关键词：分离工程；应用型人才；林产化工；三结合
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）52-0212-02
分离工程课程作为化工专业及其相关专业的一门骨干课程，具有内容涉猎面广、知识点多的特点。该课程对石化工业、无机和有机化学工业、石油加工、资源和能源工业、材料工业、聚合物加工、生化工业、制药工业、环境保护和核工业等许多国民经济重要工业领域的人才培养有着重要的地位和作用[1]。分离工程课程教学改革目标是开发出一种新的工程类专业课教学模式，通过一门专业课的教学改革实践，使学生的创新能力、综合能力、实践能力等综合素质得到提高。该项目完成后，教学改革经验可以在其他高等林业院校的工程类专业课教学中推广应用。
一、课程改革的目的和需求
林产化工专业是以树木、森林采伐和加工剩余物为原料制备生物质化学品、生物质新材料和生物质能源的国家重点专业。专业立足于黑龙江省的资源特点和优势，突出“绿色和环境友好化学与工艺”的主要特色，抓住生物质资源代替石化资源的机遇，以生物质资源的高效化学利用为特色，瞄准世界各国的林产化工领域科研前沿，培养能在林产化工、精细化工、化学工业等领域从事植物化工的生产、设计、产品开发工作并且具有较强创新和实践能力的应用型人才。由于分理工程课程所涉及的基础理论、基本知识较多、较散，各知识点间相互联系不是很紧密，内容相对比较抽象，教学中发现大多数学生反映该门课程难学、难懂，在有关知识的应用方面特别是工程计算方面只能机械模仿教材例子完成课后作业，通过计算机编程解决实际问题的能力还不够[2]。因此，造成了学生一定程度的畏学情绪和厌学心理，若单纯地讲授理论知识学生很难理解，影响了对知识的掌握和课程教学质量。针对林产化工专业分离工程课程教学中存在的问题，林化专业分离工程课程改革的关键是：加强课程理论和实践教学的结合，弥补讲授法的缺陷，以小论文代替作业、自主设计实验[3]，激发学生的学习兴趣，面向社会服务和实际工作中可能遇到的问题，学生们参加国家、学校和学院三个层次不同级别的创新实验，结合课程教学内容培养学生的创新能力和综合实践能力。最终达到强化学生工程意识，提高学生的创新能力，使学生的总体素质达到全面提高。
二、课程教学改革
林化分离工程课程教学改革研究内容包括：①教学方案的改革，结合目前国内外新技术、新工艺、新设备，研究其教学内容的内在规律、教学重点和难点，调整教学重点并增加林产化工科研领域分离工程技术使用的新技术相关的设备和方法原理的知识点；②分离工程课程面临着学时压缩（由72学时压缩为32学时），而知识量、信息量反而增加的矛盾，这需要构建新的教学体系和方案。③为了激发学生的学习兴趣，对于容易理解的课程章节采用以考代讲的方式，或采用多次研究型和课题调研型的大型作业，强调学生的主动探索创新精神，以小论文的形式提交并在课程结业考试中占一定的分值；降低课时缩减的压力。④针对工厂现场分离设备存在的问题，提取工厂数据，让学生自己设计程序进行计算，培养学生解决工厂中实际的分离问题的能力。
三、分离工程课程需求与三结合法的结合策略
本课程实施“专业课与基础课结合”、“专业课与实践结合”和“专业课与竞赛结合”的“三结合”教学方法[4]。该改革方法意在加强林化专业学生化工分离基础理论，强化培养学生化学工程的理念，力求使学生掌握化学工程与工艺的基本理论知识和技能，在化工工程技术方面具有初步的分析问题和解决问题的能力[5]。课程教学中以实例原理凝练知识点应用指导原理的层次进行教材内容的组织；将产学研所获得的科研成果、工厂实践经验和学科前沿知识等带进课堂，有机地融入到教学内容里，增加学生对学科前沿知识的了解，推进课程建设；以工程实践中的应用为实例，激发学生学习的热情。
四、实施情况
1.专业课与基础课结合，调整林化分离工程课程体系。本专业课程体系按职业岗位能力需要，对主要专业基础课和专业课进行了必要的整合。林化分离工程课程体系的构建采用的调研方案为：收集有关研究资料；到其他高等院校进行调研；确定教学内容和新教学大纲，确定教学中的重点和难点；根据教学改革方案，进行课堂教学改革实践；结合林产化工领域科学前沿进展情况和本校的科研成果实施实训教学和实验教学，通过实验教学和参加教师科研课题等实践环节，弥补课堂教学的缺陷，着重培养学生的工程意识和提高学生的素养。①课程内容与学科前沿的结合，进入在21世纪，分离技术向高级化、应用广泛化发展。与此同时，分离技术与其他科学技术相互交叉渗透，产生了一些更新的边缘分离技术，如生物分离技术、膜分离技术、环境化学分离技术、纳米分离技术和超临界流体萃取等技术。近年来科技人员在分离过程及设备的强化和提高效率、分离技术研究和过程模拟、分离新技术开发几个主要方面做了大量的工作，取得了一定的成果。通过这些研究成果在工业上的应用，强化了现有的生产过程和设备，在降低能耗、提高效率、开发新技术和设备、实现生产控制和工业设计最优化等方面发挥了巨大作用，同时也促进了化学工业的进一步发展。林化分离工程从分类、研究内容及方法出发，详细地介绍了多组分分离基础、多组分精馏的简捷计算和严格计算、多组分气体吸收和解吸、特殊精馏（包括恒沸精馏、萃取精馏、加盐精馏和反应精馏等）和萃取技术等化工基础知识，同时结合科技前沿，引进结晶、其他新型分离方法（吸附、离子交换、膜分离、薄层色谱等）和分离过程及设备的效率与节能等内容。课程内容与学科前沿的紧密结合有利于学生以生物质资源的高效化学利用为特色，瞄准世界国的林产化工领域科研前沿，成为能在林产化工、精细化工、化学工业等领域从事植物化工的生产、设计、产品开发工作、具有较强创新和实践能力的应用型人才。②课程体系考核重点的调整，林化分离工程课程除借鉴化工原理课程内有关相平衡条件、相平衡常数和分离因子的定义、活度与逸度的定义、相平衡常数的计算方法、泡点方程及露点方程的内容外，还借鉴了Henry定律、Langmuir方程、Langmuir-Freundlich和Freundlich方程气体的吸附平衡和液体的吸附平衡的内容。林化分离工程课程立足于基础课的知识点，在此基础上合理扩展和延伸，体现了专业课与基础课紧密结合的课程改革的指导原则，实现了基础课为专业课服务的目的。比较化工分离工程和林化分离工程，发现二者在课程的指导原则上存在不同，化工分离工程作为基础课程，其教学体系强调加强化工基础、拓宽专业、理论扎实、扩大信息；林化分离工程由于教学学时只有32个学时，教学环节更注重拓宽专业、注意与前期专业课程的衔接，避免重复教学，启发思维、引导创新便于自学。因此，化工分离工程课程体系考核重点在于掌握传质过程和分离工程的基本理论，了解重要的分离单元操作及其设计、计算、应用基础，对于林化分离工程而言，考核重点在于与工业生产紧密结合的多组分分离基础、多组分精馏的简捷计算和严格计算、多组分气体吸收和解吸、特殊精馏、和萃取技术等简单的化工基础知识，同时结合科技前沿，掌握结晶、其他新型分离方法和过程的技术原理，实际应用实例和设备的效率与节能等内容。该课程体系的调整重视现代分离技术及其前沿发展，有利于林化专业的学生培养扎实的理论基础，活跃的创新意识、分析和解决实际问题的能力以及利用先进的手段从事相关领域研究的能力。
2.专业课与实践相结合，强化分离工程实验的实训性。我们发挥实验独立开设实验课与大学生创新项目的实训作用，强化林化分离工程实验与专业领域结合的紧密性；同时积极进行林化分离工程专业创新型专业实践教学模式的研究与实践，充分利用学科所在实验室为教育部重点实验室的优势，进一步开放实验室，并实施“课程认知—实验技能训练—课程实践—创新实践”的专业实践教学模式，使学生能巩固和加深对课堂理论教学内容的理解，得到实验技能的基本训练，并强化工程实践的观念。课程认知是在课堂上讲解分理工程实验的理论和原理，实验技能训练在实验课上完成，根据实验动手能力和实验的完成给予实验技能考核；课程实践主要是会同本专业的化工原理课程实习，在哈尔滨化工二厂和三精制药等企业进行化工分离和药物精制分离等课内实例的工厂实践环节。几年来学生运用分离工程专业知识解决了很多创新的科研和工程实际问题，学生的课程设计、毕业设计题目均具有实际工程背景，设计质量有很大提高；学生涌跃参加校、省和全国各类专业技能大赛，在“挑战杯”和林业部举办的“嘉汉杯”等省级以上创新、创业大赛中成绩斐然。综上，采用“三结合”教学法对林产化工专业分离工程课程建设与实践的初步探索，经过初步实践检验，教学过程调整授课重点，突出生物质资源的高效化学利用的特色，使学生更好理解林化专业分离工程的概念，达到培养学生科学的思维方法，养成严谨、求实、认真的精神，为林化专业学生在林产化工、精细化工、化学工业等领域从事植物化工的生产、设计、产品开发工作奠定了良好的理论与实践基础。
参考文献：
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关键词：软件工程；离散数学；教学改革
离散数学在计算机科学中的重要地位是毋庸置疑的。它不仅是许多后续专业课的必备基础，而且对培养学生抽象思维能力和逻辑推理能力有着重要的作用[1]。正如著名的物理学家劳厄所指出的：“重要的不是获得知识，而是发展思维能力。教育无非是一切已学过的东西都遗忘的时候所剩下来的东西。”而剩下的就是可以长期起作用的思维能力。如何提高离散数学的教学水平和质量，对学生后续课程的学习和以后的科研、实践有重要的意义。
1软件工程专业离散数学教学改革必要性
我国对软件工程专业的要求是培养“实用性、复合型及国际化”的软件工程人才，在人才培养过程中强调基础理论教学与工程实践能力培养并重的理念。其课程体系与传统的计算机专业相比，理论课学时偏少，使离散数学的实际教学中出现了教学内容多与课时少的矛盾。因此，如何充分发挥教师的教学能力和调动学生学习的主观能动性，做好离散数学的教学，是当前亟需解决的问题。
2教学改革思路
2.1提高学生对离散数学的认识
当前，社会各行业对软件人才的需求日益增长，其需求常常是一般性软件、应用软件开发人员。这就给学生一个误导：应用强于理论。进而使学生忽视基础理论课程的学习，特别是离散数学这样难度大的专业基础课。这种轻基础理论、重应用的趋向，会影响毕业生进一步学习的能力，降低其工作中的发展能力及竞争力。虽然我国高校软件专业毕业生很多，但是许多软件企业却反映招聘不到合适的人才。实际上，企业缺少的是有拓展能力、学习能力的高层次的专业人员。这类专业人才需要具有良好的数学素养。另外，软件工程专业学生本科毕业后，会有相当比例的学生考虑继续深造，而硕士或博士工作要用到离散数学的一些基本理论和方法。
2.2优化整合教学内容
目前，国内的离散数学教材主要集中在从数学角度讲授基本内容[2]。学生在学习时，往往看不到离散数学在软件工程中的应用，既不能与学科很好地结合起来加深理解，也不能调动学生的学习积极性。而国外教材的特点是与计算机专业的联系更加紧密、例子更加丰富[3]。因此，我们在选用国内经典教材的基础上，指定了国外优秀教材作为参考书。在整体分析后，适当增加了离散数学在计算机科学中的应用内容，将之与理论知识结合介绍给学生，既有助于学生理解理论知识，又为后续专业课程的学习奠定了基础[4]。
而对部分理论知识，或删节、或安排学生自学。例如，集合论基础部分适合学生自学，代数系统的环和域一节可以考虑删节。此外，指定学生阅读英文参考书相关章节[5]，有时要带着问题去读，让学生思考如何解决，做到“以教师为主导、以学生为主体”，并与其他教学法相结合，充分发挥学生的主观能动性，培养学生的科学研究精神，提高学生的自学能力和外文文献学习能力，以期符合软件工程专业培养“实用性、复合型及国际化”人才的目标。
2.3研究改进教学方式
软件工程专业的课程体系与传统的计算机专业相比，基础理论课课时少，再加上课程具有逻辑性强、抽象度大、难度大的特点，对本课程的教学方式提出了更高的要求。
针对这些问题，本文提出了一些离散数学教学方式的改革方案。首先，成立离散数学教学研究小组，将离散数学教学内容分为几个部分，每部分由一个小组成员负责教学建设及深入研究，保证本部分的高质量教学。同时，定期开会研讨，提高教学水平。其次，建设网络课程，充分利用现代网络技术，为学生提供丰富多彩的网上教学资源，方便学生自主学习和师生间的交互，有利于指导学生进行个性化学习和协同学习，培养学生的创造力和学习能力。再次，合理使用多媒体教学[6]。由于课时学时的限制，我们采用多媒体课件为主、板书讲解为辅的教学方式。利用多媒体可大大增加信息量，增强学生对抽象事物的形象理解。但对于公式推导及定理证明，如果把整个过程在屏幕上全部显示出来再进行讲解，学生很容易注意力不集中，跟不上老师的思路，影响学生对课程内容的理解。因此，在多媒体课件制作过程中，我们充分利用自定义动画，使推导过程一步步显示，学生的注意力集中在当前的步骤上，有利于他们逐渐理解知识点。对于一些重要的证明或求解方法，采用板书推演，引导学生推理和论证的思路，更能达到师生互动的良好课堂效果。
2.4合理安排教学，重视多媒体课件设计
离散数学课程的特点是概念多，定理多。如果老师刚讲完若干概念与性质，马上就讲述定理，则学生对定理的接受特别慢，因为他们对新的概念还没有完全理解，必须在听定理的同时再去回忆定义。所以，在课程内容的安排上我们尽量把新的概念与性质放在每次课的最后讲解。这样，学生下次上课时，已经利用课余时间通过复习和练习把概念与性质巩固理解了，对新定理的理解能力就大大增强，提高了教学效果和教学效率。
目前，多媒体教学方式受到教师和学生的青睐。在设计多媒体课件时，应考虑如何从简到繁，引导学生逐渐认识规律。在内容组织时，要做到有条理，标题简单明了，图文并茂。注意多种教学方法的运用，如启发式、案例分析、学生讨论、师生互动等。我们设计的课件在每章开头时先提出问题，简单介绍学时数，本章的重点、难点、了解内容，本章知识都有哪些应用等；每一节也先提出问题，讲解预备知识，然后通过例子引出概念；在每个知识点的讲解中，也特别注意例子的运用；最后做小结，总结本节的重点、难点；每章结束都通过网络图给出本章的知识脉络。
2.5研究采用多种教学方法
2.5.1问题驱动式教学法
教学过程采用问题驱动式教学法，即首先提出问题，然后建立理论，最后使用该理论解决问题。例如，在讲授图论时，先引出哥尼斯堡七桥问题、一笔画问题，再通过建立图的模型，逐步解决这些问题。这些趣味数学问题其实是很多学生在小时候玩的游戏，只是他们并不清楚其机理，把这类问题提出来很容易激发学生的求知欲，让学生感受到所学课程在实际中的应用，使其从“要我学”变成“我要学”。而且，该教学方式有助于学生逐步建立数学思维，有利于培养学生的抽象能力、自学能力及用理论独立分析解决实际问题的能力。
2.5.2紧密结合学科应用
离散数学在软件工程很多专业课中都有直接应用，在教学中要随时结合具体内容，介绍其在专业课中的相关应用。例如，逻辑在程序设计中的作用，关系在数据库系统中的应用，代数系统在数据结构课中抽象数据类型上的体现，图论在计算机网络中的应用，形式语言与自动机在编译原理中的应用等。此外，多举一些代表所学知识点的例子，并随时介绍所学知识的应用背景和发展方向，都能调动学生的学习积极性，加深学生对知识的理解。
2.5.3注重讨论教学
兴趣是学习的动力。离散数学中基本概念、定理、方法较多，而且方法各异，彼此间缺乏连贯性，一味单纯地讲解，学生往往是被动地接受知识，枯燥乏味，难以激发学习热情。而通过课堂的讨论教学，同时采用启发式和激励式的方法，可充分调动学生的学习积极性，调节课堂气氛。通过自由充分地开展课堂讨论，学生可直接参与到问题的讨论中，加深对理论知识的理解和记忆，有助于学生养成独立思考问题，相互交流意见的习惯，从而提高他们分析和解决问题的能力。考虑到课堂教学时间有限，还可充分利用网络平台让师生参与讨论，增进师生、同学之间的交流。
2.5.4理论教学与实践环节相结合
利用离散数学中的理论知识来进行项目设计与实现，不仅能巩固学生的理论知识，为后继课程的学习打下坚实的基础，也是提高学生应用能力，培养学生专业素养的有力举措。对以培养实用型人才为目标的软件工程专业来说，在离散数学课程教学环节中增加实践环节是非常必要的。
考虑到课程学时问题，我们的实验以课后作业的形式安排，在考核中增加分值，调动学生的积极性。在实验组织上，采用分组方式，组长负责制。引导学生先充分理解问题，然后结合离散数学相关理论、方法形成求解该问题的思路，再设计算法并将其实现，最后对该算法进行评价，考查其作为一种工具去求解其他问题的潜能，锻炼学生数学建模能力，提高分析问题、解决问题的能力。而在编程语言上我们不作要求。教师通过网络等手段加强与学生的沟通，跟踪了解学生的进展，对共性的问题组织全班讨论或讲解，营造一种研究讨论的良好氛围。
2.5.5多种考核方法相结合
传统的考核方法就是试卷考试，随着多种教学方法的运用，我们尝试做一些考核方法的改革。学生的最终成绩由试卷成绩、实验成绩、平时成绩构成。实验成绩的评价指标主要包括原理分析正确，程序逻辑清晰，代码符合规范，实验报告完整，讨论记录详尽等。平时成绩包括平时作业情况、测验情况、参与讨论情况等。
3结语
结合软件工程专业的培养目标，我们从教学内容、教学方式等方面对软件工程专业离散数学的教学改革进行了探讨。实践证明，教学改革的实施不但增强了学生的学习兴趣，促进了课程的教学效果，而且对提高学生的理论素养，培养学生的创新精神，加强学生的学习能力、实践能力、分析解决实际问题的能力等都起到了良好的促进作用，为学生今后的发展打下了坚实的基础。
参考文献：
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Thinking on Discrete Mathematics Teaching for Software Engineering
HAN Chunyan, ZHU Zhiliang, JIANG Huiyan, LIU Yixian
(Software College, Northeastern University, Shenyang 110819, China)
关键词：人力资源管理；员工离职；系统；整合
中图分类号：F241．3
文献标识码：A
文章编号：1002―2848―(2006)01―0095―08
一、引言
在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和 技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存 和发展的基础。适度的员工流动，对企业的创新和发 展是极为有利的，但是，过度的和没有控制的员工离 职会给企业经济效益产生不良影响。尤其是对人才 资源具有更强依赖性的高新技术企业，更是如此。
早在20世纪初，国外学术界对员工离职就展开 了广泛的研究，一方面是对员工离职结果变量的考 量，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另 一方面，是对员工离职前因变量的研究，即引起员工 离职的主要影响因素。研究视角从个体感知角度产 生离职意图上升到组织层面分析。内容从早期的经 济学拓展到工业心理学、企业行为学以及人力资源 管理等各个领域。80年代以后，研究重点逐步趋向 于企业人力资源管理实践和组织绩效、员工离职之 间关系研究。Huselid的调查结论说明了人力资 源管理实践和员工离职之间存在密切关系，用 Owen观点，企业的人力资源管理实践是影响员工离 职的主要因素，而且不同的环境下不同对象的结 果可能截然相反。即使当企业在一定空间、时间范 围内的人才市场、劳工法律等社会环境因素相似的 条件下，拥有不同人力资源管理水平的企业在员工 离职上亦存在差异，或者说不同吸引和留住人才 能力水平的企业在人力资源管理上存在差异。那 么人力资源管理对员工离职的影响究竟如何?我们 只有真正清楚其中的规律，探究其影响根源，才能对 企业提供切实可行的建议，帮助企业改善人力资源 管理，把握人才流动的主动权，降低人才离职率。这 也正是本文研究的目的所在。
二、文献述评
人力资源管理是企业进行的围绕员工或员工关 系展开的一系列管理活动。员工离职是指“从企业 中获取物质收益的个体终止其企业成员关系的过 程”，即员工从企业中主动离职。在相关研究中， 员工离职通常被作为组织绩效中人力资源管理 绩效的度量指标之一。该观点认为，组织的人力资 源管理首先影响人力资源管理绩效，由此影响生产 绩效或组织绩效，最后才影响财务绩效和市场价格 绩效。Richard研究发现，人力资源管理实践显著 减少员工离职，增加市场绩效，但对生产率和净资产 收益的影响不稳定。Ventura则认为人力资源管 理系统对员工离职和组织绩效有正向影响，但报酬 实践对生产率有反向影响。Fey的研究发现，管 理层的业绩(资历)晋升、一般员工的薪资水平等对 离职没有显著影响，但对其他绩效指标有显著影响； 而决策参与等实践正好相反，对离职有显著影响，但 对其他绩效指标没有显著影响。可见，能够影响员 工离职的人力资源管理实践未必能够影响其他绩 效，反之，能够影响其他绩效的人力资源管理实践未 必能影响员工离职。员工离职应该作为独立绩效指 标来研究。
人力资源管理对员工离职的影响许多专家应用 实证研究方法做了论证，大部分结论证实了人力资 源管理对虽工离职的负向影响。但具体来说，研究 中所用的自变量和因变量都是有差别的。对于员工 离职，大多数采用离职率来度量，也有采用主观描述 的员工离职。对于人力资源管理变量，研究者侧重 的实践不同。Guthrie等将人力资源管理作为一 个系统来看，即将所有人力资源管理实践聚合为一 个系统指标，而更多的研究则关注于具体实践。同 一项人力资源管理实践对员工离职的影响，研究会 有不同的结论。LawsonLoJ发现业绩考评、工作分 析、工作团队等人力资源管理实践有助于降低离职 率，但是Huselid指出员工动机因子(主要包括业绩 考核、按照业绩支付报酬等)对员工离职并没有显 著影响，Fey也指出未发现业绩付酬，工作分析，内 部晋升，抱怨解决对员工离职的影响。大多数研究 却都支持了培训对员工离职的影响，但是蒋春燕 的相关分析发现，培训留住虽工等与员工绩效无显 著正相关关系，并且回归分析也没有发现人力资源 管理实践对留住员工等员工绩效有影响。从选取的 研究范围看，对象主要来自俄罗斯、美国、西班牙、印 度、英国、中国的香港等不同国家和地区的企业。行 业也从旅馆、高科技企业到银行各领域。Sohel和 Rogert研究发现各国不同行业所实施的人力资源 管理是不同的。不同的研究对象及不同的国家文化 背景和行业背景，员工的接受程度以及需求层次不 同，降低员工离职所适用的人力资源管理实践也会 不同。
综上看出，一是哪些人力资源管理实践对员工 离职具有显著负向影响，是员工离职的预测变量，尚 无定论。二是在人力资源管理更深的层面上，包括 人力资源管理整合、整合程度、管理类型等对员工离 职影响究竟如何，研究成果极少。因此，对我国尤其 是陕西高新技术企业而言，影响员工离职的人力资 源管理方面的真正根源是什么，需要从以上两方面 作进一步探讨。
三、理论基础与研究假设
(一)理论基础
本文所依恃的理论基础主要源自于资源基础理 论。该理论认为企业的资源和能力是异质的，而关 键性资源的异质性决定了组织绩效的差别，因此企 业竞争优势主要依赖于企业的关键性资源。关键性 资源确认的基本条件是：有价值的、稀缺的、难以被 替代或模仿的，并且必须服从独立机制和移动障 碍。根据这一理论人力资源管理应该是企业一 项关键性资源，员工是一项可进行再教育、可塑 性极大的重要资产。企业可籍由特定的人力资源管 理，来提升员工的知识、技能与能力，并增进员工对 企业的贡献，进而提升组织绩效。而人力资源管理 作为一个完整的有机系统，能够为企业带来竞争优 势。因此，有效的人力资源管理实践作为一种竞争 优势之源，能够对组织绩效发生作用和产生影响。
从另一视角看，不同员工其需求层次有很大差 别，受个体偏好、要求以及个体主观判断、感觉的影 响会产生不同离职结果。知识型员工的行为动力主 要集中于尊重和自我实现这些高层次需求上。赫兹 伯格的双因素理论告诉我们，高层次需求更多地是 从工作本身得到满足的。因此对企业来说，要从人 力资源管理着手，满足员工需求。在充分了解员工 的需求和需求程度的基础上，提供给员工实现相应 需求的条件，提高员工对达成目标的期望概率，从而 促使员工继续留在企业为实现目标满足个人需求而 努力。换句话说，对于员工离职行为，企业也可以通 过人力资源管理系列方法来调节和控制员工离职。
(二)研究假设
不同企业人力资源管理时间是多样的，有特色 的人力资源管理能够防止人才流失。所谓的人力资 源管理实践是指包括招聘与雇佣、培训与开发、激励 与薪酬等企业所开展的一系列人力资源管理活动， 是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手 段、制度等的总称。对于人力资源管理实践组成 内容，我们借鉴国内外理论研究成果和结合陕西实 际情况分析，提出了认为对员工离职有显著影响的 17个项目变量：测试工具，严格选聘，工作轮换，业 绩考评，业绩付酬，利润分享，薪资水平，正式培训， 资历晋升，工作团队，内部晋升，决策参与，信息交 流，工作自主，满意调查，抱怨解决，流出限制。依据 资源基础理论做出假设1：具体人力资源管理实践 对员工离职有显著的负向影响。
人力资源管理对员工离职的影响应该是系统性 的，只有系统的人力资源管理实践才能为企业获取 竞争优势。也就是说具体人力资源管理实践聚 合而成的人力资源管理系统(HRM系统)对员工离 职有影响。Macduffie提出“人力资源管理束”的 概念，认为束中的人力资源管理实践是相互作用并 具有内部一致性的，这些实践因相互作用而互有增 效。而系统的观念也更符合资源基础理论对人力资 源管理作为获取竞争优势资源的要求。在此，我们 作出假设2：人力资源管理系统对员工离职有显著 的负向影响。
人力资源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力资源管理在企业中的效用和地位，以及人力资 源管理与企业战略目标的整合程度。战略人力资源 管理研究者认为，人力资源管理与企业战略的整合 可以带来更高的产出。但Huselid的研究并没有 给予支持，因为不同行业的战略很难区分。资源基 础理论认为，人力资源管理实践的战略整合是复杂 的，专门针对某一战略的匹配对不断变化的环境来 说也是不适当的。为此，我们作出假设3：人力资源 管理整合对员工离职有显著的负向影响。
企业HRM整合依程度不同分为高整合程度和 低整合程度。HRM系统类型依Delery和Doty观 点划分为市场导向型和内部发展型。研究结果发现 内部发展型人力资源管理系统更注重员工对企业的 忠诚度和归属感，理论上更有助于减少员工离职。 另外，人力资源管理与企业战略整合匹配程度，反映 出企业对人力资源的重视程度及所采取的相应的 HRM系统。当HRM整合程度较高时，表示企业 重视人力资源，鼓励员工对企业的贡献。反之， HRM整合程度较低时，表示企业对人力资源的重视 程度较低，仅停留在短期利用的观点，对一般员工参 与企业事务可能保持非积极的态度等。据此作出假 设4：人力资源管理整合程度影响企业人力资源管 理系统类型，而采用内部发展型人力资源管理系统 有助于减少员工离职。
HRM整合程度、HRM系统类型与员工离职相 联系，进一步又可以分为两个假设：
假设4a：高整合程度企业倾向于采用内部发展 型人力资源管理系统；而低整合程度企业倾向于采 用市场导向型人力资源管理系统。
假设4b：内部发展型人力资源管理系统比市场 导向型人力资源管理系统更有助于减少员工离职。
理论上，根据HRM整合与HRM系统两个变量 的不同水平，企业的人力资源管理可分为不同的类 型：如表1。
高表示企业人力资源管理与战略的整合程度较 好，企业重视人力资源管理，或者人力资源管理实践 的完备性相对好。低表示人力资源管理与企业战略 规划的整合度低，企业对人力资源管理未给予足够 重视，或者未采取充分的人力资源管理实践。我们 作出假设5：不同的人力资源管理类型在员工离职 上有显著差异，且因人力资源管理整合作用和人力 资源管理系统作用影响而不同。
四、研究设计
(一)数据来源及效度与信度分析 本文通过发放调查问卷实现数据的收集。问卷 内容包括三个部分，被调查公司的基本信息、人力资 源管理总体情况、具体人力资源管理实践。度量上 采用李克特五点量表法，时间是2004年度，调查对 象为陕西省高新技术企业。调查共发放问卷225 份，收回有效问卷79份，总体有效问卷回收率达到 35，11％。所发放问卷要求由公司的人力资源管理 负责人填答，因此问卷回收具有一定难度。
为了保证所使用数据的准确性和可靠性，首先 进行数据整理并采用量表进行项目分析，通过独立 样本T检验，结果显示，每个题项均具有鉴别度。
其次进行数据的效度分析，采用主成份分析法， 在删除满意调查和抱怨解决两个题项以后，得出 KMO值为0．805，Bartlett球形检验的x‘值为780．977 (自由度为210)达到显著，做因子分析，提取5个公 共因子并分别命名为：人力资源管理整合、员工流动、 业绩与薪酬、自主与参与、个人发展。五个共同因素 在逻辑上符合理论结构，具有良好的建构效度。
最后运用SPSS进行信度分析，其总量表的信度 系数为0．8804，分量表信度系数都在0．7以上，表 示设计的调查问卷具有良好的信度。
五、研究假设验证及分析
(一)假设1检验分析
首先对人力资源管理实践与员工离职之间的关 系进行相关性分析。结果表明各人力资源管理实践 与员工离职之间都存在显著负向相关关系。其中，正 式培训、测试工具与离职率的相关性绝对值均达到 0．7以上，相关性非常强。内部晋升、资历晋升、流出 限制以及严格选聘与离职率的相关性绝对值均达到 0．5以上说明相关性较强。其余项目变量的相关性 绝对值分别为：业绩评价0．343、业绩付酬0．467，薪
资水平0．455、利润分享0．334、工作轮换0．481、工作 团队0．423、决策参与0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，说明存在负向相关关系。
(二)研究理论模型与分析方法
研究理论框架以具体人力资源管理实践为核 心，聚合成人力资源管理系统，引入人力资源管理整 合变量，并进一步考虑二者结合，分层递进研究不同 变量对员工离职率影响。
研究方法以多元统计分析为构架，从资料的收 集和整理到假设检验，运用了SPSS统计分析软件， 其中假设检验主要涉及到因子分析、聚类分析、相关 分析、单因素方差分析、回归分析等方法。具体关系 如图1所示。
为了进一步说明人力资源管理实践对员工离职 影响存在因果关系，用回归分析作进一步检验。通 过显著性分析，提取4个公共因子，分别命名为流人 流出管制、业绩薪酬体系、自主决策参与、个人发展 空间因子并采用逐步进入法，将4个因子依次引入 回归分析，分析结果如表2。
由表2可知，从回归1到回归4，自变量对因变 量变异的解释程度R2逐渐增强。从回归1到回归 2，R2的变化仅为9个百分点，说明业绩薪酬体系因 子的引入所带来的变动很小。同理，从回归2到回 归3，R2的变化仅为4个百分点，自主决策参与因子 的引入所带来的变化比业绩薪酬体系因子更小。而 从回归3到回归4，R2的变化达到23．2％，说明个 人发展空间因子的引入带来了较大的变化，进而表 明个人发展空间因子对离职率的影响较大。同理， 将回归1与只有控制变量而未引入自变量的初始回 归分析相比较，R2的变化为31．3％，说明流人流出 管制因子对离职率影响更大。
从自变量对因变量的标准化偏回归系数来看， 回归分析中自变量对离职率都有显著影响，除回归 3中自主决策参与因子标准化偏回归系数检验仅达 到0．05的显著性水平外，其余均达到0．005的显著 水平，表示这四个因子对离职率都有显著的负向影 响。在回归4中，流人流出管制因子、业绩薪酬体系 因子、自主决策参与因子、个人发展空间因子对离职 率的偏回归系数分别为-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，对离职率来说，重要性从高到 低依次为：流人流出管制因子、个人发展空间因子、 业绩薪酬体系因子、自主决策参与因子。假设1得 到了全面检验。
(二)假设2、假设3检验分析
HRM整合与HRM系统变量对离职率的影响， 主要通过回归分析来检验。单独作为自变量分析结 果：HRM整合、HRM系统、HRM整合和HRM系统 二者相结合。对呈现负偏态分布趋势的因变量采用 平方根进行转换检验分析。回归分析结果如表3。
从表3看出，回归分析中仅有控制变量和HRM 整合(取平方根后)变量时，仅解释了因变量变异的 20．1％(F＝3．017，p
总的来看，HRM整合与HRM管理系统对离职 率都有影响，但是HRM整合的影响总的来说不显 著，也不稳定，对离职率的解释力较小，而HRM系 统的影响非常显著，解释力较强。检验结果对假设 2给予支持，但假设3未得到检验支持。
(三)假设4检验分析
HRM整合程度应用聚类分析分为两个群，组间 差异显著(F值为166．57，P
HRM系统变量仍采用聚类分析法将样本分为两 群，两群具有显著差异(F值为200．407，P
HRM整合程度与HRM系统类型的关系采用单 因素方差分析来验证。分析结果显示不同整合程度 的企业在HRM系统上具有显著差异(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企业的HRM系统均值 (49．27)比低整合程度(44．87)样本要高。
HRM整合程度与HRM系统类型配对关系如表 4所示，卡方独立性检验结果显示有显著差异(Chi -Squtile为6．520，自由度为1，显著性为0．011)。
表4结果表明，高整合程度的公司更倾向于采 用内部发展型HRM系统(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更倾向于采用市场导向型HRM系 统(29．11％>18．99％)。假设4a得到了验证。
运用SPSS进行单因素方差分析，结果表明，组 间均值在α=0．05水平上有显著性差异。
由表5看出，内部发展型HRM系统的员工离 职显著低于市场导向型。假设4b得到检验。根据 检验结果，假设4得到了支持。
(四)假设5检验分析
对人力资源管理类型的划分，通过聚类分析采 用组间连接法，按照HRM整合、HRM系统两个变 量，将所有样本分为四类，人力资源管理类型共有 13个样本属于欠缺型，23个属于变革型，19个属于 补偿型，24个屑于整合型。且单因素方差分析显示 不同的人力资源管理类型在员工离职上具有显著差 异。选择Tamhan’sT2法进行组间均值多重比较的 检验。结果如表6。
从表6比较结果看出，各组间均值均有显著性 差异，其中变革型与补偿型之间的差异绝对值最大， 达到0．1740。欠缺型与补偿型、变革型与整合型之 间在离职率上的差异绝对值分别为0．1487、0． 1394，均达到显著，说明在人力资源管理整合均高及 均低的情况下，人力资源管理系统并未对离职率产 生显著影响。但是欠缺型与变革型、补偿型与整合 型之间均值不具有显著性差异，也就是说在人力资 源管理系统均高及均低的情况下，人力资源管理整 合并未对离职率产生显著影响。
为了进一步更深入地考察人力资源管理类型对 员工离职的影响，本文分别以欠缺型、变革型、补偿 型、整合型为参照类的虚拟变量作为自变量进行回 归分析，结果表明：补偿型、整合型离职率分别比欠 缺型平均低0．683、0．550；补偿型、整合型离职率分 别比变革型低0，809、0．686；欠缺型、变革型、整合 型离职率分别比补偿型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、变革型离职率分别比整合型高0．444、0．678， 补偿型离职率比整合型低0．171，变革型与欠缺型 之间没有显著差异，整合型与补偿型之间差异的显 著性也不够小，而其他类型之间，包括变革型与整合 型、欠缺型与补偿型之间都存在显著差异，显著性均 低于0．005。自此，假设5得到了全面的验证。
六、结论
基于资源基础理论的人力资源管理是企业的关 键性资源，人力资源管理的不同变量对员工离职影 响程度是有区别的：具体人力资源管理实践对员工 离职有显著负向影响，影响具有预测性。影响程度 由高到低依次为：流人流出管制因子(代表了测试 工具、资历晋升、流出限制、严格选聘)、个人发展空 间因子(代表了工作轮换、正式培训、内部晋升)、业 绩薪酬体系因子(代表了业绩付酬、薪资水平、业绩 考评、利润分享)、自主决策参与因子(代表了决策 参与、工作团队、信息交流、工作自主)。其中，前两 项是关键影响因素。具体人力资源管理实践聚合而 成的人力资源管理系统对员工离职有显著的负向影 响，且比单项人力资源管理实践具有更强的预测性， 说明内部一致的人力资源管理系统是员工离职的决 定因素。人力资源管理整合对员工离职的直接负向 影响较小，不具有显著性，对员工离职存在间接的影 响，即人力资源整合程度影响企业采用的人力资源 管理系统的类型，高整合程度的企业倾向于采用内 部发展型人力资源管理系统，而低整合程度的企业
关键词：职业成功；离职倾向；中庸思想；层级回归分析
文章编号：2095-5960（2017）03-0044-07
中图分类号：F272
文献标识码：A
一、引言
员工是企业生存与发展的主体，职业成功的员工更是塑造企业核心竞争优势的有力保障和重要资源。实现职业成功，对员工而言标志着个人潜能的开发、职业的发展和自我价值的实现[1]；就企业而言，实现员工职业成功事关企业的前景与发展，最终势必促成企业的成功[2]。员工的职业成功，多依托于企业，所以企业会为员工的成长投入大量人力、物力和财力，以期其能更好地服务于企业。然而，企业发展过程中，职业成功者的离职带来的直接与间接损失，会侵蚀企业利润，影响企业可持续发展。因此，研究职业成功者的离职倾向，对于稳定员工队伍，实现企业创新发展具有重要影响。
员工的离职行为受众多内外因素共同影响，很难对其进行预测，大多学者的研究重点都集中于离职倾向，并将其作为离职行为的最佳衡量指标[3]，此外，职业成功也是学者们研究的热点，但以往研究鲜有对二者关系的探讨。学者们多从界定标准[4][5]、影响因素[6][7]来解析职业成功，且多借助于工作满意度[8]、企业承诺[9]、企业认同[10]等因素来分析与离职倾向的关系。西方涉及职业成功和离职倾向的探索，迄今已形成一系列对人力资源管理具有一定指导意义的理论和模型，加之中西经济、社会、文化背景的差异性，重新开启这一研究主题的内在机制具有一定的现实意义。
鉴于此，本文结合中国文化和社会环境，探究基于中庸思想的调节作用背景下，职业成功对离职倾向影响的作用机理，提出中国情境下降低职业成功者离职率的对策建议，为企业稳定人才队伍、塑造竞争优势提供理论与现实依据。
二、文献回顾与假设提出
（一）职业成功与离职倾向
对职业成功的研究始于1934年Thorndike的《预测职业成功》[11]，自此以后各领域学者相继开始探讨职业成功的相关理论。现今职业成功被普遍定义为：个体利用企业平台，在职业生涯发展过程中，从工作中获得的积极心理产出与积累的工作成果。这一定义揭示了职业成功包括心理上的主观成就与工作中的客观成就两个方面。[12]在此基础上，职业成功划分成他评的客观职业成功和自评的主观职业成功。[13]许多学者认为二者存在中低程度的正相关关系，受不同因素影响互为因果。[14]虽然个体取得的客观成果是判定自身是否成功的基础，但主客观职业成功的评价标准又不尽相同。客观职业成功是指个体从工作中收获的、得到社认同的工作成就，常用薪酬水平、晋升前景及地位威望等外部可观测到的衡量指标。[15]主观职业成功常用的测量标准则是个体通过内心感受与心理认知对自己工作经历和职业发展形成的积极评价，感知的企业内外竞争力、工作满意度及自我实现感等。[16]主观和客观成功标准合在一起，不仅能反映成功的通用标准，同样也能反映一个人对于自己目标和职业期望的主观感受。[17]
离职倾向是指员工在工作过程中感受到“不满意”所产生的一种规避，是离职行为最有效的预测变量[18]，一般被认为是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的综合表现[19]。当员工对企业失去信任，离开企业的想法就会出现。[20]目前，学术界关于离职倾向的研究主要有以下三方面：被动离职与主动离职的影响、离职倾向的决定因素、离职倾向与理智行为的关系强度。[21]根据员工的心理意愿，离职可以分为主动离职和被动离职，主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，包括辞职的所有形式，被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。[22]本文主要研究员工主动离职。一般而言，员工在采取离职行为之前，从不同层面和不同角度均会表露出离职倾向。[23]工作压力、组织支持感、组织外发展机会、工作绩效、人格特质对离职倾向均存在一定的预测作用。[24]
职业成功对离职倾向的影响可从三方面进行阐述：第一，赚取高薪资、掌握晋升机会、拥有权利威望和广阔前景的员工往往被认定为职业成功者，但研究发现符合客观标准的职业成功群体中，有不少人并不认为自己是成功的或是对其职业生涯中取得的成就不够满意，“在组织中依然有发展空间”的认知会降低其离职倾向。第二，由于企业资源的有限性，加之企业是职业发展天然的竞技场[25]，个体的职业成功意味着个体排他性地占有更多的资源，必然导致他人达不到预想效果，损失一定的显在和潜在利益，进而造成他人离职倾向的产生，另谋高就以求得自我与环境的和谐平衡[26]，而作为职业成功者会更加珍视所铸就的职业高地，因此离职倾向相对较弱。第三，员工在组织内获得成功所依赖的特殊技能及发展优势在离职后丧失其发挥的舞台，会对个人目标实现产生消极影响，离职的机会成本相对较高。综上所述，本文提出假设：
假设1：职业成功对离职倾向具有显著负向影响作用。
（二）中庸思想的调节作用
研究中国情境中职业成功与离职倾向的关系，应紧密契合中国传统文化。儒家思想是具有代表性的中国传统文化，“中庸思想”又是儒家思想体系的核心，是中国传统文化不可忽略的内容。作为最显著、最深刻的思想精髓，中庸之道在日常生活和工作实践中潜移默化地影响和指引着员工的思维方式和行为准则。中庸又称“中行”、“中道”，其寓意为适度把握，按照适中方式做事，并力求保持在一个合情合理的范围之内。[27]它强调了人的主观目的性和客观存在性之间的平衡[28]，集中展现了儒家包容性的人文主义精神[29]，中庸思想初现于孔子的《论语・雍也》，成形于四书五经的《中庸》，宋明时期的程朱理学将其推向高潮。
中庸思想的内涵随时代变迁而不断变化，愈来愈多的学者也从不同视角进行研究，探讨这个古老概念在当代的应用指向性。杨中芳和林升栋（2012）提出了建构中庸实践思维体系的13个关键构念，认为中庸之道这一概念最能映射出当今华人社会运作的精髓，是一种实践性思维。[30]在此之后各学者又从理性的角度[31]、处理冲突的思考过程[32]和个体与情境关系的角度[33]来论证中庸思想。李启明（2011）、阳中华（2012）与杨中芳教授的观点相互印证，认为中庸本质上是一种实践性思维，在人际关系、事件处理和自我身心三个方面具有很强的适用性，可以丰富集体文化层次和个体心理层次的理论。[34][35]李启明和陈志霞（2014）整合先前学者的研究，指出中庸思想是一种调和冲突、把握全局、注重过程的实践性和辩证性的方法论，具备多面性、整合性、和谐性等特征。[36]总而言之，中庸思想是一系列个体对人、事、物的认知结构，借助对“中”的认知，实现“和”的目标状态，即个体在采取行动时，行动方案及行动后果与周遭的人和事物有着紧密联系。中庸之道的特征表现为：第一，重视自我约束，避免冲动行事、为所欲为地实施行动；第二，细心观察自己行动所可能触及的他人和事物以及对这些人和事产生的影响；第三，具体问题具体分析，制定“恰如其分”的决策；第四，重视自我反省，运用反馈机制进行过程和结果的内省，矫正行动计划，如此循环往复，以期收效显著。
“适可而止”和“自我节制”是中庸思想的核心表现，中庸思想作为调节变量，能够阐明相同情形下个体行为表现的差异。[37]就工作场所而言，儒家传统价值观可能首先表现为个体非常重视和组织之间的现时关系和长远关系。[38]高中庸思想的员工更会“适可而止”，他们倾向于从整体去看问题，而不是单纯谋求自身利益最大化。即使有所不满产生离职想法，也不会轻易付诸行动改变现状，而是权衡利弊、谨慎抉择行动方案，继而调整心态、改变行为以实现自我和企业的和谐统一。相反，低中庸思想的员工一般以自己的利益为出发点，一旦面对足够的外部诱惑与内部冲突，就会果断采取措施，打破原有平衡，较少考虑离职行为可能给个人和企业带来的消极影响。换言之，职业成功者的中庸思想程度越高，对企业的忠诚度就越高、责任感就越强。综上所述，本文提出假设：
假设2：中庸思想在职业成功与离职倾向之间起显著正向调节作用，即中庸思想程度越高，职业成功对离职倾向的负向影响越大。
三、数据来源与方法选择
（一）数据来源
本研究调查的样本主要来自山东、上海、天津、河北等地区的企事业单位，共发放问卷400份，实际回收376份，基于是否有所遗漏、是否出现显著规律性的原则进行剔除，经过筛选和整理最终得到有效问卷347份，有效问卷率为86.75%。在参与调研的人员中，男性、女性分别占比58.2%和41.8%；年龄以45―54岁为主，占比38.6%；教育程度主要以专科为主，占比38%。
（二）测量工具
职业成功。职业成功采用的是在前期研究中自编的职业成功界定标准量表。该量表有45个题项，共分为四个维度，分别为外界预期、自我预期、自我本质以及预期结果。
中庸思想。采用吴佳辉和林以正（2005）编制的中庸思想量表，量表含有13个有关中庸思想的描述，从多方思考、整合性和和谐性三个维度来进行测量。先分别计算各个维度的平均分，再求得中庸思想总平均数的计分方法。以上职业成功和中庸思想的问卷均采用Likert式五级量表，分别为“完全不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”、“完全同意”。
离职倾向。参考吴晓荣等（2015）开发的离职倾向量表，该量表结合Ng等对职业变动维度的划分和Derycke等的离职倾向量表，问卷采用Likert式五级量表，分别为“从未”、“偶尔”、“有时”、“经常”、“总是”。[39]另外，本研究将人口统计变量作为控制变量，包括：性别、年龄、学历。
克朗巴哈系数及因子分析的结果显示，业成功、中庸思想及离职倾向量表信度、效度良好，可以进行下一步分析。
（三）方法选择
为了验证假设1和假设2成立与否，本研究构建回归模型如下：
回归模型中，因变量DI表示职业者的离职倾向；自变量CS表示职业者的职业成功程度；调节变量GM表示职业者的中庸思想，那么CS×GM则表示自变量与调节变量的交乘项；Xi表示控制变量，研究选取性别（SEX）、年龄（AGE）、学历（EDU）构成控制变量集；εi为残差项。研究通过观察自变量、调节变量以及交乘项的回归系数验证假设。
四、实证结果分析
（一）描述统计
表1是各变量的基本描述性统计结果，职业成功变量（r=-0.277，P
（二）中庸思想的调节作用
根据温忠麟（2005）提出的调节变量检验法[40]，本研究选用层级回归分析法对中庸思想的调节作用进行检验分析。表2列出了基准回归估计结果，模型1和模型2分别是职业成功以及中庸思想对离职倾向进行回归，结果发现：回归系数分别为-0.277和-0.249，且都通过了1%水平下的显著性检验，表明职业成功对离职倾向具有显著负向影响，假设1得到验证。模型3将职业成功和中庸思想同时放入模型，回归系数均呈现不同程度的下降，说明两者存在依存关系，验证了假说2提出的合理性，但假说的正确性还有待进一步考证。模型4引入职业成功与中庸思想的交乘项以检验中庸思想的调节作用，结果表明：交乘项在1%统计水平下显著，回归系数为0.698，表明中庸思想在职业成功与离职倾向之间起到了显著正向调节作用。模型5、模型6是在模型3、模型4的基础上，加入性别、年龄、学历等控制变量进行回归，结果发现：职业成功对离职倾向的负向影响依然显著；中庸思想在职业成功与离职倾向间起显著正向调节作用，再次验证假设1和假设2成立。
为了更形象地表达调节效应，研究采用中位数分类方法，画出交互作用图，使用实线与虚线的不同斜率表示调节作用。由图1可知：随着职业成功程度增加，离职倾向呈现不同程度的下降，即职业成功对离职倾向具有负向影响，再次验证假设1成立；由于实线和虚线斜率具有较大差异，表明不同程度中庸思想调解下，职业成功对离职倾向的影响不同，即中庸思想在职业成功与离职倾向之间具有显著正向调节作用，较之于低中庸思想职业成功者，高中庸思想职业成功者离职倾向更弱，验证假设2成立。
（三）稳健性检验
为防止结论的偶然性，最大程度保证结论的正确性，本文进行稳健性检验。员工性别的不同，受中庸思想的影响程度及所表现出来的离职倾向都会有所差异。较之于男性而言，女性员工更易受中庸思想影响，安全型职业锚的特点及工作与家庭平衡的理念，弱化了其离职倾向。因此，从性别视角进行稳健性检验显得尤为重要。以性别作为分类依据，分别建立层级回归模型进行回归分析，结果显示：职业成功、中庸思想和交乘项回归系数与预期假设一致，且分别通过了不同统计水平下的显著性检验。因此，本文研究结论稳健，得到了全面的理论和数据支持。
五、结论与建议
本文利用微观调研数据，建立层级回归分析模型，探究了职业成功对离职倾向的影响，分析了中庸思想的调节作用，得出研究结论如下：1.职业成功对离职倾向具有显著负向影响，即相较于非职业成功者，职业成功者的离职倾向更低，对企业忠诚感和责任感更强。2.中庸思想在职业成功与离职倾向间存在显著正向调节效应，即较之于低中庸思想职业成功者，高中庸思想职业成功者的离职倾向更弱。
为稳定员工队伍，提升创新与发展水平，塑造企业核心竞争优势，根据研究结论提出对策建议如下：1.进行员工职业生涯管理，提升员工技能水平和人职匹配水平，实现人力资源价值增值及员工职业成功，促进员工对组织认同感及心理契约的形成，提升员工满意度水平；2.做好员工分类管理，加强低中庸思想员工培训，拓展员工成长空间，促进员工个人价值与企业文化的融合，提升员工忠诚度和归属感。
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关键词：权力距离；支持性领导力；沟通焦虑；沟通满意感
中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）09-0091-04
受中国“高权力距离”、“沉默是金”等文化因素影响下的中国员工在与团队其他成员的沟通中存在着障碍，他们甚至会对一些不满或者工作中的难题缄口不言，不能积极主动地产生沟通行为。
本文依据独立思维理论（Theory of Independent Mindedness，TIM），以中国组织中上下级沟通这一最常见的工作场所沟通方式为切入点，在高权力距离的企业文化情境下，探索权力距离对员工在与上级沟通时的沟通焦虑（Communication Apprehension， CA）和沟通满意感（Communication Satisfaction， CS）的影响，同时，验证支持性领导行为对权力距离效应的调节功能。
1理论与假设
11独立思维理论
独立思维理论[1]是一个以沟通为基础的理论。TIM认为宏观和微观文化之间应该存在一种统一，这样才能将员工的满意感和生产效率最大化。本文以TIM为理论基础，将社会文化维度运用于组织文化中，探讨文化维度对组织沟通的影响。
12沟通焦虑
“个体因实际或预期发生的人际沟通而产生的恐惧或焦虑的程度”被称为沟通焦虑[2]。高沟通焦虑的人会尽量减少与他人的接触，从而避免与各种沟通行为相关的不适。而低沟通焦虑的个体不会产生如此的抵触现象，因为他们在与他人交流时很少或没有任何不适。McCroskey从两个角度分析了沟通焦虑的本质，一是特征类沟通焦虑（Trait like CA），二是情境类沟通焦虑（Context CA）。
特征类沟通焦虑是在各类情境下的人际沟通中个体所表现出来的恐惧或焦虑。特征类沟通焦虑相对来说是一个持久的个性类变量。而情境类焦虑则关注于个体处于不同环境下所体验的不适程度，具有暂时性导向，在这个意义上讲，情境类沟通焦虑为个体在具体环境下的沟通焦虑提供了一个更具体而微的视角。
13权力距离与沟通焦虑
现有的研究发现特征类以及情境类沟通焦虑与一些有害的社会、心理、学术和职业结果相关[3]。更有学者将与沟通焦虑相关的变量总结为三类：性格相关、行为相关以及情感相关[4]。
本文认为沟通焦虑可能会与文化相关，特别是高权力距离的文化。权力距离是指正式权力的不同职位上的人们之间的不平等在多大程度上被视为自然（甚至是期望的）社会秩序的一部分[5]。
中国作为一个高权力距离的国家，已经由来已久。无论是在家庭、职场还是官场，人们对于自己的上级总是非常尊重，甚至会在内心深处产生一种恐惧感。权力距离对员工的影响可能会在一定程度上影响他们的沟通行为，员工逐渐形成对与上级沟通的厌恶感，或完全避免与上级沟通。因此，在企业中与上级沟通交流时经常会发生无法投入、不太关注和专心的现象。高权力距离文化中的工作环境实际上总会出现员工一定程度上的沟通焦虑。
基于以上分析，本文提出如下假设：
H1：权力距离与员工在工作场所中出现沟通焦虑正相关。
14沟通焦虑在权力距离与沟通满意感关系中的中介作用
在以美国企业为研究对象的研究中发现，焦虑的员工会被认为是消极的，并且很难进入组织中[6]。这些个体经常发现与上级沟通是极大的负担[7]，通常的结果就是被排斥于组织圈子之外[8]。沟通焦虑的员工的工作满意感会较低，地位低下，很少参与，组织承诺也低[9]。
工作场所的沟通满意感（Communication Satisfaction， CS）被定义为一个人对组织内的信息流和各关系变量的满意程度[10]。沟通满意感是一个多维度构念[11]。研究者们认为这个构念是个体对组织中沟通各个方面的满意程度。
很多研究探讨了组织中沟通满意感的重要性，但是对产生不同程度沟通满意感的前因变量方面研究还比较有限，特别是在跨文化情境下的研究就更少。另外，曾有的研究表明上级的沟通行为对下属的工作和沟通满意感有很重要的影响。而从下级自身沟通行为视角进行的分析缺乏不同文化情境下的研究发现。
与低权力距离的组织相比，高权力距离的组织中员工不被期望参与决策过程，沟通方式多以自上而下单一形式进行。显然，在这种情况下，员工获得的与工作任务相关的信息质量和数量是有限的，与上级互动交流的机会也是不多的，这势必影响最终的沟通效果，即不同权力距离对员工的沟通满意感有不同的影响。而到底其中的机制在哪里？本文认为，权力距离所产生的不同沟通心理影响了个体的沟通行为，从而最终产生不同的沟通效果。具体来讲，在中国这样一个高权力距离文化的情境下，作为个体所感受的变量，沟通满意感更多受到沟通主体本身的影响。也就是说，沟通焦虑程度的高低在权力距离和沟通满意感之间起到了中介作用。
基于以上分析，本文作如下假设：
H2：权力距离与员工的沟通满意感呈负相关关系。
H3：员工沟通焦虑在权力距离和沟通满意感之间具有中介作用。
15支持性领导力
领导的支持对于减轻员工的压力水平，鼓励员工有更好的工作表现至关重要。House创造的道路目标理论（Path Goal Theory）认为领导者的工作就是帮助他的下属完成目标，指明方向，提供支持，以及确保他们的目标与组织目标相匹配。该理论识别出四种领导行为：指示型、参与型、成就导向型和支持性领导力。其中的支持性领导力是关注于员工福利，对员工需求、喜好和满意感深切关注的一种行为[12]。
支持性领导创造出有传导力的工作环境，充满支持性领导者的工作场所会带来成功，这对员工和组织都是有益的。支持性领导确保员工参与决策过程，并为他们提供发展良机。他们关心那些影响员工需求的方面[13]。当员工在工作场所面临心理和生理压力时，就需要有支持性的领导力。此时，及时的支持性领导力为下属带来自信，帮助他们减轻压力、焦虑并为消极影响进行补偿。
基于以上分析，本文作如下假设：
H4：支持性领导行为负向调节权力距离和沟通焦虑的正相关关系。支持性领导行为会降低高权力距离带来的高沟通焦虑。
本文总体研究框架如图1所示。
2研究方法
21调查程序
本文调查样本主要选择南京、上海、无锡的企业。问卷发放采用电子邮件发放的方式，共发放问卷300份，剔除不合格问卷后得到有效问卷213份，有效回收率为77%。
22变量测量
根据已有的研究，本文选取了性别、年龄、教育程度、现在岗位工作年限作为控制变量。本文中涉及的构念的测量都是借用西方成熟的量表进行测量。在量表翻译过程中，作者首先请具有英语专业和管理学专业背景的两名教授对量表进行双向翻译（Translation and Back Translation），以确保问卷所有题目的涵义表达的精确性。问卷完成后，又选择南京一家企业的78名员工进行预测，征求他们的意见，以确保问卷中的措辞容易理解、语义清晰。问卷采用Likert 五分量表（1 表示非常不同意，5 表示非常同意）来衡量本研究所涉及的各变量。
（1）权力距离
本文采用Dorfman和Howell[14]开发的权力距离量表。该量表曾用于高权力文化情境。本文中的Cronbach’s α系数值为079（M = 408， SD = 069）。该量表包括6个条目。
（2）沟通焦虑
最常用的沟通焦虑问卷是PRCA-24（Personal Report of Communication Apprehension[16]。本文中该问卷的Cronbach’s α系数值为093 （M = 328， SD = 050）。
（3）沟通满意感
沟通满意感调查问卷（Interpersonal Communication Satisfaction Inventory，ICSI）由Hecht在1978年开发[17]。本文对量表进行了修改，在每个条目前加上“当和我的上级沟通时，我感到”。本文中该量表的Cronbach’s α系数值为089 （M = 366 SD =058）。
（4）支持性领导力
Hemphill和Coon早在1957年就开发了领导力行为描述问卷（The Leader Behavior Description Questionnaire）。本文根据研究需要，加入了Bass和Avolio[15]设计的多要素领导力问卷（MLQ）的5个条目。本文中该问卷的Cronbach’s α系数值为092（M = 369， SD = 059）。
23数据同源偏差检验
在问卷调查时，为避免同源偏差的问题，本文使用了答卷者信息隐匿法和选项重测法。在本文中，问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分，占到的载荷量是3756%，并没有占到大多数，所以同源偏差并不严重。
3数据分析及研究结果
31样本基本情况
参与者是231名全职普通员工，其中男性为184人，占80%， 女性47人，占20%。在岗时间为25～206年，年龄范围从24～54岁。教育程度高中35人、大专68人、本科91人、硕士及以上37人，他们所从事的行业分布为技术类占30%、制造类占63%、服务类占4%、其他占3%。
32相关系数分析
表1具体列出了各变量的均值、标准差和相关系数。从中可见权力距离与沟通焦虑的相关系数为0119（p
33中介效应检验
表2列出了本文涉及的构念如权力距离、沟通焦虑及沟通满意度之间的关系。模型1指的是控制变量与沟通焦虑的关系，模型2是指放入控制变量后，权力距离与沟通焦虑之间的关系。从模型1可以看出，教育程度与沟通焦虑负相关，即受教育程度越高，越较少地显现出沟通焦虑，从模型2可以看出，权力距离与沟通焦虑显著正相关（β=0143， p
34调节效应检验
为了验证假设4所提出的支持性领导行为在权力距离和沟通焦虑之间的调节作用，本文通过表3中模型1、模型2和模型3的比较看出，支持性领导行为的调节效应显著（β=-0108， p
4讨论
本文探讨了在中国企业情境下，权力距离对于组织中员工的沟通行为的影响，以及支持性领导力对于权力距离效应的调节作用，主要有以下几点发现：
表3调节作用检验
沟通焦虑模型1模型2模型3Step1 控制变量性别005000460074年龄-0044-0045-0048教育程度-0115*-0218-0183Step2：权力距离00140*0125*支持性领导行为-0188*-0193*Step3：调节项权力距离×支持性领导行为-0108*F2473*11751637R200340242**0337**R20208**0095**（1）关于中国组织中的权力距离程度。本研究发现，5点量表中的中国组织权力距离得分在4分左右。这一发现与Hofstede的研究相吻合，即中国的权力距离程度较高。同时，也证实了TIM的理论，即组织文化是社会文化的一个缩影。
（2）沟通焦虑与中国的高权力距离正相关得到了验证。换句话说，在高权力距离情境下，组织中的员工会产生较高的沟通焦虑。这一发现与特定文化标准相一致。在高权力距离文化背景下，被动接受上级指示是符合特定文化特征的。下级在与上级进行沟通时，常会表现出一定程度的沟通焦虑。
（3）另外，这样的一种验证结果也拓宽了沟通焦虑的相关因素的分析视角，即除了从性格、行为和情感等方面分析沟通焦虑以外，本研究发现沟通焦虑与文化也是相关的。
对于管理实践的指导意义就在于，员工在工作场所所产生的心理和情感上的压力可以通过领导者的行为得到缓解。因此，领导应更多地关注员工的生理和心理需求，为员工的工作创造一个积极和正面的工作环境，给他们提供有针对性的指导，这将大大改善员工的工作状态，从而为员工达到个人目标，进而完成组织的共同目标带来帮助。
5不足与未来方向
尽管本研究对中国组织中的沟通行为与文化一致的价值进行了探索，但是还存在一定的不足。首先在与工作相关的决策中，缺乏来自员工角度的看法和信息。很多跨文化研究在评估沟通行为时采用了话语分析的方法。因此，未来研究如能结合定性研究的成分，可能会为更好地理解中国上下级之间的沟通行为，以及与文化期望之间的关系提供便利。另一个不足就是样本量。样本量如果能涵盖更广地域的信息，会带来更为准确的描述和分析。
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论文关键词：并购整合，核心员工流失，博弈分析
一、引言
并购是兼并和收购的统称，通常是指在市场机制作用下，企业为了获得其他企业的控制权而进行的产权交易活动[[1]]，其过程可分为并购规划、并购交易、并购整合[[2]]。近年来，随着我国经济的全面发展和资本环境的日益完善，中国企业并购活动逐步增多，2005-2009年间，共发生565起上市公司并购事件，涉及并购金额达1,171.80亿元，平均每起并购案的并购金额为2.22亿元人民币[[3]]。尽管有如此多的并购案，但是成功率却不高，研究发现并购的失败率高达60%以上[[4]]。著名管理学家德鲁克指出企业并购成败的关键在于并购后的资源整合，尤其是人员的整合[[5]]。并购整合阶段中，由于被并购企业的人心不稳定很容易造成员工流失，尤其是核心员工流失会给企业带来很大损失，原因在于核心员工的流失可能带来重要客户的流失、商业技术的泄密、企业竞争力的下降[4]。并购企业的人力资源整合首先应该注意核心员工的流失问题。
并购整合阶段的员工流失受多方面因素的影响论文怎么写，国内学者在总结国外学者研究成果的基础上，根据我国企业员工的特点建立了离职分析模型[[6]]，认为影响员工离职的主要因素有员工对组织的期望、组织约束、组织外部机会收益。在并购整合中，员工的流失还与组织的整合有关。组织文化冲突作为影响员工工作满意度的因素，不仅影响到员工流失，更影响并购企业整合程度，尤其是针对基于获得被并购企业核心员工的并购来说，通过引入文化冲突和整合成本分析并购整合与员工流失关系更具有意义。
博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策，以及这种决策均衡问题的一种方法[[7]]。从博弈行为来看，企业并购过程是一个并购方和被并购企业参与的博弈行为，并购过程中的并购整合也是一个子博弈过程，在信息不对称的情况下，用博弈论的方法分析企业并购整合弈双方的行为有助于促进企业合理有效整合。
二、博弈模型
（一）、模型假设
并购整合弈的双方参与人都是理性的，不会犯非理性错误，决策的目标都是利益最大化，企业追求利润最大化，员工追求个人效用最大化。被并购方核心员工可以形成一个独立的弱相对群体。由于被并购方核心员工核心价值所在，因此该群体对于并购方企业的博弈策略是离职和不离职，同时只要员工离职就会给并购企业带来损失。企业的策略是根据核心员工可能出现的离职问题进行整合和不整合。同时假定，只要企业进行整合就存在整合成本。
（二）、模型构建
基于上述假定条件，设
①在企业还未对被并购方核心员工进行整合时，如果员工不离职，且企业愿意留任的话，企业获得收益（即员工给企业的贡献）为R，此时员工的收益（即企业给员工的报酬福利）为W。②企业并购交易完成后对企业核心员工进行整合的成本（包括沟通、培训、采取激励等）为C1。③若核心员工员工不离职，经过企业整合培训会使得企业的获利增加R1，此时员工的收益增加W1。④并购交易完成后，若不对并购方的核心员工进行整合，并且员工愿意留任的话，则由于员工的传统观念和双方的文化冲突，会一定程度上影响企业收益，给企业带来损失R2。⑤由于核心员工往往掌握着较为核心的技术，因此当员工离职的时候论文怎么写，会获得不离职时的机会收益W2，并且存在W2＞W，否则，员工不会选择离职。 ⑥企业对员工进行整合后，由于整合成本的存在，员工离职必须承担一定的违约金W3。
这样企业与员工的双方博弈行为策略和支付函数如下模型所示，
核心员工
并购企业
员工离职
员工不离职
整合
—R—C1+W3 W2—W3
R+R1—C1 W+W1
不整合
关键词 化工分离工程 教学改革 教学方法 教学内容
化工分离课程是本科化工专业学科在学生对物理化学、化工原理、热力学等多个学科学习的基础上设立的重要基础学科。该课程的工程应用背景较强，而且计算方法十分复杂，多数情况下均会使用计算机编程求解法。化工分离过程是化工生产的必经步骤。它在化工生产中的地位和作用，决定着其在化学工程、工艺、化工专业人才培养中的地位和功能。[1]对此化工分离过程内的知识和理论在化学工程、工艺、化工类专业人才等的知识结构中分量较大。为更好适应社会发展以及高等教育，要更多的培养应用型高等化工技术人才，提升化工分离工程教学效果及学生能力。
1 化工分离工程概述
“化工分离工程”是高等院校化工工程专业课程中重要课程之一，其主要包含了化工原理、物理化学、化工热力等，属于综合性较强的重点学科。伴随着化工行业的快速发展，分离工程在现代化工工业和有关工程领域内的运用更加广泛。
“化工分离工程”课程有着广大的内容覆盖面、并且应用性较强，难度高，培养的能力是学生今后毕业工作直接需要具备的。[2]针对过去以掌握理论知识和应试为目的的传统教学模式的缺陷，结合化工分离工程课程的培养目标，实行以实际应用为目的的教学研究和时间，完全抛弃填鸭式的传统教学方法，促使学生主动掌握知识，锻炼其自主发现和解决问题的能力。
对化工分离工程课程实行改革的理念是培养工程意识和实践能力都较强的学生，重点培养学生的能力。实现零散知识模块化和系统化，并且促使学生主动寻求解决问题的思路，充分掌握分离过程单元操作的特征，并且灵活使用理论知识对实际生产的问题进行解决，并且重点要培养学生的独立分析能力，满足将来的岗位能力需求。
2 教学内容的改革
2.1 精细挑选合适的教材
近年来，出版了多种化工分离工程教材，按照我校化学工程及工艺培养专业人才，因此在制定该课程的内容中必须保证其内容具有先进性，必须反映出该学科行业的最新研究成果，并且要对大量的优良教学经验进行洗手，积极借鉴其他高校教学成果，体现出最新的科技发展和人才培养要求。[3]本文推荐一本多数高校反映都很好的教材――《分离过程》（由刘家祺主编），其不但重视和先修课之间的衔接，并且在章节编排与内容取舍上实行扩展和更新，而且要重视对学生理论和实际结合能力的培养，对分离工程知识面进行扩展，不断满足高校追求新世纪人才培养需要。
2.2 进一步优化教学内容
当前我校设立的化工分离工程课程的课时比较少，但是课程中的很多内容都需要讲述。为了更好地适应社会发展，进一步推动高等教育发展，实现对应用型高等化工人进行培养的目标，依据教学大纲，积极调整教学内容，将传统分离单法与最新分离技术展开有效结合，基于对传统分离方法的传授上结合现代分离技术最新研究成果，分析近几年发展快速、应用广泛的新型分离技术知识、特点等，例如临界流体萃取、膜分离技术等。伴随着学科发展以及教学需求来对教学内容实行扩展。[4]并且在各个章节中结合适当例题讲解和练习，方便学生对各项基本原理和方法的掌握及运用。
2.3 注重理论和实践的结合
化工分离工程属于应用型学科，教师教授课程中，要详尽的讲解课程基本理论，积极联系工业生产实际与基本知识理论，在讲授中引入实例分析，调动学生积极性。对相关的工程实例进行举出后，不但可以帮助学生更加透彻地理解知识和理论，帮助学生更加深刻理解分离工程实践的重要性，为今后的实习及工作打下坚实基础。
3 教学方法的改革
3.1 有效运用多媒体技术
伴随着网络和通信技术的迅猛发展，促使多媒体教学逐渐成为当前生命力最强和最先进的教学手段。化工分离工程课程有着较强的实践性，能够实现在教学课程中将活动影像和动画等以多种媒体的方式结合教学的内容，更加形象的将复杂的分离过程操作和分离设备的内部机构呈现给学生，将复杂的问题变得简单化，使得抽象的概念更加直观，并且可以对课堂教学的内容进行丰富。[5]采用多媒体教学能增加课堂的信息量，帮助学生获得更多的知识并且接触到最先进的研究成果，提升学生兴趣。如在讲解怎样从乙醇-水体系内分离出无水乙醇时，可以借助多媒体技术将这一过程展现给学生，学生就可以很好的理解分离的基本原理以及流程。但是我们还要认识到多媒体教学并非是在任何情况下都适用。并且多媒体教学的浏览速度太快，不容易帮助学生加深对知识的印象，记忆不够牢固，并且很容易出现混淆。对此在多媒体教学内可以辅助黑板教学，以弥补单纯多媒体教学的缺陷。
3.2 增加计算机模拟教学
化工分x工程这一课程内还要保证学生具备良好的计算机应用能力。教学中，借助化工单元仿真模拟系统和是由常减压蒸馏仿真系统实行化工仿真实验教学，帮助学生从教室过渡至工厂实践提供了良好的平台，可以更好地对综合实验基本技术和技能进行掌握，提升了学生的动手能力、分析能力。此外这一方针系统对于科研十分的重视，并且能够开展智能训练，培养学生开拓创新意识，这为专题实验及科研工作打下了坚实的基础。[6]
3.3 加强产学结合
化工分离工程是理论和实践结合得十分紧密的课程，为了加强化工分离工程的理论知识，学院必须长期加强和企业之间的合作，对校外的实习基地展开积极的建设。[7]学校要经常带领学生到各个大型的和化工分离工程相关的企业进行参观和实习，结合自身的理论知识和实际应用。在实习中教师要按照教学大纲以及实习指导书，制定实习实施的计划表，对详细的实习内容、目的和要求进行明确。鼓励学生多看、多听、多思考，实现对化工原理、工艺和分离工程等各项理论知识与生产实际的联系，若是有问题就要及时向现场的技术人员进行提出，这样不仅能促使学生产生浓厚的理论知识学习兴趣，并且可以通过学生提出自己发现的问题，随后在现场进行解决，进而提升学生的实际应用能力。
此外积极鼓励学生参与工程实践，让学生将化工分离工程课本理论知识运用在实践中，如举办一些化工设计竞赛。竞赛中学生不仅能巩固所学专业知识，如化工原理、化工反应工程和等；并且可以提高学生的实践能力，更好地对学生工艺设计理念进行培养，特别是在新工艺、新设备和节能降耗等多个方面的创新思维能力培养上，同时还能够培养学生的团队精神和坚韧的毅力。[8]
4 小结
为了更好地适应社会发展及高等教育需要，必须对应用型的高等化工技术人才进行培养，切实提升化工分离工程的教学效果以及学生的实际能力，同时还要结合化工分离课程的特点，不断优化教学内容，改革教学方法，激发学生的学习积极性，加强学生对理论知识的理解掌握和应用，提升学生运用理论知识的能力。经过上述化工分离课程教学改革，必将显著提升教学效果。今后我们还要进一步加强对化工分离工程课程的研究及改革，注重扩展理论知识、强化实践教学并且提升教学质量，为我国培养出更多的适应社会发展的应用型高等化工技术人才。
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关键词：离散元，非连续介质，岩体力学，数值模拟
一．引言
当前，我国正处在一个基础建设的繁盛时期，在水利水电，核电，矿山，隧道，地下工程等各领域都会遇到地质环境复杂的岩石力学问题。为了解决工程中遇到的问题，对于岩体的力学性质有一个较为准确的把握，数值模拟是一个广泛应用的方法。
岩土力学中常用的数值计算方法可以分为两大类。一类基于连续介质的理论。如有限元方法，有限差分法，边界元法等。特别是有限元和有限差分法，应用极为广泛。连续介质方法对于处理断层、节理、裂隙这样的不连续结构面具有一定的局限性，只能处理为数不多的不连续结构面，例如，在有限元中，岩体中的节理被看作是特殊的节理单元[2]；在有限差分中，岩体中的节理被看作滑移面；在有限元与边界元的耦合中，岩体中的节理被看作是边界面单元。在这些方法中，对于节理的处理都是小数量、小位移的，因此，对多结构面的不连续介质不适合用连续介质方法模拟，而应采用非连续介质方法进行模拟。于是离散单元法应运而生。
离散单元法是Cundall 于1971年提出的[3]。该法将结构面切割的岩体视为复杂的块体的集合体，允许各个块体平移或者转动，甚至相互分离。离散元法以受裂缝切割或分立的块体为出发点，块和块之间的相互作用在角和面上有接触，角点可以有较大的位移。在某些情况下如滑坡或冒顶时，岩块可以滑动甚至脱离母体而自由下落。
二．离散单元法原理介绍
离散元法的单元从几何形状上分类可分为块体元和颗粒元两大类,本文主要介绍块体元在岩石力学中的应用。
1.基本原理；
它的基本原理是牛顿第二定律，其基本思想是将岩体看成是由断层、节理、裂隙等结构面切割而成的一个个刚性或者可变形块体，块体与块体之间通过角、面或者边进行接触，块体可以平移、转动或者变形，节理面可以被压缩、分离、滑动，所有块体镶嵌排列，在某一时刻当给定块体一个外力或者边界位移约束，各个块体在外界的干扰下就会产生力和力矩的作用，由牛顿第二定律可以得到各个块体的加速度，然后对时间进行积分，就可以依次求出块体的速度、位移，最后得到块体的变形量，块体在位移矢量的方向会发生调整，这样又会产生力和力矩的作用，如此循环，直到所有块体达到一种平衡状态或者处于某种运动状态之下。因此，离散单元法比较适合于模拟节理系统在准静态或者动态下的变形过程。
2.基本方程[4]：
从力学分析角度上离散元对三大定律的满足上与有限元方法不同。从平衡方程上看，离散元采用牛顿第二定律来控制，按围绕各刚性块体形心的力平衡和力矩平衡来满足。
a.运动方程：每一个单元在任意时刻都应当满足牛顿第二定律
b.本构方程：从材料本构关系上看，离散元法避开了复杂的本构关系推导，采用在刚性块体间设置不同种类弹簧和阻尼(法向刚度和阻尼、切向刚度和阻尼)来反映材料的应力-位移关系。
c.几何方程：相对于有限元，从几何方程上看，各刚性块体间不再位移连续，而是允许大变形和断裂分开，可以模拟岩体不连续结构面的滑移与开裂。其位移联系为刚性块体间各接触点的相对速度关系。
在块体离散元中，假设块体为刚体，这样单元间法向和切向的相对位移的大小就反映了材料的变形和相互作用，这反映了材料在发生变形情况下的几何关系。岩体应力水平较低的情况下，这种假设是合理的。
上述的运动方程、本构方程以及几何方程构成了离散元法的基本方程。对于材料的塑性和破坏可以通过单元间连接元件进行模拟, 即可以用单元间弹簧的断裂来模拟材料的局部破坏或通过限制弹簧的变形和改变弹簧刚度来模拟材料的塑[4]。
三．适用范围
归纳起来，离散单元法适用于节理岩体的应力分析，其适用范围为[1]：采矿工程、露天和地下的开挖设计、地震工程、隧道工程、地下核废料处理系统
四．发展趋势
离散单元计算方法仍属于“发展中”方法，该方法在工程中应用远不如有限单元法等方法广泛。从前面所述典型问题可以看出，离散单元法若想在岩体力学中推广应用，还有很多问题需要解决。
1.离散元理论的研究
从总体上来看,利用离散元法计算工程问题的应用文章占绝大多数, 而研究离散元法的理论和算法的文章却很少。而离散元法自它诞生的那天起就带有缺乏理论严密性的先天不足。有人说离散元法是经验计算。理论基础的欠缺在块体元模型中尤为明显, 运动、受力、变形这三大要素都有假设或者简化[4]。离散元理论和算法有待于进一步研究。
接触力学模型与块体力学计算结果有直接联系，在离散元中，块体之间的接触是通过弹簧来实现的.目前广泛采用的弹簧方法还不能满足计算精度的要求，且人为因素多。建立更切合实际、人为干扰因素少或没有的接触力学模型也是今后研究的一个重要内容。
节理的确定也是经过统计分析处理的，这也是不真实的，在这些假定前提下，模拟的结果有可能偏离实际很大，因此，如何合理地确定离散元中相关参数，如何尽可能地反应真实节理在岩体中的位置和作用，这些都需要理论上的完善。
加强离散元相关理论的研究，可以保持其在模拟散体介质整体力学行为和力学演化方面的优势，可以有效地反应模拟介质地应力和应变状态，使其建立的模型满足几何、物理、受力和过程仿真的原则。另外，还应加强数值模拟结果与试验结果的比较。从中寻找离散元方法的不足，对其有针对性地进行改进。
2.与其它数值方法的耦合
有限元法、边界元法等数值方法基于连续性假设适合于解决连续介质问题, 而离散单元法适合于界面弱连接的非连续介质问题或连续体到非连续体转化的材料损伤破坏问题。因此, 如果能将离散元法与有限单元法和边界单元法等有机地结合起来, 便能充分发挥各自的长处, 可以极大地扩大该数值方法的范围。对于离散元和有限元等其他数值方法的耦合计算问题，已经有很多人进行了研究探索。离散元能否与其他数值方法如无网格方法等新兴算法进行耦合也是一个有价值的尝试。
3.多相多场耦合
随着浅部资源的逐渐减少和枯竭,矿产资源地下开采的深度越来越大。同时,地下工程建设如复杂地质条件下的核废物料堆放、地下水电站、地下厂房等的建设及深部丰富地热资源的开发利用,迫切需要展开对深部岩体力学问题的研究。由于深部岩体多处于高地应力、高温度和高渗透压即多场、多相介质耦合作用,因此,深部多相介质、多场耦合作用及其灾害发生机理与防治成为当前研究的重点之一。由于该问题的复杂性和非线性,有学者认为离散元法将成为解决深部复杂节理岩体中多相多场耦合作用问题的一种有效工具。
五．存在问题
1.在块体离散元中，依据节理、断层等结构面将岩体切割成单元。要想真实反映岩体的地质特征，就要有详细的统计资料（节理的走向、倾向、倾角、间距等），然而实际中要详细的统计这些地质资料，工作量是巨大的。实际中对节理几何信息的简化处理，可能导致误差。这是一个问题。
2.在离散元中，对于块体有不同的假设方法。1种方法是把结构面切割的块体处理成刚体，变形和破坏只沿结构面发生；还有方法把块体假设为可变形体，岩块、结构面同时可以发生不连续的变形和破坏。具体选择应视所面对的问题而定。比如如果研究对象是地表或近地表工程的块体稳定问题，在坚硬岩石条件下，如果岩石的变形相对结构面的变形可以忽略，块体可以处理成刚体，就没有必要太多地考究块体的力学参数，重点应该分析结构面的变形和强度特征。而若是在高地应力条件下，岩块变形不能忽视，再假设岩块为刚体就有问题了。
3.无论是离散单元法，还是有限元，边界元，有限差分都是很好的工具。针对不同的情况，要选择不同的工具。比如，假如受小型结构面切割的大面积块体可以处理成连续介质，岩块的变形处于主要地位，结构面的变形处于次要地位，就可以应用有限元方法来模拟。
在岩土力学中，应用数值方法计算十分普遍。然而在实际工程中，数值模拟的结果指导工程实践的作用还很有限，很多情况下，还是依靠工程人员的经验来解决工程问题。究其原因，往往问题不在数值方法本身。岩体参数的合理选择是很大的问题。
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