关键词：中医医院；人力资源；功能规范；建设方法
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）02-0066-02
1 中医医院人力资源管理的现状
医院人力资源管理是依据医院和个人发展的需要，对医院人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和，人力资源是医院的战略性资源。本文结合调研的成都16家中医医院的人力资源管理系统，通过分析和总结，发现医院人力资源管理暴露出一些问题：
1.1 缺乏信息沟通，信息利用率低，重复建设现象严重
目前一些医院根据自身特点，建立了人事信息系统，但往往局限于人事信息、工资、考勤管理等各自专业领域。目前中医院整体的人力资源管理信息化框架还没有完全建立，某些医院使用了相对独立的信息系统，各个系统之间没有统筹规划设置，部门间的协调和协同能力较差，数据信息不能共享。
1.2 专业模块不清晰，层级管理不明确
调研16家医院，90%的医院人力资源管理信息系统，功能模块和业务模块的子模块划分不准确，功能模块不足，仅有人事信息、工资管理、考勤管理等功能模块，业务模块缺少人力资源规划、医院文化建设等子模块。
1.3 系统及其数据库设计功能不完善
目前的大部分医院仍旧采用传统的人事档案信息管理模式进行人力资源信息的管理，调研的18家医院中13家医院建立了人力资源管理信息系统，但人力资源信息管理信息化尚处于起步阶段，使用时间短，且没有标准的规范说明，使得系统及其数据库设计功能并不完善。
1.4 系统不够安全稳定
8家中医医院建立的人力资源信息管理系统仅仅在本医院使用，尚未广泛推广，得到测试的机会不多，导致系统潜在的漏洞和问题无法显示。
1.5 系统应用过少
人力资源信息管理系统可以利用大数据分析和挖掘技术，对数据进行算法的设计，采用可视化的技术，呈现数据在人才考核和人员规划等方面的科学应用，但调研的16家医院的系统，几乎没有用数据挖掘和大数据分析等方法。
1.6 系统的拓展性和兼容性差
14家中医院所应用的人力资源信息系统主要以数据统计为主，流程设计比较复杂，系统的拓展性和兼容性较差，造成部门内部的信息壁垒和人事部门的重复劳动。
1.7 接口建设不足
当前医院管理工作中仍存在多个信息管理系统，既有医院自行开发的人事信息系统和办公自动化系统，也有上级业务主管部门统一推行的编制管理、工资管理、党员管理和人事年报等信息系统，调研的医院普遍存在各个系统间的接口建设不够的问题，导致信息一致性差。
2 系统功能规范建设方法
在信息技术不断发展的背景下，信息化管理成为医院管理的重要方式，结合调研出现的问题，建设中医医院人力资源管理信息系统，首先必须做好功能规范标准的制定。
2.1 功能标准制定
目前已有相关人力资源管理的标准，但大部分标准，以管理企业为基础而诞生的，针对医院人力资源管理模式的功能规范标准极少，迫切需要制定一个适用于医疗行业的功能规范管理体系标准。
在中医药领域，国家中医药管理局制定《中医药标准化中长期发展规划纲要（2011-2020年）》（国中医药法监发〔2012〕43号）、《完善中医药政策体系建设规划（2015-2020年）》（国中医药法监发〔2015〕30号）均指出加强中医药标准体系建设加快标准化在经济社会各领域的普及应用和深度融合”。
国家非常重视中医药标准体系建设，医院的人事管理部门必须要立足于医院的战略发展方向，针对以上问题，兼顾医院短期绩效与长期战略，依据医院和个人发展的需要，更好地借助于信息系统建设中医医院人力资源，建立符合中医医院人力资源管理特色的信息系统功能规范的标准。中医医院人力资源管理信息系统基本功能规范不但要遵守相关人力资源管理标准，还需要充分体现中医药特色，从而规范中医医院人力资源管理信息系统建设，提高建设质量和水平，为中医医院的人事管理、人才培养、业务能力提升，以及中药服务能力提升做出贡献。
2.2 功能规范的专题调研
在标准制定之后应该严格做好专题调研的工作，结合在调研中遇到的问题，邀请中医药信息领域、中医教育领域的专家对相关问题开展咨询，广泛听取专家的意见和建议。通过开展医院、专家等不同角色以及网络调研，现场问卷调研等不同调研方法和形式的开展，找出标准制定存在的问题，把握人力资源管理规范标准需要解决的问题的方向和重点。真正做到切合中医药特色的、实用的中医院人力资源管理功能规范。结合项目实际系统方面的调研，总结具体调研的内容包含以下几点：
1）中医医院人事管理业务流程规范，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与教育、薪酬与福利、绩效管理等多项业务。
2）中医医院人事管理功能构成和描述，包括总体结构描述、业务子系统功能描述。
3）中医医院人事管理不同角色的描述与分工，包括管理员、管理部门、人事部门、医师之间的角色特征、操作权限。
4）中医医院人事管理基础信息规范，包括个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
5）中医医院人事管理安全性规范，包括身份认证安全、数据安全、系统安全、通信安全等。
6）其他功能规范，包括接口共享规范、通信模式、统计分析等。
对搜集汇总的资料进行分类和相关性分析，找出研究内容的核心和关键，对研究过程中出现的重点、疑点、难点进行专题调研，通过实地走访、专题访谈等形式，找出相关症结，提出解决方案。
2.3 结合需求分析做好系统功能规范的设计
功能规范的标准与医院自身特色需求相结合，设计人力资源管理信息系统，注意系统管理的层次性。服务接口的设计至关重要，接口的稳定，安全和开放性是设计的关键。信息共享是系统成功的关键，系统信息应尽可能开放容易访问，但是又要注意数据的安全和稳定性。另外还需要处理部门结构和成员以及系统功能经常变化，而信息系统能相对稳定的问题。
2.4 测试和上线
测试应该从系统需求开始，做好单元测试，集成测试，系统测试，验收测试等工作保证人力资源管理信息系统的功能达到医院实际需求以及市场的要求。
3 重要意义
从功能规范的制定，到调研，再到结合本院需求分析做系统设计，到测试和上线，整个步骤对于加强中医医院人力资源管理信息系统的建设具有十分重要的意义：
3.1 建立统一、规范和科学的标准体系，实现数据交换、资源共享和对接
通过建立中医医院人力资源信息系统基本功能规范，可以打破数据孤岛现象，实现数据共享，可以有效指导医院人力资源管理的信息化系统建设，避免不必要的重复收集和统计工作，提高人事部门人员的工作效率，更好地利用功能规范的标准体系，管理人力资源活动中的数据。功能流程的规范设计，可以优化人力资源管理的系统业务流程，改善医院服务质量，提供管理者基于信息数据的决策支持。
3.2 调研工作的开展，有利于实地了解医院人事管理规范，提高人事工作效率
医院人力资源管理系统能设计时候，我们需要做实地调研，了解医院人力资源需求的预测、需求计划和规的制定、比如系统角色设计、子系统设计人事管理基础信息等子系统的设计、流程规划、接口服务等调研。只有通过调研渠道，才能实地了解医院的需求，制作适合医院管理的简单规范的系统功能和操作流程，极大地简化操作流程、保存有效数据、节省时间，提高人员工作效率，为医院节省了人力成本。
3.3 结合需求，把握功能规范的系统流程设计，实现医院领导和普通员工的自助管理和服务
结合自身需求，分析中医医院的人力资源管理的实际业务，对各业务流程进行定义。例如电子化的自助查询和申请、审批等功能流程，需要结合医院的实际需求设计流程，促进医院行政效能的提升和无纸化办公在人事管理领域的实践。
4 结束语
传统的人力资源管理模式费时费力，已不能适应现代医院的建设和发展。因此，为了顺应医院的发展潮流，提高医院人力资源管理的效率，必须要建立一套医院特色的人力资源管理系统功能规范标准体系。这种管理模式要以人为核心，信息数据共享为优势，使人为资源最大限度的抽象原有的手工管理流程，并进行合理优化。通过功能规范的制定，到调研，再到结合本院需求分析做系统设计，最后再到功能规范的测试和上线，构建中医医院人力资源管理信息系统，可以有效推进我国“互联网+”中医医疗进程，实现医疗信息共享和交互。
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【摘 要 题】信息资源建设
【关 键 词】国家科学数字图书馆/学科信息门户/学科信息导航/设计规范
提出vocml［24］采用标准xml dtd方式来定义和描述叙词表和分类表及词表映射表，支持对词表的开放描述、解析、显示、交换和映射。
（3）主题图描述，即利用一定的知识组织体系， 对导航系统资源集合的主题内容结构、主题词汇、主题间相互关系以及主题与具体资源的链接进行描述，形成资源集合的主题图，可直接用于导航系统的知识化浏览，可建立资源集合的主题索引或交叉参照，还可链接复杂主题范围的分布式资源来建立虚拟知识体系，可通过主题概念与资源的不同链接在同一资源体系上建立面向不同主题体系或不同用户的资源界面。例如，xtm［25］利用xml语言标记主题图，从而用计算机可识别的开放方式标记资源集合的主题结构和链接，支持主题浏览和基于词表的智能检索。
（4）概念集描述，即建立符合学科领域要求、 用开放语言描述的概念集体系（ontology systems），利用概念集体系对信息资源内容进行语义标注或语义挖掘，形成基于语义的资源元数据。在此基础上，利用概念集中语义定义、语义关系定义和推理规则，实现基于语义的智能检索和浏览［26］。
实施递进建设的csdl学科信息门户，将首先严格按照元数据规范对知识组织体系进行说明性描述，然后支持以xtm 方式逐步深入地描述分类浏览结构，逐步研究和嵌入词表定义描述，并逐步研究和嵌入基于概念集的语义门户功能。www.133229.coMcsdl将通过标准和公开的应用规范对知识组织体系描述方式进行规定，并逐步建立相应的词表、主题图和概念集描述文件。
7 管理机制描述
学科信息门户及其导航系统的可靠运行和可持续发展取决于它在建设和运行中的有效管理以及相应管理机制的规范设计。在csdl学科信息门户中，与学科信息导航系统密切相关的管理机制包括资源组织机制、资源管理机制、元数据规范管理机制、用户使用控制机制等，其中资源组织机制已在前面的资源选择搜寻控制和资源元数据描述中予以讨论。
（1）资源管理机制， 通过一系列规范对学科信息导航库中资源内容的管理方式和程序进行规定，包括资源链接检验规范、资源更新规范、元数据记录维护规范、资源管理流程规范等。其中，资源链接检验规范根据不同资源的变化规律规定对这些资源的可链接性进行检验的时间间隔、检验方式和报告形式，资源更新规范规定对资源内容进行重新审查及其修改描述、修改标引与分类、修改评价信息、删除等处理的标准、责任分配、方式和有关技术要求，资源元数据记录维护规范检验元数据记录的唯一性、一致性、完整性和所链接的其他信息的有效性，资源管理流程规范则建立资源管理工作流程序和控制机制。
（2）元数据规范管理机制， 主要指对学科信息导航系统各种元数据规范和管理规范（包括本节涉及的管理机制规范）本身的管理规定，具体说明各种元数据规范和管理规范的描述格式和描述语言、内容描述或编码规则、公共存放位置（以支持开放搜寻）、公共登记要求（以支持元数据规范登记系统功能）、与相关资源内容的链接要求、与相关定义或标准文件的链接要求、范例记录编制及其存放与指向要求、版本管理制度、定期审查要求、审查责任人员、管理流程规定等，从而保证元数据规范或管理规范的有序、可靠和可持续管理。
（3）用户使用管理机制，指对信息资源使用的控制机制， 包括合法使用范围规范、用户身份认证方式、使用授权方式、使用审计程序、隐私保护政策等。需要区别狭义和广义的资源使用控制。针对学科信息导航系统，狭义控制指对导航系统内学科信息资源的使用控制，广义控制可能包括对导航系统中的扩展信息、词表数据、规范数据等的使用控制。无论是否限制用户范围，都应确定使用控制规范（因为不限制用户只是使用控制的一种特例），界定什么使用主体（subject ）在满足什么条件（conditions）下可对什么使用对象（object）行使什么使用行为（actions）。这里，使用主体可能是用户或用户组、 用户或另一系统，使用对象可以是具体资源、资源范围或数据对象，使用行为包括读、写、改、转换、析取等，而条件可能是使用登记、身份认证、阅读版权申明、填写保证条款、支付费用等。其中某些条件的验证与实现可通过链接第三方程序来具体实施，例如身份认证、支付费用等。csdl学科信息导航系统将提供学科信息资源的公共浏览检索，但为统计使用情况、了解用户特点，需要进行（往往是隐蔽的）使用统计；对与学科导航信息相链接的用户讨论区、用户发表区等扩展信息和个性化定制等扩展功能，将限制用户范围、要求身份认证；支持各种规范数据的公共查询和阅读，但严格控制对它们的删改；另外，可能只允许其他csdl学科信息门户和授权用户批量搜寻和下载导航资源来支持分布式导航信息组织和集成定制。
8 学科信息导航系统的开放描述
所谓开放描述，指信息系统通过开放语言和规范方式来描述自己系统的数据对象、规则、管理控制机制和操作过程，支持系统间互操作和基于智能的运行操作与管理。通过开放描述，将形成关于本系统不同描述对象的描述文件，这些文件置于本系统公知位置或递交公共登记系统，第三方系统可以对这些描述文件进行搜寻，按照开放语言规则进行解析，从而使第三方系统（或智能）能自动地识别、理解本系统的格式和规则，并在此基础上实现系统间的互操作。开放描述并不要求采用统一的具体描述格式，而是规定描述时应遵循的基本原则、底层语义和语法表示方法、标准扩展方式、标准转换机制等，因此不同系统可采用符合自己需要的不同具体方法或格式来描述实际内容，从而在保障各个系统的特殊需要和本地控制的同时，支持描述信息的开放搜寻、识别和系统互操作。
对于csdl学科信息门户及其学科信息导航系统而言，开放描述可分为描述方式和描述信息公布方式两方面的要求，目前阶段公布方式可采用在学科信息门户web服务器公知目录下以公开文件名存放描述文件，支持第三方系统开放搜寻；当csdl元数据规范登记系统建立后，将描述文件提交登记系统进行公共查询。对描述方式，可有以下建议：
（1）资源元数据格式描述，采用dublin core作为元数据核心元素集，采用扩展元素或扩展属性从其他标准元数据集中复用相关元素来描述资源的其他特征，采用namespace方式命名所复用的元素或属性， 采用xml dtd或rdf方式定义整个元数据集，采用xml 标记和封装输出的资源元数据。
（2）知识组织体系描述，采用dc subject的encoding scheme属性描述资源元数据中标引分类词表，通过url 链接相应的定义文件或介绍文件；采用xtm描述导航分类体系， 其描述文件在一定的使用控制下也置于公知位置机制，供授权的第三方系统（例如其他csdl学科信息门户）进行查询和调用，支持资源元数据搜寻和整合；逐步支持用vocml 描述的主题词表，相应词表描述文件可能作为第三方定义文件在说明性描述中予以链接，支持嵌入的智能检索功能。
（3）管理机制的描述， 涉及面向内部的管理规范和面向第三方的管理规范，前者包括资源组织、资源管理、元数据维护等，后者主要是用户使用控制。面向内部的管理规范可以是文本文件或html／xml 文件，应存放在系统公知位置，供公共查询；但也可以用xml dtd 方式定义这些规范，一方面可支持这些规范的交换和复用，另一方面可支持对规范的自动解析和处理（当然需要尽量与国内外现有的开放描述格式接轨）。面向第三方的管理规范应尽量采用开放语言描述，例如用户使用控制可采用xacl［26］来规定具体控制规范，在涉及隐私保护时参照p3p［27］制定隐私保护的政策与程序。
（4）整体学科信息导航系统的描述， 可作为学科信息门户信息架构（information architecture）定义及其描述的一部分，采用wsdl［28］开放描述语言等方法，对基本信息（例如名称、uri、学科、 简要描述等）、管理者信息（例如运营者、运营系统、联系方式等）、管理机制信息（例如关于使用管理、权益保护、隐私保护、定制控制等的描述文件名称、uri、描述规范namespace等）、组织机制信息（例如元数据格式、知识组织体系、模块结构体系以及它们的uri 和描述文件地址等）进行描述，以便第三方系统搜寻和解析，支持学科信息导航系统的开放集成定制和作为第三方服务系统的开放嵌入。
我们还将在学科信息门户及其资源导航系统的建设中继续探讨上述问题的规范建设，并希望与国内外其他单位进行合作。
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关键词：道德规范；供电企业；人力资源管理；重要性；职业道德 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）13-0158-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.13.076
我国人力资源状况长期处于供大于求的状态，所以如何正确地进行供电企业的人力资源管理，对于供电企业而言是十分重要的。但是目前我国的人力资源管理过程中职业道德问题研究得不够透彻，政府以及企业对道德建设不够重视，所以我国的人力资源管理职业道德状况并不乐观，因此将人力资源的职业道德进行具体的规范，是改善供电企业人力资源现状的关键。要想规范企业的道德标准还需要建立起企业文化，它代表的是具有企业特色的经营理念和管理制度，是企业形象的整体体现。建立企业文化、树立人力资源管理中的道德规范，有利于供电企业软实力的增强，对于构建良好的职工关系、构建和谐社会具有重要意义。
1 人力资源与人力资源管理的概念
人力资源的概念起源于1954年的美国，其主要是指一个国家、地区中具有劳动能力的人口能够被组织利用，创造出价值，包括知识、经验等。可以说人力资源既指人，也指人所具有的劳动能力。随着社会的发展，目前的人力资源主要是指具有劳动能力的人员，拥有主观的能动性并且能够被开发和利用的一种资源。
人力资源的管理是以管理为核心的，借助人力资源实现目标；人力资源管理是一个活动过程；人力资源管理是与人相关的制度；人力资源管理是结合多方面的条件进行资源的整合开发与利用，其执行的主体就是企业的所有执行人员。
2 道德规范的作用
在人力资源管理的过程中对道德进行规范，有助于供电企业的人员树立正确的人生观和价值观。道德规范是以科学理论作为建立的基础，良好的道德规范能够给人以满足感和成就感，体现了社会对于企业人员的期望与要求，坚守道德规范就能够得到社会的认可，带来心理上的满足感。道德规范是人行为最强有力的约束，良好的道德规范体现的是一个员工的综合素质，能够使企业的员工建立彼此之间良好的人际合作关系。
对于供电企业来讲，在进行人力资源管理的过程中进行道德规范，能够促进企业的发展。道德的规范能够对企业人员之间的关系进行调节，对企业运行的秩序进行维护。使企业内部形成相互信任、相互配合、团结一致的良好局面。道德的规范能够让供电企业认清工作职责，更好地服务于社会，从而促进企业经济效益的不断增加。良好的道德规范能够让供电企业在社会的同行业中获得良好的信誉，树立良好的企业形象。
3 供电企业员工道德行为缺失的危害
首先，供电企业员工道德行为缺失最大的危害就是引发安全事故，安全事故的发生大都是因为员工不良习惯造成的；其次，企业员工道德行为的缺失会破坏企业良好的形象，对于供电企业而言良好的企业形象是以员工的道德行为为基础的。企业的文化是企业长时间培养和完善所建立起来的企业核心价值观念，但是道德行为的缺失会使企业的文化受到严重的影响。并且员工道德行为的缺失还会阻碍供电企业的可持续健康发展，企业的发展需要员工之间的配合与信任。如果有一部分企业的员工道德缺失，就会影响到整个集体的工作氛围，产生彼此之间的矛盾；最后，不利于和谐社会的构建，供电企业员工的道德缺失会间接的影响到企业的经济效益，引发供电企业与用户之间的矛盾冲突，破坏社会的和谐稳定。
4 人力资源管理中道德规范的重点因素
在供电企业人力资源管理的过程中要想实现对于员工的道德规范就需要着力于三点因素：首先是培养员工建立良好的道德行为的观念；其次是要供电企业的管理人员能够以身作则；最后是要建立企业文化，企业文化是企业价值观最为直接的表达方式，能够为员工的道德规范做一个标准。
5 供电企业人力资源管理过程中的道德规范思路
5.1 人员招聘
在进行企业的人员招聘时，可以对员工的道德标准进行考核和甄选。在进行人力资源的考试过程中就可以重点强调道德问题，可以采用诚实测试或者是情境模拟、信用调查等方式，选择道德水准、诚信度相对较高的应聘人员。与此同时还要对企业的应聘人员的工作能力进行考察，给予应聘人员能力展示环境，使应聘人员对于道德水准加以重视，避免在录用以后出现违反道德的行为。
5.2 道德规范与培训
不论是决定录用或者是已经录用的人员都需要进行道德行为的规范。经过多年的实践经验表明，在企业当中实施道德规范与培训能够有效地加快企业文化的建设，有利于企业的发展和稳定。对于企业来说，道德培训工作是一项必不可少并且带有一定强制性的工作，相关的政府部门应该制定相应的道德行为准则，供电企业应该严格按照道德规范的要求进行培训。道德培训的方式是多种多样的，其可以以企业活动的方式进行开展，也可以通过网络的方式进行实施，向员工揭示如何进行各种利益冲突下的道德坚守。
5.3 员工工作情况评比
供电企业员工的道德规范是在竞争的环境当中不断完善的，所以供电企业在进行人力资源管理时应当制定一个公平合理的工作情况评价体系。评比的最终结果将直接关系到供电企业员工的工资以及各项福利工作。工作情况评价体系的建立能够清楚地反映出企业员工的工作情况，科学合理的评比模式能够促进员工道德规范的树立，保证供电企业工作的正常进行。与此同时，工作情况的评比体系还需要适应不断变化的市场环境以及市场结构，符合企业的目标与精神文化，最大限度地激发出员工的工作热情。
5.4 奖励机制的建立
供电企业应该建立多样的奖励机制，从而满足制度的不断更新和完善，正确的奖励机制能够引导企业员工的道德行为，营造出和谐公平的工作环境。对道德行为较高的进行奖励，对不道德的行为进行惩罚，能够在物质上进行刺激，在精神上进行干扰。
5.5 增进沟通
供电企业在进行人力资源管理时应该增加管理人员与员工之间不断沟通和理解的机会，这对于企业员工道德的规范具有非常大的促进作用。在进行沟通的过程当中，企业的管理人员应该积极、耐心地听取员工的意见和反馈，要注重沟通细节的处理以及情绪的掌控，避免较为敏感话题的沟通，尽量为企业的员工提供一个表达自身想法的沟通平台。
6 对于人力资源管理者的道德要求
6.1 以身作则正面激励
人力资源的管理人员在进行工作的过程当中应该坚持进行正确的思想道德引导，通过具体的制度以及制度的实施来实现对于企业员工工作积极性和主动性的提高，以身作则进行思想道德上的约束，树立企业员工思想道德的标杆。这也就要求人力资源管理人员能够及时地意识到员工的需求，并且在实际的工作中满足这些需求。忽视员工需求，采取强硬的手段并不能达到道德规范的目的，相反是人力资源管理人员缺乏道德素养的表现。进行正面激励最为有效的办法就是提供给企业员工同等的回报。人力资源的管理人员首先要对每一个供电企业岗位的价值进行评估，排除个人的因素，正确地评估员工的实际付出。人力资源的管理人员本身也是企业的员工，所以对于一个企业来说，人力资源的管理人员应该是企业运行的核心，人力资源的管理人员应当在工作的过程中认识到自身岗位的价值和特殊性，因为它既代表企业的员工，也代表企业的管理人员，所以不能随意地发表不正确的言论，不能传播不利于企业发展和工作的信息，要以身作则，不做破坏企业形象的事。
6.2 做好人力资源管理人员的本职工作
人力资源的管理人员掌握着供电企业人事调动的大权，掌握着企业重要的人事资料，知晓员工的个人基本信息，所以作为一名人力资源管理人员，会在工作当中面临多方面的诱惑，因此对于人力资源的管理人员而言，职业道德、忠诚程度尤为重要。在当今的市场形势下，人力资源管理人员的职业道德更多地体现在本职工作的执行情况上，跳槽的状况是不可避免的，但是要求企业的人力资源管理人员在进行工作的过程当中能够尽力完成本职工作，不给企业带来不必要的经济损失。不能为了个人利益就向其他竞争企业出卖情报，出卖员工的个人信息。但是也要站在企业员工的角度，确保企业员工的长远利益，起到对企业领导者的提醒和劝说作用，保证企业能够长远发展。
6.3 遵守法纪
人力资源的管理人员既是企业制度的制定者，也是企业制度的执行者，所以对于人力资源管理人员的法纪要求就要相对严格，人力资源的管理人员需要在遵守国家法纪和企业规章制度的基础之上，保证企业的运行和企业领导者的行为符合国家法纪的要求。在从事人力资源管理工作的过程当中不能，不能出卖商业机密、不能行贿受贿。要起到模范带头作用，不能迟到早退，不能无故缺席企业活动，不能缺乏对于本部门的管理。人力资源的管理人员需要知法、懂法、用法，各项工作的安排要符合法律的要求，各项工作的执行要符合法律的规定，各项工作的管理要符合法律精神，从而确保企业经济效益的最大化。
7 结语
道德规范是复杂的、多样的、针对性较强的，所以要想在人力资源的管理过程当中加强道德规范就需要投入大量的精力。将道德规范落到实处，贯穿到供电企业人力资源管理的整个过程当中，采取多种方式，尝试多种载体，使供电企业人员做到自觉规范，提高思想道德意识，践行社会主义核心价值观。
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我国新《劳动合同法》（以下简称“新法”）自2008年1月1日正式实施以来，对企业的人力资源管理理念和劳动合同管理模式带来了极大的冲击和挑战。与1994年的《劳动法》相比，新法进一步规范了雇主和雇员之间的关系，明确了以“保护劳动者合法权益”为核心，极大地避免了用人企业和劳动者签订不平等合同、随意解除劳动关系、滥用http://试用期等不良情况。为此，本文从新法规则出发，从企业人力资源管理程序分析新法对企业的改变，并据此提出有效的应对策略，以期达到企业和员工共赢的局面。
1. 新法的实施对企业人力资源管理的影响
新法的实施给企业人力资源管理工作带了新的机遇，同时带来一定的挑战，它对企业人力资源管理工作带来诸多的影响，在企业的规章制度、人员招聘及合同期限、员工培训进修、绩效考核、薪酬管理等方面都具有深远的影响。
1.1 在企业制定规章制度方面
对比新旧劳动法的措辞，不难发现，新法将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，首先从制度上保障了职工代表大会以及劳动者在用人企业自行制定的规章制度中的权利，而用人单位在规章制定的制定和修改的过程中也有了更加严格的法律程序，一定程度上限制了企业制定规章制度的自由度［1］。
1.2 在人员招聘、合同期限方面
新法明确了劳动合同期限的分类，主导了劳动合同的长期化，还专节对劳务派遣的范围进行了限制，即劳务派遣一般只在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。因此，企业在招聘和甄选新员工方面，会更加审慎，这将导致企业增加人力资源吸纳成本。
1.3 在员工培训进修方面
在新法的规定下，企业不能再通过随意与员工签订培训违约金的方式来降低企业人力资本投资的风险。用人企业只有在提供了专项培训费用并对员工进行培训的情况下才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过企业提供的培训费。在新法的安排下，企业用于员工持续培养开发的成本将明显提高；同时，人员流失的可能性也会增大。
1.4 在绩效考核方面
为了避免用人企业以绩效考核成绩不佳等理由无故辞退员工或调整员工岗位，新法严格限制了企业合同的变更，只有在企业与劳动者一致协商下才能以书面形式对合同进行变更或解除。而企业若单方面以不能胜任为由将合同解除，必须同时满足劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或调整仍然不胜任工作等条件，同时负有三次举证义务。这就对企业的绩效管理水平提出更高要求，企业必须有理有据、合法正当才能对员工岗位进行调整或解雇员工。
1.5 在薪酬管理方面
新法规定，员工的薪酬水平必须“白纸黑字”地在劳动合同中写明，违约时必须进行损失赔偿。然而，在企业人力资源管理的具体操作中是比较有难度的。企业的薪酬水平必然与企业的发展及外部环境的变化而成正比。要想在合同中表明员工薪酬水平，尤其是对于合同期限较长的员工，这是相当困难的。因此，企业签约前必须要合理、科学地预测和规划好薪酬水平，既不能让企业亏损又要照顾到员工的福利待遇 ［2］。
2.新法下的人力资源管理对策分析
尽管新法的实施给企业的人力资源管理带来了不少麻烦，但是从用人单位长远发展来看，新法的进一步实施对企业整体实力的提升还是有一些好处的：企业将更加重视管理，注意企业战略的调整；企业更加强调人力资源管理的规范性，不敢随意招工、试工；企业更加重视岗位说明书的制定和落实效果；企业更加注重人才的培训和培养。［3］所以，如何更好地应对新法的实施，成了当下亟需解决的问题。
2.1 研读新法，避免失误
企业所有人力资源管理的规章制度的制定和实施，都必须严格遵照国家新法规定。如企业内部使用的员工手册、员工流动、薪酬福利、绩效等等，都要注意其合理合法性，避免与国家法规相冲突，以造成
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企业不必要的损失。所以，企业的管理人员，尤其是专业的人力资源管理者必须要认真研读、正确理解新法全文以及政府相关的解读文件，并密切关注相关法律法规的修正动态。这样才能保证有预见性、高效率地为企业的人力资源管理出谋划策。
2.2 规范招聘程序
企业在正式招聘录用之前，应对招聘程序、录用条件、面试人员等进行详细的规定和安排。比如，通过设计科学的《用人登记表》、《服务自愿书》等表格，防范员工填报虚假资料。可以借鉴猎头公司的成功经验，包括心理测验、性格测试、职业能力分析等专业数据来筛选合适的人员。注意区分和规范填写实习协议、就业协议、培训协议、岗位聘用协议、商业保密协议等等，清楚掌握国家对于特殊人员的相关规定。适当采用人才租赁等新兴的人力资源外包服务，有效降低企业用人成本，保持企业用人的灵活性［4］。
2.3 聘用期内保障员工合法权益
员工最基本的权益就是在雇主和雇员的合作期限内，用人单位不能以非劳动法规定内的法定理由随意解除合同，尤其是针对试用期内的员工。员工的合法权益还包括按时践行约定内的福利待遇，尤其是加班费的合理计算，养老保险、失业保险、工伤保险等的及时缴纳并承担责任。只有这样，才能增添员工的心理归属感，发挥员工的最大价值。
2.4 规范员工考核与评估制度
新法颁布后，企业将会更加重视绩效工资的管理。因为基本工资是受劳动法保护、不需经由企业考核的固定支出，企业有权考核的只是自行设定的、通过绩效考核来下发的奖金奖励。所以，规范员工的考核与评估制度的重要性不言而喻，管理者一定要做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档工作。
2.5 规范劳动合同的管理机制
企业要做到先签合同、http://办理入职手续再上岗，规范管理程序，在录用劳动者一个月内及时订立书面合同并建立员工花名册备份，以防发生劳动纠纷时承担举证工作。如果没有及时续签或终止却形成劳动事实的应进行及时整理，及时到劳动保障部门办理登记备案手续，逐步完善劳动合同管理台账以及相配套的规章，真正实现对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等的动态管理。只有人力资源管理者全程的严密掌控，才能有效规避劳动争议风险，降低企业运营成本。
【内容提要】根据国家科学数字图书馆（csdl）分布式学科信息门户及其学科信息导航系统建设的总体要求，描述了学科信息导航系统中资源选择、资源搜寻策略、元数据、知识组织体系、维护使用管理机制等的设计规范及其开放描述要求。
【摘 要 题】信息资源建设
【关 键 词】国家科学数字图书馆/学科信息门户/学科信息导航/设计规范
中国科学院国家科学数字图书馆（csdl）工程的一个重要任务是建立权威、可靠的学科信息门户体系。本文首先简要分析学科信息门户的基本形态和csdl学科信息门户建设要求，然后介绍csdl学科信息门户中网络信息导航系统的选择规则、搜寻策略、内容描述机制、组织体系描述机制、组织管理机制的设计规范及其开放描述要求。
1 学科信息门户形态
学科信息门户致力于将特定学科领域的信息资源、工具与服务集成到一个整体中，为用户提供一个方便的信息检索和服务入口。学科信息门户经历了不断发展和深化的若干形式：
（1）以网络学科信息导航为主的学科信息门户，提供权威、可靠、规范和可持续的网络信息资源选择、描述和检索［1－3］，例如sogig（http://www.sosig.ac.uk/）、ahds（http://www.ahds.ac.uk/）、biz/ed（http://www.bized.ac.uk/）、eels（http://eels.lub. lu.se/）、geoguide（http://www.geo-guide.de/）、mathguide （http://www.mathguide.de/）、martindale's reference desk（http: //www-sci.lib.uci.edu/hsg/ref.html）、omni（http://www.omni.ac. uk/）、wwwvirtual library（http://www.vlib.org/overview. html）等，成为相关学科领域的核心和可信赖的信息门户。
（2）以专业机构或图书情报服务系统为基础的信息门户， 根据专业机构性质或其信息服务要求，将各类资源（包括网络资源、数据库、文件系统、知识库、指南手册等）组合在统一门户下向用户提供服务，其中部分门户可支持横向整合检索、参考文献链接、用户虚拟社区等功能。
（3）基于跨学科门户检索的学科门户体系， 支持多个学科信息门户之间的整合检索，例如crossroads［4］、issac network［5］、imesh［6］、elt［7］系统。
（4）基于门户体系的数字信息服务机制， 将多个分布门户（主要是学科信息门户）作为整个数字信息资源的整合机制和服务渠道，让用户通过门户体系方便地搜寻、调用和利用各种不同的信息资源和服务，例如英国jics的distributed national electronic resources （dner）［8］和美国nsf的national smete digital library（nsdl）［9］。
（5）开放数字信息服务机制， 不但支持基于学科信息门户的资源与服务集成，还进一步支持按照用户个性化需要定制信息门户，根据逻辑业务流程整合多个信息服务环节，支持多个信息门户之间的开放集成与定制［10］，这方面的技术包括open digital libraries、openlinking和open metadata机制，而且基于分布web 服务的开放电子商务关键技术（ebxml［11］体系和web services［12 ］机制）也可在开放学科信息门户中得到应用。
通过这些努力，可以通过学科信息门户来逻辑地灵活地整合、可靠地组织、无缝地链接用户所需的信息资源和信息服务，并支持用户在它们基础上的个性化集成定制，从而将一个分布和纷杂的信息空间组织成一个方便的用户信息系统。
2 csdl学科信息门户建设
csdl将从开放数字信息服务机制出发，建立多个分布的学科信息门户网站，提供权威和可靠的学科信息导航，整合学科信息资源与服务系统，并逐步支持开放式集成定制。具体地：
（1）提供学科信息导航：针对专业研究型用户的需要， 建立可靠覆盖国内外本学科的权威的专业信息资源的规范导航系统，采取标准元数据来深入描述信息资源，采取规范知识组织体系对所收集资源进行组织，提供多层次信息检索和浏览功能，支持分布式信息资源选择、描述和组织，支持定期数据自动检验和计算机辅助更新。
（2 ）实现学科信息横向整合：在学科信息门户内横向整合本学科领域的各种文献信息资源系统（包括二次文献数据库、全文数据库、联合目录、馆藏目录、馆际互借和全文传递等相关服务系统），提供分布资源的集成界面，并逐步实现同构和异构数据库的整合检索。
（3 ）实现学科信息纵向整合：在学科信息门户内纵向整合本学科领域的各种文献信息服务过程（包括文献检索、全文获取、馆藏资源获取、资料传递、数字参考咨询服务、个性化集成定制、sdi服务、 用户协作交流服务等），按照用户信息检索与利用流程实现各个资源与服务系统间的无缝链接。
（4 ）支持开放集成定制：通过规范元数据来描述学科信息门户的资源对象、知识组织体系、管理机制、检索与浏览机制、系统信息架构等各层数据，通过开放语言实现描述数据的规范标记，通过开放搜寻机制支持对这些描述数据的发现和解析以及对学科信息门户的发现、解析和重组，从而支持个性化定制和开放式集成。
csdl将通过有效的学科信息门户，将分布的数字信息资源和信息服务集成到用户桌面，并通过开放描述机制和分布web 服务机制来支持对各门户及其内容的个性化定制与集成。
3 学科信息门户中的网络信息导航
csdl学科信息门户中的学科信息导航系统指具有严格质量控制、提供规范和深入的知识化描述、支持集成与定制的可靠的网络信息资源组织和检索系统。它们在协调一致的设计规范和开放描述原则基础上，针对本专业研究型用户所需要的网络信息资源（包括网站、图书情报系统、文摘索引、电子期刊、科技报告、学位与会议论文、研究机构、学术团体、教育机构、学术会议、工具书、专业服务系统以及与学科科研紧密相关的其他资源系统），根据可靠的评价选择规则、搜寻搜集策略、规范组织标引机制、检索浏览机制和维护使用管理机制等，建立起可靠覆盖本领域核心资源、基本覆盖本领域其他主要资源、选择性覆盖相关学科核心资源、与其他学科信息门户有机链接的网络化资源与服务组织体系，并支持用户系统或其他学科信息门户对自己信息的搜寻、集成。
这样的学科信息门户一般具有以下特点：专业性，针对限定的专业领域，主要针对学术研究信息和教育科研用户；集成性，把专业领域所需要的各种资源与服务凝聚到一个知识体系中；知识性，根据对知识内容及其关系的分析来选择、描述和组织资源和服务，例如按照严格的评价规则，由信
息专家和学科专家选择信息资源，按照标准元数据格式和标准词表进行著录和标引，按照规范知识组织体系（如分类法）进行组织；智能性，提供符合专业领域特征的检索浏览方式，并可在专业知识组织体系（词表、分类法等）支持下优化浏览和检索，而且可与语义门户（semantic web）结合提供智能化资源检索和结果整合功能；可靠性，通过严格选择、规范描述和持续的校验与更新，保障导航信息的可靠性和整个组织与描述机制的可靠性。
为实现上述要求，学科信息导航系统依靠一系列规范机制来保障其有效性和可靠性，例如资源选择规则、资源搜寻策略、资源元数据描述规范、知识组织体系规范、使用管理机制规范、分布式组织管理规范等。通过这些规范，学科信息门户可以准确定义和描述自己的要求与运行机制，用户可以了解和信赖学科导航信息系统，其他系统也可以通过这些规范的开放描述来实现集成与定制。
4 资源选择和资源搜寻控制
严格的资源选择是学科信息导航系统知识性可靠性的关键保障之一，它的实现依靠严格的标准设计、规范定义和流程控制［2.13－16］，至少涉及以下问题：
（1）资源选择标准。 它帮助工作人员明确理解对资源范围和质量的要求，帮助用户理解和信任它的质量控制标准并在此基础上帮助用户判断通过它所获得的信息的质量，促进分布运营机制下资源选择的一致性，帮助训练新的资源选择人员。资源选择评价标准应尽可能地可操作，其中某些可量化。
资源选择标准涉及资源范围标准、资源质量标准和资源评价标准。其中：
资源范围标准，规定什么资源可被收集组织到学科信息门户，主要涉及：a.信息内容，例如主题范围和可接受的资源类型、资源来源、内容深度、内容权威性、内容新颖性、商业化程度等；b.接入条件，例如可接受的付费条件、技术条件、注册要求、残障人利用条件等；c.细粒度要求，指资源对象应该达到的信息内容详细程度；d.元数据要求，指资源的地理与语言范围等。
资源质量标准，规定被选择资源需达到的基本质量，主要包括：a.内容标准，包括有效性、权威性、实质性、准确性、全面性、唯一性、资源结构组织、及时性以及资源维护程度；b.形式标准，包括浏览方便性、用户支持、标准化程度、美观程度；c.处理标准，涉及信息完整性、站点完整性、系统完整性等。
资源评价标准，用于规范化地描述选择人员对资源的评价意见，资源评价应按照前述选择标准从多层面描述评价结果，应能确定评价人及其评价资格，应使用标准语言进行描述，还可使用特定标记方式（例如星级标记）来简要表示评价结果，并作为元数据的一部分被存储和支持检索，评价信息可被写入资源描述摘要中。
（2）资源选择流程规范。 一个具有一定规模的学科信息导航系统往往有多个专家参与资源的选择评鉴，需要有严格的规范来保证选择过程的一致性。资源选择流程规范规定由什么人、按照什么标准和什么步骤、对什么方面的资源进行选择评价，以及如何处理选择评价结果。具体地，这个规范包括资源选择标准、资源选择流程步骤、选择人员标准、选择人员描述格式（以便选择过程中的推荐、指向和咨询）、选择人员分工组织规定、选择结果描述方式、选择信息交换格式（支持协作选择描述），还可规定是否接受用户推荐资源、接收程序以及对推荐资源的审查和回复程序等。
（3）资源搜寻控制。 学科信息导航系统需要严谨的资源搜寻控制机制和相应的搜寻规范来界定搜寻范围、过滤搜寻资源、协调搜寻操作过程，保障在有限的分布的人力下对高质量信息资源进行完整、及时、持续的搜寻，保证搜寻的有效性、一致性和连续性。资源搜寻过程需要规定搜寻途径和方式（即通过哪些途径和方式来搜寻和跟踪哪些资源）、建立和维护搜寻对象目录、分配搜寻责任、确定搜寻时序、确定资源智能过滤规则、确定资源搜寻中元数据挖掘与转换机制、确定推荐资源审查规则、确定与其他学科信息导航系统的合作搜寻机制等。
所谓合作搜寻机制，指覆盖领域相互交叉的学科信息导航系统间合作搜寻和共享元数据的方法，例如：a.不同导航系统分工负责交叉领域里不同主题范围的资源组织，在各自知识组织体系中都包含这些主题范围，通过直接链接对方资源元数据来相互利用各自的资源内容。b.不同导航系统分工负责不同主题范围的资源组织，相互交换和复用交叉主题范围的资源元数据，所交换的元数据往往由接收方导航系统进行再标引再组织，从而共同（往往各有侧重地）提供交叉领域的资源检索。无论什么情况，都需要商定分工搜寻范围、数据格式，并遵守共同的质量控制和著录原则。
5 资源元数据描述
学科信息导航系统涉及的描述信息包括资源对象、知识组织体系、使用管理机制、检索与浏览机制等层次，通过开放语言和规范方式对这些层次进行描述都构成元数据［17］，成为导航系统元数据体系的一部分。高质量的元数据描述是学科信息导航系统知识性可靠性的又一关键保障，也需要一系列的描述规范和过程规范来定义和控制。本节主要讨论对资源对象进行描述的元数据，包括以下内容：
（1）元数据规范。元数据规范对元数据元素、 子元素及可能的限制属性进行规定。资源元数据涉及内容和管理两方面。内容元数据对资源本身进行描述，建议采用通用的或标准的元数据格式，采用规范扩展方式复用其他标准元数据格式的相关元素来描述复杂资源对象，并通过xml namespace方式建立与元数据格式定义文件的链接。 例如对一个课件资源，可采用dublin core［18］描述基本属性，复用ieee lom ［19］相关元素来描述与教学有关的属性。管理元数据用于描述资源著录过程及其控制，一般不显示给用户，可被智能用于自动控制某些操作。可能的管理元数据元素包括维护者、上次搜寻日期、上次元数据更新日期、上次资源变动日期、预计资源重新审定日期、资源失效日期（例如会议信息）、元数据著录者等。管理元数据可以与内容元数据捆绑在一起，但也可单独通过一定唯一标识符与内容元数据链接，可支持内容元数据的复用。管理元数据也应采用标准格式和标准扩展方式。
（2）元数据著录规范及其他控制规范［20－22］。由于资源元数据可能来自多个途径（例如资源系统本身、用户、资源选择人员、资源著录人员、其他学科信息门户、自动挖掘等），它们对元数据内容的描述方式可能有很大差异，需要通过著录规范来具体规定如何进行元数据描述。规定内容包括：a.元数据内容编码规范，例如关于日期、语言、各种名称代码、主题词来源、分类表来源、评价等级等的标准表达方式或最佳实践（best practices）。有关标准可用计算机可识别方式组织，以利著录过程中进行查询和自动检验。b.元数据元素、子元素或限定属性的选择方式。c.主题词、分类号选择标引原则和方式，这时将利用分类标引规范。d.文字描述内容（尤其是摘要、评价意见等）的撰写规范，例如摘要来源、摘要长度、客观性、语言风格、署名等要求。这些著录规范被称为application profiles。
除了著录规范外，元数据检验规范可规定如何检验元数据的正确性，元数据转换规范支持对资源内含元数据或其他学科信息门户交换元数据进行转换的方法，元数据挖
掘规范支持根据资源内容自动析取元数据元素内容。
元数据描述过程规范将规定元数据描述的任务、程序、相应规范、有关审核控制机制（形成可靠的工作流），并可用开放语言进行描述而生成工作流元数据，成为元数据描述的工作流管理的基础。
（3）主题与分类描述规范。 对资源内容按照标准词表进行标引和分类，是学科导航系统知识性的重要体现，也是导航浏览和检索质量的重要保障。因此，csdl要求学科信息门户选择本学科的权威、通用、与本学科主要检索工具一致的主题词表和分类法来对导航系统资源进行主题标引和分类，并根据网络资源特点、参照流行网络资源目录和国际上主要学科信息门户来适当扩展与资源类型有关的主题词和分类类目。所选择的词表必须在相应元数据元素的编码规范属性中予以明确，所扩展的词汇或类目必须以定义文件形式进行描述并在编码规范属性中描述和链接，标引分类过程（包括标引分类深度）作为元数据著录规范的一部分予以规定（可参照或直接引用现有的权威标引分类规范）。
6 知识组织体系描述
所谓知识组织体系，是对内容概念及其相互关系进行描述和组织的机制，支持对信息对象按照知识内容和知识结构进行描述、链接和组织。目前阶段，csdl学科信息导航系统涉及的知识组织体系主要包括主题词表和分类表，今后嵌入语义门户（semantic web）和智能检索功能时，还将涉及语义网络（semantic networks）和概念集（ontologies）。对于学科信息导航系统而言，知识组织体系可用于：资源标引分类，资源主题检索，资源分类浏览，与其他资源系统的检索或浏览互操作。
知识组织体系本身也是一种数据，利用开放语言和规范方式对它们进行描述也产生元数据，形成关于知识组织体系的显性知识。可通过对这些元数据的发现、交换和解析来识别、转换、甚至重组知识组织体系，从而支持分布的学科信息导航系统间基于知识的集成以及整合检索和整合浏览［23］。
知识组织体系描述可分为几个层次：
（1）说明性描述， 即在各层元数据中对所采用的知识组织体系进行说明，并通过标准uri链接相应的知识组织体系定义文件， 以便用户或用户系统了解学科信息导航系统的知识组织体系。例如，在资源元数据的主题元素中通过编码规范属性定义所采用的词表并链接定义文件，或在学科信息门户信息架构描述文件中描述导航浏览所采用的分类体系并链接定义文件。
（2）定义性描述，即直接对知识组织体系结构、构成元素、 元素间关系、构造规则进行定义和描述，所形成的描述文件作为定义文件被链接到有关说明性描述中，以便利用知识组织体系进行扩展检索。例如，nkos联盟提出vocml［24］采用标准xml dtd方式来定义和描述叙词表和分类表及词表映射表，支持对词表的开放描述、解析、显示、交换和映射。
（3）主题图描述，即利用一定的知识组织体系， 对导航系统资源集合的主题内容结构、主题词汇、主题间相互关系以及主题与具体资源的链接进行描述，形成资源集合的主题图，可直接用于导航系统的知识化浏览，可建立资源集合的主题索引或交叉参照，还可链接复杂主题范围的分布式资源来建立虚拟知识体系，可通过主题概念与资源的不同链接在同一资源体系上建立面向不同主题体系或不同用户的资源界面。例如，xtm［25］利用xml语言标记主题图，从而用计算机可识别的开放方式标记资源集合的主题结构和链接，支持主题浏览和基于词表的智能检索。
（4）概念集描述，即建立符合学科领域要求、 用开放语言描述的概念集体系（ontology systems），利用概念集体系对信息资源内容进行语义标注或语义挖掘，形成基于语义的资源元数据。在此基础上，利用概念集中语义定义、语义关系定义和推理规则，实现基于语义的智能检索和浏览［26］。
实施递进建设的csdl学科信息门户，将首先严格按照元数据规范对知识组织体系进行说明性描述，然后支持以xtm 方式逐步深入地描述分类浏览结构，逐步研究和嵌入词表定义描述，并逐步研究和嵌入基于概念集的语义门户功能。csdl将通过标准和公开的应用规范对知识组织体系描述方式进行规定，并逐步建立相应的词表、主题图和概念集描述文件。
7 管理机制描述
学科信息门户及其导航系统的可靠运行和可持续发展取决于它在建设和运行中的有效管理以及相应管理机制的规范设计。在csdl学科信息门户中，与学科信息导航系统密切相关的管理机制包括资源组织机制、资源管理机制、元数据规范管理机制、用户使用控制机制等，其中资源组织机制已在前面的资源选择搜寻控制和资源元数据描述中予以讨论。
（1）资源管理机制， 通过一系列规范对学科信息导航库中资源内容的管理方式和程序进行规定，包括资源链接检验规范、资源更新规范、元数据记录维护规范、资源管理流程规范等。其中，资源链接检验规范根据不同资源的变化规律规定对这些资源的可链接性进行检验的时间间隔、检验方式和报告形式，资源更新规范规定对资源内容进行重新审查及其修改描述、修改标引与分类、修改评价信息、删除等处理的标准、责任分配、方式和有关技术要求，资源元数据记录维护规范检验元数据记录的唯一性、一致性、完整性和所链接的其他信息的有效性，资源管理流程规范则建立资源管理工作流程序和控制机制。
（2）元数据规范管理机制， 主要指对学科信息导航系统各种元数据规范和管理规范（包括本节涉及的管理机制规范）本身的管理规定，具体说明各种元数据规范和管理规范的描述格式和描述语言、内容描述或编码规则、公共存放位置（以支持开放搜寻）、公共登记要求（以支持元数据规范登记系统功能）、与相关资源内容的链接要求、与相关定义或标准文件的链接要求、范例记录编制及其存放与指向要求、版本管理制度、定期审查要求、审查责任人员、管理流程规定等，从而保证元数据规范或管理规范的有序、可靠和可持续管理。
（3）用户使用管理机制，指对信息资源使用的控制机制， 包括合法使用范围规范、用户身份认证方式、使用授权方式、使用审计程序、隐私保护政策等。需要区别狭义和广义的资源使用控制。针对学科信息导航系统，狭义控制指对导航系统内学科信息资源的使用控制，广义控制可能包括对导航系统中的扩展信息、词表数据、规范数据等的使用控制。无论是否限制用户范围，都应确定使用控制规范（因为不限制用户只是使用控制的一种特例），界定什么使用主体（subject ）在满足什么条件（conditions）下可对什么使用对象（object）行使什么使用行为（actions）。这里，使用主体可能是用户或用户组、 用户或另一系统，使用对象可以是具体资源、资源范围或数据对象，使用行为包括读、写、改、转换、析取等，而条件可能是使用登记、身份认证、阅读版权申明、填写保证条款、支付费用等。其中某些条件的验证与实现可通过链接第三方程序来具体实施，例如身份认证、支付费用等。csdl学科信息导航系统将提供学科信息资源的公共浏览检索，但为统计使用情况、了解用户特点，需要进行（往往是隐蔽的）使用统计；对与学科导航信息相链接的用户讨论区、用户发表区等扩展信息和个性化定制等扩
展功能，将限制用户范围、要求身份认证；支持各种规范数据的公共查询和阅读，但严格控制对它们的删改；另外，可能只允许其他csdl学科信息门户和授权用户批量搜寻和下载导航资源来支持分布式导航信息组织和集成定制。
8 学科信息导航系统的开放描述
所谓开放描述，指信息系统通过开放语言和规范方式来描述自己系统的数据对象、规则、管理控制机制和操作过程，支持系统间互操作和基于智能的运行操作与管理。通过开放描述，将形成关于本系统不同描述对象的描述文件，这些文件置于本系统公知位置或递交公共登记系统，第三方系统可以对这些描述文件进行搜寻，按照开放语言规则进行解析，从而使第三方系统（或智能）能自动地识别、理解本系统的格式和规则，并在此基础上实现系统间的互操作。开放描述并不要求采用统一的具体描述格式，而是规定描述时应遵循的基本原则、底层语义和语法表示方法、标准扩展方式、标准转换机制等，因此不同系统可采用符合自己需要的不同具体方法或格式来描述实际内容，从而在保障各个系统的特殊需要和本地控制的同时，支持描述信息的开放搜寻、识别和系统互操作。
对于csdl学科信息门户及其学科信息导航系统而言，开放描述可分为描述方式和描述信息公布方式两方面的要求，目前阶段公布方式可采用在学科信息门户web服务器公知目录下以公开文件名存放描述文件，支持第三方系统开放搜寻；当csdl元数据规范登记系统建立后，将描述文件提交登记系统进行公共查询。对描述方式，可有以下建议：
（1）资源元数据格式描述，采用dublin core作为元数据核心元素集，采用扩展元素或扩展属性从其他标准元数据集中复用相关元素来描述资源的其他特征，采用namespace方式命名所复用的元素或属性， 采用xml dtd或rdf方式定义整个元数据集，采用xml 标记和封装输出的资源元数据。
（2）知识组织体系描述，采用dc subject的encoding scheme属性描述资源元数据中标引分类词表，通过url 链接相应的定义文件或介绍文件；采用xtm描述导航分类体系， 其描述文件在一定的使用控制下也置于公知位置机制，供授权的第三方系统（例如其他csdl学科信息门户）进行查询和调用，支持资源元数据搜寻和整合；逐步支持用vocml 描述的主题词表，相应词表描述文件可能作为第三方定义文件在说明性描述中予以链接，支持嵌入的智能检索功能。
（3）管理机制的描述， 涉及面向内部的管理规范和面向第三方的管理规范，前者包括资源组织、资源管理、元数据维护等，后者主要是用户使用控制。面向内部的管理规范可以是文本文件或html／xml 文件，应存放在系统公知位置，供公共查询；但也可以用xml dtd 方式定义这些规范，一方面可支持这些规范的交换和复用，另一方面可支持对规范的自动解析和处理（当然需要尽量与国内外现有的开放描述格式接轨）。面向第三方的管理规范应尽量采用开放语言描述，例如用户使用控制可采用xacl［26］来规定具体控制规范，在涉及隐私保护时参照p3p［27］制定隐私保护的政策与程序。
（4）整体学科信息导航系统的描述， 可作为学科信息门户信息架构（information architecture）定义及其描述的一部分，采用wsdl［28］开放描述语言等方法，对基本信息（例如名称、uri、学科、 简要描述等）、管理者信息（例如运营者、运营系统、联系方式等）、管理机制信息（例如关于使用管理、权益保护、隐私保护、定制控制等的描述文件名称、uri、描述规范namespace等）、组织机制信息（例如元数据格式、知识组织体系、模块结构体系以及它们的uri 和描述文件地址等）进行描述，以便第三方系统搜寻和解析，支持学科信息导航系统的开放集成定制和作为第三方服务系统的开放嵌入。
我们还将在学科信息门户及其资源导航系统的建设中继续探讨上述问题的规范建设，并希望与国内外其他单位进行合作。
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关键词：土地流转；土地资源；土地管理
当前土地资源管理和土地流转常见的问题主要包括以下几个方面：
1利益主体的的权责分工需要进一步分工和确权
土地资源管理的重要一个环节就是土地资源的利益主体的划分。随着近年来经济的发展和市场经济制度的不断完善，这种以分散性经营为主的家庭土地管理模式越来越不能满足当前市场化、规范化和规模化的发展需要，在土地风险控制和土地资源利用率等方面也存在诸多的不足，已经不能满足当前现代农业化的需求。更重要的是，在现代化农业建设方面，土地资源管理中的利益主体的权责分工还需要进一步细分和确权，尤其是在制度管理方面，必须要有相关的法律法规制度保障。
2土地流转程序方面还有一些不规范之处
对于当前的农业状况，土地流转在程序方面还有许多不规范之处。以山东省鄄城县为例，目前土地流转大都处于自发或无序状态，土地流转多以亲戚朋友之间流转，流转过程中多数无规范的承包合同，而是以不规范和没有法律效益的口头协议为主，发生矛盾纠纷时，承包农户的权益难以得到保障。此外，土地管理部门在土地流转程序方面尚无规范性法律法规作参考，在对农户产生的程序纠纷存在管理盲点。
3土地流转政策宣传还需要加大力度
作为土地管理者，尤其是土地管理部门来说，如何利用好土地流转这个政策，提高土地利用率以及科学规范进行土地管理是土地流转工作开展的关键。目前，作为土地管理部门，是土地流转政策宣传的主体，也是农户了解土地流转政策、土地流转程序、土地流转保障制度、土地流转合同制定和存档等方面的主体，这就需要在土地流转宣传上面加大力度。目前部分干部和土地资源管理者思想认识还存在不足，对于宣传工作不重视，宣传不到位，甚至使得农户产生误解，将土地流转当做是土地承包权的转让，从而增加了农户与农户之间以及农户与管理部门之间的矛盾和误解。
4宣传力度要加强、宣传方式要创新、宣传内容
要充实不断提高思想认识，尤其是各地政府和土地资源管理部门，要进一步加强土地流转政策的宣传，加强正面宣传和引导，利用微信群、公众号、开发政府门户网站等宣传形式，进一步创新宣传方式，将土地流转程序、土地流转保障政策和法律法规等内容宣传到户、宣传到人。
5进一步规范土地流转程序
规范土地流转程序，加强土地流转的规范化建设是解决土地流转纠纷的主要途径，也是现代化农业发展的重要保障。作为土地资源管理部门和各级政府，进一步成立县、乡、村三级组织机构，对土地流转程序进行规范管理和监督，尤其是对于承包者与农户之间的流转，利用规范性合同以及建立规范性台账等形式加强监督，进一步保障农户的基本权利，此外还可以通过培训等提高承包商和职业农民的土地资源管理水平。
6进一步完成土地资源的确权和职责分工
作为土地管理部门来说，一是要加快完成土地资源的确权，尤其土地所有制、土地性质、土地规模等，进一步摸清和确认土地的基本情况，并制定土地“身份证”，利用土地资源管理网站等建档备份；二是进一步完成土地的职责分工，土地管理部门要与其他部门合作，利用法律法规等规范性文件对土地的承包权和经营权，以及生产经营风险责任等进行划分，进一步规范土地承包权农户与承包经营权的公司或个人职责，使得他们能够在自己职责范围内进行生产经营活动。此外，还需要相关政府部门进一步建立和完善土地流转的农村保障体系，尤其是农村福利、社会保险、社会互助以及政策优惠等方面的保障，科学制定符合现代化农业发展和当地土地开发现状的政策法规，进一步提高农户和承包经营者的积极性。结束语土地流转是土地资源管理的新形式，也是当前农业发展的必由之路，政府和土地管理部门要科学对待，合理制定法律法规，保障土地流出者的合法权益，同时也保障土地承包者的合法收益，做到一举多得。
参考文献：
[1]杨鹍飞.民族地区农村土地流转:政策试验与制度壁垒[J].西南民族大学学报(人文社会科学版),2014(12).
1环境监测站信息化存在问题及发展趋势
这四个转变明确指出了环境管理信息化存在问题，并指出了今后一段时间环境管理信息化发展方向。其中，各业务板块自成系统、数据重复采集不能共享是全国大、中型城市的环境监测站普遍存在的问题，绝大多数环境监测站信息化应用的主要模式为：通过上级下发的业务系统报送文件与监测数据，同时根据自身经费能力、信息化认知与管理能力以及业务信息化需求的迫切性，由不同的开发商建设了多个应用系统，自动、半自动地处理部分环境监测业务及信息，行政办公管理、监测业务管理、自动监测分别建立多套系统，分立应用，共享性差，形成一个个信息孤岛，无能满足环境监测为环境监管、政府决策、公众服务的及时性、综合性、协同性、预警性、决策性的迫切需求，也落后于信息化时代对信息处理与获知的规范性、实时性、高效性、感知性、无纸化的要求，很大程度地制约了环境监测信息资源的管理、数据共享、应用支撑和数据服务的效能。
对于没有在信息化建设开始及整个建设过程坚持统一规划、分步实施的监测站信息化工作，要解决系统分散、业务分散、数据分散问题，实现业务协同、数据共享的目标，唯一的解决途径就是进行有效的信息资源整合、系统集成。
2环境监测站信息资源整合的必要性
环境监测信息化资源整合对各个层面的管理者、业务人员信息化应用影响深远，以不同的应用角色为例：
1）对于环境监测站所有人员。可以拥有统一的系统应用界面，不需打开名目繁多的系统，就可以便利的访问各个业务应用模块，进行行政办公。
2）站领导层。可以拥有统一的决策支持平台，实时掌控监测站监测动态，全方位决策环境专题综合治理，实时了解重点环境专题动态。
2）对于业务部室主任。可以科学分配、跟踪、总结监测任务，分析部门综合业务及新业务，跨部门数据共享与交换。
3）对于信息主管。可以维护全站业务今年视图，规范未来业务系统建设，整合现有业务。
4）对于业务人员。可以及时跟踪监测管理工作，灵活调用全站共享数据需求，日常工作使用规范的业务数据。
5）对于综合分析人员。可以在统一的数据中心方便查询、统计、分析各类监测数据，开展各类质量分析汇报会。
总的来说，环境监测信息化资源整合可以提升四方面能力：数据管理能力、数据共享能力、应用支撑能力、数据服务能力。
3环境监测信息资源整合的目标和整合策略
环境监测信息资源整合的总体目标是：建立一套环境监测信息化建设的制度规范、一个规范综合完备的环境监测数据中心、一个环境监测综合业务平台、一个环境监测公众服务平台、并对一系列业务应用系统（数据收集、处理、统计分析、、预警、应急、展示）改造或新建。
环境监测信息资源整合的策略包括：
1）门户集成。统一门户管理、个性化页面；单点登录；业务应用集中访问；业务数据展示查询。个性化的门户及业务应用集成平台，丰富、易用的协作办公平台，规范、高效的信息与资源共享平台，保障系统稳定、安全的系统管理平台。
2）应用集成。实现跨系统业务调用，异构系统数据共享，从而实现信息共享。1）面向信息主管。统一规划，为新建业务系统提供建设规范和应用支撑。为已建业务系统提供交换规范，共享标准测点/断面基础信息和基础代码。2）面向业务部室。可以建资源目录，环境质量一源一档，共享数据查询，环境质量报告与报表。3）面向社会公众。外部网站环境数据公开。
3）数据集成。共享数据资源；数据标准化；污染源一源一档；环境质量一点一档。建立环境监测基础信息的“北京时间”。即统一标准代码，统一污染源、监测点位、监测断面、评价标准、监测项目、分析方法的编码，统一管理和维护环境质量/污染源基本信息。
4环境监测信息资源整合的实现
环境监测站信息系统资源整合包括系统层面、数据层面的整合，根据环境监测站业务、数据架构，完成整合后，系统平台总体框架如图1。
完成环境监测信息化资源整合，形成统一的综合信息平台后，系统功能结构如图2。
完成环境监测信息化资源整合，形成统一的环境监测数据中心后，数据中心系统架构如图3。
论文关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
