一、不断创新是专业高评委开发高级专业技术人才的基础
专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求，在社会化评审中，强化专家的作用和社会的监督，并密切注意行业的动态及行业对人才的需求，根据涉及的行业特点有所创新，这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。
1、创新思路，适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用，最大的特点就是把申报的自回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点，加强和相关行业协会的沟通，密切注意行业的发展动态，注意收集行业中对人才的需求，关注行业人才的发展，特别是青年人才的状况，积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传，使行业内外充分了解专业高评委，扩大专业高评委在行业内外的影响。
2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后，申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员，有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以，在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点，结合行业专业特点，经行业组织推荐，按要求严格筛选，选择具有良好的个人素质，具有高级专业职务和一定的资历，在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的，从事理论研究的教授、副教授；从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。
3、充分发挥专家评委的作用，形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角，评审过程中专家、评委畅所欲言，充分发表自己的见解，对申报者专业上进行全方位的评审，是客观、公平、公正开展职称评审工作的前提。特别是对破格申报的材料，首先听取专家的意见，以专家评鉴意见为主，行业推荐意见作为参考，真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来，发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员，在破格晋升高级工程师后，钻研业务的积极性大增，所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题，在近年为主所担纲的项目中，其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖；另一项获得1999年上海市科技进步三等奖，还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业，选拔、推出高级专业技术人才的作用。
4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作，在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先，根据申报专业，由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定，由主要鉴定者写出初步的鉴定意见，再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见，融合整理，形成学科组鉴定意见，并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时，由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况，高评委委员对申报者逐个讨论，自由发表意见，各学科组长做解释，最后各委员无记名投票表决，形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用，评审过程中形成了三级监督（市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会），四级把关（专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委）的严格的评审程序。
二、通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍
据统计，截止2007年，上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人；具有中级及以上职称的专业技术人员有万人。其中，具有高级职称的有13.84万人，具有中级职称的有万人。通过专业评委会的选拔，形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。
1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准，对专业技术人员的各项素质进行科学评价，按照用人单位选人的具体要求，坚持科学、客观、公正的原则，对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评，它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系，通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台，为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据，为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。
2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展，通过职称评委会这个平台，上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人，亿元，到2007年专业技术人才发展到202.99万人，GDP增长到亿元，除去历史原因和政策因素外，人才总量和GDP呈正向发展。
2007年，上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有万人，占30.3%，同比上年增加8.67万人，增长16.4%。
三、专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力
1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业，专业技术人员的主力也在企业，专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军，专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发，在行业人才中形成一个辐射圈，通过一些人影响一批人，通过一批人辐射一个行业，通过行业影响一个领域，形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应，推动专业技术人员人人努力，个个积极向上，形成一个良好的尊重知识，尊重人才的格局。
2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才，依托专业高评委这个载体，不断培养大批的高级专业技术人才，不断提高人才队伍的素质，充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性，在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径，他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程，必然对广大专业技术人员的成才，产生强烈的导向作用，会激励更多专业人才奋发向上，健康成才，使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。
3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点，产生“蒲公英人才现象”效应，通过选拔一个专业，培养带动一批人才，带动一个产业，搞好搞活一个行业；通过一批一流人才，带动一批二流人才，以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高，通过人才带动行业中生产要素的高效结合，以行业的大发展促进人才的大开发。
四、上海的新一轮发展，需要更多的高级专业技术人才，这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇
今后几年，是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑，行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇，社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。
1、上海经济跨越发展，促进了行业人才的发展，为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此，必须走“科技兴市”的发展之路，这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素，实现行业由传统向现代跨越式发展，其核心是创新，关键是人才，必须由人才资源作支撑。
上海“办博”，为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力，拓展了上海各行业发展的新空间，为各个行业产品的创新发展，升级换代，提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战，迫切需要培养大批的高层次的新型人才，这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。
2、适应发展，提升产品国际竞争力，将促进各行业人才质量的提升，这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展，使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移，人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流，强化人力开发，才能不断增强各行业的国际竞争力。
中国加入世贸组织以来的这些年，使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争，从根本上说是人才竞争。
只有建设一支高素质的行业人才队伍，才能不断确保行业具有较强的国际竞争力。这为专业高评委在新形势下更好的发挥作用提供了条件。
我省民营科技机构工程系列高、中、初级专业技术职务任职资格评审工作于*年年底进行，现将有关事项通知如下：
一、评审工作依据的政策文件
(一)民营科技机构人员评定专业技术职务依据陕西省人事厅《转发人事部、国家科委〈关于民营科技企业人员评定专业技术职称（资格）有关问题的通知〉》有关规定执行。
(二)推荐评审程序按陕西省人事厅、陕西省科技厅《关于印发陕西省民营科技机构专业技术职务资格评审暂行办法的通知》的有关规定执行，具体问题见《关于当前职称评审工作有关问题的通知》（陕人发〔*5〕56号）。
(三)高级专业技术职务申报条件按照省科技厅《关于报送*年度工程技术系列高级职称资格评审材料的通知》（陕科人发〔*〕75号）和省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》（陕人发〔*3〕71号）文件规定执行。
(四)计算机应用能力考试按照省人事厅《关于中、高级专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》（陕人办发〔*5〕34号）文件规定执行。
(五)外语考试按照省人事厅《关于转发落实国家人事部<关于完善职称外语考试有关问题的通知>的通知》（陕人发〔*7〕52号）文件规定执行。
(六)申报破格晋升高级专业技术资格，按照省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》（陕人发〔*3〕71号）和《陕西省特殊人才专业技术职称评审办法》（陕人发〔*4〕73号）文件规定执行。
二、评审材料报送内容
（一）申报高、中级专业技术职务的人员须填写《专业技术职务任职资格评审表》一式两份，《专业技术人员考核登记表》一式一份，务必使用陕西省职称改革办公室印制的统一表格。
（二）申报高级职称的需提供任现职以来的、能够反映本人专业技术水平、并公开发表的论文三篇，申报中级需提供论文两篇。论文经所在单位审核并加盖单位印章后，连同刊物原件一起报送。
（三）申报高级职称的需提供答辩材料一份，内容包括学术论文及本人任现职期间的专业技术工作总结，要求在1500字以内。申报中级职称的需提供任现职以来从事专业技术工作的自传一份。
（四）教育行政部门认可的有效学历证书、《任职资格证书》、《专业技术职务聘书》、任现职以来取得的科研奖励证书等原件及复印件各一份，复印件加盖单位公章。
（五）外语考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单原件及复印件各一份，分别附在《专业技术职务任职资格评审表》内。凡免试外语、计算机者，需提交《陕西省职称外语/计算机考试免试申请表》。
（六）《专业技术职务资格评审简表》一式十五份,用A4纸打印。
（七）填写《报送材料目录》，并粘贴在材料袋上。
三、申报推荐工作程序及注意事项
（一）各民营科技机构在推荐上报参评人员材料之前，应将所申报专业技术职务人员的基本条件和主要成果在企业公示，公示情况应在《专业技术职务任职资格评审表》“单位意见栏”中注明。
（二）报送评审材料须持有所属科技机构人力资源部门的函件。上报材料内容要真实可信，发现弄虚作假，取消申请人参评资格。
（三）按照省人事厅的有关文件规定，对申报评审工程系列专业技术职务的，必须先参加计算机应用能力考试，取得合格证书后，持证申报评审。
（四）填写材料要用钢笔、签字笔书写或电脑制作，字迹工整，易于辩认。推荐单位须对内容认真核实，并加盖单位公章。
很多人不清楚工程类职称有哪些，虽然知道要发表相关的职称论文，但是由于工作时间较长，精力有限，往往不愿意自己花时间写，又不知道工程建筑类职称论文哪里找？这里先来解决第一个问题，工程类职称都有哪些？
工程技术人员... 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员
地、测、野外... 地、测、野外高级工程师 地、测、野外工程师 地、测、野外助理工程师 地、测、野外技术员
工程技术职务：设研究员级高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。
工程技术职务名称为：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。
高级经济师、高级工程师、高级会计师、高级统计师、高级审计师为高级职务；经济师、工程师、会计师、统计师、审计师为中级职务；助理经济师、助理工程师、助理会计师、助理统计师、助理审计师及经济员、技术员、会计员、统计员、审计员为初级职务、工程技术职务和会计。
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【关键词】中医医院；职称；量化评分表
职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词，是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。
一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。
1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。
《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。
2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。
开展科研课题、在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、sci收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。
如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。
3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。
“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、部级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。
二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。
1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。
2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。
3、现行的职称评聘制度，与医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的要求还有不少差距，在分级分类管理、评价标准体系、“能上能下”机制建立等方面需要进一步完善[3]。特别是在聘期考核中要改变“一聘定终身，能上不能下”的现象。很多人往往晋升上职称以后就觉得万事大吉，不再在学术水平上多花心思，多钻研，一直平步直走甚至医疗水平有走下坡路的。这样的现象从根本上违背了职称晋升激励人员进步的目的。
一、目前高职教师职称评定政策与方法的利弊分析
（1）师风师德计分标准不严。在教师的职称评审过程中，师风师德应是衡量一个教师对学生的思想政治、综合素质的教育业绩，具体表现为对社会影响比较大的先进事迹，在教育教学方面比较突出的事迹，在科研方面取得重大突破的先进事迹等，但目前高职教师职称评审过程中，这方面的计分标准有点宽松，让大多数人钻了空子，一是人为美化，没有先进事迹的老师也美化虚构了很多先进事迹；二是媒体报道把关不严，没有把握好是否受到表彰奖奖励或在校园甚至社会产生较大反响的关。（2）没有突出技能主体地位。高职院校以培养高素质技能型人才为目标，但目前我国对高职院校教师技能没有专门的考核制度与考核标准，在高职教师职称评审过程中，虽从双师型教师、指导学生技能竞赛、教师作品或产品参展参赛上有所考虑，但比重过低，没有突出技能主体地位，在计算双师型教师资格量化分时也比较随意。（3）教育教学量化计分偏向理论研究。高职院校教师职称评审过程中，教育教学的量化计分本应突出教学成效，但根据实际情况，教学成效不完全掌控在某一个教师身上，因素很多，很难去确定，很难去衡量，然而目前高职教师职称评审过程中，教育教学量化计分偏向理论研究，比如对教研教改课题、教研教改论文看得很重，没有突出学科建设、专业建设、课程建设，实验实训装备研制，甚至在实际评审操作过程中忽略了一些教师确实为专业建设、课程建设、实验实训装备研制而做出的项献与成绩。（4）科研量化没有打假措施。教师职称评审过程中，科研量化是衡量一个教师的理论研究与应用技术研究水平，目前社会环境下，如果没有打假措施，无法比较出教师间理论研究与应用技术研究水平的高低，这为某些人员留下了投机取巧的空隙，甚至在高职教师职称评审过程中，评审组织及评审专家对某些教师在短时间内发表大量论文或成功申报大量专利的现象也不质疑，这对推动高职院校内涵建设是一个严重的打击。
二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施
（1）实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标，那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位，只有教师专业技能提高了，才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中，如果实行专业技能标准化考试，每进一级，先必须通过相应等级的技能标准化考试，这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围，也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。（2）高职院校科研应侧重于应用技术，制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才，教师可以做理论研究，但更应侧重于应用技术研究，在其职称评审过程中也是如些。党和政府已经意识到校园腐败问题，在职称评审过程中，打假制度不严，措施不得力，这不仅影响高职院校内涵建设，对以科学技术、技术技能提高产品质量，推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中，对参评对象科研成果造假，对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。（3）建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台，按专业建立评审群组，每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中，一方面可提高评审的透明度，增强公平公正，另一方面是有利于激励高职教师的发展，促进高职院校内涵建设。（4）提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距，这不仅有利于高职院校引进优秀人才，也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识，以便形成良性循环，推动高职院校内涵式发展。
高职院校只有内涵式发展才能服务于企业，才能推动国民经济的发展，高职教师职称评审过程中，突出技能主体地位，制订科学、严力的学术打假制度与具体措施，是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素，既需要政府的宏观政策约束和引导，也需提高全民的监督意思，特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。
作者:刘理云 单位:娄底职业技术学院机电工程学院
参考文献
关键词：职称评聘 量化 考核 评聘分离
一、我国科研院所职称体系的历史
随着当前越来越多的工程类、设计类的科研院所处在体制改革的过程中，其运作体制由原先吃财政饭的事业单位向市场化、企业化运行的模式转变，因此需要不断增强组织本身的专业技术能力，以在竞争逐渐激烈的市场中占据优势。而各类专业技术人员作为科研院所最为宝贵的资产，是院所成果产出以及竞争优势的直接来源，因此需要加强对于人才的吸引、选拔、培养和激励。而职称评聘体系作为科研院所中人才评价的基本体系，对于人才的吸引和激励有着非常重要的作用，进而会影响到组织本身的发展。因此需要针对现有工程类的科研院所职称评聘体系予以分析，对其不足予以改进，这样才能适应外部环境的变化，使其更好地服务于组织。
二、现有职称评聘体系存在的问题
目前职称体系除了能够反映出专业技术人员的能力水平和成果之外，还与其职务、待遇等诸多方面的因素挂钩，已经与专业技术人员的个人利益密切相关。然而，随着外部环境的不断变化，许多科研院所中以往的职称评聘制度已经无法满足未来的管理需求。一般来说，我国工程类科研院所职称评聘体系中还存在以下几个方面的问题或不足：
首先是评价标准方面，有些职称评聘的条件过于模糊，有些则过于刚性。由于科研人员的工作性质主要是从事研究类、基础类的科研项目，其成果价值存在一个转化的过程，无法立即彰显出来。因此有些科研院所对于科研人员的职称评价比较模糊，比如强调论资排辈，以工作年限、职务高低等作为职称评聘的评价标准，无法真实反映参评者的真实业务水平。而有些科研院所的职称评聘体系则走向另一个极端，多将职称条件与其学历、发表的论文以及发表期刊等级、著作数量等硬性指标密切挂钩。有些院所甚至对于职称评聘申请者的外语水平等都做了硬性要求。这种过于刚性评价标准，限制了各类人才的培养，使得专业技术人员的“结果导向”论过于强烈，过分追求研究的功利性以及短期效应，无法静下心来从事长期、更加有意义的研究工作，导致许多实际业务水平高、实践能力强但缺乏一定外语水平或者论文著作的研究者无法评上相应的职称，挫伤其工作投入的积极性，这在很大程度上制约了人才以及院所科研实力的发展。
其次是评价实施方面，许多科研院所还未能做到评聘分离。职称应当反映的是一位技术人员的水平，而职务则反映的是一种具体的岗位，受到单位编制的管控限制，并且岗位一般会对应到具体的薪酬待遇。许多院所在实际操作中往往将职称与职务挂钩，导致任职终身制或者职称评聘能上不能下等局面，一方面无法保持评价的客观性，另一方面又限制了大量年轻人员的职称晋升，无法充分反映出职称制度的设计初衷，阻碍了科研院所组织人力资本的持续增值，进而影响到科研院所的组织竞争力。
三、未来职称评聘体系的优化建议
首先是坚持量化标准的评价思路，虽然上文中提到现有的量化评价中往往会出现条件过于刚性等缺陷，但是归根到底职称是对于技术专业人员能力素质的反映，需要一套客观、量化的评价机制对此予以明晰，以杜绝评聘过程中的唯资历、权力寻租等不良导向。一般来说，技术人员的业务水平一般可以通过承担科研项目、、出版专著以及社会影响等四个方面来体现。针对现有职称评聘中出现的唯论文、专著等情况，可以通过适当调整各自的权重来予以平衡。当然也要结合具体科研院所的发展定位和业务重点，通过权重调节来进行导向设置，比如要增强院所在学科领域的学术影响力，就应当提升论文、专注等部分的权重，要提升市场开拓能力，就提升社会影响力等方面的权重，通过职称的指挥棒来引导科研人员的能力素质建设。
其次是实行评聘分开的体系，科学设置岗位体系，打破职务的终身制，采取竞争上岗的制度，建立起适应市场经济情景的聘任体系；建立职称评聘的动态管理制度，打破原有职称体系中能上不能下的情况，充分激发技术人员队伍的活力和积极性，优化组织人才队伍，进而增强科研院所的组织竞争力；最后，采取社会化的职称评委制度，邀请业内其他机构的专家学者，并建立起相关的监督机制和公示制度，对评聘过程中的不公正等行为进行制衡与惩戒，保障职称评聘过程中的客观性与科学性，消除人情、利益关联等因素。
参考文献
关键词：技术职称；档案管理；评定资料
中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1
技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：
1 本人专业技术资格证书
技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。
2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书
按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网/查询证书真伪。
3 本人学历、学位证书
申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。
4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)
继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。
5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料
《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：.cn）、“清华同方中国知网”（网址：）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。
6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料
上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。
7 各评委会要求的其他材料原件
按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。
特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。
【关键词】高职院校；职称评聘；建设策略
一、引言
高职院校在职称评审中一直沿用普通高等学校的职称评审体系。然而，高等职业教育与普通高等教育有着不同的教育内涵，对教师的要求也不一致，将两者置于同一个评审体系下，不利于高等职业院校教师的发展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新，高职院校职称评聘中存在着诸多问题逐渐凸显出来。
二、高职院校职称评审中存在主要的问题
（一）职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与普通高等院校的职称评审体系相比较，只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求，其余差别不大，没有突出职业教育特点。评审体系中只注重论文数量及科研成果数量，缺少对论文和科研成果质量的评价；对高职院校教师的必须的实践能力、双师素质、教学水平等重要考核指标的评价不足，重理论、学术业绩，轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校教师把主要精力投入到和科学研究中，忽略了自身专业实践技能的提高，偏离了高职教育的发展方向。
（二）职称评审程序不规范，缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推荐，然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中，由于申报类别众多，学校推荐指数有限，所以多采用集中评审推荐的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长，对于其它学科领域知之甚少，所以评审中经常出现外行评价内行的现象。另外，在职称评审时，因为评审时间较短，参评人员众多，评审专业材料专业性强等原因，评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价，存在草率和随意现象。在上级部门评审时，学科组和专家组的成员采用无记名投票方法，缺乏监督机制，难会出现暗箱操作的行为。在职称评审过程中，参评人员往往会动用一切社会关系，通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会因为各种原因，降低评审标准，送人情分，影响评审的公正性。
（三）评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对教师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可，是衡量教师能力水平的一个重要尺度，是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用，取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件，只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度，评上之后直接聘用，实行职称聘用终身制，没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时，缺乏对聘用人员的考核机制，无法对已聘用人员进行准确客观的评价，考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致教师只注重职称评审，而忽略聘用后的工作，觉得晋升职称后就万事大吉，消极怠惰，坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后，未晋升职称的人徒劳努力，却没有参加评审的机会。只有等待已聘人员退休后，空出相应岗位，职称评审工作才能继续进行。这阻碍了学校的发展，使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神，影响教师队伍整体专业水平的提高。
三、完善高职院校职称评聘体系的对策建议
（一）职称评审标准突出高职特色，重视双师素质。根据高等职业院校教育的特殊性，制定适合高职院校教师发展的职称评审体系。高等职业教育侧重培养学生的实践技能，因此对教师的实践动手能力要求较高。在高职院校的职称评审体系中，要建立健全实践技能考核评价机制，注重双师素质的导向作用，把专任教师的下企业实践经历和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书，作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系，以量化考核为主，定性考核为辅，使评价标准能准确反映高职院校教师的教学能力和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价，最重要的是体现对专业教师双师素质的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价，另一方面邀请行业专家介入，组织行业专家对专业教师进行现场专业技能测试，并作出评定，以全面反映教师的实践技能。两者充分结合，以对教师能力水平进行科学合理的评价。
（二）合理评价教师的教育教学水平和科研能力，注重教师的日常工作表现。在职称评审中，要制定合理的量化考核评价办法，合理分配教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注重突出对教师的教育教学能力水平评价，加大对教学能力的评价比重。学校要积极组织开展教学竞赛，鼓励教师全员参与，把教学竞赛的结果作为衡量教师教育教学水平的重要依据。鼓励教师本人参加或带领学生参加国家、省、市举办的各类技能大赛，并将取得的成绩作为职称评审的重要指标之一。在对教师的科研、论文等学术成果评价中，要注重科研、论文的学术质量，适当控制数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现，合理使用教师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。
（三）规范评审程序，确保评审公开透明。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分离开来，由人事部门收集整理审核申报材料，由专门的学术机构组织专家评委，按照学科特点和职称类别成立专家评审委员会。教师参评材料集中上报后，要在一定范围内进行公示，公示无异议后，由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制，实行评委承诺制度，完善评委考核制度，进行任前评委抽签制度，开展阳光评审。评审结束后要进行复审，将职称评审工作置于社会和广大教师的监督之下，增强职称评审的透明度，确保评审工作的客观公正。
（四）完善职称聘任机制，重视年度和聘期考核，形成竞争激励机制。根据职称评审和职称聘用的不同意义，把职称评审与职称聘用分离开来对待，实现评聘分开。要制定合理的聘用办法，按照规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡献。聘任后要明确岗位职责和工作任务，学校与受聘人签订聘任合同，按照聘用合同进行年度考核和聘期考核，避免考核的随意性和形式主义，变身份管理为岗位管理，切实做到职称聘用可上可下，打破传统职称聘用的终身制，充分发挥职称评审聘用的激励导向作用，激发教师员工工作的积极性和进取心，促进高职学校的可持续发展。
参考文献：
[1] 张端.高职院校职称评审中存在的问题及对策探究[J]. 漯河职业技术学院学报（综合版）， 2005（03）.
[2] 汪卫，徐宁宁.构建高职院校的职称评定指标体系[J]. 职业教育研究， 2007（07）.
