一，根据自身的发展需求，定期开展一些专业讲座或技术培训，重点对综合素质偏低的员工进行继续教育，提升其专业业务水平和知识技能，促进职工的全面综合发展。第二，与其他企业建立良好的交流活动，让更多的职工参与进去，学习和借鉴其他企业的先进经验和技术。还可以为员工提供一些继续深造的机会，让员工能够有机会进一步提升自己的综合素质，为企业的发展贡献更大的力量。第三，对于人才有断层的企业，要根据企业的战略布局，制定合理的人才培养计划、人才储备计划，避免因为老员工在某一时间段内大幅退休或者离职，造成企业人才青黄不接。 4.强化绩效考核，制定合理激励机制 企业一定要提升员工的竞争意识，只有提升员工之间的竞争意识，才能保证企业的活力。经济师要建立合理的绩效考核制度，建立能够激发员工潜能的激励机制，这样既能促进创新性，又能调动每个员工的工作积极性和主动性。一个企业包含多个部门，涉及工种较多，这就需要经济师在制定奖惩机制时，严格按照公平分配、能者居上的基本原则来激励员工。每位员工对企业的发展都发挥重要作用，企业要制定科学的激励制度，合理奖励不同的工作性质和工作量。经济师在制定激励机制时，要能充分体现员工的价值，调动员工工作热情和创造能力，提高劳动生产率。激励制度还要遵循注重实效、定量考核、激励约束、客观公正和民主公开的原则，定期审查工作内容和考核工作能力，拉开管理者、科技骨干、普通职工等人员的工作差距，体现公平、合理的奖惩制度，充分调动员工的工作积极性。 作者:杨洋 单位:交通运输部烟台打捞局 高级人力资源师论文:经济师经济学加紧对人力资源问题的研究 摘要：21世纪新时代，属于知识经济的时代，人力资源在这一时期越来越受到人们的重视，人才的竞争这个时候成为市场经济中最主要的竞争力。本文就主要分析以经济师经济学为基础的人力资源的问题，并提出相应的一些整改措施，为企业的发展铺路，以提高其市场竞争力，壮大企业的人力资源队伍。 关键词：经济师；经济学；人力资源；问题；研究 一、我国人力资源管理的现状 就中国目前的经济发展速度来看，我国的综合国力和经济实力稳步发展的前提下，我国已经成为世界贸易体不可缺少的一个重要组成部分，已经成功跻身于世界的强国之列。虽然国家的经济实力很强大，但就全球经济来看，我国还存在一些发展的问题，就拿人力资源问题来说，我国人力资源的发展起步晚，在理论和实践经验上不如发达国家，我国虽然具有充足的人力资源数量，但是质量和效率低，因此企业的发展需要加紧在人力资源的问题上多应用经济师经济学的知识，来制定人力资源管理的相关问题。我国人力资源的主要问题是管理问题，企业在发展中需要首先考虑人力资源的挖掘、培养，但是现实情况是现在我国企业对于人力资源的管理方式上的问题已经成功的制约着人力资源的发展，这个问题已经让我国的人力资源发展与发达国家相比存在一定的距离，因此我国人力资源的发展现状制约因素很多，需要我们不断的去推陈出新。 二、对人力资源问题的认识 现在我国企业中所说的人力资源的管理主要是把人力资源的管理工作的范围进行可扩展，站在企业的发展全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题，进而成功的将人力资源的问题变成企业发展中的中坚力量。而企业开展人力资源的管理工作应该是以企业的发展目标作为前提，以企业的发展方向为基础，结合企业的文化、企业的管理模式和企业的人力资源水平，在最短的时间内进行改善，以此来推动企业的建设和发展，同时企业的人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起，因为在企业发展的过程中，每一部分都能涉及到人力资源管理问题。所以企业在建设人力资源管理系统的时候要充分考虑其协调性，确保人力资源部门通过这个平台能够控制其他的系统，因此一个科学完整的人力资源管理制度就显得异常的重要，它起到平衡的关系，也起到监督的作用，这也是更好的实现对人力资源的管理，确保公平公正公开的管理效果。 1．企业缺乏健全的人力资源的管理体系 企业的管理者认为企业的员工在企业工作最基本的就应该是听话，听领导者的指挥，对领导者忠诚，所以企业对员工的管理制度就形同虚设，尤其是人力资源的部门的作用也是没有发挥出来，因为在录用人才的时候也大多看的是领导者的意思办事，而领导者也没有客观的按照规矩录用人才，这就造成大量的人才被企业错过。而人力资源部门的制度不健全，对于企业员工的管理也是困难重重，对员工的日常工作也就没有约束力，员工的工作积极性降低，跳槽现象严重，这给企业的管理造成很多困扰，这种不健全的人力资源管理制度不仅阻碍着企业的生产和发展，还影响企业在市场中的竞争力，更不要说经济师经济学人力资源管理能否在企业中发挥作用。 2．对人力资源管理的奖惩制度不完善 人力资源与其他资源不同，对人力资源的管理需要制定一个完善的激励制度，以此来调动人力资源的积极性，挖掘人力资源自身的价值，为企业服务。但是现实情况是很多企业都没有意识到这一点，在人力资源的建设中也没有一个健全的人力资源激励制度，一些企业意识到经济师经济学人力资源的重要作用，但是由于企业自身的条件有限，企业留不住人才，企业的自身能力不够，因为经济学经济师人力资源是具有市场洞察力和敏锐观察力，能运用经济学知识来为企业的发展服务，因此这需要一定的激励政策，但是由于企业的激励政策不健全，企业的员工积极性不高，高素质人才留不住；同时企业的惩罚制度在制定的时候也是没有充分考虑到经济师的意见，因此漏洞很大，问题很多，在日常的人力资源管理中，会出现很多大家不满的地方，奖惩制度的完善程度是影响经济师人力资源管理的重要因素之一。 3．缺乏科学的竞争环境和考核方式 人力资源管理自然需要重视人才的能力，在一个企业中，人才之间必然存在一定的竞争，企业也需要去衡量人才的能力以便把人才放在属于自己能力的地方工作，更加方便发挥其作用，所以企业就应该有一个健全的考核机制和公平的竞争环境，但是在企业的管理中，管理者却没有意识到问题所在，对于人才的考核一般都是重视思想政治的忠诚度，在能力上却要求不高，这就给一些有能力不会造成影响，他们的能力发挥不出作用，自然工作积极性下降，这很不利于企业在市场经济中的发展，而经济师的人力资源又是需要不断的吸纳新能力新知识的员工，一旦他们缺少一个和谐的工作氛围，恶意竞争会阻碍他们的工作，再加上企业没有合理的监督部门，这就会严重影响到企业人力资源的建设。 4．人力资源管理没有长期的规划目标 经济师经济学人力资源管理的建设与完善需要大量时间与精力，但很多企业只做表面的理解然后对于人力资源管理也只是表面文章，只适用于人才的招聘和辞退中，在真正的企业工作中却没有应用到人力资源的管理内容。这也是很多企业没有对人力资源管理进行长期的规划造成的，因为没有目标，所以人力资源管理也是没有压力和秩序，管理形式简单，在管理中没有依据公司的需求和条件综合自身的发展阶段分配员工工作，对企业人员不够了解无法进行合理的分配，缺人的岗位无法及时地补充人员，种种因素都会成为阻碍企业的管理的因素。 三、如何加紧经济师经济学人力资源管理 1．建立健全人力资源管理体系 一个完善的人力资源管理体系能够促进人才最大限度的发挥自身的作用，管理工作的保障基础也是制度的健全，要想人力资源问题的减少或者避免，企业就应该首先考虑建立一个完善的管理制度。在企业的发展中，人才是第一生产力，对人力资源管理制度的规范和完善是企业顺应社会发展的需要。建立完善的人力资源管理制度，要让员工明确企业的发展规划，把自己的工作与企业发展同步进行，制定发展战略计划，制定员工奖惩制度，有计划的培养人才，依据完善的战略目标，挖掘人才，留用人才，巩固企业的发展。 2．培养人才的竞争意识 企业在市场经济中的发展已经逐渐意识到对人才的需求，认为人才是创造企业财富最有利的因素，也是能够开发科技的有力力量，因此大家争相聘用高素质的人才，这个时候作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在企业管理中，要培养人才的竞争意识，经济师是参与到企业的未来发展规划中的人才，因此可以借助竞争来提高自身的素质，经济师人才也可以依据企业的管理体制不断的设立自己的目标，以此来为企业服务。 3．针对企业制定合理的人才发展计划 企业未来的发展需要经济师人才的参与，因为这种人才是非常了解市场经济的动态，能为企业的发展献计献策的人，所以企业需要做的就是让经济师人才对企业未来的发展有一个明确的认识，这样才方便经济师为企业的发展制定出合理的计划，所以企业首先应该做的就是培养一批属于自己的经济师人才来为自己所用，对待所有员工要公平，公正，在平时的工作中主动观察员工的工作积极性，制定合理的奖惩制度，留住人才，合理的安排工作，定期对员工进行技术能力和知识的培养，因为人才的补充才能成为企业发展打下良好的基础。 4．提高人力资源管理者的管理水平 企业的管理者对于企业的发展方向和发展前景起到决定性的作用，一个有能力和有经验的管理者能够把企业的利益放在首位，在企业中人力资源的管理者对于人力资源的管理是起到最主要的作用，好的企业人力资源管理者能够更好地为企业贡献自己力量的同时为企业培养更多更优秀的人才，这样企业的人力资源就自然变成企业的人力资本，资本的强大更加有利于企业的竞争力的提高，因此企业的人力资源管理者应该需要在工作实践中结合理论提高人力资源管理水平。 四、结束语 现如今社会中对人才的需求越来越大，这主要体现在经济学经济师的重要作用。企业的人力资源需要企业经济师对其合理的把握，以经济师经济学为基础的人力资源要求企业通过各种不同的方法去尽可能实现企业人力资源的科学、有效、经济的管理。虽然在这过程中会出现一些问题，我们发现以后要做出努力去解决问题，以最短的时间来完善企业的人力资源管理制度，提高企业的市场竞争力，为企业的持续稳步发展增加人力资本的支持。 作者:曹军 单位:辽源市中心医院 高级人力资源师论文:高职院校教师人力资源开发管理分析 摘要：随着教育事业的发展，教师在教学活动中的作用受到学校教育的高度重视。教师在教学中扮演着课堂组织者、学生学习的引导者的角色，直接影响着教学质量。因此，教师人力资源开发管理成为学校教育的重点工作。高职院校作为我国重要的人才培养机构，其人才培养对我国社会的发展有着重要影响。高职院校提高人才培养质量成为当前的主要教学目标。在这种情况下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。本文在分析高职院校教师人力资源开发管理中存在问题的基础上积极探索了我国高职院校教师人力资源开发管理的策略。 【关键词】高职院校；教师；人力资源；开发；管理 人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源，在社会发展中发挥着关键性作用。因此，人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。而随着教育事业的发展，高职教育在人才培养中的作用越来越突出，教师在高职院校教育中占据着重要作用。在人力资源开发管理的背景下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。但是，由于受传统人力资源管理的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识，促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决，而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。 1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题 1.1管理观念落后 虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步，但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视，在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响，忽视了教师人力资源的培养与开发，缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持，高职院校教师人力资源开发管理观念落后，严重影响了高职院校师资力量的提高。 1.2教师人力资源储备不足 随着高校的扩招政策，高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是，当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足，很多高职院校的教师都是兼职工作。另外，大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性，容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。 1.3缺乏高素质教师人力资源 当前，我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校，而受传统教育理念的影响，很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师，而不选择高职教师。同时，高职院校缺乏竞争优势，人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足，严重影响了高职院校教学水平的提升。 2高职院校教师人力资源开发管理的策略 2.1改进教师人力资源开发管理观念 高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，加强对教师人力资源开发管理工作的重视，积极学习先进的人力资源管理知识，改变传统的教师人力资源开发管理工作方法，提高教师人力资源管理工作效率。同时，高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持，设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才，指导高职院校教师人力资源开发管理工作。 2.2改进教师人力资源开发管理制度 首先，高职院校应积极完善教师管理制度，增强人事部门的自主权，强化高职院校教师人力资源开发管理。同时，高职院校应积极优化教师资源的结构，提高教师的教学能力和科研能力，积极培养高职院校教师的创新精神，提高高职院校教师的综合素质；其次，高职院校应积极改革管理制度，实现教师人力资源的合理配置，充分发挥教师在教学和科研工作中的作用，全面提高教师质量。 2.3创新教师人力资源开发管理方法 首先，高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法，以教师为中心开展人力资源开发管理工作，注重教师的实际需求，提高教师待遇，为教师提供广阔的发展前景；其次，高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法，加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理；再次，高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法，不断提高高职院校的教师资源开发管理能力，积极树立服务意识，提高高职院校的服务能力；最后，高职院校应加强重视教师开发管理工作，做好教师储备工作，积极引进高素质专业人才，提高高职院校的师资力量。 3小结 在当今知识经济时代，高职教育受到社会各界的普遍重视。同时，人力资源对社会发展的作用越来越突出，人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下，高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量，实现人才培养质量的提升。但是，由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作，高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，改进教师人力资源开发管理制度，创新教师人力资源开发管理方法，完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量，而且对高职院校的发展有着重要意义。 作者：赵宏伟 单位：河北化工医药职业技术学院 高级人力资源师论文:人力资源管理对教师素养提升的作用 摘要：职业院校教师素养涵盖的内容教育思想素养、职业道德素养、知识素养、能力素养、身心素养；职业院校人力资源管理包括教师的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程。教师素养是人力资源的内涵，通过对职业院校教师的有效管理，对其素养的提升起到促进作用。 关键词：职业教育；教师素养；人力资源 职业教育是为适应经济社会发展的需要和个人就业的要求，对受过一定教育的人进行职业素养特别是职业能力的培养和训练，为其提供从事某种职业必需实践经验，并能迅速适应职业岗位需要的一种教育。就目前状况而言，我国职业教育还存在着一系列不尽如人意的问题，但单就学校层面来看，教师素养的提高是职业教育进步的关键，因此如何通过科学的人力资源管理提升教师素养将成为职业教育发展的一条路径选择。 一、职业院校教师素养涵盖的内容 优质技能人才的培养离不开教师的辛勤培育，而教师素养对职业教育学生的知识、能力和身心教育起着至关重要的作用。职业院校教师素养主要由以下几方面构成： 1.教育思想素养 教师素养的核心内容是良好的教育思想素养。针对职业教育的“职业性”特征和职业教育学生特点，职业院校的教师必须树立正确的职业教育课程观、教学观、人才观、质量观，遵循职业教育教学规律，以科学的方法培养适应行业和社会需要的高素质技术技能型人才。 2.职业道德素养 是教师在从事教育工作中应将职业道德遵循作为行为规范和准则，职业道德也是教师道德结构的主体部分。教师应具备高度的责任感与敬业精神，治学严谨，言传身教，注重自身职业道德提升的同时，着力培养学生的专业技能和职业素养，才能为社会培养德能兼备型人才。 3.知识素养 职业院校教师具备的知识素养应包括广博的科学文化知识素养、精湛的专业知识素养、所需的教育学、心理学和管理学相关知识素养。教师在精湛专业知识的同时，还要在学生的学习成长过程中，不断调整其知识结构，全方位学习发展，才能保证教育教学质量，完成新时代教书育人的使命。 4.能力素养 能力素养是教师进行教育活动、完成教育任务的重要保证。职业教育的特殊性要求教师具备包括教学设计能力、教学执行能力、教学科研能力、教学实践能力等方面的能力素养。 5.身心素养 教师职业素养建立的基础是健康良好的身心素养。职业教育教师的工作既是一种创新性的冗杂的脑力劳动，也是一种需要承受实习实践强度的体力劳动，因此必须要求教师要具有良好的身心素养。 二、当前职业院校教师素养的不足 1.职业道德观念和精力投入有待提升 教师是传道授业解惑的主体，其敬业精神和教学热情会随教学实践传导给学生。目前部分职业院校教师只专注于教授相应职业知识，对于学生专业知识之外的诉求不闻不问，职业道德观念和爱岗敬业工作作风欠缺。 2.实践教学技能仍有欠缺 精湛的实践教学技能是职业院校教师教学的主要特点，但就实际情况看，很多职业院校教师并没有经过企业社会实践培训，职业院校受自身条件约束也很难吸引企业优秀高职称人员进入，更多的年轻教师是毕业之后直接从校门进入校门，实践教学能力整体欠缺。 3.创新能力后劲不足 培养学生的创新意识和创业能力是职业院校的使命所在。就现实而言，很大一部分职业院校教师只重视理论知识的灌输和课堂教学的传授，在意识中并没有重视起学生创新创业教育。观念落后必然导致行动的滞后。另外很多职业院校教师不主动接触企业，缺乏社会实践经验和实际创业经验，这严重影响学生创新创业能力的培养。 三、人力资源管理视角下职业院校教师素养提升的路径选择 职业院校人力资源管理是指学校运用科学的原理、原则和方法，根据人才发展规律和学校主要任务，对各类人员进行人力资源规划与实施，协调和控制好人事关系，重点做好教师的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，使学校人力资源利用高效率、高效益。教师是学校的第一人力资源，教师素养就成为人力资源的重要内涵，人力资源是职业院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是职业院校管理的核心内容。加强人力资源管理工作能够起到对教师素养的外化提升作用和内化促进作用，成为大力推动职业院校进步和现代职业教育发展的重要途径。通过人力资源管理，我们可以从以下几方面来提高教师素养。 1.运用科学方法开展教师招聘工作，严格教师准入标准 招聘是职业院校教师来源的主要渠道和师资力量补充的重要保证，也是学校人力资源管理的重要环节。职业院校的招聘工作除通过社会公开招聘外，也可与企业合作，聘请企业具备精深专业知识和丰富实践技能的人才到学校做专职或兼职教师，但无论通过哪种渠道，准入的方法和标准都需严格执行。测试的内容也要涵盖教师素养的五个方面，严把教师质量关。 2.运用多种方式加强师资培训工作，不断提升教师素养水平 现代职业教育对教师的专业化发展提出了更高的要求，如何更新教师的职业教育理念和知识，提高教师的专业能力，提升教师素养来适应现代职业教育发展的诉求，成为职业院校人力资源管理的一大问题。我们可以从以下几点出发：一是学历、科研教育。鼓励在职教师利用业余时间继续提高学历，加深科研工作，创造科研成果；二是专业理论知识和实践技能培训。鼓励、派遣教师到企业进行培训学习，加强“双师型”队伍建设，提高教师知识和能力素养；三是加强教师职业教育理念和管理技能培训。培育教师正确的职业教育观，提升教师的教育思想和职业道德素养；四是举办多种文体活动，增强教师热爱学校与本职工作、热爱学生、热爱生活的良好态度和身体素质，提升教师身心素养。 3.运用人本主义理论指导教师使用工作，推动教师个性发展 职业院校管理者应当树立依靠教师办学，依靠教师管理的全新管理理念，科学使用教师，高效执行教师管理职能，建设专业、结构、数量均合理且具有较高素养的教师队伍，这是学校教育发展必由之路。教师使用工作必须遵守“以人为本”原则，尊重教师、相信教师、依靠教师，使教师得到自我实现。推动教师素养整体水平提高的基础上，满足教师个性发展的需要，才能充分发挥教师的积极性和创造性，使学校和教师共同得到良好的发展。 4.运用科学手段加强教师考核工作，细化教师素养考核指标职业院校教师考核是人力资源管理的重要内容之一，也是实行专业技术职务聘任制的基础和前提。运用科学的考核方法和手段对教师阶段性工作进行客观评价，对于提高教师素养，激励先进，鞭策后进，调动教师的积极性具有重要意义。职业院校可将教师素养的各个方面纳入考核体系，制定详细指标：一是素质指标，包括教育思想、职业道德、廉洁自律等；二是能力指标，包括组织协调、学习创新、业务技能、执行规范等；三是态度指标，包括进取敬业、服务意识、团队意识等；四是教学质量学生满意度指标，包括教学基本功、教学态度、教学内容、教学方法、教学效果等；五是业绩指标，包括教学工作业绩、管理工作业绩、科研工作业绩、招生工作业绩等。定性、定量考核相结合，全面提高教师考核水准。 5.运用多种措施强化教师激励工作，构建教师素养激励机制激励是对员工人性观的管理，即“指组织的领导者和管理者对员工的本性的基本假设、估计与认识，也就是对员工的个人本质、基本需要和追求、对组织和工作的立场和态度、对管理手段和形式的偏好等内容的认知和判定。”在职业院校，教师激励工作应坚持以人为本和公平原则，通过物质激励与精神激励相结合的方式，适度运用竞争手段，因人、因需、因时而异，围绕教师素养的五个方面，掌握好激励程度和内容，构建完善教师素养激励机制。 作者:刘晓伟 单位:内蒙古商贸职业学院 高级人力资源师论文:经济师人力资源管理问题及解决方法 【摘要】经济的发展带动各行各业的发展，现今社会决定企业竞争力的关键就是对人力资源的管理。因此企业本身的发展所依靠的主要就是对自身人才的培养，对企业本身的人才进行培养和管理是非常重要的。企业自身发展所需要的人才种类很多，但经济师作为企业人力资源管理的重点，对于整个企业的发展有十分重要的影响。因此想要做到企业本身对经济师人力资源的管理，不但要在人力资源管理的观念上下功夫，还要对企业本身的经济师人力资源管理制度进行合适的改革和创新。在整个企业的人力资源管理中，如果一旦出现问题，就需要经济师对其中的问题进行分析，并提出合适的解决方法。 【关键词】经济师;人力资源管理;问题;解决方法 新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力，也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠于资金，更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此想要从根本上提高企业本身的综合实力，就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多，在进行人力资源管理时，不可避免地会出现各种问题，因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。笔者通过对自身工作经验的总结，通过查询各种资料和分析，得出了经济师本身对人力资源管理的影响和作用，并对经济师人力资源管理中的问题进行了分析和总结，最后提出相应的解决办法。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1．人力资源管理是长时间的管理制度 企业本身的发展所经历的时间就是比较长的，想要在经济的浪潮中不被淘汰，就要做好长期对人力资源进行管理的制度。从根本上来说，企业只有认识到人力资源的长久性，才能真正保持对人力资源管理的重视。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统，而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便，有时也会导致各种问题的发生，因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。 2．人力资源的引人不恰当 企业本身在起步时一般规模比较小，小规模的企业在进行人才的选择时没有充足的经费。因此经常会选择一些刚毕业没有专业技术经验的毕业生，这就使得在工作中会由于工作人员自身的经验不足导致各种问题的发生。这样不但会影响整体的工作效率，还会导致企业本身的正常发展。小型的企业本身没有太大的财力，就经常忽视经济师的重要作用，这也使得经济师在中小型企业中的作用基本上没有体现出来。人力资源的引人不当，不但制约了企业的自身发展，还使得经济师的重要地位被忽视。 3．奖惩机制不健全 奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法，对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低，在进行奖惩制度的制定时，没有遵从经济师的建议。这就使得很多企业本身的奖惩制度并不完善，甚至其中还有很多的缺口。在进行日常的工作奖惩时，经常会导致不公平的事情产生。此奖惩制度的完整性时对经济师人力资源管理的重要影响之一。 二、对企业人力资源管理中存在的问题探讨 1．健全人力资源管理体制 体制的健全是一切管理的基本保证，想要对人力资源进行合适的管理，而且尽可能地避免各种问题的出现，首先要考虑的就是制度的健全。人才的发展是企业发展的根本动力，因此在对待人力资源管理时，一定要结合与时俱进的时代要求和未来的社会发展趋势进行合适的改革与创新。一定不能死板的照搬照抄别的企业的人才管理制度，这样只会导致各种问题的产生。要根据企业本身的要求和未来的发展预测进行合适的管理改革，以保证经过改革后的人力资源管理制度能够较好的适应企业的发展。 2．提高员工的竞争意识，培养合适的人才 企业本身的员工其实都是十分优秀的，但对于员工的竞争意识一定要提升，只有提升员工之间的竞争意识，才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用，既能促进创新性，又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上，要对合适的人才进行培养。培养的人才一定要是全面发展的人才，只有这样才能培养出相对比较专业有能为企业的未来发展贡献力量的人才。企业的经济师通过企业的重点培养，也会逐渐的成长，一定会为企业的未来发展，贡献强大的力量。 三、结束语 现在社会对人才的需求越来越多，企业经济师的重要作用也逐渐体现出来。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制，又能发现其中的问题进而解决问题，因此企业的发展一定要注重企业经济师的培养。在经济师人力资源管理时，一定要注重企业内部员工的竞争意识，对重点人才进行重点培养，只有这样才能获得专业的优秀经济师。 作者：孙岩智 单位：山东省高青县医疗保险处 高级人力资源师论文:企业经济师人力资源管理探讨 新的面貌，企业人力资源管理在企业发展中占有非常重要的地位，要想提高企业的综合发展，首先就要对人力资源管理进行重视。人力资源管理是作为企业发展最为基础的一种工作，通过企业经济师对人力资源进行有效的分析，把人力资源的优势呈现出最大化，才能进一步提升企业的综合实力，对企业长远的发展起到了至关重要的作用。本文就对企业经济师人力资源管理存在的问题进行简单的分析和探讨。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1．人力资源没有长期的计划。 企业人力资源管理是一个长期的、综合的一项工作，对企业的发展有着非常重要的作用。在我国众多企业中对人力资源管理的理解还停留在表面工作，并没有深刻的识到人力资源管理在企业中的重大意义。所以说在我国企业中对人力资源管理的手段较为单一，并没有制定长远的计划，由此一来对企业的发展起到了阻碍的作用，所以说在企业中对人力资源管理制定长期的计划多么重要。 2．人力资源引人不恰当。 在我国企业中，由于规模较小的企业没有认识到人力资源管理的重要性，不具备一定的实力来强化人力资源管理。由于规模较小并不能引进有着丰富经验的管理型人才，只能引进一些没有经验的毕业生，这就严重影响了企业人才的用，从而对人力资源管理的构架有着一定的破坏，同时还对企业员工的积极性有着或多或少的影响。所以说在企业中人力资源引人不恰当直接导致人力资源管理系统的运行。 3．奖励机制不健全。 在我国众多企业中，人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥出员工的积极性和热情。在有的企业中奖励机制的不健全直接影响到了企业员工的积极性，由于表现优异的员工并没有及时的进行激励，导致了员工在工作中的懈怠；在企业中并没有建立良好的员工考核制度，人力资源管理存在着一定的漏洞，并且还严重影响了企业员工的工作效率，对企业的发展也受到了影响。所以说企业人力资源管理奖励机制不健全也影响着企业的发展。 4．缺乏新鲜的血液。 就目前情况来说，在我国大多数企业中依然存在着较为严重的问题就是缺少新鲜的血液，企业的发展不可能是一成不变的，企业老员工的思想是陈旧、老套的，不能说对企业的发展没有帮助，企业的技术和思想处于一种落后的状态，对企业的创新没有过多的帮助。创新是一个企业的灵魂，对企业长远的发展有着非常重要的作用，严重制约着企业的发展。所以说企业缺少新鲜的血液对企业的发展有着一定的帮助。 二、对企业人力资源管理存在的问题探讨 要想对企业长远的发展有着重要的帮助，这就需要对企业人力资源管理存在的问题进行一定的分析，从而能够提出相应的解决措施进行弥补，从而可以进一步提高企业的综合实力和人力资源管理系统。 1．健全人力资源管理机制。 随着社会经济的不断发展，科学技术的不断进步，在企业管理中人力资源管理显得尤为重要。知识型时代的到来也说明企业的发展离不开创新的人才，要想充分发挥企业人力资源管理最大化，首先必须要对人力资源管理的机制进行健全，只有健全制度才能发挥出人力资源在企业中的优势，制定出一套可实行、完整、合理的制度，对企业有着莫大的帮助。 2．培养企业员工的竞争意识。 企业经济师在人力资源管理中最为重要的作用就是发挥出企业员工的最大的积极性，能够对企业未来的发展起到一定的作用。企业经济师需要对企业员工进行一定的培训，要不断增强企业员工的竞争意识，充分发挥出企业员工的主观能动性，进一步可以提高企业员工的工作效率。企业经济师还需要让员工进一步认识到众多企业之间的竞争意识，才会让员工提高自身的竞争意识，并且为自身制定发展的目标和规划，提高企业的综合实力。 3．提高人力资源管理水平。 创新对于一个企业来说有着至关重要的作用，对企业的发展提供了保障。企业经济师要有着丰富的管理经验，对企业人力资源管理进行一定的改革，努力提高人力资源管理水平，并且将管理理论和实践进行相结合，进一步提高人力资源管理先进的水平。能够进一步激发企业员工对工作的积极性，进而提高工作效率，从而提高企业的发展。 4．培养适合的人才。 企业经济师人力资源管理首要工作是为企业培养出适合的人才，能够为企业所用。在企业中还要建立完整的考核制度，对企业人才进行一定的考核，进一步提高企业人才的能力，对企业可持续发展提供良好的帮助。所以说培养适合的人才是企业经济师首要任务。 三、结语 综上所述，在知识型时代的到来，企业经济师在企业地位中有着不可替代的作用，企业经济师需要对企业人力资源管理中存在的问题进行一定的分析，从而提出一定的解决措施进行解决，能够为企业未来发展提供良好的帮助。所以说在企业发展中要格外重视人力资源管理，不仅提高企业员工自身的竞争意识，而且还能为企业提高良好的帮助。 作者：金晖 单位：行唐县民政局 高级人力资源师论文:经济师人力资源问题研究 一、树立发展新理念,加紧人力资源能力的建设 进入21世纪,我们迎来了人力资源的新时代。从今年五月在香港举行的《财富》全球论坛,到第四届中国北京高新技术产业国际周,以及APEC人力资源能力建设北京高峰会议,人们的目光不仅盯着“财富”与高新技术,更追逐那些创造财富与掌握高新技术的人才。处于这样的氛围中,经济师经济学将人力资源能力建设作为学科重要议题便尤显意义重大。人力资源决不是有了一定数量的人口就能自动生成的。我国是一个人口大国,在实现现代化的过程中,如何把沉重的人口负担转变为人力资源优势,是一项事关全局的重要任务。这些年来,我们做了许多工作,取得了不小的成绩,但与社会经济发展的要求还有很大差距。人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。普遍提高劳动者素质,建设一支宏大的、高素质的人才队伍,尤其是培养一大批急需的信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等专业人才。要树立发展新理念,促使各类优秀人才脱颖而出,最重要的一点就是要造就一批适应21世纪发展的优秀企业家队伍。21世纪需要什么样的企业家?它需要的企业家不是一般意义上的生产经营管理者,而是一种特殊的人力资本,是一种非常稀缺的资源,在生产力各要素中占有重要的地位。国际上一些著名经济学家的研究成果认为,企业家的职能归结为两个方面:一是经营管理能力,二是创新能力。面对全球化竞争态势,面对信息化带来的一系列新课题,我们迫切需要造就一大批以经营管理与创新为基本能力的企业家,需要形成一个有利于企业家成长的良好环境和氛围。 二、重视市场新概念,大力培育核心竞争力 何谓“核心竞争力”?简单地说,就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的,具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。“核心竞争力”主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的产品、服务和文化。可见,核心竞争能力是企业特有的知识、技能和技术的有机组合,它决定企业开发新产品、服务市场、开辟新市场机会的潜力并体现着竞争优势。一般来说,形成核心竞争力主要体现为企业的创新能力。专家指出,要真正形成有生命力的核心竞争力,必须从三方面深化改革。 一是抓住核心竞争力的关键,加强技术创新。现代企业制度体现的是企业资源配置的高效性,而这种高效率能否充分发挥,主要依靠核心技术和技术创新。一个企业要形成和提高自己的核心竞争力,必须有自己的核心技术,可以说核心技术是核心竞争力的核心。我国企业在打造核心竞争力的过程中,必须清楚地了解自己的核心技术是什么。如不十分清楚或把握不准,可以对现有技术进行分解和整合,也就是对核心产品进行技术分解、归类和整合,弄清哪些是一般技术,哪些是通用技术,哪些是专有技术,哪些是关键技术。然后集中人力、物力、财力对专有技术和关键技术进行研究、攻关、开发、改造,并进一步提高和巩固,以形成自有知识产权的核心技术。 二是夯实核心竞争力的基础,构建新的企业文化。企业文化对人力资源有重要影响,研究认为,今后10年企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化所涉及的领域和影响的范围无不与企业核心竞争力密切相关。 三是创造核心竞争力的条件,大力进行企业制度创新。企业搞不活和竞争力不强在很大程度上受到企业制度的束缚和制约,特别是产权不明晰、出资人不到位、法人治理结构不健全、组织和管理不对称等,使得企业无力或无暇顾及和增强自身的核心竞争力。因此我国企业必须按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度要求,改造和改革企业制度,使之更科学、更合理、更规范化、更现代化,为在经济全球化条件下企业核心竞争力的培育和提升提供制度保证。 三、更新人事观念,将人力真正变为资源 既然人是企业中最有价值的组成部分,那么如何不断优化人力资源,保证人的价值,必将成为新世纪企业管理者思考的重要问题之一。 思考一:企业管理者的角色转型。人力资源战略和企业战略是密不可分的,所有活动都服务于企业战略。对一个企业来讲,怎样让企业里的每个人在知识冲击和经验越来越贬值的情况下,不断地跟上时代,不断增强竞争力,这是对企业管理阶层和人力资源部门一个大的考验。 思考二:建立完整报酬体系。如,北大方正电子有限公司行政人力资源总监陈伟提出,优化人力资源首先要建立起完整的报酬体系。员工首先要拿到一部分属于现金的收入,它包括基薪、补贴和奖金。还要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企业给员工做的一些额外的福利。此外还要逐渐加大员工持股的比例,这样才能建立起完整的报酬体系。 思考三:管理机制的“项链理论”。如,联想人力资源部蒋北麒经理说:“过去的人才管理把人视作蜡烛,不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在,把人才看作是资源,人好比蓄电池,可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富,同时也要让他寻找到最适合的岗位,最大地发挥自身潜能,体现个人价值,有利于自我成长。”与这种思维相对应,联想提出了自己的崭新理论:“项链理论”。就是说,人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪也难以留住人才。 思考四:最重要的是处事方法和工作能力。如,原荷兰飞利浦全球电子零组件事业部总裁、执行董事罗益强认为,知识经济的最大特征是知识爆炸、经验贬值。一技之长不但吃不到一辈子,能不能吃三年、五年都有问题。文凭也许在应征工作的时候用得上,但此后,人的思想、处事方法和工作能力才是最重要的。经验本身有它的价值,但也有它的时间性。这实际上讲的是情商更重要。 思考五:以人为本是人力资源的内核。如,被《财富》杂志评为“最吸引员工的公司”的思科有个留住人才的秘诀:平等、信任。思考六:机制创新,提高企业整合能力。以我国特大型海洋化工企业海化集团为例。集团共有职工2.6万人,拥有资产总额65.7亿元,下设10个分公司。在机制创新上他们把目标确定在构筑多层次的市场主体上,提出了集中整合、标准制约、统一理念、放手开拓、以资产为纽带的管理思路,在提高集团整合力和发挥下属公司积极性之间寻找更为合理的均衡。为实现向扁平式管理转变,集团公司领导由28名精简为13名,管理部门由24个撤并为8个,精简剥离606人,减少幅度分别为20.1%和47.7%,真正实现了小机构、大服务、高效率。对所属24家企业的经营管理者按责任、风险、利益相结合的原则,初步建立起了以年薪制为主体的激励约束机制,公司中层以上干部一律实行竞争上岗,建立了良好的用人机制。在分配制度改革中,全面实行岗薪工资制,以岗定薪,岗变薪变。 高级人力资源师论文:企业经济师人力资源管理问题及对策 【摘要】企业要想在经济时代站稳脚步，就应该顺应时代的要求，关注人力资源的工作，现在社会人才是第一生产力，人力资源的管理也是企业管理中的重要问题，更是企业发展的一个主要内容，尤其是有关于经济师人力资源的管理，因为当前社会经济师人力资源的管理水平决定了企业在市场中的竞争力怎样，因此本文主要研究企业经济师人力资源管理中存在的问题，并提出相应的解决措施，希望各企业能够重视对经济师人力资源的管理，创新管理理念，让经济师人力资源管理成为企业的市场竞争中的优势，为促进企业发展贡献力量。 【关键词】企业;经济师;人力资源;管理;问题 一、我国企业人力资源管理的现状 随着国的社会和经济发展的速度，我国已经跻身于世界大国的行列中，不管是经济体制还是综合国力，我国的力量都很大，虽然我国的发展速度快，但是毕竟和其他世界大国相比起步比较晚，理论知识和实际的经验远不如发达国家，因此在发展中还存在一些问题需要去改进，人力资源就是一个需要改变的方面，因为我国的人力资源丰富，但是人力资源的利用率却很低，导致很多人力资源浪费的现象很严重出现在企业中，所以这就需要我们拥有一个完善的人力资源管理策略。我国的人力资源出现在管理问题上，因为人力资源的管理是企业的经营策略，也是企业在市场竞争中的主要因素，但是由于现在我国人力资源的管理上出现很大的问题，因此制约了人力资源管理的发展，导致我国的人力资源管理与世界相比差距越来越大，因此这给我们的企业敲响了警钟，需要我们不断的管理内容和方法，促进人力资源的管理。 二、企业中经济师人力资源管理的作用 企业的人力资源是企业的内部控制的一项内容，也属于企业的资源之一，而人力资源管理的工作是企业管理的重要内容，对企业的发展有很好的促进作用，因为不管是信息时代还是传统的计划经济，最终在企业中发挥作用的还是人才，只有人才才能够真正的为企业的发展献计献策，所以应该重视对人力资源的管理，而企业的发展离不开经济的主导地位，一个合理的有经验的经济师能够规划好企业发展方向，为企业领导者的决策提供可靠数据，因此对于在市场中需要立足的企业来说，经济师人力资源很重要，也是企业参与市场竞争的有力武器，更是企业进行现代化管理的需要，最终能够促进企业的科学发展。 三、企业经济师人力资源管理中的问题 (一)缺乏对经济师人力资源管理的长期规划。从企业的发展方向看，企业的人力资源管理是一项综合性的工作，而对于企业的经济角度看，企业的经济师人力资源对企业的发展影响很大，影响着企业未来发展的趋势，虽然已经意识到经济市人力资源管理的重要性，但是企业的经济师人力资源管理过程中还存在一定的问题，他们对经济师人力资源的理解停留在表面的功夫，没有深刻意识到其重要性，他们的管理手段单一，没有花费更多的时间去建设对经济师的人力资源的管理问题，更缺少对经济师人力资源管理的长期规划，只看到短期的利益，更不要说能够依据企业的发展前景和发展现状来规划对经济师的人力资源的管理，因为没有长远的计划，因此也就没有科学的经济评估，因此在企业的管理中就不能对经济师人力资源进行合理的管理和工作的安排，这在一定程度上阻碍了企业的发展，也隐藏着企业发展会遇到的风险性加大。(二)缺乏健全的经济师人力资源管理体系。任何一种管理都需要有一个完整的健全的管理体系作支撑，这也是管理工作能够开展下去的一个基础，也是一项约束，对于企业的经济师人力资源的管理来说因为企业的不重视，或者企业管理者的原因，就导致了企业中没有一个健全的经济市人力资源管理的体系，这就导致在进行人力资源管理的时候没有依据，在工作中没有约束力，员工的在工作积极性就会收到影响，态度散漫，积极性不高，随着时间的推移，这样的工作态度会严重成为阻碍企业发展的一颗毒瘤，需要我们及时的清除掉。还有的企业在进行经济师人力资源管理的时候没有依据企业的现状作为参考，直接按照以往的经验办事，这也会形成企业的人才流失掉，因为他们对经济师的认识不足，这样自然缺乏一个健全的管理体系，这个问题也是企业做经济师人力资源管理中需要关注的问题。(三)没有制定鼓励政策。企业做经济师人力资源管理问题也是企业想要通过管理来调动员工的工作积极性，激发大家对工作的热情，因此这就需要企业制定一个合理的经济师人力资源管理的鼓励政策，做好奖励机制。在员工对工作做出贡献的时候，如果企业没有对其进行鼓励，一次可以忽略，但是随着时间长以后，员工的积极性就会受到影响，在工作中的懒惰思想就会出现，因为他们都会认为只要工作不出现大的问题就没事，就算给企业做出贡献也没有意义，所以说这会影响他们的工作效率，这也是企业人力资源管理的漏洞，更会影响到企业的发展，因此企业在应该制定合理的鼓励政策，估计员工积极工作。(四)经济师人才招聘制度老化。就目前状况看，我国的经济师人力资源的管理上对于经济师人力资源的招聘上还存在一定的问题，因为企业是随着社会和经济的发展而需要不断的前进的，因此需要企业对于员工的工作能力的要求也是需要不断的改进，这就要求企业应该改变传统的经济人才的招聘制度，不能只顾及对于证书的要求，还要考察员工的工作能力，因为在工作中能力是最主要的，应该注入新的活力因素带动老员工的工作积极性和创新意识，而不是让老员工的懒散工作态度影响到新员工的工作状态，因为在现代社会中，企业的发展需要创新的因素，所以企业应该为自己的发展往远处看，应该摒弃那些制约企业发展的因素，为企业的发展注入新鲜的能量，促进企业的可持续发展。 四、解决企业经济师人力资源管理问题的对策 (一)做好企业经济师人力资源管理的长期规划。企业的发展应该是可持续的科学发展，因此在企业发展中应该把眼光放长远，做好对经济师人力资源管理的长期规划，做好对其的未来发展方向的评估，依据企业的发展现状，分析好企业的经济发展趋势，加强对经济师人力资源管理的能力的培养，在单位内部做好管理，分配好工作职责和权利，建立奖励和惩罚制度，做好制度的约束，主动培养经济师的竞争意识和创新动手的能力，培养战略性人才，为企业的发展做好人才的基础培训，从根本上提升企业经济师人力资管理的长远规划目标，最终促进企业的发展。(二)完善经济师人力资源的管理体系。要做好经济师人力资源的管理工作首先就要建立一个完善的经济师人力资源管理的体系，只有分析好企业经济师人力资源管理的现状，分析工作中的问题以及依据市场的需要进行改变，从不同的方面鼓励经济师人力资源管理的创新就要注重对人才的培养，在企业中要广泛宣传人才的重要性，同时依据企业的内部管理制度，制定经济师人力资源管理体系，从根本上完善经济师人力资源管理体系，提高企业经济师人力资源管理水平，为管理体系的创新奠定基础。但是企业还要从经济学以及社会学的角度对企业经济师进行评估，以便协助企业完善经济师人力资源管理体系。(三)培养企业员工的竞争意识。企业对于经济师人力资源的管理主要的目的就是最大限度的调动员工的工作积极性，运用员工的智慧以及工作能力，促进企业的发展，因为对于经济师人力资源的管理就需要培养员工的竞争意识，也培养员工的主人翁意识，通过培训以及一些鼓励的政策，发挥员工的主观能动性，在提高员工的工作效率的同时为员工制定合理的竞争发展计划，顺应市场以及社会的需要，合理规划员工的工作目标，同时也要吸纳世界上先进的思想，运用经济师的管理内容为提高企业的综合实力服务。(四)改变传统的招聘制度，为企业寻找合适的人才。企业做经济师人力资源管理工作主要是为企业培养更多的适合企业发展的人才，因此企业在招聘的时候也要与时俱进，改变以往的招聘制度，寻找有能力，有潜力，适合企业做培养的人才进来企业工作，并在工作中随时进行考核和能力以及素质的提升，调动员工的工作积极性，运用新员工带动老员工的工作内容，调动整个企业的工作氛围，同时制定合理的奖励制度，对于对企业发展做出贡献的员工要适当的提拔或者给于鼓励，这也是调动员工积极性的一种手段，为了企业的发展，企业应该合理的为企业的发展培养人才。在知识带动企业发展的时代的来临的时候，企业经济师在企业发展中的作用逐渐增大，而经济师人力资源的管理变成企业管理的一项重要内容，这就需要企业为其发展做好长远的规划，同时在企业经济师人力资源管理存在的问题中寻找到解决的办法，建立完整的管理体系，这也是为了满足企业的可持续发展的目标，以此就要从人才身上下功夫，提高竞争意识和知识能力，企业要做人才的储备，为日后企业经济师人力资源管理工作打好基础。 作者：卜艳红 单位：辽源泵业有限责任公司 高级人力资源师论文:政工师自身修养与企业人力资源管理思路 摘要：企业竞争归根结底是属于人才的竞争，人力资源作为企业核心资源，是决定其企业成败的关键，因此科学管理企业人力资源，依靠人才提升企业竞争力是每个企业发展壮大的必然选择。企业政工师的思想政治工作与人力资源管理联系紧密，政工师自身修养决定其思想政治工作成效，进而影响企业人力资源管理工作。本文浅述企业政工师自身修养对人力资源管理的影响及相关建议。 关键词：政工师；自身修养；企业；人力资源管理 市场经济发展和现代企业发展需要，企业思想政治工作重要性越来越被提高。随着以人为本思想观念的深入人心，企业对内部员工的关注也不断提高。员工价值观、思想道德状况也逐渐成为企业人才启用和职位任免的重要参考因素有时甚至是决定因素。企业加强政工师队伍建设，提升政工师自身修养促进思想政治工作，实现思想政治工作与人力资源管理的完美融合，有利于提升企业内部员工凝聚力和战斗力，有利于企业文化的建设。 一、企业政工师自身修养对人力资源管理的影响 政工师工作具有科学性和专业性，不只是简单地传达政治精神和搞政治思想宣传。企业政工师要对自身工作性质和任务有正确的认识，不断提高自身各方面修养，有效开展政治思想工作，发挥思想政治工作对人力资源管理的积极影响。 1.政工师职能对人力资源管理开发的导向调节作用 企业政工师工作是建设和传输人力资源管理核心理念的支撑和实现途径。企业片面注重市场开拓和员工的业务能力，忽视了企业思想政治工作和员工思想观念的教育和引导。思想政治工作刚好能够弥补人力资源管理在这方面的缺陷，通过政工师的教育和引导，端正员工的思想动机，树立正确的价值观和工作态度，增强员工与企业的契合度，鼓舞士气，提高员工战斗力。 2.政工师工作内容与人力资源管理工作之间的对接性 政工师的思想政治工作与人力资源管理工作具有相同的理念和指导思想。两者都必须坚持“以人为本”的基本原则；都以马克思列宁主义、思想邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想；都必须贯彻落实党的路线方针政策；主要目标都是增强员工凝聚力和战斗力，提升企业的市场竞争力。政工师的思想政治工作与人力资源管理的目标一致，两者都为社会主义经济建设服务，主要体现在企业对员工的职业道德和业务能力的培养与思想政治教育相结合。企业的政治思想工作和人力资源管理都是社会文化的重要组成部分，都受到传统文化的影响，体现出社会主义文化的先进性，二者相互渗透。政工师的思想政治工作与人力资源管理工作相辅相成，企业员工的招聘、培训和绩效考核以及发展规划教育等环节都有所表现。如作为人力资源管理基础环节的企业员工招聘，招聘对人才的选择不仅要考察其专业技能，应聘者的人生观、价值观和政治素质等方面也是重要参考因素。政工师基于其自身工作性质的优势，具备更加专业的眼光和丰富的经验，从而能够对应聘者思想政治素养准确判断，决定其取舍。 二、提高政工师素养，促进企业人力资源管理工作 1.提高自身政治素养，促进企业人力资源管理工作 政工师在企业中实施自己的人力资源管理职能，所代表的是企业自身的形象。因此在人力资源管理工作当中要具备良好的政治素养。为了更好地实行企业的人力资源管理工作，政工师要在工作当中不但学习新的政治知识，充实自己的政治修养，努力在企业的人资管理中贯彻党政的要求。坚持党的基本路线和方针政策，在企业的人资管理工作当中，努力争求企业更多员工的支持，以便更加轻松的开展企业的人资管理工作。政工师在企业的人资管理中，要加强宣传党政的基本政策，保证企业生产和经营的活动都符合党的基本精神和要求，并且在人力资源管理当中加强对企业员工的政治教育，提高企业员工的思想觉悟，从而更好地为企业带来更多的经济效益。 2.提高自身道德素养，促进企业人力资源管理工作 政工师作为在企业中人力资源管理的执行者，要想提高企业的人力资源管理效率和效果，必须要加强自身的思想道德建设，成为一个具有相当健全职业精神的管理人员。以此，才能在企业人力资源管理工作当中对普通的企业员工进行教育和教导，帮助其他企业员工树立良好的职业精神和职业风貌。政工师在其中要做到提高自身道德素养，在企业的人资管理中做到以德服人，树立个人的工作威信，才能更好地在企业中开展人力资源管理工作。 3.提高自身专业素养，促进企业人力资源管理工作 政工师自身的工作素质对企业人力资源管理工作的提高有着重要的意义。因此，提高企业的人力资源管理工作也需要从政工师自身的工作素养提高入手。政工师在企业的人力资源管理当中，要不断提高自身的工作能力。既要提高自己的表达能力，还有具备工作上踏实肯干的基本精神。政工师的表达能力主要是口头表达能力和书面表达能力，前者对于政工师开展人力资源管理工作在宣传方面有着积极的效果；后者则是在传达基本企业思想文件上有利于发挥政工师的专业特长。除此以外，政工师还要具有踏实肯干的工作精神，在企业的人资管理工作当中，愿意深入基层进行调查研究，选拔对企业有好处的各类人才，更好地为企业创造更多的经济价值，从而推动企业人力资源管理工作的发展。 4.充分了解和认识企业内部情况 企业政工师还应对企业自身文化和涉及领域知识有一定程度的了解，对企业员工从事活动有较为全面和一定深度的认识。一来可以站在员工的角度想问题，从而有效帮助员工解决他们在工作、生活、思想政治上的问题；二来，企业员工会因为政工师知识的全面而更加认同企业的政工师，政工师在开展自身的企业人力资源管理工作当中也会受到企业员工更多的配合，进而达到更好地人力资源管理工作效果。因此，对企业内部情况的掌握和了解，对于发展企业的人力资源管理工作也有着积极的现实意义。政工师工作接触的是具有独立思维和复杂情感的企业员工，这决定了政工师工作的复杂性和综合性。同样的意思有不同方式的表达，同样的事情不同人做也会有不同的效果。政工师在思想政治工作中应当不断提供其沟通能力，能够因时因地因人而异采取不同沟通策略，有效表达，提高自己的影响力。 三、结论 总之，政治思想是人的精神意识层面，对个人行为有着重要的指导作用，政工师要加强个人修养，不断增强自身综合素养，做好政治思想工作，促进企业内部人力资源管理，加强员工政治思想教育工作，提升企业综合实力和竞争力。 作者：陈晓萱 单位：陕西省地方电力（集团）有限公司安康供电分公司

人力资源管理规范论文:企业人力资源管理存在的问题及对策 【论文关键词】人力资源;绩效评估;激励机制;企业文化 【论文摘要】文章旨在分析人力资源管理存在问题的基础上,提出加强人力资源管理的对策:更新观念,建立正确的人才观;加强员工的培训,重视员工的个体成才;建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制;建立科学的分配制度,完善激励机制;改良企业文化,营造人力资源建设的良好氛围。 企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力,是摆在众 多企业管理者面前的重大课题。 一、当前企业人力资源管理中存在的主要问题 人力资源管理是企业发展的关键因素,对企业发展至关重要,但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧,主要存在以下问题: (一)人力资源管理理念的滞后 就人力资源而言,在企业中可有三种存在形态:一是成本,即企业给予他的报酬高于他创造的收入;二是资产,即既不赚钱也不赔钱;三是资本,即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本,而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段,绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源,这会给企业发展带来两方面的弊端:一方面,不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重;另一方面,人力资本得不到承认,就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压,其结果必然导致高级人才的流失,而使企业的生存和发展蒙上阴影。 (二)缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制 有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划,尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制,主要表现为以下几点:(1)人才引进渠道过窄,随意性大,针对性不强,效果不理想;(2)缺乏完整的人力资源培训计划;(3)岗位设置与员工配置不尽合理,缺乏科学规范的岗位职务分析,没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置,不利于人才的挖掘。 (三)人才任用与人力资源配置不合理 受我国传统思想的束缚,在人才作用上,不少企业,尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识,在员工配置机制上,具有较强的个人情感色彩。在这样的企业中,血缘关系成为企业与员工之间的纽带,高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持,使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在有些国有企业中,也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人惟亲”、“任人惟近”的裙带关系现象,大量平庸之辈占据着企业的要职。 (四)人力资源绩效评估和激励机制不完善 有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度,这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用,也将使企业陷入管理监督的困境。实践中,有些企业员工对薪酬现状不满,难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在:一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。此外,激励手段单一,忽略员工需求的多层次性,以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住。 (五)缺乏良好的企业文化 企业文化(enterprise’s culture)是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神,它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数企业不注重企业文化建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。 二、加强企业人力资源管理的对策与措施 综上所述,我国企业在人力资源管理方面还存在许多问题,然而,在知识经济时代人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力又非常重要,所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理: (一)更新观念,建立正确的人才观 首先,企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位,同时应纳入企业经营总战略和总决策中;其次,树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多·舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高,其对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”;最后,正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。 (二)加强员工的培训,重视员工的个体成才 知识经济时代,新技术、新信息层出不穷,而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明:10年前的知识到现在有90%已老化。所以,学习不可能是人生某一阶段的事情,没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取,才能跟上时代的步伐,不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会,重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发,将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训,更重要的是开发人的能力。通过不断培训,使人才的知识和技能得到更新,使员工向智力型、复合型人才发展。 (三)建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制 企业应建立一套科学的人才选拔机制,逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管 理,使员工能进能出、职位能上能下,真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此,首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度,以发挥竞争机制对员工的导向作用。 (四)建立科学的分配制度,完善激励机制 分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先,按照公平、公开、公正的原则,以考核结果为依据,真正体现多劳多得的分配原则。其次,贯彻以按劳分配为主,按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度,并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用,这些要素应参与企业的分配,并以此来激励员工的工作积极性。 (五)改良企业文化,营造人力资源建设的良好氛围 企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神,其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量,与此同时,企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后,企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。 随着市场经济的发展,人类社会进入了知识经济时代,人力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会,促进我国经济的发展,每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题,并就此制定相应的对策来提升企业的绩效,提高企业的核心竞争力。 人力资源管理规范论文:我国政府中的人力资源管理 摘要:本文对我国政府部门人力资源管理现状进行了分析,并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。 关键词:政府部门 人力资源管理 我国政府部门的人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题,如何结合国家公务员制度建设,引入人力资源管理的新观念、新模式,探讨其理论与实践,推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善,提高人事管理水平,就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。 一、我国政府部门人力资源管理现状分析 我国政府部门的人力资源管理,当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向,是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中,如何科学合理地管理政府部门的人力资源,促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展,是当前公共领域一个极其重要的现实课题,应该高度重视,认真研究。目前存在的问题主要表现如下: (一)效率观念不强。现行的人力资源管理中,缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用,必然导致公务人力资源配置使用效益低下,浪费严重。 (二)法治观念淡薄。当前我国虽然建立了公务员制度,但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。 (三)公务员队伍人员素质不高,活力不足的问题依然存在,年龄结构不合理,思想观念相对保守,习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势,缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。 (四)政府公务员价值趋向有失偏颇,“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会,现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的,还非常不完善,经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。 (五)优胜劣汰的效应有限。首先,公务员的评价机制不科学,一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价,没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次,公务员的选任机制,没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后,公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力,被辞退的压力不足,“一业而终”,平平稳稳干到退休,缺乏优胜劣汰的竞争机制。 二、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨 (一)通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案 政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理,而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作,即只要依法行政、按照法律法规办事,同时较好地执行上级的指令,完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主,高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手,加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析,以确定切合实际的人才引进政策,降低人才引进的成本,实现政府机关人才引进的效益化。 (二)通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力 我们所处的时代是一个知识爆炸的时代,也是信息传播加速的时代。不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。事实上,人力资源的发展,虽然从广义上可以解释为人才的引进、培养、储备和管理使用,但从狭义上说,就是指对人才的培训,对政府机关工作人员的培训也要通过系统科学的组织、职位和工作分析来确定培训计划和方案。增加公务员培训的机会,重视人力资源的培训,可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论,看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心,做到与社会发展同步,与时俱进,对自己的未来充满希望,这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度,从而提高政府工作效益,降低成本。 (三)把握引进公务员人才的最佳时机 政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响,这也为政府机关制订一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基础。以这一规划为依据,政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划,不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。根据人力资源的长远规划,在经济形势相对较差的时候再去院校引进人才。所以不仅限用于从院校引进毕业生,在经济形势不好的时候,政府部门还可以抓住机遇,从企业、事业单位引进一批急需的优秀人才,那时的成本也要大大低于经济形势好的时候。 (四)进行职位管理制度创新,改革工资分配方式,拉大工资级差 在现行的公务员管理体制下,公务员的领导职位可以说已经基本上实现了“能者上,庸者下”的目标,但是,公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化,仍然沿用了计划经济条件下“只能上,不能下”的传统做法。工资是公务员的惟一收人来源。按照收益支出匹配的原则,目前公务员低差别、均分配的工资 分配方式并没有体现市场经济的需求。应适应市场经济发展的大环境,拉开公务员职位工资档次,压缩总成本,提高职位收入,提高每个职位公务员的效率,从效率角度降低人力资源成本。 (五)加强团队精神,活跃组织气氛 现代社会是快节奏的社会,人与人的关系处于快速紧张的变化之中,因此,人与人加强沟通,加强团队思想,活跃组织气氛,增强个人感受,较好地发挥个人的天赋和工作能力,使个人人格受到尊重,也是吸引人才、留住人才的良好法宝。政府机关工作有其自身的运作规律,如:稳定性高、可预见性强、风险性较小等,这些规律既是其缺点,也是其优点,优点在于能够有空间和时间做好团队整合工作,发展团队的良好合作气氛,运用的好,在吸引人才时会发挥巨大的作用。在人力资源管理方面,团队的工作是非常重要的,人力资源的管理是一个系统工程,不仅仅是人事部门的事情,也需要用人部门的良好用人机制和用人气氛,否则,解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。 (六)加强人力资源能力建设系统 经济和社会的发展对政府人力资源的能力建设提出了更高的要求,从整体上看,政府部门人力资源的能力建设是包括三个方面素质在内的系统工程:过硬的政治思想素质、与市场经济相适应的思想意识、潜在能力素质。但政府部门人力资源的素质建设是一个需要长期坚持的公务员和政府共同努力的动态过程。 总之,我国已经加入WTO并且正在加速进入市场经济社会,无论对企业还是对政府机关而言,不讲效益的年代已经一去不复返了。中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才,人才是事业成功的基石。因此,政府机关也要加强对人力资源的研究,以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要,又能够符合 “精简、效能”的原则,降低政府运营成本,提高政府工作效率。 人力资源管理规范论文:浅析国企人力资源管理 我们的国有企业脱胎于旧的计划经济体制,随着对外开放和市场经济的发展,表现出越来越多的与现在社会经济不相符的弊端,其中,人力资源问题已经成为现在国企的危机问题。 企业把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,人力资源管理的科学合理运用也成为企业成功的关键。 一、国企人力资源存在的危机 1.用人机制存在问题 人力资源管理的核心,是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护,充分发挥其主动性和创造性,创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围,让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上,大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度,人事安排上基本采用先来后到的顺序,按级晋升,把员工看作管理和控制的工具,抑制了他们的积极性和创造性, 2.激励措施不到位 在物质激励方面,没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小,不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”,不重视知识劳动,存在严重的平均主义,员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题,而是想办法从事行政管理工作,因为在现在的制度下,只有拥有了行政职务才能被社会认可。由于行政职务岗位不可能无限多,这样在互相竞争的过程中,加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面,国企的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要,而是认为企业的发展是领导的事,换句话说,就是企业的凝聚力不够,没有良好的企业文化氛围。 3.缺乏严格、科学的绩效考核标准 很多人尤其是大学毕业生选择去国企的真实想法是:“到国企工作压力小,混工龄、混经验”。有的员工总有干不完的工作,而有的人整天无所事事,人际关系复杂,考评方法不得当,这些都致使国企出现人不少,活干的不多,效益不明显,制约了国企的发展。 4.人力资源部门的作用发挥不够 国企从事的仍然是档案人事管理,仍是企业的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识,只顾资的开发,而没有重视人的研究,没有真正把人力资源提高到企业发展的重要推动力的层次上。 培训效果较差,企业引进人才是为了使用,并没有实质性的员工培训计划,培训目标不明确,缺乏长远规划。有的培训就像是完成任务,有的培训就像是休假,效果极不明显。这样致使国企员工整体素质技能与外资企业相比缺乏竞争力。 二、国企人力资源管理策略分析 1.建立动态薪酬制度 对人力资源的管理,薪酬激励占有非常重要的作用,是企业吸引、留住人才的主要手段。国企目前应该建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度,做到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力有具有动态激励作用。首先,报酬分配应合理拉开距离,克服平均主义。施行不同职位不同薪酬,以能力和业绩为导向,业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略,充分体现出人才的价值,在公平的基础上,向核心员工倾斜。对内使员工感到公平,发挥出薪酬分配制度的激励功能;对外具有一定的竞争力,达到吸引留住人才的目的。2.建立严格科学的考评体系 绩效评估是个系统工程,是企业正确评价员工、制定薪酬计划和决定员工升迁的重要依据。国有企业要用好人才、留住人才,就一定要建立科学严格的绩效考评体系。第一,在评估中要降低人为的主管因素,强调参与,进行互动式考评。第二,考核指标尽可能做到量化,具有可操作性,增加评估的透明度。第三,要有侧重,不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评,对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。 3.建立良好的用人制度 改变人力资源管理理念,树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源,因此开发人力资源,重新定位人力资源在社会经济发展中的地位,塑造适合于企业发展的人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。企业要搞活,就要将“人”视为企业发展的动力,重视人力资源的管理,人才的得失关系到企业的兴衰,对待用人的问题上,国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈的观念,重视人才,创立人才大观。另外,要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则,做到制度规范,透明公正,运行有序,广开进贤渠道,造就让人才脱颖而出的环境。同时,引入竞争制度、监督体制,使人才能上能下,尽量做到人尽其才。 4.建设有特色的企业文化 企业文化是一种力量,是凝聚力,是导向力,也是约束力。所形成的文化氛围和价值导向,应该能调动和激发员工的积极主动性和创造性,挖掘出员工的潜能。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态,在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围,体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色,这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性,企业才能被顾客所认识,才能有利于树立企业的良好形象,才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。因此,国有企业要根据企业的需要,从企业的切身利益出发,量身订作,形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免 只流于形式,而起不到任何激励作用的空头文化。 企业作为一个功利组织,在企业外部,全体员工有价值的工作,表现为企业的效益,在企业内部,全体员工有价值的工作表现为企业的效率。这就是说,人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容。价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环,是现代人力资源管理体系的重要特征,同时也是人力资源管理体系的基本框架。我们国企人力资源管理的价值体系也应向这方面发展。我们要利用科学理论成果,从多渠道探索人力资源管理的新办法,创建科学的人力资源管理模式。 人力资源管理规范论文:医疗机构人力资源管理培训讲稿 医疗机构要在日渐激烈的竞争中拥有一席之地,就一定要跨出传统的人事管理误区,实行全方面的现代人力资源管理。 一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别 1.管理立意的战略性传统的人事管理强调管理功能的发挥，着重解放当前的问题和交办事项。现代人力资源管理工作重点着眼于医疗机构的预期目标，在人才的开发和使用上，注重与医疗机构发展战略相结合，是医疗机构经营战略的重要组成部分。 2.管理内容的广泛性传统的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、劳资关系等行政业务为主。随着时代的发展，人力资源开发与管理的范畴日趋扩大，如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。除了原有的事务性职责外，还要进行医疗机构的管理、协调与优化资源配置工作。 3.管理对象的目的性传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织利益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。即人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织的目的。 4.管理主体的多方性在传统的劳动人事管理中，管理者是专职的人事部门人员，这种管理主体的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理难免刻板化、行政化，缺乏组织中其他方面的支持，而且往往与其管理对象――员工处于对立状态。在现代人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。各个管理主体的角色和职能是： 直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”（linkmanager）,他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。高层领导者。组织高层领导者重视和参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的相关性工作，例如参与人才招聘、进行人事调整、决定年终分配等等。一般员工。现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理(tqm)中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的测评等。人力资源部门人员。除了从事专职人力资源开发与管理工作外，作为组织高层决策的参谋助手和对其他部门进行人力资源管理与指导者，对整个组织的人力资源的协调整合应发挥作用。 5.管理手段的人道性。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。 二、转变观念实行现代人力资源管理 1.加快院长的“职业化进程”人力资源管理改革计划的制定主要依靠医疗机构的高层管理人员，尤其是院长。如果院长不具备现代管理尤其是人力资源管理的意识，整个医疗机构的人力资源的变革也无法进行。所以，要大力推行医疗机构院长职业化，为实行科学的人力资源管理奠定坚实的基础。 2.提高人力资源管理部门的地位与作用面对当今的现代人力资源管理，应从医疗机构发展战略的高度出发，成立人力资源部，将人力资源部门建设成为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。 3.加强人力资源管理队伍的建设当代人力资源管理无论从理念、内容到方法都与传统的“人事管理”不可同日而语，所以，要注意提高人力资源管理者的业务素质和思想水平，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。一是注重适当层次的医疗机构人力资源管理的学历教育。二是强化医疗机构人力资源管理的职业培训，这方面的培训可以分为两大类。一类是对已有医学学历的进行管理方面的培训，另一类是对已有管理学历的进行医学（与医疗机构管理有直接关联的内容）方面的培训。三是加强医疗机构人力资源管理从业者之间的学术交流。以帮助管理者更新知识、转变观念，获得一些专业知识和关键技能，明确在人力资源管理中应扮演的角色，发挥应有的作用。 三、完善人力资源管理机制实行现代人力资源管理 1.科学的人力资源规划人力资源规划又称人力资源计划，是一套确保组织在适当的时间里和在适当的岗位上获得适当的人员（包括数量、质量、种类和层次等），并促使组织和个人获得长期效益的措施。它包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划。科学的人力资源规划要以医疗机构整体规划目标为依据，与医疗机构的发展战略密切结合，保证为医疗机构发展提供动态的人力资源支持。 人力资源规划十分重要，其合理与否将直接影响医疗机构整体人力资源管理的效率。而准确的人才需求预测则是编制科学的人力资源规划，实现人才宏观管理的重要依据。人才需求预测要在分析现有人力资源配置状况的基础上，对未来的人力资源需求的数量、质量和时间做出科学合理的预测，由此制定人才引进、人才开发的长期规划和中短期的计划，形成科学平衡的人才结构。 2.规范的人才使用机制首先要建立一套客观、科学的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度；其次,要避免选用人才方面的误区，一方面要重知识、看学历，另一方面，也要重能力、看学力。对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破行业、地区界限，增加透明度，为各类人才提供和创造发展机遇。 3.科学的绩效考核机制要避免绩效考核强调人的弱点、缺陷和失败等不足之处，把着眼点转移到挖掘人的潜力，注重未来的使用上来。在实施考核中要有一套能够反映岗位特点和本人（科室）实绩的科学的考核标准，结合实际制定关键业绩指标，并把考核结果作为薪酬分配、晋升、聘任、培训与教育的依据，切实调动员工的工作积极性，把员工个人的奋斗目标与医疗机构的整体战略结合起来。 4.完善的激励约束机制有效的激励，不仅能调动员工的工作积极性和创造性，而且能增强医疗机构的凝聚力，提高医疗机构在市场中的整体竞争能力。激励通常分为精神激励和物质激励，是两种不同内容的激励形式，但两者相辅相成，缺一不可。一方面强化物质激励约束，特别 是工资、福利、奖金等经济性物质报酬，通过物质报酬的升降来形成对人才的有效激励和约束。另一方面，加大精神激励约束力度，把公开竞争机制引入岗位竞聘、职务晋升之中，以竞争的形式把岗位轮换、职务升降建立在能力、业绩、贡献上。同时要建立健全各项规章制度，规范员工行为，将制约与激励相互配套，获得预期的管理效果。 实行现代人力资源管理是医疗机构管理者一项新的课题，需要卫生管理部门和医疗机构管理者共同努力，在实践中不断探索，形成一整套完善的人力资源管理机制，以促进我国医疗卫生事业的持续发展。 人力资源管理规范论文:国外人力资源管理方法六种 摘要：国外经济学家认为，西方工业化是"三分靠技术，七分靠管理"，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。 一、"抽屉式"管理 在现代管理中，它也叫做"职务分析"。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视"抽屉式"管理和职位分类，并且都在"抽屉式"管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50％。在1985年为75％，而在1999年为95％以上。最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。 "抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。 企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。 二、"危机式"管理 在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行"危机式"生产管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。 美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。 三、"一分钟"管理 目前，西方许多企业纷纷采用"一分钟"管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。 一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。 一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。 "一分钟"管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。 四、"破格式"管理 在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。 在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的"年功制度"，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，"年功制度"已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的"破格式"的新人事制度，收到了明显成效。 世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的"强人"机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。 五、"和拢式"管理 "和拢"表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。 它的具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，"我就是公司"是"和拢式"管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。 六、"走动式"管理 这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风 格，已显示出其优越性，如：（l）主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有"电器业摇篮"的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！（5）"得人心者昌"。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些"不对"，而不是只听"好"的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。 美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在"走动式"管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个"奇招"，要求将所有经理的椅子靠背都据掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番"苦心"，纷纷走出办公室，开展"走动式"管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司的生存和发展。 人力资源管理规范论文:美国企业人力资源管理职能的转变 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变，它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。 一、战略经营伙伴：美国企业人力资源管理职能转变的角色定位 自20世纪80年代以来，美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前，人力资源管理（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要是处理一些文件，此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初，美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了，它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。 美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面（如维持人事记录、审核控制、提供服务等）所花费的时间比重之所以越来越小，主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低，新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来，它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要，大大降低了提供服务的成本，而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外，还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门，同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合，即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。 美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上，在美国企业中，负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。 二、以客户为导向：美国企业人力资源管理职能转变的实施战略 一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么，人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色，执行着多种活动，所以，在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下，企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择，即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值，换言之，如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。 在这方面，最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势，这就是，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。 首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外，战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户，因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。 其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。 最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本，从而为企业提供更高的价值，最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么，并且向直线管理人员和战略制订者保证：员工的行为将会与组织的目标相一致。最后，报酬系统需要为所有的客户（直线管理人员、战略规划者以及员工）都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证，员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益，它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有 的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面，报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。 这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。 三、强化人力资源专业人员的能力：美国企业人力资源管理职能转变的要求 当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成，帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题，而且一旦企业的战略决定下来，那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响，它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识：一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色；二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。 美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上，同时也指出了，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人力资源方面的基层战略管理人员，必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力，只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上，才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。 首先，人力资源专业人员必须具备经营能力，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何～家企业中，对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价，所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时，他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内，必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。 其次，人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”，这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的，但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价，并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。 再次，人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时，整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能（事实上，一项对《财富》500强公司所进行的调查发现，87％的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分）。 最后，人力资源专业人员还必须具备“综合能力”，即综合利用其它三个方面的能力来增加企业的价值。这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专才所必须掌握的专业知识，而且还要把一个通才所应有的远见带入到决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义，即人力资源专业人员必须能够看到，人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起；并且能够认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化，都有可能会要求其它领域也作出相应的改变。 美国企业人力资源管理职能的转变一方面使人力资源管理职能获得了对企业通过人来进行竞争的方式施加深刻影响的机会，而另一方面，与这种机遇相伴随的还有重大的责任和挑战。新的人力资源职能必须由这样一些人来承担，这些人把他们自己看成是一种只不过正好是在人力资源领域中工作的经营人员而己，而不是相反，把自己看成是一种碰巧在某一经营领域中工作的人力资源管理人员。 作者：刘昕来源：《中国人力资源开发》（2001年第9期） 人力资源管理规范论文:从人力资源危机看人才管理——论国有施工企业如何改进人力资源管理 随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。然而,国有施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有施工企业首先要考虑的问题。 人力资源危机的现状 国有施工企业内部人力资源结构不合理,人才的总体素质令人担忧。改革开放以来,随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高,国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善,但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理,普通型员工相对富余,高素质的人才匮乏,加上各种原因造成的人才流失,使得国有施工企业人才的总体素质令人担忧。 缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。 人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。 因此,人力资源的大量流失,会直接削弱国有施工企业的竞争力。 人力资源危机的成因分析 企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。 二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事管理的内容,而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长,实现了企业与员工的“双赢”。 缺乏合理的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响,国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。 激励手段单一,缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道,一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后,却因管理不善,最终被免职。对这位博士来说,他的特长是研究而不是管理,所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说,这种用人方式是人才的浪费:其一技术人员并不一定适合管理工作,将他放在管理岗位上,可能把真正适合这一工作的人员挤走;其二技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约,而人的精力却是有限的。对企业和个人,这都不是一件幸事。 此外,目前国有施工企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来。 人力资源培训落后。在对人力资源的使用上,很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。人力资源发展的战略与对策 人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才、才尽其用。目前,多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命,有些名曰竞争上岗,实际上早已拟定;在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况,应出台有关经营者招聘的政策法规,严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者,通过竞争择优选择经营者,使大批有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强,从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规;而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识;还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有施工企业管理者的选拔标准时,就必须把这些作为必备条件考虑进去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准,并严格地按标准执行,才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。 人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。 作为人力资源流失比较严重的国有施工企业,更是要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资,舍得开发,舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。 人力资源的考评与激励。在人力资源管理方面,国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。 建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并与个人收入挂钩。 建立适合国有施工企业的激励机制。激励,是指通过满足员工的需要使其努力工作,实现组织目标的过程。 激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式: 薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励如果过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。 精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。 事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。 企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。 人力资源管理规范论文:论提升煤炭企业人力资源管理实效之举措 一、我国煤炭企业人力资源管理急需破解的重要问题 (1)激励机制仍需完善。当前,大多煤炭企业的激励方式仍然主要以工资、奖金等物质薪酬激励为主,集中在解决和提升员工的物质生活需求方面,而对于员工的职业发展追求及荣誉需求心理等精神方面的因素关注还很欠缺。(2)培训实效有待提高。企业培训是企业为了使员工具有能够胜任某项特定工作所必需的知识、技能和观念而开展的系列活动。但在具体员工培训中仍普遍因培训内容与工作实际需要脱节而使培训最终只是敷衍了事、走个过程而已,大多达不到应有效果。(3)用人方式固定单一。根据我国《劳动合同法》的有关规定,企业的用工方式可以包括全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工等三种方式,其各有特点,各具优势。 二、我国煤炭企业提升人力资源管理实效的必要举措 (1)合理完善激励机制。激励机制是企业管理人员根据国家法律法规、方针政策及文化环境等因素,对员工从物质和精神两个方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。主要可以采用薪资激励、福利激励、职业发展激励、荣誉激励和感情激励等见效快且切合实际的激励形式。一是薪资激励。企业通过根据岗位与职责的不同设计相应的薪资发放制度,可以使员工通过工作获取比较稳定的经济报酬,能够给员工提供基本的生活保障,是为员工提供稳定收入的经济来源的基本形式,合理的薪资激励形式有利于企业员工队伍的稳定。二是福利激励。福利包括法定福利和用人企业福利。法定福利主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等;三是职业发展激励。职业发展激励是指企业在使员工获取了一定的物质保障的基础上,通过为员工提供明确的职业发展方向和良好的晋升机会以满足员工追求个人事业发展需要的激励方式,职业发展激励可以很大程度上激发他们的自主性与创造性,尽而推动企业市场竞争力的提升。四是荣誉激励。荣誉是企业给予员工个体的高度评价,是满足员工自尊的心理需要,其能够激发员工不断努力进取,其是一种终极的激励手段,企业主要可以通过表扬、奖励等形式把员工的工作成绩与其评优和提升紧密地结合在一起。五是感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予他们诚挚的关怀,想员工所想,与员工建立亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,其能够最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性。感情激励是企业领导者进行人力资源管理的最高境界。(2)切实提高培训实效。一是制定有效的培训计划。要使培训工作获得实效,就必须制定有效的培训计划。一方面,选定具体实用性的培训方向,如煤炭企业质量管理培训、煤炭营销技巧培训、煤炭作业安全必备常识培训等;另一方面,选定具有针对性的相关培训对象,广泛的人人参与,范范地员工培训,势必造成培训的盲目性,难以避免走过场,最终导致劳民伤财,造成不必要的投资浪费。二是设置实用的培训内容。培训内容设置要侧重于企业急需的岗位技能与专业技术必备知识,重点对专业技术人员和特殊岗位人员进行培养。(3)灵活选用用工方式。一是全日制用工方式。全日制用工方式是目前各企业中最常见的规定了劳动时间、劳动期限的用工方式。全日制用工方式使员工具有稳定性和持久性特点,有利于企业培养人才、长远发展、调动员工积极性,适用于企业的常规性、关键性工作岗位。二是非全日制用工方式。非全日制用工方式是指以小时计酬为主的用工方式,其主要指钟点工以及一些兼职工作者,非全日制用工具有流动性较大的特点,企业可以根据工作需要在某些临时性较强的工作中雇用一些非全日制工人,如时令性的临时促销员、兼职会计等。三是劳务派遣用工方式。劳务派遣用工方式是根据企业的需要,由劳务派遣公司根据企业岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作的全新的用工方式。劳动派遣有以下主要特点:其一,员工的服务单位和管理单位分离,企业不需再设立专门机构或配备专人对劳务派遣工进行具体、繁琐的人力资源管理,人员的聘用、档案管理、社会保障的建立及工伤申报、劳动纠纷处理等诸多事务性工作,均由劳务派遣单位负责,用工企业可以更多专注于提高企业核心竞争力的管理;其二,用人机制灵活,在劳务关系中,用工企业可以根据需要,与劳务派遣单位协商派遣人员的数量和专业,根据企业岗位需求变化而随时进行用人调整,从而使企业用人可进可退、能上能下,用人灵活;其三是用工成本降低,劳务派遣用工方式既可以减少了因管理人力资源而产生的费用支出,又可以减少因相关义务而产生的费用支出,对企业来说是一种责任小、风险小的一举两得的新型用工方式。 人力资源管理规范论文:论人力资源管理的重要性 [摘要] 人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来,有计划、有目标地开展工作,对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。 [关键词]企业;人力资源;管理;重要性 同志在党的十六届三中全会上,明确提出要树立和落实科学发展观,即“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。 以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展,必须深刻认识科学发展观的内涵,做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源,就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,是每个企业管理者必须思考的问题。 一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂的管理工作。 1、 人力资源管理的涵义 人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。 2、人力资源管理的基本任务 人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来,将他们保留在企业组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用。 3、人力资源管理的特征 人力资源管理是企业管理的基本职能,在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理,强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与企业的计划与决策。 二、加强企业人力资源管理的重要性 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 1、人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说,要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用,帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系,确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系,使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性,使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训,以提高员工的综合素质,保证企业的最好效益。 2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效 根据企业目标和员工个人状况,企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛,为员工做好职业生涯设计,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调整,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当成自己的义务,鼓励其创造性,营造和谐向上的工作氛围,培养员工积极向上的作风,转变员工的思想,改进员工队伍的素质,使员工变被动为主动,自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制,通过轮换发现员工最适应的工作种类,确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性,从而提高员工的工作绩效,全面提高企业工作效率。 3、 人力资源管理是企业发展的需要 人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的,但在工作过程 中,管理者是通过员工的努力来实现工作目标的,这就要求员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律,圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。 4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素 人是企业拥有的重要资源,也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过:“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发,企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大的核心因素,也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。 三、加强企业人力资源管理的途径 企业的可持续发展,重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程,也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本人认为加强企业人力资源管理,提高员工素质,应做好以下几个方面工作。 1、坚持以人为本,加强企业文化建设, 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化,即以人性化管理为基础,以实现企业价值观为目的,规范员工的思维方式和行为方式,不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,他们不仅需要工作上的经济利益,同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合,借助人力资源管理的观念和技术激励员工,如:参观、学习、考察,外出旅游等,通过潜移默化的企业文化熏陶,培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度,达到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力,充分发挥员工的积极性和创造性,保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。 2、通过通过培训提高管理者的素质,做好人力资源管理工作 管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责,企业管理者应该具备良好的政治思想素质,具有强烈的事业心和高度的工作责任感,具有创新意识,善于学习,具有敬业精神,具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解,更加明确了企业管理者通过自我完善,自我提高素质,在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任,确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系,维护企业人事政策和制度的连贯性。促进企业更好的成长和壮大。 人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现,使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新,其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况,建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。 人力资源管理规范论文:国内企业人力资源管理探究 1企业人力资源管理战略 1.1低成本管理战略所谓的低成本管理战备,尽可能减少企业在人力资源管理方面所花费的费用。我国的一些企业在建成规模,有了一定的生产能力之后,为了达到企业经济效益的最大化,会对企业的运营成本进行严格的控制,在最大限度上减少企业科研费用等等,这一点在中小企业的运营中十分常见。 1.2集中性管理战略所谓的集中性管理战备,就是对一个特定的顾客群、一个区域性的市场或者一个产品系列的具体分支进行主要攻破,以一个具体的目标性市场作为企业攻破的核心,在这个过程中,企业所做出的任何一个决策都要把企业自身的市场定位考虑在内,全力集中在具体的目标之上,提高企业的工作效率。 2我国企业人力资源管理现状分析 就现有水平来看,我国的企业人力资源管理工作中还存在着一些问题,阻碍着企业的平稳发展,下面我们就对我国企业人力资源管理中存在的问题进行具体分析: 2.1企业人力资源管理的制度不尽完善人力资源管理的相关制度是进行人力资源管理工作的重要依据,如果没有一个完善的人力资源管理制度,企业决策者的所有言论都只是一纸空谈。在我国的一些企业当中,企业决策者都倡导以人为本的人力资源管理理念,但是并没有注重以人为本人力资源管理工作的具体内容与行为,使得企业的人力资源管理工作难以落实。另外,人力资源管理是一个包括企业员工的招聘与培训,人力资源的规划与绩效、薪酬管理的庞大体系,而我国的许多企业只重视了其中的个或几个部分,没有建立一个具有综合性与全面性的人力资源管理体系,使得实际工作中的人力资源管理水平大大降低。没有一个健全的人力资源管理制度,没有一个企业的决策者可以真正地把以人为本的人力管理理念继续下去,完善的人力资源管理制度未能建立已经成为了我国企业人力资源管理的难题。 2.2企业员工的人力资源管理主体意识不强上文中提到过,企业进行人力资源管理就是将企业员工的工作热情与积极性激发出来,使得员工可以在企业工作中找到个人价值,使其有成就感,更好地为企业服务。这样一来,员工自身得到了满足,与此同时,也为企业的发展做出了一定的贡献,达到企业与员工互利双赢的良好局面。当前,我国的一些企业的员工并没有认识到他们在人力资源管理当中主体的地位,企业与员工之间的利益冲突越来越多,矛盾不断激化,企业与员工的联系只有经济利益。这样一来,企业对于员工没有任何的吸引力,只是为了在工作中得到固定的工资,企业中的人情味就越来越淡。企业不帮助员工解决问题,员工遇到问题也无处申诉,这就使得企业与员工逐渐分享,主体意识越来越差,人力资源管理工作无法正常进行。 2.3缺少人力资源管理的正确策略用正确的策略进行引导与推动与管理是人力资源管理工作的重要特点,换言之,就是以长期性的人力资源管理的策略来对企业的人力资源管理工作进行规划,使人力资源管理工作的每一个环节都在策略的掌握当中。只有在正确的策略的引导与推动之下,企业的人力资源管理工作才能有前进的动力,具有持久性。但是,从我国企业人力资源管理的现状来分析,以国有企业为例,一些企业没有独立的人力资源管理策略,而是大幅度地依靠国家的有利政策。其它的企业也存在这样的情况,这就使得企业未曾重视过自身人力资源管理策略的制定。根据相关的统计,在我国的企业当中,有近八成的企业决策者没有重视企业人力资源管理策略的制定,至少七成企业没有落实过人力资源管理策略。这就使得企业的人力资源管理能力得不到提升,并且还提高了企业用人风险,对企业核心竞争力的改善有一定的负面影响。 3加强我国企业人力资源管理水平的对策 我国企业在人力资源管理方面还存在着一些问题,如果这些问题得不到解决,我国的部分企业将无法实现真正意义上的发展。因此,下面我们对加强我国企业人力资源管理水平的对策进行阐述: 3.1建立现代化的企业制度无论企业内部部门,哪个方面的工作出现了问题,都是企业制度不完善的表现。因此,要想实现企业人力资源管理水平的提升,一定要从建立现代化的企业制度开始。对于现代化的企业制度,社会主义市场经济主要有两个要求,第一,企业内部的各个部门职责一定要明确,建立起一个职责分明,互相监督,实时沟通,平稳和谐的联动机制。第二,企业决策者要致力于建立一个相对完善的企业规章制度,使企业的管理水平实现从传统与现代化的跨越,用制度来进行人力资源的管理。 3.2重视人力资源管理工作的重要战略地位上文中提到,许多企业没有一定的人力资源管理策略,从根本上来讲,就是企业的决策者并没有深刻地认识到人力资源管理工作的重要战略地位。因此,企业要想实现自身的快速发展,一定要把对人力资源管理工作在企业运营中的重要作用重视起来并使其发挥作用。这就要求企业的决策者要树立起正确的人力资源管理理念,首先从思想上将人力资源管理放到一个重要的战略地位之下。其次,企业一定要专门设置一个人力资源管理部门,使人力资源在企业人才规划与人才选拔中发挥其应有的作用,使企业的人才得到合理配置,这样才能使人才愿意留在企业,发挥个人价值,更好地服务于企业。第三,要培养一支综合素质强大的人力资源管理队伍,这样企业人力资源管理部门的工作能力才能强大,企业的人力资源管理水平才能不断上涨。 3.3建立起相对完善的人力资源激励制度实现企业人力资源管理水平的提升,从一定程度上来讲就是要激发企业员工的工作积极性与潜在的工作能力,而激励制度在这个过程中的作用至关重要。建立完善的人力资源激励制度,主要包括以下几个方面的内容:淤建立完整的员工绩效考核制度。我国的企业要建立起一个综合全面多角度的员工绩效考核制度,并且根据企业的实际情况设置相关的考核标准。绩效考核的内容可以包括企业员工的业务量、经济利益实现、学习培训、能力提升等几个方面。另外,企业要明确一个合乎常理的绩效考核周期与绩效考核的审定者。在绩效考核的过程中,不能仅以企业的决策者或者其它上级作为唯一的考核审定者,要进行多角度的审定,使每一位利益关系者都参与到绩效考核的审定中来。最后,要对企业员工绩效结果进行综合的评判。在企业员工的绩效考核审定之后,要运用合理的方法对这些考核结果进行进一步的分析,从而来确定企业下一步发展的经济与财务目标。于建立相对完善的激励制度。所谓的激励制度,就是以企业员工的绩效考核为基础而对员工进行物质与精神奖励的相关标准。企业应当对员工的具体需求进行调查与了解,从而设置员工心中所向往的物质奖励与精神奖励,平衡二者的关系,使这两种奖励可以 促进员工工作积极性的提高。另外,在完善激励制度的过程当中,要在员工的薪酬上体现企业的激励行为。在薪酬上做到按劳分配,多劳者多得,贡献大的人得到更多的薪酬,在一定程度上可以激发员工的工作积极性与创造性,更可以吸引更多的外来优秀人才。 4结束语 综上所述,本文以我国企业人力资源管理为主要的研究对象,分析了其存在问题,提出了切实可行的加强措施。希望以此来引起我国企业对于人力资源管理工作的重视,完善现代化企业制度,加强企业的核心竞争力,使企业在社会主义市场经济拔得头筹。 人力资源管理规范论文:中小民营企业人力资源管理的重要性 一、中小民营企业人力资源管理的重要性 (一)我国中小民营企业的重要地位 民营企业通常是指按“四自原则”,即:自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了 中国 生产力的 发展 。据全国工商联调查结果显示: 目前 我国99%的企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%, 工业 新增产值的74.7%, 社会 销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的,80%以上的新产品是由中小企业开发的。今后新 经济 增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。 (二)中小民营企业人力资源管理的重要性 “人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本,而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势,相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为民营企业进一步发展的障碍,从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年,从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新 时代 人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 二、中小型民营企业人力资源管理现状 分析 改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的 影响 ,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理 问题 主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与 科学 化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。 (一)缺乏科学的人力资源战略 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。 (二)家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求 现代 企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联 研究 室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥 有的形式;企业的所有权与管理权紧密结合,决策权和管理权高度集中在企业主手中;家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为,企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出,资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。 民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免人的“通往风险”和“逆向选择”、减少成本等。但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的 历史 习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为:①企业并没有足够信得过的亲人可用,如果*熟人介绍来扩大 网络 ,使得关系趋于复杂,信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战,民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小,思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源,在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为,特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低,外来人员对企业缺乏认同感,很难真正溶入团队。 据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为,就福建省的情况来看,企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才,即不仅要有深厚的工商管理 理论 功底,又具备丰富的实践经验的人才,如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印,所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确,没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说,他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业,而且还要配置企业,或者说支配企业,希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说,他的目标不在于拥有,而在于支配,资产是谁的他无所谓,他们更兴趣去支配资产,资产增值了,他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下,即便聘到合适的职业经理人,民营企业主也不愿放弃经营权,造成职业经理人在企业中发挥不了作用,那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说,他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小,宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下,即使高端经营人才勉强进入民营企业,也会引发一系列矛盾,如职业道德出现“败德”现象,即企业在可能降低待遇,将就用人;职业经理人不很好地履行职责,或在履行职责过程考虑少付出,或是从其他地方弥补利益,以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善,企业主不愿放弃经营权,必然设置一些约束,反过来又让职业经理人没有被信任感,感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。 (三)管理机构设置不科学,人员素质不高 要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制,必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的,必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清,尤其是对核心员工激励不到位,将会影响士气进而影响企业绩效,这在高 科技 民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理,仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言,不仅专职人力资源管理人员配备很少,分工也不明确,即使有也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。 (四)人力资本的投入严重不足 经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现,越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认,这只能归功于 教育 的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样,可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用,但它能生产更多的利润,足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新,职业半衰期越来越短,企业要谋得在竞争中创新发展,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大,固定的培训经费不足,培训场所和培训时间亦难保证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带,培训 内容 以企业的应急需求为主,仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示,采用上岗前进行相关技能培训的有324家,占52.7%;采用边干边学方式培训的有271家,占44.13%;仅有14家企业回答将员工送学校培训,仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时,在583份有效问卷中,回答缺乏师资的147家,占25.21%;缺乏经费投入的171家,占29.3%;回答生产任务无法安排培训的114家,占19.6%;因员工流动性大而不作培训安排的最多,达到237家,占40 .1%;竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排,占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长,认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;认为人才培养的技术越高,人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养,造成了人力资源的贬值。另外,有些企业虽然较重视人才培养,但只重视对新人的培养,而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训,也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托,因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险,多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知,外招与内部培训之间,除了有培训成本之外,还存在人员任用风险问题。 (五)缺乏长期有效的薪酬与激励机制 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实施企业目标的过程,也就是说,激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性,出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要,企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工,公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利,或者改善工作环境,提供良好的休假以及员工娱乐等。 此外,中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量,其方式多为员工对上司命令的执行和服从,其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程,难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段,对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理。 企业采用物质激励时,如没有科学的考核评估机制,在分配时更多是凭主管的个人判断,会导致分配不合理,缺乏依据,往往是企业花了钱却收到激励的预期效果;许诺不兑现,有些企业对职工进行物质激励承诺,甚至签订了目标责任制的奖励合同,但是最终部分甚至完全不兑现,结果不但挫伤了职工继续工作的积极性,并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任;采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题,为了激励该部门的职工,就发放特殊的奖金。这种政策,非但不能真正起到积极作用,实际上是奖罚不明,还会引起企业内部的混乱 人力资源管理规范论文:国际工程承包中的人力资源管理 在社会经济发展过程当中,可利用的资源有资金,物质资源,技术资源,人力资源。当它们被用于实现价值的时候,即成为相应形态的资本,即金融资本,物质资本,技术资本和人力资本。随着市场经济的发展,社会发展开始进入知识经济时代,人力资源与人力资本投资在经济生活中的地位显得越来越重要,随着中国加入WTO,国际竞争归根到底是人才的竞争。企业重视人力资源,构筑人才高地,提高企业核心竞争力,是进驻国际市场的关键。 一、目前国内工程承包企业人力资源管理现状 目前国内工程承包企业人力资源管理现状:企业社会职能难以摆脱,人力资源管理部门职能模糊;员工整体素质不高,人力资源结构不合理;国内建筑企业人才流失严重。 二、国内建筑企业如何提升自己在国际工程承包中的人力资源管理,打造核心竞争力 从事国际工程承包的建筑企业在人力资源管理方面有别于其他企业,它既包括企业内部的人力资源管理,又包括特定的国际工程项目的人力资源管理。这类建筑企业要想提升人力资源管理,打造核心竞争力,就必须从以上两方面着手。 1.建筑企业内部人力资源管理的提升 人力资源是企业最重要的战略资源,人才在打造企业核心竞争力中具有决定性意义。企业的人力资源管理的重点就是不断地强化人才优势,吸引、培养优秀核心人才,并激励他们发挥自己的能力。在人力资源管理功能上,就应建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统;以用人为基础的配置与使用系统;以育人为基础的培训与开发系统;以留人为基础的人才激励系统。这四大系统的建立是企业人力资源管理的良好的标志,也是其运行机制的重要方面。 (1)建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统 企业人员招聘,应当以人员与岗位的适应性作为参考或评价标准,核心是“适岗人才”,即选择适应岗位需要的人才并使其能发挥积极作用。因此我们应改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法,建立以公开、平等、竞争、择优为导向的识人、选人机制。 (2)建立以用人为基础的配置与使用系统 企业必须改革原有 “论资排辈”的用人机制,建立符合市场经济规律的新型用人机制。同时,应根据企业发展规划,明确与之相符的人力资源开发战略。要善于从企业内部发现人才,重用人才,实行竞聘上岗,改“相马”为“赛马”,给人才以脱颖而出的机会。 (3)建立以育人为基础的培训与开发系统 培训是企业人力资源管理的重要内容。用培训发展人,尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。培训是提高和丰富员工知识和技能,进而实现个人目标的一种知识资本的积累,是当今企业激励员工颇为有效的手段,是满足员工需求的重要表现。持续地培训,将持续地激励员工,并为企业创造更大价值。尤其是国内建筑企业,要想在国际工程承包市场上站稳脚跟,就必须培养一批优秀的复合型人才。 (4)建立以留人为基础的人才激励系统 一是建立以业绩为导向的薪酬激励体系。鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。 二是建立体现人才劳动价值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在住房、保险、医疗等各方面解除后顾之忧。 三是用文化凝聚人。企业文化是凝聚力、激励力、约束力和辐射力的集合,它作为企业形象和理念的平台,往往在凝聚人才方面产生潜移默化的作用,使人才具有向心力。 四是用精神、感情留住人。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励人才的方式之一。 2.国际工程项目管理中的人力资源管理 国际工程项目管理中的人力资源管理区别于建筑企业内部的人力资源管理:按人力资源分工的不同,国际工程项目中的人力资源大体可分为直接操作的作业人员(以下简称作业人员)和从事技术性、管理性工作的管理人员(以下简称管理人员)两大类;由于国际工程承包项目的国际性特点,工程项目往往并非在本国进行,出于政治制度和经济利益的考虑,国际承包企业难免要在项目所在国当地雇佣人员参与项目的建设。因此按人力资源的来源不同,又可将其分为本国雇员和非本国雇员两类。(1)人力资源组成情况 作业人员,从目前我国建筑工人的队伍来看,其主要构成还是来自农村和较贫困地区的为了获得较高的工资收入而参与项目建设的民工。管理人员,他们大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业特长,有强烈的求知欲和较强的学习能力。他们往往把工作的成果作为自身的目标,而单纯的物质报酬目标则处于相对次要的地位。 国内的雇员,他们往往面临语言、饮食和风俗习惯方面的障碍。项目所在国的雇员,他们的优势在于适应项目所在国的社会经济生活环境,熟悉各项规章制度和办事程序,具备在当地自立生活的能力。 根据上述特点,对不同类型人力资源的管理,应从多方面、多层次着手进行。 (2)区分不同的动机和目标进行管理,设定多样化的激励和约束机制 对于目标单一的作业层人员,可以建立多种形式的物质报酬的激励和约束机制,不应仅限于工资总量的增加和减少,可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导,防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。 对于目标各异的管理层人员,首先应采用谈心交流等方式了解不同人员的目标,区分各个目标分别设定激励、约束方式,给予他们充分实现个人价值的发展空间,充分授权、委以重任,发挥其聪明才智与创造性潜能,尽可能少地使用物化条件的约束。注重项目部文化氛围的形成,加强交流,使各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。 (3)加强培训、培养、锻炼,提高人员的素质 对作业人员,应通过观察,将其中部分成绩突出、能力较强的选拔出来,通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的 能力,逐步将其转化为技术型、管理型的工人、工长,提高生产要素的使用效率。对于管理人员,应充分利用他们自身的文化优势和学习能力,努力安排培训机会,让他们学习掌握当地法律、法规、制度、习惯,取得与项目实施有关的当地或国际标准的认证证书,加强与项目所在国本地语言、文化的融合,这些措施,不仅有助于员工自身素质的提高,更有助于项目的顺利实施,化解和避免许多矛盾,降低国际工程承包项目经营的风险。 国际工程承包业务需要懂技术会管理、了解所在国文化和法律、语言的复合型人才,目前很多国际承包企业已经开始重视这类人才的培育。但是这类人才往往培养难度和成本大,容易流失,如将追求复合型人才的培育转变为注重培养由多种专业人才构成的项目部的复合型能力,则不失为较快解决人才需求,避免人才流失的良策。 (4)强化制度约束,完善管理,保证当地雇员高效的工作 鉴于项目所在国与我国文化传统、劳动法制等方面的差异,当地雇员不同的工作方式不仅可能带来本身工作的低效率,也可能对本国派出雇员的工作形成不良影响。一方面,应遵守项目所在国的劳动法律和制度,避免产生不必要的纠纷和麻烦;另一方面,应力图建立完善的适合项目建设需要的项目内部管理规章制度以及有效的绩效考评和奖罚标准,在雇佣时即谈定合同条件,明确具体要求,并在实施中严格落实执行,尽力争取在管理上处于主动地位。 (5)尽力化解矛盾,优化分工,促进各种人力资源之间的协同合作,发挥资源优势 工程项目的实施非常复杂漫长,依靠的是团队的力量。项目的管理者应该在项目实施过程中始终贯彻团队思想,促进各成员之间的协同合作,要鼓励竞争和成绩,但更应遏制和避免排他的“英雄主义”思想和行为。 国内派出的人员往往是根据其以往的经历和能力进行选拔的,应努力发掘各人的特长,根据实际情况合理安排,让他们在能发挥最大优势的位置上,或让他们离开使他们陷于最大劣势的位置,实现资源的优化配置。 总而言之,在国际工程承包中,建筑承包企业内部的人力资源管理和国际工程项目中的人力资源管理两者是相辅相成的,应具体情况具体分析。建筑工程承包企业要想立足国际市场,首先就要提升企业内部的人力资源管理,从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,打造核心竞争力,创建企业品牌,从而为进驻国际承包市场打下基础。 三、结束语 人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。我国的建筑工程承包企业面对入世的机遇和挑战,在人力资源管理方面如何改善现有的人力资源管理状况,建立适应国际新趋势的人力资源管理制度,是我国工程承包企业在国际竞争中提升核心竞争力、立足国际市场的保障。

经济师人力资源论文:浅论企业经济师人力资源管理 [摘 要]21世纪，是知识和经济发展的时代，也迎来了人力资源的崭新时代。经济师人力资源管理是企业发展理念和正式运营中展现出来的一个重要体现，而现在企业最注重的是培养人才，因此，从某个意义上讲，企业人力资源管理工作的有效性，已经成为了促时企业发展的战略性因素。本文从企业现有人力资源管理现状入手，对于当前企业人力资源管理过程中存在的问题进行了分析和研究。 [关键词]企业经济师人力资源管理 1、引言 人力资源是资源的一种，而现在人力资源管理，已经超出了传统人力资源管理功能的范畴，正在发挥战略导向作用。人力资源管理致力于建立一种能把人的问题与商业问题综合考虑的机制。它以发现问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特色的组织运行机制，建立能够体现员工个人特点的、协调合作的企业组织体系。 2、人力资源管理的基本内容 人力资源管理的基本内容也就是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是为了支持企业目标的达成，因此人力资源管理的各基工作必须为企业的战略服务。实际上，人力资源管理工作首先要需要根据内外部环境的分析，制定出相尖的人力资源管理战略，并以此指导人力资源管理的具体工作。为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成企业的目标。 3、人力资源管理的目标 人力资淅管理绝不是一企业人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理企业的人力资源，配合其他资源的利用来实现企业效率和公平的整体目标。第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的，充分合理地运用各种人力资源，使其发挥出最大的优势；第二，通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到企业组织体系、文化体系协同发展的目的；第三；通过人力资源的管理，提高公司的生产率，实现企业的目的。 4、企I人力资源管理中要注重的问题 人力资源管理中，最重要的问题就是人的问题，首先要注重人的自身素质的培养，有利于提高他们的工作质量和服务质量，有利于企业人力资源的管理和分配。其次要注重物质与精神手段的结合，光有物质激励，没有精神激励，就会把人引入功利；光有精神奖励，没有适当的物质体现，就会使奖励空洞，失去必要的实质意义。最后要注重岗位之间的交流问题，多岗位工作使人才掌握更多的情况，学习更多的知识和技能，有助于自身能力的提高。岗位交流也会给部门带来新气象、新面貌，有利于岗位职权的规范运作。 5、人力资源管理对企业经济作用 在企业生产经营活动中，人力资源是其中一项特殊的资源，人力资源配置好坏，直接影响企业经济效益的高低。有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新。对企业中的人力资源的构成直接影响管理决策及其实践活动，也将直接改善一个企业的内外部环境，优化企业的业务流程，提长企业的况争能力，从而使得企业经济效益大幅提高。 6、如何提高企业经济师的资源管理问题 6.1 建立人力资源管理体系 人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划，制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。 6.2 制定人力资源战略 人力资源战略计划离不开经济师的直接参与，制定与实施人力资源战略的过程是一个管理过程。与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。人力资源战略是实施企业战略的一个重要方面。管理人员和企业经济师通过一系列的活动来实施人力资源战略，这此活动包括：组织设计、确定人员配置需求、人员配备、员工能力开发、工作绩效改善、绩效考核和绩效评价，等等。 6.3 提高人才能力 要提高人才的能力，首先要尊重人的基本需要，并想方设法满足人的基本需要，这是人力资源管理和开发的前提。人才都有向高层次发展的愿望和理想，人才个人发展也是对人才的最大激励。人才的内部培养是成本效益最高的途径。人才内部培养一般比引进人才成本要低，同时自己培养的人才对企业情况熟悉、感情深厚、适应性强、协调性好，是企业最需要、最实用的人才。 6.4 增强员工的竞争意识 经济师在人力资源管理过程中，首要的任务就是培养员工的积极性和竞争意识。人力资源管理在给员工提供展示才华的平台，实现人与事匹配的同时，并不是限制其发展，相反人力资管理十分注重人力资源的开发和培养，当工作承担者资质提高的时候，会通过适当的职位调整，实现新的人与事的和谐。员工只有不断的竞争，不断的提高，才能认识到了企业之间的竞争就是其自身的竞争，从而树立一个与企业共同发展的目标，进一步提高企业的整体工作力量。 6.5 深化人力资源管理 人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资管理的的活动中来。高层管理人员需要把人力资源管理与企业的经营战略结合起来，或者在战略层面上考虑人力资源管理问题。高层管理者并不直接从事人力资源管理的各项活动，但需要从战略的角度对人力资源管理提出希望和要求，在制定企业经营发展战略时，把人力资源战略作为重要组成部分，从而为制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。 7、结束语 在竞争激烈和在市场经济飞速发展的今天，为了更好地深入研究人力资源管理问题，我们有必要回顾一下人力资源的形成和发展历史，可以加深我们对其功能的认识，从而有助于我们制定相应的政策和制度，有效地推动现代人力资源管理。经济师人力资源管理是一个企业战略构件组成的重要部位之一，是企业可持续稳步发展的重要后盾。 经济师人力资源论文:浅谈经济师人力资源管理的发展现状及对策 摘要：经济师人力资源管理在企业内部就如同一个传送带的作用，运进来新鲜的有能力的人才，并且在企业内部合理安排这些人才，还需要培养人才，吸引人才，任务艰巨，且关系着企业的生死存亡。因为它的重要性，本文着重探讨了关于经济师人力资源管理发展现状与对策两个问题，叙述体现了经济师人力资源管理这个工作的重要性和关键性。 关键词：经济师人力资源管理；发展现状；对策 经济师人力资源管理已成为大热话题，也吸引很多企业在这一方面的注意力，并且采取相关改革和管理手段进行革新，但是实际上，有很多企业在这方面的努力并没有得到相应的回报。经济师人力资源管理现如今的发展现状也不容乐观，但是不管是在制度上、管理人员素质上、管理培训机制上，都是能够采取相应措施对一些问题加以处理。 一、经济师人力资源管理的发展现状 经济师人力资源管理如今成为大热话题，笔者从以下几个方面介绍人力资源管理的发展现状： （一）对人力资源管理认识浅，自身素质不够 在我国，有很多企业为了追求长远发展，在企业的人力资源管理上投入了心血，进行了结构优化改革，并且取得了一定成果，给企业的未来发展增添了信心与力量。但是，依然有很多企业的管理者对于人力资源管理工作的实质以及人力资源管理工作的任务了解过浅，不能够很好地发挥出人力资源管理的作用。这些企业的管理者也许并没有接触过这个部门，也许并没有花心思去研究过这个部门，才使得这个本来在企业中大放光彩的部门黯然失色。如果企业没能发挥出人力资源管理自身的优势，经济师人力资源管理就会和企业发展产生沟壑，造成企业的损失。 管理者的意识浅薄，相应的对管理人员自身素质的要求也会降低。这就导致了企业经济师人力资源管理人员自身的能力不够硬，不能够以自身综合素养带动企业的发展，不能以自身能力帮助企业减少人才管理压力。如果企业的人力资源管理人员素质不高，不仅会造成人才的流失，还会招聘一些能力水平不够的应聘者进入企业，而企业的运行真正依赖的就是员工的业务水平。基层员工素质较低，对于也一个企业来f是致命的慢性毒药。 （二）管理培训组织缺乏关注，制度不够健全 经济师人力资源管理工作人员应该进行管理培训。在很多企业中，管理培训工作缺乏，管理培训组织松散，强度不大且没有健全的规章制度进行约束。这也是当前我国企业中常见的问题。有些企业虽然设有管理培训的组织，但是对经济师人力资源管理人员的培训时间较短，有的甚至就几天的培训时间。经济师人力资源管理工作关系着企业的健康发展，确保企业的人才水平，是企业的核心部门。短短几天的培训时间当然是不够的，既不能体现出管理工作人员的真实水平，也无法发现他们的优缺点进行因材施教。 另外，有些企业虽有管理培训组织且时间较长，但是没有科学的规章制度对培训人员和被培训人员进行管理，使管理培训工作不能达到预期设想，也是浪费时间和浪费资金。因此，在进行管理培训工作时还需要注意的是培训组织中的制度约束，保证质量。 二、经济师人力资源管理的解决对策 针对以上一些问题，笔者在这里提出了一些相应的解决策略： （一）提高管理人员素质，增强管理意识 对于一个企业而言，人才意味着这个企业在行业中拥有多大的竞争力，人才越强，竞争力就越强，就越能够在行业中站住脚。而人才的培养，人才的选拔，人才的位置安排都是经济师人力资源管理工作人员的首要任务。经济师人力资源师在企业中是一个特殊的，至关重要的角色，在某些层次上能够决定企业未来的发展道路和发展前景，只有人力资源管理人员的素质提高了，企业的管理水平才能提高，企业的人才才能发挥作用。这就能够为企业的发展提供最坚实的保障，也使得企业在行业中占有一席之地。增强管理人员的意识要从最基本的做起，比如鼓励工作人员参加企业管理培训，不断学习以增强自身综合能力。 另外，要保证经济师人力资源管理是一个动态的部门，处于不断发展和前进之中。新的活力代表新的人才，不一样的经济师人力资源管理能够有不一样的观点看法，也能够又不一样的选拔人才和培养人才的手段。人力资源管理人员的积极性能够带动企业的进步发展，提高企业的综合竞争能力。 （二）健全管理培训机制，完善管理制度 企业必须重视人力资源管理培训工作的开展，从组织人员开始，到实施培训计划，审核培训结果，每一步都必须保证质量，达标达需。员工的能力和素质可以说是一个企业的血肉，决定着企业生命的长久。因此，企业必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术，从多个角度多个方面对员工进行培训，不断提高管理人员的综合素质。 健全管理培训机制需要从这些方面开始努力：首先是确立企业需要人才的标准，根据企也的需求制定合理的培训计划。其次是完善管理培训时的制度，建立一套完整的、必须遵循的、科学的制度，运用制度对培训人员和管理人员进行约束，以求最高程度达到培训目的。最后是，要合理安排培训时间、培训内容已经培训方法，还要安排培训后期的检测，以防止培训中出现的纰漏。另外，为了鼓励企业工作人员进行培训，可尝试鼓励机制，激发他们的积极性。 三、结束语 经济师人力资源管理是一个企业的关键位置，它的存在为企业的未来持续发展提供了可能性，也确保了企业人才的不断更新，和人才的持续流动。经济师人力资源管理目前来看依旧存在着很大问题，而且这些问题的存在对企业人才管理也造成困难，但是，面对这些问题，必须勇往直前，迎难而上，采取相应的措施加以解决，不可放任自由。 （作者单位：青岛海达控股有限公司） 经济师人力资源论文:简论经济师人力资源管理存在的问题及对策 【摘 要】现今事业对员工的管理很重要，尤其是改革开放以来，市场开放程度越来越大的今天。人力资源的管理不管是对国家和事业都意义非凡。我们要想在新的起点起航，取得新的成绩，就要对经济师人力资源的管理不断发展提升。本论文通过分析经济师人力资源管理的现实状况，从管理中存在的问题出发，提出了自己的见解和改进方法，以期对经济师人力资源管理有所帮助。 【关键词】人力资源管理；经济师；问题对策 一个单位里，不管是国有事业还是民有事业，经济师的人力资源管理的地位和作用都不容小觑。人力资源的管理在多年的发展中已经有了一定的积累，并且行之有效。但是，新时期，我们不能仅仅局限于固有的方法，还要不断创新。这其中，包括方法创新，制度创新等。众所周知，新的时期，给我国的经济发展带来了机遇。事业要抓住机遇，创造新的辉煌，不能全部都依赖资金的贡献，还要依靠事业员工对事业的贡献。事业里的员工本身就是事业的宝贵的财富。所以，我们要充分利用自己的宝贵财富创造价值，就要对事业的人力资源进行科学的管理。 一、当前经济师人力资源管理的现状 经济师人力资源管理是一项长期复杂的工作，并不是一日两日就能完成的，需要一个漫长的过程。人力资源是一项基础性很强的工作，它同时牵扯到体力、脑力两个方面的投入，在管理制度的约束和指挥下，对于事业内部的人力资源进行系统而科学的管理运营，进一步增强事业的实力和员工的创造价值。而经济师一职则在事业内部承担了重要的人力资源管理任务，主要从以下几个方面体现：要么直接参与单位人才的培养，要么创建人力资源管理体系，要么从事人力资源体系的修订和完善。我国的事业对于经济师人力资源管理的方法较为传统，一般不过分突出其地位作用或者给予特殊的权力或者待遇。这样导致经济师开展实际的人力资源管理工作时存在诸多掣肘和诸多不便之处，容易遇到各种阻碍和牵绊。再加之我国的人力资源管理工作往往缺乏持续性和连贯性，管理制度不太完善，人治大于制度，给经济师的工作制造了很大的困难。 二、人力资源管理中存在的突出问题 在我国的大多数事业内部管理中，人力资源管理的重要作用和战略地位往往被忽视，得不到决策者和上层管理者的一致认同。在事业的运行乃至发展壮大过程中，往往对于人力资源管理不置可否，仍然按照人情世故的老一套来。机构设置不到位、人员配备不到位、工作权限不到位、思想观念不到位的人力资源管理与现代人力资源正规化、专业化管理极不符合。主要表现在以下几个方面： 1.机构设置不到位。许多公司设置了人力资源管理部门，但是往往只是把原公司的人事部门换了一个牌子而已，换汤不换药，并没有动气根本，推倒重来，所执行的功能也和原来的人事部门大致相同，没有以现代的、科学的人力资源管理方式方法对公司人员进行管理，仍然以传统的以“人”和“事”为主线的管理模式进行简单粗放的管理，经济师的作用没有得到充分的发挥。 2.人员配备不到位。在许多事业的人力资源管理部门内部，职业的人力资源管理者往往配备不足，有些人员是原来的人事部门人员，有些甚至是“皇亲国戚”，给老板的朋友或者亲戚找一个闲差，缺乏真正具有管理能力和科学素养的管理人才。特别是经济师人才，在大型国企内部还拥有市场，对于一些小型的公司和事业来说，经济师职位往往都没有出现在招聘公告内。 3.工作权限不到位。人力资源管理部门的权力和权限往往不够，很多中小型事业一人公司、“一言堂”的现象依然存在。很多时候明明制度已经出台，也在正常地执行，但是在落实的时候会遇到来自各方的阻力，甚至涉及重大利益的工作都会撇开制度，完全变成了拉帮派、拼关系等不良行为的市场。 4.思想观念不到位。人力资源管理的重要作用并没有得到许多公司高层和老板的认可，很多人还停留在陈旧的管理观念上面。许多事业并没有把“管理”放到重要和核心的位置上，将人力资源管理置于其他事务之后，将人力资源部门视作一个管管招聘、解聘、统计人员信息的闲散部门。 三、解决经济师人力资源管理问题的方法和对策 1.科学制定长远的发展规划 事业的效益提升和长远发展离不开经济师人力资源管理的作用发挥，单位应让经济师特别是首席经济师参与到事业的日常运转和发展规划制定上来，科学地制定公司运转制度，正确审时度势，明确发展目标和发展方向。 2.完善人力资源管理体系 科学完备的管理体系是经济师能够顺利展开人力资源管理的重要体制保障，是公司能够健康持续运转和发展的重中之重。要制定完备的管理体系，第一步要制定系统的人才培养和人才发展规章制度。在制度的制定过程中，要紧跟社会经济发展的现实情况，特别是要分析当前经济社会发展的新常态下各方面状态的走势，同时要认真分析事业自身的具体情况，找准目标定位，实事求是，不故步自封，不好高骛远。 四、结语 经济师的人力资源管理是影响单位综合评价的一个重要因素。人力资源管理不仅要依靠人的努力，同时也和优秀的制度息息相关。事业的发展不仅要靠金钱的积累，也要依靠优秀的人才来持续健康快速地发展。所以，要提升事业的综合实力和市场价值，一定要重视事业的人力资源管理。因此，务必要谨慎地编制人力资源管理的规章制度和实施方案，进一步完善管理体系，培养全能的经济师人才，将人力资源管理水平推向更高。 经济师人力资源论文:探讨经济师人力资源管理中常见问题及对策 摘 要 在市场经济条件下，人力资源管理的意义尤为重大。经济师是人力资源管理的重中之重，对企业的经营和发展具有十分关键的影响。立足于新起点，要实现新跨越、夺取新胜利，就要不断改进和创新经济师人力资源管理方式和制度。为此，本文立足于经济师人力资源管理的现况，通过分析人力资源管理过程中存在的问题，提出行之有效的解决方法，以期更有效地发挥经济师对人力资源管理的作用。 关键词 人力资源管理 经济师 解决方法 问题 管理体系 经济师的人力资源管理是决定一个单位综合竞争力的重要指标。人力资源管理固然要靠方法，同时也离不开合理的制度和完善的实施方案。新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力，也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠资金，更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此，想要从根本上提高企业本身的综合实力，就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多，在进行人力资源管理时，不可避免地会出现各种问题，因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。经济师人力资源管理的第一要素就是对经济师资源的管理，当然，发掘和培养人才始终是人力资源管理的重点。因此，必须审慎编制人力资源管理的规划方案，健全管理体系，培育全面发展的人才，依托制度和人才优势不断把人力资源管理推向新高度。 一、当前经济师人力资源管理的现状 经济师人力资源管理具有持久性，并非一蹴而就的，而要经历一个漫长的过程。人力资源实质上是一种基础性的工作过程，它通常将体力劳动、脑力劳动和智力劳动投入到生产实践中，在管理机制的制约和引导下，对单位内外部人力资源进行系统化、全局化管理，以达到提升团队竞争实力的目的。当前，承担人力资源管理任务的经济师在单位的营运和发展方面扮演了重要的角色，他们或是直接参与单位后备人才的培养和开发，或是直接从事人力资源管理体系的创建。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统，而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便，有时也会导致各种问题，因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。然而，由于人力资源管理缺乏持久性和一贯性，再加上人力资源的管理体系尚不完善，因此经济师人力资源管理陷入了一定程度的被动状态，长此以往将不利于单位长期的规划和发展。 二、经济师人力资源管理存在的主要问题分析 （一）人力资源管理欠缺长远规划 人力资源的管理具有长期性和复杂性，若一些单位对于人力资源的开发和管理仅拘泥于表面，片面地把人员招聘和辞退作为人力资源管理工作的全部内容，就会导致人力资源管理的方式单一，同时缺乏长远的规划，未能立足于单位发展的客观需求编制人才战略规划。内部岗位的分配欠缺考虑，有的岗位人员配置不足，未能立即填补人才的空缺，阻碍了单位的正常运行。 （二）人力资源的管理体系不够完善 人力资源的高效管理有赖于一套完备的体系。目前纵观全国，很多单位并未根据自身所需构建一套完整的人力资源管理体系，致使对人力资源的管理缺乏严格的内容、方式和对象划分。此外，由于一些单位管理阶层的约束和限制，一线职工无法自主地开展人力资源管理工作，仅传达上级的指示安排，进而丧失了人力资源管理的重要作用，降低了人力资源的综合利用效率。 （三）奖惩机制有待健全 奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法，对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低，在进行奖惩制度的制定时，没有遵从经济师的建议。要整体提高人力资源的管理效率，就要最大限度地激发职工的积极性和主动性，促使员工全身心地投入到工作中，以更加鲜明的态度发挥人才管理的优势和作用。然而，为数不少的单位并未构建起一套行之有效的奖惩机制，无法综合培养和合理评估工作人员的能力。与此同时，若缺乏晋升机制，从长远看会降低广大职工的热情，助长其慵懒、浮躁、怠惰的工作情绪，对提高工作效率也是有害无益的。 三、经济师人力资源管理问题的解决方法和对策 （一）科学制定长远的发展规划 一个单位的长远发展离不开经济师的协同参与，单位必须要让首席经济师谋划未来的发展布局，精心规划科学的营运方案，准确地认识和把握未来发展的主基调和主旋律，使人力资源管理工作能够顺利实施。在推动人力资源管理制度得到根本落实的前提下，要着眼于人才培养计划，公平、公正、客观、中立地对待每一名员工，切不可偏向于某人，进而系统制定利益合作关系，以便为下一步的人才补充夯实基础。 （二）完善人力资源管理体系 完善的体系是经济师人力资源管理的重要基础。要完善人力资源的管理体系，首先要建立起系统的人才发展制度。必须立足于时代特征和经济社会新常态，有侧重地推行制度变革和体制创新，切不可故步自封，照搬其他单位的人才管理制度，不然只会得到适得其反的结果。其次，要善于从本单位人才发展现状出发，审时度势地出台有利于激发人才创造活力和智力优势的政策，以保证改革后的人力资源管理制度更加顺应单位今后的发展趋势。 （三）增强员工的竞争意识，培养合格人才 企业本身的员工其实都是十分优秀的，但一定要注重提升员工的竞争意识，只有提升员工之间的竞争意识，才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用，既能促进创新性，又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上，要对合适的人才进行培养。同时，要以创新的眼光审视人才的发展，着力增强人才的综合素质，激发人才的创业热情和工作干劲，使其形成强烈的竞争发展意识，这同时也是经济师人力资源管理的重大职责。只有员工深切地感悟到竞争的残酷性和挑战性时，才能充分竞相迸发和释放自身的聪明才智，增强团队的整体活力，使单位又好又快地发展。当今社会人才的竞争，不但取决于专业型人才的数量，还取决于复合型人才的数量。在培养专业型人才的同时，要促使企业向“一专多强”的方向全面发展，培养精通业务的复合型人才。 四、结语 当今社会对人才的需求量不断增加，经济师的作用也不容小觑。经济师要科学把握单位的人力资源管理工作，正视人力资源管理中的突出问题，充分完善人力资源管理体系，健全人才发展和培养制度，激发每名员工的竞争意识，加大复合型人才的教育、培养力度，争做合格的经济师。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制，又能发现其中的问题进而解决问题，因此企业在发展过程中一定要注重培养企业经济师。 （作者单位为本溪满族自治县广播电视台） 经济师人力资源论文:浅析经济师人力资源管理存在的问题及解决方法 摘要：本文展开对经济师人力资源管理存在的问题及解决方法研究，其主要目的是为了了解当前经济师人力资源管理现状。在当前社会主义市场经济体制下，各企事业单位在发展中的竞争压力逐渐增大，企事业单位经济师的人力资源管理水平，逐渐成为影响其竞争力的重要因素。本篇文章主要对经济师人力资源管理中存在的问题进行分析，并通过对其问题及产生因素的探讨，提出解决其问题的相应措施。 关键词：经济师 人力资源管理 管理体系 在经济文化高速发展的现代社会中，人力资源管理逐渐成为社会各企事业单位重点关注的问题，并从经济师人力资源管理角度出发，实现对企事业单位发展的创新。本文展开对企事业单位经济师人力资源管理问题及解决方法的研究，通过对经济师人力资源管理问题的具体探讨，从管理规划和管理体系等不同方面，展开了对企事业单位经济师人力资源管理问题解决方法的研究，能够为其他存在经济师人力资源管理问题的企事业单位提供宝贵的建议，具有实践性研究意义。 一、经济师人力资源管理中存在的问题分析 （一）企事业单位缺乏对经济师人力资源管理的规划 企事业单位在发展进程中，需要通过经济师对企事业单位的发展前景，从经济的角度展开分析，并探讨其未来的发展趋势和潜力。从某种角度而言，经济师人力资源管理在企事业单位发展进程中，占据十分重要的地位。就目前我国企事业单位的发展现状来说，我国企事业单位经济师人力资源管理过程中，存在诸多的问题，一般而言，企事业单位中经济师人力资源管理建设中需要耗费大量时间，而部分管理人员在对经济师实施人力资源管理时，仅从表面上对经济师进行理解，没有充分理解其人力资源管理在企事业单位发展中的重要性。因此，目前部分企事业单位在其发展进程中，缺乏对经济师人力资源管理的长期性规划，并未根据自身企事业单位的发展前景，通过经济师的长远规划和经济评估，实现对企事业单位人力资源的长期规划。此外，部分企事业单位在实施经济师人力资源规划过程中，其规划管理的形式也相对单一，无法有效对经济师人力进行适当的分配，以此限制了企事业单位的全面发展。 （二）企事业单位经济师人力资源缺乏健全的管理体系 一般情况下，管理体系作为充分管理企事业单位工作人员工作性质和质量的要素，是企事业单位能够可持续发展的重要原因。就目前我国企事业单位的发展形势而言，部分企事业单位经济师人力资源在管理过程中，缺乏相对健全的管理体系，导致单位员工在工作过程中，没有具体的管理体系能够依据，而出现工作懒散的现象。此外，部分企事业单位的管理人员在对人才实施管理和指挥时，并未依据经济师人力资源管理部门现状进行分析，导致企事业单位在纳用员工过程中容易出现人才流失的现象。此种问题产生的主要原因在于，目前部分企事业单位相关的管理人员在企事业单位发展进程中，仍采用传统的管理模式，未真正认识到经济师人力资源管理的重要性，因此导致企事业单位经济师人力资源缺乏健全的管理体系。 二、解决经济师人力资源管理问题的方法和对策 （一）加强对企事业单位经济师人力资源管理的规划 通过多样化的手段，实现对企事业单位人力资源管理的规划，能够有效实现对企事业单位未来发展的经济评估，最终实现对企事业单位可持续发展的全面促进。在加强对企事业单位经济师人力资源管理规划过程中，一方面，企事业单位要加强对经济师人才管理人员能力的提高，企事业单位管理人员可以通过设立奖惩制度和考核制度，实现对优秀经济师人才管理人员的选拔，培养其创新意识和能力。另一方面，企事业单位经济师要通过对企事业单位现阶段的发展现状，以及其经济发展趋势，为企事业单位制定阶段性的战略性人力资源管理规划，从根本上提升企事业单位经济师人力资管理规划能力。 （二）完善企事业单位经济师人力资源的管理体系 在解决经济师人力资源管理问题过程中，完善企事业单位经济师人力资源管理体系也是尤为重要的。通过对企事业单位经济师人力资源管理的现状分析，企事业单位经济师人力资源若想取得有效的发展，必须要从不同方面实现对人力资源管理体系的创新。首先，企事业单位要大力发展和培养人才，通过对技术性人才的培养，从根本上提高企事业单位经济师人力资源管理水平，为其管理体系的创新与建立奠定坚实的基础。此外，企事业单位管理人员要通过对自身企事业单位的经济发展水平进行预测，从经济角度出发，分析经济师人力资源管理体系的合理性。 三、结束语 就当前社会发展现状而言，人才逐渐成为各企事业单位创新发展的重要因素，尤其是经济师，在企事业单位可持续发展中占据十分重要的地位。本文在分析经济师人力资源管理存在的问题及解决方法过程中，主要从企事业单位经济师人力资源内在管理方面展开探讨，通过对当前企事业单位经济师人力资源管理的规划现状和管理体系完善情况两方面，全方位的探讨目前经济师在企事业单位人才发展中的重要性。期望通过本文对经济师人力资源管理的研究，能够为日后其他存在经济师人力资源管理问题的企事业单位，提供宝贵的建议。 经济师人力资源论文:浅析经济师人力资源管理存在的问题及解决方法 [摘要]市场经济背景下，企业面临的竞争压力不断加大，人力资源管理是如今企业竞争力提升的关键。人才的培养和管理对企业尤为重要，经济师作为企业人力资源管理的重点对企业的发展影响重大。企业本身是对经济师人力资源的管理，要变革人力资源管理的观念，经济师人力资源管理制度也要改革和创新。企业的人力资源管理中，出现问题需要经济师对其中的问题进行分析并提出合适的解决方法。 [关键词]企业；人力资源管理；管理体系；经济师 1人力资源管理的意义 人力资源管理就是在企业的基础工作中投入脑力、体力和智力。首先要了解什么是人力资源。其次管理者通过对企业的沟通和指导，在企业合理且有效的管理系统下，对团队的内部和外部人力资源合理高效的运用，企业和团队通过管理的方法提升实力和竞争力。最后合理运用企业的人力和物力资源会使公司更快速又稳健地发展。 企业团队目标的实现是人力资源管理的最终目标和意义，在企业目标实现的同时，企业中团队和个人的目标也会实现，这是一种双赢的状态。人力资源在调整团队中人与人之间利益关系的同时也在合理地组织安排人与事之间的关系，合理地安排可以提高企业的工作效率，企业从而达更好盈利的目的。 2企业经济师人力资源管理中存在的问题 社会上各种行业如果想要得到发展就离不开人才，当今科技的发展如火如荼，人们在享受科技给我们生活带来极大便利的同时，也要将集中在科技上的注意力转移到人的身上。这些人才中最有代表性的就是人力资源管理经济师，人力资源管理经济师在企业中直接参与规划，是企业发展和规划的执行官。 2.1企业人力资源的管理体系不健全 企业中大部分员工被认为是公司的附属物，听从管理者的指挥是必须做到的一点，很多企业因为没有利用人力资源部门，在招聘和录用员工的时候造成了公司人才流失的情况。公司在对员工的考勤以及各种手续的办理时人力资源部不完善会给公司后续的管理带来很多不便，这些缺失都会直接影响到企业的生产制度，使公司无法快速发展。 2.2人力资源管理没有长期的规划 人力资源管理的建设与完善需要大量时间与精力，但很多企业只是表面的理解人力资源管理只适用于招聘和辞退中，没有理解人力资源管理在企业中的重要地位和意义。[2]所以，很多企业中没有对人力资源管理进行长期的规划，管理的形式也比较单一，没有依据公司的需求和条件综合自身的发展阶段分配员工工作，对企业人员不够了解无法进行合理的分配，缺人的岗位无法及时地补充人员，种种因素都会严重影响企业的管理。 2.3奖惩机制不完善 人力资源管理中奖励与惩罚机制是重要的管理手段，每个企业中奖惩机制都占有着重要地位。人力资源管理在很多企业中都是不被重视的，企业在奖惩制度的制定时大部分都不会咨询经济师的意见。这种做法使得企业的奖惩制度存在十分大的漏洞，甚至会导致有的员工拿这些漏洞和缺失做文章。在日常的工作中进行奖惩时，会致使不公平事频频发生。奖惩制度的完善程度是影响经济师人力资源管理的重要因素之一。 2.4缺乏新血液 就目前的情况来看，我国大多数企业中缺少新员工的问题依然比较严重，企业若是一成不变就不会发展，企业中很多老员工的思想是陈旧老套的，人力资源管理中需要创新思想，需要与时俱进的变革，创新是一个企业的灵魂，缺少新的血液，会阻碍企业的发展。 25人力资源吸纳使用不当 目前还有大部分的企业是家族模式，小的企业会因为规模不大，综合实力不够强等诸多因素在发展上受到许多限制，这些小的企业在初步成立和建设的发展时期想要得到自身所需人才十分困难，企业吸收的大部分都是刚毕业没有工作经验的学生和应届毕业生，这个时期很难招聘到经验丰富且素质比较高的技术型人才和管理人员，这种情况严重限制了企业的可用人范围，人力资源结构上也会造成极大的损伤，这些因素间接打消了员工的积极性和活跃性，那些想凭借自己真才实学升迁的员工也无法得到发展的空间和机会。 3对企业人力资源管理中存在的问题探讨 3.1健全人力资源管理体系 管理想要得到保证就必须要有一个健全的体制，人力资源要想进行恰当的管理，尽最大能力地避免问题的发生，制度的健全是首要考虑的问题。企业要想得到发展就需要先发展人才，人才是企业发展的根本动力，正因为资源管理在企业中占有重要地位，在对待人力资源管理师要做到改革与创新，只有这样才能顺应社会的发展。直接使用其他企业人才的管理体系的做法是不可取的，这种做法会导致企业在管理中产生各种问题。企业需要根据自身的发展和评估预测进行管理改革，以确保经过改革后的人力资源管理制度是适合企业发展的。 3.2提高人才能力 为企业提供培养需要的专项型人才是经济师人力资源管理的核心内容，企业在管理中需要加大对员工的考核力度，企业中好的管理者出现之后，才能可持续发展，可发展的空间也会扩大。企业培养的人才需要具有创新意识，达到不同类型的人才都能适合企业发展的目的。 3.3针对企业制订合理发展计划 企业从战略计划中表明公司的未来发展需要经济师的参与，企业要让首席经济师对企业未来的发展有比较清晰的认识，有了认识之后更有利于人力资源管理的实施。在规范的管理体系制度下有规划有目的的实施人才培养计划，对待全体员工要做到一视同仁，利益合作关系也需要系统地制定，有了系统的支撑，人才的补充才能成为企业继展打下良好的基础。 3.4培养员工的竞争意识 培养员工对待工作的积极性和竞争意识，是经济师在人力资源管理过程中的首要任务。员工只有认识到企业之间存在的竞争，才会有危机意识，从自身出现竞争的意识，竞争能激发人的潜能，树立一个与企业共同发展的目标或是规划，更认真努力的工作，从而提高企业整体的工作效率和工作质量。 3.5提高资源管理者的管理水平 企业文化代表着一个企业的理念，从这些理念中可以看到这个企业发展和奋斗过的痕迹，好的企业文化能促进员工更好地为公司的发展贡献自己的力量，从而把公司的人力资源转化为公司的人力资本。企业的管理者是一个企业文化和理念的传播者，管理者需要随时吸收先进的管理技术，在实践中结合理论提高人力资源管理水平。[3]同时，企业中员工的追求与企业的理念和价值观如果保持一致，基本处于同等水平线时能够激发员工更多的积极性和创造性。 4结论 如今人才在社会中的需求越来越多，逐渐体现出企业经济师的重要作用。企业的人力资源需要企业经济师对其进行合理地把握和控制，在管理的过程中发现并解决问题，因此经济师的培养对企业来说尤为重要。在经济师人力资源管理时，重点要培养内部员工的竞争意识，重点培养表现突出的人才，只有这样才能获得优秀的经济人力资源管理师。提高员工的综合素质，使企业内部员工的工作能力得到提升，这些条件都可以加快经济师人力资源的发展，完整的经济师人力资源管理体制的建立能促进企业和员工共同发展，产生互利双赢的局面。 经济师人力资源论文:关于企事业单位经济师人力资源管理的问题探讨 摘要：在这个知识经济时代的今天，人力资源行业也得到了很快的发展，并且越来越被企业所重视。并且在很多的企事业单位中，人力资源的变化也发生了巨大的改变，并且在这个发展的过程中，渐渐的形成了一种经济师的人力资源管理模式，有效的促进了一个企业当中人力资源管理制度的完善化，无论是对于人才的培养还是企业的管理 ，影响都是非常的大，但在不断展的过程中，由于每个企业的差异性，呈现出了很多的问题。 关键词：经济师 人力资源 管理 人力资源管理在一个企事业单位内部起着至关重要的作用，在如今一个经济知识同发展的时代里，运用而生了一种高效的管理模式，经济师人力资源管理。当然，在每一个企事业单位的发展过程中，会存着不同情况的问题，而本文则针对几种比较常见的经济师人力资源管理的问题进行深入的讨论。 一、企业实行人力资源的目的 所谓的人力资源，是在一个企事业单位中，根据企业性质所制定出的结构体系，针对这些结构体系的需求所引入人力资源，并且对其定期的培训，对于公司人力资源的一个有效整合与利用，并且让员工尽最大能力的对企业作出一定的价值、贡献等，达到学有所用，劳有所得的效果要。通俗的讲，就是人力资源在企事业单位是作为一个管理层，通过结合管理机制、有效沟通指导，从而采用一种管理的形式，对于人力资源进行有效的运用，既可以实现个人的目标，也可以促进人与人之间的合理组合，从而提高工作的效率，达到企业的利益最大化。 二、企事业单位经济师人力资源管理存在的问题 （一）人力资源没有完整的计划 作为一个企事业单位的人力资源，其工作是具有一定的长期性与综合性，而且对于一个企事业的发展起着非常重要的作用。但在我国很多的企业中，对于人力资源这一岗位的理解，往往还停留在表面工作之上，并没有深刻的意识到经济师人力资源对于企业发展的重要性，因此，在很多企事业单位中，经济师人力资源管理的方法还相对比较单一，而且也没有根据企业的实际情况制定出相应的长远计划，如此看来，对于企事业单位的发展起到了阻碍性的作用。因此，经济师人力资源管理需要有一个长期健全的计划。 （二）管理机制不健全 在很多企业，都没有单独的设立经济师人力资源管理部门，从而直接影响到了企事业单位对于招聘人才的情况，除此之外，作为一个经济师人力资源管理中最为重要的一项工作，就是有效的调动发挥出员工的积极性与热情。而针对一些奖励机制不健全，没有建立起好的考核制度，而且也没有相应的员工福利，从而使得公司员在工作中懈怠。以及职位的升迁、奖金、人员培训等都没有一个严格的考核制度。例如某企业对于薪资的奖励机制就比较模糊，分别表现在员工的薪资水平基本都是由董事长来定，有着一定的随意性与模糊性，而且对于试用期结束之后，不同岗位的员工薪资水平基本不再作区分，没有根据进入企业时间的长短以及对于企业的贡献来衡量，另外，对于员工的奖励也是非常的单一，不同岗位、不同贡献的员工所发的奖金都是一样的。因此只有当经济师人力资源管理有一个人性化的考核制度，才能够有效的促进企业员工的表现，从而让他们学有所用，真正为公司服务，与此同时，还能够促进企业其他员工的工作积极性与学习动力。 （三）人力资源吸纳不当 在我国，很多的企事业单位最初基本上都是家族企业或者是从小企业开始做起，由于在期初的发展期，很难吸引到企业所需要的有丰富经验和技术的人才，因而往往会找一些刚毕业的学生或者是没有经验的人，而这样的做法往往会严重的影响到公司人才的使用，从而打乱了一个企业的经济师人力资源管理的结构，另外，由于这些人的进入，对于企业内有着真正技术与经验的人也是一种干扰，同时会降低企业员工的积极性。因此，在我国的很多企业中，由于找不到适合于企业的人才而降低要求吸收人员的做法，对公司的影响是非常重要的。例如在一家跨国企业，主要是以研制、销售电子产品为主在准备招聘生产部门的职务时，公司便制定了两种方案，一是按照行业的工资薪酬，但其好处则是专业对口，而且招聘的成本低，另一种方案则是提高工资薪酬，对于企业有很大的影响力，但却容易招到非专业的人才，并且其聘成本较高。由于企业处于发展期，因此只考虑到了为企业宣传的机会，因而选择了第二种，但所招聘的员工还没有过试用期就已经放弃了机会。 （四）缺乏更新管理体制 随着经营时间的增长，很多企业所反应出的比较严重的问题，就是随着企业的发展，企业员工的思想相对陈旧，相对于企业的发展，已经处于了一种非常落后的状态，对于现在创新时代的今天，反而会制约到一个企事业单位的发展。因此，在留住那些专业过关的技术人员的同时，还要吸纳更多的有着新思想的人才，从而为一层不变的企业注入新鲜的血液，使得企业与时代同发展。 在如今经济快速发展的时代，需要以知识作为强大的后盾，而经济师人力资源管理则在一个企事业单位中有着不可替代的作用，只有针对企业的实际情况，深入分析出在经济师人力资源管理所存在的问题，并且为问题从根源上寻求到行之有效的解决方法，落实到位，从而有效的帮助企业的发展。因此，作为一个企业，建立一个健全的经济师人力资源管理体系，同时提高员工的素质与技术能力，从而达到一个共同发展共同进步的效果。 经济师人力资源论文:以经济师经济学为基础的人力资源问题研究 【摘 要】当前，我国已经进入了知识经济时代，人力资源行业也得到了非常显著的发展，这样一来就使得人力资源也出现了重大的变化。企业在发展的过程中也逐渐应用了经济师经济学的人力资源管理。它促进了人力资源管理制度的改进和完善，同时人才在这一过程中也得到了充分的利用。本文主要分析了以经济师经济学为基础的人力资源问题，以供参考和借鉴。 【关键词】经济师；经济学；人力资源；问题研究 在企业经营和管理的过程中，人力资源管理占据着非常重要的地位，以经济师经济学为基础的人力资源管理主要研究的就是人力资源开发投入和产出之间的关系问题。在企业经营和发展的过程中一定要重视人才的培训工作。因为当前企业之间的竞争实际上是人才的竞争，在这样的情况下，以经济师经济学为重要前提的人力资源研究就成了十分关键的一个环节。 一、人力资源问题认识 当前，我们所倡导的人力资源管理主要是站在系统和全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题。换句话来说也就是在人资工作中将范围进行了一定的扩展，从而使其成为企业发展过程中非常重要的一股力量。这项工作必须要以企业的发展方向和愿景为基础，充分的结合企业自身的文化，采取有效的措施在短时间内就提升企业的经营和发展水平，从而更好的去推动企业的建设和发展，此外在企业发展中，人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起。在企业发展的过程中，每一个部分都能涉及到人力资源管理。所以企业在对人力资源管理系统予以建设的时候就必须要保证其和其他的系统充分的保证协调性和和一致性。企业的人资部门通常就是通过一个平台来对其他系统予以调整和控制。所以人力资源在发展的过程中必须要建立起一个科学合理的制度，这样才能让其他系统正常的运转。企业的人资部门在工作中主要就是对其他系统和部门进行一定的监督，从而更好的实现人资管理的效果，确保企业当中的每一个部门都能得到最公正的待遇。 二、以经济师经济学为基础的人力资源问题分析 1.缺少有效的激励机制 人力资源和其他资源相比尤其自身的特殊性，在开发和应用的过程中需要有一个有效的激励机制，才能充分的发挥出其自身的作用和价值。但是很多企业在人力资源建设当中对这一点都不是非常的重视。很多企业在物质条件上并不是很好，所以企业无法留住优秀的人才。还有一部分企业在薪酬结构上不是非常的合理，这样也就使得员工的薪酬和绩效存在着非常大的差距，员工的积极性受损，所以很多员工纷纷跳槽。 2.缺乏良好的竞争与考核措施 当前，很多企业在人力资源管理工作都没有建立起一个科学的竞争和考核机制，在考核的过程中过分重视员工自身的政治素质，但是在技术水平上并不是非常的关注，在这样的情况下也就使得企业的发展和市场的建设不吻合，此外，在人资监督的过程中，没有非常好的监督机制，这都严重的影响到了人资的建设和发展。 3.理念落后 我国企业在人力资源建设方面会受到众多因素的影响，所以在管理理念上已经不能充分的满足当今的市场需要，人力资源建设的过程中粗放式较多，随意性非常强。很多企业在发展的过程中对企业人力资源都不能有一个科学的认识，人力资源管理中并不能用合理的方式去对企业的人力资源实行管理，一般情况下都是按照原有的约束和管理方式来对其予以引导，这样一来也就使得人力资源的积极作用无法发挥，此外还影响到了企业的健康发展。 三、以经济师经济学指导人力资源实践 1.树立发展新理念，增强人力资源能力建设 人力资源正在进入一个全新的阶段，所以人们也将注意力放在了高新技术人才的任用上，所以，以经济是经济学的原理来建设企业的人力资源对企业而言是非常关键的。企业在这一过程中一定要采取有效的措施来提升员工的个人素质，此外还要建设一支高素质的队伍，在发展的过程中还应该充分的应用新的理念，只有这样，才能更好的提升管理者的素质和水平，为企业创造更多的竞争优势。 2.重视市场全新概念，培育核心竞争力 企业在发展的过程中必须要注重核心竞争力的建设，此外还要对技术予以创新，如果一个企业要想更好的提升自身的综合实力，就必须要对核心技术予以创新和完善，然后再采取有效的措施提高企业的经营水平，让企业真正形成属于自己的核心技术。此外企业文化的建设也是一个企业经营和发展中非常重要的一个环节，企业文化对企业自身的发展起着不容忽视的作用，它和企业的核心竞争力有着十分密切的联系，同时还要在这一过程中更加科学合理的建立制度，为企业的发展提供更强大的制度保障。 3.更新人事观念，把人力变成资源 首先，要做好管理者角色的转型工作。对一个企业来说，如何让员工在知识冲击和经验逐渐贬值的情况下，不断跟上时代、增强竞争力，是现代企业管理层以及人力资源部的一大考验。其次，要建立完善的薪酬体系。增加员工的福利制度和保障制度，逐步加大员工的持股比例。再次，要注重处事方法和工作能力。通常来说，文凭也许在应征工作的时候用得上，但此后，人的思想、处事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人为本。要在机制创新上把企业目标确定在多层次的市场主体中，建立以年薪为主体的激励约束机制，企业干部施行竞争上岗制，建立起一套良好的用人机制。全面实行岗薪工资制，以岗定薪，岗变薪变。 四、结束语 在企业发展的过程中，人力资源发挥着非常重要的作用。以经济师经济学为基础的人力资源要求企业要通过各种不同的途径以及方法去尽可能实现企业人力资源的科学、有效、经济、实惠的管理。作为企业的管理者以及决策者，要把人力资源放在工作的首要位置，对人力资源的开发与利用予以高度重视，以此为企业的持续、稳定、高效发展创设一个宽松的人力资源环境，促进企业的健康发展。 经济师人力资源论文:企业经济师人力资源管理的问题探讨 摘 要：随着经济时代和知识时代的到来，企业中的人力资源显得越发重要。在众多企业中，人力资源管理在企业管理中占据着非常重要的作用，注重企业人才的培养和管理也是企业发展的一项重要任务。在企业发展的过程中，经济师人力资源管理显得尤为重要。企业不仅要及时的更新人力资源管理的观念，而且还要对企业人力资源管理制度进行一定的完善。由于在我国众多企业人力资源管理中存在着一定的问题，需要企业经济师对人力资源管理的问题进行分析。 关键词：企业经济师；人力资源管理；存在的问题 随着我国社会经济的不断发展，我国众多企业给人带来焕然一新的面貌，企业人力资源管理在企业发展中占有非常重要的地位，要想提高企业的综合发展，首先就要对人力资源管理进行重视。人力资源管理是作为企业发展最为基础的一种工作，通过企业经济师对人力资源进行有效的分析，把人力资源的优势呈现出最大化，才能进一步提升企业的综合实力，对企业长远的发展起到了至关重要的作用。本文就对企业经济师人力资源管理存在的问题进行简单的分析和探讨。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1.人力资源没有长期的计划。企业人力资源管理是一个长期的、综合的一项工作，对企业的发展有着非常重要的作用。在我国众多企业中对人力资源管理的理解还停留在表面工作，并没有深刻的认识到人力资源管理在企业中的重大意义。所以说在我国企业中对人力资源管理的手段较为单一，并没有制定长远的计划，由此一来对企业的发展起到了阻碍的作用，所以说在企业中对人力资源管理制定长期的计划多么重要。 2.人力资源引人不恰当。在我国企业中，由于规模较小的企业并没有认识到人力资源管理的重要性，不具备一定的实力来强化人力资源管理。由于规模较小并不能引进有着丰富经验的管理型人才，只能引进一些没有经验的毕业生，这就严重影响了企业人才的使用，从而对人力资源管理的构架有着一定的破坏，同时还对企业员工的积极性有着或多或少的影响。所以说在企业中人力资源引人不恰当直接导致人力资源管理系统的运行。 3.奖励机制不健全。在我国众多企业中，人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥出员工的积极性和热情。在有的企业中奖励机制的不健全直接影响到了企业员工的积极性，由于表现优异的员工并没有及时的进行激励，导致了员工在工作中的懈怠；在企业中并没有建立良好的员工考核制度，人力资源管理存在着一定的漏洞，并且还严重影响了企业员工的工作效率，对企业的发展也受到了影响。所以说企业人力资源管理奖励机制不健全也影响着企业的发展。 4.缺乏新鲜的血液。就目前情况来说，在我国大多数企业中依然存在着较为严重的问题就是缺少新鲜的血液，企业的发展不可能是一成不变的，企业老员工的思想是陈旧、老套的，不能说对企业的发展没有帮助，企业的技术和思想处于一种落后的状态，对企业的创新没有过多的帮助。创新是一个企业的灵魂，对企业长远的发展有着非常重要的作用，严重制约着企业的发展。所以说企业缺少新鲜的血液对企业的发展有着一定的帮助。 二、对企业人力资源管理存在的问题探讨 要想对企业长远的发展有着重要的帮助，这就需要对企业人力资源管理存在的问题进行一定的分析，从而能够提出相应的解决措施进行弥补，从而可以进一步提高企业的综合实力和人力资源管理系统。 1.健全人力资源管理机制。随着社会经济的不断发展，科学技术的不断进步，在企业管理中人力资源管理显得尤为重要。知识型时代的到来也说明企业的发展离不开创新的人才，要想充分发挥企业人力资源管理最大化，首先必须要对人力资源管理的机制进行健全，只有健全制度才能发挥出人力资源在企业中的优势，制定出一套可实行、完整、合理的制度，对企业有着莫大的帮助。 2.培养企业员工的竞争意识。企业经济师在人力资源管理中最为重要的作用就是发挥出企业员工的最大的积极性，能够对企业未来的发展起到一定的作用。企业经济师需要对企业员工进行一定的培训，要不断增强企业员工的竞争意识，充分发挥出企业员工的主观能动性，进一步可以提高企业员工的工作效率。企业经济师还需要让员工进一步认识到众多企业之间的竞争意识，才会让员工提高自身的竞争意识，并且为自身制定发展的目标和规划，提高企业的综合实力。 3.提高人力资源管理水平。创新对于一个企业来说有着至关重要的作用，对企业的发展提供了保障。企业经济师要有着丰富的管理经验，对企业人力资源管理进行一定的改革，努力提高人力资源管理水平，并且将管理理论和实践进行相结合，进一步提高人力资源管理先进的水平。能够进一步激发企业员工对工作的积极性，进而提高工作效率，从而提高企业的发展。 4.培养适合的人才。企业经济师人力资源管理首要工作是为企业培养出适合的人才，能够为企业所用。在企业中还要建立完整的考核制度，对企业人才进行一定的考核，进一步提高企业人才的能力，对企业可持续发展提供良好的帮助。所以说培养适合的人才是企业经济师首要任务。 三、结语 综上所述，在知识型时代的到来，企业经济师在企业地位中有着不可替代的作用，企业经济师需要对企业人力资源管理中存在的问题进行一定的分析，从而提出一定的解决措施进行解决，能够为企业未来发展提供良好的帮助。所以说在企业发展中要格外重视人力资源管理，不仅提高企业员工自身的竞争意识，而且还能为企业提高良好的帮助。 经济师人力资源论文:企业经济师人力资源管理的问题 摘要：在知识时代和经济时展的今天，人力资源也迎来了它崭新的时代。经济师人力资源管理是企业发展理念和正式运营中展现出来的一个重要体现，而现在企业最注重的是培养人才，其中以经济师资源管理为第一生产要素,企业不光要做到及时更新人力资源管理观念同时要不断完善更新人力资源管理制度，加大对人才引进力度和不定期投资。 关键词：企业 经济师 人力资源管理 问题 一、人力资源管理的的意义 1、了解人力资源管理，首先要了解什么是人力资源。简单说就是直接在劳动生产中投入了脑力劳动、体力劳动以及智力劳动的基础工作过程。人力资源管理是管理者通过沟通指导，在有效的管理机制下，用一种管理形式对团队内部外部的人力资源进行有效的运用，保证企业团队稳步发展和实现企业战略目地。 2、人力资源管理的意义和目的是企业团队目标的实现，其中也包括个人目标的实现，它不仅是组织协调人与人之间的可控制性利益调整，更是人与事之间的合理组合。通过这种合理的组合从而达到提高工作效率提高企业盈利的目的。 二、人力资源管理中存在的问题 1、企业人力资源的管理机制不健全，对人力资源的认知不到位 大部分的企业中，企业的附属物就是企业员工，必须无条件的服从经营者的指挥。据相关数据调查显示，再一次对二十家企业进行调研，半数以上的企业没有设立人力资源部而且都认为没必要设立人力资源部。人力资源部直接的影响到了企业的招聘录用和人员的流失情况，同时人力资源部也监管着员工考勤工资发放以及劳保等手续的执行，不设定人力资源部会直接的影响到企业的管理制度和生产制度。 2、人力资源吸纳使用不当 大部分的企业目前还是家族式模式，因自身的规模小实力不强等因素的限制，在企业初建或正在发展时期都系拿不到企业所需要的人才，只能是找那一些刚毕业的学生或者应届毕业生，很难招聘到高素质且经验丰富的高级管理人员和技术型人才。这样就限制了企业用人的范围，从而大大的造成了人力资源结构损伤，也间接的挫伤了内部想凭借真才实学升迁员工的积极性和活跃性。 3、对人力资源管理的投入严重不足 在劳动密集性的企业中，对生产的工艺技术要求不高，却对生产的稳定性和重复性要求极高，个别的企业认为只要等够很好的使用和留住一些看着顺眼且持有技术操作技能的技术人员就足够了。 4、缺乏有效的人力资源管理机制体系 由于对人力资源管理的认知程度不够，大多数企业都没有真正建立与员工福利、职位升迁和人员培训等挂钩的管理体系机制。也没有建立良好的人性化员工考核制度，这样就致使一些人才在人力资源管理不完善的漏洞下，失去了闪光发亮的机会。 三、如何提高企业经济师的资源管理问题 无论哪一个行业的发展都离不开人才，在科学发展如火如荼的今天，在享受科学发展带来的方便同时，也要把集中注意力转移到人才的身上。其中最为代表性的就是经济师人才。经济师人才是直接参与企业发展规划的首席执行官。 1、建立一套完善的资源管理系统 一个综合性的人才要让其能力得到充分的发挥，首先需要企业的人力资源管理系统制定一套完整合理的佣金奖赏制度，根据其为企业创造的利益价值给予相应的回报。 2、制定一套真略合作发展计划 从战略计划中明确企业发展的未来离不开经济师的直接参与，要让企业的首席经济师以至于执行经济师对企业有一个全面性发展的总体认识，这样有利于人力资源管理的最终实施。在管理体系制度的规范下有目的性且需要带有规划性的实施人才培养计划，将所有的员工一视同仁，制定共同的利益合作关系系统，在这个系统的支撑下，为人才的补充为企业的发展做到奠基石的作用。 3、提高人才能力 经济师人力资源管理的核心内容就是，为企业提供培养需要的专项型人才，并在管理中加大对员工的考核力度，当一个好的管理者产生之后，企业才能变得可持续发展。用世界性的创新意识去培养人才，以便让各类型的人才都能适合企业发展需要。 4、增强和培养员工的竞争意识 经济师的人力资源管理过程中首要的责任就是培养员工的积极性和竞争意识。员工认识到了企业之间的竞争意识才会意识到自身的竞争，树立其一个与企业共同发展的目标和一个规划，从而提高企业的整体工作力量。 5、先进的企业文化和管理者的管理水平 企业文化是一种哲学。一种企业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，是一种思想观念为核心，所生成的企业内部员工共同认可和遵守的一种核心理念。先进的企业文化会促使人力资源转化成一种人力资本，会影响员工对企业的直观看法和领导的资质结构应用方式。同时，企业管理者作为企业文化的传播者，首先要做的就是树立人人为我我为人人的管理理念。其次，要不断的吸收先进的管理技术，通过理论与实践相结合的方法提高人力资源管理水平。与此同时，企业文化的价值观中要充分的体现出对员工的追求保持一致，处在一个水平线以上，这样能更好的激发员工的积极性和创造性。 四、结束语 在竞争激烈的知识时代，在市场经济飞速发展的时代，经济师人力资源管理是一个企业战略构件组成的重要部位之一，是企业可持续稳步发展的重要后盾。在当今世界人力资源稳步更新的发展趋势下，在企业中提高员工素质和培养企业内部员工的工作能力都是加快经济师人力资源发展的重要工作任务和具体的发展方向，建立一套完整的经济师人力资源管理体制是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。 经济师人力资源论文:新时代中级经济师人力资源管理战略研究 摘要：时代快速的发展，市场上涌现出越来越多的企业，各个企业之间的竞争也越来越严重。如何在激烈的竞争中占有一席之地，人力资源占有相当重要的比重，而经济师决定着人力资源管理能力的高低。企业的发展靠人才，而企业的人力资源管理的重心在于经济师的培养，企业中经济师的实力水平高低。对企业的成长起着至关重要的作用。新r代的变化冲击着市场经济。对经济师人力资源管理也提出了新的要求，也需要不断地创新和改进。当企业的人力资源出现问题时，需要经济师对出现的问题进行研究。寻找解决的办法，所以，新时代下经济师人力资源管理的战略研究显得尤为重要。 关键词：企业 人力资源管理 管理体系 中级经济师人力资源管理 要进行中级经济师人力资源管理的研究，首先要清楚什么是人力资源管理，人力资源管理是人们通过一系列的脑力劳动和体力劳动完成企业的基础管理工作，在企业的管理中进行有效的交流和控制，对目标进行一些列的规划，采取必要的手段，使内部与外部通过人力资源的协调完成既定的目标。 一、企业经济师人力资源管理中存在的问题 任何一个企业的发展和进步都需要人才作为支柱，现代社会科技飞速的进步，而有时候却忽视了“人”对于企业的作用，而人力资源经济师是最典型“人”的代表，他们对企业的发展进行规划，在这些人才中最有代表性的就是人力资源管理经济师，他们直接参与企业的战略计划和日常的企业管理，是企业得以运行的重要动力。但现代的经济师人力资源管理也存在不少需要改进的问题，企业人力资源的管理体系不完善就是其中的一个难题，体系不完善会给企业带来很多难题，例如因为体制的不完善会使得企业的奖励考核制度制造混乱，阻碍企业的日常运转。 对于本企业的人力资源管理没有做到长期的规划，形成了单一的管理经营模式，或者并不是根据企业自身的条件和需求以及结合员工的特点而制定的，缺少相关的组织培训等问题也极大的影响了企业的管理。有效的进行奖惩机制是一种重要的人力资源管理手段。无论企业是大是小，奖惩机制在企业中都有着重要的作用。但是不少企业都不重视人力资源的作用，对于奖惩的一些列规章制度的制定中很少会咨询经济师的意见，也就造成了奖惩制度存在一定的缺陷，甚至导致不公平的待遇和奖励屡屡发生，是否能够使奖惩制度更加科学，是经济师人力资源管理的重要条件之一。 二、更新企业的人力资源管理模式 在新时代中，各个企业的竞争空前激烈。企业要想进步，就得改革创新，安于现状的企业是不会进步的和发展的，但是现在不少企业缺少新的员工，因为老员工的理念都是比较陈旧的，但是在企业的人力资源管理中需要新的管理办法和管理理念，而创新是企业得以发展的重要因素，因此企业的进步和发展需要注入新的血液。对于人力资源部门人员的使用也需要科学管理方式，目前社会上的企业，不少企业是家族形式的管理模式，其发展受到很多条件的限制，比如规模较小，资源有限等问题，这样都企业很难吸引较优秀的人才，因为很难招聘到优秀的人才，所以这类企业很难得以发展，通过科学的方式吸纳人才，提高员工工作的积极性，才能改善人力资源的格局，才能促进企业的发展。一个好的企业需要有好的管理体制，首先要制定科学的管理体制，人才是企业得以发展的基本动力，企业可以通过对待人力资源持有改革与创新的精神，并研究其他好的企业的成功模式进行研究，但是直接沿袭其他企业的管理体系和制度是不科学的，企业如果不根据自身的情况和经济基础，套用别人的管理理念和体制，不仅不会进步，往往会起到适得其反的结果。 三、针对企业制订合理发展计划 经济师直接参与企业的发展计划的制作，经济师只有全面了解企业的真实状况后，才能做出最有效的管理计划，只有对企业未来将要走的路程有了清楚的认识，才能做到更好的人力资源管理。在合理的管理制度管理中，要对待员工一视同仁，把握好奖惩机制，制定有效的目标，员工与员工，员工与企业之间的关系也要制定相应的管理体制，有了合理的发展计计划，才能使企业快速发展。 四、多个方向培养员工 对于员工的培养，重要的是培养员工工作的积极性和首创精神，使员工在工作中互相竞争，共同进步，这是经济师对于人力资源管理的一个重要任务。员工只有感觉到压力，意识到竞争环境的激烈，才能激发自身的潜力，从而在员工的心中建立起一个与企业有着共同目标的远大抱负，培养竞争精神能使员工更加专注于工作，能够直接提高整体的工作能力和工作效率。宣扬企业的企业文化平也是一个重中之重，企业文化是一个企业的核心灵魂，代表着企业经营的理念，从企业文化中员工可以更好的了解自己工作的企业，让员工更好的融入到企业中，更好的为企业贡献出一份自己的力量。同时制定相应的鼓励措施，对企业贡献大，任劳任怨的经济师应给予相应的奖励，或者对其进行在职培训，提高学历等等。 综上所述，当今社会，大小型企业对人才的需求要越来越多，企业经济师的作用越来越明显，越来越被企业所重视，经济师的地位也越来越重要。只有企业重视经济师的地位，并结合企业自身的情况和资源，企业需要经济师对其管理状况进行把控，只有在企业管理的过程中发现和解决问题，企业才能进步和发展，因为，经济师具有不可替代的地位。对于经济师人力资源管理时，企业要善于发现每一个员工的优缺点，提高培养员工的创新精神，提高其竞争的意识，对更有能力的员工进行重点培养，提高员工各方面的素质，通过科学的培养才能得到优秀的经济师。当优秀的经济师容身到企业的人力资源管理时，企业才能更快的进步，更好的发展。 经济师人力资源论文:以新思路推动中级经济师的人力资源管理发展 摘要：在知识与经济发展并存的当代。人力资源也逐渐进入了新的发展时代。作为经济师的人力资源管理已然成为企业的理念发展与运营管理中的集中体现，最注重表现在人才培养方面。其中，以经济师资源管理为第一生产要素，不仅要以一种新策略思想不断更新人力资源管理思想观念。同时也应对人力资源管理制度进行不断完善，以吸引更多的人才涌进。加强不定期的投资。 关键词：人力资源管理 人才培养 新策略 人力资源管理在于实现企业目标，它不仅体现在协调人与人之间的可控制性利益调整，更是人与事之间的组合。以这种合理的组合方式达到提高工作效率，直到达到给企业带来盈利的目的。人才在企业的发展中发挥的作用日趋增长，当今科学迅猛发展，在享受科学发展带来便利的同时，也应把集中注意力放到人才的培养上，以增强企业核心竞争力。其中，经济师人才作为当今社会最重要的代表，它直接参与企业发展规划，作为企业的首席执行官。在科学迅猛发展的当代，我们应以一种新的战略加强对经济师人力资源管理，以此推动中级经济师的人力资源管理的快速发展。 一、建立完善的人力资源管理体系 综合性的人才能够更好的展现与服务企业，需要企业建立系统的人力资源管理体系。首先需要制定一套完整合理的佣金奖赏制度，根据其价值予以相应的报酬。战略发展规划，落实企业发展目标和未来发展方向的预测，让企业成员有一个对企业发展全局的了解，为更好的人力资源管理打下坚实基础。在体系的指引下，有目的有计划地实施人才培养，制定好企业发展规划与战略目标，在完整体系的引导下以人才涌进为目标，最终实现企业长期稳健发展。 二、制定战略合作发展规划 从企业战略合作发展计划中，我们可以发现企业未来的发展趋势离不开经济师的直接参与，应该让首席经济师对企业全局性发展有更加深入的了解，企业执行经济师也应参与其中，通过这种方式，更加有助于人力资源管理目标的最终实现。在管理体系制度明确的要求下，企业有针对性且规划性对企业员工实施人才培养目标，将所有的员工平等对待，建立共同利益的协作关系体系，在这一体系的强大支持下，通过人才资源的大量涌入，为为企业的长足发展打下坚实的物质基础。 三、提高人才综合能力 21世纪最重要的资源是人才的引进，如何培养企业高层次人才是企业经济师人力资源管理的重要发展战略。经济师人力资源管理的核心是企业培养专项型人才，并在实施过程中严格控制对员工的考核标准。以全局性的创新方式放在对人才素质的培养，使企业的发展能够让各种类型的人才参与其中。管理者被当成一种特殊而又稀缺的人力资源，纵使一个企业的发展规模、发展理念以及员工能力，能够做到更强大、更先进与更强，企业好的管理者的缺失，势必会直接影响企业的长足发展。企业在人才能力、管理能力与创新意识等方面着重培养，对企业各部门的组成和职能充分认识，企业发展理念先进，才能指引企业健康地发展，才能满足企业与商业的长足发展，才能促进企业内部员工和整个企业的全局发展，最终实现企业利益最大化。 四、增强和培养员工的竞争意识 当今社会各个行业的发展，人才的智力支持发挥的作用始终占据重要地位。科技迅猛发展的今天，科技成果给我们带来诸多便利，与此同时，也应将发展方向投入到科技创新与财富创造上，在人们关注焦点越来越集中的情况下，经济师的人力资源管理的重要性就体现出来。在实施管理A段，应着重强化人才的竞争能力，充分了解到各个企业间的竞争，中级经济师应深度参与到企业的战略发展。通过这种方式来锻炼自己，提高自身素质，以企业的管理体制严格要求自己，积极制定规划出新目标。企业需要引进优秀的管理者和参与者投入到建设中，培养其创新意识、竞争意识，最大限度的鼓舞激励人才，以充分发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。企业成员积极性与竞争能力的培养，作为中级经济师人力资源管理首要任务。员工只有先认识到了各个企业间的竞争，才会认识到自身的竞争，通过企业合作发展的目标与规划的建立，增强企业自身的核心价值优势，为企业更好的发展做出突出贡献。 五、完善企业文化和提高管理者管理水平 企业文化被称作一种哲学理念，在长期的经营管理中积攒的丰富经验，作为一种思想驱动力所显现，形成企业成员普遍接受与信仰的一种价值趋向。具有先进性的企业发展理念，能够使人力资源向人力资本快速转化，会对企业员工对企业的直观看法带来影响，以及带来领导的资质结构应用方式的改变。另外，以企业文化的传播作为使命，企业管理者先要做的就是秉承人人为我我为人人的管理思想。再次，应借鉴吸收先进的管理技术经验，重视理论与实践相结合的重要性，令人力资源管理的水平进一步提高。此外，企业文化中的价值观应该表现出，与企业员工所追求保持一致性，并且能够站在同一水平线上，使企业成员以一种积极的态度与创造性的精神实现企业目标。 综上所述，在竞争日趋激烈的知识与市场经济时代，人力资源管理问题成为企业快速发展一个重要议题，它是企业可持续稳步发展的坚实基础。为以一种新的战略思想，推动中级经济师的人力资源管理，我们需做到在世界人力资源持续更新的发展背景下，在企业中如何提高员工综合素质，如何培养企业内部成员的工作能力，都成为加快经济师人力资源发展的重要任务与发展方向。企业中级经济师人力资源的发展趋向，我国应做好统筹谋划，更好的进行战略选择，将人才资源发挥效用最大化。人力资源管理体系的逐步健全，有利于实现企业的总体规划，是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。 经济师人力资源论文:浅谈经济师人力资源管理的发展现状及对策 摘要：随着我国经济实力的不断增强以及世界知识经济时代的迅速发展，经济师人力资源已经成为一项非常热门的职业。伴随市场竞争的不断加剧、劳动形态的转化，虽然给该职业带来了市场发展的空间，但需求过热，该职业中存在的问题表现得越来越明显，因此，企业的发展过程中，经济师人力资源管理能力的提升，能将企业自身的市场竞争能力得到有效提高，这样才能在激烈的市场中得以更好地生存发展。 关键词：济师；人力资源管理；现状及对策 0引言 经济师具有一定的学术经济基础理论知识，了解某一领域的经济发展状况和发展趋势，适时提供决策建议，以助企业在动荡不稳的经济环境中占有立足之地。现代经济师人力资源管理是指运用科学方法，协调经济师与相关工作的关系，处理经济师之间的矛盾，充分发挥经济师的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 1经济师人力资源管理的发展现状 1.1意识淡薄 现阶段，我国企业正处在转型的关键时期，很多企业管理者对经济师人力资源的认识上还存在一定的偏差，人力资源部门还停留在对员工的人事档案、出勤考核方面，人力资源管理并没有充分发挥出应有的作用，甚至有些中小企业内部还没有建立人力资源部门，这都是源于认识上的偏差，因此很容易造成经济师人力资源管理与企业的发展不匹配。新的经济师人力资源管理，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的应当要结合公司的发展情况，激励员工的潜能与创造性，从而为企业增加效益与财富。 1.2培训机制不健全 现阶段，我国大部分企业存在着培训机制缺失的问题，员工作为企业核心力量，只有保证员工的自身不断的成长才可以进一步提升企业的长远发展。其中主要体现下一下三个方面：首先，缺乏全面的培训认识程度。其次，资金投入力度不够。最后是培训缺乏相应的场所。因此，如果没有建立健全相关的培训机制，只是表面形式，那么势必会对培训的整体效果造成制约。 1.3激励制度不完善 在经济师人力资源管理环节当中必不可少的就是激励机制的实施，因此，为了进一步提升企业的高生产率以来不断的崛起就必须建立健全相关激励政策。现阶段，我国大部门单位设置的激励政策缺乏实际的适应性，并未满足企业员工的工作热情，制约了企业的进一步发展。作为人力资源管理中非常关键的方式就是绩效评估工作的开展，但是，目前企业当中的有关考核方案存在着诸多的问题，例如指标量化相对匮乏，考核体系不健全，严重制约着我国经济师人力资源管理工作的有效开展。 2经济师人力资源在企业管理中的作用及优势 2.1经济师人力资源管理是企业战略的核心内容 伴随我国经济的快速发展，以及科技的不断提高，企业之间的竞争也日益激烈，但是其不仅仅是竞争财力，物力两者的对抗，同时也是企业员工之间的对抗。人才作为企业竞争当中必不可少的关键做成部分，为了保证企业在日趋激烈的市场竞争中取得一定的成绩就继续建立健全人力资管理体制，最大程度的发挥出企业人力资源的合理配置，保证企业的可持续发展。 2.2经济师人力资源的有效管理是企业经营效益的提高基础 企业在激烈的市场竞争中得以存活其中最为关键的就是企业员工，若企业只是具备相关的制度以及设备，但是没有人员的话那企业也无法有效的发展，因此，为了保证企业的可持续发展，就必须加强人员的培养，最大限度的实现企业经济效益的做大化。而作为企业中关键的部分就是经济师人力资源管理，为了进一步提升工作效率就必须合理配置人员，同时建立健全相关考核以及激励机制，进一步提升人员的工作热情，进一步促进企业的可持续发展。 2.3经济师人力资源的有效管理能够提高企业的竞争优势 经济师人力资源管理可以进一步的提升企业在市场当中的竞争力度，其主要表现在以下几个方面：首先，为了进一步的提升企业的经济效益，在市场竞争中占有一席之地，经济师人力资源必须进一步加强管理力度，其中对于资金的进行科学的把控，进一步减少企业的经济成本，发挥出经济师人力资源的管理优势，进一步提升企业的发展优势，与此同时，进一步降低企业的运营成本。其次，企业在激烈的市场竞争中可以生存其中最为关键的就是人力资源的合理配置，只有发挥出现经济师人力资源的管理优势才可以保证企业的可持续发展，在市场竞争中发挥良好的优势。 3经济师人力资源管理解决的对策 3.1完善内部优化改革，建立健全相关责任体制 建立健全激励机制，科学的设置奖励制度，同时可以设置年终奖，月度考核制度，进一步激发员工的工作热情，使其可以全身心的投入到工作当中，为企业贡献出自己的力量，保证企业实现经济效益的最大化。 3.2提高经济师人力资源人员的综合素质，培养他们的竞争意识 为了进一步实现企业的可持续发展之路，扩大事业版图就必须进一步提升经济师人力资源管理相关人员的竞争实力，全面提高其综合素质，同时加强竞争意识的培养。 3.3提高人才能力，增强经济师人力资源管理水平 现阶段，随着我国市场竞争日益激烈，作为企业竞争的关键力量的企业员工可以发挥更好的竞争优势，提高企业的竞争实力，因此，就必须进一步加强企业人才的培养，而经济师人力资源管理就显得尤为重要。除此之外与自身的实际情况相结合，找出适合自身的管理模式。同时，不断的为企业注入更多的新鲜力量，注入新的能量，保证企业走在时展的前沿，不断的提升企业的可持续发展的同时最大限度的实现经济效益。 3.4进一步建立健全激励机制 首先，坚持以人为本的原则，保证激励政策的公平公正性。其次，根据员工的不同情况进行不用的激励政策。再者，建立健全考核机制，同时进一步完善反馈政策。最后，加大资金投入力度，加大信息交流政策的实施。 4结束语 现阶段，随着我国社会经济的快速发展，为了适应时代的潮流就必须加强知识的积累，其中作为经济师人力资源占据着至关重要的作用，因此，必须根据企业自身的具体状况，对目前所存在的问题进行全面的探讨，与此同时，进一步完善相关管理体制，不断的提升工作人员的综合素质以及专业能力，进一步促进企业的可持续发展。 经济师人力资源论文:谈如何加紧经济师人力资源管理 摘 要：进入新世纪，人力资源迎来了新时代；企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现，而现在企业最注重的是培养人才，就经济师人力资源的若干问题及解决方法，联系当今社会状况和需求，进行分析解决。 关键词：企业 经济师 人力资源管理 提高能力 进入 21 世纪，人力资源迎来了新时代。企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现，而现在企业最注重的是培养人才，本文就经济师人力资源的若干问题及解决方法，联系当今社会状况和需求，进行分析。 一、我国人力资源现状 当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，@标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。 我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源也很丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。 我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。 二、企业人力资源管理 1、企业人力资源管理的作用 企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。 2、企业人力资源管理中要注意的问题 人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识， 培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。 3、 如何解决企业人力资源管理中出现的问题 企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。 首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。 对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。 三、如何加紧经济师人力资源管理 1、培养竞争意识 无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。 2、提高人才能力 21 世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的， 一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。 提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。 3、建立健全人力资源管理体系 好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划， 制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。 四、结论 企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题，如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统，是企业战略计划一个重要组成部分。 在当今世界人力资源管理的大环境下，我国的人力资源管理的发展起步晚， 人才利用率不高，所以更加要加快人才发展战略的部署，在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力，都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向，要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划，确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系，有利于企业总规划的实施。

铁路人力资源管理与开发:铁路人力资源的可持续发展 摘要：由于对人力资源管理重视程度不足，人才选拔机制不合理以及人才培训机制落后，严重制约着铁路人力资源可持续发展。因此，铁路企业需要建立现代人力资源管理制度，保障人力资源可持续发展，确保铁路跨越式发展的顺利实现。 关键词：铁路 人力资源 可持续发展 一、铁路人力资源管理和开发中存在的问题 1.对人力资源管理不重视。人力资源管理建立现代企业管理制度的核心，而铁路长期以来以计划经济为主，思想保守，从上到下都普遍没有对现代人力资源管理的理念，只重视资源投入、管理、配置和生产，忽视人力资源管理的合理配置和开发，对人力资源管理仍停留在传统的“人事管理”阶段，仍处于人员调动、日常考勤和命令督促执行上，大部分履行的仍然是传统模式下的职能，简单被动地执行命令。 2.人才引进与选拔机制不合理。部分部门、单位管理者残存着计划经济观念，仍按旧体制的规则和做法在新体制的名义下做事，换汤不换药。一是在用人格局上的“学非所用、用非所学”现象仍然存在。市场经济要求通过市场合理地配置人才，而铁路企业却是按企业效益、个人资历、历史沿袭等因素进行配置，“普遍看资历、升迁靠关系”现象更严重制约了人才的发展空间，人才的价值得不到体现，致使青年难以发挥个人特长、能力与才华。二是闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对自身内部已有人才的培养与关心，使得部门青年人感到不被重视，积极性调动不起来。三是论资排辈风气比较普遍。干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，造成青年人丧失脱颖而出的机会，影响了青年积极性和主动性的发挥，形成人才浪费资源流失的现象。 3.培训机制不新。近年来，我们铁路企业职工素质普遍有所提高，但与发达国家相比，甚至与同属交通运输系统的公路和民航企业相比，仍有一定差距，难以适应铁路跨越式发展战略的要求。目前职工培训形式单一，主要是送培、自培和自学三种形式。送培在培训内容上往往缺乏针对性和前沿性；自学容易受大环境影响，难以坚持和缺乏实用性；自培大多是开办短期培训班，用灌输式的方式进行强化。 4.企业文化不完善。企业文化是企业发展的灵魂，其任务是建设良好的人文环境，其核心是以人为本。我国铁路企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，职工感受不到企业文化的熏陶，对企业没有归属感，往往把自己置身于企业之外，不能和企业同舟共济，致使铁路缺乏凝聚力，继而影响职工的积极性和主动性。 二、实现铁路人力资源可持续发展的对策 1.转变观念，树立现代人力资源管理理念。铁路企业要想人力资源能可持续发展，最为关键的就是树立现代人力资源的管理理念:一是不断提高管理者自身的素质，做个新时代的管理者。二是树立“以人为本”的管理理念，“以人为本，尊重人性”是现在企业管理最重要的理念。不断吸收先进的管理思想，强化人才意识，不断增强“人”与“事”的协调统一，真正实现人才与企业发展的双赢。三是充分认识人力资源管理部门的重要性。要设立专门的人力资源管理机构，配备专职管理人员，使人力资源管理部门所制定的人力资源规划与企业的总体发展战略保持一致，为企业的总体发展战略提供充足的人才保障。逐步树立“人才资源是第一资源”的新理念，破除“重物轻人”的旧观念。人才资源是所有资源中最宝贵的并且是惟一可以连续开发和深度开发的资源。要实现可持续发展，我们必须在“第一资源”问题上统一思想，形成共识，牢固树立人力资源是建设和谐铁路的第一资源、全而开发人力资源是各级领导第一责任的新理念。 2.完善人才引进和选拔机制。打破界限，建立人才选拔任用机制。要从思想上打破原有人才管理中存在的年龄、学历、资历、行业、地域等界限，只要符合“德才兼备”的原则，只要有发展市场经济、领导一个企业的才能，在某一方面具有专业技术特点，就应该大胆使用。通过公正平等的选拔，有序的竞争比较，科学选优任用，公开的民主监督，让优秀人才在公平选拔中脱颖而出。同时也要做到善于发现人才，团结人才，使用人才，创造一切有利条件，做到人尽其才，才尽其用，坚决反对压制人才，浪费人才，逐步形成全路乃至全社会尊重知识、尊重人才的良好风气。勇于盘活人才，防止出现人才流失，做到“学能为其识，才能尽其用”的良好氛围，对管理人才实行多岗位实践，加强单位之间、部门之间、党政之间及机关与基层之间的交流，努力培养复合型人才，加速人才的成长过程，为铁路企业积蓄后劲。同时，人力资源部门在招聘、分配人员之外，还应根据企业目前人员的构成，考虑自然减员以及技术发展、设备更新等因素，建议管理者能利用专业统计预测软件等工具，科学定量地提出单位中、长期人才培养目标。依托原铁路高校、职业院校或者是培训中心进行“订单式”人才培养，形成高、中、低三级技术人才的后备梯队。在专业设置、学科建设、实作训练等方还应参与学校的规划和设计，避免造成培训成本的浪费，保障企业人才的良性循环。 3.创新人才培训机制。首先，应准确定位人才培训的方向，认真地分析和确定培训需求，根据企业的实际和跨越式发展的需要，找出铁路企业在人力资源培训方面的确切需要，有的放矢地进行培训。以能力建设为核心，重点培养和提高人的学习能力、实践能力和创新能力。其次，制定科学的培训计划，改进培训方法和手段，对经营管理人才开展以政治理论、市场经济、经营管理和法律等知识为主要内容的岗位培训；对专业技术人才开展以新理论、新知识、新技术为主要内容的继续教育；对技能人才开展以新技术、新工艺、新方法为主要内容的职业技能培训。同时，运用多重手段多种方式，使职工多学习知识，提高技能。再次，构建多层次、多渠道的教育培训体系，优化整合既有的教育培训资源，充分利用社会教育资源，鼓励和支持各类人才通过脱产学习、函授、自考、远程教育等多种形式，参加学历、学位教育和技能培训，建立集中教育、岗位教育、自己提高相结合的“三位一体”培训机制，提升人才队伍的整体素质，实现人力资源的可持续发展。最后，不仅要重视知识、技能的传授，更要注重态度的改变与培养，一方面要加强企业文化方面的教育培训，使企业的价值观、核心理念等深入人心，从而培养职工对铁路企业的认同感和责任感；另一方面要加强观念教育，通过培训，引领职工树立适应铁路企业发展和时展的新观念，从而不断推动铁路企业的创新与发展。 4.注重企业文化的培育和建设。要实现铁路的可持续发展，必须加快企业文化的培育和建设步伐。其一，发挥各级干部特别是领导者在企业文化的培育、传播、建设中的重要作用。企业领导者一定要不断地确立和塑造那些对于企业发展有益的价值观念及行为模式，同时，及时地把这些理念、模式、准则等传达给职工。其二，用企业制度保证企业文化。企业文化不是喊在嘴上的响亮口号，也不是挂在墙上的标语，良好的企业文化在于它能够渗透到职工的行动中去，成为其行动的准则。其核心在于把抽象的理念变为具体制度，用具体制度去管理这些理念。而职工在执行这些制度的过程中，企业文化所倡导的价值观不断得到深化，并最终变成职工自己的理念与价值观。 总之，人力资源是一个企业最可宝贵的资源，是企业发展之本。必须清醒认识当前企业人力资源的现状，重视人力资源的价值，并用恰当的方式培训人、用良好的机制激励人、以优秀的企业文化凝聚人，实现人力资源的可持续发展，才能实现铁路跨越式发展战略。 铁路人力资源管理与开发:如何实现铁路人力资源效益最大化 摘要：随着中国铁路特别是中国高速铁路的快速发展，需要的高素质人才越来越多，也越来越迫切，现今员工的能力素质已经越来越跟不上技术发展的需要。为了适应这种飞速发展的进程，人才的引进以及管理变得尤为重要，研究如何做到人力资源效益最大也成为必要。 关键词：高速铁路 人力资源 管理模式 所谓人力资源，是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和，人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面说进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 对于铁路运输企业来说，其中心任务是以经济效益为中心的，要想提高铁路运输企业的效益，就必须提高劳动生产率。在现行的铁路运输市场竞争中，只靠扩大经营项目及工作量来提高劳动生产率是有限的。因此，研究人力资源管理、解决好人的关系以及人与事的配合问题，对充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率、达到实现组织目标有很强的指导意义。 一、铁路人力资源现状问题诊断 1.思想观念落后，人力资源管理弱化。铁路企业都属于国有企业，其员工具有一般国有企业员工的思想特点：稳定意识强、无忧患意识、缺乏激情。铁路企业自身的稳定发展给员工带来了稳定的工作环境和收入分配，使得铁路员工稳定意识较强，这有助于工作的稳健、谨慎。但是一些根深蒂固的思想观念必须要在市场经济竞争中得到转变，并不断调整工作思路，太过稳定不利于在市场竞争中的灵活转变。长期稳定的工作也磨灭了员工的忧患意识，没有了忧患意识企业就看到不到自己的短处，盲目的自信，在市场中是要吃亏的。对员工个人而言，没有了忧患意识，上进的动力就会缺乏；同时也由于长期的稳定工作和生活，使铁路企业员工在企业内部有一种满足感，满足于在企业的工作，工作动力不强，再加上工作的单调，员工们的厌倦怠工思想由此滋生。具体表现为：工作积极性不高，工作中存有敷衍心理，得过且过，不愿承担责任等。 2.铁路企业冗员过多，劳动生产率低下。长期以来，铁路人力资源的计划配置方式严重扭曲了铁路企业人力资源开发与管理。以铁路运输企业为例，相关数据表明，2012年底全路职工总数218.02万人，中国铁路营业里程达97600公里，平均每营运公里用人近23人，是发达国家数倍乃至数10倍。员工数量庞大不利于员工的人力资源管理，激励员工的政策不能够细化到每一个员工。 3.职工素质偏低，制约企业发展。铁路员工素质偏低阻碍了铁路事业快速发展的步伐，虽然近年来其状况在不断改进之中，但长期积累的矛盾和问题在短期内根除决非易事。据权威资料表明，2012年全国铁路行业普通员工179.3万人，其文化结构为：初中及以下文化程度的占26.4%，高中（含技校、中专）文化程度的占65.3%，大专及以上文化程度的占8.3%。如今本科生硕士研究生比比皆是，高中、初中文凭该如何激励；论工资待遇、岗位晋升、员工福利等，初高中毕业若是超出本科毕业，那本科生又该如何激励；谈专业技术，初高中毕业的员工虽然实践经验丰富，但往往缺乏系统的理论知识，专业发展也受限制。 4.缺乏综合考评制度，奖惩不明。在铁路企业人力资源管理中，员工考评往往没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取单一的考评方法，员工的奖惩、晋升往往取决于领导的意图。虽然不少的部门都有平时考评、群众考评、综合考评，但执行力度和实施效果仍值得怀疑。如对员工的迟到、早退有严格的规定，但迟到早退者奖惩晋升照样进行。再如年度考核优秀等级的与称职等级的员工在待遇加薪、晋升职务方面没有拉开档次，不利于调动员工的积极性，未能真正发挥考核的激励作用。 二、加强铁路人力资源管理的意义 1.铁路实现跨越式发展的需要。铁路总公司党组提出了实现中国铁路跨越式发展的战略构想，其中运输生产力布局调整的总体目标，按照铁路跨越式发展的要求，优化资源配置，提高运输能力，提高劳动生产率，减少成本支出，减少人员占用，势必引起基层单位撤并、机构重组、取消部分中间站，产生大量富余人员。这就要求铁路企业要强化人力资源管理，对富余人员进行妥善安置，加强职工培训，努力提高职工素质，形成一个良好的“下岗―培训―竞争上岗”的环流格局，为实现铁路低成本跨越式发展提供动力和保障。 2.提高铁路运输企业市场竞争的需要。在铁路企业由计划经济向市场经济转型的过程中，为了企业的生存和发展，要不断强化运输市场的参与意识和竞争意识，提高运输市场的占有份额。铁路运输企业市场竞争力的提高，要在不断压缩企业成本的前提下，加强对人力资源的管理，建立一支高素质、高技能、高效率的专业化职工队伍，强化全员营销意识，让职工努力提高企业服务水平、树立企业良好形象，以有利的形势抢占客货运市场。 3.提高铁路运输企业经济效益的需要。一个企业生存和发展的目标是实现经济效益的最大化，而经济效益取决于企业生产力水平的高低，劳动力作为企业生产力的组成部分显得尤为重要。加强人力资源管理，合理组织生产，科学配置资源，减少生产过程中的浪费，压缩不必要的成本支出，使企业以较小的投入获得较大的产出，同时也可以为劳动者创造一个适合于他们的生产、生活空间，使其安于生产、乐于工作、忠于岗位，充分发挥劳动者的潜能和智慧，为企业创造更大的经济效益。 三、加强铁路人力资源管理的措施 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。一个企业要想拥有一个好的未来就需要注意以下几点：第一，企业的目标最终将通过其最有价值的资源――它的员工来实现。第二，为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务。第三，制定与企业业绩紧密相连、具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提。第四，应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一。第五，当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进。第六，创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境。第七，创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。第八，增强员工上班时间和工作内容的灵活性。第九，提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持。第十，维护和完善员工队伍以及产品和服务。 对于铁路运输企业来说，要使其经济效益最大化必须要先使其人力资源得到最大化的利用才能得以实现。具体措施有以下几点： 1.完善人力资源流动管理。人力资源流动有利于人力资源的合理配置和劳动者个性的充分发展，人员流动是人力资源合理配置、提高整体工作效率的重要途径，应把握好以下几点。第一，职工的流动要考虑工作需要。以今后工作的发展变化为基础，为了提高企业员工的整体业务技术能力，就需要把技术骨干合理分散配置。第二，职工的流动要注重吸收人才。不同的工作岗位，不同的单位在流动中根据人力资源需求可引入企业外的人员，为企业管理注入新的动力和活力，提高职工的整体竞争力。第三，职工的流动有利于个人才能的有效发挥；有利于个人获得新知识和新技能，促进人的全面发展；有利于调动和激发劳动者的积极性，创造性。切实做到用人之长，实现人的社会价值和个人价值的统一。对年龄轻、知识层次高、善于接受新事物的人尽量多吸收。 2.加大教育培训力度。第一，以在职培训为主。如果在企业内部有具备相关培训知识的人员，并且偏重于工作经验和实际操作的技能，可借助于在职培训的方法；企业还可采取师徒结对的方法进行操作技能培训，利用现有的设备和条件，边操作边学习，以便于传授现成经验。第二，有重点地进行脱产培训。需选派人员到相关院校或培训机构进行培训，学习新技术、新理论、新知识、新方法，或分期分批重点轮流培训。偏重于学习先进经验和先进方法的培训，重点应放在领导管理层，可选派到同类型先进企业进行培训。企业进行脱产培训投入多，人员少，因而培训质量也要求高。在人员选择上尽可能选择有专业基础知识的，且对培训内容学习愿望强、接受能力强的人，便于提高培训质量。第三，提倡自我培训。应大力提倡鼓励，支持职工自学、互帮互学，经常性地利用报刊杂志、学术刊物，结合工作实践，强化自我培训力度。第四，进行培训评估。培训结束后，对培训效果要进行充分评估，以兑现奖励及有关待遇。培训效果的评估不能仅仅依赖于证书，要以能力和业绩为导向，和正规教育同等对待；同时应考虑到培训方法不同、人员不同，会造成培训效果的不同，要联系这些因素进行考核，区别对待。同时由于教育、培训与工作效果之间存在不一致，对被培训者的中、长期产出也要进行评估。 3.激发职工能动性。以能力和业绩为导向，完善绩效考评的评价体系。具体操作上，主要对员工的工作态度、工作表现、工作数量、质量和效率等方面进行综合考核和评价，考评必须全面准确，具有针对性和可操作性，考评原则也必须具有一致性和可靠性。对人力资源的激励是有效利用和开发人力资源的重要管理办法，激励管理应重点搞好如下工作：第一，要最大限度调动职工能动性，建立工作业绩和工资相挂钩的分配制度。认真对待工资报酬分配的合理性、公平性及对职工工作积极性的影响，探索按劳分配为主、绩效优先的激励形式。坚持按劳分配为主，绩效优先的原则和公正性原则，结合职工的工作表现和工作贡献适当拉开距离，起到奖勤罚懒，激励士气的作用。第二，根据现行经营管理人才，应适当考虑一岗多薪的工资分配方法。公平激励仅仅是职工报酬实现的一个方面，企业还应设置一些特定目标，吸引职工的注意力，激发职工的成就动机和竞争意识，促使职工为实现内在报酬而努力。第三，在调动员工的资质、提升组织整体效率方面，对于员工个体来说，在其硬件条件（智力、体力等）既定的情况下，企业同时也应建立健全激励与约束机制，各种激励与约束机制相辅相成，相得益彰。科学地构建组织结构，有效调配人力资源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本，从而间接创造效益。 总之，建立科学化、系统化的人力资源管理体系，设计以人力资源规划为中心的企业发展战略，采取积极有效的措施，充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性，将是决定中国铁路有效创造效益和长期持续发展的关键之所在。 铁路人力资源管理与开发:新形势下铁路人力资源管理存在的问题及对策 摘要：本文主要分析了我国目前的铁路部门在人力资源管理中存在的一些问题，进而提出一些解决的对策，希望能够为我国当前的铁路系统人力资源管理有些帮助以及为我国的企业发展有所贡献。 关键词：铁路系统；人力资源管理；存在问题；对策 引言：近年来，随着我国经济的高速发展，我国的各大企业也迎来自己的发展良机，供电公司由于其本身的能源性特点，也引来了发展的高峰。随着铁路部门的不断扩张和发展，企业内部的员工数量也开始不断增多，这给企业的人力资源管理提出了新的要求。企业的人力资源管理也就是能够使得到企业员工能够在为实现整个集体的工作目标过程中，不断满足其自身的需要，进而能够激发企业员工本人的的工作积极性和创造性，因此，对于当前我国的铁路企业管理者而言，其应该从我国市场竞争的高度出发，更新企业的管理观念与管理思路，而做到其认真研究企业职工的精神以及物质变化需求，而制定相应的企业人力资源管理措施和以及激励手段，充分调动的铁路系统企业员工的积极性，能够最大限度地发挥员工在企业中的作用，为实现企业发展战略目标服务。 1. 铁路系统人力资源管理中存在的问题 对于当前的铁路系统人力资源管理中存在的问题分析，主要可以从客观以及主观这两个方面进行详细的分析，就铁路企业资源管理的客观问题主要指的就是薪酬的分配机制不合理，以及对于人才的重视不够还有绩效管理的体系不够健全，就其主观问题而言，那就是企业的员工劳动的生产率过低以及人才资源管理措施落后以及人力资源的配置不够合理科学，下面就对此进行详细的阐述： 1.1客观问题 铁路系统在人力资源管理中存在的客观问题也就是薪酬，绩效管理以及对人才的重视这三个方面： 薪酬分配机制不合理。对于当前我国的铁路系统而言，在薪酬制度上普遍执行的岗位技能工资制度而不是随着员工的工作职责的变化而进行灵活调整。也即是在铁路系统中基本是以人定岗，这是难以不能适应当前我国的市场经济的要求的。 绩效管理体系不够健全。铁路系统的绩效考核主要是指对企业员工的完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于系统而言，在这方面虽然制定各种考核办法，但却是粗略总体评价而且缺乏科学的考评标尺以及没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。 对人才的重视不够。由于我国的铁路行业的特殊性以及铁路行业效益好等等问题，而使得铁路行业一直沿袭几十年解决子女就业的惯例阻塞了人才引进的通道而造成有能力高素质的人才难以得到进入企业以及得到重用，不仅如此，铁路系统还普遍的存在对人才重使用轻培养，缺乏树人意识和战略眼光，这些弊端使得拔尖人才难以脱颖而出。 1.2主观问题 就目前我国的铁路系统人力资源管理中存在的主观问题来看，主要就是员工本身的生产效率低以及企业内部没有合理科学的人力资源管理措施以及合理的人力资源配置： 员工劳动生产率低。由于我国是属于计划经济体制，而我国的铁路行业存在着自然垄断地位以及先天的市场优势，这使得员工的待遇好而工作的积极性低而且还出现铁路行业劳动力声誉过多以及人浮于事而使得企业的员工的劳动生产率偏低以及其生产积极性高。 人力资源的管理措施不够先进。目前我国的铁路行业人力资源管理方式来看，基本采用的都是以过去的人事管理措施，简单的来说，也就是在人力资源管理中过于形式化，注重于岗位，没有考虑到本行业本身的劳动复杂性这使得学校在人力资源的管理中无法去激励员工发挥主观能动性 人力资源配置的效率低。由于目前我国的铁路行业管理体制以及市场经济等等因素的影响，这使得我国的目前在铁路行业人力资源配置上，没有做到合理的人才总体结构。主要表现在：在企业内部的各专业之间的员工素质以及工作的配套设施的分布不平衡，另外，在企业的新型技术岗位方面，专业优秀的人才极度的缺乏。 2.完善人力资源铁路系统激励机制的方法措施 由以上的现状可知，如果要使得铁路行业的人力资源管理能够真正的发挥出其应有的作用，那么对现状的解决就是刻不容缓的，下面就从铁路行业的薪酬制度和供电公司的上岗制度以及建立科学的考评制度和提高员工的生产效率以及营造良好的工作环境这几方面进行系统的分析探讨： 2.1铁路行业的薪酬制度的改革 在我国当前的铁路行业中，其薪酬制度是极为不合理的，其执行的岗位技能工资制度对于当前的社会市场经济而言是处于一种落后的状态的，因此在对供电公司的薪酬制度而言，首先就应该遵循的是以人为本的理念，而根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配而进行薪酬的划分，从员工的职责以及其承担的责任还有就是其劳动的效益和其劳动的成果而划分出合理符合企业竞争力的薪酬制度，而使得能够激励企业的员工的工作积极性和推动企业内部的良性竞争，进而推动企业的发展。 2.2建立科学的考评制度。 对建立科学的绩效考评制度，考评制度的核心部分应该是评定以及测量供电公司员工在其职务上的工作行为和工作效果而且要使得绩效考评结果能够与员工的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进供电公司的民主也会提高员工对企业的信任度和其工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下两点：考核指标要量化，也就是客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重；那就是应该是针对性的以及符合企业自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合企业的科学考核。其三，要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩企业员工的措施和激励企业员工的工作积极性。 2.3合理的选拨用人制度。 随着近年来社会科学技术的进步，对铁路行业而言，其人力资源的素质也应该要做到符合企业本身发展需要，因此在铁路行业的各个部门全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度这是必然的趋势同样这也是以人为本的企业经营理念的具体体现，同时这也是人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，而能够让企业本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及增强铁路行业发展活力以及达到优化资源配置的效果。 2.4培训是提高员工生产效率的有效途径 对于提高员工生产效率而言，培训是主要的手段也是可以达到目的的手段，通过专业的培训可以提高供铁路行业员工的自我效能感，激发企业员工的自信心，能够激励他们取得期望中成功。 对于培训而言，其首要的那就是培训的目的要务实，这就是要求培训的目标是能够实现的也是能够达到效果的。其次那就是对培训有着全面计划和系统安排，使得能够有广泛的企业员工参与以及必要的反馈和交流。最后，也即是对于员工来说最重要的培训即为对企业的员工的职业生涯开发培训，这中培训能够提高企业员工的素质以及能够促进员工对自己的职业生涯的认识从而能够鼓励和激励员工去终身学习以及认真工作从而使得企业员工自己能够在未来的竞争中能够保持较高的竞争力。 2.5营造良好的工作环境。 在任何的事企业单位，良好的工作环境都应该是以办公环境以及工作氛围构成。办公环境主要指的是，应该具有合适的办公空间以及办公设施，能够达到供电公司企业员工的工作的需要。工作氛围，也就是指的是工作地点的良好的氛围，这能够使得人与人之间更加的简单以及更加的真诚，有利于工作的展开以及工作效率的提高。因此，铁路行业的人力资源管理部门应该在平时的管理中，不仅仅要注意对办公环境的配置，还应该注重对工作环境氛围的营造，能够定期的举行一些员工间的交流活动，加强人与人之间的了解，以便工作上互动和互相进步。 结束语总之，人力资源管理工作是现代单位实现科学发展和可持续发展的重要组成部分；是生产关系中最关键、最活跃的要素；是单位管理工作的核心部分；它关系到单位队伍整体素质的提高和单位事业的兴旺与发展。是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，勇于实践，真正使人力资源管理在工作中发挥最大的效用，实现人力资源管理的优化和单位经济持续快速发展。 铁路人力资源管理与开发:铁路人力资源管理的重要性及优化策略 【摘 要】随着企业现代化的不断发展，人力资源在管理中的地位越来越突出。作为关系国计民生的铁路部门，劳动生产效率的提高成为促进铁路部门完善自身、更好地服务于社会大众的必然选择，这一目标的实现不能仅靠增加经营项目和工作量来实现，还需要做好企业内部的人力资源管理工作，充分挖掘员工的潜力，达到人才结构的最优化。本文将从铁路人力资源管理的相关概述、铁路人力资源管理的重要性及铁路人力资源管理的优化策略等方面来具体阐述。 【关键词】铁路；人力资源管理；优化策略 在我国，铁路的发展见证了国家经济的发展，铁路部门的工作就显得十分重要。但目前，我国的铁路部门多追求建设项目的扩张，在人力资源管理方面做的还不够，影响了铁路部门的进一步发展与完善。在新的经济形势下，我们应该充分认识到加强铁路人力资源管理的重要性，找出其中的不足，提出优化管理的策略。 1 铁路人力资源管理的相关概述 人力资源管理是在科学方法的指导下，对企业内部的人力采取合理的培训、组织和配置，形成人力安排的最佳比例，并涉及到对员工思想、心理和行为的干预，以确保其主动性和价值性得以发挥的过程。在铁路部门中，人力资源管理有一定的复杂性，需要兼顾经济效益和社会效益。长期以来，铁路部门的冗员现象比较严重，没有形成良好的人力资源管理模式，人才结构不合理，员工素质偏低，不利于铁路事业的快速发展。 2 铁路人力资源管理的重要性 铁路运输在我国的经济发展中占据了重要的地位，长期以来，铁路部门重视项目的扩张，而忽视了内部人力资源管理的重要性。 2.1 是促进铁路飞速发展的需要 随着经济和社会的发展，我国的铁路也实现了跨越式的发展，在运输里程、运输能力等方面都有了长足的进步。特别是近年来，高速铁路的覆盖面不断增大，给铁路管理提出了更高的要求。铁路的快速发展使得对员工素质的要求也相应提高，这就要求打破“铁饭碗”的限制。因此，要在铁路系统内部促进人才的最优化，就必须加强人力资源管理，节省成本，使个人充分发挥自身的长处，适应不断变化的工作，提升自身的竞争力。 2.2 是实现铁路安全生产的需要 铁路安全生产包括两个方面。一是生产人员的安全，二是铁路自身的安全，这两点给铁路人力资源管理提出了新的要求。因此，在铁路系统内部，应该充分发挥管理的优势，提升员工的素质，熟练操作各种仪器，保证施工过程的安全，不断提升企业的软实力。 2.3 是加强铁路经营管理的需要 在我国，铁路已成为一张庞大的网络图，除了铁路建设，其经营管理更是重中之重，只有管理工作落实到位了，才能实现铁路运输的正常有序进行。铁路的经营管理是在人的操作下实现的，所以加强人力资源管理就成了必不可少的关键环节，各部门人员的协调是保证经营管理顺利进行的基础。 2.4 是提高市场竞争力和经济效益的需要 铁路的快速发展也意味着相关企业之间的竞争越来越激烈，在技术、项目等硬实力相差不大的情况下，企业必须加快提升自身的软实力，从人力资源管理方面入手，实现人力的合理配置，建立一支高素质的员工队伍，以良好的企业形象为自己赢得更多的机会。为了实现企业的经济效益，应该以促进劳动力的优化利用为前提，激发他们的企业认同感，从而提高生产效率。 3 铁路人力资源管理的优化策略 铁路人力资源管理需要企业根据自身及市场的特点，制定出符合企业发展需要的详细策略，由表及里，促进铁路部门人力资源管理工作的落实。 3.1 牢固树立人力资源管理的意识 在当前，任何行业的发展都离不开对人力资源的管理。以往，铁路企业重视对工程的包揽和建设，不重视对人力资源的管理，导致了人力的大量浪费，对企业的长远发展不利。树立人力资源管理意识需要从以下两个方面进行：第一，对于管理层而言，要充分认识到人力资源管理的重要性，把握铁路发展的契机，综合布局，做好人力协调工作。第二，作为企业员工，应该转变思想观念，培养主人翁意识和责任感，不断提升自身的理论和实践水平，为企业的管理减轻负担。 3.2 实现人力资源的优化配置 实现人力资源的优化配置是节省成本、提高效率的有效措施，主要从以下几个方面展开工作：首先，要在岗位设置上进行科学规划，包括对岗位数量、岗位标准的严格要求，坚决整顿冗员现象，减少不必要的开支。其次，以完善铁路管理为目标，增设新型重要岗位，转移多余的工作人员。另外，铁路企业还应该大力发展外向型经济，通过和不同的行业合作创造更多的就业机会，将人员合理安置。 3.3 加强员工培训工作 人力资源管理的一个重要方面就是提升员工的素质，这可以通过加强员工培训来实现。员工培训要具有系统性，首先，要做好入职前培训，让员工熟悉企业的背景、文化及岗位职责等内容，对相关业务有系统性的了解。其次，员工的在职培训也不容忽视，可以通过以老带新、带薪学习、组内交流等方式来提升员工的素质，更好地在工作中完成本职工作。 3.4 完善企业内部的竞争机制 铁路内部人力资源管理应引入竞争机制，让员工在危机感中保持工作热情。第一，采用竞争上岗的规则，在人才聘用时重视资格审查，对不合格的人员坚决不予录用。第二，实行淘汰制，对于工作中表现不佳的员工，在不侵犯劳动合同的前提下予以辞退。第三，对下岗职工进行培训，对于符合现有岗位要求的人员重新予以聘用。 3.5 完善各项激励机制 人力资源管理的归宿是最大限度挖掘员工的潜力，各项激励机制的完善有利于这一目标的达成。第一，鼓励员工向艰苦岗位发展，将自身的技术运用到真正需要的地方，并给与一定的奖励。第二，重视绩效工资的管理，逐步实现按技术、工作性质等因素进行薪资分配。第三，提升员工的福利待遇，包括对员工进行心理援助等。 4 结束语 铁路系统的快速发展需要完善的人力资源管理为其服务，我们必须充分认识到铁路人力资源管理的重要性，并从增强人力资源管理的意识、完善各项激励机制、加强员工的入职和在职培训、引入内部竞争机制等方面来优化铁路内部人力资源管理策略，从而以优化人力管理促进铁路部门的效率提高，增强企业的竞争能力。 铁路人力资源管理与开发:如何实现铁路人力资源效益最大化 摘 要：铁路是我国的经济发展的大动脉，因此铁路的各项工作对于我国经济的发展也有着重要的意义。人力资源是铁路企业发展的核心竞争力，合理的人力资源配置能够有效的提高铁路企业的经济效益，特别是在铁路运输行业快速发展的过程中，对于人力资源的管理也将产生更多的意义。 关键词：铁路；人力资源；管理模式 铁路企业的人力资源管理是有效促进企业发展的重要工作，合理的人力资源配置和管理对于提高企业经济效益和有效的实现企业可持续发展的目的都有着直接的作用。而铁路企业在经营过程中，其最主要的目的就是实现经营利润的最大化，而劳动生产率的提高对于铁路企业经济效益的提高也有着直接的影响。特别是在现代的铁路运输市场竞争日趋激烈的环境下，提高员工的工作质量和工作效率对于铁路企业的成本控制也将会产生重要的作用。所以，对于人力资源管理的研究将会对铁路企业员工工作效率的提高以及有效的实现组织目标都有着一定的指导意义。 一、铁路人力资源目前存在的问题以及成因 1.管理上存在着不足，并且思想观念落后。在改革开放以后，市场经济的发展也使铁路企业的经营发展走向市场化，然而目前我国的铁路企业中很多员工还保留着原有计划经济时代的思想，并没有与时俱进的转变，因此也缺乏先进的思想认识。同时，铁路企业也属于国有企业，员工们在工作中由于有了稳定的收入，就没有培养起相应的竞争意识。虽然在工作中相对稳健，但是创造力不足，想要提高员工工作的积极性就必须要加强员工们的竞争意识，同时不断的改进工作方法和工作思路。而在对于人力资源的管理上，大多数的企业都存在着一定的不足，长期稳定的工作生活使员工们产生了一种自我满足感，没有压力、没有上进心的工作也使员工们的思想产生严重的倦怠，而没有相应的责任制度来对员工们的思想意识进行约束，那么工作的效率低、质量差也成了铁路企业员工们存在的通病。其中主要表现在工作态度不积极、工作的责任感不足等。 2铁路企业的人员配置不合理，工作效率低下。据统计，我国的铁路人力资源配置不合理的现象一直存在，2012年职工总数为218万人，铁路的总长度为97600公里，按照这个比例我国铁路中每公里就会有23人的人力资源消耗，并且庞大的人员数量在管理上也存在着很多问题，即便管理工作能够有效的开展，过多的人员也会对管理工作造成严重的负担。 3.铁路企业的职工整体素质偏低，高素质人才明显不足。高素质人才是企业发展的核心动力，但目前我国铁路企业中存在着人员多、素质低的现象，对于铁路事业的发展也造成了一定的影响。近年来，我国的铁路企业在人力资源方面也有了一定的优化，但是由于内部长期积累的矛盾和问题也使问题的解决相对较为困难。据统计，在2012年，我国的铁路职工中初中以下文化程度的人员占26%，而大专以上文化的人员才占8%左右，这也说明了我国铁路企业职工的整体素质偏低，高素质的专业人才明显不足。而人才参差不齐的现象也造成了管理上的困难，在人力资源管理的过程中不能够统一的进行培训和激励，不同素质的人员所要求的内容也有所不同，这也使得人力资源的发展受到了严重的限制。 4.缺乏有效的绩效考核制度。铁路企业人力资源管理需要对员工们的工作进行有效的绩效考核，但是目前铁路企业中大多缺乏有效的绩效考核制度，很多考评的工作往往只是用单一的考评方法，同时员工的奖罚和晋升等都是由领导直接决定的，这也使人力资源管理工作难以发挥其真正的作用。而虽然一些铁路企业中有了有效的绩效考核制度，但是在执行的过程中缺乏一定的公平性，执行力度差的现象也普遍存在，这对于员工积极性的提高也有着不利的影响。因此，从这几方面内容中可以看出，铁路资源人力资源管理工作想要发挥其作用，还需要我们有效的解决其中存在的问题才能够更好的促进铁路企业的健康发展。 二、加强铁路人力资源管理的意义 1.铁路实现跨越式发展的需要。铁路总公司党组提出了实现中国铁路跨越式发展的战略构想，其中运输生产力布局调整的总体目标，按照铁路跨越式发展的要求，优化资源配置，提高运输能力，提高劳动生产率，减少成本支出，减少人员占用，势必引起基层单位撤并、机构重组、取消部分中间站，产生大量富余人员。这就要求铁路企业要强化人力资源管理，对富余人员进行妥善安置，加强职工培训，努力提高职工素质，形成一个良好的“下岗―培训―竞争上岗”的环流格局，为实现铁路低成本跨越式发展提供动力和保障。 2.提高铁路运输企业市场竞争的需要。在铁路企业由计划经济向市场经济转型的过程中，为了企业的生存和发展，要不断强化运输市场的参与意识和竞争意识，提高运输市场的占有份额。铁路运输企业市场竞争力的提高，要在不断压缩企业成本的前提下，加强对人力资源的管理，建立一支高素质、高技能、高效率的专业化职工队伍，强化全员营销意识，让职工努力提高企业服务水平、树立企业良好形象，以有利的形势抢占客货运市场。 三、加强铁路人力资源管理的措施 对于铁路运输企业来说，要使其经济效益最大化必须要先使其人力资源得到最大化的利用才能得以实现。具体措施有以下几点： 1.完善人力资源流动管理。人力资源流动有利于人力资源的合理配置和劳动者个性的充分发展，人员流动是人力资源合理配置、提高整体工作效率的重要途径，应把握好以下几点。第一，职工的流动要考虑工作需要。以今后工作的发展变化为基础，为了提高企业员工的整体业务技术能力，就需要把技术骨干合理分散配置。第二，职工的流动要注重吸收人才。不同的工作岗位，不同的单位在流动中根据人力资源需求可引入企业外的人员，为企业管理注入新的动力和活力，提高职工的整体竞争力。 2.加大教育培训力度。第一，以在职培训为主。如果在企业内部有具备相关培训知识的人员，并且偏重于工作经验和实际操作的技能，可借助于在职培训的方法；企业还可采取师徒结对的方法进行操作技能培训，利用现有的设备和条件，边操作边学习，以便于传授现成经验。第二，有重点地进行脱产培训。需选派人员到相关院校或培训机构进行培训，学习新技术、新理论、新知识、新方法，或分期分批重点轮流培训。 3.激发职工能动性。以能力和业绩为导向，完善绩效考评的评价体系。具体操作上，主要对员工的工作态度、工作表现、工作数量、质量和效率等方面进行综合考核和评价，考评必须全面准确，具有针对性和可操作性，考评原则也必须具有一致性和可靠性。对人力资源的激励是有效利用和开发人力资源的重要管理办法，激励管理应重点搞好如下工作：第一，要最大限度调动职工能动性，建立工作业绩和工资相挂钩的分配制度。认真对待工资报酬分配的合理性、公平性及对职工工作积极性的影响，探索按劳分配为主、绩效优先的激励形式。第二，根据现行经营管理人才，应适当考虑一岗多薪的工资分配方法。公平激励仅仅是职工报酬实现的一个方面，企业还应设置一些特定目标，吸引职工的注意力，激发职工的成就动机和竞争意识，促使职工为实现内在报酬而努力。 总之，建立科学化、系统化的人力资源管理体系，设计以人力资源规划为中心的企业发展战略，采取积极有效的措施，充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性，将是决定中国铁路有效创造效益和长期持续发展的关键之所在。

本文从传统人力资源管理存在招聘信息不对称、薪酬体系透明程度低等问题出发，分析互联网时代人力资源管理发展的新趋势，最后通过建立互联网信息招聘平台、大数据薪酬管理、员工参与三种方式对传统人力资源管理所存在的问题提出意见和建议。随着第三次科技革命的到来，互联网技术开始迅速的普及，2015年总理在政府工作报告中提出了“互联网+”行动计划，互联网技术在国民生活中扮演者越来越重要的角色。近年来互联网技术深入各行各业，极大地刺激了社会消费和各级企业的生存和发展。传统的人力资源管理模式存在信息不对称、效率低下、人员流动率高等问题，降低人力资源发挥最大效能，也将会影响企业长远发展。人力资源作为21世纪最为重要的生产要素之一，互联网的到来无疑为人力资源管理的发展带来了机遇与挑战，本文通过分析互联网背景下人力资源管理发展新变化，对解决传统人力资源管理问题提供相应的对策和建议。 一、文献综述 (一)人力资源及人力资源管理概念的文献梳理 通过对人力资源及人力资源管理概念进行分析，寻找互联网时代与人力资源管理新的融合点，对提升企业经营管理水平，促进互联网时代人才结构转型升级发展具有重要作用。对于人力资源的概念，大多数学者认为人力资源是人所具有的可以对组织起推动作用和价值创造作用的能力的综合(李金美，2017；纪更申，2019)。关于人力资源管理的概念，胡中东(2019)认为人力资源管理指的是在经济学和人本思想指导下，通过各种人力资源管理所具备的管理形式，以实现组织目标为目的，并在此基础上充分体现人的优势所在。本文认为，人力资源管理是在企业战略规划背景下，将人所创造的价值运用到计划、组织、控制、决策等各项管理职能上，以此来满足企业发展所需要达到的目标。 (二)互联网时代特征的文献梳理 通过把握互联网时代具备的特征，有助于更有针对性地推动互联网时代人力资源红利，为人力资本创造价值提供参考性。“互联网+”时代从经济发展角度而言具有用户至上、体验为王、免费模式三大特征(李润珍,武杰，2016),而邢纪红,王翔(2017)从功能、结构、文化将传统制造企业在互联网时代的特征分为创新驱动、连接分享、重构企业价值链等。在此基础上，全宏定(2018)认为当今互联网时代是知识经济、用户至上、相互连通、开放共享的经济时代。从以上学者观点可见，互联网时代具备的特征大概可以概括为使企业和社会发展更加透明化、无边界、创新化，同时也增长了不确定性和多种可能性。 (三)文献评述 本部分从人力资源、人力资源管理概念及互联网时代的特征进行综述，可以看出，互联网时代的不确定性为传统人力资源管理的发展提供了新的机遇与挑战。本文将从传统人力资源管理所面临的问题出发，探讨互联网背景下我国传统人力资源管理发展新变化，为解决企业人力资源管理提供对策。 二、传统人力资源管理的问题 (一)招聘层面：信息不对称 招聘作为传统人力资源管理的核心所在，传统招聘大都局限于各类招聘会、报纸等传播媒介，极大地限制了人才与企业的匹配程度。此外，由于急需人才资源的企业通过短、平、快的面试环节，很难真正衡量一个人的真实水平，造成严重的信息失衡问题。 (二)薪酬层面：程序复杂且体系模糊 传统人力资源管理在薪酬发放问题上，大多以每月中旬作为薪酬发放时期，薪酬发放较为集中且程序较为繁琐，多数中小企业需借助银行等机构发放薪酬。由于传统薪酬发放大多实行保密，个人所得薪酬来源不明，无法准确衡量薪酬的多少,造成企业员工的不满足感加深。 (三)员工关系管理：相互沟通障碍且参与程度低 传统人力资源管理中员工关系的建立主要停留在口头交流活动中，跨企业跨部门交流较少，极大地阻塞了企业探讨并发挥人力资源差别优势，人才资源所具备的能力鲜少与企业整体的发展联系起来。企业对员工关系的维护也主要集中于上班时间，缺少对员工生活需要的关怀，导致员工流动率过高，不利于企业稳定发展。 三、互联网时代下传统人力资源管理的趋势分析 (一)人力资源的重要性在无边界的互联网时代愈加凸显 随着互联网时代的到来，现代商业发展趋向于无边界、透明化。人力资源作为企业管理的一大重要组成部分，可被当作冲击互联网时代不确定性最为稳定和最具爆发力的生产要素。员工所具备的基本素质以及企业高层管理者所具备的战略眼光，将有效推动整个互联网行业的高效发展。此外，大多企业在当今互联网时代均面临着时刻被取而代之的风险，而以人为核心的人力资源是互联网企业保持竞争优势的重要因素，人为价值和创造力将有效推动整个行业的发展，而因互联网时代信息极易获取的特征也将进一步完善人力资源的价值所在。 (二)人力资源管理依赖互联网大数据的程度越来越高 通过对于互联网数据的获取、收集、整体、处理，并在此基础上形成对企业有用的信息，将极大促进企业人力资源管理战略决策。此外，通过互联网提供的各行业的数据对相关行业市场进行相对分析，将有利于企业对于人力资源的筛选和招聘。基于互联网就业数据信息及简历投递状况，方便企业选择最佳的人才资源，也方便人才选择更好的企业。互联网作为企业和人才之间的利益联结点和中介，为人才选择提供双向交流的平台支持和数据支持。 (三)人力资源管理与互联网时代信息系统建设相融合 互联网时代信息系统的建设需要以人力资源管理为依托，将人的价值创造性与互联网管理系统便利性相融合，从而为信息的流通提供完整的链条。传统意义上将管理作为信息的三大维度之一，互联网时代信息爆炸性的增长为人力资源从“社会人”向“知识人”的转变提供了机会。人力资源管理的完善也为互联网信息系统整体规划降低了成本，提高了互联网信息系统建设的运作效率。 (四)互联网时代对员工关系管理提出了更为丰富的要求 互联网时代所带来的信息的可获取程度更高，任何对于企业可能处于不利影响因素的信息点均有可能使得整个企业建立的员工关系崩塌。因此，互联网时代对于企业在处理人力资源管理可能存在的问题层面提出了更为具体和广泛的要求。在知识经济时代，将以人为本的核心应用于信息处理层面，引导员工关系管理向有利于企业整体发展的方向行动，将极大发挥员工和信息的价值所在。 四、互联网时代下传统人力资源管理问题的解决措施 (一)以互联网技术为支撑健全招聘系统，为选人用人提供完备的信息渠道 政府加大对人才市场的监管，为企业提供相应的数据来源和资金政策支撑。以互联网为基础，完善网络招聘信息，打击非法招聘。在此基础上，出台相应的互联网法律法规，保障劳动者就业权益，并严格限制相关企业对劳动者信息的非法获取。企业应竭力为人才资源提供对应的就业岗位，通过互联网大数据捕捉人才市场的趋势，以互联网大数据为基础建设人力资源关系网络。及时更新市场信息，吸引人才、招募人才。 (二)以互联网为依托，实现个人薪酬明细透明化 政府应当引导中小企业应用互联网技术为薪酬发放、福利发放提供创新手段，并规范市场最低工资标准。企业加盟电子银行、手机银行等业务，为员工获取薪酬提供便利。通过完善支付手段，企业积极与平台商建立联系，为员工薪酬发放建立相关准则。在此基础上，利用互联网时代数据传输，为员工薪酬构成的明细提供说明，避免不公平或者模糊化概念的产生。此外，企业可通过互联网大数据对薪酬进行量化管理。 (三)鼓励员工参与，优化企业创新体系 在当今互联网背景所创造的知识经济时代，政府应为互联网与人力资源管理创新提供资金鼓励，通过调整市场结构，为企业人力资源管理营造良好的外部环境。企业应该鼓励员工发挥创造性，通过集聚互联网时代开放包容的创新点，使员工参与程度与企业战略目标相融合，鼓励员工创新，激发员工的创造性，淘汰原有的中心化状态，减弱一切依赖上级的传统企业模式。并在此基础上发挥互联网的优势所在，建立一些创新创业项目组，通过以互联网为依托，增进员工之间的情感交流，从而达到提升企业凝聚力的最终目的。 参考文献： [1]李金美.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].商业经济,2017(01). [2]纪更申.浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性[J].现代营销(下旬刊),2019(02). [3]胡中东.“互联网+”时代的人力资源管理新趋势及对策[J].经营与管理,2019(01). [4]李润珍,武杰.“互联网+”行动的特征、价值和意义[J].自然辩证法研究,2016,32(01). [5]邢纪红,王翔.传统制造企业“互联网+”商业模式创新的结构特征及其实现路径研究[J].世界经济与政治论坛,2017(02). [6]全宏定.互联网时代人力资源管理新思维探析[J].企业改革与管理,2018(02). 作者:宋慧琪 单位:福建农林大学

人力资源管理学论文:对煤炭企业人力资源管理研究 摘要:优质人力资源管理是煤炭企业提升核心竞争力,实现长足发展的必要保证。因此本文就煤炭企业人力资源管理科学策略展开探讨,对创建和谐企业氛围,促进安全生产建设有重要的实践意义。 关键词:煤炭企业;人力资源;管理 一、优化煤炭企业人才职务研究分析 煤炭企业优质人力资源管理,需要对其人才职务进行综合研究分析,进而明晰企业特征、岗位职能,工作范畴及目标,搜集相关信息,并为后续的工作开展打下坚实的基础。因此实践管理中,煤炭企业应针对自身发展状况、岗位设置情况进行工作任务、职能的描述,明确制定人才资格标准,编制岗位说明材料,核定职位所属范畴、相关职能描述、关系确定,划定职权界限,制定绩效要求、明确工作岗位环境、职务资格与相关工作规范等。对于特殊岗位还应细化制定技能标准、明确员工资历要求等,进而为有序安全的管理及实践生产创建完善的体制保障,也为员工的培训教育创设科学依据。 二、提升教育培训费用投入,注重人力资源安全管理 煤炭企业生产环境相对恶劣,工作任务繁重,涉及到较多危险作业环节,倘若企业存在较大的生产安全隐患,将给其有序的经营管理与利润目标实现造成不良影响。因此,煤炭企业应全面注重人力资源的安全管理,提升教育培训费用投入比例。相关机构应履行监督管理职能,对于落实不到位、费用款项投入不合理的煤炭企业应给予必要的引导、处罚及强制其执行,以营造有序的企业生产经营管理环境。煤炭企业自身,则应科学树立安全发展意识,提升危机防范敏锐性,明确质量管理目标,努力营造煤矿企业安全生产氛围、提升职业健康安全综合水平。同时,煤炭企业应致力于行业素质、企业与员工素养的全面提升,真正将煤炭行业打造成为高效、安全、可靠的服务事业,令职工人身安全与生命财产得到全面保障,并打造优质的企业形象。对于一线采掘工人,煤炭企业应加大培训经费投入,给予一定的政策倾斜,令一线员工体味到人文关怀,提升生产业务及素质水平,进而优化整体人力资源队伍。 三、完善激励管理,激发优质人才作用 市场竞争的日趋激烈令煤炭企业面临着严峻的压力与考验,为赢得市场份额,煤炭企业应基于市场化视角进行人力资源队伍核心价值的科学评估,明确具体定位目标,在自身能力范畴中,给予人力资源良好的待遇鼓励,吸引优质人才加入煤炭企业团队发挥高水平服务价值,确保煤炭企业留住人才,用好人才。对于具备高新技术的核心人才、骨干员工,煤炭企业应面对人才流动的较大可能性,有针对提升其工资待遇,激发人才工作积极性,利用合理的分配与人性化的考核管理扩充科技人才队伍,促进煤炭企业高技能、精英人才核心优势的稳定发挥。另外,人才队伍年轻化成为各类企业现实发展趋势,因此煤炭企业应全面优化人才年龄层次结构,进行合理配置,有目的性提拔各个年龄段优质人才,令其发挥核心作用,促进煤炭企业的平衡发展。对于工作成绩突出、贡献卓越的人才,煤炭企业应树立其为典型模范,营造企业内部良好的舆论导向。可通过组织科技大会,对优秀人才给予必要的奖励,鼓励他们勇于创新、不断进取,为企业的科学、持续发展做出更大贡献。对于人才的考核应确保规范严格、公开透明,依据企业自身工作重心、发展趋势进行考核管理的持续优化。例如在考核设计人力资源队伍阶段中,应摒弃以往单纯的工作量考核管理,注重对其外观设计、成本费用与采标率的综合考察,进而真正发掘出高技能人才,推进煤矿企业又好又快的发展。 四、强化制度建设,创建煤炭企业和谐劳动氛围 为创建煤炭企业和谐劳动氛围,应强化制度建设,优化合同管理,采用人性化工资管理体制。可引入短期用工模式取代固定长期人力资源关系,满足市场环境快速更替需求。同时,不应对员工工资有所拖欠,应定期定量支付,并缴纳必要的社会险种,令员工享受合法权利。薪酬管理中,应引入灵活多元化分配管理模式,稳定军心。例如对于科研工作人员可履行协议工资、项目工资统筹管理体制,而对于市场营销员工则可实施按业绩发放提成工资制度。另外,对于企业管理人员可推行岗效、岗薪工资体制;对于一线矿井员工则可实施零点计件薪酬制度。该类多元化丰富性的分配工资体制,将全面提升企业员工整体工作积极性,令其热情投入到本职工作中,发光发热,勇于奋进,创设良好的工作业绩。企业经济效益呈逐年变动趋势,因此,员工工资待遇、薪酬体制也应作出相应优化调整,适应企业发展步伐,可利用职工代表大会制度、履行民主测评等措施,征求员工意见。同时,还应全面依据行业标准,为员工创设良好的权益保障。另外,煤炭企业应创建卫生安全、劳动作业保障体系,倡导文明安全生产,优化劳作条件,为员工创建长效培训管理机制,代表员工做好争议问题的处理调节,进而为其最大化争取应有利益,促进企业人力资源的优化建设及自身的科学持续发展。 五、结语 总之,煤炭企业是国民经济支柱产业,其人力资源的优化管理尤为重要。因此,面对瞬息万变的市场环境,煤炭企业应加大培训管理、实施安全教育、完善激励策略、强化制度建设,才能真正创建和谐劳动氛围,促进员工优化提升,并实现企业又好又快的全面发展。 人力资源管理学论文:人力资源管理发展的新趋势 随着知识化、信息化、格局的不断推进,使国际人才争夺日趋激烈,尤其是争夺高质量的人力资源,国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置,当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势,了解和把握人力资源管理的发展趋势,有助于企业更好地迎接未来竞争的挑战,使其得到持续的发展。 一、21世纪新经济环境特征 随着人类的发展,经济作为人类活动的主要组成部分,已经表现出其与以前时代所不同的特征。进人21世纪,人类社会逐渐步入知识经济时代,与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先,在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体,形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置,逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒,使其渗透、相互储存并不断加深,从而把世界变成一个整体的过程。其次,我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济,是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域,对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外,改革开放以来,随着我国国民经济的快速发展,经济结构发生了很大变化,消费者主权越来越明显。企业应时时领先消费者,培养消费者的偏好,占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节,应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面,也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。 二、人力资源管理的变革趋势 人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情,而是整个企业的战略性工作之一,是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候,都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务,各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。 人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪,人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围,人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用,在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系,从权力中心走向服务中心。 人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来,人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动,有其独立的工作范畴。近年来,随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展,使人力资源的管理边界日益模糊,其管理已经跨越组织的边界,不再仅仅局限于企业内部的管理事务,而是面向于更为广阔的管理空间。 三、人力资源管理的角色定位 随着人力资源管理地位日益提高,企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位,只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。 战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移,把人力资源和经营战略结合起来,人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。 职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求,用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计,使员工在企业角色变换中认识自身价值,发挥其自身的最大潜能来为企业服务。 员工的支持者角色。在新型的现代企业中,领导与被领导之间的界限越来越模糊,人力资源管理由行政权力型转向服务支持型,权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度,必须提高自身的知识结构,强化自身各方面综合素质;为学习型组织的建设创造良好的氛围,培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。 变革的推动者角色。在企业不断变革中,人力资源管理者扮演了非常重要的角色,尤其当企业导入文化变革时,透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式,员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变,教育培训也可以试着改变员工的心态,具备为未来竞争的观念和行为。 四、我国企业人力资源开发管理几点对策 改变观念,从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革,使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴,参与企业战略决策过程。大家知道,竞争力是企业生存和发展的基础,也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成,所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在,而技术的市场化要求需要由职业 经理人来完成。正因为人力资本非常重要,所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台,成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者,而应参与甚至主导企业战略的决策过程,应从传统的辅助性、事务性的战术层面,提升到获取竞争优势的战略层面。所以,企业想提高竞争能力,实现可持续发展,加强人力资源管理是关键,将其提升到战略高度。在战略执行的过程中,通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。 顺应企业外部环境变化,积极推进人力资源管理的再造工程。20世纪90年代初期美国兴起了一次管理变革的浪潮,哈默等人提出的业务流程再造掀起了一场管理学革命,为企业的运作机理提供了一个全新的视角和分析工具。流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再认识。我们知道,在企业经营过程中,传统的功能使组织已经逐渐失去对环境的应变能力,如果想打破过去传统的运作模式,建立一个快速反应的组织,就必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计必然要求配套的人力资源管理来适应,才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理体系,不断提高其灵活性和适应性,培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先,要从思想上重新定位人力资源管理,提升人力资源管理的重视程度及认识其战略价值;其次,要将人事部门从传统的事务中解脱出来,从原来以“管人”为核心的机制转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的机制层面上来;另外,要对员工进行积极的培训,灌输新的思想观念及对新的管理模式的认识,提高员工的主动参与意识及创新能力,保持企业的核心竞争能力。 注重能本管理,尽快建立一支高水平的专业化的人力资源管理队伍。一个国家的经济竞争力归根结底体现在企业的竞争力上,而企业竞争,人才为本,人才的竞争力才是核心竞争力。现在,人力资源管理的重要性已经逐步被企业所认识,其功能的显现和地位的提升也同时对人力资源管理者提出了更高的素质和能力要求,“能本管理”成为人力资源管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量,并实现组织发展的目标以及组织创新。这就要求企业尽快培养一支合格的人力资源管理队伍,使他们必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色,即能管理又能协调。企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境;通过加大员工资本投入,开展与公司发展相适应的员工教育培训来提升员工的学习能力和综合素质;通过激励和约束机制及绩效改革的建立来提升员工的工作效率,充分发挥员工的积极性和创造力。 人力资源管理学论文:透过E时代看人力资源管理的新变化 摘要:E时代是知识经济的时代,管理变革的时代,同时也是人力资源导向的时代。知识化、网络化、全球化带来的人力资源管理变化和角色重新定位,都打上了E时代的深深烙印。本文通过对E时代特征分析,进而探析E时代人力资源管理和经理人职责的深刻变化。 关键词:E时代;人力资源管理;新变化 步入21世纪我们全面迎来了E时代。面对全新挑战,企业要获取竞争优势,人力资源开发与管理不可忽视。通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战,促进企业组织开发、流程重组和管理变革,发挥并提升人力资源的潜能,已成为企业人力资源管理应尽的主要职责。 一、E时代:人力资源导向的新变化 1. 知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产,企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识,或异质性未编码知识,就成为连续推动企业提高生产率,提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能"承载者"的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的,但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在,并能加以管理、培训和开发的。至此,企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。如从一定程度上讲,Microsoft的市场价值是超出GE的。 知识经济时代,企业竞争方式发生根本性变革。E时代是知识经济的时代,企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡(McKinsey)咨询公司的观点,所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现一个类似CEO、CIO职位的CKO(Chief Knowledge Officer)职位,中文应该称为首席知识官或知识总监,其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升,确保组织在高科技时代的竞争力。 2. 网络化的发展改变了传统的时空观念,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了企业的经营生产效率,大大降低了交易费用,而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如,计算机网络和技术的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上,提高反应速度和灵活性,创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。越来越多的企业将会把人力资源管理工作提高到相当重要的程度。 3. 全球化已彻底改变了竞争的边界,使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化,将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势,企业各部门的管理者和人力资源从业人士,必须以一种新的全球思维(global mindsets)方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。如许多跨国公司坚持的“思维全球化,行动当地化”原则就是全球化给企业带来的挑战。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源,更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理,都将成为企业人力资源管理的重要问题。 二、E时代:人力资源管理的深刻变化 在知识化、网络化与全球化的E时代,新市场、新产品、新观念,也蕴含着对企业核心能力和经营方式的新思考。对于企业的人力资源管理,也会形成深刻的变化:面对E时代的知识经济社会,知识化要求知识与信息共享,网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面,网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位,出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部,团队与团队之间是独立的,又是互补的,从而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况下,团队是由成员依其专长(而非职务)和任务的需要而自主构成,团队的绩效可以由其任务的完成状况获得评价后得到相应的报酬。另一方面,网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应用的作用而遭到精简。结果,企业中的较高职位减少了,使得传统的升迁途径减少了,导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少了。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中,工作并非职位而是任务,同时任务又是在不断变化的。 未来稳定的、机械性的、重复性的工作,基本上被机器所取代,或者将被“外包”,最终只剩下脑力的、创造性的工作。“知识工作者”利用自己的知识和创新能力,提供产品和服务的附加价值。人们不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标,他们需要的是较大的自主权和工作弹性,以便发挥他们较高的生产能力。从而作为管理者,必须擅长于沟通和营造轻松的工作氛围。随着技术水平的不断提高,员工在企业中的地位越来越重要,满足员工工作生活质量的要求将成为E时代人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬,不仅要得到发展自我的机会和条件,而且还要得到职业安全保障。换言之,企业终将意识到员工需要的不是工作,而是职业。 基于上述变化,组织的重新设计将成为E时代人力资源管理重要的制度背景。E时代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法,而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。在传统的金字塔式组织结构中,强调的是命令与控制,重视清晰地描述员工的任务,因此组织对员工的期望是明确的;员工的晋升路线也是垂直晋升,晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬;人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。相比之下,在扁平式组织结构中,强调对员工的授权,并把被授权的员工组成工作小组;组织鼓励员工扩大 自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性;培训系统和报酬系统都支持水平的晋升。在网络化组织中,多个公司根据各自员工的专长组成各种工作小组,完成特定的任务,这种工作小组通常包括各个方面的专家。在网络化组织中,一般更加强调员工的参与管理,重新构造组织的边界。在过去的5~10年中,工业经济时代占据支配地位的以命令和控制为主的决策和资源分配集中制的管理方式已经让位给更加灵活的组织机制。 随着Internet技术的广泛应用,企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见,管理再造和流程重组将成为企业打破传统规则,获取新竞争能力的重要手段。工业经济时代的商业规则管理模式已不适应E时代企业的成长与发展,甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。而且,人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆,信息技术将更加广泛地在人力资源工作领域中得到应用。企业的人力资源管理充分建立在企业网络化的组织结构之上,并突破企业边界的局限。企业内外的研究与交流、沟通等将更加快捷,并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。 三、E时代:人力资源经理人职责的新变化 1. 企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。因此,企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门,转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。在1994年美国人力资源管理协会会议中,理事会主席Gale Parker指出:企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴,帮助计划、实施组织变革。人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产率负责等。许多国外企业,由一位副总直接负责人力资源管理,以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。 我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面,一种是作业性的,另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行,帮助中高层主管的甄选,员工的教育、培训、生涯规划,组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等,具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去,也将成为企业提升人力资源竞争力的选择,因为这种作业附加值很低,使人分心并偏离重要的战略性事务,不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去,而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。 因此,企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。 2.人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能,能了解并掌握相当的业务知识,更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用,这种作用就在于能为“顾客”,既包括企业外部顾客,又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务,而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人力资源部门应该从“权力中心(Power Center)”的地位走向“服务中心(Service Center)”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式,借此创造在企业中的权威。 3.人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为,作为企业获取竞争力的帮手,人力资源管理应更注重工作的产出,而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这4种产出,沃尔里奇归纳了人力资源管理的4个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。可见,人力资源管理的变化和角色的重新定位,都打上了E时代的深深烙印。 人力资源管理学论文:企业文化与人力资源管理的互动研究 摘要:本文对企业文化与人力资源管理的互动关系进行深入分析,指出人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响,同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。在企业文化变革过程中,对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。两者必须有效结合,才能实现企业成功。 关键词:企业文化;人力资源管理;变革 20世纪末,西方管理界﹑企业界掀起了企业文化热,这次浪潮被称为企业管理发展史上的第四次革命。作为一种全新的管理理念,企业文化从更高的起点来研究企业管理,寻求推动企业发展的动力。美国《幸福》杂志曾作出这样的评价:“企业文化是企业生存的基础,发展的动力,作为的准则,成功的核心。” 作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体,企业文化产生于企业自身,同时会对企业的方方面面产生影响,尤其与人力资源管理有着密切的互动关系。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出:“人力资源的真正关注点就是组织文化,以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连,并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的,不但是为人性发展寻求一条科学途径,也要使群体组织的力量得到最大化发挥,取得优异的组织效益。那么,就必须协调个体与群体之间的目标,在个人与组织利益之间找到平衡点,能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。 一、基于企业文化的人力资源管理 人力资源管理的获取﹑控制和激励﹑培训与开发﹑整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响,同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成﹑维持及发展。 1. 获取。 人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘,往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素,将人看作无判别的同一的“类”,完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后,再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能,但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透,支解企业文化的核心力量,还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地,只能消极被动的处理一切工作事务,最终的结局必然是要么企业解聘,要么个人自行辞职。 国外成功企业的经验表明,企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试:(1)知识和技能(看有无能力);(2)动机和态度(看有无意愿);(3)工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发,选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么,而是着重关注人的可塑性的大小,只要与企业有相同的价值观,企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证,而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。 2. 控制和激励。 我们处在一个人力资源决定企业成败的时代,人才竞争加剧,如何吸引和留住企业的核心人才,培养他们对公司的忠诚度,激励他们不断创新、奋斗,与企业共同成长,已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁﹑选拔相结合,来增加员工满意感,使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现,同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。 以IBM为例,它的个人业绩评估计划从几个方面来考察员工工作的情况,即:致胜(Win)、执行(Executive)和团队精神(Team)。职员的晋升及薪金的发放严格按照个人业绩评估的结果实行,由直属经理根据个人业绩评估结果分配自己掌握的工作增长额度,并且员工如果对薪金产生不满,至少有4种制度化的通道可以提供申诉的机会。薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩直接联系,与工作时间长短和学历高低则没有必然关系。通过这一系列的制度安排,IBM的薪酬并不是最高的,但是在建设尊重个人,讲求绩效的企业文化方面却是做得相当不错。 3. 培训与开发。 这一职能指的是对职工实施培训,并给他们提供发展的机会,指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出,相对于民族的和种族的文化来说,个人参与一定组织文化只是暂时的,而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后,只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念,并喜欢多数人赞同的信条时,才能在组织中发挥作用。因此,一般企业在对新来人员进行培训时,都要对他们进行企业文化灌输。这种灌输不仅减少了新来人员可能带来的麻烦,也给他们指明了企业期望于他们的行为,这种灌输越是正规和严密地组织,企业文化就越是被强化。 在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终,要改变以往生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。 4. 整合。 企业文化的实质是以人为本,人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道,不仅保证信息从上往下流动,而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法,才能管理好员工,激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道,给员工一种心理上的安全感和随和感,进而形成健康活泼的企业文化。 人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程,尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。企业的兼并重组往往成功率不高,原因不在于战略或者资本,而是在人力资源的整合以及文化的融合上出了问题。企业在实施兼并战略以后,势必要面对一定程度上的文化差别,既可能是组织层次的也可能是行业 层次上的差异,基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力,促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解,必须进行跨文化培训,根据环境与企业的战略发展要求,建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观,而不是简单地套用企业原有的文化模式。跨文化培训,还应该培养管理阶层的跨文化的领导能力,缩短磨合期,使员工尽早达成对企业文化的共识。 二﹑企业文化变革中人力资源管理的作用 人力资源系统和政策决定着公司招什么人,提供什么培训,什么样的员工可以得到提升和奖励,什么样的员工是公司重点挽留的对象,而这些都向全体员工发出了强烈的信号,影响着企业文化的形成。企业的人力资源管理系统会有力地强化企业文化。如果企业的人力资源管理的体系是强调资方特权,要求员工绝对服从,对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段,那么企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显着特征的。反之,如果人力资源制度是以吸引员工参与管理,创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的,那么企业文化往往是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基调的。 在企业文化变革过程中,对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为,当人力资源政策发生变化时,员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后,根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整,可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则,即新的企业文化。具体的影响可以从以下几个方面来实施。 1. 人员调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动。将新的思想观念和新的行为带到组织中来,影响组织文化。在一些历史沉积较深的企业内,尤其应当注意通过新成员源源不断地加入组织来增强组织的活力。有些组织的传统文化已经对组织形成了巨大的束缚力量,这时也可以考虑通过引进最高层管理人员来冲击企业的传统文化,带来企业的新发展。 2. 员工培训。当组织需要建立并巩固一种新的文化时,可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化,学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。 3.绩效评估和激励。为了建立和推行组织的新文化,组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准,以此形成对员工行为的新规范。换一句话说,可以在绩效评估和奖励中植入组织文化的因素,让员工在新文化的标准基础上产生企业所需要的新的行为。 4. 沟通。组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响.这种沟通过程可以是正式的,如:会议、报告、演讲等等,也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。 综上所述,人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才,再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则,不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据,同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来,一个企业如果要创建自己的文化,如果离开有效的人力资源管理体系做后盾,也很难成功。企业的成功,依赖于两者的有效结合。 人力资源管理学论文:我国政府人力资源管理外包可行性 【摘 要】在20世纪80年代,人力资源外包作为管理外包的一种,在企业领域应运而生了。随后对服务型、企业化政府的呼声日渐高涨,一些西方国家政府也开始尝试将部分公共部门进行改革并进行外包管理。我国在30年成果丰硕的经济改革开放后,逐渐面临政治体制与经济体制间的摩擦,而对于“大社会,小政府”的需求不断提高,我国政府人力资源管理的多样性发展也逐渐显露出来。 【关键词】人力资源管理 外包 政府部门 一、人力资源管理外包的含义 “外包”一词来源于加里?哈默尔和普拉哈拉德的题为《企业的核心竞争力》的文章,其核心思想是企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本有事和专业知识的企业。当代着名管理大师彼德?德鲁克指出:“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。” 所谓人力资源管理外包(Human Resources Outsourcing)是管理外包的一种,指的是企业为了降低人力成本、实现效率最大化,将人力资源事物中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管理。人力资源管理外包是社会分工精细化的产物,其目的在于帮助企业从辅助性的人力资源工作中解脱出来,把更多的精力集中在企业的主营业务与核心优势上。 人力资源管理外包可分为全面人力资源管理外包和部分人力资源管理外包。如果组织规模较小,全面外包可以使组织集中精力于核心业务的增长,同时可以保证高素质人员的需求;如果组织规模较庞大,在保留部分人力资源只能同时,把一部分人力资源只能外包出去,会使成本效益更合理。 二、我国政府部门人力资源管理外包的理论依据 1.成本交易理论 交易成本理论最早是由科思提出来的,它的提出最早是分析企业的交易成本。他认为,如果一桩交易的内部成本大于外部成本的时候,企业就应该选择外包的方式来经营这项业务。我们现在在讨论政府人力资源外包的时候,也可以借鉴这个理论来分析。当前我们所提倡建立的企业家型政府,就是指政府的很多工作可以按照市场的模式来运作,政府的人力资源管理也不例外。例如,政府人力资源管理中的雇员和后勤人员的招聘、人员培训、绩效考核等等,很多都可以外包给专业的机构来做。这样可以节约政府在人力资源管理中的交易费用。 2.有限政府理论 在行政管理理论中洛克的有限政府理论所提倡的就是政府最好作为一种守夜人的角色,就是说就可能的将更多的职能下放给社会来承担。政府相关职能的外包就是政府下放职能的一种很好的选择。 3.核心竞争力理论 核心竞争力是指企业长期形成的、独特的、不易被对手、蕴含于企业内质中的支撑企业过去、现在和未来的竞争优势,是企业在长期竞争环境中取得主动权的核心能力。企业可以着重抓自己具有核心竞争力的项目,而那些相对次要一些的职能则可以交给那些专业的外包机构来做。核心竞争力理论说明,政府应该将次要的服务性智能转交与专业的人力资源机构完成,从而突出自身的核心竞争力。 4.帕累托最优理论 帕累托最优指的是在某种配置下不可能由重新组织生产和分配来使一个人或多个人效用增加,而不使其他人的效用减少。政府部门人力资源帕累托最优,指的是在政府组织中人力资源的配置以达到这样一种状态:在不损害其他组织或整体社会利益下,任何一种人力资源重新配置都不可能使本组织效用变得更大,也就是人力资源在某种配置下不可能由重新配置来使本组织效用变大而不损害其他组织或整个社会的利益。该理论说明政府组织中应人尽其才,每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥最大作用。 三、我国政府人力资源管理现状及管理外包难点 1.外包对外部专业技术人才的急切需求与政府信息安全的矛盾。政府人力资源管理职能外包给专业的外包机构提高了政府的工作效率,但是不能忽视的一点就是政府机密信息可能面临泄漏的危险。人力资源外包管理外包在企业中的应用已经出现过导致企业机密泄漏的情况,给一些企业造成了重大的损失。政府人力资源管理外包如果导致政府机密信息的泄漏,那后果将是非常的严重。 2.政府人力资源管理外包所带来的人员安置问题。政府人力资源管理外包除了带来政府效率提高的结果以外,另外一个直接结果就是政府的减员。也就是说,原本政府内部从事人力资源管理的一批人员很多要分流。对政府来说是一个需要慎重处理的问题,就是要妥善的做好政府人员的分流、安置工作。因为这些人员有很多都曾经为政府服务了多年,如果不做好这些分流人员的安置工作,不但让分流人员会觉得心里难以接受,同时也会让仍然在政府里工作的人员工作不安心、积极性不高。 3.传统人事选拔制度与人力资源管理外包间的冲突。我国传统的政府人事管理制度是在计划经济体制下发展而来的,人事选拔自下而上。人力资源管理外包将使部分职能人员通过雇佣而非选拔产生,并且不向上级部门升迁,这与现存我国组织人事管理制度将产生一定冲突。 4.传统工作思维与管理外包间的认知冲突。在我国传统政府人士管理制度长期形成的工作思维、工作方式以及工作惯性依然对当前我国政府的人力资源管理产生着极大的制约。2005年,我国颁布了《公务员法》,并在2008年底颁布《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》三个试行规定,首次提出“公务员退出机制”,这对于我国政府部门的人事管理来说是一个大的进步,无论是在公务人员的甄选、培训,还是考核等各个方面都取得了一定的进展。但其总体来说仍然停留在传统的人事管理层面,与政府部门的使命与战略不相符合。一方面很难吸引整整优秀的人才,另一方面难以给人才充分的发展空间。 四、我国政府部门人力资源管理外包的内容与方法 1.我国政府部门人力资源管理外包的内容 我国的政府人力资源管理的内容可以概括为:人力资源规划,包括工作分析、职位分类等;人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置;人力资源的维持与 开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理,对公务员进行培训或进修,提高公务员的素质,进一步发挥自身的潜能。 我们首先对政府人力资源进行分类,一般说来,可以将政府人力资源分为以下几类:公务员、政府雇员、勤杂人员等。其中,政府雇员和政府勤杂人员这两类人员是市场化的产物,可以采取全部外包的模式。根据公务员定义,必须同时具备三个要点的工作人员才是公务员法所称的公务员。由于我国实行的是党组织考察选拔干部原则,因此很多涉及到党的人事管理方面的不能进行管理外包。 具体的来说,对于政府人力资源中公务员这一群体,我们在对他们的人力资源管理上的职能外包要相对慎重一些,因为这一群体是政府的核心人员,他们中的很多人掌握有政府的很多内部机密。首先,我国公务员选拔主要采取考试的形式,这可以说是现行最主要的选拔方式。在组织考试选拔这一点可以考虑引入外包机制,即在考试内容、结构设计方面,及选拔过程方面通过政府部门的指导,并在必要时采取合作的方式,引入专业的人力资源管理机构参与其中。其次,公务员培训具有专业性,可以实现培训的外包。现有的模式如MPA的开设,就是将行政能力培训外包给高校。但要注意培训内容的优化,在加强理论知识培训的同时,更重要的是进行实践工作技能的培训,利用尽可能多的外部资源来提高公务员队伍的素质。如计算机技能、外语技能、电子政务等方面技能的培训与考核,完全可以进行管理外包。再次,对于公务员的绩效评估。考虑到政府工作机密性或政府核心职能的需要,对于公务员的绩效评估,目前难以完全实现外包。但是可以通过与专业机构合作,参考市场化的考核机制,构建公务员考核体制。 2.我国政府部门人力资源管理外包的方法 (1)选择服务商。一般考虑以下因素:一是专业机构的信誉和质量,选择市场评价高,服务质量好的机构才能保障外包工作的有效性;二是服务的价格,根据交易成本理论,服务的市场价格应该低于政府自己管理的成本,以免本末倒置,带来不必要的浪费;三是衡量自身需要,政府部门应该根据本单位人力资源管理工作量的大小及具体工作内容与性质,选择合适的服务商;四是确定外包时间,若是长期性,周期性的外包工作,应确定一个或几个固定的服务商。 (2)具体实施。对于政府部门,在选择合适的服务商后,首先要与专业管理机构签订详细的人才外包协议,明确、规范双方权利和义务,避免产生纠纷;其次,向外包机构提供详实的相关资料,建立档案系统;最后,协助外包机构做好调研工作。 经过以上分析可以看出,政府机构在一些方面可以通过人力资源管理外包来优化管理结构,提高行政效率,以满足公众对政府的要求。同时,管理外包并不是简单的“包出去”的问题,而是通过一系列的手段去除人员冗余,优化行政结构,使政府机构真正满足经济发展及公众的需求。 人力资源管理学论文:有关以人为本的人力资源管理的研究 人力资源管理是企业管理中不可缺少的一个重要组成部分。然而,在市场紧经济下,企业的人力管理必须要本着以人为本的基本思想才能更好的促进企业的发展。所以,对于以人为本的人力资源管理研究是十分有必要的。我国相关领域对于以人文本的人力资源管理虽然有了一定的研究,但是研究的深度和广度还远远不够。所以,对于以人为本的人力资源管理还有待深入。 一、以人为本的人力资源管理的基本原则 1.加强培训,提高员工终身就业能力 人与其他的资源有很大的区别。但是在传统的人力资源管理职工,却很严重的忽略了这一点。也就是说,在企业进行招聘的过程中,企业缺什么专业的人才,就去招聘什么样的人才,这就将人与其他资源对等看待了。然而,在市场经济发展的过程中,企业的思想逐渐开始转变,意识到企业只有深入的挖掘人的才能与智慧,才会更大幅度的为企业盈利。所以,在以人为本的人力资源管理中,必须要加对员工的培训,使其具备较强的智慧与才能。 2.要注重员工职业发展, 帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐 以人为本的人力资源管理不仅仅只是强调、重视如何使用、管理员工。而是要培养员工的职业发展能力。也就是在员工工作的过程中,每一个阶段都有一个职业性的规划,如此一来,不会让员工的思想停滞不前,同时还能够使得员工更能体会到工作的意义和人生的意义,从而调动员工的工作积极性。 二、现阶段人力资源管理的存在问题 人力资源管理与其他的资源最大的不同点就是人力资源是一种可以源源不断进行开发的资源。这种可以进行开发的资源的价值远远要大于其他的资源,所以,在企业中应该是位置第一的宝贵资源。所以,在社会主义的新形势下,企业如果能够很好的利用人力资源,那么必将会为企业的发展增添更大的力量。但是,通过调查研究发现,许多企业在发展的过程中,并没有很好的意识到这一点。在企业的人力资源管理工作中,其工作性质仍然是对员工的一种管理,完全没有意识到企业的人力资源管理是一种企业发展与取得利润的来源。这种忽视甚至忽略人力资源管理的现状已经成为了制约当下大多数企业发展的重要障碍。 三、以人为本的人力资源管理的发展策略 由上述可知,以人为本的人力资源管理符合当下企业的发展与进步。然而,在当下的企业人力资源管理中,却存在着多个方面的问题。如果不针对这些问题进行解决,并且贯穿以人为本的人力资源管理思想,是既不利于企业发展的。笔者在此对以人为本的人力资源管理策略进行了一定的探索,希望能够为企业相关方面的发展而献计献策。 1.人力资源管理从基础型转向发展型 人力资源基础型管理理念扎根于古典经济学,从政治经济学吸收营养,导致经济的个人化;发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上,从生物学和生态学中吸取营养,成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。 2.人力资源管理上,发展为制度化加人情式 目前很多企业人力资源管理的基本制度还不健全,员工的使用缺少规范导致了员工队伍的不稳定,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业要以人为本,必须建立健全各项规章制度,使人才使用规范化,有利于生产效率的提高。 3.人力资源激励上,发展为物质保障和精神激励相结合 加强以人为本的人力资源管理除了要将人力资源管理从基础型向发展型转变、发展制度化加人情化方式外,还应该重视物质保障与精神激励相结合的方法。一方面,企业要通过一些合同等将企业的利益获取与员工的利益相联系,形成一种企业兴则人兴的局面;另一方面,企业要建立健全相应的民主制度,让员工也加入到企业的投资决策上来,从而使得员工从精神上意识到其自身与企业的息息相关性。这样,无论是从物质方面,还是从精神方面,都将员工与企业紧密的联系起来,不仅重视了员工的利益,同时还能大大的促进企业利益的获取。 企业要想转变以往的人力资源管理的方式,向着以人为本的人力资源管理方向发展其策略有很多。但是,采用何种发展方式、运用何种方法,还要根据企业的具体情况来进行具体的分析、解决。 四、结语 综上所述,以人为本的人力资源管理对于不仅是社会和历史发展的必然趋势,并且也是企业在管理方面大幅度提高的重要表现。所以,在今后的企业发展中,要不断的打破原有的人力资源管理的思想和理念,不断的向着以人为本的人力资源管理的方向发展。同时,也只有充分的为员工的多个方面进行考虑,才能使得员工在最大限度上,调动其工作的积极性,从而为企业的发展而献出自己的一份力量,进而使得企业也能够在最大程度上获取利益,不断的发展壮大。 人力资源管理学论文:分析跨文化人力资源管理 摘 要:21 世纪是经济全球化的世纪,跨国经营是每个企业发展的重要途径之一;文化差异对跨国经营的影响是不可低估的,所以跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理,克服跨文化的障碍,最终促进跨国公司长远发展。 关键词: 跨文化; 人力资源管理; 文化差异。 一、前 言。 经济全球化出现在 20 ，！ 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者,它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展,究其重要原因,文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题,以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明,文化差异被列为第一位。由此可见,如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作,而人又是所有企业资源中最为重要的资源,如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何,运用现代化的科学方法,对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例,同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导,充分发挥人的主观能动性,促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起,使人尽其才,事得其人,人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点,也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下,如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景,我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1. 跨文化的内涵。 跨文化,它的内涵和外延正在扩大,已逐渐渗入到经济、科技和社会发展,并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种“凸显文化差异的过程,是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异,文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实,它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始,众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道,文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 人力资源管理的内涵。 在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典着作中,管理学大师彼得·德鲁克( Peter Drucker)首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义:人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理( Human Resource Management,HRM) 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动,挖掘人力资源的潜力,充分调动人力资源的积极性和主观能动性,促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致,最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的,没有文化背景的衬托,开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。 三、跨文化对人力资源管理的影响。 跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。 1. 对人力资源战略和规划的影响。 人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分,它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,预测未来的企业任务和环境对企业的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等,文化差异从不同层面影响着这些内容,所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。 对企业组织结构的影响。 霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明,文化差异对企业管理影响是必然的,涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避” 等维度,这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里,等级比较明显,人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制; 相反在权力距离小的文化里,注重平等,人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。 对企业招聘、选拔和录用的影响。 企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容,不同的文化背景下,跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里,招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体,这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准,注重招聘对象的经验、资历,跳槽过于频繁者可能 不被选中; 然而在个人主义和低不确定性规避文化里,是不是千里马和其他因素没有太多关联,只有“使用”后才知道,关注应聘者的个人能力,频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒险,流动性比较大。 4. 对企业员工培训和职业发展的影响。 这是企业育人的环节,涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论,这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下,员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的,服从企业的安排,抛开个人爱好兴趣; 员工希望培训获得新知识和新技能,从而获得升迁和收入提高; 企业根据企业长远目标对员工进行培训,为他们进行职业生涯规划,期待他们能够服从企业管理,培养对企业的忠诚度,降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下,培训的内容和方法可能因人而异,着重发挥个人的特殊才能,培养他们享受生活带来的乐趣,鼓励员工关心他人,重视周围的和谐人际关系; 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果,在尽可能短的时间里,挖掘他们的潜能,实现企业的目标。 对企业员工激励的影响。 这是留人环节之一,涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响,不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里,企业对员工的激励注重个体与集体的关联,强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益,着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法; 注重采取年资、晋升等作为激励内容; 着重升迁、加薪和地位等激励方式,强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里,员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物; 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现,所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新,要敢于冒险和承担责任; 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。 6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。 这也是留住人才的重要环节之一,涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。 在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里,企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核,团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配; 考核员工的方式比较笼统和传统,以上级对下级考评为主; 考核成绩高低,也是员工薪酬福利发放的标准,从而增加员工的忠诚度,也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里,企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核,所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩; 参加考评者不一定就是其上级,可能包括客户、供应商、下级、公众等,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈( 360°Feedback,又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”) 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现,所以这类企业的考核参与者也是很多的; 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。 四、跨文化人力资源管理的策略。 对于从事跨国经营发展的企业来说,克服跨文化的短板,化解文化冲突,提升跨文化人力资源管理能力,采取恰当的跨文化人力资源管理策略,寻求超越文化冲突的企业目标,只有这样,跨文化人力资源管理目标才能实现。 1. 正确对待文化差异和促进文化融合。 文化没有好坏之分,各种文化都有其精华部分; 文化差异是正常的现象,是客观事实,不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在,具有海纳百川的精神境界,深挖文化差异的正面影响,避免消极作用; 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件,也只有客观公正地看待文化差异,管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换,分析不同文化的优缺点,找出它们的异同点和交集,增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情,选择适当的文化整合模式,有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收,最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样,才能解决人力资源的跨文化问题,在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅,这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。 调整人力资源管理的工作思路和方法。 随着跨国经营的深入发展,传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作,人力资源的工作思路和方法必须与时俱进,跟上时代节拍,否则不能满足企业正常发展的需要。 霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活,人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整,比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E - HRM等,在面对文化差异和跨文化的背景时,这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。 在文化差异背景下,采用新思路、新方法、新技术和新技巧,人力资源管理才能迎合企业发展的要求。 开展跨文化培训,造就跨文化人才。 伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在,它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点,更是跨文化人力资源管理的优势所在。 跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一,而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化,加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解,以及实施跨文化人力资源管理,造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响,确保企业内部良好的人际关系得以维持,加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”( Cross - cultural training) ,阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是: 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训,培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧,减少跨文化冲突的发生率,同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。 实行本土化战略。 本土化战略其实是一种战略协作模式,其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程,也是着实承担当地企业公民责任,并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展,不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约,它的客户、政府、 社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的,它们对本土情况非常熟悉,实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展,就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化,全方位地与本土资源融合在一起,减少文化差异带来的不稳定。 五、结 语。 21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪,更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇,只有有效地进行跨文化人力资源管理,才能避免由于文化差异产生的文化冲突,将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理,更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用; 这对跨文化管理者来说是一个考验,更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素,企业只有具备跨文化管理的能力,企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。 人力资源管理学论文:中小企业人力资源管理核心问题的探析 我国当代中小企业管理受传统儒学文化、港台地区企业管理方式、西方管理理论,以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响,其管理方式既与当前企业发展相适应,也存在制约企业发展的弊端。要增强中小企业竞争和发展实力,必须重视建设先进的企业文化和管理制度,实现制度化管理和人性化管理的有机结合,塑造员工的献身精神和忠诚感。 一、目前中小企业的文化现状 1、家族式经营的弊端 我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹,但通过亚洲金融风暴的洗礼,已经在开始反省东方式的家族化经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名躁一时的中小企业中道陨落,也表明家族化经营管理风险也已逐渐增高,其弊端表现为: 一是不利于吸引优秀的管理人才。家族成员的文化水平、从业知识和技能、经营管理能力未必都能适应管理的要求,有人反而认为“管理谁不会?”即使明智的业主意识到管理人才的重要,但难以突破传统的家族“亲情”的意识。家族外的管理人员、技术人员在中小企业中只被利用,不受重用,甚至被歧视,在中小企业中的行为短期,前途渺茫,不易施展才干。 二是缺乏科学的决策机制。家族外干部远离家族企业的权力及决策中心,长远的未来利益和发展也得不到保障,“一切听老板的”。限于业主个人或家族内部决策,轻者造成决策失误,重者危及企业生存。 三是家族利益纠纷复杂。由于家族内部的利益主体仍然有所差异,财务管理、资产管理、成本核算机制松散,化“公”为私,另立门户者有之,企业在发展高峰往往因利益纠纷而离析,抗御经营风险能力弱。 2、企业文化落后,难以塑造员工对企业的忠诚 目前,民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现为: 第一,管理制度只体现业主的单方利益。 业主管理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平,管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”,目的是对员工和生产进行严格控制,着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系,干好了给钱,干不好扣你钱,或者叫你“开路”,只体现业主的单方利益,并且业主或管理者可以随意解聘员工。员工朝不保夕,人人自危,难免“身在曹营心在汉”,“择木而栖”,只是被动地完成任务,很少能发挥主动性和创造性。 第二,经济报酬标准的主观性。 业主或管理者确定员工的经济报酬时,主观因素影响大,想给多少就给多少,不想干拉倒。家族内的员工报酬高,家族外的员工报酬低。一些业主甚至还拖欠,克扣员工工资,使员工心理产生“不公平”的消极情绪,“心不平,气不顺”,难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。 第三,激励手段的单一性。 当下,中小企业并不全面了解人才就业的动机与需求,尚未深刻认识激励因素的多样性,只采用简单的经济报酬的手段,很少甚至不考虑满足员工的精神需要,使员工缺乏“成就感”。 在这样的企业文化环境下,员工的权利和长期的根本利益得不到保障,很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感,自然不会考虑企业的未来与发展,导致管理人员和员工骨干队伍不稳定,制约了企业的发展。 二、要注重塑造员工的献身精神和忠诚感 面临中国加入WTO步伐的加快,人们对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族企业带来的压力忧心忡忡,但普遍忽视其对关键性资源——人才的争夺。中小企业应当改变经营观念和人才意识,做好应对。运用科学的人力资源管理理论,建立合理的制度化和人性化的管理机制,塑造优秀企业文化,这不仅是培养员工忠诚感的法宝,而且是企业取胜的法宝。 1、树立现代“双赢”的价值观 不可否认,中小企业与员工的关系是社会主义制度下的劳资关系,马克思的“劳动价值论”仍然是社会主义市场经济的一个客观规律,获取利润是业主投资的目标。但是,正如松下幸之助所倡导的“产业报国,亲和协力,至诚至上,团结一致,发展提高”的松下精神,中小企业不能只强调业主利益,要同时兼顾社会利益和员工利益,并以此作为企业的宗旨,才是企业生存和发展的根基。 对于业主而言,只有树立“双赢”的价值观念,才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应发展的落后陈旧的管理意识和管理方式,自觉接受先进的管理理论和现代管理方法,自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和利益。对员工而言,只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生忠诚感和向心力,才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的,公司的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入,避免失业威胁的一个保障,才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共、不遗余力地为企业作出贡献。只有这样,企业才会有凝聚力,才能团结一致抵御经营风险。不然,只能是一有风吹草动便“树倒猢狲散”,各奔东西了。 2、建立科学的管理制度 建立全面、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,体现企业宗旨和价值观。当前,中小企业急需解决的管理问题有: 第一,要科学分工,职责分明。 凡事均由“老板说了算”的作坊管理方式,已不适应当前中小企业的经营规模和发展需要。只有制度完善,分工明确,职责分明,互相制约,才能形成“老板看紧订单,管理人员管紧 工厂”的经营管理机制。 第二,建立科学的人才选拔机制。 无论是家族内部,还是家族外的人才,都应有平等的竞争机会,企业应大胆选择懂管理,善经营的人才担任要职,家族成员不适应管理的应放弃管理的位置,家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内外的管理人员都应受企业的规章制度,国家法律法规的监督和制约,而不是仅仅依大家族的道德规范来制约管理人员的行为。 第三,要依法建立劳动用工制度。 依法签订劳动合同,体现劳资双方的权利和义务:一要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准;二要改善劳动条件和劳动保护,住宿及伙食条件;三要依法落实员工的社会保险;四是要建立科学的业绩考核体系。 3、要形成科学的激励机制 第一,要有明确具体的企业聘用和留用员工的标准。明确在何种情况下解聘,何种情况下不解聘,何种情况下长期聘用,何种情况下予以提升,等等,使员工明确知道自己在企业中的地位和前途,不遗余力地为公司负责,努力工作。 第二,要建立对管理干部的科学、适当的评估考核标准。考核标准、考核方法应保证客观性、可操作性和可检验性。从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献(如提供有价值的建议、信息、参加社会活动提高企业知名度)等多方面进行考核评估,防止由业主或管理者凭个人印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中,对家族内外的管理干部、对企业资历深浅的干部都应一视同仁,并以德能勤绩作为奖赏和提升员工的依据。 第三,要建立员工的对话制度。改善沟通,听取员工的意见,让员工对管理提出问题和建议。要教育管理层上的干部采取民主的管理方法,尊重和满足下属的自尊心,防止妒贤嫉能的现象。必要时,组建员工小组和工会,共同关心企业的前途,维护业主和员工的利益,形成团队精神。 第四,要重视员工的教育培训。不可忽视对人力资源的投资,对管理干部和操作员工进行技术、技能培训,受益的是企业和员工。对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,企业完全可通过签订公证合同等方式,资助其深造。深造后,即使有的员工另有高就,也会感激企业,可以在其它方面为企业效劳,对企业而言也是一种投资回报。 总之,通过行之有效的激励机制,激发员工在企业中的归宿感、成就感,促进员工的知识、能力和技能的进步与发展,发挥其潜能,完善其人性。拥有一支优秀的员工队伍,企业在市场竞争中就会充满生机和活力,并具有远大的前景,就会拥有真正的实力。 面临加入世贸组织后的严峻形势,如何在这场激烈的竞争中把握机遇,战胜挑战,不断发展壮大自己?虽然要做的工作很多,但从根本上来说,搞清楚中小企业人力资源管理的核心任务,制定和实施良好的企业人才战略,强化人才管理,是中小企业赢得发展的关键。以上是笔者对此问题的拙见。 人力资源管理学论文:企业人力资源管理新模式 摘 要:近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发,而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释,然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”,最后,提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。 关键词:学习型组织;企业;人力资源管理;模式 1 “学习型组织”的含义 一般来说,学习型组织包括: (1)“自我超越”(Overstep Oneself):指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质,全身心投入,最终不断创新和超越自我。 (2) “共同愿景”(Building Shared Vision):其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现,它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。 (3)“团队学习”(Team Learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果,即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契,以取得更高的效率。③团队学习要通过训练,长期坚持才可能取得良好的效果。 (4)“系统思考”(System Thinking):它是“看见整体”的一种修炼,使人看清隐藏在复杂现象背后的结构,并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。 2 学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用 诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨(T.Sehultz)在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说,在此次演说中,舒尔茨指出,传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长,但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心,而知识经济时代,人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。 自上个世纪90年代以来,由于科技的发展和各种外部因素,在现代企业的人力资源管理中,建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中,有80% 的企业建立了“学习型组织”,在世界排名前100位的企业中,也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用: (1)“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,并可以保持企业人力资源的可持续利用。 在知识经济时代,现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才,一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。同时,“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,以发展的标准实行的,它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的基础。 (2)“学习型组织”是现代企业创新的源泉。 随着知识经济时代的到来,科技发展的速度大大地加快,企业产品的生命周期将大大地缩短。现代企业要保持不灭的技术创新能力,才能在激烈的竞争中立于不败之地。这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。“学习型组织”正是适应了这一要求,成为企业创新的源泉,也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。 (3)“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式,能极大地促进现代企业的经营管理效益。 在知识经济和信息时代,一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化,许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式,它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显着的特点,这种组织结构较之传统的组织结构(如职能制、事业部制等)能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力,有利于提高企业的生产和经营效率。例如,在日本丰田公司,为了使一位新员工成为一个“丰田人”,首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。同时,公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”,这不仅很快地提高了员工的技能和素质,也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会,使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。 3 建立“学习型组织”的主要途径 在现代企业人力资源管理中,许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣,并将这种管理方法用于实践中。建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面: (1)努力塑造企业文化和共同愿景。 企业的发展除了资金力量、技术力量等,更重要的是人力资源,而企业的员工既是以个体形式而存在,是以各种群体的形式而存在,努力塑造企业文化和共同愿景,就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。正如彼得·德鲁克所说的那样,所谓“企业管理最终就是人力管理,是对全体员工进行管理和协调,人力管理成为了企业管理的代名词”。 因此,企业员工之间的共同愿景加之共同协作,在企业管理中显得尤为重要。如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐,就能从实践中获得更多的知识。 (2) 以员工发展为导向,培养持续学习和团队学习。 一个现代企业,如果没有员工的发展,就很难有企业战略目标的顺利实现。因此,结合企业战略,构建“学习型组织”,通过“工作中学习,学习中工作”不断开发员工的潜能,提升员工的整体素质,提高员工的工作效率,以促进企业最终目标的实现。以员工的发展为导向,培养员工持续学习和终生学习的能力 ,尤为重要的是组织学习和团队学习,它能使员工更好地协作去完成任务,使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。 (3)积极进行企业管理创新。 现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响:一是环境条件,二是自身状况。环境条件是不以人的意志为转移的客观现实,而本身的状况中除了资金、技术等因素,最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。企业管理创新主要有以下四个方面:①观念创新,包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。这是建立“学习型组织”的客观要求,因为不论是对经营管理的认识,还是对先进技术的掌握,都是以不断学习和教育培训为前提的。②制度创新,包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等,这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。③技术创新,技术创新无疑是一个企业发展的源动力,而一个企业要在技术方面有所突破和创新,必须做到:有计划地增加对科研和员工培训的支持力度;鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业;努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围,从而焕发个人的聪明才智等。④领导创新,在“学习型组织”中,首先要领导者带头学习,带头超越自我,努力奋斗,领导群体要成为团队学习的典型。 4 “学习型组织”的一个现代企业案例 日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司,由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。从20世纪开始,经历了80余年的奋斗,松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司,在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上,松下名列第26位,年营业收入597.71亿美元,利润10.59亿美元,资产额670.22亿美元。 松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范,而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。正如松下幸之助所说过的一段名言:“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品”。可以看出:“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的,但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了: (1) 共同愿景。松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观(即共同愿景)的建设,它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨,公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。正如松下的一位高级管理者所说的那样,“在松下公司,全体员工已融为一体了”。 (2)团队学习。松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧去完成工作,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。另外,公司的经营不仅仅依靠总经理或干部,还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。因此,松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训(1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心,全公司有三分之一的员工在这里接受了培训),而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就,除了特定的历史条件和社会环境外,其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。 (3)自我超越。松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴,但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。松下公司一直把对人的培训放在首位,它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。松下的总公司设有“教育培训中心”,下属八个研修所和一个高等职业学校。现今,松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的,在事业部一级的干部中,有许多通过学习掌握了一门或几门外语,他们知识面广、业务精湛,并且十分熟悉公司的经营管理,在激烈的竞争中脱颖而出,实现了自我超越,也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。 (4)系统思考。在松下公司的人力资源管理中,怎样教育和培养人才一直是其不断探索并形成独特见解的一个方面。一般的公司主要是注重员工专业知识的培训和道德品行的培养,而松下公司在这两个十分重要的方面之外,进一步提出要培养员工,特别是高层管理人才的价值判断能力(即系统思考),松下公司认为,如果没有足够的专业知识,就不能满足工作上的需要,但对企业的价值观和对事物的正确判断能力更为重要:没有正确的价值观,就会浑浑噩噩,无法促进公司繁荣,没有敏锐的判断能力,就不能做出正确的决策。 人力资源管理学论文:企业人力资源管理存在的问题 内容 提要:加入WTO使 中国 企业 的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些 问题 。其中,重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业 发展 战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些,笔者认为应采取:引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策,以壮大竞争实力,迎接严峻挑战。 加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的 影响 ,中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界, 科学 技术突飞猛进,知识 经济 已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济、 科技 、国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来,一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏,愈演愈烈。在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明,知识经济必将加剧人才供求的矛盾,推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后,我国的国际交往将更加频繁,人员往来将更加便捷,信息共享、人才共用将会表现的更加明显,国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战,我国企业如果不采取有效的措施,届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识,决不可麻痹大意,掉以轻心。在这种情况下,我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 一、人力资源是存在于人身上的 社会 财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在,美国的企业,尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理,企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四: 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 有些单位在做人力资源的开发管理工作时,许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。 目前 ,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发,大量潜在人才有待开发。人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回损越大。然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。 2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。 国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10%,而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展,“当官者”做的好,员工也会跟着去做,如果做的不好,很难去要求员工,因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计:1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位,能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。由此可见,中国企业家的素质状况是较差的,这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学着名的管 理学 教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出, 现代 企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计 方法 进行现实观察、 分析 和 研究 发展战略的能力的人才。“将帅无能,系及三军”,一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明,那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。 3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。 改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国,企业培训工作通常是与人事部 门分离的,一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥。在美国,企业给雇员的工资不是一风不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小,愈在上,则升幅愈大,达到上限则需要晋升职务才可能升工资,这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处,但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益,职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评,则更是情高手法,激励作用不能发挥应有作用。 4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。 我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学 规律 加以 总结 和 应用 ,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。同时,我国企业人事部门的工作人员,缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有:(1)具有善于交际的技巧,能够倾听和理解他人的想法和要求;(2)具有较高的语言表达能力;(3)具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系);(4)能运用统计技巧阐述劳动及相关状况;(5)具有法规方面的知识(如劳工法、雇佣标准法及相关法规);征消理领导的能力(即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作);(7)对公司情况要熟悉,对企业的发展战略目标要了如指掌,并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。新 时代 的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。 二、入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。入世后,我国经济与世界经济将更加融为一体,我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。人世后,我国的经济活动空间将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华,提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人世后,国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、营造机制,增强中国企业的忧患意识,更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 1.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念。 认为“人作为个体,有能无能并不重要,关键还在于有没有权力支持”,这是以“权”为本的思维方式,在中老年阶层里的影响很深,反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同,其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效。在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足,而同时又不忽视任何原则,不忘掉总体利益,企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来,努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃,要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业,元论其规模大小,都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略,包括稳定人才队伍,提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,增强员工的活力等。 2.提高人力资源整体素质,搞好全员培训。 我国人力资源数量多但素质低,入世后,对人力资源的素质将提出更新更高的要求,即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽,而且知识的融合度一定要高,掌握多种技能,既要提高人的智商,也就是做事的本领;又要提高人的情商,也就是做人的道德。 中国 的 企业 在未来的 时代 里,能不能从容地走向世界,越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后,是人的素质的较量,面对人世的挑战,尽快培养一批“外战内行”的外向型人才,努力提高我国人力资源的整体素质,搞好全员培训,已成为当务之急。 3.建立企业技术创新机制,在创新中求 发展 。 针对企业技术创新存在的 问题 ,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业 现代 化,首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备,而掌握它们的人缺乏先进技术,墨守成规,企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识,特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉,用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,包括企业产权制度、经营制度、管理制度等,建立一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平。企业 经济 实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入,一方面企业应依靠自身的实力,另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合。 4.合理控制人员流动,规避人员流动风险。 “户枢不蠢,流水不腐”企业保持活力的条件之一,就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性,对企业而言,既可以给企业增添活力,也可能给其发展带来负面 影响 ,这就是人员流动风险。因此,应采取措施,将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防,在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中,要预防团应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外,依据员工流动的必然性,可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次,要进行风险减轻。在处理人员流失风险时,与员工面谈必不可少,通过面谈可了解其离职的真正原因,并有针对性的采取挽囹措施。即使挽留失败,企业也可从谈话中获得有用的信息,从而有利于对其他员工流失的防范。另外,当流失事件不可挽回时,企业需设法减少损失,甚至采取 法律 手段维护自身的合法权益。再次,是进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率,而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时,将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。最后,进行风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大,不利后果也太严重又无其他策略可用时,主动放弃行动或改变行动方向,从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极,其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。 5.全面加强企业文化建设,培育企业精神。 企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营 哲学 ,即以价值观念和思维方式为核心 所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。 企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则,一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的,另一方面也是由个人在 社会 化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业时她不是一个抽象的 自然 人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来,营造一个更好的企业文化环境,从而有利于人力资源有效管理。 人力资源管理学论文:分析人力资源管理信息化的必要性 摘要:随着各种新技术的发展,信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。 关键词:人力资源管理;信息化;必要性 随着经济全球化、信息化时代的到来,传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设,提高人力资源管理水平已势在必行。 一、人力资源管理信息化应用 人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础,依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具,应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等,并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理,大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。 一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐,人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出,依靠手工管理,利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时展的要求。因此,改变办公模式,将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化,是人力资源管理现代化建设必备条件。 二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提,是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统,实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化,购买必要的硬件设备是最基本的环节。 三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式,架构一个共享资源的平台,提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度,逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础,建立人力资源网站或主页,为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设,可以更好地提高工作的透明度,降低办公费用,提高办公效率,大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。 二、人力资源管理信息化建设的必要性 (一)信息化推动了人力资源管理转型 信息化人力资源管理实现了开放式管理,实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立,最终目的是达到革新企业的管理理念,优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理,向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,人力资源的管理理念逐步提升,人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能,使人力资源部门创造的价格得到认可,更促进了全员参与管理,使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来,改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况,形成了新的互动管理的局面。 信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享,使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来,扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。 (二)信息化有利于整合管理资源,提高管理效率,降低管理成本。 信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级管制,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点,最终转变了组织的管理模式和组织结构,促进了组织机构的扁平化,组织的反应也更加灵敏。 网络技术的应用,还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务,例如,组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等;对部门经理而言,可以在网上管理自己部门的员工,例如,可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等;对于普通员工,可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量,并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来,从而优化了管理结构,整合了管理资源,畅通了信息沟通渠道。 信息系统的投入,减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作,缩短了各职能工作的时间,特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现,信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性,充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点,对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。 传统的手工管理时期,人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员,还是工资发放、 档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作,效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等,从而降低组织的管理成本。 三、人力资源管理信息化存在的不足 由于我国信息化人力资源管理起步较晚,因此与发达国家相比,存在不少问题。 一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段,软件偏重一般性,不能完全涵盖企业特有的管理活动,应用范围受到限制。同时,软件中的某些附加功能并非组织所需,这便增加了组织的负担,造成浪费。 二是动态数据的本来作用是提供即时信息,供管理层进行决策,这便要求动态数据能随时进入数据库,然而,一些组织的动态数据并没做到随时更新,动态数据没有及时进入数据库,整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。 三是从数据库结构看,数据库的设计一定要根据组织的具体情况,满足特定要求。比如,一家企业的数据库中有一个子模块,专门记录人员流动状况,可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡,忽略了员工在企业内部各个部门间的流动,而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然,在设计数据库时,软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉,而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。 四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器,它应有的作用远未发挥出来,作为一个管理工具,人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据,而且更重要的是它能整理和分析这些数据,并提出有价值的报告。比如,通过对员工考核数据的分析,组织可了解到目前的整体绩效状况;通过对工资结构的分析,可提出成本控制的建议等。 四、推进人力资源管理信息化采取的措施 (一)优化人力资源配置 通过合理配置人力资源,真正实现组织呼唤多年的“能者上,庸者下、平者让”的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期待和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才市场,吸引高素质、高学历人才;对组织的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。 (二)选择适用软件,强化以人为本 组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件,同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的,即使组织实施人力资源管理信息化,这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”,人性管理也是“一把手”,一定要两只手一起抓,两手都要硬,只有这样才能使企业更好更快的适应信息化,提高人力资源管理的工作效率。 (三)培训要形成制度 首先要加大资金投入,完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入,既可满足员工个人发展的需要,又可满足组织知识积累和创新的需要,为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此,组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度,完善培训体系。 其次,要对员工进行技能开发,以提高其综合能力。要根据组织的实际情况和需要,切实加强员工的技能开发,并通过相关制度和机构的建立,形成人人争学技术,个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式:岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。 再次,对员工进行智力开发,充分挖掘潜能。组织可采取与相关高校联合办班的形式,把课堂搬到企业里。同时鼓励员工自我进修,形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求,通过创造力开发,可发掘每个人的创造潜能,不断推动组织的开拓创新能力。 人力资源管理学论文:浅析人力资源管理的误区和发展趋势 随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。归纳起来主要包括以下几个方面： 观念滞后，对人力资源的认识不到位 任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制—服从型”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。 近年来，由于受传统体制下管理观念和收入分配体制的影响，国有企事业单位在人力资源市场的竞争中已经处于明显劣势。如果观念不更新，不能客观评价人在管理中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人才优势。 理论滞后，缺乏人本主义管理的基础 虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。 机制滞后，造成人力资源浪费 在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。 在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。 在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。 在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。 现代经济的发展主要依靠人才和管理，经济发展的链条必须靠人才的作用来耦合。现代企业的管理，首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才，实现人才整体素质的优化提高。应该看到，人力资源发展已出现一些新的必然趋势。 组织结构变革将促进人力资源配置优化 随着经济转轨时期组织结构变革和人才市场的完善，人力资源配置将进一步得到优化。中国四大国有商业银行的组织变革就为人力资源发展趋势提供了鲜明的印证。如管理模式向扁平化方向发展以提高组织适应市场需求变化能力；端掉银行“铁饭碗”，引入竞争机制，实行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，为大批优秀人才提供广阔的发展空间；努力开展个性化服务，大力推选客户经理制以适应客户需求。可以预见，随着信息技术的成熟和发展，虚拟化的网络将逐步取代传统的组织形式，为社会提供更为便捷、高效的金融服务，而更多的管理人员将走出等级严格的“象牙塔”，直接面向市场，迎接更加具有成就感的挑战。 通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发 建立合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。薪酬要与贡献大小挂钩，实现个人利益与集体利益的统一，采用多种激励方式。薪酬要体现人的能力大小差异，使薪酬成为激励员工学习提高的手段。这是一种观念创新，既然货币资本和人力资本都是资本，作为资本，其收益都应该是产权的收益，不能简单地作为劳动的收益比如工资来看待。 培训将成为人力资源发展核心 培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。 从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。 工作设计与职业发展规划成为人力资源发展(HRD)的永恒动力 在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的信息 社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。 管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要，做到唯才是用，人尽其才，最大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面，要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面，积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性，把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。 在追求经济效益和社会效益统一的同时体现对组织中人的关注，这是现代组织管理的一大进步。 塑造企业文化，凝聚团队力量 在吸引优秀人才时，股票期权与奖金固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力凝聚力的团队(Teamworking)，必须依靠组织文化战略来支撑。 组织文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。组织文化的中心是以人为本的人本文化，把人作为整个组织中最宝贵的资源和财富，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人和造就人，使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。 人力资源管理学论文:知识经济视野下企业人力资源管理的创新思考 摘要:随着知识经济的到来,企业的竞争则成了知识的竞争和人才的竞争。如何在激烈的市场竞争中做到拴心留人不仅是企业决策管理层思考的问题,而且是现代企业管理适应市场经济的人力资源管理的重点和难点问题。本文就知识经济视野下的企业人力资源做了一些简单的思考,以期得到广大老师的指正。 关键词:知识经济;人力资源;激励;个性管理 知识经济时代,企业人力资源管理的内核发生了根本的变化,在管理过程中,首要追求企业人力资源管理的制度与管理内容的平衡,其次要注重管理的优化;再有就是要注重企业管理模式的创新,只有在这样的基础上,企业人力资源管理才能适应知识经济的需求。以下是笔者在长期工作中,根据经验积累总结的几点思考。 一、人力资源管理的优化 知识管理时代也要求人力资源管理部门转换角色,为组织的知识管理发挥更大的作用。这就要求无论是从管理理念还是管理方式,管理环境上,人力资源部门都要这是因为人力资源部门专门负责获取、分析、跟踪公司最宝贵的资产—员工的信息,如果人力资源部门能紧密与各业务部门经理合作,将对员工信息的了解充分地运用于为公司项目寻找最合适的员工或为员工寻找最合适的项目!就能最好地利用公司的人力资本。这就对人力资源部门提出了新的要求,他们必须适应新的任务导向,促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展。在这个过程中首先要注重树立“以人为本”的人力资源管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体,知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过程的监督,必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代,人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”,培训也将成为它的主要职能;传统管理以管理财、物、技术为主,在知识经济时代转变为人本管理。实现人力资源开发与管理的有效运作,使人力规划与企业战略实施相匹配,将人本管理,现代管理的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。通过提供共同远景,将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起,重视员工的个人发展和职业生涯的设计,满足员工的事业发展期望;其次要创建多元化、人性化和柔性化的人力资源管理方式。随着知识经济的发展,人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理突破原来的思维模式和运作方式,进行革命性的创新。 二、突破传统模式,增强现代人才资源管理意识 企业要想在新的挑战中立于不败之地,就必须突破传统的人力资源管理模式,增强现代管理意识,以带动企业经营绩效的改善。首先,在管理观念上必须改变将人视作一种工具、一种成本的传统观念,而要将其视为一种资源,一种稀缺的资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的人力资源,就拥有了成功之本;其次,在管理职能上要改变只见“事”不见“人”适应制度的做法,而注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来,并以对人的管理为中心,在不断提高人力资源综合素质的基础上,使制度、规范适应人的能力和人的发展,做到人与物、人与事的统一发展;第三,在管理活动上要改变先制订企业规划,再制订人事劳动计划的做法,而将人力资源管理纳入企业的战略规划,同时根据企业的内、外部条件的变化,制订相应的发展战略,为充分发挥人力资源优势进行各种合理的筹划。 三、积极实施人力资源战略 企业要想在新的国际竞争领域占得先机,并长期维持已获取的竞争优势,必须从战略的高度来推行现代先进的人力资源管理。企业在确定人力资源战略时,首先必须明晰企业的远景规划和近期发展目标,并将人力资源战略与其紧密结合起来,使人力资源管理自觉地成为各级管理人员的共同职责,而不再只是人力资源管理部门的任务,力争让每位管理人员都成为人力资源管理方面的专家。加强人力资源专业人员与业务管理人员的协调配合,将使企业内部各级人员形成亲密的伙伴关系。 四、完善激励机制 一是建立起能够真正体现人才价值的薪酬体系,改变目前企业内部工资、福利基本持平的状况,根据实际工作能力和业绩拉开报酬档次,对分配激励机制实行市场调节,以保持企业的竞争力。二是充分考虑不同职工的需求差异,灵活采用多种形式满足其需求,以达到良好的激励效果。例如,可以通过员工参与管理、工作丰富化等来提高其积极性和满足其成就感;还可以借鉴国外 的自助式奖酬制度,即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法,职工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬,如提薪、奖金、休假、退休待遇或当众表扬、授予“荣誉称号”等。三是破除论资排辈、求全责备的思想,树立用人所长、能者居位的观念。避免人才闲置,尊重其工作意愿,对已取得的成绩及时予以肯定和鼓励。同时,在企业内部营造竞争气氛,树立凭借努力和才能可以获得发展机会的范例,充分调动员工的积极性、创造性,发掘其潜力,在不断超越中产生成就感、满足感,实现优胜劣汰。 作者单位:中基发展建设工程有限责任公司(北京)

基于新时期背景下，加强信息化人才资源管理十分重要，其不但同事业单位内部工作效率有关，还同事业单位核心竞争力提升有莫大联系。基于此，相关部门需给予信息化人力资源管理高度重视，通过行之有效的手段，将其含有的实效性发挥出最大化，以期事业单位在繁杂的经济市场中持续稳定的发展下去。本文主要针对信息化人力资源管理研究进展进行分析。 1.信息化人力资源管理现状 1.1战略人资管理 战略人资管理指的是通过市场的记录与档案等有关资料，对市场人才进行筛选，并评估其工作能力，另外，在事业单位内部还能利用战略人资管理考核工作人员的核心竞争力，对事业单位全体职工进行规划与分配，及对各工作人员进行职业生涯规划。在一些核心竞争力较强的事业单位中，合理应用战略人资管理体系能够切实完成其设计的时效性。但在我国诸多事业单位中依旧存在理念滞后的现象，通过大量人力来创造事业单位机制，并合理应用战略人资管理体系，或是虽然构建了战略人资管理体系，但对其使用能力欠缺，导致体系实用性不强。并因为我国一直以来的思与文化累积，导致战略人资管理的使用遭到巨大影响，这便致使信息化人资管理实现受到阻碍。另外，事业单位中的管理人员对信息化人资管理产生误解，觉得信息化人资管理不过是减少人资管理工作量的方式方法。事业单位内部管理者对其掌握不够全面，信息化人资管理在我国构建情况可想而知。 1.2日常人资管理 基于信息化时代下的人资管理工作，对在岗人员进行日常管理为人资管理中非常常见的工作。通过信息采集与记录，日常人资管理渐渐形成了一个系统且高效的体系；通过日常人资管理体系，可以展开员工上下班打卡、工作效率记录、工资发放以及工作成果考核等工作；通过应用人资管理体系，不但能够降低人资管理成本，还能提高人资管理工作效率。上述人资管理的多种优势，都能让事业单位增强对日常人资管理体系建设和资金投入。但一些事业单位还未对人资管理进行全面分析，导致其对人资管理的重要性认识不足，把日常人资管理当作正常的人资管理，导致事业单位积极构建人资管理体系，只应用在日常工作中，并没有将其存在的实效性充分发挥出。 2.信息化人力资源管理存在的问题 2.1重视力度不足 因为我国信息化人资管理还处于发展阶段，一些事业单位并未构建完善的人资管理体系，并因事业单位没有制定长远发展目标，导致事业单位不愿投入大量资金在人资管理系统的构建上，对于构建了人资管理系统的事业单位，并未将其存在的实效性充分发挥出，把人资管理系统只当作是个会降低人资管理成本的方式。为此，有关部门并未给予信息化人资管理高度重视，没有构建健全的人资管理系统与全面发挥系统的应用价值，变成影响事业单位长远发展的阻碍因素。 2.2工作人员整体能力待提升 一些事业单位构建了健全的人资管理系统，但因在我国人资管理还处于发展阶段，有关从业人员缺少相关工作经验，进而致使人资管理的工作人员无法将人资管理系统存在的实效性充分发挥出。而且因互联网技术的全面发展，以往的工作人员不重视充实自己，提高自己的综合素养，导致其无法掌握新兴的人资管理系统，进而导致新兴系统的工作要求得不到满足， 2.3同信息化系统无法结合 人资管理系统为人资管理的有效方法。把它引用到事业单位内是为了加强事业单位对人资的管理。但因为我国通过岗位人员战略人资管理的手段沿用已久，在构建人资管理系统之后，无法把其同市场及社会信息同人资管理结合起来，致使人资管理只是在岗人员上下班打卡、工资计算以及业绩考核方面发挥效用，让其变成独立的系统。为此，怎样优化信息化人资管理存在的问题成了目前事业单位内部有关部门亟待优化的问题。 3.实现信息化人力资源管理的有效手段 在事业单位长远发展中实现信息化人力资源管理十分重要，其不但能够提高事业单位核心竞争力，还能保证事业单位在繁杂的经济市场中健康发展。为此，相关部门需给予信息化人力资源管理高度重视。 3.1创新管理理念 我国诸多事业单位的管理者一般都是中年人，他们会比较关注新项目，对新时期背景下的互联网技术了解并不是很全面。部分事业单位虽然构建了人资管理系统，但依旧把其当作是降低人资管理成本的有效方法，且未将其同信息化有机结合起来。基于此，若想将信息化人资管理系统的实效性充分发挥出，需从事业单位的管理层着手，全面掌握信息化人资管理的必要性以及相关优势，加强对人资管理的积极性。只有如此，资金充足的事业单位才会实现信息化人力资源管理。 3.2培养优质的工作人员 人资管理系统，不但需要大量资金，还需要高水平、高素养人才进行操作。如果欠缺应用型人才，信息化人资管理系统就会成为管理在岗员工的工具，不能对事业单位所需信息与市场信息进行收集。为此，在构建信息化系统的基础上，需加强对相关工作人员培训，让信息化系统在构建初期，便能够马上投入到应用中，时刻关注市场信息，为提高事业单位核心竞争力奠定坚实基础。 3.3同人资信息进行整合 随着社会的发展，传统的人资管理模式已无法满足现代事业单位的具体需求，基于此需应用现代化的人资管理方法，重新构建管理环境，并且还需构建新的人资管理体系。多方收集人资信息，由此建立现代化人资管理平台和数据库，同不同组织规模相结合，给予恰当的管理权限，充分掌握事业单位内部工作人员的实际状况，对其展开全面分析，对人才进行合理配置，及时掌握人才发展情况，从而调动工作人员内在潜能，健全人资管理组织体系，实现人才效用全面发挥。 3.4充实人资信息库 结合事业单位的发展要求，构建完善的资源库，如此可以有效加强人力资源信息系统建设。这便需要事业单位给予人资信息系统建设高度重视，要求相关人员充实资源库信息。归纳并整体传统的人力资源，并记录到人力管理信息化系统中，结合事业单位聘用的人才，要求相关工作人员第一试讲把其资料录入到信息库中，确保资源库工作人员信息翔实、完整。通过健全事业单位人资信息库，来保证事业单位持续稳定发展，以期其在繁杂的经济市场中站稳脚跟做铺垫。 3.5健全管理模式与流程 构建人力资源信息管理系统会推动事业单位转变传统的业务流程，让工作人员在职责同岗位发面发生转变，促使工作人员的层次结构发生改变。另外，事业单位人力资源管理的信息不仅繁杂而且还十分庞大，需要对其进行有效整理，对信息展开集中化处理，加强信息管理水平。因为，在人力资源信息管理系统构建环节，需使用行之有效的方式对组织体系进行调节，健全人资管理流程，调动工作人员工作兴趣，如此能够切实提高人资服务水平，在整体上加强信息软件的应用效率，保证信息数据的实效性、系统性以及完善性。 4结语 综上所述，在互联网快速发展的背景下，为了保证事业单位持续发展，紧跟时展的脚步十分重要，这便要求事业单位内部有关部门给予信息技术高度重视，通过科学运用，将其含有的实效性都引入到事业单位发展中，进而保证事业单位内部工作效率提升到新高度。对于事业单位长远发展来讲，实现信息化人力资源管理势在必行，因其是提高事业单位核心竞争力的根本条件，也是保证事业单位在繁杂的经济市场中健康发展的关键要素。为此，相关人员需加大信息化人力资源管理力度，促使其含有的作用与价值发挥出最大化，以期其在日后发展中更上一层楼。

人力资源硕士论文:项目经理的人力资源管理与事务所质量控制 本文侧重从项目经理层次来论述事务所的人力资源管理与质量控制的关系。项目经理是事务所业务的中坚力量,是质量控制的基础防线。人力资源管理的目标是要维持该层次的稳定,充分发挥每个项目经理的潜力,以实现质量控制的目标。本文拟结合质量控制要素对,项目经理的人力资源管理做一探讨。 项目经理的招聘 (一)外聘项目经理的风险意识 质量和风险是密不可分的,具体项目的重要性水平和风险的判断直接影响项目的质量。尽管目前大部分事务所还是采用制度基础导向的审计方法,而较少采用风险导向的审计方法,但在选择样本时往往不是依据数理基础的抽样公式,而多数依赖项目经理的主观经验判断。这种“随意抽样”的数量和质量直接受到项目经理风险意识的影响。在一个运作多年的事务所中,其核心人员在长期合作中对风险意识逐渐形成了一种默认的“风险意识的文化”,而外聘项目经理能否适应这种文化就成为了项目经理招聘环节中需要考虑的问题之一了。如果一个项目经理的风险意识与整个所差异太大,那么他要么放弃自己的观点融入到事务所中,要么选择离开,象这样的离职在事务所改制时是比较普遍的。因此,在招聘时,事务所应该了解应聘的项目经理的执业经历,如曾经服务的事务所的背景,曾经服务过的客户,离职的原因等,也可以假设情景案例请应聘者进行处理,以观察应聘者在风险控制和质量控制方面的意识和态度,作为是否要录用的考虑因素。 (二)内部招聘和外部招聘的关系 正确处理内部招聘和外部招聘的关系非常重要,直接影响到事务所的人才流动性。如果一个职位不能公平地提供给内部的员工,而是一味只向外招聘,会造成同等条件未被提拔的员工的士气低落,甚至导致向外寻求发展的结局。从内部招募员工,可以提高员工的士气和绩效,激发他们的献身精神;兑现事务所关于职业发展和晋升的承诺,使其他员工也增强了信心;内部候选人对事务所认同感较强,定位新岗位时熟悉工作的时间较短;内部招聘最大限度地利用了所内的人力资源,降低了招聘成本等。而外聘也有很多好处,如可以带来新鲜的思想意识,推动事务所的发展,减少培训的费用,突破所内的“小集团”局面等。综合来看,在内外聘之间取得平衡,可以取得较好的效果,事务所可以结合自己的实际情况使用以下一些措施: 1.结合职业发展计划,平时对每个员工的可能晋升路径作记录,并提供员工适合的培训,以便确保某个职位出现空缺时随时有后备人员可以填补,而不会影响工作的总体质量。 2.在职位出现空缺时,先在内部公告,告知工作的性质、任职资格、主管的情况、待遇等,使员工有机会表达职位转换的意愿,并通过内部考核和主管推荐等方式考察员工是否适合该岗位。如果内部没有合适的或满意的员工,再向外招聘,并且给内外招聘者公平的竞争机会。 薪酬福利计划 但凡有才能的人对于不公平薪酬的容忍度往往很低,而事务所作为一个高素质人才的聚居地,薪酬福利计划就更显得重要。CPA行业是一个工作压力很大的行业,对比之下其薪酬在职场上却未必有很大的竞争力,很多项目经理纷纷转向企业内发展,大多出于这方面的考虑。目前事务所的薪酬计划一般有三种:完全固定不与项目收入挂钩、完全提成与项目收入挂钩以及固定和提成各占不同的比例(其中又分固定占比大些和提成占比大些)。 1.完全固定的报酬体系。项目经理的报酬只与其级别、工作时间有关,而与所承担的审计项目的收入无关。其优点是消除了项目收入对项目质量的影响,大小项目和无收入的项目都会被业务人员平等地接受,项目经理会专注在项目的品质上,能从技术的观点客观地看待项目,对客户的不合理要求免疫力强些。其缺点是业务人员没有开拓项目的动力,在安排不同规模项目的时间和人员时不能以事务所的收入最大化为目标,会造成时间和人员的浪费。在这种报酬体系下,需要以项目的时间和人员计划管理体系作为配套。如果一个事务所的对外承接业务主要是放在合伙人层次或单独有业务发展部,项目经理只承担很少或完全不承担业务开拓的责任,则“完全固定的报酬体系”是比较适合的。 2.完全提成的报酬体系。项目经理的报酬中的固定部分非常少,大部分必须来源于所承担的审计项目收入的提成。其优点是可以引导业务人员积极地开拓项目。缺点是项目经理会考虑到业务收入,容易忽视项目的质量。这种报酬体系会导致项目经理的短期行为,伤害了事务所的质量控制,在采用时必须谨慎。 3.兼用的报酬体系。一般事务所都会考虑到上述两种方法的优缺点采取两者结合的办法,在具体的比例上各事务所根据自己情况会有不同的选择。这种报酬体系的安排受到项目的来源,项目经理的来源和素质,事务所的组织结构和分工等因素的影响。 薪酬计划除了对项目经理在执行审计项目的质量控制时有引导作用外,还对项目经理的素质培养有导向作用,偏重“固定报酬”体系的会造成“技术型”的项目经理,而偏重“浮动报酬”体系的会造成“交际型”的项目经理,从而也会影响到项目的质量。为此,事务所可以通过培训等措施培养适合事务所发展需要的具有不同专业胜任能力的项目经理,以弥补薪酬系统对项目经理引导的不足。 除了薪酬计划之外,福利计划作为重要的补充对降低人才流动性有很重要的作用。从“人性化”的人力资源管理角度看,获得合理的报酬虽是必不可少,但不是项目经理的唯一需求。福利计划可以使事务所有“人性关怀”的环境,而不是冷冰冰的雇佣关系。人们在满足了“生理的需要”后,安全和社交的需要就浮现出来,而这正是福利计划需要解决的问题。 职业发展计划 项目经理在满足了一定的物质、安全、交际的需求后,尊重和自我发展的需要就越来越明显,而职业发展计划能把项目经理该方面的需求和事务所的质量控制目标结合起来,充分发挥员工的潜力,引导其积极主动地甚至是创造性地管理自己项目的质量。 (一)职业发展的方向与能力框架 事务所应该从职位级别的设计上为项目经理提供不同的发展目标,以适合不同性格偏好的项目经理。如从职位性质分,可以分为“技术型”和“管 理型”的职位;从服务对象分,可以分为“内勤”和“外勤”等。职位级别的设计应该考虑事务所未来的长期发展,带有前瞻性,与事务所的总体战略相适应,使每个级别的员工都有向上的目标,上升的空间。 在确定职业发展的方向时,必须将员工的个性与其相适宜的工作加以匹配。如技术型的高级经理职位适合较为内向、喜好技术细节、而较不擅长人际交流的项目经理,而管理型的高级经理职位适合较为外向,擅长人际交流和领导控制、而较不喜好技术细节的项目经理。一个发展成功的事务所对技术专家和管理专家都有需求,这样的职位设计可以使不同风格的人才有不同的发展方向。当然,这个匹配的过程是一个相互交流的过程,事务所对项目经理评价与项目经理自身的认识和评价相结合,是一个相互协调的动态的过程。一旦目标确立后要记录到职业发展管理系统中,事务所要积极为项目经理提供培训、咨询、资源、激励等条件,帮助其向该方向努力,并对其绩效进行考核,定期对职业发展的状况进行评估,在必要时还要调整发展方向以适应不断变化的内外环境。 此外,事务所还应该对每个职位制订胜任能力框架,作为项目经理努力的具体目标。如作为一名“技术型”的高级经理,他的能力框架着重在执业技术方面。每个事务所的实际情况不同,其对职位的胜任能力的要求也会不同,因为这个框架是建立在适应事务所未来发展战略的基础上的,要求人才具备适应事务所发展的能力,对于促进整个事务所的素质和质量的提高有很好的指导作用。 (二)职业发展的培训 1.职业道德方面的培训。事务所自身对于执业风险控制和质量控制的理念和制度必须充分地传达给每一个项目经理。可以采取不同的方式,如案例分析、讨论会,使得质量的理念深入人心。 项目经理因为审计报告双重签字制度或事务所质量控制制度对个人考核关系到个人的利益,会自发地对项目有一个质量或风险度的要求。事务所可以通过培训等手段引导该个体的质量标准观使之与所层面的质量标准一致。在培训时可以以所内客户的案例为蓝本,使项目经理对风险有直观的认识和把握。在案例分析时,事务所可以利用这个机会把事务所希望项目经理在某些情景下采取的态度和措施传达给项目经理,让其对质量和职业道德的概念不是仅仅停留在概念的表面,而是深入到实务操作中去。 2.专业胜任能力的培训。在职业发展目标下的专业胜任能力的培训具有很强的实用性,项目经理对培训有自发的要求和期望。事务所应该为项目经理提供相应的高水平高层次的培训,不仅对质量控制有促进作用,对留住人才、吸引人才有重要的作用。为此必须投入比助理人员层次更多的资源和力量。CPA后续教育只是其中的一小部分,而在项目经理层次的培训都应围绕职业发展系统的目标和能力框架的要求。如可以选择高层次的学历进修机会,与同行的人员交换培训计划,参加国内外高水平的培训机会和研讨会等。 项目经理很大一部分的经验来自于领导或参与的项目,因此提供他们不同类型不同规模的项目机会,对他们积累工作经验会有很大的帮助,同时合伙人对项目经理层次的人员也应该有意识地进行督导,对他们进行在职培训。项目经理对助理人员的督导和培训也同时可给自身一个培训的机会。为了完成培训工作,他们往往必须收集资料,准备案例,与助理人员交流等等,不仅自己的业务知识会有所提高,在交流中会产生新的灵感或创造性的思维,开拓思路,而且在沟通、人际关系等方面培养了自身的能力。管理一个培训项目和管理一个审计项目有异曲同工之处,其中都贯穿着管理的思想,事务所合伙人或专业标准部等有经验的人士必须对项目经理提供相关的建议和支持,使其能通过这样的实际锻炼最大限度地达到培训的目的。 (三)项目经理的绩效考评 绩效考评体系在项目经理的职业发展体系中占有相当重要的地位。没有考评,晋升和激励机制就失去了效用。绩效考评体系必须定位在职业发展体系中,即以激励项目经理为主要目的,而不是纯粹作为年终奖的依据。在考评双方充分沟通的基础上,其结果必须对项目经理的未来的工作有指导意义。 绩效考评体系作为职业发展体系不可分割的部分,对事务所质量控制有重要影响。如通过在考核体系中加入有关质量的考核项目,并记入综合考评分中,与奖励挂钩等措施可以从制度上引导项目经理重视执业质量。与质量有关的指标有工作底稿的质量、报告的返回率、客户的投诉率、重大差错率等,其难点是有很多指标难以量化,属于软性指标,主观性大。事务所可以根据需要结合主客观的指标来设计整个指标体系,质量的指标占总体指标的比例可以反映事务所对质量的重视程度。 项目经理在具体审计项目中的复核和督导 项目经理控制外勤的质量,在复核体系中处于基础的地位,是质量控制的第一道防线。项目经理的复核一般应要求在外勤工作中就要完成,以减少返工的发生,因为发现问题后很可能要增加审计程序或该问题可能影响别的审计程序的执行。项目经理的现场复核与对助理人员的督导是紧密相连的。事务所应该相关的指导意见,对项目经理的复核和督导要点进行指导。 督导应该从审计计划阶段开始。项目经理在审计准备会中,应该提供即将进行的审计项目的性质、范围等。让每一个助理人员了解其工作的内容、原因以及与其他项目组成员工作的关系。在审计外勤阶段,项目经理在分配具体任务时应考虑助理人员的技术水平和专业胜任能力,并应该对助理人员进行审计程序细节的指导,保证其理解指导的内容。在助理人员审计的过程中,项目经理应该密切关注其进程,及时对其完成的工作底稿进行复核,解答助理人员的疑问,对他们提供指导和建议。对于审计中发现的问题应该及时地解决,指导助理人员应该采取的措施或方法,并向整个审计小组就该问题进行沟通。另外,高级经理或分管项目的合伙人必须对项目经理的督导复核责任进行监督指导,以确保项目经理履行了其责任,达到了质量控制的目标。在此过程中,可以听取项目组成员的相关意见,并对项目经理的责任完成结果作出评价。 总之,项目经理的人力资源管理是质量控制的基础。其重点是在人力资源管理中充分体现质量控制的思想,营造一个追求质量的氛围,带动和激发项目经理自身对于质量的追求,使其行为符合事务所质量控制的理念,从而使全所的质量控制系统有效地发挥效用 人力资源硕士论文:有关施工企业人力资源风险管理和措施研究 1.引言 随着社会与经济的发展,我国各大城市修建地铁成为城市建设的风向标,地铁施工项目剧增,施工企业发展潜力巨大。然而当前地铁施工企业在市场经济的大潮中自负盈亏压力较大,竞争激烈,为了在行业中站住脚,要加强企业现代化管理是大势所趋。地铁施工企业总体来说还是技术密集型企业,技术人员专业技能的掌握程度、施工人员的专业素质与企业发展密切相关,为确保地铁施工企业稳定快速发展,要加强人力资源风险管理,认清当前形势与问题,探寻地铁施工企业人力资源风险管理的新路径。 2.当前施工企业人力资源风险管理中的问题 2.1人力资源布局风险 总体来说,地铁施工企业的人力资源部门管理不当,没考虑企业的长远发展,与国外同行业相比,国内地铁施工企业的技术人员待遇很低,不能长期留住技术人员,人力资源的配置需要进一步优化。详细说来,有关数据表明,整个维修队伍人员分布不均衡,三线员工很多,二线员工懈怠,一线员工紧缺,这种局面显然是不科学的,况且企业员工(技术工人)整体年龄较大,文化素质较低,再学习能力相当落后,而一线员工很少甚至没有主动再学习的动力。企业没有技术性人才,技术密集型企业没有技术人才是很难发展的,所以要优化资源配置。 2.2人员招聘及培训风险 地铁施工企业的人力资源部门在招纳贤才时未考察好人才的能力及才能,没能招到对口的人员,为合理分配人员埋下隐患,况且现有企业在招聘及培训人才方面没有统一的标准。招聘人才时,要综合考虑学生的实践能力及基础知识,很多学生都是专业知识扎实而实践能力较差,我们要重视人员的实际动手能力,这样才利于维修水平的提高,进而增加企业的效益。在人员培训时,要使员工充分认识企业的宗旨、文化、前景,要有实际性的内容,使员工对企业有信心,调动员工为企业献身的积极性。 地铁施工行业由计划经济体系转变为市场经济体系,同样其绩效管理体系也要随之改变,以改以往的考核方式,要明确考核目的,统一考核标准,优化考核方法,要建立科学系统的考核体系。原有考核方法一般是主观分析,没有统一的标准,显然这是不公平的,不能反映人员真正的表现情况,导致努力工作的员工还没懒散员工得到的报酬多,员工的工作积极性会减小甚至会仇视企业,整个企业会不团结,技术性人才可能会考虑换工作,企业剩下的都是工作懒散的员工,造成懒散的工作氛围,企业效益显然会下降,影响企业发展。 2.3风险管理文化尚未建立 要加强员工对企业文化的理解,要全面理解,不能片面。虽然企业文化取得了一定的成绩,但并不代表所有企业都有成绩,仍有少许企业在文化建设方面没有成效,其员工没能正确认识企业文化。会导致参差不齐的现象,每个员工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加强员工对企业文化的理解,要达到全面统一的认识,并且要大力开展文化活动,让员工参与,使员工受益,这样会加深对企业文化的认识,每年都要开展几种文化活动,在工作的同时享受文化活动带给的快乐,提高了工作的积极性,所以要建立完善的文化体系。 3.施工企业中人力资源风险管理效力提升的途径 3.1建立合理的岗位设置和薪酬体系 要依据生产需要,将岗位的设置合理化,也要参考人员的技术水平、能力,综合起来安排职位。要提高技术水平高、能力出众的的待遇和一定程度上的升迁,让其掌握一定的权利,充分发挥自己的才能,尝试对部分工艺流程进行改造,充分发挥流程上工作人员的积极性,提高公司人员的团结性,为公司创造更多的效益,确保公司快速稳定发展。 另外现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前地铁施工企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前企业现实特点,降低管理成本,要抓住人力资源管理的关键,在岗位(POSITION )职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面(简称“3P模式”)。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免地铁施工企业人力资源风险管理困境,迈上较为规范化的轨道。 3P模式的内涵及操作步骤为: (1)根据企业的生产经营特点,职务分析,明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析,应收集以下信息:①工作内容是什么;②责任者是谁;③工作岗位及其工作环境条件等;④工作时间规定;⑤怎样及操作工具是什么;⑥为什么要这样做;⑦对操作人员岗位职责与任职资格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。 (2)根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现;其考核结果以数字的量化形式表达;考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式;考核方法主要有360度考评、目标考评(MBO)以及关键指标考评(KPI)等;绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人,同时,面谈是十分必要的。 (3)使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资福利,乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分:①考虑保障员工个人的基本生活,这是员工所得的固定工资,同时也体现了国家的有关政策;②根据各自的岗位职责及员工的相关情况,使用面谈或宣传的方法,为相关的岗位设定可变的工资待遇;③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩,根据这三者的业绩情况,设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键 的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。 中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为: ①根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资和岗位工资额;②根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额,并按时发放。 3.2建立科学的人员管理制度 为了更好地管理培训工作人员,优化管理机制,第一步就是招聘新成员方面,分析并优化原有的人才引进体系,建立科学的人才培训制度,只有将基础打好才能引导正确的人力资源管理。定期引进新人才,为企业注入新思想,用年轻人的热情来感染老一辈的工作积极性,新老合作可以提高企业创新意识。校园招聘时既要考虑学生的专业技能也要考虑其实际操作能力,以综合能力为标准;社会招聘时要综合考虑人员的工作经验,所做项目。要做到公平、公正、公开,为企业引进所需人才,这样才利于企业的快速发展。地铁施工企业涉及多方面内容,如勘查、规划、具体施工等,其技术性较强,企业的核心就是技术,因此,对人员的专业技能要求较高,所需的是高技术人员,人力资源的管理至关重要,关系到企业的生存,要建立科学的管理制度。 为解决管理不善的问题,要结合企业自身发展情况,重新布局人力资源的分布,可以向其他在人员管理方面优秀的国外地铁施工企业学习,取长补短,也可以聘请有经验的专家为企业制定出适合自身发展的人员管理方案,帮助管理部门设置人力资源,使员工更好地为公司服务。通过以上两种方法,可以使管理的具体环节有序化,管理措施具体化,更好地管理人力资源。也要使员工得到实际的利益,建立奖励制度,让员工尝到甜头才会更加努力地工作,从经济上奖励工作能力强、表现突出的员工,或者给予职位的升迁,让其当组长、项目经理等,让其掌握一定的权利,给予一定的施展才能的空间,可以进行某些工艺的创新,调动同事工作的积极性,使整个团队更加团结。在企业文化方面,可以定期举办一些健康有益的文化活动,使员工感觉到企业就是家,找到存在感、归属感,做到以人为本,使每一位员工得到尊重。确保员工安心地工作,激发员工的使命感,不断充实自己,提高工作效率,更好地为公司创造价值。 3.3加强培训 根据以上措施引进新的人才,然后要加强员工的入职培训工作。虽然招进来的都是高素质人才,但其实践操作技能要重新培训,况且地铁施工技术不断更新,掘进方法和盾构技术也逐渐优化,为掌握最新的维修技术,需要保证员工能及时掌握最新技术,只有掌握核心技术,才能增强公司在同行业中的竞争力,所以,人员入职前的培训工作至关重要。要建立完善的入职培训体系,让每一位员工规划自己的职业生涯,并每月或每个季度对员工进行专业培训,使员工的技术不断更新,紧跟时代潮流。与此同时,也要定期开展全体员工大会,将最新思想及技术传授给员工,并采取相应的方式考核并检验员工的培训效果,例如专业考核、实践操作,提高员工对培训的认识,为以后培训打好基础。只有采取科学有效的培训方式才能保证员工学到真本领,提高专业水平,总体素质,有利于公司提高生产效率和竞争力,只有员工掌握了核心技术才能在同行业中站住脚。 3.4建立企业文化 在重视员工技术的同时,也要关注工作人员的心理归属感,确保员工视公司为自己的家,同事为自己的家人,增强自己工作的责任感,让员工发挥自己在公司中的价值,懂得与同事的合作,做到互利共赢。只有这样,员工才会甘愿奉献自己的所有,一心一意为公司服务,公司才能发展。工作人员在一个企业中的地位还是很重要的,而单枪匹马是不行的,需要团结起来,增强企业的凝聚力,让企业更好地发展,只有员工团结合作,才能更好地开发技术,集思广益,提高创新意识。企业的发展离不开员工的努力,实力强大的企业反映其背后是团结合作的员工,团结合作的员工是企业良好的文化培育熏陶出来的,因此,要建立完善的企业文化体系。 4.小结 综上所述,人力资源部门管理的好坏极大地影响着企业发展,特别是技术密集型产业,比如地铁施工企业,能否科学有效地管理整个公司的人力资源,关系到企业的生死存亡,是企业发展中极其重要的一步棋子,所以人力资源部门的管理要做好,针对不同缺陷采取不同的应对措施,只有这样,企业才能长远发展。 人力资源硕士论文:民营企业人力资源管理约束及创新路径 [摘　要]加强和完善人力资源管理，是民营企业发展的关键。当前，中国民营企业在选人、用人、留人的机制上存在不少具有共性的问题，约束着民营企业的进一步发展壮大。认真分析、研究这些问题，探讨从加快民营企业人力资源管理创新的角度解决这些问题，对于民营企业健康发展不无裨益。 [关键词]民营企业；人力资源管理 近年来，中国民营经济发展迅速，民营企业数量不断增多，规模不断扩大，民营经济已在中国经济中占有重要地位。许多民营企业在经历了初期的发展之后，已经开始注重引入现代企业制度，开始“二次创业”，相应地，民营企业的管理问题也愈来愈受到关注。当前，民营企业在发展过程中依然存在不少问题，特别是由于其特殊的发展背景和所有制形式，人力资源管理的模式和方法存在着一些突出问题，并且许多问题带有共性，已经成为约束民营企业进一步发展的障碍。认真分析这些问题，探索民营企业人力资源管理创新的有效路径，直接影响和决定着民营企业的前途和命运。 一、民营企业人力资源管理存在的主要问题 市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源。经营者加强人力资源管理(Human Resource Management)，把员工作为一种资源进行整合、管理，合理运用，最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性，把员工个人的目标与企业的目标结合在一起，使企业上下形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动的关键。由于独特的发展背景和渊源，民营企业人力资源管理问题显得十分复杂，存在的问题表现为多样化。 1．在选人方面存在的问题 一是思想观念不端正。不少企业经营者把人才简单等同于资金、土地等有形生产要素，把选人、聘人工作简单化。在他们看来，人才在市场上有的是，只要出钱，不愁找不到合适的人才，只要出足够的钱，什么样的人都能被选来为我所用；二是人力资源招聘缺乏科学性。表现为：奉行“拿来主义”，招聘前没有详尽周密的招聘计划，往往是“现用现招”，临时缺什么人才，马上到市场上去找，仓促招聘，重复招聘，费时又费力；招聘程序不规范，招聘方法单一，招聘时缺少规范的招聘规程，多采用传统的面试法，很少采用笔试、心理测试等方法来全方位考察应聘者的综合素质和能力；三是人才“高消费”。不少企业在选人时，奉行“唯学历论”。不顾本企业的实际需求，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历、高职称，忽视人才的实际才能，这种在人才使用上的“高消费”和“超前消费”，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，往往是引进的人才难以发挥预期效用，而急需的人才却没有选到。 2．在用人方面存在的问题 一是人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理的功能存在片面认识。许多企业经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”、“资源”，把对人员的使用纯粹化为“商品”，认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情，合适的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。有的企业认为“管人谁都会，只要多给钱就行”，人力资源管理无非是设置一个部门，养几个闲人，上一套软件，永远是“花钱”的环节，创造不出什么效益，加强与否，无关紧要，没有把“管理人”这件事提到应有的位置。有的企业内根本没有设立人力资源管理部门，也没有配备人力资源管理人员，对招人、用人等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。有的虽然设置了人力资源管理部门，但依然把职能定位在档案管理、人员调配、工资、劳保、福利等日常行政事务，只作为上级的执行部门从事静态的、被动的管理工作，几乎不参与企业的决策工作。 二是对人的管理仍停留在传统的人事管理上。大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，强调如何通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，对员工的管理是一种“档案袋”式管理方式，而没有把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，没有把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标，这样的管理模式，虽然可能实现“事得其人”，但人却不能尽其才，未能把员工的潜能最大限度地释放出来。相应地，在“双向选择”的市场经济条件下，人员流失也就成为这些企业普遍的现象。 三是绩效考核与评估体系不健全。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，往往挫伤员工的积极性。 四是囿于家族式管理的阴影。许多企业经营者往往对引进人才存在戒备心理，不能给予他们相应的职位权和活动权，特别是许多高科技人才和管理人才在民营企业得不到应有的地位和尊重。有的企业经营者担心肥水流了外人田，在用人上内外有别，先亲后疏，先近后远。企业内特别是财务、人事等核心部门充斥着本家族人员，这种以血缘亲缘为主要纽带的合作使得成员之间的行为及责权利缺乏契约的刚性约束，既造成人力资源质量难以保证，又导致管理的随意性。而且，因人因亲设岗设职，还使非家族人员倍感压抑，特别是使一些优秀员工和管理人员感到没有适合自己发展的空间而缺乏归属感。 3．在留人方面存在的问题 在现代市场经济条件下，企业人才队伍的相对稳定是非常必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。当前，民营企业人才流失问题愈发严重，员工流失快，人才稳定难。一份调查显示，民营企业中高层次管理和科学技术人才的在企业就职的时间普遍很短，平均仅为2～3年。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱、企业经营者以“炒”代管、员工职业生涯计划难以实现、工作压力大、缺乏职业安全感、个别企业薪酬结构不合理、工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为 劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，但这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户及其他资源，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 一是企业薪酬激励约束制度不到位。许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩 效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。还有一些企业经营者片面认为“高工资一定可以吸引并留住人才”，仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定其薪酬制度，激励手段单一，只是一味以增加报酬来激励员工工作热情，没有更多地以人为本，运用科学的理论分析工具去分析员工的真实需求，设计不出针对不同员工的不同激励措施，缺少对员工的表彰、晋升等精神上的激励，难以真正激励员工。许多民营企业员工，除了工资之外，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇，更有甚者，一些企业为逃避责任，不与员工签订劳动合同，甚至恶意拖欠工资，使员工的合法权益得不到法律的保护，加速了人才的流失。 二是忽视员工培训工作。人才的发现、使用乃至人才队伍的稳定都离不开系统性、长期性的培训。企业要想有所创新和发展，必须对员工进行终身教育和培训，以保证企业发展所需人才技能的不断更新。当前许多民营企业在人才培养方面却存在“等不起”的急功近利现象，不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训，许多企业拿不出一份科学长远的员工培训计划，人力资源用养失衡。不少企业把对人力资源的使用当作一种成本，既然是成本，在管理时就会把注意力放在如何节约成本上。而且，人才培养的成本高，人的投资风险更大，而花费高成本培养出的高技术的人更容易流失掉，因此在实践中经营者只使用人，不培养人，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，甚至担心自己花大钱培养的人才一旦“跳槽”，会给自己造成损失，因此在人才培养问题上存在很多短期行为，希望花最少的钱做最多的事，不愿意在员工培训上多投入。 二、民营企业人力资源管理创新的路径 目前，大多数民企经营者对人力资源管理理论的接受尚处于认识服从阶段，并且这种服从也往往是受大环境影响下的被动“服从。多数民企老板仍然缺乏“人才资源是第一资源”的观念，不重视人力资源管理和人力资本投资。因此，必须努力探索和实践人力资源管理的新途径。 1．树立现代人力资源管理理念，将企业人力资源管理职能由传统的“管”转向“以人为本”的开发上来。在民营企业，要树立现代人力资源管理理念，首先是要树立“以人为本”的管理理念。人本 ，！规章制度上都应以员工为核心，运用各种手段调动每一个员工的积极性、主动性和创造性，发挥其最大潜能，为企业发展提供智力支撑。其次，要跳出家族成员的圈子，确立市场化的用人观，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。无论是家族内部还是家族外部的人才，都应有平等的竞争机会。企业应大胆选择懂管理、善经营的外部优秀管理人才担任要职，对他们赋予实职实权。第三，以持续经营的战略眼光广纳贤才。要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向，产生成就感。 2．要加强人力资源的战略规划。随着民营企业的不断发展，企业规模不断扩大，员工人数也在相应增加，对人力资源的需求也在不断扩大。如果没有人力资源中长期规划，人力资源管理的成本将持续增高，培训措施难以落实，人员的素质无法提高，从而影响企业经济效益。因此，企业不应只注重制定市场战略、产品战略、投资战略，更要注重制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据自身人力资源需求和供给的平衡分析、经营发展战略和企业实际要求来制定中长期人力资源规划，并认真实施，有计划地开展人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，以满足企业不同发展时期对人才的需求。实现企业人力资源的战略规划。 3．把企业人力资源管理部门逐步从行政性事务中解脱出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。要提高人力资源开发与管理部门的战略地位，加大对专职人员的配备和培养，提高其素质和能力。知识经济时代，人力资源管理职能已经从传统的人事事务性工作上升到一个很高的层次，成为企业发展的决策性工作，对员工的管理也不应仅仅是静态的，而是根据员工个人的状况和企业的目标，为其做好职业生涯设计，充分发挥个人的才能，量才使用，人尽其才，在管理方法上也要更多考虑到人的情感、自尊和价值，考虑到他们发展和企业的长期战略目标。因此，民营企业的决策者要改变、更新观念，不要将传统的人事管理和 现代人力资源管理相混淆。要从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展上支持人力资源工作。改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置上，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，使人力资源管理走上正轨。 4．完善薪酬激励机制。人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和晋升问题。大多数民营企业的决策者认为，只要有资金就可以留住人才和拥有优秀人才。然而，很多民营企业员工薪资不是不高，人才却频频流失。究其原因，是因为他们没有充分认识到待遇的概念，简单的认为待遇就是薪资报酬。现代企业的待遇由以下几个方面组成：企业所从事的行业的前景、企业在行业中的地位、企业文化和工作环境、领导及同事的性格和团队气氛、个人上升的空间、薪资报酬、接受培训和学习的机会等。这些都是人才所看重的，他们会权衡这几个方面，综合考虑，选择企业。据专家研究，人才流动因素占第一位的是个人上升的空间，占21．2％，第二位是领导同事的性格和团队气氛，这一因素占20．5％，薪资报酬这一物质待遇位居第四，仅占14．4％。因此，民营企业在完善员工薪酬激励机制时，要充分了解员工的心理需要、价值观的变化以及自我实现的需要，侧重于考虑精神上的尊严和自我价值实现，给员工充分的自由度，充分调动他们的工作积极性和主动性，增强员工的主人翁意识，为企业的发展做贡献。要建立科学的业绩考核体系，实行具有客观性、可操作性和可检验性的考核标准和考核办法，从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献等多方面进行考核，防止由业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的人员，对在企业资历深浅的人员要做到一视同仁。 5．切实重视和加强员工培训工作。员工培训是企业人力资源管理和开发的重要组成部分。对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。松下公司创始人松下幸之助曾说“本公司是人才培训公司，兼营电器”。看似平淡的一句话，折射了这个企业对人才工作的深刻理解。培训能使员工以学习、训练等方式提高工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质和工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效的提高。企业经营者要尽快摒弃急功近利思想，重视员工培训工作。特别是企业自己培养的人才，因为是在企业中成长起来的，所以，熟悉企业环境，企业文化的影响根深蒂固，对企业有较深厚的感情，显得更加稳定。因此，民营企业要特别重视制定切实可行、科学合理的人才培训开发规划，建立健全企业的培养机制，把培训当作一项投资，在工作预算中增加培训经费，专门用于对内部员工的培训 人力资源硕士论文:对人力资源会计确认问题的探讨-会计论文 一、人力资源属于企业资产 根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下： 人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。 二、人力资源不属于无形资产 无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如果人力资源归属于无形资产，那么就应提取折旧，但倘若如此，就违背了马克思主义的有关理论。理由如下： 1．固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，一部分一部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见，固定资本就是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程，而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。文秘站版权所有 2．无形资产属于固定资本。无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。就专利权来说，为获得此项专利权而支付的代价完毕后，这项专利权就会在法律或合同规定的期限内受到保护。在此期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中，它具有双重性质：一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此，我们才对无形资产提取折旧。文秘站版权所有 3．人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的，维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值，即无酬劳动的化身，加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。 从以上分析可知，人力资源是企业的流动资本，而无形资产则属于固定资本。我们不能将人力资源归属于无形资产，亦不能提取折旧，而应将人力资产单独核算。人力资产也会出现有形损耗和无形损耗。有形损耗主要表现为劳动者身体素质的下降、反应能力的迟钝；无形损耗主要表现为因未及时更新、补充知识而引起的知识老化等。当然这不是绝对的，很多人力资产随着时间推移却表现为有形损耗的增加和无形知识价值的增长。为反映这种情况，应定 期对人力资源进行价值评估，来确定人力资源的损耗或增 对国有企业人力资源进行强化的建议 国有企业作为我国经济体制中不可或缺的一部分,虽然经过了较长的时间进行发展,但由于长期受到行政管理的制约,其发展速度是比较缓慢的,加上国有企业在管理中本身存在的问题,目前还有很多问题需要克服,由于人力资源管理对于企业的发展的作用越来越明显,其影响力也在不断地扩散。 一、人力资源在国有企业管理中面临的问题 1.用人体系上的问题。目前很多的国有企业在用人方面还多多少少存在一些缺陷,这也是制约了国有企业深化改革和人力资源管理改革的一大重要因素,主要体现在三个方面:第一,用人方面还是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在创新和实际效用上没有得到提升;第二,企业的管理者认识不足,仍然将员工作为管理的工具和生产的工具看待,没有充分认识到知识经济时代中人力资源的重要意义;第三,在管理人员的调度上普遍由上级直接调度,流动性大,虽然即时效果会比较好,但从长远来看,这对企业的发展是不利的。 2.激励体系不完善。激励机制作为企业管理中比较重要的/，！/一环,它对员工的凝聚力、归属感、向心力都有极其重要的作用,从而稳定企业人力资源管理,打造高效的人才团队等都有不可替代的影响。由于人们生活水平的提高,员工不仅仅注重物质上的追求,还注重对精神文明的追求,这就使得激励体制在向着复杂的方向发展,所以在激励体系中要对二者同时进行兼顾,缺一不可。 3.开发和培养重视力度不够。目前企业在对人才的构建和拥有方面投资都在逐步地加大,但对于人力资源的培养和开发方面就不那么尽如人意。目前很多企业的培训工作都是岗前培训,时间极为短暂,没有对员工进行长期性的塑造,这使得了企业人力资源的创新和进步缺乏必要的人力支持,同时也使一些很有发展潜力的人才被埋没或者流失掉,对企业造成了巨大的潜在损失。 二、对国有企业人力资源进行强化的建议 1.对人力资源管理机制进行创新。目前现代化企业的人力资源管理一般都形成了一个系统,国有企业在对人力资源管理进行创新时必须要有组织有计划,对于人力资源进行创新的建议有:首先,在思想上的创新,加强企业中管理人员和员工对人力资源管理的认识,普及人力资源基本知识,定期对企业中的管理阶级进行现代化的人力资源管理培训和学习。再者,对人力资源管理流程进行科学化的构建,在企业中将人力资源管理科学合理地进行细分,并根本具体情况制定相应的管理制度和负责的人员,这样有效地提高国有企业内部的人力资源管理。 2.完善激励体系。目前各个领域都在提倡以人为本,人文关怀,国有企业中的人力资源管理也不例外,激励机制就是一种以人为本的体现,它能够满足人的物质追求的同时也满足人的精神追求,从而根本地提高员工的工作积极性和凝聚力。鉴于员工对物质和精神文明的追求,那么激励体系中就应该要突出这两点,构建综合的激励体系,才能更好地促进人力资源管理。目前国有企业相对于民营企业,在精神方面,国有企业还是具有很大优势,但在物质方面,还存在着一定的差距,这需要我们进一步地进行完善。所以在激励体系中,采用精神激励、事业激励和物质激励相互弥补、相互促进的方式去提高整体员工的向心力,从而加强企业的运作效率。 3.加强对人力资源建设投资力度。人力资源管理作为企业管理中的重要部分,在管理期间必定要有足够的人力去支持。由于我国目前国有企业在人力资源管理方面还比较薄弱,管理者能力还有一定的欠缺,所以针对这种情况,加强对人力资源建设的投资力度就显得尤为重要,也是直接提高国有企业人力资源管理水平的有力措施。具体的方法如下:首先,投资力度应该加强,对下高水平的管理人员企业要进行挽留或者延揽,并加强企业内部人力资源管理部门人员的专业能力。然后对企业的人力资源管理制度进行完善,健全人力资源的组成结构,加强对信息的采集和处理,加强分析,提高组织运转效率,提高企业人力资源的管理水平。 目前我国国有企业的人力资源管理还或多或少存在一些缺陷,制约着国有企业的发展速度。本文对此进行了分析,提出了几点加强国有企业人力资源管理的建议,旨在与人力资源管理的相关人士进行理论上的探讨和沟通,以对我国国有经济的发展奠定一个有利的基础。 人力资源硕士论文:谈人力资源管制发展的不足与策略 人力资源管理的国际化人力资源管理的国际化包括两方面含义,一方面是国外的人力资源管理方式渗透到中国传统的人力资源管理中,另一方面是中国人力资源管理要向国际上先进的人力资源管理方向发展。随着改革开放的深入,中国企业吸收了很多国外企业的人力资源管理经验,推动了人力资源管理理论和实践的发展。随着中国政府“走出去”战略的不断推进,中国企业不断地走向国际市场,迫使中国企业的人力资源管理要与国际上先进的人力资源管理接轨。在国际化进程加快的背景下,如何建立国际化的人力资源管理,是转型期我国人力资源管理面对的重要问题。人力资源管理的规范化伴随着中国经济体制改革的不断完善,出台了一系列法律法规以规范用人制度,保障员工和企业的合法权益。1994年出台了《中华人民共和国劳动法》,标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》,被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。劳动法律法规使得企业的人力资源管理活动有法可依,人力资源管理更加规范化。人力资源管理的信息化信息化人力资源管理模式是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的[3]。该模式借助于信息化系统,将薪酬管理、培训、招聘等核心业务纳入系统,形成统一、集成、共享的数据源,使人力资源管理标准化、规范化和最优化,人力资源成为企业的战略性资源。 人力资源管理发展中存在的问题 在转型经济的背景下,企业不断吸收国外先进的管理理念和方法,积极改进落后的管理方式,人力资源管理也得到了长足的发展。但是,由于没有成功的转型国家的经验可借鉴,人力资源管理的发展遇到了一些问题。(一)尚未形成成熟的本土化的人力资源管理理念和管理体系在没有成功经验可借鉴的情形下,我国的人力资源管理变革只能借鉴西方人力资源管理的经验,但是由于文化的区别、制度的差异、国情的不同,不能把这些管理方法和理论完全照搬到我国的人力资源管理中,需要结合中国的情况进行适当的修改。在我国管理水平比较落后的情形下,如何将传统和现代的人力资源管理融合,建立和实施中国特色的人力资源管理模式,是我国经济转型发展过程中面临的关键问题。(二)多种格局下人力资源管理的发展不平衡我国当前的发展阶段处于多种所有制并存的格局,不同所有制企业的人力资源管理呈现出不一致的特征。由于不同所有制企业的资源禀赋不一样,人力资源管理的发展并不均衡。(三)劳动力市场还不够成熟中国的劳动力市场已经取得长足的发展,但还处于初步发展阶段,存在着一些问题和不足。当前的劳动力市场多是区域性的,多数劳动力只能在一个区域范围内流动,限制了劳动力全国范围的流通。劳动力市场的运行机制不完善,没有充分反映出劳动力的价值。因此,劳动力市场在劳动力配置、就业和收入等方面的作用还没有完全发挥出来。(四)总体人力资源管理水平不高在人力资源管理变革的过程中,无论人力资源管理理论还是实践都有所发展,但是大部分企业对人力资源管理理论和方法仍旧缺乏深刻的认识,落后于企业的发展需要。而且,尽管在很多企业中已经建立了比较先进的人力资源管理制度,但执行力度不够,未能充分发挥人力资源的潜力。(五)社会保障体系不健全社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等,关系到改革发展和稳定的大局。当前我国的社会保障面临着覆盖面不足、保险制度不健全、社保基金不足等诸多方面的问题。改善当前的社会保障体系,有利于企业深化改革,提高企业效率。 人力资源管理的发展对策 (一)第一,企业为了应对变化莫测的复杂环境,必须探索新形势下人力资源管理与开发的新方法、新途径,开创人力资源管理的新局面。第二,管理者,特别是人力资源经理应摒弃过去那种计划经济时代的管理经验,接受全新的管理理念和管理技能,创造新的管理机制和方法。第三,将员工视为企业的核心竞争力来源,营造一种创新的氛围,发挥员工的想象力和创造力,鼓励员工创新,实现从人力资源大国向人力资源强国的过渡。(二)建立本土化的人力资源管理体系我们不仅要学习国外先进的人力资源管理经验,更为重要的是结合中国所处的环境和时代特征创造本土化的人力资源管理方法和技术。特别是要根据新形势,对人力资源管理体系重新规划和完善,逐步形成中国特色的人力资源管理体系。(三)强化企业文化建设企业文化是在长期活动中形成的企业成员共同接受的价值观和行为规范。如果员工的价值观与企业的相一致,会自觉遵守企业的行为规范,并自愿地投入到工作中去,将自身的发展和企业的目标紧紧地联系在一起。(四)完善劳动力市场根据当前我国劳动力市场的情况,本文认为可以从以下几方面进行改进。首先要完善信息机制的建设,通过多种途径和平台扩大劳动力市场的覆盖面和影响力,以促使劳动力在全国范围的流动。其次,提升就业服务水平和扩大就业服务范围,发挥其对劳动力市场调节和补充的功能。第三,健全市场运行机制,建立合理的分配制度,以充分反映出劳动力的价值。(五)健全劳动法律法规建设建设健全的劳动法律法规,可从以下两方面着手。一方面,需要进一步完善劳动法律法规,提升劳动立法的层次性和时效性。另一方面,管理者也要认真地学习劳动法律法规,严格遵守法律,保护企业权益,不损害劳动者利益,使人力资源管理合法合规。随着我国经济转型的发展,国外先进的管理方法被引进到国内,人力资源管理得到了极大的发展 。但也应看到,人力资源管理在发展过程中无论从管理机制还是管理水平上都还处于初步发展阶段,有待于进一步完善。在转型经济这种复杂的环境下,如何建立更加规范、有效的本土化人力资源管理,是摆在学者和管理者面前的重要问题。 人力资源硕士论文:山西省科技人力资源配置问题的研究 一、山西省科技人力资源配置现状 1.规模 科技活动人员是指直接从事科技活动、专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人。科技活动人员数量和每万人科技活动人员数量是衡量一个国家或地区科技人力资源投入重要的指标,前者反映出科技人力资源投入的力度,后者反映出科技人力资源投入的密度。 2005-2011年区间山西省科技活动的人员数一直保持增长的趋势,总量从2005年的70968人增长到2011年的133570人,年平均增长率为107.96%,其中2006年、2007、2008三年增长较快,分别为118.05%和117.00%、112.17%,2009年和2010年增长的速度回落到105.12%、104.35%。 2005-2011年7年时间,山西省科技活动人员总量在全国31个省份中处于中等水平,在中部六省中基本处在后三位,与湖北、湖南等中部省份和江苏、北京等发达地区存在比较大的差距。值得关注的是,相比较于其他地区,山西省科技活动人员增速较快,与其他省份的差距正在逐渐缩小。 在科技活动人员的密度方面,2005年、2008年、2011年山西省每万人科技活动人员数分别为21.2人、31.8人、37.2人,在全国基本处于中等偏上的水平,投入密度也呈现出逐渐增强的趋势,但与发达地区的差距仍然十分明显。 2.结构 (1)专业结构 山西国有企业2002年至2010年专业技术人员总量保持稳定增长,各类专业技术人员增长均衡,结构没有大的变化,工程技术人员、农业技术人员、科研人员、卫生技术人员和教学人员占总数的比例基本保持在16.51%,2.49%,0.49%,12.84%和51.18%。 (2)主体结构 2002年山西省研究与试验发展人员全时当量为14333,研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校所占比例分别是29.81%、30.31%、25.61%。在2002年至2010年间,山西省研究与试验发展人员全时当量的总量以及各部门间的配置比例都发生了重大的变化:9年间,山西省研究与试验发展人员全时当量由14333人增长到了46279人,其中研究与发展机构机构研究与试验发展人员全时当量由4272人增长到5196人,大中型工业企业研究与试验发展人员全时当量由4345人增长到了31897人,高等学校研究与试验发展人员由3670人增长到了5918人。 研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校研究与试验发展人员全时当量都保持了较快增长的趋势,但大中型工业企业研究与试验发展人员全时当量增长速度远远快于研究与开发机构和高等院校,在这种发展趋势下,到2010年,山西省研究与试验发展人员全时当量增加到46279,研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校所占比例分别为11.23%、68.92%、12.79%。 (3)区域结构 2010年山西省县级以上研究与开发机构共198个,从业人员有11276人,其中科技活动人员有8493人。科技活动人员在各个地级市间的分布存在着巨大的差异,太原市的科技活动人员有6071人,占全部科技活动的71.48%;排在第二位的忻州市有426人,仅占科技活动人员总量的5.02%;朔州市最少,仅有52人,占总量的0.61%。 在全部科技活动人员中,拥有研究生学历的人员占总数的61.47%,太原市的指标最高,为64.91%,其次是阳泉和大同,分别为62.0003%和58.71%,排在最末两位的是晋城市和朔州市,分别为36.54%和22.73%,可见,具有本科以上学历的科技活动人员在各地级市间的分布存在很大差异。 3.质量 (1)在所有的科技活动人员中,科学家和工程师是最受人尊敬的,他们的专业素质比其他科技活动者高,他们的数量也在一定程度上反映出科技活动人员的质量。据统计,截止2008年年底,山西省总共拥有84853人科学家和工程师,在全国各省市排名中位列第十六位;其中工程师和科学家在整个科技活动人员中的比例是63%,排名位列第26名,由此可见,山西省在科技人力资源投入质量上还有提高的空间。 (2)另一方面,科技活动人员的学位、学历和职称结构也是衡量指标中的一个。据不完全统计,从2002年到2010年这几年中,山西省在投入质量上提高明显,其中在学历方面,本科学历以上的科技活动人员从前期的47%增长至现在的71%;在职称方面,初级职称以上的人数由先前的87%增加至100%。 二、山西省科技资源配置存在的问题 1.投入力度不足,总量规模较小 在2005年到2011年期间,山西省科技活动人员的总量在全国的比重中只有2.5%,其中在全国各省市中位于中下游这部分,在中部这6个省当中也排在较后的位置,如果同其他地区相比,如果北京,湖北、江苏等相比,差距则进一步拉大。 在人力资源投入方面有一个衡量指标就是万人科技活动人数,根据2011年的数据,北京市的数据为207.9人,上海的数据为95.5,天津的数据为91.5,山西的数据为37.2,由此可见,这与沿海发达地区相差较远,投入力度在今后还应该加强。 2.投入质量偏低,区域分布失衡 从科技人员素质结构方面看,高等教育在山西省的发展还比较滞后,职业教育普及率较低,在高级管理和高新技术人才方面存在较大的缺口,其中尤以创新性人才为最。在山西省的科技活动人员中,科学家与工程师仅占了63.53%的比重,这一比重在全国只排26位,这种情况在具体的执行机构也大致相当。2010年山西省科技活动人员中具有硕士以上学位的13.05%,具有高级职称的22.8%,同年上海市的这两个指标分别为42.08%和38.27%。较之于发达的地区,山西省在科技人力资源投入质量方面还有不小的差距存在,依然还需要进一步优化提高科技人员整体的素质结构 。 太原经济圈是山西省大部分高等院校、科研机构的所在地,这样的结构布局使得高素质科技人才积聚在较为发达的城市和地区,直接导致了山西省科技人力资源分布存在的严重的地区失衡。以县级以上研究与开发机构为例,全省共有8493名科技活动人员,太原市就占了6071人,科技活动的比例也高达71.48%;较之于太原,朔州市却仅有52人,甚至都不及太原市的1%。 3.产出总量不足,产出质量不高 2010年山西省国内外三种专利申请受理数仅为全国总数的0.71%,在中部六省中,都只排在第五位,较之于安徽、湖北、河南、湖南这前四名,尚且有着不小的差距,更不用说与发达省份的差距了。衡量区域科技产出的重要指标之一就是高技术产业新产品产出情况。2011年山西省高技术产业新产品产值330087万元,排在全国第二十四位,仅占全国高技术产业新产品产值的0.15%,仅为全国平均水平的4.7%。此外,山西省高技术产业新产品产值以及占全国的份额从2007年以来,整体上一直是呈现出下降的趋势,这一问题务必要引起重视。 纵然我省科技论文在产出量方面有很大幅度的提升,但总体水平还是较低,与其他省份相比还是有很大差距。2010年国外主要检索工具收录的我省科技论文数有2053篇,仅仅只占全国的0.81%,在中部六省中排在最后,收录量是排名前两位的湖北省和湖南省的13.43%、20.98%。与北京、上海这些发达地区相比差距更大,仅为两者的4.23%和8.19%。 相对于科技投入的区域不均衡特征,山西省科技产出地域间的差异非常明显。以2010年为例,山西省县级以上的研究和开发机构产出科技论文1777篇,科技着作91部,专利申请受数共143项,专利申请授权数有91项。在这之中太原市各项产出占总产出的比例均在80%以上。其余十个地级市科技成果产出合计数不足20%。 三、提升山西省科技资源配置效率的对策建议 1.创新人才观念和机制,优化人才环境 创新人才观念,把科技人力资源作为科技兴国、科技兴晋的第一资源,树立“以人文本”的思想理念先导,创建一支素质过硬、结构合理、规模适当的创新性科技人力资源队伍,在提升区域科技水平和综合竞争力上充分发挥科技人力资源的战略基础作用。建立全新的人事管理思想,革除旧有的人事管理问题,唯才是举、唯才是用,挖掘人才潜能,充分调动科技人才的积极性和创新性。 创新人才管理机制,要逐步建立并不断完善有利于人才涌现和作用发挥的制度体系。打破旧有的僵化的人事管理制度,打破铁饭碗,引进人才竞争机制,以能力大小、业绩多少和贡献率作为衡量人才优劣的标准,深挖人才潜能,激发人才活力,提高整体科技人才队伍的综合素质水平。同时借鉴发达国家人才资源开发的经验,建立适合我国国情的人才市场机制,以适应社会主义市场经济发展的需要。 优化人才环境,人才的成长需要适宜的土壤。优化环境应从人文、政策、法治等方面入手。倡导敢为人先、勇于攀登、争先创新的社会精神,营造鼓励创新、宽容失败的社会氛围;建立围绕人才引进、培养、使用、配置、激励和保障等环节为重点的人才政策体系;建立一套适应于各种所有制,与国际接轨的人力资源法规体系,为各类人才的合法权益提供法律法规保障,为科技人才队伍建设夯实的基础。 2.整合现有科技人力资源,提升人才素质 在我们省还具有科技人力资源投入总量不充足的现象产生,在培养和引进人才的同时,需要更加认真整合现有的资源情况做好对人力资源队伍的管理,从而提升产出水平。 通过股权、期权激励和知识、技术资本参与收入分配等方式,激励现有人力资源,挖掘潜能,并且加大科研成果的奖励力度,从而吸引科技活动人员往科研活动集聚,提高从事科技活动的积极性,探索并且完善知识资本化、资本知识化的途径,实施知识、技术等作为生产要素参与收入分配政策,提高高等院校和科研院所科技人员对从事技术创新的积极性。 利用经济结构转型、深化科技体制改革的契机,兴建大学科技园区、加强产学研合作,鼓励优秀科技人才深入产业学习等方法,在实践过程中培养创新型人才。 3.人才培养与引进并举,提高科技人力资源规模 培养人才的主体往往集中在高校里,教育发展方面,我省相对落后,政府教育投入方面不是很充足,一方面高等教育、中等职业教育的投入力度要加强,同时要概念政府办学的但以体制,采取采取民办、联办、企业捐资办学等多种方式办学,鼓励企业与高校、科研机构联合培训人才,广泛吸收社会资金来兴办教育事业。 相比那些发达地区,我省科技人力资源队伍整体素质还不是很高,全力提升人力资源队伍的质量是摆在我们当先的一个很重要的问题。努力建加大科技人才国际化的培养力度,鼓励和支持那些拔尖的青年科技人才到国外的一流大学和科研机构接受优质的培训或开展合作研究。通过委派学习、交流合作的等方式培养一批具有广阔视野的中青年人才和后备力量,让中青年创新人才变为广东高层次人才的中坚力量和顶梁柱。 4.优化科技人力资源结构,提高产出水平 科技人力资源结构调整,不但是产业技术创新的必然要求,更是推动产业结构调整的动力。山东虽然是人力资源大省,却存在人才结构与产业结构、产业技术创新不适应等突出问题。用调整科技人力资源结构促进产业升级,在实现了产业升级的同时优化升级人才结构,这是经济发展的一般规律,也是全省经济社会发展的必要要求。 以产业技术创新作为导向,来促使科技创新人才向优势产业的流动,向高技术产业的流动,着力人才结构的调整优化,努力做大全省的高技术产业,做强主导产业,推进三次产业的协调发展。通过产业技术创新来吸引人才,留住人才,努力营造人尽其才、才尽其用社会环境,应是山东省科技人力资源队伍建设重要方向。 人力资源硕士论文:我国旅行社人力资源管理的研究 一、我国旅行社人力资源管理存在的主要问题 (一)旅行社对人力资源管理的重视程度不够 目前,我国旅行社数量大,竞争激烈,加之旅行社对人力资源管理的意识淡薄,这就导致我国许多旅行社只重视短期经济效益,忽略长期生存发展所需的先进的内部管理,对于人力资源管理的重视程度不够。在我国,大型旅行社往往还设有人力资源管理部门,而数量上占绝大多数的中小型旅行社则在人力资源管理上缺乏专门的人力资源管理部门,缺乏专业的管理人才,因而难以制定出适当的人力资源管理措施去规范员工的行为,从而导致旅行社内部管理混乱,企业的竞争力无法得到有效的提升。 (二)旅行社人力资源管理的对象不全面 旅行社中的人力,既包括了导游、计调、外联筹操作团队。又包括各部门负责人等管理团队,同时还包括对旅行社经营、发展起决策作用的决策团队。纵观现有旅行社人力资源管理策略,更多提出的是对操作团队的管理内容,涉及管理团队和决策团队的内容较少。这源于许多旅行社中还没有规范地执行现代企业管理制度。部分旅行社甚至是顶着企业名称的半工作坊,人力资源的管理不是依赖于制度管理,而是依赖于人际关系。 (三)旅行社人才流失现象严重 1.外国旅行社进入中国后对人才的争夺 我国加入WTO后,外国旅行社迅速进入中国并与国内旅行社展开激烈竞争。在这场竞争中,人才更成为争夺的焦点。国外旅行社进人中国后,基于成本和文化融合的考虑,它们必然要实现人才的本地化,利用其国家先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制,争夺国内旅行社中本已稀缺的人力资源,这也是造成我国旅行杜人才流失不可考虑的因素之一。 2.旅行社的选聘标准与当前人才的价值取向不一致 在知识经济时代,技术含量的高低决定了该行业的前途,而高素质的人才则一定是向着前景广阔的行业流动,在目前的旅行社中,除去人力成本不说,仅从生产力方面来看,聘用旅游专业的中专生远比聘用硕士生效率要高。同时由于当前社会的用人标准,使得一些毕业生认为从事旅行社业是没有太大技术含量的服务行业,因而旅游专业毕业的高层次人才很少愿意在旅行社中长久待下去,或者说只是将旅行社作为一个跳板,这就导致旅行社人才流失现象加剧。 3.旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善 在当前的知识经济时代,人才无疑是竞争的制高点,然而有些旅行社口头上说尊重知识和人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求。在大部分旅行社中,一般不设人事或人力资源部门,仅由办公室代为处理人事事务,对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘、工资待遇以及劳动合同等方面,很少涉及职业培训、岗位设置,更不会帮助员工对职业生涯进行必要的规划,致使员工并未将自身的发展与旅行社的长远发展融为一体,从而频繁跳槽,导致旅行社人才流失现象严重,旅行社的竞争力被极大得削弱。 人力资源管理不仅仅是一门科学,更是一种艺术,但旅行社在这方面的管理力度却远远不够,在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法相对落后,许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级,在旅行社内部,对人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在着严重缺陷。人力主管不熟悉本单位的人才现状及人才需求,不能激发本单位的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只会机械被动地例行日常事务,不会对本单位的人才现状和发展战略做研究、分析,更不用说具有完善的解决旅行社人才危机的措施与手段。 三、完善旅行社人力资源管理的措施 (一)实行柔性化管理,转换传统观念 柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式,充分体现了人性化的管理,体现了“以人为本”的管理思想。在人力资源管理中,很多人觉得薪资多少是最重要的因素,但国内外许多研究都指出,收人对不同人的作用其实是不同的,特别是在人们的基本生理需求得到满足的情况下,收入多数时候并不一定能起到决定性的作用,更不是人们所追求的唯一回报。承认、嘉奖、晋升、责任、发展机会等也能够对大多数人形成有效的激励,从而吸引并留住他们。 (二)完善旅行社人力资源管理制度 旅行社应努力建立健全人力资源管理制度,如科学合理的用人和晋升制度,合理有效的薪酬制度等,并注重对旅行社全体员工的科学管理,关注员工的可持续发展,帮助员工制定职业发展规划,用科学合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才。旅行社人事管理要从过去单纯的人事及培训工作,转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来,做好本企业旅游人力资源开发的调研、分析、规划工作,推动旅游人力和人才资源的整体开发。 (三)加大旅行社培训投入,丰富培训手段,创新培训机制 旅行社应根据企业的经营类型、经营方针、员工工作性质和个人特点来确定员工培训计划和培训重点。在培训方法的选择上要注重向员工传授服务知识和服务技能,重视培养员工在服务过程中的判断分析能力、沟通能力和处理问题的能力。要积极运用市场化、国际化的创新培训机制,引进国外人才培训的先进理念、技术和现代管理机制,加大对应用型、复合型、创新型人才的培训力度。 人力资源硕士论文:浅谈关于青年人力资源开发与大学生就业指导 [内容提要]就业是民生之本，就业问题不仅仅是一个经济问题，同时也是一个社会问题和政治问题。大学生是国家的宝贵财富，是青年人力资源的重要组成部分，是全面建设小康社会的生力军。一方面，大学生就业指导是青年人力资源开发的一个重要形式和有效手段，是青年人力资源开发的重要内容；另一方面，青年人力资源开发的理论也为大学生就业指导提供了理论依据，它在大学生就业指导工作中起着调节和导向作用。要做好大学生就业指导，使大学生就业难问题得到缓解，就必须用青年人力资源开发理论指导大学生就业工作，一是要加强大学生的就业教育，引导大学生树立正确的就业观；二是要加强大学生的职业生涯规划，帮助大学生确定自己的人生目标；三是要加强大学生的就业能力培养，积极鼓励大学生自主创业。 [关键词]大学生，就业指导，青年人力资源开发。 我国自1999年实行高校扩招政策后，大学毕业生的规模急剧扩大，据教育部的统计，20__年我国大学毕业生只有__万人，而20__年我国大学毕业生人数达338万人，是20__年的3倍。20__年我国大学毕业生人数为413万人，比20__年增加75万人，大学毕业生呈逐年递增趋势。但我国就业市场有限，社会能提供的就业岗位增幅不大，加之我国每年尚有部分历届大学毕业生待业，据统计，大学毕业生待业人数：20__年为34万人，20__年为37万人，20__年为52万人，20__年为69万人，20__年达到了79万人，就业压力进一步加大，由此带来了今后较长时期内大学生就业问题愈来愈严峻。就业是民生之本，就业问题不仅仅是一个经济问题，同时也是一个社会问题和政治问题。大学生是国家的宝贵财富，是青年人力资源的重要组成部分，是全面建设小康社会的生力军。如何开发青年人力资源，做好大学生的就业指导工作，这是摆在我们面前的重要课题。 一、用青年人力资源开发理论指导大学生就业指导工作 青年人力资源开发，即是对青年综合劳动能力的培养、促进、改进与作用发挥的过程，具体方式包括教育、培训和发展等，是生理控制、心理培养、人事结合与管理的整体发展。人力资源是当今社会的第一资源，大学生是人力资源中层次较高的那一部分，人力资源理论对大学生的就业指导工作具有重要作用，它能使大学生人力资源得到合理配置，从而发挥大学生的主动性和特长，增强大学生职业适应性。 1．大学生就业指导是青年人力资源开发的重要内容 1995年，原国家教委下发“关于在高等学校开设就业指导选修课的通知”。面对严峻的就业形势，几乎所有的高校都开设了“就业指导课程”，其目的是帮助学生了解就业形势、就业政策，摆正自己的位置，规划自己的职业目标，掌握择业技巧，为就业做好准备，以利于在人才竞争和自立创业中取得成功。大学生就业指导的内容主要包括：政策和法规的指导、求职面试的指导、职业规划的指导、择业素质的指导、就业心理的指导等，这些内容都是青年人力资源开发的重要内容。青年人力资源开发包括两方面的内容：一是通过人力资源的有效配置、组合，使已有的人力资源发挥最大的配置效率；二是着力于青年人力资源质量、品位的提高，这是一种内涵型的开发。社会发展要求青年人力资源开发以内涵型开发为主，内涵型开发有赖于教育的发展，其核心问题在于教育。大学生就业指导是开发青年人力资源的一个重要形式和有效手段，这项工作不仅仅面对毕业班，而是贯穿于大学教育的整个过程之中。大学生就业指导应根据不同年级学生的特点，分别加以指导，大一阶段以素质教育为主；大二阶段以观念教育为主；大三阶段以能力教育为主；大四阶段以实践教育为主。 2．青年人力资源开发为大学生就业指导提供了理论依据 人力资源理论认为，学校正规教育是人力资源投资的最主要的方式，而高等教育对高素质人力资源的形成作用更大。由此可以说，高素质人力资源的投资过程就是高等教育的实施过程。大学生就业指导的很多理论都来自于人力资源理论，人力资源理论强调人员的培训和职业发展，这也是大学生就业指导的重点。大学生通过在高校的几年学习，不仅掌握了某一专业的基本理论和专业技能，同时，通过大学生就业指导，提高了自身的择业素质、就业心理素质及职业生涯规划的能力，从而使大学生毕业后能顺利地进入就业市场，并且能主动适应社会经济发展变化的需要，大学生就业指导的最终目的是要实现大学生就业与社会人力资源配置的全面融合。 3．青年人力资源开发在指导大学生就业中的作用 青年人力资源开发的方式多种多样，归纳起来有四个层面，即自我开发、培养性开发、使用性开发和政策性开发。自我开发为第一层次，它强调在青年人力资源开发中青年的自觉性和主动性；培养性开发为第二层次，即对青年的教育与培养；使用性开发是第三层次，即青年在工作岗位上的锻炼；政策性开发是第四层次，强调政策对青年的开发。青年人力资源开发主要通过这四个层面来发挥在大学生就业指导中的作用。 第一，青年人力资源开发是大学生就业指导的调节器。通过对大学 生的自我开发，使大学生能正确地认识自己、了解自己，并能实事求是、客观全面地评价自己，从而调节自己的言行和职业意识，树立远大理想，培养职业兴趣，促进大学生的全面发展，为将来成才打下良好基础。 第二，青年人力资源开发是大学生就业指导的风向标。主要表现在：一是通过对国家的政治、经济制度及政策法规的讲解和宣传，使大学生了解我国就业的发展与变化，了解我国大学生就业的环境和制度，了解大学生就业问题及对策等，以指导大学生就业。二是通过典型示范，树立学习的榜样，宣传各行各业的先进人物，以身边的榜样激励大学生，从而对大学生就业起到潜移默化的作用。 二、加强青年人力资源开发，做好大学生就业指导工作 大学生就业指导是高校教育的一个重要课程，是青年人力资源开发的一个重要形式和有效手段，面对大学生就业难问题，高校要加强青年人力资源开发，帮助大学生树立正确的就业观，确定职业生涯目标，提高就业能力。 1．加强大学生的就业教育，引导大学生树立正确的就业观 就业教育的首要任务是使大学生树立正确的就业观，以保证大学生实现合理就业，并使其在未来岗位上发挥自身才能，为社会做出贡献。由于受传统的“学而优则仕”观念及计划经济时代大学生供给短缺和国家统一分配制度的影响，加之大学生人力资源本身成本较高，因此大学生就业期望要求也较高，不少大学生在择业时，青睐待遇高或条件好的大城市、大机关、大企业，不愿意下基层，造成大学生结构性的就业困难。而当前就业市场已是“买方市场”，如果大学生不转变就业观念，就会出现“高不成低不就”的现象，而难于找到合适工作。加强大学生就业教育，就是要让大学生了解当前严峻的就业形势，转变大学生的择业观和从业观，使其认识到高等教育正在由精英教育向大众教育过渡，因此，大学教育仅仅是一种素质教育，并不必然带来好职业和高收入。大学生要尽快调整就业的期望值，降低就业标准，端正就业态度，树立“先就业后择业”的观念，到基层去，到西部去，到祖国最需要的地方去，立足现实，脚踏实地的选择职业，实现多渠道、多形式就业。 2．加强大学生的职业生涯规划，帮助大学生确定职业生涯目标 职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。所谓职业生涯规划，近期是指一个人利用所学，寻找社会职业角色的定位，远期是指一个人对其一生中所承担的职务相继历程的预期和计划，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。职业生涯规划是青年人力资源开发的重要内容，是解决大学生就业问题的重要手段。职业生涯分为探索、创立、维持和衰退四个阶段，大学生时代正处在职业生涯的探索阶段，这一阶段对他们职业的选择及今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。加强大学生职业生涯规划，可以使他们了解职业生涯规划的重要性，帮助他们进行自我定位，确定自己的职业生涯目标，避免就业目标定位过高或理想化，规划好自己的人生。通过职业生涯规划，使大学生掌握职业生涯规划的基本原则和基本方法，制定一个适合自己的职业生涯规划，以提高大学生在未来就业市场中的自我配置能力、社会生存能力及职业生涯中的自我发展能力。 3．加强大学生的就业能力培养，积极鼓励大学生自主创业 就业能力是指大学毕业生在校期间通过专业知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要并在社会生活中实现自身价值的本领。大学生的就业能力是大学生多种能力的集合，主要包括学习能力、思维能力、竞争能力、实践能力、团队合作能力、创新能力、信息处理能力、自主择业能力、应聘能力及创业能力等。对大学生进行就业能力的培养，不仅要帮助大学生顺利实现就业，更重要的是要引导大学生在择业的过程中和获得职业以后能够充分展示自我，把个人发展与社会发展很好地结合起来，充分发挥自己的特长，实现自己的个人价值和社会价值。当代大学生虽然具有较高的文化素质，但缺乏专业技能和工作经验，从某种意义上讲，这种人力资源仍然是“半成品”。对大学生就业能力的培养，可通过实践锻炼，如大学生素质拓展计划、大学生社会实践活动、大学生志愿服务西部计划、到相关机构进行挂职实习等，增加社会阅历，积累工作经验，培养大学生的社会适应能力，为将来就业做好心理和认识上的准备，使大学生这种人力资源真正成为社会需要的“成品”。加强大学生就业能力的培养，就要帮助大学生提升自己的综合素质，积极引导大学生自主创业，鼓励他们掌握现代科学技术，富有冒险和创新精神，在创业中实现自己的价值，回报社会。自主创业既可以为自己谋求了出路，同时也可以为更多的大学生创造更多的就业机会，这是缓解大学生就业压力的一个重要途径。 人力资源硕士论文:浅析国有企业人力资源绩效管理的制度缺陷和创新 一、目前国有企业绩效管理现状 当前企业基本上都是将绩效管理作为其战略发展的导向和基础,利用分解目标的形式让企业的员工与工作人员都能够保持在工作目标、任务要求以及努力方面的一致,然后再使用相关方法和评估标准来对其企业的业绩进行评价,让员工的绩效得到进一步提升,进而让员工和企业管理者都能够共同发展。目前已经有很多国企都有效运用了绩效管理制度和绩效考核结果来对自身企业的员工和管理者落实考核责任,形成一个完整的考核体系。同时也能够建立一个有着强约束性、高业绩和回报的激励约束机制,将对员工的奖惩机制加入到其考核制度当中,使得国企内的管理者薪酬自定、薪酬增长速度过快以及薪酬降不下来的现象,让国企的管理水平上升到一个新的层次,也有利于经济增长和质量的提高,让国企的内在动力得到增强,国企的经营效益也有了更明显的上升。 二、国有企业绩效管理存在的制度缺陷 (一)绩效考核制度不完善 大多数的国企管理着都将绩效考核当成了绩效管理的全部,绩效管理即绩效考核,而绩效管理中的很多步骤都被忽略,这是错误的。这种误解让国企的绩效管理没有了原有的意义,让员工也不再对绩效管理加强重视。其管理者只是简单认为员工的将近、薪酬等奖惩制度的决定因素看做考核结果,进而就能做好绩效管理,而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个重要环节,远非绩效管理的全部,绩效管理只有通过各环节的过程管理才能确保成功实施。 (二)缺乏科学的绩效指标体系 绩效管理在国企中实施的考核内容不完善,没有全面性,只是将其考核方向主要放在了岗位工作任务的执行情况方面,让企业总体目标与对员工的考核目标指标之间没有较大关联性,没有详细的指标和重点,让企业的目标与员工目标之间都缺少联系。使得不明确的考核标准导致对其绩效考核的衡量尺度不明确,使得其具体的操作较少,没有定性或定量的判断。如果管理者用模糊、无准确定义的指标来考核员工,自然无法避免实际考评过程中的随意性,难免出现考核中的“人情味”,甚至导致考核中的腐败现象的发生。 (三)绩效管理体系中缺乏反馈制度 绩效管理中有一个环节是绩效反馈,该环节是非常重要的,且对于其企业管理者而言,几乎没人能有效做好该环节内容,大多数甚至全部管理者都将绩效反馈看作是一项可有可无工作环节。认为考核才是其绩效管理的主要内容,绩效反馈只是简单利用绩效沟通方式,让员工对考核不是很了解,从而也没有机会去对考核结果进行质疑或者申辩,也对自身在工作当中所存在的不足与企业对自身的期望的具体情况,进而不能从根本上找到本质不足,也就更谈不上从哪改进了。 三、国有企业绩效管理制度创新的几点建议 (一)建立健全绩效考核机制 国有企业应建立一套科学合理的员工考核评价标准,形成一种公开、公平、公正的员工绩效考核机制,以对员工的劳动贡献进行科学的评价。把员工的奖惩制度、用人提人制度等与考核内容挂钩,让员工认识到工作心理的重要性和其发挥的作用。员工只有将企业的发展与自身发展联系起来,才可能出现双赢的结果。 (二)建立以战略为导向的关键绩效指标体系 绩效管理的指标必须要以企业发展战略为基础,根据企业年经营规划来开展,由企业管理者人员来将其指标分到企业各部门,再有部门向下级一一发送,直至到个人。制定的员工考核制度要与员工的工作内容、性质、特点以及员工年度工作任务和目标相结合。必须要注重每一个在国企中工作的员工的角色以及责任关系,让各级别之间的绩效管理不存在矛盾。比如国企高管的绩效考核就是以他们在工作中所决定的管理措施和决策的灵活性和正确性进行判断,从结果方面来对他们的决策进行评估和考核。对于基层员工,他们对结果的影响主要通过其完成任务过程中表现出来的行为规范来决定,因此对他们应更多的采取行为指标。 (三)建立健全绩效反馈机制 国企必须将绩效反馈制度建立完善,让企业中每个被考核的对象都能够对自身的绩效进行认识和了解,进而再改正自己的工作情况和不足之处,从而来完成自己的任务目标,同时也能够让员工的绩效和企业部门的绩效有着很大关联性,有助于企业部门间的绩效发展平衡。如果主管人员能够利用绩效沟通,还可以对其部门的任务目标进展情况进行了解,也能够认识到在任务进行时所存在的问题,有利于找出问题原因再解决。让绩效管理的计划能够得到改进和完善,也有利于企业的下个绩效管理的目标的定制和规划。 四、结语 国企是国家国民经济内的主要支柱,必须要重视其自身的绩效管理工作,其是对国企内部人力资源的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,将企业的核心竞争力提高,才能让企业得到更长久、更快、更稳的发展。

人力资源与管理论文:试论国有商业银行人力资源管理的现状与对策 “人才是最重要的资本”“人是管理的第一要素”己成为大家的共识。但在人力资源开发管理的实践中，可以说目前国有商业银行仍然处在起步阶段。加入wto，外资银行纷纷挺进中国后，首先引发的将是一场“人才大战”。四大国有商业银行在金融业如火如荼的竞争中，将同时面临国内商业银行和更多外资银行抢夺人才的严峻形势，人才竞争己成为一个首要面对的重要问题。因此，国有商业银行在人力资源管理配置与管理存在的问题和对策，有着许多崭新的课题，亟待我们共同来研究和面对，这必将对国有商业银行未来业务的创新与发展具有十分重要的意义。 一、国有商业银行人力资源管理的现状 现状之一：与中外银行争夺人才方面 （1）外资银行的竟争优势主要体现在：财务优势、体制优势、网络优势、经营优势和创新优势。外资银行在中国拓展业务，由于对国情、民情不熟悉，唯一可走的捷径就是实现管理人员的“本土化”。因此，他们对熟知本地业务、市场信息以及公关技巧的国有商业银行管理人员的需求最为迫切，外资银行以其竟争的优势大量吸纳国内银行的优秀人才。具体通过三个方面来吸引人才：一是以厚薪酬吸引人才；二是以提供海外培训机会吸引人才；三是以经营管理优势吸引人才。 （2）而国有商业银行由于政策、制度、效益和人力资源配置等方面的原因，短期内难以用外资银行这三个吸引人才的办法来挽留人才。随之而来的是国有商行的部分人才、客户、市场资源的流失，并使与国外商行相比，原来就存在员工总体素质相对较低、拔尖人才缺乏的国有商业银行面临困境。因此，应从战略高度审视人才流失的隐患，它己成为一个十分紧迫的、关系到国有商业银行生死存亡的重要问题。 （3）同时也应看到，在争夺人才方面，国有商行也有自身的优势和有利条件，譬如：国有商行在长期的发展中培育和建立了一支素质过硬、能征善战的干部员工队伍，正是他们以无私的奉献精神和对事业的执著追求，推动着国有商行不断朝着预期的目标发展；特别是近几年来，国有商业银行在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验，这为今后国有商行的人才建设奠定了厚实的基础。随着国有商行经营管理水平和竞争能力的逐步提升，也可通过内部工资和收入制度的改革，以及优化用人环境等措施，使外资银行挖掘人才成本加大，采取针对性的措施，留住关键人才。 现状之二：员工管理方面 （1）招聘需求计划的制定带有经验色彩，单位人事部门仅凭个人经验、人员数量、学历及专业情况确定人员需求，这就难以保证招聘的人员能够适应岗位需要。 （2）员工调配仅从企业自身发展需要出发，较少考虑员工个人对岗位配置的意愿。 （3）由于缺少明确的岗位说明和员工跟踪制度，员工和用人单位彼此缺少了解，致使岗位配置带有一定的主观性。 （4）不能有效控制用人单位的人员扩张，导致有的单位、部门（岗位）忙闲不均。 现状之三：工资分配方面 （1）主要考虑人的因素，而与员工从事的岗位关系不大，忽略了岗位差异。 （2）行员等级工资的档次差距过小，不能根据市场调整，忽视了地区差异和市场差异，从而导致各种其他名目的分配。 （3）效益工资分配中，专业技术职务级别的工资上升空间较小，一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性。 （4）效益工资分配只体现了行与行之间的工作绩效，与员工个人的工作实绩挂钩较少。 现状之四：晋升机制方面 国有商业银行晋升渠道总体说来空间较小，基本上只有单纯的行政管理职位，并且每个渠道由于工资分配的原因，实际上基本都归集到行政职级一条渠道上，如行员等级大都受到行政职级的限制较大，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。 现状之五：考核机制方面 （1）考核标准不明确。缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书，使得考核标准模糊不清，从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。 （2）考核方法缺乏科学性。目前大部分国有商业银行基本上都采用单级考核办法，即由人事部门按照考核指标，为各科室扣分，再以会议形式协调考核结果，最终由行长裁决。这种考核办法忽视了与被考核对象相关科室的意见，难以保证考核结果的全面与公正。因为银行业务开展是由科室直接协作完成，相关科室对考核对象日常工作的好坏情况往往最有发言权。 （3）考核透明度不高。人事考评透明度不高，加重了员工对考核的不安心理，特别是对考核结果的解释与反馈工作做得不够，失去了考核的教育激励作用。 现状之六：培训机制方面 （l）培训模式注重银行组织目标需求，而对员工个人发展考虑较少。一旦员工的个人发展与组织的安排发生冲突时，往往是个人服从组织，因此员工的工作热情与创造力难以发挥，不能采取主动而积极的态度，最终影响培训的效果。（2）培训内容比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够。 （3）培训效果评价体系不健全。目前国有商行培训中唯一的效果评价就是考试，这种方法也由于不受员工欢迎而较少采用，极少开展培训后跟踪考察，培训效果的反馈机制不健全。 现状之七：内部控制方面 （1）国有商行内部控制是根据业务流程，确定每一个风险控制点，对商业银行相关业务人员进行控制和检查，其核心控制要求是职责分离。目前，大部分银行的营业网点配置7名左右工作人员，储蓄所配置5名左右工作人员，随着网点经营业务品种逐渐增加趋势，例如：汇票业务 ，各类收费业务，一卡通，现金管理，划转，业务咨询服务，以及外出揽储吸存等等，既增加了网点业务工作量，也增加了网点机构风险控制点。 （2）根据内部控制的要求，国有商行基层网点要根据业务品种的不同，各个环节必须按规定做到分人分岗。然而，目前国有商行的人力资源配置，还停留在主要按业务量定编定岗的方式上，很多银行比较重视中层干部的配置，对基层网点的人力资源配置与基层网点内部控制的关系不敏感，或重视不够，往往出现增加了业务品种，基层网点却没有能按照内控制度的要求在增加的风险环节上合理配置有关人员，结果出现了混岗操作，一人多岗，监督检查走形式等问题。 国有商业银行人力资源管理的上述现状，以及国有商行在经营效益等方面存在的不利因素，一定程度上削弱了其在人才方面的对外竞争实力，从而导致近几年来国有商业银行人才流失的现象日趋严重，呈现出二高一低的趋势：一是人数逐年升高；二是年纪轻、高学历的占比较高；三是辞职人员行龄普遍低。辞职人员的去向主要是小型商业银行、外资银行、三资企业等。笔者以为，国有商业银行要加速人事制度改革的进程，与时俱进，完善用人机制，优化用人环境等相应对策，留住优秀人才，吸引优秀人才。 二、加强人力资源管理的几点对策 对策之一：强化人力资源管理的基础工作 人力资源管理不只是停留在“以人为本”的经营理念上，而是有其自身实践性很强的管理内容，要在全行人力资源取得、开发、保持和利用等方面，有一整套计划、组织、指挥、控制的政策、办法和措施。设立人力资源管理部门，向国际先进的人力资源管理模式靠拢。不能简单地将人力资源管理等同于人事管理，更不能简单地等同于干部管理，固然这些都是人力资源管理开发的重要内容，但现代商业银行的人力资源管理有其自身特点。 （1）全员性。每位国有商业银行员工都是人力资源开发管理的对象，通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理，国有商行将最大限度地拥有合格员工，并在适合的岗位上发挥工效，为人才发挥足够的空间和机会。所有员工都服从于银行组织目标需要，服务于银行组织目标。 (2)全局性。人力资源管理并不单纯是人力资源管理部门的专项职能，人力资源管理部门是负责制定、出台全行人力资源管理政策、程序、办法、措施，以及负责其他管理部门管理者人力资源管理技能培训、规划、协调的综合部门，而其他业务管理部门才是真正的人力资源管理主体，发挥着关键的主导作用。这是因为各业务管理部门，最清楚本部门的工作岗位责任、岗位结构，熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况，对本部门员工的考核、开发、激励方案最有发言权，所以各专业管理部门对下属人力资源管理享有责无旁贷的责任。 (3)全程性。人力资源作为一种可再生资源，由于在劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再生产的循环过程中，其知识、智力、技能，在开发、配置、使用中都有一定的时效性。开而不用则有可能退化、荒废，造成人力资源不断相对贬值，需要员工在职业生涯中不断得到开发、培训，及时使用。 对策之二：设计人力资源配置方案 （1）人力资源管理的一个基本假设就是，国有商业银行有义务最大限度利用员工的能力，并为每一位员工都提供一个不断成长，以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。商业银行的人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，国有商业银行就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之国有商业银行就会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。 （2）国有商业银行的人力资源部门应该制定一个系统的、周密的人力资源开发战略，包括：1、本行的人才有多少？人才的界定不要拘泥于概念化、程式化，只要对本行未来发展有用即为人才。2、人才缺什么？要因人而宜有针对性地进行补课培训。3、人才缺多少？找准缺口在哪？是从大学毕业生中引进？还是高薪从其它单位聘用？或者从相临专业培养？4、人才哪里来？要确定来源。5、怎样留住人才？就是要制定好的政策，人尽其才，委以重任，动之以情，留人留心。6、人才怎样发展？使用激励手段，使所有在职人员，从一般员工、部门经理、到各级行长都应该有一个定期的学习计划，通过长期岗位培训和定期教育，建立适合本行特点的人才库，为国有商行发展提供强有力的人才保证和智力支持。 （3）目前，国有商业银行都在算效益帐，多一个人多一张嘴，少一份收益，在人力资源配置上，往往还只抱着按业务量定岗定员的老观念。这些观念：一是没有从现代商业银行管理要求和银行业务内部控制要求入手配置人力资源，存在人力资源配置上的风险。麻雀虽小，五脏齐全。国有商行的人力资源配置必须转变观念，对绩优网点既要按业务量定岗定员，还要根据业务品种和内控要求合理配置人员，降低银行经营风险；对绩劣网点要根据实际情况坚决进行撤、并、迁。二是没有算对效益帐。多一个人多一帐嘴，少一份收益，这种观念可以说“对”，也可以说“不对”，说他“不对”是因为多一个人多一张嘴，未必少一份收益，这要看你怎么配置人力资源，是否做到按岗位用人，按岗位支付人员工资。 （4）现在很多国有商行存在人力资源的高消费，一律要进本科生，这些人进行后大多数去做了会计员或储蓄员，而会计员和储蓄员的工作实际上只要中专生就可以了，按现行制度做法，选择本科生的成本肯定高于选择中专生的成本。举个例子：在国外餐馆洗盘子，老板不会因为你是博土生或是硕土生就多付给你一分钱，个中道理实际上大家都知道，但往往没有在实践中运用罢了。所以说，只要钱花得得法，合理配置人力资源 ，处理好个体人力成本与全部业务成本的关系，满足国有商业银行内部控制制度要求的人力资源配置方案是会有的。 对策之三：市场经济利益的驱动 （1）推行年薪制和绩效报酬制。加强人才建设,稳定人才队伍，其核心是充分运用市场经济利益的驱动机制，关键是尽快实现人才价值的市场化。在国有商业银行致力于逐步缩小与国外质优银行差距的竞争，人才价值得以市场化、得以货币化、得以期权化是一个总的发展趋势，这是已经被国外成功商业银行所证明了的客观事实。为了做到用“适当的利益留人”：一是国有商业银行可考虑在经营者和一定的管理层级中试行年薪制，实行年薪制，有助于激励高层次的经营者和管理者。二是在员工中推行绩效报酬制。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，不同的岗位，待遇不一样。 （2）优化人力资源配置。精减后线管理人员，把部分人员充实到业务第一线，改变后线人员比例过大的情况；改变对国有商行费用开支的计划管理方式，把费用开支由总额控制改为比例管理，且可把人工费用和业务费用合并使用；适当拉开内部分配差距；对容易引起人才流失的岗位实行特殊津贴，尽量缩小这些岗位的收入与外资银行的差距;对那些的确有特殊贡献，影响本行发展的关键性人才不妨予以重奖；确定员工薪酬和奖励办法，把员工收入与个人表现挂起钩来；设立行政岗位和专业岗位两套薪酬标准，专业人才特别是高级专门人才的报酬要率先实行随行就市；在国有商业银行实行股份制改造并成功上市之后，按照国际性大银行通常的做法，给员工特别是中高层管理人员和专业人才一定数量的认股权证，既可提高他们的收入，又可使员工更加关心银行的长远发展；为员工创造更多的发展机会，不断提升自己的专业水平和能力。 （3）建立多元化的福利待遇。福利待遇一般与员工的工作奖绩效不直接挂钩，具有稳定性，属于保健因素，福利不当也容易引起员工不满。目前国有商业银行，基本上是无差异的供给，客观上不能够充分调动每个人的积极性，应仔细分析员工的需求，制定出各种福利待遇的组合，由员工自主选择，满足员工的不同需要。分配的形式应多样化，不仅仅是货币形式，也可以是提供智力资本培养的机会。 对策之四：建立开放式的激励机制 建立开放式的激励机制，激活所有员工的积极性和创造性。拥有一套相对科学、完整的调动和激发员工在本职岗位上，发挥积极性、创造性的规章制度、管理办法和实施措施，营造良好的工作环境和企业文化氛围，最大限度地调动所有员工的工作热情，增加他们的事业心和责任感，以便更好的吸引人才、留住人才、用好人才，把员工的职业行为引导到商业银行既定的组织目标上来，消除与组织目标不相适宜的，有可能带来负面效应的消极行为。国有商业银行在立足于目前员工的分配、考核和激励现状基础上，在产权制度、内部治理机构还不完善的情况下，应逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制。具体应注意以下三个方面： （1）对各级管理者普及现代激励理论的应用技能，让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解下属员工的主观职业动机、心理需求和思想状况，因势利导，尽可能满足员工正当的需求，特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法，鼓舞士气，激发斗志，迎合员工的上进心，激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下，合理引导所有员工自愿朝着现代商业银行发展的目标而努力。本着对所有员工机会均等的原则，克服厚此薄彼、盲目攀比的不合理现象，以免造成员工的心理落差，挫伤多数员工的积极性。 （2）激励手段上必须多样化，做到精神鼓励与物质刺激相结合，正面奖励与负面处罚相统一，既不能只讲贡献不讲报酬，也不能只讲金钱不讲风格。在市场经济经营环境中，要足够重视物质利益激励的普及面和力度，合理构造员工工资、现金奖励、期权奖励、保险福利、其他福利在员工总收入中的比重结构，逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额，形成全员参与“跳起来才能摘到桃子”的激励机制，变“相马”为“赛马”。 （3）要注意研究本行、本单位的激励机制与同系统以及所在地的其他竞争对手的激励机制，在先进性、适用性和科学性等方面存在的各自特点。在现有财务收入分配的框架范围内，用足政策，完善相关的激励规章制度和管理办法。创新人力资源管理的经营理念，真正把人力资源作为商行的第一资源来经营管理，进而使人力资源管理更具有战略性、整体性。 对策之五：构建以人为本的企业文化 （1）确立以人为本的理念，形成尊重人的心理氛围。人力资源是世界上最为宝贵的资源，是一切资源之首，是事业发展的基石。根据美国社会心理学家马斯洛的心理需求原理，成年人一个典型的心理特征是渴望得到别人的尊重，包括人格的尊重，创造的尊重，劳动成果的尊重等。要通过有力的宣传和教育，在国有商业银行上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围，营造具有时代特征的企业文化，给员工以物质和精神双赢回报。 （2）建立一个员工个人发展与组织目标相协调的机制。国有商业银行企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，其形成和发展过程，需要全体员工“灌输”。要建立多种渠道，及时让员工了解国有商行在经营管理方面的重大举措。让员工理解和了解本行的目标，使自己个人的发展目标与国有商行目标相吻合、相协调，从而将自身的利益与商业银行的利益融合在一起，增强其自豪感和责任感。在这种企业文化下，员工能感受成功的幸福，能自觉开拓创新，敬业尽职，国有商业银行事业的成就感有助于留住人才。 （3）培养团队精神，构建和谐的人际关系。国有商业银行所提供的服务是各种知识的凝结，这就要求员工之间要进行互相协作；而管理者创造价值的途径，是依靠与员工沟通协调而进行的。此外，任何部门的工作都离不开与其他部门的协作和努力。由此得出，国有商业银行中的人际关系表现出来的，是一种相互协调、相互奋斗的企业凝聚力，是一种相互信任、相互协作的团队精神。所以，强化国有商行的团队精神至关重要，它是国有商行赖以成长的丰厚土壤。 （4）优化群体结构尤其要防止四种情况：一是防止核心低能，在配备领导班子一把手时，要坚持高能为核的原则，选择高势能的人才做一把手。拿破仑有一句至理名言：“狮子领导的绵羊部队，能打败绵羊领导的狮子部队”。二是防止方向相对，尤其是领导层，如果方向不一致，领导彼此之间有矛盾、有分歧、不团结，下面就有可能“站队”，整个单位就成为一盘散沙，无凝聚力可言，只有方向一致了，才能形成整体合力。三是防止同型相斥，同型相斥指同一种类型的人相互排斥，要提倡异型组合。四是防止同层相抵，同层相抵是指年龄相仿、水平相当的群体力量相互抵消，要提倡异层组合，无论是领导班子还是员工队伍，年龄和水平要拉开档次。惟有如此，才能构成一个单位或部门和谐的人际关系。 对策之六：强化培训，提高素质 培训不仅可以培育人才，更是凝聚人才、促进人才发展的重要内容。在知识经济时代，加强国有商业银行的培训工作应突出三个重点： （1）突出员工开拓创新素质培训，大力开展现代商业银行的创新教育。创新是企业发展的不竭之源。国有商业银行要在激烈的中外银行的市场竞争中立于不败之地，必须加强员工开拓创新素质的培训。开拓创新的素质主要体现在以下两个方面：一是具有强烈的创新意识，包括创新的意向和兴趣、积极性和正确的创新动机；二是具有出众的创造才能，包括能产生新设想的创造性思维和创造新产品的实践能力。培养开拓创新素质的 途径：一是渗透式的教育，把创新素质教育渗透到日常性的思想工作之中，培训教育之中；二是专门的教育，主要是开设专门的课程，如创造心理学，创造能力强化训练等。要把开拓创新能力列入领导干部和员工考核的内容之中，着重考核创新的意识、创新的才能和创新的成果三方面。 （2）突出高级管理人员素质培训。在金融市场竞争十分激烈的今天，国有商业银行的高级管理人员十分繁忙，但忙于事务性工作较多，战略性思考方面不够，长此以往，将影响业务发展后劲。应根据每个人的特点、特长、从事工作以及工作中存在的不足，有针对性地、有组织地安排高级管理人员，进行系统的工商管理及新的金融知识、新的管理知识和新的科技知识等内容的培训，达到更新其观念、充实其知识、提高其能力的目的，以适应金融业激烈竞争的需要。 （3）突出员工个人的需求，注重培训的实际效果。每年底由职能部门对本行员工个人的培训需求和意向进行一次书面调查，然后进行分门别类的汇总，并于下一年度有计划地组织实施。这种由个人提出需求，由组织实施的培训增强了学习的动力，由要我学变成了我要学，针对性强，真正起到了缺什么补什么的作用，其效果不言而喻。也可充分利用商业银行的内部网，进行在线培训，将不同的培训课程载入本行内部网络，鼓励员工在职、在岗进行自我培训。 对策之七：建立人力资源的会计核算 （1）世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。对于国有商业银行来说，面对日趋激烈的金融竞争，人力资源的开发、利用、管理已成为其发展的关键制约因素。因此，应尽快建立一套真正科学的国有商业银行人力资源及劳动生产率的核算与测评体系。 （2）大家知道，人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中运用体力和脑力的总和。人力资源或称人力资产，是国有商业银行拥有或支配并使用的各种有劳动能力的人员，是将商业银行中“人”的因素加以资产化处理，而视为商业银行的一项最重要的资源或资产。在社会资源一定的前提下，商业银行只要有了高素质、高质量的人力资源，就会取得、利用和创造其他资源。 （3）人力资源会计核算是对人力资源进行计量和核算的一种会计程序和方法。为了正确核算人力资产和劳动者权益，全面反映人力资源信息，其目标是将商业银行的人力资源变化的相关信息，提供给国有商业银行管理部门和银行外部信息使用者。人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。应设置以下几个账户：1、“人力资产”账户；2、“人力资本”账户；3、“人力资产累计折旧”账户；4、“人力资产成本费用”账户；5、“人力资产损益”账户。 （4）在现代商业银行管理中，人力资源会计核算不仅要反映国有商业银行为了取得和开发人力资源而发生的成本，而且要反映出人的智慧与创新能力和产出价值等计价问题；不仅要充分计量人力资源的价值，而且要从根本上明确人力资源的智慧和创新是银行生存与发展的资本和财富，从而帮助国有商业银行管理者确立员工在商业银行中的地位，明确员工的权益，从根本上解决和调动作为知识载体的人的积极性和创造性。 人力资源与管理论文:企业创新发展人力资源与管理的策略解析 随着我国市场经济的逐渐完善和经济改革开放的全方位、多层次的进行,我国经济和世界联系越来越紧密,使得现代企业面临的市场更加复杂,竞争也更加激烈,这就对我国企业内部管理提出了更高的要求,而当今是数据化、信息化的知识经济时代,人才的储备是现代企业提高核心竞争力的关键因素。因此,现代企业的人力资源的科学管理与创新发展,不仅对组织内部的管理具有重要的作用,还能是企业在竞争激烈的市场中立于不败之地,促进企业又好又快的可持续性的发展。 一、现阶段我国企业人力资源管理存在问题的分析 虽然在很多企业在经济全球化的背景下主动谋求组织变革,并引进了发达国家的先进的人力资源管理经验,再加上我国对人才培养的重视,在一定程度上适应了社会主义市场经济的发展,基本满足了现代企业人才发展的需求,但是,我们还应当看到,我国企业的人力资源创新发展与管理相比发达国家还有不小的距离,在实际实践过程中也存在诸多问题,主要表现在以下几个方面: 1.人力资源制度不够完善 目前,我国很多企业没有完善的人力资源管理制度,缺乏对应引进人才的规划,造成企业不能及时的引进新的人才,进而导致人才断层的现象,且分配岗位时不够科学合理,没有充分考察个人的能力,使得分配的职能要不超出能力之外,要不大材小用,造成人不能尽其才,物不能尽其用的局面。此外,很多企业还缺乏监督管理机制,对人力资源管理没有有效的监督,导致其随意性比较大,加上我国传统文化观念的影响,裙带关系现象也普遍存在于用人单位中。同时,缺乏奖惩机制,以至于一方面不能有效的激励企业人员的积极性,另一方面,对于徇私舞弊的情况也不能给予处罚。正是由于缺乏有效的人力资源管理制度,没有监督人力管理的体系,导致企业人力资源管理混乱,阻碍了企业的发展。 2.人力资源浪费现象普遍存在 一方面,由于现阶段我国经济是由计划经济转型向社会主义市场经济的,很多企业虽然在人力资源的管理模式上进行了一定程度的创新发展,并不断的对企业的资源配置进行了优化,从而满足了企业的发展需求,但是,从实际来看,很多企业受限于计划经济思维的影响,企业虽然储备了足够的人员,但是机构臃肿,人员懒散办事效率相对低下,造成人力资源浪费的现象,进而影响了企业的长期发展。另一方面,作为企业各项活动的前提之一,人力资源管理的水平也影响了企业的经济效益,在知识经济时代,不进则退,人力资源的浪费最终会导致在企业需要的时候人才缺乏的局面,限制了企业的发展。 3.人力资源管理人员的素质有限 从我国目前的实际情况来看,大多数企业虽然设有人力资源部门,但是,人力资源管理人员的水平有限,专业素养较低,不仅不能协调各个部门的生产活动,也对本身的人才引做出科学合理的规划,甚至,该部门的管理人员直接是从别的岗位调任的,导致其管理缺乏专业性。此外,没有相关的制度或领导的支持也是人力资源管理工作没有充分发挥作用的因素之一。 二、企业创新发展人力资源和管理的策略 由于企业创新发展人力资源和管理对企业的发展具有重要作用,因此,针对我国企业现阶段人力资源创新发展和管理在实践中存在的问题,对此笔者提出了以下措施: 1.创新并完善人力资源管理制度 完善人力资源管理制度主要包括完善监督机制,完善激励机制人力资源管理机制,三者相辅相成。首先,监督机制,就是要建立规范化的企业内控制制度,凡事按章程办,杜绝徇私舞弊的现象;其次,完善激励制度,随着知识经济时代人才竞争的加剧,要求现代企业采用科学合理的激励制度,不但要吸引人才,还要留得住人才;最后,人力资源管理机制,在前两者的基础上,不断提高管理人员的综合专业素养,科学的合理的规划企业所需要的人才类型,通过社会招聘和内部提升两种渠道合理的为企业选拨人才,到达人尽其才的目的。 2.优化人力资源的组织结构 鉴于我国企业普遍存在人力资源浪费的现象,以及随着市场经济的发展,传统的人力资源组织结构在一定呈上不能满足企业的发展需求。因此,这就要求我们适应时代的变化,精简人力资源的组织结构,引进信息自动化的先进技术,充分发挥人力资源管理在企业发展中的关键作用。 3.树立以认为本的人力资源管理观念 以人为本就是要求人力资源的管理工作要以人们的情感、工作为中心,充分重视人的情感变化,以创造和谐的工作氛围,充分发挥人才的知识才能,这样才能为企业的发展更好地做出贡献。 在当今的知识经济时代,人才是企业竞争的核心,也是企业持续发展的关键。因此,在人力资源管理中,树立以人为本的观念,不断的完善企业的人力资源管理创新制度,引进先进的管理模式优化人力资源管理的组织结构,加强企业创新发展人力资源和管理,对企业具有重要的现实意义。 人力资源与管理论文:人力资源管理与人事管理 论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。 人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。 一、人力资源管理与人事管理的区别 人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。 (一)本质区别 人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。 (二)管理的重点 人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。 (三)职责重心 人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。 (四)出发点不同 人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。 二、人事管理向人力资源管理的转变 (一)从执行到战略的转变 传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。 (二)从人事管理到人力资源开发的转变 人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。 (三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变 传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行 单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。 三、人力资源管理体系的显着特点 (一)以人为本 人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。 (二)动态管理 人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。 人力资源与管理论文:企业内部客户服务与人力资源经营管理 企业内部客户服务与人力资源经营管理郑之炎企业内部客户服务与人力资源经营管理是个崭新的话题，在国内更是一块处女地。笔者经过一年多的探索与实践，遂成此文，与各位读者分享心得体会，也希冀大家不吝赐教。 何为内部客户服务 内部客户（INTERNAL CUSTOMER），相对于外部客户（人们通常所谓的“客户”）而言，是指得到你的产品或服务的公司同事。如你是设计师，工程师就是你的内部客户；如你是工程师，厂长就是你的内部客户。假如你是财务部经理，那么公司高层领导、其他部门经理就是你的客户。 过去人们一直认为企业里总裁（总经理）高高在上，销售员位于最低层，下属是为上司服务的，即所谓传统金字塔。这一观念在八十年生了重大变化，产生了所谓的倒金字塔（见下图）。即以“顾客满意”为最高价值导向。一线员工为客户服务，中层主管为一线员工服务，高层主管又为中层主管服务。以“服务”为链接方式，越接近“上帝”，对公司的价值越升。 瑞典斯堪的纳维亚航空公司前总裁让·卡尔松在其畅销书《真理之时》（MOMENTS OF TRUTH）中强调外部客户服务的重要性。并且说与其说下级服务上级，员工服务领导，不如说两者是相互服务的(双车道)。他极力主张把传统的金字塔倒过来。 我为内部客户服务，内部客户为外部客户服务。内部客户满意了，内部客户转而把外部客户服务得更好。有人甚至宣称内部服务先于外部客户服务。 最近，国外有专家认为“内部客户”的概念是为了使后线员工（不与顾客直接打交道的所有员工，包括高级管理人员）有服务目标而虚拟的。虽然如此，他们还是同意后线员工为前线员工服务是非常重要的。 如何服务好内部客户 首先是要转变观念。服务不是服务业的专利，而是所有行业的制胜法宝。同样，不仅外部客户才有服务，内部客户服务也不可或缺。中国平安保险公司董事长兼总经理马明哲提出“管理即服务”，“领导即服务”的新理念，而且身体力行，亲自与一线营销人员共进英雄宴。安泰保险集团马来西亚分公司总经理每周一个下午4:00-5:00去员工俱乐部为员工冲咖啡，提供服务。 其次，与外部客户服务一样，内部客户服务的真谛是建立信任，即服务者与被服务者之间应确立信任互动关系。几乎所有客户服务技巧都同样适用于内部客户服务。例如一站式服务、个性化服务。内部客户服务三要素（3Cs ）：关怀（CARE）、合作（COOPERATION）和沟通（COMMUNICATION）。 国外企业界设有专门内部客户服务训练课程以提高内部客服者的服务水平。《内部客户》（DIANE BAILEY著）介绍了21项内部客户关怀（CARE）活动和12门课程概要。强调每个人在内部客户服务链上的作用，检阅了个人、团队和高级管理层对客户关怀文化的贡献。书中阐明了以下一些重要问题: 谁是你的内部客户？什么是内部客户关怀？内部客户关怀的好处是什么？内部客户服务链是什么？内部客户关怀的标准是什么？每个人在内部客户关怀中权利和义务是什么？ 我们在此援引哈佛商学院MBA的一个案例来说明日本企业是多么重视内部客户服务。 美国沃里科公司管理了15年的弗里斯特市电视机厂，是著名的希尔斯百货公司（SEARS）的供应商。最辉煌时员工达2000人，是该市的重要企业，后来因管理不善，屡屡出现质量问题，次品率达10%，陷入困境。该公司管理层邀请日本三洋公司参股并管理该工厂。日本管理人员到达该厂后，先后办了三件事，令美国人大开眼界。首先邀请电视厂的所有员工聚会一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然后赠送给每个工人一部半导体收音机。这时，日本经理对大家说，厂里灰尘满地，脏乱不堪，大家怎么能在这样的环境中生产呢？于是，由日本管理人员带头，大家一起动手清扫厂房，还把整个工厂粉刷得焕然一新。① 内部客户服务与人力资源经营管理 谈内部客户服务与人力资源经营管理，就不能不谈企业人力资源管理的发展。人力资源管理迄今至少经历了四个发展阶段，即近代 人事管理、现代人事管理、人力资源管理、人力资源经营管理。 有没有第五阶段？答案是肯定的。内部客户服务的理念和实践将是第五阶段的重要特征。至于叫什么名称，这不是最重要的。 过去在中国大陆，人们认为人事部门是权力部门、是享受别人服务的部门（有的人事工作者也自认为如此），所以管、卡、压的现象时有发生。其实，在国外，企业人力资源部门不是权力部门，而是经营部门、服务部门。美国人力资源管理学者JOHN GREER说得好：“人力资源专业人员不光是处理业务。我们将成为更多服务的提供者和信息提供者。”有人甚至进而提出人力资源部门是利润中心。② 人力资源管理人员面对的主要是内部客户。偶尔也有外部客户。当地政府部门和社会团体是不是我们的外部客户？不是的。企业的人力资源部门应是他们的客户。 人力资源部门的内部客户是谁呢？每位员工：上至总经理、下至业务员。在一个大企业里，各级人力资源部门都有各自的服务对象，不同的室、岗位也有各自的服务对象。当然有时会重叠。 内部客户服务是人力资源部门的最重要工作。服务范畴具体如下： 为高层管理层提供：人力资源规划、投入与产出最优化、处理好员工关系。 为一线部门：提供优秀人才。 为员工提供：技能提升、潜能开发、激励关怀、人员发展。 人力资源经营管理人员如何做好内部客户服务 首先要具备强烈的服务意识、端正的服务态度和高超的服务技巧。意识是基础和前提。没有服务意识，服务态度和服务技巧无从谈起。服务意识的提高有助于积极主动地去了解内部客户的需求。服务态度是服务意识的表现形式。两者密不可分。端正服务态度，从我做起，从小事（平凡）之事做起。服务技巧是服务意识和服务态度的开华。技巧是通过行为来表现的。技能达到一定熟练程度才转化为技巧。 大家都领教过内地酒楼服务员的服务意识和服务态度。 如果你在深圳好世界就餐过，你就感受到什么是优质服务。那里的服务员，在你刚抽出香烟，她就会热情地为你点燃；在你刚迈下大门的台阶，他就会为你拉开车门。享受到海尔的服务的人们就会明白海尔一定会成为百年的海尔。她的售后服务人员不仅为你免费安装，而且为你讲解、示范，更难能可贵的是为了不弄脏你家的地板，他们在进门前立即在脚上套上一个布套。 中国深圳有家大公司实行干部晋升考试制度。每次考试后，人事部门只向其所在部门负责人或本人反馈考试结果（分数）。结果引起种种误会。其实人事部门只要稍加改进服务，就会收到事半功倍的效果。具体做法是：不仅向其本人而且向其部门长或分管领导反馈整个考试的情况（不仅仅是分数），明确未通过者可以来查阅试卷；必要时向其部门长或分管理领导出示原答卷（为题库的安全性起见，应当场回收）。 高超的服务技巧使坏事变好事，小好事变大好事，使内部客户由衷感激。具备强烈的服务意识、端正的服务态度和高超的服务技巧就会使我们不断创新，想方设法为内部客户着想。 其次要实行公开承诺制。现在政府都在改进工作作风和提高工作效率。深圳市很多政府部门都实行公开承诺制，向广大市民公开办事程序并承诺办事时限。但奇怪的是我们很多企业，特别是大企业却没有实行公开承诺制。基层分支机构人员到（请）总部办事很不方便。 再者，要充分利用内部网（INTRANET）和IT技术。网络技术成本低，能提高工作效率，人人皆可用。许多公司把一些人力资源信息如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力资源部门还更进一步着手创设完善的互动式软件，让员工直接填表、从数据库中获得个人信息，甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。当初，ELIZABETH GROVER接手美国著名的ORACLE（甲骨文）公司的工资和福利总裁时，人力资源部谁都没有电脑，所有业务都是手工操作。GROVER于1995年组织实施把灵活的福利项目输进内部网，实现电脑化处理，大受欢迎。 第四，要正确对待投诉，在企业内部全面建立申诉制度 。在中国企业（特别是非公有制企业），工会不是很健全， 人事部既要代表资方又要考虑劳方的利益，容易成为矛盾的焦点。即使你服务好，被服务者还是认为你做的不够。申诉制度有助于公司经营决策层及时了解员工的心声，也有助于人事部门全面检讨自己的工作，处理好员工关系。当然，人事部门从事内部客户服务应防止从一个极端走向另一个极端，即无原则迁就内部客户。 下面这个范例也许对人力资源经营管理人员搞好内部客户服务具有莫大的启迪： 1990年2月，GE公司机械工程师伯涅特领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力。于是他给当时的公司总裁斯通写信投诉。斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。 三天后，他们补发了伯涅特的工资，事情还没有结束。他们“小题大做”。首先向伯涅特本人道歉；接着了解“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费。最后向著名《华尔街日报》披露这一事情的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。 人力资源与管理论文:与时俱进做好人力资源管理工作 人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。如何进行有效的人力资源管理，关系到地勘单位的生存和发展，是每一个地勘单位都应该深入研究和解决的课题。笔者就新形势下地勘单位的人力资源管理作简单的分析和探讨。一、分析现状，找出人力资源管理工作中存在的难点 地勘单位大多经历了长期的计划经济时代，旧体制、旧机制、旧观念还没有在市场经济的冲击下彻底改变，人力资源管理方面存在四大难点： 1、职工的观念、意识难以在短时间内得到根本改变。地勘单位要参与市场竞争，要谋求生存和发展，必然要改革计划体制遗留下来的各种制度。由于地勘单位是从长期的计划经济时代走过来的，“大锅饭”、身份制、终身制等旧观念在职工的潜意识中仍存在一定的市场，职工对改革的紧迫性认识不够，对改革的承受力明显不足，抗风险意识相对薄弱，人力资源改革的难度相对比较大。 2、人力资源结构性矛盾突出，人才短缺和人员富余并存。由于地勘单位的先天不足和经济薄弱，在同地方企事业单位的人才竞争中缺乏优势，年轻的、优秀的、高层次的管理人才、技术人才越来越短缺，技术精、懂经营、善管理的复合型人才越来越短缺。同时，由于组织机构的调整，年龄老化、技术落伍、身体状况差的富余人员却积累得越来越多，这种结构性的矛盾，大大限制了地勘单位在人力资源管理方面的伸展空间。 3、人员淘汰机制不能完全市场化。地勘单位对不能胜任工作岗位要求的职工难以象外资企业和私营企业那样推向社会。这些富余职工当初进入单位可能就是行政行为，是通过国家人事劳动部门分配来的，非市场化的进入也给市场化的退出带来了障碍。相当多的职工还怀有浓厚的“干部”、“固定工”、“国家人”的情结，强行推向社会会激化矛盾，引起职工队伍的不稳定，稳定压倒一切，从稳定的角度考虑问题，是地勘单位无法回避的责任。富余人员的分流安置仍以单位内部消化为主。同时，由于地勘单位工作条件艰苦，待遇偏低，人才外流比较严重。这样，想留的留不住，想送的送不走，地勘单位职工队伍的整体素质难以提高。 4、外部环境还存在一定程度的行政管制。地勘单位做为国有经济的单位，在市场经济中还不是一个真正的市场主体，经营管理自主权尚不彻底，例如，工资分配受国家、上级主管部门工资分配政策的制约，不能突破上级核定下达的工资总额计划；地勘单位每年要承担为数可观的指令性复转军人安置任务，在人才吸引上的选择权受到一定程度的限制。 二、认清形势，明确环境变化给人力资源管理带来的新问题 入世后，我国正在掀起新一轮改革开放的浪潮，环境的变化给人力资源管理工作带来的新问题主要表现在： 1、人才竞争更加激烈，呈现国内竞争国际化，国际竞争国内化。地勘单位若不能在竞争中吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，将会在人才竞争中处于更加被动的局面。 2、人才价值取向多元化。社会环境的变化和外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多样化的趋势。激励性的薪酬制度，竞争性的用人机制，舒适的工作环境，良好的人际关系，浓厚的文化氛围都将成为人才追求的目标。 3、职业发展个性化。随着社会的进步和人们生活水平的提高，人们从原来的生存需要和安全需要，上升到自我实现的需要，更加关注个人的职业生涯发展。 三、改革创新，实现人力资源管理工作的新突破 改革就要创新，地勘单位的人力资源管理工作要实现组织机构创新、队伍结构创新、管理机制创新。 1、组织机构创新。组织机构设置，是人力资源管理的基础工作。科学合理地设置组织机构，实现单位内部部门之间分工协作，是地勘单位事业发展的组织保证。 2、队伍结构创新。一是建立良好的引人育人机制。制定人力资源需求规划，按规划所要达到的职工队伍专业结构目标、年龄结构目标、学历结构目标，引入市场机制，加大人才引进、培养力度，提高职工队伍的整体素质。二是建立良好的选人用人机制。推行双向选择，竞争择优，人尽其才，才尽其用的竞争上岗机制。通过竞争上岗，优化配置人力资源，形成岗位能上能下，人员能进能出的选人用人机制。 3、管理机制创新。一是薪酬激励机制创新。具有竞争力的待遇是人才竞争的一个必备条件，薪酬是激励职工的最主要、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定酬，拉开不同岗位的工资差距，适当向关键或特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度；建立绩效工资，绩效工资与单位经济效益挂钩。试行灵活多样的薪酬分配方式，实行项目经费包干，全成本核算，对节余部分允许自主分配；允许高薪聘用特殊拔尖人才，实行一流人才，一流业绩，一流报酬；允许重奖有突出贡献的人员；允许资本、技术等生产要素参与分配；有条件的单位允许实行年薪制。二是绩效考核机制创新。建立科学的、系统的、动态的绩效考核体系，客观公正地对每位职工的工作业绩做出评价，并与待遇挂钩，彻底解决“干多干少都一样，干好干坏都一样”的弊端。 4、建立职工职业发展机制。本着“不埋没人才、不限制空间”的理念，建立职工职业发展机制，为职工提供多种发展机会，为职工提供施展才能的舞台，帮助职工规划职业生涯，在引导职工为单位做出贡献的同时，实现个人的人生抱负。 地勘单位的人力资源管理工作，只有顺应环境变化的要求，与时俱进，改革创新，才能使管理工作再上一个新台阶，才能促进经济的持续、稳定发展。 人力资源与管理论文:信息化与一流的人力资源管理 试想一下，企业哪个部门通常率先使用热门的新技术，是人力资源部门吗？也许不是。 尽管人力资源部门的信息技术总是平平，却能较快地采用企业内部网及相关技术。原因是明摆着的：人力资源部门与其他部门不同，必须和每个人打交道：上至坐办公室的行政总监，下至公司自助餐厅炸土豆的厨师。因为网络功能简单易学，而且没有个人电脑的人也可使用公共场所的工作亭或工作站，因此网络的使用方便了这种交流。另外，比起专为15平时从事“知识性工作”的人设计的许多较复杂的专用系统来说，网络技术更易开发，费用更低。 因此，许多公司把一些人力资源资料如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力资源部门并没有停留在用网络向员工单向信息上，而是着手创设完善的互动式软件，可以让员工填表，从数据库中获取个人信息、甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。 更为简便快捷 在运用企业内部网来促进人力资源小组的技术组合方面，OracleCorp.（编者译：甲骨文公司）是个很好的例子。三年前，ElizabethGrover（伊丽莎白）接手这个数据库公司的工资与福利总裁时，人力源资部谁都没有电脑，所有业务都是手工操作。1995年10月，甲骨文公司把灵活的福利项目输进企业内部网，放在程序管理员数据库上的网络前页。这个项目是格罗佛牵头实施的。 甲骨文公司的国内员工共有9,000名，其中约2,000名加入了在线网络。主动回馈的人们都对网络给予很高的评价。该公司软件应用技术组的经理KentNoble（诺布尔）说，他喜欢用网络来处理文件，因为这样更简单、迅捷。通过在线输入各种福利分配的不同价值，诺布尔就能估算各种福利方案的成本。在浏览各种方案后，他可以立即在网上申请，不必费心填表、动手计算和比较各种成本，也不必担心申请在邮途中丢失。“网络操作非常容易，”诺布尔说道，“我可以随时去做，而且不需再另费事。” 这种赞誉给了格罗佛很大的鼓励，她说：“一般来说，负责福利管理的人在公开申请方面很少得到人们的赞誉。”更重要的是，这个项目可以让人们知道，人力资源部不只是把员工手册输进内部网，还有更大的计划。 节省的潜力 人力资源部门迅速采用企业内部网的原因除了交流的目的外，当然还有成本问题。一般说来，在开发网络环境下的应用软件时，企业都希望少花钱。但这种节约成本的潜力还不止在运用软件的过程中。虽然还没有确切的数字表明企业内部网为人力资源部门节省了多少费用，但从其它自我服务技术提供的数据中便可见一斑。比如，药品生产商Merck amCo.Inc.（编者译：默克公司）分析了人力资源部门使用信息工作站和互动式语音反馈系统（能提供某些企业内部网功能的各种技术）前后的费用。结果发现，人力资源部员工亲自处理一项业务要花16.96美元，让他跟踪并改正错误要花128美元；相比之下，自我服务技术每项业务只需2.32美元。如果错误由出错的员工自己去改，改错的费用也可全省下来。 那么，这种节约是否表现在企业内部网上呢？很可能。苹果公司（AleComputerInc.）的人力资源部最近推出了一个包罗万象的企业内部网，用来接受福利公开申请。尽管该公司在1996年仅仅希望该项目能赢亏持平，但此后几年节约的费用可达六位数。 更胜一筹的益处 尽管这种成本观很有说服力，但降低费用还不是人力资源管理流程上网的唯一原因，另外还有其他更胜一筹的因素。 将人力资源部的员工从上传下达角色中解脱出来，让他们能放眼更为宏大的事情，如战略规划、企业组织发展，HoustonCommunityCollegeSytem（编者译：休斯顿社区学院，简称HCCS）人力资源管理助理副校长JohnGreer（格里尔）这样认为。他说：“从事人力资源工作的专业人员将不光是处理业务。我们将成为更多服务的提供者和信息提供者。” 不只是人力资源部门可以甩掉一些日常苦差，休斯顿社区学院的信息技术执行副校长James.E.Vasquez（詹姆士）说，专为人力资源部门和其它一些部门设置的上网项目也让信息服务部门的员工腾出身来完成别的职责，因为使用网络需要的技术支持少了。不过，如果说网络对想减却责任的人力资源部门和信息技术员工是个好消息，对那些资源突然输到网上管理的人来说，他们的感受又怎样呢？要求人们处理这么多自己的业务是不是太过份了？ 一般说来，答案是否定的。据人力资源顾问公司WatsonWyattWorldwide（编者译：华生环球）公司的高级顾问SteveHitzeman（斯蒂夫）说，大约80的员工问题可以通过网络、互动式语音反馈系统或者一线工作站得到答复，不需要人力资源部门员工介入。他认为，员工更喜欢这样，因为他们可以很好地控制自己的培训、福利和投资。 诱人的界面 虽然内部网给使用者带来了方便和实惠，并非每个人都能这样做。网络的最大优势之一就是，企业内人人都能获取信息，也许这正是网络带来的最大挑战，华生环球公司负责虚拟人力资源员工自我服务业务的战略领导人DavidLink（林克）说道。该机构负责开发内部网和员工能直接获取信息的其它技术。他认为，员工运用网络自 行操作人力资源职能之前，必须在微机运用方面补课。 微机培训固然重要，但为了让每个员工都能很好地适应网络，创设一个富有吸引力的界面至为关键。甲骨文公司在公司的12人福利委员会和几个技术部门测试了一个界面样机。员工测试了内部网页后，网络开发者就着手改进网上操作指南，调整背景色和图案，增加规则和注意事项，这样员工在计划福利时就不会犯错误。 最终的修订尤为重要，即使网络的界面很明了，但是网址上的一些内容可能不清楚。对一般员工来说，保健计划和其他福利项目可能令人不明所以。但采用规则明确的系统可防止员工选择不当，这样公司就能避开上述问题。 当然，并非每个公司为了上网都急于丢弃旧的人力资源管理系统。比如，默克公司一直通过互动式语音反馈系统、工作间和工作站向员工提供福利信息，这样做目前还可以，该公司的全球员工信息战略总裁JoyceGliniwiecz（乔伊斯）这样认为。 “我们知道自己想做什么，如何去做，”乔伊斯说，“国际互联网就象在蛋糕上加层奶酪。” 然而，别的公司却看到内部网这块真正的蛋糕。UnisysCorp.（编者译：优利公司）有一个企业系统项目技术处理部，正在网上建立一个可供其36,000名员工使用的自我服务应用软件系统。优利公司利用的是PeopleSoft（编者译：人事软件）的人力资源管理系统和EdifyCorp.（编者译：爱迪公司）的ElectronicWorkforce4.0软件，在公司内部网上运行互动式服务应用软件。公司企业系统项目技术处理部斯蒂瓦认为，网络提供了互动式语音反馈系统和客户／服务器人力资源管理系统不可比拟的机会。 “我真的更喜欢网络，”斯蒂瓦说，“使用人事软件，如果大家全用个人电脑，就必须了解每个人的平台，网络则不需要。我认为，这是技术发展的趋势。” 人力资源与管理论文:国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策 企业 的“企”字若去掉人字头,则为“止”,即企业若缺乏人的智力驱动,势必呈现终止状态。在 经济 全球化不断深入、 科技 进步日新月异、市场竞争日益激烈的形势下,人力资源作为企业重要的战略资源,已经超越了物质资本和货币资本,成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。2003年,我国国有保险公司股份制改革取得重大进展, 中国 人保、中国人寿和中国再保险三家公司重组改制工作基本完成,人保财险、中国人寿海外上市取得圆满成功。在这一背景下,国有控股保险公司应当尽快适应不断 发展 变化的内外部形势,充分认识加强和改进人力资源管理的必要性,运用 现代 人力资源管理理念, 分析 和解决当前人事管理中存在的突出 问题 ,建立 科学 有效的识才、用才、塑才和留才机制。 加强和改进人力资源管理的必要性 首先,加强和改进人力资源管理是适应知识经济发展潮流的必然选择。 20世纪90年代以后,人类 社会 开始步入知识经济 时代 。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”,人力资本是经济增长中最重要的资源。美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出:劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能,是造成技术先进国家生产优势的重要原因。人力资源是——切资源中最重要的资源,在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素,成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本 理论 和实践证明:随着知识经济的到来,员工素质和技能的提高,已成为边际生产力增长的支撑点,高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。形势的发展对国有控股保险公司人力资源管理提出了新的更高的要求。 其次,加强和改进人力资源管理是适应人事管理创新的客观要求。 随着信息技术的飞速发展, 网络 技术的普遍 应用 ,传统的人事管理正在发生一些深刻变化。首先,人力资源管理日益柔性化。传统的金字塔式的企业组织结构已经越来越不适应信息时代的需要,将逐渐被网络化组织所代替。与此相适应,原来金字塔式的刚性管理,开始转为刚性管理与柔性管理相结合的刚柔相济的管理方式。原来的强制命令越来越难以奏效,权威越来越难以凭籍权力来维系,企业与员工双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。其次,组织结构逐渐扁平化。组织结构扁平化意味着减少管理层次、加大管理幅度、裁减冗员,从而使组织的结构更加紧凑,运营变得灵活、敏捷,提高效率和功能。减少管理层次,加大管理幅度,让每个人有更多的机会直接面对问题并解决问题,使员工发挥才能的空间更大,更容易实现自我,发挥创造力。再次,员工需求不断多元化。管理是建立在人们共识的基础上的,在需求多元化的情况下,取得共识的任务更加艰巨了,企业对人的管理将越来越难。尤其是在保险业,服务质量和效率很难用机械式管理来控制,所以,强调员工内在因素的人力资源管理则显得非常重要。这就客观要求人力资源管理必须紧跟时代节奏, 研究 人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿,掌握其运行 规律 ,不断探索和创新,实现从传统人事管理到人力资源开发与管理的飞跃。 第三,加强和改进人力资源管理是真正建立现代企业制度的重要途径。 建立一套产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代保险企业制度,是国有控股保险公司适应保险市场国际化竞争挑战、提升核心竞争力和加快自身发展的必然要求。国有控股保险公司改制上市后,由国有独资企业转变为国际公众公司,初步建立了“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度,公司法人治理结构得以确立和运行,实现了体制的根本性变革。然而,重组改制和海外上市仅仅是建立现代保险企业制度的第一步。如何深入推进公司治理结构的规范化、组织架构的科学化、经营机制的市场化和经营管理的精细化,如何构建科学的资源配置体系和激励约束机制,用好、用活公司的战略资源,如何推进创新型人才战略,建立有效的选人用人机制,切实解决“能进不能出”、“能上不能下”、“能多不能少”等老大难问题,都是改进和加强人力资源管理的重要而艰巨的任务,也是真正建立现代保险企业制度的重要 内容 和基本途径。 当前国有控股保险公司人力资源管理面临的主要问题 一是人力资源管理理念的滞后性。主要表现为对人力资源管理理论 学习 和研究不够,观念僵化,制度落后。现代人力资源管理把人视为资源,但 目前 仍有一些人还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上;现代人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机地结合起来,而有些同志仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上;现代人力资源管理把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,用多种激励手段激发人的潜能,而有的同志仍把人视为经济人,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 二是人力资源结构的不合理性。若以塔型来形容人才队伍的结构,那么目前国有控股保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才,而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面,优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺,另一方面,无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员,人才短缺与人员“富余”的现象并存,人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化,减员分流渠道不畅,这势必 影响 人力资源的优化配置,致使劳动生产率低下,企业与员工之间产生一种不对称的淘汰,人才总体结枯的调整无法迅速进入市场调节的良性循环, 三是人力资源开发的单一性。(1)人力资本投资渠道单一,追加投资相对太少, 教育 经费仅占职工工资总额的1.5%;(2)员工培训方式单一,大多只侧重于短期在岗培训,缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员,培训质量很难保证;(3)员工培训内容单一,绝大部分培训都是“现用现学”的 业务培训,忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。在向股份制公司转轨的过程中,老员工的知识需要调整、更新,新员工的业务技能需要积累、提升,熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养,员工培训的任务十分繁重。 四是员工绩效考评的模糊性。具体表现为:国有保险公司传统的人事考核侧重于从德能勤绩四个方面对员工进行考察,主要是沿袭国家有关干部考核的做法。原有的考评办法缺乏量化指标,员工不能完全了解业绩考核流程,业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊,在操作上仍有感情的因素。同时,人事部门采取组织安排的做法,对多数员工“一岗定终身”,制约了人力资源潜能的发挥。 五是收入分配的不公平性。国有保险公司的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础,薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。分支机构追求经营效益的动力不够强,单位与个人之间没有建立内在一致的驱动关系,两者一定程度上存在脱节现象。受计划经济条件下用工制度的限制,国有保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。相反,当优秀员工提出辞职时,又缺乏有效的措施加以挽留,人才流失现象越来越严重。保险行业是人才稀缺的行业之一,如何建立有效的激励约束机制,积极参与人才竞争,已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。 对策与建议 《中共中央国务院关于进一步加强人才工:作的决定》明确指出:要建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。国有控股保险公司应根据这一指导原则,运用现代人力资源管理理念,真正建立起科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 (一)识才——建立人才选拔机制。 一是树立科学的人才观。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为公司的改革和发展作出积极贡献,都是公司需要的人才。要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献,人人都能成才。 二是从大处着眼,适应未来的需要。管理者在识别人才时,不能只见一端而不见全貌。判断一个人是否是人才,主要看大的方面,不必求全责备。况且,人的能力也不是一成不变的,依其所处的位置和环境,可能有的能力为10分的人做出了20分的实绩,或能力为20分的人只能做到10分的实绩,人只有处在最能发挥其才干的岗位上,才能干得最出色。同时,选才不只是为了填补空缺,光看现有才能也是不够的,必须看其是否有成长与发展的潜力。选才不仅要着眼现在,更要考虑未来公司发展的需要。三是大力推行竞争上岗。竞争上岗是。步拓宽选人用人渠道、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。国有控股保险公司可以根据自身的战略规划,推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制,实现人员与岗位的有效匹配,进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。对重要岗位人员必须定期轮换和交流。 四是积极实行淘汰制度。哈佛商学院的库克教授曾经提出了“人才创造周期”的理论,认为人才的创造力在一个工作岗位上呈现出一个由高到低,达到巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力的高峰期可维持3至5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。所以,在衰退期到来之前适时地变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。为彻底解决“能上不能下”的问题,国有控股保险公司可以根据人才周期理论,实施优胜劣汰制度,将那些不适应岗位要求的人及时坚决地淘汰下来。只有这样,才能保证公司时刻充满活力。 人力资源与管理论文:浅析企业人事管理方式与人力资源管理方式 一、中小企业的概念及确认标准 中小企业的概念目前还没有统一的界定标准，一般指相对大企业而言规模较小的企业，当然其中包含一部分不要求有较大规模的企业和一部分处于成长阶段并向较大规模发展过程中的企业。 关于中小企业的具体确认标准和办法，国际上一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。美国小企业管理局把雇员人数不超过500人及营业额不足500万美元的企业称为小企业；日本的中小企业是指从业人员在300人以下或资本金在1亿日元以下的工矿企业、从业人员在100人以下或资本金在3000万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50人以下及资本金在1000万以下的零售和服务企业；而欧盟则规定雇员在500人以下，固定净资产在7500万欧元以下的企业称为中小企业。 我国按照中国人民银行的划分，通常把资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业称为小型企业，资产规模在5000万元-5亿元、年营业收入小于5亿元以下的企业称为中型企业。 中小企业是创业就业的主渠道和制度创新和体制创新的主体，虽然数量众多，但是由于其规模较小，往往又是市场竞争的弱势群体，需要政府及有关部门的政策扶持。 中小企业发展问题在我国得到了前所未有的关注和重视。但由于中国当前独特的体制、机制和政策等因素制约，中小企业发展面临着许多企业自身难以克服的经济、制度以及法律等方面的矛盾和问题。其中，人力资源的开发和利用问题，成为举国上下高度关注的一个问题。 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 因此中小企业要想继续发展壮大，要想继续在市场经济环境中生存，成功的完成由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是决定性因素。 从传统人事管理转向现代人力资源管理，这是中国现阶段企业管理改革的重要课题。适应这一重大转折，企业所面临的首要课题就是，必须建立起适合自身特点的人力资源管理整体模式。只有这样，才能在此基础上有分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，从而真正做到以人为本，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，真正实现从人事管理向人力资源管理的转变。 二、中小企业传统人事管理方式的弊端 传统人事管理是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。在管理方式上有许多弊端： 1、人力资源管理机构设置不完善。由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能(这类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管)，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。在这种情况下，将人力资源管理的重担交给企业少数几个人事干部是极不合理的。这时，企业人事部门的工作重点应该放在岗位分析、岗位评价，以及协助决策层做好人力资源战略规划，并协助一线经理做好招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等工作上面，主要是做好大量繁杂的外围服务。以招聘为例，招聘工作有四个环节--招募、选拔、录用、招聘评估，除关键环节即选拔环节由一线经理把关外，其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务。 2、人力资源管理部门定位太低，无法与企业总体战略相协调。在制定员工激励机制、职位设计、薪酬管理等方面无法与企业其他部门沟通，企业高层管理人员对人力资源重要性认识不足，考核体系不完善等等，这些问题最终导致人力资源管理部门无法发挥它应有的巨大作用，难以统筹管理整个企业的人力资源。 3、难以建立有效的、适合企业自身的管理机制。由于中小企业人数少，一线经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。在人格化管理条件下，一线经理比人事部门能更多更细地了解员工的特点和需求，从而人力资源管理的核心业务如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等应主要由一线经理来把关。在这里，“把关”一词应理解为由一线经理把持各核心业务的关键环节，而不是指大量的事务性工作由他们来做。如以上所讲的例子，在招聘工作中，最关键的环节即选拔环节应由一线经理来进行，因为他们代表的是用人单位，但其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务；再如在薪酬管理中，每一具体员工的薪酬多少，这是薪酬管理工作的关键环节，应由一线经理来掌握，而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式等其他工作则由人事部门提供服务。除对人力资源管理核心业务进行把关之外，一线经理还必须协助企业决策层做好人力资源战略规划(因为人力资源战略是组织战略的重要组成部分，与一线经理的业务工作是密切相关的)，同时，还必须协助人事部门做好岗位分析、岗位评价等工作。许多企业制定了各式各样的人力资源管理制度，并在努力贯彻实施，但一些制度的执行具有一定的强制性，无法真正调动员工积极性和创造性。而且更多的是企业在学习了先进的人力资源管理思想后，却无法将其运用到本企业实践中去，难以结合自身实际形成一套适合自身发展的人力资源管理系统。 三、改革中小企业传统人事管理方式的意义 一般来说，企业可以有两种竞争优势：其一是成本领先；其二是标新立异。成本领先和标新立异这两种优势的获取和发挥涉及企业内外许多因素，但是归根结底要依靠人，依靠企业组织全体成员的共同努力。但 是，一个企业光有人没有管理是不行的。传统意义上的人力资源并不能自动变成企业现实的市场竞争力。企业如果缺乏一种能使人力资源转换成人力财富的管理机制和措施，再丰富的人力资源也有可能变成人力负担和人力成本。因此，有管理的人力资源是企业获取和发挥竞争优势的基础。美国学者休兹利德在考察了个行业567个公司的人力资源管理与生产率之间的关系后得出结论：那些人力资源管理评分较高的公司，其绩效明显优于那些评分低的公司。具体地说，在人力资源管理精密度评分方面的一个标准差就被转化为的生产率差异。有效的人力资源管理有利于提高劳动生产率，从而直接增强企业的竞争优势。因此，我们必须改革中小企业传统人事管理方式。其意义有以下方面： 1、 改革中小企业传统人事管理方式有利于充分调动员工的积极性 据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。 2、 改革中小企业传统人事管理方式有利于扩展企业的人力资本 企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。如：江都亚威机床有限责任公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。 3、 改革中小企业传统人事管理方式有利于实现企业利润最大化 在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。 4、改革中小企业传统人事管理方式有利于企业走出去，主动全球化，参与国际竞争 全球化比国际化层次更高、意义更广。如果一个国家与数个国家的经济往来可以称之为是国际化，那么全球化则将范围扩大到了全球。对一个企业而言，就好像参加全运会和奥运会一样，你在全运会上获得冠军，却可能连参加奥运会的资格都没有。与此同时，竞争对手也在改变。以前企业在开展经营时，只需关注眼前的对手就行了。而现在则必须首先考虑：我是否在全球有竞争力？我的核心竞争力是什么？并要以全球为坐标，对自己的地位和经营定位进行重新思考，否则马上就会有被别人吃掉的危险。进入wto后，传统企业要一边完成工业化和市场化，一边进行全球化和信息化。因为全球化是建立在高度市场化的基础上的，信息化是建立在高度工业化基础上的，信息化带动工业化，全球化推动市场化，可我们在工业化和市场化两方面都没有完成。这样，我们就应该首先知道自己的核心竞争力是什么，并按网络化来调整自己的战略。即从观念网络化到与全球化、信息化相联的对管理、生产等内部网络化，再到企业外部如销售网络化等。 四、现代人力资源管理方式的特点 现代人力资源管理是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，它的职责重心是为企业未来发展的人员配置作储备。现代人力资源管理强调以“人”为核心，视人为‘资本’，这是一种动态的、心理的调节和开发，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，它是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益。 1、管理方式科学。人力资源管理结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，站在企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行以确保企业实现经营战略目标。 2、具体职能卓越。人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，实现企业整体绩效的不断上升；结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才，并不断完善企业的薪酬管理体系。 3、以人为本。人力资源管理强调人在企业整体经营中的重要地位，在充分发挥人自身重要作用的同时，体现企业全员参与人力资源管理的特色，因为人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门和全体员工的执行、配合是不可能实现的。说到底就是“以人为本”的思想 五、两种人事管理方式的比较 人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。 1、对人的认识不同 传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。 人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近十年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。 2、重视程度不同 传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资 档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中，人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为企业的战略性规划，人力资源管理部门从无到有，直至上升到企业的决策层，人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。 3、管理方法不同 传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。 现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。 4、基本职能不同 众所周知，传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调具体操作，如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容，使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓，也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。 总之，人力资源管理是企业非常重要的一项工作，它是企业战略管理、企业文化等各个方面密切相关，它不仅决定着企业的现在，也决定着企业的未来。中小企业要根据企业自身的特点，建立适合自己的人力资源管理模式，由传统人事管理到现代人力资源管理的转变。 人力资源与管理论文:服务氛围与服务导向的人力资源管理策略 摘要:服务氛围是影响员工服务行为和顾客感知的服务质量的重要因素。服务性企业管理人员可采用服务导向的人力资源管理策略,在企业内部营造良好的服务氛围,从而引导和激励员工为顾客提供优质服务。文章简要地介绍了服务氛围的定义和作用,并在此基础上提出服务导向的人力资源管理策略,为我国服务性企业管理人员做好人力资源管理工作提供一些参考。 关键词:服务氛围;服务导向;营销导向;人力资源管理 一、 引言 员工的服务态度和服务行为是影响服务质量的重要因素。因此,许多服务性企业管理人员都十分重视员工的作用,并采取一系列员工管理措施,加强员工服务行为管理工作,以便提高顾客感知的服务质量。然而,服务过程与消费过程同时发生,管理人员无法实时监控员工与顾客的交往,控制员工的服务行为。服务导向的组织氛围则可在一定程度上取代管理人员对员工服务行为的监控。美国着名服务管理学者施奈德(Benjamin Schneider)和鲍恩(David E.Bowen)指出,服务性企业管理人员可采用服务导向的人力资源管理策略,在企业内部营造良好的服务氛围,以便指导员工的服务行为,激励员工为顾客提供优质服务。 二、 服务氛围的定义 根据施奈德和怀特(Susan S.White)的观点,服务氛围指员工对组织要求、奖励、支持服务工作和服务行为的政策、管理措施和程序的共同看法(Schneider White,2004)。服务氛围实质上是员工感知的组织对服务工作和服务质量的重视程度。员工会根据组织的政策、管理措施和程序,以及他们的服务工作经历,理解组织对服务质量的重视程度。员工发现管理人员在服务质量管理工作中投入大量的时间、精力和资源,会奖励那些为顾客提供优质服务的员工,并会通过员工培训工作,提高他们为各类顾客服务的能力,才会相信组织非常重视服务质量,认为组织内部存在良好的服务氛围。 三、 服务氛围的作用 不少欧美学者的研究结果表明,服务氛围会影响员工的工作态度和行为,增强员工的服务导向意识,激励员工努力地做好服务工作,为顾客提供优质的服务。施奈德等人指出,管理人员高度重视服务质量,在企业内部营造服务氛围,为员工提供优质服务必需的各种资源,提高员工的服务能力,支持员工尽力满足顾客的需要,可提高顾客感知的服务质量(Schneider,White Paul,1998)。 在服务性企业中,服务氛围尤为重要。据统计,90%的服务工作是在缺乏管理部门和管理人员监控的情况下完成的。由于服务具有无形性、顾客参与服务过程、服务与消费同时发生等特点,管理人员很难明确规定企业对员工工作的一切要求,也无法实时监控员工的服务行为,因此,与工业企业相比较,服务性企业管理人员更应营造良好的服务氛围,以便指导员工的服务行为,引导员工为顾客提供优质服务。服务氛围较强的企业会提供服务人员需要的各种资源,支持员工为顾客提供优质服务,奖励员工的优质服务行为。因此,企业的服务氛围越强,员工就越可能乐于为顾客提供优质服务。 四、 服务导向的人力资源管理策略 服务导向指企业和员工把顾客的利益放在首位,通过优质服务来满足顾客的需要,发展顾客与企业之间的合作关系(吴清津,2002)。施奈德和怀特认为,企业管理人员在招聘、培训、考核、奖励等人力资源管理工作的各个环节中坚持服务导向的原则,企业员工才会感受到浓厚的服务氛围,并会在这种氛围中积极、主动地为顾客提供优质服务。因此,企业管理人员应采用服务导向的人力资源管理策略,例如,根据优质服务的需要选聘服务导向的应聘人员,根据服务工作的需要和顾客的需要确定员工培训的内容,根据员工的服务行为和顾客的满意程度考核员工的服务工作绩效,向员工传达企业重视服务质量的信息,使员工感受到良好的服务氛围,并引导员工为顾客提供优质服务。 1. 招聘服务导向的员工。员工招聘是企业一项重要的人力资源管理工作。员工招聘过程既是企业识别、选择应聘人员的过程,也是应聘人员初步了解企业的过程(汪纯孝和凌茜,2004)。应聘人员往往会可以根据企业的招聘信息、招聘测试方法、录用标准以及自己在应聘过程中的各种经历来判断企业对服务工作和服务质量的重视程度,评估企业的服务氛围。如果企业在招聘测试中重视对应聘人员服务态度、服务知识、服务技能等方面的考察,并将服务意识和服务态度作为最终的录用标准,应聘人员会认为企业非常重视服务质量。 施奈德和怀特认为,服务性企业管理人员应在招聘过程中考察应聘人员的服务导向意识,向应聘人员表明企业对服务工作和服务质量的重视,使应聘人员初步感受企业良好的服务氛围。企业可以通过个性测试评估应聘人员的服务导向意识。美国学者赫克(Leaetta M. Hough)和施奈德(R. J. Schneider)指出,服务导向的员工应具备活泼、头脑冷静;谨慎、有计划性、深思熟虑;愿意与他人合作、服从他人;愿意遵守严格的行为准则;乐于帮助他人、为他人服务等个性特点。企业在招聘过程中测试应聘者的服务导向意识,可使应聘者了解他们的服务导向意识是企业选聘新员工的一个主要标准,并感受到企业对服务的重视。此外,企业还可通过角色扮演、接听电话等情景模拟的方式,进一步考察应聘者的服务意识、服务态度和服务行为倾向。在情景模拟中,考评者可通过点评应聘者的表现和解释录用或拒绝录用的理由向应聘者表明企业的选聘标准和企业对服务工作的重视程度。 2. 根据服务工作的需要确定培训内容。员工培训不仅是企业的一项重要的人力资源开发措施,也是员工了解企业的商业任务、服务概念、总体目标等信息的重要途径。员工会根据培训内容,判断企业对服务工作和服务质量的重视程度。如果企业管理人员主要根据服务工作的需要确定培训内容,并通过培训工作,帮助员工提高服务技能、改进服务态度,员工就会认为企业十分重视和支持服务工作,并会在这种良好的服务氛围中积极参加培训、努力提高服务能力。 施奈德和怀特认为,要确定员工培训工作的内容,管理人员应广泛征求和听取员工和顾客的意见。根据鲍恩的观点,在员工与顾客相互交往的过程中,员工可从顾客那里获得大量信息,了解顾客对服务的具体要求和自己在服务工作中存在的问题。因此,管理人员可通过员工调查,了解员工急需哪些知识和技能,以便确定培训内容,帮助员工改进服务工作。此外,管理人员还可通过顾客调查,直接了解顾客对服务的需要和期望,以确定培训的重点。 3. 根据顾客的满意程度考核与奖励员工。长期以来,许多服务性企业管理人员主要根据 劳动生产率和销售额等经营实绩对员工进行考核和奖励(汪纯孝和蔡浩然,1996)。这种基于经营实绩的考核与奖励制度能有效地激励员工努力提高生产率、增加销售额,却无法促使员工重视顾客的需要、改进服务质量。施奈德和怀特认为,在员工考核和奖励工作中,管理人员重视顾客的意见,邀请顾客参与管理人员和服务人员工作业绩的评估,并依据顾客的评估结果奖励员工,可增强员工感知的服务氛围,激励员工努力做好服务工作。 管理人员可通过顾客满意感调查,了解顾客对员工服务行为和服务质量的评价。在顾客满意感调查工作中,管理人员既应调查新顾客的看法,也应调查老顾客的看法,以便提高调查结果的准确性。管理人员还应掌握好调查的频率,过于频繁的调查会使顾客产生厌烦情绪。企业管理人员可采取问卷调查或电话调查的方式,直接计量顾客满意感。如果企业因顾客拒绝接受调查等原因无法直接计量顾客满意感,企业还可通过以下三种措施间接计量顾客满意感:(1)通过顾客投诉,间接了解顾客满意感;(2)根据顾客需要确定服务标准,并对照服务标准考核员工的服务行为;(3)测量企业留住的顾客比例、顾客再购率,间接计量顾客满意感。此外,企业也可委托咨询机构调查,以便比较客观地计量顾客的满意感。 4. 坚持营销导向原则。营销导向指企业和员工从顾客的角度理解顾客面临的问题,满足顾客的需要(吴清津,汪纯孝和胡石凡,2004)。营销导向是服务导向的一个重要组成成分,也是营销学中的一个重要概念,国内外许多营销学者都非常强调营销导向的重要性。然而,人力资源管理学者却往往忽视目标市场顾客的需要以及营销导向对人力资源管理工作的启示。 长期以来,各类服务性企业管理人员都倾向于采用普遍适用的人力资源管理措施来指导员工为顾客提供优质服务。然而,施奈德认为,不同的顾客对优质服务有不同的理解,对各类服务质量属性也有一些不同的期望(见表1)(Schneider,1994;Schneider,Holcombe和White,1997)。例如,麦当劳、肯德鸡等快餐店的顾客希望得到快捷的服务,对服务可靠度和敏感性有较高的要求;豪华餐馆的顾客则希望体验卓越的服务,对各类服务质量属性都有较高的要求。因此,服务性企业管理人员应根据目标市场顾客的需要和期望,明确本企业应为顾客提供哪类服务以及强调哪些服务质量属性,以便确定本企业的服务质量管理措施,进而确定相应的人力资源管理措施。 注:有效指服务人员为顾客提供可靠和敏感的服务。可靠指服务人员为顾客提供正确、安全、可靠的服务。敏感指服务人员愿意帮助顾客,及时地为顾客服务。 亲切指服务人员为顾客提供可信和移情的服务。可信指服务人员的知识、技能和礼节能使顾客产生信任感。移情指服务人员设身处地为顾客着想,关心顾客。 定制化指服务人员根据顾客的具体需要,提供个性化服务。 “0”表示顾客对某类服务质量属性的期望达到一般水平。 “+”表示顾客对某类服务质量属性的期望超过一般水平。 美国学者陈贝丝(Betty G.Chung)的实(下转第27页)证研究结果表明,根据目标细分市场的需要确定人力资源管理措施,员工就更可能为顾客提供优质服务。她指出,管理人员在员工培训、考核和奖励工作中应充分考虑目标市场顾客的特点和期望。例如,快餐店应通过培训工作,提高员工为顾客提供快速服务的能力,根据员工的服务速度,考核员工的工作绩效,确定员工的报酬。而豪华餐馆不能在员工培训工作中片面强调服务速度,而应提高员工满足顾客需要的能力,根据员工的可信和移情程度,考核他们的工作绩效,并主要根据他们与顾客的交往质量,确定他们的报酬。此外,管理人员应根据目标市场顾客的需要,确定本企业的授权措施。鲍恩和劳勒(Edward E. Lawler)认为,如果顾客需要高度定制化服务,服务性企业应授予员工必要的服务工作自主决策权;如果顾客需要价格低廉、迅速的服务,服务性企业可采用哈佛大学教授莱维特(Theodore Levitt)提出的服务工业化措施,提高服务工作效率,而不必对员工授权。 五、 结语 综上所述,服务性企业管理人员应深入了解目标市场顾客的需要和期望,并根据他们的需要和期望,制定相应的人力资源管理策略,从而在企业内部营造一种符合目标市场顾客需要的服务氛围,指导员工提供顾客期望的服务。 人力资源与管理论文:对人力资源管理的问题与对策研究 本文以提高民族地区民办高校的竞争力为目的,探讨从研究人力资源管理特色、转变人力资源管理观念、转换人力资源管理机制和提升校园文化建设水平等方面改进民族地区的民办高校的人力资源管理水平,具有一定的理论和现实意义。 在社会经济水平迅速发展的条件下,我国民办教育在曲折中发展,并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段,民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争,民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点,经济比较落后,文化环境独特,在这种环境中,民办高校如何在激烈的竞争中求生存,求发展,是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点,该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后,因此,探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略,调动教师的教学和科研工作的积极性,对促进该类地区民办高等教育的教育质量,提升办学水平具有一定的理论和现实意义。 一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析 少数民族地区一般地处偏远,少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时,肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分,作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校,这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境,在相对宽松的竞争环境下,该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境,民族地区民办高校既要服务于地方,又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争,再加上民族地区一般具有地处偏远,交通不便,文化环境复杂等因素,这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展,影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。 在这种独特的环境下,民族地区民办高校人力资源具有相应的特色,如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题,我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制,加强对现有教师队伍的整合,从而实施人才强校战略,更好地提升自身的核心竞争力,以人力资源管理的发展促进学校的发展。 二、民族地区民办高校人力资源管理存在的问题 改革开放三十多年以来,改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民,该类地区区域经济快速增长,在不断发展的总体环境下,该类地区民办高等教育迅速发展,其人力资源管理也取得了长足进步,但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变,仍然存在着几个突出的问题。 (一)该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约 社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度,以及功能和地位,高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区,民办高校在现阶段以面向本地区,服务地方为主,该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步,但是总体依然落后,民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤,该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用,人力资源管理方面也相应的存在诸多现实的问题,如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。 在师资数量方面,在这些地区,为了保证教师待遇,提高经营效益,尽量扩大师生比,随着招生生源数量的不断扩大,师生比例失衡成主要问题,有的大班上课一个班学生人数超过130人,教学质量受到影响,学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环,学生抱怨教学质量差,而教师需承担很大的工作量。 在师资质量上,相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言,在民族地区民办高校师资内部质量不高,一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大,缺乏教学经验,一些民办高校新办社会需求大的热门专业,但由于民族地区一般区域经济不发达,地处偏远,引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难,只有招聘一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗,或者让原有教师去跨专业进行教学。 在教师结构方面,教师的学历总体偏低,只有少数的民办高校能引进博士学历教师,有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十,专任教师的职称也偏低,大部分民办高校办学时间短,从校外聘请高职称教师比较困难,由于民办高校一般发展历史较短,民族地区的民办高校发展历史更为短暂,因而本校培养的高职称教师几乎为零。 在教师的专业分布上,民办高校内部师资力量分布不均,一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚,职称、学历相对较高,而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少,在一些新领域的教师则是鲜有,不少水平较高的教师跳槽远走大城市,去待遇更好的行业工作,使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱,专业分布不合理的现象更明显。 (二)管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚 民族地区民办高校,受传统观念的影响很大,重视传统的人力资源管理工作,但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素,在该类地区民办高校中,大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素,但是人才资源主要注重单纯的人才引进,对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师,学校职员的工资计算等方面的工作,未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发,人 力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。 (三)学校精神的缺失对人力资源管理的影响 少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定,民办学校的领导者对学校文化的开发不重视,学校缺乏应有的个性精神,在缺乏学校精神的情况下,教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标,缺乏动力,导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来,在教学过程中,动力不足,激情不够,是教学的实效性受到了很大影响,学生和教师之间的缺乏共同的精神引导,而在精神价值追求趋同的情况的情况下,能激发学生和教师之间的创造性的能动性。 (四)人力资源规划的不足对人力资源管理的限制 少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全,而科学的组织架构事关组织的工作效率,人事部门组织关乎人力资源管理的效率,科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划,没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区,由于经济实力和学校经营模式的原因,教师队伍组成成份比较复杂,流动性大、兼职和全职共存是其重要特点,甚至有些高校以退休的公办教师为主,学校教师队伍结构存在老化现象等,这些对少数民族地区民办高校的发展不利,人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。 (五)绩效考评模糊,制度建设不完善 在少数民族地区的民办高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的时候因人设考核条件,这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平的进行比较,同时,在实际考核中,有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化,所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分,在人力资源管理制度中,还存在人员管理的手段落后、人力资本投资渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”,管理教职员工的日常工作中,没有视教师为具有无穷开发潜力的资源,不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外,人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入,对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。 三、民族地区少民办高校人力资源管理的问题对策与措施 同非少数民族地区民办高校一样,少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设,但是少数民族地区,加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题,采取特殊的应对办法。 (一)结合少数民族地区经济发展实际,创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制 民办高校的出现和成长,会经历生存、发展和提高三个阶段,然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校,相对落后,要在这种环境下生存并获得发展,民办高校必须结合地区发展实际,创新少数民族地区民办高校发展路径,积极面向市场,根据市场需求提高竞争力,最终创立具有自身特色的品牌。但是,目前,少数民族地区的民办高校层次较低,其扮演的是公办高校的补充的角色,仅能维持生存和基本发展,针对这个实际,少数民族地区民办高校的人力资源管理,必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际,依托于该地区民办高校发展的实际,创新人力资源管理机制。 少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手:一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远,很难留住人才,且目前很难和少数民族地区公办高校竞争,社会在不断发展,以前的一纸合同留住人才的时代已经过去,要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制,需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式,把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来,建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”,置学术权力于行政权力之上,避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。 (二)转变人力资源管理观念,树立符合地区文化特色的先进管理观念 封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新,人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一,要实现从“事”到“人”的转变,坚持以人为本,以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作,走科学发展道路,建立以人为本的人力资源管理体制,一切以人才为中心,招聘人才,培养人才。第二,要在高校与教师之间寻找双赢的契合点,使高校经营理念与教师追求的价值双赢,使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一,充分调动高校每个成员的积极性,激发教师队伍对教书育人的无穷智力。 (三)提高行政管理人员的整体素质,打造学校校园文化 行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者,突破传统的管理模式,对现有队伍进行培育,提高管理者的总体素质,使学校的行政文化氛围得到提高。进而在此基础上,打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中,使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感,在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动,使学校文化渗入学校的各个方面,形成积极向上的显性文化和隐性文化,使文化形成一种合力,促进学校的发展,促进学校教师队伍建设,提高民办高校人力资源管理水平。 (四)加强人力资源发展规划,建立完善科学合理的绩效考评激励机制 针对民办高校的教师队伍组成的特色,少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发,制定科学合力的教师队伍发展规划,对学校人力资源进行合理开发,提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时,也要加强对学校教师的管理,建立科学合理的绩效考评机制,如建立完善的考评指标,通过一定的量化措施拉开表现突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距,激励教师进行创造,促进学校的人力资源资本增值。 人力资源与管理论文:企业文化与人力资源管理战略的协同匹配 摘 要:企业文化和人力资源管理战略之间的关系越来越受到重视,但这种关系尚缺少理论支撑。通过构建企业人力资源管理战略和企业文化协同的理论框架,可以使得企业管理者通过诊断企业文化制定和实施相应的人力资源管理战略以实现二者的协同匹配,从而成为企业获取竞争优势的基础。 关键词:企业文化;人力资源管理战略;协同 自20世纪80年代以来,作为企业“软因素”(无形因素)的文化和人力资源管理在企业战略实施中的作用受到越来越多的关注。哈佛大学商学研究院教授Michael E. Porter的《竞争优势》(1985)强调了企业战略和文化匹配的重要性,并指出企业文化本身无好坏,企业竞争优势的获取在于战略与文化的匹配。因此,企业文化与人力资源管理这两个“软因素”之间的协同匹配就成为企业竞争力的关键问题。需要构建一个反映这种协同匹配的理论框架,以便于企业管理者在管理实践中的实施。 一、“企业文化”释义 20世纪80年代William.Ouchi《Z理论》一书的问世掀起了研究企业文化的高潮,学术界对这一主题的研究成果颇丰。但对于“什么是企业文化”这一基本问题,尚未达成共识。在对企业文化众多的理解中,最具代表性的是SchEin(1985)的定义,认为企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵守的共同意识、共享价值观念、职业道德、行为规范和准则。企业文化是一个企业所具备的特质,可以用来区分不同的企业;就如个人具有不同的品质特征一样,企业之间的文化特性也千差万别。[1] 关于企业文化的分类也是众说不一,都试图从不同角度揭示出不同企业之间文化的差异以及共同特征。例如,Quinn(1994)按照企业文化是外部指向还是内部指向及其企业文化的灵活性与稳定性两个维度把企业文化分为四类,即发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化和家族式企业文化。[2]美国学者Jesperson等人从另一个角度将企业文化分为变革型企业文化和执行型企业文化。在变革型文化中,员工一般会有目标感、家庭感,满意是长期的,领导和员工分享快乐,共同承担命运并相互依靠。执行型文化体现为各种事情以或明或暗的契约的方式相联系。各种工作都明确标有员工的条件、惩罚标准和利益结构。[3]Fons Trompenaars和Charles Hampden-Turner(2011)将企业文化放在“个人——任务”以及“平等——等级制”两个维度上加以区分,将抽象的难以量化的多元文化归纳为保育器型、导弹型、家族型和埃菲尔铁塔型四种企业文化。保育器型文化是一种既以人为导向,又强调平等的文化。导弹型文化是一种平等的、以任务为导向的文化,组织的目标就是要完成团队的任务。埃菲尔铁塔型文化是一种稳定的、可预测的、安全的、例行的、可靠的企业文化。组织内部是层级式的组织结构,各级员工具有清晰的权利和职责界定,使得他们可以精准地完成例行工作。在家族型文化中,企业所有者相当于“父母”,员工相当于“儿女”,老人理所应当受到尊敬。家族型文化也是以人为导向的文化,强调“是谁”而不是“做什么”。这类文化较温暖、较友好,团队的形成基于成员间的相互信任。这一分类的方式相对系统和全面,可以成为构建企业文化与人力资源管理战略关系的基础。 二、人力资源管理战略及其分类 企业的财务战略、营销战略、人力资源管理战略等是企业竞争战略的派生战略,用于支持和保证总竞争战略的有效实施。由于企业竞争的本质是人才的竞争,所以人力资源管理策略愈来愈受到管理者的重视。一般而言,人力资源管理战略的内容涉及员工的招募、激励、培训和绩效测评等内容。如同企业文化一样,不同企业的人力资源管理战略也不尽相同。 美国康乃尔大学的学者将企业人力资源战略分为三种。第一是诱引战略,企业通过高薪和丰厚的报酬因素去吸引高素质的人才,而不是通过自己培养的方式。在这种战略下,吸引员工的是高薪酬、高福利,使企业的人工成本较高。第二是投资战略,这种战略主要是通过培养的方式来获取高素质的员工。管理人员注重对员工的支持、培训和开发,把员工看成企业最好的投资对象,给予员工个性化的关怀,为员工创造公平和谐的成长环境。第三是参与战略,这种战略注重员工的主人翁意识,赋予员工较多的权力,重视激发员工的积极性和主动性。在这种战略下,管理人员的工作是为员工提供咨询和帮助,员工在工作中享有较大的自主权。 另外一种人力资源战略的分类是Schuler于1989年给出的。从时间纬度上将人力资源战略分成三种类型。第一是累积型战略,从长远观点看待人力资源管理,注重人才的培训和开发,通过严格的招募和甄选程序来获取合适的人才。培训的目标是最大化员工的参与技能,挖掘员工的最大潜能。第二是效用型战略,用短期的观点来看待人力资源管理,较少或不提供员工培训。企业雇佣员工的依据是员工可以利用的适合特定岗位的高技能,而不是基于员工忠诚或是承诺。第三是协助型战略,这是一种介于累积型和效用型战略之间的战略。 无论采用什么样的人力资源战略,都需要企业管理者以及员工的共同认同。这种认同的基础来源于文化与战略的协同匹配。 三、企业文化与人力资源管理战略的协同 关于企业文化和人力资源管理战略的关系,就其因果性西方学术界存有三种不同的观点。[4]第一是企业文化影响人力资源管理;第二是人力资源管理影响企业文化;第三是二者之间是相互影响的关系。其中任何一种观点都可以找到大量的实证证据来支持。尽管对于二者之间的因果关系存在争议,但几乎所有学者都赞同二者之间要实现匹配,才能最大化各自的作用。例如Lismen等证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用,可以影响公司绩效;McAfee等认为保持企业文化与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提。[5]为了更加全面系统地屡清企业文化与人力资源管理战略的关系,可以利用现有对企业文化和人力资源战略的分类方法,构建一个二者协同匹配的理论模型(见图1)。 在第一象限中,保育器型的企业文化适宜采用投资式的人力资源战略。“保育器”比喻孕育生机、孕育创新的意思,这一文化类型的突出特点就是重视人才,鼓励创新。投资式的人力资源战略重视对员工的投入、培养和开发,是一种长期导向的策略,可以与保育器型的企业文化实现契合。具体而言,企业可以采用严格的招聘程序从企业外部招募合适的人选,选人的原则应当是重能力、发展潜力和创造性而不是经验和技能。保证每位新员工具有相同的起点,为每位新员工提供公平的竞争环境。为员工 设计个性化的培养方案,注重员工潜力的挖掘和创造力的发挥。对于员工的激励更多使用的是精神激励,给予员工足够的信任和充分授权来激发员工的积极性和创造性,通过向员工勾勒出企业未来的美好愿景来激励员工努力的方向。对员工绩效的考评不是仅仅关注工作结果,更应注重完成工作任务的过程。 第二象限的导弹型文化是一种任务导向型文化,不注重对员工的长期投资和培养,与“召之即来,来之能战”的效用型人力资源战略相匹配。企业通常从企业内外部招聘那些有经验的、能够胜任特定工作的专业人才。培训通常是针对特定的任务进行,旨在帮助员工提高解决具体问题的能力。对员工绩效考核的主要依据是完成工作配额的情况,并据此进行相应的物质奖励。 第三象限的埃菲尔铁塔是一种等级森严的“官僚主义”企业文化,强调命令的服从和对权威的尊重,与之相匹配的是引诱式的人力资源战略。奉行这种人力资源战略的企业在通过内外部的渠道招聘员工时,更看重员工的经验技能和对权威的态度。较少针对员工的工作技能进行培训,但可能会对员工的沟通能力和人际关系处理能力进行相应的培训。对员工绩效考评主要是依据完成特定工作要求的程度,并据此进行相应的物质奖惩。 第四象限的家族式企业文化是一种基于组织成员情感为纽带的企业文化。这种企业文化注重人文关怀,相互信任与帮助,适用于参与式的人力资源战略。企业倾向于从企业内部招募员工,尤其是重要岗位的员工。甄选的主要是员工的资历和对企业的忠诚度以及承诺程度。员工在工作中一般有较大的自主权,企业的管理层在员工的培训和开发过程中扮演着“咨询师”的角色,员工在工作中遇到的问题可以随时向他们咨询。对于企业员工绩效的考核主要是采用人格特质类考核方法,这类方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质,如品德、工作积极性、团队意识等。对员工的激励方式主要有为员工营造和谐、温馨的工作环境,增加员工的归属感和对企业的认同感。此外,企业通过授权的方式给予员工足够的信任,鼓励员工积极参与企业重要事件的决策来提高他们的主人翁意识。转 以上“四象限模型”应当说较全面系统地反映出了企业文化与人力资源管理战略的协同匹配关系。[6]其具体操作内容可以通过如下表格体现出来。 一个企业应当采用什么样的人力资源管理战略,一个选择和判断的依据就是这个企业具有什么样的文化。管理者在选择和判断管理战略之处,首先可以分析考察企业文化属于何种类型,据此采用相应的人力资源战略来与之匹配;反过来,也可以通过考察企业现有的人力资源战略来改善企业文化以实现二者的协通匹配。 人力资源与管理论文:知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势 [摘要]知识经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势，本文概述了该问题发展的十大趋势。 导言 知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现以下十大趋势： 1、人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型 人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型，是各不相同的。基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。 2、人力资源管理方式转向集成管理 信息网络化和全球经济一体化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的视野、限制创新思维，从而影响企业的市场应变能力和活力。1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程(包括人力资源的管理)，它以企业内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。 3、人力资源管理对象以无形生产要素为主 传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。以知识为对象的管理：(1)企业要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展；(2)企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。通过对员工的培训、终生教育，不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力；(3)充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策，关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。 4、人力资源目标，从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一 知识的信息化，科技的进步促进了生产力的进步。特别是80—90年以来，已经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系，不断调整自己的价值观念、行为准则，从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出，把自己的目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多的意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。IBM公司把企业目标提炼为：“为员工利益，为顾客利益，为股东利益”三原则，在这些基础上，人们形成一种共识，未来的企业管理目标是追求：“顾客满意，员工满意，股东满意，社会满意”的“四满意”目标。这一种目标体系，是企业经济利益与社会责任相统一，是把企业的经济目标与社会利益目标相用(系的体系，是通过社会效益的实现企业的经济效益的目标体系，是知识经济时代企业家境界的追求。人力资源管理从来就服务于服从于企业目标的实现去展开工作的。随着企业目标由追求最大利润为唯一目标转移到对顾客、对员工、对股东、对社会负责，一心为他人，一心为社会思想观念的转移。对职．工的政治思想教育的内容和形式都要取向到位才能与企业目标相一致，取到企业目标服务的效果，在注重社会目标的同时，实现双重目标的统一，即自我价值与社会价值的统一。 5、人力资源管理的组织模式转向横向网络结构 企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式，一般是根据物流过程而设计的，分工越细，专业化程度强，组织结构呈现“金字塔”的特点，这样组织协调监督困难，管理成本高，效率却很低，官僚主义问题突出。显然，这种管理组织结构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点。对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。因此，企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行 分析决策，这样，企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减，使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少；人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流，这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能力，也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务；也意味着领导观念的转变，员工可以直接面对社会和顾客，承担为顾客服务的责任，企业领导者起着指导、支持、激发员工智慧的作用。企业人力资源管理才真正地发挥了管理的效力。 6、人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度型效益 工业经济时代，以规模求效益、以质量求效益，不能不说是历史过程中的一个创新，当时的人力资源管理为适应这种要求，都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新，但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式，还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本质就是降低时间成本。在减少单位产品生产成本核算和质量成本的已有技术基础上，重组程序，减少环节，杜绝一切浪费，满足个性化所决定的多品种，少批量，灵活生产的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作为衡量企业组织功能的首要标准；(2)提高企业的预测力，健全应变机制；(3)企业应在利润增长，市场份额，企业成长及社会责任三者之间实现动态平衡，在技术和市场双重驱动下实现效益的增长。 7、分配模式，从按资分配转向接贡献分配 分配关系是由资源的占有关系决定的。在资本主义经济关系中，谁拥有资本，谁就取得了社会财富的支配权，于是按资分配是主体分配形式。在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生广深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。第一，资本的概念由内涵和外延上发生了变化。资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知。知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。第二，知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。第三，企业的参与者不再是看你投入了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。第四，由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投入的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式，严防强盗出来抢劫。 8、人力资源管理的核心，转向人力资源价值链管理 知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 9、管理模式，从区域文化管理转向跨区文化管理 管理是人类有意识的实践活动，它受人们的价值观念，伦理道德，传统习惯等影响。因此，管理也是文化。管理文化既渊源于一定的民族文化和社会，同时又是再创新的文化。企业文化就是在长期的生产经营活动中，在民族和社会文化基础上所形成的共同价值观念，行为准则，传统作风等，是具有企业个性特色的信念和行为方式。这种管理文化虽然是丰富多彩的，但是属于民族的、国家的，具有地方特色。在工业经济时代管理文化的地域性较强，有时由于民族的偏见和歧视，使不同特色的企业文化搞得水火不融。 在知识经济时代，由于经济全球化和信息化，各国经济相互渗透，相互依存，无国境，无国籍的世界企业越来越多，这就使管理文化的交流融合，取长补短更有可能和必要；跨文化管理将是一种必然的趋势。跨文化管理，就保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄，博采众长，不断创新，自成一家。跨文化管理不是管理文化的同—化，恰恰是学习、借鉴、包融的基础上发展个性化和多元化，人们可以在管理的实践中自主创新，建设有各具特色的个性企业管理文化。 10、战略模式，从区域战略转向全球战略 企业的战略管理，是对企业全局所作的思考和规划，关系到企业自身的成败和存亡。在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话，在经济全球化时代，面对开放的世界，全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击，因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势，是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境，企业自身条件与目标的分析判断能力；具有抓住机遇，回避风险的速度，机警和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧，全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。

企业人力资源二级论文:浅论企业人力资源管理中的企业文化 管理是企业永恒的主题,而在企业管理中,对人的管理,即企业人力资源的管理,是企业管理的根本。其宗旨就是要使企业的每一个成员——从最上层到最低层,都各得其所,各尽其才,使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能,并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。要实现这一宗旨,管理从最初的他律的规章、守则发展到人的自律的规范,其中起主导作用的是一种文化认同,从“要我这样做”到“我要这样做”,这种观念上的转变,文化力量的潜移默化是至关重要的。 管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物,人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的,这就需要管理,因而,管理是一个既古老又年轻的课题,当人类学会群体劳动时,便开始为人们所注意。到现代社会,管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门,管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动,而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展,形成了许多人力资源管理的理论,在这些理论中渗透着文化的观念。同样,企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。 “企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯(ThomasJ .peters)和沃特曼( RobertH. waterman)在合着的《寻求优势:美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出,在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标,更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段,甚至也不是科学技术,而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量,特别是人力资源的管理和使用,统一于共同的指导思想和经营哲学之中,汇集于一个共同的方向,进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。 根据彼得斯和沃特曼的总结,美国总成功公司的“企业文化”原则为:①乐于采取行动;②接近顾客;③自主和企业家精神;④通过发挥人的因素来提高生产率;⑤领导自身力行,以价值准则为动力;⑥发挥优势,扬长避短;⑦组织结构简单,公司总部精干;⑧宽严相济,张弛结合。 美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特,通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论,提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略,即“A战略”。舒适特认为:以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响,只有对人力资源实施有效管理的企业,才能获得稳定向前发展的动力。因此,他在“A战略”理论中提出:①员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩;②员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩;③强调沟通在人力资源管理中的作用;④对企业的经理人员进行考核评价,把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准;⑤定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案,并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调:关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键,在任何企业内,对人的管理都应重于其他生产要素的管理,应当得到极大的首要的关注。 在美国,“企业文化”理论和“A战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想,进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释,但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”,以不断加强和改善企业人力资源管理。例如,创立于1911年的电脑信息业顶级公司IBM公司,以“尊重人、信任人,为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业经营宗旨,这一经营宗旨就是IBM公司企业文化内核和价值观。 企业人力资源二级论文:分析构筑石油企业人力资源管理竞争力 我国石油企业先后经历了石油、石化重组改制,各石油企业内部分离分流、减员增效等一系列重大变革,我国石油工业逐步进入了国际能源经济和能源战略的快车道。但变革的震荡还在延续,因为石油企业人员多、成本高和效率低下的状况没有根本转变,特别是具有核心竞争力的人力资源管理相对滞后。 人力资源管理的基本内涵 一、人力资源管理的定义。所谓“人力资源管理”是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。 二、人力资源管理的发展趋势。从人事管理到人力资源管理,再到人力资本管理。围绕着人的管理的概念,从美国理论界和咨询界不断推陈出新说明。第一次变化的核心,在于把人力资源与物质资源区分开来。人力资源以人为载体,具有主观能动性。第二次变化的核心,则是把人力资源资本化,把人力资本和物质资本区别对待。人力资本突破边际效益递减的规律,投资收益具有可持续增值的特点,人力资本管理重视投资回报率,通过理性地投资人力资本,获得远远超出物质资本的回报。这是国际化背景下的一种必然趋势。 三、我国企业人力资源管理的特点。关系到工作人员本人、工作人员相互之间、工作人员与组织之间的事务,都是人力资源管理的内容。具体包括工作人员的吸收录用、招聘、调配、使用、培训、交流、岗位责任制(职位分类)、考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、统计、辞退、退职、退休、抚恤和人事研究等一系列管理工作。由于人力资源管理内容的不断发展,从而出现了专门从事人力资源管理的部门。但是,我国还未实现真正意义上的人力资源管理。可以说,还处于人事管理向人力资源管理的过度阶段,似乎“人力资源管理”才是我国企业的主旋律。当然,此“人事管理”的概念,是对传统人事管理的否定之否定。国企背景的企业和民企背景的企业,区别在于国企是有历史的,无论人和事都有历史;而民企生在市场里,人和事都是面向市场的。人力资源管理的区别就在于前者只有解决历史问题,才能实实在在有发展;后者则没有历史包袱,按市场规律运作即可。 人力资源管理在公司管理中的重要性 公司人力资源管理的作用就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。公司是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位,公司之间的竞争,实际上是人才之间的竞争,谁拥有人才,谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为一名公司的领导者,首要的才能在于用人的艺术技巧。公司最大的浪费,莫过于人力资源的浪费,特别是公司员工潜在能力和工作欲望的浪费。只有高度重视人力资源管理,充分挖掘人的潜在能力,公司才能永保创新的活力;只有发展生产力,提高经济效益,才能在当今激烈竞争中求得生存发展。 过去,人力资源管理部门的工作重点,只是放在政治学习和档案记录等上面,这已不适应新形势的要求。在讲求实效相互竞争的今天,人力资源管理的主要任务是为实现公司的整体目标提供合适可用的人才,这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度,建立好人才档案,搞活用人机制,为公司选拔贤能创造一个良好的工作环境,使员工用其所长、人尽其才;关心和改善员工的生活条件,使员工无后顾之忧,充分发挥自己的内在潜力。 石油企业人力资源管理中存在的主要问题 一、人力资源管理战略观缺乏。目前,石油企业人力资源管理尚未完成从传统的人事管理向人力资源管理转变和从战术管理向战略管理的转变。尽管油田改制后,国有石油企业也在人力资源管理方面作过有益的探索,如建立劳动力内部市场,干部选拔实行公开制度等。但是,现在在观念上仍然停留在战术的层面,缺乏人力资源战略观念,尤其是基层企业,人力资源管理仍停留在对人力资源进、出、管的操作层面,对员工也存在重使用轻培训的现象。在管理手段上,缺乏现代人力资源管理的技术。人力资源管理尽管实行了计算机操作,但仅限于实务操作,远未达到信息化的程度。 二、人力资源管理观念比较落后。首先,在人才观念方面,与国际着名企业肯定个人尊严的人才观相比,我国的人才观念仍停留在较低的水平上,对人才的界定不清楚,并且有传统的思维定势,没有树立“大人才”的观念,把人才圈定在高学历、高资历的范围之内。其次,由于长期受计划经济的影响,近些年来,虽然我国石油企业在人力资源管理变革方面做了大量工作,但相当一部分单位和经营管理者对人力资源重视不足,企业内没有真正形成“人力资源是第一资源”的氛围,没有建立起现代人力资源管理的理念。管理者对现代人力资源管理的理论和方 法知之甚少,一些管理者的思维甚至还停留在计划经济时代人力资源管理的旧框框里,“以人为本”的管理停留在口头上,对员工的管理过于简单、粗放。 三、缺乏科学有效的激励机制。企业人才资源开发与管理的核心就是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性,从而达到提高经济效益的目的。所谓激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发职工的动机,使之共同实现组织目标的过程。现在石油企业各自都有不同的激励制度,但是激励制度在某些企业里用得不够好。一是没有充分认识和尊重人的需要的客观性;二是只重视企业员工的普遍性需求,而不重视个体需求的特殊性;三是只注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励。激励方式、方法单一,不能有效调动广大职工的积极性。 四、人力资本投入和人力资源分配不合理。面对知识经济的挑战,近年来各石油企业在人力资本投入方面加大了投资力度,员工培训工作有了一定程度的改善,但从培训的过程和结果来看,企业对培训的管理比较粗放,培训的效益需要进一步提高。由于石油企业在培训管理体制、培训机构设立、受训对象的选择、受训后管理等方面存在的一系列问题,致使石油企业在员工培训方面倾注的大量投资,回报却不高。另外,由于企业对培训效果进行考核的制度不完善,致使相当一部分人员经过培训或业务进修后,考上几个题或写上一篇论文后,就可顺利结业。至于回到原单位后,受训人员的知识、技能、态度、绩效改善如何,后续的管理体系没有建立起来。 石油企业由于长期受计划经济体制的影响,人才流动机制不完善,造成人力资源分布不合理。一方面由于石油企业单位行政级别的存在,人员被束缚在各个二级单位内,致使人才流动困难,造成部分员工无法施展才能;另一方面,企业从外部引进人才的机制还不完善。近几年来,由于减员增效,一些技术骨干离开生产岗位,石油企业新增劳动力,主要来源于高校毕业生,而企业急需的复合型人才又不能有效引进,给企业的生产与发展带来了不良的影响。 构筑石油企业人力资源管理竞争力的措施 构筑石油企业人力资源管理竞争力的关键在于变革观念、建立机制。变革什么观念?市场观念、客户观念、流程观念。建立起什么机制?吸引、激励和保留人才的机制。坚持市场化的路径,一是通过改制上市,实现股权多元化;二是建立管理者和职工持股的市场化企业;三是强化客户导向,主动参与市场竞争;四是以市场化方式,选拔、考核、激励和使用职业经理人。总之,遵循市场经济规律,遵循法人治理规则,遵循各生产要素的市场行情。 一、要树立人力资源管理战略观。 过去,石油企业人力资源管理停留在战术管理阶段,而现实要求石油企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性等特点。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理,而应该从战略决策的角度,结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场动态做出总体战略规划。要以长远的眼光做出人力资源预测和规划,尤其是专业人才要接替有序。比如,在大学毕业生引进方面,可以和石油高校合作培养,做到“预先选材、按需培养、工学交替、合作教育”,变过去盲目招聘为按需培养。在现有大量人力资源开发方面,要强化培训的功能和培训目标,有计划、有步骤地把石油企业人力资源优势(人多)转化为人才资源优势。在人力资源配置上,要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制,真正形成人尽其才,才尽其用的用人氛围。 二、要建立起科学的选人制度。 吉姆?柯林斯的“先人后事”原则无疑是有价值的。面对经济全球化的格局,企业经营方式的转变,选用合适的人成为石油企业的第一要事。用什么样的制度选人,决定着能否选到合适的人。实践证明,用“赛马”的制度, 将比“伯乐相马”的制度更加科学合理,它将带来人才辈出的繁荣局面。 德才兼备是公司选人用人的基本条件。德——就是忠诚党的事业,具有高尚道德品质和道德修养及为公司献身的精神。才——用我国古代军事家“孙子”的话说:就是“智、信、仁、勇、严”也。智——是指一个人的聪明才智。选拔和使用人才,必须考虑到他的知识结构、专业水平、分析判断能力、以及计划和组织能力等等。根据不同岗位的要求,选拔不同智能的人才,所谓适才所适。信——包括两个方面的含义:一个是信任部属;二是深孚众望。相信群众,依靠群众,不仅是一个工作方法问题,更重要的是一个思想方法的问题。作为领导者,首先要信任群众,才能得到群众信任。领导与群众互相信任,形成真诚、谅解、团结、协作的气氛,公司才具有生命力。仁——主要重点是必须对部属体贴入微,关怀备至。人有精神方面和物质方面的各种需要,关心群众、体贴群众,使每一个人都心情舒畅地工作,才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来。勇——一是身先士卒,吃苦在前;二是有胆有识,勇于探索,勇于开创,处事果敢。在市场经济竞争激烈的当今,观念上要不断创新,贵在一个“勇”字。严——一要严于律已;二要赏罚严明,在群众中起表率作用。 三、 要建立合理的用人制度。 人是环境的产物,也是制度的产物。无数事实证明:有什么样的管理体制, 就会有什么样的员工队伍和工作绩效。石油企业要以一种动态的观念来考虑人员与岗位的匹配问题,因为在知识经济时代,随着信息技术的广泛应用及企业经营方式的转变,人的能级水平和岗位能级结构在不断地发生变化。同时,人是有差别的,其能级变化有快有慢,新技术的不断发展及竞争条件的变化所提出的新要求,使有些岗位可能失去存在的价值,有些岗位的功能可能增加、能级提升,这些变化必然打破原来的能级匹配模式,要求建立新的能级匹配模式。石油企业只有以一种动态的观念来考虑人员与岗位之间的匹配,才能使员工获得职业发展的机会,充分发挥其主动性和创造性,使懒人变成勤快人,使勤快人变成有作为的人,企业因此获得持续发展的动力。 四、引入竞争机制,搞活人力资源管理。 市场经济的最大特点是公司的竞争,公司的竞争也就是人才的竞争,就是大浪淘沙,优胜劣汰;只有那些思想保守,不善经营,不懂管理的“南郭先生”不断被新人取代,公司才能充满活力,才能更好地生存和发展。为此,公司人力资源管理职能部门要积极搞活用人机制,不断深化公司干部人事制度改革,改进干部管理方法,建立健全干部能上能下,能进能出的充满活力的管理机制,拓宽人才视野,从根本上改变用人观念和标准。具体做法: 一是要在坚持党管干部的前提下,坚持公开、民主、竞争、择优的原则,提高职工参加干部工作的程度;二是要进一步推进干部轮岗交流工作,增强整体功能;三是要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度,积极推行中层干部任前公示制和聘用试用期制;四是建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度,对用人失察失误造成严重后果的要追究责任;五是坚持任人唯贤的原则,用好作风好选人,选好作风的人;改变过去那种由少数人选人,在少数人中选人的状况,变“伯乐相马”为“赛场选马”,通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出,进入干部选拔的视野;六是要制定干部“能下”的各项制度,主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制,使中层备干的“上”与“下”成为公司一种正常现象;七是要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施,对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况,合理安排,继续发挥他们的作用;八是加强舆 论宣传,转变传统观念,淡化“官本位”思想,在公司中营造一种干部“能上”、“能下”的良好氛围。 人事部门在考察选拔聘用干部的时候,一定要做到全面深入,即要看工作实绩,也要看品德作风;即要了解在单位的表现,也要了解在社会生活方面的情况,组工干部要努力提高自身的基本素质,做到政治坚定、作风优良、纪律严明、业务精通。要敢于反映真实情况,自觉抵制违的干部工作原则的行为,以坚强的党性、优良的作风为公司把好用人关,并通过深化改革,有效地激活公司用人机制,使大批的德才兼备的优秀人才脱颖而出,复合型干部茁壮成长。 五、要建立科学有效的激励机制。 要制定合理的薪酬政策,以解决企业内部的公平性和外部的竞争性,薪酬要与工作绩效、员工贡献直接挂钩,体现多劳多酬、优劳优酬,使薪酬成为员工不断学习提高、不断实践创新、不断贡献业绩的激励手段。石油企业要创造员工成长和发展的空间,要关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标、制定具体的行动计划和措施,营造组织与员工共同成长的氛围,让员工对组织的未来和个人的前途充满信心 企业人力资源二级论文:国有企业人力资源管理出路何在 【摘 要】在中国经济快速发展的今天,民营企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展,并且在我国的经济地位也在不断发生着变化,而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度,具体原因也有很多,但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。所以在国有企业进行一次彻底的人力资源改革已经势在必行。 【关键词】国有企业 人力资源 改革 一、国有企业存在的各种问题 (一)先进的科学管理理念和传统观念的冲突 1.企业领导者方面 企业经营者与企业利益不紧密相关,缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命,缺乏职业经营者的理性,对改善企业经营的理念、措施被动接受,行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门,管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。由于企业经营的内、外部环境所迫,由人事管理向人力资源管理转变已成为国季淦业改革进一步深化过程中的必修之课。 2.企业员工方面 企业员工方面则是多年的传统设计、工艺生产和管理观念使他们形成习惯性思维和守旧思想,对于新的科学的管理观念很难接受,因此很多先进的科学管理模式在短期很难推广,往往因欲速求成产生很多相反结果。如近年来一些国有企业为了提高科学管理、注入新鲜血液,聘用了很多“海归”高级管理人才,但是其结果少则几个月,多则一两年,都灰溜溜地走了,其中不乏在国外名企工作过的高级管理人才。是这些人才无能吗?当然不是,是因为没有施展才能的平台,所以很难有所作为。因此科学理念的引进需要长期人力资源管理平台的搭建。 (二)企业行为政府化,潜意识中政治气氛浓厚,重“名”而不重“实” 这种行为在国有企业较为严重,如管理者的考核任命强调政治表现,但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇,“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。 (三)领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益 国企领导较少考虑到战略、文化层次,即使制定了战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。还有就是只想到自己这一任的利益,根本不把企业长远利益考虑在内。 (四)缺乏一个现代化的人力资源管理机构 许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部,其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值,但是相当一部分企业只是形式上的改动,换汤不换药,与原来无实质性的差异,从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。对人力资源管理的引进,又较普遍地模仿西方经验,只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。 (五)人力资源投资严重不足,员工素质难以适应市场经济要求 由于国有企业在我国存在的时间较长,各种观念还没有把人力资源投资纳入在内,对员工的投资就更谈不上,这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。还有就是企业缺乏对员工进行岗位培训和岗位教育,没有从长远的角度为企业培养人才,储备人才,没有意识到人力资源投资其实是企业一项长期而有效的投资,只是考虑到了企业眼前的效益。 (六)激励机制不完善,职工积极性难以调动 国有企业包袱沉重,矛盾重重。员工工作消极,工作缺乏主动性;合作能力差,缺乏团队协作精神;时间观念差,纪律松散;工作责任心不强,员工间、部门间扯皮现象严重等等。许多问题不是一时采取某个措施能解决。因此许多企业领导也无可奈何,进行管理制度创新热情不足。为保证能计划、有效地完成流程,合理的控制成本、费用,最大限度地发挥企业的人力、物力价值,达到企业年度战略目标,国有企业必须建立科学、合理的绩效管理制度和高效、实用的员工激励措施。 (七)企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱 多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。 (八)领导者本身的素质和管理水平也亟待提高 二、市场经济条件下的改革方案 (一)现代市场竞争也就是人的竞争,人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。国外企业普遍认识到企业人力资源部门对组织整体效率和获利能力能起到重要的影响力,积极致力于对企业人力资源管理体系的完善。但是,十几年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系。企业人事部门仍然是一个非生产性的行政职能部门,难以形成和维系高素质的职工队伍。一方面,传统的人事管理缺乏科学性和前瞻性,无法有效提高职工素质,从而提高企业生产力;另一方面,传统的人事管理无力保留住优秀的人才,导致国有企业人才流失严重。因此,大力加强国有企业人力资源管理体系建设,提高人力资 源素质,是当前国企改革,特别是现代企业制度建设的一项重要工作。 (二)发展是硬道理,没有科学管理理念肯定不行,那么如何引进呢?人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。就像“华为的冬天”一文说过技术的引进需要经过先僵化再优化再固化的长期过程,同样科学的管理理念的引进更需要这样一个长期的发展过程。 (三)建设现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。从过去行政性人事管理向现代企业人力资源转变,需要在观念、体制、组织上对政府机构和企业进行改革。建立国有企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。 可以说,人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。但是,国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向,管理被动且缺乏目的性。转变传统人事管理观念,要求企业人事管理以企业发展目标为指导,认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。 (四)建立国有企业的人力资源管理体系,要求政企分开,实现劳动力的自由流动。劳动力的自由流动是人力资源管理体系得以运行的条件,企业只有在较完善的劳动力市场上才能自由地找到所需要的职工,各种人才也才能自由地选择合适的企业。同时,劳动力的自由流动也给企业和职工以压力,促使企业不断优化其人力资源管理体系以保留住优秀的人才,使企业职工不断努力提高自身素质以适应企业的要求。虽然国有企业在用工用人制度上已有部分自主权,但人事管理上仍然政企不分,国有企业人事部门既对企业负责,又对政府劳动人事部门负责,职工存在就业刚性,严重阻碍了劳动力的自由流动。因此,必须彻底改革国有企业人事管理制度,实现政企分开和劳动力的自由流动,完善劳动力市场,使企业面向市场,根据企业经营需要对人力资源进行自主管理。转变政府劳动人事部门职能,积极帮助企业人力资源管理体系的建设。在实现政企分开以后,政府劳动人事部门的职能也应发生相应的变化,从过去直接参与企业人事管理转变为为企业的人力资源管理提供各种服务。 (五)由于人力资源管理体系是国有企业面临的崭新课题,政府部门可以利用专家和信息优势,广泛吸取国外先进企业人力资源管理体系的优点,结合中国国情,建立我国自己科学的人力资源管理体系模式并向企业介绍和推广。同时,政府劳动人事部门还可为国有企业在建立人力资源管理体系过程中提供专家服务和专业人员培训,人员选拔能力测试题库建设等技术服务。加强国有企业人力资源管理的组织建设,健全人力资源管理功能。 (六)为了适应人力资源管理的需要,还必须对国有企业的人事机构进行改革。重新确定人事部门在企业中的定位和作用,根据人力资源管理的三大功能对人力资源管理部门的职能进行重新划分并建立相应的组织结构。以企业发展目标为指导,采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、.激励以及奖惩制度,提高人力资源管理效率,实现职工个人发展与企业发展的统一。资源管理部门形成有力的补充,有利于企业人力资源管理水平的提高。 (七)此外,建立国有企业人力资源管理系统,还应鼓励和支持人力资源管理专业机构的发展。人力资源管理是一项专业性很强的工作,企业往往由于缺乏专业技术力量而在进行人力资源管理中求助于一些专业机构。例如人员的培训,国外企业十分注重 对企业职员的培训,但一般只有一些大型企业拥有自己的培训中心,广大的中小企业则依赖于顾问机构对其职工进行培训。人力资源管理专业机构的发展,对企业的人力资源管理部门形成有力的补充,有利于企业人力资源管理水平的提高。 (八)在国有企业建立科学合理的绩效管理制度和高效实用的员工激励措施也是十分必要和迫切的。目前常用的激励方法有物质激励、培训激励、精神激励、目标激励、参与激励、情感激励、晋升激励、荣誉激励、榜样激励。我们知道根据马斯洛心理学原理人的需求从低到高层次包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、个人价值成就需求。不同年龄、不同文化层次、不同价值观、不同职务和经济地位的人对需求的要求是不同的。也就是说上述的五层次需求在他们内心的地位、重要性是各不同的,哪种需求在他们身上占的比重大,哪种需求就的给予对他们获得的满足感就大,换句话说就是达到的激励效果好。国有制造企业的激励不仅是对个人的激励,更是对所有员工的激励,要考虑员工的个体性,也要考虑部门、企业的整体性。激励是把双刃剑,使用不当,不但对员工没有激励性,反而对员工起到负面作用。因此把握企业不同部门人员的需求是关键,根据需求进行整体激励、部门激励、个人激励,定期地、经常的与员工沟通,进行员工满意度调查是不可缺少的,它是激励措施高效运行的强有利保证,同时要注意激励的公平、公正性。要根据部门分工不同及个人需求不同,部门、个人激励方法的权重比例也要随之变化。 (九)加强计算机网络化、数据化建设,使资源共享高效化。在产业信息化的今天跟上时代潮流的发展是硬道理。企业对各种信息的要求越来越高——来源广、及时、准确、快速。不仅要求内部相互传递要畅通无阻,外部传递更要迅猛、快捷,计算机的网络化、数据化建设成为必然。因此现在国有企业相应地应该建立自己的内部局域网和外部网、0A系统、人力资源部的HRP系统、财务部的管理系统、技术部门的PDM系统以及生产部门的物流系统等等。这些系统的建立使的企业变成高效率的无纸化办公有机整体,同时各部门计算机数据化建设使得各部门工作大大高效化。公司的外部网络建设使得公司集团内部、行业间及与政府部门业务更加高效。此外,计算机网络化、数据化建设要求系统的稳定性、安全性、数据的准确性、更新的及时性很高,因此处于信息化发展中的国有企业,在信息化建设过程中要加强网络及安全维护队伍建设,同时在各个部门设计专门的数据化更新、维护信息管理人员。 在社会化分工越来越细的今天,某项工作很难再由个人单独完成,团队的整体协作非常重要。所以资源的共享,部门员工的整体协作精神,领导的整体团队意识、团队管理显的尤为重要。而这些就需要有一个强大的系统来支持。 (十)重视企业文化的建设。企业文化的核心是企业成员的思想观念,它决定着企业成员 的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说,看起来不是最直接的因素,但却是最持久的决定因素。目前,多数国有企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观,由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而显得僵化、保守、流于形式。从员工的角度来看,也就没有提高自身的外部推动力,员工的思想价值观念的形成更多的是受社会的影响及员工之间的潜移默化,良莠不齐,致使企业文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能未能很好地挖掘出来。对于多数国有企业而言,企业文化的建设重点是首先要解除旧有观念,习惯以及制度的束傅,然后建立企业的共同愿景,让员工和企业紧紧的结合在一起。 再有就是我们的国有企业领导一定要转变旧有观念,在用人制度、管理企业中不要只顾眼前利益,要不断创新才能使我们的国有企业得到更好的发展。 三、结论 由此看来,国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。 综上所述,国有企业在不适应现代企业发展的情况下,经历着改制、重组等不断的改革、变新,虽然在变革中存在着很多阻力,存在很多问题,很多地方还不成熟、不完善,但是运用现代化的管理方法、理念去发展它、进化它的方向是没有错的。由于观念的冲突、价值的取向不同、国有企业发展的现状,要建立有中国特色的现代化国有企业人力资源管理,需要给它充足的时间。但随着人们思想文化素质的不断提高,当今中国经济的稳步发展,我们相信国有企业现代化的人力资源管理建设的实现不会很远。 企业人力资源二级论文:蚂蚁算法在中小型企业人力资源指派中的研究 [摘要] 将蚂蚁算法应用于求解人力资源指派问题,并提出了改进算法用以提高全局搜索能力,文章介绍了基于蚂蚁算法的人力资源指派策略,给出求解问题的数学描述,最后通过实例对算法进行仿真测试。 [关键词] 人力资源指派 蚂蚁算法 正反馈问题 自适应扰动机制 中小型企业是我国市场经济中一个重要的市场主体,在国民经济中占有越来越大的比重,成为我国经济发展新的增长点,然而,众多的中小型企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时,也遇到了不少问题。其中,人力资源指派就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题。人力资源指派(assignment problem),是一类典型的组合优化问题,在工作分配、生产安排等方面都有广泛的应用。在现实生活中,有各种性质的指派问题,例如有若干项工作需要分配给若干人(或部门)来完成;有若干台机器被指派来完成若干项目等等。它们的基本要求是在满足特定的指派要求条件下,使指派方案的总体效果最佳。文章提出了一种改进的蚂蚁算法,通过实证分析,可以合理地协调诸如此类的NP—Complete问题。 一、中小型企业人力资源指派存在的问题 随着我国经济体系的逐步完善,国内商业气氛日趋成熟,同时在我国加入WTO后经济的进一步腾飞,使得许多企业也应运而生,同时带来的还有机遇与挑战。由于我国中小型企业的发展过快,缺乏相应的战略上的深思熟虑,具体表现: 其一,人力资源配置不科学。配置不科学是目前中小型企业人力资源指派存在的主要问题。在人员配置上,存在人员富余,从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和专一多能人才不足;在配制方式上,存在任人唯亲,而不是任人唯贤。 其二,机制落后,造成人力资源浪费。在指派中,不注意人力资源的战略性调配,不考虑企业长远发展的需要,没有合理的指派机制,不重视员工的职业生涯设计,导致企业人才的严重浪费。 其三,人力资源管理人员角色定位不准。人力资源指派的工作很容易被理解为“谁能做谁就去做”,因而在指派任务时,或者是随便安排一位非技术人员,或者是将不适合某一岗位的人暂且调动去完成被指派任务。许多企业的人力资源管理人员没有将工作的重点放在战略性规划、管理技术协调和人力资源指派上,角色定位严重不准。 在对人力资源这一核心竞争力的任用和培养上缺乏可塑性,多为任人为亲或通过关系来任用人,造成从业者素质不高、职业化行为程度低,专业知识、技巧缺乏。同时还由于缺乏规范化的运作,缺乏专业分工、依靠经验、感觉运作,造成了企业社会诚信度低、公益形象弱的问题。从而导致在现代商业竟争环境日趋恶劣的情况下,企业往往显得有些举步维艰。 二、问题的解决方案 中小型企业由于其存在的特殊性,管理者往往在人力资源指派方面给予的关注不够。只重视生产,而没有充分考虑到企业人力资源合理调度上的重要性,这就造成了中小型企业不能很好地事尽其才、人尽其用。 蚂蚁算法具有正反馈、分布式计算和建设以及的贪婪的启发式等特点,是一种新的通用的启发式算法,能够合理地解决中小型企业优化配置的问题。目前研究最多的是将其用于求解TSP(traveling salesman problem)问题以及其他一些问题,尚未有人将其应用于解决人力资源调度问题。笔者将其应用于求解一类人力资源调度问题,并提出了一种改进的蚂蚁算法,以提高其全局搜索能力。 1.蚂蚁算法概述 蚂蚁算法(ant algorithm),又称蚁群算法,是一种源于大自然生物世界中的新的仿生物算法。初步研究表明蚂蚁算法在求解复杂组合优化问题方面具有并行化、正反馈等先天优点。 人力资源指派问题就是:指派n个人去完成n项工作的同时寻找出一个最优指派方案,属于一类资源优化组合的问题。我们应用蚂蚁算法,指派蚂蚁去完成以前完成过并且绩效较好的工作,并以正反馈的方式,逐渐形成最优或近似最优的指派方案。(在蚂蚁算法中,我们不关心蚂蚁种群的仿真问题,只是使用人工蚂蚁作为一种优化工具,本文中的蚂蚁指代的是人力资源指派中人的因素。) 初始时刻随机放置n只蚂蚁到n个任务上,每只蚂蚁仅能承担n项工作中的一项,每项工作仅能由一只蚂蚁来完成。在本问题上,引入作为各个人的启发因子、表示在第i只蚂蚁完成第j项工作的熟悉程度(信息素)、表示在被指派人完成项目的概率。则有: 其中为可调系数,分别表示与先前工作的循环中由第i只蚂蚁完成第j项工作的熟悉程度的量及第i只蚂蚁完成第j项工作的相关系数。 2.算法改进 (1)信息素(熟悉程度)会随着时间的推移而逐渐衰减,也就是说蚂蚁完成任务的熟悉程度会随时间的推移而衰减,用P表示信息素的持久性(0 表示第k只蚂蚁在本次循环中对任务和任务之间的熟悉程度的增量,其计算方法根据具体的计算模型而。在最常用的ant cycle system模型中:为一常数,为第k只蚂蚁在本次循环中所走路径的效率。 (2)由于蚂蚁算法使用了局部搜索法,很可能陷入局部极大值(或局部极小值)的陷阱,而得不到问题的最优解,因此引入“自适应扰动机制”,即对算法进行调整,使其在一定范围内只接受优化迭代的准则,从而跳出了局部极值的怪圈。为了增大搜索空间,人为地对模型加一定的扰动,其模型改进为: g为扰动强度,根据每次循环的最优解的情况对其进行调整,为最大扰动强度。 三、实证分析 案例:假设某公司指派4人去完成四项工作,分别为:任务1、任务2、任务3、任务4。每个人仅限完成一项工作,其耗时为: 如何进行指派可使耗时最短? 首先,随机指派一人完成一项工作,从而达到局部最优。然后,不考虑任何扰动因素对其他任务进行指派,其时间矩阵为: 经过蚂蚁算法运算所得指派矩阵为:,此时总耗时为73。 然后,考虑扰动因素对指派的干扰,从而对整个指派环节进行调整,经过优化后的蚂蚁算法得指派矩阵为:,总耗时为70。 结论:所得最优指派为员工A去完成任务1,员工B去完成任务4,员工C去完成任务3,员工D去完成任务2。 四、结束语 蚂蚁算法作为一种新型的启发式随机 搜索算法,虽然出现的时间不长。但是它是人们对自然界中真实的蚁群集体行为的启发和提炼。单个蚂蚁的行为很简单,能力也很有限,但是就是这样简单拿到个体所组成的蚂蚁群体却显示出惊人的寻优潜力,能过完成复杂的任务,而且能够适应环境的变化,不断的调整自己,最终显示了它在求解NP—Complete问题上的优势。可以从根本上帮助企业从高层管理者到基层操作者要在思想根源上认识到科学化管理对企业发展的重要性,以及以此进一步提高企业经济效益和社会效益的重要性;完善企业信息化建设的运作机制以及科学化管理和建设工作。 企业人力资源二级论文:浅谈如何做好石油企业人力资源管理 一、前言 石油领域的开发工作一直以来是关注的焦点,而如何使将其依附的石油企业的人力资源管理做好则显得至关重要。如今,我国的石油企业面临着日益严峻的市场环境,各个石油企业能否在激烈的市场竞争中胜出,如何做到“人尽其能、物尽其用”在很大程度上取决于企业是否拥有高水平的人力资源管理。科学合理的人力资源管理吸引更多的外部人才,保留和激励职工的生产积极性,有助于打造优秀雇主品牌推动企业的长远发展,同时还有助于提升企业的市场竞争力。既然人力资源管理如此的重要,石油企业自身要取得长远发展就要高度重视人力资源管理工作。 二、简析石油企业中人力资源管理的现状 尽管石油企业在发展中取得了一些成就,其人力资源管理水平也在不断的提高,但其人力资源的管理中还是存在着不少的问题与不足,从而影响石油企业的长远发展。现从宏观角度对石油企业人力资源观的现状做以简要的分析,了解其发展空间和方向,以期提高人力资源的管理水平。 在石油企业的人力资源管理方面,其主要问题具体有以下几点: 第一,人力资源计划的缺失。在我国石油企业的人力资源管理中普遍存在的问题之一就是缺乏科学合理的人力资源计划。我国的石油企业的员工规模浩大,但是劳动生产率和人均效益却普遍偏低,人力资源管理缺乏系统的、科学的、合理的人力资源规划。造成了人力资源的浪费,挖掘不出员工本身的潜能及创造价值。 第二,员工的实际培训形式化严重。目前,许多企业都声称在企业内部会培训员工来提升员工工作技能,但在实际的培训过程中一些石油企业管理者着眼于眼前利益,不重视员工的培训工作,例如缺乏科学的员工培训规划、缺乏员工培训的资金保障,在有限的培训活动中,培训内容选择不当、培训方法不科学等问题严重,使得承诺与实际管理相脱节,造成员工培训形式化严重,培训效果不佳。 第三,人员激励不尽合理,用人机制不够灵活和人力资源结构不合理。每个企业在管理上都会采取一些激励机制来留住人才、提高员工的生产积极性。石油企业的人力资源管理也不例外,但是仍存有一些不合理之处,如缺乏留住人才的激励机制而造成了人才的流失,石油企业对人力资源的利用率低;造成了人才普遍浪费,企业缺乏了适应自身特点和市场经济特点的激励机制;许多员工对人力资源的管理工作认识不深;同时薪酬缺乏公平性,分配的机制制度落后,收入分配不合理,尤其是物质激励的不公平会严重影响了员工的工作情绪,重创员工工作的热情。 三、简析如何做好石油企业的人力资源管理工作 对石油企业人力资源管理工作的现状进行分析,目的找寻提高人力资源管理水平的方法和途径,加强对人力资源的管理,使得各种资源都能得到最大限度优化配置。 以下针对石油企业人力资源管理的现状,就如何石油企业的人力资源管理水平,提一些方法与改进措施,仅供参考: 第一,建立健全科学合理的人力资源规划,树立“以人为本”观念。做好人力资源需求的预测环节,挖掘各种人力资源的潜能并分配其以合适的岗位,做好人力资源管理各个环节的工作,创造“公开、公正、公平”的用人环境,尊重并善于发现人才。同时要确保人力资源规划工作及其管理工作有条不紊,保证企业可以获取适当数量和质量的人才,充实企业内部的无形资产,积蓄石油企业得以长远发展能量保障和智力支持。 第二,规范人员招聘工作,强化员工培训。补充空缺职位人员选取的有效途径就是人才招聘工作,外部招聘人才可以为企业带来新鲜的血液、能量和活力。严格遵守人才招聘的相应的规章制度和规范程序,本着公平、公正的原则,将那些能真正认同企业文化、满足岗位要求的人才招聘到企业中来。例如长庆油田的人力资源招聘与预估的做法值得推崇和学习。同时对吸收来的人才进行真正地培训,尤其是一线员工的培训工作更要认真对待、加大投入培训的力度和资金保障,制度科学合理的人才培训计划和培训方法,确保能够取得预期的培训效果。 第三,健全人员激励机制、薪酬体系和管理考核制度。人才激励机制建立的目的就是为了调动员工生产的积极性和主动性,使人尽其才,发挥其潜能和创造价值。大庆油田采用物质激励与精神激励并重的方法,调动了员工生产的热情和获得了员工的职业忠诚度,取得了良好的效果。同时企业管理者要知人善任、任人唯贤,加强对员工的职业培养,结合石油企业的实际情况对员工进行重点的培养,充分挖掘人才的潜能,发挥其员工的智慧与创造力。同时,要建立与现代企业相符合的管理制度与考核制度,奖罚分明,使薪酬体系更科学更合理。 四、结语 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,如何留住人才,优化配置人力资源,发挥人才潜在的智慧与创造力,是企业发展壮大的不竭动力。石油企业如何在激烈的市场竞争环境中生存并发展,需要人才资源作为精神动力与智力支持,需要提高人力资源管理的管理水平,以人为本,从而使石油企业在未来的发展中能够走得更稳、更长久。 企业人力资源二级论文:民营企业人力资源管理现状 我国大多数民营企业 是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料,民营企业内部普遍实行家族制管理,已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作,9.8%负责购销,已成年子女20。3%在本企业做管理工作,13.8%负责购销。 而在亚洲,由于市场 经济 发展 的时间不长,约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是,李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。 家族企业“打虎亲兄弟,上阵父子兵”,公司治理结构在一段时间内反而显得简单,但同时也埋下了隐患。在企业做大后,原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当,有可能引发内部争权夺利,不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。许多暴露出的 问题 表明, 中国 的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。 一、民营企业人力资源管理的现状 民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细 分析 不难发现,民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力,具体表现在以下几个方面: (一)缺乏正确的人力资源管理观念 民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,人力资源管理的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而 目前 我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 (二)缺乏人力资源战略规划 近年来,民营企业的发展迅速,人力资源呈现供不应求的局面,尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人,而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人?谁是企业未来的“领头羊”?这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对员工积极性和创造性的极大挫伤,其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。 (三)员工流失快,人才稳定难 在 现代 市场经济条件下,人才流动速度越来越快,机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱,不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了,骨干人员的离去,带走的不仅是技术、市场及其它资源,而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感,使得员工心态不稳,进而引发“跳槽”,整个员工队伍流失加大,甚至导致高层管理人员的流失过快。严重 影响 了士气及整个组织气氛。有资料表明,我国民营企业员工跳槽现象十分严重,有的企业员工流失率达25%,以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗,使人力成本上升;另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持,影响了企业战略目标的实现,损害了企业的形象。对企业来讲,人才队伍的相对稳定是必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。 (四)人员招聘不规范, 方法 单一 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和 科学 性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。 另外,大多数民营企业在招聘时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的;加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时,往往凭经验办事,重学历不重能力。重应聘者的言谈,不注重考察实绩,甚至以貌取人。可以想象,这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢? (五)管理人员素质偏低 在知识经济 时代 ,对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才的缺乏,尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是: 1. 历不高 除了一些集团化发展的企业及一些从事高 科技 行业的人才素质较高之外,由于民营企业大多数是家族式管理,其管理人员多是家族成员或企业的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低。 2. 缺乏现代企业管理的基本知识 一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识,不大懂得按 现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。 (3)专业结构单一,复合型的管理人才少 尤其在一些民营高科技企业中,大部分管理人员都是单纯学技术出身的,知识结构太单一,缺乏必要的相关管理知识。 民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道,如何通过科学配置,整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐,就显得非常重要。 (六)人才晋升难,发展空间小 由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理影响下, 导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用,把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外。 (七)强调管理,忽视激励 大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧,激发出每个人内在的活力,使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态,把潜能最大限度地释放出来。 目前许多民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。 (八)注重培训的形式和数量,忽视培训的 内容 和质量 随着民营企业的不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务,办了多少期班、培训了多少人,至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查,并且缺乏培训体系的规划,培训手段落后,培训形式单调,培训方法不适应成人 学习 特点,培训者专业化素质不高,培训资料和教材缺乏,培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。 (九)人事法规政策淡漠 我国民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职,既不懂劳动人事政策,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上根本不考虑人事法规政策,完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干,企业的建章建制、医疗保险、 社会 保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签,该给员工交纳社会保险的不缴,由于劳动力市场的买方特点,员工只得接受不合理条件的限制,这就使员工缺乏归属感、稳定感,增加了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部小利,经常大规模的换人,造成人员流失率大20%,员工的基础队伍不稳,事业发展受到影响。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长,企业将要给予其较多的福利待遇,而有意借故解雇资深员工,伤害了一些员工的感情。 企业人力资源二级论文:解放思想 开拓进取 做好国有企业人力资源管理 [摘要] 近年来,管理界把劳动力视为一种能动资源来看待,即人力资源。随着知识经济的来临,国际竞争日趋激烈,人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。本文全面分析了目前国有企业人力资源管理的现状和存在的问题,并结合广东省委书记的《继续解放思想,坚持改革开放,努力争当实践科学发展观的排头兵》的讲话精神,对如何进行国有企业人力资源管理进行了深入的探讨,提出了解决问题的对策。 [关键词] 国有企业 人力资源管理 解放思想 进入21世纪,世界经济全球化趋势加强,科技发展日新月异,各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作,完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。2007年12月25日,广东省委书记发表了《继续解放思想,坚持改革开放,努力争当实践科学发展观的排头兵》的讲话,在讲话中反复强调解放思想,为广东省经济建设和国有企业深入改革打了一剂强心针。我们必须在国有企业人力资源管理问题上“解放思想,转变观念”,成为“实践科学发展观的排头兵”。 一、我国国有企业人力资源管理的现状 随着改革开放的深入发展,我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高,在人力资源改革方面取得了显着的进步,促进了经济的快速发展。但是与发达国家相比,我国国有企业人力资源管理水平还有很大差距。尤其是我国的国有企业由于本身固有的弊病,人力资源的使用管理更是存在很多问题,无法充分发挥其对国民经济的中流砥柱作用。 1.国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面 当前,国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化,人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但是,这些仍然属于行政事务性工作的范畴。国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变,“说起来都是战略性,干起来全是事务性”,人力资源管理工作过于细化,几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之,国有企业人力资源管理部门职能忽视了战略性的定位,缺乏对管理工作全局性的统筹规划。 2.国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 在市场经济条件下,企业的核心竞争力来自于企业的创新力,而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性,不重视员工的培训和继续教育,不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训,也往往收不到实效,主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处,表现在培训内容陈旧、形式单一,重视岗前培训、忽视员工职业发展培训,缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训,这就直接导致了国企工人素质普遍不高,严重缺乏创新精神,无法为国有企业的发展注入活力。 3.国有企业人才流失现象严重 目前,我国国有企业人力资源管理水平不高,人才闲置、浪费、流失现象惊人,给企业生产和管理带来了严重的负面影响。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快,人们的独立意识和自主观念增强,很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业,或者选择自主创业。这种人才流失已经不再局限于某个行业,而是一种全盘性的流失。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回,而且增加了人才重置的成本,使国有企业负担加重,严重制约了国有企业其他各项改革的进行。 二、国有企业人力资源管理问题的成因 目前国有企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的,总的来说有以下几点。 1.人力资源管理的观念和认识落后 目前,我国大多数国有企业普遍存在进行企业经营战略规划时忽略人力资源规划的倾向,在进行人力资源管理工作时普遍缺乏“以人为本”的战略性管理理念。当前,很多国有企业的人力资源管理还处于以事为中心的阶段,把人视为一种成本,只注重使用和控制,不注重投入。在选人、用人的观念上,计划经济的用人机制和管理模式依然存在,忽略了员工的差异性、个性和创造性扼杀了员工的创新热情。 2.人力资源管理制度不健全或不科学 企业要有活力,离不开人才的合理流动和人才不断的自我提高。我国国有企业长期忽视制度管理,企业缺乏“能上能下,能进能出”竞争机制和人才流动机制,人才培训机制和人才激励机制不够健全。由于制度不健全导致很多政策和措施落实不到位,管理水平无法提高。在这种情况下,机构臃肿,优秀人才流失,员工素质低下,企业运作效率整体低下,积极性受到压抑,不能充分发挥创造性和积极性。在这种情况下,国有企业制定的一些吸引人才、留住人才的政策性文件在执行中大打折扣,甚至造成负面影响。三、改进和加强国企人力资源管理的对策探讨 广东省委书记发表了《继续解放思想,坚持改革开放,努力争当实践科学发展观的排头兵》的讲话反复强调解放思想,改革观念,大力倡导“以人为本”的科学发展观,要求克服狭隘视野,树立世界眼光,对于我们解决当前国有企业面临的各种问题提供了策略性指导。我们必须在人力资源管理过程中大胆创新,开拓进取,开创国有企业人力资源管理改革的新局面。 1.树立“以人为本”的管理理念,做好人力资源规划 国企要生存 要发展,就必须树立“以人为本”的管理理念。“以人为本”是科学发展观的核心,“以人为本”的人力资源管理理念是把人作为管理工作的核心和动力,主要体现为:充分尊重知识、尊重人才,充分发挥员工的积极性和创造性;在工作中充分考虑到员工的成长和价值,满足使员工的利益。国有企业只有确立了这种人力资源管理理念,才谈得上运用科学的管理方法进行全面的人力资源管理与开发。企业才会有着不断发展的动力。 同时,国有企业要充分认识到人力资源战略管理的重要性。人力资源战略管理是企业战略管理的重要组成部分,对实现企业总体发展战略有着巨大的支持推动作用,这就要求企业一方面将其纳入企业经营战略,另一方面,应以企业战略为指导、以企业目标为方向来制定人力资源管理战略。 2.注重人力资源规划的制度,使人力资源战略得到落实 企业人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要内容,也是企业人力资源管理的一个重要前提条件。任何一个企业要实现自己的人力资源管理战略目标,都必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。 国有企业要根据自己的战略目标,盘点人力资源管理现状,制定人力资源管理方向及实现策略,设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置,使人力资源管理战略得到落实。这样既可以为企业提供最佳人力资源配置,满足企业各发展时期对人力资源的需求,又可以降低人力成本,提高效率。经过科学规划的人力资源配置能够最大限度地挖掘人力资源的潜力,有效地调动员工的工作积极性,提高企业的管理水平。 3.创新传统的培训机制,提高员工综合素质作为企业的基本力量,企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下,对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。 企业应根据长远发展的需要,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到公司战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。首先,企业要从战略高度认识员工培训的重大意义,员工培训是一项投资而非成本,并且是企业最重要的战略投资,能够为企业带来巨大的利益;其实,讲求实际的培训理念。国有企业对员工进行培训时,要充分采用现代培训方式,广泛使用实际案例,并与当前实际业务相结合;第三,注重员工素质培训。员工培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。国有企业在对员工进行知识与技能培训的同时,要采取积极有效的培训措施提高员工综合素质,培养员工正确的价值观、企业理念、积极的态度、良好的习惯以及较高的目标,只有这样才能更好地对员工进行引导和管理。 4.创新绩效考核制度和激励制度,充分调动员工积极性 在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系,并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通,不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作,企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时,考核结果也是职工晋升与配置,调薪与奖惩的重要依据。 人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能,就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的需要是多面、多层次的,但基本的是物质和精神的两个大的方面。国有企业坚持物质激励和精神激励的结合的原则:首先,加强物质激励。物质激励体现这企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要打破平均主义,建立以市场为导向的薪酬管理机制,并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立;其次,加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定和宣传,使员工获得荣誉感、成就感和责任感,激励员工发挥榜样作用;第三,加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的,对于激发员工积极性具有重要意义。 四、结语 事物总是在不断地变化发展的,随着社会的进步和经济的发展,国有企业人力资源管理必然会遇到种种新情况。但是,只要我们坚持解放思想,开拓进取,真正树立“到以人为本”的人力资源管理理念,根据企业具体环境用先进的人力资源开发与管理方法建立科学、理性的制度系统,就能从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围,顺利完成企业的生产、经营和管理等各项活动,从而推动企业整体实力和经济效益的提高。 企业人力资源二级论文:企业人力资源成本会计的思考与研究 论文关键词:人力资源成本会计 人力资源会计 会计核算 论文摘 要:企业的人力资源即人才,人才不仅仅是一个抽象的概念,它已成为知识经济运行的先决条件,是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计,充分挖掘企业人才的潜能,使之为企业带来巨大的经济利益。 随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。 一、人力资源会计核算的特点 人力资源会计是运用一定的方法,以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值,以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。其会计核算具有一些区别与传统会计的特点,概而括之,主要有如下几点: 1.会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。 2.不断投入性。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。 3.计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明)来说明人力资源信息。 4.资源的易失性。由于劳动力既是企业的资源又是社会资源,也是家庭、社会细胞的重要组成分子,具有相对的人格独立性,企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响,所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。 二、人力资源成本会计的会计计量 一种资源是否构成企业资产,必须具备三个条件:由过去的交易、事项所形成;是企业拥有或者控制的资源;预期会给企业带来经济效益。人具有服务的潜力,因为聘用协议的订立而受到控制和影响,因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。为了正确计量人力资源,在运用传统的会计科目的基础上,需增加以下几个账户: 1.“人力资产”账户。该科目是资产类账户,属核算人力资源取得和开发过程中发生的资本性支出。其借方记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动。根据我国现阶段的情况,可以对学历水平的层次以及专业技术职称的高低估价作为人力资产的初价值;职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时,记入贷方;期末余额在借方,表示现有人力资源成本。该账户按群体单位设置明细账,对特殊人员成本可按个人设置明细账。 2.“人力资产摊销”账户。该科目是“人力资产”账户的备抵账户,核算每期摊销的人力资源的成本。对资本化的人力资源账面价值,按估计人员的利用期间平均摊销时记入该账户的贷方;借方记录职工因某种原因退出企业时相应的成本费用;期末余额在贷方,表示现有人力资源的累计摊销额。 3.“人力资源成本费用”账户。借方记录人力资源的工资、奖金、福利费等每期发生的人工费用。设置取得成本、开发成本、离职成本、使用成本和原值摊销五个二级科目,期末结转后应无余额。 4.“人力资本”账户。该科目的性质类同于实收资本。核算企业吸收劳动力使用权的初始投资和以后追加的投资。贷方记录职工的录用和评估增值时的价值,表示劳动者把自己的劳动力作为一项资产投入企业;借方表示解聘、辞职、退休及聘期内死亡而注销的账面价值。 5.“人力资产损益”账户。核算企业职工调出、转让时收取的补偿费用(如学习、培训、实践费用的违约金等)与账面净值之间的差额及企业人员因退休、死亡而注销的账面净值。其借方记录企业人力资产变动时支付的有关费用,贷方记录收到有关的补偿,期末余额结转至“本年利润”账户,结转后该账户期末无余额。 6.“劳动者权益分成”账户。该科目按留存的人力资本分配企业年度实现的价值增值给劳动者时记贷方;借方记录劳动者从企业提取收益分配或某种原因放弃收益分成;余额在贷方,表示留存在企业的末分配劳动者权益分成额。 在会计报告中,应把人力资产账户中扣减人力资产摊销后,将其列在资产负债表上的长期投资与固定资产间。因企业的人力资源一般平均使用期会少于房产等固定资产使用寿命,将人力资本列示所有者权益的实收资本后,劳动者作为企业的人力资源所有者因而享有相应损益。此时,应将劳动者权益分成的贷方余额列示在留存收益下。 三、人力资源成本会计的推广意义 从宏观角度看,建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要,通过人力资源成本会计核算、报告,国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状,促进人力资源和物力资本的协调,促进人力资源的合理流动,同时,发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。 从微观来看,推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要,具体表现为:1) 防止人才高消费;2)有利于健全对经营者的激励机制;3)促进人事管理的科学化。 四、结束语 在今天这个以人为本、重视人才的社会,随着人在生产力发展中所起的作用日益重要,人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到,人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计,弥补传统会计在人力资源方面不足,使会计更好的发挥记录、核算和监督企业经济业务的功能。 企业人力资源二级论文:我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策 我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策河北经贸大学 安金红内容提要:加入WTO使中国企业的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题。其中，重管理、轻开发的现象普遍存在；只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决；企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节；企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。 加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力．亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四： 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回损越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。 2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。 国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在（变革的力量一领导与管理的差射一书中指出，现代企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。 3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。 改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部 门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。在美国，企业给雇员的工资不是一风不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小，愈在上，则升幅愈大，达到上限则需要晋升职务才可能升工资，这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。 4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。 我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；征消理领导的能力（即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作）；（7）对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。 二、入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。入世后，我国经济与世界经济将更加融为一体，我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。人世后，我国的经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华，提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人世后，国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 1.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。 认为“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，元论其规模大小，都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，增强员工的活力等。 2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训。 我国人力资源数量多但素质低，入世后，对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。 3．建立企业技术创新机制，在创新中求发展。 针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业现代化，首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术，墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉，用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。 4.合理控制人员流动，规避人员流动风险。 “户枢不蠢，流水不腐”企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险。因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中，要预防团应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次，要进行风险减轻。在处理人员流失风险时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，并有针对性的采取挽囹措施。即使挽留失败，企业也可从谈话中获得有用的信息，从而有利于对其他员工流失的防范。另外，当流失事件不可挽回时，企业需设法减少损失，甚至采取法律手段维护自身的合法权益。再次，是进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率，而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。最后，进行风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大，不利后果也太严重又无其他策略可用时，主动放弃行动或改变行动方向，从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极，其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。 5.全面加强企业文化建设，培育企业精神。 企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文 化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。 企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时她不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。 企业人力资源二级论文:小议石油企业人力资源的开发 石油企业是技术密集型企业,人力资源素质的高低,关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心,把人力资源作为企业治理中最重要、最宝贵的根本资源,大力开发,坚持对人力资源的有效治理和利用,实施以进步人的能力、激发人的活力、进队伍伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略,才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争,实现其持续稳定发展。从企业实际出发,本文仅对企业人力资源开发谈几点熟悉摘要: 一、石油企业人力资源目前状况 (一) 适应发展要求和队伍素质目前状况的差距较大 由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响,石油企业的观念相对落后,尤其是在加进WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期,这一矛盾尤为突出。一方面,占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强,但吃苦、奉献意识差,偏重个人利益。另一方面,整体素质偏低,初中以下文化程度的员工占25%以上,低级技术员工占60%左右,很大程度上制约了企业的长远发展。 (二) 知识结构及层次分布不公道,短期内难以整体进步 现有的本科以上学历的员工中,近十年来毕业的占尽大多数,这些员工有一定的理论水平,但缺乏实践经验。人才断层明显,中高级人才“缺腿”严重。专业技术职员知识结构单一,基层技术职员忙于日常生产,缺少必要的培训或进修,对技术发展的了解和知识更新不够,全面进步员工技术素质的难度较大。 (三) 队伍结构比例失调,制约整体效能的发挥 根据资料显示,在资源分布上,一线、二线、三线职工比例为45.5%,34.5%,20%,造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术职员配置上,矛盾突出,生产单位专业技术职员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层治理员工中,年龄偏大、文化程度低的新题目突出。由于计划经济体制的影响,使企业招工不是按需引进,而是按计划指标招用,兼收并蓄,所学专业和实际所需难以对接,并且劳动力活动性差,形成封闭式“板块”就业结构,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。 (四) 人力资源使用和开发脱节 目前,石油企业在人力资源治理上重点仍在制度约束和提拔任用上,而忽略了培训和再进步。对人才存量治理没有做到“量文体衣”,部分员工学非所用,未能发挥应有的功能。由于缺乏科学的选拔任用机制,后备人才培养办法乏力,人才的动力不足。 二、人力资源开发的有效途径 (一)完善企业用人机制,树立人才资本意识 树立人才资本意识是搞好企业人力资源治理和开发的重要条件。在市场经济日趋完善的今天,从一定意义上来讲企业竞争就是人才的竞争,经济的发展就是人才发展的结果,人才资源就是第一生产力的灵魂。长期以来受计划经济体制的影响,国有企业对人力资产熟悉不足和观念落后,导致了企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低,制约了企业经营方式的改变和经济效益的进步。随着现代企业制度的建立,国有企业要实现健康发展,就必须对人力资源的熟悉和观念发生根本性的改变,树立起人才资本的功能或重要性大于物质本钱的人力资本意识,重视人力资本投资,促使企业加快开发的步伐,全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略,建立和发挥企业的人力资本上风。目前,胜利油田开发已处于中后期阶段,对科技和人人才的需求越来越迫切,实现可持续发展,必须实施科技兴油战略,这就需要从勘探、开发和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的综合性人才,努力建设一支素质过硬的职工队伍和治理素质高的人才队伍,这是油田要实现持续发展的重要基础。因此,石油企业必须牢固树立起人才资本的意识,把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。 企业人力资源二级论文:企业人力资源投资经济效果评价 目前,我国很多研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面,而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。其实,分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策,有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本,保证企业全部投资的经济效果,因此,对企业来说,人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。通过反复研究,本文认为人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的,人力资源投资经济效果可以采用企业改扩建投资项目评价的“有无”增量法来间接计算和评价。 一、企业进行人力资源投资所产生的收入与支出的基本要素 企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入,企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入,回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中,新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用,人力资源离职成本主要是离职补偿成本,人力资源使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本;其中,人力资源资本性支出包括人力资源取得(招聘、寻求等)投资支出、人力资源开发(培训、深造等)投资支出和人力资源保障(养老保险、医疗保险等)投资支出,它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。 二、企业人力资源投资的性质分析 若按照投资项目评价的一般理论,企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算,即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是,企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的,企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的,企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的,因此,把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的,即使可以准确地区分,其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部,那么,这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入,但是这种情况不具有代表性和一般性。另外,由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的,把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来,也是非常牵强和困难的。由此可知,企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。 尽管企业进行人力资源投资所产生的业务收入与收益性支出难以直接预测和计算出来,但我们可以利用“有无”增量法间接预测和计算出来。由于人力资源投资和企业改扩建投资均是在企业原有基础上进行的,企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的业务收入均与企业原有基础所产生的业务收入难以分开,企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的收益性支出均与企业原有基础所产生的收益性支出难以分开,所以,人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的。由于企业改扩建投资经济效果评价采用的是“有无”增量法,因此,企业人力资源投资经济效果评价也可以采用“有无”增量法。“有无”增量法是用“有项目”条件下未来的现金流量减“无项目”条件下未来的现金流量,得出增量净现金流量,对增量净现金流量进行折现,根据增量净现值大小来判断改扩建项目投资经济效果的方法。 三、企业人力资源投资现金流量分析 根据“有无”增量法的基本原理,人力资源投资经济效果评价的过程为:首先,预测并计算“进行人力资源投资”条件下和“不进行人力资源投资”条件下的现金流出量与流入量;其次,计算人力资源投资现金流出量(增量)与流入量(增量);然后,计算人力资源投资净现值;最后,根据净现值大小判断人力资源投资的经济效果。1、人力资源投资现金流入量(增量)分析。根据“有无”增量法,企业进行人力资源投资所产生的收入应通过企业“进行人力资源投资”条件下未来的收入与“不进行人力资源投资”条件下未来的收入之差,即二者之间的增量间接计算出来的。企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入(增量),都可确认为人力资源投资中每期发生的现金流入量(增量)。通过对“进行人力资源投资”条件下现金流入量和“不进行人力资源投资”条件下现金流入量包括的基本要素进行分析,可得出人力资源投资现金流入量(增量)的计算公式为: “进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入+回收流动资金收入 “不进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入 人力资源投资现金流入量(增量)=“进行人力资源投资”条件下现金流入量-“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=新增企业业务收入+回收流动资金收入 2、人力资源投资现金流出量(增量)分析。根据“有无”增量法,企业进行人力资源投资所产生的支出应通过企业“进行人力资源投资”条件下未来的支出与“不进行人力资源投资”条件下未来的支出之差,即二者之间的增量间接计算出来的。企业一定时期进行的人力资源投资所产生的支出(增量),都可确认为人力资源投资中每期发生的现金流出量(增量)。通过对“进行人力资源投资”条件下现金流出量和“不进行人力资源投资”条件下现金流出量包括的基本要素进行分析,可得出人力资源投资现金流出量(增量)的计算公式为: “进行人力资源投资”条件下现金流出量=企业人力资源收益性支出+企业人力资源资本性支出 “不进行人力资源投资”条件下现金流出量=企业人力资源收益性支出 人力资源投资现金流出量(增量)=“进行人力资源投资”条件下现金流出量-“不进行人力资源投资”条件下现金流出量=新增企业人力资源收益性支出+企业人力资源资本性支出 四、企业人力资源投资经济效果评价 根据前面对人力资源投资现金流入量(增量)和流出量(增量)的分析,利用“有无”增量法的基本原理,进而可以对人力资源投资经济效果进行评价。由于人力资源会因解雇、辞职、退休等原因而退出企业,因此,人力资源投资涉及的年限一般只有5—20年,企业在进行人力资源投资经济效果评价时,应根据本企业实际选择合理的预测期。人力资源投资基准折现率是人力资源投资所需的资本成本,一般条件下,人力资源投资基准折现率应取企业加权平均资本成本。综合上述分析,可得出人力资源投资净现 值的计算公式为: 人力资源投资净现值=Σ(ΔCIt-ΔCOt)×(1+r)-t式中,ΔCIt为第t期人力资源投资现金流入量(增量),ΔCOt为第t期人力资源投资现金流出量(增量),ΔCIt-ΔCOt 为第t期人力资源投资净现金流量(增量),r为人力资源投资基准折现率,n为人力资源投资涉及的年限。 由“有无”增量法的判别准则可以判定,当人力资源投资净现值大于或等于零时,人力资源投资具有经济效果,企业可以进行人力资源投资;当人力资源投资净现值小于零时,人力资源投资没有经济效果,企业不应进行人力资源投资。 企业人力资源二级论文:企业人力资源管理浅析 [论文摘要]:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视.尤其是我国在进入到21世纪的今天,企业的发展已经从旧的体制束缚中挣脱出来,赢得了生机,但由于历史的原因,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要.本文首先论述了知识经济时代人力资源的作用,并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析.最后针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念,职工整体素质,控制人员流动,企业文化四个方面提出了自己的见解. [关键词]:企业人力资源管理 一,人力资源是促进经济增长的重要因素 高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产,传播和使用都离不开人才.在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争,综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位.美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源.美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量.国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显.全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展.该公司成功的秘诀正是拥有以比尔,盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才.而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的.从中可以看出,适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家,企业在知识经济时代竞争中保持主动,赢得优势的第一资源. 我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用.该方法把形成社会财富的因素分为四大类.第一类是自然资本(土地,水源,木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器,工厂,基础设施,水利系统,公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值).其中第四类财富尚未统计.根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高.据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63,9是人力资本.据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高.事实上,自然资本,创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大.充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务. 二,当前企业人力资源管理存在的状况 当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争.入世使我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧.在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来.我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求,届时高素质的人才也将大量流失. 目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;目前,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发,然而我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下.二是忽视对各级管理者素质的提高;在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质.管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓.国外人力资源的开 发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题."将帅无能,系及三军",一个好的企业肯定有一个好的领导.三是企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节;改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍,还没有完全按照企业发展战略从开发人的能力的角度将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择,任用,激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的.在我国,企业培训工作常着眼于眼前,一般都由业务部门举办短期岗位培训班.如企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训;且工资的激励作用得不到发挥.对职工的业绩考评,则更是形同虚设.四是企业双文明建设和工作人员综合工作能力有待提高;我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理.企业文化在一个企业中所具有的动力功能,导向功能,凝聚功能,融合功能,约束功能都没有被很好地挖掘出来,职工的责任感成了一句空话.而我国企业人事部门的工作人员,又普遍缺乏综合工作能力. 三,完善企业人力资源管理应采取的措施 人力资源是国际竞争,企业竞争的最主要的资源.在21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键.来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,任何一个企业,无论其规模大小,都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略,包括稳定人才队伍,提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,增强员工的活力等. (一),转变观念,树立以人为本的企业理念文秘站版权所有 以人为本的思维方式其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效.在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望.因此我们应自觉运用罗森塔尔效应,努力达到期望心理中的共鸣现象.运用到人事管理中,就是要求领导对下属要投入感情,希望和特别的诱导,使下属得以发挥自身的主动性,积极性和创造性.如领导在交办某一项任务时,不妨对下属说:"我相信你一定能办好","你是会有办法的","我想早点听到你们成功的消息."┉这样下属就会朝你期待的方向发展,人才也就在期待之中得以产生.我们通常所说的"说你行,不行也行;说你不行,行也不行."从某种意义上来说也是有一定道理的.管理者要具有伯乐精神,人梯精神,绿地精神,在人才培养中要以国家和民族的大业为重,以单位和集体为先,慧眼识才,放手用才,敢于提拔任用能力比自己强的人,积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会.同时在考察考核选拔人才时,既要听其言,观其貌,还要察其行,考其绩. (二),加强人员培训,提高职工整体素质 由于日本企业职工的文化程度很高,因而他们职工的创新和革新能力很强.从50年代起,日本就树立"教育是最好的投资"的观念.一个熟练工人如根据职业需要进修一年,劳动效率可以比以前提高1.6倍.由于日本在战后大力发展教育事业,培养造就了一支实力雄厚的科技队伍,从而保证了国民经济飞速发展.美国和日本10多个主要公司20年的成绩分析中,发现革新人物(知识分子)参与成功的革新项目比率占93?3,而革新人物参与失败的革新项目比率只占33.随着经济体制的改革,我们企业迫切需要--一大批既有现代化科学知识,又有革新精神,能够开拓新局面的人才,来适应企业发展和市场竞争的形势要求.我国人力资源数量多但素质低,未来的员工不仅知识面要宽,而且知识的融合度一定要高,要掌握多种技能,即知识复合型..未来时代产品竞争的背后,是人的素质的较量,因此必须尽快培养一批"外战内行"的外向型人才,努力提高我国人力资源的整体素质,搞好全员培训,已成为当务之急.同时企业要加大投入采取切实可行的对策和措施,建立以市场为最终导向的创新体制,努力形成企业全员创新意识,提高企业整体技术水平. (三),合理控制人员流动,保持企业活力 企业要想在狭缝中求生存,谋发展,关键是如何吸引人才,留住人才,适时,适量,适质地用好人才,做到人尽其才.怎样才能将员工放到合适的位置上怎样才能激发员工的热情和干劲以提高企业的绩效怎样才能留住优秀的员工,保证企业的相对稳定关键是要制定一个能吸引人才,留住人才的追赶型发展战略."户枢不蠢,流水不腐"企业保持活力的条件之一,就是不断改善人员结构和人员素质.企业要适当运用鲶鱼效应即通过个体的"中途介入",对群体起到竞争作用,它符合人才管理的运行机制.目前,一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗,就是很好的典型.这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作.企业要通过实行公开竞争,择优聘任,"能者上,庸者下"的用人机制,建立新型的人事,用工,分配机制.即一是要根据每个人的实际能力,委以相应的工作,授以相应的职务;二是要引导人才适应市场经济的发展,树立竞争意识,积极参与竞争.三是要运用目标激励机制,奖勤罚懒,优胜劣汰.运用中,要根据政策掌握分寸. (四),全面加强企业双文明建设,发挥企业潜在生产力 企业双文明是指主要由企业人力(含知识),物力,财力,信息等资源投入而产出出来的,为企业社会所需要的一种物质和精神财富成果.其中,企业物质文明的主要表现是合格的产品和优质的服务,不断扩大的市场,不断增值的资产,不断提高的效益.企业物质文明是一种直观和直接的生产力.企业精神文明的主要表现是能使企业适应环境变化而获得生存和发展的经营观念,企业战略,运行机制(管理方式方法等).企业精神文明直接作用于企业物质文明,是一种潜在生产力.这种潜在生产力的作用一旦得到发挥,就会对物质文明建设产生巨大的推动和促进作用.因此企业管理中必须突出价值创造和岗位贡献,突出以效益为中心的管理理念和企业文化.海水因天体的引力而涌起,引力大则出现大潮,引力小则出现小潮,引力过弱则无潮.此乃海潮效应.人才与社会时代的关系也是这样.社会需要人才,时代呼唤人才,人才便应运而生.依据这一效应,作为国家,要加大对人才的宣传力度,形成尊重知识,尊重人才的良好风气.对于一个单位来说,重要的是要通过调节对人才的待遇,以达到人才的合理配置,从而加大本单位对人才的吸引力.现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事业激励人. 虽然人力资源管理是适应现代组织的管理理念,但在知识更新,组织变革以及文化融合迅猛发展的今天,我们有理由相信,现代组织管理方法的引进,尤其是人力资源管理理念对传统组织人事管理的冲击,是势不可挡的.毕竟,"公欲善其事,必先利其器". 企业人力资源二级论文:企业人力资源成本会计的确认与核算 企业管理的核心是人,人力资源可以看作是企业的重要“资本”和宝贵“资源”,人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力资源成本。而至今人力资源会计仍然未能在理论上与传统会计融为一体,实务中也未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢,其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识,其中重要的一点就是如何认识人力资源成本问题。 一、人力资潦成本会计的概述 在知识经济时代,知识资本对国家、企业的贡献日益突出,传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要,将人力资源作为资产纳入会计体系,推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。 /:请记住我站域名/1.人力资源会计 人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为,人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。 2.人力资源成本会计 企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。 人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、核算和报告,是对组织的人力资源进行成本管理的基础。从本质上来说,人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段,将人力资源的取得、开发、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程 二、人力资源成本的确认 按照人们赋予人力资源会计的任务,凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映,人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象,具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序,及企业对人力资源投资的不同目的,可将这项投资确认为以下五个项目: 1.人力资源的取得成本 人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项: (1)招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。 (2)选择成本。企业为选择合格的职工而发生的费用。 (3)录用成本。企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。 (4)安置成本。 2.人力资源的开发成本 人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项: (1)上岗前教育成本。企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。 (2)岗位培训成本。企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。 (3)脱产培训成本。是企业根据生产加工工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 3.人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项: (1)维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。 (2)奖励成本。为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。 (3)调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。 4.人力资源的保障成本 人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项: (1)健康事故保障成本。企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。 (2)劳动事故保障成本。企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。 (3)退休养老保障成本。社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用。 5.人力资源的离职成本 人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项: (1)离职补偿成本。企业辞退职工或职工自动辞职时,企业所应补给职工的费用。 (2)离职前低效成本。职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。 三、人力资源成本的计量 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。成本计量的研究是建立在传统会计计量的基础之上,将其作为当期费用核算,而人力资源会计将其作为资产人账,人力资源成本的计量方法有以下三种:历史成本法、重置成本法和机会成本法。 四、人力资源成本的核算 传统会计将所有与人力资源相关的支出都当作“期间费用”来处理,都直接列入“期间费用”(销售费用、管理费用等)或“生产成本”账户,但由于这些支出并不是完全为当期服务,传统处理方法不完全符合会计中的配比原则,使企业会计报表中相关的资产、收益数据失真。因此,需要对人力资源成本进行单独核算。 五、人力资源成本的披露 人力资源成本按上述说明进行账务处理后,在期来还要进行充分的披露。我认为应当分两部分:对外报告与对内报告。 在对外报告方面,首先在编制财务报表时,可以将。“人力资源成本”“人力资源成本摊销”列示在资产负债表的无形资产之后。“人力资源收益”列在利润表的营业外收入之后,“人力资源损失”列在营业外支出之后其次应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源成本的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。 在对内报告方面,内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成,分配及利用情况,特别对于一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。 当然,人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决,也不可能一蹴而就、一步到位,在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题,只有不断总结、不断完善、不断发展,人力资源成本会计的理论才能日益完善,人力资源会计才能全面推行。 企业人力资源二级论文:企业人力资源统计初探 企业单位建立人力资源统计,对于人力资源的利用情况做好全面的观察有着积极的促进作用,将统计的范围进一步有力的扩大,有效的完善统计理论,而且对于人力资源进行科学合理的配置,能够有效的提高企业经济效益,并且还具有深远的理论意义以及现实价值。 一、人力资源统计的意义和作用 (一)有效反映人力资源管理的概况 企业人力资源的总规模可以依据人力资源的总量指标得出;对于人力资源的配置利用情况也可以依据人力资源的结构指标得出;针对人力资源的潜能可以依据人力资源的质量指标反映出来,而且人力资源的利用率可以有效的反映出人力资源的管理效果。 (二)为人力资源管理策略提供科学依据 人力资源工作是一项细致的涉及到诸多方面而且还非常复杂的一项任务,在企业当中想要制定一项好的人力资源管理策略,不仅需要具有正确的理论指导思想,而且还必须要紧密的结合实际情况,针对客观的实际情况全面有效的进行调研,对于人力资源的现状进行评价和研究需要分别从定向和定量两个方面逐步进行。有了数量方面最直观的反映,这样对于人力资源的管理和发展变化趋势我们就能够有着较为全面的认识,为资源管理策略的真确制定提供可靠的依据。 (三)为决策者优化配置人力资源奠定基础 企业的绩效和发展与人力资源的配置情况有着紧密的联系,然而对人力资源的配置进行有效的优化,主要还是不能够忽视人力资源的总量和质量以及结构等诸多方面的了解和掌控。人力资源有效统计就是站在量化的角度,对企业当中人力资源的总量和质量以及未来的发展变化的整体趋势做出最直观的反映。这样才能够更好的为决策者优化配置人力资源奠定良好的基础。 二、人力资源统计分析的基本任务 人力资源统计不仅有着独立的研究范围和自身的研究对象,而且还具有特殊的研究内容和任务,笔者将其主要概括为以下几点:①紧密围绕党和国家的中心工作,为经济建设和资源开发以及领导决策做好服务;②通过有效的调查统计和分析研究,运用统计理论和方法有效的反映出人力资源队伍和监督检查政策的执行情况,而且还可以有力的为人才编制做好规划以及制定人员计划等提供了有效的科学依据。 全面做好人力资源统计分析有着非常必要的重要性,能够为各项方针政策提供有力的保障。笔者将其分为三点做主要阐述:①通过有效的统计和调查以及分析,对于人力资源的管理活动的客观规律不仅有着进一步的认识,而且对于人力资源管理的进一步规范化和科学化以及制度化有着积极的促进作用;②通过详细的分析研究,对于各个环节的人员素质和结构状况得以进一步的掌握和了解,还可以有效的促进人才的合理流动;③对于人力资源活动当中所存在的问题和不足能够有效的及时得以发现,然后针对这些问题找出具体原因以及解决措施,更好的为经济社会的发展做好服务。 三、现代人力资源统计的内容 (一)人力资源投资统计 站在人力资源的角度而言,所进行统计的不仅是人力资本的积累状况,而且对于人力资源的投资状况也同时的给以全面的反映出,无论的针对微观统计还是宏观统计对于人力资源的资本积累和投资状况是否能够适应现代经济的发展进行有效的分析和预测,这样对于人力资源的投资方向和力度才能够更好的进行掌控。所以,人力资源投资统计是人力资源统计的一项重要内容。 站在投资的角度上看,国家政府和企业以及劳动者才是投资的主体所在。针对不同的投资主体有着不同的投资动机。从国家角度看,进行人力资源投资的目的是提高劳动者的素质,促进社会进步和经济增长,实现国家发展目标。从投资内容上看,可以概括为六个方面家庭生育投资、家庭教育投资、学校教育投资、在职培训投资、医疗和保健投资、人员流动投资。 (二)人力资源产出统计 人力资源产出统计的内容笔者分析认为其主要包括两个方面:其一,测算人力资源贡献值;其二,计算人力资源价值。按照目前具体情况来看,在人力资源价值的研究过程当中,有两种观点一种被称为“个人价值说”,另一种被称为“群体价值说”。不论是个人价值还是群体价值,其计量方法都有货币法和非货币法两种。由于货币计量的规范性和其特有的综合性能,货币法比较受重视。常用的货币计量方法有工资报酬折现法、调整未来收益折现法、随机报酬模型法、经济价值法、未来超额利润折现法,前三种方法适合计量个人价值,后两种适合计量群体价值。由于人力资源为其经济组织可能创造的未来经济效益具有很大的不确 定性,所以说,人力资源产出价值的计算是人力资源统计的一个难点问题。 (三)人力资源投资效益分析 人力资源投资效益的分析与评价可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较。由于人力资源收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性的特点,所以必须综合考虑多方面因素如贴现率、内部收益率等。目前来看,比 较成熟的是关于教育投资收益的计算方法,包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法,其中第一种常用来对人力资源投资的个人收益率进行评估,后两种则用于宏观教育投资分析。正因为其计算方法的复杂性,所以在进行人力资源投资效益分析时,必须坚持定量分析与定性分析相结合、直接计算与间接测算相结合、价值量指标与实物量指标相结合的原则,同时在内容上还要兼顾经济效益与社会效益、局部效益与整体效益、直接效益与间接效益、有形效益与无形效益。

人力资源专业毕业论文:浅谈高职院校人力资源管理专业教学新模式 论文关键词：高职院校　人力资源教学模式 论文摘要：高职院校开办人力资源管理专业的前景非常广阔，同时也面临着困境，主要是由专业本身的特点所决定的，人力资源专业的实践技能训练和提高难以与企业接轨。文章剖析了目前高职人力资源管理专业的实践教学的主要问题，指出有效解决途径是必须建立符合高职培养目标的专业人才培养模式和专业课程体系。一方面要重视各个实践性教学环节，另一方面要加紧建立校内实训室，同时还应该重视校外实训基地建设。 高职院校内的专业能否良性发展很大程度上取决于本专业毕业生的就业状况，而毕业生的职业竞争力又直接与该专业的人才培养模式息息相关。目前，高职人力资源专业培养模式仍然存在一定的问题。 1 当前人力资源管理专业实践教学存在的问题 1.1 实践课时太少，教学形式单一、缺乏创新并且时间安排不当 实践课时少是目前高校各专业教学实践中存在的普遍现象，目前高校管理类专业实践教学课时包括军训和劳动等时间在内，仅占总课时的10％～20％。长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。 1.2 校内外实习基地匮乏 校内外企事业单位一般对接纳实习学生不大愿意，怕麻烦，加之人力资源管理部门是其单位的涉密部门，有些商业机密不愿往外泄漏，所以更难接纳学生实习。再者，各高校招生规模不断扩大，每年到企业实习学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导也是流于形式，很难达到实践教学目的。 2 加强实践教学的主要途径和措施 2.1 课堂采用多元化教学方法，加强学生对专业知识的认识。 要切实有效地对学生进行职业能力训练，使学生掌握人力资源管理职业技能，首先应以课堂为中心，在教学方法上下工夫，现列举两种教学方法。 2.1.1 课堂情景模拟教学 情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际操作结合起来，综合培养了各种能力。通过这一系列情景模拟，能让学生体会到公司员工人力资源管理工作的各环节应该如何操作，并在操作中提升了作为人力资源管理者应该具备的能力，从而能不断提高其专业能力。 2.1.2 案例教学 案例教学是管理专业运用较为成功的教学方法，它贴近生活和实际，使学生能够设身处地思考问题，并调动自身知识、潜能来解决问题，这就拉近了人力资源管理教学与实际的距离。案例教学使用的案例要有代表性，具有分析价值，应该反映企业人力资源管理现实情景。它既可是成功经验，也可是失败教训，这些案例可以使学生在将来面对复杂的具体事件时有可借鉴的处理方法。教师在运用案例教学时可事先布置案例，让学生在课堂或课后进行思考，查阅资料，撰写分析报告，再由教师精心安排，组织课堂讨论或辩论，最后得出相关结论。 2.2 加强校内外实践教学环节，将实践能力培养做到细处 为突出实践教学的地位，我校逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养 2.2.1 重视各个实践环节的教学，突出学生实践能力的培养 我们的实践环节大致包括课程实训、集中实训、岗位认识实习、专业认识实习、毕业实习等几部分，我们要重视这一系列实训实习环节，并且要落到实处。每门课程，尤其是专业核心课程都安排了相当的实训学时，在课程学习的过程中通过经典案例，调动学生参与，训练学生对人力资源管理各方面的基本能力。如我校在综合实训环节中，让学生们参与当地人才市场招聘的过程，或作为应聘者，或作为服务人员，通过亲身体验招聘甄选的场面，了解详细过程，对招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。参与过后，学生们自己搞一个模拟招聘会，从岗位说明、招聘表设计、简历投放、甄选到面试提问等，都是同学们自己设计进行的，全校许多专业学生热情参与。通过这种方式，既调动了同学们的学习兴趣，又使得他们对理论知识有一个体会玩味的过程，对招聘相关的能力有了更好的掌握。 2.2.2 建立校内专业核心实训室，加强学生综合能力的培养 为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。 2.2.3 加强校外实习基地建设，为学生架起就业桥梁 两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、外商大酒店、侨鑫集团等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部分实习单位也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。这样，不仅能增强学生的专业知识，更能为学生的就业架起一座桥梁。 3 存在的问题 通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足： 3.1 符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。 3.2 在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。 3.3 由于实习单位自身工作的特点，在安排实习时存在一定的不确定性，很难保证与实习要求的环节、时间、内容等完全吻合，这在一定程度上影响了实习的系统性、规范性，“工学结合”的效果受到一定影响。 总之，高职院校培养的是应用型高技能人才。需要抓好实践教学，但由于专业不同，实践教学体系和方法也不尽相同，搞好高职人力资源管理专业实践教学，需要任课教师的大力探索，也需要校方政策、资金的大力支持。 人力资源专业毕业论文:人力资源管理专业双导师制教学模式探讨 【摘要】双导师制教学模式有效促进学生专业实践能力提高的优势能较好地弥补现有人力资源管理教学模式的不足。在人力资源管理专业教学中,完整的、可行的、具有特色的双导师制教学模式的构建主要包括:实务型导师队伍构建、实务型导师上课时间、地点和方式、理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合、对学生的引导和指导以及学生综合能力的评价。 【关键词】人力资源管理 双导师制 教学模式 教学模式是提高教育质量的基础,但只有当教学模式与专业特点相匹配时,这一目标才能得以实现。人力资源管理专业作为一个新兴专业,具有较强的专业性和应用性。在人力资源管理专业的教学中,理论与实践教育并重的教学模式,如双导师制教学模式,是提高该专业教育质量的有力工具。 1 双导师制教学模式实践的产生与发展 上个世纪90年代初,经济体制逐渐由计划经济体制转向强调竞争的市场经济体制,大学毕业生的就业也由统分统配逐渐向自主择业、双向选择转变。这些制度改革对大学生的素质提出了更高要求。1992年,河北大学经济学院经济系率先推出双导师制。当时双导师制是指“由政治导师和学术导师共同负责学生工作的人才培养”[1]。 此后,双导师制作为一种人才培养的新模式,有利于学生的全面发展,逐渐被社会认可,使用范围不断扩大,由本科生扩展到高职生、专业学位研究生和学术性学位研究生,由针对学生的双导师制发展到针对老师尤其是高职院校老师的双导师制,实践专业也由经济类专业发展到财会类专业、教育类和法学类等专业,由课程学习推广到毕业实习、毕业论文再到大学教育的全程。由于时代背景和使用范围的变化,双导师制中两位导师与其产生之初显著不同,由1992年的政治导师和学术导师演变为校内理论型导师与校外实务型导师,或者一个校内专业导师和另一个校内或校外导师。 2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的必要性分析 双导师制教学模式,是指为学生在所有专业课中,设立校内(理论型)和校外(实务型)两类导师,使其理论与实践、基础知识与应用知识同时得到加强的教学模式。因此,该教学模式特别适合操作性强的专业和学科,比如,人力资源管理专业。人力资源管理专业的学生既要掌握管理学和经济学的理论知识,还要掌握人力资源管理所有职能模块的实施技术,具有较强的应用性。 2.1 人力资源管理专业现有教学模式及其不足 应用性较强的人力资源管理专业,其教学模式呈现多样化趋势。 (1)现有教学模式 现阶段人力资源管理专业教学模式更多采用综合教学模式,但根据侧重点不同,主要有以下几种: 1)实践教学模式。该模式是在学生教学过程中安排一定的实践环节,比如寒暑假的实习和毕业实习,增强学生的实践操作能力。绝大部分人力资源管理专业都采用过这种模式。 2)实验教学模式。该模式是让学生在装有人力资源管理系统的实验室里进行人力资源管理各个职能模块的操作模拟,进行仿真练习,起到运用理论知识的目的[2]。 3)体验式教学模式。体验式教学就是指在教学过程中,根据学生的认知规律和特点,通过创造实际的或重复经历的情境和机会,呈现、再现和还原教学内容,使学生在亲历的过程中理解并建构知识和发展能力。虽然在方式和方法上,它与实践教学模式和实验教学模式有一定重复,但它的重点是强调学生在创设的情景中进行体验和思考[3]。 4)专业操作能力优化模式。该模式采用案例教学、角色扮演、课堂讨论、课堂讲授和多媒体演示等多种方法,以提高学生的专业操作能力[4]。 (2)存在的问题 从对上述各种教学模式的归纳总结和分析中,不难看出,以上人力资源管理教学模式比较注重提高学生的实践操作能力。但它们都存在这样一个不足:这些模式更多的是引进新的教学方法、教学工具和教学情景,而忽视了师资队伍的建设,忽视了现在人力资源管理师资队伍更多是理论型老师而不是实践操作型老师的实际。因此,并不必然取得预期的教学效果。要克服这一不足,一是让现有老师变为双师型,显然这需要时间和条件;二是从校外引进实务型老师,也即实行双导师制教学模式。 2.2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的重要意义 在人力资源管理专业中建立双导师制教学模式,能够有效克服现有模式的不足,具体而言,具有以下重要意义: 首先,有利于学校教师队伍建设,为该专业构建一支理论型与实务型相结合的师资队伍。实施双导师制教学模式后,师资队伍的构成发生了质变,打破了人力资源管理师资构成中以理论老师为主甚至只有理论老师的局面。 其次,有利于全面提高学生素质和教育质量。双导师制教学模式为学生接触人力资源管理各个职能模块实践提供了机会,为学生在理论与实践之间搭起了桥梁,切切实实地促进学生实践能力的提高。不仅如此,该模式还能让学生学会在社会中如何处理人与人之间的关系,改变象牙塔里过分理想的生活图景,增加他们的社会适应能力。学生知识素质和心理素质的提高,是学校教育质量提高的前提和表现。 最后,有利于提高学生的就业竞争力、就业满意度和就业稳定性。学生素质提高后,就业竞争力和就业率随之提高。同时,由于学生对人力资源管理实际操作的认识和理解,使之能找到更适合自己的就业岗位,就业初期的磨合状态持续时间缩短,就业满意度更高,就业更叫稳定。 双导师制虽然具有克服现有教学模式缺点的优势,但在实践性和应用性强的人力资源管理专业教学实践中,该模式的运用并不普遍。厘清该模式运用于人力资源管理专业的实施要点,无疑有助于该模式在人力资源管理专业教学中的推广。 3 人力资源管理专业双导师制教学模式的实施要点 在人力资源管理专业教学中,建立和实施双导师制是以师资队伍改变为核心的一个系统工程,实施中,主要包括以下要点: 3.1 实务型导师队伍构建 实务型导师队伍的构建是双导师制教学模式的前提、基础和起点,它包括实务型师资队伍的来源、人数、经费、评价机制和制度保证。 实务型导师主要来源于与人力资源管理专业有联系的实习单位和产学研合作单位,根据人力资源管理的职能模块,选择在企业中从事相应职能模块并具有丰富实践经验的员工或领导担任实务型导师。与其他双导师制教学模式不同,人力资源管理专业的实务型导师应该按照人力资源管理的职能模块区分,而不是只要相关专业即可。因为人力资源管理分为人力资源战略与规划、工作分析、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等几大模块,这些模块之间既紧密联系,同时,在理论和技术方面存在质的区分。 在人数方面,整体生师比(人力资源管理专业学生人数与理论型导师人数、实务型导师人数之比)应该保持在适当的范围,生师比太低,缺乏可操作性,增加经费;太高,达不到提高学生实践能力的目的。现在人力资源管理专业一般实行大班教学,理论型导师生师比在10左右比较合适,实务型导师的生师比可略低于10。 经费方面既可以从学校拨付一定款项,也可以在学校和企业双方订立合同的基础上采取“置换”形式,比如,企业员工为学生担任实务型导师,为学生讲解人力资源管理的操作技术,为学生提供实践机会;学校的老师为企业员工进行培训,提升他们的理论水平,或者为他们提供咨询服务。 为不断提高实务型导师的教学质量和促进该模式的持续发展,需要适当的评价机制和完备的制度保证。在评价机制方面,应该综合考虑学生评价、学生人力资源管理职能模块考核成绩和理论型导师和实务型导师本人的评价结果。在实务型导师选拔、教学、经费、评价等方面建立正式制度,以保证该模式顺利运行。 3.2 实务型导师上课时间、地点和方式 实务型导师上课时间与专业课同步,例如,薪酬管理开设在第六个学期,则负责薪酬管理的实务型导师也在同一学期开课,比理论教学进度慢两周左右,学生可在这两个星期吸收、消化理论知识。利用学生不上理论课的时间和实务型导师合适的时间,在实务型导师所在单位工作现场授课,授课方式如下:首先由实务型导师讲解这一职能模块的操作要点,进行操作演示,然后,学生进行操作或实践。 3.3 理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合 引入双导师制后,对学生的教育由校内理论型导师和校外实务型导师共同完成,在教学内容方面必须有明确的分工。校内理论型导师主要负责理论教学,从理论上说明人力资源管理各个职能模块的操作和实施原理,并负责学生的德育引导;校外实务型导师则进行各个职能模块的实践指导,并进行职业道德教育。 校内理论性导师和校外实务型导师在教学内容方面不仅应分工明确,而且还应该有无缝式的配合,防止理论教学与实践教学进度不匹配,影响教学效果。教学内容和进度计划应该由二者共同制订,理论型导师应该提前告知实务型导师理论教学的进度;反之,实务型导师上课之后,也应该就实践课的进度、学生对理论知识的掌握程度等与理论导师沟通。 3.4 对学生的引导和指导 这是一种新的教学模式,引进了新的老师,涉及到新的教学方法和教学情景,所以需要对学生进行一定的引导和指导。比如,告知学生:在实务型导师上课之前,消化理论知识,在企业中应该严格遵守企业规章制度,实务型导师上课时应兼顾老师的讲和自己的操作,在人力资源管理职能模块实践中,总结自己的心得体会疑惑等等。 3.5 学生综合能力的评价 因为老师和教学内容的变化,学生的表现评定也将发生相应的变化。在该模式下,学生专业课的成绩包括理论成绩和实践成绩,引入双导师制后,由于学生成绩包括了实践成绩,能在一定程度上反映学生薪酬管理的实践能力,为个人择业和用人单位的选择提供了有力参考。对一般院校的人力资源管理专业,实践成绩可以略低于理论成绩,而对高职院校,理论成绩和实践成绩可平分秋色。 从上述实施要点分析可以看出,人力资源管理专业双导师制教学模式不同于一般实践教学模式,与一般实践教学模式相比,该模式拥有一支稳定和正规的实务型导师,实务型导师参与专业课的全程教学,使该模式能够更稳定、长久和制度化地运行,并与理论教学密切配合,更好地实现提高学生实践操作能力的目标。与一般双导师制教学模式相比,人力资源管理双导师制教学模式更突出了人力资源管理的特色,同一学生的双导师因人力资源管理职能模块而异,以人力资源管理职能模块而非类似专业划分导师,提高了教学的针对性。因此,双导师制是人力资源管理专业教学模式的发展方向之一。 人力资源专业毕业论文:人力资源下的旅游管理专业教学模式构建 摘要： 本文从人力资源视角出发，构建新型旅游管理专业实践教学模式，即将人力资源开发和管理应用于实践教学，并在此基础上设计基于知识共享和职业态度的实践教学子模式，以期通过新型实践教学模式在职业素养、实践能力和操作技能等方面提高旅游管理专业人才的培养质量，为推动我国旅游管理专业的实践教学改革尽绵薄之力。 关键词： 人力资本理论；旅游管理；知识共享；职业态度 一、旅游管理专业实践教学现状 目前，国内外高等学校对于旅游管理专业的实践教学主要采用校企联合培养的模式，体现了高等教育与行业、企业的教育融合。国外培养模式主要有德国的“企业主导型”实践教学模式，加拿大“能力型”实践教学模式，澳大利亚的“技术与继续教育”，新加坡的“教学工厂”，美国的“多元开放型”模式；国内培养模式主要有“产学研结合模式”、“订单式人才培养模式”、“以就业为导向的人才培养模式”等。[1]由于我国高等院校实践教学改革起步晚，虽然在实践教学领域进行了一系列探索，但由于多种原因导致教学实践效果差强人意。就院校而言，仍旧侧重于知识灌输型的理论教学而非关注学生多元能力发展的实践教学，同时实训实习项目通常投入较大，而实训实习效果又难以直接监控、衡量；对于旅游企业而言，在参与校企合作的过程中，为了能最大限度地节约成本，缺乏对人力资源的长期规划，往往进行浅层次的校企合作。针对实践教学存在的问题，四川农业大学旅游学院基于人力资本理论，从人力资源视角出发，构建新型旅游管理专业实践教学模式，即将人力资源开发和管理应用于实践教学；新模式通过多年的教学实践，提高了实践教学质量，提升学生的实践能力和综合素质以及学生对学校的满意度和就业竞争力。 二、基于人力资源视角的实践教学模式 （一）人力资本理论 人力资本理论把人看作是一种资本，看作是能够创造经济利益的有价值的资本，通过投资而使劳动者身上体现出体力、智力和技能。[2]人力资本的核心是教育投资，而教育投资的过程是人力资本积累的过程。针对旅游院校的学生培养来说，一方面，旅游企业要发展离不开科技和人才，企业在校企合作中提供的实践场地、设备、技术、资金等都是对人才培养的投资。人才资本作为企业的核心竞争资本，可以提高企业的竞争力和发展潜力。学校对学生的教育是培养旅游人才的基础，旅游企业通过与旅游院校的合作可以很大程度上减少对员工的培训成本，从而获得更多的收益。另一方面，校企合作中旅游院校能得到企业的物质和岗位保障，可以缓解资金和学生就业压力。从人力资本理论出发，学生也被视为一种极具发展潜质的人力资源，避免了以往企业把学生的培养视为“入不敷出”的成本输出，从而达到了学生、院校和企业三方共赢的局面。 （二）基于人力资本理论的实践教学模式 我们认为旅游管理专业实践教学中涉及的人力资源是为实现企业、学校、学生三赢，高等院校和相关企业而进行的劳动生产过程中投入的体力、脑力和心力的总和。上述定义强调实践教学是为了共同的利益和目标，有目的有计划的组成更高级别的互相依存的关系，以此来实现单个组织不能达成的目标，如果达成了合作目标，那么合作目标实现将会促成下一次的继续合作。图1给出了人力资源视角下的实践教学模式。图1中的上下两条平行线强调高等院校与企业的对等重要，二者协同完成实践教学过程。首先学校和旅游企业根据学生的专业特点确定实践教学需求，双方可以协商成立实践教学联合指导委员会，其主要职责是：合作调查研究，共同制定符合双方实际的人才培养目标、课程设置和实践教学计划等。由于旅游企业对旅游的行业规模和结构、市场需求状况等实际情况比较熟悉，旅游院校能通过联合指导委员会的反馈，有针对性地调整人才培养目标，微调教学模式，从而培养更符合市场需求导向的旅游人才。接着，学校和旅游企业双方共同确立实践教学目标和评价标准。我们制订的总体目标是：将学校智力资源与企业生产要素紧密结合起来，培养实践性强、能力素质高的人才。教学目标要以满足企业需求并开拓学生的就业途径为主要目标。随后，学校和旅游企业双方共同设计实践教学规划。教学规划包含教学实习过程中不同课程类型的组合，以及在学习管理方式上的安排以及课时配比。接下来，就进入到人力资源开发和人力资源管理两个并行阶段。在人力资源开发阶段，主要的活动包括实践教学实施和学习成果转化。其中实践教学实施按照学习内容的不同，可以分为职业化学习、专业化学习和管理化学习三类。职业化学习是指为培养员工职业素养而开展的课程学习；专业化学习是指针对不同的岗位要求，为提升员工的专业技术能力，开展相关专业知识技能的学习；管理类培训是指提升旅游管理人员的管理技能和职业素质，对管理人员开展的管理基本知识和管理技巧学习。学习成果转化，指学习者把理论知识应用到实际工作中的过程。培训成果转化受转化氛围、指导/合作教师或者企业员工的支持、同学的支持、技术支持及自我管理（动机、能力）等方面因素的影响。在人力资源管理阶段，主要的活动包括准入/退出、过程管理、激励/惩罚、评价管理。准入/退出意味着校企合作实践教学并不是每个学生都可以随便参加，要参加实践教学的学生，需要填写申请表，还要经过面试筛选，只有合格的学生才能参加实践教学项目。对于中期考核不合格的同学应要求退出实践教学环节或者重新进入实践教学开始新一轮的学习。过程管理是指高等院校和旅游企业双方共同对实践教学进行科学管理的过程，即在一定的培养目标的指导下，双方利用各种有效资源，对实践教学的各个环节进行合理协调和处理，从而实现实践教学的目标。此外，还要考虑学生的心理状态，分析学生的性格行为特点，通过思想道德教育、组织专题讲座等方式，让学生了解实习企业的文化及管理制度，从心理上认可企业的文化，从而为校企合作顺利实施提供保证。激励管理是指为了有效保证校企合作各项工作的开展，建立相应的奖励制度，将奖励制度与校企双方人员的岗位评聘挂钩，与经济利益挂钩，营造校企合作的良好氛围，这样才能为校企合作提供制度保证，合作关系才能更深入和长久。评价管理需要建立科学的评价体系。首先要实施评价主体多元化，学校教师，企业员工、学生自身（实现自我评价）都可以作为评价主体；其次是实施评价内容多元化，不仅要重视旅游技能的评价，还要考虑旅游专业职业道德、价值取向等方面的评价；最后还要考虑评价方法多元化，根据不同的实践教学阶段和内容可以采用不同的评价方法，实现形成性评价与总结性评价相结合，定量评价相结合与定性评价相结合。最后，实践教学过程将进入反馈阶段。作为提高学校教育质量的重要手段，学校的管理者一定要有持续收集反馈意见。企业根据教学反馈调整实践教学的具体策略，从而更高效的培养学生成为顺应企业文化的员工，减少企业人力资源开发与管理的成本。学校和旅游企业根据反馈意见，寻求有效的解决策略，形成一个良性的循环系统。 三、结语 将人力资本理论应用于旅游管理专业的实践教学过程，一方面顺应了企业及社会对人才社会性和实践性的要求，在一定程度上解决了实践教学与旅游企业人才需求的矛盾；另一方面，基于知识共享和职业态度的实践教学子模式明晰了实践教学过程中易被忽视的培养因素；以期能提高实践教学的质量、培养专业实践性强的应用型高素质人才，为推动我国旅游管理专业的实践教学改革尽绵薄之力。 作者：孟越 杨启智 单位：四川农业大学 人力资源专业毕业论文:人力资源管理专业的实验教学 一、引言 人力资源管理专业是一门新兴的管理学科，并综合了社会学、经济学、法学、统计学和心理学等学科的理论、方法和技术，具有重大的理论研究价值和迫切的现实需求。近些年来，我国许多高校都开设了人力资源管理专业，但在人力资源管理专业学生的培养过程中，都面临着如何适应企业需要、适应社会经济发展要求的问题，都需要在促进理论与实践的结合方面下工夫，需要培养出既有较高理论素养、又具备较强的实际操作技能的应用型人才。通常认为，人力资源管理工作包括六方面的内容：人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理。目前，我国高校普遍的教学方式依然是以理论内容的传授为主，学生参与人力资源管理实践活动的机会不多，实际工作能力的提升不够，导致毕业后用人单位常常对学生评价不高。人力资源管理专业的实验教学，能提供尽量贴近企业实际工作环境的实验条件，则有助于学生尽快、尽早地熟悉企业人力资源管理活动的工作能力，并在实验中感受到自己与企业要求的差距，从而有针对性地提升自己的专业能力。但传统的实验教学模式往往存在实验类型单一、学生参与度低、不能满足实验教学改革需要、实验结果评价依据单一等问题，难以达到培养学生的实际动手能力和开拓创新能力的目的，亟需重新设计。 二、人力资源管理专业实验教学的设计 随着企业间的竞争日益激烈，企业中人力资源管理部门的角色定位也逐渐发生了改变。在越来越多的企业中，人力资源管理部门扮演着多重重要角色，不仅是传统的行政专家和员工关系管理者，同时还是组织的变革者和企业的战略伙伴，要参与企业的战略决策，还要为企业提供战略性的人力资源规划和系统性的解决方案。所以学校培养的人力资源管理专业学生既要有决策层面的高级人力资源管理人才所应具有的决策能力，也要有传统的人力资源管理行政专家所具备的操作能力，能胜任招聘、选拔、培训、绩效、薪酬福利和员工关系处理等工作内容；还要具有战略管理能力、沟通能力、协调能力、创新能力、组织变革能力、商务谈判技巧、营销能力。为了适应市场的需求、企业的需要，培养能胜任人力资源管理实际工作的人才，进行人力资源管理专业实验教学体系设计的时候，就得考虑同时开设验证性实验、探究性实验和设计性实验。验证性实验常常用于通识课程，是指实验者针对已知的实验结果，进行以验证实验结果为目的的重复性实验，可以巩固和加强有关知识内容，还可以提高实验操作能力，可用来对学生的基本知识和基本能力进行考核。在人力资源管理专业学生相关能力的培养中，可用于计算机、心理学、信息资料采集处理等专项实验。探究性实验分单项性实验和综合性实验两种。单项性实验主要是知识点实验。综合性实验包括课程综合实验、专业综合实验和学科综合实验三部分。设计性实验主要面向学有余力且有兴趣参与科研实践的个人或团队，学生在导师指导下，自主完成项目设计、研究条件准备和项目实施、研究报告撰写及成果交流等工作。 三、改革教学方式 传统的封闭式实验教学方式可以改成开放式的。在封闭式实验教学方式下，学生上的实验课是和理论课捆绑在一起的，按班级来组织实验课，学生参与专业实验的总学时以及个别实验项目的具体学时都有严格的规定，导致在实验教学安排中难以增加综合性和设计性的实验。在实验课的课时安排之外，学生也没有机会进行实验。在这样的情况下，学生就很难自主从事实验活动，这不利于学生创新能力的培养。而在开放式的实验教学条件下，实验室开放时间更长，实验项目也针对更多学生开放，学生在课余时间也可以进实验室做自己感兴趣的实验，或是完成实验课表上列出的实验。那种将学生分成不同的班级，在固定是实验课时间内做实验的方式，被改成了由学生来自主选择做实验的时间。实验项目可以由学生自主选择，学生也可以自己设计实验步骤，在实验中教师只起到了指导、督促、检查的作用，[6]学生可以在实验中多一些自己的探索和体验机会。 四、改进教学方法 （一）模拟软件教学现有的高校一般都具备开办模拟软件教学的条件，只要有足够数量的计算机设备，有合适的软件就可以进行。模拟教学软件是专门开发出来的，在计算机上模拟与企业的实际工作环境相似的情境，并提供相应的案例资料，把企业人力资源管理环节的操作内容在计算机上展现出来，学生通过直观、形象的模拟企业环境，系统全面地了解企业人力资源管理业务中所涉及的人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等各个业务模块，在计算机系统中进行模拟演练，将人力资源管理专业的理论知识与实际案例中的具体问题相结合，以培养和提高自己分析问题和解决问题的能力，以便在毕业后能更快地适应企业的实际工作要求。进行模拟软件教学的前提条件是，必须选用专业性、系统性和权威性强的软件，否则将会直接影响实验教学的效果。所以，学校必须选派专人，仔细调查研究、分析对比，采购高质量的软件系统，并做好后续的更新和升级工作。随着软件公司不断研发、改进更适用、更贴近企业人力资源管理工作实际的软件产品，模拟软件教学的效果会越来越好。 （二）情景模拟教学情景模拟教学适用于特定的教学内容，是围绕某一个具体的管理问题，从管理实践活动中积累相应的素材，编写成专门的用于的情景模拟的实验教学指导书，在教室或实验室里进行模拟的管理实践活动，学生会在其间扮演各种管理活动中的角色，从而提高运用所学理论知识解决实际问题的能力。在这种教学方法中，学生在模拟的企业人力资源管理活动场景中扮演角色，履行相对应的职能，参与性强，有趣味性，能发挥主动性、积极性和创造性，学习效果好，印象深刻。这种教学方法能够使学生现场运用人力资源管理的理论知识，直观感受和了解人力资源管理部门日常的工作内容，培养自己的必备技能，使学生更好地适应以后在工作中遇到的挑战。 （三）沙盘模拟教学沙盘模拟教学也是管理类课程的学习中经常用到的一种实验教学方法，通过电子化的或实物的模拟，把企业人力资源管理部门的工作内容展示在学生面前，使每个学生都能直接参与企业模拟运作过程，领会相应的人力资源管理理论。沙盘模拟可以让学生直观地感受企业各职能部门之间的关系，身临其境地参与企业的人力资源管理活动。沙盘模拟实验教学的内容既丰富多彩又充满乐趣，还带有竞争性，可以充分调动学生学习的热情，让他们积极主动地中提高自己分析问题和解决问题的能力。 （四）案例教学案例教学是突出了启发、讨论和互动的教学方法，以围绕案例进行讨论为主要形式。通过把企业现实经营管理过程中遇到的问题带到课堂，师生间为此进行互动交流，把单个人的思路集中成了大家的智慧，把理论框架具体化为有可操作性的实践，最终通过运用相关理论剖析案例中存在的问题，提出相应的解决方案，以达到加深对理论知识的理解和提高解决能力的目的。案例教学大大缩短了理论教学与实践教学的差距，能促使学生更快、更熟练地将所学理论应用于工作实际，更快地适应工作单位的要求。 五、建立综合性的实验结果评价体系 对于实验结果的评价有着极端重要的意义，这能促进对于实验教学模式的改进。同时，将实验教学结果评价仅仅局限于实验报告是远远不够的。实验报告能够静态地反映实验结果，但是却不能有效地考察实验过程中学生的表现，也没有办法评价学生的实际的实验技能水平。所以，应该对实验结果评价体系进行改进，选用科学、规范的实验结果评价指标，将过程检验和结果检验相结合，进行综合性的评估，建立综合性的实验结果评价体系。综合性的实验结果评价指标体系应该包括有实验准备、实验实施、实验结果分析三大类指标。其中，实验准备指标应从实验材料是否完备、实验内容理解是否准确、实验小组分工是否合理等方面进行考察；实验实施指标则应从实验设计是否合理、实验过程中分工与合作是否协调、实验进行过程中的应变能力如何、实验时间的把握是否合适等方面考察；实验结果分析指标则从数据记录是否准确和完备、结果分析是否准确等方面进行考察。通过综合性实验结果评价，能客观、公允地考察学生的实验成果和实验过程，也能有效地促进学生实际操作能力的提升。 六、结语 人力资源管理是一门理论与实践紧密结合的学科，不但具备限制的理论性，也具有明显的技术性和操作性，对创新性的要求也比较高，高校人力资源管理专业培养的学生不仅需要有扎实的理论功底，更需要有较强的实际操作能力。通过人力资源管理专业实验教学的探索和改进，一定会使人力资源管理专业学生的理论素养和实际操作能力得到提升。 作者：田宛毅 单位：渭南师范学院经济与管理学院 人力资源专业毕业论文:新专业建设人力资源论文 一、新专业的教学建设思路 （一）理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看，本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程，项目管理的教学工作，缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排，在第二学年就有两门专业基础课教学任务，第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学，第四学年还有3门专业课要教学。因此，为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务，本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急，笔者建议采取如下形式进行：1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务，根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点，参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文，协助指导研究生。在访学期间，重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程（人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等）。2.由于国内访问学者对年龄的限制，一般要求在45岁或50岁以下。因此，对于年龄偏大的原工商管理专业的教师，可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系，聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间，在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此，在上述两种基本进修方式外，应鼓励教师积极与企业界交流沟通，把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定，本系教师必须参加前两种进修方式之一，才具备给人力资源管理本科生上课的资格，从而切实保证教学质量。 （二）实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前，为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学，系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件，“金蝶”人力资源管理软件，“福斯特”人力资源管理教学软件，“北森”人员素质测评（评价中心模块和实战演练模块）。奥派软件是在2005年购买的，适合初学者学习；金蝶人力资源软件是2011年购买的，该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件，更适合高级学习者；福斯特人力资源软件，2012年购买，教学难度适当，基本覆盖教学知识点，比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的，该软件系列有十多个模块，系里现只买了两个，学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排，2013级新生共开设了五门实践课程：《人力资源管理模拟》，《绩效管理实训》，《工作分析课程实习》，《薪酬设计课程实习》，《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要，应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件，即，专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件，以逐步完善新专业实践教学软件体系。 二、新专业的学科建设思路 （一）人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人，学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求，在新专业建设经费充足并许可的条件下，鼓励教师出国，到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师，则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位；对于已经毕业的博士，应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。 （二）国内外学术研讨会创造条件，每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议，参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。 （三）课题申报和能力的重要标志。因此，应为教师们申报国家级和省部级课题创造必要条件，比如，组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进，高水平学术会议锻炼培养队伍，重奖高档次立项课题和论文，逐渐整合并引导教师的研究方向，逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。 三、新专业建设激励措施的建议 （一）对于教学建设工作，系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要，也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之，老师们在师资进修期间，在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务，可能这两方面难以兼顾，也会大大影响进修效果。因此，激励教师参与国内访问学者的积极性，应在教师国内访问学者的一年的期间内，给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”，应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者，学院在经费充裕和条件许可情况下，也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师，优先从长沙市各高校聘请教学名师，来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。 （二）对于科研建设工作，目前系里还没有一位真正意义上的人力资源管理研究方向的博士或博士后为本学科未来的发展和人才建设需要，学院在积极引入高水平的学科带头人的基础上，应鼓励系里年轻教师攻读人力资源方向的博士学位或进行人力资源方向博士后进修。由于学校对攻读博士学位的教师已经有相关政策支持，而对于进修博士后教师，对于符合条件的博士教师到校外进修人力资源管理方向的博士后，也应参照在本校从事博士后流动站人员进修的待遇，并在博士后进修期间可以正常晋升职称。 作者：李铁宁单位：长沙理工大学经济与管理学院 人力资源专业毕业论文:人力资源管理专业管理学研究论文 1.教材的改革。 “精简理论，突出实务”为宗旨，“以学生为主体，以就业为导向”的原则，编写理论实践一体化教材。 1.1在内容选取和结构安排上，以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点，力求简单明了，通俗易懂；在编写体例方面，力求适应应用型本科教学的特点和规律。 1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例，加深学生对知识的理解，拓宽学生的视野；在每部分内容之后设计实训项目的训练，提升学生分析问题、解决问题的能力。 1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外，还应该提供一定量的额外内容，供有能力的学生选择学习。 2.教学方法的改革。 管理学教学方法的改革，应打破传统的讲授法，注重互动式教学，激发学生的学习兴趣，培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。 2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果，必须结合应用型本科生的特点，突出应用型的教学思路，对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点：首先，案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点，能够使学生通过案例来掌握理论知识，并能通过案例分析培养其专业应用能力；其次，案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例，教师应该注重知识更新，及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中；最后，案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低，并且学习主动性较差，所选案例应该比较新奇，激发其学期兴趣。 2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法，教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色，将事件的发生、发展过程虚拟再现，让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟，可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务，从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容，可以学生扮演通过扮演管理角色，来锻炼学生的职业能力。其次，管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求，以游戏的形式，由团队独立完成管理任务，达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神，从而实现团队任务的一种基本方法。第三，小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论，通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力，并培养其团队合作能力。 2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中，教师根据教学内容来创造问题情景，让学生主动发现问题，通过搜集资料、讨论与交流去解决问题，提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点：第一，充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差，且对知识的理解能力和应用能力不高，因此，在探究式教学中教师应能提出问题，逐步启发，让学生通过独立思考来解决问题。第二，要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下，更有利于学生积极参与，充分激发学生的探究欲望，有利于大学生创新能力的挖掘与培养。 3.教学体系的改革。 管理学是一门实践性较强的学科，应积极运用现代教育技术等先进手段，大力推广多媒体教学和互联网教学手段，逐步实现教学手段的现代化。学院可以以软件教学、多媒体教学、网络教学资源来构建“立体式”教学体系。多媒体教学可以使教学内容更加直观、生动，提升学生的学习兴趣。管理学相关软件可以培养和提高大学生的知识学习、运用、判断、整合、创造的综合能力，进而培养学生的创新能力。课程充分利用互联网知识传播的优势，拓宽学科内容，实现知识资源共享。可以将课程的电子教案、电子图书等上传到网络教学平台，学生可以在网上实现在线学习，为学生的自主学习创造有利的条件。 作者：高立单位：陕西国际商贸学院 人力资源专业毕业论文:人力资源管理专业人才培养研究 市场经济的深化发展和我国社会主义市场经济建设水平的日渐提升，极大促进了知识经济时代的到来，人才在企业竞争中的重要性日渐凸显，成为影响企业竞争实力的重要资源，人力资源培养工作也受到企业的高度重视。所以，高校基于行业发展需求，应该积极探索“双核”人力资源管理专业人才培养工作，实现对高素质人才的培养，为市场经济的建设和发展提供良好的支持。 1我国人力资源服务行业对从业人员的需求分析 在人力资源服务行业发展过程中，行业建设对人才的需求也发生了一定的变化，要求人才必须具备一定的专业知识、专业技能和其他基本条件，借以满足行业不断变化的人才需求。相关调查研究显示，当前我国人力资源服务行业对从业人员需求表现出明显的时代性，希望人才具备较强的沟通能力、适应能力、抗压能力等主观素质，也要求从业人员的专业技能、团队精神、学习能力和社会责任感等综合素质水平相对较高，能够适应人才市场中多元化的人才需求，并在自身工作岗位上贡献相应的力量。基于此，结合行业需求，高校在培养人才的过程中应该加强对“双核”人力资源管理专业人才培养工作的重视，积极制定完善人才培养措施，促进整体人才培养质量的提升，为社会经济建设提供高素质人才支持，全面推动知识经济时代的到来和知识经济的稳步发展。 2基于行业需求的“双核”人力资源管理专业人才培养措施 2．1积极构建模块化的“双核”人力资源管理课程体系 高校人力资源管理专业在发展过程中应该全面把握行业需求，在充分分析人力资源和社会保障部门颁布的人力资源管理资格标准基础上，逐步构建集中学生“专业核心素质和专业核心技能”的模块化人才培养模式，对课程体系进行系统的划分，如基础素质课程模块、专业基础课程模块、专业拓展课程模块等，为学生综合素质的培养创造良好的条件。首先，在教育实践中，基于“双核”人力资源管理专业人才培养体系的构建，教师除了应关注学生的学习品德、英语素质和知识应用能力等综合素质的培养外，还应关注学生组织行为学、公共关系处理能力以及劳动经济等方面能力的培养，为学生综合发展奠定坚实的基础，保证学生具备过硬的专业素质。其次，在设置专业核心课程的过程中，结合人力资源管理企业的实际需求，借助多种类型课程的开设对学生的人力资源管理能力实施全方位的培养，促进学生职业可持续发展能力的强化，为学生未来发展提供重要的保障。 2．2积极探索构建“螺旋提升、双核并进”工学结合的人才培养模式 借助对先进人才培养模式的构建，学校在开展人才培养工作的过程中能够保证学生的专业核心能力培养工作得到全面的贯彻落实，进而真正制定科学合理的人才培养方案，保证学生的专业知识和能力能够真正适应行业发展需求，在螺旋渐进中得到良好的巩固。唯有如此，高校才能够实现对人力资源专业人才培养工作的全面优化，为学生提供相对科学的教育和指导，促进学生形成正确的职业认知，为学生提供良好的职业发展条件，并引导学生参与到实习实践工作中，借助工学结合，促进学生实践能力的培养，为学生未来全面发展提供重要的保障。 2．3对实践教育体系加以完善 实践教育是人力资源管理专业“双核”人才培养工作得到全面贯彻落实的重要保障，所以针对高校人力资源管理专业人才培养工作的实际需求，学校在建设过程中应该进一步加强对实践教育的重视，对实践教学内容进行拓展延伸，为学生提供参与实践活动的平台，保证学生的人力资源管理实践能力得到全面培养。这样，借助校内实践和校外实践的综合开展，学生在“双核”人力资源管理专业人才培养模式的作用下就能够逐步得到全面发展，满足知识经济时代人力资源管理行业对人才的实际需求。此外，在组织开展实践教育的过程中，为了全面提升实践教育的效果，高校也应该尝试引进“双师型”人才，全面加强师资队伍建设，为实践教学工作的全面开展提供相应的保障，为学生人力资源管理专业实践能力的培养提供良好的支持，力求真正将学生打造成能够满足行业发展和社会需求的高素质人才，推动人力资源管理行业的发展，为我国社会经济建设贡献相应的力量。 3结语 综上所述，随着知识经济时代的到来和人力资源管理行业的发展，人力资源管理行业对高校人力资源管理专业学生的要求也发生了一定程度的变化，所以，高校应该加强对人力资源管理改革创新工作的重视，结合行业发展需求积极构建“双核”人力资源管理专业人才培养模式，提升人才培养质量，保证所培养的人才能够适应行业发展需求。 作者:史洁 单位:山西大学商务学院管理学院 人力资源专业毕业论文:职业院校人力资源管理专业实践教学探讨 摘要：在我国现今社会的发展阶段，人力资源管理专业逐渐成为职业院校开设和办学的重点专业课程，有关职业院校人力资源管理专业实践教学的研究越来越受到社会各界人士的广泛关注。 关键词：职业院校；人力资源管理专业；教学研究 随着在世界范围内的经济全球一体化趋势的不断深入，我国社会经济、文化以及科学信息技术水平也在不断提高。为了更好的适应新时期社会发展的需求，我国各大职业院校内开始大力开设有关人力资源管理方面教学内容的专业课程。鉴于人力资源管理工作对于专业性、综合应用能力以及高水平操作的固有特点，有关职业院校人力资源管理专业的实践教学逐渐受到社会各界人士的广泛关注。 一、职业院校人力资源管理专业的教学现状 专业性突出、综合应用水平要求较高以及具有较强操作性的要求是现今社会发展阶段对于人力资源相关专业就业学生基本从业水平要求最主要的三个方面的内容。在我国最近一段时间的发展过程之中，为更好的适应时代社会发展的需求，全国范围内的职业院校开始纷纷设立和开办有关人力资源管理相关主修专业方面内容的教学课程。但由于我国职业院校对于人力资源相关专业主修课程的开设和教学时间较短、教学经验比较薄弱，在人力资源管理方面的专业定位、培养规划、课程体系结构以及实践教学和与其配套的教学实验培训设施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。职业院校如果不能对本校开设的人力资源管理专业的教学设立准确合理的专业定位，对人力资源管理专业在未来社会的发展进程中保持健康有序的发展事态将具有极其显著的负面影响。只有相关职业院校合理的根据本校学生的学习特征以及相关的个人性格特点方面的内容，做出准确的教学方向定位，才能更好的避免我国职业院校在人力资源管理专业教学的实践过程之中走上传统落后的人事管理的教学道路。所培养出来的人力资源管理专业的学生，在未来走向社会的就业过程之中，才能更好的适应社会发展的需求，达到用人单位对相关人力资源管理专业从业工作水平上的要求。在科学合理专业定位的指导依据下，配合完善的教学培训设施、明确的目标以及结构合理的课程教学体系，才能够更好的提升职业院校在人力资源管理专业相关课程内容上的教学水平[1]。 二、有效提高职业院校人力资源管理专业实践教学水平的措施 1、建立科学合理的专业定位 随着社会经济、文化以及科学信息技术的不断发展，我国职业院校为更好的适应社会新时期发展阶段的步伐，越来越多的选择开设和建立有关人力资源管理专业方面相关内容的教学课程。人力资源管理专业是在不断顺应社会发展趋势的情况下从原本传统的高校工商管理的专业中抽离而出，经过多年的教学探索和研究逐渐独立而形成的一门专业学科。人力资源管理专业的设立和形成，在另一方面也体现出在我国现今社会的发展阶段，有关人力资源相关方面管理工作的工作岗位以及相关从业人员在人力资源管理相关专业知识的掌握和综合应用的水平等方面，已经在一个企业或者用人单位中占据着举足轻重的地位，发挥着越来越重要的作用。只有相关职业院校在开设人力资源管理相关专业课程的实践教学的过程之中建立更加科学合理的专业方向定位，才能让所培养出的人力资源管理方面的专业人才更好的适应社会发展的需要。通过人员招聘、人员工作绩效管理、现代化工作流程分析等一系列与专业定位相配套的授课内容，为社会培养和输送能够更好的适应新时期人力资源管理工作的综合应用型人才。 2、构建高质量、科学化课程体系 在我国现今社会的发展阶段，职业院校在有关人力资源管理专业的建设开办以及教学实践上都仍处于并将长期处于不断探索、改进和完善的初期阶段。大部分职业院校在对人力资源管理工作的开设和教学实践的过程之中，会选择参照本科院校之中有关人力资源管理专业的教学模式和教学方法。在对于本校人力资源管理专业课程体系的构建水平上还有待提升。在我国各大职业院校建设和构建人力资源相关专业课程的课程体系时，必须站在整体宏观的角度，在有效掌握和理解本校学生的个人特征以及一定的学习特点的基础上构建科学化、高质量的课程实践教学体系，在相关人力资源管理专业的主修课程内容安排方面的设计上，以大量的实践课程调查为基本参照依据，努力构建全新完善的人才培养机制。只有这样，我国职业院校在对人力资源管理专业学生的教学实践上，才能够更好的适应社会时展的需要，为社会培养大量实践操作能力较强的应用型人力资源管理专业人才。 3、拓宽教学培训途径、改善教学实践 不同于本科院校在有关人力资源管理上的实践教学方式，在职业院校中开设有关人力资源管理方面内容的教学课程，应该在有效兼顾学生对于人力资源相关专业理论知识的学习的基础之上，更加有效的注重学生在人力资源管理相关专业知识的实践培训教学的学习成果。建立和完善与职业院校人力资源管理专业相配套的培训教学设施、有效改善教师的教学方式，让相关授课教师的教学实践活动更多的注重学生在相关人力资源专业知识的实际应用方面能力的培养和提升上。更加灵活的教学方式和更加注重实践培训教学的教学理念，将对于职业院校所开设的人力资源管理课程实现为社会培养和输送更多能够更好的适应社会发展需要的新型综合应用型人才的教学目标，提供巨大的促进作用。 三、职业院校人力资源管理专业实践教学研究的重要性 随着我国经济、文化以及科学信息技术水平的不断进步和发展，我国社会对于人力资源管理岗位的需求内容和对相关应聘人才的要求水平也在不断发生着变化。在我国现今社会的发展阶段，全国范围内的各大职业院校，为了更好的适应时代社会发展进步的潮流，纷纷选择在本校内开设有关人力资源管理专业相关方面的课程。但由于我国各大职业院校在有关人力资源管理专业相关课程内容的开设上，办学经验较为薄弱，办学模式大多时候选择直接参照本科院校在人力资源管理专业的教学方式，不能更好的发挥职业院校的教学特点。只有对相关教学活动做出有效的实践教学研究，才能及时发现问题，最终促进教学质量的有效提升[2]。 四、结论 总而言之。在我国现今时期的发展阶段，全国范围内的各大职业院校开设人力资源管理专业的教学实践活动仍旧并将长期处于不断探索和寻求有效教学途径的初期阶段。有关人力资源管理专业实践教学的探究是一项需要长期坚持并不断探索和创新的工作环节。只有职业院校有效的掌握好对人力资源管理专业学生正确的实践教学方式，才能够更好的为社会培养适应时展需要的综合应用型人才。 作者:吴欣欣 单位:洛阳科技职业学院 人力资源专业毕业论文:人力资源管理专业实践教学分析 摘要：本文主要对目前高校人力资源管理实践教学中存在的问题、以及如何解决这些问题，采取何种办法可以改变教学现状等方面做了一个简单的分析，希望可以对实践教学起到一定的帮助作用。 关键词：人力资源;　实践　;教学 一、引言 在我国，人力资源管理专业有了较快的发展，而实践教学则成为了人力资源专业授课中必不可少的一项重要内容，但是目前实践教学环节比较薄弱，课堂讲述的知识理论性强，而实践性差，如何才能有效的提升实践教学的效果，是每一个高校所面临的难题。 二、高校人力资源管理实践教学存在的问题 1.教学理念落后。目前，大多数的高校都设置了人力资源专这门专业，招收大量的学生，在经历了22年的发展历程，人力资源专业逐渐被高校所重视，但是还有很多的缺陷，教学中普遍使用的是传统的教学方式，实践教学理念被有被广泛的运用到课程学习中。高校在选择讲师的时候，只重视他们的学历和学术水平，却忽视了根本的考察因素，那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后，就直接来大学应聘，毫无实习经验，在授课过程中，指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时，主要也是对学术水平、授课水平进行衡量，而不去考虑实践教学的因素，因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。 2.课程开设缺乏重点。目前人力资源管理的专业课程涵盖了大部分的内容，体系相当的全面。但是这些课程全部是按照管理的流程和学科体系所设置的，没有根据企业的人才培养计划去设置课程，简单的说，就是没有从企业的需求去开课，课程全面但是缺乏重点，理论知识丰富，但是实际操作很少。尤其是关于教材的内容，在高校内也产生了争议，大多数的老师对教材的内容不太满意，理论性知识过多，而企业的真实案例讲解部分却很少，导致教学缺乏特色，脱离实际，原创性比较差。 3.实践教学方法欠佳。目前，人力资源管理专业实践教学的方法比较单一，大多数的老师青睐案例教学法，分析企业成功和失败的案例，从而得出相关的管理经验，这种实践教学方法被老师广泛的应用。其他的教学方法，比如学生参与课程的设计、项目的研究、实习等方式运用的却很少。案例分析法有一定的好处，但是它不够全面，教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的，案例更新的速度比较慢，有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中，案例比较陈旧，根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中，缺乏原创性，有的老师在讲解案例时，缺乏真实的体验，理论性知识多，对案例的分析不到位。所以说，老师在授课时，应该尝试更多的实践教学方法，将更多的方法运用起来，才可以产生最佳的教学效果。 4.基础设施的配置有待提升。人力资源管理的实践教学基础设施主要包括：ERP沙盘模拟实验室，校外的实习基地等等。但是目前很多的高校实验室的配置相对的落后，只有电脑、少量的模拟软件等等。有些校领导缺乏对人力资源实验室的重视，把经历都投入到了计算机等相关的专业，觉得人力资源专业不需要太多的实验室，有一个就够了，建设的必要性不大。从而导致了基础设施落后，资金投入严重不足，实验室的在教学中的作用发挥不大。 三、完善高校人力资源管理专业实践教学模式的对策 1.积极强化师资队伍的建设。首先要不断的完善教师的实践操作技能，要不断的与企业进行合作，把企业看做成培养实践性教师的工厂。比如每隔1年，就可以派一些教师利用暑假的时间去企业学习，工作。比如河南工业大学每年都会派十多名老师去企业实习，去锻炼，实习回来后的老师在教学方面明显提升了许多。除了企业实习这个方法，还有项目研究的方法，老师可以与企业之间开展横向课题，带领学生去做项目，让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班，多去听取一些企业管理的实践经验。其次校方要挖掘一些校外的师资力量，比如聘用企业具有人力资源相关工作经验的管理者来校内当教师，或者以兼职的形式出任教师，又或者邀请实践专家、企业管理者来校内开展专家讲座，从而丰富和强化人力资源专业的师资队伍。 2.尝试并推广新的教学方法。人力资源管理的实践教学不能仅仅依赖案例教学法，应该尝试新的教学方法，有效的将几种实践教学的方法结合，利用各种方法的长处，丰富教学的形式，进一步完善已经惯用的教学方法。比如案例教学就必须要做到及时的更新，加强案例的原创性和实效性，老师学会将课题研究的最新结果和市场调研的真实数据运用到案例的讲解中，避免使用重复的案例和年代比较久的案例。另外还可以增加情景模拟、角色扮演、实验室实践教学等等，合理的利用资源，将实践教学的效果达到最优化。 3.完善人力资源管理实验室。首先要做好软件测评的工作，丰富软件的内容。因为在员工职业规划、员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效管理等方面都会运用到软件模块的设计。所以实验室要做好软件模块的建设工作，学生要学会利用测评工具对员工的绩效、素质等方面进行测评，学会分析测评的结果。其次还要加强实验室的管理，在管理方面主要出现的问题就是指导老师安排，是由专业的实验室老师安排各个年级的学生进行学习，还是由授课老师就所教的模块带领班级学生来学习，这是实验室管理普遍存在的问题，所以笔者认为此项工作应该由任课老师来做，老师应该既能传授知识，又能带领学生进行实践操作，这样可以培养老师的技能，还能节省大量的时间，迅速了解到学生在学习中的问题。 四、结语 综上所述，要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革，就必须加大对基础设施的建设、打造一支师资力量强队的队伍，尝试并推广新的教学方法，这样激发学生的学习热情，增强他们的专业和特长，为以后步入社会打下坚实的基础。 作者:肖雨晨 单位:中国矿业大学银川学院管理与经济系 人力资源专业毕业论文:人力资源管理专业面临的机遇与挑战 摘要：在新的历史时期，我国高校人力资源管理专业面临着教育教学手段不合理；师资力量建设不足；课程内容设置不合理等诸多问题和挑战，本文在综分析的基础上提出了一些针对性的建议如创新教育教学手段；加强师资力量建设以及完善课程内容设置等，以期推动我国高校人力资源专业的进一步发展和提升。 关键词：人力资源管理；专业设置；师资力量 随着我国知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升，对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向，高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚，但经过了近三十年的发展，其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上，人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校，专业规模史无前例；在学术研究上，由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成，符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善；在专业课程设置上，课程内容和种类不断扩充，知识结构体系不断完善，教育教学的手段模式也在不断的更新。总之，在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步，当然，我们在看到成绩的同时，也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足，现就其中存在的几点问题做如下论述。 一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题 （一）教育教学手段不合理。人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业，其对学生的操作实践能力的要较高，而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异，仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式，使学生成为教学的客体，其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授，而忽视了其实践操作能力的培养，由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况，直接降低了人力资源管理专业的社会效果。同时，传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识，死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝，由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理，已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。 （二）师资力量建设不足。当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务，有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍，人生阅历不够，不具备人力资源管理的社会经验，进而难以将教学内容与实际操作相结合；有些人力资源管理专业的教师专业水平较低，一些老教师学历多为本科，其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求，即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科，由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地；教师队伍继续教育力度不够，很多教师一旦踏入工作岗位，便丧失了积极进取的热情和信心，在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此，造成教师队伍发展滞后，难以准确的把握专业领域内的学科发展动向，这给自己的教育教学也带来了诸多不便。 （三）课程内容设置不合理。人力资源管理专业设置并非是为了培养传统的人事管理职能的行政事业型管理人才，面对新的历史时期，其所培养的人才应是一专多能的复合型人才。而当前我国高校人力资源专业设置趋同于“职能模式”和“事业模式”，在这两种模式下的课程设置强调对专业技能和职能管理的基本方法的传授，由此所培养出的人才也多为职能管理人才和事务性管理人才。另外，人力资源管理课程内容设置缺乏人文关怀，思维观念陈旧落后。一些课程内容的设置仍秉承着将人力作为一种工具而非主体的思维观念，缺乏起码的人文关怀。事务性课程设置远远的高于观念性课程的设置，而这种过多的注重对学生管理技能的培养，忽视了对其价值观念、意识形态等方面的培养，进一步降低了人力资源管理学科的人文色彩。上述问题的出现诱发因素是多方面的，为此我们应审时度势，放眼我国整个经济社会发展的大环境，理性科学的探寻人力资源专业学科发展的运作机理，发现规律解决问题。现就当前我国高校人力资源管理专业所出现的问题，提出以下几点改进措施。 二、高校人力资源管理专业存在问题的改进措施 （一）创新教育教学手段。在进行人力资源专业课程教授的过程中，教师应根据课程内容以及学生的特点，适时的调整教学方法，减少纯粹理论知识讲授的比重，适当地增加模拟练习的内容和比重，增强学生的实践操作能力。通过实验模拟训练、人力资源论坛以及模拟招聘会等教学形式，增强学生对人力资源管理的感性认识，从而更好的掌握人力资源管理的专业知识。同时，将课堂延伸至学生的业余时间，鼓励学生在假期或课余时间走出校园，走进企业，积极参加社会实习，通过自身的切身感悟来掌握人力资源的技能和方法。学校要加强与社会企业之间的沟通和联系，指定一些知名企业作为人力资源管理专业学生的定点实习单位，推进实习与授课之间的衔接程度，实现二者的有机结合。可将学生在实习单位的表现纳入到专业课程考核成绩当中，以此提高学生学习的积极性。 （二）加强师资队伍建设。一支高素质的师资队伍是我国高校人力资源管理专业学科发展的关键因素，为此，各高校应着力加强师资力量建设。完善师资结构，打造一支高层次的专业领军人物，引进一些国内外知名的专家学者到校任职或兼职，提升人力资源管理的科研水平；加强学校与企业之间的联系，选配一些年轻的骨干教师走进企业，增加其实务操作的经验。邀请社会知名企业的人力资源管理部门负责人走进校园，开展讲座、宣讲会、交流会等形式多样的交流活动，以扩充老师的知识结构和学术视野；加强对教师队伍的继续教育，选拔一些骨干教师到国内外知名高校进修学习，提升其学历水平和专业素质。定期举办相关的培训班，紧跟学术前沿问题，及时更新老师的人力资源管理知识，努力做到与时俱进；建立健全教师激励机制，鼓励教师创新教学的方式方法，通过各种奖励机制，充分调动教师工作的积极性和主动性。 （三）完善课程内容设置。在人力资源管理专业课程设置上摆脱以往“事业模式”和“职能模式”的束缚，着力打造“整合模式”的课程设置。着眼于综合性人才的教育培养，制定人才整体性能力培养方案。以培养高层次管理者的管理理念为立足点，着重培养学生的经营环节分析能力，核心问题的识别能力、宏观战略目标的制定能力以及对发展方向的把握能力等高层次的管理能力；加强学科的人文气息，注意与哲学、文学、社会学、心理学等社科类学科之间的衔接。增加观念课程的比重，减少事务性课程的比重，以增强学生的人文关怀；淡化专业意识，增强适应能力。在市场经济的冲击下，人才市场的竞争程度日益激烈。面对这一新形势，我国高校的人才培养模式也面临着重新整合的时代要求。为此，人力资源专业课程的设置应以素质教育为核心，强化基础，淡化专业，通过对学生综合素质的提升来增强其就业竞争力和社会适应能力。 作者:王豪杰 单位:郑州大学体育学院 人力资源专业毕业论文:人力资源管理专业实践教学改革探索 1实践教学对人力资源管理专业的重要性 人力资源管理专业是高校普遍开设的专业，主要学习企业人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源培训与开发、企业文化建设以及劳动关系协调等方面的知识。高职院校以培养实践型、应用型人才为突出特征，将职业技能培养作为办学指导思想，所以高职院校应尤为注重实践教学。实践教学使学生在加深理论知识理解的同时获得实践技能，从而提高职业能力和素养。实践教学的好坏直接关系到人才培养的质量以及学生的就业状况。 2人力资源管理专业实践教学中存在的问题 2.1对实践教学不够重视 受传统教育观念的影响，许多高职院校人力资源管理专业的课程设置缺乏必要的调研，大多是对本科专业课程体系进行相应的删改。教学安排上仍然以理论教学为主，实践教学为辅，在教学方法上多采用以教师为主导的方式，针对专业核心课程设置的实践教学环节不能形成与学校自身定位相符的实践教学体系，不能满足培养学生职业胜任能力的要求，从而导致学校人才培养与社会需求脱节的现象。 2.2教师缺乏实践能力 培养高素质高职能人才，不仅要求教师具备扎实的专业理论知识，而且要求其具备企业管理的实践经历。高职院校教师大多是高校研究生毕业，从学校毕业就走进学校进行知识的传授，缺乏在企业工作和锻炼的实践经验，课堂上只能进行枯燥的理论教学，难以激发学生学习的兴趣，不能指导学生开展岗位技能训练，造成教学与实践脱节，在学生动手能力和专业技能培养方面显得力不从心。培养的学生知识的掌握局限于书本，难以实现应用型人才培养的目标，无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。 2.3校内外实践教学条件缺乏 校内实验室和校外实训基地建设可以为实践教学创造良好的条件，为学生提供理论联系实践的机会，从而增强学生的综合能力。目前很多学校由于资金投入有限以及对于文科专业不够忽视，无法配备专业实验实训条件，致使人力资源管理专业学生不能在学校里学习到未来工作所必须使用的专业软件，以致学生毕业后难以快速进入实际工作状态。校外实践教学基地能够让学生深入经营管理实际，切身体验人力资源管理工作实践，培养学生的专业技能和创新能力。然而很多学校和校外实习基地由于缺乏共同的利益点或者合作激励机制不健全等原因，不能为学生提供很好的实践机会，合作仅仅停留在表层，难以达到预期的目标和效果。 3改革思路 3.1构建全面的实践教学体系 高职院校以培养高素质高技能人才为目标，在人力资源管理专业的教学上应该突出实践教学环节，因此构建高职院校人力资源管理专业实践教学体系应当重新定位人才培养目标，从社会对人力资源管理专业的需求出发，构建完整的专业实践教学体系。具体包括以下几个环节：一是课内实验教学，主要针对专业课程的具体项目，安排不同的实践教学课时，通过案例分析、情景模拟、小组讨论、角色扮演等实践教学形式的运用，达到基本技能提高的目的。二是课外实习，主要指的是顶岗实习、毕业实习和毕业论文，顶岗实习是学生在合作企业进行实践锻炼，对于巩固学生课堂所学、增强实际工作能力、缩短岗位适应期、提升职业素质具有重要意义，毕业实习和毕业论文是学生参与社会实践并由此更好地实现与工作岗位的衔接，是检验学生学习成果的有效途径。 3.2加强双师型教师队伍建设，提高教师专业实践技能 双师型师资队伍建设对于专业实践教学来说是前提条件，也是重要保证，教师实践经验缺乏的问题必然影响高校实践教学水平。一方面要多渠道培养现有教师的实践能力，专业教师应关注专业发展动态，加强专业实务训练，丰富自己的实践经验，以提高综合实践的能力。通过鼓励专业教师利用寒暑假时间到企业顶岗锻炼来了解社会对人力资源管理专业人才的任职要求，不断充实自己的知识和技能，确保自己所教内容与社会需求同步，同时专业教师应该加强与企业的联系，积极地与企业开展横向课题合作研究，强化自身专业能力。另一方面要加强企业兼职教师队伍建设，聘请有丰富人力资源管理经验的企业专家作为课内实验、校外实习的指导教师，提升实践教学的整体师资实力。 3.3加强实践教学保障体系 校内实验室和校外实训基地是实践教学的重要场所，也是拓展学生专业技能和培养学生职业能力的有效平台，因此高职院校应重视校内实验室建设，及时进行专业软件和设备采购，加强实践教学管理制度建设，确保各项实践教学措施顺利实施。加强校企之间、校际之间的合作与交流，推进利益共同体建设，形成企业和学校互惠互利的良好合作关系，建立稳定的校外实训基地，有效地补充课堂教学，拓展学生实习渠道，提高学生的实践技能。 作者:张浩 单位:嘉兴职业技术学院 人力资源专业毕业论文:任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用 任务驱动教学法作为一种全新的互动式教学模式，已经被广泛应用于各个学科专业的教学中。任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用，可以最大限度发挥人力资源专业讲求实践和应用的特色。同时，在实际应用中，任务驱动教学由于教师的引导不当而暴露出的一些问题值得教育工作者重视。 一、任务驱动教学法概述 建构主义理论是任务驱动教学法的理论基础，任务驱动教学则是建构主义理论的实际应用。建构主义者认为，学习是一种主动构建过程而非被动的刺激反应模式的建立。让•皮亚杰（JeanPiaget）和维果斯基（LevSemenovichVygotsky）提出的智力发展理论是现代建构主义的核心。建构主义者认为知识不是取自教师的教，而是学生在真实的情景或教师创设的问题中，充分利用已有资源相互协作。在具体的任务中，引导学生积极探索，在规定时间内完成学习活动，因而，任务驱动教学是一种提升学生理论学习和实践操作能力的教学方法。 二、人力资源专业的特点 人力资源是一门综合性学科，主要包括社会学、经济学、心理学及人力资源管理学等基本知识，侧重于企业人力资源管理中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳务关系等六大板块的实践，理论结合实际，旨在培养人力资源方面的专业人才。人力资源也是一门应用性学科，具有很强的实践性，是企业发展最重要的战略资源。不仅要有专业的操作技巧，还要有思维分析能力，能发现问题、解决问题，能进行战略分析，更好地为企业服务，还要具有很强的人际交往能力，人力资源很多工作的完成都是借助交往实现的，交往对象很多，比如领导、下属、客户、应聘者等。 三、任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用 （一）任务的设计 任务设计的成功与否直接关系到教学质量的好坏。任务的设计要尽量与现实情况相同或相似，某些企业真实的案例可以激发学生的想象力，根据已有的知识和经验来学习新知识，提升学生的能力。任务设计要有明确的层次性，以应对不同基础学生的要求，坚持循序渐进的原则。同时，任务设计不能过于枯燥，要遵循创新性的原则。 （二）任务的开展 在创设具体情境时，以人物为中心，给学生一个迫切需要解决的实际问题。以文中“为苏泊尔招聘人力资源总监”为例，对学生进行分组并制定具体任务，如第一组负责招聘渠道的种类及如何选择适当的招聘方法，第二组负责招聘程序、招聘方案主要内容的解答，第三组则负责招聘广告的编写方法和技巧问题等。这一过程可以使学生主动激活原有知识和经验，自主探索、分析并解决当前问题，以此来构建知识。 （三）任务的执行 教师只需为学生提供相关线索，如苏泊尔人力资源总监的日常工作视频等，让学生查找资料获取有用信息，倡导学生自主学习、协作学习，同学之间讨论交流，取长补短，不同观点的碰撞与互补，可以加深对整个任务解决的印象。教师虽不直接参与学生任务的执行，但可随时解答学生的疑问，并给学生营造良好的学习环境，使任务顺利、高效地执行。 （四）任务的评价 任务评价从两方面展开：一是对学生完成任务的情况进行评价，二是对学生自主学习能力的评价。可把学生搜集招聘渠道的种类及如何选择适当的招聘方法、程序、方案、广告的编写方法和技巧等，以及学生的参与积极性与取得的成效纳入考核范围，以督促学生养成自主学习的习惯。 四、任务驱动法应用于人力资源教学需注意的问题 任务驱动教学法改变了传统教学中“老师教，学生学”的模式，取得了相当可观的效果。学生的主体地位得以落实，提高了学习兴趣，培养了独立自主探索、解决问题的能力，师生间的互动交流机会增多。但仍有一些问题：任务的设计上，要把握人力资源专业的特点，注重其应用性和实践性，提高学生具体应用知识的能力；要注意任务层次的划分，把握好学生的个体化差异；任务的完成过程中，注意教学进度的把握；注重评价阶段的科学性和客观公正。 五、结语 任务驱动教学法打破了传统的教学模式，学生的学习积极性相应提高，增强了学生自主探索与分析、解决问题的能力及团队协作能力等。虽然任务驱动教学法在人力资源专业教学中仍有若干问题需要进一步改进，但任务驱动法极大地提高了人力资源专业教学的效率，具有很大的应用价值。 作者:师圣媛 单位:海口经济学院 人力资源专业毕业论文:人力资源管理专业教学改革论文 一、人力资源管理专业人才培养面临的形势与改革的目标 （一）宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力 目前，大学生就业形势不容乐观，就业压力持续加大，毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾，具体表现在两个方面。其一，大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万，2014年毕业生人数达727万，被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万，加上2014年尚未就业的大学生，2015年大学生的就业形势仍难好转。其二，市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求，需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作，以帮助大学生更好的就业，让大学生们找到适合自己的工作，提升大学生的就业质量已变得越来越重要。 （二）人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求 在知识经济时代，企业都非常注重核心竞争力的培育，而核心竞争力总是以核心员工为依托的，因此，现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去，我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉，但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下，对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等，需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此，企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多，然而另一个不争的事实是，我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想，能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多，整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是，高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准，满足不了企业的实际需求。 （三）人力资源管理专业人才培养存在的主要问题 目前，高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是：一是在人才培养方案设计方面，过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性，忽视了对技能与胜任能力的培养要求；二是在专业教学方法上，大多以传统的讲授法教学为主，表现为教师向学生单方面进行知识灌输，缺乏师生之间的信息互动，缺乏学生的模拟训练和情境体验；三是在师资培育方面，以科班出身的理论型教师为主，缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看，似乎学习了很多“专业”知识，但那些知识只是存在于特定的“理想”状态，当毕业生真正接触工作现实的时候，往往会感到理想与现实差距太大，因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。 （四）人力资源管理专业教学改革的目标 人力资源管理专业教学改革的目标：通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施，力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容，同时要熟练掌握各模块对应的操作方法，提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。 二、人力资源管理专业教学改革的具体措施 （一）基于实践能力培养的实践课程体系改革 1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所，在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此，人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历，并把它列入假期实践的范畴，给予相应的学分。参观考察人力资源市场，试图达到目的有两个。第一，让学生了解目前就业形势，调查人力资源管理专业人才需求状况，明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫，不知道本专业毕业后能做什么工作，也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下，放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力，重新调整坐标，合理规划自己的大学生活。第二，现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘，招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场，学生可以学习企业方如何设计招聘问题，面试应注意的技巧等，这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三，了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么，要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求，专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感，增强他们学习的动力。 2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块，由教师按照教学目标要求，根据教学内容特点，设置一些管理任务、场景，组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务，在身临其境中体验所学的知识，增加经验，提高相关技能。比如，“招聘模拟”这个环节，主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程，使学生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高应聘的基本技巧。具体过程是：将学生分成特定的几个小组，扮演不同的角色。第一组是求职者，保证每个企业有几名应聘者，准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方，负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准，为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评，最后给出考核成绩。再比如，培训模拟环节。通过模拟培训方案，让同学们了解整个培训活动流程，把握关键点，掌握演讲培训的技巧。具体过程是：每组选定一家企业作为模拟对象，根据该企业的实际情况，制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示，主题自选。然后，请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现，互动交流，给同学们提出建设性的指导意见。 （二）基于实践能力培养的教学方法改革 1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科，如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学，那么同学们将处于被动的接受知识的角色，会使课堂气氛枯燥乏味，扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养，还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此，任课老师可以结合课程模块的需要，给学生布置一些相关的课题，如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等，鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中，促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外，讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性，让学生参与到教学活动之中，让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识，提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作，讨论和交流，形成最后的汇报材料，用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动，加深学生对人力资源管理理论知识的理解，了解人力资源管理发展的最新态势，提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作，也扩大了同学们的知识面，使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。 2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法，它本身是一种贴近现实生活，容易激发学生兴趣的教学方式。通常，案例教学要经过事先准备，使用特定的案例并指导学生提前阅读，组织学生开展讨论，形成互动与交流。案例教学要结合一定理论，通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明，哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例，虽然代表性强，但与日常生活的联系不紧密，与同学们产生的共鸣并不多，容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来，不仅经济建设成就显著，而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例，这些案例近在咫尺，贴近生活，值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂，增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中，促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结，把案例中的道理揭示出来。 3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容，有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”，并让学生进行角色扮演，演绎“情境”的发生、发展过程，使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强，注重实效性，实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程，也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景，并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者，综合运用所学的知识解决面对的模拟情境，提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块，我们可以给学生设计一个场景：如果你是一名实习生，周末在博物馆加班时突遇大火，该如何处理？通过同学们的思考和回答，考查其相关的能力和素质。 （三）基于实践能力培养的师资队伍改革 1.成立HR讲师团，促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路，不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说，依托企业人事经理协会成立HR讲师团，可以加强院校与企业之间的沟通合作，实现资源共享和“双赢”局面。第一，除了定期邀请人事经理来校做专题讲座，还可以建立利益补偿机制，对参与校企合作教育的企业，根据合作深度和教育实效，按一定比例减免企业的税收，或扩大其社会影响力，增强企业与学校合作的积极性。第二，积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系，共同编写教材、设计课程，辅导学生毕业论文。第三，院校与企业共同合作，让企业与学校的人才流动起来，鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训，加速知识结构、技能的更新。第四，建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程，理论偏多，要想让理论指导实践，就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟，熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。 2.成立校友分享会，整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英，通过校友分享会，一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得，分析专业发展的最新态势；另一方面，可以拉近与在校学生的距离，有亲切感和说服力，能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时，往届大学毕业生就业创业发展情况，也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后，同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历，能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源，发挥校友分享会的作用，可以从两个方面入手。第一，积极做好校友会会员发展工作，在现有通讯录的基础上，继续进行校友资料的搜集、整理，完善校友数据库，不断壮大校友会队伍，为今后开展校友工作打下基础，进一步增强校友会的发展后劲。第二，校友会不是法定的组织，要为大学生、校友提供有价值的活动，才能让该项活动持续进行，这就需要设定主题、长远规划。为此，可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动，进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流，为校友们排忧解难，共同分担彼此的艰辛与困苦，不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力，为大学生的成长提供更多的帮助。 3.以“双师型”为目标，提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前，一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教，缺乏专业工作经历，理论知识扎实，但实践经验匮乏，与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来，在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏，直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以，学校应出台相关政策，鼓励推荐教师到企业挂职，推动教师积极转换角色，增强实践经验，适应应用型人才培养的需要。另外，学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度，吸引更多企业优秀人才加入师资队伍，成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于2个月，而且要把此作为硬性规定，严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中，激励教师与企业互动，同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师，为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。 （四）基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革 1.开展拓展性意义探究，提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习，拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣，思考内容的科学性，引导学生理论联系实际，把知识和现实相结合，使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长，仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高，只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升，只有掌握了学习能力，多参加社团活动和实习兼职，才能满足用人单位的需要。因此，在人力资源管理课程教学中，教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题，探索这个领域的最新动向，提高自主学习的技能。 2.运用迁移理论，培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为，学习的迁移有两类：一类为特殊迁移，主要是动作技能的迁移；另一类为非特殊迁移，即原理和态度的迁移，是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为，将原有的信息片段建立起有机的内在联系，并把它融化在经验中，使个人经验产生积淀，就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者，教师在课堂中应合理引导，让同学们掌握学习迁移理论，把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来，让所学的知识融会贯通，去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者，需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此，教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。 （五）建立基于实践能力培养的校企合作长效机制 1.发挥企业作用，拓展校企合作层次。目前，许多高校都有与企业合作，提升人才培养质量的意向，但往往停留在签订协议的初级阶段，流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后，真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作，是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才，企业通过与高校的合作，可以减轻招聘压力，获取所需的人才。所以，高校与企业应根据自身的具体情况，拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务；二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地；三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作，实现利益共享。另外，在校企合作过程中，往往企业缺乏积极性，只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下，高校和企业享有共同责任，我们需要发挥企业的优势和作用。 2.促进校企合作长期、有效发展。校企合作对学校和企业的发展均可以起到重要的推动作用，对学校而言，有利于解决学生就业，解决教育资源不足问题，提高教学质量；对企业而言，有利于专业人才的培养，解决用工需求。目前，大多数校企合作普遍处在较松散的状态，没有计划性，也很难有实质性的推进。校企合作人才培养模式能否实现良性发展，关键在于合作机制是否具有长效性。高校应主动深入行业协会、企业宣传学校、了解企业，主动调整人才培养方案、课程设置和教学计划，为企业提供专业性强、符合企业用工需求的人才。企业也应与高校联系，了解学校办学过程中的困难，认真思考校企合作双赢问题，为学生的实践能力的提升出一份力。政府更应牵线搭桥，鼓励企业积极承担起应有的社会责任，积极为地方高校和社会做出应有的贡献。只有学校、企业、政府的共同努力，才能实现校企的无缝对接，长期合作。 作者:陈瑜 陈俊梁 单位:苏州科技大学

人力资源类论文:人力资源管理主要影响因素的类型学分析 摘要：近年来，类型学或类型研究在组织和人力资源管理领域取得了丰硕成果。但基于理论的资源基础观、组织战略和业务类型等研究大多相对独立并缺乏整合。引进类型学的理念，可以发掘其中的潜在联系，从而分类建立人力资源管理主要影响因素的研究脉络。这有助于通盘认识人力资源管理的主要影响和决定因素，全面理解人力资源管理的目的和内涵，建立以理论为基础的分类逻辑，从而更好地指导和发展人力资源管理实践。 关键词：人力资源管理；类型学；资源基础观；战略人力资源管理；业务类型；矩阵 一、类型学研究兴起的背景与意义 类型学源于人类古老而朴素的分类思想，事实上人类本身就是一种分类的结果。分类意识和行为是人类理智活动的重要特性，人类的认知和创造过程本身以分类为基础，世间万物在人类心智上重叠形成“概念”，概念之间的运作演化构成人类思维的分类框架（熊馗，2000）[1]。基于此框架将现实事物分门别类，并通过预期和矫正开展各类创造活动。自然科学中的分类行为称为分类学，社会人文领域中的分类行为则称为类型学，二者既相互区别又相互联系（王蕾、闫红伟，2007）[2]。自然科学领域，生物学中的纲、目、科、种的分类法就是以类型学为基础；社会科学领域，考古学中的“标型学”、马克思划分的社会形态都是基于类型学的思想（黄书亭，2008）[3]，因此，类型学在心理学、医学、语言学、社会学、管理学等领域应用广泛。 （一）问题提出 类型学是关于客体类型的哲学方法论学说，是具体科学的学说；客体按其自身的重要属性、关系、联系和机构特征可分为诸类型。类型学是一种分组归类方法的体系，本质上是分析归纳的认识方法论，其作用是为更深层次的研究提供认识基础。使用类型学方法不仅可以区别物质文化表象的差异，还可以把握物质文化内在的有机联系，使具体类型的概念成为具有确切意义的实体（熊燕，2010）[4]。不难看出，类型学具有两大特点：一是全面性，即全面提取分析对象包含的信息；二是关联性，即集中归纳各类对象共同的特点。 （二）研究意义 近年来，类型学或类型研究在组织领域，特别是人力资源管理领域取得了丰硕的成果。国内外学者采取类型学的方法，开展了一系列归类分析，更好地理解人力资源管理的目的和内涵。但这些研究大多相对独立，由不同的研究者分别完成，缺乏统一的分析和整合。在此，我们力图引进类型学的理念，发掘其中的联系，尝试建立人力资源管理主要影响因素的类型学研究脉络。这有助于通盘认识人力资源管理的前因变量，全面理解组织人力资源管理的影响和决定因素，建立以理论为基础的分类逻辑，从而更好地指导和发展企业人力资源管理实践。 （三）研究框架 本研究主要关注的就是四分法，尝试以理论基础的四分法为源头，通过对基于理论的资源基础、战略定位和发展方向进行矩阵分析。依据美国学者Barney（1986）提出的资源基础观（RBV）[5]，在很大程度上，组织的资源决定了组织的战略和业务类型，而组织的战略又能影响组织的资源选择和业务发展，同时组织的业务类型左右了资源的获取与组织，战略制定与实施，三者之间存在交互作用。从已有研究来看，尽管战略人力资源管理（叶海英、刘耀中，2010）[6]、情境人力资源管理（Godkin、Valentine、Doughty和Hoosier，2005[7]；Jia、You和Du，2012[8]）等研究日益受到重视，但对于资源基础观、战略模式和业务发展的各自类型与交互机制仍处于起步阶段，国内的研究凤毛麟角。本研究的研究框架如图1所示。 二、人力资源管理主要影响因素的类型 类型是类型学、类型研究、分类的过程之一和阶段性成果。由于各种类型具有稳定性、不变性（李兆锋、牛忠江，2008）[9]，分类方法具有复杂性、层次性，分类思想具有针对性和普适性（黄书亭，2008）[3]，因此影响深远、应用广泛。类型本身具有多种分类模式，如两分法、三分法、多重分类法等。在管理学领域，“管理方格”就是一种多重分类法。其中，引入数学领域的矩阵和象限，通过横、纵两个维度进行分类的“四分法”在人力资源管理研究中广为使用。当然，基于矩阵的“四分法”并非为了象限而四分，而是根据类型的两、两维度，采取同一坐标下的、直观的展现模式，用以考量组织人力资源管理的种种类型。 （一）资源类型影响人力资源管理类型 资源基础观（Resource-based View，RBV）强调组织内部资源是打造持续竞争优势的关键，并显著影响组织战略与战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）（Wright、Dunford、Snell，2001）[10]。“资源”本身是一种经济学的视角，“资本”则给予了资源可度量的方法和条件。因此，资源基础观给出了一个理论架构，使得人力资源研究者和实践者更好地理解战略挑战，也正如此，战略人力资源管理在企业战略管理中扮演着积极的角色。同一组织内可能存在不同的人力资源配置，因此一种人力资源配置不能代表整个组织的结构。 Lepak、Snell（1999）[11]基于经济学、组织理论、战略管理和战略人力资源管理的文献，梳理并整合了交易成本理论、人力资本理论和资源基础观，提出了人力资源结构，从人力资本的价值性和独特性两个维度将雇佣模式分为四种（如图2所示）：知识型（内部开发）、市场型（购买）、合同型（交易）和合作型（联盟）。每种模式都有自己对应的雇佣关系，人力资源配置用以定义雇佣模式，维护雇佣关系以及人力资本的战略特性，并在组织与员工的付出与获取之间保持平衡。人力资本的战略价值性取决于它为企业竞争优势或者核心能力的贡献程度，是一种能够改进企业效率和有效性，开发市场机会，消除潜在威胁的潜力。人力资本的战略价值越大，更易转化为企业的核心价值，企业越应该将其内部化，降低市场交易成本；但内部化会增加管理成本。人力资本的独特性影响交易成本，可体现人力资本稀缺化、专业化及公司专有化程度。人力资本的独特性越明显，更易转化为企业的竞争优势，企业越应该对其加以投资；而通用性的人力资本可以从企业外部获取。 （二）战略类型框定人力资源管理类型 组织战略也是人力资源管理类型的重要影响因素，它直接决定组织的人力资源管理战略或采取的战略人力资源管理模式。事实上，战略人力资源管理并非资源基础观的直接产物，而是资源基础观发展的一种工具或者手段，组织战略和企业战略也是如此。Harzing（2002）[12]等国外学者根据企业的定位和发展，把战略分为以下四种类型（如图3所示）。其中，时下备受关注的国际人力资源管理（International Human Resource Management，IHRM）正是基于跨国、全球和多国战略发展的理论和背景。 象限一表示跨国战略（International Strategies）：即企业根据全球商业环境给自己定位、创造和维持国际性竞争优势。采用跨国战略的集团公司一般保持总部地点不变，同时针对特定国家的市场。象限二表示全球战略（Global Strategies）：即各个产品市场相关联，高度全球化竞争，主要战略要求是效率，公司整合以成本效率生产标准化产品，子公司只是母公司产品的一个“管道”，不需要对当地市场需求做出反应。采用全球战略的集团公司，往往施行“标准化”和“一体化”，其总部设定可以因公司战略的改变而调整。象限三表示本土战略（Indigenization Strategies）：即集团公司几乎不参与全球竞争，而始终关注本国或本土市场，不太关心国际市场情况。本土战略针对的是不采用或者尚未采用海外战略的集团公司。我们发现，越来越多的中国大型集团公司随着业务发展和组织完善，正逐步放弃本土战略，而把目光投向更广阔的海外市场。象限四表示多国战略（Multinational Strategies）：全球竞争较低，主要是本地市场竞争，针对不同的当地市场调整产品和政策，整个公司是个分散的网络，子公司相对自治，需要对当地市场做出反应。采用多国战略的集团公司一般给予子公司较大的权限，子公司相对自给自足从而针对不同国家的市场。 （三）业务类型作用人力资源管理类型 如果说资源基础观给出了组织人力资源的类型，组织战略框定了组织人力资源的战略，那么，组织业务如何影响人力资源管理？组织业务战略究竟又如何与人力资源管理相互作用呢？一般而言有三种途径（C. Lengnick-Hall、M. Lengnick-Hall，1988）[13]：一是将管理模式或个体实践与战略匹配；二是预测未来人力需求所需的战略目标或环境条件；三是使人力资源管理与组织战略和结构一体化。由此，研究者尝试提出组织业务战略与人力资源战略的交互作用模型。 组织成长期望是组织目标的一种“人”，高成长一般意味着更多的机会、成倍的战略和竞争选择、更丰富的现金流和更多元的扩张。组织准备度量战略执行所需人力资源技巧、数量、模式和经验的有效性或可获取性。因此，组织准备正是战略执行可能性的主要代表，并可预测资源与形势需要的契合程度。工业和产品成熟等变革和进化的力量，促使战略情境从左至右转型，即当技术和战略改变时从组织准备高的（充分的）向低的（不足的）情境转型。在绝大多数产业中，技术转型使得当前的技能和技术随着时间的推移而失去竞争力。同时，产业也从聚焦于营销、研发和发展的新兴产业向聚焦于产品、制造的成熟产业转型。因此，变革和进化促使情境从上至下转型，即当市场饱和及新竞争者不断涌入市场时从高成长期望向低成长目标转型。当产业和产品日渐成熟，机会逐步减少、成本大幅上涨、竞争愈加激烈，谋求成长将越来越困难。组织转型致其从一个象限向另一个移动是环境条件和组织选择交互作用的结果。简而言之，战略人力资源管理的结构具有两个维度：一是组织的目标，另一个是人力资源的有效性或可获取性。组织选择对于组织目标和投资决策起到重要的影响；环境约束和机会对于潜在的汇报起到重要的影响；而组织选择和环境同时影响人力资源的有效性和可获取性。组织成长准备矩阵（如图4所示），恰是运用类型学的概念探索这一复杂的问题，以系统方式展示这一多元的关系，对今后的战略人力资源管理研究有着重要的启示。其中，横坐标的左侧为组织准备较高的，右侧较低，这与其他图示的矩阵走势不同。 三、研究讨论和对策展望 上述研究基本独立，没有太多的相关性；且研究成果处于不同的年代，学者们的学术背景和环境差别较大。但在本文设定的研究框架下，这三类主要的研究成果可以“积沙成塔”，在一定逻辑脉络下形成有机联系的整体。在学术意义上，这一建构正是本文的最大创新，尝试梳理整合了人力资源管理主要影响因素的类型，尝试将不同时间的研究建立可供借鉴的逻辑关系，对于今后的研究和创新给出了可供探寻的路径。在实践意义上，这一建构可供管理实践更多地思考人力资源管理模式与实践的“来龙去脉”，追根溯源，从企业资源、特征和战略的视角理解人力资源管理的建构、模式与创新。从而在根本上，构建人力资源管理与组织资源、组织战略、组织业务的演进、互动和作用关系，比较全面地梳理出人力资源管理形成、适配和发展的机制。 事实上，每一类型的组织资源配置、战略选择和业务类型都决定了不同的人力资源管理模式。以Lepak、Snell（1999）[11]提出的人力资本特征和雇佣模式类型矩阵为例（详见图2），每一个象限代表的不同类型就隐含着不同的人力资源管理模式。象限一中，基于知识（内部开发）的雇佣模式价值高、独特性高，多采取内部发展、长期雇佣的方式，雇佣较安全，围绕员工的技能和能力进行管理，员工忠诚度和工作自主权较高；人力资源实践多采取培训开发、授权、参与决策、基于能力和潜力的晋升、绩效考核、薪酬体系等。象限二中，基于合作（联盟）的雇佣模式价值低、独特性高，多采取联合生产、互补、结盟的方式，降低成本，维持关系；人力资源实践多采取结盟、联合产出、能力互补、信息分享、团队激励、经营关系等。象限三中，基于合同（交易）的雇佣模式价值低、通用，多采取外包方式的辅助型人力资源，通过数量调整雇佣的灵活性；人力资源实践多采取绝对服从、有限权力、严格规定、基于工作流程和结果的绩效考核、计时工资或按任务结算的工资（计件工资）等。象限四中，基于市场（购买）的雇佣模式价值高、通用，多采取招聘方式，快速收益、节约开发成本，职业发展共生共赢，员工忠诚度较高；人力资源实践多采取较少培训、有限参与、标准化工作、市场化薪酬水平和结果导向管理方式等。 既然不同的理论类型可以导致不同的人力资源实践类型，因此可以寻找到合适的人力资源管理策略与方法。仍以人力资本特征和雇佣模式类型矩阵为例，下一步，企业可以采取如下措施来抵抗人力资本的衰退。一是通过员工培训既能阻止人力资本的衰退，又可以提高人力资本的独特性，将人力资本从第二和第三象限转移到第一象限和第四象限。二是可以通过岗位轮换、交流任职等提高人力资本的价值性，将人力资本从第三和第四象限转移到第一和第二象限。三是可以根据战略愿景和业务发展，拓展业务领域，提前储备专门人才，将现有核心能力用于新的领域，或者培育成为未来核心能力的新技能。四是采取完全不同的人力资源管理方式或基于增加的基础来使用联盟者或者合同工，提高边际产品与成本比率。例如，在当前的人力资源实践中，业务外包、人力资源外包已经在软件业、建筑业、航空业、金融业中广泛采用，这一人力资源模式的理论溯源正源于此。 人力资源类论文:适合煤炭采掘类国企人力资源管理方式探讨 摘要：人力资源管理的方式主要取决于管理对象，应视人群而定。而影响矿山企业人力资源管理方式的因素一般有企业战略、企业规模、企业文化、企业员工的构成以及产品制造方式等。煤炭采掘类国企可根据人力资源管理目的、过程、内容以及管理方法，采取以内部开发式为主，获取式、契约式与联盟式为辅的多种人力资源管理方式。 关键词：人力资源；管理；方式 1常见的几种人力资源管理方式 第一种是内部开发式。通常是指组织通过对员工关键技能开发，并进行长期投资，使员工产生高水平的持续承诺，为组织创造价值。这种管理方式会在组织与员工之间形成长期的、相互忠诚的关系。如国企对员工进行的各项技能培训。 第二种是获取式。组织直接通过市场获得所需的具有相应技能的人才，而不对员工做进一步投资。这种管理方式不易形成组织与员工之间长期的关系，是一种短期的、灵活的合作关系。 第三种是契约式。主要是指在人力资源管理活动中，着重确保员工对合同要求和条件的遵从。用契约也就是各种类型的合同，保障企业与员工的双方利益。 第四种是联盟式，也叫做伙伴式。这是一种协作式的松散的雇佣关系，企业根据需要请这类人才为企业提供短期的服务，人力资源管理活动以“保持良好的合作关系”为基础。也就是将企业的部分工作内容外包给具有相应资质与能力的合作伙伴。 2人力资源管理方式选择的影响因素 在企业的管理中，并不存在一种普遍适用的管理方式以及人力资源管理方式，影响企业对于人力资源管理方式选择的因素是多方面的。影响选择煤炭采掘类国企的人力资源管理方式的因素主要有企业相关的企业发展战略、企业规模、企业文化，与劳动力相关的组织内部的员工类型、员工构成，与产品相关的产品制造方式等。 2.1企业战略 企业战略是一种与企业发展相关的管理观念，决定企业长期目标，以及为实现目标所取采取的所需资源的配置及行为方案。人力资源管理方式的选择必须依企业的战略而定，人力资源管理方式的变化跟随企业的战略变化而变化。在某种程度上，人力资源管理方式也是企业战略实施的重要保证。 2.2企业规模 企业规模通常指的是企业人数的多少或是其资产额的大小。企业规模不同，则需要采取不同的人力资源管理方式。当企业规模较大时，应采取内部开发式人力资源管理方式；当企业规模很小时，应采取获取式人力资源管理方式。 2.3企业文化 企业文化是一种无形的、非正式制度，对企业的人力资源管理活动有着重要的影响。不同文化背景下的企业人力资源管理方式有着显著的区别。企业文化对人力资源管理方式的影响与企业规模、企业战略有密切的关系。 2.4企业员工的结构 企业员工的结构不仅包括员工的年龄层次、知识梯级、技能程度，还包括员工与企业的深层关系，如员工与企业是长期的、信赖关系，还是临时的雇佣关系，还是短暂的合作关系。 2.5产品制造方式 企业产品的制造方式多种多样，与企业类型有密切关系。有的企业产品制造方式主要是手工加工，有的则主要是机械加工，机械加工还与其自动化程度有很大关系。产品的制造方式决定了企业用人的基本思路与选取人才的标准以及相应的人力资源管理方式。 通过上述五个因素的论述，我们对于影响人力资源管理方式的选择有了简要的了解。正确的人力资源管理不是要把人们的行为进行固化与统一化，而是想通过选择适合企业的人力资源管理方式，减少人力资源管理实践的盲目性、重复性，避免低效低能，达到提高企业管理效率与效果的目的。 3适合煤炭采掘类国企人力资源管理的几种方式 大型的煤炭采掘类企业多为国企，企业规模较大，企业发展战略完备，甚至有些企业也已经形成了特有的企业文化。适合这类型企业的人力资源管理方式首先是以内部开发式为主。注重企业员工关键技能的开发，并进行长期投资，保障形成企业内部高效、持续的核心技术。员工也会对企业产生长期的、忠诚的依赖关系。可根据企业的项目内容与业务范围，适当选择契约式与获取式人力资源管理模式。企业根据当前项目内容的周期，周期较长的可以通过契约，建立企业与员工的合作关系，既能保证双方利益组织，也能为企业节约人力开发成本；当项目内容的周期较短、针对性较强时，可以选择获取式，直接通过市场获得所需的具有相应技能的人才，与企业形成一种短期的、灵活的合作关系。当遇到较复杂的业务与项目时，可以将任务以打包的方式外包给具有相应能力的合作伙伴，也就是采取联盟式人力资源管理方式。 人力资源类论文:并购类型分析及相关人力资源整合策略 在大量并购案中，常见的有三种模式，一是综合类公司吞并在某一领域表现卓越的公司，或是实力较强的公司收购相对实力较弱的公司，如近几年甲骨文频繁收购了一连串新兴科技公司，SAP收购SuccessFactors，还有近日IBM收购肯耐珂萨。第二类是类似惠普收购康柏、优酷收购土豆这种同类公司的整合，存在所有部门合并的情况。第三类是“蛇吞象”类型的收购，如联想收购IBM PC事业部。本文对以上三类并购加以分析，总结出每种并购类型中可能会出现的问题和相应的人力资源应对策略。 判断企业收购成功与否，人力资源的整合结果是一个重要衡量指标，而人力资源整合又与不同类型的收购模式紧密相关。纵观企业收购史，企业收购类型大致有三种，即“大鱼吃小鱼”式的收购、“势均力敌”式的收购和“蛇吞象”式的收购。不同类型的收购对收购双方企业员工产生的影响是不一样的。因而在收购后的人力资源整合过程中，需要重点关注的方向和重点解决的问题也有所区别。 在“大鱼吃小鱼”式的收购中，大企业收购小企业的目的往往是为了实现企业规模的快速扩张，或者是为了弥补企业在被收购企业市场上的空白，因此一般不会出现大规模裁员，也极少出现人力资源管理上的颠覆性变革。但是被收购一方的企业员工往往会产生复杂的心理变化。他们会认为“被收购的企业是经营失败的企业”，并把这种观点带到对自身的评价上，认为自己在该企业的工作缺乏价值，他们可能会对未来缺乏信心，害怕环境的变化将引起自身利益的损失，进而出现消极怠工的现象。这需要引起人力资源部门的高度重视。人力资源部要以一视同仁的态度对待所有员工，加强与员工的沟通，开展新企业文化的宣传和培训，通过各种方式持续地给员工注射“强心剂”，不断鼓励他们，帮助他们重拾信心。 百安居收购欧倍德之后采取的一系列人力资源措施为这一类型的并购提供了很好的借鉴。2005年4月27日，百安居（B Q）的母公司英国翠丰集团宣布收购欧倍德亚洲控股公司，以8500英镑的价格收购欧倍德在华的13家门店。此前百安居已经位居中国建材超市行业的第一位，通过这次收购，其门店数从23家增加到36家，大大巩固了其行业第一的位置。在并购完成后，百安居迅速采取了一系列人力资源整合措施。 积极的企业文化沟通。 文化沟通对于并购成功来说非常关键。百安居有弹性工作制，管理非常灵活，决策速度快。而欧倍德是一个德国公司，注重流程管理，等级非常分明，做决定的速度很慢。为把文化迥异的两个公司整合在一起，完成平稳的过渡，百安居非常重视和双方公司员工的沟通：一是与高层CEO进行沟通，百安居亚洲所有的总裁都和欧倍德方面的总裁做了沟通；二是公司每周都向员工报告合并的进展，并去往每家百安居和欧倍德店进行演讲，使员工了解百安居和欧倍德不同的流程和文化。在差不多三周的时间里和所有欧倍德员工进行了一对一的对话。 多种人才挽留举措 百安居对欧倍德方面的人才挽留非常重视，特别是对各个部门的经理和主管，针对这些人员，百安居制订了一个短期的人才挽留计划。从2005年7月～12月，这些员工都能够继续留在公司。公司还在2006年1月向这些员工发放了特殊奖金，即三个月的工资。在挽留欧倍德主要员工的同时，对百安居一些部门的主要员工也开展了挽留计划。挽留计划的效果非常好，在并购完成半年后的2006年1月，享受挽留计划的人没有一个人离开公司。针对中长期的人才流动，百安居也有相应的关键人才流动中长期解决方案。百安居对合并之后的关键职位进行了评估，对两家公司中重复职位的人员安排，公司采取的方法是让百安居和欧倍德的员工进行公平竞争，在此基础上对所有职位进行合理安排。整个过程中裁员人数很少，百安居对所有员欧倍德员工都做出了安排。80%的员工愿意接受安排，对于其余20%不愿接受安排的员工，则按照劳动法的相关规定解除合同，给予相应的补偿，员工非常满意地离开。 人力资源政策调整 在并购完成后，百安居聘请了咨询公司，对公司所有的薪资政策做出了调整。针对两家公司的不同之处，如百安居有清晰的佣金体制，而欧倍德原来没有佣金体制，百安居为两家公司的员工提供了大量的培训，特别是让原欧倍德的员工了解公司的政策和文化。此外，百安居对两个公司原有的所有人力资源政策都进行了回顾，吸收了双方政策中好的方面，据此制订了新的人力资管理政策。 对于这类收购，往往是收购与被收购企业双方在市场上都占据相当的份额，并长期形成相互竞争的格局，而最终一方收购另一方的结局，更多是残酷竞争导致的后果，因此，收购给双方企业员工带来的心理变化是相当微妙的。这种变化如果不加以引导，极有可能会引发双方员工之间往日矛盾的升级，甚至会带来“口水战”和歧视行为，这无疑对收购后的人力资源整合有非常大的负面效应。因此，人力资源部应尽快完成人员整合和高管选拔，并在引导企业氛围的融洽方面多下工夫。此外，由于公司业务、规模等大致相同，并购完成后很有可能会出现裁员，怎样正确、高效地做好裁员工作，稳定员工情绪，也是非常重要的一点。 在这类型收购中，惠普和康柏的强强联合为业界所称道。2001年9月4日，惠普消息称已经与康柏公司达成一项总值高达250亿美元的并购交易，交易将以股票收购方式进行。此后的8个月对于惠普来说却极不平静，两大创始人家族董事均对合并计划表示反对意见，矛盾预演愈演愈烈。经过一场惊心动魄的运作，CEO卡莉·菲奥瑞娜（Carly Fiorina）终于促成这桩合并案在2002年5月顺利完成。此后，惠普、康柏开始走上整合之路，并在人力资源整合方面做出了卓有成效的努力。 迅速进行人员整合： 并购对每个员工来说都意味着着不确定性，如果不确定性时间拉得很长，员工会出现焦虑和恐惧情绪，工作效率也会严重下降。在这个过程中，员工还很有可能会被竞争对手挖走。因此，惠普在进行人员整合时特别强调速度。在2002年5月的会议之后，中国区康柏的员工就从丰联广场搬入惠普大厦，两家公司正式合并。从2002年5月到7月，仅仅经过两个月的时间，所有的人员安排都已确定。 开放和严谨的高管选拔 新惠普选拔高层是一个开放和严谨的过程，首先是确定了四大集团的架构——信息产品集团（PSG）、成像和打印集团（IPG）、企业系统集团（ESG）、支持及专业服务集团（HPS），然后为四大集团分别选择领导人。惠普和康柏的人员共同组成专门的面试委员会，选择的尺度是公平和公开的。在中国区的四个高层职位人选确定后，再由这些已选定的高管确定下一层的人选，层层递推。确定人选的进度很快，每一层人员的确定时间最多只需1～2周。 有效的裁员管理： 由于老惠普和康柏在中国区业务重叠太多，裁员不可避免。例如，对于HPS集团来说，大约老惠普裁员10%～20%，康柏裁员30%～40%；对于PSG集团，大概是惠普裁员6%～8%，康柏裁员14%～16%。惠普和康柏分别给离开公司的人员支付了N+3和N+1的工资。但并不是在所有人员安排完毕后就要求没被安排工作的员工离开。很多暂时“失业”的员工被放入“蓄水池”，做一些临时性的工作或者被安排休一个月假，之后如果有部门缺人，会再来蓄水池里挑选合适的人选。 成功的文化整合 为解决两家公司的企业文化融合问题，惠普专门成立了一个“文化融合小组”。在收购完成的2002年5月，全体员工都分到了新惠普的徽章，以及统一的电子邮件系统帐号。此后，惠普还在几家分厂进行除旧布新运动，清除贴有旧康柏商标图案的产品。同时，公司迅速设置了巨大的内部计算机网络，这成为了员工取得公司信息的首要渠道。员工可借由电子邮件或语音邮件，与尚未谋面的同事沟通。此外，从合并伊始，新惠普的领导层会定期在一起讨论公司的文化和理念，推动文化的融合。 在“蛇吞象”式收购中，收购企业与被收购企业差距较悬殊，被收购企业的员工难免产生情绪失落、角色模糊等“并购情绪综合症”，这直接影响到员工士气和工作效率。对于此类收购的人力资源整合，首先，在收购前就必须与被收购方员工进行沟通，将员工的“并购情绪综合症”的影响降到最低。其次，尽快形成被收购企业关键人才清单，尽早开展人才评估和选拔，将合适的人放在合适的位置上，并通过股权激励、一企两薪等方式留住关键人才。当不得不裁员时，人力资源部应当尽早将裁员决定告知员工，让员工有足够的心理准备，同时在裁员策略上也应人性化，在财务状况允许的情况下，尽量向被裁员工提供优厚的补充金，这不但能让被裁者心理得到安慰，也在无形中增加了留存员工的企业认同感。 联想在2004年并购IBM PC事业部，被认为是典型的“蛇吞象”式收购。在收购完成后，联想迅速做出了一系列人力资源管理方面的整合，包括有效的薪酬整合。当时，联想和IBM PC事业部在全球共有两万名员工，员工的薪酬水平差距非常大，联想既不可能削减IBM员工的薪酬，也没有能力将所有员工的薪酬水平都提至最高标准，如何实现员工的薪酬内部公平性成为了一个很棘手的问题。为此，联想成立了项目组开展全球岗位价值评估，项目涉及职位体系、薪酬架构、绩效管理、激励奖励和员工福利几大部分。薪酬制度设计大致分为四个阶段。 职位汇总以及职位分类。 项目小组把全球的职位全部汇总到一起，然后进行细致的分解。先分大类，再在每个大类内细分成小类，然后依据战略、供应链、业务流程等指标梳理出新联想需要保留的职位，共在全球范围内保留16个职位族，100多职位。 职位打分放层级。 职位分类梳理好以后，联想按照内部提取出的七个要素给每一个职位打分。然后按照分数将职位纵向分级。这一环节结束后，联想将全球1000多个职位分别放在10个层级中。 人岗匹配 职位的分类和分级工作完成后，就进入了最重要也是最困难的环节，即把全球两万名员工放入新制定的每个职位上，也就是人岗匹配。这一环节伴随着大量的沟通和培训工作。在这一环节结束后，全球岗位价值评估项目基本上结束，总耗时为一年半不到两年。 确定市场付薪定位 前期工作准备好后，联想需要给每一个职级的职位确定付薪水平。联想采用市场调查的方法来确定市场付薪定位。同时采取宽带薪酬的结构，拉大非高管人员的带宽以便统一管理全球员工的薪酬。通过一年多的构建，新联想的薪酬体系终于建成，兼具内部公平性和外部竞争性，顺利解决了并购初期所遇到的关于薪酬体系的难题。 总而言之，“大鱼吃小鱼”式的收购、“势均力敌”式的收购和“蛇吞象”式的收购各有不同的特点，人力资源部要抓住不同收购类型的特点，并据此采取相应的人才策略，确保人力资源和企业文化快速整合，为收购的最终成功提供坚实的保障。 人力资源类论文:企业人力资源类危机管理预警系统的构建思路 内容摘要：人力资源是企业极其宝贵的资源，对人力资源管理的质量决定着企业的成败。企业人力资源类危机居于企业各类危机的核心，此类危机的化解，可有效防止企业其他类危机的出现。企业人力资源类危机本质是员工需求危机和员工需求满足过程中的情绪管理失当。企业人力资源类危机预警系统的构建思路，可从企业员工需求管理、员工的工作满意度和忠诚度管理、员工工作满意度调查、员工的职业生涯管理和情商管理五个方面来思考。 关键词：人力资源类危机 员工需求管理 工作满意度 职业生涯管理 情商管理 2010年富士康连续发生员工跳楼事件，给富士康带来了严重的经济和声誉损失，也造成了严重的社会影响。富士康事件给人以深刻的警醒。是什么导致了此类危机的产生？企业该怎样处理才能更好地遏制此类危机的产生呢？ 企业人力资源类危机管理的提出 企业危机是指能够给企业的声誉或经济利益带来负面影响的事件或问题，包括企业遇到的突发的、传播性强的、负面影响巨大的、具有不确定性的事件（朱磊等，2004）。企业内外环境的诸多方面都可能成为企业的危机源。所以我们要加强对企业内外环境的监控，从信息收集、信息分析与评估、信息预测、信息预警和信息处理等方面全方位、分系统做好企业危机管理（朱磊等，2004）。同时我们也要注意企业面临的众多不同类型危机其影响力和影响范围也不同，故要做到对企业危机进行分类管理。文章在综观企业危机管理所有研究的基础上，找到了遏制企业危机发生的源头性因素和企业危机管理的新思路。 （一）企业人力资源类危机居于企业各类危机的核心 在企业的经营管理过程中，由于内外环境的影响，会出现各种危机。如朱磊等将企业危机分为产品危机、财务危机、人力资源危机等；贺正楚等依据危机来源将企业危机分为企业内部环境变化可能带来的危机和企业外部环境变化可能带来的危机。已有的研究虽对企业危机类别进行了明确的划分，但却缺少对各类危机逻辑关系的梳理。“没有满意的内部顾客就没有满意的外部顾客”。企业各类危机的出现，无不与企业的人力资源管理具有密切的关系。人力资源是企业最宝贵的资源，对人力资源管理的质量直接决定着企业的成败。笔者认为，企业人力资源类危机居于企业各类危机的核心。 在企业的经营管理中，如果企业中员工的需求长期得不到合理的满足，员工在工作中都是负面情绪、工作满意度低下，就有可能导致员工突然发出一些行为举动，给企业的声誉或经济利益带来负面影响，这即企业人力资源类危机。员工这类行为的发出往往具有突发性、传播性强、负面影响巨大、不确定性等特点。如企业核心岗位员工的突然离职；员工突然发生个人人身伤害行为而引起其他员工恐慌的事件等；这些事件对内则会给企业内部员工的工作积极性带来负面影响，造成员工士气低下、不满情绪蔓延，从而引发企业产品危机、信任危机、员工流失、员工士气低下、工作事故频发等企业内部危机，对外则严重影响企业的声誉和经济利益，引发客户流失、媒体负面报道、政府调查等企业外部危机。企业人力资源类危机的管理与消释，可有效减少和防止企业其他类危机的出现。企业人力资源类危机管理居于企业各类危机的核心，是有效遏制其他类危机的核心一环，此类危机应该放在企业各类危机管理之首来管理。 （二）拓展企业人力资源的界定范围并探究人力资源类危机管理思路 现代企业之间的竞争，已不是单个企业之间的竞争，而是企业所处的网络之间的对抗。今天的企业，不仅要做好企业自身的管理，还要从一个更广阔的视角来做好企业的合作伙伴关系管理、客户关系管理以及竞争者关系管理，他们都是企业之间展开竞争的有效参与者。他们的需求满足与否，合作过程中心情的愉悦度（企业员工情绪管理的结果）如何，将在很大程度上决定他们参与竞争时的积极性、主动性和力量贡献的大小，而这些都将决定着企业竞争的结果。 本研究以人力资源类危机为研究对象，拓展了企业人力资源的界定与管理范围，界定企业人力资源的范围应该包括企业内部价值链成员（企业各类员工）和外部供销价值链成员—供应商、商、批发商、零售商、顾客等（我们可称其为企业外部员工），做好企业内、外部员工的需求和情绪管理。并且从人力资源管理、组织行为学、市场营销管理等多学科视角探析企业人力资源类危机出现的根本原因及其逻辑关系，明确构建此类危机预警系统的逻辑思路，以更有效、更科学地构建此类危机的预警系统，减少此类危机的出现，促进此类危机的转化，提高企业人力资源的利用效果，为企业此类危机的管理提供理论支持和实践指导。 企业人力资源类危机管理预警系统的构建思路 （一）企业人力资源类危机的本质 员工任何突发行为的出现不会毫无预警。任何结果的出现都有其先在的原因。企业人力资源类危机本质是员工需求危机和需求满足过程中的情绪管理失当。在企业管理与运营过程中，若能很好地对员工需求和情绪进行管理，及时捕捉员工需求满足过程中存在的问题，并及时制定出完善员工需求的改善措施，就有可能避免员工因需求得不到很好地满足而滋生的不满情绪，而有效遏制人力资源类危机的产生，这是从此类危机产生的根源性要素方面对此类危机的管理。 （二）企业员工的需求管理 “没有满意的内部顾客就没有满意的外部顾客”。企业内、外部价值链成员的需求管理极为重要，他们的需求满足与否，直接关系着企业能否及时创造和提供给消费者想要的价值。企业员工需求管理包括以下几个步骤： 首先，从员工的职业生涯规划路径出发，应用布莱克和莫顿的9*9领导风格模型来构建企业各类员工在其不同职业生涯路径上的需求管理系统（见图1），以找到企业各类员工现实需求与理想需求满足情况的差距，并得出各员工需求差距的总体情况（见表1）。 其次，结合SWOT分析模型来认知各类员工的某种需求如何能得到更好的满足，寻求企业层面的解决措施。提出预警的需求需进一步借助SWOT分析模型，从企业内部的优势、劣势和外部的机会、威胁四个方面分析企业员工需求满足方面存在的问题，并寻求企业层面的解决措施。如对于满足员工的某类需求来说，企业可列举有助于员工某类需求实现的有利条件和障碍，列举环境与竞争对手有助于员工某类需求实现的有利条件和不利条件，让员工内心有一个对比从而做出更理性的决定，以更好地满足自身的需求。 再次，分析企业各类员工的生产率、流动率、缺勤率、工作满意度和组织公民行为五个因变量情况，设计预警指标系统，确定预报警度。 最后结合企业各类员工工作满意度调查来最终确定企业在员工管理方面有可能出现危机的区域。 （三） 员工的工作满意度和忠诚度管理 员工需求满足程度会有效影响员工对企业的满意程度。员工需求满足与否，对企业满意与否，都会表征在他们的行为上。通过对员工行为的把握，我们可以进一步推论员工需求的满足情况和员工对企业的满意与忠诚程度。二者是人力资源类危机出现的最重要的自变量。在企业中我们可以通过发放员工对企业的整体满意度调查表和组织承诺问卷来把握员工对工作和企业的满意度，若二者综合得分低于一定分数，则提出预警。此分数与表1共同作为员工危机出现之前的征兆。 （四）员工工作满意度调查 以上我们得出的人力资源类危机前兆仅仅给出了企业存在可能引发危机的预警，到底是企业管理的哪些方面导致了员工需求满足的差距而引发其对企业的不满情绪，我们还要进一步结合企业员工工作满意度调查（具体到企业管理的单一要素）来进一步进行探测。通过具体到单一要素的员工满意度调查，明确企业管理中存在的误区和盲区，以更好地制定措施，满足员工需求，提高员工满意度和心情愉悦度，提高员工的组织承诺感和组织公民行为的出现概率。 顾客所需要的价值的提供依赖于企业内部价值链成员和外部供销价值链成员的共同努力和配合。前文我们界定企业人力资源的范围为企业内部价值链成员和外部供销价值链成员，所以，企业在对员工进行满意度调查时，既要明了内部员工的满意状况，也要及时捕捉外部供销价值链成员对企业的满意感，从他们的角度思考如何更好地完善企业的管理，实现“多赢”的局面，才能顺利完成消费者所需价值的创造、传递与传播过程，更好地服务和满足消费者的需求。 （五）做好员工的职业生涯管理和激励管理 职业生涯管理对于员工的重要性，很多专家、学者已从不同角度作出了诠释。企业要做好内部员工和外部价值链成员的职业生涯管理，明确他们在不同职业生涯路径上的需求状态。通过人力资源管理诸模块的有效运行和渠道管理等，使企业制定改善他们需求满足程度的措施，并有效落实，运用激励的综合模型对他们进行科学的激励和行为的导引，切实地从他们的日常工作行为中不断促进其成长，实现其职业生涯路径的顺利过渡，提高内部和外部员工的满意度。 （六）做好企业管理者和员工的情商管理 企业人力资源类危机的爆发，除了以上我们所阐述的员工需求未得到科学管理导致的员工满意度降低而发生过激行为外，其实我们还要特别注意员工需求满足过程中的情绪情感体验。员工在日常的工作过程中，如果有更多的正向情绪体验，势必会更加喜欢工作，更愿意与领导和同事协作以促进任务的完成。反之，员工则会厌恶工作和逃离工作，抱怨情绪滋生。若此时管理者不能很好地平复他们的情绪，则员工会在更强烈的情绪体验下做出过激的行为，如离职、自杀或攻击别人，破坏企业设施等等。归根结底，如果我们能更好地做好员工激励工作以科学满足员工的需求，在此过程中给予他们美好的情绪体验（依赖于管理者和员工双方面情商管理水平的提升），员工过激行为的情绪就不会爆发，就不会发生人力资源类危机事件。故企业人力资源类危机管理，实质就是企业员工的需求和情商管理。而这两类管理水平的提升，则可有效避免此类危机的产生。 结论 企业人力资源类危机居于企业各类危机的核心。企业人力资源类危机的解决，可有效防止企业其他类危机的出现。从员工的需求管理和情商管理出发进行企业人力资源类危机管理是一较好的思路。 人力资源类论文:浅析企业人力资源管理风险的类型及应对策略 摘要：企业人力资源管理为企业的生存、成长、发展、创新提供强有力的支持和保障，是企业战略计划的重要组成部分。随着当前企业竞争的激烈，企业人力资源管理面临着一系列新的挑战和风险。如果对这种风险的处理不当或者是不及时，往往会给企业带来毁灭性的打击。所以说，适时监测企业人力资源管理状况、准确做出风险的早期识别和诊断，及时有效地解决风险是当前企业人力资源管理的重要立足点。本文首先对人力资源管理风险的基本概念进行分析，然后从风险问题和对策入手，为防范企业人力资源风险奠定了重要的基础。 关键词：企业；人力资源管理；风险防范 一、企业人力资源管理风险研究 1.企业人力资源管理风险的概念。 风险指的是能够造成一定损失的事件发生的可能性，企业人力资源管理风险指的是在企业组织人力资源管理的实践中，由于没有处理好企业人力资源管理中各个因素之间的关系，从而给企业发展带来的不可预测损失的一种可能性。 2.企业人力资源管理风险的特征。 首先，人力资源管理风险具有破坏性。企业人力资源是企业中的核心资源，如果一旦发生风险，就会给企业正常运行造成很大的损失。它一方面危及组织物质资源的安全，另一方面还有可能造成企业发展战略的彻底失败。 其次，人力资源管理风险具有不稳定性。在企业运行过程中，人力资源管理风险的发生和发展是不断变化的、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，是不稳定的。人力资源管理风险的不稳定性也在一定程度上增加了风险管理的难度和强度。 再次，人力资源管理风险具有长期性。从风险的发展情况开看，由于种种原因而导致组织管理目标难以如愿，将会在较长的时间里显现出对组织的不利和危害，当被人们所察觉时，往往为时已晚，甚至连弥补的机会都没有，严重的时候会给企业造成很大的损失。 二、企业人力资源管理风险的类型 通常情况下，企业人力资源管理风险主要包括：企业员工招聘和录用风险、企业员工培训、企业员工分配风险、企业员工薪酬风险以及绩效风险等几个方面。 1.企业员工招聘和录用面临的风险。 招聘工作是企业人力资源管理工作的第一步，俗话说万事开头难，招聘工作能否成功完成以及招聘员工的能力素质能否合乎企业的规范对企业的发展起着重要的作用，招聘和录用环节往往会给人力资源管理带来风险。所以近年来企业多采用多轮筛选的方法进行招聘工作，目的就是加强对人员的把关，可往往最终的结果与预期的目标不一致，给企业人力资源管理带来风险。集中体现在招聘方式不科学，签约人员流失，成本回报风险等方面。 2.企业员工的培训风险。 培训作为企业人力资源管理工作的一项重要环节，是对员工进行自我增值和提高的有效途径，我们同时也可以把它看成是对企业人力资源的一种投资。如果对企业员工的培训得当，就能够提高企业员工的整体水平和技能，不断为企业的发展注入活力；如果对员工的培训不得当，就会造成企业员工整体素质和技能的下降，使企业的生产效率大大降低，阻碍了企业的正常发展。 3.企业员工分配风险。 在企业的发展过程中，有效的配置人力资源会给企业带来巨大的收益，而无效不合理的人力资源配置给企业带来的危害和损失则是不可估量的。这个企业人力资源管理配置风险包括任用风险、岗位变换风险和职业发展风险。 4.企业员工的薪酬风险。 企业的薪酬管理是企业人力资源管理工作中的一个重要环节，企业的薪酬制度一般是按员工的岗位和职务来划分的，同等职务的薪酬则是由工龄，绩效等确立相应的基数来划分，由于薪酬没有太大的弹性。良好的薪酬体制能提高企业员工生产的积极性和主动性，相反，如果是不合理的薪酬体制将会造成员工士气的下降，给企业发展造成风险 5.企业员工的绩效风险。 人力资源管理中的绩效考核是整个人力资源管理活动中的核心环节，它一方面能够对员工的工作成果进行检验，另一方面也能为自身的发展提供重要的依据。在企业的发展过程中，有些企业内部存在着偏袒，拘私等现象，很多员工工作出色，却因为领导个人的喜好和其他非工作原因导致考核成绩偏低，直接影响个人的薪金及收入，导致员工积极性受挫，给企业的人力资源管理带来风险。 三、当前防范企业人力资源管理风险的策略 1.完善企业人力资源管理风险规避策略。 首先，企业要学会回避风险。风险回避策略就是以放弃或拒绝承担风险作为控制方法，来回避损失发生的可能性。这是一种最为简单亦较为消极的方法，而且并不是所有的风险都能回避，这种策略的采取与否与风险损失的大小及发生的可能性大小有关；其次，加强企业的风险保护。在企业人力资源风险管理的过程中，风险保护就是要通过各种手段把将要发生的损失降低到最小；再次，优化风险转移策略。顾名思义，风险转移就是企业为了规避风险，把将要产生的风险转移到其他组织和个人身上，当前最典型一个例子就是：外包。那么企业为了更好地防范人力资源管理风险，加强企业人力资源管理外包非常重要。 2.完善企业人力资源的工作分析和职位设计。 工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。 3.优化企业人力资源管理风险控制的流程。 在企业人力资源管理风险防范工作中，企业人力资源管理风险控制的基本流程是:风险识别、风险衡量、风险防范技术选择和风险防范效果评价。首先，提高风险识别能力。在企业运行过程中，不断加强对企业风险的评估，强化风险意识，提高风险识别能力；其次，优化风险衡量。在风险衡量过程中，企业相应管理部门在决定主体风险特征的问题，例如企业的规模、经营的复杂性等，同时还要考虑风险的预期和非预期，做到具体问题具体分析；再次，选择高水平的风险控制技术。就是面临企业人力资源管理的风险，根据实际情况，采取风险回避、风险转移、预防风险损失和抑制风险损失；最后，进行风险效果的评价。企业人力资源管理过程中就要确定企业风险管理的运行是否持续有效，就需要对控制的结果加以评价。评价可以分为两种方式，一种是通过持续的控制管理活动，一种是个别评价。 总之，在不断加剧的市场竞争环境下，越来越多的企业开始重视企业风险管理。人力资源作为企业的核心资源，人力资源管理风险应该加以重视和研究。 人力资源类论文:构建分层分类培训与人力资源开发体系 摘　要　随着知识经济时代的到来，科学技术突飞猛进。企业若想更快地掌握核心科技，对变化的环境进行快速反映，建立学习型组织已是必然。通过构建分层分类的、系统性、针对性的培训体系，使组织和个人不断提升实力和素质，才能使企业赢得竞争优势，获得可持续发展。关键词　人力资源　分层分类　培训与开发 20世纪末，《财富》杂志曾预言21世纪最为成功的企业将是那些学习型组织，而一些跨国公司也称自己“唯一长久的竞争优势，是比对手学习得更快的能力”。知识经济时代，企业竞争的焦点不再是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的学习创新能力。因而，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。这些先进技术、管理思想的拥有者——知识型员工正逐渐成为企业核心竞争力的创造主体。因而如何构建有效的培训与人力资源开发体系为管理者提出了新的挑战。一、 培训与开发的内涵和重要性 （一）培训与开发内涵。 培训（Training）与开发（Development）在英文中是两个既相联系又相区别的词：Training是企业向员工提供工作所必需的知识和技能的过程；Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的共同成长。综合得出，培训与开发是指企业通过向员工提供有关知识、技能、潜能发展、职业发展等学习机会，以满足当前工作和员工与组织发展所需要的一系列系统设计与规划的过程。 （二）培训开发的重要性。 培训开发作为人力资源管理的重要职能, 作为企业培养企业文化, 提高员工工作效率和员工工作满意度的重要手段越来越受到企业的重视，越来越多的企业对培训投入了大量的财力、物力、人力、精力。 1、企业背后的竞争是团队的竞争，而高素质团队是由拥有高素质和能力的人才所构成，因而最终的竞争是人才靠他所拥有的能力进行的较量。不断提高人才的学习创新能力是企业保持核心竞争力的源泉。 2、新时期，知识型员工逐渐成为企业的创造主体，他们追求的是终身就业能力，培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度。 3、高新技术产业的发展，新技术的不断推广和应用增加了企业的培训需求。 4、培训开发逐渐成为一项投资回报工程。通过培训开发，引进了技术，降低了差错率，提高了生产率，带来顾客满意，最终提高了竞争力，获得较大收益。二、 现代企业培训的误区 回顾人力资源培训与开发的历史，从18世纪的学徒培训，到200多年后的人力资源开发，无论从培训对象的确定，培训方式的选择，还是课程的设计上等都已变得日益成熟和专业化。然而投入了大量的人力、物力、财力后，培训的成果却收效甚微，使大多企业将培训称之为“为他人作嫁衣裳”。是什么使企业的培训陷入了迷茫？究其原因现代企业培训有以下几个误区： 1、定位模糊。很多企业的培训和企业长期发展相脱节，缺少了战略的高度，没有以实现企业目标为导向，仅仅为了满足短期知识技能提升需求，或是作为学习组织理论、政治思想教育的平台，甚至成为短期的休闲度假；没有和员工的职业生涯规划相联系，很多企业只是“为了培训而培训”，培训内容缺少针对性和个性化，不能真正的提升学员的职业能力，从而使受训者失去了培训的动力。 2、主体和培训需求分析上出现对象错位。很多人认为培训只是培训部门的事情,高层不重视,中层不支持,基层不理解,培训部门角色尴尬。许多企业尽管重视员工培训,却只是关注中基层员工的培训,忽视对管理者的培训；培训中的监督缺位，缺少培训效果反馈沟通；培训结果的有效性差，没有为培训成果的转化提供环境政策支撑；缺乏激励机制，能力提升和奖惩没有挂钩。三、 构建分层分类的培训与人力资源开发体系 通过对上述企业培训误区的了解和认知，现代企业的培训和人力资源开发体系的构建应该建立在企业战略和员工个人职业生涯规划的基础上，涉及制度层、资源层和运营层，通过培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估一系列活动来完成。 （一）建立在战略和职业生涯基础上的培训。 现代人力资源管理和传统人事管理的最大的区别莫过于将企业战略要求渗透于人力资源之中，人力资源管理活动更多的是参与组织的战略发展规划的制定和实施活动。人力资源若想作为支撑企业核心竞争力的源泉，必须把人力资源管理摆在战略的高度。培训作为人力资源管理重要职能，应当和企业的战略相结合，这样不仅使实现了战略落地，同时使培训不仅是为了满足当前职能工作的需要，更对企业全局和长足发展有深远影响。 现代企业目标和传统的追求效益最大化不同，更多的是追求组织和个人的共同成长。因而在培训开发活动中，应秉着“以人为本”的理念，设计个性化培训内容，参照个人的职业生涯规划，结合组织目标，充分调动员工培训积极性，更好的实现组织和个人的共赢。 （二） 创造良好培训开发环境。 在进行培训开发活动之前，创造良好的培训环境，不仅有利于活动的顺利进行，同时有利于提高培训结果的有效性。 培训环境具体可涉及三个层面：第一，制度层面。在企业内部建立完善的和培训相关的制度体系，如培训管理办法、课程开发与管理制度、教材开发与管理制度、师资开发与管理制度、培训经费使用与管理等；第二，资源层面。前期充分准备培训开发活动所需的各种资源，如高层领导的支持、经费、培训课程、教材、师资、场地、设备等；第三，运营层面。培训主管部门要准备好和活动相关的内容和流程。 （三） 组织中不同人员在培训开发工作中的定位。 人力资源开发活动除了与人力资源开发专业人员密切相关外还需要组织中其他成员的密切配合。 组织中参与人力资源开发的人员主要包括：第一，高层领导。主要规划开发的总政策程序，给予权力上的保障和行政上的监控，对培训开发表示理解和支持；第二，人力资源部。主要提供中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理，并用自己的专业知识对培训工作进行支持，提供咨询指导；第三，直线经理。主要是确保营造良好的培训环境培训与开发工作顺利进行，鼓励并支持员工自我开发，通过培训需求分析制定培训计划；第四，员工。主要是结合组织目标和个人职业发展，积极参与培训活动并将培训成果用于工作中，同时不断地自我学习，自我开发。 人力资源类论文:基于分类改革背景下的事业单位人力资源管理模式研究 【摘要】 人力资源是经济和社会发展的第一资源，是组织得以生存和发展的最为重要的因素和核心资本。当前，我国事业单位分类改革正在稳步推进，在改革的大背景下，做好人力资源的开发利用，吸引优秀人才、提升人才素质对于事业单位的发展起着举足轻重的作用。本文分析了当前事业单位人力资源管理中存在的问题，并提出了人力资源管理的模式选择，力求为促进事业单位的健康发展做出有益探索。 【关键词】 事业单位 人力资源管理 模式 在我国，事业单位是政府履行公共服务职能的重要机构，是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量，在促进经济发展、改善人民生活、推动社会进步等方面发挥着重要作用。2011年3月，中共中央、国务院出台了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，这次改革的总体目标是到2020年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制。今后5年，在清理规范基础上完成事业单位分类，承担行政职能事业单位和从事生产经营活动事业单位的改革基本完成，从事公益服务事业单位在人事管理、收入分配、社会保险、财税政策和机构编制等方面改革取得明显进展，管办分离、完善治理结构等改革取得较大突破，社会力量兴办公益事业的制度环境进一步优化，为实现改革的总体目标奠定坚实基础。可见，此次事业单位改革意义重大，任务艰巨，对事业单位管理提出了更高的要求，如果没有高效良好的人力资源管理工作，既无法充分调动事业单位工作人员的积极主动性和创新性，也在很大程度上影响着改革的成果和事业单位职能的发挥。目前，很多地方事业单位，仍然存在着不利于人才成长进步和单位事业发展的环境障碍，制约着事业单位的进一步发展。因此，剖析事业单位人力资源管理存在的问题并有针对性地提出改进策略，具有十分重要的现实意义。本文将从微观（事业单位组织内部）人力资源管理的角度来分析事业单位人力资源管理。 一、事业单位人力资源管理存在的问题 我国事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的，至今仍然处于人事管理阶段，这种人事管理模式在一定时期取得了良好的效果，随着经济社会的不断发展，其管理理念和相关制度已难以适应事业单位改革的要求，逐渐暴露出很多问题，主要体现在以下几个方面。 1、人力资源管理理念落后 第一，大多数事业单位还停留在传统的人事管理层面，没有树立起人力资源管理的理念，人力资源管理仅仅被当作一个事务性的工作，基本上按照上级主管机关人事部门的工作模式开展工作，还局限在工资核算、日常考勤、档案管理、办理相关手续等方面。第二，人力资源管理没有和单位组织战略目标相结合，缺乏总体规划、有效开发、合理利用和科学管理。第三，人力资源管理基础薄弱、机构缺乏、管理人员专业化程度低，缺乏现代化管理知识的支持，往往是上级单位或者领导的个人意见起着重要作用，这些观念上的问题严重制约着事业单位人力资源的更新和发展。 2、岗位管理不够科学 目前，事业单位虽然已进行了岗位设置，但由于历史原因，事业单位的人员结构非常复杂，在实际操作中很多事业单位缺乏工作分析，普遍存在因人设岗的现象。在人员配置上对行政命令、资历、学历等因素考虑的较多，一旦确定岗位，变动阻力很大，岗位设置和人员配置的不合理造成了一批想干事、能干事的人无法发挥自身优势，不能胜任岗位职责的人员，单位又难以像企业那样与其解除合同，这必然会造成优秀人才大量流失，而低素质的人员又占用有限的编制，致使事业单位不能及时地引进优秀的人才。 3、培训开发力度不足 第一，事业单位普遍存在对职工的培训和再教育重视程度不够，尚未形成系统的人力资源开发和培训制度，绝大多数事业单位没有完善的培训规划、培训资源、明确的培训目标及体系等。第二，人力资本投资不足，绝大多数单位不是将人力资源作为一种投资来经营，而是将职工的培训与开发作为一种不得不有的支出。对新进职工缺乏与本工种相适应的岗位培训，只能依靠其自身努力来适应岗位，造成在短时间内无法胜任岗位职责的现象；对原有职工缺乏后期的培训与开发，导致职工得过且过，不图进取，不能有效提高职工适应工作的能力。第三，忽视员工的职业生涯管理，事业单位人员的发展通道局限在行政序列或专业技术系列，对于行政系列，限于行政职务的有限性；而专业技术系列，岗位设置后，由于技术职称晋升比例有限，并不是每个人都能顺利晋升，事业单位基本上没有针对职工的职业生涯发展规划，致使很多事业单位人员存在混日子的思想，造成了人力资源的极大浪费。 4、绩效考核机制不够科学规范 近几年，事业单位在绩效考核方面进行了一些探索，取得了一定的成效，但总体而言，还存在一些问题：第一，对人力资源绩效考核的认识不到位，不够重视，多数领导把主要精力放在抓业务工作上，缺乏对考核工作重要性的认识，职工抱着考核就是评优秀的心态应付，影响了考核质量。第二，缺乏量化的考核内容、指标，缺乏科学性和可操作性考核方式，不能针对不同岗位的性质特点合理确定“德、能、勤、绩、廉、学”考核指标的比例，也不能根据评议人员的不同赋予不同的评估重点，真实性和客观公正性容易受到各方面的质疑，事业单位的管理人员也很难掌握本单位真实客观的情况。第三，缺乏科学系统的考核机制，一般来说，只是在年终评优时对职工进行总体性的评价，在平时并不进行实时考核，因而考核结果并不能客观真实地反映人员实际工作技能和效果。第四，考核的结果常常束之高阁，没有成为人事决策的重要依据，对于存在的问题也不做及时的沟通反馈，物质上的奖励仅对获得优秀等级的员工具有短暂的激励作用，对一般员工缺乏长期有效的鞭策，绩效考核基本流于形式，并未真正挖掘出绩效考核的效益。 5、激励约束机制不完善 随着绩效工资的实施，事业单位在薪酬分配上有了一定程度的改良，但由于传统观念的束缚，仍存在不科学、不公正、不合理的现象。第一，大多数事业单位仍然缺乏科学系统的分配办法、晋职措施，在职工中大量存在着“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的思想，业绩好坏与报酬不成正比，不利于调动人才的积极性和主动性。第二，在用人机制上，人员能进不能出、能上不能下的现象还非常严重，没有充分引进公平竞争、优胜劣汰机制。没有完全破除论资排辈、平衡照顾的认识障碍，裙带关系和特权思想也依旧存在，晋升机制模糊，淘汰机制缺失。第三，激励措施也比较单一，管理者很少根据职工的不同需求而使用不同的激励手段，在一定程度上挫伤了职工的积极性，在工作中容易产生消极怠工的情绪。第四，绩效考核的结果并没有科学地运用到职工的奖优罚劣、薪酬分配及职位升迁等机制中，形式化严重，考核结果缺乏相应的利用价值。 人力资源类论文:辽宁省旅游人力资源的区域类型划分研究 在所有资源中，人力资源处于核心的和关键的战略性地位，人才资源是人力资源的重要组成部分，是人力资源的精华。人力资源的质量高低，主要体现于人才资源。根据对不同学历旅游专业学生的问卷调查，建立设计若干指标对辽宁省各市人力资源情况作以划分，进一步分析各市的人力资源类型并加以规划。 一、指标体系因子、权重的确定 针对问卷调查结果并结合辽宁省的现状，对辽宁旅游人力资源划分的指标选择5种因子，分别为：年龄（26－35岁）、知识结构（旅游专业大专以上学历）、丰富经验（岗位年限3年以上）、熟悉外语和工种的不同（包括高级管理人员和高、中级技师）。 因子权重采用特尔菲（Delphi）法，通过请教专家对旅游人力资源各因子的经验判定和评分，得出各因子的权重（见表1）。 二、人力资源类型划分与分析 根据原始数据和权重对各指标分别予以赋值，并运用统计软件SPSS13.0进行聚类分析。如图1所示，将辽宁省14个市分为以下几类： 1.大连为一类 2.沈阳为一类 3.丹东本身为一类 4.抚顺、本溪、锦州、鞍山、营口、铁岭为一类，且抚顺、本溪、锦州为一亚类 5.辽阳、朝阳、盘锦、葫芦岛、阜新为一类 1.综合指标完全匹配型 类型Ⅰ包括大连一个市。大连是所有14个市中综合人力资源指标匹配最好的一个市。综合性很强，各项指标中人力资源的数量相对均衡，除在学历及高、中级技师这两个指标上略低于沈阳外，其他指标均居各市首位。 2.综合指标基本匹配型 类型Ⅱ包括沈阳1个市。由于沈阳是辽宁省的省会，大专院校较多，加上政府对沈阳旅游业投资的倾斜，所以，无论从学历、从事旅游业的经验及工种等综合指标来看，人力资源的数量和质量都很平均，以上5种指标，沈阳的排名都是在第一和第二之间。无论是人力资源还是人才资源都有不断增加的趋势。 3.中间型 类型Ⅲ 仅包括丹东一个市。丹东是各市中较为特殊的一个。由于地处中朝边界，是一座边境城市，知名度较高，而且由于近几年该市大力倡导边境旅游业的发展，从事旅游的人数日益增多，人力资源的数量已经超过了鞍山、抚顺、本溪等城市，成为旅游者来辽宁省旅游的热点城市。但由于处在产业更替期，旅游专业毕业的高级管理人员及中、高级技术人员数量相对较少，与其他城市相比，具有显著的过渡性特点。 4.单指标欠缺型 类型Ⅳ包括抚顺、本溪、锦州、鞍山、营口、铁岭6市。它们在这5项指标中,人力资源数量分配较为平均，都基本排在中等水平上。但是,它们的主要特点是:在这5项指标中,其中都有1项或者2项相对较弱,即在平均水平以下。其中,抚顺、本溪、营口和铁岭都是在高中级技师上缺乏人才;铁岭也同样缺少外语人才。 5.多指标欠缺型 类型Ⅴ包括葫芦岛、辽阳、盘锦、朝阳、阜新5市。它们共同特征是:无论从人力资源的学历、年龄、经验，还是外语程度和工种上看，从业人员的数量，尤其是人才资源数量缺乏严重。从各市的地理位置来看，朝阳、葫芦岛和阜新都处在辽西地区，辽阳和盘锦处在中部地区，所以说，辽宁西部地区的旅游和辽宁省总体相比，落后很多，由于地处于较偏僻贫困地区，政府投资不足，所以，人力资源缺乏。 三、提高辽宁省各市旅游人力资源的对策 1.以提高技术革新和科技成果转化为核心，加强旅游业技能人才的培养 加快培养造就一批生产和服务工作一线懂技术、会操作、能创新的高级技能人才。实施高级技能人才培训工程和技能创新行动，通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，推进技能人才升级。发挥企业培养高技能人才的主体作用，完善培训制度，建立培训基地，有计划地培训高级技能人才；开展技术攻关、创新创效、观摩研讨和技能竞赛等活动，促进岗位成才；开展名师带徒弟活动，通过名师带出一批高技能人才。充分发挥高等职业技术学院、高级技工学校和旅游专业学校在高技能人才培养中的重要作用，扩大培训规模，提高培训层次和培训质量，创办培养高技能人才的名牌学校。实施“高技能人才培养计划”，依托办学实力较强、特色突出的院校。 2.坚持引进人才与引进智力并举，积极吸纳发展辽宁旅游业急需的高层次人才和紧缺人才 积极引进国内优秀旅游人才。研究制定并实施“引进国内优秀旅游人才计划”，建立旅游重点项目人才需求信息库，力争全省每年引进急需紧缺的懂旅游国际法规和国际惯例的高层次管理人才、分析预测与规划人才、旅游理论研究人才、旅游科技开发人才、外语水平过硬的各类管理和高中级接待服务人才、旅游资本运营人才和职业经理人才、旅游电子商务人才、专项开发与策划人才、景观设计人才、市场营销策划与推广人才。 大力引进留学和海外高层次旅游人才。按照拓宽留学渠道、吸引人才回国、支持创新创业、鼓励为国服务的要求，响应我省“海外留学人员来辽宁创业计划”，每年引进一部分熟悉WTO体制下旅游企业运作的高层次经营管理人才、高级技术人才和高技能人才。 充分发挥柔性引才机制的作用。鼓励海内外各类高知识层次旅游人才采取柔性流动方式来我省旅游业从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业。鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活用人方式引进人才和项目。 3.切实加强我省旅游业人力资源工作力度，创新完善现代人力资源发展体系 建立现代人力资源工作领导体制和工作机制。树立强烈的人力资源发展意识，加强人力资源工作力量，认真实行人力资源工作责任制。要以求真务实的精神抓好人力资源发展中的各项任务的落实。建立完善以战略人力资源管理为核心的旅游业现代人力资源发展的新体系。着眼于服务旅游行业和行业内各种组织的发展战略，加强行业和行业内组织的战略人力资源管理，创新完善现代人力资源发展体系。 4.优化人力资源发展环境，为各类人力资源在辽宁旅游业发展中创新创业提供良好条件 营造良好的政策法制环境。建立和完善以人力资源评价、培养、选拔、吸引、聘用、流动、管理、激励为主要内容的政策体系，加强对人力资源流动中知识产权、企业核心技术和商业秘密的保护，探索建立人力资本及科研成果有偿转移制度和法规，维护从业人员和用人单位的合法权益，防止和克服人力资源流动中的消极现象。 营造良好的创业环境。支持人力资源到辽宁旅游业发展最需要的地方建功，到最能发挥自己才干的领域立业。加快培育和发展旅游业人力资源创业载体，鼓励旅游企业、培训机构、高等院校和科研院所创办更多的旅游业科研培训基地，逐步形成以旅游高等院校、科研机构为主体的知识创新体系和以旅游服务企业为主体的服务创新体系。 营造良好的服务环境。进一步转变旅游行政管理部门的职能，深化行政审批制度改革，提高办事效率，对涉及人力资源发展的有关问题实行限时服务、承诺服务，开辟旅游业人力资源服务的“绿色通道”。加大对旅游业人力资源开发的投入，设立旅游业人力资源开发专项资金，同时广泛吸纳社会各界投入，主要用于旅游业高层次人才、紧缺人才的培养、引进、资助、奖励等。鼓励用人单位对人力资源发展工作的投入，吸引国内外组织和个人以各种形式支持我省旅游业人才开发事业。 人力资源类论文:金融行业人力资源的分类计量模式探讨 摘 要：作为知识密集型服务行业，员工的知识和技能对金融企业发展的促进作用日益彰显，就公司组织架构及行业特征而言，金融企业人力资源具备类别清晰的特点。不同类型人力资源具备不同资本特征，应当选用不同模式对其计量。 关键词：金融行业；人力资源；分类；计量模式 一、金融行业人力资源的特点 从组织架构而言，我国金融行业较为普遍地根据行政区划呈现“支行分行总行“金字塔”型模式，即所谓的一级法人治理结构。其内部分工来看，则呈现出相当严格的职能界定，即：总行负责各项业务的研发、各项制度的制定等；分行负责辖内机构的管理；支行负责在总行制定的业务框架内按照总分行制定的操作规范进行业务的开展。因此，其组织架构决定了其基本的人力资源分布类型模式，即：在金字塔底端分布有大批从事重复劳动的类似银行柜员的人力资源，在金字塔中端则是知识层次较高、管理经验较丰富的管理人员。金字塔尖则是行业人力资源中的灵魂，是附加值最高的一部分。 从行业特征而言，金融行业具备劳动强度不大，工作环境较好、报酬相对较高的特点，同时结合前文所述其分支机构都处于经济相对欠发达，就业机会相对较少的行政区域(如县城等)等因素，决定了金融企业的基本人力资源具有相当的稳定性。反之，由于金融行业总机构都处于经济发达，就业机会多的大城市，且金融业的服务内容的广度要求其高管人员必须是知识密集程度相当高的“通才加专才”，正是源于这种地区性差异和受教育程度差异，处于金融行业人力资源金字塔顶的员工提前离职或改变职业的概率相当大。 二、金融行业人力资源分类 金融行业人力资本可分为两类，即经营性人力资源和生产性人力资源。 1．生产性人力资源。生产性人力资源的社会平均知识存量和一般能力水平是由社会普通教育供给的，具有价值趋同性，其价值和成本都是公开信息，能为生产性人力资源的确认和计量提供足够的依据，并最终体现在其未来的工资收入上。因此，这种人力资源的社会价值与企业价值不同，它的社会价值即其个人价值，是员工在其整个存续期内所有应予以资本化处理的人力投资，而企业价值是企业为获得员工而付出的所有工资、福利等支出的资本化。具体而言，金融行业的客户经理、柜员经理都属于此范畴。 2．经营管理性人力资源。经营性人力资本根据其功能又可分为两类。第一类人力资源以技术咨询人员和金融行业总分行中层管理人员为代表，他们主要从事非重复性的复杂劳动，其复杂劳动主要体现为结构资本和知识的作用，他们负责处理金融行业业务运行中存在的问题，管理并维护分支机构的正常运转；第二类以总分行高管人员和主要业务技术力量为代表，即“将经济资源从生产力和产出较低的领域转移到较高的领域”的人，他们负责设计和创新金融产品，制定整个企业统一实施的操作规程和金融风险防范措施，其价值更多的是由管理思想、组织文化、信息技术系统和组织学习等结构资本价值决定的。 三、不同类别人力资源的资本特征及计量方法 1．生产类人力资源 其资本特征为：生产性人力资源与企业签订合同之前的投入是其自身的投入，只决定了他以后在企业是从事复杂劳动还是从事简单劳动，进而决定其报酬，因此这类人力资本主要以固定工资体现人力资源的基本价值。当然，生产性人力资本也包括专项投资形成的特殊知识和技能等专有性价值，它们往往与某个特定企业的培训联系在一起。 由于前所述及的金融行业生产类人力资源具备较强的稳定性，其计量可采用未来工资报酬折现模型： 未来工资报酬折现模型是1971年由巴鲁克・列夫(Baruck Lev)和阿巴・施瓦茨(从a Schwartz)创建的，企业支付给员工的工资可以看作是对人力资源的补偿价值时，员工价值在企业中的表现，某一员工的人力资源的价值应该等于其在雇佣期内未来工资报酬的现值。该模型适用于个体价值的计量。 其中：V为人力资源价值；it，为第t年贴现率；Wt为第t年预计工资报酬收入；s为预期员工服务年限。 工资是金融业该部分人力资源价格的货币表现，同时也是劳动力的必要劳动的价值，所以可将它看作是衡量劳动力价值的基础和标准，此外，这种方法仅以工资作为计量基础，与实践中该部分人力资源不拥有对金融企业剩余的索取权相吻合。 2．经营管理型人力资源 (1)技术咨询人员和金融行业总分机构中层管理人员。其资本特征为： 这是一种难以替代但附加值较低的人力资源。一方面，他的的收入仍然较多地体现于工资中，且与生产型人力资本工资一样具有价值趋同性，只是他的价值一般较大；另一方面，在它们非重复性复杂劳动中，结构资本，特别是知识的作用不可忽视。而其知识又具有不同的转化形式，从大类上说，包括个人的隐性知识和显性知识。 理论界认为：在平等的竞争环境下，对相同的金融产品，不同金融机构或是同一金融机构的不同分支机构的盈利水平存在差异，其差异原因正是源于该部分人力资源素质的差异。由于该部分人力资源的稳定性也较强，可采用未来工资报酬折现中的赫曼森模式： 1964年，美国的赫曼森(Hermanson)提出以效率因素对未来工资报酬进行调整，他认为企业之间盈利水平的差异是由人力资源素质的差异造成的，因此可用反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数来修正原有的未来工资报酬折现模型。按调整后的未来工资报酬折现值总额来确定企业对员工价值的评价。该模型同样适用于个体价值的计量。 调整后的人力资源价值二未来工资报酬折现x效率系数 式中：W为调整后的人力资源价值；V为未来工资报酬折现；F为效率系数；Ri为第i年投资报酬之比；(RO1)i为第i年该企业的资产收益率；(AR01)i为第i年同行业平均资产收益率；i为年度数(赫曼森建议i选用5年)。 由于金融行业中对该部分人力资源主要采取绩效工资的薪酬制，因此，该部分人力资源报酬与企业价值之间存在确定关系，能很好的反映人力资源产出的价值。 (2)高管人员和主要技术力量。其资本特征为：这是一种难以替代且创造高附加值的人力资源。他们要承担企业经营风险，其价值更多的是由管理思想、组织文化、信息技术系统和组织学习等结构资本价值决定的。他们的智力资本对企业的生存、发展、盈利举足轻重，对整个金融行业的发展也起着重要作用。在行业内部，由于竞争的需要，该部分人力资源常常会在不同企业间流动，甚至由于金融行业涉猎的广度，还可能流向其他行业。 我们认为，可用改良的非购入商誉模型来对其计量，公式为： 式中：Ri为企业某年净收益；Ai为企业某年非人力资源资产总额；(ROi)i为某年行业投资利润率；Pn(t+1)为某年该部分人力资源离职的概率。 这种方法源于赫曼森(Hermanson)1969年提出的“人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化盈利加以估计”。其计算基于每年的收益额，因此较为接近会计惯例，且公式注重的是企业各年实际收益的动态连续性，克服了某年当企业的实际收益等于或低于同行业的正常收益时，则会得出入力资源价值等于零或为负的荒谬结论发生，同时考虑了该类型人力资源存在中途离职等可能性，比较适合用于对该部分人力资源的计量。 人力资源类论文:基于劳动契约的人力资源会计分类核算 一、劳动契约作为人力资源会计分类核算的依据 劳动契约事实上反映的是劳动者与用人单位之间的一种产权交易关系。人力资本产权，是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。由于人力资本具有投资主体的多元性(国家、社会、企业、家庭及个人)和人力资本与人力资本所有者载体的不可分割性，决定了人力资本产权交易的复杂性和难以计量性。但是，人力资本的产权交易性质可以通过企业与员工签订的劳动契约(劳动合同)来确定。 人力资本的劳动契约从其实质上来说可以分为两大类：一类是人力资本租让契约，另一类是人力资本投资契约。人力资本租让契约的含义是人力资本所有者让渡其使用权被企业租用，类似于企业在物质资本市场上的租赁行为。而人力资本投资契约则与之不同，它类似于物质资本所有者投入物质资本时与企业签订的契约形式，这时的人力资本所有者是作为企业的所有者加入企业进行生产经营活动的，他承担与物质资本所有者同等的风险，因此他要求与物质资本所有者同等的权利。签订人力资本租让契约的员工只领取工资，并不要求企业剩余索取权，也不要求企业控制权，而签订人力资本投资契约的员工凭借其人力资本投入享有了企业的产权，当他们参与企业利润分配时便拥有了企业剩余索取权，参与企业管理时便拥有了企业的控制权，这些权利是员工向企业投入了人力资本取得的，是员工的人力资本价值的体现。因此，笔者认为，在人力资源会计核算中，应根据企业与人力资本所有者签订的劳动契约(劳动合同)为准，对不同的合同性质和合同期限分类进行核算。具体来说，对于劳动契约性质为租让型的，企业只获取了该人力资本的使用权，企业应确认为一项资产，核算时又根据合同期限的长短分为“流动人力资产”部分和“长期人力资产”部分；对于契约性质为投资型的，即员工以人力资本对企业进行作价投资的，企业除确认为一项资产以外，还要根据合同确认的投资公允价值确认为“人力资本”，这也与SFAS NO.123、IFRS NO.2和我国《企业会计准则第11号――股份支付》所主张的人力资本及其对应的人力资源会计计量方法采用公允价值法计量相一致，并根据人力资本在企业总资本中所占的比重来分配企业的剩余收益。至于员工进入企业之后，企业通过对人力资源进行投资开发取得的人力资本使用权，则属于人力资源的后续核算，也应该确认为一项资产，并在企业与员工之间签订的开发培训合同中规定的追加服务年限内进行摊销。 二、人力资源会计分类核算 (一)租让型人力资源会计核算对于租让型劳动契约，从人力资本所有者角度讲，他只是出让了自己在合同有效期内的人力资本使用权，只要求获得工资收入，而并不要求获得企业的控制权和剩余收益的索取权，员工来去自如，企业对员工也没有太多的约束。当合同期限较短，通常在一年或长于一年的一个营业周期以内，企业应确认为一项流动人力资产，可以在“人力资产”一级科目下设置明细科目“流动人力资产”来核算，并在合同期内通过成本费用类科目进行摊销。当合同期限较长。通常超过一年，企业应确认为一项长期人力资产，可以在“人力资产”一级科目下设置明细科目“长期人力资产”来核算，并在合同期内通过成本费用类科目进行摊销。具体的日常业务处理可参照人力资源成本会计的核算方法进行。下面分别从人力资源的取得、使用和退出企业三个环节来说明： (1)人力资源的取得。当企业在人力资源的招募、选拔、录用、安置及短期岗前培训(如三到五天，在这里将短期岗前培训成本作为取得成本而不是开发成本，一是认为这是为人力资源正式投入使用之前发生的，二是认为短期岗前培训时间短、费用低，不会对人力资本产生很大增值)等过程中发生各项支出时借记“人力资源取得成本”；贷记“现金”等。当人力资源正式进入工作岗位开始工作后，形成企业的一项人力资产时，借记“人力资产――流动人力资产”和“人力资产――长期人力资产”；贷记“人力资源取得成本” (2)人力资源的使用。每月计提为员工发放的薪酬时，按照人力资源不同部门的使用情况：借记“人力资源使用成本”，贷记“应付职工薪酬”；借记“生产成本”和“管理费用”等，贷记“人力资源使用成本”；实际发放员工薪酬时：借记“应付职工薪酬”，贷记“现金”等；在合同期内，对人力资产按照不同部门的使用情况进行摊销：借记“生产成本”和“管理费用”等，贷记“人力资产摊销――流动人力资产摊销――××人力资源取得成本摊销”和“人力资产――长期人力资产摊销――××人力资源取得成本摊销” (3)人力资源的退出。当员工由于离职、解聘或死亡等原因提前退出企业时，对人力资产进行清理(在这里引入“人力资产清理”，是借鉴固定资产的清理模式，思路比较清晰，又避免了使用“人力资源离职成本”核算的局限性)借记“人力资产清理”，“人力资产摊销一流动人力资产摊销――××人力资源取得成本摊销(已摊销部分)”和“人力资产摊销――长期人力资产摊销――××人力资源取得成本摊销(已摊销部分)”贷记“人力资产――流动人力资产”和“人力资产――长期人力资产”；收到员工提前离职获取的违约金时：借记“现金”等，贷记“人力资产清理”；支付员工的提前解聘费用和员工死亡的抚恤费等时：借记“人力资产清理”，贷记“现金”等；根据人力资产清理后的实际情况确定人力资产损益：借或贷记“人力资产清理”，贷或借记“人力资产损益”。 (二)投资型人力资源会计核算对于投资型劳动契约，由于合同中规定人力资本所有者将人力资本通过作价入股等的方式投入企业，企业不仅取得了人力资本的使用权，而且取得了一定的支配权和控制权，员工离开企业会受到一定的限制，员工本人也通过该合同取得了对企业的部分控制权和剩余收益的分配权，因此可按人力资本在企业总资本中所占的比重分享企业的净利润。具体在核算中，应按照企业授予人力资本所有者的权益性工具的类型，作为会计确认人力资本的基本依据。对因授予人力资本所有者以股票而确认的人力资本，应记人“股本”账户，对因授予人力资本所有者以股票期权而确认的人力资本，应记人“资本公积”账户。 (1)当员工个人以人力资本作价对企业投资入股时，可以在“实收资本”和“资本公积”下分别按照企业组织形式设置二级明细账，并可按照某某员工姓名设置三级明细账。借记“人力资产――××人力资源投入价值(公允价值)”，贷记“实收资本――实收人力资本(非股份制企业)”或“股本――人力股本(股票股份制企业)”或“业主资本――业主人力资本(合伙制企业)”和“资本公积――人力资本公积(股票期权)” (2)在合同的有效期内，按照不同部门对人力资产的使用情况进行分期摊销：借记“生产成本”和“管理费用”等 贷记“人力资产摊销――××人力资源投入价值摊销(公允价值)”。对于投资型人力资本所有者涉及的按月支付职工薪酬和人 力资本所有者离职、解聘和死亡等原因退出企业的处理和租让型人力资源会计核算基本相同，只是明细账不同而已。 (3)当企业期末提取盈余公积时：借记“利润分配――提取盈余公积――人力资本盈余公积”，贷记“盈余公积――人力资本盈余公积” (4)当企业期末进行利润分配时，按照人力资本在企业总资本中确认的份额：借记“利润分配――应付利润――直付人力资本利润”贷记“应付利润―应付人力资本利润” (5)当企业发生亏损时，根据人力资本占企业总资本的比例，计算出人力资本应负担的亏损部分，用人力资本盈余公积补亏：借记“盈余公积――人力资本盈余公积”，贷记“利润分配――未分配利润――人力资本未分配利润” (三)人力资源的后续核算事实上，不管是租让型还是投资型劳动契约，人力资本的投资主体都与企业无关，人力资本的形成都是在员工进入企业之前形成的，企业只是通过不同的产权交易方式取得了使用权而已；但是员工进入企业以后，由于企业对员工进行投资开发而新形成的人力资本，其所有者仍然是员工本人，企业只能通过合同取得人力资本的使用权，因此属于人力资源的后续核算部分。企业也应该确认为一项资产，并在双方签订的开发培训合同中规定的追加服务年限内进行摊销。 当企业采取从内部提升的方式获取所需人才而不是外部招聘时，对人力资本进行开发(如出国深造)和较长时期的专业培训等，使其达到企业对某一岗位人力资源的特定使用标准。当发生人力资源的开发、培训支出时：借记“人力资源投资”，贷记“现金”等。人力资源投资开发成功，员工正式进入特定岗位工作之后：借记“人力资产――××人力资源投资成本”，贷记“人力资源投资”。 由于企业在对人力资源进行投资和开发过程中会发生一定的支出，包括员工的培训费、员工脱产期间的工资、企业让其他员工顶替他的位置所发生的支出或损失等，为了获取对员工新形成人力资本的使用权，为企业创造更多的剩余价值，企业会在让该员工去培训或深造之前，与员工签订一定的协议，因此，应当在追加的合同期限内，对其进行摊销。 借记“生产成本”或“管理费用”，贷记“人力资产摊销――××人力资源投资成本摊销”。至于涉及的对人力资本所有者按月支付职工薪酬和员工离职、解聘和死亡等原因退出企业的处理也和租让型人力资源会计核算基本相同，只是明细账不同而已。 综上所述，仍然有许多问题尚未得到很好解决。如本文是在假设劳动契约是在公平公正的基础上签订的，但现实中由于劳动者与用人单位的信息不对称及交易地位的不平等(通常劳动者处于不利地位)等原因，对人力资本产权的估价未必是公允的。此外，劳动契约(劳动合同)的性质模糊也是造成人力资本产权残缺不全的原因之一。目前几乎所有的企业都没有区分租让契约和投资契约，致使企业按租让关系契约租用人力资本，却按照投资关系契约要求和使用人力资本，把人力资本所有者应得的权利变成企业所有者的权利，并且在劳动者不知情的情况下占有他们。因此，只有完善劳动契约，建立清晰、公平、公正的人力资本产权交易市场，才能从根本上解决这个难题。 人力资源类论文:人力资源考评指标的灰聚类分析 【摘要】研究人力资源价值的影响因素应是构造人力资源价值计量模型的起点，但现有的人力资源价值计量模型由于缺乏对人力资源价值影响因素的科学分析而显得过于武断。我们通过汇集现有理论和实际工作中对人力资源评价的指标，得出人力资源评价调查量表，并利用其进行了较大规模的调查，得到了符合信度和效度的人力资源评价指标调查数据。即用现有的和自行编制的数据处理程序对数据进行了处理，特别是引入灰色系统理论的灰聚类分析方法对60个评价指标的相关性进行聚类分析，解决了数据少、数据间存在灰色关系等问题，得出评价人力资源的价值应从外显的“智力素质”、“工作表现”、“工作业绩”三个方面进行的结论。这一结论与通常的人力资源管理理论具有一致性，为进一步寻求这些评价指标的白化值和价值计量方法提供了依据。 人力资源会计所面临的计量问题成为制约其发展和应用的关键问题，现有的人力资源价值计量模型由于缺乏对人力资源价值影响因素的科学分析而显得过于武断。研究人力资源价值的影响因素应是构造人力资源价值计量模型的起点。我们曾综合现有研究成果汇聚出了考评人力资源价值的60个指标，并对其进行重要性调查和因子分析，得出了初步结论。但是，我们也注意到有些指标在两个特征向量上的载荷差异很小，如专业知识掌握水平、专业知识更新程度、专门技术与生产技能、想象力、创造性思维能力、工作动机、分析能力等。这说明，有些指标可能对两类因素都有影响，大类指标中的具体指标可能存在关联性。再加上因子载荷显示有很多为负值，无法解释其经济意义。故此，我们改变思路，依据灰色系统理论，按照指标关联度重新进行调查分析。 (1)问卷设计与样本选择 人力资源价值评价指标之间的关联性以及依据其关联性将指标聚类合并是我们的目的。这是由于指标之间关联性的存在，人们在对同一个人进行评价时，具有关联性的指标的分值也将具有相关性。为此我们设计了调查问卷。问卷以60个指标为参数，要求被调查者以其对本单位自己所熟悉的十名职工进行评价，每项指标的评价分值为1～10(即假定最理想的人的各项评分均为10，那么，你认为你所评价的这个人每一项的评分应为多少，并将之填入调查表的一列中），不能漏项。 调查问卷设计完毕后，我们采用走访调查和发放问卷等方式对包括企业、事业、机关、学校的负责人、人力资源经理或人事处长进行调查，共收集到关于250人的评价数据，并将数据按人作为记录、指标作为字段排列，形成一个250行、60列的人力资源评价表。 (2)数据的信度、效度检验 所谓信度是指所使用分析工具的可靠性，即同一群被调查者在同一份问卷上测验多次的结果具有一致性或稳定性的特征。我们采用现在衡量信度最佳的克伦巴赫a系数方法进行信度检验，运用SPSSl0．0统计分析软件对数据进行了处理以分析问卷的信度。最后得出问卷整体的克伦巴赫a系数达到了0.9642。可以说问卷具有良好的信度，运用问卷中的数据进行下一步的分析具有很好的可信度。 效度则是衡量分析工具的正确性，即衡量工具能真正测得其所希望测量的变量的程度。本研究着重考察了量表的内容效度、标准关联效度和建构效度。 首先，就量表的内容来说，各指标内容的设计是在总结现有研究结论后综合得出的，并与各被调查单位的负责人、人力资源经理或人事处长共同探讨所得的，可以说是汇合了理论研究与实践经验的结果，所以，问卷应具有一定的内容效度。 然后，对问卷的标准关联效度进行检验。标准关联效度的测量方法是计算各个问项与问卷总体的相关系数。其计算的结果见表1。 从表1中可以看出，除纪律性、交流与沟通能力、生理忍耐能力、资源配置能力和出勤率之外，所有问项对总体的相关系数均达到了O．5以上。可以说问卷具有良好的内部标准关联效度。 在测量建构效度时采用了因子分析的方法，计算各个问项的因子载荷，以确定各个问项是否对整个量表有所贡献。在进行因子分析之前，要先对量表内部的相关系数矩阵进行统计学检验以确定量表适合进行因子分析。量表的KMO检验结果见表2。 另外，对问卷中60个指标问项进行主成分分析和最大正交因子旋转，得到旋转后的因子累计贡献率达到74．146％。同时。计算量表的变量共同度，所得结果如表3。 (3)灰色聚类分析 笔者曾利用调查数据进行了分层聚类分析，但只能在较小的关联度下才能得出结论。为了寻求更合理的聚类结果，笔者引入灰色聚类。灰色聚类是依据灰色系统理论得出的。灰色系统理论将现实生活中的系统看作是灰色系统。即部分变量及其关系是已知的，而有部分变量及其关系是未知的，甚至还有些变量是否存在也是不能确定的。灰色系统理论不致力于确定所有变量及其关系，而是通过微分模型将主要变量及其关系确定，进而利用主要变量对系统进行分析、预测、评价和决策。应该说，人力资源的价值评价系统正好符合灰色系统的基本特征，使用灰色系统的灰色聚类模型对人力资源价值评价指标进行聚类应该能够得到更好的结果。 灰色聚类是根据灰色关联矩阵将一些观测值或观测对象聚集成若干可定义类别的方法。―个聚类可以看作属于同一类的观测对象的集合，在实际问题中往往是每个观测对象具有多个特征指标，难以进行准确的分类，而以灰色关联聚类主要用于同类因素的归并，以使复杂的系统简化。通过灰色关联聚类，可以检查出许多因素中是否有若干因素关系十分密切，使得既能够用这些因素的综合平均指标或其中的某一因素来代表着几个因素，又能使信息不严重的损失，这是灰色聚类方法在系统变量删减问题处理上的优势。 由于指标多数据量大(15000个数据)，因此我们将上述计算过程用计算机编程来解决这庞大的运算问题。运算结果见表4。 由于灰色关联分析的基本思想是根据序列曲线几何形状的相似程度来判断联系是否紧密。曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大。因此对计算结果进行分析，发现各类指标之间相关系数要比用常规方去计算的相关系数要大，即所反映的相关程度更高。为了能够得到合理的分类(即所分出的指标类别不太多，也不能太少)，我们取r=O．95，对6O项指标进行聚类。这样可以将影响人力资源评价的60项指标分为3大类，见表5。 通过对影响人力资源价值因素在相关系数0．95下的灰色聚类，得出的三大类指标分别为工作业绩、工作表现、智力素质。这与人力资源管理理论中的人力资源评价与考核的指标大类有相通之处，但又有所不同。我国人力资源管理中通常使用“德、能、勤、绩”四大项目来考核和评价人力资源，我们调查的结果是：“德”并不能单独表现出来，而是隐含在“勤”与“绩”之中。成为带来“勤”与“绩”的思想基础；“能”也未能全部单独体现，导致能力形成的主要外显因素体现为智力素质，真正在人力资源使用中发挥作用的各项具体工作和业务能力也是通过“绩”来表现的。而被有些学者重视的身体不素质和心理素质也全部隐含于“勤”与“绩”之中。人的体质也成为工作业绩的基础，没有形成单独的指标类。 应该说，通过可以外显的“智力素质”、“工作表现”、“工作业绩”来对人力资源进行价值评估更加具有可操作性。 人力资源类论文:基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索 摘要：供电企业的高科技、高技术含量的发展经营模式决定了企业大规模的需要供电技术人才和科学管理人才，随着其产业密集型、集约型的扩张，人才队伍的分类管理成为供电企业人力资源管理的头等大事。本着科学、规范、人性化管理的原则展开了对基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施的探讨，针对供电企业的经营特点，人才分类制定了相应的人力资源管理策略，对供电企业的人力资源合理的优化配置、企业的可持续发展具有积极的指导作用。 关键词：供电企业　人才队伍建设　人力资源管理 1　前言 随着社会主义体制的改革及多元化经营模式的转变，电力企业也迅速完成了资产重组与电网资源共享，逐步走向了经营规模稳步扩大、市场份额日渐增加的正常发展轨道。企业的成长必然带来企业编制、人才队伍的整合与庞大，这也给我们规范供电企业、提升人力资源管理水平提出了新的课题。纵观供电企业人力资源管理体系，还存在着许多缺点与不足，需要企业管理者、企业员工齐心协力的配合与强化人力资源管理理念、强化对人才的培养与规范、强化先进科技手段的运用、强化适度管理、分类管理的原则，才能使供电企业各机构、职能部门正常的运转，使企业的经营业绩、生产效能、管理水平得到全面的提升。我们应围绕着人力资源管理最终是要为人的需求服务，实现人们的意志和愿望的观点出发，努力的塑造企业文化、营造良好的生产、工作环境、给员工们以家的温暖、人性的感化、情感的升华，从而有针对性、有根据的塑造他们主观能动性、创造力的提升及吃苦耐劳精神、努力拼搏精神、主动承担工作、不埋怨、不抱怨的奉献精神，通过人力资源的有效管理措施实现对合格的人、主动的人、成长的人的全面规范与塑造。 2　通过人力资源管理措施实现对“合格的人”的塑造 2.1　建立完整的职位体系 完整的职位管理体系应在完成了岗位名称梳理的基础上，进一步将职位类别和所属的专业类别理清，从而形成层次明确、等级科学、关系清楚、岗位分明、划分合理的统一、规范体系，是组织机构的系统体现，也是高效、快速、权责分明的开展工作、实施管理流程、专业预测、分析，合理统筹规划的重要保证，有利于生产效率、维护工作、生产环节的明确和整体质量的提升。目前国内众多供电企业的机构设置、岗位名称在宏观意义上较为一致，但对于职位的细化、职能的细则、具体的权责、分工还没有形成统一、规范的划分体系，行业内迫切的需要整体规范的职位管理划分体系的指导与整合，根据供电企业的工作特点、工作职能、管理权责、技术分类进行明确的划分，避免因专业类别交叉而产生设置重叠、职能重复、冗余部门现象的发生，应做到分配科学、设置合理本着按需设置、按劳分配的原则，通过按部门、按单位走访、系统的调研、科学的分析进行人力资源的优化与配置，形成有效的、合理化的梳理和规范。 2.2　建立规范的岗位能力模型 在科学设置了完备的职位体系后，我们还应制定相关的岗位制度，明确岗位对人才素质、综合能力的客观需求，做好岗位能力的模型建设工作。当然，这项工作是长期的、艰巨的不是靠一朝一夕的努力即可达到模型的成功定位，需要我们通过不断的实践、科学的研究、有效的对比，才能在广泛调研、绩效考评的基础上真正实现岗位能力模型的建立。该模型有利于行业形成人力资源管理的规范，有利于培养员工拥有能力、规范能力、驾驭能力尽可能的发挥能力，因此，供电企业人力资源管理应建立开放、透明、合理化的岗位能力模型，为员工树立行为的典范和工作的楷模，使之有针对性、有参照的通过模型的指导进行相应的努力。同时该模型的建立还有利于人力资源管理部门结合实际情况进行有针对性的人员选拔、招聘、培训、资格认证、考核及激励制度的建立，在面对人员管理的复杂问题时，通过该模型均可找到解决问题的方案，从而给供电行业人员带来了操作、管理的正确指引，使他们明确了前进的方向，排除万难的争取更大的进步。岗位能力模型的建立并不是要我们一味的遵从与参照，而是要求人力资源管理部门能对其进行合理、规范的应用，通过上级的规范指导、自身的及时总结、不断创新，兄弟部门的协同合作从而真正实现人力资源管理的飞跃。 3　通过人力资源管理措施实现对“生动的人”的塑造 “主动的人”即是以饱满的热情、积极的工作态度主动发现问题、及时解决问题、主动承担问题的自觉性人才，供电企业的经营性质决定他们迫切的需要主动的人才来承担起供电行业的管理、生产的重任。对“主动的人”的塑造主要采取的核心措施即是在人才管理的各个方面充分的实施激励的措施，建立转岗激励机制、完善绩效管理体系、深化企业内在的激励制度，从而最大限度的激发员工的工作热情。供电企业机构的庞大必然为广大人才提供较多的发展机遇与转岗需求，面对组织的安排、企业的需要，有些员工不得不听命于安排，但其实其内心未必愿意接受现实环境的变换。因此供电企业人力资源管理部门应有效的建立转岗激励机制，让员工充分的认识到有变化才会有创新、有激励才会有进步、有求知欲望才会有提升的真理，使他们充分的、自愿的根据组织的调配奔赴生产的前线、缺人少编的部门，发挥最大的价值。同时，企业还应制定相应的激励制度，对勇于奉献、主动承担、业绩高、效率快的同志实行物质的褒奖、精神的鼓舞，使他们充满热情的投身到为人们服务的基础事业中。这种激励机制不应仅存在于以上环节，而是应贯穿到整个供电企业的行业规范形成完善的绩效管理体系，让员工充分的认识到有进步、有提升就会有飞跃、就会有奖励、落后了就要影响整体的发展，他人的进步。当然，激励的制度、工资奖金的晋升、待遇的提高仅是激励的辅助手段，我们应通过建立科学、一体化的考评机制及绩效管理体制，深化企业的内在激励制度，建立逐层战略目标有效的推进工作，严格的考核、指标的统一、清晰、规范使员工明确发展的方向与奋斗的目标，激发他们对行业工作的深层次兴趣，帮助员工了解自我的真正潜能，从而在供电企业的发展道路上严格的要求自己、努力的拼搏，树立正确的价值观、人生观，清楚的认识到自我的提升才是前进的动力和方向。 4　通过人力资源管理措施实现对“成长的人”的塑造 “成长的人”即是企业从员工到管理者长期发展探索、自我升华的过程，一沉不变的人无法享受进步带来的乐趣与生活的满足感，因此供电企业应充分的重视到人们对成长、进步的渴望，人们对晋升、提高的追求，合理的针对不同的岗位能力需求设置培训、辅导的课程，从而有针对性的、有目标的、循序渐进的使员工得到全面的提升。同时，我们还应根据时代的特点、科技的进步选用先进的教育技术手段，大力的发展电子化培训机制，使员工足不出户、就可实现供电企业全行业内的广泛学习及经验的交流，通过网上学习、网络视频会议达到资源的共享。有了广泛科学的培训机制我们还应建立定期考评、及时检查学习效果与成效的测评机制，通过定期的测试与成绩的分析检查员工们学习的状况和存在的现实问题，从而有针对性更好的设计下一阶段的学习，对今后的工作开展实施有效的指导和及时的调节作用。供电企业人力资源管理部门应充分的关心员工的成长，积极的推进绩效反馈与辅导，从而真正使员工的综合能力得到广泛的提升。 5　结论 供电企业的规范化生产、智能化管理迫切的需要企业员工整体素质的提高和人力资源的科学化管理，因此我们应本着塑造人、规范人的行为准则通过科学的招聘、培训、考核、激励、岗位能力模型的建立、职位体系的规范为供电企业发掘合格的、主动的、善于进步、自觉提升的综合型人才，从而为我国大型能源企业的人才培养添砖加瓦，为行业的进步贡献力量。 人力资源类论文:不同战略类别下战略人力资源管理的权变应用 摘要：战略人力资源管理是目前流行的人力资源管理理论。其以战略为基础和导向，但目前有关战略的观点并不统一，并形成了诸多战略类别，或称战略流派。本文主要通过对战略人力资源管理以及战略管理的讨论，试图探索战略人力资源管理该如何针对不同的战略类别，来相应做出调整，权变的制定与开展，贡献于企业绩效。 关键词：战略人力资源管理；战略；战略类别；权变 战略人力资源管理（SHRM），是战略思想与人力资源管理的结合，也就是战略思想在人力资源管理中的应用。但是，我们注意到，到底什么是战略，至今仍未形成一个统一的概念（明茨伯格，2002；惠廷顿，2004）。在战略管理理论领域中，表现为众多流派的百家争鸣。而在管理实践中，随着技术周期的缩短、信息技术的发展，企业的内部和外部环境都呈现出越来越强的不确定性，相应的战略应用问题也日益突出。在这种背景下，如何把握战略人力资源管理和企业战略的含义，以及如何有针对性的将两者结合起来，将是本文试图讨论的问题。 一、什么是战略人力资源管理 资源基础理论源于20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》，80年代以后经过Wernerfelt（1994）和Barney（1991，2001）等人的努力逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。该理论依据企业的资源和能力是异质的观点，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代和模仿的，以及不易移动的，这其中就包括人力资源。这一理论将人力资源管理理论和战略管理理论相结合，使管理研究者及实践者对“企业中的人具有重要战略意义”有了一定的了解。因此，资源基础理论是战略性人力资源管理研究的基础性理论。 而战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management SHRM）这个概念的真正提出，还是在Devanna的《人力资源管理：一个战略观》一文中，“战略人力资源管理”术语也得到了广泛的应用。 一般认为，战略人力资源管理采用的是Wright Mcmanhan的定义，即企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（刘凤英，江世英，2006）。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：（1）战略性：战略的根本目的的创造并维持竞争优势，而人力资源管理活动可以成为企业的这种战略性资源；（2）系统性：各种职能活动的方方面面，政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统；（3）契合性：包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素之间的契合；（4）目标导向性：面向组织的绩效最大化的经营目标。 二、什么是战略 战略人力资源管理是战略思想与人力资源管理的结合，因此，我们必须明确一点，什么是战略。 战略的含义首次被学术应用于企业是由于两个数学经济学家冯•纽曼（Von Neumann）和摩根斯腾（Morgenstern）在其《博弈论与经济行为》中做出的。 20世纪60年代，主要以企业史学家阿尔弗雷德•钱德勒（Alfred Chandler）和理论家艾格•安索夫（Igor Ansoff）各自的著作为特征，企业战略作为一门综合科学才开始出现。许多战略管理领域的专家，纷纷就其研究对战略管理进行了定义和论述。但是随着管理实践的发展，战略的定义非但没有融合，反而不断地发展为不同的流派与观点。每一种流派都具有显著的优势，同时其缺陷也同样明显。因此，战略虽然是我们人所皆知、耳熟能详的管理名词，但对于战略，却还没有一个标准的、通用的定义。 面对“战略丛林”的现象，有些学者开始致力于将其归类，总结不同观点与企业经营环境的适应性。这方面比较典型的有明茨伯格和惠廷顿。 亨利•明茨伯格（Henry Mintzberg）在其《战略历程－纵览战略管理学派》一书中，将众多战略学派划分为设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派和结构学派十个学派。各种流派都从不同的角度分析了实践中复杂的企业战略。 理查德•惠廷顿（Richard Whittington）也在《战略是什么》中论述了其划分的战略的古典观点、进化观点、过程观点和系统古典四个类别。各种流派都从不同的角度、运用不同的方法分析了实践中复杂的企业战略。 三、不同战略类别下战略人力资源管理的运用 上述这些战略类别的存在，正说明在多样化的企业经营实践当中，存在着不同的战略制定和战略管理的方式。依据这些战略管理方式的不同，相应地，企业执行战略人力资源管理的重点和要点也不尽相同，必须因地制宜的选用。这里，我们基于惠廷顿（Whittington）的战略分类方法，进行针对性的阐述。 （一）古典观点下的战略人力资源管理 古典观点认为，企业的经营环境是可以识别与预测的。也就是说，管理人员具有足够的能力，拥有充分的信息，并运用矩阵、公式和流程图这种技术，就可以对外部环境识别和进行相对量化的描述。因此，从安索夫（1965）到格朗特（1991a）的古典企业战略家认为，基于对外部环境识别，以及其后的精心的思考，企业战略家可以预见市场中的变化，从而抓住机会而规避威胁。 在这种观点下，企业战略是在理性分析的基础上被明确定义，并且详细的制定的。包括为实现战略目标的具体的战略实施计划，以及各项职能战略，都是企业战略制定过程中必须完成的工作。因此，战略人力资源管理者的重要工作典型有两点： 第一，企业战略的分析和制定。人力资源是企业最重要的经营资源之一，具有极强的战略意义。而人力资源的管理者，是企业中对于该项资源状况最为熟悉的人，具有对人力资源最为明晰的信息与了解。因此，在战略制定过程中，人力资源管理者必须参与其中，以其专业知识和观点分析该资源对于企业战略目标实施的影响力，并在战略企业家的指导下，与其他资源管理者协调，形成最大效率的组合。 第二，企业战略的执行与控制。战略制定后，长期性的、明确的战略目标和路径即被确定，相应的具体的职能执行计划也会制定出来，并被要求对总体战略的实现基于足够的支撑。所以，作为企业重要的职能管理者，人力资源的管理者必须坚定的执行好战略的分计划，控制人力资源管理子计划与公司整体战略计划的协调，保持两者的一致性。当人力资源的职能活动出现偏差时，其管理者需要按照战略计划的要求和事先制定的控制标准进行控制，要么实施纠正，要么允许例外，要么修订标准，以确保战略总体计划的顺利完成。当然，适当的灵活性，或称之为柔性，也是需要的。 （二）进化观点下的战略人力资源管理 进化观点类似于生物学中的进化与淘汰，其对于战略的理解很悲观，认为环境的可预测性并没有古典战略学者眼中的那么乐观。即便预测未来，也应不要投巨资于某项重要的单一计划，而是采用尽可能多的不同的小步措施进行实验，在等待中观察哪些办法会生根发芽，然后在成功的基础上前进，同时无情地淘汰那些失败的方法。所以，进化观点下的战略家，更多的是让环境，而不是经理人来选择战略。 在这种响应式的战略思想中，战略人力资源管理应该凸现出更多的灵活性和敏感性。因为这种战略观点往往适用于环境复杂而且变化迅速的经营情景，预先的长期分析往往是不可靠的。战略企业家，包括各个职能部门，都应该积极从所接触到的经营实践中去敏锐的发现环境的变化和市场的需要倾向，并以此为指导改进企业战略，包括整体战略和职能战略。 除了侦察的任务之外，战略人力资源管理者还必须建立起一套反应灵活的人力资源管理系统，以适应企业随机应变的整体战略。因为短期的战略意味着往往没有太多的时间来给企业做充分的调整，所以企业每个职能部门，包括人力资源管理，都必须能跟上企业战略调整的脚步。因此，对于人力资源管理职能来说，保持一个弹性的工作人员队伍是比较适宜的。在员工的构成上，可以结合企业员工与外包，以及临时团队；在组织结构上，矩阵结构和网状结构的团队构成也是典型的配置。这些措施都可以帮助企业购建一个弹性十足的人力资源基础，以配合随机应变的企业战略变革。 （三）过程观点下的战略人力资源管理 过程观点在理性这个问题上，与进化观点的思维比较类似，也对理性的战略制定保有怀疑。但是，其对于市场也没有那么大的信心。对于外部的缺乏信息，使得该学派的企业战略家将注意力转向了企业内部，通过对公司内部能力持之以恒的培养和提升，来达成长期持久性的竞争优势和企业绩效。 其典型的观点之一，就是产生超凡业绩的源泉在于公司内部的核心能力，而不是外部的机会。正如Hamel（1991）指出，“将焦点集中在产品――市场定位上的传统的”竞争优势“范式（如Porter，1980）是将眼光集聚在一场建立技能的马拉松长跑的最后几百英尺。”缺乏所需要的资源和技能，或低估了从外部获取他们的困难，不管多么富有吸引力的市场机会，进入战略都将可能失败。在这种观点中，战略变成了一种耐心的向内的知觉过程。 公司的资源基础理论强调了一个公司包括隐含的技能、合作模式和无形资产在内的资源是如何花费很长时间，通过学习进行演化的。这些资源不能被轻易的交易、改变或者模仿。因此，一个公司的竞争优势在于他的资源中有哪些是独特的、隐含性的资源，这些资源构成了公司核心的、特别的竞争力（Grant，1991b）。这正是战略人力资源管理的理论渊源。 在这种战略观点下，战略人力资源管理者应将注意力大部分转向企业的内部，注重发现并培育公司在人力资源方面的核心竞争力。 首先，是在基本的员工层面上。通过对人才的遴选、提拔和培训等各个典型的人力资源管理环节，培养优秀的员工与人才，形成企业的竞争力。 其次，是在群体的层面上，包括工作团队的设计和企业文化的构建。优秀人才的简单加总并不意味着会构成一个优秀的群体。这方面，需要培养企业内部的凝聚力与向心力，构建和谐奋发的企业文化，才能实现1+1大于2的效应。 最后，企业应该将这种内部的核心竞争力固化，即制度化以保持其持久性。变传统管理的“人治”，为现代企业的“法制”，制度化规律化，制度面前遵守人人平等的原则，才能形成超越个人与群体而存在的核心竞争力。也就是说，企业的核心竞争力不应是“一朝天子一朝臣，一个大夫一个方”，而应该是相对稳定的，并能够在企业长久的经营寿命中保持下去，形成对竞争者的持续性的竞争优势（SCA）。诸如海尔的质量控制和服务理念，Sony的创新力，苹果电脑的工业设计能力等等，都不随着某个核心员工或团队的改变而改变的。 （四）系统观点下的战略人力资源管理 系统观点的核心原则，是决策者们不会仅仅被隔离在纯粹的经济交易中计算自己的影响，而是深植在浓密的相互交织的社会体系中。这一观点被Granovetter（1985）用“深植性（embeddedness）”所描述，即“社会网络既影响着行动的手段，也影响着行动的结果，他们为成员们界定了什么是合理的、适当的行为”。 系统观点主要强调战略目标和流程如何反映战略被制定出的那个社会系统。战略目标和战略制定模式取决于战略家的社会特征和他们经营时所处的社会环境。每一个战略家都需要分析自己的社会特征，直接贴近自己的社会系统特征，来把握社会资源的多样性和多种可行的行为规则（Whittington，1992）。战略，必须具有社会敏感性。在这种战略思想中，战略人力资源管理应该追随企业整体战略，将相当的精力用在对于企业内部社会性的构建上。典型的如企业文化的建立、传播与影响，将企业战略所体现出来的社会文化特性融入组织文化中、员工的意识中。这样能够大幅降低企业战略实施过程中所消耗的阻力和出现的误差，而且，一个能被企业员工所接受、所理解的，并且符合其社会特性的战略，才能在实施过程中真正的获得成功。 尤其是在企业国际化浪潮的今天，当企业开展跨国经营时，人力资源管理者更应重视各国社会与人文系统的差异，以及由此导致的文化冲突。因为在系统观点下，这种冲突是会严重影响企业战略的执行的。因此，人力资源管理者应当具有国际化的视野，以及跨文化管理的能力，并能在全球范围内调和跨国企业各个部门间，或是各 个分支机构与当地的政府之间，形成文化社会系统的润滑剂与传动轴，确保整体企业的良好运转与发展。 四、权变的应用 从上述的分析我们可以看到，战略人力资源管理是以战略为前提和基础的，因此，在不同的战略类别中，战略人力资源管理的实施重点也是不同的。相应的在经营实践中，推行不同战略方式的企业，其战略人力资源管理活动的方式也应对应的有所差异，并依据其战略的特质性修正与调整，实行“权变”（contingency）的应用。这样，企业的人力资源管理活动才能支持其战略的实施，这样的战略人力资源，才能给企业带来绩效的改善，而不是混乱与冲突。 人力资源类论文:职业分类的推广运用是人力资源市场规范化建设的重要基础 一、职业分类制度的建立 职业是从业人员所从事社会工作的种类。职业是随着人类社会进步和劳动分工而产生发展起来的，是社会生产力发展和科技进步的结果，是劳动者参与社会活动的直接体现。职业生活约占人生三分之一时间，是人最宝贵也是最能体现人生价值的一段时光。社会发展到今天，职业种类成百上千，如何进行分类，显得十分重要。职业分类就是采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分和归类。 为满足国民经济发展、人口普查和劳动就业指导等方面的需要，国家有关部门开展了大量的职业分类调查研究工作，在职业分类领域进行了成功的尝试和有益的探索。早在20世纪50年代，我国就已经基本确立了与工人工资等级制度紧密结合的“八级制”工人技术考核标准；60－70年代对其逐步修订和不断完善；80年代中期，国家统计局、国家标准总局、国务院人口普查办公室公布了《职业分类标准》，国家标准《职业分类与代码》（GB6565）随后颁布，将职业划分为8大类、63个中类、303个小类，这一分类已经打破了从业人员所在单位所有制及行政隶属关系的界限；90年代初，《中华人民共和国工种分类目录》由国家劳动部正式颁布，目录将所有工种分为46类4700多个，每一个工种都给出了名称、编码、定义、适用范围、等级线、学徒期及熟练期等内容，初步建立起我国工种分类的标准体系，同时，在专业技术人员和管理人员的工作中，也基本上形成了一套职务系列；90年代中期，国家有关部门开始着手编制职业分类大典，1999年5月，《中华人民共和国职业分类大典》（以下简称“大典”）正式颁布。 由原国家劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局会同有关部门编制的这部大典，是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。大典从我国实际出发，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化的基础上，对我国社会职业进行了科学划分和归类，按照工作性质同一性的基本原则，将其划分为8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类（职业），除去起延续功能的“其他”职业，实际职业总量为1496个，比较全面客观地反映了现阶段我国社会职业结构状况。大典的出版，填补了我国职业分类的空白，具有广泛的应用价值。它为开展劳动力需求预测和规划，进行就业人口的结构及其发展趋势的调查统计和分析研究，开展职业教育和培训，进行职业介绍、职业指导提供了重要依据，对完善企业劳动组织管理和促进生产技术的发展具有重要意义；同时，也为国民经济信息统计和人口普查的规范化提供了条件。 《大典》颁布以后，随着社会经济的发展和科技的进步，客观反映经济发展和科技进步的职业结构发生了相应的变化，产业结构的调整在职业领域也引起了相应反响，一些新职业不断涌现。这些新职业既包括随着社会经济发展和技术进步而形成的全新职业，也包括原有职业内涵、从业方式因技术技能发展产生较大变化的更新职业。为及时反映这些新职业的发展变革，2004年8月起，原劳动和社会保障部建立了新职业信息制度，对职业分类与职业标准开发实行动态管理，并通过信息制度，系统介绍新职业名称、定义、主要工作内容以及从业人员状况等情况。同时，定期组织专家对《大典》进行增补修订，并及时颁布《大典》增补本。《大典（2005增补本）》收录了77个新职业，《大典（2006增补本）》收录了82个新职业。《大典（2007增补本）》是在保持《大典》基本结构和分类原则不变的情况下，收录了2007年的31个新职业，主要是现代服务业、制造业等领域的新职业。实践证明，新职业的开发，对引导职业教育和职业培训改革、规范企业用工和从业人员从业行为、促进就业和再就业、完善劳动力市场建设、加强人力资源能力建设具有重要作用。 2010年10月，《中华人民共和国职业分类大典》修订工作正式启动。这次职业分类大典的修订原则是，在保持1999版大典大类结构基本不变的基础上，对中类、小类和细类的结构及内容进行适度调整，力求准确、科学、客观地反映现阶段我国社会职业的发展变化。 二、职业分类在人力资源市场规范化建设中的推广运用 职业分类是一项国家标准，应当在人力资源市场范围内广泛地推广应用。作为人力资源的需求方，用人单位出现岗位空缺，到职业介绍机构进行招聘登记，工作人员应当指导其采用规范的职业名称和分类。那么，如何指导？用人单位怎么知道什么为规范职业名称？这就需要职业介绍工作人员能够掌握职业分类概况。 例如，某机械加工厂需要招收钳工，这一职业归入第六大类生产、运输设备操作人员中，有6-05-02-01装配钳工、6-05-02-02工具钳工，有6-06-01-01机修钳工。职业介绍工作人员应当对这些分类掌握在心：装配钳工侧重于装配，工具钳工侧重于使用钳工工具，机修钳工侧重于机械设备的维护修理；将这些规范分类告知用人单位，并且进一步询问需求岗位的侧重点，以确定要招收的是哪一类钳工。只有这样，才能够登记为准确的、规范的职业名称，这是招聘登记的基础工作。 职业分类中，同一工作对象的职业，也可能分别属于不同的大类。例如，某公司到职业介绍机构来进行登记，表示需要几个“搞计算机的”。在职业分类中，与此相关的职业不下七八种，而且分别属于几个不同的大类。在第二大类专业技术人员中，有2-02-13-01计算机硬件工程师、2-02-13-02计算机软件工程师、2-02-13-03计算机网络工程师、2-02-13-04计算机系统分析员；在第三大类办事人员中，有3-01-02-04打字员、3-01-02-05计算机操作员；在第六大类生产、运输设备操作人员中，有6-08-04-07电子计算机调试工、6-08-05-01电子计算机维修工；在《劳动力市场职业分类与代码》中，企业负责人大（中）类部门经理及管理人员小类里，增加了1-05-01-11计算机服务经理。以上几种都是与“搞计算机的”相关的职业，工作内容都与计算机有关，只是侧重点有所不同。职业介绍工作人员应当熟悉这些分类，提供给用人单位，及时确定所要招收的职业名称，准确做好职业需求的登记。 有一类职业是近年来需求量最多的、长期位于排行榜首位――营销、业务人员。此类人员有许多种，根据所从事工作的内容、对象划分，从事商品推销的，有4-01-02-01推销员；从事商业保险推销的，专门有2-07-02-02保险推销员。后缀是业务员的，就更多了，在购销业务方面，有4-01-04-03典当业务员、4-01-04-04租赁业务员；在经济业务方面，有2-06-05-02对外经贸业务员、2-06-06-01房地产开发业务人员；在金融领域，有2-07-01-02银行国库业务员、2-07-01-05信贷业务员、2-07-01-06银行国外业务员、2-07-01-07银行信托业务员、2-07-01-08银行信用卡业务员和2-07-03-04期货业务员；在邮政业务方面，有3-03-01-06集邮业务员。 与业务员相似，营业员也不只一种，在普通营业场所从事商品销售和服务的，叫做4-01-01-01营业员，此外，还专门有3-03-01-01邮政营业员、3-03-02-01电信业务营业员。 后缀为服务员的也有很多，如：4-03-05-01餐厅服务员、4-04-01-01前厅服务员、4-04-01-02客房服务员、4-04-01-03旅店服务员、4-04-02-02公共游览场所服务员、4-05-01-01汽车客运服务员、4-05-02-02车站客运服务员、4-05-03-01航空运输飞行服务员（民航乘务员）、4-04-03-03康乐服务员、4-07-08-01浴池服务员、4-07-12-02家庭服务员、4-07-14-01殡仪服务员等。 在职业分类里，对于操作、装配、维修、计量、检验等职业，分得很细。例如：在6-05机电产品装配人员中类里，分了24个小类126个细类；在6-08电子元器件与设备制造、装配调试及维修人员中类里，分了4个小类47个细类；在6-26检验、计量人员中类里，分了4个小类36个细类。 有的用人单位招聘登记的职业（工种）是一些习惯性的口头俗称，如勤杂工、做饭的、搞绿化的、吧员、瓦匠、门卫、油漆工、钟点工、搬运工、送货员等等，实际工作中还有许多，在职业分类大典中找不到。其实，并不是找不到，现行的职业分类大典是非常细致和全面的，找不到的原因是这些名称不规范。作为职业介绍机构的工作人员，通过一段时间的积累，应当了解平时所说的这些职业（工种）的俗称、规范的职业名称各是什么，这是起码的要求。比如说，勤杂工，根据其工作的具体内容，可归入3-01-02-03收发员或4-07-13-02保洁员；做饭的，应为4-03-01-01中式烹调师；搞绿化的，规范名称为5-01-03-02花卉园艺工；吧员，可归入4-03-03-01调酒师；瓦匠，规范名称为6-23-02-01砌筑工；油漆工，大典中原无，在《劳动力市场职业分类与代码》中，增添有6-23-07-03建筑油漆工；门卫，可并入3-02-02-01保安员；钟点工，是一种就业形式，根据具体工作内容，可归入4-07-12-01保育员或4-07-12-02家庭服务员；搬运工、送货员，可归入6-27-03力工。 以上从人力资源市场需求的角度列举了一些典型例子，虽不全面，但至少可以说明，职业分类是劳动力市场一项最基础的工作。推广应用职业分类，不只是把它印发或公示出去就了事，其具体运用首先应当从人力资源市场的中介服务组织――职业介绍机构开始。作为职业介绍机构的工作人员，必须全面、系统地掌握职业分类的标准和基本框架，对一些常用职业的名称、定义，要心知熟记，在接待用人单位招聘登记和采集岗位空缺信息时，要熟练运用职业分类，将正确、规范的职业名称与分类介绍给用人单位，并且要注意积累，将平时一些不规范的职业俗称予以规范化。 招聘登记和空岗采集只是发掘、启动市场需求的第一步，此后职业介绍机构还要对一段时期以来市场需求情况进行统计分析，最常见的是人力资源市场需求职业排行榜。一份详细的市场需求职业排行榜，是职业介绍机构独家拥有的基础性统计资料，是广大求职者最为关注的求职信息，是职业培训机构和其他社会办学单位制定办学计划的主要指南，是各类新闻媒体争相索取的时尚热点，也是政府有关部门制定、调整促进就业政策的一项具有参考价值的依据，其重要性不言而喻。而做好一份详细的市场需求职业排行榜，必须采用规范的职业名称和分类。目前已经公布的排行榜多是取前10名。笔者观点，职业分类成百上千，仅取前10名难以全面反映劳动力市场的需求状况。如果职业介绍机构前期的招聘登记和空缺岗位信息采集工作做细，登记的职业需求名称准确、分类规范，那么，一段时期内的职业需求统计应当是较为分散的，面广类多是很自然的结果。所以，做这样的一份排行榜统计，大可不必只取前10名，完全可以统计到前20名、前30名，甚至更多；在职业分类层次上，应当精确到细类。有一点可以肯定：职业介绍机构公布的市场需求排行榜越是面广量大，这家机构的人气就会越来越旺，声誉也将越来越好。 人力资源市场三化建设，科学化是方向，规范化是基础，现代化是手段。综上所述，规范化建设必须以职业分类的规范化及其推广应用为前提，这是三化建设基础之基础。职业分类的规范化及其推广应用，不仅可以全面准确地反映人力资源市场的供求状况和变动趋势，而且也将为建立和完善职业资格证书、就业准入和工资指导价位等一系列制度奠定工作基础。 （作者单位：南京市人力资源和社会保障局咨询中心） 人力资源类论文:人力资源成本会计计量方法的分类与完全成本法的运用 【摘要】人力资源成本会计着眼于企业对人力资源投资的资本化，按照成本的习性可分为人力资源成本的历史成本法、重置成本法和机会成本法。由于现有的计量方法存在着问题，所以本文认为应采取一种新的计量方法，即完全成本法，既可以与现行会计方法融合，又可以反映人力资源的全面价值，从而解决人力资源会计在实践中的难题。 【关键词】人力资源 会计计量方法 完全成本法 一、 历史成本法 历史成本法是将招聘、挑选、雇用、培训、安置与发展等与一个雇员有关的全部成本资本化，然后将这些成本在这一资产的期望有效期内摊销，该资产消除时确认为损失。较普遍的人力资源成本方法是将人力资源的历史成本分为取得成本和开发成本。取得成本是为取得人力资源而发生的各项费用支出，包括招聘、选拔、录用和安置的成本；开发成本是为使员工达到某个职位的预期素质或提高其技能而对其进行培训所支付的各项费用，包括定向培养成本、脱产培训成本和在职培训成本等。 历史成本法得出的数据比较客观、实用，具有可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性，而且遵循了传统的会计原则和方法，容易被人们理解和接受（王欢，2007）。但人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本则只相当于将“附加费用”进行了资本化，未能揭示人力资源的真正成本。而且企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大。换言之，人力资源不恰当地计量，将导致大量的企业价值信息被隐匿。同时，人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，会致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源成本时，与实际产生偏差。 二、重置成本法 重置成本法是指估计重置一个企业现有人力资源的成本。包括与招聘、挑选、雇用、培训、安置与发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本，既包括人力资源历史成本的全部项目，同时还考虑了发展人力资源的支出。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本：职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所付出的支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的支出。重置成本法与实物资产按现时成本计价类似，反映了当前的物价条件下人力资源的现实价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。但重置成本法也有明显的缺陷，因为要根据当前的市场状况进行具体估算，带有较强的主观随意性；而且管理型人力资源由于稀缺性和非同质性，所以并不存在等同替代者。另外，企业所认可的特定的雇员的价值，可能比相关的重置成本要高很多。因此，该法主要适用于企业的职员调整、更换、补充等情况下计量人力资源的成本。 三、机会成本法 机会成本法是以职工离职、消极怠工等情况使企业蒙受经济损失为依据进行计量的方法。企业所蒙受的损失包括企业在该人力资源方面的直接投资支出没得到补偿的部分，又包括该人力资源所可能创造的价值增值（或贬值）。这种方法接近人力资源的实际经济价值，有别于传统会计核算方法，在加强人力资源流失管理方面有重要的意义。但也由于这种方法离传统会计核算方法较远，不可靠，较难为人们接受。而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，也不代表人力资源的创造价值，对外部信息使用者来说并无相关性。因此该法主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工。 四、完全成本法的运用 （一）完全成本法所计量的人力资产的内容。 完全成本法人力资源会计所确认和计量的人力资产，包括两部分：一是劳动者自身投资形成并投入企业的部分，可以称为初始人力资产；二是企业对人力资源投资形成的部分，称为后续人力资产。初始人力资产是人力资本所有者（劳动者、人力资源）加入企业时向企业投入知识、技能等人力资本而形成的人力资产。这一部分人力资产是由劳动者在加入企业之前通过个人的投资形成的，其所有权属于劳动者个人，在一定时期内让渡给企业使用，离开企业时可以带走。后续人力资产是企业取得、开发或使用人力资源时投入的成本资本化而形成的人力资产。这一部分人力资产是企业自行“购建”的，是企业自行投资形成的，其所有权应归企业，职工在经过培训后离开企业时，应向企业支付一定的费用“赎回（李秀枝，2006）”。 （二）完全成本法下人力资产的具体计量。 1.企业初始人力资产的计量 企业初始人力资产是由人力资本所有者 （劳动者）向企业投入人力资本而形成的人力资产，其价值即为劳动者所拥有的人力资本的价值，即劳动者为形成某种程度的劳动能力所发生的投资成本。这一投资成本可通过建立如下的模型来计量。 其中：C表示n年全部投资成本贴现值；Cet表示第t年的投资直接成本；Cit表示第t年的投资机会成本；Ct表示第t年的全部投资成本；r表示利率。 在人力资本投资的几个方面中，最重要的是教育投资，而卫生保健等投资相对于教育投资来说数量很小，几乎可以忽略不计。因此上面模型中的投资成本可以用教育成本来代替，而n可以根据不同劳动者的教育年限来确定。在实践当中，教育直接成本和教育机会成本均有据可查，故而这一模型在实践上也是可行的。 2.企业后续人力资产的计量 企业后续人力资产，即是指将企业对人力资源进行招聘、选拔、培训、开发等环节所发生的投资成本资本化而形成的人力资产。这部分人力资产应该根据企业实际发生的投资成本予以计量。其中，投资成本的受益期在当期的，应予费用化，从当期收入中补偿；受益期在一年以上的，应予资本化，增加企业的人力资产，并根据受益期限合理摊销。这部分人力资产是企业投资的结果，根据“谁投资，谁所有，谁受益”的原则，其所有权应归企业。员工在离开企业时，尚未摊销完的这部分人力资产应由员工购回，所有权归员工。只有这样，才能保护企业的利益，提高企业进行人力资源开发和培训的积极性，在一定程度上限制职工在企业对其进行长时期培训后离开企业，给企业造成的损失。