在中国旅游业走向世界化的进程中，酒店数量尤其是高星级酒店不断增加，酒店人才的需求量日益增加，酒店管理成为高职院校普遍开设的专业之一。高职酒店管理专业主要培养能从事现代酒店实际服务与基层管理的高素质技能人才，当学生临近毕业时，采用什么样的毕业核模式考核学生是否具备这样的能力，并实现高职教育的人才培养目标，应是高职教育的重点。高职毕业生质量的高低与毕业考核制度有着密切的关系，高职酒店管理专业毕业考核模式决定着所培养的酒店人才质量。笔者在实践调查的基础上分析了高职酒店管理专业毕业考核现状，提出酒店管理专业毕业考核改革设想，并以安徽广播影视职业学院酒店管理专业为例，探索高职酒店管理专业毕业考核改革实践。
一、高职酒店管理专业毕业考核现状
通过对高职院校毕业考核模式的调查发现，目前高职酒店管理专业主要采取以下三种毕业考核模式：一是毕业论文的考核方式；二是以实习报告取代毕业论文的方式；三是职业技能鉴定的模式。这三种考核方式都在一定程度上反映了高职教育的目的，但是目前这种考核模式都存在突出问题，不能全面反映高职教育的宗旨。由于理论知识的局限性以及论文写作能力培养的缺失，高职学生根本就不了解什么是学术论文，大多无法完成有质量的毕业论文，上网下载、相互抄袭、“东拼西凑”现象严重，根本无法达到规定的要求。这种考核方式不仅没有提高学生的写作能力，还对毕业生质量控制的作用形同虚设，失去了毕业考核的意义。另外，还有一些学校取消了毕业论文，以写实习报告作为毕业考核。实习报告是学生对实习过程的总结，以实习报告作为考核手段过于简单化，使毕业考核流于形式，对实现本专业的人才培养目标无法起到促进作用。有少数高职院的酒店管理专业采用职业技能鉴定的方式业进行毕业考核，要求学生在毕业前至少获取餐饮、前厅、客房、调酒等方面至少一项的职业资格证书。这种考核方式存在的问题有：一方面部分学生认为酒店行业的职业技能证书含金量低，职业技能鉴定证书不是行业准入证书，对学生进入酒店就职并无影响，考证积极性不高；另一方面，单一职业技能证书的获取不能全面考核学生对本专业职业岗位能力的掌握情况，缺乏对学生人文素质和职业创新能力的考核，不能对学生职业创新能力培养起到引导作用。在此背景下，探索适合高职酒店管理专业毕业生的考核模式成为当前高职教育必须解决的问题。高职院校酒店管理专业迫切要改革和创新毕业考核模式，以实现高职教育改革的全面化、系统化。
二、高职酒店管理专业毕业考核的改革思考
（一）明确酒店管理专业的毕业考核目标
高职酒店管理专业的人才培养目标是培养具有现代酒店服务与管理所需的基础理论知识与专门知识，熟练掌握酒店各项服务技能，能从事现代酒店实际服务与基层管理工作的技术技能型人才。要实现酒店管理专业的人才培养目标，毕业考核目标必须与人才培养目标相一致。根据人才培养目标，高职酒店管理专业毕业生既要能从事酒店实际服务工作，又要具备酒店基层管理能力。从以往毕业生的经历看，学生在酒店的初始岗位都是一线服务员，经过一两年的锻炼，有很大一部分学生会走上基层管理岗位，经过三五年的积累，还会有部分学生会上升到中层管理的岗位。因此，酒店管理专业毕业考核目标应包括服务技能考核和职业发展能力考核两方面，实践技能考核主要考查学生对酒店基层岗位综合服务技能的掌握情况，职业发展能力考核考查学生应用所学知识分析和解决酒店经营管理实际问题的能力。酒店管理专业毕业考核要注重学生职业技能训练和创新能力培养，这两个方面的内容缺一不可。同时根据高职教育的特点，可加大服务技能考核的比重。
（二）创新毕业考核方式
基于酒店管理专业的毕业考核目标，针对目前存在的问题，可采取“毕业综合技能考核+职业创新能力考核”的方式进行毕业考核，具体思考如下。取消毕业论文写作，实施毕业综合技能考核。在毕业综合技能考核设计中，引入酒店操作标准，以就业为导向，从酒店一线部门工作岗位实际能力需求出发，强化毕业考核对学生职业技能应用能力的培养。毕业综合技能考核可在校内进行，也可在学生顶岗实习结束时选择在实习酒店进行考核，在酒店真实的经营环境中进行考核对学校的教学效果，毕业生的培养质量，以及学生学习的积极性，都起着很大的推进作用。毕业生的职业创新能力考核可采取多种方式，如参加职业技能大赛获奖、实习中被酒店评为“优秀实习生”、创新设计酒店产品、写酒店行业调查报告、根据实习经历写案例分析以及写创业方案等形式，毕业生只要任选一项完成即可。在毕业考核成绩中设等级化成绩，学生在毕业综合技能考核达标后，并完成职业创新考核中的任一项，就达到了毕业要求。对于有能力的优秀学生，可引导完成多项职业创新能力考核，给予高等级成绩，并以此作为优秀毕业生的评选条件。等级化的毕业考核成绩可促进学生创新能力的培养。
（三）优化考核主体，引入企业参与毕业考核
高职院校培养的酒店管理毕业生，最终要走向社会，服务于企业。企业最需要的是合格的酒店人才还是综合素质人才，用人单位最有发言权，因此在毕业考核体系中不能只有校方为考核主体，还应引入企业参与到毕业考核中。在设计毕业考核方案时引入酒店操作标准，邀请酒店方共同制定考核标准；在考核具体实施阶段，可邀请学生的酒店实习“师傅”、酒店基层管理者担任指导老师和校内老师共同完成毕业考核。企业参与毕业考核有利于促进学生职业能力的培养，提升毕业生质量。
三、高职酒店管理专业毕业考核的改革实践
从2012年开始，安徽广播影视职业技术学院管理系就尝试在旅游管理和酒店管理专业进行毕业考核改革。通过对数届毕业生毕业考核改革实践的摸索，探索出毕业考核与学生顶岗实习相对接，引入企业方（酒店）共同参与完成的毕业考核模式。现已和酒店共同完成13级酒店管理专业毕业考核改革，并形成规范的操作流程和系列管理文件。
（一）考核方式
根据人才培养计划，酒店管理专业三年级学生要在酒店完成六个月的顶岗实习。安徽广播影视学院管理系尝试毕业考核采取与学生顶岗实习相对接的形式开展，重点考核学生阶段性职业技能实践运用的能力与水平，包括专业岗位实操技能考核、顶岗实习报告撰写和实习报告答辩三部分。在学生顶岗实习的6个月期间，分三次进行毕业考核，三次考核均由校企双方共同组成的考核小组在实习酒店进行。第一次考核安排在学生顶岗实习一个月后进行，学生已经在酒店接受过岗前培训，对实习岗位有初步的了解，本次重点考核学生对顶岗实习单位企业文化、工作规范、劳动纪律、岗位认识的了解和掌握情况。本次考核采取学生座谈和现场问卷的方式进行。第二次考核安排在顶岗实习三个半月后，此时学生已经正式在实习岗位上工作一段时间，具备一定的实操能力，本次重点考核学生对实习岗位所需技能的掌握和运用情况，考核在酒店实习岗位上进行，要求学生现场完成岗位实操。本次考核结束后，校方要求酒店给实习生至少调换一次实习岗位，以使学生能接触并掌握多个岗位的实操技能。第三次考核安排在顶岗实习结束前，重点考核学生对实习岗位技能的实际运用情况、毕业实习报告撰写情况、实习报告答辩。本次考核采取在酒店进行答辩的方式。
（二）考核成绩计算
学生最终的毕业考核成绩依据以下比例进行加权计算，综合评定。第一次考核结果（20%）；第二次考核结果（20%）；第三次考核结果（40%），其中实习报告占比20%；实习报告答辩情况（10%）；职业创新能力考核（10%）。毕业生只要通过三次考核并按要求完成实习报告就可通过毕业考核，职业创新能力考核只针对有能力的优秀学生，如果学生符合以下条件就可以获得职业创新能力考核成绩，如参加职业技能大赛获奖、实习期间被酒店评为“优秀实习生”、收到客人表扬信、创新设计出酒店产品、写出酒店行业调查报告以及根据实习经历写优秀案例分析等。
（三）考核人员和组织
安徽广播影视职业学院管理系和顶岗实习单位共同成立毕业考核委员会，全面负责毕业考核的计划、组织与实施工作。毕业考核委员会人员包括：院系领导、实习单位负责人及部门经理、顶岗实习专业指导教师和班主任等。毕业考核委员会主要职责是组织制订毕业考核工作计划，检查毕业考核计划的落实情况并提出整改意见和实施方案，研究解决毕业考核实施和管理中的问题。
关键词：酒店；人才；原因；对策；酒店管理专业
中图分类号：G710 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0143-02
0引言
2011年我国旅游市场快速增长，旅游业的快速增长带动了我国酒店业飞速发展，特别是伴随着上海世博会、广州亚运会、西安世界园会的成功举办掀起了我国酒店业发展的高潮，香格里拉、万豪、希尔顿、喜来登等全球知名品牌酒店集团纷纷进入我国市场，加大投资和加盟，促使酒店业出现对酒店管理人才供不应求的局面。另据调查，酒店管理人才在中国百万年薪职业中排名第六，而且酒店行业的福利高于其它传统行业。根据中国饭店协会的《中国饭店业职业经理人薪酬报告》显示，在我国北京、上海、广州、深圳、苏州等一二线城市的五地星级酒店的经理平均年薪超过22万。这些都为我国大学酒店管理专业学生的就业提供了广阔的发展前景。然而我国大学酒店管理专业的毕业生，毕业后长期从事酒店工作的比例确越来越小，尽管到2010年，我国的旅游高等院校数量增加到了852所，在校生人数也是创纪录的达到49.8379万人。造成这种局面的原因有很多，其中有大学酒店管理专业教育方面的原因、有毕业生个人方面的原因、也有酒店企业自身的原因。
1大学酒店管理专业教育方面的原因
1.1 普通大学招生变难，导致酒店管理专业生源质量下降进入二十一世纪以来我国人口出生率急剧下降，人口年龄结构开始进入老龄化，学生数量也随之不断减少，而从事高等教育的机构却有增无减，因此各普通大专院校都面临着严峻的生源数量和质量问题。普通大专院校很难要求学生的身体和相貌等各方面都符合酒店管理专业的条件，因为如果按照酒店管理专业条件去要求学生，那么酒店管理专业招生的数量就会受到影响，所以普通大专院校在招生时往往更多的看重数量而忽视质量，这就为以后学生就业的尴尬，埋下了隐患。
1.2 酒店管理学生实习过程注重形式而忽视了其内涵虽然经过多年的教育教学改革，大学酒店管理专业的教学模式已经得到了很大的改进，很多院校提出了一些先进教育模式理论，如理论与实践一体，教学与实习相融并进，在学中习，在习中学等等，而且还向德国、瑞士、加拿大等酒店管理专业办学先进的国家学习模仿，但是我们在学习的过程中只注重了型似，而忽略了其中的神似。在办学过程中一味追求先进的办学理念和办学模式，忽视了在先进的办学理念和办学模式指导下的办学过程的严谨。学生在校期间的实习的目的是希望他们通过实习将理论知识和实践工作结合起来，能灵活运用各种服务技能技巧，缩短理论到实践的距离，毕业后能成为用人单位受欢迎的人才。然而有很多院校联系的实习酒店不尽如人意，不能使学生认同，因此学生在酒店实习的过程中感受到自己好像被当作廉价劳动力售卖，实习完成后不但对实习酒店没有好感，而且对所学酒店专业也失去了信心。这种现象非常普遍，根本起不到理论与实践一体，教学与实习相融并进，在学中习，在习中学的作用。
1.3 缺乏优秀的师资力量，课程及教学内容设置随意经过多年的发展大学酒店管理专业的师资队伍里仍然有相当大的一部分教师是对酒店管理专业钻研不深的非科班出身教师，酒店管理课程仍然大量存在着因人开课现象。即使是科班出身的高学历高职称教师，他们也少有酒店工作的经验，只能“纸上谈兵”， 不能把理论与实践有效的结合起来。对于许多非科班出身的教师，教学课程设置和教学内容变动的随意性比较大，缺乏科学性，有些甚至是根据现有教师的个人知识掌握情况来开设，擅长的课就开设、就增加教学课时，反之则可随意删除和减少，有些实在没人能上的课程，请不到外聘干脆就不开。这种现象与教学大纲的基本要求存在很大出入，根本谈不上能够迎合当前酒店市场需求。
2个人原因
2.1 受社会传统对服务业偏见的影响，大学酒店管理专业毕业学生不愿去酒店工作。我国封建社会时期鄙视从事服务工作的人，一直到现在这种思想仍然有着很大的市场。酒店服务人员很多情况下得不到客人的尊重，而且还会因为一些细微的过失或者误会遭到客人无理责骂甚至暴力行为。学生在在校实习期间也遇到了这种事情。这就使一些原本就对酒店管理专业认识有偏差的同学更加坚定了离开这个专业的决心。因此，就在其它专业的学生因为难找到理想的工作而发愁时，有很大一部分酒店管理专业的毕业生别无选择，被迫进了酒店工作，但是他们一有机会就放弃所读专业转行，有些学生甚至根本不愿意进入酒店工作，宁可待业，等待时机，以走出这个专业为心愿。
2.2 大学酒店管理专业毕业生不能适应较长的酒店基层工作期以及期间较低的薪酬。他们在走上管理岗位之前就离开酒店行业，尽管酒店管理岗位的薪酬条件较为优厚。
由酒店行业性质决定，酒店非常重视人才的酒店基层工作经验。一般情况酒店的领导都是从酒店基层工作岗位上干上去的，而且基层工作时间较长，具体时间长短与个人的自身能力素质情况有关。但是，有些学生认为酒店行业是吃青春饭的工作，加上酒店业一线工作人员的劳动强度大，工作环境中的同事大部分是一些没有受过高等教育的人，而学生与他们之间的薪水又基本相同，在生活习惯和思想观念上他们相互之间也有着很大差距，因此，他们心里就不平衡，不愿与这些人长期一起工作。他们把酒店业则作为他们的“垫底”职业，或者择业的中转站，随时准备跳槽。
2.3 大学酒店管理专业毕业生受自身客观条件的限制，被迫离开酒店行业。酒店行业有它自身的特点，它的某些岗位要求其员工的外在形象要具备一定的条件。例如，在前台工作岗位、礼宾工作岗位、宾客关系工作岗位，就对男女员工的相貌和身高都有较高要求。在其他的部门，如餐饮一线部门对员工性格和相貌也有一定的要求，其中性格就不能太内向。因此受此影响，在这些方面有欠缺的毕业生在酒店行业内的发展前景就不是很乐观，所以他们基于这个认识自行选择迅速离开酒店行业。
3酒店企业自身的原因
很多酒店的管理理念、薪酬福利保障制度存在问题。酒店的管理理念指导着酒店企业健康发展。大学酒店管理专业毕业生高流失率某种程度是对酒店奖惩制度、效绩评估、晋升机制、教育培训、激励机制等方面失误的反映。一个团队的稳定需要先进管理理念的指导。在管理者先进、科学、前瞻的管理理念指导下酒店才能吸引人才，留住人才。许多大学生刚参加酒店工作自身存在一个角色转变的调整期，心理也有一个调整期，自身的压力大，但是有些酒店领导缺乏对刚入职酒店管理专业大学生员工适当的关怀，管理方法粗暴，使得这些人才产生了一种无形的心理压力，最后到身心俱疲，从而选择离职。还有很多酒店管理专业的大学生员工在酒店看不到自己的前途，愤然离职。例如，很多酒店的晋升制度通常以 “资历”做为出发点，使得人才很长时间被压制在低的岗位，产生怀才不遇的想法，极大地挫伤了人才的自尊心和职业信心。尤其是新进入酒店行业的成员。再者，酒店无法通过对完善的薪酬福利保障、企业文化熏陶和环境建设加强这些人才对酒店工作的安全感、认同感和忠诚度，人才在工作中没有安全感，感受不到舒适、温馨、凝聚力强的工作环境。最终人才与酒店之间的距离越来越大，直至人才流失。
4酒店管理专业人才流失的对策
导致大学酒店管理专业人才资源流失的原因主要是以上三个方面。能否解决好这个人才流失的问题对于我国酒店业的发展有着重要的意义。因此解决这个人才流失问题必须从与三个原因对应三方面来着手。
4.1 关于酒店管理人才的培养和个人心理辅导方面的对策
4.1.1 把好生源质量关，宁缺毋滥。酒店员工形象是整个酒店形象的一个重要组成部分。随着社会的发展，酒店业对于员工形象的要求也越来越高，尤其是身高和五官，一般男生身高不低于170cm，女生不低于160cm。在招生时本着对学生负责，对市场负责的态度，应更多考虑生源质量问题而不应该是数量问题。在招生期间大专院校应该通过各种途径提高美誉度，扩大知名度，还要保持与酒店行业良好的合作关系，在行业内形成一定的影响力，为酒店管理专业招生工作做好充分的准备，把好生源质量关，宁缺毋滥。避免酒店管理毕业生最后因为身高形象等问题而被市场拒之门外的尴尬。
4.1.2 院校要对学生的实习过程严格把关，做好学生的实习工作，增加实习生在业内的择业可能性，减少酒店管理人才的隐性流失。
学校在选择实习酒店时应慎重，学校通过与实习酒店协商，为实习生创造良好实习环境，使学生对酒店得到认可。学生实习期间，学校应该选择优秀的老师带队全程陪同学生实习，使学生在实习过程中的疑惑和困难能得到及时解答和解决，从而使理论和实践更好的联系起来、使老师能成为学生与酒店在发生矛盾时的沟通桥梁，最终将实习生对酒店单位、酒店行业、酒店管理专业的不满降到最低。在学生实习过程中要关心学生的工作和生活，把情感和制度结合起来。在严格执行管理制度的过程中适当灵活，尽量多鼓励实习生，对他们所付出的努力给予充分肯定。当工作出现出差错时不以简单惩罚来处置，要通过谈心等增强实习生对服务工作的自信心与自豪感；通过这些措施，使实习生逐步适应酒店的工作。
4.1.3 坚持“请进来，走出去”策略，加强酒店管理专业师资队伍建设。只有高素质的酒店管理专业教师才能培养出高素质酒店管理人才，高素质的师资队伍是大学酒店管理专业教学质量提高的关键。一流的学生需要一流的师资队伍来培养。优秀的酒店管理专业教师应该是既能熟练准确传授课程知识，又具有较强的实践指导能力的“双师型”教师。所以大专院校在选择酒店管理专业教师时不仅要求是科班出身，而且还要鼓励教师参加并取得国家组织的各种资格证书或服务操作技术证书成为“双师型”教师；鼓励教师到酒店中任职，让他们直接参与酒店的经营管理，从而提高酒店专业教师实际操作能力，为理论和实践教学提供最直接的资料。在酒店管理专业的教师走出去学校进入酒店的同时，学校还应邀请从事酒店行业的专业人才（包括管理人员和优秀的员工）参与酒店专业课程的教学，使我们的酒店管理专业毕业生在校期间就具备适应行业发展所需的能力。专业人士在教学过程中穿插酒店发生的最新的案例，并和学生一起探讨，把理论和“间接”实践紧密相结合，增加学生学习的兴趣，丰富他们的专业知识。
4.1.4 对酒店管理毕业生要进行必要的就业心理辅导。受传统观念的影响以及对酒店工作缺乏深入的认识，学生对酒店工作有误解，因此学校酒店管理专业就业指导的重心应从过去的就业推荐和政策讲解转变为对学生心理辅导。让学生明白酒店工作是构建服务型社会的一部分，以后绝大多数人都做得是服务工作，服务工作并不低贱。不少大学生在进入酒店企业后心理准备不足，自我期望值过高，拈轻怕重，缺乏恒心和毅力，不能较长时间的从事酒店基层工作。所以，还应让他们知道酒店的领导基本都是要从酒店基层工作岗位干起，要走上领导岗位必须得经得起基层较长时间的考验。通过心理辅导使学生能够理性地自我分析，调整好自己的心态，投身到酒店这个快速发展的行业中来，酒店工作前景广阔。
4.2 从酒店自身方面找对策建立科学合理的薪酬福利制度，为大学酒店管理专业大学生员工制定个人发展计划，明确他们的晋升渠道。
薪酬是酒店对员工工作的回报，是增强员工工作安全感的保障，它也是保持员工努力工作，达到酒店经营目标的主要手段。当然酒店业不可能一味地采用高薪酬来笼络大学酒店管理专业人才，因此可以在适当薪酬基础上，实行差别薪酬制度。青岛的一家酒店就是这样做的，收到了良好的效果。这家酒店的酒店管理专业大学生员工也是从一线工作做起，但是与普通服务员在工资上是有明显的差距的，这样的做法吸引了一大批酒店管理专业大学生人才。酒店的这种差别薪酬制度会使他们觉得受到了尊重，因此他们会努力在酒店中实现自我价值。高薪酬和差别薪酬只是留住人才的一个方面，只有将这种激励导向的薪酬制度和科学合理的晋升制度结合起来才能最终留住人才，吸引来人才。与此同时酒店管理者还要善于发现“奖励点”，根据酒店管理专业大学生员工在酒店的工作业绩多少奖励不同的金额。例如：当他们为顾客提供优质服务，受到顾客表扬、当他们超工作量，为酒店节省成本费用时，应适时适当发放奖励金。但是奖金与工资不能一起发放，以免降低他们的荣誉感，达不到激励效果。此外，酒店还要建立健全酒店的福利保障制度，关心和改善他们的各项福利，如生活福利、住房福利、培训教育福利、文化福利、假期、医疗保险、旅游，使这些酒店管理专业大学生员工感受到酒店的温暖，以此来有效控制这些人才的流出，吸引外部人才的流入。
酒店管理人才是酒店自身生存和发展的根本，留住酒店管理人才，吸引来酒店管理人才才能留住酒店的未来，才会发展酒店的未来。
参考文献：
[1]李娜.高职酒店管理教育现状及应对策略分析[J].教育研究,2009,（8）.
【关键词】高职院校 酒店管理 专业教学 改革创新
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）07-0247-01
随着，中国政治与经济水平的发展，为旅游酒店管理提供了广阔的市场前景。在众多高职院校中，酒店管理专业在为企业培养人才方面也取得了显著成绩，国家和高校也越来越重视酒店管理的教学。
一、酒店管理专业存在的问题
酒店管理专业存在的问题主要分为以下几个方面：
（一）酒店管理教学专业的实训基地需加强建设
在酒店管理专业教学中，实训基地的建设是一个重要环节。酒店管理实训基地需重点突出教学的实践性，并适应和满足社会及企业对酒店管理人才的需求。但当前实习基地的建设，多受到资金、技术以及规则等多方面因素的影响。此外国家酒店管理培训认证体系的标准，酒店行业的评审验收等，都对高职院校酒店管理教学专业的实训基地产生约束作用。
（二）高职院校酒店管理人才培养存在问题
高职院校酒店教学专业人才培养方面存在的问题表现为两个方面：一方面表现为酒店找不到满足条件的毕业生，另一方面高职毕业生也不能够在酒店工作很长时间。
这一现状不仅体现了酒店行业本身存在问题，更深次的反应了高职院校在对人才的培养方面，以及高职毕业生在选择专业方面存在着问题。
（三）高职酒店管理专业教学存在的问题
首先，从学生职业能力分析看，高职院校的专业教育与中职教育之间并没有差异，但是最为突出的表现为多数高职毕业生的职业证书依然属于中级服务员证书，与中职教育并没有区别。
这一事实虽未国家职业资格管理制度中的一个无奈之选，但却也反应了高职酒店管理专业的学生的职业能力欠缺。
其次，从学生从业所担任岗位工作而言，对于“一切从基层做起”的口号，高职教育的学生相比中职教育的学生并没有优势。由此，不可避免的为学生造成了工作中的失落感。高职毕业生与中职毕业生在两相比较中所产生的巨大不平衡，导致他们工作无积极性，由此更多的人纷纷离开酒店管理这一行业。
还有学校的培养方式，学校教育所培养出的学生并不能够满足企业发展的需求。一般传统的高职教育，在酒店管理专业教学中主要侧重于对学生工具性操作技能的培养，作为工具性操作技能将重点和重心放在了对学生上岗与工作的培养。由此毕业生很难能适应时展的需求。同样的关于这种技能，中职毕业生也学习掌握，并不需要再次进行学习。这种原因也是导致酒店管理专业的学生萌生失落的主要原因。
再就是学校人才培养方面来看，高校教学在酒店管理专业方面培养的人才距离企业需求越来越远。为了培养具高技能高水平的人才，在高职院校中相继建立模拟实验室，不断的训练学习，在一定程度上提高了学生的技能，但是企业需要的人才素质包括哪些？其实个性素质、语言能力、服务质量和水平以及专业技能等，都是企业对工作人员的严格要求。
最后从人才培养目标看，学生、学校以及企业三者之间存在着较大的差距。特别是在当前就业率对高职院校影响密切的前提之下，高职院校在专业教学中针对酒店管理人才的需求具体开设，但是一些学生却仅仅重视“管理”，对酒店所缺的基层普通服务员认识并不到位。如此，导致了学生毕业参加工作出现诸多问题，学生埋怨酒店对人才不重视，不能够提供适于自身的岗位，而学校则怪学生怕苦怕累，不愿意埋头从基层做起，酒店则怪学生不能胜任岗位。
二、酒店管理专业教学如何创新
综上酒店管理专业教学所存在的问题，需实现创新管理与开展相关具有可操作性的项目相结合。关于高校酒店管理专业教学的创新包括以下几个途径：
（一）大力加强实训基地的建设
在高职院校中，学校对学生的重点放在能力、技能等方面的培养，逐渐提高学生的岗位适应力，进一步促进人才的发展。并且根据专业的高强应用性，制定相适宜的教学方法。在教学中，面向学生对职业岗位的知识、技能及行为进行分析。
关于酒店实训基地的建设，要从人才的知识、能力及素质等结构考虑，保证学生能够进行模拟学习，构建坚固的技术理论与技术实践以及发展技术实践等能力。
此外在高职酒店管理教学中关于教学手段应采用讲授、多媒体、校内模拟实训、校外实训基地等教学方式，或者将这些方式相结合的教学手段。
（二）酒店管理专业人才培养模式的创新探索
首先是基于人才关键能力的培养，这也是高职酒店管理专业在教学中构建的重要目标。学校理所当然的成为培养酒店专业人才的重要途径，针对学生欠缺的能力，结合岗位与职业需求对学生的个人能力进行培养，以便满足社会主义市场经济条件下酒店行业对人才的需求。总之，学生不仅要具备专业知识和专业技能，还应该具备较强的关键能力为依托。
其次是基于职业不断发展中，研究高职酒店管理专业课程体系的重组。酒店行业中，学生所掌握的不仅是表面上的技术技能，更多的是要发现各专业之间的关联性。同时针对专业课程方向进行适当的拓展，为将来学生的职业点了更加牢固的基础。
最后是基于岗位素质所能够胜任的酒店，对酒店管理专业的教学方法和评价方法。如今，考试依然是对学生课程评价的主要手段，这种工学相结合的模式，实现了学校内部与社会外部的相结合。
三、结论
本篇论文通过对当前高职酒店管理专业教学中存在的问题，并针对具体的问题找到了相应的解决方法，对传统的教学方法进行创新。并合理的处理好学生、学校以及酒店三者之间的关系。最终促使了高职酒店管理专业教学的不断创新和发展。
参考文献：
[1]陈燕萍.高职酒店管理专业对口生培养模式探析[J].中国科技信息.2008年
[2]侯明贤.酒店管理专业学生应具备的关键能力[J].教育与职业.2007年
[3]陈惠泽.高职院校酒店管理专业实习存在的问题及解决对策[J].现代与企业教育.2008.年
[4]刘致良.高职酒店管理人才培养的目标重构与课程重组[J].四川烹饪高等专科学校学报.2007年第3期
作者简介：
关键词： 高职院校应用英语专业（酒店商务）校企合作
旅游业是当今世界第一大产业，其综合性的特点使其成为一个最具发展活力和潜力的产业。改革开放以来，中国旅游业已经成为各省、市、自治区发展目标定位中的支柱产业。旅游业包括“食、住、行、游、购、娱”等方面要素。酒店业与“食”息息相关，是旅游业的重要组成部分。根据常州市旅游局统计［1］，目前常州市（含溧阳、金坛）共有规模较大、档次较高的酒店82家。5星级酒店5家，占6%；4星级酒店21家，占26%；3星级酒店28家，占34%；2星级酒店9家，占11%；没有星级的19家，占23%。
马亮、马明、董亚军［1］指出，酒店英语专业是伴随着涉外旅游的迅猛发展而开设的一个新兴专业，近几年毕业生就业形势较好，同时也面临着就业竞争的压力。何红［2］指出，在英语教学中，要改变以往的偏重语音、语法的教学模式，适应社会需要，注重培养学生必须掌握的实用的英语语言知识和技能，为进一步提高英语的交际能力打下坚实的基础。梁文霞［3］采用任务型教学法探讨了酒店专业英语“校企合作”的教学模式及取得的教学效果。
1.酒店管理人才培养
目前，上海旅游高等专科学校、浙江旅游职业学院、青岛酒店管理学院、南京旅游职业学院、桂林旅游高等专科学校、南宁职业技术学院、武汉职业技术学院、安徽职业技术学院、北京财贸职业学院等高校都开设了酒店管理专业。第一，在人才培养目标方面，都强调培养具有良好的综合素质、掌握酒店服务与管理的基础理论知识、专业知识与最新技术，有较强的组织管理和实践手动能力，能从事酒店业及相关旅游接待管理工作和适应旅游企业生产、管理、经营、服务第一线需要的高等技术应用型人才。第二，在针对岗位方面，主要从事前厅接待、客房与餐饮管理、产品营销、办公文员工作，以及旅游企事业单位从事接待管理和内勤管理工作。第三，在课程设置上，主要课程有：酒店前厅部运营与管理、酒店客房部运营与管理、酒店餐饮部运营与管理、《酒店财务管理》、《酒店英语》等。从这些学校酒店管理专业的设置来看，都强调酒店的操作和管理技能，因为高档的酒店外国客人较多，从事酒店业的人员要更好地完成相关工作，必须掌握熟练的英语技能，具备流利的英语表达能力。
2.加强校企合作的必要性
2.1岗位职业技能要求
为了深入了解应用高职院校英语专业（酒店商务）毕业生就业岗位类别，以及各种岗位对该专业毕业生的技能和素质要求，加强校企合作，切实提高毕业生就业的质量，我对江苏省、常州市的旅游部门、国内外高职同类院校及常州和周边21家酒店进行了较全面的调研。调研的同类院校有上海旅游高等专科学校、浙江旅游职业学院、青岛酒店管理学院等。调查的酒店包括常州富都青枫苑宾馆、常州富都商贸宾馆、常州嬉戏谷开元度假村、张家港暨阳湖大酒店、句容曙光国际大酒店、江阴朋生居酒店等。
我对应用英语专业（酒店商务）的四大类主要岗位在该专业毕业生中的就业情况进行了调查。酒店管理人员（前厅、客房、餐饮）所占比例最高，为26.56%；其次为服务员（前厅、客房、餐厅、康乐），占25%；最后为酒店行政业务人员，占23.44%。
表1高职应用英语（酒店商务）专业工作岗位需求一览表
对毕业生在酒店不同部门从事的工作，我进行了调研。总的来说，不管在哪个部门工作，酒店都希望毕业生能够工作热情、敬业爱岗、团结奉献、忠于酒店、服从安排、善于沟通，脚踏实地、细心、吃苦耐劳、与人协作、具有较强的服务意识和环境适应能力。另外，毕业生还应该具备与各个部门相关的职业技能，较强的具备英汉语交际能力及管理能力。前厅、客房、餐厅部门对毕业生的能力方面具体要求如下。前厅部门要求毕业生具备以下技能或素质：外表有气质、应变能力强、沟通能力强、善于交际、良好的英/日语口语表达能力、娴熟的计算机操作能力。客房部分要求毕业生吃苦耐劳、做事细心耐心。餐厅部门要求毕业生能吃苦，且具有较强的英语沟通能力。管理和营销部门希望毕业生具备很强的综合能力、责任心，以及良好的团队合作精神。
2.2职业素质要求
一般来说，一番事业需要经过一段时间的努力才能成功，能否在岗位上学会坚持，从一定程度上能够决定毕业生的事业在一定时间内能够取得成功。从表2中可以看出，47.62%的企业认为毕业生的离职率较高。离职主要原因如下：觉得工作累、工资偏低；眼高手低，抱怨酒店地理位置偏僻；不能吃苦缺乏耐力，等等。
表2高职应用英语专业毕业生离职率调查表
从表3可以看出毕业生的主要缺陷是眼高手低，占56.52%，其次是不自信及团队合作意识不强，分别占17.39%及13.04%。不少毕业生由于缺乏专业实践和社会实践经验，动手能力较差，总觉得自己什么都会，结果干啥啥不行。一些毕业生不愿从基层做起，希望一开始就能进入管理层，干一些较为体面或者薪水较高的工作。正因为眼高手低，经常尝试一些与自己能力有一定距离的岗位，结果往往以失败而告终，其后果是这些毕业生变得更加不自信。
表3高职应用英语专业毕业生离职率调查表
从以上分析可以看出，酒店业的各种岗位对应用英语专业毕业生提出了各种技能和素质要求，而毕业生与这些要求相去甚远。为了切实提高毕业生的酒店业务操作技能和职业素质，必须不断改进人才培养方案，加强校企合作，让在校学生到酒店企业进行实践锻炼，强化职业道德，培养职业意识，提升职业素质，掌握职业技能，熟悉酒店行业的服务宗旨和工作特点。
3.校企合作的现状
校企合作是高职院校改革与发展的重中之重。企业工作人员一般具有丰富的实践经验，是高职院校重要的师资来源。聘用企业人员到高职院校兼课是深度校企合作的标志之一。然而，实际情况是，70%的酒店不愿意安排人员到学校兼课，主要原因是暂时抽不开时间，较忙；只有15%的酒店愿意安排人员到学校兼课，主要做一些关于礼仪、仪表、职能、酒店文化等方面的讲座，传授与客人沟通方面的技巧和方法、酒店英语、礼仪等。
表4酒店企业人员到高职院校兼课意愿调查表
从表4中可以看出80.96%的酒店不需要教师到酒店进行兼职。4.76%家酒店需要高职院校教师到酒店兼职，兼职的主要内容是进行英语口语培训或者做一些讲座。
表5酒店对高职院校教师前去兼职的需求情况调查表
从上面分析中可以看出，目前大部分企业既不愿意安排人员到学校兼课，又不愿意接受高职院校教师到酒店兼职；高职院校应用英语专业（酒店商务）校企合作情况堪忧。
4.建议与对策
4.1建立校企合作长效机制
企业工作人员一般具有丰富的实践经验，是高职院校重要的师资来源。通过调查发现，企业人员不能来校兼课的主要原因是业务比较忙，没时间和精力，课酬较低，等等。从高职院校的长远发展来看，需形成吸引企业人员兼职的长效机制和解决企业人员兼课的长远办法，譬如对来学校兼课的酒店工作人员发放聘书，予以精神上的鼓励，增加酒店人员兼课的课酬，提高来学校兼课的吸引力。高职院校每年可选派1―2名英语教师参加各种酒店专业知识的培训，并鼓励他们考取酒店管理师、导游证等。高职院校要积极主动与酒店进行培训合作，为酒店人员开设英语口语培训班，不断提高他们的英语口语表达能力。常年聘请一些酒店行业一线经验丰富、英语水平较好的从业人员（如涉外导游、酒店人力资源部经理等）为兼职教师，请他们一起参与学校教学、科研等工作，充分发挥他们的专业特长和实际操作运用知识的能力。要建立一支“双师型”的师资队伍，从而为酒店英语专业教学质量的提高提供必要的保证，经常与合作的酒店进行联系，实时关注酒店对毕业生和高职院校教师的需求，以实现校、企、毕业生的三赢。
4.2大力深化教学改革
实训是高职教学的关键环节之一。高职院校应用英语专业（酒店商务）不仅要依靠校内的实训场所进行实训教学，而且要让学生走出校园，走进酒店。鼓励学生在学习之余，能够利用双休日或者暑假到与学校进行合作的酒店进行兼职，通过切身体验，真正提高他们从事酒店业务的实际能力。
工学交替顶岗实习是高职院校实训教学的重要形式之一，以企业为依托，充分体现了学校与企业共同育人的宗旨，学生实习相对集中，便于管理。在制定人才培养方案的过程中要充分考虑到高职英语专业培养应用型人才的目标，做到理论与实际相结合。因此在进行了一段时间的理论课教学之后，应该安排学生到企业进行一段时间的工学交替与顶岗实习。
另外，为了真正实现学校、酒店和学生的三赢，在进行工学交替之前学校要与酒店一起对整个教学方案进行切实可行的设计，在工学交替期间要求酒店指导教师进行一一落实，本专业的教师和班主任要经常走访酒店，及时关注学生的思想动态和技能掌握情况，提高学生的职业素质与职业技能，学会沟通、学会自我管理，使今后的职业生涯有一个良好的开端。
参考文献：
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关键词：马斯洛需要层次理论；酒店；人力资源；大学生；人才
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）17-0131-03
近年来，我国经济社会的发展和旅游市场的拓展，拉动了酒店业的长足发展。截至2011年底，我国有星级饭店14 000家，其中五星级酒店572家，四星级酒店2 149家，三星级酒店6 278家，二星级酒店5 182家，一星级酒店406家。在越来越激烈的市场竞争中，酒店管理专业人才需求量与日俱增[1]。虽然每年具有酒店管理方面知识的大学生人才源源不断地走出校门，但是依然不能满足酒店对大学生专业人才的需求。很重要的一个原因是受过高等教育的酒店管理专业大学生毕业后选择从事本专业工作的比例较低。造成这种现象的原因有很多，既与学校的教育体制与社会的需求不接轨有关，也与大学生的就业观、就业心理有关，还与社会对酒店工作的认同有关，更与酒店人力资源管理在稳定大学生人力资源方面存在的问题有关[2]。有些学者曾对酒店管理专业大学生不愿从事本专业工作的原因进行过分析，但主要集中在高校教育体制和大学生自身就业观上，而对酒店人力资源管理在稳定大学生人力资源方面的研究却很少[2，3]。因此，运用调查统计法和问卷调查法对泰华锦江国际大酒店人力资源现状和内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理系2012届毕业生的就业现状进行分析，旨在对酒店业如何稳定大学生人力资源提高案例借鉴。
一、酒店概况与研究方法
（一） 泰华锦江国际大酒店概况
泰华锦江国际大酒店位于鄂尔多斯市康巴什新区，是一座按照国际五星级标准设计建造的现代化豪华商务酒店，由内蒙古鄂尔多斯泰华房地产有限公司投资建造，委托国际知名的锦江国际酒店管理有限公司进行管理，目前以接待政府重要会议及高端客户宴会为主。管理公司管理人员定期分批来酒店进行管理工作，酒店管理层人员稳定性较差。酒店自身需要培养一批具有较强专业知识、相对稳定的管理团队，而具有较强专业知识、较强学习能力和创新精神的大学生应该成为培养的首要对象。
（二）研究方法
1.依据马斯洛需要层次理论（Need-hierarchy theory），对泰华锦江国际大酒店人力资源部调取职工的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要进行系统分析与评判。
2.运用问卷调查法，面向内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业80名同学进行调查，对获取的信息进行归类总结。
3.查阅1995—2012年《内蒙古统计年鉴》和《中国教育年鉴》。数据统计采用Excel和SPSS 19.0分析。
二、结果与讨论
（一）泰华锦江国际大酒店人力资源现状
1.员工年龄结构特征
现在泰华锦江国际大酒店共有员工305人，20—29岁的年轻员工人数为168人，人数偏少。据酒店人力资源部工作人员介绍，由于餐饮部的员工要求是30岁以下，所以，这部分人大部分是餐饮部工作人员，且以服务员为主。而这个年龄段的工作人员应该是酒店的中坚力量，是酒店最具活力的群体。同时可以看出，20岁以后随着年龄段的递增，人数递减。笔者不得不承认“酒店是吃青春饭”的说法。
2.员工性别结构特征
酒店工作人员男女比例为59：41。其中，高级管理者中男性占94.5%，女性占5.5%；而在基层工作人员中男性占57%，女性占53%。由此可以看出，酒店基层工作人员男女比例平衡，而在高层管理者中男女比例严重失衡。随着层级的不断提升，男女比例逐渐拉大。
3.员工岗位工资结构特征
泰华锦江国际大酒店普通员工最低工资为2 100元，酒店为员工提供住宿，交纳五险。如果大学生将在基层岗位工作作为跳板，酒店在短期考查后能为其提供合适的升职岗位，那么，这样的薪资待遇完全可以满足大学生的需求。争取酒店经理及以上职位的高薪待遇，在薪资方面成为大学生长期在酒店工作不断晋升的重要激励因素。
4.员工文化水平结构特征
由酒店员工学历结构可知，酒店员工中初中及以下学历人员所占比例最大，本科及以上学历仅占7.5%。员工整体文化水平偏低，具有较强专业知识的员工人数严重不足。实践证明，高学历的员工综合素质高、学习能力及理解能力强、服务意识强。
（二）泰华锦江国际大酒店稳定大学生人力资源存在的问题
目前，泰华锦江国际大酒店人力资源存在年轻的工作人员偏少、男女比例失衡，尤其是高层管理者整体文化水平不高等问题。从内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理专业毕业生情况来看，走向社会的专业毕业生人数并不少，但有意向从事酒店工作的却寥寥无几。造成这种现象的原因是多方面的。首先，酒店的用人观念陈旧；其次，酒店缺乏对大学生进行职业生涯规划；再次，酒店对大学生入职前的培训有所忽视。
1.酒店的用人观念陈旧
大学生不愿从事酒店工作的原因有很多，从行业角度分析，主要问题出在酒店高层的用人观念上[2]。据泰华锦江国际大酒店人力资源部工作人员介绍，酒店内的升职主要以内部提升为主，许多管理人员都是从基层一步步提升上来的。他们认为，大学生缺乏基础经验，提升内部工作人员的方式来充实管理层还可以激励其他员工的工作积极性。很显然，大学生即使参加了酒店工作也会因受不到重视而离职。
2.酒店没有对大学生进行职业生涯规划
员工职业发展规划是指员工与酒店共同制定的基于员工与酒店双方需求的个人发展目标和发展道路的规划[2]。一个合理的职业生涯规划可以使大学生在酒店工作看到希望，工作更有积极性。
从泰华锦江国际大酒店人事手册可以看出，目前还没有关于对大学生员工进行职业生涯规划的具体规划。对于前来应聘参加工作的大学生来说，他们更注重的是发展前景，如果酒店不能给出一个具体的、富有挑战性的、可实现的规划，那么就很难吸引他们来参加工作。
3.酒店对大学生入职前的培训有所忽视
大学生在大学期间主要是学习课本知识，掌握了大量的理论知识，来到酒店工作就是要将理论知识与实践结合。需要酒店对他们进行专门的岗前培训，从而使他们在基层工作时不会产生自卑心理。目前泰华锦江国际大酒店并没有对在职基层大学生工作人员进行专门培训，致使在职大学生感到工作压力比较大、前途渺茫。
（三）内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理专业2012届毕业生分析
1.毕业生性别结构特征
内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业毕业生人数为80人，其中，男生21人，女生59人，女生人数远远多于男生人数。而酒店管理层中女性却很少，这使众多学习酒店相关专业的女生对酒店相关工作不得不敬而远之。
2.毕业生就业意向分析
由图2可以看出，内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业毕业生共有80人，这部分大学毕业生大多数人想去与旅游业无关的企事业单位工作，愿意去旅游相关企业工作的只有12人，有意向去酒店工作的人数就更少了。酒店人力资源中具有专业知识的大学生人才流失非常严重。
（四）大学生不愿从事相关职业探析
1.安全需求
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等[4]。从员工年龄结构表可以看出，从事酒店工作的黄金年龄是在20—29岁，在30岁以后如果不能升到管理层，那么，就很可能面临失业，员工的未来缺乏保障。从酒店工作环境来看，工作人员每天接待形形的客人，工作时间也不符合常规，与家人交流沟通的时间较少，对员工家庭生活的稳定性造成一定消极影响。
2.社交需求
社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要[4]。从泰华锦江国际大酒店员工文化水平结构来看，初中及以下学历人员占绝大多数，而本科及以上学历仅占7.5%，文化层次的差距对员工之间的沟通带来不利影响。在酒店工作的大学生往往会招致老员工的冷眼，由于缺乏有效的沟通酒店员工的团体意识比较差，因此，在工作中很少能感受到同事的关怀爱护理解，也不能感受到集体的温馨。
3.尊重需求
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲3类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人[4]。在酒店工作的大学生都是要从基层做起，去亲自为客人端茶送水，当遇到客人刁难时，他们的自尊心会受到挑战。而老员工的歧视与排斥又使他们受别人尊重的心理需求无法满足。长期下去会使大学生自我评价下降，更加不自信。
4.自我实现需求
自我实现的需要是最高等级的需要[4]。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。酒店管理层以内部晋升为主，酒店管理者认为刚毕业的大学生缺乏实践经验，因此往往先将他安排到基层岗位锻炼学习。这与大学生走出校园想要在社会上尽显身手的想法相矛盾，觉得基层工作不能实现他们的价值。从酒店员工性别分布特征来看，基层工作人员中男女比例相差不大，但管理层管理工作人员男女比例严重失衡，女性仅占5.5%，而从相关专业毕业的大学生性别特征看，女生人数占总人数的73.8%。这使众多大学女生感到即使从基层做起，那么提升的几率也是相对小的，在酒店工作很难实现其人生价值，酒店工作不是长久之计。
三、结论
大学生人力资源在酒店业从业中的不稳定性，是整个行业普遍存在的问题[5-6]。酒店企业对大学生人才的需求与酒店管理专业大学生不愿从事相关职业的矛盾，一直是困扰企业管理者的难题。通过上述研究可以得出以下3点结论。
1.酒店虽然急需大量的专业大学生人才，但由于对引进的大学生人才缺乏合理的规划，导致大学生员工在酒店企业的不稳定性。
2.大学生在找工作的过程中更注重的是发展前景，他们之所以不愿去酒店工作，很大的一个原因是酒店工作不能满足他们的需求。如果酒店人力资源管理、酒店环境能够得到改善，他们还是愿意从事酒店方面工作的。
3.为了稳定大学生人力资源，酒店人力资源管理方面应转变用人观念，为在职大学生提供岗前培训、进行职业规划，创造良好的企业文化环境，完善激励机制，注重对大学生员工的引导与培养。
参考文献：
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关键词：酒店；人才流失；人才培养
一、酒店人才流失与高校酒店管理专业毕业生就业选择的客观现状
饭店业是我国较早对外开放的行业之一，早在1982年就诞生了中国第一家合作饭店——北京建国饭店。后整个行业规模一直在不断扩大，中国酒店业已经具有相当规模的产业，随着经济的进一步发展的发展，酒店需求增长较快，据统计大概每年都有10%以上的增长水平。这说明不管从市场需求还是人才储备的角度来说，酒店业需要大量的专业人才，酒店的就业前景是十分广阔的。
在这样的大环境下，我国各大高校开始开设酒店管理专业或者扩大专业招生人数，培养酒店管理人才。统计表明，北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45% ，其中高学历人才即高职院校培养的专业人才的流动率最高。是什么原因导致学校培养目标与实际毕业生选择相矛盾，这与目前中高职院校的专业培养的缺陷有很大的关系。酒店管理教育亟待完善。
二、酒店管理专业毕业生不愿选择对口就业的原因
（一）个人缺乏正确的职业道德观。
由于酒店行业的特殊性，学生毕业后不管学历如何到酒店工作均需从一线服务员做起。一些学生认为自己所从事的服务工作低人一等，认为自己有学历还是要做服务员，感到自尊心受到伤害，因而部分学生还没有毕业就已经决定不从事酒店行业，而一部分选择做酒店行业的毕业生也是一旦有机会，就会想方设法转行到更“体面”的行业去，哪怕工作环境差一点，工资低一点也无所谓，只要不当面伺候人就行。另有相当多的人家长认为认为，酒店是一种青春职业，服务员到了一定的年龄自然会被淘汰，受当前酒店管理上经营方面出现的不良现象影响，使很多家长产生一种认为酒店管理专业是一个低贱的行业所以即使学生自己喜欢酒店行业，但是在家长的干涉下放弃到酒店行业就业。此外，面对服务对象的高消费，一些服务员时常产生心理失衡，这导致部分优秀的年轻服务员在刚有一些经验时便另谋高就。再加上现在独生子女较多，他们在家里被人照顾惯了，在酒店里却要照顾别人，感到很不舒服。在这些观念的支配下，很多中高职院校培养的酒店管理专业的学生毕业后不愿到对口的酒店行业就业。
（二）酒店企业的原因。
首先，激励机制不健全。目前酒店业的员工工资水平较其他行业而言，相对偏低。并且酒店员工的工作时间较其他行业的工作时间长，休息时间少，遇到长假和传统节日，享受不到其他业员工的长假待遇。另外我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重现象，许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位，员工有后顾之忧，这也是导致酒店员工招不到、留不住学生的一个重要原因。
其次，缺乏良好的企业文化及氛围。在一些酒店中，员工之间缺乏一种团结协作的精神，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德。在这样的企业氛围下，一些刚毕业的学生或实习生受到老员工的排挤、歧视，出现客人投诉时，老员工往往把责任推给同小组的实习生或新来员工，而不明实际情况的领班往往听从老员工的反映，认为新员工或实习生由于经验不足造成的失误，结果受委屈的也只有新员工或实习生。
（三）高职院校人才培养方面的缺陷。
在酒店业，不管你是多么高级的人才，都要从服务员做起，这些最基层的工作必须要经历。酒店管理人员需要知识，但更注重经历。但是很多中高职院校在培养专业人才时忽视了灌输这种思想，特别是传统的大学酒店管理专业的教学内容、课程设置往往与酒店的实际要求有一定的差距，很多院校把精力主要集中在管理理论知识的讲授上，而忽视实践教学环节，导致专业培养目标定位与酒店行业用人规律相矛盾。很多高职酒店管理专业的学生产生过高的期望值，认为自己是有学历的，毕业走上社会后就可以做个管理者，结果进入酒店行业后发现自己还是得和所有人一样做服务员，自己的愿望与实际有较大的距离，从而形成巨大的心理反差，难以安心做好本职工作，从而产生离职的念头。同时由于部分学校的教育教学活动中，仅重视理论知识的传授，而忽视对学生思想、职业道德、人格塑造方面的教育，导致酒店专业毕业生的综合素质有较为明显的缺陷，当遇到挫折时选择离开酒店行业。
三、做好酒店管理人才培养减少酒店人才流失的对策
（一）加强高职院校酒店专业学生的职业道德培养。
目前很多中高职院校培养的酒店管理专业毕业生在酒店工作中碰到挫折或困难时产生离职或转行的念头，是职业道德意志薄弱和职业道德信念不牢固的表现，这就要求我们中高职院校在培养人才时必须重视学生的职业道德培养，可以从以下几个方面加强。
首先，在学生入学初对其进行初步调查，了解学生报读酒店专业的初衷，根据学生的实际情况做好专业思想教育。要向学生展示美好的专业前途，引导其对酒店行业的兴趣，从而激发其专业学习兴趣，提升专业认识，培育其专业情感，职业兴趣，树立崇高的职业理想。
其次，学校应发挥职业道德课主渠道的作用，针对酒店行业的从业人员应具备的职业道德修开设《酒店管理职业道德》课程。从学校实际、学生实际出发，以正确的人生价值教育为主线，围绕“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的职业道德教育，以及意志品质、适应能力、合作精神、心理承受能力的培养，对学生进行职业选择、职业理想、职业精神、职业道德原则和规范的理论教育。要通过职业道德课的学习与实践，使学生掌握职业规范与要求。
同时也要注重学生良好行为习惯的养成，提升基础道德水平。职业道德教育，是以促进学生职业道德品质形成为目标，以社会主义职业道德基本规范和行业职业道德规范为内容，培养学生良好职业行为习惯的教育。在平时教学要教育学生从小事做起，培养良好的文明习惯；强化遵章守纪意识，培养良好职业习惯；促进行为规范的形成，注重培养对酒店职业的正义感、责任感、义务感、荣誉感和幸福感。
当然，酒店专业学生的职业道德教育不是仅仅依靠校内的课堂教学就能提高的，要想使学生真正具备良好的职业道德，就必须要充分利用一切机会和场所。例如酒店专业的实习基地也是对学生进行职业道德训练的重要课堂。学校必须通过与酒店充分的沟通和合作，为学生营造一个良好的职业氛围，引导并教育他们养成良好的职业道德，成为优秀的酒店人才。
（二）加强对酒店管理专业毕业生的就业心理辅导。
在目前就业形势非常严峻的情况下，所有的高职院校均把毕业生就业放在首要的位置，加强了就业指导，但是学校把就业指导的重心放在就业推荐和政策讲解上，往往忽视了对学生心理素质的培养。不少学生在进入酒店企业后心理准备不足，自我期望值过高，拈轻怕重，缺乏恒心和毅力。这些毕业生没有认识到从事酒店工作要有一个适应的过程，这段过程中，既是个人获得经验 、展现才能的时机，又是酒店考察、选拔人才的绝佳机会，只有通过对酒店运营全面的了解，才有可能谈到谋求进一步的职业发展。因此，学校应该在开发学生智商的同时，也要注重培养学生的情商，改进他们待人处事的能力，使他们的心智得到磨炼，正确面对挫折，把逃避不利的境地的心理转化为勇于克服困境的精神。面对落差能够自我分析，调整好自己的心态，投身到酒店这样一个几十年来一直保持高速发展的行业中，是有很大的发展空间的。
（三）提高专业教师队伍的素质。
教师要求学生做到的，教师自己应率先做到。这不仅包括教师自己的职业道德修养，也包括教师本身的专业知识能力。但有一些教师在实际的教学活动中不注重自身的言行举止。比如：有的教师上讲台前不认真备课。课堂上讲一些不该讲的话，向学生传递一些有背职业道德的错误观念等，这些思想和行为在学生中产生了巨大的负面效应。同时目前大部分专业教师存在一个共同的问题，即理论知识相对扎实，但是实际操作技能却相对缺乏，这就要求教师本身要先将技能提高，例如教师可以申请到酒店一线部门进行挂职锻炼。只有合格的专业教师才能培养出合格的专业人才出来。
（作者单位：广东省商业职业技术学校）
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导致酒店管理专业毕业生就业流失率高的原因除了行业本身一些特点，如工作时间长外、国家规定的节假日与酒店营业黄金时间重合而不能休假、酒店行业就业门槛低，容易被替代等原因外，有一些重要的原因存在于酒店管理专业学生本身及专业教育培养模式中，主要表现在酒店管理专业毕业生的知识体系与酒店的岗务需求不对称、毕业生的职业定位与酒店人才需要存在较大差异以及毕业生低服务意识与酒店高服务要求相矛盾三个方面。
（一）酒店管理专业毕业生的知识体系与酒店的岗务需求不对称
Lewin场论认为员工的工作绩效往往受到员工个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响，工作绩效与个人能力、条件、环境之间存在一定的函数关系。该理论认为如果员工处于一个不利的环境之中(如专业不对口、技能不匹配等)，就会影响员工工作积极性与创新性，进而影响工作绩效；同时由于员工受个人能力限制，往往无法通过改变环境来改善工作绩效，因此唯一的办法是辞职。虽然酒店管理专业培养目标是能胜任酒店经营管理需要，但目前各高校受制于师资力量与教学设备、对酒店管理的全面认识、实践基地建设缺失等影响，酒店管理专业的课程体系、人才培养模式等方面与现实需要存在着一定的差距，从而造就了毕业生的知识体系与能力与酒店需求不一致；同时许多普通院校的学风浮躁，学习态度不端正，存在“学论”认识，因此没有深入研究、掌握酒店管理相关知识与技术；这些因素使得毕业生的实际操作能力远达不到要求，进而对其工作产生了消极影响。当工作中出现挫折时，这些大学生并没有坚忍不拔的精神，缺乏再学习能力，缺乏改变环境的能力，因此逃离现状是他们的唯一选择。可以说高校酒店管理专业的培养模式需要根据酒店的实际要求进行调整。
（二）酒店管理专业毕业生的职业定位与酒店人才需求存在较大差异
Vroom的期望理念认为雇员工作或不工作的动机主要依赖于三个因素，即雇员通过努力能达到何种绩效，这种绩效是否能带来预期报酬以及员工认为此报酬是否有价值；如果雇员对三个因素都有很高的评价，那么就产生高强度的工作动机，否则就会产生低的工作动机。酒店管理专业毕业生在选择就业时往往首先考虑薪酬福利水平。薪酬福利水平是毕业生的价值体现，当员工对现有的薪酬福利水平满意时，他们会在现有岗位上积极工作；否则就会怠工甚至离职。当前经济不景气，就业竞争压力大，酒店管理职员工薪酬福利水平相对较低，但迫于就业压力和专业对口要求，很多酒店管理专业毕业生被迫入职于酒店行业。入职后持续的低薪酬福利水平，使毕业生的不满情绪越来越明显。其次，初入职的毕业生对酒店管理工作内容往往也存在不满。大多数毕业生认为经过几年的大学教育，他们的工作应该是“稳坐高台，指挥下属”，应该做富有挑战性的工作。然而，现实中的酒店管理工作恰好相反，它需要强的操作能力，需要从基层服务员工作做起，熟悉如客房服务、餐厅服务、前厅礼仪、公关销售甚至安保等最基础的工作。这些不满使毕业生产生了低强度的工作动机。根据亚当斯的公平理论，这种因果关系会加深了毕业生付出与本职位要求的矛盾，促使毕业生产生更低的工作积极性和创造性，甚至离职。深究产生这种现象的原因，表面似乎是现实与期望的差距，但其根源在于毕业生没有了解酒店管理工作的规律，没有认识职业规划的重要性，更没有做好职业生涯规划，大学生的就业观存在严重缺陷。职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。以深圳步集百合酒店为例，2009年11月共接纳了18名大学毕业生在该酒店就业，到2010年9月仅剩5名学生能继续坚持工作[4]。许多大学毕业生在择业时并没有进行职业生涯规划，而是盲目地选择发达地区或城市的知名酒店就业。由于事先对具体情况了解不够，进入酒店后才发现酒店的工作环境不适合自己，或者由于没有明确的发展目标，因而在工作中缺少动力去学习新技能、应对新问题，个人能力得不到明显提高，在酒店受不到重视，久而久之，就会对酒店单调的工作产生厌烦心理，从而离开酒店。此外，酒店从业人员从某种程度上说是吃青春饭，一个大学毕业生干到30岁如果还没有升职到管理岗位，就很难继续在一线服务了。而许多酒店的“二线”安置不了需要转岗的人员，于是许多人选择了离开。实际上，从酒店服务员岗位上退下来的人，掌握其他技能的人很少，加上年龄偏大，再就业的难度就更大。缺乏有效的职业生涯规划，加重“后怕”情绪。
（三）酒店管理专业毕业生低服务意识与酒店高服务要求相矛盾
近几年来，大学毕业生基本上已经是90后学生，他们大多数是独生子女，由于普通家庭对独生子女的教育往往偏重宠爱使他们从小到大养成了独特的个性，尤其形成了以自我为中心的潜在意识，习惯于别人为已服务，而服务他人、为他人着想的理念意识淡薄。在酒店工作的过程中，会表现出工作不够主动、热情、细心、体贴，并容易产生不耐烦、浮躁情绪。久而久之，有逃避现实，另换工作的念头。同时由于当代大学生更乐于追求自由，对生活休闲空间、时间的要求意识强烈，而酒店业作为服务大众生活的特性，有其自身的工作规律，典型特点是大众休闲、放假时恰是酒店业的黄金时期，工作最繁忙之时，加班加点在行业是常事。这种长时间工作、工作强度波动大的行业特点与90后大学生自由个性形成明显冲突。毕业生淡薄的服务意识与酒店特殊的高的服务要求的矛盾加重了毕业生离职的可能。而这种淡薄的服务意识的形成，不仅是毕业生自身固有的时代特征，一定程度是大学专业能力培养的缺失，高校没能在入学那一天起就专业能力要求日复一日地培养服务理念。
二、酒店管理专业人才培养改革的思路
造成酒店管理专业毕业生高离职率的原因主要在于毕业生知识体系与能力不足、职业生涯规划缺失以及服务意识淡薄等。这些原因虽然有外在因素的影响，但根源在于酒店管理专业人才培养模式的缺失。因此提高就业能力关键在于围绕着能力提升而改善其人才培养质量。
（一）强化入学的专业教育
入学专业教育，目的是强化学生的专业认同感。在酒店管理这个特殊的行业里，最重要的素质简单说来就是“发自内心的热爱”。可以说，热爱是干好酒店行业的第一把“利器”。而这项工作不是就业指导部门能单独完成的，它更大程度上依赖于着实有效的专业教育工作，专业教师要把“职业教育”贯穿学生大学学习的始终[5]。
（二）以工作任务为线索确定课程体系与课程内容
高职酒店管理专业课程体系改革的思路是构建以能力为本位，以职业岗位（群）的任职要求为主线，以项目课程为主体的，由公共课、酒店通用能力课、酒店服务能力课、酒店管理能力课、酒店沟通能力课、酒店综合能力模块组成的立体式课程体系。将职业资格标准纳入酒店服务能力课程模块，使课程内容与职业标准相互沟通与衔接，做到课程内容能够覆盖国家职业资格的标准。学生学完这些课程可根据兴趣选择考取中级餐厅服务员、中级客房服务员、中级茶艺师以及中级调酒师等职业资格证书。在组织课程内容时，以工作任务为中心，整合相应的知识、技能和态度，实现理论与实践的统一，课程内容应充分反映酒店业领域的新知识、新技术、新工艺和新方法。
（三）加重实践教学环节，强化校企合作
酒店管理专业是一个注重实践操作的专业。在课程课时结构上不仅要保证实践课时与理论课时比例1：1，更重要的是保证学生在实践岗位上有充分的锻炼机会。可以通过校企合作、订单培养、工学结合等形式加大专业实践能力培养的保障与提升。加大酒店管理专业体验性学习的力度，可以为学生提供真实的实践环境，学生在工作实践中为适应现实的需要而有选择地学习，在身体力行的实践中感受、体验和学习知识，从而激发自身奋发向上的求知欲，在做中学，在学中做，养成独立自主获取知识的能力和素质，以便在社会工作和生活中自我塑造、自我发展、自我完善。只有在实践、实习岗位上锻炼多了，形成了一定的职业习惯、职业风格、职业精神，在实际工作中才会得心应手，游刃有余。校企合作应该成为酒店管理专业人才培养的主要途径之一。不少学校由于科班出身的专业教师少，酒店技能型师资缺乏，酒店专业授课课程大多是理论课程为主，实践、实操课程偏少，更谈不上有规模的模拟实验室或实训基地，导致学生在校期间更多的是纸上谈兵。因此如何提升毕业生的实际操作能力已经成为人才培养中的关键问题。利用企业丰富的实践经验可以弥补不足：实施“走出去”战略，把课堂设在企业，请有经验的酒店管理者现场进行授课，或实施“请进来”战略，把有经验的酒店管理人员聘请为专业教师[6]。
（四）培养服务意识，改变酒店管理专业大学生心智模式
通过导入一些励志课程和拓展训练科目，磨炼学生的意志；通过加强团队精神建设和职业道德、素养教育，提高90后大学生团结协作和吃苦耐劳精神。更重要的是，从入学之初学校就应该有规划的对酒店专业学生进行全过程的服务意识的灌输和良好心智模式的打造。如开设一些职业心理学、职业精神培育、就业心理辅导等等课程，为学生毕业后从事酒店行业打下良好的职业习惯、素养基础。
（五）加强职业生涯规划指导
职业生涯规划是指个人如何基于职业选择过程中所面临的主观和客观因素，确定个人的奋斗领域和目标并努力实现这一目标的过程。换句话说，职业生涯规划要求根据毕业生自身的知识能力、兴趣爱好以及特点等，为自己选择一个最可能发挥自身优势的位置或领域，并由此选择最可能适合自己发展的事业。因此高校应该通过开设一定的课程培养学生的自我评估、职业生涯机会评估、职业生涯发展路线选择、职业生涯行动计划与措施的制定等的能力，指导学生正确的职业生涯规划观。特别是针对酒店管理工作的特殊性，指导学生识别环境、认识自身，学会针对每个阶段制定可行的行动方案。
（六）加强心理辅导，提升对专业的认识
论文关键词：酒店实习,现状,长沙学院
1 旅游管理专业酒店实习的现状
1.1 在校毕业生在一定程度上对各种实习模式的概念比较模糊
本次针对学生的问卷调查中，有90%的学生知道认知实习，有100%的学生知道毕业实习，而只有70%的学生知道顶岗实习，只有65%的学生知道就业实习，只有60%的学生知道课程实习与教学实习，而只有55%的学生能够准确回答出长沙大学酒店管理专业课程设置中包括的实习。
1.2 学生认为课程设计与实习实践时间设计需有效配合
通过对学生的深度访谈中得知高达90%的学生认为现在的课程的设计与实习时间的设计是非常不如人意的。经过交流后，学生们认为酒店实习实践模式六种模式都可采取，其中必不可少的有认知实习与毕业实习，因为其中一个是基础，另一个是核心。学生们希望认知实习可以设置在大一第二学期或大三第一学期。设置在大三第一学期，可以设置在上完专业课程后结合专业课程的学习对比认知。学生们希望毕业实习设置在大四第二学期。
1.3 职业生涯规划可能增加毕业生对工作与学习的热情与信心
在与酒店的各大部门主管的的访谈中了解到实习生在学校时自己有过规划有过梦想，所以她们做事情非常热情有目标，从工作表现上看，她们工作的非常充实及充满对生活的信心。当然大学生的职业规划中免不了有对工资的期望值这一项，其中从问卷调差中了解，学生抱着学习的心态，只要能学到真技能，也有一部分学生是愿意以0工资从事自己的专业实习的。而大部分则期望实习工资在1201-2000的范围内的。
1.4 毕业生对老师跟踪管理有隐性的投诉
传统观念中，实习后学生离开了学校，老师就该让学生自我发挥独立性，不该对学生有太多束缚太多管理。其实，身处酒店行业，学生们首次进入社会，特别是进入酒店这个行业，更需要老师的关注与关怀。在针对学生的问卷中，有85%的同学需要学校在实习期间针对工作出现的问题安排实习老师进行针对性培训，有80%的学生会十分努力来学好学校安排的实习老师在酒店教的实际技能，如果实习管理老师组织在酒店展开辩论赛，会有65%的学生会很期待参加，有80%的学生认为学校的老师太需要与酒店进行交流沟通来关注实习生。老师对于实习生的管理还是可以加强。
1.5 实习生渴求形成轮岗制度
轮岗学习是院校实习生在酒店实习学习的必要条件之一，高标准的实习所得是衡量院校安排实习的重要任务，其对于提高实习生的能力与素质也具有重要的作用，并能发现学生的爱好的工作岗位与适合的工作岗位，并能增加职业信心。而在某些岗位可能会有专业性条件的限制，95%的学生会愿意进行职业证书的考证，会计专业毕业论文而对比之下，100%的酒店管理人员不接受持有酒店职业证书的毕业生从事职业证书上的工作等级，而是需要从基层做起，需积累一定经验后再经过评定，决定可否调动。
1.6 实习生赞美学校老师精心选择的实习基地
从针对学生的问卷调查自由回答的开放式的对学校实习安排得当与不得当的两大问题中，80%的学生都认同学校精心选择的实习基地特别得学生的芳心，大多数学生认为其中的星级酒店是对学生实习特别有益的，这大部分学生也表示在实习实践中学习到了非常多的知识，并帮助他们认识了工作的意义。
2 酒店方对实习生的相关要求
2.1 酒店渴求实习生有高忠诚度
针对酒店管理人员的问卷，从数据分析可知，100%的酒店管理人员接受实习生的实习实践时间是1年及以上，这样既利于实习生的实习，又利于酒店的运营及极力留住实习生。酒店可以通过长时间来培养实习生的忠诚度。而且酒店各部门的管理人员认为，只要实习生有意愿，学校可以安排学生在酒店进行任意形式的实习模式。
2.2 酒店管理人员激励实习生对管理职位的向往
酒店管理人员认为高校实习生应具有各种素质与能力，比如，动手能力、独立能力、组织能力、应变能力、人际沟通能力与吃苦耐劳等等。且酒店管理人员愿意去学校讲座，激励学生的工作热情，在访谈中有些管理人员更讲到，讲座也可以是一种培训，一种企业文化的熏陶与认同。当涉及到担任酒店管理人员的重要因素时，问卷数据显示，90%的管理人员认为工作经验是最重要的因素。
2.3 酒店接受轮岗学习
酒店各部门管理人员从数据显示，90%的管理人员接受实习生在本部门进行轮岗学习，80%的管理人员接受实习生根据自己的兴趣到适合自己的其他部门进行轮岗学习。但是，希望设计一个轮岗的制度来约束和限制，管理人员们表示，随意进行轮岗是对（下转第12页）（上接第39页）酒店运营不利的。
3 结论
