关键词：内蒙古 普通本科高校 师资队伍 结构
高校教师是知识传授、知识创造、知识应用的主要承载者，是高校办学的主要依靠力量。可以说，教师队伍水平决定了高校的教育水平和学术水平，而师资结构又是影响队伍水平的一个重要因素。近年来随着区域经济的迅猛发展和国家政策的大力支持，内蒙古高校的教师引进力度逐步加大，人才汇聚能力逐步增强，教师队伍不断壮大，结构逐步改善，但与内蒙古在全国的战略意义和经济地位相比，与高等教育大众化对高校教师队伍的要求相比，内蒙古高校的教师数量、结构、水平还存在不小差距。
一、内蒙古普通本科高校教师队伍基本状况及结构分析
1.基本状况
内蒙古自治区明确提出了高校师资队伍建设中长期目标，大力实施国内外高层次人才引进计划、“自治区草原英才工程”、“自治区高等教育111工程”等人才项目，培养了一批教学名师、优秀教学团队和中青年骨干教师，引进了一批学科带头人等高层次人才，有力促进了师资队伍素质的整体提升。各本科院校健全完善了师资队伍建设体制机制和建设规划，引导激励教师不断提高教学能力、科研能力和服务社会能力，潜心教学，精心育人。截至2012年，内蒙古本科高校共有各类在校生269534人，专任教师14915人，总的生师比为17.3：1。专任教师中，其中教授2096人，副教授4832人，具有博士、硕士学位的教师9875人；教师中有两院院士1人、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授3人、国家杰出青年科学基金资助项目人选4人、新世纪“百千万人才工程”人选13人、教育部跨世纪/新世纪人才19人；自治区“草原英才”工程人选94人、自治区“新世纪321人才工程”一层次、二层次人选339人；“自治区高等教育111工程”一层次、二层次人选110人；部级教学团队9个、国家教学名师奖获得者4人、自治区教学名师奖获得者84人、自治区“教坛新秀”获得者40人、自治区级教学团队75个。初步形成了一支数量满足需要、结构合理、素质较高的师资队伍。
2.结构分析
一般而言，高校教师队伍结构包括年龄结构、性别结构、地域结构、学位结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高水平人才层次结构等多个方面，而且每个要素的内部优化和整体协调都会对教育教学质量和科研、服务水平起到很大的促进作用。尤其是年龄、学位、职称、学缘、专兼职等五个指标，在一定程度上可以反映高校教师队伍的整体学术水平、发展潜力以及与高等教育大众化的契合程度。2012年，全区本科院校专任教师的结构分析如下。
年龄结构。30岁及以下的青年教师2553人，占专任教师总数的17.12%；31-45岁之间的中青年教师7899人，占专任教师总数的52.96%；46岁及以上的教师4463人，占专任教师总数的29.92%。中青年教师已经成为本科院校教师队伍的主体，他们基础扎实、年富力强、学历层次较高，很多人已成为本校教学、科研骨干，教师队伍中的主力军。
学位结构。具有博士学位的2216人，占14.9%，具有硕士学位的7659人，具有硕士及以上学位的教师占专任教师的66.21%。具有博士学位的教师总量偏少，与自治区教育中长期改革发展规划纲要提出的高校师资队伍总体建设目标和各学校的实际需求还有一定的差距。
职称结构。具有教授职称的2096人，占14.05%、副教授4832人，占32.39%、讲师5857人、助教（含见习）2130人，高级职称占46.4%。
学缘及兼任教师结构。全区具有外校学缘教师人数达到11146人，占师资总数的74.73%；全区本科高校共聘兼任教师2565人，占教师总数的17.2%，平均每所高校有兼任教师150人左右。
二、内蒙古普通本科高校教师队伍存在的主要问题
合理的教师队伍数量和结构是高校师资队伍建设的基本内容，是内蒙古高等教育可持续发展、发挥后发优势的重要着力点。但目前教师队伍的数量和结构尚存在一定问题。
1.生师比过大，严重影响高校的教学质量
2012年，内蒙古本科高校总的生师比为17.3：1，总体来看达到了教育部规定的18∶1 的合格标准，但个别高校生师比过大，有的甚至超过20：1。即使是这个数据也存在很大的“水分”，个别高校为了各类评估的需要，存在数量不少的“挂名”兼职教师，一些兼职教师仅有其名而无其实，并没有真正发挥应有的作用。教师缺口较大，教师教学精力不够，严重影响高校教学质量的提高。
2.高学历、高职称、高层次等高水平教师数量不足，限制了高校整体教育教学水平的提高
高水平教师是整个教师队伍的“领头雁”，是高校人才培养和科学研究最主要的依靠力量。尽管对高水平教师的定义各有不同，但从当代高等教育的实际情况和发展趋势来看，高职称、高学历和获得顶尖学术称号、入选高层次人才计划是其基本特征之一。而内蒙古本科高校的教师队伍却存在“三少”现象，即高学历教师少，高职称教师少，高层次教师少，比如拥有博士学位的教师仅占14.9%，高职称教师仅占46.4%，高层次人才（两院院士、长江学者、杰出青年基金获得者、“”入选者等）仅有寥寥几人。由此可见，内蒙古本科高校的高水平教师数量和所占比重不仅与发达国家、地区相距甚远，即使与国内一些发达省份相比，也存在很大的差距。这种状况极大的限制了内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉。
3.年龄结构不够合理，制约了高校良性学术梯队的形成
合理的年龄结构是能否形成学术梯队的关键要素，是教师队伍未来发展态势的集中体现。一般而言，合理的年龄结构是指老、中、青教师数量呈合理分布，每个年龄段的教师都占有相应的比例，这样既能充分发挥老教师的“传帮带”作用，又能避免由于老教师退休而造成的“青黄不接”现象，促进高等教育的可持续发展。从实际情况来看，高校教师的职业生涯一般在27至60岁之间，即33年左右。如果按照这个时间长度来算，同一年龄的教师应该大约占到教师总数的3%，那么，理想情况下，30岁以下教师的比例应该在9%左右，31至45岁教师的比例应该在45%左右，45岁以上教师的比例应该在45%左右。对比上述的数据可以发现，内蒙古本科高校教师队伍的年龄结构出现了一定程度的失衡，青年教师所占比例过大，而中老年教师所占比例过小。从长远来看，制约了良性学术梯队的形成，进而容易导致学术传统中断，有影响力的学派难以形成。
4.“近亲繁殖”现象严重，不利于高校发展活力的发挥
教师学缘结构多元化是世界一流大学教师队伍建设的一个重要原则，是维护学术自由、促进学校活力的有力手段。近年来，我国教育主管部门和一些高校也开始认识到教师队伍“近亲繁殖”所带来的危害。虽然从整体数据来看，内蒙古本科高校教师队伍中具有外校学缘教师人数占师资总数的74.73%。但是一些老本科高校（如内蒙古大学、内蒙古农业大学、内蒙古工业大学、内蒙古师范大学等）外校学缘教师比重还较低，而几所新建本科高校和没有硕士、博士学位授予权的高校由于缺乏高校师资培养能力，外校学缘教师比重极高，从而拉高了平均值。另外，据统计，几所新建本科高校有相当一部分师资是由内蒙古大学、内蒙古师范大学等高校的毕业生充任，甚至个别学科的教师全部来自于同一所高校，这种另类“近亲繁殖”是数据没有显示的。这种现象对于新思想、新理论、新学派、新风格的形成是极其不利的。
三、内蒙古高等学校师资队伍建设策略思考
内蒙古本科高校教师队伍数量、结构失衡的原因是多方面的，既有高等教育大众化背景下的共性问题，也有区情、校情的特殊问题；既有客观因素造成的问题，也有主观失误造成的问题；既有长期存在并将继续面临的问题，也有带有时代性并可以尽快解决的问题。
1.以高瞻远瞩的眼光，做好教师队伍建设的顶层设计
高校教师队伍建设是一项长期的系统工程，既要着眼于眼前的需要，也要考虑到未来发展的需要；既要注重人才层次结构和类型结构，也要重视年龄结构和专兼职结构。长期以来，内蒙古高校教师队伍建设缺乏系统的研究和规划，教师引进、培养过于随意，过分重视满足当前需要，忽略教师队伍建设与未来高等教育发展的适切性，这是教师队伍出现结构失衡的重要原因。所以，必须以高瞻远瞩的眼光加强教师队伍建设的顶层设计。
第一，自治区教育主管部门要对全区高校教师队伍现状进行全面系统地研究，彻底摸清数量及年龄结构、性别结构、地域结构、学历结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高层次人才结构中存在的问题，全面分析本校教师队伍建设的优势和劣势，出台“自治区高等学校师资队伍中长期发展规划”，从自治区层面做好教师队伍建设的顶层设计，指导各高校的师资队伍建设工作。
第二，各高校要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分认识人才在学校改革、建设和发展中的战略性作用，切实把“人才强校”战略落到实处。要根据自治区的总体设计，结合本校办学定位、学校类型、培养目标、未来办学规模及教师队伍结构现状，制定切实可行又适度超前的本校教师队伍发展规划，并严格按照规划付诸实施，避免盲目、主观随意引人、进人的现象。
2.建立地区高校师资共享机制，保证兼任教师素质，解决高校教师总量不足问题
在高等教育大众化、国际化时代，引进兼任教师、实现优质教师资源共享已经成为高校教师队伍建设的重要内容。但是一些高校由于受计划经济思维的影响，还没有打破“关门办学”和“单位主义”的窠臼，只重视人才全职引进，不重视兼职教师队伍建设，导致兼职教师应有的巨大作用难以发挥。要改变这种状况，首先要转变办学理念，以为我所用的态度淡化编制观念，强化共享意识，充分认识到兼职教师在优化教师队伍结构、保障教学质量中的作用，并将其作为教师队伍建设的重要内容。其次，要建立地区高校师资共享机制，完善兼任教师聘任机制，保证兼任教师素质，将人事编制与工作岗位相分离的短期聘用、兼职聘任、临时聘任制度化、规范化，实质性的引进客座教授、暑期教师、企业导师、课程教师等兼职人员，促进高校教师队伍结构的优化，满足教学需要。
3.实施高层次人才引进计划，提高高校竞争力和学术声誉
高层次教师位于教师结构金字塔的顶端，是传授知识和创造知识的主体力量，也是提升学校竞争力的战略性资源，更是各高校激烈争夺的稀缺人才。对内蒙古高校而言，高层次人才数量少，已经成为提高教育质量和学术水平的瓶颈。尽管对高层次人才需求迫切，但是由于区域环境、经济社会发展状况、办学实力、历史传统、教学科研条件等方面的限制，内蒙古高校在高层次人才竞争中并不占优势。因此，如何充分发挥后发优势引进高层次人才，是内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉提高的关键。
高校要科学制订高层次人才引进实施计划，依托国家“”、“”、自治区“草原英才工程”等各级各类人才工程平台，切实加大高层次人才引进力度。要树立“事业引人”的理念，以体现人才价值的薪酬待遇、先进完善的科研平台、以人为本的管理环境、宽松自由的学术氛围增强对高水平教师的吸引力，落实好各项人才引进、激励措施和政策，创新引人、用人机制，努力做到引好人、留好人、用好人。
4.设立高校教师教学发展中心，健全教师培养体系，提高教师的业务水平和教学能力
教师的业务水平和教学能力是在不断的学习、研究中成长起来的。因此，学校不仅要重视教师引进工作，更应重视教师培养工作。根据《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》文件精神，高校要普遍设立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训，提高中青年教师的专业水平和教学能力。
加强中青年学术骨干培养。高校要针对本校中青年教师情况制订中青年学术骨干培养计划，着力打造一支数量足、素质优、起点高、后劲大的中青年教学科研骨干队伍，优化师资队伍结构，带动师资队伍整体素质的提升。
加快教师队伍学历提升。针对高学历比例偏低的现实，高校要合理制订教师队伍学历提升计划，鼓励中青年教师攻读博士学位，不断提升学历层次、学术水平和整体素质。提高教师中具有博士学位的比例，使博士群体成为师资队伍的主导或中坚力量，师资队伍逐步实现博士化。
加大中青年教师海外研修经历。学校要制订中青年教师海外研修计划，充分利用国家留学基金委项目、自治区“511人才工程”等海外研修、访学平台，每年选派一定数量的中青年骨干教师、学科带头人和入选国家、自治区各类人才工程的优秀人才到国外留学、研修、访学，全方位、多领域推进国际合作与交流，拓展教师学术视野，增强教师国际学术背景，了解、把握相关学科发展的新方向、新趋势，提升相关学科的国际竞争力。
提升青年教师专业实践能力。针对青年教师专业实践能力较弱的问题，鼓励青年教师参加各级各类专业实践能力培训，每年选派一定数量的青年教师到区内外大中型企业、科研院所等开展相关学科的实践能力培训，切实提高青年教师的实践能力，促进实践教学质量的提高。
加大学科带头人遴选、培养力度。按照学科建设的实际和要求，加大对具有较高学术水平、高尚学术道德和较强组织协调能力的优秀教师的遴选、培养力度，制订学科带头人管理办法，明确职责，规范聘任考核。形成一支具有较高学术造诣、较强创新能力的学科带头人队伍。
加强学术团队建设。高校要实施、完善“特色学科团队建设计划”、“创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”，以国家、自治区重大专项和重点学科、重点实验室建设为平台，加强学术团队建设力度，提高学术团队建设水平。
总之，师资队伍建设是一个复杂的系统工程，必须多管齐下。既要做好加强教师队伍建设的顶层设计，更要注重计划的实施；既要以宁缺毋滥的原则引进高层次、高水平人才，更要注重教师队伍的培养。
（牟占军，男，1963年8月生，内蒙古赤峰人，教授，内蒙古工业大学发展规划处处长、高等教育研究所所长，主要研究方向：高等教育管理。）
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下面，我从三个方面阐释北京市建设高素质教师队伍的实践与思考。
准确把握教师队伍建设的时代特征和要求，深刻认识建设高素质教师队伍的重要意义
教育规划纲要提出了教师队伍建设的目标任务，确立了教师工作的蓝图和总纲。近年来，全国各地开展了深入的研究和广泛的实践探索，收到了积极的成效，有效地推进了教师队伍自身的现代化建设。应该看到，当前我国教师队伍整体素质有待提高，结构不尽合理，区域、城乡、校际之间教师资源配置还不平衡，中西部农村教师队伍相对薄弱，农村教师职业吸引力亟待提升，教师管理体制机制有待完善。为此，我们在建设高素质教师队伍的过程中，还需要进一步深入研究，努力探索教师队伍建设的理论基础和实践模式。
1.准确把握教师队伍建设的时代特征和要求
为深入实施科教兴国战略和人才强国战略，全面贯彻教育规划纲要，进一步加强教师队伍建设。2012年，国务院印发了《关于加强教师队伍建设的意见》，教育部和相关部委共同印发了《关于教师教育改革的意见》等6个配套文件，这一系列措施旨在破解涉及教师队伍建设体制机制方面的难题。
一是深刻认识教师队伍建设的战略地位。实现从人力资源大国向人力资源强国的转变，关键在于发展教育，实现从教育大国向教育强国的转变，关键在教师，教师的素质直接决定人才培养的水平。建设一支高素质、专业化教师队伍是提高教育质量、实现科教兴国和人才强国战略的关键，这日益成为各国增强综合国力竞争的首选战略。我国要实现全面建设小康社会的宏伟目标，培养数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，推进教育现代化，必须要提高教育的发展水平，必须全心全意地依靠人民教师队伍，坚定不移地建设好教师队伍，把解决教师的培养、补充、配置、发展和提高他们的社会地位放在重要的战略位置上。
二是准确把握教师队伍建设的战略目标。教育规划纲要第一次提出“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”的战略目标，对教师队伍建设提出了新的更高的要求，反映了以人为本、教师为本的科学发展观，体现了在新的起点上推动教育事业科学发展的国家战略，符合教师专业化的国际趋势和发展方向，是教育规律的客观反映。
三是全面理解教师队伍建设的战略举措。教育规划纲要从四个方面提出了具体思路和举措，主要解决怎样建设高素质专业化教师队伍的问题。以加强师德建设为重点，要加强教师职业理想和职业道德教育，将师德表现作为教师考核、聘任和评价的首要内容。以提高教师业务水平为核心，加强教师教育，制定教师培养培训规划，完善体系，健全标准，创新模式，深化改革，开展质量评估，加强经费保障投入，完善教师培训制度。以提高教师地位待遇为前提，建立健全相关政策与法规，提高教师社会地位，依法保障教师合法权益，关注教师身心健康，改善教师工作生活条件，增强教师职业的吸引力，对农村教师实行倾斜政策，鼓励优秀人才长期从教。以健全教师管理制度为重要途径。完善并严格实施教师资格准入制度，严把教师入口关。国家制定教师资格标准；实行教师资格考试制度，省级教育部门统一组织中小学教师资格考试和资格认定；县级教育部门依法履行教师招聘录用、职务评聘、培养培训和考核等管理职能；建立教师资格证书定期登记制度；形成教师和校长流动机制；建立统一的中小学教师职务系列；完善教师退出机制。
四是学习借鉴国外教师队伍建设的有益经验。20世纪以来，世界各国尤其是西方发达国家和东方的日本、新加坡，为了提高在国际上的竞争能力，都致力于人力资源开发和人才素质的提高，优先发展教育，把师范教育作为教育改革与发展的首要目标和重点。教师队伍建设呈现出新的时代动向：在学历要求上，向“高层次”型发展，追求实现教师资格的高学历化；在业务能力要求上，向“全能型”发展，推动教师职业的专业化；在教学水平上，向“开拓型”发展，促进教师能力的多样化；在教育研究方面，向“科研型”发展，促进教育研究的科学化；在教师发展方面，向“持续型”发展，实现教师教育的终身化。
2.深刻认识建设高素质教师队伍的重要意义
当前，我国已经完成了“两基”攻坚这一历史性任务，这是我国教育发展史上的重要里程碑，基本解决了“有学上”问题，但更大的挑战是“上好学”。人民群众和社会发展对教育更多更高的需求同优质教育资源供给不足的矛盾，是我国教育的基本矛盾。解决这个矛盾的根本出路在于建设高素质的教师队伍，发展高质量的教育。多年来教育改革发展的事实说明，全面实施素质教育，推进教育教学改革，关键在于教师队伍的能力和水平；促进教育均衡发展，统筹城乡教育、区域教育协调发展，实现教育的公平和公正，关键在于教师资源的合理配置；加强和改进未成年人思想道德建设，关键在于教师自身的基本素养和表率作用；实现教育现代化，包括实现教育思想、制度、内容、方法、设施设备、管理等多项内涵，而教师队伍现代化建设，既是实现教育现代化的重要内容，也是实现教育现代化的重要基础条件。
建设高素质教师队伍，助推首都教育现代化进程
在国家政策指导下，北京市高度重视教师队伍建设，始终把教师队伍建设作为首都人才战略和推进首都教育现代化的关键环节。近年来，先后实施了“首都名师发展计划”“优秀中青年骨干教师发展计划”“职校教师双师素质提升计划”“农村教师素质提升计划”等重点项目，为全面实现首都教育现代化提供强大的人才支撑和智力保障。
1.不断创新首都教师队伍建设的机制，造就一支高素质专业化教师队伍
一是以德为先、能力为重，打造高素质的教师队伍。北京市高度重视师德师风建设，将师德教育作为教师继续教育特别是新教师培训的主要内容，实行师德“一票否决制”，将师德表现作为教师考核评价的必要条件。开展“北京市人民教师奖”“北京市优秀教师”“北京市师德标兵”等评选表彰活动，组织编写《铸就师魂》系列丛书，宣传人民教师的师德风范，调动广大教师教书育人的积极性和创造性。
二是规范教师专业标准，创新培养模式，构建开放灵活的教师教育体系。研制《中小学教师专业发展标准及指导》，为教师的培养提供了专业依据。坚持实施师范生公费教育，制定了培养优秀教师的方案，配置教育资源，调整学科专业布局，在人才培养模式改革、课程改革、教师教育团队建设和教师教育平台建设方面进行了有益的探索。
三是完善培训机制，加大培训力度，全面提升教师专业发展水平。健全和完善了中小学教师继续教育工作统一规划、分层实施和制度规范的组织管理体制，采取市、区县、学校三级管理的办法，按照“面向全体、突出骨干、倾斜农村、服务急需”的培训思路，建立市级负责重点培训工程、区县实施全员培训，分层分岗、研训结合的城乡一体化教师培训体系，不断加大培训力度，完善培训激励机制和经费保障机制，全面提升教师专业发展水平。
四是健全和完善教师管理机制，优化教师发展环境。科学规划教师队伍建设，不断完善教师引进、管理和发展服务体系，牢固树立“选英才”、“育人才”的用人理念，明确教师的遴选程序、标准，严把入口关，研究制定分层分类培养方案，构建规范、有序的人才使用机制，提高人才资源配置效益。进一步深化学校分配制度改革，研究探索按岗位、按任务、按业绩确定报酬的收入分配制度，进一步完善教师考核、激励机制，充分调动不同层次教师的积极性、主动性和创造性。充分发挥高层次教师的引领、示范、辐射作用，在支援全国城乡教师的交流，城市教师支援农村等方面发挥积极作用。
2.健全和完善教育督导与评价机制，促进教师队伍建设
2012年，国务院颁发的《教育督导条例》明确提出要对校长队伍建设情况，教师资格、职务、聘任等管理制度建设和执行情况实施教育督导。《关于加强教师队伍建设的意见》也明确提出要建立教师工作定期督导检查制度，把教师队伍建设情况作为教育督导的重要内容，并公告督导结果，推动各项政策措施落实到位。
一是健全和完善了素质教育综合督导评价制度，促进区县政府、教委和学校重视并加强教师队伍建设。北京市建立了以政府、教委、学校为一体推进素质教育综合督导评价制度，把教师队伍建设作为重要的督导内容。到目前为止，对全市区县政府、教委和学校完成了三轮全面实施素质教育的综合督导评价，在督导过程中分别对政府、教委和学校所应承担教师队伍建设的任务和职责进行了督导评价，促进区县政府、教委和学校重视并加强教师队伍建设。
二是健全和完善了专项督导检查制度，促进区县政府和教委重视并加强不同学段教师队伍建设。为督促区县政府落实相关教育政策，市教育督导室先后对区县政府落实高中课程改革、初中建设工程、小学规范化建设工程、义务教育均衡发展、学前教育三年行动计划、校外教育、特殊教育等情况进行专项督导检查。在督导检查过程中，把不同学段教师配置、培训和管理等作为督导检查的重点，督促区县政府和教委全面落实不同学段教师队伍建设的任务和职责。
三是开展区县教育工作满意度入户调查，准确了解人民群众对首都教育工作和教师队伍建设情况的评价意见。自2009年开始，北京市政府教育督导室委托北京教科院基教所和北京市统计局统计信息咨询中心，连续四年在全市开展区县教育工作满意度入户调查，把师德、师风、教师的工作态度、教育教学水平等方面作为重点调查内容。每年走进全市11600户学生家庭，深入了解学生及家长对北京市区县教育工作和教师队伍建设情况的意见和建议，准确掌握第一手教育系统舆情，为市区政府教育决策提供有效信息支撑。
高素质教师队伍建设取得明显成效
北京市教师建设工作的体制机制得到了进一步完善，教师队伍素质能力不断提高，结构和发展环境进一步优化，高层次人才队伍不断壮大，涌现出一大批师德高尚、业务精湛的优秀教师，适应教育现代化要求的高素质教师队伍正在逐步形成，为推动首都教育率先基本实现现代化，推动“人文北京、科技北京、绿色北京”建设和首都经济社会发展与文化繁荣，提供了坚实的人才支持和智力保障。
一是教师队伍总量不断增加，整体配置得到优化。2012年，全市幼儿园、普通中小学专任教师13.2万人，比2010年增加了近9443人，满足教育发展需求。其中，幼儿教师26330人，小学教师人46783，初中教师19968人，高中教师37411人。
第一，教师队伍配置状况得到进一步改善。2010年幼儿园、初中、高中生师比比2005年进一步减小，小学生师比比2005年增加了2.9。2010年幼儿园、小学、初中、高中生师比分别比全国低13.2、4.5、4.8和5.9个百分点。（见表1）
表1：北京市中小学（幼儿园）生师比变化情况统计表
第二，教师年龄结构不断优化，中青年教师成为中小学教师的主体。2010年，35岁以下的小学、初中、高中教师分别占到50.8%、47.2%、47.6%，比2005年明显减少；45岁以下的小学、初中、高中教师分别占到87.5%、87.1%、86.1%，比2005年分别增加了5.2、5.9和0.5个百分点。（见表2、表3）
第三，教师职务结构总体上不断改善，具有中高级职务的教师比例进一步提高。小学、初中、高中具有中高级职务的教师分别为56.4%、58.7%、66.0%，分别比2005年提高了6.6、6.3和0.3，幼儿园教师比2005年下降4.2个百分点（主要原因是去年新增加11742名幼儿教师，未评职务比例增加），幼儿园、小学、初中、高中具有中高级职务的教师分别比全国高6.0、3.3、3.9和0.6个百分点。（见表4）
表4：北京市中小学（幼儿园）中高级职务教师所占比例变化情况统计表
二是教师队伍学历水平不断提高。专科以上幼儿教师、专科以上小学教师、本科以上初中教师、研究生学历高中教师分别占77.8%、95.3%、94.3%、12.6%，比2005年均有明显提高，分别比全国高出17.5、17.0、30.2、8.9个百分点。（见表5）
表5：北京市中小学（幼儿园）高学历教师所占比例变化情况统计表
三是学生和家长对教师工作的满意度明显提升。综合分析四年教育工作满意度入户调查结果，可以看出，北京市学生和家长对师资队伍的总体满意度逐年提高，从2009年的77.0提高到2012年的84.8。综合分析四年师资队伍所包含的六个指标的满意度均呈现出逐年提高。（见表6）
几点思考
一是教师教育改革有待深化，教师教育质量有待提高，现代教师教育制度有待完善。目前，我国教师教育的改革还存在一些需要研究和思考的问题：各级师范学校教师培养的课程结构、教学内容和培养模式比较传统，师范性不强，培养和培训相分离，培训的针对性和实效性不强，经费保障机制不健全，投入不足，管理职责不清，质量不高。需要进一步健全和完善开放多元的现代教师教育体系，确立优先发展的战略地位，厘清责任，统筹协调，全面深化教师教育改革和发展。
[论文摘要]面对机遇与挑战，办好高等职业技术教育，提高教学质量，关键是建立一支知识结构合理、实践操作能力强的师资队伍。本文从师资队伍的现状入手，谈一谈高等职业技术教育师资队伍建设的几点建议。
(一)高职高专教育师资队伍建设的现状
随着高职教育的迅速发展，高职师资队伍建设也取得了一定成绩，在教师数量上，已经形成一定规模。在建设方向上，要努力建立一支“双师素质”的师资队伍已成为共识，并显示了实际效果。但是，由于种种原因，现有高职院校的师资队伍建设还存在不少困难和问题。
1 结构不尽合理。据不完全(不包括民办院校)统计，在高职专任教师中从职务结构上看，教授仅占214％，副教授占31.8％，讲师占46.1％，助教占19.7％。从学历结构看，博士生仅占0.4％，硕士生占8.4％，本科生占85.1％，专科及以上者占6.1％。从年龄结构上看，30岁以上占20.8％,31～40岁占43，6％，41～50岁占21.1％，50岁以上占14.5％。可见高职专任教师的职称结构和学历结构都相对偏低，教师队伍年轻化的态势良好，但迫切需要培养提高。
2 实践能力不强。对数多名高职教师的抽样调查数据表明，由高校毕业后直接任教的占67.1％，由其他高校调入的占8.7％，由企业调人的占22.2％，由科研机构调人的占2％；可见，大多数教师缺乏在生产、建设、管理、服务一线的工作经历与实践经验，实践能力不强。
3 相关政策不配套。高职高专师资评审与普通高校有所区别，以体现高职高专院校的师资特点和办学特色。现行的高校教师职务评聘办法偏重于学术水平和科技能力，影响了高职教师，特别是主要从事实践教学教师的积极性，不利于高职教师队伍的稳定。对此，教育部在《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中提出要“根据高职高专教育特点和有关规定，制订适合高职高专教师工作特点的教师职务评审办法。为中青年教师营造良好的成长环境”。但是此项工作至今进度缓慢。
4 师资来源渠道单一，培训渠道不畅。高职院校专职教师主要来自高校毕业直接任教，渠道比较单一，缺少有实践经历的教师。另外有计划地培养、培训教师是提高教师队伍整体素质的重要途径。教育部2001年以后开始在天津、上海、北京、河南、宁波等地建立高职高专师资培训基地，但培训制度尚不健全，培训规模小、随机性、渠道不通畅的问题依然存在，而且实践技能培训依然是一个难点；出国培训还很困难；另外，各个高职高专院校的培训政策也不尽一致，培训工作还未进入有序、规范的状态。
(二)师资队伍建设的建议
1 明确高职高专院校师资队伍建设的目标，制定出师资队伍建设的规划。由于高等职业教育，既有高等教育的特点，又有职业教育的特点，因此对教师的规格有特殊的要求。高职高专院校“十一五”期间师资队伍建设总体目标是：争取用6年左右的时间，使教师学历层次明显提高，青年教师中硕士学位以上教师的比例达到30％，有条件的学校争取达到50％；“双师素质”教师占专业课教师总数的比例不低于50％，有条件的学校争取达到70％以上；高级职称教师占专任教师总数的比例不低于20％，有条件的学校争取达到30％左右；生产一线的兼职教师与专业课、实践课教师的比例不低于1:7。有条件的学校争取达到1:51以上；教师与学生的比例控制在1:18以内。作为高职高专院校，应根据学院改革和发展的需要，确定师资队伍建设的目标，并从师资队伍的实际出发，努力建设一支结构合理、具有较高素质、较强实践能力的，具有创新精神的“双师型”教师队伍和梯队人才。
2 改善并优化师资队伍结构。
(1)科学引导和培育青年教师。现有的师资大多数直接来自高校毕业生，并且年轻教师偏多，缺乏在生产、建设、管理、服务一线的工作经历与实践经验，可以采取两种方法：一是到企业进行生产实习，了解并熟悉企业的生产实际；二是采取“导师制”，在专业教研室内部充分发挥老教师的作用，以老带新。培育青年教师尽快成长。
(2)实施学历提升工程，改善教师的学历结构。针对学历结构相对偏低的问题，可以采取引进与培养相结合的方法。在引进方面，各院校要出台超常规吸引高层次人才的优惠政策，尽快补充硕士及以上学历的教师；在培训方面，主要有三条途径：一是鼓励现有教师攻读硕士及以上学位；二是选送骨干教师到国内有关院校进行短期培训；三是送到国外进行短期研修。
(3)加强教师梯队建设，形成合理的职称结构。职称结构也是影响师资队伍建设的“瓶颈”问题，要想改善目前高职高专院校师资结构不尽合理的现象，_可以采取以下办法：外部引进——以优惠的条件吸引高职称人才；继续聘用——继续聘用校内外刚退休高职称人员；内部培养——通过各种途径提高教师的业务水平。
3 建设一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍。兼职教师是能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家，不仅是各专业教师数量不足的补充，而且能带来生产一线最新的动态、成果和经验，对培养学生实际工作能力，对“双师型”队伍建设都是不可缺少的。积极从企业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，是改革学校的师资结构，适应专业变化的要求，实现教学与生产、科研工作以及社会实践相结合的有力措施。
论文摘要：导师队伍建设是研究生教育质量提升的关键。在导师队伍建设中应坚持“以人为本、研究至上、合理流动、动态激励”的原则，建设一支以学术带头人为核心，学历结构、学缘结构、知识结构合理，科研能力较强，学术潜力较大，充满活力的导师梯队是提升研究生教育质量的关键。
教育家梅贻琦说：“大学之大，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。”可见，教师在大学发展中具有重要的作用。导师的整体素质将直接影响研究生的培养质量。在研究生的培养过程中，建设一支高水平、富有感召力，在国际国内享有较高知名度的研究生导师队伍已成为世界诸多品牌大学和科研机构的共识。
一 导师队伍建设的指导原则
建立一支学术精湛、师德高尚的研究生导师队伍是确保研究生培养质量的最高效、最现实的选择。在导师队伍建设过程中，应统筹以下原则。
1．“以人为本”的原则。高校导师队伍是高校发展研究生教育的主体力量，其质量的高低是决定研究生质量好坏的关键因素。在导师队伍建设过程中，应本着“以人为本”的原则，着眼于导师发展的需要，以导师的发展为目标。首先，加强对导师本身的投资。如引进与培养高水平的导师；提高导师的学历层次；建立导师的学术进修制度，鼓励导师定期进行学术休假，并对导师的学术进修给予时间和待遇上的照顾。其次，对于导师的科研压力过大问题，培养单位应当建立合理的导师评价机制，减少或取消对导师科研任务的量化规定，使对导师的评价能够转到重质而不是重量的方向上来，让导师潜心于学术的研究以及对研究生的精心指导。
2．“研究至上”的原则。研究生教育是高等教育的最高层次，是研究型大学不可或缺的组成部分，其主要特征是必须以深厚的科学研究为基础。研究生教育的培养方式需要教学与科研相结合，且偏重于科研。对于作为研究生教育主体力量的导师而言，“根据研究与教学统一的原则，只有一名好的研究者，才是一名好的教师，也就是说，研究至上，这不是一个非份的要求。”在研究生导师队伍建设中倡导“研究至上”的原则，就是要求导师要精通业务，有治学严谨、实事求是的科学研究作风。导师不仅要对从事的专业领域了如指掌，熟知本学科的基础理论、理论前沿、争鸣问题、发展趋势等，而且对待学问的态度要求真务实，严肃谨慎，锐意进取。
3．“合理流动”的原则。导师的合理流动有利于导师自身的成长，有利于学科的发展，有利于导师队伍结构的优化。要实现人才合理流动，一方面要营造宽松的用人环境，靠制度留人，更应靠感情和待遇留人，而对于因不能胜任岗位职责或任教资格的导师应取消其导师资格，以确保导师的质量；另一方面要通过建立有效的人才引进和流动机制，广泛吸纳国内外的专家和具有相当学术造诣的各学科的大师作为学科带头人，带动学科的发展，充实导师队伍，以促进研究生导师队伍的多元化。“流水不腐，户枢不蠹”，只有保持导师的合理流动，才能永葆导师队伍的活力和学科的发展后劲。
4．“动态激励”的原则。激励是现代管理学的核心，可通过薪水激励、淘汰激励、声誉激励、自我激励等措施来促进研究生导师的工作积极性。首先，建立评估机制，破除导师终身制。通过公平、公正、公开的评估机制，增强研究生导师的竞争意识；采取动态管理，实行优胜劣汰的聘任制，形成“能者上，庸者下”的局面。其次，实行奖励制度。如建立科研奖励制度，对发表高水平论文、出版著作，取得教学科研成果的教师均给予相应的奖励；设立教学奖励制度，对在教学中成绩突出的导师梯队成员给予奖励；建立年终评奖制度，年终奖金按年考核结果分档次发放；建立拔尖人才奖励基金等。最后，给予导师充分的招生自主权，将其指导研究生的工作计算成合适的工作量等方式，以表明对其工作的认可。不要对导师的指导工作给予过多的干涉。
二 当前研究生导师队伍建设中存在的问题
高水平的导师队伍是保证研究生教育质量的关键，随着我国近三十年研究生教育的迅猛发展，我国各高校的研究生导师在培养高层次、创新型人才方面做出了巨大贡献，但随着形势的变化研究生导师队伍中也出现了一些问题。
1．导师队伍的学历结构整体偏低。学历结构指获得不同最后学位的导师占导师总数的比例。学历结构层次在很大程度上反映了导师队伍在其学科、专业方面的知识水平与发展潜力，是影响学位与研究生教育的重要因素。早在1973年，美国高校教师中具有博士学位的就占40．8％，具有硕士以上学位的占教师总数的85．7％。在美国，具有博士学位是大学专任教师成为研究生导师的首要条件之一，博士生导师首要的条件是必须具有博士学位。据调查显示：2003年我国博士生导师中具博士学位的比例占62．％，具有硕士学位的占11．2％，具有学士学位的占17．3％，其他学位的占8．9％，与发达国家相比，我国研究生导师的学历水平显然偏低很多(如图表1)。我国还有相当一部分的博士生导师没有博士学位，部分导师只有本科甚至本科以下学历。可见，我国学历结构偏低的状况还没有得到彻底解决。
2．导师“近亲繁殖”现象严重。美国大学有一条不成文的规定，一般不留本校的毕业生任教。例如，尽管哈佛大学的毕业生十分优秀，但在哈佛大学的教师队伍中，来．源于斯坦福大学的毕业生最多，占16．9％。长期以来，我国研究生导师队伍中存在着较严重的“近亲繁殖”和“师徒同堂”的现象。据调查表明：2003年我国博士生导师中有62．3％的人是在本校获得的学位，31．3％的博士生导师在国内其他院校获得博士学位，仅有5．5％的博士生导师在国外获得博士学位，这表明我国高校研究生师资力量主要立足于国内。研究生导师“近亲繁殖”的现象不利于拓展研究生的学术视野，某种程度上也会影响学科的建设和发展。
3.导师队伍数量严重不足。研究生招生规模日益扩大，导师队伍建设远远赶不上研究生发展速度。根据对重点大学的统计，从2000年到2004年间，博士研究生扩招的年均增长率为19.5%，硕士生达到23. 1 % 0 2000年，平均一个导师带3. 8个研究生，到2004年平均一个导师要带7. 7个研究生。据教育部2006年统计，普通在校硕士研究生人数已达到868213人，全国硕士生导师总数为14499人，师生比例达到1:16，人力资本供给明显不足。导师的精力有限且在实际指导过程中，由于出差、出国、担任过多行政职务等原因，势必造成导师指导研究生的频率下降，指导力度不够，必然影响质量。
4.帅才型、领军型研究生导师比例偏低。目前研究生导师队伍整体结构已经得到明显改善，现在的教师队伍呈现的是一种结构性短缺，优秀拔尖人才相对匾乏和短缺，缺乏有创新能力的高级复合型人才，缺乏能够领军作战的将才、帅才，缺乏大师级或重量级的学术人才，这也体现了培养这些人才的战略眼光、体制和机制的缺乏。大学许多资源还没有“以人为本”地围绕研究生导师加以配置，资金投人和配套力度不够，资金的主要流向依然以学科建设、设施建设为主。
三加强研究生导师队伍建设的对策性思考
1.加强专任教师队伍建设。研究生导师队伍建设的基础在于高校专任教师队伍建设，高校教师的整体质量在很大程度上取决于其学位结构状况。首先，应提高新教师的聘任门槛，博士学位应成为我国高校教师学位结构的主流。其次，加大对导师的培养力度。加强导师的职前和在岗培训工作，鼓励年轻导师到国内外著名高校访问，申报部级课题，参加国内、国际学术会议。再次，为在职教师的深造创造条件，提高中青年教师中具有博士学位人数的比重，以期逐步改善研究生导师的学位状况。高校教师整体学位层次的提高将有助于研究生导师学位层次的提高。
2.优化研究生导师学缘结构。学缘结构是指一所学校全体教师最终学历学校的构成状态，能在一定程度上反映导师队伍的学术创新水平和新的学术生长点的生长速度。优化研究生导师学缘结构是冲破学术羁绊，打破学术近亲繁殖现象，促进学术创新的重要环节。首先，注重从国内外选聘教授，促成导师队伍的合理流动，让大学不断吸人新鲜学术空气，促进各学术流派的交流，学科渗透和学科改造，使学校的教学科研始终充满勃勃生机。其次，建立合理的人才引人机制，通过培养、引进、聘任或联合培养等多种方式，拓展研究生导师的来源渠道。学缘杂交的师资队伍，由不同学派的人聚集，能博采众长，熔于一炉，产生新的学术思想生长点，构筑良好学术生态。
关键词：高等学校；辅导员队伍；建设
中图分类号：G451.2？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）16-0281-02
教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中指出：加强辅导员、班主任队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。要从战略和全局的高度，充分认识新形势下加强辅导员、班主任队伍建设的特殊重要性和紧迫性。为此，全国高等学校采取一系列措施加强辅导员队伍建设，取得了很大的成绩，但也存在着不少问题。
一、高等学校辅导员队伍建设中存在的主要问题
1.学校对辅导员队伍建设重视不够。学校对辅导员队伍建设重视不够，突出表现在以下三个方面：一是对辅导员队伍建设忽冷忽热，如在、抗击“非典”等问题上，辅导员队伍冲锋陷阵，站在第一线上，此时学校对辅导员队伍的重要性表现得极为关注，而平时辅导员队伍则处于被遗忘的角落。二是辅导员队伍的双重管理导致辅导员陷于无所适从的窘境：靠教师排课难，靠干部出口窄。三是在分配制度改革中，辅导员队伍待遇偏低，没有体现出多劳多得政策，辅导员队伍切身利益受到影响[1]。
2.辅导员数量不足。根据2005年1月教育部颁发的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》的要求，专职辅导员总体上按1：200（辅导员与学生数之比）的比例配备，保证每个院（系）的每个年级都有一定数量的专职辅导员。但是，目前绝大多数高等学校的辅导员配备都超过这个比例，有的学校达到1：300的比例，有的甚至更多。辅导员带的学生越多，事务性工作就相对越多，就没有更多时间和精力去做大量细致的思想政治工作。
3.辅导员素质参差不齐。辅导员队伍中基本上是近几年刚毕业的本科生，多为与思想政治专业相去甚远的其它专业人员，由此可见辅导员队伍的学历普遍较低，缺少系统的高校思想政治管理的知识结构，且有不少人属于照顾对象，政治理论水平相对不足，马克思主义理论素养不高，从而导致一些辅导员只能做一些简单的事务性工作，学生思想工作很难做深、做细。
4.辅导员工作定位不明确。在高校工作中，辅导员一方面要服从学校各级部门的领导，党政管理职能部门如组织部、宣传部、学生处、团委，甚至教务处、总务处、宿管中心、传达室等等都可以向辅导员布置任务；另一方面，由于辅导员人事上划归院系管理，他们必须承担众多的院系基于工作需要的教学秩序管理和行政工作事务[2]。多重管理、多重考核使辅导员整天忙于事务，而弱化了真正的本职工作，即对学生进行思想政治教育，这种情况在高等学校机构改革、人员精简后尤为突出。
5.辅导员待遇不高，队伍不稳定。由于繁杂的学生事务，使辅导员没有更多的时间和精力从事教学和科研工作，而大多数高校又没有单列思想政治系列的职称评聘，职称晋升主要还是与教学、科研挂钩，其硬性指标仍是课时、课题和论文，辅导员工作做得再好，晋升职称也是无望，从而导致辅导员待遇偏低[3]。因此，大多数辅导员工作时“心不在焉”，把辅导员岗位当作另谋他就的权宜之计，“辅导员短期服务”、“辅导员严重流失”在许多高等学校早已成了司空见惯的现象。
6.缺乏辅导员工作的考核制度。高等学校辅导员已经成为一个独立的职能群体，但是，许多高等学校却没有一套完整的辅导员工作考核制度，从而直接导致高等学校辅导员工作不被认可，寻找不到相应定位平台的可能。
二、加强辅导员队伍建设的措施
1.学校要高度重视辅导员队伍建设。学校要像重视教师队伍建设那样，重视和扶持辅导员队伍建设，要用事业留人、用感情留人、用待遇留人，把优秀的辅导员留在辅导员工作岗位上，使他们安心工作在大学生思想政治教育的第一线，把优秀的青年教师吸引到辅导员工作岗位上来[4]。
2.坚持严格的辅导员选聘标准和选聘程序。高等学校应坚持严格的辅导员选聘标准和选聘程序，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的优秀人才选聘到辅导员队伍中来，从源头上保证辅导员队伍的质量。同时，要严格按照师生比例不低于1：200的比例设置专职辅导员岗位，保证每个院（系）的每个年级都有一定数量的专职辅导员。
3.提升辅导员队伍素质。通过岗前培训、实践培训和专题培训，来提升辅导员队伍的素质。即将上岗的辅导员必须经过学校组织的上岗培训，培训内容的重点是辅导员工作的基本思想、原则、内容、方法、途径以及对学校教师、管理者的基本要求等；学校应该认真指导辅导员在实践工作中加强学习和总结，如参加社会实践、学习考察等，使他们开阔视野、拓展思路，提高能力，增强水平；由学校定期组织、安排辅导员参加专题化、系统化的专题培训，通过专题培训使辅导员相关知识和能力得到加强和拓展，培训内容应突出重点，强调实效[5]。
4.明确辅导员的工作定位，让辅导员当好“人生导师”。要优化制度，确保辅导员专注于“人生导师”角色。辅导员工作中最重要的一块是思想育人，因过多的琐碎事务性工作抢占的正是最根本的思想育人工作的时间和精力。因此，高等学校要通过优化学生事务程序，减少事务性工作对辅导员的牵绊，使辅导员将更多的精力放在与学生的交流、沟通方面。
5.单列辅导员职称评定体系，提高辅导员待遇。辅导员的职称问题也是辅导员的切身利益所在，各高等学校可以根据自己的实际情况设立辅导员岗位的专业职称，单列辅导员职称系列，在政策上给与倾斜，从而提高他们的待遇。此外，在校内酬金分配上，给予政策的倾斜，保证辅导员的收入待遇不低于教师的平均水平。
6.建立辅导员工作的考核制度。为科学考核辅导员工作，及时发现辅导员队伍建设中的问题和不足，高等学校应建立辅导员工作的考核制度，制定具体的考核指标，组织学生和学院领导班子及学工部、团委等部门对辅导员工作业绩进行量化考核，根据考核结果进行奖优罚劣，从而调动辅导员的工作积极性，优化整个辅导员队伍[6]。
参考文献：
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【关键词】应用技术大学 师资队伍建设 对策
【中图分类号】G【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2013）12C-0099-02
南宁学院历经28年的艰苦奋斗，实现了“万人、千亩、本科”的奋斗目标，实现了从高职高专到本科院校的转变。作为新升本的高等院校，南宁学院走什么路、怎么走，成为了学校重点考虑的问题。经过学校不断地论证，南宁学院决定走应用技术大学的发展道路。应用技术大学是教育部力推的区别于学术型、基础型的本科新类型，也可以简单地理解为本科层次的职业教育，是现代职业教育体系中不可或缺的组成部分，处于职业教育的高端位置，引领职业教育发展。它以培养高层次应用型人才特别是技术技能人才为目标。应用技术大学较之传统的本科院校而言，它对师资队伍的素质及能力提出了新的要求：教师除具备相应扎实的专业理论基础外，还应具备过硬的专业职业技能及掌握培养从事生产、服务、管理等各种应用型人才的本领。而要建设这样一支与应用技术大学发展相适应的教师队伍，就目前南宁学院的师资队伍现状来说，将面临什么样的问题？本文通过分析南宁学院师资队伍的现状，针对所存在的问题，结合应用技术大学对师资队伍的要求，提出相关的对策及措施。
一、南宁学院师资队伍存在的主要问题
（一）教师数量不足，教师结构不合理，“双师型”教师比率低。受自身历年办学条件、办学规模及办学经费等诸多因素限制，南宁学院的师资队伍无论是在数量上、质量上还是在结构层次的发展上均相对滞后；特别是近年来，随着学校招生规模的迅速扩大，这些问题日益凸显：教师数量严重不足，尤其是建筑、轨道交通、会计等热门专业教师缺口相当大，个别专业生师比严重失调；同时，呈现出年龄、职称、学历层次等结构均不合理的问题。教师结构不合理，中年人才断层，“双高”即高职称、高学历以及“双师型”教师的比率低。
1.从教师数量上看，南宁学院现有教师600余人，学生规模13000人，生师比为21.67∶1，离教育部对生师比17∶1的要求尚有较大的差距，呈现出教师数量不足的问题。
2. 从教师年龄结构上看，年龄在35岁以下的年青教师占教师总量的61.8%，而年龄在36～45岁的中青年骨干教师队伍仅占教师总量的20.5%。呈现出中青年教师人才断层的问题。
3. 从专业技术结构、学历结构以及“双师型”结构上来看，具有副高级及以上职称的教师仅占教师总量的18.64%；具有硕士研究生及以上学历（含在职研究生班学历）的教师仅占教师总量的20.58%；“双师型”教师仅占教师总量的5.30%。呈现出高职称、高学历以及“双师型”教师比例严重偏低的问题。
（二）教师队伍教学水平不高，整体科研能力不强。受教师不足的限制，老师忙碌于繁重的教学任务而无暇于学习提高，难以开展研究工作，呈现出教学水平不高、科研能力不强的问题。教师获得教学成果、省部级科研项目很少，而部级项目更是未有零的突破。的数量和质量都有待提高。自2010年以来，南宁学院省部级科研项目共计仅47项，获资助资金总额仅67.7万元，可见，南宁学院教师的整体科研能力十分薄弱。
（三）师资队伍中缺乏学科带头人，社会实践经验不足。南宁学院拨尖的专家、学者稀少，学术梯队还没有形成。教师缺乏社会实践经验，特别是缺乏行业、企业实践经验。为适应迅速扩大的招生规模，学校近年来招聘了大量应届本、硕士毕业生，而这些毕业生从高校直接走进了高校，他们普遍缺乏社会实践经验，没有行业、企业实践经验，不了解市场的需求，无法以市场为导向培养学生。
南宁学院师资队伍存在的以上问题，将成为它走应用技术大学发展道路的瓶颈，因此加强学校的师资队伍建设刻不容缓。
二、对策
应用技术大学对教师有其独有的素质要求，主要体现在教师的知识应用能力、技术操作能力、实践组织能力、协调合作精神和应用创新能力等方面。学校应紧扣应用技术大学对教师的这一素质要求，采取有效措施，有针对性地加强师资队伍建设。
（一）拓宽人才引进渠道，加大人才引进力度。学校可从改变引进人才的方式和完善相关制度入手。
1.在引进人才的方式上，由“被动等待”转向“主动出击”。改变学校原来只通过各种媒体手段招聘启事后等待应聘者来应聘的做法，变“被动等待”为“主动出击”。学校根据学科专业建设的需求，组织相关人员走出去，到国内高校聚集的地方，参加当地的人才招聘会，特别是研究生专场的招聘会，广招人才；并有针对性地深入到高校中招收人才。同时，抓好“骨干教师”引智工作。主动在同类院校或社会各企事业单位中招纳学校急需的人才，并通过出台相关优惠政策，或充分利用南宁市批准学校使用10个人员事业编制这一政策，将这些人才吸引到学校中来，以充实学校的人才队伍。
2.建立柔性引进人才相关制度，柔性聘请各类人才。作为民办高校，柔性聘用各种人才既是弥补学校教师队伍不足的有效办法，同时也是促进教师队伍建设的有效措施。学校应结合自身实际情况，制定和出台柔性引进人才的相关制度，柔性聘用各类人才加盟到学校中来，从而促进应用技术大学师资队伍的建设和发展。首先，充分利用威宁公司及东盟投资区等大型企业、行业的有利资源，聘请这些大型企业中专业职业技能强， 实践经验丰富、熟悉广西、南宁地方经济发展状况以及学校情况的， 且具备教师基本条件的专门技能人才到学校来担任兼职教师。其次，根据专业设置及课程结构的需要，从高等院校、科研院所及政府部门聘请有关人员，以兼职的方式来校担任兼课教师、兼职教授，让他们讲授本专业的前沿科学技术知识。再次，聘请一些离退休的高层次人才来校任全职或兼职教师，让他们积极配合学校开展学科专业建设及青年教师的传帮带培养等工作。
（二）立足内涵发展，加大青年教师培养力度，努力优化教师结构。针对学校教师队伍呈现“双高双低”（即年青教师、本科学历比重高，高级职称、“双师型”教师比例低）的情况，学校应大力培养现有的青年教师队伍，在学历层次、职称层次、专业职业技能等各方面各层次上有计划、有目的、有针对地培养青年教师，着重启动并抓好以下几个方面的建设工程。
1.启动青年教师在职提升学历层次培养工程。把35岁以下青年教师提高学历层次的工作放到教师培养的首要位置。学校出台相关支持政策以鼓励教师在职提升学历层次，如考虑给教师提供一定的学费津贴等，各教学单位应根据学科专业建设及本单位师资队伍的实际需求确定好培养计划。有计划、有步骤地派送青年教师在职攻读硕士或博士研究生学历学位，从而有力地推动青年教师的培养，逐步改善学校教师队伍的学历结构。
2. 启动青年教师“导师制”培养工程。青年教师入校后，在对他们进行岗前培训的基础上，对所有新聘教师实施“导师制”，即为新教师安排指导教师，由指导教师指导他们听课、备课、讲课， 带领他们开展各项教学科研活动， 帮助他们尽快成长，使他们成为促进学校发展的有生力量。
3.启动“职称申报重点帮扶对象”工程。学校根据教师的学历、教学、科研成果及论文情况，并结合教师自身工作的实际表现，确定职称申报的重点帮扶对象，特别是对扎根在一线工作、甘于清贫、热爱学校、干实事、有成就、业绩多的教师采取重点帮扶措施，有计划、有针对性地对其展开培养，推动其素质和能力的提高，帮助他们尽快成长，确保他们能尽快晋升到更高一级专业技术职务。
4.启动“双师型”素质教师培养工程。一是充分利用寒暑假时间，有计划地安排教师到企业、行业或校外实训基地参加社会实践锻炼。让他们在参与企业相关专业技能实际操作中掌握新技术，提高专业实践能力、专业职业技能水平，进一步了解社会、市场的需要，从而真正做到以市场需求为导向调整人才培养方案，更好地培养社会需要的人。二是加强校内实践操作技能培训。充分利用校内实训基地的有利资源，对教师开展实际操作技能培训，提高他们的实操能力和技术水平。三是鼓励各教学单位按学科专业相一致的原则，加强与企业合作，如与企业联合申报横向课题研究，使产学研得到有效结合；再如指派相关教师到企业，协助企业开展技术开发研究等，为教师提供良好的社会实践锻炼机会，同时使教师更好地掌握相关专业市场需求的前沿。四是鼓励教师参加劳动部门或社会培训机构组织开展的各类专业职业技能培训，并参加相关专业职业技能考试，学校则从政策上给予有力支持和保障，从而调动教师参与培训及考试的积极性和主动性，切实提高教师的专业职业技能水平。
（三）狠抓教学与科研工作，努力提高教师教学、科研水平，增强教师服务社会的能力和水平。教学、科研和服务社会是高校的三大基本职能，没有科研的教学，只能满足于从书本到书本，无法培养应用型和技能型的人才；没有教学的科研，就会脱离高校教师的根本职责，无法完成学校的人才培养目标，会偏离办学的终极目的。为此，学校要营造“全员参与教学科研”的良好氛围，制定与学校实际相符的、切实可行的教学科研激励政策，与此同时，帮助教师们在教学与科研两者之间找到平衡点，促使他们力争做到教学与科研的有效结合，提升教师的教学科研水平，进而增强教师服务社会的能力。
（四）深入开展与应用技术大学发展相适应人事制度改革研究，加大改革力度，促进师资队伍的全面发展。为适应学校建设应用技术大学的要求，学校要深入开展人事制度改革研究，加快改革的步伐，努力创新相关制度及机制，为建立一支良好的师资队伍提供有利的管理体制和运行机制。激发教师的积极性和创造性，促进师资队伍的全面发展。加强人事管理、薪酬管理、绩效考核管理等制度建设，并将强化应用型人才培养的岗位意识、岗位职责等纳入绩效考核范围内，以此将教师的思想统一到应用技术大学的建设上来。
总之，师资队伍建设的过程是孕育高校灵魂的过程，它是实现学校发展战略目标的根本，学校应充分认识师资队伍建设在学校全局工作中的主置及其紧迫性，不断总结经验，努力探索一条适合自身发展的建设路子，为建设一支与应用技术大学发展道路相适应的师资队伍打下坚实的基础，确保学校师资队伍健康、有序、快速地发展，从而更好地为广西、为南宁地方经济发展培养更多优秀的人才，实现服务地方经济建设与发展的终极目标。
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【基金项目】2012年度南宁学院（原邕江大学）校级科研课题专项资金资助项目（2012018）
关键词：电网培训；人才培养；内训师
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0008-02
广东电网公司（以下简称“公司”）作为一家历史悠久、规模宏大的国有企业，有着管理业务范围较广、人员数量庞大、人才结构复杂等特点，历经120多年的变革发展，目前在组织架构、人员结构上更加趋于科学合理，通过自主创新，不断壮大并走向成熟。广东电网公司秉持“万家灯火，南网情深”的核心价值观，自2011年以来，以进一步发展为契机，提出了更高标准的战略目标和发展理念。
由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十”精神的主旋律。
在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。
一、自我诊断，注重提升教育培训理念
2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。
教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。
二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理
目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。
多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。
1.寻求国际对标，开展师资规划
为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。
2.多方位开展师资队伍要素构建与管理
以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设
近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。
三、总结
公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。
参考文献：
[1]毕结礼，杨平治.把践行人才队伍科学发展作为落实 “十”精神的主旋律[J].中国培训，2013，（1）：4-8.
[2]李硕，余佳祥，朱弘，等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012，6（5）.
[3]杨红敏.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友，2011，（24）：147-148.
[关键词]高校 就业指导队伍建设 问题 对策
[课题项目]本文系2011年度西南政法大学法学院青年项目课题“高校辅导员队伍建设存在的问题及其改进探索”的阶段性研究成果。
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）09-0078-03
高校扩招及全球范围内经济危机的影响，导致大学生就业越来越难，国家在大学生就业方面也出台了一系列措施，但是无法改变大学生就业难的大环境。从高校来看，仍然有许多工作需要改进，特别是高校大学生就业指导队伍需要加强，就业指导队伍的专业化、职业化水平不高，导致高校就业指导工作质量难以进一步提高。提高大学生就业指导队伍的专业化和职业化水平，成为当前高校就业指导工作的重点和难点。
一、在高校加强大学生就业指导队伍建设的意义
（一）推动大学生就业指导工作进一步发展的需要
国家原来实行市场经济，大学生是包分配的，毕业后国家直接安排工作，就业难的问题没有显现出来，实行市场经济之后，国家不再包分配，学生与用人单位实行双向选择，大学生的就业难逐渐成为我国一个重要的社会问题，因为大学生就业不但事关大学生的切身利益，对国家社会的和谐稳定也影响颇大。近年来，我国每年的毕业生都在600万人以上，2012年的毕业生更是达到680万人，我国的就业形势极其严峻，这虽然和国际国内的大形势、大环境有关，但也与我国的就业指导教师队伍建设水平不高有关。我国的大学生就业指导还没有发挥应有的作用，无法使大学生形成正确的就业观念，甚至有的时候只是简单地把学生推向就业市场，找到一份糊口的工作，而不管这份工作是否适合这个学生，是否有利于学生个人的发展。国家已经认识到了大学生就业工作的重要意义，决心大力开展大学生指导教师队伍建设，把大学生就业指导教师队伍建设放在高校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导教师队伍的素质，使他们的专业化和职业化水平上一个新台阶。由于国家的高度重视，我国高校就业指导教师队伍建设取得了一定的进展，但是其职业化和专业化的程度还很低，离国家和大学生的要求和需要还很远，不能适应形势的发展。要推动大学生就业工作进一步发展，提高大学生就业质量，必须加强我国高校大学生就业指导队伍建设。
（二）是建设高质量大学生就业指导课程的需要
就业指导课程的开设是对大学生进行就业指导的重要途径。2007年教育部印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》是一个重要的文件，在文件中教育部明确要求各大学必须开设大学生就业指导课程，并将就业指导贯穿于大学生的整个培养过程，而不仅仅是课堂教学，文件同时指出大学生就业指导队伍的专业化和职业化是非常重要的，是大学生就业指导课程教学能否成功的关键。文件被执行后，我国在大学生就业指导课程建设上取得了很大进步，大学生就业指导课程在不少高校开设，量上得到了保障，但是课程质量还需要得到提高。由于大学生就业指导课程开设较晚，缺乏优秀的师资，对其研究较少，因此，完整、科学的课程体系还没有形成。高质量的大学生就业指导课程体系建设，重在大学生就业指导教师队伍专业化和职业化建设，重在提高教师素质。
（三）是大学生就业指导教师自身发展的需要
由于我国大学生就业指导工作开展时间短，就业指导课程体系建设和指导工作质量有待提高。现在专职的就业指导老师很少，绝大多数由各学院的总支书记和副书记及辅导员来兼任，一方面这些老师本职工作极其繁忙，没有更多时间用在就业指导上面；另一方面，由于没有经过充分的就业指导方面的培训和实践，这些老师的就业指导能力亟待提高。大学生就业指导教师的职称评审没有单独的系列，很多老师只能去评德育教师的职称，对其专业化发展很不利。待遇方面，与其他专业教师相比，就业指导教师的收入相对较低，积极性不高。因此，应大力加强大学生就业指导教师队伍建设，加强大学生就业指导教师的培训和学习交流，提高他们专业能力，并且落实国家和学校政策，逐步提高他们的职称和待遇，实现大学生就业指导老师的自身发展。
二、我国高校大学生就业指导队伍建设存在的问题
（一）高校对大学生就业指导教师队伍建设缺乏足够的认识
从国家的层面上讲，由于大学生就业难已经成为一个重要的社会问题，政府和教育部门已经充分认识到大学生就业指导工作的重要性，也专门就大学生就业指导队伍的建设提出指导意见。各高校也基本上就大学生就业指导工作的重要性有了一定认识，陆续设立了就业指导机构，配备了一定的经费，并开设了就业指导课程，也有一些老师兼职进行就业指导，有的学校也开始招录新的就业指导老师。总的来说，我国的就业指导工作取得了一定的进展，有了一定的成绩，但是，这些成绩与国家、社会和大学生的就业要求相比，还差得很远，特别是对大学生就业指导队伍建设方面，各高校更是缺乏足够的认识，就业指导教师数量严重不足，特别是专职教师匮乏，政策落实不到位，待遇较低，发展受限，人心不稳，大学生就业指导教师队伍的职业化专业水平亟待提高。
（二）我国高校大学生就业指导教师数量严重不足
现在国家对大学生就业已经上升到事关国家安全稳定的高度来对待了，教育部也出台多个文件来具体指导各高校的就业工作，但是这些政策落实得并不理想。虽然各高校基本上建立了大学生就业指导机构，也有一些教师被冠以就业指导师的头衔，但实际上这些老师大部分都是做学生工作的总支书记和副书记及辅导员，真正的专职就业指导教师极少，仅有的几个也是做就业服务的行政人员，由于大学扩招，这些老师本身担负着繁重的本职工作，用在对大学生进行就业指导上面的时间严重不足，即使是那些兼职从事就业指导的老师的数量也严重不足。大学生就业指导教师数量不足，对高校就业指导工作的顺利开展造成了严重制约，因此，很多就业指导老师只能疲于应付用人单位、学生和上级主管部门的要求，很多时候所谓的就业指导仅限于就业服务上面，没有时间和精力在理论上提高，当然也无法全面指导学生，主动联系、开拓就业市场有时候仅是形式上的，个性化就业指导服务大多只是口头上的。 （三）高校大学生就业指导教师职业发展受阻，待遇低，人心不稳
一方面，就业指导教师队伍的职称归属问题没有解决，由于政策原因，就业指导教师不能以所从事的专业申请职称评定，兼职教师评职称一般选择原专业系列进行职称评审；专职就业指导教师只能申请德育系列的职称评定，这样高校就业指导教师所从事的就业指导的教学工作、职业生涯指导及学生就业咨询辅导工作在职称评审中发挥的作用很有限，导致其对自己的职业发展方向迷茫，也严重挫伤了工作的积极性和责任心。另一方面，很多大学成立了大学生就业指导课教研室，但是这个教研室很多时候都不是独立的教研室，一般都挂靠在大学生就业指导中心，虽然名义上他们都是授课的老师，但是因为这些就业指导老师要么是就业指导中心的工作人员，要么是辅导员，很多人名义上是教师身份，实际上是一般行政人员的待遇。为了建设高水平大学，很多高校往往非常重视学科建设，工资、福利制度往往向专任教师及科研人员倾斜，对就业指导教师工资福利待遇的提升幅度却比较小，就业指导队伍的吸引力大为降低，导致就业指导人员工作热情消退，很多就业指导教师有得不到组织的认同，被边缘化的感觉， 这就导致很多人想转岗，不安心从事就业指导工作，导致了就业指导师资队伍流动大，稳定性差，对高校的就业指导工作极为不利。
（四）高校大学生就业指导教师专业化、职业化水平低
目前，我国高校就业指导老师的组成主要是两部分人，一部分人是就业指导中心工作人员，属于学校行政人员，一部分是从事学生思想政治教育工作的学院党总支副书记和辅导员，虽然他们也在从事就业指导课的授课工作和就业指导工作，但那都不是他们的本职工作，而是兼职，真正专职从事就业指导工作的老师极少。这些兼职就业指导老师平时都有繁重的本职工作，就业指导对他们来说实际上只是兼职，是副业，没有时间对学生进行一对一的指导，也没有时间对就业指导课结合就业形势进行认真的备课准备，理论研究更是奢侈。所以他们的就业指导和授课情况就可想而知。并且，就业指导工作专业性很强，但很多就业指导老师并没有就业指导相关教育背景，也很少有人受过系统的就业指导培训，很多人只是听了几次讲座而已，无论在授课还是在对学生的就业咨询和指导方面都很难胜任，即使有的就业指导老师具有相关的专业背景，由于知识更新很快，也需要经常接受最新知识的培训，但由于学校不够重视，实际上很难做到定期接受培训，导致很多就业指导老师知识储备不够，指导能力不足，很多指导老师不得不将工作重点放在就业信息的、就业单位的接待，还有学生的政审等一些事务性工作上，对学生的就业很难进行个性化的指导，也就很难对学生的职业生涯发展产生实质性的影响。
三、提高我国高校大学生就业指导队伍建设质量的建议
（一）提高对就业指导教师队伍建设意义的认识
当前，国际金融危机造成的影响仍在不断蔓延，整个就业大环境仍没有根本的好转，大学生就业在中国仍然是事关社会稳定的大事。当前我国经济高速发展，转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，是大势所趋，这就需要大批人才。我国目前培养的人才不是太多了，而是还不够，还需要培养大批人才，这种情况下出现就业难的问题，是个结构性的问题，是人才相对过剩，而不是绝对过剩。这个问题可以从两方面来解决，一方面改变专业结构，培养适合社会需要的人才；另一方面加强就业指导，改变的学生的就业定位，帮助学生寻找适合自己的工作。加强高校就业指导教育工作不仅是解决大学生就业难题的需要，而且是提高大学教育质量和水平、促进社会健康稳定发展的需要。因此，要不断深化高校毕业生就业体制，加强就业指导师资队伍建设，要提高人才培养质量和毕业生就业竞争力，适应经济社会发展对大学生的需求。
（二）落实政策，提高待遇，稳定高校就业指导教师队伍
大学生就业指导队伍的职业发展问题亟待解决。就业指导老师所从事的就业指导工作在评职称的时候基本上没有用，这样既不利于就业指导老师本人的职业发展，也不利于整个就业指导工作的理论实践工作的开展。因此，必须改变大学生就业指导老师职称评审方式，高校教师就业指导单独划为一个系列，像其他系列一样，设教授、副教授、讲师及助教四个等级，依工作业绩和专业理论水平的高低被评聘相应等级的职称。这样，就业指导老师就像其他学科的老师一样，事业有了发展的平台，可以激励就业指导老师全身心地投入工作，也会吸引更多的人才加入到这个队伍中来，高校就业指导教师队伍不但能得到稳定，而且能发展壮大。其次，要落实好就业指导老师的各项待遇，加大对大学生就业指导的投入，统筹考虑，设立单独的就业指导教研室，就业指导老师依托就业指导教研室，从事就业指导课程讲授、就业理论研究和就业咨询指导。同时，学校还要落实政策，逐步提高就业指导教师的福利。让就业指导老师和其他学科的老师有同样的待遇，同样的发展平台，使他们安心本职工作，保持队伍的稳定性。
（三）提高大学生就业指导教师队伍的专业化、职业化水平
可以从两个方面提高大学生就业指导教师专业化、职业化水平。一方面，要提高就业指导教师的选聘标准，选聘就业指导教师时，专业背景是首先要考虑的，要具有职业指导师资格，最好具有硕士或博士学位，同时还要具有教师资格，因为就业指导教师同时也是教师身份，这样，才能够从源头上保证就业指导教师队伍的素质，提高其专业化和职业化水平。另一方面，对就业指导教师进行系统培训。很多兼职就业指导教师没有系统的就业指导理论知识，难以胜任工作，专职教师虽然有相关专业背景，但是现在知识更新很快需要重新学习。学校应该制订系统的培训计划，要让就业指导教师有机会走出去，到就业指导工作开展较好的学校进修学习，学校借鉴外校更加先进的就业指导课课程内容体系、讲授方式，以及就业指导内容和方式。进行培训，不仅仅是走出去，还要引进来，这就是引进就业指导实践经验丰富，理论功底深厚的专家、学者来学校为就业指导教师进行系统的专题培训，划定一定的时间，让所有兼职的就业指导老师都能取得职业指导师资格证书，否则，就不能再从事这个工作，以提高就业指导教师的专业化职业化程度。
（四）加强高校大学生就业指导学科化建设
推动大学生就业指导工作上一个新台阶，就业指导学科化建设势在必行。对大学生就业指导课进行改革势在必行，对大学生就业指导课存在的课时短、内容单薄、授课方式单一的弊端进行改革，提升就业指导课的质量，要参与各级精品课程评选，争取做到就业指导课程成为校级、市级精品课程，通过精品课程建设来提高就业指导教师队伍的专业化和职业化水平建设；学科化建设需要加大经费投入，设立就业指导学科科研经费，对努力进行科研工作的老师进行资助，鼓励老师进行理论研究，以科研促进就业指导队伍的建设；鼓励就业指导老师积极申请职称评定，争取大学生就业指导教研室能够拥有一大批高职称的教师，通过职称建设来促进队伍建设。通过课程体系建设、专业理论建设和职称评定建设等学科方面的建设来促进高校大学生就业指导队伍的建设。
[参考文献]
