如今人们的生活理念越来越成熟，对生活品质和生活质量的要求越来越高。茶叶是人们生活中不可或缺的物品。如今人们对茶叶产品的绿色、生态消费理念抱有较高的期待。因此，茶叶企业应该结合自身的情况，积极地创新本企业的经营管理思想和制度，提升产品质量。茶叶企业是茶叶产业稳步发展的核心与主体，它涵盖了诸多与茶叶相关的资源和元素。眼下茶叶企业应该响应国家号召，稳步推进茶叶生产加工供给侧改革，有效地推进自身的多种管理活动，做好人力资源教育和培训，增强员工的综合素质和业务技能，优化经营管理机制，丰富自身的管理元素，更好地适应茶叶产业的发展和需要。 一、创造力导向下的企业人力资源管理与组织创造力 (一)组织创造力概述 组织创造力指的是，在特定的组织环境中承担着探索创造力和创新的使命，也就是说，在组织中利用创新的想法、思维、观点等，创造和设计别具一格、区别于过去的产品、工艺、服务、技术、服务流程等。组织自身的自我效能、创造性、组织战略、领导力、外部环境等，都会在一定程度上影响组织自身的创造力。为了提升组织的创造力，应该积极地培育它的创新文化。这就意味着，应该积极地鼓励和调动成员的革新意识和创新思维，积极进取、大胆设想，激发他们的创造力和创新意识，训练他们逐步改进和完善业务技能的本领。专注于本职岗位的创造性工作，这样既可以获得高评价、高表现，又能够形成浓厚的学习氛围和企业文化。组织中充满了强烈的创新气息和创造力文化时，各个成员可能随时迸发出具有创造性的想法与观点，成员之间通过彼此交流想法，开展头脑风暴等，逐步打造组织的创造力文化和组织创造力。 (二)企业人力资源管理与组织创造力 企业的人力资源管理实践是企业在开展经营管理生产等多项实践活动中，有效地塑造企业员工的职业行为、技能与工作态度，继而实现企业的发展目标。人力资源领域的管理实践可以稳步增强员工的业务能力和创造力水平，合理地、充分地借助本身掌握的相关技能和知识，持续地进行探索和钻研，促进和开发自身的创新意识和创造力。创造力导向下的企业人力资源管理实践，更关注企业的产品、管理、服务等多种创新，是关于组织创新的诸多实践活动。人力资源管理实践利用诸多手段和方法，对企业组织所期望的、所需要的职员给予奖励和鼓励，以强化和树立他们共同的企业文化和组织价值观，把企业的核心价值观和发展战略密切结合起来。企业的人力资源管理管理实践会在很大程度上影响企业文化的演变。一般情况下，企业会利用多种形式的激励手段，让他们更主动地参加人力资源管理实践活动，积极地创新和改进相关的设备、技术、工艺流程和细节，以激发他们增强业务的意识，形成自己的创新理念，在企业内部逐步形成强烈的创新式文化。企业坚持创造力导向，在开展人力资源管理实践的过程中，会尽可能地创造适宜于创新文化发展的内部环境。它有利于调动全体职员的创新理念，把企业的发展战略以及核心价值密切结合起来，稳步推动企业的创新创造工作。 二、创造力导向下茶叶企业在人力资源管理方面的更高要求 如今创新是促进经济社会的根本性推动力。笔者重点分析了创新力导向下茶叶企业在人力资源管理方面的更高要求。以下是笔者的三点认识和理解。 (一)创新力要求员工具有更强的岗位能力 我国推行供给侧改革的主要目的之一，就是为了向市场提供适销对路、质量上乘的产品。茶叶企业生产和制作茶叶产品的一方，它的生产经营会受到消费者偏好的较大影响。因此对茶叶企业而言，“适销对路”就是为了更好地满足客户对产品品质的要求，而且能够稳步提升产品质量。在产品分层销售方面，更迫切地重视中低端客户的茶叶消费需求。所以为了更好地满足客户对产品品质的要求，而且能够稳步提升产品质量，要求员工增强自身的产品加工水平和能力，按照生产加工的相关规程，持续地创新和改进这些生产工艺和技术，不断地增强产品的成本控制能力。要创新，就应该结合本职岗位的需要和要求，稳固地增强自身的创新意识和能力。 (二)提高职员能力拓展的要求 企业坚持创造力导向，既可以让企业更好地满足市场需求，改善自身的产品结构，又能够让茶叶企业结合自己的资源禀赋和客观条件，合理科学地拓展自身的产品类型。比如一些茶企开发了茶园的资源以及项目，设置了生态茶园旅游观赏的活动和项目。再就是一些区域将茶叶产业当作促进经济社会发展的重要支柱，紧紧围绕本地区的茶叶资源，实施了全域旅游项目。在眼下去产能的过程中，茶叶企业的部分员工应该配合企业的转岗需要。茶叶企业应该拓展员工的综合素质和业务能力，大力开展人力资源培训和教育，使他们满足其他工作岗位的需要。这样以来，企业既满足拓展项目和产品的发展需要，也可以促进自身的内涵式发展，减少经营管理中的人工成本。 (三)增强茶企职工的主体意识 如今，茶叶企业坚持创造力导向，不但要求员工具备较强的学习能力，积极地适应企业的更好发展需求，而且还要具备“我是企业的主人翁”的意识。员工的职业发展受到企业发展的较大影响，应牢固地树立企业主人翁的意识。茶企应该打造自己的创新文化和创新制度，促使人力资源稳步增强自身的综合素质。这样以来，员工才会积极主动地参与企业的制度创新、工艺改进、技术完善和创新等，积极地发挥自身在企业经营管理中的主体作用。如此以来，企业管理层在应对各种风险的过程中，就可以显著地降低决策压力。企业职工的主人翁意识涵盖了他们的使命意识、团队意识与责任意识，当他们树立与企业“一荣俱荣，一损俱损”的主体意识后，会促使他们自发地提升岗位技能，履行岗位职责，做好本职工作。 三、创造力导向茶叶企业人力资源管理实践对员工创造力的影响 (一)创造力导向是企业创造力导向下员工创造力与人力资源管理实践的中介 从相关研究可以看出，创造力导向的企业人力资源管理实践会对茶叶企业自身的创新文化产生重大影响。茶叶企业内部的创新文化是其内部积极地鼓励和调动员工的积极性，在逐步形成创新和创造的环境与氛围基础上，职员们乐意去探索和尝试新型的手段、方案和方法等，以破解企业在发展过程中遭遇的相关问题，或者改善自身的生产经营管理状况。企业给员工提供了更广阔、更自由的发展空间，让他们有效地发挥自身的创造力与创新思维，肯定他们的创新成果，给予他们相应的奖励和评价。茶叶企业的各位职工既要彼此竞争，又应该共同协作，激发和提出更多符合企业发展现状的创新行为、观点和想法，让茶叶企业具有更强大、更活跃的创造力。企业在常规性的人力资源管理实践中，借助诸多方式、活动和手段，增强各位职工的创造力与创新文化，提高他们的产出与绩效。在此基础上，我们可以说茶叶企业坚持创造力导向，能够更好地指导企业创造性地配置和优化企业的人力资源管理活动和实践，也在一定程度上增强了茶叶企业自身的创造力。 (二)有机型结构能够调节创新文化与人力资源的创造力 茶叶企业结构指的是在茶叶企业中对各项任务和目标予以有效的分解、分工、确认、协调彼此职责的范围。茶叶企业的结构涵盖了有机型结构与机械型结构，前者能够通过沟通与交流传递相关的信息和知识，更有助于打造企业的创新氛围的营造，继而激发职工的创造力和创新意识。有机型结构的茶叶企业由于不存在严格化、规范化的工作流程，可以更灵活地参与茶叶企业的各种内部活动，具有更高的参与度，有利于形成创新的观点和想法，更易于让人们接受。笔者认为，茶叶企业的有机型结构与企业文化彼此影响和作用，可以让茶叶企业具备更强的创造力。 (三)人力资源管理实践之间的彼此协同效应 可以将人力资源管理实践划分为三类，分别是外在激励、内在激励与能力激励。人力资源管理实践会对与能力有关的员工创造力与人力资源管理实践的关系进行反向调节。应该把握这三种人力资源管理实践，让他们共同发挥作用。在这种情况下，员工创造力会带来显而易见的交互效应。首先，当企业实施了程度较高的，关于内在激励方面的人力资源管理实践时，假如希望得到较高的职员创造力，企业应该实施较低水平的、关于外在激励的人力资源管理实践，与关于能力方面的较高水平的人力资源管理实践。在人力资源管理实践中，组织中团队的多样化与工作设计的丰富化，应该与程度较低的绩效评价与以绩效为基础的回报政策相吻合。唯有如此，企业才能够招聘到高素质职员，切实发挥这些员工的最大创造力。其次，企业实施程度较低的、关于内在激励方面的人力资源管理时，如果希望员工创造力达到较高的水平，应该采取程度较高的、关于外在激励方面的人力资源管理实践、此外还要实施程度较高的关于能力方面的人力资源管理实践。这就是通常情况下所说的“重赏之下必有勇夫”。企业在人力资源管理实践中，假如工作设计不够丰富，工作团队员工缺乏多样化的沟通机会和交流渠道，则应该和程度较高的绩效评价及以绩效为基础的较高回报相吻合，唯有如此，方可招聘到综合素质较强的员工，充分地发挥他们的最大创造力。 四、结语 茶叶企业应该结合所在行业的特点和茶文化的深厚意蕴，坚持创造力导向，在企业的生产经营管理中，逐步培训和锤炼自己的人力资源管理，增强他们的实践能力和业务素质。茶叶企业应该积极地打造自身的创新文化与创造力，在促进企业健康发展的过程中，增强员工的创新素养与创造力。这就需要茶叶企业完善自身的创新制度和创新文化，开展各种奖励活动等，企业在管理人力资源实践的过程中，应该切实坚持创造力导向，培育创新文化氛围，增强创新意识，激发他们的积极性和主动性，发挥职工们的聪明才智，切实提升企业的创造力。企业还要制定和实施有利于激发创造力的相关业务流程和制度，优化配置人力资源，让企业实现更高质量的发展。

当代社会，网络经济发展迅速，手工技能的主要地位逐渐丧失，并由信息技能取而代之。人力资源需要适应信息技术发展的重要意义已经得到了广泛认同，一个企业能否吸收和扩散信息技术，并实现灵活的生产和机构管理取决于它的劳动队伍。一种分散的、网络化的、市场驱动的机构必须在人员管理上进行改革。无论在车间、组织工作、保证质量、预防性维护、生产流程设计以及产品成本控制等各方面都要将责任落实到位，服务机构与一线人员一样要具有随时为客户提供服务的责任感。能否提供新的生产与服务取决于灵活地掌握各种技能的工作者，网络化的社会需要大批有特殊素质的专业化人员进行建设。 1网络经济环境下人力资源的特征 作为在网络化社会活动中从事互联网相关业务管理工作的主体，网络工作IT（InformationTechnology，信息技术）人员与其他学科、行业的人员相比，具有自身的特点，具体表现在以下几个方面。 1.1IT人员要能够识别信息资料价值 信息本身有无形资产的特质，难以识别和掌控，而IT人员进行信息管理时，首先要对其进行判断、辨别，这是IT人员必须具有的特定能力。对信息资料的辨识能力主要有：对信息的基本含义、信息来源的发生及分布规则、信息的呈现及载体、信息扩散及运动的规则、信息再创造过程及环节、信息集群与信息组织等信息来源及流转变化规则的认识，对社会生产及组织运行活动的基本规则、特定单位的生产组织过程及其信息服务等各项信息需求的认识。可以看出，IT人员是必须具备跨学科、跨行业知识储备的综合型管理人才。 1.2IT人员要积极开发和利用网络信息资料 信息管理活动的本质即对信息资料进行开发与使用。IT人员要把网络信息资源的开发和使用作为工作核心。要求IT人员随时关注网络信息资源，并有开发意识，具有网络信息服务和网络用户使用的行为习惯、网络信息使用方法和功效分析评判等知识和能力。 1.3IT人员应该具备一定的信息处理手段 获取一定的网络资源后，IT人员必须能够在相应领域中进行合理转化，实现其价值。IT人员应当具备一定的信息处理手段，以计算机为代表的电子产品是IT人员经常使用的信息处理工具。在信息处置过程中，会涉及网络信息处理的一般原则与方法、计算机原理及系统构造、计算机操作规程、工作程序设计原理与步骤、数据库应用及维护、电子网络及系统资源、信息采集技术与设备、网络系统的使用与操作技术等。 2网络化对IT人员素质的要求 IT业人才与专业科技工程人才及各行业管理人才有所差别，专业科技工程人才对物质产品进行研究、开发、设计、生产，而IT人员对非特质的信息产品进行研发、设计、利用；各行业的管理人才仅对其单位范围内的人、财、物组织协调，而IT人员是对涉及信息任务的信息内容、技术、人员等关键因素进行管控，合理调配信息资源以符合单位对信息的需要。伴随全球信息化建设的飞速发展和我国信息高速公路的运行，信息管理人员要在互联网条件下进行工作开展，要实现各种角色扮演，完成网络导航员、信息教育者、网络经纪人、网络工程师、信息协调员等角色转换。他们应当是兼有经营管理与信息技术技能与专长的高级复合型人才。未来IT人员的知识结构应当包括：①以现代信息技术知识储备为基础为用户解决问题，能够跟上计算机软件系统的更新发展速度；②具有除计算机信息技术以外的某一方面现代科学技术专业知识，以便能够开发深层次的网络信息产品，达到信息增值；③能够恰当运用掌握的信息资源管理理论与方法进行网络信息资源的组合连接；④随着全球的网络互通，要求IT人员具备一定的外语水平，能够无障碍地进行网络沟通与合作；⑤为适应信息产品和服务商品化及企业组织管理的要求，IT人员应当知晓一定的经济学和管理学理论及方法。 2.1IT人员的才智素质 IT人员除了应当具备一般科研人员的严谨态度和思维能力外，还应当有其独特的才智素质。（1）敏感的洞察力。IT人员应当能够在浩瀚的网络信息资源中及时地捕捉到有用的信息，并进一步对潜在问题进行分析和预见。IT人员能够根据相关信息对影响因素的事物变化做出适当的判断与推测，这是优秀IT人员应必备的素质。（2）系统分析与归纳思考能力。网络经济中的计算机信息服务系统的建立、网络领域的开辟、网络信息系统的分析、设计和构建、网络信息整序、数据检索、预测和评价等，都需要IT人员能够对信息资源进行整合，系统分析与综合思辨。IT人员将复杂的研究对象条理化、规律化，有利于网络经济工作的顺利开展。（3）较强的自主学习、勤奋研究和创新能力。网络经济发展迅速，信息工作内容和方法持续变化。作为IT人员，应当及时补充知识、技能，具备主动学习、刻苦研究的热情，还要有一定的创新能力。 2.2IT人员的技术能力 除了具备智力素质外，IT人员的一定技术能力能够帮助他们解决实践工作中一系列纵横交错的问题，高效完成信息服务任务，应对决策咨询工作。（1）及时、全面地收集信息及集成分析的能力。（2）应用现代信息技术进行系统信息处置、传播与分析的能力。（3）组织、协调管理公共关系进行社会调研及网络产品市场营销的能力。（4）具备开拓精神和责任感。网络经济以及信息时代对当今社会进步和发展的重要性，决定了IT人员应具备开拓进取的精神及对工作的高度责任感。因而，他们应该具有热爱信息工作、排除困难、勇于探索以及公正科学的职业道德与品质。 2.3IT人员的心理素质 （1）从心理上调整并适应面对计算机等硬件设施的工作环境，以免长时间工作产生厌烦情绪。（2）网络工作背景使得机构成员之间的人际交流减少，由此而产生心理上的孤独感。为避免这种消极影响，作为信息人员应保持开朗、乐观、向上的性格。（3）因为信息工作人员在工作的过程中，经常与大量含义贫乏的数字、符号接触，因而心情烦躁时有出现，这要求他们具备较好的自我心理调节能力。总之，良好的心理素质能有效避免由于信息工作的特殊性而导致的各类心理障碍。 3完善科技人才政策的建议 网络经济环境下，如何适应市场经济发展，适应信息社会的变化是现今人才政策面临的挑战。要根据当前的国际、国内经济形势，对人才政策进行及时的修订和调整，同时要以现代化的思维方式研究、制订一些适宜的措施、法规与政策。 3.1对我国的教育体制进行改革 信息技术飞速发展，信息产品和科技日新月异，要想掌控网络经济的脉搏，就必须坚持“继续教育”和“终生教育”。走出校园的大学生、研究生、博士生都要在自己的工作领域进行专业知识和技能的“继续教育”，以防止知识层次的断裂。建议政府相关部门针对此项问题进行研究，在广泛调研的基础上，完善《继续教育管理条例》，对不同专业的继续教育建立指导、统计、登记等工作，以继续教育的法制化管理推动科技人员的学习进程。 3.2建立完善的科技奖励制度 此科技奖励制度应针对科技政策的倡导方向进行及时适当的奖励。各个单位应针对本组织的特点建立科技奖励标准，对达到规定的科技成果或科研行径按照规定给予相应奖励。简化评奖程序，重视奖励的激励效果，使科技奖励达到激发科技人员工作热情、发挥其主观能动性，创造更多科技成果的目的。 3.3制定开放灵活的户籍管理制度 目前的网络经济环境日趋开放，市场经济逐步与国际接轨，人口流动也日趋频繁，人才资源的合理流动与开发受到传统户籍管理制度的制约。应该实行人员与户籍分离的就业政策，消除户籍对人才择业地址的限定。人才在一定区域内可以自由流动，找寻生存发展的适合空间，自主择业，办理户口的手续政策应当向有利于人才发展的方向倾斜。应对人事档案由用人单位进行管理与封存进行改革，可以由国家人事主管部门建立人才档案数据库，并进一步规范健全人才交流机构，实现人事档案的公开化、法制化、信息化管理。 3.4充分调动海外人才资源 据统计，海外华人有数千万分散在世界各地，其中具有中、高级职称的高级技术人才占据一定比例。我国应及早制定出台完整规范、操作性强的海外学者归国服务的管理制度，对现有各项鼓励海外学者归国服务的政策制度的实施效果进行调研与评价，加大物质和精神表彰奖励，欢迎广大海外学者报效祖国。同时，可以积极引进外籍人才，多形式、多渠道争取全球的精英人才助力我国的经济发展。 参考文献： ［1］李玉鹏，陈博.企业人力资源管理发展趋势［J］.合作经济与科技，2016（7）. ［2］王永花，孙志强，管红霞.经济新常态下人力资源管理发展趋势［J］.审计与理财，2017（7）. ［3］李兴国.“互联网＋”环境下企业人力资源管理新思考［J］.论道，2017（1）. ［4］孟续铎.“人力资源服务业＋互联网”的发展方向与模式［J］.热点透视，2017（1）. ［5］张慧.“互联网＋”背景下企业人力资源管理的新挑战［J］.经管空间，2017（1）. ［6］崔莹莹.人力资源与区域经济发展关系探讨［J］.长春金融高等专科学校学报，2018（4）. 作者:姜妍 单位:长春金融高等专科学校

近几年我国社会经济不断发展，促进电力企业改革日益深入。在此背景下，企业对人才的需求也越来越大，而人力资源的开发与管理关系到企业发展，所以，电力企业有必要立足实际，构建完善的人力资源管理制度，加强对管理工作的创新力度，为自身持续发展奠定良好基础。基于此，本文先重点探究电力企业在人力资源管理工作方面如何进行创新发展，然后针对人力资源管理工作中存在的问题进行分析，最后提出具体的对策，以供参考。在现今社会发展环境下，市场竞争越发激烈。对于如何推动企业合理转型，发展新的突破点，成为电力企业需要关注的工作重点。依据电力企业发展情况，人才作为创造性的劳动力，在促进企业发展方面发挥着重要作用。为此，企业应加强对人员的培养和管理，发挥人才应有的价值，从而更好地立足于竞争激烈的市场环境中。 一、人力资源管理特点、创新动力及对企业发展的意义 （一）人力资源管理特点 电力企业对人才进行管理是人力资源管理的重要内容，若不实施有效的人力资源管理，则难以充分发挥人才的价值。人才管理需要在实际工作中不断积累，通过发现人才和利用人才，促进企业发展。在整个人力资源管理中，人才积累是重要的一个环节，人力资源是促进企业可持续发展的重要动力，也是企业的保障，需要企业不断发现和支持。 （二）人力资源管理创新的动力 伴随着科学技术的更新和发展，企业核心技术得到进一步提升。在此背景下，企业需积极引入高新技术人才。电力企业人力资源管理人员应加强自身管理水平，满足新时代人力资源发展需求。在信息化时代下，计算机技术在各行业中得到了广泛应用，这给企业传统管理模式带来不小的冲击，信息获取越发便捷，人力资源管理需通过不断创新理念，才能够更好地适应现代经济发展，否则会逐渐被社会淘汰。另外，社会经济的发展，还推动了企业文化发展，而企业文化发展要有足够的人力资源管理予以支持，因而只有加强对人力资源管理工作的创新力度，才能够更好地形成企业文化。 （三）人力资源管理创新对电力企业的重要意义 近几年我国社会经济和科技的快速发展，各企业市场竞争也愈发激烈。对于电力企业而言，要想增强自身竞争优势，就要注重对内部管理体制的创新，特别是人力资源管理。众所周知，企业之间的竞争也是人才之间的竞争，优秀的人才能够为企业带来巨大的经济效益，促使企业在技术和管理方面达到更高的水平。因而，对人力资源管理进行创新十分有必要，能够充分发挥出人才的潜力。 二、电力企业人力资源管理发展趋势和存在的弊端 （一）电力企业人力资源管理的发展趋势 1.管理手段现代化。随着信息社会的不断发展，人力资源管理越发便捷。因此，企业管理工作也逐渐突破以往时间和空间所带来的局限性。企业在人员招聘和学习培训方面，都能够利用网络这一平台实现。例如，管理部门可通过网络组织人员进行培训，这一方式可以提高员工的学习效率。此外，利用网络进行招聘，可以增加企业选择的空间，进而选择符合企业需求的人才。 2.人力资源资本化。在过去企业人事管理中，企业职工都被视为“劳动工”，而企业职工给企业创造出的价值，也仅限于工作岗位的范围。随着社会不断发展和变化，新技术的出现和应用，企业竞争也越发激烈，这使得企业对人才越发重视。 3.管理方法人本化。在企业日常管理工作中，坚持“以人为本”的理念可有效激发人的潜能，不断提高员工在工作中的主观能动性。因此，电力企业要注重这方面，落实这一理念，深入挖掘员工潜能。而且，现阶段企业还强调“柔性管理”，也就是在人力资源管理工作中要考虑人的情感因素，尊重并信任员工，站在情感的角度上激发员工在工作中的积极性。此外，还有企业会借助激励机制和手段，促使员工能够积极参与工作任务中，增强其主人翁意识。 （二）电力企业人力资源管理存在的弊端 1.人力资源管理机制陈旧。部分电力企业在人力资源管理模式上比较传统，虽然在当前社会环境下，企业电网结构、技术等发生明显变化，但是在人力管理方面依然处于滞后状态，没有随着企业发展而进行更新，也没有根据企业发展需求，制定出有针对性的人才培养战略。另外，还有一些电力企业没有建立科学合理的人力资源管理制度，在人员招聘方面出现不良现象。也有部分电力企业在干部选拔机制方面存在不少的漏洞，具体表现在两个方面：其一，中小企业管理层权利较为集中，对优秀的员工不够重视，这会在一定程度上影响员工在工作中的积极性；其二，电力企业在干部选拔环节中，通常是以工作时间为参考依据，对员工专业技能、个人修养及工作态度等比较忽视。加之受因人设岗、论资排辈等现象的影响，使得企业员工工作热情不断被削弱。 2.人力资源投入不足。结合实际，不少电力企业管理层对人才资源的投入并不注重，认为在这方面的投入过于浪费成本。这些企业对人员培训和定期学习机会安排就比较少。在这种情况下，企业在培训模式和内容方面也逐渐形式化，培训效果不明显。久而久之，企业员工专业能力难以得到进一步提升，无法更好地完成工作任务，最终影响企业经济效益的获取。 3.竞争激烈，机制不够完善。对于电力企业员工工作效率不高这一现象，最主要的一个原因是企业缺少竞争管理机制。因受传统管理模式影响，不少管理者认为只有物质奖励才能够有效提高员工在工作中的积极性，容易忽略企业文化和员工能力发展需求，这使得员工在工作中容易出现被动懒散的情况。另外，对员工的收入更加注重其职称、文凭等条件，而忽视其工作时间、效率等情况，进而影响员工工作积极性。 三、电力企业人力资源管理工作创新的具体策略 在现阶段电力企业发展中，要想做好对人力资源管理的创新工作，则需深入分析存在的问题，选择合理的策略，如树立新型人才资源管理理念、深化管理体制改革、创新人力资源管理技术、加强人力资源的培训和投入力度、健全企业人力资源的激励举措等。 （一）树立新型人才资源管理理念，深化管理体制改革 对电力企业而言，人力资源管理可促进其持续发展，获取较大的社会经济效益。为充分发挥这一作用，企业应在先进的人力资源管理观念下，对人才资源管理进行深入创新和改革。企业需树立新型的人才资源管理理念，对人力资源管理地位予以重视。在新型管理理念的指导下，对企业人力资源管理体制进行深化。在此过程中，企业首先要根据自身情况和需求，建立完善的管理制度，确保其符合市场需求。与此同时，在人员招聘、选拔等机制方面，要逐渐形成监督有效、奖罚分明的公正制度，以此更好地顺应现代社会的发展需求。其次，电力企业还要注重人力资源管理中对外包策略的引入，也就是通过选择专业的管理队伍和组织，负责企业人力资源管理，从而辅助企业建立科学的人才管理体系，降低企业人才资源的过多流失。 （二）创新人力资源管理技术 作为电力企业，在人力资源管理工作中，要合理应用现代化技术进行管理，从而实现人力资源管理工作开展的高效性目标，切实提高人员管理效率。在创新人力资源管理技术方面，企业需立足时代潮流，推动人力资源管理方式的改革。对于如何创新在这方面的技术，企业需要做好以下几点：其一，提高对信息化技术的重视程度，应根据实际情况和需求合理应用计算机软件功能，开展人力资源数据分析、管理工作等，以此不断提高企业对人力资源评估的准确性，确保职工岗位分配和管理的合理性；其二，合理应用计算机软件具有的数据处理功能，建立健全内部职工的信息资料库，不断提升人力资源信息的数据化，便于企业领导和管理人员对职工各项情况的了解；其三，建立健全企业内部职工的沟通网络渠道，期间可利用多个网络渠道，如微信、内部管网等形成企业内部的交际圈，这样可确保各个部门、职工之间的深入交流与互动。 （三）加强人力资源的培训和投入力度 随着近几年市场经济制度的不断完善，人才成为企业之间竞争的最大动力，因而电力企业要加强对人才的培养，树立正确的人力资源投入观念，根据实际情况，选择多元化的培训方案，不断提升员工专业技能和职业素养。针对刚进入企业的员工，需严格按照流程进行岗前培训，确保员工能够对相关规章制度进行有效掌握。对基层员工，企业需定期进行技能培训，并积极开展各项学习讲座活动，以此能够不断提升员工职业技能，保证工作效率。对业务娴熟的优秀员工，可安排外出考察的机会，如到国家重点电力培训机构、优秀大型电力企业考察学习等，借此不断开拓员工视野，学习创新理念。 （四）健全企业人力资源的激励举措 在企业人力资源管理中，激励是必不可少的组成部分，通过建立激励机制，既能够有效提升员工在工作过程中的积极性，还可避免员工对工作产生消极态度，进而影响工作效率。为此，电力企业要注重对人力资源激励机制的构建。首先，开展物质激励工作。结合现阶段市场情况，绩效考核是常用的激励方式之一，因而企业要注重这一点，合理利用绩效考核制度，建立统一的考核标准，之后根据员工工作情况，对其进行绩效考核。其次，注重对员工的精神激励。在人员管理方面，要坚持以人为本的理念，鼓励员工针对内部经营管理情况提出问题和意见。具体而言，就是将员工融入企业日常管理活动中，从而提高员工在企业管理中的责任感，凝聚员工力量，不断推动企业发展。 （五）强化绩效考核制度 电力企业在绩效考核工作方面，需根据具体情况和需求，制定完善的考核体系。对企业而言，人力资源战略规划是其总体发展战略。因而，电力企业人力资源部门要将企业长远战略作为指导，将企业运行中的各个环节、流程、岗位职责等进行指标化，确定考核主体、部门和岗位，制定科学合理的绩效考核制度。另外，相关部门还需建立绩效考核跟踪制度，通过与考核主体的交流，深入了解和把握绩效考核制度存在的缺点，并进行针对性修正。此外，还要进一步强化激励机制，具体包括休假、薪酬等。相关部门应根据员工的绩效考核结果适时对员工岗位、薪资等进行合理调整。 四、结语 综上所述，社会经济在不断发展和变化中，电力企业也要顺应时代趋势，做好对人员的管理。要结合实际情况，积极改进以往人力资源管理模式，深入研究内部岗位对职工的能力要求，还要同时把握人力资源特点，做好管理创新，为促进企业发展奠定基础。 作者:梁园园 单位:国能孟津热电有限公司

浅谈人力资源与社会保障的信息化建设:基层人力资源与社会保障信息化建设研究 [摘 要]通过介绍人力资源和社会保障信息化的概念，阐述基层人力资源和社会保障信息化建设的意义与作用，提出基层人力资源和社会保障信息化建设的措施，力求全面提升我国基层人力资源与社保保障的信息化建设的整体水平。 [关键词]基层；人力资源；社会保障；信息化建设 随着我国社会经济的不断发展与进步，社会保障制度体系已成为关乎大众民生的重要社会职能之一。人力资源与社会保障是建立在以人为本基础上的一种社会保障体系。如今，信息化正以一种迅猛发展的姿态席卷各行各业，人力资源与社会保障的相关工作领域也不例外。 1 人力资源和社会保障信息化的概念 人力资源指的是社会上所有劳动力资源的总和，其年龄阶段必须控制在老年化范围以内，还要具备相应的劳动能力，只有这样的人才可以被称为人力资源。社会保障指的是一种对劳动者进行基本保障的政府体制。人力资源和社会保障信息化则是利用计算机网络等信息手段，对人力资源中的各类信息进行存储、加工及分析的一系列过程。显然，信息化水平的高低直接影响着基层人力资源与社会保障体系建设水平的高低。 2 基层人力资源和社会保障信息化建设的意义与作用 目前，基层人力资源与社会保障信息化的建设已成为我国社保保障工作顺利进行的基本保证，并在各领域中发挥着不可替代的作用。首先，基层人力资源与社会保障信息化是时展的需求。面对纷繁复杂的人力资源数据，信息化管理模式无疑是最节省人力、物力成本的工作方式。其次，基层人力资源和社会保障信息化能全面提升工作速度，使各项人力资源和社会保障数据实现信息共享。最后，基层人力资源和社会保障信息化还有利于实现良好的社会监督机制，且能最大限度地体现与反映基层人力资源与社会保障工作的透明度和公众参与度。 3 基层人力资源和社会保障信息化建设的措施 3.1 合理制定人力资源和社会保障信息化建设规程 首先，基层人力资源与社会保障信息化要实现规范化、合理化管理，相关政府部门就必须根据本地实情，制订出一整套适合时展的信息化建设规划，详细规定工作目标、方法等。 其次，各基层人力资源与社会保障部门应遵循国家规划，合理安排与调配自己的工作重点，最大限度地实现人力、物力和财力的最佳配置组合，进一步提高信息化建设的整体水平。 3.2 预防和保障网络信息安全 在基层人力资源和社会保障中大力使用信息化必然会面对一个无法避免的技术弊端――数据安全隐患。这就要求相关专业技术人员在进行基层人力资源和社会保障信息建设的过程中，努力提升自己的专业水平，树立正确的网络风险规避观念。同时，在信息化建设过程中，还要科学合理地备份基层人力资源与社会保障的相应数据，以防各类不安全事件的发生。此外，相关技术人员还应事先制定一系列具有针对性的防范对策，定期升级和维护系统，保证人力资源和社会保障数据的安全。 3.3 建立相关信息资源 就业一直是所有公众最为关注的社会焦点之一，其直接关系着所有公众的切身利益。因此，在进行基层人力资源与社会保障信息化的建设过程中，首先应建立相应的就业信息网络，并在网络中各项与就业相关的信息。 其次，基层人力资源与社会保障部门应建立和完善就业指导体系，对需要就业指导的人员提供有用、合理的就业咨询。 最后，基层人力资源与社会保障部门还应充分发挥信息化的优势，建立一个关于就业信息的平台，完善相应的社会保障网站。在这些公共服务平台上，定期与社会保障相关的政策方针，提升基层人力资源与社会保障信息化的建设水平。 4 结 语 社会主义和谐稳定的一个重要保障就是基层人力资源与社会保障体系的建设水平。特别是近年来，随着我国改革开放的不断深入，对基层人力资源与社会保障信息化提出了更高要求。但我国目前的基层人力资源与社会保障的信息化水平还未达到预计高度，发展空间还很大，需要进一步完善。基层人力资源与社会保障部门要加强信息化的建设力度，使各类社会保障信息能更加透明、公开、便利地为公众所用。 浅谈人力资源与社会保障的信息化建设:浅谈青岛崂山区人力资源与社会保障信息化的建设与实施 摘要：人力资源和社会保障信息化与老百姓生活休戚相关，各地劳动和社会保障机构正在加快信息化建设步伐，本文即是关注人力资源和社会保障信息化这一社会热点，对人力资源和社会保障信息化建设的理论与实施进行了一些探讨。 关键词：青岛崂山 人力资源 社会保障 信息化 建设 当我们生病住院时，谁会为我们分担看病就医的经济压力？当我们步入老年时，谁来为我们解决生活的后顾之忧？在劳动和社会保障工作中，谁又为我们打理着一切？带着这一系列问题，笔者对人力资源和社会保障以及人力资源和社会保障信息化建设进行了一些探讨。 一、融国计于民生——人力资源和社会保障信息化的意义所在 人力资源和社会保障信息化建设作为人力资源和社会保障工作的重要支撑，对当前和谐社会的构建具有重要的现实意义。当前，全国各地劳动和社会保障机构正在抓紧加快信息化建设的前进步伐，不断提高对人力资源和社会保障信息化的认识，在资金上也在逐年加大投入，不断追求方式创新，以各种不同的形式服务于广大人民群众，切实地履行着人力资源和社会保障的神圣使命。在人力资源和社会保障信息化的建设工作中，崂山区响应上级部门号召，从现实情况着手，近年来在人力资源和社会保障工作方面积极出台了一系列的管理措施，积累了一些良好的建设经验。 二、积极出台措施，推动崂山人力资源和社会保障信息化建设 就业是民生之本，社保乃民生之安。如何通过信息化手段让广大人民群众放心、便捷地享受到劳动和社会保障福利，历来都是各地劳动和社会保障部门和信息化建设部门始终考虑的问题。近年来，青岛崂山以信息化建设为支撑，加快劳动力市场建设，推进机构职能整合，优化业务经办流程，努力推动人力资源和社会保障事业更快更好地发展。 1.加强学习培训，转变思想观念。崂山人力资源和社会保障主管部门明确要按照人力资源和社会保障部、省人力资源和社会保障厅的要求，遵循信息化建设的规律，遵循政府公共服务的新理念，建立以信息化建设为支撑，涵盖“五大险种”的业务经办、劳动就业管理和机关办公等人力资源和社会保障业务为一体的人力资源和社会保障服务中心。“‘养老保险’工程”建设全面展开后，崂山人力资源和社会保障主管单位组织干部职工参加各类“‘养老保险’工程”知识培训，由局领导带队分别到“‘养老保险’工程”建设较好的地市及“养老保险”工程软件开发公司进行参观考察，促进全体职工思想观念转到“‘养老保险’工程”建设的要求上来。 2.以“养老保险”为重点优化业务流程。崂山劳保主管部门以社会保险核心平台三版软件本地化实施为契机，以“养老保险”业务经办模式为指导，结合社会保险软件的功能模块设置和操作规范，对现有社会保险经办工作的业务流程进行了调整和优化，制定出了一套适合崂山劳动就业工作实际的业务流程。社会保险和劳动就业新业务流程的制定，使业务经办工作效率明显提高。 3.推进数据整理整合，确保数据准确。为确保社保数据的准确性，崂山劳保部门积极开展数据整理整合工作。第一步核清参保单位和参保人员的基本信息，最终形成五险一致的参保单位和参保人员基本信息库，为实现“同人同城同库”建设目标打好基础，确保软件上线运行；第二步逐单位逐人核实所有缴费记录和发放记录，最终达到计算机应用系统中的数据与档案等原始数据一致；通过开展数据整理整合，进一步提高了数据准确性。 三、人才匮乏问题亟待解决 信息化建设能否持续运行的关键之一是人才。人才匮乏是崂山人力资源和社会保障信息化工作的一大棘手问题。为此，近年来，崂山将人才工程作为“养老保险”工程的重要内容加以同步实施，加强了信息专业技术人员的引进、锻炼和培养。特别是去年，崂山人力资源和社会保障主管部门参加了人力资源和社会保障部举办的多期“养老保险”工程建设培训班，成效斐然。目前，一支既懂信息技术又比较熟悉人力资源和社会保障业务的信息化建设和管理队伍正在稳步建立之中。 近几年来，人力资源和社会保障工作也受到崂山各界和广大人民群众的广泛关注。崂山人力资源和社会保障主管部门提出了“完整、正确、统一、及时、安全”的总要求和“统一建设、应用为先、体制创新”的建设原则。通过会议部署、实地调研、基层示范点建设、分类指导、整体推进等多种方式，大力推动了“养老保险”工程在崂山的建设进程，逐步统一了各级基层人力资源和社会保障部门的认识，理清了建设思路，坚定了建设方向，明确了建设目标。目前，在崂山区已经形成了一个举全人力资源和社会保障系统之力、共建“养老保险”工程的良好局面。 浅谈人力资源与社会保障的信息化建设:东丰地区人力资源和社会保障信息化的理论建设与实施 摘 要 人力资源和社会保障信息化建设作为人力资源和社会保障工作的重要支撑，对当前和谐社会的构建具有重要的现实意义。人力资源和社会保障信息化与老百姓生活休戚相关，各地劳动和社会保障机构正在加快信息化建设步伐，本文即是关注人力资源和社会保障信息化这一社会热点，对人力资源和社会保障信息化建设的理论与实施进行了一些探讨。 关键字 人力资源；社会保障； 信息化； 理论； 实施 当我们生病住院时，谁会为我们分担看病就医的经济压力？当我们步入老年时，谁来为我们解决生活的后顾之忧？在劳动和社会保障工作中，谁又为我们打理着一切？带着这一系列问题，笔者对人力资源和社会保障以及人力资源和社会保障信息化建设进行了一些探讨。 1融国计于民生-人力资源和社会保障信息化的意义所在 人力资源和社会保障信息化建设作为人力资源和社会保障工作的重要支撑，对当前和谐社会的构建具有重要的现实意义。当前，全国各地劳动和社会保障机构正在抓紧加快信息化建设的前进步伐，不断提高对人力资源和社会保障信息化的认识，在资金上也在逐年加大投入，不断追求方式创新，以各种不同的形式服务于广大人民群众，切实地履行着人力资源和社会保障的神圣使命。在人力资源和社会保障信息化的建设工作中，东丰地区响应上级部门号召，从现实情况着手，近年来在人力资源和社会保障工作方面积极出台了一系列的管理措施，积累了一些良好的建设经验。 2 积极出台措施，推动东丰人力资源和社会保障信息化建设 就业是民生之本，社保乃民生之安。如何通过信息化手段让广大人民群众放心、便捷地享受到劳动和社会保障福利，历来都是各地劳动和社会保障部门和信息化建设部门始终考虑的问题。近年来，吉林东丰以信息化建设为支撑，加快劳动力市场建设，推进机构职能整合，优化业务经办流程，努力推动人力资源和社会保障事业更快更好地发展。 2.1加强学习培训，转变思想观念 东丰人力资源和社会保障主管部门明确要按照人力资源和社会保障部、省人力资源和社会保障厅的要求，遵循信息化建设的规律，遵循政府公共服务的新理念，建立以信息化建设为支撑，涵盖“五大险种”的业务经办、劳动就业管理和机关办公等人力资源和社会保障业务为一体的人力资源和社会保障服务中心。“金保工程”建设全面展开后，东丰人力资源和社会保障主管单位组织干部职工参加各类“金保工程”知识培训，由局领导带队分别到“金保工程”建设较好的地市及金保工程软件开发公司进行参观考察，促进全体职工思想观念转到“金保工程”建设的要求上来。 2.2“五保合一”，优化业务流程 东丰劳保主管部门以社会保险核心平台三版软件本地化实施为契机，以“五保合一”业务经办模式为指导，结合社会保险软件的功能模块设置和操作规范，对现有社会保险经办工作的业务流程进行了调整和优化。对公共业务、企业养老待遇、机关养老待遇、医疗保险待遇、失业保险待遇、工伤保险待遇、市直离休人员医疗待遇等7个业务主模块，包含社会保险登记、申报、转移、待遇计算、待遇支付等52个业务子模块的主要业务流程进行了重新设定，制定出了一套适合东丰劳动就业工作实际的业务流程。社会保险和劳动就业新业务流程的制定，业务经办工作效率明显提高。 2.3推进数据整理整合，确保数据准确 为确保社保数据的准确性，东丰劳保部门积极开展数据整理整合工作。第一步核清参保单位和参保人员的基本信息，最终形成五险一致的参保单位和参保人员基本信息库，为实现“同人同城同库”建设目标打好基础，确保软件上线运行；第二步逐单位逐人核实所有缴费记录和发放记录，最终达到计算机应用系统中的数据与档案等原始数据一致；第三步制定新的审核程序，进一步规范审批程序和办事程序。据此，各经办机构根据自己的实际情况，也分别制定了本单位的数据整理整合具体实施方案。通过开展数据整理整合，进一步提高了数据准确性。 3人才匮乏问题亟待解决 信息化建设能否持续运行的关键之一是人才。人才匮乏是东丰人力资源和社会保障信息化工作的一大棘手问题。为此，近年来，东丰将人才工程作为金保工程的重要内容加以同步实施，加强了信息专业技术人员的引进、锻炼和培养，特别是去年，东丰人力资源和社会保障主管部门参加了人力资源和社会保障部举办的多期金保工程建设培训班，成效斐然。目前，一支既懂信息技术又比较熟悉人力资源和社会保障业务的信息化建设和管理队伍正在稳步建立之中。 4 结论 建设金保工程，造福东丰民众。 党中央、国务院曾专门下发文件，将金保工程列为国家电子政务建设的重点工程。金保工程是党中央、国务院交给人力资源和社会保障部门的一项十分重要、艰巨和光荣的任务。《2006-2020国家信息化发展战略》将就业和社会保障信息服务体系作为社会信息化一项重要内容，纳入到国家信息化的总体规划当中，明确提出要"加快全国社会保障信息系统建设，提高工作效率，改善服务质量"。 近几年来，人力资源和社会保障工作也受到东丰各界和广大人民群众的广泛关注。东丰人力资源和社会保障主管部门提出了"完整、正确、统一、及时、安全"的总要求和"统一建设、应用为先、体制创新"的建设原则。通过会议部署、实地调研、基层示范点建设、分类指导、整体推进等多种方式，大力推动了金保工程在东丰的建设进程，逐步统一了各级基层人力资源和社会保障部门的认识，理清了建设思路，坚定了建设方向，明确了建设目标。目前，在东丰地区已经形成了一个举全人力资源和社会保障系统之力、共建金保工程的良好局面。

1西部经济管理现状 1.1人力资源管理重视程度不足 西部经济管理中缺乏人力资源管理有效规划，企业是实现经济快速发展的重点建设区域。西部经济管理中往往将企业管理，以及市场竞争环境规划作为重点任务，人力资源管理并没有在其中得到应有的重视。人力资源管理包括内容十分丰富，不仅包含了企业员工录用，也包括人才潜能开发以及员工的创新能力培养。西部经济发展管理中，认为人力资源管理是企业个人任务，并没有将其提升到综合管理重视程度层面。同时经济发展中更注重硬件设备投入建设，即使人力资源管理在某些层面中开展，也仅仅作为表面工作，并没有深度解决人事服务中存在的种种问题。人力资源管理负责人在西部经济管理中所处地位也十分低，甚至在西部经济发展中，人力资源管理相关负责人所提出的意见并不能被采纳，也并没有参与集体会议的权利。西部经济管理对人力资源重视程度不均衡，导致人力资源管理中存在的种种现象并不能被及时发现，也严重限制了西部经济可持续发展计划的实现。 1.2人资管理与人事管理区分混乱 人力资源管理与企业人事管理之间存在本质上的区别，人事管理仅仅是对职工岗位调整的服务，而人力资源管理中更涵盖深层工作内容。西部经济处于发展改革阶段，存在的普遍现象，便是将人力资源管理与企业人事管理混为一谈，导致无法开发人力资源的更深层次的功能。人事管理与人资管理有着很大的区别，前者仅仅只是调整企业内部的岗位，而后者还需要挖掘竞争环境中存在的机遇。受这一现状影响，导致企业人力资源管理很难上升到战略性发展计划形成的角度。西部经济管理中，在理论层面上已经认识到人力资源管理与企业人事管理之间的区别，实际落实应用中，基层人力资源管理操作人员仍然以人事管理方式开展工作，导致工作规划始终处于理论阶段，实际操作流程仍然难以形成。 1.3缺少人资管理模式创新 人力资源管理模式过于落后、缺乏创新，也是限制西部经济管理创新的主要因素。人力资源管理需要与创新型技术人才发展保持在同一方向上，人力资源管理与现实管理需求之间之所以存在很大差异，是因为落后的人资管理模式和创新管理规划的形式的缺失。现实中，西部经济的人力资源管理并没有实质性方向，往往只是针对已经存在的问题进行解决，缺乏经济发展中人力资源风险的有效预防控制。这样的工作体系导致人力资源管理始终处于经济发展计划的落后层面，在经济发展建设中，人力资源管理处于被动状态，并不善于主动出击解决问题。如此一来，不仅人力资源管理成本有所增大，所投入的管理资源更是难以达到预期效果。并且现行人力资源管理模式中更常见的问题是，难以发挥对创新型人才的激励效果，导致经济建设中一些真正有潜力的人才被埋没。 1.4经济管理中缺乏文化建设 关于人力资源管理计划的落实应用，从西部经济发展角度分析，并没有形成西部经济发展特有的文化。经济文化形成是对外宣传最有力的品牌。同时，人力资源管理也应该结合当地经济发展形势，形成独特的管理文化。缺乏文化体系，导致西部经济建设中人力资源管理过于滞后，只能通过制度约束对人资管理计划进行调整，具体发展建设中，很难形成企业之间的相互交流、借鉴。文化对管理对象的影响十分深远，缺乏文化体系建设，人力资源管理工作开展中，人才自我管理约束意识便很难形成，因此，需要投入持续的人资管理力量来完成预期任务。 2人力资源管理工作的重要性 2.1持续影响经济发展以及经济管理 人力资源管理工作切实有效地开展，可促进西部经济持续发展建设任务落实。经济要发展就必须支持创新型人才发展，经济建设最基础的部分就是人资管理工作。西部经济建设将拥有更明确的目标，并形成具有可持续发展、积极的经济管理规划。人力资源管理在经济发展中，还能够起到发展方向明确的作用。通过人力资源管理，也可以了解到当前经济管理中存在的种种不足，做出有效调整，并预防此类问题再次发生。 2.2是创新型人才与生产力的保障 创新型人才培养与生产能力提升，都离不开良好人力资源管理体系的支持，人力资源管理工作切实有效开展，能够帮助激励人才在岗位中的创新意识，并了解自身在工作岗位中存在的潜能，帮助其发挥更大的工作能力。在创新型人才培养的支持下，各行业生产能力也将得到突破性提升，由此可见，人力资源管理工作不仅十分重要，也是经济发展中各项管理任务开展不可缺少的基础。不仅人力资源管理工作重视程度需要提升，工作开展方法更亟须创新，将其与西部经济发展保持在同一战略方向上，人力资源管理工作中的潜能才能得到开发应用。 3人力资源管理在西部经济管理中的优化方向 3.1提高对人力资源管理的重视程度 人力资源管理在西部经济管理中应用并优化，首先需要提升人力资源管理在经济建设中的地位，增强管理人员重视程度，从经济可持续发展的角度对人力资源管理工作进行约束，规定工作开展中需要达到的硬性标准。并帮助工作人员明确人力资源管理方向，可以加强西部经济管理中企业领导人员培训，帮助企业领导人员转变思想，充分认识到人力资源管理与自身企业经营之间的关联性。更应该帮助人力资源管理人员，充分认识到自身责任所在，能够协调好人力资源管理与其他管理任务之间的关系，最大限度应用人资管理资源，帮助提升企业发展中的人才综合素质水平。 3.2严格区分人力资源管理与人事管理 人力资源管理工作开展中，要严格区分与人事管理之间的区别，可以通过人力资源管理工作来影响人事管理，两者之间存在一定关联性但又截然不同。明确这一特征后，人力资源管理工作主体更应该特色鲜明，在企业经营发展中决策果断，切实使人资管理促进实现企业经济发展计划。对于人力资源管理工作的开展，可以从基层工作进行规划，对工作任务进行明确细致的划分，避免具体开展过程中存在相互推脱，逃避责任的情况。将人力资源管理作为一种硬性规划，在工作任务开展过程中不断调整方向，提升其对经济发展的宏观增长作用。人力资源管理从本质上与人事管理做出区分，并不表示人力资源管理与人事管理完全处于隔离状态，还应该以西部经济建设宏观目标为准，增强各项管理任务之间的合作，并区分出管理任务开展的主次，为西部经济发展建设提供更稳定的条件资源。 3.3创新人力资源管理开展体系 人力资源管理工作开展体系亟须创新，要从西部经济发展中企业所处竞争环境层面进行优化，充分利用市场竞争环境带来的机遇，对人力资源管理创新体系进行构建。西部经济管理中，要始终将人才创新管理作为首要任务，培养知识型创新人才。在创新人才带动下，企业生产技术才能够得到提升，人力资源管理工作的进一步形成，对当前发展期间存在的种种影响因素，也起到了至关重要的作用。创新人力资源管理体系，还需要与西部经济发展建设保持一致，避免人资管理体系过度创新而导致落实存在困难，构建创新人力资源管理计划，才能够在经济发展中发挥更理想的促进作用。西部大中型企业要使人资管理的方向和内容明确，就必须建立适合自己的人资管理模式。理论界对人资管理模式的讨论已经出现了很多种，但研究的出发点都是人资管理的功能模块。一种管理方法或思想实践的模式是不固定的，要从企业的实际出发，建立适合自身发展的人资管理模式，西部国有企业亦是如此。尽管人力资源管理的模式有着很大的不同，但是还有一些重要的功能是共同的。 3.4加强人资管理中企业文化的形成 人力资源管理开展过程中，还应该加强企业文化建设形成，通过管理文化来影响技术型人才自我管理创新。这样，在企业发展建设中才能利用人才资源提升综合竞争力。西部经济管理宏观条件下，企业所处竞争环境也十分激烈。面对这一现状，企业更应该充分利用现有的资源，提升市场环境中的核心竞争能力，加强人力资源管理，并形成独特的企业文化。这样在市场竞争环境中，企业文化能够发挥有效的品牌影响力，在文化体系影响下，人力资源管理工作的开展也将更加顺利，员工能够主动参与到管理计划中，并通过自我管理来帮助企业减少人力资源管理成本投入。人力资源管理文化，是实现企业经济可持续发展不可或缺的文化体系。 4结论 人资管理的思想虽然在我国得到了广泛的传播和发展，但是在实际的应用上却出现了很多不良现象:混乱的管理模式、不规范的管理机制、政策制度不能得到有效实施和不够重视管理层等，西部国有企业尤为明显。现代社会与企业的发展，“以人为本”的思想逐渐被重视，对人资管理的重要性也得到进一步的认识。在未来几十年里，由于企业成长的背景、地方经济的发展、劳动力价值及其思想文化背景等因素的不同，具有西部特色的人资管理理念与模式在西部国有企业中逐渐形成，与国内外许多企业有着很大的不同。管理是一种创造性活动，这种创造性活动必须与环境相适应，不能照搬照做，因此相信西部国有企业将会走出一条适合自己发展的人力资源管理道路。 参考文献: ［1］张志慧.谈“丰田工作法”对我国事业单位人力资源管理改革的几点启发［J］．西部资源，2017(2):195－196. ［2］苏蜜妮.柬埔寨中小企业人力资源管理问题与策略研究［J］．西部皮革，2017(24):12－13. ［3］李博，王鹏程.西部偏远地区高校教师教学胜任力评价与提升策略［J］．人力资源管理，2017(6):198. ［4］张双，张诗文.企业生命周期理论在人力资源管理的应用———以湖南世优电气股份有限公司为例［J］．西部皮革，2018，40(12):53－54. 作者:甘晓炫 单位:新疆农业大学科学技术学院

１概述 随着时代迅速发展和生活水平的提高，以及企业员工经济压力和社会压力的变化，以及国家法律环境、政策制度等变化，企业需要不断地调整薪酬管理体系的设置。目前我国企业中的薪酬管理制度仍存在很多缺陷，薪酬问题越来越棘手和困难，对管理者如此，对员工也造成了极大困扰。薪酬并不是一个万能论，会存在某一部分员工并不完全是仅仅只为金钱工作，而是需要薪酬的多元化和个性化。合理的薪酬管理可以吸引、保留、并充分激励员工，否则会产生消极的影响。中小型科技企业主要指研发、制造、销售、技术服务、技术咨询的高科技技术产品的企业，属于知识密集型企业，员工多以知识型员工为主。 ２中小型科技企业薪酬管理存在的主要问题 ２．１迷信薪酬万能论 虽然在高科技公司中知识型的员工相比一般的生产企业的员工薪酬偏高，但是调查显示中小型科技企业多半员工对企业目前薪酬水平表示不太满意。企业提供拥有竞争力的薪酬水平，是企业吸引和保留人才的必要条件。我国很多中小型科技企业管理者相信薪酬的万能论，在激励方式上更多地考虑到对员工的物质激励而忽视了精神激励。然而科技型企业的员工多为知识型员工，大部分接受过一定专业教育或者是具有较高学历高修养人群，他们对自己工作所付出的劳动不仅要求一定的基本物质报酬作为回报，也需要得到精神上的满足，而企业只关注对员工的物质激励，对于加班加点辛苦工作的员工，支付方式也主要是金钱奖励，忽视了精神激励的作用。 ２．２福利制度不完善 ２．２．１福利缺乏多样化 我国大多数中小型科技企业的福利项目比较大众化，缺乏多样化，很难满足知识型员工目前对物质和心理的需求，缺乏吸引力，缺乏岗位差别化和个性化，影响贡献程度较大的员工情绪，他们会感到极大不公平，这样不仅会导致企业的优秀人才流失。 ２．２．２福利缺乏弹性化 企业在构建薪酬福利制度时，并没有真正从员工角度出发去设置具有弹性化的福利制度，无法满足员工某些真正需求，使员工产生抵触或消极的工作情绪，甚至可能会导致一些员工认为自己在工作中得不到赏识，因而选择离职。 ２．３薪酬与绩效存在代沟 我国的中小型科技企业整体对绩效管理缺少重视度，绩效管理制度不完善，企业没有完全建立根据对员工业绩评价进行的标准化等级区分和细分化阶梯式员工薪酬幅度，绩效薪酬制度体系整体不太完善。企业针对知识型员工的绩效评价等级少，薪酬的涨幅变化也比较微小。 ２．４薪酬结构设置单一 我国的中小型科技企业的薪酬结构体系相对比较单一，企业管理者缺乏对所在地区和行业薪酬结构状况的定期分析，缺乏根据行业和人力资源市场的变化对企业薪酬结构的及时调整，很难保证企业薪酬制度的内在和外在的公平公正性。很多企业在薪酬结构的设置过程中并没有给予相应重视，有的甚至对薪酬结构的确定是存在随意性，没有根据工作价值设置相应薪酬，更没有对员工能力体现出认可。 ３完善中小型科技企业知识型员工薪酬管理的几点建议 ３．１建立以激励为导向的薪酬模式 企业薪酬水平只有具有足够竞争力时，才能够吸引和保留到社会上优秀的人才。中小型科技企业想要改善目前薪酬水平，就必须要从多方面考虑到影响员工的众多因素。首先是满足员工基本需求，开展薪酬双向沟通制，最大限度地吸引优秀人才；同时企业也要清楚地对员工自身价值进行分析，根据人岗匹配原则，克服薪酬制度体系设计的盲目性。使薪酬和员工的个人绩效或者其所在的组织绩效相互联系，建立科学的薪酬绩效考核模式，调动员工工作的主动性和创造性。同时也要重视精神激励的作用，培养和促进员工职业归属感，营造团结的工作氛围，驱动知识型员工的工作热情，真正地调动广大员工工作的主动性。 ３．２开发多样化、弹性化薪酬福利制度 福利制度体系体现的是企业对员工的生活关心，一方面需要去满足员工基本生活保障；另一方面，也需要考虑适当增加一些福利项目。在设立福利制度体系中的项目时，尽可能满足企业所有员工的不同需求。建议企业可以开发金钱性福利、优惠性福利、机会性福利和荣誉性福利等福利项目，从购房低息贷款、赠送购物卡、取暖费补助、各种内部折扣、假日福利、旅游福利、证书奖励和自助式福利等角度来开发，更好地满足员工对福利多样化的需求，做好与员工沟通工作，尽可能全面的把众多影响因素考虑到其中。中小型科技企业在设置薪酬福利时，应该提前做好调查工作，要充分了解企业员工真正需求，根据员工个性所需去设置合理的福利项目。企业也可以采取协商薪酬制度，将福利弹性化，使员工对福利的需求和企业制定的福利达成一致，在控制一定成本之内增加福利项目，若设置福利较多，应限制员工选取的数目，给予员工选择福利的权利，明确双方责任，使员工感到公平。确保福利待遇设置的人性化合理化，这不仅可以在精神上培养员工强烈的归属感，营造大家庭氛围。也可以实现企业与员工的共同成长。 ３．３完善绩效薪酬体系 中小型科技企业应该对该企业工资模式进行一次全面检查，使绩效评价的精确性有所提高，在整个绩效水平程度范围内更精确地评价层级，并且对业绩薪酬涨幅的程度进行相应的调整。调整后的绩效薪酬评价等级与公司目前薪酬评价等级相比层级更清晰更精确，虽然员工绩效评价过程既费时又费力，又会让员工产生压力，但是有效的绩效评价可以协助公司战略目标的实现，业绩工资涨幅程度稍稍增大，可以督促员工工作，起到激励作用。企业也可以采用目标管理评价模式，在绩效评价开始阶段，员工和管理者首先要讨论并确定员工所要达到的绩效目标，根据目标完成程度进行绩效等级评价。采用目标管理体系对个人绩效或组织绩效都会有明显改善，因为当目标管理体系根据信息反馈定期进行修正时，绩效改善尤为明显，它提供了对工作单位情况，改善了计划工程，加强了上下级之间沟通，最重要的是科学合理的对绩效进行了评价。 ３．４构建多元化的薪酬结构 中小型科技企业知识型员工由于受到劳动力市场供求变化影响，公司不同层级、不同岗位的薪酬差距可能发生变化，当企业现有薪酬结构不能适应变化发展要求时，根据对公司目前存在的问题，应该以岗位、能力或技能进行分析，重新设置具有竞争力的薪酬结构体系。企业如果薪酬设计能力有限，公司也可以选择咨询某些专业机构，或者聘请薪酬设计专家帮助企业设置规范化制度体系，以技能、能力、岗位为基础进行分析设置薪酬结构体系。 ４结论 本论文通过研究分析总结出中小型科技企业知识型员工的薪酬管理中存在的不足，并建议企业应根据目前薪酬管理体系的实际状况和员工的需求来完善薪酬体系，要不断地与时俱进，设计科学合理并能满足员工个性化需求的薪酬管理制度。希望本文所对中小型科技企业的薪酬制度存在的问题所提出的解决方案能给予该公司一些参考，可以使企业完善薪酬制度，以激发员工，吸引和保留企业的优秀人才，推进公司的战略发展。

基于这样的认识，文章首先分析了绩效考核对于推动企业人力资源工作发展的重要意义，然后再以此为基础，探讨了绩效考核在电力企业人力资源管理中的作用及强化电力企业人力资源管理工作中绩效考核作用的措施。 一、引言 在企业管理中，最难、最复杂、最棘手的管理工作当属人力资源管理。尤其是在电力企业中，这一问题显得更为突出。电力企业一般来说规模都比较庞大，且分支机构众多，企业内部各种职能部门林立，电力企业的这一特殊性使其在历史上经历了很长时间的粗放型管理过程。但是随着科技的进步、竞争机制的引入以及精细化管理理念的兴起，电力企业原有的管理方法已经不再符合市场经济的发展特征了，如果电力企业不努力改变旧的管理方式，植入新的管理理念，那么在未来的市场进程中，原有的优势就会逐步丧失，电力企业就会丧失继续引领能源行业发展的先锋带头作用。企业管理的社会实践证明，科学合理的绩效考核措施对于提高企业人力资源管理水平具有积极的影响，电力企业自然也无出其右，在电力企业的绩效管理中，绩效考核管理工作的开展不仅是对企业员工工作成绩的肯定，也是促进企业人力资源管理水平得到提升的关键。所以说，探究绩效考核措施在电力企业人力资源管理中的应用情况，发现其中存在不足，制定加以完善的策略，使问题得以早日妥善解决，这对于提升电力企业整体性的企业人力资源管理质量以及企业的整体发展管理水平和企业的创新能力、市场竞争能力、可持续发展能力等，无论是从历史上电力企业走过的发展道路来看，还是从电力企业当前所处的市场发展环境来看，都是具有积极的建设意义的。 二、绩效考核的内涵及其在电力企业人力资源管理中的作用 要研究绩效考核在电力企业人力资源管理中的作用，首先需要对绩效和绩效管理以及绩效考核等概念有一个初步认识。绩效，一般来说是指“组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。”绩效管理，则是指“对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。”而绩效考核则是“企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。”从绩效考核的实际应用情况来看，他应该是绩效管理工作在执行过程中采取的一种管理手段。据此可知，所谓绩效考核的管理方法，简言之就是企业在日常管理工作中所采用的一种以员工为中心的为企业管理干预活动服务的方式方法。绩效考核是企业对人力资源施以科学管理的重要手段，具有平衡企业与员工之间劳动与经济利益关系的作用。先进的绩效考核措施能启迪员工的智慧，挖掘员工的潜力，具有鞭策和鞭笞的双重功效和威力。从时间上看，以绩效考核为手段的人力资源管理方法大致产生于上个世纪的八九十年代，由于这种新兴的人力资源管理方法具有先进性、科学性、实用性、适应性等等特点，在企业管理中比从前的任何管理手段都更接地气、更有人缘，因而一经产生便广为流传，迅速赢得了应用“市场”，被企业管理者普遍接受和采用。以电力企业的人力资源管理工作为例，采用绩效考核的管理方法，一方面起到了激励员工工作积极性的作用，便于企业对员工的工作表现进行考核，掌握员工工作贡献的大小，把员工的个人工作情况与企业的实际要求情况结合起来综合考量，以此为依据对企业的人力资源管理工作进行改革创新，激发员工的工作热情，培养员工的敬业精神；另一方面起到了树立企业内部竞争风气的作用，绩效考核措施的制定，使员工的工作量完成情况被量化和细化，员工从此在工作中目标明确、任务明确、职责明确、经济利益明确，滥竽充数的员工从此没有了市场，浑水摸鱼的员工从此也没有了机会，员工要想职位有晋升，薪金有提高，除了用努力工作的方法来换取，别无他法。这样一来就在企业中形成了一股比贡献、比能力、比水平的良好工作风气，从而也促进了电力企业经济发展水平的提升，可以为广大用电客户提供更好的、更优质的电力供应服务。 三、强化电力企业人力资源管理工作中绩效考核作用的措施 （一）认识人力资源管理工作中绩效考核的重要性 电力企业绩效考核策略的制定是与企业的经济发展战略目标紧密相连的，为了保证电力企业绩效考核措施的贯彻落实，发挥出绩效考核在企业人力资源管理中的重要作用，使绩效考核工作策略能够在企业得到有效的开展，电力企业首先就必须要认识到绩效考核措施的制定对于企业人力资源管理工作的重要意义，这是关系到企业人力资源管理工作成功与否的重要环节，借助绩效考核措施，企业可以对员工工作表现做出客观的实事求是的评价，便于企业查找出自身人力资源管理和员工工作中的薄弱环节，便于企业查找出策略的制定与企业实际需求间的差异，从而为企业管理政策的修正和员工实际执行的纠偏提供科学依据。 （二）明确人力资源管理的绩效考核目标 绩效考核目标的确定，有利于企业对员工工作方法、目标及任务完成情况进行规范，对员工在生产过程中应承担的结果及应实现的预定绩效做出客观的价值判断。顾名思义，绩效考核目标的确定应以明确的目标为导向，以企业员工为中心，以预定考核任务完成的情况为标准，在此基础上构建企业人力资源考核工作的基本构架。绩效考核目标的确定明确了员工工作的方向性，明确了员工在考核单元周期内应该做什么、怎么做、做到什么程度，所以对于组织结构复杂的电力企业来说，绩效考核目标的明确提高了人力资源管理中工作准确性，让人力资源管理工作能够更好的为企业整体管理工作服务。 （三）提高员工对绩效考核的满意度 企业员工对在人力资源管理中采用绩效考核的管理方法感到满意展现出的是员工工作中的一种心理状态，是员工对自身价值得到肯定后的心理满足，因此，提高员工对绩效考核的满意度可以让员工在为企业工作期间感到荣誉感和自豪感。以当前我国电力企业的人力资源管理状况而言，不论其考核目标任务是如何制定的，也不论其考核方式方法是如何制定的，都应以提高员工对考核工作感到满意为宗旨，所以电力企业在制定考核标准时，要本着让员工满意的原则，尽可能提高考核结果的可靠性，这样才能促进企业人力资源管理工作的健康发展。 （四）重视对绩效考核结果的应用 电力企业要通过绩效考核的方式来促进其人力资源管理工作效能的发挥，就必须要注重对考核结果的应用，因为一项考核策略、考核措施的制定正确与否，只有通过对结果的应用才能检验出来。对此，电力企业在实际工作中，要结合电力生产、运营、销售等环节的特性，将对相关人员的考核结果及时向上级部门汇报，并以此为依据强化对考核结果的分析、研究，以使考核策略处于不断的修正和完善之中。

随着信息化、市场化的发展，国有企业在人才竞争中已不再拥有绝对优势，大量优质人才流入私营企业和外资企业，人力资源形势不容乐观。在激烈的市场竞争环境下，通过有效的人力资源开发与管理工作，开发人力资本，并进行科学管理，对于国有企业保持市场竞争力，促进国有企业深化改革与转型升级有着至关重要的作用。 一、国有企业人力资源开发与管理的内涵意义 国有企业人力资源开发，是国有企业在现有的人力资源基础上，依据企业的战略发展目标，经过分析、调查，对人力资源进行重新的规划调整，以达到提高人的才能，增强人的积极性的目标。国有企业人力资源管理，是指在国有企业中，通过招聘、培训开发、激励等形式对人力资源进行有效运用，使得人力资源能够满足国有企业当前及未来发展的需要，包括人力资源计划、招聘、培训、激励、开发的全过程，人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。有效的人力资源开发与管理，有利于国有企业现代企业制度的建立。在全球化、信息化时代，人力资源是企业最重要资源，吸收和留住人才，不断提高人才水平和工作积极性，是国有企业生存和发展的基础，是提升国有企业市场竞争力，实现可持续发展的关键所在。 二、当前国有企业人力资源开发与管理存在的问题 随着市场经济的发展和国有企业改革的不断深化，国有企业人力资源开发与管理工作中存在的问题逐渐暴露出来，人力资源工作进入发展瓶颈，不能适应现代企业制度的发展要求，具体来说，主要包括以下几个方面的问题。 （一）人力资源的开发与管理的理念落后，缺乏足够的重视 在长期的计划经济体制影响下，国有企业的人力资源开发和管理理念落后，虽然国有企业不断深化改革，但是以建立现代企业制度为目标的改革，起步较晚，在20世纪90年代才开始推行。对人力资源开发与管理重视不足，更多的是档案式的管理，这种传统事务性的管理方式，忽视了人的创造价值，不能充分发挥人力资源管理的作用，造成了人力资源的浪费。 （二）没有建立完善的激励制度和绩效考核体系 长期以来，国有企业给人们的印象就是“平均主义”、“大锅饭”，虽然也有绩效考核措施，但是体系不完整，绩效考核的指标设计不合理，很多国有企业的绩效考核制度流于形式，不能真正有效执行。同时，激励制度也不完善，薪酬设计不合理，国有企业多以职称定工资，激励手段单一，缺乏必要的精神激励，不利于调动先进职工的工作积极性。 （三）人力资源的培训与开发工作力度不够 做好人力资源的培训与开发工作，有利于职工能力水平和工作积极性的提高，但是效果的显现需要一个长期的过程，导致很多国有企业领导者不重视人力资源的培训开发工作，培训工作开展缺少必要的经费支持，培训不到位，没有针对性，也缺少有效的培训反馈机制，不能取得理想培训效果。 （四）没有建立科学公正的人才选拔机制 人才是企业最重要的资源，市场的竞争归根到底是人才的竞争，但是目前国有企业人才流失现象严重，一个很重要的原因就是人才选拔机制不公开透明，缺乏科学规范。很多国有企业的人才晋升选拔，论资排辈现象严重，有的国有企业虽然有公开的晋升选拔制度，但是缺少必要的监督，人情人脉往往起到决定作用，一些高素质人才不能得到重用，势必造成高素质人才的流失。 三、加强国有企业人力资源开发与管理的对策措施 现代经济是人才经济，知识经济，只有进行有效的人力资源的开发与管理，提高员工的技能水平和工作积极性，留住高素质人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。面对当前国有企业人力资源开发与管理中普遍存在的问题，做出有针对性的对策措施，笔者认为，应该从以下四个方面着手。 （一）提升人力资源开发与管理意识，重视人力资源工作 新经济形势下，国有企业管理者要转变传统的事务性人事管理的理念，提升管理意识，树立以人为本的管理理念，对人的价值创造性要有更清楚认知。要重视人力资源开发与管理，制定全面的人才开发与管理计划，重视对人的潜能挖掘，做到人尽其才，实现人力资源的不断增值。 （二）积极建立完善的激励制度和绩效考核体系 建立完善的激励制度和绩效考核体系是人力资源开发与管理的重点，要建立多维度的激励制度，不仅要重视物质激励，也要重视精神激励的作用，要注重二者的有机结合，在满足优秀员工物质需求的同时，通过表彰等精神激励提升员工的荣誉感、成就感。要建立完善的绩效考核体系，制定科学绩效考核指标，将绩效考核与薪酬、晋升有机结合，充分发挥绩效考核的作用。 （三）加大人力资源的培训开发力度 通过开展有效培训，实现内部人力资源的优化升级，是保证国有企业持续竞争力的关键。要加大人力资源的培训开发力度，根据企业的内部需求制定全面的培训计划，加大培训投入，针对不同员工开展不同培训，并建立及时有效的反馈机制，提升培训效果，提升员工的综合能力。 （四）建立科学公正的人才选拔机制 建立科学公正的人才选拔机制，能够有效防止人才流失。国有企业在人才选拔过程中，要营造公平公正的竞争环境，实行竞争上岗，员工的晋升要考虑绩效考核、工作能力水平、工作态度、团队合作等多方面因素，并建立有效的监督机制，保证人才选拔的科学公正，员工付出能够得到相应回报，能够有效的提升员工的工作积极性，促进国有企业的可持续发展。对于国有企业而言，人力资源的开发与管理工作，还存在很多问题，需要国有企业管理者突破传统体制和管理模式的束缚，不断提升人力资源开发与管理的水平，重视人才的吸收和培养，建立与现代企业制度相适应的人力资源开发管理模式，提升国有企业的市场竞争力，保证国有企业的可持续发展。 参考文献： [1]马宇飞.国企人力资源开发与管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2018，(11):82+106. [2]谢怡.国有企业人力资源开发与管理存在的问题及对策建议[J].知识经济，2018，(08):110-111. 作者:刘雅 单位:河北省人民政府国有资产监督管理委员会信息中心

我国中小企业人力资源管理存在的问题十分突出，亟待解决，中小企业的健康发展对促进我国经济的持续健康发展有着不可替代的作用，我们从企业管理的宏观和微观层面提出了一些具有价值的解决对策和参考性建议。 一、建立战略性的人力资源规划 人力资源规划就是要解决企业中人力资源供需平衡的问题，它是企业总体计划的一个重要组成部分，同企业的整体计划相匹配。现实却是我国中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，由此，中小企业可以先在企业中的关键部门做些试点工作，进行人力资源规划的实验，看成效如何，总结经验，完善之后再推广到其他部门以致整个企业。纵观我国中小企业的人才市场，管理人才的来源主要是行业内部和大学毕业生，但是现在大学毕业生没有工作经验，而社会上一些猎头公司招聘来的人才成本又非常高。因此，企业应建立与企业总体发展战略规划相适应的人力资源规划，更要安排与之配套的培训与开发计划。我国中小企业不仅要制定科学合理的人力资源规划，还要对人力资源进行统计和分析，对新员工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并对现有员工进行能位匹配，位得其人、人适其位、适才适所，不但会带来高效率，还会促使员工能力提高和职业的发展。 二、设置专门的人力资源管理部门 企业应结合自身情况设置专门的人力资源管理部门，把人力资源管理的工作切实落到实处，企业的人力资源部门要和其他的部门单独分开，不能交叉重叠，人力资源部门权、责、利要相统一，部门职权的授予要根据其职责的大小，赋予权利却没有责任，必然会导致权力的滥用；有责无权，根本无法负责；同时也不能使人力资源部门出现权大责小或责大权小的现象，有权必有责，用权受监督。企业要赋予人力资源部门相应的权力，比如：人事调动权、对公司人员招聘的审核权、对员工业务的考核权、对公司各项业务的管理权和指挥权等。对应的要有相应的职责，比如：对公司各项有关人力资源管理的制度和人力资源管理的办法作出制定和修改，建立并完善制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系；按照公司发展战略，对公司目前的人力资源状况作出分析，对人员需求作出预测，制定、修改人力资源规划；根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作；设计并建立公司绩效管理体系，制定符合本公司的薪酬管理、保险福利方案；做好员工人事档案管理工作；办理员工入职、晋升、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考评、选拔、聘用、解雇事宜，对公司领导班子的年度考评考核作出组织安排；安排好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作；加强与各部门之间的沟通、协调工作，协助好各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。人力资源部门在企业中的地位要明确，它不仅负责企业的日常工作，而且对企业的长远规划、企业战略的制定都要参与。人力资源部门的职能在企业中要设置齐全，决不流于形式。 三、培养和引进专门的人力资源管理人才 人力资源管理的核心是对人的管理，组织的一切资源都是为实现组织目标服务的。企业的发展离不开专业的知识人才，企业要结合自身情况对具有人力资源管理能力的专业人才加以引进和培养，为公司的未来发展储备力量。应招募有人力资源管理专业知识的高素质、高能力人才到企业中，不仅要有专业知识还要有实战经验。其次，培养人力资源管理人才，企业招聘高素质人才的目的就是让他为公司培养更多的储备人才，让公司产生一个出人才的机制。最后，对企业人力资源管理人才进行定期培训学习，不断更新他们的专业知识，提高专业能力。 四、建立和完善科学合理的人力资源管理系统 中小企业在招聘人员时首先要根据公司人员供需分析，明确人员缺口，做好招聘计划。在招募员工之前要设置科学合理的招聘流程，包括筛选简历、填申请表、笔试、面试和情景模拟。企业根据自身情况可以选择内部招聘或外部招聘，内部招聘的准确性高，员工适应性快，对员工的激励性强且费用较低，但其弊端是比较容易出现“近亲繁殖”和裙带关系等现象。企业应根据总体发展战略规划的要求设计薪酬，对公司管理制度要不断完善，在编制与实施薪酬激励时要把各种薪酬形式如薪资、福利和保险等的激励作用最大限度的发挥出来，为企业创造更大的价值。企业在设计薪酬体系时要确保薪酬对外具有竞争性，对内具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性。企业在全体员工劳动生产率以及经济效益没有显著提高的情况下，对员工的薪酬水平不能盲目地作出提高，应始终秉持“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的行为准则，这样薪酬管理才能得到有效的贯彻执行。 五、建立和谐和深厚的企业文化 企业在建立文化与制度时应调动员工的积极性、主动性和创造性，鼓励企业全体员工共同创造，企业的制度不仅要有管理者参与更要有员工的广泛参与，对于员工好的建议要给予肯定和奖励，要积极借鉴世界大企业文化建设的经验，取其精华，去其糟粕，结合本企业自身特色和实际情况，建立符合自身的企业文化。中小企业的管理者在管理的过程中一定要树立在企业的管理工作出现问题时从人力资源管理角度去解决问题的观念，在处理问题和解决冲突时要沉着冷静，不仅要牢固树立从企业的文化出发、从企业的制度出发和从企业的人出发的观念，结合三者去综合、全面的考虑，而且在塑造企业文化和构建人力资源制度的同时，切实了解员工的需求，对于员工的公平感、是否得到有效激励、受压力的程度、企业能否知人善任等深层次的问题都要给予深切关注。 六、结语 在瞬息万变的信息互联网大数据时代，对于中小企业来说机遇与挑战同在，中小企业在扬帆起航的征程上仍旧面临诸多变数与磨砺。前途是光明的，但道路却是曲折的。只有在政府、社会金融机构和企业三者的共同努力下，中小企业的发展之路才能越走越宽广。中小企业只有更加重视人力资源管理的作用并付诸行动把企业的人力资源管理问题落的实处，做的实处，才能实现企业的长盛不衰，长治久安。 参考文献： [1]曹秀丽.中小企业人力资源成本控制研究[D].北京：首都经济贸易大学，2014. [2]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].长春：吉林大学，2015. [3]赵南.人力资源管理对组织绩效的作用与影响机制研究[D].北京：清华大学，2014. 作者:马明清 单位:吉林财经大学

互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。人力资源管理是企业管理中不可或缺的部分，是企业经营发展的基础性工作。然而，在网络时代的颠覆性影响下，企业大规模的人力资源流动造成了“人才短缺”的严重问题，使得社会的人才供应与需求不在同一数量级上。企业应该努力创新员工管理模式，积极吸收先进的人力资源管理经验，推动企业管理向个性化、规范化、科学化、综合化的方向发展。 1.互联网时代概述 时代的发展和变化需要技术力量的发展和提升。随着科技的进步，人们的工作和生活方式发生了迅速的变化，互联网的发展影响着全球经济的发展。 1.1互联网时代促进信息互通 互联网是人、社会和组织中一个串联的链接，它使现实世界中的人们能够通过虚拟数据信息在遥远的地方相互交流。互联网不仅是信息交流的桥梁，也是沟通的平台。过去因缺乏信息、物流受阻而获得高额利润的商人，已逐渐退出新的互联网市场经济。新的销售模式更注重顾客导向，尊重顾客，注重顾客体验。只有通过这些途径，买卖双方才能真正实现销售自由和商业民主。 1.2互联网时代需要重视客户利益 互联网的发展离不开无边界、无障碍的交流，通过Internet的交换，能够获取客户所需求的海量数据。借助大数据技术科学整理数据，能够协助企业对用户信息做相应处理。如果不对所得数据进行一定处理，那么会使企业的运营出现问题。数据分析是通过各种知识手段实现的，所以互联网时代也是知识时代。 1.3互联网时代是开放融合的 传统的组织沟通是两条平行线，在当今的互联网社会，人类社会和企业组织中的管理者和员工的所有沟通方式都已从在线并行转变为网络结构。在这种结构模式下，每个节点获取综合的社会信息。这种网络结构更像是以互联网技术为核心的有机循环。在这个有机循环中，每个节点中的单元通过链接与其他节点进行合作和发展。商人和顾客通过有机循环共同努力，实现共同价值，企业组织与员工通过有机循环共同发展。 2.互联网时代的人力资源管理走势 2.1管理者角色的转变 传统的人力资源管理主要以金字塔结构为基础，以最高层次为总体控制，集中公司信息，明确规划企业发展总体战略。人力资源管理流程、规章制度、企业文化等需要严格按照相关的形成指令进行操作和实施。在互联网时代，传统的工作流程集中管理、人际沟通模式以及管理者的角色受到严重影响。因此，人力资源管理者应认清形势，深刻反思自身管理的不足，从更高的角度进行更好的分析，把握网络化和经济全球化对企业整体发展的影响，善于将“指挥者”的自我角色转变为“合作者”。在资源共享的前提下，逐步建立起一个独特的多元化模式和合作学习的管理系统。 2.2管理模式逐步多元化 在互联网环境下，人力资源管理的模式与内容越来越多元化。基于网络平台的优势，企业可以激发和放大个人的职业道德认同、技术创新、组织归属和个人价值表达等愿望。这就要求管理者从宏观上把握管理的大局，从微观上积极挖掘员工的发展潜力。企业应该在从大局角度管理员工的原有基准下走出来，建立科学合理的人才管理模式。企业借助创新招聘模式和调整薪金结构的方式管理企业，努力营造一个轻松愉快而又效率极高的工作氛围，创造一个充满活力、多元化、特色鲜明的企业文化和形象，以保护企业竞争力的提升。 2.3关心员工的个体价值 员工是企业生产发展的主力军和贡献者，重视员工个人价值的实现是保证企业健康发展的有效途径。在管理当代企业时，管理者应该时刻关注员工的身体健康，并且要定期组织员工进行学习，并通过成立工作小组的形式培养员工的专业素养。鼓励技术创新和发展，充分发挥个人的积极性和创造性。年轻求职者更倾向于在一个轻松灵活的工作环境中工作，具有便捷的网络化沟通模式。此外，求职者还具有发展空间和多重工资差异。因此，企业应该尊重每个员工，通过数据分析报告来进一步了解员工的工作情况，进而实现对员工的精细化管理。 3.互联网时代人力资源管理新思维的对策 企业管理者应建立合理的员工价值发展体系，根据员工的发展建立一个高质量的平台，使员工得到更好的发展。在计算机网络技术盛行的大背景下，企业应该将互联网技术充分融入企业管理中，关注员工的心理动态和工作情况，叮嘱员工重视客户的每一项需求，将每个客户的需求及时反馈给公司市场部。这种多层次的全方位互动模式可以充分发挥员工的主观能动性，还有助于企业对管理结构进行改革优化，从而实现企业与客户的零距离交流。要想实时掌握员工与客户的双向需求，就必须借助技术手段对其进行调研，而互联网系统可以提供一种数据整合与数据分析的功能，并且能够依据老员工的职业生涯规划制定翔实的培训方案。在员工进入公司时，企业应该不定期组织团建活动，并对员工灌输公司的文化，协助他们更好地融入公司。结论互联网经济时代是一个创新的时代。保持企业的快速发展，就要求组织和员工能够转变思维，充分运用互联网技术管理企业。此外，管理者应该提升人力资源的战略地位，尽可能地激发员工的创新能力和对企业的管理能力，弱化企业的管理地位，将管理转变为助手，使企业成为员工创业的平台，维护企业的创业理念。企业只有不断创新自身的管理理念，才能充分发挥人力资源管理的优势，将企业打造成高尖端型企业。 参考文献： [1]杜鸣.互联网时代的人力资源管理新思维[J].经济研究导刊,2017(21):117-118. [2]刘广,陈巍.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].丝路视野,2017(20):13. 作者:肖诗槟 单位:南京邮电大学

本文从传统人力资源管理存在招聘信息不对称、薪酬体系透明程度低等问题出发，分析互联网时代人力资源管理发展的新趋势，最后通过建立互联网信息招聘平台、大数据薪酬管理、员工参与三种方式对传统人力资源管理所存在的问题提出意见和建议。随着第三次科技革命的到来，互联网技术开始迅速的普及，2015年总理在政府工作报告中提出了“互联网+”行动计划，互联网技术在国民生活中扮演者越来越重要的角色。近年来互联网技术深入各行各业，极大地刺激了社会消费和各级企业的生存和发展。传统的人力资源管理模式存在信息不对称、效率低下、人员流动率高等问题，降低人力资源发挥最大效能，也将会影响企业长远发展。人力资源作为21世纪最为重要的生产要素之一，互联网的到来无疑为人力资源管理的发展带来了机遇与挑战，本文通过分析互联网背景下人力资源管理发展新变化，对解决传统人力资源管理问题提供相应的对策和建议。 一、文献综述 (一)人力资源及人力资源管理概念的文献梳理 通过对人力资源及人力资源管理概念进行分析，寻找互联网时代与人力资源管理新的融合点，对提升企业经营管理水平，促进互联网时代人才结构转型升级发展具有重要作用。对于人力资源的概念，大多数学者认为人力资源是人所具有的可以对组织起推动作用和价值创造作用的能力的综合(李金美，2017；纪更申，2019)。关于人力资源管理的概念，胡中东(2019)认为人力资源管理指的是在经济学和人本思想指导下，通过各种人力资源管理所具备的管理形式，以实现组织目标为目的，并在此基础上充分体现人的优势所在。本文认为，人力资源管理是在企业战略规划背景下，将人所创造的价值运用到计划、组织、控制、决策等各项管理职能上，以此来满足企业发展所需要达到的目标。 (二)互联网时代特征的文献梳理 通过把握互联网时代具备的特征，有助于更有针对性地推动互联网时代人力资源红利，为人力资本创造价值提供参考性。“互联网+”时代从经济发展角度而言具有用户至上、体验为王、免费模式三大特征(李润珍,武杰，2016),而邢纪红,王翔(2017)从功能、结构、文化将传统制造企业在互联网时代的特征分为创新驱动、连接分享、重构企业价值链等。在此基础上，全宏定(2018)认为当今互联网时代是知识经济、用户至上、相互连通、开放共享的经济时代。从以上学者观点可见，互联网时代具备的特征大概可以概括为使企业和社会发展更加透明化、无边界、创新化，同时也增长了不确定性和多种可能性。 (三)文献评述 本部分从人力资源、人力资源管理概念及互联网时代的特征进行综述，可以看出，互联网时代的不确定性为传统人力资源管理的发展提供了新的机遇与挑战。本文将从传统人力资源管理所面临的问题出发，探讨互联网背景下我国传统人力资源管理发展新变化，为解决企业人力资源管理提供对策。 二、传统人力资源管理的问题 (一)招聘层面：信息不对称 招聘作为传统人力资源管理的核心所在，传统招聘大都局限于各类招聘会、报纸等传播媒介，极大地限制了人才与企业的匹配程度。此外，由于急需人才资源的企业通过短、平、快的面试环节，很难真正衡量一个人的真实水平，造成严重的信息失衡问题。 (二)薪酬层面：程序复杂且体系模糊 传统人力资源管理在薪酬发放问题上，大多以每月中旬作为薪酬发放时期，薪酬发放较为集中且程序较为繁琐，多数中小企业需借助银行等机构发放薪酬。由于传统薪酬发放大多实行保密，个人所得薪酬来源不明，无法准确衡量薪酬的多少,造成企业员工的不满足感加深。 (三)员工关系管理：相互沟通障碍且参与程度低 传统人力资源管理中员工关系的建立主要停留在口头交流活动中，跨企业跨部门交流较少，极大地阻塞了企业探讨并发挥人力资源差别优势，人才资源所具备的能力鲜少与企业整体的发展联系起来。企业对员工关系的维护也主要集中于上班时间，缺少对员工生活需要的关怀，导致员工流动率过高，不利于企业稳定发展。 三、互联网时代下传统人力资源管理的趋势分析 (一)人力资源的重要性在无边界的互联网时代愈加凸显 随着互联网时代的到来，现代商业发展趋向于无边界、透明化。人力资源作为企业管理的一大重要组成部分，可被当作冲击互联网时代不确定性最为稳定和最具爆发力的生产要素。员工所具备的基本素质以及企业高层管理者所具备的战略眼光，将有效推动整个互联网行业的高效发展。此外，大多企业在当今互联网时代均面临着时刻被取而代之的风险，而以人为核心的人力资源是互联网企业保持竞争优势的重要因素，人为价值和创造力将有效推动整个行业的发展，而因互联网时代信息极易获取的特征也将进一步完善人力资源的价值所在。 (二)人力资源管理依赖互联网大数据的程度越来越高 通过对于互联网数据的获取、收集、整体、处理，并在此基础上形成对企业有用的信息，将极大促进企业人力资源管理战略决策。此外，通过互联网提供的各行业的数据对相关行业市场进行相对分析，将有利于企业对于人力资源的筛选和招聘。基于互联网就业数据信息及简历投递状况，方便企业选择最佳的人才资源，也方便人才选择更好的企业。互联网作为企业和人才之间的利益联结点和中介，为人才选择提供双向交流的平台支持和数据支持。 (三)人力资源管理与互联网时代信息系统建设相融合 互联网时代信息系统的建设需要以人力资源管理为依托，将人的价值创造性与互联网管理系统便利性相融合，从而为信息的流通提供完整的链条。传统意义上将管理作为信息的三大维度之一，互联网时代信息爆炸性的增长为人力资源从“社会人”向“知识人”的转变提供了机会。人力资源管理的完善也为互联网信息系统整体规划降低了成本，提高了互联网信息系统建设的运作效率。 (四)互联网时代对员工关系管理提出了更为丰富的要求 互联网时代所带来的信息的可获取程度更高，任何对于企业可能处于不利影响因素的信息点均有可能使得整个企业建立的员工关系崩塌。因此，互联网时代对于企业在处理人力资源管理可能存在的问题层面提出了更为具体和广泛的要求。在知识经济时代，将以人为本的核心应用于信息处理层面，引导员工关系管理向有利于企业整体发展的方向行动，将极大发挥员工和信息的价值所在。 四、互联网时代下传统人力资源管理问题的解决措施 (一)以互联网技术为支撑健全招聘系统，为选人用人提供完备的信息渠道 政府加大对人才市场的监管，为企业提供相应的数据来源和资金政策支撑。以互联网为基础，完善网络招聘信息，打击非法招聘。在此基础上，出台相应的互联网法律法规，保障劳动者就业权益，并严格限制相关企业对劳动者信息的非法获取。企业应竭力为人才资源提供对应的就业岗位，通过互联网大数据捕捉人才市场的趋势，以互联网大数据为基础建设人力资源关系网络。及时更新市场信息，吸引人才、招募人才。 (二)以互联网为依托，实现个人薪酬明细透明化 政府应当引导中小企业应用互联网技术为薪酬发放、福利发放提供创新手段，并规范市场最低工资标准。企业加盟电子银行、手机银行等业务，为员工获取薪酬提供便利。通过完善支付手段，企业积极与平台商建立联系，为员工薪酬发放建立相关准则。在此基础上，利用互联网时代数据传输，为员工薪酬构成的明细提供说明，避免不公平或者模糊化概念的产生。此外，企业可通过互联网大数据对薪酬进行量化管理。 (三)鼓励员工参与，优化企业创新体系 在当今互联网背景所创造的知识经济时代，政府应为互联网与人力资源管理创新提供资金鼓励，通过调整市场结构，为企业人力资源管理营造良好的外部环境。企业应该鼓励员工发挥创造性，通过集聚互联网时代开放包容的创新点，使员工参与程度与企业战略目标相融合，鼓励员工创新，激发员工的创造性，淘汰原有的中心化状态，减弱一切依赖上级的传统企业模式。并在此基础上发挥互联网的优势所在，建立一些创新创业项目组，通过以互联网为依托，增进员工之间的情感交流，从而达到提升企业凝聚力的最终目的。 参考文献： [1]李金美.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].商业经济,2017(01). [2]纪更申.浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性[J].现代营销(下旬刊),2019(02). [3]胡中东.“互联网+”时代的人力资源管理新趋势及对策[J].经营与管理,2019(01). [4]李润珍,武杰.“互联网+”行动的特征、价值和意义[J].自然辩证法研究,2016,32(01). [5]邢纪红,王翔.传统制造企业“互联网+”商业模式创新的结构特征及其实现路径研究[J].世界经济与政治论坛,2017(02). [6]全宏定.互联网时代人力资源管理新思维探析[J].企业改革与管理,2018(02). 作者:宋慧琪 单位:福建农林大学

国有商业银行人力资源篇1 新时期背景下，我国金融业竞争格局不断变化，国有商业银行为了更好地适应市场环境、进一步强化自身核心竞争力，不断对内部组织进行改革。人力资源管理作为组织改革的重内容，其受到的重视程度也日益提升。众所周知，人力资源管理主要是协调人与人、人与事之间的关系，保证做到人尽其才、人事相宜［1］。这就需要管理人员能够用战略、发展的眼光做好人才选拔、人才任用及人才管理等相关工作，尽可能降低国有商业银行人才流失率，从而达到人才与银行双赢的发展目标。 一、国有商业银行提高人力资源管理水平的必要性 现代市场竞争归根结底是人才之间的竞争。所以，新时期国有商业银行想要保证自身在市场竞争中始终占据优势地位，就要充分认识到人力资源管理的重要性，打造高素质、高水平人才队伍，这也是国有商业银行未来发展的必然趋势。具体分析如下: (一)强化国有商业银行市场竞争力 近年来，社会经济发展日新月异，市场竞争也逐渐由传统以资源和资金为焦点，转变为以人力资源为焦点。事实证明，发展势头较好的国有商业银行，背后必然拥有一支强大、优质的金融人才，这也验证了人力资源管理与商业银行发展之间存在必然联系。现阶段，我国国有商业银行正处于对外开放改革阶段，但由于东西方商业银行发展差距较大，所以制约了我国商业银行与世界接轨的步伐。由此可见，培养一批高素质、高水平优秀人才，已经成为强化国有商业银行市场竞争力的当务之急。 (二)促进国有商业银行稳定发展 国有商业银行经营目标是创造最大化经济效益。想要实现这一目标，需要商业银行具备前瞻性、战略性发展眼光，能够结合市场需求开发新商品、拓展新业务，为商业银行增收奠定基础［2］。为满足以上需求，需要商业银行内部人才提高现代化金融经营意识，不断完善自身业务能力，积极学习金融相关新技术和新知识，能够将金融理论灵活运用到银行经营管理中。可以看出，商业银行强化人力资源管理力度，打造应用型、管理型、复合型人才已成必然。 二、国有商业银行人力资源管理存在的问题 (一)缺乏健全的绩效考核和薪酬奖励制度 当前，部分国有商业银行在人力资源管理工作中，依然存在绩效考核机制不健全问题，具体体现在考核标准不合理、岗位管理不到位、员工激励不公平等方面。另外，薪酬奖励制度不科学也是人力资源管理面临的重要问题，具体来说:第一，工资体制缺乏合理性。保障性工资在工资体制中占比较高，激励性工资比例却趋于平均。第二，激励机制缺乏长效性。当前国有商业银行中任何一个岗位的薪酬，都没有业绩股份、股票期权等长效性激励内容。第三，考核体系缺乏健全性。由于考核指标不合理、信息管理系统不完善，导致国有商业银行无法对员工进行定量考核［3］。第四，管理层级过多。人力资源管理相关信息在各部门、各分支机构传递不畅，严重影响执行水平。 (二)人力资源改革缺乏统筹规划 一般情况下，国有商业银行应结合自身战略目标和经济市场发展需求，对人力资源进行统筹规划，通过制订岗位配置计划，确定人才招聘标准，从而保证商业银行人才供求平衡。但结合国有商业银行发展现状来看，在人力资源管理方面普遍存在缺乏中长期规划和连续性执行等问题，导致商业银行人力资源管理效率不高。另外，人力资源改革依然采用“闭门造车”形式，在人才引进方面并未结合国际先进人力资源管理理论进行分析，导致人才与国有商业银行发展需求不一致。 (三)缺乏完善的创新人才激励机制 创新是引领发展的第一动力，培养创新型人才是国有商业银行开展创新性工作的必要需求。然而，当前大部分商业银行在创新工作开展过程中，并未重视人才培养工作，而是选择临时抽调其他岗位人才进行相关研究。由于抽调人员工作任务繁重，所以同时兼顾岗位和创新工作有一定难度，通常在完成任务后便回归各自岗位，没有对创新产品需求和反应进行全过程跟踪管理，不利于为创新产品升级改造提供保障。另外，国有商业银行在创新型人才管理过程中，依然采用传统人力资源管理手段，没有制定针对性激励机制，严重打击了创新人才工作积极性。 三、国有商业银行人力资源管理措施 (一)围绕科学的绩效考核构建薪酬激励体系 第一，国有商业银行需要遵循“效率优先，兼顾公平”基本原则，突出激励体系的积极作用。想要提高人力资源管理水平，商业银行需要认识到传统以行政职务确定收入存在的不足之处，并对专业与专业、人与人之间的薪酬差距进行科学控制，从而为激发专业人才工作积极性，使人才长期保持工作热情［4］。第二，制定绩效考核指标。绩效指标是将商业银行战略发展目标细化成多个操作性强的远景目标，其中既要包含定量指标，又要包含定性指标。所谓定量指标就是结合国有商业银行特点、发展现状等要素，明确考核指标的主次;定性指标则是保证绩效指标详细、全面，具备较高的操作性，从而为人力资源管理提供有利参考依据。另外，在构建完善绩效考核指标基础上，还应考虑其与激励机制之间存在的关系，避免商业银行管理层或员工利用指标相关性弄虚作假，从而为人力资源管理奠定基础。 (二)优化商业银行人才战略建设水平 第一，积极引进先进人才，做好人才测评工作。员工综合素质与银行稳定发展息息相关，所以做好员工素质测评工作至关重要。上文提到，新时期国有商业银行面临的市场竞争压力逐渐增加，想要开展新业务、创新新产品，就要加大力度引进人才。基于此，商业银行需要拓展人才展品渠道，结合自身发展需求制定合理的人才选拔条件，广泛吸收高素质、高水平人才，从而为内部组织注入新鲜血液。在此基础上，银行还应做好人才测评工作，重点对专业能力、道德水平等方面进行测评，从而为商业银行构建专业人才队伍提供保障。第二，建立科学的用人机制。国有商业银行岗位竞争应做到公平、公正、公开，同时遵循择优原则构建用人机制，保证做到人尽其才，在充分发挥人才价值的同时，为商业银行创造最大化经济效益。第三，强化员工培训力度。国有商业银行需要根据自身战略规划制定统一的培训体系，保证培训内容循序渐进，重点面向员工灌输先进金融知识和技术，同时提高综合素质水平。严格按照国际现代化人力资源管理需求培养员工，为强化国有企业核心竞争力奠定基础。 (三)完善人才流动机制 国有商业银行在合理划分岗位性质和岗位职责基础上，应结合员工发展需求，进一步完善人才流动机制，为人才晋升提供充分空间。在人才流动机制设计过程中，需要考虑各岗位、各专业人才的差异性，构建分工科学、专业全面的业务、植物管理系统，使所有员工明确各专业、各岗位用人需求［5］，并结合自身实际情况，分析是否适合参与该岗位竞争。另外，针对国有商业银行管理层人员和专业技术人员，需要严格执行任期制和聘任制，并在银行内部实施竞争上岗机制，使银行内部形成能上、能下的人才流动机制，为所有员工提供晋升空间，同时调动员工工作积极性。 四、结语 综上所述，做好人力资源管理工作，既是国有商业银行组织改革的重要环节，也是强化银行核心竞争力的有力措施。尤其新时期背景下，国有商业银行面临的市场竞争压力逐渐由国内转向国际，想要实现稳定发展目标，就要充分发挥人才优势，为银行拓展业务、创新产品提供源源不断的原动力。这就需要商业银行创新人力资源管理理念，完善绩效考核机制，充分挖掘人才优势，使国有商业银行在金融市场竞争中拔得头筹。 作者:许晓莉 单位:中国银行股份有限公司 乌鲁木齐分行人力资源部 国有商业银行人力资源篇2 一、国有商业银行人力资源管理的现状及问题 国有商业银行无论在资产规模、业务范围、经营网点，还是社会影响力都处于举足轻重的位置，是支持经济发展、服务社会大众、维护金融稳定的骨干力量。伴随着股改和公开上市，国有商业银行整体的管理水平和经营业绩取得了长足的进步。但由于历史和现实的原因，人力资源改革相对滞后，人力资源管理的精细化程度不高，制约了国有商业银行整体竞争力的进一步提升。 （一）现代商业银行人力资源管理理念缺乏 长期以来，国有商业银行对人力资源的特性和人力资源对企业效益的作用和影响缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制。国有商业银行在运营当中，往往只注重如何控制诸如工资、招聘、培训等费用，而忽视如何提高人力资源本身所有的保值和增值的特性。近年来，尽管国有商业银行建立人力资源部门，进行了用人、用工、薪酬等方面的改革，但是管理观念没有得到根本改变，在国有商业银行的管理人员和员工队伍中，依然存在着与现代商业银行的经营管理不相匹配的“官本位”、论资排辈和平均主义等思想，阻碍着对现代金融企业人力资源管理方法的应用。 （二）人才的考核和选拔方式不科学 由于国有商业银行之前的国有企业性质，所以在管理人员任用方面很大程度上保留了原有的党政机关做法，其管理层级设置类似于政府行政部门的科层制管理模式，各级管理人员具有明确的行政级别和与之相适应的工资待遇。在这种带有明显行政色彩的管理模式下，国有商业银行的各级管理人员一经提拔，即使毫无建树，只要不出现失职，通常不会被免职。这就造成管理人员只注重维持现状而缺乏进取的动力，进而影响国有商业银行的发展。用人机制讲究论资排辈，提拔时大多只注重资历等因素，使得一些有能力的人才因看不到自身发展的前景，而丧失工作的激情，造成了人力资源的浪费和流失。同时，员工非常看重行政级别的高低，而能够为员工提供的晋升空间相对狭窄，基本局限于管理岗位职务晋升通道，对高级专业岗位的推广仍然不够，不利于专业技术人才队伍建设，也不利于员工职业生涯发展。 （三）绩效考核和薪酬激励制度不健全 主要表现在国有商业银行尚未引入有效的岗位计量和考核标准，对各类岗位的规范化管理不到位。考评的指标体系不合理，特别是对风险防范和内部控制的指标还未充分体现到岗位效能评价中，难以进行量化评价。而且在绩效考核中存在“重测评评价、轻量化业绩评价”的现象，这样绩效考评很难成为员工晋升和提升待遇的主要依据，不能公正地为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的薪酬激励。与此类似，国有商业银行目前实行的是内部等级工资制，以工龄和职位大小划分等级，未体现员工的岗位价值和业绩贡献度，这就容易挫伤员工的工作积极性和创造性。国有商业银行往往不注重培养员工的归属感等精神层面的激励，致使员工缺乏在工作岗位上长期努力工作的精神动力。 （四）员工总量大与有效供给不足的矛盾突出 由于历史的原因，国有商业银行机构按行政区划设置，人员规模都在三、四十万人，员工总量庞大，人员负担沉重。普遍存在年龄老化、学历层次低、专业素质不高、岗位设置不科学、区域分布不合理等“既多又少”的现象。国有商业银行的员工多是熟悉存款、贷款、结算等银行基础业务，而熟悉个人理财、网上银行、投资银行、现金管理等新兴业务的专业人才相对较少。与外资银行和中小型股份制商业银行相比，掌握管理学、英语、计算机、资金交易、产品设计等多方面知识的复合型人才严重缺乏。人员总量过大与适应现代银行业务岗位要求的人员供给不足的结构性矛盾，影响着国有商业银行人力资源使用效率，困扰着国有商业银行当前人员配置工作。 （五）员工培训的针对性不强和质量不高 近几年，国有商业银行员工培训工作取得了很大进步，参训人数和员工培训率快速提高，培训方式和员工对培训的满意度有了明显改善。但是仍然以单纯的业务培训居多，缺乏对员工培训的深层次认识，没有将员工看做是可以不断提高生产力的宝贵资源来开发，没有形成契合业务发展的战略性培训规划。其次是培训的培训方式相对单一，停留在以短期集中授课为主的基础培训阶段，未能根据员工和组织的需求开展培训，尤其缺乏针对青年员工不同成长阶段的职业生涯发展的培训计划。第三是由于培训的重要性没有得到充分重视，培训结束后就缺乏考核测评的后评价机制，对培训的有效性无法合理判定，也使部分员工放松了对自身的要求，被动应付，使培训流于形式，而这势必影响国有商业银行员工整体素质的提高。 （六）人力资源改革缺乏整体规划 一般而言，商业银行的中长期人力资源规划，应该是根据未来的组织架构规划制定人力供求平衡计划、人力资源招聘和培训计划以及岗位配置计划等。当前国有商业银行人力资源改革的力度不到位，缺少整体的中长期有效规划，政策的随意性比较明显，缺乏连贯性和稳定性。同时，在改革中相当程度上仍然依靠内部的自我探索，对国际上通行的现代人力资源管理理念和先进技术工具的引用不够。从总体上看，国有商业银行人力资源改革的基础还比较薄弱，整体水平有待进一步提高。 二、国有商业银行人力资源管理改革的对策 在市场竞争日益激烈和产品同质化的大环境中，如何克服上述问题，使人力资源管理成为国有商业银行打造核心竞争力的重要内容，应引起足够重视，要树立人力资源是第一资源、人才是人力资源的核心力量的全新理念，逐步建立起一套与国有商业业务发展相匹配，能够吸引人才、留住人才、合理使用人才、培养和开发人才的人力资源管理新机制，我认为可以从以下几方面向前推进： （一）以企业文化引导“以人为本”的人力资源管理理念 企业文化与人力资源管理彼此依赖、互相促进，密不可分，优秀的企业文化为人力资源管理创造了良好的人文环境，对提高人力资源管理效率有重要的作用，反之亦然。银行人事、薪酬制度的改革要能取得实效，得到广大员工的认可和接受，那么必须靠以企业价值体系、经营和管理理念为核心的企业文化来支撑。例如，一个企业如果要在薪酬制度安排上拉开员工的收入差距，那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别观念。所以要通过企业文化的创新，将战略目标变成员工的共同愿景，使人力资源在文化层面上得到全面开发和增值，从而达到管理的最高境界。增强人力资源管理工作的人本理念。员工是银行改革最主要的利益相关者，人力资源管理工作要赢得员工的认同感，让员工了解和支持人力资源管理工作，必须树立人力资源管理是支持服务、专业咨询的部门形象。随着物质生活水平的不断提高，员工越来越看重生活与工作的平衡。因此，应当开展注重员工精神层面的情绪管理，探索建立帮助员工解决家庭问题、缓解工作压力的机制，如EAP系统[1]。 （二）夯实人力资源管理基础 打造一支专业的人力资源管理队伍。进一步加强对现有HR进行现代人力资源管理知识和银行业务知识的培训，加快培养既具有人力资源管理专业背景，又熟悉银行业务的专业人力资源管理人才队伍。同时也可以进一步加强同业间的沟通交流，在人力资源管理的改革上取长补短。加强岗位管理。岗位管理是人力资源管理的基础，而这正是国有商业银行人力资源管理中普遍存在的薄弱环节。目前，各行已尝试这方面的改革，在梳理业务流程，优化组织结构，明确岗位设置，完善岗位描述，建立绩效管理和薪酬管理体系等方面已经做了大量的工作，并取得了一定的成效。但是由于各种因素的制约，尚未真正形成以岗位为核心的人力资源管理体系，只有进一步深化改革，才能逐步建立高效的人才队伍。加强人力资源管理信息系统建设。目前，国有商业银行均建立了人力资源信息系统，经过多次优化，功能方面已经得到了很大提升，但还可以在开发其他集成功能模块上再下一些功夫，这样既可以为员工提供方便、快捷的自助式服务，也有利于降低人力资源的管理成本。 （三）优化人力资源结构 首先，做好人员招聘和人才测评工作。员工招聘是保证管理层决策能被准确理解、有效执行的关键。商业银行招聘员工应根据发展的需要，依据人力资源计划、职位说明书和能力要素表的要求，从外部或组织内部吸收引进一定数量的员工，并对其进行素质测评，形成适岗位能力强、综合素质高、年龄结构合理、专业结构互补的员工队伍。其次，商业银行应建立以公平、公开、竞争、择优为导向的用人机制，让合适的人担任相应职务，并激励员工发挥其才华和潜能，这也是“胜任”和“重用”的有机结合。人才任用是商业银行人才管理的核心之一，也是人力资源开发的关键环节。最后，加强员工培训与开发。制定统一的培训规划，与国有商业银行本身的发展战略相适应，确保员工培训均衡有序地进行。突出员工视野拓展、能力提升和开拓创新的素质培训，大力开展现代商业银行的创新教育，使员工能够应对不断变化的复杂竞争局面。结合国有商业银行的市场定位、员工素质和员工个人职业生涯发展来进行综合考虑，分层分类设计具有针对性的培训内容，如对柜员主要进行业务操作方面的培训，提高其适岗能力；对管理人员要更加注重系统的金融知识、新的管理知识等内容的培训，提高其进行管理决策时的全局性和前瞻性。建立严格的培训效果考核评价机制，加大对各类培训的督查力度，防止“走过场”，确保培训的实效。 （四）完善员工绩效考核和薪酬体系 通过有效的绩效考评不仅能掌握员工对银行的贡献或不足，更可以在整体上为人力资源管理提供决定性的评价依据。要建立良好的绩效考评系统，必须做到以下几点：首先，确立商业银行的发展目标及其对人力资源管理的要求。其次,进行工作分 析，确定各项工作的职责和责任，并以此为基础开发相应的绩效考评标准。第三，选择恰当有效的绩效评估方法，对员工的绩效表现和工作成果进行客观评价，在评估前向员工传达对其工作成果的期望。最后，建立与工作绩效相关的反馈机制，评价绩效考评系统对达到既定目标的有效程度，对绩效考评系统做必要的修订、完善。逐步建立与市场接轨的薪酬体系，注重薪酬分配的对内公平性和对外竞争性。随着同业竞争的加剧，人才的横向流动不可避免，因此，建立市场化的薪酬体系已迫在眉睫。在对内公平性方面，既要体现价值贡献，保证薪酬激励效果，还要保持员工之间合理的薪酬差距。在对外竞争性方面，要加强对同业薪酬数据的调查和分析，注意了解主要竞争对手的薪酬状况，合理确定本行的薪酬策略。同时，对高层管理人员和高级技术人员适当采取股票期权和薪酬延期支付等长期激励方式。 （五）加强跨文化人力资源管理 随着世界经济全球化发展浪潮的推进，文化差异为商业银行管理者带来了新课题。跨文化的人力资源管理对人才任用、员工培训、业绩考核和薪酬体系都提出了新的更高的要求，这也将是国际化战略下经营者关注的重点和焦点。而找准“保持自我”与“适应他人”之间的平衡点是国际化战略的关键。“适应他人”是真正理解、尊重他国文化，而“保持自我”是坚信本国优秀文化的特色魅力与影响力。国有商业银行应抓住经济全球化的机遇，迎接挑战，加快我国商业银行国际化进程。 （六）统筹人力资源改革整体规划 人力资源改革是一项内容多、跨度长、复杂度高的系统性工程，因此国有商业银行人力资源战略计划必须要与银行的整体发展战略相一致，即人力资源的改革，应以银行长期的发展战略为指导，以远景规划的目标为方向。要准确把握人的成长规律，选取有利于人才成长和人力资源开发的中长期政策。根据不同战略阶段的需要，逐步制订人力资源改革计划，并保持各个阶段的衔接和整体性。同时，还要对未来的形势做出预测，根据不同的发展趋势进行相应的人力资源规模和结构上的调整。在进行人力资源改革的时，除了进行人员任用、绩效考核等实体性改革，还要注重吸收先进的人力资源管理理念。此外，国有商业银行要加强人力资源改革政策的衔接和配套，稳步有序地推进各项改革，始终坚持公开、公平、公正的原则，推进核心竞争力和经营管理水平的持续提升。 三、结语 在银行业竞争日趋激烈的今天，谁能够不断创新服务模式，拥有更好的服务质量，更低的服务价格，谁就能在竞争中取胜。银行经营管理创新的主体是人才，银行业的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有了优秀的人力资源，高效的人力资源管理体制，谁就能不断开发出新的产品，提供新的服务，提高管理效率，降低经营成本，从而拥有核心竞争力。我们要认清国有商业银行面临的机遇和挑战，勇于面对自身现状及存在的问题，用发展的眼光推进国有商业银行人力资源管理理念创新，构建公平有效的考评机制和激励机制，牢固树立“以人为本”、“人力资源是第一资源”的观念，才能保持国有商业银行在激烈的国际竞争中立于不败之地。 作者:刘宝 单位:中国建设银行股份有限公司 江苏省分行人力资源部 国有商业银行人力资源篇3 一、引言 随着中国金融业的全面开放，外资银行和国内区域性商业银行的业务都在不断扩展，这就导致了我国国有银行所面临的竞争形势日益激烈。从趋势上讲，现代商业银行的核心竞争力的提高更多的是依赖于人力资源水平的提高而不是物质资本的大量投入。所以，现代商业银行之间的竞争实质上是人力资源水平的竞争，这就从客观上要求国有银行必须拥有高素质的人力资源才能在激烈的市场竞争中取得优势。近年来，我国国有银行人力资源水平虽然有了较大程度的提升，但是与其他股份制商业银行相比，还存在不小的差距，这就直接制约了国有银行核心竞争力的进一步提升。因此，国有银行急切需要创造有利于优秀人才脱颖而出的工作环境，建立有效的激励约束机制和科学完善的培训制度，创建一支数量充足、素质优良、年龄合理、精力充沛、能够适应业务发展和创新需要的员工队伍，以便于在竞争日趋激烈的环境中立于不败之地。所以，本文从人力资源视角研究了国有银行的人力资源存在的问题及原因，并提出了提高我国国有银行人力资源水平的路径。 二、国有银行人力资源现状及原因分析 随着我国经济的发展，国有银行的人力资源水平有了很大提高，但是就目前的情况而言，国有银行的人力资源水平与股份制银行还有一定的差距。 （一）员工的学历偏低 对于银行而言，其员工的学历结构一定程度上反映着员工队伍的受教育程度，同时也表明了员工的知识水平和文化素质，间接影响着员工的业务能力和工作效率，进而影响客户的满意度。如果一个银行的员工学历整体水平偏低，则可能有损于银行的经营，使其在一定程度上失去竞争优势，从而不利于银行的长远发展。究其原因，一方面国有银行的员工文化素质偏低有一定的历史性原因。由于国有银行在我国拥有较长的历史，因此，对早期进入银行的员工学历要求比较低，而银行引进大学本科以上学历的员工也仅仅是近几年的事情，从而导致低学历员工在国有银行积累，同时低学历员工接受再教育的意识也较弱，致使多年来国有银行学历水平的提高较为缓慢，国有银行低学历员工比重偏高；另一方面当前国有银行的不少高学历人才逐渐流向了其他待遇优厚的区域性股份制银行以及外资银行。如2009～2011年，中国银行辞职的员工中多达62.4%的高学历人才被外资银行及其他金融机构挖走，而中国建设银行北京市分行，流失率平均为40%～50%，离开的几乎全都是高学历人才。这些因素都导致了目前国有银行员工的学历处于较低的水平。 （二）员工的年龄结构不甚合理 员工队伍的年龄结构一定程度上反映银行的人力资源水平。30岁以下的员工，朝气蓬勃，通常使银行的员工队伍充满活力，可以拥有很好的工作氛围；年龄为30～40岁的员工，成熟稳重，工作经验丰富，业务能力强，思维活跃，勇于创新，这样的员工组成的队伍，对国有银行的发展是十分有利的。一般而言，年龄偏大的员工在工作上创新意识比较弱，这在一定程度上阻碍了业务创新的进行。因此，银行员工的年龄结构对其经营发展十分重要。造成这种现象的原因有以下两点：一是国有银行较长的历史导致了岁数偏大的员工也较多，同时国有银行的引用人才机制不同于股份制银行，引进高校毕业生也仅仅是近几年的事情，导致国有银行引进的年轻员工偏少；二是流失员工的年龄呈偏低趋势。股份制银行优厚的待遇，灵活的用人机制，使得较年轻的员工在股份制银行里更容易得到提拔和重用，而国有银行在这一方面就显得较弱。因此，国有银行中普遍存在着较年轻的员工不同程度的流失情况，而年龄偏大的员工出于种种原因流失率较低，这就从另一个方面导致了目前国有银行员工的年龄偏大。 （三）员工的职称结构不甚合理 职称水平代表着银行从业人员的工作技能和业务能力。一般而言，员工的职称等级越高，意味着其业务水平越高，同时也证明其创新能力更强。银行拥有高级职称的员工比重越大，就越有可能使银行获得强大的竞争优势。所以，银行员工的职称结构对其发展也有着举足轻重的意义。近年来，国有银行的员工晋升中高级职称的指标控制得较为严格，而国有银行员工的人数比较多，导致国有银行中晋升高级职称的速度偏慢。此外，对于刚进入银行的年轻员工，他们需要有一定的工作年限才有资格参加中高级职称的考试，这在一定程度上影响了职称结构的层次。而股份制银行的各种激励措施可以极大地激发新员工取得中高级职称的热情，同时股份制银行引进的员工大多具有一定的职称基础，甚至一部分员工具有较高的职称。因此，股份制银行的职称水平偏高于国有银行也就不足为奇了。 三、提高我国国有银行人力资源水平的路径选择 （一）大力提高员工的学历 1、加大引进高学历人才的力度。一方面从校园招聘入手，调整进入银行员工的学历结构。提高招聘对象的学历要求，比如由最低学历要求专科提升为最低学历为本科，并扩大研究生及以上学历员工的招聘比例；另一方面引进其他股份制银行的高学历人才。对于外部银行优秀的高学历员工，提供优厚的待遇，完善激励机制和薪酬制度，必要时还要配以合理的职位，从而吸引他们供职于国有银行，以使其员工的学历水平得到进一步提升。 2、对于积极提高后续学历的员工给予不同程度的资助。要鼓励员工积极提高自身的学历水平，譬如，要求专科及以下学历的员工必须通过各种途径接受本科教育，对于拥有本科学历的员工要鼓励其继续接受研究生教育，并在其求学的各种费用上给予适当资助，从而在整体上提高员工的学历。 （二）尽快优化员工年龄结构 1、更多地吸引年轻员工。年轻的员工在选择就业时，通常会考虑“对未来职业的良好支撑”、“未来高收入的可能”、“专业的培训与发展”、“创造性的、有活力的工作环境和氛围”等因素，国有银行应当从高校中引进大量的具有本科学历尤其是具有研究生学历的优秀年轻人，并给予他们更多的责任，提供给他们更多有挑战性的工作，从而激发年轻员工的潜力。 2、制定更好的激励政策以降低年轻员工的流失率。建立科学而又长期的激励机制和约束机制；创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化氛围，并制定新的探亲制度，推出住房保障、带薪休假、员工家访、家属慰问等一系列人性化、人情化的人力资源管理制度等，这在一定程度上可以增强年轻员工的凝聚力；同时，要进行大胆授权，适当的执行权会让年轻员工产生一种强大的精神动力与荣誉感；还要给予一定的决策参与权，让更多的优秀年轻员工参与到本部门经营决策与管理中。这些激励措施将极大地满足员工的心理需求，从而使他们更愿意留下来为本行做贡献。 3、进一步完善银行内退政策。一方面可以降低国有银行年龄偏大员工的比例，从而提高年轻员工的比例；另一方面减少了岁数偏大员工的数量，也为引进年轻员工留出了空间。 （三）促进员工职称结构合理化 1、从内部优先提拔职称等级较高的员工。职称越高的员工，将会有越多的晋升机会，当出现职位空缺时，首先考虑到银行内部那些优秀、能力强且职称级别比较高的员工，这一方面是对高职称员工的肯定，另一方面也是对低职称员工的心理激励；此外，还要给予高职称员工更好的绩效奖励，从而充分调动员工取得高职称的动力。 2、制定适合的职称奖励政策。对于进行职称晋升和考试的员工，可以给予适当的资金补助。而对于成功晋升到高级职称的员工要给予不同程度的奖励，这样便可以极大地激发员工取得较高职称的积极性。 四、结语 人力资源是国有银行最重要的核心因素之一，也是其是否具备核心竞争力的主要体现。国有银行的技术优势和业务优势通常凝聚在人力资源的水平上。因此，国有银行应根据目前的人力资源现状，制定具有创新性的人力资源管理政策，大力提高员工的学历，优化员工年龄结构和职称结构，从而达到提高国有银行人力资源水平和提高其核心竞争力的目的。 主要参考文献： ［1］刘晓亮.我国国有商业银行人才安全问题研究［D］.西南财经大学，2005. ［2］贾冀南，李静.基于人才流失视角的国有股份制商业银行人力资源管理研究［J］.河北工程大学学报，2012. 作者:贾冀南 魏玉敏 单位:河北工程大学

论企业文化建设与人力资源管理:浅谈企业文化建设与人力资源开发 摘要：文章通过分析文化建设和人力资源的内在关系，提出在人力资源管理选人、用人、育人过程中，结合企业文化建设，从而真正形成渗入人心的文化理念，增强企业的竞争力。 关键词：企业文化；人力资源开发 企业文化的开发与建设，是否能够充分挖掘员工的智力资源、发挥员工的主观能动性，这是企业和谐发展人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。 一、企业文化建设与人力资源开发的关系 企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。 二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用 重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。 三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系 企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。 总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。 论企业文化建设与人力资源管理:浅谈企业文化建设与人力资源管理 摘要：随着经济的发展，企业管理不断创新。在现代企业管理中，人力资源管理者应充分依托建设符合知识经济时代的企业文化，通过建立新型的管理机制，营造高品位的文化氛围；通过设计与企业文化高度契合的管理制度、管理措施，来提高管理效率、管理质量，实现管理目的，来加强人力资源管理工作，帮助企业实现持续、平稳发展。 关键词：工商管理企业文化企业管理人力资源管理 0前言 现代社会，企业面临日趋激烈的市场竞争，竞争归根结底是人力资源的竞争，人力资源的关键在管理，随着企业组织结构进一步扁平化，企业更需要优秀的管理者。《道德经》言：“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴。”(第57章)勾划出企业人力资源管理者最高境界。所以积极借鉴《道德经》管理智慧，对成就优秀的人力资源管理者有重要的现实意义。 1企业文化在企业管理中的定位及作用 1．1企业管理理论发展的几个阶段 工业革命改变了小作坊式的手工作业方式，生产的社会化程度越来越高，社会资源需要通过市场配置的程度提高，生产过程的管理科学化程度也越来越高，企业管理的理论随之也逐步发展起来，主要经历了古典管理、近代管理到现代管理三个阶段的演变。 19世纪中后期，瑞典管理理论家泰罗(专著《科学管理原理》)强调提高劳动生产率、培训“第一流”的工人、“标准化”；马克斯•韦伯(专著《社会组织与经济组织》)则捉出了“理想的行政组织”，强调组织的高度结构化、正式化与非人格化，强调组织内明确的权力、职责与分工，强调制度实施与执行控制的一致性，“不可带有任何个人感情和偏好”。 20世纪20、30年代的近代管理则逐步重视对组织中人际关系的研究。梅约(专著《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》)总结了他在霍桑试验中关于入际关系的研究成果，强调工人是“社会人”而非纯粹意义的“经济人”，提出企业存在在非正式组织并“以感情逻辑为其行动标准”，“生产效率主要取决于工人的工作态度以及他与同事之间的关系”等；而巴纳德在其“组织理论”中对人在组织中的地位、作用，企业管理中‘人”的问题开始了有益探讨。 20世纪60年代以后是企业管理理论发展最快、学派最多的时期，作为典型学派，马斯洛所著《激励与个人》和赫茨伯格所著《工作的推动力》推崇在人群关系理论基础上建立和发展起来的“行为科学”管理理念：西蒙则因其《管理决策新科学》提出的“决策理论”获得1978年度诺贝尔经济学奖；20世纪80年代初出现的组织文化管理理论和学习型组织理论(代表作彼得•圣吉的《第五项修烁》)表明企业管理进入了一个新的管理阶段――文化管理阶段， 1．2企业文化的发展与企业管理理论的融合 从企业管理理论发展的三个阶段，我们不难看出人类在管理活动中逐渐形成和发展的文化管理意识，而管理又植根于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，因而管理从本质上说也是一种文化。随着市场经济的发展，企业文化这个概念逐渐被企业家们所了解、接受和重视，并肯定其对企业生存与发展的重要作用。 作为现代企业管理的需要，企业文化所具有的显善特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成以人为核心的人本化的“软”管理。企业文化在企业中所具有的多种功能是：它起着分界线的作用，使不同的企业相互区别开来；它表达了企业成员对企业的一种认同感；它使企业成员不仅仅注重自我利益，更考虑企业利益；它是一种黏合剂，它通过为企业成员提供言行举止的标准，而把整个企业聚合起来。因此，有人评论“制度是砖瓦，但再好也会有缝隙，文化是泥浆，见缝插针，无处不在”，也有越来越多的企业开始在企业管理中重视和发挥企业文化的积极作用。 2企业文化与人力资源管理关系的思考 2．1以人为本的同质关系 所谓人力资源管理，是指采用现代的科学方法，对人(包括个体和群体)的思想、心理、行为进行有效管理，充分发挥人的潜能和主观能动性，使人尽其才，进而达到企业目标。在竞争激烈的社会，企业的人力资源是最宝贵的资源，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，是人力资源管理的根本目的。企业文化运用于企业管理，体现的主要是对人的尊重、对员工的关怀，并进而引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。 由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理。把管理视角放在激发人的潜能与创造精神上，以此促进人与企业的发展，只是人力资源管理采取的是具体制度、措施，是一种有形的“硬管理”；而企业文化则实施的是无形的“软管理”。因此，企业文化与人力资源管理之问有着同质的联系――以人为本，员工是它们之间的联结点，以此为企业发展奠定坚实的人力资源基础。 2．2企业文化为人力资源管理提供“向导”关系 任何管理都有其特定的文化背景，而人力资源管理的文化背景尤为重要，这也是为什么外企进人中国要“入乡随俗”的原因――首先必须融入“大文化”，随后才能建立和改良“小文化”。事实上，管理的差异更主要表现在企业文化中，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质等都是影响企业文化价值体系的变量，而企业文化又是全体员工认同和共有的核心价值观，它规定了员工的基本思维模式和行为模式，可以直接表现出来的，因此一种人力资源管理的理念或方法，在这一企业可以获得极大成效，在另一企业可能完全行不通，体现的就是文化为人力资源管理提供的“向导”作用。“向导”作用要研究、利用好，就会导致管理的措施与方法不被员工接受，制度推行会大打折扣（甚至增加对抗)，无法实现预期的管理效果。这样的例子比比皆是：最常见的是在企业兼并时。曾经服务的一家企业是全市同类行业中业绩较为优秀的企业，因政府整合资源的需要，在2004年通过“拉郎配”兼并了另外两家企业。虽属同一行业并且另两家企业因效益不好，也希望通过整合能实现改观(有一定的自愿成分)，但由于这两家企业已有7、8年的历史，已形成了具有不同价值观的企业文化，在人力资源管理上较为传统松散(主要以“人事”管理为主)。整合后这两家企业的员工因适应不了新企业规范严格、绩效与创新并重的文化要求，适应不了严格的培训、绩效考核等人力资源管理制度，不仅员工的流失率较高，而且高层级管理人员在实际工作中的摩擦也很多，迫使兼并后的新企业不得不用大约1年半的时间调整已形成的企业文化、兼并前运作正常的各项人力资源管理制度，直接影响了企业的正常运作。因此，人力资源管理需要服从于企业文化的软环境，通过或利用企业文化的“向导”作用提高管理效应，是当今人力资源管理的必然要求，也是企业管理所追求的最高境界。 2．3人力资源管理体系的建立有利于完善企业文化 尽管任何企业都有自己的文化，仍然可能因缺乏必要的制度与维护措施、必要的宣导、必要的物质化载体而在一定时期或一定范围内无法得到落实，也不能达到通过有效激励实现企业经营目标的目的，文化成了“标语”。 而人力资源管理的措施、方法都是针对员工的，并且带有一定强制性，如果将抽象的企业文化的核心价值观融入人力资源管理活动，原来不认同的员工就会逐渐做出反应，并不断地修正自己原有的价值观与思维方式进而逐渐融入，而原来认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，建立和形成合理的人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。 2．4互相促进、相辅相成的管理活动关系 从以上企业文化与人力资源管理关系的阐述中不难看出，它们之间是一种可相互促进的管理活动关系：企业文化主要通过价值观的塑造使员工与企业具有共同的价值标准和思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工，使员工的活动接近或符合这种价值标准。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效、易于执行，反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会促使员工自有的价值观念发生潜移默化的转变，从而巩固与加强原来的企业文化，完善企业文化，而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此。两者都以员工为着力点，彼此促进。 3 坚持“人化”，发挥企业文化在人力资源管理中的积极作用 在以智力资源为主要特征的新经济时代．人力资源开发已成为现代企业发展成败的关键，吸引、保留、激励并开发人才是人力资源管理的主要目的。企业文化作为一种管理文化，其本质是表达了一种企业文化的“人文”，力量，它更多强调的是满足人们安全及情感归属、成就与自我实现等精神层画的需求，它更要重视对人本身而不是人的身份的管理，通过营造关心人、重视人、尊重人的氛围，为人的全面发展和价值实现创造软性的内敛机制。 人力资源管理者应充分依托建设符合知识经济时代的企业文化。通过建立新型的管理机制、营造高品位的文化氛围，通过设计与企业文化高度契合的管理制度、管理措施，来提高管理放率、管理质量，实现管理目的，来加强人力资源管理工作，帮助企业实现持续、平稳发展。希望今后能对此进行更深入的研究。 论企业文化建设与人力资源管理:试论企业文化建设与人力资源开发的关系 【摘要】文章通过人力资源开发和企业文化建设等方面的基本理论，讨论了企业人力资源开发在企业文化建设中的地位与作用，提出了企业人力资源开发是企业文化建设的前提与条件，对企业进行人力资源开发以及企业文化建设会有一定的指导作用。 【关键词】人力资源开发；企业文化建设；作用；联系 随着现代企业制度的日益完善，越来越多的企业已经开始通过建设企业文化，改进人力资源管理来增强企业的竞争力。大量的实践表明，企业文化和人力资源管理之间存在很强的关联性。企业文化对人力资源管理具有导向作用，反过来人力资源管理也影响着企业文化。人力资源作为企业和员工的桥梁，能够使得员工更加努力的为企业作出贡献，因此如何在企业内部建立企业的愿景和员工的价值观相一致的企业文化，正是当今社会人力资源建设的目的所在。 一、企业文化与人力资源的概念界定 所谓企业文化是指企业员工所大量普遍认同并自觉遵循的一系列观念和行为形式的总和，一般表现为企业的所要达成的使命、价值观道德观、做事准则和传统习惯等。对于现在的知识经济时代，企业文化建设受到前所未有的重视，越来越多的企业开始重视企业文化的建设。企业文化的建设，是市场经济条件下，加强和完善企业管理的必由之路，也是企业改革、发展的迫切需要，是企业成功的重要关键。 人力资源是指，人体内部的可以作为生产要素，投入到经济活动中并且可以创造物质财富和精神财富，或者为社会提供服务和劳务的人所拥有的劳动能力的总和。随着信息化社会的来临，具有创造性的人力资源成为影响社会和经济发展的战略资源优势。因此谁拥有最雄厚最强大的人力资源，就会在世界经济赛局中稳操胜券。人力资源是宏观上的一个概念，它存在于人体之中，是人口总体的一部分。它对于决定经济增长是一个主要途径，因而现在很多人称其为企业的第一资源或者是真正的资源。对于企业而言，人力资源是指从事体力劳动和智力劳动的人的一个总称，它强调的是人的质量，是劳动力资源中突出和较优秀的部分。 人力资源开发的重要理论依据是企业文化。企业文化的建设者应该更加务实的通过人力资源这个途径来贯彻企业文化，而人力资源开发者应该更加明确的体会到企业文化对于人力资源管理的导向作用。企业的发展战略与企业的文化紧密相联，而战略和文化又是人力资源管理的根本出发点，企业文化的建设能够使得我们认真的思考企业人力资源管理的得失，人力资源的管理也同样使得企业文化的建设更加与时俱进更加的得到人心，这样企业才能获得良好的发展。 二、企业文化在人力资源开发中的作用 企业文化是企业发展的灵魂，优秀企业文化的创建是促进企业改革发展的重要途径。企业文化对于人力资源开发的作用体现在以下几个方面： 1.一种优秀企业文化就会聪明的把员工的理想和企业的发展很好的融合在一起，这样就会使得企业职工有了共同一致的价值观，于是他们对很多问题的认识分歧就会减少，他们之间更多地是彼此信任，彼此交流，彼此沟通，因而也就使得企业的各项活动变得更加协调。 2.企业文化就类似于一根无形的纽带，可以把职工和企业紧紧联系在一起，使每个职工都会产生主人翁意识，从而拥有更强的归属感和荣誉感，不断的发掘职工的进取精神和创新意识，使职工心甘情愿的并且是相当积极的为企业出谋划策，以此展现自己的才华，也更大的促进企业的发展。这种纽带作用就是一种强大的凝聚性，尤其是在企业困难之际或者是创业开辟时更加会显示出无比巨大的力量。 3.人的因素是企业文化注重考虑的因素，其强调要尊重每一个人，相信每一个人，以职工的共同价值观念为标尺，这样就能最大限度的发挥职工的能动性，激发职工和创造性，促进企业的发展。企业应当树立起平等民主的良好形象，让员工在企业中找到温暖的感觉，从而一心致力于企业的发展。尊重和信任职工是相当重要的，尤其是主管领导要宽容大度，对职工要真诚相待，一定要做到用人不疑，疑人不用，避免和员工之间产生信任危机，这样才会更大限度的促进企业的发展。 4.企业文化不仅可以把职工凝聚在一起，还可以对职工起到约束作用，企业文化无形中所形成的行为准则和道德规范，能够对职工实现自我约束和外界约束的统一。 三、人力资源开发对企业文化变革具有强化作用 企业文化形成之后，并不是从此以后就固定，就一成不变了，而是随着社会经济的不断发展而与时俱进。所以，企业如果想在市场上获得有效的长久的生存和发展，绝对不能简单轻易地满足自己现有的文化，而是不断地去审视和完善自己的文化，一定要在企业发展的过程当中适时地进行企业文化的变革。但是企业文化的变革又不是一个简单的过程，是一个除旧迎新的过程，是艰难漫长的过程，因为其变革势必会对旧的过时的文化进行剔除，而融入进去新的文化，这样的渗透过程会碰到很多的矛盾和碰撞，因而在这里企业人力资源的开发就在企业文化变革中起到了很大的作用。人力资源开发对于企业文化的形成和变革有非常深刻的影响，主要表现在以下几个方面： 第一，对于招聘人才和员工培训的影响。企业招聘新员工的标准之一，就是看其是否符合企业核心价值观。通过招聘程序录取与企业价值观相近的人，淘汰与企业价值观不一致的人。在培训员工方面，对新员工进行企业核心价值观和行为准则的培训，要求其深刻理解企业文化，培养核心价值观的一致性。而对于现有员工，就要定期对其进行企业文化方面的讨论和研究，不断的强化员工对于企业文化的理解，并且也可以听取员工的不同意见，适时地对企业的文化进行与时俱进的补充和变革。 第二，对员工的绩效考核和薪酬体系方面的影响。应该将员工是否遵守企业文化作为对员工进行考评的重要标准之一。并且在薪酬设计上还应该拉大表现不同的员工的薪酬差距，真正让工作表现好、遵守并且发扬企业文化，对企业贡献大的员工受到该有的奖励。这样才会更加激励员工，更加的完善和发扬企业文化。 四、总结 今天的市场经济是充满竞争的经济，而企业是市场竞争的主体，企业的竞争又是实力和水平的竞争，是人才的竞争，企业要想留住人才，求得更大发展，必须要依靠企业文化弥补其他方面的不足。尊重信任员工，把员工的理想和企业的发展统一在一起，构建合理的教育机制，企业员工的干劲和创新精神相当于一个企业的生命力，是企业不断发展不断前进的动力，聪明的企业家绝对不会抹杀企业员工的创新热情，而是会千方百计的发掘和激发员工的进取精神，开发员工的个人理想，这样员工才会为企业出谋划策贡献自己的力量。这就要求企业一一定要消除掉一些员工头脑里存在的“不求有功，但求无过”的陈旧思想，一定要建立一种鼓励员工创新进取，大胆尝试，勇于开拓的精神和价值观，只有通过这样的企业文化，企业的人力资源管理才会得当，企业才会得到更大的发展。 企业要通过各种努力和建设把人才留住，通过企业文化更好的促进人力资源的优良管理。企业既需要强大的硬件，更加需要强大的软件，现在的每一个企业都拥有属于自己的企业文化模式，如果企业没有这个良好的强大的软件基础，在强悍的硬件也是枉费，也会使得企业缺乏生命力，从而被市场淘汰。 论企业文化建设与人力资源管理:浅论企业文化建设与人力资源管理 摘要：企业文化重在建设，而在人力资源管理中可以推进企业文化建设。文章通过分析企业文化的内涵与功能、人力资源管理的内涵与功能，以及企业文化与人力资源管理之间的内在联系，提出在人力资源管理的选人、用人、育人、留人过程中要积极推进企业文化的建设，从而真正形成深入人心的企业文化，增强企业的竞争力。 关键词：企业文化；人力资源管理；竞争力 一、企业文化的内涵及功能 1.企业文化内涵 企业文化或称公司文化、企业精神，一般指企业中、长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化分为物质、行为和精神三个层次。物质层次是表象，由一系列有形的文化因素组成，如企业标识、厂容厂貌、产品外型及包装、广告宣传及各种规章制度和行为规范。行为层次是企业文化的具体表现形式，包括企业员工的行为习惯、管理者的管理行为、管理分格，员工的精神风貌等。而精神层次才是企业文化的实质，由各种无形理念因素构成，包括价值观、经营哲学、企业精神、企业风气、企业目标等。 说到底，企业文化的实质，是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。 2.企业文化的功能 (1)导向功能 企业文化指明了企业的发展方向，把企业职工引导到企业所确定的企业目标上来。企业提倡什么，崇尚什么，职工的注意力必然转向什么，企业文化越强有力，越用不着巨细无遗的详尽的规章制度。 (2)凝聚功能 被企业员工认同的企业文化，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，并吸引后者跟入，同时对企业合作伙伴和消费者产生吸引力。 (3)提升功能 先进的文化理念可提高企业形象的美感度，增加品牌的附加值。 (4)激励功能 崇高的文化会产生一种巨大的推力，让企业职工有盼头，有奔头，让企业外部的合作者产生合作的动力，对消费者激发其信心。 (5)自动控制约束功能 企业行为中，哪些不该做，不能做，对这些方面，企业精神、企业文化常常发挥一种“软”约束的作用。 (6)辐射功能 优秀的企业文化不但在本企业内部员工之间、各组织之间发挥辐射作用，而且还通过企业文化、企业形象对企业外部、对社会发生辐射作用。 二、人力资源管理的内涵及职能 1.人力资源管理的内涵 现代人力资源管理出现于20世纪60年代末、70年代初，不同于传统的人事管理，它提倡的是以开发为主的人本管理。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。它是将组织内所有的成员都作为一种可开发大的资源，通过科学的管理，以求得以下三方面的和谐：一是求得人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才；二是人力资源管理求得人与人之间的协调合作，发挥团队力量，同进步，共发展；三是求得人人能胜任本职工作，发挥其潜力，做出最大的贡献。 2.人力资源管理的功能 现代人力资源管理的功能是多方面多层次的，主要表现在以下几个方面： (1)合理配置人力资源 人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能，也即企业员工的配置问题。根据企业的战略和目标，企业需要什么人，哪些人适合哪些岗，为每位员工找到最适合自己的岗位和为每个岗位找到最适合的员工，是人力资源管理的基础工作之一。 (2)有效开发人力资源 企业要生存要发展，也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发，则企业的知识结构很容易老化，所以企业知识需要不断更新，组织需要不断地学习。要着力建设“学习型组织”，加大员工培训力度。不断挖掘员工的潜力，使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。 (3)对企业进行科学有效的管理 人力资源部门要充分发挥自己的职能，通过努力使企业管理的科学性、规范性不断提高。人力资源管理部门可以通过提供有关企业外部机会和威胁，有关企业内部优势和劣势方面的信息，帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门参与以及组织协调各方面的利益，同时为改革配备足够的人力资源。 (4)提升企业核心竞争力 现代的企业竞争很大程度上是企业人力资源的竞争。人力资源的建设对保持和提升企业的竞争力至关重要，因为正是企业的人力资源的创造和发展了企业区别于其他竞争对手的优势。企业的人力资源状况本身就可能是企业的核心竞争力之一。 三、企业文化与人力资源管理密不可分 企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，凝聚员工的心智思想，强化员工的工作精神。它是通过心理管理来优化员工的心智模式，给员工创造和谐、宽松、富有激情的工作生活环境，使员工自发地形成和产生较高的期望目标和工作动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力。 人力资源管理说到底，就是以人本管理为主要体现形式的管理手段。人是管理的资源，但这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发出来的，只有在突出企业文化背景下谈人力资源管理，才能使人力资源开发更具有人文资源的特征。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的目标去奋斗。一句话，两者是相互依赖、相互促进、相辅相成的辩证关系。 企业文化对人力资源管理发挥的是导向作用，而人力资源管理反过来对企业文化起到促进作用。企业文化在人力资源管理中的作用如下： 1.用团队文化凝聚人才 企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。 2.用制度文化约束人才 俗话说“没有规矩则不成方圆”。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。 3.用精神文化鼓舞人才 企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理 原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。 4.用创新文化开发人才 在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围尤为重要。 四、在人力资源管理中推进企业文化建设 在人力资源管理的关键环节――选人、育人、用人、留人中塑造与传播企业文化，使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。 1.在企业价值观的指导下选人 企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来，选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的岗前培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失。 2.结合企业文化进行育人 企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。 员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。 3.企业文化与用人 企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。 4.将企业文化融入员工的考核与评价体系中 如何调动员工工作的积极性，发挥主观能动性，创造性地开展工作是人力资源管理要探讨的主题。要建立健全考核评价体系，将企业价值观念的内容作为多元考核指标的一部分。改变以往在员工考核时，只注重业绩指标的现象。通过长期的量化考核，从而使员工明确企业鼓励什么行为，反对什么行为，达到自我接受，自我规范的目的。 5.用优秀的企业文化留人 (1)要用价值观念感召人：价值观作为组织的经营理念和信仰，构成了企业文化的核心。在具有浓厚企业文化的公司中，特定的价值观得到了充分的体现。 (2)用企业英雄示范人：一个公司所形成的“企业文化”，实际上往往就是领头人的风格、精神，以及其经营理念的传播和贯彻。如果说价值观是企业文化的灵魂，那么“英雄”就是这些价值观的化身和组织机构力量的集中体现。企业中的英雄向人们传达的一个重要的信息是，“我们这个企业提倡的是什么，应该像谁一样才是最好的，这就是我们企业的行为模式和行为标准。 (3)用文化活动凝聚人：一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。 (4)公司还可通过举行各种仪式庆祝取得的成就：例如年度新产品揭幕仪式、庆祝员工取得卓越成就的庆功大会，以及邀请富有鼓动性的演说家举行展望未来蓝图的演讲会。可以安排丰富多彩的表演、娱乐活动和竞赛项目，以增强企业文化。 人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开发的，因此在突出企业文化背景下谈人力资源，其更具有人文资源的特征。只有重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。 论企业文化建设与人力资源管理:浅析企业文化建设与人力资源管理的关系 [摘要]企业文化建设和人力资源管理是21世纪企业管理发展的趋势。企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理,两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。在企业管理过程中,构建适应现代人力资源管理要求的企业文化体系,并利用企业文化通过有效途径来促进人力资源管理,实现两者的有效结合,从而实现企业的最大经济效益,使企业在激烈的市场竞争中占据优势,形成核心竞争力。 [关键词]企业文化建设人力资源管理关系 一、人力资源管理是企业文化建设的精髓 众所周知,企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论,是企业在长期生产经营活动中,所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时,它又是受社会文化影响和制约的,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化,是企业加快发展的最经济的战略资源。 人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理,把人力资源管理进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制,就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配,效率优先,兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义,建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台,积极创建学习型组织和优秀的员工团队,努力把人力资源提升为人才资源,形成有利于促进人才成长,有利于促进人才创新,有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的刚性管理转向柔性管理,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为企业加快发展的必然选择。 二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理 企业文化虽然不能直接为企业创造价值,但是,没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝,有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸,共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,不再抵触企业改革,而是积极地配合企业的改革,有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。 1.优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。天时不如地利,地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样的条件,无疑对增加员工积极性。保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系,同时,管理层应团结上进,为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。 2.优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力,形成良好的人力资源管理氛围,为人力资源改革创造有利条件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡导创新,提倡挑战,鼓励员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为企业的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境,培养员工主动适应和欢迎改革的观点,不惧怕改革,不阻挠改革,而是主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。 3.优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于企业文化和人力资源制度的交融,所以员工用企业文化来规范了自己的行为,就是在自觉遵守企业制度,有于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展积极贡献力量。 三、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键 人力资源管理是企业文化的载体和支撑,是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施。没有制度做支撑,企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。 企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,才能将抽象的企业文化的核心内容-价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化,真正树立公司外部形象。 具体的人力资源管理与企业文化建设结合的做法可以从以下几方面去思考:首先,将企业的价值观与用人标准结合起来。第二,将企业文化贯穿于企业的教育培训之中。第三,将企业文化融入员工的考核与评价中。第四,将企业文化与激励机制相结合。第五,将企业文化与沟通机制相结合。第六,强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。 企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物,这也就是树立榜样的方法,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行,成为企业文化中的典型人物,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。 企业文化要落实到位,在很大程度上离不开人力资源管理行为的考核手段。只有将抽象的企业文化核心内容与人力资源管理的具体行为相结合,才能实现文化理念的落地生根,真正得到员工的认同,转化为员工的自觉行动,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真正树立企业外部形象。

建筑施工企业人力资源管理分析:国有建筑施工企业人力资源管理浅谈 摘要：国有建筑施工企业要在现代市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。本文分析了国有建筑施工企业当前人力资源管理存在的问题及现状，就建筑施工企业如何加强人力资源管理提出了对策，要求企业人力资源管理必须适时创新，达到提升企业管理水平，促进企业长远发展。 关键词：国有建筑施工企业；人力资源；管理 人力资源是企业价值增值中最具创造性的因素，是否拥有企业发展必需的高素质人才是决定企业能否成功的关键因素。国有建筑施工企业作为众多企业的一个分支，因其行业的特殊性，决定了其人力资源管理自有其特殊的一面，只有探索出抓住行业特点，结合企业实际的人力资源管理新理念、新方法、新路子，才能充分发挥人力资源管理的效力，充分发挥人力资源的优势，吸引人才、留住人才，营造团结和谐、竞争向上的企业氛围，为企业发展增添原动力。 一、国有建筑施工企业人力资源管理存在的问题 （1）用人选人机制不够灵活，人力资源结构不合理。受国有传统体制的影响，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。特别对年轻职工培养不够重视，造成职工归属感不强，人员流动性大，一些优秀人才纷纷流向私人企业和房地产行业能充分发挥自己才能的地方。 （2）人力资源开发不够，缺乏有效的激励机制。随着现在人才竞争的越来越激烈，国有建筑施工企业尽管能够认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，缺少内部、外部的专业技能培训，职工创造价值的能力没有充分得到发挥。针对以上问题，国有施工企业必须要建立和完善人才激励制度，把人才的发现、开发、任用、考核与激励制度化，包括适合企业发展的灵活多样的人才聘用制度，公开、公平、科学、操作性强的考核评价制度，有针对性、适应性、前瞻性的教育培训制度，适合企业发展、满足人才需求的激励机制，公平、公正的、合理的晋升、晋级制度等。 （3）不合理的用工制度，存在岗位薪酬差距大现象。国有建筑企业内不合理的用工制度导致同工不同酬现象严重，由于缺乏有效的激励机制和绩效考核机制，员工的生产积极性受到严重挫伤。由于受季节性、施工生产进度、任务的不确定性等多种因素影响，在用工管理上广泛存在着“正式职工”、“合同工”、“临时工”、“劳务工”等多种用工模式，“公平竞争”、“按劳取酬”的激励机制没有真正形成，致使职工缺乏工作积极性。在这样的前提下，如果不从管理上独辟蹊径，多一些温情，多一份理解与关心，多一些沟通与交流，是很难留住各专业人才的，保持职工队伍稳定。 二、国有建筑施工企业人力资源管理的现状 （1）没有完善引进人才机制，缺乏必要的活力。正是这样的大环境，为危机意识不强、压力感不够、经营生产责任不明等现象提供了土壤。有些国有建筑企业依然死水一潭，没有活力，市场竞争靠拉关系。必要的社会关系固然重要，若过度依赖关系其实并不是最好的选择，也就是说有关系更要有实力。而人力资源管理仅靠行政命令和领导批示是行不通的。企业人才没有完善引进人才机制，仅靠每年招聘大学生单一的方式来维持和补充自己的人力资源。几乎所有的使用人才都要从学员培训开始，到人才成长发挥作用，不仅投入很大的成本，而且需要很长的时间，最后到人才流失时，前功尽弃，损失巨大。 （2）没有激励机制，缺乏动力。一少部分走在前沿的国有建筑企业，己开始搞年薪制试点、内部股份制，做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终、最大的效益。而大多数企业还依靠传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评，甚至还是大锅饭，没有一套完整的企业价值分配体系，更谈不上分享报酬体系。由于没有激励，员工按部就班，缺少创新，整个企业缺乏动力。 （3）没有整合机制，缺乏合力。一辆马车，四匹马向一个方向同时用力，马车会快速、平稳向既定目标前进；而当四匹马向不同的方向用力，车不仅不会前进，有时还会倒退，甚至把车拉坏。企业管理也同样如此，许多建筑企业没有整合机制，人力资源管理杂乱无章，内耗过大而无法形成合力。 三、加强国有建筑施工企业人力资源管理的对策 （1）优化创新人力资源配置。建筑施工企业的发展需要不断创新，为了达到资源的优化组合，用人机制应遵循因事择人、因才使用、动态平衡的原则，即一方面根据岗位的要求，选择具备相应知识与能力的人员到合适的岗位，以使创新工作卓有成效的完成；另一方面要根据人才的不同特点来安排工作，以使人的潜能得到最充分的发挥。 （2）注重营造良好的人才制度环境。企业要对内部人才的潜能开发创造条件，不断为人才提供施展才华的舞台，为其提供良好的待遇与发展机会，除通过物质激励等方式吸引人才外，还应该加大力度营造良好的制度环境留住人才。 （3）以信息化建设为动力，强化人力资源管理技术创新。随着现在国有企业技术科学管理水平的不断提高，借助集团办公自动化系统平台做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完善公司OA系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。部分企业开始进行人力资源管理信息系统资料的录入工作，该系统分为包含人力资源基本信息、教育背景、职称等级、证件类别、继续教育、社会保险、离退人员管理、薪酬福利、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 （4）做好公司岗位分析与设置，及时定岗定员。为使人力资源工作能够为企业生产发展提供更加优质的服务，制定《人力资源管理手册》、《人力资源管理办法》，完善了新员工入职制度、证件管理制度、年度绩效考核制度、内部调动制度、员工离职制度等，较好的促进了公司人力资源的管理。结合生产经营需要，制定大中专毕业生招聘计划，对招收的大中专毕业生都落实“传、帮、带”，师傅带徒弟，确保每个新员工都有人帮、有人带、有人关心。 （5）做好人力资源管理战略规划，适应公司战略发展需要。国有建筑施工企业人力资源管理需以人为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍，人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平。根据人力资源规划，选择科学的人员招募方法渠道和人员甄选手段，从重点高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入企业，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。建立多种价值分配形式，以职权、晋升、荣誉、休假、教育、工资、奖金、津贴、福利、等福利让员工有认同感和成就感。 国内建筑企业尤其是国有企业，在人力资源管理上，首先要留住自己的人，其次要吸引外面的人。吸纳一流人才无非是三条：一是机会；二是待遇；第三就是文化。机会留人就是位置留人，待遇留人就是物资利益要到位，文化留人就是感情沟通，是对企业的认同。企业能否留住人的关键无非是机会、待遇、文化，这是留住人才、吸引人才的三个基本要素。国有建筑施工企业人力资源管理办法上必须迅速建立自己合理的报酬分配制度、升迁提拔职度、同员工的利益共享制度、长期受益制度，要关心员工，爱护员工，搞好沟通，建立信任，双管齐下，才能收到预期的效果，促进企业经营生产科学持续发展。 建筑施工企业人力资源管理分析:国有水电建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策研究 摘要：在我国，国有水电施工企业的发展是比较受到关注的，同时发展速度也是比较快的。人力资源管理工作在市场经济发展中也必然会发挥出更加重要的作用，本文首先对这些企业在发展中人力资源管理所起到的重要性进行了讲解，然后对现在管理存在的问题进行了综述，最后提出了如何进行人力资源管理的改进。 关键词：水电施工企业 人力资源管理 措施 途径 现代企业的发展中，人力资源管理在企业中尤为重要，水电施工企业在转型时期，企业面临着激烈的竞争。水电施工企业要想在发展上再上一个台阶，不仅要有和企业发展相适应的人才队伍，同时还需要在企业内部进行改进。未来的发展趋势是，企业要想长久的、可持续的发展必要做好人力资源的管理工作。 1 水电施工企业人力资源管理的重要性 水电企业在不断的发展过程当中，人力资源管理对企业的发展起着先驱作用，还对企业的战略性发展提供了人力的支撑，企业的整体发展和战略性调整上，人力资源管理承担着重要的作用。有效地人力资源管理对企业的发展有着促进作用，好的人力资源管理对人才的开发、人才的积极性发挥有着激励的作用，它还能够让职工立足岗位，将工作上的积极性和创造性发挥出来。 人力资源管理能够从横向和纵向上对职工的岗位进行有效地调整，在人员的调整和实用上做到更加的充分分配，让员工的价值和才能得以在岗位上发挥的更加充分，所以说人力资源管理对企业团队的建设有着很好的提高作用。人才是企业的核心竞争因素，毫不夸张的说，人才是企业发展的关键资源，人才是企业发展动力的动力，是保证企业可持续性发展下去的保证。 2 水电施工企业人力资源管理现状 2.1 人力资源管理观念落后于市场经济的发展 水电企业在施工的人力资源管理，正经历着从计划经济到市场经济的转变。现在的市场经济运行模式下，水电施工企业将工作的重点内容主要向生产经营上相倾斜，施工单位在承揽工程项目的同时未将人力资源的改革加强重视。现在很多水电施工企业还没有对原来的管理模式进行改变，在管理的观念上还处于比较落后的状态，管理思想上没有做到本质上的改变，把人力资源工作当成了企业运营的短期行为。人力资源管理工作没有当成企业管理的重中之重。 2.2 人力资源相关制度与人才引进和流动的需要不匹配 国有水电施工企业目前基本上都存在着共同的不足之处，主要不足之处是相关的制度不够完善，制度平台的构建不够完善、企业缺乏和人力资源管理需求相匹配的管理工具。即使有的企业在已经建立起了人力资源相关的战略和规划，但是大部分人力资源管理都是处于最低级的阶段，管理显出流于形式的特点。人力资源管理工作当中的岗位评价体系、薪酬体系等相关平台都存在一定的缺陷，这些都在一定的程度上对水电施工企业的人力资源目标的达成起到了消极的作用。 2.3 企业人力资源短缺和人力资源浪费两种情况并存 水电施工企业的发展主要是依托专业性人才的发展，企业在专业人才上主要表现在管理技术人才、专业性人才的缺乏，在年龄层次上表现为，年龄大的技术人员退休的比较多，中青年阶段的表现为流动性大或者是技术层面不够硬。现招收的大学生的技术成熟还需要时日。但是水电施工企业所承揽的工程量在逐年增加，人才的数量和质量却无法紧跟企业发展的步伐。企业为了弥补人力上的不足，同时也为了将工程的成本降低，往往采取招收农民工的方式，而企业又没有将培训工作落实到位。国有企业在长期的发展和运营当中形成的人员安置体系使得一些专业技能和知识都相对落后的人在企业当中充当着重要的角色、占据着重要的岗位，而在技术和能力上相对较硬的人却得不到合理的安排和使用，这种人力资源现象在水电施工企业中也是比较突出的。 2.4 水电施工企业绩效管理机制不够健全 现在水电国有企业的绩效管理上主要存在以下三个方面的问题： ①对绩效管理的概念认识错误：这种错误的认识，主要是将绩效管理当成了绩效考核，企业的管理者觉得通过考核去决定员工的工资、奖金、升职等，企业就在绩效管理中做好了。其实这样的做法是企业没有认识到绩效管理重要性的体现，在我国，很多企业绩效管理的认识程度是不够的，很多企业管理者对绩效考核认识不足，让员工对绩效管理产生了心理上的恐惧，在绩效管理上无法有效性的发挥。企业认为绩效考核中将员工分出优劣后就算是结束了，并没有从整个绩效考核的过程中去评价和分析出企业在管理的过程当中所存在的不足，忽视了考核的最终目的，让绩效管理只是停留在了较低的层次上，没有发挥出持续改进的功效。 ②企业经营者对绩效管理存在认识上的误区：绩效管理体系的引进是大势所趋，但是却存在经营者对绩效管理的认识不足。企业的经营者对绩效管理是一个体系认识的不够充分，没有认识到绩效管理其实是一个系统，没有认识到绩效目标是通过员工来实现的，管理者的绩效目标是下属的绩效目标的整体体现，他们对绩效管理的运行简单看成是填表，将此项工作完全的划归给人力资源部门。人力资源的精力是有限的，所以不可能将绩效管理做到尽善尽美。 ③人力资源部门存在的问题：国有企业的人力资源部门在职能的管理上存在着问题，缺失和错位的问题凸显，这样的职能错位对国有企业的发展是无法相适应的。企业的发展是离不开人才的，所以人力资源部门承担着为企业寻找合适人才的重任，企业从上至下对绩效管理的具体目的都不是很明确，人力资源部门处在了上级不重视，下级不理解的一个尴尬的局面，这让人力资源部门在发挥绩效管理作用的时候大打折扣。 3 提高水电施工企业人力资源管理的措施 3.1 加强员工的培训工作，用事业留人 企业要想留住人才，必须能够为员工搭建起表现自我的良好平台，所以企业的发展前景和人才培养的平台都能够对人才起到吸引的作用。水电施工企业人员的流动性比较大，在员工组成上主要以农民工为主，所以企业加强农民工专业技能和专业知识的培训后，不仅有利于企业的发展，同时还能让员工企业中不断的充实自我，强化农民工的主人翁意识。在对农民工进行培训时，要从员工自身下手，将员工的培训工作逐渐的加强，从意识上、技能上不断的渗入，将人力资源的管理工作和开发能力逐步提高。同时对于企业中核心的技术型人才，企业在培训的基础上还需要为其搭建起上升的平台。在人才培养上还应该考虑好人工成本的控制，可以采取企业内部培训和外部培训结合的方式、采取师傅带徒弟的方式进行。 3.2 采取必要的人性关怀，用感情留人 人都是感情动物，在现代企业的团队建设上感情发挥了越来越重要的作用。比如对员工工作的赞扬和肯定、企业开展的各项活动等都是企业留人上打出的感情牌。这样的感情牌对企业留人投入上基本上是零成本的。是在待遇公平、发展平台好的前提下企业最好的防止员工流失的办法。 3.3 加强员工的福利和待遇，用待遇留人 企业应该采用合理的薪资分配体系，工资的分配以向关键岗位、技术专业要求严的岗位上倾斜。企业对员工的福利和待遇需要在企业经营条件允许的情况下，采取员工福利发放和员工自助两种方式相结合，做到企业福利待遇的提高。水电施工企业的工作条件相对比较艰苦，所以福利是保证员工稳定性的重要因素。企业首先要保证正常的法定福利的发放，同时还要在福利上进行改进，如为员工提供免费的技能培训等，生活上为员工提供工作餐等贴心福利政策和措施。 3.4 加强企业人力管理工作，充分发挥人力资源管理作用 企业在人力资源管理中，为了防止人员的过分流失，首先要在用人机制上采取科学化、合理化的用人和培养人的机制。对人才的管理上要考虑到人尽其才，立足岗位发挥出员工的作用。在企业的工资分配上注重将员工积极的工作情绪调动起来。人力资源管理上还需要强化人员培养的方式。在员工离职的处理上，要建立起企业内部防止人员流失的预警机制，避免人员的过分流失对企业的日常工作造成影响。在面对人员离职时，人力资源部门应建立起有效的面谈机制，了解员工流失的主要原因和尽量去减少员工的流失，方便以后进行人力资源方面的变更。同时企业在人员的动态管理上还需要考虑到员工的变动所造成的影响，需要在企业内部开展多面手的培养、大中专实习生的引进等工作。在企业人工成本的控制上，可以合理的进行岗位的安排，对员工进行精减、控制人工费用等方面进行。 4 结论 在我国的水电施工企业发展的进程当中，人力资源管理工作是保证企业发展的动力因素，特别是在企业迅猛的发展阶段，水电施工企业只有不断的在人力资源管理工作上下工夫，在这方面不断的采取相应的手段，才能提高企业的竞争力，让企业的人力资源管理不断的和经济体制相适应。 建筑施工企业人力资源管理分析:浅议建筑施工企业人力资源管理 【摘要】随着我国市场经济的发展，建筑业也迎来发展高潮，在推动我国工业化和城市化进程中扮演了重要角色，成为国民经济重要支柱。建筑施工企业规模日益壮大，工程数量较快增长。本文通过分析建筑施工企业人力资源管理存在的问题，阐述了人力资源管理对于建筑施工企业提高竞争力和劳动效率的重要性，提出了应对措施。 【关键词】建筑施工企业 人力资源管理 一、建筑施工企业人力资源管理的现状及存在问题 1.人力资源管理不能及时适应市场经济发展的需要。 建筑施工企业一般遵循传统的人力资源管理模式，按照企业的政策处理企业职工的“进、管、出”，仅仅是一种业务管理，随着市场经济的发展，知识经济的重要性日益增加，传统的人力资源管理模式显然已经不能适应时展要求了。目前，建筑施工企业人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，建筑施工企业人力资源系统具有复杂性的特点，加上企业的相关管理者观念落后，不具备人力资源管理的理念以及人才观，导致人力资源长期规划方面，未形成科学的预测。在人力资源开发的形式上也表现较为单一，往往造成重过程、轻结果的问题。 2.人力资源管理机制薄弱。 由于建筑施工企业的生产部门是工程项目，其特点具有较高的流动性和布局分散性，多数企业的人力资源管理沿袭着一种大家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动的接受。在一些企业中，人力资源管理人员没有明确的责任和权力分工，缺乏稳定的正式结构，组织活动呈无序状态，还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，将主要精力投放在繁琐的日常事务与简单的档案管理上，缺少专业的人力资源管理知识，严重忽略了对战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展等大方向的投入，在人力资源的管理工作上只有服务性，没有创造性，角色定位发生严重偏差。而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。 3.人力资源管理制度缺乏科学性。 大多数建筑施工企业由于受季节性、施工生产进度、任务的不确定性等多种因素影响，在用工管理上广泛存在着“正式职工”、“合同工”、“临时工”、“劳务工”等多种用工模式，人为地造成了同一个企业内不同的用工形式。这种制度上的差异造成同一企业的职工却不能在同一层面上参与企业的管理、生产、分配，不同身份的职工，同工却不同酬。“公平竞争”、“按劳取酬”的激励机制没有真正形成，致使职工缺乏工作积极性。同时，由于施工行业自身的特点，现在很多建筑施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。对这些分散的人力资源制度的执行及评价，往往难以及时汇总和反馈到人力资源管理部门，即使获得也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了很大的困难，使制定的制度难以彻底的贯彻执行，对企业的长久发展带来很不利的影响。 二、建筑施工企业人力资源管理问题的对策 1.制定以企业总体发展战略为指导的人力资源发展规划。 人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。为实现企业发展目标，建筑施工企业必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与企业长期发展相适应的人力资源发展规划，培养和吸纳企业需要的人才，不断优化企业人才结构。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。建筑施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，配合企业发展战略及发展设想，通过分析企业的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明企业需要什么样的人才和如何开发人才，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构，实现从劳动密集型向管理型、技术型转变。 2. 提高人力资源管理者的管理水平与素质。 做好人力资源管理与开发工作，首先要求人力资源管理者自身要有长远的目光、开阔的胸襟、丰富的管理知识与才能、高超的管理技巧与方式，以为企业的长远利益而无私地树人、用人、激励人的责任心，运用人力资源管理方面的专业知识与原理，以1+1 2的思维方式去组织、协调、运行、控制企业的人力资源管理系统；按照能级对应的原理，恰当安排工作岗位、职位，使人尽其才；按照系统动力原理，制定出物质的、精神的或其它鼓励、褒扬措施，去激发工作热情，留住人才、运用知识互补、能力互补、性别互补、年龄互补、气质互补的互补增值原理，做出科学的调配与安排，去实现整个企业的能力大启动，这才是人力资源管理者的至高境界。 3.整合企业内部人力资源。 现代建筑施工企业的竞争，说到底就是人才的竞争。作为人才资源流失比较严重的建筑施工企业，特别要重视人力资源培训，要以“高级补新、中级补能、初级补缺”的培训思路，全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的“帅才”，在市场竞争中善于开拓的“将才”，在科技创新中技术超群的“专才”。要做到人尽其才，建立科学的用人机制和公开公平的竞争机制，采取择优上岗，发现人才、使用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一套良性、健康、完善的约束机制，既为职工提供一个可以充分发挥才能的机会和空间，又做到公平、公正，让职工心服口服。还可以用采取人事的形式，规定建筑施工企业大家庭中各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。形成建筑施工企业内部人才市场，使之遵循市场化规则，将人才、用人单位一起融入市场经济运行机体，规范人才市场的发展和人力资源开发的规划，深入挖掘建筑施工企业内部人才潜力和外部人才引进渠道。 4.建立良好的人才激励制度，营造良好的适应发展、留住人才的环境。 改革分配制度，打破平均主义。企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此建筑施工企业必须建立高效的长期激励机制。 三、结束语 在市场经济条件下，建筑施工企业要实现可持续发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，还必须将人力资源作为一项重要战略资产来抓，牢牢把握人力资源管理的发展方向，通过以系列制度的约束，保障人力资源的良性、健康发展，实现做强做大的发展目标。 建筑施工企业人力资源管理分析:建筑施工企业人力资源特点与措施 摘 要 建筑业一直是国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首，特别是随着国家市场的逐步放开，民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来，企业的竞争压力加大，建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，仅仅依靠资金、科技等手段是远远不够的，还必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。 关键词 建筑施工企业 人力资源 管理 一、 建筑施工企业人力资源的特点 1.人力资源组成的复杂性。在当前大部分国有建筑施工企业中，职工来源主要是三大块：一是从大中专院校招聘的高校毕业生。他们具有高学历但缺乏工作经验；二是老职工，他们具有较强的实践操作能力和施工管理经验，但学历不高；三是企业从外边引进的复合型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 2.人力资源的流动性。建筑施工企业主要是工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期随项目的变化而变化，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。这些都决定了施工企业人力资源的流动性和布局分散性的特点。 3.人力资源培训开发缺乏。当前，一些建筑企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理层面上。很多建筑施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从建筑施工企业的人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。虽然建筑施工企业近两年推出了很多培训开发人才的措施和制度，但是还不能总体上从企业发展战略的高度制订人才开发战略。一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备，也达不到人才战略开发的目的。 4.人员招聘缺乏计划性。很多建筑施工企业在使用人才时，特别是高级人才时，总觉得人才不够，特别是高级管理人员，经常抱怨本企业人才不足。其实，每个企业都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”，建筑施工企业就属于这种情况。很多建筑施工企业并不是没有自己的高级管理人才，主要因为没有做好人力资源需求及储备规划，没有为自己的人才做好职业生涯规划，以至于问题出现时乱了阵脚。填补空缺时也没有一定的原则，内部选拔还是外部招聘都只是领导一句话，人力资源管理部门根本就没有起到应有的作用。 5.项目经理短缺。现在国家有规定，只有建造师才可以担任建筑项目经理。我国现有项目经理约50万人，其中一级项目经理约15万人，2008年过渡期结束后50万项目经理要想继续上岗从业必须通过建造师执业资格考试并进行注册，而建造师执业资格考试通过率较低，只有20%左右，现在获得建造师执业资格的仅有3万人左右，这就造成了很大的人力资源缺口。建筑企业，特别是中小建筑企业将面临严重的项目经理短缺风险，直接影响到企业的工程投标和资质评审。 二、加强施工企业人力资源管理的措施 1.在思想意识上重视企业人力资源管理，建立科学的企业人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立科学合理的企业人力资源管理制度，才能更好地提高企业人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的企业人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的企业人力资源管理制度，从而为企业的人才选用、培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作人员，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。 2.重感情因素。建筑施工企业一线员工大多生活单调、贫乏、缺乏精神支柱。对此，必须充分了解员工的需求，从丰富员工的业余文化生活做起，关心他们的生活，用一个情字去感召他们。因为建筑施工企业员工长期流动使得大部分员工与家人团聚的时间很少，通过营造“家庭”气氛，使每个员工树立企业即家的基本理念，所有的人都参与管理、参与决策的权利。建筑施工企业领导要特别注重感情投资，熟悉员工及家庭情况，解除后顾之忧，建筑施工企业的活动可邀请员工的家属参加，这样可使企业洋溢着家庭的气氛。尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些文体活动，如体育比赛、外出旅游等。通过在各项活动中的相互交往增进员工感情，增强企业凝聚力。 3.要把员工培训列入企业重要议事日程。全方位、多层次的培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训，即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合；根据施工企业特点，要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，专业技术人员参加执业资格考试，员工接受继续教育，对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性，形成良好的学习风气。 4.以高效激励机制提高员工的积极性。企业人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，员工需要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。 5.坚持以人为本，全力推进项目经理培训。在信息化社会中，知识更新的周期越来越短，即使是取得建造师执业资格的人员，仅靠接受一次性教育也不能满足市场瞬息万变和国际化进程的需要。特别是针对目前项目经理队伍整体素质偏低的情况，我们应从全局和战略的高度认识到，进一步加强项目经理人才品德、知识和能力的培养，全面推进项目经理的素质教育，为企业发展提供坚强的人才保障和广泛的智力支撑。当前除了鼓励具备条件的项目经理参加建造师执业资格统一考试外，还要努力把项目经理培养成具有施工专业知识，熟悉项目管理、适应技术进步、熟悉国际惯例、具有开拓创新精神、勇于创建精品工程的复合型高层次管理人才。 当前国内各大城市加强基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，因此，施工企业只有高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，才能实现企业又好又快的发展。 建筑施工企业人力资源管理分析:建筑施工企业人力资源管理探析 【摘 要】 本文针对建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，提出了对策：要创新人力资源管理理念；提高对人才引进和人力资源开发的重视程度；建立健全职工培训教育体系；探索适合施工企业的人力资源管理制度；营造良好的企业文化氛围。 【关键词】 建筑施工企业；人力资源管理；问题；对策 由于长期受计划经济体制的影响，当前我国许多国有建筑企业人力资源开发和管理仍停留在传统模式上，这与当前的市场经济大环境和施工企业自负盈亏的新情况显得格格不入，在很大程度上制约着企业其他资源的有效利用，对施工企业的长远发展产生了巨大影响。特别是我国实行建筑业企业资质管理以及从业人员资格管理以来，企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，这都要求我们建筑业企业进行必要的调整。特别是要改革人力资源管理工作。作为现代企业管理的轴心，只有充分认识它存在的问题并逐步改进，才能提升企业综合管理水平、促进企业长远发展。 一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 1、人力资源管理方式滞后 （1）管理方式的静态化。人力资源管理仍然仅是一种设法满足工作需要的静态行为，相关部门仍停留在传统的管理模式上，未能形成创新思维，没有达到结合建筑企业现状及市场经济大环境的变化并上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。 （2）人才管理开发的机械性。企业人才管理开发缺乏主动性与创造性，人员管理储备不到位，用人机制上不完善。主要体现在：一是在人才选拔中视野比较狭窄，使得很多员工学非所用，专业人才浪费。二是人力资源管理缺少短期目标和长远利益的规划与设计，人员配置很多时候脱离实际，缺乏深入分析和统筹考虑；三是用人机制不合理，用人方面存在论资排辈、任人唯亲等现象，特别是在项目部的管理上，使得不少员工特别是年轻员工纷纷辞职，不能为人才施展才华提供有效空间和良好环境。 2、从业人员队伍结构比例失衡 （1）从业人员整体素质偏低。行业性质的原因使得建筑业员工文化水平普遍偏低和技能单一。根据相关数据的统计得出，当前建筑工人队伍中，大部分都是农民工，他们大多数时候没有严格按照国家的相关规定在入职前进行培训就上岗，使得他们缺乏相应的安全知识，容易产生一些安全生产事故。另外，在从业人数中，技术工人仅占到1/1000，相比国外同行人员的技术水平，我国还有比较大的差距。 （2）从业人员的有效培训较为缺乏。一是企业对职工的技术培训、人格培养等素质提高方面做得不够，资金投入不够甚至根本不投入；二是职工培训重形式轻培训，忽略培训效果考核，培训仅仅是为了满足取证需要；三是重经验轻潜力，缺少员工成长和企业发展的良性互动机制，影响了企业员工尤其是新进员工的士气及企业归属感，不利于企业的良好健康发展。 （3）从业人员重管理轻生产。在我国基础设施建设不断投入的情况下，部分大型国有建筑企业规模不断扩大，很多大型建筑企业都创办了很多分公司。随着建筑企业自身的发展和生产规模的不断扩大，逐渐呈现出参与施工生产的人员人数却不能适应企业发展的需要，一线生产的工人严重不足的情况出现。最终导致部分建筑施工企业自身将会丧失施工生产的实际能力，必须依靠外包劳务队伍，生产质量等各方面会受制于外部劳务队，因而也就丧失了生存和发展的基础。 （4）专业管理人才缺乏。受错误观念影响，不少建筑施工企业管理人员缺少专业的人力资源管理知识，很多人没有经过专门的人力资源管理学习，这样就必然很难适应现代企业对人力资源管理的新要求。说到底，企业竞争最终是人力资源管理优劣的竞争。 3、人才流失普遍 （1）没有相对稳定的人才队伍。企业若想得到稳步的发展，就必须需要一支相对稳定的人才队伍。目前来看，各行各业的企业都已经深刻地认识到人才的重要作用，建筑企业也不例外，但他们大多都是将重点放在如何引进和吸引优秀人才上，而不知道如何培养稳定的人才队伍，他们引进了大量人才，却也有大量的人才流失，就形成了引进人才而留不住和人才队伍不稳定的现象。 （2）人才的流失给企业带来相当大的负面影响。在建筑施工企业中，流失的人才大都在工作五年以上，具备中级职称及建造师执业资格的人员居多。这类人才的流失会对企业造成很大的影响。一是人才成本的重置。其中不仅包括招聘费用、培训费用、实习费用等直接费用，另外还包括由于人才的流失而造成的生产影响以及工作效率的下降；二是无形资产的流失。可以说无形资产的流失可能比重置资本大得多。人才流失的最大危害是行业商业信息和科技成果等核心技术可能多少被带走一些。据有关方面统计，有的国营企业技术管理人才流失人员多达60%；三是人才的流失给未离开企业的员工一定程度上会带来心理上的冲击，影响到他们的工作情绪和工作效率；四是对企业形象造成一定的影响。由于人才流失普遍导致施工管理过程中监管不到位、安全质量隐患增多、信誉风险也接踵而至，给企业的社会形象可能造成一定的影响。 4、薪酬制度不合理 与其他企业相比，施工企业的职工大多数时候没有双休日，工作环境相对较艰苦，很多时候都是需要不断加班。然而他们的薪酬却和一般企业没有太大区别，特别是双休日、国家法定节假日也没有享受到企业的加班补贴。这些种种不合理的薪酬体系，在一定程度上影响了员工的生产积极性与创造性的发挥。另一方面，传统的薪资激励方式难以满足新一代技术型人才的需求，这些都已经成为国有施工企业人才流失的最主要原因。 5、人力资源管理与企业文化建设相脱节 在建筑企业的人力资源管理方面，一些人力资源管理者认为仅仅做好人力资源管理方面工作就可以了，忽视了企业文化建设促进人力资源管理工作的重要作用。导致人力资源管理部门不重视企业文化工作，片面的认为企业文化建设就是党群系统和政工人员所需要完成的工作。二者的脱节使得员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标，企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏依恋感与忠诚度，一旦企业陷入逆境、生产经营状况不佳，或是员工自身价值得不到有效发挥之时，离开企业、另谋高就也就成为员工理所应当的必然选择。 二、推进建筑施工企业人力资源管理的对策 1、创新人力资源管理理念 作为新时期的施工企业，应充分认识到人才的重要性，树立人才就是竞争力的管理理念，形成创新思维，建立起以人为本的管理模式，实现人力资源管理的动态化。重视人才储备工作，建立企业的人力资源规划，做好统筹管理。实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。 2、提高对人才引进和人力资源开发的重视程度 作为企业的管理者来说，应该充分认识到人才是企业的宝贵资源，是企业发展壮大的根本。具体说来：一是要尊重和使用人才。特别是在项目领导的选用方面，通过实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，实现择优录取，人尽其才；二是要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊专业人才， 要通过实行多种优惠政策、拓宽社会人才交流服务平台等形式，吸引企业急需的人才；三是重视人才队伍的稳定性。通过“注重实绩，竞争择优”的用才理念和“能者上、庸者让”的竞争用人机制，让员工看到希望，让企业员工与企业共同发展，最大限度地吸引留住人才。 3、建立健全职工培训教育体系 随着科技文化知识的日新月异，企业要发展，其职工也需要不断进步，才能适应新环境和新情况。因此，作为施工企业来说，不仅要做好企业员工的招聘和引进，还需要加强对现有队伍的提高和培训教育。一方面要抓好多样化培训，在企业内部做好岗前培训、入职培训、在职培训、年度培训、专题培训、技能培训和相关知识理论的培训。另一方面，要通过相应的制度，来鼓励职工主动、自觉的去参与学习和提高，比如给考证的员工以相应的资金补助来鼓励职工参与建造师、造价工程师和监理工程师等相应资格证书的考试。 4、探索适合施工企业的人力资源管理制度 （1）设计合理的薪酬制度。坚持 “注重收入公平，收入分配向勤奋工作者、有突出贡献者倾斜”的分配原则，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬挂钩。完善评价机制，通过量化的形式来进行评价和考核，加大考评力度，严格兑现奖惩，做到奖罚分明，实现绩效考核合理性、公正性的激励作用。 （2）实现激励体系的多维化发展。结合当前建筑企业实际，充分结合精神激励和物质激励，对企业员工实施全方位的激励。创新工作思路，把激励方式的重点放到如何体现员工自身价值上。给员工创造机会，提供平台，让他们更多地参与企业管理，增强他们的主人翁意识，从而更好地激励员工发挥自己的积极性。 （3）建立科学规范的职工绩效考评体系。首先要统一考核评价标准，只有考评标准公平统一了，才具有实际意义；其次，要注重被考核者的具体工作业绩，抛弃包括个人感情等在内的因素。 5、营造良好的企业文化氛围 应该充分认识到良好的企业文化能充分调动员工的主观能动性，能够提升企业的整体凝聚力。因此，在开展人力资源管理过程中，要做好与企业党群和政工人员的配合，营造良好的企业文化氛围。具体说来，首先要加强企业文化建设，通过企业的发展目标、核心价值观、企业精神、经营理念等先进的企业文化来营造良好的工作氛围，提升团队互相协作的良好意识，积极引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，进而增强企业的凝聚力和向心力。其次，要为人才的成长搭建施展才华的舞台。把合适的人才放到合适的工作岗位上，善于通过评优创先等多种形式，在企业中形成尊重知识和尊重人才的大环境。最后，为人才提供必要条件。对企业各级组织而言，要积极发挥自己的职能作用，加强与各级各类人才的交流和沟通，解决他们的后顾之忧，使他们一心扑在工作上，以此来留住人才。 总之，建筑施工企业要想在现代经济发展中立于不败之地，不仅要重视技术等核心竞争力，还要重视人才方面的竞争力，这就要求必须加大加强人力资源管理。应全面认识人力资源管理在当前所存在的问题，并针对这些相应的问题不断改进，逐步实现高效现代的人力资源管理，以促进建筑施工企业健康发展。

本文从研究我国企业人力资源绩效管理中存在的问题入手，提出了在大数据时代下企业人力资源绩效管理创新的对策。当前，我们已经进入到了大数据的时代，大数据的应用也越来越广泛地存在于我们的生活和工作中。在这样的背景下，企业想要更好地发展，其人力资源绩效管理就更应该利用和使用好大数据，同时，运用大数据相关的信息技术去完善绩效考核制度，从而保证了企业在人力资源绩效管理方面的效果。 一、我国企业人力资源绩效管理中存在的问题 1.绩效考核的客观性不足 绩效管理是指各个部门的领导对其员工进行有关考核和评价。当前，我国企业各部门的绩效考核主要依靠人力资源管理系统对管理部门的数据导入与导出，并运用数据库等办公软件进行处理，从而得出最后的绩效考核结果。可见，这种绩效评估方法在很大一定程度上会受到上级个人想法的制约，从而导致绩效考核结果的可观性不强，带有很大的主观性和片面性。这是因为，一些管理部门的领导在进行绩效评估时很容易受到员工在近期工作表现的影响。而大数据的最大一个特点就是其蕴含着丰富的信息和数据，这些数据为企业各部门领导的绩效评估提供了真实可靠的评估依据，这大大增加了绩效评估的科学性和真实性。 2.智能化水平低 在企业的传统信息处理中往往会出现某一职位的单向操作，且企业的员工的晋升会受到机制或相关管理的束缚，这大大的制约了人才的引进，导致企业缺乏数据复合型人才。另外，大多数企业的绩效考核都集中在月末或年末，这就使得有关部门领导对员工的考核和评价只能依据于近期的一些表现情况。在这样的传统考核制度下，企业极其容易出现忽视员工对工作的态度而看重员工的工作业绩的问题。而在大数据的时代背景下，企业的绩效考核会避免这一问题的出现，大数据所提供的数据使得员工的考核变得更加公平，对企业的发展也更加有益。 二、大数据时代企业人力资源绩效管理创新的必要性 1.极大程度地确保企业人力资源绩效管理的公平和有效 可以说一个企业的人力资源绩效管理的公平与否不仅紧密联系着员工的切身利益与发展，同时还关乎着企业的生存与发展。通过大数据的应用，不仅实现了各种数据信息的整理，同时还有效地避免了绩效考核中的不科学性、主观性，从而确保了企业人力资源绩效管理的公平，为员工的发展提供了一个良好的竞争环境，为企业提供了良性的发展环境。 2.提高员工工作效率，挖掘自身潜能 在一个企业的发展中，其员工工作效率的高低与其潜能的开发的程度都起着至关重要的作用。大数据时代下，其提供的丰富的数据对人力资源提高员工的工作效率与挖掘员工潜能具有重要的价值，同时也为企业奠定了坚实的发展基础。这是因为在大数据的背景下，人力资源部门可以通过大数据所提供的信息对员工有了更加充分的了解，同时进一步明确员工有什么样的潜能以及如何激发员工的潜能，在制定科学的绩效管理中提高员工的工作效率，进而创造更大的价值，促进企业的发展。 3.构建良好的企业文化 随着大数据时代的到来，人们对于网络信息技术的使用也越来越趋于成熟，这种网络信息技术的应用，使得企业构建良好的企业文化成为可能。这主要是人力资源管理在企业的发展中所发挥的独特作用的结果，一个企业的人力资源管理部门在企业的发展中具有至关重要的地位和作用，需要不断地与其他部门之间进行联系和沟通，而大数据的网络技术加快了人力资源与各个企业之间的沟通和交流，使人力资源管理部门能够及时地发现企业发展中存在的问题，促进企业文化的构建。 三、大数据时代下企业人力资源绩效管理创新的对策 1.进一步丰富数据库信息 在大数据的时代背景下，企业的人力资源管理工作想要实现对数据最大程度的利用，除了要在具体的管理手段和管理方法上进行创新和完善以外，还要注重对具体数据信息的探索，不断丰富数据信息，以扩大数据信息的范围和内容。企业人力资源管理可以从以下方面来丰富数据库的信息。首先，对于企业的运转过程中所涉及的一般的情况有全面细致的了解，并做好记录，以便以后使用。其次，对于人力资源中所涉及的一些变动的情况，如人力资源的招聘与流失，要给予更多的了解与掌握。最后，在丰富数据时，还应该关注企业在发展中，人力资源对企业的贡献，如忠诚度。 2.制定合理的绩效管理考核制度 在大数据的时代背景下，要求企业能够制定出科学合理的绩效管理考核制度，综合的运用好定量和定性相结合的方法。如对于销售人员的考核，我们在做好员工在销售量和客户满意程度等定量方面的评估时，还要对员工的团结协作性和团队精神等方面的定性评估。只有将定量和定性相结合，才能够制定出科学、合理的绩效管理考核制度，对员工进行更好的绩效管理考核。 3.采取多样的绩效管理考核方法 人力资源部门在进行绩效管理时要避免采用单一的考核方法，而是要采用综合性的、较为全面的绩效考核方法。这是因为不同的考核方法具有不同的特点，这就要求企业能够根据不同的实际情况选择合理的绩效评估方法。

全球竞争性和专业性背景下人力资源越来越成为微观组织运作成败的战略要素，更多的微观组织意识到员工才是企业重要的资本，这种资本对企业的价值是以员工的能力、行为、时间、努力体现出来的，所以人力资源的开发显得尤为重要。但是传统的人力资源开发收到了信息化背景下的人力资源开发的挑战，特别是E-training在人力资源开发领域的应用，让人力资源开发进入了一个新的领域。 一、E-training人力资源开发概述 E-training是在信息技术背景下出现的新的人力资源开发模式，信息的存储和恢复是这一模式的关键所在，传统的人力资源培训是在课堂上完成的，培训者和员工在交流与互动中实现技能与主动性的提升，在E-training换下计算机网络平台代替了传统的培训师，互联网提供的虚拟教室可以让员工根据自己的实践进行学习，员工进行独立思考并根据自己的理解对所学的内容进行分析和总结，这样员工可以独立的完成知识的储备与恢复，实现了个性化的成长。 二、E-training培训模式的优势 1.实现了个性化的培训方案和灵活的学习方式 事业单位开展培训的目的是让员工个体能力得到发挥，让事业单位业务的开展具有竞争力和有创新性，事业单位开展统一集中培训，必然对单位业务造成一定的影响，并且大规模的集中培训容易流于形式，缺乏针对性，受训员工的课堂接收率有20%-30%，这部分知识也会随着时间的推移而逐渐遗忘。因此统一授课的主体差异性忽视和接受度低下是传统人力资源培训的弊端。采用E-training培训，受训员工可以逐步实现自我管理，员工根据自己的特征选择课程，这样充分考虑到了员工的学习个性，员工在知识和技能的薄弱环节，员工可以反复进行观看和演练，这种自我管理的培训模式可以让员工灵活完成，实现培训的高质量地完成。 2.实现了成本的降低 传统的统一培训需要培训师去当地进行人力资源开发培训，如果员工也要异地培训将会由此产生的费用也是一大笔开支，也不能实现各地培训的同步进行，在E-training培训模式下，培训内容得到共享，各地的员工可以克服地域的障碍，不同地域的员工都可以接入互联网进行统一的培训产品选择，并按照统一的时间点进行学习，节省的大量的时间成本和经济成本。 3.促进组织内部知识的发酵 培训的目的是实现学的知识和技能得到应用，在传统培训结束后，在组织内部没有一定的延续性，更不利于组织内部知识发酵。所谓的知识发酵指的是在组织内部传播与扩展，这样的过程让组织成本得以降低，培训成果最大化，因此知识发酵是培训的核心。通过E-training模式，很多的知识发酵的部分在课后学习部分就可以使得实现，培训员工必须按照培训要求完成知识和技能的任务，才能取得结业证书，在作业的完成中讨论也成为一项必不可少的部分，受训员工组成不同的组群，组群内受训员工都可以进行交流发言，员工在学习的过程都可以相互探讨和血虚，最终实现知识的巩固与共享，保证知识在内部发酵，更有利于良好企业文化的形成。学习型组织是最有创新力和竞争力组织，打造这样的学习交流互动平台是企业良好文化建设的有力支撑。 三、E-training模式的局限性 1.受训员工主动性低 E-training的快速发展已经波及各个领域的人力资源开发中，但是也有一定的局限性，例如，有人提出了有的培训考核有一项的关键指标是看培训视频的时间，但是很多受训者由于时间紧张的缘故，在视频播放的过程中并没有注视视屏，这样的学习基本不会发生作用，甚至比传统的学习还要低效。基于这样的问题，E-training培训平台按照地铁驾驶员的踩踏板的原理，设计了间隔时间点击法来保证受训员工的在线，但是网络时代各类辅助软件的开发让间隔时间点击法作用谨小慎微，所以激发员工培训的内在动力是E-training培训模式首要着力点。 2.培训模式多样化欠缺 E-training培训模式可以采用网络互动的模式进行，但是由于网络提供的培训范围较大，很难针对某一个组织进行针对性的培训，这样培训的针对性上有所缺失。有些时候E-training培训只是一种形式，内容上并没有对员工选择“量体裁衣”。例如很多需要面授和实践操作的培训如果采用E-train-ing模式的化就会造成实践机会的减少，因此有的最终体现为实践技能的培训并不适合采用这一模式。 3.培训氛围的缺失 很多受训员工虽然参与了E-training培训，但是普遍认为是低效的培训，在为何是低效的原因分析时，缺乏相应的学习氛围是培训低效的原因，传统集中授课让受训员工有学习的氛围，在知识和技能的接受效果上要比E-training好，他们更加倾向于集中授课的培训。因此事业单位在选择培训方式上也要有针对性地选择。随着E-training的快速发展，知识共享成了组织人力开发的重要形式之一，在未来的E-training不仅是一种培训方式,也必将成为组织知识共享和知识发酵的平台,使组织在知识经济时代,发挥其竞争优势,促进新经济的巨大发展。

现代企业人力资源管理信息化建设途径:浅论现代企业人力资源管理信息化 摘要：本文就国内企业人力资源管理信息化建设的具体状况进行了分析，指出了其中存在的一些问题，在此基础上，为企业人力资源管理信息化的完善提供一些意见，供业界人士参考。 关键词：企业 信息 技术 人力资源 管理 人类社会已经进入了知识经济时代，随着信息技术在社会生产生活中的不断渗透，信息化管理已经成为了世界经济发展的一大趋势。国家与国家之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，缩小到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的发展战略核心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建设符合时展的要求，是企业得以长久有序发展的内部核心动力。就目前国内企业人力资源信息化建设的大体状况来说仍然处于发展阶段，管理水平很不稳定，而且还存在很多问题需要克服。 一、现阶段人力资源管理信息化中存在的问题 1.上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的领导层对人力资源管理的信息化理解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，甚至看做是一种负担。也有一些政策制定人虽然已经意识到人力资源管理的重要性，但是对于人力资源管理的信息化建设却没有清晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到现在仍然不知道什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建设的重视了。 2.人力资源管理工作者专业技术水平有待进一步提高。在人力资源信息化建设的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需要我们明确的一点是信息技术本身并不是信息化。因为人力资源信息化的实现不是以技术或者是档案资料作为核心的，而是以企业的每一个成员作为核心的。在实际的建设过程中，不仅仅要注意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相适应的一系列基础设施装备的完善，这有这样做才能为人力资源管理信息化的实现提供有序的保障。而就现阶段的情况来说，恰好与这一观念背道而驰，所以虽然我们已经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的成效却不怎么好。此外在实际的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地连接起来，所以调控指导性并不强。 3.人员招聘与信息化衔接度有待提高。现阶段很多企业在人才招聘的时候仍然停留在只认学历的阶段，而对于人才的实际工作能力与综合素质考虑较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实际的生产运营过程中我们需要的不仅仅是有着扎实专业技能的人才，更需要熟练地掌握专业IT技能的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，本身专业理论知识就很欠缺，同时基本的技能生疏不说，而且也不愿意紧跟时代步伐加强自身学习。这些现实情况都对人力资源管理部门的信息化建设工作造成了很大的影响。 4.人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建设的成功，离不开以下三个要素：畅通的网络，基础的夯实，流程的规范。但现在很少有企业真正地按照这个程序来进行人力资源管理信息化的建设，无规则乱序的现象经常发生。我国因为市场经济开始的时间太迟，相对而言发展又比较缓慢，因此仍然深受“传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”理念的影响。 5.人力资源信息化建设资金不够。现阶段阻碍国内企业人力资源信息化建设的一个重要的问题就是资金的短缺。一般情况下一个健全的人力资源管理体系的形成需要耗费大量的资金、时间和人力，这笔投资对于一般的小企业来说完全不在它们的能力范围内。在资金与经验技术水平的限制下，无法为用户提供一个满足要求的软件，影响实际运营中软件的使用效率，不利于人力资源管理工作的正常进行。另外，如果资金过于短缺，即便是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会受到影响进而影响到工作活动的进展。 二、完善我国企业人力资源管理信息化的建议 1.加强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的基本所需，人力资源管理信息系统从收集数据到数据加工、储存、传送、使用和维护无一不需要信息技术作为基本动力源泉。就现阶段的发展状况来看，一个企业在e-HR的引进模式上主要有以下几种：第一从外部购买，第二，是自主研发。因为第一种模式是按照供应商的思维方式制作出的，所以当被引入企业自己的管理工作中的时候就会出现各种“排异”现象，不但无法满足企业实际的发展所需，同时在有些情况下还会阻碍其正常发展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建自己的队伍，研发出适合自己需要的软件系统，推动自身的发展。 2.选择适合企业的软件，加大信息化资金投入。企业需要根据自身特点，选择适合自身发展的人力资源管理软件。一些经济实力比较雄厚的企业在进行人力资源信息化建设的过程中完全可以根据自身的发展状况来自主研发软件；但是大多数企业因为规模小，经济实力薄弱，缺少自主研发的人力财力，所以只能依靠一些专业的咨询公司，对自身的人力资源管理状况进行分析，然后帮助自己开发一个软件。不管怎么样，企业在实现自身人力资源管理信息化建设的过程中都必须要投入一定的资金。 3.优化人力资源管理信息化进程。要增强全体员工干部的人力资源管理信息化建设意识，只有这样才能为企业内部该项工作的顺利展开提供基本的氛围基础，为企业发展做好思想意识上的铺垫；对于企业全体成员来说，信息化的实现势必会推动全体成员信息技术学习的热情，提高员工队伍的信息化技术水平。要想更好更快地实现人力资源信息化建设最主要的一点就是要制定并明确基本的人力资源管理信息化进程。这就要求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手，从而实现人力资源管理工作整体效率的提高。 4.为员工创造更多的发展空间。在过去，企业只有在提出相关的工作内容的时候才会出现开展业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部所有成员提供更加丰富多样的服务，人力资源管理部门应该建立一些相应的增值业务。上层管理者可以通过企业的发展策略，调整企业的员工招聘体制；根据企业的实际发展状况，制定相关的员工考核激励制度；通过对员工工作能力的分析，合理地调配人力结构，让合适的人才到合适的岗位上发挥自身价值。 5.上层领导要加强管理理念的学习。企业要向实现人力资源信息化建设，光靠技术作为支持还远远不够，因为必须将先进的技术与管理理念结合起来才能真正实现人力资源管理信息化建设的有序进行。但是一些上层管理者普遍存在一种急于求成只重眼前效益的心态，希望投资立即就有回报。上层管理者的加入，能够为人力资源管理部门提供所需的资源，弥补资金的不足，为项目的顺利进行提供基本的保证。采取什么样的手段通过企业成员的数据信息取得员工的知识，然后再将其成功转变成为企业经济效益最大化的实现者，这一管理理论应贯穿于人力资源管理信息化过程的始终。 综上所述，社会经济的不断发展，推动了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度改革的不断深入和人力资源管理信息系统的广泛应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保障、推行职业资格证书制度等一系列工作都在不断地调整变化中。为了适应时展与经济发展的需要，人力资源管理信息系统也要进行相应的改变，才能为企业的发展提供源源不断的动力。 现代企业人力资源管理信息化建设途径:信息化在现代企业人力资源管理中的应用 [提要] 随着信息时代的来临，人力资源管理信息化也成为当前企业提高管理效率的重要内容。本文通过对人力资源管理信息化的分析，提出适合我国企业人力资源管理的对策和建议，从而为企业人力资源发展提出坚强有力的保证。 关键词：人力资源;信息化;管理 随着企业规模的不断发展，信息技术也和人力资源一样成为当代企业的核心战略资源，企业内部各个部门高效、科学、规范的运转都与企业人力资源的管理密切相关。信息技术的飞速发展，人力资源也搭上了信息技术发展的顺风车，借着日益成熟的信息化，成就了人力资源准确的数据资料。但人力资源管理具有先天的复杂性，利用信息化对人力资源进行管理也就更能彰显企业的公平合理性。如何利用信息化的人力资源管理提高员工的积极性、主动性、创造性也几乎构成了当前企业的核心竞争力，成为了企业能够繁荣昌盛的关键。 一、人力资源管理信息化的含义 人力资源管理信息化就是指以信息获取、处理、存储、传递、利用为基础，将信息管理与人力管理业务协调管理的方法。它是对人力资源管理业务的重新整合，是人机结合的复杂系统，将深刻地改变人们的工作方式、交往方式、思维习惯和学习方式。不仅仅需要人力资源管理者能驾驭计算机，还要求人力资源管理者可以利用计算机的网络和通信技术对人力资源管理的方法、思想、理论等进行变革和创新。当前世界最为流行的信息管理方法为E-HR管理技术，即E-humans-resource，即网络人力资源管理技术。它真正将人力资源管理上升到了企业战略的高度，让全体员工利用互联网技术实现共同参与管理企业的梦想，实现低成本、高效率、综合性高且开放的管理新模式。 二、人力资源管理信息化的特点 （一）操作方便。信息化操作界面简单、友好，方便广大员工的理解，导航器界面为用户的可视化操作提供了极大方便，这不仅仅便于员工接受信息化的管理模式，也方便员工自我管理，真正做到信息傻瓜化。 （二）系统性与集成性。系统设计的信息化管理系统可以直接的反映人力资源管理的工作内容和业务流程，便于用户进行自我管理，也方便企业管理的规范统一，对员工数据只需一次输入，系统自动识别，减少繁琐的重复工作。 （三）网络自助服务。网络自助服务可以使所有员工了解到人力资源的相关信息，并在授权范围内配合企业人力资源部门的管理，真正做到了足不出户，随时管理。 （四）灵活开放性。信息化即可以作为一个完整的系统整体使用，也可以将各个界面单独管理，用户也可以根据自己的需求进行二次开发，更改界面信息，信息化管理可以将无数的数据轻松导入导出，真正实现了网络资源的无缝对接，方便引入用户信息。 （五）强化图形输出功能。信心化管理可以为人力资源管理提供强大的报表操作功能，用户可以根据自己需要自行设计所需报表形式，提供灵活的报表生成器，并可以输出各种统计分析图形，分析的图形可以与word、excel等软件互相导入、导出。 （六）信息化的安全性。信息化管理可以对关键数据进行加密处理，即使系统管理员也无法随意篡改数据，建立数据的备份机制，同时信息化技术可以恢复数据系统的还原功能，避免数据修改失误，更重要的是可以跟踪记录用户使用，修改数据情况。 三、信息化技术在人力资源管理中的应用 （一）统一数据管理平台，实现集中化管理。建立人力资源管理的体系框架，统一了人力资源管理平台，实现企业集团化管理，为企业和员工之间的心理契约和劳动契约提供了良好的纽带。员工对于企业的人力部门来说就是客户，信息化管理就是企业人力部门为员工提供客户化的产品与服务。统一数据的信息化管理平台，不但对于大型企业有着十分重要的作用和意义，同时也可以将企业员工的数据信息统一分类，统一归纳，便于企业上级和下级的互相了解，为企业人力资源的集中化管理提供方便。 （二）提高企业管理效率，实现规范化管理。将企业员工建立统一化的人事档案，在全公司建立统一的人事管理构架，为适应市场变化科学地建立企业的组织机构，将企业上下管理部门的责权明确，保证监控有力，信息畅通，运用高效的组织机构和管理手段实现整个集团的规范化。这种高效的人才培养模式，可以为企业高效规范化生产提供方便，将传统企业管理的弊端消弭于无形之中，也为员工管理制度的透明化提供了良好的模范。 （三）提高岗位管理职责，实现薪资化管理。薪酬福利管理对于员工来说，既可以发挥其人力资源管理中的激励政策，又可以建立以岗位责任考核力度为主的工资分配体系，加大岗位责任考核力度，真正保证员工的收入与其责任，贡献一致，让员工自由双向选择，竞争上岗，在企业内部建立合理的上岗、转岗一体化的流动管理体系，优化员工结构分配，形成有效的管理竞争机制，这样的管理模式可以促进员工更清楚地意识到自己的责任，将自己的责任与企业联系在一起，“我为公司荣，公司因我荣”的精神牢牢刻在心里。 （四）引入竞争机制，促进员工积极性。通过信息化管理，建立了透明的管理制度，引入企业内部竞争机制，增强了员工的风险和竞争精神，真正做到管理人员能进能出，能上能下，员工多劳多得的模式，促进企业员工积极向上，不断提高企业的人才竞争力，将企业内部人才流动更加人性化，为此提高企业内部的人才考评概念，让员工真正的意识到劳有所值。 四、结语 人力资源管理是企业活动中最核心的环节，企业中，人是一切经营活动的主体和中心，人力资源管理的优劣也会影响到企业经营目标。信息化管理技术为企业人力资源管理提供了先进的思想，涵盖了当前最新的高科技手段，对企业管理者来说越来越重要，以信息化为核心的人力资源管理将是未来企业管理的必然趋势。当然，信息化管理也会经历一个曲折发展过程，在这个过程中或许会出现一些意外，但随着信息水平的提高，一定会为人力资源管理的信息化提供更加稳定的平台。我们相信，在未来的时间里，信息化管理一定会走进各个行业，为企业管理者提供更好的管理平台。 现代企业人力资源管理信息化建设途径:现代企业人力资源管理信息化问题探讨 摘要：人力资源是企业价值创造的根本，人力资源管理的进步始终是提高企业生产价值的重要途径，资源信息化管理技术的应用为企业人力资源管理的信息化提供了新的契机和广阔的平台。本文在简要介绍人力资源管理概念的基础上，分析了我国现代企业人力资源管理信息化中存在的问题，并提供了我国现代企业人力资源信息化水平的相应措施，对于提高我国现代企业人力资源管理信息化水平具有重要指导意义。 关键词：现代企业 人力资源 管理信息化 信息化管理技术是企业应对当前激烈的市场竞争、快速反应市场需求和提高人力资源利用质量和效率的重要手段。当前，我国现代企业人力资源管理的信息化已经得到了很大的推广应用，给企业带来了具大的经济效益，但同时也存在诸多问题，制约了我国现代企业人力资源管理信息化的进一步发展。因此，必须对我国现阶段人力资源管理信息化方面存在的问题进行深入的分析，提出有效的改进措施，以促进我国现代企业人力资源管理信息化水平的提升，推动我国社会主义市场经济的健康发展。 一、人力资源管理及其信息化 人力资源管理是指在企业资源管理一系列过程中，以经济学的基本原理和以人为本的管理思想为指导，对企业的人力资源进行科学高效地发掘、整合、运用和管理的一项组织性过程。人力资源管理始终以企业资源的最高效利用和价值创造最大化为指导，进行系统化和动态化的人力资源管理。现阶段企业人力资源所呈现的管理模式是在包括雇佣关系在企业运作和管理中出现的矛盾以及由于企业生产规模或者服务组织的扩大导致的对人力资源管理专业化的高要求等多种因素相互作用的结果。 现代企业人力资源管理的信息化是在新的经济形势下所应生的，借助数据库、互联网等信息计算和自动化的计算机技术，在企业人力资源招聘、员工培训和职工薪酬管理等企业最核心的人力资源管理的各个流程提供最全面、高效和科学的管理技术，提高企业价值的创造力和市场竞争力。通俗地讲，人力资源管理的信息化就是在电子商务理念下的一切人力资源的电子化管理。借助人力资源管理信息化平台可以在招聘管理、员工培训、企业行政、工资发放乃至员工呼声等方面运用人力资源软件信息化模块使人力资源工作者从繁琐的事务性工作中解放出来，提高企业的运行效率。 在人力资源信息化管理和人力资源信息准确性需求不断提高的情况下，人力资源管理信息化也必将在员工绩效和核心能力管理、个人职业发展规划和企业几人计划等方面对企业发发展变革产生深远的影响。但是当前我国现代企业在将人力资源信息化管理从一般性业务操作处理的应用转向关系到企业战略高度的过程中还存在诸多的问题。 二、现代人力资源管理信息化存在的问题 1.信息化内容局限于事务处理 人力资源管理信息化对传统的人力资源管理理念产生了深刻的影响，促成了人力资源管理在企业运行中从人事行政事务性管理向覆盖企业多方面的关乎企业战略调整的高度演变。企业人力资源信息化管理应该涉及企业人力资源规划、人员招聘、员工绩效考核和工作分析评价等多个内容。但是由于目前我国大多数企业的人力资源管理信息化还处于比较低级的阶段，其管理内容主要集中于招聘、考勤、薪酬等事务处理方面。而且，有些企业由于自身起步和发展较慢，还没有引入人力资源管理系统;有些即使引用了人力资源管理系统也由于系统功能也太过简化，导致缺乏系统性和完整性，需要进行管理技术升级。 2.缺少足够的资金投入 企业对人力资源管理信息化方面的资金投入不足是导致我国现代企业人力资源管理信息化水平不高的一个重要原因。由于人力资源管理的信息化建设需要改革过程大量的资金支持，用来购买或者是开发软件产品，这导致了一部分小规模的企业难以承受，也导致了一些其它企业不愿话费大量的资金用于人力资源管理的信息化建设。 3.缺乏专业的人力资源管理人员 由于很多企业对于人力资源管理信息化重要作用的认识不足，只是在人力资源管理的信息化建设上做附件的改动，单纯地把传统的人事管理部门改成人力资源管理处，导致企业在人力资源管理的开发上还处于比较初级的水平。人力资源管理人员的信息化观念不高，重视程度不够以及管理学科理论的不健全，导致企业人力资源管理中专业人员和员工管理素质的匮乏。非专业的人力资源管理人员，没有掌握科学系统的人力资源管理体系的内容与业务流程，更难以认识到人力资源管理信息化的重要意义。 三、提升现代企业人力资源管理信息化水平的方法 1.制定明确的目标 制定明确的目标是企业人力资源管理信息化建设的一个关键因素。要结合自己企业现阶段本身的实际情况和要求制定符合自身的目标要求，切忌好高骛远，制定一些模糊的目标妄想去实现所有的企业需求。以人力资源管理的信息化软件来说，虽然我国的人力资源管理的软件不断成熟，但是软件系统所能实现的功能毕竟是有限的，不可能满足所有的人力资源管理的需求。因此在项目实施中，不能对现有的软件系统有过高的期望值，造成对实际效果的极度反差，使用户对人力资源管理信息化的信心倍受打击。由此看来，在项目建设之初制定理智、切实可行、清晰的目标至关重要。 2.优化业务流程和组织结构 一方面要不断优化人力资源管理工作的业务流程，对人员招聘、员工培训、考勤管理和绩效评估等流程要按照人力资源管理系统的要求进行重新的安排和设计，使其表现出合理化和科学化;另一方面，要调整好企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构，对部门职能进行重新的分配和划分，做到企业内部职责划分明确，合理清晰，从而保障人力资源管理系统作用有效的发挥。 3.提高人力资源管理人员的素质和能力 不断提升人力资源管理人员的专业素质和业务能力，一方面提高他们对现代人力资源管理尤其是现代人力资源管理的信息基础知识和基本理念的深刻理解，另一方面也要提升他们对人力资源管理软件的使用技能。为此，可以借助专题讲座、课堂进修和定期交流讨论等方式来加强对他们的在职培训，从而不断提高人力资源管理信息化的水平和效益。 人力资源经理必须注重员工主动的成长。在员工培训方面，将更多的视线集中在业绩表现的改善上;在课程内容方面更加强调员工的战略思维、领导能力、解决问题能力、决策能力、技术能力以及团队合作和知识管理等方面的能力提升，而不再仅仅是简单技能上的操练，最大化地激发员工的潜能。 4.企业决策人员要高度重视人力资源的管理工作 企业决策人员必要意识到企业人力资源管理信息化的建设是一个需要进行长期投入和实施的过程，在这个过程中，或许信息化建设的效益并不立即显现，但是其后续持续发挥的巨大的管理效益和经济效益是不可估量的。为此，企业决策人员要以身作则，在人力资源管理信息化建设方面做好表率，积极参与到实际工作中去，保证充足的人力物力投入和资金，从而带动整个企业都活跃起来，共同为提升现代企业的人力资源管理信息化建设而积极工作。 总之，人力资源管理信息化提高企业人力资源管理水平的根本途径，也是提升企业市场竞争力的重要方法。要不断结合我国企业自身的实际情况，从基本的管理理念的革新开始，提高企业的重视程度和人力资源工作者的专业水平，优化企业人力资源管理的组织结构和工作流程，引进优秀的企业人力资源管理软件，有针对性地解决问题，在竞争激烈的市场环境中不断增强企业的人力资源管水平。 现代企业人力资源管理信息化建设途径:浅析现代企业人力资源管理信息化问题 摘要：随着经济水平的提升，我国各企业也得到了一定的发展，市场竞争日益激烈。企业为了能够在竞争中占据一定的优势，需要加强企业管理，尤其是人力资源方面的管理。信息技术现今被广泛运用于各个领域，企业管理者也应加强企业人力资源管理的信息化，提升管理水平。本文就现代企业人力资源管理信息化问题进行了研究分析。 关键词：现代企业 人力资源管理 信息化 人力资源管理是现代企业管理中的核心内容，对提升企业竞争力有着重要作用。随着信息技术的不断发展，企业的人力资源管理也应顺应时代的发展，加快信息化的脚步，利用先进信息技术提升人力资源管理水平和企业竞争力。现阶段我国企业的人力资源管理信息化中还存在着很多不足之处，需要相关人员加强研究，不断完善改进。 一、人力资源管理相关概述 人力资源管理是对企业人力资源进行有效管理、利用、开发的过程，主要依据经济学和人本思想，具有系统性、动态性等特点。这一管理模式的产生，是在多种因素下的结果，其中包括劳动相关管理专业化、雇佣关系中的矛盾等。现阶段我国劳动者相关法律法规还面临着各种各样的问题，需要加强对人力资源管理方面的研究和改进。 二、人力资源管理信息化的重要作用 1.推动了人力资源管理变革。信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革。现代企业人力资源管理正从单一的管理模式向专业化、全方位的方向发展，推动了管理理念的转变。 2.利于管理资源整合。人力资源管理信息化能够将企业中相关的人力资源信息整理集中在一起，并经过科学的分析，实现人力资源业务的自动化，优化业务流程。加强上级与基层之间信息资料的传递，提升信息的时效性，为员工反馈增加了渠道，缩短了时间。员工能够利用信息化手段向公司各层级部门传递不同思想，转变了传统企业管理中的层级管制，有效实现管理资源的整合，提升了人力资源的利用率和服务质量。同时，先进的信息技术能够为管理人员及企业员工的工作带来便利。例如管理人员能够直接在网上获取员工基本信息、人力资源配置情况、员工绩效等。员工能通过互联网查询自己的薪资明细、个人考勤情况等。企业人力资源管理信息化使管理变得更加开放，有效改善了员工的服务质量，优化了管理结构。 3.提升工作效率。企业人力资源管理信息化中信息系统的使用，大大缩减了管理人员和企业员工处理日常工作的时间，提高了工作的质量。充分发挥了信息技术及时、空间大等特点，实现了信息资源的共享，克服了人类在工作中的局限性，对提升企业员工工作效率有着重要的作用。 4.降低管理成本。传统的人力资源管理工作主要依赖人工进行，工资发放、档案管理等较为复杂琐碎的工作十分容易出错，企业人力资源管理信息化能够利用信息系统代替人工操作，减少员工的操作成本和通讯费用，有效降低企业管理成本。 三、现代企业人力资源管理信息化中的问题 1.缺乏专业管理人才。企业人力资源管理信息化要求其管理人员不仅具备专业的管理才能，还要能够熟练运用计算机系统，具有更高的应用IT能力。据相关调查表明，我国大多数企业的人力资源管理人员的信息技术运用能力都处于一般水平，即大部分员工只掌握了办公用软件的运用和在网上获取信息的能力，专业的信息化管理人才十分缺乏，一定程度上限制了我国企业人力资源管理信息化的发展。 2.资金投入不足。资金投入不足是我国现代企业人力资源管理信息化的主要和普遍问题。企业在进行人力资源管理信息化建设中需要投入大量的资金，尤其是在引入先进科学技术和软件产品时，需要大量的消费，对于一些小规模的企业来说，根本无法承担这笔数目庞大的资金支出。因此，资金的缺乏也使企业在人力资源管理信息化建设的过程中受到了阻碍。 3.传统人力资源管理影响。传统的管理体制依然存在影响。导致现代企业人力资源管理制度中还存在一定的缺陷，相关程序并不规范，很多企业的人力资源管理部门都仅仅是从原来的行政人事部门直接转换而来，造成人力资源管理相关信息的集成度较低，信息传递不通畅，严重影响了企业高层的重大决策。 四、现代企业人力资源管理信息化的策略 1.优化业务流程和组织结构。现阶段大部分企业主要采取的组织形式为扁平式和矩阵式，由于企业人力资源管理信息化建设的影响，企业中员工的岗位职责等会发生一定的变化，因此需要对企业组织结构进行适当调整。根据企业为了发展方向调整组始终部门的职责，对于从事重复劳动的人员，可以将其重新安排在创造性工作中，同时实行员工培训、升职等计划。对于招聘、绩效管理等人力资源管理业务流程进行重新设计，保证其具备充分的科学性和有效性。 2.加强人力资源管理人员培训。企业人力资源管理信息化建设同时对企业人力资源管理人员提出了更高的要求，企业应加强对管理人员的培训，定期组织管理人员进行专业知识的更新和补充，并提升其信息技术的运用能力，采用适当的方式对管理人员进行IT知识培训，培养同时具备较强管理能力和信息技术水平的专业管理人才。 3.提高企业决策人员重视程度。现代企业人力资源管理信息化建设，需要首先对企业决策人员的观念意识进行转变，提升其对人力资源管理信息化的重视程度。企业人力资源管理信息化建设是一项长期、系统的工作，无法再短期内获得显著的利益，需要依靠决策人员的重视获得需要的有效资源。因此，应提升企业决策人员的重视程度，要求决策人员能够积极参与到实际工作中，以身作则，保证企业人力资源管理信息化建设中投入资金、人力等充足。 4.选择合格的供应商。企业人力资源管理信息化中管理信息系统具有重要的作用，企业应保证其安全性和稳定性，一旦管理系统发生问题，将会使企业产生巨大的损失。因此，企业应选择合格的供应商，要对供应商的经营状况、经营性质、开发实例、团队咨询水平、服务能力等进行充分了解，以保证系统的正常运行。供应商的经营状况通常也反映着它的软件水平。供应商的开发实力标示着其对资源的获取能力和应用能力，这两种能力都是供应商必不可少的竞争实力，开发实力越强的供应商，越能够推动企业人力资源管理信息化建设的快速发展，并为企业提供源源不断的先进资源和经济效益。而供应商团队咨询水平高低，决定着供应商对企业管理信息化应用指导作用的高低。供应商需要具备高质量的服务，能够在企业人力资源管理信息化运行的过程中，及时解决出现的问题，以避免问题得不到及时解决所造成的管理效率降低和人力、物力等的损失。 综上所述，人力资源管理在现代企业管理中具有重要的地位，企业人力资源管理信息化建设能够有效提升企业整体管理水平，增强企业竞争实力，因此，企业应加强研究人力资源管理的信息化建设，及时发现其中的不足之处，优化业务流程和组织结构，加强对管理人员的培训，提升企业决策人员重视程度，并选择合格的供应商，保证企业人力资源管理信息化建设的快速发展。 现代企业人力资源管理信息化建设途径:论现代企业人力资源管理信息化建设 摘要：当今是网络时代、信息时代，信息技术的发展在很大程度上促进了社会的进步，各行各业的发展都已经离不开信息技术的使用，人力资源的管理同样如此，所以，对于企业来说，现阶段最重要的人物就是信息化管理的建设。本文就对此展开了探讨。 关键词：企业 人力资源管理 信息化建设 发展趋势 全球的经济都在快速的发展着，随之而来的，是信息技术的突破与水平的提高。国与国之间的交流越来越方便，合作项目也逐渐增多，在这样的背景下，企业要想获得长久、稳定、顺利的发展，走上国际化的道路，就必须开展人力资源的信息化管理。在人力资源的信息化管理中，领导层应该给予高度的重视，从上至下，都应该贯彻信息管理理念，对于管理中出现的问题要积极给出解决方案，保证企业人力资源信息化管理的顺利实施，促进企业的现代化发展。 一、人力资源管理信息化的意义 为了更好的管理人力资源信息化，就应该先去了解其所具有的重要意义，只有这样，才能从根本上管理好人力资源信息化。本文就针对这点做出简单的分析：第一，信息化的管理可以提升人力管理效率，第二，信息化的人力资源管理能够提高企业决策的科学性，第三，人力资源管理信息化对于优化企业结构，丰富信息渠道有很大的帮助。详细分析见下文。 信息技术的出现、发展及其技术水平的不断提高，改变了原始的资源获得途径与共享方式，企业信息化人力资源管理，对于数据的快速整合和资源共享起到了非常大的作用，大大提高了工作效率。在信息社会，人力资源管理的作用有了很大的转变，由传统的行政管理逐渐转变为辅助决策，所以在很大程度上提高了企业的决策水平。对于信息技术来讲，其最显著的特点就是具有多样化的传播渠道，因此，加强人力资源的信息管理能够大大的丰富信息渠道。 二、我国人力资源管理信息化存在的问题 （一）企业对人力资源信息化建设重视程度不足 很多企业还存在传统的管理模式上，暂时还没有做出转变，尤其是企业的管理层，所以，不重视企业人力资源的信息化管理，这样的话，要想在企业内部开展信息化管理就会有很大的阻碍。也有一些企业，认为信息化管理就是网上办公，所以，在这种认识下，就算实施了人力资源的信息化管理，也不会有很明显的效果，等于白白浪费资源，这种做法就会使得人力资源管理信息化建设工作流于形式，很难顺利开展。 （二）缺乏专业人才 由于市场上对于该部分的专业人才需求量比较大，加上本身高端技术人才就不多，所以很多企业都没有技术较高的专业人才，导致管理水平不高，所以很多企业都不能完全掌握人力资源的信息化管理技术。 （三）企业软硬件环境不完善 对于人力资源信息化管理来说，软件是基础，然而就目前的情况来看，人力资源管理软件产品的开发还不够完善，同时市场也不是很成熟，这也在一定程度上阻碍了企业人力资源信息化管理。硬件方面，很多企业网络环境差，网络服务性能不够用的现象经常出现，再加上企业对这方面重视度不够，资金投入不到位，使得企业没有完善的人力资源管理信息化运作的基础平台，严重制约了人力资源管理朝着信息化的方向发展。 三、完善我国企业人力资源管理信息化的建议 （一）加深认识 在实施企业人力资源管理信息化建设当中，具有主导意义的就是领导的重视，只有在这个基础才能改变企业的传统观念，加深企业对于人力资源管理信息化建设的认识。除了管理层，管理层应该了解新时代的发展特点，明白人力资源的信息化管理不仅可以促进企业经济增长，还能够保证生产经营活动的顺利开展，加快企业的现代化建设的脚步。 （二）建设人才 在对人力资源配置信息技术的实施中，专业人才是最重要的因素，只有利用专业人员的技术水平，才能更好的将信息化融入到人力资源管理中，体做好信息管理，也就是说，技术与人才是核心。所以，企业要注重人才的建设，培训一批高素质，高水平的专业人才，为人力资源信息化的管理提供有利的技术保障。 （三）软硬件建设 首先，硬件是人力资源信息化管理得以实施的的主要平台，所以为了加快信息化管理的建设，必须提高硬件和网络基础设施环境的建设。现阶段，绝大部分的企业都已经完成了基本的网络设施建设，实现了办公自动化，对人力资源信息化管理提供了重要的基础。 其次，软件系统，是保证人力资源管理能够实现的先决条件，企业应该适当加大资金的投入，结合自身的发展状况，选择合适的人力资源管理软件，为人力资源管理信息技术所需的软件基础。 四、结束语 人力资源的信息化管理的主要技术手段就是信息技术，平台是软件系统，具有成本低、效率高、参与性强的特点，是人力资源战略的全面定位，也是人力资源管理的新模式。面对信息时代的市场竞争，企业必须开发人力资源管理的信息化，以寻求企业的顺利发展。在如此巨大的挑战面前，也只有信息化技术才能面对它。虽然，我国对于人力资源信息化管理才刚刚起步，尚未形成一定的规模与规范，在实际的实施中还有各种各样的问题，但是，我们应该明白人力资源信息化管理的重要意义，抓住时代的机遇，推进企业人力资源管理建设工作。

人力资源是事业单位中的重要资源，对事业单位的发展起到了决定性作用。因此，这对人力资源经济管理的工作提出了较高的要求，要保证其在科学、合理的情况下才能够使管理发挥成效。人力资源经济管理工具的应用，使管理工作中的问题都能够得以解决。本文需要对人力资源经济管理工具进行深入的探究，结合当前事业单位在人力资源管理中的问题，来促使其的管理成效与水平得到提高，以此来推动事业单位在市场中占据大量的市场份额，更好的获得发展。 一、人力资源经济管理工具对事业单位中的促进作用 事业单位与普通的企业有很大的差别，其主要致力于社会公益等事业的建设。事业单位在日常的运行当中，通常会对国有资源进行利用，并分别在教育、文化等领域展开活动，以此来促进我国社会主义社会的建设与发展。相较来说，普通企业主要以盈利为目的，事业单位则是将服务社会当成了首要任务。因此，在事业单位中应用人力资源经济管理工具，可以最大限度的发挥人力资源的作用，使事业单位内部呈现出和谐的管理环境，更好的推动其获得稳定的发展。 二、事业单位中人力资源管理存在的问题 （一）招聘模式不科学 事业单位人力资源主要以招聘的形式来进行补充与积累，而招聘的模式将会对人才团队的专业素质产生一定的影响。当前，事业单位通常采取一种行政化的竞聘手段，以考试、选调等模式来招揽人才。从这一招聘模式可以发现，招聘渠道受到较大局限；且众多事业单位都是将资历较久的员工直接选拔为人力资源管理者，而这些员工并不具备专业的人力资源管理知识与技能，因此无法实现对招聘以及对人才的有效管理。而这样不合理的招聘模式，会使事业单位中无法建立起专业的人才队伍，阻碍了事业单位的发展。 （二）福利机制与约束机制不完善 当前，我国事业单位内的绩效机制、薪酬福利机制等呈现出死板的状态，绝大多数事业单位实行的依然是传统的薪酬制度。在传统薪酬体系中，奖惩等制度不公开、透明，难以对事业单位中的工作人员产生激励效果，进而无法激发他们的工作热情与积极性，这样也会使事业单位中的工作效率不能得到提升。而由于约束机制也同样不够完善，工作人员对待工作的态度趋向于懒散，并没有专门的人对其进行管制，导致其工作的效率与质量愈加低下，无法使人力资源管理发挥出应有的效果。 （三）人才培养体系不健全 人才作为推动普通企业的重要储备资源，对普通企业的发展有着重大的促进意义，事业单位的发展也同样离不开优秀的人才。而受到事业单位招聘机制的影响，其无法对优秀的人才达到一定的吸引力。且在事业单位内部环境中，工作人员之间的竞争意识较低，这与人力资源管理也有着较大的联系。在缺少人才培养的情况下，事业单位内部的人才队伍很难得到组织与建立。 三、人力资源经济管理工具在事业单位中的应用途径 （一）建立合理的招聘机制 事业单位人力资源管理成效低的首要原因，在于招聘机制的不合理。招聘是人力资源管理中的重要环节，竞聘作为一种重要的手段，需要对其进行调整与完善。事业单位需要根据市场中人力资源的现状，制定出较为长远的人力资源规划，同时基于科学化、合理化的角度将招聘机制得到建立。同时，事业单位也可以与高校或者企业进行合作，加大力度引进人才，以此来使事业单位中的岗位需求得到满足。 （二）完善奖惩机制与约束机制 事业单位需要建立起完善的奖惩机制与约束机制，首先要谨遵公平、透明的原则来建立起人事激励制度，使事业单位中员工在工作中的主动性与积极性得到培养与技法。而员工在激励制度下，对待工作会更加热情，工作效率与质量都会得到提升。除此之外，针对工作懈怠、不思进取的员工，事业单位也需要对其进行惩罚，并建立相应的管理制度来对他们的行为进行约束，加强其办事效率。因此，科学的奖惩机制与约束机制对于人力资源管理来说很有必要。 （三）健全人才培养体系 事业单位人力资源管理中，培养人才与引进人才都是其工作的重点内容。那么在利用人力资源经济管理工具时，可以将知识培训与技能培训都作出合理的规划，并严谨落实，以此来实现对事业单位内部人员素质的全面提升。同时，有一定条件的事业单位可以结合其实际的优势，对其的资源进行充分利用，来为员工提供专业的培训环境，让他们到各地进行考察与学习，全方位提升员工的知识与技能。事业单位将人才培养体系得到完善建立以后，对其培养一支具有专业素质的人才队伍有着很大的帮助。 四、结语 随着社会不断的前进，知识时代已经到来，事业单位中人力资源管理越来越受到重视。想要促使事业单位获得和谐、稳定的发展，需要借助人力资源经济管理工具，来对事业单位的人力资源管理进行优化，实现其核心竞争力的提升。那么通过探讨人力资源经济管理工具的应用策略，可以从建立合理招聘机制、完善奖惩与约束机制、以及健全人才培养体系等方面来实施，以此来为事业单位的发展提供充足的动力。

在当代行政事业单位管理体系中，人力资源管理是重要的管理服务环节。在开展人力资源管理实践中，仍存在一定的问题，有效融入思政教育，进一步践行现代管理与服务理念，对于提升行政事业单位综合管理效能具有十分重要的意义。 一、行政事业单位人力资源的瓶颈与思政融合意义 作为行政事业单位，在财力和政策扶持方面都存在一定的问题，很难吸引优秀人才，由于不能保障优秀人才的经济需求，在锻炼机会和发展平台方面也存在诸多不足，不利于人才长期工作，这也导致了区域性的发展不平衡问题。作为行政事业单位，能提供给人才的资源有限，不管是在工作视野还是工作经验积累方面，行政事业单位都处于相对弱势的地位，如何为优秀人才提供更多发展机遇，提供更好的发展平台，实现思政工作的融合渗透，是在新形势下提升行政事业单位人力资源管理工作效能的关键。通过融入思政教育，可以优化人力资源科学化、高效化、人性化的服务，将整个人力资源管理工作都纳入到现代体系中，提升行政事业单位治理体系现代化水平，提升科学化治理能力。随着现代经济社会的快速发展，人力资源管理工作已经发生了根本性的变化，不管是在需求还是发展上来看，都有待管理人员进一步创新，不断优化现代思政教育体系，摒弃传统的管理模式与路径，引入现代管理理念，提升综合管理效能，引导人力资源管理工作朝着现代多元化方向发展。 二、人力资源管理与思政教育融合的发展方向 （一）人力资源与思政教育要有一定的层次性。在现代行政事业单位工作实践中，要想提升行政事业单位人力资源管理的专业化水平，必须依托专业化的人才梯队，才能实现人力资源与思政教育的融合。一方面，在人才引进上，行政事业单位要注重相应管理服务人员的招聘，除了专业技能外，还要对思政服务意识与道德水准进行严格考核，通过打造高水平的人才队伍，提升人力资源管理效能。另一方面，行政事业单位要注重对现有人才的培养，针对人力资源管理专业化不足的问题，要注重相关人员理论素养和专业素养的培养。 （二）提升信息化工作能力与水平。在现代行政事业单位人力资源管理与思政教育工作实践中，要想提升工作效能，离不开信息技术的支撑。在应用信息技术开展人力资源管理过程中，既要注重基础设施建设，同时也要注重软件应用系统的开发，将所有对象都纳入到统一体系中来，提升数据应用效率和水平，满足当前人力资源管理与思政教育工作需求，实现数据化服务管理目标，融入现代人才培养理念。比如说，在人力资源体系构建过程中，可以建立人才数据库，比照日常工作中对人才的要求，提升人才供给水平，在行政事业单位人才筛选和培训方面，也能利用大数据信息技术，提升工作的针对性。 （三）构建行政事业单位人才保障的政策维度。在开展行政事业单位人力资源管理与思政教育融合过程中，仍然存在很多空白地带，在政策实施和行为指引过程中，如果能够构建现代法律体系，对于提升工作的稳定性和科学性具有积极意义。在实践中，要加强人力资源管理和思政教育相关政策法规的制定实施，将管理创新纳入其中进行通盘考虑，构建现代人力资源管理格局，保障人才的正当利益，推动人力资源管理不断提档升级，构建现代工作格局体系。行政事业单位人力资源改革并不是一个孤立的工程，而需要多方面政策法规体系的保障。 三、推动人力资源管理与思政教育融合的路径 （一）强化认识，把职工思想政治工作作为人力资源重点工作。在行政事业单位人力资源管理过程中，应该充分重视职工思想政治工作建设，并且把职工思想政治工作作为主要的工作来抓，同时，职工思想政治工作者应该牢固树立的一个思想意识就是，思想政治工作是最好的成绩，行政事业单位工作人员在实际工作过程中，应该充分发挥职能部门的作用，积极探索职工思想政治工作的有效形式，在此过程中，应该充分把握行政事业单位职工思想政治工作的内在规律，强化制度建设，将思想政治工作规范化，各职能部门之间应该相互配合，有效推动各项工作全面顺利开展。 （二）明确责任意识，将思想政治工作贯穿到人力资源工作始终。在人力资源与思想政治工作过程中，为了实现工作路径的创新，行政事业单位应该积极聚焦主业，以提升思想政治素质为工作的核心，严格落实思想政治工作任务，并且将思想政治职责进行细化，发挥行政事业单位在职工思想政治工作中的作用，积极建立思想政治工作队伍，负责统筹行政事业单位职工的思想政治工作，同时将基层人员组织起来，充分调动基层工作人员的工作积极性，有效发挥其在基层思想政治工作中的作用。同时，为了更好的监督思想政治工作，应该将具体的责权进行下放，明确思想政治工作具体责任，有条件的情况下，将职工思想政治责任落实到个人，从而杜绝以往工作人员在工作中的散漫现象，更好的为职工思想政治工作队伍建设工作服务。 （三）积极宣传思想政治工作，加强意识形态建设。意识形态是行政事业单位人力资源管理与思想政治工作过程中应该重点予以关注的问题，在新时代全面从严治党战略布局的影响下，行政事业单位也应该高度重视意识形态建设，建立完善的宣传和教育机制，积极探索职工思想政治工作的新模式和新思路，力争实现职工思想政治工作创新发展，再上新台阶。在工作实践中，行政事业单位应该加大宣传力度，积极宣传职工思想政治工作的重要性和积极意义，可以由领导班子中较为突出的优秀党员干部和思想政治工作理论基础知识较为扎实的人员组成宣讲团，积极深入基层开展宣传工作，普及思想政治工作的基础知识，让行政事业单位职工意识到思想政治工作不仅是行政事业单位发展的关键问题，更与自身实际利益密切相关，从而不断提升自身的思想政治素质。除此之外，对于行政事业单位职工，尤其是新入职的工作人员，行政事业单位应该开展专题讲座，普及社会主义核心价值观方面的科学知识，在行政事业单位职工中形成良好的思想政治工作氛围，做好意识形态建设的第一步，实现职工思想政治工作质量全面提升。 四、结语 综上所述，在开展行政事业单位人力资源管理过程中，要提升工作效能，推动人力资源工作与思政教育不断融合，将人力资源管理人员从传统的基础工作中解放出来，将更多的工作精力放在管理服务创新，工作模式优化方面，提升人力资源管理效能，满足现代思政教育工作发展需求，提升人力资源管理的信息化水平，实现网络化管理服务目标。

1引言 在计划经济体制变革的驱使下，加上国家宏观调控，事业单位内部的资金、技术等直接挂钩利益的东西会引起大家的重视。相反，却忘了考虑人力资源本身存在的意义和价值，把人仅仅当作固有劳动力，忽视了开发，导致人才被埋没、闲置浪费、压制等现象。人力资源部门作为事业单位中层管理人员所在部门，面对日益突出的人员流失、频繁跳槽问题，使得事业单位不得不重视这个部门在发展过程中起到的举足轻重的作用。因此，事业单位开始不断寻求适合其自身发展的转变途径，直到建成一套适合自己的、具备长效性的人力资源管理体系。在这个以人为核心的社会，法制管理、发明创造、环境保护等都离不开人这个主体，因此，我们需要树立人力资源是第一资源的观念。 2人事管理和人力资源管理的概念和区别 2.1人事管理和人力资源管理的概念 其一，人事管理。主要的工作职能就是人员选拔、使用、培养、考核、奖惩、职务职称调整变动、调整工资等一系列事务性的管理活动工作。其二，人力资源管理。在社会经济学与人本管理思想的指导下，拟定人力资源需求的前期预测，并制订出可行的人才需求计划，通过人才的招聘、甄选、培训、岗位设计、绩效考核、支付报酬、职业生涯规划等管理形式，保证组织和成员未来发展的需求最大化，实现既定的目标。 2.2人事管理和人力资源管理的区别 (1)管理内容深入化。人事传统的管理方式以“事”为主，教条化的流程，遵循的是条条框框。而人力资源升级后的管理原则上遵循以人为本，在原有事务性工作的基础上更加灵活地对人力资源进行高效管理，把开发人的工作技能、激发人的潜能激情放在首位，让员工跳出条条框框，开展具有创意的工作。 (2)管理形式人性化。传统的人事管理形式趋于单一，当一名员工入职后，没有对个人进行性格分析、技能甄别，而是经过短期的培训后，提供当前空缺的岗位，员工如果没有很好地适应陌生的工作岗位，就会陷入被动，如果继续任由其自然发展，就会导致人员流失;而现代人力资源管理形式更加人性化，根据整体目标和个人的实际状况，并且不断给予新的技能培训，根据其实际工作能力及职能需求进行横纵向的职位调整，达到人才最优。 (3)管理方式亲民化。传统的人事管理通常是小老板做法，对员工时刻紧盯着，生怕偷懒，还有采用制度管人，出台一套接一套的规章制度，先否定员工的主观能动性，这种质疑、惩戒的管理心态只会加重员工的不满。现代人力资源管理更加亲民，从人性本善出发，重视与员工建立情感，尊重员工，不把企业的利益凌驾于员工的利益，让大家能够风雨同舟，齐心协力完成任务。 (4)管理技术革新化。传统的人事管理教条化严重，管理系统只是简单制作，生成报表，计算薪酬，需要人工对数据进行分析，没有技术含量;现代科技创造升级改版后的人力资源管理系统收集的数据库几乎涵盖了所有与人力资源相关的数据，报表生成工具也被强化，绩效考核系统也更加完善，实现了数据分析工具和信息共享。 (5)管理层次高级化。传统的人事管理部门担任的通常是执行部门的角色，很少参与决策;现代人力资源管理部门上升到决策层的角色，直接参与单位的目标计划制订和战略性规划。 3人事管理存在的漏洞 其一，局限地专注于事务性工作，没有站在事业单位的整体高度看待发展战略。其二，管理机制不够多样化，主要采取的是约束机制(对其进行制度规范化)和激励机制(大多是绩效考核和晋升，物质鼓励居多，没有考虑员工真正的需求，有针对性地合理地给出激励手段)。其三，弱化法制化管理，在事业单位招聘过程中任人唯亲、沾亲带故的现象层出不穷，职务任用不透明，存在论资排辈的潜规则，还有一些通过非正常程序的晋升，都将导致人才受到压制，真正的人才被闲置浪费，而一些闲人懒人占着重要岗位。其四，绩效考核体系漏洞多，很多事业单位在考核时采用的是投票表决和选举，但事实上，人情社会现象普遍，私底下拉票、结成小团体比较常态化，不利于考核员工的真实水平和作出的贡献，甚至于让一些干实事的员工失去原有的工作积极性。尽管没有绝对的公平公正，但是相对的公平公正才能让大家更加信服。 4事业单位人事管理向人力资源管理转变的途径 4.1明确并深入领会人力资源管理的理念 人力资源是未来发展的资本，人力资源部门不单单是一个执行者，它更需要参与整体目标的制定、战略方案的策划、执行力度的督促等。只有站在一个宏观调控的高度上，才能更加合理地进行人力资源分配，调动全体员工的积极性和创造性。 4.2协同多种机制 (1)完善现有的约束机制，将其与环境机制相结合，培养战略性的企业文化，创建和谐、融洽的人际关系环境和美好的工作环境，将制度和企业文化融合在一起，让员工自觉提高职业素养和文明程度，也大大提高了工作效率。 (2)完善激励机制，不仅仅只是通过绩效考核或者职位晋升来激励员工，而是深入了解员工的真正需求，体现出员工自身的价值，提升员工的存在感。人力资源部门要科学地建立量化体系，依据量化标准，定量分析，对业绩进行科学评估，衡量最终的工作成效。在评估管理工作中，人力资源部不单单要考虑目标的完成情况，人员工作效率的审核工作也要及时跟进。 (3)保障机制。通过法律保障和社会保障来维护员工的基本权益，让员工即使在生病、衰老、伤残等情况下仍然能够正常生活，增强团队归属感，建立稳定的情感联系。 (4)构建良性竞争机制。向员工适当地施加竞争压力，让员工树立起责任感，由于竞争压力会促使员工产生紧迫感和危机感，也正因为如此，激励员工奋发图强，履行好自己的职责。 (5)全员聘用制。其内容包含:按照需求设置岗位、招聘公开透明化、平等竞争、择优原则、严格考核制度、合同管理。促进人力资源开发与优化配置。促进了人才梯队的优化，注重实绩，不拘一格重用人才，同时增强了人才的竞争意识，使其素质得到了提高。 (6)优化责权利权衡机制。“以岗定薪，岗变薪变”、“优劳优酬”。责、权、利三者权衡关系，根据岗位职责的重要程度和技能水平来制定不同层级人员的工资。用人制度公开化，明确升职加薪的渠道。 4.3以人才战略为主导思想，强化人力资源部职能 事业单位在进行预测未来发展人才需求的过程中，就要注重优化人员的知识结构、年龄结构、能力结构，避免盲目地进行人才开发策略。根据社会经济体制改革和单位实际运营状况，准确地制订人才开发计划，不仅要确保科学可行，而且要着重培养能够作出重大贡献的人才。一方面对人员加强思想教育，正确引导员工的心理行为和思想，另外不断加强技能培训，提高工作效率，体现自身价值;另一方面要着重培养储备力量，以高素质和创新精神为硬指标，凸显单位和个人的核心优势及价值。 5结论 传统的人事管理向人力资源管理转变意味着人力资源部门必须上升到放眼事业单位整体发展战略的新高度，摒弃传统的管理方式、手段，将人力资源开发最大化、配置最优化，实现单位、集体、个人共赢的局面，推动未来快速、可持续发展。

浅谈土地资源管理专业人才培养:应用型土地资源管理专业人才培养模式构建 摘 要：近年来，土地资源管理专业的就业竞争异常激励，市场需要具备土地资源管理综合理论的应用型人才，为了适应社会需求，沈阳建筑大学的土地资源管理专业转变培养模式，注重理论与实践能力并重，构建适应应用型人才培养的教学模式，以此增强土地资源管理毕业生的就业竞争力。 关键词：土地资源管理；应用型人才；培养；实习实践 1 培养应用型土地资源管理专业人才的必要性 土地资源管理是一门理论与实践并重的自然学科、社会学科等多学科交叉融合的应用型学科，随着我国经济的发展和土地供求矛盾的突出，土地资源管理毕业生逐渐成为解决土地利用、规划、整理等一系列人地关系问题的主力军，企业和行政部门都需求大量的既懂土地管理理论又掌握专业技术的专门人才，重理论轻实践的培养模式逐步被市场放弃，因此，培养应用型土地资源管理专门人才是满足市场需求、服务地方经济的必然选择。 2 应用型土地资源管理专业培养目标 根据市场调研及专业发展需要，沈阳建筑大学把土地资源管理专业作为试点转为应用型专业，确定土地资源管理专业新的培养目标是：培养具备现代管理学、经济学、法律学及资源学的基本理论，掌握土地资源管理方面的基本知识，具备土地管理的综合能力，具有测量与制图能力，土地信息技术应用与开发能力、土地估价技术能力、土地规划与整治能力、房地产开发与投资分析能力和工程项目管理能力，具有运用专业软件处理本专业业务的能力，具有顺利阅读本专业外文书刊、技术资料和听、说、译的基本能力，具有调查分析和应用协作能力，具有一定的社会交往、组织协调和公关能力[1]。 3 应用型土地资源管理专业应具备的实践能力 3.1 测量与制图能力 测量与制图是土地资源管理专业学生必须具备的基本能力之一，课程设置时注重测量与制图基本功训练和土地资源管理专业人员素质的培养，通过理论学习全面系统地掌握土地利用现状调查、土地权属调查、地籍测量、地籍图测绘、土地登记、土地统计等的基本原理、内容和基本方法。课程实习重点培养学生的实践操作能力，要求学生能熟练应用GPS（RTK）、全站仪等仪器及专业制图软件（如CASS、ARCGIS），能运用所学基本理论和基本技能完成土地调查、地图绘制等一系列工作，培养学生吃苦耐劳、团结协作的集体精神，为学生今后从事土地调查与评价、土地整理、地籍测量、土地登记等工作奠定良好的基础。 3.2 土地信息技术运用与开发能力 土地资源信息化已经成为时代的要求，社会需要大量的既懂土地资源管理专业知识又能进行程序开发的土地信息专门人才。通过地理信息系统等课程学习和ARGIS、MapGis、SuperMap等专业软件的实践应用，使学生具备土地信息的采集、修改、更新、删除、统计、评价、分析、预测和二次开发的能力。为将来从事土地资源调查系统、土地利用规划信息系统、地籍管理信息系统、土地估价及整理信息系统等信息系统运用与开发积累经验。 3.3 土地估价技术能力 土地估价能力是学生毕业后最早与市场对接的技术能力，也是土地资源专业毕业生主要的就业方向。通过不动产估价、房地产估价等课程的理论学习，使学生掌握土地、房产估价的理论与方法，具备考取国家注册“土地估价师”、“房地产估价师”的理论能力；通过案例教学及课程设计等实践环节，使学生能根据实际情况综合评定出某块土地或多块土地在某一权利状态下某一时点的价格，具备独立正确的完成估价报告的能力；为学生从业后的后续职业发展提供有力的保障[2]。 3.4 土地规划与整治能力 土地规划与整治能力是针对解决土地利用问题而产生的技能，直接面向市场需求。通过土地规划、土地整理与复垦等课程学习，使学生掌握土地利用规划编制的程序，熟练进行土地利用规划方案设计、学会撰写土地利用规划报告；掌握土地整治的方法，学会如何盘活存量土地、实现节约集约用地。根据土地规划与整治的技术特点，我校安排了土地利用规划实习、土地整理与复垦课程设计等实践环节，以3S技术和计算机技术为基础，以教师科研的实际科研项目或模拟项目为依托，使学生参与土地规划、整理与复垦的方案设计，并对设计方案进行评比分析，真正做到即学即用，增强学生的实践应用能力，为学生毕业后能尽快的适应并逐渐承担项目、成为合格的技术人员做好前期准备工作。 3.5 房地产开发与投资分析能力 土地与房产一直是密切联系的，房地产开发和投资能力是建筑类土地资源管理专业学生必备的技能，通过房地产经营管理、房地产投资分析等课程的学习，使学生掌握房地产开发、经营、投资及策划等方面的原理和方法，熟悉影响房地产投资因素，通过课程设计和市场调研，能够根据楼盘及市场的实际情况对房地产拟投资项目作出正确的技术经济分析，能独立进行前期策划，具备进行房地产市场综合分析和房地产开发决策的能力，具备编制房地产可行性研究报告和参与房地产投资项目调研和策划的能力。 3.6 工程项目管理能力 作为建筑大学的土地资源管理专业，学生的就业单位很多与建筑密切相关，工程项目管理能力是建筑类院校土地资源管理专业学生应具备的独特的能力。通过工程项目管理、施工技术、工程经济学、工程估价等课程的学习，使学生掌握工程项目管理、施工组织管理的基本理论和方法；通过工程管理、工程造价辅修专业的学习及为期3周的工地实习实践，使学生熟悉具体的工程项目管理技术、方法在工程项目上的应用特点，具备参与建筑工程项目管理和解决工程项目管理实际问题的基本能力。 4 实践能力支撑体系构建 土地资源管理专业核心能力的培养，除了依托上述的理论教学与课程实习外，还要配以专业实践巩固理论教学效果。 4.1 实验室建设 实验室是应用型土地资源管理专业建设的重要组成部分，是强化理论教学，实现知识融合，培养实践综合能力的重要平台。土地资源管理专业实践涉及的地图学、测量学、土地利用规划、地籍管理与地籍测量、地理信息系统、航测与遥感、不动产估价、土地整理、房地产投资、工程项目管理等课程需要实验室支撑，完备的实验设备是建立完整的实践教学体系的前提条件，完备的实验室可以有效的提高实践效果，有助于提高学生的专业技能和综合素质，为培养宽口径、高素质、强技能的专业人才奠定良好的基础，使学生在激烈的市场竞争中获得一席之地。因此，必须建立适应土地资源管理专业发展需要的综合实验室，包括地理信息实验中心、测量实验室、土地规划与整治实验室、3D仿真实验室、制图实验室等一系列实验室，让学生通过实习实验切实提高实践动手能力，掌握专业技能。 4.2 产学研实习基地建设 实践能力的培养单独的依靠校内实习是不够的，校企联合建设校外实习基地是培养核心能力的必要条件。校外实习是培养学生实践能力、创新能力、综合素质的重要实践环节，产学研实习基地是教学与社会结合，学习与工作、生产相结合的整合器，是提高学生综合素质和实践技能的关键环节。建立产学研校外实训基地，既可以加强教学、科研及与地方服务的联系，以实习促进科研、教学与服务，将教学与服务融入科技发展中，又可以让学生提前熟悉进入社会的工作形式，积累实践经验，真正做到理论联系实践，总结实习中的不足，提早查缺补漏。产学研实习基地建设是学校、企业和学生三方共赢的教学模式，建立产学研实习基地是培养以社会需求为导向的人才的必然选择。我校土地资源管理专业按照实践能力要求，共选择地籍测量、土地调查、土地规划、土地估价、土地整治与复垦、土地信息技术开发、房地产开发、土木施工8个方向的企业共建实习基地，使学生根据自己的就业意向选择相应的实习单位进行为其9个月的“三明治”实践教学，做到实训基地设置与就业发展需求贴近，实践教学与岗位要求贴近，为学生就业做好充足的前期准备。 4.3 实践教学制度的建设 实践教学不但要求实习学生在实习过程中能够将相关课程的理论知识应用于实际工作中，同时还要求实习学生在规定的时间内保质保量完成实习单位安排的工作，因此，建立科学、合理的实践教学制度是确保实习顺利进行的前提。首先，学生参与工程实践前要做好充分的前期准备工作，签订实习合同，制定详细的实习实施方案，明确实习的目的、内容、范围、技术依据、技术路线、进度安排及实习中的注意事项等，认真学习实践手册，明确实习单位和学生在实习中的内容、责、权、利，然后按照各自在实习中承担的角色开展前期工作；其次，实践中心与实习单位提前做好沟通工作，确定本次实践的技术要求和校外指导教师，保证实践任务的接受和顺利完成，对学生进行必要的安全教育。第三，由于实习存在较多的不可预测因素，因此实践中心和实习单位要建立突发事件预警机制，以积极应对及处理好实习过程中的突发事件。最后，制定实践过程管理规范，要求学生按实践单位要求按时、保质保量的参加并完成相关实习工作。 4.4 专业实践指导教师队伍的建设 实践指导教师的实习效果的好坏起至关重要的作用，为了达到良好的实习效果，指导教师必须做好实习的全过程指导。我校的“三明治”专业实践施行双导师制，校内和实习单位各有一位指导教师，校内指导教师由专业教师担任，负责与实习单位的指导教师沟通，了解学生的实习情况，建立良好的合作关系；同时，校内指导教师也要做好与学生的沟通，掌握学生的实际实习状况和实习过程中遇到的问题，给予适当的指导，积极帮助解决问题，鼓励学生认真实习，积累实践经验。校外实习指导教师由实习单位指派，校外指导教师负责学生的日常实习工作安排与指导，实习结束后根据学生的实际工作情况给予实习评价。校内实践指导教师要选择有责任心、能够认真负责的督促学生较好的完成实习任务的教师，选择经验丰富的、能与校外指导教师进行沟通、建立良好关系的教师。校外实习指导教师选择经验丰富的一线技术人员担任，学校给予一定的实习指导费用并进行相应的评价。 4.5 实践考核评价体系建设 有效的实践考核评价体系能反映真实的实习情况，公正严格的考核机制可以提高学生好好实习的积极性。考核评价体系分为日常考核、抽查考核和效果评价三部分：实习期间的日常考核是督促学生按照基层单位的要求开展工作，保证每天的出勤，按月考核实习情况，每月实习工作结束后，以月报的形式审查1个月的实习工作内容，不按期汇报实习情况视同没有参与实习，需要重新实习；抽查考核是指导教师随机的抽查学生实习的实际情况，对于抽查时缺勤的学生，要求补做实习，真正做到保质保量的完成实习实践工作，否则不予参加实习成绩评定；效果评价是在实习结束后根据学生的实习表现和上交的实习材料，通过实习答辩的形式综合评定实习成绩。实习效果分析是实习结束后指导教师根据学生实习情况和企业的反馈，分析学生在实习中欠缺的理论知识和实践经验，及时修订教学计划，补充不足；此外，学生根据实习情况，也要进行认真的个人总结，反思自己所学的知识是否能满足用人单位的需求，反思进入社会后还需要具备哪些方面的知识，为今后的就业积累经验。 4.6 激励机制体系的建设 为了充分调动教师和学生的实习积极性，需要建立有效的激励机制。激励机制包括教师和学生两个方面：首先，认真的实习实践指导需要花费教师大量的时间和精力，比如为期3周的土地调查综合实习，指导教师需要每天不少于8学时的时间带同学去野外实地调查与测量，周末几乎都是加班工作，从调查、测量到制图，工作量相当大，但是，到实习结束，2位指导教师能分配到的工作量只有12个学时，远不能和实际付出工作量成正比，这样的机制使有的实习指导教师失去动力，开始慢慢转变实习策略，不再亲力亲为，使实习效果大打折扣，因此，必须建立实践指导激励机制，根据教师的实际工作情况给予分配工作量，而不是教条的按周数计算。其次，学校可以根据实习实践情况设定专门的实践奖学金，激励学生认真参与实习，对于全身心投入实习且实习成果优秀的同学给予奖学金和成绩的双重奖励，使学生重视实习，通过实习真正掌握实践技能，切实提高实习效果。 5 结语 在激烈的市场竞争中，市场对土地资源管理专业人才的要求越来越高，除了要求有深厚的理论基础知识，还要求具有较强的实践工作能力，用人单位迫切需求大量有实践经验、复合型、应用型的人才。为了解决高效土地资源管理专业毕业生就业难的现状，土地管理专业培养模式必须进行改革与转型，构建应用型人才培养模式，以实践教学促进就业，培养出满足社会需求的土地资源管理专业应用型高级复合人才。 浅谈土地资源管理专业人才培养:我国高等教育土地资源管理专业人才培养方案的对比及启示 摘要：本文通过文献查阅、网络查询及实地调研，获取国内部分高校土地资源管理专业的人才培养方案，对培养目标与规格、课程设置进行了对比分析，从人才培养目标与专业特色体现、课程设置与安排和实践教学设计三方面得出启示：认为石河子大学该专业在培养方案目标和规格方面上要凸显新疆地域特色，课程设置考虑考研和就业不同需求进行专业课模块分流，加大实践教学环节，以不断促进新办土地资源管理专业人才培养质量与水平的提升。 关键词：土地资源管理；人才培养方案；对比；启示 随着高等教育的扩招，社会转型进程也在加快，高等教育培养目标也呈现出多样化的特征，不同类型院校培养方案的差异也凸显了出来。本文结合前人关于该专业的专业建设、人才培养、课程体系和实践教学改革等方面的研究成果[1-4]及实地调研和网络查询资料，通过典型学校该专业特色与人才培养规格、主干课程、课程体系等对比分析，找出共性和差异及存在的问题，并从中得到启示。 一、培养目标与规格的对比 通过对中国人民大学、中国地质大学、武汉大学、南京农业大学、河南理工大学、内蒙古师范大学、中国矿业大学、西北农林科技大学、浙江大学和石河子大学等十所大学土地资源管理专业培养目标与规格的比较，发现不同大学的培养目标与规格侧重点是不一样的：首先，所有大学基本上都倾向于培养复合型和应用型的高级专门人才。其次，十所大学都有土地资源学、土地法学、土地管理学等主干课程的设置，但地矿类院校侧重于工科，如武汉大学侧重点在土地信息技术及其应用，中国地质大学（北京）侧重于土地整理与复垦等工程技术。农业类和综合类院校侧重管理，如中国农业大学侧重于土地资源的合理开发与利用方面。总而言之，各高校在培养目标与规格设置时都主要结合的是当地经济社会的发展状况，南方高校侧重于土地经济管理，北方高校侧重于土地资源管理。 二、课程设置的对比 1.课程模块及学分比较。“厚基础、宽口径、强能力”几乎成为所有高校土地资源管理人才培养的原则，只是必修课、选修课和实践课等学时、学分的增删和开课时序的调整和课程模块的组合不同。相比之下，中国地质大学和浙江大学课程模块学分设计比较均衡，注意全方位培养人才，各个模块所占比例都比较均匀（见图1）。在通识教育课程模块，各大高校设置内容差别不大，都是有自然科学和社会科学的一些主要课程，只是所占学时、学分比例有差别，如内蒙古农业大学通识教育模块占29%，比中国地质大学高7%。在学科基础课模块，各大高校差异较大，有的高校只注重数学课程的学习，有的高校既加数学课程，又加化学课程。如中国地质大学（北京）经济、管理类课程占学科基础课总学分的19%，数学类课程占56%，化学类课程占20%，其他占5%。在专业基础课和特色课模块上，除了传统的课程外，很多高校都加入了地理信息系统、摄影测量与遥感、不动产估价、房地产经营类课程等现代类课程。总而言之，各大高校土地资源管理专业在通识教育课模块上差别不大，在学科基础课模块上凸显本校的学科背景，在专业基础课模块上基本相同，在专业特色课模块中与地域特色紧密结合，集中实践课模块差别较大。 2.主干课程的比较。该专业所依托院校的学科背景和基础条件不同，在主干课程选择上差异很大。在主干课程数量上设置门数不一，如中国地质大学（北京）、武汉大学主干课程也就设置了7～8门，南京农业大学设置了15门。主干课程反应的主干学科性质不一，武汉大学土地资源管理主干学科为公共管理学和工程技术；华中农业大学为土地资源学、土地管理学、土地经济学；中国人民大学为公共管理学和应用经济学。总结主干课程的设置，一般包括土地资源学、土地法学、土地经济学、地籍管理等，但工科类院校侧重于整理、复垦、测绘、规划等，管理类院校侧重于房地产开发、不动产估价等应用方面。 3.实践环节的参比。各大高校实践教学环节的力度是不一样的，实践重点也不尽相同。内蒙古农业大学偏重于植物学、土壤学等方面的专业实验和实习；中国农业大学实习内容包含测量、地质、土地调查评价、不动产估价、规划等有特色的系列实习，尤其加大了地籍管理方面的实习；武汉大学偏重于测量及信息技术在土地管理中的应用实习，强调课程设计；中国地质大学（北京）突出土地软件综合应用方面的实习；浙江大学侧重于城市管理和规划方面的实习。从实践环节的对比中不难发现，各大高校设置实践环节时都侧重于土地资源管理专业设立前的学科背景基础并结合了当地经济社会发展对人才培养的需求。 三、人才培养方案设置思路和实践中的启示 1.人才培养目标和专业特色体现的启示。名校在设置培养目标和规格时非常注重依托本校的优势学科和综合实力，而且和当地经济社会发展需求结合起来以办出特色。如中国人民大学借助于非常强的经济和管理学科优势，培养目标中突出管理能力；中国地质大学（北京）借助地学优势，突出土地资源管理的工程技术特色；浙江大学凭借综合实力和当地经济社会发展需求，在城市用地等级划分、不动产估价、土地利用规划等方面突出城市管理、规划方面的应用能力。石河子大学在借鉴名校培养方案时，在下一次人才培养方案修订时应该更加注重分析学校的综合实力、大学资源、重点学科优势和当地经济社会发展需求，在培养方案目标和规格中办出有地域特色的专业，而不是只停留在地学的狭小圈子里。 2.课程设置和安排上的启示。名校在课程设置上非常重视与培养目标的衔接，在环节上又总是从学生认知规律角度考虑灵活安排。以中国地质大学（北京）为例，专业课设置上“三分双需”，即在大学三年级在同一专业课程设置里分别设置了不同的专业课程模块，学生可以根据学习能力和个人志向自主选择。学习能力非常强又致力于钻研工程技术领域的学生可以选择“卓越工程师”专业课程模块，加大专业课理论和实践学分；学习能力一般的学生仍然按照土地资源管理专业培养方案设置的必修课程修读。石河子大学在下一轮人才培养方案修订课程设置时可以考虑考研和就业不同需求进行专业课程模块分流，满足学生考研和就业的不同需求。在课程安排上应该尊重学生的认知规律，核心课程理论要和实践紧密结合。 3.实践教学设计的启示。石河子大学下一轮人才培养方案修订应该借鉴名校经验，从教务综合管理、实习内容整合和实践环节安排等方面综合考虑。为控制教学成本在教学实习上对各课程教学实习进行整合，根据各课程之间的内在联系，设计出综合应用实习，同时满足多门课程、多个专业对于实践的要求，解决实习经费分散花费高的难题。同时，把课程内实习与学期实地综合实习联系起来，增加综合实习内容；另一方面将专业实践与当地国土部门的业务联系起来，让学生能深入综合实践基地，经历从调查到数据整理分析再到综合应用的环节，进行综合创新能力的培养，有利于学生将理论真正用于实践。 浅谈土地资源管理专业人才培养:土地资源管理专业人才培养方案的对比 摘要： 本文通过文献查阅、网络查询及实地调研，获取国内部分高校土地资源管理专业的人才培养方案，对培养目标与规格、课程设置进行了对比分析，从人才培养目标与专业特色体现、课程设置与安排和实践教学设计三方面得出启示：认为石河子大学该专业在培养方案目标和规格方面上要凸显新疆地域特色，课程设置考虑考研和就业不同需求进行专业课模块分流，加大实践教学环节，以不断促进新办土地资源管理专业人才培养质量与水平的提升。 关键词： 土地资源管理；人才培养方案；对比；启示 随着高等教育的扩招，社会转型进程也在加快，高等教育培养目标也呈现出多样化的特征，不同类型院校培养方案的差异也凸显了出来。本文结合前人关于该专业的专业建设、人才培养、课程体系和实践教学改革等方面的研究成果[1-4]及实地调研和网络查询资料，通过典型学校该专业特色与人才培养规格、主干课程、课程体系等对比分析，找出共性和差异及存在的问题，并从中得到启示。 一、培养目标与规格的对比 通过对中国人民大学、中国地质大学、武汉大学、南京农业大学、河南理工大学、内蒙古师范大学、中国矿业大学、西北农林科技大学、浙江大学和石河子大学等十所大学土地资源管理专业培养目标与规格的比较，发现不同大学的培养目标与规格侧重点是不一样的：首先，所有大学基本上都倾向于培养复合型和应用型的高级专门人才。其次，十所大学都有土地资源学、土地法学、土地管理学等主干课程的设置，但地矿类院校侧重于工科，如武汉大学侧重点在土地信息技术及其应用，中国地质大学（北京）侧重于土地整理与复垦等工程技术。农业类和综合类院校侧重管理，如中国农业大学侧重于土地资源的合理开发与利用方面。总而言之，各高校在培养目标与规格设置时都主要结合的是当地经济社会的发展状况，南方高校侧重于土地经济管理，北方高校侧重于土地资源管理。 二、课程设置的对比 1.课程模块及学分比较。 “厚基础、宽口径、强能力”几乎成为所有高校土地资源管理人才培养的原则，只是必修课、选修课和实践课等学时、学分的增删和开课时序的调整和课程模块的组合不同。相比之下，中国地质大学和浙江大学课程模块学分设计比较均衡，注意全方位培养人才，各个模块所占比例都比较均匀（见图1）。在通识教育课程模块，各大高校设置内容差别不大，都是有自然科学和社会科学的一些主要课程，只是所占学时、学分比例有差别，如内蒙古农业大学通识教育模块占29%，比中国地质大学高7%。在学科基础课模块，各大高校差异较大，有的高校只注重数学课程的学习，有的高校既加数学课程，又加化学课程。如中国地质大学（北京）经济、管理类课程占学科基础课总学分的19%，数学类课程占56%，化学类课程占20%，其他占5%。在专业基础课和特色课模块上，除了传统的课程外，很多高校都加入了地理信息系统、摄影测量与遥感、不动产估价、房地产经营类课程等现代类课程。总而言之，各大高校土地资源管理专业在通识教育课模块上差别不大，在学科基础课模块上凸显本校的学科背景，在专业基础课模块上基本相同，在专业特色课模块中与地域特色紧密结合，集中实践课模块差别较大。 2.主干课程的比较。 该专业所依托院校的学科背景和基础条件不同，在主干课程选择上差异很大。在主干课程数量上设置门数不一，如中国地质大学（北京）、武汉大学主干课程也就设置了7~8门，南京农业大学设置了15门。主干课程反应的主干学科性质不一，武汉大学土地资源管理主干学科为公共管理学和工程技术；华中农业大学为土地资源学、土地管理学、土地经济学；中国人民大学为公共管理学和应用经济学。总结主干课程的设置，一般包括土地资源学、土地法学、土地经济学、地籍管理等，但工科类院校侧重于整理、复垦、测绘、规划等，管理类院校侧重于房地产开发、不动产估价等应用方面。 3.实践环节的参比。 各大高校实践教学环节的力度是不一样的，实践重点也不尽相同。内蒙古农业大学偏重于植物学、土壤学等方面的专业实验和实习；中国农业大学实习内容包含测量、地质、土地调查评价、不动产估价、规划等有特色的系列实习，尤其加大了地籍管理方面的实习；武汉大学偏重于测量及信息技术在土地管理中的应用实习，强调课程设计；中国地质大学（北京）突出土地软件综合应用方面的实习；浙江大学侧重于城市管理和规划方面的实习。从实践环节的对比中不难发现，各大高校设置实践环节时都侧重于土地资源管理专业设立前的学科背景基础并结合了当地经济社会发展对人才培养的需求。 三、人才培养方案设置思路和实践中的启示 1.人才培养目标和专业特色体现的启示。 名校在设置培养目标和规格时非常注重依托本校的优势学科和综合实力，而且和当地经济社会发展需求结合起来以办出特色。如中国人民大学借助于非常强的经济和管理学科优势，培养目标中突出管理能力；中国地质大学（北京）借助地学优势，突出土地资源管理的工程技术特色；浙江大学凭借综合实力和当地经济社会发展需求，在城市用地等级划分、不动产估价、土地利用规划等方面突出城市管理、规划方面的应用能力。石河子大学在借鉴名校培养方案时，在下一次人才培养方案修订时应该更加注重分析学校的综合实力、大学资源、重点学科优势和当地经济社会发展需求，在培养方案目标和规格中办出有地域特色的专业，而不是只停留在地学的狭小圈子里。 2.课程设置和安排上的启示。 名校在课程设置上非常重视与培养目标的衔接，在环节上又总是从学生认知规律角度考虑灵活安排。以中国地质大学（北京）为例，专业课设置上“三分双需”，即在大学三年级在同一专业课程设置里分别设置了不同的专业课程模块，学生可以根据学习能力和个人志向自主选择。学习能力非常强又致力于钻研工程技术领域的学生可以选择“卓越工程师”专业课程模块，加大专业课理论和实践学分；学习能力一般的学生仍然按照土地资源管理专业培养方案设置的必修课程修读。石河子大学在下一轮人才培养方案修订课程设置时可以考虑考研和就业不同需求进行专业课程模块分流，满足学生考研和就业的不同需求。在课程安排上应该尊重学生的认知规律，核心课程理论要和实践紧密结合。 3.实践教学设计的启示。 石河子大学下一轮人才培养方案修订应该借鉴名校经验，从教务综合管理、实习内容整合和实践环节安排等方面综合考虑。为控制教学成本在教学实习上对各课程教学实习进行整合，根据各课程之间的内在联系，设计出综合应用实习，同时满足多门课程、多个专业对于实践的要求，解决实习经费分散花费高的难题。同时，把课程内实习与学期实地综合实习联系起来，增加综合实习内容；另一方面将专业实践与当地国土部门的业务联系起来，让学生能深入综合实践基地，经历从调查到数据整理分析再到综合应用的环节，进行综合创新能力的培养，有利于学生将理论真正用于实践。

企业资源管理论文:浅论当前我国建筑企业人力资源管理 随着市场经济的不断发展,国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈,而且还面对着国际大企业集团的冲击。建筑企业面临更大的挑战,而首当其冲的是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才,更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。因此,如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。 一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题 (一)现代人力资源管理理念缺乏 领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性,没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位,事业编制人员占很大一部分,“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在,员工缺乏竞争意识,使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计,员工积极性不高的现象没有得到改变,对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识,导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展,降低了建筑企业的活性。 (二)人力资源管理方法落后 在建筑企业中,由于未能树立现代人力资源的理念,对于人力资源的认识仍停留在初级阶段,将人力资源等同于其他物化的资源,造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主,缺乏对人的关注与关心,忽视员工主观能动性和个性化需求,背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时,人力资源管理在工作中没有创新,只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作,导致职工学非所用或大材小用或小材大用等,人力资源流动优化配置的机制仍未形成,影响了人力资源整体效能的发挥。 (三)人力资源开发、培养不到位 主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合,造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划;缺乏培训需求分析,培训计划不到位,尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差,以思想品德教育和政策理论学习为主体,忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发,导致建筑企业员工产生反感情绪,以致形成恶性循环,使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比,也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度,缺乏培训资源。 (四)人才流失严重 生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。 (五)奖惩机制不健全,影响人力资源管理效果 首先,当前大多数建筑企业激励机制仍未建立,即使大力推行绩效考核等措施,但真正发挥实际作用的少之又少,平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在,从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次,激励方式过于简单化,缺乏对不同层次员工不同需求的考虑,激励效果不佳。第三,绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障,同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在,在全国范围内仍没有取得实质性的进展,仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系,造成建筑企业绩效考核流于形式,考核结果往往放置一边,没有得到充分利用,起不到激励的作用。 目前建筑企业的员工,特别是在一线工作的员工,只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性,提高工作的质量。但现实情况,往往是对员工重考核,轻奖惩,特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施,极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题,造成了人才的外流,给企业的长远发展带来了很大的影响。 另外,人力资源管理基础性工作薄弱,工作分析缺失,组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定,给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。 二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析 结合我国建筑企业的具体实际情况,在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上,为进一步提高建筑企业人力资源管理水平,建筑企业自身需注意以下几个方面: (一)转变思想认识,树立人力资源是第一资源的观念 人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中,人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此,建筑企业要更加注重发挥人才的作用,真正做到以人为本,重视员工,关注员工,尊重员工,激发其潜能,实现组织与员工共同发展。 (二)提高人力资源管理专业化水平 建筑企业作为各类高级人才的集聚地,对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求,设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时,要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能,以提高人力资源管理水平。 (三)夯实人力资源管理的各项工作,完善人力资源培训开发体系 根据建筑企业行业特点和要求,提高工作分析的科学性和有效性,根据不同的岗位要求拟定岗位说明书,对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定,防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基 础上,做好人力资源规划,保障人力资源规划的前瞻性及合理性,避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性,提高人力资源管理水平。 建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发,实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围,调动人才实现自我成长的积极性,为人才的成长提供足够的空间和发展平台。 加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度,促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式,提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高,也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时,人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。 (四)建立畅通的人才流动机制 从上到下设定一定的淘汰比例,“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念,择优录用。面向社会,通过公开、公平、公正的竞争,择优选聘企业经营者。对大型企业来说,也可在企业内部建立经营者人才市场,公开竞争,择优选聘经营者,提高项目经理的积极性。 (五)进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作,建立健全激励机制 树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求,要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境,能够创造出留人、引人的氛围,因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式,提高企业的凝聚力、向心力,是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性,进而促进企业的发展。 积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用,如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等,提高考核的针对性、可操作性,对员工进行全方位、多层次的考核,强化对整个人才使用过程中的监督与管理,并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面,包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能,提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全,培育内部人员的危机与竞争意识,提高激励效果。 总之,在当下一个充满竞争与挑战的时代,采取积极有效的人力资源管理策略,才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区,但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强,中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。 企业资源管理论文:企业人力资源管理新模式 摘 要:近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发,而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释,然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”,最后,提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。 关键词:学习型组织;企业;人力资源管理;模式 1 “学习型组织”的含义 一般来说,学习型组织包括: (1)“自我超越”(Overstep Oneself):指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质,全身心投入,最终不断创新和超越自我。 (2) “共同愿景”(Building Shared Vision):其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现,它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。 (3)“团队学习”(Team Learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果,即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契,以取得更高的效率。③团队学习要通过训练,长期坚持才可能取得良好的效果。 (4)“系统思考”(System Thinking):它是“看见整体”的一种修炼,使人看清隐藏在复杂现象背后的结构,并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。 2 学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用 诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨(T.Sehultz)在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说,在此次演说中,舒尔茨指出,传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长,但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心,而知识经济时代,人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。 自上个世纪90年代以来,由于科技的发展和各种外部因素,在现代企业的人力资源管理中,建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中,有80% 的企业建立了“学习型组织”,在世界排名前100位的企业中,也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用: (1)“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,并可以保持企业人力资源的可持续利用。 在知识经济时代,现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才,一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。同时,“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,以发展的标准实行的,它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的基础。 (2)“学习型组织”是现代企业创新的源泉。 随着知识经济时代的到来,科技发展的速度大大地加快,企业产品的生命周期将大大地缩短。现代企业要保持不灭的技术创新能力,才能在激烈的竞争中立于不败之地。这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。“学习型组织”正是适应了这一要求,成为企业创新的源泉,也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。 (3)“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式,能极大地促进现代企业的经营管理效益。 在知识经济和信息时代,一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化,许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式,它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显着的特点,这种组织结构较之传统的组织结构(如职能制、事业部制等)能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力,有利于提高企业的生产和经营效率。例如,在日本丰田公司,为了使一位新员工成为一个“丰田人”,首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。同时,公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”,这不仅很快地提高了员工的技能和素质,也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会,使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。 3 建立“学习型组织”的主要途径 在现代企业人力资源管理中,许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣,并将这种管理方法用于实践中。建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面: (1)努力塑造企业文化和共同愿景。 企业的发展除了资金力量、技术力量等,更重要的是人力资源,而企业的员工既是以个体形式而存在,是以各种群体的形式而存在,努力塑造企业文化和共同愿景,就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。正如彼得·德鲁克所说的那样,所谓“企业管理最终就是人力管理,是对全体员工进行管理和协调,人力管理成为了企业管理的代名词”。 因此,企业员工之间的共同愿景加之共同协作,在企业管理中显得尤为重要。如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐,就能从实践中获得更多的知识。 (2) 以员工发展为导向,培养持续学习和团队学习。 一个现代企业,如果没有员工的发展,就很难有企业战略目标的顺利实现。因此,结合企业战略,构建“学习型组织”,通过“工作中学习,学习中工作”不断开发员工的潜能,提升员工的整体素质,提高员工的工作效率,以促进企业最终目标的实现。以员工的发展为导向,培养员工持续学习和终生学习的能力 ,尤为重要的是组织学习和团队学习,它能使员工更好地协作去完成任务,使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。 (3)积极进行企业管理创新。 现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响:一是环境条件,二是自身状况。环境条件是不以人的意志为转移的客观现实,而本身的状况中除了资金、技术等因素,最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。企业管理创新主要有以下四个方面:①观念创新,包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。这是建立“学习型组织”的客观要求,因为不论是对经营管理的认识,还是对先进技术的掌握,都是以不断学习和教育培训为前提的。②制度创新,包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等,这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。③技术创新,技术创新无疑是一个企业发展的源动力,而一个企业要在技术方面有所突破和创新,必须做到:有计划地增加对科研和员工培训的支持力度;鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业;努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围,从而焕发个人的聪明才智等。④领导创新,在“学习型组织”中,首先要领导者带头学习,带头超越自我,努力奋斗,领导群体要成为团队学习的典型。 4 “学习型组织”的一个现代企业案例 日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司,由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。从20世纪开始,经历了80余年的奋斗,松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司,在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上,松下名列第26位,年营业收入597.71亿美元,利润10.59亿美元,资产额670.22亿美元。 松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范,而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。正如松下幸之助所说过的一段名言:“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品”。可以看出:“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的,但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了: (1) 共同愿景。松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观(即共同愿景)的建设,它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨,公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。正如松下的一位高级管理者所说的那样,“在松下公司,全体员工已融为一体了”。 (2)团队学习。松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧去完成工作,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。另外,公司的经营不仅仅依靠总经理或干部,还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。因此,松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训(1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心,全公司有三分之一的员工在这里接受了培训),而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就,除了特定的历史条件和社会环境外,其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。 (3)自我超越。松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴,但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。松下公司一直把对人的培训放在首位,它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。松下的总公司设有“教育培训中心”,下属八个研修所和一个高等职业学校。现今,松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的,在事业部一级的干部中,有许多通过学习掌握了一门或几门外语,他们知识面广、业务精湛,并且十分熟悉公司的经营管理,在激烈的竞争中脱颖而出,实现了自我超越,也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。 (4)系统思考。在松下公司的人力资源管理中,怎样教育和培养人才一直是其不断探索并形成独特见解的一个方面。一般的公司主要是注重员工专业知识的培训和道德品行的培养,而松下公司在这两个十分重要的方面之外,进一步提出要培养员工,特别是高层管理人才的价值判断能力(即系统思考),松下公司认为,如果没有足够的专业知识,就不能满足工作上的需要,但对企业的价值观和对事物的正确判断能力更为重要:没有正确的价值观,就会浑浑噩噩,无法促进公司繁荣,没有敏锐的判断能力,就不能做出正确的决策。 企业资源管理论文:企业人力资源管理存在的问题 内容 提要:加入WTO使 中国 企业 的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些 问题 。其中,重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业 发展 战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些,笔者认为应采取:引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策,以壮大竞争实力,迎接严峻挑战。 加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的 影响 ,中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界, 科学 技术突飞猛进,知识 经济 已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济、 科技 、国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来,一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏,愈演愈烈。在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明,知识经济必将加剧人才供求的矛盾,推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后,我国的国际交往将更加频繁,人员往来将更加便捷,信息共享、人才共用将会表现的更加明显,国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战,我国企业如果不采取有效的措施,届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识,决不可麻痹大意,掉以轻心。在这种情况下,我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 一、人力资源是存在于人身上的 社会 财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在,美国的企业,尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理,企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四: 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 有些单位在做人力资源的开发管理工作时,许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。 目前 ,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发,大量潜在人才有待开发。人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回损越大。然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。 2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。 国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10%,而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展,“当官者”做的好,员工也会跟着去做,如果做的不好,很难去要求员工,因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计:1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位,能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。由此可见,中国企业家的素质状况是较差的,这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学着名的管 理学 教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出, 现代 企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计 方法 进行现实观察、 分析 和 研究 发展战略的能力的人才。“将帅无能,系及三军”,一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明,那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。 3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。 改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国,企业培训工作通常是与人事部 门分离的,一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥。在美国,企业给雇员的工资不是一风不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小,愈在上,则升幅愈大,达到上限则需要晋升职务才可能升工资,这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处,但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益,职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评,则更是情高手法,激励作用不能发挥应有作用。 4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。 我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学 规律 加以 总结 和 应用 ,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。同时,我国企业人事部门的工作人员,缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有:(1)具有善于交际的技巧,能够倾听和理解他人的想法和要求;(2)具有较高的语言表达能力;(3)具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系);(4)能运用统计技巧阐述劳动及相关状况;(5)具有法规方面的知识(如劳工法、雇佣标准法及相关法规);征消理领导的能力(即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作);(7)对公司情况要熟悉,对企业的发展战略目标要了如指掌,并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。新 时代 的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。 二、入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。入世后,我国经济与世界经济将更加融为一体,我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。人世后,我国的经济活动空间将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华,提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人世后,国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、营造机制,增强中国企业的忧患意识,更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 1.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念。 认为“人作为个体,有能无能并不重要,关键还在于有没有权力支持”,这是以“权”为本的思维方式,在中老年阶层里的影响很深,反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同,其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效。在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足,而同时又不忽视任何原则,不忘掉总体利益,企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来,努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃,要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业,元论其规模大小,都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略,包括稳定人才队伍,提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,增强员工的活力等。 2.提高人力资源整体素质,搞好全员培训。 我国人力资源数量多但素质低,入世后,对人力资源的素质将提出更新更高的要求,即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽,而且知识的融合度一定要高,掌握多种技能,既要提高人的智商,也就是做事的本领;又要提高人的情商,也就是做人的道德。 中国 的 企业 在未来的 时代 里,能不能从容地走向世界,越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后,是人的素质的较量,面对人世的挑战,尽快培养一批“外战内行”的外向型人才,努力提高我国人力资源的整体素质,搞好全员培训,已成为当务之急。 3.建立企业技术创新机制,在创新中求 发展 。 针对企业技术创新存在的 问题 ,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业 现代 化,首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备,而掌握它们的人缺乏先进技术,墨守成规,企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识,特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉,用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,包括企业产权制度、经营制度、管理制度等,建立一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平。企业 经济 实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入,一方面企业应依靠自身的实力,另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合。 4.合理控制人员流动,规避人员流动风险。 “户枢不蠢,流水不腐”企业保持活力的条件之一,就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性,对企业而言,既可以给企业增添活力,也可能给其发展带来负面 影响 ,这就是人员流动风险。因此,应采取措施,将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防,在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中,要预防团应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外,依据员工流动的必然性,可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次,要进行风险减轻。在处理人员流失风险时,与员工面谈必不可少,通过面谈可了解其离职的真正原因,并有针对性的采取挽囹措施。即使挽留失败,企业也可从谈话中获得有用的信息,从而有利于对其他员工流失的防范。另外,当流失事件不可挽回时,企业需设法减少损失,甚至采取 法律 手段维护自身的合法权益。再次,是进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率,而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时,将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。最后,进行风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大,不利后果也太严重又无其他策略可用时,主动放弃行动或改变行动方向,从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极,其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。 5.全面加强企业文化建设,培育企业精神。 企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营 哲学 ,即以价值观念和思维方式为核心 所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。 企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则,一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的,另一方面也是由个人在 社会 化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业时她不是一个抽象的 自然 人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来,营造一个更好的企业文化环境,从而有利于人力资源有效管理。 企业资源管理论文:人力资源管理要为企业增值服务 近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（PersoelManagement）与“人力资源管理”（HumaResourceManagement）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？ “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。 从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。 人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。 我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。 为实现上述职能和目标，公司加大了对人力资源开发的投入，并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中，体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是，通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）。文秘站版权所有 所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面：选择（Staffing，人员招聘和调配）、使用（PerformanceManagement，ositioEvaluatioamCompetencyAnalysis，绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培训培养与职业发展）、保留（Compeatioandenefit，报酬和奖励）、行为管理（PolicyandHRI，员工行为规 范与员工信息系统）、企业文化建设（EmployeeRelatioandMotivation，员工关系和员工激励）。 而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现，也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为：人力资源方针制订（HRDirectioetting）、高绩效组织建设（High-PerformingOrganization）、工作流程改进（WorkroceChange）、企业文化建设与变革（CultureuildingandChange）。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面，扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如，人力资源部作为牵头人，组织了两次电子商务行业人事经理联谊会，许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加，不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献，同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。 新的人力资源管理战略实施一段时间以后，客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员，在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时，这位很有事业心的老总非常感兴趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总，并就他所提的问题给予帮助。事后，我们的销售经理很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部，还可以赢得客户。” 而在公司内部，经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵：人力资源管理决不单单是人力资源部的事，而是每一个管理者的事，一线经理（LineManager）也是人力资源管理的执行者，并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看，“回顾过去的一年，您认为公司取得了哪些变化？”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看，满意度均有明显提高，公司效益也呈现良好的发展势头。 如同对待销售、生产、财务部门一样，对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外，较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即：将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差，那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务，如果外部相对本企业内部更低廉的话，宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法，即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较，当然，这需要较丰富的外部资源。 企业资源管理论文:美国企业人力资源管理的特点 作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不 断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。 一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助 型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞 争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业 的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理 ，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来 认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于 培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效 地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立 之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整 个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负 担某个具体的职位。 二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显 互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时 间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包 现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的 公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价 值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人 力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主/，！/，使得薪金支票发放 率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以 及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主 ，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中 。人 力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面 还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟 化具有得天独厚的优势。 三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点 美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对 每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分 工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率 ，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础， 特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依 据 。 四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制 美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成 了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点： 1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如 ：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保险）和 比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的 人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资， 而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。 2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险， 薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会 房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作 积极性。 五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分 美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工 作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。 美国的培训主要包括以下方面： 1.新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情 况和规章制度进行言传身教。 2.基本业务培训(on-the-job training)，主要 培训员工所在岗位所需的技术、技能等。 3.继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学 习，并由公司支付全部或部分费用。 4.职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。 5.特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。 六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高 美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人 力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推 动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而 实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力 、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。 可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水 平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人 员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员 提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专 业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资 源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机 构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是 一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。 企业资源管理论文:知识经济视野下企业人力资源管理的创新思考 摘要:随着知识经济的到来,企业的竞争则成了知识的竞争和人才的竞争。如何在激烈的市场竞争中做到拴心留人不仅是企业决策管理层思考的问题,而且是现代企业管理适应市场经济的人力资源管理的重点和难点问题。本文就知识经济视野下的企业人力资源做了一些简单的思考,以期得到广大老师的指正。 关键词:知识经济;人力资源;激励;个性管理 知识经济时代,企业人力资源管理的内核发生了根本的变化,在管理过程中,首要追求企业人力资源管理的制度与管理内容的平衡,其次要注重管理的优化;再有就是要注重企业管理模式的创新,只有在这样的基础上,企业人力资源管理才能适应知识经济的需求。以下是笔者在长期工作中,根据经验积累总结的几点思考。 一、人力资源管理的优化 知识管理时代也要求人力资源管理部门转换角色,为组织的知识管理发挥更大的作用。这就要求无论是从管理理念还是管理方式,管理环境上,人力资源部门都要这是因为人力资源部门专门负责获取、分析、跟踪公司最宝贵的资产—员工的信息,如果人力资源部门能紧密与各业务部门经理合作,将对员工信息的了解充分地运用于为公司项目寻找最合适的员工或为员工寻找最合适的项目!就能最好地利用公司的人力资本。这就对人力资源部门提出了新的要求,他们必须适应新的任务导向,促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展。在这个过程中首先要注重树立“以人为本”的人力资源管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体,知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过程的监督,必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代,人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”,培训也将成为它的主要职能;传统管理以管理财、物、技术为主,在知识经济时代转变为人本管理。实现人力资源开发与管理的有效运作,使人力规划与企业战略实施相匹配,将人本管理,现代管理的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。通过提供共同远景,将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起,重视员工的个人发展和职业生涯的设计,满足员工的事业发展期望;其次要创建多元化、人性化和柔性化的人力资源管理方式。随着知识经济的发展,人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理突破原来的思维模式和运作方式,进行革命性的创新。 二、突破传统模式,增强现代人才资源管理意识 企业要想在新的挑战中立于不败之地,就必须突破传统的人力资源管理模式,增强现代管理意识,以带动企业经营绩效的改善。首先,在管理观念上必须改变将人视作一种工具、一种成本的传统观念,而要将其视为一种资源,一种稀缺的资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的人力资源,就拥有了成功之本;其次,在管理职能上要改变只见“事”不见“人”适应制度的做法,而注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来,并以对人的管理为中心,在不断提高人力资源综合素质的基础上,使制度、规范适应人的能力和人的发展,做到人与物、人与事的统一发展;第三,在管理活动上要改变先制订企业规划,再制订人事劳动计划的做法,而将人力资源管理纳入企业的战略规划,同时根据企业的内、外部条件的变化,制订相应的发展战略,为充分发挥人力资源优势进行各种合理的筹划。 三、积极实施人力资源战略 企业要想在新的国际竞争领域占得先机,并长期维持已获取的竞争优势,必须从战略的高度来推行现代先进的人力资源管理。企业在确定人力资源战略时,首先必须明晰企业的远景规划和近期发展目标,并将人力资源战略与其紧密结合起来,使人力资源管理自觉地成为各级管理人员的共同职责,而不再只是人力资源管理部门的任务,力争让每位管理人员都成为人力资源管理方面的专家。加强人力资源专业人员与业务管理人员的协调配合,将使企业内部各级人员形成亲密的伙伴关系。 四、完善激励机制 一是建立起能够真正体现人才价值的薪酬体系,改变目前企业内部工资、福利基本持平的状况,根据实际工作能力和业绩拉开报酬档次,对分配激励机制实行市场调节,以保持企业的竞争力。二是充分考虑不同职工的需求差异,灵活采用多种形式满足其需求,以达到良好的激励效果。例如,可以通过员工参与管理、工作丰富化等来提高其积极性和满足其成就感;还可以借鉴国外 的自助式奖酬制度,即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法,职工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬,如提薪、奖金、休假、退休待遇或当众表扬、授予“荣誉称号”等。三是破除论资排辈、求全责备的思想,树立用人所长、能者居位的观念。避免人才闲置,尊重其工作意愿,对已取得的成绩及时予以肯定和鼓励。同时,在企业内部营造竞争气氛,树立凭借努力和才能可以获得发展机会的范例,充分调动员工的积极性、创造性,发掘其潜力,在不断超越中产生成就感、满足感,实现优胜劣汰。 作者单位:中基发展建设工程有限责任公司(北京) 企业资源管理论文:企业人力资源管理制度绩效评价的分析 在这个优胜劣汰的社会市场,如何让企业成为核心竞争力已经成为人们思考的难题。企业想要得到更好的发展,必须要建立起优秀的人力资源管理的制度。而绩效评价就作为人力资源管理的核心存在,它的科学有效和可行性都得到了人们的认可,绩效评价是否建立完整关系到了企业的未来发展状况。 一、企业建立人力资源管理体系的理念分析 企业最关键的组成部分是企业的人力资源,为了让企业得到更好的发展,进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要,还要使尊重作为前提,对企业的员工进行科学有效的管理。在目前,国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源,用更为人性科学的方法,肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求,为员工着想,不断的进行自我的激励,也帮助员工进行自我的完善,实现自我的价值目标。而且,该理念是将人作为企业的核心,对员工进行不断的培育和锻炼,来达到最终的目标和宗旨,这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升,企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系,用以人为本作为工作的核心理念,充分对员工肯定,也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升,然而这其中最为重要的绩效考核,在其中起到了关键的作用,在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。 二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析 绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键,这一构建还需要吻合以下的原则: 第一,这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨,绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实,这一实施要用企业的战略指导目标作为引导,这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容,一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识,采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标,从而让企业得到更长远的发展。 第二,绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度,要遵循企业内部发展的规律,不光要兼顾到下层的员工,也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性,才能让企业有整体的效果,还要达到客观的标准,能够在企业的各个部门的执行过程里,更为鲜明,没有模糊的工作界限,也不会产生相互推脱的情况。 第三,企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则,企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合,在职位的升降上有所联系,这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高,因此在进行奖惩设定的时候,还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合,这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。 三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题 1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识,也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后,都没有得到很好的落实,一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次,不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次,只是在特定的时间上使用这个制度,来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能,会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显,没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益,还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵,唯有了解该制度才能更好的使用,这还需要我国企业的共同努力。 2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内,与体系联系最为完整的是企业的员工,国内的体系还处在非常低的水准,各个部门之间没有密切的联系,因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下,国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现,也没有办法实现资源的共享,因此资源形成了浪费,所以评价制度的信息没有办法发挥功能。 3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一,大部分采取的是静态的数据系统,没有将这个系统之中的关键功能进行开发,在真正的数据决算上还是使用了人工,因此企业内的效率没有得到很好的提升,这也会导致企业的效率降低,没有办法实现自动生成的功效,还有更多的功能没有办法实现,这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才,培养创新奖励制度,这样才有更多的后备人才涌出。 四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施 国内的制度还存在着许多的问题,其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后,没有进行对应的研究和深入的了解,因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决,想要针对这部分的问题,让国内的体系得到更好的使用,可以通过下面几个方法来完成: 1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度,光靠领导层的努力还是远远不够的,这也不是短期之内能够完成的,这是系统的工程,因此想要在企业之内真正实现该体系,需要企业各个层次之间的使用,还需要企业的各个部门之间的通力协作,与企业的自身情况相结合,制定出真正吻合企业制度的方案,来进行实际可靠的评价,将各个部分的工作进行完整的落实,也要进行更为全面的体系建设。 2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系,不能很好的发挥功能的问题,企业还需要将评价的体系落到实际的部分,也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中,还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合,将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上,制度起能够激励员工的考核制度,这一类的体系才能更好的开发。 3.开发更为先进的评级软件支持系统。在企业的实施人力资源的体系之内,由于技术支持所产生的问题,还可以适用企业内部优化的软件支持来进行解决,具体方面可以通过人力资源管理来进行整合,提升绩效评价的体系,逐渐开发起了更为高级的功效,运用技术来实现更为优秀的支持,从此可以为企业的人力资源管理得到更好的提升。 结语 综上所述,为了企业能更好的发展,必须要以人为本,构建更为合理的人力资源体系,只有这样才能建立起更为完善的国内市场秩序。这一点还要企业自身和企业的员工共同努力,也离不开各类政策的大力支持。 企业资源管理论文:民营企业人力资源管理对策的要点 论文摘要:文章从以人为本,增强企业的凝聚力;转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系;树立现代“双赢”的价值观等三个方面,分析论述民营企业的人力资源管理对策。 在市场经济的条件下,企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人,最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性,使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队,这是一个企业是否能够在市场经济的大海中乘风破浪、胜利前进的关键。 民营企业要做好人力资源管理,首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事,所有管理者,上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任,并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与;同时,各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责;员工也越来越多地负起自我管理的责任。因此,如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情,员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次,做好人力资源管理,更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。一些民营企业寄希望于参加一两次培训,或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的,这种零散、不完整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。 加强民营企业的人力资源管理除了要注意上述所讲问题外,民营企业的决策者们还必须树立以下观点。 一、树立现代“双赢”的价值观 民营企业的老板们应该知道,企业的法人是你,这只意味着企业过去是你的,企业的现在和将来是属于大家的,属于全体员工的。民营企业的老板们只有勇于面对这一点,舍得与别人分享自己的经营效益,舍得把“我的公司”变为“我们的公司”,同时要做到以德服人,在权利的分配上做到客观公正,使得员工心甘情愿的为你工作,企业才能真正做大、做强,做成“百年老店”。民营企业必须同时兼顾业主利益、社会利益和员工利益,树立“双赢”的价值观,才能摒弃落后、陈旧的管理意识和管理方式,自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法,自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和利益。对员工而言,只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生忠诚感和向心力,才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的,只有这样,才能形成企业与员工的利益共同体。其具体办法主要有以下几点: 1.让企业核心层和骨干员工拥有企业的股份。企业的核心层和骨干员工包括中高层管理人员、技术骨干、知识人才、营销高手等。这部分企业的中坚力量人数上虽只占整个员工人数的20%,但他们创造的企业价值和利润却占企业总利润的80%,报酬应向这20%倾斜,并和这些中坚力量结成利益共同体,建立“分享报酬”体系和“持续激励”机制。企业可以拿出一定的股份或“让购”、或“奖配”、或采用“职位股”、或采用“期权股”等形式配售给这部分员工。 2.实施公平、合理和多种价值的分配奖励体制。依能力强弱、责任大小、贡献多少、工作好坏,按绩按劳分配,分配形式应多样化,既有工资(岗位工资、职能工资、绩效工资)、奖金(突出功效奖、科技创新奖、特别贡献奖)、股份(奖励股份、职责股份、配售股份)、福利津贴(特岗津贴、住房福利津贴、医疗保险、养老保险)等物质奖励,又要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训等非物质奖励。企业要针对不同员工、不同人才,实行不同的分配和奖励政策。对普通员工采用多级别职能工资,每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励;对知识型员工应依据可持续贡献才能、品德和职责采用职能工资为主,结合股份奖励等分享式分配形式;对中高层管理员工宜采用以职务、责任和绩效价值为本位的职务工资、年薪效益工资加股份分享制报酬体系,年薪效益工资部分按所负责部门和工作的实际绩效确定。需特别强调的是,要做到使报酬与奖励公平、合理、科学,真正起到激励员工发奋向上、团结和凝聚员工的积极作用。 3.要依法建立劳动用工制度。依法签订 劳动合同,体现劳资双方的权利和义务,要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准,要改善劳动条件和劳动保护、住宿及伙食条件,要依法落实员工的社会保险。 4.勇于放权,让“干部”责权一致。企业“干部”或称为企业中高层管理人员,是企业的中坚力量。用好这一批人,使其成为能同企业一起抗击风浪的不可动摇的层层核心,是企业人力资源管理和开发的重要内容。民营企业的老板要转变人才观和人力资源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放权。在加强审计稽核和严格各种绩效考核的前提下,让“干部”有职有权,能说话,能拍板。老板要注意在下级员工面前维护“干部”的权威,不能只突出自己,总是向员工暗示“我才是老板,我才能决定一切”。如果这样,员工就会“看轻”干部,使层级管理流于形式,事无巨细都去找老板,去讨好老板。 二、转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系 人力资源管理作为现代管理思想的一部分,把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,所以民营企业的决策者要转变思想,把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来,为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。企业要按照现代企业人力资源管理理论,依据企业的实际情况,尽快建立起一套人力资源管理体系。比如,进行人力资源规划、招聘计划、职务设计与职务分析,对员工进行科学的招聘、选拔与任用、对员工进行事业生涯的设计、进行绩效评价、对员工进行培训与开发、制定薪酬政策、缓和劳资关系、关心员工的安全及保健等。在这里主要谈以下几点: 1.建立动态的人力资源管理机制。建立一套人才竞争机制,无论是家族内部、还是家族外的人才,都应有平等的竞争机会,企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职,并使家族外的管理人才应有职有权。对员工实行“三工转换”,优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的。对中高层干部实行公开竞聘上岗、职务转换和定期述职,干部能上能下。对知识型员工解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾,对能给企业创造持续价值或可以作出突出贡献的知识员工,应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体制。 2.把人才当作一种资源来进行管理和开发。知识经济和信息时代,人才管理首先应从直接控制式转向间接遥控式,建立良好的劳资之间的沟通与信任,要让员工认同企业的核心价值观,淡化过程控制,强化结果评价,创造一种宽松的又可有效评价工作实绩的工作环境和管理环境。增加人才对企业决策的参与性,按人才的知识、能力、贡献确定其在企业的地位和权威性,让人才的知识、能力充分为企业创造价值。 3.建立严格、公正、准确的考核制度。民营企业的考核应规范化、制度化。考核是奖惩的依据,奖得不公正、罚得不公正,都会挫伤员工积极性。考核应以关键业绩为主,对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系,使考核尽可能量化。 4.重视员工的教育培训。对员工进行培训,受益的是企业和员工。使员工在培训中接受到新的观念、新的方法,能够认识到企业目前所存在的问题,对自己及企业的发展有一个清醒的认识,把个人的发展目标同企业的发展目标结合在一起。对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,企业可通过签订公证合同等方式,资助其深造。 三、以人为本,增强企业的凝聚力 破除家族式经营和家长式管理,尊重和信任员工,打破老板与员工之间特别是高层员工之间的管理屏蔽,平等相待,了解员工的心愿和要求,倾听员工意见,提高员工在企业中的“参与性”,加强员工与企业的双向沟通和感情联系,从根本上消除员工的心理障碍。人是最宝贵的资源,尊重你的员工,爱你的员工,他会加倍爱你的企业。从感情上关心员工,生日、节日给员工送上祝福,婚、丧、孕、产给员工带薪休假。从远利益上为员工做好医疗保险和养老保险,解决员工后顾之忧,体现管理人情味和人本主义精神。民营企业内部一定要有竞争机制,使员工有紧迫感,有工作压力,但又绝对不能让员工觉得随时都有被扫地出门的感觉,感到人人自危,无所适从。民营企业不搞终身制,但也应该有员工为企业终身服务。一个企业创办5年,其员工在本企业工作时间最长的只有3年;一个企业创办10年,在企业供职最长的只有7年,一个企业创办了50年,而没有一个在本企业退休的员工,这样的企业,很难让员工有“归属感”。有的民营企业甚至害怕员工在企业工作时间过长,企业将要给予其较多的福利待遇,而有意借故解雇资深员工,结果伤害了大批员工的感情。在解决员工“归属”问题上,日本企业建立企业与员工“命运共同体”战略颇为成功。松下电器在每批新员工加盟时的迎新会上,总会请几位在松下退休的元老在首排就坐,这实际上是给新员工一种“提示”,是一种精神激励。 总而言之,企业的人力资源管理,应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手,才能逐步建立起完善的人力资源管理体系,是民营企业人力资源管理要点。更多精品：3edu文书 企业资源管理论文:国有交通施工企业如何改进人力资源管理 摘要:通过对交通施工企业人力资源危机的现状及成因分析,阐述了人力资源发展的战略与对策。就是对人力资源进行科学的选拔与配置、培养与开发及合理的考评与激励政策。如何科学地做好人力资源的开发和治理,已成为国有交通施工企业首先要考虑的问题。 关键词:交通施工企业;人力资源;管理 随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营治理中的作用越来越重要。作为中国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源治理。然而,国有交通施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和治理,已成为国有交通施工企业首先要考虑的问题。 一、人力资源危机的现状 1.缺乏高素质的经营治理人才。企业需要人才,但缺乏高素质的经营治理人才却是国有交通企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营治理人才的重要性也不可小视。国有施工企业治理者大多是技术起家,重技术、轻治理往往是他们的特点。他们认为经营治理人员不能直接创造经济效益,“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营治理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营治理能力的人员却通过种种“关系”占据治理岗位,使治理部门成为养闲人的场所。 2.人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,假如企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。大量的中高级经营治理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。因此,人力资源的大量流失,会直接削弱国有交通施工企业的竞争力。 二、人力资源危机的成因分析 1.企业人力资源治理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业决策者应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源治理和传统的人事治理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事治理的层面上。现代人力资源治理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事治理的内容,而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长,实现了企业与员工的“双赢”。 2.缺乏合理的淘汰机制。国有交通施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响,国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营治理人才和复合型人才却十分短缺。 3.激励手段单一,缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励政策上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政治理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。治理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,不一定就是一名优秀的治理者。曾有报道,一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后,却因治理不善,最终被免职。对这位博士来说,他的特长是研究而不是治理,所以其治理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说,这种用人方式是人才的浪费:其一技术人员并不一定适合治理工作,将他放在治理岗位上,可能把真正适合这一工作的人员挤走;其二技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约,而人的精力却是有限的。对企业和个人,这都不是一件幸事。 4.人力资源培训落后。在对人力资源的使用上,很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只重视对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。 三、人力资源发展的战略与对策 1.人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才、才尽其用。目前,多数企业的经营治理者还是由上级行政部门指定任命,有些名曰竞争上岗,实际上早已拟定;在招聘中出现各种“不正常”现象时有发生。为了改变这种状况,应出台有关经营者招聘的政策法规,严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营治理者,通过竞争择优选择经营者,使大批有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制定选拔的标准。例如国有施工企业治理专业性很强,从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规;而且要具备经济理论、企业经营治理、工程技术等方面的知识 ;还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此,在制定对国有施工企业治理者的选拔标准时,就必须把这些作为必备条件考虑进去。其他的岗位也是一样。只有制定完善的选拔标准,并严格地按标准执行,才能选拔出真正适合这一岗位的治理者。 2.人力资源的培养与开发。成功的企业领导层十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的国有施工企业,更要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资、舍得开发、舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。 3.人力资源的考评与激励。在人力资源治理方面,国有施工企业应注重在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。 (1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并与个人收入挂钩。 (2)建立适合国有交通施工企业的激励机制。可使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,了解在企业中扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源治理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式: 薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励假如过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。 精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业假如做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。 事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。 企业文化激励。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。 企业资源管理论文:中小民营企业人力资源管理现状的分析 【摘 要】人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键,为了实现经营目标,民营企业应该切实从自身的条件出发,依据自身的条件,合理借鉴不同人力资源管理模式,进而为企业更好的服务。本文就人力资源管理在我国中小民营企业中的现状及存在问题进行分析基础上,提出一些实际的解决对策。 【关键词】民营企业 人力资源管理 现状 对策 自改革开放以来,中国民营企业异军突起,为国民经济的发展做出了巨大贡献,并逐渐成为决定我国经济发展的主导力量。民营企业承担着吸纳大批劳动力就业的作用,因此民营企业的人力资源管理也影响着社会稳定的大局。随着我国市场经济的发展,在管理上,中小民营企业开始重视现代化人力资源管理,并因此取得了丰硕成果。但大多数民营企业在人力资源管理方面,还没有形成一套适合本企业发展的科学合理的人力资源管理系统,造成企业在管理方面出现了种种问题,严重阻碍了企业的发展,因而在新形势下,加强人力资源管理是摆在每一个中小民营企业面前的首要任务。 一、中小民营企业人力资源管理的重要性 在知识经济时代的今天,人力资源是第一资源,人力资源是企业最宝贵的资源,是企业构建核心竞争力的基础;是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源;是企业经营战略实施的保证;更是企业创造利润的源泉。可以说,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,人力资源对企业起着举足轻重的作用。越来越多的中小民营企业主也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但由于中小民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理并没有真正的在企业中发挥其应有的更大的作用。因此,民营企业要想获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,不断采取有效的措施加强和完善人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 二、中小民营企业人力资源管理存在的问题 (一)缺乏科学的人力资源战略 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败,人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。随着经济的进一步发展,越来越多的企业逐渐认识到人力资源对企业具有重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,但由于意识与实际操作过程中存在差异,我国的中小民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源的规划,不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略,导致人力资源与企业发展战略不匹配。 (二)家族式控制,导致管理混乱 现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源,但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为: 1.“自己人”的文化层次和管理素质偏低,缺乏科学的现代管理知识和管理思想,对市场经济体制及其运行机智了解甚少,导致高层决策短期化,无法顾及企业长远发展,甚至导致决策失误,从而为企业带来灭顶之灾。 2.企业内部中高层管理者大多数是“自己人”,在本来就缺乏管理制度的中小型民营企业内,更难于进行科学化管理和指挥。 3.近亲繁殖导致获取信息量小,思路狭窄。 4.容易导致人员配置不合理,由于某些岗位被“自己人”占用,导致真正有用的人力资源无法进入,而“自己人”的素质又不高,不适应专业化的工作要求,造成企业工作的低效率,低效益。 5.由于企业内部中高层管理者大都是由“自己人”任职,造成招聘进来的员工缺乏对企业认同感,感到缺乏成长空间,难以得到提拔,对自己的职业前景充满担忧,久而久之产生跳槽的念头,不利于公司的长治久安。 (三)人力资源管理机构设置不科学,人员素质不高 要建立科学合理的人力资源战略,完善的激励、薪酬机制,必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。但由于民营企业管理的基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,一些民营企业主的观念还没有转变,认为人力资源部就是人事部,只是名称更改一下而已,领导人照旧,管理制度照旧,管理模式照旧,工作范围也照旧。同时人力资源管理工作需要各个直线领导和职能部门的支持和协作。但许多企业主不了解人力资源工作的内容和意义,对人力资源地工作支持不到位,致使人力资源工作开展困难,不能深入到各个层面,人力资源管理滞后。 (四)缺乏长期有效的薪酬与激励机制 为了能够吸引和保留有能力的员工,公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,这一方式并不一定起效,报酬对他们来说不仅是一种谋生手段,更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。 (五)注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量 随着民营企业的不断发展壮大,企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂,但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑,只重视使用人而不重视培养人才,只愿意在用人上花钱,却不愿意在培养人上投资。即使认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的 积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,最终导致培训的整体效果并不理想。 (六)人事法规政策淡漠 我国中小民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上既不懂劳动人事政策的具体应用,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上轻视人事法规政策。 三、解决措施 (一)对人力资源管理进行战略性定位 首先,民营企业要对现代人力资源管理有正确认识,在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚,深刻认识到人力资源是一种资本性资源,人力资源的投资收益高于其它一切形态资本的投资收益,而并非单纯的成本耗费部门。另外,还应认识到现代人力资源管理不再只是人力资源部门的事情,企业的各项工作都与人息息相关,必然与人力资源管理的工作密不可分。其次,企业要树立人力资源管理的战略观,要对人力资源管理进行战略性定位。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,要求企业围绕战略目标,从企业战略的角度出发,把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中,系统看待企业人力资源管理,以促进整个人力资源管理工作。再次,企业领导要高度重视和支持人力资源管理,树立“以人为本”的观念,突破原有的思维模式,投入时间和资金指导人力资源管理工作,直线经理和员工的观念也要转变,力争将民营企业非规范化的人力资源管理模式转变为适合企业发展的规范化管理模式。总之,只有结合我国民营企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,民营企业才能实现可持续发展,才能在市场竞争中立于不败之地。 (二)对企业人力资源进行优化配置 所谓优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效地工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效地挖掘企业潜力,提高企业人力资源使用的效率。为求得人与事的优化组合,企业人员配备应遵循因事择人、量才使用、动态平衡的原则。因事择人就是根据岗位的要求,选择具备相应的知识与能力的人到合适的岗位,以便卓有成效地完成工作;量才使用就是根据人员的不同特点来安排工作,以便使人的潜能得到充分发挥;动态平衡就是企业要树立能者上、平者让、庸者下的观念,不能论资排辈,使企业的员工处于一个竞争的环境当中,这样员工既有压力也有动力,从此激发他们工作的积极性和创造性,这样企业才有不断向前发展的推动力。 (三)加强培训工作,提高培训实效 当前企业处于激烈的竞争环境中,企业为了生存和发展,就要不断的进行培训。对管理人员要经常的进行培训,这些培训既要包括经济学、管理学等理论知识的培训,也要包括对管理理念、专业技术以及国内外政治经济环境形势等内容的培训。对员工则是要依据市场的变化和技术的发展而制定相应的培训计划,持续不断地开展新工艺、新技术、新知识的培训,以保持和不断提高员工的素质和技能。 (四)建立完善的人力资源考核体系和激励机制 人力资源考核本身不是目的,而是手段。从其内涵上说,就是对人与事的评价。有两层含义,一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。现阶段中小企业在考核上还比较粗放,定性考核多,定量考核少,不能适应形势的发展。绩效管理应根据不同类别、不同层次的员工,制定尽可能量化的考核指标体系,制定合理的绩效评估流程,评价方法则可以根据企业的行业特征,企业所处的生命周期,企业目前拥有的资源及能力等各方面加以制定。 一是薪酬激励。薪酬多寡应与个人业绩挂钩,切实做到按劳得酬,公正合理,促使企业和所有员工共同进步、发展。 二是期权激励。现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益,需要长期利益保障,以分红、股权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一,也让员工感到是为自己的未来工作。 三是授权与民主参与激励。民营企业应冲破家族任用,大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中、高层,让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利,从而增强员工的主人翁意识,使员工愿意把企业当作自己的家,产生与企业荣辱与共的责任感。 四是职业生涯规划激励。对于员工来说,职业发展是人生大事,帮助员工实现自己的理想,会让员工在企业中获得自我实现的动力,那么员工就会心怀感激,为企业尽自己最大的努力,用忠诚和业绩来回报企业。 五是情感激励。管理者是做人的工作的,而人是有感情的,管理者必须用自己的感情去打动和征服下级的感情。要对下级尊重、信任和关怀,多帮助他们、赞扬他们、理解他们,从感情上赢得下级的信赖,推动工作的进展。 六是对员工要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训,提供优良的办公环境等非物质激励。 (五)培育优良的企业文化 企业文化建设是人力资源管理的重要内容,它是一只无形的手,通过精神和文化的力量,从管理的深层来规范企业的行为,引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。优秀的企业文化能够激发员工的创造热情,培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神,发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量,产生超常的激励效率。而我国民营企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理,企业文化在一个企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来。因此,民营企业应注重培育优良的企业文化。民营企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念;二是依靠员工的力量树立良好的企业形象;三是要共建员工与企业的“心理契约”,即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之,每一位员工也为企业的发展做出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的愿望。只有这样,才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的功能。 (六)改变经营管理理念 民营企业管理者要走出思想上的误区:所有权与经营权不能分离。大多数中小民营企业主未接受过专门的企业管理培训,实践感受较为丰富,而理论知识却比较缺乏,当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足,此时民营企业主应适时聘请职业的经理人,让那些真正拥有较多管理经验、技术的职业经理人来负责企业的经营发展。同时,要有海纳百川的胸怀,敢于在国际市场上用优秀的理念,高薪高酬,实职实权聘请一流的高薪技术人才和企业所需要的其他人才,从而提升产品的国际竞争力,使得企业不断发展壮大。 四、结论 总之,民营企业的成长不是一帆风顺的,人力资源管理机制没有理想状态,只有适应企业发展和市场需求的最佳状态,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。人力资源管理部门应不断地结合我国民营企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,建立和不断完善人才激励机制,在管理中不断总结经验,树立以人为本的人才意识,才能留住人才,培训人才,任用人才,达到人力资源的合理配置,民营企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。 企业资源管理论文:分析激励机制在企业人力资源管理中价值体系 在市场经济体制下,企业间的竞争日益激烈,现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识,导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当,造成激励机制的效应无法正常发挥。 激励是心理学上的一个术语,也是人力资源管理工作中的重要内容。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深,表现就越积极,行为效果也越显着。 一、激励机制在企业人力资源管理中的作用 激励机制是企业人力资源开发的有效手段,其作用主要表现在以下几方面: 1.激励有助于增强企业的向心力。为了使企业有秩序及高效的运行,就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待,满足员工合理的需求,使员工感受到被尊重与重视,从而增强企业全体上下的向心力。 2.激励有助于激发员工的积极性。积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益,激发员工为完成工作任务而全力投入,从而促进个人目标与整体目标的实现。 3.激励有利于提升企业的整体素质。在企业人力资源管理中运用激励机制,有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升,同时提高企业的管理效率,形成多元化的管理机制,员工生产与工作的积极性极大地调动起来,企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。 二、人力资源管理中激励措施应用存在的问题 1.激励机制的片面性。目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励,例如升职、加薪、发放奖金等形式,但是马斯洛需求论认为,人在生存权利得到满足的情况下,还有一定的精神需求。也就是说,员工在得到其应有的物质奖励时,同时也渴望得到企业或他人的认同与尊重,得到上级的赏识,以获得精神上的满足。企业仅以物质奖励为激励措施而不重视员工精神层面的需求,不仅不能让激励机制发挥其应有的效应,也不利于激励措施的正常应用。 2.绩效考核系统尚不完善。这是大多数企业所共有的问题,集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。再者,企业中除了人力资源管理部门以外的其他管理部门均认为员工的绩效考核与自身无关,可不参与到考核的工作中来,使得人力资源的管理部门孤军奋战,无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据,也无法实现其基本的激励作用。 3.评估标准尚不规范。评估是激励的前提条件,有评估才会有激励,建立科学合理的评估标准体系才能保证激励机制更具针对性,激励机制的作用才能得到更为有效的发挥。然而,许多企业并未意识到评估的重要性,只是单纯地采取激励措施,这样不但不能保证激励措施发挥其应有的效用,反而可能因为激励工作不全面,打消员工的积极性。缺乏科学的评估标准就会导致激励措施在实施中过于平均,没有体现出企业对于员工工作表现的重视。由此,员工有可能产生不满,对待工作散漫懈怠,对企业的公正度产生怀疑,员工认为自身的价值无法在该企业得以实现,从而造成一部分人才的流失。所以,企业对员工的评估必须遵循公正公平的原则,再配合以激励措施,来调动员工的积极性。 4.激励措施缺乏差异性。许多企业在运用激励措施时,对待企业全体员工均采用同样的激励措施,丝毫没有考虑到员工的岗位特征与精神需求,造成激励措施实施后有人欢喜有人忧的局面。试想一下,若将企业领导与普通员工的激励措施以同化处理,将无法对企业领导的行为进行有效的约束或者激励,员工的积极性也会受到一定的打击。所以,企业应根据员工的特征与岗位特征来采取有针对性的激励措施,这样才能使激励措施发挥其应有的作用。 三、人力资源管理中激励措施的正确应用 1.物质激励。物质激励是最有效,也是最直接的激励方法,它符合员工对于物质条件的需求与满足。对员工进行物质奖励是对员工物质层面需求的满足,满足了员工基本生活的需求,还有助于改善其生活条件与质量,提升其社会地位。物质激励在机制中占据主要地位,在实践中应注意以下两点:第一,物质激励必须公正公平,但不搞“平均主义”。为了做到公平激励,必须对所有职工一视同仁,不偏不倚,按统一标准进行奖与罚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对“平均主义”,平均分配奖励相当于无激励。对不同类型员工,不同工作性质的部门制定不同的薪酬方案,使之能发挥激励作用。比如管理人员、技术人员、销售人员、技术工人、普通工人等,他们的物质激励措施应区别对待,以升职加薪、发放岗位津贴、奖金、礼品等方式来满足员工的物质需求及体现其价值。 2.精神激励。精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,这是一种深层次的激励方式。当人们的物质需求得到一定的满足后,自然就会萌生精神层面上的需求。情感是影响人类行为最直接的因素,这就要求企业领导多关心员工工作与生活,关注其身心健康,营造出一种信任、关爱、和谐的工作氛围。如企业可派领导适时深入生产的各个岗位进行慰问,如夏季高温时可开展“送清凉’活动,年底帮员工代购车票等措施。另外,企业可采用榜样激励法,对先进工作者进行奖励,没有人甘居人后,一旦有了榜样,员工就会制定努力的方向与目标,从榜样中得到激励。企业可定时召开员工表彰大会、书面表扬或口头表扬、授予先进称号等方式使员工体会企业对于人才的重视。 3.企业文化的激励。随着市场经济竞争的加剧,企业除了追求物质利益以外,也开始重视企业文化的建立。良好的企业文化可增强企业的向心力。使员工在潜移默化下与企业形成共同的价值观,养成积极良好的工作态度。企业文化建立的核心目标是使企业拥有共同的价值观,价值观可对员工起到导向作用,使员工将企业的发展目标当作自己的目标去实现,得到员工的普遍认同与主动参与,实现企业与员工目标一致,利益一致。 4.完善绩效考核与评估。绩效考核与评估的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。企业制定战略目标后,为了企业发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。而绩效考核就是对企业每位员工工作目标完成情况的追踪、记录与考核,绩效考核和评估能够可反映出员工的真实工作状况,基于此,企业才能对激励措施进行合理的运用,才能保障企业激励措施效果的实现。企业首先要使被考核者了解考核的程序、方法和时间等,提高考核的透明度。不同类型的员工的考核内容要体现差别性,考核的目的是促进员工与企业的共同成长与发展,而非惩罚。目前也有一 些企业尝试根据员工的特点帮其制定相应的职业规划,使得员工目标明确。员工有了自己的工作目标后,工作更有激情,企业还可根据每位员工的规划举行相应的职业培训,帮助员工实现其目标。 企业资源管理论文:建筑企业人力资源管理模式创新的浅谈 1、概述 1.1人力资源理念 人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践，即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动[1]。 1.2建筑企业人力资源特点 （1）建筑业从业人员数量多，整体质量不高：建筑业从业人员数量多，且呈上升趋势，然而从业人员整体文化素质相对较低，科技人才队伍力量薄弱。同时，经营管理人员缺乏，从业人员的培训显得不足； （2）流动性大、结构不稳定：建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束，职工就从现场撤回。只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。 2、建筑企业内人力资源管理模式存在问题 （1）缺乏整体性的人力资源管理战略：当今时代，国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的核心资源，理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业，并未形成完整的管理机制，仅把人力资源管理当作一个事务工作，缺乏专业的人力资源管理体系； （2）冗员过多、结构失调：由于过去计划经济体制下，企业人员往往数目庞大，工作效率比较低，而随着建筑企业改制和用工制度的改革，建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工，民工成为建筑施工现场一线操作工人主力，工人队伍严重缺乏培训，质量、安全意识淡薄，技术能力、整体素质低下，高级技术员工相对比例低，造成结构失调； （3）职位分析不到位，分析方法滞后：职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为甄选、培训提供标准和依据。现在，国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度，缺乏灵活性； （4）薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效地考核体系：一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说，建筑企业薪酬水平长期偏低，这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈，同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理，缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。 3、主要创新策略 3.1更新人才观念，建立完善管理体系 创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念，除了工程技术人员的培养和吸收，对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系，以企业员工为本，关爱职工，解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题，才能让员工有归属感，才能吸收并保留优秀的人力资源。 3.2树立市场观念，建立动态管理模式 经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，只有适时更新建筑企业人力资源管理模式，以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制，积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度，同时放宽晋升条件，鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争，建立真正意义上的人才合理流动机制。 3.3加强企业文化，创建学习型组织 企业发展，管理先行，良好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。另一方面，企业的持续发展都离不开对企业成员能力的培育，且能本管理的最终目标就是发挥和提高个人能力。因此，企业要创造一种促使员工不断学习的氛围。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来，在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设，提高员工的归属感并提高员工的忠诚度，避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大，层次差别比较大，企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训，提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平，使企业人员的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。 3.4建立完善的人才激励机制 人力资源管理制度中，必须有激励措施的存在，这是激发员工创造性的最好办法，良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现[2]。在制定激励方案时，可以灵活选择业绩工资、表现花红和期权作为激励手段。如果条件成熟，最好选择股票期权作为激励手段。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面，精神方面的激励也不可或缺，要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值，使员工的成就感得到极大的满足。 3.5建立健全的考核机制 企业必须选择能够比较完全、客观员工表现且能具体量化的指标，这样使得考核机制更为有效且具有良好操作性。建筑企业人员分布复杂，评价标准要以企业员工为本，对每一位员工做到一视同仁，不能够偏向于某个部门或者特殊群体，造成不必要的矛盾，评价流程保证公开、公平、公正，以具体的规范和实施准则杜绝暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。 4、结语 目前，我国大多数建筑企业在人力资源管理上存在着：缺乏整体性的人力资源管理战略；冗员过多、结构失调；职位分析不到位，分析方法滞后；薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效的考核体系等问题。建立一套完整有效的建筑企业人力资源管理模式和激励机制一直是建筑企业改革的核心问题之一，也是解决我国目前建筑企业效率低下，企业竞争力较弱的有效途径之一，本文针对以上人力资源管理方面的诟病，提出了：更新人才观念，建立完善管理体系；树立市场观念，建立动态管理模式；加强企业文化，创建学习型组织；建立完善的人才激励机制；建立健全的考核机制等具体的创新型应对措施，具有一定的理论意义和实践意义。 企业资源管理论文:浅谈中国建筑企业国际化的人力资源管理 [论文关键词] 人力资源 国际化 管理 [论文摘要] 世界建筑企业国际化的发展方向,使国际化的人力资源匮乏成为我国建筑企业国际化的最大瓶颈。为了推进我国国际化,本文结合工作实践浅谈如何制定有效的人力资源政策,将优秀人员吸引到国际市场。 当公司刚开始扩展到国外时,通常把所有的海外活动集中在一个海外事业部。由海外事业部牵头协调总部各业务部门和职能部门,对接各海外区域。当海外业务扩张到一定程度后,总部协调和管理的难度就会变大、效率也会降低,实行分权式的组织机构,将绝大部分生产经营决策权交给各个区域公司,以更好地把握市场机会。所以需要外派大批骨干人员、确定市场定位和管理模式、逐步推进机构属地化,实现我国建筑企业的国际化道路。 一、人力资源基本概念 人力资源是人类用于生产产品或提供劳务的知识、技能和能力的总和。是生产要素中最积极、最活跃的一种要素。现在的人力资源狭义范围来理解,主要是指那些具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人,而非广义的劳动力资源。 市场竞争的本质是人才的竞争。只有重视人才,建立有凝聚力、高素质的管理团队,形成共同追求的理想和价值观,才能形成企业文化,促进企业发展。所以进行合理人力资源规划,才能适应竞争激烈、危机四伏的国际市场。 二、目前国际化人力资源存在的问题 事实上,对于大多数国际化公司而言,国际化人力资源管理工作都是一件重要而困难的事情,目前主要存在以下几个问题。 1.中国企业国际化人才难觅。目前,我们国际化的主要目标市场锁定在亚洲、非洲和中东等区域内的那些我们有比较优势的国家。这类区域我们无法招募到足够的中高层专业管理人员,所以需要外派大量优秀的管理人员。但是因为中国经济发展非常快,人才需求的增长已经超过供应的增长,特别是中高层管理人才奇缺。虽然很多大学生毕业后都很难找到工作,但对于中国希望走向国际的企业来讲,却要首先面临国际化人才缺乏的考验。对于这些企业来讲,他们需要的是充分理解国际竞争的规则,具有现代企业管理的有关实践并能有效管理员工的高级管理人才。 2.中国企业国际人才流失严重。员工外派到国外工作对任何企业来讲都是个难题,由于难以适应国外的环境和融入当地文化,当他们感到失意的时候就会提前回国,或者由于对收入与机制的不满而跳槽,加大了企业人力资源的重置成本,给企业造成了非常大的损失。 3.影响员工是否接受国际任命的五点主要因素(1)子女教育。(2)对配偶职业发展和就业不利。(3)回国后再安置政策中忽视配偶。(4)无法为再安置提高足够的信息和支持。(5)健康问题。(6)长期两地分居;从中我们可以至少看出解决外派人员问题,是一项很庞大的系统工程,有很多工作需要企业努力去做。 三、如何合理做好人力资源规划,保证公司国际化可持续发展 1.国际化人才的培养与储备。发展国际化人才就必须要做好三件事:一是必须选拔对国际化感兴趣的,喜欢到海外工作和生活一段时间的人;第二要日益增加派往海外做国际业务员工的数量,要把更多年轻人送往海外做国际业务;第三要让企业管理人员更多参加国际型商业管理培训项目,增加他们的国际化管理知识和经验。国外企业中高层管理人员都要经过MBA教育的培训,但中国企业在国际化过程却受到了管理教育方面的挑战。如果企业需要管理人员获得现代企业管理知识,了解管理实践,就必须要他们参加MBA学习。但目前中国MBA教育存在很多难题。首先是中国大多数MBA项目成立的时间很短,还不够完善。其次是中国商学院的教授很少带给学员参与现代化管理实践的机会。最后是由于中国发展太快,很多管理人员认为自己太忙,没有时间参与学习。企业应该鼓励管理人员参加MBA学习,与此同时也要开展短期培训,掌握最现代的管理知识,增加经验。

浅谈医院管理机制:现代人力资源管理机制在完善医院管理中的应用探讨 【摘 要】目的 提高医院人力资源管理水平。 方法 分析当前传统人力资源管理存在的问题，提出建立现代人力资源管理思路。结果 目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资源管理体制僵化，综合考核评价缺乏科学的缋效评估体系等问题。结论 要树立正确的现代人力资源管理观念，建立和完善医院人力资源规划体系、完整的员工培训体系。建立科学的缋效考核制度及有效的人力资源激励机制，建立公开平等竞争择优的选人用人制度。 【关键词】现代人力资源 管理 意义和思路 医院是知识密集型组织，人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素，掌握医学知识和技能的医学人才在医院经济发展中将成为关系到事业成败的战略资源。因此，医院管理者应适应新的发展趋势，尽快从传统的人事管理理念转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，这已成为摆在医院管理者面前的一个重要课题。 1.医院人力资源管理的现状及问题的原因 目前我国许多公立医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，人力资源管理还处在传统人事档案管理阶段，保留着许多传统人事档案管理的痕迹，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。 1.1绝大多数公立医院，尤其偏远地区的医院仍然采用的是传统的人事管理模式 传统的人事管理是人事档案管理，也是一种具体事务管理。人事管理部门的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、职称的晋升、工资的增长、员工劳动合同管理，等事务管理。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式[1]。 1.2缺乏科学的管理理念和方法，管理专业人才匮乏 目前医院各层级的管理人员缺乏较系统的现代人力资源管理理念和技术，这是因为他们大都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识。另外，重技术、轻管理的思想也制约着医院人力资源管理水平的提高，这些管理者一旦从专业技术部门调往管理部门，常常陷于日常事务性管理，就很难有机会得到专门的管理培训和学习，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。 1.3传统人事管理方式僵化 （1）医院无真正意义上的人事权。一方面医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。另一方面依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定了医院管理干部的职级和待遇。第三，还存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。 （2）缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配使用，存在着走一步看一步的状况。 （3）人才引进缺乏多渠道多方法。随着现代医院的发展，必然产生多学科多种专业技术人才的需求，如计算机管理人才，工程管理、经济管理以及心理研究人才等。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次多样化的提高，现医院人员的配备和实际现状亦有不相适应的地方。 1.4医院综合考核评价机制流于形式 现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核。首先，医院里不论什么专业、层次的人员，都使用统一的考核标准，考核笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性。 1.5收入分配制度缺乏激励机制 一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位绩效工资制度。另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有真正完全建立起来，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。 综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发的理念上来。 2.医院建立现代人力资源管理机制的思路 2.1转变观念，掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。从把人视为资本转变为把人视为资源；从被动反应型的管理模式转变为主动开发型管理模式；从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应；把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到组织决策层。 2.2以医院发展战略为导向，完善医院人力资源发展规划。 （1）做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。 （2）实行动态的岗位管理，扩大内部竞争机制。通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗，使能者上、庸者下、平者让，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。 2.3建立完整的培训体系，强化员工素质。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的培训与提升。组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。 2.4建立科学的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。 2.5建立公开平等竞争择优的选人用人制度。 （1）选人。有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。因事设人，因岗配人。选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。 （2）育人。人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。 （3）用人。选贤任能、人尽其才、人尽其用。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。 （4）留人。要制定内外公平的合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制，形成良好的人际关系和医院文化，使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。 浅谈医院管理机制:人力资源管理机制在医院管理中的应用 摘要：人力资源是医院发展中最为重要的资源之一。为了在竞争激烈的医疗领域中占有一席之地，医院管理者应正确认识、高效利用人力资源管理机制的优势，使医院的人力资源规划、人员聘用和配置工作、员工培训、绩效考核制度和薪酬管理体制更加科学、合理、完善。 关键词：人力资源管理机制 医院管理 医院对员工的技术性和专业性要求较高，是一个知识密集型的单位，对人才有很大的需求。但是，当前我国医院管理存在许多问题，不能适应新的发展趋势。因此，必须尽快从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发上来，提高医院管理水平。 一、完善医院人力资源规划 医院根据自身的市场定位、发展战略、财务状况、医疗水平、人力资源等基本情况，制定出科学的人力资源规划方案，根据医院的整体发展规划设计出有顺序的、有层次的目标方案，确保医院各类人员的内部需求与外部供给平衡。规划方案要包括以下几方面：战略规划，规定医院人力资源开发和利用的方针策略；组织规划，是对医院整体框架的设计，如组织机构的设置、调整、评价以及岗位分析、岗位设计；制度规划，是指构建人力资源管理制度体系的步骤、管理的制度化等；人员规划；对医院员工总体数量、构成比例、人员流动等的规划；费用规划，是指人力资源费用的预算、核算、审核、结算等。总之，要建立和完善医院人力资源数据库，更好地掌握和控制人力资源的现状，为医院的发展提供有效的、具体的规划。 二、使人员聘用和配置更加科学化 随着社会的发展，为了满足人民群众对优质医疗服务的需求，现代医院必须强化人才多样性建设，选聘多种专业技术人员，如计算机管理、心理研究、工程管理、经济管理等方面的人才。在招聘过程中要根据岗位的特点和要求选择不同的招聘方式和渠道。为了确保招聘到的人员能满足岗位需求，除了通过面试、笔试等较传统的方式外，还可以通过其它方式对竞聘者的能力进行测试，如人格测试、兴趣测试、情境模拟等。与中低层人员的聘用不同，对高层次的人员，医院应该采用引进方式，以培养为辅。除了选聘方法外，医院管理者还可以利用现代人力资源管理方式对员工招聘活动进行成本效益评估、信效度评估、数量质量评估。接下来，医院管理者要对招聘到的员工进行有效配置，达到能位匹配的最佳状态，发挥员工的最大潜能。 三、构建完整的培训体系，提升员工素质 医院要切实做好员工培训和再教育工作，这是传达上级精神、落实制度要求、传授诊疗经验、展示医学技术的有效途径，是医院做好文化建设、提升医疗水平的有效方式。根据科学研究和实践经验，医院组织培训应该以员工需求为导向，进行培训需求分析。根据医院内外部环境变化，从战略层面、组织层面、员工个人层面找出差距确立培训目标。让新员工了解医院制度、战略规划、岗位职责等，让在职员工掌握新的技能，提高业务水平；让医院当前存在的问题和不足通过培训得到解决，或者是满足未来发展的需求，为将来的工作变化做准备。医院要构建系统的培训规划和员工职业生涯发展规划，创新培训方式，满足员工的个性化需求，对培训效果进行考核与评估，及时作出反馈，调整培训方法、内容、形式等。总之，通过培训提高员工的业务水平，发挥员工的潜在能力，不断壮大和更新医院人力资源的队伍。 四、建立科学的绩效考核制度 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，绩效管理是将医院发展与个人协调起来的重要工具。因此，医院要优化绩效考核制度。在构建和完善绩效考核制度的过程中，管理者要将每个工作岗位的职责标准、劳动强度和熟练度、操作难度和复杂度等影响工作质量和速度的因素考虑在内，根据岗位和职位的不同制定考核内容和考核指标。绩效考核方法要考虑到适应性、实用性和成本，确保考核结果准确、公正。此外，医院要及时通知各项考核结果，使员工对自身工作情况有更清楚的了解，明确自身优势和缺点，激发工作动机，提高工作积极性。对于医院来说，考核反馈也是对考核内容制定、考核指标选择、考核方法应用的一种检验方法，医院管理者可以根据员工反应做出相应调整，将真实的考核结果作为员工晋升、培训、教育、聘任、薪资等的依据。 五、使薪酬管理体制更加灵活化、多样化 获取薪酬是人类工作的目标之一，薪酬管理也理所当然成为医院人力资源管理的最主要内容，合理调节薪酬结构、设置薪酬数目是管理者的重要工作。员工在工作中表现出来的态度和行为会受薪酬水平的影响，可以说薪酬水平影响医院的人力资源效率和劳动生产率。医院薪酬管理体制的设置要体现公平性、竞争性、激励性的原则。现代医院采用的薪酬模式是调和性的，由基本工资和绩效工资构成，起激励和稳定作用。并且，医院还可以对员工在业务方面的成绩设置物质奖励和口头表扬、晋升职位、放宽制度等非物质奖励，如创新产品的发明、技术难点的突破、管理效率的提高、医疗成本的降低、人际关系和谐等，医院要采取灵活的管理方式，调动起员工的热情。此外，薪酬体制的制定要以医院的人力资源规划为基础，与医院的经营策略为一体，帮助医院实现发展目标。 随着人们生活水平的提高，其对医疗服务的需求也增加，医疗市场不断发展壮大，导致医院之间的竞争更加激烈。医院要想在竞争中脱颖而出，除了拥有先进的医疗器械和超群的医疗技能外，还必须拥有完善的人力资源管理机制。因此，面对激烈的竞争市场，医院管理者在日常管理过程中应该认识到科学的人力资源管理对于医院发展和生存的作用，运用现代人力资源管理机制建立健全医院内部管理机制是提升医院核心竞争力的重要举措。 浅谈医院管理机制:医院管理机制理论探讨 1我国医院管理目前存在的十大问题尽管我国的医院管理理论和实践都取得了显著的成效,但还存在一些问题,主要表现在:一是医疗模式尚未完全适应现代医学模式的转变,重医轻防的现状仍未从根本上得到改变;二是医院领导班子素质参差不齐,管理体制还不适应现代医院的需求;三是人才培养和流动还存在不少弊端;四是分配体制上绩效考核评价指标的科学性问题,影响部分医务人员的积极性;五是医院性质、收费标准和政府补助不足的矛盾,从理论到实践都尚未理顺;六是经营管理薄弱,同时存在不合理收费和看病贵的问题;七是行业风气和职业道德建设存在的问题尚未从根本上得到解决;八是在医院管理理论落后于管理实践,管理队伍专业化的道路仍然比较遥远;九是医疗质量管理、学科带头人的培养和技术建设方面与国外先进医院的差距较大;十是医疗法律尚未完善,特别在医疗纠纷处理方面存在的法律适用和处理办法的矛盾突出。 2建立与社会主义市场经济相适应的医院管理机制 2.1转变观念加强内涵建设医院管理者必须具备系统观念、市场观念、竞争观念、改革观念、服务观念和风险观念根据区域卫生总体规划,调整服务结构,强化质量管理,不断提高医疗质量,提高医疗服务水平。以优质服务,以良好的就医环境赢得患者、群众和社会的信任。不断满足群众不同层次的医疗服务需求。严格实行各项目标管理责任制,各项管理工作制度化、规范化、科学化。加强经济管理,成本核算,充分利用人、财、物的资源,在提高社会效益的前提下提高经济效益。 2.2完善正常的补偿机制我国医疗机构的补偿主要来自三个方面,即政府补助、医疗服务收费和药品销售的差价收入。在政府补助和医疗服务收费补偿不足的情况下,药品销售的差价收入对医疗机构确实有其积极的作用。但是,在医院运营压力的影响下,医院自身控制医药费用不合理增长的动力不足。 因此,迫切需要全面推行医药分开核算、分别管理,逐步理顺和完善医疗机构的正常补偿机制,明确国家应补偿的部分和医院寻求市场补偿部分,包括合理调整医疗服务收费标准,鼓励医院通过公平竞争取得补偿。 2.3坚持走科技兴医之路实施医疗技术开发,以应用研究为重点开展适宜的先进医学技术,推广应用于临床,并结合本院的技术特色,加强重点专科的学科建设。通过适宜技术的开发与应用,提高医疗服务效果,降低医疗服务成本,开创新的服务领域和新的市场。 2.4加快培养和引进人才这是提高医院竞争能力和发展能力的基础。落实培训规划,配备好学科带头人,建设专业结构、技术结构、年龄结构较为合理的技术队伍,健全考核制度、人才激励制度、人才流动制度,体现技术劳务价值的分配制度,发挥人尽其才的作用。 2.5积极适应医疗保险制度改革医疗保险制度既是社会主义市场经济社会保障体系的重要组成部分,也是规范医疗市场的基本制度。随着医疗保险制度的建立,将形成医疗供需的多边制约关系。医院经营和内部管理要寻求在患者需求和保险支付者之间的平衡,兼顾各方利益相关者。 2.6构建完善的医疗质量和医疗安全保证体系医疗质量和医疗安全是医院管理的永恒主题。新的世纪将会见证以患者导向、质量驱动的医疗体系的成熟。通过以顾客导向、全员参与、标高分析、借鉴经实践证明有效的质量管理工具,如:六西格玛管理和iso管理体系等,构建完善的医疗质量和医疗安全保证体系,是医院管理者始终不懈的追求。 2.7树立良好的医德医风深入持久地开展职业道德教育,加强医德医风建设,表扬先进,树立典型,完善监督机制和奖惩制度,综合治理行业不正之风,以高尚的医德医风为人民健康服务。

区域经济管理论文:新时期中国区域经济发展差异与宏观经济管理分析 摘 要：中国是一个地域辽阔、区域经济发展不平衡的社会主义发展中国家。中国的宏观经济管理必须直面区域差异现实，采取具有针对性、合理性、高效性的措施。分析区域经济发展差异对中国宏观经济产生的影响，及中国宏观经济管理的关键点，提出发展宏观经济管理必须正确处理的几点关系，以期能与同行进行交流，共同提高。 关键词：区域经济；发展差异；宏观经济；管理 随着中国改革开放的发展，国民经济有了更大的进步，全国各地区的经济有了整体上的提升。然而，由于经济政策、地理环境、经济基础以及其他各种因素的影响，有些地区的经济发展速度较快，经济水平大大提高，而有些地区的经济发展则比较缓慢，整体经济状况落后。随着中国改革开放的进一步深化，国民经济有了更大的飞跃，在这样不平衡的发展状态下，区域经济发展差异进一步扩大化。区域经济发展的差异性，不仅直接影响着这个地区的人们的生活质量、教育质量，也不利于国家进行宏观经济管理。 一、区域经济发展差异对宏观经济运行产生的影响 1.适度的区域经济发展差异对宏观经济运行产生积极的影响。如果区域经济发展的差异性在一个合适的度上，将会对宏观经济的运行产生积极的影响。第一，区域经济发展的差异性是区域间进行合作和竞争的基础。差异的存在，表示一方优势的存在，因此有利于区域比较优势的发挥，能促进优势区域的进一步发展。第二，区域经济发展的差异性具有激励作用。如果一个区域的发展与其他地域发展相比存在着落后性，那么将会对这个落后区域产生激励作用，能促进他们进一步解放思想，更新观念，积极进取，努力拼搏，并借鉴先进区域的经验，锐意发展，从而政治、经济、思想都有了进步和发展。因此，适度的区域经济发展的差异性会促进区域竞争的局面的出现，并共同提高，最终实现国家经济的共同进步、共同发展。 2.过度的区域经济发展差异对宏观经济运行产生消极的影响。如果区域经济发展的差异性越过了一个合适的度，易造成失稳，将会对宏观经济的运行产生消极的影响。由于差异性比较大，那么区域间将会出现产业结构断层、贸易受阻、收入分配不公、消费不足与消费过度并存等问题，极大地阻碍了某些宏观经济目标的实现，例如难以实现充分就业、稳定物价、增长经济等。如果一些区域的经济差异性特别大，将会影响社会的稳定性与安全性。 二、中国宏观经济管理的关键问题 区域经济发展的差异性，使中国区域经济被区分为两部分：发达区域经济和欠发达区域经济。这种区别的存在，大大增加了中国进行宏观经济管理的难度，同时也带来了发展与改革的矛盾、协调区域发展与赶超发达国家的矛盾、主导产业尽早换与传统产业迅猛发展的矛盾、“双二元结构”的矛盾。就中国现在的发展状况和发展趋势而言，这些矛盾的存在是很正常的，它是一个国家经济快速发展并将步入一个新阶段的必然现象。如果能正确、科学、合理地处理好这些实际矛盾，将能指明中国经济发展的道路，促进中国经济的发展，使中国的经济走上一条健康、持续的发展道路；如果不能对以上矛盾进行正确处理，将会极大地影响乃至阻碍中国经济的发展，不利于国家整体经济水平的提高。根据中国的实际，这些问题的解决，主要是依靠宏观经济管理的作用。 1.实现公平与效率的最佳结合。在经济管理问题上，如果单位时间内所创造的经济效益实现最大化，那么说明经济效率最高。而公平则是指个体或集体能平等地获得政治权力，享受和占有平等的社会财富。公平能激发人的主动性和积极性，有利于提高人们的工作效率。因此，进行宏观经济管理时，如果以最公平的方式实现经济效益的最大化，即是实现了工作者与获利者的双赢。在宏观经济管理中，就是实现了利益创造者与国家的双赢。 2.实现灵活性与统一性的结合。要实现宏观经济管理，必须做到灵活性与统一性的结合。统一性是指国家宏观经济政策的一致性，通过统一的政策对整个社会的经济活动进行调节和控制，为微观活动创造一定的条件，从而促进整个国家经济的发展，这是宏观经济管理的必然要求。但统一性只是其中之一，还需要结合灵活性，因为中国拥有众多的人口，地域辽阔，各区域人口密度也不一样，经济发展水平和生产力水平也各不相同，每个区域的实际情况完全不一样，但宏观经济管理作为一种整体性、综合性的权利，必须由中央政府进行掌控，所以只有结合灵活性与统一性，才能利于地方政府根据自身的实际情况，对宏观经济管理的统一政策进行灵活的实施，从而实现宏观经济管理政策和法令效果的最大化。 3.实现均衡发展与倾斜发展的结合。除了以上两点要求，还必须实现均衡发展与倾斜发展的结合。因为对于中国这样的发展中国家而言，要追赶并超过发达国家的经济发展水平，必须要接受倾斜发展的局面，这是发展中国家的发展水平所决定的。就均衡发展而言，并不是要求国内的每个区域的经济发展规模、速度、水平都是均衡的，而是要确保每个区域都能把自身的相对优势以及绝对优势充分地发挥出来，在区域分工中占有属于自己的地位，从而确保本区域“人无我有，人有我优，人优我精”的强有力竞争态势。任由区域经济发展差异的进一步扩大发展，或者完全否认区域经济发展差异的存在，都不是一种科学、实事求是的态度。 三、区域经济发展差异状态下宏观经济管理的基本政策框架 中国在区域经济发展存在差异的状态下，一方面，我们应该确保全国区域的经济都处在一个不停发展的进步状态中；另一方面，还要确保区域经济发展存在差异在一个合理的、社会可以接受、容忍的范围内，不应过大。为了完成这样的追求目标，结合目前的实际情况，宏观经济管理必须处理好以下几点关系。 1.正确处理公平与效率的关系。在市场经济条件下，每个区域都可以依据自己的能力，创造本区域的价值，发展本区域的经济。然而，就国家政策公平问题来看，区域经济发展的差异难以避免。如果国家没有对全国各区域一视同仁，而是区别对待，例如，给予某些区域特殊政策，而却又不给予其他区域，这种不公平的政策，就会对区域经济发展产生重要的影响。 2.坚持计划和市场相结合的原则。中国目前是社会主义市场经济。面对区域经济发展不平衡、存在差异性的问题，如果只是依靠市场进行调节，市场运作也只由市场机制进行的作用，那么不仅不能处理好区域经济发展差异性问题，甚至还会进一步扩大差异性，增加其不平衡发展的可能性。因此，进行宏观经济管理时，必须坚持计划和市场相结合的原则，重视计划的作用，而不能放任自流，只有这样，才能确保宏观经济管理的基本政策框架的完整性、科学性。 3.坚持倾斜政策与协调政策相结合的原则。中国进行改革开放后，就在全国范围内推行倾斜政策。倾斜政策的主要特征，就是区域倾斜。区域倾斜政策的提出与实施，使中国的沿海地区得到了中央政策的保护，经济快速迅猛发展，并取得了极大的成就。然而任何事物都有两面性，区域倾斜政策也不例外，它的实施，一方面起到了积极的作用，促进了改革开放往深度、纵向发展；另一方面也起到了一些消极作用，其中最明显的，就是其他区域得不到一样的政策照顾，由于所处的政策环境不一，因此不利于这些区域的经济发展，原有的区域经济差异性进一步扩大化。因此，为了避免区域差异进一步扩大化，我们应该坚持倾斜政策与协调政策相结合的原则，例如，以产业倾斜（严格定义是：“指根据国家产业政策的要求，对于国家规定的重点产业、支柱产业实施倾斜，而不论这些产业是分布在哪一个区域。”）代替地区倾斜，不仅能改变区域政策不公平的情况，而且还能协调全国产业结构体系，促进全国产业分工局面的形成，同时有利于产业政策在各个地区的推行和实施。 4.坚持经济手段与法律手段相结合的原则。为了确保中国地方政府在区域内的经济主体地位，确保地方政府在区域内的管理权力，使本区域的经济发展做到有秩序、有指导、有规划，那么就应该坚持经济手段与法律手段相结合的原则。因为市场经济具有法制性，因此，在全国各区域的经济活动范围内推行法律手段，将能极大促进经济规划与经济运行的科学性和合理性，并建立区域经济新秩序。首先，要从制定法律的高度，明确界定中央和地方的权利、责任关系。其中中央和地方的权利责任关系，最重要的是事权以及财权。从事权来看，它以法律的形式，使两者之间的权利责任固定下来，使中央与地方在以后的事物处理中，有法可依、有法必依；从财权上看，有利于中央与地方在明确各自事权的权利和责任的基础上，进一步确定某些财权的归属问题，双方获得相应的财权，在进行财权划分时需要注意的是，必须与事权相统一，这是不能违反的原则，否则将会不利于以后的工作。其次，中国的“分税制”、“补助制”改革必须进一步加强、发展和规范，并实现分税制以及补助制两者的有机结合，从而正确处理划分中央与地方的各自财政收入问题以及收入划分问题，最终对中央与地方的经济利益划分工作进行明晰和稳定。 在十八大上，同志对国内外一系列的经济发展问题进行了全面、准确、科学的论述。其中，针对中国建设有中国特色的社会主义的过程中必然存在的区域经济发展差异问题，以及全面建设小康社会和推进宏观经济管理的内容进行了详尽的分析。中国经济在社会主义初级阶段的发展过程中，区域经济发展的差异性将会一直存在，而随着中国经济的迅猛发展，区域经济发展差异与宏观经济管理之间的关系愈发影响着中国全面实现小康社会，关系到加快推进中国社会主义现代化的伟大使命以及实现我中华民族伟大复兴的历史重任。因此，国家应该在在宏观经济管理工作中，切实处理好区域经济发展差异性问题。 区域经济管理论文:加强高速企业经济管理,催进区域经济发展 【摘要】随着市场经济的不断发展和完善，高速公路面临快速发展的机遇，但同时高速公路企业在经营中面临着严峻挑战，如何在实际工作中提高经济管理水平是各级管理部门都要积极面的问题。 【关键词】高速公路 经济管理 项目成本 安全文化 高速公路行车的速度快、运输能力大、周转灵活、安全系数高，这些都决定了周围地区的产业发展，其中很多地区都以高新科技为主，这种模式大大的改变了整个地区的产业结构模式的调整。高速公路的经济与本地区的资源状况、经济区位有着密切的关系，对于国家的产业政策也有很大的关系。各个高速公路经济带逐步都发展成为了以高新技术为代表的地区，它们以其雄厚的经济实力、技术和资源为依托，以电子技术、新能源和材料为主的形成现代化产业。高速公路的经济分析是一项十分复杂的工作，它不仅设计了很多的方面和领域，也对数据采集有着一定的难度，所以从高速公路的建设对于经济的促进来看，给出必要的建议和指出问题是十分重要的。 一、加强高速公路经济管理体制的必要性 随着社会、经济、技术的高速发展，各种基础设施的不断完善，全球经济一体化趋势和市场竞争程度日益增加，是商品经济和社会化大生产的一部分。因此，交通运输市场经济体制的建立是现代生产力高度社会化发展的客观要求和必然趋势。同时，我国高速公路一般采用全封闭收费制式，因此具有排他性条件。但是同时我国高速公路在“适应交通量”这一公路消费的拥挤点之下，其消费具有共享性。显然，高速公路是既具有非竞争性又具有排他性的典型的准公共产品。这是高速公路本身的属性，与采用何种管理模式无关。目前我国高速公路的资产所有权均属国家所有，基于此，依法对高速公路国有资产实施有效的管理，维护高速公路设施安全完整，使其处于良好的技术状态，是政府作为资产所有者角色拥有权利与应尽的义务。 二、强化管理，提高高速公路管理水平 （一）法律法规是确保管理措施落实的前提和保障，完善的立法与严格的执法是市场经济条件下保证市场持续稳定、经济正常运行的重要环节。从我国的情况来看，公路方面的法制建设还不是很完善，要在遵循和充分运用现有法律法规和政策的基础上，对现行的法律法规进行积极的修订和完善，同时，结合目前现状，补充一些必要的法律法规，尽快实现公路经济管理的法制化，进而使我们的管理行为有法可依。 （二）高速公路的主要经济来源是高速公路，但是，高速公路自身来讲，其垄断经营的特点比较明显，在这样的情况下，应该由政府出面，对目前的市场管理进行行政干预，这也体现了社会主义市场经济的特点。政府干预的时候，可以采用特许经营的方式，赋予某个企业一定的特权，让其对某条高速公路实施垄断管理，政府对其经营状况进行总体监控，政府的主要职责就是调整好各方利益的分配，以实现公路经济管理的目标。 三、加强工程项目成本管理，提高经济效益 （一）施工项目动工以前，对项目过程中涉及工程成本的各方面因素进行分析论证，科学地计算出完成施工项目所需的总体费用。对每一个施工项目，我们都要进行精确的预测，分析有可能影响工程进展和工程成本的各种因素。项目部人员应做好项目开工前的准备工作，在充分论证的基础上，选定最合适的施工方案，选择最合适的材料供应商，制定好该项目的成本计划，并在施工管理过程中做到心中有数。 （二）在目标成本确定后，各职能部门、各生产岗位和职工就要依据目标成本对实际成本按成本计划进行控制。根据成本计划和成本降低率，通过与实际成本进行比较，检查成本计划的完成情况，进行分析，找出成本升降的主客观因素，总结经验，制定下步降低成本的具体措施，寻找最佳途径。同时，通过成本核算，为施工生产、施工技术和企业经营提供可靠的成本报告和相关资料，促进项目改善管理，提高技术，降低成本。 （三）最后进行总结分析是下一个工程项目循环事前控制科学预测的开始，是成本控制工作的继续。在坚持每个施工项目都实行综合分析的基础上，及时检查、分析、修正、补充，以达到控制成本和提高效益的目标。 四、实施高速公路企业安全文化建设 高速公路管理企业应重视企业的企业安全理念构建，完善安全管理制度，规范企业员工的安全行为，打造具有符合企业实际的企业安全文化，使安全管理成为企业和员工的必须工作内容。 （一）高速公路管理企业应重视对安全方面的管理，提升企业的道德规范和思想，从而提升员工的安全价值观，这成为企业的安全文化管理的核心。高速公路管理企业管理体系要加强安全生产的具体管理工作，建立健全安全管理体系，形成与之配套的管理、责任、应急救援体系网络。这样才能更好地进行安全生产协调工作，促使企业的各部门、单位分工协作，有效避免出现安全工作只是分管领导和专职部门的事的不利局面。高速公路管理企业管理体系必须强化目标管理，实施安全的逐级负责，目标到人的原则。 （二）高速公路管理企业管理的安全制度成为企业安全工作的指导，发挥规范安全工作的职能。高速公路管理行业具备了健全完备的安全制度。高速公路管理企业各部门应重视安全制度，定期进行检查，使其成为企业安全工作的管理规范，员工的安全行为准则，充分发挥安全制度的安全管理价值和作用。企业应不断创新安全管理制度，提高其可操作性和标准化程度。其修改应与相关法律法规保持一致，使实际工作内容与制度条款相对应，这样使安全管理制度更充实，具有很强的可操作性。 随着市场经济不断的完善和发展，运输市场将不断深入发展，运输企业在经营中面临着严峻挑战，作为社会经济运行中的一个重要部门，应当下大工夫研究适应市场经济体制下的经济管理模式，并在具体工作中落实各项管理目标，使自身的体制建设不断完善，管理水平不断提高，也只要这样，才能保障与公路管理相关的各方面的利益，保证公路建设和运营的高速、健康发展。 区域经济管理论文:人力资源与区域经济管理关系分析 摘要：本文以人力资源与区域经济管理为研究对象，从现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态分析、我国人力资源与区域经济管理的关系分析以及区域经济发展之下人力资源的完善措施分析这三个方面入手，围绕人力资源与区域经济管理关系这一中心问题展开了较为详细的分析与阐述，并据此论证了人力资源在推动区域经济深化发展的过程中所起到的至关重要的作用与意义。 关键词：人力资源；区域经济；管理；关系；分布；完善；分析 在全球经济一体化建设发展不断加剧与城市化建设规模持续扩大的推动作用之下，经济建设在整个国民经济体系规模化、集成化发展过程当中所占据的地位日益关键。相关研究学者明确指出了一个方面的问题：区域经济的发展与深化源于人力资源的整合优化。无论是从人力资源的构成数量、构成质量、构成结构以及流动分布状态方面来说，区域经济的整体发展质量都深受其影响。相关工作人员应当清醒的认识到一点：区域经济的持续发展需要以教育投入为前提，人才吸引为中心，技术培训为动力。据此，有关人力资源与区域经济管理关系的论证分析被摆在了中心地位，那么，现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态如何？人力资源与区域经济管理之间存在着怎样的关系？区域经济的深化发展应当以何种人力资源措施的完善为基础呢？笔者现结合实践工作经验，就以上问题谈谈自己的看法与体会。 一、现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态分析 首先，从现阶段我国人力资源的分布状态角度上来说，丰富人力资源以及人力资源总体质量低下之间的矛盾是当前我国人力资源所面临的最突出问题之一。包括专业技术人员以及高级知识分子在内的最优化人力资源多集中在东南部经济发展地区，其次为中部次发达地区，优化人力资源分布最少的为西部区域。这一分布状态与我国现阶段市场经济的发展格局是基本吻合的。市场经济建设发展最完善的东南部沿海地区有着最为密集的人力资源，无论是从人力资源占有的相对数量还是绝对数量上来说，这一地区的人力资源占有的优势均十分显著。 其次，从现阶段我国区域经济的分布状态角度上来说，我国经济发展的水平同我国地势的阶梯型分布变化趋势是基本一致的，自西向东的倾斜性地势在一定程度上揭示了我国区域经济自西向东的渐发展趋势。虽然从国家政策上来说，相关政府部门对西部落后地区的政策倾斜性比较明显，但其与东南沿海地区之间的经济差异始终无法得到有效的控制与缩减。而造成这一现象的最根本原因毫无疑问的在于人力资源占有的差异性。 二、我国人力资源与区域经济管理的关系分析 首先，从人力资源相对于区域经济发展的作用角度上来说，人力资源结构作为引导区域经济建设发展的最根本因素，区域经济结构的调整也将直接反映在人力资源结构的调整之上。换句话来说，区域经济结构的发展完善是无法脱离人力资源素质及人力资源结构的优化而存在的。这也正是人力资源结构对于区域经济发展的重要意义。不仅如此，人力资源作为一种可再生的能动性资源，其在知识经济时代的发展过程当中势必成为了引导区域经济持续发展的最依赖性资源。这也就是说，人力资源的建设发展质量将成为区域经济能否长期有效坚持可持续发展的最关键性因素。 其次，从区域经济管理相对于人力资源开发的作用角度上来说，一方面，区域经济市场竞争局面的计划使得市场经济的参与主体——微观经济者为确保其参与市场竞争当中的优势稳定，往往会以各种方式吸引优质人力资源参与市场竞争，并以健全的技术培训促进这种竞争优化的扩大化与发展，这最终也导致区域人力资源整体质量的优化；另一方面，区域经济管理作用之下整个市场经济运行稳定性强化使得人力资源在培养过程当中所需的各类商品资料价格呈现出了较为显著的弹性变化趋势，优质人力资源的整个培养产出成本得到了显著下降与控制，这对于人力资源开发而言是一个根本性的促进因素。 三、区域经济发展之下人力资源的完善措施分析 (一)完善高校人力资源的利用。高等学校作为现代教育教学体系当中优质人才的最关键培养基地，应当在整个人力资源的开发当中占据最关键的地位。从区域高层人力资源的发展角度上来说，高校的本质就体现于一个包括的人才储存中心，现代经济社会建设所需要的技术性及专业性人才集中在高校当中，并有着极为有利的开发条件。一旦我们将高校所储存这部分人力资源有效激活，将其参与经济建设开发的积极性充分调动起来，区域经济的发展势必更为平稳与高效。 (二)完善人才吸引与聚集的社会环境。大量的实践研究结果向我们证实了一个方面的问题：人力资源在推动经济社会发展的同时也需要一个健全和谐的社会环境作为人力资源培养开发的反作用力。在知识经济社会建设发展日益完善的作用之下，我们应当推动包括科教文卫体在内各项事业行业的发展，为各类型人才提供一个能够充分施展自身才华的和谐环境，不仅要吸引人才，更要留住人才，这才是区域经济发展的根本动因所在。 四、结束语 伴随着现代科学技术的蓬勃发展与经济社会现代化建设进程日益完善，社会大众持续增长的物质文化与精神文化需求同时对新时期的企业乃至整个经济社会的发展方式及发展速度提出了更为全面与系统的要求。人力资源作为经济发展的中坚力量，其数量、质量以及构成因素都对区域经济管理有着极为深远的影响。本文针对人力资源与区域经济管理之间的关系这一中心问题做出了简要分析与说明，希望能够为今后相关研究与实践工作的开展提供一定的参考与帮助。 作者简介：张永鹏（1969-），男，甘肃天水人，甘肃建筑职业技术学院助理研究员（中级），从事人力资源、经济管理方向的研究。 区域经济管理论文:长三角区域经济管理中的竞合机制研究 摘要：竞争与合作是长三角区域经济管理中两大主题。形成既竞争又合作的竞合机制，是长三角区域经济管理的现实发展需要。实现各种要素自由流动、各类主体自主行动是长三角竞合机制的前提基础。主体多元性、主体自主性、环境开放性、制度约束性是长三角竞合机制的基本内容。坚持市场引导、多方联动、优势互补、互惠互利四大原则，是形成长三角竞合机制的基本保证。 关键词：长三角；区域经济管理；竞合机制 竞合机制（Co-opetition Mechanism）是长三角区域经济管理中的理性选择，是避免长三角地区产业同构、恶性竞争的制度保证。本文将着眼于长三角经济管理的现实情况，对竞合机制的形成原因、前提、内涵作一分析。 一、 竞合机制的形成是长三角地区区域经济管理的必然选择 竞争是长三角地区区域经济管理中不可或缺的主题。物竞天择、适者生存，既是自然规律，也是社会规律。作为长三角地区经济社会发展中的关键主体，政府竞争似乎也不可避免，因为“只要有政府，就有政府竞争，无论是在政府内部、政府之间、政府内外，也无论是在政治领域、经济领域、财政领域”。不但政府本身具有竞争性，而且政府官员也有竞争性，这由人的自利性所决定。作为政府官员，其行为具有二重性：一是政府整体行为；二是官员个人行为。就前者而言，作为组织而存在的政府必然要为政府整体行为而努力；就后者而言，作为个人而存在的官员必然要为官员个体行为而努力。不仅如此，在以GDP增长为核心指标的现行官员政绩导向指引下，地方政府官员升迁与地方经济增长直接相关，这就要求政府官员必须将个人升迁和地方经济捆绑在一起，并在与其他地方及其官员的比较中凸显出来。要凸显出来，就必然形成相互之间的竞争。政府组织如此，市场组织和社会组织也不可避免地需要展开竞争。自由竞争是市场经济的精髓，也是市场规律的集中体现。在公共服务提供中，市场组织同样会坚持自由竞争的特性，这由其内在特性所决定。尽管外部性是公共服务的特征属性，但即使是社会组织，也会考虑其付出与所得之间的经济效益和社会效益：一是与自身机会成本进行比较；二是与其他组织提供的公共服务进行比较甚至竞争。不光政府组织、市场组织、社会组织各自要与同类展开竞争，就这三类主体自身而言，也会展开相互之间的内部竞争，因为它们是公共服务提供中的三类权力中心，而竞争是权力的天然属性，从这个意义上讲，三类主体之间也存在不可避免的竞争关系。由此可见，作为提供公共服务的政府组织、市场组织和社会组织都会在具体行为中展开不同程度的竞争，这使得区域经济管理不可避免地要面对多元主体的竞争问题。 合作是长三角地区区域经济管理中不可或缺的另一主题。在地区封锁和地方保护的语境中，地区之间不可能开展合作。其结果是，市场要素被分割，统一市场不能形成，地区整体实力在内耗中难以提升。基于此，地区合作成为提升地区整体实力的突破口。只有合作，各地区才能在互惠中获得益处，整个地区才能在共赢中获得提升。可以说，越是经济发达的地区，对开展地区合作的呼声越强烈。当前，转型升级已成为长三角区域面临的共同任务。但与此同时，产业同构、重复建设则是阻碍该地区转型升级的经济壁垒，需要站在长三角地区整体视角审视区域内各地的产业布局和基础设施。此外，还必须着眼于长三角各地之间的合作。因为仅有整体的中观布局，没有各地的微观合作，长三角区域的转型升级只能成为一句空话。基于此，必须在《长江三角洲地区区域规划》的统一部署下，切实调动各地开展合作的积极性。其中，最为迫切的是产业分工方面的合作，即长三角区域内各地的产业发展应各有侧重，比如：上海应以服务业和先进制造业为主，坚决放弃缺乏比较优势的一般制造业；江、浙应将着眼点放在具有真正国际优势的各种制造业和服务业上。此外，在金融业和保险业方面，上海还要强化自身综合服务功能及其向江浙两省的辐射力。只有错位发展，才能摆脱产业同构和重复建设。因为基础设施与产业布局具有一定的对应性，只要产业不同构，基础设施就不会重复。与此同时，社会组织、文化组织也应在整体布局下，开展相应的合作，从而推动社会资源、文化资源的整合优化。 二、 长三角地区竞合机制的形成前提 长三角地区区域经济管理还需要各种要素的自由流动，这是长三角地区区域经济管理的前提。但长期以来，这些要素因行政壁垒和市场分割而难以自由流动。因为“辖区竞争失序状态下，地区封锁和地方保护是一种在短期内最佳的对策行为”。在经济理性指引下，集全区力量发展经济是长期以来的惯常做法。在这种理性选择下，只有避免辖区内资源的外流，才能确保将其集中起来服务经济发展。在全区各种资源边际效益明显递减之前，这种地区封锁和地方保护的做法确实能够带来可观的近期收益。这就造成了政府与市场的重叠和交错。“中国虽然正在向公共财政的方向迈进，但各级政府在本质上仍未彻底成为公共服务机关，而是政治实体和经济实体的合体，政府职能仍带有计划经济时代的痕迹”。不仅如此，“政府规模庞大，对市场侵占过多，而且在追逐自身经济利益的激励下支出结构向发展支出和经济投资倾斜，同时摆脱一些无利可图的基本服务责任，造成政府职能缺位和越位并存的局面”。政府对市场的侵占，直接导致对市场要素的侵占和对统一市场的破坏。由于市场经济的自由竞争特性不能很好地发挥作用，进而影响了社会资源和文化资源的区域流动。就区域经济管理而言，是以政府组织、市场组织、社会组织、文化组织为主体，以这四类组织中的活性因素“人”为活力，以政府、市场、社会、文化四类资源为要素，以自由流动为原则而进行的一种行为。基于上述认识，笔者认为，当前应该在政府组织、市场组织、社会组织、文化组织分别回归的基础上实现各自归位，即：从地方政府驱动走向地方政府服务，回归地方政府的服务型功能；从随意影响市场走向以市场为基础，回归市场经济的基础性功能；从被动接受服务走向主动民主参与，回归公民社会的依托性功能；从行政区划文化走向区域整合文化，回归公民文化的导向性功能。通过这四类组织的回归，让各类要素按照各类组织属性自由流动。就长三角而言，笔者认为，应该以长三角各地区产业发展为突破口，以经济的合理布局为切入点，带动政府、社会、文化三类要素的自由流动，从而让长三角地区区域经济管理充满活力和张力。 区域经济管理论文:“长三角”区域经济管理创新初探 本文是长江三角洲联合招标课题、2007年浙江省社科规划课题：长江三角洲区域社会经济协调发展模式及治理创新研究（07HZC309Z）的部分成果，限于篇幅，内容做了删节。 [摘要] 本文阐述了区域经济管理的内涵，分析了我国“长三角”区域经济管理过程中存在的问题，对美国以都市区为核心的区域经济管理模式、先进理念及借鉴经验进行了系统总结,探讨了“长三角”区域经济管理创新的方向。 [关键词] 长三角 区域经济 管理创新 一、区域经济管理及“长三角”区域经济管理中存在的问题 区域经济管理是国民经管理的重要组成部分，是将宏观经济和微观经济连接起来的中观经济管理活动，是对宏观经济管理一种补充和衔接，也是对其政策与措施的贯彻和落实。经济增长、扩大就业、社会公平和环境保护是我国区域经济管理的目标。完善的区域经济管理将更充分地发挥区域优势，提高资源的利用和配置效率，实现市场的经济职能。国家的宏观经济管理和调控政策如财政货币政策、对外贸易投资政策、产业政策、区域政策等都要通过区域经济管理去实现。因此，要挖掘本地区的资本、产业、技术和劳动力优势，地方政府必须根据地区经济的特征革新区域经济管理，使之更能有效的为国民经济更好更快的发展服务。而目前我国的区域经济管理还存在不少问题急需解决。 我国区域经济发展过程当中存在的产业同构、差距不断拉大、显失公平、环境生态每况愈下，毫无疑问都与我国的区域经济管理直接相关。这里作者从管理科学的组织、计划（规划）、控制、领导等基本职能出发来分析长三角”区域经济管理中存在的问题。 1.行政区划分割，区域管理政出多门 由此导致各城市各自为政,区域一体化进程滞缓，统一的市场体系被行政区划割裂，总体上商品市场的壁垒已经逐步弱化，但劳动力、资金、技术、产权等要素市场的壁垒还未完全消除；区域纵向合作启动，横向合作网络尚未构筑，以上海为例，各主要城市明确与上海进行合作，而与其他城市之间则缺乏必要的横向联系，上海和江浙在长三角都市区发展策略上有严重分歧；基础设施的重复建设港口大战、区域性的交通基础设施和环境治理工程如太湖流域治理工程进程缓慢。 2.缺乏行之有效的区际经济组织机构与层级结构 “长三角”区域发展不断出现新问题，问题的症结就在于组织机构的欠缺，表现在：第一，没有综合的专司其职的区域管理机构。区域政策与规划是政府的工具，无论是其形成，还是贯彻与评估，都需要一定的机构来负责。从发达国家的实践来看，这类机构不论如何设置，都是立法的产物。而且，必须有专门的职能部门对区域政策与规划负责。中国有许多部门(中央政府部门)涉及对地方的管理，但几乎无一部门具有立法意义上的区域政策与规划资源。其次，没有区域经济管理的标准经济区划与层级结构。英国只有区区25.86万平方公里，却划分成12个标准区、37个二级区域和65个三级区域，中国如此广袤的国土只划分为寥寥几个区域，而且有名无实，没有严格的层级，是不可能实施真正的区域经济有效管理的。 3.区域管理控制不力 区域政策工具残缺不全，控制区际经济发展的能力差。区际经济的协调发展必须有规范与全面的区域政策工具，控制工具是区域经济管理的核心。如果没有一个有效的纠正偏差的工具，来确保其发展沿着规划的方向发展，区域问题就会不断加深，乃至误入发展歧途。同时，区域管理缺乏有效的监督与评估机制。政策制定者与执行者尚且不明确谁来监督，监督也就无从谈起。没有监督的权利其效率肯定会大打折扣，当然腐败也是在所难免。 4.区域经济管理领导缺位 由于区域组织机构在区域管理过程中一定程度的缺失，真正执行区域协调发展的区域领导职能就只能缺位。地方政府协调区际经济的责任没有明确，更没有受到任何有效的激励。因而地方政府人为设计区域经济壁垒,阻碍区域经济一体化发展的事屡见不鲜。另外，在现有的政绩考核驱使下，有更多理由认为，我国缺乏有力的区域领导来协调区际利益关系。必须承认没有区际领导的区域协调发展是不可能的。 二、区域经济管理创新的国际经验借鉴 各国区域经济管理的经验，特别是大国的区域经济管理经验值得我们借鉴。这里以美国为例，美国作为一个大国，它的区域经济组织中的一些经验值得我们借鉴。美国是一个高度城市化的国家，这与我国长江三角洲相似。它的区域管理与城市密切相关，在一定程度上区域经济管理就是城市经济管理。他们形成的一些管理模式很有区域经济管理价值，值得借鉴。从表中我们可以得到许多关于区域经济组织的新理念。 表 美国大都市区管制模式与管制措施及借鉴 资料来源: 根据有关资料整理。 三、长江三角洲区域经济管理创新的路径 1.加强区域经济发展绩效审计，强化区域经济监管 过去区域经济发展绩效差强人意，难以达到预期的目标，一个重要的原因是区域经济监管不到位。长江三角洲区域可以率先实施区域经济发展绩效审计，来提高区域经济发展效率，促进区域经济协调发展。区域经济发展绩效审计的客体是一定区域（特别是跨政区）的工程项目及区域经济政策实施等的经济性、效率性和效果性进行审查。区域经济发展绩效审计的目的是对区域经济发展的经济性、效率性、效果性、公平性、环保性进行审查和评价，以揭示区域经济在建设、经营和管理过程中存在的问题，并提出改进工作的意见。区域经济发展绩效审计是一种经济监督活动，这与审计的本质是一致的，即通过审计监督，促进区域经济管理部门加强管理，提高经济效率，更好地服务于区域社会公平发展。 2.构建以功能区域为基本单元的差异化干部政绩考核制度 在现行行政管理体制下，由于每个行政区域就是一个政治经济实体，集利益主体、经济主体和管理主体于一身，发展地方经济的责任迫使地方政府会以谋求和保护地方利益作为其任期内的主攻目标。而现行的干部政绩考核标准又过分强调与其行政辖区的经济发展成就直接挂钩，并多以本行政区GDP增长率、税收增长率、出口额、吸引外资多寡等指标进行简单量化和比较排序，进一步强化了地方政府的攀比心理，导致地方政府行为短期化和企业化倾向日趋明显，为追求局部区域利益。 在以人为本，全面、协调、可持续发展的科学发展观的指导下，必须重新设计一种科学、规范、可量化的干部政绩考核制度。总体思路是要构建以功能区域为基本单元的差异化干部政绩考核制度。即对不同的功能区域，要运用不同的考核指标体系来评价干部的政绩，且各指标的权重也应因区域的功能定位不同而有所差异。如经济开发区，主要承担为全国或区域经济发展提供良好的生态保障功能，因而应重点考核其生态建设和保护方面的指标，如绿色植被覆盖率、森林消长率、水土流失面积指数、土壤环境质量指数、水质质量指数、空气质量指数、生物多样性变化指数、人口迁出率等。 3.变传统的行政区行政为现代的区域公共管理 由于国家政治体制改革和法治建设进程的滞后,加之尚未顺利实施行政性分权的配套改革,我国市场化改革的直接后果是催生了诸多新型的社会公共问题,比如地方政府的GDP崇拜和政绩主义、地方政府间的恶性竞争、地方保护主义、地区发展的马太效应等。我国市场化进程中催生的这些问题,不仅突破了传统行政区划的刚性束缚,扩散和蔓延到由多个地区组成的某一经济区域,而且还超越了计划体制下那种由上至下的政府治理能力域限,衍生为区域性公共问题。在这种情况下,传统的行政区行政的僵化法则已经力不从心,迫切呼唤区域公共管理这种治理新机制的诞生。计划经济时代的经济环境与今天已经面目全非，必须代之以现代的区域公共管理来管治区际经济的协调发展问题，才能富有效率。 区域经济管理论文:基于质量评价的区域经济管理研究 摘 要：区域经济的全面发展是加快国家经济进步，提高我国国民生产总值的基础。区域经济健全的管理机制可以促进区域经济的发展、提高区域的经济效益，甚至在公共利益的范围内增加社会效益。我国当前的区域经济管理尚不完善，质量评价较低，区域的一些行业管理也不协调，并没有明确的严格建立管理制度。文章从各区域现状、各区域相关行业的发展情况的角度，对我国的区域经济管理进行了质量评价，研究分析了区域经济管理所遇到的问题，提出了相应的解决办法。 关键词：质量评价；区域经济管理；管理研究 前言 我国是世界上最大的发展中国家，人们日益增长的物质文化需求和落后的生产力之间还存在着矛盾。面对这样的基本国情，必须要建立健全适合区域发展的经济管理机制，提高区域经济管理的质量评价，同时提高区域的经济效益，加速全面建成小康社会的发展速度。当前，我们务必要彻底解决区域经济管理机制的问题，推进区域经济管理体系的健全，加快我国各区域经济的一体化发展，才能全面提高我国的经济水平，建设社会主义的经济强国。 1 基于质量评价的区域经济管理问题 1.1 区域经济管理的质量不重视 全球经济一体化的时代背景下，当代中国得到了新的发展机遇，同时也在面临着巨大的挑战。当前，我国经济发展的挑战无外乎是内在经济基础建设的不完善，还有外在世界经济产生的一些阻碍。对于我国内在经济基础设施的阻碍，区域经济的管理质量问题是一大方面，区域经济发展对质量评价不重视的现状，影响了当代经济的可持续发展。国家在区域经济的宏观调控上，没有对其相应的管理提出严格的质量评价指标，导致了区域经济工作者在经济管理方面的工作不到位，降低了区域经济的经济效益和社会效益。同时，区域经济在长期的发展中逐渐累积了管理上的问题，导致管理的质量难以提高。区域的经济水平决定着我国整体经济发展的好坏，也是我国现代化社会主义社会建设的重要指标，重视区域经济的管理质量，也就是重视我国经济管理秩序的发展。 1.2 区域经济管理产业的不协调 区域经济的发展离不开区域内各产业的推动，而区域经济管理的高质量会促进区域内产业的进步和升级。当前，我国区域经济管理的产业还存在着不协调的问题，阻碍了区域经济的全面发展。我国地域辽阔，每个地区的地理条件、人口状况、经济结构、社会经济基础等方面的差异都很大，这就决定了各区域的产业结构不尽相同，部分区域经济管理的产业有着不协调的问题。区域经济对区域的特征、优势、发展阶段等的情况没有完全了解，在经济生产、产出等的活动中管理落实不到位，导致对产业发展的协调程度低。从我国的亚麻产业来看，它在国际市场上的竞争越来越大，而企业自身的力量对当前局面的作用力小，区域经济管理的一些问题减弱了推动其发展的力度，降低了区域经济产生的社会效益，甚至直接阻碍区域经济的发展、进步，对区域经济管理的质量评价产生了影响。 1.3 区域经济管理的机制不健全 区域经济的发展、进步是提高我国经济水平的基础，也是提高我国国际地位的重要途径之一。我国各区域经济管理的质量评价有好有坏，其中一部分是由于区域经济管理的机制不健全，缺乏秩序化的管理，影响区域经济管理质量的提高。当前的区域经济质量评价较低，一部分是区域内的管理制度不健全造成的，区域经济管理的制度不完善，会导致工作人员在工作中存在不认真、负责的现状，降低经济活动的效率，对区域经济效益的提高造成严重的影响。还有一部分是由于责任制的不明确，给区域经济管理的相关处理带来不便，降低了区域经济管理的效率，影响区域经济的发展。区域作为一个国家部分的生产系统，必须进行区域性的综合、有效管理，健全适合区域发展的行之有效的管理机制，才能提高区域经济管理的质量评价。 2 如何解决基于质量评价的区域经济管理问题 2.1 重视区域经济管理质量评价 经济发展是国家乃至世界都在研究的课题，经济高水平意味着国民经济规模的扩大，也意味着经济高速增长和社会效益的提高。区域经济管理是指区域经济工作者对区域经济的整体发展有效、有序、有质量的实行管理，当前，我国必须要重视区域经济的管理质量，才能打好经济建设的基础。区域的经济工作者务必要从根本上解决好管理活动在长期发展中累积的弊端，从经济工作各环节的制定和实施入手，逐步提高管理的质量。同时，针对不同区域的发展现状，提出适合区域经济发展的管理质量评价标准，让区域经济工作者在相关经济活动中有标准去遵循，实现区域经济管理的有效推进。管理就是经济发展的一只脚，是区域经济发展、经济效益提高的基础，重视区域经济管理质量评价，应用科学的手段合理的安排和组织区域的经济活动，提高我国区域经济的社会效益，推进现代化社会主义经济建设。 2.2 协调区域经济管理的产业发展 协调区域经济管理的产业发展就是正确处理区域经济的各种关系，为产业的绿色、持续发展，创造出良好的条件和环境，推动区域经济的发展、进步，提高区域经济效益和社会效益。解决区域经济管理的产业不协调问题，毡匾加大对区域产业协调发展的宏观调控，正确规划区域的产业结构，对促进区域经济发展的产业，出台促进其协调发展的各项相关政策，对发展存在问题的产业，区域经济工作者务必要加大扶持力度，提高区域经济管理的质量，打好以产业发展带动区域经济进步的基础。各区域经济工作者务必要将协调好产业的发展作为当前工作的重点之一，重视区域经济管理的质量评价，提高区域经济的效益和综合竞争力。区域产业的发展、进步是提高区域经济水平的主要途径之一，也是评价区域经济管理质量的重要指标，加强区域经济管理产业的协调发展，是当前区域经济管理持续发展的重中之重。 2.3 健全区域经济的管理机制 管理机制是决定区域经济管理质量的核心，是区域经济发展中必须要深入落实的根本。区域经济管理与一般的管理方法存在差别，它必须要适应区域经济的特点，顺应区域经济的发展趋势，以达到促进的作用。我国当前的区域经济务必要完善管理的机制，制定对相关工作人员、区域相关产业，区域经济活动的管理制度，严格规划区域经济的发展目标，将管理落实到区域经济活动的每一个环节，以管理增加经济效益和社会效益，提高区域经济管理的质量评价。还要明确区域经济活动的责任制，严肃处理区域经济中的不适当行为，以规范区域经济管理的规章制度。管理是区域更有效地开展经济活动，更有效的满足当代中国经济发展需要的基础，完善区域经济的管理机制有利于提高经济效益和社会效益，从而保证区域经济有秩序的发展、进步。当前，我国正处全面建成小康社会的关键时期，提高区域经济管理的质量，促进区域的经济发展，将对建成全面小康产生巨大的推动作用，同时对加快我国的经济增长，增加国民生产总值具有重要意义。 3 结束语 区域经济管理的质量评价的意义重大，质量评价较高，也就意味着我国区域经济有着好的发展秩序和发展现状。现阶段我国的区域经济管理上还存在着一些问题，对区域经济效益和社会效益的提高都产生了阻碍。我国区域经济的工作者务必要提高管理的质量，协调区域行业的发展，加快健全区域经济管理机制，重视当前的区域经济管理的质量评价，促进我国经济向着更好的方向发展。 区域经济管理论文:探析影响区域经济管理现代化建设的因素及其措施 摘 要：区域经济管理实现现代化建设是区域经济管理可持续发展、数字化智能化管理的重要体现。在经济新常态背景下，促使我国区域经济实现创新优化发展。同时，随着现代信息技术的发展，现代经济管理理念的丰富，实现区域经济管理现代化建设是大势所趋。本文阐述了区域经济管理现代化建设的必要性及其特征，对影响区域经济管理现代化建设的主要因素及其措施进行了探讨分析，旨在促进区域经济的可持续发展。 关键词：区域经济管理；现代化建设；必要性；特征；影响因素；措施 为了适应经济全球化发展的需要，促使我国区域经济发展模式需要不断改革创新，区域经济管理模式能够与时俱进，同当前的发展模式相匹配。基于此，以下就影响区域经济管理现代化建设的主要因素及其措施进行探讨。 1区域经济管理现代化建设的必要性 区域经济管理作为经济领域重要的一个分支，呈现出越来越重要的地位。这不仅是由现代化建设的重要意义所决定，还由区域经济管理的现状决定的。区域经济管理现代化建设是为了适应经济全球化发展的需要，因此区域经济管理现代化建设是国际形势所要求。当前我国社会生活、文化发展等方面都在实现现代化、信息化发展时，要求区域经济也能够建立其管理现代化模式。区域经济管理现代化建设主要是立足于科学发展观，以人为本，从区域发展的根本目的出发，实现区域经济管理的人性化、柔性化。现代化的管理思想能够从区域经济的管理组织、管理文化、管理结构等多方面入手，实现其现代化建设。 2区域经济管理现代化建设的特征 区域经济管理现代化建设需要依托时展的需求，立足于经济政策等各方面的因素，针对于当期我发展形式，要求区域经济管理现代化建设必须具有以下特征：（1）信息化特征。随着大数据技术的发展，互联网信息技术能够提高工作效率，并且智能化管理方式能够避免出现伦理失误，从而提高生产管理的科学性。在我国经济发展中，只有抛弃传统中的人力管理，利用信息技术管理才能真正实现产业结构的变革。区域经济管理的现代化建设信息化的特征主要表现在基础设备的信息化，如设立智能监控，提高监管能力，运用“互联网+”的产业形式增加产能。（2）人性化特征。随着以人为本观念的提出及倡导，要求区域经济在发展过程中都能实现这一准则，采用更为人性化的管理方式，更为柔性的管理模式；管理现代化思想正是从人性化作为出发点的，将管理文化、人本管理思想纳入到管理模式的构建中，所以区域经济管理现代化建设必须具备人性化的特征。（3）民主化特征。实现民主化管理能够推动社会主义核心价值观的建设，增加区域经济发展中各个企业组成人员对于本职工作的认同感和归属感，从而全身心投入到区域经济发展中。当前我国区域经济发展有一个重大的问题在于人才的流失，如出现北漂一族等，这些人才的流失导致该地教育成本的浪费，经济的不起色。因而区域经济管理现代化的民主性特征，能够构建和谐的上下级关系，增加企业文化，留住人才，发挥集体智慧，从根本上提高区域经济管理水平。 3影响区域经济管理现代化建设的主要因素 3.1人才因素。人才是第一生产力，所以区域经济管理现代化建设中人才因素非常关键。第一，优秀的人才能够带到事半功倍的效果，能够提高管理的效率；第二，优秀的人才能够在区域经济管理中呈现出前瞻性的优势，如在我国城市经济规划中，对于未来经济缺少前瞻性思想，导致当前众多的基础设施、现有的发展模式跟不上时代的要求，经济发展受到严重的阻碍。与此同时，技术也是依托于人才存在的，技术是区域经济管理现代化建设的保证，只有强大的技术才能充分构建信息平台，维护信息共享，推动管理呈现智能化、人性化发展。 3.2资金因素。区域经济管理现代化建设是实现区域经济可持续发展的重要手段，类似于柔性的基础设施建设，而基础设施建设最重要的是需要资金支持。第一，充足的资金支持说明当前区域经济的发展模式是正确和科学的，能够创造出更多的经济价值，由此根据发展模式构建现代化的管理模式整体道路和方向是正确的；第二，充足的资金支持能够对区域经济的人力资源管理、组织结构创新等提供强有力的保证，从而实现留住人才、创新技术等目的；第三，区域经济管理现代化建设需要后期的维护、完善，这需要强大的资金支持，从而拖动区域经济管理现代化信息化的建设顺利展开。 3.3政策因素。政策因素是区域经济管理现代化建设过的重要因素。第一，政府相关部门针对不同区域经济发展的模式提出相适应的管理保护法规，能够保证区域经济发展不受到大环境发展的侵害；第二，相关的法律法规还能够推动区域经济管理现代化模式加快建设的步伐；第三，政府的宏观调控措施不仅能够为区域经济管理现代化建设带来财政支持，还能够留住人才，新技术等。 4加强区域经济管理现代化建设的措施 4.1利用现代信息技术，构建现代化经济管理平台。现代信息技术在区域经济管理的现代化建设中具有重要作用，因此需要充分合理利用现代信息技术。在区域经济发展模式建立过程中，区域经济管理现代化模式中，区域经济发展维护中都能够利用到信息技术。如在区域经济发展前期，能够构建信息平台，将企业的基础设备建设情况、招商情况、经营情况都通过数据的方式展现，同时能够利用大数据技术，对区域经济未来的发展区域进行预测，并制定风险措施，从而为区域经济可持续发展提供有力支持。 4.2正确认识区域经济发展模式。对于区域经济管理的现代化建设而言，最为重要的是认清本区域经济发展模式，从而对症下药，从理论和实践中不断创新优化管理现代化模式。要找好区域经济管理的现代化建设的切入点必须做好：第一是构建区域经济发展的信息平台，聘请专业的经济管理双重人才，从而能够从数据中证明当前区域经济的发展模式，如对于温州模式而言，小商品生产是主要的经济发展模式，因而具有生产规模小，各自为政等缺陷，因而以其不足作为切入点，展开管理现代化模式的构建；第二，要求正确认知每个区域中的文化特征，总所周知，经济的发展离不开文化的影响，所以了解掌握区域文化，能够以此作为载体，构建经济管理模式。 4.3借鉴管理现代化方式，创新区域经济管理。我国区域经济管理发展起步较晚，因而要求其能够向国内外学习优秀的区域经济管理现代化方式。首先，要求各个区域能够展开管理方式的交谈学习会议，通过互动，学习优秀的管理方式，了解到自身的不足；其次，要求各个区域能够派遣相关人员到国外学习先进的管理现代化思想，并根据本区域经济真实的发展情况做出更改创新；最后要求能够加强校企合作，加强学校对区域经济管理的现代化建设的理论研究，以期带动区域经济管理实践运作。 5结束语 综上所述，区域经济管理现代化建设要求具有信息化、人性化、民主化等特征。但是制约区域经济管理现代化建设是人才、资金、政策等因素，只有获得上述影响因素的支持，才能达到区域经济管理现代建设，推动区域经济发展。 区域经济管理论文:探讨区域经济管理信息化建设 【摘要】信息化时代，高效的区域经济管理与其信息化建设密切相关，本文从区域经济管理信息化建设的目标效果出发，浅析了区域经济管理信息化建设的策略及基本保障，以为促进我国经济管理水平的进一步提升提供一定的理论参考。 【关键词】区域经济管理；信息化建设；管理水平；管理方式 近些年，我国社会经济进入高速发展的阶段，各领域对经济管理方式和水平也提出了越来越高的要求。在此过程中，经济管理信息化对经济的拉动意义也日益凸显。作为我国经济管理信息化建设的首要发展目标，区域经济管理信息化可为全社会经济管理信息化及城市数字化建设的实现奠定基础，同时也可为我国经济管理信息化建设提供有力的保障。 一、区域经济管理信息化建设的目标效果 政府经济管理部门之间及其与企业、公众之间实现信息的完全共享、业务的互通以及相应的网上办公等皆为经济管理信息化的根本要求。经济管理信息化的前提下，政府可更加及时、全面地掌握本区域内经济要素的运行情况以及经济个体的运营状况，各部门也可利用快速通道实现信息互通与业务合作。此外，政府还可借助经济管理信息系统快速相关政策、法规及相应的信息等。对于政府和企业而言，区域经济管理信息化建设有利于二者之间实现B2G模式的信息和业务运作；对于企业和企业以及企业和个人而言，区域经济管理信息化建设则可通过规范的电子商务系统的建立来实现B2B的电子商务以及B2C模式的各种网上交易。 二、区域经济管理信息化建设的策略 整体规划时进行区域经济管理信息化建设的重要前提，它不仅从根本上决定着信息化建设的进程与最终成效，还有利于推动信息化建设与社会方方面面的有效结合。因此，我们在进行经济管理信息化建设整体规划时，既要确保其与社会实际相符，还要具有一定的时效性与预见性。就区域经济管理信息化建设的内容而言，其不仅包含了相应的技术问题，同时也包含了诸多复杂的、系统的社会问题，在具体实施过程中续循序渐进，找准切入点，做好信息平台的建设工作，科学合理推进区域经济管理信息化建设。 （一）找准切入点 不同区域有不同的经济发展特点，因此我们在开发区域经济管理信息系统时需从本区域实际情况出发。以我国青岛市市南区为例，其属于青岛市的中心城区，因而具有较高的信息化基础，因此我们可将信息建设的切入点定位于楼宇经济上，即以楼宇作为载体，大力开发、租售写字楼，以达到招商引资、拓宽税源渠道、带动区域经济发展的作用。在发展楼宇经济的过程中，我们不仅需对各企业与经济资源方面的内容加以综合考量，同时还需有效分析其动态变化，如此才能推动区域经济管理水平的提升。 （二）建设信息平台 研究、开发并建设信息平台是区域经济管理信息化建设中的一个关键环节，仍以上述青岛市的楼宇经济为例，建设信息化数据系统可全面把握青岛市全部楼宇基础设施、招商、经营状况等情况，还可通过数据收集、整理与分析将动态现状与经济发展的各方面信息更新清晰、准确地反映出来，进而可为政府及企业决策提供有利的信息支撑。 （三）推进区域经济信息化建设 找准切入点并建立科W合理的信息平台后，我们还需进一步推动区域经济管理的信息化建设，因此我们需做到以下几点：其一，进一步拓展本区域的人才储备信息、就业信息、社区建设信息及安全生产信息等，扩大信息化数据系统的信息范围；其二，开发并建设有效的对外公开信息平台。信息不对称问题在我国较为突出，加快实现经济信息平台的公开化可充分满足政府及企业对各类信息或信息访问的需求，即政府可及时将相关信息于该平台上，企业可通过该平台查询到相关信息，也可借助平台与政府各部门展开有效的交流与沟通，公众也可浏览平台上的相关信息来了解本区域经济建设的实际情况；其三，近两年，电子商务发展得如火如荼，但也存在诸多问题，如审批困难、网上交易漏洞等，因此需进一步完善电子商务的多种形式，如实现网上业务审批，进一步为网上交易提供安全保障等；最后，为了减少政府经济管理不同部门之间因交流困难所造成的时间与金钱损失，我们需实现部门之间的信息共享，如通过信息共享保证街道办事处或机关部门等不同管理权限下的管理部门均可参与到信息的维护中来。 三、区域经济管理信息化建设的基本保障 （一）资金 资金是进行区域经济管理信息化建设的重要物质基础，只有充分保证资金投入并合理使用资金才能利用最小的资金投入实现效益最大化。除在技术、人才、信息系统建设方面需投入资金外，还需在后期系统维护上提供一定的资金支持，如此才能推进区域经济管理的信息化建设的顺利发展。 （二）技术 在进行区域经济管理信息化建设时，无论是建设信息平台，还是运行与维护信息系统，技术人员与技术管理均为其核心内容。因此，技术与资金一样是区域经济管理信息化建设的基本保障。在信息化建设初期，政府及企业需展开有效协作，在专业系统集成公司的技术人员帮助下培养一支优秀的技术人才队伍，进而为本区域经济管理的信息化建设提供强有力的人才保障。 （三）安全 应用在经济领域的区域经济管理信息系统涉及本区域诸多信息安全问题，因此做好经济信息安全管理工作十分有必要。政府及企业需安排专业技术管理人员，建立并完善一套信息安全保障体系，以避免因信息泄露而造成本区域重大经济损失。 四、结束语 总而言之，区域经济管理信息化建设可为政府、企业及公众提供信息共享、业务互通的平台，因此我们需对这项工作加以重视。加强区域经济管理信息化建设首先需依据本区域实际情况找准切入点，然后再建立起完善的信息化平台，进而才可推进区域经济管理信息化的进一步发展。此外，政府及企业还需为平台建设提供资金、技术人才及安全等基础保障，如此才能为本区域经济的发展提供有效的经济管理信息化平台。 区域经济管理论文:人力资源与区域经济管理关系研究 摘要：人力资源是实现区域经济发展的最重要条件之一，人力资源的数量、质量、结构、流动都会影响区域经济的发展，要加快区域经济发展，应该加大教育投入．创造条件吸引人才，不许加强技术技能培训，增加第三产业人力资源等。本文首先阐述了我国人力资源和区域经济分布现状，然后分析了我国人力资源与区域经济管理的相互关系，并由此提出了推动我国区域经济发展的人力资源对策。 关键词：人力资源；区域经济管理；关系；对策 一、我国人力资源和区域经济分布现状 (一)人力资源和区域经济含义。 人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、心力、智力总和及其形成的基础素质，包括知识、经验、技能、品性与态度等身心素质的人们的总和。人力资源包括数量和质量两个方面。 区域经济是特定地区国民经济整体的总称。各个地区都有其独特的自然、社会和经济条件，因而导致各地区经济发展水平、结构和布局的差异。 (二)我国人力资源分布现状。 我国具有丰富的人力资源，但是总体质量偏低。 从人力资源分布角度看，特别是高级知识分子、专业技术人员，也呈现出了与经济发展格局相一致的状态。我国的大中专毕业人员、专业技术人员在东、中、西三大地带分布状况是，东部沿海地区分布最多，中部次之，西部最少。根据全国人口普查资料计算出各省专业技术人员的区位商，在东部12个省(区)中，区位商大于1的有9个，占到95％；中部9个省(区)有3个，占到33％；西部9个省(区)区位商大于1的有5个，占到56‰但是由于东部地区的人口占了全国总人口的41.2％之多，超过了总人口的1／3，由此可见，东部地区专业技术人员在绝对数量和相对数量上都占有较大的优势。我国高素质人力资源的分布状况是与我国经济发展布局相联系的。 (三)我国区域经济分布现状。 我国按照地势阶梯的高低存在着经济发展水平的梯度差．因此我国可以划分为东、中、西三大经济地带。这也就直接导致我国经济发展中出现的一个问题――东、中、西部地区经济发展的差距。从政策的角度上，我国对落后、边远地区实行了政策上的倾斜，但是，仍无法缩小三个经济地带之间发展的差距。追根溯源，经济的发展其实是人力资源的争夺。人力资源在经济发展过程中起到了关键作用。 二、我国人力资源与区域经济管理关系分析 (一)人力资源开发对区域经济增长的促进作用。 人力资源开发对区域经济增长的促进作用主要体现在： 第一，人力资源结构是区域经济发展的决定因素。区域经济发展的现实和历史证明，经济结构是否优化不仅仅取决于本区域的自然资源的享赋，更取决于人力资源的结构是否优化。人力资源结构的优化不仅表现为静态上的人力资源结构能与区域经济结构保持协调一致和相对平衡，而且更表现为动态上的人力资源结构的变化与区域经济发展所需经济结构相适应。随着科技进步和经济发展，区域经济结构调整也是不时出现的。然而，区域经济结构调整常常是从调整人力资源结构开始的，如果没有相应素质的人力资源和较优的人力资源结构，区域经济结构的演进速度必将受到约束。 第二，人力资源是区域经济可持续发展的决定因素。可持续发展的观点，强调要把当代的发展与未来的发展结合起来，要求以未来发展的可能性作为制订当展战略的前提。协调发展的观点，强调可持续发展应当是人类与自然，发达国家与发展中国家，物质与精神协调与和谐的发展。人力资源作为可再生的能动性资源必然成为知识经济时代最主要的可利用资源。人力资源的优劣也是区域经济可持续发展的决定因素。 (二)区域经济发展对人力资源开发的促进作用。 区域经济发展对人力资源开发的促进作用主要体现在： 第一，区域市场竞争的加剧激发了微观经济主体为保持竞争优势而获取优质人力资源的动力，从而引发了区域人力资源整体质量的提升。从20世纪90年代中后期以来，在全国范围内的买方市场开始形成，区域市场竞争态势也日趋加剧。为了赢得在区域市场竞争中的优势， 区域内各企业开始注重积累优质要素资源包括优质人力资源。 第二，区域经济运行的稳定性增强，客观上降低了培养人力资源所需生活资料商品的价格供给弹性，降低了优质人力资源的产出成本，为增加优质的人力资源产出提供了条件。 “九五”时期以来经济运行上表现出相当的稳定性，这客观上降低了各种生产资料供给价格的波动，同时也降低了人力资源培养中所需商品价格弹性，这样人力资源的产出特别是优质人力资源的产出成本也有所降低。 三、推动我国区域经济发展的人力资源对策 通过前面的论述能够得出，区域经济发展离不开人力资源开发与管理，针对区域经济发展中所存在的人力资源问题，应该从以下方面来开展工作： (一)建立面向农村的高等教育体系，调整第二、三产业人才内部布局。 作为基础产业的农业在经济社会的发展中占据重要的位置。农村人口资源丰富而人才资源缺乏，是农村经济和社会发展的根本矛盾之一。如何把农村丰富的人力资源转化为雄厚的人才资源，是农村经济和社会发展的关键。应该抓住经济稳定发展的机遇，及时地合理调整第二、三产业人才内部布局。 (二)注重高校内部人力资源利用。 高等学校不但是人力资源培养的重要基地，而且人力资源非常丰富，搞好人力资源开发不仅仅是实现大学跨越式发展，完成为国家培养大批量人才资源的一个重要环节，而且也是大学实现其社会功能必不可少的。区域高层人力资源中，高校本身就是一个巨大的人才宝库，是多种类型人才的聚集地。如果将这部分人力资源激活，充分调动起他们的积极性，可以发挥他们在宏观管理、项目科技攻关、咨询决策、职工在职培训等方面的作用。 (三)创立吸引和聚集人才的良好环境。 发展是硬道理，加快发展也是吸引人才的硬措施。只有加快经济社会的发展，才能真正筑起引凤之巢。应大力发展经济、社会、教育、科技、卫生、文化等各项事业，为人才提供能够施展才华的舞台，创造一个吸引聚集人才的环境，争取在留住高素质人才的同时，吸引全国各地、世界其他国家的优秀人才来落户，或者外省、市外国高科技人才与本区域人才进行学术交流、科研合作等。这就要求必须认真学习一切国家和地区先进的科学技术以及管理经验。 四、结语 总之，21世纪是知识不断创新，科学技术突飞猛进的时代．知识经济发展迅速．社会、经济和科技竞争日趋激烈．竞争的关键在于人才，人才是我们的希望所在．人才培养是实现希望的基础，区域为了迎接知识经济挑战．应加紧实施科教兴区战略．加大人力资源得开发力度．积极培养和建设一支具有高素质、德才兼备并且掌握和运用科技、具有创新能力的人才，为区域经济发展做出更大的贡献。 区域经济管理论文:区域经济管理的现代化建设研究 摘 要：经济全球化的进一步发展，推动我国经济快速发展，促使我国区域经济实现发展模式的改革创新，从而需要管理模式能够与时俱进，同当前的发展模式相匹配。但事实上，在我国区域经济快速发展的同时，相关的管理体制尚未完善，致使当前区域经济管理的现代化建设成为学术界普遍关注的热点。因而本文展开对区域经济管理的现代化建设研究，具有丰富理论和指导实践的双重意义。本文基于探索建设区域经济管理的现代化建设的必要性和重要性，分析当前区域经济现代化管理所具有的特点，从而得出区域经济管理的现代化建设的必要条件和区域经济管理的现代化建设的具体措施。 关键词：区域经济；管理创新；现代化；建设 在经济新常态背景下，我国区域经济实现的创新优化发展。同时，随着现代信息技术的发展，现代经济管理理念的丰富，实现经济管理的现代化建设成为众望所归。基于此背景，区域经济管理实现现代化建设是区域经济管理可持续发展、数字化智能化管理的重要体现。因此，实现区域经济管理的现代化建设，从新模式的特点入手，分析区域经济现代化管理的基本要素，从基础设施、政策支持、组织关系等多方面建设科学的管理模式。 一、区域经济管理的现代化建设的重要性分析 区域经济管理作为经济领域重要的一个分支，呈现出越来越重要的地位。这不仅是由现代化建设的重要意义所决定，还由区域经济管理的现状中出发。两者是相辅相成的。虽然，随着社会的发展，我国区域经济管理模式在不断的创新和改革，但同当前区域经济发展模式相比较，管理模式的建设仍需加倍努力。 1.区域经济管理的传统方式变革的必要性 随着改革开放和经济全球化的发展，地理学进入到经济发展领域，中国经济发展模式呈现出区域性特点，如苏南模式、温州模式、珠江模式等，都是以地理区域作为划分的界限和标准，但事实上经济发展受到多种因素的影响，不同的治理手段也对发展模式产生不同的效果，因而“滥用”的发展模式和治理模式，使区域经济管理呈现出落后、传统化。如在温州治理模式常常被使用到福建晋江，但事实上，温州和晋江的文化传统不同，经济结构不同，同一治理模式将众多企业逼上绝路。采用现代化的治理方式对于区域经济发展具有重要的指导作用；另一方面，“四个现代化”的提出和发展，要求我国经济、政治、文化等领域都可以跟上国际潮流，实现面向世界；也希望各个领域的发展能够具有前瞻性，即能够面向未来发展，基于此，要求区域经济领域能够摈弃传统模式，构建符合时代要求的治理方式，实现区域经济的可持续发展。 2.区域经济的现代化管理模式的必要性 经济全球化的发展为社会带来机遇的同时也增加了各个行业之间的竞争，如何在风云巨变的市场环境中占据重要地位成为各个行业各个企业发展的重点。因而发展区域经济的现代化管理是国际形势所要求，第二，追随社会的发展企业才能把握正确的机遇，发展自身规模，而当我国社会生活、文化发展等方面都实现现代化、信息化发展时，要求区域经济也能够建立其现代化管理模式，从企业自身出发，区域经济的现代化管理模式的建立是自身发展的基本所在。另外，经济管理也在不断的实践经验中得出新的管理思想。在此环境背景下，区域经济实现了现代化管理模式，主要是立足于科学发展观，以人为本，从区域发展的根本目的出发，实现区域经济管理的人性化、柔性化。现代化的管理思想能够从区域经济的管理组织、管理文化、管理结构等多方面入手，实现其现代化建设。 二、区域经济管理现代化建设所呈现的特点 区域经济管理的现代化建设并不是由各个区域盲目建设而成的，需要依托于当前时展的需求，立足于我国经济政策等各方面的因素，针对于当期我国的发展形式，要求区域经济管理现代化建设必须拥有以下特点： 1.人性化特点 人性化特点是由科学发展观作为出发点和立足点的。从古至今对于经济发展都拥有片面的看法，如在商言商、重利轻义等等，而随着以人为本观念的提出和倡导，要求区域经济在发展中、管理过程中都能实现这一准则，采用更为人性化的管理方式，更为柔性的管理模式；另一方面，现代化的管理思想正是从人性化作为出发点的，将管理文化、人本管理思想纳入到管理模式的构建中，所以区域经济管理的现代化建设必须兼顾人性化的特点。 2.信息化特点 随着大数据技术的发展，现代信息技术在各行业的地位显著提升，一方面，互联网信息技术能够提高工作效率，另一方面智能化的管理方式能够避免出现一些伦理失误，从而提高生产管理的科学性。在我国经济发展中，只有抛弃传统中的人力管理，利用信息技术，展开管理才能真正实现产业结构的变革。区域经济管理的现代化建设信息化的特点主要表现在基础设备的信息化，如设立智能监控，提高监管能力，运用“互联网+”的产业形式增加产能。 3.民主化特点 区域经济管理的现代化建设过程中，民主化特点是一个必不可少的因素，实现民主化管理能够推动我国社会主义核心价值观的建设，增加区域经济发展中各个企业组成人员对于本职工作的认同感和归属感，从而全身心投入到区域经济发展中。当前我国区域经济发展有一个重大的问题在于人才的流失，如出现北漂一族等，这些人才的流失导致该地教育成本的浪费，经济的不起色。因而区域经济现代化管理的民主性特点，能够构建和谐的上下级关系，增加企业文化，留住人才，发挥集体智慧，从根本上提高区域经济管理水平。 三、新形势下区域经济管理现代化建设的必要因素 在经济、文化、社会发展、法律政策等形势的改变下，要求达到区域经济管理的现代化建设的三大标准和特点，并不是简单可得的，要求依托于资金、人才、政策平台等的支持。 1.资金 区域经济管理的现代化建设是实现区域经济可持续发展的维护手段，类似于柔性的基础设施建设，而基础设施的建设过程中最重要的是有资金的支持。第一，充足的资金支持说明当前区域经济的发展模式是正确和科学的，能够创造出更多的经济价值，由此根据发展模式构建现代化的管理模式整体道路和方向是正确的；第二，充足的资金支持能够对区域经济的人力资源管理、组织结构创新等提供强有力的保证，从而实现留住人才、创新技术等目的；第三，区域经济管理的现代化建设并不是一蹴而就的，需要后期的维护、完善，这需要强大的资金支持，从而拖动区域经济现代化管理信息化的建设顺利展开。 2.人才 当今社会，人才是第一生产力，科学的现代化管理模式需要拥有先进的管理思想的作为指路明灯，而管理思想是依托于人才呈现出来的。所以区域经济管理的现代化建设中人才是必要因素之一。另外，人才所提供的作用不仅于此，第一，优秀的人才能够带到事半功倍的效果，能够提高管理的效率；第二，优秀的人才能够在区域经济管理中呈现出前瞻性的优势，如在我国城市经济规划中，对于未来经济缺少前瞻性思想，导致当前众多的基础设施、现有的发展模式跟不上时代的要求，经济发展受到严重的阻碍。与此同时，技术也是依托于人才存在的，技术是区域经济现代化管理建设的保证，只有强大的技术才能充分构建信息平台，维护信息共享，推动管理呈现智能化、人性化发展。 3.政策 我国经济制度是充分发挥市场经济作用，政府加于宏观调控，这种经济制度在金融危机中发挥了积极作用。因而可以看出，政策是区域经济管理的现代化建设过程中又一必备因素。第一，政府相关部门针对不同区域经济发展的模式提出相适应的管理保护法规，能够保证区域经济发展不受到大环境发展的侵害；第二，相关的法律法规还能够推动区域经济现代化管理模式加快建设的步伐；第三，政府的宏观调控措施不仅能够为区域经济现代化管理建设带来财政支持，还能够留住人才，创新技术等。 四、新形势下区域经济管理的现代化建设的具体措施 在新形势下区域经济管理的现代化建设从其必要性、建设特点和必要条件都展开了论述，但最为重要的是提供具体的建设措施，从实践上指导其发展。 1.正确认识该区域经济发展模式，找好切入点 对于区域经济管理的现代化建设而言，最为重要的是认清本区域经济发展模式，从而对症下药，从理论和实践中不断创新优化现代化管理模式。要找好区域经济管理的现代化建设的切入点必须做好：第一是构建区域经济发展的信息平台，聘请专业的经济管理双重人才，从而能够从数据中证明当前区域经济的发展模式，如对于温州模式而言，小商品生产是主要的经济发展模式，因而具有生产规模小，各自为政等缺陷，因而以其不足作为切入点，展开现代化管理模式的构建；第二，要求正确认知每个区域中的文化特点，总所周知，经济的发展离不开文化的影响，所以了解掌握区域文化，能够以此作为载体，构建经济管理模式。 2.利用现代信息技术，构建现代化经济管理平台 区域经济管理的现代化建设中，现代信息技术能够发挥重大作用，因而在具体操作中，希望能够充分合理利用现代信息技术，在区域经济发展模式建立过程中，区域经济现代化管理模式中，区域经济发展维护中都能够利用到信息技术。如在区域经济发展前期，能够构建信息平台，将企业的基础设备建设情况、招商情况、经营情况都通过数据的方式展现，同时能够利用大数据技术，对区域经济未来的发展区域进行预测，并制定风险措施，从而为区域经济可持续发展提供有力支持。 3.向国内外学习优秀的现代化管理方式，创新优化本区域经济管理 我国区域经济管理发展的起步较晚，且后天发展较慢，因而要求其能够向国内外学习优秀的区域经济现代化管理方式。首先，要求各个区域能够展开管理方式的交谈学习会议，通过互动，学习优秀的管理方式，了解到自身的不足；其次，要求各个区域能够派遣相关人员到国外学习先进的现代化管理思想，并根据本区域经济真实的发展情况做出更改创新；最后要求能够加强校企合作，加强学校对区域经济管理的现代化建设的理论研究，以期带动区域经济管理实践运作。 五、结语 综上所述，通温州模式、长三角模式等区域经济管理模式的概述，可以看出，在目前我国区域经济发展模式呈现多样化趋势，而区域经济管理模式也具有繁杂的特点，另外还可以看出，从国际经济背景、国内经济政策、区域企业自身发展等方面都急需建立一种具有普遍适用性、前瞻性的管理模式，因而区域经济管理的现代化建设迫在眉睫。区域经济管理的现代化建设主要的要求是具有人性化特点、信息化特点、民主化和和谐化特点的，要想以这些特点为建设标准必不可少的是资金、政策、技术、人才等的支持，如此才能从构建区域经济发展模式和治理模式的信息平台、构建和谐的管理结构等来最终实现区域经济管理的现代化建设。最终达到区域经济管理建设，推动区域经济驱动发展，从而先创新带动后创新，在全国范围内营造良好的经济创新环境。 区域经济管理论文:浅谈人力资源与区域经济管理的关系 【摘要】人力资源在企业的发展中占有非常重要的地位，是企业运转的动力，也是区域经济发展的主要因素。随着经济的发展，人力资源市场竞争越来越激烈，同时人力资源也成为了各个企业关注的焦点。人力资源区别于其他的资源，人力资源在促进区域经济发展的同时，区域经济发展又能反作用于人力资源，使人力资源不断的成长。在此状况下，人力资源与区域经济发展的平衡显得尤为重要。本文将对人力资源与区域经济管理关系进行简要分析。 【关键词】人力资源，区域经济管理，关系 人力资源作为经济发展的重要资源，已经引起当今世界的普遍关注和重视，任何一个国家和地区要搞好经济社会发展，都必须致力于搞好人力资源开发和利用。而要解决好本地区人力资源开发问题，必须从正确认识本地区经济发展和人力资源的现状出发，转变经济转型发展的理念，合理引导区域人力资源的优化配置。通过人力资源的开发和利用，推动区域经济的可持续发展。 一、我国人力资源和区域经济发展现状分析 我国人力资源的现状分析。我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。 我国经济发展的现状分析。我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。 二、人力资源对区域经济的巨大贡献 “科学技术是第一生产力”由一句镜花水月的空话，短短几十年间变成了实在的经济增长秘诀，人力资源的合理应用对我国近年来的经济高速发展做出了不可磨灭的贡献。各地区改革发展方式，将人力资源作为促进经济发展的重要环节之后，纷纷尝到甜头，开始大规模调整对人才的培养、吸引和利用方式。人力资源对区域经济的推动作用是毋庸置疑的，笔者认为这种推动作用主要表现在以下三个方面： 一是创新高精尖技术。作为企业运营的秘诀，绝对的掌握高精尖技术，通过技术垄断实现市场垄断的方法是经久不衰的。而垄断技术的前提就是要得到掌握技术的人力资源。因此人力资源对区域经济发展的贡献首先体现在对高精尖技术的掌握。通过技术研发推出高科技产品，从而促进经济发展。 二是掌握专业技术。据相关数据统计，我国高级技工人才每年短缺达数十万之重。掌握了高级技工人才就能够制造出高质量的产品。通过产品质量的对比，在市场竞争中击败竞争对手，获得利润。这种掌握专业技术的人力资源对区域经济发展的推动，早期并不被各地所重视。各地方政府往往以争夺高精尖技术人才为首要目的。近年来，随着专业技术人才的逐渐紧缺，地方政府才开始转变观念，培养掌握专业技术的人力资源。 三是对人力资源的培养。教育是培养高质量人力资源最有效的途径。因此，各地对人力资源的培养从未放松。这种利用本地人力资源“自培养”的方式周期短、资耗低，见效快。所以某种程度上将抓住了教育性人力资源就保证了人力资源的持续性，对人力资源素质的不断提升和区域经济的长远持续发展具有十分重要的意义。 三、区域经济发展背景下人力资源开发的策略 在社会经济快速发展的今天，人力资源已经成为制约企业发展的重要资源。管理理念新颖，管理措施得当，必然可以为企业的长远发展带来无穷的动力和发展活力。而想要形成比较先进的具有企业自身特色管理理念，相关管理人员要加强自身的管理，同时还要加强对先进管理经验的学习和引进，企业可以创建多元化的创业以及融资平台引入一些世界领先水平的机制或者拥有自主知识产权的项目。这样就可以形成比较有市场潜力的经济发展体系。 完善企业激励约束机制，留住人才是企业迅速发展的重要因素，人力资源管理的目的在于做到人尽其才。而企业要想做到人尽其才、发挥每位员工的能力，单靠提供工作条件和营造良好的工作环境是远远不够的，对此，企业还需要建立健全的企业激励约束机制，坚持按照员工的工作表现相应地给与奖惩、鼓励，才能更好地调动员工的工作积极性。对表现积极、成绩优秀和品质优良的工作人员，除了给予适当的物质奖励，还要为其提供一定的升职空间，让他们能真正体验到工作的价值和意义。而对于工作表现不佳、渎职和工作状态懒散的员工给予警告或其他处分，不能姑息养奸。真正做到奖惩分明，营造公平、和谐的工作氛围。 增强人力资源教育，促进区域间的联系。高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育才是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其他地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流能够促进人才的成长，实现共同进步的目的。 四、结语 人力资源的培养是关系到各地区域经济发展的关键问题。加快推动人力资源培养计划，调整产业结构布局是未来我国各区域经济发展的出发点和落脚点。由于人力资源和区域经济发展之间有十分紧密的关系，因此，政府在制定政策时应当正确认识二者之间的辩证关系，做好统筹，加强对本地区人力资源和外来优秀人才的管理与利用。加快发展第三产业，为优秀人才提供施展才能的平台。同时，要注重区域经济平衡发展，适当增加对农村地区的扶持力度，增设扶持项目，拓宽专业发展渠道，增加就业岗位，真正实现区域经济一体化的协调发展。 区域经济管理论文:政府宏观经济管理下的区域经济协调发展 摘 要：宏观调控和区域经济协调发展是目前我国主要的经济管理手段，我国是社会主义国家，与资本主义国家的市场管理模式不同。由于国家本身固有的缺陷，导致区域经济发展存在一些问题，而区域经济协调发展对我国经济建设又有着重要战略意义。本文对政府宏观经济管理下的区域经济协调的发展进行了探索研究。 关键词：宏观经济；区域经济；经济发展 宏观调控，亦称国家干预。经济学家凯恩斯认为，萨伊定律中所表述的供给创造自己的需求，是错误的，从而凯恩斯提出了自己的经济理论――宏观调控。宏观调控的主要表达为，国家综合运用各种手段对国民经济进行调节控制，以保证社会再生产协调发展，同时，宏观调控也是社会主义国家经济管理的重要职能。区域经济则反映不同地区的经济发展客观规律。当前我国经济区域关系并不平衡，各区域竞争不可避免，而政府作为我国最大的区域经济发展主题，应当宏观调控各区域经济发展。 一、中国区域经济发展和转变 1.区域经济发展的必然性 由于我国领土较大，区域差距明显，易形成以地域为主体的地方经济。从历史角度分析，“产权区域”及其在中国作为“行政―经济区”存在和发展是必然的。中国具备“产权区域”形成的条件：行政区具有可支配的自然资源。也就是说，在中国“行政―经济区”体系是“产权区域”形成的基础条件。各行政区均具有各自的可支配自然资源，而由于其资源不同，就导致各经济区域发展不同，则必然存在竞争关系。在经济发展过程中，各区域为保持自身经济竞争优势，纷纷进行改革开放，争取国家优惠政策，改变自身体制，利用本土优势，经济地域化。 在改革开放的浪潮中，随着改革开放的推进，工业化和城镇化水平在不断提升，在政府政策的引导下，我国形成了三大工业经济区：长江三角洲地区、珠江三角洲地区和京津冀。在三大经济区发展迅速，规模巨大，影响深远，在区域经济发展中，成为了区域经济竞争发展的组织者和带动者。先富一部分人，再带动一部分人富，这是当前我国经济发展政策的主要内容。经济社会的终极目标是实现区域经济共同发展，所以，三大经济区的出现，是为加快经济社会目标的实现。 2.区域经济发展的瓶颈 由于地域限制，我国中、东、西部经济发展并不平衡。长江三角洲地区、珠江三角洲地区和京津冀，这三大经济区地理位置有着明显的集拢性，而三大经济区的带动发展也有限，致使中、东、西部区域经济发展差距明显，进而影响我国经济全面发展，也会影响我国社会和谐、稳定发展。 由于不同区域人口密度不同，且大量劳动力流向东南沿海发达省份，导致中西部人口“空心化”。进而致使中西部地区部分省（市、区）工业企业普遍遭遇招工难问题，有些劳动密集型行业企业因工人短缺而出现开工不足，且人口分布在短时间内难以调整，中西部承接劳动密集型产业转移的优势将被削弱。这也在一定程度上阻碍了区域经济发展。 由于历史原因。过去中国是个中央集权统治的国家，从自然资源的开发利用到重大工程的动工建造，从市场的格局变化到人口的迁移发展，都约束在集权政府的管控下。在改革开放前三十年中，政府依然处于统领地位，施行计划经济。国家在生产、资源分配和消费等方面提前进行计划，严格按照计划来进行资源分配利用。计划经济有利的一面是，很大程度上避免了控制了自由市场经济发展的盲目性，杜绝了诸如企业恶性竞争、区域经济发展不平衡、社会经融危机等不确定性问题；计划经济带来的弊端是：阻碍了企业的自由发展，不能满足百姓个人的消费需求。市场失去了自我调控能力。 3.协调区域发展 随着世界经济的全球化和区域发展的不均衡性愈发明显，政府越来越关注宏观调控在市场机制中的作用。在《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》中，政府指出，要“促进区域协调发展”。于是，政府该采取什么措施什么方法来促进区域经济的协调发展显得十分重要。政府要如何起到国民经济的主体作用，如何通过促进区域经济协调发展来进一步促进社会的稳定发展，这些问题就显得十分迫切了。 马克思认为，在萨伊定律中，把简单商品流通（C―M―C）和物物交换（C―C）混为一谈，是错误的。凯恩斯也似乎有着相同的态度，凯恩斯认为，萨伊定律前面应当加上：执行正确的宏观经济政策，即国家干预。 二、政府的宏观经济管理 1.政府――宏观管理主体 狭义的政府指国家行政系统，广义的政府既包括国家行政系统也包括国家立法系统和司法系统的完整的国家体系。本文里的经济主体政府指广义政府。最能代表社会共同利益的机构是政府，政府作为国家的管理机构，掌握着最充分的公共资源，所以，政府是宏观经济管理的主体。 2.政府宏观调控的必然 宏观调控，也称国家干预。宏观调控的目的是：促进国家经济的稳定、平衡的增长，增大就业率降低失业率，稳定市场保持物价稳定，促使国际收支平衡。由于市场存在具有固有弱点和缺陷：自发性、盲目性以及滞后性，说明市场并非万能，不能仅单独调节作用。其中，市场的缺陷表现在存在盲目追求利益的生产者导致不正当经济竞争，且由于市场信息的缓慢性，导致生产经营者对市场变换掌控不足，进而可能产生资源浪费、一哄而上（下）等危害市场经济的情况。而宏观调控能很好的克服市场的固有缺陷。这样一来，为保证市场经济的健康平衡发展，宏观调控和市场调节缺一不可。 管理的基本职能是计划，在社会主义市场经济条件下，其体制建立与计划管理二者之间并不相互克制，计划管理存在的合理性与社会主义市场经济体制的建立并不对立。市场的缺陷能在计划管理下弥补，且市场经济本身的发展也要求加强计划管理。 就全民经济发展而言，宏观经济管理的长期目标是通过对国民经济长期发展的战略性引导，消除阻碍国民经济长期发展的隐患，推动国民经济的全面发展；区域经济协调发展的最终目的是在促进并保证城乡之间、区域之间的协调发展的基础上实现国家经济持续稳定增长。显然，宏观经济管理和区域经济协调发展的最终目的是相同的，两者应当相辅相成。 在经济中，市场运转机制是看不见的手，而政府宏观调控是看得见的手。经济学家凯恩斯指出：政府要依法对市场经济进行全面干预，这样才能挣脱经济萧条的枷锁，改善失业率和就业率。并且，凯恩斯主张政府应当加大对社会公共事业的财政投入，以刺激国民经济活动，实现充分就业。 3.宏观经济性质及其管理局限 在西方市场中，其管理模式多为政府政策主导，而我国实行的是以计划为主导的宏观管理。宏观经济计划具有宏观性、战略性和政策性，在以计划为主导的宏观经济管理中，计划不仅是宏观经济管理的基本依据而且也是宏观经济管理的主要手段，其产生的主要作用有：向导作用、协调功能、资源配置。 “管理失效”是宏观经济管理的局限，其主要有以下几方面的原因：（1）政府决策受收集的信息影响，当信息片面失真时，将导致政府作出错误决策；（2）受决策者个人生活经验和个人喜好影响，决策可能出现偏颇；（3）不同利益集团在不同方面的影响力不同，利益集团为保证自己利益，可能压迫或者协同政策人做出不合理政策。（4）政策存在“时滞”性，进而影响政策的实施效果。 三、区域经济协调发展 区域经济是指在某一区域内，经济发展内外条件相互制约而形成的经济运行方式，是一种地理概念，表现为具有地理性，却又突破行政划分界限，依托于便利的交通，却又划分明显，受限制与自然资源、社会资源和科学技术。区域经济协调发展主要在于，各经济区域具有较强地域特色和自我发展能力，其资源能与其他区域自由流通，各区域之间经济交往密切。区域经济协调发展有区域间的协调发展和区域内部的协调发展两类，区域间的发展很大程度上取决于中央政府，而区域内部的协调发展则主要取决于地方政府。这里的政府均为广义政府。 在区域经济发展中，地理是相对来讲十分重要的因素。地理影响着交通、作物、人口密度等重要条件。以中国三大经济区：长江三角洲地区、珠江三角洲地区和京津冀的地理位置做分析，很容易发现，它们多为沿海地区，或者依靠河川，或者为首都。沿海城市，港口颇多，海上交通便利，是对外进出口贸易的重要条件，且东部人口密度较大，可以得到很多优质的劳动力，适宜较大规模工厂公司建立。京津冀中，北京为首都，它们河川密布，铁路等交通便利，适宜发展成较大规模的贸易圈。 四、运用宏观经济解决区域经济协调发展存在的问题 深入推进中国区域经济由“非均衡发展”转向“协调发展”，充分发挥各地区的比较优势构建符合各地实情的主体功能区。也就是应当以宏观调控为主体，充分发挥各地区自身经济建设优势，扬长避短，建设具有当地特色的区域经济协调发展管理模式，推进国民经济总体发展。 针对中、东、西部发展不平衡问题，中央政府应颁布相应优惠措施，吸引投资向中西部发展，吸引劳动力往中西部迁移，建立完善市场体制，巩固加强已发展的中西部市场。在中西部承接产业的过程中，政府这个宏观经济的主体应当适当给予中西部产业承接便利，并且监督中西部地区政府的管理。 针对科技发展不平衡问题，中央政府应当加大科技落后区域的教育建设，加大对科技落后区域的教育、研究财政补助。区域政府不仅要加大对科技人才培养的力度，还要实施优惠政策留住人才，吸引人才，还要加大对科技产业链的投入，已便形成自己的科技产权。 针对人口“空心化”的问题，中央政府应当加强对中西部的经济和环境建设，加大乡企帮扶力度，通过提供优良岗位来吸引人口回迁。与此同时，地方政府也应加强对本地企业工厂等的管理，对部分企业工厂等提供技术支持，加大对学校、医院等公共生活服务区的建设。 五、政府宏观经济管理手段 宏观调控的手段有：经济手段、法律手段和行政手段。 经济手段：政府通过经济计划，为调整产业结构和资源分配，而颁布的各项政策。比如发行国债，调整利率、发放贷款等。目前，该手段为政府最常用的手段之一。 法律手段：政府为规范市场机制，维护市场参与者的合法利益，保证市场有序正常的运行而制定法律法规来达到市场经济的法制性。比如禁止“三无”食品买卖，若发现“三无”食品买卖，则依据法律查处相关单位和责任人。 行政手段：政府通过其管理机构，采取强硬的管理措施，来管理和调节经济的手段。比如政府下令关闭排放未达标废水废气的工厂等 这三者都是政府宏观调控的重要手段，一般政府主要运用经济手段和法律手段，而行政手段一般为必要时的辅助手段。除此之外，政府还可以通过计划规划等方式对市场经济进行宏观调控。 其表现出来的基本行为有：颁布宪法来宏观调控市场经济，根据需求临时制定某些政策或措施，给予优惠政策引导地区自己合理管理区域内部市场，给企业工厂等提供有效信息。宏观调控并非微观，也不直接参与市场，而是统筹大局，协调格局。 六、结束语 地域经济协调发展是国民经济又好又快发展的重要组成，由于种种因素，我国地域经济呈现出不同程度的差异且差异明显，这显然在一定程度上影响了国民经济的又好又快发展，为此，国家干预就显得十分重要了。 区域经济管理论文:基于质量评价的区域经济管理探讨 摘 要：改革开放以来，我国经济社会取得了较好的发展。但是在经济发展的同时，也造成了一系列社会问题，贫富差距扩大、地区发展不平衡等问题严重影响了我国区域经济进一步发展，所以加强区域经济管理更具有一定的现实意义。 关键词：质量评价；区域经济；管理；发展 基于质量评价的区域经济管理探讨是当前解决目标区域经济发展问题的关键。通过对问题的采集和分析，总结出目标区域当前经济发展中所面临的各种问题，为推动该地区经济发展提出合理的解决方案，解决目标地区的问题。 一、区域经济质量评价 区域经济评价是区域经济管理的基本环节。我国长期在“摸着石头过河”指导思想下开展经济管理工作，只注重区域经济发展及其相关工作，没有对经济方案效果进行评估，增加了区域经济理性控制难度，造成严重的社会问题。区域经济系统均为经济评价的对象。区域经济管理系统由多个子系统组成，在经济管理中各个子系统相互作用，共同促进经济管理系统运作。监控经济管理活动、提升经济管理质量是区域经济管理的目的。作为区域经济管理系统中重要的子系统，区域经济管理系统通过上级评价指标与第三方评级指标、根据区域经济管理系统运行情况进行最终反馈，完整反应区域经济管理系统运行情况。 二、基于质量评价的区域经济管理的作用 随着我国经济发展，我国社会中的矛盾进一步激化，严重制约了我国经济的发展，基于质量评价的区域经济管理是缓和社会矛盾、提升社会生产能力的关键。对社会发展来说，质量评价具有以下几方面作用 （1）对社会结构的作用。在市场经济的催生作用下，我国出现一批先富群体，但随着我国市场经济不断发展，各个阶层之间的收入差距不断扩大，增加了社会运行中的不稳定因素。基于质量评价的区域经济管理，能帮助决策部门分析当地经济运行情况、深入了解社会结构，并根据反馈信息完善社会福利、改革税务机制、缩小贫富差距。质量评价是缓和社会矛盾、清晰社会结构的重点内容。 （2）对安全形势的作用。食品安全、交通安全、医疗安全是现阶段人民关注的重点。三鹿奶粉事件增加了人们对食品安全的认识程度，各个地区紧抓食品安全建设和监管力度，并不断取得成果，但层出不穷的毒螃蟹、毒豆芽、毒大米等报道依旧时常见诸报端。交通安全问题、医疗安全问题则时刻威胁着人民群众的生命财产安全，近年来我国交通安全事故频发，医疗安全问题同样困扰着正常的医疗保健秩序。基于质量评价的区域经济管理，能细化安全管理环节、分配安全管理工作、落实安全管理办法，切实推动安全管理工作建设。通过质量评价，认清现阶段安全管理工作核心问题，提升安全形势管理整体水平。[1] （3）对环境问题的作用。随着我国经济的进一步发展，我国自然环境也在不断恶化，虽然国家不断推行新的政策，但我国环境问题依然堪忧。水资源污染严重、自然资源过度浪费、土地资源不断缩小，这些问题在不断缩小我国经济和社会发展潜力的同时也在威胁人们的生存空间。通过进一步解析环境问题，剖析造成环境问题的核心原因，并借此提出合理化建议，提升环境治理能力，实现人与自然和谐相处。 综上所述，基于质量评价的区域经济管理是弥补区域管理不足的关键，建立、完善区域经济管理势在必行。以质量评价为指导的区域经济管理，是提升区域经济管理合理性的重要保证。[2]在质量评价的基础上进行区域经济管理讨论，则必须要改变传统模式中的“效率”观点，以“科学”指引下一步工作，落实科学发展观，从“效率”、“结果质量”两方面抓起，提升区域经济管理能力。 三、建立完善经济管理检验机制提升质量评价能力 建立完善的经济管理检验机制是提升质量评价能力的关键。区域经济管理工作重点是统筹各个地区、各个阶层、各个方面的发展趋势，经济管理检验机制是决策部门实现与区域实际情况相连接的媒介。对当前社会而言完善经济管理检验机制应该从下述几点入手： （1）经济结构考察。各地区地理环境不同导致各地区的经济结构主体产业不同，以山西和云南为例，山西煤矿资源丰富，其主导产业自然是第二产业；云南省旅游资源丰富，主导产业只能是第三产业。但在我国现代化建设过程中，受我国工业基础、人文环境进一步优化调整的影响，各个地区都不可能出现第三产业所占比重较低的情况，各个地区要开展第三产业建设调研，挖掘本地区人文、地理、历史、科学、自然等方面的比较优势，通过大力发展第三产业，带动其他产业结构优化。[3]因此，在经济结构考察过程中，要以当地环境因素与第三产业发展情况作为重要考察依据，为区域经济管理提供可借鉴的建议。对质量控制工作而言，要妥善分配当地产业结构布局，弥补产业结构失衡对区域经济发展的负面影响，推动区域经济改造升级。 （2）居民收入考察。居民收入是区域经济管理的重点，如果区域经济管理不能提升居民收入水平，那么整个区域经济管理就毫无意义。质量评价是评价居民收入的重要指标，通过分析居民收入、社会福利制度，为区域经济管理政策提出新的指导意见。区域经济管理必须要让社会各个阶层得到切实的利益，特别是现在大量农村人口进入城市，维护这部分经济群体利益的工作更加艰巨。通过居民收入考察，判断本地居民收入情况，结合地区经济发展水平，完善社会福利制度，加强医疗保险、基础设施建设工作，维护大多数阶层主体的利益。 （3）市场运行方式管理。我国市场经济运行中存在诸多不足，与整体市场经济环境相比，区域经济市场运行方式管理主要有两方面问题：一是区域内部市场竞争激烈。二是市场竞争秩序有待规范。要严把市场运行方式管理质量控制，针对区域市场运行中的不足提出合理化建议，提升区域市场运行性能。[4]政府要实现职能转变，推出市场管理条例，规范市场运行秩序、指导完善市场组织结构，达到降低内部竞争压力、营造良好市场竞争氛围的目的。 四、以科学发展观推动区域经济管理建设 科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续。[5]在区域经济管理中，科学发展观能指导经济管理工作，提升质量评价能力，推动区域经济管理工作的发展。 （1）坚持以人为本。在区域经济管理中，要围绕服务于人民展开工作，切实解决人民生活所需问题。维护区域内各组成部分利益是经济管理工作的出发点。因此，在管理过程中，可以落实福利制度，使广大群众享受到经济发展的成果，改变传统形势下财富集中于少数人手中的局面。要改变传统“唯GDP至上”的思想，统筹环境发展、经济发展、社会发展，加强食品安全、交通安全、卫生安全监管力度，提升社会公共服务能力，改善居民生活环境，提高生活质量。质量评价体系要紧抓社会服务能力、人民生活水平两方面内容，并以此作为评价区域经济管理的标准，全面分析经济管理工作的得与失，针对其中问题提出解决方案，切实维护人民群众的根本利益。 （2）全面协调发展。区域经济管理要统筹区域内各经济主体的整体协调发展。在新形势下，协调发展有了新的变化：区域经济管理要协调区域内各地区的发展，实现城乡一体化发展、东西部共同发展；协调区域内各经济阶层的发展，缩小贫富差距、避免两极分化；协调区域发展与区域自然环境发展，做到人与自然和谐相处；协调本区域与外区域的发展，实现各地区相互帮助，深化各地区间的交流，实现地区与地区之间的双赢。质量评价体系要以上述内容为标准，展开经济管理讨论，为全面协调发展提出合理建议。在区域发展过程中，要以谋求地区间的经济合作为主、深化地区自身经济改革为辅。通过各区域间的经济文化交流，增强本地区经济活力，促进本地经济发展；引进先进的管理技术与生产方式，推动管理方式的变革。目前我国尚处于社会主义的初级阶段，社会生产能力、管理制度中存在诸多不足，使市场经济弊端没有得到充分解决。[6]现阶段很多地区都存在产业结构相同、区域间市场竞争压力过大的情况，降低了区域经济质量。在区域经济管理中，首先要优化产业结构，降低区域内各企业竞争程度；其次要加强政府指引，降低市场经济弊端对本区域投资发展情况的影响。最后，要积极引导本地产业结构升级，增强本地产业市场竞争能力。 （3）可持续发展。走可持续发展道路的关键就是实现人与自然和谐相处，实现社会、资源、环境三者的协调统一。实现可持续发展，要改变传统生产方式中“要效益，不要环境”的错误思想，树立正确观念，将环境考核、资源考核作为考核的重点。要革新生产技术，提升资源利用效率，减少资源需求对自然环境的破坏。最后，要树立长远发展观念，避免经济管理工作中出现只顾眼前利益，忽视未来发展的现象。在可持续发展中，区域经济管理的工作更加繁重：首先，区域经济管理要改变旧的管理思想，寻求管理指导方针和管理思想的变革。其次，要推动社会生产力发展，降低经济发展对自然环境的影响。最后，要加强管理，实现长远发展。[7]繁重的区域经济管理工作对质量评价体系提出了更严格的要求，质量评价体系必须以可持续发展的具体要求指导实践，以具体要求评价区域经济管理工作，实现区域经济管理方式的突破。 五、结束语 我国基于质量评价的区域经济管理工作任重而道远。针对我国现阶段社会中存在的各种问题，要增强质量评价体系对区域经济的指导作用，及时发现自身经济管理工作中的不足，提升经济管理能力。对我国政府而言，要从国际社会上汲取先进管理经验，改革管理措施，实现区域经济管理工作跨越式发展。管理部门要从自身做起，勇于创新、大胆改革推动区域经济管理现代化建设，从内部完善自身管理制度，减少工作失误，追求更高层次的跨越与发展。 区域经济管理论文:统筹协调区域经济发展条件下的地方经济管理机制的创新方向及路径探析 【摘要】现阶段，地方经济管理作为重要力量推动着区域经济发展。但是随着区域经济发展的不断深入，地方经济管理机制也出现了一些问题，因此就必须在统筹协调区域经济发展的背景下，不断创新地方经济管理机制，推动地方经济管理机制向更高的层次迈进。 【关键词】区域经济发展 地方经济管理 创新 自从国家提出统筹协调区域经济发展的政策以来，国家就高度重视区域经济发展的科学性和效果，不断推出各项配套政策促进区域经济协调发展。地方政府必须迎合时代潮流，不断创新经济管理机制，推动区域经济的可持续发展。 一、区域发展新趋势 随着时代的发展和国家的高度重视，区域经济发展的水平和层次将不断提高，区域经济发展将呈现出现新的态势：不同区域之间的产业分工更加明确，产业特色更加明显；各地区协调发展，东部地区处于优势地位，新的增长即将在中西部出现；经济一体化程度更高，区域合作趋势更强，资本流动更加自由；与周边国家和地区的交流日益频繁，相互合作更加密切。 地方经济管理就是要在区域统筹发展的背景下不断发展，但是目前地方经济管理存在着脱离区域经济发展趋势的问题，在地方经济管理创新的过程中，必须不断理顺政府与市场、各个经济体之间的关系，推动地方经济的可持续发展。 二、地方经济管理创新的基本要求 （一） 政府要转变职能。 随着区域经济发展的深入，市场越来越注重各个经济主体的能动作用，鼓励各个经济主体主动加入到市场竞争中，这就要求地方政府为企业创造一个平等、和谐的发展环境。政府要不断转变职能，使政府成为高效、廉洁的政府，为企业提供更优质地公共服务，解决经济发展过程中出现的各种问题，创建良好的发展环境。 （二）各领域协调发展。 为了更有效地进行地方经济管理创新，就必须发挥各领域、各层级的力量，政府要统筹协调各方力量，促进平衡发展。不断建立健全科学的运行机制、保障机制和服务机制，使经济主体的成熟程度与经济发展程度相适应，促进各区域的协调发展。 （三）注重发挥特色优势。 随着区域经济发展不断走向成熟，地方经济管理创新越来越注重经济主体发挥自身的地区优势和产业优势，发挥出自身的特色经济和特色产业，政府相关部门要集中力量，建立自身的品牌，不断做大做强，推动优化经济发展结构，努力转变经济增长方式，增强本地区的核心竞争力，推动区域经济的深入发展。 （四）注重可持续发展。 区域经济发展不是盲目地发展，更加注重经济健康、可持续发展。地方各级政府要做好政治、经济、社会等各方面的协调工作，贯彻落实科学发展观，坚持以人为本、统筹兼顾，推动本地区经济又好又快发展。在发展经济的同时还要着重保护生态环境，合理利用自然资源，建设资源节约型、环境友好型社会。注重技术创新，为经济发展提供源源不断的力量。 （五）注重经济合作交流。 区域经济发展不是孤立的发展，各个经济主体必须不断加强与周边地区的交流合作。各地方政府更要打破地区壁垒，打破地方保护主义的传统观念，逐渐形成互动合作、良性竞争、互利共赢的经济合作新模式。建立地区经济社会发展协调平衡机制，使市场主体之间能够协调配合、共同发展。 三、地方经济管理创新的路径 在区域经济发展中，地方经济管理机制的创新越来越重要，地方政府必须充分发挥自身的创新能力，不断改善创新方向，拓展创新道路。 （一）创新区域经济发展模式。 为了保证区域经济的统筹发展，地方政府必须坚持城乡统筹、区域统筹、经济统筹、人与自然统筹。地方政府要不断创新地方经济管理机制，使其能够适应经济社会的发展，不断增强经济体的活力和竞争力，逐渐形成互利共赢、合作竞争的区域经济发展新格局，合理规划城市内部的产业布局，统筹城乡之间的经济发展。 （二）创新区域经济增长模式。 创新区域经济增长模式就要不断转变经济增长方式，推动经济结构战略性调整，把科技进步和创新作为经济发展的重要支撑，建设和完善资源节约型、环境友好型社会。注重区域内产业结构改造升级，适应国内外产业发展的新趋势，推动，推动战略性新兴产业的不断发展。同时要不断增强企业的核心竞争力，推动企业自主创新，培养和发展企业的自主知识产权和自主品牌，使企业能够在创新的引导下实现经济的快速增长。 （三）创新区域经济合作模式。 为了提高区域经济的质量和效益，经济主体就要结合自身发展实际不断加强与周边地区的交流合作，不断创新合作形式、深化合作层次，通过合作交流扩大自身的发展规模，实现资源共享，并带动周边产业的发展。不断增强区域经济竞争实力，创新经济协调机制，加强经济体之间的沟通协商，实现利益最大化。 （四）创新区域政府管理模式。 对地方政府的管理模式进行改革，逐步建立服务型政府，使政府从经济活动的管理者转变为经济活动的服务者，为企业的投资发展创建一个良好的环境。不断发挥发挥市场配置资源的基础性作用，减少政府干预，真正做到简政放权、转变作风、优化服务。同时还要坚持市场手段与法治手段相结合，不断规范市场主体的经济行为，合理调节矛盾和冲突，不断规范市场环境。 （五）创新区域经济调控模式。 地方政府要根据自身经济发展的实际情况编制和执行经济发展计划。通过财政政策、货币政策等经济手段对经济进行宏观调控，使经济主体的发展趋向平衡。真正发挥市场的作用，减少政府干预，使生产要素和资源在经济主体间自由流动，使政府与市场的关系更加和谐。逐渐实现区域经济一体化，使公共服务能够在不同区域之间都能得到应用。 四、结语 在区域经济发展的大背景下，不同地区的经济发展联系日趋紧密，地方政府必须不断创新经济管理机制，不断推动地方经济发展，将地方经济发展提升到一个新的更高层次。 区域经济管理论文:人力资源与区域经济管理关系探讨 摘 要：随着我国现代科学技术的不断进步和知识经济新时代的来临，区域性经济得到发展和壮大。而人力资源的管理与培养是区域经济有效发展的一个重要前提和基础条件，人力资源数量、质量及分布状况均对区域经济发展有着深远的影响。本文简要介绍了人力资源、区域经济及其相互关系，深入分析了我国的人力资源与区域经济管理与发展的现状，研究提出了基于区域经济发展要求的人力资源管理对策建议，希望对于我国人力资源和区域经济的管理的研究和实践工作能够有所借鉴。 关键词：人力资源 区域经济管理 关系 随着现代科学技术的不断进步和知识经济新时代的来临，国民经济发展日益呈现出由资源密集到劳动密集，进而到知识密集产业递进发展的基本规律。在市场经济深入发展的进程中，区域性经济得到发展和壮大，国内一些区域形成了竞争的相对优势，究其原因就在于该区域内部各种资源得到了合理的配置。在各种被合理配置的资源中，既包括各种自然性资源，公共性设施，完善的产业链，投资的环境及配套的政策等硬件条件，又包括了该区域激励的机制及人力资源等软件条件，而且随着时间的推移，那些软件条件的重要地位和作用正逐步地显现和上升，日益受到人们的关注和重视。而人力资源的管理与培养是区域经济有效发展的一个重要前提和基础条件，人力资源数量、质量及分布状况均对区域经济发展有着深远的影响。因此加强对人力资源和区域经济的管理问题的研究，具有十分重要的历史和现实意义。本文简要介绍了人力资源、区域经济及其相互关系，深入分析了我国的人力资源与区域经济管理与发展的现状，研究提出了基于区域经济发展要求的人力资源管理对策建议，希望对于我国人力资源和区域经济的管理的研究和实践工作能够有所借鉴。 1、人力资源、区域经济及其相互关系 1.1、人力资源与区域经济的概念 人力资源又被称作劳动力或者劳动力类资源，指的是能够有效促进整个社会经济发展并具备劳动技能与能力的各类人口的总和，通常人力资源会包括质量与数量两方面的内容。而区域经济指的是在相应的空间之中由各类生产性要素相互结合形成的且具有其自身特性的社会经济的运转模式。 1.2、人力资源和区域经济发展管理的相互关系 一方面，人力资源对于区域经济的发展具有十分重要的作用，当地人力资源的结构是促进区域经济有效发展的基础性因素，要完善区域经济的结构离开人力资源的素质及结构优化将无法实现。而人力资源是可再生、具有能动性的资源，人力资源的质量已成为影响区域经济长期、持续、健康发展的关键性因素。另一方面，区域经济的发展也对人力资源的管理与开发产生重要的作用。区域经济要想在激励的市场竞争格局中取得稳定的优势地位，通常采取各种方式来引进和吸引国内外优质的人力资源来参与到市场竞争当中来，同时不断健全技术创新与培训培养现有的人力资源发展，从而不断推动区域内部人力资源的质量和结构优化；同时在区域经济的管理作用下，会促进人力资源培养所必需的各种成本价格出现了明显的弹性的变化，从而使得人力资源的培养成本得到有效的控制，对于人力资源的开发与管理工作也是一种有效的促进。 2、我国的人力资源与区域经济的发展现状 2.1、我国区域经济的发展情况 目前我国的区域经济的发展一个显著的特点就是在空间上具有不平衡性的特点，在东部、西部与中部等各地的经济发展极不平衡，地区间的发展差距仍然比较大，其根本的原因就是由人力资源竞争所引起的人力资源在空间分布上的不平衡。 2.2、我国人力资源的发展现状 我国虽然是人口上的大国，具有着丰富人力类资源，然而人力资源整体素质和能力还比较低，那些真正可以为社会创造价值、对经济社会发展以动力支持的人力类资源则相对偏少。同时我国人力资源呈现出阶梯性分布的特点，在东部地区所拥有的高水平、高素质的人才比较多，但在中部与西部各地区人力资源则相对较为缺乏。而区域经济越发达，其人力资源也越丰富；反之，区域经济越落后，其人力资源就越匮乏。 3、基于区域经济发展要求的人力资源管理对策建议 3.1、进一步健全和完善聚集和吸引人才的良好的社会氛围和环境。 实践表明，区域人力资源的开发与管理离不开一个和谐、健康、鼓励创新的社会氛围和环境。必须推进包含科教、文卫和体育在内的各个行业与事业的健康有序发展，营造劳动光荣、鼓励创新的良好氛围，从而为各种人才充分地施展个人才华创造一个有利环境和条件，不断吸引和留住各类人才，充分调动各类人才参加区域经济建设的积极性与创造性，为区域经济的发展提供根本动力。 3.2、强化高等基础教育工作 经济的快速发展需要各种高科技、高素质的人才，所以加强教育与科技工作，以先进的科技和优秀的人才来推动区域经济不断地发展和壮大。目前，最重要的任务就是要在加大高等教育投入力度上下功夫，将高等院校当作优秀人才培养的基地，作为人才的生产与储备中心，从而培养众多经济建设必需的技术型与专业型的高素质人才。 3.3、加强农村的人力资源开发力度 在我国的乡村，人力资源十分丰富，然而其总体的教育水平比较低。总体上看，我国对农村的人力资源开发和管理还很不够，亟待加大工作力度。探索设立农村就业的信息网，共享就业的信息，促进农民工及时了解就业需求情况；建立农民工专业技术和就业培训的服务机构，以提升农村整体的人力资源素质和技能，促进其得到更好的就业安置。 3.4、加强区域经济的平衡与协调 要积极适应国家有关调整产业结构的部署要求，在区域内部加快第三产业的发展，以吸引更多的人才从第三产业的工作，不断优化和完善区域内部的人力资源结构。从国家层次重视和关注区域经济间人才分布不均衡的问题，合理调整和区隔不同区域经济的发展定位和方向，针对经济欠发达的地区实际制定优惠措施和政策，促进其吸引相关人才，增强发达与欠发达地区人力资源分布上的平衡性。强化不同区域间的交流与合作，促进各区域经济间借鉴发展经验、弥补不足，实现共同发展和进步。 4、结语 综上所述，随着我国现代科技和经济社会的不断发展和进步，人力类资源日益日成为促进经济发展的支柱与动力，而人力资源的质量、数量及其构成的因素更是对区域经济的发展和管理产生着深刻的影响。因此，各级地方政府要深刻认识和正确把握人力资源和区域经济发展的关系，不断地总结经验，持续改进和推广有效的措施和办法，为地方经济的持续健康发展提供智力支持和有力保障。 区域经济管理论文:基于质量评价的区域经济管理研究 摘 要：区域经济是以一定地域为范围，在经济发展的内部因素与外部条件的相互作用下而产生的一种生产综合体。我们知道，区域经济管理必须具有人本性、协调性和效率性。然而，在中国区域经济总量迅速增长，取得举世瞩目的成绩的同时，居民收入差距不断扩大、地区发展极不平衡、贫富悬殊等问题也随之而来，这就给构建和谐区域经济社会造成了很大的障碍。我们应结合典型案例，归纳其利与弊、总结其经验与教训，缩小地区间发展差距，完善中国区域经济质量保证体系。 关键词：质量评价 区域经济管理 研究 改革开放30多年以来，中国经济财富总量的增长迅速，是很有效率的。然而，中国的城乡居民收入差距越来越大，而且在衡量分配不平等的多项指标上，与世界其他国家相比，中国都是位居世界前列的。区域经济发展失衡、贫富差距扩大等问题，已经成为中国构建和谐经济社会的巨大障碍，长期下去，将会成为孕育社会急剧动荡危机的根源。而区域经济质量问题从根源上看，可以说是区域经济管理欠缺的问题。 1.简述区域经济质量评价 1.1区域经济质量评价的作用 区域经济质量评价是区域经济管理的基本环节。长期以来，中国区域经济管理比较注重对区域经济发展规划、发展战略和发展模式的制定及选择等事前管理，却忽视了适时地对区域经济发展方案的实施效果进行科学的评价。并且，区域经济没有科学的、适时的质量评价体系，因而不能适时地进行区域经济管理控制，长期积累以来，导致贫富悬殊、区域经济严重失衡。 区域是一个庞大而复杂的组织，区域经济管理更要重视高质量标准。评价是一切管理活动的基础，当前，中国区域经济活动最薄弱的环节就是缺乏一种综合、客观公正和便于操作的区域经济质量评价体系。只有恰当的区域经济质量评价体系，才有助于避免不充分的决策过程，才能避免发展不可持续性可能导致的严重后果。 1.2构建区域经济质量评价指标体系遵循的基本原则 构建区域经济质量评价指标体系应遵循一些基本原则：系统性、可比性、可操作性和针对性。这也就要求我们选取的评价变量指标应是一个有机的整体，能够比较综合地从不同侧面反映区域经济质量特征。并且，评价指标可以进行横向和纵向的比较，从而得出合理的评价结论。指标数据要与质量评价内容相关，并且要便于采集、整理和计算。在管理的人本原则指导下，构建合理的评价指标体系，其中既要考虑到了区域经济发展的趋势，还要弥补现有的众多区域经济质量评价指标的不足，而且所选用的变量指标数据要易获取，便于实际操作。 2.我国区域经济发展中存在的问题 2.1缩小区域差距的难度不断增大 近几年来，尽管区域经济发展速度差距扩大的势头在一定程度上已经得到了遏制，但是区域经济的绝对差距扩大的趋势并没有得以根本的改变。在市场经济环境中，随着“马太效应”的出现，这又给缩小区域差距带来了前所未有的挑战，缩小区域差距的难度正不断的增大。众所周知，随着地区经济发展差距的扩大，各地区之间的公共服务水平差距越来越大，尤其是城乡之间的公共服务水平差距不断地拉大，导致各地区社会成员之间机会和权利的不均。 2.2区域合作仍存在障碍 在区域经济发展过程中，不同的利益主体的目标不一致，造成区域政策在促进区域协调发展方面不如预期。在预期中，通过区域政策可以解决区域差距的问题，但是在实际操作中，各个地方自主发展的动力和要求使有些区域政策难以落到实处，这就给促进区域经济协调发展带来了很大的挑战。有些人认为经济发展的区域化以及区域之间的合作是大势所趋，并且，区域合作缺乏稳定的制度基础和有效的运作机制。即使思路很好，但是在实际推进过程中，还是将个人利益放在前面，区域合作的实质效果还是有待于进一步的提高。 3.解决我国区域经济发展中存在的问题的对策 3.1合理进行产业的区域分工 同等资源条件下，分工可以实现产出的增加。在广大的中西部地区基础设施逐步完善，产业发展空间较大的背景下，推动东部沿海地区产业加快向中西部地区梯度转移，形成更加合理有效的区域产业分工格局，从而使中西部地区自身资源、劳动力等优势得以充分发挥，促进区域协调发展。这也就使得中西部地区的自我发展能力充分发挥，加快工业化和城镇化进程。 3.2加强资源节约和环境保护 发展经济是为了提高人民的生活水平，而节约资源和保护环境又是发展经济所必需的，因此，经济发展和环境保护的关系是彼此依托、互相推动的，是相辅相成、唇齿相依的。在发展的同时，要坚持把资源承载能力、生态环境容量作为承接产业转移的重要依据，积极推进资源节约利用，加大污染防治和环境保护力度，努力实现可持续发展，推动经济发展与资源、环境相协调。 结语：随着科学研究的不断深入和拓展，区域经济管理内容和方法也将不断的得以充实和完善，相信在不久的将来，区域经济管理这门应用型交叉学科将不断成熟，将会为科学管理区域经济系统提供充分的理论和方法的支持，促进区域经济的发展。强化经济体制改革，优化区域产品结构，充分发挥科学技术是第一生产力的作用，勇于创新，实现新技术的突破与广泛应用，提高市场竞争力和区域经济发展。 区域经济管理论文:人力资源与区域经济管理关系探讨 摘要：人力资源是企业创造更多经济效益的重要因素，更是区域经济发展的主要动力，随着市场竞争环境的日益激烈，人力资源也得到了各方的关注。和其他资源不同的是，人力资源不仅能够推动区域经济的发展，区域经济的发展也能促进人力资源的进步成长。当今时代，处于转型期的中国经济急需协调人力资源和区域经济的平衡。本文简要分析了人力资源和区域经济发展管理关系存在的问题，并针对这些问题探讨出相应的对策。 关键词：人力资源 区域经济 问题 对策 一、前言 随着全球化经济的快速发展，经济建设的地位越来越重要，因此实现整合优化人力资源的发展与区域经济的发展相当重要。人力资源的质量、数量以及分布区域都能影响区域经济的发展。培养人才、吸纳人才是区域经济发展的前提条件，只有有效管理和培养好人力资源，区域经济才能健康稳健的发展。 二、我国人力资源和区域经济发展的现状 （一）区域经济发展现状 当前中国区域经济发展的显著特点是空间不平衡性，东部、中部、西部是中国区域经济空间上的分布。在中国的经济转型中，区域经济有着显著的作用，为各个区域经济的发展起着协调作用，既能确保本区域的经济主体的发展，又能全面提高各地的经济水平。但是中国西部、中部、东部的发展的差距仍很大，原因是人力资源的争夺引起不平衡的人力资源分布。 （二）人力资源现状 虽然中国是个人口大国，拥有大量的人力资源，但是很多人力资源的素质偏低，真正能够创造社会价值，为经济发展提供动力的人力资源相对较少。而且我们国家人力资源的分布特点是阶梯状分布，东部地区拥有大量的高素质人才，而中部和西部地区的人力资源相对缺乏，因此人力资源的分布也分为三个层次：东部、中部、西部。所以说，经济越是发达的地方，人力资源越是丰富，而落后的地方，人力资源只会更加匮乏。 （三）人力资源与区域经济管理的关系 人力资源是区域经济发展必不可少的因素，区域经济的发展离不开强大的人力资源体系。在知识经济时代，人力资源的质量尤为重要，特别是具备高技能和高素质的人才，这对于区域经济的可持续发展有重要的意义。认识到人力资源重要性，市场经济的参与者为了能在激烈的竞争中屹立不倒，通常采取各种方式吸纳优秀的人才，同时还给予他们相关的培训促使其不断的成长进步，这有利于优化区域内的人力资源质量。而且当今社会对于人力资源的培养成本已经没有以前那么高了，市场经济参与者很乐意花少量的成本来培养他们的员工，这大大有利于区域内的人力资源发展。 三、人力资源与区域经济发展中存在的问题 （一）结构性失衡的人力资源开发 在区域经济发展中，人力资源的意义越来越重要，每一个区域的经济发展必须紧紧依靠人力资源的力量，人力资源与区域经济的发展是相互促进，紧密联系的。但我国仍有许多不协调存在于区域经济和人力资源，主要体现为人力资源的发展速度慢，区域经济的发展快，缓慢的人力资源发展因而阻碍了区域经济的发展，不利于经济的可持续发展。我国当前的区域经济情况是地方政府控制着本区域的经济，决定了本区域的配置资源问题及调整产业结构的问题，而且地方政府的干预，没有对人力资源的重要性做深入的了解，一味的调整产业结构，最终使得人力资源配置跟不上产业结构的步伐，人才结构与产业结构无法对接，即人力资源的质量、数量、技能、结构不能适应产业调整后经济发展的要求。而人力资源在经济发展中的地位是最重要的，滞后的人力资源配置阻碍了区域经济的发展。 （二）地域不平衡的人力资源开发 当今时代，虽然存在很多高等教育的人才，但是却缺乏高端的拥有高技术的顶尖人才，因此不能好好的发挥高技术的作用。再加上每个地方不均匀分配的人才，虽然给经济发展带来了效益，同时也存在人才过剩的现象，而对于贫穷落后的地方，人才避之惟恐不及，这些落后的地方因为长期缺乏人才，经济发展不起来。当前我国存在的主要问题是日益扩大的贫富差距，而且发达的城市集中了很多核心的产业，经济发展的很好，也将各地优秀人力资源和资金吸引过来了。流向这些发达城市的都是高素质人才、先进的科技和雄厚的资本，使得发达城市更发达，落后城市还是落后，经济发展水平的差距日益加大，所以我国面临着两极分化的经济形势，而且发达地区通常以高薪的方式吸纳各地的优秀人才，使得大量的人才涌进发达地区，从而导致西部出现人才大量流失现象。所以说，地域不平衡的人力资源分布制约着整体经济的发展。 （三）不协调的人力资源素质和区域经济的发展 由于缺乏完善的人力资源政策制度，我国缺乏相应的人力资源开发监督机制。不健全的制度，难以保障员工的培训权。另一方面，地方政府不重视人力资源的开发，投入的人力和财力也相当少，因而出现滞后的人力资源的研究和建设。所以，缺乏有效的人才评价制度，对于人才的评价缺乏针对性。这都是人力资源的基础设施薄弱的原因。智力、体质、技能是判断人力资源素质优劣基本标准，只有高素质的人才才能真正促进区域经济的快速发展，但是当前中国的人力资源素质发展依然存在很多缺陷，不是技能的不足，就是体质的薄弱，或者是智力的问题，同时具备智力、体质、智力三大优势的人才仍很缺乏，与科技的发展速度不协调，最终导致区域经济与人力资源发展不平衡。 （四）缺乏组织体系和总体规划 在我们国家，地方政府只是全面关注本区域的经济发展，两耳不闻其他区域的经济发展，导致的结果是各地区形成低效率的人力资源配置，也影响了人力资源的区域间流动。只有通过与其他经济区域的合作，并整体规划经济发展，才能不断开发人力资源以及促进区域经济发展。目前我国仍然缺乏完善的总体规划和人力资源组织体系，因而没有总体规划各区域的经济，也没有组织开发人力资源。 四、区域经济发展之下人力资源的完善对策 （一）加强正规教育和职业教育 2006-2012年能源强度效应再次呈现负效应。说明这段时期国家发展低碳经济的政策起到了改善能源强度效应的作用，首先，国家在宏观层面上，通过出台一系列的政策措施支持发展节能减排技术的研发和应用，其次，在微观层面上，几年的经济高速发展为企业奠定更新生产技术的经济基础，企业在追求利润的驱动下加大了对技术改进方面的投资。再加上低碳技术国际合作的机会在增加。《联合国气候变化框架公约》规定发达国家有义务向发展中国家提供技术转让。因此我国可以通过国际合作加大提高节能减排技术水平的步伐。 （三）经济结构效应（es-effect） 经济结构效应衡量了经济结构对碳排放的影响，本文主要讨论了也就是工业39个子行业内结构的调整，主要体现在低碳行业鼓励其优先发展，“三高”行业则控制其发展速度。 除了1999年、2004年和2007年以外，经济结构效应都为负值。从这个结果说明：虽然我国工业行业结构仍然以重工业为主，但几年调整产业结构的努力确确实实取得了相当的成效。 其中，2005-2006年经济结构的改善减少碳排放的效应达到了历史最高水平，取得了明显的改善效果。特别是2005年达到了-176.08的峰值。这归功于我国在保持高速经济增长的同时，充分利用市场约束和资源环境约束的倒逼机制，一些高能耗产业过热推进得到一定程度的遏制，使得我国产业结构升级达到历史最高水平。另一方面，加大对环境能源法律法规的制订和颁布，如：2005年2月《可再生能源法》通过。 （四）经济规模效应（g-effect） 经济规模效应衡量了在其他条件不变的情况下因经济规模扩大CO2排放增加的数量，也就是碳排放理论增加量。经济增长是碳排放量增加的主要因素。 其中，2003-2007年，由于中国加入WTO后，为中国经济重新加速发展奠定了良好的外部环境，使得中国经济呈现两位数的发展速度。而这一时期经济增长的一个重要原因是由钢铁、水泥、建材等一系列基础产业的强力推动，煤炭、钢铁、水泥、化工、建材、石油石化等高耗能行业取得了超常规发展。因而这时期的经济规模效应出现历史最高水平，甚至在2007年达到785.51几乎比2005年翻了一番。而07年以后由于金融危机影响，有所降低。（五）CO2理论减少量 CO2理论减少量是指因技术进步、产业结构调整等因素，理论上CO2减少排放的数量。它等于碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应的和。 从输出结果来看，CO2理论减少量和CO2理论减少率都为波动趋势。且只在2003、2004年两年的CO2理论减少量和CO2理论减少率为负数，其他年份的CO2理论减少量和CO2理论减少率均为正数。 为了逐步减少CO2平均排放总量，在不抑制经济增长的前提下，就必须还用加大增加CO2平均理论减少量的力度。通过降低能源消费结构中的煤炭消费、技术进步和工业内部行业结构调整等方面进一步改善碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应。 五、结论与总结 分解结果来看我们可以得到如下结论： 第一，经济规模效应成为直接导致工业CO2增加的最大的因素。而由于我国还处于发展中国家，经济增长是必需要保证的，同时我们必须做到经济增长与环境相互协调，实现经济“又好又快”发展。在这种情况下，我们只能在碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应的方向上努力。 第二，从1995-2012年的情况来看，我国在技术进步、提高能源利用效率方面取得了一定成绩，能源强度平均值为-84.11。在经济结构调整方面也起到了抑制碳排放增长的作用，但力度比较小。而在能源结构改善方面还有很大的改进的空间。 第三，平均来看碳密度效应平均值为11.74，也就是说煤炭仍然在能源消费中占据最大的比例，石油、天然气、水能和核能的比例仍然太低。通过调整能源消费结构减低碳排放将是一个突破口。 综上所述，根据本文的实证分析，经过多年的努力我国在节能减排上确实取得了一定成绩，但我们更要看到在碳密度效应、能源密度效应、经济结构效应各个方面都还有很大的改善空间。但随着国家和公众对能源环境问题的越来越大的关注，有理由相信，在我国政府的领导下，我们有信心也有能力实现新型工业化使经济发展与能源环境协调、可持续发展。 区域经济管理论文:试论政府宏观经济管理下的区域经济协调发展 内容摘要：区域经济协调发展是“十二五”规划的重要内容。2011年和2012年的相关数据显示“十二五”区域经济协调发展中期在取得显著成绩的同时也存在一系列问题，即大部分地区依靠投资拉动GDP增长的方式仍未改变，中西部地区人口空心化问题严重和区域间产业转移仍然面临障碍。宏观经济管理的目标之一是实现区域经济协调发展，并且宏观经济管理的手段能够满足区域经济协调发展的需要。故此，政府应当采取宏观经济管理的手段解决以上问题，保证“十二五”规划区域经济协调发展目标在2015年最终得以实现。 关键词：宏观经济管理 “十二五”中期 问题 对策 政府作为促进我国区域经济协调发展的主体，如何正确认识“十二五”区域经济协调发展中期存在的问题并通过宏观经济管理方式对其加以解决，对我国“十二五”区域经济协调发展目标在2015年最终得以实现，并提升我国整体经济实力有着极为重要的现实意义。 宏观经济管理与区域经济协调发展关系的分析 （一）宏观经济管理的目标之一是确保区域经济协调发展的实现 区域经济协调发展是宏观经济管理实现的目标之一，也即宏观经济管理是手段，区域经济协调发展是宏观经济管理最终要实现的目的。这表现为以下方面： 第一，在控制国家经济总量平衡方面。经济总量是指一定时期内一个国家或地区全部经济活动总成果的数量反映。最能够反映宏观经济活动的指标是社会总供给和社会总需求。宏观经济管理的短期目标主要是保持社会总供给和社会总需求的基本平衡，以实现国民经济的稳定运行和均衡增长。这恰恰符合区域经济协调发展中要求社会总供给和社会总需求在区域间平衡的目标。 第二，在国家经济结构方面优化。经济结构是指国民经济内部各个相关因素占经济总量的比重及其数量对比关系，一般包括产业结构、区域结构等。宏观经济管理的中期目标是国家通过宏观经济管理的手段，调整不合理的国民经济结构，以实现经济结构的优化；区域经济协调发展是以产业结构、技术结构、市场结构的平衡作为判断区域经济协调发展的标准。这表示两者的目标具有统一性。 第三，在国民经济全面发展方面。宏观经济管理的长期目标是通过对国民经济长期发展的战略性引导，消除阻碍国民经济长期发展的隐患，推动国民经济的全面发展。区域经济协调发展的最终目的是在促进并保证城乡之间、区域之间的协调发展的基础上实现国家经济持续稳定增长。这意味两者的最终目的保持一致。 （二）宏观经济管理手段符合保证区域经济协调发展的需要 区域经济协调发展是需要通过一系列的手段加以保证实现。宏观经济管理的手段从本质上符合区域经济协调发展的要求，这表现为以下方面： 第一，在计划手段方面。计划手段是宏观经济管理中必不可少的手段。区域经济发展不平衡问题被解决是无法通过市场机制完成。政府必须要对区域经济的协调做出短期、长期以及宏观方面的计划。宏观经济管理的计划手段符合区域经济协调发展的要求。 第二，在经济手段方面。宏观经济管理是通过间接管理的方式对国民经济的发展产生影响。间接管理，就是不直接干预微观经济活动，而是通过市场，运用各种经济手段，对影响国民经济总体运行的各主要经济变量施加影响，利用市场的传导机制，来引导和制约微观经济行为，保证宏观经济管理目标的实现（徐泰玲，2004）。区域经济协调发展是国家宏观经济层面的问题。这就需要通过宏观经济管理的手段，以间接的方式对区域经济协调发展发挥作用。 第三，在行政手段方面。行政手段是行政机关依据被授予的管理宏观经济的行政权力，通过制定和下达行政命令、指示、规定等方式，来干预和管理国民经济的各种措施。行政机关采用宏观经济管理手段能够在短时间内集中人力、物力和财力应对突发性的宏观经济问题。区域经济协调涉及到各区域经济的利益问题，这些问题需要通过行政的方式加以调节，打破行政壁垒。 我国“十二五”期间区域经济协调发展中存在的主要问题 （一）我国区域经济协调发展依靠投资拉动的方式仍未改变 2011年期间，我国投资高增长地区的经济增长速度较快，投资低增长地区的经济增长明显慢于其它地区。投资高增长地区是指2011年不包括农户固定资产投资的增速在30%以上的11个地区（辽宁、吉林、湖北、重庆、宁夏、黑龙江、海南、甘肃、新疆、贵州、青海）。这些地区生产总值增长13.2%。投资低增长地区是指2011年不包括农户固定资产投资的增速在20%以下的地区，由上海、北京、广东和浙江组成。这些地区生产总值增长9.2%（潘 ，2012）。 2012年前三季度，东北经济增长主要靠投资拉动，内生增长动力不足。辽宁经济增长9.3%，投资拉动经济增长26.52个百分点；吉林经济增长12.1%，投资拉动经济增长31.93个百分点；黑龙江经济增长9.6%，投资拉动GDP18.19个百分点（丁晓燕等，2013）。2012年前11个月，中部地区完成固定资产投资97162亿元，比上年同期增长25.22%。社会消费品零销总额37060.3亿元，同比增长15.54%。西部地区完成固定资产投资56015亿元，同比增长25.08%。社会消费品零售总额19844.1亿元，同比增长15.57%。2012年中西部地区经济增长主要得益于投资的拉动，说明中西部地区经济增长对投资依赖较强（肖春梅，2013）。 （二） 中西部地区人口空心化问题严重 中西部的大部分地区，虽然生育率相对较高，但因为大量的人口流向东南沿海经济发达地区，导致人口增长趋缓。人口外流是导致中部人口"空心化"的主要原因。从人口分布的变化看，西部地区人口的发展趋势依然是“孔雀东南飞”。大量劳动人口离开中西部地区，奔向东部发达省份，就是因为东部发达地区有更多的发展机会（蔡泳，2011）。 “十二五”初期，安徽、四川、湖南、河南、湖北、贵州、江西、重庆、广西壮族自治区等省（市、区）成为我国人口净流出最多的省份。其中，中部和西部人口净流出分别为5407万人和2106万人，中西部地区人口空心化趋势比较严重，80%左右的流出人口是务工经商。由于大量成年劳动力到省外务工，中西部地区部分省（市、区）工业企业普遍遭遇招工难问题，有些劳动密集型行业企业因工人短缺而出现开工不足。由于人口分布在短时间内难以调整，中西部承接劳动密集型产业转移的优势将被削弱（李平等，2012）。 （三）区域间产业转移仍然面临障碍 2010年以来，我国先后建立了皖江城市带、广西桂东、重庆沿江等5个国家级承接产业转移示范区，2012年国家又批设了晋陕豫黄河金三角承接产业示范区、兰州新区和宁夏内陆开放型经济试验区。中西部在承接产业转移中呈现园区共建、产业链式、产业集群等方式。然而，这依然是存在诸多问题，表现为：第一，是产业同质化和落后产能异地生根现象凸显。各地围绕产业转移展开异常激烈的招商引资竞争，造成低水平重复建设。不仅表现在省与省、甚至地市更小的范围内重复建设。由于产业转移关系到区域利益，东部沿海地区一些地方政府不愿意将产业转到省外，而是鼓励企业到本省落后地区设厂生产。第二，承接产业转移的区域存在配套建设不完善，工业园区配套条件较为薄弱，地方政务环境较差，物流成本较高。这无法充分使被转移产业在其区域在较短时间内转化为产能；第三，承接产业转移的区域有重走东部地区以牺牲生态环境而换取经济利益老路的势头，环境受到污染，生态环境破坏的现象开始出现（北京市社会科学院区域经济研究课题组，2013）。 解决区域经济协调发展存在问题的宏观经济管理策略 （一）政府应对区域经济协调发展依靠投资拉动的宏观经济管理策略 政府应以扩大消费、提高科技创新能力和发展第三产业作为解决区域经济协调发展依靠投资拉动问题的途径，具体为：第一，提高区域经济协调市场化。区域经济协调市场化要求打破区域间人为的市场封锁，建立法律体系完善、市场机制健全、平等竞争环境的协调互补的大市场，以确保生产资料、消费品等自由流通，最终提高消费拉动国家经济的增长率。这要求政府消除行政性的贸易壁垒，增育不同类型、具有互补性的区域市场；第二，提高科技创新能力，促使产业优化升级。政府要以技术创新以基点，整合区域内的产业资源，建立优化区域产业布局的引导机制，构建现代产业体系，以培育经济增长点。政府应在本区域现有产业基础上，通过财政激励等方式，引导本地企业依靠科技创新走产业优化升级道路，增强现有产业的生产率；第三，加大发展第三产业的力度。第三产业是借助于第二产业生产率的提高以及社会化的分工而兴起的，其发展有利于扩大社会主体的消费性支付，提高消费在拉动区域经济协调发展的比率。这要求政府为第三产业的发展提供政策上的支持，同时也应做好对劳动力的技能培训。 （二）政府应对中西部人口空心化的宏观经济管理策略 中西部政府在应对人口空心化问题采用宏观经济管理措施时，应当坚持“留下来”和“引进来”的战略。“留下来”是将本地区年富力强的农民工以及有文化、有创造力的年青人留下来。“引进来”是将非本地区的优秀人才吸引过来。这包括以下政府应当采取以下的宏观经济管理措施：第一，中西部政府应当开放户籍，增加农民转为市民的比例，使其享有城镇的公共服务，并根据城市经济能力，不断提高其待遇水平；第二，引外来优秀人才在中西部地区工作，鼓励优秀人才到重点开发和优化开发区域就业并定居，以产生人才流动的聚集效益。这就要求中西部政府在公共卫生、子女义务教育、就业扶持服务等继续加大财政方面的支持力度，力争中西部地区的城市与东部地区的城市在医疗、教育、卫生、文化、交通等方面差距的减少；第三，切实加强义务教育、职业教育与职业技能培训，增强本地劳动力的技能与本地区产业发展所需要人才的融合度。 （三）政府应对产业转移仍然面临障碍的宏观经济管理策略 中西部地区在承接产业转移的过程中，政府作为宏观经济管理的主体应当采取以下措施：第一，应当坚持产业技术选择适度、产业承接与吸收能力并进以及保护生态环境这三项基本的准则。中西部政府在以生态文明理念的指引下，选择最适合本地区条件的产业和相关的技术加以承接，并本土化承接转移过来的产业以及相关技术；第二，中西部地区政府应当为产业的转移提供良好的经济发展软环境。中西部地区政府应当建立或者完善市场交易安全制度、信息公开制度、知识产权保护制度等；第三，中西部政府在承接产业转移时应当通过制定相关的政策引导转移的产业与本地区产业的优势互补。这是解决中西部地区产业转移同质化现象的重要途径，有利于实现“杠杆增长战略”，提高产业竞争优势；第四，东部发达地区政府应当鼓励当地优势产业向中西部地区发展。这其中主要的措施是中西部政府和东部发达地区的政府从宏观经济管理的策略出发，建立优势互补的一体化经济区。 区域经济管理论文:基于未来区域经济发展趋势的地方经济管理创新研究 摘 要：区域经济发展趋势将成为未来经济发展的必然趋势，但是伴随着这一趋势的发展，地方政府在经济管理方面与未来经济的区域化发展不相适应，出现了不少冲突与问题，因此本文将结合这些问题，对基于未来区域经济发展趋势的地方经济管理创新研究进行相关论述。 关键词： 未来区域发展 地方经济 管理 一、未来区域经济发展的新趋势 当前我国区域经济的发展呈现出了以下几种新的态势：第一种是在区域发展总体战略的部署，经济中心向北继续转移；第二种是配套改革的实验区将会继续积极地推行；第三种是以城市群与大都市圈为主导的经济活动空间将会更加集中；第四种趋势是各个区域的产业分工与各自的优势将会更加明显；第五种态势是区域之间的竞争与合作将会长期存在，加快区域互动的发展；第六个趋势是沿海地区的城市化发展将越来越趋于国际化，在利用国际资源方面的领先地位将更加突出。 结合上述分析，可以预见到未来区域经济发展的新趋势，其主要包括以下几个方面内容： 1.产业区际的划分将更加合理化，这种分工将会增加产出。 2.在我国的中部和西部地区将会有更多的增长极涌现，尽管当前东部地区的经济发展优势依然非常明显，然而中西部个别地区发展成新经济增长极的条件在客观上也已开始具备。 3.多种经济板块将会以一体化的趋势向前发展，包括商品市场和交通设施的一体化等。 4.和周边国家以及地区之间的跨境合作将会不断深入，尤其是沿海的省区以及边境地区合作等。 二、基于未来区域经济发展趋势的地方经济管理创新中遇到的问题 1.行政区和经济区之间的关系问题，此问题的关键是以行政区为基础，利用其载体作用，但是又要去掉行政区域的束缚，重点是行政区对于经济区的封锁与壁垒。 2.一体化经济和区域间分工之间的关系问题。一体化与产业分工之间既有冲突又有合作，实际运行中的问题是各个地区过于追求分工的有利地位而引起的趋同现象，导致一体化经济扭曲，地区间封闭。 3.政府与市场关系的问题。市场属于内部驱动的力量，国家属于外部的助推手，因此在遵循市场规律时，又不能对国家的战略意图有所偏离，既要利用国家的助推作用，又不能让政府过度干涉市场的运行，关键是找到稳定的“点”。 三、基于未来区域经济发展趋势的地方经济管理创新的主要方向 1.对区域的统筹发展形式进行创新。区域的统筹发展需要遵循区域统筹和城乡统筹以及经济社会的统筹与自然统筹的原则。从统筹的角度来讲，地方政府需要不断地寻求和创新适应区域发展的需求同时又实用有效和充满活力的地方性经济管理体制，对区域经济的发展进行正面而有积极的干预。不断地对区域经济的活力与竞争力进行提升，进一步地加强良性循环和协调互动以及横向发展的经济发展新格局形成。尤其是要将城乡的统筹当成提高区域经济的竞争力的主要路径，实现科学规划和统筹发展。 2.对区域经济的增长模式进行创新。转变经济的增长方式已经在党的十八大报告中提出，而其转变的主攻方向是经济结构的战略性调整；其转变的重要支撑是科技的进步与创新；其实现转变的根本的出发点与落脚点是保障与改善民生；其转变中重要的着力点是资源节约和环境友好社会的建设。从一方面来讲，对于产业的转型升级必须更加地重视，积极的去适应国际产业新一轮的发展趋势，加快产业升级和产业机制的创新。从另一方面来讲，对于核心竞争能力的培养必须更加重视，运用灵活有效的机制加快自主创新能力的培养，加强自主的知识产权与自主品牌的培养，从投资驱动型向创新促进型转变。 3.加强区域经济的调控模式的创新。在遵循中央的经济政策的前提下，行政区需要不断地研究并逐步地制定出适合本地区区域经济的发展战略，设计和实施和本地区区域经济的发展实际情况相适应的发展计划；主动积极地承担区域经济发展中的维护者与调节者的角色；对于宏观调控的体系需要构建出层次性，利用财政政策和货币政策以及其他经济手段实行宏观调控，并不是直接运用行政干预的手段来影响经济运行，另外在宏观调控中既要顾及到区域内地区之间的平衡关系，也要保证资源的有效配置。 4.对区域经济的合作模式进行创新。不仅要遵循经济发展的一般规律，还需要遵循经济主体在发展中的要求，同时以效益作为核心，平等自愿地实现多层次与多形式的合作。加快区域经济规模扩大的主要方式是区域联合机制在横向合作方面的相应机制的创新，以此来实现区域市场的共享和企业集团的组建，还有区域经济在竞争实力上的增强，让横向联系的共利共赢成为现实。区域间的共同协商的方式是区域利益的协调机制，以此来实现各种重大的经济问题的统一安排与制定，其工作重点是对其区域内政府间利益进行协调，最终的目的是经济效益的实现。 5.区域政府的管理模式的创新。行政体制进行改革的最终目标是服务型政府的实现，逐步坚决地推进政府的改革，使政府的角色从经济活动直接管理者和所有者向经济活动监管者与规则设立者转变，其主要的功能是向经济活动提供有利于降低成本和鼓励创新与竞争的制度环境。要实现这一目标，一方面，对于政府的行政行为需要不断地规范，另一方面需要对政府的行政权力进行有效监督，以防寻租行为的产生。 四、结语 通过上述内容，我们可以发现地方经济的管理创新对于区域的经济发展具有重要的作用，同时其也存在不少问题，本文只是对这些问题的解决作出了部分探索，还需要进一步深化，希望以上论述对于以后的相关研究者有所启示。

企业招聘论文:企业招聘商洽会方案 为了充分开发和利用我劳动力资源，拓宽就业渠道，促进农牧民增收，进一步做好农村剩余劳动力转移就业工作，政府决定举办以“发展劳务经济，增加农民收入”为主题的企业用工招聘洽谈会。 一、招聘会的意义和目的 这次招聘会紧紧围绕实现富民强的总体目标，突出我“转变经济发展方式、调整优化产业结构、提高经济增长质量和效益”这一经济发展主题，加快城乡统筹发展步伐，切实把发展社会事业和改善民生条件作为贯彻落实科学发展观的一项重要任务，积极促进社会事业、民生改善与经济发展相协调，着力开创和谐发展的崭新局面。 通过招聘会的成功举办，搭建劳务输出对接平台，为广大农牧民提供再就业的机会，有效促进农村剩余劳动力的转移，增加农牧民增收入，以就业促进全经济发展进而改善民生的目的。同时做好工业园区企业招工和与市对接互助工作，从地区引进更多的适合的用工招聘企业。 二、招聘会活动内容 这次招聘会定于11月1日举办，会期1天，由政府主办，人事劳动局、劳务输出办承办，地点在宣传文化中心。入场用工招聘的企业达到33家，其中，工业园区入驻企业10家，前重点企业3家，用工企业15家，区外企业5家，提供用工岗位2000个以上。 三、参展条件 参加招聘的企业用工条件不限，可以是下岗职工、农牧民、大中专毕业生等，但聘用人数至少10人以上（包括10人）的方可入场设台。 四、参展方式 1、用工企业的参展方式。劳务输出办要筛选好参加招聘会用工企业，审查好相关资质证明（营业执照、具体负责人、联系电话等），并将企业简介、招聘岗位、用工条件等相关资料用电子版做好备份，以便承办方为企业制作招聘图板。 2、参展所需桌、椅、用电、项目展示图板全部由主办方免费提供。 3、组织参会人员。为保证参会人数，要求每个村协理员至少组织10人参加，招聘会期间将有专人负责统计。 五、宣传报道 招聘会筹备期间，印制并发放《招聘会宣传单》。各在招聘会前3天做好招聘会的通知宣传工作，利用基层劳动保障所和村级劳动保障协理员的作用，将《招聘会宣传单》发放到户，让更多有务工意愿的群众知晓。 企业招聘论文:中小型企业招聘问题及措施 一、引言 人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。 二、中小型企业的条件分析 （一）中小企业知名度的劣势。 中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。 （二）中小企业管理的劣势。 人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。 三、招聘理论相关综述 （一）招聘工作的概念。 招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。 （二）招聘工作的意义。 有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义： 1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力； 2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象； 3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质； 4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。 四、中小型企业招聘工作中的问题分析 中小企业在招聘中经常出现的问题是：企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括： （一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。 中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。 在不同的战略规划中，对人力资源的数量，质量，结构方面的要求也不同，这就需要企业调整自己的人力资源规划。 （二）人才高消费与人力的凑合。 中小型企业人力资源在配置上存在严重的高消费现象，表现在： 1.不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生，高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。 2.高薪聘用的人才与其创造的价值不符。高薪聘用人才无可厚非，但组织不能仅凭借丰厚的报酬来吸引人才，还应结合人才创造的价值来选聘人才。 （三）招聘渠道不适合。 有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。 （四）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。 有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。 （五）人才储备与企业发展不匹配。 一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。 五、改进中小型企业招聘工作问题的建议 （一）注重内部招聘。 在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。 （二）扩宽外部招聘渠道。 外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。 （三）建立稳定的人才吸引机制。 企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。 （四）建立良好的企业文化。 如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。 中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。 企业招聘论文:国内企业招聘中的问题及建议 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。 问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。 一、存在的问题 （一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性 面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。 表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。 （二）考官的组成结构缺乏专业性 面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。 （三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧 许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题： 1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。 事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 二、应对的策略 （一）对面试人员进行培训 许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。 对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。 （二）对面试结果进行评估 面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。 以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。 （三）对面试人员进行专业分工 参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。 这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。 （四）对面试问题要善于进行追问 在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。 企业招聘论文:透析中小型企业招聘工作中存在的问题 摘要：企业与市场之间的竞争，表面上是产品、服务和技术的竞争，实际是对人的竞争。企业如何加强和改善人力资源的管理，是其有效提高核心竞争力的关键。 关键词：招聘；中小型企业；人力资源管理 一、引言 人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。 二、中小型企业的条件分析 （一）中小企业知名度的劣势。 中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。 （二）中小企业管理的劣势。 人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。 三、招聘理论相关综述 （一）招聘工作的概念。 招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。 （二）招聘工作的意义。 有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义： 1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力； 2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象； 3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质； 4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。 四、中小型企业招聘工作中的问题分析 中小企业在招聘中经常出现的问题是：企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括： （一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。 中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。 在不同的战略规划中，对人力资源的数量，质量，结构方面的要求也不同，这就需要企业调整自己的人力资源规划。 （二）人才高消费与人力的凑合。 中小型企业人力资源在配置上存在严重的高消费现象，表现在： 1.不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生，高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。 2.高薪聘用的人才与其创造的价值不符。高薪聘用人才无可厚非，但组织不能仅凭借丰厚的报酬来吸引人才，还应结合人才创造的价值来选聘人才。 （三）招聘渠道不适合。 有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。 （四）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。 有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。 （五）人才储备与企业发展不匹配。 一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。 五、改进中小型企业招聘工作问题的建议 （一）注重内部招聘。 在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。 （二）扩宽外部招聘渠道。 外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。 （三）建立稳定的人才吸引机制。 企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。 （四）建立良好的企业文化。 如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。 中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。 企业招聘论文:企业招聘中关系营销的运用探讨论文 [摘要]招聘作为企业人力资源管理的一项基本职能，在人才竞争激烈、高级人才匮乏的今天显得尤为重要。本文从关系营销的角度探讨了企业如何提升招聘的有效性，即主要从三个方面进行招聘的关系营销：在校园招聘中人才吸纳与品牌营销并重；在经理人的招聘中注重人才数据库的建设，并开展多渠道招聘，通过各种非正式渠道拓展人际交往面，建立并发展相互间的联系；在内部招聘中，要注意保护内部职工的积极性，把招聘与培训相结合。此外，招聘关系营销是一个系统的过程，离不开以人为本的招聘文化、胜任力模型、HR专业形象及招聘的细节管理等诸多因素的支撑。 [关键词]关系营销招聘 一、关系营销及其特征 所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。 双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。 二、关系营销在企业招聘中的运用 企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面： 1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。 (1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。 (2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。 此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。 (1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。 (2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。 创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。 将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。 3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。 4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。 企业招聘论文:企业招聘问题分析论文 摘要：当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，从企业招聘中常遇到的典型问题入手，剖析了产生这些问题的根本原因。同时根据为企业咨询服务的实践经验和专业研究，针对企业招聘的难点、疑点，提出解决的方法和思路，为企业的人力资源选才、招聘提供借鉴与参考。 关键词:结构化面试；企业招聘；应对策略 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。 一、存在的问题 （一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性 面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。 表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。 （二）考官的组成结构缺乏专业性 面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。 （三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧 许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题： 1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。 事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 二、应对的策略 （一）对面试人员进行培训 许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。 对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。 （二）对面试结果进行评估 面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。 以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。 （三）对面试人员进行专业分工 参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。 这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。 （四）对面试问题要善于进行追问 在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。 企业招聘论文:企业招聘对策研究论文 一、引言 改革开放初期，个体经济作为最早出现的民营制经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成员各司其职，使得家族企业的管理成本一般较低，而且家族企业成员之间相互信任，无须相互监督。 但是，随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体一般会扩张成为公司，家族中的亲戚们自然担任了企业的所有重要职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，以家族的利益为首，在家族内部成员之间联系紧密，同时信奉“非我族类，其心必异”的教条，这就必然对企业内的非家族成员表现出明显的排斥性。 随着社会经济的高速发展和市场经济的时代的到来，中国的各类企业也犹如雨后春笋一样飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多民营企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外形式，这不得不引起这些企业思考着如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，而真正需要企业关注的我想并不是该怎样单单改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到民营企业的认同。 二、民营企业人才招聘的现状 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。然而实际上民营企业在招聘方面堪忧，极大的限制了企业的高速发展。目前，民营企业在招聘中还存在许多问题，就以下几点进行分析： （一）招聘基础工作薄弱 人力资源规划与岗位分析，就是帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适数量、素质的人员进行的最初阶段的人力资源管理工作。人力资源管理规划是企业战略规划的一部分，由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。 然而大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，没有很好的进行人力资源规划和岗位分析。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准；另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。 （二）招聘工作的实施不够规范 在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。据中人网的调查反映：在企业对外的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。 （三）招聘中存在违法行为 在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。 在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为?许多民营企业对这些做法不以为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题，而这些在西方国家是绝对不允许的。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象，10名女生中则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题。由此看来，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。 三、完善民营企业人才招聘的对策 民营企业在招聘中存在的问题，阻碍了企业的发展。为了解决这些问题，为企业招聘到优秀的人才提升企业的业绩、形象、地位，现就以上问题提出一些解决办法： （一）加强招聘基础工作，重视人力资源规划与岗位分析 人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。 1．企业一把手要亲自抓人力资源规划工作 人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。 2．制定明确的人力资源规划流程 理清企业发展战略确定企业现实与未来所需的核心能力确定企业所需的核心人才进行岗位工作分析进行人才需求预测进行人才供应预测制定人才招募与储备计划制定人才培训与开发计划制定人才薪酬与激励计划制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。 3．制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。 随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。 （二）提高招聘人员的综合素质，规范招聘过程 民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。 提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。 设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。 利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。 （三）增强法律观念，依法招聘 1．在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。 2．在招聘准备期，要严格审核对外所招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。各部门在对外招聘时的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。 3．在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法。 4．在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私生活、依法解除劳动关系。要坚决克服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。 四、结束语 留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。不断完善企业法人治理结构，规范企业行为，增强制约机制和管理机制，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。企业应警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。 企业招聘论文:岗位性胜任力模型在企业招聘工作中的应用 东北石油大学 经济管理学院 【摘 要】论文将胜任力模型与企业招聘相结合，通过对A企业进行案例研究，分析了基于岗位性胜任力模型的企业招聘工作流程、应用实施，并对实施结果进行了总结分析，结果证明，岗位性胜任力模型不仅适用于A企业，对于其他同类企业在人才招聘过程中也有一定的借鉴意义。 【关键词】胜任力；胜任力模型；招聘 企业的发展离不开人才，优秀的人才不仅可以增强企业的竞争实力、带来好的经济收益，还能够树立企业形象、提升企业的知名度。招聘可以为企业提供大量人才，但是盲目的进行，不但不能达到预期的结果，还会浪费大量的人、财、物等，得不偿失。因此，科学的招聘是有必要的，引进胜任力模型的招聘工作可以提高招聘的效率。 一、企业背景 A公司是一家以纺织服装外贸为主营业务，年销售规模超过50亿元，年利润过亿，盈利能力居同行业前列，经营纺织服装进出口贸易20余年的国有控股型上市公司，致力于打造成为自营与并重、纺织与非纺织并重、进口与出口并重、内贸与外贸并重、服务贸易与货物贸易并重、新兴市场与传统市场并重的国际贸易集成供应商。正因为如此，公司对于国际市场非常看重，这就激发了的公司对于外销人员的大量需求。为了做到招聘效率的最大化，保证切实招到符合需求的外销人员。2015年，A公司人力资源部开始探索外销员岗位胜任力模型。 二、基于岗位性胜任力模型的企业招聘工作流程 基于岗位胜任力的招聘工作，主要通过胜任力模型来发挥评价标准作用，比较应聘者的胜任力水平和岗位胜任力模型的匹配程度。它不仅注重专业的知识、技能等显性因素，还更加注重对员工的态度、品质、价值观等深层次特质的评价。一般来说，基于岗位胜任力模型的招聘工作需要经历以下几个环节： 1.确认岗位胜任力模型，从岗位胜任力中分析、提取需要重点关注的选拔关键要素。 2.对选拔关键要素结合部门业务特点等情况进行梳理、排序、搭配组合，形成具体岗位的招聘关键要素。 3.经提炼形成具体岗位的选拔关键公素后，与公司领导、业务部门经理反馈、交流，校正偏差，最终确定具体岗位的选拔关健要素，并作为提名的重要参考要件。 三、基于岗位性胜任力模型的A企业招聘工作应用实施 在决定引入胜任力模型之后，开始大量调研、访谈、测评，形成了符合公司要求的外销员岗位胜任力模型。其后，A公司人力资源部开始尝试应用岗位胜任力模型于招聘工作中。下面是具体实施过程： 1.确认外销员岗位胜任力模型，A公司根据胜任力模型的相关理论及方法，针对公司外销员岗位建立了胜任力模型。为做好该项工作，A公司对下属直属公司的优秀外销员、人事经理、外贸总经理以及外部专家进行了深度访谈。访谈的重点是从被访人交谈中，捕捉优秀外销员的个性特质、行为特征和知识技能。通过对访谈内容分析，初步梳理归纳出包括个性特征、必备知识、技能和综合能力、经历经验在内的构成要素。然后，根据问卷调查数据汇总分析，形成关键性要素项、参考性要素项。最后，进一步对各要素进行定义，并划分要素的层级和评判标准，从而将模型导入实际应用。 2.选拔要素分析，结合选拔岗位的要求浓缩提炼了选拔关键7要素，并对应于关键行为。这些关键要素涵盖1项核心个性特征，1项核心业务知识，5项核心业务能力。 3.选拔关键7要素按照基础性、重要性进行分类排序，建立胜任力选拔要素模型参考图。 4.对提取的关键选拔要素及模型，在外贸事业部三家直属公司内广泛听取意见，进行完善。 5.结合公司各部门业务特点，将外销员工作岗位大体上分为类、自营类，在对照选拔关键7要素时注意各有侧重。 6.统一思想，在年度选拔、晋升人员前，将选拔关键7要素下发各部门，由各部门对照选拔要素考虑人选。 7.考察干部过程中，人力资源部围绕选拔7要素进行访谈，并建议被访谈人员能够就被考核人员的相关情况重点交流。 8.访谈结束，人力资源部找本人沟通时，也请被考核者围绕选拔关键7要素介绍总结的工作成绩、不足等情况，人力资源部对照选拔关键7要素进行反馈、指导。 该模型大致体现了以良好的个性特征、扎实的业务知识为基础，5项核心业务能力为中高端要素的胜任力特征。需要说明的是，对于外语、外贸等通用知识技能未列人选拔关键要素是因为外语、外贸通用知识是做好外销员的基础知识技能，但是尚不能构成胜任力选拔要素。其次，对于职业素养、责任心、事I心等素质要求，我们也没有列人选拔关键要素，并非不重视该类别素质，而是将这些素质贯穿于选拔关键7要素的学习、实践及关键行为中进行考察。 四、基于岗位性胜任力模型的A企业招聘工作总结分析 1.岗位胜任力模型转化到选拔实践，需要按照选拔关注点进行细分。岗位胜任力模型一般包括个性特征、必备知识、技能和综合能力、经历体验等内容，但是涉及到与选拔相关的关键要素主要集中在核心个性特征、核心知识技能和核心能力。唯有这样，我们在选拔中才能够聚焦重点、焦点 ，在选拔于部有分歧时有取舍标准。 2.选拔关键要素分类排序，增强岗位胜任力模型的实用性。从岗位胜任力模型抽取出选拔关键7要素仅仅是工作的第一步，事实上关键7要素涵盖个性特征、知识技能、核心能力等内容，需要进一步细分为基础模块、高端模块，以利于我们较早甄选、考察到有潜力为公司作出较大贡献的人员。 3.调查研究与反馈验模是做好该项工作的重要保证。岗位胜任力模型离不开大最的调查研究工作，同时离不开建立模型后的验证工作。要想让选拔关键7要素得到大家的认同，从开始阶段就要善于利用调查研究成果，后期要注意反馈验模，不断完善。 4.全方位使用选拔关键7要素确保工作成效。有了选拔关键7要素之后，要在事业部总经理、部门经理、人力资源部人员、访谈人员、被考核者中做细致的宣传工作，确保大家自觉使用，这样在选拔考察干部过程中，才能为提高选拔工作质量提供保障。 企业招聘论文:在企业招聘中如何运用冰山模型 摘 要 企业的竞争主要是企业间人才的竞争，企业的发展依靠人才，人才的招聘是企业必须重视的环节。将人才招聘到企业中是关系到企业的生存与发展，在人才招聘工作中如何把关引进的人才质量是人力资源质量管理的第一关，企业通过有效的招聘评价招聘到高潜能的人才是企业后续发展的源泉。 关键词 企业招聘 运用 冰山模型 一、企业人才招聘 企业人才招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本企业中任职和工作的过程，是企业运作中的一个重要环节。也是企业人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。 企业人才招聘途径分为外部招聘和内部提升，外部招聘是从企业外部选拔符合空缺职位要求的员工，有利于平息缓和内部竞争者之间的紧张关系，能够为企业输送新鲜血液，能增加社会就业率；内部提升是企业内部人员的能力和素质得到充分确认后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，增补企业中空缺的岗位。 企业人才招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。招聘程序一般为：制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、评价反馈等。企业根据岗位来招聘人才，招聘者的意图根据“人职匹配”原理将合适的人才招聘到合适的岗位中去。霍兰德的人职匹配两大理论也是现今影响力最大的两大人职匹配理论，它们分别为“特性-因素论”、“人格类型=职业匹配”理论。不同个体有不同的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能等也有不同的要求，所以，在进行职业决策时，企业应选择个性特征与岗位相适应的。 在这样相应的理论指导下，企业虽然能招聘到与岗位匹配的人才，但这种做法忽视了人的潜在能力，往往不能招聘到具有较好“潜在素质”的人才。 二、冰山模型及运用 拥有丰富的专业能力、知识、技能固然重要，而知识与技能对于工作的完成是重要的成分，通过培训学习比较容易见成效，也相对比较容易获得。是否具有较高水平的人才都能适应所需人才岗位的要求？是否有能力管理和带领团队？是否能将专业知识与实际有效地结合？不一定。因此，企业在人才招聘时，不仅要招聘到能够胜任岗位的人才；更重要的是，企业要将具有潜在高素质的人才招聘到企业中来，这些人才的潜在素质是企业兴旺发达的保证。那么，如何能够招聘到具有较高素质的员工呢？下面通过引入“冰山模型”，发掘人才除了知识、技能以外的潜在价值。 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在的表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也是比较通过培训来改变和提升的。冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，相对而言是不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 其中冰上以上部分的情景大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。而冰上以下部分的情景往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。冰山下层潜藏在水面以下，这部分的素质短期内不易观测，在招聘甄选过程中，较容易受到被测评者主观控制的影响。一般的应聘者都会尽量表露出自己认为优秀的能吸引企业的素质，而控制和掩饰自己的不足。因此，如何辨别应聘者所表露的素质的真伪、如何引导被测评者减少主观控制如实表达企业需要了解的素质就显得格外重要。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。 在人才招聘中，冰山以下部分内容由于应聘者的掩饰或掩藏而没有被正确测评到的素质。大部分企业的在招聘工作中，多多少少会涉及对某些素质要素深层次的测试。而哪些职位的应聘者的哪些素质要素需要进行这一环节的测试，各企业应根据自己的需求做出不同的判断。判断的标准就是该素质要素是否与工作绩效有较强的相关性、对今后工作绩效会否产生较大影响，以及该工作绩效是否会对企业的整体绩效产生较大影响。对于洞悉应聘者的这部分素质，有一个非常常见的通用测评方法-面试，通过设计面试的问题和类型来发掘冰山以下部分的内容。 非程序化面试问题的设计。一个好的面试过程应该是由75%行为类型问题和25%的测试类型问题构成，因此我们在非程序化面试中，尽可能多的设计一些行为类型的问题。事先设计的问题只是应聘者所回答的一部分问题。招聘者还应当根据应聘者的具体情况随机提出问题。如：“讲一讲你职业经理中最骄傲的事。”“你以什么方式离开原来公司的？”“你对自己的前途预测如何？”“设想一下5年之后你会做什么？” “当你不在办公室的时候别人会怎么说你？”等等。在整个面试过程中，大部分时间都是应聘者在陈述，招聘者要做的是一个好的听众。在倾听的过程中，积极的肢体语言无疑可以帮助应聘者放松，例如：对应聘者积极的回应，眼神的沟通等等都是鼓励应聘者积极陈述的好方式，可以让其更好地表达自己。这些问题没有统一的标准答案，也没有对错，招聘者不做任何暗示，也不要做直接的评价。这些问题还可以考察应聘者的自信度、对自己的未来规划、对事物的价值判断、成就感、对自己的评价、对事情的处理方式等等，从而面试人员可以收集到更加全面的信息，这样才能够获得真实的信息。 再则通过STAR行为面试来发掘冰山以下部分内容。STAR行为面试首先了解应聘者工作业绩取得的背景（S），通过提问要更详细了解应聘者为完成工作有哪些具体任务（T），还要提问为完成这些工作任务采取的行动（A），最后才得到怎么样的结果（R）。STAR行为面试法是逐步将应聘者的陈述引向深入，逐步挖掘应聘者潜在的信息，为企业招募人才提供正确和全面的参考，既是对企业的岗位需求负责，也是对聘者展现真实的自我负责，为达到“人职匹配”的结果。 三、结语 运用冰山模型进行招聘工作，虽然会增加招聘的成本，但很大程度上有效减少企业招聘后出现的问题，使招聘效果得到极大改善。科学的招聘工作可以为企业获取更有力的人才优势，使得企业生存的更加合理并不断发展壮大。 （作者单位为浙江杭钻机械制造股份有限公司） 企业招聘论文:如何提高企业招聘的有效性 摘 要 如今，在这种高度信息不对称的时代，进行公司的有效招聘却成了各大人力资源经理面对的一大难题：新员工资历不够；员工无法适应岗位工作；空降兵造成的企业内部管理混乱。这些问难题都无一例外的反映出了招聘有效性的重要性。本文从传统的招聘渠道进行了深入的分析并且提出新的方法来实现有效招聘，为企业的发展提出了新的建议。 关键词 有效招聘 招聘渠道 人力资源管理 在招聘过程中，大多数公司依然以现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告招聘、人才机构、猎头公司等方法来进行外部招聘。殊不知，在外部招聘这种信息不对称的情况下，很难通过一张纸的呈现和现场10多分钟的交谈来判断一个应聘者是否能符合公司岗位的特定条件。因而，在大多数情况下，我们并不能有效地招聘到合格的员工。这种情况下，公司必须通过另一阶段的培训和给予员工大量的时间来适应新工作，新环境。不仅是浪费了金钱，更是浪费了时间。这在一定程度上阻碍了公司进程也让员工心理产生了消极影响。 一、招聘中存在的主要问题 （一）对简历关键信息的抓取不够 这种问题的存在是双向性的。首先，应届毕业生应当明确自己工作目标，在大学期间做好相应的职业生涯规划，对自己十分向往的公司进行深入的了解，在投递简历的时候即可对症下药，直击七寸。在书写简历的内容时，多在网上查找相应的资料，熟悉合格简历的标准，亦可找到相关专业的老师，进行多次修改。第二，对于招聘人员来说，在应届生的简历上采取精确定位策略，寻找到符合的相关经验并在面试中给予应聘者详细的阐述。并且在加强宣传公司企业文化的宣传，传播企业精神。 （二）临时抱佛脚，未提前做好规划工作 就目前的形式来说，特别是在一些民营企业，很多公司的基层人员仍然是采用外部招聘的模式。但是，在这种制度规划下，人力资源经理往往到最需要用人的阶段采取紧急招聘，在时间和精力都有限的情况下，很难对应聘者的真正素养例如专业素养，背景，团队合作能力等做出相对全面的评估，由此以来，招聘到的员工与公司发展目标无法匹配，大大降低了招聘的有效性。 （三）过分强调应聘者的硬实力 一些大公司，无论是在招基础人员还是高层人员，都过分的强调了因企业文化而使应聘者必须满足的学历，资历，工作经验。很多本科生既能满足的岗位，必须要硕士以及硕士以上学历的招聘人员胜任。这无疑大大加强了招聘的难度。很可能这些高学历人员对目前的工作产生厌倦情绪，企业也丢失了部分真正合适的员工。 二、招聘渠道有效性的提高 （一）线下招聘渠道 线下招聘渠道包括校园招聘，现场面试，人才机构以及猎头公司。在这种能够直接面对面你接触的情况下，应当首先制定好人力资源规划以及合理的筛选流程。企业根据岗位的特点和形式，对工作岗位进行相应的分析。例如一些替代率高的职位：清洁工，保安人员等基础工作者，可以在筛选的过程中实行短期规划招聘。对于一些符合要求的人员，可建立工作储备群进行管理，一旦职位需要，通知即可上岗。另外对于一些专业性强，替代率低的岗位，需要进行严格的筛选。面试中，要切实关注对方的发展需求是否和公司的发展需求相一致，是否能够长期胜任本职工作。在提出问题时，应尽量考虑对方的感受，从语气，表情，形态上消除应聘者的恐惧紧张情绪，使应聘者能够以高质量的状态来展现自己的真实能力。 在猎头公司为企业输入人才时，也应注意一些刻板模式的偏差造成的评估误差，不能以经验的或阅历的多少来衡量是否能领导本公司的发展。同样，还是要以公司的目标为导向，积极的作风为前提，避免造成内部管理失调，人心涣散的局面。 （二）线上招聘渠道 线上招聘包括网络招聘和广告媒体的宣传。目前大多数年轻的企业以及以90后为代表的新鲜力量很大程度上都在往网络招聘方向发展。网络招聘主要存在以下几个好处：第一，简历书写指导；一些招聘网站比如智联招聘，赶集网等都有简历制作功能，并且对于简历的内容布局构成也进行了详细的说明指导。这对于没有任何投递经验的应届生来说获取了很大的帮助。他们不用再花时间自己来创建简历，也不用另外寻找资料了解优秀简历格式内容，给予了相当大的方便。第二，针对性强，时效性高；这些网站通过大数据的形式，对求职者的简历进行分析，提供给他们符合的岗位，然后自己进行选择投递。对于企业来说，不用花费任何精力能收获到相当可观的简历投递率，并且这些简历相当程度上是符合公司的硬性要求。第三，节约成本；相对于线下的招聘来说，线上招聘不用花费大量成本来进行公司的招聘宣传，降低预算。 然而，在线上招聘上，只能通过简短的文字介绍来进行筛选，无法进一步的核实数的真实性。所以，在进行线上招聘的时候应注意提高信息过滤能力，在任用“合格”员工时最好做好进一步的背景调查，避免出现“虚有其表”的情况。其次，注意有关法律法规问题。在布局人员规划之前，查阅是否与相关法律法规有冲突。网络的舆论导向是很难控制的，一旦出现紧急情况，企业的声誉也可能成为网络舆论的牺牲品。 三、新渠道的选择 （一）以微博微信为主导的招聘渠道 据有关数据表明，微博的活跃用户每月到达三亿，17～33岁占79%，微信的活跃用户每月达八亿，主要分布在24～45岁之间。这些数据也恰好是大多数企业招聘的劳力主体，因此，假如能够在这些平台上做好招聘工作，不仅节约时间成本，也节约了招聘费用，更能够在这些平台上进行企业文化宣传，一举多得。 不同于微博，微信主要是以熟人之间的朋友圈来传递公众信息，这种朋友圈的形式的好处就是你对对方的一些基本信息有足够的了解，因此，通过公司员工内部的转发，形成一传十，十传百的效应来为公司招聘。同时，也可建立公众微信号等方式进行内外部招聘宣传。 （二）资源共享式招聘渠道 资源共享，也就是说以同行业的为整体，实现简历共享的模式。在招聘过程中，若遇到素质较高，专业性较强，但是不符合本公司的企业文化或有特殊原因的应聘者，可以在同行业之间进行推荐。这样的渠道形式具有较高的专业性和有效性，筛选的人都是具有相当经验的人力资源工作者。这种模式不仅可以使公司互利互惠，还能使应聘者得到另外的机会。 （三）竞争比赛形式的招聘 这种招聘形式往往是公司难以解决的问题，通过公开招募的方式，竞争者策划出相应的解决方案，若该方案合理可行，则竞争者自动成为公司合格员工。对于公司而言，这种方面一方面将公司难题解决，另一方面通过比赛判断出一个员工解决问题的真正能力，一举两得，高效招聘。另外，在造势比赛的准备上，也为公司树立起了品牌形象，通过某些奖励形式，对优秀的参与者进行奖励，也体现出了该企业对人才的重视和优待，为建立完善的人才储备库奠定了基本条件。对竞争者而言，这种形式具有一定的公平性，以问题解决为向导，规避了私人感情造成的竞争漏洞。同时，无关乎学历，经验等硬性条件，只要有能力就能获得机会，给予了年轻人更多的选择。 （作者单位为成都东软学院） 企业招聘论文:企业招聘中的问题及对策研究 摘 要：在经济飞速发展，科技日新月异的社会，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业的支柱，而人才招聘工作就是为了让企业一直保持新鲜血液，不断为企业可持续发展提供动力。虽然人力资源管理过程中都很重视招聘工作，但是企业招聘工作的实际效果并不理想，该文将对企业招聘工作中存在的问题及其相应对策进行分析，为不断提高企业人才招聘工作效率提供参考依据。 关键词：人力资源管理 企业招聘 招聘专员 对策 在全球经济一体的信息时代，企业竞争的核心已经转变为人才的竞争，企业在市场竞争中取胜的法宝是拥有高素质的人才队伍。人力资源管理包含的六大模块中招聘工作是第一步，也是最关键的一步，招聘的结果最终可能会影响企业的可持续发展。企业高管深知招聘的重要性，但招聘的实际效果却并不理想。 1 企业招聘中存在的问题 1.1 重视学历而轻视实际能力 企业在制定工作说明书时，对求职者任职资格的要求不合理，把高素质人才片面的理解为高学历、高职称，经验丰富。虽然求职者拥有的知识及综合素质都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还应注重其创新、学习、团队合作和社会交往等各方面的能力，而这些能力的考核还需企业通过综合方式进行测试，不可只取决于学历、职称和经历。 1.2 滥用招聘渠道 企业招聘渠道的选择不明确，盲目追求多样化，要么全面撒网，要么随波逐流，导致招聘成本过高。目前在招聘过程中常用的招聘渠道有传统媒介招聘广告（传统媒介包含电视、广播、报纸和杂志）、人才市场招聘、校园招聘、猎头公司招聘、亲友引荐、网络招聘等，这些招聘渠道各有利弊，企业应根据自身实际情况来合理选择招聘渠道。 1.3 缺乏专业的人力资源招聘专员 根据媒体相关报道，企业人力资源从业人员大多是非人力资源管理专业出身，没有接受系统的人力资源管理理论的学习，没有取得企业人力资源管理师职业资格证书，缺乏招聘技巧，最终导致企业人力资源招聘专员无法胜任人力资源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企业用人的成本，更有甚者可能还会使企业陷入工作效率下降、重要客户流失、企业机密资料和核心技术泄露的危险境地。 1.4 面试主考官存在社会知觉偏差现象 社会知觉是个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的知觉判断和初步认识的过程，而招聘面试就是面试主考官与求职者之间进行社会知觉互动的过程。在招聘求职者的面试中，受个人偏好、主观意愿、认知结构等因素影响，面试主考官往往容易产生首因效应、对比效应、录用压力、晕轮效应等社会知觉偏差，导致面试失误率上升，无法招聘到企业所需要的人才，面试效用降低，企业招聘成本增加。 2 实现高效企业招聘工作的对策 2.1 转变思想观念，重视品德和工作能力 当今社会衡量人才的标准是德才兼备，德才兼备者重点使用，无德无才者坚决不用，有德无才者培养使用，有才无德者限制使用。企业在招聘过程中要加强对求职者的品德和能力两方面考核，树立“人无完人”的人才观，不过于求全，应当全面理解人才，而不能只注重学历、职称和工作经历，更要注重求职者掌握的技能和品德，同时这些技能和品德可以满足企业实际需求，最终实现求职者的能力与岗位实际需求相匹配。 2.2 规范招聘流程和工作岗位说明书 招聘工作是否成功，在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和规范的工作岗位说明书。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、招聘广告、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员，签订劳动合同。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，以保证招聘工作有条不紊。 为了提高招聘的质量及可行性，吸引高素质而又适合企业实际需求的人才，避免人才高消费。企业高层管理者及人力资源部门主管在招聘之前应对工作岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程和任职资格，制定符合企业实际需求的工作岗位说明书，并严格按照规范的工作岗位说明书来开展招聘的相关工作。 2.3 培训招聘专员，组建专业的招聘队伍 招聘专员作为企业形象的代表，体现了企业的管理水平、价值观和企业文化，招聘专员素质的高低直接影响企业能否吸引到高素质且适合企业需求的人才。如果招聘专员能得到求职者的信任，招聘的成功概率也会大大提高，因为大部分求职者会通过招聘专员素质的高低来判断企业的实力。当今社会人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘专员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，招聘专员除了掌握招聘的基本知识外，还要不断学习心理学、组织行为学、管理心理学等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。 2.4 加强沟通，采用结构化的面试 为了确保面试过程不被打扰，保证面试高效和成功率，面试应尽量营造独立、封闭、安静的面试环境。在面试正式开始前要营造宽松、和谐的氛围，使求职者能正常发挥出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式进入面试时面试主考官应把企业的现状及l展前景和岗位职责等实事求是地向求职者做客观的介绍，帮助求职者分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的各种困难。只有这样做才能招到更加合适的高素质人才，同时把求职者由于面试主考官的介绍与自己到任岗位后出现反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。 为了提高面试的准确性和可靠性，招聘时尽量采用结构化面试。依据本企业所制定的面试评价标准，运用科学的评价方法和针对性的面试题目，并严格遵循招聘固定规范的程序，通过招聘专员与求职者面对面的坦诚沟通与交流，根据求职者现场的综合表现进行客观评价并作出评分，录用时从高分到低分依次进行，对于相同岗位的员工应该采用相同的评价标准和面试题目才更具有可比性，最终保证面试的公平性、公正性及真实性和可靠性。 3 结语 综上所述，在全球经济一体化的时代，对于走向世界并参与国际竞争的企业来说，能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，显然已经成为企业可持续发展的关键所在。而企业人才的主要来源是招聘，所以企业为了提高招聘的有效性，必须要树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，并结合企业自身的实际情况，制定合理有效的人力资源规划，且通过科学的招聘方法，科学选用适合的招聘渠道，不断总结经验和查找不足，使之有效地落实在招聘过程中。与此同时，企业要为员工创造更好的工作平台和营造和谐的工作环境，人力资源管理工作以环境留人，以待遇留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的成就感、幸福感和归属感。总之，企业人员招聘工作的关键是实现人岗匹配，人尽其才，把合适的人放在合适的岗位，量才适用，从而达到招聘效用的最大化。 企业招聘论文:企业招聘有效性评估的研究现状 摘要：人才的竞争是各个企业之间真正的竞争，坚持人才招聘工作的有效性评估决定着企业能在知识资源经济时代下始终立于不败之地。然而企业的招聘工作的现状并不容乐观，针对企业招聘体系建设不系统，招聘人员缺乏专业素养，评估方案不科学的问题，企业应该尽快改革修正，制定有效策略。 关键词：企业评估；人力资源；人才招聘；招聘策略 进入到21世纪以来，信息、资源、人才等社会必备因素都显示出愈来愈重要的影响力，综合作用形成了知识经济时代。作为囊括各种复杂成份的市场主体，企业之间的竞争越来越激烈，虽然暂时从表面来看是在于市场、管理、资本的竞争，然而实质上都是一种人才资源的竞得。人才的招聘、培养、选用，都会对企业整发展过程的优化、强化、核心化发挥着必不可缺的推动力。企业为了能够在残酷的市场竞争中脱颖而出，站稳脚跟，必须要有强大坚实的人力资产，不得不在人才招聘上花费心思，对症下药，齐力并进，高效完成企业综合评估的最基础任务。本文旨在帮助企业迅速清楚人才市场现如今的真实状况，指出其存在的问题不足，作一简要归纳，使得现实中的企业看到员工招聘中的普遍问题而进行深刻反省，如果有类似纰漏，应该即时整改，假若没有，也应该以此为警，防患于未然。针对企业招聘的不合理之处，为促进企业招聘的有效性评估，改善不理想的现状，笔者经过多年的学习研究以及实践经验，也认真地总结了几点企业有效招聘的最佳对策。 一、企业招聘存在的问题 虽然现在各行各业的企业总是会随着时代、社会对于人才需求变化的要求不断提高自身，但是现如今的整体企业招聘现状仍是存在好多缺陷，主要体现在以下几个方面。 （一）企业对招聘体系的规划建设不够系统 企业的人事工作人员并没有开展有计划、有目的、有原则的招聘计划或方案，招进员工成为一种因为人手不够或老员工离开时的应急的补救手段，因为出于这样一种特殊情况下的眼前利益目的，所以，就算企业声明过相关招聘人才的资质要求，能力标准等，在临时招聘中也消失了本应存在的指导意义。应聘者的素质各有不同，有个体差异性的优劣势，在企业盲目地急需员工填补空缺，维持一个阶段正常企业运作的短期眼前利益，便会很大程度上地没有真正利用人才资源，浪费了企业引进优秀人才，改进企业人事结构的大好机会。企业连续性无规划、无系统、无标准地人事活动，只会给企业招致接二连三、恶性循环般的虚假泡沫效应，更是会带来不踏实、不严谨、无实际效用的招聘评估。 （二）企业招聘人员缺乏专业素养 企业在外寻找优秀人才时，招聘人员的职业素养却是不理想的，提出一系列尽善尽美、严格的职业标准，自己却是从未做到的，还要耀武扬威、吹毛求疵地点评求职人员，未免会显得企业太过苛刻虚伪了。经过调查，大多数的求职者参加就业双选会后，会觉得企业的招聘工作者本身的专业形象并不鲜明，需求思路没有逻辑性，内部分工不协调，招聘过程也没有条理性，甚至是留下不好的印象。招揽人才的企业总是想要看到优秀的人才能够在面试时展现出个人的优异风采，却是忽略了自我企业也应该把企业的精彩非凡之处表现出来，让面试者也能体会到企业的真正独特魅力，更加心悦诚服、热情忠诚地加入团队。有时应聘者与招聘者却形成了一种变相的现场知识能力竞赛，浮夸地卖弄和炫耀，使得真正的人才望而却步，失之交臂，虽然是双方的损失，但招聘单位根本没有努力去了解应聘者的资质或者是努力不够，从而导致企业评估的一度跌落。 （三）企业招聘评估方案不科学 企业的人力资源部门也是不能够科学地、全面地、标准地评价考察应聘候选者。在举行招聘活动之前，企业没有完整的、客观的评价应试者的书面文字材料等，白纸黑字的规章条约是让企业、社会、和求职者都能一目了然的公正凭证，避免让企业落入个人主观片面地评估模式。在应聘者的招聘与选择途径中，对应聘者采取评价的多数手段是经验性面试，或是背景分析，但对求职人的心理素养综合评估却没有得到足够的关注，而且仍是没有完全采取一种科学地、精心安排的结构化、集约化的综合面试。不少企业会因为没有在招聘会开始之前做出适当、有序、科学性的评价方案，就导致了招聘工作当中无法避免的仓促失措，面试官又缺乏冷静沉着的机智，随机应变的能力，最终便是失败地判别最适合企业的源源人才。所以尤其是在这一方面，人力资源的从业人员应该尽量去修进单位的人力资源框架，清晰构造出管理系统以及职业最低能限，推动企业建成更理智、更高效升级的招聘评价体系。 二、企业招聘的几点建议 以上说的几点便是现今企业招聘充满的种种问题，那么企业如何才能找到合适的人才，如何才能提高人员招聘的有效性，提高人员招聘的效率的呢？笔者便提出以下几点建议。 （一） 作好人才招聘规划方案 人力资源规划为一副战略性规划，是依据公司与社会的随机发展的特点和时代背景，掌握明智的措施来推断公司的人才资质的供需，以便于促进公司发展战略，实现公司的加工出产标准，管理经营的指标，更科学地确定出有针对性的方针或对策。这样的规划不仅有助于平衡协调公司企业的工作人员的供给和需求，科学合理配置人才资源，而且也更加让公司的工作人员心灵得到鼓舞，行为受到约束，因为嘉奖或惩戒，促使员不断完善自身，为公司尽心效力。由时间段来决定，人力资源规划一般表现为长时间规划（通常是5年以上的计划）和短时间计划（通常是1年及或以内的计划）。长时间规划指导企业的人才资源的总体规划方向，年度计划是执行计划，具体、详细地表述了不同的人才招聘或培训等项目的准则、过程和方法等等。 （二）利用适当的招聘途径与方式 公司招聘的渠道是由公司的外方招聘以及公司的内方招聘所组成的。首先，企业的内方招聘的途径有两种：一种是布告招标活动。另一种是选择技术档案信息资源。为了减少招聘资金，降低成本，增加职工的劳动积极性，鼓励自主创新，所以很多企业就会采取这种企业内方招聘的手法。其次是有关外部招聘而言，其具体渠道就会比较多，例如说，报刊广告、电视宣传、劳工推荐、校园双选会、网络投简等等。企业外部的招聘工作既属于一种有效的与外部的社会信息资源双向沟通的途径，又属于企业可凭借着树立企业良好的外部形象的一举两得的最有效方式。各种企业选择招聘人才的方法应该是因地制宜的，具体情况具体分析的，不可固定采取一种僵硬模式一贯到底，根据不同应聘者的不同特征，应该灵活应对，最适合人才需要最适合的场合才能体现出企业最需要的人力资源。许多企业在招聘选拔的过程中，可使用多样化的专业测评技术，比如说，结构化面谈、无领导的小组交流、典型案例分析等，还有一类互动性更强的，比如说，公务筐测试、模拟工作会议、演讲朗诵、情境扮演等形式。 （三）创造和谐的企业招聘环境 招聘企业要跨离传统上的“卖方市场”的想法，建立“双向选择”的现代人才流动思想，和求职者尤其是特殊求职者能够公平地、友好地沟通互动，双方真诚考察，思考双方是否恰好对应需要。一方面，从应聘者的维度出发，可将有关的企业介绍、管理理念、企业文化、员工待遇、用人制度、工资体系等方面的信息进行公开，让社会上的求职者可以便捷获知，如此既可以使求职者更全面的了解企业，吸引更多的优秀人才慕名而来，同时也给社会上、应聘者们显示出企业招聘的一种规范化、科学化、和谐化的舒适环境。另一方面，公司在招聘时应把公司的未来前景、目前现状、缺陷问题等坦白地对求职者做真实的说明，作为职业顾问一般的，设身处地地为求职者解说其来本公司工作的优劣、发展潜力、加入企业后也许会出现的困难挫折等等，让求职者自己多方深入了解后，反观自身能力素质，认真考虑这份职业是否适合自己，并能对自己入职后的发展前景进行预测。 综上所述，企业并不是由一朝一夕而建成的，也不是只靠一位老总就能运转自如的，真正的长久企业懂得日积月累、万木成众的道理，懂得着眼于企业的长远利益、可持续性的发展目标。企业，追根到底，是人为核心，企业作好招聘工作的有效评估，本质上说，即是处理好企业已在的工作人员和潜在的工作人员之间的良性互动关系，共同激发企业人力资源再增长、优化升级、更新换代的活力。 （作者单位：中国人民大学） 企业招聘论文:以招聘外包解决中小企业招聘难题的可行性研究 摘 要：在当今我国的经济领域，中小企业占着越来越大的比重，也为我国的经济发展做出越来越大的贡献。然而中小企业招聘难的问题始终阻碍着中小企业的前进步伐。如今的招聘外包服务可以在一定程度上解决中小企业的人才招聘问题，但我国的招聘外包服务市场依然不完善。如何完善招聘外包服务市场以此从根本上解决中小企业招聘难的问题是我们研究的重点。 关键词：中小企业；招聘外包；完善市场 改革开放以来，伴随着我国经济的快速发展，我国的中小企业发展迅速，数量激增，经济迅猛发展。但相应的人才培养及结构却出现了偏差，人才资源总量虽过剩但素质却与企业需求不匹配，阻碍中小企业参与核心竞争的进程和水平。企业招聘部门求贤若渴，人才却鲜有主动上门，“招聘难”是一直制约着我国中小企业发展的问题之一。 一、研究背景 随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的作用。截至2014年末，我国中小企业注册数量已超过4300万家，占全国企业总数九成以上，创造了我国近60%的经济总量，占据我国经济的半壁江山。但是中小企业在如何吸引和招聘到合适的人才，以获取企业生存与发展壮大的力量源泉方面存在着诸多问题。例如企业对招聘不重视、没有树立正确的招聘观念、忽视招聘的基础工作、缺乏招聘的专业人才、筛选手段的科学性不够等，这些问题导致中小企业在激烈的人才市场竞争中，常常招不到合适的人才。由于人力资源是第一资源，人才是企业最宝贵最具竞争力的资源，招不到合适的人才往往限制了中小企业发展规模的扩大，使中小企业在竞争中处于劣势。当前，越来越多的中小企业开始意识到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企业规模较小、缺乏专业的招聘人才等原因，无法很好地解决人才招聘的问题。 二、影响中小企业招聘的归因分析 （一）内因分析 （1）企业内部招聘部门机构设置不合理。对于大多数中小企业来说，企业规模都相对较小，大多数中小企业都没有完善的人力资源部门去为企业进行人才招聘。一些规模较小的企业由于没有足够的资金以及人员甚至没有设立单独的人力资源部门，这样就导致了企业本身对外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企业招聘观念落后，招聘人员专业性不强。在很多中小企业，人事管理仅仅被作为一种单纯的业务技术管理活动，没有把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要的组成部分[1]朱晓华。此外，对于一些设有招聘部门的中小企业，由于招聘人员没有进行过专业的招聘培训，因而招聘的方式方法也存在各种各样的问题。比如面试官未接受过专业培训，有些面试官主观随意性太强，仅凭着直觉和经验就决定面试者的去留，这在很大程度上提高了招聘失败的风险。中小企业的面试官在招聘人才时，一般都是利用他们多年来积累的经验、常识、零散的信息或建议来进行面试，大部分面试官未受过良好培训，使得招聘和选择的标准不仅会和现实脱节，而且还会变得不公平，并带有歧视性[2]苏小丽。（3）中小企业人力资源管理的信息化、网络化程度低。信息作为21世纪最重要的资源之一，已经深深地影响到了各行各业。随着互联网时代的日益发展，企业的人力资源管理也必须与时俱进。而许多中小企业的人力资源管理信息化网络化程度很低，无法紧跟时代的脚步，因此在招聘方面就会落后。使用适合本企业的人力资源的管理软件将会促进本企业的发展。目前虽然有很多企业都在使用网络建设本企业的网页， 但是却很少有企业将这一切运用到人力资源管理方面， 使用相关的软件来进行管理就更是少之又少了[3]魏兴。 （二）外因分析 （1）来自同行业领先企业的竞争。中小企业人才招聘难的问题，不仅与企业自身有关，而且与外部市场人才竞争激烈有密不可分的关系。由于人力资源是第一资源，因此企业对于人力资源十分看重，一些经济实力雄厚，规模较大的企业就更是如此。在同行业中，处于领先地位的企业由于招聘机构完善、经济待遇好，在人才竞争方面有很大的优势，而中小企业则处于十分不利的位置。（2）优秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。招聘优秀的人才能够给企业带来诸多的益处，为企业的发展注入新鲜的血液。然而既然是优秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸显出优秀人才的珍贵。市场上的优秀人才总量并不多，因此中小企业想获得优秀人才的概率就更小了。 三、以招聘外包的方式解决中小企业招聘难的优势分析 （一）招聘外包可以弥补中小企业招聘部门的不足 中小企业由于招聘机构设置不合理、部门职责划分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包则可以很好地弥补中小企业在该方面的不足。招聘外包，顾名思义就是用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。专业的人力资源公司在招聘方面有多样的招聘方式及多种招聘途径去吸引人才；完善的机构可以合理地展开招聘流程；有专业的招聘人员可以明确地对面试者做出判断。 （二）招聘外包可以降低中小企业招聘以及人力资源成本 中小企业在人才招聘方面由于专业性不足，极大的可能会发生招聘进企业的人才不能够胜任该工作导致招聘失败，因此企业必须进行二次招聘，这就产生了重置成本，加大了企业的招聘成本。而招聘外包的专业性使企业能够获得合适的人才，在很大程度上提高招聘的概率，这就减少了中小企业的招聘成本。此外，由于中小企业能够招聘到合适的人才，这就在一定程度上可以减少公司冗余的人员，能够使人员配置更加合理，直接带来的效果就是降低中小企业的人力资源成本。美国Mck insey公司曾做过的调查表明，全球财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本削减了25%～30%[4]曲。 （三）招聘外包可以适应中小企业自身的发展阶段 中小企业在不断追逐企业的经济发展、规模扩大的同时，必然会产生人员结构的需求变化。不同的人员需求就要求企业引进新的人才，不断地为企业注入新的活力。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别[5]辛。在企业建立的初始阶段，招聘外包可以为企业招聘稳定的管理人才；在企业的成长阶段，招聘外包能够为企业解决优秀人才的空缺。招聘外包不仅能够很好的为中小企业解决人员需求问题，更能适应中小企业不同发展时期的需要，为中小企业提供发展的助力。 四、当今招聘外包公司存在的一些问题及应对方法 （一）目前市场上招聘外包公司存在的问题 当今在市场上也有不少招聘外包服务公司，然而由于该市场的发展不够完善，依然存在着诸如以下方面的问题：（1）招聘外包的服务费用偏高。目前在招聘外包的市场上，存在着服务费用偏高的现象，甚至有一些招聘外包公司乱定价、乱收费。而大多数中小企业的经济实力并不雄厚，因此过高的费用可能会使中小企业难以承担，这不仅限制了招聘外包市场的进一步完善和发展，同时也不利于中小企业的经济发展。（2）招聘外包公司的能力水平参差不齐。在招聘外包市场中，并不是所有的招聘外包公司都是很专业很可靠。因此中小企业在鱼龙混杂额招聘外包市场中进行选择时，总存在一些中小企业难以避免的碰上能力水平差的外包服务公司。一些能力水平差的招聘外包服务公司，不仅无法替企业寻找到合适的人才，导致自身的信誉降低，更会招聘外包市场的可信度。（3）市场上存在一些以诈骗为目的的招聘外包服务公司。我国外包服务机构的服务水平低、种类少，外包商以中介组织的名义注册，提供的大多是基础性服务。虽然我国重视第三产业的发展，并在宏观政策方面给予支持，但是目前还没有规范人才招聘外包行业运作的法律法规，法律立法有滞后，这使得广大中小企业在人才招聘外包项目中很难保障自身合法权益。法律法规的欠缺使得一些用心不良的公司有机可乘，这些公司打着招聘外包公司的招牌明目张胆地进行诈骗，给诸多中小企业带来了重大损失。 （二）应对办法 （1）通过政府协调及市场调节制定合理的招聘外包服务费用。市场是一只无形的大手，市场在一定程度上能够使商品的价格趋于合理地水平，但是市场也有其盲目性、自发性以及滞后性等缺点，招聘外包的服务市场也不例外。因此，在招聘外包的服务市场中，不仅要依靠市场自身的调节，还需要政府进行相应的协调。只有制定出一个想对合理能够为中小企业所普遍接受的价格水平，才能更好地促进招聘外包市场以及中小企业的发展，这是一个互惠互利的双赢结果。（2）企业合理选择招聘外包公司以及通过市场淘汰能力水平不足的招聘服务公司。实践是检验真理的唯一标准。一个企业能存在多久，不仅取决于其规模大小，更取决于其品牌信誉。一个不成熟且无法自我完善的企业难以在竞争激烈的市场上长期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服务公司终究会被市场所淘汰。然而市场的完善需要相当长一段时间，因此在完善的招聘外包市场形成之前，中小企业在选择招聘外包服务公司的时候必须要多方考虑、均衡抉择。（3）完善招聘外包服务行业的相关法律法规。 招聘外包服务市场的不完善，其中之一就是相关法律法规的不完善。法律是维护权益必不可少的武器，诸多中小企业在选择招聘外包服务的时候可能会受到欺骗，而一些以诈骗为目的的招聘外包企业更是可能钻着法律的漏洞来危害市场。政府应当联合工商部门共同制定和完善市场上有关招聘外包服务的律法，以保证中小企业以及外包服务公司的权益。 五、小结 中小企业的人才招聘问题与中小企业的发展息息相关，同时也关乎着我国经济的进一步发展。招聘外包能够有效地解决中小企业的招聘难问题，但我国的招聘外包市场仍然不完善。因此，政府需要建立一个完善的招聘外包服务市场，让有能力有水平的招聘外包服务公司有空间得以发展。 企业招聘论文:国有企业招聘中的人才胜任力问题与优化策略 摘 要 在当前市场经济背景下，国有企业体制改革逐渐完成，开始参与到日趋激烈的市场竞争中，对于企业的各方面都提出了更加严苛的要求。现阶段，人力资源作为经济管理领域的核心，一直都是企业赖以生存和发展的基础，做好人才招聘工作，是企业需要重点关注的问题。本文从胜任力视角对国有企业招聘中人才的胜任力问题进行了分析，并提出了相应的优化策略，希望能够为国有企业的人力资源管理工作提供一定参考。 关键词 国有企业 人才招聘 胜任力问题 优化策略 一、前言 信息化时代，企业之间的竞争更多的是对于优秀人才的争夺，构建一个高素质的人才队伍，是企业稳定长远发展的重要前提。不过一直以来，企业在进行人才招聘时，关注的往往都是其知识、技能和经验，没有考虑应聘者在未来的发展潜力，也没有了解其胜任力问题，影响了企业创新型人才的培养。对此，面对全新的发展形势，国有企业有必要从胜任力角度，对人才招聘策略进行优化，确保人才招聘与人力资源管理的合理性与可靠性。 二、胜任力的相关概念 胜任力，从其字面意思分析，就是人们对于某一种工作的适应能力，是对普通工作者与卓越成就者进行区分的重要特征。该概念最早出现在1973年，由哈佛大学的David・McClelland提出，其内涵是非常丰富的，包括了特质、动机、态度、价值观、专业知识、行为技能以及所有的能够被测量或者计数，可以显著区分一般绩效与优秀绩效的个体特征。而从目前来看，部分学者对于胜任力，提出了更加广泛的概念，认为其主要包括了职业、战略综合以及行为三个不同的维度。对于企业而言，通过胜任力，能够对领导团队的行为进行识别，从而判断其是否能够有效带领企业达到预期的战略目标。[1] 三、国有企业人才招聘现状 从目前来看，伴随着国有企业改组的逐步完成，面对机遇与挑战并存的新形势，企业管理人员采取了一系列的措施，使得企业在激烈的市场竞争中能够迅速站稳脚步。而在人才招聘方面，国有企业采用的多是经过多年发展起来的招聘方法与相关理论，虽然已经相对成熟，也取得了比较显著的效果，但是这种相对陈旧的人才招聘模式缺乏对员工综合素质的考察，存在胜任力不足、岗位适配性差等问题。在国有企业人才招聘中，存在的问题主要有： （1）招聘方法不完善。国企在进行人才招聘时，往往都会根据各部门近期的用工缺额确定招聘人数，没有考虑企业的长期性人才规划，使得招聘计划缺乏长期性，一些比较重要的岗位无法得到高素质人才的补充。同时，企业人才招聘缺乏明确的目标，只是单纯追求人力资源的补充，无法有效做到人尽其才，影响了企业的长期发展。 （2）面试甄选不客观。当前，国有企业的面试环节通常都带有很强的主观性，在对应聘者的简历进行整理和筛选后，在面试中一般都是针对应聘者的访谈，以经验为主，无法真正了解其应聘动机和深层特质，从而限制了面试甄选的效果，无法招聘到具备良好胜任力的人才。 （3）岗位评估不合理。企业在对应聘者进行考察时，通常都需要评估其对于岗位的适应能力，但是一些企业并没有重视相应的评估工作，仅仅是针对部门满意度、到岗比例以及员工离职率等进行分析，没有对应聘者的能力素质、思想状况等进行全方位的考察。这样，不仅效率低下，影响入职员工的岗位适配率，也会在很大程度上影响企业的招聘效果。[2] 四、基于胜任力的国有企业人才招聘优化策略 在市场经济背景下，国有企业体制改革的深化使得传统的人才招聘模式暴露出了许多的不足和问题，需要企业管理人员的重视。现阶段，面临着高速发展的形势，国有企业应该从胜任力角度，对人才招聘的理念进行更新，针对人才招聘中存在的问题，采取切实有效的优化策略，对人才招聘方法进行改进和创新，对人力资源管理制度进行优化，以保障员工的职业胜任能力。 （1）创新人才招聘观念。对于国有企业而言，人才的招聘是补充优秀人才的重要途径，同时也是人力资源管理工作的起点，在企业管理中占据着非常重要的位置。因此，为了提升企业人才招聘的有效性，国有企业应该首先对人才招聘的观念和制度进行优化与创新，人力资源部门应该树立正确的人才招聘观念和人才价值观念，结合企业的战略目标，从长远发展角度，对人才招聘的目的进行明确。在通过人才招聘引进人才时，应该具备一定的即时性与前瞻性，吸引更多有利于企业发展的高端人才。同时，企业还应该对人才招聘工作的流程进行优化，构建相对健全完善的人才招聘标准，提升人才招聘队伍的专业水平和整体素质，提升入职员工的职业胜任力。 （2）强化专业面试甄选。在人才招聘工作中，面试环节是非常重要的，通过面试，可以对应聘者的综合素养和胜任力进行评估，提升招聘工作的效果。针对现阶段国有企业面试甄选中存在的有效性不高的问题，相关管理人员应该从两个方面进行处理：一方面，应该加强对于面试考官的培养，提升面试环节的技术含量，实现对应聘者的全方位考察，不仅仅是单纯了解其工作经验，还应该关注其专业能力、知识技能、职业道德等，提高应聘者的职业胜任性；另一方面，应该制定规范化的面试流程与面试标准，尽量避免面试的主观性，保证最终的面试甄选结果，确保入职员工具备良好的职业胜任能力。 （3）完善岗位评估制度。岗位评估是对应聘者进行考量的最为有效、最为合理的手段，同时也是企业人力资源部门工作的重点。在进行人才招聘时，面试官难免会掺杂一些主观情感因素，注重对应聘者的主观判断，使得最终招聘结果变得不够客观，在这种情况下，就需要通过岗位评估进行补充。通过科学的岗位评估，能够对入职员工的整体素质、专业技能、工作态度以及个人能力等进行综合考察，结合企业岗位的实际需求，对员工进行合理安排，确保人尽其才，提升员工的岗位胜任能力。 （4）细化人才招聘管理。对人才招聘管理办法进行细化，是现阶段国有企业优化人才招聘工作的重要措施和手段。通常来讲，应该关注三个方面的内容：其一，制定切实可行的人才战略，确保其能够满足企业发展战略目标的需求，推动企业的稳定长远发展。其二，对企业现有的组织结构进行调整，设置专门且相对独立的人力资源管理部门，提升人才管理队伍的专业能力。其三，强化人才招聘人员的业务能力和实践经验，通过对招聘流程及标准的优化，为吸收高素质人才创造有利条件，使得国有企业人才招聘工作能够更加完善，更加有效。 五、结语 在当前市场经济背景下，国有企业人才招聘工作中出现了许多的不足和问题，影响了企业人才的补充。对此，企业应该从胜任力的角度出发，创新人才招聘观念、强化专业面试甄选、完善岗位评估制度、细化人才招聘管理，以提升员工的职业胜任能力和岗位适应能力，推动国有企业的健康长远发展。 （作者单位为五冶集团上海有限公司）

随着时代的不断发展，企业逐渐将员工自身的职业素养作为衡量企业自身综合能力的标准。其中，员工自身的职业素养不仅包括员工的技术水平，还包括员工工作的积极性。电力企业属于国有企业，工作任务量比较大，只有充分发挥人才自身的能力与潜力，才能提升工作效率，保证工作质量。 1电力企业人力资源管理激励制度的概念与特征 1.1激励制度 “激励”是指激发人自身的动力与动机的过程，激励制度是指在企业运转过程中，人力资源管理人员利用各种规章制度与激励措施制定完善的企业管理激励制度，带有一定的激励性与引导性，以此来激发员工的工作积极性。激励制度主要分为两种：第一，内在激励。主要是指企业通过满足员工的精神需求，强化其自身工作效率的行为，具体包含情感激励与目标激励等，方法具有多样化；第二，外在激励。主要是指企业利用自身的物质资源对员工进行激励，具体包含员工福利待遇以及奖金等。 1.2特征 在激励制度应用过程中，主要有以下四点特征：第一，公平性。激励制度的最基本原则是坚持公平公正，将企业所有员工一视同仁。只有以此为基础，才能保证激励制度发挥出真正的作用；第二，针对性，在对员工进行激励时，应坚持实事求是，结合实际情况，对员工进行针对性的奖惩；第三，及时性。在企业运转过程中，应用激励制度时，人力资源管理人员应及时对员工的工作成绩进行考核，以保证员工继续努力；第四点，明确性。企业实行激励制度是对员工的一种鼓励，因此，要使员工明确自身努力的目标，从而向目标努力。 2电力企业人力资源管理激励制度的优化途径 2.1完善激励制度构建多元化激励体系 首先，电力企业应制定有效的长期激励目标与短期激励目标。将长期激励目标与电力企业的长远战略发展目标相结合，进行明确的奖励规定，一旦员工达到相关标准，第一时间进行有效的物质奖励与精神奖励；将短期激励目标与员工日常工作状态相结合，要求人力资源管理人员对员工进行实时奖励，以此来保证激励的时效性，提升员工工作效率；其次，电力企业应使差别激励与统一激励的相互结合。不能仅仅追求短期利益，应以电力企业人力资源管理最优化为根本，体现激励的差异性，从根本上保证电力企业稳定发展。 2.2将激励制度与工作人员自身的利益相结合 在电力企业人力资源管理中应用奖励制度，最根本目的是提升企业的工作效率，获取较高的经济效益，并将员工的利益与电力企业的利益相结合，注重工作人员自身的发展，真正做到以激励制度保证企业稳定发展。在电力企业运行过程中，员工关注激励制度的原因有两个：第一，激励制度的物质奖励。员工在电力企业工作的最终目的是获取可观的经济收益，这也是维系员工与企业工作关系的主要因素，因此，电力企业在制定激励制度时，应注重在激励制度中明显体现奖金、薪酬、绩效以及工资等内容，保证员工可以通过激励制度获取一定的经济效益，从根本上提升对工作的积极性；第二，激励制度的精神奖励。员工在日常工作中，寻找出自身在电力企业中的定位，从而满足精神需求，因此，电力企业在制定激励制度时，应保证激励制度的内容包括培训机会、升职要求、参与决策等方面，从根本上激发员工自身的工作积极性，满足员工的精神需求与物质需求，促进企业长远发展。 2.3加强对员工的工作绩效考核 电力企业在日常工作过程中，因为大部分工作人员的工作地点偏僻，所以相关工作人员在对员工的工作绩效进行考核时存在大量的困难，从而影响了电力企业人力资源管理激励制度实施的公平性与有效性。因此，电力企业应加强对员工的工作绩效考核，制定有效的员工考核信息反馈机制，以此来保证员工的考核信息能及时传送到人力资源部门，以便于人力资源部门及时进行统计核实，做出有效的激励措施。受日常工作种类的影响，地处偏远的一线工作人员的工作考核应利用当前便捷的网络进行信息考核，并且针对工作性质的不同，考核标准也应有所不。例如，对处于高危工作状态、恶劣工作环境的员工，公司应注重特殊性补贴，从根本上提升激励制度的公平性与合理性，并以此为考核依据，对员工进行相关的奖励措施。 3结束语 综上所述，在电力企业中实行人力资源管理激励制度，能有效提升企业的管理水平，同时提工作人员对自身的素质要求，获取有效的经济效益。但在实际的应用过程中，人力资源管理激励制度在运行时还存在时效性不长、绩效信息考核不准等不足之处，因此，电力企业应不断完善激励制度，提升企业竞争力。

企业战略论文:企业战略管理理论的发展与流派 「内容提要“企业战略”的概念随着产业革命和经济的发展而逐渐形成。伴随着产业革命，产生了最初的企业战略管理理论；与现代市场经济和现代企业的发展相适应，很多学者积极地参与战略理论的研究，形成了多种不同的流派，其中最具代表性的有设计学派、计划学派、学习学派、定位学派、资源学派。 「关键词企业战略/战略管理/理论学派 「正文 企业战略概念的演变 “企业战略”的概念是随着产业革命和经济的发展而逐渐形成的。18～19世纪伴随着产业革命，欧洲产生了以亚当。斯密、瓦特、斯图亚特等为代表的欧洲管理思想，以后在美国又出现了以泰罗为代表的科学管理学派。当时这些学者和管理者都是将思考的重点放在组织内部活动的管理上。到20世纪初，法约尔对企业内部的管理活动进行整合，提出了管理的五项职能。这可以说是最早出现的企业战略思想，哈佛大学的迈克尔。波特（Michael Porter）教授将之称为企业战略的第一种观点。1938年，巴纳德（Barnard）在《经理人员的职能》一书中，首次将组织理论从管理理论和战略中分离出来，认为管理和战略主要是与领导人有关的工作。此外，他在该书中提出管理科学的重点在于创造组织的效率，其他的管理工作则应注重组织的效能，即如何使组织与环境相适应。这种有关组织与环境“匹配”的主张成为现代战略分析方法的基础，波特称之为企业战略的第二种观点。60年代，哈佛大学的安德鲁斯（Andrews）对战略进行了四个方面的界定，将战略划分为四个构成要素即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任。其中市场机会和社会责任是外部环境因素，公司实力与个人价值和渴望则是企业内部因素。他还主张公司应通过更好地配置自己的资源，形成独特的能力，以获取竞争优势，波特将其称之为企业战略的第三种观点。同一时期，美国学者安索夫（Ansoff）在研究多元化经营企业的基础上，提出了“战略四要素”说，认为战略的构成要素应当包括产品与市场范围、增长向量、协同效果和竞争优势。由此，战略管理理论的研究逐渐由单纯的组织内部转向组织与环境的关系研究。1965年，安索夫出版了第一本有关战略的著作《企业战略》，成为现代企业战略管理理论的研究起点。从此以后，很多学者积极地参与了战略理论的研究，形成了多种不同的流派，其中设计学派、计划学派、学习学派、定位学派、资源学派是影响范围最大，在战略管理理论发展过程中也最具代表性的学派。 企业战略管理理论的流派 1.设计学派 1962年，钱德勒（Chandler）在其所著的《战略与结构》一书中指出，企业的经营战略要适应环境的变化，企业的组织结构形成必须随企业的战略需求的变化而改变。根据这一观点，设计学派的代表人—哈佛大学商学院的安德鲁斯在1965年编写哈佛教科书时，提出了如前所述的战略的四种构成要素，充分考虑了企业的内外部环境对制定战略的影响。此外，他还把战略分为制定和实施两个阶段，认为制定战略就是围绕发展核心能力，在内外部进行平衡，实现匹配的过程。 设计学派认为战略制定是领导者有意识的但非正式的构想过程，并建立了知名的SWOT（Strength、Weakness、Opportunity and Threat）战略形成模型。这一模型也是计划学派的基础。该模型表明，形成战略最重要的因素是对外部因素和组织因素进行匹配。正如安德鲁斯所指出的那样，“战略是对公司的实力和机会的匹配。这种匹配将一个公司定位于它所处的环境之中”。因此，该模型考虑了企业面临的威胁与机会（外部评价）和企业本身的优势与劣势因素（内部评价）。 有关这一模型的主要假定也反映了该学派的主张：（1）战略形成应当是一个受到控制的有意识的思想过程。因此，企业组织既不能靠直觉发展战略，也不能以自然形成的方式实现。相反，企业组织应当经过尽可能仔细慎重的考虑才能形成战略。（2）主要的领导人应当承担整个战略形成过程的责任。他不承担具体战略计划的制定工作，但他应当是整个战略计划的设计者。（3）制定战略时，必须经过充分的设计。在勾画和选择了某种特别的战略，即完成“决策”过程之后，制定过程也就告以结束。（4）战略应该是清晰的、易于理解和传达的。正如通用电气公司的一名计划人员所说的那样，“一个好的战略应当能用两页纸说清楚。否则，就不是一个好战略”。因此，战略必须简明扼要。只有这样才能对其进行争议或检验，使其不断得到改进。同样，战略的形成模型也应当是简单的。 设计学派对于战略管理理论的发展做出了很大贡献，尤其是SWOT模型的建立充分体现了组织内外部关系对制定战略的重要性。但是，设计学派将战略管理静态地划分为两个阶段，从而割裂了战略形成和实施间的动态联系，只能是对管理现实的初步反映。 2.计划学派 计划学派与设计学派的出现时间大体相近，其最早的代表著作当属安索夫1965年出版的《企业战略》。安索夫提出，战略应当包括四个构成要素：（1）产品与市场范围，即确定企业在所处行业中的产品与市场的地位。（2）增长向量，企业经营的方向和趋势。（3）协同效果，即“大于由公司各部分资源独立创造的总和的联合资源回报效果”。在各业务间存在资源、技术、管理和价值链活动的各环节间的匹配关系时，可以实现各因素的联合、共享和节约，产生2＋2＞4的效果。（4）竞争优势，是指企业及其产品和市场所具备的不同于竞争对手的能够为企业奠定牢固竞争地位的特殊因素。这不仅发展了战略理论，而且对当时西方企业的管理活动以至现在的企业管理都起到了很重要的指导作用。从战略要素的内容可以看出，设计学派和计划学派都将市场环境、定位和内部资源能力视为战略的出发点，并且这两个学派对于战略形成的看法也是很相似的。 不同于设计学派的是，计划学派认为：（1）战略的形成应当是一个受到控制的、有意识的、详细具体地正规化的过程。该过程可以分解成几个主要的步骤，每个步骤要考虑大量的因素和各种技巧。（2）原则上是由主要领导人承担整个过程的责任。在实践中，则由计划人员承担实施的责任。（3）需要详尽清楚地阐明这一过程形成的战略，以便具体地落实目标、预算程序和各种运作计划，并加以实施。 在此观念指导下，计划学派在最大程度上追求战略决策过程的正规化，条理化。相对于设计学派那种松散的战略形成框架，计划学派则列出了一系列精心设计的步骤和必须考虑的因素。安索夫最早描绘的战略计划模型使用了57个小方 块和大量的箭头及图解详细地描述了战略决策的过程，充分地体现了这一点。在以后的十年中，计划学派的理论得到广泛的推广。在斯坦纳（Steiner）、艾考夫（Ackoff）等人的推动下，该理论进一步与实践相结合，产生了如经验曲线、增长一份额矩阵、市场份额与获利能力的联系（PIMS）等概念和研究方法，大大丰富了战略管理理论。 3.学习学派 计划学派的战略过程是制定战略—战略实施—实现战略的过程。但根据对战略过程和效果的研究，在现实中，许多企业组织预先制定的战略并未得到实现，却实现了一些没有经过正式制定过程而自然显现的战略。由此，70～80年代的那种计划观点越来越受到怀疑和批评，许多学者开始研究组织的有限理性，政治、权力和选择中出现的机会以及战略实施中的变化，并将重点放在组织在不可预测的或未知的内外部因素约束下的适应性上，逐渐形成了学习学派。这一学派各观点的代表人物和著述很多，主要观点有： （1）自然选择观点。这一观点认为组织所处的环境具有很强的力量和不可预测性，任何综合性的战略都难以应对。因此，在不断的冲击中，组织不得不进行反应，仅靠计划是难以适应的。同时，从内部来看，组织所拥有的资源、文化、权力中心、流程和系统都各不相同。在同样的环境下，这些因素的不同组合所产生的效能也不相同，从而导致有的企业能够生存，有的则走向灭亡。 （2）逻辑渐进的观点。这一观点认为组织和环境非常复杂，战略家们无法制定出一套全面综合的可供企业选择的方案，并且人类的能力和行为降低了数学优化结果的准确性，无法使企业挑选最好的方案。因此，计划法并不能切合管理的实际，应当实行“逻辑渐进主义”，即高层管理人员首先确定其组织的未来发展目标，然后通过不断调整其核心业务，控制新的经营范围的增加而达到目标。 （3）文化和政治的观点。这一观点认为组织文化作为一种由许多个体长期形成的共享信念或组织特点，会主宰管理人员的战略决策，并且很难迅速改变。组织可以借此应对不确定性。但这种文化也约束了管理人员的思想，阻碍了组织的变革和对变化的适应。组织中的政治因素则会导致属于不同政治团体的决策者从各自利益出发进行战略决策。因而文化和政治都是战略研究中不可忽视的因素。 （4）想象的观点。这一观点认为，有些理性的分析方法和技巧在应对组织内外部环境的变化时是难以发生作用的。因此，高级管理人员决策时，应该凭借自己的直觉和想象。这是战略制定中不可忽略的重要成分。特别是，当外部环境发生间断性的变化时，领导人的想象更为重要。这些高层管理人员很难再依靠正式的系统帮助决策，而要依靠自己的经验，直觉地寻求机会。 总之，学习学派实际是将战略视为一个复杂的、进化的、渐进的、文化和政治的、想象的过程，这些为高层管理人员的决策提供了更全面的视野。 4.定位学派 该学派是以哈佛大学商学院的迈克尔。波特教授为代表的一个学派。波特深受以美国的梅森（Mason）和贝恩（Bain）为代表的产业结构学派的影响，1980年，他提出，企业在考虑竞争战略时必须将企业与所处的环境相联系，而行业是企业经营的最直接的环境；每个行业的结构又决定了企业的竞争范围，从而决定了企业的潜在的利润水平。在这种思路下，企业战略的核心是获取竞争优势，而获取竞争优势的因素有两个：一是企业所处行业的盈利能力，即行业的吸引力；二是在行业内的相对竞争地位。因此，企业要获得竞争优势就必须选定有吸引力的行业。这就是说，战略管理的一项首要任务就是选择有着潜在高利润的行业。围绕这一命题，该学派采用了各种方法和技巧，分析企业所处行业的状况。其中，最著名的方法是波特行业五种竞争力模型。这一模型说明行业的盈利能力主要取决于供应商、购买者、当前的竞争对手、替代产品及行业的潜在进入者五种因素。企业需要考虑的第二个战略任务就是如何在已选定的行业中进行自我定位。企业的定位决定了其盈利能力是高于还是低于行业的平均水平。在行业不理想、平均盈利能力低的情况下，定位适当的企业仍然可以获得较高的盈利。此时，企业可以结合具体形势，选择适当的战略，以增强或削弱其在行业内的竞争地位。低成本、差异化和集中等三种战略则为最常用的一般战略。波特教授在其80年代出版的两本著作《竞争战略》和《竞争优势》中详尽地说明了这种战略过程。 相对于战略的制定过程，该学派更集中于对战略内容（差别化，集中，低成本等）的研究上。它在战略形成方面的意义在于，在制定战略时给出了分析的一种优先顺序，使企业可以在行业的范围内系统考察所面临的机会和威胁，合理选择适用的战略。此外，定位学派将战略分析的重点第一次由企业转向行业，强调了外部环境的重要性，并且为战略的选择过程提供了诸如公司地位、行业吸引力矩阵、价值链分析等极为有用的分析技巧，有效地指导了企业的实际经营活动。 5.资源学派 早在1937年，科斯（Coase）就提出，“通过形成一个组织并运用某些权力指导资源的运用，就可以节省某些市场成本”，这是对企业资源最早的认识。后来的设计学派、计划学派也都将内部资源的培养和管理视为企业健康竞争的基础因素。80年代，库尔（Cool）和申德尔（Schendel）通过对制药业若干个企业的研究，进一步确定了企业的特殊能力是造成它们业绩差异的重要原因。1990年，普莱哈莱德（Prahald）和哈默（Hamel）在对世界上优秀公司的经验进行研究的基础上提出，竞争优势的真正源泉在于“管理层将公司范围内的技术和生产技能合并为使各业务可以迅速适应变化机会的能力”。90年代，随着越来越多的企业因发展核心竞争能力而获得效益，资源学派也日益受到人们的关注。该学派认为，每个组织都是独特的资源和能力的结合体，这一结合体形成了战略的基础。另外，该学派假定各个公司的资源和能力是各不相同的，同一行业中的公司不一定拥有相同的战略资源和能力。这样，资源差异性和公司利用这些资源的独特方式就成为公司竞争优势的来源。因此，战略管理的主要因素是培植企业对自身拥有的战略资源的独特的运用能力，即核心能力。 作为竞争优势的源泉，核心能力可以外生出许多以其为中心的技术、产品和行业，从而可以为企业提供进入和退出多个市场的潜在途径，使其可以在更多的市场中获得强有力的竞争地位。例如，本田公司在引挈和牵引动力系统方面的核心能力就使该公司在轿车、摩托车、割草机和发动机行业中也具有特别的优势。核心能力实际上是企业在特定经营中的竞争力和企业的多方面技能、互补性资产和组织运作机制的有机融合。企业的核心能力不同，产生战略的基础就不同，也就会产生不同的竞争战略。企业选择战略的原则应当有利于最大限度地培养和发展核心能力。 此外，核心能力的形成并不是一朝一夕的事情，需要不断地积累战略制定所需的各种资源，不断地创造、学习和磨练。只有达到一定程度后，企业才会通过一系列的组合和整合形成自己独特的、不易被人模仿、替代和占有的竞争能力，获得持续的竞争优势。 随着组织向“复杂的适应性系统”转变，资源学派形成了90年代的战略管理思维。但是，在看到资源学派对战略管理理论的贡献的同时，也要看到其不足之处。资源学派过于单一地强调资源的建设，而不顾企业在动态环境中的市场定位，会在一定程度上损害企业的竞争力。 对于我国的企业管理人员，企业战略管理理论中几种主要的流派各自都有值得借鉴的地方。在我国的企业经营实践中，不少企业已经以此为指导，取得了很好的业绩。例如，海尔集团通过发展技术和服务这一核心能力，不断推出新产品，实施相应的营销战略，成功地占领了国内的洗衣机和电冰箱市场，并向海外拓展；联想集团通过分析我国计算机行业和市场的竞争特点，将自己的战略方针定位于“做外国有 实力的大公司所不能或不愿做的事，做国内小公司或者短视公司做不了的事”，从而实现了国产品牌计算机国内市场占有率最高的骄人业绩；邯钢则以其严格的成本管理在行业中取得了竞争优势，为国有大企业如何面对市场机制下的激烈竞争做出了榜样。 但正如前面所述，现代企业面临的是一个社会、经济和科技迅速发展的环境，我国又处于体制转轨时期，这进一步增加了环境的不确定性。因此，企业必须尽快树立战略管理观念，将战略管理作为企业经营的首位活动。在这一背景下，战略管理的各个流派可以给我国企业予很多的启示：（1）要有效地分析外部环境和自身条件，及时把握机遇，迎接挑战；（2）坚持革新与发展，建设学习型组织；（3）发展核心能力，获取长期竞争优势。 企业战略论文:融合CRM的企业战略 CRM不是软件，对于于企业管理人员而言，也好理解，也不好理解。 如果是第1次接触CRM也还好说，就犹如1张白纸，对于新概念只要交换患上当就能够理解.怕的是那些已经经接受过1些软件厂商或者者其它机构的培训或者咨询，在这些培训咨询中转达的是CRM是1套系统，1套解决方案，如果已经经被企业人员理解了，那末在回头来正确的理解“CRM不是软件”就难患上很。 既然CRM不是软件，那末它体现的非软件是甚么模样的？ 当咱们把CRM作为1副更为清晰认识客户的眼镜时，它所表现出来的价值在于是1个客户角度的法子论、思想、策略和相干的流程、组织以及绩效考查等，当这1切都能够渗入入企业的时候，CRM系统只无非是1个实现的手腕以及提高效力的工具而已经。 理解了CRM不是软件，防止了软件的先入为主，就能够更好的理解CRM超出软件的概念，它所表现出来的空间不是软件所能影响的，那就是人以及思想的问题！ CRM给企业带来甚么？ 权威机构对于胜利实现CRM企业的调查表明： 胜利施行CRM以后，每一个销售员的销售额增添了五一%，顾客的满意度增添了二0%，销售以及服务的本钱降低了二一%，而销售周期减少了一/三，利润增添了二0%。 这是1组使人振奋的数据。企业固然对于这样的数字以及指标感兴致，然而企业更为想了解的不单单是这些数字，还有在管理上CRM能够给企业带来甚么？ 以客户为中心的业务流程 CRM首先为企业树立起1个真实的以客户为中心的业务流程，而不是在那儿喊喊“客户是上帝”的口号。 客户生命周期 在客户的1个吸引、取得、维持以及管理的进程中，触及到企业的市场、销售、服务以及其它部门，乃至每一1个员工。因而要在企业中树立起1个以客户为中心的业务流程，在客户中建立1个统1的优良的企业形象，每一1个接触客户的部门以及人都作为客户接触点来管理，让客户真正感觉到在做1回上帝。 由于客户在接触企业的时候可能遇到的其实不必定就是负责客户管理的部门或者者人员，然而偏偏是这个第1接触点给客户酿成的企业形象直接最大的影响了客户的购买行动，所以CRM不是仅仅客户服务部门的事情，而是所有企业人员都要介入的，要全企业皆CRM。 更糟糕糕的是各个部门在遇到问题时推委责任，将客户推来推去的，客户可能反应的是1个小问题，1分钟就能够解决，却被市场部推说“咱们不负责这件事，去找销售部吧”，销售部说“已经经销售的产品请找客户服务部”，客户服务部说“供应商的修备件没有了，正在联络”等等，让客户在蒙头转向中迷失了维持的可能性。 客户信息库 准确的客户细分与评估 客户细分可以更为精准，而且可以多维度；而客户价值评估可以依靠CRM进行，从之前的笼统到现在的量化，基于客户以及CRM的基础，客户细分以及价值评估比以往更为有效准确。 针对于性1对于1市场营销 有了CRM，你可以从原来的通用性逐步转移到1对于1营销，你有了良多工具以及法子可以实现1对于1，当你真实的与客户面对于面的时候，客户价值更为透明。 高效规范科学的营销管理法子 营销的量化管理以及规范化、标准化等等，都是晋升营销能力的症结。 快速市场反映、监控能力 之前是没有监控，现在是实时监控；之前是人为监控，现在是系统监控。CRM是企业反映能力特别是对于客户以及市场的反映能力的加速器。 便捷通畅1致的客户沟通渠道 客户沟通渠道有良多，CRM匡助企业实现多渠道并提供各种渠道的有效管理。 客户沟通渠道 优良的自学习环境 CRM协助企业塑造1个学习型组织，加强企业的知识管理，让企业的每一1位员工都能够在1个优良的自学习环境中不断晋升自己，从而晋升企业的总体价值。 CRM可以实现的学习途径如：远程培训、 法子论辅导、丰厚的案例库知识库等。 CRM战略 但凡胜利的企业都有自己的战略，战略就犹如1个企业的生存所必须并为止依托的灵魂。而CRM，作为企业思考经营以及发展的新的角度，基于客户的战略就显患上愈足首要。这是企业进行客户需求导向的风向标，客户战略直接影响这企业怎样认识客户以及怎样对于待客户，也就是直接影响着企业的生存以及发展大计。 甚么是CRM战略？ 商业胜利的症结在于针对于客户的需要，提供产品以及服务来知足这类需要，然后通过对于客户瓜葛的管理确保客户满意以及再次交易。但是，在过去，良多组织以为他们的产品以及服务无与伦比，客户会1如既往地使用他们的产品。过去的1切已经成昨日黄花，客户变患上愈来愈斗胆以及抉剔，他们不但请求优质的产品，而且需要优质的服务。 客户瓜葛管理不是1种概念，也不是1项规划，它是1种商业战略，它着眼去理解以及管理某个组织当前以及潜伏的客户需求。它是1漫长的历程，在该进程中，有战略、机构以及技术的扭转，通过这些扭转，公司可以缭绕客户行动更好地管理自己的企业。这使患上获取客户的信息成为必要，应用不同接触点客户的信息在最大满意度内平衡年收入以及盈利。 但是，CRM战略必需适应各个市场细分的需要，这样将面临着挑战以及机遇。为了更有效地管理客户瓜葛，1个组织必需： 定义自己的客户战略 为了做到这点，有必要理解客户细分以及他们的需要。如果1家公司能了解自己提供的产品以及服务，而且这些供给对于每一个细分都是相同的，那就有必要定义自己的客户战略。 树立产品以及渠道策略,这保证了1个组织能有效地配送其产品，确保了销售能力以及有效渠道管理。互相调和的战略,这个战略能创造出可以以及客户树立瓜葛并知足客户需要的环境，这需要拥有激进客户管理以及互动客户关怀的能力。总而言之，在组织内树立客户瓜葛管理 文化是势在必行，并确保这类文化能深刻人心并渗透到客户的行动之中。 执行CRM战略 执行CRM战略需要聚焦影响客户关怀的3个要素：客户战略、渠道以及产品管理战略、基础设施战略。对于不同的要素，为了能有效执行此项规划，需要提出怎么的问题呢？ 你无妨拿出1张纸来，随着下列的问题，不要太繁重然而要当真的回答这些问题，并在纸上描写出来，到最后，你会发现，在你眼前的纸上已经经勾画出1个企业的CRM战略的轮廓，剩下的是给你丰厚想象以及创造的空间。 客户战略 基于当前以及潜伏客户的需要，如何细分客户？从企业的经营动身，对于企业当前以及定位的潜伏客户的需求动身，你将如何认识你的客户并细分他们？这将直接影响着所有的下1步！ 尤其的客户有唯一无2的需求吗？ 当你细分了客户后会发现1些特殊的客户，他们的需求可能与常规的需求不1样，他们的需求多是个性化的、特殊性的，你能够细分出他们并明确的掌控住他们的唯一无2的需求吗？ 对于特定的客户群体应提供唯一无2的产品以及服务吗？ 细分客户以后企业就能够实现1对于1营销，提供差异化服务，这在之前是不可想象的，那末你在细分客户并了解细分客户群的需求后，你愿意并能够为这些特定的客户群体提供各自不同的服务吗？别忘怀，是有本钱以及代价的，固然可能还会成心想不到的收成。 有独创的战略确保客户虔诚以及留住客户吗？ 当你取得了客户后是不是有自己独特的战略来挽留客户并确保客户能够虔诚的延续消费？为何要独特的呢？由于你的竞争对于手们也在拼命的争取这些客户，你怎样才能应用自己的核心竞争力留住他们？ 你以及客户树立了共赢的瓜葛了吗？ 你与客户不是你卖他买这么简单，而是你从客户取得了价值而客户也从你这儿取得了需要，你们是共赢的。你是不是已经经树立这类被双方认可的共赢瓜葛乃至树立更为深刻的客户同盟瓜葛呢？如果没有，你有相似的规划吗？ 渠道以及产品管理战略 客户是不是更乐于通过Internet、传真、信件或者电话取得产品以及服务？ 客户细分以后，不同细分的客户的喜好是甚么？他们是不是愿意接受诸如网络、传真或者者电子邮件、电话等方式取得产品以及服务？对于于每一1个通路，具体客户的最好联络方式以及时间、频率是甚么？这将影响着你的客户沟通以及服务的良多问题！ 在组织的角度斟酌，甚么才是更好以及客户交换的渠道？ 由于企业要生存，要运营，所以其实不是客户喜欢的所有东西咱们必定要知足，而是要斟酌综合因素，其中包含组织问题、资源问题以及效果回报问题等等，至少不要盲目的下结论，而是全面的去斟酌，选择1个与客户交换的最好或者者更好的渠道。良多问题都是这样：没有最佳，只有更好。 每一个渠道的本钱如何？ 每一个渠道不可防止的要发生本钱，而且有趣的是不同渠道发生的本钱是不1样的，即便是相同渠道然而针对于不同的细分客户也是不1样的本钱。那末，咱们就需要细心了解每一个渠道的本钱以及每一个细分客户的渠道沟通的本钱，这是1个矩阵的统计分析，这个会全面的从本钱核算方面告知你哪一个渠道最省钱？哪一个渠道最昂贵？ 还有1点很首要，如果把每一个渠道的ROI或者者创造的价值也同时计算进去，那末你会不言而喻的分辨出哪个渠道性价比最高！莫非这不恰是你所想要的东西吗？！ 何种产品或者服务利用甚么渠道直销于不同的客户群？ CRM1直在强调：在适合的时间通过适合的渠道将适合的产品提供给适合的客户。那末，甚么才是适合的？针对于细分以后的客户群，不同的客户群有不同的渠道，而且不同的客户群又有各自的需乞降喜好的产品服务，那末就面临1个基于客户的组合问题：甚么样的产品或者者服务应当通过甚么样的渠道提供到需要的它们的各自不同的客户群？ 解决了这个组合问题，你的客户通路就顺畅了。 可能产生的渠道冲突是甚么，及如何处理？ 渠道会有冲突吗？你通过渠道商去接触客户，同时你又有直销员以及网站购物，客户同时可以面临你的3个接触通路，哦，有可能就要抢客户了，或者者客户拿到的价格也是不同的了，这就是渠道冲突。与客户的接触渠道丰厚多样化是没有问题的，然而要及时了解发生冲突的可能性与处理法子，通过1些手腕以及策略是可以有效的防止渠道冲突，问题是首先你要认识到这个问题！ 基础设施战略 需要甚么技术性基础设施？从战略计划开始就要关注具体实现的问题，所以作为技术性基础设施要做好计划，是硬件？电脑？挪动装备？终端？仍是网络？就犹如1栋大楼的基座，是采取石料？砖？仍是混凝土等等。基础设施大凡是长时间投资使用，其扩大性、先进性和公道的本钱等都是需要注重的问题.树立1个学习机构，需要甚么技术呢？ 1个企业就不需要学习了吗？不是的，目前正在倡导学习型组织，企业也需要不断学习以及钻研当前企业的行动以及管理理念等，不断的从理念以及实践的结合中晋升企业的能力，而这类又称之为“知识管理”的技术，都需要部署哪些？如何来树立1个合适企业发展实际情况的学习机构？需要甚么新的CRM规则、过程以及工具？ 在CRM计划中触及良多原则比如定义原则、细分原则、编码原则等；还有良多工具比如调研工具、评估工具、测试环境系统等等，如何更好的评估并应用更新的来增进CRM战略的完美性？为了胜利执行CRM战略，需要甚么新的机构以及拥有竞争性的人？ 说到了1个很症结的问题，就是人的问题。CRM战略更多的是人的问题：要面对于的是作为客户的人，而执行战略的是作为内部客户的员工，那末为了胜利执行CRM战略，咱们需要设置甚么样的组织结构以及甚么样的员工？1旦这些问题患上到解决，1整套调和措施将呈现。1旦这些问题的谜底你都在纸上描写出来，你的CRM战略大体上就已经经有了轮廓，那就继续去完美它，让它成为真正指引你企业CRM部署的方向标吧。 CRM的战略立异与竞争策略 企业在缭绕CRM策略时会有良多尖利的问题，比如：CRM需要BPR吗？CRM有流程吗？还有1个核心的问题：企业的竞争战略如何在CRM中体现？ 咱们需要看到的是与导入期以及成长时间的行业不同，成熟行业中企业的产品愈来愈标准化，同时都变为了“日用消费品”。在导入期以及成长时间的企业是靠产品的技术机能竞争的。然而当1个行业进入成熟期后，市场需求趋缓，产品差异化渐弱，国际竞争趋强，利润率降落，此时产品立异的首要性就逐步让位于流程立异的首要性。 产品立异目的在于占领更多的市场，争夺更大的盈利空间；流程立异在于更多的提高效力，降低运营本钱。在成熟行业中，企业的技术立异空间愈来愈小，战略立异就举足轻重。战略立异除了流程立异外，还包含市场营销、产品设计、客户服务和组织结构方面的立异。 在CRM战略当中，通过以客户需求为导向的从新定位市场以及产品设计，就是1种战略立异；而缭绕客户需求调剂销售模式以及销售流程，是流程立异。恰是战略立异，可使企业取得竞争优势。 SFA的流程立异 CRM提供的首先是1种战略，以客户为中心的战略。缭绕这类策略，市场定位以及产品开发要以客户需求为驱动；而其销售模式以及销售流程也应当缭绕这类策略来从新定义。 最简单的CRM莫过于SFA，可是业内恰恰把SFA看患上太简单，有些国内厂商津津乐道于专业的SFA供应商，而其SFA软件也物美价廉，也的确其产品从模仿国外产品到本土化晋升已经经有了长足的发展，然而其将SFA认为是1种工具软件，其CRM施行仅仅是1周或者2周的安装配置＋操作培训的内容。 销售自动化，体现的是销售流程的自动化，而销售流程应当是体现以客户为中心的战略。 国内CRM业界把SFA仅仅当成1种工具，1套软件，疏忽了流程立异的首要性，也疏忽了这个企业原本的文化以及策略下的销售流程的问题，更疏忽了销售流程的问题会在自动化的进程当中成倍的放大。 因而，即便是最简单的SFA，也需要BPR。不要惧怕BPR，以为是彻彻底底的变革。优化以及调剂销售流程，从新定义SFA流程，才是真实的SFA服务，而SFA系统只无非是将它体现出来的工具。 如果这类立异的SFA流程可以成熟的運作，即便没有SFA软件，咱们也能够称之为实现了SFA。 当企业引入了CRM战略的时候，就是选择了1个客户角度的战略立异以及流程立异，而变化所带来的方方面面的震撼，让你充沛享遭到变革的甜美与痛苦。 企业战略论文:对油气企业战略采购管理的研究 1、 战略采购的原则 1.1 要对总成本进行充分的考虑 就目前一个实际情况来讲,很多企业的管理者都会把成本的最优和价格的最低相混淆,认为成本最优实际上就是价格最低,只要购买的价格最低就是好的,而很少会有管理者对使用成本、管理成本以及其他的一些无形资产进行考虑。采购决策是会对后续的运输、调配、维护、调换以及产品的更新换代起到严重的影响,所以,企业的管理者必须要有对总体成本进行考虑这样的一种原件,必须要能够对整个采购流程中所有涉及关键成本环节以及其他的一些长期潜在成本进行评估。 1.2 要在事实以及数据信息的基础上来进行双方的协商 对于战略采购过程来讲,它不是对手之间的一种谈判,而更应该是一个商业协商的过程,并且双方协商的主要目的不是要盲目的进行比价和压价,更要建立在对市场有充分的了解以及企业自身长远规划的基础之上来实现双方之间的双赢沟通。 1.3 采购的最终目的是要在双方之间达到双赢的战略合作伙伴关系 在现有的采购理念当中,双赢理念通常都很少被采用,企业管理者更多的是对单赢比较关注,总喜欢在具体的采购当中形成一种我为刀俎人为鱼肉的思想。而事实上,双赢才是战略采购当中不可缺少的因素,诸多起步比较早的企业通常都会建立供应商评估与激励机制,他们是通过和供应商之间形成一种相互之间的长期的合作,并明确双赢合作的一个基准,从而能够取得较好的效果。 1.4 双方之间合作的基础是制衡 对于企业和供应商来讲,它们之间本身就存在着一个相互比较以及相互选择的过程,对于每一方来讲,都应该有一个议价的优势存在,如果企业对供应商所处的行业、供应商的业务战略、运作模式、竞争优势以及稳定长期经营状况等都能够有一个比较充分的了解和认识,那么,就能够为企业创造机会,从而在互赢的合作当中找到彼此间的一个平衡。 2、 全球化供应链管理模式之下油气企业战略采购优化 2.1 传统的组织结构对全球一体化进程的影响 在全球化的大环境之下,传统的跨国油气企业的组织结构会对全球一体化进程起到严重的阻碍作用,主要表现在:一是传统的组织结构是职能制组织结构,而这一组织结构会使得各个地区的公司缺乏必要的及时性以及灵活性,不能够对本地的勘探以及生产作业需求起到相应的影响,从而规划和决策的过分集中就使得业务流程的效率十分低下。二是各个地区的企业职能的重复,使得资源浪费现象严重。三是在全面的内部运作模式之下,那些不是核心的业务也全部在公司的内部得到执行,这就使得没有办法对外部合作伙伴的专长以及服务进行充分的利用,也就没有办法实现业务运作的优化。四是采用的仍然是多层的汇报机制,从而对全球各个国家以及各个地区之间的有效沟通和协作起到了严重的阻碍。 2.2 全球化供应链管理模式之下国外油气企业战略采购优化为了和全球化战略采购的实施相适应,国外的油气企业对那些把事业部制作为基础的组织结构以及采购人员的职责进行了全面的优化,供应链团队对外要对采购部门和企业其他一些部门组织之间的关系进行正确的处理和对待,对内部需要结合采购的类别来进行原则的细分,从而来对采购分组进行一定的调整,这一措施所体现出来的原则就是效率、战略以及效能。 对于战略采购的整合来讲,这是采购管理当中的一项重要内容,而且也是战略采购得以实施的不可缺少的前提。在国外具有代表性的油气企业中,供应链在岗位设置当中主要对管理控制方面比较侧重,之后是采购交易,最后是物料管理,这里所说的管理控制主要包括了战略采购、供应商的发展。合同的管理和分析、采购技术以及总体管理与控制。而对于采购人员来讲,也不再只是和供应商之间进行询价、还价、进行合同的签订以及对琐碎业务进行检验等,转而把其主要的精力都集中于市场的分析以及需求规律的分析之上,关注对供应过程的控制。 3、 国外油气企业所采取的战略采购模式 3.1 类别管理的差异化采购策略 对于油气行业来讲,其一大特征就是采购的服务和产品的种类比较繁多,每一个品种的市场特点以及对企业的重要性都是各不相同的,所以,战略采购的重点就变成了类别管理,也就是要对服务以及商品的消费进行一个整体的规划这样的业务管理,并致力于供应链TCO的最低,这是跨行业、跨地域以及职能的管理。国外的油气公司还提出了一套具体的类别管理的方法论,这一方法论是由13个关键的步骤组成的,这些步骤分别是业务的融合、业务类别分析、TCO评估、内部优势信息、供应商信息、一流公司信息、识别机会、对前50个类别机会进行明确、类别计划制定、团队计划合理化、同行评审、委员会批准以及实施监督改善。其中,对业务驱动因素进行熟悉对于整个类别计划的制定起到了至关重要的作用,国外油气企业开发并建立了波特五力分析模型工具,并通过一系列的问题来对行业的竞争性驱动因素进行确定,使用波特五力分析模型能够对波特五力要素进行估算,来对行业的基本竞争态势进行分析,这里所说的五力主要就是供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在供应商进入的能力、替代品的替代能力以及行业内竞争者现在的竞争力。 3.2 建立高级供应商关系以及战略联盟关系 对于战略供应商管理来讲,它直接把战略采购的最终以图进行充分的体现出来,一种良好的战略供应商关系是企业采购管理工作能够实现从内部管理一直到外部资源管理,那么,基于价值创造的潜力,国外的油气企业把供应商予以细分,主要分成4类,也就是战略性、核心性、被管理以及一揽子供应商。 战略联盟也就是两个或者两个以上的企业,为了对产品或者服务进行开发、制造以及销售等这些方面的共同利益,通过某种形式来把它们的部分资源以及部分能力进行一定的整合从而建立起一种伙伴的关系。对于战略联盟常见的定价模式来讲,主要有两种,一种是建立在全球批量折扣上的定价方法,也就是通过公司在全球市场累积起来的实际需求数量来获取综合总量折扣率;另一种是按照前一段时期的价格来实行加权定价的方法,其主要公式就是新价格=当前价格×(1+综合指数调整因素),这里所说的综合指数,它的设置是根据TCO模型中的各个构成成本的主要权重因素来进行的。 4、 从国外油气企业来看中国油气企业战略采购管理措施 4.1 中国油气 企业在借鉴国外先进经验中所取得的成果 中国油气企业在面临巨大的挑战的时候,通过对国外先进的采购管理经验进行不断地吸收和消化,自2004年的石油专用管以及2005年的消防车采购开始,到2006年和2007年和天钢以及宝钢所签订的战略合作协议,来开展信息、技术以及商务领域的合作,一直到2009年的集中采购、共同参与以及分散操作这一采购模式的全面推行,把集团采购的规模优势予以充分的发挥出来了,是市场的话语权得到了增强,并且获得了显着的经济效益。 4.2 中国油气企业战略采购管理措施 中国油气企业要想在十二五期间实现海外油气占整个企业的半壁江山这样的目标,就必须要把供应链整合也列为当下一个紧迫的问题,并且涉及了采购、仓储、物流以及质检等这一系列的环节。那么,中国企业需要从四个方面入手,第一,就是要把TCO最低思想作为主要思想来构建出合适的采购组织机构,建立起跨职能、跨部门的战略采购领导小组以及按照类别管理的战略采购研究中心和执行小组。对于战略采购人员来讲,要把主要的精力都集中在战略性的产品和服务采购的分析之上。第二,就是要建立起全球采购开发小组,并积极实行全球采购战略,开展全球性的市场调研,开发出更加具有优势的国际供应商;打造出一支和全球战略采购相适应的优秀队伍,并且确保每一个队伍中的成员都能够对国际贸易和国际法律有一个很好的了解,并且都具有了比较敏锐的市场洞察能力和商务谈判的能力。第三,要把传统的诸侯割据般的仓储以及运输模式予以彻底打破,把各个地区企业的仓储和运输设施以及人力资源等都进行有机的整合起来,来建立出一个整体的物流中心,并且这一物流中心是由跨国运输、通关、仓储、包装、搬运、配送以及废旧物回收等这些环节来组成的。第四,就是要充分对各个地区企业现有的资源进行利用,来建立起一个统一的质量检测重心,来为其提供比较全面的质量保障服务,专家质量控制服务、现场检测的服务以及全球工厂检验的服务等,当然,也可以适当的把第三方的公司引入进来,来提供全面的质量控制的服务。 总之,在全球化供应链环境之下,中国的油气企业战略采购管理面临着十分巨大的挑战,那么,对于中国企业来讲,除了要做到以上这些方面,还应该要继续把战略采购的力度以及深度予以加大,尽全力来使企业的竞争力得到不断地提升。 企业战略论文:旅游企业战略协同探索 在世界经济全球化、信息化、市场化和一体化的宏观环境下,旅游企业之间的边界在不断模糊,旅游企业的战略协同能够加强横向联合,内部要素的协同,充分地整合优势资源,在空间上通过景区、景点、服务、线路、交通等的链接,实现资源共享和优势互补,形成一个使系统功能得以最大发挥的有机整体,提高旅游企业在更广阔空间范围的竞争力。最后,有利于旅游产业集群的形成。在经济全球化、一体化的进程下,突破地区间的边界,建立战略伙伴和竞争集群,利于形成强有力的旅游产业集群。 一、旅游企业战略协同的动因 旅游企业战略管理是一个复杂的系统,在企业的发展过程中,来自企业内外的各种要素共同推动着企业战略协同的实施[2]。从战略协同的要素的形成看,驱动旅游企业战略协同的因素既有外部环境的刺激,也有企业自身成长的需要。一方面,由于旅游企业所处的外部环境的不断变化,市场需求、竞争对手、政策环境等都在动态变化,旅游企业只有适应旅游消费者消费理念和偏好的变化,对内适时调整产品结构,协同各部门工作业务,对外调整环境战略,与其他旅游企业之间开展合作,协同抵御需求变化的冲击,开发新的旅游产品,开展新的业务,实现企业内部不同业务部门之间的协同效应,降低风险。另一方面,战略协同的自发力来源于旅游企业内部。随着企业的发展,其掌握的资源,拥有的技能不断增长,不同业务部门对于降低运转成本,消除流程和沟通阻碍,获取协同收获的期望越来越高。分享内部资源、降低运转成本、赢得协同绩效成为旅游企业战略协同的原动力。 二、旅游企业战略协同的构建路径 构建旅游企业战略体系是实现战略协同的前提。旅游企业战略规划体系一般包括总体发展规划、业务发展规划、职能规划。其中,业务发展战略、职能战略要以总体发展战略为依据,从全局角度来确定,通过对总体战略目标的分解,最终使企业成员、业务单元和各职能部门的目标与企业的总体目标保持一致。同时,在战略规划制定中,必然要对旅游企业内外环境进行系统的分析,进而使旅游企业了解面临的机遇与挑战、发展的优势和劣势、发展的难点和重点等。完善战略协同制度体系是实现战略协同的重要保障。由于旅游企业战略协同不论是对内还是对外的战略协同都是不同的主体,在各自利益的驱动下,仅仅依靠企业内部部门以及企业间的自觉行为难以协调战略协同过程中复杂的利益关系,容易产生利益冲突,不利于战略协同持久关系的建立。只有建立完善的战略协同制度体系,才能较好平衡各方关系,实现利益共享、风险共担。建立具体的协同路径是实现战略协同的必要环节。在旅游经济全球化的今天,旅游企业内外的战略协同已成为很多旅游企业发展的共识。旅游企业之间可以在资源利用、产品开发、市场营销方面进行协同发展。 三、结语 综上,战略协同对于提升旅游企业整体实力具有重要作用,旅游企业战略协同效应的实现离不开企业战略规划体系的完善、协同机制的建立健全,同时也离不开旅游企业间以及企业内部业务部门在协同机会识别等方面的参与。只有利益各方同心同力,才能推动战略协同步入良好的发展轨道,才能保证旅游企业战略协同关系更加稳固、持久。 企业战略论文:对精益思想下企业战略成本优势构建研究 引言 当企业战略成本理论从“成本驱动定价”演绎到“价格驱动成本核算”时,成本竞争的根本就表现为企业能否根据顾客价值创造出一种产品,并按照顾客所能承受的价格去定价,而后以此为标杆驱动成本降低。以上内容与精益思想内涵刚好吻合,本文从精益思想视角去分析企业战略成本优势的构建。 精益思想(Lean Thinking)起源于日本的丰田汽车生产,其核心在于只生产顾客需求的,为顾客解决实际问题、为顾客创造价值,同时使自己的企业获得利润。“精益”用英文表示为Lean,原意是精瘦,可以理解为精确、精美。精益思想就是根据顾客需求定义企业生产价值,按照价值流组织全部生产活动,使要保留下来的,创造价值的各个活动流动起来,让顾客的需要拉动产品生产,而不是把产品硬推给顾客,暴露出价值流中所隐藏的消耗资源不创造价值的活动,不断完善,达到尽善尽美。精益思想的关键在于:顾客价值的识别、以顾客价值定义价值流并持续改进(迈克尔·波特,2005)。 精益思想在企业战略成本优势构建中的价值体现 在日益激烈的价格大战中,获胜者最终取决于企业成本是否拥有明显低于行业平均水平或主要竞争对手水平的优势。如何构建企业战略成本优势,一般根据价值链进行分析。一方面通过整个行业价值链系统分析确定企业的相对竞争优势,并确定企业的成本战略;另一方面通过企业自身的价值链分析,进行企业内部业务流程再造,降低成本,构建企业绝对竞争优势(李丽萍,2010)。 如果从精益思想角度来看,能够在深度上赋予了企业战略成本优势更全面的内涵,即是“企业战略精益成本优势”,企业是否具有成本优势关键在于是否能够创造出一种顾客价值;企业成本优势是否体现精益,关键在于整个价值链系统能否实现成本最小。精益思想能够在构建企业战略成本优势发挥价值,主要表现在:第一,在理论上突破了只“以利润为导向”的成本管理模式,将竞争的范围扩展到了整个价值链之间的较量。第二,发展了以价值链各个环节为根本,找到驱动成本降低环节的理念,形成了以整个价值链优化为根本,价值链的优化降低了各个节点的成本思想。第三,弥补了企业战略成本构建中过于关注成本而忽略市场需求的弊端,使得企业能够在最接近真实状况的环节上进行生产,并能满足顾客真正的需求。第四,从顾客角度出发将顾客与企业利益统一起来,为企业战略成本优势的构建赢得了市场与利润。如,20世纪60年代,IBM在进行计算机生产过程中曾提出一个正确的问题:“顾客愿意为计算机的哪些特性掏钱?”,然后,他们设计出了一种全新的计算机,虽然在技术上这台计算机不算最为先进,但是与控制数据公司进行对抗过程中,赢得了市场地位与利润。 借鉴精益思想进行企业战略成本管理的特征 基于精益思想进行企业战略成本管理最终目标是实现顾客价值最大化,具体表述就是以最小的成本实现最优的质量,满足顾客多样化的需要。因此企业战略成本管理的对象是整个价值链系统,管理贯彻是全面成本管理原则,管理的方式为目标管理。 (一)企业战略成本管理的对象是整个价值链系统 现代企业的竞争不仅是企业之间的较量,更多表现的是企业集团间的竞争;不仅仅表现为产品与服务的竞争,更多的是整体价值链系统之间的较量。 企业价值链活动的目的是为了创造顾客价值,而处于企业上游的供应商则拥有企业创造顾客价值所使用的输入价值。因此企业能否获取竞争优势并不断保持不仅取决于对企业自身价值链的理解,更主要的取决于企业能否适应于相应的整体价值链系统中。以优化整体价值链系统为背景,进行精益管理,根据顾客价值定义整体价值链系统,明确价值链上的各项业务活动是自己完成还是外包给他人,确定价值链各个环节最好的合作伙伴以及之间的关系,降低交易成本,加快系统磨合,进而降低各个环节的成本,提升竞争力。 (二)企业战略成本管理贯彻的是全面成本管理原则 精益生产是在流水生产方式的基础上发展起来的,但是区别于大量生产模式,强调企业系统结构、人员、市场、顾客需求的协调运作,生产方式灵活,并且能做到成本最低。企业竞争优势如何保证成本、品质,必须贯彻全面成本管理原则。 首先是成本的全员管理。成本管理是个系统工程,降低成本须全员努力,每个员工对于成本的管理都具有权力与不可推卸的责任,“人员的成本管理意识”是企业成本管理的根本。其次是成本的全过程管理。成本管理“不能只见树木,不见森林”。以整体价值链系统为依据,协同运作价值链,从供应链、生产链到销售服务链,全部过程监控成本,优化协调价值链系统。再者是成本的各环节管理。成本管理要“以全部森林为视角,关注每个树木”。在优化协调价值链系统的前提下,降低各个环节的成本,抓住任何一个环节,尤其是占整个价值链成本比重最大以及成本正处于快速上升期的环节。最后是成本的全顾客推动管理。精益思想关键环节在于顾客价值的识别。忽略顾客需要的成本管理势必会遭到市场淘汰。从顾客的角度出发来确定企业的价值流程,从顾客的角度减少不必要的浪费,将顾客的需要贯彻到整个生产流程中,所有顾客的意见与需要都将推动成本管理。 (三)企业战略成本管理方式为目标管理 曾经邯钢因采用了“低成本目标管理战略”而获得了相应的成功,其成功主要凭借内部设定与推行“模拟市场核算,设定目标标杆,实施目标管理,进行成本否决制”的战略成本管理模式。这种管理模式经典之处就在于成本管理考虑了顾客需求及市场竞争状况,规避被市场淘汰的风险。只有这样做成本管理才能为企业在成本竞争中赢取优势。基于这样变化的企业战略成本理论已不是“成本驱动定价”,而是“价格驱动成本核算”,将过去从产品的原材料进价开始,按厂内工序逐步结转的,改变为从产品的市场售价减去目标利润开始,按厂内工序反向逐步推算的使目标成本等指标真实地反映市场的需求变化。对每一个产品定出合理的目标成本和目标利润等项指标。制定目标、依据目标、根据目标进行绩效考核的目标管理方式最能体现战略成本管理的内容。 基于企业价值链优化的战略成本优势构建 企业成本战略的根本就是企业能够以比较低的成本为顾客提供物有所值的产品。而劣势就是企业关注成本的同时可能会忽略市场需求的转变。为了解决该矛盾,本文从精益思想视角来谈企业战略成本优势的构建,具体措施表述如下。 企业通过优化整个价值链系统而降低价值链各个节点的成本,从而降低总成本获得“企业战略精益成本优势”。这种成本的获得得益于企业的精益价值链,为此打造精益价值链需从源头做起。 (一)采取低成本供应商战略 低成本供应商战略不是将成本降低的责任推给供应商,压缩供应商的利润空间,而是选择优异的供应商,与供应商协作,降低整体供应链成本,达到整个供应链“零库存”。可以采取的措施有:降低由于地域原因造成的输入成本差异,直接厂家订货或最为根本的是将供应链纳入到企业核心竞争力之中去(雷星晖、苏涛永,2007)。比如零售业巨头,沃尔玛的全球采购战略与格兰仕的低成本供应商战略。 (二)采取低成本产品生产战略 在将输入转化为输出的环节中,第一,强调全过程高质量产品设计以及生产“零缺陷”,这样可以有效地保证产品低成本。第二,以顾客的需求拉动生产 ,在顾客需要的时候,按照需要的数量进行生产,保证生产与销售的同步性。如丰田采取的“看板”系统以及现在制造型企业采用的ERP或MRP信息系统将需求信息在企业内部形成共享。第三,进行产品再设计时,进行业务流程改造。简化产品设计,减少零部件,将各种零配件标准化,尽量避免使用高成本的原材料或零部件,优化企业生产的价值链;加快工艺革新,技术研发、对核心业务进行流程再造,合并工作步骤,去掉低附加值的活动。第四,借助规模效应、学习经验积累等结构性成本驱动因素,降低转化成本。 (三)采取低成本物流控制战略 生产即销售,降低物流费用率,有效地建立无间断的价值流以快速适应多变的环境。将价值流中不增值的无效时间尽可能压缩,以期缩短整个价值流的时间。如沃尔玛为了强化物流成本控制,建立了强大的配送中心系统,其物流费用比率是竞争对手的60%,大大降低了成本。为保证降低物流成本,企业也可以选择“销售联盟战略”或“前向一体化战略”,整合整个价值链系统,通过重组上、下游的相关企业,降低成本。 (四)树立全员成本管理意识 成本战略的着眼点在于优化整体价值链,而成本控制实施落脚点在于每个环节。如何将每个环节的成本控制在有效范围内,这需要所有员工努力才能得以实现。所以成本控制的根本是树立全员成本管理意识。首先,通过尊重员工的思想、尊重其主观能动性,授予员工自主管理权,给他们提供充分发挥能力的舞台,进而使其能够主动承担降低成本的责任;其次,强调团队协作分工,采取项目组负责制。团队合作能够充分发挥每个专业人才的特长,从产品设计研发、生产到销售全权由项目组负责,提高组织运作效率,降低运作成本;再次,通过精益思想要求的“5S”准则提升管理水平,降低不必要的浪费与内耗,节约成本。最后,结合企业自身特点,适时进行员工的激励、组织结构和管理体制变革。 精益思想的核心就是“零浪费”,遵循的是“顾客就是上帝”的原则,极力满足顾客需要,持续不断地提高顾客的满意度。当然企业成本优势的构建是需要多种有效的措施才能实现,除了以上的分析之外,也可以结合价值链进行探讨,找出影响成本的关键性驱动活动,进而降低成本,构建企业竞争优势。 企业战略论文:企业战略人力资源管理的浅议 论文关键词:企业 战略人力资源管理 特征 实施 论文摘要:战略人力资源管理是现代企业人力资管理发展的必然方向。本文对企业战略人力资源管理的定义,特征与如何实施,并部分结合了大型地质勘察单位展开了探讨。 一、战略人力资源管理的涵义 战略人力资源管理(简称SHRM),是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。对于战略人力资源管理可以有三种理解,对战略人力资源的管理、对人力资源的战略管理、对战略人力资源的战略管理。 在内涵上,战略人力资源管理指企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动,一切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势,进行系统地设计与实施,以增强企业竞争能力并实现企业整体战略目标。它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式以及在组织能够实现其目标的各种活动。”其特征有:(1)人力资源的战略性,即人力资源是企业获得竞争优势的战略性资源;(2)人力资源管理的系统性,即企业为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统;(3)人力资源管理的战略性;(4)人力资源管理的目标导向性,即促进组织绩效最大化。 作为一种新的人力资源管理模式,战略人力资源管理是为了适应外部竞争环境的需要以及人力资源管理理论自身发展的需求,在充分考虑了员工的期望之后,根据企业自身发展战略的需求来制定的一种长期纲要与计划。在市场竞争日益激烈,人才地位日益突出的现今,实施战略人力资源管理,对于大型地质勘察单位意义重大。 二、战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 战略人力资源管理与传统人力资源管理在许多方面有本质的区别,具体表现为: 1.功能作用上的区别 传统的人力资源管理起行政辅助的作用,管理幅度狭窄,工作范围有限,很少涉及企业的高层战略决策,此时的角色定位还停留在行政事务的处理上。在带有国有基因的地质勘察单位,行政辅助性的人力资源管理往往占据上风,同时,这种思维惯性依然发挥着作用。 战略人力资源管理人力资源部门所扮演的角色不仅仅是简单行政辅助角色,也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者,它还是企业战略决策的参与者甚至是主导者,人力资源部门越来越多地参与企业战略规划等事务。具体到地质勘察单位,通过强化和支持企业的经营活动,诸如传播人力资源管理技术、推动员工群体的沟通等,有助于企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标得以实现, 2.指导思想上的区别 传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想,工作的重点是尽量降低人力成本,精简人事经费,因此在企业的实践中往往轻视工作本身。对于地质勘察单位而言,在日常的管理中,重人力成本的控制,轻员工积极性的开发这种问题在一定程度上长期存在着。 战略人力资源管理管理部门将其自身视为一个业务部门,突出强调自身的“顾客”和“产品”,强调以顾客服务为工作导向。人力资源部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”,既包括公司内部的战略规划部门、业务部门的直线经理以及普通员工,也包括公司的客户和市场……。这种思想的实施,对于长期受科层制弊端影响的地质勘察单位而言,将十分有益。 3.投资战略上的区别 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个企业的关键投资;战略人力资源管理的出发点是着眼于“人”,以“人”为核心,将人员及其知识和能力作为一个企业的关键投资。强调对人力资源的动态的、心理的调节和开发,达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的社会和经济效益。 在日常经营管理中,大型地质勘察单位因受传统人力资源管理观念的影响,往往将人员管理的主要职责放在公司人力资源部门的职能管理专家上,易犯没有群众精神的错误。而战略人力资源管理方法将人员管理职责放在与员工联系最多的人,也就是各位员工的业务管理人员身上。因此,无论是地质勘察机构自身的技术人员还是普通职工,他们的积极性与创造性都能充分调动起来。 三、企业如何实施战略人力资源管理 实质上,企业构建战略人力资源管理就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系,明确人力资源管理在战略形成和战略实施中的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责以及所发挥的作用。这在具体的实施过程中,有着不同的要求: 1.目标与组织条件 战略人力资源管理不仅是有关人力资源管理一系列行动计划,也是改变一个企业的本来特性的一个整体的、多面的、长期的日程。在当今迅速变化的环境中,构建战略人力资源管理的一个重要的目标就是,为了获得和保持企业在未来相当长的一个时期内的市场竞争优势,引导企业成为一个更加灵活、更加合适的组织。 为了使企业人力资源管理在战略层次上发挥职能,首先要在决策组织上保证负责人力资源管理的人员成为公司决策和监理委员会的正式成员;其次,企业人力资源职能管理部门必须被赋予法定的职权,对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告,并及时提供关于每一个战略的人力资源配备方案。只有拥有相应的权威,才能保证战略人力资源管理能得到实际执行和 有效实施。 此外,战略人力资源管理的实施也有赖于“以人为本”的企业组织文化、团队精神、领导风格等其他一系列正式的制度安排。 2.实施原则 战略人力资源管理是企业战略与人力资源管理战略相结合的一种战略意义上的人力资源管理模式,实施中应遵循以下原则: 第一,动态性原则,当企业面对的市场机遇与市场竞争不同时,企业的战略也随之发生变化,那么,企业的人力资源管理也要与企业的经营战略相一致,这也是其基本的原则。 第二,合作性原则,在战略人力资源管理中,一个人力资源管理的战略能否有效实施,需要企业自上到下各个部门的有效合作。只有一个团结合作的协调的管理系统才能发挥最佳的效能。 第三,敏捷性原则,人力资源管理部门应具有较高的敏捷性要求,即企业的人力资源管理部门应具有对来自企业战略与市场竞争的变化具有快速反应能力。 总之,随着市场竞争的日益激烈,现代企业在人力资源管理中应与时俱进,注重风险意识,要充分意识到人力资源管理与战略管理的关系,以此来应对国际国内竞争。 企业战略论文:驱动型企业战略风险形成研究 摘要:项目管理能力是项目驱动型企业竞争力的重要来源,同时也成为影响企业战略风险的重要因素。本研究在分析项目管理能力与项目驱动型企业战略管理的基础上,分析了项目群管理和项目组合管理影响并产生战略风险的机理。 关键词:项目管理能力;项目驱动型企业;战略风险 组织在微观层面上或者是由市场、工程驱动的,或者是由生产方式驱动的;但在宏观层面,组织则或者由项目驱动或者由非项目驱动。项目驱动型公司的实践与传统的产品企业有着较大的区别,它需要高度的专业化,以及在市场、技术、职员操作方面规范的团队力量和客户的大量参与。对于项目驱动型企业而言,其收益来源于项目的完成,风险受制于项目本身的属性以及外界多变的环境,面临着很大的战略风险,其中项目管理能力就是产生战略风险的重要原因,本文将研究项目管理能力如何影响项目驱动型企业战略风险形成,为深刻认识和进行战略风险管理提供基础。 一、 项目管理能力与项目驱动型企业战略管理 1.项目驱动型企业项目管理能力 对于项目驱动型企业而言,项目管理能力是企业竞争力的重要来源。在项目驱动型企业多项目管理环境下,除了需要很强的一般项目管理能力以外,如何平衡多项目的关系,实现企业项目目标的总体最优成为企业实现战略管理过程中必须面临的问题。这就是项目群管理与项目组合管理能力需要解决的问题。 (1) 项目群管理。项目驱动型企业是有一个或者若干个项目群组成,如果 把项目作为项目驱动型企业的微观单位的话,那么项目群是项目驱动型企业的中观结构,是有若干具有一定联系和结构的项目有机的结合而成,因此项目群管理构成了项目驱动型企业管理的重要内容。由于项目驱动型企业中的不同项目同时进行,于是就形成了项目群,在项目群中按照项目的先后顺序构成了"项目链",项目之间按照一定的标准如技术运用、公共客户或者共同的地理区域等构成了项目网络。 (2) 项目组合管理。如何使得项目群有效按照项目驱动型企业的战略要求 开展运行,必须进行项目组合管理,所谓项目组合管理就是项目驱动型企业在特定时间的所有项目进行资源分配、项目间关系处理等管理活动,以期获得项目群在成本最小的情况下获得最大的收益。在项目组合管理中,不同类型的项目如内部和外部项目、独特和重复项目、市场营销、签订合同、项目的组织发展以及项目的基础设施建设都应当包括在内。项目组合管理的主要功能包括:第一,优化项目组合,达到企业的战略目标;第二,选择项目开始;第三,中途阻断和停止项目;第四,界定项目优先权;第五,资源的优化配置;第六,项目组织的组织学习。 2.项目管理能力与项目驱动型企业战略管理 项目驱动型企业的项目管理能力是企业竞争力形成的重要基础。正如以上分析,项目管理能力包括三个层次,分别为项目管理能力、项目群管理能力、项目组合管理能力。三者之间的关系如下图所示,三者体现出的项目管理的三个不同层次,其实也对应于企业战略的三个基本层次,即项目组合管理对应于公司战略,项目群管理对应于经营单位战略,子项目管理则对应于职能战略或具体的产品或服务战略。项目组合管理强调对离散的项目进行集中管理,加强它们之间的战略协同性,这体现了项目管理的集权特征。项目群管理和子项目管理又体现了企业项目管理的分权特征,由项目群经理或项目经理负责项目管理,负责各个业务单位、产品或职能部门的项目目标的实现。因此,企业通过项目管理系统能够对集权和分权进行有效的平衡,通过适当集权,可以保证多项目的整体效应,从而保证既定战略的顺利实施;同时,通过适当分权,又可以保证单个项目的灵活反映能力,从而保证项目的创新能力,为新战略的探索提供方向,体现出项目对战略的作用。 项目组合管理和项目群管理是一种自上至下的管理,是战略管理的延伸,是项目管理前期规划,资源管理贯穿于其始终。项目组合管理和项目群管理是其两个主要管理过程。项目组合管理为了实现组织战略层次的战略目标而将项目群、项目以及其他的一些工作集合起来进行管理。项目组合管理是多项目管理的高层次上的管理,它是通过选择合理的项目组合,根据项目对组织战略的贡献程度制定项目的优先度,根据优先度配置组织资源,并根据战略的变化及时调整项目组合,对组合进行平衡和有效的管理。通过项目组合管理,可以保证组合中的项目与组织战略目标的一致性,将项目与战略联结起来,同时还能优化组织的资源配置。 项目群管理是为了实现组织战术层次的战略目标对相互关联的多个项目进行管理。通过对项目群内的多个项目进行计划、控制、协调等方面的管理以及对项目间的关系进行管理,来有效利用共用资源,保证项目群内项目的成功实施,实现项目群目标,并保证战术层的战略目标的实现。 二、项目群管理能力与战略风险形成 由于项目群在项目驱动型企业中的重要地位,项目群风险也具有战略风险的内容。项目群是一类复杂系统,符合复杂系统理论的论述、定义与特征。在宏观上项目群处于客观存在的自然、社会环境之中,具有开放性,不可避免地受到环境中各种因素的影响。从中观上讲,在项目群开始、运行、结尾过程中,项目群的管理者、执行人员都可能变化。从微观层次来讲,项目群内部未知因素很多,在项目群运行过程中才能体现出其相互影响。因而不确定性变化是项目群的一个必然特征,会带来各种风险,风险是项目群的一种固有特征,是外界环境、管理者主观、客观原因和内部结构求变求好的一种体现在上述分析的基础上,我们对项目群风险定义为:项目群风险是项目群的一种固有特性,是外界环境、管理者和系统本身借以自觉或不自觉修正项目群运行方式、成果的各种因素的活动的表现形式,是影响项目群系统偏离原有状态、达到新的状态的一种工具。项目群风险在两个层面对战略风险产生影响,一是项目群是暂时组织与永久组织的结合体,从而产生组织风险;二是由于项目群组织结构特征以及项目群信息传递特点所决定的运营风险。 1.组织结构特征产生战略风险 由于项目组织所具有的开放性、临时性和团队性等等的特性,使得项目组织的风险远远高于项目日常运营组织中的风险。基于项目群的星型结构,项目群内一个单元可能存在的风险可以分成如下几类:外部风险、内部风险、层次风险。其中层次风险指由于子项目与上层、本层、下层各子项目之间可能存在关联,在互动中引起的风险,是由项目群复杂性导致出现的风险,对其分析和 综合是项目群风险管理重要的工作之一,同时层次风险在组织结构上构成是项目驱动型企业的重要风险来源。 2.信息传递特征产生战略风险 从风险的来源上,项目驱动型企业中的项目群内部和项目群之间的信息沟通问题构成了重要的战略风险。在项目群中,与物质、文件的流动相比,风险信息流动多是隐含的、不显着的,缺乏明显的特征,很少留下供追索的痕迹。项目群风险信息来源于三方面:历史资料、管理者及有关人员的个人经验和下级汇报的材料,而三个来源都是主观的、不齐备的,不能充分反映项目群可能存在的全部风险。 三、项目组合管理能力与战略风险 项目驱动型企业在战略导向的项目组合管理下,存在着两个重要的目标,其一是实现项目驱动型企业的长期竞争优势,它通过核心能力的形成与核心技术短期的建立与拓展得以实现,其二是项目驱动型企业的当期经济绩效,它通过产品的组合管理及产品与工艺的组合管理来实现,项目组合管理的意义就在于使上述两个目标得以整合起来,确立项目的优先顺序并合理地配置资源。而在现实操作中,这两个目标往往又会产生冲突,从而形成战略风险。 1.项目组合选择与组织战略的背离 合理确定项目驱动型企业项目投入在长期、中期、短期项目上的分配结构是企业项目组合管理中的重要内容。正确选择不同项目之间的合理比例对项目驱动型企业的长期发展至关重要,也是企业的战略问题,企业必须进行有效的项目组合,只有把有限的资源适当地投入到不同的项目上,强调长期、中期、短期的合理搭配,才能使企业获得持续的竞争优势,并最终使企业具有较好的经济绩效水平。 如果项目驱动型企业片面强调衍生型等短期项目,而不重视中、长期的投资,短期内企业虽可以取得一定经济绩效,但是,随着时间的推移,企业的经济绩效和核心技术能力的未来发展都比较差,即项目驱动型企业的长期行为随着时间的推移而恶化,如果长此以往下去,企业可能会被淘汰,这种短期行为是应该克服的。因此,企业的项目投入不应仅以企业当前的产品结构为调整依据,必须从长计议,不应该被企业当前的资金状况所左右。 2.项目组合平衡与战略目标产生偏差 强调重大项目等长期投入虽然对企业具有十分重要的长远利益和意义,但它对近期经济绩效不一定具有正向作用,相反,它还可能有副作用,这也是我国许多企业重视短期利润而忽视长期研究投入的主要原因。重视短期项目,并赋予合理的投资比例,同时兼顾其它项目的投入,企业的短期经济绩效和核心技术能力都能获得一定程度的增长,所取得的效果优于其它项目组合模式。但短期项目的投入比例也应控制在一定的水平上,不宜过高,否则会降低其他项目上应有的投资。而重大项目投入不足,短期项目也就缺乏基础。没有足够的渐进性项目,短期项目的经济绩效也无从体现,因为短期项目的经济绩效要通过产生于它的渐进性项目来实现。 从上述比较和分析可知,在项目的投资政策中,尤其是创新项目的投资决策中,若过分注重短期投入的政策,对于企业近期行为是较为有利的,这甚至可能使经理们沾沾自喜、但经过一定时期以后,企业就失去创造更多利润的基础而陷入困境,甚至岌岌可危,从而产生战略风险。但企业亦不可只从长远出发,而不考虑近期利益,它可能使长期期望利益成为泡影,所以一定要长短期兼顾。理想的项目组合应该重视短期项目,并赋予较多的资源,适当兼顾衍生型项目和重大型项目。可以看出,项目组合管理在优化项目组合、项目优先权确定、战略风险项目资源优化的各个操作层面上都会产生战略风险,而且这些管理措施是相互联系、相互影响,对企业的战略发展目标产生重要的影响。 企业战略论文:对企业战略管理的几点体会 所有的企业都希望基业常青，对于相对年轻的中国企业来说尤其如此。 随着经济全球化、市场国际化的步伐不断加快，世界范围内大规模经济结构调整正在兴起，经济资源跨国流动的势头更加强劲。中国自从加入wto之后，年轻的中国企业在机遇与挑战并存、优胜劣汰的激烈竞争环境下迅速成长。在经历“联想”收购“ibm”、“中海油”竞标收购美国“尤斯科”石油公司等一大批企业并购之后，世界看到了中国企业崛起在东方，国人为我们迈向具有国际竞争力的跨国企业集团而骄傲自豪。 但是，今天，中国的市场环境已经今非昔比，企业要永续发展比非易事！数以万计的企业，由于缺乏战略意识，常常想一艘无舵之船，随风飘摇、无家可归，难以驾驭外部世界的风风雨雨的潮起潮落。 哈佛商学院终身教授“迈克尔.波特”曾经说过：“战略是一个企业成败的关键”。 一位著名的经济学教授曾经做过一个形象地比喻：一个企业如果没有战略，那么它就像一个流浪汉一样无家可归。管理大师彼得.德鲁克曾经说过这样一段话：我们走在一片丛林，开始清除矮灌木林。当我们千辛万苦，好不容易清除完这一片灌木林，直起腰来，准备享受一下成功的喜悦时候，却猛然发现，旁边的一片灌木林才是我们要去清除的丛林！有多少企业在市场竞争过程中，就如同这些砍伐灌木林的工人，常常只是埋头砍伐，却没有意识到要砍的并非是那片丛林。当我们沉迷于寻找使企业发展、企业做大的时候，一定不要忘记回过头来，看一看我们是否已经迷失了方向。 一、战略与战略管理的基本概念 企业战略的概念主要来源于军事战略。从军事的角度看，战略是对战争全局的策划和指挥，即依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，遵从战争规律，照顾战争全局的各方面，所制定和采取的有关战争方针、政策和方法。 企业战略目前有很多种流派的/，！/定义。“设计学派”认为战略是一个经过深思熟虑形成的、逻辑性很强的完整计划过程，“定位学派”将战略制定过程制定过程视为理性的分析过程。认为战略就是确定组织在市场上的位置。 亨利.明茨伯格在总结分析了一些战略概念后，提出“战略的5p概念”，从不同角度分析了战略的基本含义。根据他的归纳，可以从计划、模式、定位、观念、计谋五个角度来理解战略。 什么又是战略管理呢？它是以战略的概念和本质为基础。简而言之，战略是关于企业总体发展方向和对实现这已发展方向的途径的规划。而战略管理就是对确定战略和实现战略目标过程的管理。而其过程主要是“战略分析”、“战略选择”和“战略实施和控制”。 那么中国在战略管理的推进中存在什么问题呢？据某调查机构调查，许多企业管理者对开展战略管理的成效有不同的意见，比如对“您觉得战略管理很有用吗？”一问，肯定的回答不到50％，有34％的被访者认为已经实施的战略管理效果一般，6％的认为效果不好或极差。调查结果也反映出目前企业对于战略管理的认识有极大差异。这种情况对于企业推进战略管理很不利，剖析目前企业开展战略管理中存在的问题，提高认识成为正确推进战略管理的重要任务。文秘站版权所有 二、反思国内企业的战略管理之痛 1、战略管理不是计划 战略管理在本质上、功能上完全不同于5年计划或10年规划，即它不是按整数时间划定期限，而是按解决问题对象所需来划定时限；不是生产、销售、财务、技术等各部门工作相加的结果，而是根据环境变化指导整个企业及各部门工作的依据；不仅追求企业经营利润最大化，而且追求企业竞争安全性；它主要不是技术性的产物，而是思想性产物、创新性产物。战略规划没有最好，只有更好，因此在研究制订发展战略时不应以熟悉本企业主要技术为依据，而是以包括军事思想在内的战略思想为主要依据。根据调查，相当多企业的战略管理纳置于“营销管理”、“人力资源管理”、“品牌管理”等等局部范围内，同时近一半的被访者认为战略规划与5年规划“是一回事”，还有不少被访问者认为“5年以内是5年计划，5年以外是战略规划”，这些认识偏差太远，从根本上妨害了正确开展战略管理。 2、战略管理不是企业宣传材料 战略管理不应是在企业危机时、重组后、更换大股东后的工作，而是企业发展中的经常性的工作；不应是用来宣传表彰的材料，而是事关企业生存安全的绝密资源。目前中国企业管理者这方面意识非常落后。反观国际知名家电巨头都把自己打入中国的战略紧紧地封藏起来，不漏半点口风。 3、战略管理不是一种程式 战略管理是一种以思想性创新为特征的管理，是不能按教科书来实施和规范的，更不能程式化、数字化，提取和整理若干数据输入计算机，出一大堆打印件，再加上结论就完成的。对于战略管理性质与其他管理的区别缺少正确的认识，导致采用不适合的方法，是严重妨害和局限企业进行战略管理的基本原因。由于这种误识，造成在实践中，或者很荒谬地把战略规划研究当作是一项任务，临时抱佛脚，组织众多专家和部门负责人集思广益，而违反了思想性创造活动要通过少数人长时间的集中思考的规 律；或者把战略规划程式化，造成众多企业的战略规划如出一辙，既使战略规划缺少了高度针对性，不是“一把钥匙开一把锁”，又完全违背了“你打你的，我打我的”的战略基本规则。这种战略规划毫无用处，也无密可保。 三、战略化经营，多元化发展文秘站版权所有 系统化改革，规范化管理，战略化经营，多元化发展是集团公司提出的新时期发展方向。多元化发展即为多元化战略决策。一般来说，企业选择多元化策略通常有以下几种考虑： 1、最大限度的利用市场机会，赢得最大利润。 利润是企业发展的不竭动力，企业对于利润的追求是永远没有尽头的。当企业发现，一种业务无法给企业提供利润或者提供的利润无法满足企业的需求时，它往往会开拓更多的领域、进入更多的行业和业务，以赢得更多的利润。同时，在社会的发展变化过程中，产业结构的调整也会引起一些高利润行业的出现，它们对企业有较强的吸引力。 2、充分利用企业的资源和能力，构建更多的竞争优势 企业在经过一段时间的摸爬滚打之后，就会在激烈的市场竞争中积累一定的资源和能力，它们往往会蕴藏在企业生产、技术、管理、营销等各个环节之中。由于企业的各种资源和能力并不是平衡发展的，如果企业仅仅选择专业化生产，那么企业的一种能力可能会得到充分的发展，而另一种能力可能无法完全发挥。在这种情况下，木桶效应就发挥作用——木桶的蓄水量不是取决于最长的那块木板，而是最短的那块。因此，为了让企业的各种资源和能力得到充分的利用和发展，企业往往会选择多元化经营策略。 3、分散经营风险 人们常常把多元经营比喻为“把鸡蛋放在不同的篮子里”，这样就可以通过不同的业务组和分散经营风险，达到“东方不亮西方亮”的效果。 4、摆脱产品周期对企业的束缚 对于某一种业务来说，产品周期对于企业的影响是非常大的。在产品的成熟期，企业往往会赢得较高的利润；但是在产品的衰退期，企业就会面临销售停滞甚至亏损的影响；但是，在多元化经营的条件下，企业就可以在一定程度上摆脱它的影响，实现企业的持续发展。 5、延伸品牌 如果一个企业已经在一个市场拥有了良好的品牌效应，那么把这个品牌延伸到另一个市场中就可以节省塑造成功品牌的高额成本，从而实现最大的投入产出比。例如海尔集团在中国家电市场树立了海尔品牌之后，将它延伸到手机、电脑等各个行业中去，既统一了海尔形象，又降低了品牌塑造成本。 物资集团大庆油田老牌供应系统，是一个具有较强购储销综合实力的大型物资企业。它有着丰富的供应商资源，雄厚的储运能力，合理分布的物资配送网络，完善的科技保障体系，不断创新的经营模式。由于长期担任大庆油田这个大型石油企业的物资供应，使它在金属、机电、建材、物流、实业、再生资源、租赁等多方面均有涉猎，这就使它在各个方面均能可持续发展。分布在萨尔图、让胡路、乘风地区的国家一级储备仓库的物流公司、让胡路仓储服务公司和银浪仓库三大物资总库，及遍布市区各个方位的各供应站的库房使它具有雄厚的物资储运实力。仓储总面积534万平方米，铁路专用线27.9公里，大型衡器、吊车、推土机、抓车、卡车、挂车等装卸倒运设备240多台套。这些配备齐全的硬件设备又使它具有发展各种生产型企业的能力。现今的物资装备集团不仅仅是一个物资流通型企业，它更能生产出高质量的生产资料。木材厂、建材公司混凝土加工厂、宏启抽油杆厂等生产性质企业就是有力的证明。企业在极力向多元化发展的同时，多元化也在回报企业效益。在过去的几年里，物资集团充分利用企业的资源和能力，构建更多的竞争优势。例如建筑材料公司主赢的业务是水泥、砂、石等多种建筑材料。那么发展商品混凝土就是一个延伸企业发展的好项目。 同时，多种经营又使得企业能够有效的分散经营风险，摆脱产品周期对企业的束缚，最大限度的利用市场机会，赢得最大利润。 在发展多种经营的同时，物资集团也在努力的打造自己的品牌效应，05年时大庆油田“打造优势年”，以管理局“打造优势年”活动为契机，以“四个过渡”为指导，抓住一个重点，激活两个方面，努力打造“大庆物资”品牌优势。灾区的多种经营业绩的同时，较好的延伸了品牌效应。 四、“四个过渡”是企业推进多元化战略管理的有效保证。 “企业文化由骨干引领向全员参与过渡、队伍管理由单纯制度约束向多元激励过渡、内部关系由相对独立运作向无缝隙交流团对过渡、未来发展由适应性企业向学习型企业过渡”的战略思想是集团领导在05年第二届职工代表大会上提出的新工作主线。从总体上说，“四个过渡”是对企业文化的四个不同方面的论述。而企业文化是一个企业的灵魂，它对企业的发展具有导向、约束、凝聚、激励等作用。他能有效的激发广大职工的工作积极性、创造性、主动性。它是为实现企业战略目标的有效协同手段。 物资集团已经伴随大庆油田走过了40多年的风风雨雨，在现今汹涌澎湃的改革大潮中，物资集团这个大家庭，一定会携手迈向更加辉煌的明天。 企业战略论文:民营企业战略人力资源管理模式的构建 摘 要 民营企业是我国国民经济的重要组成部分,他们为我国社会经济的发展做出了巨大贡献。但是,民营企业的发展却是步履维艰。导致民营企业经营困难的主要原因之一就是其人力资源管理的缺陷尤其是战略人力资源管理的不足。本文从战略人力资源管理的基本含义出发,从外界环境变化和民营企业自身两方面分析了民营企业战略人力资源管理的重要性。在此基础上,从认识层面、人力资源规划层面以及人力资源制度层面分析了我国民营企业战略人力资源管理的不足,并提出了完善对策。 关键词 民营企业 人力资源 战略人力资源管理 当前,非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分,作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展,它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是,民营企业的发展却是步履维艰,据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示,我国每年新生15万家民营企业,同时每年又有10万多家倒闭,有60%的民营企业在5年内破产,有85%的民营企业在10年内灭亡,其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中,人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此,国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看,从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此,本文拟就战略人力资源管理的相关理论,对此问题进行探讨。 一、战略人力资源管理的理论概述 战略人力资源管理理论是由比尔(Beer)于1984年在其着作《管理人力资本》中提出的 。战略人力资源管理是指围绕企业战略目标和发展规划,制定人力资源发展规划,通过有计划的人力资源开发、培养和使用,为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资源。 相较于传统的人力资源管理,战略人力资源管理有如下基本特征:(1)更加凸显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心,强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”,更加强调人是获取竞争优势资源的资本。(2)强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少,往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。(3)关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效,强调本部门工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效,强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。 二、民营企业战略人力资源管理的重要性 战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的,代表着一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略人力资源管理,是由民营企业内外部因素决定的。 第一,外环境激烈变化的需要。在当前经济形势下,民营企业机遇与挑战并存,一方面将面临着全球化的机遇,实施走出去战略,占领国际市场,进一步促进企业发展。而另一方面,由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制,使得我国民营企业面临的挑战也大为增强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战过程中,民营企业在软件、硬件提升方面可以实施跨越式发展。而在人力资源的提升上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下,民营企业只有迎头赶上,才能有效应对企业外部环境变化。 第二,民营企业自身发展的需要。在现代企业管理中,人力资源是企业发展的第一资源,这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。因此,各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下,民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 三、民营企业人力资源管理的主要问题 根据战略人力资源管理的基本框架和要求,反观我国民营企业的实际情况,不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面: 第一,对人力资源管理的战略性认识不足。目前,我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置,导致人才的引进也只是为了应急需要,无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识,导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”, 而忽视人性化的管理,忽视与员工的交流,忽视对员工授权赋责,更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权,使员工工作起来目的性不强,效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤,丧失归属感和忠诚度,导致民营企业员工流失现象严重。 第二,与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展过程中,随着管理者素质的不断提升,他们对人力资源资源有了更加深刻的认识,也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是,民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期,会向市场和销售倾斜,而到了稳定 成熟期,民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆,导致以人为中心的说法沦为空话。另外,由于民营企业自身的特点,人才流动性太大,所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资,这又进一步使得人才流动性变大,形成恶性循环。另外,民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也没有制定相应的人力资源战略以支持。 第三,人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节,都必须围绕企业发展战略而展开,包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法,这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的,缺乏完备的考评指标和方法,对员工的考核缺乏科学性,不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。 四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议 针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足,借鉴战略人力资源管理的基本理论,我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善: 第一,树立战略人力资源管理思想。如前所述,绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的观念还缺乏认识,甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性思考,导致民营企业人力资源管理中出现了诸多问题,严重制约着民营企业的进一步发展。为此,民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业实施战略人力资源管理,吸引人才的基本前提。具体要树立这样的思想:人才是企业发展的重要资源,是企业一切活动成败的根本,企业的一切都要从人出发,企业应建立一种以人为中心的组织理念,树立以人为本的用人思想,强调把人看成一种资源,而不是成本,看作第一位的资源,充分发挥这一资源优势,用好企业的每一位员工,使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。 第二,做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划中的不足,必须要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划,它是企业人力资源管理其他职能的基础,是企业发展战略的重要组成部分,它为企业实现经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障,并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。具体内容包括:核查现有人力资源,关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题;预测企业未来人力资源需求,确定人员需求量;制定匹配政策,确保企业人才需求与供给的一致;确定具体行动计划或对策措施;搞好反馈调整。 第三,完善战略人力资源管理的具体制度。一是要建立战略薪酬体系,民营企业要根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略,在此基础上选择合适的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理模式,努力破除单一化薪酬模式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法,在实施绩效考核前一定要保证绩效目标的明确、客观以及量化等。在实施考核过程中一定要公平、公正、公开,并尽可能让更多的员工参与绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反馈,企业要帮助员工制定改进计划。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念,充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上,科学分析员工培训的需求分析,做到培训的有的放矢。另外,还要完善培训体系,建立多样化的、多层次的、适合不同员工的培训开发体系。 企业战略论文:超竞争环境下高新技术企业战略调整的研究 经济环境变迁对高新技术企业的生产经营战略具有重要影响，在超竞争环境下，按照交易费用理论的分析思路，通过技术效率和效率的分析讨论了超竞争环境对高新技术企业边界的影响，并据此给出了高新技术企业战略调整的对策建议。 高新技术产业是国民经济的战略性先导产业，对产业结构调整和经济增长方式转变发挥着重要推进作用，已成为当今世界科技竞争和经济竞争的制高点，因此，如何通过高新技术企业的战略调整促进高新技术产业发展已成为理论界研究的热点问题。经济环境的变迁决定了高新技术企业的经营战略，在当前经济环境剧烈变化的超竞争时代，高新技术企业必须做出适宜的战略调整。 一、高新技术企业的经营特征与环境变迁 高新技术企业是指那些生产和应用科技含量相对较高的产品和劳务的企业，其经营特征主要体现在这样几个方面：第一，持续创新是高新技术企业的发展动力。在激烈的商业竞争中，持续创新不仅是市场机制下高新技术企业经营的内在要求，也是高新技术企业主要的竞争手段和发展动力。同时，创新也面临着巨大的风险，使得高新技术企业具有高成长性、高风险性、高盈利性的特点。第二，拥有以市场适应为导向的组织结构。高新技术企业必须设置灵活的组织结构来提高企业组织内部的执行效率，降低产品和服务的生产成本，从而才能在不断变化的经济环境中获取市场竞争的胜利。第三，具备以知识资本和人力资本为核心的组织资源。知识资本和人力资本是技术创新的源泉，也是高新技术企业赖以获取和维持竞争优势的主要资源。第四，具有开拓进取的企业文化。技术创新需要不断开拓，不断尝试，这是创新的本质所决定的，因此，高新技术企业总是不断加大研发投入，鼓励员工开拓创新，从而形成强烈的创新意识和开拓进取的企业文化。 高新技术企业所体现的这些经营特征充分表明了高新技术企业为在激烈的市场竞争环境中生存和发展，建立和维持某种竞争优势的经营目标。经济环境是企业客观的、外在的影响因素，企业经营战略的形成是一种对组织外部环境反应的过程。在经济环境变化速度相对缓慢、稳定、可预测时，高新技术企业能够理性、客观地分析外部环境，根据市场需求研发新技术和新产品，从而获取并能够在一定时期内维持这种市场先动优势。20世纪90年代以来，经济全球化和知识经济的迅猛发展大大加剧了环境动态变化的程度，加快了环境变化速度，超强竞争性和高度不确定性成为当今高新技术企业生存的典型环境特点。 美国学者戴维尼（D’Avnei，1994）率先提出了“超竞争”（Hypereompetition）的概念，由于经济全球化引发的市场竞争扩大和深化以及知识经济迅猛发展引发的技术和产品生命周期缩短，当今企业正处于超竞争的经济环境中，在这种环境下，竞争优势的来源正以逐步加快的速度被创造出来和侵蚀掉，企业对可持续竞争优势的全神贯注可能是致命的，企业的主要战略目标不是企图维持竞争优势，而是要不断破坏企业已存在的竞争优势并创造新的竞争优势，对于依赖创新生存和发展的高新技术企业来说，这种理念尤其重要。超竞争环境的变迁不仅要求高新技术企业具有较强的持续创新能力，而且要求高新技术企业不断打破自身的竞争优势并以更快的速度创造出新的竞争优势，这也必然要求企业战略发生深刻变革，改变高新技术企业所处的创新网络和对应的企业边界。 二、超竞争环境对高新技术企业边界的影响 交易费用理论指出，当在企业内增加一项交易的组织成本等于在公开市场上进行这项交易的成本，或等于由另一个企业组织这项交易的成本时，企业边界的扩张便停止，企业与市场的边界也便由此确定。当投入的资产具有专用性时，为了节约交易成本，应该选择企业这种组织形式或实施一体化战略，而当不存在资产专用性时，通过市场合约联结接生产的各个连续阶段则可以大量节约交易成本。在超竞争环境下，由于市场竞争的加剧和科学技术的飞速发展，企业与市场的生产成本和交易成本都将发生巨大变化，从而势必导致企业边界发生变动。 企业的边界由技术效率和效率决定，技术效率的标准是企业是否在使用最低成本的生产过程，效率则是指纵向链条中的商品或服务的交换组织形式能够减少的协调和交易费用的程度。技术效率反映了生产过程的特征，即生产成本的变化；效率反映了交易过程的特征，即交易成本的变化。市场有利于降低生产成本，实现技术效率，而一体化有利于降低交易成本，实现效率，因此，企业对交易的技术效率和效率权衡的结果决定了企业边界。在静态环境下技术效率和效率的权衡所决定的企业边界可以如下模型进行阐释。 图1超竞争环境对高新技术企业边界的影响 图1中，虚线表示技术效率差异，即企业自行组织生产和交由市场组织生产的最小成本之差，，为企业组织生产一定数量产品的最小生产成本，表示同等数量产品由市场组织生产的最小生产成本。，这是由于外部供应商可以利用多个市场机会实现规模经济和范围经济，因而比企业自行组织生产更有效地降低了生产成本，随着企业边界的扩大，企业自行组织生产也会在一定程度上实现规模经济和范围经济，从而导致差异减小。 企业战略论文:我国中小企业战略成本管理研究 一、引言 中小企业是我国最大的企业群体,在长期的成本管理实践中,对成本管理方法进行不断探索,积累了许多科学有效的成本管理经验,但这些成本管理经验仅仅局限于传统成本管理的范畴,因此,引入成本战略管理成为必然趋势。 二、战略成本管理内涵 在20世纪80年代英国学者肯尼斯.西蒙首次提出战略成本管理概念,他认为, 战略成本管理是“ 通过对企业自身以及竞争对手的有关成本资料进行分析, 为管理者提供战略决策所需的信息”。而后,美国的迈克尔.波特在《竞争优势》和《竞争战略》中提出运用价值链进行战略成本分析的一般方法。美国管理会计学者杰克.桑克等人接受了西蒙的观点,并在迈克尔.波特研究成果的基础上于1993年出版了《战略成本管理》一书,将战略成本管理定义为“在战略管理的一个或多个阶段对成本信息的战略性运用”。 结合以上观点我们认为:战略成本管理(CSM)是为了实现组织战略目标,组织的可持续发展所进行的成本管理活动。“战略成本管理是成本管理信息应用的拓展,是战略管理思想在成本管理领域的体现,是管理会计人员运用专门方法提供组织本身及其竞争对手的分析资料,帮助管理者形成和评价组织战略,从而创造竞争优势并且长期保持这种竞争优势,以达到组织能有效的适应外部持续变化的环境的目的”。 三、我国中小企业成本管理现状 成本管理在中小企业的内部管理中具有重要的地位,但企业在成本管理过程中却存在着诸多问题,主要体现在以下几个方面: (一)中小企业内部成员对进行成本管理的意识不强 许多员工认为成本管理只和企业所有者的利益有关,是领导应该考虑的问题,而与自己无关,所以并不积极参与成本管理的过程。但是,员工作为企业的主体,应该认识到“企业有未来,员工才有未来”,企业员工有责任参与成本管理,并将企业整体的发展与个人的价值联系在一起;同时企业也要奖励为成本管理工作做出贡献的员工,因此,企业进行成本管理主体应该是企业所有者与全体员工。 (二)中小企业成本管理忽视微观需求 成本管理与企业的经济效益密切相关,内部管理的需要是企业进行成本管理的动力,但多数企业并没有认识到这一点,所进行的成本管理仅限于对国家法律法规的遵守和执行上,只侧重于宏观需求,而忽视成本管理对企业经营管理的重要性。 (三)中小企业成本管理内容单一,具有明显的短期行为 现有成本管理的内容只包括制造过程中的成本控制,没有考虑事前成本控制的重要性,投产前的成本控制方案能否如期实施,控制目标能否实现都依赖于制造过程的成本控制效果,但是成本核算的滞后性又为生产过程中的成本控制带来了困难。很多中小企业的成本管理只是单纯地降低成本数额,只考虑某一个会计期间成本的影响,追求短期效益,对会计期间的成本构成并不进行深入分析,也不对产品投入市场后的反应进行调研,忽视成本效益分析,使得成本管理目标与企业战略相脱节。于此同时进入流通领域的产品其销售成本、售后服务成本也在无形中脱离了管理者的计划。再者,由于企业没有建立完善的成本核算管理制度,因此无法将成本预算细分到各个部门,缺乏有效的激励机制,从而无法充分调动企业管理人员和全体职工进行成本管理、提高企业经济效益的积极性。 四、我国中小企业引入战略成本管理的必要性 战略成本管理是一种新型的成本管理模式,是对传统成本管理的补充与发展,它具有与时俱进的优越性,在全球经济一体化,市场竞争加剧、社会主义市场经济不断发展的今天,推行战略成本管理对中小企业的发展具有很强的现实意义。 (一)采用战略成本管理模式是顺应我国市场经济体制发展的体现 随着我国市场经济体制日趋完善,市场调节在经济发展过程中的作用越来越明显;国际竞争日趋激烈,社会资源不断减少,原材料成本不断上涨,成本成为企业优胜劣汰的决定性因素,实施战略成本管理,成为市场经济发展的必然要求,也是我国成本管理改革的方向。 (二)战略成本管理帮助企业突破传统成本管理观念 企业只有盈利才能发展,而要盈利就需要进行成本核算,企业能否以较低的成本支出提供相同使用价值的产品或者以相同的成本支出提供更有使用价值的产品,决定了企业能否在市场竞争中取胜。随着信息社会的到来,成本管理的内容更加丰富,由客观的物质资料成本扩展到非物质资料成本,企业应在原有成本观念的基础上,科学的预测和估计潜在的成本因素,才能紧跟市场经济发展的步伐。 (三)实施战略成本管理是企业进行全面成本管理的客观要求 传统的成本管理所依赖的信息系统仅仅满足了财务会计的需要,而没有考虑管理会计的需求,因此无法为决策提供所需的准确信息,进而误导企业战略的制定。随着知识经济时代的到来,企业经济的增长不再依赖传统的经济资源,而更多的是知识资源,它结合了经济和技术的管理,结合了资金、人力、物力与时间等多种资源合理利用的管理。战略成本管理模式改变了传统工业经济将产值作为目标的生产方式,它更加注重人的能动性,对采购链、生产链、技术链、价值链等进行全面的成本分析和预测,结合成本管理与企业发展的关系,制定企业的发展战略。 五、我国中小企业实施战略成本管理的建议 战略成本管理是一种全面性与前瞻性相结合的新型成本管理模式,我国企业在应用战略成本管理模式时应做到以下几点: (一)树立战略成本管理观念 加强对战略成本管理理论研究,冲破传统理论的束缚,开拓新的研究领域与研究课题,发挥正确的成本管理理论对企业发展的推动作用。同时,战略成本管理目标应服从于战略管理目标,不仅要降低成本,更要建立和保持企业的长期竞争优势,从全局出发,既要关注企业内部的价值链,更要关注竞争对手的价值链和企业所处行业的价值链,帮助决策者选择最佳的战略方案,制定相对应的成本管理战略,促进战略管理目标的实现。 (二)提高全体成员的成本管理意识和素质 实施战略成本管理,要提高全员成本意识和成本管理人员的个人素质,实行全方位、全过程、全员的成本管理,做到人人关心成本,这不仅要 懂会计和财务管理,还要熟悉生产技术,学会运用价值工程、成本最优化理论和方法,掌握现代成本会计的理论与方法,学会预测、决策和控制,使用电子计算机进行信息处理等,从而确保战略成本管理的顺利实施。 (三)完善企业内部控制管理机制 企业要想成功的运用战略成本管理,提高并保持自身的竞争优势,就必须进行严格的成本内部控制。成本管理的关键环节是成本控制,只有做好成本的内部控制,解决成本内部控制中的难点,企业的战略成本管理才能顺利实施。因此,加强企业内部控制,保证战略成本管理的顺利进行。 (四)强化企业成本信息系统建设,为战略成本管理提供强大的信息技术支撑 战略成本管理涉及面广,信息需求量大,并且须要随时进行分析和处理,而传统的成本管理信息系统不能对企业开展战略成本管理提供有效的信息保障。因此,企业应加强成本信息系统建设,拓宽信息来源渠道,及时提供战略成本管理所需的内部与外部的成本信息,建立一个网络化的、超企业边界的成本信息系统,从而保证战略成本管理的成功实施。 企业战略论文:浅议人才发展战略是企业战略致胜的关键 摘要:拓人才市场,挖人才潜力,培养跨世纪的人才,成就跨世纪的 企业 发展 战略。 中国 计算 机世界出版服务公司(CCW)成立于1980年9月,由 电子 工业 部 科技 情报 研究 所与美国IDG集团合资创办,是新闻出版署审批的唯一一家新闻出版合资企业,同年,公司创办了中国第一家计算机行业报── 《计算机世界》周报。18年来,CCW已由当初十几个人创办的小公司发展成为以《计算机世界》周报为龙头,以《国际电子报》、《微电脑世界》周刊为骨干,以计算机世界展览为重点、以在线服务为新的 经济 增长点,以与电子情报所合作创办的《IT经理世界》半月刊及多家商情网为外延的国内规模最大、实力最强的IT类新闻出版企业。 1997年广告营业额达到2.4亿元,跻身中国报业广告营业额十强,1998年可望实现营业额2.8亿元。 近年来中国信息产业以高达40%的年平均增长速度迅速发展,产业的发展既为公司的蓬勃发展带来了千载难逢的良机,同时又带来日趋激烈的市场竞争。竞争的焦点表现为人才的竞争。借鉴国内外同行业的发展模式和经验,集团化之路是公司的发展方向。而造就适应集团化发展的市场管理型、技术专业型复合型人才,不仅是当前公司发展的面临的急迫任务,更是企业能否在下一世纪夺取“制空权”,形成战略性竞争优势的关键。为了充分挖掘人力资源潜力,充分调动全体员工的工作积极性、创造性,近两年公司在人力资源管理制度作了大胆的探索和改革。 跨世纪的企业发展战略首先要有跨世纪的人才发展战略 毋庸置疑,人是企业得以生存与发展的根本要素。根据公司发展规划及员工队伍的特点,CCW制定了人才发展战略: 以实现良好的 社会 经济效益为目标,建立一个能上能下,能进能出,竞争上岗,岗上竞争的大平台,营造一个氛围宽松,积极向上,鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境,造就一支杰出的年轻化、专业化IT报人队伍,全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。简而言之,其特点为: 1、 一个环境:氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上、鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境。 2、 二个目标:人才发展战略既要适应公司发展战略,成为公司发展战略的重要 内容 ,更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标,帮助员工实现其个人发展战略。 3、 三个 规律 :遵循报业经济发展规律、市场经济规律、IT高科技产业发展三大规律。 4、 多种结构:从管理上,要有一支市场导向型、管理业务型的高效、灵活的人才结构,可适应瞬息万变的市场变换;从知识结构上,要有一支既懂新闻出版、编辑广告,又懂IT技术与产品,更懂得信息技术市场与经营的复合型人才,以保证新闻的时效性、技术的前瞻性和市场的导向性;从年龄上,要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍,使公司的知识结构、年龄结构更趋合理,多种人才并存,唯才是举,人尽其才,使公司充满着追求事业成功的朝气和活力。 建立高效灵活的人力资源管理制度 根据多年来的业务实践,公司形成了一整套适应本公司业务特点的人力资源管理制度:建立符合IT报业发展的高效灵活的用人机制,简称为“三定两制五环节”。 “三定”即“定任务定机构定编制”,公司对人力资源管理实行宏观控制,公司人事部协助各部门进行人员招聘、录用、辞退、职称评定并办理各项人事关系,日常管理与考核由各部门负责。 “两制”即“全员劳动合同制”和“干部聘任制”。公司员工无论何种用工方式,全民所有制、集体所有制、户籍是否在京、临时工、合同工等一律签署劳动合同。公司对干部实行聘任制,自1997年起,公司新设立部门的部门主任一律经公开竞聘、集体考核上岗。年终按照岗位责任制或年初签定的合同进行考核评定。 “五环节”即解决人力资源管理中的“招聘、考核、培训、激励、保障”五个关键步骤。 一、 招聘 遵循“公开、公正、公平”原则,坚持德才兼备,唯才是举,把好进人关,解决高素质员工的来源 问题 。面向全社会,通过网上招聘、参加人才招聘会、报纸广告招聘等方式公开招聘、集体考核、择优录用。近两年来共录用了50余位德才兼备的员工,很快成为公司发展的新生骨干力量。 二、 考核 在人事考评上,实行目标管理,分级考核。总公司对各部门主任进行考核,各部门对普通员工进行考核。建立业务部门与行政部门不同岗位的相对合理的考核标准。编辑部、广告部按照版面实绩来考核,行政部门根据综合服务质量进行述职考核,根据考核结果确定员工的奖金及晋升。适时适度的考核既是有效激发员工积极性的重要手段,也可帮助公司及时检查公司年度计划执行进度,发现问题、及时修正。 三、 培训 只有持续不断的强有力的培训,才能培养与保持公司持续发展与员工自我发展的后劲。为此,公司建立了一整套员工培训制度和培训激励措施,并将员工培训计划落到实处。培训按地域分为国内评训与国外 评训,司内培训与司外培训。按岗位分为在岗培训、离岗培训。按内容分为:业务培训、技术培训、外语培训。培训旨在不断提高员工的业务素质与个人技能,不断提高员工及公司的整体竞争力,并培养一支业务精、素质高,具有较强的更新血液与造血能力的人才队伍。为了 学习 国外先进的管理经验、业务经验,公司不惜重金分期分批地组织员工到国外参加交流与培训,并先后选送6名业务骨干进修并获取新闻系研究生学位, 目前 公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、双学位及强化外语等的培训。不仅作为一种福利,更作为激励员工、保持发展的重要手段,培训在公司文化建设中发挥了积极的作用。 四、 激励 有效的激励可使员工的个人 发展 与公司的发展战略紧紧相联,极大地调动员工的积极性与创造性。公司采取精神激励与物质激励相结合,管理激励与自我激励相结合的方式,对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。 1、 分配激励:合理分配是最简单、也是最有效的激励手段之一。公司严格遵循“按劳分配,多劳多得,奖优罚劣,奖勤罚懒,绩效挂钩,拉开档次”的基本原则,由公司对部门按其经营业绩核发奖金总额,再有各部门按照员工工作实绩核发月度及年终奖金。不同程度地克服了平均主义的现象,有效地调动了大家的积极性。 2、 晋升激励:对有领导意识、开拓能力的员工,采用岗位激励,创造岗位和机会来发挥他的积极性,实现员工的个人设计。 3、 技术激励:对业务型、技术型普通员工,采用技术激励的手段,鼓励其走专家型道路,如公司大力提倡“培养名记者名编辑名专栏作家”,对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训、出国等都有相应的激励政策,大大保护了技术型员工的积极性和创造性,为员工成才铺路搭桥架设成功之路。 4、 培训激励:公司对有突出贡献的员工,可保送到国外参加培训,或参加业务、技术及外语的各项培训。 5、 岗位轮训:根据业务需要,公司对一些干部和员工进行岗位轮训,如现广告部主任为原编辑部主任,现在线服务中心主任为原评测实验室主任,现展览部主任为原编辑部记者……既丰富了员工的工作经验,提高了岗位技能,更发挥了员工的主动性和创造性。 6、 长期雇员激励:公司对司龄满10年、15年以上的员工均可享受公司出资,携夫(妇)到国外 旅游 等激励。 五、 保障 1、 在用工制度上,一律合同管理。在用工形式上,多种多样,只要适宜公司的业务发展需要,不唯学历,不论全民、集体、合同工或临时工,公司均可吸纳。而工作不适应,工作无业绩者,随时可被解聘。通过实行“全员劳动合同制”不仅有效地保证了员工的合法权益,同时也保证了公司用工中的制度化、法制化建设。 2、 通过为员工上医疗保险、养老保险、重大疾病保险、家庭财产险,人身意外险,建立外地户籍员工宿舍,建立员工住房基金,切实解决员工的后顾之忧。 3、 建立 现代 化的办公环境,保障员工工作中享有快捷高效的办公通讯手段。 建立充分授权、服务为本、机制灵活的人事管理组织机构 “体制驱动行为”。 18年来,公司的管理体制一直是“垂直”管理体制。随着公司业务的迅速增长,营业范围的不断拓宽,垂直管理体制下的各块业务互相牵制,仿佛一个“连体婴儿”捆绑在一起,责权利不清晰,绩效挂钩不严谨,既不利于各块独立发展,又不利于调动大家积极性。人事管理机构亦是一统到底:负责定编制、定岗位、招聘、录用、评级、辞退、调资、激励、调动等,事无巨细,有关人事工作均由人事部负责。 为了深化管理体制和运行机制的改革,1997年公司提出“宏观管理,分散经营,独立核算,绩效挂钩”的“十六字原则”,并陆续成立了“ 计算 机世界报社”、“国际 电子 报社”、“微电脑世界杂志社”、“IT经理世界杂志社”、“展览部”、“信息服务中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8个分支机构。 为了适应“集团化统一管理,分公司独立运作”的需要,公司人事管理组织机构进行了重大改变:即变纵向集权管理为横向授权管理,变管理决策职能为服务支持职能,建立灵活高效的人事反应机制。 授权管理,充分调动了分公司及部门主任的工作积极性,更大大减少了管理的中间环节,便于直接管理,快速发现 问题 ,解决问题。服务支持职能,便于部门之间、员工之间迅速沟通,发现适当的人并协助安排在适当的位置。公司将人力资源视为公司发展最重要的战略资源,将人才发现,人才培养,人才经营作为持续不断的活动,帮助员工实现个人发展战略的同时实现公司的发展战略。 为了充分发挥公司人力资源的整体优势,公司各职能部门通力配合,强化服务职能,如公司在财务上实行大财务管理,财务部对口负责各块的业务;人事部门协助各分公司统一进行人力资源的招聘、录用与管理;公司办公室统一为各块业务提供综合后勤保障;出版发行部全权为公司报刊提供纸张供应、印刷、出版、发行等一条龙服务; 企业 策划部统一为公司及各块业务提供市场营销策划及公关宣传支持等,这样,既有效地节约了各分支机构的运营成本,又大大简化了管理程序,人尽其才,物尽其用,形成既相互独立,又团结配合、协同作战的团队优势。 在机构设置上,公司不搞“大而全”,公司两报两刊均只负责编辑及广告经营,而录入、排版、印刷完全依靠 社会 力量承做。专业化的知识结构、服务结构日趋合理,真正实行了“精兵简政,精兵强将”,不断提高了公司各项业务的开拓能力和应变能力。 人力资源建设与改革在我公司也只是刚刚起步,难题不断,阻力重重。但不能因 ，！为困难和阻力就气馁,就停止。 目前 ,公司虽已成为国内IT行业举足轻重的最大型新闻出版企业,但IT媒体的竞争也愈演愈烈,若不在内部进行深刻的以人为本的管理体制和运行机制的改革,就不能充分发挥和挖掘公司已有的人才优势、品牌优势,就很难实现快速高效的发展,也形不成公司跨世纪的整体优势。在这方面,我们还要努力 学习 兄弟媒体的先进经验。愿我们共同努力去开发经营跨世纪的人才,实现跨世纪的企业发展战略。 企业战略论文:西方企业战略变革理论述评及其对我国的启示 摘要：变革管理学是构成西方管理学的重要内容之一。随着战略管理的相对独立性和重要性的增强，关于企业战略的变革理论应运而生，为变革管理学增色不少。本文分别从经理人员的角色与行为、战略弹性、企业战略变革过程、企业战略变革障碍等方面介绍和评价了此理论的主要观点；然后提出变革管理对我回企业战略管理的启示。 关键词：企业战略,变革,启示 “战略变革”包含两种形式的变革：一是企业组织的重大的结构性变革；另一种是企业战略的变革。前者是构成西方战略变革管理理论的主要内容。英国曼彻斯特管理学院教授伯恩斯(Burnes，2000)认为，组织理论也就是变革理论。在大量关于组织变革的研究文献中，也有涉及企业战略变革的内容，但它处于依附的从属地位。这与战略管理的产生时期较晚有关。随着人们对战略管理的逐步重视，以及企业所处的外部环境的不确定性、不连续性和难以预测性的增加，西方管理学界对企业战略变革的关注亦与日俱增，关于这方面的研究文献也于20世纪80年代后期开始出现。目前，此理论正在深入发展。而国内管理学界对它却较少关注，大多聚集于企业组织变革。然而，国内企业因复杂多变的环境而被迫实施企业战略变革的紧迫性亟需此理论的“智力支持”。因此，本文首先对此理论加以述评，然后结合我国实际，提出对我国企业的战略管理的相关启示。 一、企业战略变革理论述评 我们分别从经理人员的角色与行为、战略弹性、企业战略变革过程、企业战略变革障碍等四个方面展开。 1．经理人员的角色与行为 企业战略变革是一项复杂的系统工程，需要有效的组织与领导，企业各级经理人员理所当然地要履行这份职责。Prahalad Doz(1987)通过对20世纪70、80年代跨国公司战略问题的研究，认为高层管理者的最主要任务是管理战略变革。美国学者Gioia Chittipeddi(1991)利用单一主体的“讲道理”(sensemaking)和不同主体间的“给道理”(sensegiving)两个概念，通过对一所大型公立大学的战略变革的研究，建立了一个新框架以帮助理解战略变革开始阶段的不同特征，并用这种阐释法来说明高层管理者或团队活动是战略变革发起过程有效性的关键。瑞典学者Bohman Lindfors(1998)分析了企业的战略结构和战略行动者(strategicactors)认知结构的相互间关系，并结合对1990～1995年瑞典经济衰退期间10个企业集团战略变革的纵向研究，鉴别了两种驱动力量。他们所说的“战略行动者”就是指企业的高层管理团队。通过对其的战略意识体系和战略形势本质的分析，考察了理论结构、现实结构和企业组织的政治形势的内在相互作用，得出了“战略行动者的学习过程和行为对于经济萧条时期的企业战略变革是必要的”的结论。美国斯坦福大学教授Eisenhardt和麦肯锡咨询公司Brown(1998)通过对全球计算机行业12家典型企业的调研，并结合复杂性理论、时间节奏理论、进化论等多种学科知识，提出了在激烈变革与充满不确定性的环境下的新竞争战略——“边缘竞争”。她俩对公司高级官员、业务部门和职能部门的管理人员与负责管理多个业务部门和多条产品线的业务整合人员的职能作了总结和归纳。麦肯锡管理咨询公司成立的“麦肯锡真正改革协作组”的研究(1995)表明：一批新型的中层经理人员是公司在变革(包括企业战略变革)方面表现杰出的原因。Floyd Lane(2000)从社会交流和角色的角度，而不是战略过程分析中常用的有限理性或政治性决策的视角，把战略更新(strategicrenewal)定义为伴随着提升、供给、使用新的知识和创新行为以促进组织核心竞争力或产品市场范围变革的演进过程。他们把这个过程分成三个子过程：竞争力的定义、部署、修正过程。在每一个阶段，高、中、低三个层次的经理人员在他们的时间范围与当前战略的关系、核心价值观和信仰、信息要求、情感特征等方面各不相同，由此导致了经理人员个体的不同战略角色(strategicrole)间和经理人员之间的战略角色的冲突。美国学者Markoczy(2001)从界定一致性(consensus)的多方面性出发，构建了一个一致性形成的概念，并把它应用于战略变革的背景下，结合对三家经历不同战略变革的公司的实证研究得出了在战略变革的早期阶段，一致性的基础场所不是在高层管理团队(topmanagementteams)，而是在其它利益集团，尤其是在那些赞成和支持战略变革的利益集团。 西方学者们用认识心理学、社会学、复杂性科学等多学科的视角考察了经理人员在企业战略变革中的角色与行为。他们的研究领域已经从单一的高层管理者扩大到了高、中、低三个层次的管理者，从一定程度上显示了战略变革全体经理层的参与性。由于不同层次的管理者角色的多样性和战略变革过程不同阶段的职能要求的权变性，他们间的组合模型是多变的。沃尔贝达和巴登富勒(1998)对此作了综述。但是，他们的讨论重点基本落脚在职能上，而对于隐藏在职能背后的内源性能力驱动因素：管理人员的战略思维(strategicthinking)能力和战略行动(strategicacting)能力较少涉及。而这两种能力的强弱与驾驭成功倾向型的战略变革息息相关。另外，企业战略变革的另一重要群体：员工，尤其是作为企业成功要素的重要载体——关键性员工，没有进入他们的研究视野。 2．战略弹性 弹性(flexibility)在变革管理学中是一个重要概念。Prahalad Doz(1987)在对20世纪70年代以来迅猛发展的跨国公司的战略研究中，对战略弹性(strategicflexibility)作了阐述。他们认为“战略弹性不主张长期的较大幅度变动，而是主张持续调整和精确微调”，而且“战略弹性要求有相当程度的多义性和多样性”(普拉哈拉德，2001)。曾因对组织弹性和战略变革的创新研究而获得“安索夫战略管理奖”的荷兰学者Volberda与合作者Rutges(1999)把弹性(组织弹性)定义为“一个组织拥有的若干现实和潜在管理者能力的程度，管理者据此可以加快提高管理控制能力和改进组 织控制力的速度”。在此基础上，他们把弹性分成三种类型：操作弹性、结构弹性、战略弹性，每种弹性的区别在于内部弹性，即迅速适应环境要求的管理能力，以及外部弹性，即管理层影响环境的能力。这里的战略弹性是一种与组织目标或环境相联系的管理者的非常规性操纵能力。当组织处于难以预测的复杂的动态环境中且必须迅速作出反应时，战略弹性是必需的。当然它需要非常规的技术、有机的结构和创新的文化的综合性组织支撑。他们提出组织的学习过程对战略弹性的形成是重要的。芬兰学者Tienari Tainio(1999)对组织变革中的弹性作了分析，他们虽然没有直接分析战略弹性，但由于战略和组织的有机联系，他们对组织弹性的研究结果对战略弹性还是有启发的。通过对组织的“弹性与刚性结构”的四种类型的分析，他们提出组织弹性的传统认识是有局限的，没有认识到它是高层管理者以循序渐进的执行程序来重组企业的快速决定。 综上所述，战略弹性作为企业战略变革中的学习机制，其顺利执行与否和变革绩效密切相关。但是，战略弹性的构成要素、具体形成机理，尤其是组织弹性和战略弹性的关系，在已有的战略弹性研究文献中尚不多见，但恰恰是这些问题对于战略弹性和企业战略变革的关系意义重大。 3．企业战略变革过程 关于战略变革过程有两种情况：一是过程的类型及性质；二是过程的具体内容。已有的研究主要集中在第一种情况。 Prahalad和Doz(1987)在对20世纪70、80年代的跨国公司战略问题的研究中区别了两种战略变革的过程：一种是公司危机引发的“迅速”、“剧烈”的变革过程，另一种是公司主动引发的缓慢的变革过程。后者是战略变革的基本过程，前者是后者的极端情况。他们通过考虑影响战略质量的因素，认为剧烈变革过程其效果不及缓慢变革过程。英国战略管理学教授Johnson和Scholes(1993)对此问题的观点是，总体而言，组织中的战略变革是渐进式的，偶尔会出现一些转型式变革。他们之所以认为战略变革的主导过程是渐进式过程，是因为战略变革主要是基于企业已有的行事方式或惯例所形成的“影响路径”或“影响环”上的一个社会系统而进行的。沃尔贝达和巴登富勒(1998)在对大型多业务企业如何在变革力量和稳定力量之间的冲突中寻求平衡的战略更新的文献综述中提出，从时间机制而言，学术界认为，战略更新有两个过程：一个是非连续的间断性革命变化过程；另一个是缓慢进化过程。荷兰学者BobdeWit和Meyer(1998)通过对大量直接或间接性战略变革的文献的整理发现，理论界有两个观点：一是非连续性变革视角的革命式(revolutionary)过程观点；二是连续性变革角度的演进式(evolutionary)过程观点，两派观点各执一词。 关于企业战略变革的具体过程，Prahalad和Doz(1987)认为，几乎所有成功的战略转变都发端于一个关键的任命程序。然后，新任执行官对各级经理人员的认知过程施加影响。随后的变革过程分成三个阶段：在第一阶段，战略和认知产生多样性；第二阶段，系列的决策和执行权力的微调；第三阶段，由于战略变革获得合法性地位而紧随的战略再定位。 总的来说，企业战略变革过程的主流观点认为，渐进式变革过程是主导过程。这一理论观点在战略管理案例中能得到相应的印证。但是，研究者们不大关注渐进式战略变革的具体实施方式、渐进式变革与剧变式变革的关系、变革过程的设计的成本收益权衡及风险防范等问题。 4．企业战略变革的障碍 随着企业组织结构的转型、企业资源配置方式的重组、企业内外部利益格局的调整、企业核心竞争力的培育与更新，可以这么说，成功的企业战略变革过程也是成功排除变革障碍的过程。Prahalad和Doz(1987)在对跨国公司和战略问题的研究中提出管理层认识和行动上的滞后是战略变革的重大障碍。造成认识滞后的主要原因是组织分裂、同质性管理体系在异质性经营领域的推广和过去成功经验的重复。引起行动滞后的主要原因是权力重新配置导致的各级管理层分裂。另外，不能有效地使用构成管理基础设施的管理工具也是主要障碍之一。Johnson和Scholes(1993)认为，阻碍企业战略变革的因素包括日常惯例、控制系统、组织结构、标识、权力、依赖性关系。 由上可见，管理学家们着重从认知、权力与组织政治、惯例等角度分析战略变革方面的障碍。但他们的分析大多局限在管理层范围之内，很少涉及员工、股东等其他利益相关主体和对管理层的权力制衡有重要意义的公司治理机构。 二、启示 虽然我国企业所处的特殊环境决定了西方企业战略管理相关理论不能原封不动地“移植”使用，但是，它对开拓国内企业管理者的视野，培养战略思维能力，提高战略行动能力还是有借鉴意义的。随着我国市场经济体制改革的逐步深化，经济市场化程度的不断提高，尤其是加入WTO导致的竞争规则国际化，国内企业的战略管理逻辑正逐渐从“机会主义型”和“关系主义型”转变为“市场主义型”和“公平主义型”，战略管理在企业成长中的地位也日益重要。可以这么说，一个不重视、不精通战略管理的企业是难以长大的。企业战略变革作为实施企业战略的重要环节必须受到重视。具体而言，西方企业战略变革理论和实践对我国企业战略管理有以下启示： 1．管理者要对企业所处的外部环境和内部情况的变化保持清醒的认识和敏锐的反应。就企业战略变革的诱因而言，有外部环境变化引起的强制性变革和内部情况变动造成的诱致性变革。管理者较易注意前者，但对后者也不能忽视。 2．建立一个由高、中、低管理和关键员工组成的战略管理团队，对战略变革实施综合、系统管理。尤其要注重中层管理者和关键员工的角色和作用。中层管理者承上启下的有机联动性和关键员工对战略执行绩效的第一线真实感受和认识，是正确发起和实施战略变革不可或缺的要素。 3．培育战略学习机制，提高企业战略的转换能力。企业战略作为连接企业组织和环境的纽带，通过环境、组织和战略三者间的反馈式互动而成为企业获取可持续竞争优势的“方向性装置”。战略学习机制在其中起着基础性作用。组织学习是以组织为基本单位的知识创新过程，所以要充分重视各种形式的企业知识创新活动，使企业在实施战略变革时不会感到“积重难返”。 4．合理、谨慎地设计企业战略的变革过程，循序渐进、步步为营。企业战略的变革要经历发起、制定方案、贯彻执行(其间伴随着绩效评估)等阶段，是一个长期复杂的系统过程，需要深入调研、认真制定和扎实推行，不能凭借“长官意志”而武断拍板，一蹴而就。 5．制定细致严密的排除战略变革障碍的方案，做好相应的风险防范工作。受组织的“路径依赖”、经济人“有限理性”假设和“机会主义”的影响，战略变革的障碍是复杂多变的。成功的战略变革是以有效排除变革障碍为前提的。 尤其要引起注意的是，企业高层管理者的战略企业家能力在企业战略变革中起着举足轻重的作用。构成战略企业家能力的主要内容是战略思维能力和战略行动能力。我国企业的高层管理者们要充分重视、培养和提高这种能力，实现经理能力向企业家能力的转变，并不断提高企业家素质，在推动企业成长的同时也实现自身企业家成长模式的升级。

经济会计论文:企业会计政策选择的经济后果与政治成本 一、企业会计政策选择的本质 按照国际会计准则委员会的定义，会计政策是指“企业编报财务报表时所采用具体原则、基础、惯例、规则和实务”。会计政策有宏观会计政策和微观（企业）会计政策之分（黄菊波等，1995），宏观会计政策是指一国政府或政府授权的机构为了规范企业会计行为，提高会计信息质量，实现一定的社会经济目标而制订和的会计准则规范的总和，其核心是会计准则；企业会计政策则是企业在宏观会计政策的范围内，根据企业的具体情况所选择的最能反映企业财务状况、经营成果和现金流量的会计准则、程序和方法的总称。至于企业会计政策选择，即指企业利害集团（包括股东、债权人、注册会计师和企业管理当局等）选择会计目标和会计准则的行为。会计准则的制订过程实质上是会计报告的编制者与会计报告相关利益集团合作博弈达到均衡的过程，已出台的会计准则大都是各方利益均衡与妥协的产物。财务会计的目标在于向外部会计信息使用者提供决策有用的信息，但在现有的以会计准则为企业会计政策规范主体的模式下，对某一经济事项的会计处理往往有多种备选的会计处理方法，为企业进行会计政策选择留下了较大的空间。企业会计政策的选择贯穿于企业从会计确认到计量、记录、报告诸环节构成的整个会计过程，会计的过程其实就是会计政策选择的过程，从这个意义上讲，会计其实是一门貌似精确但事实上并不精确的科学，会计理论和实务中的许多问题并没有一条放之四海而皆准的取会标准，因此会计过程的最终产品——会计信息多半是主观判断的产物，是各个利害关系集团如股东、债权人、政府、企业管理当局等各方利益博弈均衡的结果（张为国等，1997）。企业选择不同的会计政策产生不同的会计信息，导致企业利害关系集团不同的利益分配结果和投资决策行为，进而影响社会资源的配置效率和结果。所以企业各相关利益集团都很重视和关注会计政策的制订和选择问题。从上述企业会计政策及企业务计政策选择的定义可以看出，企业会计政策在形式上表现为企业会计过程的一种技术规范，但其本质上却是一种经济和政治利益的博弈规则和制度安排。 二、企业会计政策选择的经济后果：来自中国的实证检验 所谓经济后果（Economic Consequence），是指企业会计报告将影响企业、政府、投资者、债权人、工会等的决策行为，受影响的决策行为反过来又会损害其他相关者的利益。换言之，会计准则不是一种纯粹的技术规范，不同的会计准则及会计政策选择将会生成不同的会计信息，从而影响到不同利益集团的利益，包括一部分人受益，另一部分人受损失。利用会计政策选择作弊是一种不通过实实在在劳动就可以改变业绩的捷径。因此，从本质上讲，会计准则的经济后果往往是借助于企业会计政策选择来实现的，形式多样的会计政策选择为不同利益集团争取于已有利的“经济后果”和政治利益提供了可能动 西方实证会计研究的结果证明，企业往往通过借助于形式多样的会计政策选择与博弃实现对于自己有利的经济后果：（1）若其他条件不变，对管理者实施红利方案的企业，其管理者更有可能把会计报告利润由未来期间提前至本期确认；如果企业发生亏损，管理者就会试图把未来所有可能的亏损提前至本期确认，以减轻未来扭亏的压力，尽可能地提高企业未来的获利水平，从而提高管理者未来的报酬；（2）如果其他条件不变，企业的负债权益比率越高，管理者便越有可能选择可将会计利润从未来期间提前至本期的会计政策；企业越是与特定的、基于会计报告数据的限制性契约条款紧密相关，管理者便越有可能选择可增加本期会计利润的会计政策，以降低违反债务契约的成本并增大从债权人手中转移财富的可能性；（3）如果其他条件不变，规模越大的公司，其管理者就越有可能选择那些能将本期会计利润递延到未来期间的会计政策，以降低或递延税负等；（4）为避免政府和市场管制机构的关注，规模较大的公司更倾向于采用平滑收益的会计政策，以使各期收益保持相对均衡；（5）对于自来水公司等公用事业部门来说，其收费是受政府管制的，而政府在制订收费标准时常常会借助于资产收益率、投资报酬率等会计数据，这些部门可能会选择最有利于提高其收费标准的会计政策。由于存在可以产生不同结果的代用方法，所以，人们不断尝试不通过实实在在地改善业绩就能获得盈利和增长的办法。 对我国企业会计政策选择现状的实证研究也部分地验证了上述结论。譬如，有研究表明（孙锋等，1999），我国上市公司存在着包括利用会计政策选择等手段操纵会计利润的现象：（1）配股现象。上市公司为了达到最近3年平均净资产收益率不低于10%这一“圈钱”配股的资格线，不惜代价采取各种合法或非法手段力保，出现了耐人寻味的“10％现象”。（2）微利现象。前1年或2年亏损的上市公司，为了免受特别处理或摘牌的处罚，采取种种手段使本年净资产收益率保持哪怕0.0001％的微利水平，只要不亏损就行。（3）重亏现象。对于无法做成盈利或是首次加入亏损之列的上市公司，为给下年扭亏留一手，有意做成重亏，以免第二年连续亏损而被特别处理；对于无法摆脱被特别处理命运的公司，则做大亏损清洗以前年度累积的包袱。为下年扭亏逃脱摘牌厄运埋万伏笔。以上种种行为，无一不是上市公司为了逃避市场监管实现于已有利的经济后果，采取“上有政策，下有对策”与政府监管部门和其他利益相关者博弈斗争的表现。 在计划经济条件下，我国企业执行政府制订的统一会计制度，会计处理方法几乎没有可选择的余地，随着企业自主权的扩大和企业会计准则及具体会计准则的实施，企业会计政策选择有了较大的空间，允许企业拥有会计政策选择权的本意是让其选择最能反映其财务状况、经营成果和现金流量的会计处理方法，但事实上却成了一些企业管理者谋取不当利益的手段，并进一步加剧了会计信息失真和国有资产的流失程度，产生了不良的经济后果。可喜的是，我国新出台的会计法规和会计准则已开始对企业会计政策选择做出了严格的限制，我们期待着这些法规的实施对规范企业的会计选择行为能起到良好的预期效果。如已于2000年7月1日实施的新《会计法》第26条对公司、企业进行会计核算明确作出了5项禁止规定。《具体 会计准则——会计政策、会计估计变更和会计差错更正》的第4条和第5条也对会计政策变更的条件作出了具体的规定。 三、政治成本对企业会计政策选择的影响 如上所述，会计政策的制订过程实质上是一种由多方利益集团参与的政治活动，需要以“充分程序”来体现其政策制订过程的决策民主性，政治活动就要产生政治成本，主要包括寻租成本、税费管制成本和社会契约成本等。政治活动对企业管理当局选择会计政策的影响也是实证会计研究的内容之一，因为政治活动是一种为转移财富而进行的竞争，政治家和政府官员作为一个利益集团，自利性决定了其参与政治活动的动机是为谋求自身利益的最大化，他们会通过制订包括会计准则在内的各种管制性的规章，将社会资源的控制权转移到政府手中（曼瑟尔．奥尔森，1995；张为国，1995）。政治成本对企业会计政策选择的影响主要包括以下几个方面：（1）寻租成本。公共选择理论认为，现代社会中的寻租行为主要是寻租者从政府手中寻求某种特权如对现有政策的干预或变通，以此来获得较高的利润。寻租者对会计政策的影响主要是谋求会计准则的制订权和具体会计准则的选择权。例如，在美国制订会计准则的历史上，在有了证券交易委员会（SEC）授权民间会计团体制订会计准则后，政府和非盈利组织自己也成立了会计准则制订机构，制订和颁布自己的准则；铁路业也制订了自己的准则，石油和天然气行业组织曾宣布，行业内的非上市公司可以不遵守会计原则委员会（APB）和财务会计准则委员会（FASB）的某些准则，由此对寻租者谋求会计准则制订权的行为可见一斑。一旦会计准则制订的权利分配完毕，寻租者只有在现有的会计准则格局内，通过某项具体会计准则的实施，选择有利于自己的规定。例如在美国历史上，关于石油、天然气行业废井勘探成本和补偿性认股权问题的具体会计处理方法的辩论即是如此。综上所述，不论是宏观会计政策还是企业会计政策的制订和选择，都可以视为寻租者的寻租过程，各方寻租的结果要么是一方取得绝对租金利润的控制权，要么就是各方瓜分租金利润，在这一过程中，寻租者获得了租金利润，但对整个社会来说则产生了寻租成本。（2）规模效应与政治敏感性。根据实证会计研究中的企业规模假设，大企业的政治敏感性和所承受的财富转移额（即政治成本，如税收支出等）均大于小企业，可得出：在其他条件不变的情况下，企业的规模越大，其管理当局就越有可能选择那些能够将当期会计收益递延到下期的会计政策，亦即政治成本的存在会使大企业选择降低收益的会计政策。（3）税负和收费管制。企业会计政策对税收的影响，一是表现为对资产计价的选择上，二是表现在对损益的期间确定及会计政策、会计估计变更对损益的调整上，在这两方面企业都会选择税负最小化的会计政策。所以，税费和收费管制成本与规模效应一样，也会促使企业选择降低收益的会计政策。（4）社会契约成本。会计准则作为规范企业进行会计确认、计量、记录与报告活动的制度安排，是社会相关利益集团就会计处理程序与方法达成的一组公共契约，是参与者各方反复博弈后达成“一致意见”的结果，是一种特殊的公共产品（刘峰，1996）。作为一种社会公共契约，会计准则如果交由市场主体自己去讨价还价协商制订，其交易成本会很高且不一定能达成共识，那样将会是一种低效、甚至是无效的制度选择，因此，会计准则的制订和实施最好由具有“暴力比较优势”和规模经济效应的国家或政府来完成（诺思，1995）。但市场主体面临的复杂社会经济环境是任何一个具有有限理性的政府所不能完全认知的，若事无巨细地由政府包罗企业会计处理的全部规则的制订和实施，交易成本就会过高，效率太低。因而，政府只能就一般性的会计规范即通用会计准则做出规范，而将剩余的特殊具体会计政策留给市场主体自己选择和解决也许更有效率。所以，我们认为，由政府享有作为一般通用会计处理规则即宏观会计政策的制订权，而由各市场主体——企业享有剩余、特殊的具体会计准则即企业会计政策制订权是一种比较有效率的社会公共选择和制度安排（谢德仁，1998）。企业会计政策作为一组社会公共契约，其制订和实施必定要产生交易成本即存在社会契约成本，如何节约契约成本，增进全社会的福利是与会计准则有关的一个政治成本问题。 四、研究企业会计政策选择的启示 1、由于企业会计政策制订者的有限理性，决定了其制订与实施是一个渐进的过程，不可能一蹴而就，必须逐步完善。企业会计政策制订和选择中的有限理性，在现实中表现为政府颁布的会计准则若有了破绽或漏洞，市场主体就会伺机钻营牟利，政府一旦发现便会完善旧准则或制订新准则加以规范，政府和企业会计政策选择主体随即便展开新一轮的社会博弈。一轮博弈结束后，会计准则便达到了暂时的纳什均衡状态，但随着社会经济环境的变迁，当旧有的准则规范又不能涵盖新的会计业务或出现疏漏时，会再次引发政府和会计政策选择主体之间的博弈，其结果是达到新的“纳什均衡”。这样，经过多次博弈之后，会计准则就会不断得到发展和完善，社会公认程度日益提高，纳什均衡点逐步由低层次向高层次递进，最终趋向于“帕累托”最优状态。因此可以说，会计政策选择过程是一个社会博弈过程，是一个会计政策的帕累托代化过程，也是一个会计政策得到日益公认的过程，更是一个会计政策日益体现社会公平、促进社会资源优化配置的过程。 2、无论是宏观会计政策还是企业会计政策的制订和选择，都是一个相关利益者为自身的经济和政治利益而进行的博弈斗争过程。从会计准则的制订到实施，自始至终贯穿着会计选择，各相关利益集团均从自身的利益出发来参与会计选择过程，会计选择过程实质上是利益分配过程。在每一会计政策选择中，各个利益集团都企图利用诸如促使或阻碍某项会计政策的通过或实施，利用会计政策的变通机会为自己谋利，力争选择对自己更有利的会计政策等手段进行博弈斗争，也正是在这一不断的动态博弈竞争中会计理论得到了不断发展，会计实务日臻完善。 3、我国企业会计政策的核心即会计准则的制订尚未经过“充分程序”，没有能体现出企业会计政策各相关利益集团参与制订过程的决策民主性。譬如，目前我国企业的资产负债率普遍较高，从整体上看银行是企业最大的债权人，但目前我国已出台的一系列具体会计准则似乎没有体现出银行的参与，对银行作为债权人的利益保障也不够，以至于出现了企业通过会计政策的选择来逃避技术上违反贷款合同约束，从而侵害债权人利益的现象。笔者认为，政府在会计准则的制订环节应体现出政策决策的民主性，在执行实施过程中应对企业会计政策的可选择范围加以适度限制，这应是我国会计准则制订者进一步努力改进的方向。 4、一部人类会计发展的历史其实就是一部会计政策选择的历史。会计政策选择是一个十分复杂的过程，它受社会经济环境的制约，取决于诸如簿记成本、管制成本和社会契约成本等因素。现代会计作为一门应用性很强和现实经济生活密切相关的社会科学，发挥着“国际通用的商业语言”、调节社会经济利益分配的杠杆和提供决策有用信息的职能，在现有的会计理论规范体系中，会计政策又起着连接会计理论和会计实务的桥梁和纽带的作用，它受会计理论的指导和影响，又直接规范和制约会计实务，对社会经济生活产生了广泛而深刻的影响。会计信息的功能和会计政策选择的实质决定了会计政策选择必将伴随人类经济社会的发展而存在，各企业会计政策选择主体为实现自身利益最大化的政治博弈也将继续下去。“天下求乱计先乱，天下欲治计乃治”。会计是事关社会经济发展的大计，企业会计政策又是会计发挥其功能作用的重要实现形式，因此无论是宏观还是微观层面上，我们都必须对该问题给予足够的重视。 作者：中南财经政法 大学会计学院 戴奉祥 经济会计论文:经济环境演变下的商誉会计理论重构 随着市场经济高速发展,经济全球化步伐急剧加快,全球并购浪潮风起云涌。在并购浪潮中,不能不关注这样一个事实—商誉问题。国内外学者从不同角度对商誉问题进行过大量研究,如20世纪20年代初期,杨汝梅先生在《无形资产论》中指出:“凡足以使一个企业产生一种较寻常收益为高之收益者,均得称之为商誉”(又称“超额收益观”);70年代着名美国会计学家亨德里克森在《会计理论》中提出了商誉“三元理论”,即好感价值论、超额收益论和总计价账户论;80年代,美国D. E. Kieso和J.J.Weygrandt教授在《中级会计》一书中,将商誉的性质概括为两方面:一方面代表获取净资产的代价与其公允价值之间的差额;另一方面代表企业高于社会平均水平的盈利能力,等等。 由于商誉会计的特殊性与复杂性,商誉至今仍深刻困扰着会计界,商誉及商誉会计仍是迄今为止会计领域中最富争议的论题之一。本文综合前人的研究成果,提出自己的一些见解。 商誉的内涵商誉是指可以在未来期间给企业带来超额利润的一种潜在能力,或者一家企业预期的获利能力超过了可辨认的正常获利能力之资本化价值。商誉的产生有很多因素,如顾客形成的良好声誉、企业卓着的管理、较好的经营效率、生产技术垄断以及地理位置天然优势等。商誉具有附着性特征,无法独立存在,它既不能单独转让、出售,也不能以独立的一项资产作为投资,它只能依附于企业整体。良好的商誉可以使企业获得客户信赖,扩大影响,进而提高经济效益。 然而,对于商誉的定义,会计界一直没能达成共识,至今未能形成权威性定义。国际会计准则(IAS22《企业合并》)规定:商誉是指交易发生时,购买成本超过企业在所购买可辨认资产和负债的公允价值中的股权份额的部分。美国财务会计准则(SFASI41《企业合并》)规定:“购买企业支付的购买成本超过获得的资产与承担的负债的净额的差额。确认为商誉的金额包括不符合SFAS141规定的应确认为其他资产的无形资产。”英国会计准则(FRS10《商誉和无形资产》)规定:“企业通过监管或法定权利所控制的、没有实物形态,但可以辨认的非货币性长期资产,包括特许权、专利权、着作权、商标等。”我国新《会计准则》(财政部,2007)规定:购买方对合并成本小于合并中取得的被购买方可辨认净资产公允价值份额的差额,应当确认为商誉。综合来看,IASC、美国和英国都是从剩余价值观角度来定义商誉,而我国是从超额盈利观角度来定义的,同时,IASC和英国定义的商誉不属于无形资产,而美国和中国定义的商誉属于无形资产,这一点直接影响到商誉的确认和计量。 商誉的来源。综观以往的研究,商誉可分为自创商誉和外购商誉(亦称合并商誉)。自创商誉指在长期的生产经营过程中企业积累形成的能够带来超额利益的资源。外购商誉是指通过产权交易行为(兼并购买)从企业外部的其他企业获取的不可辨认的无形资源。实际上,外购商誉仅是商誉在产权交易时点呈现的一个短暂状态,商誉更多是以自创商誉的状态而存在的,且外购商誉根源于自创商誉,不存在独立于自创商誉之外的外购商誉。 实际上,商誉形成于企业的管理协同差异中。现代经济环境下,管理的实质在于协调,只有进行有效的管理,才能激活组织中的各种细胞,整合组织掌握的所有资源,充分挖掘各种生产要素的潜力,产生“1+1 2”的超额收益效应,形成商誉。事实上,商誉形成的各种因素中,不论是良好的社会关系,或是人员素质,还是企业的市场优势、地理位置优势,均可以通过管理协同差异体现出来,使得在相同的投入基础上,一部分企业能够获得超额收益,存在商誉(或正商誉),一部分企业却只能获得微小甚至没有回报,存在负商誉。商誉的确认 传统财务会计承认外购商誉而不承认自创商誉,从而确认外购商誉而不确认自创商誉。这是有悖于当代经济发展趋势的。事实上,商誉不仅存在于企业并购过程中,同样存在于企业内部,而且企业内部产生的商誉即自创商誉是商誉存在的常态,外购商誉仅是商誉的短暂状态。 (一)自创商誉的确认 随着市场经济发展,企业的竞争日益激烈,部分传统会计理论和会计准则已不适应于知识经济时代的发展要求。在知识经济环境下,自创商誉的确认具有必要性和可能性。从理论上看,首先,会计上只确认外购商誉,不确认自创商誉,实质上是遵守了收付实现制原则,从而违背了权责发生制原则;其次,会计上确认外购商誉,不确认自创商誉,过分强调会计信息的可靠性原则,从而抛弃了相关性原则;最后,会计上只确认外购商誉,不确认自创商誉,虽然遵循了谨慎性原则,但是却有悖于重要性原则和充分披露惯例。所以理应对自创商誉进行确认。 我国新颁布的企业会计准则中明确规定,企业的自创商誉不应确认为无形资产,而是列入企业合并的相关准则中,这与国际会计准则相一致。在新会计准则中,无形资产分为可辨认无形资产和不可辨认无形资产。其中无形资产的范围仅局限于可辨认无形资产部分,而商誉属于不可辨认的无形资产,归于企业合并准则中,这与其会计确认的前提趋于一致,奠定了自创商誉确认的基础。 (二)外购商誉的确认 外购商誉是指由于企业合并采用购买法进行核算而形成的商誉,是收购企业的购买成本与被收购企业可辨认净资产公允价值的差额,包括正商誉和负商誉。早期的研究中着重于对正商誉的研究,对负商誉的研究则偏少。实际上,正商誉和负商誉是一组相对的概念,处于对等地位。我们可以把正商誉看做是一种特殊的无形资产,把负商誉看做是一种特殊的负债。 外购商誉的确认有不同的国际惯例。一是把商誉看成一项权益抵销项目,在合并时立即注销,直接冲减合并企业的当期收益。这是欧洲大陆国家流行的会计惯例,与这些国家采取的极度审慎的会计原则有关;二是将商誉单独确认为一项资产,并在其预计的有效年限内以摊销列作费用,这曾是国际会计准则和美国会计准则的要求;三是将商誉作为一项永久性资产,不予摊销,即认为商誉将使购并后的集团永久受益,这曾是早期流行的惯例,后来逐渐退出历史舞台。作为不可辨认的无形资产,商誉属于一个模糊的概念。这里认为,这三种方法可归纳为两种模式,一是可摊销的资产模式,一是灵活处理模式。 经济会计论文:论知识经济的社会文化观与现代管理会计 一、知识、知识经济问题的社会文化观 关于知识经济问题，是我国学术界当前正在讨论的热点问题之一。但总的说来，讨论的重点主要集中于它的技术层面，很少涉及到它的社会文化层面。 什么是知识经济？现有相关文献的阐述大同小异，多是引用“国际经济合作与发展组织”（OECD）所下的定义。 我个人的认识是：“知识经济是工业经济的进一步发展和深化，其基本特点表现为它是以人的创造性知识（广义理解的知识）作为最重要的生产要素。……从而使经济的发展不再属于资源依赖型，而转化为知识依赖型（依赖于人的知识的发展程度）。由于地球上的资源总是有限的，而人的头脑中的知识却可源源不断地开发出来，因而知以经济作为知识依赖型的经济，自然就可保待长期持续发展。” 现在的问题是：上述关于知识经济的界定中，广义理解的创造性知识怎样才能源源不断地开发出来呢？这就不是一个单纯的技术问题，而胄先是一个社会文化问题。即涉及到“非人性化”（dehumanized）与“人性化”humanized）的问题，如果知识经济只涉及到非人性化的技术问题，那就只能称之为技术经济，而不是知识经济； 为什么这样说呢？这是因为，创造性知识是人的创造性思维的结晶，是人的大脑的产物。但任何人都不是一个孤立的人，而是作为“社会人”以至“文化人”而存在，总是生活在定的社会关系中。历史和现实都充分证明：人的大脑能个能独立自主、精神焕发地进行创造性思维，从而相应地产生创造性知识，是有条件的。也就是说，它首先同人们所处的大环境、人们所赖以生存的社会、经济条件有着直接的联系。这是因为，“创造性思维不同于一般思维，往往表现为具有超常性（不墨守成规）、它有个性（独出心裁）、富有开拓精神、独创性与灵活性。”而要使真正具有上述特征的创造性思维得以自由驰骋，从加使异彩纷呈的创造性知识得以源源不断地大量涌现，又有赖于与此相适应的催人奋进的社会大环境的激发和孕育才有可能实现。这也正是至今仍有许多人总是带着极其美好和仰慕的心情，追思我国公元前春秋战国时期“诸子百家”争鸣的时代和西欧14世纪到16世纪文艺复兴时代的根本原因所在。因为这是中、西文化史上的两个黄金时代，都是真正的“思想大解放，科学、艺术处于大变革、大发展、大创造的时代，也是科学、艺术上英才辈出、群星灿烂的时代。”这两个中、西文化史上黄金时代所产生的订多出类拔萃的大师们所取得的伟大成就和闪耀的思想光辉，可以看作是他们所处的伟大时代精神的生动反映，至今仍熠熠生辉，令人无限敬仰。 关于创造性人才（具有创造性思维的人才）辈出与社会大环境的关系，我国晚清大学者龚自珍对此也有极为深切的感受。从他所写的一首脍炙人口的著名诗篇：“九州生气情风雷，万马齐暗诚可哀。我愿天公重抖擞，不拘一格降人材。”可以看到，其中的前两句充分反映了他对封建社会末期的思想禁锢压抑了创造性人才成长的无限惋惜和哀叹。而后两句则充分表达了”他强烈要求进行社会变革，为创造性人才茁壮成长创造良好的社会大环境的热切追求和无限向往，因而他的这一寓意极为深刻的诗篇，就是今天读来，也足以振聋发聩、发人深省。 从以上分析可以看到，发展以知识为基础的经济，由于知识是人的头脑的产物，是同每个人的精神状态紧密联系的，因而它就决不可能是单纯的自然科学技术问题，而应首先看作是社会文化问题。发展知识经济，使它真正为人民造福，首先要尊重人的价值、尊重人格的独立和人的尊严，突出人的主体地位，做到以人为本、技术为用。只有这样，才能有效地激发每个人的创造性思维，为促进知识经济迅速而健康的发展，提供无穷尽的精神和智慧的源泉。 二、知识经济的形成与发展同宏观与微观经济管理体制之间的关系 （一）从宏观上看 首先要明确，在我国传统的高度集中的计划经济体制下，要形成和发展知识经济，是完全不可能的。我们可以设想，如果没有二十年来的改革开放，特别是如果没有1992年春邓小平南巡讲话的推动，以加速传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，扑面而来的以创造性知识为基础的经济将无法在我国生根、发芽和结果，从而使我国又将失去一次重大的历史机遇，即导致我国经济的发展将无法融入世界性知识经济发展的大潮流，而陷入步履维艰的困境。 那么，知识经济为什么必然会同我国传统的高度集中的计划经济体制水火不容呢？ 从社会文化观看，须从经济与文化的关系谈起。 关于经济与文化的关系，正如“在其所著《新民主主义论》中说：‘一定的文化（作为观念形态的文化）是一定社会的政治和经济的反映，又给予伟大影响和作用于一定的社会和经济。’文秘站版权所有1949年中华人民共和国成立，标志着中国一个新时代的开始。当时，根据提出的‘一边倒’的国策，在经济上照搬苏联高度集中的计划经济体制，其主要特点是：采用国家所有制，所有企业除极少数属于集体所有外，都属于以国家为代表的‘全民’所有，国家通过下达指令性计划进行‘大统一’的直接管理；在财务上实行‘统收统支，统负盈亏’，企业没有独立自主的经营权。经济体制上的‘大统一’，要求文化上的‘大统一’与之相适应。‘大统一’的文化，在个人与社会的关系上，表现出一元性、依附性和驯服性的显著特点。 一元性是指强调‘社会本位论’，个人作为社会整体的一分子，不应有独具‘个性’的自我追求，个人的人格独立和正当利益得不到应有的尊重，要求每个人‘毫不利己，专门利人’；否则，就会被诬为‘个人主义’严重而受到批判。 依附性与一元性相联系，强调任何人不能游离于一定的社会组织之外，其工作和生活必须依附于一定的组织，从而在全国范围内形成一个无所不包的层层依附于上级的金字塔式的依附网络。 驯服性是指强调个人对组织必须绝对服从，不容任何人在思想上和行动上有任何‘越轨’之处。要求人们以做组织的‘驯服工具’为荣。 这种‘大统一’的文化，一方面将每一个社会成员都应遵循的道德准则和社会成员中极少数先进英雄模范人物‘无私奉献’的精神风范相等同，严重脱离社会客观实际，势必导致‘假、大、空’风气的滋生和蔓延；另一方面，它对人的‘个性’的扼杀，也对社会成员主动性和聪明才智的发挥起到严重的窒息作用。”由此而形成的知识界“万马齐暗”的局面，怎么有可能为知识经济的形成与发展提供无限生机的精神动力与智慧源泉呢？ 市场经济体制则与此不同。它是建立在自由而普遍的商品等价交换的基础上的经济。“等价交换”的原则，其基础是确认交换双方地位的平等，并不因金钱或权力、地位的 不同而有所差别。而市场经济优胜劣汰的竞争机制，又有利于调动人类可贵的开拓进取、不断创新的精神，即我国优秀文化传统中“天行健，君子以自强不息”(《周易·乾卦第一》)和“止于至善”(《大学·孔经》）的精神，这两个方面的结合，就表现为力求达到永无止境的更加完美境界的精神。经济生活中这种精神的发扬，有助于促进人的人本立场、主体意识和人性智慧的回归。从而可以为知识经济在我国的形成和发展奠定牢固的人文基础。 从以上关于知识经济形成与发展宏观基础的分析，可以清楚地看到，它所涉及到的首先是社会文化问题，而不是技术问题。对有关问题如果不从社会文化的大视野进行深层次的分析，就有可能使人们的认识陷入机械论或工具论的泥潭而不能自拔。 （二）从微观上看 再从微观上看，在企业内部建立合理的权力结构，实行真正民主的、人性化的管理，借以为知识经济在企业内部奠定微观基础，在西方经济发达国家，也走了一段很长的弯路。本来西欧14-16世纪的文艺复兴运动（TheRenaiance）和17-18世纪的启蒙运动（TheEnlightenment）所倡导的“人本主义”和“天赋人权”的思想，已经促成了资产阶级民主政治制度的建立，使广大公民（citice）至少从理论上看，在社会政治生活中享有广泛的民主权利，如可参与议员和总统的直接选举等等。可是，在企业内部，长期以来，所实行的仍然是纵向的专制独裁式的集权化管理，广大员工仍处于无权的状态，他们所进行的一切活动都为等级森严的官僚体制所控制。从而使广大员工在企业内部的主人翁地位得不到应有的尊重，他们的主动性、积极性以及智慧和创造力，因受到种种压制而无法充分发挥。 如不彻底改变这种情况，知识经济在企业内部的落实自然无从谈起。 本世纪中叶以来，在西方企业内部兴起的“产业民主运动”（IndustrialDemocracyMovement）正是以彻底改变上述违反历史进步潮流的情况，作为其基本出发点。“‘产业民主运动’认为，企业内部传统的专制独裁式的管理等级制度所形成的管理权力结构，必须作重大的、带根本性的变革，使之与反映历史进步潮流的‘以人为本’的管理思想相适应。即认为欧洲文艺复兴运动和启蒙运动所提出的‘人本主义’和‘天赋人权’的思想，不仅要体现在整个国家的政治、社会生活中，同时也应体现在企业的内部管理中。广大员工在企业内部管理中处于无权的状况必须根本改变，要在企业内部实行‘产业民主’，将原来纵向的专制独裁式的管理转变为横向（扁平式）的分权化的民主管理，借以使员工和经理人员处于平等地位，享有同样的参与权力，把人本主义、民主管理的思想贯穿于企业管理过程的始终。从而使企业真正成为一个民主的、人性化的组织（HumanizedOrganization）。只有这样，才能使每个员工的主动性和创造精神充分发挥出来。”为知识经济在企业内部生根、发芽、结果形成广泛的人文基础。企业经营目标是企业一切生产经营活动的出发点和归宿。管理会计，作为为企业生产经营提供信息和智力支持的“决策支持系统”，其一切活动，也应以企业的经营目标为中心，力求能卓有成效地促进和服务于企业经营目标的实现。 应怎样界定企业的经营目标？国内外各相关学科的学者对这一问题的认识有一个逐步深化和发展的过程。我认为，其认识的深化和发展，又同人们对人性（personality）怎样认识有着直接的联系。 大家知道，美国学者AbrahamH．Maslow是研究行为科学的先驱者之一，他在本世纪40年代提出了著名的“需要层次论”（HierarchyofeedTheory），该理论认为“人的需要可以分为5个等级，依次是：①生理的需要：是指衣、食、住等人的基本生活的需要。②安全的需要：是指人的生活及其生命、财产能得到安全保障的需要。③友好与归属的需要：是指人进入组织后，组织成员之间相互信任、友好相处，成员对所在组织形成归属感的需要。④尊重的需要：是指人应受到尊重，在组织中形成自重、互敬的良好气氛，进而激发人们对所从事的工作产生自豪感的需要。⑤自我实现（Self－actuality）的需要：是指人对完成自己矢志献身的创造性事业，可从中得到最大自我满足的需要。这种自我实现是一种最高的精神境界。以上5个层次的需要，形成一种金字塔式的结构。 我感到，对AH．Maslow的理论．也可从另一角度来领会，据以把人依次分成三种类型，即经济人（Economicman）、社会人（Socialman）和文化人（Culturalman）。意思是可粗略地认为：侧重于第1、2层次的人属于“经济人”；侧重于第3层次的人属于“社会人”；而侧重于第5层次的人属于“文化人”；而第4层次则介乎第3层次与第5层次之间，既同“社会人”有关，也同“文化人”有关。 对人的类型作这样一种分类，有什么重要意义呢？我认为可以作为确定企业员工的个人目标和作为由员工组合而成的企业整体经营目标的客观依据。 具体地说，在工业经济发展的前期，本世纪初以泰罗为代表的管理学家认为，企业的组成人员，都是在一定环境和条件下进行活动的“经济人”。企业整体的生产经营，也遵循“经济人”的行为准则。因而企业整体的经营目标是“利润的最大化”。对员工的激励也主要运用经济激励机制。 当工业经济发展到较高级的阶段，行为科学家则认为，不能把企业的“组成人员看作是只寻求经济利益的‘经济人’，而应把他们看作是具有感情、思想、需求。爱好和主动性、能动性的‘社会人’。因而认为，企业作为一个社会单位，是一种社会的有机联合体。在这种社会有机联合体中，不存在像‘利润最大化’这样一个单一的可以普遍适用的经营目标。从长远的观点看，应把企业的长期健康发展看作是它的总体目标。……必须努力消除以‘利润最大化’为单一目标可能导致企业侧重短期行为的种种消极因素。除利润之外，还必须同时在科技开发、产品开发、产品的市场占有率、人才开发、生产安全、技术装备水平、生活福利设施等各个方面同时下功夫，才有可能为企业长期的健康发展创造有利条件，奠定牢固的基础。与此相联系，企业的员工作为‘社会人’，不是单纯‘经济人’，他们的个人目标也是多样化的，应包括心理、社会和经济需要等各个方面，并不会以单纯追求经济利益作为其唯一目标。因而，对人们的激励因素也不能局限于经济因素，而应同时包括心理、社会和经济等各个方面。” 当工业经济进一步向知识经济转变，企业的组成是以高智力的员工为主体，他们已经达到‘文化人’的崇高精神境界，企业作为由文化人组成的集体，它们的生产经营当然不会以工业经济后期“企业本位”的多元化因素作为经营目标，更不会以工业经济前期所采用的“单一的利润最大化”作为经营目标，而会适应“文化人”的特点和要求，采用以服务于“社会本位”的更高层次的多元化因素作为经营目标。这种更高层次的多元化因素，从根本动力上看，必然是以非功利性因素作为主导。这是因为以“文化人”为主体组成的知识经济社会，是高度文明的社会，根植于这种大环境的企业，自然会以更广阔的视野，更恢宏的气度，力求应用它所拥有的巨大优势，不断为其赖以生存的社会创造尽可能多的新价值，借以为解决社会面临的诸如资源、环境、教育等众多问题，促进社会的全面进步，作出尽时能大的贡献。总括地说，企业的经营目标，从“单一的利润最大化”，到“企业本位的经营目标的多样化”，到“社 会本位的经营目标的多元化”，反映了一个由低到高的发展过程。其中，财务会计能最直接有效地为实现较低层次的 企业经营目标--“利润最大化”服务，而管理会计则有更广的活动空间，即可为实现较高层次的企业经营目标--“企业本位的多样化的经营目标”和“社会本位的多元化企业经营目标”服务。特别是能更有效地为较高层次的根植于知识经济社会的“社会本位的多元化企业经营目标”的实现服务。 （二）“决策支持系统”从为“金字塔式”的“决策系统”服务转变为同时为“倒金字塔式”和“金字塔式”的“决策系统”服务 我们曾较早地撰文论述管理会计是“决策支持系统”的一个子系统，其首要职能是从事决策的研究工作。问题在于：我们原来在这一方面所作的论述，是以纵向的金字塔式的集权化管理模式为基点的。因而对“决策支持系统”如何进行决策研究，是把重点放在如何为企业最高领导人进行最终决策的金字塔式的“决策系统”提供信息与智力支持。这种认识显然是很不全面的。因为它既不符合“产业民主运动”的要求，也同知识经济形成与发展的总趋势不相适应。因为知识经济既然是以人的创造性知识作为最重要的核心生产要素，而知识又是深藏于广大员工大脑中的精神财富，是不可能依靠外力的强制（如通过上级的发号施令）把它挖掘出来的。唯一的办法，是形成一种新的有效的机制，从内心深处来激发每个员工自身的主人翁责任感和乐于奉献的精神动力，使他们每个人头脑中的知识宝库都能转化为企业取之不尽的创造源泉。而要做到这一点，就必须改变企业管理原来的权力结构，即从纵向的集权化、控制性的管理转变为横向的、分权化的民主管理，以基层作为管理权力的基点，真正确立广大员工的主体地位，赋予他们充分的自主权、知情权和参与权，即坚持员工本位的原则，使每个员工在各自的工作岗位上都有权依据他们直接了解的情况，善于审时度势，适应情况的变化自行进行决策，形成“倒金字塔式”的决策体系，并在其运作中形成一种以”自主管理”为基础的“自行调节”、“自行控制”、“自行适应”的机制。只有这样，才能从整体上极大地提高企业对客观环境、条件变化的灵活反应能力，从根本上消除在集权化管理模式下凡事要层层请示汇报才能采取行动、势必贻误稍纵即逝的时机而造成损失的严重缺陷。 在建立了“倒金字塔”决策体制以后，企业的高层领导应怎样实现其领导职能呢？我认为，宜实行较为超脱的、富有感情色彩的“鼓舞性领导方式”（Iirationalleadership)或称“支持性的领导方式”（Suortingleadership），进而收到“官闲民乐”的效果。这里所说的“官闲”，并不是指采用“倒金字塔式的决策体制”，企业的高层领导可以无所事事，而是指他们应尽量避免去直接干预其所属各层次、各单位广大员工所从事的日常具体事务，而应集中主要精力去研究企业发展的全局性、长远性、战略性的大问题，从宏观上对企业整体性的发展进行高屋建瓴式的谋划；而“民乐”，则指广大员工在遵循企业总的经营规范的前提下，可以独立自主。心情舒畅地开展工作，而不致于经常受到外来的种种无谓的干扰。这样，就可以为企业生产经营创造一种充满无限生机与活力的条件，有助于促进广大员工在各自的岗位上，各尽所能，才思泉涌，从而创造出尽可能优良的业绩，为企业整体的健康发展作出尽可能大的贡献。 管理会计，作为决策支持系统，应怎样做才能同上述新的决策体制的要求相适应呢？我认为，上述新的决策体制对“决策支持系统”的要求不是降低了，而是更高了。因为前者要求后者： 既眼睛向下——为企业生产经营第一线的广大员工提供动态追踪式的瞬时信息沟通网络，为他们进行日常经营决策提供信息、智力支持。 又眼睛向上——为企业高阶层领导进行全局性、长期性、战略性的决策提供信息、智力支持。 这样上下结合，使全局与局部、长远与当前、战略与战术互相贯通，就可收到最优的整体效果。 （三）管理会计将从“财务会计”的“二维结构”向“三维结构”转变，走上自己独立发展的道路 会计的发展变化同它所依存的社会经济环境条件的发展、变化和科学技术的发展水平，有着密切的联系。对会计发展史作一简单的回顾，可以看到，从它的基本结构上看，已经完成了从“一维结构”向“二维结构”的发展，即从“单式簿记”向“复式簿记”的发展，这一发展历程，是同从基本上属于自给自足的农业经济向以生产社会化为基础的工业经济的发展相适应的。现在我们面临从工业经济向知识经济新时代的转变。由于知识经济是以创造性知识为其核心的生产要素，进一步深化和发展了原有的工业经济，于是出现了许多新问题，这些问题，从会计上看，依靠财务会计原有的“二维结构”模式是无法解决的。因而工业经济向知识经济转变，管理会计要突破财务会计“二维结构”的既定框框，转变为在“三维结构”模式的基础上，走独立发展的道路，这已成为历史的必然。文秘站版权所有较具体地说，从历史上看，以自给自足为基本特征的农业经济，生产出来的东西消费以后，如果还有剩余，是以“资产”的形式存在，不管是农民，还是地主，只会把所占有的资产积存起来，甚至把它埋在地下也就是他们只会存钱，不会用钱，更不会把所占有的资产拿去投资，使资产转化为资本，因为当时还没有出现像“资本”或“投资”这样的经济概念。在这种情况下，占有资产的人要利用会计记账，只要用“一维结构”的单式簿记就够了，因为要掌握资产占有量的增减变化，只需要了解期初原来存多少，本期新收到了多少，本期用掉了多少，最后得出期末还存多少、用公式表示，就是：旧管＋新收－件除＝实在，十分简单明了。 经济会计论文:注册会计师审计法律责任的性质研究（下）——独立审计的经济法责任 一、独立审计经济法责任的概念 经济法责任是指经济法主体违反经济法的规定或由于某种事实状态符合经济法的特别规定而应当承担的法律后果。[1] 关于它的名称，学界主要有：经济责任、经济法责任和经济法律责任等不同的称谓，但绝大多数赞成使用“经济法责任”，[2] 本文亦认为采用“经济法责任”的表述比较恰当。经济责任是一个泛化了的概念，其内涵与外延非常模糊，不适合作为法学术语用于经济法学理论和法律术语用于经济法实践；经济法律责任则容易造成“经济法律”和“经济法”的混同，使人误认为是所有经济法律规定的责任，而且，由于约定俗成的原因，法学中通常将“民事法律责任”简称为“民事责任”、“行政法律责任”简称为“行政责任”、“刑事法律责任”简称为“刑事责任”，容易引起人们将“经济法律责任”简称为“经济责任”的误会。因此，本文采用“经济法责任”作为经济法上之法律责任的专用术语。 独立审计经济法责任从广义来说，应该是所有独立审计社会化契约的主体违反社会化契约的约定而对其他社会化契约的当事人承担的责任。在第二章中，我们分析了独立审计法律关系的结构，认为它是一个多层主体构成的社会化契约关系。第一层主体是政府，政府接受企业利益相关者的委托，作为公众的人，有义务对企业经营管理当局作审计监督；第二层主体是注册会计师协会，有限政府的审计监督行为并不是由自己亲自实施，而是通过制定系统的独立审计制度，培育行业协会这样的社会中间力量，由社会团体行使政府职能；第三层主体是注册会计师及事务所，行业协会通过一定的控制手段吸纳合格的会员来具体从事审计业务，并向公众提供审计信息；第四层主体是企业的其他利益相关者，他们根据各自不同的需要采用审计成果，同时通过企业给注册会计师支付审计公费，通过国家税收的形式支付政府费。[3] 独立审计社会化契约中，不同的主体负有不同的义务，相应的应当承担不同的责任。政府的契约责任根据本国采取的审计管理体制不同而不同，采行业自律型管理体制的，政府（国家）只承担立法等抽象行为的义务，而不负具体的契约责任。采政府干预管理体制的，政府应当负有监管的责任，这种责任本质上说是一种委托责任，如果政府监管不力，利益相关者可以有两个途径补救：一是通过司法程序要求政府履行监管义务；一是利益相关者自行监督，付出的监督成本由政府赔偿。当然上述途径仅是理论探讨，世界上还没有这方面的实例。不过，市场经济成熟的国家，政府自知能力有限，一般都不主动承担具体监管义务，而是将此义务给予民间组织，如美国在2002年前由注册会计师协会自律管理。但是，行业协会从资金、人员、技术等诸方面都与会员有密切联系，不可能纯粹地代表社会公众的利益，因此行业自律有天然的缺陷。于是，Sarbanes-Oxley Act of 2002（SOX）规定了一个新模式，即成立一个新的民间非营利机构-公众公司会计监督委员会（PCAOB），代表公众利益对审计进行监督。PCAOB由五人组成，其中三人是代表公众利益的非会计专业人士。SOX的出台，使独立审计社会化契约趋于完善，在PCAOB成立以前，行业协会既代表会员利益，又代表社会公众的利益监督会员，往往会产生利益冲突；PCAOB成立之后，使代表社会公众的利益的组织独立，独立审计社会化契约关系得到理顺，能更好的保障各方利益。 在市场经济不健全的国家，由于缺乏完善的独立审计社会化契约的制度安排，政府往往把自己享有的行政权力与应当履行的经济义务混而不分，过度崇尚国家强制力管理，而对缺位或失误不承担任何责任，当然谈不上什么政府责任的问题。 “第三部门”（含行业协会和独立监督组织）的独立审计社会化契约义务在于制定职业标准、选择合格执业人员及对审计人员进行监督，其责任在于它监督缺位后应承担的后果。如果第三部门没有适当履行监督职责，利益相关者应当有权通过司法程序要求强制履行。因为“第三部门”是非营利的民间组织，其经费来自于会员的会费，不可能有财产赔偿的能力，因此不能也不可能追究它的财产责任。 对于注册会计师违反独立审计社会化契约，应当承担多重责任。首先是财产责任，注册会计师应当对自己的行为造成利益相关者的经济损失进行赔偿，具体赔偿的范围我们将在以后章节详细论述；其次应当承担伦理责任，注册会计师的违法行为不但损害了利益相关者的经济利益，而且损害了行业的声誉，应当受到行业协会的警告、公开谴责和降低信用等级等制裁；第三是行为责任，根据需要，行业协会或者其他监督机构可以要求注册会计师公开声明更正错误、暂停执业、进行业务和职业道德学习等；最后，如果注册会计师已经丧失了起码的职业道德水平，行业组织可以撤销其注册，使之丧失从事审计业务的能力，承担能力责任。 虽然独立审计社会化契约的主体结构十分复杂，但是该社会化契约是以提供独立审计服务的注册会计师为中心建立的，人们最关心的而且最复杂的是注册会计师违反契约的责任，本文研究的主题也仅限于此。因此，我们将独立审计经济法责任作狭义理解，仅指注册会计师的经济法责任。本文所称的“独立审计经济法责任”除本节外，均指“注册会计师经济法责任”。 二、注册会计师经济法责任的归责基础 我们要探讨独立审计经济法责任是否有独特的具体形态，首先要确定独立审计经济法责任的范围，因为责任范围决定了责任形态的表现形式，前者是后者的基础。总体来说，法律责任是通过国家强制力来保护既有的法律关系的制度，证券市场独立审计的法律关系是一种社会化的契约关系，注册会计师审计是为全社会提供客观公正的会计信息，其成果的受众广泛。在证券市场上，注册会计师提供的是法定的公共信息，这种信息是对公众公司披露的财务 信息进行鉴证的信息。通过独立审计的鉴证，既提高了公众公司财务信息的可靠性，又可以帮助投资者对投资对象进行判断和离析，从而维护了证券市场的稳定、健康和持续发展。形式上，注册会计师审计是由委托人委托来启动的，实质上注册会计师审计是被审计人的法定义务，审计的成果并不是仅仅为委托人提供服务，更重要的是为社会公众提供权威的公共信息。因此，我们说注册会计师经济法责任是社会责任。这种社会责任在于责任的基础关系是应社会整体利益需要缔结的，在于缔结社会化契约的利益相关者是对独立审计制度的信赖，在于注册会计师提供的审计信息属于公众信息，还在于注册会计师经济法责任的目的是保障社会整体利益。那么，独立审计经济法责任应当限定在注册会计师的审计失败使社会成本增加的范围内。怎样具体判断增加了多少社会成本呢？我们需要对社会审计成本与社会审计收益进行比较分析。 常识告诉我们，对于利益相关者来说，如果审计的收益与审计的成本之间的差额达不到他们预期的水平，他们就不会产生审计的需求，独立审计制度就没有存在的价值。对于注册会计师来说，如果他们收取的审计公费与可能承担的审计责任的差额达不到他们预期的水平，他们也没有提供审计服务的动力，独立审计制度也不可能存在。由于独立审计是社会化契约，契约当事人听命于利益相关者整体，具体的个人对既定的社会化契约往往只能接受，所以，以上的利益对比应当从宏观上来分析。先分析审计需求，假设在没有审计监督的情况下，利益相关者的投入为I1，损失率为P，损失为L1=I1·P；在有审计监督的情况下，利益相关者的投入为I2，预期收益为（B+I2），如果审计失败，利益相关者的损失为L2=I2·P，假设利益相关者信赖审计，I2＞I1.如果按照传统民法的契约责任赔偿原则，审计失败后，利益相关者获取的赔偿应当为（B+I2）。再分析审计供给，假定注册会计师获取的审计公费是A，预期的审计失败率为Pa，注册会计师可能承担的最大赔偿额是C=A/Pa.就民事法律关系而言，其民事责任只考虑具体案件的损害，以及对案件当事人的影响，即是否给予了受害人法律规定范围内的补偿。而对于社会化契约而言，它不仅要考虑案件的具体当事人，而且要考虑具体案件的责任后果对整个社会和整个制度的影响。如果注册会计师对于审计失败的赔偿大于C的话，势必损害独立审计职业，造成行业萎缩；如果赔偿小于（L2-L1）的话，势必造成独立审计没有任何经济价值，利益相关者没有需求的积极性，社会将失去一项有力的监督制度。因此，基于社会整体利益考虑，审计失败的财产责任L只能在这样的范围内：（L2-L1）＜L＜C.如果C＜（B+I2）的话，那么利益相关者只能得到部分经济补偿，至于这部分经济补偿怎么在利益相关者之间分配，则属于独立审计经济法责任构成要件要解决的问题，可以通过对权利主体的选择和注册会计师过错的认定来确定对具体受偿人的赔偿范围。 三、注册会计师经济法责任的具体形式 利益相关者缔结独立审计社会化契约的主要目的是取得经济收益的最大化，独立审计的经济法责任首先应当保护利益相关者的经济利益。保护经济利益的直接方式就是对利益相关者的经济损失进行适当的补偿，因此，独立审计经济法责任的一个主要形式就是财产责任形式。财产责任就是注册会计师因审计失败应当给予利益相关者经济赔偿的责任。财产责任一方面可以使利益相关者的损失得到弥补，维持利益相关者要素投入的积极性，另一方面也可以使不勤勉尽职的注册会计师受到应有的经济惩罚。虽然独立审计经济法责任的财产责任形式与民事责任的财产责任形式表面上是一致的，但实际上有质的不同，上面我们对经济法责任的归责基础作推理的时候已经强调过，经济法的财产责任是对社会整体利益的损失进行补偿，是关注利益相关者整体受损的情况，而民事责任关注的是具体的个人受损的情况；经济法责任确定经济补偿的范围是基于社会利益与社会成本平衡的考虑，而民事责任是基于对具体受害人是否能给予充分补偿的考虑。 对审计失败负有过错的注册会计师除了应当承担财产责任外，还应当承担财产以外的其他责任。这种责任的直接诱因是，注册会计师行业为了保证职业的生存，必须采取措施提高自己可以承受的赔偿能力。上面我们提到，注册会计师可能承担的最大赔偿额是C=A/Pa，为了提高C，一方面可以增加A，另一方面减小Pa.增加审计公费并不是注册会计师行业一方可以决定的，而是需要在社会化契约谈判中得到利益相关者的认可，归根到底由社会审计成本的承受力来决定。因此，从注册会计师行业自身来说，只有一个途径提高赔偿能力，那就是采取措施减小审计失败率。为了减小审计失败率，行业协会必须提高注册会计师的业务能力和职业道德水平。前面我们说过，行业协会引导注册会计师提供独立审计服务，其本质是代政府履行利益相关者权益的经济职能，那么政府也有动力将行业提高注册会计师的业务能力和职业道德水平的措施法律化，使之成为独立审计制度的组成部分，这些由注册会计师协会施加给注册会计师的措施就成为注册会计师因审计失败必须承担的经济法责任。 这些非财产性的经济法责任根据采取的措施不同可以分为伦理责任、行为责任和能力责任。伦理责任是道德与法律的融合，指注册会计师违反了职业道德规范应当承担的责任。注册会计师的职业道德不是我们平常认为的大公无私，他人至上，而是从事该职业起码应当遵守的行为准则。强调伦理责任并不是经济法的首创，其实民法的契约责任、诚实信用原则等都含有伦理因素。[4] 注册会计师伦理责任的具体形式主要包括：对注册会计师，协会给予警告、公开谴责；对会计师事务所，协会给予公开谴责、降低信用等级等。行为责任有两方面的含义，一是要求注册会计师及事务所对自己的过失行为采取补救措施，具体形式是要求注册会计师及事务所在指定的范围、以指定的方式公告更正审计报告；二是限制或者提高注册会计师的行为能力，注册会计师审计是专业性强，知识更新快的行业，如果注册会计师不重视继续教育，一段时间后，可能自己的知识结构不能满足独立审计的基本要求，业务能力达不到专业要求的水平本身就是注册会计师最不可接受的主观过失。对于不能胜任业务的注册会计师，协会应当采取措施暂停其执业，并给予其业务培训，提高他的业务能力。所谓限制行为能力，是指在一段时间内暂停注册会计师的执业资格。能力责任则是剥夺注册会计师从事独立审计的权利能力，对于严重违反独立审计准则和职业道德规则的当事人和注册会计师事务所，协会应当给予最严厉的制裁，将之清除出注册会计师的队伍。具体措施是注销注册会计师的执业登记，撤销会计师事务所的执照。 四、证券市场独立审计经济法责任的特征 前两节我们通过分析独立审计经济法责任的形态，揭示独立审计民事责任理论的缺陷，行政责任代替经济法责任的弊端，从正反两方面论证了独立审计经济法责任的客观存在，下面我们总结一下证券市场独立审计经济法责任的特征，使这一新兴的法律责任在理论上有更完整的形象。 （一）证券市场独立审计经济法责任是注册会计师对社会承担的责任 我们认为，注册会计师与公司的其他利益相关者之间的关系是复杂的社会化契约关系，在这种关系中，注册会计师是独立审计的受托人，社会公众（包括公司管理当局的广泛的利益相关者）是实质上的委托人。这样，注册会计师受到社会化契约的约束，必须全面履行契约规定的义务，否则就要承担法律责任。但是，我们不能明确指出 具体的责任相对个体，只能认为注册会计师的法律责任是相对社会公众。至于社会公众中，具体到哪些人有权接受损害赔偿，是根据独立审计经济法责任的归责基础和构成要件，从社会成本上作判断。需要说明的是，并不是只有有权请求损害赔偿的人才是社会化契约的当事人，无权请求损害赔偿的人仍然是社会化契约的主体，只是他们仅享有相对不完整的权利，如享有利用或者不利用社会化契约成果的权利。因此，在社会化契约中，原权利和救济权利是相对分离的。 而民事责任完全不同，民事责任是平等主体之间发生的一方当事人对于另一方当事人的责任，是原子化个体对原子化个体的责任，即特定私权主体对特定私权主体的责任。在民事法律关系中，一方当事人不履行义务或侵犯对方的权利时，使对方的合法利益受到损害，法律便迫使加害人对受害人承担同样的不利后果，以使受害人被破坏的平等地位和被损害的权益得到恢复或弥补。民事关系的权利主体和义务主体都是具体明确的，民事责任的范围也是确定可知的，权利主体的原权利和救济权利是统一的，这种确定的、具体的权利只需要形式正义就可能得到实现。 在行政法律关系中，行政相对人的行政责任是一方当事人对于国家的责任。行政相对人不履行行政法规定的义务，会使国家受到损害，法律便迫使加害人承担不利的后果，修复被破坏的社会秩序。这是个体对国家的责任。追究一个行政违法者的行政责任是国家权力的一种表现，不同于经济法和民法，追究经济法责任和民事责任是权利人救济权利的实现。权力的实现和权利的救济是有本质区别的。在责任的形式方面，三种责任都有财产责任的形式，经济法和行政法还存在非财产责任的形式，如注册会计师因过错审计失败，可能要承受暂停执业的经济法责任和罚款的行政责任；如果三种责任都以财产的形式承担的话，行政责任的受益者是国家，如罚款的款项要归于国库，不属于任何个人，经济法责任和民事责任的受益者都是具体的个人。 （二）证券市场独立审计经济法责任是财产责任和非财产责任并重的责任 在证券市场独立审计经济法责任中，注册会计师既要对公众公司的利益相关者承担损害赔偿的财产责任，又要对社会承担一系列的非财产责任，我们把这些非财产责任概括称为伦理责任、行为责任和能力责任。所谓伦理责任是指以注册会计师因违反职业道德规范，应受注册会计师协会公开谴责、警告，对会计师事务所降低信用等级等为内容的责任；所谓行为责任是指以注册会计师协会暂停注册会计师及事务所的执业，要求注册会计师在指定的范围、以指定的方式公告更正审计报告为内容的责任，或者要求注册会计师停业学习，提高注册会计师的业务能力和职业道德水平；能力责任是指以注册会计师协会撤销注册会计师的注册，终止注册会计师及事务所的执业资格为内容的责任。[5] 与经济法责任不同，民事责任主要是财产责任；行政责任主要是人身责任，虽然行政责任也采用行政罚款等方式，但主要是对行政违法行为人给予拘禁、警告、记过、开除公职等行政处分方式；而经济法责任既有财产责任，又有非财产责任，且二者并重，难分主次。 值得注意的是，我国自从注册会计师行业恢复以来，一直是以追究注册会计师的行政责任为主，辅之以刑事责任。这些行政责任主要包括《注册会计师法》规定的政府主管部门对会计师事务所给予警告、没收非法所得、罚款、暂停营业、撤销注册，对注册会计师给予警告、暂停执业和吊销执照；《证券法》规定的没收非法所得、罚款，由有关主管部门责令会计师停业、吊销直接责任人的资格证书；以及证监会的有关法规规定的罚款、没收非法所得、撤销注册会计师及事务所的证券从业资格等。在经济法理论中，有学者把类似注册会计师的这些现在称为民事责任和行政责任的制度统统拉入经济法责任之中，认为《证券法》、《注册会计师法》等本身就属于经济法部门，其责任当然是经济法责任。这种“胡子眉毛一把抓”的“抢地盘”似的观点我不敢苟同。一方面，它混淆了经济法责任与民事责任、行政责任之间的关系，另一方面，它对经济法责任简单化，既不利于经济法学的完善，也不利于整个法学的发展。我们认为，学科的划分，是以研究的方便为导向的，立法是以法的适用方便为导向的，从立法技术上考虑，一项具体的法律，必然是不同的法律规范综合，为什么非要硬拉一个什么法属于经济法呢？为什么把分明属于其他法律部门的规范，生硬的认为是经济法的规范呢？如果真要这样的话，自然就会产生真正的经济法研究受到忽视，经济法学的研究成果无法转化为立法、司法实践，经济法学得不到其他法学的认同的不良后果。 我们应该正视，在我国现行的《注册会计师法》和《证券法》中，还没有真正意义的经济法责任的规定，这些法律把一些本属经济法责任的内容视为行政责任，把追究的权力赋予给有关国家机关，这是我国立法的缺陷，而这种缺陷很大程度上在于我国经济法理论的落后。当然，明确提出经济法概念的国家并不多，但是这并不会妨碍这些国家对实质的经济法理论的研究，也并不影响在这些国家对我们所称的“经济法”的立法，如美国就有世界上竞相借鉴的证券立法和注册会计师立法。在我国的经济法学研究中，长期以来把国家的经济职能与政治职能混同，强调国家强制力在经济法中的作用，走向了偏误，这种偏误表现在责任理论上就陷入行政责任之中不能自拔。再者，我国的经济法研究忽视了“第三部门”在经济法责任中的作用，[6] 现有的立法往往把会计师协会这样有权追究责任的行业组织视为行政法的授权主体，它们追究的责任归类于行政责任，这是对西方发达国家“第三部门”制度的一种不完整的引进，使得我国的社会组织立法呈现出“四不象”的混乱。 本文主张我国应当给予被称为“第三部门”的社会组织完整的法律地位，承担起代表社会公众追究有关责任人的经济法非财产责任的重任，[7] 以区别于通过政府部门追究的行政责任。 （三）证券市场独立审计经济法责任是补偿性与惩诫性相结合的责任 经济法责任中有关财产的任是要求注册会计师承担财产损失的不利后果，客观上具有惩罚的意义，同时，与民事责任一样，还具有赔偿受害者经济损失的补偿意义。至于民事责任是否具有惩罚性，观点并非一致。有人认为，民法是调整平等主体之间的财产和人身关系的，依据平等原则，民事责任只能具有补偿性，不能具有惩罚性，因为地位平等的当事人之间谈不上谁惩罚谁的问题。但也有人认为，法律责任是国家法律对行为人的一种否定性评价而应当承担的不利后果，法律责任是以国家法律的强制力作后盾的，是国家为了维护社会的秩序强制分配给行为人的负担，具有一定的惩罚性。两者的观点都有合理的方面，但我们不能忽视的是，民事责任的首要功能在于给予受损人以补偿，使受损人恢复到损害前的状况，民法是通过这种对旧有权利的维护来维护现有的社会秩序，而不是通过对行为人的处罚来维持社会秩序。认识这一点对区别民事责任与经济法责任是有意义的，民事责任的补偿性体现了“可预见性”和“充分性”特征，民事责任的行为人在实施行为之前，对自己行为的后果有一个比较清晰的认识，如在违约责任中，当事人只对相对人承担责任，责任的范围限于约定的范围，侵权责任虽然具有对世性，但只有受侵害者才具有请求赔偿的资格，受到侵害的人毕竟是可确定特定人，对于受害者，行为人必须给予充分的补偿，使受害人恢复到受侵害前的状态。在证券市场独立审计经济法的财产责任中，受害主体众多，往往是不确定的，但是注册会计师不可能对不确定的每一个受损人都给予经济补偿，只能通过归责基础作出适当的判断，确定有权请求赔偿的主体，对他们的损害，注册会计师也只能给予适当的赔偿，而不一定是充分的赔偿。因此，经济法的财产责任一方面表现为补偿性，另一方面也表现为惩罚性，其责任功能不是以维护受侵害时的原状，而是为了维护现实的社会秩序。 经济法责任除了财产责任具有补偿性和惩罚性双重功能外，其非财产责任具有惩诫性。经济法的惩诫性是与行政法的国家惩罚性不同的一种特性，“惩罚”表现为一 种国家的权力，包括财产责任的惩罚性也是国家强制力的体现。而“惩诫”包括“惩罚”和“教育”，主要是体现一种权利（不是权力），社会组织的惩诫权利形式上来源于国家法律的授权，但本质上是通过社会化契约获得的社会公众的授权，它不是一种国家授予的政治性权力，而是社会公众为了维护自己的权利而得到的委托授权。 （四）证券市场独立审计经济法责任的认定高度复杂和技术化 证券市场是高度复杂和技术化的资本市场，与商品市场相比，证券市场的供需主体及决定供需变化的因素与机制更加复杂。从市场主体来看，从政府到企业、从机构到个人，形形色色，非常广泛，他们在市场中的地位、对市场的熟悉程度、对市场的要求千差万别。从市场构成来看，不同主体代表不同的利益群体，内部运作机制各不相同。从交易工具来看，有债券、股票、基金及金融衍生商品等，各类工具在性质、交易方式、价格形成机制等方面既自成体系又彼此联系。从价格形成机制来看，证券实质上是市场对资本未来预期收益的货币折现，其预期收益受利率、汇率、通货膨胀率、所属行业前景、经营者能力、个人及社会心理等多种因素影响，具有较强的不确定性。从投资人的动机来看，投资者的投资行为与投机行为相互伴生，难以预测和控制的投机行为往往造成市场的剧烈波动。由于证券市场的复杂性，投资者投资受损之后，往往很难认定究竟是由哪些因素造成的，即使是可以大致确定引发损失的因素，也很难把损失在复杂因素中定量分配。 独立审计是高度专业化和技术化的专家服务活动，审计人员需要有扎实的专业技能和丰富的实战经验，会计信息的鉴证过程是一个相当复杂的技术过程，没有专业背景的受害人和并非从事审计专业的法官很难判断注册会计师在审计过程中是否有审计虚假、未尽职业谨慎，也很难认定受害人的损失与注册会计师的损害行为中存在的因果关系。 以上两种高度复杂和技术化的事物加和在一起，更增加了证券市场独立审计经济法责任的复杂性和追究责任的难度，使证券市场独立审计经济法责任具有其他法律责任所不能比拟的特殊属性。 经济会计论文:经济会计学理念改革思路 一、经济学关于销售收入实现和确认的理论 (一)经济学关于销售收入实现的层次 销售收入是企业在一定时期和一定经营范围内从事生产经营活动综合作用的结果。《企业会计准则一收入》,将“收入”定义为:企业在销售商品、提供劳务及他人使用本企业资产等日常活动中所形成的经济利益的总流入。企业的销售过程是企业货币资本循环过程的一个部分,在马克思主义政治经济学中,将企业货币资本的循环过程描述为:/———生产资料货币资本—商品生产资本商品资本—货币资本\———劳动力从经济学的角度来看,销售收入的获得过程是商品价值形成、增值和实现过程的统一。“销售收入的实现过程”与“销售收入的实现”在经济学上是有差别的。实现过程是指企业投入货币资金购买原材料,通过生产过程将其转变为产品;企业为产品寻找市场和用户,进行营销;发送产品完成销售并取得债权,直到最终收到货款的全过程。只要销售收入尚未到达终点,销售收入就仍然处于实现过程之中。只有当销售收入实现过程到达终点(即收回全部货款),才是真正的销售收入的实现。由于销售收入的获得是一个过程,因此,销售收入在获取过程中可以分为三种形态:(1)处于产品形态的销售收入。指产品尚未发出,市场交换行为没有发生之前的销售收入。(2)处于债权形态的销售收入。指市场交换行为已经发生,并己获得了索取货款权利的销售收入。(3)处于货币形态的销售收入。指真正获得了货币资金的销售收入。经济活动完成程度的不同,体现了销售收入成熟程度的不同,也就是销售收入质量的高低。将货币资本的循环过程与销售收入的实现过程结合起来,我们不难发现并体会到企业销售收入的实现过程贯穿于企业资本循环过程之中。其中,处于最终的货币形态的销售收入成熟程度最高,它是经济活动完成的最终表现;处于债权形态的销售收入还需要完成收帐活动才能转化为货币形态的销售收入;处于产品形态的销售收入还需要完成必要的生产和销售活动才能被转化为债权形态的销售收入。销售收入的质量就是指某种存在形态的销售收入与它在经济上得以最终实现之间的联系程度。 (二)经济学关于收入的确认 从经济学角度分析,当销售收入在其刚刚形成(产品完成)时,由于其质量层次低,存在着较多的不确定性和风险,与它在经济上的最终实现之间存在着较大差距。在这时我们没有必要对其进行确认与计量,而使其仍然以成本的形态存在着。当销售收入质量提高到一定的层次,伴随于产品价值的不断增值,以及各种后续费用的明晰化和风险的弱化,这时我们就有必要对销售收入进行确认和计量。销售收入形态的变化及其成熟程度由低到高的过程为:产品形态销售收入一债权形态销售收入一货币形态销售收入。销售收入所体现的经营成果不仅表现在数量的大小,同样也体现在质量的高低上。因此,销售收入的确认不仅要确认数量,同时也需要确认其质量,其质和量必须同时并重。销售收入的确认,是指将处于某种存在形态和某种质量层次的销售收入在账簿中加以记录及在财务报告加以反映和披露的财务行为。人们常用“实现原则”来决定应确认的销售收入。经济学意义上的“实现”,就是指经济上的“真正实现”,即只有当货币资金真正完成了它的整个循环过程,才被确认为销售收入的实现;在商品变为货币资金时被确认的销售收入叫做“已实现的销售收入”,也就是货币形态的销售收入。 二、会计学中关于收入的实现和确认的理论,以及经济学的相关理论的启示 (一)会计学的收入确认原则 收入确认在会计信息系统特别是在收益信息系统中处于十分重要的地位,对于企业目标和会计目标的实现具有重大意义。当前我国会计信息使用者对财务报表批评的一个很重要的原因,就是因为报表提供者利用收入确认进行利润操纵和报表粉饰。传统会计的收入确认标准在会计理论上称为收入实现原则或收入确认原则,它是基于20世纪50年代以前的经济环境,它与经济学关于收入确认的理论是一致的。在当时的环境下,经济活动极为单一,绝大部分市场交易是钱货两清的一次性买卖行为。或者说,交易要么不发生,要么就一次性发生完成,与交易对象(商品)有关的风险和报酬的转移,也是一次性完成的,这样收入实现的时点比较容易甄别、确定。因此,传统收入实现原则强调,只有在收入的赚取过程已经完成、且收入是己实现(收到现金)或可实现(有收取现金的法定权利)时,才在账面上确认收入。当时,国际上对财务会计概念公告中规定,对收入的确认除了必须符合确认的一般标准———可定义性、可计量性、相关性和可靠性外,还应满足:已实现或可实现;己取得;收益过程基本完成。20世纪50年代起,世界各国经济的发展步伐加快,市场竞争日趋激烈。企业为了在激烈的市场竞争中取得优势,就不断创新各种为顾客降低风险的交易活动,如分期收款销售、售后回购、售后回租、期权期货等。在交易创新下,各项活动很少是一次性行为,大部分交易活动都持续一个较长的时间段,甚至商品的交付、货款的清收也是逐期的,不再像传统交易下者的风险提高。这样,传统的收入实现原则难以合理地反映现实经济活动,会计界开始提出新收入和交易活动之间存在明显的联系而易于辨认。同时,购买者承担的风险降低,而商品销售的收入确认标准。1982年颁布和1993年修订的《国际会计准则第18号———收入》认为会计学意义上的“实现”,也就是会计准则中规定的销售收入实现的标志。即销售已经形成,并满足了一定的确认条件:(1)如产品已经交付,劳务已经提供,销售方己将商品所有权上的主要风险和报酬转移给购买者;(2)企业既没有保留通常与所有权相联系的继续管理权,也没有对售出商品实施控制;(3)与交易相关的经济利益能够流入企业;(4)相关的收入和成本能够可靠地计量时,就可以而且应该被确认为销售收入,而不论它在经济上是否己得到了真正的实现。用这种观点确认的销售收入,我们可以把它称作“已确认的销售收入”。由此可见,会计学上“已确认的销售收入”分为两种类型收入:一种是“可实现的销售收入”,包括债权形态和产品形态的销售收入;另一种是“已实现的收入”,指货币形态的销售收入。从销售收入质量的角度来讲,“可实现的销售收入”是一种在会计上予以确认,但在经济学上还未真正实现的收入。它的质量层次低于“已实现的销售收入”。会计学关于收入的确认,其优点在于:可以全面、及时、公正地反映企业的财务状况和经营成果。缺点是企业的销售收入成为具有不同质量 层次销售收入的混合体;重视了销售收入的数量,忽视了其质量,从而影响了对企业业绩的正确评价。就已确认的销售收入来计算本期损益,必然要超前交纳税金,影响企业的资金周转,还有可能会虚增销售收入。如果公司销售的产品质量、规格有问题,发生销售退货,这时该笔已确认的销售收入就构成了虚增的销售收入,依据它去计算公司损益,就会虚增利润;即使没有退货,上述收入不是虚增的销售收入,在未到达“已实现的销售收入”的层次时,依据它计算本期损益也会导致公司利润超前体现。 (二)经济学相关理论对会计收入确认的启示 通过以上的分析,我们知道,依据收入准则确认的收入,对于销售收入的数量给予了较多的关注,而对于质量的把握则更多是依靠会计人员对经济事项的职业判断,而准则中对收入的确认标准又只做了原则性的规定,在实务操作中难免会带有较强的主观性。笔者认为,通过经济学关于收入确认的原则较为谨慎,对会计学中关于收入的确定也有一定的启发性:会计人员有必要对销售收入的质量层次进行区分,以求更为客观、贴切地刻画和表现企业经营的原貌。具体的改进操作方法为:在企业“主营业务收入”、“其他业务收入”总账账户下增设两个二级账户,即“己实现的销售收入”和“可实现的销售收入”,用以分别核算上述两个质基层次的销售收入,并同时在会计报表中列示。只有这样,才能正确、真实、全面、及时地提供销售收入的信息,以保证会计信息的科学性。 三、会计学中关于收入确认的方法以及方法的改进 (一)会计学中关于收入确认的方法 收入确认的核心问题是收入何时确认的问题,解决收入何时确认的一个前提是要选择适当的时间基础,对此通常有两种选择: 1.收付实现制。收付实现制足以现金收到为标准来确认收入,以现金付出为标准确认费用。在收付实现制下,所有收到的现金都作为本期收入,所有现金支出都作为本期费用。在实际经济活动中,纯粹的收付实现制是不存在的,实际应用的是一种修正的收付实现制,即在遵循按现金收入来确认收入,现金支出来确认费用的总体原则之下,对其它一些事项按照权责发生制的要求加以确认。 2.权责发生制。权责发生制又称应计制,是以权利和责任的发生与否作为标准来确认收入和费用。权责发生制是现代财务会计的三大支柱之一,正因为有了权责发生制,收入和费用确认中大量的应收、应付、预提、待摊项目才会存在,大量的估计判断程序才能得到应用。权责发生制还是收入实现原则、配比原则的基础,这三者共同构成了现代财务会计确认的基本原则。 (二)会计学中关于收入确认方法的改进 权责发生制取代收付实现制成为收入确认的重要基础后,仍然受到一些会计学者的批评:其一,权责发生制的最大缺点是面向过去,其所确认的收入和费用都是已实现的收入和己发生的费用,这样确认的结果必然导致会计信息不具有相关性;其二,权责发生制不能直接取得有关企业过去和未来现金流量的信息,以权责发生制为基础的净收益的计算并不考虑现金收付的时间;其三,以权责发生制为基础确认收入和费用,将不可避免地运用应收、应付、预提、待摊等会计程序,这就难免使会计确认和损益计量具有很大的主观随意性,作为决策的依据不太可靠。因此,一些会计学家提出了现金流动制,现金流动制是基于可能的现金流量来确认收入和费用并确定净收益的。在现金流动制下,净收益的确定采用盘存法,即净收益是前后两期净资产的变动额,期未持有的净资产被视为虚拟的现金流入,期初的净资产被视为虚拟的现金流出,二者比较相当于当期的现金流入与现金流出的对比,其差额(虚拟的现金净流量)就是当期所取得的净收益。可见,现金流动制体现了“资产负债表重心说”。收付实现制、权责发生制、现金流动制是与不同的经济环境相对应的,收付实现制适应于早期商品买卖为主、商业信用不发达的经济环境,权责发生制则适应于高度发达的商品经济,而现金流动制则更适合金融活动充分发展的金融社会和高新技术飞速发展的知识经济社会。因此,我们在确定收入确认的基础时,必须联系具体的经济环境。从我国目前的经济环境来看,我国正处于计划经济向市场经济过渡的时期,市场经济体制尚未完全建立,社会主义还处于初级阶段,商业信用仍普遍存在,金融活动和知识经济将在一定程度上发挥作用,但工业仍是最主要的产业,在整个国民经济中居于主导地位。因此,权责发生制仍将是收入确认的主要基础。同时,为了适应日渐增多的交易创新,还应该结合采用现金流动制,对知识资源、衍生金融工具等加以确认。 经济会计论文:会计的功能定位与会计的经济含义 一、争论的回归及观念的提出 新的经济环境给会计带来了新的挑战。一方面会计信息过量,另一方面企业和市场所需要的真正有效的信息却存在很大的缺口,企业的工作中心由财务管理变为营销,会计信息被包括在管理系统之中,企业经营从追求利润变为追求价值增值,会计的地位因此出现了与企业和市场要求不相称的下降局面。为了会计的生存发展,我们必须重新审视会计的功能定位。笔者认为,会计的角色偏差主要在于脱离了经济对它的需求,会计的功能定位也应以市场和企业的经济需求为标准。 一个企业的生存和发展取决于它能否获取和有效使用要素资源并把它转化为企业的价值。因此,企业的生存要面对两头要素市场和消费者,它要把要素资源转换为消费需要的产品以满足社会生存发展的需要,这也正是企业存在的价值所在。企业要实现高效资源转换的功能,必须能够有效获取资源和使用资源。会计就是为了满足企业获取和使用资源需要而存在的。第一,它能充当企业在市场上进行资源配置的信号灯,减少企业的交易成本;第二,它的作用也是提高企业内部资源使用效率。科斯说过,企业和市场互相替代,如果企业不能有效进行资源的内部配置,那么它将被外部市场所代替。也就是企业内部必须存在一个“模拟市场”,通过激励来提高其内部资源使用的有效性。会计通过划分责任主体的责、权、利激励他们有效的使用资源,充当内部“模拟市场”价格信号灯。因此,会计的信号灯功能(在外部市场和内部模拟市场)使它在整个社会经济中充当其他学科无法替代的角色,这一功能应该是会计的本质功能。而会计在管理领域的作用应该是其辅助功能,会计管理功能的大小最终应该以企业的需要为标准。如今经济环境的变化已经促使财务中心论向营销中心论转变,我们不宜过分强调会计的管理功能。建立在财务数据之上决策的价值贬值就是因为过分夸大和依赖会计信息的作用,而忽视了更有用的非财务信息。 从整个经济体系看,会计主要是充当资源配置信号灯的角色,这是会计的本质功能,具有不可替代性。同时会计利用自己的信息优势也参与企业资源管理活动,这是会计的拓展作用,它应该服从经济的需求。具体而言,会计应以市场和企业的经济需求为标准,进行准确的功能定位,并根据经济环境的变化进行有效的调整,特别是对于会计的交叉性学科——管理会计更要把握其辅助性而不是喧宾夺主。对会计学科发展而言,经济需求这一标准具有极强的现实指导意义。下面我们将依据经济需求原则,从企业和市场两个方面对会计的定位作进一步讨论。 二、经济需求原则与会计定位 (一)会计的回归。会计职能和会计信息的膨胀使会计不堪重负,会计系统相对市场毫无效率而言,这都是由于会计的职能被人为夸大,超过了市场和企业对它的经济需要。会计应该回归于提供原始信息和核心的会计程序的角色,而将剩余的功能交由更有效的市场。当前存在的会计信息扭曲在很大程度上源于会计的角色错位。众多会计人在发展会计的同时没有把握会计定位应以经济需求为原则的标准。 1、市场对会计的经济需求是由它的理性目标公度化所决定的。会计通过对企业经济活动的度量把经营活动的手段(成本费用支出)和目的(利润最大化)充分联系起来,使得从数字上考量经济理性目标实现程度成为可能。会计同时把这一度量信息披露给市场,使高效企业能够获得更多的资源而实现这种理性目标最大化,最终使得整个经济达到理性化的目标。 2、企业对会计的经济需求有两个方面:第一个需求从本质上与市场对会计的需求相同。根据科斯理论,企业和市场是相互替代者,企业要获得与市场同样有效的资源使用能力,也必须使得内部责任主体的理性行为公度化,这同样也需要通过会计的计量完成。上述需求给我们提供了一个完善企业内部行为理性化的思路:像市场需要界定清楚产权一样,内部责任主体也应转变为产权主体,企业产权主体可拓展为所有者、经营者(MB0管理持有股票)、员工(人力资本的权益化)、企业本身(法人产权),这样才能真正调动各方主体积极性,达到高效使用资源的效果。第二个是管理的需求。企业没有被市场完全替代是因为企业有其自身的特点,那就是协调管理功能。管理是一个综合的动态行为,也需要会计的参与。会计以披露的信息在管理这一动态活动中起开头计划和结尾反馈作用,但会计只是一个参与者。 (二)会计在企业的定位。企业是一个吸纳资源和转换资源的组合体,它要解决两个问题:有效获取资源和高效利用资源。从经营者角度来看,企业管理行为涉及两个方面:一是面向外部市场进行决策;二是对内形成一个激励和约束机制。通过界定所有者、经营者、员工以及企业本身(企业是法人产权)的产权权利,解决委托关系的责、权、利问题,实现面向市场的决策目标。根据经济学观点,界定产权的最好办法是内部行为外部化,也就是说把面向外部市场形成的有效决策在企业内部执行,使得资源在企业每次流动都是一次价值增值,每次业务活动都围绕价值增值进行。因此,从企业管理对象和目标来讲企业管理行为涉及的两个方面可以归纳为一点:即把有效的市场决策运用在内部的价值管理活动中。那么,会计在这一活动中应该扮演一个什么角色呢? 第一,企业必须拥有像市场那样能够进行资源交换的内部价格机制,否则就会被市场所代替。因此企业应该形成一个内部“模拟市场”,在这一“模拟市场”中会计应具有传递内部价格信号的功能。具体而言,就是制定内部各责任单位的预算以及度量每一部门对企业的经济贡献,界定出有效的业务活动和无效的业务活动。我国理论界一般把会计在企业中这一功能叫做控制功能,笔者认为不妥。从本质上讲会计在企业中只是充当内部价格信号的传递者,这和在市场充当资源配置信号灯具有很大的相似性。会计不应该在充当标准提供者的同时充当标准的评判者(如赋予会计监督功能),否则,就会引起会计功能的错位。就像在市场上会计只是披露信息,信息的评判由审计确认和市场最终决定,会计在企业内部“模拟市场”也只应该披露内部价格信号,其评判由内部控制确认和企业的“模拟市场”最终决定。 第二,具有管理功能是企业不同于市场 的一个特点,市场不可能完全替代企业。会计也应该依据自己信息优势参与企业管理活动,但只是其中一个组成部分。因为管理活动是总体协调的行为,我们很难撇开一个管理的整体活动单独讲会计的管理活动,会计应该是具有管理作用而不是定位于管理职能这一层次,管理的职能应该还给企业。过于强调会计的管理职能带有计划经济体制的痕迹,因为计划经济体制从根本上否定了作为市场微观基础的企业利润制度,取消了企业利润目标,会计被定义为加强经济活动提高经济效益的管理活动。在现代企业制度中,企业能够依据成本效益原理追求利润最大化,实现把市场化决策在企业内部实施的价值管理活动中,所以经济管理职能应该还给企业,会计不可能也没必要完成这一任务。 概括地说,会计在企业应该“有所为有所不为”,根据企业的经济需求进行定位。第一,强化其在企业内部“模拟市场”的价格信号灯功能。邯钢的成本倒推法就是强化会计的价格指示功能,把市场的价格信号传递到企业内部,从而实现企业内部资源的高效使用。第二,不宜过于强调会计的管理功能。会计提供的财务信息在决策中的作用是有限的,它是管理信息的一个子集,而非财务信息由于不受可计量性限制而具有容量大、快速、及时等优势,具有更高的决策相关性。第三,会计要“有所为有所不为”在本质上是由其提供的信息特点决定的。其可计量性在发挥价格信号灯功能中具有不可替代的优势。与此同时,它的劣势也在于此,为了可计量性,更具有决策相关性的非财务信息被排除在外。仅仅依据财务信息作出的决策不免偏颇,会计信息系统应该是管理信息系统的一个组成部分。国内的会计软件公司正是意识到这一点,正积极向管理软件公司转变。 (三)会计在市场上的定位。我们从环境会计问题的会计功能与市场功能的区别,引入这个话题进行分析。 当大家热火朝天为讨论环境会计如何解决计量问题而伤脑筋的时候,有人对环境会计提出了质疑。加拿大学者桑顿在《环境会计和绿色眼罩》一文指出,别再难为会计人员了,为什么环境问题专家们不能改革产权和义务制度以便于会计师们核算呢?会计应该等到市场交易事项发生之后才加以确认和计量,交易定价问题应该由市场解决。环境问题是由于追求短期利益而导致的外部性问题,其对策不是集中在我们如何改革会计上,而是更多地依赖价格体制自身,通过政府力量强行要求企业“把外部性内部化”(新制度经济学认为外部性问题还是个市场问题,而不是市场失效,还是应该通过完善市场来解决定价问题,政府不应该插手),因此,环境会计存在的问题不是会计的问题,而是市场的问题。我们把市场功能错当为会计功能,把会计在市场上进行了错误的定位。根据经济需求原则,会计是传递配置信号的,是市场进行资源配置过程中直接面对投资者的信息公告栏,因而是市场进行信号传递功能中较为可见的一部分功能。我们不能因为资源配置信号是从会计显示出来就咬定会计是环境问题的关键所在,会计只能解决“不良”信息但不能解决“不确定”信息。不确定信息更多依赖于一个有效市场下的运行机制,科斯定理为环境保护提供了一个极好的机制,我们只有通过财产和义务的清晰界定,才能有效运用价格机制。现在的问题是有没有这样的有效机制,这并不是会计的责任。 以上分析的意义是:只有根据经济需求原则才能对会计进行精确的定位,才能界定好会计在市场上的功能作用,才不会把一个市场问题误以为是一个会计问题。我们并不否认会计在解决环境问题中的作用,它应该是一个积极参与者,但问题的有效解决并不决定于它。 三、经济需求原则与会计的学科体系建设 (一)对外部市场而言其对应的学科应该是财务会计,会计的角色定位应该以市场体系的健全为需要。要区分好市场功能和会计功能,不要把一个市场问题误以为是一个会计问题。因此,会计在拓展作用、进行学科发展时应该有经济需求的全局观,会计可以推动一个市场问题解决,但一个市场问题解决的关键并不在于会计的本身,因此,不要把精力浪费在错误的研究方向上。 (二)对企业内部资源配置而言,其对应的学科应该为产权会计:内部主体理性行为如何进行公度化,如何通过划分好各个责任体的责、权、利以解决企业内部资源配置效率。会计往往专注于把企业当作一个整体来进行计量,现在是重视企业内部主体经济利益划分的时候了。一种思路就是把责任会计发展为产权会计,解决企业内部资源使用效率问题,服务于现代企业制度公司治理的需要。其实,人力资源会计和对经营主体产权研究都可以归结为企业内部责任主体如何产权化的研究。我们可以把财务报表分解为企业各个产权主体的内部责任或产权报表,发挥会计在企业内部资源配置的信号指示功能。 (三)对于参与管理而言,管理会计应该满足企业管理的整体需要,管理会计应从管理来研究会计,而不是硬要强调会计的管理功能。我们可以利用现成的会计信息参与管理,在不能实现管理信息化的限制下,会计提供的管理信息不失为有用的。但随着企业的发展,我们会觉察到会计在企业价值管理中的作用是有限的。我们不必为会计作用有限而感到不安,这是学科功能不同的效果。 四、讨论会计的经济含义 经济体系主要由市场和企业组成,另外还有一个规则的制定者政府。经济的发展主要解决两个问题,资源配置和资源有效使用。前者由市场完成,后者是由企业完成。科斯认为企业和市场是相互替代的,因为从广义上讲企业资源有效使用问题也是一个资源配置问题,不过是在企业内部进行而已。如果外部市场能够比企业内部更有效地配置资源,那么企业就会被市场代替,而会计内部在资源配置中(无论是市场的还是企业内部的)起着信号灯的作用。借助科斯定理,我们发现会计在企业的控制功能其实是一种等同外部市场的信号灯功能。会计的反映和控制功能体现等同的经济的含义:会计的经济本质是为了解决信息不对称,通过提供资源配置(市场和企业内部的)信号,解决经济运转中如何最有效地配置和使用资源问题。 对于管理领域,会计也应发挥其作用,只是参与性的成份较大,这是管理自身强调综合协调的特性决定的。会计在管理方面应该建立服务观念而不是中心观念,现在管理的中心更多表现为市场营销。波特(1997)说过:企业的价值表现为外在价值(投资者确认的股市价值)和内在价值(客户的价值),但最终表现为客户的价值,以营销为中心正是抓住了实现价值方法的纲。管理会计应该服务于这个价值实现中心,实现从利润管理会计到价值管理会计转变 经济会计论文:信息经济对传统会计基本假设的影响 会计基本假设是会计在发展过程中所面临的经济环境,具有不确定性,没有确切的知识,是不能对经济事务和会计现象做出积极的反应。在正常情况下,对目标或发展趋势作逻辑推断。但是,我们应该认识到,假设是对客观环境逻辑的理性抽象,毕竟与客观世界的现实存在差距。当这种差距被限制在一定的范围内,它被认为是有效的。社会经济环境发生了巨大变化,使得它自己的会计假设理解出现了偏差,那么,建立台帐为基础的会计信息系统的规则的质量会迅速下降。 1 会计基本假设变化的可能性 基本会计假设的形成不仅取决于的社会经济环境,但也对信息处理的技术水平,传统会计的基本假设的基础上的算盘,纸和一支笔和墨水的基础上,信息处理技术信息经济的高度发展,计算机,网络和数据库信息处理技术,数字化,网络化,高容量和强大的处理能力,使传统的会计信息处理技术的基础上建立了一个根本性的变化发生。 2 会计主体的挑战 会计主体,是用来限制的会计活动的空间范围,它提供了一个特定的时空界限的会计信息系统的设计和运行。然而,随着信息经济时代的到来,传统的会计主体假设面临着许多方面的困惑: 2.1 更难以作出一个准确的定义 首先,企业的结构变得越来越复杂,很多公司都有自己的多个子公司,其各附属公司也有自己的多个合资企业,附属公司或联营公司;其次,合资企业与供应一体化的公司在供应商之间的松散联盟的形式,也可以在很短的时间内复制,也可以解除这个联盟在很短的一段时间,三是虚拟企业的组织形式,如果企业需要,这虚拟企业可以加入成千上万的个人(企业或个人)通过网络工作,完成后挂起的业务可能会立即解散。 2.2 社会责任信息披露需要突破的主要假设 信息经济时代决策的难度和风险增加,从而使信息用户迫切希望使用会计信息系统,它的主要竞争对手,如对企业的长期供应商,主要客户波动的宏观经济环境,为企业的影响。信息的同时,社会经济的发展和人民生活水平的提高,人们越来越关心的贡献,这样的企业环境治理,企业经营的社会成本和社会绩效信息。 2.3 传统的会计主体假设的合并会计信息不能够满足不同利益相关者对信息的需求 不同的利益相关者对会计信息有不同的需求。如果投资者主要关注保护企业资产的价值和增值信息,以便分析他们的投资所固有的风险和回报,债权人主要关注的未来现金流量的企业信息,以确定其恢复能力贷款的本金和利息时间表。 3 持续经营业务的挑战 工业经济是相对稳定的经济环境,持续经营假设是一致的会计制度,处理企业资产的估值和成本分配方法和原则奠定了基础。然而,随着信息经济时代的到来,持续经营假设正在日益显示出其局限性: 3.1这种假设是基于一系列的会计处理方法和原则不能被用来纠正测量和记录的虚拟企业的经营活动。同时,临时性质,虚拟企业,如传统的会计成本的跨期分配的原则(如权责发生制)的会计方法和原则变得毫无意义,并因此失去了存在的持续经营假设的需要。 3.2在信息经济时代,持续经营假设失去了它的外部经济和环境条件,可以建立。企业风险增加和提高水平的不确定性,面临的持续经营假设的困惑。工业经济要有相对稳定的外部经济环境(变化平缓,风险较小),是一个重要的先决条件是持续经营的假设可以成立。 3.3单个企业传统的会计主体持续经营的假设。是不利于充分反映在信息经济中企业的风险和不确定性。信息用户评价投资项目通常是没有根据业务的实际情况,但其未来的业务,很少受到外来企业的影响,根据传统的会计持续经营业务的企业承担在过去和现状,预测其未来应该是合理的,并在信息经济时代,大多数企业的生存和发展是紧密联系的。 4 会计期间的挑战 会计分期假设依赖于持续经营的假设,这仅仅是因为持续经营业务的企业会计分期,持续经营活动分为几个连续的会计期间等额的核算企业,安排反映了财务状况和经营成果。信息经济,会计分期假设的影响,主要表现在以下几个方面: 4.1会计分期虚拟假设。虚拟企业是一个临时性的组织,根据需求的业务组合,可能会溶解后立即完成挂起的业务,所以整个生命周期是虚拟的,企业可能会从事电子商务交易。虚拟企业,最好的做法是将整个生存的会计期间,为了避免使用的会计估计和判断的跨期配置,更清晰,合理的成本,费用和收入分配。 4.2信息经济高度发达的信息处理和传输技术的会计期间的假设提出了挑战。通过建立在企业内部网络(Intranet)和国际互联网(Internet)连接,会计信息系统的实时采集和处理,以及结果存储在一个共享的数据库,企业内部和外部的数据,信息用户访问共享数据库,您可以及时了解业务状况及其他相关情况。 4.3信息经济时代的社会和经济环境的变化,对传统的会计分期假设提出了挑战。高度的不确定性,由于市场变化的迅速,信息经济和日益激烈的竞争,用户对信息的渴望,会计信息系统可以提供一个会计信息的及时性。 5 货币计量的挑战 货币计量,会计处理应根据货币的计量单位会计的确认,计量和报告实体的经营活动。随着信息经济时代的到来,采用传统会计假设的货币混乱,主要表现在以下几个方面: 5.1难以完全满足用户的非货币性信息的信息 是伴随着企业的生产经营活动的种类和持续的资金流动,如综合性生产经营活动的企业准确把握,不仅要了解资金流动的情况是不够的,他们还必须样的运动的整个过程全面的了解。究其原因,与传统的会计核算,建立的信息处理技术水平有很大的关系。由于水平低,信息处理,会计信息系统,它是非常困难的,有系统,全面地反映了大量的非货币性信息。 5.2货币计量假设 近年来,新兴的会计学科的不断涌现,如:与注重环境治理和环境会计的崛起,人力资源与企业的人力资源工作会计的重大意义,社会责任会计的核算,行为会计等,反映了这些新兴会计学科和控制已经远远超过了货币的测量范围。环境因素,人为因素,社会责任,产品质量,以及许多其他方面。改革“均采用假设的货币”,即非货币计量假设的信息经济用户对信息的强烈希望,同时提供货币化的会计信息系统可以帮助其更全面,更深入了解企业的生产经营活动的非货币性的信息。然而,采用传统的会计确认和计量原则和方法的基础上假设的 货币是很难申请的确认和计量的非货币性信息,信息的非货币是难以全面反映传统会计信息系统。 基本会计假设的包括四个基本假设,随着信息经济时代的到来,从上面的分析中可以看出,传统的会计基本假设受到越来越严峻的考验,一些假设已经很难适应信息经济社会经济环境的时代。从信息使用者定义的主要会计主体,会计目标是为信息使用者决策提供所需的信息(如投资者,债权人,政府主管部门等)。经济时代外延的定义,不同的信息需求,用户信息和企业外部信息的膨胀造成的困难,所定义的传统的会计主体,即使你可以定义它的信息是很难满足需要的信息使用的信息需求。为了提高未来可以预期的假设,与过去相比,该信息的用户需要有一个显着的变化是,未来的信息需求,因此,我认为应增加对未来的预期假设,并根据需要建立一套科学的理论和方法,以规范的用户信息,提供的会计信息系统的信息和指导未来。 经济会计论文:会计在经济建设中的地位与作用 一、会计对经济数据的有效分析促进经济发展 会计的职责不仅仅是记账、算账、报账等数据的综合及处理,各种经济数据能够反映企业经济发展中存在的问题及优势。[1]会计将复杂的数据分析后,能够为企业做出重要决策提供依据。企业要面临市场竞争,就必须有着敏锐的数据分析能力,从而适应市场环境。会计要从细小的经济数据波动中,找到经济发展的潜力,从而促进经济发展。 二、会计工作是经济管理的重要部分 会计是经济管理的一部分,也是企业经济建设中不可缺少的一部分。企业要想发展,必须构建良好的会计制度,更好的发挥会计的作用。首先,会计人员担负着企业收入与支出环节,这需要会计人员具备良好的道德素养,担负着企业经济重要的使命,会计专员要具备健全的法律意识,充分发挥这种优势,为企业经济建设服务。如企业的债务问题,税务状况,员工工资状况等,都需要会计用精确的数据分析,充分发挥会计的职责,从而保证企业和国家的利益;其次,会计的数据能充分反应企业财政的使用状况,优化财政管理,从而为企业带来可观的效益。由于会计具有预测数据、分析财务的作用,会计可以充分发挥数据分析的作用,从而改进企业经营管理;最后,企业经济管理的数据大多来源于会计对数据的分析,这些数据直接影响着企业的发展决策,构建完善的会计监督体制能够保证会计数据的准确性及合法性,促进企业经济建设。 三、会计直接影响着企业的发展 会计对企业物资采买有着直接的作用,同时它也协调着企业的经济运作,是企业的经济命脉。当前很多会计的职能得不到有效发挥,且工作中容易出现差错,细小的失误都将给企业带来不必要的损失,从而阻碍企业的发展。在市场竞争日益激烈的今天,一个企业能否立足于不败之地,能否在竞争中不断的发展壮大,能否在新的挑战中把握机会取决于企业的是否具备先进的管理理念。其中,会计管理是企业发展的重要因素之一,因而显得格外重要。例如,根据企业成本指标对会计进行监督,能够减少不必要的支出;将企业经济流动状况考察企业获得经济效益的状况,能够有效实现监督。在经济建设中,建立会计监督机制,从而能更好的发挥会计职能,企业能够准确知道资金流向及支出状况,从而合理利用资金,采取有效策略。有计划的投入生产,减少不必要的损伤,从而提高企业经济效益。 四、会计的数据分析为企业经济战略提供思路 企业会计分析将核算出来的企业资金使用情况对照成本和利润做出详细的分析,同时将企业进一步的财政计划进行核对,为企业进一步发展提供思路。通过合理的会计分析能够反映企业某一时间段的收支状况,为企业在市场中做出进一步的策略和科学依据。企业会计也可以分析与本企业发展类似企业的生产经营状况,从而发现本企业发展中存在的不足,从而吸取精华、改善不足、加强措施,为企业经济发炸提供良好的决策。[2] 五、会计参与管理可以避免企业决策失误 随着经济改革体制不断完善,企业的发展模式也发生了变化,生产与经营发挥着重要联系,企业对市场的依赖越来越强,企业要不断改革以适应经济建设,需要从生产着手,掌握市场前景,进行有效决策。会计工作在生产经营中发挥着重要作用,由于会计工作的特殊性,企业大大小小的经济都与其相关,因此会计具有信息广泛、全面、能够纵观整个生产过程的特点。企业发展过程中,企业的会计管理工作主要涉及到会计管理、信息管理、财务管理等现代企业管理的内容,因此会计的从业人员必须熟悉管理流程、具备专业素养和具有一定的工作能力,这样才会充分开发会计资源,为实现企业的战略目标做出贡献。企业可通过会计数据,综合分析企业经济发展中的环境及正确认识企业的综合实力,从而做出正确的对策,减少盲目经营带来的失误。[3]例如,某企业准备收购另一家公司,预计投入较多资金,在企业会计预算后,发现将要收购的公司面临很大的问题,如果收购后对企业发展很不利,企业则放弃了这项计划,从而避免了一场经济损失。 六、结语 在企业的发展中,会计职能贯穿经济发展的全过程。会计职能有效发挥也能够避免企业发展中可能出现的失误,因此会计在企业发展中发挥着重要作用。 经济会计论文:网络经济下会计发展趋势 【摘要】网络经济是没有时空、地域限制的生产者和消费者直接见面的经济。站在国民经济构成和主导产业的角度来看,它是一种“信息经济”;而从知识资本在经济活动中的作用看,它又是一种“知识经济”。在这种新型的经济模式下,会计的发展呈现出八大趋势,即会计观念日益更新;会计目标重新定位;会计对象范围拓宽;会计管理职能强化;会计核算程序和方法相应改变;会计操作手段更加先进;会计教育立体式发展;会计监督进一步加强。 【关键词】网络经济 会计变革 发展趋势 20世纪90年代以来,随着计算机、通信等技术的日益发展和融合,以及互联网的普及应用和发展,信息处理和传递突破了时间和地域的局限。这种“即时联系”正在使整个世界发生着翻天覆地的变革,它不仅改变了人们的思维和生活方式,企业的经营和管理模式,而且影响着整个社会经济的发展。与此同时,作为经济发展反光镜的会计将发生重大变化,会计观念、会计目标、会计对象、会计职能、会计核算程序与方法、会计操作手段、会计教育和会计监督都在朝着适应新型网络经济的方向变革和发展。 一、网络经济概述 关于网络经济的概念,理论界有不同的解释。从国民经济构成和主导产业的意义上说,网络经济是“信息经济”;从经济活动的技术含量和知识资本的作用来说,网络经济是“知识经济”;从信息网络作为第四代传播媒介,并且被广泛应用于经济活动的角度来看,网络经济也可以说是“媒介经济”。但不管怎样,其基础都是计算机网络,特别是互联网络。CISCO公司主席谈到,目前互联网已不再单纯是一种技术,更主要的是它已经成为一种新的经济力量,成为国家经济和区域经济增长的主要动力,是国家经济基础设施的一部分。因此,我们认为: 从狭义的角度分析,网络经济应是与计算机网络,特别是与互联网有关的经济。网络经济的主导产业是信息技术产业和信息服务业,而信息技术产业又可分为计算机硬件产业、软件产业和信息媒介三大产业;信息服务业则包括新闻、咨询、、电信和网络等。网络时代的所有企业都将依靠网络生存,并推动各种产业的信息化和网络化。 从广义的角度分析,网络经济是从经济的角度对未来社会的描述,从当代社会的工业经济向未来社会的网络经济的转化是一种经济的变迁。我们知道,传统商业把生产者和消费者在时间和空间上分割开来,这大大促进了工业企业的专业化、规模化的发展,但同时由于层层的中间环节,交易成本也随之增加,生产者和消费者在某种程度上产生了一定的隔阂。而信息技术的发展,使生产者和消费者可以通过互联网直接对话,不仅可以大大降低交易成本,而且可以使交易双方在时间和空间上有更大的选择范围。可见,网络经济应是没有时空、地域限制的生产者和消费者直接见面的经济,即社会化了的直接经济,是一种区别于农业经济、工业经济的新型经济。 二、网络经济下会计发展的八大趋势 (一)会计观念日益更新。人类社会的每一次重大发展,总是以思想的进步和观念的更新为先导的。当人类迈入网络经济社会后,会计的思想意识将随之而改变。因此必须运用全新的思维,创建和树立一系列适应网络时代的全新会计观念。 1 树立增值观念。我们知道,在传统会计中,利润是企业会计核算的中心,会计工作大都围绕利润展开。然而在网络经济时代中,企业除了追求营业利润外,更多的要关注自身产品的市场占有率、人力资源开发和使用情况以及保持良好的社会形象。因此,会计主体必须树立增值观念,将增值作为企业经营的主要目的,定期编制增值表,反映企业增值的形成及其在企业内外各受益主体之间的分配情况。 2 树立风险观念。在网络经济时代,由于信息等科学技术的迅速发展,信息传播、处理和反馈的速度大大加快,产品寿命周期不断缩短,市场竞争日趋激烈,企业的经营风险明显加大。特别是高科技项目,面临的风险更大,这无形中也给会计带来了风险。因此,网络经济下的会计必须树立和强化风险意识,承认不能提供与决策相关的信息是会计的最大风险,承认传统的会计方法下提供的会计数据有存在会计风险的可能。在此基础上,深化对风险本质的认识,将各种重要的资源以适当的方法列入会计系统,并尽可能地反映会计事项中的内在风险,提高会计信息的使用价值,降低会计风险。 3 树立全新资产观念。网络经济拓展了企业经济资源的范围,使企业资源趋于多元化,人力资源、智力资源将成为资产的重要组成部分并为企业所拥有或控制,为企业提供未来经济效益。网络经济是以知识、智力为资本来发展的经济,对知识型企业来说,最重要的资源不再是物力资源而是知识资源(智力资源、人力资源)。这些新型资源予以资本化作为会计学上的资产,在理论上是必要的,在实践中是可行的。同时,与之相适应的是企业剩余收益的索取权也将由出资者独享转变为包括企业出资者、经营者、管理者、劳动者等共同分享的权益。因此,在网络经济时代下,资产应当是包括人力资产和物力资产在内的全新资产。 4 树立创新观念。创新一词最早是由奥地利经济学家熊彼特于1912年在《经济发展理论》一书中提出的。技术创新在学术界使用多年以后,“创新”一词具有了特定含义,即指对某些领域、行业的改进、拓展和革新。在网络经济时代,创新成为整个时代灵魂,没有创新就不会有社会的发展,它渗透于社会的各行各业和经济活动的各个方面。因此,会计界必须树立创新观念,这既有利于解决当前会计学存在的难题,又有利于适应和推动网络经济的发展。 (二) 会计目标重新定位。会计目标是构建会计理论体系的逻辑起点,主要说明为什么提供会计信息,向谁提供会计信息,提供哪些会计信息等问题。关于会计目标,当前理论界主要有两种观点,一是受托责任观,认为反映经营者的受托经济责任,是会计的基本目标;二是决策有用观,认为向投资人等信息使用者提供有助于决策的会计信息,是会计的主要目标。在网络经济下,网络这一工具的应用和普及将使会计目标发生变化:1 从会计信息的使用者看,传统会计目标注重的是现有投资者,主要为现有的投资者提供企业相关的会计信息。在网络经济时代,随着资本市场的发展和完善,企业的股东结构日趋多元化,这就要求企业不仅要考虑现有投资者的信息要求,更要将企业推向潜在的投资者,吸引潜在投资者的注意,以此增强其发展潜力。信息传递的快速和便捷的网络时代的特点,潜在投资者从企业获得信息将成为轻而易举的事情,他们只需直接登录公司网页或进行相关搜索,即可查找到自己感兴趣的信息,尤其对于上市公司而言,这种信息的获取将更加便利,不象在传统媒介下,投资者必须找到公司财务报告和某些重要的申明等书面资料才能获取信息。这就是说潜在投资者成为网络时代会计信息使用者的一个非常重要的群体,不仅必要,而且完全可能。 2 从提供的会计信息看,受托责任观和决策有用观在会计导向及信息质量特征的侧重点上是大相径庭的:在会计导向上,前者是面向过去,后者是面向未来;在信息质量特征侧重点上,前者强调可靠性,后者着重相关性。网络时代下,由于潜在投资者的增多,会计信息使用者更需要的是能为其提供决策依据的信息,进而决定是否采取某一行动或决策,因此,会计目标更倾向于决策有用,而且要求提供的会计信息具备以下特征:(1)面向未来,即要求企业通过网络及新型的财务分析软件全面分析企业内部和外部的经营发展情况和趋势,向使用者充分披露有关未来发展前景、盈利预测、现金流量的信息;(2)实时披露,即要求企业成为一个信息系统,利用网络随时向外提供信息,来满足投资者等利害关系人进入企业网页或在有关搜索引擎上搜索当日、当时企业情况的需要。 (三)会计对象范围拓宽。会计对象是会计工作在特定主体范围内指向的客体,只有明确了会计的对象,会计实务工作者才能准确界定自己的工作范围,分清会计管理与其他管理的界限。当前,我国会计学界有关会计对象比较一致的观点是“资金运动论”,认为会计对象是社会主义再生产过程中的资金运动。在这种观点下对财富的认识主要局限于有形财富,对获利驱动力的认识主要局限于有形资产。然而,当社会进入网络经济时代,企业的竞争逐渐演变为具备先进知识和良好创意的人才竞争,人的因素或者说是智力的因素在企业中逐渐起着根本性的作用。因此,会计反映和监督的范围明显扩大,作为会计对象的资金运动不仅包括已经发生的,而且要包括可能发生的;会计事项不仅包括企业的货币性运动而且不排斥其他重要的经济活动和经济事物。另外,对会计对象的细分———会计要素的内容也应根据形势的发展予以扩充、更改和重新界定,更好地服务于会计目标。例如,网络经济条件下,知识资源和人力资源成为公司最重要的资源,企业的无形资产在整个资产总额中的份额将大大超过有形资产。因此,将人力资源纳入资产要素范畴势在必行。相应地,其他会计要素的内容也要作出变动,否则将无法适应时展的要求。 (四)会计管理职能加强。按照目前我国会计学界的流行解释,会计职能是会计所固有的,客观存在的功能,它是随着会计的发展和人们认识的深化而不断完善的。我国对会计职能的研究曾在20世纪80年代达到高潮,但至今尚未达成统一认识。笔者认为,要想完整地把握会计的职能,就必须认识到会计职能的基本内核在不同的时期是没有变化的,惟有其实现的深度、广度、精度会因经济活动的特点和管理要求不同而逐渐提高。在网络经济时代,网络的快捷便利,使得财会人员可以通过互联网在线访问,既能及时得到相关企业的会计信息,又能及时满足宏观经济管理部门、企业经营者以及投资者、债权人对会计信息的需求,并在此基础上进行综合分析、横向比较、准确强调和正确决策。因此,在网络经济时代,会计的职能应表述为反映和管理两大职能。其中反映职能就是指将会计工作的结果向会计信息使用者进行充分的揭示,这和传统经济下会计的反映职能几乎是一致的,但有了网络的帮助,企业反映的信息将会更加详细、实时、全面。管理职能是指为满足国家宏观调控、企业所有者及经营者的需要,会计工作参与企业经营管理的功能。它又可分为预测、决策、控制、分析等具体内容。随着网络经济和管理科学的发展,企业经营管理水平将会日渐提高,对会计与管理结合的要求也将越来越高,进而使得会计的管理职能将日益明显。因此,如果说反映和监督概括了传统会计下基本职能的话,那么从会计的本质和发展趋势来看,反映和管理无疑是网络经济下会计客观存在的功能。 (五)会计核算程序和方法相应改变。一般来讲,会计核算程序是指会计帐务处理的具体步骤,会计核算方法则是指某一会计主体在记录和反映会计业务时所采用的业务技术方法,如对长期投资收益所采用的成本法和权益法,对固定资产折旧所采用的直线法和加速折旧法等。在网络经济时代,由于会计观念的转变,从而使得会计核算程序和方法发生相应改变。例如: 1 利润形成与分配的核算程序和方法随全新资产观念而发生变化。传统工业经济下,会计是建立在“资本是企业发展的核心生产要素”这一基础上的,因此利润理所当然地被认为是资本形成的,相应地利润也要按投资者的出资比例进行分配。但在网络经济下,人力资源逐渐成为企业成败的关键因素,这一基础必将发生变化,致使利润的形成和分配也会发生变化。事实上,利润的形成到底是归结于资本还是人才,在工业经济中常常难以确定,拥有同样资本的企业由不同人来经营,可能会产生不同的结果,或是盈利得到良好发展,或是亏损陷入重组的境地。因而,“利润来源于资产的使用而非占有”这句话,一定程度上反映了人力资源在利润形成中的作用。特别是在网络经济下,拥有丰富知识的人的劳动更是利润形成的主要来源。因此,利润分配必将在出资者和经营劳动者之间进行。二者共同承担企业的风险,共同分享利润,从而使得企业对利润形成和分配的会计核算程序和方法也随之发生改变。 2 经营成果计算重心受增值观念决定由利润转向增值。传统会计中,利润是企业核算的中心,它着重反映投资者在生产经营中的获利情况,相应地,损益表成为核心会计报表。在网络经济下,企业作为社会的组成部分,其经营目的是谋求参与社会活动各个方面的利益。所以受益者不限于政府、股东、职工和债权人,社会的其他群体也将成为企业的受益者。因而企业要定期编制增值表以反映企业增值的形成及其在企业内外各个贡献主体之间的分配情况。从这个意义上讲,增值表有望成为会计报表体系的中心,对增值表及其相关要素的核算将成为网络经济下会计核算的一大重要内容,其核算程序和方法必然需要创新。 (六)会计操作手段更加先进。在网络经济下,信息量是以“爆炸”的方式进行增长的。会计作为信息系统的一个重要子系统,必须对经济事项的处理及时、准确。传统工业经济模式下的手工操作及简单的电算化操作已经难以适应网络经济的需要,因而只有采用网络化操作,才可以满足网络经济下信息量大、数据处理成本低的要求。具体地讲,会计操作呈现出以下特点:(1)从会计信息系统的数据输入看,随着数据库和网络的出现,数据的输入不仅更加便捷,而且 还可以实现历史数据、分析数据和未来预期数据的结合,实现会计数据与其他任何必要数据的结合。原来那种依赖会计自成体系获取原始数据的手工输入方式,必将被网络各终端自动输入数据所替代。对会计人员而言,最重要的不是如何把数据取到手,而是怎样对输入数据进行组织以及确保其真实可靠,会计网络化的出现有助于我们解决这一难题;(2)从会计信息系统的数据加工、储存看,一旦各种数据通过网络输入,则可以建立数据库,加工、储存各种数据。这就意味着只要库中确定了数据的结构方式,以及相应的运行程序,数据将按需要自动生成。而且数据库中的数据不再是单纯的会计数据,数据的结构方式不再仅仅以会计数据为要素进行组织,而是尽可能对各种数据,按各种可能的、并对决策有用的关系进行组配。从而在很大程度上解决了手工操作下数据加工、存储的不便利和繁琐;(3)从会计信息系统的数据输出看,由于网络的存在,数据的输出可以通过网上进行,数据的共享会达到前所未有的程度。会计数据的传播媒介也将发生根本变化,网络或网上传播将改变过去单向由企业决定传播的特点,数据用户可以提出特定的数据传播要求,以此实现传播者与被传播者的双方主动式要约。而且信息用户不再是单纯的被加工数据的使用者,他们可以根据自身的需要重组数据结构。总之,会计操作手段的网络化可能使会计的基本功能由记帐、算帐、报帐转化为数据组织;可能使单纯由企业完成数据的加工、传输转向信息提供者和使用者共同加工、传输,从而形成一个交互式的过程。 (七)会计教育立体发展。我们知道,经济愈发展,会计愈重要。随着网络经济的不断发展和社会的日益进步,从事以无形资产投入为主要特征之一的新型经济的人员越来越多,可供拥有更多知识的人获得高报酬的服务性工作岗位和业务种类也会越来越多。这不仅为会计工作的作用发挥与功效显现提供必要与可能,而且为会计教育赢得了纵深发展的空间和良好的氛围,并为之创造和提供充分的物质保证和经济支撑。 目前,我国财会人员在思维方式、知识结构等方面存在的缺陷直接反映了我国会计教育存在的问题:(1)从思维方式来看,我国会计人员普遍认为只要按法规、制度、管理者的要求,把一套帐做好,把会计报表编制出来,就算完成任务,完全处于一种被动的地位。因而在绝大多数企业中,财会人员的基本工作仍然停留在传统会计的记帐、算帐、报帐上。这就要求我们的会计人员必须转变观念,把自己从一个被动的核算工具,转变为具有创新意识的能动的企业管理者。(2)从知识结构来看,我国会计人员知识结构单一,会计以外的如经济、法律、企业组织与管理、控制等方面的知识不足,从而制约了会计人员综合能力的发挥。加之知识老化、滞后,理论同实践脱节现象严重,在一定程度上限制了会计人员的创新能力和综合管理能力。 存在上述问题的主要原因之一是我国会计教育的培养目标、层次结构、教育内容及教学方法上存在缺陷。我们知道,高素质的人才是网络经济社会的中坚力量,这种人才需要具有创新意识,拥有丰富的知识与经验,富有变革和管理的能力与胆识。为此,会计教育必须适应网络经济社会的总体要求,体现时代特征,同时要重视素质教育和能力培养,使会计人才不仅具备会计专业及相关专业的知识,而且具有融通并应用各种专业知识的能力。当然会计人才的形成也有待于会计人才市场的建立并接受市场的检验,从而在市场竞争中得到洗礼并显现出其才能与比较优势。 从发展的观点来看,会计教育的目标应当是培养能够适应社会发展要求的有职业道德感、具备独立学习能力、综合素质强、具有风险与创新意识、专业基础扎实、知识面广的管理型复合会计人才。这就要求必须在会计教育体制与机制等方面进行创新,以此适应网络经济的需要。市场机制的作用和政府力量的加强应同时兼顾,并协调融洽,由此形成“市场———教育———政府”三位一体的立体式运作机制和包括大学、企业、政府在内的多元化会计教育主体。(1)就政府而言,其管理品质的高低将成为国家未来竞争力的重要组成部分,也是发展网络经济与会计教育的重要影响因素。政府对会计教育的态度、重视程度、管理方式及采取的政策举措,都将直接或间接地影响会计教育的发展水平。因而从某种意义上说,政府应成为会计教育的主体之一,而不只是扮演着一个管理者的角色;(2)就企业而言,在全球化经济中开展竞争,需要知识支撑其未来成长和强化市场竞争力,因此,企业在发展知识经济中具有极为重要的作用。即一方面企业有可能将知识应用于生产经营,从而实现知识资本产业化,并推动科学发展和技术进步,提高劳动者素质和促进新经济发展;另一方面企业与政府、大学等部门的联合,加强对会计教育的投资和督促,有利于会计教育的发展和符合社会需求的会计人才的成长;(3)就大学而言,其主要任务是立足未来培养高素质人才,因此,必须适应网络经济的需要,注重培养学生的创新意识和综合能力,完善和变革现有的会计专业知识结构,调整专业设置,充实和更新课程与教材内容,改进和发展教育媒体及传播知识的方式,并明确划分会计专科、本科和研究生不同层次的培养方向,使走出学校的不同层次的会计人员能更好地适应社会的需要。 (八)会计监督进一步加强。近年来,随着我国经济体制改革的不断深化,企事业单位经济活动日趋多元化;企业获取资金的渠道不断拓宽,部分资金活动呈现出无序状态。加之经济领域法制建设的滞后和经济监督的弱化,从而引发一系列复杂经济现象和很不规范的经济行为,违纪企业逐年增多,经济犯罪方式多种多样,偷税漏税现象屡见不鲜。这些现象的大量存在,与会计监督乏力直接相关。而造成会计监督乏力的原因又是多方面的:一是会计人员受利益驱动,自己不愿意或受单位领导意志所左右而不能够履行监督职能:二是内部控制制度不完善,内部审计机构不健全或不能充分发挥作用;三是社会会计监督机制不科学、不完善,不能真正担负起“经济警察”的职责。 网络经济的蓬勃发展,使得企业经济活动日趋复杂,从而赋予了会计监督更为重要的使命。在这种新形势下,会计监督的内涵正在发生变革,较之原来意义上的会计监督变得更有广度和深度。因而,网络经济下,必须对会计人员重新定位,使其能以公正的态度来均衡的处理各种经济利益关系。同时要采取有力措施,有效解决企业内部控制不完善,内审机构不健全,内部监督力量弱的问题。此外,面对网络经济中出现的纷繁复杂真正成为依法经营、自主管理,独立承担社会和法律责任的社会中介组织,使注册会计师真正成为具有适应网络经济发展需要的知识结构、职业道德和执业能力的“经济警察”。 经济会计论文:知识经济与人力资源会计 [摘要]知识经济时代,知识成为最重要的生产要素,知识劳动者成为社会财富的创造主体,高新技术产业成为国民经济的支柱产业,人力资源成为决定经济发展的重要因素。因此,企业管理者、投资者、债权人、有关政府部门等迫切需要人力资源方面的会计信息,以服务于其科学决策。 [关键词]知识;知识经济;人力资源会计;会计信息 知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素,从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者,人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。对人力资源进行会计核算,加强人力资源管理,是适应知识经济发展的需要。 一 知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济,它直接依赖于知识的创新、传播和应用,知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态,具有以下三个特征: 1、知识成为最重要的生产要素。传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的;工业经济是以大量自然资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的,衡量经济发展的生产函数,注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素,把知识、技术常常似为生产的外在因素;而知识经济则是一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态,它以不断创新的知识为基础,是一种知识密集型、智慧型的新经济形态,知识和技术自然而然地被纳入到生产函数之中,从而使经济效益可以持续递增,因此,农业经济时代,人们梦想占有土地;工业经济时代,人们希望拥有资本;知识经济时代,掌握知识将成为人们的追求,知识成为具有决定意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为影响一个国家综合国力和国际竟争力的重要因素之一。 同以往经济形态相比,知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大量投入,已转而依赖于知识的积累和运用,依赖于对知识的获得,足以弥补传统生产要素不足而对经济发展带来的障碍。在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。例如,美国著名的微软公司总资产在很短的时间就达到143亿美元,其无形资产价值市价已高达1623亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。 2、知识劳动者成为创造社会财富的主体。农业经济时代,创造社会财富的主体是农民,知识分子游离于社会财富创造活动之外;工业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分子是社会生产的指导者或组织者;而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的知识阶层,成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者,新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济时代占据主体地位,是社会的主流。1981年至1991年,美国就业中的蓝领份额平均降低了3个百分点,而白领份额增加了6个百分点。在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增长超过40%,几乎比次快增长的群体——办事员及其相关职业快四倍。在美国,到2005年前预计专业和技术职业的就业增长将是36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍。[1] 作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量具有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。例如,一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是人才的竞争,只有人才才是企业最主要的战略资源。企业竟争的胜负,取决于其是否拥有更多的优秀人才。 3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业。高新技术产业是知识经济的标志性产业,也是知识经济时代国民经济的支柱产业。1981年至1992年,主要发达国家的高科技产业的产值增长了1倍多,而同期其它制造业的产值增长了29%。经济合作与发展组织(OECD)在1996年年度报告中指出,其主要成员国内生产总值(GDP)的50%以上已经是以知识为基础的。1997年,美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的40%。高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到55%以上,而汽车工业只有4%。[2] 知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化。知识经济条件下,以高新技术产业为主导,体现着产业发展的新途径;以高新技术为杠杆, 推动着传统产业的知识化;以高新技术为武器,促进服务业大发展。就微观经济组织——企业而言,知识密集型企业居于主体地位。人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。 可见,知识经济时代,人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。 二 人力资源会计产生于本世纪60年代,在即将到来的知识经济时代更具有重要的作用。知识经济时代,最需要的资源,不是物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。例如,1995年美国很多企业无形资产的比例已高达50～60%。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。 1、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估。在现代企业管理过程中,为实施人力资源发展战略,企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才?在经济萧条时期,企业应当裁减还是保持其人力资源?裁减职工可以立即降低人工成本,并相应增加本期效益,可是到了经济复苏时,社会对人力资源需求增加,企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用,即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策?显然,传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计。 2、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本化列为资产,未在预期使用年限内按期摊销,从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中,传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。知识经济时代,投资者和债权人更关注企业员工素质、构成,特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。 3、人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中的一个细胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象,以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持,企业也必须履行一定的社会责任,即企业在谋求投资者权益最大化的同时,必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。 我国人力资源存在人口众多、素质低下的问题,在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投资比重十分低下,知识分子收入水平偏低,人才流动困难等问题,因此,我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过之而无不及。 三 以人力资源为研究对象,主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告问题的人力资源会计,尽管自诞生已有30余年,目前这门学科仍处在不很成熟、不断探索的阶段,仍难满足知识经济发展的需要。我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此研究尚处于起步状态,实务中也没有得到应用。但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚,对人力资源会计的研究正在不断深入。在我国建立人力资源会计要有一个过程,笔者认为应做好以下工作。 首先,深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念。人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产,必须用货币进行计量。对人力资源的计价,人们会误以为对人明码标价,似乎是对人格的贬低,所以难以接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步,都是传统与新生的较量,尤其是将人力资源纳入会计要素中,涉及人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究,形成共识,才有利于统一思想认识,转变管理人员传统计会计模式下形成的旧观念。 其次,吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果,洋为中用。一方面,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法,而不是作一般性介绍,为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。另一方面,又不能照搬照抄。不同的国家,政治制度和历史文化各不相同,进而有不同的人事管理制度,不同的企业和组织,劳动用工制度也有很大区别。因此,人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时,必须与国情及本单位实际情况相结合。 最后,开展人力资源会计试点工作。试点单位一般应是人力资源密集、人力资源投资较大,既要有完善的人事档案资料,又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础。例如,可选择高科技企业、科研院所、高等院校、会计师事务所、 律师事务所等单位进行试点。这些企事业单位是人力资源密集的场所,它们往往为招募、选拔和培训人才投入巨额资本,人事部门一般有较为完整的档案材料,可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。也可有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位,这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法,对人力资源会计易于接受,同时也有利于借助国外的管理人员,为我国培养人力资源会计方面的专业人才。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。在试点工作的基础上,进行推广和普及,从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。 知识经济时代,更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。 经济会计论文:试析会计信息与经济预测 会计是一种公认的“商业语言”,会计语言的基本要素——会计信息在社会经济生活的各个方面发挥着越来越重要的作用,特别影响着有关经济主体和主管部门进行经济预测和制定决策。理论界对会计信息与经济决策的关系研究较多,而对会计信息在经济预测方面的作用与应用研究较少,本文试就此谈些看法。 一、会计信息为什么可以用于经济预测 按照经济预测的原理,从一般意义上讲,事物的发展变化具有以下三大特征:一是事物的发展变化常常表现出延续性;二是类似的事物发展变化的规律性是相似的;三是事物之间的相互影响常常表现为因果关系。因此,深入研究影响预测对象的有关因素,并揭示它们的变化特征和规律,就能把握预测对象的未来状态。会计信息之所以可以用来进行经济预测,就其本身而言,主要有两个方面的原因: 1.从会计信息的质量特征看,会计信息的相关性决定了会计信息是经济预测的天然材料。相关性是会计信息质量特征之一,美国财务会计准则委员会《第2号财务会计概念公告》指出相关性系是“信息导致差别的能力”。这就是说,会计信息的相关性是指会计信息与决策的关系,会计信息能够影响信息使用者的决策,能够导致信息使用者决策的差别。国际会计准则中列示相关性的判别标准为:“当信息能够通过帮助使用者评价过去、现在和未来事项或确认、更改他们过去的评价,从而影响到使用者的经济决策时,信息就具有相关性。”由此可以看出,相关性有两个基本质量标志,即预测价值和反馈价值。所谓预测价值,就是指会计信息能够帮助信息使用者评价过去、现在和未来事项并预测其发展趋势,从而影响信息使用者基于这种评价和预测所做出的决策。所谓反馈价值,是指会计信息能对信息使用者以前的评价和预测结果予以证实或纠正,从而促使信息使用者维持或改变以前的决策。由此可见,相关性是会计信息质量中的一个最重要、最基本的特征。正是因为相关性的特征,才使会计信息成了经济预测的天然材料。 2.从会计目标的实现看,经济预测是会计信息的作用得以实现的重要环节。我国《企业会计准则》规定:“会计信息应该符合国家宏观经济管理的要求,满足有关各方了解企业财务状况及经营成果的需要,满足企业加强内部经营管理的需要”。实现会计目标需要经过三个环节,即获取会计信息、对会计信息进行分析评价、做出合理的经济决策。其中对会计信息的分析评价,就是对真实可靠的会计信息进行数量分析和加工处理,并对处理结果进行筛选,形成初步的备选方案,这实质上就是经济预测分析的过程。对企业的历史会计信息进行分析处理,目的不在于评价企业的历史财务状况,而在于通过历史考察来预测企业未来的财务状况。因此,经济预测是实现会计目标——即会计信息使用者依据会计信息做出合理经济决策的一个重要环节。会计信息是经济预测的依据,经济预测则是对会计信息和会计目标的综合反映。 二、利用会计信息进行经济预测的方法 1.比率趋势外推方法。这种方法是在可比财务报表基础上或在计算财务报表有关比率的基础上,来推断企业现在或未来的偿债能力、盈利能力、现金流转情况以及财务弹性和资产、负债、所有者权益之间的合理结构,为有关决策提供参考依据。该方法对会计信息的计算处理比较简单,预测时主要依靠对比判断和经验,具有简单直观、应用广泛的特点。在对上市公司的财务状况进行分析时常常用到这种方法。 2.因果预测方法。这种方法一般有成熟、完整的理论依据,严密科学的逻辑推理。其特点是找出影响预测对象的若干主要因素,分析它们之间的依存关系,建立数量模型,根据模型计算出数据,结合定性分析来推断预测对象未来的财务状况。常常用这种方法来预测成本、费用、利润、销售额等等。具体方法包括回归预测方法、时间序列预测方法、线性规划等。 3.其他定量预测方法。一方面,由于经济业务的复杂性,使得企业财务状况的变化受很多复杂因素的影响;另一方面,经济数量分析的理论和方法也在不断发展,其他一些定量预测方法逐渐应用于经济预测上。例如:抽样估计方法、多元统计分析方法、马尔柯夫预测方法和灰色理论预测方法等。目前这类方法在实际应用中的主要缺点是假设条件太多、比较抽象,多偏重于介绍方法,缺少分析预测结果有效性的报告。很多研究仅仅停留在这些定量分析方法的介绍上,未能在实践中认真跟踪分析、观察和验证这类方法的效果。 三、如何更好地利用会计信息进行经济预测 1.切实提高会计信息质量,夯实经济预测的基础。解决会计信息失真问题是一项复杂的系统工程,需要在完善会计信息的形成机制、加强会计职业道德建设、理顺各方利益关系、加强会计规范建设等多方面下功夫。目前,要尽快健全和完善我国的会计规范体系,尽早实现会计准则与国际惯例的衔接,并积极维护准则的权威性。 2.加强利用会计信息进行经济预测的理论研究和应用研究。利用会计信息进行预测是实现会计目标的重要环节,会计界和统计界要加强交流和协作,加强在这一交叉学科方面的理论研究。要根据会计信息的不同使用者及其不同的使用目的,研究会计信息的相关程度,为预测时使用信息奠定基础。对于专门的预测对象,要确立相对成熟、稳定的预测模式。要大力倡导电算化研究。由于会计信息的海量特征和预测模型的复杂性,必须借助电子计算机技术,研究开发相应的预测软件,把会计人员从繁杂的数据计算中解脱出来 ,实现预测技术的电算化、网络化。 3.改善利用会计信息进行经济预测的社会经济环境。当前,改善利用会计信息进行经济预测的社会经济环境,最重要的是实现决策系统的科学化、民主化、制度化,防止脱离实际的瞎指挥和想当然,形成一种良好的理性决策机制。只有在这种社会氛围下,利用会计信息进行经济预测才会有效,才能提高经济预测的科学水平。 4.提高财会人员预测分析的能力。广大财会工作者处于实际工作的第一线,一些新问题、新情况首先出现在他们面前。广大财会人员要积极学习、勇于探索,特别要善于学习相关学科的新知识、新技能,提高运用所学知识分析解决问题的能力,并在工作中自觉运用有关预测方法,不断改进和完善现有的预测方法,发现和探索新的预测方法。 经济会计论文:浅议新《会计法》对我国经济建设的作用 1999年10月九届全国人大常委会第十二次会议审议通过了重新修改的《中国人民共和国会计法》,从20__年7月1日起实行,这是我国会计体制上的又一次重大变革。它对规范农业科研单位的会计行为,提高会计信息质量,更有效地发挥会计工作的管理职能,保障农业科研工作的深入进行,具有重大的现实意义。 1　新《会计法》产生的必要性 为适应我国社会主义建设的需要,1985年我国颁布了《中华人民共和国会计法》。这部《会计法》的制定和实施,对于规范和加强我国会计工作,促进会计工作更好地为经济建设服务,起到了积极的作用。但是,随着社会主义市场经济的不断发展,这部《会计法》在诸多方面难以适应国家加强宏观经济调控的需求,某些方面出现了空白点。主要体现在:(1)由于我国在计划经济向市场经济转轨的过程中,与之配套的法制尚不健全,一些单位存在着“人治”大于“法治”的现象,会计工作中人为地造成会计信息失真的情况也时有发生,致使会计信息资料难以客观、真实地反映本单位、本地区的经济活动状况,在很大程度上影响了国家宏观经济调控政策的制定。(2)有些单位和个人受经济利益驱动,过分地追求自身利益,想方设法在会计数据上做文章,转移国有资产、账外设账、偷税逃税,扰乱了正常的内部管理秩序,使市场经济带来的负面效应扩大。近年来因会计管理工作薄弱,挪用公款、贪污腐化等犯罪行为有所增长。(3)现行的《会计法》虽经1993年修改,但某些内容仍带有计划经济的色彩,如对建账程序和会计质量要求的规定过于原则,对会计内部控制等内容未作出规范,法律责任的确定也不够明确、收稿日期:20__-05-20作者简介:张　艺(1960—),女,会计师,主要从事财务管理工作。全面。因此,及时地修订和完善现行的《会计法》,是市场经济条件下会计工作发展的内在需要,也是市场经济发展的必然需求。 2　新《会计法》的科学性与法律规范新 《会计法》本着“规范会计行为,保证会计资料真实、完整,加强管理,提高经济效益,维护市场经济秩序”的立法宗旨,针对前述会计信息失真、会计秩序混乱和难于适应市场经济条件下的新形势等问题,加大了会计工作的法律责任。其主要特点是: 21　补充和完善了会计核算内容,以法律形式规范了会计核算的基本要求 会计核算是会计工作的核心和重点。加强对会计核算行为的规范,历来是《会计法》的重点,也是这次修订的重要内容。修订后的《会计法》用了两章的篇幅,即第二章会计核算和第三章公司、企业会计核算的特别规定,对会计核算的基本要求作出了规定。《会计法》所规范的会计核算,主要限于事后核算方面的内容,即对基本的核算方法和程序作出规定,而没有过多涉及事前预测、事中控制等会计管理的内容,目的是增强法律规定的适应性。近些年来有些单位因内部管理松弛,削弱了会计基础工作。如:不按规定要求建账,不按会计制度进行会计核算,接受或受理不真实、不合法的原始凭证,随意更改会计凭证,提供虚假的财务会计报告等。会计工作秩序的混乱也给违法违纪人员带来了可乘之机。新《会计法》对此作出规定:“各单位发生的各项经济业务事项应当在依法设置的会计账簿上统一登记、核算,不得违反本法和国家统一的会计制度的规定私设会计账簿登记、核算”,“向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告,其编制依据应当一致”,“任何单位或者个人不得以任何方式授意、指使、强令会计机构、会计人员伪造、变造会计凭证、会计账簿和其他会计资料,提供虚假财务会计报告”,会计机构、会计人员“对不真实、不合法的原始凭证有权不予受理”。对于违反规定的行为,新《会计法》增加了给予行政处分和经济制裁的法律条款。对于触犯法律的行为,还将依法追究刑事责任。新《会计法》通过法律形式来规范会计基础工作,这对促进会计基础工作的改进和提高、防止会计信息失真和抑制会计工作中的弄虚作假现象,将起重要的保障作用。 2.2　明确了单位负责人的法律责任,确定了会计人员的从业资格,是各单位做好会计工作、充分发挥会计职能作用的重要保证 单位负责人是指单位的法定代表人,对本单位的一切事务、也包括会计事务负责。新《会计法》明确和强化了单位负责人对会计工作的责任,规定:“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”,“单位负责人应当保证会计机构、会计人员依法履行职责,不得授意、指使、强令会计机构、会计人员违法办理会计事项”。在“法律责任”一章中,还规定单位负责人如对依法履行职责的会计人员进行打击报复构成犯罪的,将依法追究刑事责任,对尚未构成犯罪的,要依法给予行政处分。新《会计法》从法律的角度明确了单位负责人在保障会计信息真实性和保证会计人员合法权益方面的主体地位,从而为规范单位的会计行为提供了重要的保障。 为加强对会计人员的管理,保证会计工作质量,新《会计法》明确了会计主管人员的任职资格和从事会计工作人员的从业资格,规定:“从事会计工作的人员,必须取得会计从业资格证书”,“担任单位会计机构负责人的除取得会计从业资格证书外,还应当具备会计师以上专业技 术职务资格或者从事会计工作三年以上经历”。这既促使会计人员自觉地钻研业务,不断提高自身素质,同时也从某种程度上抑制了会计岗位上的“人情”现象。为了纯洁会计队伍,新《会计法》还加重了对违法会计人员的处罚,规定:“因有提供虚假财务会计报告,做假账,隐匿或者故意销毁会计凭证、会计账簿、财务会计报告,贪污、挪用公款,职务侵占等与会计职务有关的违法行为被依法追究刑事责任的人员,不得取得或者重新取得会计从业资格证书”,“因违法违纪行为被吊销会计从业资格证书的人员,自被吊销会计从业资格证书之日起五年内,不得重新取得会计从业资格证书”。这说明每一位从事会计工作的人员都应对自己的会计行为负责。将会计行为与其生存挂钩,更有利于激励会计人员自觉地履行职责,充分地行使权利。 2.3　强化和完善了会计监督机制,这是我国实行的经济监督体系的重要组成部分 在现行的《会计法》中,实施会计监督的主体是会计机构和会计人员。但多年的实践证明,这种监督机制的作用十分有限,必须依靠由会计信息系统以外的力量来共同实施监督,才能起到应有的作用。新《会计法》把实施这种会计监督的立足点落在了建立健全内部监督、社会监督和国家监督这个多层次的会计监督体系上。对于内部监督,重点是健全财务收支的内部约束机制;社会监督主要依托注册会计师事务所这一中介机构,履行社会监督职能;财政部门是会计工作的监督检查部门,即《会计法》的执法主体,依照有关法律、法规对监督单位的会计资料、会计行为实施监督检查。新《会计法》对“会计监督”的完善和补充,就是要在社会主义市场经济条件下,充分发挥单位内部监督、社会监督和国家监督的职能作用,形成强有力的监督机制,保证会计工作有法可依、有法必依,使其在法制的轨道上健康发展。3　履行新《会计法》赋予的职责,提高单位经济效益,维护社会主义市场经济秩序新《会计法》是一部规范会计工作的法律文件。 要使新《会计法》在农业科研单位具有强大的生命力,就必须在科研、开发、后勤管理等方面的经济运作中全面贯彻执行。 3.1　领导干部是确保新《会计法》贯彻执行的关键__*同志曾经说过:“领导干部学习法律知识具有两重意义,既是适应领导工作和管理工作的需要,也是带领广大人民群众学法、用法和自觉遵守法律的需要。”因此,加强对单位领导人的培训不容忽视。要使单位领导人通过学习,认识到规范会计行为,保证会计资料真实、完整是《会计法》赋予的重要职责,目的在于发挥会计工作在提高单位经济效益、维护市场经济秩序中的职能作用。 经济会计论文:论知识经济对人力资源会计的影响 [摘要]　进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。然而，知识经济时代的人力资源会计又显现出与以往不同的特点。本文立足于这些特点提出知识经济时代人力资源会计的发展方向，并结合具体问题提出解决方法。 二十一世纪是知识经济的时代，体现于人力资本和技术蝇的知识是经济发展的核心。[1]知识经济时代经济环境的巨大变化，也为人力资源会计的发展带来了新的内涵。因此，我们认为有必要进一步研究知识经济下人力资源会计的一些具体问题。 一、知识经济条件下人力资源会计的新特点 1、人力资源价值会计重要性增强 首先，传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计，很重要一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度。在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。即使有些因素当时仍不能确定，通过网络统计出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估算的重要依据，因此不确定性大大降低。其次，按传统的核算方法，人力资源价值会计的许多方法工作量巨大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。第三，由于知识经济时代生产的个性化管理的柔性，[2]传统方法不能概括人的价值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情绪等人性化因素，传统会计方法无法表达，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数学化方法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。第四，知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数学信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需。这样，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。第五，知识经济时代，评价价值的相关理论日益完善，为人力资源价值会计提供了理论上的借鉴依据。因此，我们认为，鉴于知识经济时代人力资源价值信息的重要性和人力资源价值信息提供了可能性，人力资源会计的重点将偏向人力资源价值会计。 2、人力资源会计的空间范围有了拓展 一般来讲，我们所讲的人力资源会计是针对企业而言，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是如何把人罗资源信息纳入会计核算体系。知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，不再是旁枝末节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。这样，必须决定其核算的复杂程度、采用的核算方法较以前有较大改变。在核算意义上，其范围有了层次上的拓宽；其次，同样依上述原因，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽；最后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。 3、人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量。 目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分重视。 知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。因此，我们认为，人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅灾害以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。 需指出的是：第一，以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量还需考虑到整体内个掌握知识的相互作用、知识的结构等方面的因素；第二，由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值基础——知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，我们应正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究，而避免机械、简单地予以定性、定量；第三，以知识为基础的人力资源价值计量模式，应以知识为出发点，综合考虑环境因素予以货币化计量。同时，应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量的特质因素，在货币化计量的同时辅之以非货币化的说明力求其价值反映的完善性。 二、不同社会环境下的人力资源价值的评估 人力资源的价值并非一成不变，它要受多种因素的共同制约，其中最重要的因素莫过于社会文化环境和内部环境因素的影响。 人的价值的形成与实现、价值的大小同其所处社会环境有减极其重要的联系。而文化因素是知识经济时代人力资源价值评估研究的重点。 文化有差异决定人们工作与生活的价值观、生产方式、满足需要和欲望的顺序、对商品的偏好有着许多不同之处，甚至是本质上的区别。处于不同文化背景的人，在相同的条件下，其价值很可能有着极大的差异。具体反映到人力资源会计上，主要体现在如下方面： 1、人员流动性的差异对人力资源成本和价值会计的影响。在崇尚“能力主义”、“个人至上”的美国，人们工作的目的是取得与自身能力和实际成绩相适应的工资。如得不到满足更换工作成为必然。而推崇集体主义的亚洲国家及欧陆国家则正好相反，如在日本，员工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齿的行径，人们很少另谋高就，因此，日本的人力资源取得成本相对较为稳定，核算工作量较低。而美国相对来讲人力资源流动频繁，人力资源取得成本的核算工作不得不经常进行。另一方面，对 公司拥有的人力资源价值的评估方面，美国不得不考虑人员的离职因素，其相对于公司的价值估计应较为保守；而日本由于人员稳定，基本上可以以人的可工作生理寿命为服务年限，因此人力资源价值评估的风险较小，可适当放开。 2、人员对管理方式差异的不同反应对人力资源价值的影响。亚洲国家人力恩情意识强烈，易于接受柔性管理，即以人为本的“人本”管理。在这种环境下，人员可发挥最大的潜力，达到价值最大。相反，以美国为代表的一些国家，对刚性管理较为适应，而面对柔性管理其价值实现程度要明显低于亚洲国家。因此，在人力资源价值的认定上需考虑管理方式对人力资源价值的影响。 3、不同文化价值观对人力资源成本会计各项目的影响。在知识经济时代，人才的网络至关重要，如要取得其他公司中的优秀人才，其征募成本在不同文化环境下差别很大。仅以美国和日本为例。在以“忠”为主要信条的日本，如果要所需之人背叛原公司绝非仅高于其原工资就可解决问题，还要综合考虑其心理、情绪上的变化导致价值下降的综合成本。即使取得了该员工，由于其行为不容于该环境，必为他人所排斥，其协调与安置成本必然高于一般值。而美国由于人们观念中对此问题习以为常，这方面的成本要明显小于日本。同理，选任成本、正式训练及诱导成本也存在这个问题。 此外不同文化环境下职位分工差异、晋升制度差异、企业与职工关系上的差异、激励机制的差异等都对人力资源会计有不同影响。 至于内部环境对人力资源价值的影响，主要指人员所处的特定内部环境对单个人所具备知识的包容度、互补度，以及该环境中的人际关系、工作氛围等相关因素的影响，每一变量的变化都有可能导致人力资源价值的变动。而且，根据马斯洛的需求层次理论及赫茨伯格的双因素理论，各变量的作用程度会随着个人需求层次的变动而变动。另一方面，人一旦脱离原来的内部环境，其价值亦应重新评估，原来的价值只能作为参考，而不能简单地进行移植。这是人力资源区别于其他经济资源的又一特征，在进行人力资源会计研究时应特别注意。 三、知识经济条件下人力资源价值的确认计量 1、人力资源为更新知识的追加投资超过旧知识损耗部分应作为人力资产的一部分予以资产化。人力资源成本会计中关于人力资源追加投资的价值累积，当前的人力资源会计一般的处理方法是将更新知识的投资额象固定资产更新发行投资一样全部资产化。这种处理方法是将人力资产全部支出看作企业对人力资产的投资。但仔细分析，该处理方法针对更新知识投资这一特定项目而言存在许多不足之处。我们认为，应作以如下改造： 人力资源更新知识的资产化数额=追加投资额-（1-旧知识可利用率）×人力资产开发成本（或相应取得成本）的帐面价值 以上公式理论依据及解释如下： （1）人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。固定资产更新改造投资是在原有固定资产基础上进行改善该固定资产使用效率、延长使用寿命的改造，是在原有固定资产基础上的简单增值，不存在原固定资产的直接损耗。因此，将更新改造投资直接予以资产化，在以后的受益期内摊销无可厚非。而人力资源更新知识的投资与这种投资有所有同：人力资源更新知识的投资并不是在原有知识基础上的简单改造，大多数情况是对原有知识的直接替换。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”，是旧知识价值的直接损耗。两种不同的投资采用相同的处理方法本身就值得商榷。 （2）从资产的定义角度来看，这种处理方法有失偏颇。国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中对资产的定义是：“资产是由于过去事项的结果而由企业控制的并且通过该事项预期能流入企业未来经济利益的一种资源”。该定义强调的内容之一是这种事项是“预期”能合企业获得“未来经济利益”。而对于人力资源更新知识的追加投资而言，其追加部分符合资产定义，应予以资产化。但其造成的旧知识贬值或失效不能不加以考虑。这些旧知识虽仍可视为一种资源，但对企业而言它已不能为企业创造经济利益，如仍作为资产，首先与资产定义不符，其价值在以后期间内摊销又与权责发生制原则相悖。因此，应将其损耗部分在更新知识使用当期直接费用化或在新旧知识更替期内逐步费用化。 （3）从知识的特性来看，它又有一定的延续性。并不是所有更新知识的投资行为结束后，旧知识就全部“报废”。其中许多旧知识还在一定程度上发挥作用，只是作用的力度大不如前。这种情况应将其帐面余额部分费用化。还有一种可能是，旧知识是新知识得以掌握和运用的基础，虽然在更新后旧知识不直接发挥作用，但通过新知识的运用，旧知识还在间接地发挥作用。这只是旧知识一定程度的失效，同样应将其价值部分地费用化。另外，有些知识的更替需要一定的时间。在这段时间内，旧知识渐渐地失效。其价值不宜在新知识使用当期完全费用化，而应在此期间内摊配。 （4）人力资源更新知识资产化数额计算的基础之一应是人力资源开发成本或取得成本。这是因为企业所拥有人力资源掌握的知识有两种取得途径：一是通过培训取得；二是引进该人员时直接取得。通过培训取得的其旧知识价值应为当时的开发成本。而直接取得的，其旧知识价值应为相应的取得成本。 （5）值得说明的是，本部分所指的更新知识追加投资只是指企业的投资。因为从产权角度考虑，人力资源所掌握的知识中，只有企业投资的部分企业才拥有使用权，而且在工作时间内，依劳动法规或一些常规，企业有权排斥其他单位和个人甚至劳动者本人使用其知识（超常规情况除外）。①因此，这部分投资才是我们讨论的范畴，至于人员自身为更新知识的投资，由于其不可控性，且与企业未来收益相关性差，一般不予以处理。 2、技术工作人力资源价值的确定要求会计人员正确分析该技术人员掌握技术知识所处的阶段 按知识经济的相关理论[3]，可以把技术知识Y定义为输入变量X的未知函数，并把技术知识从完全不了解到完全掌握分为八个阶段，根据每个阶段X的不同输入描述对Y的不同影响。各阶段列示如下： 阶段1：完全不了解。人们不知道某种现象的存在，或者知道要出现某种现象，但并不了解该现象可能与过程有关。此阶段基本不具备知识。 阶段2、意识（察觉）。知道某些现象的存在并可能与过程相关。它处于一种纯技艺的阶段，此种知识是不可言传的，属于低级知识。 阶段3：测度。可以精确地测度变量，并可能得到一些结论。但必须开发装备特殊的测量设备。知识处于这个阶段可以用书面表达。 阶段4：适度控制。在一定层次范围内，知道怎样精确地控制变量。尽管控制，没有必要非常精确。也就是说，可以控制到适度水准，围绕该水准可以出现一些误差。 阶段5、误差控制。在一定数值范围内可以精确地控制变量。不过产品质量仍达不到标准要求，因而必须做最后的检查。 阶段6、过程特征化 （Know how）。变量出现细微变化时，知道变量对结果的影响。此阶段可以开始对过程精确调整，以降低成本，改变产品特征。 阶段7：了解原理（Know why）。掌握了过程的理论模型，并了解它在宽广区域内的运作方式，包括变量间的非线关系和相互影响。技术知识到了这个阶段已上升为科学的公式和算法高度。 阶段8：完整知识。掌握了完整的函数形式和决定全部输入的函数结果（Y）的参数值。在透彻理解了过程和环境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的发生。在实际工作中由于变量之间相互作用的不可知性，这个阶段不可能达到。 据此理论，在衡量技术人员价值时可按其所掌握知识所处的阶段，根据一定的原则和方法②恰当主体其价值，此方法可作为人力资源价值会计的实用方法之一。同时，在管理中还可根据技术人员所掌握知识的阶段恰当地分配人力及采用相应策略，充分利用人力资源，并可通过工作的协调提高整体人力资源价值。此处需说明的是，以上所描述的只是某一种技术的各个阶段。在实际工作中往往多种技术相互交织，或各个部分处于某一技术的不同阶段。因此，在实际工作中往往要利用多种学科的知识综合分析。我们认为，可依不同环境分设不同指标及其数量界限，根据其所处阶段和各个阶段的不同特点评估其价值，恰当地予以管理。 3、人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息（如重置成本、重置价值等）进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。历史成本住处原则已不是必须恪守的真理。尤其在知识经济时代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，历史成本核算原则有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息可信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可有为财务会计核算体系所接受。最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大。而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。 可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。加上上述三点原因，我们提出一种人力资源信息进入财务会计核算体系的简单构想： （1）保持原有人力资源成本会计的帐户和内容不变。增设人力资源成本和人力资源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当借鉴递延所得税的核算方法。 （2）在人力资源初始取得时，计量取得成本、确认人力资产的同时，借记该科目。待以后人力资源追加投资时，确认人力资源的同时，根据投资额予以摊销。 （3）在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。 这样，该科目余额与人产资产科目余额之和始终等于人力资源价值，据此思路可将人力资源价值引入财务会计核算体系，充分提示人力资源信息，满足知识经济时代的客观需要。 经济会计论文:新经济对财务会计的挑战 提 要：与传统农业经济和工业经济的截然不同的新经济时代的到来，必然会对传统的财务会计产生挑战，本文对新经济如何影响传统会计理论、会计实务及会计人员进行了分析探讨。 关键词：新经济 财务会计 进入二十世纪九十年代以来，以美国为首的发达国家经济开始呈现出不同以往的发展趋势，被称作为“新经济”时代。 所谓新经济，就是以经济全球化和信息革命为背景、以互联网的应用和电子商务为特征、以知识和人才为依托、以进一步提高整个经济的运行效率为目标、以不断创新为保证的经济形态。这种区别于传统农业经济和工业经济的新经济的到来，必将对传统财务会计的理论与实务提出挑战，并可能诱发新的会计革命。 一、对会计理论的挑战 （一）对会计目标。首先，会计目标主要明确为什么要提供会计信息，向谁提供会计信息，提供哪些会计信息等问题，会计目标是会计理论的基础，现在财务会计把会计信息使用者作为一个整体，提供一种通用的会计报表。在新经济时代，会计信息需求者与作为会计信息提供者的企业之间可以利用互联网及时双向交流；企业在了解会计信息需求者的决策模型后，可以针对其需要，向其提供专门的财务报告。因此在新经济时代，可能发展成提供适用于不同决策模型的专用财务报告。其次，在新经济时代，企业的生存以及经济效益的提高越来越依赖于知识与创新，信息使用者关注的重点不再是“现金流转”，而是企业的“知识创新能力”。 （二）对会计基本前提。现行财务会计是建立在会计主体、持续经营、会计分期、货币计量四项基本前提上，新经济的出现对这四项基本前提提出了挑战。 1．关于会计主体。在新经济时代，由于经济的日益全球化，现代信息处理技术和互联网技术的急速发展，企业可以借助互联网进行不分国界的联合或分组，从而导致会计主体具有可变性，这就使得对会计主体认定产生困难，使会计核算的空间范围处于一种模糊状态。 2．关于持续经营。在新经济时代，企业可以根据实际需要借助互联网相互联合起来来完成一个项目，当项目完成之后，企业就会立即分散。这种临时性的网络企业在新经济时代将十分普遍，使企业持续经营的前提对它们不再适用。 3.关于会计分期。会计分期的目的是为了及时提供会计信息，满足企业内部和外部决策的需要。在新经济时代，即时的通讯手段带来了即时的操作和调控，企业内外部会计信息需求者可以在互联网上动态地得到企业实时的财务及非财务信息。在这种情况下，会计分期已无存在的必要。 4．关于货币计量。在新经济时代，连接各国的信息网络使全球形成统一的大市场，经济活动的国内与国外的界限变得模糊起来。同时，国际贸易剧增，市值变动大。这些都对货币计量前提提出了挑战。在新经济时代，完全可能出现全球一致的电子货币计量单位，用以准确反映企业的经营情况。 （三）对会计要素。现行财务会计把会计要素划分成反映财务状况的会计要素和反映经营成果的会计要素。在新经济时代，无形资产是企业生存的资产，创新是新经济的核心，人是保证创新的的决定性因素，知识作为一种动态的生产要素和经济资源显得日益重要。随着信息技术的发展，对信息加工的速度会越来越快，会计要素划分会更加细密，更有层次，以更加准确地反映企业的资金运动状况。 （四）对会计权益理论。传统会计的平衡公式“资产＝负债＋业主（股东）权益”中，等式右边所体现的只是企业财务资本所有者的权益，而未体现人力资本所有者的权益。在新经济时代，知识、信息与创新能力对企业起着最重要的作用，企业应是“一个人力资本与非人力资本的特别合约”。面对新经济时代，必须建立一种新的会计权益理论。 二、对会计实务的挑战 （一）对权责发生制。权责发生制主要从时间选择上确定会计确认的基础．其核心是根据权责关系的实际发生和影响期间来确认企业的收入和费用。它存在的前提是会计分期假设。在新经济时代出现的虚拟化了的网络公司这类新型企业组织，在可预见的将来可能是很短暂的期间，进行着不定期的经营活动，会计分期假设在此类企业的核算中已失去了其存在的基础，由此，建立在会计分期假设之上的权责发生制也相应失去了存在的基础。 （二）对会计组织。在互联网上，可以建立网络化会计信息处理系统，对经济业务的处理实现了高度自动化。会计处理系统能自动采集相关的电子原始凭证和数据，并按设定的会计处理方法和流程，自动进行业务处理，生成电子记帐凭证，然后自动登帐，随时可以根据需要，生成会计报表，还通过预测决策系统对会计信息进行分析。此外，会计信息处理系统通过企业与外界的互联实现实时沟通，企业与外界发生的经济业务，可通过一种互联网交易结算卡或是信用结算卡等，自动地将有关的交易内容即时输入到本企业的会计处理系统互联网内了。这将对传统的会计组织产生影响。 （三）对会计计量。传统会计以历史成本作为计量，对于新经济时代的企业，知识和信息这一首要的经济资源价值就不能充分表现。对于一个时分时合的临时性的虚拟网络公司，它的出现在一定程度上否定了传统的会计主体假设，在会计上可将它作为一个相对会计主体。同时，网络企业也否定了持续经营假设，变持续经营假设为即时经营假设，因此建立在持续经营假设前提下的历史成本计价原则也就没有意义了。 （四）对会计职能。会计具有核算、监督和参与决策的职能。在新经济时代，财务人员通过互联网在线访问，可以及时得到相关企业的会计信息，财务人员在此基础上进行分析，可以作出正确的决策。所以说，在以互联网的应用和电子商务为特征的新经济时代，会计参与决策的职能将会大大拓展其范围。 （五）对会计流程和会计方法。现在企业中使用的会计软件，其会计处理流程基本上还是按照手工会计处理流程进行设计的，即根据原始凭证的业务内容编成记帐凭证输入系统中，凭证经审核后，据以自动记帐、结帐、生成会计报表等，会计流程基本上是模拟手工核算的流程。这种流程不能适应新的会计信息系统。 （六）对财务报告。当前的财务报告具有许多局限性，如无法反映非货币化会计信息，无法反映企业发生的特殊经济业务（如衍生金融工具）等。这些局限性在新经济时代更加明显。在新经济时代，通过互联网企业可与会计信息使用者进行实时双向交流，企业可根据使用者的需求根据不同的决策模型提供专用的财务报告，财务报告也会发生变革。财务报告要将现金流量的变化、财务状况的预期变化趋势 等加以充分揭示全面反映企业的经营情况；会计信息要适用于会计使用者的决策模型，传统的财务会计按年度对外报送财务报告，已难以满足现有的和潜在的股东、债权人、投资者和客户的需要，也不适应知识型企业生存和发展的需要。 （七）对会计内部控制制度。基于互联网的集成财务管理系统使会计信息在企业公共信息平台上成为开放的信息系统。不同职能部门、不同职别的内部使用者将根据授权调阅会计信息，外部使用者也可能被授权进入系统内部直接调阅会计信息。传统手工操作和电算化会计条件下的内部控制制度已失效。如何建立严密的内部控制体系，保证会计信息的安全和完整，将是新的会计信息处理系统面临的最为艰难的事情。 三、对会计人员的挑战 企业会计人员不仅是会计数据的加工者、会计信息的输出者，而且是对接收到的会计信息进行分析的参与决策者。新经济同时也对会计人员提出了挑战。首先，会计人员不仅要有深厚的业务知识，而且要懂得如何使用计算机。如何利用互联网；会计人员不仅要对从互联网上得到的会计信息进行“过滤”，确保会计信息真实可靠，而且要注意对本企业财务机密的保管，防止黑客和竞争对手的非法获取。其次，在新经济时代，全球经济一体化，国际贸易频繁，这就要求会计人员不仅必须懂得国际上通行的财务会计、审计等知识，而且要具备相关的经济法律知识。 总之，新经济会给财务会计带来一系列的影响和挑战。有挑战，才有创新；有创新，才有发展。我们相信，随着对新经济时代会计领域出现的新问题的研究，我国财务会计理论将会得到较大的发展。 经济会计论文:加强会计的宏观管理，维护经济秩序 会计工作是一项经济管理活动，为了规范会计工作，保证会计工作在经济管理中发挥作用，政府部门应在宏观上对会计工作进行必要的指导、监督和管理。政府部门如何指导、监督和管理会计工作，世界各国有不同的做法。我国作为社会主义市场经济国家，公有制占主导地位，会计工作在维护社会主义市场经济秩序中有其特殊的作用，要求基层单位的会计工作在为本单位的经营管理和业务活动服务的同时，要为国家宏观调控服务。要做到这一点，政府部门必须加强对会计工作的指导和管理，包括会计政策、标准的制定，政策标准贯彻执行情况的检查，会计专业技术资格的确认和会计从业资格的管理，督促基层单位加强会计工作和提高会计工作水平等，这些内容，都是我国会计工作宏观管理的重要方面，也构成了我国的会计工作管理体制。为规范会计工作的宏观管理，逐步实现依法行政，新《会计法》对我国会计工作宏观管理的主管部门、管理原则、管理内容等作出了规定。 一、会计工作的主管部门 新《会计法》第七条规定：国务院财政部门主管全国的会计工作。县级以上地方各级人民政府财政部门管理本行政区域内的会计工作。这一条规定了会计工作由财政部门主管并明确在管理体制上实行统一领导，分级管理的原则。 （一）为什么规定由财政部门主管会计工作 从国家机构的设置和权责归属的划分看，新中国一成立就在财政部设立专门管理会计工作的机构。几十年来，会计工作一直由财政部门管理，财政部门在管理会计工作方面积累了一定经验；从会计工作与经济管理职能相关的密切程度看，财务会计工作同国家财税工作的关系十分密切，它是确定税基、规范财政收支的重要基础。财政部门主管会计工作，有利于相互结合、相互促进，更好地为财税工作和其他经济工作服务。而审计、税务、金融等主管部门虽然在履行职责中也涉及会计工作，但由于受行业、业务范围的限制，这些部门所涉及的会计单位没有财政部门广泛。只有财政部门才能担负起主管全国会计工作的责任。因此，新《会计法》充分肯定了财政部门主管会计工作的作用和经验，并以法律形式予以明确。 （二）财政部门主管会计工作应当权利与义务相结合 财政部门主管会计工作，不仅是一种权利，更重要的是一种责任。财政部门的主要任务是组织财政收入，安排财政支出，实行宏观经济调控。应该说，无论从目前还是从今后一个时期来看，财政部门的这一任务非常艰巨。但财政部门不能因为主要任务是抓财政收支而放松对会计工作的管理。必须看到，财政部门把会计这项基础工作抓好，是维护财经纪律，抓好增收节支，强化财政管理职能的重要措施。会计秩序混乱，财政制度得不到贯彻执行，必然会造成财政收入流失、支出失控，最终给财政工作带来不利影响。因此，绝不能把抓好会计工作视做与财政收支无关或关系不大的额外任务，而应当自觉地把抓好会计工作的管理放在重要位置。还必须看到，新《会计法》规定财政部门主管会计工作，这是国家法律赋予财政部门的重要责任，如果财政部门放松对会计工作的管理，造成会计秩序混乱，则不仅是一种工作上的失误，而且是一种违法行为并应承担法律责任。 （三）财政部门主管会计工作应遵循统一领导，分级管理的原则 统一领导，分级管理，是划分会计工作管理权责的重要原则，也体现了管理的效率原则。财政部门主管会计工作，主要是在统一规划、统一领导的前提下，实行分级负责、分级管理，充分调动地区、部门、单位管理会计工作的积极性和创造性，无论是国家财政部门与地方财政部门的关系上，还是财政部门与有关业务主管部门及企事业单位的关系上，都要适当分工并搞好协调配合，上级对下级、财政部门对各业务主管部门都不能事无巨细一概包揽。具体做法是：国务院财政部门在统一规划、统一领导会计工作的前提下，发挥各级人民政府财政部门和中央各部门管理会计工作的积极性，各级人民政府财政部门和中央各业务主管部门应积极配合国务院财政部门管理好本地区、本部门的会计工作；各级人民政府财政部门根据上级财政部门的规划和要求，结合本地区的实际情况，管理本地区的会计工作，并取得同级其他管理部门的支持和配合。 （四）发挥业务主管部门和其他政府管理部门在监管会计工作中的作用 对会计工作的监管，除了发挥财政部门的作用外，还要发挥业务主管部门、政府其他管理部门的作用。会计工作是一项社会经济管理活动，会计资料是一种社会性资源。政府管理部门在履行管理职能时，都会涉及有关单位的会计事务和会计资料，有关法律赋予了政府有关管理部门监督检查相关会计事务、会计资料的职责。因此，新《会计法》第三十三条第一款规定：财政、审计、税务、人民银行、证券监管、保险监管等部门应当依照有关法律、行政法规规定的职责，对有关单位的会计资料实施监督检查。这一规定，体现了财政部门与其他政府管理部门在管理会计事务中的相互协作、配合的关系。 二、对会计制度的管理 会计制度是指政府管理部门对处理会计事务所制定的规章、准则、办法等规范性文件的总称，包括对会计工作、会计核算、会计监督、会计人员、会计档案等方面所作出的规范性文件。我国是社会主义市场经济国家，在发挥市场主体作用的同时，必须进行必要的宏观调控。国家在进行宏观调控中，不仅需要各基层单位提供真实、完整的会计资料，也需要各单位的会计工作在处理各种利益关系中维护国家的方针、政策和法律、法规。会计制度既是各单位组织会计管理工作和产生相互可比、口径一致的会计资料的依据，也是国家财政经济政策在会计工作中的具体体现。会计制度作为法制化经济管理手段的重要组成部分，必须纳入政府部门的管理范围。因此，新《会计法》第八条对国家统一的会计制度的制定权限问题作出了规定。 （一）国家统一的会计制度的构成 国家统一的会计制度，是新《会计法》中的一个特定概念，是指国务院财政部门根据本法制定的关于会计核算、会计监督、会计机构和会计人员以及会计工作管理的制度.国家统一的会计制度具有以下基本特征：第一，会计制度所规定的基本原则是统一的，即应当符合新《会计法》的规定。第二，会计制度的制定主体是法定的，即国家统一的会计制度由国务院财政部门制定。第三，国家统一的会计制度是在全国范围内实施的，凡是设在中国境内的各单位，都必须执行国家统一的会计制度，香港、澳门、台湾除外。根据规定，我国国家统一的会计制度主要包括以下一些内容： 1.会计核算制度。目前，属于会计核算制度的主要有：企业会计准则、行业会计制度、股份有限公司会计制度、事业单位会计准则及会计制度、行政单位会计制度等。建国以来，国务院财政部门及有关主管部门分别制定了若干会计核算制度。1992年，随着改革开放的深入和社会经济的发展，旧的会计核算制度已不能适应新形势的要求，为此，经国务院批准，财政部在全国范围内进行了以两则、两制为主要内容的企业会计核算制度改革，从而结束了我国40多年来的计划经济会计核算模式，建立和实施了以社会主义市场经济为基础的会计核算模式。之后，财政部又陆续了《关联方及其交易的披露》等9项具体会计准则和《股份有限公司会计制度》，初步建立了与市场经济相适应的、与国际会计惯例相协调的会计准则体系和会计核算制度体系，为规范会计信息标准、提高会计信息质量和透明度，起到了重要作用。 2.会计监督制度。由于会计监督与会计核算等工作有着密切联系，因此，现行的会计监督制度主要分布在有关会计制度中，如财政部的《会计基础工作规范》等。修订后的新《会计法》实施后，财政部将制定专门规范政府部门实施会计监督的相关制度，以切实加强对会计工作的监管。 3.会计机构和会计人员管理制度。这方面的制度主要包括：会计专业职务评聘制度，主要规范高级会计师、会计师、助理会计师、会计员的任职条件和评聘程序等问题；会计专业技术资格考试制度，主要规范取得会计师、助理会计师、会计员任职资格的考试内容、报考程序等问题；会计从业资格管理制度，主要规范从事会计工作的人员的从业资格条件、取得会计从业资格证书的程序、对会计从业资格证书的监管等问题；会计人员继续教育制度，主要规范在职会计人员参加继续教育的内容、程序等问题。 此外，会计档案管理制度、记帐管理制度、会计电算化管理制度等，也是国家统一的会计制度的重要组成部分。 （二）国家实行统一的会计制度，是规范会计行为的重要保证 如前所述，会计制度既是规范各单位会计行为的标准，是各单位组织会计管理工作和产生相互可比、口径一致的会计资料的依据，也是国家财政经济政策在会计工作中的具体体现，更是维护社会经济秩序的重要保证。正因为如此，党的十五届四中全会提出，要建立健全全国统一的会计制度，以党的文件形式充分肯定实行会计制度统一、规范的必要性和重要性。修订后的新《会计法》增加了关于国家实行统一的会计制度的规定，突出了国家统一的会计制度的法律地位，有利于强化会计制度的统一性和权威性，有利于保障国家统一的会计制度的贯彻实施。 （三）国家统一的会计制度的制定权限实行集中统一 新《会计法》规定国家统一的会计制度由国务院财政部门根据本法制定并公布.这一规定，既肯定了会计制度应当进行必要的统一的原则，又是一个授权性的条款。国务院财政部门有权根据管理会计工作的需要，按照新《会计法》所确立的基本原则和要求，制定国家统一的会计制度并予以公布。而国务院其他部门没有权力制定国家统一的会计制度，但并不排除国务院财政部门会同其他有关部门联合制定国家统一的会计制度中的有关制度。 修订后的新《会计法》，增加了对国务院财政部门制定的国家统一的会计制度予以公布的内容，其主要考虑是：国家统一的会计制度是规范各单位会计行为、生成会计资料的重要依据，具有政策性强、技术要求高、涉及面广等特点，各单位办理会计事务必须及时了解和认真掌握国家统一的会计制度的内容。多年来，对国家统一的会计制度管理主要采用由国务院财政部门制定并印发文件、由中央各业务主管部门和各级财政部门层层转发至基层单位的做法，即依靠行政系统条条块块关系和印发红头文件来传达国家统一的会计制度的内容。随着政府机构改革、所有制结构的变化和经济组织形式的发展，原来的条块关系逐步被打破，企事业单位、社会团体等逐步与政府行政部门脱钩，政府部门与基层单位的行政隶属关系已不复存在，没有主管部门的新兴经济组织如股份有限公司、合伙企业、个人独资企业、外资企业等大量出现，使沿用多年的会计制度的运行系统难以继续有效发挥作用，造成许多单位不能及时了解、掌握新的会计制度情况，给会计工作的顺利进行带来了不利影响。所以，新《会计法》规定，国务院财政部门制定的国家统一的会计制度应当予以公布.这一规定，体现了两层含义：一是国务院财政部门有责任和义务及时公布国家统一的会计制度，公布的方式可以是在专门的或者指定的报刊上登载，广为宣传，便于各单位知晓；二是会计工作相关人员应当注意从有关报刊上了解国家统一的会计制度方面的情况、信息，不能再沿用传统的看红头文件做法，不能认为没有见到红头文件就不执行国家统一的会计制度，会计工作相关人员应知而未知国家统一的会计制度的，如果因此造成会计行为违法，同样要承担法律责任。 另外，对有特殊要求的行业、系统，新《会计法》允许其制定实施国家统一的会计制度的具体办法或者补充规定，但应按规定报批或备案。有特殊要求的行业体现了三层含义：一是，该行业对会计核算和会计监督的特殊要求是其他行业所没有的；二是，该行业对会计核算和会计监督特殊要求的内容，在国家统一的会计制度中只有原则规定而没有具体规定的；三是，并不是所有国务院业务主管部门都可以制定实施国家统一的会计制度的具体办法或者补充规定。 三、对会计人员的管理 会计人员是直接从事会计工作的人员。配备数量和素质都相当的、具备从业资格的会计人员，是各单位做好会计工作，充分发挥会计职能作用的重要保证。由于会计人员是市场经济活动的特殊从业人员，他们肩负处理各种利益关系、维护会计秩序的重要任务，因此，政府部门对会计人员进行适度管理。 管理的对象包括：一般会计人员，会计机构负责人（会计主管人员），总会计师。 管理的内容包括：会计人员从业资格确认，会计专业职务评聘，会计专业技术资格确认，会计人员继续教育，会计人员职业道德建设，会计机构负责人（会计主管人员）任职资格，总会计师的配备等。 管理的目标是：通过建立健全科学的会计人员培养、选拔、评价制度，提高会计人员的业务素质和职业道德水平，调动会计人员做好本职工作的积极性，保障会计人员依法履行职责。 为了规范政府部门对会计人员宏观管理，新《会计法》在第五章会计机构和会计人员中，对总会计师的设置、会计人员从业资格管理、会计机构负责人的任职资格管理、会计人员职业道德建设等问题作出了规定。 （一）总会计师的设置 总会计师是在单位负责人领导下，主管经济核算和财务会计工作的负责人。早在建国之初，我国就借鉴苏联的经验，在一些大、中型国有企业实行总会计师制度，目的是加强经济核算和会计管理。为了进一步推动这一制度的建立和不断完善，1963年10月，国务院批转了国家经委、财政部《关于国营工业、交通企业设置总会计师的几项规定（草案）》，规定国营工业、交通企业设置总会计师，并对总会计师的地位、任职条件、任免办法及总会计师的职责和权限等问题作了具体规定。1978年9月，国务院颁发的《会计人员职权条例》中，专设一章规定总会计师制度问题，并把设置总会计师扩大到所有企业。1984年10月党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》，再次肯定了总会计师制度，提出一厂三总师（厂长和总工程师、总经济师、总会计师）和党委书记是单位领导班子成员。1985年颁布实施的新《会计法》，首次以法律的形式明确了设置总会计师的要求，充分肯定了总会计师制度，从而大大推动了我国总会计师制度的发展。为了贯彻实施新《会计法》和党中央、国务院的有关决定、规定，1990年12月，国务院了《总会计师条例》，对总会计师的地位、职责、权限、任免与奖惩作了完整、全面、系统、具体的规定，使我国总会计师制度进入了一个全新的发展时期。1993年修订的《会计法》再次明确规定：大、中型企业、事业单位和业务主管部门可以设置总会计师。总会计师由具有会计师以上专业技术任职资格的人员担任。这次修订的《会计法》对设置总会计师的范围又有了新的规定，即国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业须设置总会计师，强调了必须设置，而不是可设不可设。 1.总会计师的设置范围。新《会计法》对总会计师的设置范围有了新的界定，即：国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师。随着我国社会主义市场经济的发展和国有企业改革的深化，国有企业尤其是国有大、中型企业组织形式不断发展变化，在发挥国有经济活力和优化资源配置的前提下，通过改组、改制和改造，有的成了国有独资公司，有的成了国有控股公司，国有企业的组织结构日趋完善，在我国国民经济中的控制力、影响力日益增强。国家作为国有企业的投资者，为了有效行使所有者的权利，必须依法加强对国有企业资产管理、财务管理和主要负责人员的监管。总会计师是主管企业经济核算和财会计工作的单位领导成员，在资产管理和财务会计管理等方面起重要作用。从已经设置总会计师的国有企业情况看，建立健全总会计师制度，对完善法人治理结构，发挥会计职能作用，保护所有者权益，都有明显效果。因此，新《会计法》适应国有企业改革的要求并吸收了国有企业改革的成功经验，将可以设置总会计师改为必须设置总会计师，将设置范围界定在国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业.同时规定总会计师的任职资格、任免程序、职责权限由国务院规定，为适时修订《总会计师条例》提供法律依据。 当然，新《会计法》不限制其他单位根据需要设置总会计师。 2.总会计师的地位和任职条件。根据《总会计师条例》的规定：总会计师是单位领导成员，协助单位负责人工作，直接对单位负责人负责。总会计师作为单位财务会计的主要负责人，全面负责本单位的财务会计管理和经济核算，参与本单位的重大经营决策活动，是单位负责人的参谋和助手。为了保障总会计师的职权，《总会计师条例》还规定，凡设置总会计师的单位不能再设置与总会计师职责重叠的副职。 按照《总会计师条例》的规定，担任总会计师，应当具备以下条件：一是坚持社会主义方向，积极为社会主义市场经济建设和改革开放服务；二是坚持原则、廉洁奉公；三是取得会计师专业技术资格后，主管一个单位或者单位内部一个重要方面的财务会计工作的时间不少于3年；四是要有较高的理论政策水平，熟悉国家财经纪律、法规、方针和政策，掌握现代化管理的有关知识；五是具备本行业的基本业务知识，熟悉行业情况，有较强的组织领导能力；六是身体健康、胜任本职工作。 3.总会计师的职责和权限。根据《总会计师条例》的规定，总会计师的职责主要包括两个方面；一是由总会计师负责组织的工作。包括组织编制和执行预算、财务收支计划、信贷计划，拟订资金筹措和使用方案，开辟财源，有效地使用资金；建立、健全经济核算制度，强化成本管理，进行经济活动分析，精打细算，提高经济效益；负责对本单位财务会计机构的设置和会计人员的配备，组织对会计人员进行业务培训和考核；支持会计人员依法行使职权等。二是由总会计师协助、参与的工作。主要有：协助单位负责人对本单位的生产经营和业务管理等问题作出决策；参与新产品开发、技术改造、科学研究、商品（劳务）价格和工资、奖金方案的制定；参与重大经济合同和经济协议的研究、审查。 总会计师的权限主要包括：一是对违法违纪问题的制止和纠正权。即对违反国家财经纪律、法规、方针、政策、制度和有可能在经济上造成损失、浪费的行为，有权制止和纠正；制止或者纠正无效时，提请单位负责人处理。二是建立健全单位经济核算的组织指挥权。三是对单位财务收支具有审批签署权。四是有对本单位会计人员的管理权，包括对本单位会计机构设置、会计人员配备、继续教育、考核、奖惩等。 （二）会计人员从业资格 会计从业资格管理制度是在会计证管理制度的基础上发展起来的。会计证，是会计人员从事会计工作的准入证或通行证.从事会计工作必须持证（会计证）上岗，这是我国会计管理工作的一项创新。如今，这项创新已被全社会和广大会计人员所熟知和接受。这一制度最早是由河北省财政部门在实践中摸索出来的。1984年，河北省财政厅经省政府批准，首次在全省全民所有制和县以上集体所有制单位的会计人员中试行会计证制度。会计证的功能主要是：把会计证作为鉴定会计人员业务技术的证明，会计人员必须按规定条件经考核或考试后取证；取得会计证才能从事会计工作；在会计证中记载会计人员履行职责情况，作为考核会计人员业绩的依据。河北省实行会计证管理制度的试点，经过几年的实践，对促进会计人员努力钻研业务和依法做好本职工作等，都取得了较好效果。其他一些地区也相继进行了会计证管理制度的试点。在总结各地试点经验的基础上，财政部于1990年3月制定了《会计证管理办法（试行）》，在全国范围内试行会计证管理制度。1996年，财政部对《会计证管理办法（试行）》作了修改，形成了《会计证管理办法》，会计证管理制度在全国广泛推广。 新《会计法》吸收和借鉴了会计证管理制度的做法和经验，将会计从业资格管理制度以法律形式规定下来，明确会计人员必须取得从业资格证书，才能从事会计工作，并对取得会计从业资格证书的消极资格作出了规定。根据新《会计法》和国家统一的会计制度规定： 第一，会计从业资格证书，是证明能够从事会计工作的合法凭证。凡是从事会计工作的会计人员，必须取得会计从业资格证书，才能从事会计工作。这是进入会计岗位的准入证，是从事会计工作的必经之路。会计从业资格证书，是证明能够从事会计工作的唯一凭证。会计从业资格证书将记载本人的各种信息，通过计算机进行管理。会计从业资格证书一经取得，全国范围内有效。 第二，会计从业资格证书的管理体制，主要实行属地原则。由县级以上财政部门会计管理机构按照属地原则进行所辖范围内的会计人员从业资格管理。同时考虑到我国国情和管理工作的实际需要，个别中央业务主管部门，经财政部授权，负责所辖部门或系统的会计从业资格管理，包括发证、年检、继续教育等。 第三，取得会计从业资格的条件，也就是从事会计工作应具备的资格。新《会计法》没有对取得从业资格证书的积极资格作出规定，仅是对取得会计从业资格的消极资格作出了规定，即因有提供虚假财务会计报告，做假帐，隐匿或者故意销毁会计凭证、会计帐簿、财务会计报告，贪污，挪用公款，职务侵占等与会计职务有关的违法行为被依法追究刑事责任的人员，不得取得或者重新取得会计从业资格证书.除前款规定的人员外，因违法违纪行为被吊销会计从业资格证书的人员，自被吊销会计从业资格证书之日起五年内，不得重新取得会计从业资格证书。对于取得会计从业资格证书的积极资格，将在国家统一的会计制度中规定。 第四，对会计从业资格证书实行注册登记和年检制度。 第五，会计从业资格证书与会计人员继续教育结合。财政部于1998年1月印发了《会计人员继续教育暂行规定》，规定会计人员每年必须参加必要学时的继续教育，包括培训和自学。同时规定，对于无故不参加会计人员继续教育的，将给予警告、吊销证书等处分，以此保证会计人员自觉执行继续教育暂行规定，不断提高自身素质，适应社会发展、经济体制和会计深化改革的需要。会计人员应当遵守和执行继续教育的有关规定，完成每年度规定的继续教育学时。 第六，对会计从业资格的监管。为了督促会计人员持证上岗和依法履行职责，要求必须加强对会计从业资格情况的监管。监管工作由会计从业资格部门组织实施。检查和监督的形式，实行全面检查和重点抽查相结合，政府检查与社会监督相结合，发现违法违纪行为，严肃查处。 （三）对会计机构负责人任职资格的管理 会计机构负责人（会计主管人员），是在一个单位内具体负责会计工作的中层领导人员。在单位负责人的领导下，会计机构负责人（会计主管人员）负有组织、管理本单位所有会计工作的责任，其工作水平的高低，质量的好坏，直接关系到整个单位会计工作的水平和质量。如果会计机构负责人（会计主管人员）的政治素质好，业务水平高，具有较强的组织领导能力，不仅对于领导和组织好本单位的会计工作十分有利，而且对于加强经营管理等也十分有益。因此，新《会计法》第三十八条第二款规定：担任单位会计机构负责人（会计主管人员）的，除取得会计从业资格证书外，还应当具备会计师以上专业技术资格或者从事会计工作三年以上经历。规定担任会计机构负责人（会计主管人员）的，除了要求其具备一般会计人员应具备的条件（必须取得会计从业资格证书）外，还应具备专业技术资格、工作经历等条件。 （四）对会计专业职务和会计专业技术资格考试的管理 会计专业职务是区分会计人员从事业务工作的技术等级。根据《会计专业职务试行条例》（1986年4月中央职称改革工作领导小组转发财政部制定）的规定：会计专业职务分为高级会计师、会计师、助理会计师、会计员。高级会计师为高级职务，会计师为中级职务，助理会计师和会计员为初级职务。担任不同级别会计专业职务应当具备相应的任职条件，如专业技能、工作能力、学历、工作经历等。 会计专业技术资格考试，是一种通过考试确认担任会计专业职务任职资格的制度。1992年以前，我国对会计专业技术职务一直采用评审制度。1992年3月，财政部、人事部制定了《会计专业技术资格考试暂行规定》和《 会计专业技术资格考试暂行规定 实施办法》，开始实行会计专业技术资格全国统一考试制度。自1992年财政部、人事部联合举办首次会计专业技术资格考试以来，截至1999年，已成功地举办了7次全国性的大规模考试（1995年因考试政策调整，停考一年）。全国累计报考人数达1144.9万人次，考试合格人数达193.2万人。实行会计专业技术资格考试制度，对于建立科学、合理、公正的会计人才评价和选拔机制，调动广大会计人员学习专业知识的积极性，提高会计人员素质，加强会计工作等都具有重要的意义。 （五）会计人员职业道德教育管理 会计人员职业道德是会计工作从业人员应当遵循的道德准则和职业纪律。会计人员作为特殊从业人员，不仅要有良好的业务素质，还要有较强的原则性、政策观念和职业道德水平，特别是在法制观念不强、会计工作容易成为少数不法分子谋取私利手段的情况下，会计人员的原则性、责任感等，对搞好一个单位的会计工作和提高会计信息质量，起到至关重要的作用。因此，新《会计法》规定，会计人员应当遵守职业道德，对会计人员的职业道德水准提出了总体要求，对当前会计队伍建设具有很强的针对性。 会计人员应当具备哪些职业道德？财政部在1996年的《会计基础工作规范》中对会计人员应当具备的职业道德提出了原则要求，这实际上是国家对会计人员所提出的职业道德要求。主要是： 1.敬业爱岗。即会计人员应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求。 2.熟悉法规。即会计人员应当熟悉财经法律、法规、规章和国家统一会计制度，并结合会计工作进行广泛宣传。 3.依法办事。即会计人员应当按照会计法律、法规和国家统一会计制度规定的程序和要求进行会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、完整。 4.客观公正。即会计人员在办理会计事务中，应当实事求是、客观公正。 5.搞好服务。即会计人员应当熟悉本单位的生产经营和业务管理情况，运用所掌握的会计信息和会计方法，为改善单位的内部管理、提高经济效益服务。 6.保守秘密。即会计人员应当保守本单位的商业秘密，除法律规定和单位领导人同意外，不能私自向外界提供或者泄露单位的会计信息。 此外，政府部门对会计工作的宏观管理还包括对会计工作的监督检查、对会计基础工作的管理、对会计电算化的管理等，这些工作也应当认真抓好。

浅谈电力经济与电力市场的关系:市场经济条件下电力的人力资源管理探讨论文 摘要：在市场经济条件下深化电力企业内部人力资源管理的改革，是对电力企业人力资源管理提出的新挑战。文章分析了我国电力企业人力资源管理中存在的问题，提出了我国电力企业人力资源管理的相关对策。 关键词：电力企业；人力资源管理；相关策略；定量考评；约束机制 一、电力企业人力资源管理中存在的缺陷 (一)人力资源开发存在的问题 1.开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。我国现有电力企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2.开发管理未科学化。电力企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在电力企业的重要意义。电力企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 3.评估未社会化。现行电力企业人员管理制度中只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 (二)人员考评中存在的主要问题 1.考评标准不规范。由于我国目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2.考评方法单一。在电力企业人员考评的具体实施过程中，采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。 3.忽视定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。 4.考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。 (三)电力企业人员选用中存在的问题 1.电力企业人员选用权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2.电力企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 3.电力企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4.电力企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，又缺乏法制化规范和科学操作程序，往往因领导人的素质而大相径庭。有的以德代才，有的以才代德，导致用了不少庸才和坏才。 二、电力行业人力资源管理中存在问题剖析 (一)沿用传统人事管理模式 在电力企业中，目前沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。这种将本质的区别的劳动力人分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。 (二)人员招聘对象过于狭窄 长期以来，电力企业形成封闭管理，招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。 (三)考核文化作用发挥不够 由于国家有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定生存港湾，没有失业的威胁。长此以来，导致人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐、避免激烈的竞争的思想等等。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。有些部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。 三、在市场经济条件下电力企业^力资源管理主要策略 (一)优化人力资源管理机制的对策 随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制，电力企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。公务员之家 (二)更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制 完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。 (三)建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制 人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要同家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。 (四)建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，必须要消除计划经济下的平均主义思想，让公平与效率挂钩。为此，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。 (五)建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用 人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。对职工的培训，应该是系统化的。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。 (六)合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证 在新的市场竞争条件下。只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。用^、单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。 (七)加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才 企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化。使“员工和企业共同发展”。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。正确对待、合理使用企业员工中的优秀子女，能增强企业的亲和力和凝聚力。企业职工子女在电力企业的建设和发展中起到积极的作用，他们把自己的命运紧紧与企业联系在一起，形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。 四、结语 企业的竞争主要体现在人才的竞争上，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，这是我们时展的主旋律。在客观社会经济环境不断发生变化的前提下，电力企业需要在努力提高自己发展水平的同时，履行社会责任、构建和谐企业。要针对电力企业实际情况，进行企业人力资源管理，对电网企业开展工作能提供有益的启示。 浅谈电力经济与电力市场的关系:电力市场经济风险分析论文 摘要：作者对我国未来电力市场中的经济风险进行了研究，就市场力风险及其防范，主要包括：电力市场中市场力的界定、市场力的行使、市场力的模拟分析、市场力防范对策的研究与设计、市场力的预测分析以及市场力的监督等进行了论述。 关键词：电力系统；电力市场；经济风险；市场力风险 1引言 我国已经实现厂网分开，下一步就是要建立一个发电侧电力市场，以实现发电商竞价上网的改革目标。然而，根据国际上的经验和教训[1]，在发电市场建设和运营的初期，一些发电商往往会行使它们所拥有的市场力来操纵市场[2]。其结果是：电力市场整体经济效率降低，用户经济利益受损，甚至会危及电网安全运营。因此度量和防范（减轻）市场力是电力市场（结构、模式、规则）设计中的重要一环。电力市场中的市场力受到众多因素的影响（而不仅仅是各个发电商的装机容量所占份额），度量电力市场中的市场力只采用HHI是不合适的[3]。到目前为止，国际上对于电力市场中的市场力如何度量和防范的问题，并没有提供现成的理论方法和成功的实践经验。需要结合我国的实际，从理论和实践两方面加以研讨。 2国内外研究现状分析及主要研究思路和研究方法 2.1电力市场中的市场力的界定 市场力问题是经济学研究的主要问题之一。经济学理论对市场力作了具体严格的界定。经济学对市场力的一般定义是：行业组织的集中程度。市场力表示改变市场价格使之偏离市场充分竞争情况下所具有的价格水平的能力。这个市场力的定义很简明，已经使用了一百多年了。但是通常电力市场的管制机构对电力市场的市场力有它们自己的定义。美国能源管制委员会（FERC）在“StateoftheMarkets2000”报告中对市场力给出了如下的定义： “市场力是指，市场中某些成员为了阻碍新的竞争者进入市场，或者为了使竞争对手的成本增加，而有意限制自己的发电出力和服务，以便形成并维持市场高价格的能力。这些市场成员在抬高市场价格后，并不使得自身的成本或价值增加。” 但到了2001年底，FERC已放弃了这个市场力定义，正在重新研究和定义电力市场的市场力。笔者认为，对于电力市场而言，研究其市场力应涉及三方面的问题：①市场力的行使；②市场力对市场成交的价格及其交易量的影响；③市场力对所有的市场成员的影响。根据国际经验，对于电力市场而言，其市场力的行使可以有多种形式（有多种表现）。为使得所研究的问题简明，经济学对市场力问题的研究只考虑对市场价格和利润的影响。而美国FERC对市场力的研究和定义只是侧重于行使市场力本身，忽略了市场力的具体行使形式，例如，发电商所采用的抬高它们发电报价的形式。由于FERC对市场力的定义忽略了“获利性问题”，因而结果就是：任何时候无论是否需要它们，基荷发电商（机组）都存在着市场力。即使它们行使市场力会损失自己的利润，它们也将行使市场力。这个结果显然是不合理的。美国FERC这样研究和定义市场力，就忽略了竞争性价格因素的作用。如上所述，FERC在“StateoftheMarkets2000”报告对市场力的定义中指出，“任何时候，一个发电商行使市场力，它都要想方设法回收成本相应增加的部分”。上述对市场力的定义中还指出，“可维持市场高价格”，这意味着将峰荷发电商排除在可能行使市场力的市场成员之外了。这也不符合通常发电商操纵市场的实际情况。 FERC和2002年1月修改后颁布的那个市场力定义都提到“抬高竞争对手的成本”。美国FTC在市场力的定义中提到“维持或者产生一个垄断”。关于市场力问题，FTC认为： “尽管在市场中处于垄断地位并不违法（illegal），但是根据美国现行的反垄断法，如果某些处于垄断地位的发电商是通过排斥竞争者进入市场，或者明显损害（削弱）了竞争者的竞争力，的策略（手法）来维持或者形成自己的垄断地位的，那么是违法的”。 换句话说，根据美国现行的反垄断法，抬高竞争对手的成本是非法的，但是行使市场垄断力是合法的。美国的FTC和DOJ对市场力的定义和经济学对市场力的定义基本相同。但是，美国FERC却将抬高竞争对手的成本（使得竞争性供电曲线上移）和市场垄断力（使得市场偏离竞争性供电曲线）这两个因素相结合，来定义市场力。我们认为，这违反了经济学和反垄断理论的本质特征。这样的市场力定义容易造成歧义和混乱。正如美国电力市场理论研究专家PaulJoskow所指出，FERC实际上没有定义市场力。Joskow向美国参议院分析阐述了FERC对市场力的定义存在的问题：“FERC对市场力没有给出一个明确的定义；没有给出一套用于度量市场力是否存在以及市场力严重程度的经验指标；并且没有能够指出，当存在多大的市场力就不能够保证电力市场的批发价格是公正合理的”。 笔者认为，市场力的行使方式通常有两种：一是抬高其电价使之高出其边际成本；二是限制其发电出力[1]。具有市场力的发电商可通过这两种方式来获得超额利润。当在市场上行使这两种方式的任何一种获得成功后，其结果都是市场价格提高，行使市场力的发电商的利润提高，发电出力（产量）降低。具体研究内容及其研究思路如下： （1）电力市场中市场力的定义 市场力是某些发电商通过改变市场价格水平使之偏离竞争价格水平而获利的能力。根据经济学理论，这种能力，即使它是暂时的，或者微不足道的，仍应视为市场力。市场中的许多成员，尤其是电力市场中的成员，可能或多或少都会有一些市场力，但是只要不严重，就不会对市场价格（经济效率、公平竞争）产生大的影响。 （2）电力市场投标中的垄断问题 在国际上的许多电力市场中通常都是以最后一个中标价作为市场的成交价。在一些情形下[3]，这个投（中）标规则能够使得市场成交价格低于竞争性价格水平。此时，某些投标的发电商可能会设法提高市场价格使之接近于竞争性价格水平，以此来获利。有时候会误认为这是发电商在行使市场力，其实不然。 （3）电力市场需求侧的市场力问题 根据我国的实际情况及其国际经验，现阶段我国拟采用单一购买者这种市场模式（同时可以伴随着大用户直接购电这种特定的双边交易的模式，但以单一购买者模式为主）。对于采用单一购买者模式的电力市场，存在着买方独家垄断特征的市场力（Monopsonypower）[3]。单一买方通过行使这种市场力来降低市场（购电）价格，以降低其总的购电成本[4]。单一买方（在我国，近期是由电网调度及市场运营管理机构来担任这个角色）行使这个市场力的方式有可能是对用电价值高于市场价格的用户的用电需求进行中断。这种买方市场力（Monopsonypower）的存在有利于抑制发电商（卖方）的市场力（Monopolypower），但是也存在买方滥用这种市场力的问题。 2.2市场力的行使问题 在发电侧市场中，由于某些发电商存在着市场垄断力[5]，这将导致竞争（是指没有市场力下的竞争）形成的发（供）电量大于市场价格（是指市场力作用下的市场价格）下的需求量（供大于求，要减少供应量）。为了确定市场价格升高的原因及其造成的影响，必须检查市场力的性质。如果一个电力市场没有一定的备用容量（一定的增减发电容量的能力），那么这个市场就不能对付突然的尖峰负荷，或者突然的发电机组事故。这种电力市场就要重新研究和设计[6]。 只有实时（Real-Time，RT）市场才有要研究和解决的市场力行使问题。应该同时在边际内以及边际上的发电商中间寻找和确定市场力。在研究考察市场价格提高（变化）的同时，要研究考察发电商有意限制其发电出力的情况和程度。具体研究内容及其研究思路如下： （1）市场力与长期合约市场的关系 如果合约市场的价格太高，那么用户就会等到下一个合约市场再签约，或者到RT市场中去购买。但是，不论RT市场的价格如何，用户都不可能再等了。因此，在合约市场上，发电商不能行使市场力。合约市场也包括日前（DA）市场。但是，发电商在RT市场上行使市场力的情况将通过套利的机制对合约市场价格产生影响。 （2）对市场力的长期性反应（影响） 存在新的竞争者进入市场的威胁，可以限制市场中原有的发电商行使市场力[7]，因为这些发电商会担心行使市场力导致的高电价会吸引很多新的竞争者进入市场参与竞争。发电商也可能担心行使市场力会遭到管制机构的制裁，而不敢明目张胆地行使市场力。 （3）边际上的和边际内的市场力问题 经常会出现这种情况：决定市场价格的那个发电商，即最后一个中标的那个发电商，并没有行使市场力。通常能够行使市场力的那个发电商是边际内的发电商[8]。但是，如果这个发电商自身不能脱离市场来定价，那么行使市场力的这个发电商可能会是边际上的发电商。 （4）市场力的两种影响（作用） 发电商行使市场力的第一个影响是提高了电力市场的电价，使得用户受到损失，而所有的发电商（不论它是否拥有和行使了市场力）都得到额外的利益。发电商行使市场力的第二个影响是造成市场的经济效率降低。市场的电价提高了，就使得用户减少它们的用电需求（用户此时的用电需求要低于它们在边际发电成本价格下的用电需求）。但是由于用户对电力这种特殊商品的价格的反应是不太敏感的，因此市场力导致的电价提高对用电需求的影响较小。 （5）长期性市场力和短期性市场力问题研究 发电商通过有意限制自己的发电出力的方式来提高电力市场的价格。电力市场的价格提高后，就吸引投资者新增装机容量投资。市场有了新增装机容量，市场价格就会下降。这样做的结果是，过量的装机容量成本的回收要由用户承担。为新的发电商竞争者进入市场制造障碍会导致一个较低水平的机组容量的市场均衡和较高的利润水平。这个利润补偿了制造市场进入障碍的成本。因此，电力市场设计的关键问题包括：①消除新的竞争者进入电力市场的障碍。这就要求市场准入规则的公平和市场信息的公开、透明；②通过管制来防范发电商有意限制其发电出力以抬高市场价格的行为。 （6）竞争性市场中的补贴问题 多个国家的实践证明[9]，在电力市场中由于仍然存在各种非竞争性补贴，明显地增加了售电成本[10]。如果发电商限制其发电出力的数量小于通常由气候因素导致的电力负荷波动量，并且这个数量仍然足以使得相当大的经济利益从用户转移给发电商[6]，那么这个市场的利润函数就需要重新研究与设计。 2.3市场力的模拟分析 通过对市场力进行模拟分析可以掌握控制市场力行使的因素。但是模拟模型不能够准确地预测市场力。除了完全垄断的市场情形，其它市场情形下的市场力不是很容易理解和掌握的，因为市场力涉及到若干个市场成员的策略行为，即寡头市场的行为。市场成员可应用对策论来研究确定自己的市场行为和如何行使市场力，并且在寡头市场形态下的市场行为和市场力要遵循一个复杂的市场规则。市场力的模拟分析模型必须进行一定的简化和假设，只能反映出市场力的主要特征。 电力需求的弹性是目前电力市场的一个最重要的影响其市场力的因素。各个市场成员的规模（例如装机容量）的分布情况也是一个重要的影响因素[9,11]。但是，很难计算电力市场中的这个影响因素，因为它取决于进行交易的障碍，而交易的障碍是很复杂的、不断变化的，而且通常发生戏剧性变化。所采用的竞争方式也是一个关键性影响因素。经济学家通常可以基于价格或者交易量来模拟分析市场竞争过程，但是，对于电力市场，发电商是通过提交同时包含价格和交易量的报价曲线来竞价上网。关于采用这种报价曲线竞价上网的理论还没有完全形成。 一个垄断型市场的市场力要受到需求弹性的限制。一个寡头型市场的市场力也要受到竞争者的数目和每个竞争者的相对规模的影响。一个发电商的市场份额等于市场的总交易量除以这个发电商的发电量。市场份额的平方和称作Herfindahl-Hirschman指标（简称为HHI）。HHI是Cournot模型中用于确定市场力的三个因素之一[2]。具体研究内容及其研究思路如下： （1）市场垄断性和Lerner指标分析 市场垄断者会通过提高电价来获得最大利润。如果有更多的用户能够削减自己的需求作为对高电价的反应，也就是用户有较大的用电需求弹性，那么市场垄断者能够提价的幅度就较小。Lerner指标（用表示）用于度量超出边际成本的那部分价格，即价格补贴部分[12]。在垄断市场形态下，Lx=1/e，e表示用户的电力需求弹性[11]。 （2）Cournot模型分析 根据寡头市场Cournot模型预测分析可知[12]，一个发电商的价格补贴部分不仅取决于电力需求弹性，而且也取决于这个发电商的市场份额。当这个发电商的市场份额越大，它拥有的市场力就越大，它的价格补贴部分也就越大。 （3）单边的市场行为和HHI 如上所述，HHI表示各个发电商市场份额的平方之和。HHI的取值范围是[0,1]，但在法律文献上，HHI的值为从0~1之间的某一值再乘以10000，其原因是要采用百分比的平方，而不是采用小数点的平方来计算HHI。单边的市场行为不会产生市场勾结行为。可以采用Cournot模型分析这种市场行为。当用需求弹性去除HHI后，可用于预测Cournot市场上的发电商价格补贴的相对平均值，因此HHI与单边市场行为有相关性。 2.4市场力防范对策的研究与设计 可以通过实施公平、有效和充分的市场竞争，或者通过市场监管和一些合适的行政手段来抑制市场力。最好是通过市场竞争来抑制市场力，但是竞争水平不可能自发达到一个满意的水平，即使得竞争充分和有效所需的水平。根据笔者的理论研究结果[13]和已有的国际经验，影响电力市场竞争有四个关键性因素：需求弹性、发电商集中的程度、长期合约所占的比重和采用发电报价曲线投标所占的比重。 这四个因素都会在一定程度上受到所实施的管制政策和（或者）所设计的市场模式的影响。从美国加州过去几年电力市场运营的实践可知[1]，除了电力市场中系统操作员对运行备用容量的需求弹性之外（这个需求弹性是直接传递的），其它的影响因素几乎没有一个会突出地起作用。笔者认为，当时加州电力市场中市场力形成的主要原因是需求缺少弹性，所以当时加州所采用的许多市场力防范对策并不很奏效。但是如果加州当时的政策制定者能够理解需求弹性的重要性，并且知道如何才能使得RT市场的定价风险最小化，那么就可以对加州的一些大用户增加其需求弹性。遗憾的是，它们当时没有能够做到。 对我国许多地区而言，由于存在许多历史遗留问题，要在短时间内降低电力市场中发电商的集中度是相当困难的，在这次对发电资产重组以形成目前的五大发电集团公司时，就未能降低各个发电侧市场的发电商的明显的集中度。尽管如此，笔者还是认为，在我国当今用户电力需求弹性还很小的时候，研究和制定发电资产重组政策和方案时要尽可能防止增加发电商的集中度。除了产权转移时需要签订产权转移合同，其它的有关如何增加长期合同比重问题还缺少理论依据。采用发电报价曲线方式投标的原因是电力需求水平具有不确定性。对全天各个时段进行发电投标，又增加了发电的不确定性。实施这种逐日发电报价的方式，在低谷负荷时段发电投标的弹性较大，而在高峰负荷时段其发电投标的弹性较小。因此在负荷的低谷时段市场力基本不存在。需要通过研究确定一个合适的政策来利用这个规律。 防范市场力的一个有效的策略是[13]，在设计市场时就尽可能规避形成市场力的条件，而不是等到市场运营之后再去采取种种措施治理市场力。增加电力需求的弹性对抑制市场力的作用最大。增加长期合约的比重也能抑制市场力。采用发电报价曲线投标的方式也有利于抑制市场力，通过采用这种方式可以使得重新投标过程减缓，能够更准确地反映发电成本变化的速度，而不是发电商改变市场力策略的速度。必须对在电力市场中如何鼓励发电侧实施发电报价投标和签订长期合同问题进行深入的理论研究，单单分析阐述一些相关政策是远远不够的。具体研究内容及其研究思路如下： （1）电力需求弹性 在研究设计电力市场时，为使得市场能够达到充分、有效的竞争，抑制市场力的形成和作用，需要考虑的最重要的问题是市场结构问题，而不是市场构架和模式问题。在研究设计电力市场的结构时，要设法增加电力需求弹性。方法之一是，通过研究，确定各种措施以使得系统操作员对运行备用容量的需求有弹性。但根据国际上的经验，这些措施对增加电力需求的弹性所具有的作用不是很大。另一个方法是，对于大用户，用RT市场的真实价格替代我国大多数地区目前实施的这种完全没有价格弹性的峰谷分时电价。但是对于我国，目前技术问题尚无法解决。 （2）提高电力市场经济效率的措施 通过对国外一些典型的电力市场运营情况的分析总结可知，除了在峰荷时段，电力市场的实际运营情况要比采用Cournot模型预测的情况好得多。通过对国外电力市场的实证分析可知，为缓解市场力，增加市场的效率，在研究设计电力市场的结构时，可以采取两项措施，一是要加强发电商的长期合约，二是要将需求的不确定性和采用发电报价曲线竞标的形式相结合。 （3）采用发电长期合约以抑制市场力 对于电力市场而言，对发电商最有效的一种发电合约形式是长期发电合约。管制机构要求电力公司必须承担一些供电义务（包括对本地用户义务供电，以及某些形式的长期供电合同），这将有效地减少发电商的市场份额。而中期发电合约只是在发电商不相信长期合约价格会等于近期现货价格的平均水平时才会发挥作用[6]。 （4）需求的不确定性和以发电报价曲线形式进行投标 由于电力需求存在不确定性，使得发电商要以一个具有弹性的报价曲线来进行发电投标。这样就会增加了那些剩余需求（被其他的发电商看作是剩余的需求）的弹性，而减少市场力[14]。 2.5市场力的预测分析 根据传统的经济学理论，当HHI的值低于1000时，这个市场就基本上不存在市场力问题。但笔者认为，电力市场却并非如此。HHI只考虑了五个关键的经济影响因素中的一个，即发电商的集中度。而实际上电力市场的市场力是由五个关键因素共同决定的。除了发电商的集中度之外，还有需求弹性、竞争方式、合约交易以及市场在地理上的分布情况这四个影响因素。每个因素都对市场力有同等程度的影响。 电力市场中发电商可能作出的大多数的市场行为都不能采用HHI描述。Cournot模型虽然能够描述较多的市场行为，但还是不能把握其主要目标。经常可以看到应用Lerner指标研究市场力的结果。其结果是：市场力是当边际成本下降时价格的上涨部分。笔者认为，将对市场力绝对值的估计和对市场力相对值的预测二者结合起来，可以更准确地揭示市场力问题[10]。具体内容包括，研究探讨发电资产兼并、输电网技术改造和输电价格对市场力的影响。具体研究内容及其研究思路如下： （1）HHI没有考虑的四个影响因素分析 HHI是根据各个发电商的市场份额来计算确定的。它没有考虑电力需求缺少弹性这个因素。根据国际经验[10]，由于电力需求缺少弹性，使得电力市场的市场力至少要比大多数的其他市场的市场力高10倍以上。HHI只能预测Lerner指标，而Lerner指标与市场力的联系并不紧密。HHI也没有考虑市场竞争的方式、市场合约形式的交易量所占比例以及市场受地理位置影响的程度。 （2）Lerner指标及其存在的问题 尽管根据市场力的定义可知，应该通过比较市场实际价格和理想的竞争水平下的价格的差异，来确定市场力，但是Lerner指标却是在一个非竞争性市场上将其市场价格与其边际成本相比较。Lerner指标把降低边际成本的作用和提高电价的作用混在了一起。而在电力市场中，根据边际成本的下降值就基本上可以度量出市场力的大小，然而，降低边际成本并没有害处。 （3）市场力的预测 根据国际上的一些理论研究成果和实践经验[5]，目前用于分析确定市场力的最好的方法是Cournot模型。普遍认为，它要比HHI好得多。但是笔者认为，电力市场中的竞争规律并不符合Cournot模型，并且电力需求的弹性如何基本上是不得而知。因此采用Cournot模型得到的预测结果是不准确的[15]。关于相对市场力的预测问题，例如，发电侧资产兼并前后的市场力比较问题，由于发电资产的兼并不会使得两个最难确定的因素，即竞争方式和需求弹性，发生变化，因此，市场力的预测会相对较容易些。 2.6市场力的监督 揭示出市场力通常就能发现市场的缺陷。在确定了市场存在的缺陷后，可能需要对市场成员施加一些暂时的约束。但是尽可能发挥市场机制的作用是一个永恒的目标。如果发现市场规则有缺陷，那么可以尽快修正。但是，如果是市场的结构有缺陷，那么要修正它们需要很长的时间。此时就需要市场监管者花费相当大的精力去调控这个市场。 开展市场监督工作要注意的一个关键问题是[8]，要能够准确领会市场力的真实含义。如果实际市场价格高于理想竞争价格水平，那么可以断言市场上会存在这样一些发电商，它们不是价格的接受者[16]。此时就会出现一个价格接受者利润最大化情形下的供电量和实际供电量之间的差值。这个差值被称作“被限制的发电出力值”。这个差值可作为市场力存在的例证。但是，我们认为，当市场价格高，并不能说明市场就存在市场力[7]。当市场价格高于左侧边际成本（lefthandmarginalcost）时，也不能说明就存在市场力。当发现RT市场的价格高于右侧边际成本（righthandmarginalcost）时，说明市场中存在短期的发电商限制其发电出力的情况。在RT市场上出现这种情况说明存在着市场力，但是非正常的机会成本（例如，水电商表现出来的）的情形除外。具体研究内容及其研究思路如下。 （1）目前国际上对电力市场的市场力定义存在的问题 美国FERC目前对电力市场中的市场力的定义是不准确的。按照这个定义，要求价格有显著的提高并维持相当长的时间，才认为存在市场力。因此，按照这个定义，无法准确地、定量地确定出市场力的大小，也就无法实现由其自己提出的消除所有的市场力的目标。 （2）市场力的监管问题 由于电力市场存在着两个结构性问题：①电能不能大量地存储；②实时的电力需求没有弹性。因此需要对电力市场实施监管。电力市场中存在市场力是没有好处的，而市场力则是可度量的。根据国际经验，在正在获利的情形下出售电力时，可以监测出是否存在市场力（此时市场价格视为固定值）。在RT市场上存在机会成本不会带来太大的麻烦，它与平均利润是不相关的。 浅谈电力经济与电力市场的关系:市场经济条件下电力企业的人力资源管理 摘要：在市场经济条件下深化电力企业内部人力资源管理的改革，是对电力企业人力资源管理提出的新挑战。文章分析了我国电力企业人力资源管理中存在的问题，提出了我国电力企业人力资源管理的相关对策。 关键词：电力企业；人力资源管理；相关策略；定量考评；约束机制 一、电力企业人力资源管理中存在的缺陷 (一)人力资源开发存在的问题 1.开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。我国现有电力企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2.开发管理未科学化。电力企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在电力企业的重要意义。电力企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 3.评估未社会化。现行电力企业人员管理制度中只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 (二)人员考评中存在的主要问题 1.考评标准不规范。由于我国目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2.考评方法单一。在电力企业人员考评的具体实施过程中，采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。 3.忽视定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。 4.考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。 (三)电力企业人员选用中存在的问题 1.电力企业人员选用权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2.电力企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 3.电力企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4.电力企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，又缺乏法制化规范和科学操作程序，往往因领导人的素质而大相径庭。有的以德代才，有的以才代德，导致用了不少庸才和坏才。 二、电力行业人力资源管理中存在问题剖析 (一)沿用传统人事管理模式 在电力企业中，目前沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。这种将本质的区别的劳动力人分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。 (二)人员招聘对象过于狭窄 长期以来，电力企业形成封闭管理，招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。 (三)考核文化作用发挥不够 由于国家有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定生存港湾，没有失业的威胁。长此以来，导致人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐、避免激烈的竞争的思想等等。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。有些部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。 三、在市场经济条件下电力企业^力资源管理主要策略 (一)优化人力资源管理机制的对策 随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制，电力企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。 (二)更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制 完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。 (三)建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制 人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要同家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。 (四)建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，必须要消除计划经济下的平均主义思想，让公平与效率挂钩。为此，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。 (五)建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用 人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。对职工的培训，应该是系统化的。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。 (六)合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证 在新的市场竞争条件下。只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。用^、单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。 (七)加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才 企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化。使“员工和企业共同发展”。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。正确对待、合理使用企业员工中的优秀子女，能增强企业的亲和力和凝聚力。企业职工子女在电力企业的建设和发展中起到积极的作用，他们把自己的命运紧紧与企业联系在一起，形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。 四、结语 企业的竞争主要体现在人才的竞争上，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，这是我们时展的主旋律。在客观社会经济环境不断发生变化的前提下，电力企业需要在努力提高自己发展水平的同时，履行社会责任、构建和谐企业。要针对电力企业实际情况，进行企业人力资源管理，对电网企业开展工作能提供有益的启示。 浅谈电力经济与电力市场的关系:探究电力市场营销在当前经济下的创新发展 摘要：随着我国对电力体制的深化改革，电力行业虽然有着明显的发展与进步，但与此同时，市场中的经济竞争愈发激烈，使得创新发展手段在当前电力市场营销中凸显了其重要性，本文分析了当前电力企业的营销现状，并结合了我国电力行业的实际情况，在目前电力营销优胜劣汰的背景下，给予一定的发展策略与建议，仅供参考。 关键词：电力市场营销；经济；创新发展 前言 我国进入21世纪以来，随着经济的快速发展，电力行业也随之节节攀升。近年来，电力行业在我国对其体制的不断深化改革下，在其发展上又迈上了一个新台阶。但随着使用新型能源的企业越来越多，来自于同行业与电网企业的巨大竞争压力，使得电力企业的发展愈发艰难，在这种条件下，电力企业想要保证自身在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须意识到新型市场营销的概念，通过当前新媒体与信息化的新途径，结合其营销策略，做到与时俱进。 一、我国电力企业市场营销现状 近年来，在我国国民经济发展中，电力行业的发展速度虽然为其发挥了重要作用。但通过观察，在电力行业的发展上还存在这种种问题，经过整合主要有以下几个方面： 1.市场营销观念微弱 电力营销在供电企业的实际运营过程，有着举足轻重的地位。但受到传统体制发展的影响，电力企业管理人员与工作人员很难摆脱传统思想所带来的束缚，无法实时的对当前市场经济做出正确合理的认识，没法掌控市场走向，了解市场动态。无法展开对市场的需求进行了解与分析。而且普遍对市场营销方面面不予重视，抱用垄断思想，存在侥幸心理，有着不着边际的优越感。从而导致了无法落实电力营销手段，意识不强，相关市场的开拓力度微乎其微[1]。 2.服务质量有待提高 在我国，对于市场经济上，各行各业都秉持“客户即上帝”的企业发展重要理念，同样对于电力企业来说，提供优质服务是其企业发展的重要准则，切实有效的从用户体验好感度，服务的满意层度来提升在市场中的竞争优势。但是有一些电力企业认识不到这种危机，仍然普遍存在服务不到位，电能质量不高等问题，甚至处理不好与用户间权利与义务的关系，在这种在供需产生的矛盾下，电力企业的服务质量难以提高。 3.市场竞争日益激烈 在现如今的经济体制下，垄断性在我国电力行业一定程度上还残存着些许生命力。但其他能源市场上激烈的价格竞争也不是我们所能忽视的，尤其在我国科学技术的快速发展下，使得新型能源，例如煤炭，天然气等超越或完全取代电力能源。用户再通过多方面比较之后，很有可能更青睐于新型能源，由此可见，电力企业所面临的极大压力[2]。 二、电力营销的创新与发展 （一）电力企业营销的优劣势 1.发展优势 电力企业其自身的营销发展随当前市场环境而左右，电力行业因市场环境的改变对其起到了强力的促进作用，是我们必须深刻意识到的。市场经济随着我国的改革开放，其发展情况更是突飞猛进。在其市场经济体制的影响下，我国电力企业把受投资能力的影响的束缚彻底挣脱，但是受制约与供需增长因素。我国电力行业随着科学技术的不断发展，已然朝着更高的台阶迈进。经济效益在其城市电网的构建中已经有着不错的进展，对农村电网也在进行不断的完善。随着更高层次的用电需求，为了创造更大的价值，通过对全国的电网进行深化改革与创新发展，为电力行业的发展注入一道强有力的力量。随着我国加入WTO（世界贸易组织），不断强化对外沟通，更新营销观念，引进新型技术，这对电力营销的创新是强有力的支持，在对各种资源的整合并予以优化，从而进一步提升电力生产效率。 2.发展劣势 我国的电力在近年来虽然显示出一片大好的繁荣景象，但在其实际运行中面对种种挑战还是有着不小的压力。众所周知，影响着电力营销其发展的是整个电力市场的需求，但是因实际具体发展水平在各个地区都缺乏均衡性，增长的不平衡，归根结底还是电力市场的需求结构差异过大的原因。现如今我国的电力行业日常经营发展中，具有较快的增长趋势的第二产业还是电力营销的主要面向的客户群体。居民的日常用电与第三产业的比例也有着显著提升，但我国用电量较高传统产业，例如钢铁有色金属冶炼企业、石油、化工企业、机械制造业的用电量比重有所下降。电力价格与用电量之间的联系在我国市场体制的作用下，使之更加密切。随着我国经济的快速发展，用户对于供电的稳定性与质量提出了更高的要求，而其他的新型能源也有著要和电能一分高下之态，由于电能自身价格机制还不够完善，相比较于电力能源，似乎用户更青睐于天然气、煤气等新型能源，这在很大程度上制约了电力行业的发展。 （二）创新与发展的建议 1.创新意识与电力组织的完善 提高电力企业的竞争实力，重点在于思想的转变，用创新意识来进行营销手段的创新。在这期间，要挣脱老旧传统思想带来的束缚，结合电力企业的实际发展情况，精切定位，找准市场，并同时引入先进的理念与思想，切实提高在电力营销概念上的认知。 2.技术创新，强化管理日常 在当前市场经济的大背景下，在营销方式的创新中应加大技术创新的比例，应结合目前企业发展程度，尽可能为用户提供便利的条件，在信息技术的支持下，应将电力营销自动化系统尽早提上日程。 三、结语 综上所述，由于我国经济快速发展，电力行业中的一些问题也逐渐进入民众的视线，正在面临当前竞争市场巨大的压力。电力企业需要做的，是要在目前的基础上，对电力营销手段进行创新，改善客户的满意程度，进而提高企业的竞争力，为实现电力企业的长远发展打下坚实的基础。另外，应加大对高效能的智能电表进行推广宣传。同时对电厂的电能生产方面加大监管力度，以达到提升电能质量的目的。 浅谈电力经济与电力市场的关系:市场经济条件下电力市场营销的创新发展 摘 要：随着经济现代化的发展，电力企业的发展面临越来越多的挑战与机遇。为了更好的提高在市场经济中的竞争力，电力企业必须增强自身的服务意识，只有这样，才能够有效的稳定电力企业的发展。电力市场营销作为现代经济发展中的重要内容，它的创新发展不仅影响电力企业的济效益，而且对于稳定我国国民经济也具有重要作用。本文主要从电力市场营销的现状分析、当前市场经济条件下电力市场营销创新发展的措施两个方面进行简单分析。 关键词：电力企业；市场营销；现状；措施 电力企业作为我国经济发展的支柱产业，它的发展水平直接影响我国经济的发展状况，在电力企业的发展中，电力市场营销是其中的一项重要内容，此环节落后的理念、技术等都会造成电力企业发展的停滞不前，所以，加强对电力市场营销的创新发展具有重要的现实意义。 一、电力市场营销的优势、劣势分析 （一）电力市场营销的优势 我国自从改革开放以来，市场经济化进程的发展步伐越来越快，在全国的市场经济范围内，经济发展的脚步从以往的受投资能力的制约，转变为今天的受日益增长的需求所制约。目前，我国的经济市场化发展趋势良好，这为电力市场营销的改革提供了有利条件。现阶段，电网工程已经融入到了我国的农村建设和城市建设中，这不仅满足了人们的用电需求，而且有利于电力市场的开展。电力企业在社会的市场经济中已经发展成比较完善的工业体系，实现了企业现代化发展的目标。同时，电力市场营销还为电力企业的可持续全面发展提供了有力支持。 （二）电力企业营销发展的劣势 随着市场经济的发展，我国电力行业也获得了很大的进步，然而在电力行业发展过程中，也面临更多的问题，我们知道电力市场的需求是促进电力营销发展的重要影响因素，但是由于每个地区的实际经济发展水平不一，使得电力市场的需求结构存在较大的差异性，进而导致电力经济效益增长不平衡。目前，第二产业依旧是电力行业发展中的电力营销的主要对象，并且这种趋势还在不断的增加。与第二产业相比，虽然人们日常生活及第三产业的用电量在增加，但是之前传统用电量较多的煤炭、冶金、建材等行业用电量比重却在降低，在我国市场机制作用的影响下，电力价格与用电量之间的关系更加密切、由于用户对供电稳定性与电能的质量提出了更高的要求，同时电能与居民生活中所使用的煤气、天然气等新能源之间的竞争也日益加大，加之电力价格的形成机制不够完善，这些因素在一定程度上都增加了电力行业发中的阻力。 二、当前市场经济条件下电力市场营销创新发展的措施 （一）观念创新 为了更好的加强对电力市场营销的创新，电力企业应该对当前的经济发展形势有所了解，并且在实际的工作中转变传统的营销观念，将市场的实际需求作为电力市场营销的引导。在这一过程中不断提高企业自身的效益，将计划用电转变成电力营销在工作过程中主要的工作内容，并且时刻重视市场发展的需求，同时，积极转变对电力市场营销的态度，加强对电力市场营销的管理力度，从而使电力市场营销在电力企业发展中发挥应用的价值。 （二）组织创新 我国电力企业在发展创新的过程中，可以借鉴西方发达国家的经营管理模式，根据我国电力企业自身的发展情况以及市场的需求来进行融合，对电力企业内部进行自我调整，从而使得电力企业的发展能够更加适应市场发展的需求，并且最大限度的满足人们的需要。完善对电力营销相关规章制度的建设，对现有的管理制度进行积极的改革与创新，提高电力企业的市场竞争力，打造良好的企业形象。同时，为了更好的确保电力市场营销的运行，电力企业应该成立专门的用电协调部门，将各个电力管理部门进行有效协调管理，综合考虑各个方面的需求，其中特别需要注意的就是要对客户的生产淡季以及节假日进行统筹考虑，在保证电力企业供电营销安全生产的前提条件下，提高对夜间供电作业的控制管理力度，开拓电力市场营销新的途径，从而找出新方法对电力企业进行有效的组织创新，以促进电力企业的发展。 （三）技术创新 在电力市场营销技术创新的过程中，应当对现代化的计算机网络技术进行合理化应用，充分做好电力系统的监督和管理工作，真正实现电力营销流程的信息化。为了更好的实现电力企业的技术创新，提高电力市场营销水平，电力企业应该在确保现有电力营销管理信息系统正常运行的前提下，加强对电力市场营销电子业务化流程的管理工作，从而真正的提高对电力营销的创新发展。与此同时，电力行业相关人员应当积极推进网络电子付费方式，简化用户缴费方式，真正做到便捷高效的为用户提供服务。电力企业应该加强对多功能电表的使用，这不仅能够规范电力市场营销的发展，而且也有利于提高电力企业的经济效益。 本文通过对电力市场营销的现状分析、当前市场经济条件下电力市场营销创新发展的措施的研究分析，明确了电力市场影响的创新发展对于电力企业发展的重要作用。为了更好的对电力市场营销进行创新发展，电力企业应该从观念创新、组织创新、技术创新等多个方面开展工作，只有这样，才能够真正的通过创新电力市场营销提高电力企业的经济效益。

1茶产业发展过程中的人才诉求分析 就目前茶叶产业发展的时代价值看，人才对于茶叶产业的整体发展，有着极为重要的价值，可以说，在当前茶叶产业发展的各个环节之中，都对人才有着高度依赖，特别是面临当前用人环境日益激励的时代背景下，构建满足企业发展诉求，与茶叶产业发展趋势相匹配的人才机制，就成为当前助力茶叶产业现代化的关键所在。结合茶叶企业自身的转型发展看，如果能够完善人才培养机制，其将从本质上实现茶叶产业转型发展的全面创新，从而使得这些人才以更好的积极性和主动性参与到具体的企业展现与发展之中，更为重要的是在这一过程中，在茶产业转型发展过程中，其需要注重构建外部招聘和内部培养的人才培养体系，通过创新人才引进思维，将整个人才补充活动推向市场之中，从根本上为茶产业的发展创新，提供核心的人才体系。但是，我们也需要看到目前在茶产业发展时，如何才能破解其人才引进压力，尤其是融入市场化的人才思维，就成为整个茶叶产业的“核心命题”。因此，可以说使用人力资源服务机构来具体引进茶叶人才，也为当前茶产业的发展创新，奠定了系统化动力。 2当前人力资源服务机构的建设状况认知 在人才流动性不断加强，人力资源活动日益专业化和市场化的今天，如今整个人才市场建设过程中，出现了诸多以人才招聘、猎头等为主要业务的专业服务结构，可以说，这一类机构的专业化，不仅有效服务当前各市场主体的用人需要，同时更关键的是，在这一过程中，也让各个企业的人力资源管理水平实现了全面提升。当然，在人力资源服务机制建设不断成熟的时代背景下，整个人力资源服务机构的运行效率和市场价值得以全面提升。当然，从另外视角看，目前人力资源市场建设也更加完善，特别是针对技术人才和中高端人才的市场流动机制也日益全面，并且形成了专门的机构和市场。所以，从某种程度上看，如果能够合理应用这些人力资源服务机构，其实际上也能够为茶产业人才发展中的人才困境提供重要的“破解”之力。不仅如此，我们也必须清楚使用人力资源服务机构，来弥补自身人才机制上的“短板”，也是一种市场化的方法与手段，因此，在当前茶产业转型发展的时代背景下，如果我们能够合理应用该机构，其将在满足具体人才诉求的重要前提下，助力自身发展。 3人力资源服务机构对茶产业人才引进的价值影响 在当前时展进程中，人才也成为重要的时代资源，无论是人才的流动性，还是人才在时展的影响力，都实现了本质化提升。客观地看，使用人力资源服务机构，其将在有效引进人才的同时，满足其时展的整体诉求。尤其是对于当前茶产业的经营发展而言，其需要的是体系化的技术化人才和管理人员，这些人才都更多需要茶叶企业通过不断招聘来获取，可以说这些人才与茶叶企业、茶产业发展之间有着关键性融合。结合当前茶叶产业发展的整体状况看，需要茶叶企业自身根据具体的人才需要，构建机制化的引才战略和思维。不仅如此，人力资源服务机构建设与应用过程中，要结合具体的时代诉求，通过融入用人市场的客观变化，搭建完善而规范化的人才引进机制。就茶叶企业经营发展的实际看，其不仅与茶叶产品的品种、品质以及市场认可度有着重要关联，同时更关键的是茶叶企业自身的人才体系建设状况也承担着重要时代价值，可以说不仅影响力茶叶企业自身的管理与经营，更关系到当前茶叶企业自身发展的竞争力，甚至是影响到当前茶叶企业的自身的“生存”。然而就当前整个茶叶产业的经营状况看，不难发现“人才荒”已经成为不可逆的时代趋势。一方面缺乏专业、技术化的人才，尤其是缺乏科学完善的人才培养体系和流动机制。另外则是人才培养过程中，缺乏持续动力，多数青年人不愿意学习茶叶的制作与加工技术，可以说，这一系列复杂问题，已经成为制约当前茶叶企业参与市场竞争的重要障碍。因此，如果我们能够立足当前茶叶产业的整体发展实际，及时完善补充茶叶企业自身的人才诉求，就发展成为当前茶叶产业创新发展过程中的重要诉求。 4利用人力资源服务机构优化茶产业人才引进的具体路径 就当前茶叶产业发展诉求看，结合转型发展诉求，构建完善的人才引进机制，正是当前茶叶企业发展优化进程中的必然所在。对于茶叶企业来说，其在具体的专业人才市场中，通过完善的竞争机制，从而获得自身发展所需要的具体人才之后，还要充分注重探究如何更好发挥人才价值的管理机制。事实上，在利用人力资源服务机构来全面优化整个茶叶产业发展过程中的人才引进机制时，其关键是要对茶叶企业自身的人才诉求，形成清晰化理解和认知，通过明确岗位职责和工作要求，进而实现人才引进与人才需要的全面融合，当然“引进”人才之后，也要注重通过优化人才工作机制，实现整体人才的价值最大化。相对于传统的人才引进与招聘活动来说，在当前用人理解日益成熟的背景下，如今人才的引进活动已经成为“选择”与“被选择”的双向互动体系。大众庞大饮茶诉求，这就为茶叶企业，甚至是茶叶产业的健康发展，提供了重要机遇。但是，我们也需要看到在当前整个茶叶市场竞争日益激烈发展的时代环境下，诸多元素都对整个茶叶企业自身的全面发展与结构优化带来的实质性冲击。尤其是当前我国茶叶企业发展与世界贸易之间的交流深度日益提升，可以说，国际贸易中，先进的茶叶企业对于我国茶叶企业发展带来了极大冲击力，因此，茶叶产业想要实现自身发展，就必须立足时代诉求，及时补充自身人才，从而适应时展的具体诉求。在信息时代成熟发展的今天，茶叶企业在发展转型过程中，其如果想要实现茶叶产业的具体发展诉求，那么其中所需要的不仅仅是技术和设备，当然需要发挥的也不仅仅是自身种植过程中的实际上优势，更重要的是，要立足茶叶市场的庞大诉求这一本质前提，构建现代化的企业发展体系，从而实现自身经营活动的合理推进，当然在这一过程中，也实现茶叶企业经营效益的全面提升和本质化优化。所以，客观地看，在当前茶叶企业经营发展过程中，必须注重立足茶叶产业的时代诉求，通过完善融入经营元素，从而提升经营完善度。在传统的茶叶产业经营过程中，其多数情况下，缺乏科学、合理完善的人才培养意识和现代人力资源应用理念，从而大大影响了茶叶企业持续、创新发展进程中的人才应用。尤其是在茶叶产业经济成熟发展的今天，整个茶叶企业都迎来了快速发展的机遇期。结合当前我国人力市场发展建设的整体状况看，其基本上已经实现了涵盖多种行业、多个岗位，以及多种用人诉求的人才体系。 5结语 客观地看，目前我国茶产业在整个时展进程中，正处于转型发展的重要机遇期，但是我们也必须认识到该机遇也为整个茶叶产业的具体发展带来了更多要求。除了生产技术上的优化，生产机制的完善外，其同时更重要的是，在茶叶产业转型发展和全面优化过程中，能够通过专业人才的引进与补充，从而助力茶产业的发展创新。

企业战略分析论文:当前我国企业战略分析研究论文 摘要：中国的改革开发的思路基本是按照以林毅夫为代表的经济学家的“后发优势”说来实现的，在这个思路下，中国企业大多是引进国外的先进技术，吸收利用。在过去30年的发展中，有一些优秀的企业实现了“引进——吸收——创新”的飞跃，在吸收引进技术的基础上开发出自己的技术，然后以自己开发的技术作为竞争优势，实现产品在市场上的盈利和扩张。然而大部分企业却深陷“引进——落后——再引进”的泥潭中不能自拔。这样的企业在中国企业占大多数。 关键词：新时期中国企业战略选择 始于2007年的美国次贷危机发展到2008年的国际金融危机是对全世界企业的一场严峻考验，中国企业在这场金融危机深深感到经济冬天的寒冷： 国家发改委中小企业司统计表明，2008年上半年，全国有6.7万家规模以上的中小企业倒闭。其中，仅纺织行业就有超过2000万人被解聘；仅10月上旬，珠三角就有近50家香港企业申请破产清算。据香港工业总会会长陈镇仁近期表示，珠三角7万家港资企业中，年底时可能会有四分之一即1．75万家倒闭，以一家企业倒闭导致500人失业计算，1．75万家倒闭就将导致87．5万人失业。这些工厂所聘用的绝大多数都是来自中国内地的农民工；面对全球金融危机对实体经济带来冲击的严峻考验，广东全省中小企业增速总体上有所回落。数据显示，2008年前10个月广东停产、歇业、关闭和转移的中小企业有15661家，其中，仅10月份停破产的就有8513家，超过了前三季度的总和。 总之，中国企业正处于一个利润率越来越低、面对的竞争越来越激烈、需要处理的问题越来月越复杂、承担的企业社会的责任也越来越大的时代背景中。 一、新时期中国企业战略困境 最新研究报告显示：2010年前跻身世界500强的中国企业将达到50家，而目前只有29家中国企业榜上有名。而世界500强往往是按照企业规模大小来排名的，那么究竟什么是大企业。谈到大企业，人们的描述往往集中于它们的规模：资产、利润、销售收入占到全社会GDP的多少等。这些指标固然重要，但还远远不够。跨国大企业的形成可以归结为以下几个因素： 第一，企业的核心技术。第二，规模经济，也就是成本优势。第三，对供应链的管理能力。第四，品牌价值。第五，资源垄断。 反过来看，中国今天的大企业之所以成为大企业，靠的是什么?根据我上面列举的因素和对实际状况的分析，我的总结是：资源垄断第一，规模经济第二，品牌价值第三，供应链管理能力第四，核心技术第五。而这些与国外其他世界500强企业形成鲜明对比。比如中国进入前15位的企业基本上都是资源垄断型企业，其中包括牌照资源、号码资源这些在市场准入方面的垄断。所以我的第一个判断是，资源垄断是中国企业目前进入500强行列的最重要因素。 此外，快速兼并目前也成了国内企业迅速壮大的一个手段。据《费加罗报》报道，中国企业向世界超强企业行列进军的速度比当年的日本企业快两倍，日本企业从发展、壮大到有能力进行跨国收购用了25年，而中国企业实现这一目标用了不到10年。我认为，这样“拉郎配”式的快速联姻在国际竞争中面临着很大的危险。具体表现在：第一，我们的资源垄断拼不过别人的核心技术，我们国家的资源其实非常有限，并且垄断资源也可能化为乌有;第二，我们的成本优势拼不过别人的品牌优势;第三，我们的生产能力拼不过别人的供应链管理能力。目前中国企业中真正从长远利益规划企业发展，并将日常的运营与长远目标相结合的都很少。中国企业，包括很多明星企业对事关企业生存的质量控制的重视是远远不够的，对品牌的战略也是没有清晰的认识。如果这个消费者对自身利益越来越重视、国际质量标注越来越高的时代，中国企业家仍然不提高自身的战略意识，那么中国的民族企业将很难走出一条自强自立之路。 二、中国企业战略选择 在中国企业发展的过程中，一方面有很多企业取得了不俗的成就，同时也有很多企业付出了血的代价。在竞争越来越激烈、所承担的期望越来越大的时代背景下，中国企业更应该吸取教训、总结自己成功的经验并吸收竞争对手成功的经验，形成企业发展战略，并以此激励规范企业的发展！ 1、巩固发展核心竞争力让员工认同企业文化 核心竞争力应该是企业综合运用科研技术、销售管理、品牌文化的能力，是一种内在的、不易被对手复制的组织运作能力。有了核心竞争力就能拥有长期稳定的竞争优势。世界500强之所以能够发展到今天，一个重要原因是在发展过程中能够不断巩固和发展自己的核心竞争力。而且这种核心竞争力是建立在专业化基础上的。500强中不少企业有过从专业化到多元化再到专业化的经历，以前主要是兼并，越大越好，现在则是有兼并，也有剥离。 凡是基于外部的如资源、设备、产品或服务、资金只能是暂时的优势，都不是真正意义上的核心竞争力。因为当市场发生变化的时候，真正可以支撑企业继续增长和繁荣的，是再生能力、应变能力、适应能力，比对手更快占领市场的能力。对比我们进入500强的企业，都是属于资源垄断或行政垄断企业，发展壮大多是依靠外在的力量，而不是靠内在的修炼，没有形成自己的核心竞争力。 企业文化也是竞争力的一部分，500强中相当多的企业都有自己独特的企业文化，而且深入人心，成为员工共同的行为规范，由此产生向心力，就像宗教信仰对某些人的作用一样，而且多与诚信、以人为本、和谐、服务、责任、满意等有关。 2、多元化与单元化选择 中国的企业很多都想实施多元化，有的甚至是已经这么做了。在我国现阶段，在经济发展方式还较为粗放的条件下，通过实行多元化，确实也使一些企业延缓了核心竞争力不足所可能导致的衰败。但是，从企业长期发展的角度来看，从建立企业百年基业的角度讲，企业的成功发展路径则是专业化，而不是多元化。在市场经济发展过程中和全方位竞争不断走向激化的条件下，过多地依赖多元化，难免遇到不可解脱的困境。回顾一下人类社会的发展史，特别是人类社会进入近代以来，专业化所起的作用之大，常常会超出人们的想象。对此，经济学鼻祖亚当·斯密曾做过精彩的描述。在《国富论》中，他以自己曾经见过的一个雇用了10个人的制针小厂为例，深入浅出地分析和阐明了分工和专业化对于提高劳动生产力的巨大作用。他指出，一个没有受过专业训练的工人，即便他竭尽全力，或许一天还造不出1枚针来，但肯定不能制造出20枚针来。然而，如果把制针业务分成18道不同工序，尽管这家工厂规模不大，人手也不齐，机器装备更显不足，但仅仅由于分工和专业化，再加上这10个工人的奋力而为，结果是他们平均每天要制造出48000枚针，平均每人每天能制造出4800枚针。由此，斯密得出的一个结论是：“只要能采用劳动分工，劳动生产力就能成比例地增长。”(亚当·斯密：《国富论》。 3、注重企业社会责任塑造品牌形象 从纵向的时间序列看，在经历了资本的原始积累和资源的优化整合阶段之后，企业已经步入了“企业公民”这一全新竞争阶段。随之而来的是，社会责任已经成为对一流企业“高标准、严要求”的公认指标。提倡社会责任不仅仅为了提升企业社会形象，更能获得进入国际市场的通行证，提升企业的长期盈利能力。博鳌论坛秘书长龙永图就中国某些出口产品标准比国内标准高发表评论说：“企业越是注重社会责任，其产品和服务就越有可能获得更大的市场份额。现在的顾客，特别是欧美顾客，社会意识逐步加强，不单单注重产品是否能满足自己的关键购买因素，如价格、质量、安全、便利等，更关心产品是如何生产出来的。如果一个企业不关心本国消费者，很难让人相信他会关心他国的消费者!” 4、提高企业创新能力 创新是一个国家、民族的灵魂。在经济全球化、市场竞争日益激烈的今天，企业要想持续繁荣、发展、永远立于不败之地必须学会创新，形成属于自己的企业核心竞争力。 技术创新:企业技术创新是企业创新的核心，企业只有通过源源不断的技术创新，才能不断向市场推出新产品，不断提高产品的知识含量和技术含量，改进生产技术，降低成本，进而提高产品的价值，提高产品的市场竞争力和市场占有率，并适时开拓新的市场领域。国外成功企业大都遵循着“企业技术创新——企业核心竞争力的增强——新一轮企业技术创新”的发展模式。超级秘书网 组织创新:组织创新是组织中的管理者和其他成员为使组织系统适应外部环境的变化或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个子系统及其相互作用机制或组织与外部环境的相互机制的创造性的调整、开发和完善的过程。组织创新能很好的适应组织规模的发展，内、外部环境的变化。组织创新包括组织结构的调整，人员配备的变动，管理幅度、管理层次的变化，部门的调整等。企业要建立学习型组织，在学习型组织中存在组织学习，并成为企业立身的一个基本原则，能更好的认识环境、适应环境，进而能动地作用于环境。 管理创新:管理创新是一个永恒的话题。随着企业规模的发展、内外部环境的变化、技术的变革、战略的调整，企业必须引进新的管理思想、管理方式、管理制度、管理技术，管理创新很好的体现了权变管理理论的思想。只有通过管理创新才能把企业的其他创新更好的有机地结合在一起，才能更好的提升企业的核心竞争力。 企业战略分析论文:企业战略管理中获利分析论文 科学技术的迅速发展及人们价值观念的转变使全球经济竞争日趋激烈。如何寻找并保持企业的竞争优势，如何为顾客创造价值的同时实现企业价值的增长，已经成为企业管理者所面对的首要问题。 美国哈佛大学的迈克尔。波特教授于1985年提出了价值链管理的思想，经过近20年众多成功的大企业的实践证明，价值链理论是研究竞争优势的有效工具。从已有的研究表明，价值链理论引入企业的战略管理中可以帮助企业建立更加完善的决策支持系统，帮助管理者全面地了解企业的竞争优势及劣势，从而优化企业的战略决策。然而，由于目前大部分的价值链的研究仅限于定性研究，要进行深入的量化研究还十分困难，因此在具体运用时往往因为模型及数据的缺乏而显得可操作性不强。近几年来，一种基于定量分析视角的价值链分析法已日趋成熟，这就是利润库分析法。 一、利润库的概念 利润库（profitpools）是指行业价值链各链结点所产生的利润总和。运用利润库分析法的目的是研究行业总利润在价值链各节点的分布情况，并为企业的战略决策提供依据。企业不论处于行业价值链的某一链节，还是跨越若干链节，均应从利润库的分布情况出发，并结合自身在行业价值链中所处的位置及拥有的利润库份额，研究行业价值链中其他有利可图的价值活动，寻找发展的机会，作出放弃或开发其他链节的决策。企业可以通过分析和预测行业利润库的变迁，确定企业未来的发展战略。 美国汽车制造业于1996年产生了约1.1万亿美元的收入及440亿的利润。该行业的价值链包括：汽车制造、销售、汽油零售、保险、售后服务及租赁等链节。通过利润库分析法可以看出该行业的收入与利润的收入是不均衡的，汽车制造及销售链节产生了总收入的60％，然而其拥有的利润却不足行业利润库的5％；而汽车租赁却仅以约0.8％的总收入拥有了超过20％的利润库份额。透过对价值链各节点利润库分布的分析，美国三大汽车制造商纷纷跨越其自身所处的节点，为顾客提供汽车金融产品（包括汽车保险、担保、租赁等）。福特公司在过去的10年中将近一半的利润是来源于为顾客提供汽车金融产品，而其收入仅占其公司总收入的20％不到。 在考虑外部客观经济环境变化而可能导致行业利润库发生变动的情况下，以较小的市场份额占有相对较大的利润库份额，以较快的行动为控制即将由于行业变迁而产生的新的利润库做准备，这就是利润库的基本管理思想。 二、利润库分析法的优点 传统的价值链管理思想立足于企业内部的管理运作，要求企业通过实施低成本及差异化的生产战略来树立企业的竞争优势。实践证明，这种管理思想也有其局限性：过于注重企业的管理过程中的成本控制，而忽视了长期利益驱动下增加成本可能会产生更多的价值；过于强调通过增加收入额及市场份额来增加企业的价值，忽略了总收入及市场占有率的增加并不必然导致利润的增加，将扩大市场占有率与扩大收益的关系本末倒置；过于关注企业在其自身核心业务的运作，只限于对其所参与的链节进行分析，而忽略了从行业价值链的角度来看待其所处的地位及所拥有的利润库份额，未能将本应纳入其分析体系的相关业务及实体进行全面的分析；过于注重资源在价值链上的纵向流动来谋求利润，而忽视了价值链的复杂多变性而对行业的利润结构产生的不确定性。 利润库分析法从战略观点出发，研究如何创造并拥有更多未来的利润，认为企业收入额的扩大及成本的压低并不是战略性因素，企业的战略目的应是拥有更多利润库份额，因此企业应从利润的分布来看待行业的价值链中现有或潜在的有利可图的价值活动。利润库分析法不局限于对企业内部价值链的管理，而是从了解所处行业的全景山发，决定最佳的资源配置，以实现对利润库最大限额的控制，这是利润库分析法的出发点。 利润库分析法重视价值链的复杂性、动态性及不确定性的影响，同时考虑资源在行业价值链上的流动所产生的竞争态势的变化及对行业利润库结构的影响，使价值链管理思想可操作性更强。利润库分析法既强调对现有行业价值链中占有最恰当链节点，更强调通过对行业客观运行状况加以考察，在复杂的系统中尽可能掌握更多的有用信息，超越现有，准确预见未来市场利润分布之所在，为即将发生的经济环境的变化早做准备，为未来竞争创造优势。 三、利润库分析法在战略管理中的运用 1.企业资产重组的决策。传统的财务管理及管理会计理论在进行企业间的债务重组决策时，往往过于强调采用过去的财务及非财务指标作为决策依据来对重组后的新企业的盈利能力加以预测，从而进行决策。这样的并购决策往往会忽视由于企业所处的客观经济环境发生了变化而引起价值链上利润分布的变化，从而导致决策的滞后性，对企业未来的发展会产生潜在的价值危机。利润库分析法认为，资产重组应能使企业在经过资源的重新配置和整合后产生出“1＋1＞2”的效果，因此重组的关键是要随时反馈行业利润库的变动，并采取相应的重组措施，不使重要的利润库旁落。 传统上，美国医药业的大部分利润来源于两种经济活动：研制新药并保证医生开出处方使用新药。对新药品的专利权保护避免了价格战的发生，同时保险公司承担了病人大部分的药品费用而使病人对药品的价格不敏感，医生可自由选择开给病人的药品品牌。该行业独特的结构使药品制造商只需对医生实施一定的营销策略便可保证拥有丰厚的利润。因此，医药品制造商的利润远远高于医药分销商，即使最大的药品分销商也由于对市场缺乏影响力而难以威胁制药商的利润份额。进入20世纪90年代，医疗改革的出现导致该行业的利润库发生了根本性的变化。医药销售管理商（PBMs）进入该行业，为了给病人控制成本，会建议医生开出一些具有同等效用的平价药品来代替高价药品；PBMs对选择药品的影响及向病人直接提供关于购买药品的信息，直接威胁到医药业原有的利润库结构。如果PBMs能成功地控制药品成本，利润就将从制造环节流向销售环节。美国的医药巨头LILLY公司预感到了潜在的利润库结构的变化，不惜花费巨资并购行业中的药品分销企业，从而保证不因利润库结构的变化而威胁到企业将来利润库的占有份额。但LILLY在并购当时的市场分析认为，以40亿美元的价格购入一个仅产生年收入1.5亿美元的企业是不明智的，并因此导致公司的市值发生了约20亿美元的减值。但在事后通过利润库分析法认为，LILLY将来所获得的收益必将远远大于企业现在所发生的并购成本。 企业在资产重组决策时，运用利润库分析法进行研究，必须清楚其目的在于保持或增加利润库的份额。企业若能保持拥有相当的利润库份额，就能影响到利润在其竞争对手之间的分布，随时掌握主动权，无论经济环境如何变化，都可立于不败之地。同样，由于无力进行重组来扩大其利润库份额的企业，亦可以通过一定方法在本企业内部减少不产生价值的环节，或减少行业价值链在自身可能运行的环节，或在自身业务的基础上扩大部分经营范围，从而获取更多的利润库份额。例如，婚车租赁公司可提供随租其他婚礼用品等业务，来扩大婚车租赁链节利润库份额。 2.商业模式（BusinessModel）的选择。现代企业间日益激烈的竞争要求企业必须立足于为顾客创造价值，才能使自身立于不败之地。企业只有通过市场及时反馈的信息来了解顾客所需，并在保持产品质量的基础上努力降低自身成本，才能真正做到为顾客创造价值。商业模式的选择直接关系到企业能否及时获得市场反馈的信息及企业经营成本的高低。尤其对处于竞争激烈、缺乏利润的价值链节点的企业，运用利润库分析法，能够对现有顾客群体进行细分，寻找最具盈利潜力的顾客群，并为之创造价值。美国的戴尔公司竞争于计算机行业中最缺乏利润的硬件生产业环节，但其以利润库管理作为其指导思想，采取了以下措施，（1）采用不同于行业内标准模式的直销手段，消除了公司与消费者间的流通环节，从而拥有了部分本应属于分销商的利润，扩大了其利润库份额，同时也以较低的售价真正实现了为顾客创造价值的目的，保证了公司价值得以不断增长。（2）通过直销的手段直接与顾客沟通，通过对顾客群体的细分，将业务侧重于最具盈利潜力的顾客群，即通过对本环节利润库来源的分析，将资源集中投放于最能产生利润的顾客群，从而提高资源的使用效率及效果。例如，其尽量避免那些期望可获得免费服务的入门级顾客，尽力吸引本身具备一定计算机基础技能的顾客，因为对这部分顾客可以不需要作大量的普及性宣传，只需进行一些必要的宣传即可达到预期的效果，无形中节省了大量的营销费用。通过以上措施，戴尔公司不仅取得了9％的税前利润率（高于行业平均数的3倍），而且企业的规模也得以不断地扩大。 3.企业内部价值链的调整与优化策略。企业内部价值链是指企业从供应商端口获得原料到最终向顾客端口输出产品的一系列价值运动过程。相对与整个行业的价值链，其实际上是行业价值链某一节点的扩展而抽象形成的企业的内部的价值链。企业内部的各个环节不断发生成本耗费，但成本发生的前提必须是能够创造价值。因此，在内部价值链优化的过程中，可以通过对内部价值链各环节的成本与价值进行考察，尽量减少不必要的作业环节，从而降低成本。通过对内部价值链的调整与优化来达到降低成本及提高价值的目的，可使企业在相同的行业价值链节点上拥有更多的利润库份额，从而不断提升企业的价值。丰田汽车公司采用适时生产制的生产方式来对其自身的生产流程进行改造，通过削减企业的存货等不产生价值的内部环节，大大地降低了企业的成本，同时也有效地扩大了企业的规模及其拥有的利润库份额。超级秘书网 4.核心竞争力的培育。核心竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势的基础，是将技能、资源的运作机制有机融合的企业自组织能力。在传统经济时代，企业战略思维的基本模式是以数量赶超及产值规模扩张为主。在这种思维模式下，企业大多盲目贪大求快，从资产规模、员工数量、产销量、产值等方面追求企业规模，这种战略思维模式的弊端不言而喻。新经济的崛起无论是对经济社会的发展模式还是对人的生存和思维方式都产生了有力的冲击。企业传统的战略思维正逐渐转化为关注竞争优势及核心竞争力的培育。利润库分析法并不是要求企业以短期的利润最大化为目标，而是通过对利润库的分布结构及变迁情况来研究行业的前景，指导企业培育有实质意义的核心竞争力，最终达到企业的战略目标-在将来占有最大份额的利润库。利润库分析法提示企业不应以市场竞争结果的“第一”、“最大”为目标，而是要通过培育企业的核心竞争力来保持及加强企业的竞争优势，从而获得更大的利润库份额。计算机行业中利润最丰厚的环节在于软件及微处理器生产。微软与英特尔公司多年来能够始终在该领域独领风骚，其原因正是由于其自身通过不断地创新及改进产品，以较高的技术及雄厚的资源作为进入门槛，将众多的竞争者拒之门外。 在人类文明高速发展的今天，实践一再证明仅依靠传统的管理思想是难以适应客观形势的要求的。新的形势要求企业必须大胆创新，大胆引进新的管理思想。利润库分析法作为近年来兴起的一种管理思想，克服了传统价值链管理方法只重视企业内部自身运作的局限，将企业与外部组织有机地结合起来加以考察，通过对价值链的动态化处理，把企业的战略决策建立在对外部经济环境的变动之上。利润库管理虽然将企业置身于虚拟的管理空间中，但由于能够紧紧抓住利润这一重点，使企业的有效管理目标转化为通过掌握利润库来实现企业的增值，令虚拟的管理形式得以具体化，在具体的数字分析中实现企业的战略管理目标。随着利润库分析法的引入，我们必须打破传统的“收入最大化”、“规模最大化”的观念，用利润库分析法来为企业寻求自身的行业定位，以掌握未来的利润源泉作为战略管理的目标，才能使企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地。 企业战略分析论文:企业战略管理经营风险和决策分析论文 在现代商业社会中，人们越来越认识到战略管理（StrategicManagement）对企业的重要意义。从表面来看，战略规划的制定很简单：分析当前的企业形势和未来可能的环境，为企业未来的发展方向制定指导思想和行动的框架。但事实上这是一项复杂的系统工程，需要考虑、分析企业内外的各种因素以及企业自身的能力。据《财富》杂志统计，全球只有不足10％的企业制定的战略规划得到了有效的执行（Fortune,December,1997)。是哪些因素制约了企业战略规划的有效运作？ 首先，企业高层管理人员缺乏对战略的及时回顾和总结。企业战略的制定立足于对未来市场的预测，而市场在不断地变化，即使是细微的偏差也会对企业战略规划产生重要影响；其次，企业战略规划没有与部门的行动目标相联系；还有一点是企业的战略规划没有同企业的预算工作相联系。 正是基于战略管理的重要性和在实际操作中的不尽人意，哈佛大学管理学教授RobertS.Kaplan和DavidP.Norton在90年代提出了综合评估体系（BalancedScorecard）理论。这一以战略管理为核心的理论目前已在全球成百上千的公司、组织和政府机构得到推广，并被证明卓有成效。 综合评估体系以企业的战略管理为核心，从财务、客户、内部运作、革新与成长四个战略层面建立企业战略管理模型。它将抽象的远景战略规划转化为具体的可操作指标，有效地将企业/部门的运作、员工激励机制同企业的战略意图挂钩。 传统上，我们对企业的评价往往仅侧重于财务方面，如销售收入、毛利、净利润等。而综合评估体系将业绩评价范围拓展到客户、内部管理和革新与成长的速度等，从而帮助企业高层管理人员全面地分析企业营运结果。 当然，战略规划的实现最终将体现在利润的增长上，而企业利润的增长直接源于销售的增长和客户的满意程度。另一方面，企业硬件上台阶以及员工能力的提高又推动了内部管理的完善，从而能更快更好地满足客户的需要，导致市场占有率上升，并最终反映到利润的增长上。 由此可见，综合评估体系的四个战略层面是相互影响、互为因果的。在每一战略层面，相关绩效指标(KPIs)实现了对企业战略的具体化和可操作性。在制定绩效指标时必须充分考虑企业内部信息与外部信息的均衡以及企业长远战略利益与短期财务利润的均衡。只有这样，才能保证企业所制定的绩效指标能真实、全面地反映企业营运结果。 从以上分析，我们可以看到，企业战略规划的有效运作依赖于对战略规划的分解和细化。通过一系列量化指标使企业高层管理人员能及时、准确地把握和调整企业的发展方向。管理驾驶舱（ManagementCockpit,MC）就在这一背景下应运而生。 管理驾驶舱 现代商业竞争犹如一场没有硝烟的战争，为了在战争中生存和发展，董事、经理及事业部主管们一直在寻求一种更有效的监控和处理所获信息的方法。面对纷繁的信息，他们必须离开细枝末节而放眼全局。管理驾驶舱实际上就是一个商业信息室和决策管理室，它使管理层能更好地规划业务活动并赢得竞争。管理驾驶舱由三部分组成： *墙面显示系统 *飞行驾驶台 *独特的内部设计 1．墙面显示系统（WallDisplaySystem） 当企业高层管理人员步入管理驾驶舱，所有与企业营运绩效相关的绩效指标（KPIs）都将以图形方式显示在四周的墙壁上。管理驾驶舱把各项指标按重要性程度显示在不同颜色的墙上： *黑墙显示主要的成功因素和财务指标； *红墙显示外部市场信息； *蓝墙显示内部运作和员工的表现； *白墙显示战略项目的状况。 所有指标在每面墙上被分为6组，每组由6个指标图构成，因此整个墙面系统可显示144个指标。 2．飞行驾驶台（FlightDeck） 如同飞机的驾驶台，管理驾驶舱的飞行驾驶台也是企业信息的核心所在。管理驾驶舱通过飞行驾驶台对公司的业务信息进行收集处理。它由6个PC显示终端和两把椅子构成。决策者可通过飞行驾驶台查询企业的实时信息，并可进行决策模拟。 3．内部设计（InteriorDesign） 管理驾驶舱是企业的会议室，但它与传统的会议室不同，它完全按照人体工程学原理进行设计，最大限度地考虑了人在该环境中的信息接收能力。其目标是建立一个能进行有效沟通、提高管理层会议效率的环境。为达到这一目标，关键的绩效指标（KPIs）以及其他一些非常重要的信息都以图表形式显示。管理驾驶舱使最高决策人员能把注意力集中在关键点上。这种像驾驶舱一样的设备面板和显示器布局，使高层经理能及时判断公司的组织结构是否需要改变，同时也能快速了解公司内部结构存在的问题。 管理驾驶舱充分考虑了如何最大程度地利用和拓展人的智能。例如，考虑到人对图像信息的最佳接收数量为6幅，因此所有的指标都以6幅为一组呈现在决策者面前。类似的研究成果体现在管理驾驶舱设计的各个方面。 管理驾驶舱是综合评估体系理论的优秀载体。企业建立管理驾驶舱的过程本身就是一个按综合评估体系建立企业战略管理模型的过程。按照该理论建立的绩效指标（KPIs）被以最佳接收方式显示在管理驾驶舱中，供决策者分析。 信息挖掘传统的企业ERP系统及其辅助信息系统往往侧重于信息收集的过程自动化和信息的集成与共享，忽视了对信息的有效归纳整理。管理驾驶舱的数据来源可以是企业的ERP系统（如SAP的R/3系统）和企业外部的信息（如竞争对手情况、市场情况、宏观经济走势），这些信息通过接口方式或手工输入方式联入管理驾驶舱。超级秘书网 传统的ERP系统在较大程度地提高员工工作效率的同时，为管理者提供了一大堆未经最终归纳整理的“原料”或“半成品”数据，管理者需要花费巨大的精力对数据进行处理才能得到最终分析结果。而管理驾驶舱根据管理者决策的需要，将信息以其能接收的方式进行归纳整理。例如，决策者发现销售收入有所下降，他会把问题提交给管理驾驶舱系统，系统可能会根据预先的设置告诉查询者诸如此类的信息： *联系客户的时间减少了5％； *销售员的佣金一直稳定在1％； *完成一百万销售额的周期一直固定在35天； *除A产品外所有产品的接单率都增长了2％； *客户满意度在B区域有所降低； *完成一百万销售额的成本超过了计划。 从这些信息中，管理者能很方便地找到所存在的主要问题，并因此作出正确的决策。通过一系列科学管理，管理决策的过程方法与公司的整体战略目标达到完美的统一，员工的工作/行为与公司的整体战略目标一致。系统将潜在的经营风险和决策的预期结果及时、快速地呈现在管理者面前，确保公司整体战略规划的实施。 企业战略分析论文:企业战略管理核心分析 编者按：本论文主要从企业能力理论的核心逻辑分析；动态能力理论的核心逻辑分析；复杂理论的核心逻辑分析；合作竞争理论核心逻辑分析；企业战略管理理论研究的发展趋势等进行将会素，包括了企业生存和发展的源泉来源于有价值的、独特的、难于模仿的企业核心能力、基于能力理论的企业战略起点，是分析和识别企业的核心能力、基于能力理论的企业战略的重点是企业核心能力的培养、应用和提升等，具体资料请见： 内容提要：网络经济时代，战略管理研究者纷纷从不同的角度来研究网络竞争环境下企业战略管理理论，由此产生了4类有较大影响的战略管理理论。作者通过对不同理论的核心逻辑进行分析，论述了各种理论的主要观点和不足，认识到不同理论的共同点，预示了网络竞争环境下的企业战略管理研究的发展趋势就是整合这4类战略管理理论的核心思想，使未来战略管理研究朝向“面向未来，持续创新，共求发展”的网络合作竞争战略方向发展。 关键词：企业战略,核心逻辑 一、前言 战略管理理论产生的直接原因来源于企业经营环境的变化。因此，经营环境的不断变化，导致了战略管理理论也在不断地发展和创新。20世纪90年代以来，企业的经营环境发生了巨大的变化。一方面，企业竞争的范围无限扩大，进入了一个无国界的竞争时代；另一方面，企业与其供应商、生产者、销售商、顾客、其他组织和相关利益者的合作关系越来越密切，企业间的竞争已不在是工业时代那种你死我活的竞争，而是基于网络思维下的合作网络竞争，即网络经济下的竞争已不在是单个企业之间的竞争，而是企业合作网络之间的竞争，这是一种新的竞争形态——网络竞争。 在网络竞争环境下，战略管理研究者纷纷从不同的角度来研究网络竞争环境下的企业战略管理理论，这些具有开拓性的研究极大地丰富了企业战略管理理论。综观20世纪90年代以来企业战略管理理论研究的历程，我们认为，理论界和实践中有较大影响的理论有4种：能力理论、动态能力理论、复杂理论、合作竞争理论。本文重点分析了现有4种战略管理理论的核心逻辑(见表1)，通过对这些理论核心逻辑评述，可有效地认识到企业战略管理理论的发展趋势。 二、企业能力理论的核心逻辑分析 企业能力理论的出现源于对传统竞争战略管理理论不足的认识，认为企业的利润并非完全来自于市场的机会、市场的发展状况和产业结构等外部因素，更重要的是来源于企业内部的资源和能力。正如Rumelt分析的那样，产业内公司之间的利润率分散程度要比产业间的利润率分散程度大得很多，“很明显，最重要的超额利润源泉是企业具有的特殊性，而非产业间的相互关系。”因此，以C．K．Pahalad和GaryHamel为代表的企业能力理论“越来越注重对公司资源和能力的分析”，强调从识别、培养、应用和捉升企业内部生产经营及其过程中的独特能力出发，来制定和实施企业战略。 1．能力理论的逻辑思维是：企业核心能力识别和企业的机会空间分析树立战略意图制定基于核心能力培养和应用的战略规划选择合作伙伴来发挥核心能力的杠杆作用战略实施企业超额利润的获取和企业的持续发展。基于能力的企业战略，首先分析企业的核心能力所在和基于核心能力发挥的机会，在此基础上树立企业的战略意图和制定现有核心能力发挥与未来核心能力培养的规划，为将自身的资源专注于核心能力之中，必须选择和培养合作伙伴，从而发挥核心能力的杠杆作用，然后实施战略，实现企业的持续发展。 2．企业生存和发展的源泉来源于有价值的、独特的、难于模仿的企业核心能力。C．K．Pahalad和GaryHamel把一个多种经营的企业比喻成一棵大树，树干和主要分枝是核心，产品，小的树枝是经营单位，树叶、花朵和果实是最终产品，而提供抚育、营养来保持企业稳定成长的根系则是核心能力。只有企业的根系——核心能力不断加强，将其营养和能量不断扩展到最终产品，从而不断提供创新产品，创造新市场，使消费者得到更大的满足，为企业创造更多的利润。 3．基于能力理论的企业战略起点，是分析和识别企业的核心能力。能力理论认为，企业“战略的核心不在于公司产品、市场的结构，而在于其行为反应能力；战略的目标在于识别和开发别人难以模仿的组织能力；在顾客眼里，这种组织能力是将一个企业与其竞争对手区别开来的标志。”C．K．Pahalad和GaryHamel提出了识别核心能力的三条标准：(1)有价值性。核心能力是有很多的经济价值，能为企业带来垄断的超额利润，同时，它也能为顾客提供更多的价值，也就为企业产品进入多个市场提供了潜在的途径。(2)难于模仿性。核心能力是竞争对手难于模仿的，它是企业通过长期积累的多种技术、知识的有机综合体，具有路径依赖性。(3)不易替代性。核心能力在较长的时间内不易被其他能力所代替，否则，其价值性就会降低，无法再继续保持企业的竞争优势。 4．基于能力理论的企业战略的重点是企业核心能力的培养、应用和提升。能力理论认为，核心能力是企业利润的源泉，由于各个企业的核心能力不同，所以就产生了企业的异质性，要保持企业长期的盈利，企业战略必须重点考虑现有核心能力发挥。同时要考虑未来核心能力的方向和培养提升的规划，这样才能保证企业的持续发展。 5．基于能力理论的企业战略，改变了对传统的竞争本质的理解。能力理论认为，当今的企业竞争不再是你死我活的对抗竞争，而是企业内部自身的核心能力强弱的竞争，你的核心能力强，你就可获得更多的超额利润。但企业核心能力作用的发挥需要其他企业的合作，能力理论强调要既竞争又合作，通过合作来发挥核心能力的杠杆作用，从而提高企业的竞争优势。 从上述核心逻辑分析可知，基于能力理论的企业战略也有不足之处。(1)它的前提是把外部环境看成是线性变化和相对稳定的，这样就可发挥企业现有的核心能力，而实际上当今的环境的变化是非线性的和日趋剧烈。(2)它的合作理念是基于保护自己的核心能力，防止其他公司模仿。因此这种合作是机会主义的合作，不可能保持长期合作。(3)过分强调了内部组织核心能力的作用，而忽略了外部组织的支持、互补作用。 三、动态能力理论的核心逻辑分析 动态能力理论源于20世纪90年代市场环境变化的特点而产生的。市场环境日益动态化，技术创新速度加速，经济的国际化和市场的全球化，顾客需求的多样化，造成了竞争内容越来越快，竞争优势的可保持性越来越低，惟有不断创新，才能持续成功。该理论的代表人物是R．D’Aveni，他于1994年出版了《超越竞争》一书，全面阐述了动态能力理论的框架。 1．动态能力理论的逻辑思维是：外部环境分析定义新的创新机遇制定响应新的机遇的战略寻找完成新创新机遇的合作伙伴合作竞争新的竞争优势并结束现有合作。即在外部环境分析的基础上，发现和定义新的机遇，并制定出响应的战略，选择暂时的、不连续的伙伴来完成特定战略，通过合作竞争，取得新的竞争优势，在完成预定的战略后解散现有的合作，在回到起点去寻找新的创新机遇。通过不断创新来保持企业在超级竞争环境下的持续发展。 2．基于动态能力理论的战略目标是不断创造新优势。因为在瞬息万变、不可预测的环境下，所有的竞争优势都是短暂的，若固守在保持原有的优势上将导致更大的灾难。只有认真地、不断地和出其不意地打破现有平衡，快速响应机会和企业内外资源的重构，形成一系列暂时的、不相容的新优势，才能保证企业持续的竞争优势。因此，动态能力战略实质是一个创新战略。 3．基于动态能力理论的战略制定的关键，是分析竞争对手之间的战略互动(StrategicInteractions)。该理论认为，在超级竞争环境下，竞争对手之间的动态互动明显加快，竞争互动已成为制定战略的决定因素，只有及时正确地预测竞争对手的战略动态，才能保证自己正确地把握时机放弃原有优势，创造新优势。 4．基于动态能力理论的战略重点，是企业动态能力的培养，不断创造新的核心能力。这种战略是一种动态战略，整个战略实施过程就是按照灵活性、敏捷性的原则动态设计组织结构和系统，企业内外部资源的动态重构，形成有自身风格的系统，用自己的战略行为创造一个发展和赢利潜力大的空间。 5．基于动态能力理论的战略目标的实现，需要其他组织的合作来实现。但这种合作是基于时间和任务的合作，与其他组织建立的是一种暂时的、不连续的合作关系，只要任务一完成就解除现有的合作关系。然后，又重新发现新的创新机遇，重新寻找新的合作伙伴，开始新的战略实施。 从上分析，可知这种理论的主要缺点有：(1)这种理论的前提是假设市场的环境瞬息万变、不可预测，而实际上，市场环境在一定的时间内是可以预测的和相对的稳定。(2)企业不存在可持久发挥作用的核心能力，否定了一个企业核心能力的积累性、路径的依赖性和不可模仿性。(3)组织间的合作是基于任务的合作，合作的关系具有时间性、暂时性。 四、复杂理论的核心逻辑分析 复杂理论研究，源于对网络经济环境下市场的认识及商业生态系统和混沌理论的研究。复杂理论的代表人物是Moor，1996年出版了其代表作《竞争的衰亡：商业生态系统时代的领导和战略》。他认为，网络经济世界的运行并不都是你死我活的斗争，而是像生态系统那样，企业与其他组织之间存在“共同进化”关系。在企业的商业生态系统中，为了企业的生存和发展，彼此间应该合作，努力营造与维护一个共生的商业生态系统。因此，他强调企业战略管理必须有“新的语言、新的战略逻辑和新的实施方法”，用全新的理论——商业生态学来全面阐述了商业生态系统的企业战略。该理论的核心逻辑是复杂性，反映了企业战略在动态非线形的复杂环境下，要以创建一个商业生态系统、注重嵌入于系统的不同参与者和过程的动态张力及其相互关系为重点。 1．复杂理论的逻辑思维是：“信息空间”环境和内部条件分析制定企业战略创造和完善商业生态系统加强网络关系管理和贡献各自的核心能力网络竞争优势企业业绩商业生态系统进化和企业的发展。即首先以“充满机会”的环境分析和论证为起点，结合企业内部的能力和价值分析，制定以创新为重点的企业战略，在战略实施中以创新机会为中心，创造和完善商业生态系统，加强网络关系管理和贡献各自的核心能力，从而在与其他相类似的商业生态系统竞争中获取网络竞争优势，实现企业的业绩和核心能力的不断提升，促进商业生态系统的进化。 2．基于复杂理论的战略，突出了企业战略的系统性，提出了商业生态系统的新观念。复杂理论认为，这个系统是一个复杂动态非线性的混沌系统，这个系统包括了供应商、主要生产者、竞争对手、顾客、科研机构、高等院校、行政管理部门、政府及其他利益相关者，企业是这个系统的成员之一，系统决定了企业的行为和价值，决定了企业的战略方向，要求企业从整个企业生态系统来制定战略。 3．基于复杂理论的战略，强调按照自相似、自组织、自学习与动态进化的原则来设计网状结构组织和系统(即网络组织)，通过共创愿景、系统思考、网络学习、共享知识、协同作用，使企业在创造未来中实现可持续发展。这是由商业生态系统内在的本质特性所决定的。 4．基于复杂理论的战略，目标是建立和保持一个相互依赖、相互学习、共同进化的商业生态系统。复杂理论认为，企业是商业生态系统的一个成员，这个系统的好坏和是否稳定直接关系到企业的生存与发展，反过来系统的稳定、发展和进化也有赖于各成员的通力合作和相互间的关系。因此，企业的绩效取决于其在这个系统中合作和网络关系管理能力的水平。 5．基于复杂理论的战略，具有周期性。复杂理论把一个商业生态系统的合作进化过程分为开拓、扩展、权威、重振或死亡4个阶段，企业在其自身的商业生态系统的合作过程具有周期性，通过系统的不断循环，促进商业生态系统的不断进化和企业的不断发展。 从上分析可知，该理论的主要缺点是：(1)强调系统选择企业，弱化了企业对系统的选择自由。它认为企业的初始条件对建立系统并不重要，而实际上企业本身的能力直接关系到系统能否稳定和发展的关键，也影响到其在系统中的位置和收益。(2)它认为商业系统的进化如同自然系统一样，其成长和发展依赖于商业生态系统的性质，而忽略了企业本身的能动作用。(3)合作有周期性，而实际上合作往往会随时间的推移而得到加强。 五、合作竞争理论核心逻辑分析 合作竞争理论，源于对竞争对抗性本身固有的缺点的认识和适应当今复杂的经营环境。该理论的代表人物是B．J．Nalebuf和A．M．Brandenbuger，他们的代表作是1996年合著出版的《合作竞争》。他们认为，企业经营活动是一种特殊的博弈，是一种可以实现双赢的非零和博弈。企业的经营活动必须进行竞争，也有合作，提出了合作竞争(Co-petition)的新理念。它是对网络经济时代企业如何创造价值和获取价值的新思维，强调合作的重要性，有效克服了传统企业战略过分强调竞争的弊端，为企业战略管理理论研究注入了崭新的思想。同时，利用博弈理论和方法来制定企业合作竞争战略，强调了战略制定的互动性和系统性，并通过大量的实际案例进行博弈策略分析，为企业战略管理研究提供了新的分析工具。合作竞争战略管理理论的核心逻辑是共赢性，反映了企业战略在网络信息环境下，要以博弈思想分析各种商业互动关系、与商业博弈活动所有参与者建立起公平合理的合作竞争关系为重点。 1．合作竞争理论的逻辑思维是：绘制价值链确定所有商业博弈参与者的竞争合作关系实施PARTS战略来改变博弈分析和比较各种商业博弈结果确定合作竞争战略扩大商业机会、实现共赢。即首先将商业博弈绘制成一幅可视化的图——价值链，利用价值链定义所有的参与者，分析与竞争者、供应商、顾客和互补者的互动型关系，寻找合作与竞争的机会。在此基础上，改变构成商业博弈的5要素(参与者，Participators；附加值，Addedvalues；规则，Rules；战术，Tactics；范围，Scope，简称PARTS)中的任何一个要素，形成多个不同的博弈，保证了“PARTS不会失去任何机会”、“不断产生新战略”，并分析和比较各种博弈的结果，确定适应商业环境的合作竞争战略。通过实施，最终实现扩大商业机会和共同发展的战略目标。 2．基于合作竞争理论的战略起点，是分析商业博弈活动参与者之间的互动关系。合作竞争理论提出了参与者价值链的新观念，利用价值链来描述所有的参与者的竞争合作的互动关系。价值链的思想强调了企业经营活动中同时竞争与合作两种行为，两者的结合意味着一种动态的关系，而不是“竞争”和“合作”的两字所单独的意思，有效克服了Porter经典竞争战略管理理论利用5个力量模型仅从竞争的角度来分析所有参与者竞争态势的弊端。 3．基于合作竞争理论的战略目标，是建立和保持与所有参与者的一种动态合作竞争关系，最终实现共赢局面。合作竞争理论提出了互补者(Complementor)的新概念，认为商业博弈的参与者除了包括竞争者、供应商、顾客外，还有互补者。强调了博弈的参与者之间的相互依存、互惠互利的关系，“要创造价值，就要与顾客、供应商、雇员及其他人密切合作。这是开发新市场和扩大原有市场的途径”。因此，企业的生存与发展离不开其他组织的支持和合作，这是对经典竞争战略管理理论的完善和补充。 4．基于合作竞争理论的战略制定过程，贯穿了博弈思想。战略要“从其他参与者的认知角度”来制定战略，克服了传统战略仅从企业本身的利益制定战略的弊端。同时，通过参与者、附加值、规则、战术和范围这5个杠杆对博弈行为和结果的作用分析，选择合适的战略，使企业战略更具有互动性、现实性和可行性。博弈思想是一种结合了合作与竞争思想的革命性战略思维，博弈的理论方法为网络竞争环境下企业战略管理研究提供了新的分析工具。 5．基于合作竞争理论的战略，是一种着眼于未来的动态战略。合作竞争理论认为，商业博弈是一种重复博弈，而且构成博弈的五要素PARTS会随时间而变化，从而改变每次博弈的行为和结果。因此，企业战略并非都是事先计划好的，而是一种不断调整和变化的动态战略，以适应商业博弈的改变。同时，在商业博弈中，“没有什么东西是固定的”、而且“充满活力，不断进化”，PARTS模式的变化带来博弈的变化，不断创造新的机会。因此，基于合作竞争的企业战略必须着眼于未来的博弈，才能把握住未来的机遇。 从上分析，我们认为合作竞争理论也有明显的不足之处。(1)从组织的有限理性出发，按X理论来考虑企业之间的合作竞争博弈关系，忽略了企业的社会性和复杂性对博弈的影响。(2)仅研究了参与者两两之间的两元合作竞争关系，没有结合企业网络理论来研究合作竞争的网络关系。(3)没有建立一套完整的合作竞争战略管理过程。 六、企业战略管理理论研究的发展趋势 尽管现有的主要战略管理理论核心逻辑各有不同，但通过比较分析，我们认为它们至少有4个共同点：系统性、合作性、创新性、动态性。这些共同点，反映了企业战略管理理论研究在网络竞争环境下的发展趋势。 1．企业战略的主体，已有单个企业转向与企业相关的整个网络。4种理论都已意识到，战略必须具有系统性，企业作为商业系统的子系统，企业战略必然与整个商业系统密切相关。特别是在网络经济环境下，企业与环境的边界越来越模糊，企业的关系网络及其管理“必然将成为新的管理范式与新的竞争游戏规则”，“关系管理是当今企业成功的关键”，企业的生存与发展依赖于与之相关的参与者及其所构成的商业系统。一种整合网络思想植根于企业战略管理理论研究之中，是网络竞争环境下企业战略管理理论研究的新动向。 2．企业战略的核心思想，由传统的敌对竞争思想转变为共赢的合作竞争思想。4种理论都强调合作的重要性，认为要跨越传统企业的边界，加强发展个人间、部门间和组织间的交流与合作，“成功需要边界的渗透性和多种至少是暂时的联盟与交流”，同时竞争与合作，以合作求生存，靠竞争求发展。因此，以实现共赢为目标的合作竞争思想，已成为网络经济环境下的企业战略的主导思想。 3．企业战略的重点，从原来注重内部现有资源与外部环境的匹配转向注重内部核心能力和外部资源能力的整合，强调现代企业战略的整合性和预见性。4种理论都“注重未来和预测行动事件的长期效果”，强调创新、发明创造是“利用现时机会和创造未来的首要途径”，“单从过去情况得出简单的推断，或努力去维持现状来保证企业长期成功”都是不可能的。因此，新的企业战略要“为未来而竞争”，体现前瞻性和主动性，注重企业核心能力的培养、使用和提升。 4．企业战略的性质，从原来的静态、单向战略转向动态、互动战略。4种战略管理理论都承认战略的效果依赖于环境，认为战略和环境都是动态的，而且企业的“商业活动是一种博弈”，企业战略要随商业博弈的变化而作出相应的调整与变化，实现战略的动态性、互动性和适应性。 总之，我们认为，未来的企业战略管理理论必然是多种理论的整合。通过吸收和整合各种理论的核心思想，形成一种“面向未来，持续创新，共求发展”、适应网络竞争环境的企业网络战略思想。因此，新的企业战略管理理论研究，要以企业及其相关组织构成的关系网络为主体，首先利用能力理论的核心思想来培养、应用和提升现有的核心能力，同时运用动态能力理论的核心思想来不断学习，持续创新，发展新的核心能力。在此基础上，应用复杂理论的共生思想，相互合作，互惠互利，共同发展，在共生中吸收合作竞争理论的精髓。同时竞争与合作，以合作求生存，靠竞争求发展，在动态合作竞争网络中实现企业战略目标。 企业战略分析论文:企业战略项目模式分析 编者按：本论文主要从企业战略项目管理的提出等进行讲述，包括了ESPM提出的实戏背景、ESPM提出的理论背景、ESPM的界定与特点、现代项目管理的日趋普及显示出其极强的生命力和作为一种新的企业管理模式的巨大优势、缺乏目管理运作平台的长期性组织，无法有效实施项目管理，项目管理生存的要求呼唤企业项目管理的出现等，具体资料请见： 摘要:本研究指出了企业战略项目管理是企业项目管理发展的新方向，界定了企业战略项目管理的概念，研究给出了其特点，并提出了企业战略项目管理的系统模式，对企业项目管理实践具有指导意义。 关键词:项目管理;企业项目管理;战略管理;项目管理模式 一、引言 现代项目管理的日趋普及显示出其极强的生命力和作为一种新的企业管理模式的巨大优势，即使对于非典型的项目型企业，其经营活动也可以看作由众多的项目活动所构成。新的商业环境下，项目管理已成为企业发展的有力保障，企业项目管理(ente甲riseprojeetmana邵ment，EPM)将成为未来长期性组织管理的一种趋势〔‘。由此，作为革。尽管我国众多企业尚未采用真正意义上的企业项目管理，但在许多企业中推行企业项目管理具有良好的基础条件，目前又在积极探索建立企业层面的项目管理应用体系，整体管理模式将出现质的转变，基于项目的企业也将成为一种主流组织形态。从全球范围来看，企业生存发展的环境越来越动荡多变，迫切需要系统的战略观念去指导业的项目管理实践。基于项目的企业作为一种新生的企业组织形态，本质上又是为了应对跨领域解决方案的复杂问题，更加需要进行系统的战略管理。但目前相关的项目管理研究成果主要集中在项目层面，针对多项目的战略思考较为缺乏口企业整体发展战略层面的项目管理模式研究尚属理论空白。建立一个系统集成模式将企业范围内的项目管理活动形成一个有机的整体，使项目理成为战略管理一个基本职能和持续不断改进的过程，即从基于战略视角的企业整体而不是局部识别企业项目并建立集成管理模式成为一个急待解决的课题。基于此，在企业项目管理平台上，利用系统思维的方法研究企业战略项目管理模式具有重要的理论与现实意义。 二、企业战略项目管理的提出 (一)ESPM提出的实戏背景 从实践角度看，目前中国大多数企业的项目管理现状不容乐观，在对诸多企业的实地调查发现[3j，中国企业现在的项目管理活动具有以下特点:没有专门的人员或机构进行企业项目管理活动，每个或部门往往是针对自己工作中的任务(项目)独立地采取一定对策，缺乏系统性、全局性。更有一些企业及部门根本就没有项目及项目管理的概念及意识;企业中的项目管理基本上是一种被动式管理，常见现象是临时性、一次性的应付活动;企业中项目管理活动往往是瞬时或间断性的，事后则无相应的总结积累;缺乏系统、科学企业管理基于战略视角的企业项目管理模式研究的企业整体发展战略层面的项目管理理论方法指导。因此，相对于项目管理生命周期模块、职能领域模块以及方法与工具模块，作为项目管理公用知识模块重要内容的企业项目管理在我国的发展尚处于起步阶段，是我国项目管理研究的薄弱环节，同时又是急待加强的环节。而实践中西方几乎所有的大企业都有专门从事项目管理的部门及项目管理者，且中小企业也通过不同式与项目管理咨询公司或专家合作对本企业的项目加以管理。如Fluo二公司董事长在总结自己20年来在项目环境中运行的体会时指出:“当项目经理拥有最大的权利和责任时，任务团队概念是实现项目目标的最有效方法;尽管Ru-o。公司建立了基本的项目管理原则，但它并没有设计出单一的标准项目组织和项目程序来很好地应用于更多的项目川。”至上世纪末期，美国众多企业最终认识到战略管理和项目管理两者之间的关系以及他们的重要性，从单纯强调战略制定转制定和实施并重，认识到项目管理原则既可应用到运作性计划实施当中，也可应用到战略计划的实施当中。这些实践活动使他们认识到企业项目管理不应孤立地进行若干个独立项目的管理，企业项目管理活动的有效性都要从企业整体角度来衡量，企业正日益强烈地意识到从系统角度进行战略项目管理活动的重要性。这便是本文所提出所谓企业战略项目管理(ESPM)的实践背景。 (二)ESPM提出的理论背景 从理论角度研究，尽管广义上讲人类的历史也可以说是项目管理的历史，然而真正提出“项目”一词并对之进行研究也不过开始于上世纪四、五十年代[s]。美国“曼哈顿计划”中实施项目管理取得巨大成功，引起了理论界的广泛关注，此后对项目管理的研究逐步趋向系统化、专门化，并使项目管理最终成为企业管理中一门独立的学科，并广泛应用于IT、金融、服务以及工程等诸多行业。项目管理在思维方式、运作方法和管理模式上最大限度地利用了组织的内部和外部资源，从根本上改善了管理人员的工作流程，并使运营效率得到大幅度提升。虽然项目管理至今已有许多熟理论成果，但在高度不确定环境下的企业项目管理方面，国外的研究也不过是20余年的历史。自20世纪80年代开始，随着项目管理理论在西方发达国家取得突破，其应用范围也越来越广泛，从传统的“工程项目”扩展到各行各业广泛的“一次性任务”。虽然当时“一次性任务”成为项目管理的对象，但它与长期性组织(是区别于“项目”的临时性组织而言的，如企业或政府部门)之间存在着不协调的因素[e]，由于对“单个项目”的项目管理方法所关注的重点是该“单个项目”自身目标的实现，因而在同一组织背景下开展多个项目的时候就不可避免各种冲突的发生。各个“单个项目”追求自身目标的实现，结果可能是部分“单个项目”的目标虽然实现了，而整个长期性组织的目标却未能实现;甚或连“单个项目”的自身目标都由于各个项目间的相互牵制而无法实现。 可见缺乏目管理运作平台的长期性组织，无法有效实施项目管理，项目管理生存的要求呼唤企业项目管理的出现。但长期性组织对要对项目管理提供支持，需要建立一套与项目管理相适应的组织管理体系，以使长期性组织能够提供项目管理所要求的“临时性”和“柔性”需求，这就要求在企业范围内提供项目管理的有效实施平台。企业项目管理就是伴随着项目管理在长期性组织(如企业或政府部门等)中的广泛应用而逐步形成的一种以长期性组织为对象的管理方法和模式。企业项目管理早期的概念是基于项目型公司而提出来的，是指“管理整个企业范围内的项目(man匆ngprojeetsonanente甲hse一初debasis)”，即着眼于企业层次总体战略目标的实现对企业中的诸多项目实施管理。如Microsoft研究人员[7]提出EPM解决方案，特别为企业集中管理和分享项目信息而设计。该解决方案可实现三类目标:内部标准化的项目与资源信息集中储存，以实现高效的项目信息分享、分析与管理;决策层可利用它获得关于全公司的活动及相应状态的宽广视图，从而进行项目组合分析和风险管理并做出合理的运营决策;项目经理和项目组成员以及项目合作伙伴可以通过基于Web的协作界面创建项目计划并对项目进行跟踪、报告、分析和控制。随着外部环境的发展变化，项目管理方法在长期性组织中的广泛应用已不局限于传统的“项目型公司”，传统的生产运作型企业及政府部门等非企业型组织中也广泛地实施项目管理。随着国际项目管理研究对企业项目管理研究的越来越重视，企业项目管理逐渐形成自己的体系，即包括三个子系统。至此，企业项目管理已成为一种长期性组织(不局限于企业组织)管理方式地代名词。企业项目管理的实质逐渐显示为一种以“项目”为中心的长期性组织管理方式，其主导思想是“按项目进行管理”(managementbyproject)，其核心是基于项目管理的组织管理体系，它使长期性组织的管理由面向“职能”、面向“过程”的管理转变为面向“对象”的管理，成为国际项目管理研究的一个重要领域。2002年6月在德国柏林IPMA全球会议上，企业项目管理(EPM)更作为会议六大研讨主题之一[8j。英国、澳大利亚、奥地利、德国、西班牙等地的项目管理专家分别就领域的研究进行了交流，充分显示企业项目管理作为国际项目管理研究重要领域的地位。因此，迄今为止理论界运用多学科如系统工程、技术经济分析、模糊数学、控制论、计算机科学、心理学等自然科学和社会科学理论知识，已经提出了较为系统的项目计划、进度和控制的理论方法，然而系统的项目管理理论还集中在项目层面，针对具体项目的孤立分析及采取应对策略。但学者们也从不同角度开始了对企业不同层面项目的“集成管理”研究，提出了项目成组管理等理论，并在IT行业进行了有益的探索，逐步发展着企业层面的项目管理理论。对“基于战略视角”企业目管理模式的研究尚未提出相应的系统集成理论方法。也就是说，在企业项目管理迅猛发展的背景下，恰恰对于企业战略项目管理的研究颇为缺乏，迫切需要科学的理论方法指导该模式下的项目管理活动。这便是本文所提出所谓企业战略项目管理(ESPM)的理论背景。 (三)ESPM的界定与特点 基于对国内外项目管理实践与理论的分析研究，可得出对项目管理的“战略关注”趋势渐成主流。如何界定企业战略项目管理尚为理论界讨论的热点，可以肯定的是基于战略视角的企业项目管理要有一个系统的集成模型将企业范围内的项目管理活动形成一个有机的体系。由此，本文将企业战略项目管理界定为:从企业整体发展战略角度出发分析、识别、评价面对的所有项目并实施相的管理策略。也就是说，企业是一个复杂动态开放的系统，有效的项目管理活动必须能根据企业战略要求，从企业整体角度出发整合企业范围内的所有项目管理活动。企业战略项目管理主要有以下特点:*理念:企业战略项目管理的目标要符合企业整体发展战略;二导向:企业战略项目管理以顾客需求为导向;*对象:企业战略项目管理要管理企业的所有项目而不是数量有限的个别项目;二组织:企业战略项目管理本质上需要企业全员参与;二职能:企业战略项目管理是项目管理职能与战略管理职能的有机融合;*过程:企业战略项目管理是一个持续不断的过程;二文化:企业战略项目管理要融人企业文化之中;关模式:企业战略项目管理是涵括项目、项目组及企业层面的系统管理模式。 企业战略分析论文:企业战略型人力资源服务应用模式分析 摘要：为了适应现阶段企业战略转型的要求，进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的，从而适应经济全球化的节奏，实现企业信息化经济的稳定性运作。相比于企业战略型人力资源管理，传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，做好企业人力资源服务中心的战略管理转型，实现企业人力资源管理体系的健全。 关键词：人力资源管理；战略转型；人力资源共享服务中心；战略策略；管理弊端 1人力资源共享服务中心 （1）经济全球化及信息化的发展，满足了企业可持续发展的要求，为了促进企业的健康稳定性发展，企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立，避免企业机构出现重叠状况，实现企业运作成本的控制，提升其整体应用效益。在传统的人力资源管理中，行政事务为核心部分，不利于战略型人力资源管理的有效性推进。人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心，在这个过程中，通过对企业内部运作成本的降低，实现企业规模效应的有效发挥，降低企业运作过程中的低效率状况，从而实现企业内部资源的有效性整合，推动企业组织的深入性变革，这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动，比如企业的经营生产活动、财务管理活动等，人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式，其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。（2）HRSSC模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合，将其集中于一个服务中心内。通过对这种模式的应用，能够实现企业行政类事务、经营管理类事务等的统一管理，有利于提升企业内部程序的管理效率，从而满足企业战略性发展的要求，相比于传统的人力资源模式，这种模式更加注重培养工作者的服务意识、业务意识及战略发展意识，实现企业内部组织结构的整合及分化，实现其扁平化、高效化，实现人力资源管理工作的稳定性运作，实现市场经济机制的引入，建立以客户为导向的企业人力资源管理活动，确保企业经济的战略性发展。 2企业人力资源战略管理状况 （1）在传统的HRM管理中，通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理，通过对HRSSC模式的应用，实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合，这三者之间相互区别、相互联系，通过对三者的结合，共同推动企业人力资源管理工作的开展，适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。HRSSC组织模式是一种高效化的人力资源管理途径，为了适应现阶段企业发展的要求，必须进行组织结构的优化变革，强化HRSSC组织的运作模式，进行各类业务单位的整合及利用，实现人力资源管理系统的健全。在传统的人力资源管理中，不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统，这种模式比较适合于企业较小发展规模时期，随着企业发展规模的不断扩大，这种非统一性的人力资源管理模式会导致企业管理组织成本的提升，不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率，导致统一性管理的困难，不利于实现企业的战略性组织目标。通过对HRSSC模式的应用，实现企业各类人力资源管理活动的统一性整合，将其集中于人力资源共享服务中心，实现人力资源相关服务的统一性管理，确保人力资源服务机构的高效性、精简性，有利于人力资源管理活动的统一性、规范性。在传统的人力资源管理中，其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互独立性，员工之间的联系比较少，其分工比较明确，但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。（2）在战略型人力资源服务中心运作环节中，其要求人力资源管理者从繁重的事务性工作程序中脱离出来，进行战略性工作方案的实施。通过对HR服务中心的建立，进行行政事务性工作问题的解决，该服务中心由一系列行政事务人员组成，通过对工作行为的规范化，进行规模效应的发挥，实现企业内部事务程序的高效率运作，实现了企业内部经营管理成本的降低，通过对相关信息技术的应用，实现企业员工及经理自助性工作业务的提供，这类服务中心的工作程序比较简单，对于工作人员的整体技能要求比较低.HR合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员，通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理，实现企业业务与HR活动的结合，进行HRBP工作组织的应用，进行科学性人力资源计划的制定，有效解决企业人力资源管理运作中的问题，实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展，有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的联系，通过对HR专家模式的应用，有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作，实现企业人力资源管理模块的协调，进行科学性人力资源计划的制定，确保战略型人力资源管理方案的优化。（3）通过对HR合作伙伴模式的开展，有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求，在业务活动管理过程中，如果实际业务问题超出HRBP的能力解决范围，就可以进行HR专家模式的开展，利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定，由HR服务中心进行一系列业务指导活动的开展。在实际工作场景中，通过对HR合作伙伴模式的应用，有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题，由HR专家进行相关战略管理策略的制定，在这个过程中，HR服务中心扮演着重要的战略执行地位，通过对三者的结合，有利于强化企业的人力资源管理策略，进行传统人力资源管理职能的完善，有利于强化企业人力管理，提升企业的战略发展决策水平，实现企业整体运作绩效的提升，实现企业不同业务发展模块的人力资源服务的统一性管理，实现企业整体运作成本的降低，这需要进行战略型人力资源管理模式的应用，进行信息化人力资源管理系统的健全。 3人力资源服务中心应用模式 （1）随着全球经济分化规模的不断扩大，各个企业面临着巨大的竞争压力，在这个过程中，很多企业实现了国际性经济发展，这有利于全球经济的统一性管理。人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代，经济科学技术的不断推广，这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视，整体来看，共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式，有利于促进全球经济的统一性发展。财务共享活动是共享服务中心的发展基础，随着共享服务中心规模的不断扩大，这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广，这是HRSSC人力资源模式的诞生环境，随着HRSSC人力管理组织模式的不断优化，战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广，其促进企业的健康可持续运作。（2）共享服务理论概念由国外咨询公司引入我国，随着我国市场经济改革的不断深入，这种共享服务理念被越来越多的中国企业所了解及接受，很多国外企业建立了中国区HRSSC，实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化，推动了企业人力资源管理的战略性发展。随着全球化经济的发展，各种信息化资源管理模式不断得到应用，在这种趋势下，传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求，必须进行战略人力资源管理体系的健全。 4结束语 实践证明，通过对HRSSC人力资源管理模式的应用，有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展，实现企业内部业务活动的统一性管理，满足企业可持续发展的要求。 作者:窦伟 单位:中煤北京煤矿机械有限责任公司 企业战略分析论文:中小企业战略决策过程分析 摘要：中小企业在市场经济的带动下，逐渐成为促进社会发展和进步不可缺少的重要力量。而中小企业战略管理中的决策问题又是影响其是否能持续健康发展的关键，对此必须使用科学的决策工具和方法。目前，我国中小企业的决策水平还有待提高，中小企业要在复杂的环境中成长，就要认真分析其所处的不同环境，明确自身定位，做出适合自身发展的科学决策。在这种情况下，中小企业更加应该注重决策工具的准确应用，从战略层面管理好决策过程。 关键词：中小企业；战略管理；决策 中小企业不仅在国家层面是经济发展的重要成份，而且是地方经济发展的重要支撑。虽然中小企业日益增多，但是受诸多因素的制约，其总体发展不容乐观。在诸多影响因素中既有外部的客观因素，又有企业自身的缺陷，其中重要的一点就是中小企业决策过程中的随意性较大，未能充分理解战略环境分析、战略选择、战略实施及控制的重要性，而不能及时掌握重要信息、战略环境分析不确切等是导致中小企业决策失误、误导企业发展的关键因素。所以，如何引导中小企业进行科学、合理的决策，加强信息在战略决策中的关键作用，成为解决我国中小企业发展问题的当务之急。尤其是改革开放以来，中小企业所处的竞争环境发生了巨大变化，对中小企业战略决策提出了更高的要求。 一、中小企业概述 中小企业与大型企业比较起来，最明显的特点就是规模较小。从统计角度出发，可以按照企业中员工数量的多少把企业分为大型、中型、小型三类。员工数量低于10的为小型企业；员工数量介于10和100的定义为中型企业；员工数量超过100的为大型企业。按照相关法规，我国的中小企业包括中、小、微三种主要类型。［1］同时农、林、牧、副、渔等各行各业有着不同的划分标准，具体企业应当结合其所在地域和所在行业制定不同的划型标准。这样的区别，便于对中小企业进行精确定位，便于以后的长期管理。我国的中小企业在促进社会主义市场经济快速发展、形成合理的社会主义市场竞争秩序等方面，起到了积极的作用。第一，中小企业作为重要的经济成份存在，有其历史必然性。第二，中小企业还能够增加就业机会。［2］随着我国经济体制进一步深化改革，会有更多的农村剩余劳动力和城镇下岗职工转移到中小企业中就业。第三，中小企业可以不断推动技术创新，并凭借其技术优势逐渐向大企业发展。第四，中小企业在经济全球化的带动下，在国际贸易中的作用逐渐凸显。 二、中小企业决策过程分析 企业的正确决策可以使其向着战略目标靠近，提高企业的核心竞争力和对复杂环境的应变能力，并最终走向成功。相反地，不正确的决策，可以把企业引入困境，并最终失败。［3］企业决策中最重要的莫过于其战略决策，战略决策对要素的依赖性较强，具体是指在制定战略的过程中影响战略决策的相关因素，即战略决策的前提、内容和过程。战略决策需考虑战略环境分析、战略选择、战略实施及控制等内容，中小企业由于自身特点，在决策过程中会面临诸多问题：根据工信部近期对26个省市的中小企业调研数据显示，融资难、融资贵仍旧是中小企业决策面临的首要难题，59％的中小企业借款成本在5％～10％之间，有40％以上的中小企业借款成本超过10％。根据赛迪智库中小企业研究所调研数据，处于不同行业的中小企业面临经营决策困难和严重困难的企业占比情况如下：资料显示，多数的中小企业产品类别相对单一，发展规模相对较小，市场覆盖面局限，经营水平相对较低，人力资源水平落后，在激烈的市场竞争中处于劣势。［4］并且多数中小企业作为地方企业，受地方保护主义的影响，在本地还能获得一定的发展前途，面对经济一体化的浪潮，其发展潜力会有一定不足。所以，战略层面的决策是解决中小企业的长远发展的关键所在。［5］对于决策的制定过程，与大企业相比，中小企业大多有着难以克服的困难，最重要的就是所有者的战略管理水平不足，可见，这些中小企业的经营状态往往不佳。［6］这是大多数学者对目前我国中小企业处于的现状总结的评价。文章以S企业的典型调查为例，归结出以下三点：①缺乏战略意识，没有认真制定科学的战略决策目标。S企业由于刚刚创建，正属于适应调整状态，只注重营业额的增减，而对于以后长远发展还没有准确定位，这在一定程度上阻碍了其发展道路，未来必然会遇到瓶颈。②制定战略时缺乏科学的决策理论指导。S企业刚刚创建，员工及管理者大多从本地招募，来自各行各业，人员混杂，缺乏系统培训，这对于决策的效果影响较大。③战略制定后落实不到位，缺乏有效的约束。S企业从事的行业，竞争对手是一些大型企业，受地域的影响，当地的产业还停留在起步阶段，对于战略的考虑也还处于低级层次，因此对于战略实施过程的控制，更是相差甚远，其流程化管理也没有得以认真实施。 三、中小企业战略制定的决策过程剖析 中小企业经过多年的发展，在经营管理方面正逐渐走向成熟，但是在战略决策过程中有着仍需改进的地方。S企业在当地环境中，要想长久生存下去，就要不断发现问题，解决问题方可逐渐在当地成长起来。第一，无明确战略指导下的盲目发展，缺乏动态监测战略环境的变化。S企业在经历短短半年多的准备时间就开始营业，在招商时没有对各个供应商进行细致的考察就让其入驻，还没有充分了解战略环境状况并制定明确发展战略就一味的追求发展，导致其现在有很多品牌销售额增长出现停滞。大多数中小企业，都会在经营状况稳定的情况下，选择扩张，扩张的直接目的就是占领市场，扩大自己的市场占有率，进而逐渐壮大企业。市场竞争过程中，有些中小企业未能够充分认识战略的重要性，还没有进行科学的决策从而制定合理的战略规划，就进行盲目的扩张，从而错误评估现实状况，最终难以避免地把企业引入歧途甚至致使企业破产。［7］第二，制定的企业战略不科学、不合理，战略实施过程不能有效控制。一些中小企业不是没有制定企业战略，而是制定的战略不符合实际情况，在实施起来比较艰难，甚至难以实现，这样的后果必然是企业破产倒闭。究其原因可能是对企业内外环境和自身的实际情况分析不到位，也可能是企业运用的手段不恰当，还有可能是企业决策人员的战略意识不强等。中小企业面对的这些通病，必须要被重视起来，这样，这些中小企业才能成长下去。中小企业在制定战略的决策过程中应遵循以下规律：以S企业为例，分析中小企业战略决策过程存在的问题如下：首先，不能客观进行战略环境分析，缺乏创新意识，短期化行为明显。以S企业为例，创建初期，一味注重收益，不看重长远的市场占有情况。究其原因，是这类企业对战略管理了解甚少，认为战略管理只和大企业有关，实际上中小企业也离不开战略管理。一些中小企业的成长，是寻求的差异化的战略，其产品和技术在一定程度上补充了市场的需求。但是有些企业本身没有危机感，缺乏继续创新的战略支持，这必然导致企业的发展眼光局限到眼前的利益，忽视未来的因素，必然不能长久生存下去。其次，不能理性进行战略选择，缺乏战略眼光。大多数中小企业只懂得照办、模仿一些大型企业的经营模式，不懂得创新，没有具体分析企业自身的实际情况，导致制定的战略不适合本企业，企业陷入绝境，所以企业的战略决策离不开创新。例如大多数陶瓷企业都模仿景德镇陶瓷，但是很多企业多没有抓住其精髓，只有在原有成熟的工艺上不断做出创新，才能立于不败之地。最后，不能有效进行战略实施及控制，决策结果的实施缺乏保障。S企业在调货和配货流程上实施力度不强，没法快速准确的进行，需要引进先进的调货系统来补足这一缺陷。在中小企业的战略实施过程中，企业对过程的控制不恰当，不能实现流程化管理，使得企业实施的力度上不足，很难实现最终的目标。 四、基于战略管理的中小企业决策方法建议 （一）客观进行战略环境的分析 任何企业都存在于一定的竞争环境之中，而环境又受外部各种条件的影响。首先，中小企业所处的环境越复杂，其战略决策过程就越复杂。所以要想减小复杂环境导致的决策失误，就必须对企业的内外环境进行客观的评价与分析，然后方可对症下药，做出科学决策，实现战略目标。其次，中小企业的战略决策必须是动态的，随着环境的变化而适时调整的。［8］如果市场环境的变化情况较大，则中小企业必须用更大的灵活性来应对。中小企业必须对自己的环境分析清楚，充分利用已有信息，这样才能灵活的做出科学的决策。当然在制定企业的战略决策时，必须要本着实事求是的态度，因为企业追求的不是眼前，而是长远发展。所以只有实事求是制定企业战略目标，并脚踏实地地朝着企业战略目标前进，才能逐渐发展壮大。 （二）充分认识决策者对风险的评估 决策者对待风险的态度会影响企业战略决策的制定。一些企业的管理层人员喜欢有风险的竞争环境，而另外一些企业的管理人员在面对风险时选择了回避。风险无处不在，不可能消失，所以在面对风险时，不同的企业会选择不同的战略决策手段，必然形成不同的战略决策过程。首先，如果决策者是风险偏好型的，那么在做出决策时就会少一些顾虑，多一些激进的方法手段，更倾向勇于去挑战一些挑战从而把握机遇，这类决策者需要具备对环境变化准确预期的能力。其次，如果决策者是风险规避型的，那么他们一般会采取折中的办法，在最大收益的情况下把风险降到最低。换言之，如果管理者惧怕风险，在做决策时时时刻刻都尽量规避风险，那么企业做出的战略决策必然是谨慎的，这样产生的后果是可能是较少的决策方案。不同风险偏好的决策者有着不同的对待风险的态度，这将导致同样环境下的不同战略决策。因此我们应当对中小企业的决策人员进行恰当的风险培训。在企业中越高层的决策人员越应该具备强的战略意识和更加合理的风险态度，这样才能准确的把握企业的战略目标和方向，向着理想的方向前进。 （三）理性进行战略选择，以创新的思维进行决策 决策者的有限理性特征要求其必须充分认识战略选择所可能带来的不同结果，在纷繁复杂的市场竞争中，决策者不可能始终通过传统教条的方式找到企业发展的正确方向，因此，必须以创新的思维进行科学合理的决策，打破一些企业发展中的僵局。企业在不断发展过程中，其战略决策也应该适时调整。大多数中小企业喜欢照办、模仿大型企业的模式，不懂得自我创新，这样只会让企业逐渐落伍。 （四）有效进行战略实施及控制，激励中层管理人员参与决策过程 对于中小企业，由于其规模适中，中层管理人员更可能了解企业的总体状况和具体信息。因此，中层管理人员对战略管理决策过程起着重要的作用，他们是决策结果的执行者，也是组织信息的传递者。所以必须协调好中层管理人员和高层人员的关系，保证战略决策过程的正常进行。当然中层管理人员和职能人员熟悉整个战略决策流程，必须要懂得如何控制决策过程，所以还应该学习对战略决策过程进行系统、流程化管理。在整个决策过程中，中层决策人员必须不断的进行流程监督和评估，使得企业朝着理想的目标前进，全面实现流程化管理，这样才能增强企业竞争力。 作者：张国卿 王建敏 吴海燕 单位：山西大同大学商学院 山西大同大学政法学院 企业战略分析论文:企业战略管理与规避措施风险分析 摘要：企业的战略犹如航海风向标，是企业发展和使向目的地的指路灯。但在实际的企业战略管理中却存在诸多战略管理风险，而这些风险可能会给企业带来严重的经营后果，导致企业陷入危机。因此，对战略管理的风险必须引起重视，及时规避相应的风险，为企业的发展保驾护航。本文从企业在战略管理过程中存在的风险出发，在此基础上根据风险提出了相应的规避措施，以期为企业战略管理工作提供一定的指导性建议。 关键词：战略管理；风险；规避；措施 一、企业存在哪些战略管理风险 （一）关注短期利益，忽视长远发展 将主要精力放在关注短期利益，忽视长远发展上是部分企业战略管理中常见的风险。市场的情况瞬息万变，因此，部分企业管理者认为只有关注短期利益，才是最务实、最接地气的想法，而长远发展可能会因为“计划赶不上变化”而导致企业管理者们出现了规划也是白规划的错误想法。最为典型的便是当前中国的电影市场，在不符合资质的新晋导演和文化企业都进入电影圈用劣质电影欺骗消费者不断消费时，最后却迎来了电影市场的冬天，导致2016年全年电影市场出现了冷冻期，给中国电影市场的未来前景带来了很大的负面影响。[1] （二）关注战略制定，忽视战略执行 企业管理者们在制定企业战略时即要考虑市场环境、法律环境、社会环境、经济因素等，也需要考虑战略下面所布局的细节的可执行性，部分企业的管理者们在面对出现的商机或国家新的鼓励性政策时，便被眼前的一片蓝海遮住了部分眼睛，只看得见未来的宏伟蓝图，却忽视了实现蓝图的具体可行性措施和严谨的逻辑关系。在战略制定后的执行的过程中，发现所布局的战略的执行效果并非计划预估的情况，于是便开始采取一系列措施进行补救，最后可能导致东墙补西墙，使得战略的执行结果出现偏差，进而失去了最佳的竞争时机。[2] （三）蓝图铺的过大，能力难以支撑 多元化发展在一段时间内成了企业管理者们在战略层面关注的焦点，部分企业在严谨的战略布局和雄厚的资金支持下，在本行业进入瓶颈期而其他行业迎来春天的时候，会选择走多元化经营道路，继而使得部分企业也嗅到了这部分商机开始转型跟风。多元化发展既有优势也有劣势，人才和资金雄厚的企业在多元化发展的过程中出现亏损或失败的现象时，能够不失元气，及时斩断病端，再次努力站起，而人才和资金实力一般的企业如果战略宏图铺的过大，对利益过于贪婪，对自己过于自信，则很可能因为资金铺排过大，经营管理不善，而导致资金链断裂，最终导致企业陷入严重的经营危机。 二、对企业战略管理风险进行规避的措施 （一）加强理论学习，完善高管薪酬制度 企业能够参与战略布局的人大部分属于企业领导者和高层管理人员，企业领导者在基于自己创立的企业能长远发展的情况下，应完善高管的薪酬福利制度，将高管的薪酬福利与企业的长远利益挂钩，避免高管为了自身获取短期利益而忽视了企业的长期利益。同时，企业领导者应该对理论知识加强学习，在扎实的理论知识指导下，对市场行情和未来的发展进行科学的判断，并借助一些战略决策软件对战略制定进行科学化辅导，最大化保障战略的科学性与可行性。 （二）战略制定要精细，可能性分析要务实 企业战略的制定不应该只停留在方向层面，还需要深入实际作出具体的精细化的可行性措施，避免战略制定后，因为执行不到位，而忽视掉或重新调整一部分战略，导致战略的无效化。为了规避此种战略管理风险，企业管理层在制定战略时，需根据战略内容同步制定相应的实施策略，并明确战略执行相关责任人和完成时间。在战略的执行过程中，及时了解战略执行程度和执行结果，对于可能出现问题的战略及时调整，保障执行效果可观，从而一步一步、脚踏实地地将战略执行到位。 （三）正视自己的实力，稳打稳扎布局战略 企业领导者和管理者们在长期的战略管理和高端工作中，易产生自我膨胀或过于自信的心理，任何投资都可能存在风险，但过于自信和缺乏科学分析的投资则易变成投机，在“运气”的左右摇摆下，出现或成功或失败的结果。为了规避这种战略管理风险，企业领导和管理者们应该正视自身企业的实力，了解企业自身所具有的优势和特色，抓住企业的优势不断丰盈优点，对企业进行准确定位，将优势做到行业的领先水平，在行业内立足脚跟后，再根据实情稳打稳扎地适当进行多元化发展。不易一味关注其他行业的商机，而三心二意进行多元化发展，最后导致资金分散，现金回收能力不足，引起资金链断裂。[3] 三、结束语 综上所述，企业战略管理属于企业领导者和高层管理所负责的工作，战略的制定并非依靠经验、直觉和眼光，还需要科学化的判断依据和辅助性手段，才能保障战略内容切实可行，最终的执行效果能为企业带来理想的效益。对于战略管理中的风险，企业领导者和管理者应注重长远发展、理论学习、脚踏实地、稳打稳扎、突出优势、准确定位等，这样才能让战略这个风向标一步一步带领企业使向成功的彼岸。 作者：陈果 企业战略分析论文:企业战略差异与会计信息的价值分析 摘要：在企业战略制定当中，将受到来自多方面因素的影响。其中，会计信息是非常重要的一项因素，对企业发展具有十分积极的意义。在本文中，就企业战略差异与会计信息的价值相关性进行一定的研究。 关键词：企业战略差异；会计信息；价值相关性 一、引言 战略是企业发展当中的重要性内容，在企业战略制定中，不仅同市场外部环境具有十分密切的关系，且直接关系到企业资金管理、经营管理、销售收入以及所面临风险等因素。在这部分因素中，会计信息可以说是非常重要的一项内容，将对企业战略制定产生非常关键的影响。对此，就需要把握好两者间的影响关系，在此基础上更好的开展企业战略制定。 二、会计信息相关性内涵 所谓会计信息相关性，即企业在所提供的会计信息当中，需要包括投资者现在、将来以及过去财务报告内容的分析，并包括这部分信息是否被投资者所利用。其是否具有价值，同使用者的决策情况具有十分密切的联系，通过该信息的把握，不仅能够实现企业目前真实情况的反应，且能够帮助企业管理者根据该信息实现未来企业发展情况的科学预测。价值相关性方面，该信息是为了满足不同应用者而存在的，在不同使用者心中，会计信息也将具有不同的地位以及价值，对此，当会计信息对企业决策者有用时，就可以认为会计信息具有一定的价值。在目前会计信息价值相关性的理论研究中，已经明确了会计信息两个最基本的特点：“相关性”和“可靠性”。 三、企业战略定义类型 1.战略定义所谓企业战略，即是企业当中发展、销售、品牌、竞争以及人力资源管理战略的统称。在企业的未来发展当中，企业战略具有十分重要的意义。企业战略包括发展战略、人力资源管理战略等。2.企业战略影响因素在对企业战略进行制定时，需要企业的管理以及领导人员能够对目前企业的发展情况做好充分把握，在对企业过去、目前发展水平综合考虑，对未来发展趋势科学预测的基础上实现企业发展战略的制定。如企业领导者没有做好内部会计信息的充分了解，则会因此对整个企业的战略制定产生影响。通常情况下，可能对企业战略制定差异产生影响的因素有：第一，企业长远规划影响。在该规划内容中，包括有企业核心价值观、未来发展前景以及企业使命这几部分内容，如果企业没有做好企业核心价值观以及使命的定位，则会因此对整个企业的未来战略规划产生影响；第二，外部环境影响。外部环境方面，主要的影响因素有客户、潜在竞争者、供应商以及竞争者这几种，而宏观环境方面，则会受到来自当地区域经济发展水平以及产地环境因素影响；第三，内部因素。内部因素同样会对企业的战略制定产生影响，如企业的管理水平、文化水平以及会计信息的失真情况。 四、企业战略制定中会计信息的作用 在企业运行中，可以通过盈利能力、营运能力、财务指标、负债能力以及资金周转能力的应用量化企业生产经营水平，在企业发展过程中，这部分指标将为企业发展带来较多可靠依据，也正是如此，使得会计信息在企业战略制定当中发挥着重要的作用：第一，为企业决策提供依据。在我国现今市场经济不断进步、发展的情况下，市场中也形成了更为激烈的竞争。在该种情况下，企业要想进一步提升销量、扩大生产规模，同强大的资金后盾是离不开的。对此，无论是企业的债券人还是股东，都可以说是企业潜在的投资者。对于这部分人来说，其在制定任何决策前，都需要做好企业目前真实会计信息的了解，即只有做好企业会计信息的掌握，才能够在做好企业财务、经济状况了解的基础上作出科学的判断以及决策；第二，提升内部管理水平。通过企业会计信息的应用，将对企业销售、经营、生产以及管理水平实现全面的反映。作为企业的管理人员，可以根据财务部门所提供的会计信息将有用信息实现加工、分析以及整理，通过这部分信息的把握，才能够做好企业经营存在问题发现的基础上联系问题情况做好针对性应对措施的制定，进而更好的实现生产以及管理的改善；第三，预测企业资金状况。在企业运行当中，无论是企业的决策者还是管理者，都可以通过会计信息的了解实现企业资金流动方向、偿债能力以及现金支付能力情况的掌握。对此，在做好企业真实情况掌握的基础上，管理人员才能够在该基础上做好合理的预测以及判断，在科学决策制定的同时实现企业发展的积极促进；第四，财政、税务、审计等部门利用会计信息是为了检查企业是否及时，足额完成各项应交税金、利润及其他应交款等情部，检查企业是否遵纪守法，以确保财政收入任务的完成；第五，上级主管部门利用会计信息是为了满足国民经济综合管理和宏观调控的需要，监督财政法规、制度和纪律的执行情况等；第六，债权人利用会计信息是为了做出信贷决策（是保持原信贷额不变，还是增加信贷）；第七，投资者利用会计信息是为了做出投资决策（是增加投资，还是减少或退出投资）。 五、会计信息价值同企业战略相关性分析 通过上述对企业战略同会计信息价值相关性的分析可以了解到，在企业具体开展战略制定的过程中，其同会计信息价值的大小关系十分密切。通过对有价值会计信息的掌握，能够更好的帮助企业管理人员实现正确决策的制定，而对于无效的会计信息，不仅不会对企业的未来发展产生促进作用，甚至会导致误导投资者判断、决策的情况。由此可知，会计信息同企业间具有着相互制约以及相互影响的关系，作为企业战略，将会对会计信息价值的相关性产生影响，而相反，会计信息也将极大的影响到企业战略制定。1.价值相关性概述会计是一种管理工具，终究也是一种经济现象，经济学理论是人们进行会计学研究的重要理论基础。价值相关性把会计计量和资本市场联系起来，成为研究会计数据和企业的权益市值之间相关关系的重要工具。价值相关性研究与其他研究一样建立在研究假设或者研究结论的基础之上，抽象的研究假设和理论基础是价值相关性研究存在的基础，价值相关性研究重要的理论假设和理论基础主要有有效市场假说以及净盈余理论。2.企业战略对会计信息相关性影响企业战略制定将影响到企业经营风险，其在会计信息价值相关性方面的影响主要在以下方面体现：当企业战略制定较为极端化时，则会因此对企业运行带来一定的风险，不仅可能会对企业经营净利润产生波动，且会减弱企业的整体盈利能力。此时，企业净利润信息则不能够对企业提供能够实现企业盈利、发展能力信息的反应，并因此减弱利润表价值相关性。而作为企业的投资者，也需要在工作当中充分联系负债表会计信息对企业的未来发展前景进行重新评估以及预测。同时，在战略制定过于极端化的情况下，也将因此为企业带来较大的信息风险。当企业战略制定同行业常态具有较大偏离时，则会因此同行业当中的其他竞争对手具有较大的战略差异，进而导致信息严重出现不对称情况。在该种情况发生后，作为投资者也不能够清晰的判断该种战略制定对企业的未来发展是否存在有利影响，进而更不好实现企业战略的理解。对此，通过极端化企业战略的制定，较大的增加了企业的经营风险和信息风险，也因此使企业的融资成本提升。此外，如果企业战略制定同实际发展间具有的差异情况较大，会导致企业的净利润数据不够准确，而在会计信息的收集过程中，企业的净利润占有重要的地位，会计信息相关性得以充分运用的基础就是数据的真实可靠，同时，会计信息价值被减弱，企业必须重新根据从前的会计信息做出新的企业战略，影响了企业的发展。3.会计信息相关性对企业战略制定产生的影响信息方面，当会计信息具有价值时，则会帮助企业投资方能够正确的把握好企业目前的发展情况，使其能够联系该信息实现企业战略的科学更改以及调整。同时，该信息也将体现出企业的管理水平，无论是企业发展当中存在不足的完善还是内部管理制度的完善都具有十分积极的作用。同时，会计信息也将实现企业资金实力以及流向的反应。企业要想对战略进行科学的制定，就需要对企业目前的资金情况具有充分的把握以及考虑，只有当具有充足的资金时，才能够使企业具有更大的发展动力，而如果资金不足，则会在对企业负担加重的情况下使企业具有更大的偿债风险。可以说，通过有效、真实会计信息的应用，能够帮助企业在战略制定当中更为合理、科学，在有效降低风险的基础上促进企业的发展壮大。而无效的信息，不仅不会对企业目前经营水平进行真实的反应，且在会对战略制定产生干扰的同时导致企业战略制定出现同实际相偏离的情况，不仅会因此限制企业的发展，且可能因此使企业面对更大的经营风险。 六、结束语 在上文中，我们对企业战略差异与会计信息的价值相关性进行了一定的研究。通过这部分知识的研究以及了解，可以发现两者间具有双向制约关系以及影响。企业要想获得健康、长远的发展，就需要能够做好有价值会计信息的分析与整理，通过会计制度的科学制定更好的实现企业发展促进。 作者：茹伟 单位：重庆药品交易所股份有限公司 企业战略分析论文:企业战略管理会计分析 摘要：新形势下，企业的会计管理如何越来越有效是一个值得重视的问题。文章首先从企业战略意识不足，没有重视战略管理会计，战略管理会计在企业当中占据着什么样的位置以及高端管理人才出现的知识结构问题分析探讨了整个信息化大环境下我国现阶段战略管理会计的实际情况，并对企业战略管理会计提出了些许建议，希望对日后相关研究能够带来实质性的借鉴价值。 关键词：管理会计；企业战略；新时期 引言 新形势下，企业面对越来越高的会计管理要求，提出了战略管理会计的理念。战略管理会计的提出与实施，并不是偶然产生的，它是经济社会向前发展的必然产物，同时也是战略会计和管理会计二者之间的相互融合与发展，如何有效并且合理利用战略管理会计是当今企业发展必须解决的一个问题。 一、战略管理会计的概念 战略管理会计是近些年来出现的经济管理层面的一个概念，它指的是协助高层领导进行竞争战略的制定，并实施战略计划，推动企业的良性循环发展，可以站在战略角度进行思考与分析，在向竞争对手和顾客提供拥有战略相关性的外向型信息的同时，还为本企业提供战略相关的内部信息，服务于企业战略管理的一个会计分支。 二、新形势下我国战略管理会计现状调查 （一）企业的战略管理意识与应用的重视程度不够 全球信息化是一把双人剑，它给企业发展带来了机遇也带来了严峻挑战，战略管理会计的相关理论必须结合当前的经济社会的实际进行普及，并加以合理利用，只有这样，战略管理会计才可以同国际社会先进的经营理念接轨。当前，我国绝大部分的企业还没有具备良好的战略管理意识，面对这种情况，及时对企业进行战略管理理论的推广，已成为当前重要的研究方向和研究目标。 （二）战略管理会计在当前企业中拥有的位置 战略管理会计不是一种创立时间较早的专业，而是近年来刚兴起的一种新兴专业，但它却是现代化企业适应市场经济的前提条件。当前，我国企业的会计机构人员构成主要是财务会计，这种情况还远远达不到新形势下社会对于会计管理的要求。战略管理会计有重大影响力，它可以影响并决定企业经营决策的发展走向以及战略目标的明确性。我国正处于经济体制改革的关键时期，各大企业必须努力适应经济体制改革带来的影响，并适应国际市场的需求，在财务会计的基础上，形成战略管理会计的理念，并运用于企业实际当中，将原有的内部管理模式加以改进，以全新的战略管理会计理念面对国内外复杂形式带来的挑战。 三、新形势下我国战略管理会计的应用要求 （一）立足于我国国情建立起一套符 合我国经济发展趋势的战略管理体系管理会计是战略管理会计中非常重要的一部分，它存在时间相当长，并且运用也相当广泛，同时简单方便，已经不少企业在应用。战略管理会计是战略会计和管理会计的结合体，面对信息技术的不断发展以及国家经济建设的要求，战略管理会计应该有足够的理由引起企业的重视。组织研究会计专业的有关专家根据我国的基本国情建成培训中心，对人们进行战略管理会计的有关教育，把人们已经熟悉并掌握的管理学、会计学以及社会学等专业推向更高发展高度，提高认识，建成一套先进科学的战略管理会计体系。 （二）充分利用信息技术提高的条件 发展战略管理会计新时期是一个全球信息化的时代，企业的信息系统逐渐向国际市场靠拢，这给战略管理会计的应用提供了相当好的外部环境，信息技术的发展满足了战略管理会计发展的基本技术要求。企业要对信息资源进行整合，将管理会计与战略会计结合起来，把握好相互之间的对应关系，相互借鉴。各大企业内部之间也要实现信息资源的共享，运用战略管理会计中的技术把握好市场信息，不断提高企业的办事效率与决策能力，不断提高企业的快速适应国内外形势变化的能力。 四、企业信息系统与战略管理会计相互之间的整合 （一）构建战略管理信息系统战略 跟企业有关联的信息成千上万，其中有很多都是没用价值的信息，不但挤占了有价值的信息资源的空间，还带来了信息污染。在还没有完成战略管理会计与企业信息的整合之前，把无用的信息剔除出去，按照不同分类进行详细整理，发挥出有用信息的最大价值使战略管理会计趋向完美。第一，将战略计划的模型纳入到原有的程序当中，把所有的竞争系统也通通排列到里面。如果对近期的信息系统进行调整，则将预算系统分为两部分，一部分是长期战略预算，另一部分是短期的战略预算。第二，建立一套科学的合理的战略绩效评价系统，以此推动企业内部竞争机制的顺利进行，通过对战略定位进行详细系统的分析，从而牵出成本的成因分析，并最终获得价值链的分析，在这些相互联系的程序当中逐渐建立一套战略管理会计信息系统。 （二）纳入ERP系统 信息技术整合的系统性在原本的系统上大大提高，工作的效率也得达到很大提升，若把ERP系统运用到其中，将会起到事半功倍的效果。ERP系统的工作原理其实并不复杂，仅仅运用战略管理会计信息系统ERP去实现价格统一，各种类型信息资源的及时反馈，以此为企业提供准确的各种信息数据。（三）依靠企业信息数据，调整企业全局的数据库数据库简单来讲就是一个“仓库”，这个仓库具有数据结构和管理为一体的形式，拥有储存和管理数据的功能，如今广泛运用于社会的各个行业当中，在大中型企业当中尤为广泛。可是原来的数据库并没有全局共享功能，导致了资源浪费。如今的信息技术不断发展，对企业信息系统和战略管理会计进行整合，并建立功能多样的数据库已经成为一种趋势，这是一个企业成功与否的重要依据之一。 五、新形势下企业如何充分发挥战略管理会计的作用 （一）加大投资力度，提高战略管理会 计人员的知识技能水平如今在企业的会计工作中，随着各项技术的不断发展与应用，会计工作不管是在工作质量还是在工作效率上都得到了很大程度的提高，同时，企业对会计工作的战略管理也大幅度地提高了会计工作的水平。但在目前的形势下，企业怎样在日常运营管理中充分发挥出战略管理会计的作用是企业迫切需要面对并解决的问题。充分发挥企业战略管理会计的作用一个非常重要的前提是加大资金投入，针对企业战略管理会计人员进行专门的知识、技能培训。虽然当前战略管理会计工作人员中有一部分的水平很高，但是纵观全局，战略管理会计人员整体水平还是参差不齐，这直接导致战略管理会计的作用无法得到充分的施展，制约着企业发展的同时也制约着会计事业的发展，从而影响了我国的经济建设。因此，企业必须加大战略管理会计人员的技能培训。 （二）主动吸收、借鉴战略管理会计应用中的优秀经验 战略管理会计应用起来比较简单，很容易并且很容易的被人们所理解接受，操作起来也非常简单，所以目前已经逐渐被我国各大企业所应用。比如，某个城市在以此业绩的考核评定中，将按劳分配的传统分配制度和企业员工的岗位责任制紧紧联系在一起，同时把与企业员工的出勤率考虑在其中，这种做法很有效的对企业的生产成本进行了控制。 （三）加强对战略管理会计理论和方法的研究 对于战略管理会计理论和方法的研究不是单靠一方的行动努力可以达成的，企业必须紧紧依靠政府以及高校的力量，相互合作，共同探讨。虽然西方发达国家在企业战略管理会计中有很好的经验，但是我国有自己的国情，这决定着我国的企业也有自己的特点，所以完全照搬照抄西方发达国家的成功经验是不现实的。当前，我国的战略管理会计应将立足点放在市场经济上，企业要加快转变发展方式，完善企业自身管理制度，结合社会发展的实际情况，重新审视现有的战略管理会计理论，建立起一套符合企业自身发展的具有企业特色的战略管理会计理论和方法。 六、结语 随着全球化时代的到来，信息环境非常不稳定，既有挑战也有机遇，企业一定要抓住这个机遇不断加强战略管理会计的应用，着眼于未来，促进企业的长远发展。虽然当前困难重重，但是企业也应该做好打硬仗的准备，坚定目标，企业内部配合，共同奋斗，战略管理会计一定会更好的应用到企业当中并为企业带来巨大的经济效益与社会效益。 作者：东炎 企业战略分析论文:企业战略性人力资源规划方案分析 随着社会主义市场经济的蓬勃发展，市场竞争愈演愈烈，人力资源已经成为企业发展中的核心部门，为企业立足于社会提供了有力的保障，在企业战略发展中发挥着至关重要的作用。所以，实现企业战略性人力资源规划已经成为企业研究的重要问题，顺利实施战略性人力资源规划方案可以有效提高企业人力资源的竞争力，也是企业和员工实现自身利益的重要保障。 一、人力资源在企业发展中的重要意义 1.提高员工忠诚度。员工在企业发展中发挥着非常重要的作用，企业发展中存在的主要问题就是“人”的问题，员工为企业发展提供动力，创造价值，为企业实现长期发展的重要战略目标提供保障。员工对企业的忠诚度直接决定着企业的发展状况，员工凝聚力强，拥有建设企业的共同目标，全神贯注投入到企业建设事业中去才能促使企业长远发展。人力资源部门的存在能够很好协调员工关系，解决员工存在的问题，增强员工的凝聚力。这主要是因为人力资源六大模块中的“培训”与“员工关系”在发挥着作用，人力资源部门对员工进行入职前或定期培训，可以使员工了解企业文化，从而提升员工对企业的认同度；加强员工关系建设，深入到员工中去，了解他们工作生活中存在的问题，并解决这些问题，可以使员工之间的联系更加密切，避免员工之间的恶意竞争，员工之间良好的合作关系可以为企业发展提供充分的保障。通过人力资源部门的协调作用，可以有效提高员工对企业的忠诚度。2.人员的有效配置。人力资源又称为劳动力资源或劳动力，是指能够推动社会发展、企业发展且具备劳动力的人口资源。人力资源规划是将企业的目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理使企业达到短期与长期的人力供需平衡。作为企业经营战略规划中的重要环节，人力资源的有效配置、开发和储备能够为企业发展提供保障。良好的人力资源规划可以使企业及早意识到人力资源供给需求，做好人才储备工作，同时提高现有人力的运用效率，使其产生最大化的人力效用，为企业长远发展提供强大的动力支持。 二、企业实施战略性人力资源规划存在的问题 1.不符合企业整体发展战略。目前，部分企业尚未认识到人力资源规划的重要性，没有建立相应的人力资源规划流程，缺乏科学的人力资源规划工具和方法，或在人力资源规划的时候只看到企业短期利益，没有将人力资源战略性规划和企业整体发展战略联系起来，导致企业人力资源规划不足，对企业长远发展形成了非常不利的影响作用，战略性人力资源规划不符合企业整体发展规划，无法使人力资源为企业发展提供有力的保障。一部分企业虽然认识到人力资源规划的重要性，但在实际实施过程中，企业并没有为人力资源决策提供有效的信息和数据，导致人力资源战略性规划与企业整体规划严重不符，战略性人资源规划难以展现自身的重要作用。2.定位不明确。现阶段我国大多数人力资源管理依然沿用传统的人事部门管理方式，难以提高人力资源管理水平，人力资源部门在企业处于被动地位，无法发挥出自身真实的水平，人力资源管理模式缺乏创新。人力资源部门实际工作的主要目标是为企业提供服务和支持，没有发挥出真正的作用。导致人力资源长期处于低端水平，缺乏敏锐的洞察力，无法在企业长远发展中展现自身的重要作用。3.缺乏专业的人力资源管理人员。人力资源管理人员必须具备较高的素质、工作能力以及接受新知识的能力，而高层次的人力资源管理人员必须具备更高的要求，不仅要具备一般人力资源管理人员的基本能力，还必须具备发展性的战略眼光和良好的沟通能力。事实上，当前很多企业在职人力资源管理人员的综合素质偏低，工作过程中缺乏科学的指导和有用的实践经验。很大程度上为企业制定发展战略形成了非常不利的影响作用。 三、企业实施战略性人力资源规划的有效措施 1.实时调整战略性人力资源规划。随着市场竞争不断加强，企业要获得长远发展的机会必须实时调整战略规划，人力资源作为影响企业发展的重要因素之一，也必须依据企业发展战略不断调整人力资源规划。企业发展存在诸多不确定因素，所以，对于人力资源规划的要求是必须具备灵活性，依据实际情况不断调整。在企业成立初期，应该制定凝聚人心、共同发展的重要战略规划，人力资源部门将具有感召力、创造力以及业绩突出的人才聘用在关键岗位上。企业成长发展阶段，人力资源规划应该将工作重点集中在基层群体，增强员工的凝聚力，使员工能够集中精神共同建设公司。企业已经到达成熟期的时候，人力资源部门应该为企业寻求专业型人才，他们能够为企业发展提供科学的判断，敏锐的洞察力能够为制定企业下一阶段发展方针提供科学的指导。因此，战略性人力资源规划必须依据企业整体发展规划不断调整，只有这样才能再企业发展中充分展现自身的重要作用。2.明确人力资源管理部门的定位。人力资源管理的主要目的是为企业发展提供强大的动力支持，使企业在激烈的市场竞争中占据重要地位，取得竞争优势。选择适应企业长远发展的高层决策者，分析企业现在和未来发展中存在的可变或不可变的影响因素，为企业长远发展提供充分的保障。所以，现代企业必须对人力资源部门形成正确的认识，科学定位人力资源管理部门的地位，将人力资源管理规划作为企业整体规划的重要组成部分，为人力资源部门制定战略决策提供有效的企业信息和数据，使战略性人力资源规划与企业整体发展规划保持一致。3.提高人力资源管理人员的整体素质。员工综合素质对企业发展具有非常重要的影响作用，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分之一，在企业长远发展中发挥着非常重要的作用。所以，在选拔企业人力资源管理人员的时候，必须注重人员的基本素质和独特的思维模式。建立具有专业性的人力资源管理队伍，定期在企业内部展开人力资源管理人员培训活动，在实际工作中不断锻炼他们的基本技能，定期对人力资源管理人员进行综合考评，不断提高人力资源管理人员的整体素质。同时，要求人力资源管理人员在实际工作中，必须充分了解实事动态，提升自己的观察能力，注重员工关系协调工作，为企业制定长远发展规划提供科学的指导。 四、结语 综上所述，企业实施战略性人力资源规划具有非常重要的影响作用，可以合理配置人力资源，为企业发展提供强大的动力支持，加强员工关系处理，增强企业凝聚力，为企业长远发展提供充分的保障。因此，在今后的工作中，必须采取有效的措施，不断创新人力资源战略性规划，明确人力资源管理部门的定位，对人力资源管理形成正确的认识，不断提高人力资源管理人员的综合素质，为企业长远发展提供充分的保障。 作者：杨毅 单位：福建水口发电集团有限公司 企业战略分析论文:企业战略人力资源管理分析 1制定灵活的人才激励战略 公司应建立紧密结合的激励薪酬与绩效评价体系，虽然薪金系统和业务战略密切相关，也与人力资源战略密切相关。薪酬结构可以分为固定的薪金、特别奖金和雇员福利三个部分。固定薪金基于他们的能力、经验来判定，随着雇员工龄的增加和工作性能的提高而提升。使员工对企业有更深入的归属感，工作人员在业余时间能够享受安全舒适的生活，同时建立各种不同的福利制度：雇员获得长期低利息贷款的住房或住房补贴；提供教育支持；已完成的项目后，员工将能够享受3-7天的假期计划。 2制定科学的战略招聘制度 在招聘管理方面，员工的素质严重影响到公司人力资源的管理。公司的招聘制度也会对企业的人力资源结构造成一些战略性的影响。通过对公司人力资源进行专业的管理，可以有效的促进人力资源的可持续性发展，进行招聘就可以更加的严谨和科学。企业主要通过：内部选拔、共同发展以及长期合作进行基本人力资源管理。根据员工的个人素质和能力与岗位的匹配度，建立企业的能力素质胜任模型，研究和开发评估工具帮助和指导工作人员招募，确保企业可以得到适当的人才。 3建立严格的人才培训机制 实施人才战略，建立人才输出机制。在组织扩张和标准化需要新的机构和人员的同时，迫切需要扩大规模技术和生产，以及市场营销人员。为企业的长远发展，进行战略人员储备，通过培训、招聘、推广等方式积极主动引进人才，创造良好的人才输出机制，这样有才华的人能脱颖而出，人才基地能够快速增长。 4树立以人为本的人才理念 以人为本的人才管理理念，是“以人为中心”而不是“事为中心”，要发展职员的潜能，提高职员的主观能动性。对企业员工进行人性化管理，专注于提高员工的工作满意度。使得员工能够在企业的帮助下，实现自身能力的增长和提高。 5构建战略性的绩效体系 以结果为导向的规范绩效评价系统。将公司员工绩效管理与组织绩效放在一起，管理强调组织的绩效评价和战略目标的匹配。深化建设企业绩效管理系统，以满足企业的变化发展，丰富和完善企业的评估体系和评估内容。各部门及其工作人员要接受定期的部门和工作满意度评估的功能。科学的绩效评价，有效地减少人为主观因素的影响。跟踪和记录绩效评价结果，为工作人员调动和培训提供科学的依据。 作者：唐泽权 黄兴国 杨彬 单位：西华大学 企业战略分析论文:企业战略管理分析方案 在日渐激烈的市场竞争环境下，企业战略管理方式将会直接影响企业的整体发展情况，任何企业均需要提升对战略管理的重视程度。SWOT分析即态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势（Strength）、劣势（Weakness）和外部的机会（Opportunity）和威胁（Threat）等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想加以分析，从而得出有效的企业战略管理规划。文章将对企业战略发展的实际情况进行分析，希望能够为企业战略管理相关研究提供一定的参考。 一、SWOT分析法的优点与缺点分析 1.SWOT分析法的优点 相较于其他的分析方法，SWOT从一开始就具有明显的结构性、系统性特点。从结构性特点而言，SWOT分析法表现为构造SWOT结构矩阵，矩阵中不同的区位所代表的内涵也会有所差异。从系统性特点而言，SWOT分析法不但表现出具体的分析理论，同时也注重结构特点分析，注重企业内部资源的管理与外部环境的分析。SWOT分析法能够满足当前时展的需求，对各项相关因素进行综合性研究，使企业战略发展计划能够更加全面、细致、直观且深入，即便没有精确的数据支撑，仍然相对比较全面、科学。2.SWOT分析法的缺点SWOT分析法具有的直观性、简单性特点，使得SWOT分析法不可避免地具有精确度不足的问题。比如SWOT分析法所采用的定性分析方式，主要是通过罗列S、W、O、T的各种形式，对企业竞争进行大致分析。这种方式具有一定的主观臆断性特点，与分析人员的职业能力、发展目标以及科学分析质量密切相关。因而在使用SWOT分析法的时候，需要明确其局限性，保证各项数据与事情分析的客观性、准确性，通过适当定量数据，弥补SWOT分析的不足，真正展现SWOT分析法在企业战略管理中应用的价值。 二、SWOT分析法在企业战略管理中应用的方式 1.分析环境因素环境因素具体指的是对企业发展能够带来影响或者威胁的相关因素，属于客观性因素。内部环境因素具体包含企业发展中存在的优势与劣势，属于主观性因素。在实际调查研究的过程中，需要充分考虑各类发展中所存在的机遇与挑战，保证企业战略管理的质量。企业战略管理中，充足的资金、良好的企业形象以及较高的产品质量等均为企业内部优势，研究开发比较落后、资金短缺、经营不善以及管理比较混乱等，则为企业的内部劣势。 2.构建SWOT矩阵 基于企业发展中的各类因素轻重缓急程度或者是影响程度等，可以构建SWOT矩阵。在构建SWOT矩阵的过程中，需要将重要性因素、迫切性因素以及直接性因素置于首位，将间接性因素、次要性因素以及短暂性因素等放在后面。 3.制定行动计划 在完成相关影响因素的分析以及SWOT矩阵的构建之后，可以根据企业的发展情况以及发展目标等，制定相关的行动计划，明确基本思路，发挥优势与价值，利用机会因素，消除威胁因素，使企业能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。战略的选择具体可以通过成本领先战略、产品差异化战略等开展。成本领先战略即在保持产生质量、功能不低于同行业的前提下，降低成本获得更多的竞争优势。这种方式能够吸引更多的顾客，使企业处于不断发展的状态下，扩大市场份额与增强市场竞争力。产品差异化战略即通过创新、发展的方式，借助企业内部的人力、物力以及财力等，通过技术的研发与技术的改进等方式，满足更多消费者的需求，实现产品的差异性发展。在实际发展中，可以通过产品的差异性发展，创新产品式样、产品设计等，凸显产品的特色，也可以通过服务模式的创新，提供更为优质的产品相关服务，建立良好的企业服务形象，建立产品信誉保障制度。 三、结语 SWOT分析法中借助系统性的分析理念，对企业的内部资源优势、劣势以及市场发展环境等进行综合性分析，罗列当前企业发展中的阻碍性因素以及促进性因素等，能够使企业战略管理更加科学、全面，对企业的发展能够产生重要的影响。SWOT分析法具有一定的模糊性、主观性特点，故而需要提升对其重视程度，补充更多的数据，客观评价企业发展现状，真正展现SWOT分析法在企业战略管理中应用的价值。 作者：徐欣月 单位：江苏省扬州中学 企业战略分析论文:中小企业战略管理缺失现状分析 摘要：随着我国经济条件的提升，中小企业在产品经营中呈现出了新的发展。但是，中小企业的发展问题日益突出，本文针对中小企业战略管理的价值、存在的问题及相应的强化措施进行探究，供大家借鉴参考。 关键词：中小企业；战略管理；缺失；销售；开发 一直以来，中小企业以其强韧的生命力和创新力，形成了一支潜在的竞争力量，占有了不小的市场份额。中小企业在产品经营中呈现出了新的发展形态，通过更新产品、增加经济效益、优化各项资源，能够实现中小企业的跨越式发展。但是，中小企业在战略管理上存在发展误区，亟待相关工作者予以解决。 一、中小企业战略管理的价值意义 从根本上说，企业战略管理指的是企业在宏观角度上，通过分析、计划、整合、调节等各项措施，进一步实现企业的经济成效，突出战略管理的各项价值。从我国企业经济的发展背景上看，受计划经济的影响，企业战略管理还处于初级阶段。随着市场经济体制的完善，市场经济带给企业特别是中小企业带来了激烈的竞争压力。加强企业战略管理不但可以提高企业的管理水平，还能进一步集中企业各项资源，将有限的资源价值发挥到最佳的状态。在企业内部形成完善的竞争优势，使企业的核心竞争能力逐步增强。在中小企业的管理进程上，战略发展是企业的必经之路，目的在于树立企业在市场体制中的重要归属。很多企业管理者都认为，战略管理职能存在于大型企业的价值规模上，中小企业难以实现。这样的发展误区导致现代化企业管理竞争意识缺乏，难以实现企业战略的完善。 二、中小企业战略管理的具体分类 毫无疑问，企业已经进入一个战略竞争的发展时代。因此，中小企业要想在市场经济中抵抗大型企业带来的冲击，必须要立足于产品自身情况，根据企业战略管理的类别选择不同的分类，加快以企业战略管理为契机的发展核心。 （一）企业产品战略 在中小企业的发展中，产品的成本决定了企业自身和同对比企业产品的竞争优势。通过降低成本，能够在市场竞争中保持一定的优势。这也使企业成本战略成为众多战略发展中的一个分支。除了在价格上有所变动，还包含着在低成本、高质量上的相互结合。随着时代的发展，消费者对产品的个性化发展、品质化提升和全方位发展都具有重要的作用。中小企业在自身发展优势上，能够给企业的研发能力、占有能力提供更加高效的配合。通过多项发展措施，进一步打开了企业的销路，为企业的产品树立品牌形象。 （二）经营管理战略 “营销”是企业发展的主要脉络。中小企业在自身的资源能力上尚未充足，难以凭借自身的优势，使企业获得营销管理上的必要优势。在中小企业的发展中，企业管理者的决策速度、管理能力、执行能力都需要进行强化和发展，促使企业针对市场情况的变化进行完善的调节。要避免和各大企业进行对抗，深入市场的精细化发展需求中，为企业选定发展定位、避开市场压力，使企业产业能够具有独特性和深刻性。在经营管理模式上，开创绿色的经营管理模式，实现企业经济利润的最大化。 （三）可持续发展战略 在企业的成长中，企业战略措施的开展离不开相应的发展和规划。在中小企业的发展途径上，企业要根据自身特点，树立高度的思想意识和品牌意识，精心研究长远的发展目标，充分做大做强品牌的创新道路。在可持续发展战略的指引下，进一步规划企业发展意识，为企业的壮大提供切实可行的方案和服务，为企业发展注入更强的战略品牌意识。 三、中小企业战略发展中产生的管理缺失 在中小企业的发展步伐下，完善的战略管理能够形成企业安身立命的发展动力。正确的战略管理目标能够促使企业实现动态的价值体现，使企业成为现代管理中的重要组成。但是，在经济的浪潮中，人们越来越清晰地认识到中小企业的发展弊端，企业内部成长缓慢、寿命短暂的现象制约着企业的发展。 （一）战略管理理念的缺乏 长期以来，我国企业发展中对战略管理的意识不够深入，甚至有一些大中型企业在经济理论上都存在着偏差。战略管理的探究主要是针对大众企业的，但是，很多企业都认为战略管理的理论是针对大型企业的，所以在中小企业的发展上存在着严重的缺失。同时，我国中小企业在市场发展上对战略意识的融入存在片面性，只顾及到了眼前的利润，却忽略了企业的长远发展，更没有针对企业的发展方向和发展思维进行全面的研讨。绝大多数的企业管理者都存在着对战略发展“口号显著、成效不佳”的发展现象。 （二）战略规划的定位不准 在中小企业的战略规划上，国内大部分企业还没有形成完善的战略定位，这些企业无法满足市场经济的发展需求，在所指定的发展规划中，缺乏严谨的观察和考核。同时，很多企业的战略规划在思想和内容上都存在残酷性，没有遵循市场经济的发展规律。在管理模式上，主要依附于企业管理者对市场环境和企业能力的考察，对中小企业的发展经营产生了较大的影响，使企业处于一个被动的发展局面，不利于企业规划的定位和发展。 （三）企业经营者的专业素养 中小企业经营管理者在发展上普遍存在着白手起家的发展基础，因此管理人员不存在专业的理论知识和文化修养，缺少现代技术管理的相应知识。而在企业的发展中，企业经营者缺乏一个良好的实践平台，导致企业在市场环境下不具备责任和能力，从而导致中小企业的发展、强化和开拓存在问题，自身的经营管理行为受到了一定的局限。 （四）现代管理机制亟待完善 目前，我国企业的发展普遍存在着“重战略、轻实践”的发展现状。部分中小企业在管理机制的构造上不够健全，难以实现公司的科学发展。一部分企业为了进行业绩审查、年度考核才进行具体的战略政策，用有限的时间制定企业的发展需求。中小企业普遍存在着战略制度化不足的发展现象，使企业的发展缺乏完善的制度保障。受到现代管理制度的影响，中小企业员工的执行能力缺乏，相应的激励制度、考核分红都不够完善。 四、应对中小企业战略管理缺失的具体策略 （一）强化企业的战略发展意识 为了改善中小企业抗压能力不强、实践能力不足的发展现象，中小企业要立足与自身的发展优势，进一步强化企业的战略发展意识。坚定服务观念和管理立场，使企业能够在战略管理中保持良性的发展态势，促使战略管理在企业格局上演着积极的道路进行。一方面，企业管理者要保持与时俱进的发展态势，综合分析企业自身面临的问题。同时大力协调政府、社会等相关部门，不断融入战略发展的科学意识，协调各项战略矛盾，使企业能够处于一个和谐的工作环境中。例如，在日本，中小企业的发展除了拥有国民金融公库、商工组合中央金库等政策性经济机构的大力支持，还提供低息贷款、税收减免、政策优惠等方面的优惠，提供相应的技术支持、帮扶技术，帮助企业制定科学的战略发展意识，使企业内部更加明确和具体。 （二）对企业各项经济结构进行规划 为了进一步引导企业的发展道路，中小企业要了解自身的发展，构建一个完善的战略绩效管理模式。首先，企业管理者要通过各项目标、任务对企业薪酬制度进行政策投入，根据企业的自身情况，选择合适的薪资报酬，在企业经济系统的设计和实施上，确定产品、项目、薪资的构成比例，以及产品的成本、经营、销售策略，进一步整合企业内部的经济发展结构。使企业目标和管理模式相互协调，进一步增强企业的竞争能力和发展原则。中小企业要树立长远的企业战略经营计划，增强企业的竞争力，充分留住企业内部的优秀人才。促使企业根据环境产生变化，选择合适的发展道路，进一步满足企业在人工成本、市场薪资、员工生活费用方面的经济支出，根据市场需求不断调整企业的产业结构。 （三）树立全面的战略发展规划 企业战略规划是管理者进行规划的重要途径。在企业的发展道路上，管理者要始终树立全面的战略意识，针对企业的产品，对企业的产品进行全面的优化和升级，并通过相应的法律法规，塑造产品的商标、品牌，要运用法律武器，打造一个诚信的企业品牌，使企业能够利用多项资源，扩大中小企业的发展经营渠道。并通过多项品牌、价值、型号、包装，实现企业中的发展机遇。例如，宝洁公司就是运用了战略发展模式，针对国内市场大型零售店面进行了渠道分销，使厂家和经销上进行直接对接，并制定出了“宝洁发展规划”，使企业能够在有限的时间内，实现开发、仓储、运输等方面的一条龙服务。进一步减少企业产品成本，扩大企业在经济市场的占有率，开展大规模的企业战略服务。综上所述，为了进一步增进中小企业的技术创新能力和战略管理，要从各个方面进行战略优化，促使企业具备良好的创新能力和发展活力，为企业战略管理奠定扎实的基础。 作者:穆昕玮 单位:北京外展阳光教育科技发展有限公司

运输论文:基于信息系统的运输公司管理论文 一、系统分析 1．现状弊端 受计划经济体制的影响，以及非完全独立核算、自负盈亏等情况制约，使得企业受历史影响很大，许多遗留问题亟待解决，这直接导致公司近几年的小额亏损。比如说车辆驾驶与工资核算，车辆分配依然沿用计划时期的方法，由领导指派，由于工资受车型影响很大，导致了大多数驾驶人员对这种分配方法极为不满。此外工资核算方法也令驾驶员产生很大不满，不是驾驶员不愿出车，而是因为运输市场对服务的需求不同，导致有的驾驶员出车频繁，效益工资很高，有的却每月基本无事可作，月月亏损，得不到效益工资。所以这种不合理现象缘于不合理的车辆驾驶与工资核算，因此要想调动驾驶员的工作积极性，需要从根本做起，改变这种固定的驾车关系，并探讨一条切实可行的工资核算制度，只有这样企业才能彻底扭亏为盈。后勤集团和运输公司正在积极从事这方面的改革工作，我相信不久就可初见成效。 2．系统开发可行性分析 对任何一个组织、单位或企业，其人力、物力、财力等资源都是有限的。为了使这些资源能够得到合理利用，使其为组织发展提供最大支持，就必须在项目投资决策之前，对项目进行调查研究、详细分析、论证项目的可行性。进行可行性分析主要包括：技术可行性分析、经济可行性分析、组织可行性分析、人员可行性分析等四个方面。运输公司已配备了电脑，如果建立一个内部管理系统管理其日常事务和工作，只需辅之以必要的软件即可。由于运输公司可以依靠公司的人力资源进行软件开发。除此之外，此项目得到了公司领导的支持，可以节约很大一部分费用。因此，从硬件配置和软件配置的角度综合考虑，该系统花费少，具有良好的经济可行性。运输公司采用典型的直线组织结构，组织结构简单，责权清晰，适应建立管理信息系统的基本要求，因此建立管理信息系统不需要对组织结构进行调整而且公司领导对该项目极为重视和支持，所以该系统的开发具有良好的组织可行性。运输公司的管理人员已经基本掌握了有关电脑操作的基本技能，再加之，该软件从设计之初就定位为操作简便明了。因此，该系统实施后，不会存在因人机配合不当造成的错误。所以，该系统在人员分析方面也具有良好的可行性。 二、系统总体方案设计 1．代码设计 系统代码设计主要是根据系统的信息模型，利用文件与数据库设计技术，信息分类编码技术等，确定信息系统的编码原则，定义数据项，设计数据库结构和某些临时文件。对信息实行分类编码要达到标准化。这样可以统一协调各项信息的收集工作，使之既符合系统整体的要求，又满足部门需要，减少对信息进行重复采集、加工、存储的情况，最大程度的消除因对信息的命名、分类、描述和编码不一致所造成的误会和分歧。做到使事物称和术语含义统一化、规范化，并确立代码与事物概念之间的关系。此外，对信息进行编码后，就可以利用已有的编码组合成复合码，用于作为将多对多关系分解成一对多关系的依据，这样利于关系模式达到规范化的要求。 2．数据库结构设计 依据系统中各部分功能的不同，为该系统建立三个数据库。（1）基本信息库：用于存储整个系统人员、车辆等原始信息及其配置情况。主要包括以下数据：驾驶员登记表、车辆登记表、驾车登记表。驾驶员登记表，车辆登记表，驾车登记表之间的关系。（2）出车库：用于存储出车记录。主要包括出车登记表，其中存储了每次出车的信息。（3）工资核算库：用于存储按月核算的人员的各项工资汇总信息。主要包括驾驶员效益工资核算表、驾驶员工资核算表、管理员总工资核算表、财务处回执表等。 3．系统软件结构设计 系统软件结构的优化准则：（1）建立高内聚性低耦合度的模块集合。（2）避免模块具有高的扇出、扇入系数。（3）系统具有适当的深度和宽度。（4）模块内条件判断的作用范围保持在模块的控制范围内。（5）尽量使模块具有单入口和单出口。（6）控制需要优化处理或修改的模块的个数。软件结构设计：系统软件结构设计的依据，是系统的功能模型和信息模型。在系统分析阶段建立功能模型时使用的IDEFO图，是严格按照自顶向下的功能分解方法描述系统逻辑功能的。并且对系统每一功能的输入、输出、结束、机制都进行了全面的描述。同时，各功能之间的逻辑关系也是十分清晰的。因此，可以由IDEFO图直接导出系统的初始软件结构。 4．输入输出及界面设计 本系统采用的是形界面，其界面友好。而且在设计过程中考虑到了为管理人员提供最大方便。举例来说，在整个系统中大量采用了系统默认生成和组合框技术，以提高输入数据的速度和规范化。例如：整个系统中，输入时间，由系统默认当前年份、月份和日期。输入均采用组合框，可以任意选择输入条件。在常用的出车登记单中，当输入车号时自动查找驾驶员姓名由系统自动填写。当需要改动时，可通过驾驶员姓名组合框进行选择输入；用车部门也是组合框选择输入。这些都极大的方便了管理人员进行数据输入和系统管理，具有良好的人机接口。 5．处理流程设计 处理过程是指模块的处理流程或算法流程。为保证在系统实施阶段能编写出结构良好、层次分明、思路清晰的程序，在模块内部设计时，必须采用结构化的程序设计方法，才能设计出结构合理、清晰流畅的算法流程。 6．系统测试 系统测试是保证系统开发成功的重要一环。设计上完美无缺的系统是不存在的。开发人员与用户只间交流存在的问题，由于程序员的疏忽或时间太紧造成的各种错误等，这些错误必须在用户对系统验收测试以前纠正过来人。在系统交付使用以前，还要对系统的响应速度，事务处理吞吐量，载荷情况，失效的恢复以及系统的实用性等等进行测试。测试的真正目的是发现系统中存在的问题，而不是为了证明系统是有效和正确的。 7．系统试运行 系统试运行也可以说是系统测试的一个环节，但它又因为具有自己的特殊性所以独立出来。上面的系统测试主要是检查系统的错误，侧重于系统自身，而系统试运行主要是检查系统是否符合用户要求，侧重人机结合。此系统正在试运行中，我将积极配合运输公司管理人员，继续改进，完善系统。本文从运输公司实际情况出发，根据管理信息系统理论描述了分析、设计和实施，及其量身定制FRPTC－MIS的全过程。本次设计具有较强的针对性和实际性，同时也有较高的难度。系统的建成不仅大幅度地减轻了管理人员的负担，而且还提高工作效率和核算的准确性，解决了运输公司目前面临的实际困难。 作者：穆怀全 单位：天津铁道职业技术学院 运输论文:交通运输低碳经济论文 一、基于低碳经济视域下的交通运输发展模式 (一)加强对铁路交通运输的重视 各项数据表明，在等量运输下铁路、公路、航空等单位平均能耗数据显示铁路平均能耗最少。近年来铁路二氧化碳排放量直线下降，与15年前相比已下降22%，而公路则仅下降了8%，航空单位不但没有下降反而增加了5%。铁路的交通运输量占全国交通运输的50%，能源消耗却仅为交通行业的10%。不管在二氧化碳产生量、对环境的污染强度还是在单位运输周转量的环境成本方面，铁路运输都比其他交通运输方式低很多。但从目前的实际情况看我国铁路的发展不仅长期落后于经济发展速度，同时也落后于其他运输方式。基于低碳经济视域，我国交通运输发展模式应与其他国家看齐，以铁路交通为主体。这就要求我国加强对铁路交通的重视，控制能耗和排放，在现有大通道和大枢纽的基础上，继续完善高速铁路建设。与此同时，还应对内河水运和管道运输重点发展，以促进以铁路为主体，水运和管道为主框架，公路和航空为辅助运输的低碳交通运输模式的尽快形成，环节交通运输施加于环境的影响。 (二)合理规划交通产业内部结构 我国交通运输业30年来取得了飞速发展，但在快速发展的背后产业内部结构矛盾却日渐凸显。我国交通运输业能耗目前仍然较大，这一现象与不合理的综合运输系统内部结构是分不开的。从2004年到2014年，10年的时间内我国航空运输和公路运输方式迅速发展，而这些运输方式正是交通运输产业中能耗最大的几大运输方式之一，能耗相对较小的的铁路和管道运输却没有得到相应的大发展。我国交通产业目前的内部综合结构与低碳经济无疑是相悖的，为改变这一现象，我国交通运输产业就必须对内部结构进行合理规划。针对越来越突出的交通运输业的结构性矛盾，我国交通运输管理部门应分别独立规划和建设铁路、公路、航空和水运等各种交通运输方式，大力调整和优化交通运输产业结构，通过综合竞争和组合促进能耗和碳排放量的降低，提升我国交通运输系统的整体能效。 (三)增加清洁能源应用，改变城市出行方式 混合动力汽车、压缩天然气等在降低能耗及碳排放方面，比传统燃油型汽车有明显优势。在全混合动力汽车的生命周期内，碳排放量可减少56%；在压缩天然气汽车的生命周期内，碳排放量则可减少55%。众多数据都已证明，清洁能源的应用可大大降低交通运输碳排放量。所以，我国交通运输产业发展应向低碳交通运输工具的研发、制造和应用方向重点倾斜，增加清洁能源在交通运输中的应用比重，促进交通运输碳排放量的进一步降低。其次，我国现有交通运输方式还应加强各种运输方式之间的协调能力，构建一体化的管理体系，在智能化信息共享和交易平台的基础上，实现综合运输效率最大化及交通运输业低碳化发展。此外，在城市出行交通方面，应加大电能使用，大力发展城市和城际轨道交通系统，对轻轨和地铁路线交通网络合理规划，促进以轨道交通为主体，城市新型、立体、低碳化交通网络的实现。 二、基于低碳经济视域下的交通运输发展策略 我国交通运输发展要实现低碳模式，除技术和规划外，一定的政策限制和引导也十分必要。 (一)对新能源交通工具的研发和生产大力扶持 国家应出台相关政策，对新能源交通工具的研发和生产大力扶持。可以在依托知名交通品牌的基础上，对由政府牵头、研究机构和企业共同参与的新能源交通工具公共研发平台加以构建，估计公众积极消费新能源产品，对优先采用新能源交通运输产品的个人或单位，政府应给予一定鼓励，实施相关的优惠政策或奖励政策等，以真正推动新能源交通运输的发展，促进交通运输早日实现低碳化，降低无效碳排放。 (二)深化铁路体制改革，加大铁路投资 国家应从政策层面上深化铁路体制改革，在立足“政府主导、多元化投资、市场化运作”的基础上，加强国家财政对铁路的支持，加大对铁路的投资。也可以通过向国内非公资本开放铁路建设和铁路经营权等方式，拓宽铁路交通运输建设的融资渠道，吸引更多的资金和力量投入铁路建设之中，以改善铁路交通发展的资金短缺问题，促进以铁路运输为主体的现代化综合运输体系和低碳模式的早日建成。 (三)集中管理各种交通运输方式，提高运输效率 在对交通运输业产业结构优化同时，我国应对综合运输管理体制建立和完善，集中管理水、陆、空、管道等各种运输方式，实现各个交通领域的市场信息和运输资源信息等的统一和准确对接，以使各种运输资源的整合更加协调、合理，与客货流实现实时的完美匹配，促进各种运输方式利用效率最大限度地提高，实现我国综合运输体系的低碳、高效发展。 三、结语 低碳经济，是一种立足可持续发展理念下的经济，从本质上说是一种生态经济。在当前的低碳时代下，我国交通运输发展也必须立足生态经济，向低碳模式转变。只有这样，才能紧跟时代潮流，实现健康、可持续发展。 作者：武明 单位：江苏省连云港市运输管理处 运输论文:市场经济下公路运输经济管理论文 一、强化公路运输经济管理的意义 随着社会经济的发展，公路运输的经济管理模式必须进行改革，在改革的过程中要做到：首先，改革的重点就是满足现今社会发展的需要，把握住这个核心进行改革，因为社会生产力的发展中公路运输起到重要的作用。其次，公路运输在我国的经济和社会发展中有着重要的作用，相应的对公路运输行业进行的经济管理改革也同样对我国社会和经济发展起到重要的作用。经济发展促进运输发展，相反运输的发展同样促进着经济的发展，两者互相促进，有各成系统。所以说，强化公路运输的经济管理对我国的社会和经济的发展起到非常大的促进作用。 二、运输和经济的内在联系 想要实现社会和经济的发展，就必须有公路作为基础。公路不仅能推动地区的经济发展，还能促进不同地区的社会和文化的联系，在“地球村”的实现过程中，肯定离不开公路的身影。运输与经济有着密切的联系，具体从以下几方面进行论述： 1.在西部及一些经济欠发达地区，要想实现经济的发展，必须以公路运输为基础，“要想富，先修路”就是表达的这个意思。公路运输是整个交通运输的基础，我国虽然存在着多种运输模式，如：海运、空运、铁路运输等，但是在整个运输系统中，占据了半壁江山的仍然是公路运输，特别是上个世纪80年代高速公路运行后，公路运输的霸主地位就已经确定。所以说，我国社会的经济发展是以公路为基础发展起来的。 2.对公路周边的城市及区域的经济有直接的带动作用。我国的经济发展出现了东部发达，西北欠佳的情况，如何实现不发达地区的经济发展，主要靠的是公路的建设。公路的建设不仅可以解决生产生活物资的运输，文化和人才的交流，还能使公路沿路形成特有的经济区，以点带面，带动这些地区的经济发展，还能实现区域间的经济交流。 3.公路的建设发展，使地区形成良好的交通网络，形成了便利的交通条件，使得原来不被关注的自然资源和矿产资源等成为引进外资的重点项目，能够实现地区的经济发展的目的。另外来讲，我国社会主义的建设同样离不开公路运输的支持。公路运输的作用是非常显著的，它不仅能够推动社会和经济的发展，提高人们的生活水平，而且公路建设作为基础项目建设，是人们基本生活服务项目，能够实现生产生活资料的转移和供给。同时，公路运输能够实现社会和文化的区域性交流，加强地区间的政治经济联系，为我国交通事业的整体发展提供了坚实的保障。 三、公路运输经济管理的改革办法 在公路交通运输中运用经济管理是这个时代经济发展的必然产物。公路交通的改革要结合其自身发展的情况，进行有针对性的、因地制宜的改革，在改革中不是公路部门自己改革，是需要上级管理部门、合作部门等相关机构部门共同参与，以期达到科学发展有效的改革。应该从以下几个方面入手，对公路运输实行经济管理改革，使其符合市场化经济的要求： （一）对运输管理进行完善 对运输管理进行重新的构建完善，是实现公路运输实行经济管理的基础和核心。传统的管理模式已经不能适应现今社会经济持续稳定发展的要求，应该以科学的理念，严谨的制度，合理的方案为基础，重新构建完善运输管理模式。 (二)强化对成本的管控 在保证质量的前提下，能够强化对成本的管控，实现经济效益的最大化，同时对成本及所有投入进行科学的预算，有效减少投入的成本，这也是市场经济下科学的管理模式。在成本的管控过程中，发现总结以前预算的不足和优点，结合本次工程的实际情况，进行科学合理的预算，预算项目必须全面完整，为实现科学合理准确的成本管理打下坚实的基础。在施工过程中，要严格按照预算进行施工，在预算过程中应实现由专业人员进行预算，保证预算的准确性。 （二）用现代科技提高管理水平 随着科学技术的发展，越来越多的行业都已经完成了产业的升级，在升级过程中，肯定离不开网络计算机的应用。在公路运输部门的改革中，计算机也将发挥重要的作用。现今是个信息的时代，很多电子设备已经被运用到了公路的管理中，例如GPS等的运用，改变了以前公路管理的传统模式，加入了新鲜的血液，减少了人工的投入，而且使管理质量还得到了进一步的提升。现代科技的加入，使公路运输的经济管理工作迈开了发展的步伐，对经济的发展也起到了促进的作用。 （三）实现行政和经济的结合 公路的建设和管理成本包括原材料、人工、工期等等的费用，在这些方面任何工作出现拖延或纰漏都会造成工程成本的增加。另外，公路属于基础设施建设项目，是非营利性的项目，决定了其的管理模式与别的项目存在很大的不同。而且公路的建设投资一般都是国家进行统一支付，而后期的保养和人工等费用要由地方政府承担，这就造成了很多公路在养护的过程中出现了问题，原因是地方政府无法提供养护资金。所以要求政府应该在公路的建设和养护的过程中，对其进行专业的培训和管理，在保障工程质量和发展要求的同时，把经营权给相关的特定企业，让其通过自己的合法方式进行资金筹措，担负起后期养护的职责，由政府对公路运输的发展进行宏观的调控管理，实现行政和经济的结合。 四、结语 在当前社会和经济发展的背景下，对公路运输的管理模式进行改革，使其更具市场化的特点，在促进经济发展的同时，实现质量和经济效益的双丰收。想要实现这一目标，管路运输行业的相关部门应该结合我国社会和经济发展的现状，以满足发展和人们生活水平提高为前提，对管理方式进行完善，使其更加科学合理，按照实事求是的原则，利用市场经济管理这一手段，实现我国公路运输事业的健康快速发展。 作者：董奇 单位：江西赣粤高速公路股份有限公司昌樟高速公路管理处 运输论文:企业物流运输信息化管理论文 1系统主要功能 很多企业拥有自有车队，系统能够在这方面提供自有车队和车辆的管理功能，通过系统运算匹配运输需求和运输资源（包括车辆和司机），自动配载车辆与货物。TMS还能够提供线路优化功能，当一条线路有很多送货点时，可以根据顺路、道路情况进行自动优化运算。而对于没有自有运输资源的企业，通常委托第三方物流公司完成运输业务，这时就需要系统帮助优选承运商。货运方式一般有铁路、公路、航空几种货运方式，把不同的承运商的货运方式、运输时效、价格费率、附加服务等基础信息输入到系统，在TMS系统中建立优选承运商的规则，就可以通过系统运算提供给用户建议选择的承运商。例如，有的公司在选择承运商时，考虑运时和服务满足的前提下成本最低的原则。而对于一个功能足够灵活的TMS系统应提供优选承运商规则的自定义功能，以满足用户对系统需求的多样性的要求。TMS支持不同货运方式的多级联运，计划运输线路时可以使用陆-陆、陆-空、陆-海多种联运方式。 运输计划完成后生成运输单，这时可以下达运输单给有关的运输部门执行运输任务。承运商或者承运车队根据运输委托任务到企业的仓库提取运输货物，安排运输任务，系统进入运输执行的流程。在实际的物流运输情景中，应用条码化管理是现代化物流运输的重要手段。在运输的各个节点使用移动终端设备对货物作扫描，记录货物的运输状态。运输节点一般包括出库节点、中转节点、最终到货节点。企业可根据自身的实际运作情况设置需要监控的运输节点，对于无法实现条码扫描的节点可通过其他方式作节点跟踪，如与承运商的信息系统进行EDI对接或者要求承运商人工登录到系统反馈运输节点状态。 对于自有车队的运输过程的在途跟踪可以与GPS地图系统对接使用，根据GPS终端设备返回的经度纬度坐标信息接入到地图系统（如谷歌地图、百度地图），就可以显示运输的实际线路与当前位置。如果承运商也有TMS系统，可以通过EDI数据接口向本企业的TMS系统传送运输节点到货信息，但这必须要有一个前提，就是两个系统的运输节点设置相同而且能够对应上。如果两个系统的运输节点无法对应，这大概就需要人工干预，由人工登录到本企业的TMS系统中维护节点到货信息。为了能够让节点到货信息能够及时维护，可以在TMS系统中启用警讯管理功能，设定承运商应维护节点信息的时间，当承运商到这个时间还没有维护节点到货信息，系统就会调度邮件系统、短信网关或者短信终端机给相关的用户发提醒邮件和短信。货物到达最终收货地点后，用户在货物签收单上签收，承运方应带回POD签收单或者通过终端设备拍照上传POD签收单给委托运输方的企业。委托企业如果收到纸制的POD签收单，可以安排人员利用速拍仪等设备把POD信息输入到TMS系统作为电子存档。 POD回单在很多委托方企业中作为运输完成的费用结算条件，如果有些承运商因为其他原因无法提供POD回单，这就需要委托方和承运方双方谈好处理条件。运输途中如果发生异常情况，则要填写质量事故单据，对异常情况进行跟踪处理。TMS系统应对每一个需求订单的运输在途节点情况通过可视化图表的方式呈现给业务管理部门和委托方的用户，这种呈现方式与目前一些电商企业的在途节点状态显示相似（如淘宝网、京东网）。 运输结算管理在TMS系统中是企业与客户和承运商结算费用的模块。如果是委托运输的企业，企业首先就要先与承运商进行费用结算。结算的基础数据就是企业与承运方签订的运输合同。如果是企业长期的承运商，一般会签订一个较长时间区间的运输合同。承运商有几种计费方式。如航空、铁路按照重量计费，盛辉物流按照体积或者重量计费，EMS按照首重续重计费并考虑重量和体积重量（体积除以一个变量参数）的比较后计费。计费因素中还考虑到件数、包装、保险费、大单计费、特殊服务费等。TMS系统考虑以上各种计费情况建立各家承运商的合同与计费模型。结算时系统自动运算出各个承运商的运输费用，企业用户对运算出来的费用核对调整后生成对承运商的应付账单。承运商可以登录到系统进行对账，对应付账款的差异作标注，企业用户再与承运商沟通确认最后的应付账单结果。企业的物流部门往往还需要把这些运输费用分摊到委托运输的单位，形成应收账款账单。应收账单和应付账单可以通过电子数据接口传给公司的财务管理信息系统进行处理。最后，TMS系统还提供灵活的报表功能，通过系统输出各种KPI考核的报表。企业用户也可以通过报表配置工具定义自己需要的报表。 2技术架构 系统通常采用B/S架构的三层结构。包括Web界面呈现层、业务逻辑应用层、数据库持久层。Web界面层有的应用AJAX技术，增强用户界面友好体验。业务逻辑应用层可运用Hibernate/Spring技术或者Framework及WCF技术。数据库支持多种主流数据库，如Oracle、SQLServer、DB2等数据库。Java平台技术架构示意图如图1。 3系统特点 系统集中部署，所有功能通过标准浏览器访问，用户可以通过互联网在世界任何地方访问系统；作为一个物流运输的协同操作软件平台，供应商、客户、承运商、商都可以登录到系统使用业务功能。例如，供应商通过系统传递订单，承运商承接和管理发运单，客户可查看其订单的交付状态；具有灵活的可扩展性，即能应用于小规模的应用范围，也能随着业务数量的增长，保持足够的性能和服务水平；系统是一个开放的平台，能够通过通用的接口协议和其它信息系统交换数据；系统对集团化的多组织结构的业务的支持，除了业务数据处理上能够划分集团公司中不同分支机构、不同承运商、不同客户的数据，还能让不同类型的用户在权限范围内只能访问自己的业务数据；企业运输信息管理系统与当前的先进的通讯技术相结合，例如，自动化发送短信、电子邮件传递信息，与GPS/GIS信息系统对接实现在百度地图上跟踪运输在途的实时位置信息，手机拍照实现物流运输的电子签收等。 4总结 总之，企业应用TMS系统能够给物流管理带来的提升是多方面的。首先，运输物流管理的精细化和规范化得到了很大的加强。其次，在物流成本降低和运输质量的提高方面也有着重要的影响。但是，运用TMS系统也需要企业具备一些基本的基础条件，如物品基础信息数据定义要求规范完整，运输的流程要求规范化等。在当前物流行业快速发展的中国经济环境下，企业物流运输管理信息系统的前景是非常的广阔的。 作者：王昌照 单位：福建星网锐捷通讯股份有限公司 运输论文:铁路非运输企业财务风险论文 一、多元化战略下非运输企业面临的财务风险 （一）风险评估缺失与经验决策导致的投资风险 从近十年铁路投资失败的案例看，在对外投资和内部固定资产投资中，非运输企业对投资决策的可行性缺乏科学的分析，没有对投资方案的实施时机、潜在风险、预期收益等指标进行评估，在决策时凭借主观经验，造成投资损失，多元化战略下涉及的行业和项目多、规模大，投资风险也随之增大。 （二）发展战略缺失与规模扩张导致的资金回收风险 非运输企业普遍存在功利化、短期化行为，缺乏长远发展战略和支柱产业。在以营业收入作为工效工资计提基数的绩效考核体制下，企业必须进行规模扩张，但苦于无经济实体，唯有开展商贸和建筑等业务。例如，××铁路局2013年非运输业230亿元的收入构成中，商贸业占48%，利润率0.3%；建筑业占10%，利润率1.2%。占用大量资金开展毛利极低的商贸和建筑业，收入结构严重失调，导致资金链断裂，坏账风险和资金回收风险增加。 （三）负债与产权结构不合理导致的债务风险 非运输企业资产负债率由五年前的60%普遍提高到目前的80%以上，而产权比率由40%降至20%以下。××铁路局非运输业2013年资产负债率达84%，产权比率为16%，负债率上升，这可能导致企业陷入财务危机，个别非运输企业已到资不抵债的破产边缘，债务风险急剧加大。 （四）乱设账户与资金松散管理导致的资金管理风险 近年来，非运输企业虽然开展了大规模撤销、合并法人企业和撤销乱设银行账户工作，但资金分散现象仍较严重，各企业开户行涉及多家不同的银行，平均每个法人企业开设账户均在3个以上，资金严重分散，沉淀、使用效益差，安全隐患大。多头开设账户与资金分散管理导致企业一方面资金闲置，另一方面靠贷款解决资金需求加大了资金管理风险。 （五）企业整体创效不强导致抗风险能力弱 经过近30年的发展，非运输企业经历了创立、与站段脱钩和多元化发展的三个阶段，从小企业发展到大集团，但国有铁路非运输业仍未摆脱“多杂粗”（企业多、业务杂、粗放经营）的困局，企业整体创效力不强，年收入超10亿元、利润超千万元的企业比例小；合资铁路由于未统筹发展非运输业，普遍存在“小散弱”（规模小、分散经营、创效弱）的局面，盈利能力差，抗财务风险能力弱。 二、多元化战略下非运输企业财务风险管理存在的问题 （一）财务风险管理意识淡薄，缺乏风险管理的整体策略 一是财务风险管理意识淡薄。非运输企业只重视生产安全风险防范，忽视财务风险防控。从近十年铁路投资、担保失败案例看，风险意识淡薄是主因，如长达20年仍未结案的“铁城虚假担保案”，从形式看是企业被外商蒙骗，实际上风险管理缺失才是真正原因。二是缺乏风险管理整体策略。在已实施风险管理的部分企业中，也是将主要精力投入到具体风险管理中，处在“头痛医头，脚痛医脚”的被动管理状态，没有系统、整体地考虑企业风险的相互关系，影响企业整体风险管理的效率和效果。 （二）法人治理结构不完善，风险管理职责不清 一是法人治理结构不完善。非运输企业从运输站段脱钩后，虽按《公司法》注册为公司并相应建立了股东会、董事会、监事会等机构，但其法人治理结构、议事决策规则等形同虚设。二是组织结构复杂，管理层次多。铁路局内部产权层级除一、二、三级法人企业外，还普遍存在四、五级法人企业，如××铁路局有200多家非运输企业，层级交叉，行业种类多，风险管控难度大。三是产权关系模糊，风险管理职责不清。虽然经过多轮重组整合，但非运输企业产权关系尚未完全理顺，总部对所属企业按投资渠道建立的产权管理不紧密，特别是原站段托管的非运输企业与站段长期保持行政隶属关系，总部对其产权纽带连接更加脆弱，造成总部、站段占用所属企业资金、掏空企业资产的问题时有发生。风险管理职责普遍散落于部门职责或岗位职责中，缺乏对风险管理职责的分层表述。 （三）企业战略管理缺位，风险决策评估缺失 一是企业战略管理缺位。非运输企业大多是从运输站段脱钩分离而来，主业不突出，企业负责人由铁路局委任且相当部分是因运输站段安全管理犯错而转任，缺乏经营和财务管理经验，对企业战略管理缺乏考虑，存在急于做大规模、盲目多元化的问题。二是风险决策评估缺失。企业在迅速扩张时缺少对风险的考量，导致规模扩张后资金链断裂。三是凭经验决策。过渡追求短期利益、急功近利，不考虑财务风险，导致投融资决策失误。 （四）财务管理粗放，风险管理的主动性与刚性不足 因法人结构治理、产权纽带管理等方面存在的问题，目前非运输企业财务管理仍然较粗放。一是全面预算管理处在起步阶段，停留在年初下达收入、利润目标的层次上，只强调规模扩张，无资金预算，风险管理内容欠缺。二是资金未实施集中管理，资金分散，管理成本高。三是违规借贷、担保现象时有发生，资金安全隐患多。四是创新力和成本控制力不强，无成本竞争优势。五是风险管理的主动性和刚性不足。目前，财务风险管理多为事后控制，缺少主动的风险管理机制，不能从根本上防范财务风险。 （五）内控制度未建立健全，风险管理体系缺失 一是未建立健全内控制度。非运输企业普遍未建立起以财务风险管理为核心的内控制度，如××铁路局所属200多家非运输企业中没有一家设立内控专职机构，绝大部分企业未按国家五部委《关于企业内部控制基本规范》及配套指引的要求建立起完整的内控制度。二是即使部分企业已建立了内控制度，但执行不力，甚至将制度当作摆设，风险管理措施如同一纸空文。三是没有建立起财务风险信息的预警制度，影响决策的效率效果。四是人员素质低、胆子大，存在“没有不敢造的表、没有不敢花的钱”的乱象，甚至弄虚作假，内控运作失控。五是缺乏会计监督和控制，如不容职务相互分离，授权审批控制等，缺少从上到下的全面风险管理体系。 三、多元化战略下非运输企业财务风险管理的应对措施 （一）优化组织架构，实施专业化重组 一是优化组织架构。按资源集中调配、缩短管控链条原则，建立以总分公司为主、母子公司为辅的组织架构，将非运输企业整合为集团公司、专业化公司、分公司三级管理模式，不再设四级公司，减少法人数量和管理层级，提高管理效率，强化风险管控能力。二是实施专业化重组。按照经营专业化、组织结构偏平化的原则，将集团公司下属的二级公司按从事行业组建为商贸、制造、房地产等10多家专业子公司，发挥专业化、集约化管理优势，避免同业竞争，减少财务风险。三是完善由股东会、董事会、监事会、审计委员会等构成的公司治理结构，真正行使股东会职权，防止经理职权扩大化，发挥监事会、审计委员会的监督作用。四是设立风险管理组织机构，按照分级的原则设立由风险管理委员会、风险管理办公室和风险管理专岗构成的风险管理机构，发挥其风险防控作用。 （二）加强企业战略管理，谨慎进行投融资决策 一是明确企业战略定位。战略失误是最大的风险，非运输企业必须理顺经营战略和财务战略的关系，在制订战略目标时，既要考虑收益，更要评估风险。规模扩张应坚持相关多元化，选择与运输业密切相关的业务为发展模块，减少风险。二是正确优化投资决策。做好投资可行性分析，尽量选择中短期投资以便尽快回收资本，重大投资决策需聘请专家论证。三是合理制定筹资决策。合理确定资本结构，坚持适度的负债率，利用金融市场融资，改变单一融资方式，降低筹资成本。 （三）建立健全内控制度，从源头控制财务风险 一是建立健全基于风险意识的内控制度。根据企业内部控制度基本规范建立健全包括发展战略、投资和筹资等18项企业内控制度，将风险防控措施嵌入到内控系统中，从源头控制风险。二是理顺财务关系，健全财务运作机制，分散财务风险，阻隔全局性风险向高级管理层积累。三是加强审计和纪检部门监督，强化事前预防和事中控制，紧盯“三重一大”（重大决策、重要人事任免、重大项目、大额资金）事项的决策。四是加强诚信建设，塑造财务品牌，建立信用褒扬机制和失信惩罚机制。五是建立内控责任追究制度。 （四）实施全面预算治理，构造全方位风险管理体系 一是建立预算管理组织体系，实行预算法人负责制。成立全面预算管理委员会，第一管理者负责预算管理的组织实施工作。二是建立全要素、全过程、全员的“三全”预算管理。将投融资活动、经营活动和财务收支等全部纳入预算体系，真正形成“横向到边，纵向到底”的预算管理机制，杜绝资金“体外循环”，防止资金风险。三是完善量化指标体系。侧重对投资回报率、现金流量等指标的考核，把指标导向有利于提高企业增长质量、降低财务风险上来。四是健全预算分析考核机制，形成一套完整的预算管理和风险防控链条。 （五）实施“三集中”管理，构筑资金风险防控体系 一是实行资金集中管理。集团公司对所属企业资金实行统一计划、统一筹措、统一调度的集中式管理，解决所属企业资金贫富不均、存贷交叉、账户林立的矛盾，提高总部对资金的控制力，确保资金安全。二是实行集团公司对所属企业债务集中管理，发挥规模优势，降低债务成本，控制成员企业多头借款带来的债务风险。三是实行集团公司对所属企业会计核算集中管理，缩短财务报告生成时间、减少会计信息加工环节，确保会计信息的真实性。 （六）培育风险管理文化，构筑财务风险预警机制 一是培育企业风险管理文化。风险管理文化是风险管理的最高境界，借助风险管理文化的凝聚力促使全体成员齐心合力抵御财务风险。二是建立财务风险分析预警机制。制定财务风险管理流程图，设置风险预警指标体系，加快风险信息系统建设，实现财务信息与业务信息的共享。三是完善风险管理工具，提高风险识别和评估能力。 四、总结 企业成败的关键在管理，管理的灵魂是战略，核心是财务。财务风险管理的重点是对可能出现的财务风险进行事前管控，避免其转化为财务危机，从而使企业获得持续发展。因此，非运输企业构建有效的财务风险管理机制显得尤为迫切和重要。 作者：刘雄 单位：广深铁路股份有限公司 运输论文:交通运输行业财务管理论文 一、财务管理的信息化建设 1.财务信息管理 财务管理中对财务信息进行有效管理是财务管理的重要内容，将交通运输行业的运输信息进行集中化处理并构建信息化管理系统，将交通运输行业的财务进行统一集中到交通运输部，便于宏观调控以及财务的监控与管理，提高财务管理水平以及资源的配置效率。一般财务信息管理会集中财务信息建设信息系统，将信息系统分为财务活动与业务信息的子系统，财务信息管理的子系统以及行业的财务决策信息管理子系统。收集交通运输行业的相关财务信息，对财务信息进行分门别类的处理与加工，传输到信息系统进行信息的存储与信息安全的保护。 2.财务管理的信息化建设 交通运输行业是我国经济发展以及国防建设需要的重要行业部门，在发展与建设中国家政府加强对交通运输行业的管理与规范。财务管理进行信息化的建设，可以提高财务信息的安全性，规范运输行业的信息化管理与保护。在信息化建设中对于运输行业的采购进行管理；对于运输行业的资产进行规范与统一化管理，对资产的构建与使用进行财务信息的管理与规范；完善行业的财务预算管理，在实践工作中不断加强对运输行业的资金预算以及资金使用安排进行跟踪管理，加强财务监控与管理，便于信息化建设，推进财务信息的态势分析与监控；对交通运输行业的部门预算的编制进行质量的监控以及执行状况的考核。 二、交通运输行业的财务管理信息化建设 1.加强财会人员的队伍建设，提高财会人员的专业素质以及综合素质 财务管理实践工作具体的财会管理工作是由交通运输行业的财会人员来具体执行相关的事物，信息化建设管理工作需要财会人员具体实施到工作项目中。因此在信息化建设中首先需要加强财会人员的队伍建设，建立交通运输行业的一支稳定的高素质的财会队伍。例如，在我国的交通运输管理部门，针对财务管理部门的工作人员，管理部门制动一系列管理制度以及人员的培养计划，为财务管理部门培养一种稳定的财会队伍以及财会人才奠定基础，也促使交通运输部管理更加科学，更加适应现代交通行业的发展要求。财会专家总结分析交通运输行业的发展中存在的财务问题，定期给财务部门的工作人员进行专业培训，提高工作人员的专业素质，尤其是具体事务的处理能力。 进行信息化建设的过程中，不仅对行业的财务信息进行信息化建设与管理，还需要对交通运输行业的财会人员相关资料输入财务信息管理的信息管理系统中，对管理部门的财会人员的工作开展以及专业水平等进行跟踪管理，通过信息化建设来详细了解财会人员的成长情况以及工作能力，这样子在人员培训的时候就可以更加具有针对性，针对财会人员的短板进行针对性培训，进而提高相关财会人员的专业素质。在培训过程中要重视计算机技术以及信息技术的培训，强化财会人员的信息建设以及财务信息的管理能力，掌握最新的技术信息并应用到具体财务管理工作中，进而提高财会人员的综合素质，为交通运输行业的财务信息化的建设与发展奠定基础，促进交通运输行业的发展与进步。 2.加强与完善交通运输系统的财务信息系统的建设 信息化的建设与发展对于财务管理具有推动作用，在财务管理中加强信息化建设可以提高交通运输行业的市场竞争力。在交通运输行业发展中，需要加强财务管理，这对行业的发展具有重要作用。加强与完善交通运输系统的财务信息系统的建设，可以提高行业的财务管理水平以及财务管理能力。例如，我国某省的交通运输部门在信息化建设过程中，会紧密结合该省的交通运输运营实际情况以及该省的财务信息系统的建设情况分析该省在财务管理上存在的问题，信息系统建设上存在的不足，财务有效措施，提高信息建设水平，将该省的交通运输在财务管理上各个财务管理环节的相关信息进行集中收集与处理，利用现代信息技术，将该省的财务预算、预算执行情况以及资金流动等财务信息进行有效处理与收集，并存储在财务信息系统中。在财务实践工作中出现新的问题以及新的处理措施等要及时收集并集中处理，及时对财务信息系统中的信息进行及时的更新与处理，提高信息系统的信息准确性，促进财务工作有效开展与进行。 在财务信息系统的建设与完善过程中，需要将交通运输行业各个管理部门的财务信息进行集中管理，财务信息建设中需要进一步完善交通运输行业在财务上信息的集中化，逐步形成财务结算、财务的核算、财务运转的监控、财务信息的分析与管理等一体化，建立财务信息的分享平台，完善财务信息管理系统。这样才可以更好地实现交通运输行业在财务信息上的监督与管理，提高行业的资金运用能力，提高资金的使用效率以及资金安全性。另外，在财务信息系统中还需要对交通运输行业的资金使用情况，对行业的收支状况进行及时记录与分析，为交通运输部门的管理者以及政策的决策者提供有效的参考信息，提高管理能力以及决策水平。 3.优化内部监控与管理，进一步强化财会管理的信息化建设 在交通运输行业发展与管理中进行财务的管理，很重要的一点就是进行财会部门的内部监控与管理，这样可以有效强化财会管理的信息化建设。例如，在交通运输财务管理部门中会建立专业的会计报表，主要是由财会部门的会计人员来完成会计报表的制定。在报表中主要是针对交通运输行业在发展与运营中的一些财务信息进行公示与报告，在工作中会计人员会仔细收集交通运输各个部门的财务信息，收支情况、资金的流动情况、核算、固定资产的信息等，尽心内部信息的收集与集中，完善财会信息，促进财会信息化建设。内部财会监控信息系统的建设可以有效控制交通运输部门的成本支出，节省运营资金。如可以对交通运输行业的采购项目进行集中化管理，将采购项目纳入信息管理系统中，及时监控信息，对采购项目进行专业的财会评估后再进行相关采购项目可以降低行业发展成本。 三、结束语 交通运输行业进行信息化建设，尤其在是在财务管理上进行信息化的建设对于交通运输业的发展具有至关重要的作用。建设与完善交通运输行业的财务信息化管理制度，可以促使我国的交通运输行业在财务管理上获得发展与进步。 作者：徐林达 单位：郑州交通运输集团有限责任公司 运输论文:交通运输一体化铁路运输论文 一、交通运输一体化内涵 交通一体化，实际上是顺应社会经济发展出现的一种新的交通运输发展模式。在这一发展模式中，可持续发展观念是主要的理论基础，通过有效利用现有交通资源，充分贯彻科学发展观念，对当下各个区域内的交通运输办法进行统一的规划，实现集中的管理。交通一体化改变了单一传统的运输方式，建立了具有综合性质的交通运输方式，实现了对资源的更大程度利用和对各种运输方式的科学衔接，全面发挥了交通运输的组合优势，更好的实现了交通运输的整体化功能，能够满足社会对交通运输日益增长的需求，对社会经济发展起着极大的推动作用。交通一体化是一个新的交通发展系统，体现了综合运输理念。就一个完善的系统而言，交通一体化包含的内容是相当多的，既要实现运输方式的一体化发展，还要实现整体性的交通运输规划以及统一性的交通运输管理，更要实现交通信息的集中管理和全面的交通控制，并需要整合各项交通需求和交通资源，提供多样化的交通运输服务。 二、铁路运输之于交通一体化定位 在一体化交通运输中，不可缺少的就是铁路运输。而且，铁路运输还在一体化交通运输中起着关键性作用，这主要是铁路运输独特的发展特点决定的。但是，随着时代的继续发展，公路运输得到了较大的发展，航空运输也逐渐显现出发展优势，这就使得铁路运输的核心地位有所动摇。虽然是这样，铁路运输仍然在中长距离运输中占据着无法比拟的优势。而且，在今后的铁路运输发展中，伴随着交通一体化的强烈发展势头，铁路运输的服务功能也有了更为具体的定位：一是继续发挥中长距离运输的独特优势，承担起煤炭、金属等类似的大宗货物运输以及如谷物等一些其他的散装货物运输；二是紧随当前的快递发展潮流，承担快运行包运输，同时还承担中长距离的集装箱运输；三是承担客流运输；四是承担通勤运输，主要是围绕都市区与外围组团之间展开的。 三、交通运输一体化背景下强化铁路运输发展 （一）加强铁路运输枢纽建设 在交通运输枢纽中，各种交通运输方式在此中转，旅客和货物在此换乘，对交通运输一体化的发展起着不可忽视的作用。然而，就公路运输、铁路运输等各种运输方式而言，一般都只重视自身运转作业中心的建设，没有过多关注综合运输枢纽，在相应的规划和建设中显得力度不足，造成综合交通枢纽没有科学的设施布局，不能很好的衔接城市交通，客流及货物运转极为不便。因此，在今后的铁路运输发展中，有必要过多关注综合运输枢纽，做到合理布局：一是就铁路网而言，实现合理的枢纽布局；二是就交通衔接而言，做好科学布局，实现铁路枢纽和各个城市交通以及不同交通方式的有效衔接。尤其是对于那些有着重大国际影响力的城市，更要在交通布局上做好全面性的规划，在整体上加强铁路运输枢纽建设。 （二）强化铁路运输信息化管理 要想全面实施交通运输一体化，强化信息化管理是不可缺少的。就我国现阶段的铁路网络来看，已经能够实现铁路信息的共享，但也只是局限于铁路内部，当前的铁路运输网络并没有和其他的交通运输方式组成有效的网络连接。因此，在一体化交通的发展背景下，铁路运输有必要及时纠正这一不足，通过系列措施的实施，将铁路信息与其他交通运输方式组成一体化的网络，最大程度的实现信息的联网化共享。即便就现在的水平不能达到这一目标，也应该为将来的联网工作实施预备一定的接口。与此同时，为了提升铁路运输的信息管理能力，还有必要加强电子商务建设，在财务及统计等方面实现自动化操作。同时，各个铁路部门之间加强信息的交流，及时进行财务清算。并且，还有必要向广大旅客和货主及时的公布运输服务信息，以便其查询。而且，为了更好的提升铁路运输服务质量，有必要对旅客和货主的意见做好反馈，对不足之处及时改正。 （三）深化高速客运体系建设 改革开放极大的推动了我国社会经济的发展，从交通增长数据来看，仅在1980年至2000年这20年间就实现了7.6%的客运量增长以及8.77%的旅客周转量增长，远远超出了年均速度下的货运增长。从这个数据就可以表明，从改革开放时期开始，旅客运输的需求就在不断上升，而且这一趋势还将在未来的发展中不断延续。由此，对于交通运输的质量和速度就提出了更高的要求。所以，在此发展背景下，深化高速客运体系建设是不可缺少的，也是顺应时展的需要。而且，从国内外的交通运输发展来看，旅客运输实现高速化，不仅仅能够提高客运能力，还有利于增加客流量，更是满足旅客要求、缩短旅客在途时间的重要手段。就我国目前的交通运输发展而言，客运高速化显现出了蓬勃的发展势头，而且，自从推出了铁路提速服务，已经有了显著的成效。所以，在这样良好的状态下，更要继续规划并建设高速客运体系，以便更好的推动交通运输一体化的发展。 四、结语 交通运输一体化的建设和实施，能够更加充分的对现有运输资源加以有效利用，对于降低流通成本，推动交通服务发展具有积极的作用，更能够满足人们对交通运输的新标准。因此，在新的发展形势下，铁路运输发展必须紧紧跟随交通运输一体化，加强铁路运输枢纽的各方面建设，做好与其他运输方式的有效结合，进一步发挥铁路运输的独特优势，提高服务效率。 作者：徐荣阳 步志松 单位：新余钢铁集团有限公司运输部 运输论文:企业内部控制铁路运输论文 一、铁路运输企业内部控制制度的现状 （一）企业内部控制的环境不良 内部环境的优劣是决定内部控制整体的好坏的基础，是内部控制能否有效实行的保证。内部环境会影响到企业的内部控制的设计和时间下的所有的外部因素的综合。内部环境的好坏主要反映在管理人员及其他人员对内部控制的认知、态度以及行为上，同时还反映在管理者的经营作风和管理理念上。如今，我国铁路的运输企业的内部，大多数的管理者的思想都相对陈旧，缺少全面企业管理的观念和市场竞争的观念。在经营上，大部分管理者都是将利润作为了主要目的，从而忽略了运输也的社会责任感和市场形象。同时，我国铁路运输业的外部环境具有垄断性和不正当竞争性，不利于完善我国的铁路运输业的内部控制。外部环境和管理层间的缺陷使我国的铁路运输业在进行内部控制和实施的具有一定的隐患。 （二）企业缺乏一定的风险评估意识和防范意识 进行企业的内部控制的主要内容之一就是风险的评估，风险评估能够有效地帮助企业在制定和设计内部控制的方针的过程中，识别内部和外部的风险，降低企业在发展过程中的风险。我国的铁路运输业是我国的国有企业，铁路运输业的风险都是由铁道部门承担，铁路运输的企业缺乏一定的风险评估意识和方法意识，管理层的风险意识比较薄弱。同时在铁路运输业在进行风险应对上也缺乏一定的风险防范和风险应对的机制。由于铁路运输企业没有专有的风险管理部门，因此风险的评估和防范工作都是在不同的业务部门分散进行的，不利于管理。同时这样的管理方式就是缺少一定的风险识别和应对措施的内部控制，从而导致内部控制面对风险控制的能力降低，影响到内部控制的整体效果。 （三）企业内部没有良好的内部控制活动 控制活动是企业实施内部控制中的具体方法，是企业的内部控制中的具体的实施过程，我们常见的内部控制活动主要包括授权审批的控制、调节和复核、会计系统控制、不相容的职务分离控制、预算控制、财产保护的控制、绩效考核控制、运营分析控制。具体的内部控制活动的策划和实施能够直接影响到内部控制的效果。我国的铁路运输企业采用内部控制的时间还比较短，缺乏经验，采用的内部控制的方式基本都是按照过完的经验，这样在进行内部控制中，我们就没有符合我国国情的铁路运输企业的控制活动，从而导致我国的内部控制无法有效地进行。同时，我国的铁路运输企业中的内部控制活动的更新速度也比较缓慢，在实施的过程中无法做到具体事情具体分析。大多数企业的内部控制都是采用制度解决问题，缺少一定的前瞻性。因此我国铁路运输企业的内部控制的实施效果不是很理想。 （四）企业内部的信息和沟通不顺畅 企业的内部控制想要有效的进行离不开信息的支持，有效地信息和沟通体系对企业内部控制的完善具有不可忽视的意义。内部控制是连续的动态的管理，需要不断的完善和调整，是现代企业管理中的重要内容。企业的内部控制要求企也具有良好的信息沟通能力，然而，目前我国的铁路运输企业的下属部门过多，从而导致管理的层级较多，降低了行政的效率。这样路局、站段、站段所述的车间和职工在进行信息传递的过程中降低传递的速度，甚至会出现信息失真、失控、遗漏等现象，从而降低企业内部控制的信息沟通的效率，信息反馈不及，影响到企业内部控制的整体效率。铁路运输企业的内部控制系统在进行信息系统的构建过程中，对系统构建的意识较为薄弱，没有进行具体的考核，影响到内部控制的实施。 （五）企业内部监督体系和内部评价体系不健全 有效的内部监督系统能够更好的促进内部控制的进行，在内部控制中具有重要的作用，因此在进行内部控制时，企业应不断的完善企业的内部监督制度，保证内部控制体系的有效性。我国的铁路运输企业在进行内部控制的过程中，多数都只是单独的重视企业的内部控制的设计和实施，忽略了企业的监督系统和评价体系，导致员工在工作的过程中积极性不高、工作不到位，从而影响到整个内部控制的效果。 二、健全铁路运输企业的内部控制制度的方法 （一）明确企业内部控制的责任主体，加强内部环境的控制 通过对内部环境的影响因素进行分析，我们可以从以下几个方面加强企业内部环境的控制：1.完善铁路运输企业内部的治理结构。明确好企业的各个决策层、管理层、执行层、监督层的人员在内部控制的过程中的权利和义务。2.加强对各个企业的内部负责人进行内部控制的有关宣传。明确内部控制的目标，让员工了解内部控制需要全体员工的共同参与，加强对风险导向的内部控制制度。3.注重企业的文化建设，为企业中的管理人员及员工树立正确的价值观和内部控制的原则。比保证领导能够以身作则，提高内部工作人员的职业精神和职业道德。只有企业的文化体系逐渐成熟，管理层具有良好的道德规范和诚信才能保证能不控制的制度能够有效执行。 （二）提高风险管理的意识，树立风险导向的内部控制 风险内部控制主要包括风险的识别以及风险的评估。提高风险的管理意识，通过对风险的管理、分析、设计以及实施等过程，降低在内部控制中存在的风险，从而实现企业的目标。因此铁路运输企业应该建立专业的风险控制的部门，通过相关人才的引入来进行风险经营，从而提高企业的风险控制力度。通过对企业运输企业的部门的各种控制和整体风险的评估，确定各个层面内的控制目标，制定相应的风险评估的制度，定期对风险进行评估。同时企业部门也应该具有一定的安全风险意识和经营风险的意识。对今年铁路发展过程中具有的巨额负债的问题予以高度的重视，铁路运输企业应该建立好风险预警的机制，根据突发事件可能带来的危害程度、发展势态、紧急程度，对风险进行划分，制定一定的应对方案。当风险发生的时候，有关部门能够及时的对风险进行准确的分析，确保企业的经济效益不受到影响。 （三）设定企业内部控制的缺陷评定指标，进行自我评估 较大的内部控制的缺陷会影响到公司的治理，因此在进行内部控制的时候，相关人员应该根据企业的内控制制定的缺陷评价指标，定期的对企业内部的缺陷进行自我评估。结合企业自身发展的业务循环和内部控制的要素、相关业务的引导，建立健全内部控制缺陷认定的标准，构建好企业内部的自我诊断的机制，分别从定量、定性两个方面对内部控制进行评价。如果发现内部控制中存在的缺陷，就应该及时的对缺陷进行补救和应对。 （四）完善内部控制的控制制度，提高人员的执行能力 铁路运输企业的内部控制中涉及到的部门比较多，部门和部门之间的制度也许会存在重叠的制度。因此在进行内部控制的过程中，流程就会比较长。因此铁路运输企业应该对其内部控制制度进行完善，通过企业的自身的业务特点，对现有的企业的内部制度进行设计和树立，简化业务流程，从而建立好相应的责权制度，将责任落实到个人，同时在进行制度的执行的过程中，有关的监督机制应对其进行考核，按照考核的结果对员工进行绩效的考核和评估。在进行企业的内部控制的时候应该提高企业员工的执行能力和对相应职责的意识。随着铁路运输企业的外部环境的改变，我们应结合有关的政策，对企业的内部控制进行及时的修订及补充，保证企业的内部控制制度能够满足企业发展的需求。 （五）注重信息交流的安全 铁路运输企业在进行内部控制的过程中，有关信息的沟通对整个企业的内部控制具有重要意义，因此相关部门应该明确信息收集的程序和对信息进行处理及传递的过程。按照铁路运输企业的内部控制的目标、经营目标和经营活动特点，利用现代化的信息技术，对企业信息系统进行建立。信息系统也是内部控制中控制的对象，因此，铁路运输企业应该对信息系统进行开发和维护、数据的输入和输出、访问和变更、网络安全的控制、文件的储存和保管进行控制，重要资料采用备份制度的管理，保证信息的安全性和稳定性，确保信息系统的正常运行。 三、结束语 健全完善铁路运输企业的内部控制制度是提高企业的经营管理的效率的主要方式，对企业实现长远的战略性目标具有不可忽视的作用，因此我国的铁路运输企业应该结合自身的特点，建立相应的企业内部控制制度，从而保证企业能够良好的应对复杂多变的市场竞争，提高企业的经济性和稳定性。 作者：武树艳 单位：河北建投铁路有限公司 运输论文:绿色物流铁路运输论文 一、绿色物流的概念与特点 （一）绿色物流的概念 依据我国可持续发展战略，遵循经济、社会、资源和环境保护协调发展的基础上，形成一种经济与消费健康发展的物流系统即绿色物流。根据《中华人民共和国国家标准物流术语》（GB/T18354—2001），绿色物流是指在物流过程中抑制物流对环境造成危害的同时，实现对物流环境的净化，使物流资源得到最充分利用。是指以降低对环境的污染、减少资源消耗为目标，利用先进物流技术规划和实施运输、储存、包装、装卸、流通加工等物流活动。 （二）绿色物流特点分析 绿色物流是依据当代社会可持续发展理论而发展起来的，由于可持续发展理论的广阔性，使得绿色物流必须遵循多种理论基础，比如，生态与经济学理论、生态与伦理学理论等。这些理论都要求：在发展物流行业与发展经济的同时，必须考虑到环境的承受力与资源的利用率，必须以减少环境污染和提高资源利用率为前提，利用先进的技术对物流运输实施规划，进行商品的储藏、包装、运输、配送等工作。绿色物流的行为主体与传统的物流相比增加了许多，除了专业性质的物流企业（如大家所熟知的申通、圆通等）外，产品供应链上的生产企业和销售企业等也被规划在内，另外，等级不同的政府和物流行政主管部门也包括在内。绿色物流要求整个物流系统都必须遵循“绿色”的原则。首先，商品在生产上必须是绿色化的，生产企业必须控制商品生产过程中所造成的对环境的污染是“可接受”的，对资源的利用是充分地。当产品进入流通流域后，其运输造成的污染是在整个物流系统中最严重的，同样资源的消耗也是最多的。此时，必须想方设法对其加以控制，通过合理规划运输路线，采用合理的运输工具，采用清洁的车辆燃料，减少运输工具的尾气排放，以达到对环境造成的污染最小和对资源的利用最少的目的。在商品进行运输前所进行的产品包装也是物流活动中的一个重要组成部分，做到绿色包装，不仅可以节约资源，还可对包装的材料进行回收再利用，有效地提高了资源的利用率。另外，还避免包装材料进入环境，久久不能降解，对土壤造成严重的污染，对环境造成的污染。绿色物流的最终目标是可持续性发展，绿色物流带给社会的不仅仅是经济利益，更考虑到了环境的承受力、资源的利用率及社会子孙后代的发展和利益，并且实现这些利益的统一。 二、铁路运输在绿色物流中的优势分析 现代社会物流的运输方式根据运输工具、运输设备及运输线路的不同主要有以下几种方式：公路运输、铁路运输、航空运输、水路运输及联合运输等。相比较而言，铁路运输最符合绿色运输理念，公路运输中汽车排放的尾气对环境影响较大，是造成温室效应的一大因素；水路运输相对速度较慢，相对缺乏安全性；航空运输成本较高，主要用于一些高价、急需物资的运输，不适合推广。铁路运输是现代运输的主要方式，在整个运输领域中占据非常重要的位置，相比较而言，铁路运输也更符合绿色运输的理念，在将来的运输系统中将发挥越来越重要的作用。铁路运输在绿色物流中的优点分析。节省能量是铁路运输最大的优势。铁路运输作为一种陆上运输方式，是以两条平行的铁轨引导火车，铁轨提供给火车的是一种极光滑又坚硬的媒介，可以使火车以最小的摩擦力在上面行驶，相比其他运输方式而言，极大地节约了火车所消耗的能量。相关研究发现，如果配置得当，同一重量的货物用铁路运输要比路面运输节省5~7成的能量，这就意味着铁路运输节约了社会资源，有利于社会的可持续发展。铁路运输对环境污染小。无论是哪种交通运输方式，对于环境都会造成一定的负面影响。其中，交通运输工具所带来的尾气污染是构成环境污染的主要原因，这个污染气体包括CO2、SO2、CO等有害气体是造成现代社会温室效应的主要气体源。另外，交通运输工具所产生的噪音也是社会噪音污染的主要来源之一。最后，交通运输工具尾气形成固体颗粒物还会造成飞尘污染等。相比公路运输而言，铁路运输产生的废气污染比公路小得多。相关研究表明，每完成单位运输量公路排放的CO、CO2、氮氧化合物、碳氢化合物等有害气体分别是铁路的155倍、4倍、2.5倍、36.7倍。另外，铁路运输受气候和自然条件影响较小，装载量大，运输能力强，匀速速度快，相比其他运输方式在成本上占据了优势。铁路运输承运的各种商品几乎不受重量和容积的限制，这些都是公路和航空等运输方式无法比拟的。 三、铁路运输在绿色物流发展中存在的一些问题及建议 铁路运输相比其他运输方式是最符合绿色物流发展理念的一种物流运输方式，但它也存在着一些缺点，最主要的缺点便是铁路运输不能向消费者提供上门服务，货物滞留时间相对较长，不适合紧急物资运输。针对以上情况，应考虑铁路与公路相结合的联合运输方式，即可以克服铁路运输的缺点，也可以相对地减少环境污染，节约资源，是绿色物流发展的美好前景。 作者：龚飞 单位：成都铁路局调度所 全面预算管理铁路运输论文 一、铁路运输企业全面预算管理的总思路 全面预算管理是基于成本控制的管理方法，所以其管理必须贯穿于企业生产经营的全过程，延伸至生产经营的各个环节中，具有全面性。铁路运输企业在实施全面预算管理方法之前，需要对盈亏目标进行构建。铁路运输企业必须建立长期的市场对接、运输营销目标与各项收入的机制，注重发挥收支的双重功效，尤其是注重企业开拓市场和各项收入对企业发展的促进作用。铁路运输企业实行全面预算管理的总思路即：将管理贯穿于运输全过程，乃至各个营销环节，对运输成本进行预算。 二、铁路运输企业全面预算管理的内容 铁路运输企业开展全面预算管理的内容主要有六个方面：第一，依据企业实际而编制运输、营销的预算，铁路运输企业应该成立预算委员会，选取专门的人员担任职务，加强对企业运输营销的收支管理。第二，编制收入预算，根据铁路运输的实际而做好收入预算管理。第三，做好设备检修方面预算，铁路运输过程中，难免有设备出现故障，因而需要企业做好设备检修预算。第四，做好企业员工的薪资预算。第五，以月为时间单位，做好各阶段预算编制；第六，做好财务预算。 三、铁路运输企业全面预算管理的注意事项 (一)全面预算管理要符合企业发展实际 一方面，全面预算管理要适应企业外部环境。铁路运输企业的外部环境变化莫测，如果管理人员未能充分考虑到外部环境因素，则会导致全面预算管理失效，为企业带来较多的问题。所以，铁路运输企业在进行全面预算管理时，增强对市场的应变能力。另一方面，全面预算管理要适应企业内部环境。企业内部环境对预算管理有重要影响，包括企业的生产水平、技能能力等。只有在适应企业发展实际的基础上而进行全面预算管理，才能促使企业预算管理更为有效。 (二)全面预算管理要充分体现企业的特点 一种全面预算管理方法并不适用于所有的企业，相对于工业企业而言，铁路运输企业的全面预算管理方法与之存在较大差异，尤其在业务的经营预算方面。铁路运输企业的服务对象、营销范围、营销数量都较为稳定，因而铁路运输企业在编制全面预算管理，需要根据企业自身的实际特点而编制，以充分体现企业特点，为企业而服务。 (三)全面预算管理要注重做好财务预算 企业财务流动状况较多，具有动态性，因而铁路运输企业在进行全面预算管理时，需要做好财务预算。首先，编制财务预算时，必须依据企业经营情况而定，进而制定长期计划，促进财务预算管理的有效性，避免财务风险、企业经营风险。其次，进行财务预算编制过程中，企业要对有效资源进行充分整合，合理配置资源，优化生产要素，提高企业在市场中的竞争力。最后，财务预算的编制要与各个预算相衔接，使其构成协调的整体，进而充分发挥全面预算管理对铁路运输企业的促进作用。 (四)全面预算管理要实施有效的监督 铁路运输企业实施全面预算管理，并非一蹴而就，它是一项系统性较强的管理方法，因而在实施全面预算管理时，必须要加大监管力度。首先，企业成立内审小组，以充分发挥监管作用，促进全面预算管理的有效实施。其次，大型的铁路运输企业应该直接设立预算管理委员会，采用动态监控措施，定期或不定期的对预算工作进行监督检查，增强企业的监管力度，促进全面预算管理工作在铁路运输企业中的有效落实。最后，加强对监管人员的培训，使其具备较高的职业素养，使之在监管预算工作中能够充分发挥监督管理作用。 (五)全面预算管理要有完善的考评体系 铁路运输企业建立完善的考评体系，能够促进全面预算管理工作的有效落实。首先，在全面预算管理工作中，使员工明确权责，做好本职工作；其次，针对不同层次的不同人员进行有效考核，既检查相关人员对全面预算管理的落实情况，又能从根本上增强企业人员的全面预算管理意识；再次，考评必须具有客观性，在考评体系实施过程中，客观对企业人员进行评价，坚决杜绝徇私舞弊现象的发生，使企业全面预算管理得到有效落实；最后，考评体系要具有综合性、全面性，采用多样化策略而开展考评工作，将企业各种预算工作有机结合，进行综合考评，提高企业各部门对实施全面预算管理的积极性。 四、结束语 全面预算管理方法在企业中的应用，不仅能够提高企业管理水平，而且能够促进企业更好更快的发展。在铁路运输企业的不断发展中，应用全面预算管理方法具有必要性和重要性。目前，我国铁路运输企业应用全面预算管理还不够成熟，但是随着我国经济的快速发展和铁路运输企业改革的不断深入，全面预算管理水平将不断提高，为促进铁路运输企业的更好发展发挥着积极影响。 作者：许雯霞 单位：兰州铁路局武威房建段 运输论文:内部控制制度铁路运输论文 一、健全铁路运输企业内部控制制度的重要性 内部控制制度的提出与实施是适应经济发展的脚步，也是企业经营活动中的重要组成部分，随着我国经济的不断发展，铁路运输企业在这一过程中不断调整生产结构以及铁路局直管站段，使基层的管理模式逐渐增大。因此，铁路运输企业只有不断地调整、发展，制定出一套属于自身的内部控制模式，才能更快、更好地发展。下面我们将探讨在铁路运输企业中实施内部控制的重要性。 （一）建立现代企业制度的需要 健全的内部控制是铁路运输企业在新形势下转换经营机制，建立现代企业制度，提高企业经济效益的客观需要。铁路运输企业建立内部控制制度，有助于形成科学合理、适合本企业特点的组织架构，帮助企业各职能部门明确管理权限，提高管理效率，确保企业各项工作的正常进行和经营管理水平的提高。目前，铁路运输企业的体制改革正在紧锣密鼓地进行，撤销铁路分局，路局直管站段；落实路局市场主体地位，实行多元化经营，就是通过深化改革，尽快建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。而建立现代企业制度的关键，就是要建立一套科学合理、行之有效的决策、执行、监督体系，使企业的运行纳入良性循环，成为一个完整、坚固又充满生命力的整体，在市场竞争中立于不败之地。 （二）能够保证企业经营目标的顺利实现 在铁路运输企业中，企业制定了明确的经营目标，目标的实现需要有内部控制制度做支撑，因此，建立健全内部控制制度可以保证企业经营目标的顺利实现。并且，建立内部控制制度，执行科学的经营方针，不仅可以使企业的管理水平有所提高，还可以促进企业的进一步发展。规范的内部控制可以有效防范经营风险，提高经营管理效率。 （三）保证资产的安全性和完整性 资产是企业发展的基础，对企业生存有着直接的影响。企业的资产包括企业的资金、企业所购置的设备以及材料等相关的物资，这些资产对企业的重要性不言而喻。因此，建立内部控制制度，对企业的资金进行严格监控，确保资产的安全性和完整性，是非常重要的。企业可以通过建立内部控制制度，对企业各个部门进行明确的分工，让每个部门各司其职，形成互相监督的体系，从而确保没有人以权谋私，牺牲企业的利益满足自身的利益。（四）对企业的经营活动产生规范的作用在当前残酷的竞争环境中，企业若想长远的发展，必须制定完善的内部控制制度。一个企业的发展，仅依靠管理者的道德水平约束是不现实的，只有道德约束和制度共存的情况下，才能规范企业的经营活动。企业的内部控制制度不仅是对企业的员工进行约束，更是对企业的领导进行约束，企业的领导是企业前进的带领者，若是企业领导随心所欲，对企业的发展是非常不利的。因此，建立内部控制制度，对企业的领导进行约束，让企业领导对自己做出的决定负责，可以在很大程度上激发领导的责任心，做出的每一个决策都是经过深思熟虑的，这样就可以规范企业的经营活动。 二、铁路运输企业内部控制存在的问题 （一）对内部控制的认识程度不够 很多企业的领导对内部控制的认识程度不够，没有真正意识到内部控制对企业经营管理的重要性，这就导致企业的内部控制工作开展不顺利，没有发挥其应有的作用。在企业中，领导的态度在很大程度上影响员工的工作态度，领导不重视内部控制，企业的员工在对待内部控制工作的时候，态度不端正，工作不严谨，这样就导致内部控制实施的效果不明显。还有一部分人认为内部控制是财务部门的工作，与自己没有关系，对此就不重视，这样的观点是错误的，内部控制需要企业的领导以及员工一起执行，与每个人都有关系。企业领导和员工对内部控制工作的认识程度不够，这样就使得内部控制工作无法顺利的开展，对企业的长远发展有着不利的影响。 （二）内部控制缺乏风险意识 企业的发展与风险是并存的，企业想要长远的发展，就应该针对风险进行预测，并制定规避风险的策略，这样才能降低风险对企业的不利影响。铁路运输企业虽然制定了一些规避风险的措施，但是，这些措施并不全面，仅局限于财务风险和经营风险，忽视了其他风险对企业的影响。目前，铁路运输企业面临的主要风险是投资风险，企业内部针对投资风险并没有制定出恰当的解决措施，这就使得铁路企业的发展面临困境。 （三）缺乏完善的预算管理体制 企业开展的每一项经营活动，都需要进行预算，预算管理在企业管理中占有重要的地位。对企业中开展的经营活动进行预算，可以了解企业中所拥有的资源，对这些资源进行科学的使用，可以推动铁路企业的进一步发展。但是，目前我国很多的铁路运输企业都没有完善的预算管理体制，虽然在企业中开展了预算管理工作，但是管理工作并没有落实到每一个细节，只是停留在表面上，这样就使得预算管理工作不能发挥作用，预算的标准也存在不科学的地方。存在超预算、无预算支出，没有严格按照权责发生制核算，提前或推迟确认收入或成本的现象。我国经济的发展带动了铁路运输企业的发展，随着企业规模的不断扩大，企业获得资金的渠道不断的增多，各项管理工作也逐渐变得复杂，在这样的情况下，企业的预算管理体制不健全，更是使企业的经营缺乏科学性，阻碍了企业的进一步发展。 三、完善铁路运输企业内部控制制度的措施 (一)提高企业对内部控制的重视程度 企业的长远发展离不开内部控制，内部控制对企业的影响是非常巨大的。在这样的情况下，提高企业领导以及员工对内部控制工作的重视程度，是势在必行的。企业可以通过开展内部控制管理相关知识讲座的方式，让企业的领导和员工深入的了解内部控制工作，清楚地知道内部控制对企业的重要性，这样内部控制工作才可以顺利地开展下去，发挥它的作用，为企业的长远发展奠定良好的基础。 (二)建立完善的风险管理制度 我国经济的发展，是一把双刃剑，一方面为铁路运输企业的发展提供了机会，推动了企业的进一步发展；另一方面，也使企业之间的竞争越来越激烈。并且，随着企业规模的不断扩大，企业管理中存在的问题也逐渐暴露出来。这些存在的问题，都严重影响了企业的发展。在企业的发展过程中，不可避免的会出现一些风险，建立了完善的风险管理制度的企业，可以顺利的度过风险，不重视风险管理的企业则会遇到阻碍，由此可见，风险管理制度是非常重要的。铁路运输企业必须建立完善的风险管理制度，并组建专业的风险评估部门，对企业的财务信息进行详细的分析，从而发现企业财务中潜在的风险,如债权债务不明晰、导致资产流失以及对投资管理不重视致使投资失误等问题，提高风险防范意识，有效控制风险，使得铁路运输企业健康有序的可持续发展。 (三)实行全面预算管理 全面预算是企业对一定期间经营活动、投资活动、财务活动等作出的预算安排，全面预算作为一种全方位、全过程、全员参与编制与实施的预算管理模式，凭借其计划、协调、控制、激励、评价等综合管理功能，整合和优化配置企业资源，提升企业运行效率。为统筹配置企业资源、提高铁路运输企业的经营效益，各单位完成生产经营任务取得的各项收入、各种支出全部纳入预算，统一安排，建立全面预算管理机制。强化预算管理的控制约束机制，落实全面预算管理责任，科学合理地确定铁路局与站段之间以及各部门之间的预算管理责任。加强全面预算管理的基础工作，加大全面预算的编制、审核、分析与考核。铁路运输企业的预算主要包括：财务预算、生产预算、固定资产投资预算、人力资源和劳动工资预算等。预算编制采取“自下而上，自上而下，上下结合”的程序，预算编制遵循全面性、目标一致、分级分类、量入为出、实事求是、保证重点、效率优先的原则，利于控制和考核。建立公平合理的奖惩评价体系、形成有效的激励约束机制，保证全面预算管理的实施效果。铁路运输企业实行全面预算管理，不仅可以通过全面预算的编制与平衡、预算指标的调整和分解、预算的执行与分析、预算结果的考评与奖惩，全面加强内部控制，而且对推进企业资源的优化配置，实现规范、协调、高效管理，提高企业经营效益具有关键作用。 四、结束语 铁路运输具有广阔的发展前景，这也就意味着铁路运输企业之间的竞争会更加的激烈。因此，企业必须提高自身的竞争力，建立健全内部控制制度，在制度体系的保证下，对企业内部各项活动进行严格的控制，从而提高企业各项管理工作的效率，为企业的进一步发展奠定良好的基础。建立健全内部控制制度成为我国铁路企业提升市场竞争力，增强实力与长远发展的共识。 作者：周冰 单位：福建福平铁路有限责任公司 运输论文:企业存货管理铁路运输论文 一、铁路运输企业存货管理存在的问题 1.存货的种类繁多，管理难度大。 铁路企业是一个庞大复杂的管理系统。为保证每一生产部门的正常生产经营，必须储备一定数量的存货。而每一企业所需储备的存货种类、数量动辄上万，这势必造成存货管理的难度增加。 2.配件供应周期长，造成存货储存量增加。 新型设备的投入，部分配件需由国外进口。配件的供应时间长，势必增加物资的储备量。如一般配件从计划提报到实际收到约为60天，而部分专用件的供应期更长，达到120天甚至255天。 3.存货内控执行不严，各环节控制需强化。 存货管理作为企业资产管理的重要一环，需要有健全的内控。现阶段，多数企业制定了存货内控管理制度，但存在执行力度不强、各相关部门责任不落实、企业内部没有相应的监督检查督办机制等问题，致使存货管理存在不同程度的漏洞，资金使用效率低下。 4.配件的价格昂贵，造成占用资金增加。 以机车上常用的受电工滑板为例，HX车进口材质碳滑板单价达到几千元，其他机车的各钟接触器、继电器、机车仪表、传感器等因车型种类多，各种型号均需备，加上价格较高，必然造成库存占用资金增加。 5.设备的更新改造，造成积压呆滞料增多。 由于设备不断升级改造，部分储备物资对改造后设备不再适用。尤其是部分价值较高的配件，升级后原储备物资不再使用造成积压。另外生产力布局的调整对物资存储也有一定的影响，部分设备已调拨至其他站段甚至外局，但相应的配件未相应调拨，造成积压呆滞存货增多。6.管理人员结构老化，人员素质有待提高。铁路运输企业尤其是各运输站段人员结构相对老化。计划员、管库员对于新知识的学习动力不足，对物资管理、财务管理等相关业务知识掌握不够，造成不考虑存货采购成本、储存成本甚至积压呆滞风险，盲目采购等问题。 二、强化存货管理的几点认识 1.完善存货管理信息系统。 铁路运输企业存货的种类多、数量大，必然要求以信息技术手段进行管理。现有铁路运输企业一般采用统一推广的铁路物资管理信息系统，通过此系统实现物资采购、收入、发出、库存管理等一系列过程，实现管理的信息化、数字化控制。铁路物资的相对专业性和管理的集中性，决定了物资采购以集中采购为主，这就要求路局物资处与站段材料科、站段材料科与物资供应段、物资供应商与经销商等单位、部门间在信息传递、共享等问题上得到有效控制，使存货的使用者可准确提报进货数量，存货的采购方可依据采购量、采购成本、供货期等决定最佳采购数量与时点，存货的供货方可及时配送至使用地点，从而实现信息化管理，使各相关方能够充分了解企业的存货信息，提高存货的管理效率。 2.引入科学的管理方法。 ABC管理法或主次因素分析法在许多大型企业得以广泛推广。尤其对铁路运输企业，存货的种类繁杂,数量繁多，库存管理面临较大挑战。在此情况下，既要将存货控制在最低限度之内,又要确保存货在满足生产需要的前提下不会出现较为严重的短缺。因此，企业应将ABC管理法等先进思想贯穿于存货管理的各个环节。按照ABC管理法的分类标准，企业对各类存货的需求量与占用资金进行分析，按一定标准对存货进行分类。可按金额或需求量大小进行排序，区分主要或重要物资，作为重点管控对象，施以个别分析或逐项管理，并贯穿于存货管理的全过程；其他存货不是不重要，只是可以相对放在次要位置。这样不会造成胡子眉毛一把抓，有效减轻管理者的负担，提高存货管理效率。 3.建立有效的存货内控制度。 建立完善的存货内控管理制度。一是要明确职责，建立完善监督机制。要明确存货的收、发、存等各环节权限及职责，确保各岗位、各职责部门的责任得到落实。二是要建立存货定期清查制度，定期对存货进行抽查，年末进行全面清查盘点。同时要结合企业自身的生产特性，在采购渠道、计划审批、采购方式、验收、入库、实物保管、出库、存储定额等各环节均有相应的控制机制。对内控的执行必须有相应的监督机制，除要有必要的事后监督外，必须强化存货的过程控制，实施动态监督机制，发挥存货控制管理的效力，提高企业的运营效率。 4.强化存货的计划管理。 存货的管理不只是材料的收、发、存，而且是企业管理的重要一环。如存货的采购需要依据生产预算提报采购计划，依据财务预算编制采购预算，确保需求计划的准确与及时。计划人员应从生产实际出发，全面掌握物资消耗规律，掌握生产安排、修程修制要求，掌握各项存货的库存状况和进货周期情况，掌握材料费用的预算额度，合理安排物资采购的时间、数量。以生产用煤为例，燃煤的消耗主要集中于供暖期，其他时间只消耗少量燃煤。因此在价格优势不明显的情况下采购的时点应以供暖期前为最佳，这样可使全年的平均存货占用最小。而考虑燃煤在供暖期结束后可能会有较大的价格折扣，这样就应将生产预算与财务预算相结合，综合考虑采购的时点与批次。 5.合理确定存货的经济订货量。 经济订货量的确定需要考虑订货费用、储存成本、数量折扣等因素，结合铁路运输企业特点，可结合自身特点，忽略某些因素，考虑存货特性确定订货量。以机车用燃油为例，燃油的采购由铁路局物资管理部门统一采购。采购价格已在合同中相对固定。在确定采购量时，可按照燃油安全储备周期确定。站段应针对储备柴油的实际情况、运输任务变化情况，与具备采购权的部门做好协调配合，及时提出采购建议。具体库存定额的确定应根据日常用量、安全储备周期等确定。按照原铁道部《铁路机车燃料管理办法》，机务段燃油的储存能力一般应保有15～20天的周转量。因此，在采购成本、供货周期、燃油存储能力相对固定的条件下，在确定经济订货量时，可按15~20天安全储备用量确定，从而做到既保证生产经营正常运行，又做到低储高效，提高存货的周转率。 6.积极推行零库存管理。 零库存不等于无库存，而是要使存货处于周转状态，不以仓储形式存在。零库存可最大限度地降低企业的库存数量，减少实物资产占用资金，提高流动资产周转率。对铁路运输企业而言，要根据市场供应情况和本单位用量及时调整存货储备结构，对市场供应充足且采购时间短的物资实行零库存管理，减少库存积压。对时间性、季节性强的防洪、防暑、防寒物资及劳动保护用品，在非季节中或非规定时限内可以实行零库存管理。对非行车关键物资可根据消耗量情况和物资计划供应周期减少库存储备，使储备结构适应生产需求。 7.及时处理积压呆滞存货。 生产变化或采购计划编制不当都可造成存货的积压闲置。因此必须定期对一定时间无动态的物资进行全面清查，采取有效措施，减少资金占用。对淘汰设备配件要严格把关，坚持采购与需求相当，防止产生新的超储积压，保证库存结构合理。对超储积压物资要及时调整需求计划，除在本单位各区域内调拨使用外，积极与其他单位联系利用和调剂，最大限度降低呆滞损失，使库存储备控制在最优定额指标内。 8.加大管理人员的培训力度。 存货管理的先进性与管理人员的素质密切相关。这就要求存货的计划、仓储管理人员必须具备较强的物流管理知识和必要的财务管理知识。从实际情况看，企业具备相应素质的人员相对较少,单位在这方面的培训较为欠缺。因此，除了要引进具有相应理论知识的人才外，对熟悉生产过程、了解物资消耗规律的人员也应安排到物资管理岗位，同时单位要经常组织具备物流管理知识的专业人员对存货管理进行指导,加强对计划、仓储管理人员的专门培训，对工作中存在的各种问题及时进行分析,让管理人员能够结合工作中积累的经验,科学控制存货结构与数量，提高存货的管理水平。 作者：王彦峰 单位：北京铁路局石家庄电力机务段 运输论文:轨道交通网络化运输论文 1线网基本形态和特点 城市轨道交通要把多线换乘衔接的便捷性和合理性当做首要条件，在运营费用不增加的情况下，努力打造以方便旅客换乘和等待时间最少的网络化运营模型。科学协调列车到站发车时刻、换乘节点内部衔接、网络换乘节点间外部协调等环节，营造出了分层协调、统一管理的优化运营方式，在不影响交通的情况下，平移线路列车运行图，完成实现网络列车运行的综合优化局面。可以说，我国城市地质构造的差异化，使城市功能、区位、用地布局、人口分布等存在差异性，这就从根本上决定了轨道交通线路规模大小、线路走向，致使最终形成的轨道交通线网整体结构形态也有所差别。 2线网整体形态结构类型 轨道交通多以距离最短的几何形态进行规划设计，这也是轨道交通系统在城市空间布局中的点、线、面组合特征。如果把轨道交通线网进行抽象化理解，那么就可以看到最常见、最基本的轨道交通线网整体形态，其结构类型如下： （1）放射性网线。这种形态结构是线网从一个中心点向外扩散，辐射周边呈放射性伸展，平面几何形态为“米”字形。具备多种特点，主要是一点多向的特征，交叉点以外的个点要想换乘，就需要向中心聚集，造成中心换乘压力较大，这个问题的解决需要通过把中心点进行分散，形成几个链接点。 （2）网格型线网。这种线网形态结构是线网由两组或两组以上的平行线正交而成，形成若干个不同的交叉点，平面几何形态呈“井”字形。这种线网形态的特点主要就是多点四方向，不论从哪个点出发，都能够向四个不同的方向路径转移，砟于平行线之间的点，必须得有二次换乘才能到达，任意两点之间最多也仅需二次换乘完成交通出行。 （3）增加换线线网。上面两种形态都有各自的不足和弊端，任意两条线路最远的中心之间路径，一定是必须通过迂回路径才能到达的，这就极大的增加了运程。要想有效解决这些不足，全面提高线网便捷、快速交通目标，只需要在这两种基本形态上增加弧线或环线即可。在轨道交通建立初期，许多原中心端往往位于城市最边缘区域，这就需要把握好原中心端之间的客流，当确认客流达到一定程度时，就需要科学合理的考虑增加相应弧线或环线，把各个区域有效连接起来，适应这些地区之间的交叉交通实际。 3换乘设计遵循的原则 轨道交通换乘站是轨道交通线网中各条线路相交产生的节点，城市的不断扩大，使各个点之间的距离越拉越大，乘客要想到达一个目的地，就需要多次换乘，换乘次数对于路径选择的影响也随之增大。也就对轨道交通换乘站客运组织工作提出更高要求，一般情况下，应遵循如下原则： （1）要有合理的科学调研，掌握不巾站区间客流情况，制定出的方案必须要与换乘客流量相适应，满足乘客换乘需求。 （2）通过不同线路的组成式连接，合理规划线路衔接方式，为乘客创造良好的换乘条件，节省乘客出行时间。 （3）以科学的设计规划，不断缩短乘客的换乘步行距离，节省换乘时间，以制度为保障，加强服务能力的提升。 （4）要充分考虑到地铁站突发事件，通过预设方案，能够紧急应对意外事件，设计合理的换乘设施，保证乘客出行安全。 4建立健全应急处理系统 城市轨道交通网络运营复杂，涉及多个部门、多个工种的协调，在技术上要求较高，针对轨道交通网络结构复杂、客流密集、空间有限、运营故障、自然灾害、人为破坏、大型社会活动等情况，会对各个系统产生巨大的压力，同时也会对整体系统、网络局部造成瞬间拥堵或瘫痪，这就需要合理设置应急措施，建立健全各种应急制度。目前，我国各地城市轨道交通使用的业务子系统包括：SCADA（数据采集带那里监控系统）、BAS（环境与设备监控系统）、FAS（防灾报警系统）、ATC（列车自动控制系统）等，系统不断进行改造升级，也比最初设计有了更多的功能，由原来各自独立运转向综合监控系统不断发展，改管如此，也存在一些问题，如各线路间的综合监控信息互通不足、资源共享较差，这样就会导致许多有用的信息传导实效弱、应急机制不足、应急手段相对落后、应急网络缺失等问题的产生，也就很难形成快速反应的预警分析和快速协调处理能力。城市轨道交通系统对一个城市的发展起着重要作用，正因为其运营的复杂性，一旦出现地铁事故，其影响范围将十分广泛。城市轨道交通越是复杂的，故障应急响应机制就显得越重要，一个良好的响应机制，能够有效降低预警城市轨道交通运营事故、故障、突发事件，在发生故障时，通过预警措施及时作出反应，能够保证交通运营秩序尽快恢复。可以说，在应急响应模式的基础上建立起来的城市轨道应急响应机制，主要有以下几种基本类型： （1）政府机构中没有常设地铁应急机构，地铁公司是应急处置的主体，地铁公司和其他相关机构是一对一的联系模式，不足是信息通道短、指挥效力差。 （2）政府中有专门的地铁应急机构，应急指挥机构能够正常运转，解决紧急事态，形成中枢式的指挥机构，承揽协调组织、保障的职能，通过行使政府职能，强有力的保障应急措施快速落实，特点是信息通道长、指挥效力高。 （3）常设机构是一个虚拟机构，没有专门办公地点，由应急指挥机构负责下达命令协调等项具体工作，如果遇到突发事件，则由地铁公司与公交集团自行处置联络，特点是信息通道和指挥效力均等适当。 5应急处置过程遵循的原则 应急响应机制由应急事件反应和处理两个方面构成，反应机制主要是指相关管理协调部门对事故故障预先探测和判断、信息传递和决策、对乘客及外界信息功能、技术手段及相互关系等项工作；而处理机制是指相关职能协调部门对事故现场处理、乘客疏散，以及外界对处理提供支持的功能、技术手段和相互关系的工作。要想科学的建立反应机制，就需要掌握大量的运营信息，对相关信息进行收集、处理、传递和，通过相关的应急预案体系，确保事故发生后快速处理，最大范围的挽回损失和社会影响。那么，应急处置机制部门对应急事故的处置要遵循如下原则： （1）有效性原则。如果发生应急事件，就需要有一个统一的指挥平台，保证应急系统快速启动，及时进行工作状态。 （2）安全性原则。做为公共客运交通工具，在发生故障时，应把保障乘客生命财产安全作为工作出发点，减少人员伤亡与财产损失。 （3）协调性原则。城市轨道交通涉及多部门，要根据各部门职责协调合作，并与公安、卫生、消防等部门加强资源整合、信息共享、主动配合，形成高效有序的组织结构。 6结束语 城市轨道交通能够有效解决城市交通拥堵问题，全面改善城市空间布局，保护城市环境和促进城市可持续发展。城市轨道交通网络化运营也是未来发展趋势，只有不断加强技术创新，合理进行空间布局，才能探索出一条适合我国城市发展环境的全新交通模式。 作者：杜鹏 单位：成都地铁运营有限公司 运输论文:铁路运输人力资源会计论文 一、在铁路运输企业开发人力资源会计的必要性 (一)人力资源会计的概念 人力资源会计这个概念的产生是在20世纪60－70年代，它既包含人力资源管理的内容，同时也包含会计管理的内容，它的主要目标是给相关企业和外界的有关个人提供企业的人力资源变化信息，使用会计的工作方法，计算和统计企业的人力资源人数，是一种用来计量的会计程序和方法。 (二)在铁路运输企业开发人力资源会计的必要性。 1、铁路运输企业内部管理的需要。在企业内部管理上，要实现对人力资源投资的经济效益和经济价值等信息的及时反馈，及时掌握对人力资源投资和变更的有关情况，把人力资源的投资支出及时地纳入统计，满足人力资源对信息的管理和控制要求，就需要在企业内部建立人力资源会计。 2、铁路运输企业财务信息运用者的需要 现在是知识经济的快速发展时代，企业的运营成败很大程度上都受到人力资源会计管理的影响，企业的运营者也越来越重视人力资源的管理，这就使得人力资源会计能够长期的发展。 二、对铁路运输企业人力资源会计资产的确认 铁路运输企业的人力资源能不能对资产进行确认，以及采用怎样的确认方式，是铁路运输企业在建立人力资源会计时必须要明确的一个问题。一个企业的资产是指企业本身拥有和能够自由控制和支配的资源，铁路运输企业对人力资源的多方面支出都是企业付出的，这些付出都是能够通过货币来计量的，也是能够获取企业预期的效益和收益的，是企业可以自由支配和控制的资源，因此能够被认为是企业的资产。那么，铁路运输企业人力资源会计的资产管理都是在管理哪部分人群，使其成为企业的可控制资产。当前来看，铁路运输企业的职工里，高学历、专业性强的技术人才和管理人才仅有很少的一部分，而低学历、专业度不高、从事熟练工种的人占很大的比例，企业把那一部分高学历科技型人才纳入到铁路运输企业的人才库，对他们进行重点培养和管理，因此，企业就要支付大额的管理和培训费用，以更好地培养他们的能力。 三、如何在铁路运输企业管理中运用人力资源会计 (一)铁路运输企业在建立人力资源会计方面存在的问题 1、铁路运输企业把与人力资源相关的支出费用统计到了当期费用中，这违背了权责发生制原则。这会导致企业的运行过程出现错乱，领导层的管理出现不当。 2、铁路运输企业把人力资源的支出进行费用化，这样很容易导致人力资源会计完成的财务报告盈亏不实，给企业决策者提供虚假的信息，导致管理层的决策出现错误。 (二)在铁路运输企业管理中开发人力资源会计的作用 1、能够促进企业每个部门更合理有效地运用人力资源。在传统的人力资源会计中，实行的是不利于企业各部门领导层和管理者关注其企业人力资源有效利用的作法，也就是将人力资源的投资支出直接划为费用的支出。如果引进人力资源会计后，这种情况将会有所改观，管理者在考核各部门的经济效益时就会加入各部门人力资源的因素，这样就使人力资源的有效利用达到最大化。 2、人力资源会计是企业制定经营管理决策的有效方法。企业人力资源会计可以提供给企业管理者可靠的人力资源资产以及它的发展变化信息，企业管理者就有了准确的依据可以做出正确合理的人力资源管理决策。 (三)人力资源会计在铁路运输企业管理中的运用 1、铁路运输企业职工的工资由人力资源会计来管理 目前，铁路运输企业对人力资源价值的计量方法是存在缺陷的，它把人力资源的价值和职工领取的工资关系有所颠倒，认为工资的折现价值代表了人力资源的价值，企业主要采取工资加奖金的方式对人力资源的价值进行计量，其实质也就是认为铁路运输企业的职工从最开始直到退休或者从企业离职时间的工资总和进行折现后，它的价值就是人力资源的价值。随着现代铁路运输企业的快速发展，企业需要引进大量的优秀人才，来强化企业的运营管理。那么，在人力资源会计提供信息的基础上，铁路运输企业怎样能够吸引顶尖人才的加入，同时又能够合理的控制人力资源成本?企业可以采用新的机制来管理职工的工资，实行工资由人力资源价值决定的投入法，这种计量方式可以正确地反应人力资源价值和工资的关系。铁路运输企业职工在形成其当前的知识技能水平时，前期投入的生活物质，健康保险、培训管理等决定了其经济价值的大小。基于此我们可以提出一个公式:多种投资额分别除以相对应的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年龄50岁的铁路高级管理人员，能够获得企业对他的预计健康保险和各种生活物资投资各20万，知识培训管理的支出18万元。在退休之前这些生活物资、健康保险的支出会继续发挥效应，所以把回收期定为10年，而专业知识的管理培训支出，随着知识的不断更新，其周期也是随着变化的，假定3年为回收期。根据公式计算，这位铁路高级管理人员的基本年薪为(20/10)+(20/10)+(18/3)=10万元。 2、铁路运输企业职工的人员流失由人力资源会计来管理 许多刚毕业的高校学生和有丰富经验的技术型人才对工作岗位的要求比较高，为了求得更好的发展前途，他们会选择从铁路运输企业离职，这就导致企业员工人员数量的严重流失，可是企业又缺少一种固定的标准去衡量这种流失所造成的经济损失，加之铁路运输企业有没有其他的制约措施用来规定，会给企业带来重大的损失。这些问题的解决可以通过引进人力资源会计的方式，一方面能够给管理者提供人员大量流失带来的经济，另一方面提供的这些可靠信息，便于管理者借鉴参考以制定相应的政策来制约和防止这一现象的发生。比如，一名高校的本科学生，在一个铁路运输企业已经工作有五年的时间，因为不太满意现在的福利待遇而已经离职，而该大学生因为离职给企业带来的经济损失能够通过人力资源会计提供的资料表现出来。假设这个大学生的人力资本价值的余额为5万元，他相应地就给企业造成了5万元的经济损失，该学生在离职的时候应向企业做出赔偿，否则人力资源管理部门可以拒绝办理其离职手续。由此可看出，人员流失在很大程度上需要人力资源会计的控制。 四、如何进行铁路运输企业人力资源会计核算 (一)对人力资源的投资进行核算 把“人力资产”科目设置在一级科目中，用来主要核算各类人力资产的原价，这和工业会计中的“固定资产”有些相似。用该科目综合把人力资源的投资增减变动情况表现出来。因为对人力资源的开发而带来的人力资产价值，主要包括新增员工的投资成本，这些人力资源的增加由借方由反映出来;而职工因为离职、退休、调离、发生意外事故减少的人力资产主要由贷方来反映;人力资产的历史成本或重置成本通过余额来表现。运用人力资产的项目，可以把“科技型人力资产”、“管理型人力资产”具体的子科目设置在里面。 (二)对人力资源成本进行核算 把“人力资源成本”科目设置在一级科目中，主要用来核算铁路运输企业在新增职工开发方面所投资的实际费用支出，以及各项结转成本，结合铁路运输企业的实际发展，设置“培训课程”“工资计算”等子科目。 (三)对人力资产摊销进行核算 1、设置人力资产摊销年限:主要两个方面，一是合同年限，就是指员工在铁路运输企业准备服务的预期年限，也称为取得成本的摊销年限。二是开发成本的摊销年限，根据企业员工在培训后预期准备的服务期限来确定。 2、结算人力资源摊销率:可以运用一个公式:1/预计摊销年限100%，人力资产摊销额=人力资产原始成本人力资产摊销率;用这个公式能够简洁计算人力资源摊销额。铁路运输企业可通过比对固定资产折旧率的办法，对人力资产的个别、分类、综合摊销率进行确定。 3、分录企业人力资产摊销:借方包括制造费用(管理费用、售出费用)，贷方包括(人力资产累计摊销)。 (四)对人力资源的权效力分配进行核算 铁路运输企业的职工作为人力资源的所有者有其相应享有的权益，这称为人力资源权益。主要有:国家规定的人力资源权益，就是国家明确以法律法规形式规定，如职工工资、培训经费、保险费等的人力资源权益。把“应付职工利润”设置在一级科目“应付利润”中。 (五)人力资源会计进行的报告 1、对内报告。一方面是货币信息，指铁路运输企业各负责中心的人力资源价值，另一方面是非货币信息，就是指企业当前的人力资源构成、运用、分配。 2、对外报告。一部分内容是把企业的人力资产情况在资产负债表中的无形资产项下单独列出来。另一部分是。把从动态和静态方面详细揭示的人力资源状况列在附注中。 五、结束语 通过上文的论述，我们可以了解到，在我国现阶段，尤其是在铁路运输企业的发展中，人力资源会计问题不管是在理论认识上还是在实际运用中，都处于不完善的起步阶段。由于现在社会主义市场经济的发展，经济体制的全面改革，人们观念的转换更新，运行机制的改进，人力资源会计逐渐被人们了解和接受。 作者：周焕 单位：广东三茂铁路股份有限公司三水机务段 运输论文:公共交通运输管理低碳经济论文 一我国公共交通运输现有不足 公共交通一直是一个国家的基础交通，但在前几年由于人们购买力的增强，大部分有能力的人都购买了私家车，公共交通一度衰退。私家车剧增带来的问题日益凸显，最直观的便是交通拥堵，特别是在上下班高峰时期，北京交通几乎陷入瘫痪，其他中小城市情况略微好点，却也不乐观。在低碳经济这个概念提出后，公共交通运输得到了前所未有的重视，但是发展的同时也存在些缺陷。 1交通管理不符合城市规划 国家对公共交通投入大量资金，但交通管理不当会致使资金浪费，如果交通管理有碍城市规划，反而会使公共交通达不到交通便捷的目的。城市规划与人口分布息息相关，公共交通则是大部分人的出行工具，如果交通管理安排不当，在人口少的地区投入过多的交通设备势必造成能源的浪费。同样的，如果城镇居民密集区公共交通设备投入不足，必将造成居民出行不便，起不到公共交通的作用。从哪种情况来看，交通管理与城市规划不相符都将导致能源浪费，有违低碳经济的初衷。 2交通工具不能准时到达预定地点 交通设施迟到现象在公共汽车上表现比较明显。公共汽车是我们最常接触的一种公共交通设施，公交晚点情况相信大家都深有感受。公路上越来越多的私家车是公路拥堵的主要原因，公交运行期间赶上交通阻塞必然致使到站晚点。交通阻塞只是公交晚点的一个原因，还有就是资金不足，公交车辆不够，如果有车辆出现突发状况，没有其他车辆补充，会致使公交短期瘫痪。资金不足还有另一个重要问题，公交车不能及时报废更新，老旧的车辆在运行速度及尾气排放方面都存在问题。 3信息系统有漏洞由于公共交通事业发展迅猛 在很多城市完备的信息系统还没有确立，这就导致公共交通管制不完善，在交通运输中出现的很多问题不能及时解决。进入21世纪后，信息的重要性日益凸显，掌握第一手信息就占据的先锋地位。在公共交通运输管理方面信息同等重要。不能及时更新信息会导致管理方针的制定有偏差，不能根据实际情况在指定地区投放公共运输设备，信息系统不完备直接造成资源浪费。 二针对现今不足 提供以下管理方案发现问题、提出问题、改正问题才能优化体制改革，在公共交通运输管理方面也不例外。针对以上不足，提出以下几条建议。 1制备合理管理方针公共运输包含于城市规划 但又有其独立发展的趋势。由于公共运输在近几年才发展迅猛，日新月异，致使管理方针制定不是很完备，有些运输途径还会与城市规划相冲突，为避免国家在公共交通运输方面投入的资金浪费，制备合理管理方针变得尤为重要。公共交通运输要考虑人口密集程度，在商业繁华区、校园所在地、旅游景点等地加大公共交通设备投入，保证人们出行便捷。除了考虑人口问题，公共交通运输还应注意一些客观因素。例如地铁的建设应避开地下运输管道。为保障煤气、天然气等运输安全，地下运输管道会定期检查，如果地铁与运输管道相近，管道检查期间会影响地铁的正常营运，为人们出行带来不便。而且一旦管道出现问题，发生煤气、天然气泄漏，地铁里人们的生命将受到严重威胁。合理的管理方针不仅能提高人们出行率，保障人们生命财产安全，还能从根本上节约成本。 2加大资金投入 国家在公共交通运输方面已经投入大量人力物力，但公共交通运输日益壮大，现有资金不足以使公共交通进一步发展，很多现有问题归根究底都是因为资金不足。加大资金投入，提高公共交通舒适度，吸引人们乘坐公共交通工具，如此便可减少私家车上道率，不仅有利于道路通畅，更能实现节约能源，减少尾气排放。在车辆更新上也投入大量资金。以前的车辆在速度方面不及现在的车辆，而且排放量大，对环境有一定污染。投入资金购买排放量小、对环境污染小的公共交通设备，从而达到绿色公交的目的。增加新型公交车能在提高乘车舒适度的同时实现节能减排，达到低碳经济的目的。 3落实信息系统管理 信息的完备性是公共交通运输事业有效运行的必要条件。在这个信息就是金钱的时代，公共交通运输也需完备的信息系统。信息是公共交通运输的一种资源，它不同于汽油柴油等可见的能源，但在公共交通事业中的地位不容质疑。车辆信息能保证车辆正常运行，降低在运行途中可能会出现的风险。道路信息能保证车辆畅通，在经过交通拥堵的地段提前做好准备，制定应对措施。人口信息能保证公共交通运输管理得当，交通设备分布合理。政策信息在公共交通运输方面也很重要。政策信息是政策主体制定正确的政策、制定政策执行计划、控制政策执行过程的基础，直接决定公共交通事业能否开展。由此可见,信息的完备和畅通是公共交通运输过程中正确决策和有效运行的必要条件和关键因素。政府应加大投资力度,着力开发公共信息平台,提高信息的综合运用。 三结束语 在全球倡导低碳经济这一大环境下，公共交通运输事业如火如荼的展开。公共交通不仅为人们的出行提供方便，更在很大程度上减少了碳的排放。完备的公共交通运输管理在经济转型、实现低碳经济方面起着至关重要的作用。低碳经济理念与我国的可持续发展战略不谋而合，因此公共交通运输事业得到了国家的大力支持，在这种形式下，相信我国公共交通运输管理会越发完善。 作者：卢微单位：穆棱市道路运输管理站

薪酬体系在企业管理中发挥着保障、激励、导向、调节和增值等重要功能，对于企业吸引人才、开发人才、用好人才、留住人才，激发组织活力、提升价值创造、培育先进企业文化具有十分重要的作用。西藏建投（以下简称公司）作为西藏自治区一家综合型国有建筑企业，我们在推进国企改革三年行动中，立足企业实际情况，坚持问题导向和价值视角，基于国有建筑企业、建筑产业相关多元业务和业务型集团管控模式，在员工薪酬体系构建中，围绕专业人才的价值实现进行了一定的思考和探索。 一、业务结构、集团管控模式与人力资源现状 公司成立于2017年6月，是一家以建筑工程施工总承包为主业，涵盖工程监理、项目管理、造价咨询、施工图审查、项目代建、建材与环卫设备销售、环卫基础设施运维等业务的国有综合型建筑企业。公司拥有5家分子公司，为整合管理力量，优化组织体系，强化风险管控，采用了业务型集团管控模式，公司总部各职能中心履行集团管控和共享服务两大职能，下属分子公司只设立生产经营管理部门，其行政管理和服务职能由公司总部相应的职能中心履行，减少了行政资源、管理力量的分散，强化了总部各职能中心对下属分子公司对应业务的制度、流程、监管、评价与考核的统一。在公司业务型集团管控模式下，公司人力资源管理中心全面负责公司总部及下属分子公司的人力资源管理业务，统一人力资源规划、统一制度体系建设、统一招聘培训开发、统一员工管理考核、统一社保福利。经过五年多的培育与发展，公司目前拥有员工210余人，平均年龄31岁，具有中级及以上技术职称47人，占员工总数的22%，其中工程、经济、会计序列中高级技术职称持有人员累计45人；持有各类执业（职业）资格类证书累计113个，其中国家一级类注册证书20个，二级类注册证书93个，累计持证人数占员工总数的53%。员工队伍总体呈年轻化、专业化、高知化特点，建筑工程行业相应的执业（职业）资格证书、及工程、经济、会计序列中高级职称证书持有人员比例较高。 二、现行薪酬体系及运行中存在的问题 1.现行薪酬体系基本情况 公司目前员工薪酬结构为：基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+交通补贴+伙食补贴+通讯补贴+高原补贴。其中岗位工资分为八级七档，每一档经测算后确定相应的薪点和基数，按照相应的岗位和职级确定具体的岗位工资和预期年收入，基本工资及交通、通讯、高原补贴根据相应职级确定不同档次标准。薪资采用“月发工资+年度清算工资”相结合的方式发放，按照不同职级确定月发工资和年度清算工资的相应比例，年度清算工资根据员工年度考核结果计算发放。现行员工薪酬管理办法在员工定岗定薪中对资格证书持有情况与相应职级的起点薪档有明确规定，人力资源部门采用学历、职称、持有资格证书、参加工作年限、本专业从业年限等因素进行综合考量确定员工职级薪档。 2.现行薪酬体系存在的问题 经过五年多的运行，现行的员工薪酬管理办法对规范员工薪资管理、员工招聘和人才引进、合理控制企业薪酬水平和人工成本起到了积极作用。在实际运行中，还存在一些问题和不足。主要表现在：一是薪酬结构与企业人力资源现状不相适应，未充分考虑建筑行业专业人才持有证书的市场价值，对工程行业专业技术人才的引进开发和用留的激励性不强，导向性不明显。二是岗位工资对应的薪点测算不具科学性、合理性和实用性，导致薪酬水平极差较大，薪酬水平呈倒金字塔型，对一般员工和重要岗位人员的激励性、保障性作用不强。三是员工定岗定薪实际操作中，对学历、职称、参加工作年限、从事专业技术年限等因素进行综合考量，但未有明确的可操作标准，自由裁量度较大。四是专业人才职业发展通道不畅，薪酬制度未对专业技术人才的薪酬待遇与晋升通道进行专门设计，专业技术人才无法通过专业技术能力和贡献获得职业晋升、薪酬提升的机会，只能在行政管理职务上发展，不利于专业技术人才的培养和发展。五是现行的总部员工薪酬管理办法，无法适应当前人力资源集团管控的要求，加大了人力资源部门进行集团管控和共享服务的难度。 三、薪酬体系构建的思路、举措和成效 建筑行业实行的是行业准入制，是充分竞争行业。企业资质与人员持证情况是企业发展、业务承揽、参与项目招投标竞争的门槛性条件，建设一支高素质专业化专业人才队伍对企业发展至关重要。根据国企改革三年行动的要求，我们实施了薪酬改革专项工作。我们坚持从行业特点、地区特点和企业特点出发，立足企业人力资源现状，突出专业人才价值，服务企业发展战略，进行了组织机构和岗位职级优化，对现行的薪酬结构进行了调整，对下属分子公司员工薪酬体系按照集团管控的要求进行差异化设计，设计了员工定岗定薪规则，缩小薪资极差提升基层岗位薪资水平等。 （一）主要思路 以专业技术人才队伍建设为目标，以员工队伍专业化、职业化发展为方向，关注专业人才价值实现，以提升人才价值创造为重点，重点倾向生产经营一线岗位、倾向专业技术岗位，适度赋予所属分子公司在员工薪酬分配上的自主权，让公司人力资源部门在管制度、管标准、管框架、管原则、管总额等方面发挥集团管控的作用，确保新旧薪酬管理办法衔接顺畅，平稳过渡，实现薪酬改革与员工稳定相统一。 （二）主要举措 1.定岗位职级。按照公司总部、所属分子公司本部和一线生产经营单位（项目部）三类分别设置岗位和职级，在公司总部层面设置七个职级五个岗位序列，为专业技术人员设置专业技术序列，其中专业技术序列按照正高、副高、中级、助理级（初级）设置一至四级技术专干；在所属分子公司本部层面设置七个职级两个岗位序列；在一线生产经营单位层面，按照工程项目部、代建与监理项目部、环卫设施运维项目部分别设置岗位和职级。建立了行政管理、生产经营与专业技术序列等多向职业发展通道，规范了岗位与职级设置和管理，将下属分子公司纳入统一的岗位与职级管理体系。 2.调薪酬结构。在现行薪酬结构的基础上，针对公司专业技术人才比例大、职称和执业（职业）资格证书多的特点，增设技能工资，分学历工资、职称工资和证书工资3类，鼓励员工通过自主学习提升专业技术能力创获得价值认可。针对一线生产经营单位（项目部），增设项目岗位冿贴，鼓励本部员工到一线生产经营单位（项目部）去创造价值，鼓励员工在一线扎根、奉献基层、建功立业。 3.明定薪标准。针对现行薪酬管理办法在新员工入职定岗定薪中缺乏可操作性、自由裁量度较大等弊端，我们从新入职高校应届毕业生、社会招聘人员、在职员工和专业技术序列员工四个方面明确定薪标准。针对应届高校毕业生，单从学历这个指标进行定岗定薪。针对社会招聘员工，以学历、职称、持有证书、参加工作年限等4个指标进行定岗定薪，明确了不同指标组合条件下对应的职级薪档。为解决新旧薪酬管理办法有序衔接过渡，明确了在职员工职级薪档确定的标准，在社会招聘员工的4项指标基础上，一般员工定岗定薪增加了在本企业工作年限1项指标，副主管及以上员工定岗定薪增加了在本企业工作年限、现任职年限两项指标，明确了多项指标组合条件下对应的职级薪档。在专业技术序列岗位方面，我们明确将员工职称与执业（职业）资格证书等级挂钩，增加从事专业技术年限及近3年专业技术贡献等2项指标，明确了相应的职级薪档。 4.明调薪机制。在公司层面上，将员工薪酬调整与企业工资总额、企业经营效益、年度经营目标考核等挂钩，明确了企业不得为员工调增薪资的情形；从员工个人层面，将个人调薪与年度绩效考核情况挂钩，一般员工调薪的基本年限设置为两年，副主管及以上员工调薪的基本年限设置为3年，逐步缩小员工的薪酬差距。在一线生产经营单位（项目部）层面上，实行薪随岗变的动态机制，员工在公司本部工作，按本部员工标准定岗定薪，在项目部工作期间按照在本部的薪酬标准，增加项目岗位津贴，同时根据项目所处海拔的不同，按照高原津贴的地区系数对项目岗位津贴进行调节，其中项目岗位津贴根据项目规模、难易程度不同，由项目所在分子公司根据实际情况，在0.6-1.4的系数区间范围内予以自主调节，增强了下属分子公司在选择项目经营管理团队方面的主导权和自主权，在公司本部和项目部之间形成了薪随岗变的机制。 （三）主要成效 通过上述举措，我们有针对性地解决了现行员工薪酬管理办法存在的问题和缺陷，并与当前人力资源集团管控机制相适应，增强了公司人力资源部门在薪酬管理方面的规范性和可操作性。通过对新旧薪酬体系的数据化对比与推演，新旧薪酬体系能平稳顺利转接，员工总体薪酬水平略有上升，增强了对普通员工的薪酬保障作用，管理中坚力量和关键岗位人员的薪酬激励作用有了一定的体现，调节了中下层员工的收入分配，缩小了下属分子公司之间薪酬水平的差距，总体上达到了薪酬改革的目标。主要成效体现以以下几个方面。 1.树立了“尊重人才、用好人才、服务人才”的导向。人才是企业最宝贵的资源。在薪酬结构中增加技能工资，在定岗定薪机制上将学历、职称、执业（职业）资格证书、从事专业工作年限等作为定岗定薪的主要条件进行综合考量，并明确了不同条件组合情况下的具体标准，在职业发展通道上，将专业技术序列与行政管理序列对应，按照职称和执业（职业）资格等级在工程、经济、会计等专业明确设置技术专干岗位，体现了对专业技术人才的重视，以制度的方式保障和服务专业技术人才收入待遇和职业发展。 2.树立了“鼓励员工扎根基层一线，干好项目开拓市场”的导向。项目部是建筑企业效益的源头，也是建筑企业经营管理的主战场。我们在制度上对一线生产经营单位（项目部）建立了专门的职级与岗位，在薪酬结构中增加项目岗位津贴，收入分配总体上倾向生产经营一线人员，打通了公司本部与项目部之间人员流动、交流轮岗的通道，鼓励支持员工到项目部等生产经营一线单位任职，鼓励一线生产经营单位和人员以项目为依托，干好现场，开发市场，在基层一线扎根，在基层一线建功立业。 3.树立了“学习提升自我，专业成就价值”的导向。学习是进步的阶梯，创新是价值的源泉。我们在薪酬结构中增加了技能工资，把学历、职称、资格证书、从事专业年限等作为定岗定薪的重要指标，从机制上鼓励员工通过学历教育、专业教育，积极参加各种培训和实践，不断提升个人素质能力。在职级和岗位设置上，单独设立了专业技术序列，鼓励专业技术人员在专业领域潜心钻研，创新创造，不断创造知识和技能成果，推动成果转化运用，打造企业的拳头业务，在专业领域成就个人价值。 四、人才价值在薪酬体系构建中的思考 总书记在2021年中央人才工作会议上强调：在百年奋斗历程中，我们党始终重视培养人才、团结人才、引领人才、成就人才，团结和支持各方面人才为党和人民事业建功立业。当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。我们必须坚持新时代党的组织路线，贯彻落实中央人才工作会议精神，把人才工作纳入企业发展的重要议事日程，为企业发展提供有力的人力和智力支撑。此次薪酬体系构建的探索和实践中，有以下几点体会： 1.抓好人才队伍建设，必须在制度方面予以保障。干部人事制度建设是人才队伍建设的基础性工作，也是重要的制度保障。干部人事制度建设要一切围绕人才来进行思考，要从如何引进人才、如何留住人才、如何培育人才、如何用好人才等方面进行制度设计，要从人才的类型、人才的特点、人才成长的规律、人才关注的焦点等方面进行综合考量，各项制度措施要环环相扣，有序衔接，为人才队伍建设提供良好的制度环境。 2.抓好人才队伍建设，必须树立正确的用人导向。用人导向是风向标。我们在薪酬体系的构建中，树立了“尊重人才、用好人才、服务人才”，“鼓励员工扎根基层一线，干好项目开拓市场”，“学习提升自我，专业成就价值”的用人导向，在薪酬数据化分析对比上验证了这样的导向，在意见征集和调研过程中，得到了职工群众的积极响应，从事专业技术方面的员工对此次薪酬体系构建的期待比较强烈，专业技术人才更愿意专注从事专业技术工作。 3.抓好人才队伍建设，必须尊重人才价值和创造。在人力资源制度建设中，把人才价值实现作为制度设计的初衷，把人才价值创造作为制度落地的结果，才能对人才真正起到引领和激励作用。我们通过薪酬的制度设计体现了对专业人才的价值尊重和价值认可，把人才的知识价值、专业能力和专业成果以货币化分配的方式给予认可，这不仅是对人才的劳动价值的体现，更是对知识、技能转化出来的生产力的体现。 4.抓好人才队伍建设，必须采取多措施激励人才。加强人才队伍建设，既要有理念上的引导、制度上的保障、环境上的培育，更需要采取多种措施去激励人才，把资源变成资本。我们在薪酬体系构建上对专业技术人才基本收入上的设计与探索，还远远不够，还需要在绩效考核上、干部选用上、精神激励上、文化培育上多方面采取措施，形成人才激励的“组合拳”，发挥人才管理的最大效应。 作者：陈达洪 单位：无

中国社区护理的现状和发展:中国社区护理研究 【摘要】社区护理是21世纪护理发展的重要方向,是卫生医疗发展的一种必然的趋势。本文对社区护理人才的培养、社区护理的工作、社区居民对社区护理的需求、社区护理的开展情况以及社区护士的现状等分析中国社区护理的现状和发展。 【关键词】社区护理;分析;现状;社区护士;展望 2006年2月,《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发[2006]10号)提出,到2010年全国地级以上城市和有条件的县级市要建立比较完善的社区卫生服务体系,社区卫生服务机构建立比较完善的社区卫生服务体系,社区卫生服务机构设置合理,服务功能健全,人员素质较高,运行机制科学,监督管理规范,居民可以在社区享受到疾病预防等公共卫生服务和一般常见病、多发病的基本医疗服务。现就我国社区护理的现状和发展进行分析。 1社区护理的概念 社区护理(communitynursing)是综合应用了护理学和公共卫生学的理医学,教育网收集整理论与技术,借助有组织的社会力量,以社区为基础,以人群为对象,以服务为中心,对个人、家庭及社区提供连续的、动态的和综合的服务,其目的是促进健康、预防疾病、维持健康,提高社区人群的健康水平[1]. 2我国社区护理的现状 2.1社区护理教育 我国的社区护理起步晚,所以社区护理教育现在也正处在发展阶段。我国的社区护理教育面临培训体系、师资培训、培训基地及培训质量控制等问题[2].在社会需求和国家政策的激励下,各护理院校纷纷开设社区护理教育[3],但是有的学校虽然开设了社区护理课程,却缺乏实习的基地,缺乏理论联系实际的场所,不可能培养出实用型的社区护理人才。目前,中国护理人员的主力军仍然以中专学历为主,以基础护理和临床护理为主体知识结构,远远不能满足当代护理的需求[4],同时部分护士既缺乏临床护理能力,又缺乏社区护理服务经验,这势必影响社区护理的内容和质量。 2.2社区护理主要的工作 社区的大部分工作,如社区保健服务、健康教育、用药指导、饮食指导、社区康复等都是由护士来完成的,在对北京市的一项调查中发现,社区站内护理占日工作量的58.2%,其中各种给药、治疗所花时间占直接护理时间的40.1%,而健康宣教仅占5.7%[5],80%患者认为护士健康教育理论充分,但12.2%患者认为健康教育方法不灵活[6].另一项调查也表明社区护理的服务范围主要以治疗为主,社区护理服务内容仍停留在各种注射、输液以及病情观察等项目上,服务对象主要是个人,较少考虑疾病的预防家庭、群体和社区,更少考虑对群体行为干预而达到健康促进的最终目标,社区护理服务功能在社区卫生服务中没有充分得到体现[5,7]. 2.3社区护理的开展情况 目前,全国已建成社区卫生服务中心5000多个,社区卫生服务站近18000个,从事社区卫生工作的卫生技术人员达26万人[8].北京、江苏和四川的信息化管理开展较好,除宁夏未开展瘫痪患者护理外,其他各地社区卫生服务工作均开展较为完善,各地社区卫生服务在发展过程中形成了自身特色[9],但是对于重庆市的一项调查显示社区护理普及程度不高,社区护理服务经费不足,社区护理服务功能尚未充分体现出来[10]. 2.4护理本科生从事社区护理的意愿 在对2个年级的护理本科生进行调查中发现有69.13%的学生不愿意从事社区护理工作,其中高达52.16%的学生认为工资水平提高到与综合性医院相当时可以考虑从事社区护理工作[11],但是另一个调查显示有大部分本科护理专业学生毕业后愿意从事社区护理工作[12],两者的调查结果完全不同。 2.5从事社区护理的人数 截至2007年底,我国约有护士154.3万名,其中从事社区卫生服务工作的注册护士仅有近4.2万余名[6,13],这对于有13亿人的中国来说是不能满足人们的需求的,2006年8月国家印发的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》中规定原则上社区卫生服务中心按每万名居民配备2~3名全科医师,而全科医师与护士的比例按1:1的标准配备[14]. 2.6社区护士面临的压力 社区护士的主要压力源分别来自:工资收入低、福利待遇差、工作负荷重、社会地位低等[15],社区护士的工作压力随社区护龄增加、职称上升、学历的增高而减小[16]. 3社区居民对社区护理的需求 社区居民希望有良好的护理服务模式,能够将医院的医疗资源通过一定的教育形式辐射社区,建立以大型医院为技术支持的社区护理模式,符合社区居民的需求意愿[17].但是社会上对社区护理工作仍有偏见,对于求医治病,人们大多会选择医院就医,有些人对护士的价值并不真正理解,尤其是对社区护士独立自主地完成社区卫生保健服务持怀疑态度,社区居民从护性低[18]. 4社区护理未来的发展 4.1加强社区护理人员的培养 社区护理服务是一项范围较广、所需知识面宽、独立性强的工作,其服务不同于临床,所以要求护理人员必须具备较全面的护理知识、保健知识及社会人文知识[19].有研究表明,社区护理人才最好的培养方式是从学校直接培养专业的社区护士[20].大多数的社区护士认为通过培训所获新知识在自己全部专业知识构成中所占比例达50%以上[21].所以我国应在改善社区护理实践环境,促进职业稳定性的同时,以培养社区护士的整体素质为目标,完善继续教育体系,制定与社区护士特点和实践需求相结合的继续教育项目[22]. 4.2明确社区护理主要的工作内容 随着中国社会的进步,经济的发展,人们 对以健康教育、预防保健为重心的初级卫生保健需求日益增长,社区护理工作者作为初级卫生保健的主力军责无旁贷[23].社区护士应该明确自己在社区卫生服务系统中所扮演的角色以及所承担的主要工作、职责,社区护士所要面对的是整个社区的居民、社区中的家庭等而不仅仅是个人,要做好社区居民的初级卫生保健,减少疾病的发生,促进健康、恢复健康、减轻痛苦。 4.3增强对社区护理的管理 社区护理的发展依赖于完善的规章制度与管理,有关的行政部门应该对社区护理的发展充分重视,出台有关社区护理的具体的实施政策和措施,各项法律法规,同时加大对于规范管理社区护理的研究。卫生部门可根据学科发展和社区的需要,重新界定社区护理的功能和社区护理的职责,提高各级领导工作的认识[24]. 4.4加大对于社区护理的投入 在我国,目前社区医疗保健机构的预防保健费用大多是靠医院经济收入来补偿,由于政府支持不足,服务价格未理顺等原因,形成了基层医院预防保健服务做得越多,自身填补经费就越多,医院越亏损的恶性循环[25].我国可以学习其他国家,政府加强对社区护理的投入,完善保险制度,发动慈善募捐等等,通过国家、集体和个人三者结合的原则,将盈利、福利和公益有机地结合起来,以保障社区护理工作持续发展[26]. 4.5减轻社区护士的压力 社区护士的工作具有特殊性,社区护理人员的组织承诺对离职意愿有显着的预测性,提示护理管理者应采取有效手段培养社区护理人员对医院的感情和忠诚程度,降低她们的离职倾向[27].护理管理者应该给社区护士提供一个好的工作环境、满意的工资福利待遇、建立和谐的人际关系氛围等来减轻社区护士的压力;同时社区护士自己也要学会通过转移注意力、合理的发泄情绪、向别人倾诉等方法调节自己的心理压力。 5小结 社区护理是21世纪护理发展的方向,绝大多数社区护士认为社区护理工作前景看好,并十分愿意从事社区护理工作[21],我相信社区护理将以欣欣向荣的方式发展。 中国社区护理的现状和发展:如何构建适合中国国情的新型社区护理人力资源体系 【摘要】：随着社会主义市场经济的不断发展和改革开放事业的不断深入，社区卫生得到了全社会的高度重视，但是由于各种原因的影响，我国社区卫生事业仍然存在着许多不足之处，尤其是社区护理工作在实践中并未真正的发挥出其内涵中的功能和作用。因此，如何让有效建设我国未来社区护理便成为我国医疗卫生事业发展中的重要问题。其中，建立有效、完善、科学的人力资源体系是社区护理事业发展的基础和保障。本文根据现实实际和相关理论，对于我国社区护理事业中的人力资源发展现状进行研究，客观的指出其中的不足和成因，并且对其未来的发展提供具有可行性的建议，以期能够提供相应的思路和借鉴，最终促进我国社区卫生事业的发展、有效地保障人民群众的生命健康安全。 【关键词】：社区护理；人力资源体系；社区卫生事业；发展建议 2000年，中共中央对于我国医疗事业的发展提出了“小病到社区，大病到医院，慢性疾病治疗和手术康复转社区”的目标，为我国整个卫生发展指出了战略方向，也为我国社区医疗卫生事业的发展提供了难得的契机。时至今日，我国的社区卫生事业已经得到了极大地发展，但是，社区护理作为其中作为关键的组成部分却没有得到应有的提高，不仅对于我国整体医疗卫生事业的发展形成了阻碍，而且对应于保障人民群众健康安全没有起到应有的作用，亟需加以深入的研究和科学的解决[1]。 就本质而言，社区家庭健康应当作为社区护理事业的中心，以老人、妇女、儿童及残疾人等弱势群体作为重点对象，具有综合、便捷、经济、全面、有效等极为鲜明的特色。但是从宏观角度而言，社区护理远的功能和作用在实践中远未得到真正的发挥，仅仅局限于诸如临床护理和生活护理等小范围内。 正因如此，如何以有效地人力资源体系来保障社区护理事业的发展已经成为摆在当前社会的一项重要课题，从而适应区域和社区两极卫生格局的护理工作要求，这不仅是我国医疗卫生事业发展的必然，也是我国社区卫生事业在未来发展的必要途径。 一我国当前的社区护理人力资源体系的现状 根据卫生部的抽样结果显示，目前我国医院的护理人员饱和率不到15%，许多医院的护理人员出现了严重的缺编，正因如此，我国社区护理的人力资源体系的建设现状极为严峻，迫切需要采取各种有效措施加以解决，其中主要存在于以下几个方面： （一）严重失调的医护比例 目前，我国护理资源配置不足，其配置也极为不合理，其中以护士为主题的护理人员的缺口最大，严重的阻碍了我国医疗护理事业的快速、健康发展。目前，我国医院的护理人员缺编率为93%，医院床位和护士的比例达到1000：0.97，相比于美国的1：1.6、英国的1：1.2相比还有着极大的差距。通过这些数据的比对可以清楚的看出，我国当前护理乃至整个医疗卫生事业的发展在当今最大的阻碍便是护理人员的资源配置不足，正因如此，如何快速、科学、有效地完善和发展护理人员资源的配置已经成为当今医学界面临的最为关键的问题[2]。 （二）护理人力资源分布不均 由于经济等各方面的差距，我国东、西部的差异和城乡之间的差异极为明显，尤其是西部的乡镇医疗机构，其护理人力资源发展十分滞后，年龄、教育、综合素质等各层面均存在着许多不足和问题，严重的阻碍了我国医疗卫生事业的快速、健康发展[3]。 （三）待遇较低 我国当今的卫生事业虽然随着我国市场经济的发展得到了长足的进步，医护人员的待遇相比于之前已经得到了极大地提高，但是相比医师等医疗从业人员，护士的待遇依然存在着较大差异，和其平日里辛苦的劳动并不匹配，这对于护士 的工作积极性造成了极大地打击。 二我国社区护理的人力资源发展方向 上文中，对于我国社区护理人力资源体系的建设和发展中存在的不足进行了分析，现立足于这些客观情况，结合相关理论，对于如何建设社区护理人力资源体系提出相应的建议： （一）以政策作为我国社区人力资源体系发展的基础 在日后建设我国社区人力资源体系的过程中，必须以党中央、国务院的政策作为基础导向，以此来保障发展方向的正确性，依靠其政策框架来保障和促进发展。 （二）必须在新时代的需求下建立适应的社区护理人力资源体系 随着社会的发展和进步，原先的以医疗为主的临床护理向正在向健康为主的社会护理发生转变，而且随着我国人口老龄化、独生子女增多和人民生活水平提高等现实情况的改变，社区护理的本质核心也在不断地发生变化，因此，在今后的社区护理人力资源体系建设必须适应新时代的变化[4]。 （三）准确的定位人力资源体系的发展 城市化发展对人们生理和心理等各方面都造成了新的影响，人民群众对于医疗卫生的要求日益增高，已经不局限于恢复和治疗疾病，而是追求健康。正因如此，我国社区护理人力资源的发展必须首先进行准确的定位，而后根据定位来采取各种措施来促进我国社区卫生和护理工作的发展。 （四）借鉴外国的科学理念和先进经验 目前，许多西方国家已经建立起较为完善的护理人力资源体系，其中包括培训、配置、绩效考核、薪酬福利等内容，以期能够借鉴其中的先进经验，最终促进我国社区护理人力资源体系的发展[5]。 三结语 总而言之，全社会均应当关注社区护理人力资源体系的发展，必须采取各种科学的原则，不断地通过探索最终促进我国医疗卫生事业的发展。 中国社区护理的现状和发展:中国老年糖尿病社区护理干预现状 摘要：我国正处于转型期社会，人口老龄化步伐加快、城市人口比例不断上升，城市社区老年糖尿病患者逐年增多。社区护理干预可有效提高老年糖尿病患者综合治疗水平、降低并发相关并发症几率、降低死亡率、改善患者生命质量，从而减轻个人、家庭、社会负担。本次研究从我国老年糖尿病社区护理干预必要性、路径、措施、存在问题四个方面进行综述。 关键词：老龄化；老年糖尿病；社区护理干预；护理路径 糖尿病是一种临床常见、多发慢性终身性疾病，且随着病程的进展可出现多种并发症，严重威胁患者生命健康[1]。糖尿病所致死亡与残疾给个人、家庭、社会带来沉重的负担，成为重大公共卫生问题。糖尿病是遗传因素、社会环境因素与行为因素综合作用的结果，好发于中老年人群，老年糖尿病患者病程多较长、代谢能力差、危险因素较多，并发率、致残率较高，其治疗以综合治疗护理干预为主。社区护理干预旨在为老年糖尿病患者提供医疗保健服务，抑制病情进展、避免并发，改善生活质量。我国正处在转型期社会，医疗卫生保健体系尚不健全，老年糖尿病社区护理干预事业建设方兴未艾。 1老年糖尿病行社区护理干预必要性 1.1老年糖尿病定义、特点及危害老年糖尿病顾名思义是指60岁以上老年人所罹患的糖尿病，包括老年期初发者与中青年时期发病持续至老年期者。老年糖尿病临床表现具有以下五个特点：①多为隐性，无糖尿病口渴、多饮、多食等症状，多表现为乏力、减重等，不易受到患者重视，以致延误治疗时机；②并发症多：老年糖尿病者身体机能、免疫水平均大幅度减退，合并症较多，易并发相关并发症，糖尿病本身亦成为其它疾病危险因素；③以餐后血糖显著升高者居多；④多有心理障碍，我国空巢老人例数逐渐增多，糖尿病社会认知度高，老年人若得知自己罹患糖尿病易产生心理障碍[2]。 1.2社区护理必要性老年糖尿病具有不易诊断、不易治疗的特点，社区护理干预可起到筛查疾病、监控病情、持续综合治疗干预、心理支持等作用，有助于及早确诊、保障治疗效果、抑制相关并发、改善患者心理状态，从而全面改善患者生活质量，减轻个人、家庭、社会负担[3]。大量的研究表明，社区护理干预有助于调节患者血糖、胰岛素、血脂等生化指标水平，抑制并发，降低心血管事件的发生率、降低死亡率[4]。有关糖尿病社区干预项目经济学价值研究也较多，多数研究表明加大社区干预投入可有效减少急诊、救护、住院、药品、护理等卫生资源的消耗，具有极高的社会经济效益[5]。 2我国老年糖尿病社区干预路径 2.1建立老年糖尿病社区干预路径必要性社区老年人糖尿病发病率较高，据报道上海社区成人患病率已超10%，老年人患病率超30%。随着人口老龄化步伐的加快以及生活方式的转变，老年糖尿病患者例数呈逐年上升趋势，社区护理干预任务艰巨，故建设规范化干预路径非常必要[6]。 2.2老年社区干预路径亟待解决的问题①老年糖尿病患者就医主动性差、认知水平不足，对自身疾病缺乏规范化的就诊意识，对就诊周期的制定、如何开展指标检测、如何进行干预知之甚少，多数患者仅在自身出现不适或病情未得到有效控制、缓解时才自主就医，糖尿病是终身性疾病，治疗控制注重持续性，不按时复诊不利于病情的控制[7]。②患者健康知识水平较低：老年人经历社会的剧烈变化，观念、意识、能力与现代信息科技时代格格不入，获取有效信息的途径不足，对糖尿病认知水平低，不利于社区护理干预的实施[8]。部分患者对干预存在抵触情绪、接受干预时依从性差影响干预效果[9]。③缺乏系统性规范指导：我国社区护理干预建设仍处于萌发时期，社区卫生资源严重不足、医疗保健服务水平不高，社区医疗机构缺乏规范的糖尿病干预路径，未树立相关工作标准、方案、检测指标、干预周期、干预效果评估等标准[10]。此外，社区护理干预的开展严重依赖卫生行政部门投入，而现阶段我国卫生事业建设重点在于促进卫生资源的平均分配，城市社区开展大规模护理干预缺乏制度、经济基础[11]。 3老年糖尿病社区护理干预措施 糖尿病致病、诱发、危险因素众多，护理干预需要系统性、持续性，老年患者身体机能退化、抗风险能力不足、合并症较多，社区护理干预更应注重预防、监控。有关老年糖尿病综合护理干预内容研究较多，主要集中在以下几个方面。 3.1饮食干预饮食干预是老年糖尿病社区干预必不可少的基础措施之一，老年人受代偿能力、味觉、嗅觉、生活习惯等因素影响，饮食多存在健康隐患。糖尿病饮食干预主要包括：①注重食谱控制：?控制总热量摄入；?控制营养元素的摄入，针对性的减少危险营养元素如碘、脂肪等摄入，适当增加微量营养元素摄入，注重均衡多样化饮食，戒烟戒酒；②注重饮食方式，以少食多餐、规律饮食为主[12]。 3.2运动干预久坐少动、运动少或无规律不科学运动均可对糖尿病造成负面影响，目前老年糖尿病社区护理干预以教育宣传为主，提倡饭后有氧运动、持续性有规律步行，注重结合患者病情安排适当运动，强调安全[13]。 3.3药物治疗药物治疗是治疗糖尿病主要方法，对老年患者而言，药物治疗是最简单、易行的治疗方式。老年人多合并其它疾病，用药种类较多、总剂量较大，行社区护理干预应注重指导合理用药，保障用药的持续性、有效性、安全性。 3.4其它其它社区干预内容主要包括指标监测、健康教育、心理支持等，目前我国老年糖尿病社区干预其深度、广度有待提高。①指标检测以血糖监测为主，定期化验或指导患者使用家用血糖监测仪进行检测，检测注重蛋白尿检测，以筛查肾损害与肾衰竭，缺乏系统性的监测、预测方法。②健康教育注重宣传基本的疾病知识、饮食调节等知识，多以宣传单的形式递送，缺乏集体性、一对一式指导，内容缺乏系统性，宣传效果不佳[14]。③受社会观念等因素影响，老年糖尿病社区心理支持以临床关怀、危重症探访为主，缺乏对糖尿病早期老年患者的心理护理，不利于取得患者信任。 4我国老年糖尿病社区护理干预存在的问题 4.1我国老年病糖尿病社区护理干预资源不足，干预以治疗干预为主我国社区护理人员缺乏，据统计从事社区服务护理人员仅占护士总数的0.8%，社区护理干预内容主要集中在家庭访视、测血压、肌注、静注、换药、清洁消毒等方便易行的活动上，社区护理资源严重不足，成为制约老年糖尿病社区护理干预关键[14]。 4.2我国社区护理干预人员干预能力不足我国社区护理人员干预能力相对不足，社区护理人员以中年、中专学历者为主，约占52.6%～76.9%，且多为转业而来，故更注重治疗护理如肌注、换药等，护理干预知识与技能水平不足，不利于糖尿病早期综合护理干预的开展[15]。 5结论 我国老年糖尿病社区护理干预系统建设方兴未艾，但前景广阔，相信随着社会医疗卫生保健事业的发展，老年糖尿病社区护理干预作为社区卫生服务重要组成部分必将在改善老年人生活质量、促进家庭幸福和谐、减轻社会负担中发挥重要作用。 中国社区护理的现状和发展:中国老年人生活质量的转变及健康老龄化与社区护理干预及指导 摘要：针对老年人不良的生活习惯，而引发的生活质量下降，以致影响身心健康因素的分析，以提供社区护理服务干预与指导，帮助老年人提高生活质量，从而达到健康老龄化之目的。 关键词：老年人　生活质量　社区护理　干预指导 2005年中国60岁以上老年人口已占总人口的12.59％，预计到2020年将达到2.45亿，占总人口的16％以上叫。按照WTO的标准，中国已经进入老龄化社会，其老年人口的绝对数量同总人口一样位居世界第一，并逐年上升，老年人的健康问题将成为我们今后工作的重点。老年人生活质量的高低与健康系数成正比，这样我们就需要一个既能帮助老年人改变不良的生活习惯，又能提高老年人生活质量，从而达到健康老龄化的有效方法，那就是社区医疗护理服务的干预与指导。社区医疗服务现已成为城市卫生工作的重点，是城市公共卫生和初级医疗服务的基础，是解决居民看病难、看病贵等问题的突破口，也是促进社会公平、维护社会稳定、构建和谐社会的重要内容。但目前我国社区护理事业与发达国家相比还显滞后，高素质的社区护理人才较为缺乏，社区护理服务范围和内容较为局限，社区护理管理体系不健全，远不能保证护理服务质量及服务活动的有效性。针对这一现状，我们从几个方面对社区护理服务干预进行了研究，提出相应的对策与指导。 1　影响老年人不良生活习惯的因素 老年人不良生活习惯是受年龄、性别、婚姻状况、受教育程度与平均收入，家庭状况和亲戚朋友信赖的程度紧密相关，以及老年人患有慢性疾病和受心理和社会诸多因素影响，这些因素又能相互作用、相互协同、相互影响，以致有些老年人宁可遵循自己老套的生活方式，也不愿意接受或改变其健康行为，这是造成老年人一成不变不良生活习惯的根源。 1.1自身因素。 1.1.1认知老化及功能下降：伴随认知功能的减退，老年人的日常生活能力随之下降，因此，认知功能对老年人是否能够独立生活，及其生活质量起着重要的影响作用，评估老年人的认知功能也显得非常重要。 1.1.2行为和生活方式因素：行为是影响健康的重要因素，许多影响健康水平的因素都通过行为来改变，尤为不良生活方式与习惯如高脂饮食、高盐饮食、缺乏锻炼等等，都与肥胖、心血管系统疾病、癌症等疾病的发生密切相关，不良生活方式具有潜伏期长、特异性差、协同作用强、变异性大以及广泛存在的特点；有资料显示，只要有效控制不良生活方式：不合理饮食、缺乏体育锻炼、吸烟、酗酒和滥用药物等，就能减少40％～70％的早死，1／3的急性残疾，2／3的慢性残疾，因此改变不良行为是健康教育的根本目标。 1.1.3情绪和情感变化：直接反映老年人的需求是否得到满足，是自身健康的重要标志。当老年人离退休或经历了婚姻不幸(如离婚)，负性生活事件(丧偶、子女重病等)，都可引发老年人焦虑、抑郁、孤独和离退休综合症、空巢综合症等。 1.1.4人格改变：老年人的性格变化因人而异，可由生理因素、环境、社会心理等因素、认知和人生阅历的影响而发生改变，逐渐外向转变为内向，容易以自我为中心、保守、猜疑、心胸狭隘、爱发牢骚等等。 1.2疾患的影响：老年人容易罹患各种慢性疾病，据吕探云等对65岁以上老年人的健康状况调查显示，慢性病患病率为77.4％，如老年人常见的：老年性白内障、神经性耳聋、骨质疏松、老年性痴呆、前列腺增生、更年期综合症等等，对老年人日常生活都有不同程度的影响，而随着增龄发病率明显增高，如孙敏等发现80岁以上的高龄老人慢性病患病率为83.3％，其中患两种以上的慢性疾病者占51.3％，如：高血压、冠心病、糖尿病、肺部疾病、癌症、糖尿病肾病等，这些疾患明显影响老年人的身心健康和生活质量。 1.3社会角色的改变；老年人面临着离退休、收入减少、社会地位的改变、子女离家、配偶和朋友死亡等诸多方面的重大生活改变，从照顾子女的紧张而规律的生活转向只有老年夫妇的休闲生活，或以被动的形式依赖子女和医护人员的照顾，自我照顾意识淡化，导致生活质量显著下降，最终影响健康老龄化。 2　社区的护理干预与指导 2.1健康教育计划的制定：通过有计划、有组织、有系统的社会和教育活动，促使人们自愿改变不良的健康行为和影响健康行为的相关因素，消除或减少影响健康的危险因素，预防疾病，促进健康和提高生活质量。 2.1.1将社区居民一般状况通过问卷调查形式获得：年龄、性别构成、职业状况、受教育程度、家庭经济条件以及一般生活习惯等，而健康问题与危险因素则可以通过健康体检和相关因素调查来获得，然后进行评估。 2.1.2确定健康教育的重点对象及主要内容：依据对社区居民健康威胁的严重程度，依次选择致残致死率高、发病率高、相关因素影响面大、老年人群常见的慢性病例：高血压、冠心病、高血脂、糖尿病等，以改变老年人的饮食习惯，增加适度运动，达到控制体重、减少肥胖为目的的健康教育。 2.1.3　围绕健康问题展开咨询：护士通过问候、询问、讲解基本知识及方法、帮助咨询对象做出合理的选择、解释如何使用这些方法、接受反馈，护士在健康咨询中还要遵循：建立良好的人际关系、创造宽松的沟通氛围、及时准确发现问题，帮助老年人提出合理化的建议，同时还应注意保密。 2.2针对老年人社区护理需求与指导。 2.2.1疾病护理需求：据林婷等在福州调查发现；35.37％的老年人需要护士上门服务，23.52％的老年人需要家庭病床，21.7％的老年人需要康复性服务。为了避免老年人因患慢性病长期住院治疗，给社会及家庭带来的经济和精神负担，以及卫生资源的浪费，社区护理应该为老年人提供必要的基础和专科护理，并进行康复训练指导，从而降低残障的发生，这样既能满足老年患者疾病护理的需求，同时还能提高老年人的生活质量。 2.2.2社区预防的需求：预防疾病的发生，已被越来越多的老年人引以为重，邵梅等对河南平顶山市老年人社区健康服务需求调查中显示73.7％的老年人有了解慢性疾病防治有关知识的愿望。杨娜等的调查中85.9％的老年人存在传染病预防宣传教育需求。更能说明老年人对疾病预防重视的程度是，在全国各省市的多项调查中，50％以上的老年人都存在体格检查的需求。通过这些数据我们可从老年人、家庭和社区三个层次，根据个体、家庭和群体的不同需求，提供全方位、有针对性的三级预防服务。 2.2.3社区保健和康复的需求：在唐开源等对上海的调查中发现72.0％的老年人对自身疾病的医疗护理知识缺乏，而且大部分老年人对于饮食等老年保健相关知识了解甚少。徐卓玉等对老年居民社区服务需求分析结果显示，58％的老年人对社区卫生的概念缺乏了解，认为社区卫生服务站只是一般医疗门诊，忽略了其健康教育、保健康复功能。为此，指导老年人自我观察、自我判断和自我保健的知识和技能，促使老年人自愿采取有益于健康的行为和生活方式，适当的体育锻炼、合理的膳食，提高自我保健意识的能力，以达到促进健康的目的。而社区康复要充分利用社区资源，使老年病人在社区或家庭通过设立家庭病房或社区康复点，采用医学和人文科学等措施，尽量使病人的疾病好转或痊愈，生理功能得以恢复，心里障碍得到解除，更好的获得生活能力。 健康老龄化是人类面对人口老龄化的挑战提出的战略对策，为达到其目标在社区护理干预和指导下有效的提高生活质量，使大多数老年人达到健康的预期寿命延长，更重要的是寿命质量的提高。我们的社区护理在经历不断的探索、总结、合理的借鉴国外的社区护理服务的成功经验，中国老年社区护理服务发展前景广阔，实现健康老龄化的目标指日可待。 (通讯作者：李杰)

人工智能下会计人才培养篇1 近年来，我国经济飞速发展为大多数公司提供了发展机会，各类公司希望利用人力资源的力量来抓住机遇。许多公司的人力资源开发工作效率相对较低，因此，有必要根据公司自身的特点来总结问题，明确人力资源开发的方向和目标，建立适合公司自身的人力资源开发机制，为公司的发展做出更大的贡献。 1人工智能与云财务背景下，财务人才培养对企业的重要作用 首先，增强核心竞争力。通过人才培训，结合公司的发展特点和发展需求，培养更加专业化，高素质的人才，增强人才对公司的归属感，避免人才流失，为企业的各项任务发展提供人力资源。在确保提高工作效率和质量以及企业正常运营的基础上，在企业运营发展方面取得新的突破。第二，增加人力资源储备。当今市场，公司内部财务人才的流动相对频繁，问题频出，例如特定职位的员工辞职。长远来看，专业人员短缺，将不可避免地影响公司的发展。人力资源开发可以增强各个岗位专业人才保障，即使人员辞职，也可以确保各项工作正常进行，不会造成严重后果，同时可以及时进行补充。第三，降低人力资源成本。公司的财务人才培养是非常繁琐的过程，需要长期培训以确保其符合相关工作的条件。通过人力资源开发，可以从训练有素的专业人员内部选择人力资源，有效节省人力资源成本，并进一步促进公司的发展［1］。 2完善培养模式的重要性 随着经济的不断发展，企业的发展依靠优秀的人才和先进的技术，两者缺一不可，相辅相成。先进的技术和高素质的人才可以促进企业的发展，相反，企业的稳步发展也对员工有着重要的影响，强大的企业可以确保员工有稳定的工作和收入，给员工带来安全感。一个企业想要稳定、健康的发展需要调动员工的积极性，利用员工的智慧创造更大的价值，或者采用奖励机制充分发挥员工价值。本文完善培养模式的重要性主要体现在以下几个方面: 2．1需要增强公司的核心竞争力 建立完整的培训体系并提高企业的核心竞争力，是企业发展的基础，也是企业稳定、健康发展最重要的一部分。建立完整的培训体系可以提高员工的素质，使员工不断学习新知识和新技术，不断地充实自己，成为优秀人才。此外，企业开展培训活动可以提高员工的专业技能，提高员工的向心力，凝聚力，团队合作能力。近年来，随着国家经济的不断发展与变化，企业要随着国家的发展趋势进行转型和升级，传统的方式已经无法满足现代经济发展的需求，低技术被新技术取代，低经济性的技术产品被高经济性产品所取代。目前，优秀的人才或者高质量的人才是企业发展的基础。 2．2满足提高员工自我价值的需求 充分展示员工自我价值，随着公司的发展，员工不断提高知识技能，分享公司的发展，提高员工的归属感，充分展现员工的自我价值，使他们同时在心理上和物质上都得到满足［2］。 2．3对于建立完整的激励评价体系很有帮助 完善的激励和评价体系使员工能够认识到自己的缺点。学习和培训才能提高个人价值，改善企业发展的前景。完善的激励评估系统还可以激励员工充分展示自己的价值，认可个人能力和成就，并鼓励员工积极参与培训和学习。 2．4为建设优秀的企业文化做出贡献 公司加强员工培训和教育的目的是期望员工价值观和企业文化的共同发展。我们知道，良好的企业文化可以建立充满活力的工作环境。高素质的员工可以营造积极的企业文化，同样好的企业文化也可以使员工更加严格地要求自己。 3人工智能与云财务背景下，财务人才培养现存问题 3．1培训机制不健全 我国很多公司没有专门、系统的财务人才培养机制，很多员工在公司内部没有有效的晋升空间，员工对提高自身能力和积累知识重视度不够。由于公司内部缺乏对内部财务人员的培训和晋升，许多员工看不到晋升的前景，因此选择辞职，这导致财务人才的流失。因此，建立健全的金融人才培养机制是企业必须考虑的主要问题，只有做好管理和培训财务人才的工作，才能帮助公司实现长期，稳定的发展。3．2师资力量不足许多公司在财务人力资源开发方面缺乏资金投入，且内部教师培训不足，因此实际上没有多少老师可以在公司内部实施财务人力资源开发，并提供相应的指导，这也降低了财务人员最终培训的效率，内部员工无法有效地提高其能力［3］。 3．3与国际上先进的现代财务会计人才培养的差距较大 目前，美国、英国、德国和澳大利亚等国家的财务会计专业人才培养较为先进，我国财会人才培养与前者的差距较大。其中美国的财务会计专业人才培养在培养目标上紧跟时代的步伐，以培养具有未来能够成为一个合格财务会计工作从业人员所需素质的高层次人才主要目的，在课程体系上，不仅注重基础知识教育，更重视学生个人能力的提升，在教学方法上，以学生为主导，教师辅助学生完成专业课程的学习。英国财务会计专业人才的培养模式则非常重视学生的能力和素质，财会人才培养模式也较为灵活。而我国无论在财会人才培养的质量上还是在素质上，都与国际先进水平存在着较大的差距。 4人工智能与云财务背景下财务人才培养措施 4．1健全财务人力资源开发机制 公司需要将财务人才培训纳入其总体规则和条例中，并提供定期培训。该机制要求详细列出具体的培训目标和计划，以便培训和学习的每个阶段都有明确的目标，并且可以以更加有序和明确的方式进行最终评估。建立财务人员培训机制可以鼓励公司高级管理人员投入更多的资金来培训财务人员，这是对公司内部特定项目的财务人员进行长期有效培训的方法。这种培训和晋升机制可使员工看到更清晰的发展前景，有效地激发他们的工作热情［4］。 4．2创新培训方法与方法 为了真正满足公司当前的需求，我们需要在培训财务人才方面不断创新。公司可以引入外部财务资源，如邀请相关专业的著名教授为内部员工提供培训，可以为公司员工提供质量指导，更好地调动他们的学习动力。此外，公司需要制定金融人才培养计划，将高素质的员工派往高校接受进一步培训，从而使这些员工可以在其相关学科中积累更深的理论知识，改善其业务能力。 4．3加强人力资源配置 公司需要加强人力资源配置，针对企业的员工加强技能、知识的培训，与企业外的培训机构合作，定期开展员工培训，不断地丰富员工的知识，技能，指导员工更好地适应工作岗位。并且，企业培训部门与人力资源部门紧密合作，了解员工的实际情况，采取更有针对性的方案，以提高员工的素质与能力。 4．4加强内部就业竞争 我们需要给予更多的培训机会提供给所有员工。通过培训改进员工的学习能力，以获得更好的工作机会。竞争机制是激发金融人才独特潜力的重要途径，也可以使企业内部工作资源的分配更加公平公正［5］。 4．5建立财务人员激励机制 公司薪资设置还应基于员工绩效和业务水平进行评估，以便其获得更丰厚的报酬，这些激励机制使财务人才忠于公司，并能留住激励有才能的员工。同时，高薪激励机制可使其他员工能够积极参与自我完善并更好地利用企业培训机会。工资和福利是个人价值的体现，公司需要奖励真正有才能的员工，以便其可以继续为公司的发展做出贡献。 5结束语 我国公司财务人力资源的开发，在一定程度上无法满足新时代财务人力资源的需求。师资力量相对薄弱，需要引入更专业的培训团队来提高内部培训的效率和质量。在评估财务人才时，使用更科学，更完整的评估机制来测试内部员工的培训结果非常必要，防止部分员工在培训过程中变得被动和懒惰。培训金融人才需要不断创新方法，真正满足金融人才的需求。同时，需要结合企业的技术要求，使企业内部的财务人员切实改善相关技术，为企业的发展做出贡献。 作者:鲁敏 王冬梅 单位:甘肃农业职业技术学院 人工智能下会计人才培养篇2 0引言 近年来新兴技术快速涌现，人工智能的发展势不可挡，对各行业都产生了重大影响。其中，从事基础、大量、重复业务的会计人员，更是“备受折磨”。信息化、智能化、互联网、物联网、大数据的整合，影响了会计行业的结构和发展，财务机器人的出现，又造成了大量会计人员被代替的残酷局面。财务管控是公司治理的根基和核心，会计人员要处理的不仅仅是财务问题，更是公司未来发展战略的规划问题，这就要求会计人员必须提高投、融、管、退所有战略规划的专业能力。然而，管理型会计能力的提高速度，远远落后于科技发展的脚步。单位推进运用人工智能已是不可逆转的潮流。因此，本文为人才培养的发源地——高校，提出了创新性建议，以此帮助会计专业的学生在未来就业中从容应对人工智能带来的挑战。 1人工智能简介 “人工智能”（ArtificialIntelligence，简称AI）一词自1956年在Dartmouth学会上被提出后，发展至今已逾60年。人工智能是一门综合了计算机科学、生理学、哲学等的交叉学科，是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。随着移动互联网、大数据、云计算等新一代信息技术的兴起和快速发展，人工智能水平也在快速提升。当前，人工智能的发展方向主要集中在两个方面，其一是研究智能化的运算工具，但是其运算行为始终需要相关人员进行控制或者触发；其二是希望能够研究出具有意识、情感、理智的智能化系统，使机器能够具备人类的特性，从而代替人类从事某些工作。这两个方向的研究目前都已取得了一定的成效，由此可见工智能技术发展速度之快。 2AI时代的会计人才培养 21世纪是科学技术、信息技术迅猛发展的时代，人类生产生活的数据基础和信息环境有了大幅度的改变，人工智能正从学术驱动转变为应用驱动、从专用智能迈向通用智能，逐步进入新的发展阶段。现在，人工智能正以不可逆转的趋势影响着全球经济，各行各业都在朝着智能化方向发展，会计行业也不例外。因为，将人工智能技术引入会计、审计、税务中是大势所趋。“财务机器人”可以快速“阅读”数千份复杂文件，从中攫取和构建文本信息以更好地进行数据分析，从而降低企业的人力成本和业务出错率，节约时间，提高工作效率和效益。 2.1AI财务机器人横空出世 2016年3月，国际四大会计师事务所之一德勤与人工智能企业KiraSystems结成联盟，将人工智能引入会计领域。次年，财务机器人横空出世。财务机器人的出现，打破了原有的工作模式。它可以不间断地持续工作，能快速完成高度重复性的工作，工作效率高，数据准确性强。财务机器人运算速度快，并且能够24小时不间断地工作，可以大大提高工作效率，因此简单的分录、记账和报销工作今后可能不再需要人力了。 2.2智能财务走进大众生活 2018年6月，国内高校首个财务智能服务机器人“财宝”亮相电子科技大学。作为财务智能服务机器人，“财宝”拥有“内部管理”与“外部服务”两大功能，可进行“主动问好”“智能回答”和“人机交互”等。“财宝”具有高度拟人性，它的高清交互屏可表达不同情绪，而其肢体可根据预设时间来跳舞或播报内容，亲和力十足，可谓“形象代言人”。 2.3“AI+会计”成为必需品 机器人的出现可以将更多财务会计人员解放出来，让更聪敏的会计人员去做更高端的财务管理和决策工作。未来真正需要的是懂法律、懂会计、懂业务、懂平台化软件管理的综合性人才，现有的会计人才培养模式需要随着AI的发展进行转型。因此，高校应该在现有培养模式的基础上，将专业覆盖面延伸到资金预算、筹集、分配、控制以及对结果进行评析等各个方面。为了促进学生从知识型向高端应用型会计人才的方向转变，高校可以引入AI范围内的有关课程，使学生掌握科技信息化时代的基础计算机技能，熟练运用AI技术辅助处理会计实务。接下来，我们将从高校内部对会计专业人才培养模式的创新入手，培养学生的自主思考能力和知识更新能力，注重对会计专业学生“由表及里”的知识渗透，促进学生发展成与AI技术完美结合的高端决策型人才，帮助其顺应时代的飞速发展。 3高校会计人才培养目标 3.1拓展学习视野，提升个人能力 2018年3月13日，教育部公布的《2019年教育信息化和网络安全工作要点》指出，今年将针对2万名中小学生开展信息素养评测活动，推动在中小学阶段设置人工智能相关课程，逐步推广编程教育。这也表明，人工智能应融入我们的生活，要想可持续发展，紧随时代脚步，更新知识就是必需的。现阶段，学科交叉，复合培养，成为AI时代对会计人才催生出的新要求。要想“出其不意，攻其不备”，紧抓发展进步的主动权，就要全面发展，综合学习，接受AI。作为会计从业人员，应不断地反思会计的职能和目标，提高对会计价值的认识，不断地完善专业能力知识框架并切实地掌握好AI、应用好AI，将人工智能培养成“好帮手”，而不是“掘墓人”。 3.2增强课程多样性，走进AI领域 高校应当注重优化课程设置，明确授课安排的针对性和实用有效性，并不是越多越好，也不是越少越好，在适度原则的基础上提高科目多样性，从多个渠道带领学生接触AI、了解AI、掌握AI。 3.3争做管理型为主的高端财务会计 管理会计具有成本分析、绩效控制、风险管理、预算决策等功能，财务机器人纵使效率再高，目前也无法超越人脑中理论结合实际的“核心处理器”。因此，高校应该鼓励、引导学生从多个渠道感受会计实务独特的魅力，指导其进行角色扮演，通过“位置互换”的方式，利用人工智能从多角度分析会计实务，取其精华，去其糟粕，争做会计实务的“灵魂画师”。由此潜移默化地培养学生的创新精神，提高其因时制宜的创造能力，使其敢想、敢说、敢做，勇于探寻最佳决策。 3.4做新时代下的具有优秀素养的会计专业人才 要想成为优秀的会计专业人才，不仅需要扎实的专业基础和综合的实务技能，同时也需要具有良好的职业道德。倘若不具备良好的职业道德，再扎实的专业知识也无法避免知法犯法的不良行为。所以，高校可以通过提高会计职业道德修养课程的比重，辅以伦理道德和相关基础教育等课程的方法，帮助会计专业的学生守住心中的一方净土，为会计人才的培养构筑坚实的精神基础。 4人工智能背景下的“登高”妙计 会计人才的教育和培养已成为中国人才培养中的重要领域之一，是构建中国人才多元化的重要组成部分，也是中国实现人才强国的目标之一。尽管大多数学校都设置了独特的会计人才培养计划，却仍然存在一些问题：修习的时间安排与学生实际的知识接受顺序不相符、会计人才实践性不强、考核评价模式单一等。因此，为了使学生的发展阶段与汲取知识之间形成辩证统一的关系，更好地做到因材施教、有的放矢，采取有效教育教学策略是当务之急。 4.1实施“生本教育”改革 当前，我国教育的核心是教师教学。该模式实质上倾向于单向培养。然而，会计工作要求具备出色的分析、判断、决策能力。在人工智能趋势下，会计人才应该提高善于创新、随机应变的处理能力与前瞻性的战略分析判断能力，处理好人员、单位、社会等各方面的关系。因此高校应该主张生本教育，即一切为了学生，高度尊重学生，全面依靠学生，主张“先做后学”“先学后教”“以学定教”，最后实现“不教而教”的目标。首先，高校教师在教授知识的基础上，应该全面关注学生的人格发展特点与总体需求，倡导独立性学习与团队协作，帮助学生发挥自身的主观能动性，同时培养学生的协作精神。深度学习是当今非常热门的一个领域，是机器学习算法神经网络的延伸，是把机器学习的方法更加发扬光大的领域，教师应适当设置该方面的相应学习，带领学生感受科技的魅力，以便于拓展学生的视野。 4.2“智慧”与“智能”巧妙结合 学习机器学习算法，这是人工智能的核心，也是重中之重。高校在设置了相关信息化、英语、实训等课程的基础上，应该结合人工智能技术，增设高级Excel、算法、数据获取与分析等课程，使学生适应新时代对会计人才要求的变化，一改以往“埋头算账”的作风。在学习的过程中不必强求学生能够完全掌握各种算法推导，抓住重点理解算法，然后把算法用起来才是王道。以此培养一批既能掌握会计核心技能，又能巧妙运用人工智能技术以驾驭复杂局面的应用型会计人才。适当设置创新性的实训课程，锻炼学生处理复杂会计实务的思维和方式。每次实训课程结束之后，智能软件会自动对个人的当堂表现进行汇总分析，通过数据的驱动来帮助学生找准自己的优劣势，从而实现业务处理能力的稳步提高。此外，高校还需要着重培养学生利用人工智能进行实时监控、精准预算、精准成本分析的会计技能，从而进一步加强学生的管理决策能力。学校应该鼓励学生通过充分利用各类学习资源来掌握现代会计行业中AI技术的基本操作，结合人工智能提供的信息收集与初步处理，加强培养学生分析决策的动脑能力和理论结合实践的高端业务处理能力，从而实现整合创新、转型升级。 4.3高校与企业精准对接 随着人工智能的发展，企业对于会计人才的需求已经发生了重大变化，未来公司会更严格地挑选可发展的职员，高校会计人才培养暴露出了与社会发展不相适应的问题。一方面，高校应积极响应国家号召，贯彻落实党的十九大精神，深化产教融合，使人才培养的供给侧与产业需求侧能够相适应。另一方面，高校应与企业一一对接，聘请企业精英对学生开展技能培训，使学生掌握理论到实践的转化过程和会计操作的技能，脱离传统的腐朽错误的观念，正确认识并接受新兴技术。除此之外，学校也应带领学生走进企业，体验在人工智能趋势下数字化到数据化的财务运营，如固定资产估计、人力成本的精确核算等，使学生切实感受人工智能时代企业对会计人才的要求，审时度势地转变自身职能，打破规则的束缚，全面把握各项信息，最大限度地确保转型工作能够顺利交接，减少传统设定造成的不足，从而促使未来工作的开展按照正确的路线来完成。 4.4形成正确的精神理念 当代中国处于社会主义阶段，优良品德是人们向上的永恒动力。因此，会计人员必须明确社会主义核心价值观，重视个人职业道德素质的培养，构建正确的人生观、价值观、世界观，遵守宪法和法律，掌握并严格执行各项会计法律制度，时刻保持警醒的态度，做到与时俱进、求真务实，坚持挑战与机遇并存。 5结论 人工智能的发展体现了科学技术的进步，同时也推动了时代的发展。现阶段会计领域已出现大规模应用财务机器人的局面，这不仅是对会计人员职业规划和发展转型提出的新要求，也是对各高校现有会计人才培养模式提出的新挑战。人工智能时代的会计从业者不仅要学习如何利用人工智能技术，也要经常与其“较量”，时刻反省自己，不断提高自身综合能力。各高校应在发挥会计专业传统优势的基础上，通过改革实践教学体系来完善人才培养机制，顺应经济新常态的发展需求，促进学生从基础核算为主的核算型会计不断向参与企业运营的管理型会计转变，使单一型会计人员不断向复合型会计人才转变，使人工智能更好地为会计人员服务。 作者:刘恺琳 徐桐 张婉姝 张晓丹 单位:临沂大学 人工智能下会计人才培养篇3 在人工智能技术逐渐得到广泛应用的背景下，财务智能机器人取代了越来越多的基础会计人员，因此会计行业将发生巨大变革。对于高职院校会计专业而言，要在人工智能背景下培养出符合时代需求的人才，就必须针对会计专业的教学工作开展创新，在教学中站在顺应时代发展的高度，及时了解信息化的发展，获取人工智能相关信息，人才培养模式从传统会计人才向智能型复合人才转变。 一、高职会计人才培养的现状 （一）会计专业课程体系陈旧 调查显示，目前大部分高职院校的会计教学仍停留在较基础的教学层面，课堂讲授的内容侧重填制凭证、登记账簿、编制报表等基础知识，对学生财务分析能力的培养缺乏足够重视，而财务分析、财务决策能力恰恰是中高级财会人员必备的职业素质。 （二）实践教学过于形式化 目前大多高职会计专业的教学特点是重理论、轻实践。高职实践教学主要分成两部分，一是校内的模拟实训；二是校外的企业实习。在校内实训中，大部分学生不够重视，普遍存在“搭便车”现象，达不到理想的实训效果。在校外企业实习过程中，一般企业很难让实习生接触涉及商业秘密的企业会计信息，导致校外实习也无法达到理想效果，使得实践教学流于形式。 （三）高职会计人才培养目标不符合时代需求 在传统会计人才培养方案中，高职会计人才培养目标是培养“从事会计业务处理的人员”，即培养从事会计核算、提供会计信息的初级会计人员，而目前这些基础的会计工作已经逐渐被财务智能机器人所替代，会计人才培养目标并没有随着时代的发展及时调整。 二、人工智能的应用对会计人才需求的影响 2017年，德勤财务机器人正式面世，意味着机器人可从事高频、重复且附加值低的财务工作。根据世界经济论坛2016年调研数据预测，人工智能的崛起与发展，未来20年中最可能被机器人替代的岗位包括低端制造业的生产、会计等。从目前的趋势预测，人工智能对会计人才需求有如下影响。 （一）初级会计人才需求减少 近几年相关企业相继推出的财务智能机器人，虽然具体功能存在不小差异，但大多都具备着工作效率高、计算准确、持续性强等方面的优点，能够很好地完成记账、算账、报账、催缴账单等基础财务工作。可以看出，虽然财务智能机器人在特殊性问题的处理上仍存在不足，但足以替代初级会计人员。在这一背景下，未来会计行业人才市场的需求必将转变为中高级会计人才。 （二）综合型人才更受欢迎 在科学技术迅速发展的今天，其它学科与会计学科的联系愈发密切，如数学、外语、逻辑学、心理学等学科的知识技能，均成为会计人员必备的基础文化素养。因此，对大多数企业而言，具备管理能力、创新能力、合作意识的复合型人才显然可以更好地完成各项工作任务，同时也会在人才市场中备受欢迎。 （三）自主学习能力更加重要 随时代的发展，会计作为应用型学科，其学科知识内容不断变化，知识迭代也会越来越快。因此，会计人员想在职业生涯中保持持续竞争能力，仅靠学校中所学的知识是远远不够的，只有对会计行业知识进行持续、密切的关注，对新知识、新政策不断学习，才能避免被时代淘汰，因此，自主学习能力对于会计人员来说显然是至关重要的。 三、高职会计人才培养路径创新策略 （一）转变人才培养战略 首先，财务智能机器人的出现，使得企业无须再招聘基础会计人才，未来会计基础人才将逐渐失去目标岗位。其次，新技术、新设备在会计行业中的应用越来越广泛，除了人工智能，近几年大数据技术、云计算、财务信息系统等也在会计行业中发挥愈发重要的作用，单纯掌握会计专业知识技能的会计人员面对这些新设备、新技术时，会出现无从下手的情况。因此，高职会计专业需适时调整人才培养战略，从培养单一型人才转变为培养复合型人才，使学生能够将会计知识与各种先进技术、其他学科知识融合起来，从而更好地适应新时代会计行业各岗位的工作要求。 （二）推动课程体系创新 进入人工智能时代，高职院校根据人才需求适时进行课程体系的创新。一是，财务智能机器人能够代替会计人员完成大量基础性的工作，因此应及时去除针对此类工作所开设的课程，如点钞、珠算等。二是，对教材内容进行创新，突出财务共享、大数据、信息管理等特点，重点培养学生财务数据分析、财务信息管理、财务决策的能力。在实际教学工作中，重编整本教材不太切合实际，任课教师可适当调整教学内容，以突显时代需求，还可根据人才培养目标编写符合本校实际的内部教材，作为主讲教材的补充。三是，高职会计专业的课程设置要与时俱进，如增加《会计信息系统》《企业财务共享中心》《云会计》《大数据在会计中的应用》等相关课程，实现人工智能与会计理论知识相互融合。 （三）注重教学队伍建设 优秀的师资是培养人才的基本前提，高职院校应努力打造智慧教师团队。首先，大多高职院校教师是从学校到学校，缺乏企业工作经验，这就直接导致无法高质量地完成校内实践教学任务。针对这一难题，高职院校可以联系企业，利用寒暑假安排教师到企业顶岗实践，熟悉企业各会计岗位工作流程。也可以在学期中间，轮流安排部分老师去会计师事务所脱岗学习，积累实际工作经验。其次，高职院校可进行新老教师互帮互助活动，提升各梯队教师的教学能力。最后，高职院校还应组织教师参加国内外的专业培训，确保教师们始终站在人工智能时代前沿，掌握新科技、新设备，从而达到会计人才培养目标。 （四）重视教学设施建设 人工智能不仅仅在会计人才需求方面影响会计专业教学，而且还会推进会计专业教育设施的现代化步伐，高职院校需要加大资金投入力度，持续建设智能化软硬件教学设施。例如建立“会计云共享中心”，即依托企业真实的业务，以“岗中学，岗中练，岗中做”为导向，突出“真设备、真业务、真环境，真财务”的特点，把企业的工作操作规范、操作程序和角色扮演引入高职院校，使学生不需离校就可以进行真正的会计岗位实践，做企业真实的账务。 （五）强化产教融合与实践教学 党的报告提出“完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作”，高职会计人才的培养需紧跟时代步伐，深度进行产教融合，将强大的企业做为后盾，才能培养出当今时代企业需要的会计人才。依据教育部《国家职业教育改革实施方案》，在课程设置上，专业课总课时一半以上为实践性教学课，要体现“理论够用，实践为主”的原则。高职会计专业应强化产教融合，削减理论课时，增加实践课时。高职院校需要与行业内具有发展潜力的企业建立密切合作关系，根据企业需求改进教学内容，为学生提供更多参与会计工作的机会，使其能够在具体的财务分析、财务决策实践中得到锻炼，掌握更多实用的综合技能，实现创新能力的提升。另外，高职院校还要坚持“因材施教”的教育原则，与政府、企业共同组织各类学科竞赛，鼓励学生根据自身特长与兴趣参与解决企业实际管理问题，并运用所学知识来探究问题的合理应对方案，积累实战经验，使学生在参加工作后迅速进入工作状态。 （六）加强职业道德教育 诚然，人工智能技术在会计行业中产生了诸多积极影响，但也带出了相关法律法规脱离实际的问题，在法律体系尚未更新完善前，无法有效全面监管会计人员方方面面的工作，所以目前阶段，对会计人员的职业道德教育显得尤为重要。一直以来，高职院校在会计专业课教学中多存在重技能、轻道德的现象，这一教育理念显然是与日前时代需求相违背的。高职会计专业可以贯彻2019年全国教育大会精神，把“思政建设”引入课堂，通过深入挖掘教学内容、教学方式中蕴含的思想政治教育资源，切实提高学生的职业道德素养，帮助其树立正确的会计职业观，实现“全员全程全方位育人”。 四、结语 如上所述，人工智能时代的到来使会计行业产生了巨大的变化，同时对会计人才提出了更新、更高的要求。因此，作为以就业为核心的高职院校，必须要围绕企业对会计人才的全新要求，对高职会计人才培养模式进行全面改革，促使学生能够更好地实现就业。 作者:赵颖 单位:河北政法职业学院