关键词：人才；师带徒；计划；实施；改进措施
一、企业技能型人才现状
目前，企业在技能型人才上面临诸多问题，首先，人员流失问题严重，一些特殊工种的技能型人才面临断档，身怀绝技的技术工人跳槽、技术骨干流失现象严重。其次，经验丰富的技术工人年龄偏大、甚至面临退休，而年轻的技能工人经验短缺，难以独挡一面，人才断层问题比较突出。最后，技能人才总量短缺，结构不合理，缺乏有力的激励和保障机制，工资待遇偏低。同时，传统的观念里重管理轻技术的问题也影响了技能人才的建设，技能人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善等突出问题依然存在。因此，培养技能人才为核心骨干的自主工人队伍，已成为企业发展壮大需要迫切解决的问题。
二、师带徒对技能型人才培养的意义
开展“师带徒”活动对企业技能型人才培养意义重大，首先，师带徒是青年人快速成才的有利通道，青年人可塑性强，有朝气、有活力，是具备开拓精神的新生力量。尤其是新人职员工，他们渴望能施展才华、贡献聪明才智。他们迫切需要在师傅的指导下，找准人生坐标，确定前进方向，使自己的技能素质得到迅速提升。在新员工开展师带徒能使员工快速的融入工作环境，同时，师傅不仅在工作上进行帮带，在思想上也跟新员工进行时时的沟通，有利于新员工顺利度过刚入职的不稳定期，减少人员的离职率。其次，在青年技工中开展师带徒，能帮助其快速的成长，师傅在操作中的经验诀窍通过讲解演示，徒弟能快速的成长。最后，通过师带徒活动，能充分挖掘有培养前途的岗位技术能手，增加公司高技能人才比例，优化公司员工结构。
三、师带徒活动的组织实施
（1）前期调研和宣传
为切实有效的开展师带徒活动，基层调研必不可少，调研活动应针对各单位技能人才现状、关键技术岗位人员情况展开调查，调研可采用座谈、发放问卷、现场观察等形式。参与调研的人员要包含单位负责人、关键技术岗位员工代表等相关人员，要对调研结果认真分析，筛选出亟需且适合师带徒的关键岗位。要开展多方面的宣传动员活动，如各级会议上的宣贯强调、公司内部刊物报纸上的宣传、召开专门的师带徒动员大会等，营造师带徒的强烈氛围。
（2）制定师带徒活动方案
制定切实可行的“师带徒”活动实施方案，并以公司正式文件的形式下发。在师徒的选择上以自主自愿、双向选择和单位指定相结合，重点突出立足岗位实际，在干中学、学中干的原则，师徒实施一对一的培养模式，方案在细化培养目标时，应尽可能做到可量化、可考核、可评价，同时，要注重因岗施教，针对不同的徒弟，不同的岗位，制定不同的培养目标，真正实现一对一的培养目的。
（3）师带徒实施过程跟踪
为确保师带徒活动能切实有效的开展，要对单位师带徒开展情况进行有效的跟踪评估，要建立月度督导、季度考核、年度兑现的动态考核管理机制，即人力资源部门每月对各单位师带徒的活动情况进行不定期的监督检查，并于每季度实施季度检查，检查考核细则应细化，重点关注方案制定，协议签订，培养目标的可行性，师徒学习计划的组织落实、单位的考核评价等几个方面，对师带徒的开展情况进行全面的检查，对涉及徒弟的实际操作部分，人力资源部门可联合相关职能部门组织实操考评，并根据检查情况进行打分。季度检查完毕，将形成师带徒活动简报，对各单位师带徒活动开展情况予以排名，并通报全公司，起到了鼓励先进，鞭策后进的作用。
（4）师带徒的激励考核
师带徒活动应实施严格的激励考核制度，为提高师傅的积极性，协议期内，带一名徒弟，师傅每月可享受一定数额的带徒津贴，但师傅实际拿到的带徒津贴的多少可跟徒弟的表现进行挂钩，师徒协议期满后，经人力资源部门和单位结合，对徒弟进行综合考核，考核可分为优秀、合格、不合格三个档次。考核优秀的岗位工资可上浮一档，合格的视为基本完成“师带徒”任务，考核不合格的岗位工资应下浮一档。
同时，在全体师徒中间开展年度评优评先活动，可设置“十佳师徒”、“优秀师傅”、“优秀徒弟”等荣誉称号，除在公司总结表彰大会上颁发荣誉证书外，还给予一定的物质奖励。
四、师带徒实施的意义
连续性生产的特点给企业的培训造成了一定的影响，工学矛盾普遍存在，而师带徒活动有效的解决了培训与工作的两难问题，师带徒活动立足基层，立足岗位，使员工能在干中学，学中干，同时，师徒协议明确了师徒关系，严格的考核激励制度也有效的促进了师带徒活动的开展，“师带徒”活动实施既能发挥内部培训资源的潜力，又能快速提高青年员工的专业技术素质，增加技能型人才的比例，尤其对新入职员工，对其快速融入企业，快速将理论和实际相结合都起着非常明显的作用，为企业的可持续发展提供强大的人才后盾。
参考文献：
他们始终把培养优秀青年人才，作为创新创效活动的工作重点，加大了青工技术培训力度，努力提高青工整体技术素质。培训中，坚持岗位技能、岗位文明、岗位效益共同提高的原则。通过建立多层次青年科技人才库、开展“导师带徒”、“岗位练兵”、“青年科技创新成果鉴定会”、“技能培训月”等活动，有效地提高了青工的技术水平。
在该厂的青工培训工作中，“青年职工导师带徒”是一项比较有特色的活动。至2005年，导师带徒活动在该厂已经开展了四届，可以说，每一届都有各自的特点和侧重，并且建立了较为健全的活动机制和规范的管理制度、以及完善的活动保障体系。并且工作中他们已经把“导师带徒”活动逐渐纳入到了企业行为。工厂劳资、人教、技术等相关部门均介入活动的管理与考核，并根据实际情况，他们与相关部门联合制定下发了相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》和《工厂、车间、团支部三级导师带徒活动考核制度》，做到每月检查、按季考核，定期评比，年度表彰。形成了科学的多元化管理的立体格局。工厂在严重亏损的情况下，依然拨出专项资金，每季给考核合格的师傅发放津贴。在每届活动结束后，他们对活动进行单独总结，并对评出的优秀师徒和活动最佳组织单位进行表彰。在第三届青工导师带徒活动中，他们总结了以往的活动经验，在活动的内容和形式上进行了改进。打破以往“一助一”的活动形式，按照经济学“二、八法则”的原理，采取“优优结合”的方法，以青年技术人员拜老工程学艺、一专多能多面手学艺和重要岗位一师一徒学艺三种形式，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子，努力用最短的时间为工厂培养最优秀的高、新、尖青年技术人才，以进一步满足工厂改革与发展的需要。在人才竞争较为激烈的今天，通过这种形式的活动，极大调动了老师傅“传、帮、带”和青年职工学习技术的积极性，缩短了工厂“高、新、尖”技术人才的培养进程。几年来，全厂参加“导师带徒”活动的青工已达200余名，他们现已大部分成长为各车间的生产骨干、技术能手，在各个关键岗位上挑起了技术大梁。有31名青年徒弟被评为省、市、厂级青年岗位能手，以点带面的促进了青工整体素质的提高，为工厂的改革与发展积累了人才后劲，提高了企业的竞争能力。
他们每年定期开展“技术比武、岗位练兵”活动，并把8月份定为“青工技能培训月”，每年参加岗位练兵的青工达2000多人次。通过这些活动来进一步检验技术培训效果。工作中，他们还把青工技术培训活动均纳入到了企业管理全过程，把活动中青工的表现及成绩与他们评职、进级挂钩。他们还采取了典型激励的方法，在五四期间开展了“杰出青年岗位能手”评选活动，为青工树立自己身边的榜样。并选树了一批以省级青年岗位能手于秋、王宏大、孙建华等为代表的青年典型，激励青工立足平凡岗位，早日建功成材。通过这种方法，对青工起到了较强的激励和促进作用，有效调动了青工学习技术的积极性，促进了青工整体素质的不断提高。
二、通过各种创新活动，为企业青工提供广阔的创新舞台
在努力培养青工创新能力的基础上，他们积极开展各种创新活动，为青年人才提供实践中创新的机会和舞台。这样既在实践中检验了他们技术培训的成果，又锻炼了青工队伍，为企业带来了较好的经济效益。
全面开展技术创新活动，促进企业技术进步。在技术创新活动中，他们以“青年科技协会”为载体，把重点放在新机修理、扩修复活、设备改造、新产品的开发等方面。今年以来，他们深入开展了“百岗百课题科技创新”活动，并把活动内容与工厂的重点科研项目、技术改造、产品开发等工作有机结合。每年举办“青年科技创新成果鉴定会”，有效调动了青工技术创新的积极性，促进了青年科技创新成果的转化，解决了许多生产岗位上的急、难、新技术等问题。今年以来，在他们开展的科技创新活动中，各攻关小组共完成科技攻关项目32项，节约挖潜，扩修复活24项，这项活动有效增强了青工创新意识，提高了青年的科技创新能力，同时为工厂创造了较好的经济效益，有力地推动了工厂的发展和科技的进步，在科技兴厂中发挥了积极作用。版权所有
[关键词]钢铁企业；人才培养；实践；探究分析
中图分类号：G238 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）03-0300-01
引言：现如今钢铁行业不仅仅要面临着结构的调整，与此同时也是面临着资源价格的提高以及俗气增速的缓慢，其产品压力也是在不断的增加，产品的同质化竞争在不断的提高，生产的成本也是在加大，在总体上，该行业以及是进入到了低增速也自己微利润的一个时代。
1.钢铁企业的人才培养现状分析
1.1 由于重视人才的使用而轻视人才的培养
在一些钢铁企业之中，对于用人方面仅仅只是重视员工的潜在能力，从而导致了人才的储量以及质量是难以进行提高。其主要是表现在了：一是因为钢铁企业的生产技术工艺流程相对来说较为独特，并且存在着“点多、线长以及面广”等方面的特点，同时岗位的专业性要求也是比较高，人员在上岗之后多数都是为“一岗定终身”，基本上不会支配其他的劳动的双向选择的权利，然而其专业的学习范围以及能力的提高也是难以突破岗位的实际环境。在这之中情况下，很多的年轻人是难以将自身的潜力进行充分的发挥出来，导致其人才要不选择进行继续的是深造，不然便会选择一些具有着比较大发展机会的单位，导致企业的人才准备受到了严重的影响。此外人才的培养在一些钢铁企业之中依然是处于一种放任的状态，并且很多的钢铁企业并没有能够更好的结合实际的情况从而建立起完善的人才培养模式，对于人才的开发培养并不够重视。
1.2 由于现有的人才培养方式无法满足企业的发展需要
针对于钢铁企业而言，其现有的人才培养方式通常情况下包括了高层次的人才学历提高教育和申报优秀人才的资助等方面的措施，对于这些措施而言，在人才培养的过程中虽然是发挥出了一定的作用，主要是能够对员工的学历水平进行提高。但是也是存在着一定的不足，主要是为：一是培养的内容仅仅只是局限于学历教育和项目研发等方法，其范围比较窄，并且惠及到的人员也是比较少，没有能够形成一个系统的人才培养机制。二是培养的对象主要是一些成为专家或者是专业的领军人物，对于一些具有着潜力的青年骨干的培养机会则是比较有限。三是培养的方式要不就是脱离了实际的生产，要不然便是专业性比较强的自主性研发项目，严重的缺少着实践经验指导以及多个专业相同形成的一个综合优势。
2.关于专家带徒人才的培养方式实施
2.1 需要推荐徒弟的人选
对于徒弟的推]必须要能够做到坚持人才优先的理念，并且可以认真的去执行基础单位的推荐以及人资资源部门的审核，更好的去保证公正以及公开的推荐土地。第一是人力资源组织部门必须要去引导每一个基础单位能够推荐出具有着一定专业基础以及水平，并且具有着发展潜能作为其推荐的人选，同时也是需要能够结合推荐人选在最近几年的绩效考评结果和工作的业绩等审核要点，从而作为其推荐人选的指标。第二是人力资源部门主要是讲推荐的对象报其申请学习的专家，并且也需要组织师徒之间可以互选，做好双方的沟通协商工作。专家则是可以根据自己的研究领域，同时也是需要结合申请人的特点以及工作潜能等去确定徒弟的人选。
2.2 关于专家待徒过程的管理分析
针对于人力资源管理部门来说，必须要对专家待徒的活动实施进行全程的管理，并且通过建立起相应的完善考评机制以及学习反馈机制，从而能够推动着培养协议书每一项内容得到落实，更好的去保证还价待徒可以得到有效的设施。
对于季度评价机制而言，主要是为人力资源部门每一个季度去组织专家对于徒弟的学习情况进行评价，然而徒弟则是专家的辅导情况做好相应的评价。通过开展师徒之间的相互评价能够更好的去掌握专家待徒的效果，及时的去存在着的问题进行发现，制定出解决的措施。
然而学习反馈的机制则是为人力资源部门是要求土地每一个季度对其培养的计划完成的学习进行总结，并且把总结的内容上报给专家以及所在人力资源部门，接受其相关的指导，此外也可以通过季度总结提高学习的累积，更好的促进其消化吸收，也能够对培养的效果进行提高。
3.专家带徒人才培养的模式的意义分析
一是通过专家待徒的方式能够为一些优秀的青年人才成长确定出发展的方向，同时也能够为人才的发展提供出指导，可以在专业领域之中更好的为优秀人才进行解惑答疑，对其知识结构进行改变，帮助人才可以养成一个良好的工作习惯。
二是通过专家带徒的人才培养模式可以更好的为优秀年轻人创造出一个良好的环境，并且积极的解决培养过程中所出现的问题，尽量能够满足人才发展过程中的需求，从而能够为专家带徒工作顺利进行以及人才的不断发展提供出一个更好的发展环境。
总结：通过对上述的内容进行分析研究之后可以得出，目前伴随着我国经济的不断发展，从而促进了钢铁企业更好的发展，然而在钢铁企业发展的同时，人才的缺失也使其一个较为重要的问题，因此针对于钢铁企业人才缺失的问题而言，必须要提高对人才的培养力度，同时不断的创新人才培养机制，使其能够建立起一支高素质的人才队伍，更好的为钢铁企业的发展共享出自己的力量，带动钢铁企业快速的发展，促进我国经济水平的不断提高。
参考文献
[1] 吾买尔江・艾山，麦力开・色力木.新时期高校经营企业人才培养模式的探索与实践[J].中国商贸，2013，11：40-41+43.
一、建设“青蓝工程”的目的
随着国家西气东输工程的快速推进，江苏南通大众燃气公司抓住机遇，快速融入西气东输工程建设中去。自2010年2月天然气一期利用工程开工，经过公司全体员工的努力，历时2年半，至2012年3月，天然气终于到达南通，并将原公司生产的人工煤气全部置换，全市20万用户全部用上了纯净、绿色新气源——天然气。天然气取代人工煤气，给企业发展带来了新的机遇和发展空间，企业的发展正式步入跨越式发展的时代。
公司的气源转型，使得生产一线的制气工人的转岗分流感到了极大压力。制气厂工人共约200人，曾经从事焦炉制气的各类生产工段的岗位，一干就是二、三十年。如今制气厂停止生产，各生产岗位也撤销，员工们面临转岗，重新学习，以适应新岗位。在公司全面完成制气厂员工的岗位双选后，200多名员工有序补充到公司窗口部门的服务岗位。这些岗位中有维修、抢修、管网巡线、巡检、调压、抄表收费、市场营销、业务受理、电话接报等。如何做好员工的转岗培训，让老员工在较短的时间内掌握岗位技能、快速适应新岗位要求？我们经过探索，决定好好打造“青蓝工程”式的培训方式，即利用师傅带徒，以老带新，以新促老，新老结对，共同提高的“青蓝工程”。充分发挥骨干力量的传、帮、带作用，培养一支“敬业精神强、技能水平高、作风形象好”的员工队伍，保证气源转型后，公司各项生产工作的平稳过渡，促进燃气事业向更高、更强、更快发展。
二、制订“青蓝工程”目标要求
大力实施“青蓝工程”，开展结对活动，充分利用全公司技术能手、技术专家和业务骨干技能优势和丰富经验，发挥示范、引领作用，采取传、帮、带、导、提、教等形式，实现新岗位员工职业道德增强、工作技能、管理能力提高，“青蓝双方”教学相长、相互促进、共同进步的目标。
“青蓝”结对要做到“两心三融入”、“四传五提升”。即：青方要虚心请教，蓝方要真心指导；传帮带要融入学习、融入工作、融入生活；做到传理论、传道德、传技能、传作风，实现理论水平、技能水平、管理能力、服务水平、作风形象的全面提升。
三、建立领导机构
公司成立“青蓝工程”考评领导小组，总经理任组长，常务副总、工会主席任副组长，成员由公司其它高管组成。负责整个考评工作的领导工作。
领导小组下设工作小组，人力资源部经理任组长，其他成员由公司相关部门负责人组成。负责开展考评的各项工作，对“青蓝工程”活动进行督促指导、检查验收、技能考核和总结评比。
四、青、蓝方条件
蓝方：各部门、单位技术能手（获得过公司及以上技术能手称号）、技术专家（专业技术人员需具有高级以上职称；技术工人需具有技师职业资格）、业务骨干（专业技术人员需具有中级以上职称或项目经理；技术工人需具有本岗位高级工以上技术等级证书资格或班长）。
青方：转岗到新岗位工作不满一年的所有员工。
五、结对方法、期限
“青蓝工程”以师徒结对为基本形式，采取部门安排并征得双方同意和双向选择、自愿组合、组织审核相结合的办法，双方签订“青蓝结对”责任书，言传身教，“一对一”指导。结对周期为一年。
六、明确青蓝双方职责
1.青方主要职责。加强自律，自觉遵守职业道德规范，树立良好的职业形象；认真学习业务理论，刻苦钻研业务技术，每年至少认真阅读一本业务书籍；主动争取“蓝方”的帮助，用心学习，虚心请教；自觉接受“蓝方”对工作的检查、指导，并按照指导意见，不断改造思想、改进工作，每季度认真向蓝方汇报一次思想和工作；主动请“蓝方”帮助分析工作情况，不断提高业务技术和管理水平；结合单位需要，分析自身素质和专业特长，确定发展方向，制订自我发展规划。
2.蓝方主要职责。以身作则，为人师表，在职业道德、工作态度、业务技能等方面做出榜样；认真指导青方不断提高业务技能和管理水平，做到有问必答，热心相教；积极帮助青方分析工作中存在的问题和薄弱环节，制定切实可行的提高措施；每月至少找青方谈一次心，指导业务，交流思想；每季度对青方的综合表现作一次评价，肯定进步，指出不足，明确努力方向；一年结对期满要对青方的理论、技能水平和工作表现进行综合鉴定。
七、实施步骤
1.宣传发动阶段。5月8日—5月10日，公司建立领导机构，制定“青蓝工程”活动方案，各部门组织动员部署。
2.结对申报阶段。5月10日—5月14日，各部门组织符合“青蓝工程”对象进行结对申报（原则上一师带一徒，最多不超过二徒），填写结对花名册，签订“青蓝”结对协议，报工作小组汇总审核后上报市城乡建设局组织人事处备案，并组织相关人员参加市城乡建设局组织人事处举行的“青蓝工程”结对仪式。
3.组织实施阶段。2012年5月—2013年5月，各结对对象按照签订的“青蓝”结对协议开展扎实有效的师带徒活动。并做好每月一次的汇报、谈心和每季一次的综合评价及一年期满综合鉴定等工作。
4.检查考核阶段。根据“青蓝工程”活动要求，工作小组半年组织一次检查考核，重点检查存在的问题和不足，有针对性地研究制定整改方案。一年期满时工作小组组织开展总结评比工作。
八、考核办法
1.明确考核内容。计划目标制定情况；开展活动台账记录情况；日常工作表现情况；活动成效考试测评情况。《青蓝双方各自考核评分表》附后。
2.明确考评方法。分季度检查考核、半年检查考核、年度综合检查考核三种。主要对照公司制定的青蓝双方检查考核评分表，采取逐一打分的方式进行考评，青蓝对双方满分均为100分。“青蓝对”总成绩依据公司检查、考试考评得分情况，按照青蓝双方各占总成绩50%的比例，计算出“青蓝对”最后得分成绩。
3.明确考评等级。考评分优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。其中：优秀为90分（含）以上；合格为75分-89分（含）；基本合格为60分-74分（含）；不合格为60分（不含）以下，如青方考评分低于60分的，则蓝方也视为考评不合格。
九、奖励办法
活动结束后，凡青蓝对考核达到合格（含）以上的，对蓝方给予每结一对一定数额的奖励。基本合格的对蓝方给予每结一对100元的鼓励。凡青蓝对考核达到优秀的，公司将作为先进典型向上级主管局报送，并按照公司的相关规定对青蓝方给予表彰和另行奖励。
十、考评要求
2、在培训上，矿高度重视职工培训工作，下发了《职工培训工作的安排意见》，并严格按执行到位。一是为全面加强职工安全培训质量和效果，矿聘请矿副以上领导及职能部门负责人为培训人员授课；二是按照集团公司培训工作要求，严格培训管理制度，不断提高培训质量和针对性。同时对矿培训中心专职教师队伍进行了整顿，对不符合要求人员进行了置换，并对培训不合格人员时行了处理。四是矿各专业口、各单位加大了班前培训、大拿上台授课、现场传授技能及观摩，大力开展技术比武来不断提高职工的操作水平和生产技能。二季度矿各专业口、各单位本着“缺什么，补什么”，学以致用的原则利用班前针对性对职工进行培训；同时，矿48名技术大拿对4500余人开展了254场（次）传帮带培训；35名选手参加了涉及一通三防、机电运输、地质测量等5个专业（工种）的技术比武。四是矿加大了职业技能等级鉴定，不断提高职工的整体综合素质。二季度42人参加了集团公司技能考试。五是为规范干部职工管理和操作行为，按矿主要领导要求，将正在施工的规程措施、20条红线及执行说明、84条较严重“三违”和一般“三违”行为纳入到班前“一日一题”进行学习，并不定期对干部职工掌握将情况进行抽考。二季度除井下基层干部参加各类考试达16场723余人（次）参加外，还对机关安全生产技术口副科级以上25名管理人员进行了集团公司较严重“三违”行为界定考试，确保人人懂规程、知红线，远离“三违”。六是为进快提高新工人、转岗职工以及技能较差职工的操作技能，各单位采取一帮一措施，签订师带徒协议，为鼓励师带徒早出成绩，对按时出师并被评为优秀的师、徒人员分别进行了奖励。
3、在作风上，进一步加大了干部作风和劳动纪律督查和检查。二季度矿进一步加大了干部作风及劳动纪行的督查力度，先后12次组织人员对采、掘及辅助单位干部跟带班情况和职工遵守劳动纪律方面进行了督查，并对查出问题的责任人进行了处理。同时，对基层单位党政正职24小时在岗情况进行了督查。
4、在督查上，对两规范井上井下督查和检查进行了覆盖。安监处充分发挥安检员的监督作用，重点督查“两规范”和“手指口述”在现场的执行。与此同时，矿机关部门对基层区队实行包保检查，安全生产技术部门包保检查井下现场“两规范”的落实，党群经营部门包保检查“两规范“地面工作。重点检查班前会记录、查规程措施贯彻，查单位井下汇报记录，查班前培训人员备课笔记，查事故案例剖析记录等，机关督查做到了一周一汇总一上报并将督查情况每周在矿安全办公会上进行点评，及时整改所查出的问题。
5、在考核上，坚持“两规范”月度动态考核与季度考核制度，严格考核评估。并下发了四月份、五月份、六月份及二季度“三基”工作及“两规范”工作评估考核通报，同时，对一季度“三基”工作不达标的抽放工区按照文件规定进行了处理。并针对考核存在的问题，深入单位查找问题背后的原因，及时进行调研帮促，并对问题整改抓好跟踪检查。
在我厂团的组织建设方面，基本上能够按照《中国航空工业第一集团公司关于进一步加强青年工作的决定》的要求进行落实。
我厂共青团组织机构设置如下：厂团委设团委书记一名、专职团委干事二名；下设基层团委1个，团总支2个，团支部22个，专职团干部1名，兼职团干部71名。
团的活动经费来源主要有两个渠道，一是由工厂统一拨放，20*年金额为14，000元，二是团费收缴，2001年共计收缴总额4356.5元，上缴团市委50%，其余作为团内经费，主要用于给各支部订阅团内刊物。在团的活动经费上没有达到文件规定的标准的主要原因：一是由于企业经济状况不景气，2001年企业亏损额度较大。二是企业正在进行经济体制改革，为减少工厂管理费用，把所有群团组织活动费压缩50%。
在团干部的选拔和培养上，我们本着“高进、严管、优出”的原则，定期各支部进行了改选和调整。在团干部培训上，主要分为理论培训和实践锻炼两个方面，一是每年都举办团干部岗位知识培训班、计算机知识培训和写作知识培训等。二是制定了团干部上派挂职锻炼制度，分批组织优秀的团支部书记上派到机关进行挂职锻炼，提高团干部的综合能力，并将他们挂职锻炼期间的表现情况记入档案，上交组织部门。这既为团干部转业拓宽了渠道，也为他们的成长创造了更多机遇。目前，已有5名团干部在挂职锻炼后被机关留用。我们感到通过这种形式，有利于提高团干部的工作水平，调动团干部的工作积极性，促进团干部整体素质的提高。
二、青年人才培养
青工学历情况：35周岁以下青工中共有大学生559人（其中大学本科125人，大学专科434人），占青工总数的41.97%，中专生230人，占青工总数的17.27%，技校、高中及以下学历543人，占青工总数的40.76%。
青工技术职称情况：初级技术职称276人，占企业初级技术职称职工总数的41.07%，中级技术职称82人，占企业中级技术职称职工总数的13.49%。
在我厂的青工培训工作中，“青年职工导师带徒”活动是一直以来开展较好的一项名牌工程。通过几年来的实践，导师带徒活动在我厂已经建立了较为健全的活动机制和规范的管理制度以及完善的活动保障体系。同时，工作中我们还把“导师带徒”活动逐渐纳入到了企业行为，使此项活动成为了企业培养青年技术人才和各重要岗位接班人的一个重要手段。工厂劳资、人教、技术处等相关部门均介入活动的管理与考核，并根据实际情况，制定下发了相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》和《工厂、车间、团支部三级导师带徒活动考核制度》等，做到每月检查、按季考核，定期评比，年度表彰。形成了科学的多元化管理的立体格局。工厂在处于“经济欠发达”的情况下，依然拨出专项资金，用于此项活动。每季给考核合格的师傅发放津贴，每年年底对表现突出的师傅进行一次性表彰奖励。在每届活动结束后，我们要单独对此项活动进行总结，并对评出的优秀师徒和活动最佳组织单位进行表彰。去年7月份，我厂第二届青年职工导师带徒活动已经圆满结束，并正式启动第三届青年职工导师带徒活动。在第三届导师带徒活动中，我们总结了以往的活动经验，在活动的内容和形式上进行了改进。我们打破以往“一助一”的活动形式，采取“优优结合”的方法，以青年技术人员拜老工程学艺、一专多能多面手学艺和重要岗位一师一徒学艺三种形式，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子，努力为工厂培养高、新、尖青年技术人才，以进一步适应工厂改革与发展的需要。在人才竞争较为激烈的今天，通过这种形式的活动，极大调动了老师傅“传、帮、带”和青年职工学习技术的积极性，缩短了工厂“高、新、尖”技术人才的培养进程。几年来，全厂参加“导师带徒”活动的青工已达200余名，有31名青年徒弟被评为省、市、厂级“青年岗位能手”，其他参加前几届“导师带徒”活动的青工现已成长为各车间的生产骨干、技术能手，在各个关键岗位上挑起了技术大梁，为工厂的改革与发展积累了人才后劲，提高了企业的竞争能力。
三、围绕工厂中心工作发挥作用情况
青年创新创效活动是我厂一直以来开展较好、各级党政领导非常认可的一项团内重点活动。厂团委把此项活动作为切入工厂中心工作，在企业改革与发展中更好地发挥团组织建功育人作用的一项主线活动来抓。对于如何开展创新创效活动，我们感到：创新创效活动---创新是手段、载体，创效是目的、结果，也是落脚点。开展创新创效活动就是要通过各种活动载体来激发青工的创新精神，提高创新能力，使青工在本职岗位上，在科技、管理、服务等领域，围绕企业中心工作不断开拓创新，用创新成果来不断促进企业经济效益的提高。自创新创效活动开展以来，全厂共有1275名青工参加了活动，占全厂青工总数的95.72%，通过创新创效活动有579名青工技术等级有所提高，占企业青工总数的43.47%。
四、思想教育工作开展情况
由于军队企业战略调整和移交等因素，加之企业目前经济状况十分严峻，青工队伍思想非常活跃。一些青年的价值观发生了变化，觉得为航空事业做多少贡献是次要的，能拿多少工资才是体现自己价值。部分青工开始与其他企业攀比，觉得自己付出多收入少。还有一些学历较高的青工觉得离开军工企业可能会有更多机会，会大有作为。
针对这种情况，工厂团组织认真把握青年思想脉搏，不定期对青工开展各种形势任务教育，使青工明确企业与职工唇齿相依的关系和“唇忘齿寒”的道理。各基层团组织也认真了解掌握本单位青工的思想动态，对思想波动较大的青工，采取包保的形势加强思想教育。我们还以“三爱一创”(爱厂、爱岗、爱产品，创一流工作业绩)为主要内容，开展了“工厂的发展与青年人的责任”、“工厂有困难，我们怎么办”等大讨论活动，以“三次创业中的航修青工”、“五四精神----我心中的一面旗帜”为主题的系列征文活动，举办了“让青春在基地建设中闪光”和“青春.理想.蓝天”等大型主题演讲比赛。通过这些活动，使青年在一定程度上解放了思想，振奋了精神，坚定了立足平凡岗位实现自身价值的信念，促进了青工队伍的稳定。
同时，我们积极培养、选树青年中的先进典型，用他们先进的事迹激励鼓舞青年。我们感到，榜样的力量是无穷的，我们把典型激励、典型引路，作为了加强青工思想教育的一个有效手段。我们建立了青年人才库和典型培养档案，以团内选树，党团组织共同培养的形式，努力为典型的成长创造各种有利条件，提供各种展示才能的舞台，以此来带动鼓舞全厂团员青年，在企业改革与发展中建功成才。
五、以作为求地位，以创新求发展
近几年来，随着市场经济的不断发展和青年思想政治工作环境的不断变化，我厂共青团工作的方式、方法以及侧重的内容都在努力改进，以适应新形势的需要。
在工作中，我们感到团组织开展的各种活动只有不断创新形式才能更符合青年特点，适合企业发展的需要，只有不断完善机制才能使活动健康持续的发展。在创新活动形式方面应当说对于企业团组织来说是一个无止境的课题。去年以来，我们在改进活动形式上，总体思路是由围绕、配合向切入、参与转变。我们感到总是停留在围绕、配合上，力度是不够的，作用是不明显的。什么是切入、参与，也就是把团的活动直接溶于工厂生产经营、各项管理中去。我们开展的一些大项活动都是直接参与企业生产经营的，效果也是比较明显的。比如我们开展的“青年质量百分达标”活动，对每名团员质量进行量化考核，每月按项打分，首位奖励末尾罚款，并且张榜公布。以前团的活动只有奖励，没有罚款，因为罚款要介入行政手段。但现在已正常运做起来后，在基层反响较好，也得的了团员青年和各级领导的认可。
目前，我们感到在以下几方面还存在差距和不足：
一、建立中深孔爆破和综掘机械化试验基地
建立中深孔爆破和综掘机基地，其目的就是打造技术试验平台，为职工学习和提高安全操作技术创造必要的硬件条件，可以使职工能够学中干，干中学，边学习边实践，理论联系实际，身临其境，学以致用实现理论教学为理论实践相结合，可以强化和提高培训质量、培训效率，强化职工的培训效果。
1、在五矿赵家分区南、北回风石门、轨道大巷、新景矿芦南420水平轨道巷、皮带巷等岩石大巷作为中深孔爆破试验基地。
2、一矿阳坡堰五采东副巷、二矿北茹13采右回风巷、平定兴裕矿皮带巷作为综掘机配合皮带煤溜的机械化实验基地。
二、季度进行技术比武
为了有效提高职工的岗位操作能力和安全生产层次。2014年每一个季度举办一次技术大比武。为此，要精心准备春季第一次大比武活动。整个比武共分为三个阶段，第一阶段为宣传发动阶段。要求各单位的党政领导亲自抓，工团组织和其它职能部门具体抓，充分利用各种形式，广泛深入地宣传练兵比武活动的重要性和重要意义，动员广大岗位职工积极踊跃地投入到练兵比武活动中来。第二阶段为岗位培训、理论考核和业务提高阶段。要求各系统、各单位、车间工会、班组四级组织，层层举办培训班，要学用结合，苦练内功，打好基础。要理论联系实际，不要流于形式、走过场，要加大知识投放力度，购买专业理论书籍，备齐相关的比武器材，并建立名册、比武项目、理论试卷及实践照片等。第三阶段为实际操作，总结评比阶段。要求各系统、各单位由下至上层层进行实际操作，评选出技术状元和岗位能手，全面提高全体职工的业务水平，促进职工队伍整体素质的提高，并评选出矿队级技术状元和岗位能手，参加公司集中进行理论与实践的总比武。比武分理论与实践两部分内容，采用百分制计分，其中理论知识占40％，实际操作占60％。
为切实加强对技术工种岗位练兵竞赛活动的领导，公司将矿成立技术大比武竞赛领导小组，由公司领导分别兼任组长副组长。领导组办公室设在公司技术管理部门。为了使比武活动有序展开，公司技术管理部门将制订统一出台的全公司《技术工种岗位练兵竞赛活动方案》《技术状元、岗位能手考评条件及办法》
各单位基层练兵活动结合全公司中心工作，把练兵活动作为推动各项工作上台阶的重要手段，与安全、质量标准化工作紧密结合；与生产创水平、提合理化建议活动相结合；与强化基础工作、科技强企和管理水平相结合；与抓队伍建设和员工培训工作相结合，促进两个文明建设协调健康发展。
三、强化队伍建设、打造品牌队伍
2014年新景矿芦南420水平轨道巷、皮带巷；五矿赵家分区南、北回风石门、轨道大巷运输距离短，提升条件好。一矿阳坡堰五采东副巷、二矿北茹13采右回风巷、平定兴裕矿皮带巷在出煤系统形成后，综掘机配合皮带煤溜的机械化设施将陆续到位。通过“学、练、比”活动来带动全公司掘进队组争先创优、争创水平，形成比学赶帮超的良好氛围。公司要重点在深中孔爆破技术上和综掘掘进机械化上进行抓队伍建设、靠上装备、靠机械化提高施工效率的同时，要重点培养两支中深孔爆破月进200m岩平巷王牌队伍和综掘机施工煤巷月进400m的王牌队伍。
一是建立制度，实现培训规范化
培训工作必须坚持理论联系实际，突出安全、质量意识，突出安全、质量法规，抓好安全、质量管理和安全、质量技能的培训教育。
实行培训与工资挂钩制。在工资总额中切出10%与职工培训工作挂钩考核，其中5%与“一日一题”学习情况、基层单位自主培训效果相结合，奖优罚劣。由各项目部技术组、安监部门班前动态抽考，凡有1人回答不正确的，本月该班组5%培训结构工资扣除50%，2人回答不正确的，本月该班组5%培训结构工资全部扣除，月度覆盖所有班组；工程技术部将定期抽查基层单位自主培训情况，凡有一项未落实的，本月该单位5%培训结构工资全部扣除。另5%培训结构工资与外出送培相结合，凡有1名职工培训后考核不合格的，本单位5%培训结构工资全部扣除，以此促进职工互相督促学习、共同提高素质。
其次，完善培训管理制度。随着中深孔爆破技术及综掘机械化设备的运行，应该严格对照集团公司相关要求，对原有培训制度进行系统梳理、整合和修订，对不合时宜的予以废止，对与集团公司要求有差距的及时修改，对不够详尽的补充完善，力争建立既符合集团公司规定，又贴近公司培训工作实际的制度体系。
二是讲究科学，增强培训实效性
一是提倡传帮带。公司需要组织开展结对子、师带徒活动。对集团公司各矿历年的集团公司技术比武状元、全国煤炭行业优秀技术能手等技术骨干进行摸底，聘请他们把现场实践中总结的经验无私地传给我们徒弟们。并且组织人员对我们的独特操作经验方法进行总结、大面积推广应用，让师傅们把绝技绝活传给徒弟，不断提高青工队伍业务技能。
二是实行激励机制。组织技术比赛，用技术比武结果，调动职工自我提升热情。通过师带徒活动在一定的基础上，公司组织技术比武活动，对基层技术比武获奖选手采取激励政策，如获公司技术比武第一名奖励2000元，在集团公司以上比武中取得名次的，公司再予以对等奖励。同时，由工程技术部门牵头组织季度比武，获公司各项目部技术比武第一、二、三名，每月奖励300元至500元；获集团公司年技术比武第一、二、三名，每月奖励100至300元，一年一考核，从而营造钻研技术、成才光荣的良好氛围，引导广大职工积极参与技术比武，让职工在对抗赛中检验本领、提升素质。
四、推选优秀人员参加集体公司技术比武
技术比武主要考评条件和办法内容如下：
（一）考评条件
1、遵守国家的法律、法规和方针政策，有良好的思想政治素质和职业道德，爱岗精业，能够出色地完成本职工作。
2、具有丰富的实践工作经验，刻苦钻研技术，在实际工作中能解决本工种的操作技术和工艺难题，成绩显著、贡献突出
3、关心爱护企业，积极提合理化建议，在提高生产效益、效率、安全、质量等方面有显著效果。
4、身体健康，坚持正常工作，并具有传授技艺的能力。
5、本人生产工作任务完成好，安全无事故。
（二）考评办法
我今天竞聘的岗位是工程公司党支部副书记职务，我的竞聘报告共分为五部分：
一、自我介绍
二、竞聘优势
三、对竞聘岗位的认识
四、如果竞聘成功我所要开展的工作
五、结束语
一、自我介绍
姓名：****
年龄：29岁
政治面貌：中共党员
参加工作时间：1992年7月
职称：助理经济师（已通过中级经济师理论考试）
现任职务：**************董事会秘书室秘书
兼团总支书记
二、竞聘优势
1、多年从事青年思想政治工作。从1997年至今一直担任公司团总支书记职务，历任共青团中油化建第十二届、第十三届委员会委员、常委职务。在长期的共青团工作中积累了较为丰富的工作经验并取得了可喜的成果。期间，公司团总支先后荣获1998年度**市先进团支部、1997、1999、2000、2001年度吉化公司先进团总支。连续荣获化建公司1997至1999年度先进团总支、2000、2001年度“五四”红旗团支部称号。在主抓青年文明号工程活动中，先后荣获辽宁省、沈阳市、总公司、分公司四级青年文明号；推出了2名全公司十大杰出青年，2名分公司创新创效先进个人。本人5次荣获公司优秀团干部、3次荣获公司优秀团干部
2、长期协助公司开展党务活动。作为党的助手和后备军，本人协助公司党支部、工会开展并完成了诸多党务政工工作，并取得良好佳绩,在2001年被评为化建公司百名优秀共产党员之一。本人在负责宣传报道工作期间，公司每年均名列总公司前茅。本人连续2次被化建公司评为标兵报道员，2次被聘为《****报》特约记者，现为《****报》记者兼副刊编辑。六年间，我在《*****报》中稿百余篇，国家、省、市、级新闻媒体中稿30余篇，在全省征文比赛中2次获奖，协助公司参与完成了快速发展调查报告和公司企业文化手册等材料的编撰工作。
98年至2001年4月，担任公司劳资员期间，负责养老、医疗保险工作，于98年率先采取微机化管理，逐年累计员工收入，各类人员排榜，并与上年度比较增长率，以辅助公司决策，实现了工资分配向管理骨干、一线骨干倾斜的分配方针，实现了公司分配上的科学、合理、激励原则。保险工作的各项基础台帐齐全，作为化建公司保险工作的样板单位，接受过公司及化建公司的各种检查。
作为公司董事会秘书，参予了公司改制的全过程及资质申报、公司岗位标准制订等项工作，参与完成了公司董事会、监事会的各项组织、管理工作及两级公司的入股工作。
三、对竞聘岗位的认识
工程公司是实现跨越式发展的进程中，在向着一个特级、两个一流迈进的关键时期，为壮大主业，提高专业施工能力和施工水平，培养、储存和使用适应长期发展所需的优秀专业施工队伍而成立的。因此，这就决定了党支部副书记在企业未来发展中所肩负的重要使命。不仅要协助行政带出一支作风硬、素质高、有战斗力的青年军，更要抓好队伍的培养和塑造，提高不同技术岗位人员的专业水平，尽快适应工程建设的需要，让这一公司成为施工专业人力资源的重要基地；同时依托广阔的市场资源和丰富的企业文化氛围，确保这支队伍作为化建跨越式发展的重要力量的可持续发展。
1．以“强制式管理、军事化指挥”为指导，完善内部管理工作。
⑴．建立健全岗位标准，明确岗位责任和义务。按照公司机构构成，从管理岗位、职能科室到各个辅助岗位均建立岗位标准，使每一名员工、管理人员明确目标、岗位责任和义务，达到高效上岗、高效工作。
⑵．建立健全各项考核细则和规章制度。建立健全考核细则和规章制度是强化内部管理的有效手段，首先要建立综合管理考核细则和经营管理考核细则，一个是对内的员工管理，包括细则一个是对外的工程管理，包括细则，实行打分制，定期考核，季度公布，达到奖罚有理，员工服气，其次要建立各项规章制度，没有规距不成方圆，尤其对于一个刚刚成立的公司更是如此，从员工管理、用工管理，一直到食堂、宿舍都要建立一整套规章制度，以此约束员工，使企业稳定运行。
2．以“思想理念领先”为指导，有效提高员工整体素质。
⑴．加强学习，建设学习型青工队伍。开展“三素质”建设活动，全面提高员工的思想政治素质、职业道德素质和专业技术素质。通过化建历史教育，学习企业英雄事迹，化建企业文化形成、发展过程，深入了解化建的作风、形象、精神，召开讨论代会、座谈会，制作企业文化小手册，组织知识竞赛，使其真正树立“我是公司人”、“理想、奉献、成材在公司的”思想，构筑起一个思想平台，使员工始终与公司跨越式发展的目标、方向保持一致，与公司“三同理念”思想领先保持一致。通过宣传、引导高素质人，全面掌握职业道德规范、准则，遵守企业章程、规定，提高员工的组织观念、全局观念和法制观念，作一名守法、守纪、合格人，通过开展岗位培训、岗位练兵比武、劳动竞赛，强化训练等手段，教育员工向书本学习，向老师学习，向实践学习，把学习成果应用到施工生产之中，提高自身素质，为企业持续发展提供有力保证。
⑵．加强培训，通过提高专业技术本领培训工作是青工能否快速适应抢建需要，确保工程质量的前提针对新员工多、专业技术从零起步这一实际，要深入扎实地开展“导师带徒，拜师学艺”活动，促进这项工作向着经常化、制度化、全员化方向发展，培养技艺精湛、贡献突出、担当栋梁的优秀青年施工人才，“导师带徒”活动与正常的专业技能培训相比有其明显的优势，言传身教，手把手教，师徒情谊产生的效应远远超出了培训的范畴。在这次活动中，将严格按照制度化操作，由党政牵头，共青团协助确定“导师带徒”主体，即：师傅和徒弟签定师徒合同，明确师徒双方的责任和义务，建立健全“导师带徒”活动规章制度、日常活动制度、学习教育制度、实际技能考核制度、奖惩制度等，建立“导师带徒”活动档案、活动资料，包括师徒合同、登记表、考核鉴定表等，经活动领导小组考核合格者颁发“岗位合格证书”，成绩突出者优先推荐岗位能手，并在晋级、深造等方面优先考虑，在岗位练兵比武中获奖的徒工，其导师将享受一定奖励，并在导师选拔最佳师徒。
⑶．以“公开选拔，择优上岗”为原则，在合同工选拔任用上引入赛马机制。
