一，公司的过去，现在和将来
公司从1994年11月8日成立以来，历经了XX年的风风雨雨，经历了太多的起起落落，最终发展成现在独立于宝安区，甚至是深圳都屈指可数的知名人力资源有限公司。在这XX年中公司承载并见证着深圳职介所的发展路途，公司一路走来，也陪受社会的关注，同样也做出了许多成效让社会看到公司一直在成长，一直在进步。
现在的兴达每天的人流量所谓是人山人海呀，来到现场招聘的企业与求职者都在我们这个搭建好的平台上井然有序的沟通且交流着，在这其中达成的“交易”不是我们只用数字所能衡量的，这些都是我们兴达人努力所取得的结果，社会也是有目共睹的。
在这个信息爆炸的时代里，现场招聘也将会被网络招聘所取代，这是形势发展的必然趋势，也正是公司看准了这个形势，及时策划并做出方案，实施，现在正在做着努力。这也将会是公司长期发展的必然，所有的事都不是一朝一夕能达到所想要的目标的，只有不断的努力不断的前进才会看到我们想要的结果。
二，公司的工作流程
公司的服务分为：现场招聘，委托招聘，网络招聘，猎头服务，劳务安置，人力资源派遣等。而所有的服务都有丰富的运作流程，工作时也有了一套较完整的体系。
公司各部门的工作内容：
职业指导部：所谓指导我觉得就是指导求职者在找工作中的一些基本总是，比如专场。他们也是公司有前台，求职者第一次接触的也是她们，所以她们的重要性也是不容忽视的。
电脑部：分为广告组和技术组;固明思意前者是打印，更新，上传等一些企业相关招聘信息的，后者是编写，维护，管理公司网络系统和公司内部局域网的，公司整个网络的运作都是他们在监控着的。
网络运营部：这是一个刚成立不久的部门，一路走来，遇到了许多的问题，可能还有太多的地方还需要改进，现在也在全方面的加大着推广的力度，这也将是一个长期以来必须做的工作，而网络招聘也将会是公司以后的发展趋势，我们有能力也有信心一定会做好。
业务拓展部：这个部门是公司的顶梁之柱，是公司发展的后背重军，他们的业绩直接影响着公司的效益，他们业绩的好与不好也标实着公司的收益。那么在这次的培训安排当中，也可以看到公司把这次的培训重点侧到了业务方面，相继也安排了业务部的主管、职员跟我们讲授了在业务方面的一些相关事项，如：业务员的目的;业务员在做业务时的基本要求;业务员的自身要素;在电话营销时应该注意的地方;开拓新客房中应注意的细节;还有一些做业务时的相关流程，等等一些相关内容。
三，公司的一些制度
公司的考勤制度分为：迟到早退的，旷工的，请假的，无敌旷工的。对于这些，公司也都有明显详细的规章制度和相关程序。
公司宿舍的管理制度：对于这个制度，都是由公司内部的人员制度的，针对公司的具体情况而制定的具体条款。由于公司不断的扩大，各方面体系的相继完善，宿舍的管理制度在这期间也改过好几次。但是不管制度怎么改动，目的就是为了营造一个更好、更舒适、更快乐的生活环境，让公司的员工在这个大家庭里感受到我们是一个整体，从而更好的提高工作效率。
公司的安全设施：之前的时候我们也参加过这方面的培训的，都是根据公司的实际情况编制的培训内容，强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的公司是没办法降低公司员工流失率的。
等等......
为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月14日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。
首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。
开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。
在同一天，张书记为我们介绍了公司现在的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是“工作着并快乐着”的感觉，让我感到无比的满足。
第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。
我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。
经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测；测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。
第三，学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识
用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了一、保证安全生产；二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。
公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有符合公司实际情况的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式，也就是pdca循环：从play（计划）到do（实施）到check（分析检查）到action（持续改进）。不管是qhsems、ems、ohsms，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单而明确的循环会伴随我一生，成为我不断进步的标尺。
第四，学习了公司档案与人事方面的知识
最后一天我们首先学习了公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作，并且已经进行过2个月的实习，对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用，在别人需要资料的时候，能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。公司的档案室已有了50几年的历史，制度健全，库房分类明确。在实习中，我就深深的体会到，我没有选错单位。有好的基本建设，有好的师傅，真正的让我能学以致用，并能通过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还兼管着规范与杂志的管理，并有专门的阅览室，是专业技术人员能及时了解新规范掌握行业新动态。
人事方面，李主任主要为我们介绍了新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是我们很关心的一个话题。李主任介绍得很详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。我比较关心职称的问题，档案系列的职称是要上社会去考的，我想从现在开始就应该抓住专业知识不放松，争取能早日更上一层楼。
最后，培训中领导对我们提出的要求。
这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松，不仅要转研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，比如说我自己，就应该多了解了解勘察、测量等方面的知识，这样有利于我了解档案内容，提高工作效率与质量。此外，就是希望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过了2个月的实习，感觉现在也慢慢走上正轨了。最后就是希望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自己积累资本、为公司创造利益。
一、培训目的：
1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入**的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的规章制度和行为规范；
2.使新员工明确自己的工作目标和岗位职责，掌握工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
二、培训周期及时间安排 ：
新员工入职培训周期为每半个月一次（月中、月末各一次），将半个月以内新入职的员工进行集中培训。时间为周五下午1点至4点，共3个小时。
三、培训对象：
**集团总部及下属各公司社招新入职员工
四、培训讲师：
公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工。
五、培训方式：
脱岗培训：**集团组织人事部培训组制定培训计划和方案并组织实施，由企业内部培训师采用集中授课、讨论及参观的形式进行培训。
六、培训内容：
1.企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、公司品牌与经营理念、公司企业文化、公司未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范
围、人员结构等；
2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等；
3.入职须知：入职程序及相关手续办理流程；
4.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程、办公设备的申领使用等；
5.人事制度：薪酬体系、福利待遇政策（五险一金、休假等）、绩效考核、培训等；
6.职业生涯规划：将职务分为管理、技术、业务三个系列，建立三条通道；
7.安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等；
8.实地参观：参观公司各公司工作及生活等公共场所；
七、培训工作流程：
1.培训组根据新入职员工的规模情况确定培训时间，拟定培训具体方案，填写《新员工入职培训计划》报送相关部门；
2.培训组负责与各公司及相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括人员协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；
关键词：人力资源 制造业 人才培训
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
自我性
总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。
回顾性
这一点总结与计划正好相反。计划是设想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段时间里的工作进行反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，总结是计划的标准和依据，另一方面，总结也是制定下一步工作计划的重要参考。
客观性
总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征 。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。
经验性
总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方 面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后 的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的唯一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样才能达到总结的目的。
关于培训方面的年度工作总结分享
XX年3月至12月，全公司开展的且有详情记录的培训达497课时(不含各分单位临时增加的培训)，培训的数量已超过年度课时要求。
下面对各项培训具体情况进行总结及分析：
一、新员工培训，本年度工组织新员工培训11期，参训855人次。新员工培训的课时已固化，涵盖《企业文化》、《阳光心态与职业化修炼》、《职业礼仪》、《企业发展概况》、《oa知识》、《职业认知》等。从7月开始，新员工培训的周期由以往的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以内的小班培训，新员工培训后的考评方式从11月开始由以往单纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在12月的新员工培训中启用新受聘的内训师，增加《忠诚、责任、感恩》的课程。大型脱产培训考试不合格率为9.8%，小班培训不合格率为7.1%，下降两个百分点。
今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工入职后由各单位对其进行专业培训。
全年新员工培训49课时，参训855人次，但全年入职1013人，其中100人为车间普工及团风基地员工，不参加新员工培训，新员工覆盖率仅93.6%，究其原因，每期新员工培训，均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准请假，但是作为新进员工，入职一个月内工作任务并不饱满，通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新员工培训的制度，XX年的新员工培训必须更规范，更制度化，每位新员工入职，必须修满6个以上课时的培训课程，且修满课程后需要通过考评，达 60分以上，如以上两条未达到，不允许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。
二、公开课培训方面，本年度共组织了15场公共课培训，培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了一次参观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十八大”精神宣讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训1653人次，涵盖面广，多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需求。XX年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题教学，多开展技术研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上的创新精神。
三、部门培训方面，XX年度全年部门培训计划388场，实际完成了378场，完成率为97.2%，已超过了年度目标任务，部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能分为 4个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力，都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司，但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此XX年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务，人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。
四、建造师培训，XX年度，二级建造师培训报名70人，到10月底考试时，在职56人，二建培训班本年度共计教授培训10课时，由人力资源部组织的模拟考试3场，组织晚间自习及视频学习33场。十月底进行了考试，目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排，但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不优秀，3场考试，达到合格线的人不足5人。一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破，共报名140人，由于人数较多，今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行排名公布的方式，让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织40余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110名学员参考，通过全科3人，通过3科3人，通过两科6人，通过一科17人，全部通过率仅2.7%，究其原因，与学员学习积极性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足85%;每科目模拟考试，及格人数不足5人。而其原因有三点：1.部分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本年度有一名一建学员一次性通过了4科，这给XX年建造师报名造势起了很好的宣传作用，因此，XX年度二建报名于日前启动时，报名人数达160余人，但XX年的建造师班需改变以往的模式，让员工自主报名员工才有学习积极性，并且XX年度将建造师学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人年度考评中，以激发员工学习激情。
五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本年度，通过通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人力资源部组织了4场内训师培训，2场试讲考评，有16人受聘为集团公司内训师，为明年的校企合作、公开课培训、部门培训储备好师资力量，目前持证内训师已达21人，内训师掌握的课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选拔是长期工作，因此，XX年内训师团队建设将继续进行，内训师选拔常态化，每月进行一次(视报名人数灵活调整)。
同时制定并完善内训师管理办法，规范内训师管理制度，每月对已持证内训师进行至少一场提升培训，将内训师培养课程系统化，分为以下层次：1、内训师的素养修炼(内训师的使命、内训师之职业素养)2、内训师表达能力训练(克服怯场的方法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化)3、课程组织和教学能力训练(案例教学法、游戏破冰、实操教学法、学员习性解析、精彩点评的原则)
关键词：人力资源制造业人才培训
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
【关键词】新员工入职培训；培训需求；角色；培训方案；评估
前言
新员工入职前，都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否处理好同事之间的关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，新员工的培训就是要打消顾虑和解释疑问。首先要使他们明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和管理方式，掌握基本的技能，从而快速进入角色，胜任工作。
一、新员工入职培训含义
企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境是对新员工入职培训的完整诠释。
二、一般企业新员工入职培训的现状
通过多年从事企业培训工作，及在同行业的交流过程中总结出的共性；多数企业在对新员工入职培训时，主要采用的是上岗前的集中培训。新工报到后，在其正式上岗前，企业会安排少则2天，多则一星期的培训。在课程安排上，通过讲授、看光碟自学、参观的形式让新员工全面了解企业的发展史、规划、企业战略、基本制度和企业文化，了解企业员工必须遵守的法律法规、规章制度和行为准则，及生产、和安全知识等。但这种培训多流于形式，以授课者单向的讲授为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。也正如人们认为的只开花，不结果；培训效果不明显。
三、设计好新员工入职培训方案
（一）做好培训前需求分析
设计新员工入职培训方案的首要环节就是培训需求分析。培训管理人员采用各种方法，对参训成员的知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训及培训的内容。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。可从企业分析、任务分析、人员分析三方面进行分析：
1）企业分析是指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略需求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的历史、现状、远景规划而造成的盲目性导致工作中的失误，控制在最小限度。
2）任务分析的主要对象是企业的各个职位，即通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
3）人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足已保让人们顺利地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。人员分析也是分析哪些人员需要参加培训，哪些不需要参加培训。
（二）培训方案各组成要素
新员工入职培训方案要素由培训目标、内容、资源，对象、日期与时间、方法、场所、设备、纪律等部分有机结合。
1）培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要细化，使其具有可操作性。把因新员工知识、能力、态度等方面的不足而造成的盲目性导致工作中的失误，控制在最小限度，这就是企业新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是让新员工感受到企业对他们的重视，体会到归属感，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，减少错误、节省时间；能体会到企业对个人的期望，知道他们职位是干什么的，希望他他们做到什么；
2）培训内容。新员工入职培训内容应包括素质、知识、技能这三方面的培训。
①素质培训；新员工入职培训中最重要培训项目。素质高的员工有良好的思维习惯，较高的目标，正确的价值观，他能够积极向上，能主动学习缺乏的知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能消极怠慢，甚至帮倒忙。企业在招聘过程中把好关。素质不高的新工，经培训如无明显改观的，应果断清退，否则，弊大于利。
②知识培训；知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听讲或看书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。
技能培训；是新员工入职培训不可或缺的一部分。有些新员工有丰富的书本知识，但不能立即适应具体的操作，还有些新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，但他们还必须通过培训了解企业间存在的差别。从实际出发，在入职培训实践中选择培训内容。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。
3）培训资源。培训资源由内部资源和外部资源两部分组成。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的企业员工。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。针对新员工培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但相比之下，还是侧重于内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。只有把外部资源和内部资源合理地结合起来使用，才能有较好的培训效果。
4）培训日期。有的企业往往将培训计划订在淡季，避免影响生产，却不知因未及时培训，造成了其它本应避免的事故。所以培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。在起草新员工入职培训方案时，就必须把入职培训安排在新员工正式被企业录用之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
5）培训方法。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。新颖的培训方法，是培训效果的催化剂。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。目前，企业采用最多的是讲授法，案例法。如果将讲授法与案例法有机结合起来，再灵活地辅之实地参观，将会收获意想不到的效果。
6）培训场所及设备。培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。培训的场所有教室、会议室、工作现场等。有时培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳，也有助于新员工从多方面接触企业。在培训设备选择上要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于体现企业人性化的形象，建立新员工与企业的情感链接。
7）培训纪律。严格的纪律是培训工作的保证。在设计培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
（三）培训方案的评估
科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。对于培训评估的标准，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：
1）反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。
2）学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
3）行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4）结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
四、结束语
通过培训，培养了新入职员工爱岗敬业，团结协作的精神，帮助他们适应角色的转变，调整心态，理性地接受现实工作和理想状态之间的差异，强化其雷厉风行的工作作风，更好地履行岗位职责。达到公司对员工的基本要求，实现个人与企业共同发展。
[关键词]培训模式创新 培训质量提高
中图分类号：F426.61 [关键词]文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）45-0313-01
随着我国铁路运输事业的蓬勃发展，现场涌现大量新设备、新技术、新材料、新工艺和先进的作业方法，铁路科技进入了一个全新的时代，由于我局现有的干部、职工队伍，是在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来，干部职工总体技术素质不适应的问题比较突出，亟需通过培训增加知识，更新理念、提升技能水平。包头职工培训基地找准定位，明确目标，以需求为导向、以动手能力培养为核心，全面开展职工各类培训工作。
一、摸清底数，确定培训方向
在每期班开班之前，基地积极与业务处室及相关站段了解培训人员的年龄、文化结构、工种、技术等级等情况，围绕铁总公司岗位培训规范，有针对性地制定教学计划。
如：新职工岗前培训，是了解铁路、融入企业的第一课，是走向岗位、成长成才的第一步。为了让这批新职工尽快融入岗位，进入角色，发挥作用，我们紧贴生产实际和新职工特点，认真制定培训方案，力争在短期内让新职工掌握岗位应知应会知识，能够独立顶岗。目前，已培训工务线路工、车辆钳工、客车检车员等工种新职人员664人。在现代物流骨干935人的两期培训班中，第一期我们请中铁快运的讲师结合中铁快运的实际和经验，与学员进行交流、沟通，使学员认识到当前我局货运改革的重要性和紧迫性，更新货运理念，增强服务意识。第二期我们了解到当前我局货运中心人员亟需更新物流理念，快速融入到现代物流当中，我们积极联系北京交通大学物流管理专业教授、内蒙古大学市场营销研究生导师从专业角度讲解现代物流的概念，打破以往人们固守的货运经营理念，让学员从新的角度建立符合我局实际的现代物流理念。同时，在职工培训过程中，我们将不断总结经验，明晰路径，努力在思想认识上上水平，在理论认知上达到新高度，在工作方式方法上求创新，在具体工作实践中下功夫，在培训成效上取得新突破。
二、多种形式，提高培训效果
扩充培训内容，改变培训方式，采取多种方法，确保培训工作早见效，培训人员早到岗
1.实施定向培养。由于培训基地面向全局各专业、各工种，为防止培训工作演变成囫囵吞枣、大杂烩，学的多、记不住，我们提前根据现场培训需求，要求专人管理。培训计划全部根据工种及培训规范的要求来编写，理论学习和实做项目全部按照岗位和承担工作的不同来确定，聘请站段本专业的专兼职教师担任授课任务，学习效果全部由基地监督、专人考评，定向培养现场急需和需要储备的技术工人，保证培训效果。
2.抓好理论学习。一是基础培训，重点培训职业道德、法律法规、安全技术规章及事故案例、共性知识和学员应当掌握和了解的常识。二是突出针对性的理论知识培训，根据培训的工种，重点讲解岗位应知应会、作业标准等知识。
3.突出实做培训。采取“专业人员上讲台，现场培训到课堂”的方式，将培训地点由现场搬到功能实训教室内，将培训方式由照本宣科变为动手操作，针对不同工种、不同岗位从现场专兼职教师中中抽选现场经验丰富的专业技术干部，现场观摩讲解作业程序、标准和技巧。还采取“先理论后实训，再理论再实训”反复循环的方式，让职工学有对照，干有实物，加深职工的直观认识，提高技能水平，努力在短期内达到顶岗作业的标准。目前，我基地已对工务钢轨探伤工、车辆钳工、客运乘务人员、车务人员等5个工种的人员进行了现场模拟实作培训。
4.开展“学、比、练”活动。为营造良好的学习氛围，在培训过程中适时举办各种不同形式的“学、比、练”活动。在培训期间，按照基地优秀学员的评比办法，对培训期间成绩优异、能力突出的学员，进行表彰奖励，并将学员培训情况反馈站段。激发学员学习劲头，进一步促进职工技术业务水平的迅速提高。
三、抓好落实，加强培训管理
为保证培训工作落实到位，我们在实施培训工作的同时，采取四项措施严格日常管理
1.加强组织管理。由基地主任总体负责，培训科科长具体负责，成立培训项目组，从安全意识培养、技术作业规范到规章制度学习等方面，突出专业技术人员的管培训、抓培训、培训效果专业化的目的。同时，设立培训班班委会，进一步加强人员管理，活跃业余文化生活，让新职工感受到组织的关怀温暖。
2.实行带班包保。按培训计划，安排项目负责人、班主任，全过程参与学员的培训工作，全过程检查指导学员的学习生活，全过程加大日常管理力度，为学员答疑解惑，做好日常服务。培训科派专人抽查培训班培训进度，对落后学员指定班委全程帮保促学。
3.从严考核评价。根据培训实际，将基地内培训、考试情况进行实时远程监控，提高培训质量及效果。考试合格率达不到95%的考核项目负责人、班主任、任课教师。同时建立健全学员评教、督导评教、领导考核、教师互评、教学反馈等培训质量评价体系，严格管理，考核排队，考核结果进行公布。对学习培训期间表现良好，考试优异的学员建议站段列入后备人才重点培养。
4.做好生活保障。积极做好基地后勤保障，统一规划整修完成了包头职工培训基地住宿楼，建成食堂、活动中心、浴池，安排专人负责餐饮、住宿管理及卫生清洁，形成培训、用餐、住宿、娱乐一体化。努力活跃学员空余时间的文娱生活，定期开放活动中心、图书室、宿舍内设置电视，满足新职工学习娱乐的需要。
