结合当前工作需要，的会员“论文381946032”为你整理了这篇小学语文中心组总结会简报范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
2020年12月30日，尽管气温骤降，寒风呼啸，却阻挡不了小学语文中心组全体成员内心的学习热情。2020学年第一学期白云区小学语文中心组总结会（二）在白云区京溪小学怡新校区顺利举行。前来参加活动的有白云区教育研究院小学语文学科邓蝶云部长、黄艳玲老师以及中心组、后备组全体组员共40人参加会议。
本次总结会分两个阶段进行，第一阶段是17周三（12月23日）通过线上分小组方式进行；第二阶段是18周三（12月30日），进行现场总结会，会议分三个环节进行。
第一环节：读书分享 收获成长
“人间最美四月天，读书最妙分享时。”本学期，中心组成员积极参与白云区大练兵活动之阅读工程工作的推进。各小组先进行了进行线上的总结会议，组员们不但对本学期个人工作进行总结，还进行了个人读书分享。在轻松愉快的交流中散发出淡淡的书卷味，组员们在学校推进阅读工程中起到了带动引领的作用！
在今天的读书分享中，同和小学的李婷老师、平沙培英的黎颖瑶老师、同和小学的蔡安娜老师及后备组长虹小学的黎慧娴老师代表各自小组做了阅读分享，大家尽情地交流着读书的快乐！
本次读书分享，为中心组成员搭建了读书交流学习的平台，大家共赴了一场精神的盛宴，让学习成果得到了共享，在交流中了收获乐趣与成长！
第二环节：学习中成长 历练中收获
广园小学的胡华老师进行了中心组学期工作总结，向大家展现了中心组各成员虚心学习、互研互助的精神，展示了组员们积极承担市录播课工作、区教研活动、开展阅读活动，积极推进阅读工程的成绩。并勉励大家要多反思、加强学习分享，提升专业素养，学习中成长，历练中收获，反思中进步。
后备组也跟大家分享了组员们的个人工作总结 ，回顾了本学期的成绩与亮点，分析工作中出现的问题，展望未来自己努力的方向。希望这股新生力量，沿波讨源，奋进前行！
第三个环节：加强学习 提升素养
总结会议的最后环节，由邓蝶云部长和黄艳玲老师跟我们作总结性的发言。
邓部长表扬了读书分享的老师，从分享中让我们反思自己的语文教学，同时对中心组成员寄予了厚望， 希望我们做一个有成长意愿，有丰富知识，有教学情怀的老师！平时多阅读书籍，充实理论知识，增强文化底蕴；多参加教学技能，磨炼自己的专业素养。
黄艳玲老师让中心组的成员回顾本学期制定的个人目标，自我对照，总结成绩，反思不足，并提出新学期的展望：加强阅读，加强基本功训练，加强课例研讨，加强小组互动交流，以此来提升自身的专业素养，更好地为小学语文教学作贡献！
2020学年第一学期白云区小学语文中心组总结会圆满结束！新的一年，衷心祝愿中心组全体成员再接再厉，工作更上一层楼！
本次活动得到京溪小学怡新校区的领导和老师的大力支持，在此表示衷心感谢！
一、指导思想
坚持以“三个代表”重要思想为指导，紧扣党总支“扶老暖心夕阳红”特色党建工作，以支部建设为主体，突出主题，更新理念，积极探索党建活动新途径，不断增强党组织的凝聚力、战斗力和影响力，推动社区党建工作再上一个新台阶。
二、活动内容
1、开展“支部竞赛”活动。
第一，党总支与支部签订责任目标责任状，确保支部工作目标完成及竞赛工作推进。
第二，支部生活正常化。坚持“三会一课”制度，坚持民主集中制，组织召开支部会议和民主生活会，开展批评与自我批评，并在召开支部生活会议时，做到时间、内容、人员三落实，记录完整。
第三，实行“结对子”活动。对特困老人和高龄老人提供党员志愿者结对助老活动。每名党员志愿者至少要找一名居家养老居民中特困或高龄老人作为帮扶对象，并在自己能力范围之内帮助其解决生活中存在的问题。
2、开展“富民创业”活动。
第一，组织安排专业技术培训，给下岗、失业党员及居家养老老人子女送工作岗位。
第二，让创业成功人员来社区进行现身说法，介绍创业成功经验，培养下岗失业人员创业积极性。
第三，举办建国60周年大型庆祝活动。
3、开展“扶老暖心夕阳红”特色活动
第一，老年文娱活动竞赛：如健身竞走、登山比赛、唱戏（花鼓戏、京剧等）、舞剑、健美操。
第二，充分发挥老年协会作用，对居家养老中孤老残弱老人进行节假日及生日上门慰问。
第三，依托社区物业化管理工作，充分发挥志愿者及义工的能动性，将居家养老活动持续、深入地开展下去。
第四，开展社区老年朋友老有所学、老有所乐、老有所为的丰硕成果和精神风貌展。
三、活动时间
一月：对社区孤老残弱进行上门慰问。
二月：党总支与支部签订责任目标责任状，并开展支部竞赛活动。
三月：“学雷锋”党团员志愿者服务活动；组织安排专业技术培训，给下岗、失业党员及居家养老老人子女送工作岗位。
四月：让创业成功人员来社区进行现身说法，介绍创业成功经验，培养下岗失业人员创业积极性。
五月—六月：开展老年文娱活动竞赛，丰富居家养老老人们的文化生活。
七月：支部竞赛评选，
优秀党员评选，组织开展党员参观学习活动。
八月—九月：开展建国60周年大型庆祝活动。
十月：在重阳节向老年居民发放《科学健身延年益寿》小册子。
十一月：开展社区老年朋友老有所学、老有所乐、老有所为的丰硕成果和精神风貌展。
十二月：召开党员座谈会，党员间开展交流活动，并总结经验，探讨新一年的活动安排。
四、活动要求
1.对象与方法
1.1研究对象
本研究于2014年10?11月，采用方便抽样法选取天津市某养老机构长期护理区的15名养老护理员和4名护士作为研究对象，进行护理人力配置现状调查和工时测算。研究对象纳人标准为:①护理员，在本养老机构工作年限>3个月，会写字，知情同意者。②护士，为注册护士，在本养老机构工作年限务6个月，知情同意者。③所选老年人均经过老年人能力评估问卷[?测评,能力等级均为3级(重度失能）。本次研究的15名养老护理员全部为女性；年龄为32~46(37.47±8.40)岁；从事养老护理员工作年限0.5~5.3(3.15±1.52)年;婚姻状况：已婚13名，离异2名；教育程度：中专11名，大专4名。4名护士均为女性，年龄为29~35(32.25±2.75)岁；从事养老护理工作年限分别为4~6(5.25±0.96)年；婚姻状况均为已婚；教育程度：大专2名，本科2名。
1.2研究方法
本研究采用工时测定法确定护理工作量。
1.2.1调查工具
本研究采用自设的工时测定调查问卷，内容包括:①护理人员一般资料调查问卷，包括护理人员年龄、性别、婚姻状况、学历、工作年限等。②《护理员工作量记录表》和《护士工作量记录表》是在参考前期Delphi法专家咨询[4]结果的基础上自行设计，内容包括护理人员姓名、班次、调查日期、各项护理服务内容编码、开始时间、结束时间以及该项服务的提供次数,在各记录表后附护理人员工作内容列表，将所有可能涉及的护理服务内容依次编码列出（护士和养老护理员工作内容列表不同）。
1.2.2调查方法
确定老年人符合该区收住要求后，研究者先征得机构护理部同意，随机抽取符合条件的护理员及所有护士（护士共4名，因此全部作为研究对象），并选取护理工时测量员3名，实施步骤为：①由研究者说明本次调査的目的及意义，并在正式调查前进行严格培训’培训内容包括调查表的填写方式、填写注意事项等。②进行l~2d的预调查，目的是发现问题并予以解决。③正式调查(工时记录），调査时间共持续7d,其中护理人员一般资料由参加调查的护理人员填写并交回，《护理人员工作量记录表》由各班护理人员填写，下班后由测量员检査并确认无疑问后收回。④工时记录结束后，由测量员进行护理人员直接护理项目工时的测算。由于目前养老护理员所提供护理服务流程未达到标准化，因此本研究中对于护理项目工时的测算方法为选取参加研究的各护理员进行护理操作，测量6次m，采用平均值作为直接护理项目的工时;护士所提供护理服务流程参照《基础护理服务工作规范》和《常用临床护理技术服务规范》，再对各直接护理项目进行多次测量取其平均值。测量采用专用计时秒表。
1.2.3计算方法
本研究应用以下公式_来测算养老机构长期护理区护理人力资源配置标准，计算公式：
其中：①床位使用率=占用床位数/设置床位数，该数据可以从养老机构近一年的管理数据中计算得到。②每名老人日均护理时数二5：直接护理时间x该操作24h内人均执行频次+每名老人日均间接护理时间。③每名护理人员每日工作时间：按照劳动法规定，护理人员每日应工作8h，除去法定学习时间及与照顾老人不相关的护理时间（如护理人员吃饭、上厕所等），按6h计算。④平均年上班天数=所有护理人员全年总工作量/8,总工作量可通过护理人员排班表计算得到，8为法定每日工作时间。
1.2.4统计学方法
采用SPSS19.0统计软件包进行：①统计描述，包括例数、百分比、均值、标准差、最小值、最大值等。②统计分析，采用配对样本t检验进行日均直、间接护理时间的比较，采用独立样本t检验进行养老机构护理人力配置比例的比较。
2.结果
2.1养老机构长期护理区护理服务内容平均时间及平均执行频次
养老机构长期护理区护理人员每日为每名老人所提供护理服务的平均时间、平均频次、总时间（总时间=平均时间x平均频次）以及所用时间排名详见表1和表2，养老机构长期护理区护理员与护士共同完成服务平均时间及平均频次见表3。
2.2养老机构长期护理区护理服务时间
养老机构长期护理区每名老人每日所需平均护理时间，见表4。在护理员提供的护理服务中，直接护理时间多于间接护理时间(仁18.761,P<0.001);在护士提供的护理服务中，直接护理时间多于间接护理时间0=15.434,作0.002)。
2.3 养老机构长期护理区护理人力资源配置
经计算，本研究中养老机构长期护理区每名护理员每年上班天数约为255d,每名护士每年上班天数为264.00d。养老机构长期护理区护理人员实际与理想人力配置为：老人与护理员实际配比为1:0.1461，理想配比为1:0.3882；老人与护士实际配比为1:0.0183，理想配比为1:0.0741。同时将本研究额测算标准与国内外养老服务标准的成熟的国家和地区标准进行比较，其结果为：①与美国护士辅助人员（相当于我国养老护理员）的国家最低标准1201^11/(人.d)，为护理院中每名护士辅助人员每天为每名老人提供的平均护理时间）相比，本研究所得结果97.82min/(人?<!)偏低0=-4.491，作0.001);与美国护士的国家最低标准57min/(人.d)相比，本研究结果19.30min/(人-d)偏低②与日本介护疗养型医疗设施?(1:0.17)相比，本研究所得理想老人与护理员之比偏高(f=11.136,P<0.001)。③与台湾地区护理之家?老人与护理员之比（1:0.2000〉相比，本研究所得理想老人与护理员之比偏高(f=9.605,P<0.001)；与台湾地区护理之家老人与护士之比（1:0.0667)相比，本研究所得理想老人与护士之比偏高（仁6.294，P<0.001)。④与中国大陆《护理院基本标准(2011)?中规定的老人与护理员之比（1:0.4571?0.5333)，本研究所得老人与护理员之比偏低（t=-3.5167=0.004);《护理院基本标准（2011)》中老人与护士之比（1:0.2286-0.2667)，本研究所得老人与护士之比偏低（f=-7.756，P<0.001)。⑤与张曙?研究结果(1:0.3448)相比，本研究所得理想老人与护理员之比偏高0=2.215，/^0.045)。
3 讨论
3.1 研究结果的可靠性
3.1.1养老机构的选取
本研究选取天津市某公办养老机构，该机构成立时间较长，运营状况稳定，管理体制完善。虽然机构性质为公办，但政府补贴有限，在很大程度上，机构处于自给自足状态，这就有效避免了机构由于过度依赖政府补贴而出现的人力资源过剩及利用率差等问题。同时，由于该机构属于政府重点扶持对象，在业界起标杆作用，因此该机构所提供的护理服务标准化程度较好,参考性较好。另外,该机构收费标准及所提供服务质量处于养老机构中等偏上水平，既不是高端养老机构，也不是社会福利性质机构，因此其完全能够代表养老机构的一般水平。
3.1.2长期护理区老年人能力评估
在对长期护理区护理人力资源配置进行研究之前,研究员对该区所有老人进行能力评估，目的是检验该区所住老年人是否符合该区收住老人要求。结果显示，该区219名老人均为能力重度受损，符合该区收住标准，这一结果可有效保证测算结果的真实、准确。
3.1.3护理人员的选取
本研究选取的护理人员包括护士和养老护理员’在样本选择上有科学依据:①护士，由于该机构在为老人提供养老服务同时,还经营1所老年病医院，老人稍有病情变化，即转入老年病医院，因此其长期护理区护士较少，仅有4名，所以均纳入了此次研究。②养老护理员，该区共有养老护理员32名，分布在3个楼层工作，本研究随机抽取其中2层楼15名养老护理员进行调查，这些护理员能够代表该区护理员的一般水平。
3.2人力资源配置结果分析
3.2.1护理服务工时
3.2.1.1单个护理项目工时
本研究分别对护士、护理员所提供的直、间接护理项目的平均护理工时、日人均执行频次进行统计，并依此推算每日应该为每名老人所提供各服务项目的平均工时,并对工时进行排名。从本研究结果可以看出，在护理人员提供护理服务的平均频次及总护理工时上，护理员提供最多的是喂水、喂饭、穿脱衣、翻身、巡视、与用餐相关的工作及保持老人个人卫生方面，总结来看为生活照顾及个人卫生保持；护士提供最多的是药物管理、压疮护理、护理记录、生命体征测量、风险评估等专业护理服务方面（此排名不包括为所有老人提供的交接班、晨会等项目）。
3.2.1.2日均总护理工时
从日均总护理工时上分析，养老护理员为长期护理区老人提供的直接护理服务时间多于间接护理服务时间，与张曙[U1的研究相比，本研究测得的直接护理时间偏低（h-5.137，P<0.001),分析其原因，可能为本研究中所选长期护理区依附于老年病医院，老人病情稍有加重，便及时转出，减少了如静脉注射、静脉输液等一些专业护理服务的提供,使得直接护理时间偏少；间接护理时间无差异(f=-0.435，P=0.671)；总护理时间偏低（仁-4.732，/><0.001)。护士为长期护理区老人提供的直接护理服务时间多于间接护理服务时间，且从各服务项目日均护理时间排名来说，长期护理区生活完全不能自理的老人更需要护士提供专业护理服务，如药品管理、压疮护理及生命体征测量等。因此,在实际工作中，护理人员应将工作重心放在老人生活照顾及专业护理方面，同时应多与老人沟通，随时关注老人需求，并予以满足，因为护理对象为生活完全不能自理的老人，这些老人多无法正常、及时表达其需求,本研究中护理人员与老人沟通时间都不多，应在此方面加强。
3.2.2养老机构长期护理区护理人力配置现状
本研究结果显示，养老机构长期护理区理想的护理员、护士配置均相对不足。同时,将本研究结果与一些有此类护理人力配置标准的国家和地区进行比较结果显示，本研究结果低于美国、中国大陆配置标准，分析其原因，可能为美国护理院发展时间长、管理完善，对护理项目工时测量是经过国内多位资深专家反复测量所得，在具体护理人员配置比例标准方面采用全国平均数据，且有专门计算机系统辅助进行计算，结果更加准确、可靠；本研究结果同样低于内地护理院护理人力配置标准，原因可能为本研究所选养老机构长期护理区同时依附于老年病医院，使得护理服务项目偏少，因此人力配置比例偏低。然而，本研究结果却高于日本、台湾地配置标准及国内某些研究结果，原因可能为日本和台湾地区的人力配置标准为最低标准，机构实际人力配比应高于该标准；此外，本研究中护理员工作内容除日常生活照顾外，还兼做卫生员、送餐员工作，使得护理工时偏长,导致人力配比偏高。
4.结论
结合当前工作需要，的会员“水蜜桃”为你整理了这篇离退休活动室主任个人工作总结范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
一年来，能够认真执行离退休工作处“让老同志满意开心、让校领导信任放心”的工作宗旨，工作中，做到以人为本，用真心真情去关心老同志，认真对待解决老同志的每一件小事，想老同志之所想，急老同志之所急，做好服务、管理和维稳工作。
能够认真学习新时代中国特色社会主义思想，学习党的五中全会精神。坚定政治立场，坚决拥护共产党领导，加强自律意识，作风建设。不断丰富理论知识，进一步提高自己的思想觉悟和理论素养，提高业务能力和水平，提高对老干部工作重要性的认识。坚持集中学习与个人自学相结合，学习《谈治国理政》（第三卷），学习治国理政新理念、新思想、新战略。通过学习教育，强化实事求是的工作态度；强化严谨细致的工作作风；强化敢于担当的工作精神。
2020年是不平凡的一年，突然其来的“新冠疫情”打乱了正常的工作和生活，防控形势严峻复杂，牵动着每个人的心。在离退休工作处*党委的正确领导和布署下，面对新冠疫情，我在工作中时刻拥有严防严控的战斗意识和责任感，把疫情防控作为重大政治任务，切实发挥党员的表率作用。
结合一年来工作总结如下：
一、 加强党总支建设工作
按照离退休工作党委要求，学习宣传贯彻党的五中全会精神。通过电话等方式与离退休老党员谈心，学习、畅谈发展变化。在疫情期间组织第二党总支党员捐款。
加强党支部建设，强化党支部主体作用。与党支部书记、支委经常沟通，进一步加强基层党支部建设和党员管理。完成党员信息统计工作。按照离退休工作党委工作部署，对第二党总支党员信息进行统计，做好新退党员的登记工作。及时了解党员情况，有的党员长期卧病在床，有的党员八十多岁年纪腿脚不便，有些党员长期定居外地，做好2019年党费补缴和2020年党费收缴工作，和特困党员申报工作。
二、活动室建设和活动的开展
1、一年来，做好活动室防控防疫工作。从年初做好活动室流动人员和外地人员的排查工作，与长期定居外地人员电话联系，耐心劝导在疫情期间没有特殊情况，尽量减少流动。做好是否从疫情区外地返佳人员排查工作和向阳区防疫台帐的登记工作。严格按照离退休工作处疫情期间活动室管理规定执行，做好活动室开放期间的人员体温检测、消毒和登记工作。
2、完成省退休干部信息采集工作。克服了时间紧，任务重的困难，完成了254名干部信息的核对核准和录入工作。
3、做好日常老同志走访慰问工作，每逢教师节、春节随处领导到老干部家慰问。完成了抗美援朝人员通知、报名和纪念章发放工作。
4、做好2020年第二活动室人员名册和党员名册的更新统计工作。
5、顺利完成第二活动室人员体检工作。做好第二活动室退休人员的体检通知、报名、组织二百一十名老同志参加体检。开辟绿色通道，让年老体弱的退休人员先采集，按号排序，保证体检有序完成。
6、定期进行活动室安全防火检查及设备器材检修、维护和管理，完成易耗品的申报。加强阅览室建设，完成2021年报刊订阅工作。
7、协助处领导制定活动室建设方案和开展活动室建设工作。活动室展示板及时张贴学校动态、时政要闻，把大学党委和处领导对老同志的关怀和工作精神及时传达。
关于自收自支的事业试点单位和在人才服务中心存档人员参加养老保险的有关问题，京劳社养发〔2000〕64、67号文件和京劳社保发〔2000〕151、150号文件作了明确规定，相应的软件程序也修改完成，市、区（县）社会保险经办机构可于2001年1月1日起正式启动此项业务。现将有关具体问题补充通知如下：
一、凡按京劳社保发〔2000〕151号文件规定，填报了《试点单位养老保险基金缴拨情况结算表》和《试点单位补缴补拨核定表》并经养老保险处审核盖章的试点单位，1998年1月至1999年12月已经发生的缴拨基金额，由市人事局基金管理部门统一与市社会保险基金管理中心结算；1998年1月至1999年12月尚未发生的应缴应拨金额，由试点单位与市社会保险基金管理中心直接办理补缴补拨手续：补缴基金由试点单位按养老保险处审核的应缴基金额通过支票结算，补拨基金由市社保中心依据养老保险处审核的应拨基金额直接拨付到试点单位在银行开设的账户上或以支票形式结算。
二、基金结算完后，市社保中心将书面通知试点单位所在区（县）社会保险经办机构，区（县）社会保险经办机构依据通知中下达的金额数，通过表二、表三为该单位职工补建1998年1月至1999年12月的个人账户。试点单位填报的表三中的个人账户汇总数（加有汇总程序）不得大于通知中个人账户汇总数。建库工作一次性办理完毕，此后不再办理试点单位个人账户的补缴、补拨、补填工作。
三、试点单位在填报表二时，“增加原因”栏填“其他”，“人员类别”栏填“事业2”；在填报表三时，“单位月人均缴费基数”和“职工月缴费基数”栏均不填数，由程序自动生成。
四、试点单位从2000年1月起，按京劳社养发〔2000〕64号文件规定缴纳养老保险费。由于2000年缴费滞后，其应缴基金各区（县）可按现行管理办法通过表四、表五、表十六补缴、补拨到位。
五、试点单位及在人才服务中心存档人员按全额缴拨方式收缴、支付养老保险基金。由于这部分基金需单独记账，正常缴拨后，区（县）社会保险经办机构在汇总月报和表五时，将这部分基金以“事业2”为基金性质汇总上报。在为其建立单位信息库填写《北京市养老保险参统单位登记表》时，“经济类型”栏亦填写“事业2”。试点单位及在人才服务中心存档人员正常缴拨后的个人账户管理、职工转移、退休清算等按本市养老保险现行规定执行。
六、按京劳社保发〔2000〕150号文件规定，执行京人险〔1996〕379号文件规定的市、区（县）人才服务中心，将填写的《试点单位养老保险基金缴拨情况结算表》和《试点单位补缴补拨核定表》审核后报市社保中心，市社保中心将依据表中应缴基金直接与市、区（县）人才服务中心结算。基金结算完后，市社保中心将书面通知人才服务中心所在区（县）社会保险经办机构，区（县）社会保险经办机构依据通知中下达的金额数，通过表二、表三为按京人险〔1996〕379号文件规定缴纳养老保险费的职工补建1996年7月至1999年12月的个人账户。人才服务中心填报的表三中的个人账户汇总数（加有汇总程序）不得大于通知中个人账户汇总数。建库工作一次性办理完毕，此后不再办理按京人险〔1996〕379号文件规定缴纳养老保险费的职工个人账户的补缴、补拨、补填工作。
七、补缴金额的利息按现行程序中根据市政府1998年第2号令规定设定的计息规定执行。
八、移交前调出的试点单位缴费人员和人才服务中心存档人员可持原人才中心开出的个人账户转移单或原存档单位开出的缴费证明（样式附后），由现单位劳资人员到区（县）社会保险经办机构办理个人账户的认定和补记，其后缴费按2号令执行。
九、建立离退休人员数据库，试点单位养老金实行社会化发放。职工退休后，试点单位和人才交流中心在填报《北京市按月领取养老金人员登记表》时：
1．“退休前工资栏”数与“基本养老金”栏数一致。
2．“比例”栏填“100％”。
3．“基本养老金”栏含国发〔1978〕104号、国发〔1989〕82号、国发〔1993〕85号、京人工字〔1987〕第11号、京政发〔1985〕62号规定支付的金额。
4．“基本养老金补贴”栏填其他栏未涉及的经审核应由统筹支付的金额数。
5．“调整机制”栏填1996年至2000年离退休人员增加生活补贴的口头通知金额数。
6．“统筹负担”栏填经劳动行政部门审批的由统筹支付的养老金。
7．“生活补贴”栏数含京人工〔1988〕31号、人事局1992年8月11日口头通知、人事局1994年1月29日口头通知、京人退〔1995〕583号规定支付的金额。
8．“困难补贴”、“企业负担”栏不填数。
9．“价格补贴”栏填1985年工改前退休应支付的53元；1985年工改至1993年工改期间退休的填48元；1993年工改后退休的不填此栏数。
10．“其他补贴”栏含洗理费、书报费及京国工改〔1994〕10号规定的50元。
11．“建国前补贴”栏填按劳人险〔1983〕3号规定的金额数。
公司老总对公司薪酬制度很不满意。虽然其本人也是薪酬设计方面的专家，但公司事务繁忙，难于抽身静心地思考薪酬方面的问题。总是随员工的要求及主观判断决定员工的工资水平。老总对薪酬制度不满意大致表现为三点：1、员工流失严重。薪酬待遇低的直接结果是员工流失。员工流失给公司带来很多麻烦，特别是一线技术工人和销售人员的离职，不仅造成人员技术培训难题，也带来客户流失的风险。公司老总的特别感受是离职人员增多，需要招聘的人员增多。我们的统计数据显示，公司具有一年及不足一年工龄的员工30人，占公司总人数的50%。具有6年以上工龄的才8人，而公司成立已有16年的历史。满16年工龄的就是两位老股东。2、薪酬不公平公司老总另一个特别感受是“吵待遇”的越来越多。员工相互之间的薪酬比较后，常找公司老总吵着加薪，常说的一句话是“××为什么工资比我高”。于是公司老总加完这个人的工资后又要为另一名员工加薪。这说明公司内部薪酬明显不公平，部门之间工资攀比严重。公司老总以个人的判断难以确保部门间工资水平的公平。3、薪酬标准不明确。公司的薪酬缺乏明确的标准和行之有效的操作程序。公司老总依据自身的判断标准和市场行情决定员工的工资水平。这种方法虽然极容易操作，也能符合市场行情，但问题也很明显，新入职的员工工资高于老员工工资，造成薪资不公平，老总又要忙着给员工加薪。一批老员工可能因此而离职。
二、公司的薪酬目标
根据公司薪酬的困境，公司老总提出公司薪酬设计的五大目标：1、体现公司的战略目标公司是一家科技创新型的生产制造企业，研发、生产和销售是公司的主体，薪酬设计应向研发、生产和销售倾斜，以提高一线科研人员、一线生产人员和一线销售人员的劳动生产力。2、富有竞争力的工资水平富有竞争力的工资水平来自两个依据，一是依据企业的效益，决定公司的工资水平不低于本地区同工种的平均水平。二是依据本地区的工资水平市场指导价，决定公司的工资水平不低于市场指导价中位值水平。3、相对公平的工资差别对于各岗位，既要体现岗位之间的差异，又要确保岗位工资之间的差别不大，体现相对公平的工资制度，构造和谐的企业氛围。4、规范化的薪酬操作程序为使岗位之间工资关系具有对比性，要根据岗位的属性设立工资级别表，对应于任职者的个人特性设立工资档位。并对个人工资级别的确定设立胜任度评价表，依据此表确定个人的工资级别。因而使薪酬的操作程序更为规范。5、薪酬的激励性导向在增加员工待遇的同时，增加绩效工资部分，利用对绩效工资的考核，激励员工努力工作。
三、公司薪酬设计思路
公司的薪酬方案设计遵循这样的思路：先确定公司职级图，其次确定工资的中值水平，再确定工资的级差和档宽，最后确定老员工和新入职员工的工资水平。
（一）确定公司职级图
制定公司工资政策的关键是确定公司各岗位的职级关系，根据职级关系确定工资等级。其基本过程如下：1、确定公司组织结构图。公司的组织结构图构画了组织各岗位之间的关系，隶属关系、平行关系或交叉关系。根据组织结构图，可以确定公司从总裁到普通员工的基本职位等级。2、确定职位等级数。根据该公司的组织结构图，确定公司的职位等级共分10级。3、调整岗位等级。对于在组织结构图中，处于同一级别的岗位，依据其重要性不同调整其等级。调整的主要依据是海氏评分法。根据海氏评分表的打分，将部分岗位上调，部分岗位下调。如物流、仓储部下调等级。制造、销售、研发上调等级。
（二）确定每级工资的中位值水平
每级工资的中位值水平，都是员工进行工资比较的依据，既与市场工资进行对比，也与内部工资进行对比。因此确定工资中值水平要慎之又慎。我们依据两条原则对公司的工资中值水平进行确定。1、不低于市场中值水平。工资中值水平的确定依据是该地区人力资源与社会保障局公布的市场工资指导价中位值水平。确定这一水平，既能保证工资具有市场竞争力，又能保证员工正常工资晋级空间，使表现优秀的员工，晋级后的工资水平高于市场工资水平。2、技术等级对应于工资的中值水平。为了体现公司的发展战略，即“科技创新型的生产制造企业”。我们将研发人员、技术工人确定为公司工资中值水平的主体，其他后勤保障人员参照该工资水平，根据个人资历、能力等因素，确定高于或低于中值水平。公司职级中的1—7级分别对应生产研发的技术等级：技工、高级技工、技师、高级技师、设计员、设计师和系统设计师。教授级高工对应于8—10级。3、岗位职级与工资中值表根据以上的原则，形成公司岗位职级和工资中值表。
（三）确定公司工资的级差和档宽
公司工资级差与档宽的设计，遵循相对公平的原则，级差和档宽幅度不能拉的太大，以保证和谐的公司氛围。因此公司每级工资分7档，每个岗位对应一个工资级别。每级工资之间的级差在10％－25％左右，每级工资幅度为35％－50％左右，档宽为5%—8%左右。依据工资中位值水平，左右推算工资档位，形成标准的与公司职级图对应的工资级别表。
（四）员工工资定级
确定公司职级图和工资级别表后，接着就是确定员工职级和工资级别。确定员工的工资级别分两部分，一是确定老员工的工资，二是确定新员工的工资。1、老员工工资的确定方法：老员工工资的确定有三个原则，一是现有的工作岗位，二是原有的工资水平，三是技术水平和工作年限。工作岗位决定了老员工的工资等级。原有工资水平、技术水平和工作年限决定了同级工资的档位。职位越高，工资等级越高。工作年限越长，技术水平越高，工资档位越高。工资最高涨幅不超过25%。2、新入职员工的工资确定方法：新入职员工在试用期满后，根据应聘者所应聘的岗位，确定该岗位的所属级别（参见职级图）。员工在该级别上的定薪（定档）依据个体的学历、职称、经验、能力、任职时间等的总体评分，来确定其所执行工资档位。评分依据“胜任度评价表”执行。60分为中档工资。
四、其他相关福利和制度的确定
公司员工除了职级工资外，还有相关的福利待遇，如工龄工资、餐补、加班工资、满勤奖、通讯费、医保社保等。员工对工龄工资和满勤奖两项意见比较突出，须作相应规定和解释。同时也要对制度中存在歧义的地方作出明确的定义和说明。
（一）员工工龄工资的确定
公司原有的工龄工资政策是50元/年，300元封顶。但公司的老员工对300元封顶的政策很有意见，提出三点看法，一是工龄工资是对员工忠诚的回报；二是老员工都是企业的财富，三是在同级同档的情况下，老员工理应比新员工得到更多的报酬。根据老员工的合理要求，公司将工龄工资的政策调整为：企业工龄工资按每年50元的标准给予工龄津贴；满6年后，按每年30元的标准给予工龄津贴。不再执行封顶政策。
（二）满勤奖的确定
公司的许多员工认为，满勤奖应当像餐补一样按工作日计算，不应缺勤一次就扣了全部的满勤奖。还有部分员工认为，但通过加班、调班的方式也补满了工作时间，因此满勤奖也应发放。针对这种情况，我们对满勤奖作出明确的解释，由于缺勤会给公司的工作安排带来麻烦，为了减少缺勤的发生，降低缺勤率，公司按月对一次也未缺勤的员工给予奖励。
（三）统一工资计算中的概念和方法
公司员工由于加班、缺勤、辞退等因素，导致工资发放标准不一致。为此，在制定薪酬标准时，明确各工资组成部分的概念及工资的计算方法，如岗位工资、固定工资、基本工资、绩效工资、日工资、小时工资、月工资等概念，并确定其相应的计算方法。
（四）确定工资表的表格样式
确定公司标准的工资表的表格样式，将员工应发、应扣部分列举明白，让员工一目了然。
五、结论
【案例】：一家中型企业的业务员原来以跑单帮为主，后接受建议组织营销团队“市场突击队”，每个突击队4~6人，轮流启动各个区域市场。两个分公司经理在组织“市场突击队”时，采取了完全不同的思路和方法：一队的人员结构是：队长1名+有经验的老业务员2名+3名新聘业务员。这支突击队很快打开了市场，并被公司树为样板市场。一年后，分公司经理被提拔营销总监。
另一人想打造一支强大的队伍，要求每个队员都精明能干，结果花了很长时间才凑足一支突击队，但不久就因为内部矛盾而解散，老总一怒之下把他解职。
“一个诸葛亮领导三个臭皮匠，等于四个诸葛亮。”这是我杜撰的最新版本。类似的版本还有“一只狼带领一群羊，相当于一群狼。”由于引入了结构，就有分工负责，有角色扮演。诸葛亮当仁不让地要承担领导、指挥、出谋划策的角色。臭皮匠们自知能力不行，甘当配角，悉心听从诸葛亮调遣。每个人都按诸葛亮的要求和标准去干，其业绩必然超出他们个人能力所能达到的程度。
最稳定的结构是金字塔结构。“一个诸葛亮领导三个臭皮匠”就是金字塔结构。但如果把金字塔倒过来，问题就严重了。
“一个臭皮匠领导三个诸葛亮，等于四个臭皮匠。”就是倒金字塔。由于角色限制，三个诸葛亮只能按臭皮匠的要求去做，结果也只能做到臭皮匠的水平。如果要诸葛亮们降低水平去做他们不愿做的事，他们甚至还做不到臭皮匠的水平。诸葛亮与臭皮匠的组合，实际上是团队结构问题。
保险半年工作总结
上半年，我县的社会保险工作在县委、县政府的正确领导下，在局领导及上级业务部门的具体指导下，以贯彻落实省、市、县劳动保障工作会议精神和年初制定的一二五工作目标（一个确保、两个重点、五个建立即确保离退休人员养老金按时足额发放；抓住社会保险基金管理和扩面工作这两个重点；建立社会保险业务运行、资金支撑、信息服务、监督检查和内部管理等
（一）社保扩面情况：
1、养老保险：1-5月份，全县企业新增参保人员650人，其中首次参保523人；减少196人，其中退休88人；外地转入6人。净增454人，完成市下达任务的90.8%，到5月底，全县企业共参保人数12875人，其中在职10343人，离退休2532人。全县机关事业单位新增67人，其中首次参保12人；减少64人，其中退休33人。到5月底，共参保人员8541人，其中在职6917人，离退休1624人。
2、医疗保险：1-5月份，全县新参保人数281人，完成市下达任务的40%，到5月底全县共参加医疗保险人员14448人，其中在职参保11112人，退休人员参保3336人。
3、工伤保险：至5月底全县工伤参保人数9572人。
（二）基金收支情况（1－5月份）：
1、基本养老保险收支情况
（1）城镇企业职工基本养老保险
共收取城镇企业职工基本养老保险费1621万元（其中基本养老保险费收入1616万元），完成年度任务2770万元的58.5%；支出基金1211万元（其中基本养老金支出1122万元），当年结余410万元，累计结余2200万元。基金支付能力达到10.43个月。
（2）机关事业单位工作人员基本养老保险
共收取机关事业单位工作人员基本养老保险费1219万元（其中基本养老保险费收入1214万元），完成年度任务3016万元的40.4%；支出基金1261万元（其中基本养老金支出1218万元），当年结余-42万元，累计结余1029万元。
2、农村社会养老保险
共发生利息收入0万元，支出12万元（其中基本养老金0万元，退保金12万元），当年结余-12万元，累计结余28万元。
3、后备基金（地方养老保险金）
发生利息收入0万元，支出7万元,当年结余-7万元，累计结余1206万元。
4、基本医疗保险
共收取基本医疗保险基金551万元（其中统筹保险费收入356万元），支出基金529万元（其中统筹基金支出239万元），当年结余22万元(其中统筹基金结余117万元，个人帐户结余－95万元（主要支付05年度的医疗费用）)，累计结余2300万元。其中统筹基金2113万元)，个人帐户结余187万元。
5、工伤保险
共收取工伤保险费20万元，支出基金1万元，当年结余19万元，累计结余161万元。
6、特殊人员医疗保险
该险种包括离休人员医疗保障基金、副县以上退休人员医疗保障基金、特殊照顾人员医疗保障基金、伤残人员医疗保障基金等。
1－5月份共收取特殊人员医疗保障基金100万元，支出基金56万元，当年结余44万元，累计结余71万元。
7、大病救助医疗保险
共收取大病救助医疗保险19万元，支出基金29万元，当年结余-10万元，累计结余220万元。
8、公务员医疗补助
共收取公务员医疗补助86万元，支出基金90万元，当年结余-4万元，累计结余68万元。
9、新型农村合作医疗
共收取新型农村合作医疗保险费282万元，支出97万元，当年结余185万元，累计结余477万元。
到目前为止，总累计结余资金7760万元。
二、主要采取工作措施：
（一）、加大确保力度，巩固了离退休人员养老金社会化发放成果
全面推进养老保险费全收全支，是推进养老金社会化发放进程，是社会保障体系的重要环节。2006年在全面实现养老金社会化发放的基础上，把着力点放在规范发放上来。做到四个规范，即：规范数据库资料，规范业务流程，规范稽核办法，规范发放职责。进一步夯实了社会化发放基础，上半年，全县继续巩固社保机构直接发放、银行和邮寄等多种社会化发放方式，极大地方便了离退休人员就近领取养老金。上半年还及时落实增资政策，按照泰人劳社〔2006〕2号文件精神，周密安排，精心准备，认真细致做好这次增资工作。在时间紧、任务重的情况下，专职人员加班加点，多方筹措资金，及时为离退休人员办理正常增资，仅一个星期时间，己为全县4640名符合条件增资的离退休人员人平月增资50元，增资额达28万多元，做到了不漏一人、不错一分，确保了离退休人员养老金的提标、增资工作按时发放到位，保证了国家政策落实到每个离退休职工身上。
（二）、维护职工权益，狠抓扩面续保不放松
社保经办机构积极主动参与、支持和配合企业改革顺利进行。对那些己参保的企业，主动介入做工作，确认参保职工个人帐户的记录和个人缴费年限。首先做好离退休人员测算剥离工作，全部实行社会化发放，从根本上解决离退休人员的老有所养问题。同时，做好内退、下岗、买断职工的续保工作，解决好因企业改制而导致参保职工中断养老保险缴费、养老保险关系接续不上的问题。上半年还完成了企业社会保险费的登记、申报工作，完善了社会保险数据库。通过全体干部的全面宣传和动员，到5月底，全县续保人数40人。
（三）、开展专项稽核，防止虚报冒领
一是做好2006年度缴费工资申报和人员的核对工作，向所有参保企业下发了通知，对企业自查提出了具体要求；二是严格实行“三对照”，即将企业职工工资花名册与参保职工个人缴费核定表进行核对，查企业所有职工是否参加养老保险，有无漏保或隐瞒职工人数的现象；查看企业职工工资发放表和工资年报表，将企业工资总额及职工个人实际收入与申报缴费工资进行核对，查是否有少、漏报和隐瞒上报缴费工资总额的行为；将企业离退休人数与社保机构离退休人员花名册进行核对，查有无虚报冒领养老金的行为。三是加强对定点医疗机构的管理工作，协同医疗科到各定点机构检查53次。查处5起违规医疗案件，追回医保基金2万元，审核扣除各定点医疗机构违规127627.50元。四是完成社会保险登记证的发、换证工作和供养人员健康申报稽核工作，共稽核供养人员260人，已做认证172人，死亡5人，从2006.4起暂停发放供养人员95人(7人在2006年之前已暂停)，月暂停发放金额20675元。配合养老保险科做好退休人员因死亡未报多领养老金16人次，共计23165元。
（四）、医疗保险顺利开展。一是重抓医疗费用审核。认真审核参保人员的医药费用报销，组织人员到相关医疗单位去进行查实医药费用，避免了不合理的报销，保证了医疗保险基金的公平、合理使用，维护广大参保职工的医疗保障权益，确保参保患者住院费用能够及时报销。1－5月份，共结算报销住院费用400人次。二是加强对三家医院、三家中心卫生院和六家定点药店进行的用药审核和拔付业务审核，审核人次63734。三是全面启动新型农村合作医疗结报工作。到5月底，全县共参加新型农村合作医疗197390人，共结算报销住院费用605人次，送报494.425万元，实报25万元，核减金额397万元。
（五）、加强基础管理，规范业务工作
按照省下发的《湖北省社会保险基础管理系统建设规划》，全县下大气力建立健全社会保险的业务运行、资金支撑、信息服务、监督检查、社会化服务、内部管理等六大体系。一是进一步完善基金财务管理制度，完善基金收支两条线的管理办法，主动加强与财政、审计部门的联系，达到基金收支存运转通畅的目标。二是加强了各种台帐的管理，做好基金财务对帐日清月结。三是做好了与地税的核定，对帐衔接工作，实现了企业主动到劳动保险经办机构登记、申报、核定社会保险费，由企业主动到地税部门缴费的良性运转。四是严格执行财经纪律规章制度，杜绝了新的挤占挪用基金问题。五是进一步理顺社保机构与财政、监察、审计、银行、税务部门的业务关系，搞好协调配合，确保六个环节的衔接和资金的畅通运转。六是积极争取政府和财政部门理解和支持，合理合法地解决了本机构的经费，保证了各项工作的正常进行。在基础管理方面，进一步规范了对参保单位的帐、表、卡、册的管理，上半年个人帐户分配率、记入率、对帐率均达到100%。
（六）、开展文明创建，提高整体素质
抓住社保办理服务大厅建成投入使用这一契机，按照三优文明窗口标准，积极开展优质服务窗动，不断完善服务大厅前台窗口建设，努力提高工作效率，不断提高服务质量，树立社会保险经办机构的良好形象。全体工作人员以江总书记三个代表重要思想为指导，按照党员先进性教育和“八荣八耻”的具体要求，紧密联系社会保险工作实际，认真查摆改善发展环境、改进机关作风方面存在的突出问题，采取切实有效措施加强整改，树立社会保险部门诚实守信、依法行政、廉洁勤政、务实高效、服务优良的良好形象，干部职工的理论水平，政治业务素质明显提高，机关组织建设、思想建设、作风建设、廉政建设和制度建设得到全面加强。
半年来，通过全体人员的共同努力，社会保险各项工作基本实现了时间过半，任务过半，为完成全年工作任务打下了良好的基础。但是，也存在一些问题。如：扩面工作进展不快；全县社区管理工作有待进一步开展；网络建设尚待开拓等等。这些问题都有待我们在今后的工作中拿出切实可行的措施和办法，尽快加以解决。下半年，各要根据年度工作目标内容加大工作落实力度，为完成全年工作任务继续努力，按照一二三的工作思路，着重应抓好以下几个方面的工作：
一个重点即抓住扩面工作的重点。按照《条例》要求继续做好养扩面工作。重点抓好改制企业、非公有制经济组织员工的养老保险登记、申报工作。做好失业人员断保职工的续保工作，以扩面促征缴；充分发挥《泰顺县个体劳动者基本医疗保险办法》出台的优势，不断加大基本医疗保险的扩面工作，大力开拓新的稳定的社会保障资金来源渠道，增强社会保障的支撑能力。
