乡镇绩效考核的问题及对策:关于乡镇卫生院实行绩效考核分配机制的思考 【摘 要】如何既保证乡镇卫生院的公益性、防止趋利行为,又合理、高效的解决乡镇卫生院职工绩效考核和薪酬分配、调动职工积极性是当前乡镇卫生院急需解决的人力资源管理问题。 【关键词】乡镇卫生院 绩效考核 工资收入 存在问题 卫生人力资源是卫生资源最重要的组成部分,调动乡镇卫生院人力资源的积极性是决定基层卫生事业发展的关键[1]。绩效考核在基层卫生机构人力资源管理中发挥着重要作用。建立一套合理的绩效考核制度不但能调动员工的积极性,提高工作效率,而且以实现医疗机构的发展目标,为机构提供竞争优势。 1.基层医改前我市乡镇卫生院内部考核分配情况及问题 医改前我市乡镇卫生院工作人员的收入一般由三个部分组成:一是档案工资,每月发放50%;二是与个人业务量挂钩的业务收入提成;三是医务人员的值班费。在这三部分收入中,业务收入提成是乡镇卫生院工作人员特别是医生的主要收入来源,也是区分工作量多少的重要指标。 在与“以药补医”相关联的利益导向机制下,个人收入与经济效益直接挂钩,乡镇卫生院及其工作人员创收的积极性较高,收治患者的主动性较强,甚至超范围执业、超能力接诊[2]。一方面,为获得更多的提成收入,医务人员偏好开“大处方”和药品回扣多的药品,加重了患者负担。另一方面,受利益驱使,医务人员合理用药意识淡化,过度医疗、滥用药物问题比较突出,此外,乡镇卫生院为了多创收,不顾自身条件,经常截留病人擅自开展超范围手术,导致医疗事故和医患纠纷逐年上升,影响了社会和谐稳定。 2.基层医改后我市乡镇卫生院内部考核分配情况 基层医改分配制度改革的目标是建立科学公平、体现绩效的考核分配机制,主要内容是以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的基层医疗卫生机构绩效考核补偿机制和以按岗定酬、按工作业绩取酬为核心的内部分配激励机制[3]。我市事业单位实行绩效考核以后,各乡镇卫生院也相应的更改了工资收入方式。目前工作人员收入一般由四个部分组成:一是固定的基本工资收入。根据国家规定的事业单位工资标准和工作人员的职称情况,确定个人的基本工资。二是浮动的绩效工资收入。由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。三是单位公益目标任务完成好,考核优秀或良好,人均收支节余多,报经区社会事业局和人力资源和社会保障局同意,在单位经营性收入可用财力范围内增核绩效工资总量,以不超过本单位绩效工资总量的10% 为限,四是院长奖励基金,对工作量大、关键岗位成绩突出的人员进行奖励,以充分调动医疗业务骨干的积极性。 3.现有绩效考核分配机制存在的问题 现有绩效考核分配机制充分体现了回归公益性的要求,但由于乡镇卫生院的特殊性,在调动积极性方面仍然存在着一些问题。主要体现在:一是部分医院原来的效益较好,实施绩效后绩效工资总量偏低,调控余地不大。例如,我市某区规定基层医疗卫生事业单位的基础性绩效工资和奖励性绩效工资两者比例为6:4,按照这个内部分配比例,实际上每年考核浮动的部分仅为24000元,在考虑效率并兼顾公平的基础上,业务骨干得到绩效工资平均数的1.2倍即26000元,一般最低的(病事假人员除外)按平均绩效的50%差距也有12000元,而较以前乡镇卫生院业务骨干与一般职工的实际收入差距在1—5万元这个区间来说没有太大体现工作量的奖励方式。二是卫生院考核直接影响职工考核、任务核定等因素是不科学。按照前三年医疗服务情况,核定乡镇卫生院的收支,没有考虑机构的服务能力与效率,影响机构和工作人员的积极性。三是部分人员的积极性受到影响,工作动力不强。俗话说,在城市看病,要选医院;在农村看病,要选医生。乡镇卫生院的发展主要是依靠于负责人和医疗骨干的努力,对于机构的服务能力和服务质量起着决定性的作用。实施基层医改后,乡镇卫生院用人、分配、药品设备耗材采购、财务、基建等方面行为逐步规范,负责人的权力明显削弱,导致积极性下降,对于抓好机构发展的动力不足。医疗业务骨干由于药品回扣、业务提成等灰色收入被取消,现有绩效工资政策倾斜程度不够,导致实际收入较改革前有一定程度的降低,积极性受到影响。一般职工由于工资收入得到保障,与工作数量、质量关系不大,干多干少一个样,容易引发“大锅饭”问题。 乡镇卫生院是基层医疗卫生服务体系的主体,承担着城乡居民常见病、多发病的诊治任务,应当成为基层群众看病就医的首选。乡镇卫生院的服务效率,不仅影响群众看病就医的方便程度,而且关系到群众看病就医的费用,事关基层医改给人民群众带来的实惠。因此,在坚持公益性的前提下,创新绩效考核方式,实行多重激励办法,调动乡镇卫生院工作人员积极性,提高医务人员服务的积极性、主动性,提升服务质量和效率,使病人留在基层就近方便看病就医,降低医疗费用,满足群众基本医疗卫生需求,以巩固提升基层医改成果,确实解决“看病难,看病贵”的问题。 乡镇绩效考核的问题及对策:新医改下的乡镇卫生院绩效考核指标体系建立研究 摘要:为了建立适用于偏远地区乡镇卫生院绩效考核的指标体系,为其进行科学考核提供有效的工具,本文采用专家咨询法构建绩效考核框架,运用界值法进行绩效考核指标的筛选,最终形成操作性较强的考核指标体系,建立了完善的乡镇卫生院绩效考核指标体系、产出指标。该体系目前能较好地评估乡镇卫生院绩效,但也应随着实践的变化而不断地发展完善。 关键词:新医改 乡镇卫生院 绩效考核 指标体系 2009年3月,中共中央和国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》出台,重点加强五项工作的建设,其中,强调基本公共卫生服务均等化,人人享有初级卫生保健,即明确了我国基层医疗卫生机构的职责和义务。乡镇卫生院作为我国农村卫生保健的核心,是乡村公共卫生的枢纽,在农村卫生工作中发挥着重要作用。在一定程度上,解决了乡镇卫生院的绩效考核和质量改进问题,也就能抓住农村卫生改革和发展工作的重点。乡镇卫生院绩效考核是指运用运筹学和数理统计等方法,采用特定的指标体系,对照统一的考核标准,按照一定的程序,通过定性和定量对比评价,对卫生院一定经营时期的经营业绩和效益,做出准确、公正和客观的综合考核。但当前对于乡镇卫生院绩效考核标准不统一,且各地的地理位置、经济发展、人口及疾病发生发展等存在较大差距,已有的考核指标不适合应用于本省。因此,本文试图从投入与产出方面建立考核指标,规范乡镇卫生院绩效考核标准,以期建立一套适用于偏远地区的乡镇卫生院绩效考核指标体系。 一、绩效考核框架的构想 查阅文献获知,目前,国内对于绩效考核的研究较多,但是没有一个具有普遍适用的指标考核体系,考核指标较多,内容较为繁杂,大多是以赋予权重后综合评价。并且,在我国经历了新医药卫生体制改革以后,乡镇卫生院的重要功能体现在基本公共卫生服务、基本医疗方面,特别是在乡村一体化管理发展趋势下,乡镇卫生院的绩效考核更应该结合已有的实际情况,因地因时,制作适用于不同地区经济与社会发展水平的绩效考核指标体系。 根据国家新医改农村卫生相关政策及乡镇卫生院“六位一体功能”定位,结合已有研究结果,期望以一种较为简单合理的、具有普适性的、便于实际操作的方式对乡镇卫生院进行绩效考核,以节省人力、物力、财力的投入。因此,本指标体系建立在国家对乡镇卫生院的公益性定位,将所有政府拨款、业务收入、固定资产等投入与其公共服务、基本医疗等产出作比较,在一定区域、一定范围内进行绩效考核评价。通过初步建立乡镇卫生院绩效考核框架,经过反复咨询相关的专家、学者的意见,广泛收集反映乡镇卫生院绩效的指标,组建一系列指标体系,包括7项二级指标:投入、产出,28项三级指标进行筛选,确立最终的乡镇卫生院绩效考核指标体系。 二、研究方法 1.拟定指标 通过查阅相关文献,在已有的研究结果基础上,采用定性和定量研究相结合,根据乡镇卫生院“六位一体”功能定位,结合投入与产出基本理论,采用德尔菲法反复咨询卫生管理领域相关专家、学者的意见,同时与卫生相关行政部门领导座谈,初步构建乡镇卫生院绩效考核指标框架,即2项一级指标、7项二级指标、28项三级指标,以此作为乡镇卫生院绩效考核指标筛选的基础。根据指标对于基层医疗卫生服务工作的重要性及数据收集的可得性,设计《乡镇卫生院绩效考核咨询表》,由乡镇卫生院负责人、乡镇卫生院相关人员及有关专家填写。 2.筛选指标 将所收集数据录入统计软件SPSS 17.0,并运用相关方法进行数据的处理与分析。筛选指标时参考相关文献资料,利用界值法,即包括变异系数、等级和、算术均数、满分比等进行指标的筛选,即分别计算每个指标重要性、可得性的变异系数、算术均数、满分比、等级和,以此综合确定指标是否纳入。对绩效考核指标进行量化评价标准为:“该指标的可得性”结果用“是,否”表示,赋值为1分,2分;“该指标的重要性”结果用“非常不重要,不重要,一般,重要,非常重要”表示,赋值为1分,2分,3分,4分,5分。 三、结果 1.绩效考核指标筛选 重要性等级和界值为:各项指标总分在165~33分,指标的总分按60%界定,112.2分以上作为指标的纳入标准。变异系数界值为:得分低于0.51作为纳入标准。计算均数界值为:得分高于2.89作为纳入标准。满分比界值为:大于60%以上作为纳入标准。规定满足以上三个或三个以上界值标准的指标应纳入指标体系。 可得性等级和界值为:各项指标总分在33~66分,指标的总分按60%界定,52.8分以下作为指标的纳入标准。变异系数界值为:得分低于0.51作为纳入标准。计算均数界值为:得分低于1.2作为纳入标准。满分比界值为:大于60%以上作为纳入标准。规定满足以上3个或3个以上界值标准的指标应纳入考核指标体系。 2.确立最终绩效考核指标体系 利用重要性和可得性对28项指标进行筛选,最终产生了完整的乡镇卫生院绩效考核指标体系,2个一级指标,7个二级指标,19个三级指标。 四、讨论 1.建立的指标体系科学性、可操作性较强 目前国内开展乡镇卫生院绩效考核的系统研究较少,缺乏完善的、可操作的绩效考核指标体系,有不少学者通过研究,建立了一系列绩效考核指标体系,但指标内容较多,各类考核指标体系之间存在较大的差异。如有从技术效率、质量、配置效率、公平性以及满意度五个方面,选用13项指标对乡镇卫生院绩效进行考核,也有从效率、效果和服务质量入手进行指标体系的构建,虽然其具有较多的创新之处,但是考核指标体系存在考核内容不是很明确、指标体系过于繁杂,实际操作较困难。一些地区在建立绩效考核指标体系时,一级和二级指标都比较明确,但是三级指标几乎有很多的细则组成,导致实际要考核的项目偏多,乡镇卫生院绩效考核指标过于复杂。不仅增加了考核的工作量,对于贵州这样的偏远地区操作性不大,而且大多数乡镇卫生院为了应付考核,比较容易出现造假的情况。 本文在前人研究基础之上,根据新医改的相关政策要求及乡镇卫生院“六位一体”功能,根据本省实际情况,在咨询相关专家、学者、卫生管理领导的意见的基础之上,以投入与产出为理论基础,充分考虑乡镇卫生院的经济效益与社会效益,运用相关定性研究方法,如德尔菲法、专家咨询法等在构建绩效考核基本框架的基础之上提出了三级指标体系,覆盖面较广,体现了乡镇卫生院的主要活动即基本医疗服务与基本公共卫生服务。同时在满足考核目的的前提下,筛选考核指标时,以其重要性和可得性作为判断标准,采用界值法,最终形成了包括2项一级指标即投入、产出,7项二级指标和19项三级指标的乡镇卫生院绩效考核指标体系。根据所筛选的指标,收集相关数据,计算产出/投入,得出相应的比值,从而对乡镇卫生院工作效果进行排序,得到绩效考核结果。该指标体系较为清晰,且所有指标在现有政策条件下都能从常规的报表中取得,可操作性较强,方法较简单,方便基层操作。根据排名先后顺序确定优、差,奖罚分明,利于提高基层卫生机构工作积极性,更好地评估乡镇卫生院绩效的整体水平,并且还可以观察到各项具体指标的绩效状况,为卫生院实行科学的职工绩效工资奠定基础。 2.指标体系应随着实际工作的全面展开而不断变更和完善 乡镇卫生院绩效考核工作是一项常规性的、连续的工作,而评价其工作成绩的指标除了前文所建立的指标体系外,还应包括满意度指标。群众满意度是一项重要的评价指标,贯穿乡镇卫生院基本公共卫生服务和基本医疗服务的整个过程,是群众是否真正受益的体现。在本指标体系中未单独列出,而将其作为考核乡镇卫生院服务质量的实时动态监测指标,有利于适时调整工作,更好地为群众服务。而在指标筛选过程中几项在卫生服务工作中比较重要的指标最终被剔除,如计划免疫下乡工作人日数,是因为目前乡镇卫生院人员配置不合理,公共卫生人员只占较少比例,在实际工作中,计划免疫下乡工作较困难。当然,随着新医改的深入进行,乡镇卫生院各项工作的不断完善和展开,其评价标准也不应该一成不变、墨守成规。绩效考核指标应该不断地更新、完善,特别是一些重要工作应该尽快开展,真正落实新医改的农村卫生政策。 乡镇绩效考核的问题及对策:乡镇卫生院绩效考核管理(财务管理)中的问题及对策 摘要:对于乡镇卫生院的管理上,绩效考核是新医改中的重点,它不但可以连接医院总体的战略,并且能够达到监控、协调与发展医院员工的积极性,并且能够更好地优化各个方面的管理流程。但是由于我国在乡镇卫生院中实施绩效考核的时间短,所以就造成了大多数的乡镇卫生院并没有形成科学有效的考核规范体系,并且对于乡镇卫生院的财务管理上还存在着疏忽,不能适应当今社会的医疗卫生的发展需求。本文主要讨论一下乡镇卫生院绩效考核管理(财务管理)中的存在哪些问题以及给出相应的对策。 关键词:乡镇卫生院;绩效考核;财务管理 对于任何一个医院来说,它都需要一个能够齐心协力、求实创新、扬长避短和快速完成目标的动态管理系统,而这个系统就是在新医改下的绩效管理系统。下面我们就乡镇卫生院绩效考核管理中存在的问题以及在绩效考核管理中财务管理存在的问题做出相应的探讨,并给出一些建议。 一、我国乡镇卫生院绩效考核存在哪些问题 从新医改以来,我国的绝大多数乡镇卫生院都实施了绩效考核制度,并且引进和探索了各种各样绩效考核的理论,虽然使乡镇卫生院的考核管理体系得到了发展和完善,但还是存在着很多问题,主要在以下几个方面:(1)绩效考核的目标和定位发生相互错位。绩效考核是现代医院管理的重要工具,对医院的发展起着引导性的作用。就目前而言,对于乡镇卫生院在进行绩效考核的时候,要更加关注社会效益,这样就可能在一定程度上改正医院过度的趋于利益;(2)在考核方式和考核内容上方法粗略。我国目前大多数乡镇卫生院的绩效考核制度,缺乏具体考核要素,内容笼统,不能够真实的反映出医护人员的工作绩效,这种采用简单的粗略的绩效考核方法,导致了考核的可信度,让绩效考核的工作过于形式;(3)绩效指标的设计和选择缺乏科学性。大多数的乡镇卫生院对于各种不同层次的医护人员都采用同样的考核指标,每一项指标都一样,这样让不同岗位之间的职责和对任职者的素质以及能力的要求不能体现,对于考核结果的公正性大大降低了;(4)考核的周期设计不够科学。目前我国大多数的基层乡镇卫生院绩效考核采用的都是一年度或者半年度的考核。这样对于连续性的合理考核次数的缺乏,导致绩效考核的效果可信度难以保证;(5)为能够建立科学的绩效管理考核评估。乡镇卫生院绩效管理是相互制约和联系的复杂系统,它涉及到多个因素和层次,但是大多数乡镇卫生院在建立绩效考核管理时并没有考虑这些因素的相关性,导致在绩效考核中得到的结论可靠性差,难以从考核中找出影响绩效低的因素;(6)忽视绩效管理,重视绩效评价考核。绩效考核侧重了考评在过程中的执行以及考评的结果,但是绩效管理主要强调过程管理,这不单单是结果的考核评价。在当今的时代中,人性化成为了绩效管理的重要理念,因此绩效考核要向着系统的绩效管理转变;(7)创新的意识不强,思想观念过于落后,内在的动力不足;(8)绩效考核的评价基础相对较弱。 二、乡镇卫生院绩效考核的改进建议 乡镇卫生院的绩效改革已经成为我国医改中不可或缺的重要环节,绩效考核的改革成效决定了医改效果的可持续性。对于这些绩效考核管理中存在的问题,本文提出以下几个方面的措施:(1)争取领导重视,为绩效考核的顺利进行提供有利的组织保障;(2)积极调查做好绩效考核的前期工作;(3)要坚持因地制宜和规划统筹的相互结合对绩效考核作出改革;(4)开展引导和宣传工作,对思想观念作出正确的转变;(5)更加完善分配的制度,并且积极落实考核的结果;(6)加大力度培养和引进医护人才,激发医院员工工作的积极性;(7)向着坚持可持续发展进行必要的改进;(8)为乡镇卫生院绩效考核的健康运转,要提供财政的保障。 三、乡镇卫生院绩效考核管理中财务管理存在的问题 随着乡镇卫生院绩效考核的持续推进和深化,财政部门对于乡镇卫生院的经费投入也逐渐地加大,政府的监管部门对于乡镇卫生院财务信息的可靠性也越来越重视,所以增强乡镇卫生院的财务管理工作也成为了绩效考核管理中的重点。所以对于乡镇卫生院在财务管理上还存在哪些问题做出以下总结:(1)领导不够重视,制度不够健全;(2)会计专业人员缺少,不能够与新会计的制度相互衔接到一起,工作的效率难以提高;(3)很多乡镇卫生院都没有成立内部控制的制度和机制,在管理中经常出现漏洞;(4)在财务管理上挤出工作薄弱,会计的监督职能很难发挥;(5)对于医院的固定资产在管理上松懈,造成国有资产流失;(6)在卫生与药品管理上,财务的账务上的进销差价与国药局的不一致,让资产的清查工作失去了实际意义;(7)在会计核算上不能够真实的反映医院实际的财务状况,并且在债权债务管理上较为混乱。 四、对于乡镇卫生院绩效考核管理中财务管理提出的建议 根据新颁布的《医院财务制度》、《医院会计制度》以及《新型乡镇合作医疗基金会计制度》的要求,对乡镇卫生院的财务管理上提出以下建议:(1)采取行政的手段,严格的配备财务人员,实行“定岗”、“定编”制度,并且严格对财务人员进行合法权益,进一步改善和增强卫生院会计人员的经济待遇和单位地位;(2)提高财务人员地业务水平和综合素质,对他们进行教育培训;(3)从细微的环节入手规范会计制度,完善内部控制制度,加快乡镇卫生院的制度建设;(4)增强行业会计工作的指导,严格执行财经法律法规,加强监管,发现问题,及时纠正解决。 五、结束语 总而言之,乡镇卫生医院绩效考核管理改革得到实施,它是一场挑战与机遇并存的战争,只有紧紧的抓住“以人为本“和妥善的财务管理才能更有效的为人民服务,才能在各种改革浪潮中处于不败之地,适应当今新形势下的卫生医疗的发展,为乡镇卫生院的事业发展提供一个强力的经济管理后盾,并且让乡镇卫生院可持续发展的道路走得更远。 乡镇绩效考核的问题及对策:我国乡镇公务员绩效考核困境分析 摘 要: 公务员绩效作为组织绩效的一个重要组成部分,具有多因性、多维性和动态性等方面的特征。我国公务员绩效考核制度随着《公务员法》的颁布得到了初步建立并且在实践中取得了一些积极的成果。但中国历来是“人治”色彩比较浓厚的国家,这在乡镇政府中尤为严重。这样一来,乡镇公务员绩效考核便处于一个比较低的水平。本文从绩效考核的概念、绩效考核理论依据及乡镇公务员工作特点等多方面分析我国乡镇公务员绩效考核的困境。 关键词:乡镇;公务员;绩效考核;困境 公务员的绩效直接关系到政府工作的正常运行及经济、社会和政治等各方面的有序进行,对我国社会的发展具有全方位的影响。此外,公务员的绩效考核也是提高公务员绩效水平的主要渠道和选拔和培养优秀行政管理人才的重要手段。乡镇公务员是我国政府公务员队伍中最基层的组成部分,他们执政力的水平直接关系到政府基层政权的稳定。 一、 公务员绩效考核的相关概念 绩效是“具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现” [1]。因此绩效主要体现在工作效率、工作成果、工作效益等三方面。而《中华人民共和国国家公务员法》规定,公务员的工作绩效的构成要素包括德、能、勤、绩、廉五方面,重点是工作实绩。 绩效考核在人力资源管理系统中是不可缺少的重要组成部分和手段。它在人力资源管理中是控制、激励、约束、监督的工具,贯穿于管理工作的全过程。公务员绩效考核(Performance Appraisal,PA ),是指国家行政机关按照法定权限,根据一定的原则和标准,定期或不定期对所述公务员在工作中的德才表现、工作能力和业务效果等进行考察、评价,并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、以及辞退的客观依据。 二、 乡镇公务员绩效考核的理论依据 (一) 激励理论 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定自己的目标,激励是作用于人的内心活动以此来激发、驱动和强化人的行为。激励理论作为业绩评价理论的重要依据,它不仅可以提升公务员绩效考核制度,更可以在公务员的加薪、晋升等相关制度建设上有所作为。 (二) “人本主义”理论 随着我国社会的进步,政府在执政方面更加注重以人为本,为此在公务员的考核过程中应使得公务员们获得一定的教育意义,充分发挥公务员的积极性和潜能。“人本主义”思想,更注重公务员的发展,使得绩效考核充分发挥其功能。 (三) 新公共管理理论 在欧洲兴起的“新公共管理”思想起源于对官僚制的批判,并致力于将市场机制引入政府部门和公共服务管理。“新公共管理”就是在“欧洲追求行政现代化的改革实践中形成的,以管理主义的角度批判官僚主义,推崇私营机构的管理技术,认为分权、放松机制、委托等是改革效率低下的公共部门的有效方法,这已经成为指导欧洲各国行政改革的主要原则” [2]。新公共管理认为正视行政机构和公务员的政治功能,不仅能使公务员尽职尽责地执行政策,还能使他们以主动地精神设计公共政策,使政策能更加有效地发挥其社会功能” [3]。 三、乡镇公务员及其工作特点 根据《公务员法》的规定,“乡镇公务员是指在乡镇一级依法履行公职并纳入国家行政编制、由财政负担工资福利的工作人员。从总体上看,乡镇公务员不仅包括县级政府职能部门的派出机构在乡镇一级单位中的编制内人员,其业务、人员和经费归县级政府职能部门管辖,实行垂直管理,如公安派出所、工商所、税务所、司法等。还包括乡镇政府中具有行政编制的工作人员,即领导序列的乡(镇)长、副乡(镇)长等和非领导序列的一般工作人员” [4]。这里所指的乡镇公务员是“代表国家在乡镇政府行使行政权力,服务农村和从事农村公共事务,由财政负担工资福利的工作人员” [5]。 根据乡镇公务员所处的环境和从事的工作,笔者认为乡镇公务员的工作特点主要有以下几方面: (一) 工作任务繁重。 乡镇一级的工作涉及到最广大农民的根本利益,因此很多目标需要在乡镇这级政府的工作中得到落实。因此,乡镇里的公务员不仅要实现乡镇政府的基本目标,更要很好的联系广大自然村的群众。这就需要乡镇公务员拿出大量的时间来走访自然村,一定程度上帮助村委会落实好上层的精神。 (二) 工作程序化 乡镇公务员通常受到其基层工作任务的影响,工作不光自身需要执行好县级以上政府下达的任务和指标,还得把上面的精神和指示很好的传达给基层百姓。因此,乡镇公务员的工作具有很强的程序化。 (三) 工作的不确定性 乡镇政府公务员的工作存在着不确定性,特别是一些突发性和应急性工作,无法用具体的工作任务、目标一一详细列举、归类,工作职位目标说明书的制定存在一定困难。这就需要有较强的综合能力。照本宣科,无法很好的将任务和目标完成。因此,工作的不确定性增加了对乡镇政府公务员进行绩效管理的难度。 四、 乡镇公务员绩效考核困境分析 (一) 绩效考核方式单一 我国公务员绩效考核方式主要采取平时考核和年度考核。平时考核主要是工作任务完成情况和出勤情况,用自我评估和领导评估的方法,由被评估者的主管领导负责实施,年度考核年底进行,年度考核以平时考核为基础。方法简单、容易操作,但这种单一的考核方式会产生不少的问题,如评估等级描述比较模糊和抽象,失去了真实反映绩效目标完成状况的意义,较难给个人提供明确的工作绩效指导。 (二) 绩效考核的不规范性 随着我国社会全方位的多角度发展,上级部门对乡镇的考核分解指标越来越多,乡镇公务员将自身的大多数精力投入到如何完成或应付这些指标上来,对于自身的职责却很少考虑,更淡不上学习发展。对于其“德”、“能”、“勤”、“廉”等绩效考核指标就没有精力顾及了,或一概以竞完成上级的指标情况来代替。 这样一种考核的方式是极其不规范的,使得考核的实际性作用大大下降。 (三) 绩效考核的反馈机制不够完善 绩效考核程序是考核民主、公正的重要保障。但乡镇公务员在考核结束之后,并不知道自己的考核结果。考核的结果在以下几个方面不能得到很好的反馈。第一,考核结束之后,乡镇公务员并不清楚自己的不足之处,存在的问题让大家在未来的工作中不会得到解决。第二,考核的结果往往只和当年评奖有关,在日常的工作中并不能得到很好的体现,不能根据考核的结果为乡镇公务员建立一个恰当的职业生涯规划。 (四) 乡镇公务员绩效考核意识浅薄 对于绩效考核,很大一部分乡镇公务员没有对此形成一个科学的认识,对于绩效考核没能形成正确的意识。这些浅薄的意识某种程度上成为了绩效考核工作的一种障碍,影响着评估工作公正、客观的开展。这样使得考核工作很难顺利开展,也难以取得令人信服的结果,客观公正地开展工作成为空谈。 以上五点形成了乡镇公务员绩效考核的困境,需要我们在未来加以完善,提高绩效考核的可行性和准确性。 (作者单位:西北师范大学 社会发展与公共管理学院,甘肃 兰州 730070)
浅谈高等教学服务质量管理:微探高等教学服务质量管理 无论是国际标准组织(ISO)还是世界贸易组织(WTO)都将教育列入了服务行业,对于受教育者而言,接受教育就是接受一种特殊的服务,同任何服务性商品一样,教育服务的过程同时也是一个教育消费的过程。从服务管理的角度研究高等教育过程的质量管理问题,在高等教育国际化、个性化需求和大众化的今天具有特别重要的意义,高等教育过程的服务质量状况将直接影响高等教育服务业的可持续发展。 一、高等教育服务过程的产品定位研究 在高等教育的成本支出中,学生或家庭自费部分已占有相当的比例。换言之,计划经济时期是国家出钱委托高校培养大学生,而现在则是学生或家庭自己出钱接受高等教育,高等教育产品的购买主体已由国家转变为学生或者其家庭。高等教育的费用从性质上来说可以分为两类,小部分属于消费部分的支出;大部分则属于投资性质的支出。从消费性支出来说,大学生作为消费者自然有权要求高校为其消费效用的最大化提供合乎标准的高等教育产品;作为投资性支出来说,大学生同样有权要求高校为其投资行为或人力资本的积累活动提供必要的条件和保障。对于高校,其向求学者提供的是一种旨在改善和提高求学者人力资本价值的无形商品,高等学校的产出就是高等教育服务;而对于求学者而言,求学者交纳求学费用,并消耗一定的时间和精力消费教育服务。 质量是相对产品而言的,没有产品也就谈不上质量。高等教育的产品是高等教育服务,人才不是高等教育的产品。教育行为是教育工作者向学生提供用于提高或改善人的智力素质和思想观念素养的非实物社会成果,它与演员、医生、导游、售货员一样,提供的是一种服务消费品。高等教育产品(高等教育服务)具有提高购买者(学生)的劳动能力以及其他方面的价值或效用等,学生及其家长(还包括国家、社会等)才愿意花钱来购买。求学者之所以牺牲提前就业的潜在收益,是因为作为一种人力资本投资,学生通过消费这种服务而逐渐内化为自身的能力和素质,使得自身劳动力商品的质量不断提高,在未来获得较高的劳动报酬和较高的社会地位。教育活动的结果不是改造或制造出了新的学生,而是提高了学生的认知技能,改进了学生的态度等,从而提高了劳动能力与劳动效率,学生劳动能力的提高是学生购买(接受)高等教育服务的结果。 高等教育过程的服务产品观认为学生是直接顾客,是教育服务消费的主体,他们有权选择学校、专业、课程及任课教师等。在近年的高等教育教学改革中,逐渐被人们自觉或不自觉地接受。高校招生就业制度的改革,高校办学自主权的逐步扩大,学分制和弹性学制的试行等一系列措施,一定程度上体现了高等教育服务的思想理念。高等教育的产品是高校向学生提供的高等教育服务,并且通过学生的理解消化而被接受和使用,以满足学生本人及其家庭的需要,进而满足社会和国家的需要。高等教育服务的生产者是教育工作者,他们通过消耗智力和体力而生产出适合不同教育对象需求、具有多方面性能的教育服务,处于生产领域;学生则是高等教育服务的主要消费者,处在消费领域。高等教育服务的生产与消费具有同时性与共生性,高等教育的产品就是高等教育服务,它是一种特殊形式的产品。 在世界贸易组织规则的框架下,高等教育正在走向具有投资和消费属性的服务领域。世界贸易组织将服务贸易分为12大类,教育服务是其中的一类,除了由各国政府彻底资助的教育活动以外,任何收取学费、带有商业性的教育活动,都属教育服务贸易的范围。 高等教育服务产品既可以是公共产品,也可以是准公共产品,还可以是私人产品。公共产品的价格是垄断的,即由产品的供给者决定,没有讨价还价的余地,一律按照规定收费。私人产品的价格可能是垄断的,也可以是竞争性的,如果是竞争性的价格,既可以随着产品的供求变动而上下波动,也可以讨价还价。私人产品按照单位产品收费,谁享用谁付费。准公共产品的价格介于两者之间,它们既不象公共产品的价格那样具有垄断性,也不象私人产品价格那样可以讨价还价,另外准公共产品的价格既可以像公共产品那样不按照享用数量多少而一律按照规定收费,又可以像私人产品那样按照单位产品收费。 从效率角度分析,高等教育服务产品应该按照私人产品的方式供给;若从公平性的角度考虑,高等教育服务产品应该按照公共产品的方式供给。教育服务是新兴的第三产业,是高层次的社会文明服务性劳动,是整个社会大生产链条中不可缺少的环节,对教育服务的投入也应该是一种生产性投资。高等教育过程的服务产品定位研究告诉我们,研究高等教育过程的质量管理问题其实质就是研究高等教育服务过程的质量管理问题,高等教育过程的质量就是高等教育过程的服务质量。 二、高等教育服务过程的基本特征分析 按照ISO9000国际标准,“服务”就是为满足顾客的需要,供方和顾客之间接触的活动以及供方内部活动所产生的结果。它包括以下几方面的涵义:第一,服务是产品的一种,也是活动或过程的结果;第二,服务是服务者与被服务者双方接触活动及服务者内部活动(或过程)的结果;第三,服务必须以顾客为核心而展开;第四,服务一般说来是无形产品,有时也会形成一些有形产品。相对于有形产品而言,服务是“可被区分界定,主要为不可感知,却可使欲望获得满足的活动,而这种活动并不需要与其他产品和服务的出售联系在一起。生产服务时可能会或不会需要利用实物,而且即使需要借助某些实物协助生产服务,这些实物的所有权也不涉及转移的问题”。服务是以无形的方式,在顾客和服务职员,有形资源商品或服务系统之间发生的,可以解决顾客问题的一种或一系列行为。 从服务的定义来看,它的本质就是满足他人的需要,以服务对象作为中心和出发点。具体到高等教育来讲,体现的是“以学生为中心”和“教育是一种服务”的教育理念。因此,高校的各项工作就构成了一种服务链,最终由教育工作者将一种满意的教育服务提供给学生。 根据以上理解,我们认为高等教育服务主要是指高校利用教育设施设备、教育技术为满足学习者(更准确地说应当叫做顾客或用户)的需要,为教育消费者提供的用于提高或改善受教育者智力素质和思想观念素质,促进教育需求者人力资本增值的非实物形态的产品。 以上定义表明,在高等教育服务产品的质量中,交互是最重要、最核心的概念,服务的生产价值的形成及最终提供物的交付,都离不开交互,特别是服务质量的各种问题,皆源于组织同顾客的交互之中。服务质量不容易控制和管理也是交互中的复杂因素造成的。因此,必须从交互的观点去理解教育服务质量,分析教育服务质量的特性。 第一,准确测度和评价高等教育服务产品的质量比较困难。 一方面,由于高等教育服务的非实体性,高等教育服务质量同实体性产品的质量存在着很大的不同,无法制定明确的质量标准来衡量高等教育服务的质量;另一方面,由于高等教育服务的生产与消费过程同时进行,高等教育服务产品又具有较大的差异性,很难通过在线控制高等教育服务的生产过程来减少高等教育服务过程中的失误,以保证高等教育服务质量符合既定的质量标准;另外高等教育服务产品的生产者通常具有比较高的对于教育服务过程的自主控制性,这对于高等教育服务产品确立共同的质量标准带来了一定的困难,高等教育服务质量的高低以及教育服务消费者所获效用的大小难以测度和准确评价。 第二,高等教育服务产品的质量管理和质量控制具有自己的特殊性。 高等教育服务质量的质量管理和质量控制与有形产品是不一样的,有自己的特殊性。有形产品的质量管理和质量控制可以通过十分精确的质量指标来衡量和控制,而高等教育服务质量却缺乏统一、明确的衡量指标。高等教育服务的质量概念、标准以及质量控制的方法等与有形产品的质量管理和质量控制有着显著的不同,不能完全照搬有形产品的质量管理和质量控制方法。 第三,高等教育服务产品的质量与受教育者的主观判断有关,不仅要考虑高等教育服务的结果,而且还要考虑高等教育服务的过程。 高等教育服务质量由预期服务质量与感知服务质量所决定。预期服务质量即顾客(主要指学生)对高等教育服务预期的满意度。感知服务质量则是顾客对高等教育服务实际感知的水平。如果顾客对高等教育服务的实际感知水平符合或高于其预期水平,则顾客将会获得较高的满意度,从而认为高等教育服务具有较高的服务质量,反之,则会认为高等教育服务的服务质量较低。不论是预期服务质量,还是感知服务质量都与受教育者的主观判断有关,因此,高等教育服务产品的质量不仅要考虑高等教育服务的结果,而且还要考虑高等教育服务的过程。 三、高等教育服务过程的顾客满意度分析 顾客满意度(customersatisfactiondegree,CSD)是衡量服务组织竞争优势的主要标志,它反映了顾客对服务过程的认可程度。在高等教育国际化背景和大众化时代,对于高校来说,要想在激烈的教育市场竞争中获胜,就必须最大限度地提高顾客满意度,满足教育消费者对于高等教育的个性化的教育消费需求。 ISO9000:2000中“顾客满意”的概念是:“顾客对其要求被满足程度的感受”。美国摩托罗拉公司负责质量的副总裁戴尔先生曾这样说:“顾客满意是成功地理解某一顾客或某部分顾客的爱好,并着手为满足顾客需要做出相应努力的结果”。这个从生产企业角度出发的定义指出“顾客满意”有两个关键内容:首先要成功地理解顾客的需求,然后是努力满足顾客的需求,这同样适用于高等教育服务过程。 顾客满意的主体是顾客,这里的“顾客”不仅包括教育服务产品的现实或潜在的消费者(如学生、家长及国家等),而且还包括教育服务组织的各种利益相关者,如高校内部的教职员工、输送生源的有关中学、学生未来的就业单位、高校的投资者等构成的价值链条中每个关键环节的所有成员。顾客满意与否会引发一系列连锁反应,涉及整个价值链让渡系统中的所有成员。因此,要实现顾客满意的最终目标,就必须从教育服务活动的起点做起,确保价值链让渡系统中的每一个环节、每一类顾客的满意,这是理解顾客满意内涵的真正意义所在。 顾客满意的客体是一个教育服务组织所提供的全部产品。“全部产品”是指顾客所能感知到的所有东西,既包括教育服务本身的性能质量与适用质量,也包括顾客从接受教育服务过程开始到教育服务消费过程结束所涉及到的与满足其该项需要有关的一切事物,甚至还包括其他人对所接受的教育服务的态度与评价等。因此,顾客满意的客体是一个包括很多因素在内的动态整体,要实现顾客满意,必须涵盖其中的所有因素。 当然,高等教育服务过程中的顾客满意首先是要满足受教育者对高等教育的个性化的教育消费需求,但是绝不能仅仅局限于直接顾客(受教育者)个人,而是应该将社会满意作为最高层次的顾客满意目标,将顾客满意扩大到社会和全体公众的层面,突出高校的社会价值,使高校的教育服务过程更有助于维护社会稳定、社会生态平衡、社会道德与科技进步等的协调发展,这是高等教育承担的历史使命。 高等教育服务过程顾客满意度的衡量标准是顾客对高等教育服务产品质量的预期期望。而顾客的预期期望值是在接受高等教育服务前已经形成或在接受高等教育服务过程中逐步形成的。而顾客是否满意取决于高等教育提供的“全部产品”满足顾客需要的程度,顾客对高等教育服务产品质量的好坏是以这些预期期望作为衡量标准的。由此可见,在研究顾客满意度时,必须了解顾客对高等教育服务产品质量的期望是如何形成的,预期期望质量形成的各种影响因素决定了顾客预期期望值的高低。顾客对高等教育服务产品质量的预期期望的形成一般主要取决于自己对高等教育服务质量预期的主观判断、高校的对外宣传(包括招生广告宣传)和非正式媒体如亲戚、朋友、同学、老师等有关人员意见的传播和影响等。 高等教育服务产品质量顾客满意度的衡量标准还取决于顾客对高等教育服务产品质量的主观感受状态,这种感受状态表现为顾客对高等教育服务产品质量的认知。顾客对高等教育服务产品质量的主观感受状态或认知可以也可能不与高校提供的高等教育服务的实际情况相符。特别是高校面临的顾客是许许多多的学生个体时,由于学生个体对高等教育服务产品质量的实际感受状态更具有主观色彩,就可能对高校提供的高等教育服务质量做出错误的主观判断,这是研究高等教育服务产品质量的顾客满意问题时必须注意的问题。 从顾客满意度的视角,高等教育服务质量可以分为三类:当然质量、期望质量和迷人质量。 当然质量是指教育服务应当具备的质量,顾客通常认为这类质量是教育服务必须提供的,一般不会主动表达对这类质量特性的要求。如果顾客认为这类质量特性很重要,服务过程也提供了高质量的这类服务,顾客的满意度一般也不会显著增加;相反,即使顾客认为这类质量特性不太重要,如果服务过程没有提供当然质量的这类服务,顾客的满意度仍然会显著下降。 期望质量是指顾客对教育服务有具体要求的质量特性,这类质量特性的重要程度与顾客满意度呈现正相关的关系。顾客对于这类质量特性的期望以及教育服务组织提供的这类质量特性的状况是比较容易衡量和评价的,期望质量及其实现程度是顾客满意度评价的关键。 迷人质量是指教育服务所具有的超越顾客期望的质量特性,这类质量特性(即使重要程度不高)能够极大程度地提高顾客的满意度。 大众化条件下高校尤其需要树立并大力推行高等教育的服务理念,教育服务理念是社会经济发展到一定阶段对高等教育所提出的必然要求。长期以来,我们对学校教育是为学生服务这一带有根本性的问题缺乏与时俱进的充分认识,在实践中仍受着传统观念的束缚,居高临下地以教育者自居。 从以上分析可知,高校所提供的教育服务必须保证当然质量,否则会引起顾客的严重不满;不断改进顾客的期望质量,它是提高顾客满意度的关键;积极开发迷人质量,努力使教育服务质量不断超越顾客的期望,这是教育服务提供者永恒的追求目标。在这三类质量特性中,期望质量和顾客满意度之间呈线性正相关关系,这种关系是目前各种顾客满意度评价方法和评价模型的理论基础;而当然质量和迷人质量与顾客满意度之间呈非线性正相关关系,目前各种顾客满意度评价模型对这种非线性正相关关系都难以给出令人信服的数学解释,统计工具中各种非线性回归方法对于这种非线性关系的拟合效果也并不理想。随着高等教育服务管理水平的提高以及顾客对高等教育个性化需求的变化,教育服务的顾客期望质量将会转化为当然质量,迷人质量将会转化为期望质量甚至当然质量。 浅谈高等教学服务质量管理:高校教学秘书服务质量探索 一、教学秘书绩效考核的必要性 1.提高学校人力资源发展竞争力,完善激励机制。调动教学秘书的主动性、积极性、创造性需要依赖于一个全面、合理、有效的考核体系,对教学秘书这一管理主体的考核,是高校人力资源开发与管理的必经之路。随着越来越多的学校执行绩效管理,教学秘书等管理人员在高校中所占的人员比重少之又少,一般情况为一个学院、一个教学秘书,有些甚至没有。对其绩效考核总是依附于占很大比例的教师的考核,缺乏针对教学秘书这一主体全面有效的考核体系,考核目的不明确,因其工作性质导致考核标准过于宽泛、工作结果难以量化,考核结果无法真正运用到工作中来。在学校这个组织中,专任教师存在一种优越感,而教学秘书作为行政管理服务主体之一很容易被边缘化。首先,如果教学秘书的工作没有得到合理有效地评价,自己的工作价值就无法体现出来,心理缺乏存在感。其次,如果进行绩效考核,但是绩效考核的结果并未进行系统分析,绩效考核的目的就无法实现。绩效考核可以最大程度地发挥教学秘书潜力,形成良性竞争,发挥内在能力,提高高校办事效率。要达到最大激励,就要使教学秘书在思想上形成这样的思维:通过努力工作可以得到良好的绩效考核成绩——物质或精神上奖励。 2.保障高校教学活动顺利进行,达到高校办学的目的。教学管理工作是高校管理工作的首要任务。学生各方面的素质是高校教学质量的外在化,这与教师水平及教学管理工作密切相关。教学的正常进行离不开有效管理。教学秘书是联系学校和学院之间的纽带,在教学管理主体中起着承上启下的作用,个人各方面素质和工作能力决定了高校的管理水平,高校的发展前景和竞争力在一定程度上有赖于教学秘书管理水平的提高。对教学秘书进行周期性的绩效考核,有利于调动其工作积极性、主动性和创造性,也可以不断寻找更有效的工作方法,改进工作态度,开创思维,高效率、高质量地完工作任务。因此,绩效考核是提高办事效率,实现管理职能的有效手段,做好绩效考核工作可以使各高校的日常工作更有序进行。同时,面对突发事情也可以集思广益,积极主动处理问题,达到高校办学的目的,完成高校转型与发展。 二、高校教学秘书绩效考核存在的问题 1.考核指标存在的问题。通过调查研究,各高校的绩效考核指标看似不同,但在考核的内容、时间、方式、程序以及结果上都大致相同。考核的时间维度为一年,但是高校的特点是以学期为单位,绩效考核时效性较差。各高校进行年度绩效考核时,不同岗位的考核指标及各指标大致相同,只是针对不同岗位某些指标权重略有不同,考核内容几乎都涉及德、能、勤、绩、廉这五个方面,考核多采用个人述职、领导评价、部门鉴定等方式,定性有余,但定量欠缺,达不到考核预期效果。 2.绩效考核方法存在的问题。考核办法大多都是由人事管理部门强制分布名额,各个院系根据实际情况调整分配名额。考核等级一般分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种情况下,有些院部认为教师等专业技术人员是教学主体,他们在学校中的贡献力量大,而教学秘书等行政人员因工作性质不可以量化,把考核结果的优秀名额转给教师,这无疑会打击教学秘书等管理人员的积极性。因为考核结果只分等级,同等级的管理人员之间体现不出差异性,最终会打击工作表现突出的管理人员的工作热情,形成无责任心的状态。针对教学秘书的“德、能、勤、绩、廉”进行考核,平时几乎没有对教学秘书各项指标的绩效数据进行统计,考核结果除了优秀等级,其他人员大致相同,年终绩效考核最终流于形式,教学秘书等管理人员也以无所谓的态度看待绩效考核。 3.绩效考核程序存在的问题。考核信息不对称,高校在绩效考核体系的设计过程中缺乏调研各个人员地参与,很多高校的考核体系有些名存实亡。对于高校执行绩效教学秘书容易产生抵触情绪,很多人认为只有企业有利润才应执行绩效管理,高校应和公务员一样。很多高校都受人员编制的限制,无行政领导职务的普通工作人员要想得到与岗位匹配的津贴很难,绩效考核与岗位津贴不相符,大大打击工作积极性。在高校的人事分配制度改革中,绩效考核是手段,激励才是目的。偏低的收入一直是引起教学秘书普遍不满的原因,绩效考核达不到激励作用。 4.绩效考核结果运用中存在的问题。全面、有效的绩效考核体系的最后一个环节应是及时沟通与反馈。很多高校为了体现公平公正,都会通过公示告知考核结果,但并没有借助考核弥补教学秘书管理人员在工作中的不足,领导层拿到最细化的评分结果,教学秘书只是关心得到了什么等级,很多时候没有教学秘书反馈意见。激励机制的构建是绩效考核能否有效利用的前提,现在的普遍情况是优秀者没有鼓励,不合格者没有惩罚,也没有淘汰。专门针对教学秘书的物质和精神奖励几乎没有,但对专任教师或者搞科研的人员方面有诸多奖励,诸如“教学名师”“科研先进工作者”等荣誉称号和专项资金奖励,但在高校中没有针对管理人员的荣誉、奖项等。 三、高校教学秘书绩效管理体系的构建 1.绩效方案的制定。制定详细有效的绩效方案是执行绩效管理的保证,高校人事管理部门要做好以下三点工作:首先,通过各种宣传方式,教学秘书在思想意识上认同并接受绩效管理。大多人理解为,执行绩效管理后,在薪酬分配方面,只会造成管理人员和教师等专业技术人员的矛盾。因此,各级管理者要让教学秘书了解到绩效管理深层含义及目的。其次,根据工作内容逐级分解工作任务目标和工作具体步奏,制定一份详细的绩效方案。最后,请相关人员来审核绩效方案并与教学秘书形成共同认知。SMART原则是分析方案合理性一个方法,我们应充分利用这一原则。SMART原则即制定出来的方案应具体、明确,可衡量、可执行、可实现,还要有时间限制。 2.绩效沟通。绩效沟通是指为完成绩效计划,上级部门对各个教学院部工作进展进行了解和解答疑难的过程。通过实践证明,电话和面谈沟通是最常用的沟通方式,但两者都有局限性,我们可以两者同时使用。 3.绩效评价。绩效评价是指对教学秘书工作态度、工作表现及其结果进行评价,可以对教学秘书实际工作绩效与标准工作绩效进行对比,使其不断改进。绩效评价应坚持公平、公开、公正的原则是做好绩效评价的前提;选择适宜的考核者和采用正确的考核办法;允许教学秘书申诉,对于结果有异议的,可以提出自己见解,进行重审。 4.绩效结果应用。教学秘书绩效管理的目的是提高教学秘书的综合素质,提高他们为教师学生的服务水平。因此,高校需要将绩效管理与激励机制相结合,制定奖励办法。对在教学管理中表现突出的教学秘书给予精神或者物质上的奖励。但对于一些工作责任心不强,老是出现失误造成教学事故的应该给予惩罚。 5.绩效目标提升。通过绩效反馈,教学秘书对自己有了更清晰、更深入的了解。通过现有绩效考核标准,在新的工作周期中制定更高的绩效目标,促进高校教学秘书管理队伍向更高的水平发展。总之,“以人为本”是科学发展观指导下的绩效管理理念。从教学秘书的角度思考,教学秘书应以服务学生和老师为本,学校也应重视教学秘书这一管理主体的发展,建立全面、合理、有效的绩效管理体系,促进综合素质,以此提高教学秘书服务的质量。只有在教学秘书中做好绩效管理工作,才能真正有效地激励高校人力资源,才能真正提高高校服务的质量,才能更好地发挥高校教学秘书服务的作用。 作者:蓝肖丽 单位:广西财经学院 浅谈高等教学服务质量管理:山西高等教育教学服务质量实证研究 提要高校教学服务质量是高校教学服务特性满足学生需求的程度,是高校学生在接触教学服务的真实瞬间对于服务水平的感知。高校教学服务质量的评价包括高校教学设施、高校教职员工、高校教学管理和高校教学实践四个维度、17个指标。我们使用随机取样的方法,到山西省的几所高校做了调查,用spss17.0软件进行详细的数据分析,最后根据问题提出一些解决方法。 关键词:山西省;高等教育;教学服务 一、研究的问题 教学工作是高校所有工作的重中之重,这是由高校最终的根本使命所决定的。教学是大学教育的基础,有了教学基础,才能进而发展科研与服务,并不断促进这两大功能的培养和发挥。 然而,近年来在山西省高校中出现了一种有目共睹的现象:高校之间层次相同,面对的政策环境、师资状况、硬件条件等客观因素不相上下,但是在教学质量上却存在较大的悬殊。高校教育教学服务质量问题会影响高校输出的人才的质量,进而影响科教兴国的战略,同时也会影响社会对子女教育的投资。因此,本文将学校管理、师资、学生认知和教学硬件设施作为因变量,通过因子分析和实证研究,对山西省高等学校教育教学服务质量进行调查研究。 二、调研设计 1、调查问卷的设计。高校教学服务质量是高校教学服务特性满足学生需求的程度,是高校学生在接触教学服务的真实瞬间对于服务水平的感知。它是一个多维概念,也就是说高校教学服务质量包括多个要素的感知。在进行深入的文献研究之后,我们提出了研究初案,经过调查后最终定稿。在问卷中设计了17个问题,直接测量了高校教学整体服务质量。问卷采用了李科特尺度法,最高为5分,最低为1分。 2、调查对象。高校扩招政策推行后,山西的高校招生人数迅速扩大,高校的教学设备、图书资料、教学场地、实验室及其他设施没有按照相应的比例进行增长;教师教学工作量增大,教师的科研和进修相应减少;大班集中授课,师生交流减少;专业课程设置与学生和社会需求的不对等。一系列的因素影响着山西高校教学服务的质量。已知山西省主要代表高校为老八所,因此我们调查的对象主要在这几所学校里展开。我们通过分层抽样,一所211学校(太原理工大学),两所综合性大学(山西大学、太原科技大学),一所文科性大学(山西财经大学)。 3、调查方法。2010年6月,通过随机抽样将调查问卷发放给4所高校的在校学生。本次调查共发放问卷200份,每所高校50份问卷,平均回收率为99%。 三、数据分析 1、因子分析。本研究用spss17.0软件对样本数据进行kmo样本检验和巴特利特球形检验。kaiser给出了一个kmo的标准:0.9 2、建立教学质量评估模型。运用spss17.0软件设置factor analysis的scores选项的regression(回归因子得分),根据回归算法计算出来以上的因子得分函数的系数,由此可以得出下面的因子得分函数模型: f1=0.081x1+0.079x2+0.138x3-0.044x4+0.013x5+…+0.078x16-0.092x17f2=0.012x1+0.014x2-0.129x3+0.265x4+0.160x5+…+0.023x16+0.0335x17f3=-0.019x1+0.005x2-0.007x3-0.004x4-0.018x5+…-0.049x16-0.132x17 注:xi表示17个因子(评价指标)对应的期望值。 将对应的均值分别代入以上函数模型中,可以得到: f1=2.42 f2=2.64 f3=3.99 本次调查采用了李克特五分制的尺度法:5分为a,4分为b,3分为c,2分为d,1分为e。a代表非常好,b代表比较好,c代表一般,d代表比较差,e代表非常差。 第一个因子(即f1)得分为2.42,表示q3、q13、q14等指标比较差。 第二个因子(即f2)得分为2.64,表示q10、q12、q17等指标比较差。 第三个因子(即f3)得分为3.99,表示q11、q15等指标比较好。 四、教学服务质量研究结论提升策略 本文通过问卷调查与实证研究,发现十多年来的高等教育教学服务质量具有以下特点: 1、重科研,轻教学。政府主导教学工作评估和本科教学质量建设工作中,其给予权威评估结论往往依据学校的科研成果,其中教师职称的评定也往往依据教师的科研成果。久而久之,学校形成了“重科研,轻教学”的工作作风。课堂教学、教学方法和教学模式等在很大程度上成为了教学研究的盲区,以致于最后形成了“大学教师什么都研究,就是不研究自己的教学”的说法。 2、高校教学服务质量建设外发型。高校教学服务质量的评估和建设的主体是教师和学生,高校教学服务质量的评估和建设应内外部力量相结合,相互作用,但是在教学质量建设中,中央和政府以及教育主管部门却起到了主导作用。如此以来,教学服务质量的评估和建设行动往往只是行政命令驱动的结果。高校教师以及广大学生缺乏评估和改善教学服务质量的主动行为和自觉意识。 3、“教、学”脱节。教师是教学活动的组织者、教学内容的呈现者和知识的传播者。学生是教学服务的接受者。两者之间有着紧密的联系。教师和学生是直接关系教学服务质量的最核心的因素。但是,自扩招以来,教师人数与学生人数比率的降低导致教师与学生的沟通减少,从而影响了双方在教与学之间的互动性,最终影响教学服务的质量。 4、一对多教学质量评估。这里的“一”是指一个山西省政府主管教育的部门,“多”则指山西省各大高校。教育上级主管部门负责对各高校进行教学工作和教学质量的评估工作,而山西省内各大高校之间缺乏自身教学服务质量建设的沟通与交流。 5、基础教育设施不完善。在扩招政策执行的十年中,教育体制改变,学校缺乏经费,导致基础硬件设施落后,更新速度不能满足教学活动日益增长的需求。 6、“理论联系实际”效果不佳。教学质量保障的一个重要指标在于学生的学以致用情况。在学校,学生学以致用的主要途径在于实践活动(学校实践和企业实践)。但是,实际调查结果表明实践环节不突出,有待完善。 五、教学服务提升策略 针对山西省高校教学服务质量呈现出来的诸多问题,我们提出以下教学服务质量提升策略: 1、了解学生学习期望和需求。通过不定期的问卷调查和构建网络互动平台(如学校论坛),了解学生求知需求及期望;时刻关注学生抱怨,找出原因及时采取相关措施消除抱怨。 2、加强学生实践环节的实施。实践环节作为课堂教学的一个补充,发挥着重要的作用。学校需要重视学生的实践环节,学校不仅要鼓励学生自己寻找社会实践的机会,同时学校也要搭建实践活动的桥梁,通过建立自己的实践基地,建立各学科的校企合作关系,为学生实践创造有利的条件。 3、把教学作为教师考核的首要内容。教学活动是提高教学服务质量的主要因素,我们应把教授为低年级学生授课作为教育的重要制度。同时,促进师生之间的沟通与合作,把学生参与教授科研项目作为教学的一个环节来抓,使学生参与到理论联系实践的活动当中。 4、完善教学服务质量保障机制。单纯行政化的教育质量评价手段不能体现企业和社会对人才质量的要求。我们需要将“外发型”的教育质量评估转型为“内发型”的教学服务质量建设,使学生、教师、企业以及社会成为教学服务质量评估与建设的主角。我们要使行政力量和社会力量在高校教学服务质量建设中共同作用,优势补充,使内外部考核相结合。 同时,山西省各高校联合成立高校教学服务质量保障机构,机构人员由各高校教师担任,督促各校教学服务质量建设及其相关的交流合作。
中小型企业论文:对我国中小型企业实施CRM的探讨 摘 要 在竞争激烈的市场,国内一些中小企业已初步认识到客户关系是企业求得生存和发展的关键因素,也认识到客户关系管理在信息化中的重要性,并开始尝试CRM的应用。就中小企业实施CRM方案的动力、面临的问题进行探讨,并就其存在的问题提出相应的建议。 关键词 CRM BPR 企业文化 中小企业 国内中小型企业群体规模巨大,它们大多是民营体制,在大厂商和最终客户间处于相对弱势的地位,加入WTO之后更要面对的全球化市场。中小企业能否在激烈的商战中获得更多的主动,关键在于它们是否能迅速、准确地掌握网络这个现代化信息传递工具以及合理、有效运用由此而产生的高新技术;能否真正以“客户关系管理”的理念,与客户建立起长期的、密切的关系,实现企业的长远生存与发展。 1 中小型企业实施CRM的动力 客户关系管理(customer relationship manager,简称CRM)是现代管理科学与先进信息技术结合的产物,是企业树立以“客户为中心”的发展战略,并在此基础上开展的包括判断、选择、争取、发展和保持客户所实施的全部商业过程,是企业以客户关系为重点,通过再造企业组织体系和优化业务流程,展开系统的客户研究,提高客户满意度和忠诚度,提高运营效率和利润收益的工作实践,也是企业为最终实现电子化,运营目标所创造和使用的软硬件系统及集成的管理方法、解决方案的总和。目前,客户关系管理在全球的应用越来越广泛,尤其是在一些服务行业,如金融、保险、证券等发展速度更是惊人,其蓬勃发展主要得力于以下三个方面的驱动因素: 1.1 市场驱动 在当今快速发展和高度竞争的市场空间中,一方面产品不断更新换代,层出不穷;另一方面产品的质量和特征日渐趋同。单纯依靠好的产品,已很难差别化企业的竞争优势,而忠诚的顾客关系却具有相对的稳定性,能够消除环境变化给企业带来的冲击,因此许多企业开始将客户关系管理作为一项长期的战略任务,以寻求新的差别化竞争优势。此外,信息技术的发展也使顾客对信息的获得更加方便,在购买商品或服务时,他们可以很容易地发现更多的产品选择或价格选择。 1.2 技术驱动 现代信息技术的进步是客户关系管理的关键,使构筑一对一的关系成为可能。运用现代信息技术,企业收集、整理、加工和利用客户信息质量将大大提高,并且企业可以根据顾客的个人资料、购买历史等信息来预测顾客的未来行为。同时,技术进步增强了生产的柔性,使得制造商和服务企业能够定制化地设计产品和服务,满足单个顾客而不是群体顾客的需求。 1.3 经济效益驱动 经济效益主要是客户关系管理所能给企业带来的利益。实施客户关系管理,企业可以有效地培养顾客忠诚度、实现顾客挽留和最大化顾客终生价值。采用客户关系管理,运用顾客知识来有效地构筑与顾客的长期关系,维持顾客忠诚,从而实现较高的投资回报率。企业通过CRM软件对顾客历史数据进行分析,识别顾客可能购买的产品类型,从而挖掘出具有市场需求而企业为提供的产品品种和产品功能,进而有效地识别交叉销售和扩大销售的机会,并结合赢利模型预算,在企业生产研发环节为确定产品品种、产品功能、产品产量等提供决策支持,使得企业在顾客生命周期内创造出最大化的价值。 2 实施CRM过程中面临的问题 2.1 企业信息基础设施缺乏 要建立起CRM系统,必须有适当的信息技术手段作为支持。目前比较常用的技术包括数据仓库资料采集、销售自动化、市场营销自动化、服务自动化以及呼叫中心或是多媒体客户服务中心等等。但是国内中小企业客户资源私有化问题相当突出,集中与共享客户资源在现实中受到业务人员相当大的抵制。此外,调查结果显示许多中小型企业认为实施目前未能实施CRM的原因是缺乏咨询机构的支持与协助,在实施CRM过程中及其缺乏一些高附加值、优质的专业信息咨询服务来帮助降低遭遇到的各种风险。 2.2 忽视了流程的改进和集成 在过去ERP实施中决定ERP实施成败根本是企业的业务流程重组,对于CRM实施也是如此。在应用CRM过程中的BPR是必须要对企业原有的营销体系,这将会涉及企业原有公司职能的重新定位,销售体系以及营销组织架构的重新设计等。所以实施CRM系统,本身正是对业务流程的重组,对企业的主动变革。可以说CRM软件是进行业务流程重组所依赖的技术手段。因此,CRM的应用能否取得成效在很大程度上取决于BPR工作,这是CRM应用成功难点所在。另外,面向客户的业务流程发生相应变化时,其中部分业务处理流程也难免存在不适应变化的诸多缺陷。如果企业在实施CRM战略过程中,不慎将自动化处理引入了这类存在缺陷的业务流程,企业CRM系统的部署不但不能改善客户关系,而且还恶化客户关系。因为这部分存在缺陷的业务流程处理效率的提高,实质上也就意味着缺陷出现频率的提高,无疑会加重客户的不满情绪。 2.3 忽略对项目的客观约束 许多中小企业实施CRM心切,因此在实施过程中忽视了外在的和内在的约束性问题,譬如,实现目标的项目周期是多长时间?预算为多少?风险有多大?项目周期的长短直接影响了客户和员工的认可周期,也直接影响了项目范围的界定和目标能否顺利实现。而预算意味着可用资金的多少,能够调动的资金的多少意味着能做的事情的多少。风险是一个项目管理所必须面对的,只有事先进行预测并进行风险控制,才可能使CRM在实施过程中出现更少的问题和偏差。 2.4 CRM理念未能融入企业文化 企业文化是指企业员工长期形成的一种共同认可的价值观和行为规范。虽然企业文化不像企业制度那样具有强制约束力,但作为企业全体员工共同遵循的思维和习惯是影响企业能否有效地与客户之间建立良好关系的关键,是CRM能否发挥效能的前提条件。在特定的经济环境和管理环境下,中小型企业已经形成了具有共性的企业文化,这种企业文化突出表现在将企业管理的着眼点放在内部资源管理,而对于客户这一重要的外部资源的前台部分缺乏相应的管理,所以在此形成的以企业自身利益最大化为唯一目标的企业文化使许多企业为获利而自觉或不自觉地损害客户利益,客户对供应商或品牌的忠诚度普遍降低,我们都知道开发一个新客户的成本是保留一个老客户成本的5~10倍,这样企业的利益自然也会严重受损。因此,成功实施和应用CRM系统,必须要有与之相适应的企业文化做支撑,否则实施过程中必定遭遇障碍。 3 几点建议 3.1 加强管理基础建设和业务流程重组是基础 中小企业在管理上更多的体现了其灵活性的一面,但是在制度化建设方面往往显得不够深入。 因此, 应在逐步建立和完善企业管理制度的基础上,使企业的管理朝着科学化、合理化和规范化的方向发展。企业首先要打好扎实的基础,对有限的资源进行合理的规划和设计,不可抱一蹴而就的思想,或试图以技术创新来取代管理和制度的创新。CRM实质是一套集管理思想、管理方法和管理工具于一体的整套解决方案和客户关系管理,是一项长期的企业经营战略,它通过有效的流程、绩效、组织和技术体系得以实现。因此,企业还必须制定相应的CRM战略,来逐渐实现“以客户为中心”的经营模式。CRM战略体现了企业为了优化管理客户资源,实现最大化客户价值而制定的受到管理的、并得到信息技术支撑的长远规划和目标。 企业要成功实施CRM必须关注业务流程的研究,进行业务流程重组,使之更趋合理化,有效地管理客户关系,从而降低企业成本。业务流程是企业输入各种资源,以客户需求为起点,创造出客户满意的产品或服务以实现价值为终点的一系列活动。CRM系统中的企业业务流程主要是企业前端与客户相关的业务流程,可以分为业务操作流程和客户合作管理流程两部分。业务操作流程重组主要包括市场营销、销售和客户服务三个部分的流程重组。而客户合作管理流程重组主要是联络中心管理、Web集成管理、企业业务信息系统对客户合作管理的优化和重构。 3.2 确定实施目标和投资需求是保证 对国内众多失败的CRM案例进行分析,我们不难发现,CRM项目实施的前期方向不明确、需求不准确、目标不清晰,是导致项目实施后投资回报率低的原因。CRM系统是一种高风险、高回报的投资,中小企业应当在权衡企业战略、IT规划、长期和短期业务需求、当前财务状况以及IT基础的情况下,以业务需求为核心,详细而谨慎地确定自己对CRM系统的要求,决不能贪大求全。同时,为了能够获得高层管理者的支持,任何类型的CRM项目预算过程中,企业都应当确定实施后所能达到期望值,相关的成本花费(包括员工培训、软件购买、软件实施、软件的第二次开发、软件的维护等)都应当直接与该目标相联系。而项目实施的目标也需要进一步细化,不仅包括企业领导层上的整体目标,还应该设立事业部各自的目标,这个目标一般会直接与相应的CRM模块相关联。并将企业内部一致认同的、明确的远景规划和近期实现目标落实成一份文件,作为实施进程中的目标和方向,同样也是项目实施完成后评估项目成功的重要衡量标准。 3.3 改造企业文化是前提 CRM成功实施的前提就是要求传统的“产品推销型”企业从企业文化、结构、业务流程都向适应新的“客户拉动式”营销理念转变。企业文化改造应以“客户为中心”来定义企业经营理念,建立客户导向的经营组织,对员工加强培训,要让全体员工意识到CRM首先是一种管理理念,又是一种旨在改善企业与客户之间的新型管理机制。“以客户为中心”以及由此而衍生的重视客户利益、让客户满意,关注客户个性需求,面向感情消费的经营思想,形成努力争取以客户为主的企业外部资源的思想等文化特征,是经改造后以适应新经济时代要求的新型企业文化特征,是导入CRM的重要前提,是实施CRM的起点和终点,是CRM成功的开始。只有将焦点集中于客户为主的企业外部资源,才能使企业的每个部门都围绕着客户协调运作。惟有将客户至于企业组织的中心,构思与重塑一个“从客户利益出发”的企业文化体系,以最大限度的满足客户作为企业运营的最大目标,才能使企业面临新经济而立于不败之地。 中小型企业论文:探析我国中小型企业的战略管理 【论文关键词】企业战略管理 核心竞争力 【论文摘要】企业战略管理是企业持续长久发展的导航仪,因此,企业要想生存并发展下去,其管理者就要高度重视企业的战略管理。中小企业作为国民经济发展的生力军,更需要关注企业的战略管理。本文先阐述了中小企业的战略特征、存在的问题,然后提出其改善的建议。 自上世纪90年代以来,经济发展的知识化、休息化、全球化,消费需求的多元化、多变化等,使得市场竞争环境变得越来越复杂,企业经营的风险程度和不确定性也与日俱增。因此,企业要想立于不败之地,行而有效的战略管理是企业必须重视的方面,同时,树立战略意识,促进战略管理,提高企业的战略管理技能。和大企业一样,战略管理的成败直接关系到中小企业能否实现可持续发展。 一、我国中小企业的战略特征 中小企业是相对于大企业而言按照不同的方式划分的生产规模较小的企业。与大企业相比,中小企业自身具有企业规模小,资金力量单薄,经营品种单一等特点。基于这些特点,决定了中小企业不可能制定类似于大企业的战略管理,中小企业的战略一般很少是正式的,有时候采取隐性的、不明确的战略。 1.战略管理意识不强 中小企业的战略通常是突发形成的,而不是事先设计制定好的;更多的时候,中小企业的战略管理的制定更容易受企业家个性、价值观和志向的影响;战略计划的制定往往也是非正式的,对中小企业而言,战略计划更多的时候类似于规划的决定过程。 2.灵活性 长期计划对对中小企业而言,在管理中的作用不是很明显,相反,短期计划的作用更明显。虽然中小企业在战略管理的制定上存在着很多不确定的因素,但是由于中小企业本身具有的一些特点,当外部环境发生变化时,由于中小企业的战略期限相对较短,相对于大型企业,它更能够灵活的利用将来的机会或者避免外部的威胁。 二、当前中小企业存在的战略管理问题 1.轻战略制定,重战术制定 很多企业目前存在这样的现象,即忽略企业的战略使命,对战略的关注点还停留在眼前的短期利益层面上,导致一些企业错把竞争战术当作企业的战略。这种“轻战略,重战术”的观念也使得企业在经营过程中存在强烈的盲目性、随意性和投机心理;同时由于对运营层面缺乏科学的决策分析,“管理者拍拍脑袋”就做决定的做法也使得企业的管理效率低下。 2.战略管理内容的制定缺乏细化 虽然很多的企业也已经认识到企业战略管理的重要性,但是由于他们本身不具备战略制定和策划的能力,同时出于对“经济”的考虑,也导致一些中小企业的战略管理的制定只停留在空洞的目标和口号上,缺乏科学的方法和工具的支持。 3.过多的考虑成本因素 我们国家的中小企业由于经过一些特殊的经济发展历程,对于核心竞争力的培养并不是十分的注重,大部分的中小企业还是停留在依靠低成本获取各种关键的资源,“关系就是生产力”的观念根深蒂固。也有些一些小企业存在侥幸心理,希望借助模仿其他企业的成功模式来制造自己企业的成功,这种行为直接造成了中小企业低水平的竞争力,企业层面则直接表现为核心竞争力的缺失。 三、中小企业战略管理改变现存问题的关键 1.战略计划的制定与执行 制定战略计划的目的是为了使企业更具有竞争力,因此,对中小企业而言,战略计划的制定应该达到以下目标:具有实质性、能够对企业的目标及其实现提供准确的分析框架;充分利用市场机会,与企业的能力和资源相适应,根据企业的资源和创业者的管理能力来确定可接受的风险度。 企业战略计划的制定离不开企业对内外环境的分析和机会的识别,这对中小企业而言也不例外。行业环境涉及供应者、顾客、潜在的竞争者和替代者等,对环境的透彻分析,可以提高企业识别机会的能力,为企业战略管理的制定降低战略风险。在制定战略计划的过程中,信息来源和信息收集是最关键的。现在的市场环境变化快且复杂,在当前这种复杂多变的环境下,非私人信息有可能会误导战略制定者对环境的理解。有其是小企业常常处在不完全信息的状态下,因此,对中小企业来说,在制定传略规划时要充分考虑内外环境变化及信息的来源。 在执行战略计划时,中小企业要充分考虑阻碍战略计划实施的障碍因素,因为这些因素通常是导致企业战略经常失败的主要原因。 2.树立核心能力框架下的企业战略观念 企业的核心竞争力是企业持续竞争优势的来源。企业之间的竞争实质上是企业核心竞争力之间的长期性对抗与较量,而具备了较强核心竞争力的企业就能在竞争中取得可持续的竞争优势,并且把握住长期竞争的主动权。基于此,企业应该把有限的人力、物力、财力等战略性资源优化配置到有利于企业长期生存和发展的业务上去,带动企业各方面要素的整合。中小企业还要发挥比较优势、准确进行战略定位、培养塑造核心竞争力、制定企业合理的成长目标,实施品牌经营战略,建立并巩固企业的竞争优势。 3.加强制度建设,促进战略管理 我们国家大多数中小企业的性质是民营的或私营的。企业创办者往往出于为家族成员提供就业机会的考虑,在本组织内安置了过多的“亲信”。这种企业产权虽然清晰,但是产权结构单一,而且治理结构不健全,重大的决策由所有者独断专行。同时,由于委托成本过高,产权人又出于保密动机心理,不愿意与家族外的合作者共同分析机会威胁、优势劣势等战略问题,因此,中小企业的经营风险很大。所以,中小企业发展到一定规模后,要尽快改善产权制度的合理化,实行多元化的产权制度,清楚血缘关系对企业发展的障碍;同时建立适当的治理结构,解决所有者经营能力不足的问题,使企业管理有传统型向现代化转变。 4.引进外部的有利资源 与高校、科研机构或者其他企业以联合制或项目制等的途径来整合企业外部的人力、社会关系等资源,可以帮助企业在产、供、销等方面提供认识问题和解决问题的新视角、新思路、新策略,从而提高企业的竞争能力。 5.培养企业居安思危的企业文化 企业文化对一个企业有着潜移默化的深远影响,对中小企业而言也不例外。“生于忧患,死于安乐”,企业要在其组织里培养居安思危的企业文化,培养员工全力以赴为企业创造价值、节约成本的积极性与主动性。 四、结束语 改革开放以来,我们国家的很多大企业都是经过最初的中小企业发展而来的。有人说21世纪是中小企业的世纪,面临当今市场的剧烈变化,中小企业在制定具体的战略时,应该考虑当前的经济大环境,立足于我国的现实国情,通过分析金融危机对自身的影响程度,制定适合自身的战略管理。 中小型企业论文:对我国中小型企业实施CRM的探讨 摘 要 在竞争激烈的市场,国内一些中小企业已初步认识到客户关系是企业求得生存和发展的关键因素,也认识到客户关系管理在信息化中的重要性,并开始尝试CRM的应用。就中小企业实施CRM方案的动力、面临的问题进行探讨,并就其存在的问题提出相应的建议。 关键词 CRM BPR 企业文化 中小企业 国内中小型企业群体规模巨大,它们大多是民营体制,在大厂商和最终客户间处于相对弱势的地位,加入WTO之后更要面对的全球化市场。中小企业能否在激烈的商战中获得更多的主动,关键在于它们是否能迅速、准确地掌握网络这个现代化信息传递工具以及合理、有效运用由此而产生的高新技术;能否真正以“客户关系管理”的理念,与客户建立起长期的、密切的关系,实现企业的长远生存与发展。 1 中小型企业实施CRM的动力 客户关系管理(customer relationship manager,简称CRM)是现代管理科学与先进信息技术结合的产物,是企业树立以“客户为中心”的发展战略,并在此基础上开展的包括判断、选择、争取、发展和保持客户所实施的全部商业过程,是企业以客户关系为重点,通过再造企业组织体系和优化业务流程,展开系统的客户研究,提高客户满意度和忠诚度,提高运营效率和利润收益的工作实践,也是企业为最终实现电子化,运营目标所创造和使用的软硬件系统及集成的管理方法、解决方案的总和。目前,客户关系管理在全球的应用越来越广泛,尤其是在一些服务行业,如金融、保险、证券等发展速度更是惊人,其蓬勃发展主要得力于以下三个方面的驱动因素: 1.1 市场驱动 在当今快速发展和高度竞争的市场空间中,一方面产品不断更新换代,层出不穷;另一方面产品的质量和特征日渐趋同。单纯依靠好的产品,已很难差别化企业的竞争优势,而忠诚的顾客关系却具有相对的稳定性,能够消除环境变化给企业带来的冲击,因此许多企业开始将客户关系管理作为一项长期的战略任务,以寻求新的差别化竞争优势。此外,信息技术的发展也使顾客对信息的获得更加方便,在购买商品或服务时,他们可以很容易地发现更多的产品选择或价格选择。 1.2 技术驱动 现代信息技术的进步是客户关系管理的关键,使构筑一对一的关系成为可能。运用现代信息技术,企业收集、整理、加工和利用客户信息质量将大大提高,并且企业可以根据顾客的个人资料、购买历史等信息来预测顾客的未来行为。同时,技术进步增强了生产的柔性,使得制造商和服务企业能够定制化地设计产品和服务,满足单个顾客而不是群体顾客的需求。 1.3 经济效益驱动 经济效益主要是客户关系管理所能给企业带来的利益。实施客户关系管理,企业可以有效地培养顾客忠诚度、实现顾客挽留和最大化顾客终生价值。采用客户关系管理,运用顾客知识来有效地构筑与顾客的长期关系,维持顾客忠诚,从而实现较高的投资回报率。企业通过CRM软件对顾客历史数据进行分析,识别顾客可能购买的产品类型,从而挖掘出具有市场需求而企业为提供的产品品种和产品功能,进而有效地识别交叉销售和扩大销售的机会,并结合赢利模型预算,在企业生产研发环节为确定产品品种、产品功能、产品产量等提供决策支持,使得企业在顾客生命周期内创造出最大化的价值。 2 实施CRM过程中面临的问题 2.1 企业信息基础设施缺乏 要建立起CRM系统,必须有适当的信息技术手段作为支持。目前比较常用的技术包括数据仓库资料采集、销售自动化、市场营销自动化、服务自动化以及呼叫中心或是多媒体客户服务中心等等。但是国内中小企业客户资源私有化问题相当突出,集中与共享客户资源在现实中受到业务人员相当大的抵制。此外,调查结果显示许多中小型企业认为实施目前未能实施CRM的原因是缺乏咨询机构的支持与协助,在实施CRM过程中及其缺乏一些高附加值、优质的专业信息咨询服务来帮助降低遭遇到的各种风险。 2.2 忽视了流程的改进和集成 在过去ERP实施中决定ERP实施成败根本是企业的业务流程重组,对于CRM实施也是如此。在应用CRM过程中的BPR是必须要对企业原有的营销体系,这将会涉及企业原有公司职能的重新定位,销售体系以及营销组织架构的重新设计等。所以实施CRM系统,本身正是对业务流程的重组,对企业的主动变革。可以说CRM软件是进行业务流程重组所依赖的技术手段。因此,CRM的应用能否取得成效在很大程度上取决于BPR工作,这是CRM应用成功难点所在。另外,面向客户的业务流程发生相应变化时,其中部分业务处理流程也难免存在不适应变化的诸多缺陷。如果企业在实施CRM战略过程中,不慎将自动化处理引入了这类存在缺陷的业务流程,企业CRM系统的部署不但不能改善客户关系,而且还恶化客户关系。因为这部分存在缺陷的业务流程处理效率的提高,实质上也就意味着缺陷出现频率的提高,无疑会加重客户的不满情绪。 2.3 忽略对项目的客观约束 许多中小企业实施CRM心切,因此在实施过程中忽视了外在的和内在的约束性问题,譬如,实现目标的项目周期是多长时间?预算为多少?风险有多大?项目周期的长短直接影响了客户和员工的认可周期,也直接影响了项目范围的界定和目标能否顺利实现。而预算意味着可用资金的多少,能够调动的资金的多少意味着能做的事情的多少。风险是一个项目管理所必须面对的,只有事先进行预测并进行风险控制,才可能使CRM在实施过程中出现更少的问题和偏差。 2.4 CRM理念未能融入企业文化 企业文化是指企业员工长期形成的一种共同认可的价值观和行为规范。虽然企业文化不像企业制度那样具有强制约束力,但作为企业全体员工共同遵循的思维和习惯是影响企业能否有效地与客户之间建立良好关系的关键,是CRM能否发挥效能的前提条件。在特定的经济环境和管理环境下,中小型企业已经形成了具有共性的企业文化,这种企业文化突出表现在将企业管理的着眼点放在内部资源管理,而对于客户这一重要的外部资源的前台部分缺乏相应的管理,所以在此形成的以企业自身利益最大化为唯一目标的企业文化使许多企业为获利而自觉或不自觉地损害客户利益,客户对供应商或品牌的忠诚度普遍降低,我们都知道开发一个新客户的成本是保留一个老客户成本的5~10倍,这样企业的利益自然也会严重受损。因此,成功实施和应用CRM系统,必须要有与之相适应的企业文化做支撑,否则实施过程中必定遭遇障碍。 3 几点建议 3.1 加强管理基础建设和业务流程重组是基础 中小企业在管理上更多的体现了其灵活性的一面,但是在制度化建设方面往往显得不够深入。 因此, 应在逐步建立和完善企业管理制度的基础上,使企业的管理朝着科学化、合理化和规范化的方向发展。企业首先要打好扎实的基础,对有限的资源进行合理的规划和设计,不可抱一蹴而就的思想,或试图以技术创新来取代管理和制度的创新。CRM实质是一套集管理思想、管理方法和管理工具于一体的整套解决方案和客户关系管理,是一项长期的企业经营战略,它通过有效的流程、绩效、组织和技术体系得以实现。因此,企业还必须制定相应的CRM战略,来逐渐实现“以客户为中心”的经营模式。CRM战略体现了企业为了优化管理客户资源,实现最大化客户价值而制定的受到管理的、并得到信息技术支撑的长远规划和目标。 企业要成功实施CRM必须关注业务流程的研究,进行业务流程重组,使之更趋合理化,有效地管理客户关系,从而降低企业成本。业务流程是企业输入各种资源,以客户需求为起点,创造出客户满意的产品或服务以实现价值为终点的一系列活动。CRM系统中的企业业务流程主要是企业前端与客户相关的业务流程,可以分为业务操作流程和客户合作管理流程两部分。业务操作流程重组主要包括市场营销、销售和客户服务三个部分的流程重组。而客户合作管理流程重组主要是联络中心管理、Web集成管理、企业业务信息系统对客户合作管理的优化和重构。 3.2 确定实施目标和投资需求是保证 对国内众多失败的CRM案例进行分析,我们不难发现,CRM项目实施的前期方向不明确、需求不准确、目标不清晰,是导致项目实施后投资回报率低的原因。CRM系统是一种高风险、高回报的投资,中小企业应当在权衡企业战略、IT规划、长期和短期业务需求、当前财务状况以及IT基础的情况下,以业务需求为核心,详细而谨慎地确定自己对CRM系统的要求,决不能贪大求全。同时,为了能够获得高层管理者的支持,任何类型的CRM项目预算过程中,企业都应当确定实施后所能达到期望值,相关的成本花费(包括员工培训、软件购买、软件实施、软件的第二次开发、软件的维护等)都应当直接与该目标相联系。而项目实施的目标也需要进一步细化,不仅包括企业领导层上的整体目标,还应该设立事业部各自的目标,这个目标一般会直接与相应的CRM模块相关联。并将企业内部一致认同的、明确的远景规划和近期实现目标落实成一份文件,作为实施进程中的目标和方向,同样也是项目实施完成后评估项目成功的重要衡量标准。 3.3 改造企业文化是前提 CRM成功实施的前提就是要求传统的“产品推销型”企业从企业文化、结构、业务流程都向适应新的“客户拉动式”营销理念转变。企业文化改造应以“客户为中心”来定义企业经营理念,建立客户导向的经营组织,对员工加强培训,要让全体员工意识到CRM首先是一种管理理念,又是一种旨在改善企业与客户之间的新型管理机制。“以客户为中心”以及由此而衍生的重视客户利益、让客户满意,关注客户个性需求,面向感情消费的经营思想,形成努力争取以客户为主的企业外部资源的思想等文化特征,是经改造后以适应新经济时代要求的新型企业文化特征,是导入CRM的重要前提,是实施CRM的起点和终点,是CRM成功的开始。只有将焦点集中于客户为主的企业外部资源,才能使企业的每个部门都围绕着客户协调运作。惟有将客户至于企业组织的中心,构思与重塑一个“从客户利益出发”的企业文化体系,以最大限度的满足客户作为企业运营的最大目标,才能使企业面临新经济而立于不败之地。 中小型企业论文:试论中小型企业的财务管理措施 论文关键词:中小型企业 财务管理 现状 措施 论文摘要:近年来,我国的国民经济发展速度不断加快,而中小企业作为国民经济的重要组成部分,在促进我国国民经济发展中起着重要的推动作用,然而,目前我国一部分中小企业在财务管理放工作中存在着很多问题,影响了中小企业的经济发展和建设,本文就针对中小企业中财务管理存在的问题以及改进措施进行简要的分析。 财务管理是企业生产和再生产过程中客观存在的财务活动和财务关系,是企业管理工作中一个重要的组成部分,同时也是企业处理各项经济活动的一项管理工作。企业的财务管理贯穿于企业生产和经营的整个过程中,能够及时反映出企业的生产经营情况,在企业的生产经营过程中起着重要的作用。 一、目前我国中小型企业财务管理存在的问题 (一)财务管理机构不健全,财务人员综合素质偏低,无法有效发挥出财务管理的职能。由于中小型企业简单的会计结构,所以很多中小型企业的会计人员要兼职做多个岗位,会计人员需具备较强的综合素质,但是目前很多中小型企业却用人唯亲,不注重会计人员的综合素质,这将直接影响到中小型企业的会计信息质量的高低。 (二)缺乏对企业财务管理制度建设的重视。中小型企业的投资者和管理者,往往缺乏基本的会计知识,在企业财务管理制度的建设上岗,往往删繁就简,而在执行的过程中,也往往根据自己的意愿进行,不能严格按照规章制度进行;会计人员在执行过程中,也经常凭借自己的经验和直觉进行,这势必会给中小型企业的财务管理带来不良的影响,甚至是更大的经济损失。 (三)会计信息失真现象严重。我国很多中小企业财务管理的不足还体现在会计报告上面,很多中小型企业的会计报告体系不规范,会计报表的种类不齐全,报表项目填写不完整等等一系列问题,造成中小企业会计信息的失真现象十分严重,另一方面,由于国家对中小企业上市的会计监督体制还不够完善,也造成了中小型企业的会计信息失真现象严重。 (四)中小型企业财务管理模式陈旧,观念僵化。大多数中小型企业还采用着传统的所有权与经营权高度统一的管理模式,也就是说,企业的投资者同时也是企业的管理者,这种管理方式对中小企业的财务管理带来了严重的影响。而一部分中小型企业中,家族化管理的现象严重,在企业内部没有成立相关的审计部门,使中小型企业的财务管理始终也无法发挥出其职能。 二、改善中小型企业财务管理的措施 针对中小型企业在财务管理方面存在的问题,我们需要从外部环境和企业内部自身的环境建设进行改善,所以应当从以下几方面进行: (一)由政府对中小型企业财务管理的政策进行制定和完善。中小型企业由于其经营规模比较小,对市场风险的抵御能力也十分薄弱,这就从客观上需要国家政策的扶持和帮助,出台适合于中小型企业生存和发展的政府意见,为中小型企业的发展提供有效的保障。同时,我们可以成立中小企业基金,通过多个渠道和部门,为中小企业的融资和筹资提供有效的途径;同时加强对中小型企业信用担保体系的建立,以不增加中小型企业的融资成本作为基本要求,力求最大可能的拓宽中小企业的融资渠道,建立适合中小型企业的融资体系,同时,也可以通过产权变更、实施收购等方式增加中小型企业的融资范围。 (二)加强对投资决策的重视,降低投资风险的产生。首先在投资的方式上,以内部投资为主,表现为对新产品,新技术的投资,对技术和设备的更新,以及对人力资源的投资几方面。其次,将资金的投向进行分散,降低投资的风险,当资本积累到一定程度后,可以进行多元化的投资;第三,对项目投资的程序进行规范,可以对大型企业的投资程序进行借鉴,实施投资监理,对投资过程中的各个阶段进行设计和实施。 (三)加强中小型企业的财务控制。首先提高对财务管理的认识,将企业的财务管理纳入到现代企业制度的建设的内容中,并且落实到企业内部的各个部门中,使资金的使用效率得到提高,产生最佳的运行效果。其次,应当加强对企业内部存货以及应收账款的管理。近年来,不断有中小型企业的经营资金陷入困境,因此需要加强对应收账款和存货的管理来缓解资金紧缺的困境,加强对销售部门人员的责任划分,使无法按时收回的账款得到及时的回收;第三,加强企业内部控制制度的建设,不断建立和健全企业资产管理的内部控制制度,在采购、销售以及领用等操作中进行严密控制,维护企业资金安全。 (四)更新中小企业财务管理观念。首先,对企业内部会计机构进行有效的设置,并且配备高素质的财会人员,确保企业会计信息的真实性,以统一的《企业会计制度》和《小企业会计制度》作为根本准则,对企业的核算和账簿设置以及报表的编制等进行严格的控制。其次,建立和健全小企业的财务管理制度,中小企业的财务管理一直以来都是企业管理中的一个薄弱环节,也是影响中小企业综合竞争力的主要因素,而加强财务管理工作,应当将财务管理渗透到企业的各个部门中,同时不断更新企业的财务管理理念,实现企业财务管理的科学化和法制化,通过现代计算机网络技术的融入,使中小型企业的财务管理实现现代化管理。通过更新财务管理理念,改造企业现有的业务流程模式,以成本和效益为核心,增强中小型企业参与市场竞争的能力。 三、结束语 中小型企业是现代市场经济体制重要的组成部分,中小型企业的财务管理是否有效直接影响着中小型企业的经济效益和社会效益的发挥,因此,需要不断加强中小型企业的财务管理,使其不断走向正规的企业管理道路,促进中小型企业健康持续的发展。 中小型企业论文:试论关于中小型企业融资问题的文献综述 论文关键词 中小型企业 融资 云隐分析 路径探索 论文摘 要 中小型企业目前已成为我国经济增长的助推器,但由于企业内部及外部环境种种因素的制约,融资问题一直是中小企业发展的“瓶颈”。本文通过对近年来学者关于中小型企业融资问题研究的归纳整理,对“融资难”的现状、原因及解决途径进行分析,希望能对中小企业业主的融资有所帮助。 中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业,大致包括乡镇企业、民营科技企业、国有中小企业、集体企业、个体私营企业和三资企业等多种类型。往往具有数量多,分布广、技术水平低、经营方式灵活、市场竞争力差等特点。当前,中小企业在经济社会发展中发挥着不可替代的功能和作用,已经成为拉动经济增长的重要力量和吸纳社会就业的主要载体。无论是发达国家还是发展中国家,中小企业都是经济发展和社会稳定的重要支柱。然而随着经济危机的影响及我国宏观政策的调整,近年来中小企业发展速度明显减慢,其中融资的问题是制约企业规模发展壮大的"瓶颈" 。本文通过分析和整理国内学者对中小型企业融资问题的研究,指出目前我国中小型企业融资方面存在的问题,归纳不同学者对造成问题原因的探索,希望能对中小企业研究融资问题提供帮助。 一、中小型企业融资方面存在的问题 目前我国中小企业在融资方面存在的问题可以归纳为:融资环境差、融资渠道单一、中小企业与银行的融资关系欠佳。吴杰(2006)指出中小型企业在融资过程中存在着融资观念落后, 方式单一;时效管理欠缺, 风险意识淡薄;信用度不高, 抵押担保不足;企业效益较差, 负债率较高;企业财务不规范, 银企信息不对称等问题。袁霁(2008)等人着重指出了中小型企业在融资过程中的两大障碍。第一,缺乏长期稳定的融资渠道,中小型企业的资金来源主要有内部融资和外部融资两个方面。内部融资主要通过创业者个人储蓄、亲友借贷、职工内部集资, 以及民间借贷等非正规金融,这类资金一般数量少,只能维持企业的基本生产;外部融资的主要方式是银行贷款,由于企业融资存在着“规模歧视”,因此, 规模较大的企业更容易通过商业信用获得资金,而中小企业所获得的金融资源十分有限。第二,缺乏权威中立的信用评级、管理和评价机制。我国缺乏权威中立的信用评级机构对企业信用进行评定,因此企业债券的定价机制也明显缺失,这使得企业融资难,投资者由于信息不对称也不敢贸然投资。 二、造成中小企业融资难的原因分析 学者对中小型企业“融资难”原因的分析从宏观上看,可以分为企业内部自身原因和外部原因两个方面,从微观角度考虑就有很多不同的视角,为了更好地探求融资困难的影响因素,作者从微观角度对学者的研究进行了整理。 (一)企业自身条件限制。 尹立莉(2009)指出中小型企业融资难的主要原因在于中小企业存在过高的经营风险。大多数中小企业成立时间短、规模小,自有资本偏少,自身薄弱的资本积累不能满足其扩大再生产的需要。在面临市场变化和经济波动时,抵御风险的能力较差,加之经营的不确定性,使得中小企业的经营风险很大,倒闭率很高,银行不敢贸然向它们放款。朱燕萍、陈德昌(2004) 认为,我国大多数中小企业财务管理不规范是企业难以获得融资的主要原因。不规范具体表现在缺乏健全的财务管理体系,缺乏相应的内部控制制度,自有资金不足,资本弱化严重。此外,中小企业产权制度的不健全也成为阻碍企业获得融资的一个重要因素。 (二)融资环境方面的原因。 融资环境的问题具体表现在资本市场不够完善,结构单一,缺乏多形式、多层次的资本市场,也缺乏完善的资本交易平台。具体来说,中小企业往往找不到为其发展提供服务的正规金融机构、金融市场和金融产品,致使其出现融资困境;另一方面,以纵向信用体系为主的国有垄断融也排斥民营中小企业融资,较严格的金融管制也限制了内生性民营融资机制的产生,阻碍了企业融资。(王西亚,2007)此外,信用和担保体系不完善也是制约中小企业进行融资的重要因素。 (三)融资需求方面的原因。 陈孔军(2008)通过对东莞中小企业融资困难的实证分析指出,导致融资困难的主要原因在于企业融资需求与银行要求的不对称,二者之间的矛盾很难协调。一方面中小企业融资需求不断扩大与融资渠道狭窄之间存在矛盾;另一方面,中小企业的规范运作程度与银行的信贷条件之间也存在较大差距。相对于主流贷款业务而言,中小企业贷款普遍金额不大,这和银行本身的发展思路是有冲突的,部分银行对这种小额、高风险的贷款不感兴趣。 (四)银行金融机构方面的原因。 王兴焕、耿喜华、杨荣本(2008)指出国有商业银行往往存在经营思路偏差、信用评级方法不适用、信贷操作流程长、环节多等问题,从而使得中小企业由于害怕手续繁琐而不敢贸然贷款。钟菁,陈建军(2007)从银行的角度分析了中小型企业融资难的原因。指出目前国内部分银行都是以服务国有企业、追求规模效益为宗旨,往往只将资金贷给那些大企业、大项目,缺乏对中小企业放贷的积极性。 此外,也有学者从博弈论的角度对中小企业融资困难的原因进行探索。刘晓敏(2009)指出中小型企业融资困难最主要的原因在于借贷双方的交易成本较高,而造成借贷成本较高的最主要原因在于信息不对称、诉诸法律成本过高、担保制度不健全、最终导致金融机构惜贷,中小企业难以取得贷款的困境。因此从这一角度出发,中小企业要解决融资困难的问题就需要建立信贷双方信息传导机制、健全社会信用的法律制度,建立和完善中小企业贷款担保体系。 三、解决中小企业融资难的路径探索 通过前文对学者研究的总结,中小型企业在融资方面存在的难题主要源于三方面的原因,企业自身、政府及金融机构,因此也就有学者从这三个角度来提出解决“融资难”问题的措施。 徐立民(2009)指出中小型企业为了能够更好地进行融资,首先是要健全自己的管理结构,在进行融资决策时就应充分考虑各种问题,资金数量上追求合理性、资金使用上追求效益性、资金结构上追求配比性、资金运作上追求增量筹资的同时更加注重存量筹资、筹资渠道上追求以信誉取胜、融资方式上要选择最有利于提高企业竞争力的融资方式。张红雨(2006)从银行的角度分析,认为银行应进行相应的信贷管理创新,树立现代化的经营理念。正确处理执行信贷政策与支持经济发展的关系、增加信贷投入与化解不良资产的关系、自身发展与支持中小企业搞活的关系,切实改进对中小企业的金融服务,尽快建立健全为中小企业提供信贷服务的组织体系。申珂(2007)指出要想解决中小型企业融资困难,政府应建立社会信用体系、鼓励担保公司为中小企业提供信用担保,并给予担保公司税收优惠;建立和健全对中小型企业融资的信用担保体系,帮助中小企业适时获得商业性融资;设立专门的政府部门和政策性金融机构来解决中小企业融资问题,通过制定完善的法律和政策体系,更多的运用市场手段来解决中小型企业融资问题。 此外,也有部分学者通过对比美国及日本中小型企业融资模式,提出我国中小型企业融资难的解决之道。彭媛媛(2008)对美国中小企业融资模式的特点进行了比较,在美国,政府鼓励企业到资本市场进行直接融资,同时由中小企业管理局提供贷款担保,设立面向中小企业的投资公司,对于那些融资困难但有发展前景的企业政府也会提供资助;日本中小企业融资的特点主要是由政府出资成立专门面向中小企业的金融机构,民间的中小金融机构能能够成为解决日本中小企业融资的重要力量。为了促进中小企业进行更好的融资,政府应健全中小企业融资的法律法规,完善中小企业信用担保体系,大力发展地方性商业银行,积极拓展中小企业直接融资渠道。 四、中小型企业融资新方式 除了企业加快自身结构调整,银行进行信贷管理创新,政府加强管理职能以外,部分学者还对中小型企业进行融资的新途径进行了探讨。 (一)资本库融资模式。 张潘(2007)认为中小型海外企业在融资过程中可以采用资本库融资模式(Capital Pool Company 简称CPC)进行融资。该融资模式体现了这样一种理念:在一个有成长前景的公司中,高素质的领导层是最重要的资产,他们知道如何找到所需要的人,整合公司所拥有的资源,将创新的技术、构思转化为生产力,并以此吸引到风险资本的投入。CPC 方式本质是已经上市的风险投资基金以并购方式投资的模式。从实现过程看,该模式可以概括为“目标企业通过与上市的投资基金公司(即CPC公司)合并,从而获得上市资格”。对目标企业而言,该CPC 公司是风险投资机构,同时也是买壳上市过程中的壳公司;对CPC 公司而言,目标企业是其风险投资的对象,并且CPC 公司的投资方法是采用与目标企业合并的方式。但该学者同时也指出该模式仅适合于那些有一定规模及高成长性、或是长期稳健成长性的企业,适用性不是很广,但也可作为中小企业进行融资的一个新途径。 (二)私募股权投资。 祝春山,王蒙(2008)认为解决中小企业融资难问题仍然要靠市场手段。因此,完善资本市场,引导资金资源的有效配置,是为中小企业拓宽融资渠道的重要方式。中小型企业可以采用私募股权投资的方式进行融资。私募股权投资,简称PE(Private Equity),是指按照投资基金运作方式,直接对非上市实业企业进行的权益性投资,在交易实施过程中附带考虑将来的退出机制,即通过上市、并购或管理层回购等方式,出售持股获利。 (三)发行集合债。 袁霁等人(2008)指出可以采用发行集合债的方式来为中小型企业融资。具体来说集合发债模式主要采取“统一发行、统一担保、统一评级、各自负债”,这一模式的优点在于解决中小企业信用差、融资规模小而发债成本高的难题,能够充分发挥规模效应,降低融资成本。该模式已于2007年在部分地区进行了试用,获得了良好的效果,给中小企业的债券融资带来了曙光。 近年来针对中小型企业融资问题的文献很多,不同学者都从不同角度对中小型企业融资困难的原因进行探索,并提出各种各样的途径和方法来试图解决中小企业的融资难题。作者在此仅是对以往学者的理论进行一定归纳,希望能够对中小型企业解决融资难题提供帮助。 中小型企业论文:关于中小型企业纳税问题的探讨 改革开放以来,我国中小企业获得了长足发展,在经济生活中扮演着越来越重要的角色,成为支撑我国经济发展的一支重要生力军,在目前全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%,工业总产值和实现利税分别占全国的60%和40%左右。近几年来,在每年1500亿美元左右的出口总额中,中小企业占到约60%。经济决定税收,只有这些企业发展壮大,才能大幅度提升税收收入的总量规模,实现经济与税收的良性互动。地税部门作为政府经济调控的一个重要职能部门,如何用足税法,服务企业,服务地方经济,是摆在我们当前的重要课题。 一、中小型企业税收管理的难点问题 相对于大型企业而言,现阶段中小企业特别是乡镇企业、个体私营企业大多数还停留在手工记账水平,在财务管理上存在的建账不实、账目不全、纳税申报不实的现象还比较普遍,导致税收入库难、查证难、执行难,偷逃税现象亦难禁绝。由于中小企业点多面广,经营变化大,税源极为分散,开业停业频繁,生产经营情况难以及时被税务机关掌握,税源监控的难度较大,税收征管上还存在盲区。此外,部分国有集体企业采取拍卖、出售、整体转让等方式改制、改组为个体私营企业,纳税主体由单一主体变为混合主体,或由多个主体合并为一个主体,也给税收征管增添了难度。 (一)、税收核算不规范 一是账目不健全。此类问题在中小商业企业中比较突出。部分企业不能按照税务机关的要求设置、使用、保管账簿。有的账簿设置不全,有的设置账外账,甚至有的不设账簿,造成收入、成本、费用凭证残缺不全,会计信息失真,不能正确进行税收核算。二是由于中小企业具有投资渠道广、行业类型多、经营方式多等特点,核算涉及面较广,尤其是委托代销、还本销售、以旧换新、折扣折让等新型销售方式的税收核算涉及税收政策比较多,与会计核算口径有一定的差距,企业财务核算和税收核算比较混乱,影响税款计算的准确性。 (二)、欠税现象较突出 一是由于企业经济效益低,支付能力差,从而形成欠税。从我县情况看,企业生产的产品以劳动密集型为主,科技含量普遍不高,而且生产成本过高,导致产品缺乏市场竞争力,造成产成品大量积压,占用资金较大,流动资金严重不足,难以保证税款的及时足额入库。二是部分国有集体企业采取拍卖、出售、整体转让等方式改制、改组为个体私营企业,为推进改制工作进程,各地出台了相关优惠政策,其中也包括有涉税政策,使得有些税款(如房屋等固定资产在转让、销售环节的税收)大多流失了,原企业的欠税也因改制、改组而无法追缴入库,形成“死欠”。三是税务机关清欠力度不够。一方面由于部分企业依法纳税意识不强,存在着“欠税有利”、“欠税有理”的错误认识;另一方面受执法环境的影响,税收执法手段疲软,这些都是导致清欠不力的因素。 (三)、异常申报率居高不下 在调查中发现,中小企业异常申报率占全年平均异常申报户数的90%以上。这其中原因是多方面的。纳税人方面,一是纳税人受利益驱使,把自身利益同公共利益对立起来,总是千方百计的逃避纳税,通过隐匿收入等手段人为制造异常申报;二是纳税人会计核算水平差,业务素质低,对税法的有关规定缺乏必要的了解,不能按照税务机关的要求正确核算应纳税金,造成实际经营状况同纳税申报不符。税务机关方面,一是计算机应用相对滞后,不能很好的解决税收征管与企业财务核算之间的矛盾;二是审核技术落后,只限于表面现象,缺乏深层次的挖掘;三是服务、辅导缺乏深度,对企业的经营状况、发展需求缺乏深入的了解和指导。 (四)税源监控不到位,税收流失严重 第一,虽然税务机关不断加强对中小型企业特别是个体私营业户的建账建制工作,但是难度较大,尤其在基层,效果不明显,实现电算化尚待时日。基层大多数中小企业还停留在手工记账水平,现代化征税手段难以发挥应有的作用。第二,由于中小企业点多面广,经营变化大,税源极为分散,开业停业频繁,生产经营情况难以及时被税务机关掌握,税源监控的难度较大,税收征管上还存在盲区。税收征管改革后,税务机关实现了从“管户”到“管事”的职能转变,在职能转变的过渡时期,由于征管力量配置和岗位设置不合理,加之多年来形成的任务观念的制约,税务机关把主要精力投入到对收入影响较大的重点税源管理当中。相比而言,中小企业尤其是小企业相对税源比较小,对税收收入的影响比较小,而税务机关对中小企业缺乏一套行之有效的科学的税收管理机制,管理力量分散,导致中小企业税收流失严重。 (五)税务稽查不到位 受到任务及征管力量不足等因素的制约,目前我们税务稽查将主要精力放在对重点行业和重点税源的检查上,忽视了对中小企业的检查。对中小企业的检查户数少,检查面低,稽查环节存在着违章处罚不到位、征管力度不到位的“两不”现象,也助长了偷税者的侥幸心理。 二、加强中小企业税收管理应采取的对策 针对中小企业在税收管理中存在的问题,我们应当从保护和扶持中小企业发展的角度出发,进一步规范管理行为,完善管理手段,为企业发展创造一个公平竞争的税收环境。 (一)、要进一步树立管理服务意识 在新的历史条件下,税务部门要彻底转变只管依法征税,不管企业发展的传统思维方式,要立足于税收政策引导,加强对税收政策研究,发挥税收政策的导向和杠杆作用。把严格管理和政策引导有机结合起来,为中小企业的生存和发展创造一个良好的环境。要培养和提高中小企业的依法纳税意识,强化税收法治建设。建立健全税收法制辅导制度,与企业法人及财务人员实行定期座谈会议制,及时传达新的税收政策知识,新的税收征管法规,进一步强化税收法制宣传的力度,把中小企业自觉纳税行为引入正常轨道。 (二)、加强中小企业税收和财务核算监督 一是税务部门要联合有关部门,加强中小企业财务和税收核算管理,帮助和监督企业严格按照《税收征管法》的要求健全账务,并进行正确的税收核算;二是对企业会计人员实行持证上岗制度。定期对企业会计人员进行财务、会计、税收培训,帮助纳税人及时掌握税收政策和会计核算办法,提高企业财务核算水平,确保会计信息的真实。 (三)、切实加强对中小企业的管理 一是建立企业信誉等级制度。根据中小企业的纳税信誉、财务状况、经营规模和应纳税额等情况,将企业分为a、b、c三类。通过分类管理,将纳税人的纳税状况、社会信誉联系起来,定期向社会公布。并按信誉等级与办税、服务等措施联系,激励中小企业依法纳税,争当优秀纳税人。二是加大税源监控力度。严格按税源监控办法对中小企业的生产经营情况进行实地监控,准确掌握税源情况,从源头上堵塞税收管理漏洞。三是严格新办中小企业的管理,准确掌握“活”情况。税务机关在为新办企业办理税务登记时,核实户籍资料,实地调查,严防企业“失踪”。要充分利用信息化手段收集各类信息,主动出击,对纳税人实施有效监控。四是建立护税协税网络。积极争取各部门配合,对生产经营情况进行跟踪管理,通过协税、护税网络有效地防范税款流失。 (四)、加大税源监控和税务稽查力度 一是税务机关要在提高税务人员监控能力的基础上,把“管事”和“管片”有机结合起来,加大税源监控力度,对企业的采购、生产、销售、结算等实施全程监控。二是科学设置管理岗位,明确管理人员的管理内容和职责,将日常监控管理纳入岗位目标责任制考核。对于在日常监控中发现的异常问题及时传递到税收评估和税务稽查部门,对纳税人实施有效的评估和稽查。三是加大平时监管力度,有效遏制偷逃税行为发生。实行定期上门服务,稽查部门在开展好稽查工作的同时,要落实有关人员挤时间深入纳税人中间调查了解经济情况,掌握一手资料,及时做好纳税辅导和提醒服务,及时纠正涉税违章行为,帮助其用足、用活税收政策,有效遏制偷逃税行为的发生;强化稽核工作,稽查、征管部门要对纳税人的各种纳税资料进行日常审核,同时还要对其生产经营相关资料进行日常登记、分析和比对,找出疑点,为税收稽查提供案源资料。四是要强化查处力度。根治屡查屡犯的最有效方法就是加大查处力度,使“帐外帐”、“两套帐”无藏身之处。对有可疑行为做假帐的涉税案件,要精心组织,力求在“细、实、深、透”上下功夫,决不放过每个细小环节,摸准线索,重点突破。一旦掌握证据,一定要究追不舍,坚决一查到底,并予以重罚。打得不法分子伤筋动骨。对典型案例,及时进行案例分析,推广经验,以点带面,提高整体查案水平,力求瞄得准、查得透、打得狠,使社会普遍认识不能偷税,偷税被查后,不但经济上遭受重大损失,甚至被追究刑事责任,必定得不偿失,从而引导广大纳税人自觉、诚信纳税,营造公平竞争的纳税环境。 中小型企业论文:关于中小型企业纳税问题的探讨 改革开放以来,我国中小企业获得了长足发展,在经济生活中扮演着越来越重要的角色,成为支撑我国经济发展的一支重要生力军,在目前全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%,工业总产值和实现利税分别占全国的60%和40%左右。近几年来,在每年1500亿美元左右的出口总额中,中小企业占到约60%。经济决定税收,只有这些企业发展壮大,才能大幅度提升税收收入的总量规模,实现经济与税收的良性互动。地税部门作为政府经济调控的一个重要职能部门,如何用足税法,服务企业,服务地方经济,是摆在我们当前的重要课题。 一、中小型企业税收管理的难点问题 相对于大型企业而言,现阶段中小企业特别是乡镇企业、个体私营企业大多数还停留在手工记账水平,在财务管理上存在的建账不实、账目不全、纳税申报不实的现象还比较普遍,导致税收入库难、查证难、执行难,偷逃税现象亦难禁绝。由于中小企业点多面广,经营变化大,税源极为分散,开业停业频繁,生产经营情况难以及时被税务机关掌握,税源监控的难度较大,税收征管上还存在盲区。此外,部分国有集体企业采取拍卖、出售、整体转让等方式改制、改组为个体私营企业,纳税主体由单一主体变为混合主体,或由多个主体合并为一个主体,也给税收征管增添了难度。 (一)、税收核算不规范 一是账目不健全。此类问题在中小商业企业中比较突出。部分企业不能按照税务机关的要求设置、使用、保管账簿。有的账簿设置不全,有的设置账外账,甚至有的不设账簿,造成收入、成本、费用凭证残缺不全,会计信息失真,不能正确进行税收核算。二是由于中小企业具有投资渠道广、行业类型多、经营方式多等特点,核算涉及面较广,尤其是委托代销、还本销售、以旧换新、折扣折让等新型销售方式的税收核算涉及税收政策比较多,与会计核算口径有一定的差距,企业财务核算和税收核算比较混乱,影响税款计算的准确性。 (二)、欠税现象较突出 一是由于企业经济效益低,支付能力差,从而形成欠税。从我县情况看,企业生产的产品以劳动密集型为主,科技含量普遍不高,而且生产成本过高,导致产品缺乏市场竞争力,造成产成品大量积压,占用资金较大,流动资金严重不足,难以保证税款的及时足额入库。二是部分国有集体企业采取拍卖、出售、整体转让等方式改制、改组为个体私营企业,为推进改制工作进程,各地出台了相关优惠政策,其中也包括有涉税政策,使得有些税款(如房屋等固定资产在转让、销售环节的税收)大多流失了,原企业的欠税也因改制、改组而无法追缴入库,形成“死欠”。三是税务机关清欠力度不够。一方面由于部分企业依法纳税意识不强,存在着“欠税有利”、“欠税有理”的错误认识;另一方面受执法环境的影响,税收执法手段疲软,这些都是导致清欠不力的因素。 (三)、异常申报率居高不下 在调查中发现,中小企业异常申报率占全年平均异常申报户数的90%以上。这其中原因是多方面的。纳税人方面,一是纳税人受利益驱使,把自身利益同公共利益对立起来,总是千方百计的逃避纳税,通过隐匿收入等手段人为制造异常申报;二是纳税人会计核算水平差,业务素质低,对税法的有关规定缺乏必要的了解,不能按照税务机关的要求正确核算应纳税金,造成实际经营状况同纳税申报不符。税务机关方面,一是计算机应用相对滞后,不能很好的解决税收征管与企业财务核算之间的矛盾;二是审核技术落后,只限于表面现象,缺乏深层次的挖掘;三是服务、辅导缺乏深度,对企业的经营状况、发展需求缺乏深入的了解和指导。 (四)税源监控不到位,税收流失严重 第一,虽然税务机关不断加强对中小型企业特别是个体私营业户的建账建制工作,但是难度较大,尤其在基层,效果不明显,实现电算化尚待时日。基层大多数中小企业还停留在手工记账水平,现代化征税手段难以发挥应有的作用。第二,由于中小企业点多面广,经营变化大,税源极为分散,开业停业频繁,生产经营情况难以及时被税务机关掌握,税源监控的难度较大,税收征管上还存在盲区。税收征管改革后,税务机关实现了从“管户”到“管事”的职能转变,在职能转变的过渡时期,由于征管力量配置和岗位设置不合理,加之多年来形成的任务观念的制约,税务机关把主要精力投入到对收入影响较大的重点税源管理当中。相比而言,中小企业尤其是小企业相对税源比较小,对税收收入的影响比较小,而税务机关对中小企业缺乏一套行之有效的科学的税收管理机制,管理力量分散,导致中小企业税收流失严重。 (五)税务稽查不到位 受到任务及征管力量不足等因素的制约,目前我们税务稽查将主要精力放在对重点行业和重点税源的检查上,忽视了对中小企业的检查。对中小企业的检查户数少,检查面低,稽查环节存在着违章处罚不到位、征管力度不到位的“两不”现象,也助长了偷税者的侥幸心理。 二、加强中小企业税收管理应采取的对策 针对中小企业在税收管理中存在的问题,我们应当从保护和扶持中小企业发展的角度出发,进一步规范管理行为,完善管理手段,为企业发展创造一个公平竞争的税收环境。 (一)、要进一步树立管理服务意识 在新的历史条件下,税务部门要彻底转变只管依法征税,不管企业发展的传统思维方式,要立足于税收政策引导,加强对税收政策研究,发挥税收政策的导向和杠杆作用。把严格管理和政策引导有机结合起来,为中小企业的生存和发展创造一个良好的环境。要培养和提高中小企业的依法纳税意识,强化税收法治建设。建立健全税收法制辅导制度,与企业法人及财务人员实行定期座谈会议制,及时传达新的税收政策知识,新的税收征管法规,进一步强化税收法制宣传的力度,把中小企业自觉纳税行为引入正常轨道。 (二)、加强中小企业税收和财务核算监督 一是税务部门要联合有关部门,加强中小企业财务和税收核算管理,帮助和监督企业严格按照《税收征管法》的要求健全账务,并进行正确的税收核算;二是对企业会计人员实行持证上岗制度。定期对企业会计人员进行财务、会计、税收培训,帮助纳税人及时掌握税收政策和会计核算办法,提高企业财务核算水平,确保会计信息的真实。 (三)、切实加强对中小企业的管理 一是建立企业信誉等级制度。根据中小企业的纳税信誉、财务状况、经营规模和应纳税额等情况,将企业分为a、b、c三类。通过分类管理,将纳税人的纳税状况、社会信誉联系起来,定期向社会公布。并按信誉等级与办税、服务等措施联系,激励中小企业依法纳税,争当优秀纳税人。二是加大税源监控力度。严格按税源监控办法对中小企业的生产经营情况进行实地监控,准确掌握税源情况,从源头上堵塞税收管理漏洞。三是严格新办中小企业的管理,准确掌握“活”情况。税务机关在为新办企业办理税务登记时,核实户籍资料,实地调查,严防企业“失踪”。要充分利用信息化手段收集各类信息,主动出击,对纳税人实施有效监控。四是建立护税协税网络。积极争取各部门配合,对生产经营情况进行跟踪管理,通过协税、护税网络有效地防范税款流失。 (四)、加大税源监控和税务稽查力度 一是税务机关要在提高税务人员监控能力的基础上,把“管事”和“管片”有机结合起来,加大税源监控力度,对企业的采购、生产、销售、结算等实施全程监控。二是科学设置管理岗位,明确管理人员的管理内容和职责,将日常监控管理纳入岗位目标责任制考核。对于在日常监控中发现的异常问题及时传递到税收评估和税务稽查部门,对纳税人实施有效的评估和稽查。三是加大平时监管力度,有效遏制偷逃税行为发生。实行定期上门服务,稽查部门在开展好稽查工作的同时,要落实有关人员挤时间深入纳税人中间调查了解经济情况,掌握一手资料,及时做好纳税辅导和提醒服务,及时纠正涉税违章行为,帮助其用足、用活税收政策,有效遏制偷逃税行为的发生;强化稽核工作,稽查、征管部门要对纳税人的各种纳税资料进行日常审核,同时还要对其生产经营相关资料进行日常登记、分析和比对,找出疑点,为税收稽查提供案源资料。四是要强化查处力度。根治屡查屡犯的最有效方法就是加大查处力度,使“帐外帐”、“两套帐”无藏身之处。对有可疑行为做假帐的涉税案件,要精心组织,力求在“细、实、深、透”上下功夫,决不放过每个细小环节,摸准线索,重点突破。一旦掌握证据,一定要究追不舍,坚决一查到底,并予以重罚。打得不法分子伤筋动骨。对典型案例,及时进行案例分析,推广经验,以点带面,提高整体查案水平,力求瞄得准、查得透、打得狠,使社会普遍认识不能偷税,偷税被查后,不但经济上遭受重大损失,甚至被追究刑事责任,必定得不偿失,从而引导广大纳税人自觉、诚信纳税,营造公平竞争的纳税环境。 中小型企业论文:中小型企业投资管理的探析 中小型企业投资管理的探析 1 企业投资管理相关理论概述 1.1 投资管理的定义。投资管理,一般是指企业将资金进行投资管理,以取得更大利益的一种形式。通过对资金进行投资管理,可以使企业获取最大的利益,以更好的增强市场竞争力,赢得市场。 1.2 投资管理的职能。投资管理对于企业,尤其是中小型企业有着重要的作用。投资管理有计划、组织、人员管理、指导与领导、控制的职能。企业通过投资管理的这几种职能,进行提高自身的市场竞争力,赢得利益。 1.3 投资管理在现代企业中的地位。企业的管理是以管理企业的财务为中心,而对于财务的管理又取决于对资金的管理,能够把资金充分利用取得最大利益,正是我们要进行投资管理的根本所在。因此,企业尤其是中小型企业更要把握好投资的管理,达到社会主义对于市场经济的客观要求,使得资源得以达到最好的配置。 1.4 企业投资管理目标。管理是一个企业的生产力,效益来自于科学的管理,一个企业要想增强自身的市场竞争力,就必须在投资管理方面提高重视。要想提高企业的经济效益,就必须把投资管理摆在企业管理的重要环节,做论文联盟//好投资的管理。 2 我国中小型企业投资管理现状的分析 2.1 资金方面,资金筹备不足,筹融资能力缺乏。中小企业本身资金就不够充足,注册资本又少,因而资本的实力就有一定限制,其他不动产数量更是不能满足需求,再加上很多的中小企业都处于初期或者成长发展时期,而这个时期恰恰是资金需求量最大的阶段,资金不够充足问题就自然的成为中小型企业发展的瓶颈。中小企业在筹融资上又有许多的问题,导致获得资金困难,无法良好的运行企业的全面发展,成为制约其发展的关键问题。 2.2 投资管理水平不够先进,有待提高,投资管理制度需要进一步加强完善。中小型企业对于投资的管理缺乏科学的指导,自主创新的能力不强,没有良好的投资管理技术,使其在市场竞争力中,竞争力不强。 2.3 对投资的管理缺乏科学性、技术性知道,控制较为薄弱。对投资信息的分析能力不足,缺乏完善的认识,忽视了对于投资管理信息利用。导致对于投资管理无法合理控制,使得资金周转不灵。同时又缺乏对于催帐的措施,往往形成大量的呆帐。而又存在一些企业盲目使用资金,有可能导致企业危机。 2.4 管理需要更新改变,打破僵化的模式,改变陈旧的管理观念。部分中小企业管理者就是经营者,给企业的投资管理造成一定影响。一些管理者的管理能力不足,管理素质差,管理思想落后,更是严重造成了企业投资管理的失误。 3 完善中小型企业财务管理的对策 3.1 中小型企业要学会建立符合自身需要的投资管理目标。由于中小企业所有权和控制权的一致,企业所有者就必须明白投资管理是企业管理的重要内容,进行合理的投资,不仅是企业经营管理的一种方式,更是增强市场竞争力的一种手段。 3.2 加强中小型企业自身对于资金筹集的能力,提高对投资的管理力度。资金不能及时供给企业发展,是制约中小企业生存和发展的关键性问题,因此就要努力解决这些硬性问题。中小型企业要获取充足的资金,需要政府给予的支持,同时中小型企业本身,更要通过科学的投资管理进行解决,促进企业良性的发展。 3.3 中小型企业要加强自身对于财务预算的功能,对于资金的使用要加强规范化与制度化。 3.4 及时的对企业内部的投资,根据市场变化情况以及国家的宏观调控政策进行合理地的分析和控制。充分利用投资管理对于资金的预算和控制监督的职能,不断的改进投资的管理,使其能够更好的符合公司发展的需要。要加强对于投资管理的分析,建立合理有效的投资管理监督体系,加强投资管理的控制,提高资金利用水平,从而提高中小企业的投资管理水平,促进企业全面合理的发展。 3.5 对于企业内部的投资管理制度要加强完善,构建科学的先进的投资决策体制,以求降低中小型企业投资中所面临的风险。良好的投资管理制度是完善中小型企业财务管理的制度保障,因而每个中小型企业都要有着适合自己的企业投资管理制度,以保障企业资金的合理调动,取得最大利益。建立健全的科学的投资管理制度,聘请高质量的投资管理人员,以减少资金不必要的流失。控制、防范和化解投资风险是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的前提条件。因此,中小型其他就要学会构建科学的投资管理体制,并加强中小企业资金运作风险的控制,是投资管理更加科学技术,达到最好的效益。 4 总结 综上所述,加强中小企业投资管理是一个系统工程,中小企业必须学会结合自身的具体情况,制定适合自己的投资管理体制,既要加强企业对于资金的筹备能力,做好投资的利用,又要完善内部的投资管理制度,提高资金使用效率。只有如此中小型企业才能更好更快的发展。 中小型企业论文:中小型企业人力资源管理初探 摘要: 在市场经济快速发展过程中,各行各业都面临非常激烈的竞争,企业之间的竞争也同样激烈,各大企业为了提高自身的竞争力,从人力资源管理方面入手,不断完善企业人力资源管理和人才招聘机制,并加强了对人才的培养力度。但在企业实际的运行过程中,也不断遇到许多新的问题,为此,许多中小型企业通过提升企业的文化来实现人力资源管理绩效,为提升企业的竞争力有很大的促进作用。 关键词: 企业文化;中小企业;人力资源管理;绩效探索 近些年里,我国的社会经济发展速度越来越快,并对我国的经济发展也产生了很大的促进作用,对中小企业的发展而言,我国中小企业在人力资源管理方面的成绩比较显著,但是,中小企业依然在不断的发展中,因而也在发展过程中存在许多的问题与不足,不仅在企业文化建设方面存在问题,而且还在企业人力资源开发等方面也存在问题,需要中小企业不断的转变管理理念,采用人性化的管理,提高企业员工的积极性,优化企业的人力资源,从而提升中小企业的人力资源管理绩效。 一、我国中小型企业人力资源管理中存在的主要问题 1.我国中小企业的文化建设比较落后 企业是我国经济发展的主要组成部分,并且企业的发展也推动了我国经济的快速发展,因此在我国中小企业发展中,企业的人力资源队伍发展是基础,而企业的文化建设是灵魂,同时也是企业发展的主要导向。虽然许多中小企业在发展过程中对企业文化有一定的认识,但也存在许多的误区,使得企业的文化建设与企业的实际发展相背离,企业的发展也没有任何个性化的建设,因此,从整体而言,我国的中小企业文化建设相对比较落后[1]。 2.我国中小企业在人力资源方面缺乏开发投入 企业发展的基础因素是人力资源,人力资源的基数是企业发展的重要保障,但如果企业只增加人员数量而没有相对应的管理措施,也不能推动企业良好的发展。因此,在企业发展过程中,既要有人力资源开发的计划方案,又要有人力资源的开发投入措施,才能从整体上推动企业的全面发展。但在实际的发展过程中,我国的中小企业在人力资源开发方面存在许多的问题,首先,中小企业没有建立完善的人才招聘机制,同时也没有配套的人才培养计划,让企业的人才大量流失;其次,中小企业的员工结构不合理,尤其在高科技人才方面尤为缺乏,无法促进中小企业的进一步发展。与此同时,中小企业的长期员工比较短缺,多以中期、短期员工为主,在大量的人才流失后,企业又要实施人才招聘,一方面增加了人才招聘成本;另一方面也不利于企业的稳定发展[2]。 3.我国中小企业的人力资源管理理念不足 在社会经济的发展过程中,主要的组成因素是企业,而在企业的发展过程中,主要依靠人力资源,企业的人力资源质量高,则企业的整体质量也就高,对企业的发展也具有很大的推动作用。但在我国中小企业发展过程中,由于许多企业的人力资源管理理念不完善,因而没有制定完善的企业管理制度,使得中小企业人才管理比较混乱,人力资源部门由企业员工兼职管理,因而使得人力资源部门的职责不清晰,在企业发展过程中也没有充分发挥作用。最终使得中小企业的员工综合素质比较低,在遇到大的市场问题时也无法快速的提出解决方案,从整体而言,对企业的发展具有非常大的负面影响。 二、通过企业文化提升中小型企业人力资源管理绩效的主要途径 1.企业的管理层要高度重视企业的文化建设 企业文化是一个企业发展的导向,也是凝聚企业核心力量主要旗帜,首先,我国中小企业在发展过程中要全面分析企业的发展现状,并全面了解企业发展过程中存在的问题,然后提出相对应的解决措施,然后根据目前社会经济的发展情况,为本企业的发展制定出相应的文化建设方案,让企业成为企业发展的灵魂,并对企业的发展起到长远的导向作用[3]。其次,中小企业的领导层要将目光放长远,在前瞻企业发展的同时还要高度重视企业的文化思想,并根据企业的发展解读企业的思想文化建设,并将企业文化建设发展与人力资源建设发展相结合。 2.我国中小企业要进一步扩大企业文化建设的影响力 在社会经济快速发展中,许多大企业能够长远的发展,主要源于他们的企业文化让每一为员工熟知,而且在工作中也围绕企业文化的核心进行实施,当然,许多大企业也是从小企业发展壮大的,因此,我国的中小企业要借鉴大企业发展的经验,在制定企业文化建设之后,还要对企业文化进行宣传,进而让企业文化建设进一步扩大[4]。首先,企业要在企业文化建设过程中实现制度化,并在企业成立相关的部门和负责领导班子,加强中小企业文化建设。其次,中小企业还要根据社会的发展速度不断的更新企业的思想文化建设,做到与时俱进,并对中小企业的文化不断的创新发展,增强企业文化建设的认知度,进而提升企业人力资源的绩效。 3.中小企业在发展过程中要将企业文化建设与人力资源管理相结合 企业文化建设的主要实施者是企业的员工,并在企业文化传播期间也要依靠企业的员工,因而在企业文化建设中,还要加强人力资源管理,比如:对企业员工的文化接受能力和企业文化接受水平进行考核,并对开展文化建设实施有效的监督机制,从而确保员工对企业文化建设认真解读理解,从而全面提高企业的发展效率,并提升企业的凝聚力,加强人力资源管理绩效。 三、结束语 在中小企业发展管理过程中,运用企业文化建设来提高企业的人力资源管理绩效,不仅需要企业管理层高度重视企业文化建设,而且还要在企业员工中进一扩大企业文化的影响力,最后将企业文化建设与企业人力资源管理相结合,进而从整体上提高企业人力资源管理绩效。 作者:尹会 单位:湖北经济学院 中小型企业论文:中小型企业检测仪器设备管理工作探讨 【摘要】秉承核工业中“安全第一”的方针,生产过程中用到的检测仪器设备,技术要求高,对其进行的管理要求也非常高,而检测仪器设备的管理是一项系统工程,只有认真对待,并结合科学的管理,才能有效保持工厂的检测能力,保障企业的稳定生产。 【关键词】检测仪器;仪器管理;仪器档案;仪器寿命;仪器价值 0前言 “工欲善其事,必先利其器”,对于企业来说,检测仪器是证明产品质量满足要求的关键和基础。检测仪器的管理工作需要理论、实践、经验等多方面要求的综合人才,但企业在实际管理中出现员工责任不明,不注重预防保养,细节关注不够,问题反思不深入等情况,不能充分发挥仪器价值,不能使企业竞争力提升。按照2016年中小企业划型标准,笔者所在公司为中小型企业,结合核工业严格管理的经验和中小型企业特点,从人员责任及工作收益、管理活动等方面探讨管理中的新思路。 1人员责任及工作收益 工业行业中生产类型企业通常都会用到检测仪器设备,都会配置的专职或兼职仪器管理人员,他们的工作会涉及仪器设备的选购、建档、编制操作维护规程、校准检定、使用维护等活动,这些活动除了仪器的管理人员参与外,还需要公司的采购人员、使用人以及外部的生产厂家、校准机构等人员围绕仪器形成了整个工作圈,要想使仪器管理有章法,需要对此工作圈中每个人员的责任进行量化,尤其是仪器的管理、使用人员。仪器设备的使用过程体现其价值,所以仪器使用人员的职责与仪器设备的价值息息相关,应建立合理考核标准,避免无标准、无考核、无动力的情况发生,应使使用人员有压力传递管道、工作成果量化、完成指标有奖的通路,在责任和利益的双重管道下,最大程度发挥仪器价值。同样,仪器的管理人员在仪器的管理活动中有同样重要的作用,从前期选型到后续使用维护,都涉及仪器是否适应、是否可靠、是否经济、是否安全,管理人员应据此,建立多维度的考核办法,使仪器在各个阶段中能发挥最高的性价比。 2管理活动 2.1选型 企业在生产过程中,有仪器需求时,应从仪器的适应性、可靠性、经济性、安全性、维护性等方面着手,结合技术、生产、维护、价格、寿命等各项指标进行仪器评审,合理配置资源,发挥仪器设备的最大效益。对于贵重的、精密的仪器应进行认证分析,并对指标比较,按照满足工作需要、性能上可靠、经济合理、技术先进的先后顺序选择仪器。 2.2购置 仪器选型后,公司采购人员根据仪器选型评审报告,与供应商确认仪器指标等相关信息,确认完成后进行采购。仪器采购后需要进行验收开箱,在技术人员、设备管理员、操作人员、供应人员等有关人员都在场时进行。验收过程中,需要对照实物,根据设备评审要求、订货合同和装箱清单,一一清点,并做好记录。大型、贵重、精密的仪器设备,在安装调试后,试运行去检验使用效果,判定是否有质量问题。仪器验收后按照管理规定移交设备管理部门人员。 2.3建立档案 仪器设备档案在仪器服役过程中,是设备管理活动输入信息的重要依据及凭证,可以按照企业使用中仪器设备重要性进行分类,影响产品检测的基础仪器设备和重要检测仪器设备应建立档案。建立的档案需要包含仪器的名称、型号、生产厂家、功能、出厂编号、管理编号、购入日期、测量范围(量程)、精度(分辨力)、使用部门、状态、计量检定周期、计量检定单位、上次计量检定日期等,另外,还应收集管理装箱清单中其他资料,比如仪器说明书及软件光盘、维护保养记录、改造记录及其他材料。 2.4台帐登记 仪器设备建立档案后,应进行入账登记,管理人员应及时更新设备台账,保证仪器使用有效控制。 2.5编制操作维护规程 仪器管理人员首先要学习了解仪器设备的结构、原理、性能、操作、维护等方面的信息,然后结合仪器的特点及使用位置、频率,编制使用人员看得懂、目标明确、行为准确、记录无争议的操作维护规程。 2.6检定校准 为确认仪器设备测试结果的准确性,企业应依法对监视和测量仪器设备进行检定校准。检定工作是判定器具是否符合法定要求,最终出具检定证书。《中华人民共和国强制检定的工作计量器具检定管理办法》的目录中用于贸易结算、安全防护、医疗卫生、环境监测方面的111种工作计量器具应进行检定。通常省计量院为当地授权的计量检定机构。校准工作是按照标准比较仪器的测试结果与标准值,校准证书出具测试结果与标准值的偏差。所以企业应识别内部仪器那些需要检定,并送至法定计量检定机构,其他仪器设备可以由国家认可委备案的第三方实验室进行校准。 2.7使用维护 在完成检定校准后,仪器设备可以投入使用。为了充分发挥仪器设备的使用价值,企业需要建立完善的仪器设备使用、维护保养规程。为充分发挥价值设备的使用价值,应特别关注仪器设备使用人员的能力。首先,必须对使用人员进行检测设备的使用培训工作;其次,使用人员应对检测仪器设备涉及到的工作原理、技术性能、操作规程等方面要全面详细地掌握;最后,设备的维修保养的知识和方法也应全面掌握。企业要通过理论考试和实际操作对使用人员进行考试,考试合格后经负责领导批准,人力资源部颁发上岗证后才可以有资格对关键的检测设备进行操作,才可以实现上岗。使用人员必须按照操作维护规程要求,做到持证上岗。使用前应先确定仪器设备状态,设备状态合格且在校准检定的有效期内才可使用。使用时要规范操作,并按照要求准确填写使用记录。为保证仪器设备量值稳定、可靠使用,常用的基本措施是日常维护。根据仪器设备特点,识别其防尘、防潮、防霉的环境影响,采取相应的措施避免对仪器造成损坏。除日常保养外,按照维护保养计划还要定期运行、定时对磨损部件调试、对滑动和转动部件进行润滑、对易松动部件进行检查和紧固,有应用软件的应注意升级并避免感染病毒,可以延长仪器的使用周期。操作人员按照仪器设备规程记录使用前后的状况,使用期间要加强仪器设备的维护,保证仪器设备处于最佳的运行状态。设备运行出现异常状况时,使用人员要立即停机检查,不得忽视设备故障让设备继续运行,避免仪器设备发生重大事故,使用人检查后判断故障大小,若为较小故障,能直接修复或检验结果不受直接影响时,由使用者自行修理并做记录。若为较大故障时,使用人员报告仪器管理人员维修,维修后填写维护记录。企业应根据维修情况作为维护保养的输入,并根据影响调整维护保养计划。 2.8报废 仪器设备如果出现事故损坏或测量结果不可靠时,要申请报废并办理销帐。 3成果 顾客及第三方认证公司审核过程中,核净公司凭借多年的丰富管理经验,无任何不符合事项发生,受到多次赞扬。 4结束语 通过本文,为中小型企业检测仪器设备的管理工作提供了细致有效的方法和思路,按照次文方法进行管理,可以强有力的保障企业的生产活动。 中小型企业论文:中小型企业绩效管理的问题及策略 摘要: 现在市场份额里中小企业占比不容小觑,随着经济的发展,中小企业的各种改革迫在眉睫。而在众多改革中,绩效管理成为了重中之重。绩效管理是企业提升业绩的有效手段。所以必须要提高管理者绩效管理的指导水平。将理论结合具体实践,分析绩效管理存在的问题,个人绩效与组织绩效之间的矛盾。平衡各种矛盾,提出提高绩效管理质量的对策,建立KPI指标体系,增加考核项目,奖惩分明。强化员工对绩效的认知和认同,加强管理者与员工之间的沟通。 关键词: 中小型企业;绩效管理;面临;问题及对策 现在很多企业都开始不惜重金聘请管理咨询公司来给自己的企业检核绩效管理方案,也有直接聘请专人测算绩效方案。但是如果我们不是自身在企业之中,了解企业的运行情况和内部结构,做出的绩效政策难免会南辕北辙。如果我们默守陈规,不改变绩效政策,企业就不会有更好的改革和发展。这些都在一定程度上证明现在绩效管理在中小企业中越来越被重视,也从侧面反映出绩效管理绝对是一个企业战略管理落地的工具。 一、中小型企业绩效管理面临的问题 1.个人绩效与组织绩效之间的矛盾。相信大家应该也了解,在一些单位中很多人的绩效考核分数很高,可是组织绩效并不如人所愿,这样的情况普遍存在。不仅在业务部门,也存在职能部门。在某企业的调研中,我们发现领导层会不时地对业务部门月初设定的绩效目标有所改动,有升有降。但后者居多,究其原因。是为了让业务部门提高销售额,也就是让目标更容易实现。领导层的用意不难揣测,无非是担心过高的目标,业务部门不能实现,失去积极性的同时,产生不良的逆反情绪。严重的话,必然会导致人员流失。2.指标的关键性与数量之间的矛盾。绩效指标包括组织绩效指标、部门绩效指标和个人绩效指标。这三者的比例分配应该如何呢?如果用我们常说的“二八原理”是不是可以呢?用20%绩效来考核80%的业绩任务。设想可以,但是如果真正展开工作,会相当困难。又要突出指标业绩的重要性,又不能让企业利益有损失,员工工作量还要求饱和。所以这个矛盾要慎重分析,反复思量。3.不同部门、岗位之间的矛盾。企业中的生产、采购、销售、财务、售后部门之间是会经常交叉的。如果采购工作做得不到位,直接会影响生产链条;生产一旦受阻,速度延缓,前端销售供应不及时,销售业务必然会大打折扣;如果生产质量有瑕疵,那售后部门就会受到直接牵连;再者如果财务部门资金链出现问题,那无论是采购、生产、销售都会有直接冲击。由此可见,不同部门不同岗位之间都是存在重要联系和矛盾的。4.绩效管理与业务管理之间的矛盾。绩效管理应该是每一个领导者的分内之事,也可以说是重要的一项工作。怎么调动业务部门的积极性,怎么合理的分配工资薪酬包,怎么能保证完成预期的组织利润,这些都是离不开合理的绩效调控的。绩效管理绝对不是填表游戏,也绝不能应付了事。员工工作是为了薪酬,企业发展少不了利润,完美的绩效管理或者绩效激励是绝对有可能给一个企业带来转变的。所以业务管理者要重视或者重新认识绩效管理。5.漠视沟通与反馈的重要性。经常有领导层反馈,觉得绩效管理不管用。每个月或者每个季度,从上到下收集的绩效考核表,没有反映出任何有效的问题。这是什么原因呢?很多员工在填表的时候,都想着不得罪任何一个人,只做好自己分内事就可以。这样的思想观念根深蒂固,所以单纯从一个表格上是反应不出来绩效管理的任何实质性问题的。因此我们要不断改进这种“闷包”现象。 二、提高中小型企业绩效质量的对策 1.基于战略的KPI指标体系设计。(1)我们要将目标分解到年度、季度。细化分解战略目标,让经营计划来支撑组织战略。根据经营计划制定相应的KPI指标。(2)把目标细化分解到各个部门。各部门在领导的带领下,制定出本部门的KPI指标。(3)可以通过smart原则来确定关键绩效指标的数量。(4)确定指标的权重,可以运用多种方法,如经验法、配对比较法等。(5)标准制定,它包括量化标准和描述性标准。(6)确定考核周期,可以按照季度、年度考核,也可以按照业绩、收益考核。2.关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。任何事情都是内外因引起的,企业经营活动也不例外。显而易见,内因就是企业内部的员工。我们的关键绩效指标目的就在于调控企业的内部员工。让绩效来直接反映出员工的效果,排除环境等外因对员工造成的影响。 三、KPI指标是对重点经营活动的衡量 注意这里我们说到的是衡量,而不是过程的反应。企业里每个岗位每个员工都有不同的工作内容,涉及到方方面面。所以KPI起到了很大的作用,不能忽视。 四、个人KPI指标的提取方法 根据部门的目标,分解个人的目标。明确以后,将任务划分为临时性和持续性的。在实现目标的过程中,有任何问题及时与上级领导沟通,积极寻求帮助和支持。最后顺利实现个人的KPI。1.对扣罚项目的适当增加。很多企业使用了扣罚项目,但并不是真正起到了作用。增加扣分项目到底有什么意义呢?(1)迫使员工来关注二八原则,以及20%以外的工作;(2)减少不必要的工作量,侧面突出KPI指标考核。这样通过扣罚,既减少了多余的工作量,又保证了员工履行个人的绩效职责。2.强化部门的相互协作与承接。比如汽车销售部以新车销售为主,考核销售产值;汽车装潢部考核以装潢数量为主。如果装潢部一味将装潢套在新车上,那么依然影响新车销售。如果业务人员只销售车辆,而没有附加的装潢,总体产值也一定不能够达标。那么怎么能达到双赢呢?就要求各部门相互合作。方法有两点:(1)同级部门之间要加强协作。(2)量化指标上下级有承接关系。3.加强领导者的绩效责任。如今我们一定要改变绩效管理是人力资源或者人事负责的这种思想,每一个领导者都要重视起绩效管理。这也会成为日后衡量一个领导者是否合格的标准。3.1确立高层领导者绩效责任:高层领导者关注的就是企业发展及企业规划。根据实际制定目标,然后提供资源和政策的支持,定期召开会议,对一定阶段内的运营状况进行讨论分析。给相关部门下定目标,组织中层领导者的中期述职。3.2确立中层领导者绩效责任:要根据企业的年度计划,来规划本部门的目标。分为季度、月度。与高层领导签订业绩合同和目标责任书,部门绩效执行计划目标和职位KPI指标的设计。定期参加中层述职会议和绩效研讨会议,组织部门绩效考核,与下属讨论分析确定目标完成的具体措施和方法。3.3确立绩效监控:任何一个规定或者方法执行下去都需要监控。绩效管理也不例外。在绩效管理执行中,领导层要及时解决员工反映出来的问题。绩效管理不是制定了,执行了,就一切顺畅了。要事态按照我们计划的发生发展,绝对不能忽视监控这个环节。特别是在绩效管理中,监控要实时要具体。 五、绩效管理沟通与方法 凡是都离不开沟通,沟通是我们生活的桥梁。在企业运营中更是必不可少。1.绩效沟通要贯穿整个环节,不同阶段沟通的重点也不同,内容也不同,当然方法也就不同。我们沟通的目的就是要达到一致,对绩效管理的一致认同。领导层要跟自己的员工细心讲解,绩效设定的原因,细化分析帮助员工理解如何有效的达成设定的目标,拿到合理的绩效。然后要有相应的绩效监控和绩效反馈。绩效监控,是便于领导层发现员工的问题,并积极帮助;绩效反馈也是用来检核监控和沟通的一种手段。2.要有科学的沟通渠道。目前大多数企业采用的都是绩效面谈。绩效面谈主要有四种技巧,分别是BEST方法、“汉堡”法、成长指导法、关键事物法。六、建立绩效考核申诉制度申诉制度彰显了企业文化,一切秉着公平和公开。员工可以将工作中对绩效管理或者对公司制度或者领导层的意见,以一种合适的方式反映给人力资源部门。申诉制度主要抓好两个环节,一是申诉流程要规范,二是及时答复申诉人。绩效管理要真正的运行起来,一些基础条件是必要保证。当然适当的绩效激励政策就是锦上添花。后期也要开展适当的培训、开发。将这些完善的结合在一起,才能实现个性绩效和组织绩效,从而让企业整体有一个质的飞跃。 作者:程艳芳 单位:禹州万丰置业有限公司 中小型企业论文:中小型企业网络营销研究 提要: 我国中小型企业还停留在网络营销浅显的应用阶段,由于资金、人力的短缺,在我国网络营销应用发展比较缓慢。本文通过分析我国中小型企业的网络营销现状,发现中小型企业运用网络营销存在的一些问题,主要表现在:网络营销目标不明确、营销组合杂乱、营销手段不适当、网络营销破坏品牌问题等方面,并针对这些问题提出四点策略。未来网络消费将占据消费市场的半壁江山,中小型企业应借此不断完善网络营销,以最终取得市场核心竞争力。 关键词: 中小型企业;网络营销;营销策略 进入21世纪以来,信息技术快速发展,电子商务全面普及以及网络市场不断扩大,网络消费者愈加明显不同于传统消费者的网络购买行为,市场的变化导致营销模式的变化,在此形势下发展成网络营销。大部分中小型企业使用网络都比较低层次,没有战略性的进行网络营销,这样可以在短期内使销售增长,但是没有形成核心竞争力。在这样的背景下,怎么去引导中小型企业合理地应用网络营销呢?然而,中小型企业专业人才缺乏,产生网络营销短期行为、片面行为,因此导致中小型企业在网络市场中品牌信誉度低;由于网络市场的特点,将缩短进入价格战时间,最后导致企业的经营失败。这样将产生一个恶性循环。怎样将网络营销发展成传统营销一样的系统型营销行为将成为我们必不可少的一项研究。 一、中小型企业网络营销现状 (一)网上人口环境。 随着网络的普及,移动设备的升级和我国信息化教育的加强,使得近年来我国网民数量剧增,网民的年龄层结构从原来的年轻化趋于平衡,网民学历也从高学历向大众化转换。网络平台为网络营销提供了更好的机遇,例如淘宝举行的“双十一大促”,淘宝的交易额迅速攀升,刷新了人们对于网络营销的认识,更有网民自嘲到“我们都是站在马云身后的女人”。 (二)法律和政策环境。 市场经济的发展,除了市场调节之外,还离不开国家宏观政策的影响。网络营销虽然具有传统营销的优越性,但在本质上还是受国家法律法规的制约。中小企业更应该积极响应和支持国家政策,在法律允许的范围内规避风险,赢得机遇。 (三)中小企业网络营销经营主体现状。 我国中小型企业的网络营销意识不强烈,很多中小型企业的网络营销都停留在低层次运用,甚至大部分中小型企业并没有意识到网络市场的重要性,没有进入网络市场,还停留在传统市场中竞争。据统计,到2011年底,我国网站数量达229.6万,相对于2010年底增长20%;国家顶级域名.cn的注册量也由2010年的350万增加到353万。由此可以看出,我国网络营销企业并不是很多,并且其实部分实施网络营销的中小型企业也没有完整地进行网络营销。 二、中小型企业网络营销存在的问题 (一)网络营销目标不明确。 网络营销方式具有跨时空、高效性、经济性等特点,因此中小型企业选择使用网络营销方式时并没有像使用传统营销方式时进行深入分析,使用的机会成本比较传统方式而言小很多。我国大多数中小型企业管理层在广撒网的思想指导下,对网络营销的各种推广方式进行使用,对网络市场广泛覆盖。这样是没有战略性的,对不同网络市场没有侧重,对产品消费对象定位模糊,网络资源没有集中到目标市场中来。例如,某汽车销售公司在湖南地区内有不同品牌汽车4s店6家,近期选择网络营销方式,首先它建立公司官方网站,然后投入费用进行各种网络营销推广,基本采取的是广撒网方式。但是,效果不显著,推广力度的增大没有带来销售额的增长。该汽车销售公司虽然在网络营销投入较大,但是细细算来,其实它在对它本身有重大影响的推广方式投入较少,它选择各种方式推广,平摊到有用的推广方式上其实资金比较少了。就汽车产品市场来说,汽车是深介入产品,很多宣传对汽车销售影响不大,但是像腾讯门户网站中汽车模块、网络论坛、汽车微博、搜索等对汽车销售效用明显。该汽车公司并没有对网络市场中的消费者进行分析,消费对象模糊,没有制定明确的网络营销目的,所以对网路营销采取均等宣传,分散了大量资源。 (二)营销手段不适当。 很多中小型企业以为网络营销就是单纯地建立一个企业网站,投入大量的资金,建成后却不用心经营管理,不会在创建初期就根据客户调研来设计网站,网站没有特点进而吸引不了客户浏览网站,网站的内容也没有新意,相关企业人员也没有认真分析,同时也没有树立良好的品牌形象,进而市场竞争力也得不到提升。中小型企业本身经济实力不强,为了节约成本大都会选择寻找商为其进行网络建设与推广,但是在选择商的同时没有根据企业的实际情况进行合理的分析,在设计网络广告时没有充分考虑广告质量,大部分都是通俗的广告形式,例如弹窗,这类广告方式不仅达不到企业预期的效果,反而会使消费者感到反感,其自身的口碑也得不到提升。 (三)网络营销组合杂乱。 现代企业进行营销不只是单个销售,而是通过市场营销思想进行有条理、有战略的营销,并取得成功。网络营销是基于计算机网络技术,在市场营销思想的基础上发展起来的,它不只是为了多个渠道进行销售而已。但是,我国很多中小型企业进行网络营销只是很简单的应用网络资源,并没有形成企业自己的策略。因此,很多中小型企业盲目采取各种手段,成绩却不尽如人意。市场营销组合基础:产品、价格、分销、促销。现代中小型企业运用营销组合基本是以4ps为基础,分层次进行组合。网络营销组合相对于传统营销条件不同,从而引发不同的组合因素。但是,80%中小型企业没有完善的网络营销组合,绝大多数中小型企业选择将网络平台作为其线下销售渠道的补充。在淘宝平台前期,90%以上商家采取线下产品搬运到线上平台,产品、价格、促销等方式都是以线下实体店为基础应用到网络销售中,在网络营销推广这块就直接外包给淘宝平台,这样大多数产品与推广是不相符的。同时,中小型企业选择各种网络渠道进行产品宣传,在各种平台的宣传中活动时间不一致,导致消费者迷茫对待网络产品。杂乱无章的网络营销组合不但浪费了大量资源,还给企业带来负面影响。 (四)中小型企业的网络营销破坏企业品牌。 正确的网络营销将维护和加强企业品牌,不合理的网络营销破坏企业品牌。中小型企业的网络营销破坏企业品牌体现为以下几点: 1、消费者角度,消费者选择网购愈来愈重视商家评价。 早期网络营销企业通过网络渠道虚假信息来获取业绩;部分企业过于重视网络营销的发展速度,忽视了对服务水平的提升;某些不法分子通过网络营销行骗等行为使消费者在消费行为上更倾向于关注企业诚信,企业品牌的消费影响因素。这是一个因果关系,因为企业网络营销破坏了企业自身的品牌,所以消费者消费时更注重品牌(相对于传统营销)。 2、企业角度,网络上各种负面信息出现在消费者面前。 不管是竞争对手设计还是企业本身缺点,很多负面信息被放大地放在网络上,展现在消费者眼中就是企业的各种不是。这是个事实,各种负面信息严重破坏了企业品牌形象。 3、平台角度,各个平台严厉打假。 例如,淘宝平台打假行为。淘宝网平台打假本身就是因为平台上商家卖假导致企业品牌受损严重引起的行为,通过这种行为正面维护企业品牌形象。 三、中小型企业网络营销对策分析 (一)明确网络营销目标与对象。 在网络营销过程中,很多企业直接将线下营销搬到线上来,导致网络营销目标与对象模糊。可以通过以下几点进行网络营销的目标市场定位:第一,识别竞争优势。进行差异化分析,通过产品差异、服务差异、人员差异和品牌差异四个角度细分市场,并选择符合企业的优势目标市场,避免劣势的目标市场进入。(表1)第二,选择合适的竞争优势。企业寻找许多相对于不同企业的不同优势,选择突出的共同优势进入其对应的市场,以此为基础确定核心竞争力,建立起市场定位战略。第三,市场定位的传播和送达。可以采用网络和传统相结合的方法,将企业的市场定位传递给目标消费者,维护原有目标市场,培养潜在目标消费者。 (二)整合网络营销。 根据网络营销影响因素,在传统市场营销的4ps基础上制定网络营销组合。网络营销组合的缩略词公式:4Ps+P^2C^2S^3。其中,字母P代表了产品、价格、销售渠道、营销推广、个性化以及隐私。C代表客服及组织;S代表场所、安全措施以及促销。通过网络营销内部能够控制的因素来构建图示。 。第一内部控制因素:产品、价格、促销、渠道。第二内部控制因素:个性化、隐私、客服、组织、场所、安全措施。第一内部控制因素是根据传统市场营销理论产生的,网络营销是不同形势下的市场营销,因此首先服从市场营销基础理论:4p。第二内部控制因素是根据网络营销的特性需求产生的,这个本质是围绕顾客为基础。在网络营销环境中,顾客突出关注个性化产品、个人隐私保护、安全措施;在传统营销组合中,顾客关注客服态度、组合、网络促销、场所。所以,总结网络营销组合内部控制要素为:产品、价格、促销、渠道以及个性化、隐私、客服、组织、场所、安全措施、促销。 (三)加强企业网站建设和多样化推广。 一般中小型企业进行网络营销的第一点就是创建企业网站,网站是企业营销的发展平台。网站的创建需要大量的专业人才,主要负责网站维护,及时更新网站内容,创建内容丰富、实用性强的企业网站。网站创建好之后便可以进行产品的推广,应该组织一支专业的网络营销队伍,高度重视产品宣传的力度,根据企业发展的现状选择合理的营销手段、制订实用的营销方案。不能与大企业进行直接竞争,改变以往传统的宣传方式,采取实用的效率高的网络宣传方式,对自己的产品进行全面推广,大力宣传别的企业产品没有的特点来吸引消费者的眼球。 (四)加强中小型企业的品牌建设。 品牌建设一直是中小型企业的重要项目,尤其是进行网络营销的企业。怎样在网络营销过程中不破坏企业品牌更加维护加强企业品牌呢?第一,选择合适的品牌元素。品牌元素,即能鉴定并且使品牌具备差异的那些可识别的图案。网络营销过程中,一家企业销售一种产品,因为信息的快速传递,其他企业快速复制这种产品进行销售,导致同质化产品竞争。这样怎么去差异化其他企业销售呢?品牌无疑是唯一出路。第二,坚持打假,维护产品质量。产品质量是品牌的基础,质量好才能让消费者重复购买,网络营销时代更加不能忽视对产品质量的监督。例如,淘宝网打假行为,这就是在提高其平台下商户的质量,从而吸引消费进入淘宝平台消费。第三,完善售后体系,增强售后服务。很多开展网络营销的企业在销售时,售后服务跟不上,从而导致品牌受损。例如,某手机的网络营销,其网络推广得很火热,但是其产品生产跟不上,导致发不出活,同时售后网点布置不够,消费者退货、维修都很困难。如此的线下服务自然不能让消费者信任,直接导致其品牌受损。第四,多方位宣传。企业建立网站,知名度不是很高,网民不会大量进入网站去关注企业。因此,多方位对其进行宣传,从而提高网站知名度。例如,通过搜索引擎导入网络消费者。第五,利用公关造势建立网上品牌,这对新兴网站非常重要。中小企业所具有的灵活性特征是非常适合网络营销的,中国网民正在不断增多,中国消费者也在不断接受网络消费这种行为。在网络普及程度越来越高的今天,中小型企业只有认清局势,顺应网络商业的发展,从而提升品牌形象、增加企业竞争力,才能在信息化社会争取一席之地。 作者:孟佩琳 单位:渤海大学 中小型企业论文:中小型企业财务会计治理措施 1我国中小企业财务会计常见问题 1.1监督方面的问题 我国多数中小型企业内的财务会计工作,通常都是由企业内部的会计或审计人员直接负责,再由企业管理人员针对此类财务会计人员加以管理。然而,由于财务会计本身对个人的利益存在较大的影响,因此很容易导致企业当中的财务会计出现纰漏,从而无法真正实现精确化、规范化的财务管理,因此就必须要强化对中小型企业内部财务会计工作的监督管理力度。目前,我国大多数中小型企业内部财务监督管理工作的方式都过于形式化,整个监督工作的目的和流程很容易受到企业领导层自身意愿的左右,从而致使企业财务管理监督的作用和相应的效果都难以获得保障。另外,对于企业内财务会计的外部监督通常都是由注册会计师直接负责,然而我国大多数注册会计师的专业水平相差太大,且多数会计师本身的职业道德和相应的法制观念等依然存在相应的问题,从而直接致使外部监督工作难以实现客观性的公正和公平,所以就很难保障对企业财务会计的有效监督。 1.2缺乏完善财务会计管理机制 中小型企业要想在发展过程当中正常稳定的开展财务会计管理工作,就必须要借助相应的管理机制来加以约束,这样才能真正保证财务会计工作的有效开展。然而,目前依然有绝大多数中小型企业因为本身严重缺乏对财务会计的有效关注及重视,因此其在管理的过程当中仍然无法真正形成适合的、完善的管理机制,从而导致企业内部的财务会计人员,日常开展的工作大都是不断进行简单的记账和算账,同时应付外部报账等等,完全没有发挥出财务人员应有的功能和作用。此外,国内绝大多数中小型企业内部财务会计管理机制都存在一定的问题,因此大量财务会计违法事件在中小型企业当中也频繁发生,比如乱调账目和虚假报账等等。这些违法的行为最终都将对社会经济秩序的正常运行造成一定的影响,甚至直接阻碍了企业的发展。 2中小型企业财务会计管理措施 2.1完善法规政策,强化监管力度 中小型企业和许多大型企业之间存在着较为明显的差距,比如大型企业内部的财务会计工作和企业的发展相关,而中小型企业内的财务会计工作则直接和企业决策者产生直接的联系,因此就必须要以此来加强对中小型企业内部财务会计工作的监管力度。政府方面可直接成立专门的财务会计监督部门,以此来进行中小型企业财务会计工作的考核和检查工作,针对其中问题较大的企业进行警告处理,从而有效的提高企业内部财务会计的管理意识,最终实现其内部的科学化管理,促使中小型企业的良性发展。 2.2完善监管体制,提升财务会计管理水平 目前,注册会计师监督是我国中小型企业财务会计管理,接受外部监管的主要监督方式,但是,近年来我国注册会计师的注册数量和规模越来越大,因此这些注册会计师个人的能力素质也呈现一种参差不齐的状态,有一些注册会计师的个人能力素质极其低下,甚至其本身的职业道德意识以及法制观念理念都表现得非常的淡薄,所以直接促使多数外部的监管形式趋向于形式化发展,从而难以实现真正有效的公正和透明。这就要求更对的向西方发达国家的企业管理经验看齐,并且充分结合我国的基本国情和相应的市场来进行,这样才能真正组成有效的监管体系,从而完善了中小型企业财务会计方面的监督工作,最终提升中小型其财务会计管理的水平和质量。 3结束语 综上所述,要想解决中小型企业财务会计常见问题需要完善法规政策,吸引人才流入,同时应当强化监管力度、完善监管体制,提升财务会计管理水平等,充分结合国外先进的企业管理经验和理念,从而促进中小型企业的良性发展。 作者:杨荣荣 陈雅文 单位:南昌工学院
销售团队管理论文:销售团队管理战略与规划研究 【摘要】 销售团队管理战略与规划是企业的战略伙伴,对企业具有深远的价值,其特点包括不可替代性、可发展性、整合性、系统性和竞争性,必须与企业整体战略和发展战略相匹配,同时还要注意其实施。 【关键词】 销售团队管理 战略与规划 匹配 实施 一、销售团队管理战略与规划的实质 1、销售团队管理战略与规划的内涵 传统的销售团队管理仅仅包括行政管理和事务管理两个方面,即只是在日常销售人员的招聘、培训、留用等程序性事务上,并不是企业的战略伙伴。在当今和未来的企业中,销售团队管理已经变得更加具有战略性,具有更深远的价值。销售团队管理战略与规划是有计划的销售团队使用模式以及旨在使企业能够实现其销售目标的各种活动的安排。销售团队管理战略与规划要求企业打破传统的销售“人事”定位,以更宏观的角度,思索企业内销售人力资源的布置与安排。从企业战略高度出发,一个企业的销售团队管理战略与规划可以是竞争优势的一个重要来源。销售团队管理战略与规划在企业经营管理实践中的作用表现为:企业中的“人”尤其是销售人员比其他有形的资源更有价值。这在组织间营销方式为主的企业表现出得更显著。因此,对于销售团队管理来说,发挥它在企业整体经营战略上的作用,就必要把目标确定在销售人力资源对企业战略的长期影响上,为此销售人力资源将从战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”,最终成为企业战略的“贡献者”。 2、销售团队管理战略与规划的特点 (1)不可替代性。在传统的销售管理中,销售团队管理的功用停留在作业性、辅助性上。然而随着知识经济和信息化时代到来,企业效益和效率的关键因素越来越多地要依赖脑力,人力已经成为企业获取竞争优势的关键性资源。销售人力资源更是如此。在一个企业中,优秀的销售人员可能只占全部销售人员的20%,但其业绩却可能占企业全部业绩的80%。如何选拔,留用优秀销售人员,不断培育出新的优秀销售人员在相当大层面上甚至关系到企业的兴衰存亡。因此,企业高层决策者在研究企业目标、战略时,越来越需要同步思考未来五年、十年的销售人力配置,从战略角度来研究销售人力资源的开发、培养和使用,而不是让销售团队管理工作被动地做出反应,这样才能使企业的销售人力资源成为企业真正的核心资产之一。 (2)可发展性。传统的销售人事管理将人力视为成本,因此,企业想方设法降低销售人力资源的投入以降低销售成本。而销售团队管理战略与规划则将销售人员视为企业组织的核心资产之一,企业舍得对销售人力进行开发投资,以激发员工的潜能,发挥销售团队能力的影响辐射力,以赢得企业长久,持续的竞争力。其根源在于销售人员是企业中流动性最大的群体,企业往往投资于销售员工身上,只是为他人作了嫁衣,因此,很多企业尤其是中小型企业不愿意对销售人员进行培训,只是招收企业某个时期需要的销售专才以应付当前的销售问题,长此以往,企业在销售活动方面仅仅只是应付状态,很难跟上企业战略企图。开发销售人员的潜力,以促进销售人员的发展是销售团队管理战略与规划和传统销售人事管理重大区隔之一。 (3)整合性。传统的销售人事管理以单独,职能式的狭隘视角方式来开展工作,不涉及企业其他职能部门的工作。而销售团队管理战略与规划则要求以整体的方式统筹外部环境、企业战略及情景诸因素。对销售团队管理不再局限于人力资源部门和销售部门的事,而是从企业组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。事实上,在现代企业管理中,管理者有义务从企业的整体战略和文化建设出发指导、培养、约束、激励下属人员,提升下属人员的职业境界与进取精神,提升下属人员的人力资本价值,尤其是企业内的销售人员是企业业绩实现的关键因素,同时也是经常代表企业风貌,体现企业形象的群体,销售人员对企业的认同与否及其程度直接关系到客户对企业的认知,因此很有必要从企业全局出发来对待销售团队管理工作。 (4)系统的观点。在传统的销售人事管理中,对销售员工管理的几个互相联系的阶段――招聘、使用、培训、考核、奖励等往往被分割开,孤立进行管理,其结果很可能使员工自我感觉原子化,缺乏自主和被工具化,从而使员工感到沮丧和士气不振,造成流失率高,忠诚度低,激励不足,损害企业的竞争力。而销售团队管理战略与规划则要求销售人力资源管理的各个部分有机地结合起来,进行系统化管理,以创造出一种协同效应。这样一来,由于销售团队管理目标及其方法得到统一,会使销售员工明确可以期望什么,得到什么回报,以及什么事是重要的,从而增强员工的身心投入,避免工作中的矛盾和纠纷,帮助企业利用自己的独特竞争能力来对付竞争对手。 (5)竞争的观点。传统的销售人事管理所做的工作大多是一些涉及细节性的单纯“技术”性的工作,活动和影响的范围有限,以短期业绩导向为主。而销售团队管理战略与规划的重点放在发展企业可持续竞争能力建设上,它的目的是利用销售团队管理在企业制定战略和执行战略中的战略伙伴作用,帮助企业制定竞争战略,并采取与企业竞争战略相匹配的销售人力资源管理制度和政策,使企业能有效地开发和利用销售人力资源,从而提高企业经营绩效和市场竞争力。 二、销售团队管理战略与规划和企业整体战略的匹配 企业的销售团队管理战略派生和从属于企业的整体经营战略,要制定有效的销售团队管理战略与规划,必须明确企业的整体战略,以及销售人力资源在其中的位置和作用。当将销售人力资源管理与企业战略管理之间不是作为一种按照先后顺序发生相互作用对待,而是一种动态的、多方面的、持续的一体化联系时,销售团队战略与规划就成为企业战略管理的战略伙伴。销售团队管理职能是直接融入企业战略的形成和战略的执行过程中的。在销售团队管理战略与规划中,销售人力资源的相关的高层管理者通过销售团队战略与规划的方式向企业战略规划者提供关于本企业及其行业的销售人力资源方面的信息,以帮助高层管理者作出最佳的战略选择;一旦做出战略选择,销售团队管理战略与规划的作用就是,通过分析销售人力资源系统所处的环境因素和内部条件,做出有关开发和形成销售人力资源的管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工。另外,通过有效的销售团队管理战略与规划来确保引发企业销售员工的相应行为,最终实现企业的战略目标。 如果采用总成本领先战略。那么采取这种战略的企业尽量在生产经营中降低成本,力图使企业用低价和高市场占有率来保持竞争优势。其适合于成熟的市场和技术稳定的产业。销售团队管理的战略与规划为:强调销售人员技能的高度专业化;企业利用较高的薪资诱引和培养销售人才,形成高素质的销售团队;为稳定优秀员工,实行内部晋升制度;实行差别较大的绩效管理,与业绩挂钩的浮动部分比例大;为控制销售费用,在实行高薪的同时,严格控制销售人员人数。 如果实行标新立异战略,那么这种企业是要努力使自己的产品或服务在行业内具有独特性。其销售团队管理战略与规划为:更多以招聘外部销售人员为主,通过聘用数量较多的员工,形成一个备用人才库,以提高企业销售活动的灵活性,并储备多种技能员工,视员工为投资对象,主要强调销售员工的合作能力;薪资水平更注重其与同行业的可比性和吸引力;实行以结果为导向的绩效管理,以团队考核为主。 如果企业以集中性战略为基本战略,那么企业将集中精力于某个特定顾客群体、某产品系列的一个细分区域。企业将依赖于员工的主动参与。其销售团队管理战略与规划的内容为:重视销售人员的归属感和合作参与意识,通过有效地授权,鼓励销售员工参与决策或通过销售团队建设让销售人员自主决策。 三、销售团队管理战略与规划和企业发展战略的匹配 1、集中式发展战略与家长式销售团队管理战略与规划的配合 企业采用集中式战略时,往往具有规范的职能型组织机构和运作机制;具有高度集权的控制和严密的层级指挥系统,各部门和人员之间有严格分工。因此,销售团队管理战略与规划的内容为:在销售员工的选择和培训上多注重销售员工的职位所要求的单一技能,较少考虑整个系统;薪资计划的重点也集中保留拥有这些技能的员工方面;绩效考核体系更注重行为的考核。这种家长式的销售团队管理战略与规划,在销售员工的选择招聘和绩效考核上较多从销售职能作用上评判,且较多依靠各级主管的主观判断。多采用自上而下的家长式分配方式,即上司说了算。 2、内部成长和纵向整合发展战略与任务式销售团队管理战略与规划的配合 采用内部成长发展战略的企业必须解决独特的有专长的销售人员的配备问题。企业在市场不断扩大,业务不断增长的情况下,要求企业持续不断地招聘、调动和提升销售员工,而向不同的市场进行扩张的结果又有可能会对员工所具备的未来技能提出新的要求。因此,任务式销售团队管理战略与规划的内容为:企业的招聘以企业特定的市场知识为依据,尤其是企业正在拓展的新的发展方向更是如此;对销售人员绩效评价主要注重员工的行为和结果两个方面考核;薪酬更强调对增长目标实现的部分的奖励。 如果企业采用纵向整合发展战略,在组织结构上较多实行规范职能型结构的动作机制,控制与指挥集中,企业更注重销售部门的实际绩效和效益。其任务式销售团队管理战略与规划为:销售人员的挑选、招聘和绩效考评较多依靠客观标准,立足于事实和具体数据,薪资的依据主要是工作业绩和效率,销售员工的发展仍以专业化人才培养为主,少数通才主要通过工作轮换来培养。 3、多元化发展战略和发展式销售团队管理战略与规划 采用这种发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列,其销售组织结构更多地采用战略事业单位或事业部制。这种事业部单位都保持相对独立的经营权,这类企业的发展变化频繁,其发展式销售团队战略与规划的内容为:在销售人员的招聘上,较多运用系统化标准;对销售人员的考核主要看销售员工对企业的贡献,主观和客观标准并用;薪资的基础是对企业的贡献和企业的投资效益;销售员工的培训和发展往往是跨部门、跨职能、甚至是跨事业部的系统化发展。 四、销售团队管理战略与规划的制定与实施 1、销售团队管理战略与规划的制定的过程 销售团队管理战略与规划的制定过程一般包括四个步骤:准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。准备阶段的任务是收集企业内外部环境和条件的信息以及现有销售人力资源的信息;预测阶段的主要任务是选择有效的预测方法,对企业未来某一段时期的销售人力资源供给和需求作出预测;实施阶段的主要任务是制定并实施销售人力资源总体规划和业务计划,提出销售人力资源供给和需求的平衡措施,使企业对销售人力资源的需求得到满足。 2、销售团队管理战略与规划的实施 销售团队管理战略与规划的实施主要包括销售团队及其运作机制的建立和销售团队管理信息系统的建设。销售团队及其运作机制由以下六个方面组成:日常销售事务办公系统,包括销售人员人事档案管理、工资管理、销售人事费用管理、销售员工招聘管理、培训管理,考勤管理,考核管理、奖惩管理等;销售主管测评,包括领导测评、管理能力测评;心理测验,包括个性测验、智力测评、气质测验等;管理诊断,包括工作满意感调查等;职务分析;其他事务。销售团队信息系统通过应用计算机技术、通信技术、系统科学、行为科学等,不断使销售团队的管理中的部分办公业务活动借助于自动化办公设备并于办公人员构成服务于销售团队管理目标的人机信息系统。其目的是充分利用销售资源,提高销售效率与工作质量,辅助销售管理决策。 销售团队管理论文:销售团队管理之“道法术” 无道难御、无法难治、无术难施,以道定理念、以法定规则、以术定方法,作为中国传统的管理思想,它们相互支撑、相互呼应,共同成为管理销售团队的三大基石。 销售团队管理之“道法术” 文/王翔飞 上海明月光学眼镜有限公司营销总监 销售团队是企业公认最重要而又最难管理的队伍,一是业务人员长年在外,所谓“将在外军令有所不受”,想管却鞭长莫及;二是业务流程本身需要很多的灵活性,无法完全用流程与制度进行限制;三是业务人员大多是自信心膨胀的一类人,不服管。因此,如果用常规的方式去管理这样一支队伍,往往会适得其反。 “道可道 非常道,”老子在《道德经》里讲“道”是说不出来的,如果说得出来就不是永恒的“道”了。在团队管理中,“道”可理解为一种文化,真正的文化是无法用文字清晰地描述出来,所谓“道法自然”,它应该直接体现在具体的行为载体上,比如理念的引导、客观清晰的目标、团队的协作等。 销售工作是集挫折感与成就感于一体的工种,积极向上,胜不骄、败不馁的团队协作氛围有利于成员建立正确的人生价值观,能使他们直面困难与挫折,积极地寻找问题的解决方法。“80后”和“90后”现在是业务团队的主力军,他们从小娇生惯养,承压能力相对较弱,作为部门主管需要清晰地告诉他们人生的每一阶段要如何去做、应该达到什么地步,自己又是如何一步一步走过来,因为在他们的心中可能你就是他们的目标。 业务人员就像一个士兵,都以结果论英雄,所谓成王败寇。因此业绩目标的设定显得尤为重要,客观清晰的目标可以起到很好的激励作用,过高会挫伤员工的积极性,过低则会使大家滋生惰性。下达指标时忌用强压的方式,明月光学在制订目标时采用上下双向的沟通方式,把业务人员提报的市场目标与公司期望的目标进行对比,再根据公司的市场战略对目标进行调整,确定目标后再与业务人员沟通目标达成的方法。通过这种方式制订出来的目标,最终的目标达成率上下不会超过5%。 所谓“没有规矩,不成方圆”,管理团队只有“道”还不行,还需要建立一套规章制度与运营规则,这就是“法”,对于业务团队更是如此。明月公司为此建立了完整的计划、分析、汇报及考核体系。从年度计划分解到月度计划,从渠道开发计划到客户培训服务计划,从年度、季度述职会到月度的营销分析会,从目标达成考核到日常工作的奖罚等。我们会系统地帮助业务人员分析每一个市场的拓展情况以及客户的经营情况,找到各个市场拓展的关键问题点,然后有针对性地制订措施,根据制订的措施安排下个月的工作计划,月底再进行回顾,如此循环以保证目标的达成。正是有了“法”的保证,我们的业绩才会偏差极小地朝预期的方向发展。 “术”是用人、御人策略,作为销售团队的领头人,你得扮演好这几个角色:1.带头大哥――你得敢于担当,敢于替大家承担责任,敢于为大家争取资源,如此你才能服众。如果你做事只考虑自己的利益,只会揽功推责,那你的团队一定是一盘散沙。2.营销教练――你得是这个行业或营销方面的专家,能为大家答疑解惑,协助解决市场中出现的各类问题,制订各类推广策略,帮助实现业绩目标。3.省略) 销售团队管理论文:管理好销售团队有招法 销售经理李莉经常会遇到这样的问题:她让下属将公司的一些最新情况发送给客户,下属却常常不能很好地完成。部分客户因“收不到”,或者重复收到这类信息而开始抱怨。但这并不是下属偷懒,而是因为这个团队中的销售人员未及时彼此沟通工作信息。其实,有团队就有管理,经理人在团队中所起的作用是对资源进行分配,而下属的职责,就是怎样合理地利用这些资源,不至于做无用功。那么,作为销售部门的领导者,究竟该怎样做才能高效地管理好自己的团队? 团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。大部分的企业人力资源部对于各部门相关岗位都有较规范的规定,因此,销售负责人对于自己团队成员的选择应该注意最基本的几个方面: 1. 选择复合型人才 一个优秀的销售人员一定是个“杂家”:不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作,每天要遇到不同类型的客户,不同的客户就应当运用不同的方式。降龙十八掌虽然厉害,但真正与对手过招时还是得灵活运用,对手不可能等你摆好架势从第一掌打到第十八掌。 2. 招聘过程结构化 要想提高招聘效率,保障好的招聘结果,销售经理就应该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源经理一起,确定销售团队各个成员的职责,对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准,再依据此标准设计笔试或面试问题,根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以,销售经理对于团队的人员结构切不可因人设事。 3. 问题解决能力是最重要因素 销售人员需具备的基本要求,如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定,但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准,就是主动解决问题的能力。现在很多企业的销售人员所起的作用,仅仅是问题的收集和反馈,而对于来自客户或市场的问题和需求,则缺乏适当解决的能力,也就是说,销售团队执行力的强与弱,其实是由销售人员解决问题能力的强与弱所决定的。 业绩要搭配人性 团队领导者管理的对象是人,而不是事。如果一位管理者每天大部分时间都用在处理一大堆的事务工作的话,将会影响在处理很多政策或沟通问题时的判断。实际上,一位整天有看不完的文件、接不完电话的领导,不一定比那些一天大部分时间用在打高尔夫、泡功夫茶的领导管理效率更高。 企业对销售团队看重的是业绩结果,往往会让销售人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时,如果销售经理能加强与团队成员间的沟通,多组织一些团队活动,则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性,让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中,你会倾听到很多来自他们对于市场的真实认识和了解。比如一个业务员突然对你说,最近其他部门好像经常加班,这时你不要认为他是在关注公司内部人员,很有可能是公司产品的某个环节在市场上出现了问题,导致效率降低,甚至导致客户抱怨。 把总目标分解成每个人可达成的小目标 企业的业绩绝大程度上依赖于销售团队,于是在年初制订计划时,企业往往就会给销售团队设定一个高于去年的目标。但是销售经理则不能这样做。如果你为成员制定的目标太高,反而会让他们觉得因为怎么做都完不成,还不如做一天和尚撞一天钟。其实很多人工作的态度取决于其完成任务的难易程度,在有限的资源下通过努力才有希望完成任务,工作态度越好;相反则态度越差。所以,销售经理应该为你的团队设立可行的、明确的目标。 销售团队管理论文:销售团队管理心得 销售团队管理,需要在实践过程中摸索,不同的销售模式决定了不同的管理方式,但核心问题就是销售能力和团队架构。对于销售人员能力经验强的团队,管理往往更重要的是放权,一切以结果为导向。但一支刚刚组建的年轻销售团队,即使领导者再强,也无法让同事在一夜之间提升,攻无不克战无不胜。因此就需要在过程和结果中双向把控。 销售团队组建 组建销售团队需要找到合适的人,合适的人除了有知识、社交、沟通表达等基础能力的支持,更重要的是态度,正所谓态度决定一切。找到志同道合的人,接下来的团队工作会事半功倍。找到了合适的人,下一步就要逐渐形成自己的团队文化。团队文化的核心就是管理者,大家都听说过带领一群羊的狮子和带领一群狮子的羊打架的故事,故事告诉我们在一个团队里,领头羊很重要,俗话说兵熊熊一个,将熊熊一窝就是这个意思。销售团队必须要沉淀出本团队的文化和特质。团队文化形成了,才能有和谐、相互信赖的团队关系。这一点相当重要,也是决定团队以后走向哪里的基石。 团队目标制定 在团队建设中,团队领导人要根据方向随时调整路线以确保方向的正确性。在一个团队,经理要及时发现销售团队管理工作中不断暴露出来的问题并加以纠正以确保目标的实现。同样,每个公司都会根据自己的实际情况设计不同的目标任务。对销售业务这一块有销售目标、回款目标等。作为经理你的任务就是把公司的大目标大任务逐条分解到每个团队、每个人。在设计目标时要注意这几点: 1,任务分清、目标到人;2,切合实际、具体量化;3,引导为主,勇于挑战。(在这里要强调下,团队领导者的表现影响着团队成员的表现,领导者没有对目标坚定的执行力和挑战的欲望,成员则很难跳出来承担挑战)通过对目标的分解,让每个团队成员心中都有了一笔账。有了一个明确和可行的目标只是成功了一小步,领头羊下一步的工作是要对关键环节实施销售团队管理和控制。 管理过程把控 过程把控第一环,团队规范。正所谓无规矩不成方圆,如果没有规则,所有人都可以按主观做事,工作就无法进行。团队中缺乏规范更会引起各种不同的问题,不仅会给团队成员造成困扰、混乱,也会引起相互之间的猜测、不信任,当然定制度很容易,但是执行彻底则很困难。领导者必须有能力建立合理、有利于团队的规范,并且促使团队成员认同规范,遵从规范。 过程把控第二环,监控指导。以前一个经理常常将这样一句话挂在嘴边:“我团队的人都很自觉,所以我不管过程,只要结果。”当然,对于一个负责大局的老总来说,他说这句话无可厚非,因为这代表充分授权。但是对于一线管理来说,如果也这样对你的同事、你的团队去说这句话,笔者认为就值得商榷了。因为作为领头羊的你必须让你团队中的每个成员时刻牢记自己的目标和任务。并对他们的工作过程实施有效的监控和指导,还要根据他们目标任务的完成情况实施鼓励和指导,加强优胜劣汰。只有把细节和过程实施到位的管理才可能促进团队的发展。 当然,监控不等于事无巨细,所有事情都亲力亲为,需要清晰的明确哪些是需要把控指导的,哪些才是有效的管理。在管控力度这块有个到位的拿捏,才能使得成员既不会出现抵触反感情绪,又能有责任地落实每一项工作。按时按量超出预期的完成,从而形成良性循环。 过程把控第三环,团队执行力。打造“团队执行铁军”首先要以身作则。执行力打造需要团队文化的底蕴,当团队文化呈现出执行力后,需要大胆的改造团队。当遇到问题的时候,第一时间解决问题,必然会遇到阻力,需要大胆的优化改造,否则当问题严重到无法解决的时候,任何执行力都是空谈。 执行就是全心全意完成任务的过程,团队打造执行力步骤:认同(团队执行力成为部门的一个标准化)——引导(从小事去要求,从习惯去引导)——要求(小事不过日,大事不过周,重大事情四小时汇报制)——监督(执行力需要提升的要“约法三章”)。只有高效执行力的集体才能成为一个优秀的团队。 总结和激励 总结是一种能力,需要在过程中不断地提升,要逐渐形成过滤的功能,在总结的过程中,提炼出适合自己的,落地执行的行动,并由此提升自己的逻辑思维能力和分析能力。 激励是销售管理的重要一环。管理者首先要调控自己的情绪,在同事面前持久的保持自信、热情的积极态度。要想激励同事,必须先激励自己。同样每个人在不同的阶段都会有不同的需求。如果你能在恰当的时候满足你下属不同的需求,将能更大的调动他的积极性。 作为一名有进取心的同事,他们需要:合适的工资、良好的工作环境、良好的企业文化、有归属感、安全感和认同感以及成长发挥空间等需要。如果你能把这些与激励很好的结合,那一定可以最大限度的激励员工的潜能。哪怕你带的同事原来是头绵羊,都可以逐渐训练成为能征善战的猛狮。 一支优秀的团队需要倾注心血去灌溉,我们在管理的时候除了在销售、技巧、业绩等方面影响团队,更要注重内在的品质,管理者要逐渐沉淀出属于自己的核心领导力,才能把团队打造成一支有共同的愿望、目标、和谐、信赖的有战斗力的团队。 销售团队管理论文:绩效考核在销售团队人力资源管理中的应用 【摘 要】企业销售人员在现代企业中的地位和作用越来越重要,要充分调动全体销售人员的积极性和创造性,就必须对他们真实贡献大小进行绩效考核,而影响销售人员绩效考核的因素特别多,本文重点从处理好八个方面的关系进行了论述。 【关键词】绩效考核 销售 人力资源管理 销售是企业的龙头,销售团队是企业经济效益的直接创造者和实现者。通过他们的努力,把企业的生产和市场联系起来,把产品与用户联系起来,实现了企业产品和服务的价值,支撑了企业的可持续发展。 因此,做好销售人员绩效管理意义重大。通过绩效管理的实施,科学准确评价销售人员的真实贡献,据此确定薪酬分配和激励措施,从而解决“一部分人在干、一部分人在看、一部分人在捣蛋”的状况,将淘汰不适合的员工,吸引、激励优秀员工结合起来,实现公司与优秀员工的双赢。笔者认为,要做好绩效考核在销售团队人力资源管理中的应用,需处理好以下八种关系。 一是处理好绩效管理和人力资源管理的关系。绩效考核是人力资源管理的重要职能,在人员招聘、晋升、培训、奖励、任务分配等方面发挥着巨大作用。从管理学的角度看,绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出;从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和企业之间的对等承诺关系,绩效是员工对企业的承诺;从社会学角度看,绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色,承担他的那一份职责。 绩效管理与人力资源管理的区别在于,不能将绩效管理等同于绩效评价,绩效评价仅是对员工工作结果的考核,是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理必须与企业战略目标相一致,是基于企业的发展战略,通过员工与主管持续、动态的沟通,明确任务目标并为之努力,从而实现企业战略的过程,因此绩效考核管理职能就超出了人力资源管理部门的职能,其责任应上升和扩大到公司全体管理人员。 二是处理好绩效管理与相关制度的关系。绩效管理作为企业基础管理的重要组成部分,如果企业的相关制度不健全,不合理,绩效管理制度本身再好也是“先天不足”,很难收到应有的效果。要发挥绩效管理的作用,就必须建立在企业良好的相关制度基础上。 如薪酬分配制度,企业的销售人员按照事先制定好的客观绩效水平而得到的奖励,而绩效工资是以销售人员过去的绩效评价为基础的,销售薪酬方案制度把销售人员的经济利益和市场结合在一起,从而帮助企业实现目标。从广义上讲,销售薪酬制度还可以把销售人员的薪酬和满足顾客需要或其他市场目标,如增加市场份额等结合在一起,帮助企业实现战略目标。 再比如培训制度,企业只有在销售人员缺乏完成销售所需要的知识、技能等个人特征方面,而其他方面令人满意但销售绩效不良时,才需要对他们进行培训。就绩效管理本身来说,也要进行适当的培训,才能做到评估主体对待评估内容的判定客观公正。 还有领导人员选拔任用制度、员工末位淘汰制度等等。 三是处理好定性考核与定量考核的关系。定性与定量在绩效考核中都是必不可少的,但目前销售企业只注重量化考核,而忽略定性考核,有人认为营销人员的可评价指标比较清晰,容易数据化,因此都把量化作为唯一方式,而忽略整体绩效,就可能导致“各自为政”,对整体考核结果产生不利影响,绩效管理的指标体系也很难实现全部的量化。例如对销售人员虽然可以直接用销售额去衡量其业绩,但其对客户的服务态度,与客户的沟通效果,开发市场的能力,定性评价也很重要。对于一些依靠知识、经验及技能从事创造性工作的员工,如研发人员,定性评价比定量考核更加重要。在绩效考核中要发挥优秀经理人的作用,主动承担起管理责任,对员工的业绩作出定性的评价。对相对高级管理职位人员的考核应更注重结果,对相对下级的职位员工更应注重过程。 四是处理好效率与公平的关系。影响销售人员绩效的因素有主观的,也有客观的,绩效考核应主要考核主观因素影响的绩效。从客观来说,环境和机会对销售绩效也会产生重大影响,如企业战略、工作条件、企业文化、人际关系等都会直接作用于销售人员;外界因素如社会经济政治状况、市场竞争程度等会间接发挥作用。还有外部环境变化引起的机会,它具有偶然性、不可预知性,绩效应淡化客观因素,体现公平、公正,效率则主要体现在主观方面,将考核的灵活性纳入进来,柔性机制建立起来。 五是处理好关键指标和隐性指标的关系。衡量销售业绩的指标可能很多,但由于成本的关系,我们不可能对所有指标一一进行考核,而要摘取“关键”指标进行考核,如煤炭销售企业:是对价格、销量(产销率)、回款、回款质量(回现款率)、市场信息、质量纠纷处理及售后服务等进行考核,而对计划、会议、人员之间相互协作的隐性指标则只能通过常规管理,在管理过程加以解决。 六是处理好考核与评估之间的关系。考核只是手段而非目的,绩效考核是服务于企业战略目标的,目的是持续提升个人、部门和企业的绩效,需要全体员工为实现战略目标而自愿为之努力。因此,切不能一考了之,而应告知员工如何扬长避短、共同提高,要对考核结果定期或不定期进行评估分析,评估的结果既要向市场代表反馈,又要为企业领导人决策提供依据,也可为人力资源管理部门制定人事制度提供依据,因此必须建立评估机制,以增强绩效考核的效果。 评估的方法也很多,主要依据企业实际的关注情况而定,一般来说,绩效考核的结果应大体符合正态分布,即两头小,中间大,特别优秀的及特别差的员工占少数,大多数应该中等偏上。如果不是则要分析原因:企业的营销策略发生重大变化、销售形势突变、考核方案框架设计有缺陷、操作过程有失误,等等。 七是处理好当期和展期的关系。做任何事情都要循序渐进,绩效管理工作也不例外,尤其是在开始阶段,不要妄想绩效管理立刻就能解决所有问题。一讲“绩效”就什么“管理”都不要了,指望绩效管理包治百病、立竿见影,这种想法是很片面的。正确的做法应是根据企业实际需要,突出企业发展战略,立足当期,抓住重点,构建简单易行的绩效管理构架,先易后难,逐渐铺开,与企业的展期目标衔接。在此过程中,使员工的个人目标和企业的展期发展目标相一致,增强员工的自主管理能力,变“要我干”为“我要干”。 八是处理好数字指标和沟通交流的关系。销售队伍的绩效管理工作,最常见的情况就是只注重指标而忽视沟通交流,但是信息沟通、信息反馈、情况说明等联络沟通工作在进行绩效管理时,往往也处于同等重要的位置。这是因为,一是,人本管理的需要。现代企业应注重人本管理,企业和员工之间要建立良好的沟通交流渠道,彼此了解,尊重每一位员工的个人发展权,最大限度地调动员工的积极性、创造性,增强对企业的认同度、归属感,增强团队的亲和力,努力避免一切用数据说话。二是,绩效管理方案本身的需要。在方案框架建立之初,就要对方案制度的目的、计划性等进行细致的宣传讲解,力求得到员工的理解和配合;在实施过程中,要注重互动调整,员工可以对目标和任务提出修改和调整建议。当然员工要在充分理解企业目标和任务的基础上,在企业的指导和完善下,制定自己的个人目标计划;绩效管理的结果更应及时向员工进行反馈沟通,互动交流,帮助指导,取长补短,整体提高。三是,销售工作特点的需要。销售工作是面向客户的,是与企业外部人员打交道的,在此过程中,期望目标、绩效要素、考核方式都要随时调整变化,如员工的创造性及对企业的忠诚度等都应该通过客户的沟通反馈信息等加以确认。四是,任何绩效管理方案都不会是万能的。企业处于不同的发展期,不同的人员层次,销售年限等差异,要求我们在做绩效管理的过程中,加强与被考核对象的沟通交流。 当然,绩效管理是个有计划、有系统、有准备、有指导、有沟通的循环过程。做好绩效管理在销售团队人力资源管理中的应用要考虑的因素及要处理的关系非常多,也非常复杂,企业可依据各自实际情况,有针对性地加以侧重或取舍。 销售团队管理论文:论管理销售团队的核心 摘要:韩愈曾言:闻道有先后,术业有专攻。现如今,房地产销售公司以其丰富的销售管理经验以及专业的销售团队,吸引了众多房地产开发商的目光。但是当我们聚焦到某一个项目上,这个销售团队却是项目的核心,那么如何管理这支销售团队?如何能为开发商创造最大的价值成为我们所关心的问题。在本文中,笔者通过自身的销售工作以及观察分析,将以房地产销售为例对管理销售团队的核心进行探讨。 关键词:管理;销售团队;绩效 0 引言 在以消费者需求为导向的今天,谁能把握住市场谁就能在竞争中脱颖而出。作为与消费市场对接的销售人员便成为了开发商了解市场的一扇窗户。同样地,销售人员作为开发商的代表,也在时时刻刻地向消费者传递出关于开发商的一切。由此看来,在房地产销售行业,一支优秀的销售团队必不可少,对销售团队的管理更是直接关系到开发商和商双方的利益。下面,笔者从四个方面来阐述管理销售团队的核心。 1 绩效管理 在易居营销公司里,把“成交高于一切”的理念传递给每一位销售人员。对于房地产开发商而言,企业的业绩也绝大多数依赖于销售人员。所以销售团队的业绩尤为重要。若管理者能恰到好处地对销售团队进行绩效管理,那么将实现销售团队和开发商的双赢。 绩效管理通常包括计划、实施、检查、改进。即PDCA的循环方式。 在计划阶段,开发商往往会制定出某一阶段的目标,而后由管理者将目标分解。此时最好是让销售成员一起参与,增强销售成员的参与度,让销售成员自觉地承担一定的绩效任务,变被动为主动,更能提高销售成员的积极性。同时,还应明确绩效考核的标准,使每位成员做到心中有数,也方便后期进行的检查。 在实施阶段,管理者要多方面观察和记录各个销售成员的完成情况,就遇到的一些共性问题集体探讨,并给予一些建议与指导,如此,不仅能够提高销售成员的满意度,而且也更利于绩效指标的完成。 在绩效检查阶段,严格按照计划实施,反馈到每位销售人员,通过奖惩分明的制度,给优秀者以激励,给不足者压力。但在销售岗位,很多时候也会出现,为了完成某一短期目标,销售成员采用一些手段以达成近期目标,虽然表面看,销售人员完成目标,但从长远来看这种方式并不利于公司的发展。所以,管理者在检查阶段,尤其要注意把控这方面,而且还要实行严惩,以杜绝这种方式方法的蔓延。 最后,管理者根据评估结果,与销售成员逐一沟通,为有困难的销售人员提供解决方法,从有经验的销售人员那里提炼精华。通过总结的方式,将大家遇到的问题和新发现做个分享,也为管理者以后的工作展开提供参考。 2 薪酬管理 有效的薪酬制度不仅能降低销售团队的离职率,还能对销售人员起到激励的作用。目前市场上对于销售人员使用最多的薪酬制度是基本工资+业务提成+奖金。但是在房地产销售行业,每个楼盘从进入到退出,也有其生命周期,在楼盘的进入期,销售人员所面对的环境及竞争程度与其成熟期肯定是不同的。所以这里笔者提倡薪酬制度应随市场变化而做出相应的调整。 一个处于成长期的楼盘,它完全取决于宣传手段、营销效果,此时便需要较高的提成来调动起销售人员的积极性,激发销售人员主动开发有效客户,同时,可以适当增加基本工资,以保证销售人员对该团队的信心和黏性。而一个成熟的楼盘已然拥有大量的粉丝,再加上口碑营销的蔓延,销售人员利用客户的资源就可以很轻松的完成业绩,此时不高的基本工资也能使销售人员有不错的收入,因此,在多变的楼市中,薪酬制度也要不断地适应市场,一味地采取一成不变的薪酬制度,显然是不科学的。 3 团队管理 现如今,几乎每家企业都在强调团队精神以及团队的重要性,而对房地产销售团队,笔者认为主要体现在销售流程中的相互配合。 此处,拿销售流程中的逼定技巧为例。当某一置业顾问向客户推荐了房源,另一置业顾问上前询问客户所看的户型,并表示明天有客户要来定,而且只要这一套,用央求的态度让置业顾问不要推荐这套,使得客户对这套房子情有独钟。或者未接待客户的置业顾问择机给接待中的置业顾问打电话,咨询定房等事宜,给客户造成一种产品非常热销的氛围......这里不难看出,逼定的技巧是一种推动力,但在谈判中,当客户犹豫不决或者瞻前顾后时,营造这样一种紧张感,是可以增加成交的概率的。但是如果缺少这种推动力,很可能就会造成客户的流失或者延长成交周期。这些都非常考验团队配合的默契度,而且大多数需要提前协商好。 此时管理者所要做的就是定期组织销售成员相互练习这些技巧,比如每天早会可以多加一项情景演练,锻炼团队成员的随机应变能力。也可以进行一些需要团队合作的游戏,以此来培养团队成员的配合度。 4 创建学习型组织 销售这一行业,进入的门槛很低。从新职员做到销售冠军并不少见,但是做到管理岗,却需要一番修炼。所以,若销售人员在团队工作中不仅能很好地完成业绩,还能获得额外的知识摄入以及能力的提升,为其以后的职业生涯筑路,那么这样的销售团队是具有可持续性发展的。所以笔者在这里提倡建立学习型组织。不仅能提高整个销售团队的职业水准,而且能进一步增加团队成员的黏性。创建学习型组织,管理者需要扮演好两个角色。 1、 有共同愿景的合伙人:管理者要先建立整个团队的共同愿景,这个一定是所有成员都想努力实现的宏图。不仅有目标,还有正确的价值观,这样才能让团队朝着正确的方向实现愿景。 2、 有效的组织者:管理者要设计有效的政策和学习模式。为整个团队提供学习的氛围,及时推送新的市场信息,对共性问题开展头脑风暴等等。 5 结语 由于销售本身就是个特殊的行业,主要特点是流动性大,非常注重销售成员的业绩。所以从管理层面上看,首要的就是绩效方面的管理,其次通过有效的薪酬制度提高销售团队的积极性,降低流动性,再者,默契的团队配合和学习型组织的形成,将会极大提高团队成员的满意度。这四个方面环环相扣,成为管理销售团队的核心要素。 销售团队管理论文:如何有效管理企业销售团队 摘要:一个业绩好的企业,必然拥有一个优秀的销售团队。本文企业销售团队存在的常见问题入手,探讨管理销售队伍的路径,旨在为企业形成一个优秀的销售团队提供指导。 关键词:企业团队;问题;对策 销售团队的优秀与否直接影响到企业产品的销售,对企业的形象、经济效益、知名度、品牌等等都具有重要的影响,直接关系着企业的生存。因此一个企业如何管理自己的销售团队对企业的存亡具有重要的意义。本文将围绕这方面的问题进行探讨,探索出一条打造优秀销售团队的路径。 一、企业销售队伍存在的常见问题 1.销售人员经过一段时间后会出现懒散的现象 这样的现象出现在销售人员进入成熟期之后,一般来说,销售人员会经历这三个阶段:生存期、成长期、成熟期。成熟期对销售人员来说是一个最重要的阶段,经历了前两个时期的销售人员已经能称得上是一名合格的销售人员了,已经能够独当一面,能够为企业的销售业绩贡献出自己的一份力量。但是在这个阶段销售人员会进入一个倦怠期,对工作失去了之前的热情,办事拖拖拉拉,业绩明显下降,这不仅给企业带来萎靡不振之风,造成对其他团员的不良影响,还严重影响了企业的销售业绩,阻碍了企业的发展。 2.销售缺乏某些特定的技巧 这体现在客户仅仅想要了解产品的时候,销售人员出于急于想让客户买自己产品的心态,迫不及待地将自己产品的价格和全部资料告诉了客户,造成了客户的流失。其实销售人员在客户了解信息的时候,可以采用循序渐进的手法,在满足他了解信息需求的过程中,一步步把产品的优势渗透进去,把握客户的心理,抓住商机,将产品成功销售出去,不能急于求成,否则会使客户产生排斥的心理。这种现象不仅出现在刚加入销售团队的人身上,在一些资格老的销售人员身上也时有发生,虽然这些老牌的销售人员的销售业绩不错,但是他们因为缺乏一定的技巧,无形中造成了很大隐性损失。 3.部门销售人员在遇到棘手的问题时会选择逃避 体现在某些销售人员不能完成领导交代的任务,遇到问题就退缩,这对销售人员和为企业来说是极其不利的。有这么一句话令我印象深刻“选择了销售,就意味着选择了拒绝”,销售是一份非常锻炼人的工作,销售人员要时刻做好被拒绝的心理准备,面对销售上的困难,保持一颗平常心,迎难而上,努力在销售过程中锻炼自己,做一名出色的销售人员,这对于自己以后的人生来说也是一笔宝贵的财富。 二、管理销售团队的措施 1.对销售人员采取激励为主的管理方式 销售是以销售人员为主体的行为,因此企业要特别注重对员工的方式,企业除了让员工享受到该有的待遇外,还要为其发展创造提供有利的环境和条件,让员工以企业为家,全心全意地投入到企业的建设与发展中去。这体现在两个方面:首先,企业要为员工的发展创造条件,给他们提供一个尽情施展个人才能的平台,为他们的职业生涯奠定坚实的基础;其次,企业要为员工提供一个积极向上的工作环境和氛围,同时企业的领导也要保持一颗乐观的心和端正的工作态度,销售人员在无形中会受到感染,自信满满,工作热情也会迅速提高,销售成绩自然而然就会上升,反之,领导对员工不能完成销售业绩常常采取抱怨的态度,势必打击员工的积极性,负面情绪弥漫于整个销售团队。因此,好的环境和氛围带给销售人员的影响远远不是技巧能够比得上的。 2.以一定的职业道德束缚销售团队 良好的职业道德是一个企业赖以生存的基础,是一个企业的灵魂。企业制定的规章制度都要围绕职业道德展开,它是全体员工应该遵守的行为规范。良好的职业道德对企业树立美好的形象具有重要的意义,这是企业一笔无形的财富,也必定会为企业带来巨大的经济效益。第一,要培养销售人员爱岗敬业的精神。热爱销售工作必然也会遵守职业道德。首先要让销售人员了解销售这份工作的意义,让他们学会在销售过程中体会到工作的乐趣,从而让他们爱上自己的职业;还可以实施奖励制度,对表现出色的员工进行奖励,让员工发自内心地认同自己的职业,有利于爱岗敬业精神的培养;在面对企业中存在的有失道德的行为,企业要严肃对待,严厉打击制止,对其不良行为彻底整改,培养出一个积极向上,勇于面对困难和挑战,具有良好职业道德的销售团队。第二,将良好职业道德落实到团队的每个人身上。一个出色的销售团队不容许任何一个不遵守道德规范的员工存在,因此我们要培养每一个成员的道德理念,增强他们的社会责任感以及服务意识,提高客户的满意程度和企业的知名度。 3.增加团队对市场的了解以及对市场的掌控能力 产品销售的渠道主要是市场,因此提高销售业绩的一个途径就是加强对市场的了解,并且能够熟练地掌握市场动态。首先要全面的收集信息,包括市场信息、竞争对手的情况,知己知彼方能百战百胜,企业可以组织专门的信息人员,可以通过各种方式搜集市场(把握市场的动态情况并抓住其发趋势)以及竞争对手的信息(包括生产方式、产量、销售额、库存、产品价格、销售方案等),并加以整理分析,从中研究出最佳的产品销售方案。市场的变化是起伏不定的,但是不是毫无规律可循的,因此销售人员和信息人员要时刻提高自己对市场的敏感度和警觉度,能随时把握,根据其制定出最新的营销策略。一个好的营销方案的价格也应该不是一成不变的,而是灵活多变的,升降有序,还可以采取一系列的优惠政策,促进消费者的购买欲望,也保证了产品销售的畅通性。另外企业最核心的还是要留住大客户,这就需要在产品销售后对客户进行回访,根据客户的意见来调整产品策略,稳定大客户,保证企业的销售量和经济效益。 销售团队管理论文:销售团队管理 首先我们来认识一下什么是团队?团队:由两个或两个以上的人组成的一个共同体,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能,协同工作、解决问题,达到共同目标。 我们一起来分析团队诠释中的几组关键词: 人:凡是有人群的地方就有左、中、右,团队也难逃与此,摆在销售现场管理者面前的问题是如何梳理。记得大学毕业后留校,主要负责系学生管理工作,在院校狠抓学风建设期间,系主任对我们说:“各位老师,好学生咱们不用抓,不仅不抓而且要标榜,带动其他人,中间的也不要操心,表现差的能帮扶的尽量帮扶,至于“捣蛋分子”一定要从到课率、生活问题及纪律问题方面逼其退学”。当时我心中愤愤不平,个人认为作为家长交费委托学校对学生进行教育、培养,学校就是培养人的地方,学校这样做事难免太不负责任。但院领导的一席发言说的语重心长:“同志们,咱们民办院校不同于公办院校,公办院校财大气粗生源旺,民办院校经不起折腾,学生的各项安全问题是学生管理的重中之重。学生在校期间的任何恶性事故都决定着次一年的招生效果。”其实回想平时这些“右派分子”正是些跳墙离校、夜不归宿、打击斗殴之流,清除“右派分子”净化了校园,排除招生过程中的阻碍。这是应该倡导的。这个道理极像经常说到的“木桶短板原理”。 现实工作中也巧合的遇到类似情况,我与一位经理交谈得知其团队中有两位员工能力弱,态度差且张扬无比,我疑惑不解,能力弱,态度差何故张扬,第二次到访该团队时发现少了两名员工,经理告知已离职,我欣然领会。虽然人是构成团队的主体,但领导往往像河沙中的淘金者,淘的是金子。这里我们自省职场为人之道。 合理利用/每个成员/知识与技能: 三组词汇,先说何谓合理,这个话题太宽泛,已从古讨论至今,请允许我剽窃公司领导观点,这是一个“术”与“道”的问题,“术”是技巧,使技术,来源于大脑或其他,“术”是不断变化的。“道”是经验,是沉淀,意识形态范畴,是原则。就如昨天我们还能使用巧舌如簧或心狠手辣地对客户实施诱导、强行逼定等手段,但随着客户成熟及消费者自身维权意识的提升,往往我们在有些时候就显得乏术得很,但是从一个个案例和行业发展中总结的一套原则、制度、战略后,我们抓住房产销售的根本问题:为客户提供必要的服务。似乎有些问题便迎刃而解。我们与甲方在沟通问题上出现较大分歧时,如果从甲方利益为出发点,那么分歧似乎更能有效解决,并促使合作关系更为紧密,长久。 关于每个成员: 不言而喻,也就是一方面精兵简政,简单说就是一个人能完成的工作绝不让两个人干,让一个人拿两人的工资,能者多劳,多劳者多得,工作中发现越是这样团队效率越高。工作中有些付出较多的同事偶尔抱怨工作辛苦,但再辛苦也不离开创典,并且乐此不疲的工作着。这对人才是一种尊重,销售就是给想成长、想发展、想获利的人提供良好的工作环境。突然想起翟鸿燊的一句话:“企业最大的成本就是负担一群不会做营销的人”。另一解释是房地产运营是一个系统性强、协作性高的行业,并且今后的市场趋势已经明确,我们必然要在“人”方面强化,依托平台,是依托创典全程运营平台,今后市场的主流绝不是单纯的策划、推广、销售,这已经成为过去时,所以我们不用担心“左派员工”流失,所以我们在团队中要坚决鼓励上进感强的员工拓展知识面,提高自身职业素养,为客户服务,为销售服务。但企业的第一目的是要盈利,而不是为同行、为开发商培养专项人才。 关于知识与技能: 创典选择行业的伊始就决定了他以人为本的企业生存之道,培训机制是我们团队中一直应该坚持提倡的必要管理成本,他的效益虽不会立竿见影,但是一个长期的逐渐释放的能量,并且这是我们做专的基础。今后的市场正如以上所述,运营就像“瑞士军刀”,先以功能性强、品牌性好占领市场和赢得合作机遇,用锋利先豁开一个口子,随后展开各类工具开展各项工作,销售是后备军,不是急先锋,就如打仗,当骑兵杀出一条血路后轮到步兵展开白刃战时我们万万不可刀钝。我们一线人员及部门所取得的任何成绩都应当与幕后英雄一同分享。 以上所述的三点一方面来源于管理者的认知,另一方面取决于企业的管理制度,在这种制度中有意识的将人或事向“正”的方向去推进,往团队需要的方向去引导,尤其销售团队激励制度可将人分出三层梯队,其中排行榜、荣辱观由此也可见一斑。还有培训制度,会议制度能让我们在不知不觉中点滴积累从业经验及专业技能。 协同工作、解决问题: 该话题分两方面来展开。其一:部门与部门的协同。其二:团队之间人与人的协同。这要具体问题,具体分析,一方面要激发出每个人的欲望,潜力,这不仅仅是制度能完成的,这取决于管理者的观察力,管理与谈客户似乎如出一辙,望、闻、问、切。观察、聆听、交流、切入。在这点上公司领导在《管理的善恶》中已经诠释得非常清楚。另一方面要具体团队具体分析,托尔斯泰说:幸福的家庭有着同样的幸福,不幸的家庭各有各的不幸。销售团队也有此特点,强势团队有着共同的特征,弱势团队各有各的弱项。在此声明一点,这里所说的弱势并非贬义,这里存在人员编制及项目特征等情况。销售管理要解决的最直接问题就是销售能力和培训能力,销售能力较强的人集中的团队中,领导或许在队员相互协作性方面不太斤斤计较;如作为一只刚刚组建的年轻的销售团队,即使领导者的专业技能再强、经验再多,也无法使其成员一夜间变得攻无不克,战无不胜。团队想有创造力,有执行力,有成绩,那就要靠协作。全员营销一方面来源于坚持不懈的培训制度,另一方面靠制度来补。试想在基础制度之外订立团队的附加制度,促使成员合作,再加以奖惩制度,监督制度,结果测评制度等,否则全员营销则是空谈。附加制度就像合同中的附加条款,依项目而言,依情况而定,但这种制度具有可变性,就像中医大夫开药方一样,一个多种疑难杂症缠身的人不可能一剂汤药下肚药到病除,先靠一种方子解决调理问题,再调整药方根治另一个病症直至痊愈。其实在这点上也有成功案例,例如服装零售业的“以纯”服饰,企业设定部门及团队目标任务,如完成,各个名利双收,若未完成,不仅领导下岗员工也要离职,这样可以从一定程度上解决领导跑得快,员工不配合不服从问题,但这个问题是由多种因素决定的,并非像谈论的这么单纯,这里只是摆明一个理而已。实际中将会面对各类复杂的情况。制度不是万能的,没有制度是万万不能的。以上所述,最好能够在管理成本不增加的前提下进行。 共同目标: 一、企业目标。二、团队目标。三、个人目标。 企业目标不容侵犯这点毫无疑问。企业目标实现靠各部门、靠团队,团队目标同样不允许任何人损害。员工目标主要来源于对欲望的追求和满足,在此我们发现目标管理似乎是自上而下的,但执行确是自下而上的,记得80年代的人们往往听到这样的口号:我们要从企业利益出发,想企业之所想等等。但这似乎很难,员工们意识再高也很难达到企业的战略高度,而我们现在则常见于企业鼓励一部分员工通过正常、正规的方法和渠道先富起来,通过一部分人的带动作用达到共同富裕。员工富裕是团队目标完成的表现,最终环环相扣,企业得以发展。
公立医院财务篇1 0引言 受新冠肺炎疫情影响,部分公立医院业务量下降,医疗收入受到影响,财务风险凸显。公立医院在运营的过程中,既要耗费资源,又要获取收入,只有当公立医院获取的收入能够补偿资源耗费,实现产出大于投入,才能持续生存和发展。微观组织在开展各项业务和进行财务管理的过程中,因受各种难以预料或难以控制的主、客观因素影响,导致财务管理的既定目标与财务实际状况之间出现偏差,继而产生一定的损失,造成财务风险。目前,公立医院收不抵支现象普遍,医院持续良性运营面临挑战,而加强对财务风险的识别有助于公立医院化解财务风险,是公立医院财务风险防范的必然选择。基于此,文章探讨了财务风险的识别方法,以期能够为构建公立医院财务风险识别体系提供帮助。财务风险识别方法多种多样,主要分为定性识别和定量识别。 1定性识别 1.1“四阶段症状”分析法 “四阶段症状”分析法的研究对象是财务危机,通过借鉴病症分型的方法对财务风险发展过程进行划分,并将财务风险划分为四个阶段,即潜伏期、发作期、恶化期与实现期,且不同的阶段具有不同的表征。“四阶段症状”分析法通过分析财务风险的表征,识别财务风险所处的阶段及危害性,从而制定化解财务风险的策略,以减轻财务风险对微观组织的危害。 1.2专家调查法 专家调查法是由微观组织聘用或组织专家对自身内外部环境进行分析的一种方法,专家采用标准调查法查找引发微观组织财务风险的因素,并给予财务风险预测意见,最后综合各专家的意见得出预测结果。 1.3财务风险结构性质识别矩阵 依据某种财务风险发生的概率及其对微观组织的危害性,并通过矩阵描述出该种财务风险的结构性质,并据此将财务风险划分为四个等级,即低、中等、显著、高。财务风险的结构性质用风险估计矩阵表示见表1。 2定量识别方法 2.1单变量分析 单变量分析是指用单一财务指标(值、比率等)或趋势来分析微观组织财务风险的程度。净资产收益率、资产收益率、资产负债率、流动比率等指标常用于单变量分析。 2.2多变量分析 多变量分析是将多个或多种财务指标按不同权重加权汇总以构成多元线性函线公式,并用于预测财务风险。多变量分析经过多年的发展,主要有Z—Score模型、Zeta模型、F模型(FailureScoreModel)等。Z—Score模型最早由Altman提出,他通过研究33家破产企业(1946—1965年),选取5个指标,分别是营运资产/资产总额、留存收益/资产总额、息税前利润/资产总额、股东权益市场价值/总负债账面价值和销售收入/资产总额,构建了Z—Score模型,并与正常运营的企业进行比对,以此分析破产企业的财务风险。随后国内外学者针对Z模型进行了改良,并发展出Zeta模型、F模型等,进一步提升了财务风险预警的准确性。 2.3Logistic模型 Logistic函数在估计与预测人口研究中被命名,随着信息技术的发展,Logistic函数被用于经济领域的研究。Ohlson(1980)、Zavgren(1985)等率先将Logistic函数运用于财务风险研究领域。 3定性识别和定量识别风险方法的特点 定性识别和定量识别各具特点。定性识别主要是依靠人的经验来识别财务风险,通过对微观组织的内外部环境中影响风险的复杂因素进行分析,能够更加全面地识别财务风险,但由于定性识别方法依赖人的经验,致使预测结果的主观性较强。而定量风险识别方法主要是依靠数据分析来预测风险,识别人通过收集微观组织的相关数据,建立数学模型,并进行计算,再与相应的标准值进行比较,以此实现对财务风险的预测。定量识别方法较定性识别方法更加客观,分析的成本更加低廉,分析决策的方式更加有利于推广。从财务风险识别研究的重大进展来看,财务风险识别主要以线性方法为主,将财务指标作为变量,且这些财务指标主要来源于微观组织的财务报表数据。 4公立医院财务风险的影响因素 公立医院财务风险的影响因素主要体现在以下几方面。第一,外部因素,主要包涵政策因素、行业环境以及重大公共突发卫生事件等。首先,国家自2009年以来开启了新一轮的医疗体制改革,旨在解决医疗服务的公平与可及,重新配置医疗资源,并加强对医疗资源的监督,以构建公益目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、层次分明、功能完善以及富有效率的公立医院服务体系。与此同时,国务院取消药品加成,转变医保付费方式,稳步推进限制筹资渠道等政策,给公立医院的运营带来了深远的影响。其次,随着多元办医的推进,医疗服务供给者增多,不仅有公立医院,还有合资医院与民营医院等,行业竞争环境日趋激烈。最后,重大公共突发卫生事件,特别是自2020年初武汉爆发新型冠状肺炎以来,平战结合成为公立医院的新常态,公立医院需在做好自身医疗服务的同时,明确自身功能定位,平战结合,以促进分级、分层、分流的城市传染病救治网络的构建,这将对公立医院的运营方式和财务状况产生重大影响。第二,内部因素,主要有资产利用效率、偿债能力、成本控制水平、收支平衡和实现结余的能力等。 5公立医院财务风险识别模型的构建 公立医院财务风险识别方法的选取应从以下三个方面进行考虑。第一,有效性,即选取的财务风险识别方法可以科学有效地对公立医院的财务风险进行预警。第二,系统性,即选取的财务风险识别方法可以系统地考量公立医院的财务活动,并能够全面地分析引起财务风险的因素。第三,适宜性,即选取的财务风险识别方法符合公立医院的特点,并易于在实际工作中操作,以便于在公立医院中进行推广。文章按照上述原则,以既有研究成果为基础,结合影响公立医院财务风险的要素特征,初步选取财务风险识别方法和指标,以构建公立医院财务风险识别体系。公立医院财务风险识别宜采用定性与定量识别相给合的方式构建财务风险识别体系。针对外部因素,可以采用专家调查法和财务风险结构性质识别矩阵进行估计和识别;针对内部因素,可以采用多变量分析,以Z模型、F模型及其改进型,从公立医院的资产运营能力、偿债能力、收支结余能力、持续发展能力和成本控制能力5个维度,选取部分财务指标来甄别公立医院内部因素引发的财务风险。刘彦文通过对2002—2008年关于财务风险评价指标的118篇文献进行研究,统计了文献研究的指标,将该指标按频次进行排序,最后给合公立医院的特点,从39个指标中剔除或改良部分指标,以形成指标体系,具体见表2。 6结束语 随着公立医院改革的不断推进,新冠疫情防治工作取得了重大成果,公立医院外部环境发生了深刻变化,公立医院财务风险不断凸显。文章研究尚有不足之处,在今后的研究中,将进一步关注非财务统计指标,如公立医院床位数、门急人次、住院病人数以及手术例数等指标;进一步关注非财务非统计指标,如区域医疗中心地位与银行贷款依赖程度等,并建立定性和定量分析相互衔接的模型,以构建更加完善、更加符合公立医院财务风险防范需求和特点的公立医院财务风险识别体系。 作者:李智 公立医院财务篇2 引言 信息时代背景下,互联网逐渐渗透到社会各个层面,公立医院财务工作应该迎合时代发展要求,合理应用云计算、大数据以及物联网等先进的信息技术实施信息化管理改革,促进企业实现高效、顺畅运行,促进公立医院财务相关管理工作朝着精细化、规范化和智能化方向转型。财务管理作为公立医院中的重要管理环节,合理应用信息化技术能够帮助财务人员减轻管理压力负担,减少财务核算错误。 1公立医院财务管理信息化分析 1.1财务管理信息化 基于现代化管理和先进信息技术等手段,基于会计信息系统促进公立医院实现电算化会计和信息化改革,在公立医院内部合理构建财务管理专用网络系统,基于网络系统中从事各项财务工作,包括财务分析、核算、决策控制以及监督等,激发出财务现代化管理价值,支持公立医院相关财务工作朝着信息化和数字化方向转型。基于公立医院内部针对资金流、物流和信息流实施同步管理,促进医院财务工作实现集成化管理,全面整合集成医院财务信息后为提升医院财务管理质量提供有效支持[1]。 1.2改革必要性 公立医院针对财务管理实施信息化改革能够帮助进一步提升财务管理效率,第一时间发现公立医院中的财务问题,促进对应机构部门能够通过科学措施对相关问题进行快速处理和解决,全面提升公立医院运营质量和工作效率。使公立医院通过信息化财务管理更为精准、快速把握医院中的财政流通状况。公立医院中涵盖多种分支部门,除了基础支出项目,医嘱、住院、门诊等收费系统以及材料管理系统在日常经营中会形成规模庞大现金流,使财务工作更为复杂繁琐。传统模式下的财会管理导致资金流速减慢,为此需要不同收支系统全面整合各项信息才能顺利核算得到现金额和交易额,公立医院经过财务改革后,能够实现账务明细实时出账,促进现金分流,帮助公立医院有效减少资金风险[2]。 1.3改革内容 财务管理中的财务预测能够整合分析医院内各种财务数据,围绕医院未来发展目标和现实发展状况准确预测医院投入资金,提升信息化财务水平可以改善医院综合管理质量,帮助财务人员合理应用判断分析法和因果分析法实施科学预测。财务决策是在财务预测报告中提取价值信息参考,设计财务报告,设计科学财务决策。财务决策作为财务管理关键点,借助财务决策能够为企业提供科学发展目标,医院财务信息化改革中利用大数据技术分析区域共享范围内各种财务数据,分析行业发展趋势制定科学财务决策,具体涵盖成本决策和投资决策。财务控制可以指导医院相关财务活动,减少财务风险,信息化改革中利用信息化管理手段可以实时监控相关财务行为,控制资金利用状况,减少财务问题发生[3]。 2公立医院财务管理信息化改革瓶颈分析 2.1意识不足 公立医院实施信息化的财务改革在政务数据管理中占据重要地位,但因为其不在医院运营系统内,无法直接体现相关经济价值。为此,某些医院中的直属领导未能充分认识到信息化改革对财务管理重要性,忽略了财务管理工作价值,没有针对公立医院相关财务工作设计整体、长期发展规划。处于信息时代下,公立医院中相继引入各种信息化软件设备以及电子设备,但财务部门相关改革建设中除了人才和资金支持以外,还需要其他各种投入。因为医院管理者忽略了医院发展中财务管理整体效应,导致财务管理被隔离在医院全局规划外,公立医院内财务部门仅能发挥出收纳、记账以及资金管理等功能,从而影响财务机构信息化建设,限制医院综合发展[4]。 2.2人才队伍建设不足 公立医院中的财务工作人员主要以财会专业学生为主,大部分财务人员仅能对计算机系统和电子财务系统实施简单使用操作。而在医院相关财务管理持续深入改革背景下,信息化程度加深,财务人员除了需要灵活操作财务系统软件,明确具体操作流程以外,还需要熟悉信息网络和计算机相关知识,并在实践操作中进行合理应用。基于信息时代下,信息技术和计算机系统更新换代速度不断加快,财务人员信息能力不足会影响财务管理效果。除此之外,因为医院财务工作系统性和复杂性,需要财会人员形成良好的信息化操作、专业财务能力和协调沟通能力。公立医院所面临的财务复合人员不足问题限制了财务改革进程。 2.3缺少明确的信息化数据标准 公立医院相关财务管理工作在持续改革发展中,因为区域发展不均衡,导致各个地区的医院信息化财务改革程度存在一定差异。很少存在能够全面实现信息化财务管理的医院,大部分医院因为相关领导和主管部门缺少重视以及地区发展限制,依然处于通过计算机系统开展结算运营,财务工作的信息化水平较低。相同地区和不同地区内医院信息化程度存在较大差异,导致医院的信息化财务无法形成统一数据标准,影响后续数据整合和网络数据共享,降低了财务工作综合效率、集中性和准确性。 2.4管理制度缺漏 公立医院中对于财务管理相关制度主要是构建维护财务系统的基础制度保障。公立医院需要联系国家相关法规政策以及财会制度设计财务管理制度,联系医院实际状况科学设计,科学指导、规范财务工作。医院借助财务管理制度进一步明确财务工作内容,对医院相关管理者和财务人员各项行为活动实施合理规范,提升医院运营效率和经济效益,支持医院实现可持续发展目标。但因为公立医院缺少财务工作整体认识,导致财务资源信息不全,再加上财务人员的数据分析整合能力不足,影响了财务管理职能发挥,阻碍医院建设发展。 3公立医院财务管理信息化改革策略 3.1注重财务信息化改革重要性 在公立医院针对财务工作实施信息化改革中需要提高领导的重视,医院继续沿用传统管理模式已经无法满足新时期医院财务管理要求,影响医院财务的信息化改革,为此需要合理应用先进的信息化技术促进财务管理改革,不断扩展财务管理职能,提升财务工作效率,促进公立医院实现全面改革发展,公立医院的信息化财务改革属于系统工程,相对复杂,需要全院各个层级的积极参与和领导支持。为此需要提高医院上下重视程度,提升医院财务信息化管理水平,这也是此项工作得到医院技术、资金支持的基础条件。提高公立医院上下经济管理意识,贯彻宣传信息管理理念,从医院内部入手,使全院上下系统学习医院财务收入,增强各个科室财务管理意识。医院在实施投资活动前需要管理好各项资金,对经济管理规律进行准确把控,优化分配不同科室资源,创新医院内成本管理系统,对现有成本进行反复评估、检测,对现有资源配置进行动态调整,提高资源综合利用率。大批采购相关医疗器械中,需要明确投资利用率和回收期,科学分析回报率,改善设备利用率不足所形成的盲目投资问题,减少医院中的经济损失。 3.2健全信息化管理终端 针对公立医院合理打造信息化管理终端是提升医院财务管理质量、增强财务管理功能的重要措施,强化建设信息管理终端离不开大量资源和资金投入,进一步健全医院内财务信息管理系统终端,能够进一步激发出信息技术效能和应用优势。公立医院在构建信息化财务终端过程中,需要和具体信息化财务技术和管理规划方案供应者实施深入交流,确保其充分掌握医院中的财务工作流程,合理融入现代化财务思维,迎合医院财务工作模式打造针对性财务模块,更好契合医院内财务工作,避免产生冲突性问题。信息系统综合设计中需要加强不同部门间的联系沟通,为医院内各个部门打造有效的交流平台,促进财务系统实现全面发展,借助该系统平台能够同步实现财务信息披露功能,支持信息化操作。系统架构设计中需要合理设计财务监督模块,合理融入采购、审批行为,在数据库内存储资金使用流,提高医院财务审查效率。 3.3构建财务复合管理队伍 为促进公立医院相关财务队伍实现信息化改革目标,需要提升财务人员专业能力和综合能力,从战略性视角实施科研经费管理,除了充分了解相关科研项目之外,还需要熟练操作信息系统软件,在具体实践工作中应用更多知识,合理构建复合型财务队伍,提升财务管理水平,促进医院经营工作和信息技术系统连接,提升医院财务管理质量和财务数据管理效率。构建信息化财务队伍中,对于财务人员招聘工作,需要率先明确其形成信息管理理念,判断财务人员信息素质和信息技能,针对财务人员创建能力模型,信息素养也是财务人员基础素质要求,需要准确把握内控系统,落实信息化管理,将其当成财务信息化改革基础要求。医院需要针对信息化财务管理提供有效理论指导,定期组织专业培训,提升财务人员专业实力。此外,面向医院财务人员实施绩效考核,在相关考核指标中融入信息素养,帮助财务人员自主增强信息操作技能,提升医院财务的信息化管理效率,支持医院稳定、持续发展。公立医院在针对财务工作实施信息化改革中需要组建专业人才队伍,为信息化改革提供有效技术支持。基于管理层支持下,借助常规招聘渠道帮助企业财务部门搜集优秀信息化人才。联系财务信息化改革要求,挖掘园内优秀人才,扩充财务部门力量,系统分析财务人员个人综合能力,鼓励学习能力强、专业突出人才参与进修培训,积极参与各种社会培训,增强财务人员综合实力。除此之外,组织财务人员定期开展专业技能、知识交流活动,重点关注那些管理才能和表现突出的优秀人才,形成重点培训对象。 3.4形成明确数据标准 公立医院需要构建区域性财务数据信息标准,健全内部财务工作局域网络,从而保障医院内部相关数据信息得以全面共享和顺畅流通。医院需要形成统一的医疗服务软件,确保医院不同部门系统收入数据符合上报数据信息,两项信息保持一致,如此能够提升医院财务机构采集信息的安全性和准确性,并对相关数据信息进行自动分析和存储,提高医院财务核算准确性和财务工作效率。打造局域性的财务数据标准,支持对医院内各系统收支、检验、盘点、核算等工作环节所出现问题进行全面检查,有助于医院各个分支的集中管理。 3.5健全内控机制 为进一步强化建设医院内控管理系统,需要提升财务管理规范性,增强管理效率。公立医院现有管理机制需要联系现实状况不断创新优化,结合政府相关办法和管理制度实施,高度重视医院内控管理,渗透全新政策、理念,改善现有管理机制,迎合医院实际状况,整理医院现有管理系统,打造相对完善、严格的审批制度和审批流程,结合医院当前发展状况合理调整内部控制,健全内控管理机制,完善医院内控系统。财务人员在实施系统操作中,需要准确、全面记录相关数据信息,保障具体实践操作实效性。针对系统操作人员开展分层管理,赋予各个系统层次人员以对应管理权限,构成闭环管理模式,改善医院内控管理水平。结合医院现有内控管理问题,科学处理相关信息数据,增强财务人员安全防范意识,增强财务人员安全管理能力,优化财务管理效果。通过医院财务管理,实施信息化改革,对财务数据价值进行深入挖掘。经财务管理系统整合分析各项数据信息,明确医院各项收支明细,尽快发现财务费风险,形成解决措施。定期核查和内控分析相关数据,准确反映医院与不同科室状况,明确成本组成结构,加强成本控制。分析历史财务数据,可以明确医院和各个科室未来发展方向,为医院决策提供有效数据参考和基础支持。 4结语 综上所述,基于信息技术快速发展背景下,公立医院针对财务管理实施信息化改革迎合了时代发展趋势。公立医院需要高度重视信息化改革对财务管理重要性,针对财务改革瓶颈进行准确认识,形成有效应对策略,立足于不同层面健全改革措施,保障财务管理信息化改革的顺利实施,借助统一数据标准优化财务管理质量,深入挖掘财务数据内在价值,支持公立医院进行合理决策,实现健康发展。 作者:张路宁 单位:中山大学附属第一医院 公立医院财务篇2 一、公立医院财务绩效考核的意义 (一)财务绩效考核有利于合理控制成本 医院要想可持续发展,必须有良好的成本控制制度,而财务绩效考核可以监控到各个部门的成本运行情况。通过绩效考核可以在医院内部树立全体员工的成本管理意识,遵循投入与产出配比关系,控制成本,节约开支,提高医院的绩效管理水平;通过绩效考核对可控成本建立责任中心,让责任中心能够通过一定的方法和途径对可控成本进行调节和控制,较好实现现阶段医院的低耗能的成本管理目标。 (二)财务绩效考核有利于提高人员积极性 绩效考核遵循“优绩优酬”的激励原则,绩效考核结果可直接影响到薪酬分配、奖金发放、任用评价、职务调整等员工的诸多切身利益,是一件事关全局又事关每个个体的大事。让员工增加自我认知,使他们充分认识到自己的不足和急需解决的问题,明确自身素质与岗位工作要求存在的差距;经过反复的考核、评价,让员工不断地接受医院的激励和自我业务培训,促使他们不断加强自身业务素质,提高工作积极性和创造性,促进员工综合素质的提高。 (三)财务绩效考核有利于资源的合理配置 国家早期已制定卫生服务体系规划及医疗机构设置规划的指导文件,强化各医疗单位要结合经济社会发展水平、医疗服务需求,合理配置医疗资源,严格控制不符合功能定位的规模扩张。对各医疗资源实行集约化经营,通过绩效考核,渗透到医院的各个领域,能够实现对现有资源的合理调配,能最大限度提高运行效率,避免一部分领域医疗资源冗余而另一部分资源配置不足的尴尬局面。 二、公立医院财务绩效考核的现状 (一)公立医院财务绩效考核指标设计不完善 公立医院绩效考核缺乏科学性指标,对不同的部门,没有制定具体的绩效考核标准。由于全国目前尚未出台统一的医院财务绩效评价体系,大部分医院的绩效评价标准都是根据传统的管理经验设计或者是生搬硬套其他医疗机构指标,有些绩效考核指标权重缺乏扎实的数据支撑和必要的专家论证,在新时期医疗改革下,传统的考核指标适应性差、可操作性差。 (二)公立医院财务绩效考核评估机制不全面 公立医院的绩效评估机制不够全面,要适应医疗改革的需求,还需要进一步完善。比如制定的评估范围偏重于经济效益指标,轻非经济效益考核指标,甚至没有考核。同时对于医务人员只注重诊疗数量的考核,对于诊疗服务质量与诊疗技术水平缺少跟踪调查。 (三)公立医院财务绩效考核效率低下 公立医院绩效考核效率低下,对每期绩效考核数据财务人员需要花费大量的时间和精力进行整理核算。由于医院内部各个部门功能主体的复杂性,绩效考核对象必然会多样化,导致绩效考核项目数据分散,指标众多,需要花费大量的时间和精力去收集、整理、核算,没有充分利用现代化网络技术优势来提高绩效管理效率,更好地为医院绩效管理服务。 (四)公立医院财务预算绩效 目标未得到具体落实医院的财务绩效考核没有充分结合财务预算指标。对每期的绩效分配指标只注重当期数据,没有结合预算指标进行深度分析,各项运营指标有无偏离预算,没有进行差异性分析,缺少总结性汇报,无法满足单位编制财务预算的目标要求,也大大降低了预算的科学性和权威性。 (五)公立医院缺乏绩效考核专业队伍 由于重视程度不够,许多公立医院没有建立一支专业的绩效考核队伍,都是临时组织一些财务人员进行绩效考核,没有对考核人员进行有针对性的培训。财务绩效考核人员的专业素质普遍不高,只是对一些数据进行简单整理、汇总,无法满足现阶段医院财务绩效管理的实际需求,在很大程度上影响绩效考核的效果。 三、完善公立医院财务绩效考核的对策建议 (一)制定科学合理的财务绩效考核指标体系 医院管理当局应充分重视绩效考核的管理机制,根据医院的发展战略,制定一套适合医院发展需要的绩效考核办法。医院是一个比较特殊的机构,临床一线科室、职能部门众多,各部门的工作性质上有很大的差异性,有许多工作无法量化考核,贡献值缺乏标准和尺度,要实现各级绩效分配指标与服务相匹配,必须组织有经验的专家综合权衡各部门的专业技术复杂程度,制定合理的分配标准,使用有效的绩效管理工具,从财务指标和非财务指标、定量指标与定性指标等全方位进行考核,有效调动临床医护人员和各职能部门的积极性。 (二)采用多维度进行财务绩效考核 2019年1月,国务院办公厅出台《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号),明确指出公立医院综合改革,要从医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个维度进行绩效考核。医疗质量是医院工作的“生命线”,是医院赖以生存的根本,也是医院总体质量的集中体现,医院财务绩效考核指标权重要向临床一线倾斜。医务人员尤其是医生是决定医疗资源使用方向和使用效率的主体,且当前医务人员的薪酬待遇与其劳动强度、技术复杂性、风险性不成正比,要在薪酬上激发医务人员的积极性,使其进一步提高医疗质量。同时,精简和优化就医流程,提高病床周转率,提高患者的治愈率等指标能够促使运营效率大大提升,还有利于节约医疗资源。在医学科学日新月异的今天,知识和人才是医院可持续发展的核心力量,医院要在管理上进一步激励高层次人才、创新型学科带头人和学习型团队,促进医疗事业可持续发展。此外,公立医院的社会效益体现、病患对医院满意度评价是对医院质量的最直接的检验尺度,医院设立患者满意度调查系统,使用电话、短信、微信等进行住院、门诊患者满意度调查,使医院更全面地了解患者对医师诊疗水平的认可度,有利于帮助医院提升医疗服务质量,降低服务成本。公立医院绩效考核可以从以上几个维度进行。 (三)使用数据信息化手段增进绩效考核效率 要在公立医院内部大力弘扬绩效考核的重要性,加强员工对绩效考核的认识,从而促使员工主动参与进来,还可以加强医护人员的自觉性与自律性,真正有效实现绩效考核的高效管理。同时充分利用信息化管理优势,对各期错综复杂的考核指标快速精准地进行信息整理和统计,从而有效提高绩效考核的速度,更好地为医院绩效管理服务。 (四)绩效考核应充分结合财务预算目标要求 2018年9月,国务院正式发布了《关于全面实施预算绩效管理的意见》,明确了预算绩效管理的重要性。公立医院作为预算单位,所有的资金往来核算均应纳入预算统一管理。在绩效管理过程中,要努力遵循“预算编制有目标,预算执行有监控,预算完成有评价,评价结果有反馈,反馈结果有应用”的预算绩效管理规定。医院财务预算是根据医院的发展战略目标而制订的,公立医院应该将预算绩效管理作为加强医院精细化管理的强有力手段。通过有效的预算绩效管理,能够合理有效地配置资源,节约运营成本,提高运行效率,有效监控各责任中心对绩效预算的执行情况。财务人员应运用对比分析法、比率分析法、因素分析法等对当期指标与预算指标进行分析,计算出预算完成率、差异率,通过预算的执行情况与预算目标进行对比,组织医院各责任中心进行业绩评价,通过预算考评结果,真实掌握预算的运行状况、存在问题及环节,查明产生问题的原因,堵塞漏洞,纠正偏差,对预算执行结果进行奖惩。绩效考核可以促进医院与各责任中心、员工之间对绩效目标的实现形成共识,从而更进一步促进医院战略目标实现。 (五)努力培养符合现代化医院财务绩效考核的专业人才 医院财务绩效管理是一个专业性较强的管理领域,需要绩效考核人员具备较高的专业素质和综合实力。绩效考核人员作为绩效考核工作的实施主体,要用专业化的手段对采集到的大量数据进行客观分析、合理运用,要高标准、高质量地完成医院的财务绩效考核工作。公立医院应精心培养绩效考核的专业人才,发挥人才骨干作用,突破数据计算的局限性,洞察问题,分析问题,为医院的管理层和决策层提供支持。 四、结语 在新医改背景下,公立医院应深入贯彻科学发展观,坚持公共医疗卫生的公益性本质,创新医院财务绩效制度建设,保障医护人员的利益,提高医护人员的工作热情,进一步提升医疗服务水平,努力提高国民健康水平,促进社会和谐发展。 参考文献: [1]张明强.新会计制度下医院财务成本核算在绩效考核中的应用[J].财经界(学术版),2020,(16):116-117. [2]肖羽红.医院绩效考核指标与会计成本核算体系的构建思考[J].中国总会计师,2016,(06):110-111. [3]兰茜,陈洁.公立医院实施多维度绩效考核的效果与评价[J].中国医院,2019,23(08):48-50. [4]金萍妹,陈洁.基于公立医院运营目标管理的绩效考核体系研究[J].中国总会计师,2019,(11):50-51. [5]冯欣.加强公立医院预算绩效考核的实践及思考[J].会计之友,2020,(08):122-127. [6]王志丹.医院财务绩效管理存在的问题解决对策关键分析[J].财经界,2019,(02):144-145. 作者:凌顺凤 单位:广西河池市复退军人医院财务科
人力资源硕士论文:项目经理的人力资源管理与事务所质量控制 本文侧重从项目经理层次来论述事务所的人力资源管理与质量控制的关系。项目经理是事务所业务的中坚力量,是质量控制的基础防线。人力资源管理的目标是要维持该层次的稳定,充分发挥每个项目经理的潜力,以实现质量控制的目标。本文拟结合质量控制要素对,项目经理的人力资源管理做一探讨。 项目经理的招聘 (一)外聘项目经理的风险意识 质量和风险是密不可分的,具体项目的重要性水平和风险的判断直接影响项目的质量。尽管目前大部分事务所还是采用制度基础导向的审计方法,而较少采用风险导向的审计方法,但在选择样本时往往不是依据数理基础的抽样公式,而多数依赖项目经理的主观经验判断。这种“随意抽样”的数量和质量直接受到项目经理风险意识的影响。在一个运作多年的事务所中,其核心人员在长期合作中对风险意识逐渐形成了一种默认的“风险意识的文化”,而外聘项目经理能否适应这种文化就成为了项目经理招聘环节中需要考虑的问题之一了。如果一个项目经理的风险意识与整个所差异太大,那么他要么放弃自己的观点融入到事务所中,要么选择离开,象这样的离职在事务所改制时是比较普遍的。因此,在招聘时,事务所应该了解应聘的项目经理的执业经历,如曾经服务的事务所的背景,曾经服务过的客户,离职的原因等,也可以假设情景案例请应聘者进行处理,以观察应聘者在风险控制和质量控制方面的意识和态度,作为是否要录用的考虑因素。 (二)内部招聘和外部招聘的关系 正确处理内部招聘和外部招聘的关系非常重要,直接影响到事务所的人才流动性。如果一个职位不能公平地提供给内部的员工,而是一味只向外招聘,会造成同等条件未被提拔的员工的士气低落,甚至导致向外寻求发展的结局。从内部招募员工,可以提高员工的士气和绩效,激发他们的献身精神;兑现事务所关于职业发展和晋升的承诺,使其他员工也增强了信心;内部候选人对事务所认同感较强,定位新岗位时熟悉工作的时间较短;内部招聘最大限度地利用了所内的人力资源,降低了招聘成本等。而外聘也有很多好处,如可以带来新鲜的思想意识,推动事务所的发展,减少培训的费用,突破所内的“小集团”局面等。综合来看,在内外聘之间取得平衡,可以取得较好的效果,事务所可以结合自己的实际情况使用以下一些措施: 1.结合职业发展计划,平时对每个员工的可能晋升路径作记录,并提供员工适合的培训,以便确保某个职位出现空缺时随时有后备人员可以填补,而不会影响工作的总体质量。 2.在职位出现空缺时,先在内部公告,告知工作的性质、任职资格、主管的情况、待遇等,使员工有机会表达职位转换的意愿,并通过内部考核和主管推荐等方式考察员工是否适合该岗位。如果内部没有合适的或满意的员工,再向外招聘,并且给内外招聘者公平的竞争机会。 薪酬福利计划 但凡有才能的人对于不公平薪酬的容忍度往往很低,而事务所作为一个高素质人才的聚居地,薪酬福利计划就更显得重要。CPA行业是一个工作压力很大的行业,对比之下其薪酬在职场上却未必有很大的竞争力,很多项目经理纷纷转向企业内发展,大多出于这方面的考虑。目前事务所的薪酬计划一般有三种:完全固定不与项目收入挂钩、完全提成与项目收入挂钩以及固定和提成各占不同的比例(其中又分固定占比大些和提成占比大些)。 1.完全固定的报酬体系。项目经理的报酬只与其级别、工作时间有关,而与所承担的审计项目的收入无关。其优点是消除了项目收入对项目质量的影响,大小项目和无收入的项目都会被业务人员平等地接受,项目经理会专注在项目的品质上,能从技术的观点客观地看待项目,对客户的不合理要求免疫力强些。其缺点是业务人员没有开拓项目的动力,在安排不同规模项目的时间和人员时不能以事务所的收入最大化为目标,会造成时间和人员的浪费。在这种报酬体系下,需要以项目的时间和人员计划管理体系作为配套。如果一个事务所的对外承接业务主要是放在合伙人层次或单独有业务发展部,项目经理只承担很少或完全不承担业务开拓的责任,则“完全固定的报酬体系”是比较适合的。 2.完全提成的报酬体系。项目经理的报酬中的固定部分非常少,大部分必须来源于所承担的审计项目收入的提成。其优点是可以引导业务人员积极地开拓项目。缺点是项目经理会考虑到业务收入,容易忽视项目的质量。这种报酬体系会导致项目经理的短期行为,伤害了事务所的质量控制,在采用时必须谨慎。 3.兼用的报酬体系。一般事务所都会考虑到上述两种方法的优缺点采取两者结合的办法,在具体的比例上各事务所根据自己情况会有不同的选择。这种报酬体系的安排受到项目的来源,项目经理的来源和素质,事务所的组织结构和分工等因素的影响。 薪酬计划除了对项目经理在执行审计项目的质量控制时有引导作用外,还对项目经理的素质培养有导向作用,偏重“固定报酬”体系的会造成“技术型”的项目经理,而偏重“浮动报酬”体系的会造成“交际型”的项目经理,从而也会影响到项目的质量。为此,事务所可以通过培训等措施培养适合事务所发展需要的具有不同专业胜任能力的项目经理,以弥补薪酬系统对项目经理引导的不足。 除了薪酬计划之外,福利计划作为重要的补充对降低人才流动性有很重要的作用。从“人性化”的人力资源管理角度看,获得合理的报酬虽是必不可少,但不是项目经理的唯一需求。福利计划可以使事务所有“人性关怀”的环境,而不是冷冰冰的雇佣关系。人们在满足了“生理的需要”后,安全和社交的需要就浮现出来,而这正是福利计划需要解决的问题。 职业发展计划 项目经理在满足了一定的物质、安全、交际的需求后,尊重和自我发展的需要就越来越明显,而职业发展计划能把项目经理该方面的需求和事务所的质量控制目标结合起来,充分发挥员工的潜力,引导其积极主动地甚至是创造性地管理自己项目的质量。 (一)职业发展的方向与能力框架 事务所应该从职位级别的设计上为项目经理提供不同的发展目标,以适合不同性格偏好的项目经理。如从职位性质分,可以分为“技术型”和“管 理型”的职位;从服务对象分,可以分为“内勤”和“外勤”等。职位级别的设计应该考虑事务所未来的长期发展,带有前瞻性,与事务所的总体战略相适应,使每个级别的员工都有向上的目标,上升的空间。 在确定职业发展的方向时,必须将员工的个性与其相适宜的工作加以匹配。如技术型的高级经理职位适合较为内向、喜好技术细节、而较不擅长人际交流的项目经理,而管理型的高级经理职位适合较为外向,擅长人际交流和领导控制、而较不喜好技术细节的项目经理。一个发展成功的事务所对技术专家和管理专家都有需求,这样的职位设计可以使不同风格的人才有不同的发展方向。当然,这个匹配的过程是一个相互交流的过程,事务所对项目经理评价与项目经理自身的认识和评价相结合,是一个相互协调的动态的过程。一旦目标确立后要记录到职业发展管理系统中,事务所要积极为项目经理提供培训、咨询、资源、激励等条件,帮助其向该方向努力,并对其绩效进行考核,定期对职业发展的状况进行评估,在必要时还要调整发展方向以适应不断变化的内外环境。 此外,事务所还应该对每个职位制订胜任能力框架,作为项目经理努力的具体目标。如作为一名“技术型”的高级经理,他的能力框架着重在执业技术方面。每个事务所的实际情况不同,其对职位的胜任能力的要求也会不同,因为这个框架是建立在适应事务所未来发展战略的基础上的,要求人才具备适应事务所发展的能力,对于促进整个事务所的素质和质量的提高有很好的指导作用。 (二)职业发展的培训 1.职业道德方面的培训。事务所自身对于执业风险控制和质量控制的理念和制度必须充分地传达给每一个项目经理。可以采取不同的方式,如案例分析、讨论会,使得质量的理念深入人心。 项目经理因为审计报告双重签字制度或事务所质量控制制度对个人考核关系到个人的利益,会自发地对项目有一个质量或风险度的要求。事务所可以通过培训等手段引导该个体的质量标准观使之与所层面的质量标准一致。在培训时可以以所内客户的案例为蓝本,使项目经理对风险有直观的认识和把握。在案例分析时,事务所可以利用这个机会把事务所希望项目经理在某些情景下采取的态度和措施传达给项目经理,让其对质量和职业道德的概念不是仅仅停留在概念的表面,而是深入到实务操作中去。 2.专业胜任能力的培训。在职业发展目标下的专业胜任能力的培训具有很强的实用性,项目经理对培训有自发的要求和期望。事务所应该为项目经理提供相应的高水平高层次的培训,不仅对质量控制有促进作用,对留住人才、吸引人才有重要的作用。为此必须投入比助理人员层次更多的资源和力量。CPA后续教育只是其中的一小部分,而在项目经理层次的培训都应围绕职业发展系统的目标和能力框架的要求。如可以选择高层次的学历进修机会,与同行的人员交换培训计划,参加国内外高水平的培训机会和研讨会等。 项目经理很大一部分的经验来自于领导或参与的项目,因此提供他们不同类型不同规模的项目机会,对他们积累工作经验会有很大的帮助,同时合伙人对项目经理层次的人员也应该有意识地进行督导,对他们进行在职培训。项目经理对助理人员的督导和培训也同时可给自身一个培训的机会。为了完成培训工作,他们往往必须收集资料,准备案例,与助理人员交流等等,不仅自己的业务知识会有所提高,在交流中会产生新的灵感或创造性的思维,开拓思路,而且在沟通、人际关系等方面培养了自身的能力。管理一个培训项目和管理一个审计项目有异曲同工之处,其中都贯穿着管理的思想,事务所合伙人或专业标准部等有经验的人士必须对项目经理提供相关的建议和支持,使其能通过这样的实际锻炼最大限度地达到培训的目的。 (三)项目经理的绩效考评 绩效考评体系在项目经理的职业发展体系中占有相当重要的地位。没有考评,晋升和激励机制就失去了效用。绩效考评体系必须定位在职业发展体系中,即以激励项目经理为主要目的,而不是纯粹作为年终奖的依据。在考评双方充分沟通的基础上,其结果必须对项目经理的未来的工作有指导意义。 绩效考评体系作为职业发展体系不可分割的部分,对事务所质量控制有重要影响。如通过在考核体系中加入有关质量的考核项目,并记入综合考评分中,与奖励挂钩等措施可以从制度上引导项目经理重视执业质量。与质量有关的指标有工作底稿的质量、报告的返回率、客户的投诉率、重大差错率等,其难点是有很多指标难以量化,属于软性指标,主观性大。事务所可以根据需要结合主客观的指标来设计整个指标体系,质量的指标占总体指标的比例可以反映事务所对质量的重视程度。 项目经理在具体审计项目中的复核和督导 项目经理控制外勤的质量,在复核体系中处于基础的地位,是质量控制的第一道防线。项目经理的复核一般应要求在外勤工作中就要完成,以减少返工的发生,因为发现问题后很可能要增加审计程序或该问题可能影响别的审计程序的执行。项目经理的现场复核与对助理人员的督导是紧密相连的。事务所应该相关的指导意见,对项目经理的复核和督导要点进行指导。 督导应该从审计计划阶段开始。项目经理在审计准备会中,应该提供即将进行的审计项目的性质、范围等。让每一个助理人员了解其工作的内容、原因以及与其他项目组成员工作的关系。在审计外勤阶段,项目经理在分配具体任务时应考虑助理人员的技术水平和专业胜任能力,并应该对助理人员进行审计程序细节的指导,保证其理解指导的内容。在助理人员审计的过程中,项目经理应该密切关注其进程,及时对其完成的工作底稿进行复核,解答助理人员的疑问,对他们提供指导和建议。对于审计中发现的问题应该及时地解决,指导助理人员应该采取的措施或方法,并向整个审计小组就该问题进行沟通。另外,高级经理或分管项目的合伙人必须对项目经理的督导复核责任进行监督指导,以确保项目经理履行了其责任,达到了质量控制的目标。在此过程中,可以听取项目组成员的相关意见,并对项目经理的责任完成结果作出评价。 总之,项目经理的人力资源管理是质量控制的基础。其重点是在人力资源管理中充分体现质量控制的思想,营造一个追求质量的氛围,带动和激发项目经理自身对于质量的追求,使其行为符合事务所质量控制的理念,从而使全所的质量控制系统有效地发挥效用 人力资源硕士论文:有关施工企业人力资源风险管理和措施研究 1.引言 随着社会与经济的发展,我国各大城市修建地铁成为城市建设的风向标,地铁施工项目剧增,施工企业发展潜力巨大。然而当前地铁施工企业在市场经济的大潮中自负盈亏压力较大,竞争激烈,为了在行业中站住脚,要加强企业现代化管理是大势所趋。地铁施工企业总体来说还是技术密集型企业,技术人员专业技能的掌握程度、施工人员的专业素质与企业发展密切相关,为确保地铁施工企业稳定快速发展,要加强人力资源风险管理,认清当前形势与问题,探寻地铁施工企业人力资源风险管理的新路径。 2.当前施工企业人力资源风险管理中的问题 2.1人力资源布局风险 总体来说,地铁施工企业的人力资源部门管理不当,没考虑企业的长远发展,与国外同行业相比,国内地铁施工企业的技术人员待遇很低,不能长期留住技术人员,人力资源的配置需要进一步优化。详细说来,有关数据表明,整个维修队伍人员分布不均衡,三线员工很多,二线员工懈怠,一线员工紧缺,这种局面显然是不科学的,况且企业员工(技术工人)整体年龄较大,文化素质较低,再学习能力相当落后,而一线员工很少甚至没有主动再学习的动力。企业没有技术性人才,技术密集型企业没有技术人才是很难发展的,所以要优化资源配置。 2.2人员招聘及培训风险 地铁施工企业的人力资源部门在招纳贤才时未考察好人才的能力及才能,没能招到对口的人员,为合理分配人员埋下隐患,况且现有企业在招聘及培训人才方面没有统一的标准。招聘人才时,要综合考虑学生的实践能力及基础知识,很多学生都是专业知识扎实而实践能力较差,我们要重视人员的实际动手能力,这样才利于维修水平的提高,进而增加企业的效益。在人员培训时,要使员工充分认识企业的宗旨、文化、前景,要有实际性的内容,使员工对企业有信心,调动员工为企业献身的积极性。 地铁施工行业由计划经济体系转变为市场经济体系,同样其绩效管理体系也要随之改变,以改以往的考核方式,要明确考核目的,统一考核标准,优化考核方法,要建立科学系统的考核体系。原有考核方法一般是主观分析,没有统一的标准,显然这是不公平的,不能反映人员真正的表现情况,导致努力工作的员工还没懒散员工得到的报酬多,员工的工作积极性会减小甚至会仇视企业,整个企业会不团结,技术性人才可能会考虑换工作,企业剩下的都是工作懒散的员工,造成懒散的工作氛围,企业效益显然会下降,影响企业发展。 2.3风险管理文化尚未建立 要加强员工对企业文化的理解,要全面理解,不能片面。虽然企业文化取得了一定的成绩,但并不代表所有企业都有成绩,仍有少许企业在文化建设方面没有成效,其员工没能正确认识企业文化。会导致参差不齐的现象,每个员工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加强员工对企业文化的理解,要达到全面统一的认识,并且要大力开展文化活动,让员工参与,使员工受益,这样会加深对企业文化的认识,每年都要开展几种文化活动,在工作的同时享受文化活动带给的快乐,提高了工作的积极性,所以要建立完善的文化体系。 3.施工企业中人力资源风险管理效力提升的途径 3.1建立合理的岗位设置和薪酬体系 要依据生产需要,将岗位的设置合理化,也要参考人员的技术水平、能力,综合起来安排职位。要提高技术水平高、能力出众的的待遇和一定程度上的升迁,让其掌握一定的权利,充分发挥自己的才能,尝试对部分工艺流程进行改造,充分发挥流程上工作人员的积极性,提高公司人员的团结性,为公司创造更多的效益,确保公司快速稳定发展。 另外现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前地铁施工企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前企业现实特点,降低管理成本,要抓住人力资源管理的关键,在岗位(POSITION )职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面(简称“3P模式”)。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免地铁施工企业人力资源风险管理困境,迈上较为规范化的轨道。 3P模式的内涵及操作步骤为: (1)根据企业的生产经营特点,职务分析,明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析,应收集以下信息:①工作内容是什么;②责任者是谁;③工作岗位及其工作环境条件等;④工作时间规定;⑤怎样及操作工具是什么;⑥为什么要这样做;⑦对操作人员岗位职责与任职资格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。 (2)根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现;其考核结果以数字的量化形式表达;考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式;考核方法主要有360度考评、目标考评(MBO)以及关键指标考评(KPI)等;绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人,同时,面谈是十分必要的。 (3)使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资福利,乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分:①考虑保障员工个人的基本生活,这是员工所得的固定工资,同时也体现了国家的有关政策;②根据各自的岗位职责及员工的相关情况,使用面谈或宣传的方法,为相关的岗位设定可变的工资待遇;③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩,根据这三者的业绩情况,设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键 的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。 中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为: ①根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资和岗位工资额;②根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额,并按时发放。 3.2建立科学的人员管理制度 为了更好地管理培训工作人员,优化管理机制,第一步就是招聘新成员方面,分析并优化原有的人才引进体系,建立科学的人才培训制度,只有将基础打好才能引导正确的人力资源管理。定期引进新人才,为企业注入新思想,用年轻人的热情来感染老一辈的工作积极性,新老合作可以提高企业创新意识。校园招聘时既要考虑学生的专业技能也要考虑其实际操作能力,以综合能力为标准;社会招聘时要综合考虑人员的工作经验,所做项目。要做到公平、公正、公开,为企业引进所需人才,这样才利于企业的快速发展。地铁施工企业涉及多方面内容,如勘查、规划、具体施工等,其技术性较强,企业的核心就是技术,因此,对人员的专业技能要求较高,所需的是高技术人员,人力资源的管理至关重要,关系到企业的生存,要建立科学的管理制度。 为解决管理不善的问题,要结合企业自身发展情况,重新布局人力资源的分布,可以向其他在人员管理方面优秀的国外地铁施工企业学习,取长补短,也可以聘请有经验的专家为企业制定出适合自身发展的人员管理方案,帮助管理部门设置人力资源,使员工更好地为公司服务。通过以上两种方法,可以使管理的具体环节有序化,管理措施具体化,更好地管理人力资源。也要使员工得到实际的利益,建立奖励制度,让员工尝到甜头才会更加努力地工作,从经济上奖励工作能力强、表现突出的员工,或者给予职位的升迁,让其当组长、项目经理等,让其掌握一定的权利,给予一定的施展才能的空间,可以进行某些工艺的创新,调动同事工作的积极性,使整个团队更加团结。在企业文化方面,可以定期举办一些健康有益的文化活动,使员工感觉到企业就是家,找到存在感、归属感,做到以人为本,使每一位员工得到尊重。确保员工安心地工作,激发员工的使命感,不断充实自己,提高工作效率,更好地为公司创造价值。 3.3加强培训 根据以上措施引进新的人才,然后要加强员工的入职培训工作。虽然招进来的都是高素质人才,但其实践操作技能要重新培训,况且地铁施工技术不断更新,掘进方法和盾构技术也逐渐优化,为掌握最新的维修技术,需要保证员工能及时掌握最新技术,只有掌握核心技术,才能增强公司在同行业中的竞争力,所以,人员入职前的培训工作至关重要。要建立完善的入职培训体系,让每一位员工规划自己的职业生涯,并每月或每个季度对员工进行专业培训,使员工的技术不断更新,紧跟时代潮流。与此同时,也要定期开展全体员工大会,将最新思想及技术传授给员工,并采取相应的方式考核并检验员工的培训效果,例如专业考核、实践操作,提高员工对培训的认识,为以后培训打好基础。只有采取科学有效的培训方式才能保证员工学到真本领,提高专业水平,总体素质,有利于公司提高生产效率和竞争力,只有员工掌握了核心技术才能在同行业中站住脚。 3.4建立企业文化 在重视员工技术的同时,也要关注工作人员的心理归属感,确保员工视公司为自己的家,同事为自己的家人,增强自己工作的责任感,让员工发挥自己在公司中的价值,懂得与同事的合作,做到互利共赢。只有这样,员工才会甘愿奉献自己的所有,一心一意为公司服务,公司才能发展。工作人员在一个企业中的地位还是很重要的,而单枪匹马是不行的,需要团结起来,增强企业的凝聚力,让企业更好地发展,只有员工团结合作,才能更好地开发技术,集思广益,提高创新意识。企业的发展离不开员工的努力,实力强大的企业反映其背后是团结合作的员工,团结合作的员工是企业良好的文化培育熏陶出来的,因此,要建立完善的企业文化体系。 4.小结 综上所述,人力资源部门管理的好坏极大地影响着企业发展,特别是技术密集型产业,比如地铁施工企业,能否科学有效地管理整个公司的人力资源,关系到企业的生死存亡,是企业发展中极其重要的一步棋子,所以人力资源部门的管理要做好,针对不同缺陷采取不同的应对措施,只有这样,企业才能长远发展。 人力资源硕士论文:民营企业人力资源管理约束及创新路径 [摘 要]加强和完善人力资源管理,是民营企业发展的关键。当前,中国民营企业在选人、用人、留人的机制上存在不少具有共性的问题,约束着民营企业的进一步发展壮大。认真分析、研究这些问题,探讨从加快民营企业人力资源管理创新的角度解决这些问题,对于民营企业健康发展不无裨益。 [关键词]民营企业;人力资源管理 近年来,中国民营经济发展迅速,民营企业数量不断增多,规模不断扩大,民营经济已在中国经济中占有重要地位。许多民营企业在经历了初期的发展之后,已经开始注重引入现代企业制度,开始“二次创业”,相应地,民营企业的管理问题也愈来愈受到关注。当前,民营企业在发展过程中依然存在不少问题,特别是由于其特殊的发展背景和所有制形式,人力资源管理的模式和方法存在着一些突出问题,并且许多问题带有共性,已经成为约束民营企业进一步发展的障碍。认真分析这些问题,探索民营企业人力资源管理创新的有效路径,直接影响和决定着民营企业的前途和命运。 一、民营企业人力资源管理存在的主要问题 市场经济条件下,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是企业的第一资源。经营者加强人力资源管理(Human Resource Management),把员工作为一种资源进行整合、管理,合理运用,最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性,把员工个人的目标与企业的目标结合在一起,使企业上下形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队,这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动的关键。由于独特的发展背景和渊源,民营企业人力资源管理问题显得十分复杂,存在的问题表现为多样化。 1.在选人方面存在的问题 一是思想观念不端正。不少企业经营者把人才简单等同于资金、土地等有形生产要素,把选人、聘人工作简单化。在他们看来,人才在市场上有的是,只要出钱,不愁找不到合适的人才,只要出足够的钱,什么样的人都能被选来为我所用;二是人力资源招聘缺乏科学性。表现为:奉行“拿来主义”,招聘前没有详尽周密的招聘计划,往往是“现用现招”,临时缺什么人才,马上到市场上去找,仓促招聘,重复招聘,费时又费力;招聘程序不规范,招聘方法单一,招聘时缺少规范的招聘规程,多采用传统的面试法,很少采用笔试、心理测试等方法来全方位考察应聘者的综合素质和能力;三是人才“高消费”。不少企业在选人时,奉行“唯学历论”。不顾本企业的实际需求,不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者高学历、高职称,忽视人才的实际才能,这种在人才使用上的“高消费”和“超前消费”,必然造成人力资源的浪费,甚至是人力资源冲突,往往是引进的人才难以发挥预期效用,而急需的人才却没有选到。 2.在用人方面存在的问题 一是人力资源管理的整体观念淡薄,对人力资源管理的功能存在片面认识。许多企业经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”、“资源”,把对人员的使用纯粹化为“商品”,认为企业是自己的,用什么人,用多少人,怎样使用这些人,怎样管理这些人,都是自己的事情,合适的留下,不合适的可以尽管换,缺乏对人才的尊重。有的企业认为“管人谁都会,只要多给钱就行”,人力资源管理无非是设置一个部门,养几个闲人,上一套软件,永远是“花钱”的环节,创造不出什么效益,加强与否,无关紧要,没有把“管理人”这件事提到应有的位置。有的企业内根本没有设立人力资源管理部门,也没有配备人力资源管理人员,对招人、用人等人力资源管理工作,都是老板一人说了算。有的虽然设置了人力资源管理部门,但依然把职能定位在档案管理、人员调配、工资、劳保、福利等日常行政事务,只作为上级的执行部门从事静态的、被动的管理工作,几乎不参与企业的决策工作。 二是对人的管理仍停留在传统的人事管理上。大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,强调如何通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,对员工的管理是一种“档案袋”式管理方式,而没有把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,没有把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标,这样的管理模式,虽然可能实现“事得其人”,但人却不能尽其才,未能把员工的潜能最大限度地释放出来。相应地,在“双向选择”的市场经济条件下,人员流失也就成为这些企业普遍的现象。 三是绩效考核与评估体系不健全。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系,对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评,即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩,但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉,往往挫伤员工的积极性。 四是囿于家族式管理的阴影。许多企业经营者往往对引进人才存在戒备心理,不能给予他们相应的职位权和活动权,特别是许多高科技人才和管理人才在民营企业得不到应有的地位和尊重。有的企业经营者担心肥水流了外人田,在用人上内外有别,先亲后疏,先近后远。企业内特别是财务、人事等核心部门充斥着本家族人员,这种以血缘亲缘为主要纽带的合作使得成员之间的行为及责权利缺乏契约的刚性约束,既造成人力资源质量难以保证,又导致管理的随意性。而且,因人因亲设岗设职,还使非家族人员倍感压抑,特别是使一些优秀员工和管理人员感到没有适合自己发展的空间而缺乏归属感。 3.在留人方面存在的问题 在现代市场经济条件下,企业人才队伍的相对稳定是非常必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。当前,民营企业人才流失问题愈发严重,员工流失快,人才稳定难。一份调查显示,民营企业中高层次管理和科学技术人才的在企业就职的时间普遍很短,平均仅为2~3年。在民营企业中,企业前景不明朗或内部管理混乱、企业经营者以“炒”代管、员工职业生涯计划难以实现、工作压力大、缺乏职业安全感、个别企业薪酬结构不合理、工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为 劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,但这些人的流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户及其他资源,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛,如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 一是企业薪酬激励约束制度不到位。许多民营企业已经认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才,制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩 效考评、评估体系及与之配套的相关措施,这些薪酬制度往往流于形式,起不到应有的激励作用。还有一些企业经营者片面认为“高工资一定可以吸引并留住人才”,仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定其薪酬制度,激励手段单一,只是一味以增加报酬来激励员工工作热情,没有更多地以人为本,运用科学的理论分析工具去分析员工的真实需求,设计不出针对不同员工的不同激励措施,缺少对员工的表彰、晋升等精神上的激励,难以真正激励员工。许多民营企业员工,除了工资之外,很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇,更有甚者,一些企业为逃避责任,不与员工签订劳动合同,甚至恶意拖欠工资,使员工的合法权益得不到法律的保护,加速了人才的流失。 二是忽视员工培训工作。人才的发现、使用乃至人才队伍的稳定都离不开系统性、长期性的培训。企业要想有所创新和发展,必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业发展所需人才技能的不断更新。当前许多民营企业在人才培养方面却存在“等不起”的急功近利现象,不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑,往往只重视人才的引进而不重视人才的培训,许多企业拿不出一份科学长远的员工培训计划,人力资源用养失衡。不少企业把对人力资源的使用当作一种成本,既然是成本,在管理时就会把注意力放在如何节约成本上。而且,人才培养的成本高,人的投资风险更大,而花费高成本培养出的高技术的人更容易流失掉,因此在实践中经营者只使用人,不培养人,没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,甚至担心自己花大钱培养的人才一旦“跳槽”,会给自己造成损失,因此在人才培养问题上存在很多短期行为,希望花最少的钱做最多的事,不愿意在员工培训上多投入。 二、民营企业人力资源管理创新的路径 目前,大多数民企经营者对人力资源管理理论的接受尚处于认识服从阶段,并且这种服从也往往是受大环境影响下的被动“服从。多数民企老板仍然缺乏“人才资源是第一资源”的观念,不重视人力资源管理和人力资本投资。因此,必须努力探索和实践人力资源管理的新途径。 1.树立现代人力资源管理理念,将企业人力资源管理职能由传统的“管”转向“以人为本”的开发上来。在民营企业,要树立现代人力资源管理理念,首先是要树立“以人为本”的管理理念。人本 ,!规章制度上都应以员工为核心,运用各种手段调动每一个员工的积极性、主动性和创造性,发挥其最大潜能,为企业发展提供智力支撑。其次,要跳出家族成员的圈子,确立市场化的用人观,按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。无论是家族内部还是家族外部的人才,都应有平等的竞争机会。企业应大胆选择懂管理、善经营的外部优秀管理人才担任要职,对他们赋予实职实权。第三,以持续经营的战略眼光广纳贤才。要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向,产生成就感。 2.要加强人力资源的战略规划。随着民营企业的不断发展,企业规模不断扩大,员工人数也在相应增加,对人力资源的需求也在不断扩大。如果没有人力资源中长期规划,人力资源管理的成本将持续增高,培训措施难以落实,人员的素质无法提高,从而影响企业经济效益。因此,企业不应只注重制定市场战略、产品战略、投资战略,更要注重制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据自身人力资源需求和供给的平衡分析、经营发展战略和企业实际要求来制定中长期人力资源规划,并认真实施,有计划地开展人力资源开发、培训和考核,形成企业人才阶梯型结构,以满足企业不同发展时期对人才的需求。实现企业人力资源的战略规划。 3.把企业人力资源管理部门逐步从行政性事务中解脱出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。要提高人力资源开发与管理部门的战略地位,加大对专职人员的配备和培养,提高其素质和能力。知识经济时代,人力资源管理职能已经从传统的人事事务性工作上升到一个很高的层次,成为企业发展的决策性工作,对员工的管理也不应仅仅是静态的,而是根据员工个人的状况和企业的目标,为其做好职业生涯设计,充分发挥个人的才能,量才使用,人尽其才,在管理方法上也要更多考虑到人的情感、自尊和价值,考虑到他们发展和企业的长期战略目标。因此,民营企业的决策者要改变、更新观念,不要将传统的人事管理和 现代人力资源管理相混淆。要从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展上支持人力资源工作。改进内部管理制度,把人力资源管理提高到关系企业命运的位置上,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制,使人力资源管理走上正轨。 4.完善薪酬激励机制。人们应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和晋升问题。大多数民营企业的决策者认为,只要有资金就可以留住人才和拥有优秀人才。然而,很多民营企业员工薪资不是不高,人才却频频流失。究其原因,是因为他们没有充分认识到待遇的概念,简单的认为待遇就是薪资报酬。现代企业的待遇由以下几个方面组成:企业所从事的行业的前景、企业在行业中的地位、企业文化和工作环境、领导及同事的性格和团队气氛、个人上升的空间、薪资报酬、接受培训和学习的机会等。这些都是人才所看重的,他们会权衡这几个方面,综合考虑,选择企业。据专家研究,人才流动因素占第一位的是个人上升的空间,占21.2%,第二位是领导同事的性格和团队气氛,这一因素占20.5%,薪资报酬这一物质待遇位居第四,仅占14.4%。因此,民营企业在完善员工薪酬激励机制时,要充分了解员工的心理需要、价值观的变化以及自我实现的需要,侧重于考虑精神上的尊严和自我价值实现,给员工充分的自由度,充分调动他们的工作积极性和主动性,增强员工的主人翁意识,为企业的发展做贡献。要建立科学的业绩考核体系,实行具有客观性、可操作性和可检验性的考核标准和考核办法,从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献等多方面进行考核,防止由业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中,对家族内外的人员,对在企业资历深浅的人员要做到一视同仁。 5.切实重视和加强员工培训工作。员工培训是企业人力资源管理和开发的重要组成部分。对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。松下公司创始人松下幸之助曾说“本公司是人才培训公司,兼营电器”。看似平淡的一句话,折射了这个企业对人才工作的深刻理解。培训能使员工以学习、训练等方式提高工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度地使员工的个人素质和工作需求相匹配,进而促进员工现在和将来工作绩效的提高。企业经营者要尽快摒弃急功近利思想,重视员工培训工作。特别是企业自己培养的人才,因为是在企业中成长起来的,所以,熟悉企业环境,企业文化的影响根深蒂固,对企业有较深厚的感情,显得更加稳定。因此,民营企业要特别重视制定切实可行、科学合理的人才培训开发规划,建立健全企业的培养机制,把培训当作一项投资,在工作预算中增加培训经费,专门用于对内部员工的培训 人力资源硕士论文:对人力资源会计确认问题的探讨-会计论文 一、人力资源属于企业资产 根据《企业会计准则——或有事项》的规定,资产的确认必须符合三项条件:首先,由过去的交易或事项形成的;其次,能为企业拥有或控制;最后,预期会给企业带来经济利益。目前,理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性,企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权,因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的,分析如下: 人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容,还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算,但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来,知识必将成为最稀缺的生产要素,这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者,是企业的所有者,人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化,非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险,以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主,这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性,所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业,人力资本者就会对该企业产生依赖,希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此,人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见,伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化,人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化,并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的,因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以,人力资本者不仅有资格成为企业的所有者,同样有资格成为企业风险的真正承担者。 二、人力资源不属于无形资产 无形资产的确认需满足三个条件:①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人,或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产;②产生的经济利益很可能流入企业;③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化,但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以,从无形资产的确认条件来看,人力资源很符合无形资产。但是,笔者认为,如果人力资源归属于无形资产,那么就应提取折旧,但倘若如此,就违背了马克思主义的有关理论。理由如下: 1.固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同,可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态,并在多次生产过程中反复执行相同的职能;而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度,一部分一部分地转移到新产品中去,并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通,使得这部分资本价值获得了双重存在的形式:一部分仍固定在执行职能的物质形式中,另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见,固定资本就是指在生产资本中,物质形态全部参加生产过程,而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应,流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉,价值也一次性全部转入到新产品中去,并通过产品的流通,以货币的形式收回。文秘站版权所有 2.无形资产属于固定资本。无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的,还是从外购入的,都可以使企业长期受益。就专利权来说,为获得此项专利权而支付的代价完毕后,这项专利权就会在法律或合同规定的期限内受到保护。在此期限内无论企业生产多少商品,都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中,它具有双重性质:一部分价值始终处于生产领域,继续发挥着作用,另一部分价值处于流通领域,转化为货币。可见,其与固定资产类似,在企业中长期使用,使产品获益,并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域,执行着生产职能,我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此,我们才对无形资产提取折旧。文秘站版权所有 3.人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性,如果企业无力补偿人力资本者所消耗的,就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的,维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现,故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中,不仅将他们价值的等价物加到产品中去,而且还将剩余价值,即无酬劳动的化身,加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见,人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化,并且往复循环。鉴于此,人力资本者投入的人力资本应属于流动资本,并且无需提取折旧。 从以上分析可知,人力资源是企业的流动资本,而无形资产则属于固定资本。我们不能将人力资源归属于无形资产,亦不能提取折旧,而应将人力资产单独核算。人力资产也会出现有形损耗和无形损耗。有形损耗主要表现为劳动者身体素质的下降、反应能力的迟钝;无形损耗主要表现为因未及时更新、补充知识而引起的知识老化等。当然这不是绝对的,很多人力资产随着时间推移却表现为有形损耗的增加和无形知识价值的增长。为反映这种情况,应定 期对人力资源进行价值评估,来确定人力资源的损耗或增 对国有企业人力资源进行强化的建议 国有企业作为我国经济体制中不可或缺的一部分,虽然经过了较长的时间进行发展,但由于长期受到行政管理的制约,其发展速度是比较缓慢的,加上国有企业在管理中本身存在的问题,目前还有很多问题需要克服,由于人力资源管理对于企业的发展的作用越来越明显,其影响力也在不断地扩散。 一、人力资源在国有企业管理中面临的问题 1.用人体系上的问题。目前很多的国有企业在用人方面还多多少少存在一些缺陷,这也是制约了国有企业深化改革和人力资源管理改革的一大重要因素,主要体现在三个方面:第一,用人方面还是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在创新和实际效用上没有得到提升;第二,企业的管理者认识不足,仍然将员工作为管理的工具和生产的工具看待,没有充分认识到知识经济时代中人力资源的重要意义;第三,在管理人员的调度上普遍由上级直接调度,流动性大,虽然即时效果会比较好,但从长远来看,这对企业的发展是不利的。 2.激励体系不完善。激励机制作为企业管理中比较重要的/,!/一环,它对员工的凝聚力、归属感、向心力都有极其重要的作用,从而稳定企业人力资源管理,打造高效的人才团队等都有不可替代的影响。由于人们生活水平的提高,员工不仅仅注重物质上的追求,还注重对精神文明的追求,这就使得激励体制在向着复杂的方向发展,所以在激励体系中要对二者同时进行兼顾,缺一不可。 3.开发和培养重视力度不够。目前企业在对人才的构建和拥有方面投资都在逐步地加大,但对于人力资源的培养和开发方面就不那么尽如人意。目前很多企业的培训工作都是岗前培训,时间极为短暂,没有对员工进行长期性的塑造,这使得了企业人力资源的创新和进步缺乏必要的人力支持,同时也使一些很有发展潜力的人才被埋没或者流失掉,对企业造成了巨大的潜在损失。 二、对国有企业人力资源进行强化的建议 1.对人力资源管理机制进行创新。目前现代化企业的人力资源管理一般都形成了一个系统,国有企业在对人力资源管理进行创新时必须要有组织有计划,对于人力资源进行创新的建议有:首先,在思想上的创新,加强企业中管理人员和员工对人力资源管理的认识,普及人力资源基本知识,定期对企业中的管理阶级进行现代化的人力资源管理培训和学习。再者,对人力资源管理流程进行科学化的构建,在企业中将人力资源管理科学合理地进行细分,并根本具体情况制定相应的管理制度和负责的人员,这样有效地提高国有企业内部的人力资源管理。 2.完善激励体系。目前各个领域都在提倡以人为本,人文关怀,国有企业中的人力资源管理也不例外,激励机制就是一种以人为本的体现,它能够满足人的物质追求的同时也满足人的精神追求,从而根本地提高员工的工作积极性和凝聚力。鉴于员工对物质和精神文明的追求,那么激励体系中就应该要突出这两点,构建综合的激励体系,才能更好地促进人力资源管理。目前国有企业相对于民营企业,在精神方面,国有企业还是具有很大优势,但在物质方面,还存在着一定的差距,这需要我们进一步地进行完善。所以在激励体系中,采用精神激励、事业激励和物质激励相互弥补、相互促进的方式去提高整体员工的向心力,从而加强企业的运作效率。 3.加强对人力资源建设投资力度。人力资源管理作为企业管理中的重要部分,在管理期间必定要有足够的人力去支持。由于我国目前国有企业在人力资源管理方面还比较薄弱,管理者能力还有一定的欠缺,所以针对这种情况,加强对人力资源建设的投资力度就显得尤为重要,也是直接提高国有企业人力资源管理水平的有力措施。具体的方法如下:首先,投资力度应该加强,对下高水平的管理人员企业要进行挽留或者延揽,并加强企业内部人力资源管理部门人员的专业能力。然后对企业的人力资源管理制度进行完善,健全人力资源的组成结构,加强对信息的采集和处理,加强分析,提高组织运转效率,提高企业人力资源的管理水平。 目前我国国有企业的人力资源管理还或多或少存在一些缺陷,制约着国有企业的发展速度。本文对此进行了分析,提出了几点加强国有企业人力资源管理的建议,旨在与人力资源管理的相关人士进行理论上的探讨和沟通,以对我国国有经济的发展奠定一个有利的基础。 人力资源硕士论文:谈人力资源管制发展的不足与策略 人力资源管理的国际化人力资源管理的国际化包括两方面含义,一方面是国外的人力资源管理方式渗透到中国传统的人力资源管理中,另一方面是中国人力资源管理要向国际上先进的人力资源管理方向发展。随着改革开放的深入,中国企业吸收了很多国外企业的人力资源管理经验,推动了人力资源管理理论和实践的发展。随着中国政府“走出去”战略的不断推进,中国企业不断地走向国际市场,迫使中国企业的人力资源管理要与国际上先进的人力资源管理接轨。在国际化进程加快的背景下,如何建立国际化的人力资源管理,是转型期我国人力资源管理面对的重要问题。人力资源管理的规范化伴随着中国经济体制改革的不断完善,出台了一系列法律法规以规范用人制度,保障员工和企业的合法权益。1994年出台了《中华人民共和国劳动法》,标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》,被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。劳动法律法规使得企业的人力资源管理活动有法可依,人力资源管理更加规范化。人力资源管理的信息化信息化人力资源管理模式是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的[3]。该模式借助于信息化系统,将薪酬管理、培训、招聘等核心业务纳入系统,形成统一、集成、共享的数据源,使人力资源管理标准化、规范化和最优化,人力资源成为企业的战略性资源。 人力资源管理发展中存在的问题 在转型经济的背景下,企业不断吸收国外先进的管理理念和方法,积极改进落后的管理方式,人力资源管理也得到了长足的发展。但是,由于没有成功的转型国家的经验可借鉴,人力资源管理的发展遇到了一些问题。(一)尚未形成成熟的本土化的人力资源管理理念和管理体系在没有成功经验可借鉴的情形下,我国的人力资源管理变革只能借鉴西方人力资源管理的经验,但是由于文化的区别、制度的差异、国情的不同,不能把这些管理方法和理论完全照搬到我国的人力资源管理中,需要结合中国的情况进行适当的修改。在我国管理水平比较落后的情形下,如何将传统和现代的人力资源管理融合,建立和实施中国特色的人力资源管理模式,是我国经济转型发展过程中面临的关键问题。(二)多种格局下人力资源管理的发展不平衡我国当前的发展阶段处于多种所有制并存的格局,不同所有制企业的人力资源管理呈现出不一致的特征。由于不同所有制企业的资源禀赋不一样,人力资源管理的发展并不均衡。(三)劳动力市场还不够成熟中国的劳动力市场已经取得长足的发展,但还处于初步发展阶段,存在着一些问题和不足。当前的劳动力市场多是区域性的,多数劳动力只能在一个区域范围内流动,限制了劳动力全国范围的流通。劳动力市场的运行机制不完善,没有充分反映出劳动力的价值。因此,劳动力市场在劳动力配置、就业和收入等方面的作用还没有完全发挥出来。(四)总体人力资源管理水平不高在人力资源管理变革的过程中,无论人力资源管理理论还是实践都有所发展,但是大部分企业对人力资源管理理论和方法仍旧缺乏深刻的认识,落后于企业的发展需要。而且,尽管在很多企业中已经建立了比较先进的人力资源管理制度,但执行力度不够,未能充分发挥人力资源的潜力。(五)社会保障体系不健全社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等,关系到改革发展和稳定的大局。当前我国的社会保障面临着覆盖面不足、保险制度不健全、社保基金不足等诸多方面的问题。改善当前的社会保障体系,有利于企业深化改革,提高企业效率。 人力资源管理的发展对策 (一)第一,企业为了应对变化莫测的复杂环境,必须探索新形势下人力资源管理与开发的新方法、新途径,开创人力资源管理的新局面。第二,管理者,特别是人力资源经理应摒弃过去那种计划经济时代的管理经验,接受全新的管理理念和管理技能,创造新的管理机制和方法。第三,将员工视为企业的核心竞争力来源,营造一种创新的氛围,发挥员工的想象力和创造力,鼓励员工创新,实现从人力资源大国向人力资源强国的过渡。(二)建立本土化的人力资源管理体系我们不仅要学习国外先进的人力资源管理经验,更为重要的是结合中国所处的环境和时代特征创造本土化的人力资源管理方法和技术。特别是要根据新形势,对人力资源管理体系重新规划和完善,逐步形成中国特色的人力资源管理体系。(三)强化企业文化建设企业文化是在长期活动中形成的企业成员共同接受的价值观和行为规范。如果员工的价值观与企业的相一致,会自觉遵守企业的行为规范,并自愿地投入到工作中去,将自身的发展和企业的目标紧紧地联系在一起。(四)完善劳动力市场根据当前我国劳动力市场的情况,本文认为可以从以下几方面进行改进。首先要完善信息机制的建设,通过多种途径和平台扩大劳动力市场的覆盖面和影响力,以促使劳动力在全国范围的流动。其次,提升就业服务水平和扩大就业服务范围,发挥其对劳动力市场调节和补充的功能。第三,健全市场运行机制,建立合理的分配制度,以充分反映出劳动力的价值。(五)健全劳动法律法规建设建设健全的劳动法律法规,可从以下两方面着手。一方面,需要进一步完善劳动法律法规,提升劳动立法的层次性和时效性。另一方面,管理者也要认真地学习劳动法律法规,严格遵守法律,保护企业权益,不损害劳动者利益,使人力资源管理合法合规。随着我国经济转型的发展,国外先进的管理方法被引进到国内,人力资源管理得到了极大的发展 。但也应看到,人力资源管理在发展过程中无论从管理机制还是管理水平上都还处于初步发展阶段,有待于进一步完善。在转型经济这种复杂的环境下,如何建立更加规范、有效的本土化人力资源管理,是摆在学者和管理者面前的重要问题。 人力资源硕士论文:山西省科技人力资源配置问题的研究 一、山西省科技人力资源配置现状 1.规模 科技活动人员是指直接从事科技活动、专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人。科技活动人员数量和每万人科技活动人员数量是衡量一个国家或地区科技人力资源投入重要的指标,前者反映出科技人力资源投入的力度,后者反映出科技人力资源投入的密度。 2005-2011年区间山西省科技活动的人员数一直保持增长的趋势,总量从2005年的70968人增长到2011年的133570人,年平均增长率为107.96%,其中2006年、2007、2008三年增长较快,分别为118.05%和117.00%、112.17%,2009年和2010年增长的速度回落到105.12%、104.35%。 2005-2011年7年时间,山西省科技活动人员总量在全国31个省份中处于中等水平,在中部六省中基本处在后三位,与湖北、湖南等中部省份和江苏、北京等发达地区存在比较大的差距。值得关注的是,相比较于其他地区,山西省科技活动人员增速较快,与其他省份的差距正在逐渐缩小。 在科技活动人员的密度方面,2005年、2008年、2011年山西省每万人科技活动人员数分别为21.2人、31.8人、37.2人,在全国基本处于中等偏上的水平,投入密度也呈现出逐渐增强的趋势,但与发达地区的差距仍然十分明显。 2.结构 (1)专业结构 山西国有企业2002年至2010年专业技术人员总量保持稳定增长,各类专业技术人员增长均衡,结构没有大的变化,工程技术人员、农业技术人员、科研人员、卫生技术人员和教学人员占总数的比例基本保持在16.51%,2.49%,0.49%,12.84%和51.18%。 (2)主体结构 2002年山西省研究与试验发展人员全时当量为14333,研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校所占比例分别是29.81%、30.31%、25.61%。在2002年至2010年间,山西省研究与试验发展人员全时当量的总量以及各部门间的配置比例都发生了重大的变化:9年间,山西省研究与试验发展人员全时当量由14333人增长到了46279人,其中研究与发展机构机构研究与试验发展人员全时当量由4272人增长到5196人,大中型工业企业研究与试验发展人员全时当量由4345人增长到了31897人,高等学校研究与试验发展人员由3670人增长到了5918人。 研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校研究与试验发展人员全时当量都保持了较快增长的趋势,但大中型工业企业研究与试验发展人员全时当量增长速度远远快于研究与开发机构和高等院校,在这种发展趋势下,到2010年,山西省研究与试验发展人员全时当量增加到46279,研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校所占比例分别为11.23%、68.92%、12.79%。 (3)区域结构 2010年山西省县级以上研究与开发机构共198个,从业人员有11276人,其中科技活动人员有8493人。科技活动人员在各个地级市间的分布存在着巨大的差异,太原市的科技活动人员有6071人,占全部科技活动的71.48%;排在第二位的忻州市有426人,仅占科技活动人员总量的5.02%;朔州市最少,仅有52人,占总量的0.61%。 在全部科技活动人员中,拥有研究生学历的人员占总数的61.47%,太原市的指标最高,为64.91%,其次是阳泉和大同,分别为62.0003%和58.71%,排在最末两位的是晋城市和朔州市,分别为36.54%和22.73%,可见,具有本科以上学历的科技活动人员在各地级市间的分布存在很大差异。 3.质量 (1)在所有的科技活动人员中,科学家和工程师是最受人尊敬的,他们的专业素质比其他科技活动者高,他们的数量也在一定程度上反映出科技活动人员的质量。据统计,截止2008年年底,山西省总共拥有84853人科学家和工程师,在全国各省市排名中位列第十六位;其中工程师和科学家在整个科技活动人员中的比例是63%,排名位列第26名,由此可见,山西省在科技人力资源投入质量上还有提高的空间。 (2)另一方面,科技活动人员的学位、学历和职称结构也是衡量指标中的一个。据不完全统计,从2002年到2010年这几年中,山西省在投入质量上提高明显,其中在学历方面,本科学历以上的科技活动人员从前期的47%增长至现在的71%;在职称方面,初级职称以上的人数由先前的87%增加至100%。 二、山西省科技资源配置存在的问题 1.投入力度不足,总量规模较小 在2005年到2011年期间,山西省科技活动人员的总量在全国的比重中只有2.5%,其中在全国各省市中位于中下游这部分,在中部这6个省当中也排在较后的位置,如果同其他地区相比,如果北京,湖北、江苏等相比,差距则进一步拉大。 在人力资源投入方面有一个衡量指标就是万人科技活动人数,根据2011年的数据,北京市的数据为207.9人,上海的数据为95.5,天津的数据为91.5,山西的数据为37.2,由此可见,这与沿海发达地区相差较远,投入力度在今后还应该加强。 2.投入质量偏低,区域分布失衡 从科技人员素质结构方面看,高等教育在山西省的发展还比较滞后,职业教育普及率较低,在高级管理和高新技术人才方面存在较大的缺口,其中尤以创新性人才为最。在山西省的科技活动人员中,科学家与工程师仅占了63.53%的比重,这一比重在全国只排26位,这种情况在具体的执行机构也大致相当。2010年山西省科技活动人员中具有硕士以上学位的13.05%,具有高级职称的22.8%,同年上海市的这两个指标分别为42.08%和38.27%。较之于发达的地区,山西省在科技人力资源投入质量方面还有不小的差距存在,依然还需要进一步优化提高科技人员整体的素质结构 。 太原经济圈是山西省大部分高等院校、科研机构的所在地,这样的结构布局使得高素质科技人才积聚在较为发达的城市和地区,直接导致了山西省科技人力资源分布存在的严重的地区失衡。以县级以上研究与开发机构为例,全省共有8493名科技活动人员,太原市就占了6071人,科技活动的比例也高达71.48%;较之于太原,朔州市却仅有52人,甚至都不及太原市的1%。 3.产出总量不足,产出质量不高 2010年山西省国内外三种专利申请受理数仅为全国总数的0.71%,在中部六省中,都只排在第五位,较之于安徽、湖北、河南、湖南这前四名,尚且有着不小的差距,更不用说与发达省份的差距了。衡量区域科技产出的重要指标之一就是高技术产业新产品产出情况。2011年山西省高技术产业新产品产值330087万元,排在全国第二十四位,仅占全国高技术产业新产品产值的0.15%,仅为全国平均水平的4.7%。此外,山西省高技术产业新产品产值以及占全国的份额从2007年以来,整体上一直是呈现出下降的趋势,这一问题务必要引起重视。 纵然我省科技论文在产出量方面有很大幅度的提升,但总体水平还是较低,与其他省份相比还是有很大差距。2010年国外主要检索工具收录的我省科技论文数有2053篇,仅仅只占全国的0.81%,在中部六省中排在最后,收录量是排名前两位的湖北省和湖南省的13.43%、20.98%。与北京、上海这些发达地区相比差距更大,仅为两者的4.23%和8.19%。 相对于科技投入的区域不均衡特征,山西省科技产出地域间的差异非常明显。以2010年为例,山西省县级以上的研究和开发机构产出科技论文1777篇,科技着作91部,专利申请受数共143项,专利申请授权数有91项。在这之中太原市各项产出占总产出的比例均在80%以上。其余十个地级市科技成果产出合计数不足20%。 三、提升山西省科技资源配置效率的对策建议 1.创新人才观念和机制,优化人才环境 创新人才观念,把科技人力资源作为科技兴国、科技兴晋的第一资源,树立“以人文本”的思想理念先导,创建一支素质过硬、结构合理、规模适当的创新性科技人力资源队伍,在提升区域科技水平和综合竞争力上充分发挥科技人力资源的战略基础作用。建立全新的人事管理思想,革除旧有的人事管理问题,唯才是举、唯才是用,挖掘人才潜能,充分调动科技人才的积极性和创新性。 创新人才管理机制,要逐步建立并不断完善有利于人才涌现和作用发挥的制度体系。打破旧有的僵化的人事管理制度,打破铁饭碗,引进人才竞争机制,以能力大小、业绩多少和贡献率作为衡量人才优劣的标准,深挖人才潜能,激发人才活力,提高整体科技人才队伍的综合素质水平。同时借鉴发达国家人才资源开发的经验,建立适合我国国情的人才市场机制,以适应社会主义市场经济发展的需要。 优化人才环境,人才的成长需要适宜的土壤。优化环境应从人文、政策、法治等方面入手。倡导敢为人先、勇于攀登、争先创新的社会精神,营造鼓励创新、宽容失败的社会氛围;建立围绕人才引进、培养、使用、配置、激励和保障等环节为重点的人才政策体系;建立一套适应于各种所有制,与国际接轨的人力资源法规体系,为各类人才的合法权益提供法律法规保障,为科技人才队伍建设夯实的基础。 2.整合现有科技人力资源,提升人才素质 在我们省还具有科技人力资源投入总量不充足的现象产生,在培养和引进人才的同时,需要更加认真整合现有的资源情况做好对人力资源队伍的管理,从而提升产出水平。 通过股权、期权激励和知识、技术资本参与收入分配等方式,激励现有人力资源,挖掘潜能,并且加大科研成果的奖励力度,从而吸引科技活动人员往科研活动集聚,提高从事科技活动的积极性,探索并且完善知识资本化、资本知识化的途径,实施知识、技术等作为生产要素参与收入分配政策,提高高等院校和科研院所科技人员对从事技术创新的积极性。 利用经济结构转型、深化科技体制改革的契机,兴建大学科技园区、加强产学研合作,鼓励优秀科技人才深入产业学习等方法,在实践过程中培养创新型人才。 3.人才培养与引进并举,提高科技人力资源规模 培养人才的主体往往集中在高校里,教育发展方面,我省相对落后,政府教育投入方面不是很充足,一方面高等教育、中等职业教育的投入力度要加强,同时要概念政府办学的但以体制,采取采取民办、联办、企业捐资办学等多种方式办学,鼓励企业与高校、科研机构联合培训人才,广泛吸收社会资金来兴办教育事业。 相比那些发达地区,我省科技人力资源队伍整体素质还不是很高,全力提升人力资源队伍的质量是摆在我们当先的一个很重要的问题。努力建加大科技人才国际化的培养力度,鼓励和支持那些拔尖的青年科技人才到国外的一流大学和科研机构接受优质的培训或开展合作研究。通过委派学习、交流合作的等方式培养一批具有广阔视野的中青年人才和后备力量,让中青年创新人才变为广东高层次人才的中坚力量和顶梁柱。 4.优化科技人力资源结构,提高产出水平 科技人力资源结构调整,不但是产业技术创新的必然要求,更是推动产业结构调整的动力。山东虽然是人力资源大省,却存在人才结构与产业结构、产业技术创新不适应等突出问题。用调整科技人力资源结构促进产业升级,在实现了产业升级的同时优化升级人才结构,这是经济发展的一般规律,也是全省经济社会发展的必要要求。 以产业技术创新作为导向,来促使科技创新人才向优势产业的流动,向高技术产业的流动,着力人才结构的调整优化,努力做大全省的高技术产业,做强主导产业,推进三次产业的协调发展。通过产业技术创新来吸引人才,留住人才,努力营造人尽其才、才尽其用社会环境,应是山东省科技人力资源队伍建设重要方向。 人力资源硕士论文:我国旅行社人力资源管理的研究 一、我国旅行社人力资源管理存在的主要问题 (一)旅行社对人力资源管理的重视程度不够 目前,我国旅行社数量大,竞争激烈,加之旅行社对人力资源管理的意识淡薄,这就导致我国许多旅行社只重视短期经济效益,忽略长期生存发展所需的先进的内部管理,对于人力资源管理的重视程度不够。在我国,大型旅行社往往还设有人力资源管理部门,而数量上占绝大多数的中小型旅行社则在人力资源管理上缺乏专门的人力资源管理部门,缺乏专业的管理人才,因而难以制定出适当的人力资源管理措施去规范员工的行为,从而导致旅行社内部管理混乱,企业的竞争力无法得到有效的提升。 (二)旅行社人力资源管理的对象不全面 旅行社中的人力,既包括了导游、计调、外联筹操作团队。又包括各部门负责人等管理团队,同时还包括对旅行社经营、发展起决策作用的决策团队。纵观现有旅行社人力资源管理策略,更多提出的是对操作团队的管理内容,涉及管理团队和决策团队的内容较少。这源于许多旅行社中还没有规范地执行现代企业管理制度。部分旅行社甚至是顶着企业名称的半工作坊,人力资源的管理不是依赖于制度管理,而是依赖于人际关系。 (三)旅行社人才流失现象严重 1.外国旅行社进入中国后对人才的争夺 我国加入WTO后,外国旅行社迅速进入中国并与国内旅行社展开激烈竞争。在这场竞争中,人才更成为争夺的焦点。国外旅行社进人中国后,基于成本和文化融合的考虑,它们必然要实现人才的本地化,利用其国家先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制,争夺国内旅行社中本已稀缺的人力资源,这也是造成我国旅行杜人才流失不可考虑的因素之一。 2.旅行社的选聘标准与当前人才的价值取向不一致 在知识经济时代,技术含量的高低决定了该行业的前途,而高素质的人才则一定是向着前景广阔的行业流动,在目前的旅行社中,除去人力成本不说,仅从生产力方面来看,聘用旅游专业的中专生远比聘用硕士生效率要高。同时由于当前社会的用人标准,使得一些毕业生认为从事旅行社业是没有太大技术含量的服务行业,因而旅游专业毕业的高层次人才很少愿意在旅行社中长久待下去,或者说只是将旅行社作为一个跳板,这就导致旅行社人才流失现象加剧。 3.旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善 在当前的知识经济时代,人才无疑是竞争的制高点,然而有些旅行社口头上说尊重知识和人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求。在大部分旅行社中,一般不设人事或人力资源部门,仅由办公室代为处理人事事务,对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘、工资待遇以及劳动合同等方面,很少涉及职业培训、岗位设置,更不会帮助员工对职业生涯进行必要的规划,致使员工并未将自身的发展与旅行社的长远发展融为一体,从而频繁跳槽,导致旅行社人才流失现象严重,旅行社的竞争力被极大得削弱。 人力资源管理不仅仅是一门科学,更是一种艺术,但旅行社在这方面的管理力度却远远不够,在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法相对落后,许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级,在旅行社内部,对人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在着严重缺陷。人力主管不熟悉本单位的人才现状及人才需求,不能激发本单位的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只会机械被动地例行日常事务,不会对本单位的人才现状和发展战略做研究、分析,更不用说具有完善的解决旅行社人才危机的措施与手段。 三、完善旅行社人力资源管理的措施 (一)实行柔性化管理,转换传统观念 柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式,充分体现了人性化的管理,体现了“以人为本”的管理思想。在人力资源管理中,很多人觉得薪资多少是最重要的因素,但国内外许多研究都指出,收人对不同人的作用其实是不同的,特别是在人们的基本生理需求得到满足的情况下,收入多数时候并不一定能起到决定性的作用,更不是人们所追求的唯一回报。承认、嘉奖、晋升、责任、发展机会等也能够对大多数人形成有效的激励,从而吸引并留住他们。 (二)完善旅行社人力资源管理制度 旅行社应努力建立健全人力资源管理制度,如科学合理的用人和晋升制度,合理有效的薪酬制度等,并注重对旅行社全体员工的科学管理,关注员工的可持续发展,帮助员工制定职业发展规划,用科学合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才。旅行社人事管理要从过去单纯的人事及培训工作,转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来,做好本企业旅游人力资源开发的调研、分析、规划工作,推动旅游人力和人才资源的整体开发。 (三)加大旅行社培训投入,丰富培训手段,创新培训机制 旅行社应根据企业的经营类型、经营方针、员工工作性质和个人特点来确定员工培训计划和培训重点。在培训方法的选择上要注重向员工传授服务知识和服务技能,重视培养员工在服务过程中的判断分析能力、沟通能力和处理问题的能力。要积极运用市场化、国际化的创新培训机制,引进国外人才培训的先进理念、技术和现代管理机制,加大对应用型、复合型、创新型人才的培训力度。 人力资源硕士论文:浅谈关于青年人力资源开发与大学生就业指导 [内容提要]就业是民生之本,就业问题不仅仅是一个经济问题,同时也是一个社会问题和政治问题。大学生是国家的宝贵财富,是青年人力资源的重要组成部分,是全面建设小康社会的生力军。一方面,大学生就业指导是青年人力资源开发的一个重要形式和有效手段,是青年人力资源开发的重要内容;另一方面,青年人力资源开发的理论也为大学生就业指导提供了理论依据,它在大学生就业指导工作中起着调节和导向作用。要做好大学生就业指导,使大学生就业难问题得到缓解,就必须用青年人力资源开发理论指导大学生就业工作,一是要加强大学生的就业教育,引导大学生树立正确的就业观;二是要加强大学生的职业生涯规划,帮助大学生确定自己的人生目标;三是要加强大学生的就业能力培养,积极鼓励大学生自主创业。 [关键词]大学生,就业指导,青年人力资源开发。 我国自1999年实行高校扩招政策后,大学毕业生的规模急剧扩大,据教育部的统计,20__年我国大学毕业生只有__万人,而20__年我国大学毕业生人数达338万人,是20__年的3倍。20__年我国大学毕业生人数为413万人,比20__年增加75万人,大学毕业生呈逐年递增趋势。但我国就业市场有限,社会能提供的就业岗位增幅不大,加之我国每年尚有部分历届大学毕业生待业,据统计,大学毕业生待业人数:20__年为34万人,20__年为37万人,20__年为52万人,20__年为69万人,20__年达到了79万人,就业压力进一步加大,由此带来了今后较长时期内大学生就业问题愈来愈严峻。就业是民生之本,就业问题不仅仅是一个经济问题,同时也是一个社会问题和政治问题。大学生是国家的宝贵财富,是青年人力资源的重要组成部分,是全面建设小康社会的生力军。如何开发青年人力资源,做好大学生的就业指导工作,这是摆在我们面前的重要课题。 一、用青年人力资源开发理论指导大学生就业指导工作 青年人力资源开发,即是对青年综合劳动能力的培养、促进、改进与作用发挥的过程,具体方式包括教育、培训和发展等,是生理控制、心理培养、人事结合与管理的整体发展。人力资源是当今社会的第一资源,大学生是人力资源中层次较高的那一部分,人力资源理论对大学生的就业指导工作具有重要作用,它能使大学生人力资源得到合理配置,从而发挥大学生的主动性和特长,增强大学生职业适应性。 1.大学生就业指导是青年人力资源开发的重要内容 1995年,原国家教委下发“关于在高等学校开设就业指导选修课的通知”。面对严峻的就业形势,几乎所有的高校都开设了“就业指导课程”,其目的是帮助学生了解就业形势、就业政策,摆正自己的位置,规划自己的职业目标,掌握择业技巧,为就业做好准备,以利于在人才竞争和自立创业中取得成功。大学生就业指导的内容主要包括:政策和法规的指导、求职面试的指导、职业规划的指导、择业素质的指导、就业心理的指导等,这些内容都是青年人力资源开发的重要内容。青年人力资源开发包括两方面的内容:一是通过人力资源的有效配置、组合,使已有的人力资源发挥最大的配置效率;二是着力于青年人力资源质量、品位的提高,这是一种内涵型的开发。社会发展要求青年人力资源开发以内涵型开发为主,内涵型开发有赖于教育的发展,其核心问题在于教育。大学生就业指导是开发青年人力资源的一个重要形式和有效手段,这项工作不仅仅面对毕业班,而是贯穿于大学教育的整个过程之中。大学生就业指导应根据不同年级学生的特点,分别加以指导,大一阶段以素质教育为主;大二阶段以观念教育为主;大三阶段以能力教育为主;大四阶段以实践教育为主。 2.青年人力资源开发为大学生就业指导提供了理论依据 人力资源理论认为,学校正规教育是人力资源投资的最主要的方式,而高等教育对高素质人力资源的形成作用更大。由此可以说,高素质人力资源的投资过程就是高等教育的实施过程。大学生就业指导的很多理论都来自于人力资源理论,人力资源理论强调人员的培训和职业发展,这也是大学生就业指导的重点。大学生通过在高校的几年学习,不仅掌握了某一专业的基本理论和专业技能,同时,通过大学生就业指导,提高了自身的择业素质、就业心理素质及职业生涯规划的能力,从而使大学生毕业后能顺利地进入就业市场,并且能主动适应社会经济发展变化的需要,大学生就业指导的最终目的是要实现大学生就业与社会人力资源配置的全面融合。 3.青年人力资源开发在指导大学生就业中的作用 青年人力资源开发的方式多种多样,归纳起来有四个层面,即自我开发、培养性开发、使用性开发和政策性开发。自我开发为第一层次,它强调在青年人力资源开发中青年的自觉性和主动性;培养性开发为第二层次,即对青年的教育与培养;使用性开发是第三层次,即青年在工作岗位上的锻炼;政策性开发是第四层次,强调政策对青年的开发。青年人力资源开发主要通过这四个层面来发挥在大学生就业指导中的作用。 第一,青年人力资源开发是大学生就业指导的调节器。通过对大学 生的自我开发,使大学生能正确地认识自己、了解自己,并能实事求是、客观全面地评价自己,从而调节自己的言行和职业意识,树立远大理想,培养职业兴趣,促进大学生的全面发展,为将来成才打下良好基础。 第二,青年人力资源开发是大学生就业指导的风向标。主要表现在:一是通过对国家的政治、经济制度及政策法规的讲解和宣传,使大学生了解我国就业的发展与变化,了解我国大学生就业的环境和制度,了解大学生就业问题及对策等,以指导大学生就业。二是通过典型示范,树立学习的榜样,宣传各行各业的先进人物,以身边的榜样激励大学生,从而对大学生就业起到潜移默化的作用。 二、加强青年人力资源开发,做好大学生就业指导工作 大学生就业指导是高校教育的一个重要课程,是青年人力资源开发的一个重要形式和有效手段,面对大学生就业难问题,高校要加强青年人力资源开发,帮助大学生树立正确的就业观,确定职业生涯目标,提高就业能力。 1.加强大学生的就业教育,引导大学生树立正确的就业观 就业教育的首要任务是使大学生树立正确的就业观,以保证大学生实现合理就业,并使其在未来岗位上发挥自身才能,为社会做出贡献。由于受传统的“学而优则仕”观念及计划经济时代大学生供给短缺和国家统一分配制度的影响,加之大学生人力资源本身成本较高,因此大学生就业期望要求也较高,不少大学生在择业时,青睐待遇高或条件好的大城市、大机关、大企业,不愿意下基层,造成大学生结构性的就业困难。而当前就业市场已是“买方市场”,如果大学生不转变就业观念,就会出现“高不成低不就”的现象,而难于找到合适工作。加强大学生就业教育,就是要让大学生了解当前严峻的就业形势,转变大学生的择业观和从业观,使其认识到高等教育正在由精英教育向大众教育过渡,因此,大学教育仅仅是一种素质教育,并不必然带来好职业和高收入。大学生要尽快调整就业的期望值,降低就业标准,端正就业态度,树立“先就业后择业”的观念,到基层去,到西部去,到祖国最需要的地方去,立足现实,脚踏实地的选择职业,实现多渠道、多形式就业。 2.加强大学生的职业生涯规划,帮助大学生确定职业生涯目标 职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。所谓职业生涯规划,近期是指一个人利用所学,寻找社会职业角色的定位,远期是指一个人对其一生中所承担的职务相继历程的预期和计划,它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。职业生涯规划是青年人力资源开发的重要内容,是解决大学生就业问题的重要手段。职业生涯分为探索、创立、维持和衰退四个阶段,大学生时代正处在职业生涯的探索阶段,这一阶段对他们职业的选择及今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。加强大学生职业生涯规划,可以使他们了解职业生涯规划的重要性,帮助他们进行自我定位,确定自己的职业生涯目标,避免就业目标定位过高或理想化,规划好自己的人生。通过职业生涯规划,使大学生掌握职业生涯规划的基本原则和基本方法,制定一个适合自己的职业生涯规划,以提高大学生在未来就业市场中的自我配置能力、社会生存能力及职业生涯中的自我发展能力。 3.加强大学生的就业能力培养,积极鼓励大学生自主创业 就业能力是指大学毕业生在校期间通过专业知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要并在社会生活中实现自身价值的本领。大学生的就业能力是大学生多种能力的集合,主要包括学习能力、思维能力、竞争能力、实践能力、团队合作能力、创新能力、信息处理能力、自主择业能力、应聘能力及创业能力等。对大学生进行就业能力的培养,不仅要帮助大学生顺利实现就业,更重要的是要引导大学生在择业的过程中和获得职业以后能够充分展示自我,把个人发展与社会发展很好地结合起来,充分发挥自己的特长,实现自己的个人价值和社会价值。当代大学生虽然具有较高的文化素质,但缺乏专业技能和工作经验,从某种意义上讲,这种人力资源仍然是“半成品”。对大学生就业能力的培养,可通过实践锻炼,如大学生素质拓展计划、大学生社会实践活动、大学生志愿服务西部计划、到相关机构进行挂职实习等,增加社会阅历,积累工作经验,培养大学生的社会适应能力,为将来就业做好心理和认识上的准备,使大学生这种人力资源真正成为社会需要的“成品”。加强大学生就业能力的培养,就要帮助大学生提升自己的综合素质,积极引导大学生自主创业,鼓励他们掌握现代科学技术,富有冒险和创新精神,在创业中实现自己的价值,回报社会。自主创业既可以为自己谋求了出路,同时也可以为更多的大学生创造更多的就业机会,这是缓解大学生就业压力的一个重要途径。 人力资源硕士论文:浅析国有企业人力资源绩效管理的制度缺陷和创新 一、目前国有企业绩效管理现状 当前企业基本上都是将绩效管理作为其战略发展的导向和基础,利用分解目标的形式让企业的员工与工作人员都能够保持在工作目标、任务要求以及努力方面的一致,然后再使用相关方法和评估标准来对其企业的业绩进行评价,让员工的绩效得到进一步提升,进而让员工和企业管理者都能够共同发展。目前已经有很多国企都有效运用了绩效管理制度和绩效考核结果来对自身企业的员工和管理者落实考核责任,形成一个完整的考核体系。同时也能够建立一个有着强约束性、高业绩和回报的激励约束机制,将对员工的奖惩机制加入到其考核制度当中,使得国企内的管理者薪酬自定、薪酬增长速度过快以及薪酬降不下来的现象,让国企的管理水平上升到一个新的层次,也有利于经济增长和质量的提高,让国企的内在动力得到增强,国企的经营效益也有了更明显的上升。 二、国有企业绩效管理存在的制度缺陷 (一)绩效考核制度不完善 大多数的国企管理着都将绩效考核当成了绩效管理的全部,绩效管理即绩效考核,而绩效管理中的很多步骤都被忽略,这是错误的。这种误解让国企的绩效管理没有了原有的意义,让员工也不再对绩效管理加强重视。其管理者只是简单认为员工的将近、薪酬等奖惩制度的决定因素看做考核结果,进而就能做好绩效管理,而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个重要环节,远非绩效管理的全部,绩效管理只有通过各环节的过程管理才能确保成功实施。 (二)缺乏科学的绩效指标体系 绩效管理在国企中实施的考核内容不完善,没有全面性,只是将其考核方向主要放在了岗位工作任务的执行情况方面,让企业总体目标与对员工的考核目标指标之间没有较大关联性,没有详细的指标和重点,让企业的目标与员工目标之间都缺少联系。使得不明确的考核标准导致对其绩效考核的衡量尺度不明确,使得其具体的操作较少,没有定性或定量的判断。如果管理者用模糊、无准确定义的指标来考核员工,自然无法避免实际考评过程中的随意性,难免出现考核中的“人情味”,甚至导致考核中的腐败现象的发生。 (三)绩效管理体系中缺乏反馈制度 绩效管理中有一个环节是绩效反馈,该环节是非常重要的,且对于其企业管理者而言,几乎没人能有效做好该环节内容,大多数甚至全部管理者都将绩效反馈看作是一项可有可无工作环节。认为考核才是其绩效管理的主要内容,绩效反馈只是简单利用绩效沟通方式,让员工对考核不是很了解,从而也没有机会去对考核结果进行质疑或者申辩,也对自身在工作当中所存在的不足与企业对自身的期望的具体情况,进而不能从根本上找到本质不足,也就更谈不上从哪改进了。 三、国有企业绩效管理制度创新的几点建议 (一)建立健全绩效考核机制 国有企业应建立一套科学合理的员工考核评价标准,形成一种公开、公平、公正的员工绩效考核机制,以对员工的劳动贡献进行科学的评价。把员工的奖惩制度、用人提人制度等与考核内容挂钩,让员工认识到工作心理的重要性和其发挥的作用。员工只有将企业的发展与自身发展联系起来,才可能出现双赢的结果。 (二)建立以战略为导向的关键绩效指标体系 绩效管理的指标必须要以企业发展战略为基础,根据企业年经营规划来开展,由企业管理者人员来将其指标分到企业各部门,再有部门向下级一一发送,直至到个人。制定的员工考核制度要与员工的工作内容、性质、特点以及员工年度工作任务和目标相结合。必须要注重每一个在国企中工作的员工的角色以及责任关系,让各级别之间的绩效管理不存在矛盾。比如国企高管的绩效考核就是以他们在工作中所决定的管理措施和决策的灵活性和正确性进行判断,从结果方面来对他们的决策进行评估和考核。对于基层员工,他们对结果的影响主要通过其完成任务过程中表现出来的行为规范来决定,因此对他们应更多的采取行为指标。 (三)建立健全绩效反馈机制 国企必须将绩效反馈制度建立完善,让企业中每个被考核的对象都能够对自身的绩效进行认识和了解,进而再改正自己的工作情况和不足之处,从而来完成自己的任务目标,同时也能够让员工的绩效和企业部门的绩效有着很大关联性,有助于企业部门间的绩效发展平衡。如果主管人员能够利用绩效沟通,还可以对其部门的任务目标进展情况进行了解,也能够认识到在任务进行时所存在的问题,有利于找出问题原因再解决。让绩效管理的计划能够得到改进和完善,也有利于企业的下个绩效管理的目标的定制和规划。 四、结语 国企是国家国民经济内的主要支柱,必须要重视其自身的绩效管理工作,其是对国企内部人力资源的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,将企业的核心竞争力提高,才能让企业得到更长久、更快、更稳的发展。
经济与行政管理论文:国有经济垄断部门改革与行政管理体制改革 一、关于中国国有经济垄断部门的改革问题 (一)“垄断部门”的范围是什么,或者说推进改革锁定在哪些部门 1、“自然垄断性”的部门 对于“自然垄断”不能望文生义地解释为“自然资源的垄断”,这是两码事。有的属于“真正的”自然垄断性环节,有的属于假的自然垄断性环节,或原本属于“自然垄断性”但现在已经“变异”了的环节。不论是假自然垄断性环节,还是已经“变异”了的环节,目前还在“自然垄断”的旗号下垄断着,实际上是带有某些“行政垄断”的色彩。这包括铁路、民航、电力、电信、邮政等部门或环节。 2、专卖专营性的垄断 在中国突出的是烟草行业和盐业,特别是烟草部门。我曾对云南红塔集团做过调研。红塔集团所属8个企业,其中在东北的沈阳、营口、长春、延吉和海南海口有5家,在云南省内有3家。仅云南省内的3家去年的税利就达183亿元人民币。据了解,近几年,全国烟草行业每年创利税达两千多亿元人民币。1991年6月中国全国人大常委会通过了《中华人民共和国烟草专卖法》。这属于法令性垄断。但在中国加入《世界烟草控制框架公约》之后,烟草行业也面临全球化竞争,行业内部亟待改革。 3、市政公用事业方面的垄断 包括供水、供气、供热、园林绿化、城市公交道路等等。前不久,我参与了《国务院关于市政公用事业改革和发展若干意见征求意见稿》的讨论,深感情况复杂,这里既有公共性和自然垄断性(如给排水、供气、供热等需要网络输送的部门,具有某些区域垄断的特征,就这一点来说,与“自然垄断性”部门有一定交叉),同时又有市场性,需要分类改革。 4、具有重要地位的战略资源和涉及国家经济安全部门的垄断 如石油、天然气(石油部门一般具有“寡头垄断”的性质,天然气部门的管道传输部分具有“自然垄断”性)和其他重要战略性资源(如国有森林资源)的垄断。此外,还有涉及国家核心技术的军工部门等领域的垄断。 (二)2006年垄断部门改革取得的主要进展 1、邮政体制改革 中国的邮政部门过去是政企不分,邮政局既是政府又是企业。这项改革酝酿了8年之久,去年由国家发展和改革委员会及信息产业部推动,终于迈出了可喜的一步。改革的内容,第一步,就是把作为政府的邮政局和作为企业的邮政公司实行分开,目的在于把邮政公司建成独立的市场竞争主体。并且把邮政系统原有的邮政储蓄银行也剥离出来,建立了中国第五大国有控股的商业银行。 2、资源领域国有林权制度改革 这个涉及到资源类的改革问题。我曾对伊春试点进行了实地考察。这个林区国有林地400万公顷,经过政府批准拿出了8万公顷进行林权制度改革的试点,占2%。试点的主要内容是:其一,国有林地的经营权转让给职工,或者说职工租这个林地,所有权是国家的,但是林地由职工来承租,租期50年,交租金。其二,将林地上面原来国有的林木,转让给职工个人来拥有、经营,这是2006年、2007年改革的突破点之一。何时推开,在多大范围推开,尚待研究。 3、油气市场的适度放开 2005年中国相继出台了《成品油市场管理办法》和《原油市场管理办法》。石油天然气和成品油市场管理办法的出台,促使油气市场可按照国家规划逐步的放开。现正在对油气资源的勘探和开发制定相关政策,准备向非国有企业开放。在资源的勘探和开发方面,由于缺乏相关资格认证,非公企业尚未实质性进入,但是非公企业可以向相关勘探部门注入资金或设备投资,以资本多元化的方式参与勘探和开发过程。 4、其他的垄断性领域的改革 如电力方面正在研究新的改革方案,酝酿新一轮的电力体制改革。民航改革,在现有的国航集团、东航集团和南航集团基础上,已允许组建民营航空公司。目前中国已有7家民营航空公司取得营业执照并进行客运航空服务。铁路部门的投融资体制也开始启动,“轮子”下面的路轨建设已有民营资本进入,“轮子”上面的运输部分也有“大秦铁路”的改制上市。此外还有电信等等。 (三)垄断性行业改革如何推进 1、政企分开,价格合理化 西方有句谚语:“上帝归上帝,恺撒归恺撒”。中国的俗话“桥归桥,路归路”。要划分“边界”,定分止争,“政是政,企是企”。至于价格方面,出于社会福利的考虑,长期被人为压低和扭曲,难以真实反映成本及其变动,价格的合理回归及其新思维的社会福利制度安排成为下一步改革的关键。我认为上述两方面的核心问题是营造适宜的商业运营环境,这是垄断性行业改革的基础。 2、放宽准入,投资主体多元化 放宽淮入有两个含义,一个是这个领域以外的其他行业国有资本可以进来,另一个是非公有制的资本也可以在一定程度上进来。据介绍越南去年颁布《统一投资法》,不仅允许国内国有资本,而且允许国内的民营资本和外国资本进入越南。我看了2006年越南的投资结构,在高达390万亿越南盾的总投资中,国有资本及国有法人资本占51.6%,民间投资32.8%,外国直接投资占15.6%。这意味着国有(51.6%)与非国有(48.4%)大体各占一半。这虽然是总投资(包括部分竞争性行业),但对我们研究中国放宽垄断性行业的准入,推动投资主体多元化很有启发。 3、打破垄断,竞争公平化 过去中国的垄断性行业竞争性很不够,基本上是垄断的状态,下一步既然引入了各种资本,就要进行公平的竞争。这种竞争包括行业里面,国、民、外三种力量之间的竞争,而且也包括本行业和外行业的竞争,比如说公路和铁路的竞争,公路和民航和水路的竞争。 4、改善规制,监管科学化 在垄断性行业放开之后,作为政府的部门要加强对垄断性行业运营状况的监管,一要独立监管,二要依法监管,三要统筹监管,四要透明监管。应该说这也是垄断性行业下一步改革的保障性的措施。垄断力量的长期积累,已经筑起了较高的垄断壁垒,而且这种垄断是在相当程度上是由原来的计划经济体制和政府的干预所形成的,已经形成了相应的利益体系。因此,必须在解决垄断部门的利益上下功夫,这样改革才有可能深化。这个问题涉及到政府体制改革问题。 二、行政管理体制的改革问题 (一)政府职能的转变 中共十六大讲政府的职能是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。实践表明,政府的职能应更多地要转到社会管理和公共服务上来。即使是“经济调节”也应集中于宏观方面。在中国这样一个“人口多、不平衡、且处于大变动”的国家,宏观管理不可否定,但不可超越边界。目前在一些地方,政府的“经济调节”职能被误解了,把“经济调节”变成了干预微观经济,所以应明确地提出“三不该”:政府不该干预微观经济活动;政府不该包办企业决策;政府不该代替企业招商引资。 (二)“四个分开”,即政资(资产)、政企、政事(事业单位)、政府与中介组织分开 这里最难的是政资(资产)分开。其难点在于如何切断(至少是弱化)政府干预企事业单位活动的资产纽带。可否考虑三条:一是明确国有资本的投资范围,严格控制在必要的安全和命脉领域范围内,这在中国可率先把4万多个乡镇政府、2800多个县市政府以及一部分地市政府从“政资不分”中解脱出来;二是在必要的安全和命脉领域,实行“上分”、“下分”。“上分”――政府的“公共管理者系统”与“出资人系统”分开,“下分”――把国有企事业单位的“所有权”与“运营权”分开;三是用许可法约束政府的行为。中国现在还有明显的政企不分,特别是铁路应尽快政企分开。 (三)改革“审批制” 近年虽然减少了一些,但大多是一些枝节性的。不是说完全取消,问题是审批太多太滥。 (四)推进行政管理层级的改革 中国现在的政府层级,除了海南省和4个中央直辖市之外,26个省、自治区都是五级政府。随着信息化和交通的改善,层级应该有所减少,这项改革已经写到“十一五”规划,但是这个问题涉及到方方面面,难度较大,估计本届政府再难以推进,下一届政府应当加快推进。 (五)社会事业改革问题 这不属于政府本身改革,但是跟政府有密切的关系,其中,有一些就是所谓“参公”事业,即参照公务员管理的事业单位,情况很复杂,要分门别类、有针对性地进行改革。 经济与行政管理论文:经济法与现代行政管理 提要本文阐述了经济法在现代行政管理中的实质问题,并对具体运用的目标、原则、基本内容以及可操作性进行简要的论述。 关键词:经济法;现代行政管理 一、经济法的实质 法律的基本功能是调整社会关系,以形成有利于统治阶级的社会秩序。其中,经济法调整国家因素影响的经济关系,亦即国民经济关系。这里所说的“国家”,包括国家权力机关和它的执行机关――行政机关。宪法规定,全国人大制定和修改有关经济的基本法律,审查和批准国民经济和社会发展计划和计划执行情况的报告,审查和批准国家的预算和预算执行情况的报告;全国人大常委会制定和修改关于经济的一般法律,在全国人大闭会期间有权对全国人大制定的法律进行部分修改和补充,审查和批准国家计划和预算的部分调整方案。国务院制定有关经济的行政法规,编制和执行国民经济和社会发展计划和国家预算,领导和管理经济工作和城乡建设。根据宪法的基本原则,经济法对各级国家机关,主要对政府领导、组织和管理国民经济的职权以及行使职权的程序作出具体规定,以利于贯彻执行,这就是“国家因素”。 在现代行政管理中运用经济法,期望实现什么目标呢?众所周知,一切经济工作必须以提高经济效益为中心。我们正在实行两个具有全局意义的根本性转变,一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变;二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。前一个转变,本世纪初要求初步实现;后一个转变,则需要更长的时间。当前,国有企业包括国有外贸企业,面临不少困难,某些企业效益不甚理想。因此,我们的着眼点应定为效率优先,同时也要兼顾公平。 二、经济法与行政管理的结合点 上文分析了经济法的使命和现代国家的职能,在此基础上,我们将进一步探讨经济法与行政管理有些什么关系。经济法从法律的角度反映国家因素如何对市场经济秩序发生影响,行政管理从行政的角度规范行政机关如何领导和管理国民经济建设,这是一个问题的两个方面。对此,行政学家和法学家是达成了共识的。 在现代行政管理中运用经济法,必须坚持什么原则呢?概括地说,就是依法行政。其理由在于,社会主义市场经济应当是法制型经济。依法治国的基础环节是行政管理法制化。行政机关按照法律规定行使行政权力,管理国家事务,反映了人类社会的进步,即从人治走向法治。现代国家政府普遍奉行这一准则,我国于改革开放之后亦确立了这一原则。依法管理国民经济,正是依法行政的重要方面。社会主义国家实行依法行政,以规范化的制度,正确处理人民政府与人民群众的关系,有利于保证贯彻为人民服务的宗旨,有利于保证行政管理的规范性和科学性,也有利于保证社会对行政工作的监督。 三、基本内容 在现代行政管理中运用经济法,需要掌握哪些基本内容呢?可分为宏观调控与具体行政管理两大环节。国家管理经济的职能,主要是把宏观管住,包括规划整体发展、制定方针政策、协调市场运行、组织社会保障,通过立法确立计划、财政、金融三者之间相互配合和相互制约的机制,确立价格、工资综合、改革方案。因此,计划法、财政法、税法、银行法、价格法、工资法等在经济法体系中占有举足轻重的地位。现代经济法作为国家宏观调控经济的法律,显示出在市场经济条件下国家的作用是主动的,而不是被动的,是高屋建瓴的管理,而不是拾遗补缺。 投标报价的计算方法直接关系到中标结果,关系到公平竞争、公正原则能否有效得到贯彻实施;同时,是规范管理的重要内容。因此,各级政府采购监督管理部门要对统一制定政府采购货物“综合评分法”投标报价计算方法有一个较高的认识。通过统一制定政府采购货物“综合评分法”投标报价计算方法,起到从制度建设上的控制和监督作用,进一步提高我们的监督管理水平,最大限度地扼制高价标以及供应商投诉问题的发生。 四、可操作性 在现代行政管理中运用经济法,需要注意哪些可操作性的问题呢?根据我国的实践,主要应当处理好以下几种关系:第一,国民经济法制管理的层次划分――基本层次与补充层次。行政机关是社会经济的管理者,同时又是行政执法者。依法行政的第一个层次或说基本层次的内容,即是行政机关依法行使行政管理权,包括行政处罚权。在社会主义市场经济条件下,行政机关面临着大量的社会、经济问题,需要作出许多的具体行政行为。而当公民、法人或其他组织违反行政管理秩序之后,行政机关则依法对其作出行政处罚决定。依法行政的第二个层次或说补充层次的内容,即是公民、法人或其他组织对行政处理、行政处罚不服,有权依法申请行政复议、提起行政诉讼和要求取得国家赔偿。这几项相互关联的法律补救制度,其结果,可能是对行政处理、处罚的认可和维护,也可能是对行政处理、处罚的否定和制约。行政机关享有行政管理权,公民、法人或其他组织享有法律救济权,从中亦可体现社会主义法制的公正性。第二,行政管理权限的范围――法定职权与自由裁量权。行政机关行使权力遵循法定原则,即只有法律规定的行政权力才能行使,法无明文授权则不得为之。违反这一原则办事,就构成越权。针对目前对某些违法行为打击不力的情况,人们要求加大执法力度,这从一般意义上讲也是对的,但全面理解,应当是:行政执法、行政处罚既要有力度,也要有限度。这个“度”,就定在法定职权上。由于社会经济生活复杂多样,完全采取“一刀切”的方式并不恰当,法律常常在法定职权范围内列出一个幅度,行政机关可在法定的幅度内享有自由裁量权,但不能显失公正。如,一般违反治安管理行政秩序的罚款幅度为1元以上、200元以下;对虚假广告可以根据情节处以1万元以上、20万元以下的罚款。行政机关行使职权不能越出法律、法规和规章规定的范围。因此,自由裁量权不等于无所不为。行使法定职权和自由裁量权都属于依法行政。 作为一门综合性的学科,行政管理学同其他许多学科有着密切的联系。经济法学是整个法学中的一个分支学科,它研究经济法的产生、发展和发挥作用的规律性。它的学科对象中,包含政府的法律地位和经济管理行为的规范化问题。政府作为体现公共权力的国家机关、作为国有资产所有者以及作为民事关系中的机关法人,这三重性法律身份必须严格区分、正确使用,否则就会因法律地位模糊而导致管理秩序混乱。我国的行政体制改革还需继续,同时对国外的,特别是以日本、法国、韩国等为代表的政府主导型市场经济模式,应予于关注。政府依法管理国民经济,协调市场经济运行,既是现代化建设的必然要求,又是现代化建设的科学手段。由此观之,经济法成为现代行政管理的重要组成部分,乃是题中应有之义。 诚然,经济法学与行政管理学各有特定的内容和体系,但在如何建立有效的行政体制、依法管理国民经济这一主题上,它们发生交叉的关系。我们可以运用系统工程的理论和方法将它们统一或结合起来。日本法学家曾经说过,经济法中的大部分规范是要由国家各种行政机关来执行的,中国亦是如此。经济法学中包含行政管理,行政管理学中包含经济法,学科交叉是现代科学发展的趋向之一。 (作者单位:东北财经大学) 经济与行政管理论文:对知识经济与行政管理的探究 摘要:知识经济是以知识为基础的经济,包括知识和信息的生产、分配、使用、转化等全过程,创新是知识经济的灵魂。它具有以下十个特征:产业形态知识化、资产投入无形化、市场全球化、经济信息化、产业构成服务化、知识资本化、发展可持续化、设施网络化、技术数字化、教育终身化。处于世纪之交的人类社会在由工业经济向知识经济逐步推进的过程中,必然会导致管理思想上的巨大变革。为此,本文首先讨论了知识管理的内涵和在行政决策上实现由传统模式向网络化转变,接着分析了以人为本的管理行政管理的信息化行政管理者要终生学习和行政绩效管理,最后做了总结。因此本文具有深刻的理论意义和广泛的实际应用。 关键字:知识经济; 行政管理; 知识管理; 以人为本的管理 前言 知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下,美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率 ”的良好发展态势,令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中。已开始发挥越来越重要的作用,并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标, 使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力, 赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新, 二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力, 行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼, 知识的研究、创新, 高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”, 其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势 以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富 但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 作者单位:平顶山工学院 经济与行政管理论文:经济法与现代行政管理论文 〔摘要〕本文在分析经济法的使命和现代国家的职能的基础上,较为系统地阐述了在现代行政管理中运用经济法的意义、目标、原则、基本内容和可操作性等问题,进而揭示了经济法学与行政管理学的密切关系。 〔关键词〕经济法现代行政管理经济管理法制化 一、经济法的使命在于规范国民经济关系 1.经济法的实质 法律的基本功能是调整社会关系,以形成有利于统治阶级的社会秩序。其中,经济法调整国家因素影响的经济关系,亦即国民经济关系。 这里所说“国家”,包括国家权力机关和它的执行机关——行政机关。宪法规定,全国人大制定和修改有关经济的基本法律,审查和批准国民经济和社会发展计划和计划执行情况的报告,审查和批准国家的预算和预算执行情况的报告;全国人大常委会制定和修改关于经济的一般法律,在全国人大闭会期间有权对全国人大制定的法律进行部分修改和补充,审查和批准国家计划和预算的部分调整方案。国务院制定有关经济的行政法规,编制和执行国民经济和社会发展计划和国家预算,领导和管理经济工作和城乡建设。根据宪法的基本原则,经济法对各级国家机关,主要对政府领导、组织和管理国民经济的职权以及行使职权的程序作出具体规定,以利贯彻执行。这就是“国家因素”。 国家因素影响的范围,包括宏观方面和微观方面。宏观方面,指的是国家经济发展的全局,重点为计划、预算、税收、金融、物价、工资、产业政策、对外经贸等。微观方面,指的是政府有关部门对企业、对市场的具体事项的必要管理。 国家因素影响的方式,包括干预和参与。干预,说的是间接调控和直接管理。宏观调控主要采取经济办法,按照经济规律特别是价值规律办事,并且尽可能纳入法制程序。直接管理从表现形式上看主要采用行政手段,但也应当是依法行政。干预又可分为积极干预与消极干预,前者指保护、鼓励,后者指限制、禁止。经过多年的改革实践,我们已形成了这样一条指导原则:“政府运用经济手段、法律手段和必要的行政手段管理国民经济,不直接干预企业的生产经营活动。”〔1〕这就明确了什么叫“国家适度干预”。参与,说的是国家投资,举办企业、事业。我国以公有制为主体,而公有制中又以国有为主体,国家对国有资产享有占有、使用、收益和处分的权利,但国有并不等于国营,所有权与经营权可以分离。严格地说,干预是“管”,参与是“办”,管、办应当分开,前者属于政府作为社会经济管理者的职能,后者属于政府作为国有资产所有者代表的职能。经济法侧重规范国家管理国民经济、维护市场经济秩序的活动。 由此我们可以得出一个认识:经济法是国家管理和协调国民经济运行关系的法律规范的总称。它的基本组成部分有三大块:一是国家对整个国民经济实行宏观调控和必要的行政管理;二是维护市场竞争秩序;三是建立现代企业制度。国家调控市场,市场引导企业,企业自主经营,构成经济法的基调。 根据这种认识,经济法与民法作出了基本的划分。民法调整平等主体的公民、法人及其他组织之间的经济关系,而经济法调整国家因素影响的经济关系。当然,在某些情况下也会发生一定的交叉联系。在调整社会主义市场经济关系的过程中,民法、经济法既有相对分工,又共同发挥作用。 2.经济法在国家整个法律体系中的地位 一国的法律体系是指由具有内在联系的各个部门法组成的统一体。对法律部门的划分和法律体系的框架,中外法学界历来存在多种意见。我们认为,设计一国的法律体系,一方面要适合本国的国情,另一方面要考虑与国际接轨。笔者曾经提出:“从中国社会主义的实际出发,在宪法这一根本大法之下,主要有六大法律门类:行政法、刑法、民法、经济法、社会法和诉讼仲裁法。”〔2〕去年初,王家福等六位研究员著文提出,我国的社会主义法律体系主要应由以下九类法律构成:宪法,行政法,经济法,行政诉讼法,民商法,民事诉讼法,刑法,刑事诉讼法,社会法。其中,列在第三位的是“国家从整体利益出发对经济生活进行必要干预、对经济秩序予以维护和对市场进行宏观调控的经济法。”〔3〕如此突出经济法的位置,在目前所看到的著述中,还是不多的。 经济法在我国社会主义法律体系中的地位,首先表现为它已形成为一个独立的法律部门。经济法的调整对象,是客观存在的、现实的经济关系,既有自己的特殊性又有一定的范围。经济法的调整方法,具有直接性和综合性。如果说,在改革开放之初,经济法尚处于一种理论形态的话,那么,今天可以说,一系列的、调整国家因素影响经济关系的法律规范已经组合成整体意义上的经济法部门。 作为一种新型的法律形态,经济法在国家整个法律体系中的地位,不仅表现为它是否为一个法律部门,更重要的问题在于它是否为一个基本的法律部门。建立市场机制与宏观调控相结合的市场经济模式,综合协调国家、市场、企业三者之间的关系,主要依赖于民法和经济法,而其中宏观调控为经济法特有的功能。经济法解决的社会矛盾属于基本的经济关系,所起的作用是别的法律部门无法替代、因而不可或缺的。有鉴于此,称之为基本的法律部门,不是顺理成章吗? 二、行政机关最大量的工作是依法管理国民经济 1.现代行政管理的职能 中国几千年的封建社会中,行政、司法往往混为一体,知县、知府大量的事务是审理案件。现代社会文明的标志之一,则是把立法、行政、司法分开来了。虽然我国不照搬西方某些国家的“三权分立制”,但也将国家机关划为既有分工、又有配合的权力机关、行政机关、审判机关和检察机关三类。考察现代行政管理的职能,必须以此为起点。这还只是一般性。 特殊性在于体现时代特征。在经过正、反两种经验比较之后,中国人民在以邓小平同志为代表的中国共产党的领导下,终于找到了一条有自己特色的社会主义建设路线,现已庄严地记载于党章和宪法之中。这就是:以经济建设为中心,坚持四项基本原则,坚持改革开放。既然国家的根本任务是集中力量进行社会主义现代化建设,那么,作为国家权力机关的执行机关——行政机关,最大量的工作必然是管理国民经济。与此同时,还要管理各项行政事务、文化事业及其他社会事务。 2.经济法与行政管理的结合点 前面已分析经济法的使命和现代国家的职能,在此基础上,我们将进一步探讨经济法与行政管理有些什么关系。经济法从法律的角度反映国家因素如何对市场经济秩序发生影响,行政管理从行政的角度规范行政机关如何领导和管理国民经济建设,这是一个问题的两个方面。对此,行政学家和法学家是达成了共识的。不妨援引如下两份资料: (1)夏书章教授主编的《行政管理学》,对当代行政的概念作了下述界定:“行政是国家权力机关的执行机关依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的活动。”〔4〕 (2)张尚zhuó@①教授所著《行政法教程》,提出下述观点:“在我国,政府工作的法制建设,主要是同我国社会主义法律体系中的两大法律部门紧密相关的,这就是经济法和行政法。当然,经济法,除它的一个大的分支——经济行政法是同政府工作密切相关的以外,它还有另外的一些内容。而行政法,包括它的同经济法交叉的一个大的分支——经济行政法在内,则全部是同政府工作密切相关的。总之,加强政府工作的法制建设,在我国,主要就是要大力发展经济法和行政法。”〔5〕 毋庸置疑,依法管理国家事务,就包含着依法管理国民经济,特别是将经济法行政法运用于行政管理之中。 经济行政法是调整国民经济管理关系的各种法律规范的总称,如我国现已制定出来的《预算法》、《税收征收管理法》、《中国人民银行法》、《审计法》、《土地管理法》、《城市房地产管理法》、《国有企业财产监督管理条例》、《外汇管理条例》、《公司登记管理条例》等等。因其以经济法与行政法相交叉的形态出现,兼具经济法和行政法两方面的属性,一些学者称之为经济行政法,也有人认为应称之为行政经济法。因其强调国家因素的作用,行政管理服务于经济建设,所以它也就是国民经济管理法。 据统计,在我国的法律体系中,约有80%的法律和行政法规是由行政机关执行的,而其中,最大量的行政执法活动是由经济行政管理机关进行的,如计划、财政、税务、中央银行、审计、统计、物价、工商行政、技术监督、规划、土地、城市建设、劳动、海关、自然资源管理、环境保护和各产业部门,既是行政机关,同时又是执法机关。 经济法立足于国家整体,显示出社会公共性的根本特征;现代行政管理又称公共行政管理,即政府在社会经济发展方面发挥作用。结论自然而然地得出来了:经济法与现代行政管理有不解之缘;现代行政管理中必须运用经济法这种手段。 三、经济法在现代行政管理中的具体运用 1.目标 在现代行政管理中运用经济法,期望实现什么目标呢?众所周知,一切经济工作必须以提高经济效益为中心。我们正在实行两个具有全局意义的根本性转变,一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变,二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。前一个转变,本世纪之内要求初步实现;后一个转变,则需要更长的时间。当前国有企业包括国有外贸企业,面临不少困难,某些企业效益不甚理想。因此,我们的着眼点应定为效率优先,同时也要兼顾公平。 经济法对国民经济发生影响,一般通过经济基础作为中介,或是改造旧的生产关系,或是确立新的生产关系,以解放生产力,发展生产力。也有些涉及人与自然之间的关系的经济法律,可以直接对生产力起到保护和促进的作用。国家经济管理机关及其工作人员,要熟练地掌握履行行政管理职能所必需的法律知识,特别要提高运用经济法管理国民经济的意识和能力,努力实现国家提出的目标:“经济管理法制化达到较高水平。”〔6〕制定社会主义法律必须遵循客观经济规律和自然规律,按法律办事与按规律办事要尽可能一致起来。实现经济管理法制化,也就是实现经济管理科学化。科学管理,治国之道。 2.原则 在现代行政管理中运用经济法,必须坚持什么原则呢?概括地说,就是依法行政。其理由在于,社会主义市场经济应当是法制型经济。 依法治国的基础环节是行政管理法制化。行政机关按照法律规定行使行政权力,管理国家事务,反映了人类社会的进步,即从人治走向法治。现代国家政府普遍奉行这一准则,我国于改革开放之后亦确立了这一原则。依法管理国民经济,正是依法行政的重要方面。 社会主义国家实行依法行政,以规范化的制度,正确处理人民政府与人民群众的关系,有利于保证贯彻为人民服务的宗旨,有利于保证行政管理的规范性和科学性,也有利于保证社会对行政工作的监督。 近二十年来,我国的社会主义法制建设取得了巨大的成就,但是还存在不少的问题。例如,在经济领域,侵占、破坏国家的和集体的财产,制造、销售伪劣产品,搞不正当竞争,扰乱市场经济秩序,乱收费、乱罚款、乱摊派,政府机关滥用职权、自办公司、巧立名目、与民争利等等,人民群众对这些社会公害深恶痛绝。1996年3月,在八届全国人大四次会议所作的政府工作报告中强调指出:“各级政府及国家公务员都要依法管理经济和社会事务,坚决维护国家法律法规和政策的统一性与严肃性。” 3.基本内容 在现代行政管理中运用经济法,需要掌握哪些基本内容呢?可分为宏观调控与具体行政管理两大环节。 国家管理经济的职能,主要是把宏观管住,包括规划整体发展、制定方针政策、协调市场运行、组织社会保障,通过立法确立计划、财政、金融三者之间相互配合和相互制约的机制,确立价格、工资综合改革方案。因此,计划法、财政法、税法、银行法、价格法、工资法等在经济法体系中占有举足轻重的地位。现代经济法作为国家宏观调控经济的法律,显示出在市场经济条件下国家的作用是主动的,而不是被动的,是高屋建瓴的管理,而不是拾遗补缺。 这里有一个成功的例子。1993年3月,我国修正《宪法》,增加了一项重要条款:“国家加强经济立法,完善宏观调控。”同年6月24日,中共中央、国务院发出《关于当前经济情况和加强宏观调控的意见》,提出了16条措施。中央领导同志说,16条中有13条属于经济手段。从1993年下半年以来,我国实施了以治理通货膨胀为首要任务的宏观调控。经过三年多的努力,到1996年底,国民经济的运行成功地实现了“软着陆”。在此期间,立法上亦采取了一系列措施,包括:(1)1993年12月制定的《公司法》,确定“公司在国家宏观调控下,按照市场需求自主组织生产经营,以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。”(2)1994年3月的《预算法》,开宗明义提出:“为了强化预算的分配和监督职能,健全国家对预算的管理,加强国家宏观调控,保障经济和社会的健康发展,根据宪法,制定本法。”(3)1995年3月的《中国人民银行法》,第一条规定:“为了确立中国人民银行的地位和职责,保证国家货币政策的正确制定和执行,建立和完善中央银行宏观调控体系,加强对金融业的管理,制定本法。”第三条规定:“货币政策目标是保持货币币值的稳定,并以此促进经济增长。”上述经济法律都强调了“完善宏观调控”这一最重要的管理手段。 另一个环节为对国民经济活动的具体行政管理。例如,公司注册登记,颁发各类许可证和执照,征税,物价检查,商品市场管理,产品质量监督管理,等等。行政法上称之为具体行政行为。 至于抽象行政行为,那是指国务院制定行政法规,国务院有关部委局和地方有关政府制定规章,各级行政机关制定、具有普遍约束力的决定、命令。这些行政法规、规章、决定、命令,有的涉及宏观的即全局性的方面,有的涉及微观的即个别性的事项。宏观管住、微观搞活,并非指宏观管死、微观自流。政府的抽象行政行为和具体行政行为都可以对宏观经济、微观经济发生这样或那样的影响。 4.可操作性 在现代行政管理中运用经济法,需要注意哪些可操作性的问题呢?根据我国的实践,主要应当处理好以下几种关系。 第一,国民经济法制管理的层次划分——基本层次与补充层次。行政机关是社会经济的管理者,同时又是行政执法者。依法行政的第一个层次或曰基本层次的内容,即是行政机关依法行使行政管理权,包括行政处罚权。在社会主义市场经济条件下,行政机关面临着大量的社会、经济问题,需要作出许多的具体行政行为。而当公民、法人或其他组织违反行政管理秩序之后,行政机关则依法对其作出行政处罚决定。依法行政的第二个层次或曰补充层次的内容,即是公民、法人或其他组织对行政处理、行政处罚不服,有权依法申请行政复议、提起行政诉讼和要求取得国家赔偿。这三项相互关联的法律补救制度,其结果,可能是对行政处理、处罚的认可和维护,也可能是对行政处理、处罚的否定和制约。行政机关享有行政管理权,公民、法人或其他组织享有法律救济权,从中亦可体现社会主义法制的公正性。 第二,行政管理权限的范围——法定职权与自由裁量权。行政机关行使权力遵循法定原则,即只有法律规定的行政权力才能行使,法无明文授权则不得为之。违反这一原则办事,就构成越权。针对目前对某些违法行为打击不力的情况,人们要求加大执法的力度,这从一般意义上讲也是对的,但全面理解,应当是:行政执法、行政处罚既要有力度,也要有限度。这个“度”,就定在法定职权上。由于社会经济生活复杂多样,完全采取“一刀切”的方式并不恰当,法律常常在法定职权范围内列出一个幅度,行政机关可在法定的幅度内享有自由裁量权,但不能显失公正。如一般违反治安管理行政秩序的罚款幅度为1元以上、200元以下;对虚假广告可以根据情节处以1万元以上、20万元以下的罚款。行政机关行使职权不能越出法律、法规和规章规定的范围。因此,自由裁量权不等于无所不为。行使法定职权和自由裁量权都属于依法行政。 第三,行政管理职权的内容——权力与义务。行政管理职权是代表统治阶级意志(在社会主义国家,就是代表人民意志)的国家通过立法授予的,它不仅意味着权力,而且同时意味着义务,因此又称为职责。既然承担了义务,就应当作为,而不能不作为。乱作为是越权,不作为是失职。权力也好,义务也好,说到底,都是为了实践人民政府为人民服务的宗旨。有的人做了官(准确地说,应是公务员),只想到自己是管老百姓的,没有想到为老百姓办实事。人们感叹到某些地方、部门办事难,其源盖出于此。所以,国家工作人员需要树立统一的权力、义务观。政府与企业的正确关系,应当是:管理中有服务,服务中有管理,管理也是服务。 第四,行使行政管理职权的过程——实体权限与程序要求。实体法规定实际的权利、义务,程序法规定行为的方式、步骤。前面所讲作为和不作为,亦适用于是否按照法定的程序执法。不论行政处理、行政处罚,抑或行政复议、行政诉讼、国家赔偿,都不能违反法定的程序要求。例如《行政处罚法》规定:“没有法定依据或者不遵守法定程序的,行政处罚无效。”所以,行政管理一要讲权限,二要讲程序。但须注意,程序不能太繁,应当有利于提高行政效率,又方便人民群众。 四、经济法学与行政管理学的密切关系 现在全世界都在关注发展领域的一个重要议题——公共行政管理。1996年4月联合国首次专门讨论这个问题。国际行政科学学会为目前世界行政科学领域规模最大、层次最高、最为重要的学术组织,第三届国际行政科学大会于1996年10月在北京举行。中国政府一直致力于行政管理体制的改革和发展,吸收外国的先进经验,探索适合本国国情的行政管理模式。我们对行政管理学的重要性应当有足够的认识。 行政管理学又称行政学,或公共行政学,或公共管理学。前述《行政管理学》一书指出:“行政管理学是研究国家权力机关的执行机关依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的客观规律的科学。”〔7〕 作为一门综合性的学科,行政管理学同其他许多有着密切的联系。例如,经济法学。经济法学是整个法学中的一个分支学科,它研究经济法的产生、发展和发挥作用的规律性。它的学科对象中,包含政府的法律地位和经济管理行为的规范化问题。政府作为体现公共权力的国家机关、作为国有资产所有者以及作为民事关系中的机关法人,这三重性法律身份必须严格区分、正确适用,否则就会因法律地位模糊而导致管理秩序混乱。我国的行政体制改革还需继续,同时对外国的特别是以日本、法国、韩国等为代表的政府主导型市场经济模式,应予关注并进行一些比较研究。政府依法管理国民经济,协调市场经济运行,既是现代化建设的必然要求,又是现代化建设的科学手段。由是观之,经济法成为现代行政管理的重要组成部分,乃是题中应有之义。 诚然,经济法学与行政管理学各有特定的内容和体系,但在如何建立有效的行政体制、依法管理国民经济这一主题上,它们发生交叉的关系。我们可以运用系统工程的理论和方法将它们统一或结合起来。日本法学家曾经说过:经济法中的大部分规范,是要由国家各种行政机关来执行的〔8〕。中国亦如是。经济法学中包含行政管理,行政管理学中包含经济法。学科交叉是现代科学发展的趋向之一。 经济与行政管理论文:行政管理与知识经济探究论文 前言 知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下,美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率”的良好发展态势,令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中。已开始发挥越来越重要的作用,并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标,使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力,赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新,二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力,行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼,知识的研究、创新,高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”,其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 经济与行政管理论文:论西方国家的经济制度与行政管理制度之间的矛盾 【摘要】西方国家的社会结构存在一种矛盾:西方国家在经济上主要实行私有制,在政治上则主要实行公有制。民主制本质上是一种对政治权力的公有制。西方国家的“政府应基于人民的同意”的理念导致政府与公民在本质上是一种提供服务与购买服务的关系,是一种赤裸裸的金钱关系,这难以表明西方国家的政治模式是优越的。因此,西方国家的经济模式、政治模式都存在逻辑问题。 【关键词】西方 经济 行政管理 自由主义经济学 公有制 一、西方国家在经济上实行私有制,在行政管理上实行公有制,这表明西方国家由以建立的逻辑基础是混乱的 北美、西欧、澳洲等地的以美国等国为代表的西方国家的社会结构中存在着一种矛盾,即西方国家在经济上实现私有制、在政治上实行公有制。这种矛盾反应了一种理念上的矛盾,该矛盾显示出西方国家的立国理念是存在逻辑矛盾的。 笔者所谓的经济上的私有制是容易理解的,笔者所说的“政治上的公有制”何谓呢?“政治上的公有制”就是指民主制。 民主制的理论基础是“人民为主权者”、“政府应基于人民的同意”、“一人一票决定国家事务”等。也就是说,民主的理念主张国家的主权或国家的终结权力应当是全体公民共有的,而且每个公民都拥有相等的一份――这也就是说,如果把西方国家比作一个“公司”,那么其股份由全体公民享有等额的一份。也就是说,从本质上讲,民主制是一种公有制――尽管公有的是政治权力而非财产,但从政权的组织形式上看,民主制无疑是一种公有制。 西方自由主义经济学家认为私有制是优越的,有利于调动私有企业主的积极性,有利于促进经济发展。如果这种论调是有道理的,那么西方国家的政府也应当实行私有制――“君主制”或“寡头制”等――这样才有利于提高国家的效率。也就是说,按照主张实行私有制的经济学家的逻辑,如果国家被一家所有,即实行君主制,那么这个掌管国家的君主才会把国家的事业当作自己的事业,才能充分调动管理国家的“君主”推行精细管理、谋求国家发展的积极性,才能实行国家的最好的治理和发展;按照主张实行私有制的经济学家的逻辑,如果国家被全体公民所有,即全体公民共有、公有,那么就会出现如公有制企业中的那种管理者不把企业当作自己家的产业从而难以真正严细认真地进行管理,难免会出现公有制企业的“跑、冒、滴、漏”的现象。也就是说,以下二者必居其一:如果西方国家承认私有制能够调动企业经营者的经济性,那么西方国家就应该实行君主制,君主制才是私有制,才是自由主义经济理论所应当推崇的最理想的政体;如果西方国家认为君主制不是理想的政体,而民主制才是,那么西方国家的企业也应当实行公有制而不是私有制。举个简单的例子,如果西方国家认为私有制最有利于经济发展,那么国家实行私有制――也就是实行君主制――才是最有利于国家的发展的;如果西方国家认为国家不应当实行君主制,那么在经济领域也不应当实行私有制,而应该建立公有制企业。由此可见,西方国家一方面在经济上主要实行私有制、一方面在政治上主要实行民主制,这本身就是矛盾的,其间存在理论上的矛盾。西方国家的这种实践恰好证明了公有制未必一无是处,私有制也未必万能。 二、从西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”可以推导出严重的消极逻辑后果 近现代西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”存在严重的缺陷。这种缺陷表现在“政府应基于人民的同意”这种逻辑其实使公民与政府之间的关系沦为了赤裸裸的利益关系。何以得出这一结论?因此“政府应基于人民的同意”的理念的本质是:人民出钱(纳税)购买服务,具体购买的是政府提供的服务,而政府只不过是拿钱替公民办事而已;人民如果不满现政府的服务,则有权购买新一届政府的服务。在这种认识模式之下,政府对公民是不必有责任心的,因为西方的理念会认为:政府拿多少钱(收多少税)就为公民办多少事,如果政府没钱了,那么政府就不必为公民办事,例如我们看到西方国家的多次发生政府“破产”的情况,在政府“破产”后就停止对公民提供的一些服务,而西方政府这样做从理论上来讲是无可厚非的,因为“政府应基于人民的同意”这一逻辑前提就决定了政府不必把公民的事当成自家的事,不必在没有钱的情况下仍然为公民办事。根据民主制的理念可以得出这样的推论:在西方国家发生自然灾害时,如果政府没有向公民收取用于救援的费用(税收),那么从理论上来说政府没有义务去救援群众,因为西方国家近现代的理念基础,西方国家现行的关于建立政府、关于政府与人民关系、关于民主制度的逻辑就能推导出这种结论。 按照本文的上述分析,西方国家的执政者是在民主制这种“公有制”模式之下管理国家的,在这种情况下,西方执政者就像公有制企业的经营者一样往往倾向于关心自己能否继续统治下去,往往倾向于关心自己的任期之内别出问题;因此,当国家的长远利益与执政者的利益或任期内的利益相矛盾时,西方执政者会做出何种选择就是不言自明的了。故而,民主制并不总是有利于西方国家的长远利益、总体利益的。 相反,中国传统的、看待政府与人民之间的关系的理念就比西方近现代的民主制的理念显得更有人情味。众所周知,中国传统认为国家是一个大家庭,政府是家长,人民是子女;因此按照这种逻辑,人民的所有事情家都必须负责,政府不能拿“没有向人民收某类税”、为理由来拒绝对人民负责。例如中国发生自然灾害时,政府不会想收没收相应的税、有没有这笔预算,而会想尽办法开展救灾工作。由于中国有这种传统的关于政府与人民的关系的理念,因此中国人习惯于有事找政府,因为“父母官”、“当官不为民做主不如回家卖红薯”的理念在中国人的潜意识中已然是根深蒂固的,中国人不会想“我为政府纳了多少税,因此我有权要求政府相应地为我提供多少服务”,而会想“政府既然为民之父母,就应当满足我的一切正当需求”。 总之,西方国家的“政府应基于人民的同意”的逻辑在把公民摆在政府的主人的地位上的同时,也就使政府有权利疏远与人民的关系――因为这种逻辑导致公民与政府之间的关系本质上就是金钱关系、就是购买服务的关系。相反,“家天下”的观念却有其人性的一面。 作者简介:吕规(1980-),男,汉族,江西宜春人,任职于南昌工学院思政部,研究方向:政治经济学;夏庆宇(1981-),男,汉族,辽宁鞍山人,任职于复旦大学政治学博士后流动站,研究方向:国际政治经济学。 经济与行政管理论文:网络经济与工商行政管理 电子商务是国民经济和社会信息化的重要组成部分,发展电子商务对实现全面建设小康社会的宏伟目标具有十分重要的意义。为此,工商部门必须对互联网依法实行管理,在推进网络经济发展的前提下实施有效的科学监管。 一、将备案和核准分别对待 工商机关最为重要的行政职能是对各类市场主体实施准入登记。但是,相对于现行的市场准入制度。网络经济的市场准入至少在两个方面无法包容,一是网络的开放使这个虚拟市场在准入上变得无比简单、容易:二是电子交易的迅捷使现行在市场准入环节中对经营范围的规定形同虚设,面对网络经营主体,我们应当逐步放弃和改变现行登记制度,代之以备案和核准相结合的登记制度。引入区分一般行为市场主体和特殊行为市场主体的概念,对在淘宝网等电子商务平台上经营普通商品的大众化市场主体界定为一般市场主体,在准入上实行简练的备案登记制度。对主体经营范围从目前的许可式规定改变为禁止性规定,即从规定可以做什么变为规定不可以做什么,放宽政府对网络经营主体经营范围的主观干预。对一些需要前置条件和经营涉及重要行业的网络经营主体实行更为严格的审批登记制度,并加强对它们在有形世界中的管理。 二、将监管与服务和谐统一 近年来,工商部门对于传统的有形经济,始终强调的是监管与服务并重,并努力将服务寓于监管之中,但对于网络经济强调的是监管,几乎没有提到服务。而网络经济的发展更需要我们提供网站身份认证、网络政策法规介绍、网络消费警示、优秀企业网站展示等具有服务性质的监管。因此,工商部门在开展网络监管时。要特别注重对网络经营主体的服务工作,尊重网络经营主体自主选择其活动内容和行为模式,削减不必要的审批项目,尽量发挥市场和法律在引导网络经济发展中的基础作用,努力为网络经营主体营造良好的生存环境,保护网络经营主体问的公平竞争秩序。 三、将有形与无形无缝对接 工商部门是商品流通领域经营者的准入机关。并按经营主体住所进行属地登记管理。在网络经济管理中,我们应该认识到,网络对各类经济主体而言,无非是一个有用的经营和宣传工具,他们商事行为的责、权、利,最终都要落实到有形主体上来。因此,网络管理工作最终也必然落实到有形经济主体,从而也能按照属地管理的原则,在经济户口数据库中找到,其相关登记事项与网上显示的相同。如果数据库中找不到该主体,那么,该网络经营主体在有形世界中就属无照经营,必须加以取缔或督促办照。如果能找到该主体,但登记信息与网上显示的有出入,就有虚假宣传嫌疑,必须加以纠正或查处。为了方便公众了解网络经营主体的真实性,必须全面开展网站或网页的身份认证工作,在网站或网页上悬挂工商营业执照。需要强调的是,认证对象应该是所有网络经营主体,即包括传统企业设立的网站和各类电子商务平台上的经营者。做到这些,就能做到有形和无形两个世界的无缝对接。 四、将属地与大区域有机结合 网络空间的无限性、信息交互的即时性和交易行为的隐蔽性,客观上给执法工作带来了诸多问题。一个网络违法广告,可能是广告主在北京,广告地在上海,广告受众则遍布全球:一个无照从事网络商品销售的经营者,点击几下鼠标,就有可能销毁网络店铺和所有经营记录。对于在外地网站虚假广告的本地企业,最终受到处理的只是本地企业,因管辖权、执法成本、监管认识方面的问题,外地的广告主、广告经营单位一般无法得到应有的处罚,对于各类蓬勃发展的BtoC电子商务平台中具体某一网络经营主体的准入登记,还没有实施,原因之一就是由经营主体住所所在地,还是由电子商务平台所有者的办公所在地工商部门负责登记,没有统一操作办法。同样,对于网络违法行为,执法人员会碰到到底应由发现地、平台所有者所在地、经营者所在地还是消费者投诉地的工商部门负责查处的困惑。这些都很大程度上妨碍了工商部门的有效监管, 各地工商机关如何紧密分T和团结协作,监管好网络经济中所有的网络经营主体及其行为是必须要面对的问题。我们认为,建立大区域与属地管理相结合的监管模式是可行的。就准入而言,对于传统型和许可型网络经营主体的监管,应按照传统有形经济的属地管理原则,从有形的工商企业主体入手,对他们的网络行为进行监管。对于Bt0C电子商务平台中网络经营主体的备案登记,也应同样由网络经营主体住所所在地的工商部门负责。同时,电子商务平台所有者住所所在地的工商部门全力配合监管,要求平台服务商开通网络经营单位必须凭经营者住所所在地的工商备案登记证。就监管而言,国家工商总局建立网络经济管理信息中心,各省市县局都能以不同用户进入该中心,录入所辖区域管理对象的基本情况,实现系统信息资源的合理利用与资源共享,形成一个互联开放的工商网络执法信息网,联合查处各种网络违法行为。 五、革新现有方式方法 近年来,全国各地工商部门对网络经济监管工作相对有所重视,许多地方还将监管情况列入工作目标考核办法,并明确相关责任单位和专门下发文件,但实际效果并不理想,成绩稍突出的地方也大多是利用传统手段,查处网络虚假广告行为,查处一个是一个,没有系统有效的监管平台。一些地方对网站进行备案登记管理技术已经落后,方式上也不是工商部门切入网络经济的最好方式,我们认为,在这方面既要充分运用现行有形经济中对经济户口采取的年检、信用分类监管等管理方法,又要探索研究新的管理模式。现在看来,通过对所有企业网站进行身份认证的举措是一种较好的办法。在技术上,如果已经发行企业数字证书(又叫“CA证书”)的省市,要充分利用企业数字证书的强大功能,使网站身份认证结果更具有法律效力。搭建一个高质量的网络监管服务平台,并通过网站身份认证努力做到辖区所有企业网站都能有一个超链接,与此平台相通,从而使工商企业网站身份认证工作具有显著影响力。 六、建立完善工作体制 从根本上看,网络经济监管最终必将成为基层工商行政管理机关日常监管的基本内容。但是,网络经济监管作为一项缺乏实践经验的崭新工作,需要我们建立一个良好的运行体制。当前基层县级工商局都没有专门管理网络经济的科室。在网络监管工作中,商广线侧重开展网络虚假广告行为的查处,经检线侧重网络不正当竞争行为的查处,市场线负责电子商务市场的培育,企业监管线在年检中有企业网站信息的采集项目,信息中心或信息办仅帮助各业务线解决在办案中碰到的取证技术难题,各自为战,缺乏联系。实践证明,这种机制 不能有效推进当前工商部门对网络经济的监管工作。 浙江省基层工商的网络监管实践表明,网络监管最好采取由信息办(有别于一般的信息中心,属行政编制序列)牵头、业务科室参与、基层工商所具体实施的模式,信息办制定网络监管计划,开发相关网络监管软件,管理相关网络数据,向业务科室提供网络违法案源,协调各业务线工作,指导各基层所开展网络监管,开展网络监管业务知识培训,协助网络违法案件取证等。这种体制的优势在于技术保障到位,便于应对网络监管横跨多条业务线的实际问题,同时专用软件的开发可以统筹兼顾。其缺点是目前基层工商机关信息办的力量有限,缺少精通工商业务工作的骨干,对牵头开展网络经营行为监管,还需要探索、渐进的过程。现在全国大多数地方虽然没有信息办这个机构,但是可以肯定的是,让现有懂计算机和网络技术的人去熟悉工商业务比让业务线的同志去熟悉网络经济,其实施起来要相对容易。 七、建立综合监督服务体系 工商部门通过各种举措推进网络信用体系建设、约束网上违法行为的积极意义是可以肯定的。但是,本部门单独执法和服务难免有许多弊端,在某些方面也力不从心。为此。必须建立综合性的监督服务体系:一是教育广大网络经济经营主体自觉恪守诚实信用原则。由于网络市场既是一个虚拟的、全天候的、全球性的市场,也是一个违约者、侵权者的乐园。因此,在网络经济管理中很有必要强调诚实信用原则的权威,强调当事人认真履行法定和约定义务,不侵害他人合法权益。二是发挥行业协会的自律作用。随着政府职能的转变,行业协会的自我监督、自我管理、自我服务、自我教育的职能将愈来愈重要。工商部门应当满腔热忱地支持网络经营主体建立自己的行业协会,并积极开展各种有利于网络经济健康发展的活动。三是充分发挥新闻媒体对网络经营主体的舆论监督作用。目前,大众传媒对网络经营主体的监督还很薄弱。工商部门应当鼓励和支持大众传媒对网络经营主体进行经常有效的监督,对损害网络消费者权益的观念、行为和制度进行鞭挞。四是建立独立执法和并肩作战机制。首先要分清哪些是我们独立作战的职能,哪些又是需要联合协作的职能。在此基础上,建立独立执法和联合执法相结合的运作机制,做到独立作战,当仁不让;并肩作战,共同负责。 网络经济和我们熟悉的传统经济模式既有相同的一面,也存在相当大的差异。我们必须改变一些在以往管理中习以为常、行之有效的管理方法,尝试一些新的管理思路。这些新思路不仅仅是上述提到的内容,并且将随着网络经济的发展不断变化。 经济与行政管理论文:经济法与现代行政管理 [摘要]:本文在分析经济法的使命和现代国家的职能的基础上,较为系统地阐述了在现代行政管理中运用经济法的意义、目标、原则、基本内容和可操作性等问题,进而揭示了经济法学与行政管理学的密切关系。 [关键词]:经济法、现代行政管理、经济管理法制化 一、经济法的使命在于规范国民经济关系 1.经济法的实质 法律的基本功能是调整社会关系,以形成有利于统治阶级的社会秩序。其中,经济法调整国家因素影响的经济关系,亦即国民经济关系。 这里所说“国家”,包括国家权力机关和它的执行机关-行政机关。宪法规定,全国人大制定和修改有关经济的基本法律,审查和批准国民经济和社会发展计划和计划执行情况的报告,审查和批准国家的预算和预算执行情况的报告;全国人大常委会制定和修改关于经济的一般法律,在全国人大闭会期间有权对全国人大制定的法律进行部分修改和补充,审查和批准国家计划和预算的部分调整方案。国务院制定有关经济的行政法规,编制和执行国民经济和社会发展计划和国家预算,领导和管理经济工作和城乡建设。根据宪法的基本原则,经济法对各级国家机关,主要对政府领导、组织和管理国民经济的职权以及行使职权的程序作出具体规定,以利贯彻执行。这就是“国家因素”。 国家因素影响的范围,包括宏观方面和微观方面。宏观方面,指的是国家经济发展的全局,重点为计划、预算、税收、金融、物价、工资、产业政策、对外经贸等。微观方面,指的是政府有关部门对企业、对市场的具体事项的必要管理。 国家因素影响的方式,包括干预和参与。干预,说的是间接调控和直接管理。宏观调控主要采取经济办法,按照经济规律特别是价值规律办事,并且尽可能纳入法制程序。直接管理从表现形式上看主要采用行政手段,但也应当是依法行政。干预又可分为积极干预与消极干预,前者指保护、鼓励,后者指限制、禁止。经过多年的改革实践,我们已形成了这样一条指导原则:“政府运用经济手段、法律手段和必要的行政手段管理国民经济,不直接干预企业的生产经营活动。”〔1 〕这就明确了什么叫“国家适度干预”。参与,说的是国家投资,举办企业、事业。我国以公有制为主体,而公有制中又以国有为主体,国家对国有资产享有占有、使用、收益和处分的权利,但国有并不等于国营,所有权与经营权可以分离。严格地说,干预是“管”,参与是“办”,管、办应当分开,前者属于政府作为社会经济管理者的职能,后者属于政府作为国有资产所有者代表的职能。经济法侧重规范国家管理国民经济、维护市场经济秩序的活动。 由此我们可以得出一个认识:经济法是国家管理和协调国民经济运行关系的法律规范的总称。它的基本组成部分有三大块:一是国家对整个国民经济实行宏观调控和必要的行政管理;二是维护市场竞争秩序;三是建立现代企业制度。国家调控市场,市场引导企业,企业自主经营,构成经济法的基调。 根据这种认识,经济法与民法作出了基本的划分。民法调整平等主体的公民、法人及其他组织之间的经济关系,而经济法调整国家因素影响的经济关系。当然,在某些情况下也会发生一定的交叉联系。在调整社会主义市场经济关系的过程中,民法、经济法既有相对分工,又共同发挥作用。 2.经济法在国家整个法律体系中的地位 一国的法律体系是指由具有内在联系的各个部门法组成的统一体。对法律部门的划分和法律体系的框架,中外法学界历来存在多种意见。我们认为,设计一国的法律体系,一方面要适合本国的国情,另一方面要考虑与国际接轨。笔者曾经提出:“从中国社会主义的实际出发,在宪法这一根本大法之下,主要有六大法律门类:行政法、刑法、民法、经济法、社会法和诉讼仲裁法。”〔2〕去年初, 王家福等六位研究员著文提出,我国的社会主义法律体系主要应由以下九类法律构成:宪法,行政法,经济法,行政诉讼法,民 商法,民事诉讼法,刑法,刑事诉讼法,社会法。其中,列在第三位的是“国家从整体利益出发对经济生活进行必要干预、对经济秩序予以维护和对市场进行宏观调控的经济法。”〔3〕如此突出经济法的位置,在目前所看到的著述中, 还是不多的。 经济法在我国社会主义法律体系中的地位,首先表现为它已形成为一个独立的法律部门。经济法的调整对象,是客观存在的、现实的经济关系,既有自己的特殊性又有一定的范围。经济法的调整方法,具有直接性和综合性。如果说,在改革开放之初,经济法尚处于一种理论形态的话,那么,今天可以说,一系列的、调整国家因素影响经济关系的法律规范已经组合成整体意义上的经济法部门。 作为一种新型的法律形态,经济法在国家整个法律体系中的地位,不仅表现为它是否为一个法律部门,更重要的问题在于它是否为一个基本的法律部门。建立市场机制与宏观调控相结合的市场经济模式,综合协调国家、市场、企业三者之间的关系,主要依赖于民法和经济法,而其中宏观调控为经济法特有的功能。经济法解决的社会矛盾属于基本的经济关系,所起的作用是别的法律部门无法替代、因而不可或缺的。有鉴于此,称之为基本的法律部门,不是顺理成章吗? 二、行政机关最大量的工作是依法管理国民经济 1.现代行政管理的职能 中国几千年的封建社会中,行政、司法往往混为一体,知县、知府大量的事务是审理案件。现代社会文明的标志之一,则是把立法、行政、司法分开来了。虽然我国不照搬西方某些国家的“三权分立制”,但也将国家机关划为既有分工、又有配合的权力机关、行政机关、审判机关和检察机关三类。考察现代行政管理的职能,必须以此为起点。这还只是一般性。 特殊性在于体现时代特征。在经过正、反两种经验比较之后,中国人民在以邓小平同志为代表的中国共产党的领导下,终于找到了一条有自己特色的社会主义建设路线,现已庄严地记载于党章和宪法之中。这就是:以经济建设为中心,坚持四项基本原则,坚持改革开放。既然国家的根本任务是集中力量进行社会主义现代化建设,那么,作为国家权力机关的执行机关-行政机关,最大量的工作必然是管理国民经济。与此同时,还要管理各项行政事务、文化事业及其他社会事务。 2.经济法与行政管理的结合点 前面已分析经济法的使命和现代国家的职能,在此基础上,我们将进一步探讨经济法与行政管理有些什么关系。经济法从法律的角度反映国家因素如何对市场经济秩序发生影响,行政管理从行政的角度规范行政机关如何领导和管理国民经济建设,这是一个问题的两个方面。对此,行政学家和法学家是达成了共识的。不妨援引如下两份资料: (1)夏书章教授主编的《行政管理学》, 对当代行政的概念作了下述界定:“行政是国家权力机关的执行机关依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的活动。”〔4〕 (2)张尚濯教授所著《行政法教程》, 提出下述观点:“在我国,政府工作的法制建设,主要是同我国社会主义法律体系中的两大法律部门紧密相关的,这就是经济法和行政法。当然,经济法,除它的一个大的分支-经济行政法是同政府工作密切相关的以外,它还有另外的一些内容。而行政法,包括它的同经济法交叉的一个大的分支-经济行政法在内,则全部是同政府工作密切相关的。总之,加强政府工作的法制建设,在我国,主要就是要大力发展经济法和行政法。”〔5〕 毋庸置疑,依法管理国家事务,就包含着依法管理国民经济,特别是将经济法行政法运用于行政管理之中。 经济行政法是调整国民经济管理关系的各种法律规范的总称,如我国现已制定出来的《预算法》、《税收征收管理法》、《中国人民银行法》、《审计法》、《土地管理法》、《城市房地产管理法》、《国有企业财产监督管理条例》、《外汇管理条例》、《公司登记管理条例》等等。因其以经济法与行政法相交叉的形态出现,兼具经济法和行政法两方面的属性,一些学者称之为经济行政法,也有人认为应称之为行政经济法。因其强调国家因素的作用,行政管理服务于经济建设,所以它也就是国民经济管理法。 据统计,在我国的法律体系中,约有80%的法律和行政法规是由行政机关执行的,而其中,最大量的行政执法活动是由经济行政管理机关进行的,如计划、财政、税务、中央银行、审计、统计、物价、工商行政、技术监督、 规划、土地、城市建设、劳动、海关、自然资源管理、环境保护和各产业部门,既是行政机关,同时又是执法机关。 经济法立足于国家整体,显示出社会公共性的根本特征; 现代行政管理又称公共行政管理,即政府在社会经济发展方面发挥作用。结论自然而然地得出来了:经济法与现代行政管理有不解之缘;现代行政管理中必须运用经济法这种手段。 三、经济法在现代行政管理中的具体运用 1.目标 在现代行政管理中运用经济法,期望实现什么目标呢?众所周知,一切经济工作必须以提高经济效益为中心。我们正在实行两个具有全局意义的根本性转变,一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变,二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。前一个转变,本世纪之内要求初步实现;后一个转变,则需要更长的时间。当前国有企业包括国有外贸企业,面临不少困难,某些企业效益不甚理想。因此,我们的着眼点应定为效率优先,同时也要兼顾公平。 经济法对国民经济发生影响,一般通过经济基础作为中介,或是改造旧的生产关系,或是确立新的生产关系,以解放生产力,发展生产力。也有些涉及人与自然之间的关系的经济法律,可以直接对生产力起到保护和促进的作用。国家经济管理机关及其工作人员,要熟练地掌握履行行政管理职能所必需的法律知识,特别要提高运用经济法管理国民经济的意识和能力,努力实现国家提出的目标:“经济管理法制化达到较高水平。”〔6〕制定社会主义法律必须遵循客观经济规律和自然规律,按法律办事与按规律办事要尽可能一致起来。实现经济管理法制化,也就是实现经济管理科学化。科学管理,治国之道。 2.原则 在现代行政管理中运用经济法,必须坚持什么原则呢?概括地说,就是依法行政。其理由在于,社会主义市场经济应当是法制型经济。 依法治国的基础环节是行政管理法制化。行政机关按照法律规定行使行政权力,管理国家事务,反映了人类社会的进步,即从人治走向法治。现代国家政府普遍奉行这一准则,我国于改革开放之后亦确立了这一原则。依法管理国民经济,正是依法行政的重要方面。 社会主义国家实行依法行政,以规范化的制度,正确处理人民政府与人民群众的关系,有利于保证贯彻为人民服务的宗旨,有利于保证行政管理的规范性和科学性,也有利于保证社会对行政工作的监督。 近二十年来,我国的社会主义法制建设取得了巨大的成就,但是还存在不少的问题。例如,在经济领域,侵占、破坏国家的和集体的财产,制造、销售伪劣产品,搞不正当竞争,扰乱市场经济秩序,乱收费、乱罚款、乱摊派,政府机关滥用职权、自办公司、巧立名目、与民争利等等,人民群众对这些社会公害深恶痛绝。1996年3月, 在八届全国人大四次会议所作的政府工作报告中强调指出:“各级政府及国家公务员都要依法管理经济和社会事务,坚决维护国家法律法规和政策的统一性与严肃性。” 3.基本内容 在现代行政管理中运用经济法,需要掌握哪些基本内容呢?可分为宏观调控与具体行政管理两大环节。 国家管理经济的职能,主要是把宏观管住,包括规划整体发展、制定方针政策、协调市场运行、组织社会保障,通过立法确立计划、财政、金融三者之间相互配合和相互制约的机制,确立价格、工资综合改革方案。因此,计划法、财政法、税法、银行法、价格法、工资法等在经济法体系中占有举足轻重的地位。现代经济法作为国家宏观调控经济的法律,显示出在市场经济条件下国家的作用是主动的,而不是被动的,是高屋建瓴的管理,而不是拾遗补缺。 这里有一个成功的例子。1993年3月, 我国修正《宪法》,增加了一项重要条款:“国家加强经济立法,完善宏观调控。”同年6月24日,中共中央、国务院发出《关于当前经济情况和加强宏观调控的意见》,提出了16条措施。中央领导同志说,16条中有13 条属于经济手段。 从1993年下半年以来,我国实施了以治理通货膨胀为首要任务的宏观调控。经过三年多的努力,到1996年底,国民经济的运行成功地实现了“软着陆”。在此期间,立法上亦采取了一系列措施,包括:(1)1993 年12月制定的《公司法》,确定“公司在国家宏观调控下,按照市场需求自主组织生产经营,以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。”(2)1994年3月的《预算法》,开宗明义提出:“为了强化预算的分配和监督职能,健全国家对预算的管理,加强国家宏观调控,保障经济和社会的健康发展,根据宪法,制定本法。”(3)1995年3月的《中国人民银行法》,第一条规定:“为了确立中国人民银行的地位和职责,保证国家货币政策的正确制定和执行,建立和完善中央银行宏观调控体系,加强对金融业的管理,制定本法。”第三条规定:“货币政策目标是保持货币币值的稳定,并以此促进经济增长。”上述?梅啥记康髁恕巴晟坪旯鄣骺亍闭庖蛔钪匾墓芾硎侄巍?/P 另一个环节为对国民经济活动的具体行政管理。例如,公司注册登记,颁发各类许可证和执照,征税,物价检查,商品市场管理,产品质量监督管理,等等。行政法上称之为具体行政行为。 至于抽象行政行为,那是指国务院制定行政法规,国务院有关部委局和地方有关政府制定规章,各级行政机关制定、具有普遍约束力的决定、命令。这些行政法规、规章、决定、命令,有的涉及宏观的即全局性的方面,有的涉及微观的即个别性的事项。宏观管住、微观搞活,并非指宏观管死、微观自流。政府的抽象行政行为和具体行政行为都可以对宏观经济、微观经济发生这样或那样的影响。 4.可操作性 在现代行政管理中运用经济法,需要注意哪些可操作性的问题呢?根据我国的实践,主要应当处理好以下几种关系。 第一,国民经济法制管理的层次划分-基本层次与补充层次。行政机关是社会经济的管理者,同时又是行政执法者。依法行政的第一个层次或曰基本层次的内容,即是行政机关依法行使行政管理权,包括行政处罚权。在社会主义市场经济条件下,行政机关面临着大量的社会、经济问题,需要作出许多的具体行政行为。而当公民、法人或其他组织违反行政管理秩序之后,行政机关则依法对其作出行政处罚决定。依法行政的第二个层次或曰补充层次的内容,即是公民、法人或其他组织对行政处理、行政处罚不服,有权依法申请 行政复议、提起行政诉讼和要求取得国家赔偿。这三项相互关联的法律补救制度,其结果,可能是对行政处理、处罚的认可和维护,也可能是对行政处理、处罚的否定和制约。行政机关享有行政管理权,公民、法人或其他组织享有法律救济权,从中亦可体现社会主义法制的公正性。 第二,行政管理权限的范围-法定职权与自由裁量权。行政机关行使权力遵循法定原则,即只有法律规定的行政权力才能行使,法无明文授权则不得为之。违反这一原则办事,就构成越权。针对目前对某些违法行为打击不力的情况,人们要求加大执法的力度,这从一般意义上讲也是对的,但全面理解,应当是:行政执法、行政处罚既要有力度,也要有限度。这个“度”,就定在法定职权上。由于社会经济生活复杂多样,完全采取“一刀切”的方式并不恰当,法律常常在法定职权范围内列出一个幅度,行政机关可在法定的幅度内享有自由裁量权,但不能显失公正。如一般违反治安管理行政秩序的罚款幅度为1元以上、200元以下;对虚假广告可以根据情节处以1万元以上、20万元以下的罚款。行政机关行使职权不能越出法律、法规和规章规定的范围。因此,自由裁量权不等于无所不为。行使法定职权和自由裁量权都属于依法行政。 第三,行政管理职权的内容-权力与义务。行政管理职权是代表统治阶级意志(在社会主义国家,就是代表人民意志)的国家通过立法授予的,它不仅意味着权力,而且同时意味着义务,因此又称为职责。既然承担了义务,就应当作为,而不能不作为。乱作为是越权,不作为是失职。权力也好,义务也好,说到底,都是为了实践人民政府为人民服务的宗旨。有的人做了官(准确地说,应是公务员),只想到自己是管老百姓的,没有想到为老百姓办实事。人们感叹到某些地方、部门办事难,其源盖出于此。所以,国家工作人员需要树立统一的权力、义务观。政府与企业的正确关系,应当是:管理中有服务,服务中有管理,管理也是服务。 第四,行使行政管理职权的过程-实体权限与程序要求。实体法规定实际的权利、义务,程序法规定行为的方式、步骤。前面所讲作为和不作为,亦适用于是否按照法定的程序执法。不论行政处理、行政处罚,抑或行政复议、行政诉讼、国家赔偿,都不能违反法定的程序要求。例如《行政处罚法》规定:“没有法定依据或者不遵守法定程序的,行政处罚无效。”所以,行政管理一要讲权限,二要讲程序。但须注意,程序不能太繁,应当有利于提高行政效率,又方便人民群众。 四、经济法学与行政管理学的密切关系 现在全世界都在关注发展领域的一个重要议题-公共行政管理。1996年4月联合国首次专门讨论这个问题。 国际行政科学学会为目前世界行政科学领域规模最大、层次最高、最为重要的学术组织,第三届国际行政科学大会于1996年10月在北京举行。中国政府一直致力于行政管理体制的改革和发展,吸收外国的先进经验,探索适合本国国情的行政管理模式。我们对行政管理学的重要性应当有足够的认识。 行政管理学又称行政学,或公共行政学,或公共管理学。前述《行政管理学》一书指出:“行政管理学是研究国家权力机关的执行机关依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的客观规律的科学。”〔7〕 作为一门综合性的学科,行政管理学同其他许多有着密切的联系。例如,经济法学。经济法学是整个法学中的一个分支学科,它研究经济法的产生、发展和发挥作用的规律性。它的学科对象中,包含政府的法律地位和经济管理行为的规范化问题。政府作为体现公共权力的国家机关、作为国有资产所有者以及作为民事关系中的机关法人,这三重性法律身份必须严格区分、正确适用,否则就会因法律地位模糊而导致管理秩序混乱。我国的行政体制改革还需继续,同时对外国的特别是以日本、法国、韩国等为代表的政府主导型市场经济模式,应予关注并进行一些比较研究。政府依法管理国民经济,协调市场经济运行,既是现代化建设的必然要求,又是现代化建设的科学手段。由是观之,经济法成为现代行政管理的重要组成部分,乃是题中应有之义。 诚然,经济法学与行政管理学各有特定的内容和体系,但在如何建立有效的行政体制、依法管理国民经济这一主题上,它们发生交叉的关系。我们可以运用系统工程的理论和方法将它们统一或结合起来。日本法学家曾经说过:经济法中的大部分规范,是要由国家各种行政机关来执行的〔8〕。中国亦如是。经济法学中包含行政管理, 行政管理学中包含经济法。学科交叉是现代科学发展的趋向之一。 经济与行政管理论文:对知识经济与行政管理的探究 摘要:知识经济是以知识为基础的经济,包括知识和信息的生产、分配、使用、转化等全过程,创新是知识经济的灵魂。它具有以下十个特征:产业形态知识化、资产投入无形化、市场全球化、经济信息化、产业构成服务化、知识资本化、发展可持续化、设施网络化、技术数字化、教育终身化。处于世纪之交的人类社会在由工业经济向知识经济逐步推进的过程中,必然会导致管理思想上的巨大变革。为此,本文首先讨论了知识管理的内涵和在行政决策上实现由传统模式向网络化转变,接着分析了以人为本的管理﹑行政管理的信息化﹑行政管理者要终生学习和行政绩效管理,最后做了总结。因此本文具有深刻的理论意义和广泛的实际应用。 关键字:知识经济; 行政管理; 知识管理; 以人为本的管理 前言 知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下,美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率 ”的良好发展态势,令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中。已开始发挥越来越重要的作用,并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标, 使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力, 赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新, 二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力, 行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼, 知识的研究、创新, 高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”, 其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势 以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖 弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富 但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 经济与行政管理论文:行政管理专业的经济行政特色分析与建设思路 专业是高校履行人才培养职能的直接载体。高校通过划分专业来设计教学体系,传授专业知识,培养专业人才。不同的专业是由各学科理论知识依据不同规则和方法进行归集、配置所形成的。所以,专业成为学科、师资、课程、设备等资源的集结点或配置平台,是人才培养和专业教育的关键。 专业设置和建设具有共同的一般规律。相同专业的学科、理论知识和课程等资源配置也大体相同,具有共同性的一面。但由于对专业人才培养目标和类型及其侧重点的理解、设定不同,即使相同专业,其学科、课程、师资等资源配置也不尽相同,从而形成相同专业的不同特点。持久、稳定、系统、规律性的特点集合而成为特色,即相同专业的不同特色。 一、专业特色的形成条件 1.历史条件和因素 许多专业的产生和形成,都是应当时社会实践包括生产、管理、军事、政治等急需而设置的。以后的发展、延续和壮大往往都蕴含着起初的历史痕迹,并渐进凝结为特色。 2.环境资源因素 专业的成长、发展和演变是在一定的生态系统中完成的。一个地区、一所学校、一个院系的环境和资源禀赋,不可避免地会影响和浸染专业的成长。久而久之,必然形成差别性的特点。 3.时间因素 专业特色不是从来就有的,也不是一蹴而就的。特色的形成需要一个过程,这是一个物竞天择、适者生存的过程,需要酝酿、产生、更新、变异,经历无数大大小小的生生息息、重组再造、演化整合等,最后由每一代变异留存下来的富有生机的因素凝结为新的变异体并呈现特色。这里有两点:第一,特色是在特点上形成的,是由诸多特点有机组合而成;第二,特点与特色的不同,在于特点可能是暂时的、短期的,而特色是特点在不断地更新、变异、整合中最后形成系统、持续、稳定的状态,是特点之有序集合。由此可见,没有一定的时间,特色是很难形成的,或很难称其为特色。 总之,专业特色应当在一定的历史延续中和特定的环境资源里,经过较长时间和几个阶段的发展,逐步融合而成。 二、行政管理专业的经济行政特色 1.行政管理专业的特点 以政府为管理主体是行政管理的基本特点。研究政府行政管理的一般过程,是行政管理研究的传统,相应地,行政管理专业教育资源的传统搭配方式形成了政治学背景和倾向的特点。然而,随着行政管理向法治化、科学化的扩展和推进,以及行政与法、行政与管理技术的日益融合,行政管理开始告别传统时代。同时,与政治相对分离的行政管理开始向各领域的分部门管理延伸和扩展,出现了教育行政、卫生行政、文化行政、军事行政等,行政管理衍生、推进至公共管理阶段,步入公共管理形态。经济行政正是在这种格局下独具形态、在理论及理论实践的发展中蔚为壮观。一方面是因为经济活动是人类尤其是当今时代的主体活动,管理经济一直是政府的基本职能;另一方面,在专业行政部门日益分化、发展的格局中,经济行政也成为独立的领域,在市场经济环境中发展壮大。何况任何领域无不包含和渗透经济活动而成为行政管理的对象和内容,使得经济行政不仅具有不断壮大、相对独立的领域,而且具有广泛的覆盖性。 2.行政管理专业经济行政特色的含义和支撑体系 经济行政是指以经济活动和领域为对象的政府行政管理活动,如经济调节、市场监管等。行政管理专业的经济行政特色是指行政管理专业教育资源的配置在遵循传统、保持行政管理专业基本课程设置的基础上,增加和突出经济及经济管理课程、师资、实验等资源配备,以培养懂经济、知法律、擅行政、会管理的经济行政管理专门人才。在实践中,经济行政与公安行政、司法行政、人事行政、军事行政、教育行政、文化行政、医疗卫生行政、社会工作行政等并列存在、相互区别。 专业特色的形成主要取决于时空因素,一个是时间维的历史传统因素,另一个是空间维的资源环境因素。这里以首都经济贸易大学行政管理专业为例: 在历史渊源上,学校行政管理专业由工商行政管理专业演变而来。工商行政管理专业创建于1981年,是我国改革开放后第一个设立该专业的高校。工商行政管理是政府对市场主体及其交易、竞争行为和有形市场进行监督管理的行政执法过程。既是政府行为,又是对经济活动的管理,实际上就是市场监督管理。工商行政管理是经济、行政、法律融合一体的经济行政管理,具有突出的经济性。 1998年,教育部组织调整高校专业目录,工商行政管理专业不复独立存在,学校的相应专业转型、扩展为行政管理专业,设于公共管理系下。整个专业的转型经历了名义阶段、板块阶段、覆盖阶段,目前正向融合阶段发展。这个过程中,在探索和保持行政管理专业一般特征的同时,工商行政管理由课程、师资、周边专业学科、相关社会资源支撑的经济行政特色保留了下来。 在环境资源上,学校以经济和工商管理学科见长,相应的师资、课程等资源丰富。学术氛围也以经济学、经济管理学为主调,同时,又有较为齐全的公共管理学科专业和历史较长、特色鲜明的法学学科专业。这个特点在人才培养方案中有明显体现。学校对各专业人才培养方案进行了统一的规划与规范。分经济学、工商管理学、公共管理学和文法4类提出学科基础课课程设置方案,原则上统一执行。学校结合专业和历史等情况确定专业课设置。行政管理专业人才培养方案在此原则下融汇了历史传统和现实环境因素,在课程设置上体现并反映了专业特色。例如,公共基础课中有“高等数学”课,学科基础课中有“经济学原理”、“公共经济学”、“管理信息系统”、“财政学”、“统计学”等经济管理课程,在专业课中有“工商行政管理”、“市场监督管理”等课程,在专业选修课中有“政治经济学”、“发展经济学”、“会计学”、“经济法”、“财务管理”、“市场营销”等课程。同时,行政管理的核心课、基础课诸如“政治学”、“行政学”、“领导科学”、“公共政策”、“公务员制度”、“行政伦理学”、“公共管理”等数量和理论知识比重充分,功能不减,既保证行政管理专业的本色,又具有经济行政特色。 在时间因素方面,学校有17年工商行政管理专业的办学历史并赢得较高声誉;行政管理专业也有了11年 的办学历史,并于2000年建立了北京市属院校第一个行政管理专业硕士点,2007年成为北京市属院校行政管理专业第一个重点建设学科。经济行政特色在历史延续和探索中日趋成熟、稳定。 在社会资源方面,学校与工商行政管理机关、学会、研究机构保持长期的合作与交往,包括会议、调研、课题研究、咨询培训等方式。近年来,与北京市发改委、市政管委、城市科学学会、国土资源管理部门、社会工作委员会等建立新的合作关系,进一步深化了经济行政的社会根基,进一步扩展了行政管理专业的公共管理空间。 在学术研究和专业建设比较交流方面,有可供分享的成果和可资借鉴的经验。经济行政的研究著作有华东师范大学公共管理学院的蒋云根教授编著的《经济行政管理概论》。学校工商行政管理研究领域,自80年代后期,陆续出版了《企业行为规范》丛书、《工商行政管理》系列教材以及多部单本著作;完成过国家社科基金课题、北京市社科基金、北京市教委社科基金以及国家部委有关经济行政方面的科研项目。近10年来,各高校的公共管理和行政管理都依托所在院校的资源、历史等,探索、形成自己的特色。学校的行政管理专业特色以其历史和经验获得独特优势。 三、行政管理专业的价值评估 1.行政管理专业在北京市人才培养中的地位 公共经济与市场经济比肩在我国呈后发之势。公共管理在后市场经济时代是维护和推动经济社会协调发展的重要力量。北京作为首都和政治、文化、信息中心,对公共管理理论知识和人才培养的需求强烈。作为北京市重点大学和人才培养基地,首都经济贸易大学拥有经济学、工商管理学和公共管理资源,行政管理专业在北京市属院校处于前列,应当发挥学科优势,为北京市培养经济、行政、法律复合型公共管理人才。 2.行政管理专业在学校的地位 公共管理学科与工商管理学和经济学并驾齐驱有益于丰富学校学科类型,完善学科结构,有利于人才培养。学校经济学、工商管理学实力较强,公共管理学相对较弱,但具有良好基础并在北京市属院校居于前列,搭建了学科结构有力、专业齐全完整的公共管理学科建设平台。行政管理专业作为公共管理的母学科,历史长、特色显、有优势,应当成为学校学科专业发展的增长极。 3.学院是行政管理专业的后盾和平台 行政管理专业依托的城市学院,是为专门和更好地服务于首都而建立的。学院依托区域经济和公共管理两大学科,设行政管理、城市管理、土地资源管理、公共事业管理和社会工作专业以及首都经济研究所、不动产研究所。这种专业学科环境既具有复合型、交融性,又不失公共管理的公共性宗旨,有利于公共管理和行政管理学科发展,有利于行政管理专业经济行政特色的塑造和体现;同时,行政管理专业作为公共管理学科发展的“筋”,对相关专业的发展具有粘合、伸张的作用。 四、行政管理专业的发展路径 1.在既有体系中巩固特色 一是丰富完善专业课程体系,从课程上体现特色。保证专业通行的基础课程。“政治学”、“管理学”、“社会学”、“法学”、“经济学”等必备的学科基础课不缺门;通过课程建设,增强课程针对性,力求精要;通过沟通研讨,达到课程之间相互了解、互补和融汇。保证体现特色的经济学课程。除“社会主义市场经济学”、“经济学原理”、“公共经济学”外,还应坚持开设“政治经济学”、“城市经济学”、“财政学”、“统计学”、“会计学”、“财务管理学”等,通过考试与考查、必修与选修的制度设计,优化经济行政效果。开设“法学原理”、“行政法”、“经济法”课程,满足市场监管和行政执法功能需求。进一步完善以工商行政管理和市场监管为核心的政府监管和经济监管课程板块,实现理论、政策与实践的贯穿,经济、行政与法律的融合,凝结和强化监管功能的专业设计。 二是在教学方法上体现特色。改进教学方法,强化实践教学,将理论知识讲解、案例政策分析、参观考察相结合;选聘校外、政府、企业的专家,建立兼职教师队伍或储备,在专职教师组织下,穿插搭配兼职教师的专题和讲座;通过“数字城市实验室”建设,改善实验条件,加强软硬件功能开发和综合利用。同时,适当增加实验课时,改革人才培养模式;控制教师选聘结构,充分调配现有资源,形成学术型、讲授型、实操型师资的有机搭配。 2.将特色的基础拓宽,触角延长 拓宽与之交往的经济行政部门范围,由工商行政部门扩展到质量监督、食品药品监督,进而扩展到发展改革委员会、土地资源管理部门、市政管理部门、社会工作部门,建立制度性联系;在上述政府部门和系统建立实习基地,形成持续联系,延伸触角;通过科研和教师纽带,与上述政府部门建立联系,增强教师对实践的了解,增加学生直接、间接的实践机会,促进理论与实践相结合;通过聘任、聘请兼职教师、指导教师或吸收为团队成员,增加互动通道。 3.在学院复合学科环境中,吸取营养,谋求新生 学校的城市学院是系、所合并的学院,学科专业较为宽泛,教师的专业领域更加复杂。学校规划城市学院建设发展两大学科——公共管理和区域经济。院、系、所,学科、专业、方向相互交织,对学院的组织管理和业务规划提出挑战,同时也提供机遇。处理不好,各种要素混杂交错,内耗互扰;处理得当,相互倚重,相互交融,相映成辉,相得益彰。实际上,公共管理和区域经济两个学科具有新兴和开放的共同特点,又有在区域和公共方面的融汇之处。两大学科的交融为各自学科及其之下的专业发展提供了更大的空间和更富营养的土壤。行政管理应当借助公共管理寻求应用空间,借助区域经济管理增强经济行政特色。 4.在国际交往中检验调整,发展壮大 经济行政特色不是中国经济社会环境和体制独有的,在世界市场经济国家也能找到学理和实践的例证。政府管制领域是经济行政的集中体现领域,这一领域在理论和实践上都成为日益关注的热点。 政府监管、企业社会责任、公共工程等话语和理论体系是值得关注、研究、探索和借鉴的。在理论上深入研究,有助于在国际环境中检验、调整和完善行政管理专业的经济行政特色,有助于从理论上深化对行政管理专业经济行政特色的理解,从而不断延续、推进行政管理专业经济行政特色的发展。 经济与行政管理论文:经济全球化与中国地方行政管理模式变革 【摘要】本文分析了我国加入世贸组织后,“ 经济 全球化”给 1 什么是经济全球化 从生产力运动和发展的角度分析,经济全球化是一个 历史 过程:一方面在世界范围内各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合成统一整体,即形成“全球统一市场”;另一方面在世界范围内建立了规范经济行为的全球规则,并以此为基础建立了经济运行的全球机制。市场经济一统天下,生产要素在全球范围内自由流动和优化配置。经济全球化就是指生产要素跨越国界,在全球范围内自由流动,各国、各地区相互融合成整体的历史过程。 上世纪90年代以来,以信息技术革命为中心的高新技术迅猛发展,不仅冲破了国界,而且缩小了各国和各地的距离,使世界经济越来越融为整体。 经济全球化在推动全球生产力大发展,加速世界经济增长,为少数发展 3 为适应“ 经济 全球化”, 3.2 设置规模适度、权责明确、结构优化的行政机构 政府规模与人员应当与其担负的职能相匹配,尽可能做到规模适度。按照市场经济的要求,界定不同层级的职能和权责,以加强经济、社会管理和公共服务为落脚点,建立一个规模适度的政府。 设置行政机构的关键在于理顺职能关系,合理配置权力。明确权限职责。优化内部结构,调整机构内部分工,相对集中行政决策、执行和监督的权力。 3.3 理顺中央与地方政府的关系 政府要在社会主义市场经济条件下承担好各项管理和服务职能,保持自身顺畅、高效运作,就要理顺内部关系、完善运转机制。首先是中央和地方的关系问题,要 科学 划分中央与地方之间的事权与财权,确立规范的利益和激励机制。其次是行政层级问题。发达国家的政府层级一般不超过三级,而我国是五级政府的体制,因此在政府运作效率上就产生很多问题。 经济与行政管理论文:对知识经济与行政管理的探究 摘要:知识经济是以知识为基础的经济,包括知识和信息的生产、分配、使用、转化等全过程,创新是知识经济的灵魂。它具有以下十个特征:产业形态知识化、资产投入无形化、市场全球化、经济信息化、产业构成服务化、知识资本化、发展可持续化、设施网络化、技术数字化、教育终身化。处于世纪之交的人类社会在由工业经济向知识经济逐步推进的过程中,必然会导致管理思想上的巨大变革。为此,本文首先讨论了知识管理的内涵和在行政决策上实现由传统模式向网络化转变,接着分析了以人为本的管理?行政管理的信息化?行政管理者要终生学习和行政绩效管理,最后做了总结。因此本文具有深刻的理论意义和广泛的实际应用。 关键字:知识经济; 行政管理; 知识管理; 以人为本的管理 前言 知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下,美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率 ”的良好发展态势,令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中。已开始发挥越来越重要的作用,并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标, 使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力, 赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新, 二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力, 行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼, 知识的研究、创新, 高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”, 其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势 以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富 但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 经济与行政管理论文:经济制度与行政管理制度研究 【摘要】 西方国家的社会结构存在一种矛盾:西方国家在经济上主要实行私有制,在政治上则主要实行公有制。民主制本质上是一种对政治权力的公有制。西方国家的“政府应基于人民的同意”的理念导致政府与公民在本质上是一种提供服务与购买服务的关系,是一种赤裸裸的金钱关系,这难以表明西方国家的政治模式是优越的。因此,西方国家的经济模式、政治模式都存在逻辑问题。 【关键词】 西方;经济;行政管理;自由主义经济学;公有制 一、西方国家在经济上实行私有制,在行政管理上实行公有制,这表明西方国家由以建立的逻辑基础是混乱的 北美、西欧、澳洲等地的以美国等国为代表的西方国家的社会结构中存在着一种矛盾,即西方国家在经济上实现私有制、在政治上实行公有制。这种矛盾反应了一种理念上的矛盾,该矛盾显示出西方国家的立国理念是存在逻辑矛盾的。笔者所谓的经济上的私有制是容易理解的,笔者所说的“政治上的公有制”何谓呢?“政治上的公有制”就是指民主制。民主制的理论基础是“人民为主权者”、“政府应基于人民的同意”、“一人一票决定国家事务”等。也就是说,民主的理念主张国家的主权或国家的终结权力应当是全体公民共有的,而且每个公民都拥有相等的一份——这也就是说,如果把西方国家比作一个“公司”,那么其股份由全体公民享有等额的一份。也就是说,从本质上讲,民主制是一种公有制———尽管公有的是政治权力而非财产,但从政权的组织形式上看,民主制无疑是一种公有制。西方自由主义经济学家认为私有制是优越的,有利于调动私有企业主的积极性,有利于促进经济发展。如果这种论调是有道理的,那么西方国家的政府也应当实行私有制———“君主制”或“寡头制”等———这样才有利于提高国家的效率。也就是说,按照主张实行私有制的经济学家的逻辑,如果国家被一家所有,即实行君主制,那么这个掌管国家的君主才会把国家的事业当作自己的事业,才能充分调动管理国家的“君主”推行精细管理、谋求国家发展的积极性,才能实行国家的最好的治理和发展;按照主张实行私有制的经济学家的逻辑,如果国家被全体公民所有,即全体公民共有、公有,那么就会出现如公有制企业中的那种管理者不把企业当作自己家的产业从而难以真正严细认真地进行管理,难免会出现公有制企业的“跑、冒、滴、漏”的现象。也就是说,以下二者必居其一:如果西方国家承认私有制能够调动企业经营者的经济性,那么西方国家就应该实行君主制,君主制才是私有制,才是自由主义经济理论所应当推崇的最理想的政体;如果西方国家认为君主制不是理想的政体,而民主制才是,那么西方国家的企业也应当实行公有制而不是私有制。举个简单的例子,如果西方国家认为私有制最有利于经济发展,那么国家实行私有制———也就是实行君主制———才是最有利于国家的发展的;如果西方国家认为国家不应当实行君主制,那么在经济领域也不应当实行私有制,而应该建立公有制企业。由此可见,西方国家一方面在经济上主要实行私有制、一方面在政治上主要实行民主制,这本身就是矛盾的,其间存在理论上的矛盾。西方国家的这种实践恰好证明了公有制未必一无是处,私有制也未必万能。 二、从西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”可以推导出严重的消极逻辑后果 近现代西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”存在严重的缺陷。这种缺陷表现在“政府应基于人民的同意”这种逻辑其实使公民与政府之间的关系沦为了赤裸裸的利益关系。何以得出这一结论?因此“政府应基于人民的同意”的理念的本质是:人民出钱(纳税)购买服务,具体购买的是政府提供的服务,而政府只不过是拿钱替公民办事而已;人民如果不满现政府的服务,则有权购买新一届政府的服务。在这种认识模式之下,政府对公民是不必有责任心的,因为西方的理念会认为:政府拿多少钱(收多少税)就为公民办多少事,如果政府没钱了,那么政府就不必为公民办事,例如我们看到西方国家的多次发生政府“破产”的情况,在政府“破产”后就停止对公民提供的一些服务,而西方政府这样做从理论上来讲是无可厚非的,因为“政府应基于人民的同意”这一逻辑前提就决定了政府不必把公民的事当成自家的事,不必在没有钱的情况下仍然为公民办事。根据民主制的理念可以得出这样的推论:在西方国家发生自然灾害时,如果政府没有向公民收取用于救援的费用(税收),那么从理论上来说政府没有义务去救援群众,因为西方国家近现代的理念基础,西方国家现行的关于建立政府、关于政府与人民关系、关于民主制度的逻辑就能推导出这种结论。按照本文的上述分析,西方国家的执政者是在民主制这种“公有制”模式之下管理国家的,在这种情况下,西方执政者就像公有制企业的经营者一样往往倾向于关心自己能否继续统治下去,往往倾向于关心自己的任期之内别出问题;因此,当国家的长远利益与执政者的利益或任期内的利益相矛盾时,西方执政者会做出何种选择就是不言自明的了。故而,民主制并不总是有利于西方国家的长远利益、总体利益的。相反,中国传统的、看待政府与人民之间的关系的理念就比西方近现代的民主制的理念显得更有人情味。众所周知,中国传统认为国家是一个大家庭,政府是家长,人民是子女;因此按照这种逻辑,人民的所有事情国家都必须负责,政府不能拿“没有向人民收某类税”、为理由来拒绝对人民负责。例如中国发生自然灾害时,政府不会想收没收相应的税、有没有这笔预算,而会想尽办法开展救灾工作。由于中国有这种传统的关于政府与人民的关系的理念,因此中国人习惯于有事找政府,因为“父母官”、“当官不为民做主不如回家卖红薯”的理念在中国人的潜意识中已然是根深蒂固的,中国人不会想“我为政府纳了多少税,因此我有权要求政府相应地为我提供多少服务”,而会想“政府既然为民之父母,就应当满足我的一切正当需求”。 总之,西方国家的“政府应基于人民的同意”的逻辑在把公民摆在政府的主人的地位上的同时,也就使政府有权利疏远与人民的关系———因为这种逻辑导致公民与政府之间的关系本质上就是金钱关系、就是购买服务的关系。相反,“家天下”的观念却有其人性的一面。 作者:吕规 夏庆宇 单位:南昌工学院思政部 复旦大学国际关系与公共事务学院 经济与行政管理论文:知识经济与行政管理探究 摘要:随着科技不断发展,社会不断进步,知识经济逐渐被人们所接受。知识经济发展对社会各方面都有一定影响。因此,探究知识经济对行政管理的影响具有实用价值。本文阐述了知识管理的内涵,探讨了知识经济给行政管理带来的影响。 关键词:知识经济;行政管理;影响 一、知识管理的内涵 当今社会,提到“知识管理”大多数人都有这样一个概念:在面对与日俱增的、非连续性环境出现一定变化时,就可以按照组织的适应性及生产条件、以竞争能力等各种现实情况,制定出迎合性措施。合理科学地认识“知识管理”,这种管理就是将人作为中心位置,把信息当成理解的基础,将创新知识当成最终目标,将知识作为一种能够开发的资源对待。总而言之,“知识管理”即为人在行政管理的过程中获取和运用集体知识以及技能全过程。从结构上来看,这种管理可以划分成两部分,就是管理人力资源以及管理信息资源。最终的目的是将人对知识创新以及处理信息二者有关能力的有机结合。 (一)在行政决策上的转变 因为广大群众们就政策是如何出台的这一过程并不是很了解,因此无法对实际中对政策的执行进行对比,哪怕是政策在执行过程中有一些扭曲和变形也不得而知,那么我们的监督又从何谈起呢?随着时代的进步,科技的不断发展,网络技术被广泛运用,使网络形成了对行政决策监督的无形之网。随着网络被广泛地运用对行政决策的监督上,增强了广大人民群众对决策过程的清晰度和了解度,提高了决策过程的透明度。群众通过网络便能够轻易地了解到行政决策的内容,将不同的决策方案和自身的利益作对比,看清自己的立场,然后发表自身见解。 (二)建立以人为本管理理念 在以知识为经济的时代,一方面日后知识必将在行政管理中占据非常重要的地位。因为人可以对知识进行掌握以及驾驭,并且可以由此对行政管理进行创新和改革,所以这些全部原因都将人置于经济社会活动中非常重要的地位。而且随着时展相较以前更加突出和明显了;另一方面人的价值观和思维模式都在发生着巨大的变化、人逐渐开始追求自主性和个性化自我价值,并且由于人在行政管理中地位变高的缘故,他们的这些追求得到了充分的尊重和完美的释放,“以人为本”的管理模式以此得到实现。 二、知识经济对行政管理的影响 (一)行政管理人员要具备树立终身学习的理念 知识经济的时代,领导自身的知识含量直接间接的成为了下属们判断其是否有能力担任该职位以及是否有能力胜任工作的基础条件。领导干部们也好、管理者们也好首先肯定是要踏踏实实地学好邓小平理论,科学发展观等等符合时展的理论知识。同时又必须对法律知识要有一定的了解,这个可以参考“依法治国”。而且最好是对所在行业要求掌握的专业类知识进行一个较系统较全面的学习,还最好对一些现代科技基础知识有一定的了解。不但如此,还要掌握和认知一些社会科学和自然科学也是非常有必要的,这样才能正确认识社会发展趋势,准确履行自身职责。当今社会知识随时都在进行更新,而且速度难以把握,所以只有不断的学习,不断的在原有的知识体系上新添和补充才能不被社会所淘汰。 (二)对行政绩效管理的影响 所谓行政绩效的管理就是指根据绩效评价来对被评价者按照一定的指标和参考一些标准来对比分析,考察、评定、奖励被评者在一定工作时期内的工作,并且进行一些相关培训活动;通过不断地探索以及不断的创造可以有效地拓展组织目标和组织价值的新视野;逐渐完善一些奖惩体系,努力实现对管理思想和总体战略目标的完善和实现。步入知识经济时代,要求在绩效管理上也体现出知识的重要性。要争取做到与效益相辅相成。知识经济大环境下,知本非常的重要。知本的地位也位于资本的前面了,拥有多少的知识、拥有什么样的知识以及怎么样去运用知识等等已经成为促使经济高速发展的必要条件了。这便要求组织管理者根据自身的知识掌握量来将战略和运作相结合制定有效的知识管理相关战略,同时对内部知识资本作出高效合理的调配和安排。同时知己知彼百战不殆,自己的知本能力自身必须要了解,同时对竞争对手的知本情况有个了解的话会让自己更胜一筹,防患于未然。 经济与行政管理论文:西方国家经济制度与行政管理制度的矛盾 【摘要】西方国家的社会结构存在一种矛盾:西方国家在经济上主要实行私有制,在政治上则主要实行公有制。民主制本质上是一种对政治权力的公有制。西方国家的“政府应基于人民的同意”的理念导致政府与公民在本质上是一种提供服务与购买服务的关系,是一种赤裸裸的金钱关系,这难以表明西方国家的政治模式是优越的。因此,西方国家的经济模式、政治模式都存在逻辑问题。 【关键词】西方;经济;行政管理;自由主义经济学;公有制 一、西方国家在经济上实行私有制,在行政管理上实行公有制,这表明西方国家由以建立的逻辑基础是混乱的 北美、西欧、澳洲等地的以美国等国为代表的西方国家的社会结构中存在着一种矛盾,即西方国家在经济上实现私有制、在政治上实行公有制。这种矛盾反应了一种理念上的矛盾,该矛盾显示出西方国家的立国理念是存在逻辑矛盾的。笔者所谓的经济上的私有制是容易理解的,笔者所说的“政治上的公有制”何谓呢?“政治上的公有制”就是指民主制。民主制的理论基础是“人民为主权者”、“政府应基于人民的同意”、“一人一票决定国家事务”等。也就是说,民主的理念主张国家的主权或国家的终结权力应当是全体公民共有的,而且每个公民都拥有相等的一份——这也就是说,如果把西方国家比作一个“公司”,那么其股份由全体公民享有等额的一份。也就是说,从本质上讲,民主制是一种公有制———尽管公有的是政治权力而非财产,但从政权的组织形式上看,民主制无疑是一种公有制。西方自由主义经济学家认为私有制是优越的,有利于调动私有企业主的积极性,有利于促进经济发展。如果这种论调是有道理的,那么西方国家的政府也应当实行私有制———“君主制”或“寡头制”等———这样才有利于提高国家的效率。也就是说,按照主张实行私有制的经济学家的逻辑,如果国家被一家所有,即实行君主制,那么这个掌管国家的君主才会把国家的事业当作自己的事业,才能充分调动管理国家的“君主”推行精细管理、谋求国家发展的积极性,才能实行国家的最好的治理和发展;按照主张实行私有制的经济学家的逻辑,如果国家被全体公民所有,即全体公民共有、公有,那么就会出现如公有制企业中的那种管理者不把企业当作自己家的产业从而难以真正严细认真地进行管理,难免会出现公有制企业的“跑、冒、滴、漏”的现象。也就是说,以下二者必居其一:如果西方国家承认私有制能够调动企业经营者的经济性,那么西方国家就应该实行君主制,君主制才是私有制,才是自由主义经济理论所应当推崇的最理想的政体;如果西方国家认为君主制不是理想的政体,而民主制才是,那么西方国家的企业也应当实行公有制而不是私有制。举个简单的例子,如果西方国家认为私有制最有利于经济发展,那么国家实行私有制———也就是实行君主制———才是最有利于国家的发展的;如果西方国家认为国家不应当实行君主制,那么在经济领域也不应当实行私有制,而应该建立公有制企业。由此可见,西方国家一方面在经济上主要实行私有制、一方面在政治上主要实行民主制,这本身就是矛盾的,其间存在理论上的矛盾。西方国家的这种实践恰好证明了公有制未必一无是处,私有制也未必万能。 二、从西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”可以推导出严重的消极逻辑后果 近现代西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”存在严重的缺陷。这种缺陷表现在“政府应基于人民的同意”这种逻辑其实使公民与政府之间的关系沦为了赤裸裸的利益关系。何以得出这一结论?因此“政府应基于人民的同意”的理念的本质是:人民出钱(纳税)购买服务,具体购买的是政府提供的服务,而政府只不过是拿钱替公民办事而已;人民如果不满现政府的服务,则有权购买新一届政府的服务。在这种认识模式之下,政府对公民是不必有责任心的,因为西方的理念会认为:政府拿多少钱(收多少税)就为公民办多少事,如果政府没钱了,那么政府就不必为公民办事,例如我们看到西方国家的多次发生政府“破产”的情况,在政府“破产”后就停止对公民提供的一些服务,而西方政府这样做从理论上来讲是无可厚非的,因为“政府应基于人民的同意”这一逻辑前提就决定了政府不必把公民的事当成自家的事,不必在没有钱的情况下仍然为公民办事。根据民主制的理念可以得出这样的推论:在西方国家发生自然灾害时,如果政府没有向公民收取用于救援的费用(税收),那么从理论上来说政府没有义务去救援群众,因为西方国家近现代的理念基础,西方国家现行的关于建立政府、关于政府与人民关系、关于民主制度的逻辑就能推导出这种结论。按照本文的上述分析,西方国家的执政者是在民主制这种“公有制”模式之下管理国家的,在这种情况下,西方执政者就像公有制企业的经营者一样往往倾向于关心自己能否继续统治下去,往往倾向于关心自己的任期之内别出问题;因此,当国家的长远利益与执政者的利益或任期内的利益相矛盾时,西方执政者会做出何种选择就是不言自明的了。故而,民主制并不总是有利于西方国家的长远利益、总体利益的。相反,中国传统的、看待政府与人民之间的关系的理念就比西方近现代的民主制的理念显得更有人情味。众所周知,中国传统认为国家是一个大家庭,政府是家长,人民是子女;因此按照这种逻辑,人民的所有事情国家都必须负责,政府不能拿“没有向人民收某类税”、为理由来拒绝对人民负责。例如中国发生自然灾害时,政府不会想收没收相应的税、有没有这笔预算,而会想尽办法开展救灾工作。由于中国有这种传统的关于政府与人民的关系的理念,因此中国人习惯于有事找政府,因为“父母官”、“当官不为民做主不如回家卖红薯”的理念在中国人的潜意识中已然是根深蒂固的,中国人不会想“我为政府纳了多少税,因此我有权要求政府相应地为我提供多少服务”,而会想“政府既然为民之父母,就应当满足我的一切正当需求”。总之,西方国家的“政府应基于人民的同意”的逻辑在把公民摆在政府的主人的地位上的同时,也就使政府有权利疏远与人民的关系———因为这种逻辑导致公民与政府之间的关系本质上就是金钱关系、就是购买服务的关系。相反,“家天下”的观念却有其人性的一面. 作者:吕规 夏庆宇 单位:南昌工学院思政部 复旦大学国际关系与公共事务学院 经济与行政管理论文:区域经济与行政管理冲突问题分析 一、经济一体化 党的十七大报告强调要“遵循市场经济规律,突破行政区划界限,形成若干带动力强、联系紧密的经济圈和经济带”,并“形成辐射作用大的城市群,培育新的经济增长极”。与此同时,我国区域经济发展迅速,长三角、珠三角、京津冀、环渤海等跨省级经济区以及武汉城市圈、长株潭城市群、郑汴一体化、乌昌一体化、西咸一体化等跨市级经济区发展已初见成效。但是,各经济区在发展过程中不约而同地都遇到了行政壁垒的制约,“非一体化”行政管理体制严重阻碍经济一体化的发展进程。以西咸经济一体化为例,早在2002年两市就签订了《西咸经济一体化协议书》,两年后又合作编制了《西咸实施经济一体化战略规划纲要》,按照规划同筹、交通同网、信息同享、市场同体、产业同布、科教同兴、旅游同线、环境同治的“八同”思路,最终实现城市一体化、经济一体化、交通一体化和环保一体化的目标。应该说西咸经济一体化的发展目标和任务是明确的,但是截至目前西咸一体化的进程远没有达到预期,与其他经济区比较步伐缓慢,究其原因很大一方面是受行政管理体制的制约,为此,认清区域经济一体化与行政管理体制的冲突问题所在并探索体制改革与创新,是目前需要解决的重大问题。 关于中国区域合作与行政管理冲突的文献主要集中在1990年代后。Young(2000)[1]的研究注意到在分权体制下,中国实际上为地方政府主导型市场经济,并认为各项改革推行过程种所遇到的一些问题成为20世纪80年代后期国内地区保护主义重新抬头的重要诱因。NaughtonB(2000)[2]的工作论文发现改革开放后中国省际间贸易以制造业产业内贸易为主,生产要素、服务和中间产品流动壁垒仍然很大。Yin(2003)[3]运用R D内生增长模型,分析了区域合作的激励问题和增长效应,指出区域合作的情况比封闭拥有更高的均衡增长率。林毅夫等(2004)[4]强调中国的地方保护和市场分割,很大程度上是重工业优先发展的赶超战略,这是分权式改革的逻辑延伸。王健等(2004)[5]通过提出“复合行政”的概念,认为造成中国区域经济一体化与行政区划冲突的根本原因在于政府职能的转变尚未完全适应市场经济的发展需求。周业安等(2004)[6]通过面板数据实证研究认为市场秩序与政府竞争秩序的合理构建对地区经济发展十分重要。赵永亮,徐勇(2007)[7]在引入地方政府的消费偏好下,构建了两地区边界效应模型,检验了我国市场分割的程度。他们的研究理论意义重大,但还没涉及最新的区域经济一体化的实践,本文结合西咸经济一体化的实际,从面临的难题入手,建模分析,得出结论。 二、区域经济一体化面临的难题 从制度上讲,地区经济发展主要来源于政策资源(包括上级政策倾斜、行政管理强度、行政管理方式等)和市场资源(要素丰裕度、市场容量与自由化程度等)两类。我国区域经济一体化建设在起步阶段往往表现得如火如荼,这主要归功于政策资源的释放和市场资源的松绑,之后进程缓慢,主要面临以下三个难题: 第一,政策资源的内敛性导致行政壁垒。政策资源的内敛性是说在一个行政区内,以行政力量为中心的政策资源对内的加强与对外的排斥特性。在计划经济体制下,经济体系是垂直运行,地方行政区划之间基本上没有自主的经济联系,资源配置问题主要是由自上而下的计划协调来解决。改革开放以来,中央与地方实行分权,这对提高经济运行效率起到了重要作用,但由于分权在很大程度上是政府内部的权力转移,其次才是政府向企业、市场和社会的还权。政府职能并没有得到很好的改革,其结果是行政垄断权的大而化小,政策资源仍然超越市场资源,成为了主导地方经济发展的强势资源。由于地方政府的偏好是局部利益,使政策资源呈现内敛性,不同行政区划间为争夺优势政策资源而相互抵制[8],在没有相应“秩序”规范情况下,势必出现不合作的“诸侯经济”现象。以西咸一体化前的情形为例,咸阳与西安仅一河之隔,由于害怕被西安“吃掉”,咸阳过去长时间不在渭河以南规划发展工业,而把它列为蔬菜区,以此筑成与西安的“隔离带”,这种政策垒明显不利于区域融合。还有比如在招商引资,争取上级给予的优惠政策等方面两市也是竞争激烈,互不相让,必要时以行政壁垒抵制。 第二,市场资源遭遇非平衡经济增长的冲击。“自由市场力量的作用使经济向区域不平衡方向发展是一个内在的趋势”(缪尔达尔,《经济理论与欠发展区域》,1974年),“增长极”理论与“中心—外围”理论也表明,市场力量不足以消除经济发展的空间不平衡,短期内甚至会强化这种不平衡,一体化过程中若完全放任自由化的市场,会导致净优势资源单方面流动,GDP的变化会牵动各行政区首脑的神经,发达地区政府怕受拖累,欠发达地区政府怕吃亏,为扭转这种趋势,各行政区会用政策资源包围市场资源,行政力抵制市场力。另一方面,经济发展不平衡导致各地区法治环境与市场制度的梯度差异,增加了法律、政策协调等方面的成本,如果没有相应的机制来改善这种不平衡,一体化进程就很难进行下去。[9]政府之间能否达成一个具有约束力的、自动实施的协议,保证“合作博弈”能够重复,关键在于能否给那些落后的伙伴一个良好的前景预期,或者通过非市场的力量在合作中尽快缩小差距,这需要通过特定的资源配置和补偿机制来实现,而这种机制正是目前中国缺乏的。 第三,“合作协调人”的缺位和失效。对于打破行政壁垒,实现区域经济一体化,使整体经济发展,从长期看这应该也是上级政府的施政愿望。但由于跨行政经济区缺乏与之重叠的行政级别,靠地方平级政府难以合作协调,于是就出现了以上级政府成员为主的合作协调人,但这种合作协调人缺乏权利和法制保障,协调力度大打折扣,加之对各行政区情况缺乏足够的认识,协调只是成了建议,最后变成“东周诸侯不朝觐”,各行政区表面上看同属一个经济区,实际上是各顾各。以西咸一体化为例,两市时常遇到一些诸如招商引资、基础设施建设、环保投入等涉及到双方利益分配与成本分摊的棘手问题,由于缺乏强有力的一体化领导机构来确保实施,往往使很多问题搁浅或遗留。 以上难题表明,由于政策资源的内敛性,以及市场资源遭遇非平衡发展的冲击,在缺乏合作协调人的情况下,区域经济一体化与行政管理体制面临冲突,不利于资源的优化配置。 三、模型分析:两种资源的优化配置 (一)模型假设 假定地区经济发展手段主要来源于政策资源和市场资源两类,地方政府对这两种资源的偏好关系都具有完备性、可传递性、连续性、单调性和严格凸性。 (二)模型分析 情况1:独立行政区的资源配置 市场资源对政策资源的边际替代率是它们的价格之比,也是各自的边际效用之比。实际上,由于资源的边际效用递减,牺牲市场资源的利用而单靠政策资源推进的发展模式导致的效用水平是不高的,西部某些地区在实行经济一体化的过程中要避免这种“行政过度”带来的低效用。 情况2:经济一体化过程中的不同行政区的资源配置 政府的短期偏好在于使用政策资源,过度的政策资源使用产生两方面的问题,一是政策资源的边际效用递减,政策资源逐渐演变成保护内部“弱市场资源”的行政壁垒;二是对有限政策资源的争夺,造成两地相互抵制,互筑行政堡垒,区域经济一体化与行政管理体制冲突由此形成。 四、对冲突的进一步解释 政策资源和市场资源在此不能达到优化配置,主要在于区域经济一体化过程中的政府失灵和市场失灵,表现为以下方面: (一)单一的政绩评估机制和政治晋升中的经济人行为 目前我国的政绩考核依然以经济建设成绩为中心,地方政府的政绩考核主要依据本地区财政税收、本地就业和GDP增长速度。“为官一任,造福一方”,这种施政观可能会导致两个极端:从时间纬度上,地方政府为实现任期内的跨越式发展往往较少考虑资源利用的可持续性;从空间纬度上,面临同一经济区内的行政区划的边界时,为了保护本地利益,政府往往采用行政手段干预生产要素的流动,人为制造区间壁垒。 地方官员合作困难的另一个原因在于他们的政治晋升博弈的性质[10]。同一行政级别的地方官员,在政治晋升博弈中,参与人面临的是一个“零和博弈”,因为只有有限数目的人可以获得提升,一个人获得提升将直接降低另一人提升的机会,一个人所得构成另一人所失。而在当代的经济竞争过程中,也需要通过合作优势互补。政治晋升的零和博弈往往会干扰经济竞争的合作双赢。 (二)信息不对称与政府间不信任导致的非合作博弈 即使消除了地方政府经济人的行为,跨行政经济区仍然存在政府间的博弈,同级政府在面对不完全信息表现出来的等、靠、推的相互观望思想本来就很严重,加之彼此之间缺乏信任,担心利益受损,致使非合作博弈的产生,其结果是双方受损。如下例的静态非合作博弈,在缺乏互信情况下,即使双方知道合作双赢,但不能确定对方是否能采取合理积极的合作措施,于是只从单方面利益最大化出发,导致非最优结果。 (三)区域产业同构化严重,缺乏合作的内容即使制止了政府的经济人行为,克服了信息不对称,消除了非合作的“零和博弈”,政府的合作也会面临新的问题。由于地方政府对经济发展的关注更多地表现为对本地区经济指标的关注,缺乏对整个区域的产业发展目标进行系统的战略思考,因此,大多地方政府往往对那些被区域内其它地方政府广泛关注的“热线产业”具有强烈的投资冲动,忽视了区间产业互补与合作,其结果带来的是区域内产业结构的严重趋同[11],从而使得区域合作缺乏实质性的内容。例如陕西关中地区的西安、咸阳、宝鸡等地区传统工业产业均以纺织、军工、医药等为主,新兴工业产业又都选择在能源化工、装备制造、建材等产业内的相同方面,产业同构严重,恶性竞争和排斥往往对一体化形成威胁。 (四)区域合作的主体不明,缺乏合作的推手政府与企业在一体化过程中也存在博弈,政府会认为,区域经济一体化是市场机制的自发作用下资源在更大区域内的有效配置,因此区域合作主体是企业,而企业会认为,政府不创造良好条件,消除行政壁垒,要素是无法自由流动的,因此区域主体是政府。在主体不明情况下,一体化的进程显然缺乏推动力,等和靠的思想由此产生。实际上,区域经济合作的主体应该分前后两个阶段来看,如下图所示,以行政体制改革为过渡,前期以政府为主,主要进行公共设施建设和规划统筹工作,发挥政策导向作用,后期以企业为主,完善市场机制,政府要从某些领域退出,为企业提供服务。目前西咸经济一体化就面临行政管理体制改革的过渡阶段,如果在这个阶段摇摆不定,一体化实施的主体也就不明确,一体化的进程就会受阻。 五、政府行政管理体制的改革与创新 加快区域经济一体化的关键是政府行政管理体制的改革与创新,要构建合理的地区间利益分配、约束和激励机制,优化行政机构运作方式,具体内容如下: (一)弱化行政区划边界,构建交通信息网络区域经济学中的“中心地理论”、“增长极理论”等表明,中心城市和地域对周边欠发达区有经济带动作用,而行政区划的边界是两个中心城市辐射最弱的地区,成为经济一体化的“隔离墙”,要实现要素的充分流动,就必须弱化行政区划边界,在边界区设置经济合作的“通道”以促进经济一体化。西咸共建区就是这一思想的创举,两地在城市的边缘规划建设40平方公里的区域,进行合理的功能区划,吸引企业进驻和房产开发,使其成为西咸经济一体化的突破口。 交通信息网络是基础设施建设的重要内容,由于属于公共物品,非排他性和非竞争性决定了需由政府提供,跨行政区只有具备较完善的交通网络,要素在区间流动才有物质载体,才会减少信息不对称的障碍。西咸经济一体化在这方面规划的早但实施的晚,虽然西咸电话并网开创先河,但两地的交通衔接颇费周折,咸阳的世纪大道建成后很长一段时间很难与西安同规格公路衔接,群众反映强烈的直达公交线路也是奇缺,晚晚落后于人们的预期,这是急需改进的。 (二)减少行政区划管理层次,适当增加管理幅度,消除行政壁垒 通过行政区划管理层次和幅度的调整,可以直接解决现存的区间行政壁垒问题,将区间经济矛盾转化为区内经济问题加以解决,从而一定程度上解决当前区域经济一体化过程中存在的突出问题。行政区划改革要强化经济中心,规划区域布局,逐步形成层次合理、幅度适当、结构优化、功能完善的区划体系,从而为区域经济一体化发展提供适宜的区域地理空间[12]。 在不能完全破除历史形成的行政区划前提下,通过部门的融合是实行区域经济一体化的现实之举,它绕开了行政壁垒和法律限制,注重实效,是短期内消除局部矛盾的重要抓手。乌昌一体化在这方面大胆创新,通过合并两地党委,在高层实现战略统一,而西咸一体化这方面比较薄弱,两地部门归属各行政区,多数情况下需要通过各自主管上级间接沟通,但在渭河污染治理上两市环保部门合作比较积极,为改进渭河支流水质,两市共同制定了《西安咸阳沣河、氵皂河水污染治理规划》,协同关闭造纸等污染企业数家,使水质有所改善,为两地可持续共同发展做好了铺垫。 (三)完善地方政府及其官员政绩考核制度 要消除地方政府及其官员在追求政绩时的经济人行为,须对现行的以经济增长为单一指标的政绩考核制度实施改革,新的考核制度需体现以下几方面:一是考核指标尽量量化,体现科学性、规范性、可行性。既要有数量、速度指标,更要有经济增长的质量指标、社会效益指标、环保指标、就业指标、对外影响指标等。二是要建立规范的考核方式,对地方政府及官员的考核应将上级政府的考核与民意考核结合起来,考核程序做到公正、公开和透明。三是考虑外部性,建立奖惩机制,在政绩考核中,对于促进本地并带动周边地区经济发展的政府和官员予以表扬、奖励,以达到激励效果;对于一些只管本地发展而对周边地区进行市场封锁、设置要素流动障碍、转嫁污染等行为予以处罚。 (四)通过法制保障,构建区域协调管理机构 一体化经济区在面临共同的发展问题时,由于无法可依,往往表现为同级政府难以干预,上级政府缺少合理干预的手段,一旦干预又成了独角戏,地方上等、靠、要的思想滋生。可以通过构建法律基础,各成员进行产权的部分让渡,并由超越行政区划的区域协调管理机构来行使由各成员让渡出来的这部分权力,以制定整体性的合作发展规划,协调解决成员之间的利益矛盾冲突。国际上依法保障区域协调发展的例子很多,欧盟的成长就是一个典范,还有美国的例子,美国为促进跨区域问题的解决、调节各地方政府间关系,于1961年颁布了《地区再开发法》,为此在商务部下设立了地区再开发管理局;1965年颁布了《公共工程和经济开发法》、《阿巴拉契亚区域开发法》并相应地成立了经济开发署和阿巴拉契亚区域委员会以及一些州际区域开发委员会。西咸一体化在这方面有所突破难度很大,因为这需要上级相关部门立法或授权,现行的协调领导机构很难依法独立行使权力,而面对西咸两市越来越不好解决的难题例如交通、产业的统筹规划与资金投入,土地指标的统筹等问题都需要省级层面强有力的支持。 (五)财税体制的灵活性和统筹性 区域经济中各行政区难以合作,很大程度上是由于利益分配问题,而引导市场经济行为的财税分配政策,对市场、企业和地方政府都有着关键的利益导向作用。然而我国目前的财税分配制度不尽合理,中央与地方税收划分上、转移支付上、区域恶性竞争的税收优惠政策上都不利于推进经济区内行政区划的合作,因此上级政府要统筹经济区财税分制度,完善地方税收体系,增强政府对地方经济的调控能力;规范的转移支付制度,实施转移支付法律化、弹性化、透明化,同时要解决地区之间的发展均衡问题,逐步使单一的自上而下的纵向转移支付向纵向为主,横向为辅的转移支付发展;适当下放和监管税收优惠权限,更好地运用税收优惠政策,促进区域经济协调发展[13]。 (六)建立基于平等、协作的学习型横向府际关系 伴随区域经济一体化的发展,横向府际关系更多地体现为交流与合作的关系,为了形成平等互动、优势互补、相互促进、共同发展的新型政府关系格局,要加强同级政府间的制度学习与创新,增强相互学习和创新的能力,敏锐地认知制度不均衡状态中所蕴含的潜在发展力量,合理制定制度创新的规划并持续地加以执行,实现政府制度的创新发展[14]。同时要认真学习、借鉴甚至模仿其他政府的制度,通过研究历史上和国外成功运作的制度安排掌握政府制度的发展规律,从而提高政府对制度创新的把握。 经济与行政管理论文:对知识经济与行政管理的探讨 摘要:随着科技不断发展,社会不断进步,知识经济逐渐被人们所接受。知识经济发展对社会各方面都有一定影响。因此,探究知识经济对行政管理的影响具有实用价值。本文阐述了知识管理的内涵,探讨了知识经济给行政管理带来的影响。 关键词:知识经济;行政管理;影响 一、知识管理的内涵 当今社会,提到“知识管理”大多数人都有这样一个概念:在面对与日俱增的、非连续性环境出现一定变化时,就可以按照组织的适应性及生产条件、以竞争能力等各种现实情况,制定出迎合性措施。合理科学地认识“知识管理”,这种管理就是将人作为中心位置,把信息当成理解的基础,将创新知识当成最终目标,将知识作为一种能够开发的资源对待。总而言之,“知识管理”即为人在行政管理的过程中获取和运用集体知识以及技能全过程。从结构上来看,这种管理可以划分成两部分,就是管理人力资源以及管理信息资源。最终的目的是将人对知识创新以及处理信息二者有关能力的有机结合。 (一)在行政决策上的转变 因为广大群众们就政策是如何出台的这一过程并不是很了解,因此无法对实际中对政策的执行进行对比,哪怕是政策在执行过程中有一些扭曲和变形也不得而知,那么我们的监督又从何谈起呢?随着时代的进步,科技的不断发展,网络技术被广泛运用,使网络形成了对行政决策监督的无形之网。随着网络被广泛地运用对行政决策的监督上,增强了广大人民群众对决策过程的清晰度和了解度,提高了决策过程的透明度。群众通过网络便能够轻易地了解到行政决策的内容,将不同的决策方案和自身的利益作对比,看清自己的立场,然后发表自身见解。 (二)建立以人为本管理理念 在以知识为经济的时代,一方面日后知识必将在行政管理中占据非常重要的地位。因为人可以对知识进行掌握以及驾驭,并且可以由此对行政管理进行创新和改革,所以这些全部原因都将人置于经济社会活动中非常重要的地位。而且随着时展相较以前更加突出和明显了;另一方面人的价值观和思维模式都在发生着巨大的变化、人逐渐开始追求自主性和个性化自我价值,并且由于人在行政管理中地位变高的缘故,他们的这些追求得到了充分的尊重和完美的释放,“以人为本”的管理模式以此得到实现。 二、知识经济对行政管理的影响 (一)行政管理人员要具备树立终身学习的理念 知识经济的时代,领导自身的知识含量直接间接的成为了下属们判断其是否有能力担任该职位以及是否有能力胜任工作的基础条件。领导干部们也好、管理者们也好首先肯定是要踏踏实实地学好邓小平理论,科学发展观等等符合时展的理论知识。同时又必须对法律知识要有一定的了解,这个可以参考“依法治国”。而且最好是对所在行业要求掌握的专业类知识进行一个较系统较全面的学习,还最好对一些现代科技基础知识有一定的了解。不但如此,还要掌握和认知一些社会科学和自然科学也是非常有必要的,这样才能正确认识社会发展趋势,准确履行自身职责。当今社会知识随时都在进行更新,而且速度难以把握,所以只有不断的学习,不断的在原有的知识体系上新添和补充才能不被社会所淘汰。 (二)对行政绩效管理的影响 所谓行政绩效的管理就是指根据绩效评价来对被评价者按照一定的指标和参考一些标准来对比分析,考察、评定、奖励被评者在一定工作时期内的工作,并且进行一些相关培训活动;通过不断地探索以及不断的创造可以有效地拓展组织目标和组织价值的新视野;逐渐完善一些奖惩体系,努力实现对管理思想和总体战略目标的完善和实现。步入知识经济时代,要求在绩效管理上也体现出知识的重要性。要争取做到与效益相辅相成。知识经济大环境下,知本非常的重要。知本的地位也位于资本的前面了,拥有多少的知识、拥有什么样的知识以及怎么样去运用知识等等已经成为促使经济高速发展的必要条件了。这便要求组织管理者根据自身的知识掌握量来将战略和运作相结合制定有效的知识管理相关战略,同时对内部知识资本作出高效合理的调配和安排。同时知己知彼百战不殆,自己的知本能力自身必须要了解,同时对竞争对手的知本情况有个了解的话会让自己更胜一筹,防患于未然。 作者:1.杜军贤;2.孙晓莉 单位:1.国家电投集团宁夏能源铝业中卫热电有限公司,2.中国国电集团公司宁夏分公司
全面预算管理是地质勘探单位执行财务决策的重要参考,更是对地质勘探单位进行业绩考核的重要内容。当前我国的地质勘探单位在全面预算管理方面存在较为严重的问题,在一定程度上限制了我国地质勘探行业的健康发展。因此通过分析当前问题,贯彻落实全面预算管理对于提高单位经济效益具有重要意义。 一、全面预算管理概述 (一)全面预算定义 全面预算管理指的是以预算的方式对各部门、各单位进行各类财务及非财务资源进行分配、考核以及控制,最终形成一种具有全面控制约束力的一种有效机制。 (二)全面预算的主要内容 全面预算管理的主要内容包括财务预算管理、财政部门预算管理、经营预算管理以及项目成本预算管理。 二、地质勘探单位进行全面预算管理的好处 地质勘探单位进行全面预算管理的好处主要体现在以下几个方面:降低单位运营及财务风险、有效对内部资源进行整合及科学考察单位绩效。 (一)降低单位运营和财务风险 地质勘探单位通过全面预算可以对单位进行全面规划,从而充分考虑单位发展过程中的不确定因素。通过制定一系列的预防措施,规避单位运营风险及财务风险,从而确保单位稳定、健康发展。 (二)有效对内部资源进行整合 通过全面预算分析,可以制定科学的方案对单位的财务资源及非财务资源进行有效分配,从而实现内部资源的科学整合,对单位的提高生产具有重要意义。 (三)科学合理考核绩效 地质勘探单位全面预算管理通过细化分析,可以将预算渗透到单位的各部门、各个项目中,对于考核单位的绩效具有非常重要的意义。通过全面预算管理机制的约束,企业在发展过程中更能保证经营质量。 三、当前地质勘探单位全面预算管理 工作中存在的问题当前,地质勘探单位全面预算管理工作中存在的主要问题体现在以下几个方面:全面预算思想不够重视、编制起点与经济规律存在偏差、预算执行力较弱、奖惩制度不够完善以及对全面预算管理的认识不充分。 (一)对全面预算管理思想不够重视 具体体现在地质勘探主管部门及其相关单位之间未形成完整的全面预算管理体系,因此在日常考核工作中未形成参照标准,最终导致单位对全面预算管理的重视程度不够,导致全面预算管理难以在地质勘探单位中发挥作用。 (二)编制起点与经济规律存在偏差 通常,地质勘探单位全面预算编制起点以国家预算勘探费用拨款为基准,在具体实施中无法根据单位实际生产情况进行完善优化,最终导致预算存在不合理情况,削弱了预算管理的有效性。 (三)预算执行力较弱 大多数地质勘探单位对全面预算的监管不够到位,导致在工作中存在较多与预算相互违背的问题,从而导致预算执行力较弱。 (四)奖惩制度执行困难 由于大部分单位对全面预算管理的评价体系不够完善,导致单位出现只奖不罚的现象,对单位的发展成本造成严重影响,最终也会由于业绩评价存在不公平、不客观等现象,严重阻碍了奖惩制度的执行。 (五)对全面预算管理的认识不充分 当前,较多地质勘探单位对全面预算管理的认识程度不够,认识非常不充分,导致单位对员工的预算管理存在严重问题,职工对预算控制重视程度不够,对预算的编制和执行也形成较大障碍。 四、地质勘探单位全面预算管理策略分析 提高地质勘探单位全面预算管理的策略主要体现在以下几个方面:转变观念、做好理论的实践工作、优化全面预算管理系统、细化预算管理内容、提高预算编制工作的合理性、全面预算管理内容应根据实际情况进行调整、加强对全面预算管理的绩效考核以及在进行全面预算管理的过程中要充分考虑职工的个人利益。 (一)转变观念 地质勘探单位及职工对全面预算管理的观念进行转变是发挥全面预算管理作用的重要基础。在日常工作管理中,地质勘探单位要重视内部的创新管理,要以经济效益为核心,通过执行全面预算管理的各项内容,保证单位稳定开展各类生产活动;其次,要建立健全预算管理系统,将预算与单位发展目标进行结合,通过严格执行,改善职工对全面预算管理的认识,最终实现单位内部资源的有效整合。 (二)做好理论的实践工作 全面预算管理在地质勘探单位中不能仅仅停留在理论层面,应该通过对理论的理解,做好实践工作。在具体执行中,单位要根据我国现阶段的发展情况,制定切实可行的预算管理策略,从而对日常工作做出科学调整,不断积累全面预算管理的经验。 (三)优化全面预算管理系统 地质勘探单位全面预算管理系统应该根据全面预算管理制定具体的方案,同时还要结合单位发展的自身情况,做好风险规避工作。需要注意的是,地质勘探单位不能将财务和预算管理混为一谈,避免相互影响。因此提升地质勘探单位的全面预算管理,需要对预算管理的内容有清楚的认识,通过全面组织单位工作,协调部门之间关系,并根据反馈情况对预算进行合理调整,从而发挥全面预算管理的作用。 (四)细化预算管理内容 由于地质勘探单位的预算管理是一个有机整体,因此在预算过程中需要将整个系统进行细化处理,从而将各类预算落实到实际中的细小工作中。全面预算管理的目标在于通过人人参与,确保单位发展在可控制范围内。全面预算管理落实的越细致,可控性越高,作用越明显。 (五)提高预算编制工作的合理性 预算编制是整个预算管理的基础,在预算编制制定过程中,需要按照从上到下的顺利完成大目标到小目标的过渡,从而完成各类预算的制定。各个部门完成编制预算后需要将最终的预算情况上交给单位预算管理委员会,通过反复核查,并结合地质勘探单位的发展情况确保预算的合理性。最终通过下发纸质版文件对预算内容进行落实。除此之外,当预算执行与编制存在偏差时,分析差异形成原因,采取有效解决措施,同时将责任落实到人,进一步规范预算编制流程,同时完善奖惩制度有效约束人员行为,激发财务工作人员工作积极性。生产经营管理中吸纳基层人员参与其中,充分发挥预算管理各项职能,实现管理与控制预算工作的目的。 (六)预算管理内容要根据实际情况进行调整 全面预算管理的核心在于保证单位的营业收入,因此全面预算管理是地质勘探单位连接市场与单位的重要桥梁。单位的经营收入一旦预算失当,会对整个预算造成严重影响,从而降低单位全面预算的科学性和可行性。全面预算的重点是成本和内容,因此在实际制定过程中中应该充分考虑以上因素,预算对现金流有绝对依赖性,为保证全面预算的价值,需要对现金流进行慎重评估。财务预算资金要以事务性资金支出为首选,如此才能满足业务性单位开支。同时当公共服务资金充足时,才能满足单位各项服务要求,考虑事情的轻重缓急,实现长远发展。全面预算管理实施中的关键力量就是人,实施过程中单位可以培养高标准与素质的人才,有效适应预算会计制度改革带来的变化,定期组织财务人员参与培训与业务知识考核,保证财务人员保有先进的财务理念,打造一支高素质的财务会计队伍,落实全面预算管理方法,推动单位发展。 (七)加强对地质勘探项目的绩效管理 绩效管理是衡量单位效益的重要方面。在地质勘探单位中,加强对地质勘探项目的绩效管理,具体需要对项目程序、进度、质量和效益管理进行强化,确保项目的进度和质量。在进行全面预算管理的过程中,还要实行项目责任制,对单位中不同的项目应该单独进行核算,从而建立完整的绩效评价体系。地质勘探单位还应该根据项目的种类,通过采用针对性的预算手段,确保预算的合理性。具体在编制预算过程中还应该对各项内容进行全面考虑,将被动核算转变成主动核算。单位还应该对项目的成果进行公正评估,对于完成情况较好的要严格按照制度完成奖励,对于违反规定的情况也要进行相应的处罚。 (八)充分考虑职工的个人利益 地质勘探单位在开展全面预算管理工作时,应该确保员工的充分参与性,保证在时间上覆盖所有员工,同时还应该对全面预算的内容进行全面审查,确保各个层面都能按照预算完成指定工作。同时对于职工的个人利益还应该进行充分考虑,通过对经营指标的层层分解,根据职工的完成情况,进行奖励惩罚,最终不断提高职工对全面预算管理的重视程度,改善单位的生产效率。 五、结语 综上所述,地质勘探单位在开展全面预算管理工作时,需要将理论与实际联系,通过层层落实,优化企业管理方式,从而不断提高员工工作效率,提升单位经济效益。
企业管理系统论文:建筑装饰企业管理系统的研究 摘要:随着中国市场经济的发展和世界经济一体化的不断加强,当前建筑装饰市场竞争越来越激烈,对装饰企业的管理要求越来越高,特别是在2000年后建筑行业的最低价中标的招投标政策的全面实施,以及建筑原材料及劳动力成本的大幅攀升,致使装饰企业的经济环境发生了重大的变化,行业竞争极度剧烈,以系统工程的方法来研究建筑装饰企业的非常重要。 本文以深圳市某装饰工程有限公司为研究对象,通过对公司的现实情况的分析,以系统工程的方法来讨论合理的公司管理创新系统。通过对某装饰工程公司进行系统分析,指出公司的优势与不足;根据公司的情况,提出某装饰工程公司管理创新的策略,包括观念创新、技术创新、市场创新、现代项目管理应用、人才战略创新。 [关键词] 系统管理 创新 品牌管理 危机管理 1、 建立系统目的 某装饰工程公司是一家经国家建设部审批的具有建筑装饰装修施工壹级、装饰设计甲级资质的大型专业建筑装饰工程和设计公司;公司自1998年成立以来,在高档酒店、大型商场、高档写字楼等高端装饰工程方面取得了巨大的进度。公司现拥有北京、天津、上海、四川、澳门等十六家分公司,营业范围广泛。同时也致力于绿色建筑的研究、节能产品的开发、专用技术施工工法、科技示工程等新技术、新材料的推广和研发工作,并将致力于此领域的发展。但在企业规模不断扩大,经营额增长到8亿多的同时,在近年的企业利润反而呈现负增长,没有实现良好的股东投资回报。 当然,随着我国的建筑装饰业的蓬勃发展,市场竞争也日趋激烈,建筑市场的“双面效应”给工程的项目管理带来压力,工程利润将进一步降低,暴利,超额利润的时期已不复存在。装饰工程项目将如何管理才能在新经济的微利时代,立于不败之地。企业已步进一个微利时代,这将要求项目管理必须以合同为依据,管理为主线,加强工程质量,工程进度,工程成本三大目标的控制,加强协调好甲乙双方等的公共关系。还将迫使工程项目管理要从粗放型管理转变为集约化管理。在微利时代,工程项目如何管理,才能使自己能立于不败之地,这是现时代迫切需要装饰工程管理急需解决的问题。 装饰工程项目管理造价系统研究的根本目的就是通过提供系统管理的工具来分析装饰企业现在所面临的问题,行业的风险,以及风险的分析,以及相应的改进措施。 2、 系统现存在的问题 随着某装饰工程有限公司业务的发展,公司经营逐渐暴露出一些弊端。公司所承接的大型公共空间的装饰工程项目具有规模大、工期长、材料设备损耗大、受自然和社会环境影响大等特点。目前由于建设市场处于买方市场情况下,承包人处于不利地位,承担过多风险,项目的不确定因素种类繁多且相互关系错综复杂,项目所面临的风险增大;另一方面,市场竞争加剧,特别是外国公司的进入对公司形成加大压力;此外传统而单一的管理手段已经不适应当前企业的发展,迫切要求公司重视管理创新,完善公司管理创新体系。公司所存在的项目管理的系统存在的问题如下: 2.1 公司变革意识薄弱 近几年公司所面临的外部市场环境发生了较大变化。市场份额有限;竞争日益残酷;技术发展突飞猛进(如手绘效果图向电脑效果图过渡,现已过渡到三维动画);装饰材料日新月异;施工工艺千变万化;人们物质文化水平的提高对装饰的品位要求也越来越高。特别是加入我国WTO,外国品牌进入中国市场,对装饰企业产生了较大冲击。但是公司应变能力不强,措施不力,因循守旧抬头。因此,适应当前形式,强化变革意识,加快公司变革是当务之急。 当然,变革的阻力不可避免。公司改革动作越大,阻力也相应的加大。这种阻力分两种情况:一是员工个体的阻力,如拖沓的工作习惯受到快节奏生活的冲击;因担心考评不及格面临下岗威胁的抵触情绪;差别巨大的工资奖金分配(岗位工资制、绩效分配制)形成的心里不平衡等。二是企业组织的阻力,表现在原有的组织框架体系被打乱后,重新按照新的要求组建结构(即当企业面临改革时,结构惯性就充当起维持稳定的反作用),企业组织形成的旧的价值观、规范约束着员工改变他们行为的努力;原有的权力关系受到了彻底冲击带来的挑战等等,不一而足。 2.2 技术创新体系不够完善 回顾公司十数年的发展历程,公司十余年技术创新的发展历程,基本呈现凌乱,无深度总结和经验等现象。在过去十数年,公司与家乐福超市,沃尔玛超市,乐购超市,易初莲花超市,华联超市及华宝超市等国内外大型连锁超市集团公司建立了广泛并良好的工程承包服务的合同关系,此类超市类的工程总产值超过4个多亿。但仅仅截至到目前,公司对此类的常规施工技术已经成熟,但缺乏对此超市工程的技术创新工作以改进施工工艺为核心,进行必要的施工方案的总结,未编写企业标准施工工艺;当然,更需要一边针对生产过程中经常出现的问题,组织一系列技术创新活动。 与此同时,在高档酒店和甲级写字楼方面,公司主要目标正在追赶国际先进技术水平。因此,这阶段技术创新在强化统一施工组织的基础上,更追求创新内容直接与企业长期发展目标、企业经营战略挂钩。公司层面仍然未成立技术创新核心,将工艺创新为核心转移到以企业技术结构创新为核心上来,并形成了项目层面注重工艺创新,公司层面注重技术结构创新的立体创新体系。 但从总体上看,公司技术创新速度较慢,缺乏整体技术创新战略,技术创新的动力不强,技术创新管理水平较低,体系不够完善。 2.3 市场创新能力相对不足 所谓市场创新,就是企业从微观角度促进市场构成的变动和机制的创造以及伴随新产品的开发对新产品市场的开拓、占领,从而满足新需求的行为。 作为装饰工程公司,在企业的营销过程中强化市场细分,将公共建筑装饰、住宅装饰装修、幕墙施工等专业领域细分成诸如以酒店、写字楼、文化娱乐、商业流通、餐饮健身、医药卫生等行业服务的更具专业化的装饰装修市场。但公司实行的是传统营销模式,“老板就是最大的销售员”,新的工程信息的采集,参与外部的项目竞争等信息主要由公司的老板基本完成。在新的形式下,新工程项目的创新营销工作相对落后,在服务营销、战略联盟等方面所做的工作较少,市场创新能力相对不足。 2.4 风险管理体系不够完善 我们都知道,建筑装饰项目的立项、可行性研究及设计与计划等都是基于正常的、理想的技术、管理和组织以及对将来情况(政治、经济、社会等各方面)预测的基础之上而进行的。而在项目的实际运行过程中,所有的这些因素都可能产生变化,而这些变化将可能使原定的目标受到干扰甚至不能实现,这些事先不能确定的内部和外部的干扰因素,这些因素一般称之为工程项目的风险因素,对相关的问题的研究归结为风险管理的内容。在现代企业管理中,风险管理已成为必不可少的重要一环,良好的风险管理能获得巨大的经济效果,同时它有助于企业竞争能力的提高,素质和管理水平的提高。随着科技的飞速发展和人们生活节奏的不断加快,社会环境瞬息万变,不确定因素日益增多,面临的风险也越来越多,风险所致损失规模也越来越大,这些都促使企业强化风险管理。 公司在质量管理方面所做的工作较多,建立质量管理制度、加强质量认证、树立质量意识,效果明显,但风险管理的体系尚未健全,如何通过实施现代项目管理,减少运作风险,应引起足够的重视。 3、企业管理系统的研究和解决方案 通过对某装饰工程公司管理现状和存在的问题进行系统分析,解决公司发展成长过程中,如何与时俱进、开拓创新,更好地打造自己企业品牌,从而大大提高企业的比较优势,进而形成企业的核心竞争力。 某装饰工程公司在立足装饰行业的同时,还凭借其资金、人才和管理等优势,投资控股了另外一家房地产投资公司、新建劳务公司,实现了同心多元化的发展,拓展了发展空间、增强了发展潜力。 3.1 管理层素质较高 通过公司内部调查,发现公司的管理层素质较高,知识体系较为完善。主要表现为: 第一,具备良好的道德修养。企业领导人平时加强自己的道德修养水平,多学习相关方面的知识,形成自己独特的人格魅力,并感染与影响周围企业员工,对于整个企业文化的形成都起着至关重要的作用。 第二,具备一定的装饰装修专业知识。作为装饰企业的领导人,具备一定的专业知识是十分必要的,如果让外行人领导内行人,很难想象他能把企业带好。 公司管理者专业知识含盖下列几个方面: 1.装饰装修设计方面的基本知识; 2.装饰装修施工管理方面的基本知识; 3.装饰装修预决算方面的知识和相关财务知识。 第三,具备较高的管理水平。公司管理者整体管理水平较高,从市场信息的搜集开始,到接洽、准备、投标、合同、设计、预算、施工、竣工、售后服务等一系列流程能够做到精心协调;具有一定的组织设计能力与执行能力;在业务的运作中,管理者能够根据实际情况,随时应变,并具备一定的创新能力。企业领导人能够设计出一套适合本企业的激励奖惩制度,调动员工的积极性。 第四,具备一定的市场营销能力和公关能力。公司领导者能够适时推出适合自己企业的营销战略和计划,设计出合理的营销组织结构,保证营销计划的顺利完成,从而在市场中找到自己的立足之地,并不断扩大市场份额。 第五,具备一定的外语和法律知识。 3.2 品牌经营意识较强 品牌是企业长期经营和努力的结晶,品牌既代表了商品的市场定位、性能质量,也蕴涵着巨大的经济价值和竞争优势。。就我们深圳装饰行业来说,但经过这几年竞争洗礼,许多企业抓住了广东建筑装饰行业快速发展的机遇,快速成长,现已初步奠定了自己在全国装饰行业的地位,如海外、红涛、南利等品牌企业。如此提高装饰行业门槛,大力规范整顿市场,取消地方保护,对我们一些发展较好的企业来说是非常有利的。我们应抓住本次机遇狠抓管理,努力拓展市场,精心塑造自己企业的品牌。创知名品牌企业,用品牌夺取市场是目前我们深圳装饰企业发展的一个重要战略,谁今天忽视它的建设,谁可能在未来的发展中就会处于劣势,甚至被淘汰出局。 在树立自己企业的品牌过程中,公司注重以下几个方面: 1.树立品牌意识,制定明确的品牌战略规划。树立品牌意识是企业实施品牌战略的基础,品牌来自企业的精心塑造,要像工程洽谈那样全力打造自己的品牌,找出品牌经营的内容、范围和意义,不放弃任何机会。 2.树立良好的品牌形象。品牌形象是品牌形成和发展的基础,会影响顾客的品牌忠诚,从而影响品牌的市场份额乃至企业的生存与发展。注重以优秀业绩、优良工程和优质服务为支撑。作为装饰企业,虽然说经济效益是生存的基础,但是遇到微利,甚至无利工程,如果它能提升企业的形象,亦不容忽视它潜在的经济效益。同时也应注重品牌文化的塑造,品牌文化就是超越产品实体层结晶在品牌中的经营观、价值观、审美观等观念以及经营行为的总和。 3.品牌推广和培养品牌忠诚度。品牌推广实际上是对各种媒体进行信息控制与利用的过程,在这个过程中,如何利用好这些可控制的传播资源,成了品牌推广制胜的关键。随着信息可传播途径的增多,分散了消费者对品牌信息的注意力。因此,公司重视品牌推广方式的多样化,使品牌信息在推广过程中突现出来,从而更好地被消费者认知或接受。真正的品牌其实是存在于顾客的内心和思想中并被认同的。品牌存在的最终意义是得到顾客最大的认同,促进顾客的实际购买,同时为企业创造价值。 4.与所有关系利益人建立长期良好的关系。随着信息时代的到来和市场竞争的更加激烈,企业员工、股东、供应商、销售商、媒体、政府官员以及相关的各种协会等关系利益人对企业和品牌的影响不亚于顾客,客观上要求企业更加重视处理与所有关系利益人的关系。公司作为装饰企业,热心参与一些协会组织的活动。诸如中装协、勘察设计协会、装饰协会、合同管理协会等,他们是企业信息渠道的重要来源,是衡量企业发展水平的窗口,也是企业赖以生存的基础。 3.3 危机管理理念 在市场经济条件下,竞争空前激烈,市场瞬息万变,一种产品不可能永远畅销,一个企业很难长盛不衰,一个企业家也很难一辈子当“常胜将军”。“危机管理”的可贵之处,就在于提醒企业经营者要有危机意识,高瞻远瞩,不以荣誉接踵而来而不思进取,从而保持清醒的头脑,“居安思危”。 尤其是在2008年金融海啸的到来,对行业竞争极度剧烈,多达万家装饰企业相对饱满的市场容量和极低利润率的装饰行业而言,在经济发展缓慢甚至建筑总投资负增长的“冬天”,或许将持续到到后年,尤其是深圳的大多中小型装饰企业都将面临生死存亡的危机。 就企业当前的实际情况而言,目前亟需在创新源动力、创新战略、创新实施三个方面进行完善。 3.4 创新管理 企业现代创新源动力植根于企业的领导层,但是,这仅仅是一个笼统的总概念。实践告诉我们,作为企业创新源动力的领导层,一般分为两个不同层次,搞清两个层次,认识他们不同职责,对于推动企业技术创新具有十分重要的作用。 第一层次是企业最高领导层,他们是现代意义上的企业技术创新活动的根本源动力。他们的作用主要通过他们强烈的创新意识和坚定的创新决心体现出来。因此,他们最需要具备: 1.具有不断创新的意识; 2.具有成就意识; 3.具有机会意识; 4.善于用人。 虽然,他们是创新的根本源动力,但是,他们不能替代创新过程管理层。 第二层次是创新过程管理层。他们直接领导整个创新工作,对技术创新的发展方向、发展深度、技术创新对企业促进程度产生重大影响,也就是说对技术创新活动本身成效起作用。 两个层次之间是相辅相成、缺一不可: 1.没有企业领导层的创新意愿和决心,企业现代意义上的创新活动不会发生; 2.仅有领导层的创新愿望和决心,没有管理层的有效领导和实施措施,创新将停留在动机阶段; 3.领导层的创新愿望和决心只有通过管理层行之有效的组织、实施,即产生真实的创新活动,创新活动才能形成一定规模,具有相当深度,对企业发展产生影响,真正具有现代意义上的技术创新。 公司后两个阶段的技术创新实践表明,公司领导层具有强烈的创新意识和决心,因此,公司创新源动力的完善重点在于提高第二层次即创新管理层的引导水准,在于通过完善管理层的领导水准,使技术创新更深刻地服务于企业发展。 3.5 完善企业系统管理的措施 3.5.1 战略联盟 在装饰企业之间,以及装饰企业的上下游供应链可建立战略联盟可以获得一下竞争优势:有利于企业竞争力的提高。有利于分担风险并获得规模和范围经济。有利于扩张市场。有利于防止竞争过度。有利于挑战“大企业病”。战略联盟是顺应时展潮流的产物,是新技术日益推动的结果。战略联盟符合需求多样化和经营多角化的内在要求。在世界经济一体化和区域经济集团化条件下,建立战略联盟是企业适应全球竞争的需要。当今,企业应该创新市场观念,既要关注市场竞争,研究竞争,利用竞争。也要重视合作,竞争并不排斥合作,各企业都有优势和劣势,企业之间可以通过优势互补而结成战略联盟,可发挥各自在技术、资金、人才方面的优势,达到互惠互利的目的,这样有助于提高企业的生存能力和发展空间。如装饰公司配套的材料加工厂,劳务公司,或者在资金雄厚时候的房地产开发公司或是项目开发公司都是良好的战略联盟合作伙伴。 3.5.2 服务营销 企业在市场竞争的发展过程中依次经历过三个竞争战略阶段:一是以价格竞争为主的阶段;二是以质量竞争为主的阶段;三是以服务竞争为主的阶段。服务理念的产生与流行起因于:企业面临的市场环境变迁;消费观念的变化;产品内涵的变化;产品技术含量的变化;竞争环境的变化。在发达市场经济国家,企业已经进入了服务竞争阶段。现在,在市场经济发达的国家没有哪一个成功的公司不是竭尽全力来做好为用户服务的工作的,许多成功企业在一定程度上应归功于更好地认识了服务在产品整体概念中所占的地位。可以预言,我国的市场经济不久就会全面进入服务竞争阶段,企业应该导入服务理念。企业树立服务理念可以使企业实现差异化营销,也有助于树立良好的企业形象和创造知名品牌,并且有助于提高企业员工素质。在竞争日益激烈、技术与经营方式纷纷被模仿、企业经营趋同的今天,服务对企业市场竞争力的提高有着独特的作用,企业应十分重视以服务为主的营销创新,通过为用户提供优质全面的服务来提高企业的竞争力。一旦企业做到这一点,在市场竞争中就会战无不胜。 3.5.3 品牌经营 随着市场竞争的日益激烈,以及消费者的消费行为的逐步成熟,现在企业已经进入品牌竞争时代,如果一个企业不能生产出名牌产品,就失去在市场上称雄的实力,只能归入市场补缺者的行列。因此,品牌观念是现代企业在市场竞争过程中必须树立的观念。知名品牌是企业与顾客之间的一种高度信任关系,也是企业在市场上取得顾客认同和选择的关系,再者名牌也是市场竞争优胜劣汰的结果,反映出企业同对手之间的竞争关系。企业以品牌为中心开展经营活动有助于提高顾客的忠诚度,同时名牌效应也为企业带来丰厚的利润,而且名牌本身就是企业一笔巨大的无形资产,再者名牌还可以提高员工的尽职度。总之,在现代社会,名牌代表着企业的信誉,是企业赖以生存的基础。 3.5.4质量管理 质量有两种含义。狭义的质量就是产品质量;广义的质量,除了产品质量之外,还包含工作质量。产品质量就是产品适合社会和人们需要所具备的特性,即产品的实用性;工作质量是指为了保证和提高产品质量所做的各方面工作达到或符合预定要求的工作。目前,由于价格竞争正让位于质量竞争,越来越多的企业把质量放在战略高度上来认识,不断强化质量观念。“质量兴企”不仅是一种口号,而是被内化为企业的重要战略和各种规章制度而被贯彻,甚至演变为一种企业文化,在对员工的行为举止产生着重要影响。世界上久负盛名的名牌,无不是在质量上精益求精,设计独具匠心,材质百里挑一,造型几近艺术品,令人赞叹不已,爱不释手。这正是质量的价值,也是哪些长盛不衰的企业和产品的秘密所在。质量,是那些雄心勃勃想称雄市场的企业一道绕不过去的关隘。 3.5. 5工作流程 大多数组织,无论管理正规与否,都会有一些工作程序存在,这也是工作流程。这些程序主要应用于整个企业的业务或产品,例如,人员雇佣程序、采购程序、报销支出程序以及其他支持企业运作的程序,其中,产品开发程序则会围绕开发产品所需的各种活动设定。许多企业花了大力气开发正规的产品开发程序,但只有极少数企业真正予以有效实施。 业务和产品的运作和开发程序是被批准项目执行的基石。大多数项目包含了这些程序中的各种活动。这些程序涉及到企业内部的大多数项目,并可以很容易地作为样板用于制定每一个项目的计划。拥有一套已建立的、明确定义且将被始终贯彻的工作程序,会对实施按项目管理起到很大的帮助作用。 3.5.6 资源配置程序 公司所面临的一个重要问题是不能准确评价其资源利用的有效性。为了有效实施按项目管理,企业必须建立一套评价其资源在各个项目上的利用效率的方法。虽然这并不容易,但仍有一些技术可以帮助企业有效管理用于执行项目的资源库。同样,需要建立某种方法估算各项目组合起来后的资源需求总和。 相对于整个企业的资源角度来讲,创立按项目管理型企业的关键是资源整合。整合意味着按最有效的方式,将企业所有的资源分配于关键项目上,而这些关键项目是通过项目过滤程序选择出来的。整合还意味着对企业有效资源库的全面掌握和管理(企业的所有资源应汇总到资源库,并能显示资源的可用性)。 理想状态下,在一个按项目管理的组织中,每一项活动或任务都包含在某一个项目中,并配置资源。企业的关键资源(或稀缺资源)在企业业务范围内的有效分配和使用,取决于对正在执行的各个项目的有效控制和充分的信息交流。 4、结语 经过在某装饰工程公司的长期工作,对实际调查与实证分析,对公司的基本判断是:公司发展具有一定基础,管理基本规范,素质较好,资源较为充足,但创新管理体系还不完善,企业核心竞争能力没有培育起来。但公司的管理队伍经过多年的实战锻炼,各种工程技术人员绝大多数受过高等教育,能为业主提供专业技术服务。 基本的对策是:公司以观念创新为突破,以技术创新为重点,实施人才战略,建立公司整体管理创新系统。本着向精细化管理发展,向差异化竞争迈步,向技术细节为先的方向挺进,正在努力打造公司的工程管理平台、物资采购平台、工程设计平台、办公自动化平台和人力资源平台,公司在不断的进取中,迎接新的挑战,走向成熟。 企业管理系统论文:基于C/S 模式的外资企业管理系统 [摘要] 伴随着计算机信息产业的发展,管理信息系统(MIS)在各个行业得到前所未有的发展,尤其在工商、税务等领域,基于C/S模式的信息管理系统将发挥越来越大的作用。本文正是从工商行政部门的实际应用出发,以PowerBuilder为前台开发工具,开发了基于C/S模式的外资企业管理系统。该系统实现了远程数据访问交换功能,提高了工商系统的现代化管理水平。 [关键词] 管理信息系统C/S模式远程数据访问外资企业 一、引言 改革开放20多年来,我国的经济建设取得了长足的进步。在这20多年间,中国经济体制发生了巨大的变化,经济实力得以迅速增长,中国的企业数目也在相应增加。无论是内资企业、外资企业还是私营企业都实现了大跨步的飞跃。同时,工商管理部门的管理工作也取得了令人瞩目的成绩。然而,随着市场经济的发展,外资企业的数目高速增长,同时对工商行政管理部门的外资企业的监督管理工作提出了更高的要求。现有的外资企业登记管理系统已不再适应目前工商业务发展的需要。 外资企业注册登记的数据是整个工商系统使用数据的基础。其登记数据的准确程度,关系到其他处室的业务进行情况。针对目前工商行政管理的现状以及存在的一些问题有以下一些具体需求。 1.提高、完善现有软件的功能,例如使操作更方便,数据操作准确、安全,增加工作人员业务考核、计算机管理和综合分析能力,完善查询功能和打印功能。 2.建立以企业数据为核心的数据处理系统,为其他处室提供共享信息。 3.加强信息采集,规范分局数据录入,扩展企业信息量,改善数据采集方式,保证数据的准确性和及时性。 4.建立省局、市局、分局、工商所之间的网络传输系统。 基于现有工商软件系统的现状和问题,根据用户的要求,新的外资企业登记管理系统的设计目标为:在总结多年工商管理信息工作经验,掌握信息技术发展趋势的前提下,采用规范化的业务操作管理,并可由用户定制业务流程,使软件满足实际工作需要;加强查询、统计服务、数据管理等功能;采用大型关系数据库,合理设计数据库的表结构,加强信息资源的共享利用;基于Windows图形界面环境,优化界面设计,方便用户使用;注重远程数据访问交换功能,建立一个覆盖面更广的企业管理系统,努力实现企业管理的流程化、规范化、标准化、电子化。以提高工商系统的现代化管理水平。 二、系统设计及功能模块 1.系统平台。服务器端操作系统选用Windows2003,以SQL SERVER为数据库支撑平台,为应用系统提供数据服务及相关系统服务。客户端以Windows2000为系统平台,安装有SQL客户端软件。应用层采用powerbuilder10,既保证了底层的高效率和稳定,又有利于应用开发的效率。 2.系统设计。外资处根据国家有关规定集中处理外资企业的设立、变更、注销等业务,管理着企业的出生、变化和消亡。它针对外资企业的投资人资格、法人组织、经营范围等进行审批,以确定该企业是否具备成立条件。 外资企业现在实行的是审批登记制,这与内资企业中实行的直接登记制是不同的。外资企业的登记事项都需要经过外经委审批(代表国家)。现在的审批权已经由国家下放到了计划单列市和省级单位。外经委以产业结构为主要依据,代表政府对外资企业的登记进行审批,而工商局从投资人资格,法人(自然人)组织的合法性和经营范围方面进行审批和登记。 外资企业登记实行资金认缴制,这与内资企业登记的规定不同。认缴制的特点是企业成立时资金不必全部到位,企业的全部资金可以分批到位。在外资企业的执照上有一项“执照有效期”。该项内容主要是用来控制外资企业资金到位状况的(见图1)。 3.功能模块。按照外资企业的实际管理方法,结合信息管理系统的特点和系统管理的一般流程,本系统大致分为以下几个部分:登记信息、数据维护、监督管理、数据查询、统计分析、前置审批管理等模块(见图2)。通过这些模块能够实现外资企业从开业登记到各类管理的全过程计算机管理。各模块由多个子模块组成,各子模块在信息上相互联系,在功能上相互独立,利于系统的维护和扩展。 三、系统特点 本系统的功能设计比较完善,涉及外资企业登记信息管理的各个方面,包括:登记信息、数据维护、监督管理、数据查询、打印功能等各个方面的内容。各个模块既独立,又统一。登记情况、变更情况可即时更新,管理人员可随时进行企业查询,查看外资企业最新状态,便于外资企业的总体管理。 1.基于C/S体系。在C/S体系中,应用程序分为两部分:一部分是由多个用户共享的信息与功能,即服务器部分;另一部分是为每个用户所专用,称为客户部分。客户部分负责执行前台功能,如管理用户接口、数据处理和报告请求等;服务器部分执行后台服务,如管理共享外设、控制对共享数据库的操纵、接受并应答客户机的请求等。这种体系结构将一个应用系统分成两部分,由多台计算机分别执行,使它们有机的结合在一起,协同完成整个系统的应用,从而实现系统软件、硬件资源的最大限度利用。 2.用户界面友好,操作简便。该系统用户界面设计采用菜单驱动方式操作,提示信息完备。数据输入以流行的列表方式处理,简短明了,操作简便.系统中还采用了人性化的设计,在个人工具中设置了个性设置模块,可以按照自己的喜好设置符合自己习惯的个性参数,比如设置起始展开工作目录的界面和每页显示的记录数等。主界面中还嵌入了计算器,可以随时供财务人员调出使用。 3.权限设置和工作移交。系统具有权限授权功能,通过权限授权,可以严格限制不同职位员工的访问权限。如发生人员出差或离职等情况,还可以将本岗位的权限授予他人来行使,或通过工作移交模块解决因此造成的流程中断的问题。 4.查询功能齐全。系统除支持每个工作模块的普通查询外,还可以进行复杂查询和年检查询。 四、应用效果 图3为系统登陆主窗口,单击下拉列表框选择所要登陆的工商局(所),然后输入用户名和密码进行登陆。系统根据用户所选择的工商系统自动判断是登陆本地服务器还是进行远程登陆。 图4为外商投资企业开业登记窗口。在此窗口录入外商投资企业开业登记所需的所有信息。 五、结语 该系统能够为工商系统提供一套完整的、功能更强大的外资企业管理系统。系统运行稳定,功能设计合理,实现了外资企业的登记全过程的计算机管理,将企业的信息资源统一管理,并能实现快速查询,加强了对外资企业全面的管理与控制,节约各级主管人员的时间,提高总局工作人员的管理工作效率,使各分局在项目管理中的分工和职责更加明确,提高了整个工商系统的现代化管理水平。 企业管理系统论文:基于VB.NET的企业管理系统研究 摘 要:随着信息技术的不断发展,提高企业管理效率是现代企业提高自身竞争力的有效途径。介绍了基于和SQL的企业管理系统的设计与实现。 关键词:VB;ADO;数据库;企业管理系统 1 前言 企业人事管理系统是以满足管理层人员需求的服务为核心的,以及时准确的数据信息作为决策支持为目的的完善的管理信息系统。它满足了企业决策人员对信息的高需求,并且应用计算机科技来优化企业内部管理,实现采购、销售、人事、库存、财务等部门的有机结合,以此来提高企业的竞争力,迎合现代经济的发展要求。 2 系统模块分析 人事管理系统具有能够对人事档案信息进行录入、查询、添加、修改以及删除等功能,其功能结构如图1所示。按照系统总体需求,系统要实现以下功能: (1)员工基本信息:员工基本信息添加, 员工基本信息修改,员工基本信息查询。 (2)员工考勤管理:员工考勤信息添加,员工考勤信息修改,员工考勤信息查询。 (3)员工工作评价:员工工作评价添加,员工工作评价修改, 员工工作评价查询。 (4)员工工资管理:计发员工工资信息,员工工资信息修改, 员工工资信息查询。 (5)系统管理功能:系统管理员可以对使用系统的用户进行管理,可以添加、修改和删除用户信息。权限管理模块只有管理员可以访问。 3 系统的实现 3.1 基本设计思想 (1)尽量利用企业现有的软硬件环境,及先进的管理系统开发方案,从而达到充分利用企业现有资源,提高系统开发水平和应用效果的目的。 (2)系统应符合企业管理的要求,满足企业相关人员日常管理,维护的需要,并达到操作过程的直观、方便、实用、安全等。 (3)系统采用模块化程序设计方法,既便于系统功能的各种组合和修改,又便于未参与开发的技术维修人员补充和维护。 (4)系统应具备数据库维护功能,及时根据用户需求进行数据的添加、删除、修改等操作。 3.2 软件编程 本系统采用Visual 作为前台开发工具,Visual 是Microsoft公司最新的Visual 开发套件中最流行的开发工具,是一种完全面向对象的开发工具。采用技术对数据库进行访问,是.NET中的一个核心技术,是一个功能强大的数据访问类,数据组件以不同方式封装数据访问功能,与ADO相比,它具有平台无关性、可伸缩性和高性能的数据访问优点。 数据访问技术 是微软在.NET Framework平台下的一种全新的数据库访问机制。从实际应用来看,是一个类库,在.NET Framework的System.Data命名空间中定义了一些类表示到数据库的连接、数据库中的表和表中所包含的数据类型。对象模型由两个基本组件构成:.NET框架下的数据提供器(Data Pmvider)和数据集(DataSet)。查询表中的数据,返回一个数据集。 4 结束语 企业人事管理系统通过对员工基本信息的管理,实现了人力资源的合理调配、员工工资的自动计算和管理及员工劳保、计生的科学管理,实现了对人事相关信息数据及时、准确的获取,并可以根据不同的要求获取并打印相应的报表等功能;并提供系统维护功能,使用户方便进行数据备份和恢复,数据删除;同时也考虑到了减少数据冗余的问题,对于数据的一致性的问题也通过程序进行了有效的解决。 企业人事管理系统可以推动企业依法管理,实现企业劳动人事管理的科学化、规范化和现代化,建立适合企业的劳动人事管理模式。使用该软件后,提高了企业的管理效率和管理水平,具有较强的实用性。 企业管理系统论文:新型中小型印刷行业企业管理系统的设计 摘要: 本系统采用的是“互联网+印刷行业+企业管理+电子商务”模式。与现有印刷行业的管理系统相比,本系统将电子营销、客户关系管理CRM融入到现有的ERP管理系统中,从而实现了客户、营销、生产、仓储、物流的多元化管理模式。 关键词: ERP;CRM;营销;印刷;管理 0 引言 随着电子互联网技术的飞速发展,传统行业受到的影响越来越大。传统印刷行业正处于整合、换代的时期,虽然印刷技术的发展愈来迅速,但是管理营销模式仍处于相对落后的状态。中小型印刷企业承接的绝大多数客户订单,都仅限于中小型批量,而非大企业能承接到印制出版物、报纸、大型期刊的大型订单,同时中小型印刷企业也存在资源有限的问题,因此对于中小型印刷企业而言,多元化企业管理系统将会最大程度地整合企业资源、降低管理成本、拓展客户资源。 1 可行性分析 纸质传媒在生活中随处可见,虽然互联网技术的发展日新月异,但是人们对纸质传媒需求并未因此降低居民反而更倾向于使用高质量的纸制品,如包装、笔记本等,不再是各大商家以宣传为主的各种传统制品。高质量纸制品的制造工艺繁杂,导致中小型企业因资源的匮乏无法独自完成大量订单。据调查研究发现:目前中小型印刷企业模块化的情况非常严重,每个印刷厂仅经营单一工艺纸制品,所以企业的整合以降低制造成本是非常必要的。 行业竞争的逐渐加剧,导致企业利润降低,使得中小型印刷企业的发展日益艰难。调查发现中小型印刷企业的管理模式存在很大问题,虽然已普及使用ERP管理系统,但是这种系统带来的效益并不高。ERP系统人工输入的部分,缺少系统本身运算管理,而仅仅是作为生产单的管理、财务审核的凭证,除此带来的是错误的蝴蝶效应。这远远无法达到印刷企业的需求。 目前,印刷企业已经与电子产业密切结合,但是与互联网的交集并不多。在当今电子商务的环境下,客户更倾向于在互联网上寻找印刷企业,而不是通过厂家的传统各种营销手段来选取厂家。本系统融合ERP、CRM、电子商务等技术,加强了企业与互联网之间的相互结合、与客户的联系,可以整合各中小印刷企业的资源,这将使中小型印刷企业在当今互联网时代获得重生。 2 系统架构 系统设计总图如图1所示,主要分为资源管理、销售/客户管理两大模块。资源管理模块包括生产管理、仓储管理、财务管理、设备管理、人力资源管理等。销售管理与客户管理作为整个项目的重点,单独从传统的ERP管理中提取出来作为两个个主干的一部分。销售管理的主体是电子商务,包括企业网站、连接各销售平台等。客户管理主要是由客户APP等构成。 3 传统ERP模块的改进 3.1 生产管理 生产管理就是对整个生产过程的管理。当新/老客户来询价时,经报价双方谈好价格,然后确认订单开始进入到生产阶段;或者客户已经在公司有过订单、购买公司给出的已经计价的套餐,则直接确认订单进入生产过程。整个生产过程包括印前设计、确认、出板、印刷及后续步骤。生产过程管理是对整个生产流程的监控,以确保每个订单自生成到结束的每个环节都没有错误。 3.2 仓储管理 中小型印刷企业中,由于人员缺乏以及场地租金问题,造成原材料存放混乱、半成品及成品处理不及时等一系列问题,为解决类似问题,本系统针对中小型印刷企业的特点做出了一些的更改,将所有的物品出仓、入仓、存储位置都进行相应的记录。当半成品、成品超出存放时间会进行警报。 3.3 财务管理 财务作为企业的重中之重,一定马虎不得。整个财务管理涉及应收账款、应付账款、成本、工资、银行对账、各类报表等部分。统计销售部门产生的订单,记入应收账款文件;统计采购及生产外包产生的费用,记入付账款文件;由印刷所用时间、耗材使用等统计得来运营的成本,记入成本核算文件;工资管理是由人事部门计算基本工资,结合每个人的奖惩产生工资单等,并产生明细记录于工资文件中;银行对账后所有明细资料存入相应的对账文件。整个系统中财务所涉及的明细都需将原件扫描存入数据库中,每种文件由系统调用数据库自动生成相应的报表,这样使得财务账单明确、出错几率小。 4 CRM客户关系管理 客户关系管理主要分线下和线上两大部分。系统为了加强印刷企业的线上功能,将原本需要人员电话、现场服务的内容提炼到网页/客户端。线下部分由销售人员和客户面对面的交流组成,每次的行为记录在数据库中。线上部分由APP和网店组成。如图2所示,客户APP为客户提供了在线实时交流支持、订单查询、企业动态、订单追踪和自动报价服务。这些是客户所需要的内容、同时企业动态和实时交流促进了企业与客户的交流。 5 系统特色 自动印刷报价模块独立于各个系统模块,但又与每个系统模块相辅相成。它根据其他系统模块提供的数据,进行相应的运算,而实现自动报价。相比于现有的印刷报价而言,拥有更高的自动化程度、更丰富的报价内容以及更好的报价体验。 普通印刷报价仅包括单一的报价过程,缺少灵活性。本系统设计的自动报价模块如图3所示,具有弹性的价格/种类推荐、成本核算和生产计划/交货时间预计等优点。这方便客户了解订单耗时、不同搭配等需求,同时也满足了企业明确生产链、自动安排订单排序、成本核算等需求。本模块通过提高系统的自动化程度,既兼顾客户体验,又注重到印刷企业的需求。 5.1 环节简介 5.1.1 传统报价过程 基本的印刷报价过程是由客户发起的。客户提出需求后,销售部门开始计算价格。对于中小型印刷企业来说,大多数由人工手算或者普通的印刷报价小软件计算得到。计算得来的价格由销售部门告知客户。往往一次的价格并不能达到客户的需求。例如:客户也许会有不同种类的需求方案,客户每一次变换需求价格就得重新计算一次,直到满足用户所有的需要才能进入下一个环节。 5.1.2 自动拼板 在基本的印刷报价过程中,由于客户所需产品的数量、尺寸不同,可以进行拼板操作以达到节约成本、加快印刷速度的目的。但是传统的印刷报价过程中往往是对照印刷开本进行估算产品所需要用的纸张开本。这造成了纸张的极度浪费和印刷成本的增加。本系统特有的自动拼板功能将省略计算纸张开本步骤,使原本繁琐的计算过程变得简单。 5.1.3 推荐报价 推荐报价就是在本身的报价外,还会输出变换一定报价条件后的价格。这样的设置既可以让客户了解到除本身需求之外的报价数据,视情况改变订单需求,也可以在客户不明确或者需要了解不同条件时,自动输出根据需要变换后的价格。这样就节省了反复多次报价的过程,方便客户了解全面的价格,从而根据需要选择适合的价格。推荐价格是在客户输入完产品要求后,与报价计算同时进行的,在用户输入完产品要求后,输入需要变换的条件,当不输入时则由系统自动设置。接着系统计算客户输入的明确价格,并同步计算用户拟更改某些条件后的价格,然后将所有计算结果输出到显示界面。如果用户确定其中一个作为最终的要求,则进入订单提交环节;如果所有的条件都不能满足需求,用户可以选择更改变换条件,或者重新输入产品要求重新开始报价,直到客户确定某一报价,进入下一关节,也可以直接放弃本次报价。 5.1.4 生产安排(订单耗时预计) 传统印刷报价只能提供产品价格,无法预估生产时间。本系统的生产管理模块将计算并记录每个生产环节所需要的时间,根据每个订单的具体情况进行生产时间的统计,从而预估订单的开始制作时间和结束时间。由于企业每种设备数量的不同,可以组合多种生产设备链,同时产生不同的时间花费。综合所有的因素就会产生最多和最少时间耗费。这样客户就能够明确知道产品生产的时间,也方便了企业对生产的安排。 5.1.5 成本估算 以往的报价中只有报给客户的价格。但是对于每一个订单的成本都没有进行核算,因此对于某一个单独订单而言,只有相对于出厂价的利润,而没有印刷企业自己的利润。这对于印刷企业来说是一个缺陷。本系统将纪录各环节的成本,当订单产生的时候,系统自动计算使用不同生产链时所花费的总成本,并推荐花费最低的生产链作为默认的生产链。同时可以用于错误订单的盈亏核算,使得账目更加明确。 5.2 详细流程 报价流程如图4所示,程序首先判断是不是全新的订单,如果不是则进入旧订单再生报价,否则开始新的报价过程。 全新的报价过程先由客户在网页或者APP端输入报价需要的数据,比如纸张类型、印刷品种、数量、页数等不同需求,产生一系列不同的报价条件。整个报价过程使用当型循环,当所有不同的报价条件全部执行完后进入下个步骤。系统先将所有的条件种类进行排序,然后进入循环流程。进入循环后首先确定条件种类,然后进行尺寸的计算。 手提袋的例子如图6所示,此图展示了手提袋的实物图和其平面展开图,根据其展开图的逻辑使用图5流程进行平面展开尺寸计算和进行拼板操作。拼板操作为了使产品在固定印刷机面幅下,能最多数量的印制,以节省成本。 在进行拼板后,不同的拼板尺寸要选用不同的印刷设备,以保证不同的印制面幅都被计算,而不出现错误。再次进入循环后,首先要确定的就是生产线安排,这样不仅可以预先模糊地了解订单完成时间,还可以计算不同生产线的不同成本,使得利润最大化。 生产计划流程也是使用当型循环结构,遍历所有涉及到的设备。完成生产计划的安排,首先调取整个订单所涉及所有设备现有的生产安排,这就了解到每个设备最早能够开始处理本订单的时间。接着根据每台设备的性能估算每道工艺在各个设备上花费的时间。然后预计开始时间和花费时间,可以得到结束时间。将所有时间进行整合,即可得到订单完成的近似时间。但是由于每种印刷物品种类的印制流程不同,如果仅仅按照时间先后顺序进行生产,则会造成生产的浪费。所以需要经过生产统筹算法,对整个生产进行细化安排。生产计划的完成给印刷企业明确了实施步骤,减少了出错概率,使得订单有条不紊的进行。 进行生产计划安排(如图7)之后,进入产品价格的计算和成本的估算(如图8)。产品价格是由每道工序加工成本及材料成本累加后再加一定比例的利润所得。首先由每个订单数据整合出的单位变量内的消耗成本。成本的估算由单位变量内的消耗成本与每个变量乘积后累加所得。成本的估算使得每笔订单的利润明确,而且在订单出错返厂再造时可以用来核对盈亏,同时也给财务审计带来便利。 到此整个全新报价计算过程结束。当开始进入的不是全新报价的过程,而是老客户,则选择之前的订单再次进行报价,报价程序就跳过尺寸的计算,直接进行之后的生产计划安排、价格算、成本估算三个步骤。因为再生的订单目的性明确,往往不需要再进行推荐。 经过报价计算之后,得出与一系列初始条件相对应的价格、时间估算表单,供客户进行选择。如果客户满意其中一种则随即生成订单,将此条数据存入数据库,并且将相关信息反馈至其他部门系统,进行再一步的操作,至此报价流程结束。 6 总结 本文详细分析了当前印刷行业中中小型印刷企业的生存现状。根据分析的结果,系统时构建了自动报价等一系列针对印刷企业的模块。这充分降低了印刷企业的管理成本、提高了工作效率;同时与互联网的结合带来了更广的业务范围。拥有这些特点的ERP系统从多方面解决了当前中小型印刷企业生存的窘境。 企业管理系统论文:数据挖掘在通信企业管理系统中的应用 【摘要】 通信企业客户数量多、数据存储量大、响应及时性要求高,其数据仓库对基于大数据的挖掘需求强烈。基于上述需求,提出数据挖掘在应用的方法,用以提高其运营效率。 【关键词】 数据挖掘 大数据 通信企业 应用 通信企业具有客户数量多、数据规模大、数据及时性需求高等特点。应用数据挖掘技术对通信企业收集到的数据进行建模可以帮助企业对现有的运维、计费、市场中的运营进行深度研究,得到系统存在的问题、用户支付情况等信息,为企业改善自身系统提供新的支撑。具体来讲,通信企业可以通过数据挖掘技术实现系统故障管理、系统计费管理和用户管理。 一、数据挖掘在故障管理系统中的应用 1.1 网络故障管理系统概述 故障管理是通信企业网络管理的重要组成部分,故障管理是否有效直接关系到整个网络的可靠性,其目的是迅速发现和纠正整个网络的告警故障,维护网络的可用性。通常需要对故障时间点附近所有告警进行分析才能够发现故障的根本原因,数据呈现告警数据库巨大、数据具有关联性和告警数据的关联性只能反映系统当前状态等特点。故障管理系统的特点决定了使用关联模型不仅可发现告警数据的关联性还能够高效地更新和维护已经出现的数据和数据间的联系规则。 1.2稻萃诰蚍椒ǖ挠τ 1.2.1 重复项增量挖掘 重复项增量挖掘是关联模型应用中的一个基本问题。由于并非每条告警都表示某故障的根本原因,需要对告警数据进行规则处理,将多个告警合并成一个包含更多信息量的告警,以便确定反应故障根本原因的告警,从而对故障进行定位。然而对所有数据进行分析处理数据量过大,导致系统效率低下,因此需要通过设置反映需要监测的告警数据频繁程度的支持门限实现重复项增量挖掘。支持门限增大算法效率会提高,但会减少处理的告警项目;支持门限减少算法执行效率会下降,但可以处理更多的告警项目。因此需要针对用户需要不断调整支持门限,并采用不同算法来对数据进行处理。当需处理的数据为日常事件、常规数据时,可采用CHARM算法,使用混合搜索策略跳过树的多层进行重复项搜索,提高搜索效率;若处理故障性数据时,通常采用BODHI算法,通过数据间的关联和削减,确定关键数据,然后判断系统故障节点[1]。 1.2.2 告警增加时增量挖掘 随着告警数据增加,已有挖掘结果也会受影响,此前所用模型可能不再适用。为保证规则有效性需要及时应对数据更新带来的变化,但若每次都不利用现有结果而重新发现所有数据,将会造成巨大浪费。 本文发现,若每次增加相同数据集,则支持门限越小,性能提高越显著;若支持门限相同,则数据集增加量减少,性能提高越显著。此时可采用PADMAN算法[2],该算法复杂度取决于支持门限以确定的重复项个数,而跟数据量大小关系不大,在支持低门限条件下,算法对稠密数据库性能改善更为显著。从重复数据项中发现关联规则的经典算法是APRIORI规则产生算法[3],其可从重复数据中发现所有满足支持门限和置信门限的强关联规则。 二、数据挖掘在计费管理系统中的应用 2.1网络计费管理系统概述 计费管理也是通信企业网络管理的重要组成部分,计费管理的有效性直接关系到通信企业计费结算业务是否能够平稳开展。计费管理主要提供账单查询等各种收费报表的查询统计,为企业各种服务决策提供数据支持。随着计费管理越来越多的业务数据和网络数据,需要对数据进行全方位的提取和分析,进而进一步分析用户行为,并定期总结用户流量信息。 2.2 计费管理系统中的数据挖掘方法 2.2.1 关联挖掘 应用关联模型发现诸如IP端口使用频率,IP端口和数据包之间等网络IP流量之间的关系。正常行为下,IP-端口的对应关系是多种多样的,数据包的大小也不固定;若应用关联挖掘模型测出某IP-端口使用率非常高而数据包却不大,则有可能是网络攻击等异常行为。此外,关联挖掘可根据IP-端口对应和数据包的使用频率更变网络策略。如“10k-100k,d-80”说明80端口使用率较高,大量用户在浏览网页,可据此调整网络策略[4]。 2.2.2 序列挖掘 通过建立时序模型,连接挖掘项目和时间,对在线人数、在线记录、发送帧数、发送字节数、接收帧数、接收字节数等时间相关联数据进行处理。时序模型通过自身的时间和度量值构成二维曲线反映网络情况。正常行为下,曲线都是平稳有规律性的;曲线出现抖动、暴增、骤降等,都可以看为不正常行为,可据此判断有网络故障或存在入侵行为[5]。 2.2.3 分类挖掘 分类挖掘可以帮助网管人员根据用户购买的不同业务属性判定用户喜好。分类模型可组合二维及以上的筛选浏览,并可进行细化和汇总,进行多重统计工作[6]。 三、数据挖掘在用户管理系统中的应用 3.1用户管理系统概述 通信领域竞争日趋激烈,企业除需面对同行之间的竞争,还要面对OTT企业的进入。企业亟需应用数据挖掘分析客户数据,按照客户价值、离网倾向、产品需求和服务需求等多个维度分析客户信息,建立一个良性的交互平台系统,进而有效改善运营商服务水平、改进客户关系、提升企业竞争力。 3.2用户管理系统中的数据挖掘方法 3.2.1 用户细分 用户细分通过分析用户、潜在用户的特征,根据用户个体特点、消费特性及用户价值的不同将现有用户及存量用户分解,确定不同的用户等级并描述。该过程把消费群体分成多个细分群体,同一细分群体内的用户具有相似性。通过用户群体分析,可对用户行为做出预测。RFM分析法[7]是管理用户分析的基本方法,可用于用户特征细分。细分用户主要基于用户的消费行为,有近量、频度和消费和三个变量。通过用户细分进行用户消费解析,运用累计的信息分析用户价值,对用户流失、用户满意度、贡献值、响应度、客户附加需求等做出预测,提升用户监管水平,提高用户满意率,指导企业研发销售。 3.2.2 精准营销 通过用户细分了解用户需求,把产品和用户需求正确连接起来,再通过适合的营销方式销售给客户。应用数据挖掘实施精准营销的流程[8]主要包括用户数据库搭建、主表设计、用户分析、特征刻画、用户开发、销售策划、目标用户选定、营销活动准备、营销活动和评估改进等环节。 四、结束语 综上所述,本文针对当前通信企业所面临的机遇和挑战,结合客户规模大、数据量大、数据及时性需求高,争日趋激烈的特点,提出应用数据挖掘方法提高企业运运营效率。提出数据挖掘算法在故障管理系统、计费管理系统和用户管理系统这三类系统中的应用,能够为电信企业解决现存问题提供支撑。 企业管理系统论文:企业管理系统的优化建议探讨 【摘要】我国当前是经济市场为主导的经济体制的发展模式,这种市场化的经济发展模式推动着企业的发展,而企业的发展应重视企业管理系统的优化。文章将针对企业管理系统进行深入的探讨。 【关键词】企业管理系统;内部控制环境;外部经营活动;企业运营结构;核心竞争力 企业的健康可持续发展是与我国的整个国民经济发展的趋势有着密不可分的联系,尤其是在当前国家宏观市场经济为主体的发展背景下,企业自身的发展更是在激烈的市场竞争中有了发展与前景的危机和挑战。对此,必须做好企业系统管理,对企业内部实行理论与实践的双向控制管理,才能对企业的整体组织架构以及生产运营的模式框架进行更加周密且符合市场经济发展需要的发展目标的制定,并结合当前我国经济发展实力以及经济全球化的发展趋势,做好对企业内部管理系统的不断优化,才能在理论研究和实践活动某种意义上存在共性和可借鉴性,从而更好的促进企业的可持续健康发展。 一、企业管理系统内涵的解析 对于企业管理系统的优化工作,其根本要从当前我国面临的经济发展时代的大背景为基础来进行。企业要从更加客观、立体以及全面的视角和立场来对企业整个管理系统的结构进行考虑和分析,从而使得企业的管理系统能够在正常有效的运作下促进企业的各部门职能和作用的发挥。另外作为进行企业管理系统的优化提升所涉及的企业内部与外部的内容较为广泛,企业不能仅仅将这种管理系统的工作集中凝聚在企业某一项管理中,例如避免将所有管理提升优化的作用和职能的发挥集中在人力资源或者单一的财务管理这一方面,但如果企业的财务管理的信息直接源于业务本身,在某种程度上会有助于提高财务管理的工作效率,但反过来讲,如果企业仅仅把管理系统的作用发挥在采购管理上,那么只能实现企业采购管理信息化和提升企业采购团队的整体业务水平;另外如果企业只是把管理系统应用在生产管理上,那么只能对企业分析市场行情和缩短产品生产周期产生一定的积极作用;如果企业只是把企业管理系统的作用发挥在销售管理上,那么就只能单纯对销售管控起到一定的作用;通过以上说明,如果企业只是把企业的管理系统做在企业发展的某一项单一的管理项目中,则从总体而言不会给企业带来强大的竞争力,必须通过协调企业中各方面、各部门的管理内容,并将这些协调统一起来,才能实现对整个企业经济效益的提升管理效果的增强,也只有这样,企业所能周转的资金流动量才足够充分,并减少库存的积压,降低产品生产成本、缩短产品生产周期、提高产品生产质量等目标。 二、对企业管理系统进行优化提升的必要性 随着我国经济社会的快速发展,企业也随之得到了发展的动力和机遇,所以企业的业务也开始日益广泛和复杂,在当前为了应对这种企业发展的需要,必须对管理系统进行优化和提升才能适应和满足当前企业发展的需要。尤其是当前科学技术的快速发展,给企业的生产和业务发展都带来了改革和变化,这就要求企业必须对整个管理系统进行重新规划和升级优化,规划设计出更加能够促进企业管理和发展的业务流程,以此达到对企业在生产、业务发展及业务流程重组、组织结构等方面满足企业对外发展的需要。而其中所涉及到的企业业务流程重组包括对企业在业务流程上的完善和改进,这将直接关系到企业业务健康发展的一个重要因素。因为只有对企业这些内容进行管理的优化和改革,才能在当前激烈的市场竞争中赢得发展和突破的优势和地位,并不断给企业在未来业务发展中降低可能发生的发展风险,因为在科学技术和社会趋势的不断变化和进步过程中,企业发展中的多项内容都在不断的进行改革和优化升级,如果企业原有的组织架构和内部管理制度已经不能适应社会和经济发展的步伐,那么就会对企业整体运营发展造成风险。所以企业要重视管理系统的优化和改革的工作,并根据实际发展的需要对各部门、各人员以及业务发展结构进行重组和资源配置的重新升级优化,并重视人的权利,才能更好的使得企业得到一个更加稳定和可靠的可持续发展。 三、优化企业管理系统 (一)做好企业内部控制环境与外部经营活动的协调统一管理 企业的内部运营体系是一个动静结合的过程和状态。这是因为企业本身的发展是需要通过企业的生产经营活动的完成并最终接受企业运营结果的评估和检验,然后通过实施者加以修正和完善,再进行新一轮的运转和循环才能实现,所以这就体现了企业的动态性;而这种动态性的企业运营是需要制造一个企业发展的环境和条件才能实现,这即是企业的静态性表现。这两者之间的互相存在并相互作用才使得企业的发展运营得以开展。而企业内部控制环境的效果如何,则是直接关系到企业运营活动控制的实施效果,所以这种动态性是静态所直接关联着的关键。如果企业忽略了对企业控制环境的管理优化,只是对具体生产经营活动进行管控,那么就会产生不相协调的管理问题,也就无法从根本上达到有效防范风险和提升经营效率。所以作为企业,要从静态和动态的协调性出发进行管理,做好组织架构的调整和企业文化氛围的培养,从而使两者得到协调优化和改善,在此基础上,并针对企业的核心生产经营活动设计相应的内部控制措施,另外则是根据制度规范要求构建内部控制流程体系。 (二)结合实际情况对企现内部管理系统进行合理评估 任何企业的运营与发展都必须有规矩和管理制度才可得到稳定发展。因此,企业要建立管理系统的制度和规范,并针对原有的制度和体系进行更进一步的完善,来促进企业的发展,这就要求通过企业当前运行的情况来制定相对应的规章制度,选择恰当的管理人员来对当前公司的运营结构进行管理和补充完善,并基于已有的制度和体系,建立更加有利于当前激烈竞争的环境下企业的运行模式。并对当前企业发展存在的管理系统方面的疏漏和不足进行修正和弥补。同时要充分做好员工的思想统一工作,让他们意识到企业业务和内部结构管理规划的重要性,并激发和调动企业员工的积极性,让涉及企业管理系统的每个员工都能按照制度和规范制度形式,从而达到企业整体管理系统更加健全和完善,促进企业可持续健康发展。 (三)加强生产运营结构的实施管理和应用管理 在企业的不断改革发展中,要主动针对企业发展的现状进行调整,企业上级领导也要与各部门进行联合商讨,并在集合各部门意见的基础上,做好整体企业管理系统的规划和设计,并形成最终的统一意见。此外,对于企业在发展中在业务和生产方面的任何变动,也要上下级进行有效沟通,并对这个过程中可能产生的变动和整体影响进行反思和分析,而且企业管理人员须对企业新的合作和项目进行密切跟踪,及早发现问题、及早提出问题解决的方案。 (四)从实际出发,注重企业运营结构和管理制度的健全完善 在企业的业务发展中,如果在企业的组织架构和内部管理制度的运行下,开始对企业整个生产、运营和业务的发展造成一定影响时,就要采取重视和慎重的态度,一方面要对企业运作的效率性以及实际经济效益的收益性进行考虑,同时更为重要的是对内部管理体系重新进行评估和完善。对于一个规模较大的改动,为了检验新系统的有效性,事先进行模拟运行和测试是一个必不可少的步骤。另外,对于企业的商业模式发展也要在管理系统的基础上进行相应的改变和优化,达到内部管理系统的协调、统一。 (五)重视人在管理系统中的核心作用力 通过对企业进行管理系统的优化,其方式必须是在当前已有的科学技术和社会发展的背景下来进行科学合理的系统管理,其管理的根本核心目标是以人为本,只有这样才能实现从实际出发,并落实贯彻我国的全面、协调、可持续发展的目标,另外,企业的管理系统要做到统筹兼顾,从全局出发,然后做出科学的判断和结论。例如在企业进行管理系统的优化过程中,对企业中采购部分的管理内容,要从企业采购管理链的全局出发,不能片面的看待。而这种采购供应链的管理又要归根到采购的原材料开始,然后进入到中间过程中所生产出来的产品以及最终通过原材料完成的产品,以此来连接生产完成后的产品通过销售平台来送到消费者手中的一个管理过程。这个过程的采购管理是将供应商、制造商、分销商、零售商、客户贯通连接起来形成一个统一的整体,然后再通过对物流、资金流、信息流的合理统筹调配实现客户对产品的满足。在这条采购供应链的过程中,其实也即是一个增值企业经济效益的过程,给这条链上的相关企业带来了丰厚的收益,实现企业经济效益,这也是企业的根本目标,同时也是维系这条供应链赖以生存的基础,并以此来不断增强企业的核心竞争力和发展的实力。 四、结语 综上所述,企业管理系统是利用信息化管理手段实现对企业资源的统一科学调配的有效方式。企业要从多方面进行协调综合考虑,并结合当前企业发展的实际情况来进行管理系统的优化完善,从而真正增强企业的核心竞争力。 企业管理系统论文:基于生产加工过程的企业管理系统研究 摘 要:指出生产过程管理系统主要研完的内容是与产品生产直接相关的各项活动的工作方式,包括企业的主生产计划,CAD,CAPP,MES和底层撞制系统,实施该系统的目标是使企业生产过程成为一个有机的整体,并能优化生产计划与调度,保证产品的供货期,提高企业的竞争力。 关健词:生产过程 制造执行系统 管理监侧 0、引言 当今世界已经进入了信息时代,以信息技术为主导的高技术为制造业的发展提供了极大的支持,推动着制造业不断地向前发展,并深刻变革着人类的生产制造理念。在我国,伴随着国家“863”计划的深人展开以及CIMS(计算机集成制造系统)应用示范工程的实施,以CIMS为代表的先进制造技术已经广泛地为生产制造业所接受,也越来越多地被应用到生产实际中。实践表明,计算机集成制造技术对于提高制造企业的技术创新能力、缩短产品开发与制造周期、减少消耗和降低成本、增强企业的市场竞争力等具有显著的作用。 1、系统需求 美国先进制造研究机构AMR(AdvancedManufacturingResearch)于90年代提出一个企业集成模型,该模IV中企业结构主要有三个层次:计划层、执行层和控制层和计划层(主要包括MRP/ERP等):强调企业的计划性。它以客户订单和市场猫求为计划源头,充分利用企业内的各种资源,降低库存,提高企业效益,是企业级的CIMS.即上层CIMS, 执行层(主要是制造执行系统MES):强调计划的执行。通过MES把MRP/ERP与生产现场的控制系统有机地集成起来,是车间级的CIMS.它与控制层统称为底层CIMS,控制层:强调设备的控制。包括PLC,数据采集器、条形码、各种计量及检测仪器、机械手等的控制。 2、总体模型 随着对CIMS的深人研究,以及对机械加工企业进行广泛调研。我们提出了一个生产过程管理系统的模型:管理与产品生产直接相关的各项活动,包括MRP/ERP的主生产计划系统、CAD、CAPP、MES和底层控制系统,使生产过程成为一个有机的整体,并能优化生产计划与调度,保证产品的供货期,提高企业的竞争力。 3、功能模块 3.1、主生产计划(MPS)模块 主生产计划是制造企业的组织生产的关键部分,企业的所有工作都是围绕它来进行的,该模块的主要功能表现在两个方面:一是编制企业的主生产计划,把产品生产大纲的任务在全年中合理搭配,并做好生产进度上的安排,通过编制MPS,要求尽可能实现均衡生产和均衡出产,以保证充分合理地利用企业的生产能力和资金的有效运转闭。二是将主生产计划分配给MES,并监控MES的执行情况。 3.2、车间作业计划与调度模块 车间作业计划与调度模块是MES的核心,是保证生产任务顺利完成的关键。它的主要功能是根据主生产计划(中期计划.包括任务种类、数量及交货期),以及车间内的资源能力,自主编栩每一个生产周期(周、旬、月)的作业计划,在实际情况和可用资源发生变化时,及时进行调整,重新进行调度,保证按时、按量、优质地完成生产任务。 3.3、电子工票与工况数据采集模块 接收车间作业计划与调度系统下达的生产指令,反懊工作地人员的生产任务执行信息。接收生产单元中出现的影响生产任务执行的各种故障信息。并尽快向企业生产协调系统、ERP系统和质盘管理系统反映生产和产品质量情况,使问题得到及时解决。 3.4、工具管理模块 工具管理模块的主要功能是优化车间的工具管理,提高制造执行系统的可靠性与生产效率,为企业的连续生产提供准确的工具信息,保证加工设备的高效利用。同时,作为基础数据之一,为生产计划调度人员、工艺设计人员等提供必要的工具信息。 3.5、设备数据管理模块 设备数据属于MES中的基础数据之一内容包括设备编号、设备名称、设备组号、设备型号、工作地编号、加工能力、计划利用率、工位数等有关设备的基本信息以及设备在车间的布置情况以及利用情况,为车间作业计划与调度、生产加工等环节的提供数据支持。 3.6、绩效分析模块 通过对信息的汇总分析,以离线或在线的形式提供对当前生产级效的评价结果。 3.7、质童管理模块 通过质盘管理模块,实现高效的质量信息传递、过程和工艺设备的自动监视和测最、产品的监视和测量、参数的分析和调整等。实现在线实时过程质量控制,对过程进行调整以预防出现不合格的产品。 4、实施目标 通过在机械加工企亚实施生产过程管理系统,可实现以下四个目标. (1)联接主生产计划CAD,CAPP,MES与底层控制系统,使之成为一个联系紧密的生产过程整体。 (2)优化生产计划与调度,保证零件按计划进行生产加工,保证产品能够按照供货期及时供应用户。 (3)现生产过程的实时监控,适时调整生产过程; (4)实现企业底层的信息化。 5、结束语 MES是当前CIMS研究的重点内容,生产过程管理是MES的一个发展和延伸,本文所研究的生产过程管理模型主要应用于离散行业的机械加工企业。 通过研究和实施生产过程管理系统,必将丰富和完普CIMS的理论,为企业的生产管理提供新的思路。 企业管理系统论文:浅析新一代企业管理系统的设计应用 【摘要】 企业管理方式随着社会的发展向信息化靠拢,新一代企业管理系统的开发,给企业各方面的管理带来了巨大的好处。本文首先研究了企业管理系统的设计工具,设计理念和设计内容,其次阐述了新一代企业管理体系在企业管理中的应用。 【关键词】 企业管理 系统 设计 应用 0. 引言 新一代企业的管理对自动化和高效率提出了更高的要求,新型企业管理系统的开发,在管理模式和工作方式上有了巨大的进步,员工利用内部网络平台进行工作中的沟通交流和信息共享,对公司上层的命令快速反馈,从而有效地提升了员工的工作效率,降低了管理者的工作量,企业的管理水平也得到了很大地提高。 1. 企业管理系统的设计 1.1设计工具 企业管理系统的设计是基于软件工具来实现的。主要工具包括:采用B/S结构中的Mvc模式,采用ASP,Microsoft,Access,Dreamweaver作为主要开发工具,使用struts进行构架,使用JSP技术做出表示层,使用J2EE分布式多层体系设计标准信息管理系统的业务层,使用tomcat为服务器,使用Jav和Jbdc实现对数据库的连接,通过Session会话技术跟踪用户的操作状态及实现页面的转换功能,对于需要对用户设置不同访问权限的,数据要实行授权访问。 1.2设计理念 首先,企业管理系统设计时以Mvc模式实现逻辑,客户端向服务器提交http请求,然后载入属性文件,选择对应的目标action,将控制权交给RequestProcessor. Mvc模式需要编写一系列的代码实现,如登陆模块代码有:jave,web,log in jsp,action,struts-config等。其次,为保证管理系统的高效运行,需对其进行配置和调试,对web数据库服务器和服务器进行编程维护,配置合理的log信息。 1.3设计内容 1.3.1数据库的设计 数据库是企业管理系统的核心,设计内容为: (1)依据企业管理中项目的处理需求,对应数据库要设计的内容及功能如下: a.用户表: 主要用于保存用户信息;b.员工信息表: 主要用于保存员工信息;c.部门信息表: 主要用于保存部门信息。 (2)企业管理系统主要通过系统ER图实现对员工的管理工作,通过对系统需求分析的研究,对涉及到的用户信息、员工信息、员工类型信息、部门信息进行管理。 1.3.2功能模块的详细设计 企业管理系统是对企业中的员工进行管理。换言之,通过对企业员工信息管理来提高企业的生产效率,最终达到企业不断发展的的目的。 企业员工信息管理系统是针对企业中所有员工的一个信息管理办公平台。办公平台主页功能模块主要有下列几个:(1)登录模块:主要有管理员、上级及普通员工的登录;(2)注册模块:用户注册登录时的用户名和密码等信息;(3)员工管理模块:管理员或上级登录后,对员工信息进行增加、删除、修改、查询等操作。 2. 新型企业管理系统的应用 新型企业管理信息系统,应用于很多公司的管理平台,用户可以在此平台上了解企业的信息,进行日程规划,处理业务工作等,本文以某企业的办公协同管理系统为例,分析其具体的应用。 2.1日程管理的应用 员工通过图文展示功能,能清楚地知道自己的工作安排,同时,和客户管理模块、项目管理模块等协同运作,让员工可以高效地调配自己的工作安排,员工可以在日程管理中给自己、上级及同事安排工作计划,还可以在线新闻、通知等。 2.2人力资源管理的应用 企业的人员管理、公司的组织机构、人员信息、职务权限、工资都在这里进行管理,其他的部分功能,比如出差任务的安排,员工请假等工作流程等。在此系统中,所有的人力资源信息的建立和维护都可以在一张卡片上得到体现,这张卡片将所有与当前人员相关的信息全部汇总在一起,再与人员参与的其它工作及信息相链接,获得最详尽的数据。 人力资源工作中的培训管理、招聘管理、考核制度、合同管理等等,企业管理系统同样有相应的应用。 2.3知识管理的应用 企业员工在知识管理中可以新建自己的文档,成内部新闻,作为知识库的信息与其他员工共享;在管理范围内对公司制度、公文等文档进行审批工作;员工可浏览标题,批次性地阅读新文档;有些没有权限查看的文档,可通过文档的订阅来进行阅读,文档所有者可在订阅审批流程中批准或退回没有文档查看权限的订阅者的订阅请求。 2.4客户关系管理应用 企业管理中的客户关系管理十分重要,员工可通过系统新建客户资料,建立多个客户方的联系人,做好客户记录的维护,包括客户的地址信息、邮件发送、客户销售机会管理、合同管理、客户价值评估等。 2.5工作流程的管理应用 员工可新建流程,发起留言,也可以跟踪流程的处理情况,查看待办事宜、已办事宜、办结事宜并进行批量提交,当员工出差时,还可进行流程,由他人对流程进行处理,对需要关注的流程可设置短信提醒和邮件提醒。 2.6项目管理应用 企业管理工作就是由一个个项目组成的,系统中对项目管理的应用有项目的分析报告、修改记录、项目信息共享、项目搜索、预算的管理、项目经费情况管理等。 2.7资产管理应用 资产的管理是企业的综合保障,资产的管理、领用、调拨、借用、减损、报废、维修、变更、归还等都可在系统中进行管理,公司的车辆使用也可通过相应流程进行申请。 3. 结束语 新一代企业管理系统模式的应用效果是非常显著的,企业的各项管理都得到了提高。我国对企业管理系统的运用还处在初级阶段,这对企业管理系统的设计开发、拓展创新提出了更高的要求,在原有的基础上,加强关键技术的研究与应用,促使系统的复用性、可扩展性和维护性能大大地提高,更加有效地作用于企业的各项管理制度中。 企业管理系统论文:基于J2EE的SOA餐饮企业管理系统研究 摘 要:随着计算机技术的不断发展,J2EE与SOA等面向对象为企业提供服务的技术不断被提出,并且应用在各个领域,但是在餐饮业中应用的相对较少,本文以餐饮企业管理系统为背景,利用物联网的技术摆脱传统餐饮管理中由于信息反映不够及时导致管理滞后的现象,并对基于J2EE的SOA餐饮企业管理系统进行了研究,让其与计算机技术有效的结合在一起,提高企业服务质量。 关键词:餐饮企业管理系统,J2EE,SOA,WEB技术 1 J2EE、SOA与WEB技术的概念 1.1 J2EE的概念 J2EE指的是一系列的技术规则和方向,各种组件由服务架构与技术层次共同组合而成,并且由相同的规范构成,这有利于它在不同的开发环境中相互兼容,摆脱了企业以前后台无法相互联系、信息无法及时传递、企业与企业之间无法有效沟通的困境。并且J2EE的开发比较方便,具有可伸缩性,比较灵活与稳定。 1.2 SOA的概念 SOA的全称为面向服务的体系结构,它的本质模型也是一个组件,它可以利用不同的协议于端口把不同的应用功能相互连接起来,并且端口使用的是同一种编程语言,如此一来,便可以在不同的服务应用程序中通用,实现操作系统的应用。 1.3 Web技术的概念 Web服务技术是目前比较流行的新型技术,它可以实现不同服务间的互通,并且实现数据的相互调用。而SOA技术与Web技术相辅相成,前者给后者提供了应用框架,后者主要负责技术的实现。它像用户提供某种功能的服务,让用户在访问时可以更加灵活自由,并且拥有高度的集成性。 2 研究基于J2EE的SOA餐饮企业管理系统设计 2.1 基于J2EE的SOA餐饮企业管理系统要求 想要建立餐饮企业管理系统,引进先进的管理理念,必须围绕信息化管理平台,形成一套有利于自身企业发展的管理模式,通过各类数据的综合,让企业管理更加科学与规范,并且在经营过程中更加有效率[1],餐饮企业管理系统必须满足以下几点: (1)可靠性。餐饮企业管理系统登录的用户过多,会导致系统的崩溃,所以构建基于J2EE的SOA餐饮企业管理系统时必须要拥有可靠性,可以在大量的访问量面前做到应对自如,并且能够准确处理数据与传输数据。 (2)可维护性。基于J2EE的SOA餐饮企业管理系统必须容易更新,因为餐饮业的发展迅速,一个时间段的产物不足以满足后续的发展,所以企业的管理时刻需要更新,在对管理系统进行扩充时不需要将所有程序完全替换,而只需要在原来的应用上添加需要的新应用即可,这样使更新更加方便快捷。 (3)简单易用。系统的功能设计要简单易用,功能齐全,用户以及企业工作人员在使用过程中减少因为操作复杂而产生的错误,从一方面也保证了企业数据的可靠性。 (4)安全保密。企业管理中数据的安全性需要得到保证,这关系着企业的发展与稳定。所以系统的安全保密性需要得到保障,防止数据泄露,就要做好数据库访问以及高层应用的安全保障。 2.2 基于J2EE的SOA餐饮企业管理系统模块 基于J2EE的SOA餐饮企业管理系统需要以下管理模块: (1)供应链管理模块 供应链指的是采购、销售、库存、品质等管理,可以通过各个过程中的数据统计,进行分析,来提升预判的准确性。 (2)财务会计管理模块 财务会计管理模块指的是帐目、财务报表,预算等数据。并且可以保留相关凭证等数据。并且可以根据各类数据自动生成相关财务文件,让管理者一目了然。 (3)成本管理模块 可以根据各项数据,提供成本管理预算等信息,满足企业的需求,从企业的发展中分析需求,降低成本。 (4)物品采购模块 办餐饮企业需要餐具以及食材,已有的库存、采购需求和相应费用等数据可以满足餐饮企业物品采购的需求,给企业提供便利,提高运营效率。 (5)人力资源管理模块 每一个企业都需要人力资源部,负责解决招聘,培训,薪资等问题,企业管理系统中有人力资源管理功能,在数据库中能够保存员工信息,工资情况,入职时间以及职位等信息,有利于企业的统一管理。 2.3 基于J2EE的SOA餐饮企业管理系统的技术应用 基于SOA架构的餐饮企业管理系统拥有同步和异步这两种调用模式,同步模式往往会受到外界的干扰因素影响,所以通常我们使用的是异步模式来实现调用。业务组件都是采用J2EE的技术构造的,并且提供了相应的接口给用户使用。利用该技术可以很好的满足系统的要求,让系统持久稳定的运行。整个系统由表示层、控制层、业务层与数据库层构成,而J2EE是表示层所使用的架构,Web service是控制层主要运用的核心技术,业务层与数据库层则分别使用了EJB技术(J2EE技术的一种)与SQL技术。整个系统的核心还是采用J2EE为基础技术,SOA为构架的餐饮企业管理系统[2]。 Web层主要由Web前端控制,将数据进行分装,并且由固定端口进行传输到达业务层,由J2EE技术中的EJB技术构建了不同的Web service并且符合Web2.0,用来完成同步以及异步的操作,还要执行数据进入数据库的封装以及相关数据的储存。最后一层数据库的主要功能是完成对数据的修改与储存,并且保证并发操作进行时不影响数据的准确性。主要的数据访问只停留在业务层,而数据库层用来处理以及存储相关数据,确保访问与后台无关,如此一来,也可保证数据的安全性[3]。由于表示层相对简单,可以与控制层相互合并,使用者在Web页面上的输入位置提交一个请求,服务器收到以后,根据识别转发给需要完成的服务应用,最后由相关功能应用返回所需的结果,再由控制器将结果转移到需要的页面,最后在浏览器上显示出页面自动生成的HTML。另外,使用业务代表,可以降低业务之间的耦合性,提高数据传输时的安全性,有效处理问题的发生。应用J2EE的SOA可以有效的让数据更加持久。该餐饮管理系统是在J2EE与SOA大平台下构建的,并且利用了MS SQL service与windows 2003 service等开发环境。 本文从基于J2EE的SOA餐饮企业管理系统进行研究,研究了SOA的开发技术与J2EE的构架,并对餐饮企业管理系统的所需模块进行了切分,建立在Web服务的基础上,使用松散耦合的J2EE构架和SOA结构实现管理系统的运行。 企业管理系统论文:绩效管理在企业管理系统中的应用 根据目前国内企业绩效管理的现状及其存在的问题,有针对性地提出绩效管理系统的构建体系,以实现组织和个人的利益最大化。从而认证出,“公平”不能成为组织中公认的原则,在组织中若无适当的淘汰制度,常会因小仁小义而搁浅了进化的历程。十八大以来,市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈,将促使国内企业进一步加强管理创新,提高绩效管理的水平。 工欲善其事,必先利其器。从观察国内众多企业,特别是上市企业的发展脉络,可以发现,提高企业管理的绩效水平,不是没有办法,而是在优化管理制度的基础上,找到真正有效的绩效管理工具,这样一来,管理就不再是不可传的艺术,不再是天赋的才能,而是一门可供研究和传授的科学。绩效管理就是卓有成效的现代人力资源管理工具。所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。 1.国内企业绩效管理的意义 绩效管理不仅能有效地调动组织与个人的积极性和创造性,而且能持续地提高管理水平,成为企业不断向纵深方向发展的重要议题。 《孙子兵法》曰:“兵者,国之大事,死生之地,存亡之道,不可不察也。”商场如战场,同样是慈不掌兵!一个领导者,如果一味“非常仁慈”,往往会事与愿违,对公司、对个人都产生不利影响。生产和管理的特性决定了国内企业绩效管理具有特殊性。国内企业绩效与我国宏观经济走势密切相关,通过科学合理地实施绩效管理,可以及时发现组织中存在的问题,也可以使内部人才得到成长。 绩效管理促进管理流程和业务流程优化。所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、如何传递等方面的问题。机构臃肿,人浮于事,也会造成组织整体不协调,效率低下。在绩效管理过程中,各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发,在提升了组织运行效率的同时,逐步优化了公司管理流程和业务流程。 2.国内企业绩效管理的现状及其存在的问题 在宏观上我国行业总体状况不容乐观。一方面,我国各行业结构尚不合理,部分行业需要大量投资;另一方面,由于我国还没有建立起完善的市场机制,行业盈利水平仍然不高,需要国内企业进一步加强绩效管理,实现企业绩效的提升。 微观上缺乏现代企业绩效管理理念。我国部分国内企业还未树立起现代绩效管理理念,没有建立起系统的绩效管理体系,不少国内企业管理者还没有认识到绩效管理是实现企业战略的重要工具。在管理中缺乏战略指引与文化支撑,考核过程一盘散沙;盲目追求指标量化,时髦方法华而不实;反馈机制不健全,难以奏响共鸣曲;相关领导不支持,人力资源部门孤掌难鸣;相关措施不匹配,管理方案被迫流产。 3.建立绩效管理体系的保证机制 针对国内企业绩效管理中存在的问题,建立绩效管理体系的保证机制至关重要。绩效管理体系主要包括以下方面: 构建企业目标管理体系。针对国内企业的特点,采用目标管理是一种比较合理的方法。实施战略性目标管理是提高企业绩效的有效途径,通过企业管理目标的制定,将目标层层分解,最终落实到具体部门和岗位,人人各司其责、各负其责,避免了互相推诿现象,提高了企业的效率,增强了执行力。随着企业战略的改变,绩效管理系统也应随时进行调整,这样才能及时引导员工个人行为向企业目标的转变,才能有助于实现企业战略、增强企业凝聚力。 实施科学的绩效管理考核方法。国内企业人员可以分为管理人员、专业技术人员、领导干部、工人等几个层次,各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同,因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的程度和广度是有差别的,评价要素也各不相同。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http://总第522期2013年第39期-----转载须注名来源绩效评价的方法可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。 加大企业文化的导向作用。优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感,而且能激励员工积极的工作,使员工对未来充满憧憬,反之,会使员工产生消极,悲观厌世,甚至自杀。文化是“道”,它贯穿企业发展始终又潜行于企业各个细节和制度中。文化无形却又比有形之物更具有力量,是“理念制胜”时代企业的核心。要加强企业激励导向,加强对领导的监督与约束,建立权利与义务对等的关系,强化民主建设,加强干部的世界观、人才观的教育,引导职工形成正确的价值观等。 4、加强劳动定额管理 加强企业劳动定额管理是提高企业绩效管理水平的必要途径。当前,加强企业劳动定额管理应做好以下几个方面: 发挥好各级政府的导向和服务功能 。新的市场经济体制和现代企业制度的确立,使劳动定额由政府行为逐步转变为企业行为。政府应由过去的“管制”者变为“服务”者,并要借助政府的权威,充分发挥其优势,通过各种方式为企业提供信息和咨询服务,积极引导企业加快转换生产经营机制,推动企业劳动定额管理工作健康发展。 强化劳动定额管理意识。劳动定额管理是企业管理的基础,是直接为降低劳动消耗服务的,它对降低产品成本、提高经济效益有着十分重要的促进作用。企业作为劳动定额标准的直接实践者,如果缺乏积极性,定额管理工作就寸步难行。因此,必须要转变全体职工的观念,充分认识劳动定额管理的极端重要性,进一步强化“定额管理出效益”的意识,把定额管理工作抓紧抓好。 制定切实可行的劳动定额管理制度。配备专职定额管理机构和人员,制定出科学合理、符合实际的定额管理制度,实现劳动定额管理机制与公司内部分配机制有机结合。要根据各个工序的特点,全面把握资源配置、生产组织、劳动用工的关系,确保管理制度科学严密,符合航空仪表制造企业的生产实际。 强化对定额管理的评价与分析 。建立科学的定额水平统计分析评价体系,通过定期评价和分析,全面掌握生产计划、工段、工组、职工实际的定额水平,找出影响定额管理的因素,进一步采取技术和组织措施,重新组合生产要素,优化生产流程,改进管理水平,提高劳动效率。定额管理工作绝不仅仅是定额管理部门和管理人员的事,而是全体职工共同的工作。定额标准的制定、贯彻执行、考核、修订完善都要广泛听取职工意见和建议,取得大家的支持,促使定额管理工作不断加强。 正如德鲁克所说:“组织的目的,就是让平凡的人做出不平凡的事。20世纪,企业最有价值的资产是生产设备;21世纪,企业最有价值的资产是人。管理是社会机构的器官,变乌合之众为组织,化人们努力为绩效,不断地进行自我审视,强调开放的文化,形成一种管理的内力,完善和提升绩效管理加快整个行业的市场化进程。 (作者单位:辽河石油职业技术学院经济管理系) 企业管理系统论文:惩治和预防腐败体系融入企业管理系统的途径 摘要:总书记在党的十八大报告中指出:“反腐倡廉必须常抓不懈,拒腐防变必须警钟长鸣。”全面加强党的思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设、制度建设,确保党始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。坚持为群众办好事、办实事,倡导勤俭节约、勤俭办一切事业,反对奢侈浪费,以求真务实作风推进各项工作。本文结合企业的改革与发展,就企业深化反腐倡廉工作谈几点认识。 关键词:教育机制;反腐倡廉;企业管理 一、构建反腐倡廉教育长效机制 形成反腐倡廉教育长效机制,就要做到常抓不懈,警钟长鸣,始终保持一个有影响度的反腐倡廉宣传声势。 (1)、内容上突出主题。以科学发展、企业和谐为中心,加强理想信念、道德修养、廉洁勤政教育。利用廉政党课、集中学习、专题培训等方式,让党员、干部能够和风细雨地经常听到反腐倡廉的声音,增强法律意识、纪律意识和廉洁从政意识。反腐倡廉宣传教育面向广大党员,而重点对象是党员领导人员和关键、敏感岗位的党员。要以定期上课的形式,针对性地对一些重要岗位的党员进行廉洁勤政的专题培训,重点开展对新任领导干部廉政专题教育,对重点岗位人员的集中纪律教育。 (2)、形式上更加灵活。改进教育的方式方法,使反腐倡廉教育更加贴近工作实际,更有吸引力,更具震撼力。注重发挥正面典型的示范作用,充分利用先进典型开展正面教育。综合运用社会上的案件通报、案例剖析、反面典型警示教育片等多种形式开展警示教育。公司党政主要领导利用干部会议场合,进行五分钟的现象点评、个别提示、侧面提醒,发挥上级“点”的作用。纪委在处理信访、干部考察中所反映的倾向性、苗头性问题,以及干部容易犯错的环节和时间,采取个别谈话、上岗前廉政教育等措施,帮助干部构建思想道德防线,增强干部内在的约束力和教育的有效性。 (3)、载体上更加丰富。进一步拓宽教育的覆盖面,让勤廉理念深入员工。把党风廉政教育同建设和谐企业文化,营造健康向上、廉洁从业、“廉荣贪耻”的企业廉政文化氛围结合起来。广泛依靠群众,开展喜闻乐见的勤廉文化活动。利用集团互联网, 将党员、干部学党章、学法律的体会在网上学习栏目上登载, 共同探讨廉政文化建设的途径与方法,促进互动交流,入耳入脑。以勤廉文化为重点,让广大党员干部在思想上筑防线,在行动上廉洁自律。 二、形成反腐倡廉教育企业特色 近年来,企业按照反腐倡廉的要求,在制度建设上,贯彻执行党风廉政的工作机制。主要有: 1、礼品登记上缴制度。 2、“三必谈”谈话制度。 3、党风廉政监督员制度。 4、廉洁自律情况自查报告制度。 5、干部述职述廉制度。 6、中层干部廉洁自律承诺制度。 这些机制的运行,从一定程度上有效地加强了对干部廉政勤政的监督,规范领导人员的从政行为。按照总书记在十八大报告中指出:“严格执行党风廉政建设责任制。坚决查处大案要案,着力解决发生在群众身边的腐败问题。不管涉及什么人,不论权力大小、职位高低,只要触犯党纪国法,都要严惩不贷”的明确要求,形成了一套符合中央统一要求又具有企业特色的制度体系。 ⑴、建立“三重一大”集体议事制度。以落实“三重一大”制度为重点,把廉洁从业要求寓于企业管理制度和流程中,实行对事权、财权、物权、人权的关键环节和重点部位的用权行为的约束,突出对权力规范运作的监督制衡。对于重大决策、重要干部任免、重要项目安排和大额度资金的使用问题,坚持集体研究讨论,避免与防止个人或少数人擅自决定,确保重大决策不失误、重要人事任免不偏袒、重要项目安排无疏漏、大额度资金使用无风险;完善资本运营、项目投资决策程序以及产品销售、物资采购、工程招投标等管理制度和运作程序,建立投资项目后评价制度和重大投资管理责任追究等一系列制度;围绕企业生产经营决策的重要环节,制定集体决策操作规程,并根据企业自身特点制定细化管理规定 ,着力做到职权、事权明确,并按照制度流程操作。 ⑵、完善廉洁从业人员行为规范。结合《国企领导人员廉洁从业规定》与企业自身工作实际,建立简明、清晰、便于记忆、针对性强,又便于操作的“管理人员职业诚信操守”。“管理人员职业诚信操守”内容包括管理人员廉洁承诺、职务消费、业务招待费使用及管理、个人重大事项报告等。同时把执行“管理人员职业诚信操守”作为考察、考核、奖惩的重要内容和选拔任用的重要依据,纳入党风廉政建设责任制的责任内容,列入班子民主生活会必须对照检查的重要议题。还要把“管理人员职业诚信操守”的主要内容纳入《员工职业行为规范》之中,就“违反“管理人员职业诚信操守”的行为” 单列一节。对违反廉洁从业规定的各种行为,根据情节轻重,予以责任追究。 ⑶、形成党政工齐抓共管的优势。企业健全“党委统一领导,党政齐抓共建,宣传部门主管,纪委组织协调,工会发挥优势,职工群众积极参与”的企业勤廉文化建设的领导体制和工作机制。推进勤廉文化建设要融入中心,服务大局,培育“廉洁从业、诚信守法、行为规范、道德高尚”的理念,营造反腐倡廉的氛围和环境,促进和保证企业又好又快发展。要进一步加强组织领导,从建设社会主义核心价值体系、建设和谐文化、满足职工群众精神文化需求、创新反腐倡廉教育的高度,提高企业勤廉文化建设重要性的认识,通过制度建设,扩展廉洁文化成果,形成勤廉文化建设的领导体制和工作机制。 企业管理系统论文:新时期企业完善企业管理系统的有益探索 摘要:新时期,经济市场体制改革不断深化,企业之间的竞争也逐渐加剧,尤其是在全球经济一体化进程不断深入过程中,我国企业更是需要创新思想,强化企业管理力度,构建完善的企业管理系统,以应对来自国内外企业竞争的危机,提高自身的管理水平,为企业在经济市场站稳脚跟奠定坚实的基础。本文主要针对新时期企业管理系统构建中存在的问题进行探讨,并提出完善企业管理系统的策略,以供企业管理人员参考。 关键词:新时期;企业;管理系统;完善策略 随着信息技术、网络技术、计算机技术、数字技术等的不断发展,为企业的发展提供了坚实的技术基础,但是,技术的发展与运用,也加剧了企业之间的竞争,这给企业带来了巨大的挑战。因此,企业希望不断发展就必须认识到自身管理中存在的问题,并结合先进技术构建完善的企业管理系统,从而有效解决企业管理问题,提升企业管理效率与水平,规范企业各项经营管理活动,不断提高经济效益、社会效益与生态效益,使企业能够在激烈的市场竞争中,保持良好的发展势头,实现可持续发展的目标。 1 企业管理系统构建中存在的问题 现阶段,我国很多企业已经构建了管理系统,并发挥着管理系统的优势,提高了企业管理质量与效率。但是,一些企业管理依然会受到传统管理观念与管理方法的影响,制约着管理系统作用的全面发挥,从而未能有效地提升企业的管理水平。 1.1 企业构建管理系统,是为了更好地管理企业经营发展活动,从而促进企业的发展。这是需要企业管理人员进行统一规划,并实施适宜管理手段才能够完成的。但是,一些企业在构建管理系统过程中,存在着认识不足、盲目管理的问题,比喻流程过于繁复或条块分割等,从而导致企业管理系统的构建与企业实际相脱离,无实际应用意义,甚至管理风险增大,不利于企业管理效率的提高。 1.2 管理系统是需要相关安全软件与功能软件相配合,才能提高管理系统应用的效率。尤其是在信息技术不断更新的今天,企业更是需要不断强化软件功能研究,以保证管理系统运行的安全性与可靠性。但是,部分企业依然采用传统的系统软件构件管理系统,而未考虑软件的适应性,对安全软件的应用效率也不理想,导致系统维护较难,容易出现系统漏洞,增加管理系统运行风险。同时,不适宜的管理系统也将严重制约企业管理水平的提高。 1.3 企业管理人员是保证管理系统有效运行的主体,其综合素质直接影响到管理系统优势的有效发挥。然而,一些企业并未意识到提高管理人员综合素质的重要性,没有在管理制度中增加适宜的人员培训制度,从而导致企业管理人员专业技能、职业道德、信息素质、法律素质等方面参差不齐,难以协调工作,不利于管理系统软件的开发与创新,也不利于企业管理效率的提升。 2 新时期完善企业管理系统的策略 新时期,信息技术、网络技术等的发展,促使世界经济向着全球化方向发展,企业之间的竞争逐渐加剧,我国企业不仅要应对国内企业的竞争,同时还要应对来自国外企业的市场竞争。在这种形势下,企业要想在市场竞争中站稳脚跟并获得更多的市场份额,改革企业管理模式、创新企业管理手段将是一条关键的途径。所以,企业管理人员提出构建企业管理系统,并提高企业全员对管理系统的认识与重视,以便合理运用管理系统,达到提高企业管理效率与质量的目的,为企业的经营发展提供管理基础。 2.1 企业管理系统是企业内部管理的关键手段,同时也是企业与外界联系的重要途径。企业的业务流程直接关系到管理系统各项功能的有效发挥,因此,需要企业管理人员提高重视,优化企业的业务流程。良好而科学的业务流程能够有效地提高业务完成效率,同时也可以促进企业管理系统的运行质量。因此,企业在完善管理系统过程中,需要对企业的业务流程进行详细的分析与科学的重组,尤其是对一些较为复杂的业务更是需要利用信息技术对其进行重新分析与思考,设计出科学的业务流程,做好部门工作人员的认识工作,并在实践运作中不断改革,降低业务流程改进的风险,以便达到优化业务流程与组织结构的目的,为管理系统的完善奠定基础。 2.2 企业经营管理过程中,项目开发和运营是企业获取经济效益,实现企业规模扩大、发展生产经营的目的。因此,项目的管理也是企业日常管理工作中最为重要内容之一。企业构建、完善管理系统过程中,对项目的管理可以采用适当的方法(如项目工作分解结构方法,即是将整体的项目分解成为小项目,这些小项目多是以分级树形结构为主,由简单到复杂,由粗分到细化,从而达到便于管理的目的),制定详细、动态的项目计划,并在不断执行计划过程中,来实现对项目的管理。企业管理系统下的项目计划,最大的特点即是它具有动态性,是可以根据实际情况进行科学改进与调整的,因此,管理人员需要对项目计划的关键点做标记,以便保证项目目标不会出现偏差,同时,管理人员利用管理系统相关操作功能,优化项目管理,确保项目优质、高效完成或营运。 2.3 任何系统的开发,都需要有一定的硬件与软件支持,企业管理系统也不例外。因此,在企业完善管理系统过程中,需要对相应的硬件设备与软件进行优化与创新。尤其是功能软件与防御软件更是需要得到足够的重视,以便保证管理系统功能的有效发挥,提高管理系统的安全性与可靠性。目前,较为常用的系统防御软件多为金山、瑞星、Symantec等杀毒软件,这些软件能够在一定程度上阻止计算机病毒的入侵,但是,对于一些系统本身的漏洞,则起不到修复功能。所以,企业需要在管理系统运用用户验证技术、漏洞检测与修复技术等,降低管理系统运行的风险,从而提高企业管理系统运行的有效性、可靠性与安全性。 2.4 在管理系统得到企业决策层的充分认可与支持基础上,企业需要完善内部控制制度与管理制度,尤其是人才培养与激励制度,这样才能不断提高企业管理人员的综合素质,更好地运用管理系统,提高企业管理水平。因此,在明确经营管理目标的前提下,根据实际情况,企业将有针对性、有计划性地培养管理人员,对其进行专业管理技能训练以及信息能力培养,提高管理人员的专业能力、计算机操作能力、创新能力、协调能力,实现管理人员思想理念、愿景与能力的统一、协作与胜任,从而规范管理工作,创新管理方法,积极开发更有效的系统软件,消除人为因素的不良影响,不断完善管理系统,提高管理系统运行的有效性。 3 完善企业管理系统的重要作意义 企业运用管理系统进行各项工作的管理,不仅达到提高管理效率与水平的目的,同时也可以有效地降低企业经营管理成本。根据调查显示,企业运用管理系统,可以有效降低库存投资,库存周转率提高5倍;制造成本降低12%;停工待料减少60%;管理人员减少10%;生产能力提高10%等,提高企业经济效益、社会效益与生态效益。 4 结语 总而言之,在企业经营发展过程中,企业必须认识到管理的重要性,积极分析企业管理中存在的问题,找到提升管理水平的切入点,并将先进的信息技术、网络技术、计算机技术与数字技术等应用到企业管理中,构建完善的企业管理系统,将企业的管理与企业的发展融为一体,优化企业管理结构,发挥企业管理系统的优势,促使企业各个部门都能够参与到企业管理中,从而促进企业管理效率的提升,缓解企业在经济市场中的竞争压力,实现可持续发展。 企业管理系统论文:试论企业管理系统化和情势控制 摘 要:企业管理内容丰富,已构成一个大系统,包括管理基点、境界、定位、原则、准则、心态、需求、行为,都需要加以规范。作为管理者还需具备辨别是非能力、控制情势能力和平衡协调能力。 关键词:管理系统化 内涵与要求 情势与控制 一、管理系统化的内涵与要求 企业管理内容丰富,已构成一个大系统,包括管理基点、境界、定位、原则、准则、心态、需求、行为八个方面。 一个基点。管理应以“人性管理”为基点,经营企业就是经营人,人性管理是最有效的管理。每个人都渴望得到满足、尊重、肯定、实现人生价值。 两种境界。人生有两种境界:一种是舍,一种是得。舍得舍得,有舍才有得。曾经有这么一件事,一个老板让手下的一个老木匠建造最后一栋房子。老木匠想:反正是最后一栋了,随便应付下吧。房子建好后,老板对他说,你为我工作了这么多年,这栋房子就送给你吧,老木匠后悔莫及。所以,懂得舍与得,人生的运气就不会太差。 三层定位。对于不同层次的管理者要有不同要求:高层管理者要求通才,有事业心;中层管理者要求专才,有进取心;基层管理者要求干才,有责任心。 掌握三层定位要避开三个盲区:茫—迷茫:无目标、无方向、无思想、无梦想;盲—眼瞎耳聋:不看,不听,自我封闭;忙—“心”忙:过于忙,心就会停止跳动。 四化原则。标准化,把重要事项形成标准化的管理制度和管理流程,有效提高工作效率和工作准确性;书面化,将标准化的制度、流程和方法通过书面形式形成模板,便于记忆和沟通;透明化,形成各子公司、各部门、各层次员工充分透明的制度体系和文化体系;简单化,把复杂事务和管理制度流程简单化,便于培训和操作。 五位准则。定位:管理者既要明确和摆正自己的位置,又要努力发挥个人专长,创造更多的价值。到位:任何组织和个人,做人、做事都要做到位,杜绝形式主义,每一次都要做好。补位:强调团队作战能力,而不是个人。若在团队中发现领导、同事或者下属的不足,要主动提醒或者配合,把事情做好。越位:强调两层管理:越位检查而不是指示;越位汇报而不是请示。换位:要站在对方的角度思考问题,己所不欲,勿施他人。要学会包容和理解,退一步海阔天空。 六种心态。积极的心态:积极的人像太阳,照到哪里哪里亮;消极的人像月亮,初一、十五不一样。开放的心态:思想开放,心胸开放。正向的心态:做正确的事,做好事、做善事。正直的心态:懂得什么该做,什么不该做。公司规定去做的必须要做,公司没有规定的尽管大胆去做。公平的心态:持平常心,做自在人。感恩的心态:感恩对你一生最重要的两个人:爱你的人和你的领导。对别人傲慢就是贬低自己。 七种人性需求。充分信任:信任既是一种感觉又是一种情感,更是对人的肯定。相互尊重:人与人之间交流需要建立在尊重的基础上,没有尊重就没有包容。给予机会:成大事者,都是机会加能力,有了机会又有能力事业定能成功。懂得授权:授权不是放权,授权要进行监督。只有授权才能做出成绩。学会关怀:关怀是一种爱,也是一种美,关怀是对人的最高荣誉。实现公平:对管理者而言,公开、公平、公正三者之中,公平最重要,只有一视同仁,公平对待下属才能形成有效指导。有效激励:激励是爱护下属、满足下属,有了激励,才有希望。 八大行为。一是认同文化:文化是思想的源泉,文化是发展的根本。二是充满激情:激情是做事的动力,有激情才能有发展。三是善于思考:人的成功85%靠智慧,15%靠技术和能力。四是以身作则:你想让下属怎么做,就必须先做给下属看,下属才会信服你,尊重你。五是计划明确:没有计划的行为是盲目的,没有行动的计划是无效的,一个好的计划是做事成功的一半。六是行动迅速:一个方案定下来即使是错的也要立刻执行,在执行中改进。在今天,时间是最大的成本,绝不能拖延。七是检查督导:在吩咐下属去做一件事后,必须要跟踪指导。只有这样才能有效促进结果的快速形成。八是激励下属:一流的激励出一流的成绩,同时,激励需要经常化。 二、管理者应具备辨别是非、控制情势、平衡协调能力 作为管理者,对素质与能力的要求是很高的,其中辨别是非的能力、平衡情势的能力和平衡协调的能力,都是不可或缺的。辨别是非的能力可以保障作正确的事,控制情势的能力可以避免工作失去理性而导致失误,平衡协调的能力可以最大限度地发挥人财物的优势,把工作做的更好。 1.要提升辨别是非的能力。在企业生产和生活中,是与非,对与错,善与恶,单从表面上看,有时并没有严格的明显分别,“是”有时隐藏在“非”中,“非”有时也似“非”而“是”;“对”有时与“错”交织,“错”有时也含有“对”的因素。有人为了作恶有时表面行善,有些善举一时也许不为人所知。种种类似的问题,在周围的生活中,都是经常存在着的。但是,无论表象多么华美,只要善于洞察事物的内在本质,就会尽可能避免被假象迷惑,尽可能多地辨别出是非、对错和善恶的区别,从而在对矛盾的判断中作出正确地抉择。作为企业干部,应该有这个辨别是非的能力,只有这样,才能带领大家做正确的事,才能把正确的事做好。 2.要提升控制情势的能力。在平时的工作生活中,面临着一个控制自我、控制情势的问题。管不好自己是废物,控制不住局面是庸才。一个人能控制住的自己情绪,不因情绪波动而影响工作和自己周围方方面面的关系,就需要不断发展和完善良好的情商;一个人要控制住工作的局面,不使局面失控,就要学会把握全局、预测事物的发展趋势、正确处理生活和工作中遇到的各种问题,在控制与反控制中找到解决矛盾的有效途径和和谐的平衡点。企业干部,一言一行都事关自身形象,所以必须时刻注意控制自己的情绪和工作局面,只有避免情势失控现象,才能真正成为一个理性的人,完善的人,对企业和社会有所贡献的人。 3.要提升平衡协调的能力。平衡协调也是生产力。生产力的哲学概念是人们征服自然、改造自然的能力,其中有人的因素和物的因素,而人是生产力中最活跃的。既包括由先进知识和技能武装的人,也包括掌握了先进技能的人。协调工作的前提是尊重人,尊重主导协调工作方向的人。放下架子,俯下身子,不厌其烦的说明情况,阐明事由。在协调进程中,力求以理服人,尽可能地让事实说话,用数据论证观点。协调工作的内功在平时,立足平时的交往和做人、做事,认真做好日常协调,关键时刻才能无往而不胜。准备充分是做好协调工作的基础。对要协调的问题,提前深思熟虑做好预案,有备协调,才能避免盲目。协调切忌高高在上、旁若无人,或者看不起他人,藐视协调各方,否则即使准备多日的协调也会付之东流。协调是一门高超的艺术。会因人而异,因事而异,因时而异,但只要开动脑筋,因地因时因人制宜,一切问题都会迎刃而解。 (作者单位:温州第二井巷工程公司 浙江温州 325000)
如何制定好的管理模式和正确的经营路线,就取决于企业对于人才的抉择,只有充分发挥出人力资源管理在这其中的职能,才能做到上述的要求,提升企业的核心竞争力。 一、人力资源管理在企业发展中的重要地位 人力资源,就是作为经济生产活动中的人,能提供生产能力、带来经济效益的从事脑力或者体力的劳动者。企业的基础就是人力资源,而为企业带来效益增长的则是参与劳动者的专业技能或者知识储备。经济学家总结影响经济增长的六要素为:劳动、资源配置的状况、资本存量的规模、规模经济、知识进步和其他因素。知识进步所包含的专业技术、管理技能等要依靠人来学习和操作的,可以说人力资源就是企业的核心资源。所以,提升人力资源管理能力就是提升企业整体经营管理能力。人力资源管理所要做到的就是通过分析企业战略目标、岗位职能、招聘人才、绩效考评、薪酬福利、培训发展等多种方式去激励员工,使之提高参与工作的积极性,提高生产力,最终完成企业战略性目标的管理方式。所以,人力资源管理对于企业来说就是带来“鲜活血液的心脏”。 二、人力资源管理在企业中的作用 ①有利于调动员工工作积极性。现代化企业对于员工的管理方式较以往有着很大的不同,更多的人力资源管理部门都以以人为本为部门核心理念,尊重员工,公平的提供升职发展的空间,力求营造一个和谐融洽的职场环境,同时也为每一位员工提供平等的发展平台。同时,绩效考核作为平衡竞争环境的重要手段,也带动着员工们的积极性。②有利于控制人力资源成本。企业对于人力资源的合理管理可以增加企业用工的最大性价比,以投入最少的劳动力达到最大收益价值,从而为企业获得更高收益。同时,对于企业员工的职业培训可以提升员工的整体技能水平和自身素质,达到增加人力资源的价值。③有利于促进生产经营活动顺利开展。员工的劳动力作为企业日常运营的基础保障,同时也是生产力的基础组成。人力资源部门要为企业做到保持和稳定住员工的生产能力,通过协调员工与所属部门、上级领导、企业决策之间的关系,消除之间存在的矛盾或误解,使员工得到稳定的职业环境,能够信赖企业,从而保持日常生产行为的有序进行。④人力资源管理有利于提高企业生产效率。在企业的日常运营中,作为基础职能的就是对于生产的管理工作,生产管理除了维持企业运作、达成企业收益外还为企业实现长远战略目标提供基本保证。生产管理的运作中人力资源管理也起到十分重要的作用,生产管理如果说是从工作职能和执行上完成目标的,那么人力资源管理就是从完成这一系列任务的生产力基础。人力资源管理通过对员工的各项激励政策和技能提升以及工作环境上着手,提升了员工的满意度和忠诚度以及积极性,从而提升工作效率。不仅如此,人力资源还通过对于人才的选拔录用、储备培养为企业带来更为优秀的人才,为企业制定的战略性目标提供强力支持。 三、现代企业人力资源管理的新思路 ①更新并熟练运用先进的人力资源管理理念。企业要根据自身发展的要求进行人才培养,使得人才参与到企业的日常工作和管理之中,给予人才归属感,从而培养出能与企业共进退的人才。所以企业要通过人力资源的管理协调能力,为企业的经营发展寻求共同发展的人才,共同创造财富的机会。②重视企业文化。企业要充分重视企业文化为自身带来的市场竞争力和品牌价值。这是因为,企业文化的好坏能够充分的影响到企业的发展,一个具有优秀企业文化的企业是具有高度凝聚力的团队,在快餐文化充斥当今社会中,企业的每一步成长都要依靠一个稳定高效的团队作为支持。所以企业不光要追求企业发展目标,还要把员工的个人追求也融入进企业环境内,使得企业和员工都能达成自身目标。③设立健全的培训晋升制度,增加培训投资。1.如今越来越多的企业认识到,对于企业回报率最高的投资就是对于人才的培训投资。人力资源对于企业来说属于消耗品,需要做到持续的开发培养才能满足企业发展和市场竞争的需求,而培训就是提升人才耐久度的最好方式;对于员工来说,通过在企业所付出的劳动而获得报酬,之外还希望能在职场获得发展和个人技能的提升。所以说培训不仅能为企业带来人力资源的价值提升,同时也影响着员工的积极性和工作技能,使之能够更加依赖企业。所以,企业越早意识到培训的重要性,就会越早得到良好回报。人力资源管理可以通过增加培训资源的投入来吸引优秀人才。2.强化绩效管理,完善绩效考核。几乎所有的企业都在利用绩效管理办法去对员工进行奖惩激励,绩效管理通过设立目标、安排计划、辅助指导、工作检查、工作评价、工作反馈来对员工进行绩效考核。绩效管理工作需要融入日常工作的操作习惯中,一般有员工和直属领导进行完成。绩效管理工作也是一种循环过程,企业在这其中不仅强调对于目标的完成,更加在乎的是达成目标的过程。 总之,人力资源管理是企业核心竞争力的基础,如何完善人力资源管理在企业中的职能、提升企业竞争力,是每一位人力资源管理工作者都要思考的问题。企业只有结合自身的发展,运用合理的人力资源,获取适合企业的人才,才能在当今社会站稳脚跟,才能着眼发展方向,提升核心竞争力,最终实现企业与员工的互利共赢。
一、体育事业单位财务管理面临的困境 (一)预算执行进度慢、执行力度不足 当前,一部分体育事业单位预算执行进度慢,特别是专项资金执行方面,经常形成专项资金结转,降低了财政资金的使用效率;另一方面,一部分体育事业单位预算执行力度弱,主要体现在:1.未充分重视预算的作用及其对于单位财务管理的影响力度。预算编制时未全面掌握编制的信息,无法确保其编制的科学性。2.体育事业单位因其行业专项性,预算编制时上下级的沟通交流较少,而基层预算单位一般常常是将预算作为获取经费的手段,特别是存在专项资金之间混用的情况,从而导致预算管理质量未得到有效的提高。 (二)财务管理管理制度不完善 一部分体育事业单位存在不重视财务管理,且未全面了解财务管理工作的现象,即使上级层面不断强调,但单位只是虚有其表地实行财务管理,领导的要求才是其工作的重点所在,进而导致财务管理制度不够健全、完善。在大部分的体育事业单位中,比赛成绩、名次、金牌才是领导重点关注之处,对经费以及资金的管理不够重视,从而造成财务管理存在较多问题。 (三)预算绩效评价不全面且未落到实处 根据党的关于“全面实施绩效管理”的部署要求,绩效评价已成为财政近年来一项重点工作,但对于绝大多数体育事业单位来说,其财务管理工作的着力点还是经费的申请及支出,财政资金绩效评价应用范围有限,目前仅限于财政重点专项资金,且在实际落实时又常常流于形式,其作为提高财政资金使用效率及预算管理水平的作用未得到有效发挥。 (四)财务人员综合素质普遍不高、财务管理意识低 一方面体育类事业单位普遍存在着非财务相关专业人员从事财务管理工作的现象,偶尔还有无证上岗的情况出现,特别是一部分财务人员是由运动员退役后直接转任,仅仅经过一段时间学习后就开始从事会计岗位工作,这部分人员普遍对财务新知识的学习掌握缺乏动力。另一方面,某些财务人员虽然是科班出身,但是并不熟悉了解体育,不能够有效的把握体育类事业单位财务管理的行业特点。以上两方面共同造成体育类事业单位财务管理人员综合素质及财务管理意识不高。 二、体育事业单位提升财务管理的对策 (一)加快预算执行进度、加大执行力度 预算编制与执行贯穿单位财务管理的始终。体育事业单位要根据自身行业特性,通过“两上两下”的过程科学合理地编制单位预算,做好预决算的衔接工作,确保年初资金一次性到位率保持高水平,尽量减少年度中间的预算调整及修订。在预算执行时,要做到先有预算、后有支出,无预算不支出,在支出时尽量对照指标具体内容相应进行,避免指标混用的情况发生;同时根据时间进程提高预算资金的执行进度,提升资金的使用效率。 (二)健全完善财务管理制度 对于体育事业单位的领导以及财务管理人员来说,一定要增强财务管理意识。原有的粗放型管理模式已不适用,应以健全完善的管理规章制度等为指引,不断提升单位的财务管理水平。体育类事业单位可以通过编制工作文件选编,将财政普遍适用以及本行业、部门适用的预算管理、经费管理、资产管理等方面的规章制度、管理办法、法律法规文件等汇总成册,以此为依据的,将单位的财务管理提升到一个新的台阶。 (三)重视加强财政预算绩效评价工作 党的提出实施“全面实施绩效管理”,财政预算绩效评价工作已提升到一个前所未有的高度。体育类事业单位专项资金种类较多、金额较大,开展绩效评价工作意义重大。在实施中一定要将开展绩效评价与提高预算管理水平结合起来,在评价工作中重点对绩效目标和绩效完成情况进行对比,便于今后更加科学合理地设定符合体育类事业单位行业特性的绩效目标;同时要注重评价结果的应用,奖优罚劣,以促使单位提高对这项工作的重视,这样才能将绩效评价提升单位财务管理水平、提高财政资金使用效益的作用落到实处。 (四)加强继续教育、转变财务管理理念 对于体育事业单位来说,针对其财务人员综合素质普遍不高的现象,要根据行业特性不断加强财务人员的继续教育、培训工作。同时,新修订的《会计法》已取消会计从业资格考试,根据财政近几年的要求,管理会计的理念不断提升到新的高度,体育类事业单位也要把握好这一形势,不断引导其财务人员转变理念、提升财务管理水平。 三、结语 总而言之,体育事业单位要从预算编制执行、制度建设、绩效评价三个方面加大对财务管理的重视力度,同时,单位一定要不断提高财务人员的综合素质,从而不断提升其财务管理水平。
人力资源管理硕士论文:国有改制企业人力资源管理体系的探索 [摘要]大力加强国有改制企业人力资源管理体系建设,提高人力资源素质,是国有企业改制后的一项重要工作。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理,它反映了企业发展的客观要求,针对这一特殊的战略性资源进行科学管理,以人为本,以人为中心,注重人和事的相互适应,注重人才的开发引进,注重对员工的培训和潜能的开发,建立有效的激励机制,以充分发挥其创造性和主观能动性,谋求企业与员工个人的共同发展。 [关键词]机制管理体系绩效考核 随着我国社会生产力的迅猛发展,经济飞速增长,特别是用人社会化,分配市场化的机制,对企业的管理提出了更高的要求,也给资产重组企业的人力资源带来了巨大的冲击。资产重组企业发展需要高素质的人才,要吸引、留住高素质的人才,就要提供良好的培育、薪酬及发展环境。为了进一步优化公司人力资源配置,挖掘、培育优秀人才,公司对现有的人事分配体制进行了一系列大胆的、切实可行、行之有效的改革探索。 一、实施人才开发战略创新人力资源管理 1、引入或开发人力资源管理信息系统,开发基于互联网平台的现代企业人力资源招聘系统,根据企业战略,把招引人才作为一项重要的工作,千方百计引进人才。引进人才不能限于应届毕业生,要面向社会,从其他企事业单位招引人才。对大学本科及本科以上学历的高素质人才,要敢于在工资、住房条件、担任职务等方面给予优厚的待遇,增强吸引力,建设良好的企业文化,营造一个积极的、协调得工作环境和人际氛围,使他们向往公司。 2、要构建知人善任,因人施用的用人机制。采取内部竞聘上岗、社会公开招聘、人才市场选聘等市场配置方式选聘人才。要充分有效地利用公司现有人力资源,为各类人才发挥才能创造有序、宽松的环境,满足各类人才提升的愿望,尽可能作到在人才使用上保持公平。在企业内部形成尊重知识、尊重人才的良好风气,使有知识、有文化、有能力的人能够得到利用,给他们充分施展个人理想、抱负、才华的机会和舞台。用才,强调才重一技,不求其全,用其所长。将不同的人才安排或提拔到适合的岗位,使其能充分发挥作用,做到人尽其才。靠他们掌握的专业技术理论提高公司的技术水平,靠他们的勤奋和智慧推动技术引进和创新,靠他们的不断学习了解和掌握国内外的前沿技术。 3、强化培训,谋划后续人才培育机制,达到“因材施教”,有针对性地培养这个层次,建立起“后备人才库”,为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。 针对建筑施工企业生活工作条件的艰苦性所造成的人才引进的困难,我们要立足于公司原有人才基础,确定自我培养为主的方针,加快人才的培育和知识更新。鼓励各类人才参加进一步的学历教育,对取得学历的人才,只要与公司签订一定服务年限的合同,就可以报销学费。此外,公司办公的有利条件,聘请有关专家学者来公司讲学,从而拓宽经理层人员,管理人员和工程处领导的知识和视野。 4、要建立科学的人才考核、激励机制。这种机制体系包括:薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核及薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案(合理化建设制度)等。 二、薪酬分配制度改革,激活人力资源,提高企业的竞争力 薪资分配作为一个热点问题是人们最为关切、议论最多的部分,因此也常常是最受重视的部分,通过优化工资结构,良好的分配运行机制有利于调动员工的积极性,提高企业劳动效益,促进企业资产的保值增值,提高企业的竞争力。但有些员工,对薪资分配的认识存在着误区,对薪资的功能理解过于偏颇,只注意到工资的保障功能,而忽视了工资的激励职能;在分配上严重的平均主义倾向已是不争的事实,按贡献分配在某种意义上说只是一句空话,违背了劳动力市场的价值规律,不能真正调动员工的积极性。致使高素质关键岗位人才留步住引不进,低素质普通岗位人员沉淀流不出,工资难以发挥导向的激励作用,激励职能弱化。 三、坚持以岗定薪、重构多元化的薪酬制度 新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移,依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素,合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数,真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位(职位)评价,合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距,突出岗位价值。 由于每一个工作岗位(职位)的工作性质、内容、对组织贡献的大小和方式不同,管理的幅度、所需的资格及沟通能力的要求、职责范围、解决的工作问题的难度、对组织短期、长期影响和贡献等都有很大的区别,所以在评价职位时,应该考虑这些因素,并将各项因素的重要性与企业的性质、企业战略、企业文化等联系起来,共同考虑,通过一定的方法用可衡量的变量量化得其数量值,根据企业的实际侧重面给每个影响因素的数量值以一个权数从而计算出职位的价值即:职位价值系数。 影响和评价一个职位的因素有很多种一般来说根据一个职位所需的基本技能或任职资格、职位的工作特点、职位的组织贡献等几个方面找到6个左右的影响因素就能够比较全面地反映一个职位对组织贡献价值和可能付出的努力价值,这6项因素通常是:职位资格、人际沟通、管理监督、技术含量、解决问题、责权范围。每个影响因素的数量值可以用若干个衡量指标进行衡量,为了计算的方便一般选取2-3个最直接相关和重要的指标来衡量影响因 素,将每个衡量变量分级,然后用计算矢量的方法计算影响因素的数量值。 四、总结 企业人力资源的配置、薪酬分配时一个系统工程,各个环节相辅相承。企业只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境,建立一个良好的激励与约束机制,充分调动和发挥人才的潜能,使人才真正成为国有改制企业走向未来的核心竞争力,才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。 人力资源管理硕士论文:论人力资源管理为企业增值的服务 人才日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清“人事管理”(Per/!/sonnel Management)与“人力资源管理” (Human Resources Management)有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么? “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”,其根本原因,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,在一些发达国家,有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。 从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是,不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能,而忽略了战略职能。 人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作,只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员,必须为企业的增值服务,为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件,才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。 我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业,在保险领域享有较高的知名度。在业务方面,它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是,在快速成长过程中,像许多高科技企业一样,尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰,也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训,公司管理层在去年的总结会上达成共识:“客户的需求决定着公司人才的需求,组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障,良好的人才机制是企业发展的根本动力,人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢,即“3W原则”(Win-Win-Win)。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值,三个满意”这一核心思想进行变革,即人力资源部的工作要能使客户增值,使公司增值,使员工增值,目的是要让客户满意,让股东满意,让员工满意。 为实现上述职能和目标,公司加大了对人力资源开发的投入,并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责,开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理,重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中,体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是,通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作,来改善人员和组织的效率,从而提高企业的劳动效率(劳动生产率)。 所谓员工个人的优化,是指通过吸引、保留、激励、发展员工,提升其工作热情和工作效率,使其个人始终处于最佳状态,使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面:选择(Staffing,人员招聘和调配)、使用(Performance Management , Posi tion Evaluation Competency Analysis,绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(Training and Development,培训培养与职业发展)、保留(Compensation and Benefit,报酬和奖励)、行为管理(Policy and HRIS ,员工行为规范与员工信息系统)、企业文化建设(Employee Relation and Motivation,员工关系和员工激励)。 而组织团队的优化,是指通过参与企业的业务决策、组织决策,企业文化设计和变革,使企业总体组织高度优化,从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现,也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为:人力资源方针制订(HR Direction Setting )、高绩效组织建设(High-Performing Organization)、工作流程改进(Work Process Change)、企业文化建设与变革(Culture Building and Change)。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面,扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如,人力资源部作为牵头人,组织了两次电子商务行业人事经理联谊会,许多着名的电子商务公司负责人踊跃参加,不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献,同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。 新的人力资源管理战略实施一段时间以后,客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员,在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时,这位很有事业心的老总非常感兴趣,希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总,并就他所提的问题给予帮助。事后,我们的销售经理很有感慨:“想不到良好的管理不仅作用于内部,还可以赢得客户。” 而在公司内部,经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵:人力资源管理决不单单是人力资源部的事,而是每一个管理者的事,一线经理(Line Manager)也是人力资源管理的执行者,并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看,“回顾过去的一年,您认为公司取得了哪些变化?”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看,满意度均有明显提高,公司效益也呈现良好的发展势头。 如同对待销售、生产、财务部门一样,对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接,但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外,较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即:将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差,那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务,如果外部相对本企业内部更低廉的话,宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法,即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较,当然,这需要较丰富的外部资源。 人力资源管理硕士论文:地方煤矿人力资源管理浅析 (一)地方煤矿人力资源管理现状。 目前,大多数地方煤矿的人力资源配置状况是:一线紧,二线松,三线庸。即:井下一线岗位,苦、脏、累、险岗位缺员;辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。虽然大多数对人浮于事、人满为患的状况进行过数次改革,效果并不十分明显。在劳动力资源方面,综合素质普遍不高,尤其是生产一线的工人,由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩,导致生产一线工人大多数是临时工或季节工,其素质很低;正式职工,不论能力水平高低,都想往管理岗位混,造成了各层管理机关管理水平参差不齐,无法进行科学合理的岗位设计和职务设计,由于管理和监督机制不力,这些现象长期难以消除。 (二)地方煤矿人力资源管理的重要性。 地方煤矿的生产管理和人力资源管理职能相距甚远,使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要,不能发挥其主动功能。如人才的调动或跳槽使急需大量职业管理者,人力资源部就必须提拔或从外部大量招聘,要及时迅速的满足了管理的需要,结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如:去年某煤矿部分职工合同工到期,使部分区队缺少大量的技术工人,地方煤矿人力资源部为了及时弥补人力资源,就从技校招收了大量工人,但由于这些职工工作经验不丰富,对工作环境不熟悉、很难及时适应工作的正常开展,不能满足发展的迫切需要。因此人才管理与管理要充分接合起来相互沟通,来满足发展的迫切需要。 招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立,而对领导者和其他管理者来说,需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能,例如如何吸引优秀人才并保留他们,如何对员工进行考核评价,如何激励员工,如何培养职业管理者等。只有系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此,我们提倡着眼长远的人力资源管理,提醒高瞻远瞩的领导者必须从全新的角度,以系统、全局的眼光来理解人力资源管理,即我们提出在内部建立基于远景和经营战略层层落实的人力资源管理。 二、地方煤矿人力资源目前面临的问题 目前各个地方煤矿之间的竞争日趋激烈,尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。地方煤矿在地方煤矿排名并不高,而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。影响的正常运转,甚至会对造成致命的打击。这说明地方煤矿的人力资源开发管理不好,造成人力资源管理面临着风险。 (一)对人才和人力资源的认识不足。 对人才和人力资源的认识不足,缺乏行之有效的、能够反映个人业绩和贡献的薪酬体系。人才是地方煤矿最重要的资源,而且人才资源始终是地方煤矿的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现,可是这一点在地方煤矿却没有得到很好的体现。在地方煤矿人力资源的开发、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式,从而处于落后的状况,同时受过去搞平均主义的影响,自然不可能有什么薪酬激励制度。经过这几年的地方煤矿改革,应该说这方面已经有了很大改善,终于可以讲物质激励了,也终于讲业绩和贡献。但问题依然存在,主要是物质激励和约束机制不合理,不能充分地体现个人的业绩和贡献,因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。当然,也有一些地方煤矿过分地强调个人的业绩,反而导致协作不足,内耗严重,这显然是业绩指标设置不合理,忽视了团队协作的作用和力量。 (二)人力资源管理与煤矿的发展战略相脱节。 人力资源管理的观念、体制和机制落后,圣象地板人力资源管理与煤矿的发展战略相脱节。地方煤矿作为开采特殊行业,受自然条件的影响,生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低,属于劳动密集型行业,职工整体文化素质和技术素质普遍较低。人力资源管理问题原来长期得不到地方煤矿领导的重视,近几年虽然已有所好转,但重视不足的问题仍然存在,我国地方煤矿的人力资源部门在很大程度上是为管理地方煤矿的工作人员设置的,而不是为地方煤矿发展战略服务的,这就决定了地方煤矿人力资源部门的管理性质,而忽视了服务性质,当然,这也是历史的必然性,在传统的计划经济体制下,地方煤矿就没有什么发展战略,它唯一的任务就是执行国家的计划,管理好资源、设备和人员,不要出什么乱子,人力资源部门的任务自然就是管人。长期以来,我国地方煤矿的人力资源部门都称为劳动工资人事部门或组织干部人事部门,这正是这种管理性质的体现。近几年来虽赋予了一些新的内涵,但从总的来说,我国地方煤矿并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与地方煤矿发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。 (三)缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。 我国国有地方煤矿也不是没有人才,而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题,地方煤矿基本上领导提议,然后组织人事部门考察,最后又地方煤矿党委任命。这本来没什么,但是由于地方煤矿的所有者是抽象的国家,经营者却是具体的个人,这就难以保证负责人不损公肥私,而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此难以做到公平、公正,择优录用。再就是权责不分明,职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权利和奖惩标准,传统的人事管理使地方煤矿人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动、优化配置机制。 (四)知识层次高带来的人员流动性大。 现在有能力的人不断地调整自己的工作,以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试,希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱,多实现一些自己的价值等等。这种不断的流动,对工作所需的管理人员提拔、工资待遇、员工技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中的地方煤矿,主要缺少的是高级、中级管理人员及技术骨干。地方煤矿人才也不少,但往往由于工作安排不当、对其关心不够、挫伤了他们的积极性和上进心,部分职工收入偏低,致使人力资源流失,不少中层管理人员及技术骨干“出走、跳槽”到其他矿务集团发展,造成人才相对缺乏。[] 三、地方煤矿人力资源的管理的策略与建议 当今社会,各个竞争的实质是人才的竞争,煤矿也是如此,谁拥有人才,谁就拥有发展的优势。煤矿走向市场,我们清晰地认识到,要让在竞争中生存发展,关键要使劳动者及时更新知识技能,提高素质,开发现有人力资源,而这一切离不开教育培训工作。 (一)开发人力资源的关键是教育培训。 1.培训要有科学性和针对性。要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用,增强培训的科学性和针对性是十分重要。为了鼓励员工向学习型、创新型发展,建立一种宽松的、自主性强的工作环境,营造一种学习氛围。根据地方煤矿职工的素质不同,接收知识的能力不一样,因此培训工作要有科学性、针对性。首先,培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上,要深入细致的职工的现状调查和岗位分析,确定职工培训目标、内容和方法。第二,确定、细化培训的标准和内容,建立配套的培训管理制度,是职工培训能否落到实处的重要保障。 2.建立完整的教育培训体制、形式多样化。教育培训是一项面向全矿干群,这里的地方煤矿干群应包括管理人员和技术工人。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训,或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训,这显然是不行的,管理和生产是紧密联系的。我们应根据培训内容需要确定培训形式,使培训形式灵活多样,不拘一格,比如理论考核、月度岗位练兵、安全技术竞赛、现场观模、一日一题等,同时鼓励职工自学成才,鼓励职工创造发明,培养职工学习乐趣,使职工愿学乐学。 3.强化班组培训工作。建立了完整的教育培训体制,班组培训是其中一个重要的组成部分。然而现在的班组培训还存在一定的问题:有的流于形式;有的班组培训员从书本上找到题目,连同答案用笔一划,交给班里职工,让他们轮流记在笔记本上;有的班组听说要检查的时候就草草地集中突击;甚至有的班组培训时常是由班组培训员一个人代劳。长此以往,职工的素质得不到提高,将会落伍,的发展也会大受影响。鉴于这种情况,教育培训工作应强化班组培训工作,使班组培训制度化、规范化。 4.培训内容因人而异。煤矿职工素质不同,每一位职工所掌握的技能水平也不同。现在的培训,特别是班组培训,往往是统一命题,即每个人答一样的题。这样一来,就使那些已经会的职工觉得班组培训是浪费时间,从而对班组培训抱有无所谓的态度。所以提倡培训内容因人而异,针对不同职工的不同情况进行培训,这样可以使职工之间互相有个比较。一旦培训内容的深度有所不同,就会在无形中形成竞争,为班组创造一个良好的学习氛围,提高职工学习的积极性,更好地开展教育培训工作。 (二)开发人力资源采用激励机制。 当今社会人力资源的开发与管理越来越受到人们的重视。在地方煤矿人力资源的开发与管理已经相互联系。合情、合理、合法地处理各种问题,充分调动每个人和整个单位的积极性。这样才能提高单位生产效率。煤矿针对发展所需人才,制定合理的规划,以调动职工的积极性。为了吸引人才,对每年新分配的大学生给适当的安家费并在生活给予他们关心,提高他们的工资。另外还提高现有技术管理人员的职称补贴,并对职工采用聘用高级工、技师等方法来提高职工工作的积极性。同时坚持按劳分配,对有突出贡献的人才给重奖。煤矿还实行竞争上岗,以岗定薪,个人工资与业绩挂钩,在内部形成有效的激励机制,引导职工为的发展做出自己应有的贡献。目前煤矿还通过岗位分析,优化劳动组合,减少劳动力浪费现象,制定各种岗位的岗位责任制,详细规定各岗位的工作职责工作标准和资格要求,将最合适的人安排到最合适岗位上来。管理特别是人力资源管理不是天生就有的,而是在后天的学习和工作实践中获得的。未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说,管理者以后的实际任务和工作就是做好人才管理。 地方煤矿在人力资源管理上,存在一些不容忽视的问题,要重视并加强对人力资源管理上的工作,精心打造使人才脱颖而出的良好环境,要健全人力资源机制,充分发挥人力资源管理部门的积极性,从而准确把握未来的发展趋势,人力资源是最重要的资源,只有科学的管理,地方煤矿才能蓬勃发展。 人力资源管理硕士论文:公共部门人力资源管理激励机制的现状和对策研究 公共人力资源管理的实质就是对公务人员的激励。其根本目的是为了使公务人员尽可能高效、廉洁、公正的为公共事务服务。[1]中国的人力资源管理问题是一项新的课题,对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段,当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训制度等中有效运用激励机制,对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义,因此,本文所思考的是公共部门人力资源管理激励机制的现状,并对其提出相关对策。 一. 研究背景 (一) 本论文研究的意义 建立和完善公共部门人力资源管理激励机制,既是市场经济发展对政府人事管理提出的必然要求,又是市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要,也是不断完善中国公共部门工作人员制度的需要。它对提高公共部门工作人员的综合素质,充分调动公务人员的积极性和创造性、提高公共部门人员工作效率、吸引和保留人才具有极其重要的意义和影响。 (二)本文主要思路、研究方法和重点 本文主要从以下三个方面展开论述:一是批判和吸收国内外学者对激励机制研究的理论,借鉴西方发达国家在此方面的实践经验,为中国在公共部门有效运用激励机制,提高公共部门人员工作效率和工作积极性提供理论依据;二是通过中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中存在的问题和面临的困难进行分析;三是采取多种有效措施,积极借鉴企业人力资源管理中激励机制实施的成功经验,结合影响激励机制有效实施的多方面因素,探求完善公共部门人力资源管理中激励机制的对策。 在研究方法上,本文坚持运用马克思主义的立场观点,从中国公共部门人力资源管理的实际出发,综合运用经济学、管理学等相关知识对有效运用激励机制进行一定的探索。此外,运用比较分析法,对比分析了西方各国在文官制度——公共部门工作人员制度中实施激励机制的经验以汲取各国在企业人力资源管理中运用激励机制的可取之处。此外本文还坚持理论联系实际,并运用例证法进行研究。 本文的研究重点主要体现在以下两个方面:一是系统分析公共部门激励机制本身存在的问题及其在实践过程中遇到的困难;二是分析存在问题的原因,针对目前面临的阻碍,认真探索构建完善公共部门激励机制的有效途径。 二. 激励机制的主要概念的界定 (一)激励机制 激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。机制一词来源于希腊语,意指机器运转过程中的各个零部件之间的相互联系、互为因果的连接关系及运转力式。在经济和管理科学中,机制是指一个经济或管理系统内各子系统、各构成要素之间相互联系、相互制约、相互作用的关系及其整体功能。 激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制理论就是以制度化为基础。 (二)激励机制的功能 组织的激励机制一旦形成,它就会内在地作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响组织的生存和发展。科学的激励机制,有利于调动员工的积极性,有利于发挥员工的创造力,有利于培养从业员工对部门发展的责任感和使命感。所以只有通过建立科学的激励机制,才能使公共部门充满活力,其持续发展才有科学的管理制度作保证.激励机制的本质就在于通过设置与人的需要相适应,并保证个人需求目标的合理实现。 潜能开发作用。公务人员队伍的相对稳定性与工作程式化和操作性特征,很不利于公务人员潜能的开发,激励机制是激活公务人员内在潜能的一种有效工具,在工作的程式化和操作性之外设置适量的对于枯燥工作的调节性措施,使公务人员积极发挥创造性。 吸引和保留人才作用。只有制度为公务人员提供了良好的激励条件,确保公务人员的工作得到正确的评价,公务人员的努力得到一定形式的认可,并能为公务人员的个人发展与实现自我提供了可靠条件,才能将人才吸引并保留在公务人员队伍中。 竞争环境创造作用。激励机制唤起了人的内在积极性与创造性,这种人的内在力量发挥又形成外部的竞争环境。科学的激励机制中含着竞争精神,能有效促进公务员之间的竞争。 三. 中国公共部门人力资源管理激励机制的现状 公共部门人力资源管理激励机制是通过利益分配调动公务人员的主观能动性、规范公务人员行为的机制。它是公务人员制度的重要组成部分。总理在今年的《政府工作报告》中指出:“在全面建设小康社会的进程中,政府担负着繁重而艰巨的任务。”只有造就一支廉洁、勤政、高素质、专业化的公务人员队伍,才能为政府履行历史使命提供可靠保证。目前中国公共部门人力资源管理中激励机制的发展尚处在初级阶段,我们有必要了解一下它的形成与现状。 (一)干部人事任免——晋升制度中激励机制的运用 晋升是指职位等级的提升或工资级别的增加。它兼有精神激励和物质激励的作用。因为晋升不仅意味着荣誉的获得、权力和地位的提高,也意味着薪金的增加和待遇的增加。所以,公共部门公务人员的晋升是公共部门人力资源管理系统中最具激发力量的激励手段,是公共部门公务人员行为动力的重要成分。 目前公共部门公务人员晋升中竞争上岗蔚然成风。《国家公务员暂行条例》颁布实施以后,各地结合职位分类和人员过渡,在公务员中层领导职务和非领导职务晋升和任职中,引入了竞争上岗的概念和做法,在一定范围内公布职位空缺和任职条件,通过公开报名、公平竞争、群众评议、组织考察,产生拟晋升人选,然后按照干部管理权限决定任命干部。竞争上岗打破了职务晋升中的“论资排辈”现象,为优秀人才创造了脱颖而出的良好环境,给干部任用制度注入活力,成为有中国特色公务员制度的重要特点。据不完全统计,截至2000年底,全国已有29个省、自治区、直辖市5万个 机关单位实行了竞争上岗,用于竞争上岗的职位近35万个,其中县处级和科级领导职位近18万个,报名参与竞争上岗的各级机关干部达80多万人。以江苏省“公推公选”区县级政府一把手为例。2003年9月,江苏省在淮安市清河区、淮阴区首次由干部群众票决产生区级一把手候选人人选,被称作为内地首次县(区)级政府正职官员候选人“公推公选”。随后,江苏省省委又在位处苏北的徐州沛县和苏南常州金坛市(县级市)、位于省会的南京市白下、雨花两区进行了区县级政府一把手竞选上岗的探索。如能在县一级政府长官中推行严格意义上的竞争选举,将是中国民主化进程中的一个里程碑。 (二)薪酬管理——工资制度中激励机制的运用 薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容,良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。公共部门工作人员的薪酬制度直接影响着工作人员的工作态度和积极性。作为一项重要的激励机制,它与行政管理效率的提高密切相关。西方国家的工资报酬制度一般遵循定期加薪原则:同工同酬原则:行业平衡原则:与物价挂钩原则及综合定额原则。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用。 以北京市公务员“阳光工资”改革为例。2004年7月,北京启动了“阳光工资”改革,把公务员的所有收入公开化、透明化。此项改革是在北京市委、市政府主要领导的大力推动下进行的。这场由政府主导的公务员薪酬改革,具备复杂的涵义,清理整顿机关津贴、补贴、奖金,规范公务员收入——公务员收入的行业差、地区差,收入的不透明,津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入,都成为这场改革指向的对象。“阳光工资”改革选择在公务员最敏感的地方开刀,憾动了长久以来的部门、级别和地区间公务员收入落差和工资外收入的隐性地带。此次改革的一个大背景是:长期以来,不同部门公务员的收入差距已经拉开到了离谱的地步。有全国政协委员曾在今年“两会”上指出,这种差异近年来更有扩大趋势。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪,造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状,说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。 (三)考核制度——绩效评估中激励机制的运用 考核是激励过程中的一个重要环节,它是指在一般时间内对组织中个人的工作能力和工作成绩作出判断。公务员考核制度是公务员制度的“中枢”、是人事行政的重要一环、是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径、同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。 在公务员考核中建立积极有效的激励机制能够鼓励公务员提高工作效率,通过考核,绩效考评结果与公务员职业生涯及其待遇联系在一起,从而为公务员设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制,为其自动改进工作提供内在动力;通过绩效考评,适时了解公务员的知识、能力、服务态度等方面情况,以便及时安排培训、进修,为公务员提供一种提高自己管理水平和工作业绩的保障机制。发现了工作中的成就和问题,评估先进与落后,然后根据工作成绩的大小、好坏,有奖有罚、有升有降,并且把这种奖赏、升降同物质利益联系起来。同时有效的激励机制“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩,是公务员考核制度激励功能具体表现。”应该通过建立有效的激励机制进行公务员考核,这样才能激励先进,鞭策后进,形成国家公务员的竞争环境和竞争意识,进而有利于提升政治素质和业务素质,提高公共行政管理的效率和质量。然而,目前中国公务员考核制度中还存在着种种激励功能的障碍。 四. 中国公共部门激励机制中激励功能障碍 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度,它们的健康运行可以激励国家公务员的奋发向上的工作精神,调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。然而,中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。 (一)晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失 竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管理管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、激励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。 目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用:干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准:“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败:在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 (二)薪酬管理制度:工资缺乏弹性,岗位间差距有失公平 工资缺乏弹性,激励机制名存实亡。以“绩效工资”为例,从字面意义理解,绩效工资,应根据工作绩效来进行考核的,所以毫无疑问也应该是弹性的,但是实际上不少单位和部门的绩效工资是根据级别确定的。 公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲,公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要。工资上调的幅度差异,容易造成岗位间的薪酬不合理,不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值,造成不公平感,造成心理的失衡。 (三)考核制度:缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系 虽然中国的国家公务员考核制度已经实施了十年多,但是由于经济、政治和社会环境的不断变化,国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方,影响其激励机制及其功能的发挥。目前存在的主要功能障碍,首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有:一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评,或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时,会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是,测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学,在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。此外,由于夸大的倾向偏差长期以来,集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯的考核方式与现行考核目标的不一致导致结果的误差。由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景,这一考核方法已经越来越不能满足考核目标的需要。出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之,考核者实际上将考绩视为一种形式,并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系,包括上司在内,谁也不愿意去冒犯自己的同事,对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报;因为不会产生直接的回报,通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。 从中可以看出,导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身,也不是在于考核主体的态度、观念或 者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。 五. 完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究 根据公务员激励机制的基本理论,结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践,主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,提出以下基本解决途径。 (一)进一步深化人事改革,调整人员结构;深化竞争上岗 进一步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例:首先,应加强舆论监督,实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实千周是考任制,是通过考试,择优录用,它遵循的是公开、民主、竞争和择扰录用的原则,这就要求建立机制,确保监督有序,在公开考试之前,应加大宣传力度,通过广播、电视、报纸等各种形式,大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求,形成强大的社会舆论氛围。 建立完善具体可行、制度化的评价、选拔机制。建立公正选拔人才、高效使用人才的基础。根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》,党政人才评价重在群众公认。这就能有效解决当选干部对谁负责的问题。长期以来干部任用制度是上级任命上级,使得一些干部往往只对上级负责,脱离人民群众,降低了党在人民大众中的形象。如果建立具体可行的由人民群众参与评价的评价、选拔机制,使党政干部由对领导负责为主转向对群众负责为主,就能真正做到代表最广大人民的利益。要将考试录用作为政务公开的一项重要内容,实行招考政策、招考计划、招考程序及录用结果公开,认真推行拟录用人员公示制度,增加工作的透明度,广泛接受人民群众和社会舆论的监督。 (二)改革收入分配制度,建立均衡的工资体系;深化薪酬改革 激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段,是目前普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用,就可以达到“双赢”的目的。 薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队贯效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分,常用的方法有:1.加大绩效工资(奖金)和福利的比例;2.加大涨幅工资(浮动工资)的比例;3.灵活的弹性工时制度;4.以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。建立科学的、标准化的公共部门工作人员年度考核评价体系。坚持领导与群众考核相结合、定性与定量考核相结合、平时与年终考核相结合的考核原则,对公共部门工作人员进行综合评鉴。 (三)完善绩效考核制度 科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理,因而缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化。在考核的过程中,应重点做好以下几个方面的工作: 1、提高考核工作的地位,制定周密的考核计划。实施绩效考核首先要加强对公务员的教育,让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途,从而增强配合考核工作的积极性。另外,组织者在考核前要把考核计划做周密、想周全,材料、资料都要准备全面,并有各种情况的应对措施。 2、确立科学的考核标准,增强考核的针对性。一方面,健全岗位责任制,使公务员岗位的职责权利有机结合,为考核提供可靠依据。另一方面,根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质,因事因岗位制宜,设计不同的考核标准。如:针对晋升考核、平时考核和年度考核的不同特点,分别制定标准,使定性内容尽量具体化、明细化。 3、注重考核环节的落实,加强对考核工作的监督。首先,应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成,重点抓贯彻落实。程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序,不得跨越或省略程序。其次,应建立考核环节责任人制度,采取严格措施规范责任人的行为,严厉处罚违规操作者。另外,考核中还应充分发扬发主,广泛听取群众意见。考核后,应及时公示结果。惟有阳光下的考核,才能避免领导个人说了算的不良现象。 (四)借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验 企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门,我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,在西方的企业中也普遍采用。 例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。学习企业的多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制, 其次可以运用参与激励。通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。中国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多,其中职工通过职代会中的代表参与企业重大决策较为普遍。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本部门背景的特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的部门文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使本部门得到进一 步的发展。学习企业建立和实施多层次的激励机制。 总之中国公共部门人力资源管理激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励手段是灵活多样的,是根据不同的工作、同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。我们公共部门激励机制也应实施多层次的激励机制,让公务人员意识到晋升并不是唯一的道路,做好本职工作同样能体现自己的价值。 人力资源管理硕士论文:人力资源管理与人事管理 论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。 人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。 一、人力资源管理与人事管理的区别 人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。 (一)本质区别 人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。 (二)管理的重点 人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。 (三)职责重心 人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。 (四)出发点不同 人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。 二、人事管理向人力资源管理的转变 (一)从执行到战略的转变 传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。 (二)从人事管理到人力资源开发的转变 人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。 (三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变 传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行 单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。 三、人力资源管理体系的显着特点 (一)以人为本 人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。 (二)动态管理 人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。 人力资源管理硕士论文:企业文化有效融入人力资源管理的研究 随着企业文化在职工中产生的正能量越来越显着,很多企业人力资源管理者将“怎样将企业文化融入人力资源管理”作为研究的重点课题,希望通过企业文化的能动作用,提高企业人力资源管理的效能。本文就企业文化与企业人力资源管理之间的关系进行了简要分析,并提出几点提高企业文化对企业人力资源管理产生能动作用的策略。 1 企业文化与企业人力资源管理的关系 企业文化和企业人力资源管理都是“以人为本”的管理,它们之间存在密切的内在联系。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。企业文化是对人的思想、观念层面的管理,使他们形成与企业经营目标一致的理念,并逐渐用这种理念规范自己的行为。而企业管理是以“人”为核心的管理,管理的成效受到企业发展历史、领导者特点、员工的素质和观念等因素的影响,特别是“员工的素质和观念”对管理有着极大的影响。企业文化是人力资源管理的重要外部条件,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础和保障,它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。一套在A公司取得良好效果的人力资源管理方案,可能在B公司就完全行不通,原因是两个公司的企业文化不同,所适用的管理方法也不同。由此可见,人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能取得高效的管理效果。我们可以通过构建特定内容的企业文化熏陶和改变员工的思想,使之形成符合企业发展所需的思想和观念,达到促进和优化企业人力资源管理的作用。 2 提高企业文化有效融入企业人力资源管理的有效途径 企业文化构建了一座解决组织目标与个人目标、领导者与被领导者之间矛盾的桥梁。良好的企业文化有利于人力资源管理的深度开发,有利于企业吸纳和稳定人才,有利于激发企业员工的创造力和积极性。 2.1 提高企业文化对企业人力资源管理的正面导向作用 人力资源管理的终极目标是给企业员工一种信仰,使员工在信仰的督促下提高自身技能与素质,自愿为企业做贡献,为企业带来客观效应的同时还提升了企业的市场竞争力。而企业文化是企业价值取向的集中表现,通过不断渗透与熏陶,使员工将该价值取向内化为自己的价值观,并引导自己的行为为实现组织目标而不断努力。企业文化的这一对员工价值观的塑造作用正符合企业人力资源管理的需要,企业在招纳人才、提拔干部、考核业绩、晋升职位、奖惩措施等方面渗透着企业文化的痕迹。为了发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用,要改变传统的用人原则和制度,在对待人力资源的态度上进行一场新的革命:将企业发展的重点从物质和经济上转移到人才利用上,牢固树立人才是第一生产力观念,做到真正尊重员工、依靠员工、发展员工、为了员工,对每个员工的工作能力都有信心,使每一个员工都有做最好员工的内在需求。在这些观念的基础上,人力资源管理者还注重管理方式的优化,善于与员工沟通思想,并积极为员工提供提升能力的机会,尽量满足员工的需求,使员工内心的价值观、成就感自主地倾泄出来,自觉挖掘自我潜能,发挥最大创造力和主动性,自愿与企业管理者一道把企业经营好,实现企业与员工的共赢。联想集团作为一个工程的企业,流行着这样一句话“成就人,成就于人”。这与企业文化以人为本、尊重人、依靠人、发展人、为了人的理念不谋而合。 优秀的企业文化,为人力资源管理者每一个工作环节有都有着清晰而正确的导向作用。以优秀企业文化为向导的人力资源管理不仅能为企业创造出积极向上的工作氛围,而且能将奖勤罚懒、能者上庸者下的奖惩制度落实到位。公平公正的管理制度使每个员工都能人尽其才、各得其所。所以,企业人力资源管理者如能透彻理解企业文化内涵的话,管理工作也会是简单而高效的。 2.2 加强企业文化在人力资源管理中吸纳和保持人才的作用 企业文化所倡导的企业价值观需要与之相适应的员工来执行,才能实现组织目标。以往的人才选拔方式只重视应聘者的学历、能力和德行,很少讲工作态度、价值观、人生规划等因素。把这些所谓的“德才兼备”人才招聘到企业后,再生硬地向这些人讲授企业文化,虽然企业文化具有潜移默化的功能,但熏陶的效果是有限的。因为每个人的价值观和生活目标是不一样的,并且在短期内也不可能有很大的变化。现实中,很多人进入企业后无法适应工作的原因就是对其企业文化的不认同。所以,为提高吸纳到合格人才的几率,必须从招聘入手,全面考核应聘者素质。有关调查数据显示,员工的价值观与企业文化的符合度越高,工作中员工的满意度就越高,从而减少跳槽率,提高工作成果。所以,企业在招聘时就应标明自己的企业文化特色,在招聘条件中,除了清楚标明应聘条件外,还应将企业的文化展示给应聘者,特别是企业的价值观、管理原则等。如能通过一定的测试判断应聘者的价值观更好,这样就可直接录用那些与企业价值观一致的人员。企业人力资源管理工作不仅是招聘人才,还包括保持人才队伍的稳定性。企业文化能有效将企业各个部门、各个岗位的人聚拢起来,从而产生一股巨大的企业向心力和凝聚力,使员工对企业产生较高的满意度,最后升华为归属感。比如,某餐饮行业,一直以来都倡导“以和为贵”,在整个企业文化氛围中彰显着“和善”与“友好”的色彩,成为吸引和保持人才的重要法宝。 企业文化通过“诱因引导与成就互动”的平衡原则达到吸纳人才、留住人才的作用,比如企业可以通过配分文化实现人才物质利益;通过录用、内部待业、养老等安全保障文化满足人才安全感的需要;通过自我价值的追求和企业经营目标的协调满足员工自我实现的需求。企业文化就是通过自身的各种魅力吸引人才的加入,并将其牢牢维系在自己周围,这样的状态也是企业人力资源管理所需要的效果。 2.3 提升企业文化在企业人力资源管理中的激励作用 人才是企业成败的关键,而如今市场竞争的热点就是人才的竞争,所以怎样吸纳和留住高素质人才,培养他们对企业的热情,激励他们不断努力、与企业共同发展是人力资源管理者要做的重点工作。企业人力资源管理部门可以通过出台合理的绩效考核制度,并将考核结果与员工的提拔、晋升、待遇联系在一起,激励员工积极而持久地为企业工作。 企业文化在激励员工工作热情上发挥着极大的作用,大致可分为三大类:(1)企业文化在制度上对其有激励作用。人力资源管理制度和企业文化都是用文化来约束员工行为的,它们明确标注什么行为是企业允许的、什么行为是被禁止的;(2)企业文化在物质层面上的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位较高,能满足员工的成就感和自豪感,无形中增强了他们对企业的忠诚度;(3)企业文化在精神层面上的激励作用 。良好的企业价值观、企业精神、企业伦理道德等都是企业在长期发展过程中逐渐积累下来的精神瑰宝,是企业的灵魂。良好的企业精神能够使员工坚定组织目标、强化使命感、产生与企业荣辱与共的意识。 2.4 加强企业文化与人力资源管理的互动 当企业价值被员工认同,便会形成向心力和内聚力,这种凝聚力可以使员工把个人的思想感情与企业的发展紧密联系起来。通过加强企业文化与人力资源管理之间的互动,可以从多方面把企业成员聚合起来。这种互动并不是生硬地将企业文化强行灌输到员工思想中,而是通过让员工感兴趣的方式,潜移默化中渗透进员工的思想。互动可以以企业各种形式的文化活动让员工参与其中,比如国内某知名设计公司,每年都会有定期的年会,全公司所有的员工与管理人员都会参与其中。大家会依据自己的才艺或兴趣准备节目,公司也鼓励员工积极参与年会,尽情释放才艺。企业高管更是会以幽默的方式出现在年会上,和员工以亲切的方式互动,而不再是严肃的对话。最后年会便成为了全公司上下每年最期待的活动。这种年会的方式让员工在上班之余多了一种发挥自己才能,展示自己爱好的机会。企业鼓励员工带上家人一起参与,更是拉近了企业与员工之间的距离,让员工对企业产生认同与归属感,增加凝聚力。一个员工广泛参与和互动的企业必定会往更长远的方向发展。 3 结语 总之,企业文化是一种多层次、多角度的价值理念,也是一种能动的特色文化形式,有其特殊的魅力和经济价值。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有将它切切实实贯彻到每个员工心中,员工才能主动为企业的发展目标不懈努力。因此,笔者认为,只要将员工认可的企业文化有效融进人力资源管理条例中,一定会激发员工更大的创造力,为企业的长远发展提供充足动力。 人力资源管理硕士论文:谈人力资源管理中的绩效管理 世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。企业,浅谈人力资源管理中的绩效管理。 关键词:人力资源管理,绩效管理,企业 一、问题的提出 目前,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国 际市场竞争,在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,研究如何做好绩效管理,不仅有助于企业绩效的提高,也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理,在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢?本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。 二、绩效管理的基本内涵 绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此,绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节,持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标的完整管理过程。 Ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面:用及时有效的工作分析来制定职位描述;定期更新职位描述以反映变化着的经济环境;在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色;在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法;绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中,一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用,人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施,从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。 三.绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题 1. 把绩效考核等同于绩效管理 在我国,很多企业的管理观念比较落后,只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效,应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上,仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化,有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化;要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”,只有在以绩效为导向的组织文化中,绩效管理才能真正焕发出活力。 2.绩效考核 绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒,也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具,而是一种激励型的管理工具,是为了奖励先进、帮助后进,让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要,向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士,企业。在设计、确定考核指标时,要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西,那么你就不能得到你想得到的东西”【2】。确定目标的过程,是上下级进行面对面沟通,就某项工作如何开展、什么时间进展到什么程度,达成共识的过程。避免员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生;在绩效考核后,没有根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、改进个人绩效,使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处【3】。 考核方法的选取方面,近年来,平衡计分卡和360 度考核法在中国很流行,受到一些组织高层的追捧。平衡计分卡源自哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺朗顿研究院的执行长David Norton 在上世纪90 年代所创立的“未来组织绩效衡量方法”中的一种绩效评价体系,平衡计分卡这种先进的绩效考核方法的运用需要组织在其他方面的配合【4】。首先,应用平衡计分卡的组织必须有清晰的战略目标;其次,组织必须有较好的信息系统支持,以便对考核指标跟踪和衡量;第三,平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业在多年实践的基础上建立和发展起来的。很难想象一个刚刚实施绩效管理、没有建立绩效文化的组织能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。 360度考核在组织中是采用频率较高的一种考核方法,它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道一、主观性强的缺点。通常,360 度考核的结果只应用于员工开发、绩效改进等方面。但是,不少事业单位把360 度考核的结果与员工的薪酬相联系,这促使考核者在考核 本部门或其他部门的同事时留一手或使绊子,造成同事之间不合作甚至互相拆台,导致360 度评估的可信度和有效度大打折扣。企业在选择考核方法时要综合分析,选择适合自己企业特色的考核方法。 3.绩效反馈 营造良好的沟通氛围,建立健全绩效反馈机制。绩效沟通是绩效管理的重要环节,企业 管理者在绩效管理的过程中,一定要注意与员工的沟通,而良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。考核结果出来后,针对绩效结果差的员工,上级不能因员工的低绩效而指责他,要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法,为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理,在管理实践中要让员工参与管理,尊重员工,爱护员工,帮助其发展技能,给予其应得的报酬。只有这样,员工的绩效才能在考核中不断提高,员工才会从内心接受绩效考核【5】。 4. 创新绩效激励体系,应用绩效结果 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化,要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标,开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略,是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案,它注重团队激励,有助于实现责任与权利的协调统一,从而引导企业的全面可持续发展。硕士,企业。硕士,企业。 四.小结 以绩效为纲,企业才能做大做强。硕士,企业。硕士,企业。能够保持长久生命力的世界优秀企业,都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资:可以让企业活力无限,可以让员工士气高涨。硕士,企业。对摸索前进中的中国企业,眼下绩效管理还是一座等待发掘的金矿,只有正确的运用绩效管理,企业才能真正的做大做强。 人力资源管理硕士论文:战略性人力资源管理职能模式研究 内容摘要:随着经济全球化的深入发展和企业外部环境的快速变化,加强人力资源管理战略性职能对企业实现既定目标的作用日益重要。本文通过对人力资源管理职能的角色分析、战略价值分析以及活动界定,提出构建适应新经济环境的以需求为导向的企业战略性人力资源管理职能模式。 关键字:人力资源管理 战略性职能模式 经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响,企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。现代企业人力资源管理职能逐步由经营性职能向战略性职能转变,人力资源管理职能战略的重要性与日俱增。战略人力资源管理职能的理念,就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源,通过对人力资源有效地开发与管理,使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。战略性人力资源管理职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新,工作内容主要是制定人力资源规划和分析人才市场的变动趋势等,其不仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保完成企业经营目标。企业在新环境下,如何强化人力资源管理职能战略性的作用,通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益,将人力资源管理职能作为支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段,是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势,提高国际市场竞争力的有效途径之一。 企业人力资源管理职能的角色及承担的活动 企业人力资源管理职能角色分析。企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角色主要表现在四个方面:战略性人力资源管理(战略伙伴)、企业基础设施管理(管理专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及雇员贡献管理(员工激励者)四个方面。可以通过“下图”所描述的两向维度来探讨。纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点,代表人力资源管理职能是未来导向或战略导向的还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动则通过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。 战略伙伴(strategy partner):人力资源管理职能是企业战略的重要部分。人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来,主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行。 管理专家(management expertise):人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。 雇员激励(employee intensive):承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力资源可能会有很高的技能,但如果不能和组织目标一致,不能为企业充分利用,企业就难以获得人才竞争优势。通过雇员关系管理,可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。 变革推动(innovation improve):在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。在当今急剧变化的竞争世界中,企业不仅需要经常化地进行变革,同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。 随着企业规模不断发展壮大,人力资源管理职能的战略重要性不断加强,人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。在纵向上,人力资源管理职能角色的重要性提高,横向上的事务性工作逐渐弱化和外包,企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。 人力资源管理职能活动战略价值分析。根据战略价值的不同,人力资源管理职能承担的基本活动分为事务性活动、传统性活动、变革性活动。事务性活动具有较低的战略价值,例如,福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性的活动。传统性活动,是人力资源管理职能的核心和瓶颈,例如绩效管理、培训、招募、薪酬与雇员关系管理等活动,这些活动是通过人力资源管理实践和制度来确保战略的贯彻执行,具有中等的战略价值。变革性活动包括知识管理、管理开发、文化变革、战略的调整和更新等方面,对企业来说,这些活动具有最大战略价值。 传统企业人力资源管理重点放在事务性活动上,所花费的时间远大于其它两种活动。进入21世纪,企业为了提高经营活动的附加价值,人力资源管理职能必须增加花费在战略价值高的活动上的时间,增加对传统活动和变革性活动的注意力。高层管理者应该能够:采用新的战略人力资源管理模式,制定人力资源管理战略,提高人力资源管理职能的有效性。 企业战略性人力资源管理职能模式:需求导向管理 目前我国多数国有大中型企业仍然遵循着传统的人事管理模式,尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态。虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门,但职能仍然没有转变,没有真正开展起现代企业的人力资源管理。国有大中型企业人力资源部门(人事部门)的管理职能狭窄,所起的作用非常有限。随着各种经济环境的变化,人力资源管理职能的战略重要性与日俱增。企业人力资源管理必须引进新思想、新观念和新方法,必须建立新的、科学的人力资源管理体系,应制定战略性的人力资源管理规划,强化人力资源管理职能的战略性,将人力资源管理提高到企业战略层的高度。 由于人力资源管理职能角色多重性,承担活动多样化,同时受到时间、经费以及人员等方面的资源约束,从而难以有效承担所有这些角色和活动。因此,企业领导者必须强化人力资源管理职能,在企业内部引入市场关系,将人力资源管理职能看作是战略性的业务单位,企业其他部门作为人力资源管理部门服务的对象,建立以顾客需求为导向的人力资源管理职能。根据他们的顾客基础、顾客需求以及满足顾客需求的技术等条件界定自己的业务内容。 企业内部顾客定位 最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户,因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户,因为他们与企业发生雇用关系产生的活动是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。 确认客户需求 企业内部顾客所需产品的种类。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议,同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划,同时希望能够获得公平的晋升以及其职业发展的机会等等。 提供技术支持 根据顾客需求的不同来分别确定需要运用哪些技术 来满足他们的需要。现代企业人力资源管理职能需要的技术支持一般包括:甄选系统,培训和开发系统,工作绩效管理系统,报酬系统。这些管理系统将向直线管理人员保证,员工将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益,它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。 以需求为导向的战略管理理念为转变人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法,它帮助人力资源管理部门及时转变职能,提高适应环境能力,从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴,通过整合人才资源来赢得企业竞争优势。 人力资源管理硕士论文:民营企业人力资源管理的现状及其应对策略 【摘 要】在知识经济时代,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,民营企业更应该顺应这个发展趋势,加强企业的人力资源管理。我国的民营企业人力资源管理有其自身的特点,本文主要从民营企业人力资源管理的现状、应对策略来分析民营企业的人力资源管理。 【关键词】民营企业 人力资源 管理 近年来,我国民营企业在数量上快速增长,自1998年以来民营企业对经济增长的贡献一直上涨,如果没有民营经济的发展,我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而,民营企业的平均寿命却一直比较短暂,这与民营企业的人力资源管理有着密切的关系。因此,民营企业应该顺应发展趋势,加强企业的人力资源管理。唯此,才能不断提高民营企业的效益,以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、民营企业人力资源管理的现状 1.人才晋升难,发展空间小 由于大多数的民营企业是以自我为中心的家族式企业,权利掌握在企业的核心人物手中,企业的一切决策都是核心人物人格、思想的外化,而员工只是企业赚取利润的机器,对于企业决策只有无条件的执行。因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当做“外人”,一律拒之门外。 2.缺乏人力资源的战略规划 我国民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。许多企业存在功利主义,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念,致使许多民营企业的人力资源管理成为企业发展的瓶颈,极大地阻碍了企业自身的发展。 3.强调管理,激励手段单一,缺乏完善的激励机制 民营企业一般都没有自己完整的人力资源体系,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全企业的激励机制。目前许多民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,只是一味地强调抓生产、抓质量的重要性,没有更多地以人为本,关注员工的精神生活与心理健康,没有给予员工以表彰、晋升等形式的激励。 4.人才培训方面流于形式,培训效果不理想 一些企业认识到培训是人力资源开发的主要手段,投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因,导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。负责培训的人员缺乏专业能力和经验,因而培训规划不合理,对师资缺乏了解;培训经费不足,过分节约费用而降低档次和要求;缺乏社会化、专业化的企业培训师资力量和有针对性的教材;培训没有与员工的考核与个人的发展相联系。培训质量和效果不到位,不但企业的培训资金没有取得预期效果,更会影响企业进一步开展培训的愿望,降低培训的积极性。 二、我国民营企业人力资源管理的应对策略 1.解放思想,转变观念 当前我国许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段,大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,工作方法陈旧、工作地位未受到重视,在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变,企业的决策制要解放思想、转变观念,真正认识到人事企业的第一资源,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理,认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事,而是各级管理人员的职责,为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。 2.全方位的构建人力资源管理体系 要结合企业的实际情况,建立起一套科学合理的人力资源管理体系。第一,应加快现代企业制度建设,完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计,形成责、权、利相一致的组织体系。第一,应加快现代企业制度建设,完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计,形成责、权、利相一致的组织体系。第二,对管理流程、工艺流程的每个环节,特别是部门间、岗位间的过渡环节进行详细分析,然后写出岗位说明书,明确各岗位职责,再根据岗位来设计薪酬。按需设岗,按岗聘人,做到人事相宜。第三,加强人力资源工作的前瞻性和计划性,根据企业发展的总体战略做好相应的人力资源规划,以及与此相关的员工个人生涯规划、人才培养计划、招聘计划。第四,要建立规范化、制度化的考核体系。我们要学习国外企业“硬考核”和“软考核”相结合的办法,建立科学完善的人才考核与评价机制。第五,建立科学的人才选拔机制,在选拔中引入公平竞争。在给人才以适当压力,激发其潜在的责任心和进取精神的同时,还应注意让家族内和家族外的人才、资历高和资历低的人才都有平等的竞争机会,在流动中实现人才的优化组合和科学配置。第六,实施公平、合理和多种价值价值的分配奖励体系。第一,企业将良好的培训看作“雇主品牌”,作为企业争夺人才的核心竞争力之一。 3.建立科学的激励机制 一是要明确企业聘用和留用员工的标准,对员工进行科学的招聘、选拔和任用。明确在什么情况下解聘,在什么情况下长期聘用,在什么情况下予以提升等等,使员工明确自己在企业中的地位和前途。二是要建立科学的业绩考核体系。实行具有客观性、可操作性和可检验性的考核标准和考核办法,从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献等多方面进行考核,防止由业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中,对家族内外的人员,对企业资历深浅的人员要做到一视 同仁。三是要建立员工的对话制度。广泛听取员工的意见,让员工对管理提出问题和建议,采用民主的管理方法。必要时,可组建工会,让员工和业主共同来关心企业的前途,维护共同的利益,形成团队精神和先进的企业文化。四是要重视员工的教育培训。作为在知识经济时代生存的企业,不可忽视对人力资源的投资,对企业员工进行技术和技能培训,最终受益的应该是企业和员工双方。对期待接受继续教育,并愿意学习后返回企业的员工,企业完全可以通过签订公证合同等方式,资助其深造,对企业而言这也是一种投资回报。 4.增加教育投入,进行企业人才培养 对企业各层次人员进行培训、教育,是人才培养的主要途径,是一个企业持续发展的主要保证,也是企业不断创新的原动力。放眼世界,大凡优秀的企业都在这方面予以足够的重视。要分层次确定员工培训的目标、内容和形式,对新员工培训的内容,一般包括:企业基本情况的介绍,企业行为规范的教育,企业理念教育,业务培训。对生产工人的培训,应以提高技术水平和劳动熟练程度为主,同时,还要辅以相应的文化知识教育。对生产工人的培训,一般包括:学徒训练,短期培训,离职培训,。对工程技术人员的培训,属于继续教育性质。一般包括:业务自学,到大学进修,学术交流,出国进修或考察,建立生产科研联合体。对企业管理人员培训,除了要学习经济管理知识外,还要系统掌握本职工作岗位的专业知识及相关生产技术知识,同时要培养沟通能力、计划能力、协调能力、控制能力等。一般包括:脱产或半脱产学习,助手制度,案例法,野外训练等。 人力资源管理硕士论文:论强化油田社保增进人力资源管理 1通过社保业务实现网络化服务,促进油田人力资源队伍的稳定 新时期,社保的网络化是必然的趋势,也是进行人力资源管理的重要信息化工具。2011年以来,新疆油田社保推出了参保人员社会保险网上查询综合业务,这标志着社保业务实现网络化服务迈出了坚实的一步。网上查询专栏依托新疆油田公司门户网站,为新疆油田企业参保人员搭建了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五大险种、退岗职工家属、“三大”药品目录,以及社保政策为主要内容的社保信息综合查询平台,让广大参保人员足不出户就能详细了解自己的社会保险信息。网上查询主要有两种方法,一是登陆新疆油田公司门户网站“为您服务”栏目,点击“社保查询”,进入社会保险综合查询系统界面;二是登录新疆油田社会保险管理中心网站首页上的“社保查询”栏目,进入社会保险综合查询系统界面,网址:。参保人员只要准确输入本人社会保障号码(身份证号)或社会保障卡号即可查询所需要的个人社保综合信息。为满足不同层面的需要,广开了个人参保信息查询渠道,除了提供网上查询功能外,参保人员还可以通过设在社保中心机关和各社会保险事务所的电子触摸屏及时准确地掌握个人社保综合信息。查询内容包括:基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、退岗职工家属、社会保险政策、药品诊疗目录。为确保网上查询信息的准确性和及时性,使这项新的便民工程顺畅运行,从2009年1月份开始,新疆油田社保对17万名参保人员基本信息进行了完全核对的基础上,及时开展了网上社会保险综合查询系统程序开发工作。目前新疆油田社保开通参保人员网上综合查询业务开创了全国社会保险五大险种参保人员个人综合查询业务的先河。通过这些举措,参保人员将参保权、知情权和监督权把握在自己手中,更大程度上维护了广大参保人员社会保险权益。也一定程度上,促进了油田人力资源队伍的稳定发展。 2其他的改进举措与建议 目前,油田社保在人力资源管理中角色重要,但是还没有充分的发挥实效。建议:(1)应修正企业考虑社保的角度。企业的社会保险制度执行需要考虑自身实际情况而不应该直接照搬西方发达国家、成功企业的管理模式,但目前而言油田企业经常在这方面出现问题,考虑不到自身实际情况而盲目管理。再加上许多企业管理者在价值取向上存在偏差,过多的考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量,缺少全面分析意识、在管理中缺少人本主义观念,从而对社会保险比较轻视,在企业员工社会保险方面工作薄弱。有些企业虽然也认识到了社会保险给企业与员工带来的双重收益,但在实际管理过程中缺乏有效手段,没有将社会保险与企业绩效评价以及员工激励机制相互联系与结合,造成社会保险参保人数少、关注程度低,社会保险基数账实不符等问题。(2)不断完善的人力资源管理结构。必须包括社会保险制度及计划方案,这样才能起到最大限度提升管理质量,为企业职工提供更为可靠的生活保障。但目前一些油田企业对待社会保险意识不正确、人员不到位、管理力度弱,也就无从谈起制定科学有效的社会保险发展方案,人力资源管理结构呈现出极不完善的状态,这不仅极大的抑制了社会保险积极作用的发挥,同时也影响了企业人力资源管理水平提升。(3)注重不断提高管理人员的素质。要切实发挥社会保险在企业人力资源管理中的积极作用就离不开一批训练有素、具有较强工作能力与道德素养的专业化管理队伍。主持企业人力资源管理工作管理人员首先必须深刻了解企业总体发展及走向,然后再根据企业与员工的实际情况进行企业社会保险发展规划的探究与实施。 人力资源管理硕士论文:公共部门人力资源管理企业化 内容摘要:随着知识经济时代和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革。本文首先分析了我国公共部门人力资源管理存在的问题,接着采用SWOT法对公共人力资源管理企业化进行分析,并在此基础上从宏观和微观两个方面提出了公共部门人力资源管理企业化的建议。 关键词:公共部门 人力资源管理 企业化 随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。 我国公共部门人力资源管理存在的问题 公共人力资源是指公共部门(与私人、企业相对)工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面: 人才结构不合理。传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。 思想认识上存在误区。对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。 用人机制上缺乏活力。人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。用人机制不完善,缺乏活力。由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。 公共人力资源管理企业化的SWTO分析 英国学者盖斯特认为,人力资源管理企业化并不适用所有类型的组织,它最适合那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织。而公共部门人力资源管理企业化究竟符不符合我国现阶段的发展,可以用SWOT分析法就公共部门人力资源管理企业的优势、劣势、机遇和挑战进行解析(详见表1)。 综上可知:公共部门不能照搬企业化模式,但企业尤其是一些跨国企业化人力资源管理对公共部门也有它的可取之处。首先,企业为求得生存和发展,其产品和服务是为满足消费者需求而产生的,是一种以需定产而非以供寻求,处于主动地位,能有效利用资源。而公共部门之所以臃肿不堪,很大原因是公共部门的成立是为摆设而立而非按需而设。因此公共部门人力引进企业以市场为导向、按需设置人事局,更能使资源合理优化配置。其次,由于公共部门和企业的环境、结构、任务和宗旨不同,公共部门要运用情境权变管理,针对不同的问题采取不同的方法,择其善而从之。对于公共部门人员工作不积极,效率不高,则可采用公共部门人力资源管理企业化模式进行管理。 公共部门人力资源管理企业化的建议 (一)宏观分析与建议 重新定位政府职能。我国政府的职能定位应为“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。因此,政府不应该是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。 以顾客为导向更新政府管理理念。在政府管理体制改革中,要引入企业经营中“顾客至上”的理念,以顾客(公众)的满意度作为价值取向,一切以最广大人民群众的根本利益为出发点和归宿,增强对社会公众需要的响应力,真正做到情为民所系,权为民所用,利为民所谋。 (二)微观分析与建议 1.采用各种措施提高员工的积极性。更新观念,营造良好氛围。重视人才资源的重要性,强调科教兴国,使人力资源是第一资源的观念和意识更加深入人心,努力营造重知识和人才的氛围,使管理者充分认识人才开发对发展的作用。 突出重点,培养优秀人才。人才培养是人才队伍的重要任务,坚持优秀人才优秀培养、重要对象重点培养原则,特别要加大对优秀年轻人才培养力度。 优化环境,合理开发现有人才资源。人才价值充分体现要组织为其创造良好的工作环境、生活环境。最大限度为现有人才解决后顾之忧,确实保障合法权益,使人潜能,智力能真正发挥出来。 加大投入,积极引进欠缺人才。为组织生存发展,要采用调、借、聘、请等多种形式,吸引各类欠缺专业技术人才投身建设,通过制度优惠政策,改善人才环境,创造有利条件,增强人才吸纳能力。 工作丰富化。为了增加工作的激励效率,有必要实行工作轮换制,在原有专业分工框架维持不变情况下,按照事先确定的周期使员工在不同或相近的工作岗位变换,以缓解操作单调的厌烦感,使员工“一专多能”且具有较强工作适应性。同时,建立自我激励的薪酬分配制度。以岗定薪,同工同酬,岗变薪变。 2.借鉴企业经营管理中的运行机制。一方面,在决策体制上授权基层机构及行政主管,并鼓励公务员参与决策,按照职、责、 权统一的原则,授予基层机构及行政主管一定的决定权,并承担相应的责任。同时,通过集体参与,增强组织的凝聚力和向心力,提高组织的生产力和工作效率。另一方面,行政方式上简化履行公务的 规章制度及行政程序,充分发挥政府机构及公务员的积极性、主动性、创造性,鼓励他们办事时更注重实际效果,而不是拘泥于规章及程序,从而能为公众提供快捷的优质服务。再者,在行政方式上改进服务机制,可以在提供公共服务过程中适当引入竞争等市场机制。 3.强化公共人员行政伦理道德建设。政治与经济、文化的关系非常密切。对国家腐败指数和解释关系的分析可得出结论:随经济自由度的增长,腐败水平下降;随政治民主自由度的提高,腐败水平下降。由此可知,首先,公共部门应加大人力投入,使公共人员从国家得到的利益足以抵消其寻租的机会成本,高薪养廉。其次,完善法制和组织内部规章程序,提高办公透明度、加强人大、公众和媒体的监督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,违法必究,严惩不待。 4.加强公务员人事制度改革。与传统政府管理下僵硬刻板的人事管理体制不同,新公共管理更重视人力资源开发和管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的合理性和灵活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇佣和临时雇佣,增强政府官员的危机意识;在工资制度方面,破除等级工资和年功序列制,代之以岗位工资和绩效工资;改变以往对投入和过程的控制,关注产出和结果,根据科学设计的绩效指标对组织和个人的工作进行考评,并将之与个人晋升、工资和福利待遇联系起来;以人为本,注重通过学习小组的建立和就业培训来加强人才的开发培养。 人力资源管理硕士论文:打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明,人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例,探讨其在人力资源管理方面的成功经验,以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年,其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样,市场好时也曾风光一时,市场不好便急转直下。到1997年年底,已累计亏损403万元,并有40多万美元的应收帐款,公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子,当年南远就实现持平,1999年赢利203万元,20__年利润超过400万元,资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认,公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展,与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡,与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研,我们发现,重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴,因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明,人力资源开发与管理的成效,对企业中长期经营业绩将产生决定性影响,南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求,南远一直坚持人力资源的创新管理,并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验,归纳为四点:(1)组建一只适应公司战略的管理队伍;(2)制定一个良好的培训机制;(3)将管理部门推向市场;(4)培育优秀的企业文化。 1.精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加,促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求,市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析,并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状,南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”,即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应,人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色,公司克服巨大阻力,组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征:(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员),而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人,也就是说,南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中,本科以上(含本科)学历13人,40岁以下共16人,获中级职称以上人员数为11人,除4人为其他专业外,其余均为航海院校出身,无论是学历结构,年龄结构,还是专业技能方面都相当合理。 这种高效的人员配置,极大地降低了企业的管理成本。与同行相比,南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此,更重要的意义在于,高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节,极大地方便了顾客,从而根本上提高了客户满意度。 不禁要问,人员只有同行1/5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式,简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措,(1)企业流程再造(R)、(2)企业的信息化建设。 企业流程再造(R)。在具体运作过程中,南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部,原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作,由一个业务员完成。这样不仅节省了人力,而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如,航运部被作为准租船人,公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标,每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程,而实施R之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求,对业务人员而言,不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。 信息化建设。企业通过加强信息化建设,提高员工的工作效率。对服务行业而言,企业信息化建设包含以下几个方面:(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自 动化和信息化,这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务,从狭义上讲,是指在网上进行的交易活动,包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲,还包括企业内部的商务活动,如生产、管理、财务等,以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合,同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上,将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务,信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低,其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围,使企业能以低信息成本实现共享管理成本,并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约,从而改变了企业的竞争方式,给企业提供了新的赢利空间。 南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术,最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述,企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化,目前南远管理员工大都具备一专多能,例如问卷调查显示,中层以上管理人员中有84.8%人员至少值得一门外语,71.7%能够运用计算机处理业务工作,并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务,了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是,企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。 2.良好的培训机制 通常,企业为满足成长的需要,可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种:(1)院校储备;(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断;并且由于远洋运输行业的特殊性,市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏,招聘人员的质量常常很难得到保证,因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中,“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织,其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点: 科学的培训规划。在具体操作中,公司定期对人力资源状况进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;这样做的另一个好处就是,能够调动员工积极性,将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。 多种多样的培训方式。主要表现在:(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训;(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位,或者进入研究生进修班学习;(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学,对企业员工进行针对性培训。 严格的费用控制。培训是一项投资,要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略,因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中,公司将培训费用分摊到部门,因为他们坚信,只有当部门承担培训费用时,各部门才会把最合适的员工送去培训,从而避免不必要的浪费。 3.将管理部门推向市场 南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富,丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业,传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出,光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”,其利润已经占有很大的比重。根据南远20__年1—9月的财务报表分析,南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元,所产生的主营利润却占公司主营利润的35.80%,而且还不包括分摊的管理费。在同等的管理条件下,光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。 南远的许多部门与其称其为管理部门,还不如称之为管理公司。目前企业内部实行了准市场化运作,即人力资源部为准船员公司,公司拟定的船员成本为该部收入,船员的一切支出形成该部的成本;船机部为准管理公司,消耗公司的技术成本,实现确定的船舶适航率;航运部为准租船人,公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标,自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。 4.培育优秀的企业文化 企业文化的核心是企业价值观,其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益,反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下,员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点: 通过文化建设提高企业形象。南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从远洋运输业发展过程看,企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争,而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象,从而吸引并留住人才,提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。 提出“乘风破浪,创造卓越”的外部口号,确立“全员创新,持续发展”的精神标语。他们将企业比作在大海中航行的船,就像船的航行不可避免地会遭遇海浪的袭击,企业在发展壮大过程中,必然困难重重,但是南远员工有决心也有能力创造企业明日的辉煌。这一外部口号对企业员工具有极大的精神激励作用和行为规范影响。他们同时又确立了“全员创新,持续发展”的精神标语。其含义是,南远的持续发展需要全体员工的共同努力。全员创新具有两层意义,其一,员工必须首先做好各自的本职工作;其二,员工必须在自己岗位工作上寻求创新。为此南远员工常常被灌输这样的信念,即“唯有不变的是不断求变的创新”。 企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上,特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理 心理学家施思(E.H.Schein)教授提出的一个名词,表述了这样一个意思,即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约,但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远,员工的发展确实得到了重视,比如所有员工无论职位高低都有培训的机会,而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说,他们也乐于奉献,企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是,员工家属在这份“契约”中扮演着重要角色,在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。 三、员工持股—激励之本 再好的管理模式也有其不足之处,南远也不例外,这也是公司领导决心导入“CIS”的原因所在。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管理层深思的问题,即公司的股本结构单一,职工持股比例太少。表1显示,职工持股占总股份不到2.5%。机关管理人员(共23人)人均1万股左右,而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。更为不解的是,公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同,即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的.对员工不能形成有效激励。 表1南远的股本结构状况(截至20__年12月20日) 股东江海集团远洋内部职工 股份(万股)100025 所占比例()97.562.44 目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核,根据公司的业绩给总经理一定的提成;公司总经理对部门经理考核,部门经理再对部门成员考核。从短期来看,我们认为公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定,现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看,董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免,很多激励承诺往往不会兑现,至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌,其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面,高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升,忽视了企业长期的价值创造,这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。 针对这一问题,我们提出了如下整改建议,即调整现有股本结构,增加员工持股,特别要加大企业高层领导的持股比例,力争早日上市,并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制,改变企业高层管理人员的行为,使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制,特别是以股票期权形式体现的薪酬机制,可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此,恰当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可,并已确立为南远中短期必须完成的工作。 四、南远的启迪 企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中,人作为一种特殊资源,其重要性越来越引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才,留住人才并发展人才,从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许多启示。 1.人力资源战略应同企业竞争战略相一致 南远人力资源管理成功的重要原因之一,就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论,即人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 2.员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径,即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是,一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 3.创造新型的人力资源管理模式,发掘新的利润增长点 南远将管理部门推向市场的举措再次表明,企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式,具备为企业创造新价值的功能,这种价值创造主要体现在两个方面:一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力,在长期发展中不断积累经验,向管理要效益,向管理要市场。 4.加强企业文化建设 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训经费,降低管理成本和运营风险,并最终使企业获取巨额利润。南远的经验表明,企业的文化建设一般要关注以下几点:(1)首先要确立文化建设的目标,(2)要有企业自己的口号或精神标语,(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力,资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。南远案例则清楚说明:合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。 人力资源管理硕士论文:高新技术企业人力资源管理创新和开发 人力资源是企业管理系统中重要组成部分,也是企业在日益激烈的社会竞争中能够生存和发展的根本。现代企业在人力资源管理方面的主要职能有四个部分,即:招聘、录用、调配、提升不同岗位工作人员的工作和活动;时常进行考核能够衡量员工的平时表现和所取得的业绩,并做出正确的评价;建立奖励竞争制度;不断的组织学习。因此,高科技企业的人力资源的开发与不断创新是加强企业管理,确保企业有不断的智力支持,是提高高科技企业综合竞争力的重中之重,是企业强大的关键所在。 1 研究背景 随着社会的飞速发展,人力资源管理对高科技企业的发展越来越重要。现在,制约我国高科技企业发展的主要因素和滞留不前的正是企业的人力资源问题,因此,不断地开发人力资源管理方式,探索出一个符合我国当前国情的高科技企业人力资源管理模式是很有必 要的。 2 高科技技术企业 2.1 高科技技术企业的概念 高科技技术企业在研究方面投入比较高,科学研究人员比重较大,生产规模比较小,民营产业发展快,对其他领域渗透能力强、联系比较密切的企业。当前人们认定的高新技术中民营企业所占的比例较多,并相对集中在计算机、电子信息,电子通讯设备、新材料的研发,生物医药工程等领域,信息所占的比重越来越大。 2.2 高新技术企业的发展特点 2.2.1 高新技术企业是发展在各种资源的快速流动、结合。效率是高新技术产业的生命。只有当各种资源要素不断进行优化,不断快速组合,才能够使高科技技术成为高效益的产品。 2.2.2 高科技技术企业发展的重要要素是智力资源的支持而不是固定产值。要发挥智力资源的创造性,就需要科学的制度安排和有效的管理机制,保证高科技人才拥有一个健康舒适的工作、生活和文化环境。 2.2.3 高科技技术企业的竞争力在于加强技术的研发和不断的进行创新,加强科学产值投入,不断鼓励员工是高科技企业发展的依靠。 2.2.4 高新技术企业发展的生态环境是产业群体。高科技技术企业的发展与大企业不同,它们的资源规模小、运作资源能力小,创新能力对高新产业的发展具有至关重要的作用。 3 高科技技术企业人力资源管理的现状 3.1 存在的问题 3.1.1 对员工重使用、轻开发。有些企业为了追求短期内的高利润,大量削减员工的组织学习费用,对员工只重视使用,培养学习次数较少。但在高科技技术领域中知识更新速度惊人,科学技术人员的知识技能只有通过不断的学习,不断的实践,然后在学习再实践才能跟够得上科学的发展和时代进步的步伐。 3.1.2 企业部门安排不合理。多数企业不重视人力资源管理,导致企业无法适应高科技技术发展的要求,人力资源管理部门在行使相关职能时会出现停滞不前。同时,各部门无法将部门战略与人力资源战略结合起来,受职权限制,人力资源管理部门与其他部门缺乏更为深入的交流,人事部门的工作会停留在底层,造成考核体系不完善、激励机制不健全、计划不完整的问题,高科技企业只注重效益的表层,对人力资源管理重要性的认识不够等。 3.1.3 员工之间重竞争、轻合作。高科技技术企业在产品研发、市场扩大等方面缺乏团队合作精神,从而影响整体质量,这就需要企业重视人员的重新组合及搭配。21世纪需要的不仅仅是竞争力,而是各种资源的综合力,特别是企业在对新产品的研发以及技术的创新力和创造性。现代化信息设备的设计和制造,企业的人力资源管理方面能够正确的组合人才,不断发挥技术人才的集体智慧,提高工作的质量和效率。 3.2 导致上述问题出现的原因 人力资源管理的观念落后于人力资源管理的方式,企业管理者缺乏科学有效的管理方式,一直强调提高企业的效率和对员工的使用,忽视其培养:对于员工的任用缺乏科学的选择方法,以至于导致人才的流失。 4 高科技技术企业的人力资源管理必须走创新之路 目前处于一个智力资源与生产分配使用为主的经济时代,人力资源管理对企业的发展有着相当重要的作用。在当前的企业竞争中,人才成为企业中的生命力所在,只有合理有效的管理体制才能够使企业更有发展潜力,使才能够使的企业不断地走向强大。 高新技术企业人力资源管理要走创新之路就要: 4.1 建立积极有效的人力资源管理模式 合理有效运用人力资源的开发与管理,必须不断学习新知识,为解决各方面的问题做好准备。实行积极的人力资源管理战略,在企业层次上的资源管理需要人力资源部门积极参与,重视人力资源的规划与人力资源的开发,正确处理好发展与生产的关系。 4.2 完善业绩考核,建立激励制度 对业绩进行考核,能够提高团队的整体效绩和提高企业的服务管理水平,在提高服务管理的基础上必须建立相关激励制度,他们不仅需要更好的薪金,不断进行优质的培训教育,不断进行知识的更新,而且他们还注重精神上的满足。因此,在企业中民主比薪金更加重要。 5 高新技术企业人力资源开发 据有关权威部门 统计,我国企业家能胜任的高级管理人员及应对开发市场能力和素质排名是倒数的。这样的管理者队伍是不能够领导我国的高科技企业在国际市场的竞争中占据重要位置的。 高科技企业的高层管理者是企业的主心骨和灵魂,高层领导者能力的高低决定着企业成败的关键。对高层领导者的开发管理和对员工的开发管理。对高新技术企业人力资源开发就要做到:树立“以人为本”的管理理念;其次,采用科学有效的技术测评方法,评估综合素质,培养和挖掘其潜能;引进新型的竞争方式,考核其绩效,优胜劣汰;按照市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点,也是企业走向强盛,立于不败之地的希望所在。必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系;必须牢固地树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源在生产中的地位和作用,充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用,通过不断地阅读和比较相关的着作,认识到了人力资源管理是企业能够保持健康平稳发展的关键所在。 综上所述,人力资源管理已经成为了当今高科技企业能够取得健康、快速发展的关键所在,企业应该认识到资源管理在时代的发展潮流中,在日益激烈的竞争中的重要性,必须重视人力资源的管理创新和开发,以促使高科技企业的快速有效的发展,促进社会的不断进步。 人力资源管理硕士论文:中小科技型企业人力资源管理模式发展研究 [摘 要] 本文首先阐述了我国中小科技型企业人力资源管理的现状和问题,然后给出了我国中小科技型企业人力资源管理模式发展的建议。 [关键词] 科技型 中小企业 人力资源管理 目前,我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢,且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化,中小科技型企业要想[!]长久保持竞争优势并逐渐壮大,建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。 一、我国中小科技型企业人力资源管理现状及问题 1.对企业人力资源管理的地位认识不足 当前,大多中小科技型企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的惟一动力,企业的一切活动都围绕引进技术和吸收资金来进行,而人力资源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。 2.人力资源管理制度不够健全 许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从中小科技型企业的人力资源管理制度来看,更多的以规章制度为主,企业制订的人力资源管理制度从其内容分析,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。 3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 随着市场环境的变化,不少中小科技型企业也开始注重引进战略管理,但由于人力资源是第一资源的观念淡薄,大多数中小科技型企业在制定市场战略,产品战略,投资战略时,并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。 4.人力资源管理机构设置与人员配备不足 中国的中小科技型企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下,导致人力资源管理部门功能定位不清,人力资源管理机构设置不科学且专职人力资源管理人员的配置很少或没有。 5.薪酬体系与激励机制不科学、不完善 在人力资源激励上,相当多的中小科技型企业单纯以物质激励为主,过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。中小科技型企业的激励措施或行为随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。 6.缺乏人才培训机制 多数中小科技型企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小,固定的培训经费,场所和时间都难以保证,企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主,专业培训缺乏,培训内容也多以企业的应急需求为主,只进行浅层次的上岗培训,少有人才的发展培训。 7.忽视企业的人文因素,企业文化不成熟 中小科技型企业人力资源素质和企业管理观念低下,意识不到企业文化的建设对人力资源管理的重要性,仅仅将员工作为“经济人”来进行管理,而忽略了人的“社会人”的属性,不能通过积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的目标上来,从而达到个人目标与企业目标的协调统一。 二、中小科技型企业人力资源管理模式发展的几点建议 1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位 中小科技型企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,中小科技型企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰,有实力参与国际竞争,就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。 2.构建良好的企业文化,提升企业凝聚力 构建良好的企业文化,提升企业凝聚力,以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里,管理制度总有管不到位的时候和地方,而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯,它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性,为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲,企业文化的建设将是中小科技型企业能够长期稳定发展的一个重要保证。 3.规范健全和实施企业人力资源管理制度 在中小科技型企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲,尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是中小科技型企业保持稳定健康发展的重要一环。 4.抓住人力资源管理的关键环节 抓住人力资源管理的关键环节(岗位管理、绩效管理和薪酬管理)有效实施人力资源管理模式。就目前我国中小科技型企业的人力资源管理现状来看,并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想,但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。 无论任何企业,要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国中小科技型企业,因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范,而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点,在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节,只有首先将核心技术规范化,并努力在企业实施,才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
员工关系管理论文:中小民营企业的员工关系管理 摘要:企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出,本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理,提出通过强化公司高层领导认知,培育良好劳资关系,建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围,为企业稳定和谐发展打造坚实基础。 摘要:中小民营企业;员工关系 在当前经济社会环境下,企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争,但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理,对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。 目前,国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期,其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单,不够系统和规范。笔者认为,对于中小民营企业来说,单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点,灵活处理,找到适合企业自上特点的员工关系模式。 一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题 1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视 员工关系的改善关系到团队的和谐,是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业人力资源管理内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系,以为员工拿到了应该拿的钱,别的事就不用管了。据调查,大部分员工离职与钱的关系并不大,反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。 2.企业文化建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设,或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的教育,使得员工的行为偏离企业发展方向,企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上,很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去,往往就是办公室的人员贴贴文字,拍些照片,写写文章,没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么,更不用提文化核心了。 3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄,不管上下级之间,还是横向部门之间都有沟通滞后的表现,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时,大多数员工不会主动选择沟通,而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度,致使简单的事情严重化,直到成为企业运作的绊脚石,问题性质扩大化后才开始真正面对。 4.员工满意度低,核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障措施的不健全,还有对未来职业发展的迷惘,导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高,核心员工在离职率高,导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。 二、建立良好员工管理管理体系的基本途径 1.深化企业高层的认知观念,教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识,只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性,才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业,因企业所在的地理位置偏僻,为了加强企业的凝聚力,留住企业员工,企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性,并且都亲自参与各项活动的规划,在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里,公司员工离职率大幅度下降,企业的外在口碑也得到的大大的提升。 2.培育良好的劳资关系,提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”,也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变,由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理,企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训,让他们在工作岗位中能够有更多的提升,让年轻的员工感觉到有提升的空间,真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的,虽然“心”是想留在企业,但还得有物质支撑,还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施,比如外地员工子女的教育问题,员工上下班的交通问题,外地员工及其家庭的住宿问题,员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力,是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生,设身处地的为企业员工解决实际困难。 3.积极构造员工主题的企业文化,提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理,打造适合自己企业员工的主题文化,让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例,公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设,让员工真真切切的体会到“我工作,我快乐;我学习,我快乐;我参与,我快乐;我运动,我快乐;我敬业,我快乐; 我享受,我快乐”。企业通过每年固定的活动:元旦联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动,让全体员工都有机会能参与企业的活动,真正成为企业文化建设的一份子,深入其中,体会到企业文化建设带来的快乐和归属感,员工才能在企业里找到满足感和自豪感! 4.深化企业的激励与沟通,打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工,还是科研人员,都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制,让员工有机会发言,敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、年终总结大会以及表彰大会等,多方面给员工建立沟通表达的正式沟通渠道,同时也要引导非正式渠道,让员工的心声有处可诉,让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度,从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程,同时也是员工理解接受管理方案的过程,参与不是员工一切说了算,不是员工的盲目抵制,是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定,更重要的是促进企业员工关系和谐。 企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分,没有和谐的员工关系,企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小,但是,这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活,不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点,体现“以人为本”的核心思想,建立“共同发展,共同提升”的价值观,企业发展必然会走向稳定发展的道路。 作者简介:姜贵姣,女,管理学硕士,经济师,于杭州霍普曼电梯有限公司从事企业人力资源管理。 员工关系管理论文:加强企业员工关系管理的对策与建议 摘要:随着市场经济的快速发展和企业竞争的日益激烈,人力资源已经成为企业最重要的资源之一,人力资源管理对于企业的长远稳定发展有着不可替代的作用,而员工关系管理则成为企业人力资源管理的重点,如何建立和谐的员工关系被越来越多的企业所关注。本文对于目前国有企业员工关系管理中存在的问题进行了阐述,并对于如何加强员工关系管理提出了对策和建议。 关键词:员工关系 劳资关系 沟通 21世纪企业的竞争究其本质就是人才的竞争,不管如何,人才确实已经成为企业最重要的资源之一,对人的管理逐渐发展为企业管理的核心。如何留住人才,使他们在企业中发挥最大的效能,成为人力资源管理的一项重要的课题。在此背景下,员工关系管理进入了人们的视野,并且受到越来越多企业的重视,成为企业人力资源管理的重点。 国有企业对员工关系的管理也更加关注,建设和谐企业成为大部分国有企业发展的重要目标。当前,企业与员工的关系呈现前所未有的复杂化、多样化,员工权利意识的日渐提高、价值观的多样化等使员工关系管理更加复杂,还存在一些矛盾和问题需要去关注和解决。 一、国有企业员工关系管理存在的问题 (一)企业与员工缺乏共同愿景 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景,形成利益共同体。没有共同的愿景、目标和价值观,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。而很多国有企业还欠缺这种共同愿景,企业文化建设大多仅停留于形式化建设,表面做的轰轰烈烈,实际运行中落不到实处,没有真正通过企业文化来规范员工行为,引导员工树立与企业一致的理念和价值观,没有使员工真正认同企业的愿景,导致员工缺乏归属感和凝聚力。 (二)劳资关系问题不断 随着《劳动合同法》的颁布实施和修订完善,劳动者的法律意识不断提高,对自身权利的争取日渐强势,在劳动合同签订、工资、工时、福利保险、性别歧视、工作环境、员工离职等方面劳动争议不断。这些劳动争议大部分是由于企业没有按照法律规章制度和正常合同条款处理与员工的关系引起的,罢工、群体上访、劳动犯罪等问题影响了企业的正常运转,损坏了企业的形象,严重的甚至成为社会问题。 (三)多元化用工带来矛盾 目前,大部分国有企业都采用了多元化的用工形式,用工形式更为灵活,但同时员工关系也更为复杂。身份的差异,同工不同酬,使得不少员工因此对企业缺乏认同感,工作热情不高,敷衍应付,工作中缺乏主动性和积极性,甚至少数员工心理失衡,不同身份员工之间或关系紧张,矛盾激化,或关系淡漠,缺乏合作。同时,《劳动合同法(修正案)》颁布后,对于劳务派遣“三性”的进一步界定也给许多劳务派遣使用不符合规定的企业带来了一定的法律风险。 (四)沟通机制不够顺畅 很多企业没有建立良好的沟通渠道,对于员工的需求、想法不能及时了解,对于员工的情绪不能及时管理,员工的诉求不能得到满足,员工的不满不能得到申诉,员工的困难不能得到解决,导致员工满意度低。而且长此以往,容易导致员工缺乏沟通的意识和欲望,出现问题时可能采取回避、躲藏,或是私下解决,导致简单问题复杂化、扩大化,成为企业运作的绊脚石。 (五)激励约束机制不完善 员工关系管理的根本在于内部公平,有调查显示,员工离职的第一原因不是薪酬水平低,而是员工内部的不公平感。内部不公平主要体现在激励、职业发展、授权等方面。许多国有企业为公平化管理而采取了不公平的方式,“平均主义”、“大锅饭”现象比较普遍,激励机制缺乏,忽略了少数人的努力,最终造成集体缺乏竞争意识,减缓了企业发展。 二、国有企业加强员工关系管理的对策 (一)加强企业文化建设,构建与员工的心理契约 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)正式提出的,是员工以自己与组织的关系为前提,以承诺和感知为基础,自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。它是指员工和企业之间相互理解和信任,共同达到一个互惠互利的平衡机制,它虽然不是一种有形的契约,但同时又发挥着有形契约的影响。国有企业应该通过合法化、人性化的管理,与员工形成一种“心理契约”,使企业和员工成为利益的共同体。这种心理契约的构建不是一朝一夕的事情,需要一个长期的过程。因此,国有企业应该将“心理契约”作为企业文化的元素之一,构建企业与员工的共同愿景、目标,形成企业与员工一致的理念和价值观。通过企业文化的不断熏陶,才能真正使员工与企业在心灵上趋向于默契,“心理契约”才得以形成,员工才能最终认同自己是企业的成员,产生一种归属感,才会形成一种圆融的员工关系状态。 (二)建立良好沟通渠道,形成与员工互动的机制 企业发展过程中的很多矛盾和问题都是由沟通渠道不畅、员工关系紧张所引起的。当员工对某些事情真像不了解,而又得不到企业解释的时候,就可能出现流言满天、小道消息乱传等问题;当某个员工或组织受到不公平对待,却又无法向高层申诉得到解决的时候,就会产生情绪不满、消极怠工等问题;当员工产生某些需求或困难,又无法得到企业理解或解决的时候,就是产生员工诉求不满足、工作积极性降低等问题。负责任的企业在面对矛盾和问题时,不是回避而是积极寻求解决矛盾的方案,通过有效的对话和沟通来解决或减缓矛盾冲突带来的负面影响。良好的沟通渠道能保证企业在第一时间了解员工的需求,以及员工所想表达的意见,及时向员工进行信息反馈。对于员工的意见和困惑,企业应该积极回应,提供相应地咨询;对于员工的需要和诉求,企业应该尽力予以满足;对于员工的不满和申诉,企业应该真诚倾听、积极解决。此外,国有企业还应该充分发挥工会、职代会等组织的作用,建立集体协商机制,化解员工不满情绪。 (三)完善公司规章制度,建立和谐的劳动关系 企业劳动关系管理是企业员工关系管理的重要部分,国有企业要熟悉掌握劳动相关法律法规,严格合法合规管理,对于员工入职、离职、劳动合同签订管理、意外事故危机处理等各个方面都要按照法律法规要求操作,规避法律风险,避免与员工的矛盾。同时,由于劳动争议的主要原因就是企业人事制度的不健全,因此企业要完善公司内部劳动规章制度,建立劳动关系双方科学有效的沟通协调机制,重视员工参与决策的民主程序。《劳动合同法》将企业规章制度的制定最终定格在了“平等协商”上,这意味着企业的规章制度从企业单方面决定变成了共同决定,规章制度须经过民主和集体协商程序,并告知员工后方可生效。同时,员工的安全与健康也是和谐员工关系的重要方面,国有企业要建立完善安全责任制度,制定具体的安全目标,培养员工安全意识,改善工作环境,保障员工的安全与健康。 (四)关注员工心理健康,加强员工情绪管理 国有企业要树立以人为本的理念,关爱员工,尊重员工,关注员工心理健康,及时了解员工心理状态和情绪变化,关注员工对企业的忠诚度和满意度的状况。充分发挥国有企业思想政治工作优势,加强思想政治工作,将心理健康教育和心理疏导纳入思想政治工作范畴,贯穿于日常工作中,加强对职工心态状况的检测、评估,进一步拓宽沟通渠道,经常开展心理健康教育和心理疏导,让员工形成一种乐观的生活和工作态度。坚持以人为本,切实解决员工最关心、最现实的利益问题,帮助员工解决难题。开展职工群众喜闻乐见的群众性文化活动,促进员工间沟通交流,进一步促进企业内部人文环境的改善,使员工保持轻松、愉快的心情,提高工作效率。同时,国有企业可以开展EAP(员工帮助计划)项目,培养企业内部兼职心理咨询专业人员和心理咨询机构,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,提高全员心理健康和行为健康,进而提高组织绩效,改善企业氛围和管理。 (五)建立合理激励机制,保证企业内部公平 员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因素之一,而建立合理有效的激励机制,营造公平公正的内部环境是提高员工满意度的有效手段。国有企业应完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬奖惩制度和晋升机制,努力做到办事公开、民主管理,营造公开公正的内部氛围,建立公开、公平、公正的分配机制,创建内部公平。要建立灵活的激励机制,按照物质激励与精神激励相结合的原则,既要注重薪酬激励,使薪酬奖金与绩效挂钩,给予突出贡献的员工相应地待遇,实现内部和外部两个公平,又要倡导荣誉激励,建立富有企业特色的荣誉称号和相应奖励制度,给予优秀员工以成就感、荣誉感和归属感,还要结合多种激励手段,如培训激励、工作激励、参与激励、职业发展等。要建立公平、公正的选人用人机制,破除论资排辈、任人唯亲、买官卖官等现象,改革和完善干部选拔任用制度,干部选拔与能力、实绩真正挂钩,建立干部选拔的多元负责制,增强选任干部的透明度,让人才选拔的每一道程序都严肃化、透明化。为优秀人才创造“提升”的空间,构建施展才华的平台,激发他们的创造活力,实现个人价值的同时促进企业发展。 总之,随着市场经济的快速发展和企业竞争的日益激烈,人力资源在企业发展中的作用日益明显,如何留住人才、用好人才,建立和谐的员工关系成为人力资源管理工作的重要课题。因此,采取积极措施加强员工关系管理具有十分重要的意义。 员工关系管理论文:危机情境下企业文化对员工关系管理的积极作用 摘 要:从一线员工视角,观察2008-2012年中信银行信用卡中心企业文化建设的现状和存在问题,利用米尔斯等相关社会学理论进行分析,并提出对应解决办法和建议。 关键词:危机情境;企业文化;员工关系;人文关怀;信用卡中心 2009-2010年,美国次信贷危机如滚雪球般演变成蔓延全球的经济危机,严重影响到实体经济。在中国,这场经济危机对大多数人而言只是场“噩梦”,而中国银行业却处在直面此危机的前线。作为经历过这场危机的前银行工作人员,我仍清晰记得此场危机。本文以中信银行信用卡中心企业文化建设为例,阐述了危机情境下企业文化对员工关系管理的积极作用。 在危机中,中信银行信用卡中心管理层意识到企业文化对凝聚士气、积极建设员工关系的重要意义,建立并形成了危机时刻的企业文化――“因为自信,所以信任”,并围绕此核心精神展开了一系列文化宣讲、员工培训、部门价值观讨论、企业员工心理关怀(EAP)、企业内刊等活动和项目。 中信银行信用卡中心成立于2002年底,2003年底正式推出产品。遭遇美国次信贷危机时,公司成立刚满7年,其只有几个核心部门形成较为成熟的部门文化,并无统一整体的企业文化。作为应对危机特殊情况而催生的企业文化,其在和平时期能否适应并融入员工日常工作生活中?它的缺陷有哪些,如何改良和引导? 1 中信银行信用卡中心文化建设的必要性和迫切性 2008年我入职中信银行信用卡中心(以下简称“卡中心”),作为卡中心第一批管理培训生,经历了为时半年多,近10个部门的轮岗培训。从2008年7月11日正式入职至2012年6月离职,我在3个部门任过职。2009年下半年至2011上半年,我先以个人业余时间参加企业工会活动,从事员工兴趣活动报道等企业文化宣传;2011年下半年,我作为企业文化建设专员全职负责企业内刊、企业文化课程培训、相关活动策划等工作。 在2009-2010年美国次信贷危机之前,卡中心一些问题已开始逐渐显现,而危机的爆发加速了卡中心内外矛盾的激化。 1.1 行业信任危机 2009年底,卡中心发卡量达930万张,2010年初加入千万级信用卡俱乐部,同时面临信用卡行业因早期快速扩张忽视社会责任所埋下的隐患。由于国内信用卡行业职业道德操守受到社会质疑,大众不再信任银行,使得简单问题却经常因投诉上升到公司危机攻关层面。 随着国人信用卡交易的国际化,交易争端和伪卡交易无论在数量还是金额上都快速增长,而国内侦测和调查方式却相对落后,导致大量潜在客户投诉可能发生。即使最后银行赔付客户经济上的损失,在经历了莫名“被消费”不愉快的事件,客户对卡中心仍会心有余悸,客户信任度的下降,这已不是几次危机攻关就能解决的问题,而需要系统的解决办法。 1.2 部门矛盾冲突 卡中心明星部门提出的大部分议案在推进的各环节都会受到其他部门不同程度的“关卡”照顾,不管议案是否合理,其他协助部门一开始从情感上都会有些抵触。 2009年卡中心的明星部门是客服和资产管理中心,2010年他们已成为众矢之的。能力越强的部门承担的责任就越多,责任越多工作内容综合性就越强,因此对多样化资源的需求也就日益增多,对部门员工综合素质的要求就越高。 以客服部为例,由于其涉及客户全方位需求,负责分配和传递任务,但服务人员并非来自卡中心各部门,并非熟悉所有业务,所以在进行事项分类和任务分派方面缺少权威和准确性,也无法评判任务执行效果,导致接受任务的部门无法有效胜任,处理效果也不理想。 因为任务分配和责任归属问题,加上与年终绩效奖金挂钩的各部门硬性考核指标,相关部门负责人之间经常争吵掐架,部门间关系变得敏感紧张,形成只做有据可考的事情,超出绩效考核范围的事情拒接的趋势。在这样的工作环境下,客户和卡中心的利益无法得到有效保障。 良性的部门竞争将提高公司资源利用效率,但如果高层领导不加以规范和引导,良性的竞争可能会演变成内耗。 1.3 派遣员工满意度低 为了控制人力成本,银行业普遍采用了人力资源外包服务,即员工虽在企业A工作,但人事关系和薪酬却由企业B负责,且外包员工都在非重要岗位,很难在企业A晋升,除非转编制。2009年,因编制导致薪酬待遇差异,派遣员工心理失衡的问题愈发突出。 不仅因用工编制问题产生派遣员工对正式员的不满,后台支持部门的员工也“眼红”业务部门,分中心员工经常加班却不能获得总部员工享有的加班费等等。如今没有人嫌钱多,只会觉得少,但如只用金钱和用工编制来体现员工的价值,那么很少有员工会感到满意和公平,况且薪酬增长带来的满足感是边际递减效应。 以上现象都说明卡中心需要一种软实力――企业文化,协调企业对内对外的关系,而企业文化的构建并不是可有可无,而是迫在眉睫。 2 构建危机情境下企业文化的社会心理学意义 2.1 米尔斯中产阶级理论 C・莱特・米尔斯《白领:美国的中产阶级》一书中对白领阶层的研究运用了马克思的异化理论和韦伯的科层制思想,结合两者,依托马克思异化思想,着重分析了白领阶层的形成和他们的社会生活情况,又辅以韦伯的科层制思想,考察了白领阶层的社会地位和职业特征。 马克思异化理论认为,劳动把人从动物界分离出来,人们通过劳动表达其人性,但现代工艺和其分工使劳动表达人性日益困难,工业化正在创造越来越多无意义的职业,从事这些职业的人被剥夺了表达人性的方式,从而失去了个性。白领阶层就是这么一批深受工业分工之害的群体,他们在生活中明显表现出两种异化的心理反应:一是异化造成的心理忧郁与迷乱导致的反应麻木;二是疯狂地投入闲暇活动以缓解工作带来的异化。 韦伯科层制理论认为,科层制是形式合理化的表现性,是以个性为代价换取高效率的管理制度。白领阶层置身于庞大的科层体制中扮演中间角色,为整个大体系谋取不属于自己的利益,被迫固守于科层组织派给他的地位。米尔斯注意到白领阶级在生活中缺少权力,不仅不能控制自己的生活,也缺少参加国家事务的政治权力。 银行系统的白领符合米尔斯“白领阶级”的描述。在中国,社会普遍认为银行工作高薪高福利、体面亮丽,然而金融危机的出现和网络金融的兴起加剧了传统银行业务的萎缩,加上行业内竞争激烈,中国金融业已成为密集劳动型服务产业,强调标准、限制员工个性表达的工厂集群。 行业的发展无法解决银行白领在企业中的阶级属性和基本矛盾,企业也无法从员工视角更改现有组织框架和规章制度流程,所以企业越做越大,银行白领却越失去个性表达。银行白领的生存实际是没完没了的高强度加班、内分泌紊乱、肩周炎、腰间盘突出、贪食肥胖、失眠焦虑、狂躁、过劳死等心理和生理疾病,且越来越呈现年轻化趋势。 为了表达个人特色,从一周四日不变的深色工装中寻求自我,女员工想尽办法在耳环、指甲、鞋、包等细节寻求刺激和新鲜感。在此基础上,可能进一步演变为物质依赖,通过不断大量消费产生快感,摆脱工作和生活的束缚,不少年轻人成为了“月光族”、“购物狂”,用信用卡超前消费,本月工资还上月的账单,有的甚至支付高额手续费分期还款。为了顺应员工的自我表达需求,卡中心规定每周五员工可以穿着商务休闲,但时常因领导或大客户来访,而不能执行。 除了大量购物排解压力,一部分人选择疯狂地参加体育活动,经常运动健身或定期旅游;一部分人斥重金购买各种高端设备培养兴趣爱好,如单反照相机、航拍仪器等;还有一部分人经常深夜留恋各种娱乐场所,寻找感官刺激;剩下一些人会选择宅在住所,陪家人或安静独处。 一周5天,每天9小时以上在办公室,即使周末有2天能属于自己,但70%的时间都在压抑自我,从事对自我生命发展缺乏意义的琐碎工作,像螺丝钉可以不断被代替。对高薪福利的依赖,受困于信用卡账单、房屋水电费用,银行白领即使厌倦想离开,但在“温水煮青蛙”的生活中,人只能变得更加麻木。 2.2 应激失调理论 应激又称为压力,应激源是“应激性的”刺激和环境,个体的反应为应激反应,应激指的是一般过程。应激失调是指人们对负性刺激的情绪反应能影响他们的健康,称为斗争-逃跑反应的应激反应如果是短期的,对人体是有益的;如果是长期的,则威胁健康。应激的有害物质作用主要是由糖皮质激素的分泌造成的,持续高水平的皮糖质激素能升高血压、破坏肌肉组织、诱发不育、抑制生长、抑制炎症反应和抑制免疫系统。 人的免疫系统是机体最复杂的系统之一,它的功能是保护机体,防止感染,但多种应激事件能增加免疫系统的疾病易感性。如一已婚人士去世后,其配偶就可能在短期内因感染疾病而随之去世。应激事件导致的疾病,除了一定时间后的个体自愈,还有药物治疗和心理治疗,后两者可能会导致生理和心理的成瘾,即被迫不断满足个人对药物和心理治疗的依赖。 日常高强度工作节奏、高质量工作要求和永远不足的岗位人数配备,加上危机时期企业面临倒闭、裁员的压力,面对上述情况卡中心员工更多表现为内心焦虑和延长加班时间。 其应激失调的主要生理表现为对慢性上瘾“心理安慰剂”的依赖,如大剂量嗜饮茶或咖啡、酒,吸烟成瘾;小病不断,等不及自愈要求打点滴迅速治疗,否则焦虑耽误工作。其主要“心理治疗需求”表现为“购物发泄”、“美食放松”、“运动减压”、“追求完美主义”等。这些应激失调如不加以疏导,将很容易演变成慢性疾病甚至重大疾病。 只有当个体生命意义和公司使命相融合一致,个体可在岗位上享有自主权从而实现自我价值,这时个体才感觉最幸福,可从工作中得到精神给养,个体价值得到最大发挥。从这点来看,健康的企业文化是枯燥单调工作与个人理想的调和剂,它赋予枯燥的办公生活予意义,尽可能减少个人意愿与工作目标的矛盾,让员工感受到企业带来的幸福和安定感。 3 卡中心危机情境下企业文化的构建 3.1 建立企业核心文化 企业也是一个小社会,不能为了管理员工而管理,首先要尊重员工是社会人,了解其属性对应的身心需求,再用符合社会人身心发展规律的制度管理,积极的企业文化就是对员工的尊重和人文关怀。 按照一般企业文化发展规律,卡中心当时已形成了较突出的部门文化,下一步该归纳总结提炼部门文化,从而形成整体文化精神。但危机的爆发促成应急企业文化“因为自信,所以信任”,其不完全建立于部门文化,而取决于卡中心总裁和其高级管理高层。 在建立企业核心文化前,卡中心聘请咨询顾问公司获取分析报告;通过临时组建企业文化团队,在公司内部信息平台发表系列短文展开讨论;同时分析研究国内外信用卡行业优秀企业的典型文化,从而得出规律和特征,在此基础上得出核心文化精神“自信、专注、开放、共赢”,并根据此提出四项价值观、企业愿景和使命,并在2010年下半年完成企业主题曲《中国相信》。 按此逻辑,随后企业文化的构建将根据卡中心不同发展阶段和工作重心设立发展战略,匹配适应的文化宣传策略,并不断观察调整。可实际情况是,催生的企业文化只是统一员工克服难关的共识,但不能取代部门文化。危机过后,之前未形成部门文化的部门,其部门文化发展依旧缓慢,也不可能快速复制其他部门的文化模式,比起对眼前眼前业绩的关注,这些部门缺乏对企业文化应有的重视。 3.2 制定企业文化构建战略 制度和技术可以照搬,唯有文化需要自我养成和积淀,它是无法外包的,只有依靠企业自身,需要每名员工共同参与其中才能繁盛的事业。因此,开展卡中心企业文化建设的先决条件之一,需要有一群热爱卡中心,充满激情和创造力的专职文化队伍,协助搭建卡中心文化的构架并丰富其内涵,然后围绕核心文化展开系列宣传活动,这样才能保证后续工作顺利有效开展。 卡中心企业文化建设在不同阶段需有不同工作重点和目标群体,目标群体需分层,建设、传播方式也应随目标人群特征而各异。根据卡中心实际,可从三个方面开展工作:通过内部文化机制(如内刊)统一中高端管理者思想,从而落实公司阶段战略;通过不间断的系列文化活动丰富员工企业生活,增强员工凝聚力;通过企业品牌建设,丰富企业社会资源。目前这三个方面的工作依次由企业文化宣传室、工会和市场部品牌室分别运作。 但执行的实际情况是,除了市场部的对外品牌形象管理有专业团队负责,卡中心对内没有稳定、专业的企业文化策划和执行团队,企业内外文化输出和形象管理没有联合作战、统一规划。卡中心对内企业文化执行最活跃的工会部分,其工作主力都是无薪兼职的在岗员工。但企业文化宣传的主力不能仅依靠在岗员工通过工会俱乐部或是业余时间凭“兴趣爱好”来参与,这样的参与方式既不利于管理,同时很难达到预期效果。 短时间内可以通过员工的自我奉献达到一定效果,但企业文化的构建是持久战,如果让这批热爱企业的员工因参与企业文化宣传而影响本职工作,那后果是得不偿失的。 直到2010年底,卡中心才在管理部正式设置了4人编制的“企业文化宣传室”统领企业内部文化宣传,2011年该室迁至培训与发展中心。2011至2012年,其人员变更频繁,该室目前工作内容更侧重于培训宣传。 3.3 梳理快捷沟通流程 危机时期,卡中心企业文化室隶属管理部,可更为直接与卡中心领导沟通,当危机时期的企业文化推广成日常企业文化,其功能演变成培训和日常企业内部文化建设。 通过工作实践,我发现企业文化室工作的开展必须受卡中心办公会直接领导,从而确保领导思想的有效传达和落实,需建立不超过3级的快捷沟通汇报方式。核心企业文化建设成员需经常与办公会领导交流沟通,保证其及时了解卡中心阶段发展相关情况,明确宣传导向。 卡中心企业文化建设应成为每名员工默认的工作内容,设立卡中心级企业文化建设贡献奖,每年表彰积极参与企业文化建设的员工,在企业内形成文化氛围。 3.4 落实员工心理关怀项目 2010年底,卡中心就引进了员工心理关怀项目(EAP),由获得国家咨询师认证的企业员工承担部分咨询工作,同时采用项目外包,以员工福利立项,用电话卡的方式发放给员工,员工如有需要可电话职业咨询师咨询。该项目先指定部门试行,再逐渐推广。 不过对于心理咨询,虽然我国发达城市认知度较高,但人们对心理咨询仍有与类似“心理有毛病”或“不正常”、“神经病”等概念相等同的偏见,导致一些员工在参加企业心理关怀项目时仍有所顾虑。 EAP项目不是针对“有问题”的员工,而是员工自我意识到需求,主动寻求协助,员工不仅要了解什么是EAP,更要发自内心的接纳,从而树立正确的职业心理健康观念,建立意识逐渐将心理管理的理念和方法技术应用到日常工作,落实到企业规章制度和部门绩效考核中,这种意识的建立需要具有人文关怀精神的企业文化进行保护、推广和落实。 4 离职后卡中心企业文化的发展 2012年下半年,因中信银行总部要求统一各分行、支行等内部企业内刊,从2011年发刊不到2年的《信・世纪》季刊被迫停刊,其刊名由微信公众号继承,现低频率不定期发送些企业相关活动信息。 2014年5月,卡中心的缔造者前总裁陈劲宣布离开中信接任众安保险总经理一职,其努力在体制内实现同工同酬的公平原则,减少因编制原因导致的员工矛盾。随后因卡中心管理层的系列变动,“因为自信,所以信任”的企业文化没有得到进一步的充实和发展。 由于一系列新的战略和管理模式,以及企业内晋升相对平缓,2013-2014年许多我认识的工作了5年以上的员工陆续离职。其中一些年轻员工纷纷抱团去平安银行,或者去与卡中心有过业务往来的合作伙伴如腾讯、华为等就职。2008年和我一起入职的11名管理培训生,到2015年只有4人还在卡中心工作,大概还有2人还在银行系统任职,其他人都已离职。 员工关系管理论文:事业单位员工与客户关系管理的相关培训 摘 要 如果我们把我们的事业单位比作一个大家庭,那么我们的职员也就是这个温暖大家庭中的一份子。家庭所拥有的环境和氛围,也就是这里所说的事业单位企业文化,对于我们该单位的职共有着重要的引导作用。本次论文就是通过对于事业单位对于职工的文化培训,将其培养为能和客户良好沟通的优秀成员。对此在这里我们将会系统地探讨了职工导向的影响作用在客户关系管理流程中的实现机制,提出职工导向与客户关系管理的整合模型,为公益性事业单位客户关系管理的理论实践提出新的启示。 关键词 培训 引导 整合 良好沟通 一、引言 自从十一届三中全会的召开,中共中央提出了“以经济建设为中心”的口号。伴随着市场经济的不断发展,人民生活水平的不断提高,事业单位之间为社会提高的服务也越来越多元化,单位之间的竞争也日趋进入白热化的阶段。因此,事业单位关注的重点也从如何更多更好的提供高质量的产品转移到更好地服务于社会,为社会提供便利中去。越来越多的事业单位加入到争夺客户资环的战争中去。从而能够与客户建立和保持一种长期的、良好的伙伴关系成了单位发展的重中之重。各个单位纷纷为赢得客户信任,分析客户需求,掌握客户资源,提供满意的客户服务等等而努力。于是客户关系管理的核心思想也因此喧嚣城上。 二、关于事业单位员工与客户关系管理的简述 (一)客户关系的含义 简而言之,与客户的关系就是指为了获得更多的经营利润,事业单位主动和客户加强沟通,从而建立起来一种合作互信的关系。这种关系有可能仅仅涉及金钱上的交易,也有可能上升到长期的友谊。通过不断地和客户的沟通联系,从而建立起双方互信的某种买卖合同或联盟关系。 良好的客户关系往往拥有差异性,多样性,竞争性、持续性,双赢性等等的特征。能够通过事业单位与客户之间的良好沟通,建立起双方互信,彼此互利的有效合作关系。这种良好的关系,被我们称作为:客户关系管理,英文也就是Customer Relationship Management。 (二)事业单位员工对于建立良好客户关系的意义 事业单位如果需要得到更好的经营发展,也有必要对职工进行与客户良好的沟通交流方面的培训。单位领导者要像一个大家长那样,将职工作为自己的子女。如果要让自己的子女能够孝顺,也就必须更好的对待他们。只有这样子,职工们才会为了单位卖命,奉献出自己的汗水和劳动去感化单位的客户。否则,只会让客户感受到事业单位内部的不和谐,从而选择别的战略伙伴合作。 长期的实践经验告诉我们,与客户关系的好坏决定了事业单位的利润率和未来长远的发展前途。国内的学者,根据长时间的走访调查,对于客户关系的理解提出了五个方面:第一点是战略,事业单位要建立长久的客户战略。第二点是哲学,单位要利用哲学的思维,实现与客户的良好沟通。第三点是能力,单位要培养有能力的业务员。第四点是技术工具,利用新型的工具进行沟通。第五点是流程,利用组织的合理性,去感化单位的客户。只有这样子才能让职工都投入到与客户的良好沟通中。为事业单位的服务和工作,做出良好的铺垫。 三、事业单位的员工与客户关系的培训应用 (一)单位对员工的培训管理 (1)员工导向型活动。从表面上看来职工是应单位的招聘而存在的,职工导向活动是为了让新的职工很快地适应环境而应运出现的一种重要的制度。但是从更加深的层面上看这项活动的存在具有非常重要的意义,不仅能让职工对单位有初步的归属感和体会到单位对于新的职工的重视,也能将基本的工作范畴介绍给新职工,更重要的是能让新进的职工了解到自己以后的发展方向比如如何晋级等。 (2)奖罚制度的构建。只有正确的管理制度才能让一个事业单位无阻碍的发展起来,奖罚制度的出现对于那些工作努力地人是肯定的一种表现,对于那些投机取巧的人是一种单位的严厉态度。只有赏罚分明的制度才能使事业单位得到真正有才能的人才,才能适应经济社会的激烈竞争。是事业单位与职工的关系得到好的发展,促进事业单位拥有更广阔的发展空间。 (二)重视客户关系 很多的事业单位都明白客户关系的重要,但是明白是一回事做却是另外一回事。要想真正做到这一点,就要靠单位对客户的尊重与关注。只有保持良好的客户关系才是事业单位的发展之道,我们从以下两点进行了详细的论述。 (1)客户关系的发展。1)与客户互动。经常与客户进行互动,将事业单位的好的形象种植在客户的内心。例如,对客户的需要及时了解,并以一种公正的态度提供服务让客户得到满意。2)通过客户基本信息,提供完美服务。客户的基本信息中虽然很简洁但是也能够很好地反映出一个客户的基本形象。单位可以通过一些福利反馈给客户,让客户明白事业单位的公益性服务是真的为客户着想,比如在客户过生日时发送惊喜礼物等。3)提供个性化的产品或服务。每一位客户由于身体状况、身处情况等基本信息的不同,他们的需要也是不同的,针对每一个人使用不同的方法是一个事业单位为客户们提供的个性化的产品或服务的宗旨,也是事业单位持续发展的原因。 (2)客户关系的维护。维护客户与事业单位的关系也是培训的重点。首先,应该让职工知道自己的职责范围,为单位谋福利是宗旨关心客户是基本的义务。其次,职工要与客户多多进行沟通,只有这样才能让客户体会到事业单位的尊重。第三,可以向客户介绍你的努力,并根据客户的需要进行更改,使客户满意。第四,从客户的角度出发积极地为客户的情况着想,并在售后服务阶段积极地与客户沟通及时的解决客户的相关问题。第五,将事业单位的相关有益于客户的政策及时地向客户介绍,让客户能够随时得到最新的消息。 四、总结 由于现代经济的快速发展,事业单位也在不断增加,事业单位之间的竞争力也在不断增大。搞好职工与客户的关系是事业单位能否获得更高的竞争力的关键。因此,对于职工进行职工与客户关系的相关培训是非常重要的,只有获得更多的现在客户才能使得事业单位得到更多的发展。全球经济融合的今天,事业单位重视客户关系是对于经济的发展的促进。 (作者单位为吉林省交通运输厅物资供应站) 员工关系管理论文:试论在企业人力资源管理中如何搞好员工关系 [摘要]在我们国家经济和科学快速的发展中,企业发挥了它极其重要的作用。然而人力资源管理对于一个企业的发展来讲,是一项非常重要的工作。搞好员工关系,让员工可以在一个非常愉悦的环境中进行工作,这对于每一个企业的员工来讲至关重要。那么,在企业的人力资源管理中,怎样才能搞好员工关系呢?下面,文章针对这个问题进行了如下辩论。仅供参考。 [关键词]企业;人力资源管理;搞好员工关系 任何一个企事业单位都离不开员工的大力支持,企业要想健康顺利的发展下去,必须留住每一位精英员工,这不仅对于企业的发展有帮助,更有利于在社会的飞速发展中企业体现了它巨大的存在价值。作为当今社会企业人力资源管理工作中的一名员工,我深深地体会到:企业对社会的发展做出了多大的贡献,员工就作出了多大的贡献。在这做出伟大贡献的同时,搞好员工关系至关重要。试问大家,我们每一人都希望在和谐、愉悦的环境中进行工作。但是,在当今的很多企业当中,大部分员工都对企业的人力资源管理不满意,追根到底来讲原来大多数企业人力资源管理忽视了搞好员工关系,因而使得很多员工产生了一些对工作不满意的表现。那么,从企业发展的经济利益和未来健康发展来看,搞好员工关系是人力资源管理工作中的重中之重。为此,本文从以下几个方面阐述了如何搞好员工关系。 一、要善待和信任每一位员工,并且尊重每一位员工,把员工当作亲人一样,从而才能够让员工的心灵得到更高的提升。俗话说“疑人不用、用人不疑”。企业既然选择用了员工,就应该对员工负责,给员工一个发展的平台,让他们有一个能够公平竞争的机会,从而才会发挥员工的特长,在企业提供的大舞台上让员工能够尽情的发挥自己的特长,从而更有利于企业的顺利发展,同时也更有利于员工精神上和物质上的满足。另外,企业对待员工要像自己的亲人一样,当员工不论在生活上还是工作中遇到难题和挫折时,企业要第一时间帮助员工解决问题和困难,让员工怀着一颗感恩的心投入到工作的状态中,时间一长,每位员工都是如此,即使在工作中尽管有再大的不愉快都会烟消云散。所以说在企业人力资源管理工作中要想搞好员工关系,一定要善待和信任员工,并要把员工看作亲人来对待。 二、经常与员工进行交谈或沟通,也是搞好员工关系的重要途径之一。大家都知道,在我们的现实生活和工作中,不论同事还是亲人或是朋友之间,经常保持沟通或交流,更能促进彼此之间的感情和信任。同样,企业和员工之间也如此,他们通过良好的沟通之后,员工可以向企业领导反映一些在工作中遇到的一些事情。例如,有些员工对企业的一些不满等等,从而减少了企业与员工之间的矛盾,及时的抑制了部分员工对企业不满意的情绪,从而真正的找到了员工工作效率低的因素。与此同时,在和员工进行沟通交流的过程中,作为领导者一定要保持谦虚谨慎的态度,尊重自己的员工,让员工时刻的感觉到领导重视自己,这样,员工就会抱着一种强烈的信心完全的投入到工作中来。员工在这样的环境中工作,会时刻的感觉到领导对自己的关心,从而更能增加员工对企业的信任。 三、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系。如果员工不支持或不理解管理者的道德理念,他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力,进而影响员工的工作绩效,同时也影响员工对企业的信念,在员工关系中,信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责,员工应当被明确地告知工作的真实情况,尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念,不管正确与否,以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。 四、通过有效的管理。首先,管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。为了增加员工对企业的认同,必须使他们感觉到他们的工作对企业来说是非常重要的。如果员工认为他们的贡献在某种程度上是独一无二的、特别的或具有创造性的,那么员工可能更加积极地工作,并且逐渐成为企业比较重要的资产。其次,管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的时间管理的后果,是工作过程和程序不能按部就班地进行。这可能导致员工和外部顾客的不满。员工非常重视自己的时间。如果时间不能很好地利用,员工可能感觉到管理者在费自己的时间。优秀员工和外部顾客可能就会消失。再次,管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。他们往往只作出被动反应而不会思考产生问题的原因。冲突影响企业的绩效以及目标的达成。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。绩效改进辅导应当被认为是一种积极的行为。员工有权知道他们应当怎么做。与员工积极地沟通好的以及需要改进的绩效是管理者的一项义务。 五、建立和谐的员工关系,是企业文化建设的重要方面,也是良好企业形象的重要方面。和谐的员工关系是上级与下级之间、平级同事之间、不同部门之间的润滑剂,它是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一,有利于员工之间的沟通,也是培养和加强员工团队意识、平等合作精神的重要手段。主要通过以下几个方面来完成:1、建设和传达企业文化。2、创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围。3、上情下达,下情上传,加强沟通和理解。 结束语:总之,企业人力资源管理中搞好员工关系不仅增加了企业与员工之间的信任,更促进了社会的发展。当今是个市场经济发达的社会,搞好员工关系是企业立足于社会的一个稳定趋势。可见,企业未来的发展目标要搞好员工关系,对于员工来讲是一种成功和喜悦,对于社会来讲企业发展的一种趋势。搞好员工关系不仅有助于社会走向未来、赢得明天;它更是一股冲天士气支撑企业永久发展道路。本文只是对企业人力资源管理中如何搞好员工关系进行了几点简单的描绘,在阐述的过程中如有不完善的地方,请各位同行踊跃的给出批评,本人会认真的接受并改正。 员工关系管理论文:基于心理契约的员工关系管理 【摘要】企业在市场竞争中归根到底是人才的竞争,建立和谐稳定的员工关系是企业实现可持续发展的根本动力。本文首先阐述了基于心理契约进行员工关系管理中的必要性,然后从心理契约为视角构建员工关系管理策略。 【关键词】心理契约 员工关系 管理策略 企业只有建立和谐稳定的员工关系才能实现可持续发展,才能带动经济促进社会的进步。然而,随着员工对企业需求的多样化和复杂化,如果企业缺乏有效手段满足员工,就有可能导致员工降低工作的满意度和对企业的忠诚度并最终离职。所以,本文试图从心理契约视角入手,希望为构建和谐的员工关系提供参考。 一、基于心理契约进行员工关系管理的原因 (一)心理契约有助于提高员工满意度,减少员工流失率 员工满意度是指个体对他所从事的工作的总体态度。是员工的主观心理体验,是员工通过自身价值认可度的感知与其期望值相比较后形成的感觉状态,感知和期望值之间的差异越大,员工感受也会越强烈。如果企业忽视员工的心理契约,员工往往表现出较低的满意度,他们可能会减少自己对工作的贡献,如推卸责任、逃避承担更多的工作,甚至离职。如果员工的心理期望和经济期望都能得到满足,员工将会表现出较高的满意度和工作热情,进而减少员工的流失率。若企业中流失率上升,整个公司人心惶惶,将直接导致员工工作积极性不高。过高的员工流动率会在企业和员工之间造成恶性循环,企业的声望会降低,并给企业带来很多风险。 (二)心理契约有助于增强员工凝聚力和归属感 一个有竞争力和高绩效的企业,其凝聚力很重要,企业靠什么来凝聚员工的精神呢?最重要的就是企业成员对企业愿景的认可程度,这个程度就是企业与员工间的心理契约。企业既应关心员工的个人成长,也应关心员工的生活状况,把企业建成一个充满温情的大家庭,员工自然就有了强烈的归属感。当员工对企业有较强归属感时,他们愿意主动承担本身工作责任之外的义务,认同企业并对企业的忠诚度较高,因为他们相信企业能满足他们的预期。在员工与企业的关系中,如果心理契约破裂,会使得员工丧失对企业的信任和归属感,减少对企业的付出,不再承担超越自己职位要求的责任,员工的组织公民行为会减少,产生消极怠工的现象,使员工关系恶化,造成企业整体效率降低。 (三)心理契约有助于加强员工对工作的高度投入 员工对工作的高投入是指员工在心理上对工作的认可程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度,工作投入度高的员工对所从事的工作有很强的认同感,并且很在意自己的工作。张晓彤认为,员工的参与度和投入是企业制胜的保证,而现代员工关系管理的主要目的就是增强企业的人才核心竞争力,使企业在竞争中赢得优势。 二、构建基于心理契约的员工关系管理策略 心理契约作为企业与员工关系之间的润滑剂,在构建和谐的员工关系中发挥了重要作用,企业应从以下几方面对员工关系进行管理: (一)招聘阶段,构建正确的心理契约 员工心理契约的期望基本都产生在招聘阶段,因此企业需要给员工传递企业的真实情况,引导员工进行合理的心理预期。企业招聘者应向应聘者提供未来工作的真实情况,包括薪酬待遇、对员工的承诺以及企业自身的责任等,应聘者也应向企业介绍自己的情况,这就形成了企业与员工间初步的心理契约。需要注意的是,招聘人员不应为了吸引人才而给应聘者做出不切实际的承诺或暗示。新员工的心理契约很多时候都建立在招聘者的承诺和暗示的基础上。当员工入职时,如果双方都发现对方与自己的预期存在偏差时,心理契约就会动摇,若得不到及时的引导和调整,心理契约就会破裂最终导致人员流失,这对双方都将造成很大的损失。只有在招聘环节中双方都明确了各自的义务和责任,才能把员工进入企业后由于心理契约的动摇而产生的影响降到最低。 (二)鼓励员工参与,与员工进行有效沟通 企业应建立自由和睦、友好沟通的氛围,为企业实现管理目标提供动力。可以从以下几方面促进员工的沟通交流: 一是建立正式的信息沟通渠道和机制。如设立企业宣传栏,公布公司的最新信息,使员工可以及时了解公司的政策和最新动态;定期举行会议,让员工对公司的发展建言献策;进行定期员工满意度调查和意见反馈等,在这一过程中提升了员工的主人翁意识,有利于员工以积极的心态投入到工作中。 二是鼓励非正式的沟通交流,组织策划员工的集体活动,如运动会或者午餐时间的茶话会等,活跃企业工作氛围,丰富员工生活,结识一些兴趣爱好相投的朋友;设立内部网络论坛,使员工可以畅所欲言,交换彼此间的信息,既满足了员工的社交需求,又使企业管理能清楚了解到员工的思想动态,工作情况和生活需求,对于员工反映的问题及时解决,对员工遇到的问题给予帮助,这样就拉进了员工与企业间的距离,提高了员工的满意度。 (三)建立合理的薪酬体系 合理有效的薪酬体系必须满足公平这一要求,企业要同时兼顾到外部公平和内部公平。外部公平要求企业的薪酬福利与其他的公司相比要具有竞争力,否则就难以吸引和留住人才;内部公平一是要求企业在薪酬福利上要使员工感受到自己的付出和收获是对等的,二是要使员工在与其他同事的比较中感受到自己的付出和收获是合理的。这就要求公司要适当拉开薪酬间的差距,不能实行统一的薪酬标准,而且公司应根据不同的发展阶段实行不同的薪酬政策。 (四)建立以人为本的企业文化 企业与员工建立心理契约的出发点就是为双方认同相互间的期望,并信任对方能做出努力,以期望实现。企业文化是全体员工都认可的企业核心价值理念,它引导着员工在工作中的思维模式和行为模式。健康向上的企业文化能激励员工奋发进取,形成良好的企业氛围和敢想敢拼的企业精神。良好的制度保障,有效的管理机制,正确的政策和宽松的氛围都是建立以人为本的企业文化基石。建立以人为本的企业文化,就是企业的一切经营活动都围绕如何正确发挥人的能动性来进行,实现人尽其能、人尽其用,使员工的潜能得到有效开发,提高员工对工作的积极性和努力工作的信念,这也是基于心理契约对员工关系进行管理的需要。 员工关系管理论文:《员工关系管理》课程实践性教学的初探 【摘要】随着企业和谐员工关系的形成与发展,《员工关系管理》这一课程对于人力资源专业学生的应用价值不断提高,但是对于该课程实践性教学的研究较少,且研究成果较为滞后,不能符合该课程的教学要求,本文对此进行了一些探索。 【关键词】员工关系管理 实践性教学 高职高专 高职高专教育的培养目标是学生在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上,重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能,具备较快适应生产、建设、管理、服务第一线岗位需要的实际工作能力。高职高专教育中的教学设计直接影响着学生实践能力的培养效果。《员工关系管理》是高职高专人力资源管理专业的核心职业技能课程,对于企业员工管理实践具有很强的应用价值。笔者通过对于该课程教学和研究,发现现有的教学设计中存在一定的问题,影响了该课程的教学效果,特对此进行了一些探索: 员工关系管理理论历经一百多年的发展,大体经历了从劳资关系到员工关系的两个阶段,早期的劳资关系理论是马克思和恩格斯在对19世纪中期英国、法国和德国等西方主要资本主义国家劳资冲突的实际基础上所提出,其主要是通过政府的法律法规和工会的集体谈判,目的在于缓和劳资矛盾。现在的员工关系理论则是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念,是由企业管理方和员工及团体之间的利益引起的权力和义务、管理和被管理的关系,具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和。这一理论是人们对人性本质认识的不断进步中产生。随着劳动法律体系的完善,管理方认识到缓和劳资关系,让员工参与到企业管理中的正面作用。因此,企业越来越注重改善员工关系、加强以员工为主体和出发点的企业内部关系,注重个体层次上的关系和交流,注重和谐与合作。 目前,企业员工关系管理从广义上是指企业在整个人力资源体系中,各级管理人员通过拟订和实施人力资源政策而实施的一种管理行为,目的是调节企业与员工、员工与员工之间的相互关系,达到实现组织目标的目的。从狭义上讲,其主要指柔性的激励措施,是通过提高员工的满意度,实现管理方和员工的和谐,达到企业增效、员工增收的双赢目的。管理方和员工关系的核心是共同合作,双方不仅以企业内部规章制度、劳动合同、集体协议等硬性的方式,同时也以企业文化、心理契约等柔性的方式规定各自的权利和义务,实现双方合作的目的。员工关系管理的范围远远大于传统的劳资关系管理,不再仅局限为劳资冲突的解决。 以劳动争议为例,早期的劳动争议主要集中在开除、除名、辞退违纪职工等职工惩处方面。随着新《劳动合同法》等法律法规的实施和劳动者法律意识的提高,主动拿起法律武器保护自己权益的劳动者日益增多,而这些案件主要源自企业不按法律制度和合同办事,因此企业的胜诉率不断下降。大量的劳动争议破坏了企业的正常生产经营活动,给企业造成不必要的影响和损失,使得企业对此日益重视。近年来,企业不仅关注劳动争议的处理,也十分重视劳动争议的预防,因为相对于劳动争议处理这种时候被动治理手段,劳动争议的预防则是一种事前主动治理,其是在认识企业劳动争议发生的客观规律基础上,发挥人的主观能动性,尽量限制或减少企业劳动争议的发生,为企业避免了一定的经济损失。 从缓解劳资矛盾向实现组织和员工双赢发展,企业员工关系管理的实践从依靠法律法规向依靠企业内部显性规章到隐性的企业文化、心理契约过渡。例如麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”,并将他们的信息编纂为“麦肯锡校友录”,将其作为潜在客户,最终收获颇丰。但是,目前员工关系管理课堂的教学仍主要停留在让学生掌握和理解我国的劳动法律、法规,并将其运用至处理员工关系的实际工作中,其学习的内容远小于企业所需。例如,柴文聪在《2013年十大员工关系案件点评》一文中总结了2013年影响颇大,具有一定代表性的十个案例,从高管行为的监督、末位淘汰制度、海外员工的管理到员工的“吐槽”违纪行为等,其范围远大于传统的劳资纠纷。从这些案件的深度分析可以看出企业“隐形”管理的缺失,与员工的沟通不足及相关监管的不利,使得企业最终付出惨痛的代价。 而目前员工关系管理的课程教学关注较少,内容也相对滞后。如孙静在《员工关系管理课程实践性教学的探讨》一文中,仅将该课程的理论教学局限于我国劳动法律、法规的学习,从而认为该课程的实践性教学是采用列举案例、讲评案例、讨论案例三种教学方式的运用。鲍立刚在《员工关系管理课程建设与教学实践探讨》一文中虽将教学内容扩展为劳方与资方的劳动用工关系、上级与下级的管理服务关系、员工与同事之间的沟通协作关系。但在其教学实践方面对于企业文化、心理契约等方面内容设计不足,过多关注企业制度等硬性政策,对于企业柔性管理措施的教学有所欠缺。 笔者认为对于现在的员工关系管理课程的实践性教学必须解决两大问题:一是员工关系管理课程主要教学内容的选取,二是如果将这些抽象的理论转化为实践性教学。 实践中的企业员工关系管理内容非常宽泛,包括了劳动基本法规的应用、企业规章制度、员工满意度管理、员工沟通管理、员工心理契约与管理、员工冲突管理、员工压力管理、特定员工管理等等。在如此繁多的内容中选择主要的知识点教授学生需要遵循以下四个原则:①典型性,即所选项目要具有典型的职业意义,能满足学生就业需要。这需要教师熟悉企业管理的现状,时刻关注企业管理热点,以真实的案例为主要参考。②覆盖性,即项目对知识和能力的覆盖要达到能力目标的要求,使得学生进入企业后尽快达到相关岗位的能力标准。③可迁移性,即所选项目应随着条件和技术的变化而更新,可以替代,具有广泛的适用性。这使得学生的学习内容在一定时期内均能满足企业所需。④可行性,既要充分考虑学校现有的师资、设备、场地等资源,又要考虑成本费用等因素,选择有条件、可实施的项目。授课教师可针对不同学校的实际情况进行选定相关教学内容。 对于员工关系管理课程的实践性教学则需在主要知识点的基础上,将其与实践中的技能相对应,采用多种教学方式进行,而不仅局限于单纯的几种。如既可采用案例解析、角色扮演、校外实习等方式给学生创建一个模拟的职场,营造工作氛围,使学生深刻理解企业环境,学会用硬性的企业制度进行管理。又可采用分组讨论、模拟竞赛、情境演示等方式掌握了解和引导员工的需求的技能,体会如何用心理契约等柔性的管理方式来形成企业文化和凝聚力。 员工关系管理理论历经一百多年的发展,由原则到具体,由重物质激励到重精神激励、由强调制度的作用到强调文化的价值,已形成了一个体系较为完整的理论大厦,对我国企业和谐员工关系的形成也具有重要借鉴意义。但是,在相关课程的实践性教学仍需要我们进一步探究,为企业培养优异的专业人才,有助于引导并建立企业积极向上、和谐相处的工作环境。 员工关系管理论文:关于中小企业员工关系管理的一些问题及其对策分析 【摘要】随着我国市场经济的深入发展和经济全球化步伐加快,越来越多的中小企业已经认识到提高员工关系管理对促进企业可持续发展的重要性。本文分析了中小企业员工关系管理中存在的一些具体问题,如企业文化、管理沟通、员工激励以及薪酬福利政策等问题,并设计了相应的解决方案。 【关键词】员工关系管理 中小企业 员工激励 一、员工关系管理定义 所谓员工关系管理,是指为保证企业目标的实现,而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者,以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。从广义上讲,员工关系管理是在企业人力资源体系中,各级管理人员和人力资源管理人员,通过拟订和实施各项人力资源政策和行为,以及其他的管理沟通手段调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响,从而实现组织目标并为员工、社会增值。从狭义上讲,员工关系管理就是指在企业的发展过程中,企业和员工之间的沟通管理。随着当前企业人力资源主体地位的不断提升,企业越来越重视企业与员工之间的联系与沟通。 二、中小企业特点 (一)中小企业的界定 广义的中小企业,一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业,包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业,一般我们认为微型企业是雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业或个人独资企业、合伙企业以及在工商登记注册的个人或家庭经济组织等。 (二)中小企业的特性 中小企业是国家经济的柱石。近几年,我国中小企业数已达到4300多万户,占全国企业总数的99.3%,创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%,其已成为国民经济的重要组成部分。中小企业的特殊性主要表现为以下三个方面:第一、非国有企业为主体。依据主管部门的估计,目前,我国国有中小企业的户数在全国1000万家中小企业中仅占14.8%,而非国有中小企业中又以民营和私营性质为主体。第二、以劳动密集为典型特征。中小企业生存井发展于劳动密集型企业,就业容量明显高于大企业。第三、员工关系管理特殊。“生存”是中小企业最紧要的问题,活下去才是硬道理。因此,中小企业的战略核心是业务,一切行为均体现出明显的业务导向,一般较少关注员工关系管理这样的职能工作。 三、中小企业员工关系管理现状分析 (1)中小企业的文化建设脱离管理实践,对企业文化理论的应用不够完善,只是处于一种起步阶段。 (2)中小企业中纵向沟通中的向上沟通做的不好,或者说是还没有得到重视。由此导致的工作失误以及工作效率和质量的低下时有发生。 (3)中小企业的激励机制是根本,而缺乏完善的激励约束机制,导致了员工关系管理根本的缺失。 (4)现在中小企业的薪酬体系和福利政策还不是很完善,或者说是还没有达到让大部分员工满意的程度。 四、员工关系管理问题的对策分析 企业文化对企业员工关系的管理具有重要的影响。首先是企业的理念、价值观念等体现了企业的经营思想和个性风格,具有号召力、向心力和凝聚力。如果一个企业具有良好的企业的文化,额可以不知不觉地影响员工的心理、性格等,不断激发员工的创造力,调动员工的积极性。同时企业风尚、企业礼仪、企业形象等对管理关系管理都有重要的影响。我们知道,企业的形象代表着外界对企业的评价,这也关系到员工对自身工作的满意程度,间接地影响到员工工作的积极性。企业的员工关系与企业文化是有机融合在一起的,所以企业应该做好两个方面的工作,不断改善员工的工作态度,提高员工的工作绩效。 (一)畅通沟通渠道 沟通是一个有机的管理过程,而管理沟通是围绕企业经营目标而进行的信息、知识传递和理解的过程,企业中上下级之间的纵向沟通影响重大,企业应把纵向沟通的方式由单一的面谈转为多样化,日常的如电子邮件、电话或座谈会等手段,都能够作为纵向沟通的方式;增加管理者与下属的见面机会,增加管理者与下属共同完成工作任务的机会,提升两者之间的信任度与合作性,进而增加管理者与下属的公开性。同时良好的管理沟通也是减少员工流失,增加员工归属感的重要部分。 (二)完善激励约束机制 好的激励约束机制是员工关系管理的关键。企业管理者应进行员工激励方面的学习,把员工激励合理地运用到到企业管理当中去,在员工出色的完成了工作任务之后,合理的运用一些手段,通过影响人们的心理状态与满足人们的精神需要来达到激励的目的,可以以公开表扬、授予称号、颁发奖状等形式出现。这样可以不断激发员工的创造力,调动员工的积极性。 (三)优化薪酬体系和福利政策 企业应进一步完善自身薪酬体系,一个有效的薪酬体系应该具备以下几点:吸引和保持优秀员工、鼓励员工积极提高工作技能和能力、激励员工高效率地工作并创造有利的文化氛围,一定要基于科学的职位评估与业绩考评,至少要包括基本工资、奖金和福利三个部分;重视薪酬策略,从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略,建立起一个合理、科学的薪酬系统;对薪资结构进行调整,定期对薪资结构进行修订,以保持其具有市场竟争力;注重福利的影响力,对福利的实施进行控制,有步骤有计划地实施福利政策。 员工关系管理论文:企业员工关系管理存在的问题及对策 摘 要 文章根据冶金建筑类企业的行业特性,分析了企业员工关系管理存在的问题,探析了解决企业员工关系管理问题的有效对策,以供参考。 关键词 企业员工关系管理 问题 对策 一、前言 企业员工关系管理是搭建企业和员工良好沟通的桥梁,通过应用非强制性、激励性、柔性、有效的手段,以及采用变通、灵活的沟通方式,能够为企业员工创造积极向上的工作环境,并显著提高员工满意度和工作积极性与主动性,对于企业目标的实现具有非常重要的作用。由于冶金建筑行业的特殊性质,目前又处于高速发展、转型期,企业员工关系管理尚存在许多问题。例如,缺乏对员工的全面了解、信用缺失、缺乏对员工的人文关怀等问题,严重地影响了企业的战略实施及长远发展。因此,针对企业员工关系管理问题的对策已经势在必行。 二、企业员工关系管理存在的问题分析 (1)对员工了解不全面。由于冶金建筑行业施工流动性大,导致企业员工长期分布在全国各地施工,临时组建的项目部的管理模式致使将员工当作劳动力对待,对员工缺乏全面了解,会导致出现忽视某些方面技能突出或者具有一技之长的员工的存在,不能对员工的潜力进行全面的开发,也埋没了一些有特长的特殊人才。 (2)企业信用缺失现象普遍存在,破坏了员工的关系。目前,许多企业和员工通常只通过劳动合同建立两者之间的关系,这种方式与企业的信用没有多大关系,只在一定程度上影响了员工和企业之间的关系,致使员工形成自己为企业雇员的思想,严重地影响员工关系的长久和好坏。我们冶金建筑类企业员工关系的突出问题还在于项目施工地点分布广,各个点的通讯网络设备好坏不一,信息资源的不对称导致企业对员工的诚信度不高,降低员工对企业的信任程度,在一定程度上会影响员工的工作积极性和主动性,进而影响企业的长远发展。 (3)缺乏对员工的人文关怀。一般企业将工作重心都放在企业生产营销方面,对员工管理的认识存在误区,缺乏对员工关系的管理,主要表现在以下两个方面:一方面,企业缺乏柔性、合理、有效的员工关系管理措施,在没有相应管理知识、法律知识的前提下,通过硬性或者生搬硬套的管理手段,这样不仅起不到解决员工关系问题的作用,还会引起员工的反感,甚至还会产生劳动纠纷;另一方面,企业要给予员工充分的尊重,一些企业普遍存在威胁、强迫以及任意开除员工的现象,并没有意识到员工作为劳动者,享有人格上的权利和劳动保障权利,导致企业和员工之间存在许多劳动纠纷。 三、企业员工关系管理问题的应对措施 (1)健全制度,提升员工满意度。制度是保证所有工作顺利实施的重要措施,制度化建设是企业文化建设的重要组成部分。因此,员工关系同样需要制度进行管理、规范以及强化。员工满意度是检验员工关系管理工作成效的关键因素之一,并且员工满意度是客户满意与否的现实基石。因此,企业应该制定定期(半年度或者年度)调查员工满意的制度,通过实行制度化,能够增强企业和员工对该项工作的重视程度,同时能够让企业的管理层更加接近企业的员工,并亲身了解他们的现状和倾听员工的心声,并通过分析去挖掘企业员工关系管理和企业发展过程中存在的问题,然后采取针对性的措施进行处理,以此不断地提高员工的满意度,提高员工的工作积极性和主动性,为企业的长远发展提供可靠的保障。 (2)创建职能部门,并凸显职能定位。企业的领导层应该充分地认识到企业员工关系管理的重要性,并创建相应的职能部门,凸显职能定位,配备专职人员,将员工关系管理工作常态化并融入企业管理流程中,营造和谐的员工关系氛围,以此提高员工的组织承诺感。此外,对于达到一定人员规模的项目部,还可以安排综合能力强,特别是善于处理员工管理的人才,保证专职岗位由专职能力的人员承担,在企业领导层和管理层的支持下,更加顺利、有效地展开员工关系管理工作,进一步促进企业的健康发展。 (3)增强与员工的沟通。实践证明,任何企业在发展的过程中都不可避免地会出现各种各样的问题,这样问题有许多都是因为员工关系导致的,如果不能够及时、有效地解决问题,势必会影响企业的发展进程。企业处理员工关系问题时,可以采用合理、有效的对话与沟通。例如,采用员工意见箱、员工大会、员工绩效面谈、员工合理化建议等众多对话形式,也可以采用各种业余活动强化和员工之间的沟通。例如,专业技能大赛、全民运动会等等。通过多种渠道和员工进行沟通和交流,能够全面的了解员工对工作的不满和理解,并且保证员工的建议和意见能够及时、真实、全面的反馈,避免负面情绪累积,造成员工关系进一步紧张问题的发生。现今员工的维权意识也越来越强,企业也应该从企业网站、报刊、论坛等多种渠道正面、积极地去引导员工。 (4)加强企业文化建设。企业文化是企业在长期经营和发展过程中逐渐累积形成的,并且是企业内部成员全员认可与遵守的传统、风俗习惯、基本信念、行为准则、价值标准等。企业文化是企业管理的基础,通过将企业文化融入企业员工关系管理工作中,能够让员工认同企业的愿景,只有企业的愿景得以实现,员工自身的愿景才能够实现,当企业的愿景与个人的愿景相同时,员工将会把自己当作企业的一员,并认识自身的责任感和使命感。由企业核心价值观、企业精神、核心理念构成的企业文化,能够在潜移默化中改变员工自身的价值观,对于企业的健康发展、良性循环具有至关重要的作用。 (5)创建员工关系管理信息渠道。企业员工关系管理包括:员工关系管理培训、服务和支持、企业文化建设、员工状况管理、沟通管理、员工人际关系管理、劳动力关系管理等方面内容,以企业董事长与总经理为核心的企业员工关系管理队伍,需要有效的信息和获得信息的渠道,及时、准确、全面地掌握员工关系管理现状以及未来的可能发展趋势。企业员工管理信息渠道主要包括两个方面:一方面,非正式渠道,俗称“小道消息”,尤其是企业内部非正式领导人物的“小道消息”,通过和他们进行定期的交流和沟通,能够比较准确地发现员工关系管理中存在的问题,并采取相应的措施进行针对性的处理;另一方面,正式渠道,即创建科学的报表系统,通过报表系统对员工关系进行实时、全面的监控,采用非财务指标和财务指标并重、结果指标与过程指标结合的报表系统,能够及时地发现员工关系管理存在的问题,并将问题消灭在萌芽阶段,保证企业能够更加健康、稳定的发展。 四、结束语 员工关系管理是企业管理的重要组成部分,但是现阶段许多企业的员工关系管理还存在许多问题,严重地限制了企业的发展进程。通过健全制度、创建职能部门、增强与员工沟通、加强文化建设、创建员工关系管理信息渠道,能够及时、有效地发现员工关系管理存在的问题,并采取相应有效的措施进行解决,对于促进企业的健康发展具有至关重要的作用。因此,文章针对企业员工关系管理存在问题和对策的研究具有非常重要的现实意义。 (作者单位为五冶集团上海有限公司) 员工关系管理论文:浅析企业员工关系管理现状与完善途径 摘 要:随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展,员工关系管理和劳动争议处理越来越受到社会的关注,并成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益,避免劳资冲突,已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。企业员工关系贯穿于企业发展的始终,使企业文化及人力资源管理步步向上;也正因员工关系不和谐,有时因关系僵硬造成企业人才流失,造成不良后果。本文从分析了现代企业中员工管理的现状问题,并对影响因素做一简要阐述,最后对存在的问题提出了解决措施。 关键词:企业管理;人力资源;员工关系;影响因素;解决措施 一、从不同视角分析员工关系理论 1.从内容角度分析。广义上的员工关系管理是在企业整个人力资源体系中,各级管理人员和人力资源管理人员,通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为,调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响,从而实现组织目标。狭义的员工关系管理就是企业和员工的沟通管理,这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段,从而提高员工满意度,支持组织目标实现。 2.从目的角度理解。员工关系管理是一种改善企业和员工关系、员工间关系的新型管理机制,目的是通过提高员工满意度,优化人力资源管理,促进企业利益的最大化。 3.从过程角度理解。员工关系管理可以理解为一个过程,在这个过程中,企业通过建立一个完整的员工关系管理体系,并将“以人为本”的观念贯彻到这个体系的运作当中,从而实现员工与企业、员工与员工之间关系的协调,引导建立积极向上的工作环境。 4.从文化角度理解。员工关系的管理,在于谋求员工与企业的协作和员工之间的团结,从而增强企业的内聚力和竞争力,更有效地为企业塑造良好的形象,并提出在跨文化的员工关系管理中,企业必须高度重视文化差异,在相互尊重、理解的基础上,进行文化整合,满足员工的基本需要,努力营造内求团结的企业文化氛围,以期更好地实现企业的目标。员工关系管理虽然表面上看是人力资源的管理问题,但是员工的关系管理得如何,关系到一个企业经营的成败。 二、员工关系管理现状及影响因素分析 1.企业员工关系管理没有重心。据估计,中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%,很多企业也提出了远大的目标,但是目标的制定缺乏员工的参与,目标的宣贯远远不够,对于愿景的不认同也就在所难免。可以说是企业的价值观是企业的伦理基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基础。 2.企业管理者对员工的期望不明确。冲突是由于工作群体或个人,试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间,也可发生在群体与群体之间。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。 3.员工的价值观混乱,冲淡企业内部员工关系。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,是企业的伦理基准,是员工对事物共同的判定标准和行为准则,企业核心理念的深根必须通过制度去体现,价值观只有反复强化才会得到员工认同。员工身在企业环境中通过耳濡目染和切身感受,也会逐渐丧失对企业价值观的信仰,加深员工与企业之间的鸿沟。 4.内部公平是员工关系管理的重要影响因素。公平可以简单地认为在相同的情况下,对所有的员工都一视同仁,不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看,过程的不公平比结果的不公平更加突出。 5.管理主体与权责不清晰,造成多头管理。员工关系管理的第一责任人是部门负责人,企业的人力资源部门和各部门负责人是衔接企业与员工的中心环节。“个人主义”或是“高高挂起”的管理方式都会造成管理成本增加,导致部门间协作不畅,员工关系紧张。 6.员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视,但对心理契约普遍忽视,企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足,也没有对员工的需求进行适当的引导,导致员工需求期望的实现程度不高,老板和员工心理定位差距较大,双方的满意度都较低。 三、加强企业员工关系管理的有效措施 1.在制度中体现出企业应是一个事业的平台。企业是一个事业平台,就是指企业创造了一个能够使每一个人的自我价值都能够得以充分发挥的舞台。这里所讲的自我价值的充分实现,是一个全方位的概念,即:既包括人的自身能力充分发挥的能力效果最大化,也包括人的经济收益的最大化,还包括人的精神享受的最大化,等等。在企业制度设置中,就是要把企业造就成一个事业的平台,用GE前CEO杰克・韦尔奇的话说,就是“确保企业成功的关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题,无论他处于企业的哪个等级、何种职位和任何角落”,这样才可以让所有的人都可以在这个平台上展示才华,实现自己的人生价值。 2.在制度中体现出企业是一个合作的团队。企业是一个合作团队,就是指企业中人与人的关系,应是一种融洽合作的关系,强调的是和谐与合作。在企业内部,虽然人必须执行企业的各项管理制度,必须要为实现企业的经营目标而承担责任和压力,而且这些制度和目标的实现又带有强制性,似乎对人在企业中的地位和作用做了并不“和谐对称”的界定,但是应该看到,企业中这种人与企业的非对称的强制性关系,又是每一个人都同意并为大家所公认的,它是一种契约式的关系,最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。这种共同认可,就保证了企业中人与人的关系应该是一种比较融洽的合作关系。为此必须反复强调在现代企业中建立契约制度的重要性,强调企业制度的契约化,可以更好地保证企业内部人与人之间的合作,共同推动企业的发展。 3.在制度中体现出企业是一个学习型组织。企业是一个学习型组织,就是指企业的所有人在企业的工作中,不仅要为企业做出应有的贡献,同时也能使自身的能力得到应有的提升,这是一个人在一个企业中能否长期有效地发挥自我价值的关键。因此,现代企业应格外重视员工的培训,将相应的培训制度,作为企业制度的重要组成部分。企业对员工的培训目的,是通过提高员工的自身能力来使企业的各项工作更富有效率。也就是说企业为员工培训的前提是要考虑到员工对企业的回报,所以在企业对员工的培训制度上,要有一种使员工与企业在培训之中形成责权利相对称的培训制度,这样才能使企业及员工都能够得到良好的发展。 员工关系管理论文:从公关的角度看企业内部员工关系管理 摘要:任何企业的外部公共关系都是建立在其内部员工关系的基础上。因此,搞好企业内部员工关系的沟通管理是企业开展公共关系工作的第一要务。本文从员工需求的确认、激励措施的设计、全方位员工培训、企业文化建设、内部交流渠道建设等几个方面对员工关系沟通管理的要点进行了探讨。 关键词:公共关系 员工管理 企业文化 员工是企业最基础、最首要的公众,是企业财富和利润的创造者,是企业最重要的无形资产和核心竞争力。从公关的角度讲,员工是企业与外部公众接触的一个个触角,是企业形象的展示窗口。任何企业的外部公共关系都是建立在其内部员工关系的基础上。因此,搞好企业内部员工关系的沟通管理是企业开展公共关系工作的第一要务。 员工关系沟通管理的目标:首先,培养员工对本企业的认同感、归属感;其次,提升员工素质,激发员工的创造力,实现企业与员工在价值获得上的双赢;第三,树立全员公关意识,为企业开展外部公关提供良好的基础。总而言之,内求团结才能外谋发展。 如何才能实现上述员工关系沟通管理的目标?本文仅从以下几个方面提供一些思考。 一、员工关系沟通管理的前提是正确地认知企业和员工之间的关系 企业与员工之间的关系并非只是简单的基于劳动力价值的交易关系――企业发工资获得员工相应的工作成果,员工提供劳动力获得相应的工作报酬。早在1911年“科学管理之父”泰罗就在他撰写的《科学管理原理》一书中提出了新的管理哲学:雇主关心低成本、高产量,工人关心高工资,只有通过科学管理和员工培训提高生产效率和产出,才能实现双赢。引导企业主与员工关系变对抗为合作。虽然囿于当时的时代背景,泰罗的科学管理理论过于注重通过精细化管理提高企业生产效率,而忽视了员工作为人的心理因素,但他提出的基于“双赢”的劳资关系审视的视角,还是值得肯定的。员工为企业创造利润,推动企业发展,没有员工就没有企业;企业为员工创造就业机会,提供生活保障以及实现自身价值的平台,大河无水小河干。对这种双赢关系的认知,是解决员工和企业管理者之间沟通障碍和矛盾冲突的根本。 二、员工关系沟通管理的基础是了解员工的需求 管理者总是希望自己的员工有创造力,工作效率高,认同企业文化和发展目标,以企业为荣,同心协力,患难与共……如何才能拥有这样的“好员工”?管理者要学会换位思考,如果你是员工,你希望企业做到什么,才会心甘情愿成为这样“好员工”?即,你对工作的需求和企业的期待是什么――满意的薪酬、完善的福利、能实现个人价值的职位和晋升机会、不同职业发展阶段的培训计划、令人愉悦的工作环境和人际氛围、良好的企业声誉和发展前景……当管理者学会换位思考,满足员工的需求,拥有好员工并非难事! 三、员工关系沟通管理的核心是根据员工的需求实施激励 激励制度是管理学的核心内容,任何优秀的管理理论都是建立在此基础上的。管理学中有很多研究员工需求和激励的理论――社会人假说、X-Y理论、超Y理论、双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论等等。“社会人”假说告诉我们:员工是“社会人”,而非单纯的“经济人”,员工工作并非单一地追求金钱收入,他们还有社会需要、心理需要,包括友情、安全感、归属感、受尊重、自我实现等;X-Y理论告诉我们:人的本性不是懒惰的,劳动是人的本能,人对工作的喜爱或厌恶取决于这项工作对他是一种满足还是惩罚。人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制,而且会积极参与,并实施自我控制。要给工人安排让他感到有吸引力和有意义的工作,使个人需要和组织目标结合在一起。在管理上,用启发诱导代替命令服从,用信任关怀代替监督惩罚;超Y理论告诉我们:Y理论并非绝对适用于任何组织,员工素质不同、需要不同、工作内容不同,管理的方式也应该有所不同;双因素理论告诉我们:人的需要大致分为两类:一类是满意或不满意的需要,即“保健因素”,一类是个人发展的需要,即“激励因素”,保健因素只能防止员工产生不满情绪,只有激励因素才能激发员工的工作热情,因此调动员工积极性的管理措施更应注重“激励因素”;ERG需要理论告诉我们:生存(Exsistence)关系(Relatedness)成长(Grouth)这三个层次需要中任何一个的缺少,不仅会促使人们去追求该层次的需求,也会促使人们转而追求高一层次的需要,还会使人退而更多地追求低一层的需要。人们追求需要的层次顺序并不那么严格,优势需要也不那么突出,因此激励措施需要多样化…… 在员工激励方面,物质激励和精神激励哪一个更重要?很多企业认为只有物质激励是更有效的,因此不惜重金奖励对企业有贡献并竭力希望留住的员工,从年终奖金到股票期权,从宝马轿车到乡村别墅,这些奖励虽然有效,但激励的成本过高了。据美国专门从事员工激励研究的专家称:有的时候想要留住一名员工并不需要如此高昂的代价,只要你知道员工的真实需求是什么。 举一个例子:在美国,一个有2000家店铺的中型零售商一直面临着一个严峻挑战,就是它的员工流动率高达170%。公司每年为招募新员工并培训使她们能够适应新岗位所花的费用高达130万美元。怎样才能降低员工的流动率并减少因此带来的高额成本呢?一位研究专家被聘请来专门解决这个难题。他先做了一个内部员工的访谈,94%的员工是二十几岁的兼职女性,对于她们来说友情和人际关系更重要,她们希望工作不仅能够给她们带来收入,还可以结交朋友。因此,在这位研究专家的建议下,该公司实施了一项“伙伴计划”:给每一位新招募的员工分配一名老员工作为工作伙伴,帮助新员工在一个月内学会一系列的技能并达到一定的工作目标。如果新员工在一个月后决定继续留在公司并完成了工作任务,作为伙伴的老员工将得到金钱激励。这个项目实施后员工流动率下降了20%,而取得这种成效的成本远比一辆宝马的价格低得多。 四、对员工进行多种能力培训,提高员工素质,激发创造力 首先需要明确的是,对于企业而言,员工培训不是成本而是投资。因为优秀的员工能为企业创造出更大的价值。企业之间的竞争从表面上看是产品之间的竞争,实质是人力资源的竞争,因此松下公司提出“制造产品之前要先制造人”。松下公司对员工有两种培训:基本生产技术培训和独特的“松下精神”学习,即每个月请员工至少要在所属部门中进行10分钟的演讲,阐述对公司精神价值观念以及公司与社会、个人之间相互关系的理解。 通常企业为员工提供的培训包括入职培训、岗位培训、业务升级培训、企业文化培训、沟通能力培训等多方面内容。美国Coors啤酒公司的经验给了我们另外的启示:不可忽视的经济学培训,让员工学会理财,不再因个人花销无度而抱怨企业给的工资太少,进而认识到工作的重要性;让员工了解企业生产运营的全部环节及投入产出,使员工更容易理解公司的利润分配和各项政策,使员工意识到同舟共济才能实现与企业双赢。 五、建立凝聚人心的企业文化,实现从用“眼”的制度管理到用“心”的文化管理,提高员工认同感和敬业度 企业文化是指挥企业运作的另外一只“看不见的手”,是企业卓越背后的力量。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。例如,华为的“狼性”文化:一是敏锐的嗅觉,二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神,三是群体奋斗的意识。带着狼性的华为员工,通过不懈努力,使这家1978诞生的企业走向了140个国家,产品覆盖地球1/3面积,2012年实现销售收入2039 亿。再如,惠普的企业文化:“为用户创造价值,助员工实现梦想”,使其多次成为美国企业界最佳雇主。 企业文化不是口号,要求管理层从点滴做起,落到实处。日本麦当劳的社长藤田在其所著的畅销书《我是最会赚钱的人物》中,将他的所有投资分类研究回报率,发现感情投资在所有投资中,花费最少,回报率最高。他把员工的生日定为个人公休日,让员工在生日当天和家人一同庆祝,极大地激发了员工的工作热情,从而创造出极高的回报。 六、在组织内部建立体制化的沟通渠道,制定鼓励交流的传播政策 首先,企业需要建立参与型的企业文化,制定鼓励交流的传播政策:使员工了解组企业的宗旨、目标和计划;告知员工企业的各项活动、问题和取得的成就,或者他们认为重要的任何事项;鼓励员工根据他们的经验、看法、感觉、创意,甚至是推理给管理层提供建议和反馈;在负面的、敏感的和有争议的问题上对员工开诚布公;向所有员工尽可能快地传达各种重大事件和决策,特别是要在他们从媒体获得消息之前。他们必须被首先告知这类信息;鼓励管理人员与其每一位下属经常进行诚恳的与工作相关的双向交流,讨论其工作进展和在公司的位置,为其进行明确的职业规划设计。 其次,要了解员工青睐的信息来源及感兴趣的交流主题,充分利用企业内部自控媒介开展多种形式的纵向、横向、交叉立体式交流。企业可以用来进行内部员工交流的媒体包括:组织文化手册;上岗指导手册;福利手册;特殊主题出版物(新技术研讨会专题集、企业及其领导人传记等);打印的讲话稿、媒体上刊载的新闻报道、公开发表的文章;新闻通讯单页;海报、公告栏、广告牌、资料架;企业文化展览陈列室;内部杂志、报纸、电台、电视台、网络;录像新闻;设置建议箱;定期进行民意调查、座谈会等。 员工关系的沟通管理是公关实践中一个很大很复杂的领域,它涉及企业文化建设、组织架构设计、人力资源政策制订、内部沟通渠道建设等诸多方面内容,需要不断的在实践中总结经验。在美国,员工关系沟通管理已经成为公关行业三大核心业务之一。在中国,员工关系沟通管理也日益受到公关行业的重视。 员工关系管理论文:内部营销对员工关系绩效管理的影响 [提要] 内部营销对员工关系及绩效管理有影响,本文通过对相关概念进行阐述,研究内部营销与员工关系之间的影响因素,以达到帮助企业每个管理人员提高自身管理素质,帮助员工不断进步和发展,以促进企业绩效的快速提升和可持续的发展。 关键词:内部营销;员工关系;绩效管理 一、相关概念 (一)内部营销的概念。内部营销是指服务公司必须有效地训练和培养与客户有直接接触的服务人员,通力合作,为顾客提供满意的服务。内部营销的主要目的是鼓励高效的营销行为,通过适当的营销,以了解内部员工,支持外部营销活动,使其成员能够并愿意创造“真正的顾客的公司”。例如,赢得决策人员的支持、获得其他部门的充分配合、争取使营销计划得以顺利运作的相关人员的承诺;将行为观念由“我们一向这么办理”逐渐改变为“为了成功,我们必须以最佳方式办理”。内部营销的最终策略是把员工培养成“真正的顾客”。 (二)员工满意度的含义。企业发展的基础在于员工,而员工的发展则在于企业组织的发展之中。员工满意度是人力资源管理和组织行为学中的主要研究课题,它对组织中的活动和行为有重要的影响。员工满意度是指员工对待工作的喜欢或者不喜欢的态度,也就是说,员工满意度是员工从工作中获得快乐的程度。洛克(1976)曾这样定义员工满意度:“在工作环境中一个人因工作价值的实现而产生的愉快的感情状态,被称为员工工作满意度”。 员工满意度调查是企业人力资源和劳动关系绩效管理的重要方法。员工满意度调查就是通过一定的方法,了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉,对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。他是企业组织内部环境研究的组成部分,为企业制度发展战略、调整企业组织结构、完善人力资源和劳动关系管理制度提供依据。 员工满意度是员工积极性状态的晴雨表,是一个综合性的指标,它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响,还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。 二、内部营销与关系绩效 (一)内部营销。在国外,内部营销的思想起源于20世纪70年代,真正开始引起人们注意的是在20世纪80年代,主要的研究成果概括如下: 学者Helman和Payne于1992年提出了他们的观念,他们对于内部营销在整合营销中起到的作用予以强调。他们认为,通过内部营销的这一整合功能,营销者可以使得本部门的营销战略以及本部门和其本身都可以通过营销策略的方式将其营销于其他的部门之中,使得这些部门可以对本部门的战略予以了解与认识。CooPer和Cronin则于2000年提出了关于内部营销的新概念,那就是他们认为内部营销中,应当为企业努力提供组织内部培训,与此同时组织还应当鼓励员工为组织提供优质的服务。Ballantyne也于2000年对内部营销有了新的研究,他认为想要改善组织内部不同部门之中,不同员工之间的关系,那么内部营销是一种非常良好的途径,与此同时他还认为外部营销质量的提升可以通过内部营销来达成,这也是内部营销的目的所在。 (二)关系绩效。一般来说,员工关系是指基于雇佣而产生的管理者、员工、员工群体相互之间的合作、冲突关系。员工关系管理包括劳动争议处理、员工人际关系绩效管理、沟通管理、员工情绪管理、员工健康管理、企业文化建设、服务与支持及员工关系绩效管理培训等内容。员工关系绩效管理主要是通过沟通,了解员工的需求,找出企业管理中的问题并加以改进;通过沟通,将企业的愿景、使命和价值观传递给员工,通过员工在实践中的执行,使得企业文化真正落地。 在企业文化体系构建以及企业人力资源管理体系的构建过程中,员工关系绩效管理的内容都有涉及。企业与员工以及员工与员工之间的关系,在整个企业的愿景确立,其企业价值观体系的建立,都会涉及到这几种关系。与此同时,企业在沟通渠道的应用与建设,其组织结构的调整与设计以及组织内部人力资源管理政策的制定与实施等都会涉及到上述的几种关系,而这些都要归纳于员工关系绩效管理体系之中。如果从较为狭义的角度来看,劳动关系绩效管理、员工情况管理、员工人际关系绩效管理、沟通管理以及企业文化建设、服务与支持管理、员工关系培训等内容构成了员工关系绩效管理。 员工关系绩效管理的主要职能有沟通与承诺管理,纪律及冲突管理,入职、解聘以及组织变革管理,危机处理和心理咨询服务,核心员工管理等6项。对员工关系绩效管理的主要职能进行分析还可以细分为劳动关系绩效管理、人员流动管理、员工奖惩管理、内外情报管理、冲突管理、危机管理、沟通管理、社团管理、健康管理、员工投诉管理、企业文化建设、员工激励管理等。 现代员工关系绩效管理的主要目的是通过上述管理职能,提高员工满意度,进而提高企业生产率,维持企业竞争优势,使企业在竞争中获胜。所以,一定要正确认识员工关系绩效管理,不断提高员工关系绩效管理能力。良好的员工关系绩效管理能够极大地增强企业的竞争优势。当新员工进入企业,必须首先进行能力评价,然后将其放在正确的位置,实现管理与高效管理,如果管理是成功的,将直接导致员工投入工作和行业会敬业,会导致员工对工作的热情,这种热情必然会使员工将工作与良好的态度为企业吸引更多的忠实客户,而这些忠诚的顾客数量在增长的过程中,必然会为企业带来最为直接的利润增长,而对于上市公司,将最终实现价值增加。 三、内部营销对员工关系绩效管理影响 (一)员工关系绩效管理的起点是通过内部营销中的影响使员工认同企业的愿景。只有通过企业的共同愿景,才能够将企业之中利益相关者所有的利益予以实现和达成。因此,在这个基础之上,对员工进行关系绩效管理,那么其必然的前提与基础就是要让员工对企业的愿景予以认同和支持。如果没有形成共同的愿景,那么必然就没有共同的信念,而此时则失去了利益相关这样的大前提。只要是一些较为优秀的企业,那么其必然有共同的愿景,与此同时还会通过其来对不同的资源进行整合,其中资源中也包括人力资源,在其整合之下促进组织不断的壮大和发展,促使组织中的员工来全力对组织目标予以实现,在此基础之上来实现其个体的目标。 员工的基本行为及思维模式会因为企业的价值观而有所改变,企业价值观将这些变为了习惯,不用思考就可以有所体现,但是如果个人对其有所违背,则会从自身就会觉得不对。从这个角度来讲,组织规范的最基本的基础就是企业价值观。只有在企业中形成共同的价值观,那么组织成员才会在面对某种行为或者是某种结果时,统一的站在组织的立场上来做出一致的评价。这样的统一价值观,不但是一个企业或是组织的特点所在,与此同时也是组织成员用来区分其行为及思想的标识所在。而这些价值观的传达需要培训和沟通灌输给员工,所以内部营销可以完成这一任务。通过内部营销的培训方式,使员工认同共同的企业愿景和价值观,是建设和完善企业员工关系绩效管理体系的前提和基础。 (二)完善内部营销中的激励约束机制是员工关系绩效管理的根本。在一个组织或是企业之中必然会存在着很多利益的相关者,其存在的最为核心的目标不是为了单纯的对员工个体的利益需求予以满足,而是为了对经济价值予以追求。因此,企业想处理好员工关系,最为根本的出发点就是企业要以其组织的目标和自身存在的竞争状况为基础,建立起与企业内部员工共同发展与生存的共同体。在企业进行激励约束机制的完善过程中,在企业进行薪酬制度及晋升机制的建立过程中,如何达成完善与科学合理,那么在员工关系绩效管理中最为根本的部分则是要对利益关系进行合理的利用。 (三)通过内部营销建立心理契约是员工关系绩效管理的核心部分。心理契约的概念是20世纪70年代由英国心理学家施恩率先提出的。心理契约虽然是无形的存在,但是却极大地发挥了有形契约的作用,使企业对于每一个员工的需求以及其自身的发展愿望都能够清楚的了解,同时还能尽量满足他;因为员工相信组织能够将其愿望及需求予以满足,因此会为企业的发展贡献全部的热情与精力。企业激励方式、员工的需求、员工的工作行为以及员工的自我定位,这四个方面循环构成建立了心理契约的形成,与此同时,这四个方面还存在着更改决定的关系。对员工关系的管理中心理契约给我们带来的思考如下: 1、在企业中对心理契约进行构建的时候,企业必然要将组织本身的人力资源与员工的个体需求予以结合,在这个基础之上再采用相应的激励及管理的方法和手段来引导以及满足员工的心理需求,使员工在工作行为中能够为企业带来回报,同时在激励时必然要以员工的反应为依据进行适当调整。 2、员工需要对自己的心理需求予以调整,在个人期望和企业愿景目标予以考量的基础之上,来对自己与企业之间的关系进行定位,将自身的特点与其职业生涯的规划予以认清,同时,还要将企业发展目标予以结合,最终来决定员工自身的工作绩效以及达成企业的共识。 3、企业员工的个人成长必然要在企业提供的平台之上才能实现,如果员工离开企业平台,那么其个人目标必然无法实现。这就像是大海与溪水的关系,员工在此为溪水,而企业则充当了海,如果溪水离开大海,那么其结局必然是会干涸。在企业员工关系绩效管理中,最为核心的部分就是现代企业人力管理中的心理契约循环的过程。 员工关系管理论文:论人力资源管理员与企业员工流动性的关系 摘 要:劳动力资源作为企业事业单位发展的重要资源,只有充分满足职工的需求,帮助单位内部职工实现自身经济价值,才能增强职工集体的凝聚力,调动员工工作激情,让员工感受到大家庭的温暖。尤其要求人力资源管理人员要坚持以人为本的工作理念,充分尊重员工个体,增强集体荣誉感,使得全体职工更好的为单位战略发展目标而奋斗。本文通过大多数企业员工的流动性阐述了企业在对待员工的工作态度,薪酬考核等方面应该加强及采取的一些措施。 关键词:人力资源;员工流动性;薪酬考核 前言:员工作为企业的根本,而员工的流动性就成为当今大多数企业为之烦恼的一点,虽然员工流动性对于企业的发展是正常的,合理的流动率有利于企业保持活力,但如果员工流动率过高,企业将蒙受重大损失,并且影响到企业工作的连续性。 一、造成员工流动性大的原因 1.企业对待员工的态度,对员工的培训教育个人发展方面有没有起到重视,是想长期雇佣员工还是不行就换的对待方法以及企业能否做到“疑人不用,用人不疑”都是可能造成员工流动性的重要原因。 2.缺乏规范的管理制度和完善的福利,很多企业都有相同的弊病。一个企业如果没有完善的管理规范制度,自然会让员工感到无所适从,并且大多数企业并没有完善的薪酬福利机制,甚至还存在着拖欠工资、欺瞒员工等不法行为。 3.没有合理的配置企业的人力资源,很多企业由于管理水平有限,的确不同程度地存在有人力资源如何有效配置的问题,造成了企业人力资源的闲置,或者出现员工在其位不谋其职的现象。 4.没有完善的考核激励制度绩效考核。 二、针对这一现象我们应采取一些适当的措施 1.高度重视人的需求 坚持以人为本就是要求工作人员要时刻关心和关注工作人员的需求,并且及时运用自身工作技能,帮助劳动力资源解决其生活或者工作中遇到的困难和问题。一般人都会有各种各样的追求,如物质、精神、社交以及尊重等方面的需求。其中,尊重需求是人生存的基本需求。每一个人都有自尊,只有当人感觉到自己受他人尊重,那么,他也会懂得尊重他人。而在工作中,如果员工受到尊重,其对企业最好的回报就是积极努力工作,为企业增加经济效益。此外,在满足工作人员受尊重需求外,实现工作人员自身价值也是很重要的方面。当工作人员努力工作而得不到回报时,工作人员就会对企业失去信心,最终宁愿离去。所以,人力资源管理工作人员一定要协调职工与企业之间的关系,在帮助企业实现发展战略目标时,一定要合理优化人力资源,积极配合企业战略计划的实施。并且要帮助职工争取自身利益。 2.创新管理方式 由现代人力资源管理实践证明,基层职工人员都希望能参与到管理工作,愿意积极主动晋升管理职位,管理人员要创新管理方式,其主要就是要求工作人员发现职工这种心理特征,建立授权激励或者目标激励的晋升制度,积极鼓励职工工作人员参与到职位晋升工作中。只有通过这种方式,职工才会自身存在发展机会,并且能在工作中积极努力表现,且全面发展自己各方面的能力,使自己成为有实战经验的管理层人员。授权激励主要是在管理层内部挑选优秀工作人员直接晋升到人力资源管理的位置。在授权后,不要对其进行干涉,给与新晋升工作人员锻炼的机会,从而使得其能更好的胜任新的工作,顺利完成各项工作任务。而目标激励主要是指人力资源管理帮助全体优秀工作人员树立工作目标,实现全体参与管理的战略目标。只有帮助工作人员树立明确的工作目标,并且给与一定的物质和精神上的奖励,工作人员不仅能努力为企业创造价值,还能实现自身 发展。 3.加强人才培训,提升自身综合实力 以人为本就是要促进工作人员综合水平的提升,而水平的提升需要不断的实践和培训,才能达到理想的效果。首先,要对员工基本管理知识进行培训,让员工学习和掌握基本的管理理论知识。其次,提升员工实践水平,实践水平的提升是一个质变的过程,需要工作人员耐心、细心的帮助员工多参与实践练习,尤其是在工作中要积极与其他工作人员沟通交流,并且乐于帮助他人。通过阶段性的培训,全面考核员工表现情况,针对不足进一步加强培训,最终全面提升员工自身综合实力,在公平竞争中发展自己。 4.因人而异,创建全面的激励机制从激励的内容上可分为物质激励和精神激励,前者作用于人的生理方面,后者作用于人的心理方面。每一个人在不同的时期需要是不同的,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。建立高效的考核体系员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现事业单位有效激励的保证。 结束语:因此,人力资源管理人员要深入研究落实以人为本的管理对策,在工作中坚持以人为本的科学化、人性化的管理方式,建立自身与工作人员之间的友好关系,提升工作效率,帮助单位实现更多的经济效益,同时实现职工的个人利益。 员工关系管理论文:论国企员工关系管理 摘要: 结合国有企业员工关系管理现状,从管理职责、企业文化、激励制度、沟通机制等几个方面,探讨国有企业加强员工关系管理的对策。 关键词: 国企;员工关系;管理 1国企员工关系管理现状 员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容,它涉及到人力资源管理的方方面面,自把员工招聘进企业的第一天起,员工关系的管理工作就已经开始了。国有企业受传统人事管理制度的影响,员工关系管理存在诸多弊端,比如:企业对人力资源的职能范围认识不清,认为人力资源管理是人力资源部的事情,不是整个企业员工的事情;重物轻人的思想严重,投资于人的观念淡薄,把人作为成本来看待,没有把人作为人力资本来投资,没有把人作为资源放在核心地位去充分发挥作用;更有甚者,把富余人员视为“包袱”,没有最大限度地挖掘他们的潜在能力;职工对企业缺乏关爱和工作主动性;企业内部动力机制失灵等。 2加强员工关系管理对策 2.1明确管理职责 国有企业要管理好员工关系,就要明确与员工关系具有直接、间接关系的管理层的职责。在企业员工关系管理系统中,企业的最高领导层是处理企业与员工关系的最终决策者,其要根据本企业发展战略和实际情况,确定人力资源政策和员工关系的整体规划,做出影响本企业发展的重要决策。企业的人力资源管理部门是衔接企业最高领导层与员工的桥梁,是员工关系管理的直接策划和执行者,主要负责实行具体的员工关系管理策略,协调员工关系,为员工提供相关的业务服务,协助职能部门合理处理员工关系,帮助处理员工的不满和劳动纠纷等问题。企业的职能部门是员工的直接管理部门,主要职责是指导员工熟悉员工关系政策,与员工进行直接、有效的沟通,直接了解并掌握员工的真实需求,建立良好的员工关系。 2.2加强企业文化建设 国内外优秀的企业无不拥有优秀的企业文化,企业文化维系了企业与员工之间的关系,优秀企业文化能够凝聚和鼓励员工。员工关系管理的起点是让员工认同企业文化。员工并不是一进入企业就认同了企业价值观,在员工进入企业后,管理者要向员工描述组织愿景,指明员工在企业内的职业发展方向,增加员工的归属感与忠诚度。只有加强企业文化建设,培养和加强员工团队意识、平等合作精神,才能建立和谐的员工关系。 2.3完善内部激励制度 员工关系管理的根本是内部公平,员工消极怠工的第一原因不是薪酬水平低,而是内部的不公平感。企业在制定激励制度时,一定要注重公平、全面。马斯洛的需求理论把人的需求分为五种:生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。企业管理者要抓住员工的主导需求,有针对性的进行激励,激发员工积极性,使员工真正从心底满意。 对于基层员工,企业可以提供相对稳定的薪酬福利待遇、岗位轮换、定期安排出游或培训,让他们不因长期做一种工作而产生厌倦感,新的岗位、新的业务,可以激发工作热情。对于核心员工,企业可以应用高薪、荣誉和事业板块来吸引和激励他们,让他们在相应的岗位上担任行政职务或专业技术职务,既让他们感觉到企业的重视,也提供了良好的工作平台以施展才华。 2.4建立有效的沟通机制 员工关系管理从沟通开始,沟通渗透于管理的各个方面,要激发员工的工作热情,并使管理卓有成效,就需要进行有效的沟通。人力资源管理者一定要重视沟通,运用合适的沟通方法在企业内部建立良好的沟通机制。心理学有种现象称为“霍桑效应”,起源于1924年至1933年间霍桑工厂的一系列实验研究,霍桑效应说明员工难免会因不如意的事情而情绪低落,但只要受到额外的关注,并适当倾诉和合理发泄,就能将心中的负面情绪扼杀在摇篮中,进而更好地工作。 在员工关系管理过程中,员工需要的不仅仅是奖金和晋升,也需要能关注他们内心世界的管理者,他们希望在与管理者的沟通中的得到展示自我、成就自我的机会,满足被尊重和自我实现的需要。因此,管理者应从尊重员工开始,维护员工的尊严、尊重员工的意见、平等对待每一位员工。 2.5建立核心人才管理制度 一个企业的核心员工一般只占到企业员工总数的20%-30%,但是他们集中了企业80%-90%的技术、管理资源,创造了企业80%的财富与利润。企业核心员工处于关键岗位,具有高度价值性,掌握核心技术、从事核心业务,拥有丰富的行业经验,是企业价值的主要创造者。企业只有制定核心人才管理制度,有效留住核心员工,才能持续稳定地发展。 2.6建立人才退出机制 为了保持企业活力、增强员工士气,持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配,企业可以根据员工的绩效考核结果,建立人才退出机制。对达不到要求的员工采取不同的方式,比如人岗错位的人员,采用换岗方式;专业技能不足的人员,采用在岗或离岗培训方式;与企业需求无任何匹配的人员,采用内部待岗方式,通过转岗培训对其职业生涯重新规划。 3结束语 员工关系管理的成败和水平,关系到企业竞争能力,企业管理者只有重视员工关系的管理,坚持以人为本,进行有效沟通,不断完善员工关系管理制度,建立和谐融洽的员工关系,国有企业才能不断创新和发展。 员工关系管理论文:员工关系管理研究 摘要:面对新的用工环境以及现代企业制度逐步建立,国有企业采取了更为灵活的用工方式,但同时员工关系越来越复杂,如何实现有效的员工关系管理充分利用人力资源成为国有企业的一个重要课题。分析了国有企业多元化用工方式下员工关系的特点及存在的问题,并对根据贡献度与合作性及其特点建立了一个二维矩阵,对多元化用工形式下的员工进行分类,针对不同类型员工提出了相应的员工关系管理模式。 关键词:国有企业;多元化用工;员工关系管理 1引言 近年来,关于多元化雇佣背景下企业人力资源管理理论研究很多,但大多数是从职业生涯、薪酬、企业文化建设等角度出发(如张小兵,2009;郑湘娟,2010),国外学者更倾向于研究非典型雇佣(Non.standard employment)下领导模式研究(如Ingo Winkler,2011)及其与传统雇佣的比较(如David E.Guest Pat Oakley,2006)。然而,多种雇佣方式并存和交叉所带来的员工关系管理复杂、混乱的窘境不是某一方面改善所能解决的,而是需要从整体上处理企业与员工及员工与员工的关系实现双赢。 2多元化用工形式下员工关系发展特点 用工形式,也称为雇佣模式,是指企业为完成一定的生产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排。作为企业内部的一种制度安排,用工形式概括了企业与劳动力要素的载体――劳动者之间,达成的选择、使用和激励劳动力要素的各种可能的方法、规则。 随着新的竞争不断加剧及经营环境的不断变化,市场对企业提出了灵敏性的要求,以适应市场变化发展需要,而作为企业最庞大的资源之一――人力资源对企业的灵敏性意义重大,因此用工形式逐步走向多元化。 (1)员工关系管理范围向外部延伸,增加员工关系管理的复杂性。在传统的用工形式下,管理者主要注重企业内部员工关系管理。随着劳务派遣、外包等多种用工方式的引入,员工关系针对的对象不仅仅是企业内部事务了,还涉及劳务合作公司的员工。 (2)员工与企业的关系逐步表现为合作性。过去企业成员是企业的一部分,是终身制的,而现在大多是基于合同之上的关系表现出双方的合作意愿。企业可以根据业务发展需要增减人数,员工也可根据自身的发展来确定是否与企业继续签订合同还是在合同到期后寻找更符合自身发展的公司。 3国有企业多元化用工形式下员工关系管理存在的问题现行的员工关系管理中忽视了各种不同用工形式在企业中的差别运用,缺乏有效的分类管理,容易造成不公平的现象,主要表现有: (1)身份差异,同工不同酬。同工同酬是我国劳动用工的一个基本原则,企业在较低的人事成本的诱导下主观上存在一种排斥态度或心理,在客观上,也存在诸多操作困难,但由此会造成员工积极性下降、凝聚力削弱、流动率增加等现象。国企机关的编制内的正式员工的工资薪金、福利待遇、晋升空间都远远优于编制外的人员。不少的员工因身份而感受到差距后对企业缺乏认同感,对工作缺乏热情,存在敷衍应付的心理,工作中缺乏主动性和积极性,甚至有少数员工心理失衡,出现逆反心理,造成劳动力流失现象。这不仅不利于改善企业工作作风、提高企业执行能力,反而会进一步刺激滋生惰性情绪,激化不同身份人员之间的矛盾。这些对企业提高工作效率与长远发展都十分不利。 (2)模糊的用工界线,滥用非传统用工。缺少整体的用工策略,对不同用工方式的适用范围、用工风险、管理模式等问题缺少全面系统的研究。根据劳动合同法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。为了达到搞活用人机制,节省用人成本等目的,却把一些多元化用工人员安排在一线和重要的业务部门岗位,虽然能缓解人员暂时不足的矛盾,但久而久之,又成为新员进入该部门的障碍。于此同时由于雇佣方式的不同使得这些人员享受不同的待遇,责权利方面的不对等,无形中挫伤工作积极性。这是一些多元化用工人员对待遇、公平、成长诉求强烈的重要原因,影响了人员稳定和内部和谐。 4多元化用工形式下的员工关系管理 针对雇佣形式的多样化,对员工进行分类管理并采取差异化员工关系管理策略以保证不同员工之间加强交流,提升企业创造力,构建和谐企业。 4.1多元化用工方式分类 国有企业用工方式根据贡献度与合作性及其特点分为四类:正式工、聘用制用工、第三方用工以及补充性用工。 (1)正式工,该身份员工来自于国有企业改革前,占用国企单位人员编制,长期伴随企业发展,反过来企业的发展密切影响员工职业发展,因此对企业的贡献大、忠诚度高。有如下特点:①年龄偏大,工作经验丰富;②身份超然,薪酬待遇高;③工作能力两极分化严重。总的来说,能承担较为长期的任务和责任,培训员工的投资风险小,产生效益的期限长,但人员流动性差,容易形成冗员,使企业整体提高员工素质、更新知识变得困难。 (2)聘用制用工,聘用制员工为国有企业改制后招入,随着国企改革的深入及业务量的增大人数有逐年上升的趋势。特点如下:①年龄层次跨度大。毕业时间不长的大学生占重要比重,同时也有国企改革后留下及聘用的“老”员工。②工作能力较强。此类员工学习能力强,对业务容易上手,该类型员工已逐渐成长起来,有些甚至发展成了业务骨干。③工作积极性高,效率高,具有竞争意识和危机意识。聘用制员工多为通过竞争获得工作机会,工作的积极性和主动性要比其他的员工要高出许多,加之其文化层次较高,已迅速成长为企业的一支主力军。 (3)第三方用工指用人单位不与劳动者本人签订劳动合同而是通过与劳动者所在单位签订合同实现对劳动者直接或间接的使用,获得相关收益,主要包括劳务派遣、劳务外包以及借用员工等。其特点是:①稳定性差;②薪酬待遇较低;③晋升空间狭窄。 (4)补充性用工,指包括小时工、季节工、以工作任务为周期的用工等,这些是与企业存在短期关系的外部人员,他们一般不熟悉工作环境,也不了解公司的操作规范和实践,业务高峰期过后,他们与企业的劳动关系即刻解除。这类员工没有正式劳动合同,工资收入低,基本不享受单位的福利待遇。 4.2四类员工分类管理模式 在多元化雇佣背景下,对员工的风险管理和忠诚度管理已成为国有企业员工关系管理的新课题。从员工对企业的贡献来说,在组织经营运作过程中,每个员工都会有自己的贡献但由于员工的多样性,不可能所有的员工都会创造出同等的价值,因此并非每个员工都值得企业去建立和维护长期紧密的合作关系,而且员工关系在实践中是很难管理的。本文根据各类员工的特性及其与企业的密切度,针对4类员工采取不同的管理模式。 (1)正式工:基于企业文化的管理模式。正式工以其长期的国有企业工作经历拥有独特的身份,密切依赖企业,是国企内部最为稳定的力量。随着企业文化管理思潮的风靡,企业开始用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。正式工是国有企业文化沉淀并发展的中坚力量,也是企业文化的核心维护者。充分发挥正式工与企业文化相互作用的关系,一边推进企业文化建设,一边用文化维护企业与员工的关系。通过对现有企业文化资源的继承、发扬,构建企业自身特色、适应未来发展的文化,引入竞争机制,确立市场导向的企业文化,并以此统一员工思想树立共同愿景,调动员工积极性,建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体。在管理员工关系的过程中,能够形成积极向上的企业文化,良好的企业文化,以及企业内部员工积极进取、奉行诚信合作的良好行为习惯,有利于顺利实现企业组织的目标。 (2)聘用制用工:基于心理契约的管理模式。上个世纪60年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念,人们开始关注心理契约并将心理契约的思想引入员工关系管理领域。聘用制员工作为企业发展的生力军应与企业形成长期稳定的相互信任、合作的忠诚伙伴关系,并逐步实现内部化。根据Kirschner等学者(1999)提出了从关心员工的思想、身体和精神三个方面进行整体管理(holistic management)的新观点。企业不仅应为聘用制员工提供富有挑战性的工作,创造良好的工作环境,建立公平合理的薪酬和晋升制度,同时企业还必须员工的归属感和认同感,实现公司与员工共同成长。只有当企业和员工双方的发展目标一致时,才会相互认可、信任,将外部控制转化为自我控制,形成相互忠诚的伙伴关系。 (3)第三方用工:基于合作的管理模式。这里讲的合作不仅仅是员工与用人单位之间合作互利,还包含用人单位与派遣单位之间的合作以帮助员工获得更为宽广的职业发展空间。随着经济迅速发展及市场需求个性化与多变性,使得企业与第三方企业建立合作关系以保证人力资源的弹性需求。在这样的契机下,双方形成一种互相依存、互相支持、互惠互利的依赖关系。这样的关系需要建立双向的合作网络才能和第三方企业及员工之间建立持久、和谐的关系。由于这类员工不属于企业自雇自用的,因此对企业缺乏归属感,对此用人单位应该建立畅通的沟通机制、注重员工之间的尊重及平等关系,有助于信息的及时交流,员工敢于并自由地表达自己的见解和情绪,更有利于组织内部知识的共享。同时,注重保障劳动者的权益,针对这类员工最突出的问题在于如何帮助其建立职业生涯规划,应该注意与员工派遣单位共同培养员工。 (4)补充性用工:基于劳动契约的管理模式。由于补充性用工是四类员工中与企业关系最弱且工作依赖性强,因此在雇佣这类员工的时候更多注意的应该是如何正确处理两者之间的劳动关系。保障员工的合法权益是建立和谐员工关系的前提。这类员工对企业的贡献度低,并且可替代性强,不重视培育与企业的长期情感和关系,企业和员工之间的协调和控制是通过市场机制和合同来进行的。企业需要做的是为他们创造安全的工作环境,提供合理公平的工资待遇。
建筑施工企业人力资源管理分析:国有建筑施工企业人力资源管理浅谈 摘要:国有建筑施工企业要在现代市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。本文分析了国有建筑施工企业当前人力资源管理存在的问题及现状,就建筑施工企业如何加强人力资源管理提出了对策,要求企业人力资源管理必须适时创新,达到提升企业管理水平,促进企业长远发展。 关键词:国有建筑施工企业;人力资源;管理 人力资源是企业价值增值中最具创造性的因素,是否拥有企业发展必需的高素质人才是决定企业能否成功的关键因素。国有建筑施工企业作为众多企业的一个分支,因其行业的特殊性,决定了其人力资源管理自有其特殊的一面,只有探索出抓住行业特点,结合企业实际的人力资源管理新理念、新方法、新路子,才能充分发挥人力资源管理的效力,充分发挥人力资源的优势,吸引人才、留住人才,营造团结和谐、竞争向上的企业氛围,为企业发展增添原动力。 一、国有建筑施工企业人力资源管理存在的问题 (1)用人选人机制不够灵活,人力资源结构不合理。受国有传统体制的影响,在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活,过于谨慎,“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别,较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。特别对年轻职工培养不够重视,造成职工归属感不强,人员流动性大,一些优秀人才纷纷流向私人企业和房地产行业能充分发挥自己才能的地方。 (2)人力资源开发不够,缺乏有效的激励机制。随着现在人才竞争的越来越激烈,国有建筑施工企业尽管能够认识到人才对于企业发展的重要性,但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发,缺少内部、外部的专业技能培训,职工创造价值的能力没有充分得到发挥。针对以上问题,国有施工企业必须要建立和完善人才激励制度,把人才的发现、开发、任用、考核与激励制度化,包括适合企业发展的灵活多样的人才聘用制度,公开、公平、科学、操作性强的考核评价制度,有针对性、适应性、前瞻性的教育培训制度,适合企业发展、满足人才需求的激励机制,公平、公正的、合理的晋升、晋级制度等。 (3)不合理的用工制度,存在岗位薪酬差距大现象。国有建筑企业内不合理的用工制度导致同工不同酬现象严重,由于缺乏有效的激励机制和绩效考核机制,员工的生产积极性受到严重挫伤。由于受季节性、施工生产进度、任务的不确定性等多种因素影响,在用工管理上广泛存在着“正式职工”、“合同工”、“临时工”、“劳务工”等多种用工模式,“公平竞争”、“按劳取酬”的激励机制没有真正形成,致使职工缺乏工作积极性。在这样的前提下,如果不从管理上独辟蹊径,多一些温情,多一份理解与关心,多一些沟通与交流,是很难留住各专业人才的,保持职工队伍稳定。 二、国有建筑施工企业人力资源管理的现状 (1)没有完善引进人才机制,缺乏必要的活力。正是这样的大环境,为危机意识不强、压力感不够、经营生产责任不明等现象提供了土壤。有些国有建筑企业依然死水一潭,没有活力,市场竞争靠拉关系。必要的社会关系固然重要,若过度依赖关系其实并不是最好的选择,也就是说有关系更要有实力。而人力资源管理仅靠行政命令和领导批示是行不通的。企业人才没有完善引进人才机制,仅靠每年招聘大学生单一的方式来维持和补充自己的人力资源。几乎所有的使用人才都要从学员培训开始,到人才成长发挥作用,不仅投入很大的成本,而且需要很长的时间,最后到人才流失时,前功尽弃,损失巨大。 (2)没有激励机制,缺乏动力。一少部分走在前沿的国有建筑企业,己开始搞年薪制试点、内部股份制,做到企业经营收益与员工共享,从而追求企业最终、最大的效益。而大多数企业还依靠传统的工资制,分配不均、奖罚不明、绩效不评,甚至还是大锅饭,没有一套完整的企业价值分配体系,更谈不上分享报酬体系。由于没有激励,员工按部就班,缺少创新,整个企业缺乏动力。 (3)没有整合机制,缺乏合力。一辆马车,四匹马向一个方向同时用力,马车会快速、平稳向既定目标前进;而当四匹马向不同的方向用力,车不仅不会前进,有时还会倒退,甚至把车拉坏。企业管理也同样如此,许多建筑企业没有整合机制,人力资源管理杂乱无章,内耗过大而无法形成合力。 三、加强国有建筑施工企业人力资源管理的对策 (1)优化创新人力资源配置。建筑施工企业的发展需要不断创新,为了达到资源的优化组合,用人机制应遵循因事择人、因才使用、动态平衡的原则,即一方面根据岗位的要求,选择具备相应知识与能力的人员到合适的岗位,以使创新工作卓有成效的完成;另一方面要根据人才的不同特点来安排工作,以使人的潜能得到最充分的发挥。 (2)注重营造良好的人才制度环境。企业要对内部人才的潜能开发创造条件,不断为人才提供施展才华的舞台,为其提供良好的待遇与发展机会,除通过物质激励等方式吸引人才外,还应该加大力度营造良好的制度环境留住人才。 (3)以信息化建设为动力,强化人力资源管理技术创新。随着现在国有企业技术科学管理水平的不断提高,借助集团办公自动化系统平台做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完善公司OA系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。部分企业开始进行人力资源管理信息系统资料的录入工作,该系统分为包含人力资源基本信息、教育背景、职称等级、证件类别、继续教育、社会保险、离退人员管理、薪酬福利、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 (4)做好公司岗位分析与设置,及时定岗定员。为使人力资源工作能够为企业生产发展提供更加优质的服务,制定《人力资源管理手册》、《人力资源管理办法》,完善了新员工入职制度、证件管理制度、年度绩效考核制度、内部调动制度、员工离职制度等,较好的促进了公司人力资源的管理。结合生产经营需要,制定大中专毕业生招聘计划,对招收的大中专毕业生都落实“传、帮、带”,师傅带徒弟,确保每个新员工都有人帮、有人带、有人关心。 (5)做好人力资源管理战略规划,适应公司战略发展需要。国有建筑施工企业人力资源管理需以人为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍,人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平。根据人力资源规划,选择科学的人员招募方法渠道和人员甄选手段,从重点高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入企业,通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流,建立有效的内部人才流动机制。建立多种价值分配形式,以职权、晋升、荣誉、休假、教育、工资、奖金、津贴、福利、等福利让员工有认同感和成就感。 国内建筑企业尤其是国有企业,在人力资源管理上,首先要留住自己的人,其次要吸引外面的人。吸纳一流人才无非是三条:一是机会;二是待遇;第三就是文化。机会留人就是位置留人,待遇留人就是物资利益要到位,文化留人就是感情沟通,是对企业的认同。企业能否留住人的关键无非是机会、待遇、文化,这是留住人才、吸引人才的三个基本要素。国有建筑施工企业人力资源管理办法上必须迅速建立自己合理的报酬分配制度、升迁提拔职度、同员工的利益共享制度、长期受益制度,要关心员工,爱护员工,搞好沟通,建立信任,双管齐下,才能收到预期的效果,促进企业经营生产科学持续发展。 建筑施工企业人力资源管理分析:国有水电建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策研究 摘要:在我国,国有水电施工企业的发展是比较受到关注的,同时发展速度也是比较快的。人力资源管理工作在市场经济发展中也必然会发挥出更加重要的作用,本文首先对这些企业在发展中人力资源管理所起到的重要性进行了讲解,然后对现在管理存在的问题进行了综述,最后提出了如何进行人力资源管理的改进。 关键词:水电施工企业 人力资源管理 措施 途径 现代企业的发展中,人力资源管理在企业中尤为重要,水电施工企业在转型时期,企业面临着激烈的竞争。水电施工企业要想在发展上再上一个台阶,不仅要有和企业发展相适应的人才队伍,同时还需要在企业内部进行改进。未来的发展趋势是,企业要想长久的、可持续的发展必要做好人力资源的管理工作。 1 水电施工企业人力资源管理的重要性 水电企业在不断的发展过程当中,人力资源管理对企业的发展起着先驱作用,还对企业的战略性发展提供了人力的支撑,企业的整体发展和战略性调整上,人力资源管理承担着重要的作用。有效地人力资源管理对企业的发展有着促进作用,好的人力资源管理对人才的开发、人才的积极性发挥有着激励的作用,它还能够让职工立足岗位,将工作上的积极性和创造性发挥出来。 人力资源管理能够从横向和纵向上对职工的岗位进行有效地调整,在人员的调整和实用上做到更加的充分分配,让员工的价值和才能得以在岗位上发挥的更加充分,所以说人力资源管理对企业团队的建设有着很好的提高作用。人才是企业的核心竞争因素,毫不夸张的说,人才是企业发展的关键资源,人才是企业发展动力的动力,是保证企业可持续性发展下去的保证。 2 水电施工企业人力资源管理现状 2.1 人力资源管理观念落后于市场经济的发展 水电企业在施工的人力资源管理,正经历着从计划经济到市场经济的转变。现在的市场经济运行模式下,水电施工企业将工作的重点内容主要向生产经营上相倾斜,施工单位在承揽工程项目的同时未将人力资源的改革加强重视。现在很多水电施工企业还没有对原来的管理模式进行改变,在管理的观念上还处于比较落后的状态,管理思想上没有做到本质上的改变,把人力资源工作当成了企业运营的短期行为。人力资源管理工作没有当成企业管理的重中之重。 2.2 人力资源相关制度与人才引进和流动的需要不匹配 国有水电施工企业目前基本上都存在着共同的不足之处,主要不足之处是相关的制度不够完善,制度平台的构建不够完善、企业缺乏和人力资源管理需求相匹配的管理工具。即使有的企业在已经建立起了人力资源相关的战略和规划,但是大部分人力资源管理都是处于最低级的阶段,管理显出流于形式的特点。人力资源管理工作当中的岗位评价体系、薪酬体系等相关平台都存在一定的缺陷,这些都在一定的程度上对水电施工企业的人力资源目标的达成起到了消极的作用。 2.3 企业人力资源短缺和人力资源浪费两种情况并存 水电施工企业的发展主要是依托专业性人才的发展,企业在专业人才上主要表现在管理技术人才、专业性人才的缺乏,在年龄层次上表现为,年龄大的技术人员退休的比较多,中青年阶段的表现为流动性大或者是技术层面不够硬。现招收的大学生的技术成熟还需要时日。但是水电施工企业所承揽的工程量在逐年增加,人才的数量和质量却无法紧跟企业发展的步伐。企业为了弥补人力上的不足,同时也为了将工程的成本降低,往往采取招收农民工的方式,而企业又没有将培训工作落实到位。国有企业在长期的发展和运营当中形成的人员安置体系使得一些专业技能和知识都相对落后的人在企业当中充当着重要的角色、占据着重要的岗位,而在技术和能力上相对较硬的人却得不到合理的安排和使用,这种人力资源现象在水电施工企业中也是比较突出的。 2.4 水电施工企业绩效管理机制不够健全 现在水电国有企业的绩效管理上主要存在以下三个方面的问题: ①对绩效管理的概念认识错误:这种错误的认识,主要是将绩效管理当成了绩效考核,企业的管理者觉得通过考核去决定员工的工资、奖金、升职等,企业就在绩效管理中做好了。其实这样的做法是企业没有认识到绩效管理重要性的体现,在我国,很多企业绩效管理的认识程度是不够的,很多企业管理者对绩效考核认识不足,让员工对绩效管理产生了心理上的恐惧,在绩效管理上无法有效性的发挥。企业认为绩效考核中将员工分出优劣后就算是结束了,并没有从整个绩效考核的过程中去评价和分析出企业在管理的过程当中所存在的不足,忽视了考核的最终目的,让绩效管理只是停留在了较低的层次上,没有发挥出持续改进的功效。 ②企业经营者对绩效管理存在认识上的误区:绩效管理体系的引进是大势所趋,但是却存在经营者对绩效管理的认识不足。企业的经营者对绩效管理是一个体系认识的不够充分,没有认识到绩效管理其实是一个系统,没有认识到绩效目标是通过员工来实现的,管理者的绩效目标是下属的绩效目标的整体体现,他们对绩效管理的运行简单看成是填表,将此项工作完全的划归给人力资源部门。人力资源的精力是有限的,所以不可能将绩效管理做到尽善尽美。 ③人力资源部门存在的问题:国有企业的人力资源部门在职能的管理上存在着问题,缺失和错位的问题凸显,这样的职能错位对国有企业的发展是无法相适应的。企业的发展是离不开人才的,所以人力资源部门承担着为企业寻找合适人才的重任,企业从上至下对绩效管理的具体目的都不是很明确,人力资源部门处在了上级不重视,下级不理解的一个尴尬的局面,这让人力资源部门在发挥绩效管理作用的时候大打折扣。 3 提高水电施工企业人力资源管理的措施 3.1 加强员工的培训工作,用事业留人 企业要想留住人才,必须能够为员工搭建起表现自我的良好平台,所以企业的发展前景和人才培养的平台都能够对人才起到吸引的作用。水电施工企业人员的流动性比较大,在员工组成上主要以农民工为主,所以企业加强农民工专业技能和专业知识的培训后,不仅有利于企业的发展,同时还能让员工企业中不断的充实自我,强化农民工的主人翁意识。在对农民工进行培训时,要从员工自身下手,将员工的培训工作逐渐的加强,从意识上、技能上不断的渗入,将人力资源的管理工作和开发能力逐步提高。同时对于企业中核心的技术型人才,企业在培训的基础上还需要为其搭建起上升的平台。在人才培养上还应该考虑好人工成本的控制,可以采取企业内部培训和外部培训结合的方式、采取师傅带徒弟的方式进行。 3.2 采取必要的人性关怀,用感情留人 人都是感情动物,在现代企业的团队建设上感情发挥了越来越重要的作用。比如对员工工作的赞扬和肯定、企业开展的各项活动等都是企业留人上打出的感情牌。这样的感情牌对企业留人投入上基本上是零成本的。是在待遇公平、发展平台好的前提下企业最好的防止员工流失的办法。 3.3 加强员工的福利和待遇,用待遇留人 企业应该采用合理的薪资分配体系,工资的分配以向关键岗位、技术专业要求严的岗位上倾斜。企业对员工的福利和待遇需要在企业经营条件允许的情况下,采取员工福利发放和员工自助两种方式相结合,做到企业福利待遇的提高。水电施工企业的工作条件相对比较艰苦,所以福利是保证员工稳定性的重要因素。企业首先要保证正常的法定福利的发放,同时还要在福利上进行改进,如为员工提供免费的技能培训等,生活上为员工提供工作餐等贴心福利政策和措施。 3.4 加强企业人力管理工作,充分发挥人力资源管理作用 企业在人力资源管理中,为了防止人员的过分流失,首先要在用人机制上采取科学化、合理化的用人和培养人的机制。对人才的管理上要考虑到人尽其才,立足岗位发挥出员工的作用。在企业的工资分配上注重将员工积极的工作情绪调动起来。人力资源管理上还需要强化人员培养的方式。在员工离职的处理上,要建立起企业内部防止人员流失的预警机制,避免人员的过分流失对企业的日常工作造成影响。在面对人员离职时,人力资源部门应建立起有效的面谈机制,了解员工流失的主要原因和尽量去减少员工的流失,方便以后进行人力资源方面的变更。同时企业在人员的动态管理上还需要考虑到员工的变动所造成的影响,需要在企业内部开展多面手的培养、大中专实习生的引进等工作。在企业人工成本的控制上,可以合理的进行岗位的安排,对员工进行精减、控制人工费用等方面进行。 4 结论 在我国的水电施工企业发展的进程当中,人力资源管理工作是保证企业发展的动力因素,特别是在企业迅猛的发展阶段,水电施工企业只有不断的在人力资源管理工作上下工夫,在这方面不断的采取相应的手段,才能提高企业的竞争力,让企业的人力资源管理不断的和经济体制相适应。 建筑施工企业人力资源管理分析:浅议建筑施工企业人力资源管理 【摘要】随着我国市场经济的发展,建筑业也迎来发展高潮,在推动我国工业化和城市化进程中扮演了重要角色,成为国民经济重要支柱。建筑施工企业规模日益壮大,工程数量较快增长。本文通过分析建筑施工企业人力资源管理存在的问题,阐述了人力资源管理对于建筑施工企业提高竞争力和劳动效率的重要性,提出了应对措施。 【关键词】建筑施工企业 人力资源管理 一、建筑施工企业人力资源管理的现状及存在问题 1.人力资源管理不能及时适应市场经济发展的需要。 建筑施工企业一般遵循传统的人力资源管理模式,按照企业的政策处理企业职工的“进、管、出”,仅仅是一种业务管理,随着市场经济的发展,知识经济的重要性日益增加,传统的人力资源管理模式显然已经不能适应时展要求了。目前,建筑施工企业人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人;也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质,但相对缺乏经验;此外还有一些专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同。因此,建筑施工企业人力资源系统具有复杂性的特点,加上企业的相关管理者观念落后,不具备人力资源管理的理念以及人才观,导致人力资源长期规划方面,未形成科学的预测。在人力资源开发的形式上也表现较为单一,往往造成重过程、轻结果的问题。 2.人力资源管理机制薄弱。 由于建筑施工企业的生产部门是工程项目,其特点具有较高的流动性和布局分散性,多数企业的人力资源管理沿袭着一种大家长制的管理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。在一些企业中,人力资源管理人员没有明确的责任和权力分工,缺乏稳定的正式结构,组织活动呈无序状态,还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,将主要精力投放在繁琐的日常事务与简单的档案管理上,缺少专业的人力资源管理知识,严重忽略了对战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展等大方向的投入,在人力资源的管理工作上只有服务性,没有创造性,角色定位发生严重偏差。而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。 3.人力资源管理制度缺乏科学性。 大多数建筑施工企业由于受季节性、施工生产进度、任务的不确定性等多种因素影响,在用工管理上广泛存在着“正式职工”、“合同工”、“临时工”、“劳务工”等多种用工模式,人为地造成了同一个企业内不同的用工形式。这种制度上的差异造成同一企业的职工却不能在同一层面上参与企业的管理、生产、分配,不同身份的职工,同工却不同酬。“公平竞争”、“按劳取酬”的激励机制没有真正形成,致使职工缺乏工作积极性。同时,由于施工行业自身的特点,现在很多建筑施工企业的工程项目遍及国内各地,其中更有部分企业已涉及国际工程。对这些分散的人力资源制度的执行及评价,往往难以及时汇总和反馈到人力资源管理部门,即使获得也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了很大的困难,使制定的制度难以彻底的贯彻执行,对企业的长久发展带来很不利的影响。 二、建筑施工企业人力资源管理问题的对策 1.制定以企业总体发展战略为指导的人力资源发展规划。 人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。为实现企业发展目标,建筑施工企业必须针对未来的开发和经营活动,持续和系统地分析人力资源需求,制定与企业长期发展相适应的人力资源发展规划,培养和吸纳企业需要的人才,不断优化企业人才结构。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分,企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与,并对管理质量保持敏感。建筑施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要,跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测,配合企业发展战略及发展设想,通过分析企业的人力资源需求及现状,提出相应的管理策略,重点阐明企业需要什么样的人才和如何开发人才,并对可能的人事进退进行系统安排,改善人员结构,实现从劳动密集型向管理型、技术型转变。 2. 提高人力资源管理者的管理水平与素质。 做好人力资源管理与开发工作,首先要求人力资源管理者自身要有长远的目光、开阔的胸襟、丰富的管理知识与才能、高超的管理技巧与方式,以为企业的长远利益而无私地树人、用人、激励人的责任心,运用人力资源管理方面的专业知识与原理,以1+1 2的思维方式去组织、协调、运行、控制企业的人力资源管理系统;按照能级对应的原理,恰当安排工作岗位、职位,使人尽其才;按照系统动力原理,制定出物质的、精神的或其它鼓励、褒扬措施,去激发工作热情,留住人才、运用知识互补、能力互补、性别互补、年龄互补、气质互补的互补增值原理,做出科学的调配与安排,去实现整个企业的能力大启动,这才是人力资源管理者的至高境界。 3.整合企业内部人力资源。 现代建筑施工企业的竞争,说到底就是人才的竞争。作为人才资源流失比较严重的建筑施工企业,特别要重视人力资源培训,要以“高级补新、中级补能、初级补缺”的培训思路,全面加强员工培训工作,提高员工素质,培养一批善于统揽全局的“帅才”,在市场竞争中善于开拓的“将才”,在科技创新中技术超群的“专才”。要做到人尽其才,建立科学的用人机制和公开公平的竞争机制,采取择优上岗,发现人才、使用人才、考核人才,真正做到能者上、庸者下,并形成一套良性、健康、完善的约束机制,既为职工提供一个可以充分发挥才能的机会和空间,又做到公平、公正,让职工心服口服。还可以用采取人事的形式,规定建筑施工企业大家庭中各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。形成建筑施工企业内部人才市场,使之遵循市场化规则,将人才、用人单位一起融入市场经济运行机体,规范人才市场的发展和人力资源开发的规划,深入挖掘建筑施工企业内部人才潜力和外部人才引进渠道。 4.建立良好的人才激励制度,营造良好的适应发展、留住人才的环境。 改革分配制度,打破平均主义。企业薪酬体系应有多种分配形式,并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。建立以目标实现为导向的激励机制,加强对员工的精神激励,具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。企业若想得到稳步的发展,就必然需要一支相对稳定的人才队伍,因此建筑施工企业必须建立高效的长期激励机制。 三、结束语 在市场经济条件下,建筑施工企业要实现可持续发展,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,还必须将人力资源作为一项重要战略资产来抓,牢牢把握人力资源管理的发展方向,通过以系列制度的约束,保障人力资源的良性、健康发展,实现做强做大的发展目标。 建筑施工企业人力资源管理分析:建筑施工企业人力资源特点与措施 摘 要 建筑业一直是国民经济的支柱产业,建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首,特别是随着国家市场的逐步放开,民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来,企业的竞争压力加大,建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,仅仅依靠资金、科技等手段是远远不够的,还必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势,使企业真正实现可持续发展。 关键词 建筑施工企业 人力资源 管理 一、 建筑施工企业人力资源的特点 1.人力资源组成的复杂性。在当前大部分国有建筑施工企业中,职工来源主要是三大块:一是从大中专院校招聘的高校毕业生。他们具有高学历但缺乏工作经验;二是老职工,他们具有较强的实践操作能力和施工管理经验,但学历不高;三是企业从外边引进的复合型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 2.人力资源的流动性。建筑施工企业主要是工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门,有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份,依据每个工程项目的具体情况,灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期随项目的变化而变化,当开始下一个项目的时候,机构又开始了新的调整。这些都决定了施工企业人力资源的流动性和布局分散性的特点。 3.人力资源培训开发缺乏。当前,一些建筑企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理层面上。很多建筑施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从建筑施工企业的人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘。虽然建筑施工企业近两年推出了很多培训开发人才的措施和制度,但是还不能总体上从企业发展战略的高度制订人才开发战略。一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备,也达不到人才战略开发的目的。 4.人员招聘缺乏计划性。很多建筑施工企业在使用人才时,特别是高级人才时,总觉得人才不够,特别是高级管理人员,经常抱怨本企业人才不足。其实,每个企业都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”,建筑施工企业就属于这种情况。很多建筑施工企业并不是没有自己的高级管理人才,主要因为没有做好人力资源需求及储备规划,没有为自己的人才做好职业生涯规划,以至于问题出现时乱了阵脚。填补空缺时也没有一定的原则,内部选拔还是外部招聘都只是领导一句话,人力资源管理部门根本就没有起到应有的作用。 5.项目经理短缺。现在国家有规定,只有建造师才可以担任建筑项目经理。我国现有项目经理约50万人,其中一级项目经理约15万人,2008年过渡期结束后50万项目经理要想继续上岗从业必须通过建造师执业资格考试并进行注册,而建造师执业资格考试通过率较低,只有20%左右,现在获得建造师执业资格的仅有3万人左右,这就造成了很大的人力资源缺口。建筑企业,特别是中小建筑企业将面临严重的项目经理短缺风险,直接影响到企业的工程投标和资质评审。 二、加强施工企业人力资源管理的措施 1.在思想意识上重视企业人力资源管理,建立科学的企业人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视,建立科学合理的企业人力资源管理制度,才能更好地提高企业人力资源管理的水平,为施工企业提高工作效率创造更高的效益,促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的企业人力资源管理流程,例如利用计算机管理信息系统,搜集和整理有关人力资源的资料,然后进行合理分析,提出相应的评价体系,建立科学合理的企业人力资源管理制度,从而为企业的人才选用、培用和成长提供了客观的依据。另外,施工企业为了更好地利用好人才资源,企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作人员,为公司的人力资源建设做好实质性的工作。 2.重感情因素。建筑施工企业一线员工大多生活单调、贫乏、缺乏精神支柱。对此,必须充分了解员工的需求,从丰富员工的业余文化生活做起,关心他们的生活,用一个情字去感召他们。因为建筑施工企业员工长期流动使得大部分员工与家人团聚的时间很少,通过营造“家庭”气氛,使每个员工树立企业即家的基本理念,所有的人都参与管理、参与决策的权利。建筑施工企业领导要特别注重感情投资,熟悉员工及家庭情况,解除后顾之忧,建筑施工企业的活动可邀请员工的家属参加,这样可使企业洋溢着家庭的气氛。尽量丰富员工的业余生活,有计划地举办一些文体活动,如体育比赛、外出旅游等。通过在各项活动中的相互交往增进员工感情,增强企业凝聚力。 3.要把员工培训列入企业重要议事日程。全方位、多层次的培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训,即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合;根据施工企业特点,要加强与高校科研机构的横向联系,进行专题讲座和科技培训,为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试,专业技术人员参加执业资格考试,员工接受继续教育,对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇,促进职工学习的积极性,形成良好的学习风气。 4.以高效激励机制提高员工的积极性。企业人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性,在约束员工行为的同时,全方位地激励员工与企业共同发展,共同进步。在目前大部分的施工企业中,激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看,这种激励手段还是卓有成效的。但是,在日渐发展的当代,员工需要的不只是物质上的激励,还包括对精神上的追求,以及是否实现了自我的人生价值。因此,施工企业在激励员工精神上的满足时,应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出,人们满足了基本需求后,会更加注重社会、集体的认同感。因此,人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时,体会到自己是企业的主人公,极大地提高了自身工作的积极性。 5.坚持以人为本,全力推进项目经理培训。在信息化社会中,知识更新的周期越来越短,即使是取得建造师执业资格的人员,仅靠接受一次性教育也不能满足市场瞬息万变和国际化进程的需要。特别是针对目前项目经理队伍整体素质偏低的情况,我们应从全局和战略的高度认识到,进一步加强项目经理人才品德、知识和能力的培养,全面推进项目经理的素质教育,为企业发展提供坚强的人才保障和广泛的智力支撑。当前除了鼓励具备条件的项目经理参加建造师执业资格统一考试外,还要努力把项目经理培养成具有施工专业知识,熟悉项目管理、适应技术进步、熟悉国际惯例、具有开拓创新精神、勇于创建精品工程的复合型高层次管理人才。 当前国内各大城市加强基础设施建设,建筑市场处于发展的黄金时期,市场对人才的需求非常大,因此,施工企业只有高度重视人力资源管理,增强人才竞争优势,才能实现企业又好又快的发展。 建筑施工企业人力资源管理分析:建筑施工企业人力资源管理探析 【摘 要】 本文针对建筑施工企业人力资源管理中存在的问题,提出了对策:要创新人力资源管理理念;提高对人才引进和人力资源开发的重视程度;建立健全职工培训教育体系;探索适合施工企业的人力资源管理制度;营造良好的企业文化氛围。 【关键词】 建筑施工企业;人力资源管理;问题;对策 由于长期受计划经济体制的影响,当前我国许多国有建筑企业人力资源开发和管理仍停留在传统模式上,这与当前的市场经济大环境和施工企业自负盈亏的新情况显得格格不入,在很大程度上制约着企业其他资源的有效利用,对施工企业的长远发展产生了巨大影响。特别是我国实行建筑业企业资质管理以及从业人员资格管理以来,企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化,这都要求我们建筑业企业进行必要的调整。特别是要改革人力资源管理工作。作为现代企业管理的轴心,只有充分认识它存在的问题并逐步改进,才能提升企业综合管理水平、促进企业长远发展。 一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 1、人力资源管理方式滞后 (1)管理方式的静态化。人力资源管理仍然仅是一种设法满足工作需要的静态行为,相关部门仍停留在传统的管理模式上,未能形成创新思维,没有达到结合建筑企业现状及市场经济大环境的变化并上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。 (2)人才管理开发的机械性。企业人才管理开发缺乏主动性与创造性,人员管理储备不到位,用人机制上不完善。主要体现在:一是在人才选拔中视野比较狭窄,使得很多员工学非所用,专业人才浪费。二是人力资源管理缺少短期目标和长远利益的规划与设计,人员配置很多时候脱离实际,缺乏深入分析和统筹考虑;三是用人机制不合理,用人方面存在论资排辈、任人唯亲等现象,特别是在项目部的管理上,使得不少员工特别是年轻员工纷纷辞职,不能为人才施展才华提供有效空间和良好环境。 2、从业人员队伍结构比例失衡 (1)从业人员整体素质偏低。行业性质的原因使得建筑业员工文化水平普遍偏低和技能单一。根据相关数据的统计得出,当前建筑工人队伍中,大部分都是农民工,他们大多数时候没有严格按照国家的相关规定在入职前进行培训就上岗,使得他们缺乏相应的安全知识,容易产生一些安全生产事故。另外,在从业人数中,技术工人仅占到1/1000,相比国外同行人员的技术水平,我国还有比较大的差距。 (2)从业人员的有效培训较为缺乏。一是企业对职工的技术培训、人格培养等素质提高方面做得不够,资金投入不够甚至根本不投入;二是职工培训重形式轻培训,忽略培训效果考核,培训仅仅是为了满足取证需要;三是重经验轻潜力,缺少员工成长和企业发展的良性互动机制,影响了企业员工尤其是新进员工的士气及企业归属感,不利于企业的良好健康发展。 (3)从业人员重管理轻生产。在我国基础设施建设不断投入的情况下,部分大型国有建筑企业规模不断扩大,很多大型建筑企业都创办了很多分公司。随着建筑企业自身的发展和生产规模的不断扩大,逐渐呈现出参与施工生产的人员人数却不能适应企业发展的需要,一线生产的工人严重不足的情况出现。最终导致部分建筑施工企业自身将会丧失施工生产的实际能力,必须依靠外包劳务队伍,生产质量等各方面会受制于外部劳务队,因而也就丧失了生存和发展的基础。 (4)专业管理人才缺乏。受错误观念影响,不少建筑施工企业管理人员缺少专业的人力资源管理知识,很多人没有经过专门的人力资源管理学习,这样就必然很难适应现代企业对人力资源管理的新要求。说到底,企业竞争最终是人力资源管理优劣的竞争。 3、人才流失普遍 (1)没有相对稳定的人才队伍。企业若想得到稳步的发展,就必须需要一支相对稳定的人才队伍。目前来看,各行各业的企业都已经深刻地认识到人才的重要作用,建筑企业也不例外,但他们大多都是将重点放在如何引进和吸引优秀人才上,而不知道如何培养稳定的人才队伍,他们引进了大量人才,却也有大量的人才流失,就形成了引进人才而留不住和人才队伍不稳定的现象。 (2)人才的流失给企业带来相当大的负面影响。在建筑施工企业中,流失的人才大都在工作五年以上,具备中级职称及建造师执业资格的人员居多。这类人才的流失会对企业造成很大的影响。一是人才成本的重置。其中不仅包括招聘费用、培训费用、实习费用等直接费用,另外还包括由于人才的流失而造成的生产影响以及工作效率的下降;二是无形资产的流失。可以说无形资产的流失可能比重置资本大得多。人才流失的最大危害是行业商业信息和科技成果等核心技术可能多少被带走一些。据有关方面统计,有的国营企业技术管理人才流失人员多达60%;三是人才的流失给未离开企业的员工一定程度上会带来心理上的冲击,影响到他们的工作情绪和工作效率;四是对企业形象造成一定的影响。由于人才流失普遍导致施工管理过程中监管不到位、安全质量隐患增多、信誉风险也接踵而至,给企业的社会形象可能造成一定的影响。 4、薪酬制度不合理 与其他企业相比,施工企业的职工大多数时候没有双休日,工作环境相对较艰苦,很多时候都是需要不断加班。然而他们的薪酬却和一般企业没有太大区别,特别是双休日、国家法定节假日也没有享受到企业的加班补贴。这些种种不合理的薪酬体系,在一定程度上影响了员工的生产积极性与创造性的发挥。另一方面,传统的薪资激励方式难以满足新一代技术型人才的需求,这些都已经成为国有施工企业人才流失的最主要原因。 5、人力资源管理与企业文化建设相脱节 在建筑企业的人力资源管理方面,一些人力资源管理者认为仅仅做好人力资源管理方面工作就可以了,忽视了企业文化建设促进人力资源管理工作的重要作用。导致人力资源管理部门不重视企业文化工作,片面的认为企业文化建设就是党群系统和政工人员所需要完成的工作。二者的脱节使得员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标,企业对员工缺乏感召力与吸引力,员工对企业缺乏依恋感与忠诚度,一旦企业陷入逆境、生产经营状况不佳,或是员工自身价值得不到有效发挥之时,离开企业、另谋高就也就成为员工理所应当的必然选择。 二、推进建筑施工企业人力资源管理的对策 1、创新人力资源管理理念 作为新时期的施工企业,应充分认识到人才的重要性,树立人才就是竞争力的管理理念,形成创新思维,建立起以人为本的管理模式,实现人力资源管理的动态化。重视人才储备工作,建立企业的人力资源规划,做好统筹管理。实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。 2、提高对人才引进和人力资源开发的重视程度 作为企业的管理者来说,应该充分认识到人才是企业的宝贵资源,是企业发展壮大的根本。具体说来:一是要尊重和使用人才。特别是在项目领导的选用方面,通过实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理,实现择优录取,人尽其才;二是要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊专业人才, 要通过实行多种优惠政策、拓宽社会人才交流服务平台等形式,吸引企业急需的人才;三是重视人才队伍的稳定性。通过“注重实绩,竞争择优”的用才理念和“能者上、庸者让”的竞争用人机制,让员工看到希望,让企业员工与企业共同发展,最大限度地吸引留住人才。 3、建立健全职工培训教育体系 随着科技文化知识的日新月异,企业要发展,其职工也需要不断进步,才能适应新环境和新情况。因此,作为施工企业来说,不仅要做好企业员工的招聘和引进,还需要加强对现有队伍的提高和培训教育。一方面要抓好多样化培训,在企业内部做好岗前培训、入职培训、在职培训、年度培训、专题培训、技能培训和相关知识理论的培训。另一方面,要通过相应的制度,来鼓励职工主动、自觉的去参与学习和提高,比如给考证的员工以相应的资金补助来鼓励职工参与建造师、造价工程师和监理工程师等相应资格证书的考试。 4、探索适合施工企业的人力资源管理制度 (1)设计合理的薪酬制度。坚持 “注重收入公平,收入分配向勤奋工作者、有突出贡献者倾斜”的分配原则,强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬挂钩。完善评价机制,通过量化的形式来进行评价和考核,加大考评力度,严格兑现奖惩,做到奖罚分明,实现绩效考核合理性、公正性的激励作用。 (2)实现激励体系的多维化发展。结合当前建筑企业实际,充分结合精神激励和物质激励,对企业员工实施全方位的激励。创新工作思路,把激励方式的重点放到如何体现员工自身价值上。给员工创造机会,提供平台,让他们更多地参与企业管理,增强他们的主人翁意识,从而更好地激励员工发挥自己的积极性。 (3)建立科学规范的职工绩效考评体系。首先要统一考核评价标准,只有考评标准公平统一了,才具有实际意义;其次,要注重被考核者的具体工作业绩,抛弃包括个人感情等在内的因素。 5、营造良好的企业文化氛围 应该充分认识到良好的企业文化能充分调动员工的主观能动性,能够提升企业的整体凝聚力。因此,在开展人力资源管理过程中,要做好与企业党群和政工人员的配合,营造良好的企业文化氛围。具体说来,首先要加强企业文化建设,通过企业的发展目标、核心价值观、企业精神、经营理念等先进的企业文化来营造良好的工作氛围,提升团队互相协作的良好意识,积极引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观,进而增强企业的凝聚力和向心力。其次,要为人才的成长搭建施展才华的舞台。把合适的人才放到合适的工作岗位上,善于通过评优创先等多种形式,在企业中形成尊重知识和尊重人才的大环境。最后,为人才提供必要条件。对企业各级组织而言,要积极发挥自己的职能作用,加强与各级各类人才的交流和沟通,解决他们的后顾之忧,使他们一心扑在工作上,以此来留住人才。 总之,建筑施工企业要想在现代经济发展中立于不败之地,不仅要重视技术等核心竞争力,还要重视人才方面的竞争力,这就要求必须加大加强人力资源管理。应全面认识人力资源管理在当前所存在的问题,并针对这些相应的问题不断改进,逐步实现高效现代的人力资源管理,以促进建筑施工企业健康发展。
据统计在中国每年5岁以下的儿童因肺部感染和炎症死亡人数可达到3万左右,无论是发病率还是死亡率在儿科疾病中都是首位,也是医务工作者当前最关注的问题之一,同时小儿肺炎也被卫生部罗列为儿科四大疾病防治之一,所以当前小儿科医务工作者最主要采用针对性的临床护理路径来减少或者是降低其相关的并发症,从而减少和降低病死率才能有效的解决这个问题的关键。当前,国内外在临床护理路径的模式使用上,都取得了一定的成功,本文参考国内外文献后对相关的进展综述如下。 临床护理路径主要是采用针对性的护理模式,通过制定一定的标准和护理程序,采用个性化和人性化的护理方法进行护理的一种路径。目前在公认的标准上是指:医院的医务工作者,相关的行政人员和管理人员,以及辅助科室的相关人员,在针对某种疾病上共同进行研究以及制定相关的诊断和治疗措施,采取合理化的治疗方案,同时针对护理之后的效果和相关的数据进行分析总结,改善,从而达到最佳的护理结果以及最好的护理效果。在达到最佳治疗效果之后,能在一定程度上减轻患者的医疗费用,同时还能保证医疗服务能有效的进行开展,也是较为科学和有效的一种方式方法。 1临床护理路径的定义 目前对临床护理路径的主要定义是患者在住院期间,针对患者的疾病情况进行针对性的护理,制定相关的护理计划,以时间为参考标准,通过入院指导,入院诊断,入院检查,以及相关的用药,治疗,护理,以及除治疗之外的饮食习惯,活动,术后或者是院内的康复治疗以及后期的出院计划和出院指导等为相关的纵轴,制定成为一个标准的流程,其中包括了整体的护理计划,以及相关的循证医学以及整体的质量保证,可以持续的改进相关的护理标准,针对性护理和个体性护理模式。当然还有其他的护理标准计划主要是根据患者的每一个诊断情况进行护理,明确和规划自己的工作,通过护理目标自觉的参与到疾病的护理过程中来。 2临床护理路径的应用现状 目前被认为较为前沿的一种护理模式是临床护理路径,在世界医学领域受到强烈的关注,当然早在美国1995年的时候就已经成立了相关的协会针对临床护理路径的研究以及在医院进行应用的情况。近30年左右的时间,临床护理路径在西方国家以及相关的亚洲国家比如,日本,韩国,包括中国等地区相继的开始应用和推广起来,我国1996年引入该模式,在1998年之后开始在北京,上海,广州等地开展引进这些新的管理模式。 3小儿肺炎临床护理路径的实施概念 3.1人性化护理理念,个性化护理特征 个性化的护理理念和护理特征主要是针对不同的患者,采用不同的护理方式方法,小儿患者在确诊为小儿肺炎入院之后,需要科室的主管护士对患者的病情进行确认,同时向患者家属进行介绍相关的护理内容以及护理路径,要达到是没有的目的以及取得什么样的治疗效果,当然在护理过程中需要根据不同的病情以及不同的疾病严重程度进行分析,需要经过家属的同意之后才能进一步的开展和实施,护理工作人员要制定针对性和人性化的护理指导和护理计划,通过责任护士的审批以及讨论之后进一步的实行,做好相关的入院宣教指导,以及相关的健康教育指导,和相关责任人做好工作的交接。 3.2循证医学护理理念 循证医学理念,主要是采用实证的方法和手段,针对某种方法或者是护理模式进行论证和通过大量的数据进一步的分析总结归纳得出来的,当然这就需要专业的护理人员,通过得到的大量数据研究,进行分析归纳和总结,同时根据相关的临床技巧,以及专业素质的培养,了解患者的实际情况,临床表现,以及相关的护理过程中出现的一些问题,制定一系列的措施和方案,除此之外还需要让患者家属更加及时的了解患者的相关病情,掌握相关的护理知识和护理指导,更好的配合医务人员进行治疗,通过大量的循证医学数据进行分析,以及制定最佳的指导方法。 3.3临床绩效管理模式理念 小儿肺炎临床护理路径的模式在临床上不但可以降低医疗费用,同时加强护理的专业性以及个性化护理,在很大程度上可以体现出绩效管理模式的理念,采用临床护理路径是标准化和规范化的形式,保证医疗质量以及专业性的同时,在费用上大大降低住院率和病床的周转率,缩短住院时间,提高经济效益,充分改善医疗浪费等情况,当然也给患者和家属的经济情况带来一定的缓解,体现了绩效管理模式的理念价值,在临床上是符合成本效益的一种新型模式。
经济与行政管理毕业论文:经济法与现代行政管理 一、经济法的实质 法律的基本功能是调整社会关系,以形成有利于统治阶级的社会秩序。其中,经济法调整国家因素影响的经济关系,亦即国民经济关系。这里所说的“国家”,包括国家权力机关和它的执行机关――行政机关。宪法规定,全国人大制定和修改有关经济的基本法律,审查和批准国民经济和社会发展计划和计划执行情况的报告,审查和批准国家的预算和预算执行情况的报告;全国人大常委会制定和修改关于经济的一般法律,在全国人大闭会期间有权对全国人大制定的法律进行部分修改和补充,审查和批准国家计划和预算的部分调整方案。国务院制定有关经济的行政法规,编制和执行国民经济和社会发展计划和国家预算,领导和管理经济工作和城乡建设。根据宪法的基本原则,经济法对各级国家机关,主要对政府领导、组织和管理国民经济的职权以及行使职权的程序作出具体规定,以利于贯彻执行,这就是“国家因素”。 在现代行政管理中运用经济法,期望实现什么目标呢?众所周知,一切经济工作必须以提高经济效益为中心。我们正在实行两个具有全局意义的根本性转变,一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变;二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。前一个转变,本世纪初要求初步实现;后一个转变,则需要更长的时间。当前,国有企业包括国有外贸企业,面临不少困难,某些企业效益不甚理想。因此,我们的着眼点应定为效率优先,同时也要兼顾公平。 二、经济法与行政管理的结合点 上文分析了经济法的使命和现代国家的职能,在此基础上,我们将进一步探讨经济法与行政管理有些什么关系。经济法从法律的角度反映国家因素如何对市场经济秩序发生影响,行政管理从行政的角度规范行政机关如何领导和管理国民经济建设,这是一个问题的两个方面。对此,行政学家和法学家是达成了共识的。 在现代行政管理中运用经济法,必须坚持什么原则呢?概括地说,就是依法行政。其理由在于,社会主义市场经济应当是法制型经济。依法治国的基础环节是行政管理法制化。行政机关按照法律规定行使行政权力,管理国家事务,反映了人类社会的进步,即从人治走向法治。现代国家政府普遍奉行这一准则,我国于改革开放之后亦确立了这一原则。依法管理国民经济,正是依法行政的重要方面。社会主义国家实行依法行政,以规范化的制度,正确处理人民政府与人民群众的关系,有利于保证贯彻为人民服务的宗旨,有利于保证行政管理的规范性和科学性,也有利于保证社会对行政工作的监督。 三、基本内容 在现代行政管理中运用经济法,需要掌握哪些基本内容呢?可分为宏观调控与具体行政管理两大环节。国家管理经济的职能,主要是把宏观管住,包括规划整体发展、制定方针政策、协调市场运行、组织社会保障,通过立法确立计划、财政、金融三者之间相互配合和相互制约的机制,确立价格、工资综合、改革方案。因此,计划法、财政法、税法、银行法、价格法、工资法等在经济法体系中占有举足轻重的地位。现代经济法作为国家宏观调控经济的法律,显示出在市场经济条件下国家的作用是主动的,而不是被动的,是高屋建瓴的管理,而不是拾遗补缺。 投标报价的计算方法直接关系到中标结果,关系到公平竞争、公正原则能否有效得到贯彻实施;同时,是规范管理的重要内容。因此,各级政府采购监督管理部门要对统一制定政府采购货物“综合评分法”投标报价计算方法有一个较高的认识。通过统一制定政府采购货物“综合评分法”投标报价计算方法,起到从制度建设上的控制和监督作用,进一步提高我们的监督管理水平,最大限度地扼制高价标以及供应商投诉问题的发生。 四、可操作性 在现代行政管理中运用经济法,需要注意哪些可操作性的问题呢?根据我国的实践,主要应当处理好以下几种关系:第一,国民经济法制管理的层次划分――基本层次与补充层次。行政机关是社会经济的管理者,同时又是行政执法者。依法行政的第一个层次或说基本层次的内容,即是行政机关依法行使行政管理权,包括行政处罚权。在社会主义市场经济条件下,行政机关面临着大量的社会、经济问题,需要作出许多的具体行政行为。而当公民、法人或其他组织违反行政管理秩序之后,行政机关则依法对其作出行政处罚决定。依法行政的第二个层次或说补充层次的内容,即是公民、法人或其他组织对行政处理、行政处罚不服,有权依法申请行政复议、提起行政诉讼和要求取得国家赔偿。这几项相互关联的法律补救制度,其结果,可能是对行政处理、处罚的认可和维护,也可能是对行政处理、处罚的否定和制约。行政机关享有行政管理权,公民、法人或其他组织享有法律救济权,从中亦可体现社会主义法制的公正性。第二,行政管理权限的范围――法定职权与自由裁量权。行政机关行使权力遵循法定原则,即只有法律规定的行政权力才能行使,法无明文授权则不得为之。违反这一原则办事,就构成越权。针对目前对某些违法行为打击不力的情况,人们要求加大执法力度,这从一般意义上讲也是对的,但全面理解,应当是:行政执法、行政处罚既要有力度,也要有限度。这个“度”,就定在法定职权上。由于社会经济生活复杂多样,完全采取“一刀切”的方式并不恰当,法律常常在法定职权范围内列出一个幅度,行政机关可在法定的幅度内享有自由裁量权,但不能显失公正。如,一般违反治安管理行政秩序的罚款幅度为1元以上、200元以下;对虚假广告可以根据情节处以1万元以上、20万元以下的罚款。行政机关行使职权不能越出法律、法规和规章规定的范围。因此,自由裁量权不等于无所不为。行使法定职权和自由裁量权都属于依法行政。 作为一门综合性的学科,行政管理学同其他许多学科有着密切的联系。经济法学是整个法学中的一个分支学科,它研究经济法的产生、发展和发挥作用的规律性。它的学科对象中,包含政府的法律地位和经济管理行为的规范化问题。政府作为体现公共权力的国家机关、作为国有资产所有者以及作为民事关系中的机关法人,这三重性法律身份必须严格区分、正确使用,否则就会因法律地位模糊而导致管理秩序混乱。我国的行政体制改革还需继续,同时对国外的,特别是以日本、法国、韩国等为代表的政府主导型市场经济模式,应予于关注。政府依法管理国民经济,协调市场经济运行,既是现代化建设的必然要求,又是现代化建设的科学手段。由此观之,经济法成为现代行政管理的重要组成部分,乃是题中应有之义。 诚然,经济法学与行政管理学各有特定的内容和体系,但在如何建立有效的行政体制、依法管理国民经济这一主题上,它们发生交叉的关系。我们可以运用系统工程的理论和方法将它们统一或结合起来。日本法学家曾经说过,经济法中的大部分规范是要由国家各种行政机关来执行的,中国亦是如此。经济法学中包含行政管理,行政管理学中包含经济法,学科交叉是现代科学发展的趋向之一。 (作者单位:东北财经大学) 经济与行政管理毕业论文:对知识经济与行政管理的探究 摘要:知识经济是以知识为基础的经济,包括知识和信息的生产、分配、使用、转化等全过程,创新是知识经济的灵魂。它具有以下十个特征:产业形态知识化、资产投入无形化、市场全球化、经济信息化、产业构成服务化、知识资本化、发展可持续化、设施网络化、技术数字化、教育终身化。处于世纪之交的人类社会在由工业经济向知识经济逐步推进的过程中,必然会导致管理思想上的巨大变革。为此,本文首先讨论了知识管理的内涵和在行政决策上实现由传统模式向网络化转变,接着分析了以人为本的管理行政管理的信息化行政管理者要终生学习和行政绩效管理,最后做了总结。因此本文具有深刻的理论意义和广泛的实际应用。 关键字:知识经济; 行政管理; 知识管理; 以人为本的管理 前言 知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下,美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率 ”的良好发展态势,令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中。已开始发挥越来越重要的作用,并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标, 使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力, 赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新, 二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力, 行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼, 知识的研究、创新, 高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”, 其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势 以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富 但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 作者单位:平顶山工学院 经济与行政管理毕业论文:论西方国家的经济制度与行政管理制度之间的矛盾 【摘要】西方国家的社会结构存在一种矛盾:西方国家在经济上主要实行私有制,在政治上则主要实行公有制。民主制本质上是一种对政治权力的公有制。西方国家的“政府应基于人民的同意”的理念导致政府与公民在本质上是一种提供服务与购买服务的关系,是一种赤裸裸的金钱关系,这难以表明西方国家的政治模式是优越的。因此,西方国家的经济模式、政治模式都存在逻辑问题。 【关键词】西方 经济 行政管理 自由主义经济学 公有制 一、西方国家在经济上实行私有制,在行政管理上实行公有制,这表明西方国家由以建立的逻辑基础是混乱的 北美、西欧、澳洲等地的以美国等国为代表的西方国家的社会结构中存在着一种矛盾,即西方国家在经济上实现私有制、在政治上实行公有制。这种矛盾反应了一种理念上的矛盾,该矛盾显示出西方国家的立国理念是存在逻辑矛盾的。 笔者所谓的经济上的私有制是容易理解的,笔者所说的“政治上的公有制”何谓呢?“政治上的公有制”就是指民主制。 民主制的理论基础是“人民为主权者”、“政府应基于人民的同意”、“一人一票决定国家事务”等。也就是说,民主的理念主张国家的主权或国家的终结权力应当是全体公民共有的,而且每个公民都拥有相等的一份――这也就是说,如果把西方国家比作一个“公司”,那么其股份由全体公民享有等额的一份。也就是说,从本质上讲,民主制是一种公有制――尽管公有的是政治权力而非财产,但从政权的组织形式上看,民主制无疑是一种公有制。 西方自由主义经济学家认为私有制是优越的,有利于调动私有企业主的积极性,有利于促进经济发展。如果这种论调是有道理的,那么西方国家的政府也应当实行私有制――“君主制”或“寡头制”等――这样才有利于提高国家的效率。也就是说,按照主张实行私有制的经济学家的逻辑,如果国家被一家所有,即实行君主制,那么这个掌管国家的君主才会把国家的事业当作自己的事业,才能充分调动管理国家的“君主”推行精细管理、谋求国家发展的积极性,才能实行国家的最好的治理和发展;按照主张实行私有制的经济学家的逻辑,如果国家被全体公民所有,即全体公民共有、公有,那么就会出现如公有制企业中的那种管理者不把企业当作自己家的产业从而难以真正严细认真地进行管理,难免会出现公有制企业的“跑、冒、滴、漏”的现象。也就是说,以下二者必居其一:如果西方国家承认私有制能够调动企业经营者的经济性,那么西方国家就应该实行君主制,君主制才是私有制,才是自由主义经济理论所应当推崇的最理想的政体;如果西方国家认为君主制不是理想的政体,而民主制才是,那么西方国家的企业也应当实行公有制而不是私有制。举个简单的例子,如果西方国家认为私有制最有利于经济发展,那么国家实行私有制――也就是实行君主制――才是最有利于国家的发展的;如果西方国家认为国家不应当实行君主制,那么在经济领域也不应当实行私有制,而应该建立公有制企业。由此可见,西方国家一方面在经济上主要实行私有制、一方面在政治上主要实行民主制,这本身就是矛盾的,其间存在理论上的矛盾。西方国家的这种实践恰好证明了公有制未必一无是处,私有制也未必万能。 二、从西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”可以推导出严重的消极逻辑后果 近现代西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”存在严重的缺陷。这种缺陷表现在“政府应基于人民的同意”这种逻辑其实使公民与政府之间的关系沦为了赤裸裸的利益关系。何以得出这一结论?因此“政府应基于人民的同意”的理念的本质是:人民出钱(纳税)购买服务,具体购买的是政府提供的服务,而政府只不过是拿钱替公民办事而已;人民如果不满现政府的服务,则有权购买新一届政府的服务。在这种认识模式之下,政府对公民是不必有责任心的,因为西方的理念会认为:政府拿多少钱(收多少税)就为公民办多少事,如果政府没钱了,那么政府就不必为公民办事,例如我们看到西方国家的多次发生政府“破产”的情况,在政府“破产”后就停止对公民提供的一些服务,而西方政府这样做从理论上来讲是无可厚非的,因为“政府应基于人民的同意”这一逻辑前提就决定了政府不必把公民的事当成自家的事,不必在没有钱的情况下仍然为公民办事。根据民主制的理念可以得出这样的推论:在西方国家发生自然灾害时,如果政府没有向公民收取用于救援的费用(税收),那么从理论上来说政府没有义务去救援群众,因为西方国家近现代的理念基础,西方国家现行的关于建立政府、关于政府与人民关系、关于民主制度的逻辑就能推导出这种结论。 按照本文的上述分析,西方国家的执政者是在民主制这种“公有制”模式之下管理国家的,在这种情况下,西方执政者就像公有制企业的经营者一样往往倾向于关心自己能否继续统治下去,往往倾向于关心自己的任期之内别出问题;因此,当国家的长远利益与执政者的利益或任期内的利益相矛盾时,西方执政者会做出何种选择就是不言自明的了。故而,民主制并不总是有利于西方国家的长远利益、总体利益的。 相反,中国传统的、看待政府与人民之间的关系的理念就比西方近现代的民主制的理念显得更有人情味。众所周知,中国传统认为国家是一个大家庭,政府是家长,人民是子女;因此按照这种逻辑,人民的所有事情家都必须负责,政府不能拿“没有向人民收某类税”、为理由来拒绝对人民负责。例如中国发生自然灾害时,政府不会想收没收相应的税、有没有这笔预算,而会想尽办法开展救灾工作。由于中国有这种传统的关于政府与人民的关系的理念,因此中国人习惯于有事找政府,因为“父母官”、“当官不为民做主不如回家卖红薯”的理念在中国人的潜意识中已然是根深蒂固的,中国人不会想“我为政府纳了多少税,因此我有权要求政府相应地为我提供多少服务”,而会想“政府既然为民之父母,就应当满足我的一切正当需求”。 总之,西方国家的“政府应基于人民的同意”的逻辑在把公民摆在政府的主人的地位上的同时,也就使政府有权利疏远与人民的关系――因为这种逻辑导致公民与政府之间的关系本质上就是金钱关系、就是购买服务的关系。相反,“家天下”的观念却有其人性的一面。 经济与行政管理毕业论文:知识经济与行政管理思考 摘要:知识经济是以知识为基础的经济,包括知识和信息的生产、分配、使用、转化等全过程,创新是知识经济的灵魂。它具有以下十个特征:产业形态知识化、资产投入无形化、市场全球化、经济信息化、产业构成服务化、知识资本化、发展可持续化、设施网络化、技术数字化、教育终身化。处于世纪之交的人类社会在由工业经济向知识经济逐步推进的过程中,必然会导致管理思想上的巨大变革。为此,本文首先讨论了知识管理的内涵和在行政决策上实现由传统模式向网络化转变,接着分析了以人为本的管理﹑行政管理的信息化﹑行政管理者要终生学习和行政绩效管理,最后做了总结。因此本文具有深刻的理论意义和广泛的实际应用。 关键字:知识经济;行政管理;知识管理;以人为本的管理 前言 知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下,美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率”的良好发展态势,令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中。已开始发挥越来越重要的作用,并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标,使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力,赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新,二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力,行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼,知识的研究、创新,高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”,其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 经济与行政管理毕业论文:经济法与现代行政管理论文 〔摘要〕本文在分析经济法的使命和现代国家的职能的基础上,较为系统地阐述了在现代行政管理中运用经济法的意义、目标、原则、基本内容和可操作性等问题,进而揭示了经济法学与行政管理学的密切关系。 〔关键词〕经济法现代行政管理经济管理法制化 一、经济法的使命在于规范国民经济关系 1.经济法的实质 法律的基本功能是调整社会关系,以形成有利于统治阶级的社会秩序。其中,经济法调整国家因素影响的经济关系,亦即国民经济关系。 这里所说“国家”,包括国家权力机关和它的执行机关——行政机关。宪法规定,全国人大制定和修改有关经济的基本法律,审查和批准国民经济和社会发展计划和计划执行情况的报告,审查和批准国家的预算和预算执行情况的报告;全国人大常委会制定和修改关于经济的一般法律,在全国人大闭会期间有权对全国人大制定的法律进行部分修改和补充,审查和批准国家计划和预算的部分调整方案。国务院制定有关经济的行政法规,编制和执行国民经济和社会发展计划和国家预算,领导和管理经济工作和城乡建设。根据宪法的基本原则,经济法对各级国家机关,主要对政府领导、组织和管理国民经济的职权以及行使职权的程序作出具体规定,以利贯彻执行。这就是“国家因素”。 国家因素影响的范围,包括宏观方面和微观方面。宏观方面,指的是国家经济发展的全局,重点为计划、预算、税收、金融、物价、工资、产业政策、对外经贸等。微观方面,指的是政府有关部门对企业、对市场的具体事项的必要管理。 国家因素影响的方式,包括干预和参与。干预,说的是间接调控和直接管理。宏观调控主要采取经济办法,按照经济规律特别是价值规律办事,并且尽可能纳入法制程序。直接管理从表现形式上看主要采用行政手段,但也应当是依法行政。干预又可分为积极干预与消极干预,前者指保护、鼓励,后者指限制、禁止。经过多年的改革实践,我们已形成了这样一条指导原则:“政府运用经济手段、法律手段和必要的行政手段管理国民经济,不直接干预企业的生产经营活动。”〔1〕这就明确了什么叫“国家适度干预”。参与,说的是国家投资,举办企业、事业。我国以公有制为主体,而公有制中又以国有为主体,国家对国有资产享有占有、使用、收益和处分的权利,但国有并不等于国营,所有权与经营权可以分离。严格地说,干预是“管”,参与是“办”,管、办应当分开,前者属于政府作为社会经济管理者的职能,后者属于政府作为国有资产所有者代表的职能。经济法侧重规范国家管理国民经济、维护市场经济秩序的活动。 由此我们可以得出一个认识:经济法是国家管理和协调国民经济运行关系的法律规范的总称。它的基本组成部分有三大块:一是国家对整个国民经济实行宏观调控和必要的行政管理;二是维护市场竞争秩序;三是建立现代企业制度。国家调控市场,市场引导企业,企业自主经营,构成经济法的基调。 根据这种认识,经济法与民法作出了基本的划分。民法调整平等主体的公民、法人及其他组织之间的经济关系,而经济法调整国家因素影响的经济关系。当然,在某些情况下也会发生一定的交叉联系。在调整社会主义市场经济关系的过程中,民法、经济法既有相对分工,又共同发挥作用。 2.经济法在国家整个法律体系中的地位 一国的法律体系是指由具有内在联系的各个部门法组成的统一体。对法律部门的划分和法律体系的框架,中外法学界历来存在多种意见。我们认为,设计一国的法律体系,一方面要适合本国的国情,另一方面要考虑与国际接轨。笔者曾经提出:“从中国社会主义的实际出发,在宪法这一根本大法之下,主要有六大法律门类:行政法、刑法、民法、经济法、社会法和诉讼仲裁法。”〔2〕去年初,王家福等六位研究员著文提出,我国的社会主义法律体系主要应由以下九类法律构成:宪法,行政法,经济法,行政诉讼法,民商法,民事诉讼法,刑法,刑事诉讼法,社会法。其中,列在第三位的是“国家从整体利益出发对经济生活进行必要干预、对经济秩序予以维护和对市场进行宏观调控的经济法。”〔3〕如此突出经济法的位置,在目前所看到的著述中,还是不多的。 经济法在我国社会主义法律体系中的地位,首先表现为它已形成为一个独立的法律部门。经济法的调整对象,是客观存在的、现实的经济关系,既有自己的特殊性又有一定的范围。经济法的调整方法,具有直接性和综合性。如果说,在改革开放之初,经济法尚处于一种理论形态的话,那么,今天可以说,一系列的、调整国家因素影响经济关系的法律规范已经组合成整体意义上的经济法部门。 作为一种新型的法律形态,经济法在国家整个法律体系中的地位,不仅表现为它是否为一个法律部门,更重要的问题在于它是否为一个基本的法律部门。建立市场机制与宏观调控相结合的市场经济模式,综合协调国家、市场、企业三者之间的关系,主要依赖于民法和经济法,而其中宏观调控为经济法特有的功能。经济法解决的社会矛盾属于基本的经济关系,所起的作用是别的法律部门无法替代、因而不可或缺的。有鉴于此,称之为基本的法律部门,不是顺理成章吗? 二、行政机关最大量的工作是依法管理国民经济 1.现代行政管理的职能 中国几千年的封建社会中,行政、司法往往混为一体,知县、知府大量的事务是审理案件。现代社会文明的标志之一,则是把立法、行政、司法分开来了。虽然我国不照搬西方某些国家的“三权分立制”,但也将国家机关划为既有分工、又有配合的权力机关、行政机关、审判机关和检察机关三类。考察现代行政管理的职能,必须以此为起点。这还只是一般性。 特殊性在于体现时代特征。在经过正、反两种经验比较之后,中国人民在以邓小平同志为代表的中国共产党的领导下,终于找到了一条有自己特色的社会主义建设路线,现已庄严地记载于党章和宪法之中。这就是:以经济建设为中心,坚持四项基本原则,坚持改革开放。既然国家的根本任务是集中力量进行社会主义现代化建设,那么,作为国家权力机关的执行机关——行政机关,最大量的工作必然是管理国民经济。与此同时,还要管理各项行政事务、文化事业及其他社会事务。 2.经济法与行政管理的结合点 前面已分析经济法的使命和现代国家的职能,在此基础上,我们将进一步探讨经济法与行政管理有些什么关系。经济法从法律的角度反映国家因素如何对市场经济秩序发生影响,行政管理从行政的角度规范行政机关如何领导和管理国民经济建设,这是一个问题的两个方面。对此,行政学家和法学家是达成了共识的。不妨援引如下两份资料: (1)夏书章教授主编的《行政管理学》,对当代行政的概念作了下述界定:“行政是国家权力机关的执行机关依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的活动。”〔4〕 (2)张尚zhuó@①教授所著《行政法教程》,提出下述观点:“在我国,政府工作的法制建设,主要是同我国社会主义法律体系中的两大法律部门紧密相关的,这就是经济法和行政法。当然,经济法,除它的一个大的分支——经济行政法是同政府工作密切相关的以外,它还有另外的一些内容。而行政法,包括它的同经济法交叉的一个大的分支——经济行政法在内,则全部是同政府工作密切相关的。总之,加强政府工作的法制建设,在我国,主要就是要大力发展经济法和行政法。”〔5〕 毋庸置疑,依法管理国家事务,就包含着依法管理国民经济,特别是将经济法行政法运用于行政管理之中。 经济行政法是调整国民经济管理关系的各种法律规范的总称,如我国现已制定出来的《预算法》、《税收征收管理法》、《中国人民银行法》、《审计法》、《土地管理法》、《城市房地产管理法》、《国有企业财产监督管理条例》、《外汇管理条例》、《公司登记管理条例》等等。因其以经济法与行政法相交叉的形态出现,兼具经济法和行政法两方面的属性,一些学者称之为经济行政法,也有人认为应称之为行政经济法。因其强调国家因素的作用,行政管理服务于经济建设,所以它也就是国民经济管理法。 据统计,在我国的法律体系中,约有80%的法律和行政法规是由行政机关执行的,而其中,最大量的行政执法活动是由经济行政管理机关进行的,如计划、财政、税务、中央银行、审计、统计、物价、工商行政、技术监督、规划、土地、城市建设、劳动、海关、自然资源管理、环境保护和各产业部门,既是行政机关,同时又是执法机关。 经济法立足于国家整体,显示出社会公共性的根本特征;现代行政管理又称公共行政管理,即政府在社会经济发展方面发挥作用。结论自然而然地得出来了:经济法与现代行政管理有不解之缘;现代行政管理中必须运用经济法这种手段。 三、经济法在现代行政管理中的具体运用 1.目标 在现代行政管理中运用经济法,期望实现什么目标呢?众所周知,一切经济工作必须以提高经济效益为中心。我们正在实行两个具有全局意义的根本性转变,一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变,二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。前一个转变,本世纪之内要求初步实现;后一个转变,则需要更长的时间。当前国有企业包括国有外贸企业,面临不少困难,某些企业效益不甚理想。因此,我们的着眼点应定为效率优先,同时也要兼顾公平。 经济法对国民经济发生影响,一般通过经济基础作为中介,或是改造旧的生产关系,或是确立新的生产关系,以解放生产力,发展生产力。也有些涉及人与自然之间的关系的经济法律,可以直接对生产力起到保护和促进的作用。国家经济管理机关及其工作人员,要熟练地掌握履行行政管理职能所必需的法律知识,特别要提高运用经济法管理国民经济的意识和能力,努力实现国家提出的目标:“经济管理法制化达到较高水平。”〔6〕制定社会主义法律必须遵循客观经济规律和自然规律,按法律办事与按规律办事要尽可能一致起来。实现经济管理法制化,也就是实现经济管理科学化。科学管理,治国之道。 2.原则 在现代行政管理中运用经济法,必须坚持什么原则呢?概括地说,就是依法行政。其理由在于,社会主义市场经济应当是法制型经济。 依法治国的基础环节是行政管理法制化。行政机关按照法律规定行使行政权力,管理国家事务,反映了人类社会的进步,即从人治走向法治。现代国家政府普遍奉行这一准则,我国于改革开放之后亦确立了这一原则。依法管理国民经济,正是依法行政的重要方面。 社会主义国家实行依法行政,以规范化的制度,正确处理人民政府与人民群众的关系,有利于保证贯彻为人民服务的宗旨,有利于保证行政管理的规范性和科学性,也有利于保证社会对行政工作的监督。 近二十年来,我国的社会主义法制建设取得了巨大的成就,但是还存在不少的问题。例如,在经济领域,侵占、破坏国家的和集体的财产,制造、销售伪劣产品,搞不正当竞争,扰乱市场经济秩序,乱收费、乱罚款、乱摊派,政府机关滥用职权、自办公司、巧立名目、与民争利等等,人民群众对这些社会公害深恶痛绝。1996年3月,在八届全国人大四次会议所作的政府工作报告中强调指出:“各级政府及国家公务员都要依法管理经济和社会事务,坚决维护国家法律法规和政策的统一性与严肃性。” 3.基本内容 在现代行政管理中运用经济法,需要掌握哪些基本内容呢?可分为宏观调控与具体行政管理两大环节。 国家管理经济的职能,主要是把宏观管住,包括规划整体发展、制定方针政策、协调市场运行、组织社会保障,通过立法确立计划、财政、金融三者之间相互配合和相互制约的机制,确立价格、工资综合改革方案。因此,计划法、财政法、税法、银行法、价格法、工资法等在经济法体系中占有举足轻重的地位。现代经济法作为国家宏观调控经济的法律,显示出在市场经济条件下国家的作用是主动的,而不是被动的,是高屋建瓴的管理,而不是拾遗补缺。 这里有一个成功的例子。1993年3月,我国修正《宪法》,增加了一项重要条款:“国家加强经济立法,完善宏观调控。”同年6月24日,中共中央、国务院发出《关于当前经济情况和加强宏观调控的意见》,提出了16条措施。中央领导同志说,16条中有13条属于经济手段。从1993年下半年以来,我国实施了以治理通货膨胀为首要任务的宏观调控。经过三年多的努力,到1996年底,国民经济的运行成功地实现了“软着陆”。在此期间,立法上亦采取了一系列措施,包括:(1)1993年12月制定的《公司法》,确定“公司在国家宏观调控下,按照市场需求自主组织生产经营,以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。”(2)1994年3月的《预算法》,开宗明义提出:“为了强化预算的分配和监督职能,健全国家对预算的管理,加强国家宏观调控,保障经济和社会的健康发展,根据宪法,制定本法。”(3)1995年3月的《中国人民银行法》,第一条规定:“为了确立中国人民银行的地位和职责,保证国家货币政策的正确制定和执行,建立和完善中央银行宏观调控体系,加强对金融业的管理,制定本法。”第三条规定:“货币政策目标是保持货币币值的稳定,并以此促进经济增长。”上述经济法律都强调了“完善宏观调控”这一最重要的管理手段。 另一个环节为对国民经济活动的具体行政管理。例如,公司注册登记,颁发各类许可证和执照,征税,物价检查,商品市场管理,产品质量监督管理,等等。行政法上称之为具体行政行为。 至于抽象行政行为,那是指国务院制定行政法规,国务院有关部委局和地方有关政府制定规章,各级行政机关制定、具有普遍约束力的决定、命令。这些行政法规、规章、决定、命令,有的涉及宏观的即全局性的方面,有的涉及微观的即个别性的事项。宏观管住、微观搞活,并非指宏观管死、微观自流。政府的抽象行政行为和具体行政行为都可以对宏观经济、微观经济发生这样或那样的影响。 4.可操作性 在现代行政管理中运用经济法,需要注意哪些可操作性的问题呢?根据我国的实践,主要应当处理好以下几种关系。 第一,国民经济法制管理的层次划分——基本层次与补充层次。行政机关是社会经济的管理者,同时又是行政执法者。依法行政的第一个层次或曰基本层次的内容,即是行政机关依法行使行政管理权,包括行政处罚权。在社会主义市场经济条件下,行政机关面临着大量的社会、经济问题,需要作出许多的具体行政行为。而当公民、法人或其他组织违反行政管理秩序之后,行政机关则依法对其作出行政处罚决定。依法行政的第二个层次或曰补充层次的内容,即是公民、法人或其他组织对行政处理、行政处罚不服,有权依法申请行政复议、提起行政诉讼和要求取得国家赔偿。这三项相互关联的法律补救制度,其结果,可能是对行政处理、处罚的认可和维护,也可能是对行政处理、处罚的否定和制约。行政机关享有行政管理权,公民、法人或其他组织享有法律救济权,从中亦可体现社会主义法制的公正性。 第二,行政管理权限的范围——法定职权与自由裁量权。行政机关行使权力遵循法定原则,即只有法律规定的行政权力才能行使,法无明文授权则不得为之。违反这一原则办事,就构成越权。针对目前对某些违法行为打击不力的情况,人们要求加大执法的力度,这从一般意义上讲也是对的,但全面理解,应当是:行政执法、行政处罚既要有力度,也要有限度。这个“度”,就定在法定职权上。由于社会经济生活复杂多样,完全采取“一刀切”的方式并不恰当,法律常常在法定职权范围内列出一个幅度,行政机关可在法定的幅度内享有自由裁量权,但不能显失公正。如一般违反治安管理行政秩序的罚款幅度为1元以上、200元以下;对虚假广告可以根据情节处以1万元以上、20万元以下的罚款。行政机关行使职权不能越出法律、法规和规章规定的范围。因此,自由裁量权不等于无所不为。行使法定职权和自由裁量权都属于依法行政。 第三,行政管理职权的内容——权力与义务。行政管理职权是代表统治阶级意志(在社会主义国家,就是代表人民意志)的国家通过立法授予的,它不仅意味着权力,而且同时意味着义务,因此又称为职责。既然承担了义务,就应当作为,而不能不作为。乱作为是越权,不作为是失职。权力也好,义务也好,说到底,都是为了实践人民政府为人民服务的宗旨。有的人做了官(准确地说,应是公务员),只想到自己是管老百姓的,没有想到为老百姓办实事。人们感叹到某些地方、部门办事难,其源盖出于此。所以,国家工作人员需要树立统一的权力、义务观。政府与企业的正确关系,应当是:管理中有服务,服务中有管理,管理也是服务。 第四,行使行政管理职权的过程——实体权限与程序要求。实体法规定实际的权利、义务,程序法规定行为的方式、步骤。前面所讲作为和不作为,亦适用于是否按照法定的程序执法。不论行政处理、行政处罚,抑或行政复议、行政诉讼、国家赔偿,都不能违反法定的程序要求。例如《行政处罚法》规定:“没有法定依据或者不遵守法定程序的,行政处罚无效。”所以,行政管理一要讲权限,二要讲程序。但须注意,程序不能太繁,应当有利于提高行政效率,又方便人民群众。 四、经济法学与行政管理学的密切关系 现在全世界都在关注发展领域的一个重要议题——公共行政管理。1996年4月联合国首次专门讨论这个问题。国际行政科学学会为目前世界行政科学领域规模最大、层次最高、最为重要的学术组织,第三届国际行政科学大会于1996年10月在北京举行。中国政府一直致力于行政管理体制的改革和发展,吸收外国的先进经验,探索适合本国国情的行政管理模式。我们对行政管理学的重要性应当有足够的认识。 行政管理学又称行政学,或公共行政学,或公共管理学。前述《行政管理学》一书指出:“行政管理学是研究国家权力机关的执行机关依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的客观规律的科学。”〔7〕 作为一门综合性的学科,行政管理学同其他许多有着密切的联系。例如,经济法学。经济法学是整个法学中的一个分支学科,它研究经济法的产生、发展和发挥作用的规律性。它的学科对象中,包含政府的法律地位和经济管理行为的规范化问题。政府作为体现公共权力的国家机关、作为国有资产所有者以及作为民事关系中的机关法人,这三重性法律身份必须严格区分、正确适用,否则就会因法律地位模糊而导致管理秩序混乱。我国的行政体制改革还需继续,同时对外国的特别是以日本、法国、韩国等为代表的政府主导型市场经济模式,应予关注并进行一些比较研究。政府依法管理国民经济,协调市场经济运行,既是现代化建设的必然要求,又是现代化建设的科学手段。由是观之,经济法成为现代行政管理的重要组成部分,乃是题中应有之义。 诚然,经济法学与行政管理学各有特定的内容和体系,但在如何建立有效的行政体制、依法管理国民经济这一主题上,它们发生交叉的关系。我们可以运用系统工程的理论和方法将它们统一或结合起来。日本法学家曾经说过:经济法中的大部分规范,是要由国家各种行政机关来执行的〔8〕。中国亦如是。经济法学中包含行政管理,行政管理学中包含经济法。学科交叉是现代科学发展的趋向之一。 经济与行政管理毕业论文:经济发达镇行政管理的实践与思考 登封市大冶镇地处嵩山东麓,位于郑州市西南64公里,登封市区东南25公里处,总面积98.7平方公里,辖34个行政村,341个村民组,7.8万人,登封市循环经济工业园区位于镇区西部,2016年全镇地区生产总值完成89亿元。告成镇位于登封市区东南12公里处,地处嵩山、箕山之间,颍河纵贯腹地,全镇总面积72.81平方公里,辖24个行政村,128个自然村,200个村民组,总人口5.5万,2016年全镇地区生产总值完成74.3亿元。2015年7月,登封市大冶镇、告成镇被确定为河南省省级经济发达镇行政管理体制改革试点镇,在上级部门的关心和指导下,登封市高度重视、抢抓机遇,积极推进经济发达镇行政管理体制改革试点工作,着力解决制约经济社会发展的重点领域和关键环节中存在的问题,为实现扩权强镇、辐射带动区域经济社会发展汇聚了强大力量。 一、改革推进情况 (一)加强领导,优化方案。成立了以市长为组长,常务副市长为副组长,其他相关领导和部门主要负责人参与的改革领导小组,协调督促落实相关改革,确保改革工作稳步推进。深入学习经济发达镇行政管理体制改革试点经验,广泛征求试点镇和相关职能部门意见,科学制定改革方案。(二)下放县级管理权限。根据试点镇实际需要,经充分沟通,重点在产业发展、规划建设、环境保护、安全生产、市场监管、社会治安、民生保障7个方面,从登封市“五单一网”制度改革行政权责清单事项和行政审批清单事项中,选择327项县级管理权限事项作为拟下放权限,涉及国土、规划、环保等28个部门。按照行业分:产业发展44项,规划建设161项,环境保护32项,安全生产37项,市场监管23项,社会治安2项,民生保障28项。按照权限类型分:行政许可44项,行政处罚245项,行政强制7项,行政确认9项,行政征收6项,行政检查3项,其他行政权力6项,基本公共服务7项。(三)优化机构编制配置。结合试点镇自身特色对其内设机构及下属事业单位进行整合,设置党政办公室、社会治安综合治理办公室、经济发展局、组织人事和社会保障局、规划建设管理局、综合执法局、社会事业局、文化旅游局、农业发展服务局、便民服务中心。在编制总额内,调剂增加试点镇内园区管委会的编制,补充急需的管理专业人才,由试点镇统筹使用。将试点镇原有和承接的各类行政审批及公共服务事项,统一入驻镇便民服务中心,实行一站式服务。整合试点镇原有和承接的行政执法事项,由综合执法局实行综合行政执法,坚持行政执法重心下移,整合、充实基层一线执法力量,充分发挥属地管理优势,从源头上解决多头执法、重复执法、执法缺位等问题,切实为试点镇经济社会又好又快的发展创造良好的法制环境。(四)理顺试点镇与派驻机构关系。强化对派驻机构的统一管理,派驻机构统一更名为“登封市伊伊镇伊伊分局”,其承担的行政审批和公共服务事项统一入驻镇便民服务中心。对派驻到试点镇的机构实行双重领导,业务工作接受主管部门指导,并接受试点镇人民政府的协调和监督,日常工作以试点镇为主。派驻机构的主要领导采取主管部门领导兼任或直接配备为副科级的方式配置。派驻机构工作人员的调动、任免事项按照干部管理权限进行管理,科级干部由组织部门负责,事先征得试点镇党委的同意,其他人员由主管单位或相关业务部门负责,事先书面征得试点镇党委的同意。试点镇党委、政府的意见作为主管部门对派驻机构工作考评、考核和干部任用的重要依据。(五)实行经济发达镇目标考核。围绕建设法治政府和服务型政府、推动新型城镇化和城乡发展一体化的改革目标,就部分县级经济社会管理权限下放后机构设置是否合理,职责关系是否顺畅,职能配置是否优化,行政环节是否减少,工作流程是否优化,经济发展能力、社会管理和公共服务能力是否提高等行政体制和运行机制问题,对试点镇进行跟踪式目标考核,加强目标动态考核评估,确保改革落到实处。 二、存在的问题 (一)财政压力巨大。近年来,受宏观经济形势影响,经济运行下行压力增大,传统产业企业效益下滑,财政收支矛盾突出。此外,随着新型城镇化步伐的加快,需要大量财政投入,但是在现行财政体制下,乡镇的财政收入大部分要上缴分成,试点镇可支配的财力远远不能满足其基础设施、社会保障、民生事业投入的需要。(二)人员编制不足。2005年乡镇机构改革以来,乡镇机构编制管理日趋严格,行政事业编制控制在80名左右,人员得不到及时补充,老龄化现象严重,因此迫切需要增加人员编制来满足不断增加的职能需要,随着部分县级管理权限的下放,人员编制缺口的问题也日益严峻。(三)配套改革不到位。经济发达镇行政管理体制改革是一个系统工程,需要一系列的改革相配套,但目前与经济发达镇行政管理体制改革相关的配套改革,如公共财政改革、人事制度改革等进程不快,没有及时跟进。(四)用地指标瓶颈。乡镇产业的培育,需要有一定数量的土地支持,但目前在土地指标使用上仍以县为单位进行规划,且按一般乡镇对待试点镇,没有明确其具体份额。 三、意见和建议 (一)调整现行财政体制,强化财力保障。建议按照财力与事权相匹配的要求,进一步扩大财政自主权,提高基层财政的保障能力,合理确定市镇收入划分,加大镇级税费收入分成比例。镇域内中央、省、市属大中型企业经济指标以属地管理、属地统计为主,增加驻地中央、省、市属大中型企业税收留成,提高全镇综合经济实力。完善试点镇财政职能,设立国库,形成自我发展的长效机制。(二)创新人员配置方式,提高行政效能。建议根据承担任务的需要,在编制总额内适当调剂甚至增加编制。积极探索灵活的用人办法,实行多元化用人制度。在个人档案身份不变的前提下,允许行政事业单位工作人员双向选择、竞争上岗。对一些辅助性、技术性、服务性的岗位,以政府购买服务的方式解决人员不足问题。(三)加大各级政府投入,提升发展活力。建议充分发挥现有各类专项资金的作用,加大建设支持力度,重点提高市政基础设施和卫生、教育等社会事业的保障能力。对试点镇计划和项目实行单列管理,加大倾斜力度和转移支付支持力度。(四)加大政策扶持,增强发展动力。建议按照改革试点任务要求,根据上级部门研究制定的配套政策,在财力、土地、人才、公共服务等方面给予倾斜和扶持的基础上,认真研究落实,切实增强试点镇经济社会发展的内生动力。 作者:尚学阁 李 超 单位:河南省登封市编办 经济与行政管理毕业论文:网络经济与工商行政管理初探 一、网络经济中工商行政管理的现状 1.网络经济中身份确认机制亟需完善。所谓网络经济中经营者身份的确认就是在交易之前,确认每一个当事人的身份并且划分出交易各方的责任,权利和义务。在传统的经济形态中,工商行政管理机关监管企业户口,有着完整的企业档案和相应的执法手段,长期以来在有形市场中很好地完成了确认经营者身份的任务。但是,网络经济最为显著的特点之一是虚拟性,在虚拟的环境下加强公平性和合法性,就必然要求对经营者的身份有明确的确认。在目前的网络经济中,网络经营者的身份确认制度已经在一定范围内实现,这一范围也还只局限于企业内,并未形成整体网络经济的普遍规则。 2.管理部门的职责不清。网络经济是随着科技的进步和市场的催生而出现的新生事物,其所遵循的现有的规则大多来自于市场需求,政府的干预十分有限。现状则是在传统的工商管理机制下,对网络经济进行管理。在这种情况下就很容易出现互相推诿,责任混乱,并出现管理盲点等问题。针对这个问题,建立独立的专门机构,配备专业的技术,设立有针对性的规则是解决问题的较好的办法。 3.网络经济急需公平竞争秩序。市场经济是以市场为导向,秩序为原则的经济形态。网络经济作为市场经济的一种特殊形式,建立公平竞争的秩序十分重要。这是网络经济持续发展的前提。网络经济的出现使得人们熟悉的领域出现了新的问题,比如,传统经济形态中合同的有效性如何在虚拟的网络经济中实现。而这些新问题都是保护经营者与消费者权益和打击不正当行为的关键点。显然,如何使网络经济能健康长久的发展,光靠市场调节是不够的。工商行政部门的介入是十分必要的。 二、工商行政管理———网络经济发展的保障 目前网络中存在着企业或个人利用网络的便利谋取私利,做出违反法律,违反道德的事情的现象。例如,频频散发的广告谣言,盗用他人信息资料,仿制或者截获他人证书文件等。这些不利因素的存在对网络交易的可信程度和可靠程度产生了不容忽视的影响。市场经济是信用市场,网络经济以其独特性更为强调信用。所以,对网络经济信用的损害会直接影响其运行和发展。为了杜绝这一系列问题的出现,发挥政府对市场经济的宏观调控职能,在源头上进行有效的预防和控制显得十分重要。具体来说,就是需要工商行政部门的严密监管。要做到这一点,我们就要从工商干部自身的素质提高和监管手段的创新两方面进行。 1.加强干部队伍建设,建立一支高素质的专业工商执法队伍。首先,建设网络化的工商管理系统必须要有优秀的计算机人才。由于网络经济的迅速崛起,造成具有专业技能的人才没能与行政管理机制有机结合;其次是要加快工商行政管理信息化建设。要克服信息技术部门仅仅作为一个技术单位而依附于工商行政管理机关的思维误区;最后是工商行政管理部门应组建专职监管网络经济的职能部门。随着互联网的发展,网络经济范围的不断扩大,网络中的侵权、恶意欺诈等犯罪中运用高科技手段越来越多。对此,必须要有来自专业监管部门的防范和遏制。 2.适应新形势,监管好网络经济。网络本身是自由的、共享的,但是网上交易行为必须规范管理。我国的网络经济尚处于初级阶段,存在着许许多多的问题。因此对网络经济的监管应早做研究,提前入手。 (1)抓好网站的准入关由于网络经济的监管空白,个别企业在利益的驱动下,在网上进行超出其核准的经营范围的交易,企业由此获得的收入则属非法收入。对于未办执照的企业或个人建立的网站,由于未做工商登记,在网络交易中的所得收入会造成税收流失严重。因此,规范网站的主体资格无论是对企业还是国家都十分重要。 (2)创新监督管理手段。网络经济是一种高度发达的市场经济形式,它的公平竞争秩序需要法制化的管理。目前,有些问题直接出现在了我们熟悉的领域,比如对广告、合同管理、知识产权、消费者权益的保护、不正当竞争行为的打击等等。监督管理好网络经济最好的办法就是建立完善系统的工商行政管理网络,做到以网治网。 (3)加强各部门间信息沟通、共享,提高工作效率,促进综合执法工商部门作为政府监管市场的主管部门,与公检法、税务、技监、银行等部门存在着密切的联系。这些部门间的联网将有效地促进部门间的沟通和信息共享,使部门协作更加密切,从而提高工作效率,进而加强打击各种违法行为的力度。 三、加强网络经济中工商行政管理的重要举措 首先,通过对经营者之间进行联盟组织,打造网络行业自律平台。在工商行政部门的引导帮助下,将在网络经济中比较权威的几大网商进行诚信联盟,签订诚信公约,打造良好的网络经营者形象;其次,建立和完善工商网站并进行统一标识。工商行政管理的信息化,简化了传统管理中费时费力的审批过程;最后,增强工商行政管理法规制定的民主化和透明化。逐步将在制定法规过程中向社会公开征集法规草案的修改意见、成立由各方面专家组成的咨询委员会。 作者:林旭单位:南京航空航天大学 经济与行政管理毕业论文:对知识经济与行政管理探究 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标,使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力,赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新,二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力,行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼,知识的研究、创新,高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”,其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 经济与行政管理毕业论文:保密体系建设的经济与行政管理探析 摘要: 社会主义市场经济改革的不断深化,政府、机关、单位的采购需求,以及企业在市场竞争中供给关系的客观需要,使一些非公有制企业等“体制外”力量不同程度地进入了涉密领域,从事涉密服务活动。可以说,保密工作已不断涉及一些社会化的管理内容,逐渐向“体制外”延伸。保密法第三十四条规定:“从事国家秘密载体制作、复制、维修、销毁,涉密信息系统集成,或者武器装备科研生产等涉及国家秘密业务的企业事业单位,应当经过保密审查。”这充分体现了针对社会涉密领域的保密行政管理,即国家采取事前保密审查的管控措施。对经常从事涉密业务的单位,国家保密行政管理部门实行保密资质管理,并陆续出台《国家秘密载体印制资质管理办法》《涉密信息系统集成资质管理办法》等一系列文件,明确了对涉密印制、涉密信息系统集成行业的保密监管实施办法。近年来,以保密资质审查为代表,保密行政管理部门积累了大量面向社会企业的监管经验。然而,传统的资质审查方式以保密组织机构、规章制度建立及保密设施、设备配置等为主要审查内容,难以了解企业日常保密规定以及保密制度的执行情况。在非公有制单位从事涉密业务量日益增长,国家保密管理要求更加严格的新形势下,传统审查方式的局限性日益凸显:一是难以做到全面排除保密隐患,二是整体提升社会化涉密领域保密管理水平进展缓慢。此外,新资质申请单位普遍保密管理基础薄弱,与日常业务脱节,缺乏保密管理经验,长期处在依据保密检查意见被动整改的局面。企业这种被动无序的保密管理状态与现代企业管理运营总体要求相悖,同时也影响企业的整体运转效率。在新形势下,如何提高资质单位的保密管理水平,破除保密行政管理困局,成为当前迫切需要解决的问题。以资质审查为抓手,引导资质单位建立健全保密管理体系,是实现保密管理改革,提升社会化涉密领域保密管理水平的重要环节。 1.保密体系建设的内涵 保密管理体系是指,按照保密管理要求,规范企业保密工作开展并取得一定社会、经济效益的一系列管理理念、管理方法、管理机构和管理人员的总称。企业管理体系包含若干个子系统,如,质量管理体系、环境管理体系、职业健康和安全管理体系等。就涉密资质单位来说,保密管理体系应与质量、环境、安全管理体系并重,成为企业管理体系的一个重要子系统。此外,保密管理体系应同其他管理体系协同一致,支撑企业高效运转。对此,资质单位进行保密管理体系建设应处理好以下三方面问题: 第一,做好顶层设计,将保密工作融入生产经营活动。保密管理作为企业管理的一个子系统,应与其他子系统彼此嵌入,在企业管理体系内协同运转,使企业进行生产经营活动的过程真正成为执行保密管理活动的过程。这就要求在顶层设计上做好保密管理与生产、销售、人力资源等管理工作的深度融合。一是组织架构重建,将保密管理部门定位为与人力资源部、财务部、生产管理部等常规管理部门同等重要的实体职能部门。保密管理部门会同其他职能部门共同参与到企业管理的顶层设计中去。二是制度梳理再造,在生产管理、销售管理、人力资源管理、财务管理等企业基本管理制度中,将保密管理要求直接嵌入各项基本管理制度中,使之与企业常规管理工作同步运行。以人力资源管理为例,其包括人力资源规划、绩效、薪酬、招聘、培训及员工关系六大模块,应把涉密岗位设置纳入人力资源规划中,涉密人员审查纳入招聘流程中,保密培训纳入员工培训计划内,涉密工作考核纳入绩效管理中,保密津贴也应在员工薪酬福利设置时直接体现。 第二,开展保密风险评估,进行生产流程再造。做好涉密业务保密管理的关键是排除隐患,从源头上降低失泄密事件发生的可能性,其本质是一种风险管理。风险管理包括风险点识别、危害等级评估、防控措施制定和实施及效果评价。保密风险管理可通过企业生产流程再造得以落实。通过经验总结、梳理流程、调查研究等方式,对各生产环节可能存在的风险点进行识别,并分析其发生的概率和可能产生的后果。在风险评估成果方面,制定相应防范措施,并通过改造生产流程,将风险防控措施落实。以涉密文件印制活动为例,从事印刷的员工势必接触涉密信息,各生产环节如不采取技术加管理的强制措施,涉密信息就可能被泄露,这就是一个高发高危的风险点。涉密印制资质单位可通过对人员进行出入场安检,增加印制过程视频监控及现场抽查等工作环节来改造生产流程,从而实现保密风险防控的目的。 第三,建立持续改进机制,保持管理体系的先进性。企业内环境及所处行业乃至整个社会经济大环境都在不断变化,纵使有完美的保密管理体系,也会因一成不变而可能失去实用性。因此,保密管理体系应具备针对暴露问题及时纠错与修正的能力,以及应对情况变化快速响应的能力。通过建立持续改进机制,可实现以上自我更新的管理要求。资质单位应制定并执行一系列保密防范措施,并将实施效果与预期目标进行比对,对已证明有效的措施进行标准化,载入制度加以推广;对出现的问题进行分析,鉴定是否为管理缺陷所致,对相应措施进行调整优化,带入下一轮的管理循环,检验实施效果。以涉密档案数字化加工活动为例,为防止信息外泄,资质单位采取手机寄存、视频监控、监督奖励等控制措施。如经举报发现夹带手机进场,在严格执行制度的情况下,说明入场控制措施、视频监控探头安装方案均存在漏洞,须调整优化,监督奖励机制发挥了效用,应继续执行。 2.保密管理体系建设的收益 资质单位通过获取涉密资质,取得在涉密领域这个特殊市场的竞争资格,进而带来收入的增长和利润的回报。然而,由于涉密业务的特殊性,资质单位在涉密领域从事生产经营活动时,须落实国家保密管理要求,投入额外成本(即保密管理成本)。保密管理成本主要包括:一是增加人员,配备设施、设备等的经济投入,二是执行保密管理过程的时间成本。在同一类涉密活动的市场竞争中,资质单位的保密管理越精准,保密管理成本控制得就越合理,承接涉密业务所获得的利润回报也就越丰厚。当前,新申请资质单位的保密管理水平普遍还处于初级阶段,管理方式单一,对全过程控制不足,时常陷入“头痛医头,脚痛医脚”的被动局面。将保密管理作为企业管理的一个子系统进行系统化建设,可转被动为主动。通过顶层设计,协同其他子系统嵌入企业日常生产经营管理中,将大幅提升保密措施的针对性,收缩无效投入,优化资源配置。通过持续改进,始终保持从源头控制泄密风险的优势,以此获得长期稳定的保密管理效益。此外,在企业管理体系内运行保密管理,相比独立运作,可有效降低资源消耗总量。以涉密人员管理为例,从上岗、在岗到离岗,需采取包括资格审查、培训、签订责任书等一系列管控措施,独立于企业人力资源日常管理工作之外,由企业保密机构单独实施涉密人员管理措施所消耗的资源,将远高于与人力资源管理合并执行的成本。因此,资质单位通过开展保密管理体系建设,可大幅提高保密管理精准度,与企业高效运转的总体目标相一致。通过合理的资源配置,合理控制保密管理成本,将最终转化为依法依规从事涉密业务所获取的利润回报。 3.保密行政管理的效益 在新形势下,结合现行的资质管理制度,保密行政管理部门以资质审查工作为抓手,通过转变审查视角,引导资质单位进行保密管理体系建设,提倡保密管理系统化、日常化,是贯彻“行为论”法律精神的管理实践。依据新法赋予的监督管理职权,面对社会化涉密活动的激增,保密行政管理部门通过改革监管模式,从“现状审查,出具整改意见”向“评估管理水平,指导体系优化”转变,可提高管理效率,降低行政管理执行成本。在资质书面审查阶段,通过查阅保密机构在企业组织架构中所处位置,以及企业基础管理制度中保密管理要求的体现程度,判断资质单位保密体系的顶层设计是否合理、到位,保密工作开展思路是否以“与业务工作深度融合”为出发点,设立相关评分项,调整评分标准;在现场审查阶段,通过实地考察、询问、抽查记录等方式,判断资质单位保密风险管理、持续改进机制是否运转有效,以及日常生产经营活动中保密工作是否同步执行,设立相关评分项,调整评分标准。这种审查角度的转变将有效扩展对资质单位监管的广度与深度。通过追溯制度的执行情况,审查工作所覆盖的时间轴也将得以拉伸。从“针对保密管理现状的审查”向“对保密管理体系整体评估”的转变,是从“授之以鱼”向“授之以渔”管理方式的转变。资质审查评分标准的转变势必倒逼资质申请单位进行保密管理改革,探索实践保密管理体系建设,从而促使社会涉密领域的保密管理整体水平迈上新台阶。 作者:韩曦 单位:国家保密科技测评中心资质审查部
公司人力资源管理论文:供电公司人力资源管理改进途径探讨 摘要:社会经济在不断进步发展中,而在其发展道路上最为基础需求的就是“人力资源”。为公司创造效益的是人,给公司带来更好发展的也是人,当然前提是公司对人才要有合理使用原则才能获得其创造的价值。所以,考虑到公司未来的良好发展,就必须结合公司的实际情况采取科学有效的人力资源管理方式,同时跟着社会的发展脚步进行实时更新管理方式。本文就主要针对县级供电公司人力资源管理中的问题进行分析探讨并提出相关改进途径。 关键词:供电公司;人力资源管理;现状;改进途径 一、引言 就当下各企业公司及部门各方面对“人力资源”的运用逐渐变得广泛起来,对于我国县供电公司而言,同样有着不可忽视的作用。而在人力资源管理方面的工作却没能做到完善,在对国外先进制度管理方式进行参考借鉴时,还需保持谨慎态度,切勿照搬照抄,要根据公司实际状况及管理中的问题和不足,加以国外管理方式进行适宜的优化及变更,从而才能有效对公司人力资源进行管理。鉴于此,笔者首先将问题提出,随后针对相关问题进行相应解答。 二、供电公司人力资源管理中存在的问题与不足 1.员工分配问题 就目前来看,我省县级供电公司工作人员远远超过正常工作所需人员,在工作过程中有多数员工无所事事,这对员工日后的发展造成影响的同时,也给公司带来巨大的包袱。另外,在公司引进先进电力设备和新技术时,发现大部分员工素质达不到标准要求,以至于造成公司存有大量员工技术不均衡等问题。而供电公司其“部门多、人员多”的特征也使得职能交叉的现象频繁发生,更甚者长期处于效率低的状态中。 2.激励体制不够全面 在当下供电公司人力资源管理问题中“激励体制”若不能有效实施,何以让员工全力以赴去“战斗”。公司想要得到良好的发展首先需要制定一套完善有效的激励体制,完善的激励体制将使员工充分发挥其工作热情,更能调动整个公司的工作气氛,从而实现公司业绩逐渐上升的未来展望。就目前公司激励体制来看,不灵活也不完善,使得多数员工认为“少干多干、干好干坏”都没有区别,不仅大幅度降低了员工工作的积极性,更甚至会出现员工流失情况,同时也会给公司的整体工作效率带来创伤。3.人力资源建设问题对于我省县级供电公司来说,大家对人力资源的建设似乎不是那么了解,多数人只是看重于眼前的暂时利益,却不舍得为日后更大的利益去进一步投资。而由于公司的培训制度不够完善,使那些渴望学习新技术新知识的员工梦想破灭。甚至将培训当成口头摆设,而不去真正实施相关培训,等面对问题出现时才去临时抱佛脚,其中,培训的方式也是枯燥无趣,甚至脱离实际,未从基础上形成一套科学合理的培训流程,对这对员工不仅没有帮助,反而使其产生了厌恶心态,远远达不到培训的最终目的[1]。 三、针对供电公司人力资源管理相关问题的改进途径 1.人才的合理定位 在县级供电公司对员工进行岗位分配时,首先需要了解员工的自身需求以及人员的实际情况。且应当按照由各类不同人才的科学组合来进行正确的员工配置,同时对业绩突出且工作认真的员工加以重用,从而真正实现“能者上、庸者下”的人力资源管理方案。此外,公司要遵守“公正、公平、公开”的用人原则,为不同层次及不同岗位的员工设计符合其自身条件的工作待遇及工期。最后可以通过多种多样的招聘形式进行招人,根据面试情况加以考虑或录用。 2.优化培训提高员工整体素质 当今社会已是步入知识的时代,每个行业都需要保持持续性去学习新的知识和技术来跟上社会发展的脚步,其中人力资源便是当下社会监理的主体。我县供电公司若想在江西省各县竞争市场中获胜,首先就需要一支强大高素质的人力资源队伍。而仅仅只是靠单纯的招聘方式来获得资源是不现实的想法,员工的日益培养和对培训的重视才是关键所在。据统计西方国家对员工的培训十分重视,在员工培训环节上每年都要投入大量经费。所以,供电公司对员工的相关技术培训应做到足够重视,把培训当做公司优秀人员获得的重要渠道,适量加大培训经费,从各个方面满足员工学习知识及技术的需求,得以整体提高公司员工的专业素质。 3.强化激励体制充分调动员工的积极主动性 要使公司每个员工都为了共同目标去努力,一套完整的激励体制是不可缺的。作为一个公司的管理者,应当善于采取激励体制对员工进行鼓励表扬,从而激发他们工作的积极性和热情。当然激励方式可以不单单限于物质上奖励,还可以根据实际情况采取不一样的激励方式,这使员工的责任感和进取心在一程度上都能得到增加,采取这种激励方式来达到共赢的结果。 4.合理科学的用人制度 公司各项的工作都不免由人来操作,所以如何把人用在合适的岗位才是人力资源管理工作需要思考的问题。人无完人,但是却有一方面的特长和一些方面的不足,因此在人力管理中需要做到因才施用,合适的用人安排远远比运用优秀的人才重要,若把一个专业能力不高的人安排在一个要求较高的岗位上,这对当事人有难度同时也会造成公司工作的延误,而把一个能力强的人放在一个普通职位上,对人力资源而言又是浪费[2]。因此,公司务必建立完善合理的用人体系,在了解员工自身素质后加以结合其自身能力来进行工作岗位的分配,这将大大提高人员的工作效率。 四、结束语 综上所述,人力资源对于供电公司哪方面都是非常重要的,因此,在日后的人力资源管理工作上,对于文中所阐述的相关建议希望能得到有效运用,倘若对供电公司人力资源管理工作中的问题加以有效的改进措施,那么对日后供电公司的发展将带来不错的进步。 作者:巴晓英 单位:国网江西省电力公司德安县供电分公司 公司人力资源管理论文:供电公司人力资源管理改进途径 一、现阶段人力资源管理问题中存在的主要问题 (一)现有管理模式存在不足 现阶段供电公司的人力资源管理模式仍然存在问题,主要体现在各大供电公司之中工作人员的素质参差不齐,对于一些新技术的掌握能力尚且存在不足。而对于所有工作人员的招收渠道现阶段较为混乱,不能对于招收工作进行择优进行,工作人员整体的素质就好比于一个木桶,而这个木桶所容纳的便是一个企业的文化和技术等硬性指标,真正能决定这个木桶的容水量的不是最高处的高度,而在于最短处,现阶段对于短处解决办法尚且不够,所以不能真正的改善人力资源管理模式。 (二)管理之中较为混乱 在现代的供电公司内部,其管理尚且延用旧有的管理体制和管理模式,这些已经可以被历史淘汰的管理办法不能适应新时代对于供电公司的各种要求。任何企业人力资源管理都是如同血液的管理,对于优秀人才的有效接纳,这些如同血液的交替一样,新鲜血液的涌入可以为企业这个大“身体”带来新的动力,而其不能进行有效管理,使得进入的血液也不能带来预期目标的实现。 (三)管理效率较低,并且对于各种问题不能进行及时解决 当代供电公司的人力资源管理对于各种问题的解决效率不能持续而走高,对于一些人力资源管理中的问题不能进行有效解决。这些问题很大的制约了企业人力资源计划的展开,也阻碍了企业对于一些优秀人才的渴望。每一个人才对于企业而言,都是其发展的基石,而对于企业根基的稳固和发展都是对其自身有益,提高工作效率,才可以更好的进行人力资源管理。 二、对应这些问题提出的解决办法 针对上文提出的各种问题,提出了一些解决办法,但是对于供电公司而言,由于对于人力资源不能正确认识,也就不能进行有效的提升人力资源管理水平,这些情况也就演变成了不能对人力资源管理进行有效的提升。提高供电公司的认识和管理,措施和办法才能真正的行之有效,如果不能提高认知,对于所有的管理也就是空中楼阁。有效进行人力资源管理,对于供电公司而言,可以有效的提升企业内部素质,对于企业的发展也是一大助力。 (一)正确认识人力资源管理 现有的电力企业通常不能正确认识人力资源管理,这种态度也就演化成了对于人力资源管理的不重视,甚至是轻视。所以为了发展人力资源管理,更应该进行有效提升,通过学习先进的人力资源管理经验,借鉴成功的管理案例,从中吸取到自身的东西,真正得到提升,供电公司全员的态度都变得积极,这样才能真正推动人力资源管理的改变。 (二)完善企业内部人力资源管理机构,建立合理体制 在供电公司企业内部完善人力资源管理部门机构,使其发挥自身的功用。对于人才选拔和录用有一套完善的体制,对于各种企业内部升迁有着自己的规则,使得企业充分发掘自身的各种人才,充分进行各种人才的利用。例如某供电公司内部的录用机构往往是通过企业内部推荐来进行选拔,这种制度便应该被废弃,实施真正的人才录取制度。 (三)改善现有的人力资管管理系统 传统的人力资源管理系统较为陈旧,而且效率较低,为了推动人力资源管理的发展,所以应该对于传统的系统进行改善。对于人力资源管理之中出现的各种问题进行及时解决,明确一套系统关于人才选拔、人才录用等程序,抛弃旧有的级别制度,对于系统的改善应该是系统性的,并且真正落实到工作之中,通过体系的建立,可以有效的改善现代供电公司之中的人力资源管理。 (四)建立内部培养制度,在企业内部选拔人才 对于人力资源的管理不仅仅应该是对于外部人才的录取,更应该在企业内部建立科学的培训制度,使得供电公司内部员工进行各种科学培训,这种制度有利于企业总体人员的全体素质进行提高,企业为了保证培训效果,可以通过各种有关制度的配合来鼓励员工进行培训,这些制度的有效配合可以帮助企业员工有效进行各种培训。 (五)通过公司文化的建立来帮助人力资源管理发展 任何公司想要寻求自身的发展,首先需要长时间的积累,慢慢会形成一种公司文化,这种公司文化也就是公司的面貌,也同样是公司的精神,能够有效帮助公司进行自我改革,自我突破。现代的供电公司之中应该明白的便是团队精神,供电公司打破内部的壁垒,明确公司是属于同一个团队,打破隔膜,实现公司内部的交流,帮助公司员工在进行自我发展时可以有效的得到公司内帮助。当公司形成了自我文化时,公司便会形成一种氛围,人人为我,我为人人的思想状态,当真正有这种思想升华时,人力资源管理的问题也便会迎刃而解。 三、总结 人力资源管理概念现阶段尚不完善,对于其认知程度尚不完全,所以对于供电公司而言,对于人力资源管理的认知不足也就可以理解了,提高对于人力资源管理的认知,改善现有的管理模式和管理体制,为企业的发展带来坚持的基础设施,本文总结了这类企业在人力资源管理中存在的问题并提出了有针对性的改进方法,为人力资源管理的发展完善提供了有利的资料! 作者:周银霞 单位:国网江西湖口县供电有限责任公司 公司人力资源管理论文:公司人力资源管理及资本经营改变思索 摘要:众所周知,未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本,而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”,而未来的产品则属“集成知识”,正如国外学者所说的那样:智能资本将导致“世界财富的一次大转移”,即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说,未来企业的发展,不只是靠设备好、技术强、资本雄厚,同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同,人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年,管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新,它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。 关键词:人力资源管理;人力资本经营 1所谓人力资本,是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素,也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义,人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念,人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源,而人力资本则是人力资源开发的结果。 与传统的劳动人事管理相比,人力资源管理的方式更为活跃,内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理,把人视为管理控制的对象;而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营,努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本,往往以事为中心,注重现有人员的管理;而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源,是以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用,就是让人的才能在生产经营中发挥作用,提高劳动生产率,实现更大的利润,在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此,如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。 2企业如何通过人力资源管理,真正转换为人力资经营,有效促进企业的发展。 首先,要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现,并得到社会的承认和运用,是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济,将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展,科技技术突飞猛进,产业结构调整步伐加快,国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争,人才的竞争,最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果,也是人才竞争的必然产物。因此,把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置,而不能简单的作为劳动力来使用,更不能把人力资本与劳动力资源等同看待,这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一,进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业,纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门,就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人,现在认识到必须对“人”培训教育和开发,提高和发挥人的潜能。在知识经济时代,人的使用必须与不断培训开发相结合,才能在激烈的竞争中,使企业长盛不衰并不断发展。 第二,加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承,它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者,而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势,转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”,看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才,使广大员工的素质不断得以强化和提高呢?最现实和根本途径,唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资,就是为培养企业人才,提高员工的质量和高质量员工的比重,抽出一定的人力、物力和财力,用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲,也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为,通过人力资本投资而形成的人力资本,同物质资本一样,都是经济增长的主要因素,而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出:“美国的国民收入,新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的,只有20%左右来自物质形态”。在书中,舒尔茨还特别强调指出:“不发达国家的经济之所以落后,主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说:“在发展中国家,人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为,物质资本投资才是经济发展的重要因素,人力发展水平赶不上资本的增长,造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。 第三,抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容,它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素,并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目,以保证当企业中某一职位空缺,或者发生某类人才短缺时,能够尽快地解决这类问题,使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失,及时调整人力资源的不平衡状况,如人员短缺或人员过剩,以免造成人力资源的浪费。同时,如何把人力资源转化为人力资本,让人力资源发挥创造利润的作用,关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计,使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才,而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此,就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。 第四,建立起良好的人力资本激励机制。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配,建立、健全薪资福利制度,完善人才激励机制与约束机制。例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度,以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。同时,在约束机制方面,也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系,进行不断的纠正人力资源中不良之处,有效预防和杜绝人力资本价值的流失。 第五,要创建良好的人才工作与发展环境。加快企业文化建设进程,增加企业经营与工作透明度,营造人与企业共同发展的文化气息,加强人与人之间轻松愉快的沟通交流,建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来,从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能,实现自身价值的提升,做到人尽其才,才尽其用。 3结语 总之,管理始终都是企业发展所必须重视的课题,合理的人力资源开发利用与人力资本的转化都必将给企业带来丰厚的回报,同时也将成为企业在立足于竞争市场而处于不败之地的恒久动力。而且,拥有人力资本,将意味着再创竞争优势。因此,这将需要企业与管理着必须有意识的在工作中不断去重视、去学习、去运用,将人力资源有效开发与整合,以全面促进人力资本的增值。 公司人力资源管理论文:公司人力资源管理工作自我鉴定 自1992年参加工作以来一直从事企业管理工作,其中专业从事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾12年。其间经历了国有企业的人事劳动管理、私营企业的人事管理及现所在的大型综合性民营企业集团的人力资源管理,企业跨及建材、电子、酒店、商场、化工、矿山以及贸易等行业,并先后亲历了几家企业的转制过程,亲自处理转制过程中的员工安置事宜。十八年的企业管理特别是其间的人事劳动或人力资源管理工作经历,可以说见证了我国劳动法律法规体系的建立过程,见证了我国职工社会保障体系从试点到建立再到调整,从而达到今天相对完善的过程,同时还见证了企业职工从固定工、农民合同工、大集体工以及临时工等不同身份统一向全员劳动合同制工人转换的过程。多年的人力资源管理工作经历,加之自己人力资源管理知识的不断更新,理论联系实际,使自己积累了丰富的人力资源管理工作实战经验。现将主要业务工作实践总结如下: 一、人力资源规划方面 人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标,根据发展需要并结合企业内外部环境,运用科学有效的方法,进行的人力资源预测、投资和控制,在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划,使企业在持续发展中获得竞争力,为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。 我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作,独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业,我首先要熟悉行业的情况,深入到同类型的企业的每个岗位,再结合本企业自身的具体情况,从最精简高效的原则出发,确定企业的组织机构设置。组织机构确定后,根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置,制订出工作岗位说明书,再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业,很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员,但现在是民营企业,不能完全照搬国有企业的模式,在配置人员为了考虑节约人力成本,多数按三班三运转配置人员,当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生,所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析,把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。 在担任所在企业的人力资源管理职位过程中,每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划,提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。 二、招聘与配置方面 员工招聘是企业获得人力资源的重要手段,是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,从而提升企业的效益。 原在国有企业工作时,企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘,因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此,本人建议企业保留10%的中层管理岗位由外部招聘,在保证给内部员工足够发展机会的同时,促使外部新鲜血液的输入。同时,积极拓宽企业招聘渠道:首先,加强与有关院校的联系,连续3年共招聘大学生65名,专业结构覆盖企业所需的所有专业;其次,利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点,通过网络招聘管理人员;第三,针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低,多数人通过同学、朋友介绍而流动,因此制订公司人才引荐奖励制度,对为公司引进高技能人才的员工进行奖励,鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作,拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时,本人还规范简化招聘流程,建立人才使用权和所有权分离的制度,提高人才招聘和使用效率。 现所在的民营企业集团,由于公司发展迅猛,五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业,人员从150多人增长到近5000人,企业跨及全国七八个省市,在企业规模扩大的同时,技术在不断的更新,管理难度在不断增大,面对此情况,人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人,人才需求的压力相当大,通过多种形式,不拘一格吸纳人才。首先,经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告,吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才,以满足各地的经营管理和市场营销需要;二是通过各省市网络招聘,满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要;三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会,长期招聘一线岗位员;另外,还与各大中专院校建立长期的关系,长期吸纳大中专毕业生加盟,以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力,这几年基本满足的企业的用人所需,但人才缺乏的矛盾仍很突出,加之民营企业员工流动性相对较大,导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况,我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施,应当说目前起到了一定效果,企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才,从提高待遇、改善福利等多方面采取措施,相对有效的保持了人才的稳定。 三、培训与开发方面 随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中,企业越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心,人力资源已经被企业作为第一资源,由此,企业不仅从外部吸纳优秀人才,同时还加紧从内部培养和开发,让内部人才脱颖而出。 在我担任人力资源管理部门负责人的企业中,企业培训流程均由本人审核完善:每年年末组织实施培训需求调查,对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后,编制下年度培训计划;从外部选聘或者从内部甄选培训教师,对计划培训项目实施教材库管理,由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材,予以受控;每月月初出培训通知,将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开;培训过程中,对出勤情况实施《签到表》管理,对培训效果实施《考核记录表》管理,同时由人力资源部人员跟进每一场培训,对培训各要素予以监控,并填制《培训实施跟进表》;每月月末总结当月培训情况,对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析,形成《培训数据分析报告》;每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案,为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后,针对性的对培训效果进行评估,由参训人员填写问卷调查表,然后由人力资源部门进行汇总分析,以全面把握培训效果,进行有针对性的调整。 根据企业人力资源利用目标,区别岗位,建立了分层次培训体系,培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训:对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训,培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度,酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练,合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训,指导员工适应岗位,合格后方能上岗;公务员之家 经常性企业内部培训:企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5S、安全操作等知识培训,技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训,一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训,中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成,较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外,还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训,派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外,现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了E-training网络培训方式进行培训,能更灵活的安排学习时间,更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。 本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则,采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度,挑选有一定潜质的员工,由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指导,让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度,利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作,培养一专多能的员工,同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。 作为人力资源管理部门的负责人,我经常亲自担当培训,并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段,采取灵活多样的培训方式,达到良好的培训效果,深受受训者的好评。 四、绩效管理方面 绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程,是增强员工成功达到目标的能力,促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质,改进与提高企业绩效水平。 实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,实现企业预定的战略目标,对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作,建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系,将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来,使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系,纵向能平衡短期与长期发展关系,横向能统筹局部与整体的利益关系,形成协同效应,有效提升企业绩效,加快实现企业长远战略目标,提升企业的综合实力。同时,通过实施绩效管理,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励部门、员工不断改进绩效,从而达到企业整体绩效的提升,实现员工、部门和企业的共同发展。 基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用,现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥,采取不同的绩效管理手段,促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时,也对员工进行考核,但还没有真正意义上的绩效管理,只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业,不光注重考核,更注重绩效改善。我所在的企业,对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理,要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现;对一般管理人员及基层员工,都明确了关键绩效指标,从工资中抽出一部分作为绩效工资,每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行,有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性,工作效率大大提升。每月进行绩效考核后,考核结果与被考核者见面,由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通,促使员工不断提高绩效,从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。 五、薪酬福利管理 企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点,薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。 明确企业薪酬政策及目标,在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时,要广泛深入的进行各种调查,不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料,熟悉国家社保福利政策,参与行业薪酬调研,并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准,结合公司的经营战略,规划内部薪酬福利管理体系,并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性,保证薪酬制度的贯彻实施。 加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理,兼顾提高员工对薪酬管理的满意度,根据企业的经营能力和支付能力,做好公司激励性福利政策的设计与完善。 我在工作过的企业,结合不同的企业性质和行业特点,制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时,由于员工队伍相对稳定,更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则,而在民营企业更多的是低基薪高绩效,同时在福利方面实行打包兑现。另外,国有企业的工资相对民营企业要固定,特殊激励政策采取较少。由此,不同的企业性质和不同的行业,不能照搬同一套薪酬福利制度,应结合自身特点,制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查,广泛征求意见,针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时,对同行业薪酬水平进行调查,结合当地社会平均工资增长情况,对员工薪酬标准进行合理调整。 六、劳动关系管理管理 劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系,善于通过心理分析,结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。 我经历了几个国有企业的转制过程,亲自参与了员工的安置工作。从政府决定企业转制起,拟订员工安置方案报相关部门审批,到详细清理把握员工情况,再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作,直致安置完毕,需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通,需要结合政策,作反复的解释和思想政治工作,有的确实不接受安置,只能采取劳动仲裁的办法强制解决。 2008年1月起新的《劳动合同法》开始实施,很多员工不了解劳动合同法的内容,抵制劳动合同的签订。在此过程中,我们组织员工进行了多次的培训,印发宣传资料,张榜公布法条内容,对全天候接受员工咨询,作耐心细致的解释工作,最后保证了员工的劳动合同签订率达到了100%,也让员工更多的了解了劳动合同法。劳动合同的签订,企业和员工双方都有了保障,由此来构筑制约体系和诚信体系,既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备,又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划,以达到企业和员工双赢的结果。另外,要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度,尽量把劳动争议控制在企业内部解决,避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点,我们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失,同时建立预防性的人才流失风险控制制度,做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度,加强沟通和法律制度宣传经常化,也定期了解员工思想动态,增强企业员工对企业的归属感和凝聚力,和谐企业内部劳动关系。 以上是我从事人力资源管理工作的一些经历和知识积累,在以后的人力资源管理实践中,我会继续不断更新自己的人资源管理知识,注意接收人力资源管理的新技术、新方法,提高自己的专业技能,为企业的人力资源管理工作更多的出谋献策,也为人力资源管理事业作出自己应有的贡献。 公司人力资源管理论文:论公司人力资源管理的现状及思考 【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。笔者结合所学人力资源管理知识,对所在的格非视频公司人力资源管理的现状及存在问题作了简要分析,指出格非视频公司近年来人力资源管理取得的一些成效,用工招录管理逐渐规范化,管理制度逐渐完善,人才培训明显加强;同时,也存在员工岗位责任制未落实、绩效考核体系不完善、培训体系不健全、团队建设待加强等问题。在此基础上,对如何加强公司人力资源管理进行了思考,提出了完善岗位责任制、加强绩效管理、健全全员培训体系、加强团队建设等对策建议。 【关键词】人力资源管理问题对策 绪论 企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力,是摆在众多企业管理者面前的重大课题。从格非视频公司来看,由于过去对人力资源管理重视不够,在人力资源管理方面仍存在许多问题。为促进公司持续、快速、健康发展,我们有必要找出企业人力资源管理方面存在的问题,并制定出相应的对策来加强人力资源管理,从而提升企业的绩效,提高企业的竞争力。 正文 一、格非视频公司人力资源管理的现状 (一)公司基本情况。北京格非视频科技发展有限公司成立于1996年,是一家集开发、生产、销售、售后为一体的高新技术、软件企业,公司现有员工130人,主营业务是为用户包括中央电视台、北京电视台在内的各省市电视台提供存储系列产品,如:硬盘播出系统、多画面分割器、数字台标键控一体机、数字字幕机等等。 (二)过去人力资源管理存在的问题。公司成立之初,面临日趋激烈的市场竞争形势,公司高层将主要精力投入到了生产经营方面,在一定程度上忽视了人力资源管理工作,使人力资源管理工作不够规范、科学,存在诸如劳动合同漏签、无岗位说明书、无绩效考核,部门与部门之间存在衔接上失误(即流程)等问题,这些问题不仅为公司人才引进、使用、培养埋下了隐患,也制约了公司生产经营的快速、健康发展。 (三)近年人力资源管理取得的成效。近年来,在公司人力资源管理部门的努力下,公司高层不断提高了对人力资源工作的认识,以人为本的管理理念逐渐增强,人力资源管理部门积极探索,勇于创新,使公司人力资源管理工作发生了一些可喜的变化。一是用工招录管理逐渐规范化。公司加强了新录用人员管理,规范了人员体检、入职报到、岗位报到、新员工入职培训、试用、转正等一系列流程,使原有的劳动合同漏签情况得到了彻底杜绝,同时也避免因部门与部门之间衔接出现的问题所带来的不必要麻烦,促进了核心员工队伍的健康发展。二是管理制度逐渐完善。制定一系列切实可行的管理规定,发挥人力资源管理对员工的激励作用,调动了员工队伍工作的积极性,例如建立健全了考勤制度,员工的时间观念、绩效观念显著增强。三是加强了人才培训。为全面提升员工队伍整体素质,增强企业核心竞争力,大力开展新招录员工岗前教育培训,提高了新入职员工业务水平。 二、公司人力资源管理存在的问题 近年来,公司人力资源管理工作取得了明显成绩,但也存在一些亟待解决的问题和困难,主要表现在以下四个方面: (一)员工岗位责任制尚未真正落实。“职责分明、责任到人”是落实企业管理的关键所在,岗位责任制是企业管理的一个重要方法。就现实情况而言,公司尚未形成一套完善的岗位责任制度,已有的一些单项制度也并没有得到认真的落实,不能很好的根据岗位职责的内容来规范员工的工作,从而使员工绩效考评缺乏科学合理的依据,影响了人力资源优势的发挥。 (二)缺乏一套完善的绩效考核体系。公司尚未开展真正意义上的绩效考核,影响了企业管理水平和效益。一是考核方式简单。没有建立良好的绩效管理制度,仅仅采用上级对下属进行考核的形式,在很大程度上影响绩效考核的结果。二是考核标准不科学。绩效考核标准的设计,与不同部门、不同工种的职能结合不紧密,导致在考核内容、项目以及权重设置等方面与公司的实际情况脱节,未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。三是考核过程形式化。平时考核未坚持,仅在年终进行考核,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高。 (三)员工培训体系不够健全。公司管理者对员工培训认识仍显不足,员工培训的现状不容乐观。一是培训对象范围狭窄。公司近年来加强了新入职员工的培训,忽视了在职员工的培训,而对管理层和决策层领导干部则几乎未进行培训。二是培训方式过于简单。在培训方式上,公司还是运用传统的模式进行,使得员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,使培训效果和培训效益大打折扣。三是培训效果缺乏科学评估和监督。忽视了培训的后期评估和监督,培训评估仅仅是对培训内容的考核,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。 (四)团队建设亟待加强。目前,随着市场竞争日趋激烈,企业内外部环境变化加快,团队建设在企业管理中的作用越来越突出。由于公司发展时间不长,规模不大,对经营业务本身、对盈利看得比较重,而对企业团队建设缺乏必要的认识,没有把人的管理放在十分突出的位置,加上公司的管理水平不高,激励制度不健全,员工素质不高,企业文化滞后,这些都影响企业团队精神建设,进而影响企业的发展。 三、加强公司人力资源管理的对策思考 当前,公司面临着重要的发展机遇,需要公司上下共同努力,加强人力资源管理,吸引和培养高素质人才,推进人力资源管理工作精细化、规范化,发挥人力资源优势,促进公司不断持续健康发展。 (一)完善和强化岗位责任制。 岗位责任制是指在明确各岗位的工作内容、工作要求、承担的责任和与之有关的工作程序后,落实岗位责任人,并定期进行培训、考核、教育和处罚,是全面提高企业人力绩效,建立高效的企业运行机制的一种管理方法。 1、认真进行职务分析。这是一项需要领导重视、全员参与的系统工程,而不是人力资源管理部门所能全面完成的,必须充分发挥全体干部员工的主观能动性。因为这项细化工作所涉及参与各项管理的所有岗位,仅凭一人无法完全掌握,制定的工作责任制可能会出现不全面、实用性及操作性差的问题;进行职务分析的过程,也是员工学习、理解规章制度的过程,每一个员工都应该参与其中。因此,该项工作应该先由单位的各个分管领导对自己辖管范围内的岗位进行梳理、细化与完善,以及对需新增的岗位进行建立,充分发动全体员工参与讨论,并形成初稿,然后交由办公室或指定的人员进行整理汇总。 2、将职、权、责、利有机统一。职就是工作内容,权就是为完成工作而应享有的权力,责就是职务中应该承担的责任,利是完成工作应该得到的收益。职、权、责、利的统一,就是将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任,工作的好坏和奖惩挂起钩来。 3、及时修改完善岗位职责。岗位责任制的建设不能一劳永逸,是一个与时俱进、持续改进的过程。当涉及到岗位相关信息发生变化时,要进行进行相关的职务分析,对发生变化的内容进行重新地修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求,并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度,每一个季度或每半年,对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理,及时的发现问题,处理问题。 4.进行人力资源盘点。对公司所有的人员进行摸底调查,清楚的了解员工的各项素质和能力。根据人力资源盘点的结果,参照职务资格要求文件,将不符合上岗资格要求的员工进行转岗,或者进行岗位培训,最终使企业每位员工能够胜任自己的职务。 (二)完善人力资源绩效管理 绩效管理作为人力资源管理中的重要一环,在评价、激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等方面,发挥着至关重要的作用。因此,要认真把握绩效管理的特点,结合公司实际情况系统分析具体设计,充分发挥绩效管理的作用,挖掘全体员工的内动力,促进企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。 1、让绩效管理通俗化。对绩效管理的理论定义已经非常多,绩效管理其实就是一个制定目标、检查目标、寻找对策的过程,它是每个管理者都可以随时使用的一种管理工具。作为一个刚刚推行绩效管理体系的公司,有必要让绩效管理通俗化,要让每个管理者都知道绩效管理是他们在下属管理中随时都可使用并且十分有效的一种工具,而不是深奥得只有高层关心、庞大得必须公司整个体系来运作的。 2、结合公司发展实际设计管理考核指标。在考核指标的设计上,作为一个中小企业,要坚持结合工作任务确定考核指标,也就是对所布置的具体工作任务来进行考核,这不仅可以对员工进行评价,也可以大大提高中国企业的计划制定和执行能力。当然这里指的是关键任务,而不是事事都进行评价,否则会导致员工时时刻刻都小心翼翼、战战兢兢。 3、注重柔性管理和硬性考核的结合。将柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合,可以有效降低绩效管理成本。也就是可以适当拉长对员工考核评分的周期,但在日常的管理中,管理者要始终保持绩效管理的意识,学会观察员工表现并及时地进行反馈。 4、绩效考核结果的多样化运用。不能仅仅把绩效管理考核结果与薪酬挂钩,要对考核结果进行多样化运用,最好能与培训、晋升及员工职业生涯发展等相结合,充分发挥绩效管理的作用,激发全体员工的内动力。 (三)健全员工全员培训体系 员工培训是公司人力资源开发的一条重要途径,也是公司获取持续竞争力的源泉。为此,应站在公司发展战略高度,重视员工培训工作。公司管理者必须首先转变观念,把人力资源的培训提高到战略层次,紧密结合新时期员工培训的发展趋势,把员工培训作为公司的一项战略任务,自觉地将其纳入公司的经营管理之中,作为人力资源开发的核心工作抓紧抓好。 1.扩大员工培训的范围,实施全员培训。针对公司存在的培训对象范围狭窄的问题,公司应该认识到,企业的发展,是公司上下共同努力的结果,如果仅仅对基层员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使公司管理者和员工在理念、知识上产生偏差和沟通障碍,公司领导就不能对员工形成有效的管理,公司的执行力也会出现问题。因此,员工训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训。公司领导要身体力行,带头参加培训,提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。 2.丰富培训方式,提升培训实效。随着科技的迅猛发展,培训方式和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段,可以提高培训质量,提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像的简单方式。将内部培训和外部培训相结合,提高培训实效。内部培训中,可以将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习,可以把大量知识放在公司内部网上,并将课程、学习计划编成学习进展图,以帮助员工逐步提高,可以开展“网络学院”培训,员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训中,可以采用传统的式教学外,也可以采取体验式培训,如小组讨论、现场操作和角色扮演等。 3.健全评估体系,提高培训质量。针对公司存在的培训效果缺乏评估的问题,公司应该认识到,在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它通过对现状与培训目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,公司可以四个方面掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见;二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性;三是行为标准,即培训后的行为变化;四是成果,即培训产生的影响等,从这四个方面检查培训效果,发现培训中存在的问题,使员工培训为企业带来丰厚的回报。 (四)加强公司团队建设 公司要获得生存与发展,离不开团队精神,一个有效的团队将使公司充满生机与活力,它能使全体员工不辞劳苦、精诚团结、忠于职守、敬业向上,能使公司变得富于生命力和创造力。打造高效的团队应从以下三个方面着力: 1.确立公司长远的发展目标。明确而具体的公司发展目标,是员工最好的航船方向,不但关系到公司经营的成败得失,而且还是公司团队精神的出发点和基础。并且目标越明确,越具体,就越能激发出团队的动力。制定发展目标要根据公司发展的内外部条件及未来发展趋势,进行综合分析,既不能好大喜功,盲目冒进,又要避免目标低下,得过且过。同时,公司发展目标中要集中体现整个团队成员的利益,使之目标得到员工的认可,对员工行为起规范作用,促使全体员工为目标而努力奋斗。 2.形成通畅的协调沟通机制。公司内部不同岗位、职务之间如何进行有效的沟通与协调,是公司团队精神建设中必不可少的一个环节,只有团队成员之间拥有畅通的信息交流,在内部取得一致意见,才能保证团队精神得以发扬广大。为此,要将内部沟通形成一种制度,通过各种形式,载体进行信息交流,上下之间,横向之间形成固定的交流模式,为员工之间展开合作奠定良好的基础。 3.推进公司文化建设。高效团队的形成,离不开全体员工的团队意识,如果多数员工缺乏团队意识,那么团队精神的建设就会变得异常艰难,因此,要充分利用公司文化建设这个平台,运用多种形式,多种载体,在员工中不断培育一种公平、团结、合作、和谐的团队意识,一旦发现有员工有不利于团队精神的意识产生,及时发现,及时纠正,使不利于团队精神的不良意识得不到发扬广大,只有这样,公司团队精神建设的氛围才能逐步形成。 结论 随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在公司管理中的作用也变得日益重要。只有结合公司发展实际,提高管理水平,采取积极有效的人力资源管理和开发策略,切实解决人力资源管理中存在的问题,着力完善岗位责任制、加强绩效管理、健全全员培训体系、加强团队建设,以优秀的人力资源配置为公司发展服务,公司才能实现可持续发展,为自身的长远发展打下坚实的基础,在市场竞争中立于不败之地。 公司人力资源管理论文:保险公司人力资源管理论文 摘要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 (1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 (2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 (3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。 (4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 (1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。 (2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期,实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。 (3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。 公司人力资源管理论文:论保险公司人力资源管理对策 企业的“企”字若去掉人字头,则为“止”,即企业若缺乏人的智力驱动,势必呈现终止状态。在经济全球化不断深入、科技进步日新月异、市场竞争日益激烈的形势下,人力资源作为企业重要的战略资源,已经超越了物质资本和货币资本,成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。2003年,我国国有保险公司股份制改革取得重大进展,中国人保、中国人寿和中国再保险三家公司重组改制工作基本完成,人保财险、中国人寿海外上市取得圆满成功。在这一背景下,国有控股保险公司应当尽快适应不断发展变化的内外部形势,充分认识加强和改进人力资源管理的必要性,运用现代人力资源管理理念,分析和解决当前人事管理中存在的突出问题,建立科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 加强和改进人力资源管理的必要性 首先,加强和改进人力资源管理是适应知识经济发展潮流的必然选择。 20世纪90年代以后,人类社会开始步入知识经济时代。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”,人力资本是经济增长中最重要的资源。美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出:劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能,是造成技术先进国家生产优势的重要原因。人力资源是——切资源中最重要的资源,在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素,成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明:随着知识经济的到来,员工素质和技能的提高,已成为边际生产力增长的支撑点,高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。形势的发展对国有控股保险公司人力资源管理提出了新的更高的要求。 其次,加强和改进人力资源管理是适应人事管理创新的客观要求。 随着信息技术的飞速发展,网络技术的普遍应用,传统的人事管理正在发生一些深刻变化。首先,人力资源管理日益柔性化。传统的金字塔式的企业组织结构已经越来越不适应信息时代的需要,将逐渐被网络化组织所代替。与此相适应,原来金字塔式的刚性管理,开始转为刚性管理与柔性管理相结合的刚柔相济的管理方式。原来的强制命令越来越难以奏效,权威越来越难以凭籍权力来维系,企业与员工双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。其次,组织结构逐渐扁平化。组织结构扁平化意味着减少管理层次、加大管理幅度、裁减冗员,从而使组织的结构更加紧凑,运营变得灵活、敏捷,提高效率和功能。减少管理层次,加大管理幅度,让每个人有更多的机会直接面对问题并解决问题,使员工发挥才能的空间更大,更容易实现自我,发挥创造力。再次,员工需求不断多元化。管理是建立在人们共识的基础上的,在需求多元化的情况下,取得共识的任务更加艰巨了,企业对人的管理将越来越难。尤其是在保险业,服务质量和效率很难用机械式管理来控制,所以,强调员工内在因素的人力资源管理则显得非常重要。这就客观要求人力资源管理必须紧跟时代节奏,研究人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿,掌握其运行规律,不断探索和创新,实现从传统人事管理到人力资源开发与管理的飞跃。 第三,加强和改进人力资源管理是真正建立现代企业制度的重要途径。 建立一套产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代保险企业制度,是国有控股保险公司适应保险市场国际化竞争挑战、提升核心竞争力和加快自身发展的必然要求。国有控股保险公司改制上市后,由国有独资企业转变为国际公众公司,初步建立了“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度,公司法人治理结构得以确立和运行,实现了体制的根本性变革。然而,重组改制和海外上市仅仅是建立现代保险企业制度的第一步。如何深入推进公司治理结构的规范化、组织架构的科学化、经营机制的市场化和经营管理的精细化,如何构建科学的资源配置体系和激励约束机制,用好、用活公司的战略资源,如何推进创新型人才战略,建立有效的选人用人机制,切实解决“能进不能出”、“能上不能下”、“能多不能少”等老大难问题,都是改进和加强人力资源管理的重要而艰巨的任务,也是真正建立现代保险企业制度的重要内容和基本途径。 当前国有控股保险公司人力资源管理面临的主要问题 一是人力资源管理理念的滞后性。主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够,观念僵化,制度落后。现代人力资源管理把人视为资源,但目前仍有一些人还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上;现代人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机地结合起来,而有些同志仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上;现代人力资源管理把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,用多种激励手段激发人的潜能,而有的同志仍把人视为经济人,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 二是人力资源结构的不合理性。若以塔型来形容人才队伍的结构,那么目前国有控股保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才,而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面,优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺,另一方面,无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员,人才短缺与人员“富余”的现象并存,人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化,减员分流渠道不畅,这势必影响人力资源的优化配置,致使劳动生产率低下,企业与员工之间产生一种不对称的淘汰,人才总体结枯的调整无法迅速进入市场调节的良性循环, 三是人力资源开发的单一性。(1)人力资本投资渠道单一,追加投资相对太少,教育经费仅占职工工资总额的1.5%;(2)员工培训方式单一,大多只侧重于短期在岗培训,缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员,培训质量很难保证;(3)员工培训内容单一,绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训,忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。在向股份制公司转轨的过程中,老员工的知识需要调整、更新,新员工的业务技能需要积累、提升,熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养,员工培训的任务十分繁重。 四是员工绩效考评的模糊性。具体表现为:国有保险公司传统的人事考核侧重于从德能勤绩四个方面对员工进行考察,主要是沿袭国家有关干部考核的做法。原有的考评办法缺乏量化指标,员工不能完全了解业绩考核流程,业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊,在操作上仍有感情的因素。同时,人事部门采取组织安排的做法,对多数员工“一岗定终身”,制约了人力资源潜能的发挥。 五是收入分配的不公平性。国有保险公司的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础,薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。分支机构追求经营效益的动力不够强,单位与个人之间没有建立内在一致的驱动关系,两者一定程度上存在脱节现象。受计划经济条件下用工制度的限制,国有保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。相反,当优秀员工提出辞职时,又缺乏有效的措施加以挽留,人才流失现象越来越严重。保险行业是人才稀缺的行业之一,如何建立有效的激励约束机制,积极参与人才竞争,已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。 对策与建议 《中共中央国务院关于进一步加强人才工:作的决定》明确指出:要建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。国有控股保险公司应根据这一指导原则,运用现代人力资源管理理念,真正建立起科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 (一)识才——建立人才选拔机制。 一是树立科学的人才观。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为公司的改革和发展作出积极贡献,都是公司需要的人才。要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献,人人都能成才。 二是从大处着眼,适应未来的需要。管理者在识别人才时,不能只见一端而不见全貌。判断一个人是否是人才,主要看大的方面,不必求全责备。况且,人的能力也不是一成不变的,依其所处的位置和环境,可能有的能力为10分的人做出了20分的实绩,或能力为20分的人只能做到10分的实绩,人只有处在最能发挥其才干的岗位上,才能干得最出色。同时,选才不只是为了填补空缺,光看现有才能也是不够的,必须看其是否有成长与发展的潜力。选才不仅要着眼现在,更要考虑未来公司发展的需要。三是大力推行竞争上岗。竞争上岗是。步拓宽选人用人渠道、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。国有控股保险公司可以根据自身的战略规划,推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制,实现人员与岗位的有效匹配,进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。对重要岗位人员必须定期轮换和交流。 四是积极实行淘汰制度。哈佛商学院的库克教授曾经提出了“人才创造周期”的理论,认为人才的创造力在一个工作岗位上呈现出一个由高到低,达到巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力的高峰期可维持3至5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。所以,在衰退期到来之前适时地变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。为彻底解决“能上不能下”的问题,国有控股保险公司可以根据人才周期理论,实施优胜劣汰制度,将那些不适应岗位要求的人及时坚决地淘汰下来。只有这样,才能保证公司时刻充满活力。 公司人力资源管理论文:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 (1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 (2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 (3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。 (4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 (1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。 (2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期,实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。 (3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。 公司人力资源管理论文:国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策 企业的“企”字若去掉人字头,则为“止”,即企业若缺乏人的智力驱动,势必呈现终止状态。在经济全球化不断深入、科技进步日新月异、市场竞争日益激烈的形势下,人力资源作为企业重要的战略资源,已经超越了物质资本和货币资本,成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。2003年,我国国有保险公司股份制改革取得重大进展,中国人保、中国人寿和中国再保险三家公司重组改制工作基本完成,人保财险、中国人寿海外上市取得圆满成功。在这一背景下,国有控股保险公司应当尽快适应不断发展变化的内外部形势,充分认识加强和改进人力资源管理的必要性,运用现代人力资源管理理念,分析和解决当前人事管理中存在的突出问题,建立科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 加强和改进人力资源管理的必要性 首先,加强和改进人力资源管理是适应知识经济发展潮流的必然选择。 20世纪90年代以后,人类社会开始步入知识经济时代。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”,人力资本是经济增长中最重要的资源。美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出:劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能,是造成技术先进国家生产优势的重要原因。人力资源是——切资源中最重要的资源,在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素,成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明:随着知识经济的到来,员工素质和技能的提高,已成为边际生产力增长的支撑点,高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。形势的发展对国有控股保险公司人力资源管理提出了新的更高的要求。 其次,加强和改进人力资源管理是适应人事管理创新的客观要求。 随着信息技术的飞速发展,网络技术的普遍应用,传统的人事管理正在发生一些深刻变化。首先,人力资源管理日益柔性化。传统的金字塔式的企业组织结构已经越来越不适应信息时代的需要,将逐渐被网络化组织所代替。与此相适应,原来金字塔式的刚性管理,开始转为刚性管理与柔性管理相结合的刚柔相济的管理方式。原来的强制命令越来越难以奏效,权威越来越难以凭籍权力来维系,企业与员工双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。其次,组织结构逐渐扁平化。组织结构扁平化意味着减少管理层次、加大管理幅度、裁减冗员,从而使组织的结构更加紧凑,运营变得灵活、敏捷,提高效率和功能。减少管理层次,加大管理幅度,让每个人有更多的机会直接面对问题并解决问题,使员工发挥才能的空间更大,更容易实现自我,发挥创造力。再次,员工需求不断多元化。管理是建立在人们共识的基础上的,在需求多元化的情况下,取得共识的任务更加艰巨了,企业对人的管理将越来越难。尤其是在保险业,服务质量和效率很难用机械式管理来控制,所以,强调员工内在因素的人力资源管理则显得非常重要。这就客观要求人力资源管理必须紧跟时代节奏,研究人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿,掌握其运行规律,不断探索和创新,实现从传统人事管理到人力资源开发与管理的飞跃。 第三,加强和改进人力资源管理是真正建立现代企业制度的重要途径。 建立一套产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代保险企业制度,是国有控股保险公司适应保险市场国际化竞争挑战、提升核心竞争力和加快自身发展的必然要求。国有控股保险公司改制上市后,由国有独资企业转变为国际公众公司,初步建立了“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度,公司法人治理结构得以确立和运行,实现了体制的根本性变革。然而,重组改制和海外上市仅仅是建立现代保险企业制度的第一步。如何深入推进公司治理结构的规范化、组织架构的科学化、经营机制的市场化和经营管理的精细化,如何构建科学的资源配置体系和激励约束机制,用好、用活公司的战略资源,如何推进创新型人才战略,建立有效的选人用人机制,切实解决“能进不能出”、“能上不能下”、“能多不能少”等老大难问题,都是改进和加强人力资源管理的重要而艰巨的任务,也是真正建立现代保险企业制度的重要内容和基本途径。 当前国有控股保险公司人力资源管理面临的主要问题 一是人力资源管理理念的滞后性。主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够,观念僵化,制度落后。现代人力资源管理把人视为资源,但目前仍有一些人还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上;现代人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机地结合起来,而有些同志仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上;现代人力资源管理把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,用多种激励手段激发人的潜能,而有的同志仍把人视为经济人,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 二是人力资源结构的不合理性。若以塔型来形容人才队伍的结构,那么目前国有控股保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才,而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面,优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺,另一方面,无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员,人才短缺与人员“富余”的现象并存,人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化,减员分流渠道不畅,这势必影响人力资源的优化配置,致使劳动生产率低下,企业与员工之间产生一种不对称的淘汰,人才总体结枯的调整无法迅速进入市场调节的良性循环, 三是人力资源开发的单一性。(1)人力资本投资渠道单一,追加投资相对太少,教育经费仅占职工工资总额的1.5%;(2)员工培训方式单一,大多只侧重于短期在岗培训,缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员,培训质量很难保证;(3)员工培训内容单一,绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训,忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。在向股份制公司转轨的过程中,老员工的知识需要调整、更新,新员工的业务技能需要积累、提升,熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养,员工培训的任务十分繁重。 四是员工绩效考评的模糊性。具体表现为:国有保险公司传统的人事考核侧重于从德能勤绩四个方面对员工进行考察,主要是沿袭国家有关干部考核的做法。原有的考评办法缺乏量化指标,员工不能完全了解业绩考核流程,业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊,在操作上仍有感情的因素。同时,人事部门采取组织安排的做法,对多数员工“一岗定终身”,制约了人力资源潜能的发挥。 五是收入分配的不公平性。国有保险公司的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础,薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。分支机构追求经营效益的动力不够强,单位与个人之间没有建立内在一致的驱动关系,两者一定程度上存在脱节现象。受计划经济条件下用工制度的限制,国有保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。相反,当优秀员工提出辞职时,又缺乏有效的措施加以挽留,人才流失现象越来越严重。保险行业是人才稀缺的行业之一,如何建立有效的激励约束机制,积极参与人才竞争,已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。 对策与建议 《中共中央国务院关于进一步加强人才工:作的决定》明确指出:要建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。国有控股保险公司应根据这一指导原则,运用现代人力资源管理理念,真正建立起科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 (一)识才——建立人才选拔机制。 一是树立科学的人才观。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为公司的改革和发展作出积极贡献,都是公司需要的人才。要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献,人人都能成才。 二是从大处着眼,适应未来的需要。管理者在识别人才时,不能只见一端而不见全貌。判断一个人是否是人才,主要看大的方面,不必求全责备。况且,人的能力也不是一成不变的,依其所处的位置和环境,可能有的能力为10分的人做出了20分的实绩,或能力为20分的人只能做到10分的实绩,人只有处在最能发挥其才干的岗位上,才能干得最出色。同时,选才不只是为了填补空缺,光看现有才能也是不够的,必须看其是否有成长与发展的潜力。选才不仅要着眼现在,更要考虑未来公司发展的需要。三是大力推行竞争上岗。竞争上岗是。步拓宽选人用人渠道、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。国有控股保险公司可以根据自身的战略规划,推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制,实现人员与岗位的有效匹配,进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。对重要岗位人员必须定期轮换和交流。 四是积极实行淘汰制度。哈佛商学院的库克教授曾经提出了“人才创造周期”的理论,认为人才的创造力在一个工作岗位上呈现出一个由高到低,达到巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力的高峰期可维持3至5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。所以,在衰退期到来之前适时地变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。为彻底解决“能上不能下”的问题,国有控股保险公司可以根据人才周期理论,实施优胜劣汰制度,将那些不适应岗位要求的人及时坚决地淘汰下来。只有这样,才能保证公司时刻充满活力。 (二)用才——建立人才激励机制。 激励是指创造员工满足各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是一门科学,其理论基础是马斯洛的需要层次论和赫兹伯格的双因素理论。激励是调动员工积极性的主要手段,也是人力资源管理的永恒主题。 激励有多种实现形式,其中薪酬是最为重要的。要使薪酬具有最好的激励效果,又有利于员工队伍的稳定,就必须进行高明的薪酬设计,在设计时尽可能多地考虑一些激励性因素。广义来说,员工的薪酬可以划分为两人类:外在报酬和内在报酬。外在报酬主要包括:组织提供的报酬、津贴和晋升的机会以及来自:厂同事和上级的认同。内在报酬是与外在报酬相对而言的,它是基于工作本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力等等。事实上,对于知识型员工来说,内在报酬和员工的工作满意度有相当大的关系。因此,组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身得到最大的满足。 股权激励是薪酬激励的一种有效形式。美国联合航空公司是世界上最大的航空公司之一。然而,由于受到1991年的海湾战争和世界经济普遍不景气的影响,经营业绩曾经持续下降。1991年亏损额达到3亿多美元,到1994年总计亏损达18亿美元。面对这一严峻形势,1995年夏天,该公司果断地实行了员工持股制。员工掌握了公司55%的股份,作为交换,他们放弃了将近50亿美元的工资与薪水。员工持股确实产生了奇迹。持股制硬是把联合航空公司从死亡线上拉了回来,不仅使公司摆脱了巨额债务,而且激发了员工的工作积极性,提高了市场竞争力。由于受到国内目前有关政策法规的限制,股份制改革后的国有控股保险公司实行全员持股仍然还存在一些政策和法律障碍。不过,我们可以采取渐进的过渡办法。首先,在公司经营班子成员、各省级分公司和总部各部门的主要负责人中实行股权增值计划,然后逐步向其他高级管理人员和有突出贡献的员工推行,待政策许可并确有必要的情况下,再推进到普通员工。 (三)塑才——建立人才培训机制。 大量研究表明:当企业的经营规模达到一定程度后,追加物质资本投资,其边际效益呈现递减趋势,而追加人力资本投资,边际效益却是递增的。任何组织应变的根本之道就是学习,一个企业未来唯一持久的优势,就是有能力比竞争对手学习得更多更好。竞争对手能够复制你的增长和加速策略以及采用的所有常规管理方式,但是他们不可能复制你们企业的创造力。因此,只有推动学习型组织和学习型人才队伍的创建,才能形成共同的价值观和利益共同体,才能提高自身的应变能力和竞争能力。 国有控股保险公司由国有独资企业转变为股份制公司,运行规律发生了重大转变。要建立资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的现代金融企业,仅凭过去的老经验、旧框框,已完全不能适应新形势的要求。国有控股保险公司应当紧紧围绕新时期的发展战略,积极贯彻专家治司、技术立司、知识兴司的方针,加大教育培训的力度,不断更新培训内容,改进培训方式和手段,增强培训效果,着力创建学习型组织,培养员工的学习能力、实践能力和创新能力,为公司发展提供强大的智力支持,为实施“人才强司”战略奠定坚实的基础。 具体来说,可以采取以下三种培训模式一是三级培训模式,即总公司对省级分公司的培训、省级分公司对地市分公司的培训和地市分公司对区县支公司的培训。二是岗位培训模式,包括岗位专业培训、岗中培训、专家培训和国外培训。这种培训模式的重点是技能培训,培训原则应该是干什么、学什么,缺什么、补什么。三是系统培训模式。包括理论培训、实务培训和案例培训等。 (四)留才——建立人才发展机制。 人才是利润最高的资本,能够留住人才的公司才是最终的赢家。因此,要认真探索一套靠待遇留人、靠感情留人、靠事业留人、靠企业文化留人的措施,但更重要的是要建立一整套人才发展机制,靠机制留住优秀员工,稳定员工队伍。 一是关心员工的职业生涯设计。一个优秀的人才对于自己在一个企业长期的发展前景是非常重视的。他们如果没希望看到自己职业的发展和提升,往往会“心恍思走”、“择木而栖”。因此,关心员工的职业发展前途是最有效的激励措施。韩国著名企业家李秉哲把90%以上的精力都用在“因才施用”上,把人力资源开发摆在首要地位,表现出了卓越领导者的眼光,是值得企业管理者效仿的。只有高度重视和关心员工的职业发展前途,精心指导员工确定个人职业生涯计划,设计好一个完整的事业发展阶梯,才能使广大员工觉得自己的利益与公司利益是一致的,个人的发展前途和公司发展前途是密切联系在一起的。 二是提高员工的工作成就感。要教育员工发扬“敬业爱岗”的精神,帮助员工理解自己的工作对整个公司的重要作用,提高员工实现自我价值的意识。要改变传统的监控式的管理方法,合理授权,权责一致,鼓励员工参与管理,支持员工的创造力,充分调动员工的工作积极性。 三是为员工创造良好的工作环境。要重视人的情感因素对员工行为的激励作用,改变管理者与员工之间单一的上下级领导与服从关系,真正与员工融为一体,注重与员工的情感交流,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,切实帮助员工解决工作和生活中遇到的实际困难,使员工对公司产生认同感和归属感,从而更好地服务于公司。 四是加强企业文化建设。有人预言,文化就是明天的经济。要进一步推动企业的发展,就要借助于企业文化力。它不仅仅是一种管理方法,而且是一种象征企业灵魂的价值导向。优秀的企业文化是企业的无形财富,它具有传统管理不可替代的凝聚功能、导向功能、约束功能和激励功能。管理者应当善于塑造这种精神实质和生活态度。从一定意义上说,以企业精神为核心的企业文化,是企业家的人格化。培育企业文化,确定共同的价值观,提高员工对集体的归属感和责任感,虽然听起来很抽象,但是对公司能否留住人才却是至关重要的。 目前国有控股保险公司人力资源管理的主体功能正处于由传统行政事务性管理向现代人力资源开发与管理的转型阶段,人力资源管理者知识水平的高低、智慧的强弱、经验的多寡决定了人力资源管理工作质量的优劣。因此,广大人力资源管理者迫切需要具有善于学习的能力和敢于创新的精神,用新的理念、新的思维、新的方法,迅速有效地完成从传统管理到现代管理的过渡和转变,使自己成为学习的先行者,不仅具备乐于学习的意识,而且具备善于学习的素质,掌握现代人力资源管理的先进理论,积累丰富的实践经验,培养创新人力资源管理的能力,在管理理念、管理组织、管理方法、管理手段等方面实现创新与发展。要改变“管理是一种权力”的思维定势,强化“人力资源是第一资源”的重要理念,以现代的“扁平化”的“互动式知识管理”取代传统的“金字塔式”的“他控式管理”。要牢固树立与新体制相适应的崭新的人力资源管理思想,将管理的哲学融人到企业的核心价值观中,推动员工由“经济人”向“社会人”和“文化人”的转型,充分发挥他们的聪明才智,激发出员工潜在的主观能动性和創造力。 股份制改造是国有保险公司发展的一个重要里程碑,是管理体制和经营机制的深刻变革和重大创新。人力资源管理只有迎难而上,积极应对,才能把握改革发展的有利时机,为中国保险业做大做强提供有力的引擎。
经济行政管理论文:工商行政管理对民营经济发展影响研究 工商行政管理对民营经济发展影响研究 鼓励、支持和引导发展民营经济,是发展经济、构建和谐社会、全面建设小康社会的一项重要举措,也是我们党和国家确定的一项基本方针。工商行政管理机关作为政府的职能部门,要坚定不移地坚持以公有制为主体、多种所有制经济成分共同发展的基本经济制度,充分发挥职能作用,积极鼓励、支持和引导民营经济持续、快速、稳定发展,为全面建设小康社会做出贡献。 一、工商管理的基本职能及特点 (一)工商管理的基本职能 工商行政管理在我国的经济社会管理中扮演着了比较特殊的角色,我们要想进一步了解工商管理对经济发展的促进作用就要对工商管理在我国政府经济社会管理中的主要职能有个清晰的定位。这其中包括两点十分重要的内容:工商行政管理部门不仅要忠于职守,要对发生的经济行为勇于负责,在依法履行好我们的市场监管方面的基本职责时充分发挥主角的作用,又要积极加强各个方面的基本合作。其次,我国的工商管理在政府的四大主要职能中,除了要积极行使其从事的市场监管方面的基本职责,还要部分性的参与进经济调节、社会管理、公共服务等几个方面的基本职能。 (二)工商管理的工作特点 第一,我国的工商行政管理是以一种积极营造公平有序的市场环境的方式来为社会的经济发展服务的。在我国,工商行政管理部门不同于其他的部门,工商行政部门并没有自己的资金、项目等方面的内容,它的主要职责就是负责维护市场的基本秩序,主要是为了更好地促进经济与社会的发展而综合创造出相对应的软环境,尤其是在我们要求建立统一开放并有序竞争的市场大背景下,更是需要充分发挥我国工商管理的主要行政职能。只有我国的综合市场环境变得越来越好,投资的主体才会不断增多,我国的地方经济才能获得更加迅速的发展,总而才能积累其更多的财富。我国的工商行政管理的第一个基本的工作就是通过微观手段将小成集结成大成的,继而充分发挥点点滴滴的自身特征,努力营造出一整个地区良好的市场环境,这些对于我国地方的经济发展都是具有十分重要的积极意义的。 第二,工商行政管理的监管服务具有丰富多彩的手段。我国的工商行政管理始终秉承了坚持行政处罚与行政指导相结合的方式,充分借助舆论的力量通过行政调解等方式加强市场的监管继而更好地为整个经济社会的发展服务 第三,工商行政管理涉及的面十分宽,从我国市场的监管角度而言,我国的市场监管即包括有形的市场监管,也包括无形的市场监管,在市场监管的主要内容方面进行分析,我们可以发现,市场监管负责的内容十分广泛,包括市场的准入、交易、竞争以及退出等各个方面的行为。 第四,工商部门与我国的广大市场主体以及消费者之间都有着十分密切的联系,工商管理部门作为国家的政府部门在一定程度上直接代表着我国政府的整体形象,因而,工商行政管理行为的良好实现,直接关系到社会的稳定与百姓的幸福生活。第五,工商行政管理工作的日常性与突击性结合十分密切,只有将日常的监管上升到了一种常态化的角度,我们才能够更好地实现整个社会的长治久安。 三、发挥工商行政管理职能促进民营经济发展的措施 工商行政管理与民营经济发展密不可分。特别是近年来,工商行政管理机关积极致力于推进民营企业登记监管制度改革,不断优化市场准入、竞争、交易环境,提高市场服务与监管的能力和水平,努力营造公平、公正的市场准入环境和市场竞争秩序。 (一)树立良好自身的管理意识,使经济快速发展一个正确的管理意识使工商管理部门时刻都能全心全意为社会主义市场经济服务。在企业的改革和发展上,要不断的解放思想。工商管理部门一定要充分的改变传统观念,使一切从实际出发,搞好研究,根据新形势的要求来完善企业改革的措施。此外,工商管理部门的另一个职责就是全心全意的服务观念。在执法时,不仅要严格执法,同时还要不断的提高自身的执法水准。所以,在经济基础和上层建筑当中,居于核心地位的是经济基础。在实践当中,要把管理和服务融为一体,使职能的服务范围放宽,从而更好的加快经济的发展。 (二)严格按照原则行事,充分促进经济发展伴随着企业改革的不断深化,以前一些过时的政策已经不能够满足当今时代的要求。所以,我们应该及时的补充,工商管理部门在行使职能的同时一定遵循以下原则。 要从企业的自身特点着手,真正的为企业着想。企业在当今社会主义市场经济的冲击下,肯定是会进行改革的,所以也就会涉及到工商管理方面的职能。因此,工商管理部门一定要进行协调工作,不拖欠,不推迟,能办的要尽快办,不能办的也要作出详细的解释。对于企业,不要说一些空话,要在改革的基础之上,大力扶持,切切实实的为企业的改革解决一些实际的问题。 按照法律法规来行使自身的职能。各工商管理部门,一定要加强对企业宣传法律法规的力度,使企业自觉的去遵守国家法律法规。要防患于未然,对于一些问题的出现,一定要追究其相关人员的责任,问题过后一定要反思。保护人们的正当权利,并创造一个良好的环境,维护法律的权威性。 要做到具体问题具体分析,实事求是的处理好各类事情。在执法过程中遇到问题,既不能回避,也不能推卸,更不能按照那些老办法,要具体问题具体分析,根据问题的不同特性,解放思想,开拓创新,从而寻求解决矛盾的最好方法。 (三)充分强调好良好的信誉制度在一个经济环境下,如果缺少相应的法律制度,那么这个经济将无法运行下去,难以使经济持续健康的发展下去。只有交易的双方充分的自觉维护信誉,那么社会的经济运行效率才能上去,社会主义经济才能发展。 在政府各部门职能当中,工商管理部门主要是承担维护市场经济秩序的任务。因此,在经济中,工商管理部门在行政管理系统占据着重要的地位。每一个经营主体都是为了自身的利益进入市场经济当中,所以既要满足自身的利益,还要为社会做出贡献。工商管理部门要引导市场经济的主体朝着长远的目标努力,使他们自觉维护好自身信誉,从而更好的维护经济秩序,使他们能够在安全、公平、诚信的环境当中发展。 (四)工商管理部门一定要正确的处理好管理与引导的关系,充分促进经济的发展在社会主义中,国家、集体与个人之间的利益,从大的方面来讲是一致的,但是也存在一些矛盾。在社会主义市场经济当中,所有的经济主体必须严格按照国家的方针、法律、政策、法规制约,工商管理部门必须严格按照要求对经济主体进行监督,不能把局部的利益放在国家利益之上。每一个商品的经营者必然想要追求最大的经济效益,所以他们很有可能不顾国家利益而从事自身的经营活动,在这种情况下,我们就必须对他们进行纠正、引导。主要有以下几点做法:尽量使他们向最基础的产业发展。对于那些设备比较落后、产品销售不好、污染严重以及效益差的产业一定要严格把关,引导其向其他产业转行,并主动与当地政府部门联系,争取使他们得到最大的支持,从而科学妥善的处理好这一类企业的改革。 要充分依据市场的导向,保证企业能够顺应市场。首先,对于国家大力支持的产业,如果当地已经处于饱和状态了,那么可以引导他们到外地进行发展。其次,就是对一些本地区非常短缺的行业,一定要在技术以及资金上给予帮助,要充分与政府联系,给他们一些政策上的扶持。再次,对一些国家限制的行业,并且本地区已经饱和的行业,无论如何也要把好这个入关口,引导他们转变观念,充分考虑大局,转行去做其他的产业。 因此,工商管理部门要严格以国家法律法规以及市场为依据,通过对市场进行严格的监管,从而可以既保证国家和集体的利益,又满足了自身的利益,同时对于促进经济的持续发展存在着举足轻重的作用。 (五)优良的工商管理作风,推动经济的发展全面实行工商执法公示制度。工商管理执法以及事务服务等方面都要实行严格的公示制,从而规范执法行为。对国家新出台的支持企业发展的政策要及时向社会公布,从而做到条理分明,使每一个企业都能够按时的了解到信息,使每一个企业都能够充分的了解到自身在经济发展中所应承担的责任和义务。这就从侧面提高工商管理的工作效率,促进了经济的高速发展。工商部门要充分的融入到企业当中去,更好的搞好管理和服务。在企业的改革过程中,要实行分区管辖,要对大企业进行定点联络,小企业分片管理,重点难点当场就要解决,重大的项目要进行跟踪,特殊的问题要特别的解决。总而言之,工商管理部门要为企业做好公仆,为企业塑造好形象,使企业满意,使企业更加信任工商管理部门。 加强监管执法的方式,为了能够更好的适应经济体制的改革和社会主义市场经济的迫切要求,就要改革监管的执法方式,从而更好的促进社会主义经济的更好发展。 经济行政管理论文:知识经济背景下的现代行政管理 伴随着知识经济的到来,企业的核心竞争力越来越依赖于对知识资产的创新、应用、管理与提升。因此,对员工绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新的能力与效益方面来。本文仅对此谈谈自己的几点认识。 一、要树立现代化的企业管理理念 世界管理大师杜拉克的《巨变时代的管理》是现代企业管理理念的代表。此书鲜明地提出:进入知识经济时代,企业出现了一个新的工作者群体,即“知识工作者”。他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同,即他自身掌握着部分生产工具——知识,而不像传统的劳动者一无所有,只能出卖自己的劳动力。 从杜拉克的这一观点出发,知识经济时代资本家与知识工作者的关系,已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系,而是有着不同程度的“合伙人”关系。特别是在策划设计、咨询顾问等行业,这种“合伙人”关系表现得更加明显。人们认为,当今世界正在进入“智慧家”要与“资本家”平起平坐的时代;智慧家拥有过人的经营智慧或管理智慧或研究开发智慧,其大脑无异于一座金矿。在国内,特别是深圳的一些企业,如华为,甚至打出了“知本主义”的旗号,即把知识转化为认股权、股利和红利。在股权安排上,让最有才能的人拥有重要股权。这样的管理极大地发挥了知识工作者创造力,促进了企业的成长与壮大。 二、要改进对知识工作者的管理 随着知识经济的发展,对知识工作者的管理方式也要相应改变。按照杜拉克的观点,由知识型工作者组成的现代组织,已不再是老板和下属的关系,而是一种团队式的、平等的关系。管理者在这种团队中的工作已不再是命令,而是激励。知识型工作者不像传统的工人那样受到机器的支配,容易受到有效的监督。相反,机器在知识型工作者手里能产出什么产品,以及产出什么质量、什么档次的产品,几乎完全取决于知识工作者的创造性劳动。离开知识型工作者的创造性劳动,机器就是一堆废铁。 知识型工作者由于自身掌握一种生产工具即知识,因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、自由性,而且他很容易“跳槽”;而他的位置并不像传统的劳动者那样容易替补。知识型工作者的“跳槽”往往给企业造成难以弥补的损失。他离开公司,受损失的不是个人,而是公司自己。因为知识型工作者往往是组织中某一领域的权威人士,否则他就是无用的。组织付给员工工资并不能得到他们的忠心,关键是要给他们提供运用知识的机会,使其价值得到实现。对于知识型工作者的劳动,既不好实行计时管理,又不好实行计件管理;既不好光靠高薪高职“购买”,又不能仅用“哥们意气”去笼络;既要给他们提供比较优越、宽松的工作空间,使他们能不受打扰地、自由地从事创造性劳动, 又不能放手不管,不加引导,因为即使他们确实整日都在为公司的事情冥思苦想,没有正确引导,没有良好情绪,也难以激发灵感。由此可见,“知识经济下的人力资源开发”实在是一门崭新而艰巨的课题。 三、实施现代企业管理的基本策略 1.加强网络技术管理。计算机网络技术是现代管理的前沿性工具,但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用。就拿网络技术来说,有的企业行政人员连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,应切实加强对行政管理人员的信息技术教育,使他们掌握最起码的信息管理知识与应用技术。 2.提高管理人员的知识水平。知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。企业领导与管理人员必须认真学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势,以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。 3.改进行政绩效管理。行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献,据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 四、结论 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上可持续、协调的发展轨道。 在科学技术日新月异的今天,要实现行政管理的现代化,管理者就必须紧跟时代的步伐,不断学习新知识、新理念。而最主要的是要有创新意识,要从我国的国情出发,从实际出发,着眼于当代经济的发展,就必须紧跟时代的主题,实现网络信息化,这是行政管理与信息高速公路接轨,达到最优化的必由之路。 经济行政管理论文:经济全球化对我国企业行政管理组织变革的影响探讨 [摘 要]企业行政管理是企业中重要的一部分,是企业顺利进行生产运营的保障,随着经济全球化进程的加快,对于企业组织提出不一样的要求,对于企业行政管理组织同样也是。分析经济全球化对我国企业行政管理组织变革的影响,为企业顺利实现行政管理组织变革有提供依据。 [关键词] 经济全球化 企业行政管理 组织变革 随着计算机和通讯技术的迅速发展,经济全球一体化的进程也在加速,科技将各个国内的市场形成一个巨大的全球市场,企业作为市场中的一个分子,也将面临着更多的机遇和挑战。要保持企业的竞争力,就需要与时俱进,适应环境带来的影响。现代的企业管理将不再仅仅局限于较刚性的生产运用管理,更多是考虑如何激发人的潜能,如何利用社会优势,获取社会关系资源,增加在柔性管理的关注,塑造企业自身的核心竞争优势,这些与企业的行政管理工作不无关系。同时面临着经济全球化的影响,行政管理组织变革势在必行,如何有效进行,以后行政管理组织变革的方向是什么将被企业和学者所关注。 一、企业行政管理的内涵与职能 所谓企业行政管理是指,企业行政管理部门收集企业的内外信息,为企业的各项决策提供参谋建议,形成可供领导决策的初步建议和草案,以便领导决策时作参考;同时对领导提出的方案进行认真分析,包括其优点和缺点,确保最后所决定实施的方案为最优;布置、组织相关的人力、物力、财力来执行方案等活动。 尽管行政管理部门并不像企业其他部门一样,直接产生效益,但它却是企业不可缺少的一部分。企业行政管理部门与政府行政管理部门不同,它与企业中其他部门密切相关,并通过对其他部门的作用间接影响企业绩效。 从企业行政管理部门工作内容来看,其职能有:(1)收集企业内外信息。企业作为一社会人,它所作的决策不能独立于环境而存在,这就需要行政部分对环境进行分析,获取常规信息以及非常规信息,如国家企业政策变动、较大的自然灾害等都会对企业经营决策产生影响,行政部门的职能就是要及时获取这些信息;(2)为组织实行战略制定合理的计划。企业领导在制定方向后,方案的实施则需要行政部门进行长远的规划、制定相应的执行计划,让各部门了解自己所需要完成的任务,而不是组织间盲目无序;(3)做好各部门的沟通、协调工作。行政部门就像是企业领导与企业部门之间、企业各部门之间的桥梁,它需要将方案中任务分解,合理地在各部门之间进行分解,并对各部门在实施过程中遇到的问题给予帮助,协调部门之间的矛盾、摩擦;(4)监督控制职能。作为管理的另一个环节,行政管理部门还要随时、及时对各部门的执行进度进行监督、检查,保证计划完成的进度和完成的质量,并在外部环境或者内部条件出现问题时及时调整计划。总之,企业行政管理是企业中的协调器、连接桥,行政部门的有效管理才能保证企业的效率,加快企业的发展。 二、企业组织变革的影响因素 组织作为企业的构成要素,并不是一成不变的,随着外部环境的改变,为了适应经济环境,获得持续的竞争力,组织变革是企业在经历一段时间后都要面对的革新。而影响组织变革的因素很多,这里归纳为四点。 1.生产技术水平的提高。随着生产技术、工艺水平的不断提高,企业的生产制造能力实现了质的飞跃,技术的传播、普及和规模化生产效应使得市场上同类产品过于拥挤,市场决定权由卖方转向买方,因此企业开始更注重顾客资源、信息的收集,加强对营销部门的管理和投入;另外因为企业开发的新技术易被模仿,使得企业获得应有的技术优势,所以越来越多企业选择联合开发,即组织形式上产生了战略联盟、企业集群,以此来降低技术开发风险。除此,因为认识到技术革新对企业成长的重要性,针对企业领导者对于技术并不精通以及没有时间放在技术研究上的不足,而基层技术人员对于企业生产技术了解熟悉,领导者将开始逐渐将权利下放到基层,加速组织扁平化。 2.信息时代的到来。信息技术的快速发展,使得人与人之间的距离缩进,也加速了企业内组织间信息流通的速度。一方面,面对快速更替的信息,企业为了及时的应对外部环境的改变,就需要缩短组织层级之间的交流时间,这意味着原来“金字塔”式的结构需要改变,减少从最高层到基层之间的层级数,若像传统的层层上报,有什么问题先通过基层员工向基层领导反映,然后基层领导向中层领导汇报,中层再向高层指示,或者有些国企因为过于庞大,沟通效率甚至比这个更低,因此,企业的组织层级要减少,以缩短信息传递的时间;另一方面,信息技术使得沟通手段变得多样化,企业组织内部有了自己的内网,方便了企业内员工的沟通,与其他企业则可通过外部网络加快联系效率,所以信息的全通道流通,拓展了组织结构的宽度,即管理者的管理幅度扩大。 3.顾客地位的改变。随着商家宣传方式的增多,顾客接受的商品和服务信息也五花八门、各式各样,这使得买者对商品的认识、以及购买的成熟度大大增加,而卖者处于主动地位的优势也逐渐被取代。对于被分解的价值观,每个部门的认识都不一样,尽管每个部门的只能不同,但企业面临的目标顾客是同以群体,这就要求企业各部门逐渐加强联系,而不是研发部门一味专心研发而为了从市场部门、营销部门那里获取顾客需求的反馈信息。可见,顾客主导地位的获得,使得企业打破组织之间的“墙”,紧密了各部门的关系,利于信息沟通、最终成本的降低。 三、经济全球化对企业行政管理组织变革的影响 在技术、信息迅速发展的今天,经济全球化已逐渐成为社会各界关注的热点,对于企业来说更是如此。为全球化市场中的一分子,它的发展与成长与外部环境息息相关,经济全球化不仅是一种经济运动,还是一种文化运动,它重新调整了人与自然、人与人直接、人与社会之间的关系,也改变了传统的生活方式和生产方式。当然,经济全球化同时也对企业行政管理组织变革起着重要的影响,是促进行政管理组织变革的功力。 第一,经济全球化促进企业行政管理组织结构的变革。从第二部分,可以看到影响组织变革的几个影响因素,而行政管理部门作为企业的一部分,也会因为一些因素而产生相应的组织变革。经济全球化的产生得益于技术与信息的促进,而生产技术的快速更新以及信息传递的提速,需要企业提高沟通交流的效率,缩短信息分散的时间。行政管理部门作为企业应对环境变化的报警器,更是要有着有效的组织管理效率,从而及时收集以及处理信息,避免不必要的信息传递拖延,导致信息失效、沟通滞后。所以,企业行政管理部门有必要革新组织原有的组织结构。因为组织内典型的“金字塔”型结构阻碍了企业员工与管理者之间的沟通,使得许多信息不能有效被利用,问题无法及时解决,尤其是在一些大企业、国有企业,组织结构过于冗余,而作为企业中协调统筹的部门,行政管理部门有必要从自身做起,对组织结构进行变革,使组织结构向“扁平化”迈进,缩短员工与管理者之间的距离,加速信息的流通。 第二,经济全球化与企业行政管理组织的管理模式变革。传统被大部分企业所认可并惯用的管理模式是集权式的管理模式,所有的决策权掌握在管理者、领导者手中,因为组织结构的多层性,决策者很难听到基层员工的心声,而使得决策的制定犹如空中楼阁,存在主观评断。员工也因为没有被得到应有的关注和尊重,而在工作中表现缺乏积极性,对企业认同感不高。经济全球化促使组织实现“扁平化”,意味着行政管理部门的组织管理模式也要与之相应。随着组织中层级的减少,管理幅度的拓宽,领导者应该学会放权,将权力将给下面的部门及员工,者不仅增加了员工的认同感,提供员工的积极性,也利于发挥员工的更大潜能。所以行政管理部门对于组织内的管理要实行制度化管理,即建立规范的工作制度、有效的处理程序,从而方便行政管理部门内员工与管理者之间的沟通,也方便员工在与其他部门员工工作时及时有效处理许多权力范围内的问题,提高企业整体的应变能力。 制度化管理模式,不仅提高了组织运行的效率,它还渗透着人本主义的精髓在其中。制度化管理模式体现的是民主与平等,而这两个特征是社会开始关注人性、进入文明的体现,也是经济全球化对企业管理过程中提出新的要求,从而使行政管理部门在组织管理中注重人性化管理。 第三,经济全球化与行政管理组织沟通方式变革。经济全球化使企业面对更多国外优秀企业的竞争,而与国外企业相比,我国企业行政管理效率普遍不高,再加上市场的开发程度加大,为了避免经营风险,国内许多企业选择和国外企业构建联盟,获得新的知识、信息,提高竞争优势。为了适应这些变化,企业行政管理部门不仅要对组织内部沟通方式上进行变革,如完善信息设备,构建内部网络,提高沟通有效性;同时也可考虑建立对外联络部门,增强与国外企业的联系,以便企业获得更多最新前沿的信息,以至于在同行中立于不败之地,为领导者做出有效决策提供依据和参考。 四、企业行政管理组织变革方向探析 在经济全球化的影响下,要求企业行政管理组织和其他组织一样也需要进行适应性的变革,将来行政管理组织变革的方向主要是组织结构逐渐扁平化、组织管理人性化、组织信息获取全球化以及建立组织联盟。 首先,企业行政管理组织结构扁平化。经济全球化的到来,为企业带来了巨大的机遇,也同时面临着艰巨的挑战,企业外部环境的动荡性和不确定性增加,因此需要优于传统的行政管理组织结构,来增强企业的应对能力。而组织结构的扁平化通过减少组织中的管理层次,缩短行政管理决策与行动之间的时间滞后,从而加快企业应对市场变化,建立动态竞争优势,从而使组织的适应能力更加柔性化。在扁平化的组织结构中,员工之间、员工与管理者之间的沟通方式被简化,基层员工可以直接向领导汇报,提高了发现问题和解决问题的效率。而内部网络的构建,方便了行政管理部门的横向交流,因为企业行政管理的职能之一就是信息收集,而完备的网络构建不仅方便企业行政管理部门信息的收集,更加快了信息在企业内的流动,提高行政管理的职能有效性。除此,扁平化的组织结构,更能发挥组织员工的积极性,在更多放权管理的刺激下,员工会更有归属感,通过不断努力工作学习,提高自己的实力,进而为行政管理部门带来更大的推动作用。 第二,组织管理人性化。经济全球化促进了我国企业与国外企业之间的交流,而文化融合是交流时遇到的最大障碍,因此,行政管理部门在对组织内部进行管理时,要更多的关注员工心里素质。因为西方企业重视人本主义,因此许多国内企业在与国外企业交流,或是在进入国外市场时,经常因为忽视对人权的尊重被国外政府或员工指控,出现许多摩擦。因此,行政管理部门应该在组织变革中体现对员工的重视,在管理制度上体现人性化,发挥柔性化管理优势,让组织氛围像在家里一样融洽,减少员工对工作的抗拒心里。这种氛围的形成已利于国外企业在与企业行政管理部门合作时减少摩擦,尤其在引进技术、管理人才时,可以让外来企业人员很快融入企业,认可企业文化,这也是企业加速融入全球化市场的方式。 第三,组织信息获取全球化。行政管理部门因为其职能是帮助高层领导做出有效的决策并协助决策的顺利实施,因此,获得及时有效的信息,是保障信息质量的前提。而面对着市场全球化,行政管理不仅需要获取国内同行相关市场信息、产品信息,还要获取国际市场相关动态,不管在法律、法规的更改,还是相关企业要实施的重要战略、最新产品信息等等,所以,行政管理组织变革还包括组织在信息获取时收集信息的范围也要实现全球化。为了实现获取全球化信息,企业行政管理组织可以通过与国外企业建立长久的合作联系,或许在国外建立办事点,方便行政管理人员在当地做好行政工作,方便企业其他部门在当地顺利拓展业务,如进行产品生产、技术研发、市场开拓等工作,行政管理则充当这个过程中的润滑剂,尽可能较少纷争。 第四,组织联盟化发展。全球化的进程,使得企业之间、组织之间逐渐形成一个有机体,形成相互连接的组织网络。企业行政管理组织作为网络中的一个节点,同样也要与其他企业建立有效的连接。在以后的发展中,行政管理组织为了加强与其他企业的联系,将更多与相关企业建立战略联盟,相互获取对方有利的地方,通过技术交流、知识信息互通,逐渐将外部信息转化为内部知识。通过建立组织联盟,行政管理部门可以为企业其他部门获得更多的生产经营方面所需的信息和资源,提高员工的学习能力,减少产品开发、技术研究上的生命周期,从而产生持续的竞争力。同时,行政管理部门还需要与行业外其他企业相关部门建立联盟化组织,如供应商、供销商、政府机构、行业协会或者一些研究高效,一来可以方便在企业及时获取有效的市场信息和政策动态,二来也可以减少企业面临的市场风险、研发风险,通过和高校或者研究机构的合作,可以减少企业的研发成本,而这些的实现得益于行政管理组织建立战略联盟的结果。 除此,企业行政管理组织变革还体现在组织内部关系网络化。关系网络化的形成,一方面是因为网络技术的更新,方便企业员工间信息的传递,促进信息的全通道传播;另一方面,增加行政管理部门与其他部门的联系,方便它们对其他部门员工的了解,也利于行政管理人员协调组织间的关系,有效的对各部门的计划实施情况进行控制、监督。同时,通过网络通讯可以促进员工的交流,提高其学习能力,增进彼此间的理解和合作,利于企业处理更为复杂的项目,从而更从容的应对经济全球化带来的竞争。 经济行政管理论文:浅谈知识经济下的现代行政管理 【摘 要】知识经济时代没有创新能力就无法生存。知识经济要求行政管理也必须是创新性的活动,同时,在知识更新的速度进一步加快的情况下,要真正适应社会经济发展不断增长的需求,行政人员就要不断地重新学习和更新知识结构。 【关键词】知识经济 现代行政管理 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。 世界级管理大师杜拉克在其所著《巨变时代的管理》一书中指出,进入知识经济时代,企业出现了一个新的工作者群体,即“知识工作者”;他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同,即他自身掌握着部分生产工具——知识,而不像传统的劳动者一无所有,只能出卖自己的劳动力。 在我看来,从杜拉克的这一观点出发,知识经济时代资本家与知识工作者的关系,已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系,而是有着不同程度的“合伙人”关系。特别是在策划设计、咨询顾问等行业,这种“合伙人”关系表现的更加明显。人们认为,当今世界正在进入“智慧家”将要与“资本家”平起平坐的时代;智慧家拥有过人的经营智慧或管理智慧或研究开发智慧,其大脑无异于一座金矿。在国内特别是深圳的一些企业如华为,甚至打出了“知本主义”的旗号,即把知识转化为认股权、股利和红利。在股权安排上,让最有才能的人拥有重要股权。 另外,对知识工作者的管理方式也要相应而变。根据杜拉克所说,由知识型工作者组成的现代组织,已不再是老板和下属的关系,而是一种团队式的、平等的关系。管理者在这种团队中的工作已不再是命令,而是激励。知识型工作者不像传统的工人那样受到机器的支配,容易受到有效的监督。相反,机器在知识型工作者手里能产出什么产品,以及产出什么质量、什么档次的产品,几乎完全取决于知识工作者的创造性劳动。离开知识型工作者的创造性劳动,机器就是一堆废铁。知识型工作者由于自身掌握一种生产工具即知识,因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、自由性,而且他很容易“跳槽”;而他的位置并不像传统的劳动者那样容易替补。知识型工作者的“跳槽”往往给企业造成难以弥补的损失;他离开公司,受损失的不是个人,而是公司自己。因为知识型工作者往往是组织中某一领域的权威人士,否则他就是无用的。组织付给员工工资并不能得到他们的忠心,关键是要给他们提供运用知识的机会,使其价值得到实现。对于知识型工作者的劳动,既不好实行计时管理,又不好实行计件管理;既不好光靠高薪高职“购买”,又不能仅用“哥们意气”去笼络;既要给他们提供比较优越、宽松的工作空间,使他们能不受打扰地、自由地从事创造性劳动;又不能放手不管,不加引导,因为即使他们确实整日都在为公司的事情冥思苦想,没有正确引导,没有良好情绪,也难以激发灵感。由此可见,“知识经济下的人力资源开发”,实在是一门崭新而艰巨的课题。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,就拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势 以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富,但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 在科学技术日新月异的今天,行政管理要实现现代化,那么,管理者就必须紧跟时代的步伐,不断学习新知识、新理念,最主要的是要有创新意识。从我国的国情出发,从实际出发,着眼于当代经济的发展,行政管理要实现现代化,就必须紧跟当今时代主题。不仅如此,行政管理还要实现网络信息化,也就是我国的行政管理要与信息高速公路接轨,达到最优化,最终实现现代化。 经济行政管理论文:谈向知识经济演进中的行政管理新走向 论文关键词:行政管理 演变 科学化走向 论文摘要:文章通过对管理演变、现行行政管理误区剖析、新时期行政管理科学化的走向等方面的理论分析,阐述了科学管理新趋势,并深刻揭示新时期行政管理须注意的几个环节。 随着社会化大生产的深入展开,对日常行政的指挥、监督、控制成为强烈的必需,科学化管理的需求日益上升。实践证明管理者素质的高低,在极大程度上影响着政务效率与质量。因此,对新时期行政管理科学化问题的探讨具有十分重要的意义。 一、行政管理的演变 管理是一个历史范畴,其作为实践是历经无数人的努力,步步演变,才走向科学化的。从最初的经验管理发展到工业化时期的泰罗制和福特制管理,管理开始进入科学管理时期。泰罗在其《科学管理原理》中指出,科学管理是由组织、协调、合作、发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕等多种要素结合而成的。这使人们对科学管理开始关注,特别是现代行为科学的诞生,为管理注入了新的心理因素,而系统论的发展,为系统管理的实施提供了强有力的理论指导。此时,以梅奥为代表的以人为本的管理思想开始占据主导地位,管理不仅仅是追求有序化、合理化,同时也追求人的需要的满足,而且谋求管理的整个系统功能的优化。这就是管理的科学化问题。 现代行政管理正在发生一系列的趋势性变化。首先是从流行程序管理变为倡导目标管理。程序管理要求管理者对被管理者明确行动的目标,且交代每一个行动的操作步骤,而目标管理仅需对被管理者明确目标及其工作要求,具体步骤由被管理者、操作层次的人自行解决。当然,不同的被管理者应运用不同的管理方式,但在人力资源素质不断提高的今天,仍一味奉行程序性管理是过于落后了。 其次,从单一管理发展为分层管理。系统论中的结构——层次——功能理论开始在管理中发挥作用。不同人员结构的系统(单位)要运用不同的管理模式,不同层次的管理者,其管理方法不能相同。高层次的管理者仅仅关注战略性决策,而日常程序性决策都授权于低层次管理者操办。不同的管理者其管理半径不一样,其控制力、监督能力也不一样。 再次,从刚性管理发展为柔性管理。刚性管理强调硬性行政命令约束,管理思维是非此即彼,容不得权变。而柔性管理认为管理存在弹性,管理者往往根据不同的被管理者和不同的情境而采取不同的管理方法,从而达到理想的管理效 果。管理者注重对管理“柔性”因素的控制如管理风格、沟通、文化等。 第四,从无风险管理发展为危机管理。传统的管理强调对被管理者的激励与约束的对称即所谓的奖惩机制的建立。通过表扬的手段、树立典型的效应来带动一批人前进,不谈忧患,不提危机,害怕被管理者受刺激过度,产生惧怕心理,影响工作及效率。危机管理在一些特殊情况下有其独特、甚至令人意想不到的作用。如急中生智,置之死地而后生,都说明危机管理具有独特功能。更值得注意的是,现在危机管理似乎有演变为一种经常性管理模式的趋势。如微软公司总裁比尔·盖茨在管理中强调“最好的软件公司离真正破产永远只有18个月”。正是有这种危机管理技能的运用,微软公司才会日益强盛。 不仅仅是管理模式在变,而且管理的指导思想也在变。如鲶鱼效应和木桶原理,学习型组织的理论的兴起等。鲶鱼效应是指在一批沙丁鱼的远途运输中,如果掺入几只凶猛的鲶鱼,反而会使沙丁鱼的死亡率降低,这是因为有了逃生的竞争,使沙丁鱼游动频率增高,从而生存力增强。同样,在管理中,如果多引入一些不同类型的人才,则会使单位的生命力愈加旺盛,这破除了传统的“一山难容二虎”的理念。木桶原理是指一只由几十块木板拼接而成的大木桶,其容量取决于最短一块木板。这给管理者的启示是:面对被管理者的差异与管理环节、问题的差异,其实是最薄弱的那一个环节,可能会导致管理上的麻烦与致命伤。因此,一名优秀管理者应从最薄弱环节改进入手,去提升整体的管理绩效。只有经常性检查,经常性抓落实,抓责任制的贯彻才会获得满意的管理效果。现代管理科学还告诉管理者,如何将自己所管理的组织发展成为一个学习型的组织,已是十分迫切的问题。传统的管理认为,被管理者一次充电,受益终生,知识、才能运用只须储备一次,便可应付全部的挑战。而在信息、知识经济时代,这一管理理念落伍了。只有带领组织成为持续学习型的组织,摆脱单纯的模仿,且成员之间相互学习,具有共同的愿景,一个单位、组织才会生机勃勃,不断发展,不断拓展成长空间,不断超越同行,取得成功。 二、现行行政管理的误区剖析 当前,一些人戏称流行的行政管理模式为“领导就是开会、管理就是收费、协调就是喝醉”,一些管理人士甚至将其作为管理的金科玉律。这其实是行政管理庸俗化的表现,是明显的认识误区,在这种指导思想下进行管理将贻害无穷。 首先,将开会布置任务,理解为可替代科学决策,这首先是管理者的悲哀。这种错误的认识容易造成“会海”连绵,管理者开了会就等于任务布置了,事情完成了,长此以往,落实工作成为顽症。而没有落实的政策、措施等于一切都是空的,管理的效能无从体现。 其次,管理的中心任务是什么,仅仅是收费吗?把管理权限混同于单项财权行使、赚钱的所为,这是将管理极端简单化的表现。的确,好的管理可以产生经济效益与社会效益,但管理不是为了收费了事,这是管理导向的错误,会造成管理可有可无,机构形同虚设,人浮于事,最终断送了事业。 再次,协调就是喝醉,这是将管理极端庸俗化的表现。当然,协调是需要将方方面面的利益进行平衡,对各方倾向、意见进行妥协,但决不是一喝了事。管理既要协调管理者与被管理者,使二者利益、愿望与目标等大体相一致。做到上下同心,形成组织的凝聚力。要协调长远利益与眼前利益,最终目标与近期目标之间的关系。也要协调管理者与工作任务相适应,还要协调被管理者与工作任务相适应,达到1+1 2的系统功能效应。还有一种管理误区就是一味多订制度,认为有了制度就有了管理,从而导致规章多如牛毛,有否贯彻执行则无人问津。这种错误的认识容易造成“文山”现象,管理者须签阅大量的文件,哪有时间、精力去真正管理呢?其实,有了制度不等于就有了管理,有了制度,只是为管理准备了一些基本前提、准备了一些条件,这只是管理的开始,实际上,被管理者是否自觉执行这些规章,是需要监控、需要调研的,这都是管理的题中之义。制定过多的规章等于没有规章,因此规章过滥也会影响管理的效能。 三、新时期行政管理的科学化走向 决策的科学化。作出一项正确而充分的决策,有赖于准确而充分的信息,也需有一套动力机制去刺激决策付诸实施。传统的管理以领导者“拍头脑决策”为主,凭经验、凭主观决策,容易导致决策失误,导致严重后果。因此,我们必须寻求决策的动力机制,健全为决策服务的信息系统。 办公的自动化。办公系统是决策系统与操作系统的衔接环节,是落实决策的重要一环。制度、决策的落实在于执行,它涉及到办公环节的启动,传达贯彻、督办决策的实施到位。传统管理中的这些环节都已齐备,但缺乏的是高科技手段。现代管理就是要借助于办公自动化技术,成倍地提高政务效率,建立督办网络体系,使事中、事毕都存在可测性与可控性,使决策者、管理者随时能得到确切、全面的信息反馈,以便实现全程动态管理。 管理的信息化。无论是决策,还是日常管理监督,都需要管理的信息化。提供全面、准确的信息是决策的前提,反馈实施信息是管理的要求,总结反映、宣传信息是管理效能的体现。因此,信息化管理是走向科学化的必然要求。通过重视信息反馈,不断改进管理方式。在管理过程中注意管理效果的信息反馈,以便随时调整管理的目标和方式,达到优化。 监督的经常化。好的管理,必须伴随大量的、经常性的日常监督,否则,薄弱环节随之产生,突变因素随之潜伏,久而久之,随着问题的累积,可能使千里之堤溃于蚁穴。因此,发挥群众监督,加强内控建设,充分利用社会监督与舆论监督,使问题、隐患没有藏身之处,是十分必要的。 管理的法制化。依法管理是今后行政管理的大势所趋。随着社会主义法制建设的深化,我国行政法制建设也取得了长足的进步。一方面,我国制定了成千上万的涉及行政管理的法律法规及行政管理规章,这大大改变了以前在计划经济体制下行政管理机关依据政策进行管理,而使行政管理具有很大随意性的弊端;另一方面,我国通过《行政复议法》、《行政诉讼法》、《国家赔偿法》,建立了比较健全的行政救济的法律制度。在这一基础上,我国于20世纪80年代末正式提出“依法行政”的口号和要求,管理开始走上法制化的轨道,这对新时期的行政管理将产生重大的影响。管理将更多地运用法律手段,管理也更普遍地在法律许可范围内展开。 经济行政管理论文:论行政管理的经济性评价 论文关键词:行政管理 经济效果 社会效果 论文摘要:本文从经济效果和社会效果两方面,对行政管理进行了定性和定量的分析,并提出了行政管理经济效果的评价标准、考核办法,以及定量的评价方法。 一、行政管理经济效果 一般认为,经济效果是在社会经济活动中投入的劳动消耗同所得到的劳动成果之间的数量比例关系。所以我们可以说行政管理经济效果实际上就是行政管理的投入与劳动成果(或产出)之间的一种特殊数量比例关系。如果用f表示行政管理的劳动成果,用c表示对行政管理的投入,用v表示行政管理的经济效果,那么就有下式: v=f/c (1—1) 行政管理的作用具有“国家目的的行政作用”和“社会目的的行政作用”。从这个意义上来说,行政管理的效果也就可以归纳为两大类:一类是社会效果;另一类是经济效果。而行政管理的耗费则是指产出这两类效果所消耗的一切人力、物力和财力。所以分析行政管理经济效果主要是结合国家的政治体制和经济体制等分析行政管理的产出和消耗之间的关系,以及怎样提高产出、降低消耗,并对产出和消耗作出一套评价的标准和考核的办法。本文将主要从经济效果并辅助社会效果两方面来重点分析行政管理的经济性。 二、行政管理经济效果的评价标准和考核办法 行政管理的劳动成果是一种与投入或消耗不同质的东西,一般来说,具有直接不可比的性质。从现行的评价方法来看,往往是采取定性评价,这种评价属于语言阐述,有相当大的随意性和不准确性。但是任何相关事物,总是有一定程度的同质性,现代应用数学和其它分析方法为我们把具有一定同质性的事物通过某种特殊的方法转换为定量的表述提供了可能性,这为我们建立定量评价行政管理的经济效果创造了前提条件。 如果我们舍去行政管理产出的其它一些效果,直接用财政收入来作为行政管理的间接产出并以其来作出评价其经济性的依据,在理论上会存在一定的误差,但它可以提供一种评价的思路。从财政支出的各项目来看,它不仅对经济效果有直接的作用,而且也是取得的社会效果好坏的最重要的经济来源。因此,对行政管理产出的评价和考核,用财政收入来作为评判依据是比较合理的。因此,对行政管理经济性的评价标准和考核办法就可以利用其与财政的相关性转化为定量的评价方法。具体的评价指标也完全可以借用现行我国财政分项目收入情况和国家财政分费用类别支出情况的指标。(见表2—1、2—2。②资料来源于1996年中国统计年鉴) 1.财政指标的评价标准:从表2—1、2—1可见,我国财政收入和来源指标为各项税收、能源交通重点基金、预算调节基金收入、教育费和其它收入。作为分费用类别支出的各项指标为经济建设费、社会文教费、国防费、行政管理费、其它支出等。由于他们都是数字指标,其评价标准就可以从其绝对数量的大小或一些相对指标进行评价。 2.财政指标的考核:在上述财政收入的实现中,起直接作用或是较大作用的是来自社会的各项税收,它占了整个税收的96.73%,其余部分仅为3.27%。而创造这些税收的起最根本作用的是各类企业及其它经济组织,这类因素在我们的评价方法中被称之为直接作用因素;而起着控制、监督、协调、服务的行政管理,称之为间接作用因素。其考核也可以通过以下指标进行:①财政在国家宏观调控体系中的地位和作用;②财政在经济建设中的作用;③财政在对社会文教事业方面的作用;④财政在国防、其它领域的作用。鉴于篇幅关系,这里不一一赘述。 三、行政管理经济效果的评价方法 以上分析为我们建立一种特殊的行政管理经济效果评价方法打下了基础。下面我们从编制定量的方法来对行政经济效果进行分析评价,建立这种方法的步骤如下: (一)建立表格 1.按现行的部门分类标志将行政管理的产出的类别分为1、2.……n种,每一种产出的类别所对应的细分类数目为d1、d2……dn,而为了解决各种性质的产出不均等的情况,我们用k1、k2……kn来表示行政管理产出的均衡系数。最后,每一种产出的效果我们都以社会效果(用t表示)和经济效果(用v来表示)这两个指标来衡量。 2.将行政管理这类间接作用系统分为若干小的组成单元,并用s1、s2……sm来表示其细分类,用p1、p2……pm来表示对间接作用系统的人数,再用a1、a2……am来表示投入在对最终产出起直接作用上的资金,用b1、b2……bm来表示分配到对产出起间接作用因素上的投入情况。最后就得到一张表格(见表3—1)。 (二)评价各间接作用子系统的产出效果 根据间接作用因素对产出的作用再考虑到实际情况予以评价出各组成间接作用系统的子系统的效果(包括社会效果和经济效果)。对社会效果的评价可以通过间接作用系统的各子系统对产出所起的作用大小来评判。一般可以从社会效果的主要指标来进行(在下例中我们用财政收入来代替作为评判标准)。对经济效果的评价则可以根据间接作用系统各子系统对经济效果所起的作用即财政收入指标来进行相关性评价。 我们在表3—1中用xijyij来分别表示行政管理这类间接作用系统各子系统对所产出的社会效果和经济效果的定量评价值,它们可以用下列矩阵来表示: 从每一个横行中,我们可以得到对组成某一行政管理系统的子系统的间接作用的因素的评价值,令它为ei,那么ei可以用下式表示: 全部行政管理子系统的评价值为:mmn 在每一纵行中,可以得到行政管理子系统的每一个子系统所产出的社会效果和经济效果的评价值。用rj来表示: 行政管理的系统的产出所得到的总评价值为 (三)求产出系数和消耗系数 1.产出系数。产出系数是指每一种间接作用子系统的评价值在全部间接作用系统的总评值中所占的比重,如果用fi表示产出系数,按1—1式所设,则: 2.消耗系数全部投入所起作用包括两部分,一部分是在间接作用系统的各子系统因素上分别投入的资金bi,另一部分是投入到直接作用系统各子系统因素上的资金ai。所以全部作用因素的总投入为hi=ai+bi,总投入则为: 按1—1式所设,消耗系数应为ci,则: i = 1 (四)求行政管理经济效果系数 根据1—1式,行政管理经济效果系数可以用下式来表示: 从上式可以看出,行政管理效果系数有如下几个特点: 1.当0≤vi 1:在一般情况下的行政管理中,产出总是大于零,极限情况是等于零,即有fi≥0,而消耗系数总是为ci 0,所以一般情况下,总有vi≥0。这种情况可以说明不管在任何行政管理的过程中,总会取得一定的效果,但效果的大小程度如何,就有极大的区别。 一般来说, 0≤vi 1这种情况的出现可以反映行政管理经济效果如下几个问题: (1)行政管理的效率特别低下。在理论上可以说明该地区或部门的投入与产出大大背离,直接反映出了行政管理工作的低效性; (2)该地区或部门的行政管理组织机构配置极不合理,出现了机构臃肿,人浮于事,甚至官僚主义特别严重; (3)该地区或部门的行政管理人员大大超过了按效率配置的原则; (4)某种程序上也可以说明行政工作人员的积极性未得到充分发挥或行政管理人员的素质极其低下。 2.vi=1:即fi=ci,这是现实中的产出与投入在“价值”上相等的情况。从经济效果的情况来看,这相当于生产企业的盈亏平衡点,即在此点出现了行政管理这种投入与产出不同质的两类事物间接出现了平衡,但并未取得良好的经济效果。 在行政管理系统中,我们可以看到这一现象的重要意义: (1)众所周知,在行政管理系统中,考核其效果的一个重要指标就是高效率,但是究竟如何才算是高效率,却无定量的标准。而这种评价方法间接地给高效率提供了一个定量的在投入与产出相对平衡时的标准。 (2)这种评价方法不但可以指出工作效率的数量程度,从某种意义上来说,也可以指出行政管理组织结构的定量分析问题。 (3)它有较合适的可比性。从上述分析中可以看出,在任何一个系统中,只有在一定相似或相同的条件下,进行比较才是有价值的。3.当vi 1时。这种情况说明该地区或部门的行政管理效果与其它地区或部门相比取得了好的经济效果和社会效果。并且可以反映出其工作效率或社会、经济效果从量的方面高于其它部门的程度。一般来说,当vi 2时,就可以说明其工作效率、人员配置、行政管理组织结构等趋于合理和有效,同时也可以说明他们的工作积极性得到了较好的发挥。 四、几点启示 1.我们可以根据各地方政府的行政管理经济效果系数的大小标准,按照市场配置行政管理资源和履行国家行政管理职能的计划配置资源相结合的原则,提出调整或改革行政管理的组织结构,按照保证能够使市场经济有秩序的正常合理运行及行政管理的高效率来促使行政管理这种特殊资源实现优化配置,从而保证行政管理机构结构合理化; 2.在行政管理部门的设置中,应摈弃那种在计划经济模式下形成的专业式的行政管理机构设置原则,将现存的“产品控制型”的地方行政管理机构按vi系数应等于或大于2的原则进行重组,形成综合管理型的行政管理部门机构,使我国行政管理尽快走出条块分割、互相排挤的格局; 3.调整中央政府和地方政府的关系,适当扩大地方行政管理的权限。根据行政管理经济效果系数调整地方政府与中央各部、委下属机构的权力关系,随着市场经济的进一步发展,中央应主要根据制订相应的法律和从宏观调控来履行政府的各项管理职能,缩小乃至撤消在地方上设置的不必要的条条机构,只要地方政府能够决策、组织、监督、控制和服务的事务,就应由地方政府来办; 4.要加强对行政管理人员的科学化、规范化和合理化的管理,逐步提高行政管理人员的素质。严格实行“定编定员”的总控制,从我国的实际情况来看,行政管理人员的工作强度远远未能达到国际上发达国家的较低标准,人浮于事现象处处可见,工作效率极其低下。另一方面行政管理人员的素质也比较差,提高行政管理人员的综合素质已成为当前行政管理改革的一项重要任务。 经济行政管理论文:行政管理专业的经济行政特色分析与建设思路 专业是高校履行人才培养职能的直接载体。高校通过划分专业来设计教学体系,传授专业知识,培养专业人才。不同的专业是由各学科理论知识依据不同规则和方法进行归集、配置所形成的。所以,专业成为学科、师资、课程、设备等资源的集结点或配置平台,是人才培养和专业教育的关键。 专业设置和建设具有共同的一般规律。相同专业的学科、理论知识和课程等资源配置也大体相同,具有共同性的一面。但由于对专业人才培养目标和类型及其侧重点的理解、设定不同,即使相同专业,其学科、课程、师资等资源配置也不尽相同,从而形成相同专业的不同特点。持久、稳定、系统、规律性的特点集合而成为特色,即相同专业的不同特色。 一、专业特色的形成条件 1.历史条件和因素 许多专业的产生和形成,都是应当时社会实践包括生产、管理、军事、政治等急需而设置的。以后的发展、延续和壮大往往都蕴含着起初的历史痕迹,并渐进凝结为特色。 2.环境资源因素 专业的成长、发展和演变是在一定的生态系统中完成的。一个地区、一所学校、一个院系的环境和资源禀赋,不可避免地会影响和浸染专业的成长。久而久之,必然形成差别性的特点。 3.时间因素 专业特色不是从来就有的,也不是一蹴而就的。特色的形成需要一个过程,这是一个物竞天择、适者生存的过程,需要酝酿、产生、更新、变异,经历无数大大小小的生生息息、重组再造、演化整合等,最后由每一代变异留存下来的富有生机的因素凝结为新的变异体并呈现特色。这里有两点:第一,特色是在特点上形成的,是由诸多特点有机组合而成;第二,特点与特色的不同,在于特点可能是暂时的、短期的,而特色是特点在不断地更新、变异、整合中最后形成系统、持续、稳定的状态,是特点之有序集合。由此可见,没有一定的时间,特色是很难形成的,或很难称其为特色。 总之,专业特色应当在一定的历史延续中和特定的环境资源里,经过较长时间和几个阶段的发展,逐步融合而成。 二、行政管理专业的经济行政特色 1.行政管理专业的特点 以政府为管理主体是行政管理的基本特点。研究政府行政管理的一般过程,是行政管理研究的传统,相应地,行政管理专业教育资源的传统搭配方式形成了政治学背景和倾向的特点。然而,随着行政管理向法治化、科学化的扩展和推进,以及行政与法、行政与管理技术的日益融合,行政管理开始告别传统时代。同时,与政治相对分离的行政管理开始向各领域的分部门管理延伸和扩展,出现了教育行政、卫生行政、文化行政、军事行政等,行政管理衍生、推进至公共管理阶段,步入公共管理形态。经济行政正是在这种格局下独具形态、在理论及理论实践的发展中蔚为壮观。一方面是因为经济活动是人类尤其是当今时代的主体活动,管理经济一直是政府的基本职能;另一方面,在专业行政部门日益分化、发展的格局中,经济行政也成为独立的领域,在市场经济环境中发展壮大。何况任何领域无不包含和渗透经济活动而成为行政管理的对象和内容,使得经济行政不仅具有不断壮大、相对独立的领域,而且具有广泛的覆盖性。 2.行政管理专业经济行政特色的含义和支撑体系 经济行政是指以经济活动和领域为对象的政府行政管理活动,如经济调节、市场监管等。行政管理专业的经济行政特色是指行政管理专业教育资源的配置在遵循传统、保持行政管理专业基本课程设置的基础上,增加和突出经济及经济管理课程、师资、实验等资源配备,以培养懂经济、知法律、擅行政、会管理的经济行政管理专门人才。在实践中,经济行政与公安行政、司法行政、人事行政、军事行政、教育行政、文化行政、医疗卫生行政、社会工作行政等并列存在、相互区别。 专业特色的形成主要取决于时空因素,一个是时间维的历史传统因素,另一个是空间维的资源环境因素。这里以首都经济贸易大学行政管理专业为例: 在历史渊源上,学校行政管理专业由工商行政管理专业演变而来。工商行政管理专业创建于1981年,是我国改革开放后第一个设立该专业的高校。工商行政管理是政府对市场主体及其交易、竞争行为和有形市场进行监督管理的行政执法过程。既是政府行为,又是对经济活动的管理,实际上就是市场监督管理。工商行政管理是经济、行政、法律融合一体的经济行政管理,具有突出的经济性。 1998年,教育部组织调整高校专业目录,工商行政管理专业不复独立存在,学校的相应专业转型、扩展为行政管理专业,设于公共管理系下。整个专业的转型经历了名义阶段、板块阶段、覆盖阶段,目前正向融合阶段发展。这个过程中,在探索和保持行政管理专业一般特征的同时,工商行政管理由课程、师资、周边专业学科、相关社会资源支撑的经济行政特色保留了下来。 在环境资源上,学校以经济和工商管理学科见长,相应的师资、课程等资源丰富。学术氛围也以经济学、经济管理学为主调,同时,又有较为齐全的公共管理学科专业和历史较长、特色鲜明的法学学科专业。这个特点在人才培养方案中有明显体现。学校对各专业人才培养方案进行了统一的规划与规范。分经济学、工商管理学、公共管理学和文法4类提出学科基础课课程设置方案,原则上统一执行。学校结合专业和历史等情况确定专业课设置。行政管理专业人才培养方案在此原则下融汇了历史传统和现实环境因素,在课程设置上体现并反映了专业特色。例如,公共基础课中有“高等数学”课,学科基础课中有“经济学原理”、“公共经济学”、“管理信息系统”、“财政学”、“统计学”等经济管理课程,在专业课中有“工商行政管理”、“市场监督管理”等课程,在专业选修课中有“政治经济学”、“发展经济学”、“会计学”、“经济法”、“财务管理”、“市场营销”等课程。同时,行政管理的核心课、基础课诸如“政治学”、“行政学”、“领导科学”、“公共政策”、“公务员制度”、“行政伦理学”、“公共管理”等数量和理论知识比重充分,功能不减,既保证行政管理专业的本色,又具有经济行政特色。 在时间因素方面,学校有17年工商行政管理专业的办学历史并赢得较高声誉;行政管理专业也有了11年 的办学历史,并于2000年建立了北京市属院校第一个行政管理专业硕士点,2007年成为北京市属院校行政管理专业第一个重点建设学科。经济行政特色在历史延续和探索中日趋成熟、稳定。 在社会资源方面,学校与工商行政管理机关、学会、研究机构保持长期的合作与交往,包括会议、调研、课题研究、咨询培训等方式。近年来,与北京市发改委、市政管委、城市科学学会、国土资源管理部门、社会工作委员会等建立新的合作关系,进一步深化了经济行政的社会根基,进一步扩展了行政管理专业的公共管理空间。 在学术研究和专业建设比较交流方面,有可供分享的成果和可资借鉴的经验。经济行政的研究著作有华东师范大学公共管理学院的蒋云根教授编著的《经济行政管理概论》。学校工商行政管理研究领域,自80年代后期,陆续出版了《企业行为规范》丛书、《工商行政管理》系列教材以及多部单本著作;完成过国家社科基金课题、北京市社科基金、北京市教委社科基金以及国家部委有关经济行政方面的科研项目。近10年来,各高校的公共管理和行政管理都依托所在院校的资源、历史等,探索、形成自己的特色。学校的行政管理专业特色以其历史和经验获得独特优势。 三、行政管理专业的价值评估 1.行政管理专业在北京市人才培养中的地位 公共经济与市场经济比肩在我国呈后发之势。公共管理在后市场经济时代是维护和推动经济社会协调发展的重要力量。北京作为首都和政治、文化、信息中心,对公共管理理论知识和人才培养的需求强烈。作为北京市重点大学和人才培养基地,首都经济贸易大学拥有经济学、工商管理学和公共管理资源,行政管理专业在北京市属院校处于前列,应当发挥学科优势,为北京市培养经济、行政、法律复合型公共管理人才。 2.行政管理专业在学校的地位 公共管理学科与工商管理学和经济学并驾齐驱有益于丰富学校学科类型,完善学科结构,有利于人才培养。学校经济学、工商管理学实力较强,公共管理学相对较弱,但具有良好基础并在北京市属院校居于前列,搭建了学科结构有力、专业齐全完整的公共管理学科建设平台。行政管理专业作为公共管理的母学科,历史长、特色显、有优势,应当成为学校学科专业发展的增长极。 3.学院是行政管理专业的后盾和平台 行政管理专业依托的城市学院,是为专门和更好地服务于首都而建立的。学院依托区域经济和公共管理两大学科,设行政管理、城市管理、土地资源管理、公共事业管理和社会工作专业以及首都经济研究所、不动产研究所。这种专业学科环境既具有复合型、交融性,又不失公共管理的公共性宗旨,有利于公共管理和行政管理学科发展,有利于行政管理专业经济行政特色的塑造和体现;同时,行政管理专业作为公共管理学科发展的“筋”,对相关专业的发展具有粘合、伸张的作用。 四、行政管理专业的发展路径 1.在既有体系中巩固特色 一是丰富完善专业课程体系,从课程上体现特色。保证专业通行的基础课程。“政治学”、“管理学”、“社会学”、“法学”、“经济学”等必备的学科基础课不缺门;通过课程建设,增强课程针对性,力求精要;通过沟通研讨,达到课程之间相互了解、互补和融汇。保证体现特色的经济学课程。除“社会主义市场经济学”、“经济学原理”、“公共经济学”外,还应坚持开设“政治经济学”、“城市经济学”、“财政学”、“统计学”、“会计学”、“财务管理学”等,通过考试与考查、必修与选修的制度设计,优化经济行政效果。开设“法学原理”、“行政法”、“经济法”课程,满足市场监管和行政执法功能需求。进一步完善以工商行政管理和市场监管为核心的政府监管和经济监管课程板块,实现理论、政策与实践的贯穿,经济、行政与法律的融合,凝结和强化监管功能的专业设计。 二是在教学方法上体现特色。改进教学方法,强化实践教学,将理论知识讲解、案例政策分析、参观考察相结合;选聘校外、政府、企业的专家,建立兼职教师队伍或储备,在专职教师组织下,穿插搭配兼职教师的专题和讲座;通过“数字城市实验室”建设,改善实验条件,加强软硬件功能开发和综合利用。同时,适当增加实验课时,改革人才培养模式;控制教师选聘结构,充分调配现有资源,形成学术型、讲授型、实操型师资的有机搭配。 2.将特色的基础拓宽,触角延长 拓宽与之交往的经济行政部门范围,由工商行政部门扩展到质量监督、食品药品监督,进而扩展到发展改革委员会、土地资源管理部门、市政管理部门、社会工作部门,建立制度性联系;在上述政府部门和系统建立实习基地,形成持续联系,延伸触角;通过科研和教师纽带,与上述政府部门建立联系,增强教师对实践的了解,增加学生直接、间接的实践机会,促进理论与实践相结合;通过聘任、聘请兼职教师、指导教师或吸收为团队成员,增加互动通道。 3.在学院复合学科环境中,吸取营养,谋求新生 学校的城市学院是系、所合并的学院,学科专业较为宽泛,教师的专业领域更加复杂。学校规划城市学院建设发展两大学科——公共管理和区域经济。院、系、所,学科、专业、方向相互交织,对学院的组织管理和业务规划提出挑战,同时也提供机遇。处理不好,各种要素混杂交错,内耗互扰;处理得当,相互倚重,相互交融,相映成辉,相得益彰。实际上,公共管理和区域经济两个学科具有新兴和开放的共同特点,又有在区域和公共方面的融汇之处。两大学科的交融为各自学科及其之下的专业发展提供了更大的空间和更富营养的土壤。行政管理应当借助公共管理寻求应用空间,借助区域经济管理增强经济行政特色。 4.在国际交往中检验调整,发展壮大 经济行政特色不是中国经济社会环境和体制独有的,在世界市场经济国家也能找到学理和实践的例证。政府管制领域是经济行政的集中体现领域,这一领域在理论和实践上都成为日益关注的热点。 政府监管、企业社会责任、公共工程等话语和理论体系是值得关注、研究、探索和借鉴的。在理论上深入研究,有助于在国际环境中检验、调整和完善行政管理专业的经济行政特色,有助于从理论上深化对行政管理专业经济行政特色的理解,从而不断延续、推进行政管理专业经济行政特色的发展。 经济行政管理论文:经济全球化与中国地方行政管理模式变革 【摘要】本文分析了我国加入世贸组织后,“ 经济 全球化”给 1 什么是经济全球化 从生产力运动和发展的角度分析,经济全球化是一个 历史 过程:一方面在世界范围内各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合成统一整体,即形成“全球统一市场”;另一方面在世界范围内建立了规范经济行为的全球规则,并以此为基础建立了经济运行的全球机制。市场经济一统天下,生产要素在全球范围内自由流动和优化配置。经济全球化就是指生产要素跨越国界,在全球范围内自由流动,各国、各地区相互融合成整体的历史过程。 上世纪90年代以来,以信息技术革命为中心的高新技术迅猛发展,不仅冲破了国界,而且缩小了各国和各地的距离,使世界经济越来越融为整体。 经济全球化在推动全球生产力大发展,加速世界经济增长,为少数发展 3 为适应“ 经济 全球化”, 3.2 设置规模适度、权责明确、结构优化的行政机构 政府规模与人员应当与其担负的职能相匹配,尽可能做到规模适度。按照市场经济的要求,界定不同层级的职能和权责,以加强经济、社会管理和公共服务为落脚点,建立一个规模适度的政府。 设置行政机构的关键在于理顺职能关系,合理配置权力。明确权限职责。优化内部结构,调整机构内部分工,相对集中行政决策、执行和监督的权力。 3.3 理顺中央与地方政府的关系 政府要在社会主义市场经济条件下承担好各项管理和服务职能,保持自身顺畅、高效运作,就要理顺内部关系、完善运转机制。首先是中央和地方的关系问题,要 科学 划分中央与地方之间的事权与财权,确立规范的利益和激励机制。其次是行政层级问题。发达国家的政府层级一般不超过三级,而我国是五级政府的体制,因此在政府运作效率上就产生很多问题。 经济行政管理论文:对知识经济与行政管理的探究 摘要:知识经济是以知识为基础的经济,包括知识和信息的生产、分配、使用、转化等全过程,创新是知识经济的灵魂。它具有以下十个特征:产业形态知识化、资产投入无形化、市场全球化、经济信息化、产业构成服务化、知识资本化、发展可持续化、设施网络化、技术数字化、教育终身化。处于世纪之交的人类社会在由工业经济向知识经济逐步推进的过程中,必然会导致管理思想上的巨大变革。为此,本文首先讨论了知识管理的内涵和在行政决策上实现由传统模式向网络化转变,接着分析了以人为本的管理?行政管理的信息化?行政管理者要终生学习和行政绩效管理,最后做了总结。因此本文具有深刻的理论意义和广泛的实际应用。 关键字:知识经济; 行政管理; 知识管理; 以人为本的管理 前言 知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下,美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率 ”的良好发展态势,令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中。已开始发挥越来越重要的作用,并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标, 使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力, 赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新, 二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力, 行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼, 知识的研究、创新, 高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”, 其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势 以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富 但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 经济行政管理论文:知识经济对企业行政管理的影响分析 摘 要:本文探讨分析知识经济对企业行政管理的影响。本文从知识经济的概念出发,对比研究了知识经济与农业经济、工业经济的不同,认为企业组织管理将被转移为以知识工作者为核心的管理,将冲击企业整体行政管理政策,在此基础上求才、用才、育才、留才、四方面从对企业行政管理的发展提出建议。 关键词:知识经济;企业行政管理;人才 从企业竞争与经济生活演变的角度分析,人类早期从土地、牲畜、资本的竞争,历经六十年代以成本为主的竞争,到七十年代的质量竞争,八十年代的全球化竞争,九十年代的以创新为主的竞争,其演化轨迹是逐渐由有形资产转变到无形资产的竞争,随着电子产品与网络信息的发达,组织管理的典范已产生划时代的变化,美国麻省理工学院经济学院教授莱斯特•梭罗在所著“知识经济时代”及管理学大师彼得•杜拉克所著的“后资本主义社会”中均指出“知识经济时代”的来临,意指经济的推助力不再是有形的资产,而是诸如专利、技术及知识等的无形资产。在以“知识”为中心的竞争时代及知识将大规模影响经济活动之际,企业如何调整行政管理值得进一步探讨,故本文拟就知识经济对管理变革的影响进行分析,最后并提出建议。 一、知识经济的定义 所谓“知识经济”就是直接建立在知识信息的激发、扩散及应用的经济,创造知识经济跟应用知识的能力与效率,它超过传统的土地、资金的要素成为支持知识经济国家发展的主要动力。简言之就是把知识的创造、知识的传播、知识的移转所产生的经济效益就叫知识经济。 二、农业时代、工业时代以及知识经济时代管理模式的不同 在农业时代,主要依赖劳力、牲畜及土地等有形资源进行经济生产,其知识应用方式主要是重复使用,具体表现在经验知识的代代相传,而有形资源之使用报酬率则具有“递减”的特质,例如土地愈用愈贫脊;在成本效益方面,则呈现一分耕耘、一分收获的“对价关系”;而主要的生产者代表为农民,代表性组织为农村。在工业时代,依旧仰赖资本、厂房、机器等有形资源,其资源使用报酬率依然是递减关系,在知识应用方面,主要是工作手册、标准作业程序,其成本效率主要在追求达成经济规模,主要的生产者为工人,代表性的组织为工厂。 到了当今所谓的知识经济时代,对于经济活动、组织生产与管理则有了革命性的改变,首先,经济生产的资源转移成无形(无重量)的资产——“知识”;在知识的应用方面,则是依赖不断创发的知识,而非代代沿用的知识与一成不变的作业规范,且由于知识具有不耗损性、共享性,以及全球化市场的保障,所以知识的使用报酬率具有“递增”的效果,例如生物科技业者对产品之特定成本的投资,待其制造成功后,其收益将有数倍的惊人效果。一般而言,会计师、律师、程序设计师、大学教授,都是知识工作者的典型代表;且一旦知识工作者充斥组织后,组织形态之发展极致,将可能形成如大学、医院之类的组织,即员工多为高度依赖知识以完成工作之专业人士,此时,领导者多只能扮演协调、沟通、支持及促进的角色,知识工作者将获得较高的工作独立性。因此,我们可以知道在知识经济时代,企业行政管理将被转移为以知识工作者为核心的管理,而这将冲击企业整体行政管理政策。 三、知识经济时代企业行政管理的发展 (一)求才方面:知识经济时代,较具竞争优势的高科技产业或其他知识密集产业,将面临所雇用员工的专业素质日益提高的挑战。传统所偏重的员工特质,例如忠诚、稳定、奉命行事、擅于背诵,遵守僵化作业流程等,在知识经济时代,恐反而成为负面素质,所以应积极雇用具想象力、敢突破传统、挑战极威,懂得随机应变、擅于创造特质的人才。 (二)用才方面:就内部管理而言,在员工考绩制度上可加重对其知识应用或研究发展的表现;另可提供多元参与管道,使员工可以在重大决策及人事制度上发挥影响,并加强推动“提案制度”,在不刻意强调所提建议的功效性前提下,对任何成员创意均给予正面支持。 (三)育才方面:人力资源相较于其他组织资源有较高之维护成本,站在“知识折旧”的观点,如果不加以维护,知识创造力势必降低,主要的维护机制来自训练与教育,训练可以维持基本工作能力于不坠,教育才能真正厚实知识创造能力,二者不可偏废,并且不可混淆二者功能。 (四)留才方面:以前企业用以留住人才之最主要制度在于健全的退休及福利制度,以及优厚的入股及分红制度。如今如何透过工作设计、工作丰富化等增加工作内在报酬的方式,来重新调整员工工作内容及界定新角色,恐怕是企业不得不面对的问题。此外,站在知识经济与行政管理的角度,任何一个成员都是知识的载体,尤其是关键或资深员工所具备的组织经验、知识与见解,都是其他员工作无法比拟,所以如何避免关键或资深员工流失,或透过管理以减少人才流失所造成之影响也是一个重要的问题。目前许多企业对于离职人员,大多是举行感性的送别茶会了事,并未对其过去工作信息作系统性的探究与保留,而这将不利知识经济时代行政管理工作的进行。 知识经济时代的组织经营特色,主要表现于知识将取代有形资产,成为竞争的主力,善于管理知识者就能取得竞争优势。因此,以优质行政管理策略推动企业经营的思维,必须重视企业的人才管理运作历程,透过参与、整合与落实的系统思考原则,建立一套融合知识经济时代特色的人才管理策略,发挥集思广益的力量建立具有共同愿景,讲求主动、效率、适用、创新的精神团队,将企业建成为可持续发展的组织。综合而言,在知识经济时代以优质行政管理策略来推动企业经营,必须做好企业内优秀人才的管理,同时我们必须深刻再次认识到建构推动企业发展的方案是企业行政管理的永久性投资,除了关系着企业兴盛未来的发展,也肩负着企业员工在工作、管理中不断发展、进步的任务,是企业发展扎根的百年大计,必须积极周详的运用企业的行政管理策略,创建一个具有优质的文化氛围的企业,经营优质企业。 经济行政管理论文:基于经济全球化视角下的中国地方行政管理研究 经济全球化是当前世界经济发展的趋势,是世界经济发展的的重要特征之一。它是超越国界的世界经济活动。世界经济活动具体是贸易、投资、金融、生产等活动。经济全球化是全球范围的有机经济整体,它是通过对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务,相互依存、相互联系而形成的。经济全球化是社会和经济国际化的新阶段发展生产。在发展的过程中,生产力是决定性的因素。经济全球化的国际化程度也随着生产力的提高而不断的提高,进入到了世界的舞台中。这是经济发展的自然过程,客观规律,有力地促进生产力和经济发展。推动经济全球化的根本动力是生产力的发展。进入90年代,现代技术革命在更深的层次推动着世界经济朝着全球化方向演进。世界经济活动主要由国际贸易和国际金融所组成,成为推动世界经济全球化的两大源泉。 一、当今经济全球化的具体表现 首先是生产国际化。生产国际化是国际生产领域中分工合作及专业化生产的发展。这种分工方式在国与国之间进行,构成了国际生产网络体系。这种现代的分工方式已经不是在国家层次上的综合分工,而是深化到部门层次和企业层次的专业化分工。其次是产品国际化,也就是出口生产所占生产总额中的比重不断提高,具体表现形式是现代国际贸易的不断增加。几乎所有国家的众多企业都以这种或那种方式参与国际商品交换。最后是投资金融国际化,随着生产和产品的国际化不断发展,使国际间资金的流动日益频繁,从而促进了投资金融的国际化。为了适应于国际化的大浪潮,各国政府逐渐放宽了对投资金融的管制,还提出许多鼓励措施,促进本国对外投资的发展。 二、经济全球化对中国的负面影响 对于我国来说,经济全球化浪潮是无法回避的现实,但是经济全球化是一把“双刃剑”,这同样是一个不可忽视的主流观点。经济全球化对于我国的经济来说,会使我国的经济发展更快。但是也有一定的负面影响,中国作为全球化进程中的后来者承受着全球背景的巨大压力,甚至已经影响到我国经济安全的因素。 三、中国地方行政管理模式存在的主要问题及解决对策 (一)中国地方行政管理模式存在的主要问题 行政管理体制改革是一个阶段性与连续性相统一的进程,在这个进程中,不断的会有问题发生,因此,需要不断研究新情况、解决新问题。中国地方行政管理模式的主要问题如下: (1)地方政府的职能转变不到位。政府职能在经过很多次的转变之后还是不完善,尚未完全转变到经济调节、社会管理、市场监管、公共服务等方面上来。 (2)地方行政管理体制改革无法适应行政法制建设。长久以来,对管理经济的手段主要是运用于行政手段,这就容易使行政管理体制在改革过程中缺乏法律保障。 (3)地方行政机构设置不合理。地方行政部门的层级过多,部门之间的职责不清,协调能力差。对于行政机构的设置、职权划分、运行方式方面还存在一些问题。 (二)解决对策 健全中国特色的行政管理模式,就是要着力推进行政管理体制中,适应不断发展的经济社会的需要,以转变地方各级政府职能为重点,完善经济法律制度。 (1)中国地方行政管理模式改革的重点就是转变政府职能。社会和经济的有序运行,关键是要充分发挥市场配置资源的作用,政府主要运用经济和法律手段有效地调控经济,做好市场监督,做到政市分开,政企分开、政资分开,政事分开。 (2)设置适当的规模,明确责任,结构优化的行政机构政府规模与人员应当与其担负的职能相匹配,尽可能做到规模适度。按照市场经济的要求,明确各级职责,以加强经济,社会管理和公共服务为宗旨,建立适度规模的政府。 (3)中央与地方政府的关系要理顺。在社会主义市场经济条件下,各级政府要承担各项管理和服务职能,保持各级政府顺畅、高效运行,就要理顺各级政府的内部关系、不断完善运行机制。 总之,全球化是人类文明的新阶段,是人类的生产、经济乃至社会文化活动的必然归宿。全球化的基本推动力源自于社会的物质生产活动和科学技术的发展。全球化必然伴随区域化和民族化的过程。在某种条件下全球化是通过区域化来加以体现的。 经济行政管理论文:浅析行政管理人员应当加强经济意识培育 [摘要]现代经济意识,是现代社会中行政管理人员必备科学知识结构的重要组成部分,是政治、经济、文化发展对行政管理人员的时代要求。无论是组织还是个人,都应当自觉加强现代经济意识的学习和培育。 [关键词]行政管理人员;经济意识;培育 行政管理人员是指运用国家权力对社会事务从事管理活动的人,也泛指一切从事企业、事业单位的行政事务管理工作的人员。完善社会主义市场经济,既是一项错综复杂的系统工程,也是一项长期繁重的历史任务。在发展社会主义市场经济的过程中,行政管理人员也必须解放思想,转变观念,树立市场经济意识,按照市场经济原则办事。市场经济条件下,行政管理人员是否具有强烈的、科学的和清晰的经济意识,是判断其称职与否的重要标尺。 一、 行政管理人员加强经济意识培育的必要性 1. 从国家层面看。目前,以信息技术、生物技术等为代表的高新技术迅猛发展,正在深刻地改变着当今世界的经济、政治、军事、文化和社会生活等各个方面,引起众多领域的深刻变革。在新的世界格局面前,我国参与世界经济竞争的领域将更加广泛,与各国之间生产力水平的较量将更加激烈,意识形态和思想文化领域的斗争也会更加激烈。目前,由美国次贷危机引发的金融风暴迅速恶化,演变为一场历史上罕见的、冲击力强大的、席卷全球的国际金融危机。特别是这次全球金融危机是有史以来规模最大、破坏最强、危害最久的深刻危机,其对世界经济的长期负面影响超过历史上任何一次。 三、 行政管理人员培育经济意识的主要渠道 1.个人成长。对于个人而言,其经济意识往往受个人成长条件影响,如父母所受教育、当时社会环境、个人成长经历,等等。在这一渠道中,其经济意识的培育常常是被动的、不自觉的,但是其影响又是潜在的、深刻的。这种影响可能是正面的,也可能是负面的。如果是负面的影响,就需要在后天修为中加以矫正和调适。 2.专业培养。专业培养是培育个人经济意识的主渠道。专门的初等或者高等经济专业往往对学习者进行系统的经济学知识和技能教育培训,使其掌握一定的经济理论知识和具备一定的经济实践能力。通过专业培养,个人会自觉形成一定的经济意识。学校选修或者兼修课程也会提供经济专业课程学习机会,成为个人培育经济意识的重要渠道。 3.组织学习。学习是组织天生的而且是最重要的职能,因为组织本身就是一系列知识、资源的结合体,需要不断地获取知识、资源,更新知识、使用知识、创造知识。对于处在组织中的个人,参与组织学习也是其与组织共同生存、发展的必要前提。这一方式则是个人工作之后经济意识的重要培育渠道,包括日常学习、经济讲座、短期培训等。 4.个人修为。从内涵上说,个人修为是特指个体建设、个体修养行为,是个体修学储能的重要路径,表现为个体能力、素质、本领的建设和发展。从行为主旨上说,个人修为旨在个体主观世界修炼。个人修为与组织学习互为依存、辩证统一、和谐发展。个体虽小,但小个体可汇成大集体。好学、善学是个人修为的思想前提,也是加强学习型组织的重要价值基础。因此,个人修为对于培育经济意识也至关重要。作为行政管理人员,应自觉加强个人经济意识的学习和培育,使之符合国家、地方和组织发展需要。 5.实践锻炼。对人类来说,经济活动是最重要的实践活动之一。在实践中锻炼和培育经济意识,效果更加明显、感受更加深刻。个人的经济意识是否科学、是否可行、是否先进,唯一的检验标准是实践活动。因此,对于行政管理人员而言,培育符合时代需要的经济意识,既是一个重大理论课题,也是一个具体实践问题,要做到学与用、知与行的统一。 经济行政管理论文:知识经济与行政管理探究 摘要:随着科技不断发展,社会不断进步,知识经济逐渐被人们所接受。知识经济发展对社会各方面都有一定影响。因此,探究知识经济对行政管理的影响具有实用价值。本文阐述了知识管理的内涵,探讨了知识经济给行政管理带来的影响。 关键词:知识经济;行政管理;影响 一、知识管理的内涵 当今社会,提到“知识管理”大多数人都有这样一个概念:在面对与日俱增的、非连续性环境出现一定变化时,就可以按照组织的适应性及生产条件、以竞争能力等各种现实情况,制定出迎合性措施。合理科学地认识“知识管理”,这种管理就是将人作为中心位置,把信息当成理解的基础,将创新知识当成最终目标,将知识作为一种能够开发的资源对待。总而言之,“知识管理”即为人在行政管理的过程中获取和运用集体知识以及技能全过程。从结构上来看,这种管理可以划分成两部分,就是管理人力资源以及管理信息资源。最终的目的是将人对知识创新以及处理信息二者有关能力的有机结合。 (一)在行政决策上的转变 因为广大群众们就政策是如何出台的这一过程并不是很了解,因此无法对实际中对政策的执行进行对比,哪怕是政策在执行过程中有一些扭曲和变形也不得而知,那么我们的监督又从何谈起呢?随着时代的进步,科技的不断发展,网络技术被广泛运用,使网络形成了对行政决策监督的无形之网。随着网络被广泛地运用对行政决策的监督上,增强了广大人民群众对决策过程的清晰度和了解度,提高了决策过程的透明度。群众通过网络便能够轻易地了解到行政决策的内容,将不同的决策方案和自身的利益作对比,看清自己的立场,然后发表自身见解。 (二)建立以人为本管理理念 在以知识为经济的时代,一方面日后知识必将在行政管理中占据非常重要的地位。因为人可以对知识进行掌握以及驾驭,并且可以由此对行政管理进行创新和改革,所以这些全部原因都将人置于经济社会活动中非常重要的地位。而且随着时展相较以前更加突出和明显了;另一方面人的价值观和思维模式都在发生着巨大的变化、人逐渐开始追求自主性和个性化自我价值,并且由于人在行政管理中地位变高的缘故,他们的这些追求得到了充分的尊重和完美的释放,“以人为本”的管理模式以此得到实现。 二、知识经济对行政管理的影响 (一)行政管理人员要具备树立终身学习的理念 知识经济的时代,领导自身的知识含量直接间接的成为了下属们判断其是否有能力担任该职位以及是否有能力胜任工作的基础条件。领导干部们也好、管理者们也好首先肯定是要踏踏实实地学好邓小平理论,科学发展观等等符合时展的理论知识。同时又必须对法律知识要有一定的了解,这个可以参考“依法治国”。而且最好是对所在行业要求掌握的专业类知识进行一个较系统较全面的学习,还最好对一些现代科技基础知识有一定的了解。不但如此,还要掌握和认知一些社会科学和自然科学也是非常有必要的,这样才能正确认识社会发展趋势,准确履行自身职责。当今社会知识随时都在进行更新,而且速度难以把握,所以只有不断的学习,不断的在原有的知识体系上新添和补充才能不被社会所淘汰。 (二)对行政绩效管理的影响 所谓行政绩效的管理就是指根据绩效评价来对被评价者按照一定的指标和参考一些标准来对比分析,考察、评定、奖励被评者在一定工作时期内的工作,并且进行一些相关培训活动;通过不断地探索以及不断的创造可以有效地拓展组织目标和组织价值的新视野;逐渐完善一些奖惩体系,努力实现对管理思想和总体战略目标的完善和实现。步入知识经济时代,要求在绩效管理上也体现出知识的重要性。要争取做到与效益相辅相成。知识经济大环境下,知本非常的重要。知本的地位也位于资本的前面了,拥有多少的知识、拥有什么样的知识以及怎么样去运用知识等等已经成为促使经济高速发展的必要条件了。这便要求组织管理者根据自身的知识掌握量来将战略和运作相结合制定有效的知识管理相关战略,同时对内部知识资本作出高效合理的调配和安排。同时知己知彼百战不殆,自己的知本能力自身必须要了解,同时对竞争对手的知本情况有个了解的话会让自己更胜一筹,防患于未然。 作者:孙晓莉 杜军贤 单位:国家电投集团宁夏能源铝业中卫热电有限公司 中国国电集团公司宁夏分公司 经济行政管理论文:新时期工商行政管理对经济发展的作用 [摘要]在市场经济体制不断完善的背景下,工商行政管理作为一门新兴的经济学科,其在各领域经济发展中发挥着不可替代的调节和控制作用,规避和解决经济发展过程中存在的风险或问题,为有关交易行为的开展提供一个有序、公正的市场环境。文章主要从工商行政管理的基本职能入手,阐述了工商行政管理和经济发展的关系,并结合新时期的发展需求,对工商行政管理对经济发展的作用进行分析,以促进市场经济的持续发展。 [关键词]新时期;工商管理;经济发展;作用 1引言 工商行政管理是对市场加强管理的常用手段,其在维持稳定的市场秩序、促进经济持续发展等方面发挥着重要作用。目前,我国市场经济结构转型已进入成熟阶段,在这一趋势下,企业和消费者,深刻意识到工商行政管理作为一种宏观调控的经济管理手段,其对推动自身发展有着极为重要的引导作用,且随着全球经济化的不断加剧,新时期工商行政管理在经济发展上所起到的积极作用逐渐彰显出来,需予以足够的重视。 2新时期工商行政管理的基本职能 2.1对经济的管理操作 经济领域内的企业在社会发展过程中占据主体地位,而工商行政管理的服务对象即是广大企业。针对企业在促进我国社会经济发展上所做出的突出贡献,工商行政管理部门有必要对其所开展的经营活动进行规范和监督;若企业在发展过程中遇到资金、政策等方面的困难,工商行政管理部门也应及时予以相应的支持和帮助,协调社会的发展。工商行政管理的目的是通过规范或督促企业的经济行为,以促进企业的可持续发展,进而实现促进我国经济社会发展的目的。 2.2协调服务 协调服务是新时期工商行政管理所具备的一项特色行政服务。工商行政管理部门作为将企业与消费者联系起来的枢纽,其在企业与企业之间、企业与消费者之间的沟通和交流中扮演着重要的角色。基于这种服务性质,工商行政管理部门应坚持以人为本的原则,真正落实为人民服务的理念,具体做法为:对企业与消费者各方的需求进行明确,并通过整合当前的市场资源来满足不同群体的发展需求,以为市场经济的持续发展提供一个有序、公平的市场环境。 2.3建立良好的信誉制度 新时期,应将我国经济结构的主动性充分发挥出来,使其更好地服务于社会发展。在企业与消费者进行市场交易的活动中,难免会出现商品质量或其他纠纷问题,对企业信誉和形象造成负面影响的同时,还对消费者的合法权益构成威胁。此时,工商行政管理部门需发挥其相应的职能,对双方在交易活动中所产生的行为进行监督和控制,以切实保护消费者的利益,同时也有利于企业树立良好的外界形象。 3新时期工商行政管理与经济发展的关系 工商行政管理与经济发展是相互依存、相互影响的关系。工商行政管理的基本职能在于监督和服务,同时在履行职能的过程中,还要完成对市场经济的宏观调控,从市场经济的各个领域保障与促进经济的持续发展。新时期,经济结构的转型在一定程度上对工商行政管理的内容和思想进行了创新,使其更好地适应当前经济发展的环境和需求;市场经济的发展是工商行政管理的基础和动力,工商行政管理的主要目的是运用监督和服务这两大职能,为经济发展提供一个有利的环境。由此可见,工商行政管理与经济发展之间是相互补充、共同存在的,市场经济在发展过程中不能只依靠自身调节,还应借助工商行政管理部门所具备的制度调节、政策调节、管理调节等,充分发挥工商行政管理的宏观调控手段,以促进和保证市场经济的持续发展,进而实现市场经济结构主动转型的目标。 4新时期工商行政管理对经济发展的作用分析 4.1强化市场监督 强化市场监督是新时期工商行政管理部门的重要职能之一,比如:工商行政管理部门可通过对企业实施市场监管制度和商标注册等级制度来规范其在发展过程中所发生的经济行为,充分体现出了这一基本职能的价值。另外,工商行政管理部门为了给企业发展营造一个公平的市场竞争环境,实施了市场竞争管理办法和商标注册管理办法,对企业参与市场竞争的全过程进行监督和管理,避免企业由于自身利益问题而破坏市场竞争规则,造成市场秩序的不稳定。强化市场监督管理的作用主要体现在以下方面。(1)垄断不公平的交易或竞争行为。在我国市场经济结构转型的过程中,部分企业为了获取更大的经济利益,采取一些违反法律法规的竞争手段,扰乱了市场秩序,针对这种情况,工商行政管理部门可结合有关法律法规,对这些企业进行监管和处罚,以营造一个公平、公正、公开的投资环境。(2)保护企业商标权。在经济全球化不断加剧的背景下,商标在企业发展过程中所发挥的作用是不容忽视的,若缺乏完善的法律法规对企业商标进行保护,则会对企业未来的发展构成威胁。因此,工商行政管理部门可采取有效手段对企业商标的合法权益进行保护,以为企业的持续发展奠定坚实的基础;同时通过完善分类监管制度,进而促进整个监管体系的精细化发展。(3)加大打击违法广告行为。广告是企业常用的宣传手段,但部分企业为了追求经济利益,对广告的信息或作用进行造假,对市场经济的稳定发展造成巨大的负面影响。因此,为了净化整个市场环境,应加大对违法、虚假广告的打击力度,保证消费者的合法权益,进而促进市场经济的有序、稳定发展。 4.2保护消费者的合法权益 消费者对产品的满意度是衡量一个企业发展水平、信誉程度等的主要指标,直接关系着企业未来的发展方向,因此,企业在销售产品的过程中应注重对消费者合法权益的保护。工商行政管理部门可向消费者宣传有关的法律知识,并确保消费者能将所学的法律知识应用到自身维权中,以保障市场经济发展的基本稳定。消费者合法权益受到保护也是工商行政管理部门存在与发展的根本意义,有效强化了工商行政管理的合法性,同时也有利于企业树立良好的外界形象,是促进企业持续发展的前提条件。 4.3构建完善的监管制度 构建完善的监管制度对促进经济发展的作用主要体现在以下方面:①可实现市场经济资源的合理配置,避免经济资源的不必要浪费,这对促进市场经济的高效、持续发展具有重要作用;②工商行政管理部门作为国家对经济进行宏观调控的主要操作主体,是将政府与市场联系起来的桥梁,政府可通过调整价格、改变供需关系等形成价格机制,对企业的生产活动和经营行为进行控制和监督。 4.4强化了企业管理的力度 企业应真正意识到工商行政管理的重要性和价值。因此,在新时期市场经济下,企业需在结合有关法律法规的基础上,对企业内部的人力资源、财会等管理工作进行优化和完善,以从管理层面保障企业的稳定运行。另外,工商行政管理部门可有效保证市场交易活动有序、公正地进行,故在市场经济快速发展的过程中,企业需要工商行政管理部门来提供有力的保障,进而为企业经济效益的最大化奠定基础。 5结论 综上所述,工商行政管理的监督和服务职能对促进经济的健康发展具有重要作用,工商行政管理部门在进行合理的干预与介入下,对市场秩序与经营环境进行规范、管理,使其自身执法效率和效益得到提升,确保其自身工作职能的充分发挥,以做好市场经济发展的服务者和监管者。 作者:宋萌 单位:保定市投资促进中心
科技论文范文:云服务科技资源工业设计论文 1工业设计科技资源共享平台概述 1.1工业设计科技资源共享平台的云服务功能 工业设计科技资源共享平台通过标准的虚拟化与基于面向服务架构,利用资源即服务(RAAS)和软件即服务(SAAS)的思想,采用可扩展语言(XML)技术,提出面向服务的资源描述标准,即将平台中共享的科技资源视作能够提供服务的单元,并按照定义服务的模式进行标准化描述,从而实现异构平台中的资源和服务,能够通过统一的标准接口进行访问和组合,只要遵守架构中提出的标准接口,其他科技服务平台均可实现与本系统的对接,并与本项目平台进行资源和服务整合。在此基础上提供资源搜索引擎,实现科技资源的垂直搜索和数据挖掘,结合科技资源呼叫中心,以达到快速、高效的跨系统、跨平台的资源和服务精准匹配,以此实现工业设计科技资源共享平台集成化、智能化的管理和运营,通过智能化的共享和协同,为工业设计供需双方提供可随时获取的、按需使用的、安全可靠的、优质廉价的云服务功能。 1.2现有工业设计科技资源共享平台存在的问题 ①现有的工业设计科技资源共享平台虽然也集成了大型仪器、科技文献及科技数据资源,并建立了呼叫中心,一定程度上满足了设计师的很多需求,但是其仍为多功能的独立系统,彼此之间无法实现智能化信息交流,也缺乏与其它系统间信息的输入输出机制。②目前国内大多数工业设计科技资源共享平台提供的远程租赁服务模式由于技术成熟度不够,虽然也能提供工业设计信息与软件解决方案,但是鉴于托管平台安全性技术、用户身份管理技术、企业内外数据集成技术、企业内外应用集成技术等多方面的问题,其实际应用中信息化程度仍然较低,导致无法进一步推广。③目前国内工业设计科技资源共享平台缺乏合理的商业运作模式。工业设计科技资源共享平台理想的运作模式是将工业设计相关的大型科学仪器与文献资源、技术评估与转移服务、工业设计共性技术支撑、科技检测服务等方面的相关资源集成,并通过互联网交付给终端用户,以流化收费的方式获得收益。而目前国内这类型共享平台大多数的做法还是依赖用户自身的软硬件基础,通过在线检索,租用服务等方式进行对外服务,这些没有从根本上改变传统的服务模式,因此提升企业的工业设计能力帮助不大。 2云服务平台及其体系架构 云服务平台采用面向服务的开放架构,利用Web服务和本体(Ontology)技术对科技服务的质量进行系统、标准的描述,包括通用描述(如服务提供商的信誉、服务所需的时间和服务价格等)和特有描述(如对仪器而言,包括其用途、性能参数和已使用年限等)。基于上述描述,设计相应的资源匹配算法,实现根据用户提出的服务质量需求,快速、高效的跨系统、跨平台的资源和服务匹配,并在此基础上实现基于服务质量的资源搜索引擎,从而实现科技资源的垂直搜索和数据挖掘,结合科技资源呼叫中心,为用户提供高效便捷的工业设计科技资源共享增值服务。 2.1云服务平台 针对工业设计行业所需的关键共性设计技术,将现代设计方法(模块化设计、智能设计等)融入数字化设计中,建立模块化的设计方法及资源信息库,形成一套贯穿与工业设计、中试和制造的一体化支撑系统。主要包括高精度、高效率大规模仿真计算方法与分析技术、CAD/CAE/CAPP/CAM/ERP一体化技术,KBE理论与方法,数字化、智能化管理和制造过程技术等。基于面向服务的架构的技术路线,通过标准化的数据和服务接口,实现异构系统和平台的数据共享和服务整合。该平台通过承接工业设计、中试项目、试验测试、技术引进、租赁委托等方式开展工业设计共性技术服务,建立“项目开发费+服务费+技术转让费+销售收入”的多元化盈利模式。 2.2云服务平台的体系架构 基于云服务的开放式工业设计创新技术服务集成平台,重点突破了科技服务垂直搜索与精准推送、大型仪器动态数据采集与监控、基于SNS的技术专家协同咨询、技术价格评估、技术技能在线交易等技术,用户通过SSO单点登录享受大型科学仪器与文献资源、技术评估与转移服务、工业设计共性技术中试开发、科技检测服务等所有子平台的服务,系统根据用户需求动态选择和匹配相应服务,并实现服务收入的按需分配,从而创造了一种清晰的商业运营和利润分成模式。引入C2B(需求者-技术方)等商业模式,提供仪器租赁、科技检测、软件与资源等团购服务,通过降低服务消费单价,提高用户使用度,增加平台收益;通过平台会员费、技术供需对接及成果转移佣金、服务资源租用费用、信息定制费、平台广告费等多元化创收模式,确保平台可实现可操作性强、可扩展性好、可持续发展性高的规模化运营。云服务平台包含大型科学仪器与文献资源、技术评估与转移服务、工业设计共性技术中试开发、科技检测服务等4个子平台。 2.2.1大型科学仪器与文献资源子平台 该子平台采用C2B模式,通过与工业设计产业企业建立紧密联系,充分收集聚合这些企业的科技基础条件资源需求,通过筛选分类后,将形成一定规模的相同需求,以团购方式寻求资源提供方,并积极与担保、保险公司加强合作,建立服务质量保证体系,形成公信力,构建“资源需求方———资源提供方———担保机构———平台管理方”共赢的商业运行模式,将有效解决需求分散、资源供需双方信息不畅的问题。 2.2.2技术评估与转移服务子平台 该平台基于SAAS这种软件即服务模式,提出技术转移应用服务模式的理念,并针对工业设计业的产业链结构,制定该行业的技术转移服务业务电子化标准,研究并开发支持技术供需者和中介的技术转移应用服务,构建一个具有强大功能的技术转移推广平台。用户可通过低廉的价格获得先进的技术数字内容制作、主题技术展示、技术精准推送、技术转移渠道拓展、技术专家协同咨询、技术科学评估、技术在线交易等强大的服务功能。同时,面向工业设计的技术评估指标体系包括技术价格、先进性、成熟度、转化可行性等评估指标等,为工业设计领域的技术价值量化提供科学和系统的评价依据。针对技术评估流程进行深入研究,开发支持流程化业务管理的在线评估管理系统,实现技术评估工作的科学化和信息化,有效地提高技术评估的规范化管理水平和工作效率。主要包括用户管理、项目信息管理、项目评估流程管理、在线评估等子系统。 2.2.3工业设计共性技术中试开发子平台 针对工业设计模块标准化与模块的划分方法,根据产品各零部件的不同功能,将零部件进行模块分类,综合考虑设计、工艺、制造和采购等多方面的需求,形成一套具有较宽应用范围内产品模块设计与制造方法。在此基础上,搭建模块化设计与制造系统,为零部件的模块化设计与制造提供技术支撑。 2.2.4科技检测服务子平台 该子平台利用现代信息技术,收集并规范科技检测领域的相关数据和信息,形成检测资源信息管理数据库,在此基础上构建“网上检测超市”,制定科技检测服务平台准入机制,制定检测机构加盟“超市”的规范性制度,进一步扩大科技检测超市加盟户数,聚集更多的优质检测资源;利用现代物流技术,完善“检测超市”物流配送体系,打通检测及关联服务中的物流、信息流和资金流;依照电子商务模式改进“检测超市”运行手段,建立检测超市信息管理系统,提升服务能力与水平。 3结语 鉴于目前现代制造服务业的发展趋势和目前国内工业设计科技资源共享平台存在的种种问题,本文提出通过集成工业设计有关的检测支援服务、仪器与文献共享服务以及技术转移服务,以资源及服务的理念,搭建的跨系统、跨平台的科技资源的云技术服务平台,从而促进传统产业结构升级,加速现代服务业的发展。 作者:高超 杨帆 李雷霆 单位:重庆市科学技术研究院 科技论文范文:高校科技期刊与学科建设论文 1高校科技期刊在学科建设中的服务和推动作用 学科建设在高校的发展中具有重要的战略意义.科学研究的创新常常来自不同学科之间的互碰、不同理论的互融和不同专业人员的互补.高校在学科资源有限的条件下,科学、合理地选取并开展学科研究活动,进行学科建设,是推动高校科技创新、提升学科建设水平的重要途径.对高校的学科组织机构和科研人员而言,学科前沿是学界和社会普遍关注的热点问题、学者争论的焦点问题、学科尚未攻克的难点问题,以及有研究价值但却被忽视了的问题,了解并掌握了这些问题,将会推动学科建设与发展. 1)学科建设的关键是要具备一定的人才队伍,而高校科技期刊是人才成长的“孵化器”.研究者会将其研究成果以学术论文的形式发表,高校科技期刊为科研成果的发表提供了一个良好的平台.长期以来,《农业科学研究》坚持正确的办刊方向,牢固树立质量第一的办刊理念,始终以稿件质量为中心,突出专业研究特色,所刊发的稿件重视理论性和应用性,突出前沿性和创新性,强调服务社会和科研事业.主要刊登有关农学、林学、植物保护学、资源与环境科学、园艺科学、动物科学与动物医学、食品科学、农田水利与农业工程、生物学、农业经济、新农村研究等方面的研究成果《.农业科学研究》所刊发的稿件在一定程度上不但服务于高校科研教育工作,而且对研究成果及农业科技知识的传播也起到了积极的推动作用. 2)高质量的内容和产品成为传统出版最大的也是最后的竞争优势.质量是出版物的生命力,要着力提高出版物的质量,高质量的期刊能够获得“双效益”,有利于树立出版单位的良好形象.正因如此,高校科技期刊应当把期刊质量看成出版单位的生命线.高质量的稿件一部分来自高校从事科学研究的学术带头人的最新研究成果,这不但能够提高刊物自身的影响力,也对科研成果的发表具有促进作用《.农业科学研究》通过优先发表校内相关专业学术论文、设置特色栏目学科的研究进展进行及时、准确地报道,引导和促进高校学科建设的发展,逐渐形成高校自己的专业学科特色《.农业科学研究》坚持农业科技期刊的学术特色和学术水平,突出行业与区域优势,在旱区生态环境、草木产业以及绿洲农业科技方面彰显自己的特色. 2学科建设在高校科技期刊中的提升作用 长期以来,高校科技期刊依托学校重点学科,及时刊发了大量科研成果,在此过程中,实现了高校科技期刊与学科建设互动带来的“双赢”.即高校科技期刊通过刊发的学术成果,发现了一些大有作为的学术新人,如何引导学术新人将自己的研究成果刊发在本校期刊上,以及及时追踪其最新研究成果将变得尤为重要.同时,高校科技期刊与学科建设之间要保持良好的互动关系,积极参加院系举办的一些学术活动,了解学院的发展动态,这对高校相关学科建设的长足发展具有重要的意义.而高校学科建设作为开展学术研究的组织载体,积累了大量的学术资源,形成了一大批学术人才,他们创造性地开展研究活动,探究新的知识,研发新的技术,解决新的问题,使他们从许多科研工作者中脱颖而出,这些学术人才作为高校科技期刊作者队伍的一股新的“生命力”,促进了高校科技期刊的良性发展.学科是高校最基本的组成单位,高校的地位和影响取决于学科水平的高低,而科学研究的创新来自不同学科之间的互碰、不同理论的互融以及不同专业人员的互补.高校在学科资源有限的条件下,科学、合理地开展学科研究活动,进行学科建设,是推动高校科技创新能力、提升学科建设水平的有效途径.而高校科技期刊作为展示学校科研成果优势和特色的重要窗口,以反映科研成果为主旨,重视学科建设中的交叉学科、边缘学科的研究活动,将其学术成果进行刊发,能够有效推动高校科研技术水平的提升以及教学质量的提高. 作为地方高校主办的农业科技期刊———《农业科学研究》,刊登相关学科的新技术、新方法介绍以及研究动态,在面向大众传递大量农业科技信息、帮助科技人员了解当今农业科技发展动态等方面做出了很大贡献《.农业科学研究》近年来刊发了校内许多优质稿件,而这其中重要的一点便是离不开本校院系科研工作给予的大力支持,离不开学科建设过程中重点学科、优势学科所带来的科研成果.高校要重视和加强学科建设,而由高校主办的科技期刊也要密切注视学科建设的最新动态,同时积极联系社会科研单位,争取优质稿件,并将他们的研究成果及时、准确地刊发,实现“你中有我,我中有你”的理想局面.目前,《农业科学研究》面临一些困境,如优质稿件数量下降、固定读者群发生变化、发行量下降等一系列问题,除了期刊本身的一些原因之外,例如期刊定位不准确、特色不鲜明等,校内部分优质稿件流失等因素也对期刊的发展产生了一定影响.《农业科学研究》应及时了解校内相关学科及重点学科的发展动态,争取将校内优质稿件刊发在本刊上,同时学校在科研成果评价等政策上应予以倾斜,调动科研人员的学术研究积极性,从方方面面加大对高校科技期刊的支持力度. 3高校科技期刊与学科建设共同发展、互助共进 凡具备一定影响力的期刊,都会在特色栏目、精品栏目以及作者和读者群等方面做足文章.当前,要想发展农业科技期刊,必须立足期刊自身特点,在刊物市场定位上走出传统,有所创新:①努力打造特色、精品栏目;②密切联系作者,了解其所研究专业学科发展的最新动态;③及时追踪学界相关专业研究的大家、名家,主动出击,有计划、有针对性地向他们约稿,并及时刊发,实行优稿优酬;④扶持学术新人,善于发现其学科研究的亮点,帮助他们进行探究性地学习,在学科建设得以发展的同时,也为建设新的人才队伍奠定良好的基础.同时,作为高校科技期刊出版单位,在稿件刊发的过程中,出版单位的主体责任不能放松,要重视相关学科研究选题的质量,严格执行“三审三校”制度,等等.高校科技期刊还应发挥学报编委会的作用.学报编辑委员会是高校学报编辑出版工作的学术指导机构,对学报编辑出版工作具有指导、监督和咨询作用.学校聘任各学科专家担任编委会主任、副主任和委员,充实期刊审稿专家队伍,编委会成员应承担一定的审稿任务.高校科技期刊编委会成员大多来自校内及校外专业学科研究领域的资深专家、学者,他们了解高校科研资源,研究并掌握高校关于学科建设的政策方针,同时关注国内外各种学科的发展前沿及动态,引导学科建设的方向《.农业科学研究》所刊发的优质稿件离不开审稿专家所具有的高深的理论素养以及学术研究的前瞻性,他们独具慧眼,善于发现稿件中具有创新性、有价值的观点,认真、负责地向作者提出可行性意见,帮助作者完善稿件内容,所刊发的稿件既扩大了期刊的影响力,也为学科建设的发展起到了一定的推动作用. 4结语 综上所述,高校科技期刊的发展与学科建设之间是有效互动、良性发展的.高校科技期刊的发展不是“单打独斗”,一定要依托高校学科建设强大的支撑力,在两者之间架起一座沟通的桥梁,以期刊发展促学科建设,以学科建设提高期刊的办刊质量.并且,高校要建立健全相关制度,无论是从政策还是资金上,加大对高校科技期刊的扶持力度,重新对科技期刊的评价体系进行定位,以制度作保障,确保两者之间的协同发展.本文首先对高校农业科技期刊和学科建设进行简单介绍,其次从多方面剖析了两者之间相互依存、相互促进的辩证关系,并在此基础之上论述《农业科学研究》在发展过程中与学科建设的内在关联,在此过程中也隐射出一些亟待解决的问题.在当前的新形势下,高校科技期刊工作者应注重科技期刊与高校学科建设之间的内在关系,结合高校学科建设,从科技期刊的改革与创新、抓好机制和编辑队伍建设、引进优质作品、加强作者队伍建设、明确期刊定位、培养精品意识、注重期刊栏目策划、发挥重点栏目作用这几个方面,与高校学科建设进行有效互动,在推动学科建设与发展的同时,努力探索促进农业科技期刊的发展道路,探求一条与学科建设相互作用、相互联系、相互依托、共同发展的新途径. 作者:芮芳 单位:宁夏大学学术期刊中心 科技论文范文:高校科技统计科研管理论文 一、科技统计在高校科研管理中的重要作用 1.科技统计是科研管理规范化、科学化、现代化的保证。 科技统计需要涉及的部门广泛,统计内容繁多,数据变化快,如科技人员情况、科技项目、学术论文、专利著作、成果获奖等所有的数据都是逐年变化的。一个学校的科研工作量也主要是在这里,根据学校往年的工作安排,大都把科技统计放在年终,但是如果把统计工作全部集中到年终进行,是很难完成这项任务的,这样不但会造成工作量加大,而且往往会因为量太大,统计人员太少而导致统计数据不准确,不完整。要想提高统计工作的质量,确保统计数据准确性,就需要做好规范科学的科研管理,这更需要平时做好各项数据的准备工作,做到每个月都统计,以不断的积累数据。总之,要将科技统计工作融入日常的科研管理工作当中,各项统计指标分散到平时的科研项目、成果的管理工作当中去,充分实现统计与管理完美结合,这样不但能提高统计工作的速度,也能保证统计数据的准确性、真实性。科学化、现代化的管理方法是社会发展的需要,提高科研管理的准确性和工作效率离不开科技统计工作。 2.科技统计是评价、考核科研管理工作的重要依据。 评价、考核是科技主管部门对科技工作者的科研工作情况进行检查、评定,寻找差距的重要手段。在高校里,经常碰到如何正确合理评价不同科技人员的工作成绩问题,如对领导人员的评价、管理人员的评价、研究人员的评价、辅助人员的评价,后勤人员的评价等等,这都需要逐步建立相应的评价方法和标准,才能更好的为科研工作人员谋福利,让他们的辛勤的工作能得以体现。以前在科研管理当中,根本拿不出反映科研工作情况的统计数据,资料。尤其是在平时的汇报,年终的总结大会上,评价科研工作时,往往也是形容词很多,数据用词很少;概念性的话很多,实实在在的分析问题少;有的只讲几个例子,忽略了全面的情况。这其中数据的真实性和准确性都有待商榷。因此,在科技管理中建立和健全统计工作,建立评价考核科技工作成绩的统计指标是十分必要的。这对于总结工作表扬先进充分调动科技人员和科研单位积极性,提高科研工作效率,有着十分重要的作用。 3.科技统计是对科研管理检查监督的重要手段. 在科研管理中,科技统计起着很重要的检查监督作用。科技工作需要及时的汇总大量的数据和资料,而且需要对这些数据和资料进行及时的统计和分析,这就需要科技统计来发挥它的作用了。这主要是因为,科技的统计活动贯穿了整个科研活动的全过程,它对所有科研的管理工作都了如指掌,有关领导和管理部门可以及时准确的对这些数据和资料进行的监督和检查,可以看出科研计划的执行情况及其它各类问题,能及时的提出问题,做出正确的决策,指导并改进工作,让学校的科研工作更上一个新的台阶。所以说,科技统计是对科研管理检查监督的重要手段。 二、科技统计能更好的服务高校科研管理的看法及建议 科技统计目前来说还是存在很多的问题,尤其是在高校不太注重统计工作,统计工作本身的滞后性,没有稳定的统计队伍等情况下,要想适应科技统计的国际化、科学化、规范化,我从统计工作中提出几点自己的建议。 1.加强宣传科技统计的重要性,增强意识。 目前不管在高校还是社会上,所有人对于统计的思想观念还是停留在以前那种静止、封闭的行政性管理模式的想法上,尤其是领导层,对于统计工作的放任,导致很多科技管理人员也大都在敷衍,完成任务是他们的第一要务,也不管统计数据的准确性和真实性。这就需要加强宣传对科技统计的重要性,加强领导层的对科技统计的了解和学习,突出科研工作开放的行业性管理特点,系统地掌握科研全过程的信息。充分运用现代化的管理手段来满足掌握科研信息的需要,不断的提高自身的综合素质,以确保做好科技统计工作。要加强科技统计人员的法制观念。认真学习各项统计法规,视科技统计工作有章可循,有法可依。保证科技统计工作的严肃性,真实性,准确性。加强科技统计人员的思想教育,职业道德教育,工作时要树立实事求是的思想和客观公正的办事作风和耐心细致的工作态度。 2.提高科技统计人员的综合素质,建立稳定的人才队伍. 科技统计工作需要大量复杂繁多的数据支持,并且要有长期的数据积累和跟踪的过程,这就需要有一只稳定的科研统计人才队伍,能使科研工作很好的顺利进行。长期以来,由于对科技统计缺乏足够的重视,导致科技工作人员频繁的更换,新接手的工作人员又要从新做起,由于不熟悉统计工作特点和内容,不仅造成自身正常工作无法进行,还影响上报数据的不够准确,不能及时完成工作任务。科技统计工作不仅需要精于统计工作,还需要熟悉科技活动的特点、规律,这是要靠长期的积累和学习才能体现的。因此,要建立一只稳定的科研统计人才队伍,对其进行定期的培训与教育,才是保证科研管理工作顺利进行的保障。 3.完善档案管理,是做好科技统计的前提和基础. 科技统计档案管理是科技统计工作的重要组成部分,是科技统计部门服务于社会和指导经济发展、监督经济运行的依据和宝库。长期以来,由于对科技统计缺乏足够的重视和科技统计管理人员变动比较频繁,再加上档案管理本身也存在许多问题,使得档案管理一直是科技统计工作的一个薄弱环节。统计工作一直以来都是一门复杂的学科,他需要大量的数据信息,要保存好这些数据的完整性,准确性和真实性,能够随时为科技统计服务,这就需要在统计工作的同时,还要高度重视档案管理工作,让其相互服务。为此,建议在机构设置科技统计档案管理岗位,制定科技统计档案管理办法,责成专人负责日常科技统计档案工作。在日常工作中,对现有科技统计档案资料实行归口管理、集中保管、统筹编研与开发利用。上级主管部门和科技统计执法部门要加大监督力度,在检查当前科技统计工作的同时,应同时检查科技统计档案的管理工作。与此同时还要认真贯彻执行国家的保密法,加强科技统计保密工作。 三、结语 综上所述,可以看出,科技统计工作对对高校的科研管理工作起到了重要作用。科技统计能够很好的体现高校的整体科技实力,体现科技人员的自豪感,凝聚科研人员的聚合力。在高校进行制定科技工作的计划中,有利于把握全省的科技动态,其它高校的科技信息和力量,为高校提高科技竞争力提供有力的数据支持。有利于促进高校的科研事业上升一个新的台阶。 作者:于江平 单位:中国计量学院 科技论文范文:城市农业科技论文 1白城市农业科技发展概况 1.1积极实施重大农业科技专项 “十二五”以来,全市共实施各级农业科技发展与成果转化项目481项,投入研发资金2.5亿元。分别实施了“大安百万只狐貉养殖”、“洮南无公害辣椒种植示范基地建设及产品精深加工”、“镇赉百万亩盐碱地优质高产绿色水稻产业基地建设”、“洮北区肉羊集约化生态养殖示范及产品深加工”4项国家富民县项目,共投入项目资金63208万元。目前,这几项重大成果转化项目均进展顺利。项目实施以来,“镇赉百万亩盐碱地优质高产绿色水稻产业基地建设”项目,实现新增稻米加工量20万吨,新增产值2.7亿元,本级财政增收7625万元;“大安百万只狐貉养殖”直接参与项目农民人均收入达25000元,产业总产值增加1亿元;“洮南无公害辣椒种植示范基地建设及产品精深加工”参与项目椒农人均累计增收1416元,项目企业实现产值3.6亿元,项目带动从业人员12万人。这些重大科技专项的实施为我市农业发展起到了重要的示范和引领作用。2014年,全市五个县(市、区)全部通过国家科技进步县考核,洮南市获“国家科技进步先进市”荣誉称号。 1.2积极推进农业科技成果转化载体和产业基地(园区)建设 全市培育4个国家级高新技术农业产业化基地、4个国家级研究中心、2个国家级国际农业科技合作基地和1个省级湿地院士工作站。按照市委、市政府下发《关于特色农产品加工基地建设的指导意见》和市科技局下发的《关于加强农业科技示范园区建设的指导意见》等文件要求,“十二五”以来,全市共发展农业科技示范园区启动区10个,分别是洮北区红塔“雪寒”韭菜农业科技示范园区,洮北区食用菌高效栽培科技示范园区,镇赉县嘎什根乡水稻农业科技园区,镇赉县哈吐气乡特色农业科技园区,洮南市洮府乡杂粮杂豆农业科技园区,洮南市辣椒农业科技园区,通榆县鸿兴镇奶牛示范园区,通榆县什花道牧业示范园区,大安市百万只狐貉貂养殖农业示范科技园区,大安市棚膜经济农业科技示范园区。经过多年努力,全市农业科技示范园区建设正在进入新的良性发展轨道,成为现代农业建设的导向性工程,对现代农业起到了引领示范作用。 1.3注重农业科技成果实施和转化,促进地方经济发展 目前,白城燕麦、白城绿豆、油葵等8个产品获国家地理标志保护产品,有30余个农业新品种通过省审定。建设了吉林省西部林木品种创新中心,建立了国内第一个蒙桑基因库,成功选育出了向海桑1号;向日葵育种技术及生物技术研究在全国处于领先地位,玉米、蓖麻、杂粮杂豆的育种研究在全省乃至全国都占有重要位置;育成的裸燕麦优良新品种、休眠燕麦优良新品种和一年两季双熟的极早熟燕麦优良新品种(系),受到了广大农民的青睐,种植面积在白城及周边地区迅速扩大;育成的“白葵6号”等优良向日葵新品种、“白粳1号”等水稻新品种、“白蓖号”蓖麻新品种、“白杂号”高粱新品种和“白绿号”系列绿豆新品种也受到农民普遍欢迎,推广种植面积逐年扩大。由于品种的改良,产品品质的全面提高,也使我市成为了全国绿豆、红小豆主要出口基地,出口份额占全国总出口量的30%~40%。桑蚕、白刺、燕麦等成果的取得,为我市以百万亩瀚海桑田、白刺、山杏为主要内容的三大生态产业化工程,解决了主要品种问题。 2白城市农业科技发展下步工作思路 在国家农业产业技术体系构建的新形势下,白城市将以促进区域特色农业产业发展为宗旨,发挥优势谋划发展出路,加快科技成果传递引导地方农业进步。 2.1继续加快农业科技研发与推广 围绕统筹推进农村工业化、城镇化和现代化,以推广新品种、普及新技术、提高农民科技素质为重点,努力打造高产、优质、高效、生态、安全型现代农业。围绕全市百万亩水田开发建设,抓好吉林省西部盐碱稻区优质水稻新品种选育及配套栽培技术的研究与示范,滴灌节水技术及配套机具的研究,超高产水稻新品种选育及配套栽培技术研究,以及水稻种植全程机械化的研究;围绕提升农业综合产出能力,抓好优质食用向日葵杂交种选育、早熟陆地棉品种引进及栽培技术、甘草的育苗及栽培技术及有效成份提取的研究,大田一年两熟的品种选育与配套栽培技术研究;围绕加快发展畜牧业,抓好建设绿色无公害牧业新技术体系的研究与示范;围绕荒漠化治理,抓好利用脱硫废渣生物技术改良盐碱地、耐盐碱乡土树种、草地裸碱斑生态修复、吉林省西部沙碱地苜蓿人工草场和利用甘草种植防风固沙推广示范基地建设等项目技术研究。重点抓好农村星火学校、专家大院、科技示范园区等农民科技培训基地建设。 2.2继续加大农业科技示范推广平台建设力度 抓好以科技成果应用和典型示范为重点的绿色高产优质稻米基地、燕麦、奶牛高效养殖、棉花新品种、甘草品种选育及配套栽培技术、大田一季双熟品种、绒山羊高效养殖、沼气应用等农牧业高效技术试验示范园区建设,搞好园区规划、品种选育和园区管理,提升新品种、新技术推广能力,增强辐射带动功能。打造高技术协同创新平台。以市农科院、林科院、畜牧院、农机院、水产所为主体,打造现代农业、生态林业、绿色牧业、农机装备和无公害水产养殖技术对接协作平台,发展与国内外知名高校和一流科研机构紧密型技术合作,重点开展学科前沿技术、高科技成果和高端人才对接活动。计划到“十三五”期末,新培育农业科技型企业20家,农林牧水产业科技示范园区(试范场)建设达到50个以上,每个县(市、区)建成一个绿色无公害和农业标准化生产示范基地,农业科技成果转化率达到70%以上。 2.3积极实施科技农业推进工程,着力提升农业技术服务能力 一要开展好新农村建设科技支撑工程。以全市首批确定的100个新农村“三项工程”建设示范村为重点,做好科技信息村村通、“五个一”建设、农业实用技术对接、农业技术培训与推广工作。到“十三五”期末,重点建设100个农业科技示范村和100个农业综合科技示范基地(户),村以上建设星火培训基地和农民科技培训学校率达到50%以上,培训5万名以上农民“土专家”,发挥100名农业科技特派员作用,培育成为农业实用技术对接主体力量,提高全市农业对外技术对接吸纳能力;二要开展好农村科技示范工程。到2017年末,全市重点建设50个科技示范村、50个科技示范合作社、30个科技示范家庭农场、300个农民科技示范户;三要围绕特色农业,推进重大项目谋划。着力做好《燕麦不明感光照基因鉴定定位克隆技术研究》、《东北生态经济区奶牛高效养殖技术集成与示范》、《苜蓿高效生产关键技术研究与示范》、《苏打盐碱湿地修复与保护配套技术研究与推广》和杂粮杂豆精深加工等重点科研项目策划工作。研究编制“吉林西部特色农业园区”项目,组织谋划好“风电、光伏发电、牧草种植一体化园区”建设模式和配套技术研究与试验示范基地建设项目,启动“中加燕麦高技术产业园区”项目规划编制工作,力争经过五年努力达到预期项目建设成效。 作者:王军 刘影 单位:洮南市那金镇农业技术推广站 科技论文范文:高科技园区可持续发展环境设计论文 1概念解析 1.1高科技园区 简单来说,高科技园区是以发展各类高科技产业并由高科技企业聚集形成的园区。高科技园区是在地域上界定了的特定区域,以各类高科技人才和技术为依托,以发展各类高科技产业为基础,以转化先进技术成果为载体,产学研一体化聚集而成的高科技产业群。 1.2可持续发展 可持续发展这一概念是以布伦兰特夫人为首的世界环境与发展委员会于1987年在《我们共同的未来》里第一次正式提出的。“可持续发展”就是指“既满足当前需要而又不削弱子孙后代满足其需要之能力的发展”。可持续的发展意味着在发展计划和政策中纳入对环境的关注与考虑,而不代表在援助或发展资助方面的一种新形式的附加条件。 1.3开放空间 “开放空间”是一种可以激发各类群体、机构创新能力的方法,它可以提升领导力、建立有创造力的组织,使人们在工作中产生非凡的结果。针对这种开放式创新模式的要求,如何提供开放空间与之协调并提供物质场所的支撑,已成为园区环境建设的创新手段和至关重要的内容。 2埃因霍温高科技园区的背景 荷兰的INBO公司和JHK建筑事务所及JUURLINK+GELUK景观建筑事务所一起完成了埃因霍温高科技园区的规划设计。其设计就是主要围绕“开放式创新”这一主题来打造可持续发展的高科技园区。 2.1地理位置 埃因霍温是一个充满创新的城市,面积为88.85平方公里,人口22万,位于荷兰东南部,紧邻比利时与德国,是荷兰第四大工业城,也是欧洲四大高科技聚集居地之一。由于这样得天独厚的地理区位,埃因霍温高科技园区是很多知名公司的大本营。 2.2发展概况 1891年埃因霍温还只是个小镇,飞利浦创始人决定在此建立工厂生产灯泡,随着飞利浦公司的壮大,埃因霍温慢慢变成一座拥有现代工业的城市。上世纪90年代末飞利浦公司决心改造旧园区,2002年公司将其厂区更名为埃因霍温高科技园区,吸引不同类型的企业入驻,最终形成了综合性的高科技园区。 3埃因霍温高科技园区的特色 3.1可持续发展的园区 无论是在环境建设方面还是在发展策略方面,埃因霍温高科技园区始终遵循可持续发展这一原则。 3.1.1交通环境 (1)强调慢行交通慢行交通一般指步行和非机动车两种交通方式。从现代交通的可达性来看,人们每次出行的始、终,最终都需慢行交通来承担,因此它也是一种可达性最佳的出行方式。埃因霍温高科技园区强调将步行、自行车、公交车等慢速出行方式作为城市交通的主体,引导居民采用“步行+公交”、“自行车+公交”的出行方式营造舒适、安全、便捷、清洁、宁静的园区环境。埃因霍温高科技园区内部强调的是慢行空间,机动车停放在南北两侧的停车楼。(2)为道路降级埃因霍温高科技园区是座新城,过去很多道路是顺应汽车需求而建造的。而现在一些双车道被降级为单车道,节约出来的空间用来拓宽自行车道、步行道和更多的绿地建设。尽管高峰时有些堵塞但改善了慢速交通的环境,鼓励人们多走路、多骑自行车,对于环境和个人健康都有非常良好的作用。(3)恢复古老街道埃因霍温高新区在发展成城市前是以古老且曲折蜿蜒的道路与周边5个村子相连接的。而在后续的城市建设中这些小路被笔直的道路取代。现在当地政府又试图恢复这些道路,因其两旁古老的建筑和树木是非常优美的慢行交通环境。 3.1.2建筑环境 埃因霍温园区的建筑大多是简约、通透和可持续的,并在园区环境中与视线的开阔感相互呼应。①为了保证园区景观受自然环境主导,园区规定所有新建筑的高度不能超过已有树木。②园区建筑多采用透明的玻璃材质以创造通透的空间,并且建筑风格也透着简约凝练的科技感。园区内有绿盒子一样的停车楼也成为自然的一部分。③园区力图在建筑内部创造更多交流空间:开放的中庭可以成为灵活的工作空间;电梯建在角落里从而鼓励人们走楼梯,在上下楼梯的过程中就能和同事不期而遇,从而增加了交流机会。 3.1.3园区环境 埃因霍温高科技园区充分利用了周边的自然环境,结合园区内人工环境的营造使整个园区处处透露着大自然的气息。由于园区位于埃因霍温的绿肺—“多默尔河谷”上,精心挑选的场地和多默尔河谷中的建筑保证了宜人舒适的工作环境。 3.1.4设计创新 为了保持园区可持续的发展态势,埃因霍温提出了一些具体策略以增强其发展的后劲并保持增长的活力。埃因霍温高科技园区通过每年举办的“荷兰设计周”活动宣传自己、凝聚人气,达到了较好的效果,其活动规模越来越大,已受到世界设计业界的瞩目。 3.1.5旧区改造 随着飞利浦公司由生产转向创新和研发,曾经的生产性工厂多废弃不用,于是埃因霍温园区出现了大批城市更新的工业区改造项目。创意和设计成为改造项目的主要产业类型。在欧洲经济危机背景下,荷兰其他城市的办公楼往往空置率较高,而埃因霍温高科技园却处于上升时期,吸引了大量设计和创意人才。 3.2开放式园区 所谓“开放式园区”是通过公共交流空间环境的建设为大量集聚的创新主体进行接触和相互交流与合作提供环境及便利条件,以此促进协同合作,新的有价值的信息通过人们的广泛交流与相互作用而产生,掌握最新思想的企业不断衍生出来从而保证整个园区持续的创新与活力。 3.2.1公共空间 公共空间是实现交流的重要途径,而交流街区是埃因霍温高科技园区公共空间规划中最突出的特色,设计师非常强硬地要求不在办公楼里设置公共服务设施,如餐馆、超市、咖啡馆等,而是通过集中于街区的形式迫使人们使用交流空间,创造更多人与人面对面交流的机会。每天午饭时园区的这条交流街就非常热闹,湖边到处是散步的人群,生气盎然。 3.2.2建筑空间 埃因霍温高科技园区的建筑是为鼓励与激发代表各自领域顶尖人才的创造力而设计的。例如Inbo/JHK设计的工作环境就拥有多样性的空间,每个空间都有自己的功能、特征和体验,设计的目的是为员工提供拥有创意灵感的工作环境,大型工作室被安置在回廊式大厅周围,从而围合出一个中庭,为大楼创造一种新的活力。 4结论 通过对荷兰埃因霍温高科技园的园区环境、建筑环境以及可持续发展策略的分析,笔者总结出我国未来的高科技园区建设需要关注以下要点: 4.1环境和谐 恰当地融入当地环境——自然环境及社会环境,可以为园区提供更和谐的整体环境,并且为提高创新能力、留住人才、与原住民友好相处打下良好基础。 4.2资源共享 高科技园区成功的关键在于科技信息的交流以及商业运作的支撑。园区的开放空间是实现信息交流的重要途径。在园区内注意提供一些资源共享的平台和场所,例如孵化器、信息枢纽、管理服务、会议中心、休闲娱乐和运动设施,将为科技创新提供整体环境平台。 4.3场所营造 高科技园区成功的关键之一在于不同专业人才之间的沟通与交流。因此要在园区内设置适宜的公共交流空间。另外一些公共开敞空间的营造,例如连廊、广场、公园、绿地等也给园区带来了更多的交流空间。我国目前高科技园区建设中对于环境生态问题的重视程度还有待提高。可持续发展理论是人们对高科技园区的发展进程进行反思的结果,是人们通过绿色生产、生态建设等方式为克服一系列环境、经济和社会问题所做出的理性选择。优质的创新环境是高科技园得以发展的重要基石,正式和非正式的交流空间则是创新环境的物质载体。 作者:王贞 饶劼 单位:华中科技大学建筑与城市规划学院设计学系 科技论文范文:数学教学中渗透科技创新教育论文 一、以严谨的科技创新态度强化数学教学课堂 数学是一门思想性强、非常严谨的学科,它注重逻辑推理能力的培养,经过课堂教学的严格训练,可以让学生清晰、有条理地表达自己的思考过程,做到言之有理、落笔有据。我刚走上工作岗位时,也曾犯了在教学中不够严谨的错误,在上“直角三角形全等”示范课时,我太在意课堂氛围,教学课堂很随意,教学时随意地画起了草图。因为老师的随意,学生作业时画的“直角”不是九十度而是大概只有七八十度,学生指着不是直角的角讲“直角”“睁眼说瞎话”。我忽然意识到自己犯了严重的错误,这就是对数学的不严谨。 二、以科技创新精神探究数学教学课堂 农村初中学生基础比较差,对数学课感觉到枯燥无味,上课就是听天书,原因是内容比较抽象、难懂。如果能将科技创新教育有机渗透于数学课堂中,可以激发学生的学习兴趣,培养学生的自主探究能力。数学课也可以开展课外实践活动课。如在教学《测量物体的高度》时,我选择测量学校旗杆的高度,并根据当时的气候条件,被测物体的地理环境,利用已有的测量工具,设计出测量物体高度的方法,并测出它的高度。又如,在一次数学课外活动时,我只带了一个易拉罐和两段足够用的绳子及一根棍子(知道绳子和棍子的长度)。向学生提出问题:“不用测量工具你能测出易拉罐的高度吗?”只有少数同学知道利用三角形相似可以测量出来。所以,在数学教学中,要通过教师“搭台”、学生“唱戏”,让他们从“读”科学变为“做”科学,多参加实践活动,自主探究,通过动脑、动口、动手的操作,亲自获取科学知识和经验,并且在活动中加深对知识和方法的感悟,内化为自己的知识体系。 三、以科技创新教育的思维方法激活数学教学课堂 中学科技创新教育都渗透在学科教学中,初中数学教学是开展科技创新教育的主要途径之一,如果能穿插科技创新教育内容,可以激活数学教学课堂。如勾股定理的推导,可以有多种方法:一是作四个全等的直角三角形,设它们的两条直角边长分别为a、b,斜边长为c,把它们拼成一个多边形;二是全等的直角三角形,设它们的两条直角边长分别为a、b(b>a),斜边长为c,再做一个边长为c的正方形,把它们拼成多边形,以有多种方法来推导。一题多解能开阔学生的视野,提高学生的思维广度,体会到学科学用科学的紧迫感。从而使学生认识到数学其实并不枯燥,它是生动的、彩色的、跳跃的。 四、以科技创新演绎数学教学课堂 因地制宜地选用生活中的事物作简易教具。如在教学“线上植树两端不栽”的植树问题时,我就巧妙地利用教室窗户作教具,请学生数一数一个窗户中有多少根钢筋,被钢筋隔开的段数是多少,并找出钢筋的根数与间隔的段数有什么样的量变关系。从而使学生清楚明了地掌握“线上植树,两端不栽时,树的棵数比间隔的段数少1”的计算规律,掌握解答这类问题的方法。通过从生活实际出发,引导学生学习,从而获得良好的教学效果。就地取材制作简单的辅助教具。比如在讲授“二次函数”这一内容时,我们可以用一根铁丝,一块木板,一些颗钉子自制一个“二次函数平面直角坐标系”演示教具,进行演示教学,使抽象的教学内容变得直观具体。既形象又具体,使得学生动手又动脑,同时增强了学生科技制作意识。所以,在数学课堂中渗透科技创新教育,既加强了科技创作的普及,又提高了学生的科技创新意识。然而,青少年科技创新教育并不是简单的知识、经验的积累、理性认识的过程,而是自主探究过程,但愿所有学生都能在数学教学的科技创新教育中得到自由和谐、生动活泼的全面发展。 作者:沈忠贵 单位:湖南省绥宁县第十中学 科技论文范文:成果转化农业科技论文 1我国农业科技成果的转化现状 农业科技成果的转化效率,是决定农业潜在生产力转化为现实生产力的关键,是实现农业科技与农业经济联系的重要桥梁。农业科技对农业发展的贡献率达到70%~80%,对我国粮食安全和农业生产效益的提升起着不可替代的重要作用。但是,目前我国农业科技成果的转化率却处于较低的水平,仅有40%左右,而发达国家可以达到65%~90%。当前,我国农业科技成果转化率低、实际应用率低、对社会经济发展的贡献率低等问题还没有得到很好的解决,已经成为制约我国农业现代化进程的关键因素,尤其是在欠发达的中西部地区,农业生产条件相对较差,农业科技成果的转化率和贡献率直接影响着当地区域经济的发展和社会的进步,关系到“三农”问题的解决以及和谐社会的构建。因此,有必要结合我国当前农业科技成果转化工作中存在的主要问题,进行更加深入的积极探索和科学研究,对影响农业科技成果转化的问题予以合理解决,提高农业科技成果的转化效率。 2当前我国农业科技成果转化工作中存在的主要问题 2.1农业科研选题脱离农业市场需求。 实现农业现代化离不开农业科研成果,但是如果农业科研选题不能面向市场需求,则必然会造成农业科研资源的浪费。所以,在农业发展越来越依靠科学技术的今天,农业科技选题必须“与时俱进”,适应现代农业发展的时代要求。通常情况下,农业科技成果必须具有客观性、系统性、知识性、动态性以及实践性的特征,这样才能对农业经济的发展起到相应的推动作用,这也是农业科技成果能够得以有效转化的重要前提。在计划经济时代,很多农业研究课题都是着眼于学科的发展进行选题策划的,对市场经济需求的关注度不大,所以可能出现农业科技成果脱离市场需求的情况,直接影响农业科技成果的转化效率。目前,我国农业科研单位的学者以及大学教师仍旧习惯于“学院式”的科研思路,在农业科研选题之前,并没有深入市场进行相应的调查研究,所以仍旧存在农业科研选题脱离农业市场需求的情况,导致农业科技成果在生产中很难得到有效应用。 2.2农业技术服务体系还不够完善。 随着我国社会经济的发展,对农业技术服务体系的投入也在不断增大,但是由于受农业技术推广人员缺乏、组织关系不健全等多方面因素的影响,我国现有的农业技术服务体系还存在很大的缺陷,这直接影响了我国现阶段农业科技成果的市场推广效果。一方面,很多地方政府主导的农业技术推广体系,由于本身运行机制不灵活和技术服务人员的缺乏,导致农业技术推广人员与农民总数的占比非常低,很难完全满足当地农业发展的现实需求,再加上农业技术推广工作人员的知识老化、年龄结构不合理等因素的影响,导致农业技术队伍的总体服务能力有限,缺乏创新实践精神与能力。另一方面,我国很多地区的农业技术推广部门与其他行政部门以及相关单位之间不协调,农业技术推广体系内部上下关系不顺,种植业、水产业、畜牧业、农机化、经营管理等部门基本都是自成体系,条块分割现象严重,横向联系不足,削弱了农业科技成果对农业产业化、规模化的作用和贡献力。 2.3农民的科技成果应用能力较弱。 农民作为农业科技成果的使用主体,其综合文化素质直接决定了农业科技成果的应用能力和转化效率。但随着我国近年来城镇化进程的加快,农民的老龄化现象也比较严重,所以农民的科学文化水平低,科学技术意识比较差,主动采用和应用农业科学技术成果的积极性不高。同时,我国目前的农业生产主要还是以农户为基本生产单位,土地承包经营比较分散,小块土地的分散耕种方式,很难满足大型综合性农业技术的推广要求,加上分散农户的经济实力有限,有时没有能力承担农业科技成果转化所需要的农业技术装备的经济支出。此外,随着我国农业产业结构调整步伐的加快以及对外开放程度的提高,农户采用农业科技从事农业生产经营会面临一定的风险,这也会直接影响农民参与农业科技成果转化的积极性。 2.4科技成果转化的渠道过于单一。 农业科技成果在由潜在生产力向现实生产力的转化进程中,转化渠道的多寡直接决定了农业科技成果能否及时顺畅地传播扩散到农业经营单位以及农民手中,这显然也是让农业科技成果产生经济效益和体现市场价值的重要条件。我国现有的农业科技成果的转化过分依赖农业推广体系,但是由于运行机制不通畅和技术服务人员相对缺乏等因素的限制,对农业科技成果的转化主要是依靠行政手段,在很大程度上是一种政府行为,而市场的调节作用未能充分调动农业科技人员和农民主动参与农业科技成果转化的积极性和主动性,因此,如何拓宽农业科技成果的转化渠道已经成为一个十分重要的任务。 3加强我国农业科技成果转化的有效对策 3.1坚持以市场为导向,转变传统农业科研运行机制。 现代农业的发展需要技术创新,农业现代化进程离不开高科技的支持,而市场无疑是推动农业科技成果转化的重要力量源泉。因此,农业科研院所与高校的农业科研工作,要在加强基础性研究和重大应用的基础上,正确处理农业科研与市场推广之间的关系,在进行农业科研的选题时,要加强市场调研,准确把握农业生产的需求,解决好全局性、关键性的科学技术问题,以消除农业科研成果转化的市场障碍,不断形成新思想、新理论、新工艺,为应用研究和技术开发提供更多的思想源泉和市场空间,以便更好地推进农业产业化的市场进程。例如,对于地方性的农业科研机构,在选择农业科研项目时,要尽量选择贴近当地农业发展需求的科研内容,然后通过自主研发、技术引进等措施,实现当地农业生产技术上的创新与发展,这样就避免了农业科技成果的研究开发与市场需求之间的脱节,也更有助于提升农业科研成果推向市场的速度。 3.2健全农业技术服务体系。 针对我国现阶段在农业技术服务体系中存在的各种问题,迫切需要对各地农业技术服务体系进行健全和完善。对此,各地可以充分汲取世界发达国家的工作经验,在保持原有行政推广和服务手段的同时,增加经济手段和法律手段的应用,实现农业技术服务手段的多样化。同时,要进一步提高农业技术推广人员的科技文化素质,建立定期培训机制和持续教育机制,尤其是县、乡(镇)级农业技术推广站的建设,要及时配备农业技术推广与服务人员,本着“精减上层、充实下层”的原则,打破传统技术服务体系建设“重上层、轻下层”的思维,以更好地满足我国农业技术推广的现实需要。此外,还应当进一步提高农业技术推广人员的薪酬福利待遇,让更多的农业技术服务走进农村,贴近农业生产的需求,更好地服务农业、服务农民。 3.3提高农民的综合素质和科技意识。 农民是农业科技成果的重要执行者,也是最终的受益者,但是由于农民的科学文化水平较低,限制了农业科技成果的转化效率,目前已经成为制约农业科技成果转化的重要因素。所以,各级政府部门要重视对农民的培训,增强农民采用科学技术进行农业生产的意识和能力。一方面,国家要加大对“科技兴农”的宣传与引导力度,通过户籍改革、税费改革、土地流转、试验田建设等措施,让农民切实感受到国家政策和科学技术给农业生产和农民增收带来的好处,提高主动学习和应用农业科技成果的积极性和主动性。另一方面,加大对农村基础教育的投入,进一步落实九年义务教育政策,杜绝新文盲的产生。同时要根据当地农村的实际,根据农民的学习需求,建立健全农民的继续教育机制,多形式、多层次、多渠道开展农业技术培训工作,让农民掌握更多的科技知识。此外,还可以组织开展灵活多样的农业生产和知识竞赛活动,并给予更多的物质奖励和精神鼓励,培养农民对农业技术成果的应用兴趣,使农民真正成为未来农业科技推广与应用的核心力量。 3.4理顺农业推广运行机制,丰富推广渠道。 鉴于农业科技推广的社会公益性、风险性,政府除加大投入并承担相当一部分的推广任务外,还应当充分发挥市场和基层组织的作用,实现农业技术推广渠道的多样化。首先,必须提高对基层组织建设的重视程度,加大经济投入力度,根据“巩固县级、加强乡级、健全村级”的指导思想,进一步建立以县为中心、乡镇为枢纽、村为重点、户为对象的农技推广服务网络。其次,要进一步发挥市场的调节作用,鼓励农业技术推广组织发挥技术优势,开展有偿服务活动,如建立农业技术服务公司或中介组织,为农民提供更为及时、全面、有效的农业技术信息服务,扩大农业科技成果市场宣传和应用的转化面。再次,要加大对农业龙头企业、农民协会、农村合作经济组织、科技示范园区、科技示范户等新型科技推广组织的帮扶力度,对于在推广农业科技成果工作中做出突出贡献的组织和个人给予奖励,对于其农业科技成果转化工作要进行积极的引导和规范,对其成功经验要加强宣传和推广。 4结语 农业科技成果的转化工作是一项涉及面广、环节复杂的系统工程,在成果转化过程中会受到多方面因素的影响,这就要求农业科研人员要充分考虑到成果本身、推广渠道、农民文化素质等实际情况,坚持以市场为导向,加强产前、产中、产后的配套技术建设,营造出更有利于农业科技成果转化的内外部条件,从而使农业科技成果的研发能够更好地为农业现代化建设服务。 作者:沈俊国 沈业松 单位:江苏徐淮地区淮阴农业科学研究所 科技论文范文:创新人才队伍建设农业科技论文 1中国农业科技人才在创新驱动农业发展中的新使命、新定位 过去几十年,我国农业发展主要依赖于资源消耗型的粗放式增长,发挥了农业资源环境和劳动力的低成本优势。进入“四化同步”的新发展阶段,农业现代化正在快速推进,由传统农业向现代农业加速转变。人口总量增长、城镇人口比例增加、消费水平升级以及用途拓展,农产品需求刚性增长的态势不可逆转,同时耕地和水资源紧缺、环境承载压力和异常气候变化还难以改变,原有以资源要素驱动为主的发展方式难以为继,迫切需要依靠以科技为核心的创新驱动发展,实现资源集约型的内涵式增长,以技术和人才创新优势取代资源和人力成本优势。农业科技创新将愈发成为推动现代农业发展的决定性力量,广大农业科技人才在加快实施创新驱动现代农业发展中肩负着新的使命。 1.1要在实施新形势下国家粮食安全战略中成为充分挖掘科技增粮增收潜力的攻坚力量 保障国家粮食安全始终是我国的“头等大事”。过去我国成功解决了粮食短缺问题,广大农业科技人员功不可没。近10年我国粮食单产已提高了1044kg/hm2,对粮食增产的贡献接近70%。据预测,到2020年我国粮食消费需求将达到7200亿kg,按目前粮食产量水平,还有1000亿kg以上的缺口。实施新形势下国家粮食安全战略,在高起点继续促进粮食增产,仍要靠科技挖掘粮食增产潜力。目前,我国超级稻攻关单产潜力已突破15000kg/hm2,是全国水稻平均单产的1倍左右;美国玉米平均单产达到10500kg/hm2以上,远高于我国玉米平均单产6000kg/hm2左右的水平。我国农业科技人才在继续发挥科技增粮潜力中仍然大有所为。 1.2要在加快农业发展方式转变中成为充分发挥科技引领产业转型的支撑力量 我国人多地少、水资源紧缺、环境承载能力较弱,目前农业化肥、农药的利用率仅为30%左右,低于发达国家20个百分点以上,不仅增加了生产成本,也会加剧农业生态环境问题。随着农村劳动力转移和土地流转加快,农业生产经营方式正在发生深刻变化,生产适度规模化、机械化要求迫切,加快转变农业发展方式刻不容缓。改变过去农业生产大肥、大水的粗放模式,加快推广高产、高效、多抗的新品种,推进规模化、标准化、机械化,大力推广控肥、控药、控水等节本增效的生产技术,让科技创新成为引领现代农业发展方式的关键技术支撑,需要农业科技人才成为加快农业发展方式转变中充分发挥科技引领产业转型的支撑力量。 1.3要在日益开放的国际竞争中成为占据现代农业科技竞争制高点的骨干力量 当今世界,国际竞争的焦点主要聚集在经济与科技上,农业是国民经济的基础,国家农业竞争的实质是农业科技的竞争。随着现代科技迅速发展及其在农业领域的广泛应用,农业学科正在加速分化,生物技术、基因工程、细胞工程等学科快速发展,与信息化、智能化、机械工程等技术不断融合,形成了许多新兴学科和交叉学科,拓展了现代农业科技领域。与欧美发达国家相比,我国农业科技在广度和深度上都存在很大差距,原始创新和关键技术成果明显不足。提高我国农业的国际竞争力,把握发展的主动权,必须在农业科技的关键领域占领制高点,在国际竞争中占有一席之地,这同样离不开农业科技创新人才队伍的建设。 1.4要在深化农业科技体制改革中成为主动投身改革实践的重要推动力量 在我国计划经济时期形成的农业科研体制难以适应现代市场经济发展的要求,一些深层次体制机制的弊端逐步显现出来,虽然经历近些年的改革探索,但农业科研院所改革仍然滞后,农业科技体系布局、科研模式、资源配置、成果转化等方面问题不少,科技与生产脱节问题未根本解决。我国农业科技成果转化率只有30%左右,远低于发达国家的70%以上,生产上应用的突破性科技成果少,科技人员创新活力不足,深化农业科技体制改革势在必行。科技人员作为农业科研单位的核心力量,是科技创新的实践者,也是改革的受益者,应自觉成为当前深化农业科技体制改革的有力推动者。 2当前中国农业科技创新 人才队伍建设面临的新挑战、新任务近年来,我国农业科技人才队伍较快发展,人才总量不断增加,结构不断优化,整体素质明显提高。“十二五”初期,农业科研人才达到27万人,其中高级职称占19.6%,硕士以上占18.6%。一批年轻的学科带头人快速成长起来,许多领域科技人才紧缺的状况有所缓解。但总体上看,我国农业科技人才队伍总量不足、结构不合理、作用发挥不充分等问题尚未得到解决,有利于创新人才发展的体制机制还没有建立起来。经济全球化背景下的世界现代科技飞速发展,对我国农业科技人才工作提出了新挑战、新要求。 2.1农业科技创新人才队伍存在的主要问题 从人才结构层次看,农业科技人才总量不足与结构布局不合理并存。与欧美发达国家相比,我国农业科技人才占比偏低,每100hm2耕地平均拥有科技人员0.75名,而美国为15名;每万名农业人口拥有科技人员6名,而日本为100名,荷兰为200名;我国农业科技人才数量仅占农业劳动力总数的0.64%。科研创新领域的领军人才、拔尖人才严重缺乏,尤其在生物种业、低碳农业、生物质能源等方面缺少一流的科学家,成为制约现代农业科技发展的重要瓶颈。从专业知识类型看,从事种植业、养殖业等传统学科的人才比重大,生物育种、信息化技术、智能化技术等高技术领域和新兴学科的人才比重小;知识结构单一型人才多,复合型人才少;从事应用型科研的人才多,基础性研究、原始性创新的人才少。许多学科领域缺乏高水平的科研创新团队,没有形成较强的自主创新能力和国际竞争力。从人才资源分布看,东部较发达地区科技人才资源相对集中,中西部欠发达地区人才资源严重不足;现有的80%以上的农业科技人才、成果资源主要集中在农业科研单位,企业的科技创新人才、成果资源严重缺乏。从人才培养使用看,我国科技人才培养力度加大,人才规模逐步增长,但人才培养质量普遍不高,与实际需求脱节,还存在大量农业科技人才外流和非农化现象,急需的创新型拔尖人才仍以引进为主。从人才队伍管理看,普遍按照以课题组为单元的事业单位岗位管理,大多数科研人员长期工作在一个单位甚至一个岗位,人才固化现象突出,团队结构松散,管理不科学,一位学科带头人才的流失往往会带走一个学科或科研领域,造成科研团队不稳定、空缺难以弥补。 2.2制约中国农业科技人才创新的主要因素 从科研管理体制上看,我国科技人才资源、设备设施为不同科研单位所有,受行政区划、行业领域等制约,条块分割,共享不充分;以课题组制的科研组织模式相对封闭、分散,低水平重复,而且产学研结合不紧密,科研与生产脱节,“两张皮”问题依然存在,不适应现代科技发展趋势要求。从人才创新激励上看,按照现行事业单位管理方式,实行收支两条线,成果的知识产权及其权益主要归国家所有,对成果完成人的奖励激励不充分,同时知识产权意识不强,权益难以得到有效保护,导致科技人员缺乏创新活力,甚至出现成果私下交易现象。从人才评价管理上看,对科技人才创新导向与生产和市场需求结合不紧密,人才评价标准不科学,在科研实践中重科研、轻应用,重论文、轻转化,重数量、轻质量,多侧重于跟踪式、模仿式研究,虽然研究成果多,但低水平重复,能有效转化为生产力的成果少,缺乏基础性、原创性成果。从人才投入保障上看,长期以来我国农业科研单位经费保障不足,缺乏稳定的投入支持,普遍靠创收弥补运行经费,科研人员人均经费低、工资水平低,过度依赖分散在不同部门的科研项目,科研人员需要投入大量精力争取立项、应付检查,难以专心持续性科研创新。同时科研人员多倾向于有直接经济效益的应用研究,而以社会效益为主的基础性研究、公益性科研少有人问津,导致科研布局不合理。 2.3农业科技创新人才队伍建设面临的新情况、新形势 随着经济全球化深入发展,科技作为第一生产力、人才作为第一资源的特征日益突显。国家间、产业间、企业间竞争的实质是科技的竞争、人才的竞争。从国外看,发达国家科技创新的主体构成、组织方式、运行机制、资源配置、法律保障等均发生了深刻变化,企业已成为越来越重要的科技创新主体。随着科技与市场资本的有效结合和法律对创新成果的有力保护,促进了企业在更大市场范围进行资源整合,吸引各地的优秀创新人才,组织多学科、多层次、多领域的产学研联合创新,建立大规模商业化研发平台和创新模式,形成了强大的科技创新能力和国际竞争优势。特别是人才管理上,实行多途径创新激励、矩阵式模块管理、多层次法律保护,有效调动了创新人才的积极性和创新团队的稳定性。从国内看,虽然我国农业科技进步贡献率达到55%,但是与欧美发达国家的70%~80%仍有较大差距。过去我国农业发展成就很大程度上依赖于充裕的劳动力和低廉的人力成本,科技人才潜力尚未充分发挥。随着劳动力大量转移和人力成本日益上涨,迫切需要进一步挖掘科技创新人才潜能。但由于集中了绝大多数农业科技人才的科研院所改革滞后,传统的科技人才观念和选人用人制度尚未根本改变,不利于创新人才成长和创新团队建设。党的十八届三中全会作出了全面深化改革的决策部署,推进科技体制、人才体制等领域全面改革,国家科技成果处置、项目管理等方面的改革试点已经启动实施,将为我国农业科技创新人才队伍建设提供难得的机遇。 2.4加强农业科技创新人才队伍建设的主要任务 创新驱动发展的实质是人才驱动发展,农业科技人才是实施创新驱动现代农业发展的关键所在。加快推进以科技创新为核心的全面创新,必须加强以科技人才为核心的创新人才队伍建设。通过深化农业科技体制改革、健全创新人才发展机制,从创新激励、成果保护、科学管理、加强培养等方面入手,进一步完善科技创新人才培养、吸引、评价、使用和激励机制,搭建人才创新平台和法规体系,营造创新人才发展的良好环境,造就一大批高素质的科技创新人才、领军人才,建设一支规模宏大、结构布局合理、紧密联合协作、管理科学高效、组织保障有力、富有创新活力的农业科技创新团队,使农业科技进步与创新人才发展相互融合、相互激发,构建与现代农业发展相适应的农业科技创新人才体系。 3加强中国农业科技创新人才队伍建设的新路径、新举措 3.1加快完善农业科技创新人才评价和激励机制 坚持以科研创新能力和成果转化业绩为导向,将对产业技术进步和生产发展的实际贡献大小作为重要指标,兼顾业内同行认可、生产或市场认可的双重要求,完善农业科技创新人才评价标准。强化科技人才创新激励的政策导向,允许将科技人才的收入与岗位职责、创新绩效、实际贡献及成果转化效益直接挂钩。鼓励以科技成果、技术专利等创新资源作价入股,灵活运用产权激励、物质奖励、精神鼓励、福利待遇等多种手段,激励科研人员立足各自岗位自主创新。通过国家科研体制改革试点,探索建立科研成果自主处置、产权股权激励、权益收益分配等鼓励科技人员创新的政策和机制,强化创新成果转化和知识产权保护,使农业科技创新人才能够依靠自主创新获得合理、合法的收益,调动科技人才创新的积极性,使之不仅成为知识和技术的创造者,也能成为社会财富的创造者、拥有者,实现科学家到“知本家”的转变。 3.2发挥市场机制对农业科技人才创新的带动作用 坚持发挥市场配置科技创新资源的决定性作用,把市场作为促进科技人才创新、检验创新成果的重要平台。建立以科技成果知识产权为资本的作价入股和上市交易的机制,做实做大农业科技成果交易技术市场,促进科技与资本市场结合,一方面加速农业科研成果迅速转化为现实生产力,使创新成果尽快实现经济效益,反哺上游科研创新激励;另一方面通过市场检验科技成果推广价值,引导上游科研创新与市场对接,强化市场需求导向,进而建立科技资源成果等创新要素自由流动、市场选择的新机制,形成市场化、信息化和制度化的多维互动科技创新模式。鼓励科研院所建立面向市场和社会的科研信息和资源共享平台,加快建立农业科技公共资源开放利用的“绿色通道”和信息共享的“高速公路”,打破科技资源信息相对封闭的状况,为创新人才高效利用科技资源信息提供随时查询的服务平台,更大程度地推动科技资源共享利用和有效整合,促进农业科研人才集成创新、再创新。 3.3加强农业科技创新人才培养和科学管理 依托国家重大科技专项、重点实验室等科研平台和人才工程,围绕现代农业科技前沿和生产需求,坚持自主培养与引进相结合,分层次、多渠道培养选拔科研创新领军人才。以培养后备人才为目标,选拔创新意识强、发展潜力大的中青年科研骨干,支持其自主选题开展研究,在实践中积累经验、锻炼成才,造就一批拔尖的创新型人才。涉农高校要以提高科技创新能力为目标,采取合作共建等方式加强与市场和企业技术需求对接,调整优化学科结构,改变简单以论文、成果数量为导向的人才培养机制,加快实用型人才培养。通过推进事业单位分类改革,明确农业科研院所的定位,按照有所为、有所不为的要求,强化基础性研究和公益性科研方向。建立“按需设岗、竞聘上岗、合同聘用、科学管理”的科技创新人才聘用管理机制,形成有利于创新人才脱颖而出、施展才能的选人用人机制。探索建立多学科、分层次、模块化的人才管理制度,发挥领军人才在创新团队中的核心作用,稳定和壮大农业科研创新人才队伍。 3.4努力营造农业科技创新人才发展的良好环境 遵循创新型科技人才成长规律,不拘一格选拔、培育和使用人才,构建有利于激发创新活力的科技人才工作机制。坚持农业科技创新人才优先原则,建立健全政府主导的多元化投入机制。落实国家支持人才发展各项政策,突出强化对农业科技创新人才的扶持措施,增加农业科技创新人才队伍建设专项资金投入,支持农业科研单位开展基础性重大科技攻关、海外高层次人才引进和多学科创新团队建设。逐步消除农业科技人才流动中的区域、行业和身份等限制,鼓励农业科研单位开展人才项目合作,引导科技人才面向市场和农业生产一线开展研究、加强服务、创新创业,发挥创新人才在支撑产业发展中的重要作用。搭建农业科技创新人才服务平台,建立人才需求信息机制,提供政策咨询、权益保护、创业帮扶等服务。改善农业科技创新人才工作环境,政治上关心、工作上支持、生活上帮扶,努力营造一个尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围,使农业科技创新人才全身心投入农业科技创新和创业。 作者:陆美芳 王一方 季雪婧 单位:中国农业科学院农业信息研究所 科技论文范文:投资项目中科技企业风险论文 1风险投资的特点 1.1高风险、高收益 风险投资主要投资于具有良好市场潜力,预期能够在风险投资介入期内快速成长,能带来较大经济效益的项目。在现阶段,风险投资的大部分项目都聚集在科技企业项目。但是从高新技术与新产品的研发、生产到最终走向成熟的过程中,存在很多的不确定性,比如说在技术、市场、管理方面都存在很大的不确定性,稍有不慎,所有的投资就会毁于一旦。风险资本所投资的项目都是经过非常专业的风险投资家筛选和评价之后,具有巨大潜在市场和发展前景的项目。近些年来,大多数的风险资本投资的对象是处于信息科技、生物工程等高科技领域的企业。 1.2风险投资是一种权益投资 风险资本是一种权益资本,而不是一种借贷资本,因此其着眼点并不在于其投资对象当前的盈亏,而在于他们的发展前景和资产的增值,以便资金退出市场后取得高额回报。这有别于传统的贷富不贷贫的信贷原则。风险投资选定企业或项目后,通常要进行投资结构和方式的设计,同时要取得被投资企业的股份。这样风险资本和被投资企业可以很好地结合到一起,信息相对来说比较对称。 1.3风险资本具有再循环的特点 风险资本以投入、回收、再投入的资金运行方式为宗旨,是一个循环的投资过程。投资者把着眼点放在风险企业的开拓阶段而不是成熟阶段,一旦创业成功,风险投资家即在风险市场上抛售股票,收回资本,获得巨额利润,风险资本退出。风险资本退出后,便会带着新的更大的投资能力去寻找新的风险投资机会,使科技企业不断涌现,从而推动高新技术产业化的进程,带来经济繁荣。 2科技企业风险投资的策略 2.1建立完善的财务信息披露机制 在加强科技企业风险投资项目中,应当通过政府和科技企业共同努力,建立完善的风险投资项目管理体系,合理控制和规避科技企业风险投资项目中的风险。首先,进行政府采购,提供政府担保。科技企业在其建设发展的初期,其贷款行为受到商业银行的严格限制,进而导致其融资能力不足,因此科技企业的风险投资项目迫切需要一个担保人为其担保,以获取商业银行的贷款。由政府作为企业担保人为风险投资项目进行贷款,可以大大提高贷款速度,因此,政府可以针对科技企业风险投资项目设立科技贷款担保基金等策略为科技企业风险投资项目提供贷款担保。此外,对于国家直接控制或参与,关系到我国经济发展的风险投资项目,可以直接通过政府投资或政府采购予以政策等方面的支持,为科技企业风险投资项目提供担保。其次,制定相应的地方法律、法规予以支持。相关司法部门应当根据科技企业风险投资项目的发展状况制定支持其发展与技术创新有关的地方法律、法规。科技企业是地区科技成果转化的重要载体,但是由于科技企业发展较发达地区起步较晚,因此其基础稍显薄弱,这样就减缓了科技企业风险投资项目的发展。同时,相关司法部门应当进一步规范科技企业风险投资项目运作的法律、法规,完善风险投资的法律体系,使风险投资行为权责明确,对风险投资保证科技企业风险投资项目正常运营,合理避免其操作与运营风险,推动地区科技企业风险投资的长远发展。最后,将风险投资项目纳入政府创新体系。风险投资项目是促进科技企业发展的重要组成部分,而高新技术的发展对经济有着重要的影响,科技企业风险投资项目的成败在很大程度上取决于当前的创新能力、创新环境和创新资源,因此,地区的相关政府职能部门应将科技企业风险投资项目纳入政府创新体系中,对其制定统一的推行计划。同时进一步完善地区的创新体系,提升地区创新体系层次,以此改变当前科技企业创新工作的现状,保证其风险投资项目的顺利进行。 2.2积极培养科技企业复合型风险投资人才 在风险投资项目过程中,对风险投资项目的运行不但需要熟练掌握高新技术,且具有创新精神、敢于冒险、富有进取精神的技术人员,更需要具有金融知识并有较强风险意识的风险投资管理者。就目前来看,地区科技企业风险投资项目的相关复合型风险投资人才较少,而近年来科技企业风险投资项目与日俱增,所以复合型投资人才难以满足当前科技企业风险投资项目的发展。科技企业在发展其风险项目的同时应当积极培养复合型的风险投资人才。一方面,科技企业可以利用高新技术开发区内高校等优势资源,通过与高校或相关科研机构合作,开设相关风险人才培养专业,以此满足市场对相关复合型风险投资人才的需求。另一方面,加强对国内外风险投资人才的学习力度,积极学习国内外先进的风险投资项目管理经验,同时相关管理部门应当积极鼓励国内外优秀的风险投资者进入,以此提高复合型投资人才的质量。 2.3建立有效的信息沟通渠道 科技企业在进行风险投资项目的过程中,资金、技术、人员、市场等相关信息还存在着沟通不畅,甚至是无法沟通的状况,这样的现实状况在一定程度上会造成风险投资项目的资金脱节、人员沟通障碍以及市场信息滞后等不良影响,这些都会影响科技企业风险投资项目的正常运行,使其风险投资项目因为信息沟通不畅而遭受不必要的风险,使本来就短缺的风险投资资金也不能正常发挥其作用。所以政府应当根据科技企业的实际需要,由政府牵头,企业参与,组织和建立畅通、便捷、高效的信息沟通渠道,通过局域网或者是互联网等方式进行连接,使科技企业能够及时掌握国内外最新专利、技术等技术市场的行情信息,并获取风险投资资金的信息,保证科技企业风险投资项目的资金需求量,这样既可以为相关的风险投资者提供适合的风险投资项目,也可以为科技企业的创业者提供更多的资金来源渠道,进而保证科技企业风险投资项目资金的充裕,为企业创造更大的经济价值。 2.4建立合理的风险分散机制 科技企业风险投资项目属于高风险的投资项目,因此建立合理的风险投资组织形式可以有效分散投资风险,保证科技企业风险投资项目的良性运营。科技企业要不断优化风险投资的组成结构,强化资金利用率,建立一套符合科技企业风险投资项目的风险分散投资机制,将风险项目的投资资金进行合理分配,并采用资金组合、分批投资、风险投资项目监督管理机制、投资项目咨询管理体制等来分散与降低项目投资的风险,同时借鉴国内外有限合伙制度来分散项目投资的风险,提高科技企业风险投资资本的运行效率,进而保证科技企业风险投资项目的良性发展。 作者:陈博远 单位:东北石油大学 科技论文范文:审美原则下科技期刊的封面设计论文 1科技期刊封面设计所应该坚持的审美原则 科技期刊的所刊登的内容都和技术以及科技创新有着密切的关系,所以其封面设计也要给人和内容文字相互统一的技术美和科技美。所谓的科技美是指科技期刊所刊登的内容中定理要足够的简洁,理论要足够的充分,也就是说科学美主要是一种形式美和数学美,技术美则是技术和艺术之间的统一,这必须要将精神和物质、审美和功能有效的统一起来。科技期刊因为其有着一定的特殊性,所以其封面的设计应该遵循美观和协调的基本审美原则。 2科技期刊封面设计过程中所应该注意的问题 2.1首先期刊的名称要规范和醒目 首先文字的形势要足够规范,刊名必须要占到封面的主导地位。关于刊标在封面设计的运用大多是诠释了刊物的品牌和内涵,这会影响到刊物本身在某类型和某区域的文化特征,使得期刊本身也可以得到很好的宣传。 2.2刊物字体在选择的过程中要能够体现刊物的不同精神 不同的字体会营造出不同的气氛,比如正楷体现了庄重,而行书则在很大程度上体现出了流畅,电脑宋体则在很大程度上体现的是规律和严谨等等。在科技期刊封面设计的过程中,不同的刊物字体的编排和加工方式,在很大程度上体现出了不同期刊的特色。 2.3图案的选择要能够体现出期刊本身的一些特色 图案作为一种十分重要的视觉符号语言,因为其所作者简介:陈旭(女),本科,中级,从事美术编辑工作。通讯作者:张少先,E-mail:835188940@qq.com展示的各种不同的个性化的效果而体现着不同期刊的办刊特色。在设计的过程中设计者应用比较巧妙的构思来丰富期刊的展示效果,良好的设计不仅仅可以通过丰富的图案深刻的揭示出期刊的主题,同时可以提升期刊本身的审美价值。《测绘科学技术学报》就特别设计出了一种能够表征期刊本身特点的图案凹凸雕刻般的地球,并将这个设计固定在期刊的封面构图之中。这不仅十分清楚的表达了科技期刊所应该具备的个性美,同时还能够将内容和形式、简单和深刻很好的融入到一体,这使得科技期刊的封面所表达的内容更加的深刻,也更容易被理解。 2.4不同的色彩能够在期刊封面设计中创造出不同的效果 不同颜色的应用也会产生不同的封面设计效果。比如红色在中国的传统文化理念中主要体现的是严肃和庄重,而黄色相对红色来讲要更加的跳跃和柔和,会给人一种希望和光明的感觉。目前很多科技期刊的封面案例采用和改造简单别致的色彩形象来揭示出较为丰富的内涵,这些都打破了创作者自身的思维定式,进而创造出更加生动和独特的艺术形象来。 3结论 科技期刊的中的很多语言形成的概念和规律,其含义是比较明确和稳固的。这些期刊有着一定的系统性和精确性,所以科技期刊不管是版面还是内容在以往都给人留下了的是印象多是呆板和苛刻的。但是事实证明,通过开展精心的封面设计完全可以呈现出简单和自然的视觉感召,能够获得比较好的效果,提升科技期刊自身的市场销售量。封面设计的关键就是要对受众的概念形成比较持久的印象,这就要求开展有针对性的创作以获得审美的要求,期刊的封面设计,要能够很好的提升期刊的本身的美观度,使得读者能够在看到封面的时候就有购买的冲动。不管是采取写意还是写实的手法,还是应用抽象还是具体的艺术手段,不管是图案的使用还是色彩基调的协调,都应该从艺术效果中凸显中期刊的主要内涵,体现出不同的设计风格。 作者:陈旭 杨悦 张少先 单位:吉林省地方病第一防治研究所 科技论文范文:科技期刊封面设计论文 1科技期刊封面设计问题 期刊封面包括封一、封二、封三、封四和书脊,本文仅从封一和书脊的设计探讨对阅读和馆藏的影响。 1.1封一 1)色彩运用过重。 期刊封面设计是由文字、图形、色彩等通过点、线、面的巧妙连接与组合而使封面达到美化的效果。色彩是封面设计的要素之一,是第一视觉语言,信息的首要传递者。有道是“远看颜色近看花”,封面色彩具有强于图形和文字的表达作用。科技期刊也较为重视色彩的运用,有的期刊为突显自身的学术性,使其高雅、沉稳和大气,封一采用的色彩比较浓重。如《生命的化学》2014年第1期,封一为深蓝,《中国细胞生物学报》2014年第1、2期,封一为深黑。深蓝、深黑对读者阅读影响不大,但影响了期刊的管理。因为期刊到馆后,在每期封一上需要加盖部门印章,标注分类号,以示期刊身份和类别。红色印章、黑色字迹在蓝色或黑色的背景下不易显现,给管理带来麻烦。 2)图片过大。 一些科技期刊为引人注目,将与本期内容相关、色彩鲜艳的写实图片放到封一中,有的占据整个版面。由于内容之别,同种期刊其图片的图案、色彩各不相同,甚至大相径庭。如2012年《大自然》第2期是一幅大海蓝天、高山白云的图案,封一主色蓝白相间,色彩明快;第3期是一只雪鸮鸟在黑色的夜空中的图画,封一主色为黑,色彩黑暗。这种极具不同封一的色彩,将影响期刊的辨别和归类。还有期刊因图片色彩浓艳、图案花乱,而掩盖、冲淡期刊的前景标志。封面前景包括刊名、刊期、刊标及各种封面造型的色、块、线等,封一前景是固定不变的部分,是识别同类与区别他类的重要特征,被掩盖、冲淡后,也会影响期刊的辨认和查找。 3)文字设计失当。 期刊封面文字是期刊与读者之间信息传递的视觉桥梁,是识别该刊与他刊的基本要素,是期刊内容的重要提示,它包括刊名、刊期及其他文字和数字等,是查找、阅读、订购、验收、登记、分发、装订的依据,是封面设计中极为重要的元素。而一些科技期刊为了美化和级别提升,却淡化了文字的使用功能。一是刊名字体设计不妥。一般期刊封一名称使用宋体、楷体或其他容易认读的字体,而有些科技期刊为了美观和高雅,封一采用不易认读的美术体或名人题字。这些字体的采用并不为过,关键是有的不易辨认。如2014年《合成纤维工业》中的“维、合”字不易认出,2014年《日用化学工业》中的“日用”和《化工新型材料》中的“化工”都不易辨认;又如《科学24小时》中的“4”字需要定神琢磨才能识别。二是期别号设计不当。期别号是指期刊封一所标注的年月卷期号,是阅读和管理所需的重要信息,它仅次于刊名的作用,应位于赫然醒目位置,标注要简捷、直观。有的期刊为了使封一美观、艺术,设计的期别字不便认读。例如:《腐蚀科学与防护技术》2014年第1期中的“1”字,既不像“1”也不像“7”;《中国建材》2014年第2期,封一另有“2013”和“5”字样的背景,与“2014”和“2”期别号容易相混;《中国动物检疫》2014年第2期,将“2014和2”设计成封一图片中的日历本日期,看似设计巧妙,但不易被发现。三是外文刊名设计失当。有的期刊为提高自身的档次与级别,将期刊中文版改为英文版,而封一只有英文刊名却无中文名称注释。这样装订时,因装订员英文水平有限,将数十个字母的英文名称烙在刊脊上,错、漏、添字母常有发生,失之毫厘,谬之千里,错的名称给查阅、归类带来很多麻烦。此外,有的期刊由于封一英文刊名缩写字母字号太大,如2014年的《遗传学报》、2014年的《植物分类学报》,其封一刊名缩写字母“JGG”和“JSE”设计得特别大,掩盖了全称刊名。装订时,有的把缩写名称写在书脊上,严重影响查找和阅读。 1.2书脊 书脊是期刊封面的一部分,是期刊厚度的显示,虽为方寸之地,但有着封一的功用。GB3179—2009《期刊编排格式》规定:“期刊的单册和合订本,其书脊厚度大于等于5mm时,应按照GB/T11668的规定,在书脊上排印刊名、卷号、期号和出版年份;若书脊厚度小于5mm或由于其他原因不能排印上述信息时,可将其排印在封四上距订口不大于5mm的范围内。”笔者调查发现,书脊名称并未受到人们应有的重视。 1)书脊名称标注问题。 一些科技期刊在书脊名称标注方面没有严格执行标准规定。有的书脊厚而无字,有的薄而有字,还有的时标时不标。如《分子科学学报》2014年第1期(88页)、《统计与管理》2013年第5期(192页),其书脊厚度都超过5mm,但未标书脊名称;而《国际生物制品学杂志》2014年第1期(52页)、《医学分子生物学杂志》2014年第1期(62页),书脊厚度都小于5mm却标有书脊名称。又如《中国果菜》2012年2~12期都有书脊名称,只有第1期未标注。这种设计,不仅影响期刊的美感,而且给查阅带来不便。 2)书脊字样设置问题。 一些科技期刊的书脊名称字体、字号既不符合人的视觉审美观,也不便认读。例如:《中国果树》2013年各期,书脊字大小随期刊厚薄而变,最厚的第5期比最薄的第3期的书脊字大好多,放在一起不协调,也不美观;《中国食品工业》2014年、《计算机系统应用》2013年书脊字小而笔画粗,字间距小,不易辨认;《中国野生植物资源》2014年第1期、《病毒学报》2014年第1期,书脊字太小,与书脊宽度不协调,既影响美感也不好认读;《通讯技术》2013年各期书脊的字体、字号2期一变,格式大不一样,严重影响识别和归类。 3)书脊色彩问题。 书脊颜色方面有2个问题:一是同种期刊书脊颜色不一致,例如:《中国生物工程杂志》2013年第4、5、11期,书脊为白色,其他书脊为淡蓝色;《无线电通信技术》2013年一期一色。这样的期刊放在一起不仅不美观,而且影响辨认。二是书脊颜色与书脊字之间色差小。例如:《中国新药与临床杂志》2013年各期,书脊为深红,字是黑字,不能突显;《世界林业研究》2013年各期,书脊为绿色,字为黑色,不易辨认;《中国生态农业学报》2014年第1、2期,书脊为蓝色,字为黑色,也不易识别。 4)边缘名称标注问题。 边缘名称虽然不类属书脊名称,但期刊立放刊盒时,起着书脊名称的作用,所以在此一叙。GB3179—2009《期刊编排格式》规定:“若书脊厚度小于5mm或由于其他原因不能排印上述信息(刊名、卷号、期号和出版年份———笔者注)时,可将其排印在封四上距订口不大于5mm的范围内。”笔者统计发现,无书脊名称的期刊大多也无边缘名称。在无书脊名称的期刊中,有边缘名称的期刊只占29.4%,但标注规范者只有17.6%。如《微型计算机》边缘名称写在封底右上角,字小,间距也小,刊名不醒目,起不到应有的作用。 2建议 1)色彩运用要恰当。 封一、书脊浓墨重彩,虽能撩人眼目,但不是读者、馆员所需,只有方便阅读、便于管理才能赢得人心;因此,封一、书脊设计不要企求以色装扮,要注重实用、方便:一是若封一色彩浓重,要设有突显印章、分类号的色块,以便管理;二是同种期刊的书脊色彩要一致,便于查找归类;三是字与底色差要大,切忌黑红、黑蓝、白黄、灰绿色相搭配,否则难以识别。 2)图片使用要得当。 封一图片不宜占据整个版面,应只占封一的一部分,这样,无论图片的色彩、图案怎么变化,也掩盖不了封一前景标志,使期刊易于辨别和归类。若图片过大,其图案不要太花、太乱,要突出期刊前景标志,以便辨认。封一色彩格调要一致,期刊一期一色、一期一个面孔的设计样式不可取。 3)文字标注要直观。 文字、数字是期刊封一和书脊名称所要表达的核心内容,是期刊类别、性质和内涵的体现。虽然重要,但不能过于粉饰。因为科技期刊的读者不是书法家,也不是艺术欣赏家,他们对文字、数字没有过多审美需求和爱好,只需易读、醒目。所以文字、数字标注要规范大气、简明,居于期刊醒目位置;字体、字号要根据空间大小、醒目程度而定,要便于认读;书脊大于5mm时必须标明书脊名称,小于5mm时要标明边缘书脊名称;英文刊封一要有中文刊名注释,英文刊名缩写字母不要太大。 作者:陈玉红 单位:聊城大学生命科学学院 科技论文范文:本科生科技创新的医学检验论文 1现状 医学院校与其他类型高校相比,课程繁多,时间较紧,本科阶段医学生不仅要学习公共基础课程医学和医学基础课程以及医学临床课程,其中还有至少一年半的时间在医院进行见习和实习。因此,在本科教育阶段学校更为注重的是培养学生的操作技能和实践能力,科研和创新则推迟到研究生阶段,这种观念直接导致了对本科生科研意识和科研能力培养规划的薄弱。随着现代医学科技水平的不断发展,医学院校也开始重视本科阶段本科生创新能力的培养,训练他们在未知领域的探索精神和对已知领域的怀疑态度,学会独立思考,善于辨别真伪,能够创造性地分析和解决问题,方可适应急剧变革的信息社会;培养学生通过参与科研活动,涉猎学科前沿,经历发现问题、分析问题和解决问题的全过程,获得分析,整理信息的能力和获取知识的方法,进而促使创新思维能力的提升。 2教学为基础 学生必须在学好本科专业知识的基础上,才能进一步进行实践和创新。教学过程是对知识的再现过程,而科学研究则是新知识的产生过程。也就是说,科研以教学为其基础,教学以应用和科研为其目标。在培养创新能力过程中,不应忽视教学,应结合教学实际,积极主动地开展教学研究或实践操作。医学检验专业目的在于培养应用型人才,对学生的动手实践能力要求更高,因此,在我校课程设置中实验课时占了总课时的一半以上。传统的实验教学模式中,验证性实验是主要内容,学生在实验老师的指导下,按照实验教材,教条式的按部就班的完成操作,对于试验中会碰到的问题老师都会在试验前或是实验进行中加以提醒,并说明解决方案及解决要点,实验所用的材料和仪器也是由老师提前准备。在整个实验过程中,学生始终处于被动地位,使学生的学习主动性和积极性受到压抑,同时也不利于学生个性的发展,不利于创新思维和创造性人才的培养。为满足教学需要,注重教学的基础地位,培养学生创新思维和能力,学校加强教学设备建设,不断更新教学条件和设施,实验室建设也加大投入。结合现代教育技术,遵循“以学生为中心”,改进教学方法、教学手段,例如:据不同教学内容需要,积极采用案例教学法、启发式教学法、交互式教学法、探究式教学法等教学方法,着力提高学生们学习的兴趣与主动性,培养学生自主学习的能力;实验室开设设计性实验、探究性实验和综合性实验等指导学生进行专业实践,从而提升专业能力和水平。 3重视创新能力培养 在学生掌握专业基础知识的基础上,注重学生的创新能力培养,确立明确的目标,制定详细的指标和培养计划。通过一系列选题来完成培养的目标,早期注重基本能力和素质的培养,课题实践过程中注重发挥学员的积极性、创造性,争出创新成果。具体过程包括选题、面试、开题、立项、中期检查、分配导师、开展实验、结题等几部分。遵循以学生为中心、教师适当引导的原则,从文献的查找,实验方案的设计,到问题的处理,结论的分析,要求学生自己大量查阅文献,复习专业基础理论知识。在这过程中让学生体会到积极思考是基础,注重细节是关键,从而增长学生的自主学习能力,培养创新思维能力,提高综合素质能力。 4结语 随着我国市场经济的建立和社会经济的迅速发展,对医学人才需求结构产生了重大变化,要求学生具备较强的临床和科研动手能力,以及适应社会的能力。因此,在学好专业知识的基础上,注重培养学生的科技创新能力是创新人才培养的内核,在因材施教、培养创新型人才中具有积极的作用。但目前仍存在的一些问题,如教学设施陈旧,师资不足,教学方法、手段落后等,阻碍了创新型人才的培养。如何真正做到注重学生的全面发展和综合素质能力的培养,真正实现了以人为本、教书育人、教学相长的教育理念是值得继续深入的课题。 作者:郭丹 陈同强 单位:赣南医学院组织学与胚胎学教研室 科技论文范文:本科生科技创新医学检验论文 1现状 医学院校与其他类型高校相比,课程繁多,时间较紧,本科阶段医学生不仅要学习公共基础课程医学和医学基础课程以及医学临床课程,其中还有至少一年半的时间在医院进行见习和实习。因此,在本科教育阶段学校更为注重的是培养学生的操作技能和实践能力,科研和创新则推迟到研究生阶段,这种观念直接导致了对本科生科研意识和科研能力培养规划的薄弱。随着现代医学科技水平的不断发展,医学院校也开始重视本科阶段本科生创新能力的培养,训练他们在未知领域的探索精神和对已知领域的怀疑态度,学会独立思考,善于辨别真伪,能够创造性地分析和解决问题,方可适应急剧变革的信息社会;培养学生通过参与科研活动,涉猎学科前沿,经历发现问题、分析问题和解决问题的全过程,获得分析,整理信息的能力和获取知识的方法,进而促使创新思维能力的提升。 2教学为基础 学生必须在学好本科专业知识的基础上,才能进一步进行实践和创新。教学过程是对知识的再现过程,而科学研究则是新知识的产生过程。也就是说,科研以教学为其基础,教学以应用和科研为其目标。在培养创新能力过程中,不应忽视教学,应结合教学实际,积极主动地开展教学研究或实践操作。医学检验专业目的在于培养应用型人才,对学生的动手实践能力要求更高,因此,在我校课程设置中实验课时占了总课时的一半以上。传统的实验教学模式中,验证性实验是主要内容,学生在实验老师的指导下,按照实验教材,教条式的按部就班的完成操作,对于试验中会碰到的问题老师都会在试验前或是实验进行中加以提醒,并说明解决方案及解决要点,实验所用的材料和仪器也是由老师提前准备。在整个实验过程中,学生始终处于被动地位,使学生的学习主动性和积极性受到压抑,同时也不利于学生个性的发展,不利于创新思维和创造性人才的培养。为满足教学需要,注重教学的基础地位,培养学生创新思维和能力,学校加强教学设备建设,不断更新教学条件和设施,实验室建设也加大投入。结合现代教育技术,遵循“以学生为中心”,改进教学方法、教学手段,例如:据不同教学内容需要,积极采用案例教学法、启发式教学法、交互式教学法、探究式教学法等教学方法,着力提高学生们学习的兴趣与主动性,培养学生自主学习的能力;实验室开设设计性实验、探究性实验和综合性实验等指导学生进行专业实践,从而提升专业能力和水平。 3重视创新能力培养 在学生掌握专业基础知识的基础上,注重学生的创新能力培养,确立明确的目标,制定详细的指标和培养计划。通过一系列选题来完成培养的目标,早期注重基本能力和素质的培养,课题实践过程中注重发挥学员的积极性、创造性,争出创新成果。具体过程包括选题、面试、开题、立项、中期检查、分配导师、开展实验、结题等几部分。遵循以学生为中心、教师适当引导的原则,从文献的查找,实验方案的设计,到问题的处理,结论的分析,要求学生自己大量查阅文献,复习专业基础理论知识。在这过程中让学生体会到积极思考是基础,注重细节是关键,从而增长学生的自主学习能力,培养创新思维能力,提高综合素质能力。 4结语 随着我国市场经济的建立和社会经济的迅速发展,对医学人才需求结构产生了重大变化,要求学生具备较强的临床和科研动手能力,以及适应社会的能力。因此,在学好专业知识的基础上,注重培养学生的科技创新能力是创新人才培养的内核,在因材施教、培养创新型人才中具有积极的作用。但目前仍存在的一些问题,如教学设施陈旧,师资不足,教学方法、手段落后等,阻碍了创新型人才的培养。如何真正做到注重学生的全面发展和综合素质能力的培养,真正实现了以人为本、教书育人、教学相长的教育理念是值得继续深入的课题。 作者:郭丹 陈同强 单位:赣南医学院组织学与胚胎学教研室 科技论文范文:农业科技项目绩效管理论文 1.农业科技项目绩效管理现状 绩效管理是作为项目可研活动的重要保障,所以,有效的提高农业项目绩效管理的工作效率能够进一步的推动成员的科技创新以及推动学术发展。但是目前很多农业单位都忽视了绩效管理对于科技项目存在的价值和意义,欠缺必要的考核机制,进而在一定程度上制约了科技项目目标的实现。而从目前的绩效管理来看,主要是管理理念淡薄、不能够明确岗位职责、考核方式落后、缺乏有效的沟通等方面制约了农业科技项目绩效管理的发展。 2.农业科技项目绩效管理存在的问题 2.1绩效管理认识不到位 农业科技项目内部管理者对绩效管理认识不到位,只为单纯的完成科技项目,为了获取奖励而奋斗。他们认为绩效管理只是人力资源部门的事情,与自身的科技项目无关。使得科技项目部门管理者缺乏相应的人力资源管理意识,更不愿意承担相应的责任。 2.2过于注重个人评价 是绩效考过于核侧重于科技项目中对个人的绩效评价,未将个人、部门、整个项目的绩效考核进行有机联系起来。 2.3考核指标过于单一 单一的绩效考核指标,具体表现在绩效考核集中在对项目指标考核上,而项目指标的考核来自于科技项目的相关数据,绩效考核就存在着短期绩效和长期绩效两种,加大了考核难度,不能做到良好的协调,对的绩效管理只是分配福利、奖金等的手段,农业科技项目绩效管理过于注重业绩考核,忽视了在工作中是否存在着不符合规定操作,是否按正常程序办事,从而会对科技项目的经营、安全重视不到位。 2.4科技项目管理安排不够到位 农业科技项目管理者在给安排工作时,没有给出明确标准、开始时间、完成任务时间,只给出了一个较为模糊的指令,让无法理解这件工作的轻重缓急,以致于最后工作绩效不佳。农业科技项目的从事的工作是具有创造性的特点,管理者没有明确告诉要做什么,是无法确切地知道这件工作怎样才算做好。 2.5不能够明确工作重心 农业科技项目内部人员在工作过程中面对某些工作,不知道应该怎样去做,以致于绩效不高。农业科技项目在对员工培训以后,没有一套完善科学的测验体系,并不能知道在培训后,是否已经掌握相关的科技项目技术,是否具有实际的操作能力?这仅仅是不知道怎么做的原因之一。还有就是农业科技项目在培训新人时,并没有去考虑一个问题,让有经验的人去带新人,这些带新人的人是否具有培训的专业理论知识;或者是让有理论知识的人去培训新人,其是否有具体的实践能力?如何对进行培训,亦是值得思考的问题。 2.6信息系统管理不够全面 绩效管理信息系统不够全面,不能够满足变化多端的考核指标需要,实际操作性较差,缺乏严谨的科学性。 3.加强农业科技项目绩效管理的有效策略 3.1采用新型的绩效考核法 由于农业科技项目有高度的工作自主性、突出的创新能力、工作过程难于监控和工作成果难以衡量等特点,对其工作,经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为正确评价农业科技项目中的个人价值给予合理的薪酬带来了一定的困难。笔者认为,将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来可以作为考核农业科技项目的绩效方法[2]。根据目标管理法,由于农业科技项目的特殊性,在制订绩效指标、目标及计划时要充分考虑到的项目发展及其个人规划,使得个人目标与项目目标协调一致,将个人的目标实际上融入组织的目标之中,个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我价值实现的过程,短期目标的不断实现与不断地向共同前景靠拢也就引导了员工的持续努力和奉献。基于农业科技项目的特点,如高度的工作自主性、突出的创新能力、工作过程难于监控、工作成果难以衡量等,所以仅仅进行目标管理是不够的,因此有必要结合360度反馈评价法。与传统的考核方法相比,360度反馈评价法在反馈和避免考核错误上具有明显的优越性。同时由于360反馈评价是一种偏重于定性的考核方法,它不能准确量化业绩,因此有必要引入系统化的绩效考核方法——关键绩效指标法对360度反馈评价法的弱势予以弥补。由于确定关键绩效指标,要遵循SMART原则,即具体化、可度量化、可实现、现实性以及时限性,所以它主要解决的是将绩效如何量化的问题。 3.2针对目前农业科技项目绩效管理工作存在的问题,加强绩效管理 3.2.1转变思想认识,将绩效管理上升到战略发展的高度 一是要树立以人为本的理念,为成长成才服务,重在提升素质和能力。二是要转变过去传统的战略导向的理念,树立强烈的竞争意识,为实现战略目标、落实部门和团队目标服务。三是要树立过程管理的理念,强调全员参与和双向互动,强调系统性和持续性。四是要树立齐抓共管的理念,绩效管理主体不只是人力部门,而在于各部门、各级管理者以及全体的积极参与,如农业科技项目的绩效管理就需要农业科技项目的有管人员的参与。 3.2.2将绩效与组织绩效有效统一起来 在农业科技项目绩效管理的过程中,只有让清楚地认识到,他们的发展是依托于项目的发展,才能实现组织与个人的共同发展。农业科技项目可以从以下两个大的方面进行考虑,首先是的个人绩效必须与组织目标有效统一,加强项目文化建设,引入一些强调团队精神的绩效指标;其次绩效考核过程中,将个人绩效与所在部门的绩效联系起来,进行综合考虑[3]。 3.2.3完善考核指标,使用长期有效的激励手段 农业科技项目将绩效目标分为业绩目标和品能目标,并按照具体的标准对业绩目标与品能目标作出了短期与长期计划以及对业绩目标和品能目标作出了明细的划分,指出了制定绩效发展目标书的具体程序。绩效考核标准应坚持“四个基于”,即基于职责、基于目标、基于数据、基于事实,按照数量、质量、效率、效益四维标准进行全面客观评价。目前的考核工作有些方面还是值得思考的,有的看起来合理,实际上不见得合理。比如考核一个人,谁给他打分最贴合实际,应是他的直接上、下级,与他有工作联系的人等。如果给他打分的,跟他一年也见不了几面,没有工作关系,没有领导与被领导关系,那他怎么给别人打分。因此,我们要按照“谁管理谁考核、对谁服务由谁考核、谁了解谁考核”的原则,合理确定有权考核人范围。绩效考核应全面评价其业绩目标和行为表现两个方面,尽量克服“前台唯指标,后台凭印象”的状况,不仅要“立足于现在看过去”,对过去的业绩进行考核,还要“立足于现在看未来”,加强对未来发展所需能力的培养和考核,尤其是农业科技项目,需要对项目的未来前景进行评价。我们要重视绩效反馈工作。在现实工作中,绩效反馈经常被有意无意的忽视或避开。中国的传统文化是“面子文化”,人们多愿当面说好话,不愿提供负面的反馈意见,这实际上是对极不负责任的表现。我认为上级对下级反馈一些负面的信息,关键是要看动机,只要动机是好的,出发点是善良的,即使说错了,我想都是会原谅、理解的。 3.2.4农业科技项目管理者应当明确向指明工作具体内容 作为管理者,在对下属安排工作时,应当明确标准、项目开始时间、项目完成时间,给一个清楚的指令,知道自己应当做什么,以提高工作绩效。 3.2.5重视项目过程管理,加强绩效沟通和辅导力度 持续的沟通和辅导是绩效管理区别于绩效考核的重要内容,是绩效管理的核心和关键所在,这也是我们过去的绩效管理中最薄弱的环节。如果绩效考核不受欢迎,一个重要原因就是沟通、反馈不足,觉得自己被蒙在鼓里,对上级的工作期望、绩效目标和考核标准不清楚,个别甚至连考核结果也不知道。要通过建立“三次谈话”制度,让全部都参与进来,形成“目标+沟通”的绩效管理模式,帮助搞清楚他们应该做什么,怎么做,以及做好之后能获得哪些激励;同时通过全程沟通及时帮助解决工作中遇到的困难和问题,纠正可能存在的偏差,辅导按时完成预定的绩效目标。 3.2.6科学地完善绩效管理信息系统 绩效考核中所涉及到的数据的整理、统计、加工以及分析等多种流程,这些都需要一个较为科学完善的信息系统来提供技术支持,为绩效管理提供有力条件,使农业科技项目绩效管理体系更显规范化与科学化。 4.结论 总之,绩效管理是农业科技项目管理的核心。作为一个科技项目承担单位,管理层以及人力资源相关部门需要充分的认识到科技项目绩效考评特殊性,运用科学化的策略以及可行性的考评指标。加强对农业科技项目绩效管理工作的重视,是提升项目核心竞争力的必然选择。只有不断地建立健全绩效管理体系,才能促进农业科技项目的可持续发展和农业科技项目的长足发展。 科技论文范文:基于网络社区学术科技创新教育论文 一、大学生学术科技创新教育现状及存在的问题 1.大学生学术科技创新教育的教育观念有待转变。 学术科技创新活动重在学习实践和知识内化,强调活动的主体性、参与性、开放性、探索性。然而,当下高等教育依然受到应试教育的影响,多数大学生学术科技创新活动忽视了学生主体的需求选择和情感体验,流于形式,重规模,轻实效,灌输式的活动吸引力不足,甚至遭致学生反感,导致参与率低。在活动评价方面,多以竞赛评比的结果来反映学生参与活动的成效,过于强调结果,而忽视了活动过程中对大学生坚持意志品质和刻苦钻研、团结协作精神的引导和教育,以至于大学生参与学术科技创新活动的动机不清或不正,没有做好准备面对科研中实际困难和挑战,结果多数科研团队或是半途而废,或是草草结束。对于大学生自身而言,多数习惯于被动式接受学习,因此,部分大学生面对需要主动钻研的学术科技创新活动时产生距离感,或认为自己能力不及,或认为自己更应花时间在课程学习上,进而选择放弃参与。 2.大学生学术科技创新教育的组织管理统筹联动不足。 目前,我国各高校针对大学生学术科技创新教育基本形成了组织保障体系和激励评价体系,但在各个体系之间、各个工作层面之间和学校各个职能部门之间缺少统筹联动机制,一般具体工作都落在团委等个别部门和辅导员上,面对活动数量和质量不断提高的要求,大学生学术科技创新活动常会出现管理职责不清、信息反馈不畅、工作效率不高、资源整合不足、政策不到位等现象,影响了大学生学术科技创新教育的深化发展。 3.大学生学术科技创新教育成果层次有待提高。 大学生学术科技创新教育的持续开展,虽然在成果数量上有较大增幅,但成果层次不高,尤其是与生产实践相结合、反映民生热点问题的优秀成果更是难得。首先,科研选题与社会生产实践结合不够密切。目前大学生学术科技创新活动普遍停留在各级各类竞赛层面,片面追求竞赛结果,加之大学生习惯于较封闭的校园生活,缺乏足够的社会调查,难于把握社会需求的脉搏,在科研选题方面往往出于自身的兴趣爱好,与社会脱节,与市场脱节,科研选题价值不大。其次,大学生学术科技创新教育缺少多学科交叉指导和跨学科项目培育。大部分大学生学科视野偏窄,知识结构不完善,将科研创新项目局限于各自的专业领域,而指导老师也大多缺少综合学科背景,科研成果的深度和广度受到局限。再次,大学生学术科技创新教育缺乏充分的资金支持和社会资源。大学生学术科技创新教育经费主要来自学校的专项经费,很少有社会资源直接投入到大学生学术科技创新教育之中,远不能满足深入开展大学生学术科技创新教育的需要。 二、网络社区对促进大学生学术科技创新教育的作用 1.网络社区有利于促成大学生学术科技创新教育主体的教育自觉。 大学生学术科技创新教育首先要促成教育主体的教育自觉,而传统教育形式主要是学术科研竞赛、学术交流报告、创新成果展示等,可供大学生选择的学术科研内容和形式较为有限,活动的时间、场地和参与人数,对大学生的吸引力和影响力也都有限。网络社区可以打破时空的壁垒,宣传覆盖全体大学师生,传输海量资讯满足内容的选择,线上线下统一联动。大学生在网络上自主选择学习内容、学习方式、学习资源、学习伙伴,正真实现个性化学习。借助网络社区,学校教育也可变“格式化”教育为“自助式”教育,更加体现对学生主体的尊重,满足学生主体成长需求的选择,更能激发大学生创新的潜能,增强大学生学术科技创新活动的吸引力、号召力和生命力。 2.网络社区有利于形成大学生学术科技创新教育一体化机制。 大学生学术科技创新活动是高校培养创新型人才的重要手段,应从全局着眼于深化发展,探索一体化机制的实践。大学生学术科技创新活动一体化机制主要体现在两个方面:一是强化学校各部门、单位之间的协作、配合,形成一个纵向的、高效的组织管理运作机制;二是,强调活动设计的关联性,协调各级各项活动之间的关系,使全校大学生学术科技活动形成一个完整的体系。网络社区在信息收集、传输和存储上的巨大优势给予了大学生学术科技创新教育一体化机制有力的支持,有利于组织管理工作效率的大幅度提高,有利于学校各级部门和单位相关工作的协调统一,有利于信息的实时获取与反馈,有利于学校各级各项活动的统筹联动。 3.网络社区有利于整合校内外资源,建设大学生学术科技协同创新体。 大学生学术科技创新教育质量的提升关键在于创新项目水平的提高,学术科研创新的目标在于服务社会生产实践,好的学术科研项目应该来源于社会,服务于社会,因此大学生学术科技创新教育加强与社会的联系是提升教育质量的需要,是培养创新型人才的需要。另外,跨学科的学术科技创新教育有利于拓宽和改善大学生的知识结构,提高其科技创新的意识和能力,是大学培养综合创新型人才的重要途径,而这需要在大学生学术科技创新活动中整合校内学科资源,加强多学科交叉指导。网络社区是实现社会资源和校内资源汇聚最为便捷的途径。网络社区可架起社会与高校、不同学科之间的信息桥梁,有利于提高大学生学术科技创新成果的层次,有利于推进产学研合作的发展,有利于大学生学术科技协同创新体的建设。 三、大学生学术科技创新教育网络社区的建设 1.建设个性化学习活动平台。 一切教育目的都需要通过教育活动来实现,因此个性化学习活动平台是大学生学术科技创新教育网络社区的核心平台。将原有大学生学术科技创新活动体系通过线上线下活动串联,扩大活动体系的覆盖面,同时对网络社区中各类活动参与情况的分析,及时掌握活动受众群体的分化趋势和参与需求,分层次设计创新活动内容和形式,引导师生参与共建,增强社区对师生的粘性,不断提高大学生学术科技创新教育的针对性和实效性。在网络社区基本格局中,通过微博、博客、相册、网盘等平台整理、存储、分享个人的学习心得和学习资料;创建群组,根据个人的兴趣爱好、学习需要,与志同道合的老师、同学聚集在一起,分享、研讨学习和生活;建设公共社区,设置公共的活动和应用服务,如网络课程、在线报告会、在线调研、在线咨询、论坛、分类信息检索、资源上传与下载、应用创建开放平台等。 2.建设组织管理工作平台。 统筹兼顾,高效便捷的一体化组织管理工作平台是大学生学术科技创新教育网络社区的基本保障平台。建设大学生学术科技创新教育组织管理工作平台,第一要覆盖管理对象的和建设管理队伍。通过校方实名认证网络社区成员,按校级、院系级、班级分级设置管理权限,并在学校和院系建设两级工作站,在技术、宣传、组织、运营等方面组建学生干部团队,以此将大学生学术科技网络社区覆盖全体大学生,同时建设层级分明的管理队伍,调动广大学生参与网络社区建设的主动性和积极性。第二要实现管理信息的畅通传达。在网络社区集成即时通讯系统,实现像QQ一样的在线聊天互动功能,还可以实现手机短信群发功能,以确保工作通知、活动信息无遗漏、高效地向全体社区成员传递到位。第三是专项工作的规范、高效管理。大学生学术科技活动的专项工作一般涉及科研项目的申报、评审、下达、中期检查、结题、归档,以及科技竞赛作品的申报、评选、展示、表彰、归档。在网络社区中并入大学生学术科技活动项目管理系统和项目数据库,学校、院系各级管理者即可对各级学术科技活动项目的信息进行收集、统计和调取。 3.建设创新成果孵化平台。 大学生学术科技创新成果层次的提升需要汇聚校内外的资源和力量,创新成果孵化平台即是大学生学术科技创新教育网络社区的高层平台。首页是网络社区对外宣传的窗口,大学生学术科技创新成果可以通过这一窗口向全社会展示和宣传,吸引社会资源进入大学生学术科技创新教育当中,寻求社会生产转化的合作对象。同时,社会需求也可以通过校内社区招标公告向全校师生招募合作研发团队。校内团队也可以通过公告、论坛和群组等多种应用广泛征集项目创新方案和招募项目成员,形成多学科的协同创新体,提高创新项目的层次和水平。在网络社区中搭建起产学研合作信息沟通桥梁,形成创新成果孵化平台,加快社会效益的产生。 作者:曾振华 单位:广西师范大学学生工作部
浅谈医院管理机制:现代人力资源管理机制在完善医院管理中的应用探讨 【摘 要】目的 提高医院人力资源管理水平。 方法 分析当前传统人力资源管理存在的问题,提出建立现代人力资源管理思路。结果 目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资源管理体制僵化,综合考核评价缺乏科学的缋效评估体系等问题。结论 要树立正确的现代人力资源管理观念,建立和完善医院人力资源规划体系、完整的员工培训体系。建立科学的缋效考核制度及有效的人力资源激励机制,建立公开平等竞争择优的选人用人制度。 【关键词】现代人力资源 管理 意义和思路 医院是知识密集型组织,人才相对集中,人员的技术专业化水平要求相对较高。在医院核心竞争力的诸多要素中,人才是竞争的最为关键的因素,掌握医学知识和技能的医学人才在医院经济发展中将成为关系到事业成败的战略资源。因此,医院管理者应适应新的发展趋势,尽快从传统的人事管理理念转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,这已成为摆在医院管理者面前的一个重要课题。 1.医院人力资源管理的现状及问题的原因 目前我国许多公立医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,人力资源管理还处在传统人事档案管理阶段,保留着许多传统人事档案管理的痕迹,这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。 1.1绝大多数公立医院,尤其偏远地区的医院仍然采用的是传统的人事管理模式 传统的人事管理是人事档案管理,也是一种具体事务管理。人事管理部门的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、职称的晋升、工资的增长、员工劳动合同管理,等事务管理。被认为是记录式的档案管理,是一种被动的、缺乏创造性的管理模式[1]。 1.2缺乏科学的管理理念和方法,管理专业人才匮乏 目前医院各层级的管理人员缺乏较系统的现代人力资源管理理念和技术,这是因为他们大都是从临床转向管理岗位,具有较强的医学专业技术,缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识。另外,重技术、轻管理的思想也制约着医院人力资源管理水平的提高,这些管理者一旦从专业技术部门调往管理部门,常常陷于日常事务性管理,就很难有机会得到专门的管理培训和学习,使医院人力资源管理难于上一个新台阶。 1.3传统人事管理方式僵化 (1)医院无真正意义上的人事权。一方面医院自己无权确定编制和人员类型,不能自主录用和辞退员工。另一方面依据医院规模和隶属关系,确定医院的行政级别,由行政级别决定了医院管理干部的职级和待遇。第三,还存在想要的人才进不来,不想要的人出不去的局面,制约了医院整个人才资源的有效配置。 (2)缺少明确的人力资源规划,对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限,许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测,但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系,使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配使用,存在着走一步看一步的状况。 (3)人才引进缺乏多渠道多方法。随着现代医院的发展,必然产生多学科多种专业技术人才的需求,如计算机管理人才,工程管理、经济管理以及心理研究人才等。随着分科的越来越专业化,以及人们对医疗卫生需求层次多样化的提高,现医院人员的配备和实际现状亦有不相适应的地方。 1.4医院综合考核评价机制流于形式 现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核。首先,医院里不论什么专业、层次的人员,都使用统一的考核标准,考核笼统,考核形式以主观评价为主,难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献,形式主义严重,每个人都能获得称职以上的评价。其次,考核结果与员工的实际价值难以挂钩,不利于调动员工的积极性。 1.5收入分配制度缺乏激励机制 一方面,公立医院目前实行的是国家事业单位绩效工资制度。另一方面,目前大多数医院的绩效管理体系没有真正完全建立起来,使薪酬的激励作用无法发挥,医务人员工作积极性不高,主动钻研的精神不足,影响了医院医疗技术水平的提高。 综上所述,公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势,从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发的理念上来。 2.医院建立现代人力资源管理机制的思路 2.1转变观念,掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。从把人视为资本转变为把人视为资源;从被动反应型的管理模式转变为主动开发型管理模式;从以事为重心到以人为重心,注重人与事互相适应;把人的发展和组织的发展有机地结合起来;人事部门从执行层到组织决策层。 2.2以医院发展战略为导向,完善医院人力资源发展规划。 (1)做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析,实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理,为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。 (2)实行动态的岗位管理,扩大内部竞争机制。通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗,使能者上、庸者下、平者让,激励员工加强学习、努力工作,提高自身的竞争力,使各类人才脱颖而出,从而提升医院的管理和业务水平。 2.3建立完整的培训体系,强化员工素质。现代医院的竞争,说到底是人才的竞争,打造医院的核心竞争力,就要高度重视人力资源的培训与提升。组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划,针对员工进行规范化、系统化的培训,从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队,为医院战略的实现提供智力和技术支持。 2.4建立科学的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标。按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。 2.5建立公开平等竞争择优的选人用人制度。 (1)选人。有计划、有目的的选人,既不多选,也不少选,更不能错选。因事设人,因岗配人。选择最适合的人,量才适用,切不可一味地追求高学历、高职称。 (2)育人。人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织,对员工进行终身的持续性培训,提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资,为员工的职业发展创造条件。 (3)用人。选贤任能、人尽其才、人尽其用。将各类人才放到适合的岗位上,创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台,并为他们提供晋升和发展的空间,是人力资源管理的重要任务。 (4)留人。要制定内外公平的合理的薪酬制度,建立科学的绩效管理体系,完善激励与约束机制,形成良好的人际关系和医院文化,使每个员工有归属感,并对医院未来发展充满信心。 浅谈医院管理机制:人力资源管理机制在医院管理中的应用 摘要:人力资源是医院发展中最为重要的资源之一。为了在竞争激烈的医疗领域中占有一席之地,医院管理者应正确认识、高效利用人力资源管理机制的优势,使医院的人力资源规划、人员聘用和配置工作、员工培训、绩效考核制度和薪酬管理体制更加科学、合理、完善。 关键词:人力资源管理机制 医院管理 医院对员工的技术性和专业性要求较高,是一个知识密集型的单位,对人才有很大的需求。但是,当前我国医院管理存在许多问题,不能适应新的发展趋势。因此,必须尽快从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发上来,提高医院管理水平。 一、完善医院人力资源规划 医院根据自身的市场定位、发展战略、财务状况、医疗水平、人力资源等基本情况,制定出科学的人力资源规划方案,根据医院的整体发展规划设计出有顺序的、有层次的目标方案,确保医院各类人员的内部需求与外部供给平衡。规划方案要包括以下几方面:战略规划,规定医院人力资源开发和利用的方针策略;组织规划,是对医院整体框架的设计,如组织机构的设置、调整、评价以及岗位分析、岗位设计;制度规划,是指构建人力资源管理制度体系的步骤、管理的制度化等;人员规划;对医院员工总体数量、构成比例、人员流动等的规划;费用规划,是指人力资源费用的预算、核算、审核、结算等。总之,要建立和完善医院人力资源数据库,更好地掌握和控制人力资源的现状,为医院的发展提供有效的、具体的规划。 二、使人员聘用和配置更加科学化 随着社会的发展,为了满足人民群众对优质医疗服务的需求,现代医院必须强化人才多样性建设,选聘多种专业技术人员,如计算机管理、心理研究、工程管理、经济管理等方面的人才。在招聘过程中要根据岗位的特点和要求选择不同的招聘方式和渠道。为了确保招聘到的人员能满足岗位需求,除了通过面试、笔试等较传统的方式外,还可以通过其它方式对竞聘者的能力进行测试,如人格测试、兴趣测试、情境模拟等。与中低层人员的聘用不同,对高层次的人员,医院应该采用引进方式,以培养为辅。除了选聘方法外,医院管理者还可以利用现代人力资源管理方式对员工招聘活动进行成本效益评估、信效度评估、数量质量评估。接下来,医院管理者要对招聘到的员工进行有效配置,达到能位匹配的最佳状态,发挥员工的最大潜能。 三、构建完整的培训体系,提升员工素质 医院要切实做好员工培训和再教育工作,这是传达上级精神、落实制度要求、传授诊疗经验、展示医学技术的有效途径,是医院做好文化建设、提升医疗水平的有效方式。根据科学研究和实践经验,医院组织培训应该以员工需求为导向,进行培训需求分析。根据医院内外部环境变化,从战略层面、组织层面、员工个人层面找出差距确立培训目标。让新员工了解医院制度、战略规划、岗位职责等,让在职员工掌握新的技能,提高业务水平;让医院当前存在的问题和不足通过培训得到解决,或者是满足未来发展的需求,为将来的工作变化做准备。医院要构建系统的培训规划和员工职业生涯发展规划,创新培训方式,满足员工的个性化需求,对培训效果进行考核与评估,及时作出反馈,调整培训方法、内容、形式等。总之,通过培训提高员工的业务水平,发挥员工的潜在能力,不断壮大和更新医院人力资源的队伍。 四、建立科学的绩效考核制度 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益,绩效管理是将医院发展与个人协调起来的重要工具。因此,医院要优化绩效考核制度。在构建和完善绩效考核制度的过程中,管理者要将每个工作岗位的职责标准、劳动强度和熟练度、操作难度和复杂度等影响工作质量和速度的因素考虑在内,根据岗位和职位的不同制定考核内容和考核指标。绩效考核方法要考虑到适应性、实用性和成本,确保考核结果准确、公正。此外,医院要及时通知各项考核结果,使员工对自身工作情况有更清楚的了解,明确自身优势和缺点,激发工作动机,提高工作积极性。对于医院来说,考核反馈也是对考核内容制定、考核指标选择、考核方法应用的一种检验方法,医院管理者可以根据员工反应做出相应调整,将真实的考核结果作为员工晋升、培训、教育、聘任、薪资等的依据。 五、使薪酬管理体制更加灵活化、多样化 获取薪酬是人类工作的目标之一,薪酬管理也理所当然成为医院人力资源管理的最主要内容,合理调节薪酬结构、设置薪酬数目是管理者的重要工作。员工在工作中表现出来的态度和行为会受薪酬水平的影响,可以说薪酬水平影响医院的人力资源效率和劳动生产率。医院薪酬管理体制的设置要体现公平性、竞争性、激励性的原则。现代医院采用的薪酬模式是调和性的,由基本工资和绩效工资构成,起激励和稳定作用。并且,医院还可以对员工在业务方面的成绩设置物质奖励和口头表扬、晋升职位、放宽制度等非物质奖励,如创新产品的发明、技术难点的突破、管理效率的提高、医疗成本的降低、人际关系和谐等,医院要采取灵活的管理方式,调动起员工的热情。此外,薪酬体制的制定要以医院的人力资源规划为基础,与医院的经营策略为一体,帮助医院实现发展目标。 随着人们生活水平的提高,其对医疗服务的需求也增加,医疗市场不断发展壮大,导致医院之间的竞争更加激烈。医院要想在竞争中脱颖而出,除了拥有先进的医疗器械和超群的医疗技能外,还必须拥有完善的人力资源管理机制。因此,面对激烈的竞争市场,医院管理者在日常管理过程中应该认识到科学的人力资源管理对于医院发展和生存的作用,运用现代人力资源管理机制建立健全医院内部管理机制是提升医院核心竞争力的重要举措。 浅谈医院管理机制:医院管理机制理论探讨 1我国医院管理目前存在的十大问题尽管我国的医院管理理论和实践都取得了显著的成效,但还存在一些问题,主要表现在:一是医疗模式尚未完全适应现代医学模式的转变,重医轻防的现状仍未从根本上得到改变;二是医院领导班子素质参差不齐,管理体制还不适应现代医院的需求;三是人才培养和流动还存在不少弊端;四是分配体制上绩效考核评价指标的科学性问题,影响部分医务人员的积极性;五是医院性质、收费标准和政府补助不足的矛盾,从理论到实践都尚未理顺;六是经营管理薄弱,同时存在不合理收费和看病贵的问题;七是行业风气和职业道德建设存在的问题尚未从根本上得到解决;八是在医院管理理论落后于管理实践,管理队伍专业化的道路仍然比较遥远;九是医疗质量管理、学科带头人的培养和技术建设方面与国外先进医院的差距较大;十是医疗法律尚未完善,特别在医疗纠纷处理方面存在的法律适用和处理办法的矛盾突出。 2建立与社会主义市场经济相适应的医院管理机制 2.1转变观念加强内涵建设医院管理者必须具备系统观念、市场观念、竞争观念、改革观念、服务观念和风险观念根据区域卫生总体规划,调整服务结构,强化质量管理,不断提高医疗质量,提高医疗服务水平。以优质服务,以良好的就医环境赢得患者、群众和社会的信任。不断满足群众不同层次的医疗服务需求。严格实行各项目标管理责任制,各项管理工作制度化、规范化、科学化。加强经济管理,成本核算,充分利用人、财、物的资源,在提高社会效益的前提下提高经济效益。 2.2完善正常的补偿机制我国医疗机构的补偿主要来自三个方面,即政府补助、医疗服务收费和药品销售的差价收入。在政府补助和医疗服务收费补偿不足的情况下,药品销售的差价收入对医疗机构确实有其积极的作用。但是,在医院运营压力的影响下,医院自身控制医药费用不合理增长的动力不足。 因此,迫切需要全面推行医药分开核算、分别管理,逐步理顺和完善医疗机构的正常补偿机制,明确国家应补偿的部分和医院寻求市场补偿部分,包括合理调整医疗服务收费标准,鼓励医院通过公平竞争取得补偿。 2.3坚持走科技兴医之路实施医疗技术开发,以应用研究为重点开展适宜的先进医学技术,推广应用于临床,并结合本院的技术特色,加强重点专科的学科建设。通过适宜技术的开发与应用,提高医疗服务效果,降低医疗服务成本,开创新的服务领域和新的市场。 2.4加快培养和引进人才这是提高医院竞争能力和发展能力的基础。落实培训规划,配备好学科带头人,建设专业结构、技术结构、年龄结构较为合理的技术队伍,健全考核制度、人才激励制度、人才流动制度,体现技术劳务价值的分配制度,发挥人尽其才的作用。 2.5积极适应医疗保险制度改革医疗保险制度既是社会主义市场经济社会保障体系的重要组成部分,也是规范医疗市场的基本制度。随着医疗保险制度的建立,将形成医疗供需的多边制约关系。医院经营和内部管理要寻求在患者需求和保险支付者之间的平衡,兼顾各方利益相关者。 2.6构建完善的医疗质量和医疗安全保证体系医疗质量和医疗安全是医院管理的永恒主题。新的世纪将会见证以患者导向、质量驱动的医疗体系的成熟。通过以顾客导向、全员参与、标高分析、借鉴经实践证明有效的质量管理工具,如:六西格玛管理和iso管理体系等,构建完善的医疗质量和医疗安全保证体系,是医院管理者始终不懈的追求。 2.7树立良好的医德医风深入持久地开展职业道德教育,加强医德医风建设,表扬先进,树立典型,完善监督机制和奖惩制度,综合治理行业不正之风,以高尚的医德医风为人民健康服务。
企业工资管理系统论文:基于B/S模式的售楼企业工资管理系统的实现 【摘要】通过系统功能分析,得出系统数据库的辑结构在此基础上完成数据库结构的建,实现了员工信息、部门信息、员工的考核信息的管理功能及对系统用户进行管理,对管理员和员工设置了不同的权限级别。 【关键字】工资管理系统 B/S 售楼 一、系统分析与总体设计 1、系统业务流程分析 2、系统总体设计 (1)系统功能模块设计 (2)数据库结构设计:系统包含管理员信息表(Admin)、工资信息表(Pay)、部门信息表(Dept)、绩效信息表(Benefit)、员工信息表(Person)、项目信息表(Project)6个表,每一个实体对应着一个表,实体的属性对应着表的字段(图3)。 二、系统主要功能代码设计:绩效按钮代码 三、系统的实现 1、管理员登录界面:当管理员输入用户名、密码,系统自动将输入的息和相关数据表中的内容进行比较,如果该用户输入的内容和数据表中的内容相符,则通过验证,此次登录成功;否则登录失败。 2、员工登录界面:当员工输入自己的工编号、密码,系统自动将输入信息和相关数据表中内容进行比较,如果该用户输入的内容和数据表中的内容相符,则通过验证,此次登录成功;否则登录失败。 3、管理员操作界面:管理员登录系统后,可进行对部门、项目、员工、工资和绩效的信息管理,统计和打印以上信息的操作;对部门信息进行新增、编辑、删除操作,其中部门编号和部门名称是必填项;对员工信息进行新增、编辑、删除操作,可根据所属部门和真实姓名对员工进行查询;对项目信息进行新增、编辑、删除操作,其中项目编号、项目名称以及项目奖金比均是必填项;对未制作的月工资进行生成操作,根据员工编号和日期对员工工资信息进行查询;可根据员工编号对企业员工进行绩效信息的查询,对该员工的绩效信息进行编辑、删除操作,添加新绩效信息;可根据员工编号、开始时间和结束时间对企业员工进行绩效信息的查询,此时将该员工的绩效明细以列表的形式统计出来;根据登录名称和真实姓名对管理系统人员进行查询操作,对其信息进行修改和删除,添加具有同样权限的新管理员。 4、员工操作界面:进行查询自己在入职以来的工资信息、绩效信息和修改密码等操作;根据选择的日期对自己的工资信息进行查询,其中包括基本工资、绩效工资和实发工资信息;根据开始日期和结束日期对自己的绩效信息进行查询,其中包括绩效工资总额以及绩效发生日期和奖金明细;修改自己的登录密码,密码可以是英文字母或者是数字,英文字母或数字长度都不得超过10个。 企业工资管理系统论文:论企业工资管理系统的设计及实现 摘 要随着我国科学技术的快速发展,信息技术被广泛应用在各个行业之中。尤其是在企业管理之中,利用信息技术能简化业务流程,提高企业经济效益。而利用信息技术设计工资管理系统是体现企业信息化的重要表现。所以本文详细阐述了企业工资管理系统的设计与实现。 关键词工资管理系统设计实现 在市场经济体制下,企业若想提高自身的竞争力,就应该转变管理理念,创新管理模式,实现信息化管理。并且在企业运营的过程中,与工资相关的员工信息、职称等数据越来越多,单纯的依靠人工已经无法适应大量数据的汇集。由此可见,设计与实现工资管理系统就凸显的尤为重要。 一、可行性和需求分析 需求分析包括用户需求分析和系统功能分析。用户需求分析主要是针对企业用户。企业利用工资管理系统的目的是为了能够让财务管理人员轻松管理与企业员工工资有关的所有数据,包括员工请假情况、工资计算情况、工资认领单据等等。另外,企业的另一个主要目的就是节省人力资源,减少投入成本,提高企业的经济效益。系统功能分析,是指软件能够实现什么功能。首先,软件的界面及操作应该尽量简单,以满足不同水平用户的需求。其次是运行要快,以满足现在快节奏的办公效率。最后是软件功能。工资管理系统软件应有的基本功能包括处理人员变动、员工工资的计算和修改、查询、报表打印。 可行性分析是从三个方面进行。一是经济性,企业经营的主要目的是获得利益,因而工资管理系统的设计尽可能的需要较少的资金投入。二是技术性,任何一个软件的开发都需要基本的技术体系支撑。工资管理系统隶属于财务管理系统,常用的开发环境是Windows,开发技术是VB。但是选择开发技术还需要工作人员根据实际的情况。三是操作性。工资管理系统面向的客户是不同水平的财务管理人员,因而系统必须足够简单、快捷。 二、系统结构设计 (一)子系统划分 通常系统结构的基本组成是将整个系统分成若干个子系统,子系统再划分成若个子模块。本文涉及到的工资管理系统主要包括五个子系统:员工工资、工资核算、工资设定管理、员工信息管理、工资设定。员工工资子系统下又包括工资单打印、工资查询。工资核算子系统包括高管人员、行政人员、员工人员。工资设定管理子系统包括考勤工资管理、课时工资管理。工资设定子系统包括工资修改、工资设定。员工信息管理包括信息增改、信息查询。 (二)代码设计 在不同的企业之中,员工使用的基本信息身份证号和姓名,但是如果按照这两个信息进行查询,不仅会增加管理人员的劳动量,还会增加系统设计的难度。所以一般在工资管理系统中,都会给每个员工分配一个特定的编号。这样不仅能简化数据操作的流程,还能标识出具体的信息。如将员工的编码设定为八位,前三位代表所属部门,中间两位代表科室,最后两位代表员工序号。 (三)数据库设计 工资管理软件在整个的使用过程中,会产生大量的数据,因而在系统设计时,一般添加数据库实现数据的存储和管理。另外,建立数据库还能方便用户调用数据。通常工资管理系统会采用E-R模型,并根据各种数据项的表单来选择数据项之间的关系,并进行规范化定义。然后再依据各个数据库之间的管理,建立相应的总体结构图。在工资系统设计中,数据库结构包括员工基本信息表、保险金表、工资工龄表、基础工资表、职务工资表、职称工资表、奖金工资表、所得税表、工资表。 (四)界面设计 界面设计师实现用户与系统交互的重要接口。该工资管理系统的主界面主要包括系统管理、员工信息、工资设置、工资核算、员工工资、工具、帮助内容。用户可以通过主界面增加员工信息、查询员工信息、设定工资、设定保险、等操作,同时每个子界面都有返回主页面的选项。另外,在设计工资管理系统时,会增加用户权限,如系统的后台界面指允许管理员进入。 三、系统功能实施 (一)技术要求 该系统所用的主要编程语言是VB,同时运用VB自带的Access数据库。Access数据库具有存储方式单一、面向对象、界面友好和易操作、集成环境和处理多种数据信息的特点。另外,还采用ODBC开发数据库互连技术。Access本身是支持开发数据库互连的,它主要是通过DDE和OLE特性,使图片、文档、音频等数据嵌入统一数据表中。在该系统中,系统和数据库的连接是利用ADO.连接底层的ODBC数据库。 此外,还可以利用Tree View控件开发工资管理系统。这种方法虽然不常用,但是具有系统完成时间短的特点。该系统的主要优势是利用Tree View控件替代常规系统软件的选单和按钮,在统一界面窗口下,完成系统的各项功能需求。当有新的功能需求出现时,不必增加控件按钮和改动系统界面,只需设计处理好各个新的功能需求相应的Access对象,并通过对Tree View控件明细选项表的增删改处理,便可随时方便地扩展系统功能,满足实际需求应用。 三、结语 综上所述,完善工资管理系统系统能够满足企业信息化管理的需求。所以系统开发人员应该结合实际的企业用户需求和技术水平,设计科学、合理的工资管理系统,从而实现企业管理工作的信息化、智能化,提高企业管理的工作效率,增强企业的核心竞争力。 企业工资管理系统论文:从施工企业看农民工工资管理的问题 摘要:在近几年,由于市场环境的影响,很多工程项目建设单位无法及时给付工程款,从而 相应导致农民工工资拖欠情况严重,势必给施工企业信访稳定、企业形象、企业经济情况带来很大影响,现从三个方面来看农民工工资管理问题:一、从市场情况来看,二、从用工管理来看,三、从付款单位来看。 关键词:农民工管理;施工企业;解决措施 农民工管理问题,在近几年,在媒体的关注下,国家的监督要求下,不断的引起了社会各界的广泛关注,但是相当一部分施工企业并未重视。所谓的农民工管理部门形同虚设,甚至未设立或其他部门监管,使得总承包单位在发生农民工上访的时候有苦说不出,明明给的工程款大大超过了农民工工资,为何还会发生农民工工资迟迟到不了农民工手上。 在现今工程环境下,能按时按量支付的建设单位非常少,而国家对农民工管理的越发重视,导致很多总承包单位在发生农民工上访的时候有苦说不出,非常被动,往往都是给钱了事,使单位白白蒙受额外损失,甚至发生人身伤害事故。在下文中,作者谈谈对农民工管理的浅见: 一、市场情况来看 垫资压价现象极其严重,?过激市场竞争造成的垫资压价现象极其严重。大大小小的建筑企业为了在激烈的市场中分一杯羹,不得不接受业主提出的垫资、压价等条件。这就严重影响了建筑企业的利润空间和资金流动。而一般的建筑项目工期长,投资大,企业需要雄厚的资金实力,不然流动资金链出现问题,极有可能造成工期的一拖再拖,甚至难以完成,不仅使成本增加,利润空间进一步缩小,而且影响到企业的信用。业主普遍拖延工程款结算及工程款的支付。工程竣工验收后,业主往往以各种理由不予结算,拖延工程款的各项支付,在前段金融危机的背景下,更是如此!而这也使得建筑企业无力支付民工工资、材料款、设备租赁费等各项费用,疲于应诉。企业的形象和信用严重被影响,同时给整个社会带来很多不和谐的因素。各类保证金层出不穷。各政府为了能够规范市场行为,要求建筑企业缴纳保证金,而业主为了自身利益、缓解自身的资金压力,也要求建筑企业缴纳保证金,于是乎,各类保证金如民工工资保证金、安全生产保证金、履约保证金、工期保证金等等大行其道。不可否认,这些措施确实能起到一定的规范作用,但同时加剧了建筑企业的资金压力、加重了企业的负担。而这些所谓的保证金在发生劳资纠纷时,一方面政府手续麻烦,另一方面企业怕造成不良影响,所以这些保证金很难使用,甚至可能成了某些地方政府的敛财手段。 税费政策问题,税费负担过高。由于税务机关采取定率随征和委托代扣代缴等方式加大税收征管力度,及当地政府对外地施工企业采取强制征税,使得建筑企业的税收负担不断加大,其中重复征税现象较为普遍和严重,而建筑行业属于微利行业,这样的税收政策不利于建筑行业的持续发展。无论从施工质量及各种人工费,都是无法保证的。 二、从用工管理来看 施工企业与劳务分包企业都是签订合同,但是大部分劳务分包企业与农民工的雇佣都是通过口头形式商定各项内容。这样无论是作为用工单位还是劳动者都是不符合法律规定的,其用工形式也是不合法行为,但因为农民工法律意识薄弱,再加上绝大部分农民工都是亲朋好友一起打工介绍来及农民工流动性广,无论劳务企业还是农民工都觉得签订合同是个繁琐的事情。然而一旦发生劳资纠纷,农民工们得到相应的权益。 所以当施工企业与劳务分包企业签订劳务分包协议时,必须要求劳务分包企业与每一位到所在工程进行作业的农民工签订劳动合同。同时在施工总承包企业进行农民工登记时,核对相应农民工信息,有缺失必须要求劳务分包企业提供,否则一旦出现劳资纠纷,总承包企业有权从相应工程款中扣除所拖欠的劳务工资直接对农民工支付。 三、从付款单位来看 1、由劳务用工单位支付农民工工资 优点:劳务用工单位和农民工是直接劳务关系的甲乙双方,包括人数、名字、队伍负责人、考勤都有详细的数据。通过劳务用工单位支付农民工工资,能有效的减少施工总承包单位对农民工管理的负担。 缺点:与劳务单位合作时,合同中必须明确农民工薪资支付相关条例,这类单位在工程款不能如期到位的时候,最少能保证不拖欠农民工工资或者从工程款里扣除相应的工资,从而避免拖欠农民工薪资问题。 2、 由施工单位直接支付农民工工资 优点:可以确保记录在册的农民工拿到工资。 缺点:(1)劳务用工单位不愿意,削弱了劳务用工单位对农民工的管理权利 (2)总包单位项目管理任务加重,当劳务用工需求量大时,必须加派大量人手确保每位农民工都记录在册,且足额发放工资。 (3)当农民工流动性大时,无法确保每位农民工都登记在册。 两种支付方式,各有利弊。一般施工单位肯定选择第一种方式,但同时也是发生农民工上访事件最多的一种方式,因为一旦建设单位拖付工程款,施工企业不堪忍受垫资时,相应的会拖欠分包企业工程款,而这时很多劳务分包企业会将已给付的工程款用来确保自己的利益,如有多的工程款才会给农民工,从而导致农民工工资拖欠,发生上访事件。 现在很多地方政府建筑管理部门会要求施工企业采取第二种方式,采取第二种方式,项目部管理人员必须去对每一个人登记在册,并每月按时按地对农民工进行支付。施工企业可以用机器采取农民工第二代身份证信息来进行登记,这样大量减少人工及时间,并可以确保信息准确度。而且在施工总承包企业在每月对下面分包企业进行支付时,在月度资金支付表外可以加一个表或一栏,表明所属所有农民工工资该月已都支付,并要求分包负责人签字盖章。这样就能劲量避免分包企业雇佣农民工恶意讨薪。 结束语: 施工企业必须加大对农民工管理的重视,也必须加大对农民工管理的投入,无论生活、工作、安全、子女教育等。加设劳务用工企业名录,有效的对劳务用工企业进行筛选,并严格管理机制,让各项管理措施落到实处,才能劲量避免发生农民工上访事件,确保农民工的利益不受侵犯。 企业工资管理系统论文:浅议企业工资管理系统 摘 要:网络信息技术的普及在一定程度上推动了我国各行各业的发展,对于计算机技术而言,其应用在不同的管理系统中,促进了各项工作效率的提高。因此在企业管理中,工资管理系统逐渐被广泛应用。本文从各个角度分析企业管理中应该如何运用工资管理系统,进而实现企业工资管理的科学化。 关键词:企业;工资;管理系统 随着经济发展步伐的加快,市场竞争也日益激烈,对于企业而言,其必须要不断改革,以适应市场发展的需求。随着企业工资结构的不断变换,财务工作人员的任务量大增,单靠人力已经无法解决,因此计算机工资管理系统应运而生。文章针对企业管理中工资系统的相关内容展开论述,希望能够为进一步完善企业工资管理提供参考借鉴。 一、企业需求分析 随着企业发展速度加快,其人员数量正在不断增加,并且相关福利也在增加,而关于企业的工资管理,也变得越来越复杂。工资管理系统的不断健全完善,在一定程度上可以帮助企业工资管理人员解决工作量繁重的问题,使其能够及时有效地完成工资管理的相关工作。针对普通企业而言,工资管理在一定意义上是企业财务管理职能体现,同时与企业人事管理密切相关。进一步改良工资管理系统,不仅在内容上需求更复杂,而且在内容上呈现出繁多趋势。此外,工资管理在一定程度上,必须与人事管理相联系,并且还要连接工时考勤,完善医疗保险等等,进一步生成每个员工的工资构成,主要包含其基本工资、津贴、医疗保险、保险费等等。如图一所示,为基本的企业工资管理系统示意图。 (一)作为企业资金管理来说,企业员工的工资是其中一项基本支出。而对于企业工资管理来说,其实质就是员工工资管理。针对工资管理的各个环节而言,其每个部分都必须以数据作为支持,这项工作相对而言相当琐碎,同时对工作人员的要求也非常严格,其在工作过程中,必须要仔细核对各个项目,一旦出现问题,即使是小数点的问题,就会产生失之毫厘谬以千里的效应。基于上述原因,对于企业工资管理而言,相关财务人员在运用该系统进行工作时,必须要进行周密思考。比如针对计算机,要考虑其两方面的高效性,如快速技术、实时统计,确保系统正常运作。 (二)对于员工工资,每个企业都必须按时发放,依照公司相关规定,准确完成员工工资的核算,并且在规定时间内及时发放。对于企业工资管理而言,其具有一定的特性,如复杂性、规律性、时间性,因此企业必须对工资管理进行更新,并借助现代化的技术完善工资管理系统。采用计算机程序这种先进的办公软件,以此取代大量人工计算以及数据统计,促进企业工资处理的效率得到有效提高,与此同时还可以将这些数据信息进行完整并安全地储存,以便随时查看。 (三)在企业的工资管理中,数据是其重要组成,但在使用过程中,其会由于操作不当,或是断电等原因,致使相关数据极易丢失,这在一定程度上对该系统提出了更高的功能要求,使其具备数据恢复还原。在系统运作过程中,一旦突然发生断电,而相关数据没有保存,还有一些其它原因致使系统重启。为了保证数据信息不丢失,系统会提供相关防患措施,如每间隔30秒,系统就会自动保存数据,这样一来可以从最大限度上,确保相关数据得以恢复。 二、功能需求分析 针对上述观点可以看出,对于工资管理系统,企业主要是借助该系统完成工资发放,并进行数据录入,然后对各项数据,通过对其分析计算,最后经汇总生成台账,并且可以进行工资报表打印,采用相关安全机制,如用户名,按照用户的不同权限,进行登录访问。对于企业工资系统,需要具备以下功能。 (一)用户管理。在对系统进行访问时,采取控制策略,没有经过授权的用户,不能进入系统。同时,根据用户级别不同,给予其不同权限。而只有系统管理员,其才拥有所有权限,可以修改系统数据,而其他人只可以查看信息,但是并没有权利修改信息。 (二)员工管理。对于工资管理系统而言,其首要功能就是增加员工,或是删除员工,对于员工一些基本信息,可以随时更改。而对于系统中的所有数据,都可以随时进行处理,并且对于员工的档案,可以进行调入与调出。 (三)考勤管理。针对工资管理系统,其可以接收考勤系统,并且可以实现该系统与工资管理两者之间的联通,并可以根据员工考勤数据进行计算与核对。而对于每月考勤情况,可以将其结果通过系统传输使其进入薪酬管理系统,然后系统可以实现自动计算功能,进而对工资进行最后地核算。 (四)薪资绩效管理。针对工资管理系统,其对于不同薪酬方案,根据总体计划,进行分门别类的工作。对于不同类型的员工,完成他们的工资计算,并进行发放,而且要做好相关统计工作。进一步促使绩效系统与工资管理系统实现互联,并建立不同形式的绩效考核方法以及奖励体制。 (五)保险福利。工资管理系统在一定意义上可以完成员工的相关保险上缴,如五险一金以及其它保险,还涉及到企业年终奖金。可以通过个人台账以及公司台账对于员工福利进行反馈,并且完成数据统计。 三、结语 综上所述,社会经济的不断发展推动了信息技术的不断进步,信息技术被应用于各个领域并取得了良好的效果。通过对计算机技术不断普及时代背景下的企业工资系统管理进行阐述,并从企业需求以及功能需求两个方面进行了具体分析,希望能够促进工资管理系统的进一步完善。 企业工资管理系统论文:加强企业工资管理 促进企业和谐发展 摘 要:工资管理作为企业管理工作的重要内容,在发挥企业员工的主观能动性、提高企业的核心竞争力方面都发挥着重要的作用。随着社会竞争的日益加剧,企业要想留住人才,必须完善工资管理制度。本文首先分析了企业现行工资管理制度中存在的问题,进而对如何通过完善工资管理制度来促进企业和谐发展提出了几点对策。 关键词:企业管理;工资管理;问题;对策 在经济日益发达的现代社会,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,因此做好企业的人力资源管理工作至关重要。工资管理作为企业人力资源管理工作的重要内容,必须根据当前社会和企业的发展形势,不断改进工作制度和工作模式,完善工资管理制度和与之配套的绩效考核体系,使企业员工对自己的工资水平达到满意的程度,工资管理制度能够切实发挥激励作用,员工的工作积极性能够得到最大限度的提高。然而,目前随着现代企业改革的进一步深化,为了适应新时期社会经济的发展形势,企业也加快了工资管理制度的改革。这就需要企业清楚地认识到自身在工资管理方面存在的问题和需要改进的地方,这样才能采取针对性的措施予以改进。使工资制度切实发挥推动企业和谐发展的作用,从而使企业获得更大的经济效益,综合竞争力也得以提升。 1 企业现行工资管理制度中存在的问题 1.1 企业工资管理制度缺乏科学性 目前我国大部分企业现行的工资制度往往与岗位绩效相结合,它关系到企业生产经营的各个环节,工资管理是一项复杂而系统的工作。然而,部分企业在制定工作制度时缺乏科学性,没有结合企业自身发展的需要,不同工作岗位的特点,以及职工的个人需求来进行系统的规划,企业也没有为工资管理制度的实施提供相应的政策制度环境,导致工资管理制度落实不到位,公平性也受到影响。另外,还有部分企业在开展绩效工资制度时存在盲目性,企业领导和管理者并没有认识到绩效工资制度对于企业发展的作用,以及本企业是否适合采取这样的工资制度都没有一个明确的了解,只是一味的效仿其他企业,导致工资制度形同虚设,难以发挥应有的效用。 1.2 工资管理制度难以发挥激励作用 在人力资源管理工作当中,完善的工资制度是为了更好地激励员工为企业的经营发展服务,然而目前大部分企业实行的工资管理制度都比较单一化,激励作用不明显。在管理过程中没有注重职工岗位的差异性,采取单一的工资模式,这样非常不利于调动员工的积极性。企业在在薪酬组织管理方面也缺乏创新性,只采取了短期的工资激励制度而没有采取长期有效的工资激励方式,因而不能帮助员工很好地树立信念,严重降低了企业员工对企业的忠诚度和工作的积极性,影响企业未来的长期发展。因此,现代企业必须完善工资激励制度,提高员工工作的积极性,促进企业和谐健康发展。 1.3 缺乏科学合理的绩效指标体系 在现代企业当中,随着企业领导者对绩效考核工作重视程度的提高,一套高效的工资管理制度必须要有合理的绩效考核指标作为支撑,需要每个企业根据自身的实际情况来明确绩效考核指标。然而目前很多企业在实际制定工资管理制度时为了避免遗漏工作,经常大量的罗列考核指标,使企业的工资绩效管理体系的科学性受到影响;也有一些企业为了节省工作量,随意舍弃一些绩效考核指标,导致考核结果并不符合员工的真实的工作情况,这很可能造成员工对企业的不信任,进而忠诚度降低,工作的积极性也有所下降。 2 加强企业工资管理,促进企业和谐发展的对策 2.1 做好工资管理的基础工作 企业的工资管理工作涉及的内容比较复杂细化,因此企业必须做好工资管理的基础工作才能为工资管理制度的高效实施提供保障,如果基础工作做得不到位势必会影响制度的落实情况。首先,企业要完善员工的工资档案,对员工的工作年限、工作时间、学历等数据进行详细的记录,保证信息的真实性和完整性,从而为员工工资待遇的确定提供充足的依据。其次,对于企业组织结构变化、人员增减变动情况要及时地了解、记录和核对,对于出现问题的环节要及时纠正和改进,避免企业在确定员工工资时出现误差和混乱,影响工资的准确发放。加强对员工工资档案的管理,便于企业和员工在有需要的时候能够查询和使用档案资料。 2.2 完善绩效考核制度,提高其公平性和科学性 在现代企业当中,一套完善的工资制度中最为关键的一部分就是绩效考核,它不仅是衡量员工工作能力和工作业绩的重要指标,也是确定员工工资水平的重要依据,因此,在制定企业工资管理制度的同时完善绩效考核体系。首先,要根据企业经营管理的实际情况制定科学的绩效考核指标和标准,保证考核指标的科学性和全面性,能够对员工的工作能力、工作态度、工作业绩等进行全方位的考核;其次,要根据员工的岗位不同制定相对应的绩效考核办法,要避免整个企业全部采取同样的绩效考核方式,从而提高绩效考核的针对性和公平性,员工的工资质量也得以保障,这对于企业的稳定健康发展具有重要意义。 2.3 充分发挥工资管理的激励作用 现代企业最缺乏的就是积极上进的员工,如果企业能够建立一套基于工资管理的激励制度,必定会对员工产生很好的激励作用。比如,企业可以每个月为员工制定一个确切的目标,对于提前完成或超额完成目标的员工在绩效考核方面给予适当的优惠,最终结果体现为工资水平得到提高,这不仅能够激励员工更加努力地去完成工作目标,还能使员工的能力和价值得到肯定,从而增加信心,更加积极地投身到工作中去。另外,企业还可以变更工资的表现形式,即通过物质、奖金、福利等形式来达到激励员工的目的,这同样也可以作为企业工资制度的重要内容来实施。 3 结语 综上所述,针对目前现代企业在工资管理方面存在的问题,企业要根据自身的时期情况不断优化工资管理模式,加强工资管理基础工作建设,完善工资管理制度相对应的绩效考核体系,提高企业工资制度的科学性和公平性,还要充分发挥工资管理制度的激励作用,从而提高员工工作的积极性,更加努力地为企业的健康持续发展贡献力量。 企业工资管理系统论文:基于Excel函数实现企业员工工资管理 摘 要:Microsoft Office Excel是一个功能强大的办公及业务处理工具,内含几百个函数。通过这些函数的使用,可有效地进行数据处理、统计和工资管理,能快速准确地达到预期效果。 关键词:应发工资;应纳税所得额;税率;速算扣除数;实发工资 Microsoft Office系列办公软件以其强大的功能和优良的性能成为人们办公软件的首选,而其中的Excel更是电子表格领域的权威,它具有良好的操作界面、直观的图形菜单和图标按钮,很方便地对数据、公式、函数和图像进行处理,函数是数据计算、统计、处理和分析的核心工具,因此被广泛地应用于文秘、经济、管理、统计、财会、审计、金融、工程、数据处理及相关行业等多个领域。 在实际工作中可用Excel函数实现企业员工工资的管理。 根据单位员工工资明细表,来计算员工的应发工资、个人所得税和实发工资,并统计每个部门工资的平均水平,最后可用图表直观地表示不同部门的工资水平。 1 计算应发工资 按图1设置员工工资明细表 根据图1工资项目所示,员工的应发工资=基本工资十交通补贴十住房补贴-保险-公积金交纳。 根据此公式,在单元格I3中输入公式“=D3+E3+F3-G3-H3”,使用最简单的加减运算来完成应发工资的计算,按下Enter键后得到计算结果,设置数据的显示格式为货币形式,然后拖动单元格I3,使其自动填充该列的其他需计算应发工资的单元格。 2 计算扣税所得额和个人所得纳税 2.1 个人工薪所得纳税的相关背景知识 员工个人的工资、薪金所得,是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。个人所得税是对按税法规定具有纳税义务的中国公民和外籍人员的个人收入或所得征收的一种税。 工资、薪金所得按以下步骤计算缴纳个人所得税:每月取得工资收入后,先减去个人承担的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金,以及按规定标准缴纳的住房公积金,再减去费用扣除额3500元/月即为应纳税所得额,起征点是3500元,再按3%至45%的七级超额累进税率计算缴纳个人所得税,表1是七级超额累进税率。 计算公式是:应纳个人所得税税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数。 如某人当月取得工资收入9000元,当月个人承担住房公积金、基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金共计1600元,费用扣除总额为1600元,则某人当月应纳税所得额=9000-2000-1600=3900元。根据七级超额累进税率,某人应纳个人所得税税额=3900x10%-105=285元。 2.2 计算应纳税所得额 根据上述计算公式,不同的应纳税所得额有不同的税率和速算扣除数,因此要计算个人所得税应先计算出员工的应纳税所得额,即需要纳税的那一部分收入。 应纳税所得额为应发工资减去3500元后超出的数额,如果这个值小于零(应发工资小于3500),就不必交纳个人所得税,如果这个值大于零(应发工资大于3500),就要交纳个人所得税。其中3500元为当地个人所得税的起征额。 根据此计算方法,在单元格j3中输入公式“=IF(I3 使用IF函数进行判断,若个人应发金额(I3)小于3500,则返回0(即应发工资小于3500,就不必交纳个人所得税),否则返回I3-3500(即应发工资大于3500),就要交纳个人所得税,应纳税所得额为应发金额-3500)。 2.3 计算个人所得税 计算出了应纳税所得额,就可以根据七级超额累进税率计算出个人所得税。 在单元格K3中输入公式“=IF(J3=1500,J3=4500,J3 在这里使用了IF函数的嵌套形式来判断,非常简单明了,判断其应纳税所得额处于哪个级数和范围内,再相应地选择税率和速算扣除数。如果J3即应纳税所得额小于1500,根据七级超额累进税率,则应纳税为J3*3%,若大于1500,继续判断。若J3大于等于1500,而小于4500,则应纳税额为J3*10%-105,若大于4500,继续用IF函数判断。若J3大于等于4500,小于9000,则应纳税额为3*20%-555。 还可以使用其他方法计算个人所得税,如加入辅助列,使用数组公式,VBA等。 3 计算实发工资 实发工资就是应发金额减去个人所得税,因此只要在单元格L3中输入公式“=I3-K3”即可,按下Enter键后得到计算结果,设置数据的显示格式为货币形式,然后拖动单元格L3,使其自动填充该列的其他需计算实发工资的单元格。 4 制作工资条 在企业管理中,常常需要将工资表打印成工资条,再将工资条发放给员工,每个工资条上都会有员工的各项工资信息。在制作工资条的时候,需要用到IF函数、MOD函数、INDEX函数、ROW函数和COLUMN函数。 制作工资条的具体步骤如下: 4.1 插入一个新的工作表,并将其重新命名为“工资条”,然后在“工资条”中的单元格A1中输入公式“=IF(MOD(ROW(),3)=0,"",IF(MOD(ROW(),3)=1,Sheet1!A$1,INDEX(Sheet1!$A:$L,(ROw()+4)/3+1,COLUMN())))”,按下Enter键后得到计算结果,即工资条中的表头信息“员工编号”。 企业工资管理系统论文:关于国有企业工资管理的思考 [摘要]随着我国企业体制改革的不断深入,各方面的管理制度都将进一步完善。企业的工资管理关系到企业职工的切身利益,应该受到格外的关注。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性,才能更好地促进员工提高工作效率,为企业创造出更多的经济效益,否则,将会是企业中一个潜在的危险。国有企业工资管理是国有企业改革发展中的重要环节,直接影响着国有企业的稳定发展。文章针对目前我国国有企业工资管理中存在的问题进行分析,并提出相应的完善对策。 [关键词]国有企业;工资管理;绩效管理 1工资管理的概念 所谓工资管理,是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程,在这一过程中,企业必须对工资水平、工资体系、工资结构、工资形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策,并进行工资调整和工资控制的过程。工资调整是指企业根据内外各种因素变化,对工资水平、工资结构和工资形式进行相应的变动。工资控制是指企业对支付的工资总额进行预算和监控,以维持正常的工资成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。 2国有企业工资管理存在的问题 21国有企业工资管理对象复杂、工作繁重 自工资制度改革以来,我国国有企业每次进行工资的调整都要求工资管理部门做出相应的变更,工资变化次数的增多,使工资的组成也更加复杂。同时,因为职称职务的变化、人员的加减、调动、退休以及各类病事假等人员工资的变动等因素的存在,导致在实际操作过程中工资管理难度加大,致使工资管理人员在耗费大量的时间和精力的同时,也增加了他们在实际工作中出错的概率。 22国有企业工资管理各部门之间的协调配合不足,影响企业工资管理水平 国有企业工资管理工作是国有企业财务部门以及人事部门的日常工作之一,是一项看起来简便、做起来却十分烦琐的工作。它与人事、财务等部门的相互配合具有十分紧密的关系,若任何一个部门配合不好,就会出现差错。而且,工资管理也具有一定的时限性,若因某些原因拖延几天,那么就会有员工询问。所以,应有明确的工作流程的时间规定,人事部门应于每月的几号前把与发工资有关的个人资料送达财务部门,以确保工资按时准确地发放。由此可见,相关部门的紧密配合是企业工资准时、正确发放的前提。然而,目前国有企业工资管理中存在的一个较大的症结就是各个部门配合度较差,从而导致企业工资管理水平低下。 23国有企业的工资管理制度缺乏激励作用 由于我国许多国有企业工资管理制度相对统一,管理过程僵化,企业广大干部职工在工资待遇上缺乏差异化,一定程度上还存在“吃大锅饭”的现象,导致国有企业的劳动工资管理制度缺乏激励作用,没有很好地调动广大干部职工的积极性。因此,我们必须对这些问题引起足够的重视,保证国有企业的工资管理制度发挥出积极作用。 24多数国有企业绩效工资考核过程不够严谨 绩效考核是一个复杂连贯的过程,在这个过程中,企业领导、经理和人力资源管理部门需要相互配合,共同努力才有可能较好地完成绩效考核。而目前多数国有企业员工绩效考核过程还存在很多问题,如企业上下没有建立共识,缺乏统一指导性原则,导致双方在绩效考核过程中配合不紧密,影响考核的准确性;又如:一些国有企业考核评审委员会成员结构单一,往往只由上级领导组成,缺乏对员工的充分了解,不可避免地导致考核结果产生误差,从而大大影响员工的积极性;再如:一些国有企业没有科学的考核指标体系,考核方面的选择以及各方面的权重都会影响到考核结果,也有引导员工的作用,而很多国有企业的绩效考核指标体系在这方面存在相当大的缺陷。 3完善我国国有企业工资管理的具体对策 31积极做好工资管理的基础工作 现阶段国有企业工资管理主要根据企业员工的工作年限、工作时间、学历、任职年限等数据来对企业员工进行工资待遇评定,而且,在这些因素的影响下,每个员工的工作变化情况也有所不同,其中更有很多员工的工资发生多次调整,如果对基础工作做不好的话,势必会影响到企业工资管理工作质量,因此,应积极做好企业工资管理的基础工作。重点注意以下几点:①要针对不同岗位人员建立相应的工资档案,要确保档案信息的全面性、完整性、准确性。②要及时做好企业减少人员以及新增人员工资的调整,尤其是对新增人员的各项基本信息,必须保证核对准确,一旦发现某个环节的信息出现问题,必须及时进行纠正,避免影响到后期员工工资发放。③要对国有企业内存在的身兼多职的员工建立特殊工资档案,避免对这部分人员发放工资时出现混乱的现象,而且,建立完整有效的工资档案,也便于后期工资管理时的查证。 32加强国有企业相关部门之间的沟通与合作,提高工作效率 在国有企业工资核算中,工资发放部分包括岗位、薪级、津补贴和其他项目,各项目的调整和变化与有关部门密切联系,需要及时、完整提供各项信息,因此,加强国有企业各部门之间的通力合作,促使企业工资管理工作顺畅化、规范化及科学化,使得发放至每位员工手中的工资均不会出现错误,且有理有据。如劳资科在每月工资核算时,应主动与有业务关联的财务部门、资产管理部门、社保管理部门等相关部门沟通,而各相关部门也需要自觉地相互配合,及时提供变动信息和数据,财务部门再次认真核对纸质和电子版数据,确保工资信息的完整和准确,最终保证工资核算及时有效地完成,按时准确发放。 33国有企业应实行绩效工资制,向关键人才倾斜 所谓的绩效工资就是指,以岗位职责作为基础,增添对员工的绩效考核工作,使得员工的工作积极性得到提高,来调整职工的工资收入,还要将以往的工作岗位、基本工资定薪改为和绩效考核相联系的以岗定薪和薪随岗变的绩效工资分配制度。在实践应用中,企业要对员工的工作表现和业绩进行定期考核,通过对各岗位特点的分析,建立专业的技术岗位和不同的管理岗位等。而对于不同的岗位和等级,采取的是一个岗位一种薪酬,薪酬随着岗位改变的政策。这样才能改变传统的工资制度,使岗位管理和绩效管理更加有效,使员工的工作积极性更强,更主动。 34不断完善国有企业绩效工资考核的过程 绩效考核是一项综合性很强的工作,需要国有企业最高领导和直线部门经理、人力资源部门共同配合。对于国有企业绩效工资考核过程的完善,笔者认为必须要注意以下几点:首先,企业上下建立共识,主要是建立国有企业的统一指导性原则,包括对绩效考核重要性的认识,考核制度的确定等,在建立共识的基础上,才会有企业上下的紧密配合;其次,丰富国有企业考核评审委员会的结构层次,成员不仅仅包括领导,也要包括老员工、技术骨干、外界专家等,这样考核过程才能更加客观、科学。最后,通过咨询相关专家,征求企业员工意见和总结经验教训等多种途径,不断改进现有的考核指标体系,明确考核方面、方法。另外,为了提升人力资源管理的成效,需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中,根据员工的贡献来确定报酬,防止绩效考核工作出现流于形式的问题。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用,也可以起到良好的激励效果。 4结论 无论是对于企业还是对于劳动者来说,工资问题无疑都是最敏感的问题之一。同时,工资是企业不可或缺的竞争手段和激励手段。国有企业工资管理运作灵活与否,直接影响到国有企业生产经营等日常活动,进而影响到企业的发展和战略目标的实现。因此,作为国有企业的领导者,一定要对工资管理工作给予高度重视,认真执行相关管理制度,促进企业与员工共同发展、共同进步,凝聚成企业的精神力量,提高企业的整体工作效率,为企业竞争力的提高增加筹码。 企业工资管理系统论文:企业工资管理岗位绩效实施探讨 摘要: 岗位绩效工资对于提升员工工作的积极性有着十分积极的意义。本文主要分析企业工资管理岗位绩效的实施措施。 关键词: 企业;工资管理岗位;绩效实施措施 0 引言 分配机制对于企业的正常经营有着重要的影响,一个企业的综合竞争力很大一部分都是由企业内部的分配机制来决定,科学合理的分配机制可以有效激发出员工工作的积极性与主动性,能够增强企业的创新能力与竞争能力。分配机制是企业转型过程中一个必不可少的工作,岗位绩效工资制度正是基于这一背景产生,下面就针对企业工作管理岗位中绩效的实施进行深入的分析。 1 岗位绩效工资的内涵 岗位绩效工资对于提升员工工作的积极性有着十分积极的意义,该种制度建立在员工被聘上岗的基础上,需要根据员工的工作责任、技术含量、环境优劣程度、劳动强度来确定工资标准,以员工劳动成果来支付工资。岗位绩效工资主要包括以下几个方面的内容: 1.1 岗位工资 岗位工资是一种由岗位技能、岗位责任、岗位环境与岗位强度组成的工资单元,也是绩效工资的主要部分。其基础可以根据市场劳动力价格与企业支付能力来调整。 1.2 绩效工资 绩效工资是根据员工工作业绩与企业效益来确定的工资分配模式,绩效工资可以根据考核结果来制定,也可以使用奖金的形式来支付。 1.3 年功工资 年功工资是根据员工为企业服务的年限来确定的工资单元,主要目的是为了保护老员工的利益,提升他们的向心力与稳定性。 1.4 辅助工资 辅助工资是对在特殊劳动条件、作业环境下对员工生理、心理、生活的工资补偿。 2 现阶段下企业岗位绩效工资实施过程中常见的问题 2.1 简单的将绩效管理等同于绩效考核 截止到目前为止,很多企业管理人员已经意识到了绩效管理工作的重要性,但是还存在着各种各样的误区,一些管理人员简单地将绩效管理等同于绩效考核,实际上,绩效考核仅仅是绩效管理工作中的一个部分,而绩效管理工作时由绩效考核、绩效计划、绩效沟通、绩效分析与绩效改进几个部分组成的。绩效管理工作涉及的内容不仅是个人绩效,还包括组织绩效,在传统管理模式的影响下,很多企业都未根据自身的经营特点来制定绩效管理体系。 2.2 缺乏完善的沟通机制和反馈机制 在现阶段下,很多企业都将绩效考评作为机密,这就导致员工对人事部门与考评工作出现了一种不信任感,严重影响了考评工作的指导作用。此外,在这种因素的影响下,很多员工对于绩效考核工作知之甚少,不明确考核标准,不知道考核结果的作用,自己在工作中出现了问题也不知如何来解决。 2.3 绩效考核指标科学性不足 绩效考核指标的选择对于绩效管理成效有着重要的影响,一些企业为了提升绩效考核指标的全面性,除了考察安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标,对于员工的思想觉悟与工作态度也有明确的规定。但是,过于复杂的指标只会增加绩效考核工作的难度,也会影响员工的满意度,这就致使绩效考核制度无法发挥出理想的效用。 2.4 绩效考核定位不清晰 绩效考核的定位关乎着实施的效果,但是,在实际应用过程中,很多企业都存在绩效考核定位不清晰的问题,考核形式化严重、为了考核而考核、为了分配奖金而考核的问题广泛存在,这就导致员工的注意力放置在如何免除处罚上,不会积极地提升自己。 2.5 绩效考核存在主观性 科学合理的绩效考核制度可以充分激发出员工的工作潜力,但是在各种因素的影响下,现阶段的绩效考核往往存在较大的主观性。这种缺陷严重影响了考核工作的有效度与可信度。 3 科学构建企业工资管理岗位绩效体系的策略 目前我国企业工资管理岗位绩效实施工作中还存在着各种各样的问题,为了真正发挥出绩效考核体系的作用,必须要建立起科学、完善,能够适应社会主义市场经济的岗位绩效工资管理体系。这可以采用如下的措施: 3.1 提升标准的客观性 为了提升企业工资管理岗位绩效考核标准的实施效果,标准的制定必须要具有客观性,能够科学合理地反应出员工的工作情况,对于很多企业而言,管理人员与开发人员的管理一直都是重点与难点工作,与一般的工作人员相比而言,他们的工作更加具有创造性,也更加的复杂,在绩效考核上难度较高。为了提升考核标准的质量,需要制定出完善的工作说明书,让员工明确自己的工作职责与工作流程,让他们能够从心理上接受考核,保障考核机制得到深入的落实。 3.2 提升考核标准的可控性 绩效考核指标的选择需要根据企业的发展情况来制定,并将绩效管理工作与员工业绩进行有机结合,为此,企业管理人员需要以企业战略目标作为出发点,分析出其中的关键性绩效指标,将绩效指标量化。对于各项量化指标,可以采用程度进行表示,防止发生主观偏差。 3.3 提升绩效考核定位工作的准确性 只有将激励措施与考核结果密切的结合起来,才能够发挥出绩效考核工作的作用,但是不应该将绩效管理作为划分奖金的依据。现代管理学强调,考核应该是一种管理过程控制手段,其根本目的应该是让员工明确自己工作过程中存在的不足,对自身的行为进行改善。如果将考核工作作为奖金分配激励,这必然会使员工产生心理上的压力,这是不符合人性化管理需求的,也扭曲了考核方式的本意。 3.4 强化考核结果的实际性应用 为了提升人力资源管理的成效,需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中,根据员工的贡献来确定报酬,防止绩效考核工作出现了流于形式的问题。在使用岗位工资+工龄工资+绩效工资+辅助工资的模式时,必须要注意公正、公开,在该种模式之中,绩效工资需要根据员工劳动情况进行确定,主要起到激励的作用。在必要的情况下,绩效工资比例越高,激励作用越显著。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用,也可以起到良好的激励效果。 此外,企业管理人员在管理工作中必须将薪酬理念落实到管理制度中,引入精神激励制度,将员工培养教育、工作氛围的影响、员工职位的晋升以及员工工作条件的创设融入到薪酬管理体系中,在发展物质文明的过程中注重发展精神文明,将弹性福利计划充分地落实到实处,从根本上促进员工的发展。 4 结语 总而言之,为了充分发挥出绩效考核工作的作用,企业管理人员需要打破传统的人事管理观念,用现代化人力资源管理模式解决绩效考核工作中存在的问题,将绩效考核工作升华到绩效管理的范畴,充分激发出员工工作的积极性与主动性,发挥出岗位绩效工资管理工作在人力资源管理中的作用,关心员工、尊重员工,注意提升主人翁地位,让员工能够全心全意地为企业服务,实现企业发展与员工发展两者的双赢。 企业工资管理系统论文:做好铁路企业财务工资管理工作的探究 摘要:铁路企业工资管理工作在近年来铁路经济改革进程中越来越占有了举足轻重的地位,随着工资成本在总支出中的比重不断攀升,做好铁路企业财务工资管理工作对企业可持续发展、对企业的安全稳定有着不可估量的作用。本文针对在铁路改革的关键时期,对如何做好企业财务工资管理工作做了有益的探索。 关键词:铁路企业 财务工资管理 一、铁路企业工资的发展 随着经济形式的发展和变化,工资的内涵在不断丰富和延展,它所承载的责任也超过以往任何时期。工资的概念由原来只是单纯的对职工劳动报酬的回报,到现在新的“薪酬准则”对工资的诠释:职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。随着铁路企业工资成本在总支出中的比重不断攀升,迫使铁路企业把工资管理放在成本管理的首位。 工资无论从发放方式、表现形式、内涵外延都在发生着实质上的改变。工资条内容由原来需手工抄写到80年代末简单计算打印,再历经二十多年的演变到现在由越来越完善的工资操作系统进行整齐美观的打印,它是工资发展的最好的见证。 工资的变迁,在为财务工作带来机遇的同时也带来非常大的挑战。大量的与个人有关的现金支出全部通过工资系统进行转账支付,在提高工作效率、减少资金支付风险、加强现金管理的同时也给工资人员带来繁重的工作量,在职工多、项目多的单位就更是如此。近年来随着铁路工资改革步伐越来越大新文件陆续出台,对工资规范管理不断加强,如何适应发展的需要给财务工资管理工作提出了很大的课题。 二、企业工资具有的功能 工资的发展使工资的功能日臻完善,具体来说,工资具有以下功能: (一)补偿功能 职工的工资水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件,是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。 (二)激励功能。 工资制度制定得公平与否,直接影响职工工积极性的调动。工资的激励功能的典型表现是奖金的运用,奖金是对工作表现好的职工的一种奖励,也是对有效超额劳动的报偿,对职工有很大的激励作用。 (三)企业文化展现功能。 工资的分配理念是企业文化的缩影,根植于不同企业文化的工资分配制度会呈现出企业的管理特色、文化氛围、价值取向。一个和谐可持续发展的文化环境也是工资制度的载体,它可以培养职工工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多,其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视,而企业给予员工的工资分配则是这一重要内容的体现。 (四)人力资源调节功能。 工资分配的调节功能主要表现在两个方面:劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。不同分工的工作技能、工作风险、劳动强度、艰苦程度是大相径庭的,应配备与之相匹配的工资待遇从而吸引适宜的人力资源。 工资具有如此重要的地位和功能,做好铁路企业财务工资管理工作就显得尤为紧迫。 三、做好铁路财务工资管理的前提 财务工资管理工作是财务会计工作的重要组成部分之一,对担负这项工作的会计人员来说要想胜任这项分工应具备下面的前提条件: (一)会计专业知识的储备 会计法规、制度、准则是随着社会经济发展而不断修订与完善的,学习新知识是长久的事,只有这样才能适应工作的需要,有利于在工作中形成积极的、整体思维意识,减少盲从的、狭隘的受限思路。 (二)人力资源管理知识的准备 与工资紧密相关的知识就是人力资源管理方面的,两者休戚与共,平时积累些这方面的东西,无论从实践上还是从书本里得到的都会对更好的作好工资管理工作有推进的作用,也使财务会计工资工作的全面性得到加强,从而对工资各单元有了更为理性的领会。 (三)税务知识的掌握 财务会计工作离不开税务知识的把握,在工资中对个税的理解的偏差会造成工作中的计算失误,从而造成个人或政府的损失,为此对税法的掌握是对工资会计的客观要求,也是大势所趋。 (四)信息系统知识的运用 现行铁路企业财务会计信息管理系统是V5.0系统,并且其处于不断的升级过程中,这个系统应该说是比较先进的,容纳信息量大,功能也比较强大,如何运用好这项工资管理系统,需要耐心研究与揣摩。 (五)本行业、本企业的了解 对本部门的生产运营要具备基本的了解,唯有如此才能把会计工作做得更好,少出一些低级错误,还会起到有利于提高工作效率的作用。 (六)财务会计人员职业道德素质 作为一名合格的财务工资管理人员除了具备相关的专业知识与经验技能,更为重要的是道德品质符合工作需要,否则再好的企业管理规章都会形同虚设;最完备的内控制度,也会在舞弊的行为下毫无效用。 在以上均符合要求的情况下,如何利用好工资管理信息系统这个平台,把工资数据维护好、运用好、分析好,尽可能发挥其在企业管理中的效用,对工资会计提出了很高的要求。由于现在组成工资的每个单元都有着丰富的含义,其或是在以往工资项目汇总、撤并中形成的或是适应新形势需要应运而生的;其或属于工资总额中的项目,或属于工资扣款的项目,还有的属于工资外的返还项目等等。如何把握好这些项目,使工资系统真正能发挥效用最大化,对企业成本管理起到看似无用实则大用的功能,对财务工资人员来说是很大的考验。 四、对铁路现行工资管理系统功能的挖掘与运用 欲善其事,必利其器。只有把工资系统的各个功能运用娴熟,才能起到既提高工作效率,又提升工作质量的作用。 (一)系统的基本功能 V5.0工资管理系统是现行铁路企业财务会计信息管理系统的子系统,可以进行工资核算、工资发放、工资查询分析、工资打印、并可以与账务系统集成使用,将工资传递到账务中。工资系统主要分两大部分:基础设置和业务处理。基础设置主要包括工资分类项、工资类别、工资项目的设置和工资公式模板、工资编辑模板、工资凭证模板的定义。业务处理则是在此基础上进行的数据的编辑、导入导出、查询、分析、打印、月末结转等。 (二)基础设置的工作流程 首先是分类项的设置,其次是工资类别的设置,然后是工资项目的设置。在此基础上再进行工资公式和其他类模板的定义。其中工资项目设置是尤为重要的,其设置应遵循以下规则:遵循路局每年的有关工资的文件中关于工资项目设置的统一规范要求;在整体要求的工资单元项下,根据单位自身所处的具体工作环境,设置科学合理能提高工作准确性和工作效率的工资项目;如有必要修正,做最少量的工资项目变动和调整,以保持项目的连续性;在项目的设置上还应综合考量效率提高与时间成本的关系。 例如:在存在大量人员轮班制的情况下,对夜班工资、加班工资可采取通过设置夜班天数与加班天数的办法通过公式进行计算。又如:企业现在都非常重视安全生产,“安全稳定”方面的奖项比例就会比较大,发放次数比较多,为方便核对,就可以设置安全1-安全n,来分别录入,作为“安全稳定”的包含项,方便单据核对与整理。 工资项目可以从以下不同的角度进行分类,从而加深日常工作中对工资项目的理解与运用:工资项目可按性质分为四类即枚举型、字符型、金额型、日期型; 可按结构分两类即复合型、单一型;可按状态分两类:静态型、动态型。 (三)工资业务工作流程:根据设置好的模板对工资各项目数据进行导入或者录入,通过批量修改、工资数据稽核功能对数据进行编辑和校正,再通过公式计算将全部工资数据提交数据库后,可以进行工资查询分析、工资条打印及月末工资结转等。 工资数据编辑是这一过程中的重心,要善于在平时的工作中注重对每一细节的把握,尽可能的发掘系统的潜能,提高效率和准确性。由于工资内容庞杂,工资工作会涉及到单位内部、外部的多方提供数据源,同时工资工作还具有要求严、标准高、时效性的特点。在职工人数多的大中型企业,工资会计面对多如牛毛的数据,如果得不到其他方的配合,工作会很艰难,所以争取到对方给你的支持,使他们提供的纸质版、电子版的数据能够符合工资系统的要求也是很有必要的。 只有通过以上两个流程的工作,完整的工资数据库才能得以形成,大数据分析也才能得以进行。可以为各级决策者提供最基本的信息资源,为企业财务管理提供了有利的发展平台。 财务工资管理工作要想健康有序的发展离不开有效的监督体制,离不开一个公平合理的相对稳定的绩效评价办法,这对一个企业的生存发展是必要的。工资奖惩可能会导致相反的结果:消极怠工与激发潜力。许多的事实让我们警醒,究其根源工资机制的制约不能不说是其中的因素之一。如何增加企业的凝聚力、提高员工对企业的归属感、发挥员工的创新意识,使他们工作起来更安心、更投入、更机智,真正提高职工的素质是一个企业需要多方思考的。国家需要长治久安,企业也是如此,“不患寡而患不均”更多的强调的是分配中的均等的机会、公平的理念,果真如此每个人自然心定神闲,麻烦自然也会退避开三舍了,日常工资管理中遇到的那些让管理者纠结的问题也会化解了。可见财务工资管理工作单单依靠会计人员的技能与经验做好的只是必须的,而只有做到前面所述才能真正使做好工资成为必然! 企业工资管理系统论文:企业工资管理浅析 摘要:本文介绍了工资问题与企业发展关系,分析了企业现有工资管理存在的问题,提出了企业工资管理的应对方法。 关键词:企业;工资管理;浅析 随着我国企业体制改革的不断深入进行,各方面的管理制度都将进一步的得以完善。企业的工资管理关系到企业职工的切身利益,应该受到格外的关注。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性,才能更好地促进员工提高工作效率,为企业创造出更多的经济效益,否则,将会是企业中一个潜在的危险。因此,作为企业的领导者,一定要对工资管理工作给予高度重视,认真执行相关管理制度,促进企业与员工共同发展,共同进步,凝聚成企业的精神力量,提高企业的整体工作效率,为企业竞争力的提高增加筹码。当前我国经济体制改革的不断完善,企业中大多数员工的薪资及福利待遇有了显著的提高,与此同时,由薪资引发的矛盾日益突出,员工对企业的工资分配制度满意度下降,极大地影响了员工的工作积极性,对企业的稳定发展造成了不利的影响。工资制度的改革,使得一些原既得利益者不再享有优势;一些员工的薪资虽然有了提高,但由于收入差距的不断增大,导致不满情绪的产生。下面,就企业工资管理中存在的问题及解决策略做初步探讨。 1 工资问题与企业发展关系 谈到企业的工资问题,需要简要地从企业的演变发展来观察。企业除原始积累过程外,通常还主要从以下几方面转变而来:一是从原来的乡镇企业,街道集体企业等通过改变其隶属和管理关系而来;二是企业改制形成从集体企业向企业的转变;三是通过资产变动方式,即兼并、转让、破产清算等演变形成。 企业发展成型后,仅靠其独有的资源经营权和市场机遇,还很难正常生存和发展。为什么企业能在行业壁垒重、技术门槛高、市场风险大的情况下发展呢?其中之一就是在用人上独特灵活的方法。由于企业在工资决定上的优势和灵活性,能招聘到各类迫切需要的专业人才,这为企业的发展提供了必要条件,甚至可以说这就是企业初期发展的秘诀。人才资源的猎取和运作,对干企业来说具有更为重要和更为特殊的战略意义。首先是节约了人才的培养时间,其次是节约了人才培养成本。这是企业发展的重要条件,也是其带有规律性的发展特征。 但在获得了这个必要的平台、取得了阶段性的发展之后,企业所具有的“工资优势”逐渐演变为“工资困境”。企业的高薪优势,因为竞争对手的加入、环境的改变、人才的充分供给、宏观政策的调整、产业结构调整和产业进步等原因,逐渐出现递减效应。由于人力资源成本过高导致产品成本较高问题、人力资源激励后劲不足等原因,又反过来造成其竞争优势丧失,成为阻滞其进一步发展的瓶颈;最终造成较为激烈的“管理冲突”,成为企业决策者、经营管理者所面临的棘手问题,成为企业发展过程中的难题。 2 企业现有工资管理存在的问题 2.1 工资体系凌乱,理性欠缺,感性过重 现在很多大型的集团化企业都会在每年大学生毕业的时候,大量招收优秀应届毕业生,作为公司的储备人才,在需要的时候,就不会因为人员紧缺问题对公司造成重要影响。这种人才储备模式对于企业的未来发展非常有利,不但能够培养出适合企业发展的优秀人才,更不会造成同等岗位工资差距过大等问题。但是,对于一些小型的企业来讲,如果采用这种模式的话,就会增大很多成本负担。因此,很多企业都是需要人的时候才开始招聘,但是,这个时候因为人员紧缺的问题,工资势必会有所上涨,所以就会对其他同岗位的工作人员产生一定的影响,并对企业的工资体系产生一定的冲击,从而导致企业内部管理秩序混乱,员工之间产生不必要的摩擦。 2.2 企业工资管理缺乏科学系统性 企业的人力资源管理最有效的方法就是工资的调节,其本身应是一个完整的体系结构。但是,在企业的实际工作中,工资体系的建立与执行,掺杂了很多人为的因素在里面。尽管,企业一直都在关于工资的问题上进行改革与调整,但是,收到的效果并不理想,制度的不完善加上执行的力度不够,导致企业的工资结构单一并且模糊。单一的工资发放模式,使得员工对工作失去的应有的激情,变主动工作为被动工作,大有“当一天和尚,撞一天钟”的架势。另外,工资的不公开制度,会令员工对彼此的工资互相猜测,对企业的工资发放公平性产生质疑,不利于员工安心工作。 2.3 工资制度安排缺乏人本主义的精神 由于所有权权威在企业中的不可替代和不可动摇性,包括工资决策在内的所有事项都具有鲜明的所有者权威特征。法权关系在这里表现得无以复加,以致企业的生死存亡发展快慢等,往往都取决于企业一把手的个人素质和文化背景特征。可以想象,企业的工资、福利、保险、奖励,这些对员工来说必须量化的东西如果遭遇尺度模糊和不确定性,其结果是何种情况。 3 企业工资管理的应对方法 3.1 制定具有人本主义特征的动态工资管理体系 按照激励和业绩考核原则来设置动态工资管理体系,要制定科学有效、切合实际的业绩考核指标及方法,设计能最大限度调动和激励经营管理者的工资结构和回报比率,实施岗位付酬要素的管理模式。这种管理模式的核心是:确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素方法兑现工资,同时对所设置岗位实行绩效考核,对每一个方面的要素进行个别考评,以防止畸重畸轻的情况出现。 3.2 引进人力资本,以解决企业中的人力资本产权相关问题 产权关系是明确的,但对于规范的现代企业而言,单一的资本结构是不够的,这也正是企业深陷“家族式企业”陷阱的原因。企业的资本改造和企业改造,应当首先解决人力资本的问题,一方面可以在家族资本中注入外来资本的血液,另一方面也是资本形式多元化最简单有效的方法。人力资源产权的引入对于企业稳定和发展具有现实意义。 3.3 企业产权与经营权分离,确立绩效考核制度 现代企业的发展方向是通过明确的产权关系来达到经营绩效的目标,这就为所有权控制经营权、推进和实现企业发展奠定了基础和机制。从这个意义上讲,企业的最大制度创新莫过于对经理人的经营目标考核和工资的设计、控制和激励。把经营权交给经理人,把责任与权利、风险和收益同时交给经理人,这既保障了所有权的安全和效率,也解决了经营者的贡献和报酬,对整个企业的经营运作都以绩效考核设计,这样的制度创新其实也不是什么新观点,而是已经比较熟悉的委托-问题或制,其核心一是激励,二是监督,关键在于有效的实施。岗位绩效工资制度的管理现行分配制度种种问题和弊端既有制度本身问题,也有管理运作问题,更主要是思想认识上的问题,要剖析思想认识。建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度,坚决打破平均主义、大锅饭思想,严格贯彻新的企业工资分配制度标准,真正体现按劳分配原则。根据市场变化和工作需要,按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位,并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。 3.4 设置工资管理的目标,实施工资决策管理 这包括工资体系、工资水平、工资结构三大核心决策,以及工资构成、特殊群体的工资、工资日常管理三大支持手段。工资体系是由工作时间和工作效率来计算的基本工资,由职位、技能、年功(资历)等因素组成;工资水平是企业内部的工资平均值,它形成企业工资的外部竞争力,是企业发展的基础条件;工资结构则是内部职位职级等级差异关系,形成企业工资的内部竞争机制。这些设置都涉及到工资构成、特殊群体工资及工资管理政策和策略等。 3 结束语 随着我国经济体制改革的不断深入与发展,企业在人员工资管理方面做出重大调整,调动了广大职工的工作积极性,企业整体工作效率明显提高,经济效益呈现增长态势。但是,在这一发展过程中,也存在着很多管理方面的问题,企业工资管理是企业改革发展中的重要环节,直接影响着企业的稳定发展。本文针对企业工资管理中存在的问题进行思考和分析,并提出了相应的管理对策。 企业工资管理系统论文:企业工资管理系统需求的设计与实现 摘要:文章对一般企业工资管理系统进行了分析,提出了设计目标,介绍了研究开发过程,为企业设计自己的工资管理系统提出了建设性意见。 关键词:工资管理系统;数据库;用户环境;性能需求 随着人事制度改革的深入和劳资关系的改善,薪酬问题日益成为企业所关注的问题。加之社会经济制度的改革,使得企业工资管理工作也变得越来越复杂。建立一套适合于企业自身特点发展的薪酬管理系统日益提上了企业人力资源的工作日程。一套行之有效地工资管理系统有利于减少企业的薪酬错误,避免矛盾,同时减轻人事部门的任务,提高效率,节约人力资源,降低企业成本。 1 企业工资管理系统功能需求简介 系统数据流程图如下: 就企业而言,工资管理系统的设计需要简洁、实用,同时能满足人事、财务部门及其他相关部门或单位的多方对工资管理需求的系统即可。大型的数据库系统反而容易出现操作不便、浪费人力、不易解释的问题出现。就一般的大、中型企业而言,它的设计内容应包括员工信息管理功能、工资管理功能、工资查询功能、工资报表输出功能、相应的模块也增加,例如报表设计模块、打印输出模块、模糊查询模块等。 系统的设计应首先对企业的员工工资管理业务进行分析。经过笔者多方面调研,一般企业员工工资系统主要涉及的参与者包括员工、系统管理员、上级主管部门、总经理。 2 企业的工资管理系统功能描述 2.1 员工信息管理 员工基本信息模块具有员工信息输入、员工增删和员工信息查询三个功能。员工基本信息包括员工号、员工姓名、员工性别、所在部门、所在岗位、工龄和工资等级等信息。员工增删实现了对数据库中员工信息的增加和删除。员工信息查询可以通过员工号或员工姓名对员工信息进行查询。 2.2 工资管理 结合各个公司的工资管理实际情况和人力资源保障部门的劳资规定将工资、结构分为基础工资、岗位工资和工龄工资、绩效工资等标准完成对基础数据条目的设定,增加相应的模块例如工资统计和发放、打印工资条及员工奖励和惩罚等内容。 2.3 工资查询 可根据条件查询员工历史工资数据(如按月份查询、按姓名查询、按部门查询等)。 2.4 汇总打印 提供报表打印输出功能,可以报表的形式打印员工信息、工资发放报表、工资历史报表、员工奖励和员工惩罚报表。 2.5 系统维护 可对数据进行备份和恢复,并可实现数据导入导出功能。 2.6 管理员设置 实现系统用户及密码的设置操作,可以增加和删除系统用户(仅系统管理员才有权限),对系统当前用户修改密码。 3 用户环境选择 选择操作系统最好为Windows XP,因为越来越多的企业在规划内网时,将微软平台作为首选方案;从技术角度而言,微软平台上的应用和开发也是其他平台无法比拟的。绘制UML所需要的Rational ROSE或office VISIO。 4 数据库介绍 功能的实现应尽可能由数据库管理系统完成,这样才能充分发挥数据库管理系统高效、安全、可靠、便捷的性能,减少编程人员的工作量。工资管理系统具有大多数数据库应用系统的特征,在进行设计时,应尽可能使用SQL Server的功能完成下列功能设计的各项操作。 4.1 数据表设计 设计者应根据功能要求中所提到的要求设计数据表,力求数据结构科学合理。设计时要充分考虑如何保证并实施数据完整性,合理建立表与表之间的关系,设计各种数据库对象。 4.1.1 员工信息。员工基本信息应包含员工编号、姓名、性别、出生年月、参加工作时间、地址、电话号码、所属部门、职务、职称、政治面貌、婚姻状况等字段,并预留空白字段若干。 4.1.2 员工工资。员工工资应包含员工编号、基本工资、岗位工资、住房补贴、津贴、住房公积金、养老保险、应发金额、应扣金额及实发金额。应发金额、应扣金额及实发金额使用计算列,并预留空白字段若干。 4.1.3 部门信息。部门信息应包含部门编号、部门名称、部门负责人、部门人数等字段。 例如: 字段 字段名 类型 宽度 说明 1 员 工 号 字符型 3 数字 2 员工姓名 字符型 10 小于等于15个汉字 3 员工性别 字符型 2 “男”或“女” 4 岗位名称 字符型 14 小于等于25个汉字 …… 4.2 数据完整性设计 为了保证数据库系统的正确性、完备性和一致性,就必须进行数据完整性设计。可考虑如下数据完整性:给表设置主键及外键约束;设定缺省约束;设置非空约束;实施CHECK约束。 4.3 数据库对象的设计 为充分发挥数据库的效能,保证数据库的安全性,提高数据库管理系统的执行效率,可以考虑使用视图、存储过程及表的触发器来实现某些功能。 4.3.1 指定部门信息查询。设计一个存储过程,以部门编号为参数查询该部门的所有员工的相 关信息,同时统计出此部门的工资总额和平均工资。 4.3.2 设计一个视图,返回所有员工的工资信息。 4.3.3 为提高检索性能,为表创建相关的索引。 4.3.4 为调入、调出人员创建INSERT、DELETE触发器,实现部门人数的自动更新,员工调离本单位时,应当从员工信息表中删除这个员工的信息,并将其工资信息的数据删除。 5 系统性能需求分析 5.1 运行需求 系统在进行数据的录入、计算、统计的时候,能将数据精确到小数点后三位小数。系统接收到用户的操作命令后(如计算处理、查询等),能迅速地响应其操作请求,响应时间不超过1秒。在同一时间,系统还提供支持至少10个客户端进行同一个操作请求的响应。 系统可移植较强,在不同的平台下运行,均不会影响系统的稳定性。同时,支持在客户端安装不同 操作系统、浏览器版本,均不会影响系统的运行。 5.2 安全需求 为保障系统数据的安全性,系统采用访问控制策略,未授权者不能进入系统。同时,对不同级别的用户授予不同的使用权限。在系统运行期间,如发生掉电尚未保存数据或由于操作不当等原因导致系统重启等,为保证数据的易恢复性,系统提供每隔30秒自动保存数据的机制,让用户的数据在发生意外时能最大程度上得到恢复。同时,系统提供强大的容错性能,当一台服务器发生故障时,系统能自动切换到另外一台服务器上,从而保障服务器能长时间地提供系统的运行支持。 5.3 系统界面需求 系统开发基于B/S的开发模式,界面直观、简洁,人机交互性强。基于表单和弹出式窗口的数据录入方式,菜单电击的方式操作。用户使用时,只要是按照格式和要求填入信息,系统在后台响应用户操作过程。让用户在最短时间里,不需要经过专门培训,就可以轻松上手使用。 5.4 其他需求 数据不管是在企业内部之间传输,还是公司与分公司之间进行远程数据传输时,防止数据被不法分子任意地修改和破坏,对所有的敏感数据均进行基于SSL协议的加密操作,只有对信息解密的人员才能最终读取数据信息。这样,能最大程度地提高数据在传输过程的安全保密性。 6 结语 本文分析了企业工资系统设计的主要流程,但各个企业如何根据自身特点及时掌握本企业的人才信息、第一时间处理好随时变化的工资管理问题,还需要企业因地制宜从长计议,才能建立出一套符合本企业实际特点的工资管理系统。 企业工资管理系统论文:企业工资管理存在的问题及对策 【摘要】随着我国经济体制改革的不断深入与发展,企业在人员工资管理方面做出重大调整,调动了广大职工的工作积极性,企业整体工作效率明显提高,经济效益呈现增长态势。但是,在这一发展过程中,也存在着很多管理方面的问题,企业工资管理是企业改革发展中的重要环节,直接影响着企业的稳定发展。本文针对企业工资管理中存在的问题进行思考和分析,并提出相关的管理对策。 【关键词】企业管理 工资管理 问题分析 随着我国经济体制改革的不断完善,企业中大多数员工的薪资及福利待遇有了显著的提高,与此同时,由薪资引发的矛盾日益突出,员工对企业的工资分配制度满意度下降,极大地影响了员工的工作积极性,对企业的稳定发展造成了不利的影响。工资制度的改革,使得一些原既得利益者不再享有优势;一些员工的薪资虽然有了提高,但由于收入差距的不断增大,导致不满情绪的产生。下面,就企业工资管理中存在的问题及解决策略做初步探讨。 一、企业现有工资问题分析 (一)工资体系凌乱,理性欠缺,感性过重 现在很多大型的集团化企业都会在每年大学生毕业的时候,大量招收优秀应届毕业生,作为公司的储备人才,在需要的时候,就不会因为人员紧缺问题对公司造成重要影响。这种人才储备模式对于企业的未来发展非常有利,不但能够培养出适合企业发展的优秀人才,更不会造成同等岗位工资差距过大等问题。但是,对于一些小型的企业来讲,如果采用这种模式的话,就会增大很多成本负担。因此,很多企业都是需要人的时候才开始招聘,但是,这个时候因为人员紧缺的问题,工资势必会有所上涨,所以就会对其他同岗位的工作人员产生一定的影响,并对企业的工资体系产生一定的冲击,从而导致企业内部管理秩序混乱,员工之间产生不必要的摩擦。 (二)企业工资管理缺乏科学系统性 企业的人力资源管理最有效的方法就是工资的调节,其本身应是一个完整的体系结构。但是,在企业的实际工作中,工资体系的建立与执行,掺杂了很多人为的因素在里面。尽管,企业一直都在关于工资的问题上进行改革与调整,但是,收到的效果并不理想,制度的不完善加上执行的力度不够,导致企业的工资结构单一并且模糊。单一的工资发放模式,使得员工对工作失去的应有的激情,变主动工作为被动工作,大有“当一天和尚,撞一天钟”的架势。另外,工资的不公开制度,会令员工对彼此的工资互相猜测,对企业的工资发放公平性产生质疑,不利于员工安心工作。 (三)工资制度安排缺乏人本主义的精神 由于所有权权威在企业中的不可替代和不可动摇性,包括工资决策在内的所有事项都具有鲜明的所有者权威特征。法权关系在这里表现得无以复加,以致企业的生死存亡发展快慢等,往往都取决于企业一把手的个人素质和文化背景特征。可以想象,企业的工资、福利、保险、奖励,这些对员工来说必须量化的东西如果遭遇尺度模糊和不确定性,其结果是何种情况。 二、企业工资管理的应对之策:调整和创新 (一)制定具有人本主义特征的动态工资管理体系 按照激励和业绩考核原则来设置动态工资管理体系,要制定科学有效、切合实际的业绩考核指标及方法,设计能最大限度调动和激励经营管理者的工资结构和回报比率,实施岗位付酬要素的管理模式。这种管理模式的核心是:确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素方法兑现工资,同时对所设置岗位实行绩效考核,对每一个方面的要素进行个别考评,以防止畸重畸轻的情况出现。 (二)引进人力资本,以解决企业中的人力资本产权相关问题 产权关系是明确的,但对于规范的现代企业而言,单一的资本结构是不够的,这也正是企业深陷“家族式企业”陷阱的原因。企业的资本改造和企业改造,应当首先解决人力资本的问题,一方面可以在家族资本中注入外来资本的血液,另一方面也是资本形式多元化最简单有效的方法。人力资源产权的引入对于企业稳定和发展具有现实意义。 (三)企业产权与经营权分离,确立绩效考核制度 现代企业的发展方向是通过明确的产权关系来达到经营绩效的目标,这就为所有权控制经营权、推进和实现企业发展奠定了基础和机制。从这个意义上讲,企业的最大制度创新莫过于对经理人的经营目标考核和工资的设计、控制和激励。把经营权交给经理人,把责任与权利、风险和收益同时交给经理人,这既保障了所有权的安全和效率,也解决了经营者的贡献和报酬,对整个企业的经营运作都以绩效考核设计,这样的制度创新其实也不是什么新观点,而是已经比较熟悉的委托-问题或制,其核心一是激励,二是监督,关键在于有效的实施。 (四)设置工资管理的目标,实施工资决策管理 这包括工资体系、工资水平、工资结构三大核心决策,以及工资构成、特殊群体的工资、工资日常管理三大支持手段。工资体系是由工作时间和工作效率来计算的基本工资,由职位、技能、年功(资历)等因素组成;工资水平是企业内部的工资平均值,它形成企业工资的外部竞争力,是企业发展的基础条件;工资结构则是内部职位职级等级差异关系,形成企业工资的内部竞争机制。这些设置都涉及到工资构成、特殊群体工资及工资管理政策和策略等。 三、小结 随着我国企业体制改革的不断深入进行,各方面的管理制度都将进一步的得以完善。企业的工资管理关系到企业职工的切身利益,应该受到格外的关注。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性,才能更好地促进员工提高工作效率,为企业创造出更多的经济效益,否则,将会是企业中一个潜在的危险。因此,作为企业的领导者,一定要对工资管理工作给予高度重视,认真执行相关管理制度,促进企业与员工共同发展,共同进步,凝聚成企业的精神力量,提高企业的整体工作效率,为企业竞争力的提高增加筹码。 企业工资管理系统论文:浅谈企业人事工资管理系统的设计与实现 经济的快速发展促使社会的各行各业利用先进的管理技术与管理手段,不断提高自身的管理水平,完善服务质量。这就对企业的信息管理系统提出了更高的要求,建立一个科学、完善、有效的信息管理系统已经成为现代企业生存与发展的必须具备的一个基本条件。工资管理系统是企业财务管理系统的一部分,同时也涉及到了人力资源管理管理的一些内容。目前,我国企业员工的人数与规模在不断壮大,工资管理也日趋复杂。所以,企业在人事工资管理方面如果缺乏一套完整而有效的信息管理系统,那么必然会给管理人员与员工带来一定的麻烦。因此,讨论如何加强企业人事工资管理系统的设计与实现,就有着非常现实的意义。 一、系统目标设计 人事工资管理系统主要是用于对企业工资方面进行管理,对工资数据的录入、计算,生成企业员工的个人台账,打印出员工的工资报表。设计时要采用用户名、密码输入等安全机制,以保证工资管理系统不受其他主观因素的干扰。 二、系统的设计理念 首先,要从企业软硬件管理的实际情况出发,充分利用好企业现有的软硬件设备,工资管理系统的开发方案要适用于企业网络运行的环境,在实现应用效果的同时,最大限度的发挥出企业内部资源。其次,系统的设计要与企业的工资管理规定相符合,以满足企业全体员工的日常需求,对操作系统设计时,要以方便、快捷、实用为原则,以确保系统的高效使用。再次,系统要采用模块化的程序设计方式,便于对系统各种功能进行组合与调整的同时,也便于对日常的维护。最后,系统设计要具备数据库维护功能,这就可以依据用户的实际需求,进行相应的添加、修改与删除等操作。 三、系统具备的功能 1.工资管理。依据工资项目、计算公式,能够自动计算出个人所得税上缴额度。具体操作包括工资类别、工资基础数据、资料汇总以及计算结果等等。 2.员工信息。能够增加与修改与员工相关的基本信息,比如员工的调动、离职、退休等等。系统能够根据部门申请,通过人力资源部门上报给上级领导进行审批。 3.绩效考核。绩效系统的设计包括:相关考核信息的收集、绩效考核计划的制定、输入等等。人事管理系统能够自动进行分析与评分,并把这一结果应用于工资发放之中。 4.查询功能。系统能够对员工的基本信息、各种与工资相关的资料进行有效查询,并且可以采用工号查询、姓名查询两种方式。 四、数据库的设计 我们要针对企业工资管理的内容、流程、模式出发对系统进行设计,设计必须符合企业发展的实际,系统的设计结构要包含以下内容: 1.人员的基本信息。数据库项主要包括:员工的姓名、性别、工号、籍贯、出生年月日、民族、宗教信仰、身份证号、联系地址、联系电话等内容。 2.部门与岗位信息。包括部门名称、岗位名称以及岗位工资等级等内容。 3.工龄工资。这一数据库项要包含员工的工龄以及对应的工资数额。 4.工资信息。主要包括员工的姓名、工号、员工的基本工资、岗位工资、工龄工资、福利待遇等。 五、数据库结构设计 数据库结构的设计要建立在对企业实际需求分析的基础之上,数据库结构设计必须要以满足用户实际需求为前提,保证结构之间的逻辑性。基于这一考虑,我们可以设计出以下实体:即:员工实体、工资实体、岗位实体、工龄实体以及福利待遇实体等部分。 六、系统的实现 实现系统的逻辑结构的主要方式是通过Visual FoxPro这一项目管理器来具体实现的。企业可以通过Visual FoxPro的开发环境,对数据库的结构进行有效设计,并且对数据库进行有效管理,同时对界面、检索、报表以及各种菜单进行有效设置,并且利用项目管理器对程序、数据库进行修改、控制与管理,同时生成可执行文件、应用程序等。 七、设计时应注意的问题 (一)保证数据的安全 企业的人事工资管理系统,对于企业来说是非常机密的,一旦这些数据信息遭到破坏,或者是一些数据信息被盗取、泄露,后果是不堪设想的,所以我们有必要对这些数据加以保护。我们可以以低级文件的形式将数据表打开,利用密钥的异或运算功能对数据表中的每一个字节进行加密,这样就可以保证数据安全性。这种对每一个字节都进行异或运算是一种简单的数据加密模式,它的特点就是对于同一个数,在连续两次异或同一个数的情况出现时,那么这个数会保持不变。当操作员进行这个程序时,系统会提示操作员打开密钥,并且对数据表进行解密处理。当操作不成功时,系统就会弹出一个错误提示,操作员再重新输入正确的密钥即可。 (二)保证数据的完整 我们在进行实际操作时,必须要经常对工资管理系统中的数据进行备份,防止操作失误、病毒入侵或者黑客攻击而造成不必要的损失。 八、总结 综上所述,计算机的普及与应用,加快了信息处理的速度,提高了工作与生活的效率。计算机技术应用于工资管理系统是社会发展的必然趋势,我们必须认真、系统的加强对人事工资管理系统的设计,为企业的发展打下坚实基础。
浅谈高速公路运营管理模式:高速公路收费站运营管理浅议 [提要] 收费站是高速公路的一个细胞,一个最基层的部门,同时也是为领导决策提供信息依据的重要来源,因此我们对收费站采取什么样的管理方式,培养什么样的收费站文化,则有可能直接影响收费站的组织结构和发展趋势。 关键词:收费站;管理;创新 收费站是高速公路的一个细胞,一个基层的组织,是为领导者决策提供信息、依据的重要来源,因此一个收费站的管理方式、组织行为如何将直接影响收费站的组织结构和发展趋势。收费站如何管理才能达到高水平、高效率,才能具有凝聚力、结合力。笔者认为在收费站管理中最重要的是形成积极向上、团结和谐的良好氛围,并让职工在这样的氛围中逐步树立正确的工作态度,形成良好的工作习惯和工作作风。 一、抓学习强教育,提高职工自身素质 立足于工作需要,加大培训力度,对职工开展安全、礼仪、收费业务培训,并把培训和自学有机结合起来,拓宽学习渠道,提高职工素质。对职工进行思想教育,培养职工树立正确的人生观、价值观,加强自身修养,努力实现自身价值。 (一)努力创造良好的学习环境,塑造学习型单位形象。为了营造出收费站良好的学习氛围,方便职工学习,设置了活动室、图书室,并为职工订阅和购买了报纸、书籍,引导他们多读书、多看报,开阔视野。 (二)夯实专业技能。制定学习培训计划,每季度利用业余时间举办一次业务知识培训,进行专业知识、岗位技能、法律法规等学习培训。同时,鼓励和支持职工通过各种进修方式参加成人学历教育。 (三)采取灵活新颖的方式,营造浓厚的学习氛围。如以班组为单位进行学习、思想交流、写心得体会等。 二、创新管理方式,提高收费管理水平 (一)实行收费任务分解,落实目标管理制度。合理分解年度收费工作目标任务,并与各班组签订《目标任务责任状》,将收费任务完成情况与收费员星级考核挂钩,有效地调动收费人员文明收费的积极性和主动性,确保收费任务的完成。 (二)采取多项措施,提高收费人员的文明服务水平。由站长带领,站稽查小组通过采取录像回放、现场稽查、班组岗前演练评比等措施,提高收费人员的文明服务水平。 (三)通过奖优罚劣,提高收费班长的工作积极性和责任意识。在站内开展“优秀班长评选”活动。通过活动开展,进一步明确班长职责,激发班长的工作积极性和责任心,提高收费一线的工作效率。 三、优化资源配置,做好站口保畅工作 遇断交施工分流任务异常繁重时,收费站车流量会迅速增加,期间站长要带领全站职工,不等不靠,攻坚克难,立即采取多项措施,顺利完成分流任务。 (一)合理调配站内现有人员。为解决一线班组人员不足的问题,应成立备勤班组,由办公室、票证室、机电员以及武强当地收费员组成,当一线班组人员不足时,备勤小组要及时补上,确保收费一线班组人员数量。同时,还要采取鼓励班组人员换班不请假的方式及调整年休假r间等方式,确保一线班组人员数量。通过全站职工齐心协力,共同努力,保证收费站口畅通,确保分流期间不发生严重堵车、文明服务、司乘投诉等问题。 (二)加强机电员及电工对设备的巡检力度,保证机电设备正常运转。由于武强站出入口少、车流量大,造成设备极其不稳定,故障率多,对收费站机电工作提出了巨大挑战,工作量明显加大。要通过及时组织开展多样式的巡检、保养,确保不出现长时间设备故障,保证站口畅通。 四、美化站区环境,提供良好行车环境 (一)清理整治站区环境卫生。要及时对收费广场、岗亭、车道、驿站以及两边的边沟进行清理,确保收费道口、广场无杂物,收费设施、设备整洁,并定期组织人员进行检查,做到无杂物、无死角,为司乘人员出行创造一个温馨、舒适的行车环境。 (二)加强站区绿化建设。要在站区花园内规划栽植观赏树种,在办公楼前摆放了花箱、花坛,改善站内的整体环境。 五、关心爱护职工,实行人性化管理 (一)充分利用后院菜地。以班组、科室为单位划分责任田,每天下班后,都可以看到职工们在这里拔草捉虫,不仅美化了环境,激发了活动积极性,也凝聚了人心,使人际关系更加融洽。每天大家在餐厅里吃着自己亲手种的蔬菜,“家”的感觉油然而生,倍感亲切。 (二)时刻关爱职工。职工生病、家中遇到困难时,都由站领导带队,组织职工到医院及职工家里探望,并送去慰问品,同时在精神上给予安慰和关怀,让职工确确实实的感受到“阳光团队”的温暖。另外,尽最大努力解决职工实际困难。 (三)带领职工亲近自然。由于工作的特殊性,每一位职工都承受着不同的工作压力。针对这一情况,武强站开展拓展训练活动,组织职工到野三坡观光、拓展,通过与大自然的亲近,释放了职工的压力,提高了团队的合作精神。 (四)为在站职工过生日。由于收费站工作方式是倒班休息,有时正好赶上上班,生日过不了。为此,武强站专门组织工会建立了职工生日记录卡,把全站40多名职工的生日都登记成册,并与食堂做好沟通,每逢职工过生日就可以到食堂免费领取美味的生日蛋糕和生日餐,从而在感情上拉近了领导与职工的距离。体现了站领导对职工体贴入微的关怀,营造出共建阳光站区的良好氛围。 随着时代的发展变化,在工作中还会出现新的问题,我们一定要加强学习,紧跟时代步伐,解决工作中出现的问题,提高收费站的运营管理水平。 浅谈高速公路运营管理模式:甘肃省高速公路运营管理现状及问题研究 【摘 要】随着国内市场的不断加剧、西部大开发的持续进行,对西部地区的高速公路建设提出了更高的要求,即西部高速公路路网的构建应更具有科学性、高效性与便捷性。甘肃作为西部经济发展中一员,在整个西部布局中占据了相当重要的地位,要想加快甘肃社会经济的发展,同时与国家总体规划快速接轨,加大该省高速公路的建设与发展是一项必然性工作。 【关键词】高速公路;运营管理;基础设施 甘肃省作为我国西部的重要城市,在国家西部大开发的发展战略指引下,交通基础设施建设取得了辉煌的成就。到“十二五”时期,累计投资800多亿元,其中高速公路的建设投资就达到了400多亿元,路网改造、农村公路、公路水路运输站、机场的建设也在不断的发展中扩大中,路网形成。从“十五”到“十一五”仅仅五年的时间里,高速公路新增里程986公路,甘肃省高速公路通车总里程达到2000公里。 1 甘肃高速公路的发展现状 甘肃省收费公路里程4032公里,占全省公路总里程13.3万公里的5.1%,全省收费公路通行费收入为65.70亿元;2015年,全省收费公路里程4172公里,占全省公路总里程13.8万公里的5.5%,全省收费公路通行费收入为73.59亿元。最近5年来,甘肃省公路养护总里程达到11.28万公里。截止到2016年,甘肃省对高速公路的建设资金提高到了198亿元,其增长速度约为2010年的300倍,随着改革开发的不断深入,甘肃省积极推行“通过贷款方式来建设公路,建成后以收费方式来偿还贷款”政策,同时申请国家补助,先后将800多亿投资到了高速公路的建设上来,充分发挥了政府职能的作用,推动了高速公路的建设速度。除此之外,较现阶段的省道车辆行驶速度高出1.5倍,相距500km左右的两个地区可当日往返,相距900km左右的两个地区可当日到达,4/5以上的县城可在30分钟内上高速公路。这条高速公路路网直通的城市包括兰州、嘉峪关及张掖等一些重点旅游城市。同时也推动了该省社会经济的发展与进步。甘肃电信高速公路移动信号覆盖共物理基站11个,新建4G数据基站与2G语音基站共站6个,建设投资381.23万元。目前电信公司高速公路沿途2G语音覆盖56.5KM,覆盖率67.42%,4G覆盖25.91KM,覆盖率30.92%,基本实现连续覆盖,4G平均下行吞吐率为61.7mb?ps。在本次通信工程建设中,为保障高速公路全线语音畅通,甘肃电信积极与集团公司沟通,紧急调拨6套2G基站用于高速公路信号覆盖建设,按时完成基站开通工作。 2 甘肃高速公路运营管理问题 2.1 管理体制不灵活 高速公路管理就是公共产品所供给的一个范围,政府机构通过对现有公共部门的利用实现对高速公路的统一管理、统一调配,实际上这种管理就是一种垄断行为的表现。由于长时间的垄断,致使市场竞争力大大降低,对市场改革创新形成障碍,失去了市场机制原有的动力与驱动,最终给高速公路服务质量与管理效率造成严重的影响。随着市场经济的发展与改革力度的不断深入,我国的经济体制逐渐由原来的计划性向市场性转换,在市场经济体制不断深入改革的今天,各行业的市场体制不断得以健全与完善,在这种形势下,政府职能也同样发生了转变。目前,在高速公路建设迅速发展的条件下,政府管理机构逐渐由原来的直接管理转变成对高速公路的监督与管理,这种监管职能的转变与市场体制相m应,同时也逐渐取代了政府集中管理与集中垄断。 2.2 运营管理资金短缺 甘肃省高速公路建设实行统一标准补助的形式,由于各市、县政府在财政投入方面的权限极为有限,在项目前期规划过程中往往出现工作经费短缺的现象,且新建项目的配套资金很难落实或在长时间内无法落实,很多地方的高速公路建设严重存在资金缺乏的现象,地方财政在这方面的补助力度不高。所以,已建高速公路所采用的技术标准不高,很多技术标准还达不到国家规定的高速公路最低要求,由此造成公路质量无法保证的现象,给后续的高速公路管理养护形成更大的工作压力。 3 甘肃省高速公路运营管理的对策 3.1 完善公路管养体制 按照国务院颁发的《推进高速公路管养体制深入改革及实施方案》及甘肃省出台的高速公路管护政策等,在结合自身发展需求的基础上,充分结合一些先进的公路管养体制,甘肃省在高速公路管养过程中应严格遵照“国家统一部署、各级政府分级管理、以县为责任主体单位、省市扶持监督具体落实”的原则,建立健全甘肃省高速公路管养体制。同时,建立并不断完善高速公路管理养护机构,管理机构应充分结合自身的实际发展情况,合理安排管理养护人员的岗位与职责,科学部署管理人员。市交通局、县交通局可成立相应的高速公路管理处,同时以市、县为单元建立相应的高速公路管护团队,对高速公路管养人员予以合理部署和安排。原则上讲,高速公路需要配备1名公路管理养护人员/2公里。 3.2 建立资金保障机制 在国家规定的范围内,对高速公路沿线的所有可利用资源进行充分开发与利用,通过广告的方式实现对公路名称的拍卖,基于以上各种方式来拓展高速公路管养的筹资渠道。通过高速公路建设,增加当地税务增收,进而为当地高速公路管养提供更为稳定的资金来源。高速公路管养质量的好与坏在很大程度上都取决于管养资金多与少,在现实生活中,缺乏相应的资金来源是一种很常见的现象,所以,在高速公路管养过程中必须要加大对有效资金的充分利用,进而为高速公路管养质量提供保障。提高资金有效利用的措施主要包括建立资金管理制度、提高资金监督力量、建立健全高速公路管养公积金管理制度,进而为公路的管养工作创造更多的资金来源。 4 结束语 高速公路的正常运行与发展在很大程度上受到了其管理模式的影响。在以往的计划经济体制下,我国高速公路建设往往与其管理模式不匹配,高速公路管理的滞后严重制约了高速公路的发展,不仅没有节约资源,而且也给社会经济的发展带来了困难。所以,在高速公路建设过程中,必须要重视高速公路管理的创新,以求确保两者之间协同发展与进步。 浅谈高速公路运营管理模式:免费政策下高速公路运营管理的问题以及对策研究 摘 要:在对高速公路进行运营管理的过程当中,免费政策是十分关键的组成部分之一。在告诉公路的运营管理当中实行免费政策能够对有效的规范高速公路的收费。但是,从实际的工作当中我们能够看到,近年来,高速公路的运营管理过程当中免费政策的使用出现了很多的问题,本文从实际出发,结合笔者的实际工作经验,对高速公路运营管理过程当中免费政策使用的问题进行了分析,并有针对性的提出了相应的解决方法。 关键词:高速公路;运营管理;免费政策;问题;对策 从性质的角度来看,我们能够将收费的高速公路划分为两种类型,一种类型是经营类,另外一种类型则是贷款类,但是不管是经营性质的收费高速公路还是贷款性质的收费高速公路,都具有国家所赋予的相应的权利以及义务。而对高速公路进行收费,则更需要本着规范、公平等原则。现如今,我国已经出台了很多针对高速公路的免费政策,但是由于一些司机缺乏足够的法律意识,因此这些司机往往会对眼前的利益屈服,这就会导致违法乱纪的情况的出现,而司机的这些行为也会对高速公路的运营带来很多的负面影响。在这样的背景下,就更需要对高速公路运营管理当中免费政策使用的问题进行分析,并针对这些问题来提出相应的解决措施。 1 免费政策下高速公路运营管理当中出现的问题 1.1 缺少规范的引导 近几年以来,我国正在实行范围越来越大、时间越来越长的免费通行政策,而在各个地区当中,也都根据自己的实际情况对相关政策进行了制定。但是很多地区由于缺少相应的参考,这使得一些部门的工作难以得到有效的展开,更由于政策的开展需要多个部门共同协调,需要在保证平衡的情况下对细节进行考虑,因此难以在短时间内对运营管理进行统筹。 1.2 假绿色通道 为了能够有效的加快我国农产品的市场流通,并使得我国农民的收入能够得到有效的增加,近些年来,我国出台了绿色通道免费政策,而这一政策也在我国的各个鲜活生产基地城市得到了有效的覆盖。改政策的出发点是为了惠及社会大众,但是在该政策的实际实施过程当中,我们却发现了很多问题:第一,一些司机对货物进行假冒,给工作人员带来了很多的麻烦;第二,并没有限定产品的范围,有一些人认为,只要是农产品就能够免交费用,由于政府并没有出台对假冒产品进行处罚的政策,也使得逃费现象不断的出现;最后,一些非法乱纪的人员利用这样的问题对公共秩序进行故意的扰乱,这也使得收费站的实际的工作难以更好的开展。 2 解决免费政策下高速公路运营管理问题的对策 2.1 完善绿色通道政策 所谓的绿色通道,是提供给一些需要对瓜果蔬菜进行及时运送的车辆而设立的免费通道,其主要目的是防止由于路上时间的耽误而错失食物的保质期,但是,从实际的建设效果来看,并没有因此造成瓜果蔬菜价格的下降。因此也可以说,该政策并没有实现预期的效果,消费者没有得到优惠,种植户也没有获得利润,除此之外,一些司机由于自身的素质较低,因此企图钻政策的空档,利用假冒活肤的方式来逃避通行费用,在一些地方当中甚至出现了产业链,为了对这些问题进行有效的解决,可以根据实际情况对需要进阶解决的瓜果蔬菜问题进行免费政策的显示开放,与此同时,相关部门也应对执行绿色通道政策的经营性公路给与一定的补偿,从而使得其合法权益能够得到保障。 2.2 及时更新设备 一些路段由于通车时间较长,因此很多的设备都出现了老化的现象,而这样的现象也使得收费站的工作质量受到了眼中的影响。一般来讲,通常会出现以下问题:环境较为恶劣时,抓拍器难以对车牌进行准确的抓拍;一些摄像头在夜间清晰程度交叉;r车杆升降速度难以控制,从而出现赔偿纠纷等,这些问题的出现,都使得工作人员工作量不断的上涨。因此,这就需要对设备进行及时的更新,相关的部门因对设备的应用情况进行相应的统计,并根据统计得出的数据,及时的维护、更新设备。 3 结语 总而言之,现如今,我国已经出台了一系列针对高速公路的免费政策,这些免费政策出台有着良好的本意,其目的是为了让大众拥有良好的出行体验。但是,由于一些司机本身的素质较差,为了节省自己的经济,常常就会钻进免费政策的空档当中,并导致自己出现非法乱纪的行为。这些违法乱纪的行为,一方面会增加公路的运营成本,另一方面还会给司机、管理人员带来危险。这就需要相关的管理人员能够对这一问题进行足够的重视,并对相关制度进行建立并不断完善,从而使得相关工作人员的素质水平能够得到有效的提高,而对于恶劣的现象,则应该严厉的对其进行惩罚。通过不断的努力,我们相信,高速公路企业自身的效益能够更好的得到保障,而群众也能够得到更加良好的服务。 浅谈高速公路运营管理模式:完善高速公路运营管理绩效考核评价体系的对策研究 摘要:近些年来我国高速公路建设取得了突出的成就,在后续运行阶段,需要从实际情况入手,做好运营管理工作,按照绩效考核体系进行落实。本次研究中以当前高速公路运营管理绩效考核体系现状作为基础,结合具体情况,对绩效体系进行分析。 关键词:高速公路;运营管理;绩效考核;评价系统 经济不断发展,促进了高速公路的大规模发展。随着高速公路的大规模建成,对绩效考核评价体系有了更高的要求,要做好高速公路的管理工作,完善公路管理机制。新时期我国经济不断发展,为了营造开放的市场环境,需要减少干预因素的影响,满足公路运行的绩效管理要求,建立完善的考核评价系统。 一、高速公路运营管理绩效考核体系的现状 (一)人为因素影响大 在高速公路运营管理中,对绩效考核体系有严格的要求,受到考核人因素的影响,会导致考核结果不公平,甚至出现不真实的现象。在实际考核过程中,考核人员为了顾及员工的颜面,对表现不出色的员工也给予良好的考核结果,进而导致考核效果存在问题。部分考核人员为了更好的约束员工,凭借主观感情对员工进行要求,但是会导致员工感觉管理措施过于生硬,甚至出现消极抵抗的心理,对工作失去信心。 (二)考核缺乏公正性 在高度公路运营管理过程中,对绩效考核评价体系有一定的要求,在考评过程中需要从实际情况入手,做好基础考核评价和指导工作,从各个方面入手,对各项工作类型进行掌握,按照工作属性和要求落实。但是部分考评人仅凭借自己对工作态度和脾气决定考核结果,对于那些做事不拘一格,勇于创新的员工却心存顾虑,这样就会无形中扼杀员工的创新精神和做事风格。 (三)考核结果失真 在高速公路单位运营管理过程中,对绩效考核和评价机制有严格的要求,根据考核评价机制以及管理模式的具体要求,在实施阶段要对各项考评内容进行分析,以综合性分析作为基础,提前对考评机制和模式进行掌握,按照考核评价模式和基本要求落实,能保证评价机制的合理性和有效性。如果考核结果失真,势必影响工作环境,在一定程度上降低工作效率。 二、如何完善高速公路运营管理绩效评价体系 针对高速公路运营管理体系的具体要求,在实施阶段,需要从实际情况入手,提前对绩效考核评价机制进行分析和掌握,按照要求落实。以下将对如何完善高速公路运营管理绩效评价体系进行分析。 (一)建立系统的绩效评价系统 员工的绩效考核评价对整体运营和管理有严格的要求,针对具体管理阶段存在的各类问题,在实施过程中需要建立完善的绩效评价系统,提前对评价模式进行分析。在实施过程中要对所有因素进行全面的分析,确定各项指标的水平,以量化标准作为基础,对基本标准和卓越的标准进行考量。以预期绩效评价机制作为基础,要提前对职位进行描述,职位描述指的是明确绩效管理指标,在考评过程中,要对所有量化影响因素进行分析,确定各项指标的综合水平,以量化处理作为基础,根据基本标准和卓越的标准要求,对各项环节进行分析,按照预期管理模式要求落实,保证绩效管理的合理性和有效性[1]。 (二)进行规范化运营管理 以现有的管理标准为例,在实施过程中要以细节作为基础,做好绩效考核评价工作,以规范化流程为基础,建立完善的监督制约机制,按照绩效考核模式的要求落实。此外在实施过程中要明确绩效体系,对各工作岗位的工作人员进行充分的评价,其次需要构建完善的业务处理流程,以O督管理模式作为基础,做好运输管理的监督和指导工作,外业办主任、综合办主任等要做好复查工作,避免出现运营管理的相关业务问题,进而实现标准化管理。此外需要贯彻落实月考核和季考核制度,负责考核工作的领导小组,每月应定期考核当月执行任务完成情况,并给出具体的分数。以季度性评估作为基础,针对其中存在的不足之处,要提出对应的弥补措施,进而提升执法水平[2]。 (三)落实绩效考核体系的培训 以绩效考核机制作为基础,在实施过程中要营造良好的培训环境,让员工在短时间内掌握绩效管理的准则要求。此外以知识系统的培训作为基础,要以记录卡作为基础,引起员工的高度重视,通过有效的培训管理,提高员工对绩效考核的认知度,进而提升其工作积极性。此外绩效管理是一项区别于其他活动的一种特殊活动,要以完善的制度作为基础,在实施过程中需要构建合适的管理制度,保证执行结果的连续性。以相关立法体系作为基础,要明确划分各方的责任,做好技术性的立法工作,为绩效管理提供有效的立法依据。领导部门要,客观公正地对员工做出真实的评价,并且对考核结果要有充分的理由和依据,确保每个员工都能得到真实客观的评价[3]。 三、结束语 针对高速公路运行管理过程中存在的各种问题,在实施阶段要提前对绩效考核体系进行分析,以现有的评价机制和模式作为基础,结合管理体系的要求落实。针对当前具体管理阶段存在的人为因素影响大、考核缺乏公正性、考核结果失真等现象,从建立系统的绩效评价系统、进行规范化运营管理、落实绩效考核体系的培训的方面入手,做好绩效管理工作,进而提升运营管理优势,促进高速公路的可持续发展。 (作者单位:河北曲港高速公路开发有限公司) 浅谈高速公路运营管理模式:高速公路运营管理信息化建设及方案分析 [摘 要] 高速公路在一定程度上反应了一个国家或者地区的现代化水平,高速公路的信息化建设作为高速公路建设的一个重要组成部分,在高速公路的建设和管理中发挥了非常关键的作用。随着信息技术的不断发展,网路信息技术在高速公路中的实际运用,很大程度上加快了高速度公路运营管理的信息化进程,对高速公路的有效管理以及利用率方面有着积极的意义。本文就我国目前高速公路信息化建设的相关问题进行了论述,并在此基础上提出了相关的解决措施。 [关键词] 高速公路;运营管理;信息化建设;方案分析 1 前 言 高速公路是城市现代化建设的重要标志。就高速公路发展的历程而言,我国高速公路发展起步相对较晚,但是发展的速度和取得的成绩是不可否认的。尤其是随着科学技术与信息化的不断发展以及我国高速公路的规模不断加大,促使了当前我国高速公路信息化管理方面出F了新的格局,高速公路作为社会流动的主要动脉,关乎着群众的出行安全,所以在管理上一定要采用最新、最先进的管理模式,只有如此才能在减缓高速公路交通压力的基础上,提高高速公路的经济效益,进而从根本上促进高速公路的健康发展,有效地强化我国经济化水平建设。然而,就目前我国高速公路运营管理体制来说,高速公路管理的制度落后于建设的速度,这种不协调的影响因素,很大程度上制约了高速公路管理水平的加强。所以,如何有效地应用先进的科学信息技术来实现高速公路信息资源的有效管理,是当前高速公路发展面临的主要问题。 2 信息化建设在高速公路运营管理中的必要性 2.1 高速公路运营管理促进了社会经济的发展 随着我国高速公路的不断建设以及发展速度的不断加快,高速公路为我国社会经济的发展提供了有效动力。由于我国高速公路在建设上没有统一的发展模式以及建设资金的来源上也各不相同,使得不同地区的高速公路的管理模式也完全不同,这就很大程度上导致了我国高速公路在建设的速度上快于其发展管理体制。高速公路的建设发展的最初阶段,高速公路在管理上主要是凭借公路的机电系统,如监控系统、收费系统以及网络通信系统等等。 2.2 高速公路运营管理落后于发展的需求 就目前高速公路运营管理来说,管理的体制依然落后于发展的需求,所以在管理上也出现了许多有待提高的问题。首先是高速公路运营管理体制有待完善,其具体表现是运营管理信息化有待加强,由于高速公路在建设初步阶段缺乏相应的整体规划,从而导致了运营管理设施陈旧阻碍了高速公路的进一步发展。其次是高速公路虽然在运行管理技术上运用了如监控、通信以及收费系统等信息化管理手段,但是运营管理服务水平依然没有从根本上得到提升。最后从高速公路的建设方面分析,我国高速公路在建设上多半是采用分段、分线的建设模式,这就很大程度上造成了各个路段的管理体制完全不同,造成了高速公路的整体效益没有完全发挥出来。同时,各个路段的信息化系统分散独立运行、自成体系,没有从整体上加以整合,造成运营管理和协调方面出现问题,从而很大程度上阻碍了高速公路的进一步发展。 2.3 高速公路运营管理上存在诸多问题 从高速公路运营管理信息化建设的角度分析,当前依然存在不少问题。虽然经过一定时间的发展和改善,很多地区的高速公路信息化建设都取得了相应的成绩,如运用现代化信息技术与公安交通管理相结合,建立区域监控信息等,这些信息的整合在整体上提高了高速公路的信息化管理。但是,高速公路运营管理信息依然存在不少问题,如在管理上过分注重行业和部门内部的管理,缺少高速公路大众化信息服务,如电子商务、物流系统等相关的信息服务。所以,今后需要对高速公路运营管理进行必要的信息化建设。 3 高速公路运营信息化建设的相关措施与方案 高速公路运营管理信息系统应该以计算机信息技术为主要手段,以高速公路各级管理机构和操作业务部门为服务对象,从而实现高速公路信息管理的有效整合、资源共享以及不同职责部门的综合办公。因此,建立相应的高速公路运营体制就必须具备相应的管理要求。 3.1 接口层模块 接口层模块是基于我国当前高速公路的特点所提出来的,我国高速公路分布线路广,不同的路段处于不同的环境,从而造成了路段信息难以被计算机信息技术所采集,进行有效的管理。所以,探讨在高速公路运营信息管理的结构上,设置相应的接口软件,如监控视频接口、收费接口、检测监控设备接口等,同时还应该设置相应的信息接口模式,实现高速公路网上各种硬件设备的无缝连接,实现统一的有效管理。 3.2 信息处理模块 当公路运营管理系统下达相应的命令以后,最先响应的是接口层相关的转换,然后促进信息的有效处理。通过信息处理模块,不但可以满足现代化网络的需求,同时还可以帮助相关的管理部门及职能部门掌握高速公路的最新动态信息,实现对高速公路的有效管理。一是服务和指挥交通。信息处理模块能够依据电子地图,将高速公路的相关路段信息有效地展现出来,帮助管理部门更加清晰地掌握路况问题。一旦路段发生了相关的突发状况,能够及时地做出反应处理,避免问题进一步扩大。同时,还能够有效地把握路面车辆的准确信息,对其做出限速和报警提示,保障行车安全。二是能够更好地实现收费以及财务的管理。信息处理模块,能够准确地采集高速不同路段的收费站的信息数据,进行统一的管理和分析,确保收费站收费工作的顺利进行。同时,系统还能够对收费票据进行必要的录入和审核,保证了票据的准确性。三是强化高速公路的维护和保养。信息处理模块系统能够准确地监控路段的相关信息,掌握路段的使用情况。依据路面的实际情况,制订出相关的路面维修和保养措施,从而保证高速公路运行的有效性。 3.3 办公业务系统 办公系统是高速公路运营管理信息化系统中最为重要的组成部分之一,它能够有效地为高速公路运营管理机构提供相应的服务,对管理部门所发出的指令进行快速传达,以保证上级管理部门与下级各职能部门实现远程的信息交流和共享。通过信息处理模块系统,实现各个部门联合办公,沟通信息,这样不但能够随时掌握高速公路路段的突发信息,对相关路段所发生的突发问题进行及时有效的处理,也能保证高速公路的行安全。 3.4 管理部门更好地做出决策 当数据信息系统采集路况的相关信息以后,再由信息处理层进行相关的处理,最终将处理的有效信息存储在相应的数据库中。从而保证高速公路管理部门对高速公路的管理或者是进行相关操作时,能够通过数据库调取相关的有效数据和信息,通过对数据信息的分析,最终实现对所做出决策提供必要支持。 4 结 语 从目前我国高速公路发展的历程可以知道,只有不断地对公路运营管理信息系统进行相应的建设和完善,才能构建出科学有效的高速公路运营管理网络信息系统,继而在高速公路管理信息化建设上取得应有的管理效果。高速公路运营管理信息系统不但能够确保高速公路在管理上更加科学、更加智能、更加规范,同时还能够帮助高速公路建设管理部门获得有效的、准确的以及可靠的技术支持和信息支持,从而保证高速公路的经济效益、社会效益得到充分的提升。所以,高速公路运营管理信息化建设者在高速公路建设的同时一定要依据路段的实际情况,严格按照统一的技术标准,研究制订出可靠安全的管理信息化方案,对一些特殊的功能进行针对性的建设,以此来为互联网技术的应用和信息资源整合、为高速公路的持续健康发展打下坚实的基础。
本文具体的分析了精细化管理在现代化企业管理中的应用与重要性,并对精细化管理进行了概念上的分析,希望通过研究精细化管理,来加强企业管理的水平。 一、前言 企业要想持续稳定的发展,离不开企业管理,而高水平的管理方式可以促进企业经济发展的速度。对企业进行管理主要想通过企业的规章制度的约束来确保企业的正常经营与运行,综合的协调企业各部门的具体事务,使得企业始终处于盈利的状态,所以,不同的管理手段对企业发展有着不同的作用。精细化管理的出现对企业的发展起到了良好的促进作用,它已经成为比较先进的一种管理手段,可以避免管理过程造成的资源的浪费,同时也可以降低企业在管理上的成本,使企业管理效率大幅提高。所以,企业开始提倡精细化管理方式,提高管理效率的同时促进企业经济的发展。 二、企业管理与精细化管理 1.企业管理的概念 企业管理,是指对企业实际的生产以及经营的活动进行有计划的、有组织的指挥、协调及控制的活动的总称,是现代社会进行大生产的基本要求。企业管理是充分的利用起企业在人力、物力及财力等方面的资源,使得企业实现多,快,好,省的总体目标,提高企业的整体效率。进入21世纪以来,随着经济的不断发展,网络信息技术与大数据技术不断提高,越来越多的企业寻找着更先进更适合企业发展的管理手段,但是信息化意味着管理系统可能需要比较高昂的费用,企业的运营所需成本也就会增加,从而增加财务报表上的相关数据。对企业进行管理的是企业的经营人,而企业的物力与人力是管理的客体,经营人与客体之间始终会存在矛盾,使得企业的管理效率不得不考虑矛盾的存在。 2.精细化管理的概念 精细化管理一词来源于西方国家,西方发达国家对企业进行精细化管理的理念早于中国,精细化管理已经逐渐成为我国进行企业管理中比较科学的管理体系。精细化管理的概念来源于服务与产品的精细化过程中,现在逐渐成为企业内部管理的重要方式,精细化的管理降低了企业管理过程中的资源消耗,也使管理的成本降低,使得企业部门之间的合作更加高效。精细化管理的过程也需要对企业服务对象的工作建议进行整合,使得企业员工在之后工作中有一个参考的标准,保障企业客户对企业的满意度,使企业的竞争力逐渐增强。 三、精细化管理在企业管理中的应用 1.明确工作岗位 精细化管理就是以岗位为界来区分不同员工的工作内容,所以最基础的就是明确工作岗位以及岗位职责。在企业内要对每位员工的工作职能进行清晰的区分,这样不仅能够避免员工之间出现交叉工作现象,避免劳动力的浪费,同时还能够保证员工的工作具有明确的分界,这样更有利于员工充分认识自身的工作职责。同时要将岗位通过明确规章制度来体现,企业要针对自身的实际情况来制定岗位职责规章制度,从而做到企业管理中有规可依。 2.员工各尽其责 当员工的工作岗位及工作内容明确之后,就要求其全身心的投入到工作中,通过制定规章制度明确员工的工作内容、工作质量,告知员工什么事能做,什么事不能做,什么事必须做。另外,精细化管理还可以深入到员工更加细小的工作中,对具体的工作内容加以要求与规定。总而言之,通过精细化管理能够实现通过员工全面了解企业的发展动态,并且提前制定对策来应对企业发展变化。 3.进行精细化绩效管理 绩效管理对于员工工作效率的提高是非常关键的,而精细化管理在人力资源管理中的意义也是非同小可的,所以在绩效考核管理中融入精细化管理是具有积极作用的。在企业运营的过程中,绩效考核管理能够有效的提高员工工作积极性,激励员工在工作中发挥更多的热情,而精细化管理的关键就是因人而异,所以在绩效考核方面要区分不同的部门及岗位进行。首先,要求员工严格遵守公司的各项规章制度;其次,由各个部门的基层管理人员作为绩效考核小组成员,主要就是基层管理人员更加清楚员工的基本工作及绩效考核最为准确的评判规定;第三,将绩效考核结果与员工的薪酬及晋升进行挂钩,鼓励员工通过高效的工作来获得更高的回报。 四、精细化管理应用于企业管理过程中存在的问题及对策 1.存在的问题 (1)思想意识落后 精细化管理作为现代企业的主要管理理念,在企业的运营与发展中发挥着重要的作用,但是我国很多企业由于管理思想较为落后,管理工作仍然采取传统的模式进行。而随着时代的不断推进,企业管理者也逐渐意识到精细化管理的重要性,带领企业从传统的管理模式向着现代化的管理模式过渡。在该背景下,企业管理者以及工作人员的思想还未完全从传统的管理模式中走出来,导致精细化管理这种现代化的管理手段还无法充分的应用到企业管理中,进而也阻碍了企业的可持续性发展。管理者传统落后的管理思想,严重阻碍了精细化管理在现代企业中的应用,无法充分发挥精细化管理的作用。 (2)经济效益得不到实质提高 精细化管理在企业中应用的最为根本的目的就是提高企业的经济效益,同时管理者又存在着不想在精细化管理中投入更多成本的侥幸心理,这就导致企业在实行精细化管理时,仅仅挑选最为关键的几个环节来进行,从而忽略其他具有辅助作用,同样也不可或缺的步骤。这样问题的存在就导致企业表面上看来经济效益得到了提高,但是实质上却不然。精细化管理中缺少辅助步骤首先会导致员工对这种不完整的管理模式产生疑虑,同时也无法实质上提高企业经济效益,反而会给企业的持续发展带来影响。 (3)企业员工素质偏低 想要充分发挥精细化管理的效果,管理人员及员工的综合素质也将起到至关重要的作用。若是企业的管理者及员工的综合素质都相对较高,则容易接受新鲜事物,对于精细化管理也更容易理解并产生共鸣,从而帮助企业更快的从传统的管理模式过渡到现代化管理模式中。但是对于我国企业而言,尤其是中小类型的企业,管理者及与员工的素质都是参差不齐的,不理解实行精细化管理的意义。当员工对精细化管理出现理解偏差时,就无法保证精细化管理在实际管理工作中的应用。同时,对于一般的基层员工而言,工作都是非常琐碎与复杂的,所以也存在很多应付了事的现象,这对于企业的不断发展起到了严重的阻碍作用。 2.解决企业精细化管理问题的对策 (1)提高员工的思想认识 首先要改变企业员工与管理者对于精细化管理的认同,对于员工而言,精细化管理不仅仅是针对某个员工或者某个岗位制定的,作为公司的战略性管理对策,应该由全体员工来共同完成,需要所有员工都参与到管理工作中。另外,管理者也需要充分认识到精细化管理的重要性,并且通过多种渠道深入学习精细化管理,掌握精细化管理精髓,并且结合公司实际情况加以运用。 (2)加强企业的领导,落实员工的责任 作为企业的管理人员,领导对于员工的工作起到了引导作用,所以领导要身先士卒,推动精细化管理的对策的实施。而精细化管理的积极意义的充分发挥应该由规章制度作为基础,领导人则是提高规章制度的执行力。例如在企业内部需要建立检查小组,对员工的工作进行定期检查,并且对于发现的问题要及时解决。所以想要将精细化管理工作落到实际工作中来,就需要不断强化领导人的责任意识。 (3)提高员工的综合素质 员工的综合素质对于提升精细化管理水平是非常关键的,不仅要提高员工在思想上的认识,同时还应该从专业素质等方面共同提高。企业可以针对员工的弱点进行培训,聘请相关人员向员工讲解精细化管理的意义、内容等。同时在推行精细化管理的过程中,要倡导员工持之以恒,反对虎头蛇形的不良做法,从细节做起,推动精细化管理的应用。 五、结束语 精细化管理的观念已经逐渐成为企业管理的主导方式,可以全面促进企业的管理,是企业现代化管理研究的产物。企业在发展过程中,要不断应用精细化的管理手段,这样不仅能够使企业的管理水平得到提高,还能降低企业的管理成本,使得企业在市场经济的竞争中立于不败之地。所以,对与企业的管理者来说,要针对企业的实际情况制定完善的规章制度,让每个部门员工恪守职责,不断提高员工的整体素质,提高他们对精细化管理的意识观念,使得精细化管理潜移默化地融进企业管理中。
企业员工论文:如何激励企业核心员工 【摘 要】本文在分析激励及激励机制的基础上,深入分析了核心员工的涵义及特征,然后针对核心员工的特征运用激励的原理就金融危机下如何激励企业核心员工提出了一些建议,以期对解决金融危机下企业人力资源管理的困境有所帮助。 【关键词】金融危机 激励 核心员工 一、激励概述 1.激励的涵义 激励(Motivation)既是一个心理学概念,又是一个管理学概念。心理学家认为,动机是人类行为自我激发的精神状态,激励则是对动机的启发和刺激;而管理学家认为,激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。激励,作为人力资源管理的一项职能,是根据某个具体目标,为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要,通过有效地启迪和引导人的心灵,激发人的动机,挖掘人的潜能,使其充满内在的活力,朝着所期望的目标前进的一种管理活动。简洁地说,激励就是持续地激发人们的行为动机,使其心理过程始终保持在激奋的状态之中,维持一种高昂的热清。 2.激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容: (1)诱导因素集合,(2)行为导向制度,(3)行为幅度制度,(4)行为时空制度,(5)行为归化制度。 二、核心员工的内涵及特征 1.核心员工的内涵 员工作为企业的人力资源,对企业生存和发展起着重要作用。然而,并非所有的员工对于企业都具有同等重要性,有些员工是企业不可或缺的关键成员,有些员工是企业的普通职员,还有些冗余员工则是企业的包袱。核心员工作为企业的关键人才,虽然所占比例很少,但却是企业中最重要的人力资源。企业核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、具备很强的企业忠诚感、并为企业的经营和成长做出突出贡献的那部分群体,也可以称为企业关键员工或骨干员工。核心员工是企业的精英与骨干,对企业的目标和经济效益影响很大,他们的可替代性较小,替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用,一旦离开企业在短期内很难找到合适的人选来代替。 2.核心员工的特征 简单地说,核心员工就是你最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。根据核心员工内涵的界定核心员工通常具有以下四个基本特征: (1)核心员工拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能;(2)核心员工在重要岗位上担任职务;(3)核心员工具有强烈的企业忠诚感;(4)核心员工为企业做出了突出贡献。 三、金融危机下如何激励企业核心员工 1.薪酬激励 金融危机给企业薪酬变革创造了良好的外部机遇。在金融危机的背景下,企业的影响力大幅增加,这种增加来源于外部劳动力市场给员工所制造的心理压力,员工拒绝薪酬变革方案的后果极有可能是几个月找不到工作,基于外部环境所带来的谈判优势,企业推进薪酬变革(包括减薪)往往会遭遇较小的阻力。因此,企业可以通过薪酬变革,削减非关键和支持性岗位的数量,将这些人的预算在薪酬及激励政策向核心员工倾斜,从而提高核心员工的薪酬水平,提供给核心员工对外富有竞争力、对内公平的薪酬。如可以建立特殊奖励计划(包括特殊贡献奖等),由于金融危机的影响,即使业绩没有完成,对于成绩表现依然优秀的核心员工进行特殊(额外)的奖励,体现企业对于核心员工的重视。也可以重新设定薪酬体系和结构,减少员工固定工资的比例,降低刚性成本;增加奖金的激励方案,增加柔性成本,从而随时应对可能出现的企业效益下滑的局面,还可以起到有效激励员工的效果。 2.环境激励 在金融危机的影响下,企业的核心员工无论是在心理上还是在行为上都会出现一些恐慌,如有些核心员工可能情绪很低落,没心思工作;而又有些核心员工显得很怨愤,对企业处处抱不满的态度,甚至不服从上司的安排,消极怠工等,有的核心员工甚至会开始谋划自己今后的去路;有的核心员工会对企业失去信心,从而影响核心员工的工作士气,降低其工作效率。因此,企业要为核心员工营造一个积极、进取、安全的环境,从而激励员工提高工作效率。具体说来,首先需要与员工积极沟通,让员工充分了解公司的现状,防止由于信息不对称而使员工产生疑虑。其次,企业要及时提出改善方案,稳住员工的心态。要出台一些有利的人力资源管理政策,既为员工鼓舞士气,树立信心,也为企业文化的巩固和企业凝聚力的增强进行一种造势。 3.能力激励 在金融危机的影响下,核心员工现在的社会压力越来越大,既要考虑现在的企业能不能继续干下去,万一哪天企业倒闭了,他得另谋生路,又要考虑离开这个企业后,他自己能干什么。所以,企业必须提供给核心员工一个不断成长的企业环境,让他在企业不会觉得自己落伍了,即使将来换一个工作环境也不用担心自己胜任不了。企业可以通过培训满足核心员工这方面的需求。通过培训,可以提高核心员工的能力,为他们能承担更大的责任、更富挑战性的工作及从事不同岗位工作打好基础。当然,由于金融危机的冲击造成的培训资源的紧缺,企业可以考虑削减外部培训投入,调整企业培训计划,把一些可以通过内部讲师传授的课程纳入企业的计划。忙时打仗,闲时练兵,利用好这个时期加强对核心员工的培训,等到经济形势好转的时候,企业就有足够的人才资源满足其发展的需要。 4.成就激励 如果员工在公司里没有成就,得不到别人的认同,即使领着丰厚的薪水,他们也会考虑离开,寻找自己能够开心的工作,所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。具体来讲,可以通过以下几个方面来实现成就激励。首先是组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便,这样更容易激励员工提高工作的主动性和积极性。企业要让核心员工更多地参与到在金融危机影响下企业遇到的许多难题的解决中来,越是在企业处于困境中,越需要所有员工齐心协力,共同出谋划策,共度难关。其次是目标激励。受金融危机的影响,企业原来的一些发展目标可能无法实现或一些计划要延缓执行,但是企业不能因此就没有明确的发展方向,还是应该制定明确的目标,并为核心员工设定一个较高的目标,向他们提出工作挑战。这种做法可以激发核心员工的斗志,激励他们更出色的完成工作。 企业员工论文:企业知识型员工流失风险管理 [摘 要] 知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。对企业而言,如果知识型员工流失率超过行业正常的流动率水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还可能造成技术和商业机密的外泄,那给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。正因如此,面对知识型员工流失,企业应未雨绸缪,事先制定危机管理方略,以便及时保留人才。 [关键词] 知识型员工 流失风险 风险应对 一、什么是知识型员工 “知识型员工” 这一概念是美国着名的管理学家彼得?德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。加拿大着名学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞(Frances Horibe)认为:“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中用到了手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。” 本文认为知识型员工是指在企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。在今天,知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。 二、知识型员工流失原因分析 1.社会因素 (1)知识更新的加速使知识的陈旧周期缩短。美国学者库克认为:创造力的发挥有一个最佳期,超过了一定年限,雇员的创造力会进入衰减稳定期。为激发员工的创造力,应及时变换工作岗位和环境,否则创造力在持续一段时间后将在低水平上徘徊不前。知识型员工是运用知识并对它进行创新的人,知识陈旧周期的缩短迫使知识型员工为在瞬息万变的知识经济中更快获取新知识而加快了流动。 (2)目前对知识型人才需求缺口的加大。知识型人才始终是稀缺的,所以各国都在努力寻求人才,以填补其各行各业的职位空缺,对知识型员工流出的拉力越来越大。人才资源的稀缺性决定了人才竞争的激烈性,也是造成某些地区或行业知识型员工大量流失的重要原因。 (3)目前劳动力市场管理制度日趋规范和完善。户口和档案管理制度逐步放松,人才流动制度成本变得很低,甚至不再成为约束因素。知识型员工对企业的选择相对广泛,这种趋势会加强知识型员工的流动愿望,最终造成企业的人才流失。 2.企业因素 (1)追求更高的薪酬是知识型员工流失最重要的原因。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出,员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受而流失。 (2)企业文化不能促进企业凝聚力的提升。良好的企业文化,对需求层次较高的知识型员工更为有效和持久。如果员工接受了或适应了企业文化,那么在以后的工作中会以积极的方式表现出来,对企业做出自己的贡献。不良的企业文化,不但无法产生凝聚力,反而会加速人员的流失,造成不可挽回的成本损失。 (3)工作环境不太理想。如果一个人总处于一个不利的环境之中,员工的心境会感到压抑,在得不到疏导的情况下,就会牢骚满腹,对布置的工作就会充满抵触情绪。而且一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更适宜的环境去工作,这就导致人才流失。 (4)企业的长远目标和战略意图不明确。有的企业虽然目前发展不错,但企业没有长远的发展目标,企业的战略意图也不明确,给人一种琢磨不透的感觉,时间一长,这种感觉很容易让知识型员工产生一种对企业命运和自身仍呆在该企业的前程担忧,从而很容易萌发到有明确的战略规划、清晰的发展目标和更好发展前景的企业去的想法。 (5)员工职业生涯规划难以实现。在我国,很多知识型员工最初的动机可能是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题,设计自己的职业发展规划。如果企业不能给员工在每一个不同的发展阶段提供机会和平台,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 3.个人因素 (1)知识型员工具有通过流动增值的特征。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此在一家企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择到发展空间更广阔的企业学习新的知识,通过流动实现增值。 (2)心理契约不能实现。“心理契约”是指在组织与知识型员工互动的情境中,员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。大多数知识型员工是企业的稀缺资源,拥有相对较高的话语权力,他们在充分相信自身能力的基础上,往往会要求组织满足其心理契约的要求,否则就可能因为不满意而从那些不能满足他们心理契约的企业流出。 4.行业环境因素 (1)工作环境较为艰苦,留住人才不易。像工程建筑,主要是因为公司因流动施工很多,常年在野外作业,工作环境十分艰苦,居无定所且难以解决婚姻问题,对现在的年轻人来说缺乏吸引力,即使是已婚员工也常常为照顾家庭而困扰。 (2)行业的制度不够规范,像IT业尤为明显,软件工程师的劳动成果没得到合法保护。 (3)知识型员工所处行业的行业生命周期和行业竞争性对其流失也有重要影响。例如高新技术企业行业竞争性就尤为激烈,并且高新技术行业正处于创业成长期,行业内知识型员工供不应求,这必然会导致对知识型员工的争夺及员工的流失。 三、知识型员工流失风险管理对策 1.知识型员工流失风险预防 (1)人才危机意识的培养。企业管理 者要有强烈的人才安全意识。无论何时,高素质的人才永远是稀缺的,永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言,能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败,企业管理者必须从战略的高度认识到这一点。 (2)知识型员工流失风险管理计划的制定与培训。该计划在工作分析的基础上主要针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位制定,依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。计划制定后,还应针对该计划进行培训和模拟演练。 (3)建立知识型员工流失风险预警管理系统。预警系统建立后,实施对这些指标的日常监控,一旦它们偏离正常安全范围,系统立即发出预警信号,随后风险管理小组马上展开分析调查,弄清问题出现的原因并评估其影响程度,然后在此基础上做出相应的管理决策,是改善组织管理以化解危机还是正式启动风险管理程序。 2.知识型员工流失风险处理 (1)风险沟通管理。在收到知识型员工的离职信后,企业应真诚地同其交流,了解他们离职背后的真实原因,看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决,公司应予以体谅,并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时,知识型员工离职后,企业应即时披露相关信息,公布事实真相,并表明公司的态度和立场,避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑,将信息权牢牢掌握在自己手中,从而有效维护公司内部稳定和外部形象。 (2)空缺职位的填补。人才流失风险发生后,风险管理小组应马上启动人才储备,迅速物色合适人选以接替离职人员,从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成,一个是企业内部在职员工,另一个是外部劳动力市场。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位,可建立外部劳动力市场储备,在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。 (3)风险损失的控制。知识型员工流失对企业而言损失是多方面的,其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源,如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。因此,风险管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施,防止这些资源的流失。例如通过加强人力资源信息管理,建立健全对知识型员工的合同管理内容以及担保等措施来加以控制。 3.知识型员工流失风险事后管理 (1)改善组织管理。知识型员工流失风险控制后,企业必须重新审视整个风险过程,对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。例如借此契机,进行大刀阔斧的改革,调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、提拔一批新人到关键岗位任职等,通过这些措施,一来使组织结构更加合理,人力资源管理职能更加健全;二来使其他在职知识型员工的个人职业生涯得到发展,使其对公司充满信心。另外,要对风险处理的得失进行评估,在此基础上总结经验教训,使企业人才流失风险管理机制更加完善。 (2)离职知识型员工管理。财富500强公司中很多企业相当重视离职员工的管理。实施离职知识型员工管理重在理解和沟通,通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流,适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职知识型员工回归,或者使其成为公司的商业伙伴,从而继续为公司做贡献。 企业员工论文:适应企业和员工需求 摘要:文章主要介绍随着人力资源管理者角色重要性的提高,人力资源管理者在企业中越来越受到重视,以及企业间的竞争最终将体现在人力资源优势的较量上。人力资源管理者适应企业和员工的需求,在实际的人力资源管理实践中应做好转变。 关键词:组织结构;人力资源管理:人力资源管理者 以前许多企业的人力资源管理者在企业内没地位,不受重视。人力资源部与人事部没有区别。招聘录用决策主观;缺乏完善的招聘流程;缺乏明确科学的甄选标准;不做岗位分析,不从战略角度进行人力规划等。考核、编制度等工作多是在老板要求下进行,人力资源部没有自主决定权,基本都是老板一人决定。导致人力资源部的很多工作建议和想法没有机会去实践。 虽然根据组织结构进行定岗定编,但对组织结构还是没有发言权。制度都有,可是执行不到位。虽然进行绩效考核,但业绩仍未有太多改善。虽然根据培训需求调查结果设计培训,但培训效果对于工作的绩效提高不明显。员工工作没有主动性、推卸责任。中层离职或调动,下属中没有可以顶替的人选,培训未起到人才梯队建设的作用和人才储备的作用。老板对人力资源部不满意,不知道人力资源部做的事对公司有什么价值。业务部门的管理者也对人力资源部的工作不置可否。 在中国共产党第十七次全国代表大会上,主席提出“建设人力资源强国”,这是第一次将“建设人力资源强国”写入党的代表大会报告中,充分显示出国家对于人力资源的重视。许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”。HR行业逐渐成为一个热门行业,吸引了越来越多的职场人士加入到这个阵营,人力资源管理越来越受到各类型企业的重视。然而大多数人力资源从业者都是从我国传统的人事管理转变过来,旧的理念和新的方法既有融合又有冲突,在这种状况下,要想成为一个优秀的HR从业者,使人力资源工作者真正成为企业的战略伙伴,人力资源管理者应做好如下转变: 人力资源管理者可能不是企业中的技术专家,也可能不是销售能手,但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的关键环节,甚至成为公司业务的专家。深刻理解公司业务的运行方式和流程,知道哪些是公司业务的关键点,哪些地方可能存在问题,知道人力资源和这些环节的关系。在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标,以成本、利润为中心。人力资源工作必须能为企业降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效。对公司的营销、技术等有一定了解,这样才能在工作中体会到企业的真正需求。对日常事件做到能授权则授权,把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通上,制订详细的行动计划、采取措施帮助业务部门解决棘手问题。为企业战略发展提供人力资源方面行之有效的解决方案。 熟练掌握现代HR管理技能,成为企业人力资源管理的专家和咨询师,在工作之余为企业管理者提供咨询服务。企业中每个管理者都对人力资源管理负有直接或间接责任。但由于精力的局限,不可能每个管理者都对人力资源管理进行深入的研究,也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。因此,人力资源管理者作为人力资源管理的职能部门的负责人,有责任、有义务为企业管理者包括高层管理者提供人力资源管理方面的咨询和指导,帮助管理者及时掌握最新的人力资源管理理念、方法和技巧,帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。增强企业管理者的管理意识和能力,充分调动现有人力资源的作用,在企业内部建立咨询平台,使人力资源部门成为人力资源资讯中心。 企业的经营者和决策者是数字驱动的,他们关心的是企业的利润、成本、市场份额、销售额等,所以和他们交流,人力资源管理者必须学会运用他们的语言。比如,如果员工满意度提高一个百分点,企业的效率就会提高几个百分点,成本就会降低几个百分点,每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在人力资源管理的规划和计划中。 规划应该成为人力资源部管理者的一项重要工作内,容制订人力资源规划切忌闭门造车,要制订详细而系统人力资源项目必须请有关人员参与讨论,制订切合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的基础。当情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部和外部的环境变化。 人力资源管理者必须使人力资源管理目标和计划生动形象地得以交流和沟通。企业的各个部门都是忙碌的,都有着各自的工作任务和压力,往往会使他们忽视人力资源的管理,再加上他们可能没有接受过人力资源管理方面的训练,所以常常无法理解人力资源管理者的思想、观念、工作、要求等,所以人力资源管理者必须使目标具体和形象并及时沟通,听取建议。 对人力资源项目的需求进行透彻分析,人力资源管理的方法多姿多彩,成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能会取得截然不同的结果,根据企业的实际需要制定人力资源管理目标。由于企业的人力资源是有限的,而且是流动的。企业的经营目标是否能够实现,是由企业人力资源状况决定的。所以,人力资源管理者必须时时向决策者和直线管理者们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的后果,并向他们提出职业建议和解决方案。 转具有发展良好人际关系的能力。HR管理者即使在平时的工作中做的很全面、很专业,但如果HR部门的工作开展得不到公司领导、其他部门或员工的配合和大多数人的支持,那么工作的开展也将深受限制。不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的。然而涉及利益和权力调整的工作,如果不能得到公司的决策层和经营者的支持,那就是人力资源管理者在自讨没趣了。人力资源管理者应当对员工管理的结果负责,与此相对应,人力资源管理者也应被授予足够的权力以承担相应的责任。 人力资源管理者应有市场观念,公司的所有员工都是客户,包括老板。工作的目标之一是使客户满意。不同的客户有不同的需求。除了尽力满足客户需求,进行必要的客户管理也非常重要。对客户进行分类,对客户进行培训。人力资源部是公司的职能部门,在与直线部门的关系上,是既管理 又服务的关系。不能一味地强调管理,忽视服务;也不能只提供服务,忽视管理。 人力资源管理者应走到直线部门中去,走到员工中去,多看多听多沟通多思考,真正了解业务,参与企业流程建立或重组,推动企业组织变革。人力资源部对企业未来、对管理流程、对行业动态、对市场、对客户、对员工等信息都需及时了解。未来人力资源管理者的价值,在于深刻把握企业对人力资源的需求,有效运用人力资源方案,主动帮助公司高层和直线管理者用好人。人力资源面对员工,要代表公司贯彻方针、目标,将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面,面对公司,人力资源管理者要细心听取员工的建议与要求,将员工对公司建议和要求有效地反映上去。人力资源管理者必须走到人力资源价值实现的广大空间之中,走到企业高层领导关心的地方,走到企业经营一线,走到直线管理者身边。多问多听,发现员工需求,解决经营问题,把握管理要点,创造绩效价值。 人力资源管理者需与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作,代表公司与这些外部合作者搞好关系,为公司创造有利的外部资源环境。 人力资源管理者要有将人力资源管理当作终生事业去追求的信念,要有辩证和客观的处事理念。人力资源管理者的工作对象是活生生的、有感情的人,一言一行、一举一动可能都会对对方产生影响,所以要谨慎行事、辩证思维。具有良好的心理承受力,可能会经常被不理解、指责,面对这些,要有较好的心理承受力,要经得起工作的考验。 人力资源管理者每天都要安排和处理很多工作,但忙忙碌碌的工作本身并不是目的。正如管理大师杜拉克所言:我们不是为工作而工作,而是为结果而工作。人力资源管理者不能单纯地追求做了多少工作,而要看对公司的经营产生了什么效益。人力资源管理者应成为工作效果向工作效益转化的促进者。 除了上述需注意的地方,在人力资源管理的实践中仍会遇到很多新鲜问题。问题使人力资源管理工作变的有针对性,问题是提高人力资源管理效率的切入点。人力资源管理者应善于发现问题,善于发现自身不足,及时补充新理论和新知识,成为一个适应变化、满足企业和员工需求的成功的人力资源管理者。 企业员工论文:我国企业对一线员工管理漠视状况浅析 摘要:本文提出了一线员工的重要作用,并指出了目前我国企业对一线员工管理存在的问题,最后给出了改进措施。文中提出一线员工就如同高楼大厦的地基,所以任何管理者都不应该忽略他们,而应该重视他们并想方设法调动他们的工作能动性,这样企业的发展才会稳固。 关键词:一线员工;激励;管理 一线员工就是最基层的工作人员,所以他们是被管理的对象,而他们没有管理的对象。 一、一线员工的重要作用 第一,一线员工要么直接和产品接触,要么直接和顾客接触,无论是那种都是直观重要的,和产品接触的员工,更能了解产品的细微缺陷或者优势;同时一线员工也可能了解企业管理过程中存在的漏洞。直接和客户接触的一线员工,他们无疑是代表公司,员工表现的好坏,直接影响客户的购买行为。同时一线员工也最能提出切实可行合理化的建议。 第二,如果一线员工对自己的职业充满自信和自豪感,树立职业理想,讲求职业道德,对职业技能精益求精,就会提高产品的竞争力和企业的服务水平,极大地增进企业的竞争力。一名瑞士钟表师根据自己做表的经历,在1560年就断言,金字塔建造得那么精细,建造者必定是一批怀有虔诚敬业之心的自由职业人,而绝不是史书中所说的奴隶。后来的考古终于证实了他的断言。2003 年,埃及最高文物委员会宣布了同样的结论,推翻了历史上是由奴隶所建造的说法。这充分说明一线员工尊严感的重要性。 二、目前在实际管理当中,关于一线员工主要存在的问题 1.一线员工的工资待遇较低 这与我国的现阶段的经济结构和经济发展水平相关:现阶段劳动密集型的加工贸易企业很多,再加上我国的劳动人口相对过剩,这就必然导致一线员工的工资待遇低下,同时还伴有一线员工和高层管理人员的差距太大。一个时常跳槽的美国“ 海龟”,居然可以拿到号称亿元的年薪。相信那个企业的员工,大多数可能年薪不过2万元。5万倍的收入差距! 2.一线员工得不到企业的重视 上海曾公布过一项调查结果: 对4000 户居民的入户调查,仅有1%的居民愿意当工人。事实上,现在不仅城市居民不愿意当工人,而且越来越多的农村居民也不愿意当农民。这一方面说明了在社会分工多元化的情况下,人们增加了对职业的选择机会,另一方面说明了社会对工人、农民这样的职业的轻视,甚至歧视。(让一线员工昂起尊贵的头)很多企业似乎只重视领导层,重视战略的制定,任何精明的战略和管理如果没有一线员工的执行,也都只是空中楼阁。 3.一线员工得到的尊重和关爱太少 企业内部一线员工的工作比较艰辛,收入也不高,还有部分管理人员对他们不够理解、关心和尊重,甚至使他们觉得抬不起头来。一家企业有这样一条标语“只有努力干,才会有尊严”,可见员工的尊严是多么不容易得到,实际上特别是一线员工,不仅工资很低,而且工作稍有作不好还要遭到哪怕是一个很小的主管的斥责,公司的文化就是这样的。还有我们熟知的一些企业号称规模很大,可在员工的口碑缺很差,你能相信这样的企业吗? 4.重视员工的监督和惩罚缺乏对员工的引导和教育 监督惩罚和固然可以对一线员工进行有效地管理,如果不对员工引导和教育势必加重员工的逆反心理,甚至会故意做出对公司不利的行为。一些公司对员工实行机械化管理,比如见到顾客微笑,要笑到露八颗牙的程度,试想一下如果员工一肚子的委屈或者是拖着疲劳的身体,这样的笑容会是什么样子的呢? 三、改进措施 由于我国大多数企业的现实经济能力,大规模大幅度给一线员工提高工资待遇不太可行,企业应该多使用激励手段和人文关怀来达到更好管理一线员工的目的。 1.加强对员工的思想教育 一线员工身处生产和服务一线,枯燥重复的劳动、一成不变的条件和环境等势必引发其思想不稳,平时生活的后顾之忧也难免会影响工作,再加上工资和福利都相对较低,很容易让员工失去工作热情甚至是产生职业倦怠。这样的后果是员工机械式的工作,对工作的不规范和错误都莫不关系甚至毫不在意。所以一定要通过各种途径加强对员工的宣传和教育,使员工认识到自己工作的重要性,再先进的设计和高明的战略都离不开员工的执行;同时让员工热爱自己的职业,必要时可以考虑简单工作地轮岗来调动员工的工作热情和积极性。 2.加强精神激励手段的应用 对一线员工的激励主要是使用正激励少用或不要负激励。一线员工虽然收入不高,对金钱的需求很高,但他们同样需要精神激励,精神激励的效果往往更明显。精神激励的方法主要有授权、给员工信任、设置各种一线员工的奖项,并适当的给与他们一定的物质奖励。 3.增加组织人文关怀 一线员工往往由于收入偏低,工作不稳定,他们更需要人文关怀,即使是有一个温暖的家的员工,在组织里依然需要关怀,在组织里得不到关怀的员工,他们的感觉是孤独和无助的。管理者可以帮助有困难的员工,为他们过生日等等。比如星巴克尽可能地照顾到员工的家庭,对员工家人在不同状况下都有不同的补贴办法。虽然钱不是很多,但会让员工感到公司对他们非常关心。那些享受福利的员工对此心存感激,对顾客的服务就会更加周到。 一线员工就如同高楼大厦的地基,所以任何管理者都不应该忽略他们,而应该重视他们并想方设法调动他们的工作能动性,这样企业的发展才会稳固。 企业员工论文:浅谈我国民营企业员工流失与管理 摘 要:在日益激烈的市场竞争中,民营企业的发展面临着诸多问题与困境,其中,民营企业员工大量流失问题已日趋突出,严重阻碍着企业前进和发展的道路,如何解决好我国民营企业员工流失问题,使企业走上健康、持续的发展之路?就这一问题,作者从五个方面,对造成目前我国民营企业员工流失的原因进行了深入探讨与分析,并针对存在的原因,以我国民营企业的建设与管理为切入点,从三个主要方面提出了解决问题的策略和方法。 关键词:民营企业 员工流失 竞争 发展 引 言: 民营企业是我国国民经济的重要组成部分,我国经济建设与发展的实践证明,促进民营企业的健康快速发展,是保持我国经济可持续发展的关键性问题。改革开放30年来,我国民营企业在蓬勃发展的同时,出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题,其中,员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。目前国内企业林立、竞争日趋激烈,加上国外企业对国内市场的猛烈冲击,尤其是在两次较大的世界性经济危机之中,民营企业更显出了其自身的脆弱性与不成熟性。新的历史时期,严峻的新形势下,民营企业面临着生死存亡的抉择,如何依托市场,大力发挥人力资源优势,有效控制人才的大量流失,以保持企业的健康、稳定与快速发展,在已经白炽化的残酷市场竞争中立于不败,走上不断发展、不断强大的康庄大道,是每个民营企业都必须认真考虑与研究的重大课题。 一、民营企业员工流失原因分析 无论我们是在企业工人招聘现场,还是在各类媒体的报道中,或者是在网络信息及相关论坛的浏览中,我们都会听到民营企业“招工容易留工难”的无奈感叹,在“火热”的招聘环境中你会发现,众多民营企业无不面临“年年招工满,招工年连连”的窘况。民营企业为什么会出现“招工易、留工难”的现象?民营企业员工大量流失问题为什么会越来越严重与突出?笔者在深入研究与分析我国民营企业人力资料管理现状的基础上,感觉到造成民营企业员工流失的原因主要表现在以下几个方面。 1、员工的自身前途无望观。 相较来说,国有企业的员工流失问题,比民营企业要小很多,为什么?因为人们普遍认为在国企工作,除了福利待遇上的保障外,还认为在国企工作有无限的发展前途,是把本职工作当自己的事业来做的。民营企业情况不同,笔者曾走访过一些民营企业,与其员工进行过促膝谈心式的交流,交谈中发现,民企的员工思想意识上大都认为自己只不过一个普通的“打工仔”,上一天班,就挣一天工资,企业的发展与己无关,自己在企业的发展更是不想或者不敢想,这种前途的渺茫感、无望观,表现在员工的日常工作中,就是“当一天和尚撞一天钟”,得过且过,不思进取;表现在去留问题上,持一种“无所谓”的态度,有时会一山望着一山高,如果有待遇、福利和工作环境更好的单位,往往会毫不犹豫地跳槽、走人。 一般情况下,员工应聘到民营企业工作时,最初的动机与愿望是能够获得较好的待遇与酬薪。等工作逐渐稳定后,就会考虑到个人的发展机会与前途问题,虽然称不上人人都是“胸怀大志”者,但,强烈的事业心,争取一个更为理想与光明的发展机会与前途,应该是人们一个普遍而广泛的心理反映。员工在自己的岗位上经过努力工作,总是希望得到企业的充分肯定与信任,同时,希望通过自己的优秀表现,可以去选择企业内自己喜欢的岗位,或者从比较低级的岗位和职务过渡到较为高档的岗位与职务上。可是,由于民营企业在经营与管理上有许多体制与机制的约束,往往使员工的这一愿望难以实现,久而久之,员工心理上就会发生重大变化,认为自己的职业“仅仅如此而已”,从而产生消极懈怡思想,感觉没有前途与发展的同时,对工作的企业及自己的选择失去信心。 2、付出与回报的不平衡现象。 民营企业的员工大都感觉工作压力过大,负担过重,超负荷的运转与劳作,达到了使人难以承受的程度。笔者曾到一家蓄电池生产企业中走访,主管关键技术的小邵就对此现状表达了强烈的不满,他说:“我虽然是管技术的,没有一线工人那么苦,但是,我的手机必须24小时开着,有时,一个月下来,我加的班比上的班都多,而单位只象征性地给一些加班费,神经总象上了弓的弦,总是紧绷着,有的时候真是感觉疲惫不堪,多少次产生过放弃这份工作的想法”。 我国的民营企业基本上都存在这种情况,一方面工人们在超时或超强度地劳动,另一方面,超额的劳动与付出又得不到相应的回报,员工们在无奈的心底隐藏着深深的报怨。现在是个法治的社会,所有的员工都知道国家有一个《劳动保护法》,也都知道加班是应该发给加班费的,可是,虽然我国《劳动保护法》已颁布实施多年,但在当前的各个民营企业中,有多少家把劳动法真正落到了实处呢?企业不遵守劳动时间,我行我束,说延时就延时,说加班就加班,而且员工不能有任何非议与怨言,还不发给相应的延时或加班费,长此以往,强大的、超负荷的劳动强度与较低的报酬,使员工在身体上、心理上和思想上,产生极度的不平衡,在一些偶然因素到来时,这一不平衡心理就会激发出来,最终,必然选择离开。 3、员工的人格弱势地位 在我国的大多数民营企业中,普通员工甚至核心员工的人格需求处下弱势地位,往往受不到企业的充分理解与尊重。有的企业总是认为,你是我聘来的工人,是地地道道的打工者,就是要听我的话,任我摆布,就是要夹起尾巴做人。致使一些企业随意处罚员工,随意打骂体罚员工的现象屡见不鲜,使员工对企业产生了反感与仇视心理,工作起来小心翼翼、蹑手蹑脚,生怕一不小心触犯那条“红线”,从而引来不必要甚至不公的惩罚。 经研究发现,在比较发达的国家企业内,十分注重员工人格的尊重,体现着每名员工都是本企业一重要组成份子的思想,员工的偶而小错误也不会招来尖锐的指责与过于严重的处罚,所以,使员工往往表现出积极的自主性与创造力。我国的民营企业对此应当有所借鉴,在员工的人格与自尊的尊重中,让员工真正工作、生活在一个舒适、快乐的企业环境中。如果一味地处处设防,象看“贼”似的看着员工们的一举一动,时刻准备着把举起的“鞭子”打下去,那么,员工们在强大的压力与高度的紧张中,失去了一个人最起码的安全感,失去了工作的愉快与充实感,如果机会到来,员工们会绝然远离该企业而去。 4、不景气的企业经营发展现状。 当然,如果企业因经营或管理不善,处于一种低迷、不景气的现状,自然会引起员工的大量流失。你想,有谁愿意把自己的职业生涯与前途寄托于面临倒闭的企业?企业的经营危机,往 往就是员工流失的“最佳时机”。应该指出的是,民营企业的不景气现状,往往就是因人力资源的开发与管理不善造成的,企业在经营与管理中,留不住人、拴不住心,使员工尤其是处于核心地位的骨干员工大量流失,人才资源的枯竭,使企业一步步走向绝境。 一方面是员工流失使企业陷入困境,一方面处于困境的企业使员工的流失更加日益严重,这一恶性循环将使企业走上不药可救的一条死路。 5、日趋激烈的企业竞争环境。 我国民营企业处于开放、自由的发展环境之中,同类企业如雨后春笋层出不群,国内林立的企业之间的激烈竞争,国企体制改革不断深化带来的竞争,同类外企的大量“侵入”,使我国民营企业处于商业的“战国”时代,“百国并存,弱者先亡;七国争雄,强者为尊”,这是无情的自然法则。然而,我们都知道,企业的竞争就是人才的竞争,市场的竞争就是人力资源的竞争,在这严酷的竞争里,象“挖墙角”类的活动无时无刻不在积极地进行着,人才及员工的流动是自然而然的现象。所谓“人往高处走,水往低处流”,你的企业以什么样的环境及方法留住员工,是个着实值得思考的问题,而不是感叹竞争的激烈与员工流失的无奈。 二、防控员工流失的管理对策研究。 员工流失问题严重制约着民营企业的快速、可持续发展道路,严重影响着企业的正常经营与管理活动。有效解决好民营企业的员工流失问题,最大限度地发挥好企业人力资源优势,是各民营企业保持健康、强劲发展的紧迫任务。针对民营企业员工流失产生的诸多原因,就如何防控民营企业员工流失问题,笔者有以下几条不成熟的建议。 1、树立起一个观念。 总书记总书记在党的十六届三中全会是明确指出了“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。科学发展观就是坚持以人为本,全面、协调、可持续的发展观。我国民营企业必须坚持科学的发展观,在企业树立起“以人为本”的观念。 什么是“以人为本”?科学发展观指出,“以人为本”就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点,不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。按照这一指导思想,民营企业树立“以人为本”的观念,就是要把员工的利益放在第一位来考虑,而不是仅考虑企业的利益,员工的利益得到了保障,员工的需求得到了满足,员工自然会把企业的利益当成自己的利益,把企业的需求当成自己的需求,从而,就会以积极的心态、负责的精神、饱满的热情投入到工作中去,企业就会达到“拴心、留人”的目的。 “人本主义”管理思想,在西方一些发达国家早已提出并付诸实践。企业在管理中强调尊重员工人格,满足员工各项需求,关心员工成长,注重员工的个人发展,并且在员工的使用上十分重视主体性和参与性,反对把员工仅仅看作为一名“打工仔”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从而,很好地解决了企业员工的大量流失问题。 树立“以人为本”观念,必须走出几个误区。一是“雇佣者”与“被雇佣者”观念上的误区。现代企业管理已经把人力资源管理上长升到了空前的高度,这与以前把员工当成工具进行赤裸裸的剥削时代不同。员工应聘到企业的第一天起,就已经是企业的一份子,是企业的主人公,作为企业必须尊重他们,礼待他们,使之充分感受到在企业的主人地位与环境温暖。简单的“雇佣”与“被雇佣”观念与关系体现,会严重打击员工的工作积极性、主动性和创造热情,是一种消极、不明智的用工思想。二是当前利益与长远利润误区。一些成功的企业,往往是把当前利益放在长远利润的基础上来考虑,不做利益上的“守财奴”,让员工们看到实惠、得到实惠,常言说:你给我一尺,我还你一丈,这是中国人的一个传统观念,也是一种“知恩图报”的美德,企业满足了员工一份需求,那么,同工会以十分的贡献来报答企业的需求。三是被动与主动的误区。应该在口号上、行动上真正实现员工就是企业主人公的思想,充分发挥员工的主人翁意识。所以,企业在许多问题的决策上,要以高透明度的精神向广大员工公开,使员工们积极参与进来,努力创造一个民主的决策氛围,以此来促进员工的积极性、主动性与创造性。那种躲躲闪闪、掩掩藏藏的做法,只能与员工产生隔阂与距离,使决策因脱离群众而产生重大失误,也严重挫伤着员工们主动为企业谋计献力的热情。 2、加强两个基础建设。 在以人为本的基础上,还要注重企业个性文化的建设与完善,注重员工队伍素质的建设与提高。这是企业控制员工流失的“软性”基础设施。 首先,是企业文化的构建与完善。最近,一部热播中的电视剧《亮剑》中,体现了一种精神,就是“亮剑”精神,一支部队,从它的初建时期起,一位优秀的部队领导人就为他注入了一种精神,而这种精神不会因为领导及人员的更替更改变。我们的民营企业在建设与管理中,也应该借鉴这种精神,企业的这种精神是什么?就是企业所拥有的独特的个性文化。我们常会看到,一个还算优秀与成功的企业,为什么会在其初建时的“领军者”突然离去而迅速倒闭,就是因为企业文化的空白或不完善。 管理大师托马斯.彼得斯说得好,“一个伟大的组织能够长久生存下来最主要的条件并非结构形式或管理技能,而是我们称之为信念的那种精神力量,以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。 ”的确,一个企业就象是某一个人,有着人的信念、态度、目标和习惯,因而存在并显示着这个企业的独特个性,这种企业文化的建设与不断完善,是稳定企业,使之保持可持续发展动力和可能性的基础。 企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用,企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关东,最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化的打造是个系统而长久的工作,应该体现到企业日常经营与管理的各个环节中,才能逐步培养起企业的一种特有精神与个性文化。 其次,不断加强员工队伍素质建设。员工是企业的人力基础,员工的素质决定着企业的素质,员工素质的发展决定着企业的建设与发展。具有一只优秀的、高素质员工队伍企业,必能在残酷的市场竞争中立于不败之地。并且实践证明,有效实施员工培训激烈机制,对员工进行优质培训,使其不断提高业务水平与技能,是深受员工喜爱与欢迎的举措。这对有效控制员工的流失有很好的抑制作用。 有组织、有系统地对员工进行培训,不断加强企业人才队伍建设,是企业保持可持续发展的正确选择与良好出路。民营企业在人才队伍的培养与建设中,应该努力克服三个方面的问题:一是不要认人为官。民营企业的成功有很大程度上是依赖于当地政府的支持和帮助,为了求得以后的发展和报答政府官员们曾经给与的支持,常常聘请官员作为企业的主要领导或分管一方面,这是极为不明智的选择,企业经营之道与为官之道相去甚远,而多官员虽深谙官场规则,却对市场规律一知半解,企业落在他们手里几乎几路一条。二是近亲繁殖要不得。由于历史与传统的原因,民营企业大都采取师傅带徒弟的方式,传播技艺、传播方法、传播管理,所谓“一将无能,累死全军”,一个有能力的师傅还好说,要是师傅无能,那么企业员工的素质只能底谷徘徊了。三是不要忌贤妒能。常言说:教会徒弟,饿死师傅,其实,在现代的民营企业发展中,这种思想是绝对要不得的,应该在企业内部形成一种能者上、庸者下的良好机制,特别是企业的管理层,更不要害怕有超出自己的“能人”出现,而是要善于发现和重用这些人才。 3、完善三个管理机制。 人才是企业的基础,管理是企业的生命,科学、完善的管理机制,是民营企业留住人才的关键。 一是加紧完善法律落实机制。与国 有企业及其它单位相比,我国民营企业在《劳动保护法》的落实上还不尽如人意,比如日常工作的加班费、节假日的值班及加班费等兑现问题上,还停留在“空口白牙”的空白阶段。不能把这一问题当作小问题来看待,有的企业以为中国13亿人口,“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人有的是”,总在想别的民营企业都没有加班费,为什么我要发加班费?这就大错而特错。记住,这是个竞争的时代,严格落实《劳动保护法》不仅可以免除企业与员工间不必要的劳动纠纷,还能有效树立企业形象与信誉,对营造民营企业良好的“人文”氛围大有好处。实践证明,哪个民营企业法律意识好,法律条款落实的扎实,哪家企业就是社会人才的主要流向。所以,对民营企业来说,加紧法律落实机制的建设与完善,是当前势在必行的举措。 二是不断强化员工激励机制。每一个成功的企业,在管理上都一套系统、科学、完善的员工激励机制,这是企业走上成功之路的不二“秘诀”。员工的激励机制包含丰富的内容,是一门科学、一门学问,在某种意义上讲更是一门艺术。员工的激励机制一般包括:酬薪激励机制、工作绩效激励机制、奖惩激励机制、荣誉倡导激励机制、员工培训激励机制等等,总之,要充分体现多劳多得、奖勤罚懒的劳动基本原则,倡导个人荣誉感,增强员工集体主义精神,加强员工的责任感与使命感,增强员工间的团结、互助与协作精神,激发员工饱满的工作积极性与热情,发挥每名员工无穷的想象力与创造力,使广大员工在有效的激励中,为企业拼搏甚至“献身”。 三是建立完善有效的沟通机制。建立一套完善有效的企业与员工间的沟通机制,是保持企业与员工间友好合作关系的重要途径。企业与员工、领导与下属、上层与下层、员工与员工,这些人与人之间的关系是需要及时沟通的,一套行之有效的沟通机制与办法,有利于消除人与人之间的误解,增强人与人之间的了解、理解和感情,有利于工作上的交流与促进,不仅能够缓解企业与之间的紧张关系,进一步消除隔阂、拉进距离,还为员工自主参与企业建设与规划开辟了一条好途径。 总之,社会本来就是人的社会,各类社会关系本质上都是人与人之间的关系,民营企业员工流失的问题,说白了就是企业与员工之间的关系问题,只要在企业的建设与管理上,充分认识到人这个基本要素的重要性,积极处理好企业与员工之间的各种利益及利害关系,民营企业的员工流失问题就能得到巨大的改善。 企业员工论文:浅论企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。 (二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。 (2)在用人制度方面:缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈,任人唯亲,依靠少数人,在少数人中选拔人的现象还大量存在;无法做到人尽其才,才尽其用,适才适岗;没有给人才提供足够的用武之地,致使有实力的人才难以脱颖而出,甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。 (3)在劳动用工制度方面:没有真正实行优胜劣汰,员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来,不想要的人出不去”现象比比皆是。 (4)在分配制度方面:既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构;也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平,更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在,吃“大锅饭”现象依然存在,干多干少一个样,干好干坏一个样,没有形成有效的激励机制,奖惩不明。 (5)在员工培训方面:往往都是走过场,培训力度不够。即使培训有了效果,将来人才继续流失对企业会有更大的损失。 (6)企业文化建设方面:并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中,至使员工普遍缺乏认同感和归属感,更谈不上上下一心,同心同德了。 2.人才“高投入得到高回报”心理难以得到满足 一个人从成人到成才,除了社会之外,家庭做了巨大的投入,自身也付出了很多,按照“投入产出”原理,人才高投入,自然需要得到高回报。目前国企冗员多,社会负担重,经济效益差,国企员工普遍收入较低,而外企、民企、公务员、事业单位等的高工资或优厚待遇对国企员工必然会有很大的吸引力,这种吸引力就成了人才外流的拉力,加上国企自身机制的问题对人才形成的无形的推力,这样在内外的双重作用下,人才流失就在所难免了。 3.员工追求自我实现,寻求更大的发展空间 人才与企业是共同生存、共同成长的,但“加速度”却不一定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时,员工必然会另谋出路,重新寻求适合自身发展的环境。 国企多年的用人制度埋没了大批人才。为了达到“自我实现”的需要,寻求更大的发展空间,员工别无选择,正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更舒适的环境中去工作 ”,这就形成了人才的流失。 (二)外部人才环境分析 中国入世意味着“国内竞争国际化,国际竞争国内化”。人才竞争的深度和广度将进一步加深和扩大。从竞争的深度上看,竞争的激烈程度要比现在残酷得多,尤其是2005年后,国有企业不仅要与国内众多的民营企业争夺人才,更要与大量的外国大型跨国公司抢夺人才。从竞争的广度上看,人才竞争将从过去主要对科技人才的竞争,逐步扩大到对科技人才、管理人才和生产操作人才的竞争。中国人事科学院副 院长、着名人才学家王通讯先生指出“过去中国国有企业独享的优势是,对高质量的人才支付了低质量的价格”。但是,人才竞争的加剧将使中国告别人才物美价廉的时代。人才的价格,尤其是优秀经营管理人才和科技人才的价格将逐步完全与世界接轨。到那时,我国国有企业独享的人才优势将完全消失。此外,随着全球经济一体化进程的加快和社会主义市场经济体制的进一步完善,我国的人才市场最终将完全融入到世界人才市场中。到那时,人才流动将更加自由,市场在人力资源配置中的基础性作用将进一步加强,优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。因此,外部人才环境的这一特点对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。正如北京大学光华管理学院院长张维迎教授指出的那样,如果中国国有企业目前的人才报酬体制再不彻底改革,国有企业在已经流失了大量科技人才的基础上,今后还会加上优秀经营管理人才的流失。 三、优化我国国有企业人才环境的应对策略 (一)真正确立“以人为本”的管理思想,树立“人人是人才”的现代人才观 着名管理学家彼得·德鲁克认为:“企业只有一项真正的资源,那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。从这句经典的企业管理格言中,我们不难看出,企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。一是做好人的工作,二是做好事的工作。只有充分做好了人的工作,才可能做好事的工作,因为一切工作归根到底都要由人去做。过去,许多国有企业之所以没做好事的工作,在很大程度上是因为没有先做好人的工作。所以,国有企业要生存和发展,就必须首先确立“以人为本”的管理思想,并真正落到实处。要落到实处,除了要有严密的计划并认真组织实施外,还必须有检查手段和纠偏措施。 (二)建立现代人力资源管理体制和机制,努力营造吸引人才的良好环境 首先,国有企业必须摒弃传统的人事管理观念,树立人力资源管理新观念,建立新型的人力资源管理部门。成立企业人力资源委员会,并由企业行政一把手亲自兼任委员会主任,下设常务副主任及副主任各一名。企业人力资源委员会根据企业的总体发展目标,配合企业市场竞争的总体战略,制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划,对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等,实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。只有这样,才能提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,充分调动员工的积极性。 其次要勇于变革,做到“三个突破”。一是突破人才资源均衡配置的定势,配合国有企业机制转变、结构调整、资产重组战略、实施人才资源的优化配置和再配置。对人才资源配置,必须打破计划经济体制下形成的均衡配置状态,按市场需要实行优化配置。二是突破单纯的按劳分配思想观念和政策的局限,探索资本、技术、知志等生产要素参与收益分配的政策和办法。切实把知志、科技等作为重要的分配要素,分配制度上充分体现知志创新的价值;在奖励政策上,要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖;还可以借鉴国外,境外股份制企业的做法,适当给贡献较大的员工以较多的股份。三是突破“能上不能下,能进不能出,干好干坏一个样”的人事管理弊端,坚持考试进入、竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。 最后要努力营造良好的体制环境。这是人才环境建设的重中之重。体制问题关乎全局,决定着方方面面。要努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。这种新体制应当具备六个特征:关系顺畅、职责明晰、分类到位、机制灵活、制度健全、政策配套。十多年来,随着我国市场经济体制的逐步建立,人事人才管理体制改革也取得了积极的进展。但是,在人事人才管理问题上,政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系并没有完全理顺,构建新体制的任务还十分艰巨。 (三)创建优秀的企业文化,铸造企业的凝聚力 企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的,为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则,是企业的个性、素质、目标和氛围,体现企业对价值的认知,包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。 国企从计划经济时代沿袭下来的文化,大多是传统的、陈腐落后的,对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此,企业要留住人才,重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展,从根本上讲是对人员管理的成功,是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界,就是用优秀的企业文化作旗帜,引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”,而是“为了工作而生存”,“为了快乐而工作”。 (四)努力营造良好的人文环境和人际环境 人文环境包括社会成员的思想观念、社会风气、社会氛围等。优化人文环境的目的在于鼓励竞争,包容失败;支持人们干事业,支持人们干成事业;在全社会营造尚贤风气,尊重知志,尊重人才,尊重劳动,尊重创造。从某种意义上讲努力营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境,比单纯引进人才更加重要。 所谓人际环境,指的是微观环境,即小气候。俗话说“贤臣择主而事之”,“为朋友两肋插刀”,“士为知己者死”。这些话虽然缺少政治前提,但也有它一定的道理,一个单位能不能吸引人才,人才来了能不能留得住,人际环境起着很重要的作用。这种人际关系包括团队情商和团队首长的情商。团队情商,即团体的和谐度;团队首长的情商,即领导者的人格魅力。要努力提高团队情商, 文秘站: 企业员工论文:中国民营企业关键员工流失分析 摘要:企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争, 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题,通过探讨民营企业关键员工流失的原因,在此基础上提出了解决方案。 关键词:民营企业;关键员工流失;企业文化 关键员工指掌握核心技术,从事核心业务,控制关键资源,创造主要绩效,对企业实现战略目标和提高公司竞争能力具有决定性影响的员工。一般包括企业高级管理人员、技术研发骨干、高级运营技术人员、核心营销人员等。 一、中国民营企业关键员工流失的现状 当今市场经济条件下企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争, 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。全国工商联研究室2007年1月的《2006年中国民营经济发展分析报告》中数据显示,“十五”期间私营企业劳动争议案件由2000年的20 128件增长为2004年的45 061件,增长了124%。许多民营企业不仅人员流动率过高,而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。 当前,民营企业关键员工流失的现状主要表现在三个方面:第一,高学历员工流失率过高。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中,抽样调查了十户高科技民营企业,大学生的流失率为18.5%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。第二,流失人员中大多是企业的中高层次管理人才和有较高职称的高级专业技术人才,他们是民营企业的中坚力量。第三,关键员工流失对民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密,造成核心研发技术的断层,也带走了企业辛苦培养的现有客户,使企业蒙受直接经济损失,影响了工作的连续性。因此,为了保有民营企业持续发展的潜力和竞争力,必须妥善解决好关键员工流失的难题。 二、民营企业关键员工流失的原因分析 (一)员工负担过重,关键员工不被重视 由于民企对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界模糊不清,人为地加大了员工的工作强度,所以多数民营企业存在着员工超强度劳动问题。另外,由于相当多的民营企业只是生产衣帽鞋袜、低端电子产品等,它们大多数属于劳动密集型企业,对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高,导致在许多的民营企业中,关键员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力。这种对人才不重视的思想降低了企业员工的忠诚度和归属感,是民企关键员工流失的重要原因。 (二)落后的家族式管理方式依然盛行 据调查,中国的大部分民营企业都是家族式企业,其内部员工自然分化为三个阶层:一是家族内部成员或合伙人,单独掌握着人事和财务大权;二是企业所在地及周边地区的务工人员,一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职,为领导的利益“保驾护航”;三是为数最多的外地来的务工者,担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。民营企业这种家族式的用人机制使外来关键员工感觉老板宁用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能之士,自己只不过是替老板赚钱的廉价工具,没有“归属感”,只好抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作。 (三)薪酬制度有失公平,缺乏有效激励机制 据调查,在民营企业人才流失的成因中工资待遇不高居于首位,约占人才流失的68%。许多民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制,而且对员工的处罚是随机的,员工稍有不慎就会被无情罚款。例如在山东威海市的一家生产建筑塔机的民营企业,经常因所谓的“质量问题”对技术员工的处罚扣款动辄五六百元,达到当月工资总额的1/3,但如果到质检科送礼请客的话,就没有“质量问题”了。而且该民企连最基本的计件工资制都没有实行,磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。根据亚当斯的公平理论,当一个人认为,自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时,就会感觉到不公平,改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强 度或者愤然离职另谋高就。 (四)人事管理制度不规范 据调查,有相当多的民营企业不与员工签订劳动合同,只要老板对员工的工作表现不满意,随时可以炒员工的鱿鱼。即使民营企业与员工签订了劳动合同,许多员工并不知道劳动合同的内容,而是强制性地被要求签订的,这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。另外,在民营企业中,员工一般是被聘在某一固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也很少有机会从低到高逐级上升,枯燥繁重的工作势必会累积员工的厌烦情绪。再加上培训机构的缺失,缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资,这种不重视很可能让员工产生“此处不留人,自有留人处”的想法。 (五)缺乏适合关键员工生存和发展的企业文化 中国大多数的民营企业至今还未形成一种可以真正吸引人才、保留人才的企业文化,这既和民企老板文化素养不高有关,更和他们唯利短浅的经营理念密切相连。关键员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护,即使拥有比普通员工高的薪酬,但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正承认,常常遭到同事的妒忌和无端刁难而陷于孤立。当他们无法忍受这种工作氛围时,离职就成为他们的明智选择。 三、防止民营企业关键员工流失的应对策略 《2006年中国民营经济发展分析报告》指出,中国目前广义的民营经济产值比重,占全国GDP的65%左右,占年度经济增量的70%~80%,是中国经济发展的最大动力,是构建和谐社会的重要力量。因此,为了维护国家经济的繁荣稳定和长远发展,必须采取有效措施着力解决好民营企业关键员工流失的重大现实难题。 (一)树立“以人为本”的管理理念,建立有效的沟通机制 民企老板必须真正树立起“以人为本”的用人观,把员工当做是企业最宝贵的资源,充分尊重员工。一是让关键员工参与到公司高层的决策工作中来,让他们关心企业的成长,培养员工的主人翁意识。二是鉴于目前CPI指数不断上升的现实情况,要充分考虑到关键员工外来打工是为了养家糊口过上富足的日子,所以在保证民营企业必要利润率的基础上,要提高企业员工的整体工资水平,使他们的生活质量不因物价上涨而下降。另外,民营企业要建立一套完善的沟通机制,使企业家可以随时了解和关注企业中存在的各种问题。 例如,通过与关键员工的访谈工作, 企业能够了解他们打算离职的真正原因,以便企业采取针对性的纠正和预防措施来减少关键员工的流失。 (二)改变家族式管理方式,打破员工之间的身份隔阂 民营企业为了长远发展应努力冲破狭隘的家族观念,做到大胆举贤任能,敢于任用具有管理特长和专业技能的关键员工,提拔他们进入企业的中、高级管理层,真正做到“唯才是用”。民企老板要尽力跳出任人唯亲的惯性思维,有意识的打破企业内部员工形成的阶层隔阂,让有才华的关键员工从事人事管理和财务工作,让靠关系混日子的家族成员辞退离职,从而使竞争机制在企业中发挥作用,让曾被忽视的员工看到未来可以大有作为的希望而努力工作,让曾养尊处优的关系户感到有被赶走的危险而痛改前非自食其力。这样,人才的活力得到释放,企业内部上下形成你追我赶的良性竞争局面,关键员工自然就不愿跳槽了。 (三)建立客观公正的绩效考核机制 关键员工一般都希望能够在民营企业里充分发挥自己的能力,自己的工作业绩能够得到企业领导的认可和赏识,从而满足在事业上的成就感。因此,企业需要建立一套完整的绩效评估体系,及时地对关键员工的工作进行客观公正的评价。同时,员工的绩效水平应该在薪酬上得到体现,建构起以专业知识和业绩为基础的薪酬分配机制,为人才提供竞争性薪酬,从而鼓励上进鞭策落后。在具体薪酬策略上, 民营高新技术企业可选择实施“全面薪酬策略”,配合灵活多样的薪酬形式,如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助等。 (四)完善人事管理制度,做好员工的职业生涯规划 民营企业应健全各种人事规章制度,制定科学合理的人力资源开发和管理体系,在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励以及离职辞退等各个环节上,本着公开、公平、公正的原则,创造“能者上、平者让、庸者下” 透明化的竞争环境,从而使优秀的关键员工有机会脱颖而出。另外,民营企业必须改变只会用人而不会育人的现实,积极关注关键员工的职业生涯发展,通过知识培训、学习深造、实行轮岗制等手段满足员工的自我发展需要,做到用人和育人的完美结合。 (五)构建优秀的企业文化,增强企业凝聚力 企业文化是员工认同的共同价值观,它通过一系列管理行为如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等来体现,具有较强的凝聚人心的功能,最终能够达到企业目标与员工个人目标的双丰收。目前,许多民营企业中的企业文化建设只是停留在领导者的口头和书面材料上,根本没有真正的贯彻和实施。所以为了企业的长远发展,民营企业家必须把建设优秀的企业文化放在事关企业发展全局的战略高度,作为自己的首要任务来抓。例如,零点研究咨询集团把“与客户一起成长”作为核心理念,注重关键员工的发展,使公司成为着名的专业研究咨询机构。 企业员工论文:论现代管理中的企业员工培养 摘要:现代企业模式多元化的发展要求不同人力资源的匹配,与之相对应的是,不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量,这就依靠企业文化以及企业人员的执行力,包括提升团队以及个人的职业素养。如何在竞争激烈的人才市场退颖而出,成为社会各界的焦点。 关键词:人力资源;培养;制度化;规范化;企业氛围 目前的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。企业战略决策的制定决定企业的发展,企业的战略决策来自于企业的行动方案和制定的发展目标,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。 一、现代企业现状的概述 (一)企业组成多元化 当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的,不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有: 1.国有企业。国有控股企业,就是指企业有国有股份,而且在企业所有股东中,国家持有的股份最多。国有控股企业有两种:一是绝对控股,即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股,国家是企业最大的股东,但所占股份比例并没有达到51%。 2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。 3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体,以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。 (二)用工方式多元化 1.签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为:劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的,劳务合同属于民事合同的款项内,在平等协商的情况下当事人各方达成的,就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同,从法律适用看,劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则,而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。 2.未签订劳动合同的(长期)。例如实习生,以及临时工种,廉价劳动力等。 (三)领导经营层选择多元化 1.任命制。又称为委任制,是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单,便于操作;权力集中,责任明确,指挥统一,行动迅速,利于治事和用人的统一,效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶,而出现“任人唯亲”等不正常用人现象,也容易使管理的工作关系带有个人色彩,形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制,而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外,对不胜任者不易调整,容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。 2.聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度,即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配,就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务,又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务,确定的形式可以签订聘约或颁发聘书,也可以签定聘任合同,也可以签订目标 责任书。 3.选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端,给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格,进行选民登记,提出候选人,公开竞选,进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。 二、建立和健全管理机制和体制 (一)建立科学合理管理体制 我们认为,建立科学合理的人事管理体制需要遵循四条人事原则。这四条人事原则是:“宏观统一管理原则”、“横向分类管理原则”、“纵向分层管理原则”、“治事管人搞合原则”。企业实行科学管理,一定要建立现代企业的管理制度。现代企业制度的基本特征是产权清晰,权责明确、政企分开、管理科学,这几方面是一个有机联系的整体,必须全面理解和贯彻。企业要形成良性的发展机制,必须成为注重经济效益、追求资产保值增值的法人实体和市场主体,成为对市场需求信号和国家调控政策反应灵敏的生产者和经营者,成为具有活力的市场竞争者和风险承担者。 (二)考勤考评细分量化,责任到人 毫无疑问,良好的企业绩效评价系统和员工绩效考核系统可以支撑企业持续产生高绩效,保证企业长期发展。关键绩效指标法KPIKPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。制定严谨考核机制,如何建立科学合理的人事管理体制,这是人事制度改革的首要问题。人事管理体制改革的核心内容是如何科学地设置人事机构和划分权限,解决这一问题的关键是找到科学地设置人事机构和划分权限的原则并将这些原则具体化,也就是要根据这些人事原则并考虑我国的国情来建立我国的人事管理体制。 (三)引入创新管理机制 目前,我国的多数民营企业还存在着规模小、员工素质低,还不能实现依靠人力资源优势来优化配置企业的另其他资源。企业不只是依靠设备的先进、技术的领先,而且要依靠高素质的劳动者。现代经济的竞争将是培养高素质的人力资源的竞争,提高企业内在素质,说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异,实质反映的是人民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,真正做到经营者无能上能下,人员能进能出,收入能增能减,充分挖掘人力资源潜力,最大限度地激励和调动企业员工的积极性和创造性。 (四)加强人才引进的经营机制 在引进人才方面,尽量做到发挥人才优势人尽其才。把人才优势转化为科技优势。建设科技强国,必须形成人才优先发展的战略布局,这个战略布局先是强调人才资源优先开发,把人才资源优势尽快转化为经济发展方式,继而转变、实现科学发展的根本动力。要大力加强能力建设的项目,加大教育投入的资金,实现人才资源的可持续开发战略。特别要优先开发例如重点发展领域的紧缺人才,高层次科技创新人才、企业高技能人才等重点人才资源。其次是人才结构要优先调整。“十二五”期间人才结构要适应经济社会发展的需要,要围绕经济发展方式转变,通过产业结构调整来优化人才的培养结构,素质结构和分布结构。 三、形成良好企业文化氛围 (一)树立新主人翁精神,扭转打工者身份,扭转建立主人翁思想,激发工作热情 要实现新主人翁精神,我们必须要有把别人的经验和知识技能据为已有的强烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的岗位当作一个股份公司。这个股份公司有两个股东,一个方面是企业,一个方面就是该岗位的员工。不同的是,大股东即企业投入的是货币,期待的回报也是以货币体现的利润,而小股东即总经理即员工投入的是人力资本,回报的也是人力资本。它以知识、技能和经验为体现的。也就是说,从这个理论上来看,新主人翁精神对于激励员工,正面引导员工有着积极的作用。企业投资回报的是利润,而员工投资回报的是知识、技能和经验。 (二)抓好人才素质情,感建设的培养 1.要有谦虚好学之心。无论我们的知识如何,一个不谦虚的人是很难真正用心去学习。无论是谁都应该具备这种谦虚的美德,这是好学之心的基础。要有一颗谦虚好学之心,身边总有许多优秀的人,而这些优秀的人身上总有我们身上没有的优点,我们可以通过向他们学习以达取其长补已短的目的,他们会让我们少走许多弯路,从而在职场中能够较快进入角色,获得成长。 2.要有挫而愈艰之心。我们都知道职场是金,需要我们淘,许多工作经验、知识与技能是靠平时积累下来的,是在各种失败或者失误中总结出来,是自己在无数次的批评与自我批评中悟出来的。 3.要有荣辱羞耻之心。人没有荣辱羞耻之心就不会知错就改,就不会上进,愈是破罐子破摔的人越不可能成为“主人”,也不可能修炼成新主人精神。因此,人还是要有一种精神和气质,才能不会一而再再而三地犯错误,才会下定决心把事情做得更好,才会不断总结失败的教训和成功的经验,因此获得成长和成功。 (三)努力追求卓越,永不言败,做新生代鱼鹰式员工 卓越的工作业绩,为社会成员的未来工作奠定了坚实的物质和精神基础,也增强社会成员战胜困难的自信心,还能保障社会成员的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力,它来自于充沛的体力,所以,强健的体魄是卓越工作基础条件。要使身体强健,就应锻炼身体,生活勿必有规律,物质生活方式应科学合理;力戒慵懒,力除怠堕,力排过度,力挫不及,锻炼好身体,这是提高个人素质起码的态度和行动。精神则是思维和意识的结合形态,培养一种好的思维方式和健康的意识形态,是卓越工作根本前提。好的思维方式是干好工作的有利条件,昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。心态是卓越工作的关键问题,要时刻调整心态,有一个好的心情和抖擞的精神迎接每一天或每一项工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的组成部分,所以,在建设卓越的生活方式的同时,也必须要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提条件的最佳组合与运用,特别是对知识和能力的运用,是工作能否卓越的关键所在。有一种说法:工作只重过程,不在乎结果。其实,过程是结果,结果也是过程,好的过程才有好的结果,所以,结果是检验过程的最好证明。任何过程都是为实现预定的目标,成果体现了过程是否实现了目标,社会成员需要卓越的工作业绩就是要很好很多的工作成果,也是社会成员的品德、水平和能力最好的证明。 四、结束语 目前我国企业还存在许多问题,例如制度不健全,保障工作差,企业编制不完善,内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状,提出非针对性的概括性论述,真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念,实行人本管理的经营哲学,那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。 企业员工论文:企业个性与员工个性相容的发展 摘要:企业文化作为塑造企业个性的有效手段,近年来倍受瞩目,成为研究的热点。而知识经济的发展又迫使企业需要从新的视角来尊重员工个性间的差异。本文提出企业在人力资源管理实践中应建立员工心理档案信息系统,依据企业运营各系统和员工个性等特性,全过程动态调整蕴含着企业文化的各项管理制度,使企业在企业个性与员工个性相容环境中持续发展。 关键词:企业文化,个性,心理档案信息系统 在党的十六大提出的全面建设小康社会的目标指引下,我国市场经济进一步完善发展,以信息化带动工业化的产业结构升级掀起了信息化应用浪潮,这一切正逐步将知识生产力推到前台。高新科技飞速发展的知识经济背景下,随着经济的发展,市场供求结构快速变化,企业的内外环境变化也是越来越快。如何有效应对新形势的变化,调整资源性成长方式为管理型成长方式,通过管理规模的扩张促进企业的成长已是企业管理者必须考虑的现实问题。本文从企业个性与员工个性相容管理的角度提出建立心理档案信息系统的解决办法。 企业及企业文化存在的实质 经济学家科斯认为企业之所以存在的显着特征就是它能成为价格机制的替代物。某个权威(企业家)支配生产要素,能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易,企业就产生了。可以说企业的实质就是它能以最少交易费用完成一定量交易的一种制度安排。而在竞争激烈的市场经济环境中,企业作为一种制度存在就必须最大减少其内部的交易费用(管理成本),才能在市场中的不同制度之间的竞争中占有竞争优势。 作为独特的企业成员普遍认可的一系列价值观,企业文化会引导企业成员自觉地做出符合企业价值观的行为选择;特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为;受同一价值观的影响,企业员工在不同时空的行为准则必然趋向相互协调一致。从某种意义上来说,企业文化实质上也是一种经济资源,它通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的工作人群,可以使得产权界定、监督、遵从等的费用减少,即降低管理成本。而且据诺思的观点:企业文化不仅是减少管理成本的重要制度基础,更重要的而是它对经济主体创新和进取精神的推动,它具有和产权界定匹敌的巨大作用。 企业文化一旦成为企业管理的重要手段,共同认可的价值观将成为协调和统一人们行为的主要力量。企业文化的建立过程实质就是塑造企业个性的进程,企业文化的创立与传递,主要是通过员工们分享对企业中发生事件的理解而进行的。企业文化的发展程度是企业综合素质的反映,它既反映企业管理者的素质,也反映着整个员工队伍的素质。企业文化可在企业内形成一定的独特思维框架和评价参照,成为一种集体无意识机制,促进或制约管理活动的发展,保证企业发展的连贯性。 知识经济中企业文化的发展 知识经济的发展正逐步改变工业经济社会中企业文化的基础,文化手段重要性的这种变化,是与层级结构的网络化改造相关的。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。 企业文化的重要内容是通过基本政策的制定,借助各种沟通渠道,去倡导某种适合企业个性特点的文化。大张旗鼓地宣传这种文化,总结和介绍在这种文化影响下成功工作单元的事例,以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受,并使之成为影响员工行为选择的基本规范,其内容及方式的选择就变得至关重要了。近现代大量心理学和管理学的实证研究证实:真正实现“以人为本”的管理必须重视人的个性特征,实现管理的个性化原则。企业文化也必须是多元的,能够包容不断出现的异质价值观,才能满足知识经济中个性化特色和学习型组织的要求,才可能激发企业的创新能力和活力。 知识经济社会不同于传统工业经济社会一个重要特点就是企业环境变化速度较快,创新即是生命力,传统以“组织记忆”,即经验为主要体现的企业文化,将以迅速学习知识和交流经验的基础上,不断创新并推广新的行为准则和行为方式为主要方式。企业文化、个性及人力资源管理。 企业文化是以人为中心的管理。企业文化建设要制定科学规划,把员工职业生涯规划与企业规划结合起来。对人的素质不断开发是中国企业文化建设的核心内容,尤以教育培训,激发员工最大积极性为重点。 如何将人力资源效用达到最优,是现代人力资源管理的原则和基础。企业文化和人力资源管理的对象均是企业员工,两者是既相互包容,又相互区别的关系。从某种意义上来说,可将企业文化看成是塑造企业个性的重要人力资源管理手段。结合新形势下“以人为本”管理对尊重员工个性的要求,如何管理使员工个性与企业个性相容,充分发挥人的主观能动性和潜力并促进企业的持续发展,就成为企业管理者不得不考虑的现实问题。 国外对个性类型的研究,无论是性格理论或心理类型的理论,还是依据这些理论研制的分类工具,自二次世界大战中许多美国心理学家被征召到军队服务为标志点,得到了长足的发展,各种评测个性特质之间差别的个性问卷和心理测验都先后面世。Myers和Briggs母女俩在荣格心理类型理论模型基础上创立的测量并描述人们在信息获取、决策制定等方面偏好的自我报告个性指标问卷MBTI是当今世界上应用最为广泛的个性测试分类工具。据报告在美国每年都有超过两百万的人员使用MBTI进行个性测评。许多关于个性的研究几乎都将MBTI当成个性的代名词。目前笔者进行的在荣格心理类型理论和MBTI基础上发展的中国企业职业个性测量工具的研究也初步验证了荣格心理类型模型在中国的适用性。M BTI的相关条目和结构经过调整,也能用来测评中国人的个性类型。 企业个性与员工个性相容管理 随着现代计算机、网络、人才测评技术的发展和企业信息化应用的广泛扩展,笔者提出解决这一问题的一种探索,即:建立员工心理档案信息系统,动态实时管理员工心理档案,全过程与企业运营各系统进行信息交流,将员工适时配置到能最大限度发挥积极性的企业流程中某一位置,员工个性和能力得到有效施展空间的同时,推动企业发展,也即员工个性与企业个性和谐,达到双赢结果。 心理档案是指涵盖了员工至少一项个性和能力测评的结果,包括:员工的个性特征、专业能力、行为选择偏好、管理风格偏好、职业兴趣等与工作相关的一系列文件,其中最重要和最基础的应该是个性特征。 心理档案信息系统基本结构(见图1)。个性测评模块是基础核心模块,Holland的研究报告曾经指出:当个性特质与所从事的岗位能够搭配时,员工的工作满意感和工作效率均较高,离职率也偏低。个性影响员工的学习偏好和行为选择偏好,通过个性测评安排适当的员工到相应岗位,对其岗位能力进行评测,依据岗位要求能力与员工现有能力的差距,安排适合员工学习偏好方式的培训提高其能力,完成岗位工作;对不同岗位、不同个性员工的激励敏感度进行评价,采用针对性的激励方式,提升员工对完成岗位工作的积极态度,在当今知识成为主要生产力的背景下,显得尤其重要。因此,心理档案信息系统应包括个性测评模块、岗位能力评估模块、激励敏感评价模块等三个基本模块。 在各系统的运营中,加强和心理档案信息系统的信息交流,有针对性考虑个性特点制定相关制度和流程,无疑能显着提高各运营系统的效率,所以,从该角度来说,心理档案信息系统应是企业管理系统中的核心部分(见图2)。 通过心理档案信息系统的建立过程,可以全面用科学手段定量了解企业员工的个性特征,行为偏好等情况;同时由于沟通渠道的拓广,非任务性沟通内容及活动的增加,势必使员工接收到许多企业决策的信息,改善决策层与执行层信息不对称的局面,促进员工对决策产生共识,使员工了解并愉悦的执行决策。在一些非独断性决策问题上,考虑员工个性等因素,以提高决策适应性,提升管理效率,减少管理成本。 知识经济是一个需要强调高度个性化和人性化的时代,企业处理好个性发挥的松散性和分工合作提高生产率的紧密性两者的动态平衡问题,在发挥员工个性的基础上注重团队合作等企业文化精神的培养,使员工个性与企业个性相容,就能推动企业生产率大幅提升,也能造就保持企业持续竞争优势的平台。 企业员工论文:企业人员工培训的误区 摘要:虽然很多企业重视人员工培训,但是企业在重视员工培训的同时,也走入了某些误区,致使企业花大钱组织培训,而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。作为企业高层管理者以及培训相关人士,必须走出这些误区,改变观念,进行系统思考,才能够真正提高培训的效用。 一、 企业培训的瓶颈 瓶颈之一:培训定位模糊。对培训定位不清,致使培训与企业长期发展脱节,培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而大多管理者对培训认识不清,认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习,无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑,在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应,员工也就认为培训就是离开工作短期休息,培训没有与企业发展目标相联。 瓶颈之二:培训主体错位。培训只是培训部的事,高层不重视,中层不支持,基层不理解,培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识:“企业所出现的各种问题,主要是因为员工素质不高,员工是人力资源部招聘的,培训部是负责培训的,员工素质不行是培训部培训得不好,所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”,这就是培训部尴尬的角色。 瓶颈之三:培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训,却只是关注中基层员工的培训,忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训,忽视对高层培训,或者笼统培训管理层,员工的素质愈来愈高,而管理者却没有得到应有的提升。 瓶颈之四:激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔,造成人才流失,人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训,并且为员工提供众多的培训机会,但却忽视培训的后期监督和人才提拔,让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才,最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了,本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸,害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来,即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。 瓶颈之五:培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上,培训没有针对性,培训项目设置不合理,导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得培训工作带有很大的盲目性和随意性,同时也就没有针对性。总之,许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析,对课程及设施不进行合理的设计,导致培训需求不明确,让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。 瓶颈之六:培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程,而当进入实施阶段时,却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督,以便实时掌控学员的学习信息,同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是,培训一旦开始后就很少有人过问,直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习,没有主动地参加到培训中去,培训中缺乏沟通。同样的培训课程,有的学员学习效果很好、获益匪浅,而有的学员却所学甚少,就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。 瓶颈之七:培训方法不当。在培训方法上,企业大多运用传统的模式授课,“培训师讲,学员听”,从而产生枯燥、效果不好的弊病,使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限,培训应是以学习和掌握知识和技能为中心,而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段,国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。 二、 员工培训的木桶原理 1. 木桶原理内涵。木桶原理指的是:一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能装水,完全取决于有没有桶底和桶底的质量! 2. 木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系,我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。 木桶原理告诉我们,企业的培训是一个系统工程,培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系,以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质,提高工作技能,培养科学工作习惯,产生更大的绩效。所以做培训之前,我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标,而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。 三、 培训对象之木桶原理 瓶颈拓展之一:培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用,得到足够的授权,解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准,然后根据标准设定相关课程,组织培训;在培训部的监督下,由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”,培训部应将精力集中在素质培训方面,并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权,培训部的重要地位应该加强。 瓶颈拓展之二:全员系统培训。一个企业好比一个大木桶,除非这个企业人浮于事,否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出,更取决于它的整体状况,取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显,但随着市场竞争不断加剧,某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。 有不少企业受培训经费所限,只对生产工人进行培训,忽视对管理人员的培训,更忽视对企业经营者的培训;有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训,忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界,经济、社会、科学技术的进步都极为迅速,忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板,从而制约了企业整体竞争力的提高。因此,企业员工培训的对象应全员化。近年来,企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员,例如合作厂商的员工、顾客等等,以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三:针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一,那么要增大木桶的容量,我们可采取两种办法:第一是同时加长每一块木板;第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出,要增大相同的容量,第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐,其培训过程象 学校上课一样要求统一的模式,采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法,是很不经济的,它大大增加了培训投资但效果却不一定好,因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种,奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰,它只是使长木板更长而短木板则依然短,企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理,即在企业管理过程中,不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长,从而增强企业整体竞争力。 要想加长最短的木板,首先就要找到它。要及时找出最短的木板,这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法,例如在制造性企业里,产品经过每一道工序时,该工序工人的编号都要加到该产品上,最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题,根据该产品的编号便可直接找到责任人,然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训,以加长这块最短的木板。 四、 培训内容之木桶原理 瓶颈拓展之一:培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶,那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐,而模式化、统一化和标准化的培训,只能满足一部分员工的需求,但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。因此,企业培训需要制定个性化的培训内容,从而以较低的成本提升员工素质。 瓶颈拓展之二:内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐,从而有效地避免木桶原理的负作用,增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训,首先想到的往往是从外部寻求培训资源,而不是从内部开发培训资源。实际上,企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人,作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升,使之标准化、制度化和手册化,成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后,通过对员工进行严格的岗位培训,把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工,让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作,从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。 瓶颈拓展之三:培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益,强调针对性和实用性,培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作(下转第84页)的需要以提高工作效率,其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能,例如生产线上的工人的技术培训。 如果将每一位员工比作一个木桶,那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能,而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说,除非岗位知识和技能是他的薄弱环节(例如新员工),否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外,现代社会是协作性社会,以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能,还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能,只有这样,员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以,员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如,现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训,其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。 瓶颈拓展之四:人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶,那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能,而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的,那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时,桶底便开始泄露,严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。 随着社会、经济的飞速发展,人力资源优势正在替代传统的物质资源优势,“以人为本”已逐渐成为企业的共识,人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大,企业员工,特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。 人文素养是人文科学知识与人文精神的内化合一,良好的人文素养让人站在哲学的、历史的、文学的、艺术的高度看问题,十分有利于活跃、丰富和完善人的思维,提高人的思维能力,从而提升人的见识水平,增强人的创造能力;另一方面,人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人的内心之中,把人与动物、机器区别开来,使人抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。如此,你就会用颗善良的心和尽自己的所能来造福企业、造福社会、造福人类。 瓶颈拓展之五:配套机制箍桶身。作为管理者,一方面要分析员工跳槽的原因,一方面要不断改变自己的认识,因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职!管理者多从自身寻找原因,并切实改善,相信会减少员工的流失。管理者一定要明白,培训并不是造成员工流失的原因。 企业员工论文:论企业如何激励和留住核心员工 摘要:核心员工对企业的发展起着决定性的作用。核心员工具有资源优势,他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加,使企业的竞争力下降,甚至可能导致企业失败。从核心员工的特征及核心员工流失对企业的不利影响出发,对企业激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。 0 引言 随着经济全球化和信息化时代的到来,企业的外部环境正发生着激烈的变化,越来越多的企业注意到,真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算:物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力资源增加3.5倍,利润将增加17.5倍[1]。由此可以看出,人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势,取决于企业的核心竞争力。而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的[2]。核心员工对企业的贡献和忠诚,在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。所以,核心员工的管理问题,已经越来越多的受到了关注。如何留住核心员工,激励他们积极发挥自身的资源的比较优势,必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。 1 核心员工概念及特征 究竟怎样的员工才能算是核心员工呢?我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工[1]。正如帕累托的80/20定理解释的那样,核心员工即那些虽然占企业总人数的20%-30%,但却集中了企业80%—90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润的员工。不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究,由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异,不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。但究其本源,核心员工的实质却是相同的。 具体来讲,核心员工有以下几点特征: 1.1 核心员工具有资源优势,对于企业的发展至关重要 核心员工拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知识或技能,或是对于企业战略目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于企业的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用,并且是企业的核心竞争力的重要组成部分,因此,核心员工在企业中占有相当重要的地位,如企业的资深研发人员和资深技术人员等。 1.2 核心员工一般都具有较高的心理期望 企业的核心员工基本上已经在薪酬数量和创造的价值上得到了满足,按照马斯洛需求理论来分析,核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求,如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的满足和自身价值的不断增大,他们又会产生更高层次的需求。因此,核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。 1.3 核心员工易流失 随着社会经济的发展以及知识经济的全球化,为了保持和提高企业的竞争优势,各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工的才能,满足其各种需求,核心员工就很容易跳槽,而企业则会因此而付出巨大的人力资源重置成本,甚至会陷入困境。 1.4 数量的稀缺性 核心员工在企业中所占的比例是十分小的,但他们发挥的作用却是十分巨大的,这十分符合帕累托法则。因此,掌握关键资源的核心员工在数量上具有稀缺性。 2 核心员工流失对企业发展的不利影响 核心竞争力是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势,不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力[3]。而核心员工就是这种核心资源优势整合的结晶和载体之一,他们直接影响着企业核心竞争力的水平。因此,对于企业来说,核心员工是极其宝贵和稀缺的资源,他们是企业在市场竞争中取胜的关键。 核心员工会给企业带来巨大的利益,同时他们也给企业带来了潜在的威胁。由于核心员工有较高的自我实现需要,因而也具有较高的流动意愿;另一方面,核心员工是行业的精英,很容易被竞争对手“猎取”。因此,核心员工很容易从企业流失,一旦流失就将会给企业带来巨大的负面影响。主要有以下几个方面: 2.1 核心员工的流失将增加人力资源重置成本 核心员工一旦流失,为满足发展和竞争的需要,企业就必须重新招募和培训新员工。因此,为满足对核心员工的需要,企业就必须花费更多的成本来获取,而且招聘来的新员工是否胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这必然会导致企业人力资源成本的增加。 2.2 核心员工的流失会使企业的竞争力下降,甚至会给企业带来灾难性的损失。 由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中,所以他们一旦离职,企业可能无法及时找到相应替代人选,那么在一定时期内,关键资源就得不到补充,从而会影响企业的整体运作,不利于企业的发展,一些情况下甚至会给企业造成巨大的损失。 2.3 核心员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。 因为核心员工掌握着企业的关键资源,他们一旦流失,必定会导致企业的相关的核心技术和商业机密的流失,从而削弱企业的竞争力,严重阻碍企业的发展。如果这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时,企业将面临的竞争压力将会更加严峻。例如,牛根生离开伊利集团,创建了蒙牛乳业有限公司,从伊利手里抢走了很多市场,与伊利形成了势均力敌的局面,很大的影响了伊利的市场占有率,使伊利面临严峻的竞争压力。 基于这些不利的影响,核心员工的管理对于企业来说显得越来越重要,如何激励和留住核心员工已经成了现代企业必须要解决和面对的问题。 3 企业激励和留住核心员工的对策 通过对核心员工的概念及特征的探讨分析,以及对相应理论观点的研究,笔者认为,企业激励和留住核心员工可以从以下几个方面进行: 3.1 建立合理的薪酬激励体系 薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的,经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式,这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少,核心员工由于掌握组织的核心技术,拥有组织的核心资源,他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多,他们理应得到较高的价值回报。然而,不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力,以至于在外界有高薪引诱时,一些核心员工很容易选择离开。因此,一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说,合理的薪酬要包括两方面的内容:外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬,使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平,确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度,切实按贡献大小给予报酬,使付出与回报相匹配,让核心员工在心理上感到公平。 对于核心员工来说,仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹 伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素,它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此,要想留住核心员工,企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中,导入激励因素,使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报,又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度[4]。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情,如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等,从而达到用好核心员工,留住核心员工的目的。 3.2 完善企业的绩效管理制度 核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现,建立完善的绩效管理制度,使核心员工的绩效得到合理的评价,既有助于增强核心员工的工作满意度,也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识,同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题,帮助其改善工作绩效。 对于企业来说,一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法[5]。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩,帮助员工正确认识自身的工作成果,发现自身工作的不足,同时,还有利于激发人的主动性、积极性,从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 因此,建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要,它不仅可以提高企业的管理水平,还可以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评价,让核心员工及时了解自己的业绩情况,从而激发他们的工作热情,进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。 3.3 构建以人为本的组织文化 企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中,逐步形成的带有本企业特征的经营哲学,是以价值观念和思维方式为核心所形成的,企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和[6]。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。同时,优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才,优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。 在知识经济的时代,企业要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能,激励和留住核心员工,就必须构建以人为本的组织文化。以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作用,对企业的竞争力也会产生重大的影响。在一定程度上,通过平等对待员工、尊重员工,可以提高员工忠诚度。在企业内部营造“以人为本”的环境,有利于激励员工的情感,使员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化,还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来,使员工产生强烈的集体意识,进而凝聚成巨大的内部向心力,使核心员工忠于企业,尽自己最大力量为企业做贡献。因此,企业应当树立以人为本的价值观,构建以人为本的组织文化,把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产,尊重其个性和才能的发挥,鼓励他们参与企业决策活动,使其在心理上对企业产生归属感。 3.4 合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划 与一般员工相比,核心员工更注重追求自身价值的体现,因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言,培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能,满足核心员工自身的需要,同时还可以增强企业的核心竞争力,促进企业战略目标的达成。 另外在培训过程中,不断加强对核心员工职业生涯规划的培训,帮助核心员工制定自身的职业生涯规划,让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向,激励他们不断向目标努力奋斗,这样不仅可以提高他们工作的积极性,也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一,提高员工的组织归属感,增强企业凝聚力和向心力,使核心员工能长久的留在企业中,为企业的发展做贡献。 3.5 与核心员工形成心理契约 心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望,具体体现为双方对相互责任义务的主观约定[7]。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约,当组织目标效果与个体目标效果不能协调,特别是个体目标效果低于其所期望值,即员工的满意度较低时,而组织又不能及时对此做出相应条件的改变,即心理契约被打破而又没有进行维护,这必将造成员工的流失也就是人才的流失,即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人和组织都会产生相当大的影响,会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率,在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪,并重新评价自身与组织的关系。因此,企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约,明确他们的期望,不断与他们进行沟通,了解他们的具体需求,认真完成企业对员工的允诺,及时发现企业存在的问题并对其进行补救。 3.6 关键员工的约束机制 企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制,不但要把优秀的员工招进企业中,采用各种方法激励他们,同时,企业还必须建立起有效的人才约束机制,比如说:在招聘员工时做好入口把关,通过科学的人事测评,选拔忠诚度高的员工;通过与员工签订用工合同,加大员工违约赔偿的力度,进而规范和约束员工行为;在企业章程中对企业的各种利益主体进行界定,任何个人都要按照章程办事,通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工,留住员工。这样的约束机制对于有效的留住核心员工有很大的作用。 4 结束语 在市场竞争越来越激烈的今天,无论是什么类型的企业都必须重视对核心员工的管理,不仅要把核心员工招进来委以重任,同时企业还应当不断激励核心员工,提高他们对企业的归属感与忠诚度,把他们留住。核心员工对企业的忠诚度还与管理者心胸是否开阔,眼光是否长远有关系,如何激励和留住核心员工对于企业的管理者来说是一项十分重要的工作。因此,管理者应该在运用好各种激励政策的同时也要加强自身的修养,提高个人的领导魅力,使核心员工忠于企业。 企业员工论文:加强当代企业知识型员工的管理 摘要:知识经济时代的今天,企业间的竞争,知识的获取、使用、创造与增值,资源的整合,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在经济社会的发展中将扮演更为重要的角色。现代企业人力资源管理必须适应这种变化,将重心转向准确把握知识型员工的特性、探寻适合知识型员工的有效管理策略,选好、育好、用好和留住知识型员工,规避知识型员工管理的各种风险,使其积极主动的开展创造性工作,达到企业与知识型员工共赢和谐。 关键词:知识型员工管理策略 二十一世纪的人力资源管理将因缘于外部经济的全球化和知识化而发生深刻的变革。在知识经济时代的今天,社会资源不仅仅是资本、自然资源和劳动力,还有知识,“知识”已经成为财富创造和竞争优势的主要来源,企业之间的竞争,知识的获取、使用、创造与增值,资源的整合,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。作为知识载体的知识型员工在经济社会的发展中将成为一个核心角色。因此,现代企业人力资源管理必须适应这种变化,将重心转向研究知识型员工的特点、寻找适合知识型员工的管理策略,选好、育好、用好和留住知识型员工,规避知识型员工管理的各种风险,调动其工作积极性,主动性、和创造性,积极主动的开展创造性的工作,达到企业与知识型员工共赢和谐的目的。 1.知识型员工的概念及特点 1.1知识经济的概念。知识经济是以知识为基础的经济,它以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济,节约并更合理地利用已开发的现有自然资源,通过智力资源去开发富有的、尚待利用的自然资源。作为知识、信息的载体的知识型员工在知识经济时代将扮演越来越重要的角色。 1.2知识型员工的概念。随着知识经济时代的到来,知识成为企业竞争优势的根本,而知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。 1.3知识型员工的特点。知识型员工具有比其他员工更强的竞争性,为了谋求企业的可持续发展,必须把企业建成知识型企业,并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创新方式。基于此,必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能管理好知识型员工。知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者,与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性: 1.3.1具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训,拥有较高的学历,掌握了较高的专业技术和技能;由于有较好教育背景,知识型员工一般具有开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,较强的创新欲望,以及其他方面的个人能力素养。 1.3.2工作过程很难监控,工作结果不易测评。知识型员工的工作成果常常以思想、创意、技术发明、管理创新的形式呈现,不是传统的可以直接测量的经济形态。许多知识创新和科学研究成果的形成通常很难靠单人完成,需要与其他人员的合作。因此,对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法采用传统的经济指标加以量化和评价。 1.3.3较强的社会尊重归属感和认同感等精神诉求。知识员工受教育程度高,对于自身精神生活质量要求相对较高;知识员工可为企业、社会创造更高的单位社会价值,知识员工相对而言得到的劳动报酬较高,在经济上有能力追求高质量的精神生活内容。对知识员工讲物质金钱是必要的,但绝对不是充分的,知识员工不可能仅仅满足于物质层面的诉求。知识员工更需被他人、被企业、被社会所尊重和认可。 1.3.4具有实现自我价值的强烈诉求。知识型员工很注重自身价值的实现,他们很难满足于常规性工作,更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求尽善尽美的结果,渴望通过这一过程调账自我、超越自我,一次来充分展现个人才智,彰显自己的人生价值。 1.3.5具有极高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力和创造力的群体。知识型员工更愿意拥有一个自主的工作环境,不愿意局限于现实常规,更强调在责任主动承担和管理自主的过程中创造性的开展工作。 1.3.6工作的流动性。知识经济时代的今天,企业之间竞争的焦点突显在技术的竞争上,技术的竞争实际上是人才的竞争,特别是知识型员工的竞争,这一客观大环境为知识型员工的流动提供了现实需求。同时,随着全球化和信息化的不断深入,国与国之间的界限日益模糊,这就为知识型员工的流动提供了现实可能。传统的雇佣与被雇佣的劳资关系开始受到挑战,知识型员工更多地关注自己的职业理想,而非所在的企业的整体和长远目标。 针对知识型员工的上述特点,企业应该采取哪些切实可行的措施来积极的应对,前瞻性的勾画出面向未来的科学管理策略。 2.加强知识型员工管理的策略 知识经济时代的今天科学技术迅猛发展,知识型员工的竞争呈白热化, 企业应该前瞻性的采取哪些具体举措才能够吸引来、培育好、使用好、激励好并最终留住知识型员工,使其愿意“为我所用”使其更好的“为我所用”成为每一个企业都不得不面对的问题和不得不努力解决好的问题。知识型员工有较强的自主管理意识和心理诉求,他们通过个人有意识、有目标的知识学习,交流和共享,产生创造性的思维,创造性的开展工作,从而实现知识保值、增值和创新,确保个人绩效和生存发展能力的持续提升,彰显自我人生价值。组织应该主动创新知识员工的管理理念和模式,对组织未来可持续发展的根本——知识型员工进行积极的、创造性的人性化管理,这是组织管理和组织人力资源管理的核心。 2.1调动知识型员工的自主管理的积极性。个人知识的获取、整合,其实是个人学习知识、与人分享知识、经验和阅历不断增加的过程。是一个将自己转变和锻造成真正的学习主题的过程。知识型员工应该结合自己的职业理想和自己目前所从事的工作来考虑,明确学习目标。理性的给自己一个定位,确定自己学习的方向,培养学习知识的强烈愿望,有意识地学习,与时俱进,提升自身素质,牢牢的把自己的命运掌握在自己的手里,提振自身把握幸福的能力,在此基础上,积极参加和促成学习型组织和团队的构建;知识型员工应该积极拓展自身专业知识的广度和深度,构建只属于自己的完整立体知识体系,使其真正成为自己的不可替代的核心竞争力;知识型员工应该创新知识使用模式,发挥个人知识的能量,发掘个人知识潜能。知识型员工必须明确,其拥有知识的目的是使用它,把它转换为现实的生产力,以实现知识的保值、增值。知识型员工必须有主动创造性的运用知识的强烈意愿,知识的获取和使用对知识型员工的自主管理同样重要。 2.2新员工招聘时,选拔与组织相匹配的知识型员工。在引进新员工时应严格挑选程序,注意知识型员工的态度、个性和行为与组织相匹配,进行基于文化的招聘。要通过有针对性的培训引导新员工怎样工作,怎样与其他员工相处,怎样获得帮助等,使他们快速地融入企业,避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失和损失。 2.3构建基于自身实际的特色文化,将知识型员工的思想和行动与企业的价值、愿景、使命和目标尽可能的统一起来。知识经济时代企业文化对知识型员工的整合能力越来越明显,组织领导应着力于在企业的发展中塑造提炼特色文化,并将企业文化根植于知识型员工的意识之中。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的和谐;强调组织员工之间理念和价值观的趋同;强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力,从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。构建企业文化的主要目标,并不是个体的自我实现,是企业这个群体在这个多变的环境中的精神自主。一旦知识型员工意识到这样的企业文化及其价值观与行为准则是他乐于接受和遵循的,他便会产生强烈的归属感、奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力,使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情,彰显自我人生价值。 2.4重视培训开发,育好人,留住人,调动其积极性、主动性和创造性。由于科技发展高速化、多元化,知识更新速度加快,知识型员工需不断地学习新知识,才能持续的保有自身的竞争优势,企业举办的各类有针对性的培训,能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代,人才的竞争将更加激烈,企业必须吸引和留住优秀人才,企业应注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,保有自身的竞争优势,并将这种优势转化为企业的核心竞争力。知识型员工往往把企业对他的培训看成企业对他以往工作成绩的认可,一旦获得培训机会,他必将把所学的新知识创造性地用于实践,回馈企业,彰显自我。 2.5构建学习型组织和团队,发挥合力,形成竞争优势。一个企业的学习能力越强,整合知识的能力越强,适应多变环境的能力越强。知识型员工需要持续学习,不断提高自身的综合素质的同时,企业更应该创造环境,引导知识型员工发挥创新合力。一个企业能否让知识型员工学得更好更快更有效,将成为企业是否具有持久竞争优势的一个重要因素。必须使企业成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流,使广大员工持续获取、保有、共享和创造性使用知识的学习型组织的团队。 2.6营造知识型员工自我实现氛围,搭建知识型员工自我实现平台。知识型员工本身具有较强的自我实现的愿望,企业应通过各种有效地渠道和途径激励和引导其自我实现意愿,提高知识型员工的工作挑战性和工作自主性,引导其主动承担责任,创造性的开展工作。与一般员工相比,知识型员工更在意自身价值是否得到社会的尊重与认可,知识型员工希望不断地接受新挑战,以挑战自我、超越自我。企业应不断给他们创造机会,提高他们工作的挑战性,使他们把工作压力看成是对他们实现职业荣誉感和实现自我、超越自我机会。这样,才能促使知识型员工主动学习新知识,掌握新技能,主动承担任务和责任,积极创造性的开展工作。企业应千方百计的给知识型员工创造和搭建实现自我价值的平台,满足他们自我实现的愿望。 现代企业的管理者们应该认真研究、合理利用知识型员工的个性特点,制定更适合知识型员工的管理策略,使现代知识型企业朝着更加健康、稳健的方向发展。知识型员工的管理,是知识经济时代,企业求得生存和发展,获得竞争优势的关键。知识型员工的特点是客观存在的,即使知识型员工的管理策略是全面立体的,世界上也没有“放之四海而皆准”的知识型员工的标准管理范式,在激烈的市场竞争中企业只有认真结合自身实际条件和深入把握复杂多变的外部环境特点,因地制宜,创造性的展开知识型员工的管理活动。在管理的实践中,企业的管理者应注意深刻总结自身经验教训,坦诚和理性的借鉴一切先进的外部经验和理论成果,科学高效的整合企业内外部资源,实现企业可持续性发展的同时,实现企业与员工的共赢和谐。 企业员工论文:分析企业员工管理的有效途径和技巧 企业员工管理的有效途径和技巧分析,是企业管理者必须重视的问题。结合企业员工现状、企业员工管理的误区,总结了完整的企业员工管理的有效途径和技巧。 知识经济时代,人才是组织竞争优势的源泉,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者,必须探索员工管理的有效途径,运用管理的手段和技巧,最大化地调动员工的积极性,才能为企业创造最大化的效益,现结合我国企业员工特点,对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。 一、企业员工管理共同特点 对于我国企业员工来说,每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历,工作既是其物质财富的主要保障,也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说,员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素,而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。 广泛来讲,员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节,企业管理者和人力资源管理人员,通过实施各项人力资源管理行为,调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带,以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲,员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理,这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段,用以最大限度提高员工积极性和贡献度,主动支持组织实现目标任务。可见,员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系,不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。 二、企业员工管理基本问题 企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色,随着改革开放的不断深入,大量外资企业相继进入我国,其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出,我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多,但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任,使员工之间内耗大,给企业带来巨大的损失,而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐,有利于提升其工作意愿和积极性,更有利于确保企业战略目标的有效落实。 我国从2004年就把“以人为本”作为国策,随着建设和谐社会理念的深入推进,使企业不仅面临来自国内同业的竞争,而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此,企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工,成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索,依据大量文献和案例的分析,初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。 1.优秀企业文化没有形成 优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛,可以在企业员工中形成共同价值观认同,激发员工的工作热情,在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统,但普遍都没有落到实处,没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化,把企业员工个人目标引导到企业目标上来。 2.普遍对员工管理重视不够 改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定,是一项全局性和系统性的工作,更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国,企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉,大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大,反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际,不关心下属的生活及实际困难,凭想象、凭感觉,甚至凭个人喜好去管理,双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时,关系就十分紧张。此时,管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题,结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化,形成恶性循环。 3.交流沟通意识不强任何企业内部都会存在一定的矛盾,这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时,纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明,纵向交流沟通意识淡薄,导致交流沟通的滞后,上下级关系紧张,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强,当矛盾出现时,上级大多不会主动与下属沟通,而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度,致使简单的事情人为复杂化,成为企业发展的不利因素,问题严重后才开始着手解决,这一现象相当普遍。 4.企业缺乏有效的激励机制 科学研究发现,一般情况下, 员工的潜能仅能发挥30%,而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满,是导致企业员工管理不善的主要因素,而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中,不少单位以物质奖励为主,在使用物质激励的过程中,往往对员工采取简单的现金奖励,忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求,有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工,不懂得尊重员工,激励员工,导致预期的目标未达到,影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式,员工薪酬基本固化,没有真正反映员工的工作业绩,使得员工对工作没有过高的热情。 三、企业员工管理的有效途径 1.做一个能够全面了解员工的管理者 一个企业要持续健康发展,作为企业的管理者,必须充分了解和认识企业员工,但这并非容易之事,然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望,明白员工的内心,则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者,必定懂得关心和了解基层。 认识和了解员工可定义为三个过程: 第一过程:了解员工的基本情况,包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等,同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。 第二过程:当员工遇到困难和挫折时,管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析,并能指导解决问题的途径。此举表明,对员工的了解更近了一步。 第三过程:有效发挥和挖掘员工的潜力,激发其工作积极性, 能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能,给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标,并且在其遇到困难时充分进行指导。 2.做一个主动倾听员工倾述的管理者在企业管理过程中,要想调动员工的积极性,管理者与员工平等互动,善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题,尤其当无法解决时,就会失去工作的主动和激情,让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者,应耐心沟通、鼓励、引导,帮助分析问题所在,提出解决问题的途径,只有这样才能高效地实现管理目标。 3.做一个管理方法不断创新的管理者 在稳定的大企业中,管理者要多注重员工的变化,在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题,就必须具备超越原有管理方式的能力。当今,一方面欧元区的企业业绩步步下滑,经营效率的低下。另一方面,新兴经济体的企业业绩的不断提升,市场份额不断扩张,这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。 4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者 员工的能力各有所长,必须坚持“用人如器,各取所长”的用人之道。为此,在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中,关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中,而以此作为区分员工优秀与否的标准,这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分,更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性,从而全面了解员工的个人潜能,企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工,才能有效实现企业的绩效目标。 5.做一个员工尊敬权威的管理者,而非员工惧怕权利的管理者 对员工的管理最终落实在员工的服从和执行,这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体,企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力,任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件,倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助,失道寡助”的深刻寓意,要走近职工,尊重职工,实现管理者和员工的和谐相处,做一个富有魅力、员工尊重的管理者。 6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者 创新意味着发展与突破,创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中,靠着灵感去尝试,去努力,才有成功的机会,但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败,就会抑制员工的创新性和主动性,进而产生惰性和依赖性,最终导致企业失去活力,丧失赖以生存和发展的原动力。因此,管理者应当鼓励员工去创新,允许员工失败 7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者 在企业内部,员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责,要时刻关注员工的举止动态和心理变化,择时采取恰当措施,将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此,对于员工管理要结合企业经营管理实际,制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系,要以员工的工作实绩评估其能力,避免“人情管理”,实现绩效考核客观公正。同时,企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制,协助员工制定绩效纠偏计划,持续不断地辅导员工实现绩效目标。 8.做一个不断激发员工潜能的管理者员工是组成企业的细胞,是企业生存和发展的基础,没有员工个人成长发展,就不会有未来腾飞的企业。工作中,一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能,积极完善绩效评估与激励系统,将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合,充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性,共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换,可使职工获得重新估价和修正自己的机会,在岗位轮换中不断认识自己,准确定位自己在企业的发展空间,也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己,因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制,努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调,充分调动企业员工的工作主动性和自觉性,提高工作效率,进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则,建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标,建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制,努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”,全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。 四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧 1.领导者应具备不断更新观念的能力 把管理职务当作官和权的集合体,把员工当成随意摆布的工具,这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念,遵循择优录用、双向选择的原则,逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值,充分掌握员工的需求层次,有效调动员工积极性和创造性,促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键,将人作为企业管理的重要因素,并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中,是企业竞争的关键与根本。 2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标 留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标,为他们提供新的成功的机会,人人都期望获胜,热爱挑战是优秀员工的品质,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时,首先从提升各级管理者的管理水平入手,理顺企业的管理流程和规范管理手段,其次从提高员工的工作效率入手,结合企业生产经营、改革发展目标和任务,层层分解落实情况,创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩,并通过不断优化,改进工作方式,提升企业效率和效能,再次科学规划员工的职业设计,将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合,从而实现员工和企业的共同发展与进步。 3.加强管理者和员工的双向沟通 在实现企业绩效目标的过程中,有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够,主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通,企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工,员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓,绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此,管理者和员工之间需要经常交流、沟通,集思广益、凝聚共识,提出解决问题的思路和办法。 4.明确目标强化授权与执行 一旦工作目标设定,就不应受人为干扰而偏离,而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制,必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担,就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业,同时员工要善于培育自我价值,加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色,与员工一起规划持续的愿景和挑战,将愿景与组织的每一层面联系,使远景成为动态管理,不断的开放与信任、指导与控制。 5.辅导和引导员工开发职业生涯通道 每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标,往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向,并逐渐丧失信心。因此,企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力,加强员工绩效指标或目标制定的参与度,提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系,为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标,并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通,管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。 6.让员工参与到实现目标过程 的每一个细节绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系,并运用有效计划、组织、协调与控制等手段,通过提升组织和个人绩效,实现企业整体战略目标的过程。因此,企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作,做好员工观念的转变,形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境,使企业和员工实现双赢和谐发展。 7.让员工看到管理者践行承诺 管理者不应忽视整体目标而轻言承诺,但应牢记在员工面前的承诺,作为企业管理者,其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”,作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力,必须为自己所说的每句话负责,做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变,就必须向员工阐明解释,否则就会失去公信力,失去员工对你的信任与忠诚。 8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾 员工的意见和建议,对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以,管理者善待员工的建议和意见,尊重员工的想法和方案,这样会创造一种相互理解、相互信任,互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。 管理者担任三种角色:后盾、导航员和阶梯,使员工获得稳定感和成就感,工作开展没有后顾之忧,能放开手脚,开拓进取,困难也就迎刃而解。这样,不但管理者的威信提高了,团队的战斗力也得到加强,业务开展自然水到渠成。 9.允许员工工作中的失败 工作中遭遇挫折和失败并不可怕,常言道“失败是成功之母”。对于失败,无论谁都很难过,作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来,而不是一味的埋怨与批评,通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持,鼓励员工继续学习,共同查找失败原因,分析问题所在,探讨解决方案,促使员工新的尝试,帮助企业实现创新。 10.讲原则、有责任、规范制度 一个团队要想健康发展,稳步提高,必须要建立一个公平、公开、公正的环境,也就是管理者和员工都要遵守的行为准则,管理者对于员工,要做到支持但不娇惯,用制度来规范拘束大家的行为。 团队在实现目标过程中矛盾是客观存在的,主要是看对待矛盾的态度和处理问题的方法,企业员工管理的有效途径和技巧分析管理者和员工的矛盾得不到有效解决,员工的心理是不会平衡的,团队是不会和谐的。 所以,制度也是管理者运用精神激励的一个很重要的组成部分,“没有规矩,不成方圆”,有了制度,员工就知道如何做了,知道应该做什么,有效遏制员工的惰性,激发员工的积极性,结果自然事半功倍 企业员工论文:企业员工后勤管理工作论文 近年来,随着省内外员工的大量涌入,为公司的发展壮大作出了重要贡献。如何丰富公司员工的精神文化生活,为员工提供良好的工作和生活环境,完善公司的后勤管理制度,已经成了事关公司发展和稳定的重要课题。 公司后勤管理也在积极探索、寻求一种与社会发展相适应的、与公司情况相符合的、优质高效、具备市场竞争力的后勤管理模式,以推动公司事业的发展。作为公司的后勤工作部门,充分体现自己的功能,优化组织结构,提高人员素质,改善服务质量,提高管理水平,确立后勤工作的创新意识,适应公司的发展,积极探索能为公司提 :请记住我站域名/ 为客观反映公司后勤管理工作的现状及问题,总结其中的经验和不足,现特对公司员工后勤管理工作进行探讨和分析。 一、公司后勤管理工作的重要性 公司后勤管理工作在公司管理和发展中具有基础性、保障性的重要作用。所谓基础性是讲后勤管理的对象以不动产为主,是对企业生存基本条件的管理,没有这些基本的物质条件和基础,企业就无法正常生产。所谓保障性,就是说只有公司后勤工作做好了,才能为正常生产生活提供必要的物质基础;只有做好公司的后勤工作,才可以使公司的设施、设备和物资、员工宿舍等,得以充分有效的利用,从而逐步提高企业效益;只有做好公司的后勤工作,才可以为全体员工提供一个良好的生活、工作、学习条件,使他们解除后顾之忧,一心一意地搞好本职工作;也只有做好公司的后勤工作,才能把公司厂房、宿舍等管理得有序、整洁、美观,可以使全体员工工作学习时心情舒畅,休息时愉快安逸。因此,公司后勤工作是办好公司非常重要的基础工作和保障工作。 公司后勤工作政策性强,涉及面广,任务繁重,内外联系复杂,任何部门都离不开后勤保障工作。离开了后勤保障便不能正常开展生产生活。同时,后勤工作并不容易被人们所理解。如一百件事情,九十九件做好了,有一件没有做好,也会有人认为后勤管理没有做好。他们不理解后勤管理工作的特殊性。有些后勤工作是一天二十四小时都在运转,如供水、供电等,特别逢年过节,大家放假休息,年轻人享受着家庭的温暖,老年人欢度着天伦之乐,而后勤战线上的同志,越是繁忙辛苦。然而,他们从不计较个人得失,总是年复一年,日复一日,默默无闻,任劳任怨地工作着,奉献着,为了公司的需要用自己无私的奉献,辛勤的汗水,美化着员工的生活,感化着人们的心灵、思想和作风,谱写着全心全意为员工服务的美好篇章。 二、公司后勤管理工作的主要情况 目前,公司后勤实行三级体系管理的模式:第一层次为计划与决策,是副总领导后勤管理中首要的基本环节;第二层次为组织与实施,是公司总务处实现计划与决策的组织保证;第三层次为监督与控制,是后勤各组室检验管理目标和实现服务目的的重要手段。公司后勤管理体制是基于精干和高效这一原则的,即公司以最少的人员搭配,最短的时间占用,最低的财力支出和物力消耗,获得最佳的成果输出。从公司实际情况出发,建立了完善配套的后勤管理体系和指挥体系,同时部门与组室制定了严而细的规章制度(包括工作范围、职责、岗位责任制),因地制宜开展工作,做到分工不分家,防止业务交叉和人浮于事。一级管理一级,一级对一级负责,以保证后勤职能作用的充分发挥。 公司后勤管理工作是公司工作的重要组成部分,管理是一个科学的概念,是一种意识,有目的指导我们去实现公司后勤工作的总目标,探明它内在的客观规律,明确其基本要素,可以提高工作效能,使后勤工作更好地为开创公司工作新局面做贡献。公司后勤管理工作的具体内容及所取的工作成绩: (一)宿舍设施建立 公司在不断发展后勤管理也要不断提升改善设施,不断的为员工增加综合性的服务,后勤部门建立房产、设备、设施、上、下水、煤气、采暖、浴室、晾晒衣服架、洗衣房、阅览室、配电系统的维修、维护及管理工作;同时后勤部门在宿舍区建立了洗衣房,内部设施齐全,为全自动投币洗衣机,建立了洗衣房的服务管理制度,一方面方便员工洗衣服,另一面减少员工外出花高费用的洗衣服,提高员工讲究卫生,另一面提高公司的管理效率,后勤部门是一项综合管理工作,其服务面大,服务范围广,内外关系多,需涉及到公司人员所需要的各个方面,诸如人事、财物、物资、设备、基建、房屋、伙食、交通、医疗、卫生、绿化、环保、水、电等其它各项综合性服务工作,这些统统由后勤部门管理。为完成这诸多的服务内容,后勤既要与公司的每个职工、每个部门打交道,又要与社会上有关部门保持经常性的密切联系,不仅有纵向联系,还有横向联系,不仅牵涉到人,而且涉及到财、物、时间和空间。要处理好人与人、人与物、物与物之间的各种关系,就要综合考虑问题,既要处理好内部上下左右关系,又要处理好外部关系,工作中要做到上下衔接,左右依靠,相互支持,相互配合,对于设施建立所取的成绩是首先服务放在第一位,公司员工对宿舍配备设施比较满意,公司为员工建立这些设施配备,主要是丰富员工的业余生活,让员工在工作中找到快乐,提高员工的工作质量及生活质量,让员工感到公司的人性化管理服务,感到以公司为我家,一些重点服务设施如晾晒衣服架为员工方便晾晒衣服,全自动洗衣房主要为员工提供方便洗衣服,员工洗衣服可以省时间及省钱,图书阅览室主要是提高员工学习能力及丰富文化生活知识,让员工 将学到的东西应用到我们的实践中来,让员工参与公司的管理,为公司建言献策,这样公司与员工是亲如一家,密不可分,一方面提高了员工的工作生活质量,另一面提高了公司的管理效率,因此后勤管理工作及设施建立对公司做出了巨大的服务贡献。 (二)食堂就餐质量有所提高 古人云“王者以民为天,而民以食为天”自古以来饮食对人们来讲都是天大的事情,在公司食堂你只要留心,每天都可以听到这样的声音“今天的饭菜怎么样,和口味吗?”“对食堂有什么建议吗?”食堂管理员穿梭在用餐的员工中,对员工进行现场询问及调查,这是后勤工作的一项举措,目的是为了及时收集员工的意见,加快食堂对饭菜和其他问题的改善进度。每天有100多员工对食堂进行评价。“今天的菜太淡了”“今天的菜太咸了”,“米饭太软了”,“米饭太硬了”等等不管你做出的评价如何,采集建议的员工都会欣然接受,将建议和评价汇总并传达,并对改进的方面给予员工回复,因为他们知道,让员工吃好、吃饱,让员工对就餐质量及食堂满意食食堂每位工作人员的职责,民以食为天,公司从事的是天大的事情,随着公司的不断发展,食堂工作不断开展,大多数员工反映,近期食堂有些起色,比以前强多了,这不仅仅是食堂单方面工作的改进,更包含了所有参与的员工们,对食堂工作直言不讳,提出宝贵意见的员工们的功劳,食堂一点一滴的改善和进步,都与员工们息息相关,不可分离,是提高食堂就餐质量的源动力,请同我们一起携手共同完成这天大的事情,让所有在公司工作、生活的员工们感到满意和舒适是公司食堂改进及发展的方向和目的,同时为了要确保食堂的就餐质量,公司食堂同时建立了意见箱,并对食堂的就餐场所进行扩建,建立了新的食堂就餐场所,另食堂还建立了饭菜价格、饭菜质量、饭菜品种、饭菜卫生、食堂服务的管理制度,及管理流程,对员工每天所吃的饭菜建立“每天就餐菜谱”仅供员工参考,员工在选菜可进行任意选菜,满足员工的口味,建立一定的质量监管体系,对公司食堂的饭菜质量进行监控,应对食品安全工作充分重视,建立健全集体食堂食品卫生安全管理制度,并对个人卫生制度,严格要求食堂的消毒工作。员工对食堂的监控组织,在食堂显眼处公开投诉渠道,并使得员工意见能及时的反映到食堂,形成一定的例会等机制,保证渠道的畅通有效,对公司食堂进行监管,有关部门在处理员工与食堂的矛盾的时候,应保持客观、公正的立场,对员工立场多加考虑,应尽量做到维护员工的利益。适当增加菜的品种,注意营养搭配,并在条件可以的情况下增加一些地方小吃。加强对厨师的技能培训,掌握不同菜系的烹饪方法,以及引进竞争机制,对厨师所做的菜进行责任到人的评价机制。员工也应加强自己的修养。在公共场合应有文明礼貌的行为,应积极的维护排队的秩序,有较高的道德感,总之,以上体现了食堂的就餐质量,同时在就餐质量中所去的成绩是,公司食堂不断建设扩展,对员工的意见和建议不断的改善,员工的满意度不断的提高,生活质量不断提高,这样员工的后勤就餐质量提高了,员工的工作热情也就提高了,从而公司的效益同时提高了,因此后勤食堂就餐质量的改善对员工的工作及生活起到了重要作用。 (三)创建健身场地 丰富员工的业余生活及减轻员工的工作及生活压力,公司后勤建立了娱乐健身场所,如健身房设有跑步机、杠铃,乒乓球场地,公司厂区设有篮球场地,羽毛球场地,同时建立这些健身场所增加员工的业余爱好,首先建立这些场所需要设立计划方案,及费用的申请,后勤管理部门必须按既定方针、政策、法令、法规和公司的规章制度办事,后勤管理者必须认识到后勤部门集中了大量的人、财、物,后勤管理工作需要接触到各个阶层和广大员工,对外还需要直接和有关业务部门联系,有的还需要受相关业务部门的领导,因此,正确地贯彻执行公司的方针政策,克服盲目性和自由主义,对搞好员工后勤健身工作有着重要意义,对于公司设立的健身房目的是为了提高员工的身体素质,使员工拥有良好的工作、生活状态,同时健身房建立了健身流程制度,有利于员工的身体锻炼方法,进入健身房前,让员工先要换上干净的软底鞋(或球鞋),有利于身体健康,为了确保健身房的卫生及健身器材的完整无损,要求员工爱护室内环境卫生,健身房内不许吸烟、不带零食、不乱扔垃圾、勿随地吐痰;爱护健身房内地面、墙壁卫生等,勿高声喧哗,互爱互让,相互关照,争做文明运动者,营造健身房和谐、友好的氛围,爱护室内健身活动设施,安全规范地使用健身器材;禁止携带其他物品进入健身房,健身结束后,请将健身器械关闭、并将电源插头放回原位,关好门窗,在锻炼时如有疑问员工可咨询后勤管理人员,积极配合管理人员工作,为了我们的身体健康,共创和谐企业文化,以上这些健身设施的建立对员工的身体健康起到了非常重要的作用,因此在此期间所取的成绩是让员工有了良好的健康身体,减少员工的疾病,提高员工的免疫力,提高员工在工作中的反映能力,保持身体活动能力等,因此公司后勤娱乐健身设施的建立开展活动,一方面锻炼员工的身体健康,另一方面丰富员工的工作及生活,让员工在公司感到工作生活没有压力,感到工作生活很快乐。 三、公司后勤管理存在的问题 (一) 员工业余生活不够丰富 1、丰富员工生活的文化设备较少 电视、电脑、书籍是进行文化活动的基本设备。目前,大多数员工由于远离家庭,暂住地的自有文化活动设备普遍较少。 2、 员工活动的范围较小、内容单一 员工的社会活动面普遍都很小,大多数人活动区域是公司与住处两点一线。因此他们的社会接触面相对较小,后勤活动对象只有其家人、亲戚或同乡,这让他们的后勤活动范围很受影响。农村员工的后勤生活仍显得比较单调,普遍缺少乐趣。多数员工在业余时间选择看电视、聊天。除此之外,员工的其它后勤生活主要有打牌、搓麻将、看书、上网等方面。 3、员工生活的满意度不高 绝大多数员工表示,如果经济、时间等条件允许,他们非常希望通过文化娱乐等方式消除疲劳、释放压力、享受生活。但由于各种原因,导致他们对目前的后勤生活情况并不十分满意。 4、对员工管理方面服务的满意度不高 饭菜价格,仅有八成的员工认为食堂饭菜价格合理;食堂卫生与饭菜质量,公司食堂的卫生状况存在众多有待改进的地方,饭菜质量方面也存在一些清洗不干净、品种更新速度慢、菜的品种过于单一,一是:菜的种类过于单一,在一个季节之内,几乎每天都是一样的菜,口味不多;二是:早晚点的饭菜种类较少,油炸食品过多,缺乏营养;三是:食堂设费供汤处的汤也是很单一,口味不佳。 (二)后勤管理人员的技术和思想素质需要提高 后勤工作涉及到广大员工,要求后勤管理者发挥高度的主观能动性,积极、主动、热情、周到地做好服务工作。后勤职工必须牢固树立为公司服务的思想, 提高后勤服务的综合水平和能力,进一步优化后勤服务环境,提升服务质量,提高工作效率,提高管理水平,为公司的持续发展营造一个良好的环境。后勤职工还必须增强时间观念,拖拖拉拉的作风,必然贻误大事,必然遭到反对。 (三)后勤管理人员创新意识需要提高 虽然目前已经建立了一些服务设施及娱乐场地,但在原来的基础上还应继续创新,继续提高改善及改进措施,多收集员工反馈的意见和建议,让员工全员参与到管理中来,对建立的这些设施不定期的进行维护保养,及时发现问题,分析问题,不断在实践中提炼精华,不断改善不断创新,提高管理效率。 四、优化后勤服务的探讨 后勤在完成各项服务工作的过程中,我们追求的是服务质量,只有充分发挥后勤服务功能,努力提高后勤人员的自身素质,提高管理水平,优化服务,树立服务育人、管理育人、形象育人的观念,才能全面促进公司后勤管理,才能适应新时期公司发展的需要。 (一) 重视后勤队伍建设 公司必须要建设一支业务精、效率高和战斗力强的队伍是提高后勤服务质量,搞好后勤工作的关键。根据后勤管理的工作特点,选用后勤管理人员要做到:(一)选能干的人。后勤人员既要有理财管理的能力,又要熟悉公司方针政策,还要具有一定的后勤管理知识与专业技能。(二)选廉洁的人。后勤人员经常跟钱、物打交道,要做到常在河边走,就是不湿鞋。不仅自己不占公司的任何便宜,还要敢于顶住一切不正之风。 选能吃苦的人。后勤人员必须要有吃大苦、耐大劳的精神。后勤人员还要做到脑勤、腿勤、眼勤、手勤、嘴勤,能自己做的事自己做,能自己解决的问题自己解决,尽量不花钱或少花钱。(四)选热心的人。公司的后勤人员既是公司的主人,又是员工的服务员。 (二) 加强后勤职工思想 教育,增强后勤职工业务技术素质 思想教育是各项工作的统帅和先导,后勤的思想教育必须和业务、服务、质量相结合。后勤管理者应具备主动性、自觉性的素质,这是由于后勤工作性质所决定的。做后勤管理工作的同志都有一个共同的感觉,就是后勤工作永远处于被动地位,听不完的意见,挨不完的批评。究其原因,既有客观原因,又有主观因素。关键还在于后勤本身,要在思想深处解决了为谁服务的问题,工作就会由消极变为积极,由被动变为主动,就会做到积极、主动、自觉地为广大员工服务。后勤部门在公司中承担着为公司、生产、员工提供服务和保障的重任,后勤管理和服务质量的好坏是直接或间接对公司的各项工作产生影响。 (三)丰富员工后勤生活的对策 用工公司在不断改善员工物质生活条件的同时,结合员工生产生活的实际情况,因陋就简、因企制宜,注重基本文化设施建设,并能积极开展丰富员工文化生活的文化体育活动。 1、 增加后勤文化活动设施 公司要逐渐增加文化设施方面的投资,在想方设法改善员工物质生活的同时,结合员工生产生活的实际,创造条件建设一些适合员工活动的场所,如棋牌室、乒乓球室、阅览室、篮球场等,尽可能地让员工在业余时间有电视看,有书读,有场地玩。 2、组织开展多形式活动 组织员工开展丰富多彩的业余后勤文化活动,应当成为各类用工单位的一项经常性工作。充分利用工作之余、节庆假日等时间,组织员工开展投入不多、简便易行、生活健康而又有吸引力的各种文化活动。如在各部门员工之间开展游戏比拼、棋牌比赛、技能比武等活动,也可以组织大家演家乡戏、唱家乡歌、说家乡情活动,以此激发员工的参与热情,增加他们的生活情趣。 3、 严格遵守劳动法规 严格执行法律法规和各项规章制度,在劳动时间安排、劳动工资支付、劳动保障落实等方面加强自律,杜绝强迫加班加点、克扣员工工资、规避各种社会保障等违法行为,努力为员工创造宽松的工作环境,保证员工能有充足的闲暇丰富后勤生活。 4、完善职工集体宿舍及食堂等后勤管理。 如定期进行宿舍慰问和检查,努力为员工营造舒适的生活环境。 企业员工论文:企业员工绩效管理工作问题的浅析 绩效管理不仅仅是一种管理工具,也是企业战略目标实现的重要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,帮助企业实现预定的战略目标。理顺管理流程,规范管理手段,提升各级人员管理水平和自我管理能力。 客观准确地评价员工工作绩效,坚持“以人为本,实事求是,和谐发展”的理念,从岗位工作关键绩效指标即KPI指标考核、岗位工作履职指标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,切实建立起重业绩、讲回报、强激励、比贡献、硬约束的全员绩效管理机制。通过建立实施细则、体系完整、流程顺畅的运营管理和考核体系,创新业绩评价和分配激励机制,对各岗位员工形成有效激励,强化职业责任,切实通过绩效管理,提升部门和员工绩效,达到企业和员工的共同发展与进步。 一、自推行绩效管理以来,各岗位员工的言行发生的变化 第一,工作安排更为合理。绩效计划的制定,把工作任务,工作重点,工作的标准以及要达到的程度以合约的形式固定下来,使部门主任在安排工作的时候能充分考虑到每个员工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的现象,工作安排更为合理,工作的劲头更足。 第二,工作没有了拖延。绩效管理的重点是放在岗位KPI指标月度工作计划及完成上,这也是我们在绩效管理试行中总结出的亮点。要求各岗位每月末要针对本岗位次月KPI指标月度工作计划,同时对当月本岗位KPI指标完成情况进行总结,对不能完成的员工要及时介入查找原因,帮助其完成,避免了工作的拖延。 第三,提高全员学习积极性。一直以来强调的专业培训学习,对部分员工都带有一定的强迫性,时间久了部分员工没有学习的积极性,差距越来越大,结果是工作热情呈递减的趋势,工作不积极,绩效合约的签订使工作能力强的人更有精力学习提高自己的业务水平,部分对工作心不在焉的职工也有了危机感,工作态度不好、任务完不成就拿不到相应的分数,看到自己的不足就得想法改进,去学习,去提高,否则分数低,奖金也会受到影响。 二、绩效管理运行中不容忽视一些问题 第一,制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。在绩效考评流程的制定、考评形式的选择、考评周期选择、指标的分解和选择等方面,应当充分考虑以上因素,结合企业实际制定合理的方案和管理办法,而不是直接选择最理想和最完善的。绩效管理体系的完善必须经历一定的过程,循序渐进,急于求成往往适得其反。 第二,KPI指标会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。 第三,KPI指标并不是针对所有岗位都适用。对于特定的一些岗位,运用KPI不是很恰当,比如部分职能型的职务,它出绩效周期需要很长时间,而且外显的绩效行为不明显,运用KPI来考核就不是很适合。 第四,指标中设定的目标基本是短期目标,忽视了长期目标。月度履职指标的管理是针对短期的目标居多,考核也是有一定的可操作性,但在长期性的目标上,却是短期内很难考核的。 第五,认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的方法来评估。有些人需要具体的反馈,有些人则不需要;有些人需要更多的沟通,有些人则不要。当然,不相同的工作岗位,工作标准不可能都相同。 第六,忘了评估的目的在于提高,而不在于批评。进行绩效评估的目的是为了提高绩效,而不是找一个典型,进行批评。将员工进行比较,只能破坏团队感情、挫伤士气、互相猜忌。 第七,沟通问题。把太多的时间浪费在绩效评估上,而不是花在绩效计划或持续不断的绩效上。必须重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩效管理的过程考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通与互动问题,如果一个部门领导在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,考评周期期初、期中和期末,考核者与被考核者也要进行深入的绩效沟通,确认绩效目标和衡量标准、传递和反馈绩效信息,以实现既定目标和不断的改进提高。 三、针对以上问题,主要解决办法如下 第一,探索与改善,在实践中不断优化考核体系。 第二,通过宣贯、培训,逐步建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。 第三,客观性原则。应以岗位特征为依据,不能一把尺子量所有的岗位。 第四,坚持可比性原则。对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。 第五,加强沟通。在运用KPI时一定要在整个企业内部有充分的沟通,让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核,可以大大减轻考核阻力,而且可以保证考核结果的认可。 四、如何对员工进行有效的管理 目前,绩效管理工作虽已形成习惯,但绩效管理工作只有起点没有终点,如何把每位员工内心潜藏的能量和热情挖掘出来,建立并全力推行有效的、切合部门实际的绩效管理系统,采取既能有效激励员工,又能得到员工认可的绩效管理模式是我们进一步开展工作的重点。 (一)选择科学合理的考核方法 绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠,即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度,即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。 (二)公开化和及时反馈的原则 企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定,做到整个评估过程的透明。这样才能使每位员工对绩效考核产生信任感受,对考核结果持理解、接受的态度。同时,绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和的作用,可能导致员工不信任、不合作的后果。 (三)建立考核申诉制度 考核申诉产生的原因,一是考核员工对考核结果不满,或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此,要建立一定的程序,以从制度上促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。 (四)提取指标需要遵循相应的原则 1、明确性原则。应明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。只有明确企业的战略目标和重点,同时对各种战略概念给予清晰的定义,才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识,确立正确的工作目标。 2、细分化原则。指标是对工作目标的分解过程,要使指标有较高 的清晰度,必须对考核内容细分,直到指标可以直接评定为止。绩效管理应当自上而下完成实施。企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标,部门、团队和个人目标的实现有力地支撑着企业目标的实现。 3、可操作性原则。指标不宜定得过高,应最大限度地符合实际工作要求。 4、界限清楚原则。每项指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义。 5、少而精原则。指标应能够反映出工作的主要要求,应当简单明了,容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考核工作效益。 6、相对稳定性原则。指标选择后,要保持相对的稳定,不能随意更改。 7、绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。 建立绩效目标明确,组织结构合理,过程管理可控,评价体系科学,适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系,同时建立健全基于企业和员工共同成长的激励机制,形成符合企业实际的绩效管理长效机制,全面提升企业的整体业绩和管理水平,促进企业进一步发展。 企业员工论文:中小企业员工人本管理激励机制的完善 [摘要] 建立有效的激励机制是促进中小企业发展的重要措施。本文通过对当前中小企业激励机制存在的主要问题进行分析,提出完善人本管理激励机制的若干对策。 [关键词] 中小企业 激励机制 人本管理 改革开放以来,我国中小企业取得了长足发展,已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。它在保持经济稳定缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面,都发挥着十分重要的作用。然而中小企业员工激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 一、中小企业员工激励机制存在的问题分析 目前我国中小企业中员工激励机制存在的问题主要集中在以下几个方面: 一是家族化管理现象严重,表现为任人惟忠,惟亲不惟贤,亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位,导致管理上权责不分、权责不明,导致员工的反感,严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望,加大企业员工的离心力,降低了企业凝聚力。 二是激励机制认识上存在误区,许多中小企业仍然奉行“胡萝卜加大棒”的手段,经营者仍然把员工当作“经济人来看待,缺乏与员工的情感交流”,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,甚至“金钱至上”,忽视对员工的精神激励。 三是激励方式存在问题,表现为“大锅饭”式激励,分配没有与业绩相挂钩,工资等级制仍然流行;奖金没有成为表彰先进的工具,被扭曲为不管工作业绩如何,任务完成好坏,人人均有奖;奖励措施单一,奖少罚多,以罚代管现象突出,企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方面,而对于培训、晋升、参与管理、精神方面的激励措施非常有限;领导缺乏感情投资,上级与下级之间缺少沟通,没有构成和谐的人际关系和和谐企业环境。 四是对“以人为本”领悟不透,陷入“以能为本”的误区里,能本管理建立与能力要素相同的“能级”造成盲目追求人才高消费,另外在众多能力要素不同的情况下,“能级”不具有比较性,很难保证测验的公平、公正、可靠与有效,在实践操作中容易引起歧视与偏见,以及员工中的相互抵毁,嫉妒及技术封锁,最终阻碍了能力的发挥。 五是过程缺乏沟通,不少中小企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。所有的员工都希望能得到公司的赏识,但结果却往往令他们失望,很多员工总是抱怨,领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。缺乏必要的沟通,员工处于封闭的环境中,积极性不高。 六是缺乏企业文化。很多中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设,而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。由于员工和企业缺乏共同的价值观,往往造成个人的价值观和企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。 二、完善中小企业员工人本管理激励机制的措施 1.塑造互信的企业文化,营造良好的企业环境 文化竞争是企业竞争的最高境界,中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大,也须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象,不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意志和欲望,齐心合力为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。对中小企业而言,在为员工提供优厚的福利待遇方面难以与大企业比肩,但在实现对员工的尊重、信任、协助员工创造价值方面却是可以与其一争高低的。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中,企业要力求实现对人的价值的尊重,这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。作为主管,应创造交流环境,定期与下属进行沟通,了解下属的思想状态。 2.进行物质激励,构建科学公平的薪酬体系 人本管理的薪酬激励应该本着公平性、激励性、经济性和合法性原则,来选择企业自身合适的薪酬结构。现代企业的薪酬结构包括:基本薪酬、奖金、津贴、福利,对于中小企业一般应选择高弹性模式,也就是基本薪资、奖金、津贴与个人绩效挂钩的比重幅度大些,而福利和保险占比重较少的模式,这样具有较强的激励功能,有利于减少优秀员工的流失,但员工安全感较差。相反,如果选择将薪酬决定因素定位在工龄与公司经营状况上,与个人绩效关系不大的高稳定模式,虽然员工有较高的安全感,但缺乏激励,企业负担也会加重。要使得所选择的薪酬模式即具有较强的激励作用,同时又具有一定的稳定性,管理者应综合考虑企业的资金实力、经营目标及个人绩效,合理组合薪酬的各要素,确定各要素的比例,使薪酬制度达到高效激励员工的目标。企业要正确处理工作业绩和激励管理的关系,实施绩效奖金制度,从员工的德、能、勤、绩全方面进行考评,构建以人为本更深层次的奖金激励制度。另外,中小企业在设计和考虑本企业的职工福利时,需要针对不同的人提供不同的内容。根据社会经济发展水平和企业自身的财力状况,尽可能为企业员工提供完善的福利条件。比如为员工提供免费午餐或补助、免费培训、幼儿入托和赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。没有充分的理由,不要轻易取消已存在的福利,以免挫伤积极性。 3.情感管理,建立以人为本的精神激励 由于企业规模小,财力有限,使得大部分中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。因此,精神上的激励,对于这些企业来说显得尤为重要。感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的内心世界,探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者,必须善于运用各种鼓励手段,联络感情,满足职工的社会心理需要,以调动职工的积极性和创造性。首先,要使职工真正地感觉到自己是重要的 ,企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中,都必须发自内心地记住这一重要意义,并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈,主动去接近职工,与他们交谈,倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待,信而不疑。给下属充分的权力,并创造一个充分施展的空间。总之,应根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行积极的情感诱导,激发员工正面的、积极的情绪,消除其负面的、消极的情绪,以融洽企业内部关系,减少企业内部矛盾。 4.以人为本的职业生涯规划和管理,明晰员工的职业前景 职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式,已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标,有利于本人客观评价自己的实力,有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运,有利于人尽其才,达到员工与企业目标的共同实现。中小企业往往不重视员工的职业生涯规划,而很多员工对自己的职业生涯也没有清醒的认识。因此,中小企业经营者要做到人尽其才,就必须尽可能地做到让员工选择岗位,并允许在发展过程中进行适当的调整,让员工了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤,明确进行职业生涯规划将实现个人与企业的双赢。要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工,以全面分析外界条件,更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法,帮助员工分析自己,认识自己,尽力做到性格与岗位的匹配,兴趣与岗位的匹配,特殊能力与岗位的匹配。 5.参与式管理,让员工来当家 民主管理的核心是让职工参与管理,这也被称作“全员参与”。在现代科学管理中,管理者与被管理者之间的界限正在模糊,越来越多的被管理者参与管理,管理已不再是少数专职管理者的事。中小企业的决策相对更为具体、简单,管理者应与员工共同讨论员工的工作计划和工作目标,认真听取员工对工作的看法,积极采纳员工对企业发展和管理提出的合理化建议。随着员工参与管理的程度的提高,对业务娴熟的员工还可以实行员工自主管理。管理者可以指出企业整体或部门的工作目标,让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标,经大家讨论通过后就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权,所以有很强的工作主动性,并且能够承担相应的工作责任。通过员工对企业管理的深度参与,增进了员工对工厂业务流程的了解,更能体会管理者的辛苦和决策的用意,从而成功改善了劳资关系,提高了执行上级计划的自觉性,增强了企业凝聚力,提高了效率和效益。 6.推行阶段性的岗位轮换,提高员工换位思考能力 企业员工在一个固定的岗位呆的过久,容易对工作产生枯燥和厌倦感,甚至产生惰性,工作的热情和效率大大降低。对中小企业员工进行阶段性的岗位轮换或交流,让企业员工接受多方面的锻炼,使员工达到“一人多岗,一专多能”的水平,逐步把员工从仅具单一能力培养成为复合型员工,可以承担多种工作是很多员工梦寐以求的愿望;通过岗位轮换培养跨岗位解决问题的能力,给予员工一个评价自己的资质和偏好的良好机会,学会与人沟通、增进人际关系、拓宽知识和技能、激发他们对新的岗位和工作产生兴趣和新鲜感,也使他们更加全面地了解本企业的事务,有助于员工增强工作的热情,提高工作绩效。 企业员工论文:企业知识型员工薪酬设计与研究 【摘 要】知识经济时代,企业对知识型员工的管理显得更加重要。与传统的流水线上的工人相比,知识型员工的需求有其特殊性。要调动他们的积极性,充分发挥他们的聪明才智,更大地为企业创造效益。文章从知识型员工的特点入手,分析了知识型员工的激励需求,并建立了适合我国企业的薪酬结构。 【关键词】知识型员工 直接薪酬结构 管理 一、知识型员工的内涵 知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料,也就是说知识型员工是知识所有者,他与资本所有者(企业家)一样,具有对所谓剩余价值的索取权,这就改变了知识型员工与企业家之间的传统关系。从管理上来讲,工业文明时代的管理模式对知识型员工已不再适合,需要重新搭建一个适应知识工作和知识型员工特征的知识性工作平台,而这一平台的基石就是激励。 二、我国企业知识型员工的特点 (一)素质高,有相应的专业特长。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故,知识型员工大多具有较高的个人素质。 (二)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。 (三)有较强的成就动机。知识型员工更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。 (四)具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。 (五)个性强烈,不盲目崇拜权威。与传统的体力劳动者不同,知识型员工不仅富于才智,精通专业,而且大多个性突出。 (六)流动意愿强。知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。 三、知识型员工直接薪酬的结构设计 由于知识型员工有着与非知识型员工截然不同的特点,因而在直接薪酬结构设计上也应有所区别。针对知识型员工的薪酬需求,其直接薪酬结构设计如下: (一)工资结构 1.知识型员工的工资构成要素 结合知识型员工的需求的特点,公司确定知识型员工实行结构工资制,其结构为: 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+年功工资+学历工资+特殊补贴。 (1)基本工资 基本工资是为保障员工基本生活需要的工资,设立的依据是《中华人民共和国劳动法》中关于国家实行的最低工资保障制度的有关规定。基本工资标准的确定,通常考虑以下因素: ①国家或地方政府规定的最低工资标准。 ②本地区、本行业和本企业目前的最低基本工资。 ③社会发展和通货膨胀等因素。 按本地区人均基本保障工资为基准,占薪酬总量(不含特殊补贴)的20%左右。 (2)岗位工资 岗位工资是结构工资的主体部分,占的比重较大,一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的30%左右。 (3)绩效工资 绩效工资可灵敏地反映员工的工作能力、工作效率、工作作风及工作贡献,从而起到激励作用。公司设计的绩效工资占薪酬总量(不含特殊补贴)的40%左右。 (4)年功工资 年功工资的目的是用来激励员工忠实企业、增强员工凝聚力、稳定员工队伍。工龄工资可在比照国家工龄津贴的基础上,根据企业的支付能力而定。 公司设计的年功工资是以本企业工作年限为核算依据的。一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的5%左右。 (5)学历工资 学历工资实质上是把工资和知识进行有效挂钩,不仅有利于促进员工参加学习和培训,不断掌握新知识,而且还可以减少知识型员工的流失。但学历并不等于能力,因此,学历彼此之间的差距不应过大,一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在15%~20%比较适宜。 公司根据学历的不同层次,分别给定不同档次的工资,计入个人薪酬。公司设计的学历工资占薪酬总量的5%左右。 (6)特殊补贴 设立特殊补贴是为了引导、激励员工为企业开拓创新、勤恳敬业并作出突出贡献的奖励和肯定。 (二)奖金结构 依据知识型员工核心价值需求的特点,奖金结构主要涉及奖励金、年终奖和经济效益提成等项内容: 1.贡献奖励:企业设专项奖励基金,对表现突出的员工予以奖励,具体奖励内容据企业实际情况而定。 2.经济效益提成:对能直接带来经济效益的创新成果,按年创经济效益提成。 3.年终奖:年初时公司知识型员工制定目标责任,一般包括成本目标和任务目标,年终对其进行验收和考核,做到奖优罚劣。 四、知识型员工薪酬实施中需注意的问题 薪酬结构能否起到预定激励作用,除了针对知识型员工的特点进行设计外,还需要为薪酬结构的有效实施提供环境。 (一)在领导方法上应着力培养其自主创新性 高层管理者要给予知识型员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。 (二)在组织管理上应逐步建立相应的授权式组织结构 这种组织结构,一是上级管理者要有一定的超脱性,将经营管理权充分授予下级,让其充分自治;二是将下级转变为领导者,赋予他们领导职责;三是扩大非上级干预的业务流程,增大知识含量,让下级知识型员工按照任务要求,自行制定解决方案,处理实施中出现的问题。 (三)企业文化的相应适应 追求以人为本的企业文化。企业先要具备规章制度、绩效考核、培训 计划等等硬性文化。另外,企业的核心价值观在很大程度上决定了企业的追求、员工的福利、社会责任、分配方式等的软性文化。这些核心价值观表达了企业管理中以人为本的方面。只有员工认可了企业的核心价值观,企业的效能才能够发挥。 企业员工论文:知识型员工及企业个性化薪酬体系设计 [摘要] 本文在分析知识型员工的个性特点和主要需求的基础上,设计了面向知识型员工的企业个性化薪酬体系,以克服传统薪酬体制的“刚性”。 [关键词] 知识型员工薪酬设计 一、何谓知识型员工 1.知识型员工特点 知识型员工又称为知识工作者,指的是那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。一般来说,知识员工是指那些依靠知识并运用知识进行工作的企业员工。相对于普通员工而言,知识型员工具有以下特点:(1)自主性;(2)目标性;(3)挑战性;(4)流动性。 2.知识型员工的主要需求 由于知识型员工自身的特点,使得他们形成了独特的思维方式,情感表达和需求特征。特别是随着社会的不断进步,知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展,主要集中在薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。 二、面向知识型员工的个性化薪酬体系设计 1.个性化薪酬体系 传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。传统薪酬机制从根本上说是以企业为导向的“刚性”薪酬制度,在激励员工的目标上是单一的,手段上是匮乏的,效果是不明显的,无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性。而基于知识型员工的个性特点和主要需求,必须采取与传统的“刚性”单调薪酬模式所不同的富于个性化的,以员工为中心的“弹性”薪酬体系模式,才能较好地满足知识型员工的主要需求。 所谓个性化薪酬体系,是指在企业与员工双方相互沟通,员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化,做出相应的变更。它主要的特点是:多样性、定制化和动态性,其最本质的理念是从企业为核心转变为以员工为中心,员工从一个薪水的接收人转变为薪水的客户,作为客户,就有选择的权利。由于知识员工的需求是多样的、动态的,所以其报酬也应该突破单一的现金形式。 2.个性化薪酬体系构成 个性化薪酬体系将公司支付给员工的薪酬分为“内在”的和“外在”的两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值;“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系,互为补充,缺一不可,构成完整的薪酬体系。 (1)内在薪酬。①个人晋升和发展机会。随着组织结构的扁平化,组织内部晋升的路线越来越短,员工的晋升空间变小了,那么如何才能留住这些员工呢?内部轮岗制度正在取代梯子式晋升,这是一种企业内部的横向调动,对于员工来说不同的工作经历可以积累丰富的经验。②心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素,共同创造出来的情绪上的满足感。对于心理收入,如果企业与员工互动得当,这将是一个“双赢”的项目。企业主如果忽视了员工的心理收入,就会造成员工的流失。③生活质量。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。将这一因素注入薪酬体系,要求企业重视员工的生活质量,增加员工工作的灵活性,方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通,进行有效的时间管理,完全可以做到既提高员工生活质量,又不降低企业的生产力。 (2)外在薪酬。①保障薪酬——基本工资。基本工资对员工来讲是基本生活保障部分,针对知识员工流动性强的特点,基本工资要具有市场竞争力。②激励薪酬——奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工达到了某个业绩水平或创造某种盈利后获得的收入。它可以以现金形式发放,也可以以股权形式发放。将员工的业绩和企业的业绩结合起来,使员工发挥出更大的潜能。③弹性薪酬——菜单式福利。菜单式福利最基本的特点是:个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内,有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划。首先,菜单式福利项目很好地满足人才的需求。其次,菜单式福利具有弹性。再次,菜单式福利的方式也在不断创新,除了让员工参加到自身的福利设计以外,还可以按照员工福利需要推出“福利组合”。④补充的薪酬——额外津贴。额外津贴是指某些人为一些特殊的企业工作,或者在企业界担任一个特殊的职务,因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入,因而受到员工的青睐。 3.个性化薪酬体系设计原则 (1)整体原则。个性化薪酬体系方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点,整合了更多的薪酬元素,强调薪酬的整体性。 (2)客户原则。与旧的薪酬方案最本质的区别是从以企业为中心转变为以员工为中心,员工从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。个性化薪酬方案最突出的特点就是员工能够积极参与自己薪酬的形式和内容的确定,如同在自助餐厅吃自助餐一样,根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。 (3)业绩原则。业绩指员工工作的成果,传统的薪酬制度中也有业绩工资,但这种工资形式容易犯只重结果,不重过程的错误。为了克服这一缺点,在进行个性化薪酬方案设计时,要求员工充分地参与。 (4)个性化原则。员工完全可以在企业给定的框架内,根据个人的需求进行相应的调整和组合来建立自己的薪酬系统,同时随着自己的兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更,让员工前所未有地享受到个性化薪酬体系所带来的愉悦。 4.个性化薪酬体系设计对人力资源管理的新要求 (1)人力资源经理角色的新定位。个性化薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友,只有这样,才能更好地达成提高绩效、促进员工发展、优化企业文化的目标。 (2)人力资源管理系统的重构。人力资源管理的视角要由向内转变为全面的视角,既关注企业内部,又要密切关注企业外部,使企业的管理工作,特别是人力资源管理在市场竞争环境中具有优势。同时,要把硬管理与软管理结合起来,既要注重制度管理,又要注重文化管理。 (3)加强对人性的管理。企业要高度关注员工能力、行为和结果。在实施个性化薪酬体系时,人力资源经理要深入了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿,设计出能充分调动员工积极性的激励方式。 企业员工论文:国有企业员工培训机制 摘要:市场经济的竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前,国有企业一方面是员工的绝对量大大超员,另一方面则是各种人才缺乏,特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此,如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。 关键词:国企;培训;人力资源 随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源,对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。 一、目前国有企业人力资源培训存在的问题 1、企业人力资源培训投入严重不足 我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要,重生产轻培训的现象比较普遍,培训投入严重不足。在西方发达国家,企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训,而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。 2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立 目前,大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性,培训内容停留在简单的基本技能培训上,以“应急式”的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求,制定培训的中长远规划和分阶段计划,对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈,缺乏一套完善的行之有效的培训制度。 3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合 培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性,没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质,“为培训而培训”。企业在落实培训计划中,有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训,使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去,造成培训资源的浪费。 4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 目前,国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外,另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制,职工参加培训只是听任于行政命令,职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训,躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细,由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度,并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。 5、培训形式单一,师资队伍缺乏 企业培训大多以理论教学、课堂教学为主,对职工的现场操作能力的培训力度不够,考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上,缺乏深度和广度,大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课,由于其自身工作任务重,授课往往缺乏系统性,“应付式”的教学比较普遍,很少有企业与大专院校和企业联系,聘请有经验的教师,以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。 二、国有企业员工培训机制构建对策 根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题,以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要,国有企业人力资源培训的基本思路应是: 1、确立“以人为本”的培训理念 在计划经济体制下的企业,人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下,“人力资源”的概念才开始提出来。目前,人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分,“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说,如何提升人力资源管理工作的水平,通过人力资源的培训增强企业的竞争力,是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的,海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多,如规划、战略、市场销售,等等。但是,海尔人认为,培训也是竞争力,并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程,培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识,确立“以人为本”的培训理念,是搞好人力资源培训的前提。 2、加大对人力资源培训的投人 人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题,还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资,这种投资在促进员工素质提高的同时,和其他投资一样是有回收的,而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值,而且也成为企业吸引人才,保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例,并实施国有企业“两高”人才培养计划。 3、建立完善的人力资源培训体系 (1)建立完善的培训制度 培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础,它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定,结合本企业生产、经营的实际,参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。 (2)掌握培训需求信息 一般来说,企业培训需求的分析必须包括三个环节:组织需求分析,岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析,了解哪些员工需要进行什么样的技能培训,需要补充什么知识,了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题,为制订新的培训计划提供依据。 (3)制订培训计划和进行培训经费预算 制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此,在制订培训计划时应注意以下几方面的问题:一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标,兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之 间应形成互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展,让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上,防止盲目性。 由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%,为了把钱花在刀刃上,在制定堵训计划的同时,必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本,一方面要切实满足保证员工的培训需要,另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。 (4)实施培训计划 实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点:一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。 (5)评估培训效果 培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次: 一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为,看是否有助于提高企业的经营业绩。 二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西,这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。 三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益,检验当初的培训设想是否真实有效。 4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来 企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质,它与创建学习型企业的目的是一致的。为此,二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新,而加强企业人力资源的培训与开发,是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。 5、建立健全人力资源培训的激励制约机制 建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容:一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段,由“要我学”变为“我要学”。另一方面,根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会,必须本着“公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来,在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件;在分配任务和安排工作时,让培训成绩好的员工有充分的表现机会,让他们在实践中不断得到锻炼,得到提高。同时,还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训,不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。
人力资源管理与创新论文:人力资源管理在银行业的趋势与创新 摘要:金融行业是推动国民经济发展的重要元素,其中银行业作为金融行业的主体,其发展情况、运营质量对社会经济的稳定运行具有重大意义。而人力资源作为现代知识经济发展进步的支柱性力量,对银行业的合理经营、科学发展有较大影响,由此对银行业的人力资源管理提出了要求。面对当前金融创新产品层出不穷、金融市场风险传导性增强、市场波动剧烈的情况,银行需加强自身管理以应对可能存在的危机、实现“稳中有升”的良好经营状态,从而也使新形势下实现银行业人力资源管理的创新发展成为必然要求。本文介绍了银行业人力资源管理的主要内容、存在的问题及发展新趋势,并就推动其实现创新发展提出了建议。 关键词:银行业 人力资源管理 趋势 随着社会经济的发展,人才对于企业乃至国家发展的重要作用日益凸显,而对于银行业这类知识密集型企业来说,人才更是核心资产,是否具有充足的人才资源将对银行核心竞争力的强弱形成巨大影响。而科学有效的人力资源管理是更新丰富人才资源、为银行提供储备力量的重要手段,从而使人力资源管理在银行经营发展中成为关键环节。为了实现预期效果、发挥应有作用,新形势下银行业的人力资源管理需做到与时俱进、创新发展,由此适应银行业的发展要求,为银行业发展提质增效做出贡献。 一、当前银行业人力资源管理的主要内容及存在的问题 1.主要内容 (1)个体管理。个体管理是指根据职位需要与工作内容的变化有管理、开发人才个体的多方面能力,同时也需按照岗位要求和合理的用人原则进行人才的选拔和聘用。 (2)整体管理。整体管理的重点在于对人才队伍进行整体规划和建设,通过营造良好工作氛围与环境实现人才素质的整体提升。 (3)人才开发。人才开发是指针对现有人才的不同工作阶段和状态进行能力开发,对于新职工应加强培训、帮助其熟悉技能,对于已熟练掌握现阶段工作的人员应通过转岗、晋升等方式使其实现更好发展,对于具有较大潜力的人员,应给予重点关注,对其进行核心培养,从而打造高质量人才队伍。 2.存在的问题 (1)对人力资源管理缺乏重视。当前银行业仍旧缺乏对人才所起到的关键性作用的科学认识,在人力资源管理方面投入不足、缺少相关规划与建设,而对人力资源管理的不重视将使y行业缺乏发展动力和潜力,限制该行业盈利水平,从而使得能够在人力资源管理方面投入的资金成本减少,由此形成恶性循环,不利于银行业的长期高效发展。 (2)缺乏完善合理的培训机制。培训是对人才进行开发的重要手段,面临当前信息爆炸式增长、知识更新较快的现状,企业需进行适时培训以提高人员素质。但就目前来说,我国银行业在培训环节较为薄弱,对于各层次员工的有效培训不足,从而使得人员技能更新不及时,也使得银行业机构发展缺乏足够创造力。 (3)绩效管理机制不科学。在当前银行业人力资源管理中,对于绩效管理,往往只侧重于绩效考核部分,而不从全局角度对绩效管理目标、流程、手段等进行规划,从而使得绩效管理较为机械化,不利于全面、动态地评价人员能力,使人员潜力的开发受到限制,不利于人才队伍的建设和良好工作氛围的形成。 二、银行业人力资源管理的新趋势 1.人才需求出现结构性变化 随着科技的发展、电子信息技术的日益发达,银行业大幅增加了对智能设备的使用,从而在较大程度上实现了机器对人力的“替代”,由此极大削减了在银行业中从事性质简单、内容具有重复性的人员数量,增加了对具有高素质的专业化人才的需求。此外,虽然我国金融市场目前仍属于分业经营、分业监管的状态,但银行、保险、证券、信托这四大支柱之间的联系密不可分并且在许多业务上存在激烈竞争,从而使得对具有复合型专业背景人才的需求大大增加。 2.在人才开发上呈现超前性特征 高水平人才是稀缺性资源,而这类人才的开发工作也具有较大难度,往往在具有人才需求时难以及时寻找到符合要求的高质量人才'因此,在银行业的人才开发中,超前开发将是必然趋势。在人才资源方面的竞争能力将对银行业机构自身能够形成竞争优势、实现高效发展具有重要影响。对于人才资源进行较早规划、有意识储备人才力量,及早“预订”优秀人才群体的企业,将在业务创新、结构升级等方面具有先发优势,从而发挥人力资源管理对于发展的有效促进作用。 3.人力资源管理呈现信息化、国际化趋势 当前银行业人力资源管理呈现出明显的信息化趋势。在诸如人员选聘、人员调转、合同档案管理、绩效薪酬管理等日常人力资源管理工作中,通过提高信息化水平、应用信息技术,可以在一定程度上规范人力资源管理的流程、增强管理科学性、提高人力资源管理效率。除了信息化趋势外,当下银行业中的人力资源管理还呈现出国际化趋势,这主要体现为对国际性人才的需要。随着人才资源在世界范围内的流动性增强,银行业对于人才的开发日益趋向于全球化,国界对于选拔人才的限制明显减少。 三、适应新趋势、实现银行业人力资源管理创新发展的对策 为解决当前银行业人力资源管理中存在的问题、适应当前发展的新趋势,实现人力资源管理在银行业的创新发展,应采取以下措施。 1.制定科学的人力资源管理战略 首先应树立人才是第一生产力的科学观念,对于人力资源管理给予充分重视,从全局出发制定合理规划,形成以人为本、尊重人才的良好用人文化。同时,应加强各部门在人力资源管理工作上的协调配合,有新增用人计划的部门应及时向人力资源部门反映,对后续选拔、录用、考核等工作应给予实时反馈,从而使得人力资源管理工作能够更好地服务于银行业机构的发展。此外,应针对人才开发趋于信息化、国际化的特征制定相关计划,使得人力资源管理适时发展、与时俱进。 2.建立完善的人才储备机制,加强员工培训 由于当前金融产品更新较快,与之相对应的岗位需求不断增加,而人才是具有流动性的,为减少人才供求“断层”情况的发生,银行业机构应加快建立较为完善的人才储备机制,其中包括选拔任用渠道储备、专业人员储备、干部储备等。此外,目前人才开发的超前性也对人才储备机制提出了较高要求,能否在人才储备上占据优势,对于银行业机构在竞争中的地位高低有较大影响。同时,银行业机构还应加强对各层次人才的培训,以保证其专业知识技能的及时更新,使其更符合当前复合化、专业化的银行业用人需求。 3.建立合理有效的评价激励机制 银行业机构应客观、全面地评价员工能力,将员工的专业素质与工作能力置于动态考评系统中,而不是单一、片面甚至机械地考核员工工作成果。同时,在得出相应评价后,应采取相应措施,使员工发现工作中存在的问题,提升工作能力、改善工作方法。此外,需建立有效的激励机制,从而增强员工工作积极性、提高工作效率。 四、总结 人力资源管理对于推动银行业平稳较快发展、提高盈利水平具有不可或缺的作用。当前我国银行人力资源管理仍存在一些问题,面对既有问题和发展新趋势并存的现状,银行业机构应从多角度出发制定措施,从而实现人力资源管理在新趋势下的创新发展,也使得新形势下银行业应对金融风险和市场竞争的能力增强。 人力资源管理与创新论文:政府采购人力资源管理创新的思考与实践 摘要:经笔者调查,我国早在1996年开始实施政府采购,通过多年实践,我国在这一方面获得了相关成就。然而随着时代的创新发展,政府采购人力资源管理问题逐渐凸显出来,严重阻碍了政府采购目的的实现。本文将对政府采购人力资源管理创新的思考与实践进行分析研究,以此促进政府采购工作持续进行。 关键词:政府采购 人力资源 管理研究 自我国政府实施采购后,采购规模也不断扩大,2015年全国政府采购规模为21070.5亿元,首次突破2万亿元,比上年增加3765.2亿元,增长21.8%;占全国财政支出和GDP的比重分别达到12%和3.1%。然而随着采购规模的逐渐扩大,人力资源管理问题越来越多,最终影响到政府采购事业的开展。为了改善这一现状,政府部门必须对人力资源管理进行不断创新,以此促进采购工作有效开展。 一、政府开展采购人员管理的意义 政府采购制度是公共财政管理的重要内容,也是政府调控经济的有效手段,为引领公共财政支出管理改革的“三驾马车”之一。2003年政府采购法开始实施以来,我国政府采购从范围到规模都不断扩大,政策成效不断显现,无不彰显出制度的先进性和蓬勃的生命力。 政府采购工作要求较高、采购人员任务繁重,对采购人员素质要求较高,但是我国目前针对政府采购人员的管理还较为薄弱,既缺乏合理政府采购人力资源管理规划,也未能建立相应的绩效考核体系。因此,政府采购部门亟需创新人力资源管理方式,改善和加强政府采购人力资源管理,从而更好地促进政府采购事业的发展,充分保障公共利益,满足日益增长的公共需求。 二、政府采购管理现状 1.政府采购人员管理水平偏低 政府采购人员划入职员系列进行管理时,对采购人员的队伍建设规划、员工招聘、员工培训、绩效管理以及职业发展未单列或重点思考,与此相对应的也缺乏相应制度规定,故相关工作在开展时具有较强的随意性。大部分采购人员来源于各个财政部门,对于采购相关知识缺乏全面了解,最终导致采购人员在实际采购中不仅无法起到有效作用,还会大大增加政府采购成本,长此以往,导致政府采购效率提不上去,采购事业难以做到规范合理。 2.部分采购人员价值观错位 自改革开放以来,商品经济利益逐渐呈现出倾向性原则,最终使部分采购人员出现严重价值偏差,目前许多采购人员道德价值观已经逐渐发生变化,如在政府采购过程中,部分采购人员存在违规插手招投标的现象,向相关供应商泄漏采购人与投标人的相关信息,为个人私欲,向指定关系企业输送利益,逐渐丧失了采购人员职业道德,损害国家利益,不利于政府采购工作的有序进行。 3.现行绩效管理失效 现行的人事管理制度及其实践中,对政府采购工作的特殊性、技术性、重要性以及复杂性未给予充分的认识和理解,对政府采购人员的工作绩效未进行量化或合理的指标设定,无法对工作绩效进行有效评价,与之相对应的岗位绩效工资也无法真正体现政府采购工作的价值,缺乏有效的绩效评价,导致政府采购人员干好干坏一个样,工作缺乏激励。 三、如何促进政府采购人力资源管理创新开展 1.制定采购人员队伍建设实施办法和工作规划 顺应采购人员专业化的大趋势,在无法改变现行归类方式的前提下,建议在编制职员队伍规划时把采购人员队伍建设作为职员队伍建设的重要组成部分单列或优先考虑,通过开展政府采购工作任务预测和现有人员结构分析等,确定采购人员队伍建设的总体目标任务及分年度目标任务。建立政府采购人员队伍建设的责任制度,成立采购人员队伍建设工作小组,提供组织保障和人员保障,确保采购队伍建设工作有人具体管、有人具体做;完善政府采购人员的相关工作制度、岗位责任制和廉政自律制度等,确保人员进出、在岗人员培训和考核监督等相关工作均有章可循、有据可依。 2.强化职业道德规范 职业道德是指从业人员在其职业活动中应当遵循的行为规范,通常体现在职业观念、态度、技能、纪律和作风等方面。 《政府采购法》规定,集中采购机构对其工作人员应当加强教育和培训,对采购人员的职业道德状况应定期进行考核等。2015年3月1日起施行的《政府采购法实施条例》进一步明确规定了采购人的职责和义务及禁止行为。但政府采购从业人员应具备哪些道德标准,并没有详细的法律规定。根据我国颁布实施的《公民道德实施纲要》,结合政府采购工作的具体要求,采购从业人员基本的职业道德至少应包括爱岗敬业、诚实守信、办事公道和服务群众四个方面。 (1)爱岗敬业是基础。采购人员热爱本岗位,才可能全身心投入工作,也才能干好所从事的政府采购工作。 (2)诚实守信是前提。采购人员只有廉洁自律、言行一致,切实履行好自己的权利和义务,才能做到懂规矩、用规矩、守规矩、护规矩。 (3)办事公道是核心。它要求采人员在和供应商打交道时,要严格按照统一的工作标准,不带个人主观意愿,不受外界干扰,不设置歧视性的条款,不得有歧视性行为。 (4)服务群众是目标。采购人员既要为采购人服好务,把采购人的利益当成自己的利益来维护;同时也要为供应商服好务,把它们当成合作伙伴,只有这样才能确保采购任务顺利完成。 3.建立良好的绩效考核制度 人力资源的管理核心就是绩效管理,建立科学的绩效管理制度,需要对下面几个问题给予重视。首先,人力资源管理部门制定绩效指标时,务必严格根据政府采购人员的实际工作能力及工作现状来制定,一旦偏离了政府采购人员的实际工作,不仅不能激励采购人员,而且还会增加采购人员的思想负担及压力,难以实现采购人员个人与政府共发展的效果。其次,在绩效评价结果应用方面,良好的绩效考核应包括奖励与惩罚机制,对于工作态度好,工作效率高的采购人员给予奖励,反之对于工作效率低、态度差的采购人员应当给予一定的惩罚,而这些奖励与惩罚务必很据采购人员的绩效考核结果来进行判断。最后,政府人力资源的绩效管理比较繁杂,所以人力资源的管理工作需要依靠现代化信息技术来进行,建立相应的管理系统,能够及时监测采购人员的工作情况,将人力资源的管理落实,进而发挥缋效机制的激励作用。 同时,将缋效考核结构与采购人员薪酬进行挂钩,确保薪酬的公平性与合理性。薪酬是所有员工关注的主要问题,薪酬的公平性及合理性会对政府采购人员工作稳定性造成直接的影响,所以建立一套科学的薪酬体系在政府人力资源的管理过程中极为关键。值得注意的是,制定相关薪酬制度未开始的时候,首先要调查一定的实际情况,把工作人员的需求做些真实细致的了解,从而为后续制定相关福利制度打好基础,尽可能地让企业员工的需求得到满足,这样一来才可以最大程度地发挥薪酬制度以及福利制度的作用。所以政府人力薪酬体系的建立要重视对外竞争效率、对内公平。而且要确保员工的薪酬体系与其工作能力、工作环境等相符合,确保薪酬体系发挥其激励作用。 综上所述,由于采购管理非常关键,且属于一项比较复杂的管理工作,所涉及到的管理科目较多。因此,政府部门应针对采购各环节,进行科学、高效的管理,针对采购管理过程中所发生的问题,应采用有效的管理措施,通过法律的健全充分避免采购人员实行暗箱操作。同时还应为采购人员开展培训,它决定着采购工作是否能够良好地发展,对不断改进和完善员工培训机制具有一定作用,进一步促进采购管理水平的提升,充分实现政府采购人员管理规范化运作。 人力资源管理与创新论文:高校人力资源管理专业创新实践与思考 摘 要:高校人力资源管理专业强调实践性与应用性的特点决定了它必须重视实践教学,以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。本文就此对高校人力资源管理专业创新实践与思考进行探讨。 关键词:人力资源管理;教学实践;创新 高校人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性,且实践性非常突出的专业学科。这一特点决定了人力资源管理专业建设必须重视实践教学,以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。 一、目前人力资源管理专业实践教学的不足 1.各专业核心课程开设的实验教学部分相互之间缺乏联系。在部分专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学,如招聘与录用,绩效管理,薪酬管理。但存在的问题是: 首先. 各专业课老师只是按照自己的理解摸索实践教学. 相互之间是独立的,互相没有联系的,没有按照人力资源管理专业培养方案整体协调进行; 其次,有些实验内容会重复进行,如工作分析在人力资源管理概论、招聘与录用和薪酬管理课程的有关实验操作中重复进行; 再次. 课堂实践教学时数较少,课堂实践教学时数只占课程总学时的10%。 2.校外实习过于分散,不利于指导。让学生各自外出实习,虽然解决了实习难以落实和承担学生实习单位负担过重问题,但因过于分散,老师难以进行专业指导。而由于人力资源管理在我国起步晚、发展快,现在企业虽然都设有人力资源部,但其管理人员中真正受过人力资源管理专业教育的却很少,所以光靠企业人力资源部的人员来指导学生,显然是不现实的,而且现在企业都是在激烈的竞争中生存和发展的,人手少、任务重、压力大,一般对接纳实习学生都不大乐意,怕麻烦,加之各高校招生规模不断扩大,每年到企业的学生日益增多,造成企业接纳困难,即使企业接受了,对学生的指导往往也是流于形式,很难达到实践教学的目的。 3.教师自身的实践教学水平和能力有待提高。当前我国高校的师资来源主要是高等院校毕业生,他们尽管可能学历较高,但没有从事企业经营与管理的经历,不可避免地存在着理论脱离实际的倾向,靠他们去指导学生的实践,显得“功底”不足,影响实践的效果。同时由于我国各高校的人力资源管理专业设置较晚,且招生规模增速太快,所以,目前从事人力资源管理专业教学的教师大多没有受过专业的正规教育,属于半路出家,对于本专业的实践及其教学经验更显不足。 4.实践教学缺乏一套科学有效的考核体系和评价机制。一是目前高校大都没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准,二是高校目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系,难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价,不利于学生实践能力的培养; 三是有利于实践学习的激励机制尚未建立,大多数高校对于学生参加各种学科竞赛活动、科研立项与参与科研活动、社会实践活动、科技服务活动等实践性环节并不纳入学分评定的范畴,不利于学生实践活动的开展,人力资源管理专业同样存在以上三方面的问题,因此,实践教学评价机制亟待建立。 二、实践教学模式的内涵和具体内容 1.人力资源管理专业实践教学模式的内涵。人力资源管理专业实践教学是学生整个在校期间( 包括寒暑假) 都要不间断地进行的一个完整的教学过程。包括模拟实验、课程实验、案例教学、社会调查、校外实习、毕业论文在内的实践教学模式。通过上述各种类型的时间按教学环节的实施,培养学生掌握人力资源管理专业人员应用的技能,以提高学生分析问题和解决问题的能力,从而增强学生参与社会竞争的能力。其中,案例教学是对理论教学的补充,是学生首先接触道德实践教学环节; 课程实验增加了学生的验证性实验,是学生动手能力训练的开始; 迷你实验室既重视的实训,增设了综合性和设计性实验,是学生综合运用人力资源管理方法、技能的强化性实训实践教学环节; 社会调查使学生进行搜集企业人力资源管理实际并进行企业方案评析的训练体验性实践教学环节; 校外实习是将所W知识运用到实际工作的实践教学环节; 毕业论文的撰写使学生综合运用人力资源管理理论、方法和技能的实践教学环节,通过以上各教学环节的实施,分别强化了学生的各种技能和实践能力,从而形成了较系统、完整的实践教学过程。 2.人力资源管理专业实践教学体系的具体内容。通过分析创新性构建人力资源管理专业实践教学体系的重要性,结合我院自开办人力资源管理专业所进行的实践教学的尝试与不足的分析,创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。实践教学体系的核心部分分为课程实验和集中性实践教学,并就这两项进行具体介绍。 3.课程实验。主要针对人力资源管理专业的4门专业核心课程:招聘选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理,开设8学时的实验教学。实验教学穿插到课程理论授课过程中进行。实验内容结合理论内容,多为验证性、设计性实验。 4.集中性实践教学。根据人力资源管理专业人才培养目标以及以前实践教学的不足,本实践教学体系的设计重点考虑集中实践教学课程的开设内容、形式以及开设目的和开设学期等内容。开设的集中性实践教学:社会实践调查、ERP沙盘演练、素质拓展训练、人力资源管理实训、专业实习、人力资源管理综合实验、毕业实习。如社会实践环节在原有社会实践基础上增加思想政治理论课综合实践,可采取多种形式。完善了学生品德修养方面实践部分。ERP沙盘演练课程的开设增强学生对企业整体经营流程的熟悉,并加强小组合作的能力。 5.人力资源管理毕业实习。人力资源管理毕业实习,安排在第八学期进行。实习单位以自我选择和系部介绍相结合。方式是独立进行,由教师指导,每名教师负责约10名学生,开展社会实践活动。新的实践教学体系下,毕业实习环节需加强过程的指导与监督和实习成绩的评定,以使其达到更好的效果。 三、结语 为使新的实践教学体系顺利运行并取得较好效果,需要以下配套措施: 校内实验软件的升级与新软件的购买; 畅通的校园网络运行环境的保证; 校外实习基地的维护联系及新基地的建立; 实验教师量的增加与质的培养; 实践教学经费如学生实习的交通补助等的增加。 人力资源管理与创新论文:大数据背景下人力资源管理应用创新与挑战 [摘 要]随着信息时代的进步,互联网的加速发展与应用,大数据时代已经悄然到来。在信息技术高速发展的浪潮下,大多数企业已经基本具备了处理大量数据的能力。而大数据时代的到来必然会引起企业经营管理的重大变革,企业的人力资源管理活动也不例外。在大趋势的引导下,人力资源管理活动也应顺应时代的步伐,引进大数据的思维与技术,及时调整管理方式,将大数据的概念与内涵真正地运用到人力资源管理的各个领域中,推动人力资源管理的变革,促进人力资源管理水平的提升,这将给企业带来无限的机遇和挑战。 [关键词]人力资源管理;大数据;变革 1 大数据的概念及特征 随着大数据的兴起,同时伴随着云计算技术的普及,加之物联网应用的大规模爆发,人类已正式进入数据时代。所谓大数据,它是指无法在一定时间内进行捕捉、管理和处理的数据集合,是需要借助新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资源。它有5个基本特征,即“5V”特征:数据量大(Volume)、种类多样(Variety)、价值高(Value)、处理速度快(Velocity)和精准性(Veracity)。基于这五大特点,大数据已在军事、政治、经济、教育各个领域广泛应用并取得了显著的效果。相信在企业人力资源管理中,它也会发挥出极大的作用,为企业的创新发展提供依据和动力。 2 大数据在人力资源管理中的体现 企业人力资源管理中的大数据内容主要有:基础数据、能力数据、效率数据和潜力数据。第一,基础数据。基础数据是员工基本信息的数据化,这些数据记录了员工各方面的原始情况,是员工的成长记录,它能够反应员工的个人素质情况,为人力资源部门招聘提供参考依据。第二,能力数据。能力数据是指能够在人力资源部门进行员工岗前培训效果考核时发挥重要作用,它能够反映员工在入职前的能力情况。包括员工培训经历、接受培训的时长、培训考核情况、解决问题的能力和参与竞赛的情况等。第三,效率数据。效率数据是人力资源部门为了准确了解员工工作效率,科学制订人力资源招聘和培训计划的重要依据,包括工作完成效率,单项工作任务完成时间等相关数据。第四,潜力数据。在人力资源管理过程中不仅要注重员工现有的真实能力,还应重视员工未来的发展潜力。潜力数据是指能够比较客观反映企业员工劳动力持续增长状态的数据,为今后开展企业人员培养计划和员工职业生涯规划等提供相关参考,包括员工工作效率提升率和收入涨幅水平等。 3 大数据在人力资源管理中的应用 3.1 大数据在招聘管理中的应用 古人云:“国有三不祥,夫有贤而不知,知而不用,用而不任”。如果不了解企业中是否存在贤者,或有贤者而不用,或用而不委任相应的职务,那么不仅说明这个企业的领导人是“蠢材”,还可以预见这个组织是没有前途的。招聘是指组织由于岗位的空缺,需要人才的流入而通过采用一定的方法寻找符合岗位要求标准人才的过程。企业人才选拔成功与否的关键在于人岗匹配的程度。在过去招聘过程中,企业往往处于被动的局面。在大型企业中,企业招聘负责人每天会接收到海量的简历,在这潮水般的简历中,如何能在短时间且保证质量的前提下录用到优秀人才,是每个招聘者所面临的一大难题。通常情况,招聘负责人主要通过求职者的简历了解应聘者的各项信息,这种衡量因为数据的有限性和不精确性,通常是比较模糊、不太准确的。然而,在简历筛选后的面试中,面试官也仅仅是通过应聘者的现场表现和表述做出评价,并不能对应聘者做出全面的了解和认识,有时甚至会出现严重的信息不对称。所以,很多的招聘结果受到招聘者自身判断和主观偏好的影响缺乏科学的依据,这无疑会给企业人才招聘工作带来一定偏差和失误。然而,大数据的引用,会给招聘带来前所未有的改变。在大数据的背景下,人力资源管理者可以通过挖掘数据资源,对应聘者进行深入的了解和分析,通过各类社交网站、微信、微博等形式了解应聘者的生活状态、学习工作情况、财务状况等各方面信息,充分了解应聘者的性格、特点、兴趣爱好及价值观,为成功招聘打下基础。此外,招聘者可以通过大数据,分析应聘者与招聘岗位的匹配程度,避免人岗不匹配,从而提高招聘的客观性和准确性。企业可以利用大数据技术根据自身的文化制度特点、岗位的胜任能力要求以及企业对候选者的种种要求设计出一个可以量化的评价模型,将岗位要求和应聘者的特征进行对比和匹配,通过评价模型进行评分,用分数的高低确定最终的岗位人选。以量化的数据为企业选拔人才,将极大地提高企业人才选拔的效率和精确性。 3.2 大数据在员工培训管理中的应用 员工培训是指组织为了有效促进员工的成长和发展,采用各种方式对员工进行有针对性、有计划的培养和训练的管理活动。目前培训的形式、种类多种多样,以讲座、公开课、拓展活动为常见方式。培训是人力资源管理中的重要职能,是实现人力资源增值的有效途径。培训能提高员工的工作能力与业务素质,改善绩效水平,提升工作M意度,从而提高企业生产力水平和竞争优势。然而,目前很多企业的培训还停留在初级阶段。企业领导对培训不够重视,敷衍了事,仅仅是用传统的培训方式在有限的期限内实施培训,培训效果不明显,员工工作效率和业务能力没有得到提高。甚至有些领导进入了一个误区,妄下结论,认为培训没有太大意义,越不重视、越没效果;越没效果,越不重视,最终形成了恶性循环。 然而,在大数据背景下,培训管理工作有了明显的创新和改革。一方面,人力资源管理者可以充分利用数据资源,了解每个员工的特点,因材施教,找出最适合个体的培训方式和内容,制订出特有的培训计划,这样可以大大提高培训效率,同时员工的积极性也被调动起来,实现了培训内容与岗位要求的匹配。另一方面,随着大数据时代的到来,越来越多的企业认识到了员工培训的重要性并积极开展培训活动。大量的培训机构和培训软件应运而生,企业可以根据自身的特点,选择购买甚至定制这些软件,这些软件不仅提供了大量的培训内容和信息,也能够对受训者的学习过程进行记录、分析和考核,并将这些数据归入员工个人培训档案,生成个人成长图。 3.3 大数据在绩效管理中的应用 绩效管理是指为实现组织发展战略目标,制定出考核指标,采用科学的方法对员工工作行为、工作态度和工作业绩进行全面考核和评定,并把结果与薪酬紧密结合、不断激励员工进取的活动过程。它是人力资源管理的重要组成部分,绩效考核的科学化、合理化有利于企业创造出一个公平、透明的竞争环境,提高员工工作的积极性。在传统的人力资源管理中,绩效管理主要通过制定绩效指标,定期对员工进行考评,考核者大多依赖有限的记录对员工进行考核评定,分析考评结果并与奖惩挂钩,鼓励先进、鞭策后进。这种考评中,领导的主观因素起到很大的作用,再加之考评方法不够科学化,造成考评的结果有很大的偏差。 然而,大数据改变了这一切,要想在考评中得到客观、公正,必须消除员工的机会主义和考评者的个人主义行为,优化考评方式,建立以数据为依据的员工考评工具。首先,管理者可以利用大数据先进行每个岗位的要求和特点分析,制定一套科学合理的考核指标体系,同时利用大数据强大的处理数据能力对员工工作行为、任务完成情况进行分析,最终计算出考评结果。其次,可以利用网络平台,让员工知晓绩效考核指标的内容并进行充分讨论,听取各方意见,利用大数据共同确定考核标准与方案,这样可以消除考核中员工的抵触情绪,更加有利于考核的顺利开展。 3.4 大数据在薪酬管理中的应用 薪酬管理是组织对员工薪酬支付标准、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构及薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理同样是人力资源管理的一个重要内容。传统的薪酬管理主要依靠岗位或者技术制定薪酬体系,此时薪酬是静态化的,干多干少一个样、干好干坏一个样,不能反映出员工的价值差异。而在大数据的帮助下,人力资源管理者可以对员工每天的工作内容及完成情况进行记录,并运用大数据技能进行分析,自动计算出员工的薪酬,提高薪酬管理的效率和准确性。此外,管理者可以通过企业的历史纵向数据进行对比分析,也可以横向与其他平行企业进行对照参考,知己知彼,可以随时调整薪酬结构,使薪酬对内具有激励性、对外具有竞争性。 4 大数据背景下人力资源管理所面临的挑战 4.1 信息安全问题 在大数据时代,员工及企业的各类元素都可以用数据表现。网络的快速发展给大数据带来了发展的契机,同时也带来了前所未有的难题,可谓机遇与挑战并存。比如,企业为了节约成本,在互联网中进行数据的传输,数据很可能会受到黑客的拦截与威胁;有些企业经常把数据保存在云端,使云服务商可以轻易的看到企业内部的全部数据,这样一来,数据泄漏的危险极大。然而,看似不起眼的人力资源数据往往是记录着企业员工所有的详细信息,包含很多的个人及企业隐私,一旦泄露,无论是被竞争企业还是被不法分子获取,后果不敢想象。 4.2 高昂费用的挑战 随着信息技术的发展,使大数据为人力资源管理服务成为可能。但是如果企业想借助大数据进行数据分析,也要支付高昂的成本,而这笔费用并不是一个小数字。首先,要应用大数据,企业必须在软件、硬件上面做出很大的投入。无论是技术过硬的数据分析系统,还是价值昂贵的高配置硬件设备,都不是一般企业可以负担得起的。 其次,提供云计算信息服务的公司或供应商,在研发软件前期要搜集大量的数据并制作成数据库,这些资本投入是难以估计的,因此要使用大数据信息、享受大数据服务的成果,必须要支付昂贵的费用,这也对一些企业来说是难以负担的成本。企业要权衡利弊,不能盲目为运用大数据而得不偿失,失去企业竞争力。 4.3 数据结论的可靠性,大数据不是万能的 大数据的优势力量有目共睹,因此很多人认为大数据可以解决一切企业中的问题,并利用大数据分析、处理各项工作,对其过度依赖,这是一种错误的认知,因此要认识到大数据不是万能的。在大数据时代,数据量的不断增加和信息不断流动、更新,一旦信息更新不及时或有一些鱼目混杂的信息混入大数据,就会使大数据处理得出结论的可靠性降低,不真实的信息会给企业的决策带来失误,造成严重的结果。所以,企业不能完全依靠大数据,也要有辨伪存真的管理能力。 5 结 语 大数据作为一个新兴的信息技术,还处于初出茅庐之态势。大数据虽然为人力资源管理提供了新的工作思路和方法,但也面临着信息安全、成本高昂、信息失真等问题的挑战。怎样合理利用大数据资源进行管理是每个企业应该探索的新领域。企业应该取其精华去其糟粕,让大数据为人力资源管理提供更多的便利和服眨为企业创造更多的财富与价值。笔者相信,随着大数据的进一步发展,它将会给人力资源管理带来颠覆性的变革。 人力资源管理与创新论文:基于供电企业人力资源管理的创新与实践探索 摘 要:随着市场经济的发展,企业管理理念也发生了较大变化,企业人力资源管理也要与时俱进,给企业营造积极的发展环境,提高人力资源管理质量,实现企业的人性化管理。该文主要对供电企业人力资源管理创新与实践进行分析,以期给相关人员提供借鉴。 关键词:供电企业 人力资源管理 创新与实践 人力资源在资金紧张的供电企业中发挥着重要作用,对企业的长期发展具有很大作用。但是从当前企业人力资源管理来看,主要存在资源配置、管理职能及开发利用等误区,已经成为影响供电企业发展的主要因素,必须及时对其进行分析,充分发挥供电企业人力资源的作用,营造公正、公平、公开的市场环境,培养科学化人才。 1 供电企业人力资源管理中存在的问题分析 1.1 新职工的工作适应时间较长,人员队伍结构较矛盾 从当前供电企业的发展来看,供电企业已经提高了人才引进力度,主要目的是提高企业整体文化素养,及时解决企业发展中存在的问题。从当前的发展来看,当代大学生的观念较新、朝气蓬勃、可塑性强,具有较高的学习和吸收能力。但部分大学生依然存在适应力差、专业知识面狭窄、经验不足等问题,难以满足当前供电企业的实际生产需求。 1.2 绩效考核与绩效管理有待提升 受教育环境和人员分散等因素影响,导致岗位分析较粗放,从实际分析可知,供电公司绩效管理更侧重于员工诚信和信用支持,尤其是公司项目中的绩效管理,很多项目的启动和规划均是随着项目实施的变化而变化,单位内部沟通不强,影响了绩效考核效率。绩效管理不严格,不能及时对员工行为及工作效益进行分析。同时,由于考核制度不健全,还不能控制员工的行为,导致员工实际操作和工作目标存在较大差距,失去了绩效考核原本的作用,已经成为影响绩效考核发展的主要因素。此外,内部激励手段不健全、政治应用手段单一等均不能满足员工需求,影响了供电企业的发展。 1.3 人力资源损耗较严重 人力资源损耗可以从两方面进行分析:一方面,供电企业的岗位兑换现象较严重,很多员工由于长时间在单一岗位上工作,长期以来已经熟练掌握了工作流程和方法,丧失了工作热情,工作效率较低下。此种重复性的工作,不仅会消耗员工的体能和精力,还会降低劳动效率,不能发挥员工工作的积极性,产生了严重的人力资源损耗。另一方面,受现代化科学技术影响,导致企业员工知识更新速度已经赶不上市场发展需求,产生了人力资源消耗,此种问题与人才配置不合理、人才培养方式不当等具有很大关系。 1.4 竞争机制不完善 从当前供电企业的发展来看,绝大多数供电企业都没有结合实际发展,制定出一个健全的竞争机制,导致人才评价不全面,不能形成规范的竞争氛围,影响了供电企业员工工作积极性,长期以来丧失了供电企业发展活力,产生的人员矛盾较多,影响了供电企业的长期可持续发展。 2 供电企业人力资源管理解决方法 第一,实施人本管理。结合供电企业发展需求,建立完善的以人为本理念,实施科学化管理,公平公正的对待员工,培养员工的积极创新意识,加强企业人力资源管理者与员工的交流,营造积极的企业氛围,提高人员归属感。 第二,合理设置薪酬。结合企业发展需求,规范薪酬评定制度,从薪酬方面留住人才,提高员工的专业素质和专业技术水平。 第三,合理设置岗位。岗位分析已经成为人力资源工作的核心内容,也是人力资源工作进展的基础。因此必须科学合理的分析岗位,结合企业发展需求优化岗位,进而选择合适的人员从事任职。 第四,加强规划。供电企业必须结合自身的发展状况,给企业制定一个合理、科学的人力资源规划,进而制定出人力资源管理策略,满足供电企业的长期发展需求。 第五,实施激励方法。根据员工工作情况,给企业制定合适的发展方案,同时从侧面激发员工的潜能,并给员工提供培训学习机会,加强业务专业知识训练,多给人员提供实现自我价值的方式。 3 创新供电企业人力资源管理 3.1 创新管理理念 将“以人为本”理念引入企业实际发展中,正确认识人才在企业发展中的作用。现代化企业已经充分认识到了人才对企业发展的作用,所以必须打破传统的教育模式,充分发挥人才的主导作用。同时还要采取一些措施,让管理者认识到人才的作用,制定合理的人才计划,促进人力资源工作开展。具体可以从以下两方面做起:一方面,构建有效的员工激励机制和绩效管理体系。供电企业人力资源是企业发展的核心,其主动性、积极性与企业的发展密切相关。所以必须实施激励,例如制定末位淘汰制,给员工适当的压力;提高员工的薪资待遇,关心员工物质和精神需求。另一方面,实施员工动态管理。市场经济的变动,要求必须实施动态管理,按照企业需求,用制度管人,规范用人制度。加强考核程序审核,加强职工队伍建设,激励并奖励先进。重新审定人员机构、编制和岗位,满足企业发展需求。 3.2 构建一套完善的人力资源开发机制 构建人力资源开发机制时,可以从3个方面做起:第一,加大人力资源资金投入,构建全面的人才培养机制,给员工提供接受教育的机会,让员工具备终身学习能力;第二,实现培训与使用制度结合。同时给员工提供职位升迁机会;第三,利用培训改变员工的工作态度,发挥员工的创造力和潜能,提高企业经营效率,促进企业的长期可持续发展。 3.3 控制人T流动,规避人员流动风险 人员流动增加了企业活力,同时也给企业发展带来了潜在风险。所以必须结合供电企业实际状况,控制好人员情况,减少不良风险。第一,利用内部流动方式减少员工流动;第二,人员流动时及时与员工沟通,了解员工离职原因;第三,发生风险事故时,可以利用合同协议等方式转移当事人损失,提高人员的归属感,维持企业的长期发展。 3.4 制定科学规范的考核指标 为了给供电企业营造一个良好的竞争氛围,必须结合企业发展,制定出合理、公正的绩效考核机制。供电企业可以将工作态度、安全指标与经营指标等列入绩效考核中,合理分配改革指标的比例,给供电企业员工营造公正、公平的竞争环境,促进供电企业的稳定发展。 4 结语 人力资源与供电企业的发展密切相关,为了促进供电企业的长期发展,必须结合企业发展现状,优化人力资源队伍,调整人力资源管理体系,建设一支高质量、高素质的人力资源队伍,满足工供电企业发展需求。 人力资源管理与创新论文:人力资源管理的趋势与创新 摘要:随着我国经济与社会的不断发展,人力资本已成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉,因此人力资源管理在现代企业经营发展战略中所起的作用也越来越重要了。本文主要阐述了人力资源管理的发展历程及发展趋势,并指出在现代企业发展的进程中,人力资源管理方面的改革创新。 关键词:人力资源管理;发展趋势;改革创新;以人为本 一、人力资源管理的发展历程 我国经济体制发展历程经历了从社会主义计划经济体制向中国特色社会主义市场经济体制的转变,经济体制的改革使中国经济和社会都发生了翻天覆地的变化,伴随着这种巨变,企业对人力资源的引用和管理也在慢慢发展变化。 就国内企业的人力资源管理历程看,从我国改革开放之后,尤其是大量接触外国管理模式之后,除了少数国有企业之外,绝大多数企业的人力资源管理理念和行为已经逐渐发生了改变,逐渐朝着传统人事管理向战略性人力资源管理的转变。传统人事管理是指对人事关系的管理,一般是指人事部门作为组织内的只能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下,以从事社会劳动的人和相关的事为对象,运用组织、协调、控制、和监督等手段,形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态,以实现一定目标的一系列管理行为的总和。 现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标,对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,以影响员工的行为、态度和绩效,使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,提高工作效率的各种组织管理政策、实践和制度安排。 从国际范围看,这种变化反映了国家、地区和全球日益激烈竞争的要求,以及由此产生的劳动力特征、政府政策、法律和行业技术经济特点的变化。这些变化要求组织在反应速度、产品或服务质量、组织结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要,并以此来维持组织的生存和发展。 三、人力资源管理的发展的新趋势 在知识经济时代,为了适应企业生产方式与组织结构的变化和社会竞争的需要,人力资源管理出现了新的发展趋势。 1. 人力资源管理理念转向可持续开发型。 在知识经济时代,知识是唯一在使用过程中不被消耗、可以通过创新而不断增值能为全社会共享的资源。知识的获得依赖于对人力资本的投资。知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。可见人力资源作为知识的载体己成为企业最主要的生产要素,是企业获取竞争优势的重要源泉。人的可持续发展是知识经济时代人力资源开发的根本。这就为人力资源的管理与开发提出了新的要求,要求企业改变传统的只注重对人力资源使用和管理的理念,转向对人力资源的可持续开发和管理。基于这样的认识,企业需要高度重视员工知识素质与体能的提高和潜能的发掘,促进员工的全面可持续发展。 2. 人力资源管理核心转向柔性的文化管理。 在知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工。他们需求的重点不是为了获取经济利益和人际关系的改善,而是追求发挥特长和成就事业。他们需求的重点是自我价值的实现,并强烈期望得到社会的承认和尊重。这就要求转变传统的控制人、限制个性发展的人力资源管理转向柔性的文化管理,关注于培养人、塑造人,让职工自主管理、自我约束、自我激励、自我调节,形成具有创新意识的高素质的职工群体,实现自身的价值。通过人力资源柔性的文化管理可以培育和保持一种自主与协作并存的企业文化。同时,网络组织下企业的柔性管理方法又要求企业不断调整人才数量和人才结构。在这种情况下,从生产、管理的柔性化到人力资源管理的柔性化,正是新经济下经济发展、社会进步的一种特征。 3. 人力资源管理的手段转向科学化和网络化。 知识经济下,高科技信息技术,特别是互联网络的应用,使得企业人力资源体系的操作出现了很多新的特点:网上招聘―――使企业能够更快地找到以往要花高额费用“猎头”过来的人才。一些人力资源网站还提供人才测评、专业测试等在线招聘服务。公司也要建立自己的人才资源库,内部网络化的人力资源管理系统将大大提高工作效率。在线评估―――互联网络使得以往空间的障碍不再存在。在线评估系统实时录入公司所有员工评估资料,其强大的后台处理功能将出具各种分析报告,为公司的管理改进提供及时的依据。在线培训―――公司的培训成本将大大降低。网上沟通―――尽管网上沟通可能不具备面对面沟通的作用,但是毫无疑问,这种新型的沟通方式使得信息交流更为直接、广泛、有效。在公司内部网上,可以建有员工的个人主页、BBS论坛、建议区、公告栏等。 四、人力资源管理的创新 实施人力资源管理创新,首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化,一方面组成集团,另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本――利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主,相应地在人事方面也享有自主权。 其次,要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面:人力资源配置,培训与开发,工资福利,制度建设。这些职能相互联接,原来由人事部门一揽子管理,现在由于内外环境变化,如社会专项服务业的发展,这些职能也出现分化,有些职能向社会服务网络转移,有的在组织部门各层次间分工,以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。 其三,突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理,强调发掘、发挥人力资源的能量,增强组织、集团的凝聚力,增强人员的使命感,保证组织目标的实现。 同时,人力资源管理要柔性化,管理的柔性化,又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传,基层反馈逐级上报。高层信息多,下级占有少,信息分配的多少,决定权利的大校但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下,极易造成反应滞后,错失良机。因之,精简中层,使组织扁平化成为一种潮流,如实行矩阵组织结构,在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。整个组织管理的柔性化、扁平化,必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容,厉行改革,实施模式创新和制度创新势在必。 结束语: 在瞬息万变的新时代, ,企业间的竞争越来越取决于人力资源的竞争,于是人力资源的管理在企业管理中显得尤为重要,不断探索人力资源管理的新途径,调动知识和技术载体的人才潜能将是人力资源管理面临的一个新课题,需要随着社会和经济的不断发展而继续改革创新,只有这样,企业才能在这风云变幻的经济浪潮中勇往直前。 人力资源管理与创新论文:公共图书馆人力资源管理与创新的路径研究 【摘要】随着经济建设的深入,我国知识产业迅速发展,公共图书馆建设作为知识经济建设中的一个环节,具备无可替代的积极作用。但是现阶段的公共图书馆人力资源管理上还存在一定的问题,这极大地影响到公共图书馆图书资源的利用效率,影响到群众获取科学知识的效率,从长远来看不利于我国知识产业的发展。 【关键词】 图书馆;热力资源管理;创新;研究 随着公共图书馆在经济发展中的地位的增强,其社会需求也随之增加。但是由于以往在建设发展过程中对于该环节的重视程度不够,遗留下来许多公共图书馆人力资源管理方面的问题,例如人员管理秩序混乱、人员技能知识不足、人员职业责任感不足等问题,这些问题都会影响到公共图书馆知识资源的利用效率。 一、改进公共图书馆人力资源管理的意义 首先,随着知识经济的崛起,公共图书馆的人流量在不断增加,改进公共图书馆的人力资源管理也是维持公共图书馆人员秩序的重要内容,只有内部人员秩序稳定才能确保整体人员秩序。 其次,公共图书馆既是城市基础设施,也是知识服务机构。人力资源管理上的不足,会影响到公共图书馆提供的知识服务的质量,对公共图书馆的社会意义、发展意义和社会评价都会产生一定的负面影响。 最后,公共图书馆归根到底是行政事业单位,改进人力资源管理,也是公共图书馆自身发展的需求。 二、现阶段公共图书馆人力资源管理方面存在的问题 (一)人员管理秩序混乱。公共图书馆人员分工不明确,一定程度上导致人员管理秩序混乱的结果。公共图书馆人力资源方面,人员数目众多,但是人员分工并不细致,存在很多人员责任交叉部分,和责任灰色区域。一旦公共图书馆发生失窃或其他类型损失时很难准确地进行问责,很难将责任明确到具体人员,这是管理秩序上的混乱。 (二)人员技能知识不足。在过去公共图书馆的社会需求还较低,对人员的技能要求也较低,大部分在图书馆任职的人员学历水平较低,这种人员招聘传统导致了公共图书馆人员技能知识不足的现状,这些问题在中西部边远地区更加严重。现代的公共图书馆管理工作已经和信息技术产生融合,需要具备相关专业技能的人员进行某些导航、索引上的计算机操作;随着知识经济的崛起,越来越多的专业技能知识需要增加,人们到图书馆进行资料查询的频率也相对增加,而某些专业性强、内容深度大的书籍分类需要图书馆的工作人员有一定的辨识能力,这也变相增加了对公共图书馆人员技能、知识上的要求。 公共图书馆人员技能知识不足一方面会导致图书管理工作的效率低下,进而影响公共图书馆图书资源的利用效率,另一方面,会由于人员技能知识水平较低而降低公共图书馆的社会评价,影响知识的权威性。 (三)人员职业责任感不足。公共图书馆人员责任感不足直接后果就是图书管理秩序混乱,进而导致整个图书馆功能上的瘫痪。 一般而言,公共图书馆工作复杂程度较低,入职门槛较低,很多人员是在其他方面求职无望的情况下,来公共图书馆任职,进行图书管理工作,其职业归属感较低,相应的职业责任感也较低,这种状态极不利于图书管理工作的开展和图书馆的建设和发展。 三、改进公共图书馆人力资源管理的建议 (一)进行部门分工和岗位设计。首先整个图书馆的工作人员可以看作一个大团队,需要将这个大团队进行部门分工,由几人一组的形式形成不同的部门,可以将书刊资源管理工作、图书馆业务管理工作、图书馆环境管理工作划归为不同部门负责。然后明确各个部门的主要负责人,也就是进行明确的岗位设计,图书馆工作各部门领导人(负责人)、一般员工的岗位进行确定,尤其是某些容易产生纠纷的工作要详细说明责任部分,这样在某一方面的工作出现问题时可以较为简便地进行追责和问责,进而有利于公共图书馆对存在的问题进行纠正和改进工作。 (二)进行员工培训。组织员工培训,一方面能够使其更加了解图书馆管理工作的各个方面和具体细节,有利于其在实际工作中形成自我工作的侧重点,长远来看,有利于图书馆工作效率的提高。另一方面,能够促进信息技术和图书馆管理工作的融合,利用现代科技提高图书馆管理工作效率。并且在员工培训过程中,对于那些有一定信息技术基础的人力资源进行重点培训,培训方面倾向于图书馆导航的信息化、目录检索的电子化,既方便图书管理工作的开展,也方便群众在公共图书馆中查询自身需要的知识、技能书籍。 (三)形成奖励考核机制。奖励考核机制是对图书馆工作人员工作的一种考核和奖惩相结合的机制,这种机制一般在企事业单位中被广泛利用。首先,通过考核奖励机制可以提高人员的工作积极性和工作热情,进而有利于其自觉重视图书馆管理工作。其次,奖励考核是对图书馆工作人员工作的一种肯定,有利于图书馆工作人员职业归属感的培养和图书馆团队凝聚力的形成。 此外在考核过程中,要由专门的组织进行,并且尽可能保证公平、公正原则,否则反而会挫伤工作人员的积极性和责任感。通过奖励考核机制激励人员工作热情的同时在图书馆内部形成“能者上,庸者下”的工作氛围,使工作人员自发地提高自身工作能力,自发地提高自身工作质量水平。 人力资源管理与创新论文:医院人力资源管理中新员工岗前培训的实践与创新 摘要:目的:探索医院人力资源管理中新员工岗前培训实践与创新的效果。方法:选取2014年7月和2015年7月于我院就职的新员工,2014年7月入职的员工,设置为对照组,给予常规岗前培训。2015年7月入职的员工,设置为观察组,采用创新的岗前培训。比较两组培训实践效果。结果:观察组新入职员工的临床实践、医疗安全、医患沟通技巧水平显著高于对照组,患者对观察组新入职员工服务满意度为92.31%,显著高于对照组的76.92%,两组比较,差异有统计学意义。 关键词:新员工 医院人力资源管理 岗前培训 医院人力资源管理的重要环节是新员工岗前培训,它能够使新员工快速适应新岗位,转变自身角色,提高医疗服务水平。但大多数医院对新员工实施岗前培训时,过于注重理论知识及文化方面的培训,缺乏临床实践的培训,导致新员工的操作水平较差。现选取我院入职的新员工,在常规岗前培训的基础上,加强实践培训,取得较好的效果,现报道如下。 一、资料与方法 1.一般资料 选取2014年7月我院入职的新员工,共52名,其中男15人,女37人,年龄24~34岁,平均年龄(27.42±3.78)岁,硕士8人,本科学历25人,大专学历19人,设置为对照组。选取2015年7月我院入职的新员工,共54名,其中男16人,女38人,年龄25~36岁,平均年龄(28.17±4.04)岁,硕士10人,本科学历24人,大专学历20人。设置为观察组。两组一般资料方面差异无统计学意义,P 0.05,具有可比性。 2.方法 给予对照组常规岗前培训。成立短训班,实行14d集中培训。采用多种形式如志愿者服务、专题报告学习、军训和座谈会等开展培训,比如,聘请专家,针对某一科室的护理人员进行该科室工作方面的专题报告会,整个科室新入职员工集体进行专题报告学习,了解科室护理方面的工作方式、工作内容及工作要点等。再比如,由医院领导与各个科室的主治医师、科室主任等召开座谈会,针对以往工作总结探讨,对未来方向提出建议。新入职医护人员集体参与聆听座谈会内容,加深对未来工作的方向性。培训内容包括职业素养、规章制度、医疗安全、医学人文、职业生涯规划、医院信息化、医患沟通技巧等。让员工了解医院文化、医院精神,帮助他们树立正确的价值观,加强职业道德、思维模式和职业礼仪的培训。做好新入职员工的职业道德教育培训,提高员工的道德水平,重视医风医德教育,上岗前举行授帽宣誓仪式。 观察组在上述基础上,坚持“以人文本”的理念开展培训,通过播放医院宣传片,让他们详细的了解医院。向新员工介绍医院情况,包括医院现状、医院历史及发展方向等,开设专门的医学课程,体现人文精神。同时,增加拓展训练,新入职员工在基础知识培训后,模拟医患场景,让每个员工进入到场景中,与患者进行沟通,从而让他们掌握与患者沟通的技巧。培训者,要对新员工的业务水平及技能的掌握情况进行评价,使新员工意识到自身存在的不足,在培训中得以业务水平的提升。 3.评价标准 采用本院自制的问卷调查表,评价两组新员工对临床实践、医疗安全及医患沟通技巧水平的掌握情况,满分为100分,分数越高表明知识及技能掌握情况越好。培训结束后,让新员工参与临床实践中,并用问卷调查表,内容包括新员工服务态度等。让患者对新员工的服务水平进行评价,满分为100分,非常满意:80~100分;满意60~79分;不满意:0~59分。满意度=(非常满意+满意)/总例数×100%。 4.统计学分析 对本组研究的数据采用SPSS13.0统计学软件进行分析,正态计量资料采用“ ±s”表示,组间比较用t检验;计数资料用例数(n)表示,计数资料组间率(%)的比较用χ2检验;以P 二、结果 1.两组培训效果的比较 观察组的临床实践、医疗安全及医患沟通技巧水平,显著高于对照组,差异有统计学意义,P 2. 患者对两组服务水平满意度的比较 患者对观察组新员工服务水平满意度为92.31%,显著高于对照组的76.92%,差异有统计学意义,P 三、讨论 1.医院人力资源管理中新员工岗前培训的意义 做好岗前培训,能够为医院培养出更多的优秀人才。医院的发展与进步离不开卓越的人才。新员工的加入,给医院增添了新活力。开展岗前培训,是医院人才建设的关键,只有通过岗前培训,才能提升医院人才数量,实现医院可持续发展。 大多数新员工都是应届毕业生,虽然在学校接受了系统教育,但职业素养与实践经验缺乏。开展岗前培训,让新员工对医院各项规章制度、工作流程、操作技能详细了解,尽快转变角色,更好的参与临床工作。认同医院文化的内涵,使他们快速融入到医院这个大家庭,促进员工间沟通交流,进而提升医院凝聚力。 开展培训,既提升了新员工知识技能水平,又提高了医疗整体服务水平,对于医院服务质量的提升具有重要作用。通过岗前培训,新员工可以切身体会到医院对自身的重视与关心,增强他们的归属感与认同感,从而提升新员工对医院忠诚度。 2.医院人力资源管理中新员工岗前培训的实践与创新效果 传统的岗前培训,往往强调知识与技能的培养,忽略了实践的重要性,通过创新传统岗前培训,形成了理论与实践完美结合的岗前培训模式。创新过程中,采用多种方式、多种渠道开展培训,培养出一批智能型、综合型、创新型人才。在这种岗前培训模式下,无论是新员工的知识水平,还是实践技能,都有了显著提升。 3.医院人力资源管理中新员工岗前培训的建议 新员工开展岗前培训,对医院医疗事业的发展有较大影响,尽管目前的岗前培训方式已经取得良好的效果,但是在日后培训工作中,仍需对岗前培训模式进行创新。开展岗前培训前,要充分考虑新员工的实际情况,了解他们的工作经验和学习能力等,进而开展有效地培训。在培训时间安排上,我们结合医院工作特点,利用下午和晚上进行培训,临床医生和护理人员因操作技能不同,我们分时段分别培训。在培训形式上,我们运用传统授课和多媒体相互结合,构建培训平台,使其融合培训资源,打破培训空间与时间的限制,实现新员工实时培训。同时,还可以借助平台,对新员工学习情况进行综合评价。 总之,经过创新后的岗前培训,能够提升新员工业务水平及职业素养,提高医疗服务水平,对医院信誉的提升具有重要意义和价值。 人力资源管理与创新论文:人力资源管理理论创新方法与讨论 [摘 要]人力资源管理理论为企业人力资源管理活动提供了理论上的借鉴与指导,为人力资源管理活动指明了方向。人力资源管理理论创新给企业人力资源管理活动增添了活力,同时也带动了人力资源管理实践创新。本文在人员培训、绩效管理、激励方法、人力资源保养与维护等方面进行了积极探索。 [关键词]人力资源管理;创新;人员培训 如今的时代是以高科技产业为支柱的新型经济时代,是以人才为核心竞争力的时代,人力资源的高速发展,也体现了时代的发展特点。纵观人力资源管理的发展,从人力资源管理创新与发展趋势来总结全文:我国人力资源管理部门比较简约化,用人机制比较灵活,企业人员流动比较频繁。综合起来看,人力资源管理存在很严重的问题,例如,管理模式陈旧,人力资源投入不足,管理方法不科学,激励机制与约束机制不完善等。因此,现代人力资源管理需要不断创新,从两个方面进行创新:理论创新和实践创新。人力资源管理理论对企业人力资源实践具有指导作用,理论创新能从方向与方法上给企业人力资源管理以指导与帮助。人力资源管理实践创新能够在实际操作层面帮助企业雇佣人才、培养人才、使用人才、留住人才。实践创新就是要从人力资源管理环节的各个流程进行创新,包括人员培训环节、激励与约束环节、人力资源保养与创新环节。 1 人员培训创新:企业总动员 企业人力资源管理的基础性工作就是企业员工培训,但传统人员培训往往因为投入不足、管理者不重视、培训师水平不足、员工积极性不高等原因流于形式,陷入僵局。要想在人员培训中有所作为,发挥培训对企业发展的最大效用,就应该从以下几个方面进行创新。 1.1 培训理念方面的创新 我国大多数企业不重视人员培训,一味招聘有相同岗位工作经验的新员工,殊不知,同样的岗位却因为不同的外部环境、工作部门、人员机构、对接群体等因素而有着千差万别的工作内容,因此,企业管理者拥有人员培训的工作理念并付诸实践是多么的重要。培训理念的创新不仅体现在职业技能、岗位职能、企业文化、团队意识等的培训内容创新,还体现在培训方式的创新。 1.2 培训责任从人事到各部门的转移 我国很多企业将人力资源培训的责任放到了人事部门,人事部门承担了企业员工的岗前培训、技能培训、企业文化培训等多方面培训内容。这种传统培训责任的划分是不合理的,一方面,人事部门的培训师不可能面面俱到地培训各个方面的技能与技巧,与直接参与管理与实践的人相比并不能给予新员工更实际可行的培训;另一方面,人事部门培训出的岗位从业人员可能会在实际工作岗位上遇到重重困难,例如与部门直属领导意见不一致,与岗位要求不相匹配等。因此,人事部门负责对员工进行企业文化的培训,部门负责人对员工进行从理论到实践的职业技能培训,这是企业人员培训最明智的选择。部门负责人对员工的培训关乎员工岗位职责与责任的履行,关乎工作效果的好坏;人事部门对员工企业文化的培训关乎企业的凝聚力与灵魂,缺一不可,二者的有效配合才能使企业大团体高效运转。 1.3 引导员工从培训的被动接受者到主动参与者 传统培训中,员工往往是被动接受者,接受从培训讲师那里得来指令,被动执行,培训形式往往是培训师唱主角,通过讲演或者视频形式使员工接受所要培训的内容。在这种情况下,员工往往会对培训师产生依赖,懒于思考。真正有效的培训就是要调动员工的积极性,使员工主动参与其中,并在培训中找到乐趣,学到技能,提升自己。为了真正调动员工的积极性,不妨让员工成为培训的主角,征求员工意见,为员工制定有利于员工自身职业生涯规划并符合公司发展战略的合理培训内容与方法。 1.4 培训方式的转变 传统培训方式是将员工集中到某个封闭的屋子里进行讲授式培训,这种培训方式远远达不到培训的最终目的,因此,培训方式需要进行创新与转变。我国很多企业已经认识到了这一点,将培训形式从讲课式转变到实践中来,但还处于不完善阶段,培训形式设计远远达不到想要的效果。培训形式创新需要考虑到职业技能学习、合作意识养成、团队风气建设、自我价值提升等方面。 2 激励方法创新:企业经营参与法 我国目前人力资源薪资成本相对发达国家要低很多,一些外资企业进入中国后,大量雇佣我国业务水平和经验丰富的管理人才和技术人才,这就突显了本土企业在人才竞争方面的劣势。那么,本土企业就应强大自身实力,增强激励措施,防止优秀人才外流。我国大多数中小企业在人力资源管理激励方法方面仍然延续传统方法,缺少创新。毋庸置疑,激励机制对企业人力资源管理有巨大作用:①可以吸引优秀人才;②有利于留住优秀人才;③有利于开发员工潜能;④有利于良性竞争环境的养成。激励机制有如此大的作用,那么,企业在日常管理实践中要将传统激励方法与现代激励方法相结合,充分发挥激励机制对人力资源管理的作用。在管理实践中应不断创新激励方法,要将物质激励做到实处,满足员工生存与发展的需要。基本的薪资激励与福利激励可为员工提供基本生活保障与稳定的收入来源,合理的薪酬福利设计可以增强企业的凝聚力,使人才能够长久的服务于企业,这里的薪资福利包括养老保险、生育保险、医疗保险、工商保险、失业保险、住房公积金、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险等。股权激励可以让员工有归属感,可以与企业经营者共同参与企业战略规划与发展,共享企业发展成果。 3 人力资源保养与维护创新:健康与安全管理法 人力资源保养维护并不仅仅体现在对员工的福利保障、养老保险、医疗保险、工伤保险等一系列关乎疾病与衰老的保障,还要对员工日常工作与身心健康给出相应的保障措施。人力资源保养与维护不应也不能仅仅体现在事后,事中保养与维护也极其重要。人在生产劳作的过程中,无论是体力劳动者还是脑力劳动者都会产生疲劳,例如腰椎、颈肩、关节、眼睛等身体各器官的疲劳,而这些疲劳不被人们所重视,久而久之会影响身体健康、工作效率和精神状态等。另一种疲劳是精神上的疲劳,长时间重复、繁琐、单调的工作内容极易使人产生极度的精神疲劳,这种精神疲劳所带来的影响要比身体疲劳严重得多。这种劳动过程中的疲劳往往得不到企业重视,原因有很多,例如,企业经营状况不佳,无暇顾及此层面问题;劳动组织制度对企业员工工作时间与内容分配不合理;全民对身体健康与精神健康的预防和保护还没有普及;市场竞争大环境没有给人以轻松愉快的工作氛围。如何引导企业重视人力资源管理与维护过程中的不断创新,如何加强人们对身体与精神健康的重视程度,需要做到如下几点:①将人力资源管理保养与维护写进法律,规范企业员工身体与精神健康的劳动安全检查制度;②规范企业组织制度,加强劳动时间与休息制度管理,引导企业关注员工劳逸结合;③加大劳动安全宣传力度,提高安全防范意识,呼吁人们关注自身健康。身体健康与精神愉悦是创造的源泉,是可持续发展的基础性要素。关注劳动安全,关注职工的身体与精神健康,才能促进企业可持续发展。 在把握人力资源管理现状的同时,更应该预测未来的发展大趋势。未来人力资源管理发展趋势体现在以下几点:①人力资源规划将更加系统和全面,企业将会把人力资源管理放在企业发展的战略高度;②知识型员工是企业发展的关键,企业也将越来越关注知识型员工的全面发展;③充分利用科学技术与网络平台,实现人力资源的虚拟化管理;④跨地域、跨文化、跨行业的人力资源管理将成为现实。 梳理人力资源管理理论与实践创新有利于我国与国际人力资源管理理论与实践创新的最新成就对接,有利于开创属于符合我国国情的人力资源管理模式。与发达国家相比,我国人力资源总量较大,可待开发的人力资源规模可观,潜力无穷。如何充分发挥我国人力资源在数量上的优势,如何开发我国人力资源的潜力,需要经济与制度保障、企业积极配合与创新,更需要人力资源自身不懈努力。人力资源管理总结过去,分析现在,预测未来,与时俱进,努力创新,任重而道远。 人力资源管理与创新论文:浅谈高新技术企业人力资源管理与创新研究 摘要:随着全球经济一体化进程的加快,人力资源的竞争已经逐步取代资本资源竞争。如何开发与管理好自身的人力资源,是高新技术企业必修的课程。虽然我国的高新技术企业在人力资源的管理上已经取得一定成效,但还存在着许多问题需要改进。目前制约我国高科技企业发展的瓶颈因素和薄弱环节正是人力资源管理的问题,因此,探索一套适合我国国情的高新科技企业的人力资源管理方法是十分必要的。 关键词:高新企业;人力资源;管理特点;存在问题;解决途径 一、高新企业引进人力资源的研究背景 在人力资源的引进过程中,高新技术企业应拓宽思路、改进观念,改变过去那种在行业内部的不同企业之间相互“挖人”的简单做法。为此,高新技术企业在加大急需人才引进力度的同时,也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”虽然从劳动关系的角度讲不是本企业的员工,但如果开发利用得当,其可以发挥的积极作用丝毫不比内部员工逊色。“外脑”引进的方式可以多种多样,既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作,使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力,从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标;也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业,使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。有时为了在最短的时间内完成某项重点攻关课题,同一行业内的多个企业(甚至不同行业的多个企业)可以在自愿、互利的基础上,结成“人力资源战略联盟”,从而在更大范围内实现人力资源的共享。 二、高新技术企业人力资源管理的特点? 1.较强的自主意识 高新技术企业的知识型员工拥有某种生产手段意义上的技能,加之他们的劳动比较特殊,他们不愿意太多外力的程序化监督和控制,希望得到充分的信任,自我引导、自我尝试。 2.需要的多重性 知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新的群体,他们的需要是具有多重性的。相对于成长、自主和成就,金钱的边际价值已以退居到相对次要的位置。 3.藐视行政权威 技能的特殊化和重要性,可以决定员工在企业的权威和影响力,这使得知识型员工容易产生清高的特性,藐视行政权威。 4.流动意愿强 知识型员工的工作更多地依赖于自身拥有的知识而不是外在条件或工具,他们可以随意地将装在自己头脑中地知识带走,因此,他们具有更大的流动性。 5.学习能力强 知识是高科技人才最宝贵的资本,为了保持技术上的领先水平,他们拼命学习,不断地使自己地知识更新。 三、高新技术企业人力资源管理存在的问题 1.对员工重使用轻开发 有一些高新技术企业为追求短期利润,大量削减员工培训开发费用,对员工重使用轻开发。但在高新技术行业中知识更新速度快,技术人员的知识技能只有通过不断的继续学习才能跟得上时代的潮流。比如,软件开发人员,原来最初使用的是BASIC,后来就使用C语言,再接下来是VC,C++,JAVE等。这些开发工具的更新换代都需要开发人员不断学习也能获取。如果企业不重视对员工的培训,其结果必然会使企业的竞争力下降、员工的流失率上升。 2.员工的年龄结构不合理 高新企业员工年轻化的比较多,成员之间几乎没有形成年龄层次。因此,在需要人员更替时,不能形成梯队,工作前后无法衔接,出现周期性间断,使领导群体工作效能受到很大影响。一般而言,年龄大的有经验丰富、稳重老练、事业心强的特点,但缺乏创新精神,守业心理较浓厚,且易犯经验主义的错误;年龄小的精力充沛、思想敏锐、勇于探索创新,但易犯冷热病。假如领导层是同一年龄层次,就很难做到员工的交替与合作,更不用说什么高效能的管理了。 3.薪酬制度激励性不强 企业和员工之间是一种交换关系,企业提供各种报酬,员工提供相对的绩效和人力资源,当员工认为报酬与其贡献大致成比例时,员工会对其交换关系感到满足。除了比较个人绩效与个人贡献的比例关系外,员工也会和同一组织其他人或不同组织的人作比较。当发生不公平的现象时会紧张,并会依据其个人所知的平衡,企图矫正不公平的现象。如果不能改变不公平现象的话,最终会离职。薪酬制度一方面要保持内部的公平,另一方面也要保持外部的竞争力。实际上,我认为,在薪酬制度上,公平是相对的,没有绝对的公平。有如薪酬的增加没有使工作效率提高,每个人都能获得过不同程度的奖赏,优秀的工作人员会认为这是他通过自己的劳动得来的,并不觉得是额外的奖励。薪酬的增加如果没有根据不同时期、不同内容、不同目的来确定奖励标准,那么这样的奖赏就毫无意义,也不会提高下属的工作热情。 4.员工之间重竞争轻合作 高新技术企业在产品开发、市场开拓等方面越来越依靠团队合作,这就需要企业家重视人员的组合,搭配用人。现在有一种最新理念,即,21世纪最需要的并不是竞争力,而是资源整合的能力。即根据企业的经营目标,采取相关的人才组合,合理搭配人才,使企业内各种专业、知识、智能、气质、年龄的人员,组成一个充满生机的整体优化的人才群体结构,相互启发、优势互补、互相激励,产生一种较强的“亲和力”。特别是企业在进行新产品开发、技术革新和改造、现代化大型设备的设计和制造等攻坚时,企业家如能合理组合人才,形成具有最佳结构的人才群体,就能发挥科技人才的集体智慧,联合攻关使之奏效。 四、完善高新技术企业人力资源管理策略 1.高新技术企业人力资源引进? 在知识经济时代,企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍,即使在财力、物力上做得到,时间上也是不容许的。因此,面临入世后更趋激烈的国际国内市场竞争,高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时,积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整,优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构,从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源,高新技术企业的人力资源是指具备高智商,有创新能力的高科技人才与高级管理人才,正是由于这一特殊性,使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。高新技术企业可以通过刊登广告、校园招聘、人才市场、猎头公司等方式招募员工。高新技术企业想找到优秀的高级人才,与一般企业相比,必须更加别具匠心,富有挑战性。有时为了找到最优秀的高级人才,不得不进行深层次挖掘。在人力资源的引进过程中,高新技术企业应拓宽思路、改进观念,改变过去那种在行业内部的不同企业之间相互“挖人”的简单做法。为此,高新技术企业在加大急需人才引进力度的同时,也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”虽然从劳动关系的角度讲不是本企业的员工,但如果开发利用得当,其可以发挥的积极作用丝毫不比内部员工逊色。“外脑”引进的方式可以多种多样,既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作,使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力,从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标;也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业,使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。有时为了在最短的时间内完成某项重点攻关课题,同一行业内的多个企业,甚至不同行业的多个企业,可以在自愿、互利的基础上,结成“人力资源战略联盟”,从而在更大范围内实现人力资源的共享。 人力资源管理与创新论文:经济发展中人力资源管理的重要性与人才培养使用创新 [摘 要] 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源,是企业能够进行发展的重要依托,也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理,将企业的资源进行充分的磨合开发,才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中,人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制,减少人才流失,就不可以忽略人力资源管理的重要性。 [关键词] 人力资源管理; 引进人才; 挖掘潜力 随着改革开放和市场经济的蓬勃发展,人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说,现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理,也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去,就必须要牢牢抓住他的命脉――人力资源。人力资源保障着企业的发展,人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。 1 经济发展中人力资源管理的重要性 人力资源管理是指企业根据自身的需求,通过对企业的人力进行优化和重组,积极发挥出人的主观能动性,充分挖掘出企业人力资源的潜能,为企业在原有基础上创造出更高的价值,确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说,人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面:制定目标战略;人员选募;绩效以及薪酬管理;人员流动以及关系整理;以及员工的健康安全管理等。 一个企业如果想要长久地发展下去,就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说,人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的,但是,在日常工作中,这些管理目标的实行以及完成程度,都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说,如果下属员工的基本素质不高,不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标,那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月,那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以,当企业的人力管理系统得到充分的完善时,这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念,给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发,让员工发挥自己的特长和能力,尽心尽力地为企业服务,从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性,帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。 传统的人事管理观念认为,“人”是一种技术要素,其地位和机械设备、土地等要素一样,是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想,对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏,不再把人放在和其他要素一样的地位,而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素,这个因素同时还有着很大的潜力进行发展,充满了勃勃生机,企业因为了这个因素而活力四射,保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习,不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作;相反,企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件,使其自身的劳能力得到充分地发展。同时,现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才,又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况,而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中,企业更加注重对资源的开发和投入,使资源的利用程度得到大幅度的提高,实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。 2 在经济发展中人才培养使用和创新的思路 那么,怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新,应做到以下几点。 2.1 对内部员工人性化管理,促进竞争意识 如上文所述,人力资源管理最根本的目的就是去粗取精,提高员工工作的积极性,从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出,在竞争中求发展。所以,在企业进行人力资源的管理工作时,要坚持“以人为本”,科学发展的思路。只有坚持以人为本,才能在最大程度上激发员工的主人翁意识;只有倾听员工的呼声,才能真正想员工之所想,急员工之所急,使员工的积极性得到充分的发挥。同时,要完善企业的激励措施,使员工的潜能得到充分的挖掘,并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素,并根据这些因素的内容和具体特点,有针对性地制订具体措施,用来激励员工的斗志和竞争意识;对于那些消极怠工、不肯付出的员工,则要出台惩罚措施,使竞争意识深入人心,使企业得到飞速发展。 2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制 要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔,能者上,弱者下,不暗箱操作,只有这样才能保证每一个员工都心服口服,不会对企业产生怨念,使企业环境成为适合人才发展的土壤,使人才愿意留下来,为公司奉献出自己的力量。 2.3 建立培训机制 要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代,知识的更新十分频繁,如果企业不对员工进行培训,那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以,只有对员工进行培训,才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时,培训机制也属于一种激励措施,可以提高员工对企业的忠诚度。 3 结 语 企业人力资源管理是企业发展的关键因素,同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理,才能使企业的凝聚力和向心力得到提高,才能在当今的复杂竞争中取得先机,立于不败之地。 人力资源管理与创新论文:“互联网+”时代企业人力资源管理模式的转变与创新 【摘要】随着经济和科技的快速发展,我国的网络通信技术也得到了快速的发展和应用,同时,人们的生产生活也发生着巨大的变化,进而推动了信息和知识的变革,催生出新的管理体制。人力资源管理模式就是在互联网环境下而应生的管理模式。因此,本文以"互联网+"时代企业人力资源管理模式的转变与创新进行探讨和分析,分析传统的人资源管理模式存在的问题,自己后来的转变和革新,进而实现进行科学化、信息化的资源管理模式。 【关键词】“互联网+” 企业人力资源管理 转变 创新 一、理论知识的论述 (一)人力资源管理上的创新 企业创新就是企业的管理者可以通过利用企业内部已有的知识、信息、技术、思想、管理系统和方法,以及其他的资源设计和创造,为我们的消费者和社会的变化带来的影响,最终达到实现企业目标的目的。而人力资源理创新是企业创新中的组成部分,其发挥的作用越来越明显,主要就是因为企业的核心竞争力就是人力资源的竞争,技术上的创新和管理上的创新都是由企业的人才创造出来的。对于企业而言,一个强大的团队组织,可以掌握多样化的资源,并且创造的价值是无限的。人力资源管理上的创新,指的就是以企业战略的企业人力资源管理作为发展基点,不仅是走在最新科技基础上的一种创新,而且也是对现有的人力资源管理体系的改革和创新,并且提出新思路、新方法,使企业的人力资本实现增值,进而创造出更多的社会和经济价值,最终实现企业的最终目标。 (二)互联网管理思维 互联网管理思维作为一种系统性的管理思维,主要就是由技术所带来的经济、社会和心理上的革命性变化,经济不再是主要发展线路的思维,而是立体式的发展。“互联网+”的时代不仅是人与社会、人与企业组织之间进行交流时的桥梁,而且也是现实生活与虚拟世界相互联系、相互融合的媒介,这就是“零距离”时代的现象。因此,互联网时代就是展现出迫使企业和各个部门必须对市场、产品、客户,以及企业价值链之间进行详细的探究,并且能够应对整个企业生态系统被重新进行审视和思考的特性。人力资源作为企业发展过程中最为重要的资源之一,所以,企业应该要运用互联网思维去管理人力资源,时刻紧跟互联网时展的步伐。 二、传统人力资源管理存在的问题 (一)传统人力资源管理工作介绍 在传统的人力资源管理工作中,工作任务主要被分化成人力资源规划、培训与发展、招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理这六个模块,企业人力资源管理部门通常都会根据我国的相关政策法规和企业规章,利用网络的特点就是对企业人事信息调查、人才市场招聘、收集信息、人员实地调查和相关人力资源的管理工作等,进而达到保证企业员工行为的规范性和利益的合理性。 (二)传统人力资源管理中存在的弊端 (1)传播渠道滞后。在传统的招聘方式中,一般都会采用电视广告、报纸招聘信息,或者是个人电脑方式等。但是这些方式其自身就存在着很多的弊端:如信息渠道的传播范围窄、信息传播的速度慢、招聘的成本高等。不仅导致人才流失,而且易造成就业滞后的情况。如某公司需要招聘若干员工,采用网络的形式和报纸的形式将招聘信息发出,虽然来求职的人并不是很多,但是我国的就业人员在人才市场造成了大量的滞留现象,这主要的原因就是招聘信息流传范围小,传播速度慢,长时间招聘导致成本过高等。 (2)员工培训模式落后。目前我国大部分企业通常都会邀请一些专家和相关专业的老师对企业的员工进行专业的技能培训,这种培训模式不仅容易受到时间和地点的限制,而且还由于每个员工之间的专业基础知识并不是非常牢固,培训的效率非常低。如在某大型讲座中,一些有资历的老员工,他们在这个培训中,仅仅是签了个到就离开了,根本就没有参与培训,让培训流于形式,反而企业浪费了大量的人力、物力、财力。 (3)绩效考核体系存在缺陷。绩效管理是企业进行人力资源管理时的一项重要的手段,对人力资源管理的意义非常重大。只有良好的绩效管理体制,才能够有效地提高员工在工作时的满意度,进而在一定程度上,可以帮助企业充分的挖掘出员工的潜能。然而,由于以往的绩效考核体系存在的缺陷,导致大量有能力的员工因为个人才能没有得到合理的工资体现,心理失衡的情况下,往往做出的选择是不利于企业发展的。 三、人力资源管理新举措 (一)运用互联网招聘 随着经济的全球化,互联网的发展也渐渐的全球化,不再是传统的局域化发展。所以,招聘企业可以通过互联网传播信息的特点来企业的招聘信息,这种招聘方法的采用,不仅可以有效地将传统的报纸、电视广告等形式的限制被打破,而且也可以保证招聘到的专业人才完全适应企业发展的要求,求职者能够快速地看到企业的招聘信息,并且也能够迅速的分析自我的专业能力和个人能力,快速联系公司,不仅对企业人事部招聘人才的工作效率得到了有效地提高,而且对企业在发展过程中的成本得到了有效的控制。 (二)进行互联网培训 企业在发展的过程中,往往会采取一些培训来加强员工的专业技能和个人能力,但是,由于各种因素的限制,导致在培训时都不能达到预期的效果,企业的正常经营活动受到严重的影响。因此,互联网培训计划可以有效地改变内部员工培训计划和内容。在这种培训方式下,不仅打破了时间和地域的局限性,而且扩大了培训的内容,培养方式也发生了变化。这最主要的原因就是这种模式的培训,在时间和地点上方便了很多,员工可以自行安排学习的时间和地点。另一方面就是员工可以利用互联网查找与企业培训内容相关的资料,加强理解的同时,对员工自主学习的能力也是一个提升。 (三)互联网考核模式 企业绩效考核是企业发展过程中的重要环节之一,它不仅仅是员工工作能力的体现,而且也是企业发展过程中的业绩体现。在人力资源管理工作发展和思想进步的过程中,企业绩效考核工作也得到了很大的进步和发展。所以,传统的评价体系已经不能适应当前企业人力资源管理发展的需要,应该要及时对绩效考核体系进行革新,这也是企业发展的必然趋势。 四、结论 总而言之,人力资源管理作为企业发现过程中的核心竞争力,其管理质量的好坏对企业的发展有着重要的影响意义。人力资源管理的创新,必须要顺应时展的潮流,运用互联网技术这一新媒介,提高人力资源管理水平,促进企业运行,开启发展新篇章。 人力资源管理与创新论文:战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新 摘要:研发人员的创新能力直接关系到企业的发展原动力。在管理过程中,企业突出战略人力资源管理(SHRM)、组织创新氛围(OIA),从而可以有效提升研发人员的创新能力。本文分析了SHRM、OIA对研发人员创新能力的影响,提出了具体的研发人员创新能力提升的措施。 关键词:SHRM OIA 研发人员 创新 研发人员是有效激发企业发展创造力重要因素,激发他们的工作积极性,不断提升他们创新意识,可以实现企业产品的不断优化升级,在生产成本,科技含量等方面不断领跑行业。企业要发展需要依托人才的高效利用,实现战略性人力资源的有效管理。战略人力资源管理(SHRM)是对企业员工招聘、培训、福利待遇等进行规划,从多个方面不断提升员工,尤其是研发人员的工作积极性。组织创新氛围(OIA)营造实现他们之间的相互积极影响,从而不断提升研发人员创新能力,企业创新动力不断提升。 一、SHRM、OIA对研发人员创新的影响分析 (一)SHRM对研发人员创新能力的影响 战略人力资源管理就是针对企业的员工,设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等,根据员工的基本素养,设计不同层次的人力资源管理的计划。通过这一人力资源规划的实施,企业员工的工作积极性进一步提升,运用现代技术提高工作效率的能力进一步优化。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划,这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度,符合企业发展的整体规划。研发人员是企业产品升级的主要创造者,积极的SHRM可以通过大量的专业化培养,实现研发人员专业素养有效提升;通过有效的人才吸纳计划,实现企业研发团队的优化升级;通过企业文化活动的开展,实现研发人员向心力的提升;通过人性化HR实施,实现研发人员工作积极性的提高。另外SHRM可以制定更多的物质和精神奖励措施实现研发人员创新意识不断增强。 (二)OIA对研发人员创新能力的影响 所谓的组织创新氛围,主要涉及到企业的创新理念,团队合作,领导支持、资源提供等多个方面的内容,这些因素对研发人员的创新能力都有着直接或者间接的影响。具体来说,第一,企业的创新理念。一个企业需要发展就需要创新理念,管理者要是具有创新意识,对企业发展有着长期和短期的计划,在接受新鲜事物方面有着积极的态度,对具有创新的理念有着自己明锐的判断,企业可以认可研发人员的创新。因此,企业创新理念对研发人员的创新能力有着积极性的作用。第二,团队合作。研发工作不是一个人可以完成的,需要有多人之间的相互合作,即实现研发团队的有效运转,研发人员之间的团队意识提升,相互配合,进一步实现企业研发力量凝聚,给研发人员的创新提供更好的平台。第三,领导支持。领导是企业管理者,他们掌握着企业的管理权力。当研发人员需要一个相对宽松的研发环境,需要企业资金的有效支持,这些都需要得到领导的支持。只有得到领导的支持,研发人员的工作信心才能得到有效提升,进一步影响研发人员的创新能力。第四,资源提供。研发不是研发人员的空想,需要付诸实际,这就需要进行产品的实践创新操作,构建现代化的应用平台,这一平台的构建就需要企业在资源上不断加大投入力度,这样才能支持研发人员的创新工作。 二、从SHRM、OIA激发研发人员创新的具体措施 (一)细化SHRM的各级目标,实现研发人员创新积极性提升 在企业人力资源管理中,规划的目标设计是最为关键的内容,因为不断拓展人力资源规划的目标性,在实施过程中,可以实现企业研发人员的针对性管理,对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面,需要明确长期和近期规划目标,针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接,实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整,从而最终实现长期的人才结构调整的目标。另一方面,需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性,可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。例如:按照工资调整规划,对企业研发人员的薪酬进行有效调整,其依据就是规划,因此需要进一步在规划中明确这一调整的目标方案和最终的薪酬待遇等,企业设计更为的物质和精神奖励,实现研发人员创新意识的不断提升。专业培训的细化,根据研发人员的专业知识需要,设计相关的培训计划和内容,让他们接受更有针对性的专业培训。 (二)营造积极的OIA,实现研发人员创新氛围提升 企业实施更为人性化的活动,让研发人员在活动中不断提升彼此的了解和交流,实现他们之间相互配合的能力,从而有效构建研发人员的团队意识,企业大局意识。同时企业领导需要加强对研发人员的关心。因为领导代表企业对员工的态度,领导对待研发人员的态度相对比较尊重、友善,研发人员的工作责任心,创新意识就被有效唤醒。另外,企业需要调动更多的资源,实现对研发工作的有效支持,因为研发工作需要较好的平台,这就需要企业在资源上充分满足企业研发人员的需要,基于上述几类OIA的营造,研发人员创新氛围进一步优化,他们从事研发工作的创新能力有效提升。 三、结束语 SHRM、OIA可以有效激发研发人员的创新能力,是实现企业快速发展的有效手段。通过这两个手段的细化管理,研发人员的创新潜能得到有效提升,企业的发展就有了原动力。 人力资源管理与创新论文:新时期企业人力资源管理发展与创新 摘 要:随着经济社会的快速发展,各个企业都开始面临越来越激烈的市场竞争问题,人才作为企业发展的核心和基础,对企业未来的发展方向有着至关重要的影响,因此,只有做好企业的人力资源管理工作,才可以保证企业的核心竞争力。本文将立足与新时期下企业人力资源管理发展的现状,分析研究其中存在的问题,从而提出有创新性的应对措施。 关键词:新时期;企业人力资源管理;发展与创新 为保证企业发展,很多企业都开始设立专门的人力资源管理部门,主要负责储备培养或者招揽高素质人才,作为保证企业核心竞争力的基础,高素质人才可以有效促进企业的发展,确保企业经营中的市场经济效益,因此,在新时期下建立适合企业发展的创新性人力资源管理制度,是每一个企业必须经历的改革。 一、人力资源管理相关概念 人力资源管理是指根据企业的实际发展需求,制定企业人力资源计划,运用科学化的现代手段,对企业员工进行招聘筛选、专业培训、评价考核、职位调整等一系列过程,最大限度激发员工的工作潜力和工作热情,使员工为企业创造更多的市场价值,保证企业的正常运行和合理发展。人力资源管理主要分为宏观管理和微观管理两类课程,宏观管理是立足于企业人力资源全局进行调控,改变当前落后的思想观念,保证企业发展方向适合社会需求并维持企业的正常运行,微观管理是指以企业员工为主体,通过对企业内部具体的人和事物管理,保证企业员工可以充分发挥其工作潜力,以实现企业的任务要求。人力资源管理的概念在18世纪末期的工业革命中就曾已经被提出,但是在20世纪70年代末期,人力资源管理的地位才得以明确认可,在管理过程中主要包括科学管理阶断、工业心理学阶段以及人际关系管理阶段。 二、新时期企业人力资源管理创新的必要性 1.适应市场经济发展的需要 企业发展的关键首先就是要具有一定的市场分析能力和市场预测能力,只有企业产品符合市场需要,才可以保证企业获得经济效益,从而得以稳定发展。社会经济的发展在一定程度上提高了认可资源管理在企业中的地位,使企业充分认识到专业人才对企业发展的重要性,人力资源管理就是要为企业获取人才,并根据判断为职员安排最合适的岗位,为员工创造良好的工作条件和工作氛围,并完善相关的人员管理制度,最重要的是,人力资源管理不仅要为企业负责还要为员工负责,为员工进行定期培训,以确保员工的思想理念与设计发展紧密相连,寻求企业与员工的共同点,为企业创造高效益的市场经济。 2.适应时展 目前新时代的最大特点之一就是具体多变形和复合性,多变是因为随着时代节奏越来越快,人们思想观念在不断进行更新,越来越多的人开始注重个人意识和个人需求,复合是因为随着经济一体化、文化多元化的制度实施,世界的大门都在向中国敞开,因此,中国企业面临的社会人群已经冲破了地域和限制,因此企业只有不断完善创新人力资源管理,使企业适应时展的步伐,才可以有效提升企业员工的工作效率,保证企业的快速发展。人力资源管理是以科学的理论指导为前提,对企业员工进行全面综合管理的重要部门,它不仅培养员工的专业在、技能,还可以培养员工额创新性,未来的社会是一个创新的社会,只有新的理念和新的突破才可以赢得市场的瞩目,归根结底,企业的创新就是人才的创新,只有保障人才的快速成长才能保证企业在新时代的发展下创建辉煌。 3.企业改革创新的客观需求 随着社会经济体制的变革,众多企业为谋求发展必须要以时展为前提就行大幅度的企业改革,企业改革首先就要明确企业的发展方向,然后根据企业的发展方向创新企业制度,将企业员工的目标与企业的发展目标紧密联系起来,最大限度的激发内部人员,加强员工培训力度和评价管理,保持企业高素质人才思想观念与企业文化的高度统一。在知识经济的大前提下,只有不断提高企业员工的综合素质与企业管理制度,深化企业全面改革,以技术创新为质量保证,才可以在企业竞争日益激烈的社会环境下,为企业增加竞争优势。 三、企业人力资源管理中存在的问题 1.人力资源管理观念落后 受到计划经济体制的影响,目前我国的企业几乎将全部的发展重点都放在技术管理、财务管理、项目管理的等方面,对人力资源管理往往并不重视,在传统的思想观念里,企业管理总会将员工作为企业固定资产来计算,往往忽略了企业员工具有的创造价值,此外,人力资源管理过程复杂繁琐,需要很强的科学理论指导和丰富的社会经验与专业能力,但是由于目前国内相对落后的人力资源管理观念,导致大部分企业的人力资源管理高层都是由企业内部直接指定,不仅没有进行过相关的任职资格考察,甚至在人力资源管理过程中,还会受到企业内部的制约而无法发展,从而使员工无法发挥出其最大的企业价值,此外,由于企业人力资源管理高层自身专业知识不足,也无法对人力资源管理实行制度创新,在企业进行深化改革时,不仅无法为企业提供高效人才,甚至会为企业发展带来制约。 2.人力资源管理体制存在缺陷 人力资源管理不仅需要与上级进行协商,更为重要的是与员工之间的沟通交流,人力资源管理的功能就是通过自身判断和相关制度的实施,为企业寻找最适合的员工,并且保证员工的工作效率,最大限度的激发员工的工作积极性,为企业发展创造最大的市场价值。但是分析目前企业的人力资源管理,明显缺乏科学规划,企业管理人员对企业员工的认识并不全面,也无法按照企业的职位需求安排适合的员工,除此之外,企业的人力资源管理模式单一,权限过于集中,对待员工采取同样的管理方式,在一定程度上打击了员工的工作积极性与竞争意识,抑制了员工的自主性和创新能力,无法形成对企业的归属感。 3.企业员工流动性太大 社会经济发展快速,在企业谋求更快更好发展的同时,企业员工也在为自身发展进行规划,员工作为企业的重要组成部分,是企业发展不可替代的因素,每一个员工都具有自身特色和相技能,只有在合适的岗位上,员工才可以最大限度的发挥出个人潜能,通过分析人力资源管理结构可以发现,人力资源管理的重点工作内容就是通过整合企业发展需要制定相关的招聘培训流程,为企业提供保留优秀人才并负责激励员工积极性,保证员工的工作效率。但是目前的人力资源管理往往是须有其名,对员工的个人情况并不了解,也没有制定合理的激励政策,造成老员工的频繁跳槽,但是对不了解企业工作流程的新员工也没有合理的培训管理措施,较强的企业员工流动性,只会造成人力资源的恶性循环,严重制约企业的发展。 四、新时期下企业人力资源管理的创新策略 1.树立以人为本的管理观念 在新时期的改革影响下,员工的主体地位已经逐渐得到企业的认可,客观而言,企业发展要依靠的主要力量就是高层人员的管理观念和企业员工的工作效率,因此,企业应该树立以“人为本”的人力资源管理观念,确立员工的核心地位,围绕企业发展与提高员工综合素质制定切合实际的人力资源管理制度,从而可以充分调动员工的积极性,例如员工可以设立相关的员工福利,为员工制定明确的工作目标,对于表现优秀的员工给以适当的物质奖励,在节假日组织活动或者设立年终奖金的评价,此外,企业还可以采取“赞美式”和“批评式”管理制度,对优秀员工给予充分肯定,对工作出现失误的员工进行及时问题纠正并提出相应的指导意见,另外,对于企业内部的人力资源管理,高层管理人员可以进行适度的权限分化,弱化等级差异,从而对员工进行更为全面的管理。 2.借助先进的科学技术 应用科学技术是为了更好的改善生活,然而合理运用科学技术同样可以为企业发展提供便利,计算机技术在企业办公中早已经得到了广泛应用,但是除此之外,人力资源管理也可以利用计算机技术加强制度管理。计算机技术的一个明显优势就是具有庞大的信息储存能力与远程控制功能,企业在发展过程中,其规模势必会不断扩大,职位需求与员工人数也会不断增长,但是单单依靠人工记忆很难将每一个员工的优势特长、工作情况等进行统一,对此,人力资源管理可以创建专门的管理信息库,对员工的个人状况进行记录,实现管理智能化,但是,应用计算机技术并不意味着人力资源管理人员可以减轻工作量,相反,人力资源管理更应该对相关情况进行及时了解和及时更新,此外,利用计算机制定员工评价体系也是很有必要的。 3.创建合理的人才开发利用策略 人力资源管理就是围绕员工进行的人员管理,从企业人员的招聘遣退到员工的培训考核,都是经由人力资源管理操作的,可以说,人力资源管理的主要功能就是为企业提供人才、保留人才并且最大限度的开发人才市场价值,因此在进行人才吸纳时,人力资源管理要本着公平公正的原则,从专业技术、学习能力、综合素质等方面对人员进行考察,在考察合格后还要依据员工的个人特色安排适宜的岗位,以保证员工的工作热情与合理利用,此外,人力资源还要定期对企业员工进行考察和培训,考察是为了了解企业的发展状况以及员工的工作状态,培训是为了提高员工的专业技能,提升员工的综合素质,以保证企业的核心竞争力,此外,人力资源管理还需要制定相关的员工激励制度,凝聚企业力量,避免人才流失和企业内部发生较大人事变故,从而影响企业的发展进程。 五、结语 客观来说,新经济时代的到来确实为企业的发展带来了一定程度的冲击,但是,新时期同样为企业发展带来了机遇,如今企业已经充分认识到人力资源管理的重要性,在这基础上,企业要想得以长期稳定的发展,还需要结合企业实际状况,进行创新性的制度改革。 人力资源管理与创新论文:内隐观视阈下提升人力资源管理专业学生创新胜任力的教学改革与实践 摘要:人力资源管理专业学生创新胜任力的培养有利于人力资源管理学生毕业后能独立解决人力资源管理中出现的各种问题,更好地处理人力资源管理复杂事务,用内隐观视阈下的人力资源管理创新胜任力理论指导人力资源管理专业教学实践活动具有重要意义,通过将该理论和实践相结合,采用不同的教学方法、教学手段、教学工具,人力资源管理专业学生的创新胜任力培养取得了很好的效果。 关键词:内隐观;人力资源管理专业;创新胜任力;教学改革 一、内隐观视阈下创新胜任力模型 斯腾伯格(Sternberg,1995)指出,所谓创造力内隐观(Implicit Creativity Theory)是指人们在日常生活和工作背景下形成的,且以某种形式保留在个体头脑当中的关于人类创造力及其发展的看法。有关创新力内隐观的研究越来越多,尤其是对于大学生的创新力的研究成为内隐观研究的重要方面。康艳红的大学生创造力内隐观调查研究通过对大学生的问卷调查分析了高创造性者的特征主要有:道德品质,异常人格,探究心理,自主性,才情,内在动力,独创能力,知识经验,发现问题的能力,智力,自强。熊建萍的当代大学生创造性内隐观的调查分析得出大学生创造性内隐观的内在结构包括:独创性,宜人性,缜密性,聪颖性,良好社会性,知识经验,开放性。周霞的创新人才胜任力模型实证研究认为创新人才胜任力模型有5个维度:创新能力,创新人格,创新精神,创新知识,创新品德。综合有关大学生创造力内隐观及其创新胜任力模型的研究文献,并结合人力资源管理创新特点,我们认为人力资源管理专业学生创新胜任力包括运用所学知识创造性解决问题的能力、团队合作能力、抗压能力、人际协调能力。 二、内隐观视阈下人力资源管理专业学生创新胜任力模型 人力资源管理专业学生创新胜任力模型的各维度包括:运用所学知识创造性解决问题的能力,团队合作能力,抗压能力,人际协调能力。 运用所学知识创造性解决问题的能力指的是人力资源管理学生不仅能运用所学人力资源管理知识、理论等解决简单的管理问题,而且能将所学的人力资源管理知识、技能和能力创造性地解决复杂的或者没有先例可循的人力资源管理问题。这就需要学生不仅掌握人力资源管理知识和理论,而且要有创新精神,能够综合运用所学的人力资源管理知识、技能和能力融会贯通,顺利解决人力资源管理难题。 毕竟现实的人力资源管理问题除了绝大多数是例行性的问题外,还有少数的例外性的问题,对待例外性的,突发的人力资源事件,我们就得创造性地运用人力资源管理知识、技能等解决它。管理学中有20/80法则,说的就是在管理实践活动中,例行性的人力资源管理问题占80%,例外性的、突发的人力资源管理问题占20%。不要小看这20%的问题,它决定了企业人力资源管理活动的成败。这些例外性、突发性或者新问题在人力资源管理实践中碰到的机会不多,但很重要。如果不能很好地处理,就可能对企业人力资源管理活动产生不良后果。这些20%的人力资源管理问题不能用常规的人力资源管理方法解决,需要人力资源管理者采用创新性的方法去处理。所以培养人力资源管理专业学生的创新胜任力很重要。 作为人力资源管理专业学生,还需要具备团队合作能力、抗压和人际协调能力。人力资源管理工作是为企业和员工服务的,面向的是人,和人打交道,而人是有头脑,有思想的,是最为复杂多变的,所以如何善于与人沟通,协调各种人际关系成为人力资源管理者最重要的基本能力之一。此外,人力资源管理者还需要和领导、同事、下属团结协作共同完成复杂的人力资源管理各项活动。所以人力资源管理专业学生的团队合作能力也是很重要的。另外,人力资源管理者在工作中会遇到各种困难和压力,具备抗压能力也是必要的。 三、内隐观视阈下提升人力资源管理专业学生创新胜任力的教学改革思路 培养人力资源管理专业学生的创新胜任力为核心,将培养学生的创新胜任力贯穿在人力资源管理的六大模块教学工作之中,通过各种先进的教学理念、教学方法、教学手段培养学生的创新胜任力。教学理念要围绕着提升人力资源管理专业学生创新胜任力这个核心进行,打破旧的教学观念,不断在教学工作中开拓创新,积极主动地探讨新的教学内容,教学方法、手段。要调动学生的学习主动性和参与性,培养学生主动探讨人力资源管理问题的能力。此外,人力资源管理专业教学工作要贴近实战,教学内容要体现人力资源管理实践活动,引领学生不断思索人力资源管理实践活动中出现的问题,帮助学生能够运用所学的知识理论解决问题,在此基础上,提出新的人力资源管理思想和理论,这样有助于学生更好地理解掌握相关的人力资源管理理论。在教学中,除了运用传统的教学方法之外,比如教师授课,除了采用提问法、课堂讨论法、情景模拟法等,还要根据人力资源管理学科发展情况和学生的学习心理特点提出新的教学方法和教学手段,比如实战案例教学法、实战情景模拟教学法。随着信息技术的发展,通过引进先进科学的人力资源管理信息系统培养学生的创新胜任力,学生透过人力资源管理信息系统培养运用所学知识创造性解决问题的能力、团队合作能力、抗压能力、人际协调能力。此外,为了培养人力资源管理专业学生的创新胜任力,还要加强学生实习工作,在原有的认识实习、生产实习、毕业实习、团队素质拓展实习的基础上,实现校企联合,让学生走入企业参加调研和实践活动。充分运用行动教学法,让学生产学结合,深入企业剖析人力资源管理存在的问题,在此基础上,学生分组讨论提出解决方案,以供企业参考。 四、内隐观视阈下提升人力资源管理专业学生创新胜任力的教学实践 桂林理工大学管理学院人力资源管理系为了在教学中不断实践提升人力资源管理专业学生创新胜任力的教学改革思路,在教学内容上不断创新,加强了人力资源管理理论和实战的结合。采用多种教学方法和教学手段,并对教学方法和手段做了改进,取得了很好的教学效果。人力资源管理专业关键的是人力资源管理六大模块的学习,所以在六大模块上要体现人力资源管理专业学生创新胜任力的培养。
项目团队管理论文:城市轨道交通项目管理团队绩效考核浅谈 摘 要:在高新技术不断发展的今天,加强城市轨道交通项目管理团队的建设工作刻不容缓。城市轨道交通项目管理团队一直为我国的交通建设工作提供服务,为了进一步提高效率,必须加强内部的绩效考核工作,对考核目标、考核机制和考核标准进行完善,发掘人才的潜能,重视内部的团队服务,充分发挥出激励机制的作用,不断促进我国科技事业的腾飞。 关键词:项目管理团队;绩效考核;考核办法 著名管理学大师彼得・德鲁克曾说:“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效。”作为一个组织的生命线,绩效考核已成为轨道交通项目管理团队管理工作的重要组成部分。然而,绩效考核的实践操作效果与理论价值之间存在着明显的背离现象。而且这种背离在各个组织中还具有相当大的普遍性。现在我们经常见到,各个轨道交通项目管理团队每到年终就开始组织各种总结大会,写自我评价、年终总结、量化工作表现和评定等级等。面对种种活动,大家恐怕都习以为常。 一、城市轨道交通项目管理团队绩效考核的作用 第一,绩效考核管理可以提高个人和组织业绩。通过对组织、部门和个人目标进行科学合理地设定,管理者对员工进行阶段性绩效考核时,能发现其工作中存在的问题,并及时供必要的资源支持和工作指导。员工个人也可扬长避短,使职业生涯得到发展。绩效考核是对阶段性工作成果进行评价,明确个人和部门对组织所作出的贡献,区分高绩效和低绩效的部门和员工。管理者应通过多种方式对高绩效员工进行奖励,并督促低绩效员工找出差距提高工作业绩。绩效考核反馈机制的建立,可使考核者和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,激励组织和个人进一步提升绩效。绩效管理保证轨道交通项目管理团队优秀人才脱颖而出,使内部人才得到成长,同时甄别出不合格的人员,减轻企业人力资源成本。通过薪酬激励个人的积极性,通过培训开发提高个人的技能水平,进而促进轨道交通项目管理团队实现发展目标。 第二,绩效考核管理促进轨道交通项目管理团队优化管理流程。轨道交通项目管理团队管理包括对人和对事两个方面,对人的管理指的是激励和约束;对事的管理指的是办事的流程。绩效管理可以促进个人绩效提升不再赘述,这里着重谈对事的管理。流程,就是事物进行中的次序的布置和安排。运作好一个业务,需解决因为什么去做、由谁去做、如何去做以及后续传递工作等四个方面的问题。对于上面四个环节的安排会极大地影响产出结果,继而影响着组织的整体效率。通过绩效管理,使各级员工都能以公司整体利益为出发点,提高业务处理效率。在组织管理上,从上述四个方面进行调整,优化办事流程,在提高组织运行效率的同时,使企业管理水平明显提升。 第三,绩效考核管理是组织实现战略目标的有力保证。公司的战略目标从根本上决定了公司绩效目标的制定,而公司战略发展方向却可以从公司各个阶段的绩效目标体现出来。各部门的绩效管理基础是部门组织结构设置和管理控制,个人绩效管理的基础是岗位分析。轨道交通项目管理团队的近期发展目标和远期发展目标是根据企业战略制定,并且充分考虑企业内部条件和预期的外部经营环境变化制定年度经营计划和年度经营目标。在实际工作中,管理者将公司的年度经营目标分解,成为各部门的部门年度业绩目标;各部门再向每个岗位分解业务指标,成为每个岗位的关键业绩指标。绩效考核管理促进了每名员工工作绩效,就从根本上保证了组织整体绩效。在提升核心竞争力方面,在轨道交通项目管理团队发展的所有阶段,绩效管理都能产生巨大的推动作用。 二、影响轨道交通项目管理团队绩效考核的主要因素 (一)管理者对绩效考核重视程度不够,绩效考核流于形式 许多轨道交通项目管理团队管理者对绩效考核持怀疑,他们对绩效考核的关注一般集中于人力资源部门做了什么,而不是绩效管理体系本身发挥了什么作用,这使得绩效管理趋于表面化、形式化。于是系统化的绩效管理就被肢解,从而出现暗箱操作,各种形式的填表,而对轨道交通项目管理团队的管理没有什么实际效果。 (二)考核指标体系设置不科学 在绩效考核的过程中,只有通过评价指标,评价工作才能有可操作性。当前项目管理团队考核指标设计不科学,考核工作多偏于定性考核,缺乏量化考核的标准,在考核指标的设置方面存在诸多缺陷。主要体现在:一是定性指标多,定量指标缺乏。由于定性考核获得的资料信息少,不便于进行横向比较,导致员工常常质疑绩效考核的结果,部分员工抵触情绪加大。二是指标的设定未能有效的结合岗位的工作性质,造成考核标准的合理性、可比性不高。 (三)缺乏沟通环节,尚未建立有效的考核反馈机制 绩效沟通是绩效考核的灵魂和核心,是整个绩效考核过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。在传统的绩效考核中员工总是处于被动地位,因为它更侧重于对员工过去工作表现的监督,具有一定的强制性。从目前我国轨道交通项目管理团队来看,大部分管理者与下属员工没有进行绩效沟通,缺乏员工的参与。现实中,绩效考核的初衷是好的,但方案实施不久,往往会出现员工之间或员工与主管之间关系紧张、部门之间的协作效率越来越低等现象,使得整个工作氛围紧张,最终考核被迫流于形式。 (四)考核结果运用不到位 绩效考核结果的应用是绩效考核体系运作中最重要的一环,对绩效考核具有引导、改进、激励的作用。在结果运用上,很多轨道交通项目管理团队的做法往往是对考核结果不公开,反馈不及时;重奖惩而忽视改进,将员工绩效考核的结果仅作为奖惩的依据,忽视了绩效考核结果运用的其他作用。 (五)没有团队绩效考核意识 在绩效考核的实际实施中,为了激发工作人员的工作热情,规范员工的工作落实情况,对员工的实际工作状态进行评估,进而对个人进行工作责任的培养。但是在社会主义现代化的今天,个人应以团队合作为工作动力来源,明确团队建设的重要意义。然而,交通项目管理团队没有关注团队的绩效考核情况,忽视了个人、团队和单位之间的紧密联系,对于团队考核标准没有明确的建立。 三、加强轨道交通项目管理团队绩效考核的办法 (一)树立科学的绩效考核管理观念 绩效考核管理既不应成为管理者“胡萝卜加大棒”政策的具体手段,也不应仅仅流于形式简单地“和稀泥”。绩效考核的目的是实事求是地发现员工的长处和不足,以便让员工及时改进提高,而不是为制造轨道交通项目管理团队中的紧张气氛。要使管理者具备科学管理理念,提升管理者的素质和能力,从轨道交通项目管理团队最高层开始,在轨道交通项目管理团队的所有管理活动中发挥正向牵引力。 (二)明确绩效考核管理的目的 轨道交通项目管理团队的全体员工应该对绩效考核的目的有一个全面的认识。绩效考核目的不仅是考核和监督,而且要激励和发展。轨道交通项目管理团队绩效考核关键是通过绩效考核激励员工,确定员工的个人发展方向。只有这样才能让员工对轨道交通项目管理团队有安全感,从而增强员工对轨道交通项目管理团队的认同。 (三)建立有效的绩效考核体系 人力资源部根据轨道交通项目管理团队的具体情况,建立一套切实可行的绩效考核体系,有助于轨道交通项目管理团队长期、系统地实施绩效考核工作。建立绩效考核体系,一般要注意选取考核内容、设定考核题目及制定考核制度三个方面。核心绩效指标与一般绩效指标相比,假如能把个人和部门的目标与公司整个的发展结合起来,就具有宏观长远的发展意义,就会保障轨道交通项目管理团队持续的发展。因为核心绩效指标体系集中衡量我们需要的行为,而且由于其简单明了,少而精,通俗易懂,容易记忆,就变得可控与可管理。关键绩效指标体系可以使得员工按照绩效的尺度和奖励标准去做,真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。 (四)以团队绩效为主,统筹兼顾个人绩效 把个人绩效融入于团队绩效之中,对绩效良好的科室实行全员奖励,这样既可调动个人工作积极性,又能发扬团队合作精神。重视科室考核,科室是绩效考核的中间层,只有这一层管理人员规范、科学地执行考核办法,才能把单位的考核目标有效地传递到基层。个人考核以季度或半年考核为主,科室考核以年度考核为主,在设计科室的部门责任书时,不仅要考核整体的工作数量、工作质量、工作效率等定量指标,还要重视团队协作、组织协调等定性指标。 (五)重视绩效沟通,建立反馈机制 首先,应该树立沟通的理念,管理层要明确绩效沟通在员工绩效管理中的核心地位,把沟通作为提高员工工作绩效的一项重要工作来做。其次,建立相应的沟通制度。充分了解员工的思想动态以及对考核标准的意见和建议,并鼓励员工充分表达自己的观点。逐层逐级进行绩效反馈,同时指出部门工作、个人工作中存在的问题及不足,形成下年度具体的绩效提升计划,以建立绩效考核与绩效改善之间的良性循环。 四、结束语 绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效率,它是员工与轨道交通项目管理团队管理者之间进行管理沟通的一项重要活动。若能有效利用可以激发员工的工作热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工的积极性,不利于轨道交通项目管理团队的发展。本文就交交通项目管理团队的绩效考核方面进行概述,希望具有一定的参考价值。 项目团队管理论文:海外项目管理组织与高效项目团队建设研究 摘要:中国建筑工程正在走向世界,进军国际市场,而海外项目发展日新月异,对人力资源管理体系具有较高的要求。对此,海外工程项目团队需要引进综合型、复合型、适应能力强、性格开朗的人才,讲究一专多能,否则中国海外建筑工程很难在国外工作环境中顺利开展。基于此,本文结合笔者多年的海外项目管理工作探索与经验,对“走出去”的海外建筑施工经营管理模式,做出了一些系统性的总结论述,希望能为加强我国海外项目管理团队建设、优化培养海外项目人才结构提供一定的参考。 关键词:海外项目管理组织 高效项目团队建设 组织架构 在知识经济建设的时代,优秀的人才培养体系直接决定着企业的竞争力,尤其是在海外项目建设过程中,人才培养项目管理体系更是极其重要,可以说其是我国建筑项目走上目标化、市场化与国际化道路的重要基础。经过在国外项目30多年的运作,我公司海外工程业务范围遍及全球60多个国家和地区,在40多个国家设有常驻机构,以成熟的国外商务运作经验为基础,在海外经过不断的项目管理探索,将国外政治条件、经济条件、管理水平、信息储备等积极融合于建筑项目建设中,圆满地完成每一个海外项目。现就如何在国际复杂的经济、政治、文化背景下,提高海外建筑项目管理的水平,以及建设高水平、高素质、高能力的专业项目团队角度陈述观点。 一、海外项目管理组织架构及组成概述 笔者根据多年的海外项目工作体会,以及对海外项目的经营管理经验,认为针对小型工程项目和大型工程项目的管理工作需要分别设立不一样的团队结构,以适应相应规模工程项目的实施和管理。其中,小型工程项目使用宽管理幅度、少管理层次的简单架构即可,整个组织架构和组成分为以项目经理为核心,包括项目总工、工程管理部门、综合管理部门、生产管理部门等在内的综合系统。但相对来说,该组织架构纵向信息传递效率高、管理幅度大,造成管理效率减低,是一种管理层人员在日常工作中十分辛苦的组织管理模式。 而大型工程项目需要使用多管理层、窄管理幅度的人员架构系统,建立管理组织、目标控制、劳动力管理、材料管理、设备管理、动态管理、信息管理、合同管理和施工管理相互融合、相互促进的综合管理架构,以有效地减少管理层的工作量,成为管理效率高的大型工程项目管理组织。但由于其管理层次较多等原因,这种组织模式的信息传递效率会大大的降低。 以我公司正在实施的埃塞俄比亚至吉布提段跨境铁路为例,项目全长730公里,我公司承建里程数为442公里,项目总承揽额为19.96亿美元。如此庞大的项目体量,为便于管理,以埃吉两国边境为分界点,我们组建有两个项目管理团队,在完善包括设计管理部、工程技术部、商务合同部等共七个部门制度和部门组建的同时,又以实施区段和专业划分为各施工部,其中仅线下工程,分有七个线下施工部,其中两个属于吉布提段项目管理团队,再有轨道施工部、四电施工部、房建施工部,组成一个具备完整规模的项目管理和施工团队系统,确保项目的正常实施。截至2015年底,项目已开工3年(不含项目前期踏勘和动员),整体进度正常,质量优良,成本可控,目前已进入最后的联调联试阶段。2016年7月这条“新时代的坦赞铁路”将正式服务于埃、吉两国政府,造福两国公民。 因此,要想顺利地进行海外项目管理,需要针对具体的情况,需考虑项目的规模、项目的性质、所在国的特点、政府执行力等诸多因素,以形成并制定出科学合理、可操作性强的组织架构和系统完善的规章制度。 二、海外项目管理中高效团队建设路径 1.制定合理的团队发展规划 首先,海外项目需通过外部渠道招聘技术含量较高的复合型外籍人才,并加以深层次培养,使其对我们在海外的建筑施工项目有一个全面的了解,同时建立相应的人员信息系统,以形成系统的人才储备库;其次,建立科学合理的人才流动机制,充分在组织之间分享专业技能,形成长期的人才培养、流动、引进和储备发展战略规划;第三,与国际上先进国家的建筑施工企业建立相应的人才借聘机制,为管理项目人才提供更为广阔的发展平台;第四,海外建筑施工项目的长远投资,不应仅仅限制于专业知识和企业文化,还要实现整个组织团队的发展建设。 2.从技能培训上帮扶,提升施工质量与效率 项目组织管理部门应该对海外施工的一线工作人员开展定期的岗前培训和操作技能、专业知识培训,并以施工现场录像片等方式进行培训考核。在此过程中,不仅能够培养海外工作人员的专业实践知识,还能够促进国内外的文化交流,增进国际友谊。招聘外籍员工时,优先录取技能、文化功底深厚的人才,也可以根据能力让他们加入项目管理编制协助管理,充分发挥其价值。对拥有较丰富的实践经验或领导能力的员工,可及时提拔其作为班组长,促进一个高效率小组的形成。实践证明,经过管理培训和技能培训的员工可以为海外项目带来更多的经济利益和发展机会。 3.充分利用好外籍员工资源,将安全管理风险降到最低 在海外实施建筑施工项目,其主要施工人员多是外籍员工,所以,我们在对员工进行安全管理时,需要着重注意外籍员工所在国家或地区的法律法规和风俗习惯。这就要求我们在编制培训教材时需要格外注意,加强针对性,并结合施工现场开展安全知识培训活动,如知识竞赛、触电演练、消防演练等,这些活动受到了外籍员工的广泛欢迎。此外,在施工现场安排适当的具有专业安全防范知识的安全管理巡视人员,与外籍员工和谐相处,走进员工生活,将安全管理工作确实落实到实处。如员工在施工时自觉戴安全帽等,在细节处注意防患,在充分利用外籍员工劳动力资源的同时,降低安全风险。 4.加强中国海外项目员工的考核与管理 我国建筑企业在海外发展需要建立完备的海外人才储备库,然后根据项目员工的技术专业和所在岗位等对员工进行统筹管理。首先,对中国在海外的所有建筑项目进行系统的管理,并依据实际工作情况对人力资源进行合理分配;其次,重点监管项目实施的重要部分和项目部门的建立,以确保人力资源水平;第三,采用有计划的人员流动机制,依照项目需求对员工进行统筹安排,以有效节省培训资源,在充分发挥各员工优势的基础上,提高施工效率;第四,有效的项目管理可以及时发现项目存在的缺陷或薄弱环节,然后据此制定全面的培训计划,通过“传、帮、带”的方式,及时对项目全局的技术力量进行更新,打造出技术过硬的高素质、复合型海外建筑队伍。 5.加强中国海外项目团队凝聚力 良好的团队凝聚力和职业道德是优化海外建筑项目人力资源管理体系的第一步,同时,强调公司企业文化的建设,企业文化代表一个公司、一个团队的灵魂。在企业文化的熏陶下,做好文化宣传,逐渐使每一名员工可以被吸引,积极融入团队生活,做到“快乐工作”,使员工在海外工作的感受是“乐趣”。在此基础上,工作方面再进行合理的员工资源配置,使员工能在其岗位上最大限度地发挥其价值,自觉、积极地工作,从而解决项目施工过程中出现的各种问题,提高施工效率,达到项目发展目标。另外,人力资源部门是稳定整个工作团队的调节部门,需要从最初的人才聘用到职业技能培训工作,再到个人职业规划,认真地做好每个阶段工作,为海外项目工作团队打造一个积极向上的工作氛围,形成系统的员工激励机制和企业文化,并依据工作岗位的调整及时补充完善工作团队。 6.持续培养塑造团队经理的核心能力 项目经理是海外建筑项目管理组织的核心所在,培养项目经理的核心能力,需要对其进行持续的培养塑造。建筑企业应该把培养专业化、国际化的经营管理人才作为总目标,然后再进一步完善员工的培训管理制度,形成多层次、多类别的员工培训系统,建立完善的项目经理知识培训体系。此外,实践才是真正人才发挥力量的舞台,我们要在大项目、难任务中培养和锻炼人才,使项目经理能够在项目实施过程中见世面、经风雨,快速锻炼自己的专业知识能力、管理能力、项目实践能力等,成为综合性人才,满足海外项目管理组织的需要。 综上所述,经过实践证明,海外工程项目团队需要综合型、复合型的项目管理组织团队,而只有适应能力强、性格开朗的人才,才能适应日新月异、要求较高的国外工作环境。我们要建设高效的项目团队必须结合实际工作情况,综合考虑复杂的海外环境各方面的影响,培养出一专多能的项目实施队伍,实现中国海外建筑工程的高效而有序运作。 项目团队管理论文:关于项目团队建设在项目管理中应用的研究 摘要:项目团队建设与项目管理具有重要的相互影响力。高效的项目团队有利于项目管理工作的开展,实现目标项目的要求;积极的项目管理能够使项目团队发挥最大的主观能动性。文章对项目团队建设在项目管理中的作用,及如何在项目管理中建设有效的项目团队进行了重点分析和研究,具有一定的借鉴意义。 关键词:项目 团队建设 项目管理 一、引言 项目管理是现代企业在经营和管理中不可避免的,对企业的发展具有重要的意义。在项目管理中,高校的项目团队具有很强的责任感,能够将项目管理的总体目标转变为可分配的各种具体子目标,从而高效的完成。 在项目管理中,项目成员具有多种不同的技能,如何将这些不同人的技能进行有效的重整组合,是每一位项目管理人员和企业需要考虑的问题。在项目管理中,高校的项目团队所产生的价值是不可估量的。本文将重点研究如何在项目管理中,打造具有自身特色的项目团队。 二、项目团队建设在项目管理中的主要作用 在项目管理中,团队中的每一个人贯穿整个项目过程。项目管理人员需要将一个个项目组的成员组织成为一个分工明确、技术水平过硬的项目团队,从而让项目团队在项目的完成过程中发挥重要的作用。 1.项目团队建设有利于提高企业管理水平。随着现代社会快速的发展,企业在经营和管理过程中通常会采用团队的工作形式。任何企业要想在今天这个激烈竞争的市场环境中生存,那它就必须提高自身的应变能力和提升自身的管理水平。在企业所开展的项目中,高效的团队建设不仅有利于工作的开展;同时,在管理层面上有利于企业组织、管理具有不同技能的人员,从而提升企业自身的管理水平。 2.项目团队建设有利于提高项目成员创造力。项目团队建设在一定层面上为参与项目的成员提供了一个更大的活动空间,建立了一个有效的沟通平台。项目团队中的宽松、自由的工作氛围,能够在很大程度上激励项目中的不同成员的工作积极性,从而发挥每位员工的创造能力。项目团队增强了成员的归属感,诱发他们为集体努力工作。 3.项目团队建设有利于提升项目团队工作绩效。项目团队是一个高度互动的群体,项目团队中的成员之间的合作、支持、沟通等表明他们在工作中相互配合的程度。企业在项目的实施过程中,应该组建相应的项目团队;通过这些团队,简化各种组织结构。项目团队可以使领导和团队、团队之间及内部成员的关系变为合作关系,从而提升整个项目组的工作绩效。 三、项目管理中团队建设的主要方法 无规矩不成方圆。作为项目管理人员,其必须考虑如何建设一支高效率工作的项目团队。企业经营与项目团队建设具有相互影响的作用,每一个项目团队从属于企业的发展需要,高效的项目团队建设能够很好的帮助企业去实现自身的战略目标。 1.搭建良好的项目团队建设交流平台。一个项目高质量的完成需要项目团队进行有效的交流。这种交流涉及到项目团队与所属企业、项目客户、团队自身的交流。高效的交流是项目团队建设中的重要方式。不同项目及成员要求在项目的完成过程中进行有效的交流,选择不同的交流方式能够有效的提高项目团队建设水平。 2.规范化管理项目团队建设。根据项目的不同要求,企业及项目管理人员需要对不同的项目团队进行规范化的管理,从而使项目组的成员能够很好的履行相应的职责,从而提升项目团队建设。项目团队自身的定位、目标、准则等能够促使项目成员沿着既定的方向共同努力。 3.建立合理的项目团队激励体系。项目团队激励体系的建立、健全能够有效的刺激项目团队的工作积极性,从而提升项目的完成质量。在项目团队建设过程中,适当的激励是不可缺少的。这是因为激励可以激发项目成员的主观能动性,从而对项目团队的协作精神产生重要的正面影响。 4.加强项目团队自身文化建设。项目团队的文化能够有意无意影响每一位项目成员的言语和行为。良好的项目团队文化能够激励团队成员努力奋斗、积极进取,促使整个项目团队形成和谐的工作氛围,提升团队自身的竞争力。在项目团队建设中,必须加强团队自身的文化建设,培育具有自身特色的项目团队文化。 综上所述,在现代企业的组织和管理中,项目团队建设对于企业完成相关的既定目标具有至关重要的影响。不同的项目需要组建不同的项目团队,而项目管理的目的就是帮助这些项目团队及成员之间按照项目要求完成相关的项目任务。文章对项目团队建设在项目管理中的作用进行了重点分析,并在此基础上提出了项目管理中团队建设的重要性及主要方法。文章对项目团队建设、项目管理等具有重要的意义。 项目团队管理论文:试论我国企业项目管理团队建设问题 摘 要 在全球经济一体化、市场竞争国际化的背景下,如何提高我国企业项目管理水平是一个重要课题。本文探讨了我国企业项目管理团队建设存在的问题,提出了加强企业项目管理团队建设策略。 关键词 企业项目管理 团队建设 问题对策 现代管理学之父彼得・德鲁克曾经说过“现代企业不仅仅是老板和下属的企业,而应该是一个团队”,团队的每位成员都是决定项目成败的重要因素。项目团队是现代企业中不可缺少的组织细胞,项目管理团队建设对影响和改变团队成员态度和行为至关重要,因此企业项目管理必须面向团队建设。 尽管项目管理进入我国时间不长,但国内不乏取得成功经验的优秀企业。如创业于1984年的海尔集团,从生产单一产品的企业发展到拥有96大门类15000多个规格的产品群、出口销售到世界160多个国家和地区、2014年全球营业额已达2007亿元的国际化产业集团。这些成绩的取得得益于海尔集团拥有一支优秀团队,以及团队对“人人是人才,赛马不相马”,“日事日毕,日清日高”,“要么不干,要么就争第一”等管理理念和方法的有效运用,团队能量得到充分释放,企业得到快速发展。 一、我国企业项目管理团队建设存在的主要问题 尽管近年来我国企业项目管理团队建设水平快速提升,但仍然存在以下亟待解决的问题。 (一)组织机构臃肿,团队效率较低 我国传统企业的管理弊端主要表现为组织机构较为臃肿,冗余职位和人员偏多。权力集中缺乏制约,权力过于集中,缺乏应有的监督制约机制,滋生了部分20企业管理人员的官僚主义思想,没有务实精神和缺乏创新意识,束缚了企业项目管理团队建设,导致企业项目管理团队缺乏活力和效率。由于项目执行部门和执行环节过于复杂,造成某些职能和环节运转不灵。项目团队往往因推诿扯皮等内部矛盾导致效率低下,问题久拖不决。 (二)过于关注短期利益,忽视可持续发展 很多企业项目管理团队过于关注短期利益,缺少长远规划,具体工作与企业发展战略不统一。追求短期内的规模扩张和业绩提升,只重视短期的经营利润和盈利状况,忽视质量效益平衡发展,企业没有核心竞争力和持续发展能力。由于忽视企业项目管理人员长期培养和发展,缺乏合理的竞争激励机制,使得一些项目管理团队成员知识能力素质不强,遇事怕承担担责任,只干对自己有利益的事,项目团队成员能力和素质不适应项目发展要求,直接影响着项目的成败。 (三)任务目标不明确,绩效管理流于形式 绩效管理是团队负责人和团队成员间持续双向沟通的过程。通过充分交流不仅要对绩效目标内容形成共识,还要通过持续的交流和反馈,不断提高团队和个人的工作绩效,从而实现绩效目标。很多项目管理团队常常忽视了绩效管理激励和持续改进的本质目的。很多项目管理团队只停留在员工绩效评价的表面,无法从根本上解决权责模糊、目标不明、效率低下、管理无序的状况,甚至从某种程度上助长了形式主义的风气。绩效沟通是绩效管理中不可忽视的重要环节,如果缺乏有效的沟通交流,团队领导和员工之间就无法达成共识,形成发展障碍,给团队建设带来负面影响。 二、加强企业项目管理团队建设的策略 我国企业项目管理的应用还有较大的提升空间,企业项目管理团队建设的理论也尚无成熟机制和体系。希望通过对项目团队建设策略的研究分析,寻找和归纳解决企业项目管理团队建设问题的有效路径。 (一)创新组织结构,建设自我管理团队 混合型组织结构兼容并用职能式组织结构和矩阵式组织结构,由于其灵活性常常被应用于项目管理团队中。因为可以把那些刚启动且并不成熟的项目安排在某个职能部门的下面,随着团队建设的发展,当条件成熟之后,把职能式结构转化为矩阵式的组织结构,最后还有可能设置成为一个单独的部门。混合式结构就是要灵活地根据项目实际情况,采取不同的组织结构来适应不断变化的环境。项目组织结构是项目团队建设的重要内容之一,它既体现了项目要素相互之间的结合形式,又显示了项目功能的结构特点,也表明了项目职能的横纵联系。随着项目推进,各项目要素都处于不断的变化和更新中。由于项目具有一次性的特点,项目团队也会经历组织结构的设计、运行、更新、终止的环节,因此,项目团队组织结构也应该是一个动态变化的过程。 高效的项目团队最主要特点就团队成员自主选择承担更重要的责任,项目团队成员能够相互讨论、相互监督,充分发挥每个团队成员的特长。企业项目管理团队应给予团队成员更大的自我管理权,引导项目团队逐步成长为自我管理型团队。通过自我激励约束、自我考核评价、自我调整完善,有效降低企业运营管理成本,更好地把握企业战略机遇实现企业目标。 (二)建设学习型组织,不断提高创新能力 科学技术日新月异,企业发展需要不断紧跟时代步伐,努力成长为学习型组织,不断提高自身素质,更新知识结构,才能够获取更高的预期效益。企业项目团队建设要强化团队学习,团队学习具有任何个人都无法取代的团队智慧和整体资源优势。通过在团队内部建立完善的知识学习机制和共享机制,可以为团队向学习型团队方向发展提供持续动力和创新能力。创建学习型团队不仅有利于团队成员提升自身的能力素质,还有利于形成团队整体的竞争优势,从而达到双赢的最佳效果。 没有学习创新能力的团队不能成为优秀团队。项目团队建设要使每位团队成员都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善和提高的前提,面对发展的世界唯一不变的就是“改变”。在创新的过程中,要处理好稳定与创新的关系,采用各种有效的激励措施提高项目团队成员的认同感、成就感和归属感是保持团队稳定性的重要举措,同时,在团队的协调合作的基础上,项目团队内部成员组成应该不断更新,以促进创新持续发展,从而在保持项目竞争优势的同时,也为自主创新奠定良好的基础。创新型项目团队建设的途径主要有以下几个:一是构建团队和成员间的和谐关系,促进团队成员充分分享知识和经验。二是不断提升团队成员素质,给予更广泛范围的实践锻炼的机会。三是倡导主动学习,鼓励员工主动获取信息和新工作方式。四是突出创新和协同作用。提高团队沟通协作的能力,增强创造能力,知识成果推广和转化能力。 (三)明确奋斗目标,增强团队凝聚力 任何企业项目团队的产生是以共同的需求为前提条件。所以,每位团队成员都应该清楚了解团队的奋斗目标和个人任务,特别是团队目标奋斗的预期收获,否则团队难以稳固,团队精神更是无从谈起。目标既是团队对每一个成员的一种利益吸引,也是对大家行为方向的一种界定。如果项目团队的目标一开始就不明确,大家开展工作过程中的行为方向也不统一,团队目标必定难以实现。 项目团队的每位成员都应学会用正确的态度对待个体差异,理智地解决冲突,平等坦诚沟通,行事准则不局限于个人目标,必须更多考虑团队的集团利益。项目领导团队之间应相互帮助支持、相互理解和容忍,精诚合作,攻坚克难,努力确保团队实现优秀业绩,营造良好工作氛围,增强项目团队的凝聚力。 (四)树立核心价值观,促进企业可持续发展 团队的核心价值观是决定每位团队成员的态度和行为的准则,核心价值观与团队目标要始终保持一致。核心价值观能帮助项目团队发掘其核心竞争力,促进团队在激烈的市场环境中形成具有自身特点的竞争优势,帮助企业提高竞争能力。这是因为核心价值观能够帮助团队产生累加的积极效应,特别是团队精神可以激发成员干事创业的激情,使得团队的业绩远远高于单个成员的业绩。共同的理想和目标不仅是团队成功的必要条件,而且也是团队文化的不可或缺的重要组成部分。 企业的成功取决于技术创新、体制创新和管理创新的深度融合。优秀企业项目团队理念中应包含以人为本、服务社会、相关利益方共赢、提倡团队合作和鼓励创新创造等价值理念和意识。推进企业项目管理团队建设要从以人为本、兼顾个人目标与公司战略目标、积极进取、全心投入、团队精神等多方面多角度出发,最终才能实现企业可持续发展。 项目团队管理论文:我国企业项目管理团队建设问题研究 【摘要】企业项目管理团队建设是企业项目管理活动能否成功开展的重要前提。在经济全球化日 趋激烈的国际竞争环境下,如何提高企业项目管理团队建设的科学性、实效性、全面性,是摆在广大理论工作者和实践工作者面前的一个比较新的课题。加强企业项目管理团队建设是“以人为本”的具体体现,也是促进企业和谐发展、持续发展重要途径。 【关键词】企业 项目管理 团队建设 项目管理团队是为了共同的目标、保障项目的有效协调实施而建立起来的团队,团队成员只有围绕共同明确的目标同心协力、分工明确、组织有序,形成合力,才能成为有效协作的团队。由于项目管理内容涵盖了项目范围、时间、费用、质量、风险、人力资源等很多方面;项目团队的具体职责、组织结构、人员构成和资源配备等方面的具体内容会根据项目的任务、难易程度、规模大小和周期长短而有所不同。因此,企业项目管理团队建设是一件非常有难度的工作,它需要把独立性很强的个体塑造成一凝聚力很强的项高效目团队。 一、企业项目管理概述 “项目管理”是一种通过项目领导和项目团队的共同努力,运用系统的理论和科学的方法,为实现项目目标,对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制的特定管理方法体系。项目管理具有三个基本的特点:一是复杂性,项目管理作为一项复杂的和高系统风险的工作,有多个部分和环节构成,其工作涵盖多种职能,需要运用多学科的知识和技能来完成任务。二是创造性。体现在积累和继承前人的知识、经验和成果基础上,综合多种技术和多学科成果,实现飞跃式发展。问题解决方案和新的构思能够贮备企业经验和能力,在不断探索的过程中,企业应对外界风险和变化的能力也随之增强。三是目标管理。项目管理是一种多层次、可分解的任务目标管理方式。由于项目涉及的专业领域非常广泛,没有人能够成为每一个知识领域的专家,项目管理需要综合协调,授权与被授权,其实现方法具有很大灵活性。 二、我国企业项目管理团队建设存在的主要问题 (一)组织机构臃肿,效率低下 项目管理组织机构庞大臃肿,盲目扩张。企业项目管理机构过于庞大臃肿,虽然也多次精简,但是收效甚微,导致了虽然精简,但有增无减的局面,没有必要设立的职位和人员大量出现。 (二)权力集中缺乏制约 权力过多地集中在职能管理层面,而相关的职能部门缺乏应有的监督制约机制,导致一些企业管理人员的官僚主义观念和思想仍然存在,没有务实和创新的精神,严重影响着决策民主化、科学管理的进程,在很大程度上制约了企业项目管理团队建设的积极性,使企业项目管理缺乏活力和效率。 (三)体制和制度执行不够健全 项目管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人为本,有些制度虽然已经制定,但没有很好的执行。现代企业需要建立起科学的项目管理体系和项目团队和全面规范的项目管理规则。因此,项目管理体制不全,组织结构设置不合理,规章制度不科学不完善,以及对现代社会新的科学技术方法推广力度不足也是不可忽视的原因。 (四)项目团队运转效率低下 由于项目执行部门和执行环节过于复杂,造成某些职能和环节运转不灵。项目团队往往因扯皮推诱等内部矛盾导致效率低下,导致己具备客观解决条件的问题久拖不决,因为小集团利益拒不执行项目决策等重重阻力。 (五)任务目标模糊、考评流于形式 “如何建立有效的绩效考评系统”是困扰企业项目管理团队建设的一个难题,具体问题体现在绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练、疲于应付;碍于情面;考评标准不同;结果与过程脱节等等方面。很多项目管理团队往往以偏概全的把绩效管理等同于绩效考核,只看到了对部门和员工表现考核的一面,而忽视了激励和持续改进等更为重要的本质目的。绩效管理是团队领导和成员间持续不断的双向沟通的过程,在此过程中,不仅要通过充分的交流达成绩效目标内容的共识,还要在团队工作中以目标作为导向,通过持续的交流和反馈,不断提高团队和个人的工作绩效,实现共同的目标。 (六)只注重短期利益,忽视长期可持续发展 目前很多企业项目管理缺乏正确的科学发展观,只重视短期的经营利润和盈利状况,忽视人的长期培养和发展。企业项目管理人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全,缺乏合理的竞争激励机制和合作交流机制。一些项目管理团队成员知识能力素质不强,遇事怕承担责任,做事“和稀泥”,只干对自己有利益的事,项目团队人员素质不能适应项目管理的要求,直接影响着项目效率的提高。 多数企业项目管理团队只关注与短期目标,缺乏对长远目标的规划,具体项目没有与企业发展战略目标形成统一。过于片面追求短期规模扩大,速度增长,业绩提升等短期利益,往往忽视会质量效益和平衡发展,使企业缺乏持续增长能力和核心竞争力。 三、企业项目管理团队建设的发展对策 (一)创建学习型组织 学习型组织是二十一世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。学习型组织作为一种新的组织模式,具有以下特点:“共同的愿景、持续不断的学习过程、开放式新角色、倡导知识管理等”。随着科学技术发展的日新月异,企业的发展需要不断紧跟时代步伐,项目团队在日趋激烈的竞争环境中需要充分释放潜能。这就要求项目团队转变为学习型组织,全面提高自己的素质,更新原有的知识结构,改善行为方式,优化组织体系,以获取更高的预期效益。建立团队学习制度体系,综合利用多种学习的途径,如开展组织培训、内部学习、外部咨询、行业学习和客户学习等,并将多种学习途径有机地整合,从技术到管理、从安全到质量、从思想到行为,多层次、全方位地提高团队成员综合素质,在项目团队内部营造学习氛围,系统地促进组织学习,形成教全面的教育和组织学习机制,增强团队学习能力―即“新知识、新观念、新事物的理解能力、吸引能力和整合能力”。团队学习能力的整体提升能更有效地帮助项目团队思考学习、解决问题、培养情商和从容地应对各类风险,有更多的机会获得成功。 (二)增强创新能力 没有创新能力的团队不能称其为优秀团队。项目团队建设的内容不仅要涵盖高效和弹性,还要体现团队的创新能力,使每一位团队成员都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善和提高的前提,面对发展的世界唯一不变的就是“改变”。只有观念改资,行为才会改变,只有习惯改变,结果才会改变。高度的创造力是需要通过团队成员发挥出来的,它体现在提高生产作业水平、新产品和服务开发、市场拓展等各个方面。任何领域都会存在创新的空间,从不同的侧面思考问题,自由讨论的艺术可以激发和富于团队创新的精神,让创新的观念伸展到所涉及的每个领域。不断提高团队对外界环境变化的调适能力是体现和培养创新的关键。如果当团队已意识到外界环境的变化,却难以采取必要的行动应对,其主要原因在于团队缺乏对环境的调适能力,这就要求提高团队的调适能力以增强其接受和运用新知识、新观念和新事物的能力。在创新的过程中,要协调好稳定与创新的关系。创新型工作团队的稳定不仅涉及内部团队成员的稳定性,还包含团队整体素质的相对稳定性。采用各种合理有效的激励措施提高团队高素质成员的认同感和归属感是保持团队素质稳定性的关键,同时,在团队的协调合作的基础上,团队内部成员的组成必须不断更新,以促进创新持续发展,从而在保持项目竞争优势的同时,也为自主创新奠定良好的基础。 任何创新都可能存在风险和代价,但是不能因为害怕承担任何风险就错失创新和发展的潜在机会。创新能够给项目带来特殊的附加价值,所以对待创新需要有包容的态度和原则,在权衡创新带来的机遇与风险,收益与成本的关系,创新与发展之间的关系同时,鼓励和支持自主创新。 (三)营造和谐人际关系,充分释放团队建设的功效 要营造和谐环境,首先要创建和谐的企业项目团队。创建和谐的企业项目团队要体现人与人的和谐。充分的沟通交流、相互信任、合作协调是人与人的和谐关系的前提,而制度体系的完善,角色分工的明确,则能从根本上减少矛盾和冲突,使得各个层面都能够按照规则和谐运行。人与环境的和谐主要依靠长期和持续的团队建设,项目团队要围绕远景,营造好的企业工作环境和文化氛围,让大家形成归属感和向心力。在项目管理团队中形成和谐的人际关系,还要树立团队统一感,避免“圈内人”、“圈外人”、“你们”、“我们”的划分,不能过分夸大不同部门和职能单位的差别,忽视共同之处,否则会引起彼此无谓的争端,甚至纠缠于资源争夺,无法把精力和时间投入到项目工作中。只有在项目团队中建立起友好、互助的人际关系,才能充分释放团队建设的功效。 (四)加强沟通与合作,树立统一的价值观、增强凝聚力 核心价值观是决定每一位团队成员的态度和行为的价值观,并与团队的目标保持一致。核心价值观能帮助项目团队发掘其核心竞争力,使团队在激烈的市场环境中形成无法比拟的竞争优势,有助于提高企业核心竞争力。这是因为核心价值观有助于团队产生累加的积极效应,团队精神可以激发成员的共同努力,使得团队的工作成果远远高于单个成员的工作成果。共同的目标和期望不仅是形成团队的首要条件,而且也是企业文化的重要组成部分。 团队成员要在项目团队中扮演好自己的角色,就要能够从别人的成功中获取满足感,同时能通过自己的思想和行动去影响和改变他人的观点、态度、决定;并学会用正确的态度对待个体差异,理智地解决冲突,进行平等坦诚的沟通,不能只局限在个人目标上,还应该更多的考虑团队的利益。项目团队成员之间的相互帮助支持、相互理解和容忍,可以促进成员之间的合作,提高团队士气,鼓励成贾创造卓越工作,创造一种增加工作满意度的氛围,增强项目团队的凝聚力。 (五)形成团队建设规范有序的推进机制 IBM咨询公司曾对世界500强企业进行过一次调查,结果表明这些企业的成功得益于技术创新、体制创新和管理创新的深度融合和优秀文化,这些世界500强企业的团队理念中不仅包含了以人为本、服务社会等核心价值理念,而且包含了平等对待员工、平衡相关者利益、团队精神和鼓励创新等精神财富。推进企业项目管理团队的建设,要从多方面多角度出发。 面对组织间激烈的竞争和科技时展,现代项目需要项目团队及成员具备更全面的素质,如应变的意识和能力、沟通的意识和能力、认知能力、专业专长能力、创新意识和能力、科学决策意识和能力、持续学习意识和能力、领导管理的观念和能力、合作意识和能力等多方面的内容。以人为本的全面、协调、可持续的发展是实现企业科学发展观的核心内容。在变化的环境中保持稳定不变的核心价值观和基本目标,形成团队规范有序的推进机制是保持企业长期发展的关键。 项目团队管理论文:如何建设IT项目管理中的团队相关思考 摘 要:成功项目的开发一定要具备一个优秀的开发团队,在分析成功项目团队中成员的素质的基础上,分析了如何有效地组织一个高效的开发团队,希望对于今后的IT项目管理具有一定帮助。 关键词:IT项目管理 团队建设 人员素质 项目经理 高效团队 为了更好进行项目开发,保证一切从团队成员出发,保证从团队角度进行问题的积极思考,这样能够有效保证团队的效率以及凝聚力的进一步增强。在进行项目管理中,骨干流失问题以及团队分裂问题则是具有重大的风险性,所以,应该尽一切力量来进行高能力的团队建设,能有效保证项目得到顺利的实施和圆满的完成。纵观现有的项目,尽管部分项目经理技术能力非常突出,也具有一定的管理能力,但是,就是由于缺乏一定的团队建设能力,而导致不成功的团队,甚至导致了团队的分裂,这就必然出现了项目的失败问题[1],所以,团队建设在项目管理中具有非常重要的作用。 1 成功项目团队中成员的素质分析 1.1 项目领导班子的素质分析 在我国的IT行业中,IT企业中的部门经理和项目经理都是技术骨干,从专家的岗位上提拔来的。在经理的管理岗位上,他们有时候不会马上投入角色,不能有效地进行工作重心的转移,没有具备相应的管理能力。项目经历存在往往仅关心自己的工作,而不是所带领的团队的工作,也不是经理的职业表现。 对于进行项目研发的经理来说,一方面需要具备一定的开发经验以及背景知识,另外,还应该保证相应的项目管理能力,能够有效地保证把握住项目管理中涉及到的技巧和规律,能够有效处理好时间、质量以及成本的相互管理,能有效利用现代化的管理方法进行项目管理,比如涉及到的网络技术、项目计划、费用估算、风险评价、项目控制等方面,另外,还应要求管理者能够进行有效的领导,具备较强的管理技能[2],比如,相关的沟通技巧、目标管理、激励方法以及绩效考核等方面。 1.2 研发人员的素质思考 即使项目经理的素质再高,而团队中的其他研发人员的素质低下也不能有效完成项目。因为,在项目开发过程中,普通人员完成了大部分的工作,如果他们的技能比较低下,或者不能有效领会经理的意图,这样就不能做好项目的开展。对于国内大多数的程序员来说,他们很少进行相关的编码设计工作,在腹稿的基础上就进行代码的编写工作,写完就进行调试,调试错了在进行改,如何重复上述过程,试玩之后不进行相关测试就直接进行用户的提交,完全没能够体现出流程的思路,文档没有出现在整个的过程中。这种方法存在很大问题。应该让团队成员掌握开发程序项目的基本技能,比如,要求进行开发流程的细化处理,进行规范的代码编写工作,进行有效的书面报告来沟通,保证有效进行文档的编写。上述工作应该得到充分的重视。 2 关于组织一个高效的开发团队的思考 2.1 关于挑选优秀的项目经理的思考 不同的人对于优秀的项目经理的定义存在分歧,当前,对于优秀人才的评价大都是从情商和智商两个方面进行。 在智商方面,通俗地说,就是看这个人聪明不聪明。比如,在微软公司中,进行经理人员的选择过程中,都是首先考虑到能够通过专业的技术知识能鼓励转化成赢利的目标,所以,程序经理来说,一般都是具备最为聪明的程序员。 在情商方面,则是相对于智能的一个概念,主要涉及到人的意志、情感、情绪方面的品质,通过相关研究表明,从前的观念认为,一个人的成就在很大程度上依靠智力水平,也就是高智商的人才容易获得更大的成功。但是,当前的心理学家这是认为,具有较高的情商则是更为重要,对于获得成功具有重要的影响,有时候可以超过智商的影响。 2.2 一个合格的项目经理所具备的素质分析 首先,对于项目经理来说,应该在能够懂得管理,并且做好相关的管理涉及的工作,不仅仅要从理论上掌握有效管理的方法,还应该能够直接管理自己的下属进行有效工作。 第二,应该要求项目经理具有精湛的技术,能够在技术方面起到表率作用。一般来说,具有一定难度的技术问题就是由项目经理负责,他能够对于困难问题进行正确而快速的决定。 第三,应该要求项目经理具有开阔的眼界,能够较为全面的考虑问题,具有比较广的知识面。面对快速发展的IT技术,新技术新方法层出不穷,积极采用恰当的新技术就是意味着能够有效地节约人力和物力。 第四,对于项目经理来说,还应该对于任务能够进行有效的跟踪,保证有效进行跟踪管理,注意采用一定的时间管理方法,一定要注意能够激烈竞争的市场中,保证有效进行产品的开发,赢得利润有效点。 第五,项目经理还应该进行积极协调工作,具有一定的有效沟通能力。 2.3 项目人力资源管理 对于开发团体来说,一般都在几十人,或者几百人左右,这就需要涉及到进行有效的人力资源管理工作,主要来说包括以下三个方面的内容。 第一,有效监督。应该根据相关的要求,对于所有成员的开发进度进行有效核对,保证能够按照进度表以及日程安排进行,对于项目比较大的情况来说,涉及到的人比较多,这种情况下,就需要更为详细的进度计划,反之,仅需要一个可行的大概提纲即可。 第二,有效培植。项目经理需要自己的队伍进行项目开发,所以,在此过程中,他应该教会相关成员必要的知识和经验,有效帮助他们快速成长。 第三,有效激励。根据以往经验,要想获得更好的工作成果,就应该在工资、监督、工作环境方面下功夫,只有上述条件得到较好的满足,才能保证有效进行满意的生产。但是,在上述条件满足的情况下,要还出现不令人满意的工作,就应该思考如何有效地对于员工进行激励,保证个人能够让自己的成绩得到肯定和认可。 2.4 团队的沟通 沟通协调工作在IT项目中显得尤为重要,这不仅仅涉及到团队内部人员,还应该包括和外部的其他人员。所以,上级领导的支持在成功项目的实施过程中具有很大比重。 对于人数众多的团队来讲,一般存在较为复杂的沟通情况。所以,应该积极采用多种形式的沟通方式和沟通渠道。不应该畏惧有效沟通,应该多多学习沟通涉及到的各方面技巧,另外,有的时候,灵感就来自于别人的片言碎语中,应该多多注意采用有效的沟通方式,包括电话、会议、口头、邮件等多种形式。 3 结语 对于具体的项目管理来说,常说的一句话就是,不存在完美的个人,只存在完美的团队。所以,成功团队的打造对于项目管理具有非常重要的作用,可以看出,当今时展很快,已经不再是个人英雄的舞台,而是应该强调团队合作对于成功项目的必要性。因此,人们越来越重视团队建设问题,在相关院校、科研机构都得到很大重视,在团队建设方面投入较大的精力,使得团队建设成为一门艺术。 项目团队管理论文:浅谈项目团队建设与管理 【摘要】近年来随着经济的飞速发展,各种知识、技术不断更新换代,许多行业的竞争日趋激烈,社会需求向着多样化趋势发展,人们在工作中面临着更加复杂的环境。这种情况需要人们组成团队,并要求团队成员之间积极协作,建立合作团队来解决错综复杂的问题,并进行必要的行动协调,开发团队应变能力和持续的创新能力,依靠团队合作的力量创造奇迹。 【关键词】人力资源计划 团队建设 员工需求 团队激励 领导力 对于任何一个项目,人是最重要的因素,所有的活动都离不开“人”。能否管好“人”,对项目的成败有着至关重要的作用。据统计,全世界所有项目的成功率为25%,项目失败的重要原因就是人的原因。一个项目的成功与否在很大程度上取决于良好的项目团队管理。项目团队管理的作用就是为了有效发挥所有项目参与人员作用的过程。 本文将着重讨论项目团队管理相关的问题。其一,一般项目团队管理的包括的内容。其二,如何激励项目团队并提高项目绩效。 一、一般团队管理的包括的内容 项目团队管理的一般包括:制定人力资源计划、组建项目团队、建设项目团队和管理项目团队。 (一)制定人力资源计划 人力资源计划编制,是决定项目参与者角色、职责和汇报关系的过程,根据项目具体的时间计划及活动资源需求,通过组织机构图与职位描述等工具制定出的。人力资源计划一般包括较完善的项目组织架构图、各职位的职责记录、人力资源招聘与配置、薪酬管理、绩效考核以及带有人员招募和遣散时间表的人员配备管理计划,它可能还包含培训需求、团队建设策略、认可与奖励计划、合规性考虑、安全问题以及人员配备管理计划对组织的影响。 通过编制人力资源计划,能够识别出拥有项目所需技能的人力资源,调动员工的积极性。有助于组织控制人工成本,是项目管理的重要依据。注意在人力资源计划中,力求角色和职责的清晰,避免在项目实话过程中的职责不清和相互推诿。 (二)组建项目团队 项目团队是企业为了完成特定的产品或服务而组成的功能团队。项目团队是一个由少数能力互补的人员组成的小组,所有成员被委托以共同的目的、行为目标和工作方法,并互相负责。它能够大大提高产品生命周期的各阶段人员之间的相互信息交流,促进协同工作。 组建项目团队就是一个获取项目成员资源的过程。可以采取的策略是各种途径并用,不同人员采用不同方式获取。例如,核心人员是预先分配的。需求数量大的根据资源计划需要向结算部门申请,结合每个人员的背景分配到项目的组织结构图中。无法满足的通过人事招聘来不及的可通过其他途径解决,如软件外包临时聘用,以满足项目需要。 (三)项目团队建设 项目团队组建完成之后,为了提高项目组成成员的能力,增强项目组整体的凝聚力和战斗力,并最终按时保质地完成项目目标,在项目的不同阶段采用不同的团队建议方法来保持项目组的热情。 例如,在项目团队建设的初期,由于团队成员均是初次参与到同一个项目中来,各自分别拥有不同的工作背景、组织环境甚至不同的公司文化背景,具有截然不同的个性,很难在短时间内形成具有凝聚力的团队,并共同努力完成大家都没有做过的工作。因此,项目经理首先要进行的就是培训,目的是把松散的一群人组织起来一起工作。培训形式多种多样,如项目启动大会、专题讲座、项目互动讨论等。通过培训团队成员相互结识,了解项目背景、项目目标、项目的交付成果等,最终实现上级与下级间的承诺并达成共识。 为了保证大家的沟通效率,且方便与客户方进行沟通和讨论,项目组成员最好集中办公。为了让大家尽快进入状态,可以安排较多的技术培训和小组讨论会,这对快速解决问题和知识共享非常有用。 如果项目进度控制有压力,长期强制项目组成员加班,不仅会大量增加成本,而且容易引起项目成员的抵触情绪,工作效率也会比较低。因此,可以在可支配范围内给项目组承诺,只要按时或提前完成相应里程碑任务的小组,可获得一定的物资奖励。因此,各小组在遇到进度落后的情况下,都自行安排加班,小组内成员也互帮互助和鼓励。 团队建设是一项贯穿项目始终的工作,是项目经理最重要的工作之一。项目团队随着项目生命周期是动态变化的,遵循五阶段规律:形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。项目经理要通过团队建设,运用多种管理方法和技术激励、维护自己的团队以最好的状态走过每一个阶段。 (四)管理项目团队 管理项目团队主要就是注意团队的行为、提供反馈、管理冲突、解决问题并管理变更,以优化团队成员的绩效。对于团队成员的行为,一定要多注意观察和多交谈,一旦发现情绪不对,要及时进行一些非正式的谈话,了解背后真实的原因,以便提供疏导和帮助。对于成员之间的冲突,更是要及时进行妥善处理,避免影响到更大范围,对项目组造成不可控制的风险。处理冲突时,最重要的原则就是对事不对人。 二、如何激励项目团队并提高项目绩效 作为项目经理,要想成功而顺利地完成项目,必须建设一支高效的团队。那么,如何才能打造一支高效的团队呢? (一)发掘员工需求,设定共同的目标 在团队建设管理中,不同角色的成员的目标是不一致的。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同,对工作的目标和期望值,也会有很大的区别。对于项目经理,负责项目的整体业务,需要按照承诺,保质保量地按时完成项目要求的产品或报务。而对于项目成员来讲,应该高质量完成任务,如果能学到新知识新技能就更好了。那么,员工需要什么?在调查中发现,下面所列是员工认为的最重要的五件事情: 有学习的机会和选择任务的权利。员工看中能够从中获得某些技能的学习机会,以此来提高自身的市场价值。他们渴望有选择任务的能力。 更多的自主权及权力。更大的自主性说明,组织信任员工独立开展工作,而不需要经过别人的同意。 灵活的工作时间。员工看中他们的工作时间和个人时间。灵活的工作时间可以让他们平衡个人责任及工作责任的冲突。 个人赞扬。员工需要自己的工作成果被予以肯定,他们的工作是有价值的。 与管理人员接触。管理人员与员工们在一起,意味着对员工的认可。通过聆听员工的心声,回答他们的问题,提供建议,可以为他们提供支持。 因此,项目经理应善于捕捉成员间不同的心态,理解他们的需求,帮助他们树立共同的奋斗目标。共同且远大的目标可以令团队成员振奋,与项目的目标相契合,充分发挥个人的潜能,创造出非凡的成果,从而在学习中体会工作的意义,追求心理的成长与自我实现。 (二)有效的绩效考核制度,针对性的激励政策 1.建立公平的绩效考核制度 绩效考核是一种激励和检验。它既可以检验团队成员的工作成果,也是检验团队绩效的重要工具。在绩效考核过程中,要坚持公平公正的原则;做到把年度考核和日常考核结合起来;根据考核结果,对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈,帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距,从而激发员工不断改进工作品质,提高服务质量,达到团结进步的目的。 摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面,并给予高度重视。他们把绩效管理下的定义是:绩效管理是一个不断进行的沟通过程,在这个过程中员工和管理者以合作伙伴的形式就下列问题达到一致:(1)员工应该完成的工作;(2)员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献;(3)用具体的内容描述怎样才算把工作做好;(4)员工和管理者怎样才能共同努力帮助员工改进绩效;(5)如何衡量绩效;(6)确定影响绩效的障碍并将其克服。从这个定义里可以看出,绩效管理在摩托罗拉的地位。绩效管理关注的是员工绩效的提高,而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务的,这就将员工和企业的发展绑在了一起,同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面,战略性地看待绩效管理,战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。 另外,还特别强调了员工和管理者是合作伙伴的关系,这种改变是深层次的观念创新,给了员工更大的自主和民主,员工和管理者的关系将更加和谐,之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步,这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。同时,也强调了具体的可操作性。工作内容的描述要具体,衡量的标准要具体,影响绩效的障碍要具体,只有具体的东西都有可操作性。并且,进一步强调绩效管理是一个系统,用系统的观点看待绩效管理,将绩效管理置于系统之中,使其各个组成部分互相作用,并以各自独立的方式一直工作去完成既定的目标。 2.有针对性的激励政策 激励是现代管理的主要职能,有助于激发和调动员工的工作积极性;有助于将员工的个人目标导向项目目标的轨道;有助于增强项目的凝聚力,促进项目成员协调统一。 项目经理作为项目的“灵魂人物”,要充分了解团队成员的内心需求,从而采取有效的激励措施。建立具有针对性的激励政策,可以开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。需要兼顾企业和员工的利益,考虑到大多数人的利益,广泛听取基层员工意见,制定出合理的分配制度。 (三)有效的领导 所谓领导力是把个人的愿景提升到更高的高度,把个人的绩效提升到更高的水平。也就是说,领导是最大限度地使他人发挥潜能,完成共同的目标,以创造最好的绩效。从更宽泛意义上讲,领导力不仅指领导者的领导能力,也包括员工的领导力。无论是领导的领导力还是员工个人的领导力都要求在“能否做正确的事情”方面发挥作用以提高绩效。 团队需要决策的问题有很多:如何安排工作日程,需要开发什么技能,如何解决冲突,如何做出和调整决策。在决定各成员在具体任务内容并使工作任务适于成员个体的技能水平方面,都需要团队领导和团队结构发挥作用。这些事情可以由管理层直接来做,也可由团队成员自己来做。有证据表明,自我管理的工作团队常常比正式指派领导者的团队完成工作的效果更好。当领导干涉自我管理团队的工作时,会阻碍他们的工作绩效水平。因此,建立自我管理的团队,发挥个人的主观能动性,创造更好的绩效。 三、结语 有效的团队建设与管理,需要根据项目情况制定详尽的人力资源计划,通过了解团队成员的需求,制定出科学、有效、公平的绩效考核制度和激励政策,通过有效的领导,在项目实施过程中创造高效的业绩。通过项目人力资源管理,有效地减少项目的风险,使项目可以按期、高质量的交付,同时也提高的客户满意度。拥有好的项目团队建设与管理,公司取得快速发展的同时员工也取得同步的发展。好的项目团队建设与管理,公司取得成绩也是必然的结果。 项目团队管理论文:浅议建筑施工项目的团队建设与管理 [摘要]21世纪是全面发展的时代,在此过程中,经济生产总值会不断攀升,人民生活质量也会不断改善。在社会迅速转型的大背景下,市场竞争日益激烈,与此同时,建筑施工项目管理水平还有待进一步提高,团队建设急需优化。众所周知,管理是提高效率的前提,是建筑施工正常运行的基本保障。因此,强化建筑施工项目的团队建设与管理是解决当前问题的关键所在。 [关键词]建筑施工;团队建设;团队管理 随着当今社会的迅速发展,各行各业的联系逐渐加深,在此过程中,建筑施工项目的团队建设与管理已经成为热点话题。对于任何一个企业或团体来讲,团队的管理及领导水平是其运行的先决条件,组织的凝聚力和向心力则是取胜的关键。而影响团队运行的因素有很多,这就使得团队建设与管理始终坚持正确的方式及方法,提高团队的积极性,增强团队战斗力,实现高效的管理目标。 一、建筑施工项目的团队建设与管理问题分析 (一)团队目标不明确,内部分工不清晰 当今社会,是技术与管理互相结合的最佳契机,任何的项目都需要技术、人才、管理的支撑,并且随着经济的不断发展,管理理念会不断更新。然而目前,很多建筑施工项目的团队只注重工作进展,却忽略了团队自身的建设,这就使得团队的建设与管理层面出现一系列问题。一般情况下,每个建筑施工项目都会有一个明确的目标,从而为建筑施工的进程提供标准。然而,很多建筑施工团队没有明确树立自己的任务及目标,也没有将目标传达到基层,导致上层决策无法领导施工层,致使建筑施工项目出现问题。除此之外,建筑工地人员过于分散,分工权责不明确,造成人员懒散的施工现象。团队成员不知道自己的职责所在,在重要工作面前也会出现出互相推诿的现象,进而导致上级工作命令无人执行,延误建筑施工项目的完成进度,最终影响到企业及社会的发展。 (二)团队内部凝聚力偏弱,缺乏必要的建设管理机制 所谓团队,就是指由员工和管理层所组成的管理团体,在共同合作的过程中,有效开发成员的技能及智慧,为团队整体发展贡献力量。团队的价值是需要开发的,如果团队建设不当,也是会出现问题的。纵观现在的建筑施工项目团队,团队内部凝聚力还很不足,其处理方式还不到位。众所周知,一个团队中会有形形色色的人,而人们的年龄、兴趣、思维、经验、生活阅历等又是参差不齐的,这就使得团队在运行时会出现很多分歧,为建筑施工项目的运行造成弊端。此外,员工和管理层的沟通欠缺,使得管理阶层无法真正了解基层员工的切实需求,使得员工的工作需求得不到满足,由此,可能会导致建筑施工团队的内部凝聚力偏弱,无法调动全员的积极性和创造性。团队建设与管理是建筑施工项目正常运作的生命,完善团体建设管理体制是当前亟待解决的问题。建筑施工团队的机制建设需要去伪存真,坚持吸取其他建筑施工团队的优点和长处,弥补自身不足。其中,奖惩制度的缺乏也是导致员工工作尽头不足的原因之一,长久以来,员工会形成一种错误的认识,即:干或不干一个样,干多干少一个样。这种观念的形成不利于建筑工地效率的提高,也对团队的建设管理体制造成负面影响。 二、建筑施工项目团队建设与管理的改善措施 (一)完善团队建设与管理体制 如何在竞争激烈的建筑市场中占据一席之地是众多施工单位、团队所面临的根本问题,也是建筑行业能否经久不衰的热点话题之一。不可否认,当前的建筑施工体制尚不完善,管理与改革措施也有待于进一步实行。这就需要改善建筑施工项目团队建设与管理的措施,实行适度的奖惩体制,奖励有卓越贡献的个人及领导,通过颁发奖金及证书等来提高员工工作的积极性,建立优胜劣汰的团队制度,帮助员工形成良性竞争和危机意识。裁掉部分重置的职位,增强团队自身建设。对于团队的管理制度,要不断优化考核方式,认真记录员工出勤方式,严谨考核建筑施工项目团队的目标实行情况。所谓建筑施工团队的考核主要表现在两方面,即:施工团队内部成员的审核监督和整个施工团队的考核。建筑施工团队内部成员多且职位繁杂,因此要对内部各个成员加以关注,对其工作成果要有明确的审核标准,另一方面,整个施工团队的整体发展状况也要有一定的考察评估标准。管理部门的领导是整个建筑施工项目的关键,对施工单位起着重要的导向作用。鉴此,要着力加强对管理层的培训,开展有关管理理论的讲座,从知识层面上提高领导素质,促进上下级沟通,努力兼顾员工的身心感受,旨在强化建筑施工团队的建设与管理职能。最后,还需要明确团体目标管理体制,合理量化职工权力职责范围,形成上下有序,权责明确的目标管理体制。 (二)增强建筑施工团队的凝聚力,全面提升员工工作实力 建筑施工项目的团队不是由单个人构成的,而是包含众多成员,正如古语所言:团结力量大。古语中蕴含着很多的道理,因为个人是集体的构成要素,是建筑施工团队的基本单位,对于建筑施工项目团队的建设和管理起着决定性的作用。这就需要建筑施工单位要综合考虑多种层次及职位需求,兼顾个人与集体的利益。诚然,团体内部成员间都有自己的目标与需求,人与人也是不一样的,性格也是有所区别,这就要求团队内部由上到下形成相互理解的模式,例如:团队内部可以定期召开会议,就建筑施工案例分享自己的感受及领悟,于交流中了解其他成员的思想和感受,汲取别人的经验之谈,来弥补自己的不足,进而增进团员内部了解,提升团队的凝聚力,因为只有建筑施工团队内部凝聚力增强,团队的建设与管理才能有质的转变。当今时代,经济领域发展迅速,针对逐渐转型的国际格局,社会对于人才、技术、团队也提出了不同的要求,经济的发展离不开技术的支撑,而人才是技术的承载者,在一定程度上,人才的强弱就决定着团队的成败,关系着建筑施工团体的建设和管理水平。由此,要紧抓成人教育,组织建筑施工团体成员深入学习相关知识,开展成人技术培训,新添技术指导教程,帮助团体成员有效提升自我文化素质。强化建筑施工团体的实地操作能力,鼓励员工将知识与实践相结合,逐渐提升员工的综合素质,员工自身素质得到强化后,才能为提升团体建设和管理水平创造条件。 结束语:建筑施工项目在经济领域中占有极其重要的地位,其经济效益是无可替代的。因此,优化建筑施工团体的建设和管理是时代所需,也是众望所归。建设与管理是评价一个团队的重要标尺,也是一个团队生存与发展的根本保证,有效加大团队建设与管理力度成为当前工作的重中之重,这就需要全面提升员工素质,拓展团队实力,着重强化建筑施工系统,为经济的发展及人民生活水平的提升贡献力量,有效保证建筑施工项目的顺利运行。 项目团队管理论文:在项目管理中如何打造一支高效团队 【摘 要】团队建设是项目管理的重要内容,通常项目管理比较分散,所以需要一支强有力的团队做后盾,为提高项目管理效率提供保障。因此,如何打造一支高效的管理团队,成为大多数企业提高管理水平的关键所在。目前,企业在项目管理过程中都需要组织自上而下的管理团队,才能实现一体化管理。但是,由于缺乏管理经验和完善的管理体系,导致管理团队的整体管理水平相对落后,使得企业发展面临巨大挑战。本文主要通过对如何打造高效项目管理团队进行简要分析,探讨打造高效团队的重要性及具体建设方法。 【关键词】项目管理;高效;团队;重要性;措施 引言:项目管理通常是对互相存在关联的活动进行管理。简单地说,项目管理有严格的要求和时间限制,所以大多数企业的项目管理都设立了相应的管理程序和管理原则。由于项目管理中需要借助人、设备、资料等各种因素的协助,才能共同完成项目管理任务,所以项目管理需要以团队形式存在,才能分工明确的完成各项管理任务。因此,团队内部人员的凝聚力、协作能力直接决定着最终项目管理成果的好与坏。就目前而言,如何打造一支高效团队,已然成为企业项目管理的首要任务。 一、项目管理概述 项目管理(简称PM)是运用管理知识、工具和技术于项目活动上,来达成解决项目的问题或达成项目的需求[1]。项目管理,就是项目的管理着,通常企业或单位的项目管理涉及到各个部门,且各部门之间存在相互联系,即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程,进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价,以实现项目的目标,所以使得项目管理需要组团完成。因此,我们说项目管理是一种组织和形式,并且项目管理需要集合各部门管理人员共同努力才能完成。 二、建设高效团队的重要性 (一)团队形成有利于提高企业管理的灵活性 俗话说得好“三个臭皮匠,顶一个诸葛亮”。可见,团队力量是个人力量所无法比拟的。受市场化不稳定因素影响,企业要想取得健康稳定发展,就必须要加强管理能力和应变能力,才能更好地适应社会发展需要。而发展依托科学管理为基础,因此,团队的形成满足了大多数项目管理的需要。并且团队形成,有利于细化项目管理内容,从而有效地提高企业管理的灵活性。团队形成还可以多角度为项目管理提供多样化管理措施,便于多途径获取管理信息。此外,项目管理人员包括领导者、组织者、管理者等相关成员。一旦形成高效团队,就可以使领导与管理人员之间形成相互信任与合作关系,便于提高决策的准确性。 (二)团队形成有利于端正员工工作态度提高工作积极性 团队对于员工来说像一个大家庭,团队内部的员工都彼此熟悉,因此团队形成可以提高员工的安全感并扩大了活动空间,使其工作环境和工作氛围得到改善[2]。一旦员工之间获得基本的信任就会提高员工的工作效率,并最大限度的激发其工作潜能。并且团队作战的成功率相对较高,而每个员工都是成果的缔造者和分享者,所以,团队形成有利于提高员工的荣誉感和使命感。并且在团队工作中,每个人都有其特定的岗位,所以在工作过程中可以无限发挥个人价值,无论是从生理还是心理上对员工来说都是一种激励。并且,团队形式可以培养员工掌握多种专业技能,从而更好地提高员工的综合素质。 三、在项目管理中建设高效团队的主要措施 (一)建立健全的团队建设目标 团队是由个体组建而成,个体的专业能力决定着团队的整体实力水平,所以高效团队对参与者的专业技术和综合素质要求较高,因此高效团队建设必须要制定明确的建设目标,才能不断地壮大团队力量。由于团队建设目标与项目管理目标是一致的,所以项目管理者在进行项目规划时需要将团队建设目标列入其中,并制定相应的目标计划。并且,团队每个成员都有自己的工作目标,如果在目标建设时将个人目标与团队目标相结合,可以提高团队的团结协作能力。所以,项目管理人员在制定目标计划时,还需要充分考虑个人目标因素对团队目标的影响。 (二)注重团队精神建设 团队精神是支撑团队正常运作的核心力量。团队精神是根据团队成员个人兴趣爱好和特点形成的,团队精神是以人文精神为基础建设的。对于项目管理而言,团队精神需要独具特色,才能发挥团队价值。首先,团队精神的建设需要建立在相互尊重和理解的基础上,由于每个人的兴趣爱好和特长各不相同,所以如何发挥特长、弥补缺陷团队建设的首要任务[3]。所以,管理人员需要设立多种工作岗位,并严格选拔制度,使每个员工都能充分展现特长,从而更好地得心应手投入工作中。这种相互合作、互帮互助、你追我赶的工作精神,就是建设高效团队的重要资源。 (三)强化团队沟通意识 团队是一个集体,团队内部往往会因为各抒己见产生矛盾和冲突。因此,强化团队沟通意识,是保障高效团队的重要措施。无论是大型团队还是小型团队,都存在人与人的接触与摩擦。通常成员之间的默契是建立在相互理解的基础之上的,所以只有团队成员之间提高沟通意识,才能加强合作默契度。因此,管理人员需要根据成员的特点建立完善的沟通交流网络,包括:网络交流、户外交流、聚会交流、会议交流、研讨交流等多种形式的沟通渠道,不仅可以帮助成员之间相互了解,还是消除误会化解矛盾的重要途径[4]。例如:“头脑风暴”形式的交流,就可以边沟通边工作,有助于加速高效团队的形成。 (四)完善团队激励机制 激励机制是强大员工心理素质,提高员工工作能力的重要方法。科学表明,科学合理的激励机制,可以在单位时间内提高工作人员的工作效率,同时还可以发挥群体价值。例如:发挥优秀员工模范带头作用,不仅可以提高优秀员工的自信心,还可以激励其他员工提高工作积极性。因此,企业需要完善团队激励机制,并制定多样化激励模式。例如将激励机制与工作表现相结合,公平公正的评定员工成绩,强化团队激励力度,着实鼓励员工积极贡献团队力量,便于提高员工提高团队存在感和荣誉感。同时,培养团队成员用欣赏的眼光看待工作伙伴,对表现优秀着给予高度认可,对失败者给予充分鼓励,才能保障团队可持续化工作。 结语:综上所述,高效团队建设在项目管理中发挥着举足轻重的作用。但是,由于大多数企业对团队建设缺乏正确的认识,导致项目管理中的团队问题较为突出。因此,团队作为一种组织形式,只有发挥其高效的管理能力,才能为企业发展创造财富。此外,在较为分散的项目管理中形成团队形式,不仅可以提高成员之间的凝聚力,还可以凸显每个员工的工作才能。因此,团队工作环境相当于为员工提供了展示的平台。所以,科学系统的团队建设体系,可以不断地引导员工融入团队工作中,从而更好地壮大团队整体工作水平。总的来说,项目是在不断变化的,所以项目管理团队也要不断完善,才能更好的服务于企业和社会。 项目团队管理论文:浅谈团队建设是项目管理的核心要务 摘要:本文通过对南水北调中线工程郑州2段四标施工项目部以往成功项目管理经验的分析,认为构建和谐团队是项目部成立后的核心要务,是开展一切工作基础,树立正气实现项目团结的途径,实行目标管理、追求卓越是凝聚集体力量的源泉和动力,建章立制、规避不当行为是团队建设的巡洋舰,相互谅解是保证团队建设真正落到实处,培养人才可以永葆项目团队的战斗力。 关键词:团队建设;核心要务;目标管理;建章立制;培养人才 1、引言 鉴于南水北调参建单位多,各单位承接的标段多,每个标段造价往往上亿元,对许多参建单位来说承接的施工任务已远远超过历史最高纪录,组建项目部后如何进行管理成为摆在各承建单位面前突出的问题。本文通过对南水北调中线工程郑州2段四标施工项目部以往成功项目管理经验的分析,认为构建和谐团队是项目部成立后的核心要务,是开展一切工作的基础,是项目管理中致胜的法宝。 2、团队建设为南水北调郑州2段四标项目部创造了无数辉煌 从白露河工程,到燕山水库工程,从沙河节制闸工程,到南水北调郑州2段四标工程,一路走来,硕果累累。这支队伍从白露河工程开始组建,当时全国水利行业很不景气,河南省水利第一工程局在信阳地区又几乎没有市场,白露河工程虽然只是一个100多万的小工程,但意义重大,局领导对白露河工程项目部寄予了深切厚望,希望通过白露河工程打开河南省水利第一工程局在信阳地区的不利局面,为局赢得更多的市场。带着局领导的重托,带着全局职工的殷切希望,广大干部职工紧紧团结在项目部周围,夜以继日地工作着,功夫不负有心人,通过广大干部职工的共同努力,不仅顺利完成了白露河治理工程,而且相继承接陈族湾一、二、三期治理工程,临淮港一、四、五期治理工程,大洪河一、二期治理工程等大小十多个工程,开拓了河南省水利第一工程局在信阳地区水利建设的新局面。 燕山水库工程的开工建设为这支队伍插上了腾飞的翅膀,承建信阳地区的工程虽多但都是一些小工程,技术含量不高。燕山水库工程是国家九五计划骨干水利工程,工程规模大,技术含量高。如果说信阳地区的工程是实弹演习,那么燕山水库工程就是攻坚战,摆在全体职工面前的是一项艰巨的任务。面对困难全体职工不但没有退缩反而兴奋不已,把干好燕山水库工程形象地喻为攻山头。全体职工凭着一股作气坚决拿下的斗志,圆满完成了燕山水库工程的建设,提前完成建设单位提出的节点工期,施工质量上得到了各级领导专家的一致好评,泄洪洞被誉为“河南第一洞”,溢洪道泄洪闸被誉为“河南第一闸”。泄洪洞工程在竣工验收中被评为优良工程,创造了经济社会效益双丰收。 马湾节制闸工程结束后又承接了沙河节制闸工程,这两座闸是漯河市的地方工程,形象工程,沙河节制闸刚进场时漯河市建管局对能否顺利完成持怀疑态度,协调上不配合,资金压着不给,项目部本着先把工程干好的态度,继续发扬团结拼搏的实干精神,把沙河闸工程干得又快又好,一下子取得了漯河市委市政府的高度信任,主动拨付资金,并希望今后工程建设方面能够继续与河南省水利第一工程局合作。 这一个个工程建设的成功,为局树立了一座座丰碑,开拓了一片片市场,孕育了一批批人才。靠的是什么?靠的是团结,靠的是集体的智慧。当你走进这个团队马上会被他们的团结精神所感染,你会深深感觉到这支队伍有一种灵魂,一种无所畏惧,敢于战胜一切困难的灵魂,这个灵魂就是项目部的团队精神,她贯穿于每个项目管理的始末,是取得一个个工程建设成功的法宝。 3、团队建设是项目部成立后的核心要务 团结是项目管理致胜的法宝,构建和谐团队、树立正气、营造积极向上的团队精神是项目部成立后的第一要务,是开展一切工作的基础。军队有军魂,企业有企业文化,项目部也一定要有项目的团队精神。这支队伍自建立之初就一直在积极营造和谐的团队精神。实践证明这支队伍的成功主要应归功于项目部的团结,团结帮助这个团队克服了无数的困难,团结让大家有种家的感觉,舒心地工作,并自觉维护着集体的利益,团结创造了一个让外界不和谐因素渗不进来铁的团队,一个能够战胜强大艰险,克服重大困难的团队。 4、树立正气是实现项目团结的途径 这个团队有一股正气,一种讲团结、讲拼搏、讲奉献的正气,一种从领导到同志都一律平等,共同参与管理,共谋发展大计的正气。正气让大家感到公平,让大家工作主动,让大家感到多劳就能多得。正气把大家紧紧团结在项目部周围,上下拧成一股绳。正气主要是通过以下各个方面树立的:在工作上,积极发扬艰苦创业、团结协作的红旗渠精神,反对拉帮结派搞内耗,反对自由主义和小团体主义。在思想上,转变观念,从管理者变成服务者。在人员管理上,实行优化组合,坚持能者上,平者让,庸者下,人尽其能,才尽其用,给能干事、会干事、干成事的人提供充分施展才能的舞台。在工资发放上,只讲贡献不分正式工临时工,不分工龄年龄,让每个人感到公平,唯一不同者是正式职工具有优先进入项目部和在局内晋升的权利。在生活上,领导发自内心的关心他们,爱护他们,让每个人感到项目部就是职工的家。在配合上,各科室各班组之间相互沟通,消除障碍,都是以主动的姿态出现。在组织上,项目部就像一个大熔炉,每一个新进员工都先被融化了,融入到这个项目中,锻炼出一个能够适应这个集体的优秀员工,而且在这个项目部不会主动撵走任何一个人,也不允许任何一个人掉队。在领导艺术上,在项目部领导的眼里每个人都是金子,都是可以雕刻的璞玉,在项目部领导手中拿着一个放大镜一个缩小镜,放大镜寻找和放大每个人的优点,缩小镜缩小和规避每个人的缺点,让职工感到领导赏识他、看重他,他一定会像领导所期望的那样,优点不断变大,缺点不断缩小,最大限度的发挥主动性,进行创造性地工作。 5、实行目标管理、追求卓越是凝聚集体力量的源动力 实行目标管理,树立品牌意识,打造品牌工程是团结的基础。项目要有追求的目标,有了目标大家才会有共同努力的方向,才会把大家的心紧紧凝聚在一起。白露河工程的目标是开拓信阳市场,燕山水库的目标是进度质量创全局纪录,沙河闸的目标是一定要打开地方工程难干的被动局面。全体职工向着共同的目标紧紧团结在项目部周围,心往一处使,劲往一处用,靠着大家的智慧,每一个目标都得到了最终实现。南水北调郑州2段四标成立之初就制定了本项目的方针、宗旨和目标,“项目方针是坚定不移贯彻执行局党委管理理念,走市场化工程建设道路。项目宗旨是团结一致,构建和谐团队。项目目标是最大限度降低工程成本,追求效益最大化,达到局强制性标准要求。”这一目标把大家紧紧团结在项目部周围,保证了工程能够顺利完成。 卓越分为项目卓越和个人卓越。项目卓越就是项目部要在同行争第一,在全局争第一,个人卓越不仅要做到某一方面的卓越,更要做到各个方面的卓越,不仅在施工水平争第一,更要在测量、质检、安全、预算、写作水平争上第一。个人的力量是有限的,集体的智慧是无穷的,集体的卓越要靠大家的共同努力获得,个人的卓越要靠大家的帮助达到。卓越让大家有一种使命感、紧迫感,为了达到卓越,每个人必须和大家团结起来共同前进,共同为卓越的目标而奋斗。在卓越理念的指导下项目部全体职工团结一致,不甘人后,工程施工上力争第一名,个人能力上力争达到最高水平。凭着追求卓越的信念,10多个项目干下来,这支队伍在水利行业树立了一座座丰碑,为一局培养了一大批优秀人才。 6、建章立制,规避不当行为是团队建设的巡洋舰 没有规矩不成方圆,为使项目部职工在工作中各司其职、团结协作,真正做到有章可循,这支队伍组建之初就制定了一系列规章制度,并在执行过程中不断加以完善。避免了其他项目管理混乱的局面,堵塞了以往项目管理中存在的漏洞,最大限度地调动了职工的积极性和创造性,有力地保证了这个团队正确性和凝聚力。 制度建设主要包括以下几个方面:依据局有关规章制度,结合项目特点,通过集体讨论制定了切实可行的项目规章制度,并装订成册。制度简明扼要,便于执行。在重要岗位的设置上,采取了亲属回避制度,所用人员都在项目部领导班子会议上讨论通过,避免暗箱操作和不正常行为的发生。在财务管理上,严格执行局和项目部制定的各项财务纪律。在物资采购上,要求货比三家,大宗物资采购,主动打报告,由局物资机械部统一采购,最大限度地控制施工成本。在作业队的管理上,采用承包方式,并签订书面合同,结算与进度质量挂钩,与安全文明挂钩。结算采用结算单方式,工程量必须经过两个人以上技术员参与计算,结算单经各部们负责人、主管副经理、经理签字后生效。在作业队的具体操作过程中,项目部派技术人员和管理人员进行技术交底,指导和监督施工,帮助作业队顺利完成施工任务,减少浪费,获取更多的利润。 建章立制,预防为主,重在执行。通过建立制度,规避不当行为,正确地指引了团队建设的方向,根除了人治的随意性和职工的无所适从性,纠正了团队前进中出现的偏差,使大家养成了一种自觉配合工作的习惯。形成了“有章可依,执章必严,违章必究”的制度化管理模式,起到了为团队建设保驾护航作用。 7、培养人才可以永保项目团队的青春和战斗力 项目部非常重视职工的学习和人才的培养。通过建立学习小组、培训员工、开展知识竞赛、策划期刊、传帮带、参观学习等途径来提高每个职工的综合素质,从而达到提高项目团队整体实力的目的。 项目部期刊,既是宣传企业和项目的窗口,也是提高个人业务水平的途径,通过期刊文章的写作不仅可以提高职工的写作水平,锻炼职工的逻辑思维能力、还可以在查找资料中增加知识,更深入的关注工作中的每个细节。期刊文章内容不限,包括施工、测量、质检、安全、管理等;题材不限,包括论文、诗歌、散文、随笔、摄影等,对比较好的文章推荐到杂志社发表。项目部专门成立学习小组进行集体学习,内容包括施工技术、预算、三标一体、档案资料、社交礼仪、服装礼仪、百家讲坛、具有教育意义的电影等,培养职工的综合素质,并对所学知识组织竞赛。培训包括项目内部交流、请外部专家讲课、参加社会上各种执业资格的培训和考试等多种形式。在组织内部学习时,每个人既是老师又是学生,轮流讲解,不仅要学习知识,还要锻炼口才和心理素质。工作上进行传帮带,由老师傅带新人,有经验的带经验不足的,从而提高队伍的整体素质和水平。同时要求学习周边标段的管理经验和施工技术,弥补自己的不足。 项目部通过人才的培养提升了团队的整体实力,从而保证了这个团队把每个工程都干得很好,并拓展了更多的施工领域,从承建白露河100多万工程的弱小项目扩大为可以承建5个亿南水北调工程的2个强大的项目部。再复杂的事只要大家通力合作就一定能把它干好,再简单的事情只有大家把日常工作一点一滴的认真完成才能取得良好的经济效益。 结束语 团队建设是一个曲折漫长的过程,在落实过程中有很大难度,项目领导对这一点应有充分的心理准备,做好长期建设的准备。由于项目组成的人员性格差异性决定了团队建设需要一个长期的磨合过程,这不是几句口号、几条标语、仅仅挂在口头上、一时心血来潮就能做到的,工作中少不了磕磕绊绊,要想真正把团结落实到实处,需要项目部成员相互信任、相互谅解、求大同存小异,才能真正建成一支的铁打的团队。 项目团队管理论文:浅议项目管理团队建设管理 摘要:目前,建筑施工企业在项目管理团队建设方面,还存在诸多问题,特别是中小型建筑企业。这些问题严重影响了建筑施工项目目标的实现。日渐激烈的建筑施工市场竞争环境迫使施工企业不断地对低效的经营管理过程进行优化,将拥有专门知识、技能和合作精神的员工组成高效项目团队就成为一种行之有效的方式。正基于此,本文希望能够通过自己的研究,探索项目团队的建设与管理要素,总结其管理方法,以便能为建筑施工企业的项目团队建设与管理参考借鉴。 关键词: 工程团队建设;施工项目管理;目标管理 1、工程项目团队的特点 所谓的团队就是指一组个体成员为了实现一个共同的目标,按照一定的分工和工作程序协同工作而组成的有机整体。一个团队要实现其工作目标,重要的是其成员要有团队精神。团队精神主要是指团队成员为了实现团队的利益与目标,工作中相互协作、相互信任、相互支持、尽心尽力的意愿与作风。团队精神对企业管理的重要作用早已被世界各地的各类企业所证明笔者认为工程项目团队有以下三方面的特点。 1.1 项目团队的临时性和开放性特征 项目团队是为了完成一个特定的工程任务而组建的,工程项目完成,项目团队也随之解散,所以施工项目团队具有临时性特征。此外,项目团队的成员构成也不是一成不变的,而是随着工程项目的进展和施工任务的变化不断地调整,具有明显的开放性。比如一个工程项目分为基础、主体、装饰装修、机电安装等不同阶段,每个阶段工作重点不同,现场管理人员也会相应调整补充。 1.2 团队成员的差异性特征 施工项目团队所面临的施工项目是一个涉及多方面的综合性非常强的综合体。所以项目团队的组成经常是各个专业、各个年龄段、各种经历与文化素质的成员。根据需求层次理论,人员的多样性势必带来需求层次的多样化。所以,如何建设良好的团队精神,充分运用激励机制,将团队成员凝聚在一起,是施工项目团队建设管理的重要内容。 1.3 工程项目的整体性!复杂性要求项目团队具有良好的团队精神 几乎每一个工程项目都是一个复杂的系统工程,除了工程本身结构的独特性,涉及技术的复杂性之外,工程项目建设的时间!地点!条件等等都会有若干差别,都涉及到某些以前没有做过的事情,建设过程中各种情况的变化带来的风险因素较多。项目部总会面临新的挑战,往往不是某个人单独可以承担的,需要整个项目团队齐心合力,共同攻克难关。团队的形成并不是将项目成员简单组合在一起就能成了的,有的项目则可能在很短的时间内就形成了一个团队,而有的项目可能在项目工作结束时也没能形成一个真正意义上的团队。 2.项目团队建设原则 2.1、项目团队建设必须在公司统一的体系、制度指导下进行 项目团队是公司的团队,必须遵守公司的项目管理制度。统一的制度、体系就有利于发现团体建设的规律,把一些片段的、不连续的、少数人的经验传承下来,不断丰富、更新、完善企业的项目管理和制度体系,从而更好的指导企业的团队建设。我们不愿看到:随着项目经理的离任,优秀的团体慢慢失去竞争力。 2.2、项目团队的能力来自和谐 项目团队和谐是指项目、项目团队、项目管理机制三者之间的和谐。工程项目复杂,很难预先将各项责任清晰无误的分配给每个岗位,也不可能预先将所有岗位间的关系准确的表示清楚,任何体系、制度都不可能代替项目团队成员之间和谐的人际关系。项目团队成员必须能够互相支持和共同承担责任。 项目团队成员之间要具备互补的技能,互补的性格也是必不可少的。指导型或社会活动型的人是项目经理比较好的人选,技术员、质量员、安全员应是理智型,施工员可以是合作性或社会活动性的。一个成员性格多样的团队带来管理上更多的麻烦。项目团队成员必须明白:性格无优劣之分,懂得如何适应和欣赏其他性格类型的人,项目团队就会减少彼此之间的隔阂和排斥。 采用何种项目管理机制也是十分重要。只有采取与工程项目、项目团队成员特点相和谐的管理体系、制度、方法,才能让项目团队成员的能力发挥出来,并激发他们的能动性。 2.3、项目团队要有一个有威信的领导 团队领导个人威信也是团队建设的关键因素,这是管理双重属性和中国的传统文化决定的。有威信的项目经理,能团结项目团队全体成员,激发出项目团队成员的潜能,能使项目团队有凝聚力、核心竞争力。项目经理的威信会在项目即将出现混乱的时候起到很大的作用。 企业的授权是项目经理威信建立的必要、首要条件。项目经理个人的能力和魅力是威信建立的基石,扎实的专业能力与丰富的与人沟通、解决冲突等管理经验同等重要。项目经理要有良好的个人修养、道德品质是必须的。建立和培养共同的爱好也有利于个人威信的培养。 3 项目团队建设的策划与实施:笔者的观点:项目经理是团队建设的关键因子 3.1、施工项目经理是施工项目工程团队建设和管理的组织者和实施者。 施工项目经理要将一批素质高、善管理、会经营、懂技术的建设项目管理人才组织在一个团队里,同心协力、众志成城,方能在建设施工中节省资金、降低损耗、减少内耗、节省劳动力保证项目质量目标、进度目标如期实现。所以,要想创建最佳团队、管理好工程,创造最大效益,首先要选好项目经理。项目经理是施工项目实施过程中所有工作的总负责人,在工程建设过程中起着协调各方面关系、沟通技术、信息等方面的纽带作用,在工程施工的全过程中处于十分重要的地位。因此项目经理在工程实施的进程中不仅要利用自己掌握的知识, 灵活自如地处理发生的各种情况,还要团结大家的力量多谋善断,灵活机变、任人唯贤、大胆管理。另外项目经理还需具有良好的素质和熟练的项目施工管理、经营技巧。项目经理必须具备这些基本能力,才能组建一个团结协作的团队,才可以为企业创造丰厚的利润。 3.2、项目启动。项目经理必须首先要对项目进行分析,然后分析项目实施对团队成员的技能需求、责任需求、习惯需求等,根据这些需求有目的的从企业中选择项目团队成员。如果企业有足够的人力资源供项目经理选择,项目经理可以比较顺利的按照自己的需求选拔合适的项目团队成员。但现实情况中,企业往往不能提供足够的人力资源供项目经理挑选,在有限的资源中,项目经理需要审视每个供选择的人员,不但要考虑每个人员的技术能力,还需要考虑这个人的工作习惯、协作精神、责任心,甚至是个人脾性。因为项目是需要集体参与、共同协作完成的,任何项目成员的知识技能、习惯和个性都会影响项目的完成情况。慎重选择项目团队成员,组建项目团队,能够减小项目实施过程中人员管理偏差。 3.4、采用目标管理的方法领导团队成员,有助于培养项目团队精神 目标管理(Managementbyobjectives缩写为MBO),是通过组织成员亲自参加工作目标的制定,以“迫我管理”和“自我控制”为典型特征来实现企业目标的一种管理方式。1954年,美国人德鲁克在5管理的实践6一书中,首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。由于这种管理制度在美国应用得非常广泛,而且特别适用于对主管人员的管理,所以被称为“管理中的管理”。笔者认为,从对工程进行管理的层面上看,项目管理人员对工程的质量、进度、成本进行全面的过程控制:项目管理中存在明确的最终目标和短期目标,从项目经理对项目部成员的管理这一层面上看,项目经理可以对一般的项目管理人员实行目标管理 4、结束语 项目团队是一组个体成员为实现共同目标而协同工作所组成的团队,优秀的项目经理组建有效的项目团队,并采用高效的团队管理对策来取得优异的团队绩效,最终实现团队目标。 项目团队管理论文:基于IPT团队的民用飞机研制项目沟通管理方法研究 摘 要 本文分析了民用飞机研制项目的复杂性,分析了强化项目沟通管理对民用飞机研制的必要性和重要性、沟通管理的原则,提出了通过建立IPT团队改进项目沟通机制的方法。 关键词 民用飞机;IPT团队;沟通管理 1目沟通管理的必要性和重要性 民用飞机研制是一项复杂的系统工程,涉及专业多、专业间关联度高,项目干系人多的特点。整个项目涉及到设计、制造、试飞、客户服务等研制方,涉及到几十甚至上百家国内外供应商、科研院所、高校、适航审查方、国家部委等干系人对象。 项目沟通管理目的是保证项目信息及时、正确的抽取、传播、处置,确保项目关联方能及时、准确获得所需信息,确保正确理解信息内容并及时响应。项目沟通管理是科学高效地完成项目计划、组织实施、协调和控制的前提,直接关系到项目团队目标的实现。 主要表现在以下方面: 1)沟通是项目策划和决策的基础。项目团队要想作出正确的决策和进行科学的策划,必须以准确、完整、及时的信息为基础。 2)沟通是项目管理和控制过程的依据和手段。只有通过信息沟通,掌握项目各方面情况,才能为科学高效的项目管控提供依据。 3)沟通有利于建立和改善人际关系。信息沟通和交流将团队的个人、组织贯通成为一个整体。畅通有效的信息沟通,可以减少人与人之间的冲突,改善人与人、人与团队之间的关系。 4)沟通是项目经理成功领导的重要手段。项目经理通过各种途径将工作指令传达给团队成员并使团队成员理解和执行。若沟通不顺,团队成员不能及时正确理解和执行领导意图,将会导致项目执行偏差。 5)沟通可以减少项目成本。项目的沟通管理直接影响项目执行的有效性和项目成本。有效的沟通管理,有机会避免增加项目成本和项目管理难度的问题和风险。 2 民机研制项目沟通管理的原则 1)项目沟通有效性原则。沟通有效性,即信息接收者可以准确理解项目信息,符合信息者的本意,使项目关联方通过沟通达成一致。 2)项目沟通及时性原则。项目信息及时的收集、整理、流转可促进项目顺利进行,及时的沟通可推动项目中的问题第一时间解决。 3)项目沟通必要性原则。沟通是有成本的,项目沟通管理须以必要的沟通为基准,避免因过度沟通或者不便捷沟通造成项目研制效率降低。 3 IPT团队改进项目沟通机制 民用飞机研制是复杂系统工程,专业之间的关联度很高,传统的基于职能的弱矩阵项目组织,各部门按照专业分工开展工作,项目工作协调时需进行工程、制造、客户服务、试飞、采购、质量、适航、计划管理等多个部门进行沟通,消耗着大量资源,沟通的有效性降低,项目的不确定性增加。 通过将工程、制造、客户服务、适航、质量等要素人员进行集成,建立产品集成开发团队(IPT团队),打破了部门壁垒,使得各技术和管理专业在一个团队内部进行紧密的沟通和协调,消除团队内部信息不对称,厘清工作界面,加强各专业耦合度,大大减少项目经理的管理幅度,增强沟通有效性和沟通协调效率,降低项目的不确定性,推进项目进度。 4 总结和展望 本文分析了民用飞机研制项目的特殊性,从项目沟通管理的必要性和重要性、沟通管理的原则上对民用飞机研制项目沟通管理进行了分析,提出了通过建立IPT团队改进项目沟通机制的方法,加强了项目团队的沟通力度。在建立民用飞机研制项目IPT团队后,快速建立一系列的沟通方法和规范,来更加促进项目沟通,是研究和应用的重要方向。 项目团队管理论文:浅析项目管理团队建设 【摘 要】项目管理团队建设是项目管理活动能否成功开展的重要前提。在全球经济低迷,国内经济形势进入紧缩时期,交通基础设施施工行业竞争日趋激烈的环境下,我们局推行了“模块+专业化”管理,在不增加人员和投入,把自己简化成一个优秀的项目管理团队,解放自有技术和管理人员,提高人员、设备等资源的利用效率,集中精力,做好技术和现场工作。在此基础上,放大管理能力,充分利用社会资源,做好专业和模块之间的衔接工作,最终将其合成为一个完整、优质的产品。这其中项目管理团队的建设至关重要,管理跟不上,其他都是空谈。本文结合人力资源管理的相关知识,阐述了项目管理团队的基本概念,探讨了项目管理团队建设中存在的问题,旨在提出项目管理团队建设的对策并根据自己的工作经验提出了建议。 【关键词】项目管理;人力资源管理;团队建设;项目经理领导力 一、项目管理团队建设的内容 (一)项目管理团队建设的含义 项目管理团队建设是指将肩负项目管理使命的团队成员按照特定的模式组织起来,协调一致,以实现预期项目目标而持续不断的过程。 (二) 施工项目管理团队的组成 我认为一个项目就是由一个管理团队和几个执行团队共同组成的团体。一个项目的管理团队是由项目经理、项目书记、项目总工、项目副经理、项目总经济师、项目总会计师组成,根据项目的大小一般为5-8人,项目经理作为管理团队的核心。项目的执行团队是以项目副职的为核心,比如说项目总工就是项目测量、实验、技术和质检部门这个执行团队的核心。项目副职既是管理团队的成员,又是执行团队的核心,便于对其成员的管理和控制。 (三)项目管理团队建设的特点 一个高效项目团队具有如下八大特征:①成员具有多种技能组合(即自主性);②具有高度创造力(思考性);③具有很强的核心价值观(合作性);④把总目标转变为具体绩效指标的能力;⑤团队精神;⑥相互尊重;⑦真诚沟通;⑧公平发展。 (四)团队建设的重要意义 通过项目管理团队建设就是要创造一个良好的氛围与环境,使整个项目管理团队都为实现共同的项目目标而努力奋斗。通过项目管理团队建设能够: (1)使团队成员确立起明确的共同目标,增强吸引力、感召力和战斗力; (2)做到合理分工与协作,使每个成员明确自己的角色、权力、任务和职责,以及与其他成员之间的相互关系; (3)建立高度的凝聚力,使团队成员积极热情地为项目成功付出必要的时间和努力; (4)加强团队成员之间的相互信任,促使成员间相互关心,彼此认同; (5)实现成员间有效的沟通,形成开放、坦诚的沟通气氛。 二、项目管理团队建设的问题分析 (一)执行力不足 执行力指的是贯彻战略意图,完成预定目标的操作能力。是把项目规划、实施转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿,完成任务的能力,完成任务的程度。对个人而言执行力就是办事能力;对团队而言执行力就是战斗力;对项目而言执行力就是经营能力。 以会议通知为例:某日上午项目经理通知办公室晚上7点会议室开会,参会人员项目领导班子和部室负责人,让办公室人员传达一下。下列三种常见情况: ① 办公室人员给其中一位项目副职打电话说:×经理,晚上6点项目领导班子和部室负责人在会议室开会,你和他们也都说一声。② 办公室人员给每个参会人员都打电话告之。③ 办公室人员给每个参会人员电话告之,然后开会前一小时又打电话复核参会人员能否到会及缺席人员缺席原因。 上述三种做法,相信大家都曾经历过。同一件事,不同的项目可能会出现这三种情况,体现了项目的执行力的不足,体现了项目管理上的不足。 (二)团队领导的管理素质欠缺 一个团队的领导管理素质的高低和修养的好坏, 关系整个团队的工作成败。领导的管理素质愈高, 领导功能就发挥得越好。由于团队领导的管理素质欠缺, 使其对整个团队缺乏相应的指挥和管理, 导致团队整体绩效水平不高和团队建设存在极大的障碍, 最终导致组织涣散, 项目目标最终难以实现。 (三)团队的绩效评估机制存在偏差 绩效评估犹如一把双刃剑, 做好了可以激活整个团队, 反之, 就会导致许多不稳定因素, 影响团队的凝聚力。现实操作过程中, 绩效评估机制的正确性经常会受到人为因素影响而产生偏差。 (四)团队内部的沟通不畅 沟通不畅一方面表现为: 一个项目管理团队往往都是汇聚了公司各个项目的精英, 这就存在一个融合问题,来自不同项目的人员往往受到前一任项目经理的影响比较大,他的做事风格、思维方式往往短时间内难以改变, 而这些不同思维方式, 最终直接导致了行为方式的差异, 造成团队内部的沟通不畅。这种沟通不畅造成团队成员之间在日常工作中会产生一些这样那样的矛盾, 从而对整个团队的有效合作产生障碍。沟通不畅另一方面表现为: 团队内部的管理不善和领导不当。如果团队内部缺乏有效的分工与监督, 团队成员之间就无法有效进行沟通, 从而也就难以形成合作, 导致彻底的失败。良好的沟通是团队工作的基本纽带, 沟通问题解决不好, 其他目标的达成都将是空谈。 三、项目管理团队建设的对策建议 (一)提高执行力 执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素:个人能力和工作态度。能力是基础,态度是关键。所以,我们要提升个人执行力,一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质,而更重要的是要端正工作态度。那么,如何树立积极正确的工作态度?我认为,关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。 一要着眼于“严”,积极进取,增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。责任心强弱,决定执行力度的大小;进取心强弱,决定执行效果的好坏。 二要着眼于“实”,脚踏实地,树立实干作风。天下大事必作于细,古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡,分工各有不同,但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮,结果终究是一事无成。 三要着眼于“快”,只争朝夕,提高办事效率。“明日复明日,明日何其多。我生待明日,万事成蹉跎。”因此,要提高执行力,就必须强化时间观念和效率意识,弘扬“日事日毕,日清日高”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。 四要着眼于“新”,开拓创新,改进工作方法。只有改革,才有活力;只有创新,才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天,创新和应变能力已成为推进发展的核心要素。 总之,提升个人执行力虽不是一朝一夕之功,但只要你按“严、实、快、新”四字要求用心去做,就一定会成功! 怎样提高团队执行力。要提高团队执行力,必须先提高团队凝聚力,每一个员工都要有团队意识和集体荣誉感。充分发挥公司的激励机制,对表现优秀的员工给予奖励,并根据实际情况提供一定平台让他发挥,使其他热爱这份工作,全心全意为公司工作。公司在组织培训时要给员工经常灌输“坚决服从”意识,当然这个服从不是强迫的、抵制的,因为服从决策的内容是在决策前,就与员工沟通交流过,并且认可,觉得这些是自己应该做好的。但一旦作出决策,就应坚决执行,对于不服从者,要给予严厉惩罚,否则执行力空谈。团队的凝聚力肯定与组成这个团队的成员有关,还有一个最重要的因素是这个团队的核心组织,也就是项目经理,他的组织能力及人格魅力都能影响他带领的团队,因此作为一个团队的负责人必须要有卓越远见,才能体现出团队的气质和灵魂,更好地促进团队的凝聚力。 (二)提高项目经理的领导力 (1) 学会授权。 如果一个项目凡事要请示项目经理,凡事项目经理事必躬亲,每个员工都只听项目经理一个人话,那这个项目经理不是一个合格的项目经理。合理有效的授权可以调动部属的积极性,并提高部属的能力。有了相应的权力,项目各副职才能自主的运用权力去解决问题,促使了各副职对自己权限内的工作总体规划,改变那种过度依赖项目经理,靠项目经理指令行事的局面,有利于能力的发挥和不断的提高。 项目上经常出现部门部长管不住的部员的现象,我感觉和项目的管理有很大关系,这有一建议供大家参考。项目的实施过程中,每个月不管多少都要设置奖金,可以根据项目实际情况设置0.5-1.5的不同系数,制定一套合理的考核办法。这样可以提高大家工作的积极性。项目的奖金发放过程中,项目班子只是制定基数,而项目班子负责对每个部室负责人进行考核,部室负责人负责对其下属进行考核。授权给部室负责人,让其确定下属的奖金系数,这样,部门负责人就可以控制住整个部室了,你不听话可以,那对不起这个月奖金你的系数就少,你表现好,那这个月你的奖金系数就高。有了这个权利,那部室负责人对下面的控制就轻松了好多。 (2)提高导向能力 作为一名项目经理,一项很重要的能力就是“使之执行”。不是让你时时处处都比下属干得好,是要引导、感召他们,让他们能自组织。通常一个团队建设要分为形成阶段、震荡阶段、正规阶段、变现阶段。项目经理经理就是引导项目团队从“跟我冲”到“给我冲”,最后实现“让我冲”的重大转变。 (3) 提高自身素质 要想充分提高团队领导的管理能力, 就必须在领导的自身素质上下功夫。通过领导自身的优秀品质和表率作用对团队成员进行潜移默化的影响, 最大限度地调动广大员工的情感因素。通过领导自身的品德修养建立信誉和树立威信,加强领导的个人人格魅力和感召力, 在团队内部营造和谐的工作氛围, 最大限度地开发员工的能力。 (4) 不要吝啬你的鼓励 作为一名普通员工,尤其是新学生,他们渴望得到项目领导的认可,可能一次谈心、一句口头的鼓励就能影响他的一生。人的精神世界是难以琢磨的,可能你的一句表扬,就能让员工“感激涕零”,激发起他的小宇宙,用情感鼓励来弥补制度管理上的不足。好的员工不是高温管理管理出来的,而是鼓励出来的。 (三)建立健全有效的管理制度和激励机制 健全的管理制度和有效的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。合理管理制度与激励机制建设主要包括: 第一,完善的项目管理制度。管理制度的制定一定要切合项目的实际情况,不能照搬照抄局里或公司的管理制度, 只有立足于本项目,才能在项目实施过程中真正做到有法可依,实施过程中,如发现问题,项目领导团队一定要对制度进行及时修订,不能制度和执行两张皮,只做表面文章; 第二, 及时有效的激励机制。激励分为物质激励和精神激励两种, 二者应该有效结合对团队成员进行激励, 才能取得事半功倍的效果。这里要强调一下奖励的及时性,当一名项目成员对项目提出一条合理建议或有创新的管理措施且为项目创造了价值时或通过他的努力为项目带来荣誉时,项目经理不要吝啬你的奖励,根据贡献的大小当时就要表明态度,第二天就要上红榜或在项目的内部会议提出表扬并给予奖励。让大家看到项目部的态度,使大家能积极的为项目出谋划策贡献金点子,争先的用自己的实际行动为项目部争得荣誉。 项目可以每隔一个月或一个季度让大家投票推选1-2名优秀员工,每年根据每月或每季度评选情况综合评选1-2名年度优秀员工,无论是正是员工还是临时工,都可以参加评选,奖金可以不多但必须有,不在乎它的物质意义,更在乎的是一种精神的鼓励和慰藉。群众的眼睛是雪亮的,大家推选的肯定是很有代表性。当一个职工的表现得到大家的认可后,他会迸发出更大的热情到以后的工作中。这样做项目上会形成一种好的风气、氛围,人人在比好,比先进,比优秀,长时间后项目的管理肯定会进入一个好的循环。 (四)建立良好沟通体系 通常项目管理团队的成员并不是以项目经理的主管意愿来组建,可能团队中大家彼此都不认识,或部分认识以前一起合作过,这就要求项目经理就有良好的沟通、协调能力。团队成员也要主动地创造条件加强沟通和融合。 良好的沟通就是一个团队灵敏有效的神经系统, 又是整个团队正常有序运行的润滑剂, 良好的沟通是建立高效的团队基本条件。如何加强团队的沟通可以采用以下几种方法: 第一, 要建立合理完善的团队机制。要对团队内各成员的分工、合作以及监督等职责进行相应的合理划分和规定, 给每位成员都确定一个合理的“团队身份”, 无论是团队负责人还是组员, 都可以找到自己在整个项目中的坐标, 使每个团队成员各司其职, 减少工作冲突; 第二, 建立团队内部良好融洽的人际关系。在团队内部形成上下级互相尊重, 同级人员相互信任,全体员工关系融洽的工作氛围; 第三, 团队内部应该通过举办各种活动, 来加强团队成员的良性沟通, 使各成员之间能够尽量多的彼此了解, 从而使成员真正融合到团队中, 不分彼此,共同努力。 以上是我对项目管理管理团队和项目管理的一些体会和认识,通过项目管理团队的建设带动项目人力资源的管理,从而推动整个项目的管理,使项目能够实现自组织,实现管理的良性循环,为公司带来更好的经营成果,为公司培养更多的管理型人才,使人力不仅作为资源更要变为我们一局的竞争资本。 项目团队管理论文:工程项目管理团队建设问题综述 摘要:团队建设是影响工程项目成败的关键因素,其重要性也越来越被管理者重视。项目团队也成为对承包商、服务商评价的一个重要指标。精品项目团队是企业的宝贵财富,也是企业核心竞争力的来源。真正的项目团队就是少数有互补技能,愿意为了共同的有挑战性的项目目标而相互承担责任的人们,按照一定的体系、制度、方法组成的有凝聚力的群体。阐述了工程项目团队建设应坚持的原则,并就项目管理团队建设的形成期、成长期、成熟期、成果期、结束期等建设周期进行了阐述与分析。 关键词:工程项目;团队建设;团队原则;建设周期 团队建设是影响工程项目成败的关键因素,其重要性也越来越被管理者重视。项目团队也成为对承包商、服务商评价的一个重要指标。精品项目团队是企业的宝贵财富,也是企业核心竞争力的来源。工程项目的单件性决定了工程项目团队建设的多样性,但还是有一定的规律。 1 项目团队建设必须在公司统一的体系、制度指导下进行 项目团队是公司的团队,必须遵守公司的项目管理制度。统一的制度、体系就有利于发现团体建设的规律,把一些片段的、不连续的、少数人的经验传承下来,不断丰富、更新、完善企业的项目管理和制度体系,从而更好的指导企业的团队建设。我们不愿看到:随着项目经理的离任,优秀的团体慢慢失去竞争力。 2 项目团队的能力来自和谐 项目团队和谐是指项目、项目团队、项目管理机制三者之间的和谐。工程项目复杂,很难预先将各项责任清晰无误的分配给每个岗位,也不可能预先将所有岗位间的关系准确的表示清楚,任何体系、制度都不可能代替项目团队成员之间和谐的人际关系。项目团队成员必须能够互相支持和共同承担责任。 项目团队成员之间要具备互补的技能,互补的性格也是必不可少的。指导型或社会活动型的人是项目经理比较好的人选,技术员、质量员、安全员应是理智型,施工员可以是合作性或社会活动性的。一个成员性格多样的团队带来管理上更多的麻烦。项目团队成员必须明白:性格无优劣之分,懂得如何适应和欣赏其他性格类型的人,项目团队就会减少彼此之间的隔阂和排斥。 采用何种项目管理机制也是十分重要的。只有采取与工程项目、项目团队成员特点相和谐的管理体系、制度、方法,才能让项目团队成员的能力发挥出来,并激发他们的能动性。 3 项目团队要有一个有威信的领导 团队领导个人威信也是团队建设的关键因素,这是管理双重属性和中国的传统文化决定的。有威信的项目经理,能团结项目团队全体成员,激发出项目团队成员的潜能,能使项目团队有凝聚力、核心竞争力。项目经理的威信会在项目即将出现混乱的时候起到很大的作用。 企业的授权是项目经理威信建立的必要、首要条件。项目经理个人的能力和魅力是威信建立的基石,扎实的专业能力与丰富的与人沟通、解决冲突等管理经验同等重要。项目经理要有良好的个人修养、道德品质是必须的。建立和培养共同的爱好也有利于个人威信的培养。 4 项目团队要有系统的绩效管理 工程项目绩效是工程项目管理系统运行的过程状态及工程实体的状况总合。绩效管理就是确定项目绩效的测量方法并予以评价。我们要尽量准确的测量项目管理活动的绩效,以便为了更好地完善管理体系、制度。绩效评价管理的重点放在工程项目管理本身,而不是单纯为了人员评价。先改善工程项目管理体系,再改善人。因为改变了系统,也就改变了人的行为,而改变了人的行为,却未必能够改变系统。 5 项目团队成员数量适当、能力与任务匹配 工程项目管理是复杂的,需要密切协作的任务。项目团队管理人员过多并不能更好的完成工作,还会产生更多的工作,沟通的难度也会增加。因此,应当划分岗位小组、适当增加管理层次、简化流程。减少人员的另一个途径就是增加一些复合型人才,他们能力高超、精力充沛、一人多岗。 项目团队人员数量、能力要和工作量匹配,就要求制定项目目标时有适当的挑战性,这样会产生正面的激励效果。工作量远大于能力,项目团队成员就会产生焦虑情绪,牢骚满腹,甚至放弃努力;反之,则会产生无聊的情绪,就会人浮于事,无所事事,无聊、自负。 综上,真正的项目团队就是少数有互补技能,愿意为了共同的有挑战性的项目目标而相互承担责任的人们,按照一定的体系、制度、方法组成的有凝聚力的群体。 6 团队建设周期 团队建设是一个长期的过程,受企业性质、人员构成、工程项目特点等各方面因素的影响。一般要经历形成期、成长期、成熟期、成果期、结束期。 6.1形成期 工程项目团队的初次组建阶段为形成期,这个阶段基本上处于工程项目的准备期,他们均带着对项目成果和个人的期望走到一起。这时,明确的项目目标和项目原则、体系、制度、方法为大家所关注和接受是非常关键的。另外要使项目成员从心理上融入团队是十分重要的。项目管理风格要注意参与和集权的结合,一方面鼓励大家积极参与。另一方面,要尽快地形成统一的项目规划文件。要尽快度过这个时期,不能在人来人往中开始工程项目主体的施工。 6.2 成长期 成长期处于基础施工刚开始阶段,真正的工作开始时会遇到各种问题,成员在短暂的礼貌之后开始了冲突。项目团队成员可能会对项目的原则、体系、方法产生不同的理解。这时项目团队成员必须多沟通、多于他人协作、多提建设性的意见和建议。项目经理要同时利用集权、参与和授权的三种管理风格,首先鼓励大家沟通和交流,提出不同建议,在充分交流的基础上坚持项目的管理原则、体系、方法。同时有意识授权那些认同项目原则的人,这样不仅激励了这些人员,也会使他们能够帮助你争取更多的人支持。这一切都要按照项目的管理原则、体系、方法进行。这个时期,项目主要成员要保持稳定,否则会在吵吵闹闹中度过项目团队的全部生命周期。 6.3成熟期 成长期安全度过后就会到成熟期。工程项目的施工步入正规,项目团队成员之间冲突得到缓解,沟通和协作的必要性得到广泛认可,自觉的遵守项目各项制度。授权的比重明显增加,大家都能按计划完成各项任务。 6.4 成果期 成果期处于施工的主体到装饰阶段,项目团队真正的核心竞争力形成,项目团队成员以团队为荣。这个阶段仍以授权为主,在成长期、成果期项目人员比较稳定,要注意项目核心成员的思想状态,因为他们的离去可能会对项目产生较大的影响。 6.5结束期 没有度过成长期的项目团队必然会结束。步入成果期的项目团队要认真总结,丰富公司项目管理、团队建设经验;准备迎接新的项目。无论项目经理还是成员都要熟悉团队建设过程、团队成员的性格特点,并寻求适合项目、团队的管理方式,只有这样,才能建设成一支有核心竞争力的项目团队。 项目团队管理论文:基于项目管理理念的虚拟团队合作学习模式研究 【摘 要】 采用由分析、设计、发展、实施、评价五部分组成的ADDIE模型设计虚拟团队合作学习模式,可在一定程度上提高交互水平和学习效果。但是对交互内容分析可发现,有关分析、设计、发展和实施四阶段的帖子分布分散,没有按照合作进程完成论文,而且在合作过程中有大量的帖子对主题发展没有贡献,影响了虚拟团队的合作效果。基于此,本研究从项目管理的理念入手,从教学模式到学习评价,对虚拟团队的合作学习进行干预,并从社会整体网、在线交互内容、论文质量三方面进行数据对比,分析其是否可以促进团队的有效交互、是否有助于使团队的合作进程更加合理、是否可以加强学习者的学习效果。 【关键词】 项目管理;虚拟团队;合作学习;整体网分析;内容分析;成绩对比分析 一、引言 随着高科技的快速发展,信息技术与远程教育的联系变得越来越紧密。总体来说,信息技术在远程教育中存在两类应用,即“i类应用”和“c类应用”[1]: 前者指利用网络媒体传递知识,后者指通过师生在线交流开展教学。现阶段我国的远程教育大多属于i类应用,缺乏c类应用,因此有必要探索i+c的有机结合以及如何应用等问题,即在教学平台上设计、组织、引导同步或异步交互学习,弥补c类应用的欠缺。为了提高c类应用,一些国内外学者采用虚拟团队合作学习模式进行教学设计,将远程学习者按一定规则组成团队,每个团队在课程主持教师和课程指导教师的引领下分工合作,共同构建知识,完成学习任务。 笔者曾采用ADDIE[2]模型设计虚拟团队合作学习,此模型由分析、设计、发展、实施、评价五部分组成。在一定程度上解决了“学习主题没有进行深入探讨、缺乏引导合作走向深入的流程”等问题。但对交互内容进行统计分析可发现,“分析”、“设计”、“发展”和“实施”四阶段的帖子分布分散,没有按照合作进程完成论文,而且在合作过程中有大量的帖子对主题发展没有贡献,影响了虚拟团队的合作效果。本研究利用项目管理理念对虚拟团队的合作学习进行干预,研究其是否可以促进团队的有效交互、是否能使团队的合作进程更加合理、是否可以加强学习者的学习效果。 二、国内外研究现状 项目管理简单地说就是对项目进行管理,但这种管理是一种使用管理工具进行的科学化和规范化管理。为了解项目管理在国内远程教育中的应用现状,本研究通过中国数字资源库,以“项目管理”和“远程教育”为主题进行检索,发现有关项目管理和远程教育的文献较少,其中绝大部分是将项目管理方法用于教学管理、课程开发和课程管理方面[3][4][5]。同时检索到2篇将项目管理运用到远程教育理论研究的文献:钮东志[6]提出将项目管理理念运用到远程教育领域中,但没有进行深入研究;王珠珠[7] 论述了项目管理理念引入远程教育的必要性和可行性,指出尽管我国远程教育界已经使用项目管理一词,但还没有真正运用科学的理论和方法于管理实践,远程教育与项目管理的交叉和融合过程会遇到新的问题,研究和解决这些问题的过程就是推进远程教育学科理论实践发展的过程。以“项目管理”、“在线学习”、“远程教育”、“网络教育”、“虚拟团队”、“团队合作学习”、“合作学习”各种有效组合为主题进行检索,均没找到相关文献资料。 关于相关国外文献资料,本研究主要在国际上公认的高水准学术期刊数据库Science Direct (Elsevier) 中检索,以“e-learning”、“project management”、“virtual teams”为关键词,时间为1990年到2012年,检索到8篇相关文章,可以看出国际上将项目管理理念运用到远程教育领域的研究也是刚刚起步。其中Rooij[8] 介绍了基于项目的学习和项目管理的关系,指出将远程学习过程看成一个项目,而完成一个项目需要五个过程组,即启动、规划、执行、监控和结尾,这五过程组中相应的项目管理知识对远程教育虚拟团队学习是有帮助的,并利用数据证明了此观点,对本研究提供了部分研究方法的借鉴。 三、研究主体 1. 教学程序设计 本研究将学习同一门课程的学习者分为两部分,一部分是控制组,另一部分为测试组。控制组和测试组合作学习进程均采用ADDIE教学模式,而且完成的论文相同。论文完成时间分为七个时间段,每个时间段为三天,其中“分析”安排在第一时间段,“设计”安排在第二时间段,“发展”安排在第三、四时间段,“实施”为第五、六时间段,“评估”为第七时间段。 控制组的“分析”、“设计”、“发展”、“实施”、“评估”五部分由辅导教师提供必要的教学建议和最佳教学实践经验(见图1),作为远程教学的支持工具。对于测试组,采用项目管理理念对学习者的合作学习进行干预,促进学习者交互,加强学习者完成论文的效果。我们为测试组介绍项目管理方法,即项目的启动、规划、执行、监测与控制、结束等基础知识,并在学习过程中提供相应的支持工具(见 图2): (1)项目章程模板(启动):这一部分描述知识要求;利益相关者的责任、需求、期望;项目目的;建立在学习环境和组织条件上的详尽的责任和约束;完成项目的必备条件、项目应交付的成果、项目的边界问题,等等。 (2)工作分解结构模板(规划):这部分是所有成果的图制描述,可将项目范围的陈述转换成具体确定的表格形式,以使虚拟团队更好地管理项目范围、团队成员的时间等,有效减少失误。 (3)活动列表模板(规划和执行):对于工作分解结构图中每个小任务都要详尽列出,要对任务完成的预定日期、完成状态、实际完成日期进行确认。此模板是虚拟团队管理项目范围和时间的一个工具。 (4)项目状态报告模板(执行、监测与控制、结束):对整个任务完成情况进行详细说明,例如完成任务的数量与百分比、工作范围的改变、里程碑事件完成的日期、项目的难点、整个项目的状态,等等。 对于测试组,除了提供上述项目管理知识作为支持工具外,辅导教师还会提供必要的教学建议和最佳的教学实践经验(见图2)。 2.研究对象 本研究选定2011春开放教育本科“小学科学教学研究”课程进行远程教学改革,以河北电大教学课程平台及课程BBS为媒介进行在线教学,有20名学习者参加课程学习,被视为研究对象。遵循“组内异质,组间同质”原则,将所有学习者分为四个虚拟团队,每个团队5人,四个团队之间不能有交流,是相互独立的。第一组和第二组为测试组,第三组和第四组为控制组。对控制组只提供传统的支持服务,对测试组除了提供传统的支持服务外,还提供项目管理方法的支持服务。通过问卷调查发现学习者有以下特征:全部为全职工作者,90%为小学教师,10%为文秘工作者或企业职工;在过去的一年当中参加过在线学习;年龄在22岁到40岁之间。 3. 研究工具 本研究将每个虚拟团队成员以及成员之间的交互看成一个社会网络,采用社会网络分析法进行分析。社会网络指的是行动者及他们之间的关系的集合,即一个社会网络是由多个点和各点之间的连线组成的集合。社会网络分析的核心在于从“关系”的角度出发研究社会现象和社会结构,倡导的不是单向因果分析,而是一种双向交互的作用。[9]社会网络研究的内容分为个体网、局域网、整体网,本研究根据虚拟团队社会网络的特征,将每个虚拟团队看成整体网,利用整体网研究工具ucinet进行数据分析,对测试组和控制组的网络密度以及网络距离进行对比分析。 为了更好地对测试组和控制组的交互内容进行对比分析,本研究利用内容分析编码表(见表1)将其交互内容分为分析、设计、发展、实施、社会情感及其它六种类型。此编码表是以Rooij的内容分析编码框架[10]为基础,结合本研究具体情况对类别内容略作调整而成。 论文的质量即论文的成绩是反映项目管理理念对虚拟团队合作学习是否有效的重要指标之一。本研究利用spss软件中两独立样本t检验,对测试组论文成绩和控制组论文成绩的均值进行了显著性差异分析。 四、数据分析 1. 社会网络的对比分析 每个虚拟团队都是一个独立的整体网。本研究选择第一组(测试组)和第三组(控制组)来检验项目管理理念对虚拟团队整体网的影响。采用有向二值关系矩阵统计两个整体网的关系数据,利用ucinet软件得到第一组和第三组的网络密度和网络距离两个指标数值。 (1)整体网的密度 整体网密度的计算分为无向关系网和有向关系网,本研究采用有向关系网。若有向关系网中有n个行动者和m个实际关系数,则网络密度为m/n(n-1)。整体网的密度越大,该网络对其中行动者的态度、行为等产生的影响越大,同时,联系紧密的整体网不仅为其中的个体提供各种社会资源,同时也成为限制其发展的重要力量。第一组整体网的密度为0.6500,网络关系的标准差为0.4770;第三组整体网的密度为0.8000,对应网络关系的标准差为0.4000。由于整体网中成员比较少,使得两个整体网的密度都较高,但是控制组网络密度更高。也就是说,控制组整体网对团队成员行为的影响比测试组大。 (2)整体网的凝聚力 在整体网络中,两点之间的距离是图论意义上的距离,即二者之间在图论或矩阵意义上最短途径的长度。各点之间的平均距离代表了整体网络距离,可以说明团队成员的联系程度如何,在距离的基础上可以得到凝聚力指数,以此来评价团队的凝聚力。 从ucinet结果中可以看出,第一组各点之间的平均距离为1.350,凝聚力指数为0.825;第三组各点之间的平均距离为1.200,凝聚力指数为0.900。可以看出两个团队的平均距离都不大,凝聚力指数很高,但相比之下,控制组比测试组的平均距离更小,凝聚力指数更高,也就是说控制组团队成员联系更紧密,团队更具有凝聚力。 2. 交互内容的对比分析 利用表1,将两个测试组和两个控制组的交互内容归为分析、设计、发展、实施、社会情感和其它六大类。通过图3可看出,测试组和控制组在七个时间段内发帖有明显的不同:测试组在七个时间段内发帖的总数量为144,控制组发帖的总数量为373,控制组大约为测试组的2.5倍;测试组的发帖数在七个时间段内比较平稳,变化速率不大,控制组的发帖数从第二时间段到第五时间段一直保持上升,且增长率很高。 在虚拟团队合作学习的进程中,测试组和控制组也有很明显的区别。图4和图5显示了在任务完成的整个过程中,交互内容各类型所占的百分比,从中可以看到测试组和控制组的交互内容类型都包含了ADDIE合作模式中的分析、设计、发展和实施。控制组的分析部分占总交互内容的3%,测试组中分析部分占总交互内容的6%,为控制组的2倍;控制组的实施内容所占比例为20%,测试组的实施内容占25%, 比控制组多5%;控制组的社会情感部分占总交互内容的30%,占到了所有交互内容的1/5以上,而测试组的社会情感所占比例为19%,占总交互内容的1/5以下,位于控制组比例的1/2到2/3之间。 从图6可看出:测试组的“分析交互”在第一时间段内基本完成;“设计交互”分布在第一到第四时间段内,有些分散,但在第二时间段内有10个设计内容帖子,约占总设计内容的1/2,说明“设计交互”比较集中在第二时间段内;“发展交互”主要是在第三、四时间段内完成的;虽然“实施交互”分布在第三时间段到第七时间段内,但主要集中在第五、六时间段内。 从图7可看到:控制组的各部分内容是分散的。例如“设计交互”从第一时间段到第六时间段都存在,虽然第二时间段内发帖数最多,但第一、第三至第六时间段总发帖数所占比例为74%;“发展交互”的分布同样是在第一时间段到第六时间段,但在第五时间段内发帖数最多;“实施交互”分布在第三到第七时间段内,而且在结束的第七时间段内还有12个帖子,但主要是在规定的第五、第六时间段内完成的。 3. 论文质量的对比分析 (1)成绩的评定 每个学习者的最终成绩为团队合作完成的论文成绩乘以每个学习者的成绩系数,每个学习者的成绩系数由其在线交互的具体情况来决定,即根据每个学习者的在线交互成绩判断学习者的成绩系数,系数最高为1、最低为0。本部分涉及两个评定标准,即在线交互成绩评分标准(见表2)和论文评分标准(见表3)。由于本研究的样本为20名学习者,为小样本事例研究,故选取所有学习者在线学习成绩的评定标准和论文成绩评定标准进行信度、效度检验。 通过spss进行内在信度分析,得到在线学习成绩评定标准的克朗巴哈α(Cronbach's Alpha)系数为0.854( 0.8),论文评定标准的克朗巴哈α(Cronbach's Alpha)系数为0.831( 0.8),两个内在信度可接受,即两个评定标准是可信的。 通过spss进行内容效度分析,对于在线交互成绩的评定标准,内容、问题、合作与总分的相关系数都在0.9以上,它们的相关系数检验的概率p值都近似为0,数量、基调与总分的相关系数在0.7以上,两者的相关系数检验的概率p值都近似为0,所以五个指标与总分的相关性有显著关系,即本评定标准是有效的。对于论文评定标准,五个指标与其总分的相关系数都在0.7以上,两者的相关系数检验的概率p值都近似为0,有较显著的相关性,评定标准也是有效的。 (2)测试组和控制组论文成绩均值的差异分析 两独立样本t检验的目的是利用来自某两个总体的独立样本,推断两个总体的均值是否存在显著差异。我们将测试组的两个团队作为一个总体,将控制组的两个团队作为另一个总体,检验这两个总体的论文均值是否有显著性差异,以此来说明项目管理理念对虚拟团队合作学习的效果是否有促进作用。 基本描述统计量(表4)显示,测试组论文成绩的均值为88.30、标准差为10.499,控制组论文成绩的均值为83.80、标准差为10.902,表明测试组论文成绩比控制组的高,而且其论文成绩分布比控制组的论文成绩集中。测试组和控制组论文成绩均值的独立样本t检验结果(见表5)显示,方差齐性检验值F为0.001,对应的概率p值为0.974,若显著性水平α为0.05(0.05),两总体的均值没有显著差异,即与控制组相比测试组论文成绩没有显著提高。 五、研究结论 通过社会网络、交互内容、论文质量三方面的对比分析,可以看到采用项目管理理念的测试组和未采用项目管理理念的控制组有如下不同: 1. 测试组的网络密度和网络距离比控制组的低,也就是说,控制组在整个学习过程中的交互更紧密、更有凝聚力,这说明控制组的整体网对团队成员的影响比测试组大,这有可能促进合作学习,也很有可能限制其团队合作的发展,比如当学习者在网上交互的内容与学习不密切或没有贡献时,就会阻碍团队的学习和发展。 2. 测试组在任务周期的“分析交互”和“设计交互”阶段完成了项目章程、工作分解结构、活动列表一系列工作,使得后面的发展和实施阶段不需要过多澄清问题而达到有效合作。这和控制组的总帖数约为测试组的2.5倍是一致的。也就是说,采用项目管理的方法可以做到用较少的有效帖子实现虚拟环境下的交流更加清晰、简明和流畅。 3. 测试组中社会情感类帖子占总帖子的19%,而控制组中社会情感类帖子占总帖子的30%,这反映了测试组在社会情感上很少有挫折和困惑,说明项目管理方法可以促进虚拟团队的有效交互。这与网络密度和网络距离的实验结果一致,控制组整体网限制了其团队合作的发展。 4. 测试组团队基本按照ADDIE模型的进程开展交互,而控制组团队交互内容比较分散、合作进程不明朗。这说明项目管理理念有助于虚拟团队合理有效地合作完成任务。 5. 测试组论文成绩的均值比控制组的偏高,但没有显著差异。也就是说,项目管理理念并不是提高论文质量的关键因素。导致此结果的原因可能是:本研究是小样本事件,不具有广泛的代表性;或者由于学习者都为成人,有鲜明的学习目的,有正确的学习态度,受辅导教师的影响不会特别大。 基于项目管理理念的虚拟团队合作学习模式对社会整体网、在线交互、学习成绩三方面都有一定影响,尤其对促进在线团队交互起到了很关键的作用。引入项目管理知识,有助于增强学习者的合作交流能力、协作能力和创新能力,有利于实现高质量的学习和高效完成学习任务,进而提升学习者的综合素质和竞争能力。本研究从项目管理的理念入手,从教学模式到学习评价,对虚拟团队的合作学习进行干预,并利用数据分析了其对虚拟团队合作学习的影响效果,希望能为教育者设计远程合作学习模式和提高在线学习效率提供一定的参考依据。
行政管理论文范文:浅谈管窥企业行政管理的重要性 1精益管理在企业行政管理中的应用的必要性 当前,企业面临内外部环境和企业发展的众多压力,因此,需从实现企业可持续发展的长远着想,探索和实践精益管理的思路和对策,通过对企业生产经营业务的系统整合和流程再造,优化企业经营管理链各个环节,提升效率,降低成本。通过推行精益管理,从“管理结构到流程、再从流程到制度”,从企业文化构建的宏观层次及质置统计控制技术的微观层次加以保障,从而提升企业的核心竞争能力。在现代企业管理中,做好行政管理工作是企业有效运转的重要前提,也是经营者提高企业管理水平的一个切入点。企业行政管理能够保证企业平稳、有序、健康发展,增强企业的核心竞争力。企业的可持续发展能力需要行政管理的正确引导与配合,企业通过行政管理,才能努力打造学习型企业,使企业不断注入新鲜血液,接受先进的管理理念与经营管理技术,并转化到生产中,使企业充满活力,在激烈的竞争中处于不败之地。 企业的行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是,这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括地说,行政管理人员在企业中起着上传下达、承上启下,协调左右的作用。行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大职能;其中管理是主干,协调是核心,服务是根本。概而言之,行政管理的实质就是服务。企业行政管理部门担负着各种行政事务工作,使领导和员工从繁重、琐碎的事务中解脱出来,从而集中精力、全力投入到生产经营之中。因此,企业行政管理部门在管理上,是领导的“参谋和助手”;从协调方面,担负着协调企业内部各部门之间、本企业与其他企业、社会机构和政府部门之间关系的重任,为企业争取一个好的生存环境,促进企业平稳和谐发展而工作;从服务方面,要甘当“奴仆”角色,俯下身子为一线服务。行政管理部门的工作,虽然永远都不会是企业关注的“中心”,但会影响企业最终目的的实现。 企业行政管理的理想境界应该是“润物细无声”。企业行政管理的精益化,必须时刻着眼于为企业的经济利益服务,切实讲究实效、讲究勤俭节约;必须立足企业特点和实际需要,一切以企业利益为最高原则;最后,企业行政管理最终要落实到确立服务意识,切实搞好服务上来。总之,行政管理在企业管理中具有重要的地位和作用。但是,在一些企业行政管理中存在工作流程不清、职责交叉、办事效率低、执行力差、协调不力、人浮于事、忙闲不均等管理问题;同时在管理成本上存在“五高”,即公务成本高、运行成本高、基础成本高、装备成本高、无形成本高。而精益管理的实质是消除浪费和不断改进,有效降低行政管理中的七种浪费,即等待的浪费、协调不力的浪费、闲置的浪费、无序的浪费、失职的浪费、低效的浪费、管理成本的浪费。这种模式的最大特点就是,传统的改善着眼于如何把工作做好,而精益管理的改善着眼于持续消除工作中的浪费。企业的行政管理推行“精益管理”模式:一是,有利于明确岗位职责,优化业务流程,避免人浮于事和重复劳动,提高工作效率,树好良好服务形象。二是,有利于提高人力、物力、财力等发展要素的有效配置,减少浪费。三是,有利于建立科学的人才培养机制,提高队伍整体素质。但真正在企业推行好精益管理,还要结合企业特点和面临的形势来寻找着力点,这样才能在实践中取得实效。 行政管理论文范文:行政管理论文-我国农业结构及其变革中的问题 1.农业结构中的问题 (1)在种植业结构中:①粮饲不分粮食既作口粮;又作饲料,不仅既不经济,又不科学;而且增加了对土地和粮食供给的压力,妨碍养殖业的发展,甚至会抑制农产品质量的提高。②农产品品种和品质结构不适应市场需求的矛盾问题较为突出。当前,部分农产品销售不畅,出现“卖难”,除了流通渠道方面的原因外,很大程度上是由于这些农产品的生产出现了相对过剩。档次低、质量差的农产品如早稻价格出现了大幅下跌,品种不对路的农产品.如桔子出现了大规模“卖难”。当然,这些农产品的相对过剩,只是结构性、局部性的。总体来看,农产品的品种平衡仍是有余有缺,农产品的品质结构仍然呈现出品质不高、高档产品缺乏的特征。市场畅销的优质品种、优质产品中,品种更新赶不上品种退化;产品加工处理薄弱,等等。 (2)在养殖业(包括畜牧业、渔业等)结构中:①养殖业长期依附于种植业,缺乏独立化的格局未能根本改变,导致其饲养水平难以提高,管理方式难以改善,生产规模难以稳定扩大,产品质量难以稳定提高。②对养殖业产品的开发利用不充分,主要局限于食品类,而对蕴藏着巨大效益潜力的非食品类养殖产品的开发利用则严重不足。③畜牧业结构长期偏重于耗粮型的养猪业生产,对节粮型的食畜牧业和饲料报酬率、蛋白质转化率高的禽类生产发展不足。④渔业生产也有个资源开发利用不足、结构不合理的问题。 (3)在农林牧渔业结构中:林业发展相对滞后的状况长期难以根本改观。改革以来在农林牧渔业产值结构中,林业的比重虽然一度有所提高,但其后又逐年下降。林业的比重1978年为3.4%,1997年仍然维持在这一水平。林业的发展不仅具有重要的经济意义,更具有重要的生态意义。因此,林业的发展是农业稳定增长的保证,林业发展的滞后影响的不仅仅是林业自身。 2.农业结构变革中的问题 (1)市场信息不灵,导致决策选择失误。一方面,农产品价格反映供求关系具有即时性,并且可能存在一定的价格失真;另一方面,农业生产调整需要经过一定的周期,小规模兼业农户对于价格走势和市场潜力的反映较为迟钝,其经营结构的调整往往表现出较强的模仿和从众倾向。上述两个方面的共同作用,往往导致农业结构的调整此时一哄而起、彼时一涌而下的结局。甚至出现农民根据市场需求按排生产,什么赚钱就生产什么,生产什么就赔钱的矛盾格局。从而形成农业结构调整的障碍和调整过程中的资源浪费。 (2)行政干预多、示范引导少,农业结构调整的过程难以转化为农业经营主体——农户积极参与的过程。 (3)由于农村中介组织发展不足,农业结构凋整缺乏服务体系的有效支持。 (4)政府对乡镇企业发展支持硬,对农业结构调整支持软,农业结构调整得不到税收、信贷、政策等方面的有效配合。 (作者系国务院发展研究中心农村经济研究部部长、研究员) 行政管理论文范文:对高校行政管理现状考究 一、高校行政管理现状分析 伴随着改革开放的继续和深入,我国高校行政管理经历了漫长的探索期。从教育部的试点院校开始,逐渐扩散到全国高校。高校行政管理结合高校自身建设发展的特殊性,借鉴国外高校的先进经验,初步建立了完善的行政管理体系,促使高校各项管理、教学工作有条不紊地展开,教育能力和学术水平都有长足的发展。即便如此,随着改革开放的深入、国家综合实力的增强,高校传统的、粗放式的、低效的管理方式已经越来越难迎合日益变化的时代要求,高校行政管理也进入了瓶颈期。目前,存在于我国高校行政管理工作中的主要问题有如下几方面。 (一)行政管理观念滞后新世纪以来,行政办公网络化、高效化的趋势深入各行各业。行政管理工作逐渐告别纸质办公,其中的技术含量越来越高,工作难度也越来越大。网络所带给高校行政管理工作的深刻变革也促使高校行政管理观念的与时俱进。但现实情况是,目前国内很多高校并没有普及适应时展要求的行政管理观念,观念因循守旧,不能适应新形势、新变化,缺少发展的、长远的眼光,管理不规范、不科学,人为意志痕迹明显,工作强调部门利益、缺少合作精神等等。行政管理观念的严重滞后已经成为制约高校行政管理高效率的瓶颈之一。 (二)行政机构严重膨胀由于目前我国高校普遍采用以上的行政管理结构,所以导致机构膨胀是高校中普遍存在的问题:部门、科室、机构数量较多,随之相关管理人员也增多。这从某种程度上来说对高校的行政管理工作起到了强化作用,但却也导致高校行政管理机构臃肿,形成尾大不掉的局面。“许多高校目前内部行政管理部门及附属机构林立,门类繁多,除了党政组织外,还有学工、教务、人事、科研、发展规划、设备、后勤、基建、医院、子弟学校等部门,多的甚至达到三四十个部门”。这样就造成了行政工作“全面抓”的局面,行政管理人员花费大量时间在行政事务上,同时,高校将大量可利用资金投入到行政人员的薪酬、福利等方面。如此一来势必影响高校的教学、科研等任务,无论人力、物力、财力都难以有效地支撑学校的长远发展。 (三)管理队伍建设缓慢在高校行政管理工作中,人的作用不可忽视,即高校/!/行政人员起着举足轻重的作用。“在制约高校行政管理效率的因素中,人的因素即高校行政管理工作人员的素质是最主要的因素”。行政管理人员素质的高低将直接影响高校行政管理水平的高低。近些年来,由于国内外高校互动合作增多,国内高校普遍借鉴国外高校经验,增强了对行政管理队伍建设的重视,招聘吸纳了一批高学历的年轻行政管理人员,管理队伍年轻化、高学历化已成为必然趋势。然而,由于传统体制模式、薪酬待遇等方面的限制,目前主要高校的行政管理队伍建设与国外一些高校相比还是比较滞后的,主要表现在:行政管理人员综合素质偏低、行政管理专业性知识薄弱、学历偏低、年龄偏大等,严重影响了高校行政管理工作的有效开展,同时对高校的教育资源也是一种严重浪费。 二、提升高校行政管理水平的对策 针对目前高校行政管理工作中出现的问题,笔者认为应该从以下几个方面着手改进。 (一)与时俱进,更新管理理念行政管理观念的更新对于我国高校行政管理工作水平和效率的提高至关重要,有助于我国高校在全球化进程中抢占先机。高校行政管理工作需结合高校自身的实际情况,以我为主,取长补短,借鉴先进的管理经验,与时俱进,切实转变观念。在相关政策允许的范围内,大胆尝试新的管理手段和方法,深入树立“以人为本”的管理理念,打破行政管理人员的旧观念,充分发挥高等教育以育人为本、以学生为主体、以教学为根本的原则,增强行政服务意识,充分调动人的主动性、创造性、积极性。 (二)优化行政管理结构,创新行政管理模式目前我国高等教育事业呈现出蓬勃发展的态势,但高校行政管理部门也存在着思维保守、管理僵化的现象,这就在一定程度上限制了高校教学和科研的生机与活力。因此,深度优化高校行政管理结构,大胆对行政管理模式进行创新迫在眉睫。为了适应新形势的需要,有效地促进高校行政管理工作按照正确的方式展开,高校行政管理应做到权力平衡,防止个人意志的独断专行,建立一个动态的网络管理结构,从上到下组织协同、加强联系,以增强科室、部门之间的合作,这样才能更好地适应改革开放新阶段、新形势的要求。对于高校领导来说,要按照不同人员的不同特点、不同情况,充分发挥个人的主动性和创造性,最大限度地发挥个人的管理才能。建立相应的激励、监管机制和完善的考核制度,促使相关管理人员遵章守法,严格按照校规校纪行事。与此同时,高校的学术管理水平也急需提高:建立相应的学术管理机制,鼓励学术创新,严惩学术不端。在高校教学过程中,区别对待行政管理和学术教学,理顺两者间的关系,两者同时发展不可偏废。 (三)提高行政人员素质,加强管理队伍建设高校行政管理作为行政管理的特殊部分,要求行政人员必须具备较高的管理素质。目前,改革开放进入新阶段,高等教育改革也随之深入,高校行政管理工作的难度必然加大。建立人员结构合理、管理技能专业化、“育人服务相结合”的行政管理队伍成为高校行政管理工作的应有之义。高校应大力选拔具有奉献精神、敬业精神、团队意识、服务意识、责任意识的高素质、专业化管理人才,建立一支科学、合理的专业化队伍。在实际工作中,要结合学校和岗位的工作实际,创造性地开展工作。不仅要熟悉党的方针政策,还要熟悉管理流 程的各个环节,掌握现代管理工作的艺术和方法,如此才能有效地提高行政管理效率。高校行政管理效率的高低对高校教育教学工作是否能够顺利开展有着重要影响。提高高校行政管理效率,是高校行政管理的出发点和归宿,只有高校行政管理科学、持续、有序、健康的运行,国家的高等教育才能进一步发展,进一步助推国家综合国力的提升。 行政管理论文范文:谈高校行政管理中绩效考核的运用 摘 要: 近年来,很多高校不约而同地在行政管理当中引入了绩效管理模式。通过实践证明,推行绩效管理(考核)与进行传统的管理模式相比,绩效管理在提高高校的整个管理水平和办学效益中起到了更为积极的作用。本文主要从绩效考核的意义、考核过程及实施方法等方面,介绍了绩效考核在高校行政管理中的运用。 关键词: 绩效考核 高校 行政管理 运用 一、绩效管理及考核的意义 在概述绩效考核的意义之前,先向大家简要介绍一下绩效管理的基本概念。绩效管理是一种意在提高员工个人和团队的工作业绩,能激发员工个体的业绩潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。它包括岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用等循环过程。管理者通过运用客观、科学的手段对员工的工作业绩进行考核,找出不足之处,使员工朝着更高的绩效目标努力。 在高校行政管理中实施绩效考核,对于被管理者而言,可促使其了解自己工作的全部效果,及时发现工作中的不足之处,调动被管理者的积极性,有利于为未来的工作改进提供依据,努力提高工作能力,自觉将个人发展与学校的可持续发展紧密结合;对管理者而言,能促进高校管理水平的科学化,使管理部门准确掌握全校,特别是师资队伍的状况,为学校制定适宜的规划,以及为教师的薪酬管理和聘任制逐步实行提供科学依据,增强学校的竞争力,提高管理队伍的素质和效率,最终促使学校与教职员工的个人发展实现双赢。 二、高校行政管理及考核现状 目前高校的行政管理一般还是采用的科层制,即在校党委领导的校长负责制下,实行校、院(系)两级管理层次。在校级管理层次上,设若干职能部门,每个副校长分管若干部处、院(系),每个部处又分若干科室分管具体工作。院(系)是最终执行任务和指令的基层单位。 在学校总体目标管理下,各级行政管理单位制定自己的分目标,以岗位责任制的方式固定。各级管理单位都以一整套规则和程序来规范组织及其成员的管理行为,以保证组织管理的一致性、明确性、稳定性;学校的重要决定和指令一般以文件、会议的形式向下传达,并要求严格照章办事,以确保学校政令畅通。 然而在这种传统的管理模式运行中,还存在一些问题值得关注。 1.明确的部门分工和比较模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作过程中,部门间的划分比较好确定,但有些具体工作并不好绝对划分:有的工作可以划归这个部门,也可以划归到另一个部门,工作本身就存在于部门分工间的缝隙。工作如果不细致踏实、不积极主动,部门之间就会出现工作空档,很容易导致推诿和互相扯皮等不良现象,这在无形中增加了办公成本,降低了行政效率。职级权威和行政权力的集中,容易导致官本位思想盛行。高校行政管理为了保障工作的平稳运行,每个部处、院(系)单位,按照管理权限和岗位责任的不同,设立了不同的职级,由高到低,形成金字塔式分布的管理等级层次;并且上级的行政命令和权力被认定具有权威性。这种状况容易使低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上,容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上,导致“官本位”思想风起。实际工作过程中,有部分人就会过分注重人际关系,对上级领导绝对顺从和迎合,而对工作却敷衍了事,得过且过。政出多门,“婆婆”过多,基层工作负担沉重,部门间又人浮于事。目前大部分高校都采用定编定岗的方式进行行政管理,以事定岗、因事设职,以满足管理本身的运行需要。在岗位设置上,基本采取一人一岗。但是不同岗位之间的工作量、范围都不尽完全对等,所以造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡,人浮于事与超负荷运行并存,有一定的负面影响。现行高校的行政管理主要依靠各类规章制度和各岗位职责来约束教职员工行为,促使他们完成工作任务。这种管理方法比较机械、单调,在一定程度上抑制了个人工作的积极性、主动性和创造性,致使大家逐渐丧失管理的个体精神,容易导致整个管理系统效率低下,整体工作目标难以实现。 在以上的管理模式中,学校的考评通常会在每年的年底或是次年初进行一次,考评的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据,因此可以看出,这种考评的目的是单纯以奖惩为目的,考评重点也是着重于对被考评者过去的工作表现。这种考评结果应该通过反馈和指导,帮助被考评者提高工作绩效,但在为未来的发展作参考方面表现不足。 三、绩效管理和考核体系在高校行政办公中的运用 绩效考评的方法有多种,但在目前各高校运用得比较多的是目标管理考评法(Management by Objective,MBO),其要义是以工作为中心,基于目标和绩效考评。在高校的通常做法是:围绕学校的战略目标,由学校上级管理人员与下级管理人员一起制定管理目标,并由此形成每个成员的责任和分目标,明确规定每个人的职责范围,最后又用这些目标来进行管理评价和决定对每一个部门和成员的奖惩。岗位分析、绩效分析、绩效考核、绩效考核结果运用是高校行政办公绩效管理系统紧密联系的四个阶段,可以分别与目标管理的计划、执行、检查和激励四个阶段相结合,激励管理人员在实现学校目标和院(系)工作目标的方向上努力,同时促进管理人员的个人能力成长。 1.岗位分析。为了较好地进行绩效管理,使绩效管理工作成功有序地进行,首先必须对学校的每一个工作岗位,根据战略目标和实际情况作出具体描述,清晰地界定和说明每个岗位的任职资格、工作职责、考评指标等,并进行岗位职责分析,保证岗位说明的客观性和科学性,得到受评者的理解和支持,使它真正成为绩效考评的依据之一,使绩效管理落到实处。明确岗位职责和绩效目标,制订绩效计划。确定岗位职责目标即是确定行政管理工作的绩效目标;它是绩效管理考核的基本依据。岗位职责是在组织目标明确的前提下,通过层层分解,并在分解过程中上下沟通,达成共识,搞好定岗职责工作,以明确职务不同、岗位不同、管理职责也不同。设立切实可行的 目标,形成较为合理的目标体系。通过目标设定,在对岗位进行相应分析后,管理者和被管理者一起根据工作目标和职责制订绩效计划。 绩效计划从静态看,它是关于工作目标和标准的契约;从动态看是管理者和被管理人员进行沟通互动,对工作目标和标准达成共识,形成契约的过程。在绩效计划周期内,要明确管理工作应完成的任务,做到什么程度,又需在何时完成等,尽可能地详尽和周密。绩效管理的考核和考核方法。绩效管理的目标实施后,应对管理人员的目标实施考核。考核包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中结果考核是对行政工作目标实现程度的测量和评价;行为考核则是针对受评者在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。考核应多角度、全面地去评价,尽量使用量化的指标和客观性的描述,以减少主观性的影响。对不能量化的指标,在考核时应尽量吸纳相关部门的意见,采用多向考核的方式,力求考评的客观公正性。并且减少不确定性和随意性,为绩效管理工作提供科学合理的依据。绩效考核结果的运用。绩效管理的成功,关键在于绩效考核的正确运用。在实施绩效考核后,作为一个完整的绩效管理体系来说,绩效考核还没有真正完成。绩效考核本身不是目的,因此应当特别注意考核结果的运用。绩效考核要起到引导教职工行为的“风向标”作用,将绩效考核的结果通过反馈和指导,帮助受评人员提高工作业绩,与受评者的教育培训、酬劳、职称(位)晋升等联系在一起,这样才能强化教职工对绩效管理的认同感,才能鼓励先进和鞭策后进,以促进学校与员工的绩效水平的持续、同步提升,达到提升管理水平的目的。 绩效管理是一项全新的管理手段,没有现成的模式和固定的方法,同一个单位不同的时期、不同的任务有不同的考核侧重点,它既需要严格的标准、规范的运作程序,更需要全体教职工的配合,在工作中不断实践、不断探索、不断总结经验,还要不断创新,使整个管理水平得到全面提升,真正实现集体和个人的共同发展。 行政管理论文范文:现今企业行政管理的功能、特点及要求研究 内容摘要:企业的行政管理体系,可以说是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作,其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。 关键词:企业行政;行政管理;功能;特点;要求 前言 行政管理体系担负着企业的管理工作;企业中除行政管理之外的工作,都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证着企业的技术(设计)、生产(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。 企业的行政管理如此重要,然而却几乎没有人去研究它;这是现今企业普遍感到最头痛的是行政管理,而改进它又不知如何下手的主要原因之一。由于篇幅所限,这里仅就其中的二、三问题作一探讨,期望引起讨论。 一个较大企业的行政管理体系,其本身往往就是一个具体而微的小企业。行政工作在其广度、深度、重要性及敏感性等方面都不同于企业各方面?quot;业务"。行政工作涉及到企业内部上上下下、左左右右、里里外外的沟通和协调。行政管理的广度,涉及到一个企业的全部运作过程;行政管理的深度,又涉及到许多局外人难以想象的细微末节;行政管理的重要,是因为它是领导和各部门、众员工之间的桥梁;行政芾淼拿舾校且蛭婕暗矫扛鋈说那猩砝妗? 一、企业行政管理的功能及其要求 行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是,这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说,行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能;其中管理是主干,协调是核心,服务是根本。究而言之,行政管理的实质就是服务。 专门的行政管理部门(通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类)担负着企业行政管理的组织实施、具体操作,是行政管理工作中的一个部分、一个环节,是整个行政管理系统中的一个小系统。 行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作,把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来,可以集中精力、轻装上阵,研究国内外市场形势,考虑公司的发展战略,探讨公司的组织架构,任用公司的各级干部,实施公司的经营方针,解决公司所面临的重大问题,以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作,行政部门的领导不能东一榔头西一棒子,茫无/:请记住我站域名/头绪地整天瞎忙;或是被领导一会儿支到东,一会儿支到西;结果村村起火,处处冒烟,吃力不讨好,不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有"泰山崩于前而色不变"的定性,不管风吹浪打,胜似闲庭信步,有自己的主见,能够根据事情的轻重缓急,做好安排,指挥若定。为了能达到这种境界,必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等,从而建立起行政部门的"法治"秩序。更重要的是,要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来,整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转,只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以"人治"。一个行政部门的的管理能够做到这种程度,可以算是有一定水平了。 然而,行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平,那还是不够的。行政部门还必须在"管理"、"协调"和"服务"三方面再上一个档次,才算是一个合格的现代企业的行政管理者。 从"管理"方面来说,行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的"参谋和助手",还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业 文化、用人政策等重大问题上有自己的思考,并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实,成为领导不可缺少的"高参和臂膀"。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者,而是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者;换句话说,他不能仅仅满足于做好一个战术家,还要努力做好一个战略家。很显然,也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人,才能把行政工作做得更好,做得再上一个档次。 从"协调"方面来说,行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足;也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使,以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通,在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。 从"服务"上说,行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色,毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作,特别是后勤服务工作,永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能,而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政部门,那只能说明一点,即行政工作做得实在太糟糕,影响了企业各方面的工作,影响了企业最终目的的实现,以致于引起大家的关注。行政管理的理想境界应该是"润物细无声"。行政部门最忌讳处处显示自己的存在,与其它部门抢镜头,争荣誉。行政部门应该象一部自动化程度很高的机器,这头原料(任务)进去,那头成品(结果)出来;其中的许许多多曲曲折折,都消化在行政体系之内,切忌为自己评功摆好,四处张扬,浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己谋取私利或便利的行为,特别要反对把行政部门变成"门难进,脸难看,事难办"的官府衙门。管理是要执行制度的;但执行制度也是一门艺术,并不一定要搞得剑拔弩张,刀光剑影。特别是在高素质人才集中的地方,更要注意对人的尊重。行政工作要做得有人情味。 二、企业行政管理的特点及其要求 一般意义上的行政管理主要包括管理、协调和服务三方面的功能;究而言之,行政管理就是服务。就这一点而言,企业的行政管理与政府机关大体相同。 但是企业的行政管理与政府机关仍有很大不同。这种不同,在我看来,归根结底就在于它是企业的行政管理。企业的行政管理至少有以下特点: 一、 企业的行政管理不是独立自足的,它本身并不是企业的目的所在。企 业的行政管理即使搞得象一朵花似的,如果不利于充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术等资源,不利于调动广大员工的积极性、主动性和创造性,不利于开源节流,提高企业的经济效益,加快企业的发展,那也是没有价值的。简言之,企业行政管理服务于企业的根本目的即:通过为社会提供商品和服务而谋取尽可能大的经济效益。 政府机关的行政管理,就政府体系本身而言,可以说就是它的目的本身。也就是说,政府机关之所以存在,目的就在于实行行政管理。这就使政府机关的行政管理往往给人一种"为管理而管理"、不尽情理、不合实际的印象;这种情况如果发生在企业里,就会比较触目惊心,使人难以容忍。 行政管理论文范文:地方多元行政管理创新思路 一、转型时期的社会围观现象 本文研究的社会围观者是指广大网民与冲突性事件中的看客这两大围观群体,社会围观现象则是由广大网民群体和冲突事件看客群体,对某一社会问题或事件,在网上或事发现场进行层层围观,从而引起全社会的广泛关注,进而推动政府行政决策的改变或冲突事件的行政处理的社会现象。社会围观现象的背后隐藏着发人深省的社会问题,亦折射出中国大众的一些心理模式,例如好奇心理、从众心理、对地方政府管理的不信任心理,甚至无理取闹的心态。社会围观如同一把双刃剑:一方面,社会围观现象处理得好,有利于促进地方行政管理工作,使围观者变成维护社会稳定的参与者。另一方面社会围观现象处理得不当,将有损地方政府公信力,使围观酿成重大群体性事件。围观的力量在于改变地方政府管理,它唤起人们对公共事件的好奇,对不作为的官员或管理部门施加压力,通过“暴力不合作”的态度及行为方式来改变现状。 (一)社会围观状态下群体冲突特点 1.群体间冲突由直接利益冲突走向无直接利益冲突我国社会正处在由传统农业社会向现代工业社会、由传统乡村社会向现代城镇社会、由世俗社会向法理社会转型过程中。在社会转型时期,新旧体制的变化带来了利益格局的变化。劳动就业、文化教育、医疗卫生、社会保障等一系列社会资源分配的不公引起了社会民众心理的失衡。这些心理失衡突出地表现为一种强烈的“相对剥夺感”,这种相对剥夺感会引起社会民众负面情绪的发生,如愤怒与怨恨等,从而导致社会民众的心理对抗和利益冲突不断加剧。利益冲突又会成为影响社会稳定与社会和谐的不良因素,在一定程度上成为群体性事件的导火索。这种“无直接利益冲突”,即社会冲突的众多参与者与事件本身无关,一些参与者并没有直接利益诉求,而只是因曾经遭受过不公平对待,长期积累下不满情绪,借机表达、发泄,其中潜在的危机很大。研究社会矛盾的专家认为,现实群体性事件和网上群体性事件虽然都有直接的诱因,但导致事件升温的往往是社会情绪的释放。因此当前要注意防范两类群体性事件发生,一类是涉众直接利益冲突群体性事件,一类是直接利益冲突引发无直接利益群体性事件。[1]2.当前普通群体事件多属于无直接利益冲突事件无直接利益冲突实际上也是某些公民试图影响公共政策和公共生活的一种非理性参与行为,这是近年来社会公共生活中较为突出的现象,特别是网上围观者多与社会冲突事件的参与者与事件本身利益无关,但是他们却在围观中把事件扩大。从池州“6?26”事件到贵州瓮安事件、湖北石首事件,再到广州新塘事件,我们看到越来越多“无直接利益”产生的“心理共鸣”。一些无直接利益相关者,遇到原本与自己没有任何直接关系的事件,却借机参与“起哄”,矛头直指地方行政机关,并迅速在社会围观者中形成一滚成球“雪球效应”和一呼百应的“广场效应”,众多群体性事件都是在很短时间里聚集起成千上万人围观。在这些群体性事件发生发展的过程中,有两点值得深思,一是事件总是开始于个别群众的生命财产和切身利益受到损害,二是事件的加剧总是由于地方政府和领导干部、执法人员介入不及时,处理不当。前者是群体性事件的导火线,后者是群体性事件的催化剂,根本原因在于地方行政管理与服务工作滞后。基层一些职能部门和干部作风粗暴散漫,对群众利益的漠视,对行政工作不作为或乱作为,使得曾经在这些群体性事件中受到伤害的个人与广大围观者找到了发泄的机会。因此,塑造和培育围观者的公共精神,形成政府与公众之间、公众与公众之间的良性互动,是中国地方行政管理面对诸如无直接利益冲突等社会围观现象的重要课题。[2] (二)社会围观挑战单一性行政管理模式 1.单一性行政管理模式面临严峻挑战单一性行政管理主要是指政府及其职能部门实行至上而下或由内而外并按照某一种方向的管理方式。单一性行政管理的特征主要是行政理念、行政职能、行政目标、行政行为的单一化,它是计划经济的产物。广州新塘“6?11”事件恰好是一起本地人管理外地人这种单一性行政管理模式产生的后果。长期以来,这个村镇实行的是本地人管理外地人的单一性管理模式,在这种管理模式下的外来工早已积下了深深的恩怨。于是,当有了这样一对外来工夫妇与当地治安人员发生肢体冲突时,众多无直接利益冲突的外来工纷纷投身到“6?11”事件“中来。事件表明,原有单一性行政管理模式已经过时。[3]2.多样性服务管理方式势在必行多样性服务管理指的是一种旨在提高政府使用不同类型人力资源效率的管理实践。针对“6?11”群体性围观事件来说,就是使用本地人与外地人共同参与地方行政服务管理的一种模式。这种模式就是要实行由管理的单一性向兼具原则性、灵活性、多元性、规模性于一体的多样性管理转变。为了克服地方行政管理中个人认知方面的不足,加上社会转型中各种无直接利益冲突群体的大量产生,就要求管理者从全局、大局出发,把各个群体的利益综合起来考量,从而形成对各个群体、各个部门、各个组织的合理规划、科学决策、协调指挥、有效监督的一个统筹服务管理。 二、建构社会围观者服务与管理的新型模式 充分发挥社会围观的正功能,发挥社会围观者的积极作用,是地方政府行政管理水平提升的关键。从某种意义上看,社会围观有利于对地方政府行政管理部门实行有效的监督,有利于完善地方政府行政管理决策,有利于维护弱势群 体的合法权益等等。可以说,社会围观现象能够演变成“社会围观运动”,进而改变某项社会政策和制度,左右地方政府行政效能。能否将社会围观现象所带来的群体性事件的处理纳入行政管理创新的框架,既是加强社会围观群体与地方行政管理群体良性互动的前提,也是对立足于复杂的国家社会关系中的行政管理者的极大考验。 (一)预防与化解无直接利益冲突 1.调整利益格局,建构资源分配和社会保障机制。在分析各种社会围观现象中,我们发现,导致社会围观事件发生的主要原因,在于资源分配机制不健全,因此,建构资源分配机制成为从源头上化解群体性事件的重要突破口。调整利益格局,理顺利益关系,在此基础上建构覆盖城乡居民的社会保障体系,营造公平的社会环境,有利于缓解广大围观者的社会不平衡心态。2.拓宽利益表达渠道,建构民众社会心理“释放”机制。当前,不同群体利益诉求的表达出现较大的不平衡性。因此,有必要拓宽各阶层的利益表达机制。第一,建立与完善民意“表达”机制和“释放”机制。第二,建立行之有效的心理疏导机制。因地制宜、因势利导地开展社会心理疏导、心理健康教育,培养公众健康的心理品质,营造良好的社会舆论氛围具有重要的现实意义。3.强化对权力运行的监督与制约,建构社会伦理道德机制。如何让权力在阳光下运行?需要从基层行政做起。一些基层政府在政策的制定中缺乏公开透明,加上一些官员自私自利、金钱至上、唯利是图的表现,直接导致公众对社会的严重不满,形成和强化了“仇官”、“仇富”的社会心理,使得对社会的不满情绪转化为“无直接利益冲突”的社会土壤。4.加强对网络等媒体的监管引导,建构政府信息公开机制。调查发现,众多群体性冲突事件是由于信息的不对称,政府与网民之间缺乏沟通。在网络时代,每个人都可能成为信息的传播者,都可能成为意见表达的主体。面对突发事件,政府和主流媒体必须具有快捷准确的舆情搜集和研判能力,迅速了解和把握网上各种新型信息载体的脉搏,及时相关信息,做到在突发事件和敏感问题上不缺席、不失语、不妄语,并能遏制网上和事件现场的“众声喧哗”。5.大力促进社会组织的发展,建构社会工作服务与管理机制。作为以志愿参与、利他互助、公共服务等理念自发形成的社会组织是表达民意、传达民情、维护民生的最为直接的一种制度安排,发挥着实现人际沟通,在人与人、人与社会、人与自然之间搭建理解、对话、互动的桥梁作用,具有整合各方面的力量和资源,形成促进社会组织发展和加强社会组织管理的整体合力。社会组织中的社会工作,运用专业知识与技巧,帮助需要服务的群体,使社会成员在享有社会服务中互相配合、步调一致。可见,社会组织具有服务社会、服务民众的能力,具有服务技巧和专业水平,能够按照民众的需求,做到让民众满意,且在政府与围观群体之间建立缓冲地带,从而有效地降低无直接利益冲突事件的发生率。 (二)创新围观群体的行政管理模式 1.创新围观群体社区管理模式社区行政管理是由各级政府及其职能部门构成的基层管理体系,对社区内居民的生产和生活进行规划、组织、协调、监督和服务,它将日益成为政府社会管理与创新的重要内容。无论是“6?11”事件,还是“6?26”事件,它们的起因、发生和发展都是来自社区,然后推向周边区域。围观群体中的每个人都生活在一定的社区中,而许多群体性事件来源于社区管理、社区物业、社区拆迁等方面。因此,我们要从管理理念上走出传统管理和被动应对的误区,从主动接纳和共同参与管理的视角,树立“社区利益共同体”的新理念,加强对围观群体社区服务与管理。围观群体无疑是那种隐约萌动的公共参与精神,如果把这群体围观也称之为社区参与,把广大围观者组织到社区管理、社区教育、社区服务中来,将有利于调动围观者的积极性,提升社区行政管理水平。[4]2.创新围观群体信息网络管理模式围观群体信息网络管理模式是在当今社会经济、文化、生活的信息化、知识化的潮流下,应运而生的针对群体性事件的一种管理模式。它通过对管理要素的优化组合,管理节点功能的正确定位,在分层管理的基础上,引进管理信息平台和高速宽带互联网,使各种信息具有并列运行和实时处理能力,从而大大提高行政管理功效。3.创新围观群体的关怀模式众多的围观群体产生,是由极个别人的直接利益引起的众多无直接利益群体围观,进而掀起巨大波澜。这就告诉我们一个深刻的道理,少数人的利益不可忽视,要避免或减少群体围观现象的发生,关键在于满足他们的利益诉求,在于关怀他们的生存与发展问题。因此,如何建构围观群体的关怀模式,是围观群体服务和管理的一个难题。关怀是一个多因素、多维度、多层次的系统工程。地方政府只有从实际出发,创造性地运用各种实施策略,才能使之起到“润滑剂”的作用,增强围观群体的认同感和归属感,从而达到社会管理创新的预期效果。为此,地方政府必须树立以人为本管理理念,建立系统化、规范化和制度化的惠及围观群体的关怀模式,从人性化的角度,把关爱、关心和关怀融入到每一个社会成员紧张的工作中、日常的生活中、家庭的成长中和社会的环境中。 行政管理论文范文:发挥工商行政管理职能推进社会主义新农村建设 “三农”问题始终是关系党和人民事业发展的全局性和根本性问题,建设社会主义新农村,工商行政管理部门作为国家主要的经济管理职能部门之一,应当充分发挥好以下三个职能。 一、发挥登记注册和合同管理职能,为推进现代农业建设服好务 首先,要积极支持涉农龙头企业,发展各类农民合作经济组织,努力促进农业生产市场化、产业化、规模化。要支持农村发展多种所有制、多种经营形式的龙头企业,主动为企业登记提供各种便利措施。引导龙头企业建设归属清晰、责权明确、保护严格、流转顺畅的现代企业制度。做好各类农民合作经济组织登记注册工作,落实联结企业制度。 其次,要开展“涉农合同帮扶”活动,稳步推进“订单农业”。工商部门要进一步加大在农村宣传合同法律知识的力度,倡导农民在交易活动中签订书面合同,及时为农民解决合同纠纷;加强对农业经纪合同的指导和管理,规范农业经纪订单合同文本;推广农业订单合同示范文本,促进农业生产和农产品流通。同时,严厉打击设置合同陷阱、骗取合同保证金等实施涉农合同诈骗的违法行为。 再次,要引导、支持农村个体私营经济发展,推进农业和农村经济结构调整。注意加强、改革和完善个体私营企业登记管理工作,支持发展特色农业、绿色农业和生态农业的个体工商户、个人独资企业、合伙企业和私营有限责任公司。积极扶持农村个体私营经济专业户、专业村、专业乡向农产品加工、种植业以及为农业生产服务的行业拓展。大力扶持农村个体私营企业从事食品加工业,引导农村私营企业以农业科技创新为重点,投资参与农作物和畜禽良种繁育、动植物疫病防治、节约资源和防治污染技术的研发、推广。 二、发挥市场监管和消费者权益保护职能,为全面繁荣农村经济服好务 首先,要继续深入开展红盾护农行动,确保农资质量安全。要进一步完善农资经营主体准入制度和退出机制,建立专门的农资经营户台账,实现对市场主体准入行为、交易行为、竞争行为和退出行为的全过程监管。同时进一步建立健全和推动落实“两账两票一卡一书”、农资经营企业信用分类监管等制度,建立和完善农资商品质量监测和公示制度,落实种子留样备查公告制度、诚信责任制,对农资交易市场和农资商品进行巡查。此外,还要以种子、农药、肥料、农机具及零配件为重点品种,集中力量,进一步加大对违法案件的查处和曝光力度,以及对农资虚假违法广告的打击力度,提高农资监管执法的震慑力。 其次,要积极培育、繁荣和规范农村市场,促进搞活农村流通。地方政府要改造提升现有农副产品批发市场和集贸市场,大力支持农产品拍卖、网上交易等方式,鼓励、引导农村的各类企业发展连锁经营、物流配送等现代流通方式,积极支持农业生产资料专营机构在农村建立连锁经营机构,对分散在城乡接合部和村镇的各类商品批发市场、集贸市场、个体商贩、小加工作坊的监管力度。 再次,要进一步加强重要农产品市场监管,维护正常流通秩序。积极支持符合资质条件的各类粮食经营、加工企业入市收购粮食,严厉打击无照经营、哄抬物价、掺杂使假以及倒卖陈化粮和擅自改变陈化粮用途的违法行为。根据郴州实际,加强对水果、蔬菜、茶叶等农产品交易市场的监管。 最后,加大工作力度,切实维护农民消费者的合法权益。依法查处涉农案件,对农民群众举报和投诉的案件线索优先立案,依法从重从快处理。在强化农村食品市场监管制度建设的同时,做好农村食品市场质量监测,确保农村食品消费安全。 三、发挥商标管理和市场主体临管职能,为持续增加农民收入服好务 首先,要积极引导农民运用农产品商标和地理标志增收。围绕本地区优势农产品,利用注册商标支持农业实施品牌战略,提高农副产品市场竞争能力,要加大宣传力度,提高农村、农民的商标意识和商标法律意识,推广“公司 农户 商标”经营模式的典型经验。在提高农产品商标和地理标志注册申请质量和运用能力的同时,要进一步加大执法力度,严厉打击非法印制和销售侵权假冒商标标志的行为,切实做好保护农产品商标和地理标志工作。 其次要培育和发展农村经纪人,扩大农副产品流通,促进农民增收。根据辖区农产品生产产量、结构、特色等情况和农产品流通状况,制定发展农村经纪人的规划和措施。在农村经纪人中开展诚信经营活动,提高农村经纪人的信誉;实施农村经纪人的信用分类监督管理制度。严厉打击无照经营的“地下”农村经纪人;加大对农村经纪人利用虚假信息坑害农民利益的违法违规行为的查处力度。 再次,要支持农村富余劳动力转移就业,拓宽农民增收渠道。对农村流动小商小贩、农民在集贸市场或者地方人民政府指定区域内销售自产农副产品的,免于工商登 记和免收工商行政管理的各项收费。全力推进对个体工商户分层分类登记管理改革,方便农民就近申办个体工商户营业执照。鼓励和支持符合产业政策的乡镇企业发展,特别是劳动密集型企业和服务业. 行政管理论文范文:工商行政管理视角下市场主体再认识 摘要:从工商行政管理视角分析了其职能履行过程中必须面对和解决的核心问题:市场主体的界定和认识。指出工商行政管理职能的发挥和市场主体再认识之间的必然联系,分析了传统上对市场主体认识和分类的主要弊端,并结合工商行政管理的改革实践提出市场主体再认识的基础工作。 关键词:工商行政管理;市场主体;市场主体分类 工商行政管理30年的改革是在计划经济向市场经济转轨过程中形成的,对市场经济基本理论问题的认识和探讨自然也围绕着这一改革进程中价值观念的冲突而进行,并由此引发了从法律精神到管理原则等重大问题的讨论甚至是争论。正是在这场长期的理论争论中,承担市场监管职能的工商行政管理部门对市场主体的认识在不断深入,推动着市场主体准入制度的确立与发展。应当看到,虽然市场主体的概念及内涵在不断地清晰和明确,但是,对市场主体的理论认识远没有结束。因此,明确这种认识的必要性,剖析传统分类的弊端,推动工商行政管理视角下市场主体再认识理论的发展,都成为工商行政管理实践必须解决的重大问题。 市场主体再认识的必要性工商行政管理市场主体准入制度的改革和创新是当前工商行政管理部门面临的重大任务。随着改革的深入,出现了许多从理论上需要研究和解决的问题。这些问题呈现出多样性和复杂化的特点。但梳理这些理论问题时我们发现,解决问题的理论出发点却十分简单,那就是需要对市场主体准入制度涉及的基本研究范畴——市场主体,进行理论界定和再认识。对市场主体进行再认识的必要性体现在两个方面: 第一,是市场经济发展的必然结果和理论需求。市场主体是市场环境中的活动者,是市场中的能动因素,无论是经济的发展还是产业的壮大,都离不开市场主体功能的发挥。不能从理论上认识市场主体的核心特征,我们甚至不能理解市场经济内在的要求需要什么样的市场主体以及我们应当培养什么样的市场主体这一工商行政管理需要解决的重大问题。 第二,是工商行政管理的职能需要。可以说,离开了市场主体本身,市场主体准入制度作为一种管理活动就难以成立。因此,研究市场主体的概念,考察其发展过程,对市场主体基本概念进行界定,对市场主体基本特征予以描述,不单是基于市场经济理论研究的需要,更是市场主体准入制度改革自身改革问题研究的起点。从多年来市场主体登记管理中正反两方面的经验和教训中我们也能看到,对市场主体本质及特征的认识程度如何,对市场主体概念的认识是否存在偏差,都可能直接影响到登记注册及监督管理职能的发挥及基本制度的建设与完善。 传统市场主体认识及分类的弊端市场主体概念的界定具有广义与狭义之分。基于工商行政管理机关的职能研究出发,传统上我们对市场主体的界定是狭义的概念。认为市场主体是指以营利为目的,从事商品生产及经营等活动的市场竞争主体,从范围上看,包括市场上一切从事经营活动各类市场主体。 传统市场主体的认识局限。我们对市场主体的理论认识是不断演进的过程。长期的计划经济体制下,经济生活中市场概念本身的弱化自然导致了市场主体概念的缺失,微观经济主体的地位和作用被长期忽视所导致的。从市场主体的范畴来看,因为经济运行中最基本的“经济细胞”被界定为企业,因此经济活动中的主体也仅有企业的概念,鲜有提及其他经济单位。即使对于企业范畴,也只简单的归类为国有企业和集体企业。这反映出在计划经济时代,市场主体的业态形式非常单一,企业只是政府作为全民财产所有者的附属物,并非独立的商品生产和经营者。 传统市场主体分类的弊端。我国企业的分类标准及其具体划分问题的讨论和演进,是和我国市场经济的发展过程及经济体制改革的进程同步的。不同时期,不同的管理需要,产生了不同的企业类型的划分标准。其中对市场主体按照其所有制性质、行业性质为标准进行的分类曾在企业分类中占据较长时间且较为重要的地位。 强调国有经济的主体地位固然符合社会主义经济发展的根本要求,但在市场主体分类中对所有制概念的强化导致的政策结果是:所有制结构中具有“公”之属性的市场主体更多的得到了政策扶持,而“非公”市场主体则在政策中受到排挤。从多年的政策结果分析,那种以突出公有为主的单一所有制结构及其政策构成,不符合我国生产力发展所固有的多层级、不平衡的特点,必定从经济上阻碍多种经济形式市场主体实现共同发展的愿望。由于这种分类本身是带着“有色眼镜”区分对待不同企业和市场主体,这就事实上使得有些企业在市场经济活动的开始就处在不利的地位而导致不公平竞争。可以说,这是市场主体所有制分类根本弊端所在。同时,实践还证明,按所有制性质对不同对市场主体进行分类的做法影响时间越长,弊端也越突出。 工商行政管理视角下市场主体再认识的核心问题工商行政管理视角下的市场主体再认识是我们工作的基础。这种再认识涉及到一些核心问题,如市场主体在市场经济条件下的运行特点探究可以帮助我们认识我们职能发挥及作用对象的内在规律;市场主体本质特征的分析有助于我们把握未来市场主体培育及登记过程中的重点;而对现代市场主体分类的明确则使我们未来的制度设计更符合市场经济发展的一般趋势。 把握市场主体在市场经济条件下的运行特点。市场主体在市场经济条件下运行的特点表现为市场主体的自主性、独立性、平等性和竞争性。作为市场经济的本质要求这些属性之间又具有一定的内在联系。一个没有法律赋予的自主权的单位只能是某些组织的附属物,构不成市场主体,更无法在市场经济中独立自主地运行,因而就不会具有独立性。而市场主体的独立性与平等性又相互关联且是正常市场交易的客观要求。可见,市场主体的独立性是其平等法律地位的基础,存在依附关系的市场主体间不可能具有真正意义上的平等。 从工商行政管理视角看,对市场主体在市场经济条件下的运行特点进行分析是十分必要的。原因在于培育市场主体、发展市场主体、监督市场主体是工商行政管理机关的重要功能,不了解市场经济条件下市场主体运行的特点,不清楚市场主体在市场经济过程中的运行特点反映着市场经济对于主体功能的内在要 求,我们就不可能创建尊重和反映这种要求的一系列制度,我们的政策就有可能不利于市场主体在运行中坚持这些属性的要求,自然会直接影响到市场主体的运行效果。 对市场主体本质特征及界定的再认识。对市场主体的再认 识离不开对市场主体基本特征的界定和描述。因为这种界定和描述不仅是理论概念上的探讨,更直接决定着工商行政管理机关对未来市场主体登记范围、登记对象以及登记标准的把握,因而成为工商行政管理视角下市场主体再认识的核心问题。 目前对市场主体基本特征的研究应集中在以下几方面:第一,强调市场主体在法律上具有民事主体资格及合法地位。随着市场经济地位的确立,市场主体是否具有以及具有何种民事主体资格及法律地位的问题,不仅对市场主体自身,乃至对整个市场经济活动都发生着重大的影响作用。第二,把握市场主体的营利性本质特征。我们坚持营利性是进入市场的市场主体作为经营者的最本质的特征,意味着市场主体必须通过具体的业务活动获取利润,并将营利性作为企业存在和发展的前提。若离开了营利性,市场主体也就失去了作为经营者在市场中存在的资格。第三,强调市场主体资格及法律地位的国家认可。对市场主体进行登记注册和必要的审查,既可以加强国家对市场主体的宏观调控,保护市场经济中债权人的权益并实现市场秩序的稳定,也表明民事主体的资格需得到国家法律的认可或确认。 探寻现代市场主体分类的一般趋势。在现代市场经济监督管理体系中,按照市场主体的法律地位和责任形式对市场主体进行分类是各国共同的趋势,工商行政管理监管和一系列制度设计的总体思路也是突出现代市场主体的组织形式和法律地位。以企业分类来看,突出法律地位的分类,明确的是企业与投资者的财产关系与责任关系,这有利于保护市场经济运行中的投资主体。同时,从加强对市场主体监管的角度看,这种分类也有助于工商行政管理机关解决不同市场主体的法律资格及责任定位问题,因而符合市场经济和政府监管的一般要求。 需要注意的是,虽然关于市场主体分类标准的理论探讨以及企业类型的划分问题上已经有了定论,但是现实中仍然存在着划分的双重标准问题,市场主体分类既有组织形式和法律地位的概念,也有所有制分类的影响,且这种划分所遗留的法律与政策的双轨运行等问题也长期存在。这种状况一方面反映出企业类型划分所具有的明显时代特征,同时也提示我们,未来我国市场主体准入制度的设计和工商行政管理的监管实践不应回避这一先天的缺陷,必须坚持突出市场主体特别是企业的法律类型和组织形式的分类标准,并以此作为法律和制度设计的基础。这既是市场经济发展的要求,也是工商行政管理现实的需要。 行政管理论文范文:对行政管理本科生的就业状况与对策探讨 【摘要】行政管理专业的发展经历了一个曲折的历程,但从发展趋势来看,目前的形势喜人。与行政管理学科发展的喜人景象相比,行政管理专业的本科生的就业状况却呈现出越来越令人忧虑的状况。本文在探讨行政管理专业各阶段的就业状况的基础上,提出了现阶段改善行政管理专业本科生就业状况的一系列对策,以图对社会用人部门、高校教学与该专业的学生就业有所指引。 【关键词】行政管理学 本科就业 对策 行政管理学作为政治学的一个分支学科,随着政治学的恢复、重建与发展,并成为20世纪80年代我国政治学科发展中的一个引人注目的现象,经过20多年的发展,行政管理学已呈现出勃勃的生机,无论是在理论研究还是教学育人方面 ,都洋溢着一派喜人的景象 。特别是进入21世纪后,随着高校合并潮的兴起,高校追求大而全,原主要在文科类院校与综合性大学开设的行政管理专业在大量的理工科类院校开始开设。据不完全统计,截至2005年,国内高校开设行政管理专业或相近专业的高等院校近500所,以国家行政院学的成立为源头,各层级政府也在原来所属党校的基础上相继成立了自己的行政学院,对本级政府组织的公务员开始系统的培训,行政管理专业呈现出一股前所未有的热潮。 与行政管理学科发展的喜人景象相比,行政管理专业的本科生的就业状况却呈现出越来越令人忧虑的状况。 一、行政管理专业毕业生的就业变化 1.刚设立时的就业状况 1980年代,行政管理专业在国内高等院校相继恢复的时候,行政管理专业与其他专业的学生一样,“皇帝的女儿不愁嫁”。大学生作为社会精英的象征,在实行单位分配制、双向选择以前的年代,一出校门就是干部身份,如果工作内容与所学专业不符,还能以专业不对口的名义正当地向组织提出要求,并加以更换。而且由于行政管理专业所开设的课程主要是面向政府组织,那时候毕业的本科生更多地在各级政府组织或者事业性单位里面从事机关事务管理方面的工作,在外专业的学生看来,他们既体面又有着良好的发展前景。 2. 双向选择后至公务员实行考试录用以前的就业状况 在社会主义市场经济体制下,大学毕业生作为劳动力资源的的构成部分和一种重要的生产要素,其就业应当同其他劳动力一样通过市场机制进行配置。这就是对大学生实行双向选择就业的理论基础。90年代初大学生双向选择就业机制的推行,大大地丰富了大学生的就业渠道,增强了毕业大学生与用人单位的满意度。由于当时《国家公务员暂行条例》刚刚颁布,政府组织用人还没有实行或全面实行“逢进必考”的机制,大量的大学生通过与政府组织的“双向选择”后,就可进入政府机关或执行行政事务的事业单位工作。特别是对于行政管理专业毕业的本科生,由于专业对口,有着政府组织行政管理的理论基础,尤其受到各级政府组织与行政性事业单位的青睐,甚至出现供不应求的状况。现在我们再回过头来看,那段时期,应该是行政管理专业毕业的本科生就业率与就业质量的黄金时期。 3.实行公务员考试制度以后到2003年之前的就业状况 随着《国家公务员暂行条例》在全国各地各级政府的逐步深入实施,要求对公务员实行统一考试录用的呼声日益高涨。以中央国家机关开始实施对公务员统一考试录用为契机,各级政府组织开始遵照《国家公务员暂行条例》的规定,借鉴中央国家机关考试录用的具体做法,先后程度不同的开始实施“逢进必考”的制度,到1998年左右,基本上各级政府组织都全面地推行统一的考试录用制度。这对于大学毕业生进入公务员队伍较之以前无疑增加了许多的障碍。行政管理专业与其他专业一样,都得参与这样的竞争,与原来的“宠儿”一下成为“贫民”,失去了往日的竞争优势。但2003年以前,虽然大学普遍已实行了扩招政策,但1999年第一届扩招的大学生尚未毕业,政府机关就业受阻,大学生们还可选择国有大中型企业就业。由于企业对行政管理专业的认识程度不足,大量的国有大中型企业接纳行政管理专业毕业的本科生从事办公室管理与人事管理等方面的工作。 4.2003年以后的就业状况 2003年,是国家实行扩招政策后,第一届扩招生毕业的头一年,当年毕业的大学生人数达到了212万,是有史以来最多的一年。同时,由于高校大量的合并热导致的高校追求“大而全”的办学体制,行政管理专业不 再是原来由文科院校或综合性大学一统天下的局面,许多理工科院校不顾实际办学条件与师资力量的不足,盲目的开设行政管理专业,造成行政管理专业毕业的本科生空前的增多,给他们的就业造成了巨大的压力。据云南师范大学学生处统计,2004年,该校第一届行政管理专业毕业的50多名学生中,在毕业前,仅有9名同学实现就业,就业率仅18%。9名同学里面还包含保送与考上研究生的同学。同样的情况,在其他院校也不同程度的出现。1即使是国家“211”工程的综合大学的毕业生,其就业状况也相当不理想,一次性就业率也仅在60%左右。 二、2003年以后行政管理专业就业难的原因分析 1.受扩招总体环境的影响 1999年,中国高校开始大规模扩招。大规模的扩招加剧了社会的一般性就业矛盾,即由于缺乏足够的工作岗位而引起的就业矛盾,使得4年之后的大学毕业生的就业竞争趋于白热化。2003年的大学毕业生人数为212万,2004年的大学毕业生人数为252万人,2005年则急遽攀升到338万人,2006年全国高校毕业生人数则高达413万人。2大学毕业生数量的攀升在一定程度上导致了包括行政管理专业在内的大学毕业生的就业困难。 2.公务员实行考试录用制度的影响 行政管理专业主要研究行政管理活动,其中包括对公务员制度的研究。但在公务员考试方面,行政管理专业并没有额外的照顾。我国的公务员考试是资格考试,根据2006年中央国家机关公务员报考条件,其中之一是要求报考者具有大专以上文化程度和符合职位要求的工作能力。因此,一般普通高校的应届毕业生 均可报考国家公务员。但具体到某个职位或岗位时就有一定的专业要求了。如,外交部2006年拟招考的职位对外语的要求是:“外交业务类考生,无论本人所学专业为外语或其他文科专业,其外语水平都应达到能独立开展对外工作的要求;行政技术类考生,其英语水平要求能处理一般对外事务;专业匹配:考生所学专业须与外交部的要求一致,对于本科和研究生阶段所学专业不同者,其任一阶段所学专业与我部要求一致的,可视为专业匹配。”在公共科目考试方面,行政管理专业的学生可能具有一定的优势,但具体职位对专业以及专业知识的要求大大限制了行政管理专业的学生的报考以及录取,从而大大降低了行政管理专业毕业生在公共部门就业的机率,加大了其就业的难度。 3.毕业生的就业心态的影响 近年来,随着我国高等教育的大众化以及就业压力的增加,总体看来,和其他专业的高校毕业生一样,行政管理专业毕业生的就业期望值有所降低,到中小企业就业、灵活就业、自主创业的毕业生逐年增加,学生择业观念和心态在发生积极的变化。 大众化时代的大学生不能再自诩为社会的精英,而应怀着一个普通劳动者的心态和定位去参与就业选择和就业竞争。这需要广大毕业生尤其是家长更新就业观念,调整就业期望,在正确判断形势的前提下适度选择,以多种方式努力实现广泛就业。 4.学校制定的就业方向不明确 翻看一下各大高校的招生政策,在对行政管理专业进行介绍时,将其就业定为:“毕业生可从事党政机关事业单位的行政协理员、办公室主任、行政主管、协调决策层高级助理、中外大中型企业前台秘书、行政主管、行政总监、总经理助理等职。”本专业培养目标:“本专业培养现代行政管理、经济管理和市场营销知识,熟练运用英语及具有较强计算机应用能力和文秘工作能力的高级应用型、复合型人才。培养系统掌握我国行政制度以及人事管理制度,并能运用办公自动化处理日常工作,具有较强的英语听、说、读、写、译能力。 各大、中、小型企业从事行政管理工作。” 从以上就业方向与培养目标上看,缺乏针对行政管理专业的明确定位。定位泛而滥,这也是导致行政管理专业本科生就业难的一大原因。 5.教学与就业的矛盾 (1)教学:要保持学科的性质 1997年学科调整以前,行政管理学完全归属政治学,许多高校的行政管理专业是从政治学学科中发展而来的,因而大都明显表现出强烈的政治学取向性。 在整个课程体系的设计上,政治学类的课程比重过大,纯管理类、经济学类、定量分析方法类、技术类课程的比例则较低,力求在教学上保持学科的一致性。对学生的培养偏重学术性、理论性,而对应用性重视不足,其突出的表现是不重视案例教学,不重视实践 环节等;很少有学校在课程体系中设置行政伦理方面的内容等。 (2)就业:企业方向居多 而随着我国高等教育的大众化以及就业压力的增加,行政管理专业毕业生的就业期望已经降低,大多毕业生选择到中小企业、私营企业、外资企业等就业,企业方向就业的毕业生越来越多。相应地,毕业生对管理类、经济学类、技术类等企业管理的相关知识的需求日渐加大。 教学是就业在实践上的脱节,加大了行政管理专业毕业生就业以及顺利承担工作任务的难度。 三、对策与建议 1.加快行政体制改革与政府职能转变以及社会中介组织的发展 一个体系完整、功能齐全、信息灵通的现代市场经济,离不开一个完善的社会中介系统。现代社会,中介组织以其特有的身份,发挥着政府和企业难以起到的作用,充当着微观经济主体和政府宏观调控之间的桥梁和纽带,促进着市场经济健康、有序、规范地运行。改革开放以来,中国政府职能转向经济调节、市场监管、社会管理和公共服务,与社会主义市场经济体制相适应的行政管理体制逐步形成;但是,与完善社会主义市场经济体制的要求相比,与经济社会发展的需要相比,这项改革仍不到位,政府职能“越位、错位、缺位”的现象还很多,从而,进一步深化行政体制改革,促进政府职能转变迫在眉睫。加快政府职能转变,关键是要理顺政府与企事业单位和市场中介组织的关系,实现政企分开、政事分开以及政府与市场中介组织分开,政府承担的可以由企事业单位和市场中介组织承担的事务,应该都交给企事业单位和市场中介组织;政府部门不得直接干预企事业单位和市场中介组织的经营活动和具体业务。为此,应当鼓励社会中介组织的发展,使之成为承担政府管理社会服务的具体组织者和运作者。而社会中介组织的发展,将为高校毕业生提供更多的就业机会。行政管理专业的毕业生,因其专业、学科性质,将拥有更大的优势,在一定程度上减轻其就业的难度。 2.贯彻并进一步完善《公务员法》,引导毕业生到基层政府当中去 在经济发展的上升时期出现的结构性就业问题,使得基层面临着人才匮乏且难以吸引毕业生的窘境。《公务员法》实施以前,基层的体制内单位编制少、经费紧,公务员晋级空间狭小,一个大学本科生进入县级机关一年确定为科员后,由于缺少职位等原因,可能在很多年内没有职务晋升的机会,这使得众多毕业生对基层公务员岗位望而却步。而公务员的工资、住房、医疗等福利都与职务高低挂钩,一个公务员的职位上不去,合理的福利收益就难以保证。且基层的生存发展条件有待改善,生活待遇低、工作环境差、发展空间小,很难吸引毕业生。 现行《公务员法》第十九条规定:公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系,由国务院规定;公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据;公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上,可以按照国家规定晋升级别。/!/ 这些规定克服了以往级别与职务的对应幅度不合理的弊病,公务员在同一职务上,可以按照规定晋升级别,这就为中低职务层次的公务员拓展了更大的发展空间。同时,这一规定使级别成为体现公务员待遇、地位和荣誉的又一基本尺度,公务员在职务晋升受到限制时,可以在级别晋升的同时享受由级别晋升带来的待遇,这些都有利于吸引毕业生报考基层公务员并激发其积极性。 在完善《公务员法》的同时,各级政府必须在思想上高度重视,加大调控力度,并给予必要的资金、岗位和编制,尽快完善政策制度环境。 3.设置既能体现学科特性又能满足就业需要的课程体系 面对21世纪对人才素质的新要求,传统的相对封闭的知识教育和比较狭窄的专业对口教育思想,显然已不合时宜。在各学科知识日益分化又高度综合及社会生活区域复杂化的时代,完善的知识结构,不仅有助于管理人才开阔视野,从各角度寻找解决问题的办法,还可以使管理者在岗位职业发生变化时有较快适应的能力。而行政管理专业的教学内容和课程体系与社会发展关系极为密切,随着时代的变化、科学的发展、知识的更新,其应经常审视和不断调整课程和内容。传统的行政管理学的课程设置的政治化倾向,对毕业生的就业造成了一定的困扰。在就业难度日益增加的今天,行政管理专业的教学内容和课程体系设置要既能体现行政管理学的学科特性又能满足毕业生就业需要,体现出一定的动态性,考虑到整体优化。一方面要能使学生打好坚实的基础,从而有利于毕业生自主择业以及未来发展的需要,因为社会越进步,一个人一生中变换专业或职业就会越频繁,宽广、扎实的基础可以帮助学生在人才就业市场激烈的竞争中增强适应性,更重要的是为他们今后继续深造和一生的发展打下良好的基础和提供强大的后劲。另一方面要进一步拓展专业口径,扩大服务面向,适应就业方向的变化,调整行政管理人才的知识结构,除了本专业知识外,还应有企业管理方面的相关专业知识。同时要适应形势发展,努力开设新课程,开设高等数学、计算机科学、信息系统、办公自动化等课程,以促进学生的知识不断更新,适应办公自动化的社会需求,以此提高毕业生在企业就业的适应性。 4.加强师资的引进与师资的培养 随着生产力的不断发展,当今世界正由工业社会步入后工业社会。新的生产主要依赖知识的创新、创新型人才。师资队伍建设是人才培养的关键,而对创新型人才的需求必然对高等院校的师资提出更高的要求,没有良好的师资队伍,在合理的培养模式也无法取得成效。要提高行政管理专业学生的素质,提高其就业能力,必须在师资建设上下大功夫。可以采用引进、培养、聘请等措施:①引进国内外、境内外获得博士学位的新教师新的师资力量。②在教师的培养上,可根据需要选送一部分到政府部门挂职锻炼;另应鼓励教师,特别是青年教师在职攻读博士学位和赴国内外名校进修。③可聘请国内外、校内外专家学者到校任教以弥补专业教师在行政实践上的不足,努力造就一支与培养新型公共管理人才相适应的教师队伍。 5.学生实践能力的培养。 实践是将知识转化为能力不可缺少的途径,人的认识的升华和动手能力的提高也离不开实践活动。在大学生就业难的问题越来越突出同时,社会经济变革也使得实践能力日益成为用人单位关注的重点,用人单位在招聘人才时,不仅要看求职者的文凭和学历,而且要看其能力,看其是否有真才实学。招生规模的不断扩大,高等院校的教学资源日益吃紧,这在一定程度上造成大学毕业生在校期间普遍只重视理论知识学习、忽视自身实践能力培养、眼高手低等现象,不仅加剧了大学生毕业生当前的就业难度,对其以后的发展也非常不利。为此,必须加强教学改革,高度重视实践教学,把知识学习和实践锻炼有机结合起来,从而将其知识优势转化为能力优势;鼓励学生参加社会实践,以加深其对社会的认识,增强其社会适应能力和社会责任感;鼓励学生积极参加“第二课堂”,利用课余时间开展学术研究、小发明、小制作等科学研究活动,培养学生的科研能力、动手能力 及创新能力;抓好毕业实习环节,为学生提供更多的时间机会与发展空间,为其今后步入社会打下坚实的基础。 行政管理论文范文:电子政务在行政管理现代化中的地位与作用 信息技术的深刻发展与广泛运用,正在深入地扭转着人们几千年来构成的信息传递方式、出产组织方式、人际沟通方式、社会管理方式,也深入地扭转着政府的运作方式。我国已经经加入了世界贸易组织,入世的挑战首先是对于政府的挑战。政府必需转变职能,树立与社会主义市场经济以及世界贸易组织规则相适应的行政管理体制。信息技术的迅猛发展,为政府转变管理职能,建设现代化政府创造了优良的前提。要实现政府管理的现代化,必需首先实现政府管理的信息化,电子政务是世界发展的总趋势,势在必行,时不我待。 所谓电子政务,就是利用现代信息技术以及网络技术,在互联网上实现政府组织结构、业务流程以及运作方式的优化重组以及有效改造,构建精简、效能、廉正的服务型的现代化政府,向社会提供优质、高效、透明的管理以及服务。这个定义包括3个方面的内容:第1,电子政务必需借助电子信息技术、数字技术、网络技术,依托信息基础设施以及相干软件技术发展;第2,电子政务的内容是政府所管理以及服务的事务,包含政府本身行政管理事务以及对于社会的公共管理事务;第3,电子政务与传统政府有着显著的区分,电子政务不是简单地将传统的政府管理事务搬到互联网上,而是对于现有的工业时期政府形态的职能、结构、业务以及工作方式进行全面重组以及再造,以造就1个与信息时期相适应的斩新的政府管理形态。 从服务对于象来看,电子政务包含3个方面内容:第1,政府间的电子政务(G二G,即Government to Government),是指通过网络实现政府与政府之间的互联互通、信息资源同享以及业务办理等,主要包含法规政策、公文办理、辅助决策、绩效评估、税务管理、财政管理、人事管理、档案管理、教育培训等电子系统;第2,政府对于企业的电子政务(G二B,即Government to Business),是指政府通过网络精简管理业务流程,快捷利便地为企业进行公共管理以及提供信息服务,主要包含信息、信息咨询、采购招标、证照办理、税务办理、中小企业服务等电子服务;第3,政府对于公民的电子政务(G二C,即Government to Citizen),是指政府通过网络为公民提供各种公共服务,主要包含信息、电子证件、电子税务、就业指点、教育培训、医疗保险、社会保障、交通指点、电子报警等电子服务。 在信息化社会里,政府现代化的根本特征表现为政府的信息化,电子政务是与信息时期相适应的政府管理形态,是政府行政管理现代化的核心内容。电子政务的发展进程,就是改造传统政府建设现代化政府的进程。电子政务在政府行政管理现代化中的地位与作用,主要表现在下列6个方面。 一、扭转政府的管理理念 信息技术是1种新的事物,它不但代表先进的技术,而且也代表1种新的思想、新的思惟;信息技术自身是立异的产物,并且推动其他领域的立异,包含技术立异,也包含管理立异、轨制立异,这将极大地扭转政府的管理理念。1是树立服务式政府。目前指点着西方国家鼎力推广行政改革的新公共管理理论认为,服务型政府将是未来政府的基本定位,综合服务将是未来政府的核心职责,政府原本的1些管理职能将移交给其他实体,政府更多的精力将投放到单个实体没法处理的信息服务以及信息管理领域。电子政务的发展是以用户为中心,依照用户需要来设计政府的网络功能,它将促使政府由1种多层次、多部门、以管理为主的形态向1种智能型的、顾客取向的、以服务为主的形态转变。2是树立规范化政府,电子政务的框架设立以及功能体现,是树立在网络的互联互通以及信息资源同享的基础之上,标准化以及规范化是电子政务发展的基本条件,电子政务的交互性、透明性、公然性以及检索性,将在很大程度上推进政府的规范化以及依法行政。3是树立学习型政府,信息化前提下政府的管理与以往大有不同,对于公务员的综合素质将提出更高的请求,增进公务员更新观念,建立开辟立异意识以及踊跃进取精神,不断更新知识,造就成为复合型人材。 二、改革政府的组织结构 正像电子商务深入地扭转了商业结构1样,电子政务将极大地影响以及扭转政府的结构以及职能。传统的行政组织情势是官僚科层组织结构,它与工业化时期安稳的管理环境相对于应而存在。电子政务的发展则将逐渐缩减以致取缔中间管理层,增宽管理幅度,扭转科层组织结构,依照政府以及 政府、企业、居民3者之间的互动瓜葛从新构造政府结构,使政府的组织结构设计更为精简以及公道,增进传统金字塔型的行政组织扁平化,从而优化政府的组织结构。 政府组织机构的设立将依据公民的意向以及需求来肯定,朝着“单1窗口”、“跨部门”、“二四小时”、“自助式”的方向发展。未来还可能呈现政府动态网络机构的设立,即电子政府网络结构的各部份可以依据社会的需求相应的变动、增添或者撤减。很显然,新的政府组织结构将扭转传统的固定工作流程以及死搬硬套的工作方式,力图树立1个有弹性、有应变能力的政府管理新机制。 三、转变政府的运作方式 传统政府的运转方式,大多以集中开会钻研、自上而下的逐级下达指令以及自下而上的层层汇报、上下级之间的层层报批以及层层审批为主要工作方式,“文山会海”、“公文旅行”老是战胜不了,耗损了大量的人力以及财力,效力低下,并且容易呈现信息失真以及政府腐败。电子政务通过虚拟办公、电子邮件交流、远程连线会议等手腕,扭转政务信息的传递以及活动方式,减少纸件政务信息的数量,扭转政府的办事方式,逐渐扩展以及完美政府的网上办公功能,变官僚型政府为服务型政府,变简单命令型政府为互动规范型政府,构建合适信息社会的政府工作方式。 四、增强政府的决策能力 政府通过网上与公家进行互动沟通,听取公家的意见以及建议,不断调剂政府的行动,将有力地增进政府决策的公然化、民主化以及效力化。 信息技术尤其是网络技术的飞速发展,为政府获守信息以及处理提供了极大的便利,政府能够及时取得以及处理大量的信息,树立各种各样的政务信息数据库以及政府辅助决策系统,进行辩证地以及系统地思考以及收拾,大大提高政府的综合能力以及分析能力、判断能力以及决策能力。政府在制订政策进程中,可以通过网络让公家介入,让公家发表意见,使政府及时了解社情民意,有效集中大众智慧;决策后,政府又可以通过网络及时取得决策施行进程中的反馈信息,了解以及掌控公共管理发展变化的最新动态,并据此完美或者追踪决策;而公家也能够通过信息网络监督政府的运作进程以及结果。同时,在政府内部电子政务也可以有效的防范下级政府违抗上级决策精神而肆意妄为,在更大程度上保证下级政府更好地执行上级政府的决策,切实保证政府决策的顺利执行。 五、提高政府的管理效能 电子政务增进效能型政府建设,将很大程度地提高政府的管理效能。其1,电子政务以电子公文以及网络办公为主要方式,加快了政务信息的传递速度,加快了政府的办事速度,从而增强了推广政令的时效性,大大提高政府工作的效力。其2,政府信息化推进政府行政组织结构的变革,缩减乃至取缔中间管理层,精简政府管理机构,将大大简化行政运作的环节以及程序,有些中间管理层环节被计算机程序取代或者被取缔,这无疑将很大地提高政府的运转效力。其3,电子政务的目标之1是降低行政运作本钱,跟着电子政务地深刻发展,政府行政管理结构将逐渐优化,公务员队伍素质将逐步加强,政务信息传递效力以及政府办公水平将不断提高,这些都会促使行政运作本钱的减少。 六、增进政府的反腐倡廉 电子政务的公然性以及交互性,将加强政务的透明度以及依法行政。政府通过网络公然办事程序,公布政府政策法规及举报监督办法,使民众能及时通过政府网站取得详实的信息,介入对于政府工作的监督,从而防止暗箱操作,避免以权谋私,增进政务公然以及廉政建设。从我国电子政务的实践来看,电子政务的廉政功能已经初步浮现,如走私、逃套汇.骗税的首要手法,就是在单证上搞虚作假。过去咱们把防伪的重点放在纸面单证上,也获得了必定的成效,但老是治标不治本。如今,102个中央部委联合推出的“口岸电子执法系统”采取了“电子底帐+联网核对”的管理模式,使各管理部门之间可以通过计算机网络直接核对对于方的执法电子数据,进而从根本上避免不法份子的造假机会。另外,电子采购以及招标的推广也被实践证明是增强政府采购透明度、减少这1领域腐败现象的强有力的法子。 我国电子政务才刚刚起步,还有1段漫长的路要走。如何实现由“现有的政务”到“电子政务”的转变,是1个10分繁杂以及难题的问题,决不是轻而易举的事情。我国从确立市场经济目标到完整实现这1目标,其自身是1个很长的进程,建设与之相适应的现代化的政府管理形态,也必然是1个很长的进程。咱们1方面要充沛认识加快发展电子政务的首要意义以及紧急性,钻研制订我国发展电子政务的中长时间战略计划,另外一方面,要切履行动起来,扎扎实实地、1步1步地去推动我国电子政务的建设。 行政管理论文范文:行政管理状况及变革策略 政府行政管理指的是在国家的发展过程中,国家行政机关为了能够更好地推行其政务和实现自身发展而建立的权责体系、组织机构体系、运行机制和法规制度的总称。 一、当前政府行政管理存在的问题 1、政府行政管理机构不完善 我国的行政管理体制是建立在传统计划经济体制基础之上的,所以政府经济管理职能带有很强的行政色彩。政府部门通过各种行政命令来实现国家对国民经济的调控,国家依靠行政命令实行直接的计划管理。各级行政管理部门掌握着国家对经济的管理权,各级的行政部门实施严格的层次节制控制,这种政府的行政管理体制是政企不分的,混淆了政府与企业的职责。在行政管理体制改革中,政府职能转变不到位,职能定位不准、职能错位。 2、政府行政管理的法律法规不完善 首先是国家机构的设置和规定不具体,非常笼统。由于行政结构的种类比较复杂,也没有统一的标准划分,行政机构的设置不成序列,分工不明确,行政组织整体规模时空,各个行政组织之间争权夺利。行政组织之间的权限划分不够清晰,中央和地方、地方行政组织之间的权限划分不清,行政权的分配基本上处在无法可依的状态。如果有些法律条文规定了哥哥行政机构之间的分工权限,但是仍然没有对具体的权限和事宜做出明确的划分。在行政管理中,行政编制占有非常重要的地位。首先是机构重叠、职责不清,使行政效率低下;其次是行政编制规模的大小也直接关系着公民的负担问题,社会要维持行政组织的正常运转,就需要税收,这都是取之于民的。现行的组织法中缺乏对编制管理的规定。 3、政府行政管理工作人员的素质有待于进一步提高 首先,由于受到传统计划经济体制的影响,有些政府部门的行政管理者的思想比较陈旧,不能够适应当前新时期的发展,对政府行政管理工作的顺利开展造成了很大的阻碍作用;其次,政府干部队伍的整体素质偏低,不能适应改革开放条件下对政府行政管理提出的专业技术和效率的要求。干部终身制,人事腐败、低工资、不重视专业技术水平等,都造成了政府行政人员的素质偏低;再次,政府人员挪用贪污、行贿受贿的现象十分严重。还有的公职人员消极怠工、渎职滥权。中央加大了对腐败问题的整治,不但没有减少腐败问题,反而使得腐败形式变得更为隐蔽。这些都反映了我国公职人员队伍中存在着比较严重的职业道德危机和政治信仰缺失问题。 三、新时期加强政府行政管理的策略 1、积极优化政府行政管理机构 政府职能的发挥程度如何取决于政府机构的现实状况。政府职能的载体就是政府机构,政府机构的设置和撤并与政府职能息息相关。就目前而言,我国政府机构运行现状不尽如人意,地方政府在机构设置方面注意把握好以下几个方面:首先是政府机构的设置要按职能定机构,要服从职能转换的需要,执行系统要简化、下放、转型。按照各个地区的不同要求,把那些不属于政府部门职能的事务切实转交给市场。其次是机构设置要避免职能交叉,积极建立宽口径的政府部门架构。加强综合性部门,逐步减少专业性部门,调整政府部门的职责权限,明确划分部门间的分工,把职能相同或相近包括职能类同、职能之间难以清晰界定或职能之间关系密切的加以整合,将分散在各个部门的相向或相近的职能作横向上的合并。三是机构设置要讲求合法性、稳定性,减少随意性。要从职能和机构配置的整体性和科学性出发,政府管理体制要精干、高效、廉洁。 2、不断转变政府职能,建设服务型政府 在社会主义市场经济条件下,在中国建设和谐社会的背景下,政府如何应该积极转变职能,给自己找准定位,做好服务管理,政府要担当好自己的角色,不断深化行政管理体制改革。我们知道发展社会主义市场经济,需要政府的职能发生转变,政府管理的重点要有所侧重。政府应有所为、有所不为,政府应该把职能真正转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来,逐步实现从“管理型政府”向“服务型政府”转变,从“全能型政府”向“有限型政府”转变,从“权力型政府”向“责任型政府”转变。所以政府应该界定好自身在市场经济活动中的职责范围,明确政府在职责,积极推进政企分开、政资分开、政事分开。积极建设服务型政府,政府要为社会提供良好的公共服务。 3、完善政府行政管理方式 进一步改善行政管理方式是深化政府行政管理体制改革的重要内容,是推进政府职能转变的主要手段。鉴于行政命令式管理或指令性计划管理是计划经济体制的基本特征,因而行政管理方式的科学化就成为了政府行政管理体制改革成功的重要标志。这些年来,通过以投资项目审批制削减为重点的市场制度的改革及经济法制建设等一系列制度创新,政府管理经济的方式有了一定程度的改善,但直接与间接的行政手段调节仍处于突出位置,以经济手段和法律手段为主,辅之以必要的行政手段的经济调节体系还没有真正形成。进一步完善行政管理方式,在思想上需要进一步提高认识:一是要正确认识政府与企事业单位的关系。企事业单位是经济社会发展的主体,企事业单位的活力是经济增长、社会进步的源泉,政府管理经济社会事务、调节市场活动的目的不是要扼杀企事业单位,而是为企事业单位创造良好的发展环境。 行政管理论文范文:环境行政管理状况及改进措施 北部湾经济区作为我国西南出海的大通道,不仅是我国华南经济圈、西南经济圈、东盟经济圈以及大湄公河次区域合作的连结处,还是我国与东盟各国进行经济文化交流的桥头堡,在我国开放开发的战略格局中具有重要的地位和作用,有望成为我国继长三角、珠三角和黄渤海之后我国又一个经济增长极。但经济腾飞无可避免地导致环境保护问题日益凸显:一方面,企业集中和工业增长直接导致环境污染排放量的急剧上升,这一点在重工业方面表现得尤为显着;另一方面,大量涌入的外来人口也给环境施加了不可小觑的压力,根据发展规划,到2020年,区内总人口将达1900万,人口增幅超过50%。采取相应环境保护措施迫在眉睫。但环境保护无可避免的外部不经济性,决定了不可能奢望通过市场自身调节使企业主动承担起治理环境污染与赔偿环境损失的责任。那么,谁应当负起这个责任?世界银行在其1997年的《世界发展报告》中指出:“每一个政府的核心使命包括了五项最基本的责任。即:(1)建立国家的法制基础;(2)保持一个未被破坏的政策环境,包括保持国家宏观经济的稳定;(3)投资于基本的社会服务和社会基础设施;(4)保护弱势群体;(5)保护环境和自然资源。”[1]可见由政府担当起这一责任,已成为现代社会理念的要求。 1区内环境保护行政管理体制之现状区内环境保护行政管理体制与国家普通机制并无二异。机构设计上,区内政府环境管理体制的主体由自治区环境保护厅、各自治市、自治县环保局的三级格局组成,并辅之以各相关部门的环境管理机构;职能配置上,环境保护事宜由环境保护部门统一监督管理,资源管理事宜则由政府相关部门负责。这种环境保护行政管理体制特点主要体现在: (1)环境管理体制由立法监督机关、司法机关、行政管理机关和社会组织四大块构成,其中主导力量是政府行政管理机关。我国环境保护政策中的具体措施具有浓厚的政府行为烙印。它们大部分作为一种行政行为由政府部门直接操作,并通过政府体制得以实施。如2011年7月13日钦州市的车载液碱泄露案,就是主要在自治区环保厅的指导下,由公安部等各部门配合处理的[2]。 (2)各级环境保护管理机构权限不清。例如,自治区环保厅与南宁、北海、钦州各市的环保局部分职能重叠(如大气污染物、水污染物排放许可证审批和发放职责),职能“同位”“越位”“错位”“缺位”等问题不容忽视。在实践中,相互推诿或相互抢夺工作任务的现象也屡见不鲜。值得一提的是,在反生物、反化学、反核、反辐射与反恐怖袭击等方面的职责归属却几乎无人问津。权限不清晰已然导致行政重叠、资源浪费与行政空白。 (3)属地管辖削弱地方政府环境保护部门之职能。我国政府现行的属地管辖制度即意味着地方各级政府领导和指挥所属工作部门。包括环境保护行政主管部门在内的地方各级政府部门的财权和人事权完全由其所隶属政府掌控。并且,只有地方政府才有权支配地方收入,这更使得环境保护行政主管部门独立性和权威性丧失。实践中,当公众利益与企业利益不可得兼时,政府迫于政绩往往会支持企业,使环保部门相当尴尬。(4)运行资金不足。我国环境保护政策的实施费用大部分依赖于政府,而政府对环保相当有限的财政支持能力成为了环保发展必须面对的主要瓶颈之一。这一点从市级环保局的设备、规模等方面可见一斑。钦州市环保局仅设置了污染控制科与环境保护监测站,这显然无法满足实际需求,污染防治、污染排放以及不同污染呈现的不同问题都需要专门部门来解决。总而言之,环境保护依仗于政府行政管理,但行政管理却无法发挥应有效用。 2美、日、德三国环境行政管理体制概况与值得借鉴之处 2.1美国 美国联邦政府专门的环境保护机构有两个:国家环保局(EPA)和环境质量委员会(CEQ)。同时,联邦政府的其他相关部门也下设相应的环境保护机构。虽然环境管理的职责由联邦和各州政府共同承担,但各州环保局仍保持独立,它虽然接受美国环保局区域 办公室的监督检查,但它们之间不存在领导与被领导的关系。各州环保局依照本州法律履行职责,除非联邦法律有明文规定,它才与联邦环保局合作。各个州的环境管理机构向州政府负责,各个州的环境管理机构人员由各个州自行决定。负责人的产生、预算的生效与联邦的机制相似,均由州长提名、州议会审核批准生效。各个州的坏境管理机构在执行环境政策过程中出现的争端,移送由地方法院裁决。 2.2日本 日本在环境保护方面的“无过失责任归责原则”已被我国很好地移植并产生了巨大影响。而其成熟的企业自律机制同样值得我们借鉴与学习。根据日本政府之规定,凡是职工人数在20万人以上的工厂,都要配备防治公害的环境专职管理人员;凡排放烟尘达40000m3/h,或排放废水10000m3/h的大型企业单位,都必须设置主管公害的科(室)和配备管理公害的主任,负责解决企业中的公害防治技术与管理问题[3]。另外,在企业环境管理体制建立之前或建设的同时,公司还必须首先明确自己的生产经营行为将可能对环境产生的影响,并形成本公司在环境保护方面的基本认识和原则。 2.3德国 我们尤其应当注意德国环境保护行政管理体制中的“资金保障机制”与“协调机制”。在德国,法律规定的税收体系支撑着各级政府的财政预算,各级环境行政管理费用也从同级政府的财政预算中来。在其税收体系中,州税所占的比例是比较高的。以2002年共享税为例,州占所得税的57.5%,增值税的48.6%,企业增值税的50%[4]。通常,联邦和州政府一方面用国税来支撑环境行政管理,另一方面也依“污染有偿原则”向排污者征收污染费以筹集环保资金,用作政府环保投资的主要来源。德联邦政府于2000年设立了“国家可持续发展部长委员会”,其目的在于便利各部门之间的协调进而制订和实施可持续发展战略,由联邦总理任其主席,由来自环境部门和其他与环境相关部门的代表任其成员。“环境部长联席会制度”是联邦与州之间、州与州之间的协调主要渠道。 3区内环境行政管理体制改善之建议 我党在十七届二中全会中审议通过的中共中央《关于深化行政管理体制改革的意见》中明确指出了行政改革的宏观目标:到2020年,建立起比较完善的中国特色社会主义行政管理体制。在此宏观目标的指导下,区内行政环境保护行政管理体制改革的方向为:秉持“精简、统一、效能”的原则,明确职责权限,强化环境监督管理和行政执法,建立高效环境保护行政管理机关,促进开发区经济、社会、环境的协调发展。详言之,改革的具体措施应包括以下几点: 第一,在开发区设立环保行政分局,下放行政权力。开发区内的现状是,区内不设环保分局,环境保护管理工作全部直接由广西环保厅办理。但我国环境保护主要依赖于行政管理,若不在开发区设立分局,工作繁重、行政周期延长、监管力度不足等问题便纷至沓来,从而易使行环政者心有余而力不足。在开发区设立环保行政分局,下放行政职权,仅在行政、业务、财务上由环保厅给予统一指导,或是不错的尝试。实践中,南宁市在其“国家经济技术开发区”设立的“政务服务中心”就是值得肯定的的尝试,但若将环保部门独立出来,更大的成效也许不是空中楼阁。 第二,立法明确环境保护行政部门在环保中的主导优势,同时建立环境事务会议制度,以协调各部门环境保护工作。一方面,我国《环境保护法》只是笼统地给予了中央环境保护行政部门“对全国环境保护工作实施统一监督管理”的职能。但环境保护部门相对于其它拥有环境保护职能的传统优势部门(如国家发改委、农业部、水利部、公安部以及城乡建设与住房保障部)在环境保护中的主导地位并没有明文法律确立和保障,也不能有效地就环境保护工作在各部门间进行协调。另一方面,环境的整体性不仅体现在各个环境要素之间的密切联系上,还体现在同一环境要素的不同价值和作用上。譬如水、矿藏、海洋、森林和草原,都同时具有经济价值和环境生态价值双重性质[5]。环境要素的开发利用必须由不同部门进行斡旋,才能既保证其经济价值充分利用,又保证其环境生态价值的不被破坏。建立国家环境事务会议制度,便是为了解决这个问题。在北部湾经济区内建立以环境保护行政部门为主导,水利部门、农业部门、公安部门、城乡建设部门为辅助、两相协调的工作制度,将有利于解决其行政重叠、资源浪费等问题。 第三,保障环保行政部门运行经费。充足的环境监测、监察、教育培训和科研是环保工作顺利、有效展开的基础。当前,北部湾经济开发区环境行政部门运行经费捉襟见肘,国家应划拨经费予以支持建设,以钦州市为例,其环保局亟需建立包括污染防治处、污染排放总量控制处、环境影响评价管理处在内的多个机构。区内行政主管部门可以采用二级财务管理制度来应对这一问题。具体而言便是建立经费包干、独产核算,各市局负责编制和执行本单位财务预算,厅局负责下达市局的年度经费计划,划拨行政事业经费的财务管理制度。 行政管理论文范文:对行政管理人员职业倦怠改善路径分析 一、高校行政管理人员职业倦怠在工作中的表现 1.缺乏专研上级文件的精神 高等教育正面临着重大改革,国家不断出台新文件、新政策,这要求高校管理人员结合学校实际情况制订执行性文件或者根据上级变化了的新政策处理学校事务。从而势必要求具体工作人员学习文件、领会文件精神、知悉文件规定,对上向领导汇报,明确政策边界及要求,对下向全体职工予以解释说明、宣传政策。而在实际工作中,却有部分同志不能积极接受上级政策文件的变化,因循守旧,墨守成规,上报材料、程序方法依然沿用过去一套。这就造成两个结果:一是上级文件根本进不了校门,因为职能部门的工作人员不能接受领会文件精神;二是上级文件进了校门,进了机关却进不了学校下设的学院,因为学院办公室的工作人员根本不理会机关颁布的文件。 2.不去努力掌握本职工作业务 本职工作业务是做好工作的基石,不了解本职工作涉及的具体情况和相关知识,任何文件、命令都难以落到实处。如作为管理教学的工作人员,对本学院开设的专业、各专业开设的课程、有哪些任课教师,都不熟悉;作为学院的人事干事,对本学院有多少教授、副教授及讲师,对本学院的重点专业及优势学科也都不清楚,等等。 3.缺乏责任心 工作人员在做具体工作时,能躲就躲、能推给别人就推给别人,多干不如少干,少干不如不干。处理具体事务时,不能静下心来全面考虑事情始末,综合考量各种因素,提出优良的解决方案;而是浅尝辄止,草草交稿,事后也不能认真总结处置本事件的工作成效与得失。此外,工作粗糙、不够细致,也是缺乏责任心的表现,等等。 4.职业道德危机 感觉前途迷茫,职业发展路径不清晰。领导在时装模作样,工作努力;领导不在,要么身在岗而磨洋功,要么是人也开溜。工作人员的迟到早退成了寻常事,人心涣散。不满意现状,成就感低。 二、高校行政管理人员职业倦怠的成因 1.工作重复性高、琐碎 与教学科研相比,行政管理工作的特点是重复性高、琐碎,较大部分的工作就是简单的重复。比如,招生工作中录取通知书的发放,一位工作人员在数小时内就要邮寄上百份的录取通知书,且不允许出任何差错,这个过程是简单的机械重复,容易给工作人员造成厌倦感。近年来有不少博士、硕士被招聘到高校行政管理队伍中去,虽然显着提高了行政管理工作的效率与层次,但是由于这部分人受到过良好的教育,因而对自身的期望值也较高,繁琐枯燥、重复性高的行政管理工作与他们的能力、期望值都会有差距,为此影响了其工作热情的发挥。 2.晋升道路狭窄 随着国家岗位设置文件的颁布实施,各高校大都依事设岗,按岗管理。为此,很多高校取消了行政管理人员的专业技术职务评审资格。而在高校的中层干部竞聘中,如教学、科研、研究生、学院等部门的岗位都将具有高级职称的教授或者研究员专技职务作为参与竞聘的基本条件之一,这无疑阻碍了大部分管理人员的晋升渠道,将本就缺少的中层干部管理岗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人员的评审资格,也是不兑现待遇。而且由于行政管理人员的工作特点无法出科研成果,很难达到高级职称评定要求的工作业绩,很多人也就是守着中级职称退休。即使参与到高校行政管理工作的博士、硕士生,虽然具备了初步的科学研究能力,但因不是专职的教学和科研人员,每日困于细致、琐碎的行政工作,久而久之,心思涣散,难以集中精力做科学研究,因此这些高学历的人员一旦进入行政岗位,虽然工作多年,但是评定职称时无业绩、无成果。基于此,导致大部分行政管理人员在工作中无目标、无动力、无热情、无希望,或者消极怠工,或者进入“得过且过”的低效工作状态。 3.收入偏低 据统计,2011年度北京市职工平均工资为56061元,月平均工资为4672元。对于市属高校的科员而言,工资要低于市职工的平均工资水平。这个收入水平与进入高校管理人员队伍的博士、硕士的教育投入和综合素质等是不相匹配的。而且首都的物价水平(尤其是房价)较一般地区高出许多,这更从绝对值上降低了高校管理人员的收入水平。此外,由于高校教师、科研人员是主体,工资福利向教师与科研一线倾斜,同样学历进入学校的 毕业生,因进入的岗位不同,就会享受不同的支持政策,如教师与科研人才有项目启动基金等。毋庸置疑,工资水平是一个劳动者的价值体现,也是培养职业认同感的重要因素,对于同样毕业于名校的硕博来说,因岗位不同而收入不同,很容易引起职业倦怠。 4.考核不体现工作业绩 目前,高校考核从人员类别上分为专业技术人员的考核和管理(服务)人员的考核两类。对于管理人员的考核,在现行岗位聘任制下,虽然有明确的岗位说明书及岗位要求,但是由于工作分析不到位,岗位设置不够合理,由此确定的岗位职责及绩效指标不合实际,也缺乏有效管控,导致难以进行真正地以《聘任合同书》为内容的考核。现状基本是由领导综合考虑年龄资历等因素进行平衡协调,使年度考核评优“轮流坐庄”。这严重打消了优秀管理骨干的积极性,是职业倦怠的重要诱因。 三、高校行政管理人员改进职业倦怠的措施 1.领导要重视行政管理人员的队伍建设 高校行政管理人员是高校职工的重要组成部分,管理人员的工作积极性决定着管理效率和管理水平的高低。而这又在很大程度上决定着一所高校的办学目标、办学思路的实现和办学效率与办学能力的提高。管理人员的工作效率、决策能力、运营能力和创新能力影响着高校的生存和发展。因此,高校资源及政策只可适当向教学、科研一线倾斜,要充分重视管理人员的队伍建设。这就要求领导在做决策时,要综合考量管理队伍现状,在职位晋升、工资福利、培训发展、内外交流等方面切实考虑管理队伍的建设和发展,达到思想上和实践上的双重重视。 2.加强绩效考评,充分发挥年度考核的激励作用 绩效考评是人力资源管理的常规手段,通过它可以发现优秀的员工、合格的员工与不称职的员工,最终达到“促进、改善、提高”之目的。目前,根据《关于印发的通知》(京人发〔2005〕103号)规定,北京高校对工作人员考核的内容分为“品德、能力、知识、业绩”四个方面,考核程序一般概括为个人述职、群众评议、领导决定三个步骤完成部门推荐。由于是在部门全体人员共同参加下的群众评议,导致职工根本无法表达自己对同事的真实评价,一般简单以投票了事。鉴于管理工作难量化及工作效益滞后性的特点,一名优秀的管理人员的工作业绩(含努力专研业务而制订的政策、工作效率高、服务态度好、勤勉尽责带来服务对象对部门的优良评价等)很难在此种考评形式下得以体现。为此,要运用“平衡计分卡”的相关理论,使用“领导评价”、“服务对象评价”、“日常沟通部门评价”和“本部门员工评价”等四个维度全面评价员工,达到比较客观、真实地反应员工一年工作的目的。另外,也要注意考评结果的使用,综合运用精神和物质两方面的奖励,激励员工。 3.适度岗位交流,加强培训 研究表明,岗位交流可消除员工的职业倦怠。一方面,员工新到一个部门,接触新环境、新的工作,势必要投入身心,努力掌握本部门涉及的政策文件及相关业务;另一方面,新的领导与新领导的风格,新的日常沟通协调部门及工作关系,都有助于消除员工的疲惫感,激发工作热情。为此,对于政策性弱、历史牵连性低的岗位(高校大多管理岗位属于此类),在满1至2个聘期后,可以考虑岗位交流,这也有助于培养锻炼员工,提升员工能力水平。而对于历史牵连性高、政策性强的岗位,要对员工加强培训,比如采取校际交流、外出参加相关学术会议及培训班等,开拓他们的视野,这不但有利于提高他们的管理水平,也有利于缓解身心、恢复工作热情。 4.营造和谐办公室文化,创建积极宽松的工作环境 办公室文化及工作环境对人的身心的影响巨大。激发员工工作热情的不只是事业,情感也起到十分重要的作用。人与人之间如能达到信任、理解与支持,自然就会产生一种互相眷恋的感觉,就会产生互相配合、共克艰难、共承压力之心。因此,作为领导要了解下属、关心下属、信任下属;作为下属要体谅领导、相信领导、配合领导;作为同事,要相互支持、理解与帮衬,由此凝聚成一种良好的办公室生态,这也是消除职业倦怠的一剂良方。 行政管理论文范文:社会主义初级阶段的工商行政管理 工商行政管理是国家为了建立和维护社会主义市场经济秩序,通过其主管市场监督管理和行政执法机关,运用行政和法律手段,对市场经营主体及其市场行为进行的监督管理。新时期,要解放思想,从我国的国情出发,做好工商行政管理工作。 一、新时期的思想解放,关键就是“把对社会主义的认识提高到新的科学水平”这个问题上的思想解放。 十一届三中全会以来,党正确地分析国情,作出我国还处于社会主义初级阶段的科学论断。我们讲一切从实际出发,最大的实际就是中国现在处于并将长期处于社会主义初级阶段。社会主义初级阶段,就生产力发展水平来说,决定了必须在社会主义条件下经历一个相当长的初级阶段,去实现工业化和经济的社会化、市场化和现代化。这是不可逾越的历史阶段。社会主义初级阶段理论,是对中国基本国情和社会主义发展阶段的最准确的估计,是制定路线、方针、政策的基本出发点,是邓小平理论的基石和立论基础。 邓小平理论坚持科学社会主义理论和实践的基本成果,抓住“什么是社会主义、怎样建设社会主义”这个根本问题,深刻地提示了社会主义的本质,把对社会主义的认识提高到新的科学水平,新时期的思想解放,关键就是在这个问题上的思想解放;近二十年的历史性转变,就是逐渐搞清这个根本问题的进程。从这个最大的实际出发,认识社会主义的本质、建设社会主义,是我们党总结历史经验所得出的基本结论。 社会主义初级阶段的特征有三:一是生产力不发达,二是生产关系不成熟,三是上层建筑不完善。在认识这个问题的基础上,在发展生产方面,必须坚持以经济建设为中心;在生产关系方面,适应生产关系一定要适应生产力性质和水平的规律,调整社会主义初级阶段的基本经济制度和分配制度,以公有制为主体的多种经济成分共同发展,以按劳分配为主体的多种分配方式并存;在上层建筑方面,稳步推进政治体制改革和切实加强精神文明建设。 从社会主义初级阶段的实际出发,要以邓小平理论为指导,坚持“一个中心、两个基本点”,深刻认识社会主义初级阶段的九个历史性转变,即“社会主义初级阶段,是逐步摆脱不发达状态,基本实现社会主义现代化的历史阶段;是由农业人口占很大比重、主要依靠手工劳动的农业国,逐步转变为非农业人口占多数、包含现代农业和现代服务业的工业化国家的历史阶段;是由自然经济半自然经济占很大比重,逐步转变为经济市场化程度较高的历史阶段;是由文肓半文盲人口占很大比重、科技教育文化落后,逐步转变为科技教育文化比较发达的历史阶段;是由贫困人口占很大比重、人民生活水平比较低,逐步转变为全体人民比较富裕的历史阶段;是由地区经济文化很不平衡,通过有先有后的发展,逐步缩小差距的历史阶段;是通过改革和探索,建立和完善比较成熟的充满活力的社会主义市场经济体制、社会主义民主政治体制和其他方面体制的历史阶段;是广大人民牢固树立建设有中国特色社会主义共同理想,自强不息,锐意进取,艰苦奋斗,勤俭建国,在建设物质文明的同时努力建设精神文明的历史阶段;是逐步缩小同世界先进水平的差距,在社会主义基础上实现中华民族伟大复兴的历史阶段。”坚持党的基本路线和基本纲领,按照“三个有利于”的标准,实现社会主义现代化,建设富强、民主、文明的社会主义现代化国家。 二、社会主义初级阶段市场经济特征。 工商行政管理在初级阶段的最主要的职能是市场监管和行政执法,为国家建立和维护社会主义市场经济秩序服务。监管的主要内容是市场主体行为及市场交易行为。要以邓小平理论为指导,深刻认识分析社会主义初级阶段的市场经济特征,积极探索加强市场监管和行政执法的新路子。 社会主义市场经济体制具有市场经济体制的共性和一般特点,即:一是一切经济活动都直接或间接地处于市场关系之中,市场机制是推动生产要素流动和促进资源优化配置的基本运行机制;二是企业(包括个体工商户)是市场主体,是自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者;三是政府部门不直接干预企业内部的生产经营活动;四是所有生产经营活动都依法进行。另外,还具有时代的特征,如当代经济是知识经济等。但它又是同社会主义基本制度结合在一起的,具有身的特点:一是在所有制结构上,以公有制为主体、多种经济成分共同发展;二是在分配制度上,坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存;三是在宏观调控基础上,建成统一开放、竞争有序的市场体系,充分发挥市场机制作用,促进重大经济结构优化,实现经济稳定增长;四是社会主义法治经济,保护的是国家、人民群众的利益和生产者、经营者、消费者的合法权益。 在现阶段,我国的市场仍存在不足。主要有: (1)所有制结构正处于调整之中,对非公有制经济的认识上思想解放不够。党的十五大明确指出:从现在起至二十一世纪中叶,建立比较完善的社会主义市场经济体制,保持国民经济持续快速健康发展,是必须解决好的两大课题。调整和完善所有制结构,公有制为主体、多种 所有制经济共同发展,是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度,公有制实现形式可以而且应当多样化、非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。在一些地方、一些部门对公有制实现形式如何多样化、如何引导和发展非公有制经济健康发展在思想上观念上还有待于进一步转变。 (2)市场不发育,体系不健全。在现阶段,自然经济、半自然经济占很大比重,经济市场化程度低,自然经济意识和计划经济意识还根深蒂固。市场主体的条件与市场经济的要求还不相适应;市场不发育,市场配置资源的基础性作用还不能很好地发挥出来;市场体系不健全,没有形成完善的社会主义市场体系,一方面发展社会主义市场经济要求大量市场主体进入市场,另一方面,不少要进入市场的主体的条件及其行为又不符合进入市场的要求。 (3)法制不健全,法治观念淡薄。建立法治经济和完善社会主义市场经济体制是在计划经济体制基础上实行的,市场经济的法律法规还不健全,现有法律法规还不能完全适应社会主义市场经济的发展需要,又由于“依法治国”方略开始实施时间不长,群众的法律意识还不强、法治观念较淡薄,以及执法队伍素质不高,使执法水平较低,执法效益较差。 三、正确认识初级阶段的工商行政管理工作。 工商行政管理工作政策性强、涉及面广,是一项综合性的行政执法工作,涉及到国家的政治、经济、文化生活等各个领域。党的十五大明确指出:改革流通体制,健全市场规则,加强市场管理,清除市场障碍,打破地区封锁、部门垄断,尽快建成统一开放、竞争有序的市场体系,进一步发挥市场对资源配置的基础性作用。随着社会主义市场经济体制的建立和完善,工商行政管理的地位更加重要,任务更加艰巨,对工商行政管理的要求也越来越高。 改革开放二十多年来,特别是实行社会主义市场经济体制以来,我国的政治、经济和社会生活发生了前所未有的巨大变化,从根本上改变了市场在经济发展中的地位和作用。工商行政管理机关作为主管市场监管执法的职能部门,在市场的迅速变化和发展过程中,不断面临着新的任务和新的挑战;一是市场主体多元化格局的形成和国有企业改革的深化,改变了工商行政管理机关监管市场主体的成分和结构。二是多渠道、少环节、开放式营销网络的形成,拓宽了工商行政管理机关监管市场的视野和范围。三是高科技、多媒体手段在商品流通领域的运用和现代经营方式的不断涌现,提高了工商行政管理机关监管市场的理性和科技含量。四是市场竞争的加剧,特别是随着我国加入世贸组织进程的加快,国内市场国际化程度和开放程度提高,加大了工商行政管理机关市场监管执法的难度。五是政府职能转变和规范执法行为的力度不断加大,增加了工商行政管理机关实现职能到位的紧迫感。 面对初级阶段历史性转变的新的形势和新任务,工商行政管理工作必须实现战略转变。这一转变总的方向和目标是:在思想上,要牢固树立维护全国统一、开放、竞争、有序的市场秩序的观念,认清社会主义市场经济条件下,工商行政管理的基本职能、监管对象。把思想认识真正统一到党中央、国务院的决策和部署上来,统一到监管社会主义统一市场的职能上来,站在维护改革、发展、稳定大局的高度,进一步增强政治意识、大局意识、服务意识。在市场监管执法的对象上,要从有形市场的具体事务管理转向全面实施对各类市场主体的市场准入、退出、竞争、交易行为的监督管理。在监管执法的方式方法上,要从传统的静态事后管理,转向现代化的动态的事前、事中、事后相结合的系统化管理。在内部职能分工和机构设置上,要逐步弱化从所有制和条线出发的监管工作思路,从单一的相互独立的条线管理转向以市场主体行为为基础、综合运用各项职能的全方位监管。 四、如何做好工商行政管理工作。 在社会主义初级阶段,做好工商行政管理工作最根本的是要坚定正确地执行党的路线方针政策,把党在社会主义初级阶段的基本理论、基本路线、基本纲领落实到各项工作中去。全省每一个工商行政管理干部都要全面系统地学习马列主义、思想,特别是邓小平理论,把初级阶段的重大理论问题弄懂弄通,把有中国特色社会主义的经济、政治、文化纲领弄懂弄通。只有理论上的清醒,才有实践上的自觉,做到任何时候、任何情况下,都坚定不移地贯彻执行党的路线方针政策,紧密联系实际地贯彻执行党的路线方针政策,创造性地贯彻执行党的路线方针政策。文秘站版权所有 1、以经济建设为中心、以“三个有利于”为标准开展工商行政管理各项工作。社会主义初级阶段的根本任务就是发展生产力。发展是解决中国所有问题的关键,发展是硬道理。要发展就必须坚定不移地以经济建设为中心,坚持四项基本原则,坚持改革开放。这也是对工商行政管理工作的最根本的要求。建立和完善社会主义市场经济体制是史无前例的事情,工商行政管理在维护社会主义市场经济秩序中要解放思想、实事求是,牢牢把握经济建设中心,一切以“三个有利于”为根本判断标准,来分析市场监管、行政执法中面临的新情况、解决出现的新问题,实现职能到位,促进经济发展。 2、积极推行工商行政管理体制改革。实行体制改革是社会主义初级阶段自觉调整生产关系与上层建筑的一个方面和环节。改革是落实党的十五大提出的深化行政体制改革,加强执法监管部门的目标,保障社会主义市场经济健康发展的需要;是工商行政管理部门实现职能到位,强化执法力度,更好地监管社会主义大市场的需要;是提高全系统干部队伍素质和依法行政水平的需要。在体制改革中,要加强领导,精心组织,严格政策,严肃纪律,抓好几个重点:一是必须紧密联系党的基本路线,抓住加强党的领导和党的建设这个关键,大力加强各级工商局领导班子建设,造就一支德才兼备的领导干部队伍。二要把队伍建设,特别基层工商所队伍建设列入全系统的基础工程。坚持以政治思想教育为重点,着力提高队伍的政治素质;以强化业务知识培训为途径,改善队伍的业务文化结构,提高执法水平。深刻认识工商行政管理工作的基础在基层,关键在基层,行风形象“窗口”在基层,改革的突破口在基层,要按照抓基层,在基层狠抓;抓基础,从基础抓起;抓重点,从重点突破的工作方法,抓好工商所党支部建设、监管模式改革等基层建设各项工作。三要积极稳妥地攻克市场管办脱钩、人员分流这两大改革难点。要坚决贯彻党中央、国务院的决定,在省委、省政府的领导下,加强思想政治工作,严格政策,严明纪律,积极稳妥地推进这两项工作,确保队伍稳定,确保社会稳定。四是正确处理好改革与稳定的关系、改革与支持地方经济发展的关系、改革与地方党委政府及各部门的关系、改革与自身建设的关系、改革与实现职能到位的关系。 3、依法行政,优化市场经济环境。(1)把住市场准入关和退出关。要规范市场主体资格,切实加强和改进对企业、个体工商户年检验照和登记管理工作,严格登记管理前置审批许可证制度。加强对市场准入的指导,积极进行市场外指导、服务,帮助基本符合条件的主体达到进入市场的条件。按照法律的规定,对国有企业改革、改组、改制等提前介入,实行“绿色通道”支持国有企业深化改革;对个体私营经济实行“四不限”,即不限发展比例、发展速度、经营方式、经营规模,培育我省新的经济增长点。要把好市场退出关,坚决清查整顿非法经济组织、取缔“三无”等非法企业和无照经营户,对特定行业和企业进行清理整顿。(2)规范市场交易行为。一要进一步加强市场监管,促进流通体制体制改革。坚决贯彻落实粮改政策,加强粮食收购市场管理;积 极参与对棉花、化肥、成品油市场流通秩序的整顿;加强对农资市场、节日市场、食品市场、旅游市场等的监管力度。二要深入开展打假、打私、打骗、反不正当竞争,切实保护消费者合法权益,维护民族工业的发展及国家利益,促进市场统一开放、竞争有序。三要大力支持、促进精神文明建设,“扫黄”、“打非”和清除“文化垃圾”。四要规范广告市场,维护企业注册商标专用权。五要严厉打击传销等非法行为,维护社会稳定。(3)加强工商行政管理法制工作。工商行政管理的基本职能是执法,通过行政执法,建立和维护良好的市场经济秩序,逐步实现市场经济的法治化,促进经济持续、稳定、健康发展。一要学法、懂法。与工商行政管理有关的法律法规现有150多部,相关规章和规范性文件有800多件,而且随着改革开放的深入和市场经济体制的不断完善,社会主义市场经济法律体系也在不断完善。必须学法、懂法。二要立法。要对日常监管中出现的新情况、新问题进行调研,提出立法建议,以完善工商行政管理法制体系。三要严格执法。要有法必依,执法必严,违法必究,做到公正执法、文明执法、廉洁执法。 4、解放思想、监管创新。1999年以来,全省工商行政管理系统在履行职能上进行了有益的探索,取得了较好的成效。在当前发展社会主义市场经济的形势下,要以社会主义初级阶段理论和党的基本路线为指导,深入探索在建立社会主义市场经济体制条件下工商行政管理机关维护市场经济秩序的规律,不断地解决新情况和新问题,增强开拓创新、锐意进取的意识,增强工作的前瞻性、预见性、主动性和创造性,尽快建立适应市场监管执法需要的管理机制和监管模式,不断提高监管执法的水平。 行政管理论文范文:检察职能与司法行政管理职能分离若干问题研究 内容提要 检察活动管理方式行政化,使检察职能与检察院内部司法行政管理职能发生交叉、混合,造成了行政管理职能对检察职能的侵入和侵浸,掣肘了法律监督职能的充分发挥。实现检察职能与司法行政管理职能分离,必须坚持协调、高效、精减和渐进的原则,以强化检察权的司法性、实现检察官的内部独立性为核心目标,改革检察业务管理,引入司法管理方式,从而改变检察活动中单纯行政管理方式,还原司法管理方式,实现检察活动的司法化,保障检察监督职能有效行使。 关键词 行政化 检察职能 行政管理职能 检察官独立性 职能分离 正文 我国宪法规定,检察机关是专门的法律监督机关,担负着法律监督职责。检察机关在履行宪法赋予的法律监督职能时,也总要履行与法律监督有关的司法行政管理职能。但是由于当前我国检察活动管理方式行政化弊端的存在,使司法行政管理职能侵入、侵蚀了检察职能,造成了检察制度的变形,影响了检察机关检察职能的充分发挥。只有将检察职能与行政管理职能分离,才能还原和实现检察活动的司法性。因此,党的十六大报告明确提出了“改革司法机关的工作机制和人财物管理机制,逐步实现司法审判和检察同司法行政事务相分离”。本文拟就“检察同司法行政事务分离”的内在动因、核心目标、应遵循的基本原则及主要途径等若干问题试陈管见,以求教于大方之家,并期有裨于检察改革和司法实践。 一、检察活动管理方式行政化-------检察职能同司法行政管理职能相分离的肇因 (一)检察权性质的准确定位是实现检察职能同行政管理职能相分离的认识基点 检察权性质的准确定位是检察理论研究的一个根本性问题,它决定着检察改革的方向,也构成检察改革的理论依据和实践支撑。实行检察职能同司法行政管理职能相分离,也必须以此为认识为基点,只有正确理解检察权的性质并予以准确定位,才能深刻认识检察职能同行政管理职能相分离的内在动因,并采取行之有效的分离措施。 对于检察权性质,目前学术界存在“行政权说”、“司法权说”、“双重属性说”和“法律监督权说”之分歧。“行政权说”从检察权具有的主动性、国家代表性、命令性和执行性特征上,认为检察权是行政权的一部分,检察官是行政官:“司法权说”认为检察权与审判权具有“接近度”,检察官与法官具有“近似性”,检察官虽非法官,但“如同法官般”执行司法领域内的重要功能,在有些国家,检察官被称为“站着的法官”:“双重属性说”认为检察权具有司法权和行政权的双重属性,但在体制上应将检察权定位为司法权,检察官定位为司法官:“法律监督权说”将检察权作为独立于司法权和行政权的第三种国家权力,是按照法律规定的范围和程序对司法行为和行政行为的合法性实行监督的法律监督权。 笔者认为,仅从其权力特点和行使方式的角度分析,检察权无疑具有司法性和行政性双重属性。但定位我国检察权性质,不仅要从权力本身发展的共同性规律出发,还要结合我国的具体实践,尤其要从我国的宪政体制和司法体制出发进行“应然性”分析,也就是说,必须用人民代表大会制度的“民主集中制”来解释我国检察权的性质和特征,而不应以“三权分立”学说作为“应然性”的依据来给我国宪法所确立的检察权定性,从而墨守司法权只是审判权的成规,否认检察权是司法权。根据我国的宪政体制及司法体制,我国宪政意义上的“司法权”就是审判权和检察权的统一。在此意义上,笔者认为我国检察权在基本性质上是法律监督权,在国家体制上仍属于司法权,在行使方式上具有司法与行政的双重属性。因此,对检察活动的管理模式就应既不同于行使行政权的行政机关,也应有别于行使审判权的法院,而应根据检察权的性质和特点,按照司法规律,以司法管理方式管理检察活动。 (二)违背司法规律,检察活动管理方式行政化,是检察职能同行政管理职能相分离的肇因 但是,检察制度在新时期重建以来,并没有按照司法规律建设检察机关,也没有按照司法管理方式管理检察业务,而是把检察机关视为行政机关,用行政机关的管理方式管理检察活动,形成了检察机关内部管理方式的行政化,造成了检察职能同内部司法行政管理职能的相互错位,影响了检察职能充分发挥。 1、检察活动管理方式行政化的涵义及形式 所谓检察活动管理方式的行政化,是指违背检察机关和检察权的性质和特征,按照行政体制的结构和运作模式建构和运行检察活动。它和法院的行政化共同构成我国的司法行政化问题。法院的行政化问题,众多学者俱已做过详细论述,而关于检察院的行政化问题,因对检察权及检察机关的性质在法理上一直没有澄清,且检察权在行使方式上确具司法性和行政性的双重属性,学者鲜有专门论述。同法院的行政化一样,检察院的行政化,也包括外部行政化和内部行政化。外部行政化表现在国家对检察机关的管理方式即检察机关的外部体制上,它涉及检察机关同其他国家机关的关系,主要表现在检察人事权(尤其是检察长及副检察长人选)和财权的行政任命和行政拨付制。外部行政的直接后果是制约了检察权外部独立的效果;内部行政化是指检察活动内部管理上的行政化,即本文所指检察活动管理方式的行政化。内部行政化主要有两种形式:一是检察职能与司法行政职能的合一,即检察业务活动的完全行政化,也就是说,对检察业务活动管理完全采取了行政模式,其弊端是司法行政管理职能同化了检察职能;二是检察机关内部行政管理方式违背司法机关行政管理特点和规律,或者完全行政机关模式化,或者带有行政模式的痕迹,其弊端是造成了司法行政管理职能对检察职能的制约、干扰和侵袭。在行政化的检察活动管理模式下,检察职能同检察机关内部的司法行政管理职能发生交叉和、混合(同一),使行政管理职能侵入、侵蚀了检察职能,颠倒了检察职能和司法行政管理职能的主次地位,造成检察制度的变形,使检察制度成为行政管理职能的附属,也从内部制约了检察权的独立行使。 2、检察活动管理方式行政化的主要表现及其弊端: (1)办案体制完全行政化。长期以来,我国检察机关沿用的是以行政审批、集体负责为主要内容的办案机制,即检察权由检察机关通过层层审批的方式集体行使,再由检察机关整体承担办案的法律责任。《人民检察院刑 事诉讼规则》第4条规定:“人民检察院办理刑事案件,由检察人员承办,办案部门负责人审核,检察长或者检察委员会决定”。在这种办案体制中,普通检察官只是案件承办人员,即行政垂直线上底部的一个点。检察官办案,决定权集中于检察长和检察委员会,部门负责人有审核权,这就使行使行政管理职能的副检察长、业务科(处)长成为决定案件的领导层,行政管理职能同化了检察职能。完全行政化的办案体制在司法实践中越来越多暴露出明显的弊端:一是“审而不定,定而不审”不符合司法活动直接性和亲历性的要求,难以保证诉讼决定和诉讼行为的正确性。二是造成了办案人员对领导的依赖,难以充分调动检察官的积极性与责任感,不利于培养精英型检察官。三是办案环节过多,造成办案效率低下,不符合诉讼经济原则。四是权责分离、责任不明,不利于错案追究责任制的落实。 (2)检察委员会构成和运作行政化。检察委员会是人民检察院在检察长主持下的议事决策机构,主要任务是按照民主集中制的原则,讨论决定重大案件和其他重大问题,是检察机关的最高决策机构。在完全行政化的办案体制下,检察委员会的成员几乎全部是检察机关的行政领导(检察长、副检察长、政治部及其他业务部门的负责人),检委会构成上的行政色化,使检委会在运作上也被打上了很深的行政化烙印。由于检委会委员都是行政领导,且存在行政隶属关系,行政职位高的委员的意见往往会影响甚至左右行政职位低的委员的意见。而行政职位低的委员也往往也会因为顾及领导关系而附合行政职位高的委员的意见,其结果就是,往往影响了检委会议事质量的提高。另一方面,对于一些有重大利害关系的案件,业务部门负责人或分管检察长在审核案件时,有是并不是因为案件重大、复杂或疑难,而是因为不愿承担领导责任,往往将案件提交检委会讨论决定,使检委会成了逃避责任的避风港。 (3)检察官任免行政化。根据《人民检察院组织法》,助理检察员由检察长直接任命,检察员由检察长提请同级人大常委会任命。但人大的任命实际上只是一种程序上的审查,检察官的任命事实上由检察院自由决定:首先由其所在业务部门的领导和院领导推荐,再由人事部门考察,然后由院党组最终决定。因此,一个检察官是否能够成为检察官或者继续成为检察官,在相当程度上是由其所在检察院内部的别处一些有行政职务的检察官决定的。因此,检察官在办案过程中,也势必会受到这种任免因素的影响。 (4)检察官惩戒手段行政化。根据《检察官法》,我国现行的检察官惩戒制度是一种内部的惩戒运行机制。这种内部的惩戒运行机制的重要弊端之一就是易产生部门保护主义,从而强化检察官对其所在部门及领导的行政依附性,使检察官在履行法律监督职责时有所顾忌或者因需“投桃报李”而不能严格执法和公正司法。 (5)检察官管理模式完全行政化。长期以来,在检察官的管理上,一直把检察官等同于检察院的其他工作人员,等同于行政机关的干部,完全采用行政管理模式进行管理。其中以检察官行政级别制最为典型。检察官管理模式的完全行政化,一方面,模糊了检察官同一般行政人员的界线,忽视了检察官的司法性,阻碍了检察官职业化进程;另一方面,检察官之间过分行政化的阶位关系,强化了上下级之间的等级服从和责任,增强了下级检察官对上级检察官的过分依赖性,使检察官的独立性难以保障。 (6)检察官职位范围宽泛化和缺乏分类管理。检察院内部由检察官、司法行政人员、书记员和法警组成,除行使检察权的检察长外,还有一些不行使检察权的司法行政人员,也具有检察官职位。由于没有建立检察官的分类管理制度,检察官职位范围宽泛化使我国检察官队伍非常庞大,检察官比例极不协调,影响了检察权的优化配置,妨碍了检察官素质的提高和办案效率。 检察活动管理方式行政化,使本应成为检察职能的支撑和附属的司法行政管理职能,在实际运行中却浸没了检察职能,掣肘了检察职能的发挥。必须实现这二种不同职能的分离,改变检察活动中单纯的行政管理方式,还原司法管理方式,实现检察活动的司法性。 二、强化检察权的司法性,保障检察权的独立性------实现检察职能同行政管理职能相分离的核心目标 检察活动管理方式行政化弱化了检察机关的司法性,而司法性的核心就是要保障检察权的独立性,因此实现检察职能同司法内部行政管理职能相分离,就必须以强化检察权的司法性、保障检察权的独立性来核心目标。 (一)检察权独立性是检察权司法性质的本质要求 独立行使检察权,是指检察机关依法独立行使检察权,只服从法律,不受其他机关、团体和个人的非法干涉。检察权之所以需要独立行使,一是因为法律监督需要一种独立性。二是因为检察机关侦查权尤其是职务犯罪侦查权的行使需要一种独立性保障。三是因为检察机关公诉权的行使应当具有独立性。四是因为司法审判权的独立有赖于检察权的独立性。但从根本上讲,检察权行使独立性,是为了保障司法公正,是其司法性的本质要求。因为检察权行使独立性创造了正确运用和实施法律的必要条件,它使检察官能够排除非法干预,以事实为根据,以法律为准绳,只服从法律,切实地贯彻法制原则。 检察机关的独立性,包括即外部独立和内部独立两个方面。外部独立性,指检察权运行过程遵循自身的规律而不受外部的非法干涉,它涉及在国家权力运作过程中与其他国家机关、团体和个人的关系。在一般意义上,检察权的独立行使,就是指检察机关的外部独立性。检察权的外部独立是一种集体独立,是检察机关独立行使检察权。 检察机关的内部独立,是指检察官的个体独立性,其主要意义是:第一、检察官的独立性是检察业务本身的特点和规律的要求。检察权以公诉权为基本构成,而公诉是一种司法性很强的活动,是以亲历性为基础的个人判断和个体操作,赋予检察官独立性,可以防止“审而不定,定而不审”的有悖司法认识规律的做法,从而提高检察官的积极性和创造性。第二、检察官独立性是防止不正当干预的重要条件,有助于保障检察权的公正行使。第三、检察官独立性有利于保障诉讼效率。司法的效能,要求办案检察官的职务行为直接产生职务上的效力,而应避免环节过多,造成决定和行为实施迟缓。第四、检察官独立是检察机关集体独立的基础,没有检察官个体独立,检察机关集体独立则得不到有效保障。但是,检察官独立不同于“除了法律没有上司”的法官独立,它要受到“检察一体制”的限制。所谓“检察一体制”,是指检察机关上下形成一个整体,统一行使检察权,对内要求上命下从的领导关系,检察官服从检察长、下级检察官服从上级检察官的命令,对外则要求“检察权的行使保持整体的统一。因此,检察机关的内部独立是有限的,不充分的。检察官在执行职务时,需接受上级的指示,其行为只具有一定程度上的独立性,即相对独立性。”检察一体制“虽然限制了检察官执行职务的独立性,但并未否定检察官的独立性,在一定的条件下,他可以合法地对抗检察长的指令,如享有消极抗命权或积极抗命权。 (二)我国检察机关独立性缺乏有效保障 检察机关依法独立行使检察权,是我国宪法和法律所确认的检察权行使原则。与国外检察权的独立行使相比,我国检察权的独立性具有自身的特点:一是检察机关相对于执政党与权力机关是不独立的。我国宪法和法律对检察机关独立性的表述是:“人民检察院依照法律规定独立行使检察权,不受行政机关、社会团体和个人的干涉”。二是检察管理体制的行政化使检察权的行使受制过多,检察权的外部独立难以得到有效保障。三是检察官的内部独立性尚未获得法律的确认。在我国,宪法、司法机关组织 法和诉讼法规定了人民检察院依法独立行使职权,这种独立性,是一种集体独立,也就是外部独立,而非个人独立即官员独立。在现行体制中,检察官受检察长领导,任何检察活动应服从检察委员会的决定,虽然检察官也是检察权行使的主体,但在法律制度上还没有确立检察官在检察机关内部的独立性,也就是说,法律还没有赋予检察官合法对抗行政指令权的能力。同时,诉讼法还是以人民检察院而非检察官为诉讼主体,检察官是检察院意志的执行者,其本身在诉讼法上还缺乏独立的地位。 综上所述,我国检察制度在新时期重建以来,完全以行政管理方式而不注意按照司法规律管理检察业务,使它难以做到“独立行使检察权”,难以做到“严格执法”,难以保证检察官的高素质,确是我国检察制度建设的一个重要教训。因此,作为检察改革的重要举措,实现检察同行政管理职能相分离,必须以强化检察权的司法性,保障依法独立行使检察权,实现检察官的司法官化为核心目标。 三、改革检察业务管理 引入司法管理方式------检察职能同司法行政管理职能分离的根本途径 实行检察职能与行政管理职能相分离,必须以改革检察业务管理,引入司法管理方式为根据途径,主要措施如下: (一)重新配置检察权,改革办案体制,进一步完善主诉检察官制 改革目前完全行政化的办案体制,就要对检察权进行重新配置。借鉴国外检察制度,结合我国司法制度的特点,笔者建议对检察权可实行“三级配置”制,即明确规定检察委员会、检察长、检察官在检察工作中的权限和职责,逐步取消业务部门建制,变助理检察员为检察官助理,实行主诉检察官直接对检察长负责的办案体制,其核心是进一步完善主诉检察官制。 主诉检察官制是指在检察长领导下,在公诉部门实行的以主诉检察官为主要负责人的检察官办案体制。实行主诉检察官制,就是要打破检察活动中单纯的行政管理模式,引入司法管理方式,使检察官成为对办理案件有一定决定权和独立性的检察权行使主体,形成以主诉检察官为主要责任人,权责统一的新的办案体制。主诉检察官制2000年在全国推行以来,在提高办案质量、造就高素质的公诉队伍、明确办案责任,落实错案追究制等方面取得了较好的效果,在一定程度上克服了行政化的办案体制所固有的一些弊端。但是,由于目前缺乏明确的法律规范和成熟的理论指导,在主诉检察官制的一些理论和实践问题上争议较多,分歧较大,影响了主诉检察官制的深入推行,使设立此项制度的初衷没有得到充分实现。 笔者认为,主诉检察官制的推行无疑是正确的,它适应了刑诉法制度发展和司法实践的需要,是实现检察职能同司法行政管理职能相分离必要和重要的举措。以“主诉检察官制的设定没有法律依据、主诉检察官的职责范围界定不清、主诉检察官的难以统一”为理由反对推行此项制度的同志,没有深刻认识到主诉检察官制的制度价值,也没有用发展的眼光看待此项改革及整个检察体制改革。因此,正确的做法不是否定和反对此项改革,当务之急是对主诉检察官制做进一步的完善: 1、修改《人民检察院组织法》及《检察官法》,明确规定检察官的内部独立性,为主诉检察官制的推行提供坚实的法律依据,同时也是为检察职能同司法行政管理职能相分离提供法律依据。 2、完善检察官具体职权的设置,进一步理顺检察官同业务部门负责人、检察长和检察委员会的关系。解决主诉检察官制的法律依据问题后,根据相当性和渐进性的原则,逐步扩大检察官的职权,同时逐步限缩业务部门负责人、副检察长及检察长和检察委员会的职权,直到取消业务部门副检察长建制,最终将检察权主要配置给检察长及检察委员会,并明确规定各自职权范围、建立健全责任制度,切实做到权责统一。 3、建立健全激励机制。目前主诉检察官的激励机制还没有很好地建立起来,这与主诉检察官承担的任务和责任是不适应的,在一定程度上影响了主诉检察官的工作积极性,因此,必须建立健全主诉检察官的激励机制,为主诉检察官提供切实的职务保障。 4、待主诉检察官制成熟后,可参照主诉检察官制在其他业务部门推行“主办检察官”办案制。 (二)改革检察委员会 1、将检察委员会由现在的虚设改为实体制。 2、检察委员会的人员构成:检察长、副检察长是当然的检委会委员,其他委员由具有五年以上法律职业资历、德才兼备的资深检察官担任。(副检察长和业务部门建制取消后,仅由检察长和资深检察官组成,除检察长外,其他检委会委员在行政地位上都是平等的)。检委会的日常工作由检委会办公室负责。 3、检委人会的职能:一是对重大案件和其他重大事项进行决策;二是监督检察官的工作;三是法律政策研究工作。 4、严格限定提交检委会讨论的案件的条件和范围,只讨论决定检察长提交的案件。 改革后的检察委员会的运行机制,既符合检察权中行政性属性和检察一体制的要求,同时又减少或避免了行政性烙印对检察职能干扰和影响。 (三)建立检察官的分类管理制度。检察官的分类管理是检察职能与司法行政职能分离的必然要求。根据行使检察权主体的不同,可对检察人员实行检察官、书记员、司法行政人员、司法警察等四种序列的分类管理框架。对从事职务犯罪的侦查、审查逮捕、出庭公诉工以及民事行政检察、监所检察等主要业务部门的主要检察人员授予检察官;改变把书记员当作检察官后备军的管理制度,设立独立的检察书记官序列,书记员在检察工作中要服从检察官的指挥。司法警察纳入警官系列。其他检察人员列入司法行政人员,纳入公务员系列。 (四)成立“司法行政管理部”。实行分类管理后,要相应地设立司法行政管理部门,专门管理检察机关内部的非司法性工作,即司法行政事务。“司法行政管理部”不仅要行使检察机关内部基本的司法行政管理职能,如从事政工、行政装备、档案管理等行政事务,还可负责检察机关同人大、法院及行政机关的联系。在条件成熟后,可考虑将一些服务性的工作推向社会,实行社会化服务。另外,为加强检察官的协调,可在“司法行政管理部”内设置“检察官秘书处”,作为检察机关检察官运行的协调机构。主诉(主办)检察官根据办案需要可向检察官秘书处申请配备若干名检察官助理。主诉(主办)检察官在办理重大案件需要提交检委会讨论时,可直接通过检察长按规定程序提交检委会讨论决定,而不必经过部门行政审核。 五、将一部分司法行政管理职能从检察机关剥离。如改革对检察官的内部惩戒制度,在检察机关之外,建立统一的司法官惩戒机构。如前所述,检察官的内部惩戒制度强化了检察官对所在部门及领导的行政依附性,不利于检察官独立行使检察权。因此,可设立二级统一 的司法官惩戒机构。中央一级在全国人大内务司法委员会设立法官、检察官惩戒委员会,负责对最高司法机关和省级司法机关中的法院院长和检察院检察长的行为惩戒;在地方一级,可在省级人大内务司法委员会设立法官、检察官惩戒委员会,负责对省级司法机关(院长和检察长除外)和省级以下司法机关中的法官、检察官的行为惩戒。 四、协调、高效、精减、渐进------检察职能同行政管理职能相分离应坚持的基本原则 检察职能同司法行政管理职能相分离是一项涉及理论和体制创新重大司法改革,必须积极慎重,注意遵循以下基本原则: (1)协调原则,即检察官独立性与检察一体制相协调的原则。 如前所述,由于目前我国检察官的内部独立性尚没被法律认可,加强检察官的独立性就成为检察职能同司法行政管理职能相分离的核心目标之一,但是要受到检察一体制的一定限制。“检察一体制”是检察权行政性属性的表现,而检察官的独立性是其司法性属性的必然要求,二者存在一定程度的矛盾,因此,必须协调好检察官的独立性与检察一体制的关系,划定二者合理的边界,在实现检察职能同司法行政管理职能分离的过程中,既要坚持和维护“检察一体制”,又要保障检察官的独立性。检察官独立性与检察一体制如何协调,笔者认为可按以下原则处理: 1、检察长以及上级检察官对下级检察官的管理要注意尊重检察官的独立性,减少行政命令,使上级的指挥监督权与检察官的独立性相协调; 2由于隶属关系和指令权的存在,一旦检察长或者上级检察官下达指令,检察官一般应服从命令,以维护检察一体制。 3、检察长以及上级检察官的指令权不是绝对的,可受到一定的限制,对于违法指令,法律高于“上命下从”,检察官有权拒绝服从。 4、建立健全检察官独立性的职务保障制度,包括身分保障、经济保障和一定的特权保障。 (二)高效和精减原则 高效原则是指通过实施“检察职能同行政管理职能相分离”,在检察机关内部形成稳定、和谐、有序、符合司法规律的检察权运行机制,最大限度地发挥检察效益,提高法律监督的效率和质量。效率是现代司法的所要追求主要目标之一。作为法的价值之一的法律正义的一部分,司法效率的实现,在很大意义上就是法律正义精神的实现。因此,实施检察同行政管理职能相分离,必须坚决革除检察活动管理方式的完全行政化所产生的办案效率不高甚至低下的问题,提高司法行政管理质量,使其真正成为检察职能的有力支撑。高效原则的基本要求是:减少检察权运行的行政性中间环节,畅通检察权的运行渠道,以消除行政行政管理职能对检察职能的侵浸,实现检察权的高效运行。 精减原则就是要要根据检察权的司法性规律,尽可能减少检察机关的行政性事务,真正使司法行政管理成为保障检察职能有效实现的辅助功能,从而还原其辅助性。贯彻这一原则,要做到“减”和“精”的高度统一,在减少行政性事务的同时,要提高司法行政管理的质量,使其更好地服务于检察职能。 (三)渐进原则 实行检察职能与行政管理职能相分离,涉及到检察体制的层次问题,一些关键的检察理论问题还存在重大分歧,而且由于历史、体制和观念上的原因,对检察机关的行政式管理方式还不可能在短期得到根本革新,实现检察职能与行政管理职能相分离也就不可能一蹴而就,必须按照积极稳妥、循序渐进原则,逐步推进此项改革的深入开展。 行政管理论文范文:对国有企业行政管理现状研究 企业 行政管理是企业内部的行政机构根据企业自身的发展规划与战略对企业的日常事务进行合理调控与管理的一种行为。随着社会与经济的不断发展,企业能否进行有效的行政管理,对企业各项生产活动与经营目标的实现具有重要的作用。本文首先介绍了我国国有企业行政管理的特点,然后针对我国现阶段企业行政管理的现状,提出了加强我国企业行政管理的具体对策。 一、国有企业行政管理的特点 第一,企业行政管理不是独立自主的。 对政府本身体系而言,政府机关的行政管理就是它的目的本身。换句话说,政府机关存在的目的就是为了实行行政管理。因此政府机关所进行的行政管理就会给人留下不合实际、不尽情理、为了管理而管理的印象。如果这种情况出现在企业里,就会使人难以容忍。对于企业而言,其行政管理不是独立自足的,它本身并不作为企业的目的。对于企业行政管理而言,如果不能合理调配企业的人力、物力、财力资源,不能充分调动广大员工的工作积极性与主动性,不能有效提高企业的经济效益,进一步促进企业发展,那就没有真正的意义。总之,企业行政管理的根本目的就是通过为社会提供服务与商品为企业谋取最大的经济效益。 第二,企业行政管理注重内容和实质。 与政府行政管理而言,企业行政管理更加注重内容与实质。企业行政管理一般是根据公司的具体实际需求,对行政管理中存在的诸多制[,!]度、环节、程序、文件、形式等进行合理调整与剪裁,使之变得更加实用、便利、简洁、省时、省钱,更好地为实现企业目的而服务。 第三,提高企业经济效益,加快企业发展。 对企业而言,不能直接用企业经济效益来衡量企业行政管理的效果,换言之就是不能直接用赚钱多少来评价某些具体的行政行为。但是从另一方面来说,企业的行政管理与企业的经济效益也存在一定的关系。企业行政管理的目的就是充分利用公司的各种资源,提高员工工作积极性,为企业创造更多的经济效益,加速企业发展。 二、国有企业行政管理水平的现状 第一,企业行政管理工作脱离实际。 国有企业的行政管理人员由于受到传统的计划经济体制的影响,其会受到严重的官僚思想的影响。因此在企业的管理过程中,如果企业管理人员思想落后,就不能根据市场经济的发展以及企业的实际情况做出合理的决策,可能出现企业行政管理部门与其他部门的工作相孤立的情况。这样就可能造成国有企业资源的浪费,不利于提高国有企业的工作效率,从而严重会影响国有企业的健康长远发展。 第二,国有企业行政管理的规章制度不健全。 目前,国有企业行政管理的规章制度尚不不健全。首先,规章制度不够完善。国有企业行政管理工作中,没有重视企业规章制度的建立和完善,因此行政管理工作的进行缺乏一定的制度保障;其次,工作秩序不够完善。行政管理工作中,企业员工职责混乱,分工不明确,工作缺乏具体流程安排,这样就会导致企业运行效率低下,阻碍国有企业的健康发展;最后,企业忽视了内部行政管理制度的健全和执行,我国正式加入世界贸易组织后,企业面临更大的市场竞争,如果没有解决好自身内部的行政管理问题,也就很难在世界市场上获得胜利。 第三,国有企业行政工作人员的素质有待于提高。 随着社会的不断发展,知识经济也不断地深入,企业高层也逐渐意识到高知识人才的重要性,开始招聘高学历的人才为企业服务,但是我国教育制度的种种弊端造成很多刚毕业的大学生仅仅掌握了课本知识,却缺乏一定的工作经验。刚毕业的学生,对企业的了解很少,在工作的过程中容易脱离实际,制定的措施不能有效实施。总之,行政管理工作人员素质的高低直接影响国有企业行政管理工作的进行,因此,国有企业行政工作人员的素质有待于提高。 三、提高国有企业行政管理绩效的对策 第一,加强国有企业行政管理的制度创新。 作为企业行政管理的基础,行政管理制度对企业行政管理工作的深化意义重大。国有企业行政管理工作都是在行政管理制度的基础上展开的,然而制度也是实践中矛盾的核心所在。国有企业进行行政管理体制改革的过程中,一定会产生新的行政制度,新的制度在确保制度正确性的基础上还要考虑其执行性。在国有企业行政管理改革的过程中还要进一步加强企业行政管理机制的完善。此外,企业还要完善保障体系,强化企业措施的执行力,提高企业的行政管理效率,保证国有企业行政管理工作的进行。 第二,提高企业行政管理人员的理整体素质。 企业行政管理工作的顺利进行需要依靠高素质的专业行政管理人员。所以,所有企业都应该积极引进人才,学习先进的企业行政管理理念,加大对行政管理人员的培训力度,不断提高企业行政管理人员的整体素质,从而保证企业行政管理工作的顺利展开。 第三,加强国有企业管理层队伍的建设。 就目前情况而言,企业作为一种独立的市场经济组织,其经营过程中由于自负盈,导致一些不良分子为了自身利益不惜采取各种不法手 段,更有甚者,肆意侵吞国有资产,导致国有资产遭到严重损失。我国国有企业在体制改革的目的是建立现代企业制度,国有企业拥有这个现代企业的经营权,但是所有权还是国有。因此,对于国有企业来说,管理队伍的建设仍然十分重要,企业的各级党组织要紧紧围绕经济建设这个中心开展工作,积极与不良行为作斗争,随时维护国有资源,积极提高管理队伍的经营管理能力。这也是国有企业行政管理工作的重要内容。 行政管理论文范文:地方行政管理制度革新启发 一、正确判断形势,科学制定改革政策 2008年以来的地方政府机构改革,是贯彻党的十七大精神,深化行政管理体制和政府机构改革的重要组成部分。为做好机构改革的前期准备工作,各级机构编制部门进行了深入细致的调查研究,掌握了大量第一手情况,做了充分的政策储备,为中央制定改革政策提供科学依据。在拟定改革政策过程中充分发扬民主,对改革的目标原则和主要任务广泛征求地方党政领导的意见。以调查问卷的形式,将改革文件稿的主要内容归纳成三十多个问题,征求了省、市、县三级约2000多名党政主要负责同志的意见。根据地方同志的意见建议,对改革文件稿进行了反复修改和研究论证。中央对推进地方政府机构改革作出的决策,体现了科学发展、深化行政管理体制改革的基本要求。根据党的十七届二中全会确定的行政管理体制改革的总目标,这次地方政府机构改革明确了转变政府职能、理顺职责关系、明确和强化责任、调整优化组织结构、规范机构设置、完善管理体制、严格控制机构编制等七项主要任务。对省、市、县三级政府的机构限额作出了明确规定。 二、各地高度重视,创造性地贯彻执行 中央改革要求各地认真执行中央确定的各项改革政策,对中央规定的主要改革任务,坚决贯彻落实。与国务院机构改革相适应,将农业和农村工作、工业和信息化、交通运输、城乡建设、人力资源和社会保障、食品药品安全监管、环境保护管理作为改革重点,进行了体制调整和机构整合,确保政府管理体系的有序运行和上下工作的衔接。由于经济社会发展水平的差异,各地在推进行政管理体制改革中面临的问题和需要解决的矛盾不尽一致。为此,各地因地制宜确定改革重点,解决当地体制中存在的突出问题。普遍把转变政府职能放在首位,出台了一些有针对性的政策措施。深化行政审批制度改革,推进政务公开,成为转变职能的新的切入点。一些地方总结推广近年来政务服务中心等窗口机构的经验和做法,改进政府管理。黑龙江、湖北、海南等地通过推进政务公开和电子政务,改进工作流程,简化办事程序,把建设服务型政府落到实处。机构设置历来是政府机构改革中的一个焦点问题。这次改革对地方各级政府机构限额未做调整,只是将以前县级政府大县设22个机构、中等县设18个机构、小县设14个机构的限额,修改为县级政府设14至22个机构,具体由地方党委政府确定。尽管对机构编制没有提出精简比例规定,但明确要求各地要对超限额设置、自行设置的机构进行清理规范;要在总量内核定行政编制,不得超编进人,超职数安排干部。对各级政府设置部门管理机构做了统一规定,省级政府设置不超过6个,地级市政府不超过2个,县级政府不设部门管理机构。中央在部署地方政府机构改革中,充分考虑了政府工作上下联系密切、相互影响的特点,尽可能缩短改革时间,尽量减少机构改革对政府工作的影响。国务院机构改革一启动,即着手谋划地方政府机构改革,并于2008年9月印发改革意见。国务院机构改革与地方政府机构改革同一年启动,时间只相隔半年,这在历次机构改革中是第一次。省、市、县三级政府机构改革同时部署,省级政府机构改革于2009年完成,市县政府机构改革于2010年基本完成,地方三级政府机构改革相互衔接,保证了政府系统各项工作的正常进行。 三、改革成效显着,为经济社会发展提供了坚强体制保障 一是推动了政府职能转变,建设服务型政府取得明显成效。在机构改革中很多地方全面梳理了政府各部门职能,将公民、法人和其他组织能够自主解决、市场机制能够调节的事项转移出去,减少政府直接干预和微观管理。个别仍由政府部门直接管理国有企业的省份也在这次改革中将国有企业划转到国资委监管。各地都整合取消了行业管理办公室。社会管理和公共服务职能得到加强,通过强化医疗卫生服务、食品药品监管、环境保护等职责,增强了政府公共服务能力。进一步减少了行政审批事项,简化办事程序,解决行政许可过多、“以批代管”等问题。 二是在探索职能有机统一的大部门体制方面迈出坚实步伐,政府组织结构得到优化。各省、区、市在工业和信息化、交通运输、住房和城乡建设、人力资源和社会保障、卫生和食品药品监管5个方面对机构进行了整合。其中,工业和信息化系统的整合涉及部门较多,多数省份将经委、信息产业厅、国防科工办、中小企业局等部门合并为一个部门。江苏省对公路、港口、巷道、地方铁路、航空产业管理、城市客运管理等职能全部整 合到新组建的交通运输厅,形成了大交通的管理格局。重庆将原有的市农办、市农业局、市农机局、市农村综合改革办公室几个部门整合,成立新的市农委,统一负责“三农”各项工作。青海省积极构建大文化管理体制,将文化厅、新闻出版局和版权局进行整合,组建文化和新闻出版厅。广东省在深圳和顺德等地进行大部门体制探索,力度很大,成效明显。 三是部门职责关系进一步理顺,明确和强化了责任。各地对政府工作中职责交叉和关系不顺的问题认真进行梳理,按照“一件事情由一个部门负责、确需多个部门管理的事项分清主办协办关系、明确牵头部门”的原则,对区域经济调节、食品药品安全监管、安全生产、出租车管理、电影管理等职责,进行了明确和调整,并建立了部门间协调配合机制。同时,坚持权责一致,建立健全了政府权力运行责任体系。 四是政府机构设置和人员编制进一步规范,政府规模得到有效控制。在机构改革中,各地对议事协调机构进行了全面清理和规范,没有必要保留的坚决撤销,确需设立的,严格按规定程序审批;议事协调机构不设实体性办事机构,具体工作由相关职能部门承担;对超限额设置的机构进行了清理,对相关职能进行了整合,全国共减少副厅级以上机构80多个,同时严格控制人员编制。地方政府机构改革结束后,根据中央要求,各地进行了机构改革的评估工作。省级政府机构改革情况评估由中央机构编制部门负责进行,市县政府机构改革情况评估工作由省级机构编制部门组织实施。目前,省级政府机构改革评估工作已经结束,各方面对这次地方政府机构改革都予以充分肯定,认为通过改革进一步转变了政府职能,推动了服务型政府的建设,提高了政府工作效率。
一、引言 随着我国国民经济的不断增长,我国财政部门加大了对行政事业单位的投入力度。预算管理是财务管理中较为重要的组成部分,切实有效的预算管理是其他各项财务工作顺利完成的重要保障。我国行政事业单位财务管理的改革也随之加快,财务管理中的预算管理是行政事业单位活动的重要组成部分之一,必须要紧跟时代步伐。虽然在新实行的《预算法》中,有效地解决了预算执行公开等问题,但在实际情况中,行政事业单位预算管理依然存在一些困难。 二、行政事业单位预算管理存在的问题分析 1.预算管理责任意识不强 虽然预算编制过程中基本都有每个部门的参与,且经费都已分解到部门和个人,但在实际资金执行过程中,基本都是财务人员在进行预算管理,进行预算分析和执行督促,而其他部门人员很少有预算执行的责任意识,各部门缺乏相互配合,这样容易造成预算管理过于简单化、粗放化。 2.预算精细化不够 支出时只注重预算总额控制,忽视了支出结构的管理,没有严格对照预算分解进行支出审批,资金使用管理过于松弛,支出经费随意性过大,不同支出项之间常有调剂。财务部门与业务部门日常沟通不足,导致财务数据与信息缺乏及时性,影响了预算管理的准确性。 3.预算支出进度不均衡 预算收入和支出应保持在一个均衡的状态上,但在实际预算执行过程中,容易出现支出不均衡的现象。主要原因主要有以下两点。(1)项目启动过晚,新增专项项目往往是等每年预算批复下达且资金到位后才开始准备,下半年才能开始支出资金。(2)预算执行率过低,如培训费、会议费等执行率经常低于90%,为了避免形成结余资金,最终选择在其他支出项上进行年末突击花钱,造成了财政资金使用效率低下。 4.监督管理机制不完善 行政事业单位内部预算管理出现一些问题,一方面是由于缺乏预算管理内部的监督机制和评价制度,在预算管理中还没有建立相对健全的考核和监督体系,对单位职工的预算考核以及奖惩处于监管的真空,对单位的预算情况也没有能够进行全面科学的分析和了解,从而影响了单位职工预算管理工作的积极性、主动性;另一方面还缺乏相应的外部监督机制,各外部监督部门缺乏横向信息沟通,没有形成良好的监督信息网络。 5.预算绩效管理评价体系不完善 就目前的行政事业单位财政支出绩效评价体系来说,仍处于发展阶段,主要就是相关制度的缺失。许多行政单位对于绩效管理的理念认识不到位,只注重收入,分配和使用,对于绩效管理不是很重视。预算绩效评价实施和设计出合理的评价体系在行政事业单位中存在着许多困难。且目前仅仅停留在考评层面上,对绩效评价结果没有充分利用,没有形成进一步分析改进的完善管理体系。 三、行政事业单位预算管理的对策分析 1.行政事业单位管理者要加强对预算管理的重视 提高预算管理的水平,一方面必须要重视预算管理,对全体职工宣贯预算管理的重要性,提高职工对于预算的重视程度;另一方面,需要设置专门的预算机构,成立由单位管理者亲自挂帅,各部门都有专人参与的预算管理小组。各部门不能只是依靠财务人员来执行预算,也就是按照传统的方式来进行预算管理,而是要有一定的责任意识,在预算编制前做好收集资料信息的工作准备,并在执行过程中将有关数据进行整理分析,充分发挥预算管理的作用,避免因为工作人员预算管理意识不强而导致的资金浪费。要对单位领导及相关人员开展预算法的培训,准确掌握预算法的精神和各项具体规定,不断提升预算管理小组成员的整体素质,切实发挥预算管理的规范性、有效性和科学性。每月召开例会对预算执行情况进行逐项分析,有力推进预算执行进度,保障预算管理实施过程的准确性和规范性。 2.做好预算管理科学化和精细化 要建立起各部门相互配合、各管理层级密切联动的全面预算管理工作体系。在预算编制过程中,要充分利用信息化的手段,提高财务部门和业务部门之间的沟通效率,并将历史年度的数据进行收集对比分析,从而科学预测本年的资金情况。在预算下达过程中,要将预算分解到每个月、每个部门、每个岗位,使每位职工对于今年所管理的支出项都心中有数。在预算执行过程中,要严格按照预算执行进度推进,对于没有编入部门预算的支出,应做到不予拨付。要及时进行月度预算分析,以合理安排下月资金使用计划。 3.提高预算执行的均衡性 制定预算分解中应包括详细的项目实施进度安排,并制定相应的预算执行管理规定,对于基本支出,要按照时序进度进行支出;对于项目支出,要提早谋划,一旦预算批复及资金到位,立即积极组织实施。各部门要按照时间节点,积极推进执行进度,定期对预算执行进度及形象进度等进行监督检查,对于预算执行率不达标的考虑削减下一年度的预算收入。 4.加强预算执行监督 一方面,要加大财政,税务,审计部门的外部监督力度,且各部门之间要实现信息共享,提高监督效率;在国库集中支付的背景下,要加强国库部门的监督作用,时时监督财政资金使用情况。另一方面,要在单位内部建立健全相关的监督管理制度,不单单是对资金去向的监督,而是让审计,纪检,业务部门等多个领域参与资金使用监督活动上来,对资金的各个环节展开多层次,全方位的监督,努力确保资金合理安全的使用。 5.完善预算绩效评价体系 在执行预算支出过程中,应时时以绩效目标为导向,可以根据评价对象和内容的不同分别实施事前、事中、事后评价。对于新增项目要进行事前评价,充分评估其合理性,提高财政资金配置效益。对于实施中的项目进行事中评价,推动项目通过项目具体实施情况与绩效目标的对比,对于绩效评价好的项目,优先进行资金安排,对于绩效评价差的项目,暂停或取消安排,这样就将财政资金配置到使用最高效的领域。对重要项目进行绩效再评价,利用第三方评价机构,有效提高绩效再评价工作的专业水平。对于评价完的结果要充分利用,建立相关的绩效评价平台,将收集到的评价信息存储到信息库里,这样能够让各个部门之间资源共享,进而促进相关的评价管理。与此同时,还可以将评价的结果公布于众,利用互联网信息技术,让预算绩效评价体系受到广大群众和社会媒体的监督,不仅能够有效地保证行政事业单位的财政资金收支的公开和透明,以达到提高财政使用效率,推动绩效评价体系的不断完善。 四、结语 总之,行政事业单位完善和执行切实可行的预算管理制度是保证我国经济发展的关键工作之一,不仅可以有效地提高资金的利用率,还能够让行政事业单位的管理水平和整体形象得到进一步提升。而预算管理的问题有效解决也是行政事业单位工作顺利进行的关键,应该要引起行政事业单位的高度重视,保证预算管理执行过程中的均衡有效,做到预算管理精细化和科学化。笔者就行政事业单位存在的问题进行分析,并就如何解决这些问题提出了几点措施,包括行政事业单位领导要加强对预算管理的重视,做好预算管理科学化和精细化,提高预算执行的均衡性,加强预算执行监督,完善预算绩效评价体系等。
激励的行为在组织行为学中的科学研究,最先关注的重点是“人性”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等这些个人行为及其之间的联系,它们决定着激励效率,是组织实行激励过程和理论的基础重要环节。激励理论在组织行为学中五花八门,例如ERG理论、期望理论、目标设置理论和公平理论等。这些理论之间相互关联,互补互助,人力资源管理的一些重要措施便是以它们为理论基础。 一、当代人力资源管理的重要组成部分 当代社会就业环境,人力资源尤其重要,企业员工的认识判断和协作融洽以及想象创造力均来自于这种特殊资源,它不同于一般的人力资源,具有一定的特性,主要是体现、凝结和贮藏在一部分人的身上,无论任何人、经济组织甚至于政府都无法随意支配或者使用它,只有人力资源的所有者通过利用有效的机制才能发挥它的最大作用,对其进行开发利用,从而为企业创造出最大的价值。在我们这个民主社会中,随着现代市场经济的发展,人们可以自主的决定自己是否工作,有权利选择适合自己的优越的工作环境,因此,企业的管理者需要不断地站在市场竞争的高度,采取具有积极性的、建设性的激励制度最大化的来开发和利用企业的人力资源。这种激励过程,应该从实际出发,根据员工的不同需求,设定适合不同层次的绩效标准和奖励值,满足员工的各个层次的不同需求,从而引起员工的兴趣,激发员工的热情和工作动机,员工的劳动热情被最大化的激发出来,才能为企业创造出最大的价值,最大化的利用人力资源,实现企业的预期目标。激励就是用合适的方式方法引导员工最大限度的开发运用其人力资源去实现企业的目标,激励就是使个人与组织更加契合的一种行为。其有效性是检验人力资源管理绩效的基本标尺。因此,人力资源管理系统中,以激励为核心,既符合逻辑又能够不违背实践操作要求,实现理想和现实的完美结合。由此得出,在企业的人力资源管理方面,其核心机制是激励,相对于其他方面的管理,显得尤其重要,可以说是当代企业人力资源管理的根本特性。概括起来就是“激励”。 二、激励理论在实践中的应用与人力资源管理的不足 (一)手段单一化 根据市场调查得出结论,我国的很多企业在实践中,使用的手段都比较简单,采用最多的就是物质激励手段,这种手段与当前社会员工的需求有很大的关系,但是单独运用这一种比较单一化的激励措施又有明显的不足之处,直接造成的影响就是员工对于物质利益看得过于重要,而一旦企业对于员工的物质要求不能满足时,容易造成人心波动,人才的流失,使管理者与员工之间形成不可调和的矛盾,对企业的利益造成损失。 (二)应该加强精神激励 人们在追求物质的同时,也应该加强对精神层面的建设,精神追求同样不可忽视,目前,在我国的企业实践中,普遍存在的问题是重视对员工的物质奖励,缺乏对员工精神层面的激励,在员工的物质水平达到需求时,这时根据需求层次理论,再对员工进行精神层面的激励,会使员工的激励效能得到最大程度的发挥。 (三)绩效考核与激励机制不能完美融合 激励机制能够很好的运用,离不开绩效考核,两者之间缺一不可,相辅相成,但是,往往在实践中,会遇到各种各样的问题,有些企业在实践中,经常会把二者进行人为的分开,绩效考核随心所欲,缺乏科学与规范性,结果经常性的出现偏差,不能公平公正的对待每一个员工,不能真正的显示出每个员工的真实工作成绩,严重影响员工的积极性,使企业所采取的激励措施不能真正地发挥有效作用。这明显不利于企业的利益。 三、针对企业人力资源管理激励机制的相应措施 结合我国目前人力资源管理在企业中的激励机制不足的现状,应该采取以下几种手段,即改革分配模式、加强绩效执行、创新激励方式、强化激励意识,以此产生出良好的激励效能。 (一)加强绩效激励模式 一是进一步的完善企业的管理结构,在最大程度上发挥组织效率,企业中最先需要完善的是法人治理结构,能够明确划分企业属性,企业的所有权以及收益权,这样既有利于激励机制的建立,而且从大局方面来说具有一定的引领和保障作用。二是进一步加强绩效激励模式,使员工都能够保证劳有所得,从人性心理上来说,激励取决于员工对期望值的重视程度,建立科学的绩效考核制度是企业绩效考核的前提条件,只有明确了考核的标准和最终目标,才能形成一套比较合理的考核制度。这些方面,马斯洛所提出的需要层次理论值得我们借鉴,员工需要什么样的报酬,可以针对不同的个人,满足其不同的要求,从而最大程度的激励员工的积极性,实现每个人最大的价值,同时,针对要做到公平、公开、科学,不能有失偏颇。 (二)改变分配方式 一是要顺应国家的需求,在国家的宏观调控下,顺应市场的需求,企业要做到主动把握市场方向,而不是被动适应,促进企业的活力迸发。二是实现多劳多得,按劳分配制度。在理论的基础上,企业考核的标准是以绩效为主,以成效为目标,只有实行了科学的绩效考核体系,才能够更有利于员工管理和提升,加强对目标的管理。三是企业应该想员工之所想,积极了解员工的思想动态,鼓励员工发挥自己的特长,从而实现自己的价值,能够实现合理的收入和分配。 (三)合理执行绩效考核 一是绩效考核可以有多种不同的方式,分别有季度考核、中期考核、年度考核等不同的形式。无论以何种形式考核,都要扩大收益,降低成本。二是从平时工作评价上来看,考核可以分为不等的档次,对考核内容明确到位,并定时地进行后期的回访和反馈。三是从绩效考核中员工的反应来看,企业要想方设法的让所有的员工都能参与进来,实行无障碍的沟通,要求员工能真实的剖析自己并不断改进。 四、人力资源管理激励内容与措施 (一)基本内容有以下两点 1.加强团队合作的意识 要定期地培训员工的团队意识,对员工进行团队协作意识的灌输,让员工分清楚主次,明白团队利益大于给个人利益所得,认识到团结合作的重要性。 2.不断完善企业的绩效管理制度 将企业的整体利益与部门绩效、员工绩效联系在一起,关系到每个人的切身利益,调动员工的积极性,从而使企业的整体效益实现最优最大化,促进企业的不断进步与发展。 (二)针对不同的激励方式 1.工作方面 对于大部分人而言,工作是其重要的谋生手段,同时在工作中也能实现自身的价值,工作也是自我进步的重要途径,在工作的过程中,由于每个人的情况不同,会有各方面的原因影响个人的绩效和努力程度,有的人会随遇而安,有的人会更进一步,随着自身情况的不断变化与发展,以前的工作可能不再符合员工的需求,这就需要企业根据实际情况对员工的岗位和待遇进行相应的调整,不断激励员工的积极性,使员工创造出最大的价值。基于以上所述,工作设计也是人力资源管理中重要的一个环节。工作内容、工作职能、工作关系是工作设计中的重要内容,目的就是要合理处理工作岗位和员工的关系,通过满足员工需要,实现企业的目标,工作设计的内容是多样性、复杂化的,相对来说比较繁琐,设计者需要考虑多方面的因素,根据员工的不同情况做出最适合的调整,使每个员工都能发挥自己最大的价值。通常来说,任何一项工作都可以从五个方面考核其激励性:可以从完成工作涉及的范围考核技能的多样性;一项工作从始至终完美的完成,是工作完整性的重要体现;任务的重要性,无论在什么样的工作环境,自己的工作对别人的工作生活所造成的影响;能够自由、独立、自主地在工作中合理的制定计划、执行计划是决策自主性的重要呈现;最后一项是反馈灵敏性,员工能够随时明白自己的工作效率以及所创造的价值。 2.绩效考评方面 企业要做到客观公正的对员工、团队及企业组织的绩效结果测量、考核、评价。员工可以通过考评看到自己的劳动付出,自己进步的速度以及自己对企业的贡献。把握住自己努力的方向,能够进一步地弥补自己的不足。同时要有针对性的支付酬劳,对积极进步的员工做出相应的奖励,并及时反馈相应的信息促使员工针对自身情况做出相应的调整,进一步明确以后努力的方向,使人力资源最大限度地帮他们实现组织目标。所以,绩效管理做好了,可以起到激励员工的巨大作用,随着新经济背景下组织的不断开展,企业的绩效考评要从多方面来考虑,重点应该侧重于团队及组织的整体角度。 五、小结 管理是不仅仅科学,还是一门艺术,人力资源管理就是一种运用科学的手段管理人的艺术。不但要调动人的积极性,而且要灵活地利用人的情感。呼叫中心的发展离不开员工的积极努力和不断进步,根据具体情况,结合实际情况,尝试运用多种激励机制,做到激励手段和目的的相互结合,逐渐摸索建立起一套适应员工需求的可行性强的激励体系,能够使企业在以后的发展中适应市场的需求,经久不衰。
公立医院经济管理篇1 一、公立医院财务队伍建设的必要性 1.落实卫生健康经济管理队伍建设新要求 医院财务人员承担着预算、财务、收费、资产管理、价格管理等工作,是卫生健康经济队伍的重要组成部分。2014年国家卫生计生委办公厅(现为国家卫生健康委员会)发布《卫生计生经济管理队伍建设方案(20142020年)》,提出了在深化医改时期经济管理队伍建设重要且紧迫;2020年9月国家卫生健康委办公厅印发了《卫生健康经济管理队伍建设方案(20212025年)》,肯定了上一阶段卫生健康系统经济管理队伍在人员总量、整体结构、业务素质上的进步,同时提出要进一步夯实经济管理人员专业基础,为服务健康中国提供智力支持。 2.适应会计改革与发展职能转型新需求 会计职能实现了从传统的算账、记账、核账、报账向价值管理、资本运营、战略决策辅助等职能持续转型升级,会计人才素质明显提升,人员队伍结构持续向好,为行业改革与发展提供了人才保障。2021年11月出台《会计改革与发展十四五规划纲要》,将主动适应我国经济社会发展客观需要,会计人员素质得到全面提升环配廉列入十四五时期会计改革与发展的总体目标。要求转变观念、加速转型、创新管理,助推会计工作运用新技术、融入新时代,持续提升职业道德和专业技能,建立分层次和分类学的能力框架体系,创新培养方式,优化人才队伍结构,更好服务我国经济社会发展大局和财政管理工作全局。 3.发挥公立医院高质量发展管理新效能 公立医院改革已取得阶段性成效,但在取消药品耗材加成、医保支付制度改革等影响下,经济运行压力加大,良性运营面临挑战。2021年5月国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量发展的意见》,提出公立医院要实现提质增效、精细化管理和注重人才技术要素的三个转向。为实现高质量发展,不仅要加强高层次医学人才培养,还需要建设职业化医院管理团队,打造结构合理、持续发展高水平人才梯队。现阶段公立医院专业化和复合型的经济管理人才仍然短缺,财务与业务管理脱节、运营成本高、医疗资源得不到充分利用等问题依然存在。因此,公立医院财务队伍亟需创新人才建设机制,培养有现代医院管理理念及能力,且具备国际视野的管理人才,在推进高质量发展中发挥管理新效能。 二、公立医院财务队伍建设实践 A医院为国家级大型三甲综合性医院,目前包括各院区在内财务人员超200人,财务队伍规模较大。近十多年来财务人员学历构成逐渐优化,本科及以上学历占比74%,硕士占比约17%。因A医院为大学附属医院,受人员编制和晋升制度影响,职称晋升要求高、耗时长,目前医院财务部门中级及以上职称占比15%,高级职称仅1人。为了优化财务人员业务素养、管理意识、综合协调等能力,建立财务部门多层次、全方位的经济管理人才队伍,A医院针对财务队伍建设做出如下实践探索。 1.制定人才队伍建设方案 2020年底,顺应公立医疗机构经济管理年活动要求,在国家卫生健康委员会经济管理队伍建设五年方案的指引下,A医院财务部门制定了《财务人才队伍建设方案》。方案围绕医院建设目标和财务部门管理目标,设定了财务人才建设的工作目标为完善培训机制、培养青年骨干、突出实践应用。人才建设主要任务包括实施财务人员基本能力提升计划、大力推进业务骨干梯队发展计划,通过多种方式做好青年骨干管理使用,根据近期需求和长远战略需要,做好人才梯队建设。建设方案明确了财务人才队伍建设指导和管理的负责人为财务部门负责人,人才队伍日常管理工作及科室培训工作由财务部门内部各科室承担,同时指定专门的科室和人员负责部门层级财务培训工作组织实施与管理。 2.建立骨干人才档案库 (1)青年人才构成分析。A医院以具有高学历和部门优秀员工为主力军,建立青年骨干人才基本档案库,2021年首批纳入人才库的青年骨干共33人,通过问卷形式进行了人才摸底调查,A医院财务青年骨干人才库平均年龄为32岁;36%政治面貌为中共党员;学历均为本科及以上,其中52%为硕士研究生;58%最高学历专业为会计,18%经济或金融专业,27%为其他管理学专业;在资格证书方面,45%通过会计职称考试,1人通过注册会计师考试,2人通过ACCA考试;在业务专长方面,均具备岗位相关业务专长,如物价、收费、医保、账务处理、预算管理、成本管理、资产管理、绩效管理等;大部分人掌握经济指标分析、财务分析、运营分析、数据统计分析能力,能应用管理工具,具备一定的沟通能力和学术研究能力。 (2)培训意向调研分析。A医院针对拟开展的财务培训调查了青年骨干培训意向,在政策形势与财经法规方面,关注医保政策改革、三级公立医院考核、医院行业发展、现代医院管理制度、财税政策;在专业知识拓展方面,重点提出了绩效管理、成本管理、物价与收费、运营、内部控制等学习需求;在综合能力提升方面,希望能加强沟通能力、管理统筹能力、财务转型、报表分析、公文及报告撰写等;同时,建议培训以案例分析、理论与实操结合等形式开展。 3.完善多层级培训机制 根据国家卫生健康委员会方案要求,要全面实施基本能力提升计划,即面向领导干部、骨干人才、全体经济管理人员,提升基本理论、基本知识、基本技能,覆盖财务、审计、价格、资产、绩效管理领域。A医院就财务人才队伍建设坚持全面覆盖与突出重点为原则,建立财务人员常态化培训机制,组织财务人员继续教育培训;支持财务人员参加医院管理类培训、行业学会或管理部门培训;制订青年骨干培训计划,由财务部门负责人、科室负责人轮流担任讲师,课程涵盖各类财务制度解读、财务重点工作、绩效与运营分析等,同时邀请专家进行有针对性的专题授课。2021年A医院财务部门为青年骨干人才建设开展了如下方面的培训主题。 (1)财经制度方面。梳理了国家与医院层面财务管理制度框架,对公立医院全面预算管理制度实施办法、公立医院成本核算规范、医院国有资产管理办法等制度进行详细讲解。 (2)内控与监督方面。为了提升财务人员内控意识,就巡视和巡察中的财务工作重点,医院支出审批权限、医用耗材的医院物价准入等进行了课程设计。 (3)运营与绩效管理方面。结合医疗形式和政策热点,着重介绍了试点公立医院DRG实践,DIP/DRG精细化运营管理与绩效管理,病种分值付费下的医院绩效管理,国家三级公立医院绩效考核运营效率指标解读及分析,医院经济运行现状分析,基于DIP模拟入组的病种分析等。 (4)科研能力建设方面。为了提升医院财务人员的理论水平和科研能力,同时也为岗位聘用、职称晋升积累业绩,邀请院外专家进行财经类课题设计与论文撰写、基于问题导向和目标牵引的研究型管理策略等培训。 (5)财务人员心理健康方面。对财务人员开展压力与情绪管理互动式讲座培训,引导财务人员树立正确的心理健康理念,培养心理调适能力,帮助其健康、快乐地学习工作。 4.人才分组形成管理融合 通过近一年的人才培养,2022年A医院财务部门青年骨干人才增加至48人,为了进一步提升青年骨干的参与度和积极性,除了定期以培训形式进行知识输入之外,人才培养转向重点突出能力输出。经综合考虑个人专业、岗位、业务专长、发展方向等因素,将青年骨干人才分为4个小组进行培养管理。针对组员构成注重各科室青年骨干均衡分布,业务专长互补,以达到互相促进、共同提升综合能力的目的。定期开展管理沙龙、交流研讨、心得分享等活动,逐步提高财务队伍人才的协作能力。 5.强化人才考核应用 A医院定期对财务人才的培养情况进行调查评估,其中青年骨干人才的培训情况、出勤率、学习和工作表现、培养期的科研业绩等作为年度考核、岗位聘用等重要参考。A医院对财务青年骨干2021年度业绩成果设计了如下业绩考核指标。 (1)政治素养过硬。政治面貌提升情况:递交入党申请书、转为入党积极分子、转为发展对象、预备党员、预备转正。 (2)具备专业基础及岗位胜任能力。学历提升情况:取得学位/学历证书;获得其他学位/学历入学资格;能力提升:通过职称考试、专业技术考试;职称晋升:职称申报、通过职称晋升;其他工作业绩:完善制度、优化流程、提升服务。 (3)综合素质优良。业务交流:在院外、院内、处室内部授课、汇报情况;参加学术团体情况;人才发展:参加国家级或省级交流项目、入选国家级或医院级别人才计划;荣誉奖励:获得国家级、省级、校级、院级、处室级别奖励。 (4)科研能力提升。学术研究:论文发表、核心期刊论文发表、主持或参与科研课题研究。 6.财务人才队伍建设成效 (1)立足岗位提升专业技能。青年骨干人才立足岗位在本职工作中发挥专长,从完善制度、优化流程出发,承担所在科室制度建设、分析报告、专项检查等工作,对服务提升、财务信息系统优化提出改进建议并应用到实际工作中。多名青年骨干在院内外进行授课或汇报,担任国家或省级审核专家。多人通过职称考试、专业技能考试。 (2)项目管理促进综合发展。充分发挥青年骨干力量,鼓励青年骨干人才承担项目管理工作,包括科室内部及跨科室的项目,在项目管理中提升组织规划、沟通协调、管理工具应用等能力。选拔输送多名国家级经济管理领军人才,自青年骨干培养启动以来,2人列入医院级人才计划,2人参加国家级交流项目,多人获得医院级奖励,等等。 (3)营造良好的科研氛围。在学术论文发表、科研课题研究方面取得较大突破,以课题研究组形式定期召开课题研讨会,紧扣政策、结合实际,兼顾实用性和有效性,鼓励青年骨干承担或参与相关学会、协会的科研项目,近两年财务部门申报科研课题十余项,形成良好的研究氛围。 三、公立医院进一步加强财务队伍人才建设的建议 财务队伍作为经济管理队伍的重要支撑,人才建设需要重点予以关注,落实公立医院人才培养主体责任,推进财务队伍人才建设。 1.持续推进财务转型在公立医院改革和高质量发展导向下,医院管理者要思考如何变革医院发展模式,财务队伍也面临着如何抢抓机遇,适应外部环境变化和内部管理需求,持续推进转型升级的现实问题。既要保障财务会计的基础性服务和监督功能,也要以大财务观将财务工作提升到医院事业发展的战略高度进行布局和谋划。医院财务应结合医改要求和会计改革导向,扎实基础、创新管理,从收支管理转向价值管理,从记账职能转向增值职能,从日常理财转向战略理财,从财务监督转向风险控制,从报表分析转向业绩管理。 2.重视财务队伍分层培养公立医院要重视财务队伍人才建设,做好育才、引才、用才工作,优化人才发展环境,建立多层次、全方位的财务人才队伍。提升高层管理人员战略决策和领导能力,提升财务部门负责人能力,做好业务骨干梯队建设,做好全体财务人员继续教育培训。特别要重视财务队伍中青年骨干人才培养,通过多种方式做好青年骨干的管理使用,除了日常岗位工作中传帮带,建议公立医院财务部门定期开展专题培训和交流研讨,为人才储备后备军,助力构建标准化、科学化、精益化、服务型的财务运营体系。 3.多元融合促进协同发展公立医院财务队伍要向复合型、专业化的高素质人才发展,人才建设需要推进两个融合,一是通过不同岗位、科室、职能部门相互协作,补齐短板和弱项,实现职能部门之间的管理交叉融合;二是医院核心业务与经济活动之间的业财融合,强化业务流程管控和监督,促进预算、成本、绩效、内控管理与医、教、研、防等活动协同高效发展,实现提质增效和价值创造目标。 4.构建研究型财务管理团队研究型团队对人才培养起着重要作用,面对当前卫生健康经济管理领域突出问题和卫生健康事业发展需求,公立医院应构建研究型财务管理团队。以贴近实践应用和服务改革发展为导向,在实践工作中及时总结凝练,兼顾医疗行业发展前沿和卫生经济理论研究。公立医院可以采取项目组、课题组等形式积极开展研讨交流和学术研究,一方面有助于提升财务人员个人的科研能力和素养,为职称晋升等积累学术成果;另一方面能有效增强财务队伍的协作能力,助力卫生健康事业高质量发展。 作者:陈晓双 单位:中山大学附属第一医院 公立医院经济管理篇2 公立医院资产的管理是医院日常管理中的一部分,也是非常重要的环节,却总容易被忽略,是医院管理制度中的一项需要提高管理关注度的内容。公立医院的资产范围与管理工作是需要被重视,主要的因为目前的医院资产管理工作存在很多问题,从工作的协调、运行分析、审计等都出现了很多需要重新规范和解决的问题。所以,医院资产管理工作中需要进行制度的完善、提升部门的能动性、对资产财务方面统一管理,增加资产效益等方面的具体措施。 一、公立医院资产管理现状分析 医院的资产管理与医院的发展与业务方面的壮大有着一定的关系。医院想要扩大规模,就要重视资产管理工作,让资产效益的提升,保障医院工作的有序进行,带动公立医院的发展。公立医院的资产多样性特点需要充分的发挥出来,这是医院发展过程中需要做到、做好的工作内容。公立医院通过经济方面的业务往来和各种事件事项的发展,形成了医院资产,由院方进行管理和控制,在需要的时候可以进行使用,并作为可以为医院增效的经济方面的资源来使用。以公立医院资产的流动性来细分的话,包括流动性资产和非流动性资产。流动性是指包含现金、存款、投资、和医疗费有关的一系列收款及材料类的资产。非流动性的是指医院的设备、建筑、书籍、工程,还有一些无形资产等。所以,在公立医院资产管理方面需要加强和完善,这是在保护国有资产的安全,同时也是对于医院财务制度方面进行推进和升级,让医院的管理制度能够真正起到作用,提高医院的效益。财务管理制度的完善对于公立医院的意义重大,资产管理结构的明确性也是医院财务制度是否做到位的具体体现。这是按照的要求来进行深化公立医院管理制度,完善管理系统,对公立医院资产管理进行必要的重视,并根据院内的情况做好工作的开展与实施。保护好国有资产不受损失是公立医院资产管理的基本义务。保证国有资产能实现效益上的增长,是需要公立医院在资产管理方面需要做的努力。公立医院作为事业单位,资产管理如果做的好,就可以对我国的医疗事业的发展带来正面的影响。国有资产的安全,更是公立医院的责任,在对资产进行管理的过程中,要严格做好每一个环节的细节,从资产购进开始的全过程都要严格把关并合理使用,不让国有资产流失,这是需要公立医院亟待解决的事。事业单位的内部需要进行有效的管理,公立医院更要做好健康运行的保障工作。在完善资产管理工作中,要对资产管理进行分类管理,内部的管理制度需不断的进行完善。公立医院的所有资产都需要进行内部强化管控,定期进行盘点,对于资产管理相关岗位人员,要进行系统的培训,要严格按照职责去工作。 二、公立医院资产管理路径 (一)完善医院资产管理制度 我国现阶段公立医院的业务量逐渐增加,医院规模也随之不断扩大,这对医院来说在资产管理工作中就需要更加规范化地管理。公立医院在扩大规模的同时,会购进大量的医疗设备和器材,以及各种类形的资产进入,这期间要做好资产统计,并对整体的流程进行监督与管理。细节上要做到每个环节都进行记录,并及时进行资产的信息化统计工作。对于原公立医院资产管理制度中没有涉及的部分,要根据实际情况进行及时的制度补充,分类分项进行制度的完善,以保证在未来的资产管理工作中,能够根据制度进行资产管理工作,这是保障公立医院资产管理工作顺利进行的必要环节。因为公立医院资产的结构复杂且多样,在资产统计与整个资产管理过程中会需要极强的耐心,按资产管理制度进行有效管理,虽然工作中会有一些难度,同时也存在着很多管理风险的关键点,但如果不能有效解决,就会对公立医院的工作效率有所制约,所以要及时的、迫切解决工作中随时发生的新问题。对于公立医院的资产管理中存在的制度不完善和各科室协调性差等原因,需要根据国家规定进行科学的合理规划与监督管理。对医院资产范围进行清点与分类整理,并对不同的资产类别建立相应的资产管理制度,并进行有效的分工与执行。医院的资产占比需要进行科学的统计,不可忽视。医院在资产管理过程中,需要涉及很多部门进行配合工作,管理流程时间长也是其中的一个特点。资产管理工作需要一些方法,这些往往在管理制度中不会提到,因为制度是管理工作的指南,但人是资产管理工作的执行者,所以在进行管理工作时,如果遇到与各部门的沟通出现问题,就应该首先找出问题出在哪里,然后与相关的部门负责人进行问题的分析与解决,每个环节都要进行疏通,这样才不会在后续的工作中产生问题堆积的情况。在资产管理过程中如果遇到协调上的问题,在沟通时要首先找到自身方面的问题,然后再根据其他部门的实际情况进行分析,结合资产管理制度的要求,整理出一套有效解决问题的方法,并进行尝试。如果还是没能有效解决,就需要适当的改进工作方法,以达成工作目标。过程虽然会有些曲折,但这是资产管理工作中的一部分,也是完善资产管理制度中的一个新的尝试,这样才能保证资产管理的有效落实,才能让资产管理制度更加具有实效性。 (二)加强审批程序的监管机制 公立医院资产管理制度是资产管理工作的基础。在医院的日常工作中,需要严格按照管理制度来执行,对于固定资产进行分类管理,普通设备、无形资产交由信息科进行管理。房屋建筑类及相关设备归后勤中心管理。专用仪器类归设备科进行管理。图书资料类归图书信息部门进行管理。资产的归属要清晰并且要进行各级分管负责制,指定负责人进行专门管理与维护,在这期间要加强监管机制。医院审计部门是与医院资产管理工作有直接关系的。对于医院内部审计工作的加强就是对医院资产管理的负责。内部审计工作的作用要落实到实处,发挥出自身的优势,对公立医院内部的资产管理工作进行严格的审核,以防止出现管理上的漏洞。公立医院的审核部门需要健康的发展,这也需要医院对其加以重视。鼓励审核部门进行审计制度的修订与完善,并做到有效落实,是对医院资产负责的态度。审核部门在执行资产审核时,要从源头开始,进行全线审核,要按国家标准程序来操作执行。公立医院对常规的审批程序要加强监管,医院资产管理方面的经济活动要按照国家相关规定进行,要对相关人员进行法制观念的培训与指导。对于违反国家法律法规的行为要进行揭露,这样才能维护好医院的形象与口碑,推动医院健康发展。医院内部的审批部门要进行定期的系统内部评审,提升管理意识,加强管理效率。审批部门要使医院的产权、责任、管理等方面清晰化与明确化。在审批程序中找到薄弱环节,找出问题的关键点,提出合理化建议,并进行完善与优化。审批程序的执行,对于医院内部的科学化管理与控制起到非常积极的促进作用,是一种相互制约的有效机制。审批部门要通过履行严格的程序来自我促进,自我完善,结合医院内部的实际情况进行工作的实施,增强医院的综合实力,带动效益的增长,提升公立医院资产管理的工作新高度。 (三)提升会计人员职业素养 会计工作是公立医院中最为重要的管理工作,也是非常具体又复杂的工作。高素质的会计人员可以提升医院财务管理水平,加速医院经济健康发展。医院会计人员通常需要具备较高的专业技能,从理论到实践都需要符合医院会计岗位的要求与标准。对于医院财务工作的特殊性要充分了解,不断积累工作经验,提升自身的专业素养。合格的会计人员还要懂得国家的经济形势,及时学习国家财政与管理方面的法律法规,对医院的运作模式和资产管理情况充分掌握。医院的财务管理职能是综合性的,所以对于会计人员的要求也相对会较高,在具体工作过程中,需要接受职能的转变。会计人员的专业化在财务分析与经营决策中也要体现出来,对于计算机的使用是会计人员技能中的基础。在从事会计工作之初,就应该充分学习国家针对会计人员设立的职业道德规范,并进行严格的遵守,这样才能养成良好的工作习惯,才能对所在的医院负责。在会计工作中,职业素养主要体现在个人品质和行事作风上。不论在任何时候,会计人员都要保持诚信的品质,不做假、不隐瞒、老实做人、重信用、讲原则,遵守保密制度。行事作风上要客观、公正、不受诱惑、敢于担当、自律廉洁。医院的会计人员要能处理本职工作内的相关事物,有问题需及时与上级领导进行沟通,保持良好的工作心态。对于相对琐碎和复杂的工作内容,要有充足的心理准备,要知道自己所在岗位对于医院是非常重要,这样就更加有使命感和荣誉感。会计管理者同样也需要具备较高的管理素质,这对于医院的资金管控帮助很大。会计管理者对医院的成本控制、成本核算、资金使用、绩效考核等方面的工作要有严谨的工作态度,这是增强医院核心竞争力的关键。涉及医院财务方面的工作内容还包括医院外部的财务关系的处理,需要会计人员进行协调与维护。医院的财务工作要在现有的基础上进行科学化、系统化的提升,会计人员的组织协调力也要进行强化。在医院会计人员的工作过程中,要进行定期的专业知识的培训,开展职业道德规范的教育,强化法律意识,合理的规避财务风险。在会计岗位中进行财务管理者的培养,对于医院的有关财务问题能够充分的掌握并通过专业的管理知识与能力做好财务工作。 (四)实现医院资产管理信息化 医院资产管理信息化是保障医院资产管理有序运营的必要措施。通过资产管理系统的应用设计、网络设置等的有效规划和配置,来实现医院资产管理信息化。资产管理中包含的信息量很大,这需要相关人员进行系统化的收集与分类整理,同时要注意资产信息的实时更新,提高收集过程中的有效性,避免重复劳动。医院资产管理与医院信息中心要进行系统的连接,对于医院资产要做好明确的分类与归档。资产管理信息化对于医院资产管理有着非常深远的意义,不仅可以实现资产管理透明化,还可以对现有资产进行存在时间、使用效率、转化效益、归属部门等进行快捷查询,这大大节省了管理上的时间成本,也增强了资产信息的准确性。及时更新、及时调整,提高医院资产的使用率和转化率,增加医院的经济收入。公立医院的固定资产中,会存在医疗设备的闲置情况,在原有的医院资产管理制度中由于没有实现信息化管理,所以部门在采购时无法及时获取有效的设备信息,会出现购买的新设备与资产中的设备功能近似的情况。也会有一些购进设备因无人可以操作使用而长期处于闲置状态的情况。所以实现医院资产信息化,对于医院资产管理方面是非常实用的。医院的闲置设备可以通过信息化手段单独设立一个目录,这样可以方便医院内的人员进行及时的查看,可以实现国有资产的有效转化,让设备为医院带来更多的效益。将闲置设备目录公开进行再配置,不仅可以减轻医院资产管理的负担,也是一个可以为医院创收的新方式。医院资产管理信息化是实现精细化管理的手段,将分散的信息能过计算机进行重组,实现资产的标准配置,动态核算,资产调配过程与医院各环节进进实时对接,盘活闲置资产、优化组合、实现资产价值。在资产管理信息化过程中,要进行思路的调整,要结合计算机的管理模式进行管理模式的优化。在工作安排上,要明确目标,根据具体工作内容安排相应的工作人员进行每个环节的具体操作。管理上要实行统一化管理,与医院信息中心进行系统上的连接。各层级的部门要积极配合资产管理信息化的工作,财务部门要在经费上做好盘查与清点。医院资产信息化过程中要做好严格的审核,对于资产的归属、价值、来源、状态进行详细的记录。医院资产管理通过信息化的过程可以实现智能管理的目标,这对医院的发展非常有利,同时也是推进医院资产管理工作实现数据化的有利证明。 三、结束语 公立医院资产管理是医院管理中的重要组成部分,通过规范化、系统化、信息化的形式对于医院现有资产实行有效管理,在公立医院经济管理方面推动了医院发展速度。公立医院资产管理的透明化,对于医院的国有资产使用率起到了提升的作用,同时也增强了医院资产管理工作的质量与效率。公立医院资产管理人员通过系统化的岗位培训,可以充分了解自身所存在的问题,并进行及时改正,按照完善后的资产管理制度进行分工合作,明确工作范围,对于资产的合理配置也会有更加清晰的工作思路,这对于医院资产的管理的效率提升非常有利。 作者:潘云龙 单位:中山市南朗医院 中山市人民医院南朗分院 公立医院经济管理篇3 一、研究背景 随着医药卫生体制改革的不断深入与推进,医改已进入攻坚克难的关键阶段。药品耗材零加成、药品集中招标采购、医疗服务价格调整、薪酬制度改革、推进分级诊疗机制等政策叠加,以及新冠疫情冲击等使公立医院面临越来越大的生存压力和运营挑战,表现在:业务量、业务收入下降,运营成本持续上升,医院亏损情况呈继续扩大的趋势。公立医院固定资产占总资产的比重超过60%,是医院开展医疗活动的重要手段,是医院运营过程中的重要载体。近年来PET-CT、手术机器人等大型医疗设备的引进和临床应用,使医疗技术水平获得极大提升、造福广大群众的同时,高昂的投入成本亦使医院必须关注实际运行成本以及投入产出的综合效益情况。固定资产的运营管理已成为新医改背景下医院运营的重要核心内容之一。 二、固定资产运营管理的主要风险 (一)组织架构不科学,缺乏统一领导 医院的固定资产按资产属性分,主要包括房屋、医疗设备、计算机设备、家具等,具有种类繁多、规模庞大、地点分散的特点。大部分医院维持资产分散管理的模式,即不同类型固定资产分别由各不同归口资产管理部门管理。由于公立医院的管理层级设置以及条块状管理的特点,通常各个资产管理部门的分管领导也不相同,决策上各有侧重。由于多头管理、各自为政,各个资产管理部门对于日常管理的重视程度以及政策的把握和认识存在较大差异,一定程度上使固定资产整体的运营管理水平提升受到了限制。 (二)家底不清不实,产生资产流失风险 固定资产管理基础仍较薄弱,账实不符的情况依然较严重。造成账实不符的主要原因有:第一,部分资产形成年代较远,管理人员交替频繁,形成无法说清的历史遗留问题;第二,固定资产清查盘点工作需要投入的人力和时间成本较高,盘点技术手段有限,极易流于形式;第三,信息化程度不高,资产卡片与实物在初始确认时对应的数据信息不精细,在后续使用过程中又缺乏联动机制,导致卡片与实物本身未能形成准确的对应关系。 (三)内部控制不严,缺乏全过程的动态管理 固定资产管理内部控制不严或疏于监管,运营管理过程中的各个环节可能存在内控风险:如固定资产采购过程不规范导致廉政风险;部分医疗机构在设备购置前,缺乏充分论证,配置高端大型设备,投入使用后实际患者需求少,设备利用率低,导致设备闲置;购置后不注重规范使用或使用不当,导致设备故障频发,造成设备加速老化,导致设备实际有效使用率低下。 三、应对策略 (一)构建全生命周期管理的组织架构模式 1.资产管理决策机构资产管理委员会作为组织领导医院资产管理工作的决策机构,由党委书记直接负责,其他院领导组成。资产管理委员会主要制定资产管理目标、审议通过相关制度和方案,听取采购论证以及管理绩效分析,提出决策意见。 2.资产管理工作机构资产管理工作机构是在资产管理委员会的领导下,由设备、总务、信息、财务等部门组成,按各自归口管理的固定资产类别,组织实施采购验收、维修保养、库存管理、档案管理、报废鉴定、绩效评价等具体工作;组织资产管理单元开展相关培训,监督、评价资产管理单元的管理情况,及时向资产管理委员会报告。 3.资产管理单元所有使用资产的科室都是资产管理单元。资产管理单元负责申请、管理、使用医院固定资产。每个资产管理单元设置一名资产管理员,能够随时参加相关培训,并负责向全科传达,增强全员参与资产管理的意识;主动配合盘点清查,及时反馈资产管理中遇到的问题,提供优化意见。 4.监督部门包括审计部门和纪检部门,负责监督、指导医院固定资产的日常管理工作;向资产管理工作委员会报告有关国有资产管理的监督情况。(如图所示) (二)全生命周期的制度建设和流程再造 结合固定资产的特点,对固定资产全生命周期进行制度建设和流程再造:涵盖需求论证、招标采购、验收入库、维修维保、报废处置、清查盘点和绩效评价七个阶段的全过程。 1.七个阶段的流程再造 (1)需求论证。各科室根据以前年度收支情况以及自身业务需要编制预算并报预算管理委员会审批。针对金额大、专业性强、使用周期长的资产,其投资决策将大幅占用医院资金资源,医院应从适用性、必要性、可行性、效益性四个维度着手进行可行性论证,为形成科学合理的购置决策提供依据。(2)招标采购。结合内部控制的要求,明确资产采购部门的职责,加强采购人员素质培养,完善资产采购制度,优化资产请领流程,严格资产采购准入制度,从源头保证医院资产及时、顺利地服务于医院日常运营。 (3)验收入库。资产到达医院后,及时组织资产多方验收工作,需要安装调试的资产,对安装调试以及操作人员受训情况进行记录,确保资产的质量性能、使用环境、技术参数均能满足请领科室的工作需要。 (4)维修维保。制订医院资产保养计划,以预防性维修保养为主,加强日常设备巡查以及质控工作,保障医疗设备正常运行。资产维修后应进行维修验收,保证资产性能达标。建立资产应急预案机制,及时调配应急资产,加强意外事件下医护人员应急处置能力。 (5)报废处置。处置管理制度应明确固定资产的处置范围、规范固定资产的处置流程、明确处置权限。资产处置应经技术鉴定部门进行评估是否符合报废条件,按审批权限报批通过后,同时进行账务处理,及时上缴残值收入。 (6)常态化盘点。由资产管理办公室组织牵头定期组织资产盘点工作,制定盘点方案。盘点过程是了解和掌握资产实际使用情况的重要手段,通过查看资产使用状态,寻找资产管理存在的问题,如闲置、不当操作、资产丢失等,形成资产盘点报告,持续改进资产管理体系。 (7)绩效评价。医院通过引入无形资产软件开展设备的效益分析,通过初步建立设备绩效评价模块,设定指标,按照规范的程序对设备进行管理和绩效分析,优化资产调配,解决资产盲目配置,为医院运营效率提高明确方向。 2.信息化建设与固定资产内部控制相结合通过全生命周期各环节的控制要求和规则,设计固定资产预算申购、采购、合同、验收、入库、付款、报废流程,明确各项业务涉及的岗位:预算管理岗位、采购岗位、仓管岗位、使用人员、财产会计岗位等的角色分工和职责,根据职责设置权限嵌入信息系统,系统权限各自独立、系统流程环环相扣。通过建立统一的资产管理信息平台,各项业务的经办、审批、反馈情况均留有轨迹,借助信息化手段加强岗位牵制,提高业务办理的效率和透明度,强化固定资产的内部控制。四、重点环节的管控由于固定资产运营管理涉及的环节和流程较多,重点就运营过程中的风险管控关键点展开深入研究,包括设备效益评估、采购风险管控以及精益的实物管理。 (一)设备效益评估 1.立项论证阶段的效益评价 (1)对医疗设备购置进行事前项目论证、考察设备投入时应综合考虑以下两点:第一,设备自身的价值;第二,购置后设备达到预计可使用状态所需的相关投入。尤其是引进大型医疗设备时应结合配套的基础设施建设情况、空间要求、周边医疗环境以及专业技术人员等因素进行综合考虑,在购置之前需要对设备配套软件、零配件以及医院可提供的安装使用环境和设施条件情况进行全面了解和掌握。 (2)设备购置可行性论证产出情况时,充分调研以下几个方面:第一,地区经济发展状况和水平以及居民经济负担能力;第二,该医疗设备运行提供诊疗等服务过程中产生的收费价格;第三,相关医保政策。拟采购设备的诊疗项目收费行为必须符合物价收费规定;在国家财政补助不到位、医保负担比例低的背景下,高昂的医疗费用超出患者的经济承受能力,将导致就医患者数量有限,设备的实际服务量远低于设备实际运转可承载的服务量,造成设备闲置浪费。 2.运行阶段的效益评价 (1)充分调研了解科室设备的运营现状,做好摸底调查:第一,了解和掌握科室人员构成情况、排班情况;第二,了解科室现有设备的使用情况。掌握每一类型、每一台设备的检查适应症、诊疗原理、治疗效果、诊疗流程、每人次的平均检查时间、收费状况、每班次最大检查人次、预约排队的情况以及设备的维修方式及费用。 (2)运用财务指标对现有设备的经济效益进行分析评价。以设备的年服务量为基础,计算分析设备的现金流入、现金流出以及现金净流量、投资回收期等指标。上述指标以每人次收费价格、日服务量、年服务天数、设备年折旧额、年维保费、科室人员工资等为基础进行综合计算,分析设备的经济效益情况。医院可结合上述两点调研的结果,综合分析设备的运营情况,究竟是给医院增加了效益还是增加了成本,做出科学的分析评价,据此找出存在的问题并提出有针对性的改进建议。 (二)实施采购风险管控 1.强化采购管理内部控制医院应按照不相容岗位相互分离的原则,细化采购管理相关岗位的职责、分工及权限。固定资产采购管理不相容岗位包括:请购与审批、询价与确定供应商、招标文件准备与复核、合同的订立与审查、采购与验收、验收与保管、采购与支付等。上述岗位应避免由同一人单独担任,或通过设置审核岗位以及一定范围的轮岗制度,防止出现舞弊风险。 2.规范选择采购方式医院应当在政府采购法、招标投标法等相关制度框架内制定医院的采购管理办法,明确采购组织形式以及采购方式的选择。对于政府采购规定可以由医院自行采购的固定资产,应按照内部控制的要求规范采购流程。对于采购方式(公开招标、邀请招标、竞争性谈判、询价、单一来源等)的确定,应在法律法规的框架下结合项目特点选择适合的采购方式。采购经办部门不得将应当以公开招标方式采购的固定资产化整为零或以其他任何方式规避公开招标采购;内部审计部门应对采购方式的合法性、合规性进行审查。 3.把好招标文件的编制关招标文件对设备的技术参数、关键性能、售后服务等提出了比较具体的要求,体现了医院对拟采购设备的需求以及对供应商的要求,是供应商参与投标的依据,也是评标的重要依据。因此招标文件的质量直接关系到整个招标采购过程的公平性。为确保招标采购工作的公开、公正、公平,招标文件中不得存在品牌、型号等有明显市场倾向性的表述,使各个厂家之间形成充分的竞争,通过竞争确保医院能够购置到性价比较高的先进医疗设备。 (三)现代科技助力实物管理 固定资产的基础管理要求账、卡、物一致,“卡”实际就是标签管理,标签与实物相对应,账与标签相对应,资产账上的数据实际就是标签信息的数据集合,因此固定资产标签管理的重要性不言而喻。RFID射频识别是一种自动识别技术,它可以通过射频信号识别目标对象并收集数据,是一种以信息化为载体的管理模式。RFID技术应用于医院的固定资产管理,给医疗设备配备电子标签,第一,可以提升医院固定资产盘点与清查工作的精确度和效率,保证账物相符,为固定资产的全生命周期管理创造条件;第二,利用RFID技术进行资产跟踪、定位,节省寻找设备的时间,及时响应,改进资产利用率;第三,对设备每次维护、维修、巡检进行相应记录,既实现了数据的自动采集及分析,又可以预防由于不确定原因造成的设备信息丢失。通过RFID技术实现对设备信息数据的动态掌握,有利于为实现医院资产的优化配置提供准确的数据。 五、总结 公立医院的固定资产精益化管理,以实现运营管理的质量、效率、效益最大化为目标,必须建立高效的管理架构及人员组织,完善固定资产管理制度,以科学高效的方法改进、规范流程,在扎实做好固定资产全生命周期各项基础工作的前提下重点解决医疗设备投入前期以及运行阶段的效益分析、采购风险控制、实物管理等帮助医院优化资源配置、有效控制成本。各流程依托信息系统建立各环节畅通的数据通道,并确保信息的安全性、准确性、一致性,推动运营管理的科学化、规范化,以应对医院生存与发展面临的各种挑战。 参考文献: [1]杨玥,黄宇,张永勤.北京天坛医院精益化运营管理改革实践[J].中国医院,2020,24(07):71-73. [2]汪丹梅,唐晓东,等.大型公立医院固定资产全面管理模式研究[J].中国卫生资源,2017,20(03):222-225. [3]刘彦茜.公立医院固定资产实施全生命周期管理的思考[J].卫生经济研究,2020,37(08):58-61. [4]韩斌斌.公立医院固定资产实施精细化管理的思考[J].中国医院,2015,19(09):58-60. [5]葛轶敏,刘明秀.公立医院固定资产管理存在的问题及对策[J].中国管理信息化,2020,23(19):10-11. [6]张亚辉,王肖.公立医院固定资产管理模式研究[J].中国总会计师,2020(10):154-155. [7]苏泽凤,罗爱华.公立医院固定资产管理研究——以A中医院为例[J].会计之友,2016(09):113-117. [8]杨玮琛.基于RFID技术的医院资产管理系统的研究[J].现代信息科技,2019,3(19):185-187. 作者:谢密密 单位:福建省立医院
1概述 随着时代迅速发展和生活水平的提高,以及企业员工经济压力和社会压力的变化,以及国家法律环境、政策制度等变化,企业需要不断地调整薪酬管理体系的设置。目前我国企业中的薪酬管理制度仍存在很多缺陷,薪酬问题越来越棘手和困难,对管理者如此,对员工也造成了极大困扰。薪酬并不是一个万能论,会存在某一部分员工并不完全是仅仅只为金钱工作,而是需要薪酬的多元化和个性化。合理的薪酬管理可以吸引、保留、并充分激励员工,否则会产生消极的影响。中小型科技企业主要指研发、制造、销售、技术服务、技术咨询的高科技技术产品的企业,属于知识密集型企业,员工多以知识型员工为主。 2中小型科技企业薪酬管理存在的主要问题 2.1迷信薪酬万能论 虽然在高科技公司中知识型的员工相比一般的生产企业的员工薪酬偏高,但是调查显示中小型科技企业多半员工对企业目前薪酬水平表示不太满意。企业提供拥有竞争力的薪酬水平,是企业吸引和保留人才的必要条件。我国很多中小型科技企业管理者相信薪酬的万能论,在激励方式上更多地考虑到对员工的物质激励而忽视了精神激励。然而科技型企业的员工多为知识型员工,大部分接受过一定专业教育或者是具有较高学历高修养人群,他们对自己工作所付出的劳动不仅要求一定的基本物质报酬作为回报,也需要得到精神上的满足,而企业只关注对员工的物质激励,对于加班加点辛苦工作的员工,支付方式也主要是金钱奖励,忽视了精神激励的作用。 2.2福利制度不完善 2.2.1福利缺乏多样化 我国大多数中小型科技企业的福利项目比较大众化,缺乏多样化,很难满足知识型员工目前对物质和心理的需求,缺乏吸引力,缺乏岗位差别化和个性化,影响贡献程度较大的员工情绪,他们会感到极大不公平,这样不仅会导致企业的优秀人才流失。 2.2.2福利缺乏弹性化 企业在构建薪酬福利制度时,并没有真正从员工角度出发去设置具有弹性化的福利制度,无法满足员工某些真正需求,使员工产生抵触或消极的工作情绪,甚至可能会导致一些员工认为自己在工作中得不到赏识,因而选择离职。 2.3薪酬与绩效存在代沟 我国的中小型科技企业整体对绩效管理缺少重视度,绩效管理制度不完善,企业没有完全建立根据对员工业绩评价进行的标准化等级区分和细分化阶梯式员工薪酬幅度,绩效薪酬制度体系整体不太完善。企业针对知识型员工的绩效评价等级少,薪酬的涨幅变化也比较微小。 2.4薪酬结构设置单一 我国的中小型科技企业的薪酬结构体系相对比较单一,企业管理者缺乏对所在地区和行业薪酬结构状况的定期分析,缺乏根据行业和人力资源市场的变化对企业薪酬结构的及时调整,很难保证企业薪酬制度的内在和外在的公平公正性。很多企业在薪酬结构的设置过程中并没有给予相应重视,有的甚至对薪酬结构的确定是存在随意性,没有根据工作价值设置相应薪酬,更没有对员工能力体现出认可。 3完善中小型科技企业知识型员工薪酬管理的几点建议 3.1建立以激励为导向的薪酬模式 企业薪酬水平只有具有足够竞争力时,才能够吸引和保留到社会上优秀的人才。中小型科技企业想要改善目前薪酬水平,就必须要从多方面考虑到影响员工的众多因素。首先是满足员工基本需求,开展薪酬双向沟通制,最大限度地吸引优秀人才;同时企业也要清楚地对员工自身价值进行分析,根据人岗匹配原则,克服薪酬制度体系设计的盲目性。使薪酬和员工的个人绩效或者其所在的组织绩效相互联系,建立科学的薪酬绩效考核模式,调动员工工作的主动性和创造性。同时也要重视精神激励的作用,培养和促进员工职业归属感,营造团结的工作氛围,驱动知识型员工的工作热情,真正地调动广大员工工作的主动性。 3.2开发多样化、弹性化薪酬福利制度 福利制度体系体现的是企业对员工的生活关心,一方面需要去满足员工基本生活保障;另一方面,也需要考虑适当增加一些福利项目。在设立福利制度体系中的项目时,尽可能满足企业所有员工的不同需求。建议企业可以开发金钱性福利、优惠性福利、机会性福利和荣誉性福利等福利项目,从购房低息贷款、赠送购物卡、取暖费补助、各种内部折扣、假日福利、旅游福利、证书奖励和自助式福利等角度来开发,更好地满足员工对福利多样化的需求,做好与员工沟通工作,尽可能全面的把众多影响因素考虑到其中。中小型科技企业在设置薪酬福利时,应该提前做好调查工作,要充分了解企业员工真正需求,根据员工个性所需去设置合理的福利项目。企业也可以采取协商薪酬制度,将福利弹性化,使员工对福利的需求和企业制定的福利达成一致,在控制一定成本之内增加福利项目,若设置福利较多,应限制员工选取的数目,给予员工选择福利的权利,明确双方责任,使员工感到公平。确保福利待遇设置的人性化合理化,这不仅可以在精神上培养员工强烈的归属感,营造大家庭氛围。也可以实现企业与员工的共同成长。 3.3完善绩效薪酬体系 中小型科技企业应该对该企业工资模式进行一次全面检查,使绩效评价的精确性有所提高,在整个绩效水平程度范围内更精确地评价层级,并且对业绩薪酬涨幅的程度进行相应的调整。调整后的绩效薪酬评价等级与公司目前薪酬评价等级相比层级更清晰更精确,虽然员工绩效评价过程既费时又费力,又会让员工产生压力,但是有效的绩效评价可以协助公司战略目标的实现,业绩工资涨幅程度稍稍增大,可以督促员工工作,起到激励作用。企业也可以采用目标管理评价模式,在绩效评价开始阶段,员工和管理者首先要讨论并确定员工所要达到的绩效目标,根据目标完成程度进行绩效等级评价。采用目标管理体系对个人绩效或组织绩效都会有明显改善,因为当目标管理体系根据信息反馈定期进行修正时,绩效改善尤为明显,它提供了对工作单位情况,改善了计划工程,加强了上下级之间沟通,最重要的是科学合理的对绩效进行了评价。 3.4构建多元化的薪酬结构 中小型科技企业知识型员工由于受到劳动力市场供求变化影响,公司不同层级、不同岗位的薪酬差距可能发生变化,当企业现有薪酬结构不能适应变化发展要求时,根据对公司目前存在的问题,应该以岗位、能力或技能进行分析,重新设置具有竞争力的薪酬结构体系。企业如果薪酬设计能力有限,公司也可以选择咨询某些专业机构,或者聘请薪酬设计专家帮助企业设置规范化制度体系,以技能、能力、岗位为基础进行分析设置薪酬结构体系。 4结论 本论文通过研究分析总结出中小型科技企业知识型员工的薪酬管理中存在的不足,并建议企业应根据目前薪酬管理体系的实际状况和员工的需求来完善薪酬体系,要不断地与时俱进,设计科学合理并能满足员工个性化需求的薪酬管理制度。希望本文所对中小型科技企业的薪酬制度存在的问题所提出的解决方案能给予该公司一些参考,可以使企业完善薪酬制度,以激发员工,吸引和保留企业的优秀人才,推进公司的战略发展。
电力施工企业论文:电力施工企业信息化发展问题与对策 摘要:信息化是施工企业关注的重点,它直接影响到施工企业的改革、创新、施工企业的前景。经过多年的不同发展阶段,电力施工企业信息化有了长足的发展。信息系统功能不断增强,应用也越来越普及,现在一般大、中型企业都已不同程度地实现了会计信息化,应用了ERP软件。但是,从总体来看,我国电力企业信息化还处在发展过程中。在我国1000多万家中小企业中,已经或者初步实现信息化的还不足10%,举步艰难! 关键词:施工企业;信息化;创新;发展 1引言 思考企业内部信息化深化应用助推主业谋发展的思路,是提升资源整合、安全生产、服务品质等方面的关键。随着智能化电网、智能化办公等名词的出现,已然标志着信息化建设时代成为一种趋势。 2施工企业信息化建设意义 (1)战略意义。 做为施工企业,将信息化建设纳入标准化建设体系,更是优化配置电网资源,提高电网安全稳定水平的必要前提。以科学发展观引导工作方向,逐步提升公司软实力。 (2)管理创新手段的提升。 随着电网建设的飞速发展,特别是特高压电网工程项目的启动,标志着电网建设进入一个新的阶段,特高压工程全新的特点,高标准的管理,如何提高电网建设的科技管理创新力,如何保证特高压工程建设进度、质量和安全成为特高压工程的重点。利用信息化手段提升企业管理及创新水平、工程建设管理水平,实现管理创新和技术创新。开发实现工程建设全过程,远程管理的施工信息管理平台。探索施工方与其他参建单位的信息管理平台之间的有效衔接,可构建一个崭新的信息化工程建设企业,最终使基建标准化的推广实施卓显成效。 3信息化深化应用推广阻隔分析 目前建设施工企业对使用计算机的范围尚停留在信息共享及写作工具的阶段,没有过多接触过更加广泛的信息化管理及信息化应用,这将给信息化深化应用的推广实施添加无形压力。 (1)企业对信息化工作定位。 企业信息化建设是对管理模式、组织结构进行的一场"自上而下"的创新和变革。经验和实践表明:领导的主持和参与是信息化建设取得成功的首要条件。 (2)技术进步带来的新旧更替形成的断层问题。 信息化建设工作从早期的办公协同系统逐步过渡到知识应用阶段,但所使用的计算机语言及载体并不一致,以前一张财务报表为实现信息共享,而随着信息安全及与其他系统的可连接性需求以致出现java、linux等计算机语言的替换过程,其安全机制从编辑、编译阶段到解释执行阶段层层设置保护机制和它的可移植性的特点。基于这些特点,新的计算机语言无论在网络应用还是在商业应用领域,无论在嵌入式系统还是在企业级开发都有非常广泛的应用。 (3)做好并建立企业信息化决策管理机构。 企业信息化建设是一个长期连续不断改进的过程,因此应建立一个由管理专家、规划专家、系统分析员、运筹专家、计算机专家等成员组成的决策管理机构。在项目决策时,由该机构会同有关部门进行详细的调研、论证,分析需求,明确目标,细心听取多方意见,从而增加决策透明度,提高决策的科学性。 4信息化建设项目启动流程 (1)推广计划。 该阶段需要对项目进行前期准备、制订会晤计划、培训计划。前期准备:项目资金落实、技术人员到位、设备到位;会晤计划:计划各个阶段的工作会,并将会议的时间、地点、参会人员事先安排齐备;培训计划:对该项目系统所涉及的部门领导进行宣贯工作;对使用该项目系统的具体工作人员进行培训。 (2)工作会。 工作会的目的是发现并解决问题,实现系统的使用价值。参会人员对每个实施阶段遇到的问题进行汇总交流,之后由本单位技术人员及软件开发公司或人员进行沟通。 (3)组织培训。 任何信息系统的推广都离不开各个项目启动中的各个环节,其中组织培训是关键,需要在系统已具备各项运行环境的前提下,开发技术人员对使用部门进行培训,在培训阶段,使用人员可以提出问题,不断改进功能。 (4)试运行。 与正式运行阶段的主要不同在于人员录入使用的后台服务器设备、网络设备等均属备用,可以使用任何功能正常的硬件支持。主要针对数据录入工作人员进行培训讲解等,数据均采用真实数据录入并检测。 (5)模拟运行。 与试运行阶段的主要不同在于,模拟运行使用的后台服务器、网络设备等全部是正式运行时需要的硬件支持。目的是模拟正式运行,主要测试硬件系统的稳定性。 (6)正式运行。 正式运行阶段指经过培训、总结、测试等手段,工作人员已经可以在正式系统里录入数据,系统将在总结工作会中宣布正式启用,随即产生的数据录入规范、要求将即刻生效。 5结论 (1)施工企业信息化深化应用实施规划与建议。 施工企业从管理上应通过更加快捷、灵活、全面、细化的方式了解一线生产状况,及时引导决策层的判断。在施工企业的具体业务流程中,可通过相应的业务系统,完成从前期到项目部成立将实际施工情况通过数据录入及时传达至决策层,使决策层发现问题,合理配置资源。 (2)做好信息化建设准备工作,落实企业信息化建设资金。 80%的企业认为资金投入不足是制约企业信息化的首要因素,在进行企业信息化建设时,必须对其进行包括技术、经济、财务等诸多方面的可行性研究,做出详细的投资预算。 (3)建立一支自己的高素质的信息技术队伍。 人才是关键,企业信息化需要一支既懂技术,又懂管理,知识结构合理、技术过硬的"复合型"信息技术人才队伍,这就要求企业通过加强人才培训,技术交流与合作等方式来造就一大批精通专业知识的高层专门人才推动信息化建设。、 作者:刘波 单位:北京电力工程公司 电力施工企业论文:电力施工企业资金管理论文 一、电力施工企业资金管理现状及存在的问题 (一)对资金管理重要性的认识不到位 当前,大多数电力施工企业对高级管理人员、项目经理的业绩考核仅局限于产值、利润、质量、安全等指标,忽视了资金周转率、应收账款回收率等资金类管理指标,这使得企业中高层管理人员只重视报表中的利润额,却忽视资金营运管理。考核机制的缺陷也导致企业领导、项目经理等管理人员不重视财务管理和资金管理,没有形成资金收支与项目进度匹配的意识,一些项目经理认为自己只负责现场施工,应收账款回笼和资金盈亏平衡与自己无关,致使项目部资金捉襟见肘。 (二)项目分散,资金难以有效调控 电力施工企业为扩大市场份额,纷纷加大走出去的步伐,因此项目分散,点多面广,当前,大多数工程项目都实行项目经理制,工程中标后每个项目都会成立项目部。为方便管理,项目部一般都会在当地开立专用账户,进而使得企业银行账户庞杂,企业资金分散,项目部资金难以有效监管,尽管部分大型施工企业初步实现了资金集中管控,但受项目分散、制度不完善、人员素质低下等因素制约,集团资金不能实现横向集中和纵向归集,不能有效在集团成员单位内部调配,不能做到资金盈亏平衡,结算中心“蓄水池”作用难以真正发挥。 (三)财务管理体制不完善,资金计划管理能力弱 相当一部分施工企业财务管理制度不健全,没有建立相应的资金管理制度和资金授权审批流程,分散的项目部财务管理更是混乱,项目经理的权限无限放大,资金管理安全问题较多。同时,大多数施工企业都未建立月度季度资金收支计划,应收账款催收不及时,资金收支不平衡,往往是项目前期和施工过程中资金流入少、资金支出大,项目完工时款项才陆续回收,造成工程施工过程中资金紧缺,影响企业资金的正常周转和有效利用。 (四)工程施工垫资多,导致资金短缺 由于市场竞争激烈,施工单位多处于弱势,业主单位提出不合规部平等条款的现象常有发生,施工企业为了生存,只能先垫资甚至借款施工,工程应收款项难以及时收回。巨额的垫资施工严重影响了企业资金链,加剧了企业财务负担,造成企业现金流恶性循环。此外,为了扩大市场份额,大多数施工企业缺乏市场定位和竞争策略,往往是有项目就跟踪、见标就投,大量的投标保证金也占用了企业的流动资金。 二、电力施工企业提高资金管理水平的措施 (一)提高对资金管理重要性的认识 企业各级领导必须切实认识到资金管理对企业生存发展的重要性,将财务资金管理提升到与项目质量、利润同等重要的位置上来。建立完善中高层管理人员、项目经理的考评体系。考核指标应当包括:应收账款回收率(促进工程款的回收)、资金预算执行偏差率(提高资金预算管理水平)等,从而形成全员参与资金管理的局面,提升资金管理水平和效率。 (二)提升资金集约化管理水平 针对电力施工企业分支机构多、项目分散的状况,企业应加大财务信息化的投入,采用先进的信息管理平台,提高资金集中监管水平和统一调度能力。企业可以加强与商业银行、软件厂商的合作,选择建立财务结算中心或搭建资金池,实现资金实时归集,将项目部分散资金集中到公司总部,再由总部按照项目进度、工程款回收情况对资金进行统一调配。其次,要以网络为手段,加快监控平台建设,加强资金的远程监控,实时掌握资金的流向,加强资金安全的线上监管。 (三)加强现金流量预算管理 现金流量预算是整个资金管理与控制的基础,只有切合项目实际,制定科学合理的资金收支计划,才能保证资金的有效营运,避免资金收支脱节特别是避免资金短缺危机。电力施工企业应推行现金流量预算管理,从预算的编制、审批、执行、考核等多个环节健全资金预算管理机制,提高预算的准确性和资金收支计划的指导性。资金预算一旦下达,项目经理等企业人员就要严格执行,如实际情况发生了变动,可上报管理部门重新讨论决定后进行预算调整。再者,要从源头上加强控制,科学合理地筛选投标项目,对业主进行资信情况分析,不能饥不择食,见标就投,减少资金的长期占用,提高资金流动性。 (四)健全资金管理制度 首先,电力施工企业要把握资金收支规律,进行资金集中管控,结合企业自身情况选择建立集团账户、财务结算中心等模式,实行收支两条线,加强资金的集中管理。其次,建立资金授权审批制度,明确各管理层级的职责和权限,加强三重一大等重大资金收支事项的审批,适当收缩项目经理权限。再次,建立完善的内部控制机制,内部控制既包括岗位职责、工作流程的控制,也包括对成本费用、资金安全的控制。企业应加强青苗费、拆迁费、劳务费等资金安全高风险点的管控,制定严格的管理办法,加强专项审计,避免经办人员通过虚开发票套现或私设小金库,切实提高资金安全管理水平。 作者:邓乐 单位:国网湖北省电力公司 电力施工企业论文:电力施工企业会计核算研究 1、会计核算在电力施工企业控制中实施原则 1.1确定核算对象 电力施工企业会计核算要依据工程合同确立核算对象同时,依据合同对电力施工项目进行核算。依据这个原则可以有效的降低成本,同时可以把它和利润的差额进行比较,可以避免例如因为核算对象和生产经营脱节等所带来的不便和困扰。一般来说,我们都知道,企业在确定核算对象的时候都会从诸如合同内容、生产费用等很多方面进行划分,但是太复杂和太简单的规划都会给以后的工作带来不便,所以,认真的规划是必不可少的。 1.2实现最低成本不管 在任何企业中,降低成本一定是需要考虑的一个原则,自然在电力施工企业会计核算工作也需要遵循这一原则。通过对各种情况的分析,从而找到一个可以降低成本的渠道和能力,循序渐进的从预算管理、资源分配、进度跟踪等角度动态的反映出施工项目的进展情况。在使成本最优化的同时还可以与项目的计划相比较,及时纠正在施工过程中出现的各种偏差。从而为项目的有序进行埋下坚实的基础。 1.3权责明确,落实管理目标 在电力施工企业会计核算工作中还需要将权责进行明确的划分,同时切实落实管理目标。在成本核算过程中,对项目工程任务要切实落实到每一个部门乃至每一个人身上,这样,每一个人才能够明确自己的权利所在,从而扮演好自己在企业中的角色,在提高企业管理质量的同时还可以提高工程效率。 2、会计核算在电力施工企业运行中存在的问题 2.1核算制度缺乏、工程设计滞后 没有规矩不成方圆,现代电力施工企业会计核算工作的工作制度、工作规范还不完善。不规范、不健全的制度导致在一些企业中结算单漏签、少签、涂改,不符合施工制度的购买耗材等不符合规定的现象时有发生,这样就为一些职业道德浅薄的会计工作人员造成可趁之机,造成企业资产流失。除了制度的欠缺,工程设计随着科学技术的日益进步尤其是机电设备的更新换代显示出了越来越大的被动型。电力施工招标报价往往以初设的工程量以及设计图纸作为参考,新工艺的评估价位在一定程度上也影响了工程核算以及成本的有效管理尺度。 2.2监管体系弱化 因为会计工作涉及到金钱所以就会变得极为敏感,一个完善的企业,是必需要严谨的监管机构,在电力施工企业中,内部审计部门缺少对电力建设资金多渠道的监督,同时,对施工财务的审计也很缺失,另外,在临时工程预付款以及结算手续方面都缺少严格的把关,这都是一些缺乏的,急需解决的问题。 2.3从业素质参差不齐 在电力施工企业中,会计从业人员不仅仅需要掌握过硬的专业知识,同时还需要对建筑工程施工、电力设备等知识有一定的认知。这种人才极度匮乏,造成企业发展缓慢,所以在各种因素的影响,会计从业人员中靠关系、走后门、未取得就业资格证就上岗的现象依然存在,甚至担任要职。这些人财务知识欠缺、职业道德淡薄、无视法律法规。因此极易滋生资产非法转移,公款私用等现象。导致内部实际操作混乱,影响会计制度的实施。 3、加强施工企业会计核算工作策略 3.1提升会计核算人员素质保证 会计核算工作的高质量且有效的运转中重要的一点就是提高会计工作者的素质。在提升专业知识方面,除了要求会计核算人员阅读相关的书籍,还可以举办相关的培训,使所有的会计工作人员可以对专业知识灵活运用,同时还可以让会计工作者到建筑施工现场进行考察学习,培养一批既拥有会计专业知识又懂得现代技术的复合型人才。除了专业知识,职业道德的培养也是必要的。会计工作人员不仅需要具备专业水平,也需要明白自己应当遵守哪些职业道德。另外,企业要对业务人员的素质严格把关。因为会计工作的敏感性,会计从业人员必须持有相关的资格证才能上岗。除此之外,定期举办经验交流会等,增进会计人员之间的交流,丰富各自经验,同时在交流中也能提升各个工作人员的创新意识和创新能力,便于日后工作的开展。 3.2完善资金预算考核制度 一方面,建立资金预算目标责任制。从企业的角度来看,各级预算管理部门的负责人都是单位预算的负责人,因为各个预算管理部门的负责人会将预算责任细分到个人。各个部门的负责人要对本部门的资金运转情况负起全责,全程监控资金执行情况,当资金预算出现偏差时,及时报告进行纠正。另一方面,对预算执行进行严格的考察。将预算的指标值和实际值进行分析比对。资金预算执行情况分析是企业不断提高预算编制,执行水平的重要途径,通过表层的数据找问题,并且激励全体工作人员实现规定任务,同时,企业可以根据员工的执行情况进行奖惩措施。 3.3健全内部监督机构 金钱容易滋生犯罪,因此任何一个有效的会计内部控制机构都需要强有力的监督机构的监督。建立监督机构,可以对会计内部核算工作进行实时的监督,避免滥用职权、资产流失等现象的发生,同时,也可以将相关人员的不法念头扼杀在摇篮中。监督机构在监督的基础之上还可以发挥更加深远的作用,促进会计内部核算工作的有效完成,确保企业的资金可以科学而合理的加以应用。另外,不同企业中会计机构的设立不尽相同,既然在设立时企业考虑到会计机构和其他机构之间的联系,那么加强企业对会计核算工作的监督,建立完整的会计监督体系也需要在所有部门管理人员的共同努力下才能实现。 4、小结 会计核算工作是电力施工企业的核心,它的重要性已经不用再赘述。那么,作为国家重要资源的运营企业,就应改在良好并且合理的核算体制的管理下,切实做好运营等工作,及时纠正施工过程中存在的不足,出现的偏差,积极采用先进的科学技术以及管理理念,加强对员工的培训,从而提高企业整体素质,维持企业形象,使企业蓬勃发展。 作者:张文 单位:国网山东东阿县供电公司 电力施工企业论文:电力施工企业会计核算分析 一、会计核算在电力施工企业运行中存在的问题 1核算制度缺乏、工程设计 滞后没有规矩不成方圆,现代电力施工企业会计核算工作的工作制度、工作规范还不完善。不规范、不健全的制度导致在一些企业中结算单漏签、少签、涂改,不符合施工制度的购买耗材等不符合规定的现象时有发生,这样就为一些职业道德浅薄的会计工作人员造成可趁之机,造成企业资产流失。除了制度的欠缺,工程设计随着科学技术的日益进步尤其是机电设备的更新换代显示出了越来越大的被动型。电力施工招标报价往往以初设的工程量以及设计图纸作为参考,新工艺的评估价位在一定程度上也影响了工程核算以及成本的有效管理尺度。 2监管体系弱化 因为会计工作涉及到金钱所以就会变得极为敏感,一个完善的企业,是必需要严谨的监管机构,在电力施工企业中,内部审计部门缺少对电力建设资金多渠道的监督,同时,对施工财务的审计也很缺失,另外,在临时工程预付款以及结算手续方面都缺少严格的把关,这都是一些缺乏的,急需解决的问题。 3从业素质参差不齐 在电力施工企业中,会计从业人员不仅仅需要掌握过硬的专业知识,同时还需要对建筑工程施工、电力设备等知识有一定的认知。这种人才极度匮乏,造成企业发展缓慢,所以在各种因素的影响,会计从业人员中靠关系、走后门、未取得就业资格证就上岗的现象依然存在,甚至担任要职。这些人财务知识欠缺、职业道德淡薄、无视法律法规。因此极易滋生资产非法转移,公款私用等现象。导致内部实际操作混乱,影响会计制度的实施。 二、加强施工企业会计核算工作策略 1提升会计核算人员素质 保证会计核算工作的高质量且有效的运转中重要的一点就是提高会计工作者的素质。在提升专业知识方面,除了要求会计核算人员阅读相关的书籍,还可以举办相关的培训,使所有的会计工作人员可以对专业知识灵活运用,同时还可以让会计工作者到建筑施工现场进行考察学习,培养一批既拥有会计专业知识又懂得现代技术的复合型人才。除了专业知识,职业道德的培养也是必要的。会计工作人员不仅需要具备专业水平,也需要明白自己应当遵守哪些职业道德。另外,企业要对业务人员的素质严格把关。因为会计工作的敏感性,会计从业人员必须持有相关的资格证才能上岗。除此之外,定期举办经验交流会等,增进会计人员之间的交流,丰富各自经验,同时在交流中也能提升各个工作人员的创新意识和创新能力,便于日后工作的开展。 2完善资金预算考核制度 一方面,建立资金预算目标责任制。从企业的角度来看,各级预算管理部门的负责人都是单位预算的负责人,因为各个预算管理部门的负责人会将预算责任细分到个人。各个部门的负责人要对本部门的资金运转情况负起全责,全程监控资金执行情况,当资金预算出现偏差时,及时报告进行纠正。另一方面,对预算执行进行严格的考察。将预算的指标值和实际值进行分析比对。资金预算执行情况分析是企业不断提高预算编制,执行水平的重要途径,通过表层的数据找问题,并且激励全体工作人员实现规定任务,同时,企业可以根据员工的执行情况进行奖惩措施。 3健全内部监督机构 金钱容易滋生犯罪,因此任何一个有效的会计内部控制机构都需要强有力的监督机构的监督。建立监督机构,可以对会计内部核算工作进行实时的监督,避免滥用职权、资产流失等现象的发生,同时,也可以将相关人员的不法念头扼杀在摇篮中。监督机构在监督的基础之上还可以发挥更加深远的作用,促进会计内部核算工作的有效完成,确保企业的资金可以科学而合理的加以应用。另外,不同企业中会计机构的设立不尽相同,既然在设立时企业考虑到会计机构和其他机构之间的联系,那么加强企业对会计核算工作的监督,建立完整的会计监督体系也需要在所有部门管理人员的共同努力下才能实现。 三、小结 会计核算工作是电力施工企业的核心,它的重要性已经不用再赘述。那么,作为国家重要资源的运营企业,就应改在良好并且合理的核算体制的管理下,切实做好运营等工作,及时纠正施工过程中存在的不足,出现的偏差,积极采用先进的科学技术以及管理理念,加强对员工的培训,从而提高企业整体素质,维持企业形象,使企业蓬勃发展。 作者:张文 单位:国网山东东阿县供电公司 电力施工企业论文:电力施工企业成本管理论文 一、对实施成本管理所存在的问题进行分析 电力施工企业在市场中的竞争日益激烈的根本原因就是市场机制的不完善,招标价格较低,使得整个企业的经济效益出现下滑现象,并且对施工企业的发展和生存也带来了严重的影响,使得不得不对成本管理进行改进。通过实际的调查分析中,在成本管理中总结出了以下几个主要的存在问题: 1电力施工企业成本管理理念的缺乏 对于成本管理,其核心部分就是所有员工。并且对于在整个电力施工企业,成本就是对产品的质量和工期以及安全等等各种指标的反映。而在现实的国有企业中,只要一讲到成本管理,则首先想到的就是领导,是计划部和财务部的事情。并且在实际的管理过程中,管理人员和工作人员对成本的意识也不强,经常会出现资源浪费的现象,甚至是都认为浪费一些是无所谓的。并且有的工作人员为了能够赶上工期而不断的增加材料或机械设备,导致材料费用的浪费;技术人员对数据的提供不够精确,又再一次增加了材料的费用,严重时还会导致产品出现不合格的现象。因此,在现有的电力施工企业中,成本管理理念的缺乏是整个企业降低成本的最大障碍。 2工程预算的不重视 在电力施工企业中,对工程的预算往往只存在表面,经常都是在初期阶段进行的预算,而没有进行现场环境和施工条件、质量的仔细评审,并且也没有依照现实的情况进行劳动力价值和工机的考虑,最后由于施工预算太过于草率,使得整个企业的投标价出现偏差较大的现象。 3重产值和轻效益现象的出现 在当前的电力施工企业中,所面临的最大问题就是市场竞争的残酷。而市场变得开放以后,在电力施工企业中则出现了这样一个现象:没工程的企业赚不到钱,有工程的企业也赚不到钱。最根本的原因就是竞标价的降低,主要体现在市场竞争力的不够规范和整个企业的我行我素,对经济市场的不重视,经营管理的理念仍然停留在经济的计划时代,只是策略,而没有真正的实施。 4激励机制的有效完善 在整个电力施工企业的成本管理中,其关键就是对经济制定的认真落实,对工作人员的职责权利进行明确,同时还要对其进行奖惩分明。 二、对成本管理控制的策略进行分析 1全面贯彻电力施工企业成本的管理理念 在电力施工企业中,首先要做到的就是从投标到竣工的整个过程的成本管理理念的贯彻。对于投标阶段,要依照施工现场的情况进行工程技术人员和财务等其他部门的管理费用的计算,然后通过招标文件中的规定计算出整个工程的总体施工的费用,也就是对工程图纸内部的所用施工进行预算。所以,在电力施工企业中,要将成本详细的分到每个部门,每个岗位,甚至是每个职工上,并建立一套完整的考核制度,才能将成本降到最低。最后,在材料这里还要把好关,实行优化对比,对库存和压货的现象进行避免,并对废旧物做好回收重复利用的效果。 2对工程预算进行科学的编制 在所有的电力施工企业中,对每个项目成本的计算都要依照施工图。而施工企业的核心就是工程,其结构模式、施工环境或工程规模都不相同时,其成本也会存在较大的差异。所以,对工程预算进行科学的编制是非常重要的。这样既可以在市场竞争中取得胜利,同时也可以对低价格中标的现象进行避免,最后对整个电力施工企业的经济效益进行提高。在对工程预算进行编制时还要遵循以下规律:首先要遵循客观的经济规律,做好前期预算的工作;其次,在编制之前,对相应的资料进行仔细和搜集和确认,最后确保整个工程项目的责任成本和预算的可行性与准确性。 3以经营效益为核心 无论是什么样的电力施工企业,其发展的共同目标都是对经济效益的提高。所以,电力施工企业必须要根据其实际情况进行经营计划的制定,做到统筹兼顾和权衡利弊,最后达到经济效益最大化的效果。具体的做法有:对工作人员的职业素质和勤俭风气进行培养,制定相应的责任成本规则,实现各个工作人员职责范围的明确,杜绝浪费,提倡勤俭节约。 4建立责任和成本相统一的管理制度 对于目前的工程项目成本管理,主要有两部分内容存在,分别是公司对整个工程项目经理的管理和对所有下属工作人员、工地以及部门的管理。而如果建立一套责任与成本控制相统一的管理制度,则可以对成本进行层次分明的管理,起到奖优罚劣和多劳多得的作用。并且在最后,还要将工作任务落实到每个人身上,做到个人职责范围的明确。 三、结语 在电力施工企业中,成本管理是非常重要的一项,并且它也直接关系到整个企业的经济效益和发展前途。本文通过对电力施工企业的现状以及成本管理当中所存在的问题进行分析,总结出了相应的成本管理策略,首先要全面贯彻电力施工企业成本的管理理念,其次要对工程预算进行科学的编制,再次要以经营效益为核心,最后建立责任和成本相统一的管理制度。希望在今后的工作中起到良好的作用,为我国的电力施工企业的发展奠定良好的基础。 作者:谢凤单位:四川盐亭供电有限责任公司 电力施工企业论文:电力施工企业薪酬管理论文 一、目前电力施工企业员工现状中存在的问题 (一)传统的管理模式已经不能适应 当前的发展一是之前,电力施工企业是以班组为单元组织工作,每个小组的人数多,且工作任务量小;现在,虽然电力建设在不断加强,但是电力建设利润有所降低,导致电力施工企业员工工作任务量的加大,且收入不如以往。二是电力施工企业在管理方面存在较多问题,传统的管理模式已经不能适应当前电力建设的需要。企业薪酬管理缺乏健全的激励机制,使员工收入分配不均衡,对优秀的专业技术人才和管理人才没有采取有效的管理,最终导致员工实际工作与预期产生差异,造成离职率不断上升。 (二)电力行业的变革推动了员工心理的变化 随着改革开放程度的不断加深,企业在经营方式上也随之变化,员工思想观念进一步得到解放,再加上社会环境的不断变化,员工的思想活动也愈加活跃。从而出现了以下几种变化:一是员工目标以个人价值、个人发展和利益,逐步取代集体价值和集体利益;二是员工愿望是自谋生计,做自己的事业,取代传统的铁饭碗;三是员工善于思考,而不是只听从领导命令;四是当前员工追求实现富裕的愿望;五是员工思想更加灵活,积极寻找机会,谋求更好的发展。 (三)内外部环境对于员工的冲击 电力施工企业作为电力系统的一分子,其工资、工作环境等参照标准主要是其他相关兄弟单位。与其他单位相比,电力施工企业的工作环境较为恶劣,常年出差,且工作的危险系数高,但是薪酬福利却与其他单位相差较大,增加了电力施工企业员工对当前工作的不满意度。同时,电力施工企业的员工具有丰富的工作经验,以及过硬的专业技术,在当前的人力资源市场上十分具有竞争力。因此,他们也会有更多的跳槽机会。 二、优化电力施工企业薪酬管理的对策 通过优化电力施工企业薪酬管理的对策,帮助电力施工企业更好地发展,帮助其员工发挥应有的价值,实现“双赢”的新局面,具体内容主要包括以下几点: (一)强化管理,加大薪酬管理的激励作用 电力施工企业的人员组成主要包括技术人员、管理人员。在充分了解员工工作需求的基础上,应采取合理有效的企业薪酬管理措施,鼓励员工开拓创新,积极工作。企业薪酬管理的激励不仅包括物质激励,还包括精神激励、发展激励等方面。其中物质激励的形式主要包括工资激励、奖金激励、福利奖励方多种形式。通过这些方面,在满足员工物质生活需要的基础上,保障员工更好地生活。同时,针对特殊岗位的员工,可以提供特殊津贴,满足员工日益需求,使员工更好地开展工作;发展激励主要是满足员工工作和培训方面的需求,通过各种有效途径,不断提升员工的专业素质。 (二)完善机制,形成合理的用工制度 人才竞争是当前市场竞争的根本,因此完善用工机制,形成合理的用工制度是企业发展的重要推动力。而企业薪酬管理另一项核心工作就是用工机制的变革。通过对不同岗位的研究,做好岗位的分类,归纳整理各种岗位的特点,对于用工制度进行完善。具体工作的开展主要是指做好各类岗位的定岗定编工作。通过对员工各自岗位表现的考核,进行等级的划分,从而进一步确定员工适合的岗位,使员工有工作的危机感。 (三)重视改革,推动员工与企业的共同发展 作为电力施工企业最主要资源之一的员工,企业应以人力资源为中心,重视人力资源的改革工作。加大人力资源改革的实践,充分开发员工的潜在能力,推进员工工作积极性的提升;同时提升员工的企业荣誉感和个人责任感,让他们有一种与企业共同发展的意识,以至于全身心投入到工作中,与企业共进退,发挥个人最大的聪明才智。 三、结语 综上所述,随着电力市场改革的不断深化,电力施工企业将面临越来越激烈的市场竞争。因此为了更好地适应精湛,电力施工企业务必要重视企业的人力资源,推动企业与员工的共同发展。本文从人力资源薪酬管理的角度对电力施工企业进行了浅析。通过介绍当前电力施工企业人员现状,找到了存在问题的原因,并针对问题,提出了几点有效对策,希望能够为电力企业的发展贡献绵薄之力。 作者:杭雁单位:江苏省电力公司南京供电公司 电力施工企业论文:电力施工企业办公室主任事迹材料 多年来,我与企业所有员工一起深入地学习和实践“三个代表”重要思想,进一步解放思想、转变观念,恪尽职守、廉洁奉公,圆满地完成了各项企业办公室工作任务。由于工作成绩突出,个人多次被企业评为“先进个人”,“青年岗位能手”,连续多次被企业授予“嘉奖”。 在提高政治素质上,不管工作多忙,我一直坚持实践党的路线、方针、政策,始终注重自身素质的提高和人生观、世界观、价值观的改造。在工作中不断刻苦钻研知识。 说句心里话,自从走上电力施工企业工作这条道路以来,我就决心为企业事业奉献自己的一生。力求自己的每一个脚印走得坚定,走得踏实。而真正的磨练来自长期的坚守与奉献! 我被调到电力施工企业担任办公室综合主任,兼管企业检查工作,这个决定对于年轻的我来说代表了企业对自己的信任和厚爱,因此我更加勤奋工作。企业人员众多,办公室负责的事情更是多如繁星,一开始接手的时候,我的心理真的没有信心,为了搞好工作,管好办公室的工作完成量,切实掌握企业的情况,我把业余时间和节假日全部搭上了,包括和爱人压马路的时候,我多关心是企业办公室的事务到底有没有理顺和顺利完成,爱人经常抱怨说:你到底出来是干什么的?你是陪我出来吗?还是工作重要?对此,我只能歉意对于家庭的疏忽。工夫不负有心人,在工作繁忙的时候,我能保证办公室的人员的综合工作井井有条,丝毫不错,我的出色表现得到了上级领导的肯定。我也懂得了一个浅显的道理:献身企业,求奉献。 成绩不应该定格在了昨天,未来的道路上我还将以只讲贡献,不求回报;只讲奉献,不求索取为坐标,与时俱进,开拓创新,力争把本职工作做到最好。 作为电力施工企业综合办公室主任,日常工作除了负责办公室的正常运作外,同时,还要负责企业与外部联系沟通,施工过程中现场政策处理,施工许可证得办理,其他相关的办公室工作等。 施工都在外地,出差时间比较长。以工作时间来说经常需要加班,特别是节假日,我正赶上被外甥传染出疹子,高烧40度,在医院吊针,可是施工过程中现场出了问题,我必须立即赶到外地,为此,我丝毫没有怨言,拔掉针头,和爱人交代一声,马上出发去处理企业工作。爱人担心我的身体,坚持要请假不去,然而,工作不能耽误,施工现场办公室主任不到,事情会发展到一发不可收拾, 我咬咬牙,挺挺就过去了。那种难受的感觉真是没法形容,但是我一点都没有后悔,我觉得值。终于功夫不负有心人,事情圆满解决了,我逐渐成长为企业的骨干人才,在企业有了一定知名度,并多次受上级领导与下属的好评。 一道坚不可摧的钢铁长城,说的就是我们的员工,在血与火的陶冶中,用忠诚与赤胆为企业筑起的坚强屏障。有着甘于清苦,不畏艰险,为企业尽自己最大一分力量的豪情壮志!这种情怀和志向,是我们电力施工企业所有人员的职业风骨,是永远受到党和国家倚重,人民群众爱戴的精神支柱。企业取得了良好的战绩,这些成绩的取得凝聚着我们全体企业职工的辛勤汗水,更重要的是与企业领导大力支持是分不开的。 为了企业的发展,为了职工的笑容,肩上的担子有多重顾不了,脚下的道路有多远管不了,妻子的抱怨有多心疼听不了,一日担任着电力施工企业的办公室主任,我就知道,我必须承担更多的责任和义务,无私者勇,忘我者清。我将养一身正气,去半点私心。为着企业的发展,勇往直前,奉献企业到永远! 这就是我。一个默默奉献,心系企业,爱坚持固执的普通人企业干部,我时刻牢记,我不只是一名办公室主任,我更是肩负责任重大企业与外部沟、通联系的形象,我无愧于头顶闪亮的企业徽章,无愧于党和人民对我的期望。未来的日子我会更用心做好我的本职工作,争取更上一个崭新的台阶。 电力施工企业论文:全面预算管理对电力施工企业的影响 一、实施企业全面预算管理的途径 1.加强全面预算的执行控制预算是一种控制制度,必须建立完善的预算管理制度。依靠严格、规范的预算管理制度,对预算的过程和结果都能很好地进行控制。另外,为了保证对预算管理的科学有效的进行,就要建立全面预算管理组织机构。企业需要建立完善的全面预算管理组织机构,将预算管理的职责落实相关部门或者个人,只有这样,企业全面预算管理的质量才能得到保证。除此以外,企业还需要加强对预算实施过程进行全面科学的管理。 2.从技术层面加强全面预算管理第一,企业需要选择适合该企业的预算编制方法。预算编制方法有固定预算和滚动预算,两者各有优缺点。第二,企业要配套建立全面预算管理的设备,提高信息化管理的程度。信息化的优势在各行各业中都已显现出来,企业对全面预算管理引入信息化管理的新手段,企业的经营管理效率和管理水平都会上升一个台阶。第三,企业在预算中要及时进行差异分析。周围环境和相关条件可能会发生变化,通过差异分析,把这些变化加入到预算中,从而对预算进行合理有效地调控,保证预算的顺利执行。 二、电力企业实施全面预算管理的勾画 企业的预算管理和财务控制情况对企业的经营活动有着深远的影响,企业的管理者和领导者需要具有战略眼光和意识,在全面预算管理和财务控制方面应该不遗余力,以财务管理为中心,建立符合该企业实际情况的经济运行机制,并逐步进行完善,让全面预算管理的优点凸显出来。电力企业在进行预算编制时,需要根据自身的实际情况,将生产经营中的资金流动情况做好详细的记载,保证每个数字指标都能有据可查。另外,企业可以根据生产经营总结其中的规律,方便预算,并用严密的计算来检验,只有这样,预算编制的合理性和准确性才能得到保证。 三、电力企业实施全面预算管理的几点思考 1.业务预算和财务预算的整合问题目前的电力企业在预算管理时,只把财务预算和资本性收支预算考虑在内,具有一定的局限性,预算和企业的生产经营缺乏紧密的联系,甚至存在脱节的现象。所以,预算管理需要将眼光扩大到经营过程,而不能再只注重经营成果,通过预算管理的良好转型,从而优化企业的资源配置情况,达到企业自身整合的目的。 2.全面预算执行不到位的问题预算管理的方法种类繁多,但企业在实施起来流于形式,使得全面预算管理的作用不能得到发挥。作为全面预算管理的核心阶段,预算的实际实施能力占据着举足轻重的地位,预算的执行情况反映出全面预算控制的情况,这个阶段的重要性不言而喻,除此以外,该阶段还与其他阶段紧密联系,企业对预算执行过程中做好监督工作,全面预算才能执行到位并较好地完成。在监督过程中,企业和相关人员要牢记有效控制和信息反馈的基本原则,从而更好地对预算执行工作进行监督。 3.全面预算中财务地位的问题电力企业对预算管理的认识是片面的,对财务预算的重视程度不够,财务地位的问题影响了后期的全面预算管理工作。电力企业预算工作中把财务预算和经营业绩的考核都归为财务部门的分内之事,难以体现财务在全面预算管理中的地位,全面预算的科学性和准确性也大打折扣。 4.全面预算中预算刚性与偏差管理问题在预算的实施过程中,往往需要根据种种情况对预算进行调整和修正。但我们不能低估预算管理工作,都寄希望于后面的调整工作。电力企业的生产经营和财务运作涉及到很多方面,影响因素十分复杂,企业需要通过预算指标来进行合理的财务策划和安排。强调预算刚性与偏差管理问题可以促进预算编制模式更好地转变,通过预算编制模式的改革,将全面预算中预算刚性和偏差管理达到有效的平衡,从而提升全面预算管理的工作水平。 5.全面预算管理的考核与激励问题纵观整个当前的电力企业,可以发现这些企业在全面预算管理时的考核和激励问题十分突出。由于电力企业在预算执行和预算控制工作上还有很多不足,面对考核,为了自身的利益,通常将工作上的不足归结为其他客观因素,这样得到的考核结果就不真实,与实际情况有很大的出入,通过考核得出的调整指标降低了预算的约束激励作用,而这样的考核也失去了它本来的意义。因此,需要建立完善的预算考核体系,通过科学有效的考核和激励,保证全面预算管理的作用能最大化的体现出来。 6.全面预算管理中的预算管理创新问题通过现金流量预算和融资预算,企业可以对企业的资金严格管理和控制,保证资金的使用效率。财务部门有通过全面预算管理,可以充分掌握电力工程中预算方面的有关数据,使得预算的准确性和合理性能得到保证,除此以外,电力企业的全面预算管理工作中,财务管理的重要性能得以体现,财务管理的权威性才不会受到质疑。因此,企业需要积极探索和创新预算管理体制,最大化的发挥全面预算管理的作用。 四、结语 电力企业的预算管理是企业管理的重点,同时全面预算管理也赋予了企业的预算管理更广阔的内容,而不再仅仅是财务管理。推进企业的全面预算管理工作,企业内部的相关部门联系程度将得到提高,权责利也会因此发生波动和调整。虽然电力企业未来的全面预算管理工作还充满未知的因素,但只要企业及时发现、分析问题,对症下药,从而有效解决问题,全面预算管理的优势必将显现出来,企业的抗风险能力和经营效益也将得到质的提升。 作者:高莺单位:湖北汇民投资有限公司 电力施工企业论文:电力施工企业制度改革与发展探讨论文 摘要针对在市场经济条件下电力施工企业所面临的问题,提出了深化企业内部制度改革,大力开拓市场,提高投标报价水平,增加成本控制力度,提高技术水平和发展其它产业等电力施工企业在市场中求生存求发展之道。 随着建筑安装管理体制及运行机制的建立和完善,目前各省已建立起有形建筑市场,逐步推行工程招投标制,市场竞争更加激烈。同时,随着国内电力需求趋于饱和,电源点的投资规模和速度都会大幅度下降,一些大型工程可能拖后或中断。大多数施工企业都不同程度面临任务不足、负担沉重的困境。 由于我国目前正处在由计划经济向市场经济过渡时期,旧的管理体制还没有完全被取缔,加上法制不健全,市场经济管理体制也有待进一步完善。在这样的市场环境下,本来就僧多粥少的施工行业除面临完全的买方市场外,还必须承担不正当竞争行为所带来的严重冲击,形势相当严峻。市场经济要求施工企业在国家定额的指导下,依据自身技术和管理情况建立内部定额,提高投标报价的技巧和水平,并积极推进工程索赔的开展,最终实现在国家宏观调控下由市场确定工程价格的管理体制。 尽管目前不规范的市场经济体制对施工企业参加竞争很不利,但从企业长远的发展方向来看,施工企业走向市场已经是历史的必然。因此,如何在市场中求生存、求发展,在竞争中取胜就成了电力施工企业必须认真考虑的问题。 1分配制度和人事制度的改革 a)电力施工企业在市场经济环境下,应学习集体企业、个体企业那些先进的、行之有效的人事分配制度。人事分配制度改革就是把现代管理思想和一些集体企业、个体企业的分配办法揉合在一起,使企业的分配制度有大转变,形成企业独特风格的员工分配制度。 b)对于企业的高中层管理人员,施工企业要从其发展需要出发,制定合理的人力资源计划,既培养一批复合型人才,又招聘一些高素质人才为企业服务,并建立良好的竞争机制和流动机制,为各级人员创造机会,稳定骨干队伍。 c)积极开展员工的技术培训,提高员工素质。施工技术管理人员素质的高低直接关系到施工企业的产品质量和经济效益。 d)企业在提高员工技术业务素质的同时,还应注意提高他们的政治思想素质,重点是加强职业道德教育,使他们安心本职工作并具有良好的职业道德和敬业精神。 2增强忧患意识,大力开拓市场 随着有形建筑市场的建立,凡属800万元以上工程项目都必须到有形建筑市场进行公开招标,这对施工企业将产生深刻的影响。另外,国家在几年内不批电源点项目意味着全国63家电力施工企业,将有一半被社会淘汰,市场就是这么残酷。电力施工企业之间将真正地在竞争中比成本、比质量、比安全以及市场的开拓能力。因此施工企业要树立强烈的忧患意识,进一步提高企业管理水平,加强企业内部管理,包括企业员工管理制度、分配制度的改革以及成本控制,同时要大力提高市场开拓能力。 3重视价格资料积累,提高投标报价水平 对施工企业来讲,工程造价资料的搜集、分析与处理对投标报价有举足轻重的作用,因为大多数工程在招标阶段还无法提供详细的工程量清单,投标单位只能根据工程的建设规模、建设地点、结构特征,借用以往类似工程的造价资料进行投标报价。为此,如何保证工程造价资料的真实性、合理性就显得格外重要,工程造价资料虽不具有法定性,但要真正实现它的使用价值,就必须讲质量。资料积累工作不仅仅是原始资料的搜集,还必须经过加工、整理。为保证资料的真实性,资料的搜集就不能仅停留在设计概算和施工图预算上,还必须立足于企业以往工程的投标价、合同价、企业内部经济考核指标、竣工决算等资料;为保证其合理性,就必须将竣工决算价与投标价、合同价、企业内部经济考核指标、预算价进行分析对比,去粗取精,去伪存真,使造价资料能真实反映企业的施工能力和管理水平,最终形成具有竞争力的企业内部定额和单价。 4增加成本控制力度 施工企业要结合财务年度、月度预算制度,采取有效措施,加大成本控制力度。财务部门通过分析各种费用支出情况,提出各种费用的使用计划数,努力降低管理费用。用盘活资金来降低财务费用。在加强人工费发放监督力度的基础上,建立人工费发放超支部分列入利润分成预提制度。加强班组定额划块管理,合理优化施工方案,合理配置生产要素,提高施工班组的工作效率。 5依靠科技进步,提高科技和质量水平 企业要全面认识和落实科学技术是第一生产力的思想,宣传和学习《关于依靠科技进步推动产业结构优化升级的决定》,迅速在企业内部倡导和鼓励全体员工学科学、用科学,钻研技术的良好风气;设立科技风险、奖励基金,制订科技奖励实施细则,调动广大技术工程人员和员工开展科技攻关的积极性。结合施工企业的实际情况,逐步从计划经济下的生产型向市场经济下的经营开发型转变,从劳务型施工企业向施工管理型企业转变。努力提高工程管理人员、班组长的工程管理水平,把企业建设成为具备一流的工程管理水平、一流的施工技术、一流的机械装备、一流的工程质量和一流的售后服务的管理型企业。超级秘书网 建立完善的质量保证体系是施工企业发展的必经之路。目前,国内大部分施工企业都获得了IS09002质量保证体系的认证。认证是一个起点,关键是质量保证体系的有效运作,质量体系的定期审核和检查是促进工程管理的有效方法。更加重要的是全面提高施工管理人员和施工人员的质量保证意识,保证施工质量,减少返工并杜绝质量事故,这样就可以缩短工期,提高劳动生产率。认真分析质量事故原因,总结经验教训,强化员工的质量名牌意识、精品意识及工程达标意识。 6发展其它产业 a)电力施工企业可以提供电厂检修和技术改造服务,并利用资源优势向相关产业发展,为用户提供运输、吊装、机械修理、工业设备安装、土建等服务。从技术相关性分析,制造、检修、吊装等与核心业务是密切相关的,企业已有的资源包括管理、技术、人才和设备都是适用的;从资源的有效利用看,由于安装业务对资源需求有峰有谷,相关产业发展对资源需求的峰谷合理地缓冲与分配,提高了资源利用率。 b)相对而言,施工行业大多属于劳动密集型,队伍庞大,负担很重,效益难以提高。国有大型施工企业应向管理型企业发展,造就一批技术管理人才及施工班组带头人,其他一般人员可逐步减少。 电力施工企业论文:电力施工企业成本管理 【摘要】本文针对电力施工企业脱离电网企业走向市场化的现实,讨论了电力施工企业成本控制的各个主要方面、内容和方法,以促使企业加强成本控制,获取最大利益。 当前,电力体制改革不断深入,主辅分离工作已经展开,电力施工企业即将脱离电网企业,走向市场,其目的是为了增强电建企业活力,增强企业自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束的能力。在电建市场竞争日趋激烈的今天,电力施工企业在失去行业保护的情况下,能否在市场竞争中立于不败之地,关键在于改革和强化项目部管理体制,其重点和核心是工程项目成本管理。工程成本管理是电建企业生存和发展的根本保证。面对电建工程是微利工程乃至于是“吃饭工程”的前提,企业要想生存和赢得积累,唯一的措施就是在成本上做文章,严格控制,多快好省。成本管理的内容很广泛。工程项目成本是项目施工过程中各种耗费的总和,贯穿于项目管理活动的全过程和每个方面,从项目中标签约开始到施工准备、现场施工、直至竣工验收,每个环节都离不开成本管理工作。 一、掌握工程信息,控制投标成本 工程投标是成本控制的重要前期工作。工程要中标,首先要掌握准确的工程信息,了解项目业主的机构、职责、队伍状况、资质信誉等基本情况;掌握工程项目的性质,弄清工程投资渠道和融资情况,掌握工程项目的主要内容。明确这些工程信息后,综合分析决定是否参加该工程招投标。一旦决定参加工程的招投标,公司经营开发部就要根据招标文件的规定和业主的要求,准确计算工程量,了解当地的所有材料价格、设备价格,分析在正常情况下完成该工程所需的人力、材料、设备、水、电、安装、机械费、管理费、税金等所有的成本。在此基础上,考虑设计漏项、设计变更、设计缺陷以及创精品工程、优良工程所增加的投入和工程的奖惩等综合因素,做出合理报价、编出标书,做好投标工作。 二、搞好成本预测,确定成本控制目标 成本预测是成本计划的基础,为编制科学、合理的成本控制目标提供了依据。因此,成本预测对提高成本计划的科学性、降低成本和提高经济效益具有重要的作用。加强成本控制,要抓成本预测。成本预测的内容主要是使用科学的方法,结合中标价,根据各项目的施工条件、机械设备、人员素质等对项目的成本目标进行预测。第一,测算所需用工,确定工程项目采用的人工费单价。第二,测算所需材料及费用,重点对主材、地材、辅材、其它材料费进行逐项分析,核定材料的供应地点、购买价、运输方式及装卸费等。第三,测算使用机械及费用。投标施工中机械设备的型号、数量一般是采用定额中的施工方法套算出来的,与工地实际施工有一定差异,工作效率也有所不同,因此必须测算实际将要发生的机使费。同时,还得计算可能发生的机械租赁费及需新购置的机械设备费的摊销费,对主要机械核定台班产量定额。第四,测算间接费用,主要包括工程项目施工现场管理人员的工资、办公费、差旅费、工具用具使用费、劳保用品等。 通过对这些主要费用的预测,初步确定工、料、机、间等费用的控制标准,合理确定工期,完成各项成本目标值的确定。 三、寻找有效途径,切实控制工程成本 降低工程项目成本的方法有多种,概括起来可以从组织、技术、经济、质量、合同管理等几个方面采取措施控制。 (一)采取组织措施控制工程成本 要明确项目部的机构设置与人员配备,明确公司、项目部、专业工程处和外协施工队伍之间责、权、利的关系。项目部是代表公司管理工程项目的工作班子,全面负责工程项目的成本、质量、安全和施工进度,项目建成后即行解体,所以他不是一个经济实体,应对公司整体利益负责任。项目部各成员要在保证质量的前提下,严格执行项目成本分析标准,确保正常情况下不超成本支出,如果遇到不可预见的情况,超成本较大时,应及时报公司成本控制中心核实,找出原因。如属工程量追加,则积极协调业主、监理和设计,搞好签证追加;如属材料价格上涨,则由成本控制中心报请公司承担差价部分。 (二)采取技术措施控制工程成本 要充分发挥技术人员的主观能动性,对标书中主要技术方案作必要的技术经济论证,重视降低成本、节约费用的技术方案措施的编制和实施,积极采用新工艺、新材料、新技术、新措施,最大限度地降低施工成本。对降低成本方案的编制者要给予重奖。 (三)采取经济措施控制工程成本 1.人工费控制 人工费一般占全部工程费用的25%左右,作为施工企业,要制定出切实可行的劳动定额。要从用工数量上加以控制,有针对性地减少或缩短某些工序的工日消耗。力争做到实际结账不突破定额单价的同时,提高工效,提高劳动生产率。加强工资的计划管理、提高出勤率和工时利用率,尤其要减少非生产用工和辅助用工。在此基础上,引入竞争机制,大力推广使用优秀的劳务分包协作队伍,保证人工费不突破目标值。 2.材料费的控制 材料费一般占全部工程费的45%~50%,要对材料用量、材料价格加以控制。要掌握材料的规格型号,严格计算材料的使用计划。严格制订材料进场验收制度,实行量方、点数、过磅,保证材料质量合格,不亏方短缺,保证其数量。在整个项目施工过程中,实行全过程监控,做到计划出台会审制,采购执行招标制,费用汇出监督制,材料领用审批制;使用管理做到零损耗,仓储达到零库存,实行限额领料制。施工完毕后,要做到“工完料净场地清”。 3.机械费的控制 机械费一般占全部工程费的10%左右,根据细化后的施工组织设计和调整后的单价分析,编制机械使用计划,科学安排进场时间,合理确定机械的种类、数量规格、优化施工方案,严格结算制度,提高机械的利用率、作业率和工作效率。在施工中,自有机械应加强保养,合理使用,外租机械合理安排,充分利用,减少停滞,保证机械设备高效运转。 (四)加强质量管理,控制工程成本 要严把工程质量关,质检人员要定点、定岗、定责,加强施工工序的质量监管,做到工程一次成型,一次合格,避免因质量过剩而投入过多的人、材、机等费用,或者因质量不合格需重新翻工,造成不必要的成本浪费。 (五)加强合同管理,控制工程成本 合同管理是施工企业管理的重要内容,也是降低工程成本,提高经济效益的有效途径。项目施工合同管理的时间范围应从合同谈判开始,至保修日结束止,特别是要加强施工过程中的合同管理,确保把合同落到实处。 四、加强成本核算,实施过程控制 成本核算主要由项目部财务科和专业工程处组织实施,对每一项目的每一阶段根据成本清单认真进行汇总,对项目每笔资金的使用情况进行认真的成本比对,对项目的每一环节都要仔细控制。具体做到,外协施工队伍、专业工程处的人工费、材料费、机械费、间接费,项目部人员工资、福利、补助、劳保、办公、差旅、培训、车辆使用、招待等各项费用指标全部纳入成本核算。达到成本控制标准的,给予一定奖励,正常情况下,超成本控制标准的部分,由项目部内部调整解决。财务科除在项目实施过程中做大量细致的工作之外,还要筹集资金,及时按完成的工作量从业主方足额要回工程款,合理安排资金的使用,提高有限资金的使用效率,保证各施工环节的正常进行。 五、加强工程项目成本监管,确保实现目标成本 工程项目成本监管是企业内部财务管理的重要组成部分,是其他财务管理活动有序规范实行的必要保证,是控制工程项目成本的有效方法。规范有效的工程项目成本监管机制,可以防范和化解财务风险,降低施工成本,提高企业经济效益。 (一)健全工程项目成本监管组织体系 有必要成立财务监管中心,设专人负责监管,以克服财务管理制度易受外部环境、客观条件及人为因素干扰的困难,确保各项财务管理制度的有效执行。 (二)完善工程项目成本监管制度体系 制订适合企业实际情况的工程项目成本监督管理条例,完善企业内部控制制度,使各环节的各项经济活动没有了虚假反映、违规操作的载体,并从源头上和程序上杜绝了违规事件的发生。 (三)实施科学有效的工程项目成本监管 1.建立工程项目成本风险控制预警机制,强化财务监控功能,随时跟踪资金流向,加强对工程项目成本控制风险的监管和控制,以指引企业经营活动、预警资金流可能出现的风险,保证企业的经营活动始终处于可控、在控状态,有效提高企业防范各种财务风险的能力。 2.强化事前预测、事中控制和事后分析,协助领导层及时决策,协调资金,化解财务风险,优化资本结构,为决策层调整经营策略提供有价值的信息。 3.严格执行资金流向表监控制度,对资金使用情况、成本控制情况、结算情况、资金上缴情况、债务情况、业主资金回收率情况、风险预控措施等情况进行适时远程监控,进一步将其深化、扩展,强化成本控制的刚性。 (四)实行项目经营业绩评价制度 在实施全面工程项目成本监管的前提下,对项目完工后的经营业绩进行总体评价。一方面客观测算已完工程项目是否达到预期的经济效益,另一方面提出同类工程项目经营管理的意见和建议。 总之,只有抓住了成本控制,加强工程项目成本管理,电建企业才能获取最大利润,实现企业自身的良性循环,才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。 电力施工企业论文:电力施工企业项目控制 「摘要国家电力体制改革的推进,使电力施工企业面临的竞争也越来越激烈,除了政策、市场等外部因素外,电力施工企业自身管理薄弱,控制手段落后,材料浪费严重,是造成成本失控,企业经济效益下降的根本原因。因此项目成本控制在整个项目目标管理体系中就处于十分重要的地位,实施成本控制,对降低工程成本,改善经营管理,提高职工的主人翁意识和劳动积极性都有极其重要的作用。特别是对提高工程质量、确保安全施工等方面也有深远的意义。加强电力施工企业项目管理中的成本控制既是企业积极适应WTO的规则要求,又是向科学管理要效益的具体举措,经过对目前电力施工企业的成本管理现状进行了调查,提出了如何在项目实施阶段进行成本控制,消除电力施工企业成本控制的局限性,通过组织结构、生产流程、材料采购、质量成本、安全成本、风险成本及维修成本等各个环节的控制管理,全面推进目标成本管理,将各项成本控制与企业管理紧密结合起来,提升电力施工企业的整体核心竞争能力,以期达到项目综合效益最大化的目标。 「关键词电力施工企业成本管理成本控制 一、绪论 随着国家电力体制改革的推进,厂网分开后,逐步打破了电力建设市场的格局,电力施工企业所面临的竞争也越来越激烈,受政策、经济、市场等各种因素的影响,加上企业管理不善、历史包袱过重,使越来越多的电力施工企业举步维艰。投标市场的无序竞标加速了恶化的进度,使电力施工企业生产陷入困境。对目前的一些电力施工企业的成本管理进行了调查,发现除了政策、市场等外部因素外,许多电力施工企业自身管理薄弱,控制手段落后,材料浪费严重,是造成成本失控,企业经济效益下降的根本原因。如何加强项目实施阶段的成本控制就是解决成本失控问题的关键所在。 二、电力施工企业成本控制的局限性 目前我国电力施工企业在成本控制方面的局限主要表现在以下几个方面: 1.控制对象与决策对象不配比 在承接工程项目之前,电力施工企业往往根据工程项目的施工图纸、工程所在地的预算定额和收费标准计算工程造价,决定工程项目的报价、预计工程项目未来成本。而在项目成本控制中却只把工程项目所消耗的直接费用作为成本考核对象,将与项目直接相关的经营费用、管理费用等作为期间费用,计入当期损益。使项目核算的成本与预算费用不能相互对比,不利于企业管理者准确了解企业在成本控制方面的真实情况。 2.控制范围狭窄 成本控制的范围主要集中在直接成本(即直接材料、直接人工、制造费用)等项目上,未能将与工程项目有直接关系且能够按受益对象进行划分的期间费用、风险成本、安全成本和质量成本纳入项目成本控制的范围。使一些企业将管理费在工程项目上随意列支,歪曲了工程项目的实际盈亏状况,不利于企业在宏观上对工程项目的成本管理水平进行考核与控制。 3.控制手段落后 由于目前的成本控制对象仅限于产品的直接成本进行控制,因此其相应的手段,也仅限于采用制定标准成本和财务预算、成本预测、差异分析等方法。 4.责任部门范围太窄 成本控制的职责主要集中在财务部门,未能充分发挥包括技术部门、安全部门、经营部门、人事部门等部门在成本控制中的作用。 由于工程项目的成本控制是一个系统工程,涉及企业管理的方方面面,在生产过程中,会遇到各种各样的问题,这些问题可能是技术上的,也可能是安全方面的或现场人事变动等,所有这些因素发生变化,都有可能影响到企业生产成本。 5.未建立灵活的成本控制体系 目前许多电力施工企业一旦采用某种控制方法和控制标准,就长期保持不变,没有考虑到市场环境的改变对成本控制的影响。事实上,随着企业的不断发展和外部环境的不断变化,企业原先所采取的控制方法和控制标准有可能不太适应。企业应当不断地对目前所采用的各种标准进行可行性和符合性评审,以确保这些标准一直保持合理有效。 三、电力施工企业成本控制的措施 综上所述,我们可以将工程项目划分为以下几个阶段进行成本控制: 项目跟踪与投标时的成本控制,制定施工组织及技术方案时成本控制决策,材料采购及存货管理阶段成本控制方法,生产过程成本控制,工程竣工及质量保修成本核算与控制。 成本控制的对象包括:组织结构、生产流程、材料采购、质量成本、安全成本、风险成本及维修成本、管理职责、纠正措施、技术方案等。 (一)目标成本的管理 目标成本的管理主要包括确定目标成本和进行成本预测,参与经营决策、编制成本计划,建立责任成本中心、实行成本归口管理等内容。对各项生产活动进行具体指导,限制和监督,及时发现偏差。采取纠正错误的措施,使各项具体的和全部的生产耗费控制在原来规定范围内,确保规定的目标成本。 ⑴建立责任成本中心、加强业绩考核 建立责任成本中心,是工程成本控制行之有效的经验。是指具有一定的管理权限,责、权、利相统一的,对所发生的成本费用能够加以控制,并承担相应经济责任的企业内部单位。组建项目经理部,项目经理对工程项目的经济效果负完全责任。按照不同的成本要将目标成本进行细分,分解落实到每个阶段,纵向分解到各施工班组,横向分解到项目部领导、职能部门,建立纵向到底,横向到边的目标责任制体系,形成全员、全方位、全过程的项目成本管理格局。严格考核、奖罚分明。通过分解成本指标,可以发现经营管理中存在的缺点和薄弱环节,以便总结经验克服缺点,提高电力施工企业的管理水平。 ⑵确定目标成本、进行成本预测 施工预算是项目成本目标。工程中标后,应及时组织有关人员对项目进行评估。根据项目合同条款,施工条件,各种材料的市场价格等因素,测评该项目的经济效益。施工组织设计的编制,在不断优化施工技术方案和合理配置生产要素的基础上,通过人材机消耗分析和制定节约措施之后,制定现场的目标成本。施工预算成本总额应控制在责任目标成本范围之内,并留有余地。并应确定目标利润,施工预算与投标预算进行对比,其差额实际就是计划施工盈利。为了编制合理的施工预算,可根据企业自身的管理水平和技术力量,材料市场价格变化等因素进行分析,也可制定内部施工定额。同时还要编制施工管理费支出预算,严格控制分包费用,避免效益流失,项目预算员要协助项目经理审核和控制分包单位的预算,避免“低进高出”,保证项目获得预期效益。 (二)成本计划执行过程中的管理 成本计划执行过程,实际上就是工程项目从开工到竣工的生产全过程,成本计划执行过程中的管理是对照成本计划进行日常控制。其主要内容包括生产资料耗费的控制、人工消耗的控制和现场施工进度、质量、安全的控制,以及其他管理费用的控制等内容。 ⑴加强业内管理 工程项目开工时,认真做好图纸会审工作。在图纸会审时对于结构复杂,施工难度高的项目,要认真仔细看透图纸,从方便施工,有利于加快工程进度,确保工程质量又能降低资源消耗,增加工程造价等方面考虑,积极提出修改意见。及时调整和优化施工组织设计,也是工程成本有效控制的途径,对施工组织设计进行细化优化,选择适合的施工机具,满足施工的同时又具经济性;合理调度周转材料,精心布置现场施工图;合理分配工作面,既能加快工程进度,又能确保工程质量。编制出技术上先进,工艺上合理,组织上精干的施工方案。项目部位严格按照合同条款抓质量、安全、进度,施工现场技术管理人员责任到人。按合同约定按时编制进度计划和进度款报表。对于工程变更,应及时出具工程变更联系单并请监理、甲方签证工程量及价款。由于不可抗力影响,导致工程停工应及时进行工期签证。由于开发商原因造成工期延误及损失,应及时办理书面签证手续。加强内业管理是成本计划执行过程中管理的重要环节之一。 ⑵生产资料耗费的控制 在项目生产过程中,材料成本和机械设备使用占整个工程成本的60%左右,有较大的节约潜力。往往在其他成本出现亏损时,要靠材料的节约来弥补。因此,建立完善的采购和收发料制度十分必要,一般在不影响正常施工的前提下,减少材料储存量,以加速资金周转。材料采购应通过市场调查,论质比价;对于耗量大,价款总额较大的材料应采取招标方式,公开竞价,择优选定。这样做,既有利于保证质量,又有利于杜绝暗箱操作和腐败现象。同时,要加强现场管理,合理堆放材料,减少二次搬运和摊基损耗。并严格收发料制度,进场要认真点验、保质保量,发料要严格按照计划发放,做到帐物相符,台帐清楚,特别要注意各个环节之间的相互监督,相互制约。对周转材料,如:钢管、扣件、方木、九夹板等应包死基数、实行限额领料。对余料坚持回收、废物再利用,这也是材料成本不可忽视的最终环节。设备管理部门要根据工程质量、进度和设备能力的要求,合理地配备机械,外租机械设备,如:塔吊、吊车、发电机、施工电梯等,分别采取按台班,按工作量或包月等不同的租赁形式进行租用。要按油料消耗定额进行抽查。并合理安排机械设备的进、退场时间,合理调度和充分利用,提高利用率。自备小型机具,也要合理使用,减少机具闲置。对于机械设备应建立日常定期保养和检修制度,确保机械设备的完好,杜绝机械事故的发生,努力降低机械使用成本。 ⑶分包成本及人工成本的控制 分包成本本着“量入为出”的原则,分包单位的选定可进行招标方式,对分包项目结算,严格按分包合同执行;各专业分项工程都需经过各责任部门验收合格后方可进行结算。对于包清工,工程项目应选择实力强、技术精、工人素质高的队伍。其中低值易耗材料、零星材料等采取一次包死的办法。无论是专业分包还是包清工,合同的签订都应详细、严谨、奖罚严明。同时,为提高全员劳动生产率,开展技术比武,加强劳动纪律,改善劳动组织,把施工人员的劳动成果与经济与经济效益紧密结合起来,充分调动职工的积极性,发挥人的智能与潜力,节约劳动消耗。还可学习国内外工程项目管理的先进经验,积极开展技术革新和技术改造,采用先进的生产技术和先进的生产工艺,提高劳动者的技术装备程度、操作熟练程度和科学文化水平,从而全面提高项目施工人员的技术业务素质。 ⑷向工程质量、安全、工期要效益 “企业是利润中心,项目是成本中心”。电力施工企业要想从工程项目的建设中获得利润,必须在保证安全、质量和工期的前提下,严格实行成本控制。管理者要找到质量成本最低的理想点,在保证施工质量达到设计及规范要求,又尽可能降低工程成本。安全是职工的生命,项目的生产,首先要加强防患意识,保证建筑物的安全,保证参加工程建设的施工人员的人身安全,避免安全伤亡事故所造成的不必要的损失。工期管理也是合同管理的环节之一,寻求最佳工期点成本,如何处理工期与成本的关系,是施工项目成本管理工作中的重要课题,为了保证工期而采取技术措施,必然增加工期成本,但由于延误工期而导致违约,必然被索赔。一般来说,工期短,成本小,但当工期缩短到一定限度时,再要缩短工期,所采取措施的成本则会急剧上升。因此,在确保工期达到合同要求时,尽可能降低工期成本。切不可为了追求市场竞争力而盲目赶抢工期,否则,不但增加技术措施费用,导致工期成本超支,还会出现质量、安全事故,直接影响经济效益。 ⑸在项目施工过程中的其他方面的控制与管理 在项目施工过程中,强化经济观念,树立全员经济意识,狠抓思想作风,注重廉政建设是十分必要的。节约现场管理费用,精简管理机构,提高工作质量和效率。强化索赔意识,抓好索赔工作,找准索赔的切入点,抓住在规定时间限度内提高索赔的详细额外费用计算清单和资料,据理力争,提高索赔效果。因此,索赔也是相对降低成本的措施之一。 (三)及时竣工结算、加强成本核算 技术资料及时交付甲方和归档,及时竣工决算和加强应收帐款的管理是十分必要的。加强项目成本核算是建筑企业外部经营环境的要求,也是建筑企业战略发展的需要。重视项目成本核算、分析,为成本控制提供数据和依据,为成本预测和计划提供信息。 ⑴技术资料的准备与竣工决算的管理 合同条款对工程竣工验收有十分明确的界定,因此,要做好工程技术资料的收集、整理、汇总、归档,以确保工程竣工时技术资料的完整性、可靠性。技术资料是否齐全、是否及时交付甲方和归档,将影响工程的竣工决算。在竣工决算阶段,项目部将有关决算资料提交预算部门,对中标预算,材料实耗,人工费等进行分析、比较、查漏补缺,确保工程竣工决算的正确性、完整性。 ⑵加强应收帐款的管理 工程竣工后要及时进行结算,以明确债权、债务关系。项目部要专人负责与开发商联系,力争尽快收回资金,对不能在短期内清偿债务的甲方,通过协商签订还款计划的协议,明确还款时间、违约责任等,以增强对债务单位的约束力。 ⑶成本核算、分析与考核 强化成本核算管理,坚持预算成本核算原则,坚持实际成本核算的原则,提高核算质量。通过对工程项目成本构成和影响成本因素的分析,弄清未来成本管理工作的方向和寻求降低成本的途径。根据项目部制定的考核制度,对责任部门、相关人员地进行考核,实行奖优罚劣的原则,以提高成本的节约意识。 四、结论与建议 综上所述,电力施工企业项目成本控制在整个项目目标管理体系中处于十分重要的地位,实施成本控制,对降低工程成本,改善经营管理,提高职工的主人翁意识和劳动积极性都有极其重要的作用。特别是对提高工程质量、确保安全施工等方面也有深远的意义。加强电力施工企业项目管理中的成本控制既是企业积极适应WTO的规则要求,又是向科学管理要效益的具体举措,在激烈的市场竞争中不断地自我完善,增强企业的生命力,才能使企业在激烈的市场竞争中可持续发展。 电力施工企业论文:电力施工企业如何市场中求生存求发展 针对在市场经济条件下电力施工企业所面临的问题,提出了深化企业内部制度改革,大力开拓市场,提高投标报价水平,增加成本控制力度,提高技术水平和发展其它产业等电力施工企业在市场中求生存求发展之道。, 随着建筑安装管理体制及运行机制的建立和完善,目前各省已建立起有形建筑市场,逐步推行工程招投标制,市场竞争更加激烈。同时,随着国内电力需求趋于饱和,电源点的投资规模和速度都会大幅度下降,一些大型工程可能拖后或中断。大多数施工企业都不同程度面临任务不足、负担沉重的困境。 由于我国目前正处在由计划经济向市场经济过渡时期,旧的管理体制还没有完全被取缔,加上法制不健全,市场经济管理体制也有待进一步完善。在这样的市场环境下,本来就僧多粥少的施工行业除面临完全的买方市场外,还必须承担不正当竞争行为所带来的严重冲击,形势相当严峻。市场经济要求施工企业在国家定额的指导下,依据自身技术和管理情况建立内部定额,提高投标报价的技巧和水平,并积极推进工程索赔的开展,最终实现在国家宏观调控下由市场确定工程价格的管理体制。 尽管目前不规范的市场经济体制对施工企业参加竞争很不利,但从企业长远的发展方向来看,施工企业走向市场已经是历史的必然。因此,如何在市场中求生存、求发展,在竞争中取胜就成了电力施工企业必须认真考虑的问题。 1分配制度和人事制度的改革 a)电力施工企业在市场经济环境下,应学习集体企业、个体企业那些先进的、行之有效的人事分配制度。人事分配制度改革就是把现代管理思想和一些集体企业、个体企业的分配办法揉合在一起,使企业的分配制度有大转变,形成企业独特风格的员工分配制度。 b)对于企业的高中层管理人员,施工企业要从其发展需要出发,制定合理的人力资源计划,既培养一批复合型人才,又招聘一些高素质人才为企业服务,并建立良好的竞争机制和流动机制,为各级人员创造机会,稳定骨干队伍。 c)积极开展员工的技术培训,提高员工素质。施工技术管理人员素质的高低直接关系到施工企业的产品质量和经济效益。 d)企业在提高员工技术业务素质的同时,还应注意提高他们的政治思想素质,重点是加强职业道德教育,使他们安心本职工作并具有良好的职业道德和敬业精神。 2增强忧患意识,大力开拓市场 随着有形建筑市场的建立,凡属800万元以上工程项目都必须到有形建筑市场进行公开招标,这对施工企业将产生深刻的影响。另外,国家在几年内不批电源点项目意味着全国63家电力施工企业,将有一半被社会淘汰,市场就是这么残酷。电力施工企业之间将真正地在竞争中比成本、比质量、比安全以及市场的开拓能力。因此施工企业要树立强烈的忧患意识,进一步提高企业管理水平,加强企业内部管理,包括企业员工管理制度、分配制度的改革以及成本控制,同时要大力提高市场开拓能力。 3重视价格资料积累,提高投标报价水平 对施工企业来讲,工程造价资料的搜集、分析与处理对投标报价有举足轻重的作用,因为大多数工程在招标阶段还无法提供详细的工程量清单,投标单位只能根据工程的建设规模、建设地点、结构特征,借用以往类似工程的造价资料进行投标报价。为此,如何保证工程造价资料的真实性、合理性就显得格外重要,工程造价资料虽不具有法定性,但要真正实现它的使用价值,就必须讲质量。资料积累工作不仅仅是原始资料的搜集,还必须经过加工、整理。为保证资料的真实性,资料的搜集就不能仅停留在设计概算和施工图预算上,还必须立足于企业以往工程的投标价、合同价、企业内部经济考核指标、竣工决算等资料;为保证其合理性,就必须将竣工决算价与投标价、合同价、企业内部经济考核指标、预算价进行分析对比,去粗取精,去伪存真,使造价资料能真实反映企业的施工能力和管理水平,最终形成具有竞争力的企业内部定额和单价。 4增加成本控制力度 施工企业要结合财务年度、月度预算制度,采取有效措施,加大成本控制力度。财务部门通过分析各种费用支出情况,提出各种费用的使用计划数,努力降低管理费用。用盘活资金来降低财务费用。在加强人工费发放监督力度的基础上,建立人工费发放超支部分列入利润分成预提制度。加强班组定额划块管理,合理优化施工方案,合理配置生产要素,提高施工班组的工作效率。 5依靠科技进步,提高科技和质量水平 企业要全面认识和落实科学技术是第一生产力的思想,宣传和学习《关于依靠科技进步推动产业结构优化升级的决定》,迅速在企业内部倡导和鼓励全体员工学科学、用科学,钻研技术的良好风气;设立科技风险、奖励基金,制订科技奖励实施细则,调动广大技术工程人员和员工开展科技攻关的积极性。结合施工企业的实际情况,逐步从计划经济下的生产型向市场经济下的经营开发型转变,从劳务型施工企业向施工管理型企业转变。努力提高工程管理人员、班组长的工程管理水平,把企业建设成为具备一流的工程管理水平、一流的施工技术、一流的机械装备、一流的工程质量和一流的售后服务的管理型企业。 建立完善的质量保证体系是施工企业发展的必经之路。目前,国内大部分施工企业都获得了is09002质量保证体系的认证。认证是一个起点,关键是质量保证体系的有效运作,质量体系的定期审核和检查是促进工程管理的有效方法。更加重要的是全面提高施工管理人员和施工人员的质量保证意识,保证施工质量,减少返工并杜绝质量事故,这样就可以缩短工期,提高劳动生产率。认真分析质量事故原因,总结经验教训,强化员工的质量名牌意识、精品意识及工程达标意识。 6发展其它产业 a)电力施工企业可以提供电厂检修和技术改造服务,并利用资源优势向相关产业发展,为用户提供运输、吊装、机械修理、工业设备安装、土建等服务。从技术相关性分析,制造、检修、吊装等与核心业务是密切相关的,企业已有的资源包括管理、技术、人才和设备都是适用的;从资源的有效利用看,由于安装业务对资源需求有峰有谷,相关产业发展对资源需求的峰谷合理地缓冲与分配,提高了资源利用率。 b)相对而言,施工行业大多属于劳动密集型,队伍庞大,负担很重,效益难以提高。国有大型施工企业应向管理型企业发展,造就一批技术管理人才及施工班组带头人,其他一般人员可逐步减少。针对在市场经济条件下电力施工企业所面临的问题,提出了深化企业内部制度改革,大力开拓市场,提高投标报价水平,增加成本控制力度,提高技术水平和发展其它产业等电力施工企业在市场中求生存求发展之道。 随着建筑安装管理体制及运行机制的建立和完善,目前各省已建立起有形建筑市场,逐步推行工程招投标制,市场竞争更加激烈。同时,随着国内电力需求趋于饱和,电源点的投资规模和速度都会大幅度下降,一些大型工程可能拖后或中断。大多数施工企业都不同程度面临任务不足、负担沉重的困境。 由于我国目前正处在由计划经济向市场经济过渡时期,旧的管理体制还没有完全被取缔,加上法制不健全,市场经济管理体制也有待进一步完善。在这样的市场环境下,本来就僧多粥少的施工行业除面临完全的买方市场外,还必须承担不正当竞争行为所带来的严重冲击,形势相当严峻。市场经济要求施工企业在国家定额的指导下,依据自身技术和管理情况建立内部定额,提高投标报价的技巧和水平,并积极推进工程索赔的开展,最终实现在国家宏观调控下由市场确定工程价格的管理体制。 尽管目前不规范的市场经济体制对施工企业参加竞争很不利,但从企业长远的发展方向来看,施工企业走向市场已经是历史的必然。因此,如何在市场中求生存、求发展,在竞争中取胜就成了电力施工企业必须认真考虑的问题。 1分配制度和人事制度的改革 a)电力施工企业在市场经济环境下,应学习集体企业、个体企业那些先进的、行之有效的人事分配制度。人事分配制度改革就是把现代管理思想和一些集体企业、个体企业的分配办法揉合在一起,使企业的分配制度有大转变,形成企业独特风格的员工分配制度。 b)对于企业的高中层管理人员,施工企业要从其发展需要出发,制定合理的人力资源计划,既培养一批复合型人才,又招聘一些高素质人才为企业服务,并建立良好的竞争机制和流动机制,为各级人员创造机会,稳定骨干队伍。 c)积极开展员工的技术培训,提高员工素质。施工技术管理人员素质的高低直接关系到施工企业的产品质量和经济效益。 d)企业在提高员工技术业务素质的同时,还应注意提高他们的政治思想素质,重点是加强职业道德教育,使他们安心本职工作并具有良好的职业道德和敬业精神。 2增强忧患意识,大力开拓市场 随着有形建筑市场的建立,凡属800万元以上工程项目都必须到有形建筑市场进行公开招标,这对施工企业将产生深刻的影响。另外,国家在几年内不批电源点项目意味着全国63家电力施工企业,将有一半被社会淘汰,市场就是这么残酷。电力施工企业之间将真正地在竞争中比成本、比质量、比安全以及市场的开拓能力。因此施工企业要树立强烈的忧患意识,进一步提高企业管理水平,加强企业内部管理,包括企业员工管理制度、分配制度的改革以及成本控制,同时要大力提高市场开拓能力。 3重视价格资料积累,提高投标报价水平 对施工企业来讲,工程造价资料的搜集、分析与处理对投标报价有举足轻重的作用,因为大多数工程在招标阶段还无法提供详细的工程量清单,投标单位只能根据工程的建设规模、建设地点、结构特征,借用以往类似工程的造价资料进行投标报价。为此,如何保证工程造价资料的真实性、合理性就显得格外重要,工程造价资料虽不具有法定性,但要真正实现它的使用价值,就必须讲质量。资料积累工作不仅仅是原始资料的搜集,还必须经过加工、整理。为保证资料的真实性,资料的搜集就不能仅停留在设计概算和施工图预算上,还必须立足于企业以往工程的投标价、合同价、企业内部经济考核指标、竣工决算等资料;为保证其合理性,就必须将竣工决算价与投标价、合同价、企业内部经济考核指标、预算价进行分析对比,去粗取精,去伪存真,使造价资料能真实反映企业的施工能力和管理水平,最终形成具有竞争力的企业内部定额和单价。 4增加成本控制力度 施工企业要结合财务年度、月度预算制度,采取有效措施,加大成本控制力度。财务部门通过分析各种费用支出情况,提出各种费用的使用计划数,努力降低管理费用。用盘活资金来降低财务费用。在加强人工费发放监督力度的基础上,建立人工费发放超支部分列入利润分成预提制度。加强班组定额划块管理,合理优化施工方案,合理配置生产要素,提高施工班组的工作效率。 5依靠科技进步,提高科技和质量水平 企业要全面认识和落实科学技术是第一生产力的思想,宣传和学习《关于依靠科技进步推动产业结构优化升级的决定》,迅速在企业内部倡导和鼓励全体员工学科学、用科学,钻研技术的良好风气;设立科技风险、奖励基金,制订科技奖励实施细则,调动广大技术工程人员和员工开展科技攻关的积极性。结合施工企业的实际情况,逐步从计划经济下的生产型向市场经济下的经营开发型转变,从劳务型施工企业向施工管理型企业转变。努力提高工程管理人员、班组长的工程管理水平,把企业建设成为具备一流的工程管理水平、一流的施工技术、一流的机械装备、一流的工程质量和一流的售后服务的管理型企业。 建立完善的质量保证体系是施工企业发展的必经之路。目前,国内大部分施工企业都获得了is09002质量保证体系的认证。认证是一个起点,关键是质量保证体系的有效运作,质量体系的定期审核和检查是促进工程管理的有效方法。更加重要的是全面提高施工管理人员和施工人员的质量保证意识,保证施工质量,减少返工并杜绝质量事故,这样就可以缩短工期,提高劳动生产率。认真分析质量事故原因,总结经验教训,强化员工的质量名牌意识、精品意识及工程达标意识。 6发展其它产业 a)电力施工企业可以提供电厂检修和技术改造服务,并利用资源优势向相关产业发展,为用户提供运输、吊装、机械修理、工业设备安装、土建等服务。从技术相关性分析,制造、检修、吊装等与核心业务是密切相关的,企业已有的资源包括管理、技术、人才和设备都是适用的;从资源的有效利用看,由于安装业务对资源需求有峰有谷,相关产业发展对资源需求的峰谷合理地缓冲与分配,提高了资源利用率。 b)相对而言,施工行业大多属于劳动密集型,队伍庞大,负担很重,效益难以提高。国有大型施工企业应向管理型企业发展,造就一批技术管理人才及施工班组带头人,其他一般人员可逐步减少。 电力施工企业论文:电力施工企业合同管理的要点探究 摘要:随着社会主义市场经济的发展,电力需求越来越大,给电力施工企业也带来许多机遇和挑战,在市场秩序不规范的条件下,电力施工企业的特性使电力企业合同管理尤为重要。通过阐释电力施工企业合同管理的特点,分析了电力施工企业合同管理的难点与存在的问题,并针对这些问题提出了提高电力施工企业合同管理水平的策略方法。 关键词:电力施工企业;合同管理;工程造价;招投标 在电力施工市场秩序不规范的条件下,电力施工企业加强合同管理,是电力施工经营活动正常进行的保证,是维护电力施工企业自身合法权益的法律依据。为此,本文针对电力施工企业的特点、电力施工企业进行合同管理时存在的问题进行研究,并提出相应的策略方法,以期提高电力施工企业的合同管理水平和经济效益,促进我国经济的稳定、快速发展。 1电力施工企业进行合同管理的特点 1.1生产周期较长,外界干扰因素多 电力设施影响的区域较广,设备施工较为复杂,受自然环境、人为因素、社会环境等因素的干扰大,施工进度与施工安全的控制力要求高,风险预测的难度也更高,一旦施工过程中某个环节出现问题,就可能影响整个线路的架设,导致合同违约的发生。 1.2参与者众多,涉及的主体复杂 电力施工影响范围大,工期长,涉及的权益主体包括业主、不同承包商以及材料供应商,这些参与者之间的经济利益关系较为复杂,增加了电力施工合同管理的复杂度,使合同管理出现问题的概率大大提高,稍有不慎,就会导致经济损失。 1.3电力施工成本高,投资金额巨大 电力设备建设投资大,合同磋商的资金数量较大,使合同的管理至关重要。因为这关系着最终的经济利益,所以更应提高合同管理水平,以降低甚至避免因电力施工过程中产生问题而导致赔偿损失。 2电力施工企业合同管理中存在的问题 电力施工合同管理的特点导致电力施工合同管理的复杂程度较高,具体实践的过程中也存在着各种困难与问题。以下将对存在的问题进行概括与总结。 2.1合同主体不恰当,条款不严谨、漏洞多 合同成立的前提是合同当事人主体合格,这要求当事人具备一定的民事行为和民事权利能力。电力施工企业签订合同时,常常使用不具备民事能力的合同主体,签订合同者不是合同的当事人主体。这些问题导致电力施工企业合同混乱,使电力施工工程出现纠纷和经济损失。同时,一些企业受管理模式的影响,还存在对施工合同不重视的情况,对于合同中履约和违约的责任、义务描述不够严谨,使违约现象频繁发生,直接影响电力施工工程进度。 2.2履行合同时信息的变更不及时 履行合同时信息的变更不及时,各企业、各部门之间信息沟通不完善。在电力施工工程的具体实施中,一些电力施工企业没有对合同项目进行详细的分析,使得履行合同时出现各种问题,而在对合同条款进行变更、补充时,没有及时传达信息,使得实际施工中财务部门与计量部门对已经变更的设计和数据不知情,不仅导致电力施工企业成本增加,还使纠纷发生的概率增加,给电力施工企业造成经济损失。 2.3忽视书面合同的法律效力 忽视书面合同的法律效力,产生纠纷时不根据合同行使权利。在合同中真正具有法律效力的文件包括合同的原件、与实施相关的加盖企业公章和填有个人亲笔签名的文件,这些材料在合同规定的时间范围内具有法律效力,在经济利益受到侵害时,应根据具有法律效力的书面文件追责。除此之外,电力施工企业在权利受到侵害时没有第一时间根据合同内容行使追责或者抗辩的权利,加大了企业的经济损失。 3改进电力施工企业合同管理的策略方法 3.1增强电力施工企业的合同管理意识 增强电力施工企业的合同管理意识,建立较为全面完善的合同管理体系。电力施工企业必须重视合同管理,增强合同管理意识,这要求电力施工企业必须建立合同管理体系,设立合同管理的部门与岗位。合同管理体系的建立必须按照我国《合同法》的规定,并在进行合同管理的过程中,明确各个工作流程涉及的法律责任和义务,使合同的洽谈、草拟、签订、变更、终止都能符合法律的规定,增强法律意识,维护企业的合法权益。 3.2及时更新合同内容 及时更新合同内容,重视分析合同文本所述的条款与权利义务。虽然电力施工企业的合同变更较为频繁,但因变更导致的经济损失不可忽视,因此必须在工程实施的实践中加强管理,对电力施工所要求的图纸、计划、技术说明等材料进行严格的审查,在合同变更的过程中,应双方达成一致,索赔也同时进行,针对合同更改所述的条款进行申明和分析,以免变更以后增添不必要的损失。 3.3提高电力施工企业合同管理人员的素质 要建立健全电力施工企业的合同管理体系,就需要提高企业合同管理人员的素质。具体可从以下3方面做起:①通过考评、招聘等方式选择企业需要的人才;②加强对合同管理人员的培训与学习,使所掌握的知识与当前的市场和法律规定相一致,具体的方法包括在职培训、参加法律相关或者经济管理相关的专业考试,提高合同管理人员的专业素质;③建立岗位责任制,明确合同管理人员的责任、权利与义务,利用奖惩机制提高合同管理人员的工作效果和水平。 3.4贯彻实施招标投标的工程造价 贯彻实施招标投标的工程造价,发挥投标招标环节的积极作用。电力施工的实际工作中,施工企业不得不放弃招标投标时的相关造价条款,重新编制预算计划和工程组织设计,这增加了时间消耗和人力的浪费。施工企业应在招标投标之后贯彻实施企业的工程报价,使招投标环节真正发挥其价格管理的作用和意义,保证合同管理与工程实施的一致性。 4结束语 电力施工企业的合同管理具有投资金额大、施工周期长、合同参与主体多等特点,这要求电力施工企业进行更为完善严格的合同管理,但在实际的操作过程中,合同表述不严谨、主体不恰当、条款无效力、合同变更频繁以及不重视书面材料的问题时有发生,这使得电力施工企业在面临经济纠纷时缺乏可靠的法律依据,往往会造成不小的经济损失。为提高电力施工企业合同管理的水平,应建立健全合同管理体系,提高合同管理人员的专业素养与法律意识,针对合同文本进行必要的分析和审核,同时发挥招标投标环节的作用,使招投标时报审的工程造价能真正应用到实际中,提高电力施工企业的经济效率。 作者:陈功 单位:国网福建福清市供电有限公司 电力施工企业论文:电力施工企业绩效管理研究 摘要:本文立足近年电力市场改革放开,电力集体企业面临市场竞争压力巨增的背景。针对电力企业内部缺乏适应市场竞争的有效激励机制,所占市场份额急剧下降的问题。通过SWOT分析法对公司薪酬和绩效管理状况进行诊断,进一步分析原因、制定措施,最大限度开发人力资源潜力,尝试构建符合当前市场竞争要求的电力集体企业绩效管理体系。 关键词:绩效管理 电力 集体企业 SWOT分析 厦门城市供用电检修有限公司,成立于2006年,主要开展电气设备预防性试验检修、运行维护、操作抢修、电工培训取证、政治保供电等业务。员工总人数141人,其中研究生3人,本科生12人,大学生45人,高级职称职工2人,中级职称职工13人。 一、绩效管理的前期调研 公司工作效率持续偏低,员工士气低迷,部分市场化骨干员工因付出得不到合理回报提出辞职,企业经营形势面临严峻局面。在2013年年初采用沟通、访谈、调查问卷、资料研读等方法对公司薪酬和绩效管理状况进行调研。发出调查问卷110份,回收109份。问题1:您认为公司是否有明确的考核管理规定,是否熟悉?调查结果:15%选择“有,严格执行”;25%选择“有,执行不严”;48%选择“不够明确”;12%选择“没有”。调查显示:公司缺乏完整而明确的考核制度和严格的考核规程。员工对制度不熟悉,对执行情况不了解。问题2:您觉得公司现在的考核方法能否正确反映您的业绩?调查结果:2%选择“能充分反映”;86%选择“部分反映”;12%选择“完全不能反映”。调查显示:绝大部分员工认为现有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的业绩。问题3:您认为工作努力一点或松懈一点对收入会有影响吗?调查结果:10%选择“有很大影响”;39%选择“有点影响”;51%选择“没感觉”。调查显示:工作的努力程度与个人收入的关联度低。问题4:就目前的工作量,您对收入满意吗?调查结果:0%选择“很满意”;23%选择“满意”;58%选择“一般”;20%选择“不满意”。调查显示:虽然公司薪酬水平相对市场较高,但合理性、满意度而言,不尽人意,激励成本和效果不成正比。 二、绩效管理分析 1.电力改革背景下电力集体企业绩效管理的SWOT分析以上我们进行电力集体企业在电力体制改革背景下实施绩效管理的分析,针对政府关于电力改革各项政策可能会给电力企业管理带来的机遇与挑战,企业内外部存在的弊端和缺陷。改革转型的关键时期,制定绩效管理的战略发展方向,设计一套符合公司发展特点和管理规律的绩效管理框架体系,将对公司在激烈的市场中实现可持续发展有着巨大的促进和保障作用。 2.诊断建议。针对排查分析出的问题,对公司薪酬和绩效管理应从体系和技术层面提出诊断建议方案,初步框架建议如下: 2.1管理体系层面:完善人力资源管理的基础体系:任职资格管理体系;完善战略指导下的薪酬管理体系;完善战略指导下的绩效管理体系。 2.2薪酬和考核技术层面:建立以平衡记分卡为框架的KPI业绩指标体系;建立以业绩考核为主,兼顾能力、态度考核的个人业绩指标体系;完善薪酬、绩效两大人力资源管理体系的配套管理;根据薪酬目标和岗位评估结果重新确定薪酬结构。 2.3在国企并不缺管理体系、制度文件,关键是否认真执行到位。要从解决“身份区别、工效挂钩”的突出问题入手,需要领导班子敢于破除思想禁锢,大刀破斧改革,为建立完善科学的绩效体系打基础。 三、实施效果 1.实践目标管理,细化落实指标责任。坚持以经济效益为中心,以集体企业保值增值为目标,细化分解各项经济指标,层层落实经营责任到各企业、各岗位,做到人人肩上有指标,共享成果、共担责任。 2.责权利统一,加强激励与约束力度。一方面加强绩效覆盖力度,年度绩效奖金占工资预算总额的比重从原来的35%提升到70%;另一方面彻底打破“大锅饭”分配模式,月度、年度绩效奖金实际发放数直接挂钩当月、全年业绩指标完成情况。 3.抓住量化精细,减少绩效结果反馈时差。推行统一的工日绩效标准,使各类岗位日常工作的绩效衡量标准统一、公开,提升绩效管理的量化程度,减少绩效管理从结果产生到反馈到员工个人之间的时间差,使员工对自己工作中的绩效表现有较直观、强烈的感受。 4.推动内部公平,奖金分配打破身份壁垒、倾斜生产一线。在绩效奖金分配时,拿出适当比例奖金在不同身份员工间融合分配,共同竞争;同时优先考虑向生产一线倾斜,加强一线班组员工绩效激励力度。推动企业内部收入分配的公平公正性。 5.依托信息管控,不断完善专业考核细则。结合生产经营实际,细化、补充和完善专业考核条款,量化管理指标,减少管理盲区,通过实施连带考核,进一步提高各级管理人员的管理意识、责任意识和工作执行力,将企业经营压力转化为提高管理工作水平的动力。在全体员工的积极努力下,公司取得了良好的企业经营业绩,尝到绩效激励甜头的公司员工也成为绩效提升工作的最有力拥护者。 作者:陈晓晖 单位:国网厦门供电公司 电力施工企业论文:电力施工企业会计核算思考 摘要:会计核算是企业经营和发展必不可少的环节,尤其是电力施工企业,重视会计核算,保证会计工作的质量和效率,可以有效促进企业的发展、电力系统的完善。但是电力施工企业的会计核算工作,涉及的要求、标准以及核算的内容相对烦琐,容易出现一系列的问题,对此本文就电力施工企业会计核算,结合现状和改善的对策进行分析,希望对电力企业管理制度的完善,有着积极促进的作用。 关键词:电力施工企业;会计核算 会计核算工作是一项复杂且烦琐的过程,是以货币计量的形式,对企业的资金运作进行有效的统计和分析,最后将其整理成报表,以满足社会发展应用的需求;电力施工企业的经济效益,直接影响我国社会经济的发展,对此提升会计核算人员的工作水平、建立完善的资金管理制度、健全监督机构,有效地改善会计核算过程中的问题,保证工作的质量,提高工作效率是非常有必要的。 一、会计核算概述 1.会计核算方法 会计核算,主要是指对会计要素进行反映和监督的方式,主要方法包括设置会计科目、复式记账、会计凭证的编制和审查、账薄登记、成本计算、实物盘点账目审核、报表编制。其中会计科目的设置,是为了更好地反映会计要素,受到经济业务影响的变化,是经济管理的重要指标;会计凭证对于经济活动来说,起到活动证明的作用,为账薄的登记提供依据;成本计算是支出费用的确定方式,包括材料的采购、产品的生产等费用是否合理,以此来计算企业经济利益情况。 2.遵循的法律 会计核算,是会计工作的重要组成部分,为了更好地保证会计工作的质量,应当严格的遵循《中华人民共和国会计法》(以下简称《会计法》)中的明确规定,办理一定的会计手续,再进行会计核算工作。 二、电力施工企业会计核算的现状 1.核算人员专业素质不够 核算人员的专业素质直接影响核算工作的质量。核算工作对核算人员要求相对较高,不仅需要其掌握一定的会计技能,同时也要懂得电力工程建筑、电力设备等相关的知识。但是目前我国此类人才急长缺乏,大部分的电力施工企业会计核算人员,多数专业知识欠缺、会计行业素质不够,法律意识薄弱;还有部分是通过其他途径获得工作,并没有专业资格证的工作人员。在这种情况下,不仅影响核算工作的质量、效率,同时也给公款挪用、非法使用等事件的发生提供了机会,从而直接影响企业的盈亏和发展。 2.核算制度不完善 电力施工企业,对于会计核算工作的管理,也要做到依法管理,对此少不了核算制度的建立和落实。但是很多电力施工企业,并没有意识到这一问题的严重性,在不完善、不规范的核算制度管理下,经济结算单不符合实际的经济运作,造成企业亏损严重。同时,在这种松懈、不严谨的工作环境下,很容易使道德水平不高的工作人员出现贪污、挪用、计假账的情况。加上如今建材市场价格波动大、工程招标报价参考形式的改变,以及施工工艺的更新,都给电力施工企业的会计核算工作造成一定的影响。 3.缺乏完善的监督体系 会计人员是直接与企业资金接触的。随着我国社会经济不断的发展,人们越来越重视经济利益,而忽视自己的岗位职责,对此建立完善的监督机构和监督体系是非常有必要的。但是目前电力施工企业,并没有建立完善监督机构,导致电力资金设计的审查方式单一、工程资金运作手续审查不完善等情况出现。 三、完善电力施工企业会计核算的对策 1.增加核算人员的素质 企业运作、发展离不开资金的运作,会计职位是企业中不可缺少,也是相当重要的职位,对此,电力施工企业要针对会计核算管理的目标,明确管理核算的对象,即合同;要完全按照合同中的项目展开核算工作,在确定核算内容的同时,要认真划分,从而保证对对象的核算,有效降低成本。财力集约化后,应当合理控制核算人员的专业素质、增强其职业操守、提高其会计岗位的监督工作水平、增加其后续教育活动。 2.建立完善的核算制度 建立完善的核算制度,首先采取奖惩制度、责任连带制度,将责任落实到工作人员的头上,增加对于预算偏差分析、预算执行等途径的监督和审查,从而不断地规范员工的工作态度,有效地提高工作效率。电力施工企业,特别是输配电施工的收入确认核算问题,一直是难点,要按工程决算结转收入和成本、按发票数结转收入结转估计成本、按完工百分比结转收入和成本、按到账工程款结转收入和成本等方式进行核算。其次,也要积极地建立会计信息系统、数据库系统,完善会计信息化内部控制制度,以及信息化人才的组件。近年陆续推出了SAP账务系统、管控系统、电子支付系统、员工报销系统、电子凭证影像系统等信息化系统,其中SAP账务系统的功能包括总分类账管理、应付账管理、应收账管理、财务控制、法定合并、现金管理。 3.企业内部监督体系的完善 对于企业财务管理进行有效的监督,有效地避免员工利用岗位的便利滥用职权,做出有损企业和个人名誉的事件;对于出现此类情况的人员依法处理,让其他会计人员更好地遵守职业道德,从而有效地避免此类现象的发生。同时监督部门的建立,除了要学会利用和布置先进的监督技术,也要加强与企业内部其他部门的联系,将监督的义务落实到每个工作人员的身上,利用奖惩制度,激励员工举报,对此不仅可以保证核算的工作质量,同时也能有效促进核算制度、监督体系的完善。 四、总结 综上所述,通过对电力施工企业会计核算的分析,理解会计核算不仅关系着电力施工企业的盈亏,同时也影响着国家社会经济的发展,对此加强企业基础化建设,也就是人员管理是非常有必要的;但是要想规范核算人员,就要建立完善的监督体系和核算制度,做到有法可依。 作者:罗文玉 单位:四川电力送变电建设公司
公立医院全面预算管理是通过对医院经济运行活动的管控,以医院绩效为目标,将医院战略、业务、财务、人力一体化融合,推动实现医院战略目标的管理活动。重点体现在资金管理和成本管理方面。预算管理也是内部控制的首要前提,集中整合优势资源,多方面全覆盖应用,提供高质量的医疗服务,进而提高运营效率。因此,全面实施预算管理,对提升公立医院治理能力起到至关重要的作用。全面预算绩效管理是提升公立医院效能和树立形象的重要支撑。是卫生体制改革的重要内容,是医院经济管理活动的发展战略。可以为公立医院经济管理各项目标的实现提供合理的保证。提高资源配置和使用资金效益,融制度于管理、融管理于服务,全面提升财务服务能力。加强财务监督,确保目标的实现。全面预算实施,可以及时掌握收支使用情况,项目业务的进度跟踪,财务数据分析及风险评估,内控监督执行评价,以及信息内部公开等。全面有效预防各类风险,提升业务服务,提高整体质量和效率,规范各项制度流程,建设高品质服务型医院。 一、公立医院全面预算管理面临的问题 全面预算管理是以经济活动管控为核心,将控制对象从原来单一的经济活动层面覆盖到全部业务活动。 (一)预算编制指标不全面科学 全面预算业务包括预算编制、指标分解、审批执行、数据分析、预决算对比与绩效评价。前提就是做好预算指标的编制与下达。预算指标的设定不仅需要依据最新的相关制度要求,国家政策的变化,还要根据医院实际情况,考虑每一个环节的风险防控,采用专业的预算编制方法相结合,才能确保指标的科学性及合理性。但是当前,各医疗系统对预算指标的定位很笼统,设定依据不全面、不具体,分解不合理,与资金收支相脱节,导致预算执行困难重重。指标不清晰明确,设定不科学,使业务科室执行杂乱无序,造成超预算情况发生,预算调整随意,无法得到控制,执行进度不合理等问题。 (二)预算管理意识欠缺、认识不足 大部分的公立医院对预算编制的管理,还停留在比较粗浅的阶段。普遍认为预算就是一项数据,是财务人员可以自己独立完成编制的。没有认识到这不仅仅是数据,更是衡量的指标。医院每一位职工都要知晓参与,共同配合的工作。在数据指标上,仅仅重视形而忽略质的变化,导致预算编制不精细。认为预算执行的标准受医院运行影响,医院运行发生的支出是必然的,是不可控的,预算是可以随之变动的。这种现象在大多数医院是普遍存在的。对预算认识严重不足,概念模糊。而预算不是单一的、独立的。在预算编制的过程中,预算执行科室考虑不全面、数据收集有欠缺,甚至有些人员认为预算与我们没有联系,不需要配合。只管花钱,不管钱的出处,管理意识严重缺乏,对医院成本无法管控。而财务人员由于对各业务科室,并不能完全深入的了解,掌握其专业性和特殊性,使得业财融合无法实现,严重影响预算编制的准确度。 (三)全面预算执行困难缺乏刚性 预算执行是预算管理工作的关键。在执行过程中,必须在指标范围内才能有效执行,超指标或者没有指标的是不予执行的。预算执行情况要严格管控,要全方面的开展落实并约束。医院各部门在支出款项时,不按当年的预算指标执行,不考虑相关刚性支出,或者执行过程中已超过原定指标,领导审批随意,对预算进行调整,这都表现出对预算的不重视和执行缺乏管控。在执行预算的过程中,预算调整是要符合调整政策的,需要有调整的依据,规范的调整流程、严谨的审批程序,相关部门的备案一系列的操作。而有些医院确无视这些制度法规,根据自家需求,随意调整,导致财务人员工作阻力大,执行困难。有些单位没有设置专门的预算岗位和领导管理小组,在预算执行时,没有相关人员的监管,没有领导的制约,使预算的制衡机制失去了应有的意义,执行得不到有效落实。 (四)信息化建设滞后性 有效实现全系统财务信息资源共享、业务联动对医院信息化水平提出了更高的要求。目前,大部分医院数据处理仍采用传统表格核算手工处理方式。对无法规避人为操作失误的后果,造成预算执行出现差异。数据分析评估结果,造成领导决策的误判。同时,全面预算涉及填报、审批、监控等各个方面,落后的信息化水平,导致各部门之间没有衔接,无法互联互通,使得沟通有障碍,全面预算难以推进,各项环节无法有效实施监管。医院HIS系统与其他办公管理软件相脱节,严重影响数据的收集、分类、汇总和分析,无法降低医院支出业务成本,工作效率无法得到提升。 (五)预算绩效考核评价分析不到位 预算绩效考核管理是围绕医院的战略目标,规范医院发展设定的考核细则。是一种管控的手段。但在具体实施的过程中,医院只是重视对收支情况的分析,忽略预算指标的考核,缺少全面的绩效考评制度。预算评价分析必须建立在完整的预算编制评价体系之上。没有评价体系的支撑,一切考核都视为空谈。预算绩效考核目标设定涵盖不够全面,指标单一。奖惩制度不够健全,难以有效发挥作用。同时,考评细则不健全,不设定责任主体、落实责任目标,很难优化预算管理工作中存在的各种问题,直接影响预算考核工作的成效。考核不规范,分析不到位,使得预算编制和执行流于形式。评价、监督无法发挥其应有的职能,医院的资源无法得到充分合理的使用。 二、公立医院全面预算管理具体实施及探讨 (一)全面预算指标管理重要性 预算指标管理是预算单位从财政系统引入单位指标,并分配给预算单位内部各科室,通过指标账目系统、指标执行进度比例查询相关结果进行管理操作。在预算管理中起到至关重要的作用。预算指标设定明确,可以有效防止预算风险的发生。多维度控制要素对指标进行精细化管理。预算单位将根据部门预算批复的预算指标按照单位、部门、科目、项目或个人等方案进行分解,形成单位内可执行的指标,并下达到各业务部门。同时,预算单位可以直接将财政预算指标数据应用到指标管理系统,或者新增进行指标录入,形成可以使用的单位预算指标数据。在预算执行中,因特殊原因预算单位可对预算指标进行变更、调整、调剂等业务操作。需要重点管控费用和重点项目可设置多重控制,在已分配的部门、项目年度预算的基础上再次进行明细的控制金额或控制比例,针对重点项目进行支出科目、费用类别等严格控制,让每一笔预算支出业务都花的明白放心。通过严格的预算指标管控,可实现对于支出管控的风险防控。所有报销金额都要在预算指标范围内,由预算控制金额数量,有效约束费用支出。规范填报报销统一的单据格式、填报规则、报销范围等,避免了填报差异而导致的工作量的增加。 (二)预算管理的认识水平全面提高 全面预算管理是现代医院以战略目标为导向的一种管理模式。加强管理体系的建设,建立相关配套措施,统筹管理分配执行,取得领导支持与认可。严格按照预算法律法规执行。充分认识预算的严谨性。建立事前请款申请、事中执行控制、事后财务监督的支出管控。通过指标系统为核心,预算执行为监控手段,保障预算管理在动态监控的运行机制中全面提高、有效运行。设置归口部门,完善制度流程,使预算管理有据可依。加强业务培训,渗透管理理念,全面提高预算编制人员的素质,提高业务科室对预算管理的重视。加强审批流程跨部门管理,深入各业务部门学习,形成业财融合的内控一体化,实现各业务部门协同办公,避免脱节环节发生。 (三)加强预算的控制与执行 全面预算管理要加强控制执行力,针对年度预算指标执行情况要有效的加强控制与监管。除特殊原因不得随意调整。预算总指标设定后将其分解到各责任主体部门。加强各主体部门指标的控制与现金流的管理。为了确保预算指标能合理完成,要及时查明各类差异产生的原因,及时纠正并改错。当医院遇到突发事故或政策性改革等重大变化时,医院要结合外部形式灵活应对,需要及时进行书面的追加调整预算。涉及药品、卫生材料取消加成,降低占比等方面都要根据相关政策进行调整。预算执行情况进行差异分析,根据实际情况调整策略、找出解决措施。从而使预算的执行力得到有效的落实。管控关口前移的经费申请,是建立事前申请,降低财务风险,落实内部控制的手段,单位资金收支贯穿财务管理的整个过程。在对资金收支的管控中,对于经费的申请、审批管理是其中的管控核心。在预算执行审批过程中可针对不同业务类型根据角色权限、流程节点进行单据控制设置,让每一笔报销的审批环节都签的放心,工作办理顺心。业务与财务的深度融合为领导决策提供数据支撑,为单位开展全业务内控管理奠定基础,为预算绩效的开展提供了有利工具。在预算指标的控制下,对医院各项支出等业务在请款过程中,每个环节都要建立严格的分级审批机制,预算执行事前必须按要求进行申请审批,有效杜绝无效业务发生;只有审批通过的业务才能够发生和报销,审批一旦通过,立即体现为预算扣减;确保业务数据按审批的结果有效准确执行;财务监控不能脱离业务审批系统,事前进行控制,减少财务审核内容;避免超预算情况发生,随时从系统中提取报表数据,支持管理者决策、动态分析、综合评价等机制方能将单位内部控制落到实处。 (四)信息化建设的实施成果 以“财务核算系统”为依托,以信息电子化为手段,通过严格预算编制、内控规则、构建全方面可视化工作流程体系。全面深入分析查询等手段,实现业务办理简单化、单据填写规范化、业务审批流程化、财务制单自动化、付款方式电子化、服务能力持续化。信息化设置支持满足单位分类业务、岗位设置、分级授权、“三重一大”领导决策等多种业务场景。注重预算管理的业财深度融合,完善业务系统预算管理功能。自动生成财务凭证系统,业务活动与凭证分录对应模板,实现业务单据自动生成会计凭证。财务根据审批记录进行报销资金支付,会计人员通过系统自动生成报销凭证,并进行凭证审核,实现业务与财务数据的无缝对接,业财深度融合,体现了财务数据的准确性、及时性。以“关口前移、风险防控”为核心,规范报销环节,提升单位支出管控管理通过关口前移、支出过程管理向前延伸到各处室、各部门,实现经费使用分类统计的全流程管控,建立了对预算分解、预算执行、账务处理、一键生成决算报告的财务一体化平台,打破数据壁垒,实现数据无缝衔接。推动公立医院的财务管理迈向新高度。对预算指标执行进度进行台账管理,对业务量、物资采购、医疗费用控制、固定资产明细,支持按项目、部门、功能科目、经费类型等多维度查询分析,查询结果按预算指标名称、功能科目、经济科目、年初数、本期执行数、累计执行数、执行比例、调增调减、等关键信息展示,并对已执行指标额度可联查财务。支持设置锁定、筛选进行针对性、定位查询,满足不同层级、多种查询场景,提高工作效率。结合内控管理规范对单位内控管理建设理念为:预算控制计划、计划控制申请、申请控制执行,实现预算、执行业务信息化有效衔接。通过请款业务申请审批,增强事前控制,降低财务风险,落实内部控制手段。职工可以通过网上报销、手机操作清晰的功能列表,可以全面查询网上填报和审批功能。极大的方便了广大公立医院人员,实现各部门、各层级数据信息互联互通、充分共享,最大程度地让数据多跑路,让广大公立医院人员少跑腿,体现了财务工作“以人为本”的科学理念。使财政性资金预算执行到财务核算、决算、监管、分析、决策、整个过程流程清晰、数据完整,利用网络资源实现对单位业务数据的收集、分类、汇总和分析,降低行政成本,减轻财务人员工作量。将成本和预算管理有机结合,降低节约资源,将医院可控成本得到有效管控,进一步推动医院的精细化发展。 (五)建立全面有效预算绩效考核评价体系 预算绩效评价是提升全面预算管理的有效途径。全面合理设置考核评价体系,加强考核力度,能够提高预算执行的效率和效果。医院各项指标与绩效评价紧密挂钩,使医院管理更加规范。以医院公益性原则为目标,建立绩效考核项目库,多维度对全面预算进行监督考评。包括财务指标、医疗运营、行风建设、团队建设、人才培养、科研成果等。主要是对收入支出,门诊住院工作量、人次费用,每床日费用,复诊率、药占比、耗占比、服务量,服务质量、满意度调查等项目考核。制定合理指标,保证完成标准在合理可控范围内。执行情况进行考核与奖惩,取得重大成果予以一定奖励,造成损失给予一定惩罚。使绩效理念深度融合到预算编制、执行、监督的全过程。在医院运营体系里,预算控制氛围得到良性发挥。绩效考核细则是全面预算绩效管理的关键环节。加大对项目支出评价的力度,扩大评价范围,完善绩效评价的指标设置,建立定量与定性相结合,专业与项目相结合、业务与科研相结合的个性指标。建立预算绩效考核评价管理制度细则,明确流程方法,强化工作机制,促使职能归口部门对预算工作加强精细化管理。预算绩效评价指标在全面预算管理中发挥它应有的作用。 三、结束语 公立医院全面预算管理的有效落实为医院战略提供实施保障。公立医院全面预算管理是协调促进资源配置、成本管控有效结合,是提升公立医院运营管理水平的重要工具,也是一项长期战略性目标。以业财融合的工作方式,制定完善预算管理体系,制定科学分析方法、全面提高医院运营机制,有效推动医院稳定可持续发展。 参考文献 [1]李碧蓉.公立医院实施全面预算管理的探讨[J].商讯,2022(05):132-135 [2]马斌,罗晓霞,何马力.公立医院全面预算管理实务研究[J].会计师,2022(01):40-42. [3]鞠云竹.公立医院全面预算管理研究[J].质量与市场,2022(04):52-54. 作者:富阳光 单位:辽宁省抚顺市传染病医院
企业发展论文:对后危机时代黑龙江省民营企业发展对策研究 摘要:在当前后金融危机背景下,黑龙江省作为一个内陆地区经济欠发达省份,民营企业的外部发展环境、内部的生产经营活动等许多方面还有需要改善的地方。我们的政府部门、民营企业和相关机构形成合力,才能在金融危机后的新一轮经济大潮中有所发展。 关键词:黑龙江省;后危机时代;民营企业;发展 2007年下半年,美国爆发了以住房抵押贷款为特征的次贷危机,在随后很短的时间内就演变成了全球性的金融危机,2008年9月伴着雷曼兄弟、通用汽车公司等的相继倒闭,金融危机像海啸一样开始大范围向世界蔓延,并深入到了各国实体经济,无论是欧美发达国家,还是中国、印度这样的发展中大国,无论是珠三角的广东、长三角的江浙,还是像内陆地区的黑龙江省,在经济上都受到了不同程度的冲击。在金融危机最为严重的时刻,珠三角、长三角等地区大量的中小企业停产的停产、倒闭的倒闭,特别是外向型的对外依存度比较高的出口创汇型中小企业,面临着生存的危机,企业生产经营显现出一派萧条的景象,随处可见。黑龙江作为一个经济欠发达省份,经济发展受金融危机的冲击虽然不像沿海各省那样严重,但也遭到了严峻的冲击。 黑龙江省民营(中小)企业发展从小到大、从弱到强,在经济发展史中曾谱写了浓墨重彩的篇章,在我省经济建设、产品出口创汇、促进就业等各个方面都发挥了不可替代的作用。纵观我国的经济版图,凡是经济比较发达的地区,都是中小企业或者民营经济比较发达的地区,通过上面和江苏、浙江省份的比较,可以看出黑龙江民营企业和他们相比在各方面都还有很大的差距。在经济日益全球化的今天,特别是当前的后金融危机背景下,纵观我省民营企业,无论是从企业发展的外部环境、还是民营企业发展自身、企业融资等方面,在其发展的过程中还存在很多问题。 一、后金融危机背景下黑龙江民营企业的发展现状及存在问题 (一)民营(中小)企业发展的外部环境仍不够完善 中小企业发展的外部环境仍不够完善,这不仅仅是黑龙江的问题。从中小企业发展的外部环境层面上看,长久以来,我国的社会主义市场经济体制改革不断向纵深发展,民营企业发展虽比过去有了较大的进步,但民营企业的发展环境还不够完善,这主要表现在以下几个方面: 一是我国关于民营企业的法律法规保障体系虽已建立,但具体相关细节尚待完善,这是一个较为普遍的问题,在金融危机下可能表现的更为明显。目前,促进黑龙江中小企业发展的法律法规有2003年实施的《中小企业促进法》和2006年出台的《黑龙江省中小企业促进条例》,还有为应对金融危机对中小企业的冲击,2009年国务院通过并实施的“国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见”,法律法规虽然制定了,但那些条文框框还比较抽象,都是体制性的没有具体细化,在政策执行过程中还缺乏与之配套的的相关措施,具体的操作中会有很大的弹性,执行起来实际效果也会大打折扣。 二是缺乏为民营企业“一站式”的社会化中介服务体系。国家对中小企业的支持应该是全方位、多层次的,政府可以在财政、税收等方面给企业以政策支持。当然,社会上专业性的中介机构比如:会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司等等,都可给中小企业提供一些关于人才开发、企业管理、法律援助等方面的服务。国外的很多企业在和政府打交道过程中基本都通过中介机构,这样通过专业化的服务效率就很高,在这方面国外有很多很好的经验可以给我们以借鉴,我们通常讲要转变政府职能,向服务型政府转变,就是要求政府从一个经济社会的管理者转变为一个服务者的角色,为社会经济发展提供力所能及的服务,这也是新时期政府职能之所在。由于我国在这方面的社会化服务意识和水平比较低,政府在这方面还需要更加重视,加大调查研究,给予中小企业中介机构以支持,为中小企业发展服务。 三是在某些领域民营企业竞争主体地位的缺失。出于国家战略的考虑,由于后金融危机背景下,黑龙江省国有企业行政垄断的存在,在金融、能源、电力、通信等某些行业,都设置了很高的进入壁垒,民营企业是很难进入这些行业的,行政上的垄断造就了这些暴利行业,而且在这些缺乏竞争性的行业中,企业唯利是图现象非常严重,企业的服务意识也非常淡薄。从长期以来国外的发展经验来看,这些人为因素造成的行政性体制障碍是不利于民营企业发展的,必须慢慢根除这种障碍,还民营企业一个公平合理的市场经济下的竞争主体地位,营造一个有利于民营企业发展的外部环境。 (二)黑龙江民营企业自身素质偏低 民营企业发展至今,经历了一个漫长曲折的历史进程,民营(中小企业)占我国企业总数量的99%以上,数量上占有绝对的地位,中小企业已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分,中小企业在黑龙江经济发展中也取得了不俗的成绩,为黑龙江经济经济总量的提升和产业结构的优化都作出了巨大贡献。但在后金融危机背景下的今天,黑龙江中小企业也彰显了自身在发展壮大中存在的问题。 一是中小企业基本都没有建立有效的现代企业制度。第一,黑龙江有将近17.8万家中小企业,而这其中的大部分都是民营中小企业,民营中小企业的一个典型特点就是管理上的家族式,企业决策都是业主一言堂,这种过于集中的家长式管理往往造成一些重大决策失误。企业内部没有或者无法执行严格的企业规章制度,在我国的文化传统中最讲究人情、关系、面子,员工“近亲繁殖”几乎是每个企业的通病。许多中小企业的内部职工 是业主的亲戚朋友,往往碍于情面,无法按规章制度办事,这就是家族制企业管理的弊端,过分依赖情感的作用必然削弱管理者的制度意识,使得企业在小规模水平上长期徘徊,束缚中小企业的健康发展。不可否认家族式管理在过去的企业管理中也曾发挥的一定作用,但是在现代市场经济条件下,竞争比以前将更加激烈,中小企业简单化的家族式管理显然己不能很好地适应现代市场的竞争。第二,大多数中小企业在经营过程中缺乏远景规划,忽视战略管理的重要性或者碍于企业主的能力限制,根本没有战略管理的意识,缺乏科学、民主的决策机制,这些问题可能在企业规模很小的时候,弊端还不太显现,但随着企业的做大做强,若不能适时建立有效的现代企业制度就会阻碍企业的发展。 二是中小企业经营管理水平较低。黑龙江中小企业普遍管理水平较低,中小企业其实大部分都是民营企业,在创办初期通常是家族式管理模式,企业的所有权归家族所有,企业往往被传统的经验型的管理方式主宰着,“以人治企”的观念陈旧,家族权力的过度集中,信息沟通的不通畅,许多中小企业都存在着“无战略管理、无企业文化”的现象,在企业发展方向、战略制定等方面决策盲目,管理模式的落后严重制约着中小企业的发展。管理学上有句话叫作“管理出效率”,而现代企业的管理是以人为本的管理,人才是一个企业中最为重要的资源之一。相当一部分中小企业一直把资本作为企业核心资源进行管理而忽视人本管理的思想,尤其是一些个体、私营中小企业更是如此企业的长期发展不仅需要资本的管理,更多的还是人力资本的问题。只有把“人、财、物”有效地结合在一起,企业才能创造出更多的利润。若缺乏人才资源,企业也就成了无源之水,也就没有了可持续发展的内在动力,每年我们都有大量的中小企业破产,忽视人力资源管理也是重要原因之一。21世纪是知识经济时代,中小企业在人才的运用方面和大企业相比有很大的差距,很难留住优秀的人才,因此,中小企业更应该重视这一点。在当前的经济形势下,金融危机对我省中小企业是一种挑战,中小企业主应该转变思想观念,看到重视人才的开发和管理对于企业生存和发展的重要性,未来的世界经济往来更加频繁,全球经济一体化程度势必得到加强,中小企业所处外部环境会更加复杂,同时对中小企业在人才方面的要求也会越来越高。 三是中小企业创新能力不足,核心竞争力有限。黑龙江中小企业由于自身经济规模的限制,每年投入的研发资金不可能很大,一些科技型中小企业研发资金的投入比例虽然会高一些,但对于大多数中小企业来说,特别是那些民营中小企业基本上是没有研发的。在市场经济条件下,企业的竞争是包含了更多的内容,产品、价格、品牌、服务等等都是竞争的手段,中小企业知名度小,产品的品牌效应较差。在人们日益追求高品质生活的今天,对物质和精神方面的满足会越来越高,中小企业要想做大做强,必须顺势而为,提供能满足市场需求的产品和服务,而提高企业的自主创新能力是企业长期发展的根本保障,是加强企业核心竞争力的必然要求,也是企业在生存竞争中求得发展的动力源泉。 (三)民营企业融资难问题长期未得到根本解决 近些年来,安徽省中小企业在发展中遇到的融资难问题受到了社会各界的广泛关注,各级政府部门和经济金融系统为解决中小企业融资难问题做了很多有针对性的工作,特别是金融危机发生以来,国家实施了积极的财政政策和适度宽松的货币政策,中国人民银行会同有关部门继续引导和鼓励银行业金融机构加大对中小企业的信贷支持力度,促进中小企业成长,维护国民经济平稳较快发展。目前财政部和工业信息化部已经出台了《中小企业发展专项资金管理办法》,支持中小企业发展。但由于中小企业自身具有很多缺点,相当部分的中小企业仍面临着融资困难的处境,融资问题一直是企业在发展过程中的难题,特别是中小企业,一般政府的经济政策往往都比较偏好大企业,特别是国有大企业,中小企业总给人感觉没受到足够的重视,在宏观金融政策、财政税收政策、产业政策等多方面存在着很多不公平的现象。银行作为中小企业融资的主渠道,长期以来并没有很好地为中小企业做好融资服务工作,中小企业融资的特点表现在融资频率比较高、而资金量较少,而国有大银行作为一个金融机构又“嫌贫爱富”,对国有大银行的业务来说,服务中小企业是一种成本高且不怎么赚钱的买卖,这样就缺乏业务创新的动力,也就不能较好地为中小企业服务。近年来逐渐发展起来的中小型商业银行,由于资金来源的有限性,经营管理水平较低、其发展滞后于中小企业的融资需求,也不能满足中小企业的融资需求。而且目前我国的信用体系建设尚不够健全,特别是中小企业由于信用评价体系缺失,信用担保体系不完善,加上中小企业自身资本实力较弱,抗市场风险能力较差等原因往往造成其在经营中融资较难,这样极大地阻碍了中小企业的发展壮大。特别是金融危机以来,安徽各级政府虽然在拓宽中小企业融资渠道方面提高了认识,做了大量调查研究工作,但是由于种种现实原因,融资难问题仍是制约黑龙江省中小企业发展的瓶颈。 二、促进黑龙江中小企业健康发展的对策建议 金融危机对我国经济的影响尚未完全消退,在金融危机最为严重的时刻,国家实施了积极的财政政策和适度宽松的货币政策,政府果断作出了“四万亿”的投资计划以刺激经济发展,通过这些政策的落实,我们完成了2009年GDP增速“保8”的任务,这一成绩的取得来之不易。当前我国经济形势总体趋稳向好,这对于我们大量的民营(中小企业)来说是一个利好的消息,在外部经济形势趋稳的情况下,无论是国家还是企业,都应该总结这次金融危机给我们带来的经验教训,因为经济全球化将使得金融危机的发生更加频繁。 中小企业是黑龙江经济社会发展重要力量,中小企业发展的如何,关系到黑龙江能否在新时期实现率先在中部地区崛起,实现经济社会和谐发展的重任。在当前后金融危机背景下,中小企业的外部发展环境、内部的生产经营活动等等许多方面还有需要改善的地方,特别是像我们黑龙江这样一个内陆地区经济欠发达省份。在新的历史时期,黑龙江要想在经济社会各方面取得较大的发展,我们的政府部门、中小企业和相关机构只有抱成一团,形成发展的合力,才能在金融危机后的新一轮经济大潮中有所发展。 (一)积极推动民营企业快速成长,支持一批骨干企业发展壮大 1.激发全民创业热情,在城镇和农村积极开展创办小企业、开发新岗位活动。充分发挥中小企业就业弹性高、就业容量大、就业形式灵活、就业门槛低的特点,鼓励具有一技之长的城镇居民和农民、复转军人、大中专毕业生乃至 机关干部创办、领办小企业。 重点支持具有示范作用的省级中小企业创业孵化基地建设,充分发挥其引领带动示范功能。积极搞好创业辅导、项目咨询、信息服务、技术支撑等活动,落实补助资金,扶持发展创业项目;积极扶持一批成长型中小企业,发展壮大骨干企业群体;积极扶持拥有专利技术、管理科学、资本运作水平高、市场开拓能力强的成长性中小企业加快发展。 发展一批配套中小企业,延伸优势产业链。通过国有企业的规模扩张、技术扩散、零部件加工,带动一大批民营企业的发展。积极组织国有大中型企业与民营企业的对接活动,支持中小民营企业围绕我省乙烯、汽车、飞机、电站设备、重型机械制造等骨干企业发展好配套项目,搞好零配件加工和延伸加工,发展专业化的配套企业。 大力发展一批特色产业的中小企业集群,提升中小企业整体竞争力。按照布局合理、土地节约、生态环保的原则,改善产业集聚环境,促进中小企业产业集群形成,为民营企业发展壮大提供产业依托。积极发展一批高科技和现代服务业产业集群,重点推进装备制造业集群、石油化工业集群、医药制造业集群和农产品加工、木材加工、纺织服装等特色产业集群的发展。 大力推动农业产业化和农村工业化。发挥好我省农业资源丰富和农产品总量大、品质好的优势,促进民营企业在推进农业产业化上发挥更大作用。要引导民营企业围绕粮食、畜禽、亚麻、马铃薯、山特产品、乳制品、果蔬加工等做大做强农产品加工业,延伸农业产业链条,实现农产品由初加工向精深加工转变,着力培育一批掌握先进技术、具有自主品牌的农产品加工龙头企业。 (二)加大改革创新力度,为民营经济更好更快发展提供制度保障 1.鼓励和支持大型民营企业建立技术研发中心,依托高校和科研机构建立中小企业技术服务中心。积极实施科技型中小企业孵化工程,充分发挥政府资金的引导作用,采取市场化的运作模式,建立面向民营中小企业的公共技术服务平台。 鼓励支持民营企业开展自主创新、联合创新活动,不断开发具有竞争力的“专、精、特、新”产品。鼓励引导民营企业增加科技投入,研发应用新技术,提高科技成果产业化能力,并为民营企业科技创新提供资金支持。鼓励引导民营企业推广节能、减排、环保新技术、新工艺,大力发展环保产业、生态工业和循环经济。 建立融资担保体系,努力解决民营经济发展资金问题。引导民营企业加强诚信建设,全面开展民营企业信用等级评价和企业诚信活动,帮助民营企业提升诚信度。加强中小企业信用担保体系建设,鼓励支持民营企业、社会自然人创办信用担保机构,建立合理的风险分担和分散机制,降低担保、贷款风险。 提高对民营企业项目开发建设的扶持力度。建立中小企业融资促进会,开展银企对接活动。积极引导民营企业开展资本运营,推进民营企业上市辅导工作,支持鼓励企业上市融资。 建立培养体系,全面提升民营企业管理水平。加强中小企业培训服务平台建设,重点建设和扶持省、市两级中小企业培训基地;采取灵活多样的方式,积极开展对民营企业家的培训、职业经理人的培训、专业技术培训、职业技能培训,努力造就一批具有较高素质的优秀企业家队伍,为民营企业培养国际经贸合作方面的专业人才。 (三)努力打造良好的社会环境,确保民营经济健康顺利发展 1.加快垄断行业改革,引入竞争机制。在电力、电信、铁路、民航、石油等行业和领域,允许非公有制资本进入这些垄断行业和领域。完善政府特许经营制度,规范招标行为,支持非公有资本参与各类公用事业和基础设施的投资、建设和运营。支持、引导和规范非公有资本投资教育、科研、卫生、文化、体育等社会事业,包括非营利性领域和营利性领域。 加大财税支持力度和信贷支持力度。在省、市财政预算中设立促进中小企业发展的专项资金;有效发挥贷款利率浮动政策的作用,鼓励各金融机构从非公有制经济特点出发,开展金融产品创新,完善金融服务,提高对非公有制企业的贷款比重。 拓宽非公有制企业直接融资渠道,鼓励符合条件的非公有制企业到境外上市,允许符合条件的非公有制企业依照国家有关规定发行企业债券。 政府转变工作作风,提高办事效率。政府部门要克服教条主义、本本主义;克服推诿扯皮、拖延搪塞的衙门作风,真正做到从大局出发,为事业着想,真心诚意地为民营企业服务。 总之,黑龙江有丰富的资源、良好的环境,自然条件优越,但是要发展好民营经济,还需要政府提供良好的政治条件和社会条件。 企业发展论文:网络经济与中国企业发展 [摘要]正确认识网络经济,是我们讨论网络经济对当代社会、经济、政治产生何种影响的基础,是探讨网络经济与中国企业发展之间的关系的前提。对现代企业而言,网络经济的发展,特别是作为网络经济核心内容之一的电子商务的发展,意味着企业在战略思想、管理理念、运行方式、组织结构等各个方面的革命性变革。正是从这个意义上,我们说网络经济对现代企业的生存与发展,既是一种机遇,也是一种挑战。可以这样断言,网络经济的兴起已经对现代企业的研发、生产、经营和管理的各个环节产生了重大的影响。更为重要的是,经济全球化背景下网络经济的进一步发展完全有可能改变现代企业的基本商业运作模式,动摇在工业时代业已成为经典的战略思想和卓有成效的管理方法。对中国企业而言,首先必须意识到,信息化与电子商务已经如此紧迫地逼到了各行业企业的面前。其次,中国企业应对网络经济,既要主动地抓住机遇积极融入,又要稳妥地防范风险和躲避陷阱。[关键词]:网络经济企业 近两年来,人们对网络经济的热情迅速升温,大量资金、人才和其他要素资源纷纷向网络概念聚集,对网络经济的讨论乃至争论也一直成为社会大众关注的焦点。因此,笔者认为,正确认识网络经济,是我们讨论网络经济对当代社会、经济、政治产生何种影响的基础,是探讨网络经济与中国企业发展之间的关系的前提。 网络经济的实质 20世纪90年代中期才形成的网络经济,以因特网的迅速普及为基本特征。短短的4年时间,因特网的使用人数就超过了5000万,而达到这一规模,收音机、电视和电脑则分别花了38年、13年和16年。证据表明,因特网的出现完全可以与印刷术、蒸汽机、电话和装配线等相媲美。 对现代企业而言,网络经济的发展,特别是作为网络经济核心内容之一的电子商务的发展,意味着企业在战略思想、管理理念、运行方式、组织结构等各个方面的革命性变革。正是从这个意义上,我们说网络经济对现代企业的生存与发展,既是一种机遇,也是一种挑战。 我们不能因为在网络经济发展中出现了“泡沫”,而否定网络经济本身,以及它对人类生活方式和生产方式所带来的影响。事实上,尽管一哄而起的网络“激情”所导致的一轮“泡沫”已经破灭,网络经济大潮并不会因而停滞不前,相反,在股市的喧器和震荡之后,网络经济对现代企业的影响正在越来越明显地突出出来。同时,人们也日益清醒、冷静地认识到,网络经济的发展不仅不能离开实体经济,而且一定要扎根于实体经济。生产力变革的最终实现,取决于网络经济与实体经济能否进一步整合。只有当网络经济创造的生产力可以使传统经济的创新能力获得更大的提升,“新”经济与“传统”经济的矛盾才有可能消除,尽管这需要经历一个相当长期的过程。因此,从企业运行的角度,应当这样定义网络经济:网络经济是建立在国民经济信息化基础之上,各类企业利用信息和网络技术整合各式各样的信息资源,并依托企业内部和外部的信息网络进行动态的商务活动和管理活动所产生的经济。按照这个定义,网络经济绝对不是网站经济,也不等同于网络公司经济,在网络经济中唱主角的,恰恰是应用信息和网络技术整合信息资源而进行研发、制造、销售和管理活动的各类实体企业,自然也包括一切传统产业中的各类企业,它们才是推动网络经济发展的主体。而各类网站企业或网络公司只不过是为各类实体企业提供各种各样的网络服务而已,它们中的一些不景气正是市场经济规律发挥作用的结果,并不意味着新兴企业的破产。 网络经济对现代企业管理与发展的影响 可以这样断言,网络经济的兴起已经对现代企业的研发、生产、经营和管理的各个环节产生了重大的影响。更为重要的是,经济全球化背景下网络经济的进一步发展完全有可能改变现代企业的基本商业运作模式,动摇在工业时代业已成为经典的战略思想和卓有成效的管理方法。 目前看来,网络经济对现代企业的影响至少可以简要地归纳为以下几个方面: (1)企业成长方面。进入网络时代,人们正由稳定的商品供应垄断者主宰的经济转变为临时的商品供应垄断者主宰的经济,大批量制造和大批量销售正在让位于大批量定制。 因此,网络经济时代市场竞争的焦点不再集中于谁的科技更优良,谁的规模更强大,谁的资本最雄厚,而是要看谁最先发现最终消费者,并能最先满足最终消费者的需求。谁最先顺利地为消费者提供了其所需的商品或服务,谁就是成功者。这里并不是说企业可以忽视发展科技,而是要把技术研发看成是工具、手段,满足消费者的需求才是目的。 (2)企业经营方式。以网络化为基础的电子商务将极大地改变传统的企业经营方式,摆脱常规的交易模式和市场局限。这不仅要求交易双方和服务部门的商业信用和支付的银行信用高度成熟,而且要求保险机构、金融机构、供应商和客户在电子网络交易系统中的高度整合与兼容,使网上市场成为交易参与者密切关联和利益攸关的集合体,从而改变了传统企业的经营方式和参与者之间的关系。其间,一些传统的规则和惯例的确在发生变化。因特网可以使企业通过供应链管理(SCM)急剧降低成本,将客户关系管理(CRM)提高到超乎想象的新水平,进入企业原来因为地理条件而被排斥在外的市场,创造新的收入渠道,并最终重新界定它们所经营的业务的本质。网上交易之所以能在很短的时间内得以迅速扩张和普及,就在于它能够在很大程度上降低成本。这是由于,一方面每个采购合约中投标企业数量增加,增强了竞争,导致价格下降;另一方面买方与卖方之间的谈判可以大幅度减少,从而降低了交易成本。 (3)企业生产组织方式。在因特网的支持下,传统企业的生产组织方式发生了很大变化,所谓“虚拟垂直一体化”就是对这种新的生产组织方式的描述。这种生产组织方式以国际品牌为龙头,通过原厂委托制造(OEM)的方式把生产过程分包给下游厂商,其极端的形式是全部产品均为外包生产,品牌公司只负责 设计和营销。此外,我们还应该意识到,在网络经济中,企业大小的意义在减少,因为进入虚拟市场的门槛很低,任何个人都能够通过网络与大企业同样好地向全球市场提供非物质产品,既不需要自己拥有生产设备,也不需要拥有销售网络。 (4)企业内部机制和管理。信息技术与信息系统将会使企业内部机制和管理进一步电子化、信息化,促进企业经营管理技术的变革。基于信息和网络技术的一系列企业内部管理方法和手段不断开发出来,使企业的内部机制和管理更为高效、协调和及时。通过因特网实现企业内部的信息沟通,形成内部的高度整合是企业信息化的第一步。第二步是上网寻找客户、扩大新的销售渠道,形成新的管理职能。第三步是对价值链或供应链进行全面整合,实现电子化管理的高效运作,使企业内部机制和管理发生实质性变化。最后是通过网上销售扩大相关的服务范围,使企业的经营管理进一步完善。 (5)企业组织结构。网络经济使企业经营管理的手段得以创新,从而使管理具有更高的效率。事实上,在信息化、网络化的背景下,一方面,企业运行的环境呈现复杂多变、无法预测的趋势,工业经济条件下的金字塔式层级管理方式和组织结构越来越难以适应;另一方面,同样在快速发展的信息、网络技术又为应对这种趋势提供了多种多样的手段,推动着管理方式和组织结构的创新和发展。在企业组织结构方面,工业经济时代严密的企业层级制组织理所当然地受到冲击,而在信息和网络技术的强大支撑下,非层级制正呈如鱼得水之势,具体表现为网络化、扁平化、柔性化和分立化等基本趋势。运用信息化、网络化手段能够提高企业的组织效率,使减少管理层次和管理职能部门成为企业改革与调整组织结构的新时尚。 随着信息技术的飞速发展,网络经济还会继续展示其巨大的变革力量。同时,这也意味着企业运行方式和管理方式有着无限的创新空间。 中国企业适应网络经济发展的对策 21世纪经济全球化、知识经济和可持续发展的国际趋势和时代背景,已容不得我们对信息化和网络经济有模糊的认识和肤浅的理解。实际上,正如前面所言,企业对网络经济的理解和态度将决定其生存与发展的命运。为此,我们只能丢掉幻想,积极参与,勇于创新,急起直追。 对中国企业而言,首先必须意识到,信息化与电子商务已经如此紧迫地逼到了各行业企业的面前。我们必须从战略的高度提高认识,发展网络经济已不单纯是一个电子信息技术的运用或是商务模式的选择问题,而是适应和顺应国际潮流,在融入全球经济发展中不断增强竞争力的战略性选择。面对经济全球化,这是[文秘站:]惟一的选择,任何忽视和等待都是要不得的。只有彻底转变观念,中国企业才能够通过学习来认识和把握未来社会的基本走向,调整、变革企业的战略构想、运作模式和组织构造,以求在新一轮的竞争和合作中实现跨越式发展。 其次,中国企业应对网络经济,既要主动地抓住机遇积极融入,又要稳妥地防范风险和躲避陷阱。利用信息技术和网络技术脱胎换骨般地改造企业,是对企业家战略远见、创新胆识、经营智慧和管理艺术的最大考验。一般说来,近期要以信息技术应用为重点,以电子商务为突破口,结合企业信息化战略和对传统运作方式的改造,促进自身结构优化升级,适时推动企业管理体制改革和经营模式创新。当务之急是找准切入点,构建企业内部网,用最新的、最适宜的电子信息技术改造企业业务流程和经营组织方式。通常可以选择从最重要的局部流程或部门做起,然后逐步推广,直至全面提升企业自身业务流程的运作水平和管理水平。 不同行业的企业、不同规模的企业应当根据自身业已建立起来的核心能力和竞争优势,紧密结合宏观环境和市场的变化,设计或选择自己的信息化、网络化管理模式和开展电子商务的长期可持续盈利的商业模式,并通过与不断变化的网络运用环境相适应的多档次技术和经济组合,完成循序渐进地、从基础到高端地分阶段、分步骤发展过程。具体而言,中国企业与网络经济的结合大体上需要经历这样的过程:第一步:部署企业的网络基础设施,搭建企业网络,为构建企业电子信息管理和电子商务平台提供基础硬件、软件环境。其中,对不同行业中的企业,尤其是中小企业,可以考虑采用公共的基础设施平台,通过公共接口直接接入公共电子信息管理系统或电子交易市场;第二步:一方面,在企业内部建立网上协作环境,即通常所说的办公自动化,满足信息的共享和及时上传下达的要求,实现高效率的网络协同工作。另一方面,建立企业外部网站。从而加强企业内部运转效率,及时对内、对外信息;第三步:建设企业的核心业务管理和应用系统,最典型的系统是企业资源规划管理(ERP);第四步:建立针对企业经营三个直接增值环节来设计的客户关系管理(CRM)、供应链管理(SCM)和产品研发管理(PLM)等。 企业发展论文:强化科技型中小企业发展 1打破地域限制,科技查新助推一大批周边科技中小企业实现技术创新 随着工业化、市场化和信息化的推进,信息服务对于中小企业发展的重要性越来越明显。那些地处边远、偏僻的中小企业,由于“信息不对称”或距离的原因,使得企业在获得有效信息和服务方面存在困难。他们渴望通过现有政策和有关机构的帮助,通过项目初期的科技查新,获得新项目和资金的支持,从而使企业获得新的发展机遇。天津市科技信息研究所从1990年即作为原国家科委首批授权的11家单位之一开展科技查新工作,多年来,不但为本市科技中小企业的发展提供了高质量的服务,还利用现代科技、网络等诸多科技信息服务平台,充分发挥我所的资源优势和查新人员的技术能力,扩大了周边地区及国内其他地区的服务范围,为那些地处边远的科技型中小企业提供了到位的查新检索服务。据我所查新检索中心统计,目前已为国内近三分之二省份的客户提供过科技查新报告,外地的查新课题数量已接近我所年查新课题总量的15%。以周边地区廊坊、唐山等区域为例:廊坊的科技型中小企业在当地开发区和科技孵化中心的支持下,企业经济发展迅速,企业科技创新如火如荼,新产品、新技术的开发涉及轻工、精细化工、机械、天然气工程、汽车设备、金属制品等诸多行业。唐山为我国老工业城市,随着近年来技术改造和创新不断加大,涌现出一批科技型企业,在机械制造、智能交通、冶金、化工、医学研究等方面成果频传。我所每年承担的周边地区的科技查新合同如按照年完成总数量的10%计算将近350项。科技查新工作的优质服务,为周边科技企业的创新发展提供了基础,也为当地的经济发展做出了相应贡献。据统计,加快科技型中小企业发展动员大会召开一年多以后,天津科技型中小企业由2010年的1.25万家迅速发展到了1.76万家,实现产值5476.6亿元。天津科技信息索科技查新检索中心2009年查新课题为仅为1700项,2012年即达到创纪录的2800项,为本地和周边区域广大科技型中小企业的创新、发展做了大量卓有成效的基础性服务工作,对科技型中小企业经济的发展起到了助推作用。 2目前查新工作中普遍存在的一些问题和对策 2.1由于查新者之间的专业素质、对查新课题的理解、外语水平、文字表达方式等差异,同一课题的查新报告往往因人而异;假如在不同查新机构的查新者之间,对课题查新点的理解或对新颖性的判断缺乏共识,那么,同一课题的查新结论势必会大相径庭!凝聚查新者共识的基础在于认真贯彻执行《科技查新规范》。为了规范面向社会服务的查新机构的行为,保证查新的公正性、准确性和独立性,维护查新有关各方的合法权益,所有查新机构和人员都应该认真学习《科技查新机构管理办法》和《科技查新规范》,理解和吃透查新机构及查新人员从事查新活动时所要遵循的各项原则,查新工作的基本流程,查新报告的基本内容、要求以及撰写格式,查新质量控制等规范性条款。 2.2目前,仍有部分中小企业对科技查新工作不甚了解,常常是在上报材料的最后时刻才知道需要查新这一环节,由于时间仓促,而致查新质量难以管控并出现问题。例如,在每年的4月、11月等项目集中申报的时段,大量科技型中小企业蜂拥而至,排长队办理科技查新委托,导致项目扎堆,查新人员应接不暇。在这种情况下,如果不认真对待,严格把关,就难免会出现质量低劣的虚假报告。所谓“虚假报告”并非都是有意造假。由于种种原因凡是检索不到位,就很可能使本已存在的密切相关文献漏检,从而对查新课题的新颖性造成误判。因此,查新机构应因势利导,提前通过本系统或相关网站平台信息,要求项目申报企业提前准备,避免项目查新的扎堆、排长队现象出现。同时,科学、妥善地安排好科技查新人员的时间和工作量,结合人员的专业特长合理分配查新课题,调动工作积极性,保证查新工作的顺利完成。 2.3有的中小科技型企业为获取创新基金的支持,在创新项目中未经授权就使用合作开发或有争议的专利、技术、产品等成果,给科技查新工作带来困难和隐患。如果不能严格把关,这些查新报告的结论将极易引发知识产权或专利纠纷,导致争议或诉讼产生。2013年4月,笔者承接了开发区的一个车轮制造企业的查新委托,题目是一种低压铸造负压水冷系统的研发与应用。经检索发现本市就有两家轮毂制造企业的专利与其相关,其中一家为部分相关,另一家为密切相关。经比对密切相关文献,根据项目新颖性的相同排斥原则分析,该项目不但缺乏新颖性,而且涉嫌侵权。经与委托方沟通,了解到该技术与上述两家企业为同一专利技术,但委托方并未取得原专利权人的授权。为保证查新结论的公允和避免可能带来的争议和纠纷,要求委托方必须提供相关证明材料。2个多月后,委托方终于拿来了专利共享证明,使该委托项目的查新得以顺利通过。实践证明,查新工作不但要为企业严格把关,还要忠实履行查新机构自身的社会责任,避免争议和纠纷的出现,规避法律风险。这也是科技查新工作面临最具风险的实际问题,期望引起同行业的关注。根据目前科技查新工作中存在的部分问题,建议应在提高认识、服务模式、服务质量、服务内容和行业管理、内部分工等方面进行创新思考。进一步加强科技查新机构的规范化建设,不断提升科技查新人员的自身素质和技能。善于把握和透彻理解科技查新中的项目创新点和项目新颖性判断的原则。结合具体项目设定合理的文献检索范围,周全的检索选词,妥善的检索式设计与调整,最终作出科学、合理的结论,提高查新报告的质量,努力实现查新工作质的飞跃,以创新思维,与时俱进地提高科技查新工作水平。 企业发展论文:低碳经济环境下的房地产企业发展方向 2012年4月,国家财政部及住房和城乡建设部联合了《关于加快推动我国绿色建筑发展的实施意见》,其目的就是为进一步深入推进建筑节能,加快发展绿色建筑,促进城乡建设模式转型升级制定指导方针及实施细则。上海市早在2008年就开始推动绿色建筑发展,是全国最早开展绿色建筑示范的城市,目前已编制完成了《绿色建筑评价标准》,完善了符合上海市经济发展趋势、适合上海地域气候特色的绿色建筑技术体系,并于2012年9月15日起实施《上海市建筑节能项目专项扶持办法》,旨在推广和鼓励绿色建筑的发展。本文在解读有关发展绿色建筑的基础上,对房地产企业如何发展绿色建筑提出了一些建议。 一、绿色建筑的内涵和发展绿色建筑的意义 绿色建筑的基本内涵可归纳为:减轻建筑对环境的负荷,即节约能源及资源;提供安全、健康、舒适性良好的生活空间;与自然环境亲和,做到人及建筑与环境的和谐共处、永续发展。根据2006年国家住房和城乡建设部正式颁布的《绿色建筑评价标准》,绿色建筑的定义是指满足《绿色建筑评价标准》(GB/T 50378-2006)的相关标准,在全寿命周期内最大限度地节能、节地、节水、节材,保护环境和减少污染,为人们提供健康、适用和高效的使用空间,与自然和谐共生的建筑。绿色建筑是综合运用现代建筑学、生态学及其他高新科技的成果,把建筑建造成一个小的生态系统,为使用者提供贴近自然、方便舒适并节能的使用环境。所谓“绿色”并非仅仅指一般意义上的景观绿化等,而是指对环境无污染的一种标志,本质是物质系统的循环,无废无污、高效和谐、开放式闭合良性循环建立起建筑物内外的自然空气、水分、能源及其他各种物质的循环系统。 发展绿色建筑是实现低碳经济的必要措施。低碳经济是指运用可持续发展的理念,通过技术创新、制度创新、产业转型、新能源开发等多种手段,最大限度地减轻对高碳能源的依赖、减少温室气体排放,保障生态系统良性循环的经济发展模式,发展低碳经济,一方面是要积极承担保护环境的责任,节能降耗;另一方面是调整经济结构,提高能源利用效益,发展新型工业,建设生态文明。其核心问题就是绿色能源技术和节能减排技术的创新,产业结构的调整和产业政策的重新规划。建筑业作为我国经济的支柱产业之一,有规模大、投资大、能耗高、寿命周期长和相关产业链广等特点,在低碳经济的背景下大力提倡发展绿色建筑,对于我国经济的可持续发展和生态环境的良性循环具有重大而深远的意义。 我国政府在联合国气候变化峰会上所做出的承诺,我国在应对气候变化方面将采取一系列强有力的节能减排措施,节能减排将作为约束性指标纳入国民经济和社会发展的中、长期规划,保证执行受到法律和舆论的监督。而另一方面我国正处于工业化、城市化和新农村建设快速发展的历史时期,根据联合国经济与社会事务部人口司于2010年3月的《世界城市化展望2009年修正版》的报告指出,我国的城市化水平从1980年的19%跃升至2010年的47%,预计到2025年将达到59%。目前,我国城乡建设增长方式仍然粗放,发展质量和效益不高,建筑建造和使用过程能源资源消耗高、利用效率低的问题比较突出。节能减排目标和工业化、城市化发展的需求相冲突,而解决这一冲突的根本措施就是大力发展低碳经济,推进产业结构创新;以循环经济为核心,推进节能减排创新,发展低碳经济产业,包括新能源、工业节能、资源回收、环保节能材料和绿色建筑等。 二、绿色建筑的相关政策内容及解读 近几年来,绿色建筑一直是国家、政府部门和行业关注的热点。早在2006年我国政府就颁布实施了《绿色建筑评价标准》,可见对绿色建筑发展的重视程度。为指导“十二五”绿色建筑产业科技发展,2012年我国针对绿色地产的相关扶持政策相继陆续出台并付诸实施,为传统地产商的“转型”指明了方向,为绿色地产商的发展奠定了基础,这些将有助于大规模推进我国绿色建筑的发展。2012年4月,国家财政部及住房和城乡建设部联合了《关于加快推动我国绿色建筑发展的实施意见》(以下简称“实施意见”),这是我国首次以正式文件形式提出绿色建筑发展目标,其目的就是为进一步深入推进建筑节能,加快发展绿色建筑。实施意见中包括六大部分内容:一是发展绿色建筑的重要意义;二是推动发展绿色建筑的主要目标与基本原则;三是建立健全绿色建筑标准规范及评价标识体系;四是建立高星级绿色建筑财政政策激励机制;五是推进发展规模化绿色建筑;六是引导保障性住房及公益性行业优先发展绿色建筑。实施意见中对发展绿色建筑提出的具体实施要求有四点:一是要求到2020年,绿色建筑占新建建筑比重超过30%,建筑建造和使用过程中的能源资源消耗水平接近或达到现阶段发达国家水平。要求到2014年政府投资的公益性建筑和直辖市、计划单列市及省会城市的保障性住房全面执行绿色建筑标准,力争到2015年,新增绿色建筑面积达到10亿平方米以上。二是首次明确了对高星级绿色建筑的奖励标准:2012年奖励标准为:二星级绿色建筑45元/平方米(建筑面积,下同),三星级绿色建筑80元/平方米。奖励标准将根据技术进步、成本变化等情况进行调整。三是鼓励和支持绿化生态城区建设:凡新建建筑全面执行《绿色建筑评价标准》中的一星级及以上的评价标准,其中二星级以上绿色建筑达到30%以上,2年内绿色建筑开工建设规模不少于200万平方米的集中连片发展新城区,给予资金定额补助,资金补助基准为5000万元,对规划建设水平高、建设规模大,能力建设突出的绿色生态城区,将相应调整增补助额度。四是支持引导保障性住房及公益性行业优先发展绿色建筑。保障性住房发展一星级绿色建筑达到一定规模也将优先给予定额补助。鼓励各地在政府办公建筑、学校、 医院、博物馆等政府投资的公益性建筑中,率先执行绿色建筑标准。从2014年起,政府投资公益性建筑全部执行绿色建筑标准。2012年5月住建部又下发《“十二五”建筑节能专项规划》,提出将设立建筑节能和绿色建筑发展专项资金。科技部也印发了《“十二五”绿色建筑科技发展专项规划》(以下简称《规划》),其中明确提到,将加大财政对绿色建筑科技的投入力度。 国家针对绿色建筑相关扶持政策的密集出台,表明我国政府对发展绿色建筑、大规模推进国内绿色住宅消费的态度和决心,这些将大大提高我国绿色建筑的发展水平,并撬动万亿元的绿色建筑产业。 三、发展绿色建筑是提高房地产开发商核心竞争力的重要举措 随着国家利好政策的出台,绿色建筑成为未来房地产开发行业的发展主流方向,越来越多的房地产企业将开始转型“绿色”,尤其是获得相应认证的绿色建筑,正越来越多地受到国内外开发商的重视。根据中国建筑科学研究院上海分院估算的数据,近几年,我国房地产开发商排名前十位的都在成体系的开发绿色建筑,而一些中型开发商甚至是把绿色建筑作为差异化竞争的主要手段。前者如万科集团、绿地集团等;后者如南京的朗诗集团等。作为国内房地产开发商的龙头,万科集团也是绿色建筑的先导者之一,早在2004年万科就在上海做了第一个绿色建筑“朗润园”,当时也是上海市政府刚刚开始推行绿色生态建筑,朗润园除了按当时的政府要求建成为“四高小区”外,还把节能率提高到一半以上,甚至为当时政府制定的一些政策提供了参考。绿地集团也是较早介入绿色建筑的开发商,在上海,绿地集团得到了上海市政府专向节能基金的资助;在其他一些地方,正是因为满足了当地政府兴建绿色生态小区的要求,绿地集团较为顺利的取得了土地开发。 我国房地产企业在改革开发以来的市场经济发展中已经从原始积累期发展到了稳定发展期。房地产开发商要做大、做强就要从单一的开发销售转变成房地产开发销售、租赁与经营共举,通过优质的资产沉淀获得核心竞争力。这就要求房地产开发商必须要从开发建设(增量)为主转向经营投资为主(存量),房地产企业的主要业务环节也将变为房地产资产全生命周期(从规划设计、建设施工、运营管理直至报废拆除)的管理,因此,未来建筑物业全生命周期内的能源消耗将是房地产开发商自身的一项重大成本支出,而谁能把这项成本降低,就将大大提高自身产品的市场竞争力,实现良性循环。而绿色建筑的所关注的核心点正是建筑物全生命周期内的节能减排,节约各类资源,因此开发绿色建筑可以使开发企业大大降低经营成本,从而在市场竞争中立于不败之地。随着房地产市场的日趋成熟,房地产开发企业的品牌效应越来越成为购房者选择购房的重要因素之一,未来的房地产市场越来越成为品牌的竞争。开发商如果能将绿色建筑作为经营理念之一,则能够加深购房者对开发企业的“社会责任感”印象,从而提高开发企业的品牌价值,增强品牌竞争力。 因此,应该说发展绿色建筑是今后房地产开发商提高核心竞争力的重要举措。 就上海房地产市场而言,明确标明为绿色建筑的只有朗诗绿岛、中鹰黑森林与印象钢谷等,其他都是概念营销,在某些部位使用了一些节能材料。“十二五”期间,上海计划建设1000万平方米绿色建筑,并在保障性住房中率先推进绿色建筑,使民生工程更惠民。2012年上海市当年度开工量10%以上的保障性住房必须按照绿色建筑标准设计建造,并且鼓励设计建造二星、三星的高星级保障性住房。上海还将依托虹桥商务区等8个低碳实践区和7个低碳新城建设,以及国际旅游度假区和世博后续开发利用两个重大建设项目,将绿色建筑与可再生能源建筑一体化应用、低碳建设、运营与交通节能、低碳生活融为一体,引领和推进资源节约型、环境友好型城市建设。 企业发展论文:对于促进我国中小企业发展的思考 摘要:中小企业是我国经济高速增长的重要支持力量,但在其发展过程中也面临一系列困难和挑战。通过从企业内部和政府两方面的分析,认为中小企业自身应从完善发展机制、提高企业素质和管理创新等方面增强实力,政府则应在政策优惠、金融服务等方面给予中小企业适当扶持,才能使我国中小企业走出困境,健康发展。 关键词:中小企业;发展;WTO;措施 目前,我国工商注册的中小企业有1000多万家,占全国企业总数的99%。到2000年末,全国60%的工业产值和40%的实现利税来自中小企业;中小企业的发展还解决了全国75%的劳动者就业问题;我国1500亿美元左右的出口总额中,约60%来源于中小企业。可见,中小企业对我国经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用,具有大企业无法替代的战略地位。然而,由于各方面原因,我国中小企业在继续发展中正面临一系列的困难和挑战,本文试图从企业内外两个角度着手分析,提出促进我国中小企业走出困境、健康发展的对策和措施。 一、我国中小企业发展中面临的困难和挑战 在我国现阶段,中小企业尚是一种弱质经济,由于外部环境和企业规模、技术等原因,中小企业在市场竞争中面临一些难以逾越的障碍,致使企业发展陷入困境,问题突出表现在:(1)管理水平低下,产品结构单一,技术含量低;(2)生产盲目性大,社会化和专业化程度低;(3)劳动力密集,高层次人才资源流失严重;(4)资金严重不足,技术落后、设备陈旧等等。此外,相对于大型企业而言,我国历来对中小企业的发展重视不够,扶持中小企业发展和为其提供全方位服务的法律保障体系及社会服务体系还没有建立起来,这也从客观上阻碍了中小企业的健康发展。 我国加入WTO在给中小企业带来发展机遇的同时也使其面临新的挑战:加入WTO后,市场的“游戏规则”趋向透明,我国中小企业原来所具有的本地化优势将消失殆尽。外资企业准入门槛降低,其非经营风险减小,与国内中小企业将展开激烈竞争,传统的国有和集体中小企业,由于设备老化、技术素质低和经营机制问题,融资难的问题将更加突出,企业改制难度加大;而高科技中小企业将面临国外同类资本密集型和技术密集型企业的严重冲击。 二、促进我国中小企业发展的对策 1. 中小企业自身应采取的措施。 (1)中小企业必须提高自身素质。与大型企业相比,中小企业尤其是国有中小企业普遍存在技术装备落后、职工素质低、人才匮乏、产品质量差的问题。为此,中小企业可以通过教育培训,提高企业人员的文化知识和科技知识水平,从而提高管理者的管理能力,提高职工的技术熟练水平,加速企业劳动生产率的提高;通过技术创新,改变技术设备落后的现状,增强企业开发新产品的能力,以期熟练地驾驭市场。 (2)加速建立符合市场经济的发展机制。企业要参与市场经济的竞争,就必须首先建立起符合市场经济的发展机制。针对我国中小企业的特点,企业改制可以采取改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等多种形式,各中小企业应从实际出发,从自身条件出发,选择适应的企业发展机制,明确自己企业的发展方向和奋斗目标,制定灵活的生产经营机制,促进企业的发展。 (3)培养管理创新的能力。中小企业内部存在的问题之一是缺乏管理组织能力,在生产管理上处于混乱状态,在组织经营上处于无序状态。产前没有市场调查和研究,没有严格的成本核算;产中没有生产控制,没有营销策略;产后没有售后服务等等。管理创新应包括人事管理、营销管理、组织管理、风险管理等方面的创新。企业可以通过这些方面的创新,提高管理透明度,健全民主管理渠道,创造一个充分发挥职工潜能、调动个人积极性和创造性的工作环境;也可以根据市场的变化,适时调整企业管理方式、经营手段,有效地抵制市场风险,增强企业市场竞争力。 (4)健全企业内部的会计制度。目前相当部分中小企业由于客观和人为因素没有建立起完整的会计核算制度,这些企业中虽然有的生产经营业绩较好,但由于申请信贷时不能提供健全的财务报表和贷款资金营运分析,使银行难以了解它们的财务状况及其经营发展前景,并增大了贷款风险,因此很难获得银行的信贷支持。针对这种情况,中小企业应加强财会人员的培训,建立健全会计账簿,完善会计制度。对于没有条件设置专职会计人员的小规模企业,应从税务咨询公司、会计师事务所等中介机构聘请会计人员建帐核算。 (5)制定符合自身条件的“小生位”经营战略。一般说来,我国中小企业属地方管辖。由于地方保护主义盛行,造成了中小企业低水平重复建设、重复投入的问题。有相当多行业产品供大于求,出现了“结构性”过剩,为了争夺市场以致于生产同一产品的中小企业竞相压价,甚至偷工减料、以次充好,严重地破坏了市场竞争秩序。另外,重复建设使得中小企业产业关联度较低,“小而全”的企业比比皆是,企业之间缺乏社会化、专业化分工协作,与大企业也没有建立协作体系,因此,在大企业的经济优势面前力单势薄,生存艰难。要改变这种局面,中小企业应该选择“小生位”战略。“小生位”战略由美国管理学家彼得·德鲁克提出,意思是企业要垄断市场中的某一个小领域,使自己免 受竞争和挑战,在大企业的边缘地带发挥自己独到的专长,争取在一些特殊产品和技术上成为佼佼者。“小生位”战略有“自然小生位”、“互补小生位”“服务小生位”等很多种,如企业可选择生产一些小批量特殊专用产品,或者与大企业生产形成互补关系,甚至通过提供特殊的售后服务,也能够在无差异市场上或分出相对安全的经营区域。 2. 政府应采取的措施。 (1)制定和完善推动中小企业发展的相关政策。在市场经济条件下,对中小企业的宏观调控不是干预,而主要是通过制定特殊的优惠政策,帮助中小企业走出困境,扶植中小企业发展。主要相关政策包括以下几个方面:①产业政策。国家各项产业政策中应当有鼓励和引导中小企业从事国家急需发展产业的 专门政策措施,促进中小企业优化产业结构,实现中小企业合理布局。尤其要重点扶持科技创业型、吸收劳动力型和社区服务型中小企业,建立中小企业市场进入和退出的良好机制;要坚持“小而特、小而专、小而精、小而新”的发展方向,运用综合的产业政策和市场导向,促进中小企业形成企业集群、产业集群和区域集群,快速产生中小企业集聚发展的效应。②税收政策。由于中小企业相对大企业来说实力弱、生产率低,为了提高中小企业的生产经营能力,充分发挥中小企业科技创新、解决社会就业问题的作用,政府应在财税政策方面给予适当倾斜,具体可采取如下措施:取消按所有制性质和经济性质制定的税收政策优惠,坚持税收优惠按国家产业政策向农业、基础产业、高新技术产业及其它需要国家扶持的产业倾斜,为各类经济性质企业提供公平竞争的税收政策环境;取消增值税一般纳税人的应税销售额标准,企业不论规模大小,只要有固定场所,财务制度健全,遵守增值税专用发票管理规章制度,没有偷税行为,都应享受一般纳税人待遇;允许个人独资和合伙中小企业在企业所得税和个人所得税之间进行选择,消除私有中小企业主双重纳税现象等。③促进技术创新的政策。小企业能否在市场竞争中立于不败之地,关键就在于它们是否能通过优化企业资源的组合以获取持久竞争优势。为了获得这种优势,小企业必须进行技术创新。小企业作为技术创新主体,必须意识到技术创新的可能性和必要性,愿意承担风险,并且能够获得技术创新所需的资金。因此,政府可以在政策上予以扶持,例如,允许小企业在技术成果引进、转化及生产过程中,技术开发费按照实际发生额计入管理费用,不受比例限制。符合促进高新技术成果转化要求和规定的,可享受企业所得税先征后返的优惠政策。组建多元投资主体企业时,具有创造能力的人力资本(管理才能、技术成果)等要素可视作物化资本,作为资产参与投资,并适当放宽无形资产投资比例限制等。 (2)为中小企业的发展创造融资支持。当前制约中小企业发展的最大因素就是融资难,贷款难。一般国有商业银行的信贷政策,首先是保证大型企业的需要,如有余力,才会适当照顾中小企业。由于僧多粥少,中小企业贷款来源很不稳定,致使生产经营难以及时适应市场变化。据调查,有些高科技中小企业,即使市场前景较好,效益较高,也难以得到银行贷款。为此,政府可采取的措施有:①建立为小企业融资服务的政策性金融机构。可以仿效国外做法,由中央财政拨款,或由中央和地方政府共同出资建立中小企业政策性银行,也可委托现有商业银行办理小企业政策性融资业务,这类金融机构不以赢利为目的,而是执行扶持小企业发展的政策,保证贷款的专项使用,真正体现支持小企业发展的目的。②成立中小企业贷款担保机构,为中小企业提供有偿服务。如设立中小企业信用保证基金或组建专门的中小企业管理机构,为中小企业担保获得金融机构贷款。③开拓中小企业直接融资渠道。美国、新加坡及中国台湾都有第二板市场,其上市条件较主板市场低,有利于中小企业、高科技企业上市融资。我国也可在沪、深两个证交所建立交易成本较低、准入标准较宽松的第二板市场和地方柜台交易市场,为中小企业提供直接融资和产权交易场所。 (3)创建为中小企业提供所需的社会化服务系统。社会化服务系统的发展是现代市场经济发展过程中的必然产物,它可以完成政府与企业之间、企业与企业之间、企业与消费者之间的信息沟通和联系,以及企业行为的日常监督等职能。我国经济处于转轨时期,对于在市场竞争中处于不利地位的中小企业来说,健全的社会化服务系统显得尤为重要。具体来说,可以创办中小企业联合会、企业服务中心和企业网络服务中心等服务机构,这些服务机构一方面为中小企业提供市场、技术、出口、人才、协作等信息,另一方面为中小企业提供理财、投资、工程设计、会计和税务以及广告等咨询和服务,并负责中小企业发展的指导、协调和政策制定。 企业发展论文:新形势下邮政企业发展战略的研究 辽宁省铁岭市邮政局 周国英 一、经营战略随着市场经济的不断发展,邮政企业市场化进程的逐步推进,邮政企业如何围绕市场经济的要求进行经营是我们需要研究的首要问题。 竞争生存是市场经济的天然法则。在市场经济中,谁的经营手段高明,谁能适应供求规律,谁就能更好地生存。而市场占有率则是衡量企业生存状态的一个指标,最大限度地占有市场份额成为各企业追求的基本目标。 竞争制胜的要件有两个:一个是强化自己,另一个是弱化对方。在强化自己方面,邮政企业要树立规模经营观念。自邮电分营以来,我局在新业务开发中采取了不少措施,也增开了多项新业务,但效益不明显,原因就在于我们开发的业务没有在同类行业中取得竞争优势,没有占领足够的市场份额。如邮购、音像租赁、代缴费等业务都没有形成规模。又如报刊零售业务,由于我们没有固定的报刊零售点,只能是到处打游击,显然这不符合邮政企业规模发展和报刊市场竞争的要求。报刊应该是邮政的标志型业务,其他任何部门,包括报刊社都不可能成为这一市场的主体。因此,我们必须强化在这方面的投资,利用邮政企业公众性形象优势取得地方政府的支持,兴建报刊亭,构筑阵地,抢回报刊零售市场,并且要逐步形成规模,确保邮政在报刊订阅和零售市场中的主导地位。 自由竞争和垄断经营在市场经济中是辩证发展的。从市场经济大局讲,崇尚自由竞争,但从企业部门利益讲,希望实现垄断经营。而要实现垄断就得靠规模,只有上规模才能降成本,才有能力以低价格吸引用户,扩大市场份额。垄断性专营有两种:一种是法律垄断性专营,一种是事实垄断性专营。如邮政函件、邮票出售属于前者,这些是靠国家法律和政策支持得以实现垄断性经营的;而报刊销售、特快专递等属于后者,虽然它们也存在行业竞争,但其占有较大的市场份额,靠规模优势取得垄断地位。 随着市场经济的发展,法律垄断性专营将越来越少,因此我们的目标是尽量扩大事实垄断性专营的范围。对现有的优势业务应加快发展,把规模做大;对邮政新业务开发不能太杂,应该集中精力抓好几项有市场潜力的新业务,逐步培育成邮政新的经济增长点。当然,邮电分营不久,邮政对市场经济还有个适应的过程,但我们应该学会运用自己的规模优势,通过兼并弱者,达到强化自身的目的。 由于市场经济是法制经济,在弱化对手方面,我们不能采取不正当的手段。弱化对手在目前主要应是了解对手,学习对手,吸收对手。邮政企业走进市场,遇到的对手大多是私营企业。由于私营企业是随市场经济发展应运而生的,他们的经营方式灵活,竞争力强,很快就成为市场经济的“宠儿”。国有企业的优势在于资金比较雄厚,社会地位较高,而弱点就在于经营方式比较死板,转向比较缓慢。所以,国有企业要从传统的计划经济向市场经济转制经营,必然会落后私营企业一步。如果我们邮政企业能够借鉴私营企业的经验,把自己的优势与私营企业先进的经营方式结合起来,我们在市场竞争中就会无往而不胜。 另外,我们要在竞争中学会迎合用户和市场的需求。如报刊市场,订阅额在逐步下降,零售额却不断增加,这反映了市场和用户的需求。我们不能再只靠拉关系、求政策来扩大订阅,而是应该注意研究怎样采取多种服务形式满足用户的需求,刺激用户的消费欲望。如我局经营的《球报》,用户要求见报快,就有私人起早去沈阳背报纸,与我们展开竞争。我局立即组开了一条早间报刊邮路去沈阳拉运报刊,而不再受休息日和休息时间的限制。由于我们用车方便,再加上与报社长期的合作关系,自然在竞争中取得了优势,夺回了市场。《北京青年报》组织的“小红帽”发行队伍,在零售报纸的同时,还回收废旧报纸,受到广大读者的欢迎,无形中为报纸做了宣传,报纸的发行量逐年攀升。《北京青年报》的成功经验对我们邮政企业也是很有启发的。 企业发展论文:网络经济与中国企业发展 [摘要]正确认识网络经济,是我们讨论网络经济对当代社会、经济、政治产生何种影响的基础,是探讨网络经济与中国企业发展之间的关系的前提。对现代企业而言,网络经济的发展,特别是作为网络经济核心内容之一的电子商务的发展,意味着企业在战略思想、管理理念、运行方式、组织结构等各个方面的革命性变革。正是从这个意义上,我们说网络经济对现代企业的生存与发展,既是一种机遇,也是一种挑战。可以这样断言,网络经济的兴起已经对现代企业的研发、生产、经营和管理的各个环节产生了重大的影响。更为重要的是,经济全球化背景下网络经济的进一步发展完全有可能改变现代企业的基本商业运作模式,动摇在工业时代业已成为经典的战略思想和卓有成效的管理方法。 对中国企业而言,首先必须意识到,信息化与电子商务已经如此紧迫地逼到了各行业企业的面前。其次,中国企业应对网络经济,既要主动地抓住机遇积极融入,又要稳妥地防范风险和躲避陷阱。 近两年来,人们对网络经济的热情迅速升温,大量资金、人才和其他要素资源纷纷向网络概念聚集,对网络经济的讨论乃至争论也一直成为社会大众关注的焦点。因此,笔者认为,正确认识网络经济,是我们讨论网络经济对当代社会、经济、政治产生何种影响的基础,是探讨网络经济与中国企业发展之间的关系的前提。 网络经济的实质 20世纪90年代中期才形成的网络经济,以因特网的迅速普及为基本特征。短短的4年时间,因特网的使用人数就超过了5000万,而达到这一规模,收音机、电视和电脑则分别花了38年、13年和16年。证据表明,因特网的出现完全可以与印刷术、蒸汽机、电话和装配线等相媲美。 对现代企业而言,网络经济的发展,特别是作为网络经济核心内容之一的电子商务的发展,意味着企业在战略思想、管理理念、运行方式、组织结构等各个方面的革命性变革。正是从这个意义上,我们说网络经济对现代企业的生存与发展,既是一种机遇,也是一种挑战。 我们不能因为在网络经济发展中出现了“泡沫”,而否定网络经济本身,以及它对人类生活方式和生产方式所带来的影响。事实上,尽管一哄而起的网络“激情”所导致的一轮“泡沫”已经破灭,网络经济大潮并不会因而停滞不前,相反,在股市的喧器和震荡之后,网络经济对现代企业的影响正在越来越明显地突出出来。同时,人们也日益清醒、冷静地认识到,网络经济的发展不仅不能离开实体经济,而且一定要扎根于实体经济。生产力变革的最终实现,取决于网络经济与实体经济能否进一步整合。只有当网络经济创造的生产力可以使传统经济的创新能力获得更大的提升,“新”经济与“传统”经济的矛盾才有可能消除,尽管这需要经历一个相当长期的过程。因此,从企业运行的角度,应当这样定义网络经济:网络经济是建立在国民经济信息化基础之上,各类企业利用信息和网络技术整合各式各样的信息资源,并依托企业内部和外部的信息网络进行动态的商务活动和管理活动所产生的经济。按照这个定义,网络经济绝对不是网站经济,也不等同于网络公司经济,在网络经济中唱主角的,恰恰是应用信息和网络技术整合信息资源而进行研发、制造、销售和管理活动的各类实体企业,自然也包括一切传统产业中的各类企业,它们才是推动网络经济发展的主体。而各类网站企业或网络公司只不过是为各类实体企业提供各种各样的网络服务而已,它们中的一些不景气正是市场经济规律发挥作用的结果,并不意味着新兴企业的破产。 网络经济对现代企业管理与发展的影响 可以这样断言,网络经济的兴起已经对现代企业的研发、生产、经营和管理的各个环节产生了重大的影响。更为重要的是,经济全球化背景下网络经济的进一步发展完全有可能改变现代企业的基本商业运作模式,动摇在工业时代业已成为经典的战略思想和卓有成效的管理方法。 目前看来,网络经济对现代企业的影响至少可以简要地归纳为以下几个方面: (1)企业成长方面。进入网络时代,人们正由稳定的商品供应垄断者主宰的经济转变为临时的商品供应垄断者主宰的经济,大批量制造和大批量销售正在让位于大批量定制。 因此,网络经济时代市场竞争的焦点不再集中于谁的科技更优良,谁的规模更强大,谁的资本最雄厚,而是要看谁最先发现最终消费者,并能最先满足最终消费者的需求。谁最先顺利地为消费者提供了其所需的商品或服务,谁就是成功者。这里并不是说企业可以忽视发展科技,而是要把技术研发看成是工具、手段,满足消费者的需求才是目的。 (2)企业经营方式。以网络化为基础的电子商务将极大地改变传统的企业经营方式,摆脱常规的交易模式和市场局限。这不仅要求交易双方和服务部门的商业信用和支付的银行信用高度成熟,而且要求保险机构、金融机构、供应商和客户在电子网络交易系统中的高度整合与兼容,使网上市场成为交易参与者密切关联和利益攸关的集合体,从而改变了传统企业的经营方式和参与者之间的关系。其间,一些传统的规则和惯例的确在发生变化。因特网可以使企业通过供应链管理(SCM)急剧降低成本,将客户关系管理(CRM)提高到超乎想象的新水平,进入企业原来因为地理条件而被排斥在外的市场,创造新的收入渠道,并最终重新界定它们所经营的业务的本质。网上交易之所以能在很短的时间内得以迅速扩张和普及,就在于它能够在很大程度上降低成本。这是由于,一方面每个采购合约中投标企业数量增加,增强了竞争,导致价格下降;另一方面买方与卖方之间的谈判可以大幅度减少,从而降低了交易成本。 (3)企业生产组织方式。在因特网的支持下,传统企业的生产组织方式发生了很大变化,所谓“虚拟垂直一体化”就是对这种新的生产组织方式的描述。这种生产组织方式以国际品牌为龙头,通过原厂委托制造(OEM)的方式把生产过程分包给下游厂商,其极端的形式是全部产品均为外包生产,品牌公司只负责设计和营销。此外,我们还应该意识到,在网络经济中,企业大小 的意义在减少,因为进入虚拟市场的门槛很低,任何个人都能够通过网络与大企业同样好地向全球市场提供非物质产品,既不需要自己拥有生产设备,也不需要拥有销售网络。 (4)企业内部机制和管理。信息技术与信息系统将会使企业内部机制和管理进一步电子化、信息化,促进企业经营管理技术的变革。基于信息和网络技术的一系列企业内部管理方法和手段不断开发出来,使企业的内部机制和管理更为高效、协调和及时。通过因特网实现企业内部的信息沟通,形成内部的高度整合是企业信息化的第一步。第二步是上网寻找客户、扩大新的销售渠道,形成新的管理职能。第三步是对价值链或供应链进行全面整合,实现电子化管理的高效运作,使企业内部机制和管理发生实质性变化。最后是通过网上销售扩大相关的服务范围,使企业的经营管理进一步完善。 (5)企业组织结构。网络经济使企业经营管理的手段得以创新,从而使管理具有更高的效率。事实上,在信息化、网络化的背景下,一方面,企业运行的环境呈现复杂多变、无法预测的趋势,工业经济条件下的金字塔式层级管理方式和组织结构越来越难以适应;另一方面,同样在快速发展的信息、网络技术又为应对这种趋势提供了多种多样的手段,推动着管理方式和组织结构的创新和发展。在企业组织结构方面,工业经济时代严密的企业层级制组织理所当然地受到冲击,而在信息和网络技术的强大支撑下,非层级制正呈如鱼得水之势,具体表现为网络化、扁平化、柔性化和分立化等基本趋势。运用信息化、网络化手段能够提高企业的组织效率,使减少管理层次和管理职能部门成为企业改革与调整组织结构的新时尚。 随着信息技术的飞速发展,网络经济还会继续展示其巨大的变革力量。同时,这也意味着企业运行方式和管理方式有着无限的创新空间。 中国企业适应网络经济发展的对策 21世纪经济全球化、知识经济和可持续发展的国际趋势和时代背景,已容不得我们对信息化和网络经济有模糊的认识和肤浅的理解。实际上,正如前面所言,企业对网络经济的理解和态度将决定其生存与发展的命运。为此,我们只能丢掉幻想,积极参与,勇于创新,急起直追。 对中国企业而言,首先必须意识到,信息化与电子商务已经如此紧迫地逼到了各行业企业的面前。我们必须从战略的高度提高认识,发展网络经济已不单纯是一个电子信息技术的运用或是商务模式的选择问题,而是适应和顺应国际潮流,在融入全球经济发展中不断增强竞争力的战略性选择。面对经济全球化,这是惟一的选择,任何忽视和等待都是要不得的。只有彻底转变观念,中国企业才能够通过学习来认识和把握未来社会的基本走向,调整、变革企业的战略构想、运作模式和组织构造,以求在新一轮的竞争和合作中实现跨越式发展。 其次,中国企业应对网络经济,既要主动地抓住机遇积极融入,又要稳妥地防范风险和躲避陷阱。利用信息技术和网络技术脱胎换骨般地改造企业,是对企业家战略远见、创新胆识、经营智慧和管理艺术的最大考验。一般说来,近期要以信息技术应用为重点,以电子商务为突破口,结合企业信息化战略和对传统运作方式的改造,促进自身结构优化升级,适时推动企业管理体制改革和经营模式创新。当务之急是找准切入点,构建企业内部网,用最新的、最适宜的电子信息技术改造企业业务流程和经营组织方式。通常可以选择从最重要的局部流程或部门做起,然后逐步推广,直至全面提升企业自身业务流程的运作水平和管理水平。 不同行业的企业、不同规模的企业应当根据自身业已建立起来的核心能力和竞争优势,紧密结合宏观环境和市场的变化,设计或选择自己的信息化、网络化管理模式和开展电子商务的长期可持续盈利的商业模式,并通过与不断变化的网络运用环境相适应的多档次技术和经济组合,完成循序渐进地、从基础到高端地分阶段、分步骤发展过程。具体而言,中国企业与网络经济的结合大体上需要经历这样的过程:第一步:部署企业的网络基础设施,搭建企业网络,为构建企业电子信息管理和电子商务平台提供基础硬件、软件环境。其中,对不同行业中的企业,尤其是中小企业,可以考虑采用公共的基础设施平台,通过公共接口直接接入公共电子信息管理系统或电子交易市场;第二步:一方面,在企业内部建立网上协作环境,即通常所说的办公自动化,满足信息的共享和及时上传下达的要求,实现高效率的网络协同工作。另一方面,建立企业外部网站。从而加强企业内部运转效率,及时对内、对外信息;第三步:建设企业的核心业务管理和应用系统,最典型的系统是企业资源规划管理(ERP);第四步:建立针对企业经营三个直接增值环节来设计的客户关系管理(CRM)、供应链管理(SCM)和产品研发管理(PLM)等。 企业发展论文:民营企业发展中的人力资源管理现状 人力资源管理在国内发展也才仅仅几年的时间,由此而引发的新思想新理念却层出不穷。从人力资源管理到人力资源开发,从职业生涯规划到人力资本运营,变化之快无不让人眼化缭乱。再到书店的管理书架上看看吧,那琳琅满目关于“人力资源管理”的管理的书籍能把从古到今的时间拉在了一起,能把西方理论与东方思维进行的合并。内容之广、涉及之深往往更会让你无所适从。大有“一夜春风来,千树万树百花开”的气势,更多的让很多人都“误读”了“人力资源”的繁荣。在你感叹知识发展之快时,是否也给你内心带来满怀的疑惑与不安?那些真正从事人力资源管理的从业者,在面对实践中的现况又有怎样的看法和体会呢?我想对于那些真正想在人力资源管理上有所作为的人都感受一种越来越难做的压力,用“举步为艰”一词想必也不过分。那么,利用作为带动中国经济的主体、在管理上力求务实求新的民营企业来加以分析,我想也更能代表性的反映出国内企业在管理上所存在的问题。 那么,就让我们先来看看都出了些什么问题呢? 1、口号变了,可意识没变。 随着人力资源管理被炒的火热,每个老板都一夜间都可以开口便是“以人为本”,闭口便说“重视人才﹑开发人才”。可事实上一些企业高层决策者对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解,仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西,误以为模仿式地成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、招聘一两名背景不错的所谓人力资源管理高手、上一套人力资源管理软件就可以起到立竿见影甚至出神入化的效果,对于人力资源管理在公司整体运作体系中的“定位”还缺乏深入的、理性的思考,对于日常的人力资源管理工作还缺乏必要的理解、指导和协调,更有甚者把“以人为本”最大的作用用来装点企业的门面、丰富“职场政客”的语言。“人力资本管理”不幸也被职场政治所调戏、所滥用。尤其即是企业的投资者﹐又是人力资源管理成员的考核者的老板,决定了企业的投资方向和人员考核因素,在领导和工作判定上,难免会经常忽视人力资源管理者的意向和行为,由此将直接影响操作者的态度和热情。 同时﹐由于人力资源工作的隐性和长期性,导致无法如生产和销售那样,可以用具体的数量恒量,同时因人本身的不确定性﹐同样像其它工作一样,给予肯定的改善期限。以及它本身所特有的延滞性,无法很快看到成绩。这些都将是影响老板决策的重要原因。虽然人人都知道十年种树,百年育人。可中国职场却缺乏如日本企业的那种终生雇佣情结,当经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”时、当管理者仍不懂去用企业文化留人时,便会产生“人才投入,谁知以后是否为我所用﹖”的想法。种种原因﹐都最终导致老板的忽视。也便产生目前很多企业所出现的“人力资源重要﹐但不主要的局面”。 再者是管理者意识,这里所说的管理者是泛指各部门主管,也包含人力资源管理者。首先,一个人力资源管理者应该具备根本的人力资源概念和系统思考。而很多时候中小型企业往往因为忽视人力资源管理或其它原因,会随意安排自己亲属或其它闲置人员替代,因而会因为他们本身的素质而无法去执行真正的人力资源管理。而且,随着人力资源管理职能工作的日益深入和专业化,一个不具备系统思考的人力资源管理者,即使具备较全面的理论基础,也很难根据企业现状分析,而七拼八凑,做出一些似是而非的举措。试想,如此这般,怎么会有好的结果。因此,人力资源管理者自身的工作方法是否科学,还有待于其自身“功力”的提升。 另外,对于其它管理人员的意识同样是很重要的。我们知道,人力资源管理应该是动态的,策略性的。因此,在他做出系统可行的方案时,必须取得各部门的配合,达到互动的效果,才能整体发挥人力资源理念。同时,管理者通常是员工的一线领导者,他的行为也将直接影响的人力资源的贯穿和实施效果。 其次是员工的意识。人力资源所面临最大的群体莫过于员工了,企业开展人力资源工作的最终目的便是调动员工的积极性,提供战略性的服务和支持。可现实中很多企业并没有去有意识的建立和宣导自己的企业文化,人力资源的任何措施都会被员工看作“为虎作伥”的工具而加以抵制。因此,人力资源工作不仅仅是管理会议上讨论和文件上强调的。他必须深入基层,在员工思想上做好工作,让员工真正了解企业人力资源管理的本意、取得员工的认同和配合。这样,才能将人力资源上下一心的贯彻下去,直接影响企业的整体业绩。 2、职能的专业化,使工作变得更加复杂。 在实践过程中,人力资源管理者在面对着日益专业化的薪酬管理、职位描述、员工培训、绩效管理、企业文化的建设等专业难题时,往往难以逐一破解。 ⑴薪酬管理 在企业的快速发展过程中,随着组织的结构和人员的组成不断的变化,公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破,加之历史形成的原因,企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺,导致问题越积越多,相对“高薪”的难以降下来,相对“低薪”的,企业又不愿“不明不白”地提上去——维持吧,怨言难消,影响工作的士气;寻求变革吧,不仅要考虑增加成本是“放老板的血”,还要考虑到牵涉到每个人的利益就是“扎手的刺”,不知该如何切入。很多企业为了尽量避免“麻烦”,还实施了严厉的“薪酬保密”:禁止打听其他员工的薪酬,也禁止向别人透漏自己的薪酬。事实上,企业始终都无法真正落实“薪酬保密”,这也是没有办法的办法。 ⑵职位描述 职位描述是在“岗位职责”基础上,对职位管理的进一步发展,包括任职资格描述、职责描述、权限描述、直接上级和直接下属等。对人力资源管理而言,职位描述的难点在于文字量大、任务较重,需要对公司上下几乎所有工作环节进行摸底扫描。如请专业咨询公司做,费用较高,恐怕老板不满意,可是自己做时,又会出现职位描述往往赶不上公司情况的变化快,需要不断依情况变化对职务描述进行及时的调整。同时,由于在对“职位描述”的理解上,常与公司高层不一致,更会导致人力资源管理者无所适从。比如,公司高层认为:一套规范科学的“职位描述”就可以鞭策每位员工自觉尽职尽责,彻底解决扯皮现象,并且就工作中出现的问题可以明确找到责任人——如果高层真是这样理解“职位描述”,这些就确实挺让人力资源管理者们为 难的。过去,大约80%的工作可以根据明确的规章和程序处理,只有大约20的工作需要做出判断。今天,自主管理和工作的综合性与复杂性使工作中的这种比例已经颠倒过来。而有些高层更会认为“职位描述”就是费力不讨好的花架子,根本不值一做。你总不能违命而为吧。⑶员工培训 员工培训总是要搞的,难点在于公司高层往往关注那些“拿来就能用”的“快餐”式培训,人力资源管理者们希望使培训系统化,而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有帮助,如此三方对培训的理解也有偏差,难于统一;由于各种原因,接受培训的员工往往难于聚拢到一块儿或难于使培训持续进行。比如由于参训员工的工作地点或时间比较分散,工作又一时“走不开”,总不能为了培训不要生产吧。再比如,本来对一个特定的员工群体制定一个全年的系列培训,结果系列培训进行还不到一半,这些学员的大部分都已离职,使得培训难以继续;再者,人力资源管理者们也会不失时机地借“培训”为自己“作戏”,或以“自娱自乐”的方式“聊以自慰”,以此“捍卫”人力资源管理者们的专业形象,或考虑到培训效果说不清,人力资源管理者们也要给企业一个“少花钱多办事”的交代,这些也令培训融入一些不健康的东西,进一步模糊了培训的效果,加剧了培训的“老化”。 ⑷绩效管理 可以这样说,人力资源管理的核心环节就是绩效管理,其它管理环节如薪酬管理、职位描述、员工培训等都要适应绩效管理的要求。绩效管理的难点在于绩效的标准难于确定,这几乎是所有搞过绩效管理的人力资源管理者的切身体会。首先,一些工作岗位的工作性质决定了绩效标准的“模糊”性,特别是那些工作成果难于量化的工作岗位。其次,即使在开始暂时确定了绩效的标准,也难以保持必要的稳定,领导的“创意”、政策的变化、市场的作怪往往迫使绩效标准过频过快地“与时俱进”。对多数企业来说,尤其是中小型民营企业,深入搞绩效管理(特别是绩效评估)往往费时又费力,其结果要么使绩效管理半途而废,要么搞了今年却没明年; 另外,各方对绩效管理的理解存在明显的偏差:公司高层往往想借绩效管理分清员工的好坏优劣,甚至把绩效管理当成了裁员的工具和借口;人力资源管理者往往过于学术化地看待绩效管理以至曲高和寡;普通员工则指望绩效管理体现自己的劳动价值,并借此得到更多的实惠;“职场政客”们更是借机深藏不露地施展神通、兴风作浪。如此下来,通过绩效管理或许解决了一些问题、或许搞清楚了一些问题,但由此往往也产生了更多的新问题,“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群众的眼睛是雪亮的,群众的声音更是嘹亮的,群众的热情绝对是可怕的!真是剪不断、理还乱! 企业发展论文:浅谈以创新的发展观促进非煤企业发展 如做大做强非煤产业,必须坚持科学发展观,促进企业转变发展观念,明确发展的方向,创新发展模式,提高发展质量,以科技创新和管理创新带动产业优化升级,以发展循环经济建设节约型企业,加快转变经济增长方式,提高市场竞争力,促进企业做大、做强,实现跨越式发展。 观念创新,为非煤企业打开快速发展之门 观念是一股强大的社会力量,它可以促成一项改革的成功,也可以将它扼杀在摇篮之中。说到底,企业的成败主要取决于企业的发展理念。作为非煤企业的管理者首先要与时俱进,有创新观念。其次,就是如何转变职工的观念。领导再新的观念,必需由职工去执行,职工理会不了精神,执行起来就不力。转变职工的观念,一是要“引”。通过形势教育,引导职工思想观念的转变。企业领导、政工干部讲形势与邀请专家讲座相结合,充分发挥媒体作用与开展主题教育、讨论活动相结合,引导职工积极更新观念,转变观念;二是要“带”。通过管理层、党团骨干观念的转变,带动职工思想观念转变。由于所处的环境、受到的教育、承担的责任、接受的信息等情况不同,企业管理层与党团骨干对改革创新更容易产生认同感,观念更新容易一些。其言行往往对周围的群众具有影响和带动作用。通过机关带基层、管理层与党团带群众,在潜移默化中使职工队伍观念发生转变;三是要“激”。通过企业成败典型的宣传,激发职工思想观念的转变。通过宣传正反典型,可使广大职工充分认识到,成功企业的一个共同特点就是职工观念新,企业思路新,充满活力;而失败以及被淘汰企业的职工观念必然落后,不适应形势发展要求。从而激发广大职工的思想观念不断发生转变,树立自立自强、开拓进取的观念。 突出技术创新,提高产业水平 产品是企业经营的核心,是企业生命力所在。要做大做强非煤产业,必须把技术创新作为推动力带动整体发展,促进产业化产品优化升级。技术创新可通过以下几种途径:一是引进新技术。结合现有产品采取具有技术含量高的单位进行外部联营,以产业集群或产业链的方式对外招商。在外部联营的基础上,逐步扩大商贸流通或其它产业联营,形成多边宽带联营格局,不断提高自己产品技术含量;二是对专业技术较强的特殊行业,根据使用年限进行技术改进,增加使用年限。这就要在总结中创新、在创新中发展,减少频繁大修,降低中间投入费用,使老机组焕发活力,创造新效益;三是把支柱产品的深加工作为主攻方向,积极探索深加工技术,把现实的初级产品转化为高附加值的产品,尽快实现产品的优化升级,增强创效能力。四是大搞综合利用。发展循环经济,合理利用固废资源。五是高新技术的产业开发难度大,但可以抓住本省南方产业转移的有利时机,加强信息收集,在相关条件具备的情况下积极参与基础设施、生物工程等产业开发。 管理创新,为企业自身素质强化升级 管理创新是全面创新的重要内容。徐矿集团产业结构调整的目标主要是非煤产业,而且非煤产业在“十一五”期间生产规模到效益规模将会发生重大变化,所以必须以管理为基础,确保非煤系统效益的增长与壮大。企业管理创新一是战略管理,这是企业长远发展的谋化。集中研究发展战略和策略,综合系统管理、市场营销、融资和财务、生产和操作、研究和开发、企业信息化建设等方面的问题,以保证企业目标的实现;二是扁平化组织。一个良好的企业,必须有一个良好的组织结构,非煤企业随着发展其经营的范围、产品范围将逐渐扩大,形成跨地区、跨国界的经营已成为可能。过样一来,过去那种金字塔型的管理组织结构就难以适应现代动态环境和经营的变化,扁平化组织结构应运而生。三是虚拟经营。现阶段企业在有限的资源条件下,为了取得竞争中的最大优势,只保留企业中最具核心竞争力的功能,而将其他的功能虚拟化,通过各种方式借助外界力量进行融合弥补,其目的是在竞争中发挥企业有限资源的优势;四是人本管理。最成功的企业里的管理都是真正面向人、重视人的管理。管理中让员工自己控制自己的命运,表现和发展自己的才干,了解公司的经营情况,感到工作有意义、有保障,依靠共同的信念来激励大家。