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为进一步契合战略发展要求，提升人力资源管理水平，华电国际电力股份有限公司（以下简称“华电国际”）根据企业实际，密切结合公司发展战略和文化，探索建设了“基于企业战略和相对竞争力的具有华电国际特色的领导力模型”。
一、领导力模型理论概述
领导力模型的理论基础可以直观地通过“洋葱模型”加以描述。如图1所示，各种领导力的特征对应洋葱的各个部分，最外面的部分代表浅层的特征，如知识、技能等；最里面的核心部分代表深层次的领导力特征，如价值观、动机等。对于个体来说，浅层的知识、技能等领导力素质，相对易于改进和发展；而深层次、核心的领导力素质，相对稳定，是长期、深刻、有效地影响领导干部行为和绩效的关键因素。因此，如果需要清晰区分绩效表现优秀者和一般者，就需要对价值观、动机等决定性“关键因素”进行鉴别。但是传统人力资源管理实践，比较重视知识、技能的考察和培养，针对价值观、动机等方面的辨别、分析、评价不够。“领导力模型”正是基于改善此类问题应运而生的——深层次、核心的领导力特征是领导力模型关注的重点。
图1：领导力特征洋葱模型
图1 领导力特征洋葱模型
二、华电国际构建基于企业战略的领导力模型的背景
华电国际快速发展和战略转型，要求人力资源管理与企业发展战略实现动态匹配。同时，公司对现代人力资源管理的探索，也需要结合实际情况不断健全完善。
1.企业战略发展对人力资源管理提出了更高要求
华电国际根据企业内外部形势变化，提出了“实施二次创业，加快战略转型，建设具有较强相对竞争力综合性能源公司”的战略目标。事业发展，关键在干部。要切实保障公司发展战略目标的实现，企业管理水平和干部队伍素质必须与之匹配、持续提升，这就需要建立与公司发展战略要求相一致的领导干部素质能力标杆评价体系，使各级干部具备的素质能力与企业要求相一致，促进人力资源体系更好地贯彻落实企业战略。
2.企业领导干部评价机制需要创新完善
建立科学合理的领导干部考察评价机制，是培养造就高素质干部队伍的关键。随着干部考察评价工作的深入，公司发现以往的干部考察评价以定性评价为主，存在一定的主观因素，不能充分量化领导干部的表现，需要进一步创新完善，更加注重深层次能力考察，形成对领导干部更为科学合理、客观准确的评价机制和体系。
3.企业人力资源管理平台需要优化
随着华电国际规模、区域、产业的拓展，各级领导团队的建设日益重要，需要建设能够打造一流管理团队、传承企业文化、提升企业相对竞争力、推动企业战略目标落实的人力资源管理平台。通过这个平台，明确企业对相应岗位的素质、能力要求，发现华电国际人才储备与战略发展要求之间的差距，帮助企业选拔、培养所需素质和潜力的后备干部；发现领导干部与岗位的匹配度，促进领导班子的合理搭配和结构优化。
三、华电国际构建基于企业战略的领导力模型的总体构思
领导干部各岗位的岗位职责不同，所承担的任务和发挥的作用也不同，基于此，华电国际考虑领导力模型包括核心能力（基础领导力）模型、通用领导力模型和正职领导力模型，充分体现对领导干部的基本要求和不同领导岗位的差异性。核心能力（基础领导力）模型是对领导干部素质能力的基本要求，直接源于公司企业文化与核心价值观；通用领导力模型是对不同岗位领导者领导力的通用要求，因其职责及承担角色差异，对各项领导力有所侧重；正职领导力模型是对领导干部正职的特定要求，体现了正职领导者与其他领导者领导力的差异性要求。
四、华电国际构建基于企业战略的领导力模型的主要方法和步骤
第一阶段，信息收集和访谈阶段。该阶段主要分为三个环节。首先，运用战略导向法，通过对行业特征、企业特性、企业相对竞争力、领导者职责特性以及企业需要改进完善问题的厘清、分析，逐步分解企业文化、发展战略，提炼战略和文化对领导岗位素质、能力的要求，明确领导干部的绩效要求和角色划分。其次，运用行为事件访谈法，通过对绩优领导者的行为事件访谈，明确绩优者所反映的关键工作任务、关键成功行为和关键能力要求，整理形成典型素质能力材料，总结提炼各项角色所应具备的标杆素质能力。第三，运用标杆研究法，研究分析行业标杆，依据公司战略、文化和核心价值观，发现可供参考的模型构建最佳实践要素以及能够支撑大型企业经营发展的较为通用的领导力要素。
第二阶段，方案设计阶段。该阶段主要是对战略需求分析、绩优领导者成功经验访谈、标杆研究三个环节收集的信息进行汇总、整理和分析，根据其“交集”和“相互印证”，归纳导出与华电国际发展战略、企业文化需求相匹配的领导者角色定位和领导力要素，经进一步地遴选、优化，构建领导力模型。
第三阶段，实施阶段。该阶段主要是依托建立的领导力模型，形成领导干部素质能力标杆体系，开发相应的人力资源管理工具，进一步完善领导干部考察评价标准和评价方式，深入推进领导干部综合评价体系的建设，提高华电国际领导干部选拔任用、培养教育、监督管理和激励约束的科学性和针对性，增强领导干部提升自身素质能力的方向性和积极性。
五、华电国际基于企业战略的领导力模型
通过上述方法和步骤，华电国际建立的领导力模型如图2所示。
图2 华电国际领导干部领导力模型示意图
1.模型图解
——正方形寓意企业发展立足根基，是领导者内在的价值观和基本素质，干部必须坚守的内核和基石。
——圆形寓意企业的相对竞争力均衡发展，内部与外部环境和谐相处；内圆寓意领导者的各项角色互相补充。
——十字线代表核心价值观传递的通路。
——深蓝色、天蓝色为华电集团视觉识别系统所采用的标准色。
——绿色寓意华电国际秉承华电集团“价值华电、绿色华电、创新华电、幸福华电”的要求，突出打造“高效煤电、清洁能源、煤炭产业”综合性能源公司的发展战略。
2.能力项及简要说明
（1）核心能力（基础领导力）。根据华电国际对核心能力（基础领导力）的要求，通过对上述三种方法“交集”得出的能力要素进行梳理、优化，确定核心能力（基础领导力）为“正直心、尽责心、事业心”三心。
（2）通用领导力。综合运用上述三种方法，华电国际将领导干部角色划分为四种，在每种角色之下，又分别归纳导出两个通用能力项。分别为：“市场开拓者”角色，商业敏锐、资源整合；“社会公关者”角色，沟通协调、合作共赢；“运营管理者”角色，创新突破、高效执行；“团队管理者”角色：团队领导、人才培养。
（3）正职领导力。正职领导力来源于通用领导力又高于通用领导力，在上述三种方法的“交集”中，反映正职所应具备能力要素最为集中的是“战略思维（愿景引航）”、“全局驾驭（宏观掌控）”，因此确定为能力项。
3.素质能力标杆体系的构成
华电国际领导力模型由角色定位、能力项、能力定义、能力项的能力维度、对能力维度的行为描述以及角色权重、评价权重等构成，并进行详细诠释和内涵丰富，形成领导干部素质能力标杆体系。
角色定位，是指华电国际对各级领导者的角色要求与其职责范围，反映企业战略需求；能力项，是指华电国际对各级领导者的能力要求；能力定义，是基于华电国际发展战略、企业文化，根据绩优者访谈和标杆研究的结果，对确定的领导干部需具备的一项素质能力的具体阐述和定位；能力维度，是对能力项内涵的清晰化表述和进一步阐释，关键在于表达华电国际对于“能力项”的“特殊性”要求，即具有企业特色，体现企业发展战略、相对竞争力和核心价值观；行为描述，是用来在能力维度的限定下，清晰地反映对能力的评价，以便后续应用中的标杆参照。
角色定位、能力项、能力定义、能力维度和行为描述的具体表达如图3所示。
图3 市场开拓者角色下商业敏锐能力项标杆体系示例
基于华电国际领导力模型构建的总体构思，因领导干部各岗位的岗位职责不同、华电国际对各岗位的要求不同，其所承担的任务和发挥的作用也不同，因此，华电国际依据企业发展战略和文化、领导干部的岗位职责、工作定位，结合各岗位绩优领导者访谈情况、标杆研究、公司总部职能部室及所属企业对各领导干部岗位的评价需求，综合考量，相应设置了各岗位的角色权重和评价权重。
4.领导力模型及素质能力标杆体系的特征
领导力模型是针对特定的组织，在特定的时期内而设计的，具有自身的特征和特性。华电国际领导力模型及形成的素质能力标杆体系主要具有以下五个特征：第一，具有前瞻性。基于华电国际战略和相对竞争力，能支撑、促进企业实现长远战略目标，并代表企业未来发展方向。第二，反映文化特色。与华电国际企业文化紧密相关，体现公司核心价值观的精髓。第三，内涵互相独立。能力项各自具有其独特的内涵，没有相互包含或交叠的关系。第四，实现行为锚定。能力项具备的各种典型行为可被描述，以此为参考依据，可对领导干部的实际工作行为进行测评。第五，易于被观察评价。能力项具有能通过行为显示出来的特性，从而能被直接感知。
六、华电国际基于企业战略的领导力模型的管理工具开发
在构建领导力模型的基础上，华电国际依托领导力模型素质能力标杆体系，优化、完善主要工作流程，开发了相应的领导干部管理评价工具。
1.建立360度能力测评框架
根据领导干部在管理层级中的位置和企业特性，建立360度能力测评框架，通过上级、同级（自己、同事）、下级等角度对领导班子和领导干部能力进行评估，了解其能力水平和发展现状。
2.开发述职述能模板和调研测评问卷
针对干部考察评价中的述职环节，开发述职述能模板，要求领导干部围绕领导力模型对干部素质能力的要求进行述职，直观体现领导干部对自身领导力的评价。
3.开发结构化访谈提纲
针对干部考察评价中的个别谈话环节，按照能力项、能力维度，编制领导干部素质能力结构化访谈提纲，开展访谈测评，由考察组对考察对象打分，形成考察对象各能力项访谈测评结果。
4.开发领导班子和领导干部个人素质能力评估报告模板
在素质能力评估报告模板中，通过将考察对象各能力项成绩的汇总，描述在雷达图、象限图等比较型图表中，可清晰地反映出各层级人员对考察对象各项能力评价的差异以及考察对象各项能力评价与领导力模型标杆的差距，判断考察对象的长处与短板。
七、华电国际基于企业战略的领导力模型的应用和成效
1.建立了“三位一体”干部综合考核评价体系
通过领导力模型，明确了基于企业战略、相对竞争力和核心价值观，华电国际不同岗位领导人员应具备的素质能力要求，形成了各级领导岗位素质能力标杆参照体系，为考察评价领导人员、调整优化领导岗位提供了科学的标准和依据。
2.有效发挥了更为科学的选人用人作用
依托领导力模型，发现领导干部性格、能力、价值观等各方面与标杆体系之间的差异度，衡量领导干部与岗位、企业以及领导班子之间的匹配度，结合综合评价体系形成的对领导干部的综合评价。对于综合评价排名前30%的干部优先选拔任用，对排名后30%的干部原则上不予提拔，并加强考核与教育，必要时进行组织调整。有针对性地选拔任用干部，合理配置领导班子，实现了领导干部与岗位的匹配，为打造能力互补、结构合理的领导团队提供了坚实保障。
3.优化了符合企业战略需求的领导干部培养教育平台
通过与领导力模型标杆体系的对标，华电国际更加清晰地体会到了企业人才储备与战略发展要求之间的差距，促使公司据此制定符合企业发展需求的人才发展战略，择优选出具备所需素质和潜力的后备干部，并对不同类型的人员采取不同的管理与开发模式，建立了职业化人才发展的组织基础，促进了优秀人才的脱颖而出。
华电国际通过运用基于领导力模型的人力资源管理体系，取得了明显成效。公司选人用人工作评价、风气评价满意度逐年提高，公司系统领导干部的专业结构、知识结构、年龄结构得到持续优化，综合素质能力和工作绩效得到持续提升。同时，在领导干部中有效传导了企业发展战略和企业文化，统一了思想，提升了凝聚力，推动了企业整体管理水平。
一、目前高校领导干部的类别及存在的问题
(一)教学型干部
高校教学型领导干部，一般出之于留校任教继而逐步提拔起来的。鉴于其工作经历的单一性，工作对象与内容主要是教学、科研，相对缺乏社会性工作的实际锻炼，故而这类干部的主要精力是放在教科方面，往往在行政管理上缺乏全面系统的管理素质。诸如在政教关系、人际关系、内外部关系、责权利关系等协调处理方面常存在不到位的情况，以此在领导功能、领导艺术、领导效率方面的表现都会出现一些问题。归纳起来，属于领导的行政素质欠缺。
(二)行政型干部
高校行政型干部一般出之于部队转业或机关、事业单位调迁的，这类干部通常讲具有较强的组织管理协调能力。其所从事的职能一般分布在校(院)机关各行政部门，有少量的在后产、科产部门。其所承担的工作内容主要是对人、财、物及基本建设、后勤保障方面的管理，但从行政型干部的专业知识结构上看，对高校的学科、教学、科研的知识了解不多，这样在日常工作中，往往不能妥善处理好教学与行政之间的关系，属于领导的教学素质欠缺。
(三)教学行政复合型干部
高校教学行政复合型干部，一般出之于既在部队、机关或企事业单位工作了一段时间，后又经过高等学历正规教育后留校或调人学校且工作了一段时间的人员。这类干部占高校领导干部的比重不大，但积累了双重素质，既有教学素质又有行政素质，是高校领导干部中的骨干力量，一般分布于教学和机关的重要部门，承担着主流职能部门和主干学科院(系)的重要工作。但这类干部的弱势在于精力时间的分解分散，所面临的职权职能幅面较宽，工作量较大，往往工作精度和深度不够.效率效果不佳。归纳起来，属于专业素质精深程度相对欠缺。
二、高校领导千部工作作风建设的内在要素
(一)教学专业素质
面临21世纪，在科学社会进人知识化、专业化、信息化的时代之后，作为高校又处在自然科学与人类文明的前沿阵地。对于能否成为一名称职合格的高校领导干部来讲，很重要的一条就是必须掌握高校的内部工作规律并具有高深的专业素质。从诸多名校来看，高校领导(含中层干部)绝大多数都具有很高的专业知识，基本都是学科带头人。在学术上都有很深的造诣和较高的成果建树。因为从高校的长足发展来分析，假如高校领导自身不具备高深的文化专业素养，就不可能了解学科随自然与社会的进步而发展的逻辑关系，就不可能精深准确地制订部署高校的发展规划和发展思路，也就不可能顺势利导地打整高校的内在要素，如学科设置、科研方向以及与之配套服务的教学管理、行政管理工作，以顺应时展的需要。所以，高校领导的高学历、高素质等文化条件是现代大学领导干部的基本要素之一。
(二)教务(行政)管理素质
从管理学广义概念上讲，领导者主要职能是指挥者、组织者。其职权职能在于科学决策、规范管理、有效监督、获取成果。这就要求领导干部要具备多元综合管理素质，否则无从成为“帅才”或“将才”，也就无从完成自行管辖的工作使命。
联系高校的工作实际，宗旨在于教书育人，但为了切实完善这一宗旨，务必要以教学、行政、学术、学生工作、师资、后勤及其它管理工作来支撑。因此，高校领导干部要具备联系社会、调理内务、协调各方面关系的管理能力。比如，如何有机整合学校内部的人力资源、财力资源和物力资源;如何运行激发广大师生的竞争机制和利益机制;如何利用市场的有利条件;如何提升学校的教学科研层次和教学水平等等，都是高校领导应于认知和践行的重要素质。这样才能做到有利有节有效地推动高校教学事业的健康发展。所以，高校领导具备先进的管理素质和达到较高的管理能力又是重要的基本素质之一。
(三)综合管理多元复合型素质
高校是一个相对独立并具多元工作性质的社会独立体，其主体与客体多元化是客观特征。这就要求高校领导的管理理念、管理思路、管理方式都要居于方位性管理的位置，也就要求领导干部具备复合型素质。
从高校管理的对象来讲，主要是学生，其次是教职员工，同时有部分社会经营方面的人员。面临的主要工作任务，在外部要处理“学校与社会”、“学校与政府”、“学校与市场”三者之间的关系;在内部要打理“学生、师资、教务、行政、科研、学术、后勤、产业”等方面的管理工作。而且，学校在行政层次上，上至厅级下至科级具三级阶梯。由此可见，作为高校领导干部都务必具备“宏观与微观”、“全局与局部”、“主流与支流”之间的协调理念和作为能力，要把握认识、分析、处理方面的素质能力。诸如担任教学管理的领导干部就要成为专业加行政兼而有之的复合型干部;担任行政管理的领导干部要成为以业务为主又熟知教学模式与内容的复合型干部。也就是说，高校领导干部在本业务或教学科研岗位上要精深，另对相关联的业务也要通晓了解。这样在工作中才能形成共识，求得一致，相得益彰，取得良好的教学科研效果和行政管理效果。
三、高校领导千部作风建设的主要渠道
(一)着力抓好领导干部作风建设重要意义的宣传教育
加强作风建设的宣教工作显得举足轻重。通过教育要树立三种观念:其一，把作风建设纳人经常化工作来抓。即把作风问题渗透到各项工作之中，覆盖全过程;其二，把作风建设纳人制度化管理之中。因为作风要依托制度作基石，要把各种行为举止通过具体化的规章制度界定下来，这种制度的作为与不作为规范了作风的导向;其三，把作风建设列入支柱地位，作为灵魂工程。实践告诫管理者，一个地区一个单位作风的功能与作用力是巨大的，正反面的效果都是显而易见的，所以不抓作风等于失去一切，要放在管理的重中之重。
(二)着力抓好高校领导干部综合素质的培育
领导干部综合素质底蕴的积淀厚薄对作风的展示有着内在因果关系。一般可见，凡领导干部的综合素质深厚，那在作风上展示给外界的则是风清气正，公正廉明，在工作上反射出来的是条理清晰，井井有条，团结干事，心心相印，和睦友善，显得十分和谐安定，在领导者周围有一种良好的工作和人际氛围。这是由于领导作风本身有着极强的渗透力和影响力。
那么，如何提升领导干部的的综合素质，一般要抓好三种素质。一是政治素质。所谓政治素质即体现在对党和国家大政方针的领会理解且贯彻落实的组织领导能力方面。政治素质归属阶级立场问题，是领导干部带有根本性的为什么人的宗旨问题，显得尤为关键，也就是通常讲的德的问题。二是文化素质。作风是一种形象。领导干部文化素养高、知识面广，一般在处理事务性工作方面其周密性、逻辑性、效率性、实效性都较强，而且在干群关系上，有一种潜在的表率性、权威性作用，这在高校就显得尤为突出。在高科技发展时期，领导干部处在外行的状况已不再适应时代的需求了。三是管理素质。管理是领导者决策能力、组织能力、协调能力、处理能力的综合体现。优秀的管理者要具有懂管理、会管理、善管理的全面素质，并对突发事件有快捷反映及时处理的能力。可见领导干部综合素质培育是作风建设的重要内容。
(三)着力抓好领导干部管理模式的设计
【关键词】 护士长；综合素质；领导艺术；职业价值；职业态度
护士长综合素质是护士长形象和能力的具体表现。护士长作为医院工作的一个重要岗位，对其要求也自然就会高一些，要求其具有一定的综合素质，因为护士长的综合素质不仅影响着其他的护理人员，也对患者具有很大的影响。护士长的综合素质高就会对其他护理人员起到一定的表率作用，激励他们不断的进步，同时也对患者有积极的影响，护士长的综合素质高，患者就容易接受，对于患者的病情也具有积极的作用［1］。由此可见，护士长综合素质的影响力是非常大的，不仅影响着其他护理人员，还影响着患者，对于医院的发展也有一定的影响力。因此，本文从护士长的综合素质影响力的重要性出发，重点以下几个方面介绍了护士长的综合素质的影响力：护士长的职业态度和职业价值观；护士长的性格和能力；护士长的知识和技能；护士长的领导艺术和技巧。只有在这些方面不断提升护士长的综合素质，才能有利于激励其他护理人员，便于和患者交流，对于医院的护理工作发展具有积极的作用。1 护士长的职业态度和职业价值观
职业态度和职业价值观是护士长整体素质的核心，起到决定性和导向性的作用。护士长在日常的护理工作中，应该不断地培养自身的职业态度和职业价值观。只有自身的职业态度和职业价值观正确，对工作的热情和积极性高，才能更好地激励和帮助其他的护士。在遇到护士对工作存在抱怨，热情度不高，职业态度不够好，职业价值取向不正确的现象后，护士长应该以客观的态度，分析个体的需要和动机，通过自己正确的职业态度和职业价值观来感染他们，同时采用正面宣教与目标激励的方法，让他们产生相对满足的职业心态，再结合“讲未来、讲展望”的目标激励法［2］，激发群体中不同层次的个人通过努力实现自己的目标。由此可见，正确的职业态度和职业价值观是非常关键的，只有保持好正确的职业态度和职业价值观才能对其他护士起到激励作用，帮助那些职业态度存在问题的护士尽快走出误区，走向正规的工作。2 护士长的性格和能力
性格是个性心理特征，是一种十分复杂的心理构成物。性格表现为对生活，对社会，对他人，对工作等等的态度。护士长作为护理科室的领导人，其性格势必会影响到其他的护士。因此，护士长要培养良好的性格，良好的性格主要表现为为人和善，平易近人，对工作积极热情，面对问题坚韧果断，这些良好的性格就会不断的感染着其身边的每一个人，也直接影响身边人对客观现实的态度。护士长良好的性格会激励其他护士对工作热情积极，也会影响其他护士的性格。而能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征［3］。护士长能力的高低直接影响着工作的效率，能力的高低也影响着其他护士对其的评价。护士长高的能力是令人欣赏，树立威望的重要条件。3 护士长的知识和技能
知识指理论知识、实践知识、政策水平等。技能则是指各项护理操作技能、处理疑难病症的能力等。对于护士长知识的要求不单单是本专业知识，作为科室的领头人，还要了解熟悉其他相关学科的知识，这样才能有利于工作的顺利进行，才能便于沟通和交流。目前，对于护理工作的要求也变得越来越高，因此护士长的知识也要不断地增多，这样才能满足不断扩大的护理工作的需要。同时，护士长的过硬技术本领，可以快速有效地排除各种困难，使护理操作规范化、标准化、制度化。4 护士长的领导艺术与技巧
领导艺术和技巧是作为护理科室带头人的关键要求。护士长好的领导艺术和技巧可以有效地调动其他护理人员的积极性，可以有效地进行工作的分配，做到人岗匹配，发挥每个人的专长，提高护理工作的效率。5 护士长的人际关系与社交技巧
人际关系能力是说明人与人之间一种沟通关系的能力。具有良好的人际关系就会让护士长的工作变得容易，可以通过良好的人际关系，顺利地进行沟通，保持好的关系，有利于身心健康。护士长在工作中同时扮演着协调者的角色。在与其他人的沟通中，合理科学有效地运用各种社交技巧，会为工作注入剂，简单、顺利而得心应手［4］。
总之，随着医院对护理工作的不断重视，护士长应不断提升自身的综合素质，只有这样，才能有利于激励其他护理人员，便于和患者交流，对于医院的护理工作发展起到积极的作用。
参考文献
［1］ 张爱莲，梁麦苗.培养ICU护士综合能力措施的探讨［J］.全科护理，2009(20).
［2］ 黄陈江.新任护士长管理能力培养方法探讨［J］.吉林医学，2010(16).
综合实践活动课程是学生在教师的引导下，自主进行的综合性学习活动，是基于学生的经验，密切联系学生自身生活和社会实际，体现对知识的综合应用的实践性课程。它包括研究性学习、社区服务与社会实践、劳动与技术教育、信息技术教育四大领域。综合实践活动不是一门学科课程，与其他课程相比，它具有综合性、实践性、开放性、自主性、生成性的特征。任何把综合实践活动当作一门具有知识体系的学科来“教”的做法，都不符合该课程的基本要求。综合实践活动课主张让学生通过亲身体验获得对客观事物和自己生活的感知与直接认识，更注重学生的个人感悟与个性化知识的发展，强调学生的个性化。因此，综合实践活动课不能以书本和教室为中心，不能以获得系统知识为目的，不能以教师的讲解为主。但这并不排斥教师在综合实践活动课中必须承担的指导、组织、管理的责任，发挥主导的作用。
在这样一门全新的课程形态中，教师的角色不再是单一的知识传授者，而是学生活动的引导者、组织者、开发者、参与者、管理者、协调者、评价者等等，这种多重的、丰富的角色对综合实践活动课的教师提出了新的、更高的素质要求。
笔者认为，教师必须具备以下的知识、能力和个性特点才能胜任综合实践活动课教学。
知识方面――各类知识兼备，跨学科的综合性知识丰富，并能正确处理各种知识的内在联系。
能力方面――综合分析能力、实践活动能力、组织管理能力、灵活应变能力以及与社区、社会各部门的协调、沟通能力。
个性方面――对该课程有认同感、改革意识，课程开发意识强，有开放的，敢于尝试的心态；有继续学习的能力，善于学习，有不断反思、创新的能力；性格活泼开朗，具有某方面的特长。
由此可见，作为综合实践活动课的教师要有丰富的知识、多方面的能力及开放的、良好的个性特点，它与传统学科课程对教师素质的要求相比，更注重知识的综合性，能力的多样性和实践性，以及课程意识的开拓性。如何尽快提升综合实践活动课教师的素质，完善他们的素质结构以适应该课程教学的要求，已是摆在新课改面前的―个亟待解决的问题。
二、解决综合实践活动课程师资问题的基本策略
(一)从实际出发，优化配置教师资源
由于综合实践活动课的多样化与综合化特点，期待由一两位优秀教师来担任这门涉及四大领域内容的综合性课程是不明智的。更因为综合实践活动空间的广阔性和时间的延续性，仅由少数教师或专职教师承担全体学生开展综合实践活动的指导任务，也是不可能的。因此，如何配置现在的教师资源，进行优化组合就显得尤为重要。
目前师资的最佳配备组合为：专职与兼职并存，班主任、科任教师共同参与，学校其他人员协助。这样，各学科、各类型教师的资源可以进行整合，以达到优势互补，使现有教师资源得到最优的开发和利用。
另外，由于综合实践活动需要跨出校园，走上社会进行实践活动，学校还可以利用社会教育力量，聘请一部分学生家长、有关领域的专家、校外辅导员，甚至政府官员等，作为学生开展综合实践活动的校外指导教师。
(二)着眼于校本培训，切实提高教师综合素质
提高教师素质的途径很多，但最有效的应是校本培训，这是由综合实践活动课程的特点决定的。它的实践性、开放性、生成性等特点都要求教师在亲身的教学实践中生成问题、解决实际问题。而校本培训恰恰是基于本校情况，针对教师教学面临的实际问题，以问题解决为目的的培训。
在校本培训活动中，教师以自己的教育教学活动为思考对象，对自己的决策、行为及由此产生的效果进行审视；以课题研究为切入点，成立课题组，相互启发，互相激励，共同发现课程实施过程中的问题，并在交流、研讨中找到解决问题的方法。校本培训是自主的、反思的、合作的、高效的，它必然成为提高综合实践活动课教师素质的基本途径。
(三)建立综合实践活动课程管理制度，促进教师可持续发展
仅靠理念创新，新课程不能持久。只有建立相应的管理制度，形成一套科学、合理的机制，才能充分调动各科教师参与综合实践活动课程的积极性，促进教师的可持续发展。学校综合实践活动课程管理应包括以下内容。
1 明确组织机构及其职责分工。建立起“学校――教研室――年级――班级”管理流程。要有校级领导分管此项工作，再在教研室一级成立“综合实践活动教研组”，各年级组成该课程的教师指导小组，做到参与人员各司其职。以便活动开展过程中各方面资源的统一调配，在组织机构上保证综合实践活动的有效实施。
2 健全和完善相应的规章制度。例如教师评价制度，应把实施综合实践活动课程纳入教师工作考核评价中，与评优晋升挂钩，以便鼓励更多的教师参与到综合实践活动课程中来。另外，学校也要建立教师和学生使用学校设施、设备(如图书馆、电脑室)方面的制度，以激发教师参与该课程的热情，保证课程的持续发展。
3 完善教师的学习和教学研究制度。学校有责任为教师实施综合实践活动课程提供力所能及的条件，如制定教师培训、教研工作、外出学习等制度。使教师的教研、培训、进修规范化，做到有章可循，从而促进教师的不断成长。
Abstract: Leaders' non-power influence is the formation of a personality influence which composed of leader's quality, including the character factor, ability factor, knowledge factor and emotion factor. The leaders’ image is in the quality of its own on the basis of practice, by its own decision public impression and evaluation, including moral perfect man image distinguish right from wrong, healthy image, pioneering innovation, knowledgeable scholar image. Through the understanding of both the content, analysis between contacts each other, the relation of mutual influence, the non-power influence of leaders of the ascension is shaping the leader the foundation of image, the image is the leader of the non-power influence of leaders of the external manifestations.
关键词：领导者 非权力性影响力 形象 关系
Key words：Leader non-power influence image relationship
一、领导者的非权力影响力的内涵和构成因素
领导者的影响力是一个复杂的综合结构，一般来说，可分为权力性影响力和非权力性影响力两大类。权力性影响力也即强制性影响力，是基于职位所拥有的权力而产生的，具有不可抗拒性。非权力性影响力是指由领导者自身素质形成的一种人格影响力。[1]其主要特点表现为以内驱力的形式发生作用，影响下属的心理和行为。针对被领导者来说，表现为真心的服从、追随和信赖。它是领导者的品德、才能、学识等因素综合形成的对下属的影响力，因此与领导者自身素质直接相关。相对于权力性影响力对被领导者的影响来说，非权力性影响力的影响更为广泛和深入。
构成领导者的非权力性影响力的因素主要包括品格因素、能力因素、知识因素和情感因素等四个方面。
1．品格因素，即领导者的道德、品行、人格、作风等。一个团体的领导者能否获得其成员的真心拥护，在很大程度上取决于他的品格因素。心理学上讲，人的心理具有理性层面和情绪层面。下属在接受领导时，在理性层面可能会表现出冷静和理智，不得不服从；但人的情绪层面并不一定和理性层面相一致。领导者应当使下属在理性和情绪两个层面由衷的敬佩和信赖。
领导者具有高尚的品格，就会受到下属的推崇，对下属产生积极的影响，并促使下属去模仿他的行为，使得每个人的潜能得到很好的发挥。反之，则下属摄于权势不敢违命，但心理处于压抑状态，不可能发挥人的潜能。由此可见，领导者必须具备高尚的品格。
2．能力因素，即领导者的聪明才智和工作能力，是构成其影响力的重要因素。领导者的才能决定他能否胜任领导工作，它在实践中不断积累形成的，不是每一位领导者与生俱来的。领导者的工作能力包括组织、领导和指挥能力。领导者的聪明才智，表现为强烈的创新意识。社会的不断发展产生新的情况和问题，具有创新意识，才能解放思想，解决好问题。领导者的才能越强，其威望就会越高，就会受到下属的尊重。
3．知识因素，即领导者所具有的丰富的知识和工作经验。当今时代是知识经济时代，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。迫切要求人们更新知识、提高素质，以适应社会发展的需要。作为一名新时期的领导干部，必须具有渊博的知识和较高的素质，才能适应新时期领导工作的需要。对于一个领导者来说，知识素养更为重要，因为在实施领导行为的过程中，知识素养决定着领导者的思想观念和思维方式，而思想观念和思维方式又决定着行为方式。只有具备了广博的知识，领导者才能提高自己观察事物，判断是非的能力，从而更好的决策，更好地协调组织成员的关系。
4．情感因素，即领导者在与下属的交往中对下属工作和生活的体恤关怀。情感是人与人之间沟通思想的桥梁，是促使人们思想转化的催化剂。孔子曰：“君施臣以礼，臣事君以忠”。用人之道，贵在用人心。领导者摒弃自身权利的附加物，走近下属的心灵。一个领导者如果善于体察下属、关心他们、理解他们，就会使下属产生亲近感、敬重感，从而建立起密切的关系，增加管理者对下属施加影响力的动力。
二、领导者的良好形象
“形象”一词，在《现代汉语词典》中的解释是：能引起人的思想或感情活动的具体形状或姿态。因而形象是事物能给人以深刻印象的一个重要的外在表征。领导者的形象就是领导者在其自身素质的基础上，由自身实践决定的社会公众印象和评价。领导者的内在素质决定其外在表现，下属和公众是在领导者领导实践行为的过程中对领导者产生评价的。领导者的良好形象主要包括：
1．道德完美的好人形象。领导者首先应该是好人。尽管好人不一定是个好官，但好官必须是个好人。
在社会生活中，下属和广大人民群众衷心爱戴并真诚拥护的领导者，往往并非因为他们的本事有多大、能力有多强，而是取决于他们的做人。一般而言，群众对一个人是好是坏的评价，主要是以其道德状态为标准的，好人就是道德完美的人。指出：“领导干部首先要堂堂正正做人。做什么人？建议大家重读同志的《纪念白求恩》。……做一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人。”[2]
2．是非分明的正气形象。讲正气，既是中华民族为人处世的传统美德，也是由社会主义领导本质属性所决定而对领导者提出的必然要求。
领导者的领导目标实际上是通过他的影响来实现的，正是从这个意义上来说，“领导就是影响”，领导者能否有效实施领导，很大程度上取决于其影响力的大小。实践证明，正气形象是领导者影响力的重要因素。对于下属和广大群众来说，他们不仅要听领导者怎么说的，更要看他是怎么做的。显然，领导者讲正气，树立起是非分明的正气形象，是广大人民群众所殷切期望的，也是其提高影响力、顺利开展领导工作的基本保证。
3．开拓进取的创新形象。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，自然也是一个地区、系统、单位进步的灵魂和兴旺发达的不竭动力。新时期的领导者应该积极开拓，锐意进取，树立起具有时代风采的创新形象。
领导工作不单单是执行性、重复性的工作，而是要面对新矛盾、研究新思路、制定和推行新的战略策略。由此可见，领导工作本身就要求领导者开拓进取、不断创新。早在1978年召开的为党的十一届三中全会做准备的中央工作会议上，邓小平同志就深刻指出：“在党内和人民群众中，肯动脑筋、肯想问题的人愈多，对我们的事业就愈有利。干革命、搞建设，都要有一批勇于思考、勇于探索、勇于创新的闯将。”[3]领导者应该有胆有识，敢闯敢试，敢于走前人没有走过的路，这才是广大人民群众所期望和欢迎的形象，也就是创新的形象。
4．知识广博的学者形象。在今天社会历史条件下，领导者只有具备良好的文化素质，成为学者型领导者，才能胜任新时期的领导工作。因此，学者形象也是良好的领导形象的重要特征之一。
领导者作为学者，首先要具有较高的文化层次。文化层次一般是以学历为标志的，虽然学历和能力、文凭和水平不能简单地划等号，但学历既是一个人获得一定能力的基础性条件。其次，领导者还要具有合理的知识结构。由于领导工作的复杂性、综合性和多变性，领导者的知识面应该力求广博。领导者应从自己的具体岗位出发，对浩瀚的知识进行科学的选择和优化组合，形成自己独特、合理的知识结构。这样才能胜任领导职务，掌握工作的主动权。
三：领导者的非权力影响力与领导者的形象的关系
从上述的领导者的非权力性影响力和领导者的良好形象的内容中，我们可以清楚的认识到领导者的非权力性影响力是领导者形象的重要组成部分。领导者的形象是领导者的影响力的外在表现，既包括权力性影响力，也包括非权力性影响力。领导者的非权力性影响力和领导者的形象之间的关系十分密切，具体表现为以下几个方面：
1．从目标层次上看，领导者非权力性影响力的提升与领导者良好形象塑造相互一致。领导者的非权力性影响力和领导者的形象同样属于软实力的范畴。不论是提升领导者的非权力性影响力还是塑造领导者的良好形象，都是通过提高领导者的内在素质，使领导者能够得到下属的信任和拥护、社会公众的理解和支持。1976年1月8日，总理逝世，联合国决定下半旗致哀，有的成员国反对，当时的联合国秘书长铿锵有力地说：“世界上有哪个国家的总理终身受人民爱戴？在国外银行一分钱的存款也没有？”反对的人无言以对，决定由此通过。[4]的之所以在全世界受到高度赞扬和敬佩，是因为他的伟大的人格魅力，是其高尚的品格、卓越的才能、优雅的风度，是其对中国的建立和建设所作出的贡献。
2．领导者非权力性影响力的提升是领导者在组织中塑造良好形象，影响组织形象的基础。领导效能的实现首先必须是被领导者从内心拥护领导者、接受领导者，只有这样领导者的言行才能有效地对被领导者的思想、心理产生影响。领导者的品格、能力、知识等的综合体现直接影响领导者对组织成员心理和行为。如果领导者能代表了众多组织成员的愿望，便能够在成员心中产生共鸣，就会引导成员的行动，从而感染、促进、激发员工积极向上的热情，充满热情地或者身不由已地投身于领导者所指引的活动。实践证明，独具魅力的领导者形象对组织成员有极大的感召力，使组织成员在塑造自身形象时，有意无意地以领导者形象为榜样，这对增强组织的凝聚力无疑具有重要意义。象张瑞敏、倪润峰等企业领导者，其个人形象对员工形象、企业形象的作用是不言而喻的。
3．领导者的非权力性影响力的提升是领导者在社会公众中塑造良好形象的基础。领导者个体的形象在社会公众的心目中代表着整个组织的形象。领导者通过不断的学习，学习政治理论、专业知识和领导艺术、现代管理理念；提高自己的能力，在实践中锻炼自己；加强自己的品格修养，具有高尚品德、良好工作作风和生活。在公众面前展现领导者良好的形象。公众认可领导者的个体形象，也就意味着对组织形象的肯定，也会对组织提供的产品和服务产生认同感，同时组织可以同外部公众保持协调的关系。中国共产党的每一位领导者，不管是中央领导还是基层领导，都代表着整个党组织的形象。任长霞、沈浩等党的优秀领导者，坚持想人民之所想、急人民之所急，为党在人民群众中树立党了立党为公执政为民、全心全意为人民服务的形象。
领导者的形象作为领导者的素质和领导行为的外在表现，对于领导者来说具有十分重要的意义，是领导者领导力的一种重要资源，是领导者得到下属和社会公众支持的基础。而通过全文的论述，我们可以认识到领导者的非权力性影响力与领导者的形象在内容上具有某些方面的相同之处。两者之间存在着相互联系、互相影响，提升领导者的非权力性领导者可以帮助领导者树立良好的形象。
参考文献：
[1]王春林．《试论领导者的非权力影响力》[J]．兵团党校学报，2005（3）
[2]《讲学习讲政治讲正气读本》[M]．党建读物出版社1998年版，第332、229页
关键词：领导干部；信息素质；党校教育
人类已步入一个以英特网为标志的信息化、网络化时代，信息网络化使整个世界变成了一个“地球村”，许多有价值的信息在信息高速公路上快速发生、传递，信息已成为推动经济社会发展至关重要的资源。在美国、日本等发达国家，政府管理已基本实现了领导和管理工作的数字化、网络化和信息化，并把信息素养的教育和培训问题看成是国家经济振兴的根本动力所在。信息素质是进入信息社会的前提条件，是衡量一个领导干部综合素质的重要组成部分。面对充满竞争与挑战的世界，传统的思维方式和领导模式已无法适应信息时代的要求，作为21世纪的领导干部必须做好迎接信息化时代的挑战，不断提高自身的信息素养。那么党校作为培训和轮训各级党政干部的主阵地和主渠道，在全面加强干部政治理论教育的同时，还应该重视加强干部的信息素质教育，提高干部的信息意识和获取信息的能力，这是信息时代对领导干部提出的挑战，也是党校教育与时俱进发展的需要.
一、充分认识加强领导干部信息素质教育的必要性
1.加强领导干部信息素质教育是加强党的执政能力建设的重要内容
党的十六届四中全会提出了关于加强党的执政能力建设的决定。党的执政能力是党在领导各级政权的过程中完成自己的政治目标和任务，赢得最广大人民群众信赖和拥护，适应外部环境挑战的能力。提高党的执政能力最根本的是要提高党的各级组织和领导干部的素质和能力，领导干部的个体素质和能力的高低，决定了党的执政能力的水平。个体能力表现为领导者的判断能力、决策能力、创新思维能力、控制能力、终身学习能力和危机处理能力，所有这些能力都是建立在对大量信息的分析、综合、判断基础上的综合能力，基于一种良好的信息素养之上。信息是科学决策的组成部分，是决策的依据，在领导干部科学决策中起重要作用。在我们全面推进工业化、信息化、“双重”历史任务的今天，领导干部能否驾驭复杂多变的形势，能否实施高效领导，在很大程度上取决于领导者在领导行为中表现出来的综合能力和素质，而信息素养则是领导者综合素养的重要组成部分，它处于基础地位，发挥着关键性的“纽带”作用，它与领导效能、领导实绩有着密切的关系，因此，提高干部的信息素养和能力是加强党的执政能力建设的重要内容。
2.加强领导干部信息素质教育，是培养新型党政领导干部的需要
十六大报告指出，必须建立高素质的领导干部队伍，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导层。领导干部是一个特殊的社会群体，他们自身素质的高低直接对一个地区、一个部门乃至整个社会有着很大的影响，信息素养是现代领导干部综合素质的一个重要因素，直接对领导干部的决策、施政发挥着重要作用。当前我国正处在经济社会和信息化发展的重要关键时期，面对着教育信息化、资源信息化、决策信息化、生活理念信息化的时代，领导干部除了必须具备较高的政治思想素质，严密的纪律作风，广博的科学知识和娴熟的业务技能外，还必须具有较强的信息素质、敏锐的信息意识和很强的信息能力，具有驾驭信息和获取信息的能力，成为能够顺应时展潮流，推动中国现代文明发展的的高智能复合型领导人才。特别是随着信息技术在社会各领域的广泛应用，电子政务、电子商务的实施，推动者政府管理向着电子化、自动化、网络化的方向发展，领导干部只有具备一定的信息素养才能承担起网上领导的重任，迎接网络时代的挑战。信息素养是一种社会角色需要，是使自己不至于被边缘化的重要素养，是使自己不至于游离于现代管理之外的重要素质。因此，加强领导干部的信息素养已成为顺应社会发展潮流的迫切需要。
3.提高领导干部信息素质，是改善目前领导干部信息素质较低状况的需要
大连市委党校对大连市部分厅局级、县处级领导干部的抽样调查显示：干部对培训的需求有五项，其中有两项与信息素质有关。“掌握领导干部必备知识和岗位技能中”对“办公自动化”需求仅次于“不断提高政治理论水平”的需要被排在干部培训需求的第二位。排在第五位的需求是“工作技能”，其中193人将“网络知识”作为工作技能培训需求的首选项，占被调查人数的45.8%；177人将“电子政务”作为第二选项，占42%。从调查中可以看出，领导干部对“网络知识”和“电子政务”的培训要求十分迫切，说明领导干部在这方面的知识比较欠缺，迫切需要提高。
随着国家信息技术教育的广泛推广，计算机课程也被列入党校干部培训的必修程，使部分领导干部初步掌握了信息应用技术;但从干部整体状况来看，领导干部在信息意识、信息获取能力等方面还存在诸多问题，主要表现在：1）缺乏强烈的信息需求行为，一部分领导干部，对信息价值的认识不足，认为学习现代信息技术是年青人的事，自己掌握的信息能够满足日常工作的需要就行了，学不学没有多大的必要；还有一部分领导干部存在网络恐惧症，认为信息技术是高科技，有一种神秘感和畏惧感，获取信息和利用信息的意识薄弱。2）信息检索知识和获取技能不足。一部分干部尽管初步掌握了计算机基础知识，但仅仅停留在打字办文、浏览信息等一知半解上，缺乏相关的信息检索、网络知识和利用计算机获取信息、处理信息的技能，因此，也削弱了领导干部对信息的需求，妨碍和限制了他们利用信息的行为，导致了多数干部仍将传统媒体作为自己获取信息的主要信息渠道，使信息获取和传播在交流时间和空间上受到限制。3）获取相关的技能培训不足。多数领导干部目前所拥有的计算机信息检索知识多是通过自学获得，很少得到专门机构培训，虽然近些年党校在干部培训方面，开设了计算机培训课程，但课程设置相对较少，学员没有更多实践的机会、无法得到专门的、系统培训。
在今天的背景下，不会利用网络的领导，不积极参与互联网空间的领导，不能算是现代型领导。因此，提升领导干部信息素质，改善领导干部信息素质较低这一状况，已是时代向领导干部提出的要求。党校具有培训干部的职责，应责无旁贷地担负起领导干部信息素养教育的重任。
二、充分发挥党校阵地熔炉作用，培养和提高领导干部的信息素养
党校作为培训和轮训各级党政干部的主阵地和主渠道，应责无旁贷地担负起领导干部信息素质教育的重任，如何在教学中贯穿信息素质教育理念，增强干部驾驭信息和利用信息的能力。笔者认为可以从以下几个方面入手：
1.在夯实教学内容上下工夫
党校应将信息素质教育列为干部培训的必修课，增加信息素养方面的知识，加强领导干部的信息意识、信息知识和信息技能的培养，使干部对提高信息素质的重要性和迫切性有充分的认识。在课程设置上，除了安排党的基本理论、基本知识等教学内容外，还应适应形势发展需要，适当增添新知识、新技能方面的内容，如当代科技知识、信息化理论及实践、网络知识、电子政务和电子商务等知识内容;搞好调查研究，深入研究网络环境下干部的信息需求，不断夯实教学内容，以满足领导干部对知识的需求，增强教育的时效性、针对性，使党校教育真正成为培养和提高领导干部信息素养的主阵地。
2.在创新教学方式和手段上下工夫
党校教育与国民教育不同，党校教育必须改变过去传统的单向灌输知识的教学方法，大胆创新教学方式，推行研究式教学，采用案例教学、专题研究、情景模拟、课题研究等方式，实行教与学的双向互动，这对于启发学员深入思考问题，培养战略思维能力，提高信息素养和终身学习能力都有良好的效果，通过调动学员的参与热情，活跃课堂气氛，培养学员主动收集信息、加工、处理及综和运用信息的能力，使学员成为信息加工的主体、知识体系的主动构建者。在教学手段上，运用现代信息技术，打造信息化教学氛围，利用好党校系统远程教学资源，积极开展多媒体教学，通过建设优秀课件来满足学员多方面、个性化的需求。充分利用党校信息化建设成果，在教学中贯穿信息素养的理念，融入信息素养教育内容，将信息素质教育渗透到各项教学之中，使学员随时接受信息化的熏陶，为施教者和学习者提供一个方便获取信息和交换信息的教育环境，使领导干部深刻体会到信息化对人们生活、学习和工作方式带来的巨大变革，促进他们自觉提高自身的信息素养，增强信息意识。
3.在营造良好的信息环境上下工夫
提高领导干部的信息素养必须要营造一个浓厚的信息环境和氛围。良好的现代化技术条件，畅通的网络，开放的图书馆，丰富的资源库等，都是学员信息能力得以培养的真实环境，置身于丰富的学习资源环境中，才能真正养成较强的信息能力，所以，对领导干部进行信息素质教育，要不断优化校园信息环境，加强校园网和远程教学网的建设，利用校园网络开展网络互动，网上交流、网上学习、网上考核等培训方式，培养学员使用和驾驭网络的操作能力，不受时空限制地学习，激发他们学习、交流、研讨的积极性，促使他们在学习中思考，在思考中交流，在交流中提高；加强党校图书馆的数字化建设，建立电子化、网络化的信息检索中心。优化图书馆的文献资源建设，充分合理地利用文献购置费，针对党校教学科研的需要和学员全面素质提高的需要，通过多种渠道采购不同文种、不同类型、不同种类的文献资料，满足读者对文献的多层次需求，让学员在优秀的书刊中吸取精华，提高自身的信息素养；采购信息量大，学术性强的电子资源和网络资源，开辟电子阅览室与多媒体信息中心，让领导干部能利用电子资源和网络资源，了解最新知识及研究方向，获取丰富的信息资料，为领导干部信息素养的提高提供满足需求的最大可能。
4.在加强自身信息素养建设上下工夫
“万事人为本”，党校要在干部信息素质教育中发挥作用，必须要有一支适应信息化发展需要的高素质的教工队伍。在网络环境下，全新的网络环境必将带来全新的服务理念、服务手段，党校教师和图书馆工作人员只有不断提高自身的信息素养，加强计算机技术、网络技术、多媒体技术等方面的学习，才能担当起为“培养领导干部政治家素质”服务的重任。
参考文献：
[1]王玉英.图书馆与领导干部的信息素质教育[J].大学图书情报学刊2008，（3），31-33.
【关键词】 护士长 转换型领导 领导效能 三维模型
【中图分类号】 R-33 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-8231（2011） 08-0644-02
引言
护士长是护理系统的基层领导干部，是科室护理工作的具体领导者和指挥者。如何提高护士长领导效能也放在了重要的位置。目前的研究成果表明，提高护士长管理效能的各因素大多与转换型领导行为的子行为有很高的契合度。本文从系统的角度出发，把影响护士长领导效能较高的各因素归纳整合在一个系统里面来思考，构建了转换型领导行为下护士长领导效能的三维模型结构。本模型便于直观地分析领导效能，加入目标函数也可进行量化的数值分析。
1基本构念的内涵、特征
1.1转换型领导理论
转换型领导理论源自Dowmton (1973)的研究，领导者对部属的影响方式是基于交易或部属承诺等不同层次上，二者分别是交易型和转换型领导理论的源头。Burns认为交易型领导者是以交换权利换取部属的服从；而转换型领导者是以自身魅力，给部属愿景并给以激励、人本关怀，让部属自愿跟随，建立相互信任的氛围促使部属完成目标。Bass[16]（1985）在Burns的基础上，提出了转换型领导理论，认为转换型领导包括四个重要成分：魅力领导、精神激励、个体化关怀、智力激发。
1.2领导效能的内涵与特征
对于领导效能的定义，因研究者所关注的不同而有很大的差异。台湾学者邱胜滨(2000)侧重于组织目标完成的程度及成员的满意程度，郑智文(2002)指出领导效能是指客观的评量组织的表现、组织成员对领导者的知觉与态度，以及组织成员在组织中的认同及满足感为评估的层面。夏明（2001）认为领导效能就是一个群体执行其基本分配任务所取得成功的程度。因此，研究领导效能就是研究寻求一种有效的领导。[10]秦梦群(2000)指出领导效能是领导行为最终的结果，应包含组织气候、生产成果、目标达成率与部属满意度。台湾学者苏国祯(2000)定义领导效能为在其责任范围内，透过其领导行为，影响部属和组织所有活动，达成目标的程度。也有学者仅以领导结果或成效为领导效能的标准。Reddin (1970 )就将领导效能界定为完成任务的成功程度。[11]但归结起来其最终目的还是在评估其组织目标完成的程度与成员的满意程度。
本文选择这个定义，即领导效能是指领导者实施领导的行为能力、工作成绩及其工作与投入所取得的整体效率，即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。[12]
2护士长转换型领导行为下领导效能三维模型的构建及分析
根据对转换型领导理论和领导效能两个构念的界定和阐述，回顾目前对护士长管理研究，发现研究者所涉及的范围多从属于领导效能的范畴，而综述结果也显示，护士长的有效管理中的领导行为和转换型领导行为有很高的契合度。笔者在此基础上建立护士长转换型领导行为下领导效能的三维模型（见下图），包含三个维度：护士长综合素质维、转换型领导行为维、领导效能评价维。下文将结合相关研究，详述各维度构念的内容及对护士长管理方面的意义。
护士长转换型领导行为下领导效能的三维结构示意图
2.1护士长综合素质维
护士长的角色在过去20年里随医疗保健体制的改革产生了很大的改变，护士长是医院护理系统中的管理者，具有信息沟通及协调科室内外关系的桥梁作用，担负着科室以及所属病房管理和专科护理业务技术的直接导任务。[1]因此，具有较高的政治素养、娴熟的业务知识技能、优秀的管理能力以及良好的人际关系，是护士长做好护理工作提高护理质量必备的综合素质。
1、思想政治素养
第42届南丁格尔奖获得者王文珍强调护士长要有高度的责任心与细腻的爱心，而二者对思想政治觉悟都有较高的要求，较高的政治素养是做好护理工作的前提，护士长应具有高度的政治觉悟，有热爱生命的情感和爱岗敬业无私奉献的精神，具有高尚的职业道德和科学的工作态度。[2]
2、职业素养
护士长职业素质是指护士长在其职业生活中，调节和处理与他人、社会、集体关系所应遵守的基本行为规范和行为准则。护士长职业素质主要由职业理想、职业责任、职业技能、职业作风、职业态度、职业纪律、职业荣誉和职业良心等因素构成。职业素养注重强调护士长的专业业务知识和职业技能，
3、人际关系
协调人际关系的艺术是护士长综合素质的重要内容。美国麻省理工学院的护理学者提出《面向2020年：未来护理管理者培训计划》，认为人际关系是护理管理者成功的关键。[13]李秋洁（2010）运用Delphi法分析护士长管理技能的研究表明，良好的人际沟通与协调能力对护士长很重要，专家对此意见一致性也很高。而人际关系的处理多需要有效沟通。
4、管理技能
李秋洁（2010）选取在哈尔滨、沈阳、武汉等地的三级甲等医院或护理学事护理管理工作5年及以上的护理管理专家，运用Delphi法总结分析了护士长应具备的管理技能，其中专家意见较一致的条目为人际沟通与协调能力、及时发现及解决问题能力、突发事件的应急处理能力、时间管理和安排工作重点、指导与监督、创建高效率工作团队和激励部属。[1]
2.2转换型领导行为维
涂海霞（2007）等调查表明，护士长采取交易型领导方式的频率高于采取转换型领导方式，转换型领导方式下魅力领导、精神激励、个体化关怀、智力激发与护士的工作满意度呈正相关，护士对护士长的满意度增加，对病房工作人员之间的沟通满意度增加。护理管理者的转换型领导方式是一种优秀的领导方式，不仅可增强护士的组织承诺、提高护士的工作满意度、降低护士的离职率，而且可预测护士的工作业绩。[4]护士长管理中，其转换型领导行为主要有以下四个子元素：魅力领导、精神激励、个体化关怀、智力激发。
1、魅力领导
Bass于1990年提出了魅力型领导的概念，魅力型领导行为主要体现在领导和追随者有共同的愿景，最近的一些研究中达成共识，认为魅力型领导和转换型领导间没有主要区别，将魅力型领导归于转换型领导中，作为转换型领导行为里面的一个维度。[6]转换型领导在领导部属时，会提出较高的伦理和道德标准来影响部属，与部属共同分担风险，更多地考虑部属的需求而不是个人需求。通过这些行为，转换型领导获得下属的钦佩、尊重与信任。[5]
2、精神激励
转换型领导善于鼓舞部属的工作动机，透过赋予有意义、挑战性的工作给某些下属团体，充分激起部属的工作积极性，培养团队精神。使小组的团队精神、工作热情、乐观工作的心态得以展现。胡雁等（1999）的调查研究表明，护士长主要领导方式是“榜样作用”和“焕发民心”，护士长的“激励作用”是提高护士的组织凝聚力、工作满意度的重要领导方式，护士长是否能够“挑战工作过程”是影响护士工作业绩的重要因素；[3]
3、个体化关怀
护士长应该扮演老师的角色、重视部属的个别需求，接受并且尊重部属个别差异，发挥各自的优势。如今以“疾病”为中心的功能制护理模式逐渐转变为以“人”为中心的整体护理模式，更强调护理中的人本理念、个体化关怀。徐文扬[14]实证研究表明，护士长对部属进行个体化的关怀，利于提高部属的服务质量和工作效率。
4、智力激发
转换型领导认为部属能力的发挥是组织发展的关键。护士长应该鼓励部属以创造性或者革新的方法去解决问题，不对犯错的部属提出公开批评，重视部属解决问题的过程与发现问题的能力，提倡一个有助于学习的组织气候与环境让部属学习、使之能力提升。
2.3领导效能评价维
1、转换型领导的测量
主要测量工具有MLQ和LPI。MLQ（Multifactors Leadership Questionnaire）于1992年由Bass和B.J.Avolio编制，是一种根据转换型领导理论测量领导行为的问卷测量工具，对转换型领导行为的4个维度，即魅力领导、精神激励、个体化关怀、智力激发得分按行为发生的频率，从未有过等于0，总是等于4，MLQ已被应用于多个领域的领导测量。LPI（The Leadership Practices Inventory）是James M. Kouzes和Barry Z. Posner (1987)编制的领导行为量表，LPI量表在国外已成为研究转换型领导行为的有效工具，以Likert尺度（等距法的尺度）5点计分法。量表共有五个维度，即挑战陈规、达成共识、调动成员、模范表率、激发热情，每个维度包括6个项目，共30个项目。LPI有很好的信度和效度。[4]
2、领导效能评价维度与指标
领导效能是实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。因此领导效能的评价维度十分复杂，其包含的范围非常广泛，有组织的工作绩效与成长、组织应付挑战或对危机的处理应变能力、部属对领导者的满意度、部属对组织目标的承诺、部属的发展及其心理健康、领导者在团体中高层职位上的任期以及领导者在组织中的晋升等。
3研究结果和意义。
本文从系统的角度出发，把影响护士长领导效能较高的各因素归纳整合在一个系统里面来思考，构建了转换型领导行为下护士长领导效能的三维模型结构。本模型便于直观地分析领导效能，给护士长管理实践者参考思路，给护士长管理研究者提供新的视角，对于护士长管理的研究和实践有指导作用。本文不足之处在于对护士长转换型领导行为下的领导效能的研究中，缺少较多的实证研究。
参考文献
[1] 李秋洁,护士长应具备的管理技能的研究.护理管理杂志[J],2010年3月10卷3期.
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【关键词】企业领导者 企业领导者素质
【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08-0152-01
在现代企业中,领导者作为企业的掌舵者,对其自身的素质要求较高。领导者的素质在很大程度上决定着企业的生存和发展。企业领导者具有较好的素质,是现代企业发展的客观要求,也是企业在优胜劣汰的市场竞争中取胜的必要条件。
1 企业领导者的内涵和特点
企业领导者的素质,是指在企业这一特定的环境里,领导者在一定的生理、心理等条件的基础上,通过学习和在企业经营管理活动中,理论与实践相结合,在领导活动中经常起作用的那些最基本特征及其所要达到的水平。企业领导者素质主要包括静态素质和动态素质两个方面。静态素质是指一个人原有的素质,就是所谓的德和才;动态素质是指一个人在被选拔为企业领导后对工作和学习的积极性,就是所谓的敬业精神。
综观历史,我国历朝历代都非常重视领导者素质问题,《孙子》一书中强调“智、信、仁、勇、严”五德兼备,方可为大将。对于现代企业领导者而言,同样必须“五德”具备,即要远见卓识,足智多谋;言而有信,赏罚分明;仁爱慧众,深得人心;勇于决断,坚毅顽强;严于律己,严明纪律。
企业领导者素质的特点如下:首先,动态性。领导者的素质具有一定的稳定性,但同时却是处于不断的变化之中,这种变化可以是积极上行的,也可以是消极下行的。为了保证领导者素质的变化朝着积极上行的方向发展,领导集体必须不断加强自身建设,自觉加强素质修养。其次,时代性。二十一世纪的世界,同样对领导者素质的要求也随之更高,领导者素质符合时代特点的性质就具有其时代性。再次,综合性。领导者素质包含有在领导工作中经常起重要作用的气魄、智慧、才能、经验和品格等内在要素,他们总是综合地而非各自孤立地起作用。最后,层次性。不同的领导层级,对领导者素质要求不同,实质上,这种层次性是指领导者素质相应于不同领导层级的差别。
2 我国现代企业领导者素质的问题
企业领导者专业知识缺乏。领导者由于特殊的身份和地位,常常意识不到自己素质的不足。不少企业领导者,基础知识不扎实,专业知识欠缺。从以权利作为领导本质的领导学派的观点看,领导的权力决定了领导素质作用的空间。但不要忘记,权力的背后应该是广博的知识,领导者的素质只有在丰富的知识支撑下才显现出魅力。尤其是面对当今企业国际化趋势下国际间的经营管理活动,企业领导者如果专业知识缺乏,必然会成为企业的绊脚石。
企业领导者人格不独立。在企业处于生死存亡的关键时刻,许多领导者却在决策、处事等方面迟疑、观望、等待、畏缩,这其实是一种人格依赖,其最大罪过是造成幻想。人格的依附无疑限制了领导者的能力的发挥,加上传统官本位文化的影响,他们常常把做企业和做政治联系起来,从而导致企业依赖于政府,使企业发展的势头受阻。
企业领导者素质结构不优化,沟通能力不强。不少企业的领导者不论是与下属、同级或上级存在沟通和协调不足的现象,情况颇令人担忧。沟通是一个人与人之间思想交流、信息交换的过程。企业领导者良好的协调能力可以减少人际关系中的各种内耗、缓和矛盾冲突,增强企业的凝聚力和向心力。缺乏这方面技能的企业领导者应重新审视自己,尽快提高这一基本的业务素质。
企业领导者心理素质不健康。其主要表现为自我认知能力不足与自我调适能力不足。领导者缺乏准确的自我认知,不知道自己在做什么,到底有什么目标。其中最重要的一条是缺乏直面失败的勇气。面对失败,往往是抱怨别人、悲观压抑、退出竞争。同时领导者普遍存在急功近利的浮躁心理,或是好大喜功,或是好高骛远,或是纠缠于琐碎的事务之中,企业发展于个人素质脱节。
3 提高企业领导者素质的对策
3.1 坚持不懈的抓好培训,努力提高企业领导者素质
在企业实施政治理论教育、法纪教育、专业技术教育是一项长期任务,是提高企业领导者素质的根本措施。同时,它作为培养和造就人才、增强企业后劲的重要环节,也是企业精神文明建设的重要组成部分。在现阶段,马克思主义教育的重要内容,是加强辩证唯物主义和历史唯物主义的教育,企业领导者通过教育和培训,逐渐树立崇高的共产主义理想,能够克服和抵制不良倾向和腐朽思想的侵蚀,把企业办好。
3.2 坚持和完善企业岗位责任制与监督考核制度
对企业领导者进行严格的考核是提高其素质的基础条件和加强管理的重要环节。企业领导班子作为企业管理的核心力量,其好坏直接决定了企业的兴衰成败。一个政治素质好、具有开拓精神、善于决策、精于管理的领导班子能使一个企业由弱变强、由小变大、由亏损变盈利。而要建设一个好的领导班子,使企业在市场竞争中立于不败之地的话,就必须在企业内部建立企业领导工作岗位责任制和严格的监督考核制度,形成规范的领导体制和组织制度,使企业的经营管理民主化、科学化和现代化。
3.3 坚持和完善干部交流制度
推进企业领导者的交流,不仅是干部制度改革的内在要求,也是培养领导者的重要途径和反腐倡廉的有力保证。对企业领导者,首先,要进行在社会主义市场经济条件下推进干部交流的教育。其次,要建立干部交流的可行制度,做到经常化、规范化。最后,要在不同地区、不同行业、不同岗位进行交流。
3.4 廉洁自律,树立良好的整体形象
“廉为国之本,清为政之根”。确保领导班子成员为政清廉,关键在于领导成员强化自律,自我约束,从我做起,处处严格要求自己。企业领导者要时时、事事、处处为干部职工做表率,以高尚的平的维系人心,以良好的言行取信于众,以扎实的工作作风树立良好的整体形象。
3.5 强化民主制度建设
民主建设是企业深化改革、促进企业发展的迫切需要,是保障工人主人翁地位的重要举措。一是要充分发扬民主,坚持集体讨论,听取不同意见;二是要树立对企业、对员工认真负责的思想,凡是企业生产经营的重大决策,必须经过认真的调研、咨询和评估;三是要正确处理好领导班子成员内部的关系,提倡识大体、顾大局、互相尊重、理解和支持的好风气;四是要加大民主评议制度的力度,评议结果要与领导者的奖惩使用相挂钩。
总之,提高企业领导者素质识一项长期而艰巨的任务,面对经济全球化和残酷激烈的市场竞争的条件下,企业领导者只有努力提高自身各方面素质,才能适应竞争的需要,才能全心全意地把企业办好。
参考文献
[1] 刘广深,李汝英.现代企业领导者素质浅谈[J].中国乡镇企业会计2001.(8).96.
[2] 王烈兵,试论企业领导者的素质[J].经济师 2006.(6).
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