摘要：国家的发展和进步使电力部门的发展也越来越快，因此电力人力资源用工问题引起了电力公司的关注。本文的创作目的主要是对电力系统中的人力资源应用，以及各部门之间的协调配合，然后在用工上对可能发生的风险进行研究，找出防范对策。
关键词：电力施工企业；人力资源；用工风险；防范
电力系统在人力资源的使用上出现的问题越来越多，对于这些问题一定要采取适当的策略进行解决，以免对电力工程产生不良的影响。电力企业的人力资源管理人员要重视人员的配备，对相关制度进行解析，做到未雨绸缪，以免发生用工风险，促进企业的健康长期发展。
一、对电力系统的人力资源用工风险的分析
（一）电力人员的用工存在不规范性
在电力施工企业人力资源用工的风险方面首先要从人力资源的法律层面来分析。我国各方面工作都要遵循一定的法律法规，因此企业事业单位的用人机制也是如此，需要在法律允许的范围内进行人员的聘用。在我国的劳动法中，对于公共有了具体规范，尤其在劳务派遣用工过程中更要遵照相关的法律条文进行。电力施工企业也需要劳务派遣员工，目前在这方面存在的问题是，很多劳务派遣公司为了自身的利益，回避一些存在的劳务用工法律风险。虽然在一段时间内，对电力施工企业紧张地用人情况有所环节，但是这种不符合法律规定的现象得不到国家长久的支持，在这其中不仅破坏了劳务者的合法利益，还让企业承担了相应的风险。例如，在同工同酬这一体系内，它需要三方面的条件，他需要劳务者的岗位必须带有同样的工作内容，工作量和工作业绩也要相当，岗位和工作量统一，这三方面缺一不可，但是在一些施工企业当中，为了提升企业经济效益，不惜细绳员工的切身利益，出现的问题是冗杂人员过多，但是相关的技术人员不足；正式员工与劳务派遣员工存在岗位混乱地现象，同时一些劳务派遣的员工待遇与正式员工有很大的差距，这其中存在的法律风险非常大。
（二）在电力施工企业中人力资源用工还存在作业风险
电力施工企业用工在使用短期合同过程中，也会存在一定的工程质量风险。在此过程中，风险的存在，原因是多方面的，而本文主要从临时的派遣员工方面入手进行分析，因为电力施工企业中很少存在与临时工作人员签订质量保证合同的，因此一旦发生风险和问题，就需要由公司自己来承担相应的风险。在一些电力工程项目中，若施工人员素质不高，并且责任意识较差，那么工程就非常容易出现问题，从而对整个工程项目起到阻碍影响。例如，在电力施工企业的经营部门中，因为临时派遣人员对电力的相关规定并不熟悉，所以在进行经营管理时出现过时，这样，电力部门也没有与这种派遣人员签订责任合同，所以导致的各种问题都需要电力施工企业自己来承担。
（三）业务外包中存在的风险问题分析
目前，我国很多企业的业务实行外包制，这样一些用人单位假借外包的名义，对劳务派遣人员进行使用，这是不符合法律规定的。在电力企业发展过程中，如果用工合同中并没有指出劳动用工双方在管理上的权限，那么就需要劳动仲裁机构的参与，对真假外包和真假派遣进行辨别，然后有违反法律规定的一方承担相应的法律风险。
二、防范电力企业用工风险的相关策略研究
（一）加强电力部门的人力管理规定，提高人力资源用工的规范性
电力施工企业的发展不是一蹴而就的，需要在可持续发展的前提下进行人员的优化配置，并且以实际的发展需要为前提。人力资源的优化配置要从劳动市场的规范性入手，在制定政策上，要从两方面进行分析和考虑。首先，必须提升劳动工的合法地位，在法律范围允许之内，聘用人员。其次，时刻关注企业的需要和劳动力市场的变化，这样在充分了解企业需求和劳动力市场人员分布的情况下能够保障电力企业人力资源用工情况的合理性和科学性，对以往出现的混乱现象进行规范。
（二）电力施工企业要完善用工管理制度，提高依法执政水平
每一个企业的健康发展都需要在法律允许的范围内进行各项业务，电力施工企业也同样要在法律允许的范围内履行自己的权利和义务，让人力资源管理有章可循，因此建立起完善的合理的用工制度对电力企业来说是具有现实意义的，同样具有可行性，这样的制度可以给用工企业提供法律保障，也可以对电力施工企业的用人制度进行规范。在制度完善上，要从以下几个方面出发去研究，首先，必须保障用工管理制度在内容上的完善性，例如合理的考勤制度；对部门工作职责的划分；劳动合同管理；员工手册等等，在这些条款的都明确的前提下才能促进合理用工的发展，规避一些常见性风险，与其他企业开展良性的竞争。其次，各项制度的制定必须遵照国家相关的法律法规进行，严谨出现违规操作和侵害工作人员合法权益的事件，若有发现，需要严肃处理。最后，在用工关系上进行强有力的规范。电力施工企业常常会出现很多劳务纠纷，在纠纷中败诉这种结果也非常常见。究其原因是因为不规范不完善的证据保存，基于这种情况，电力施工企业必须在保障合法用工的前提下，完善劳务合同，保证各项手续的合理、充足、合法，以此来减少败诉的情况和用工的法律风险。
（三）创建风险处理机制，提高员工素质
电力施工企业的用工方式有很多，因此存在的风险也很多，针对这些风险必须创建完善的风险应急处理机制。创建风险处理机制主要从以下两方面出发，首先，创建人力资源管理系统以及相对应的风险管理系统，并且在这些系统的管理上设置专业的人员，对风险进行监督和处理。其次，利用先进的科学技术知识。创建信息化的风险应急处理系统，这样风险的处理范围更大，时间更快，效果更好，能够有效的提升电力企业用人风险化解的效率。企业在考察用工的同时，工作人员也在考察企业，因此在这种双向的选择之下必须加强对工作人员专业素质以及综合素质的培训，利用讲座、报告、大课堂等形式，让工作人员了解更多的关于劳动法律的知识和专业技能方面的知识，对一些科技含量较高的机器能顺利操作，这样可以在一定程度上减少电力工程作业中存在的风险，加强员工对工作的适应性。
三、结束语
综上所述，本文对电力施工企业的人力资源存在的风险问题进行了分析与论述，并提出相应的解决策略，在以后的工作当中，要时刻注意对人力资源进行优化，并且保证是在法律允许的范围内，这样才能有效规避风险，减少损失。
作者：力彪 单位：雅安蜀能水利水电工程有限责任公司
摘要:人力资源是一个国家、企业发展和创新的核心资源，是第一资源。近年来，我国电力企业普遍加强了人才的培养和管理，但与发达国家相比，人力资源管理水平还存在差距。因此，本文探讨了提高电力施工企业人力资源管理水平对策方面的内容，简单介绍了人力资源管理工作对于电力施工企业的重要性，并阐述了电力施工企业人力资源管理工作中存在的问题，针对性地提出了提高电力施工企业人力资源管理水平的对策。基于对本次研究进行了总结，同时对未来电力施工企业的发展提出展望，希望本次研究可以为电力施工企业未来的发展提供借鉴。
关键词:电力施工企业;人力资源管理水平;对策
前言
近些年来，随着我国社会经济的快速发展和人们生活水平的不断提升，人们对于电力资源的需求也越来越大。与此同时，我国电力行业的发展速度也是一日千里，每年都建设了大量的电力施工项目。随着电力施工项目的增多，电力施工企业之间的竞争也越来越激烈。在现阶段，要提高电力施工企业的市场竞争能力，必须要从提高人力资源管理水平入手。针对于此，本文展开了对提高电力施工企业人力资源管理水平对策的研究。
1人力资源管理中存在的问题分析
1.1人才流失问题
当前我国很多电力施工企业都没有意识到专业人才的重要性，因而在日常工作中也没有重视起专业人才的引入和培养。虽然有些电力施工企业积极引入专业人才，但却因为对人才的重视和培养不足，导致专业人才在日常工作中难以实现自身价值，同时也无法对企业产生归属感。这样一来，就导致电力施工企业人才流失的情况出现，最终影响了电力施工企业的发展。
1.2激励机制不科学
科学的激励机制可以显著提升员工工作的积极性，因而很多电力施工企业都选择制定激励机制，然而其中相当一部分电力施工企业的激励机制却并不科学。有些电力施工企业的激励力度太低，无法起到切实有效的激励作用;有些电力施工企业为员工制定的目标太高，导致大多数员工都无法完成，挫伤了员工的积极性;大多数电力施工企业的激励机制主要是物质方面的激励，但却少有精神方面的激励［1］。
1.3人力资源管理部门管理方式不合理
很多电力施工企业的人力资源管理部门管理方式存在不合理现象，他们大多只注重管理层，但却忽视了管理思想、管理理念以及管理方式的转变。正因如此，很多电力施工企业的管理方式依旧停留在“控制人”的阶段，始终无法转变为“引导人”的更高层次。这样一来，也就难以发挥员工工作的创造性和积极性，同时也难以提升员工工作的积极性和工作效率。
1.4缺乏综合型人才
在现阶段，随着电力施工行业的不断发展，未来电力施工企业最需要的人才就是综合型人才，然而这也是当前大多数电力施工企业最缺乏的。当前我国大多数电力施工企业在引入人才时都只注重那些专业性较强的人才，但却忽略了复合型人才的引入。在人才培养过程中，电力施工企业也仅仅注重对员工专业性和公司规章制度的培训，同样忽视了培养员工的全方位能力。这样一来，就导致电力施工企业缺乏综合型人才的情况出现［2］。
1.5绩效考核体系不科学
当前我国很多电力施工企业都存在绩效考核体系不科学的情况，电力施工企业的问题主要包括两个方面。其一，绩效考核管理机制不科学。有些电力施工企业的绩效考核管理机制只有考核部分，但却没有分析部分，这就导致绩效考核失去意义。其二，人力资源绩效评估体系不健全。有些电力施工企业的人力资源绩效评估体系不健全，难以体现出员工的个人价值，同时也无法起到激励员工的作用。
1.6没有建立起健全的企业文化
当前很多电力施工企业没有重视起企业文化的作用，同时也很少有企业会尝试去建立企业文化。企业文化不仅可以指引企业的发展方向，同时也可以加深员工对企业未来发展的了解，继而使员工对企业产生归属感，从而避免人才流失。然而在当前形势下，大多数企业都没有建立起健全的企业文化［3］。
2提高电力施工企业人力资源管理水平的对策
2.1改革绩效管理
良好的绩效管理可以实现激发员工工作积极性，提高员工工作效率的目的。当前很多电力施工企业的绩效管理中存很多问题，针对于此，电力施工企业要根据企业实际情况制定出科学、合理的绩效管理方法。要切实根据员工岗位职责，将员工的绩效和薪酬挂钩，从而实现绩效指标的牵引作用。通过绩效管理可以显著提高电力企业的绩效，同时确保员工行为和电力企业发展目标的一致。从长远角度来看，绩效管理还可以提高员工对电力施工企业的满意度。在具体操作时，电力施工企业首先要使用科学的方法来树立员工个人绩效考核指标，要确保绩效考核指标符合企业实际发展情况，同时结合好绩效考核、薪酬和培训等模块，建立起以员工能力为核心的人力资源管理体系。此外，电力施工企业还可以使用360度绩效反馈法、平衡计分卡法、关键绩效指标考核法、成对比较法、强制分布法等方法来做好绩效管理工作。
2.2改革薪酬管理体系
良好的薪酬管理体系可以显著提高员工对电力施工企业的满意度，吸引并留住专业人才，实现对员工的激励、改善电力施工企业的绩效。在实际操作时，电力企业要通过价值评估来确定工资薪点表完善工资确定机制，在实际工资确定机制中引入绩效因素，让员工收入与绩效挂钩，激励员工努力实现企业整体目标。与此同时，电力施工企业还要进一步调整员工薪酬结构，要根据不同岗位的员工制定出相应的薪酬结构。此外，电力施工企业还要以绩效因素确定实际工资工资基础上引入其他薪酬要素［4］。
2.3引入、培养更多的综合性人才
通过前文分析可知，在当前形势下，电力施工行业对于综合型人才的需求日益加大，然而多数电力施工企业却没有重视起综合型人才的培养。针对于此，电力施工企业必须要做好培训工作，在培训过程中不仅要培训员工的专业技能，同时也要培训员工的其他技能，从而使其成长为综合型人才。另一方面，电力施工企业还要积极引入综合型人才，通过良好的薪酬待遇来吸引综合型人才，继而实现企业员工综合素质的提升。
2.4做好企业文化建设工作
对于电力施工企业来说，企业文化建设工作有着极其重要的意义。良好的企业文化可以起到引导企业发展和提升员工归属感的作用，同时也可以引导员工进行职业生涯规划。针对于此，电力施工企业必须要做好企业文化建设工作。在建设企业文化时，可以外聘第三方专业公司来协助建设企业文化。企业文化的制定要结合企业实际运营状况。当制定出企业文化后，要组织员工共同学习企业文化。与此同时，还要做好企业文化的宣传工作，要确保将企业文化灌输到每一个员工的思想中，从而发挥出企业文化的重要作用。
3结束语
本次研究探讨了提高电力施工企业人力资源管理水平的对策，通过本次研究可知，当前我国电力施工企业人力资源管理工作存在着人才流失问题、激励机制不科学、人力资源管理部门管理方式不合理、缺乏综合型人才、绩效考核体系不科学以及人力资源管理部门管理方式不合理等问题。针对于此，本文通过研究后提出了改革绩效管理、改革薪酬管理体系、引入、培养更多的综合型人才以及做好企业文化建设工作等解决对策。
作者：吴定山 单位：福建大迅安装有限公司
[摘 要]优化人力资源管理是电力施工企业发展的重要影响因素。现阶段，电力施工企业对员工的激励机制尚存在着许多不足之处，如未建立创新型薪资模式、欠缺科学合理的员工考核制度以及员工激励形式单一等。文章将对在电力施工企业人力资源管理过程中制约员工激励机制主要因素进行剖析，为更好地完善员工激励机制提出科学合理的改进方案。
[关键词]电力施工企业；人力资源管理；员工激励
电力行业不断地进行体制革新是为适应当今竞争激烈的市场经济要求，当然电力施工企业也应顺从其发展规律。因此，电力施工企业为提高自身的核心竞争力，应建立适应当前市场经济形势的人力资源管理体制，分析制约电力施工企业员工激励机制的因素，并提出改进方案，促进电力施工企业健康持续地发展。
1 电力施工企业人力资源管理现存的问题
1.1 创新型管理人员短缺
在传统陈旧的企业经营模式下的管理人员，缺乏创新思想。长久以来，电力施工企业在人力资源管理中普遍存在许多弊端，其中对创新型管理人员的培养尤为突出。传统的经营模式下，使得相当一部分的管理人员怀揣着“铁工资”、“铁饭碗”的陈旧观念。因其观念过于保守，不少管理人员不能积极主动地开发新型管理模式，只能消极被动地应付当下工作，加之电力施工企业本身不具备有效的嘉奖制度，使得广大管理人员缺乏工作责任感，无法调动其工作积极性，更无法谈及革新企业经营模式。[1]
1.2 复合型人员储备紧缺
电力施工企业人力资源管理水平相对较低，其未来战略发展方向尚未可知，高新技术人员大量流失，复合型人员储备紧缺这一现象尤为突出。目前，电力施工企业为提高市场竞争力，为客户提供优质的服务，通过人力资源管理方面的改革来促进自身蓬勃发展。电力施工企业人员流动性强、人员储备工作落不到实处，致使企业高技术、高素质人员严重缺乏，复合型人员储备资源紧缺，不利于电力施工企业持续健康的发展。
2 制约电力施工企业员工激励机制的主要因素
2.1 薪资评判标准落后
电力施工企业人员薪资评判标准单一，主要以员工的职位晋升、在职时间长短等方式为主，以劳动价值判定薪资标准尚未受到重视。电力施工企业大多采用岗位薪资模式，根据员工在岗时间长短来计算员工岗位薪资。同时，员工岗位的薪资的评判标准也与其担任职务的高低有关，工作时间越长、职位越高的员工能够获得较高的薪资收入；相反，入职时间短、担任职位较低的员工其薪资收入也较低。若以此形式判定薪资标准，企业员工所创造的价值贡献将无法得到充分体现，无法调动企业员工工作积极性，难以突出薪资的激励作用。[2]
2.2 欠缺科学合理的员工考核制度
影响电力施工企业员工激励机制实行的主要因素有很多，其中，欠缺科学合理的员工考核制度是制约电力施工企业人员的重要影响因素。从目前电力施工企业发展形势来看，企业的考核制度较为宽泛，缺乏科学合理性，时常因为缺乏严谨、系统的考核制度，无法对员工的日常工作进行合理的考查，在某种意义上，不完善的员工考核制度、裁员的增加，很大程度上加剧影响了人员的合理运用及配置性。
2.3 激励形式单一
电力施工企业主要以物质激励作为员工激励的主要手段，往往注重薪资物质方面的嘉奖，而忽视了精神激励的重要性。多数电力施工企业无法掌握员工的真正需求，盲目地重视以物质激励为主的嘉奖形式，激励形式单一，欠缺精神激励，无法挖掘员工的精神力量，导致企业员工工作热情不高，责任心不强，工作积极性普遍偏低。[3]
3 电力施工企业员工激励机制的改进方案
3.1 强化电力施工企业人力资源管理
实行科学的人力资源管理是电力施工企业首要完成的任务。首先，电力企业人力资源管理应向现代化管理形式转变，培养高素质、新技能的专业人才，加强创新人才的引进，规范电力施工企业人力资源管理经营模式；其次，引进复合型人才，储备现代化管理人才，增强电力施工企业人力资源管理的开发，逐渐壮大人力资源管理部门的新生力量，从而使电力施工企业人力资源管理得到健康持续的发展。
3.2 制订多种形式的薪资分配制度
电力施工企业人员的薪资激励是人力资源管理的核心内容。建立多种形式的薪资分配体系，有利于促进电力施工企业员工实现其劳动价值。建立适合于企业各类人群的薪资分配体系，充分提高企业薪资合理分配的物质激励作用。首先，对于电力施工企业的管理人员，应实行高薪制度，以鼓励其制订长远的企业经营战略，引导企业今后的持续健康发展；其次，对于企业的技术（技能）人员，应实行绩效制度的薪资分配体系，以人员工作经验作为基础，通过对技术（技能）人员的专业培训或考察，加强技术人员专业水平的同时提高工作的效率；最后，对于企业的生产人员，实行按生产量分配薪资，带动生产工作人员提高生产效率，增加生产量。[4]如此一来，电力施工企业各阶层员工能获得与之相应的劳动报酬，从而实现他们的劳动价值。
3.3 建立科学有效的考核制度
考核制度是各行业嘉奖员工的主要依据，电力施工企业应当建立科学、公正、公开的员工考核制度。科学有效的考核制度应不带有个人主观情感，以公正、公开、公平为原则，客观公正的对员工进行嘉奖与惩罚。企业内部对员工实施行之有效的考核制度，不仅可以提升员工的工作业绩，带动员工的工作热情，避免员工产生懈怠情感，同时，也对人才的挽留、员工整体专业素质的提升做出积极的贡献。[5]
3.4 加强构建精神激励机制
电力施工企业员工激励机制主要以物质激励机制为主，其物质激励自身存在单一性的特点，为了构建完善的企业员工激励机制，单纯的发挥物质激励是不够的，应当建立与物质激励相对应的精神激励。在满足电力企业员工物质保障的同时也应在定期的会议总结中，对企业生产做出贡献的工作人员进行荣誉表彰，从精神方面激励员工的工作积极性。其中，加强尊重、参与、培训激励是构建精神激励的主要方式。首先，电力施工企业领导对员工工作能力的尊重与肯定，有助于带动员工工作热情，从而有效地提高员工的工作效率；员工对领导的尊敬，有利于管理人员制定符合企业生产能力的实际方案，从而有助于提高企业员工的执行能力。通过上下级之间的相互交流与尊重，有助于企业内部凝聚力的形成；其次，电力施工企业员工参与企业管理的机会是带动员工工作热情的有效方法。参与与自身利益有着直接联系的决策管理，可增强员工责任意识，提高工作效率，同时员工通过参与激励实现自我价值；企业员工的不断教育是决定该企业能否在淘汰激烈的环境下生存的先决条件，员工是企业的主导力量，通过企业培训，有利于员工知识体系的构建，进一步提高技能，为员工更好的发展提供良好的空间。[6]
4 结 论
总而言之，电力施工企业在人力资源管理中如何发挥员工的激励机制，对于管理者来说，仍然是值得研究的课题。企业在今后的工作中，应将物质激励与精神激励协调配合，带动员工的工作热情，使企业持续健康地发展。
【摘 要】人才是现代企业发展的核心因素，电力员工所积聚的知识资本是电力企业极其重要的生产要素，因此电力企业加强人力资源管理意义重大。只有不断的结合国内外先进管理理念，加大自身的创新力度，把握电力企业人力资源管理的客观规律，充分认识存在的问题，认真剖析原因，并采取相应的对策，不断提高自身人力资源管理水平，才能适应电力企业在新形势下的发展需求。
【关键词】电力施工企业;电力企业;人力资源
1 电力施工企业人力资源管理的特点
1.1 项目部成员的双重领导
项目组织中的成员在矩阵式组织结构中，需要接受项目经理与原职能部门的共同领导。在这样的情况下，如果项目经理与原职能部门存在意见不一致的地方，就容易产生矛盾，导致当事人不知道该怎么做才好。
1.2 项目组织与人员存在临时性与不稳定性
作为施工企业项目部为了完成任务，一般都是临时组建组织，在项目结束后就会解散，该部门的所属人员就会被分配到常设单位中进行工作。另外，由于在不同的阶段，工作性质与任务量会发生变化，因此，项目人员会随着项目的发展而发生一定的变化。
1.3 人力资源管理具有复杂性
由于电力施工企业的项目本身具有一定的复杂性，因此其人力资源构成必然会十分复杂，人力资源管理的结果会受到团队协作、人员能力及内外环境等因素的影响，其中内外环境最不稳定性，增加了人力资源管理的复杂性和难度。
2 电力施工企业人力资源管理的作用
在竞争越来越激烈的今天，企业通过配置人力资源不断的取得竞争的胜利。只有有针对性地进行人力资源的配置和管理，才能充分发挥员工的潜能，提升工作效率，实现公司的经济效益。在电力施工企业中，由于人员数量多、复杂，只有通过相互配合才能很好的完成工作任务，因此做好人力资源管理具有十分重要的作用，只有充分调动工作人员的积极性，使他们在工作上相互协作，才能在根本上提升工作效率，很好的完成工作任务，人力资源管理的重要作用具体见表 1。
3 电力施工企业在人力资源管理方面存在的问题
3.1 人才流失严重
由于电力施工企业管理者对人才的重视程度不够，不能充分意识到人才在企业中的重要性，只注重引进高学历人才，不注重对人才的培养，导致这些引进的人才在工作岗位上不能实现自身价值，缺少归属感，进而出现人才外流的现象，极大的影响着企业的长远发展。
3.2 缺乏有效的激励机制
根据有关调查发现，私人企业比较注重工资和物质方面的奖励，但是国有企业在这方面做得很不够。从目前来看，我国的电力施工企业缺乏物质方面的激励机制，同样精神方面的就更少，导致员工的工作热情不高、员工责任感不强。
3.3 管理部门的职责存在问题
电力施工企业人力资源管理部门的职责大多停滞在管理层上，缺少管理思想、理念和方式的转变，主要目的还是“控制人”，对员工职业发展规划缺少教育培训，忽视了员工工作创造性、积极性方面的开发和管理，导致员工的工作热情不高，生产效率低下。
3.4 复合型高素质人才短缺
目前，部分电力施工企业没有认识到这一点，依然按照传统人力资源配置的方法来定义人力资源的优劣。不能从人的能力、潜力和发展前景上去衡量人才，仅仅是凭着以往的经验，导致了人才的错位，具有高水平的创造力的精英少和专业的技术人员少，高层都是那些所谓经验丰富的“老人”。随着我国经济的发展和进步，各个企业越来越需要那些具有强能力、高素质和长远的战略发展眼光的复合型管理人才，而目前，在电力施工企业里，这部分人才很少甚至几乎没有，严重影响到企业的持续发展。
3.5 缺乏科学的绩效体系
当前的电力施工企业存在两大问题：①缺少完整的绩效考核管理机制，部分企业只考核不分析，绩效考核失去意义;②缺少合理的人力资源绩效评估体系，绩效考核不能充分体现出员工的个人价值，考核结果不能对员工起到很好的激励作用，导致员工存在很多的不满与抵制情绪。
4 加强电力施工企业人力资源管理方面的措施与方法
4.1 建立科学合理的人力资源管理制度
首先要加强人力资源管理成员的专业化培养，引进经验丰富的人力资源管理者，专业、科学化的培养现有的人力资源队伍。为了吸引并留住人才，要重视科学合理的人力资源管理体系的建立，尽快实现员工的工作和个人福利与企业挂钩，尽可能的提高员工的安全感、归属感和对企业的满意度，实现企业吸引、留住人才的目的。
4.2 强化管理部门的职责
作为电力施工企业人力资源管理部门，在管理上应与时俱进，采用新的管理方法，向新型现代化人力资源管理转变。企业应从自身实际出发，根据自身存在的问题，制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式，增加对员工的开发与培训，形成持续学习的良好状态，逐渐强化人力资源管理部门的职责。
4.3 建立与改善激励机制
有效的激励可以激发人才的创造力，吸引优秀的人才进入企业，因此，电力施工企业应建立与改善激励机制。企业可采取的激励方法有多种，一般分为物质激励与精神激励，做好物质激励，主要是要制定出人力资源测量标准，通过对员工进行考核，在工资和福利方面给予一定的实际性的奖励;精神激励主要是通过表扬的方式，让员工充分认识到自己的重要性，给优秀的人才更多的权利和责任，为企业的发展努力奋斗。除了对员工进行激励，在现代企业建设中，还应从价值层面上体现出企业的人性化，将企业文化和激励机制有效的结合起来。
4.4 积极培养高素质复合型人才
新形势下，电力施工企业的技术不断改进，先进的技术被应用于施工中，为了适应技术发展的需要，就需要聘用更多的工种技术人员，或者进行部分岗位的合并。由于现在电力施工企业许多岗位都是进行电脑操作，而原先的工作人员由于文化水平低、技术操作差、能力单一等，很难适应技术发展的需要，新知识的转变和学习缓慢，因此，要加强对人才的培养，使员工成为可以掌握多种技能的发展型人才。根据员工的水平，建立多层次的培训机制，通过内部考核，使员工可以广泛的接触不同技术和管理领域。
4.5 严格管理绩效
电力施工企业在绩效管理和考核方面，应要做到公正、公开，防止平均主义等不良现象发生，根据考核的实际情况，将考核结果与员工的工资挂钩，适当拉开资源分配的差距，对于考核优秀的员工，给与一定的奖励，这样可以调动员工的工作积极性和创造性。全部公开考核结果，让员工了解并进行监督，使每位员工都可以看到自己和他人之间的差距，明确自身的奋斗目标。使考核更加实际有效，而不再是流于形式。
4.6 创造良好的工作环境，建立企业文化
人才的工作环境对于人才的培养起着非常重要的作用，当前，我国部分电力施工企业的现状是工作人员数量多，但缺乏技术突出的高级人才，另外，还十分缺乏能力较强的高级管理人才，在当前社会经济迅速发展的情况下，高级人才的缺乏会阻碍企业的发展。因此，企业应重视人才成长环境的建设，强化企业内部人才培养工作力度是解决发展对人才需求的首要途径。企业要想建立优秀的企业文化，首先要理清自身的发展史，从发展史中去发现员工的共同价值观。企业文化是企业价值观和思维方式的导向，可以有效促进企业项目管理和资源管理的良性互动，实现企业和员工的共同发展。
5 结束语
新时期加强电力施工企业人力资源管理对于企业的可持续发展具有十分重要的意义。目前来说，企业的竞争归根结底是人的竞争，管理好人才才能管理好企业，因此，必须要充分发挥企业人力资源管理的价值，不断提高管理方式和方法，科学合理的管理好人才，确保电力施工企业的持续稳定发展。
摘要：近些年，社会经济飞速发展，“三集五大”后电力施工企业管理转型，企业的内外环境都发生了巨大的变化。在这种情况下，人力资源管理日渐成为了施工企业的管理轴心。但现如今，电力施工企业人才需求紧缺，人才流失严重。这一系列的问题都在昭示我们高素质、高技能、拥有创造性的人才日益成为一个企业生存发展的必要条件，谁拥有人才谁便更有机会在激烈的竞争中生存、发展下去。
关键词：施工企业 ；人力资源管理；问题
一、加强施工企业人力资源管理的重要性
目前电力施工企业竞争非常大，企业经营管理水平决定了企业能否在竞争中脱颖而出,企业对人才有了新的更高的要求。第一，对人才的素质有了更高的要求，现在我国正大力建设的特高压智能电网，具有规模大、技术含量高、人员复杂等特点。这些特点对人才的素质提出了新的要求：即不仅拥有过硬的技术能力，还要同时兼备管理方面的知识。第二，人才需求日趋多元化加专业化。我国加入世贸组织对我国施工企业影响巨大，外国公司的进入使我国施工企业又面临了一层挑战。由于国内外的规则有所不同，这就对我国人才提出了专业化加多元化的要求，在熟练掌握技能的同时还要进一步掌握法律、国际合同、项目运营等方面的知识。第三，人才成为施工企业申报资质的一个重要条件。企业必须具备相应数量的工程技术人员、经济管理人员等人才才能申报高一等级的资质，进入高一层次的发展。因此，加强施工企业人力资源管理至关重要。只有加大人才优势，才能在施工行业立于不败之地。
二、施工企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源总量不足，部分冗员过多，人力资源总体素质不高，人力资源结构不尽合理。与当下施工企业对人才的需求相比，冗员过多，优秀的企业经理、技术专家、高技能人才非常缺乏，本科、研究生职工少，总体文化素质偏低，高级职称人员稀缺，但是企业普通型员工却呈现出相对富余的情况，人力资源结构不合理，直接制约施工企业的发展。
2.没有建立高效的人力资源管理机制，人力资源管理观念落后。第一，很多企业在意识到人力资源管理的重要性的条件下缺乏战略思维，不能从企业发展的长远利益出发来安排人力资源工作。第二，企业不能科学性的制定出人力资源规划，对企业长远的用人数量和结构无法做出规划。第三，企业人员缺少专业的人力资源管理知识。第四，缺乏系统性、全面性的培训；对培训者考核不严格，达不到预期的培训效果。第五，没有一套科学的绩效考核体系，没有把能力和业绩作为基础的人才选拔机制，仍然坚持“相马式”选拔人才方法，得不到企业发展所需求的人才，影响企业的发展。
3.人才流失现象严重，人才队伍不稳定。施工企业人才需求紧缺，尤其是本科、研究生职工，优秀项目经理、高、中级职称人员。由于施工企业工作环境差，收入低，而电网其他企业以高薪水、高待遇等优厚条件获取紧缺的人才，而施工企业不得不面临人才流失的惨状。这样便造成了企业内部的人才队伍不稳定，人才队伍的不稳定直接导致企业内部各个员工之间的磨合时间增长，默契度不够，这对于施工企业来说也是以个发展的制约因素。
三、主要对策及措施
1.坚持“以人为本”，树立以人才强企的战略决策。人才队伍建设决定企业发展的前途，施工企业必须从战略高度和全局高度对人才的需求进行计划。一要树立“人才资源是企业第一资源”的观念，建立健全人才建设体系，将运行机制由单一输入变为齐抓共管。二要树立“以业绩吸引人才”的观念。企业要不断开拓进取，以企业取得的优异成绩，良好效益来留住人才，引进人才。企业种下了梧桐树，就不怕引不来金凤凰。三要大力培养和造就适应企业发展需要的人才，数量上要充足，素质要求高，技能要求熟练，最好还了解经济、管理或法律领域的知识，一专多能。四要“树立人才，工作先行”的观念。企业经济发展和科技进步的先决条件就是人才的培养，只有以充足的人才资源作为战斗后备，企业的发展才会拥有保障。
2、建立高效的人才激励机制。人力资源管理的最终目使员工最大限度的发挥创造性，要真正实现人力资源管理的目标必须采用多方位的激励手段。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，具体可采取关心激励、参与激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性，加强对员工的精神激励。其次，施工企业应适当借鉴国外的激励模式，相较于国内，这方面国外比较有经验。制定具有长期性、持续性的激励机制。稳定的人才队伍是企业想得到稳步发展的动力和基础，因此长期激励机制是企业发展所必须的。
3.完善人才选拔使用机制。健全的人才选拔机制是留住优秀人才的重要筹码。要留住已有的优秀人才，吸引更多优秀的人才，要从下面三个方面出发。一是建立和落实能力评价、竞争上岗、公开招聘等制度，加大人才的获取范围，获得更适合企业发展需求的专业型，综合型人才。面向市场而不是内部竞争招聘优秀人才，让企业纳入更大优秀人才。二是加强企业内部人才的合理流动，人才是企业的资源，每个人都有自己所擅长的，各人的能力和特长会在工作中有所体现，企业应学会是通过工作中各类人员的不同表现来挖掘人才，不仅仅着眼于外部引入，从内部提拔与外部引入人才相比更经济，内部自己挖掘甚至是培养人才，正面上直接解决企业的人才需求问题，侧面对工人本身的发展也是一种提升，对于其他工人而言也是一种激励，不知不觉便加大了企业在员工心中的地位，对于企业留住人才也有很大帮助。三是，营造良好的用人氛围，树立典型。我国社会主义建设采取物质文明与精神文明双重建设的思想，在企业用人方面我们也同样物质与精神两种方法并用，相辅相成解决企业的人才问题。例如要开展优秀科技人才、优秀项目经理等优秀人才的评选活动，荣誉本身便是很好的精神奖励，另外还要给予一定的物质奖励。双管齐下，留住人才，吸引人才，让人才在企业里找到归属感。
除此之外企业还应采取重视自身建设，建立以效绩为基础多元化薪酬管理体系，实行目标管理等方式来完善企业的人力资源管理，多方面，各层次，多管其下，一定能取得良好的业绩。
四、结束语
总而言之，施工企业如果想促进自身发展，在众多竞争者中站稳脚跟，或进一步开拓市场，单独寄希望于要提高财力、物力等物质方面的竞争力是非常片面的，人才方面的竞争同样是企业发展的重点，我们甚至可以称人才是发展的重中之重，这就对广大施工企业做出了一个必须的要求：大力加强人力资源管理。而现如今摆在我们面前的事实是大多数施工企业在这方面水平明显有待提高，如此说来，施工企业应该加强对人力资源管理的认识，制定合理的管理制度，以实现施工企业的高效的人力资源管理。