Abstract: Professional titles evaluation in colleges and universities is an important work in personnel management. At the same time, it has the close relation with the development and decisions of colleges and universities.But the procedure of professional titles evaluation for university teachers still has some insufficiencies, which influence the justification and fairness of the evaluation, as well as teacher’s enthusiasm. This paper gives the auther’s opinions on the improved approaches on professional titles evaluation in colleges and universities.
关键词: 高校;职称评审;改进途径
Key words: college and universities;professional titles evaluation;improved approaches
中图分类号:G46 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0164-02
0引言
高校职称评审是高校人事管理中的一项重要工作,职称评审是否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性,关系到师资队伍的建设、学科梯队的调整,对推进高等教育的可持续发展意义重大。目前,我国高校虽有一套比较完善的职称评审制度,但在实际的评审过程中,仍存在许多问题和不足,如重科研,轻教学;重论文数量,轻论文质量;职称评审中人为因素的影响等。如何在职称评审过程中对以上问题加以改进,本文作者提出了以下途径。
1建立科学的职称评审制度
目前,地方人事厅和教育主管部门对于职称评审都有一套比较完善的职称评审制度,每个高校根据自身发展和要求,把教育主管部门的职称评审制度作为最低要求,根据本校的师资队伍建设和学科梯队的具体情况,对职称评审制度做相应的修改,使之符合学校的中长期发展目标。
1.1 以岗位设置为导向岗位设置是高校人事改革未来的发展趋势,实行由身份管理向岗位管理转变的管理机制。制定职称评审制度时,应充分考虑学校的岗位设置情况和参评人员所在单位岗位设置的具体情况,制定科学的职称评审制度,对于不在专业技术岗位的人员,严格规定不能进行职称评审,对于不同专业技术评审系列,根据岗位性质,申报相应的系列。因此,在职称评审制度制定过程中,应以岗位设置为导向,充分考虑学校岗位设置的具体情况,各个职称系列之间的差异和因岗位转变后,职称系列转评中会出现的情况,对此作出科学合理的规定。
1.2 以学科分布为重点现今,每个高校都有自身的学科分布特点,有优势学科和劣势学科,学校可以根据自身现阶段的发展情况和发展目标,在制定职称评审制度时,对于今后的重要发展学科给予一定的倾向,加快学校学科建设发展,带动学校整体发展。同时,对于文理科,由于学科之间的性质差异大,在制定职称评审制度时,应做不同的规定,促使学校的职称评审制度在学科分布方面,能促进重点学科的发展,保障文理科的平衡发展,以此促进学校的整体发展。
1.3 以量化积分为契机由于很多高校的职称评审制度都是一些文字性的条例,对于职称评审的相应要求模糊不清,没有具体的要求,可操作性不强,只对论文的数量进行了规定,忽略了论文的质量;对教学的课时有规定,忽略了教学质量等,造成了评审中的不公。制定科学的职称量化积分细则,可以对参评人员的科研和教学成果的不同等级积不同的分数,增加评审的公平性和导向性,同时,也能激励广大教师提高自身的教学和科研质量,促进学校整体的教学和科研水平。
2完善职称评审评价体系
2.1 学生评教和专家评教学生评教和专家评教是学校对所有教师的教学质量进行监测的一项制度,一般由教务部门主管,以便对教学质量不高的教师及时进行纠正,保证教学质量。在职称评审中,应用参评教师在任职期间的评教等级进行积分,可以了解该名教师在任职期间的教学质量以及是否进步。因此,教务部门应完善学生评教和专家评教,制定科学的评教指标体系,完善评教环节,保证评教结果的公正性和公平性,同时对评教结果进行跟踪记录,以便保持教学质量档案的完整性,提高工作效率。
2.2 核心期刊认定和论文质量在职称评审过程中对核心期刊的认定,一般以地方教育厅规定的核心期刊目录为准。但由于行业和文理科的差异,有些未列入核心期刊目录的行业期刊质量在同行业中领先,甚至高于有些列入核心期刊目录的期刊,因此不能只单一的看是否是核心期刊,还应了解该期刊的影响因子,以及发表的文章是否和参评人的岗位和专业一致。各个高校应根据学科分布,建立不同学科的核心期刊目录,对教师发表文章进行指导,不能一味地追求论文数量,应在论文的质量上加以提高,在职称评审前,评委应仔细阅读每位参评者发表的文章,以便对文章质量做出正确的判断。
2.3 评委选择学校应建立评委库,选择专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家作为评委,实现评委库的动态管理。各级评委会,除主任委员一人外,其他评委必须从评委库中随机产生,每年随机抽取,保持评审的公正性,杜绝人为因素。对于评委在评审中的不良行为,要严格实行奖惩制度,建立评审专家的信誉档案。
3建立严密的监督和管理机制
监督管理机制是保障职称评审公平和公正的有效保障,科学严密的监督管理机制,能够保障职称评审申报、评审过程和评审结果,减少人为因素的干扰。
3.1 二级院系审核机制每年职称评审申报前,由院系来审核申报人的基本条件是否符合评审规定的资格条件,一能减少职称评审主管部门的工作量,二能使院系详细地了解该申报人员的业绩成果,三能确保推荐的申报人的申报材料的真实性。
3.2 职能部门审核机制职称评审工作涉及面广,所在院系,教务处、科技处、人事处、档案室和纪委等部门与此都相关。对于教学课时和质量的认定、教学获奖的认定、科研成果和获奖的认定、核心期刊认定和荣誉获奖的认定,确立科学的审核机制,规定严格的审核环节和审核细则,由相关部门审核材料的真实性并盖章确认,能有效地保障材料的真实性。
3.3 公示和反馈机制公示和反馈机制能够使全校教职工了解申报人材料情况,能确保材料的真实性和评审过程的公正性。对于申报人的材料,学校要在评审之前及时公示。在院系审核后,在全院系范围内对推荐的申报人材料进行公示;职能部门审核后,对申报人材料进行全校范围内的公示;评审结束后,对评审结果在全校范围内公示。同时,建立反馈机制,对于在公示期间,对申报人材料提出的异议,相关部门要及时予以审核和确认,给予检举人符合事实的答复。
参考文献:
［关键词］约克大学 武汉大学 职称评审 启示
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2011）09－0207－02
高校职称评审制度是高校人事管理的一项重要工作内容，涉及教师的切身利益和长远发展，是教师关注的焦点。本文通过比较武汉大学与英国著名高校约克大学职称评审中不同的做法，找出武汉大学职称评审制度的不足之处，并提出改进办法。
一、英国约克大学职称评审制度概况
（一）简介
根据从事工作的不同，约克大学的教学科研人员可分为三类：教学科研并重型（academic staff），科研型（research staff）和教学型（teaching staff）。教学科研并重型人员的晋升道路分为讲师、高级讲师、副教授和讲座教授四个档次，科研为主型人员分为六级、七级、八级和高级科研人员四个档次，教学为主型人员包括六级、七级、八级和高级教学人员。担任所有职务的基本条件是教职人员必须拥有博士学位，且大多经历了博士后深造，有独立工作的能力。
约克大学职称聘任工作每年秋季学期开学时开始，第二年夏季学期结束时公布结果，过程持续将近一年。学校对名额不做任何限制，教师达到标准，即可通过职称评审。对没有通过评审的教师，一般要求其不能连续申请，目的是使教师有时间改善教学科研工作。
（二）职称评审评价标准
针对教学科研并重型、科研型和教学型三类人员的工作特征，约克大学制订了不同的职称评审标准。本文主要研究教学科研并重型教师的评价标准。对教学科研并重型教师，学校主要从四个方面评审：科研、教学、构建研究环境上的贡献，以及公共服务。
科研标准：1.在本专业顶尖杂志公开发表经同行专家认可的高质量论文，发表高水平成果，或创作出高水平艺术作品；2.指导研究生（特别是博士生）的数量；3.主持重要的研究项目；4.在知识转化或创新方面成就；5.获奖及在其他学术机构任职；6.在国际国内会议上做重要发言；7.在推进学科知识以外取得影响更广泛的研究贡献。
教学标准：1.本科生和研究生管理方面发挥的作用；2.课程编写、创新方面作出贡献；3.学生及同行的良好反馈；4.受邀担任其他教学机构的检查人；5.在发展跨学科课程方面作出贡献；6.在维持教学质量方面作出的贡献。
构建研究环境上所作贡献标准：1.领导研究团队的能力；2.持续获得外部科研基金的能力；3.拓展新研究团队和研究项目的能力；4.在探索新的研究领域和研究机会上作出贡献；5.在扩大科学研究影响力方面作出贡献；6.受邀担任国内或国际咨询人。
公共服务标准：1.在院系或校外研究机构中担任重要的管理职务或承担相关工作；2.在学校委员会、工作小组或其他跨专业活动中作出贡献；3.对经费、设备及教学、科研辅助人员成功管理的能力；4.领导教职员工和博士生的能力。
（三）参与职称评审的责任主体及其职责
参与约克大学职称评审的七个责任主体包括：申请人、院系负责人（Head of Department）、专家顾问组（Advisory Panel）、学术晋升委员会（Academic Promotion Committee）、同行专家（Referees）、学术委员会（Senate），以及理事会（Council）。它们的职责分别是：
申请人：在规定的时间内，向院系负责人提交职称申请所需的各项材料，并保证所有材料的真实性。
院系负责人：核实申请人材料，就申请中出现的问题咨询相关专家和同事。在此基础上，完成针对申请人的保密报告，并将报告提交到相关专家顾问组和学术晋升委员会。报告中需分析申请人提供的材料能否证明其满足申请岗位的要求，同时明确申请人是否存在任何不足。如有其他需说明的问题，也需一并在报告中列出。
专家顾问组：按学科分为艺术与人文科学类专家顾问组（Arts and Humanities Advisory Panel），自然科学类专家顾问组（Sciences Advisory Panel）和社会科学类专家顾问组（Social Sciences Advisory Panel）。根据申请人所在学科，由相对应的专家顾问组从专业角度对申请人材料和院系负责人的报告进行评价，并将评价意见反馈学术晋升委员会。
学术晋升委员会：根据申请人提供的材料、院系负责人的报告以及专家顾问组意见，学术晋升委员会综合评价申请人是否完全符合晋升条件。将那些从表面看来完全符合条件的申请人材料（prima facie case）送给同行专家评议。结合同行专家意见，委员会得出最终推荐名单，提交到学术委员会。
同行专家：在深入了解申请人工作的基础上，同行专家对申请人的学术贡献、学术研究地位作出评价，就其是否满足申请岗位要求给出意见，反馈给学术晋升委员会。
学术委员会和理事会：审阅学术晋升委员会提交的推荐名单，确定最终名单，并向全校公布晋升结果。
二、武汉大学职称评审制度简介
根据申报教师工作内容的不同，武汉大学将其分为基础教学型教师，教学科研并重型教师和科研为主型教师。本文主要研究教学科研并重型教师。
教学科研型并重教师的主要评价标准包括：1.基本条件：学历（一般要求博士）、外语和任职年限要求；2.教学条件：主讲过至少1门本科生课程，申报教授要求主讲过研究生课程，并完成每学年教学工作量任务；3.科研条件：在本专业核心以上期刊发表过一定数量的论文、出版学术专著、主持或参与科研项目、获得省部级及以上奖励、申请发明专利获授权、取得有国内先进水平的研究成果等。
武汉大学职称评审的具体做法是：个人申报，院系对材料进行审核，召开院系教授委员会会议进行第一轮评审。通过评审的材料送给同行专家评议，汇总同行专家意见后，召开学院职称聘任分委员会会议进行第二轮评审，通过第二轮评审的材料上报到学校。学校职能部门在对材料复核后，按照学科分类，召开各学部学术委员会会议，进行第三轮投票。通过评议者，进入最后一轮校职称聘任委员会评审，通过者对外公示。
三、从约克大学职称评审制度看武汉大学的不足
由以上分析看出，武汉大学有比较完整的评审制度，但其暴露出的一些问题不容忽视，特别是评审标准的制定需要引起高度重视。归纳起来，问题主要反映在以下方面：
（一）重科研轻教学
武汉大学的职称评审，评价被评审人的主要标准是科研成果和教学质量，实际上主要依据科研，即有没有和专著、有没有主持或参与科研项目，有没有取得奖项、专利和成果，而且对科研成果的级别和指标做了详细规定。对教学工作，只有简单工作量的要求，上几门课、完成多少学时数即可，没有体现对教学效果、教学态度、师生评教、教学研究的要求，教师教学水平的好坏、教学能力的高低基本不影响职称评审结果。
这是一种很明显的重科研轻教学的职称评审制度，其带来的危害不容小视。在这种制度导向下，教师把大部分时间和精力投入到研究如何发表文章、拿项目、满足职称条件上。主观条件和客观现实影响下，教师在完成基本教学任务后，不再愿意多参加教学工作，教学热情下降，教学质量降低。长此以往，必将影响高校人才培养工作。
（二）论文重数量轻质量
武汉大学科研评价标准的一个重要依据是论文的数量，要求申报人至少公开发表一定数量的文章才能参加评审。这导致部分教师撰写论文不是为了解决科学问题，只是用来满足文件要求。实际工作中发现，在职称评审的前一年，一些教师突击发表文章，特别是会议文章，文章数量骤增，质量则得不到保证，学术泡沫由此产生。
为把紧论文质量关，学校也规定的期刊必须是核心及以上，且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收录。对期刊和论文收录的要求，在某种程度上帮助控制了论文质量。但是，这种要求一是没有考虑到不同学科之间的刊物数量和质量的差异，二是把三大检索、SSCI、核心期刊目录等图书索引工具用来衡量期刊学术水平，明显是不合适的。
（三）重硬指标轻软指标
武汉大学职称评审中对学历、资历、外语、学时数、论文数量、项目数量、经费、获奖等易衡量的硬指标均做了详细的规定，而对教学能力、学术影响力等比较抽象、难以量化的软指标未做具体要求。教师的工作水平、成就高低反映在教学、科研、学术地位等各个方面，缺一不可。在评审时，不应厚“硬”薄“软”，应该软硬兼顾。
（四）未最大限度发挥同行专家的评审作用
在约克大学，申报高级讲师需要经过三位同行专家评审，两位校外，一位校内。申报副教授和讲座教授需要经过五位同行专家评审，其中一位由副校长直接指定，并任命为专家组组长，其他四位由组长指定，五位专家全部来自校外，且至少有一位来自国外大学。同行专家意见是校学术晋升委员会确定最终推荐名单的重要依据。武汉大学对同行专家评议的规定是，申报教授需要经过五位同行专家评审，其中至少三位来自校外，申报副教授不做强行规定，可以送审也可以不送。同行专家意见是学院职称聘任分委员会的参考意见，最终学院推荐名单由分委员会成员投票决定。
武汉大学对副教授聘任不是必需同行专家评审的规定，增大了评审中人为因素的影响，有失公平。评审教授申报人材料的同行专家如果有校内专家，校内专家的评审通常会受到工作关系、人情来往等条件制约，评审工作的公平性将受到不良影响。
四、约克大学职称评审对武汉大学的启示
（一）加强教学业绩评审
在制定职称评审标准时，综合考虑教学成果和科研成果比重，加强对教学成果考核，引导教师重视教学工作，加大在教学方面投入。评价标准可借鉴约克大学，如通过教案、教义、作业布置与批改等情况来考察教学态度，通过学生及同行的教学评价等来反映教学效果，通过教学、教材编写、课程创新方面作出的贡献等来衡量教学研究能力，通过在权威教学机构任职等来表现教学影响力。
（二）用科学的方法考核论文质量
考虑到不同学科间刊物质量和数量的差异，学校不再对论文数量，发表刊物和检索情况做统一标准，而改由各院系参照学科特点，根据申报人的论文数量和质量，对论文整体情况做鉴定。院系可根据本学科期刊和会议排名，规定申报副高、正高的教师分别应在哪种层次的期刊或会议上发表多少篇文章。在顶级期刊、会议上发表文章的作者，不论其文章总数多少，都应重点考虑。
（三）处理好软、硬指标的关系
对教师成果中易量化的硬指标做定量评审，不易量化的软指标做定性评审。如教学工作可通过对教学工作量的定量考核和教学态度、课堂教学效果的定性考核相结合的方式来综合评价。
（四）更大限度发挥同行专家的作用
在现有基础上，更多发挥同行专家评审作用，可以有效减少人为因素干扰，增强评审的公平性。建议在副教授评审中增加同行专家评审环节，在教授评审中加大校外专家比例，有条件的学科鼓励邀请国外专家评审。
综上分析，约克大学职称评审有很多值得武汉大学学习的地方。通过不断向制度先进、管理科学的海外大学取经，武汉大学职称评审制度会日趋成熟和完善。良好的职称评审制度能引导教师教学、科研工作向正确的方向前进，促进教师成长，从而提高学校整体师资队伍的水平，带动学校健康、高速的发展。
【参考文献】
[1]University of Promotion of Academic,Research and Teaching Staff[EB/OL].(2010-08-10)[2011-07-30].york.ac.uk/admin/registrars/acadprom/ProceduresCriteria2010.pdf
[2]王增湘.大学教师重科研轻教学的原因及对策[J].管理学刊,2010,23(5):83-85.
[3]韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索,2010(3):133-135.
[4]易金生.美国高校教师职称评审及启示[J].南京医科大学学报(社会科学版),2004(4):323-325.
[5]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报,2009,14(6):159-161.
关键词：职业教育；职称改革；评审；聘用
一、现有职称评聘模式
职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。
二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例
昆明杨林职教园区成立于2007年，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。
（一）调查问卷的解释及说明
文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。
（二）调查问卷结果分析
1.现有评审满意度方面。
在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。
2.对现有职称评审标准评价方面。
41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。
3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。
63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。
4.职业教育教师职称评审核心要素方面。
职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。
5.其他改进措施方面。
关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱；在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。
三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求
职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着政府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例，2011年建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢？究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。
四、几个需要持续关注的难题
首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套政策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。
参考文献
[1]马明阳.关于深化高等院校职称改革工作的思考[J].锦州师范学院学报，2003（3）.
[2]陈福昌.深化高校职称改革工作的若干思考[J].渝西学院学报，2005（11）.
[3]刘霞职.称改革存在的问题及对策[J].工作研究，2004（9）.
[4]姜大源.中国职业教育发展与改革:经验与规律[J].职业技术教育，2011（19）.
[5]赵永乐.中国高校教师职称改革模式的抉择[J].教育学研究，2007（4）.
[6]沈尧源，李杰虎.美国职称制度管窥[J].行政人事管理，2000（4）.
[7]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，5（2）.
[8]杜黎.我国普通高校教师聘任制改革的初步研究[J].汕头大学学报，2004.
[9]颜玄洲，胡春晓.关于高校职称评聘模式的思考[J].高等农业教育，2006（1）.
关键词：郑州市；中等职业学校；健美操教师；现状
一、研究对象与方法
（一）研究对象
以郑州市四个区的八所学校的880名学生和20名健美操教师为研究对象。
（二）研究方法
1.文献资料法
本研究利用中国知网、万方全文数据库、维普期刊数据库等查阅有关健美操项目的相关文章，并认真查阅《学校体育学》、《教育心理学》、《健美操教学与训练》等学术专著。
2.专家访谈法
通过深入走访郑州市多年从事学校体育、健美操教学的专家教授就本市中等职业学校健美操教师现状等有关问题进行访谈，从不同角度去了解分析存在问题。
3.问卷调查法
根据对郑州市健美操专家的访谈和研究目的内容的需要，自行设计《郑州市中等职业学校健美操开设现状调查问卷》，本调查问卷根据教师和学生的角色分为两种。最终回收学生问卷843份， 回收率为95.8%，其中有效问卷800份，有效率为95%。教师问卷回收率和有效率均为100%。符合本课题研究需要。
4.逻辑分析法
本文采用了对比、归纳、综合等逻辑方法。
5.数理统计法
本文采用了SPSS19.0软件对相关数据进行统计分析。
二、结果与分析
教师是学校保证和提高教学质量的关键。教师整体水平的高低，直接影响到教育质量的提高和学校的健康发展。
（一） 健美操教师学历、职称结构调查分析
通过调查分析数据得知：郑州市八所中等职业学校健美操教师学历有80%的人是本科 （其中包含自考或函授本科），硕士学历和专科学历的教师都占10%；通过以上数据得出，郑州市中等职业学校高学历健美操教师十分匮乏同时也反映出知识结构不合理。通过调研得知，郑州市中等职业学校的领导在思想上不重视学校体育，看不到学校体育的重要性，不愿意增加对体育教师队伍的投入。
调查的郑州市八所中等职业学校健美操教师职称有10人是助理讲师，占了50%；高级讲师占了5%、讲师占了15%、教员30%，数据反映出郑州市中等职业学校体育教师初级职称比例太大，中高级职称人数较少，突显出郑州市中等职业学校健美操教师结构层次不合理。
（二） 科研能力调查分析
体育教师业务能力、学术理论水平主要是通过体育科研成果来体现。体育科研工作能增加体育教师自我更新能力和可持续发展能力，搞科研就要有论文和课题，论文是教师晋升职称的重要依据也是体育教师科研能力的表现。
郑州市中等职业学校健美操教师的体育教学科研气氛不浓，科研论文成果太少，还有部分教师没有公开发表过论文。科研经费不足是导致科研成果少的重要原因。
（三） 职后教育培养调查分析
高素质的体育师资队伍是中等职业学校高质量体育课开展的重要保障。目前了解到郑州市中等职业学校为了减少成本忽略了教师培训对教师了解和掌握新理论、新知识和信教学方法的重要性。
通过调查分析数据得知：我们可以看出健美操老师有大约75%的人没有参加过培训，仅有25%的健美操老师参加过一次相关培训。郑州市健美操教师有70%的人都是攻读在职本科文凭。
（四）郑州市中等职业学校健美操教师工作条件和待遇分析
通过调查分析数据可以看出，郑州市中等职业学校的健美操教师的工资待遇偏低，认为体育教师待遇较其他任课老师待遇低的占85%。通过调查情况属实，很多学校在体育课时费都比其他学科低，而且每周课时量都安排12个课时以上，由于工作量较大，体育教师也就没有更多的时间和精力从事科研工作和自身素质的提高。要严格按照国家相关规定，要与其他学科老师同工同酬，并且根据体育教师的特殊性要适当给予一定的服装费和野外费等补贴。
三、结论与建议
（一）结论
目前郑州市中等职业学校健美操老师以中青年女教师为主，健美操教师职称普遍不高，具体来说，中职学校健美操专业老师和非专业老师以及专职老师和兼职教师的比例不均衡、不合理。郑州市中等职业学校健美操教师的科研能力和在职再深造的意识都需要提高。
（二）建议
中等职业学校的健美操教自身要树立全新的职业价值观，提高自身职业道德修养，加强理论水平的学习和科研能力的提升，不断充实、完善自己。努力学习健美操专业的新内容，新形势，加强与高校健美操教学的学习与交流。积极参加社会比赛与锻炼。
参考文献：
一）材料
护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。
二）方法
以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。
二、结果
一）学历
截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的44.34%，比2006年增加10.7倍。
二）职称比例
2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。
三）用工结构
2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。
四）情况
2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。
三、讨论
关键词：教师主体；“双师型”教师；激励机制；素质
美国的教育界认为：一个教师在教学的头几年，随着教学经验的增加，教学效果会不断上升，但教学五、六年后，知识和教学方式固化，教学水平就会停滞或下降，一定要吸收新知识。每位教师必须边工作、边学习或工作一段，学习一段，使教育和工作相互交替进行。与此同时，电子信息技术的突飞猛进，给教育带来的影响已经深刻地反映在教育观念、内容、方法、手段的更新上。教师如果不重新学习，将无法适应未来的教育。而职业院校又承担着向社会输送专业人才的重任，因此职业院校教师应该多方学习专业知识与技能，通过自身努力来提高职业素养，同时还要学习现代教育技术，提高教育教学效果。
一、建立促进“双师型”教师专业发展的激励机制
“双师型”教师的专业发展是一项长期而艰巨的工作，其成长不仅仅是他们个人的责任，也是国家与学校的责任。国家与学校应该为此提供相关专业制度和调整专业待遇，促进“双师型”教师的专业发展。
1、采取激励措施，促进“双师型”教师队伍建设
山东省高教厅在《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》中曾明确指出：“学校在职务晋升和提高工资待遇方面，对具有‘双师’素质的教师应予以倾斜。”因此，职业院校应该从制度上、从政策导向上向“双师型”教师倾斜。如可以规定：要想成为科学带头人或骨干教师必须具有一年以上的企业实践经验，有一至两项科研成果等，并对获得“双师”资格的教师给予低职高聘、提高工资、享受学术休假、出国培训等优惠待遇，并提高其课时津贴；被评聘为学校学科、专业带头人的“双师型”素质教师，每月给予专项津贴以及书报资料费等等。有的学校承诺对于考取中级以上专业技术职称、职业（执业）资格证书的教师，学院将给予一定的奖励。另外在改善住房条件等方面也应该给予优先考虑，以促使更多的教师成为“双师型”教师。有的学校招聘某些专业的教师的时候，就要求学历在本科以上，硕士、博士、双师型教师优先；还有些学校在招聘人才时提出：高职副高级职称的“双师型”教师，给予安家和住房综合补贴，安排中转房，配偶随调，给予一定数量的科研启动费，仅次于教授和博士，待遇要优厚。这些政策与措施看得见、摸得着，对调动广大教师积极参与教学和管理起到了激励作用。
2、制定相应的激励机制，引导职业教师参加“双职称”评定，并提高其待遇
“双师型”教师要得到社会的认可和重视，必须得到政策上的扶植，其中职称评审尤其重要。政府人事部门和教育行政部门要改变现行的在职称评审过程中将高职高专院校和普通本科院校教师评审条件等同的做法，制定适应职业教育教学特点的职称评审条例。目前，我国高校职称评定过分强调论文的数量和质量，并以此来要求职业院校的教师，这是不科学、不合理的。因为普通高校教师与职业院校教师的实际工作相差甚远，可比性不大，如不区别对待，人事政策与培养目标会发生矛盾，致使职业教师为评职称而另写一套“论文”，另搞一套“业绩”，以便向普通高教系列靠拢。这不仅不利于评审工作的开展，而且增加了教师自身的负担，出现不公平竞争，从而影响他们的积极性和进取心。职业院校教师职称评审必须与职业教育教学特点结合起来，评审条件要体现职业教育特色，突出实践能力，不宜过分强调的数量和刊物等级的高低，而应重视实际操作能力和实际应用研究能力。要完善教师第二职称的评审体制，建立相应机构，通过“以考代评”等方法，使教师获得第二职称。同时，对于具有“双证”职称的教师，在聘任时可以高聘一级，如同时具有讲师和“工程师”职称的，可以聘为副教授；具有副教授和“高级工程师”的，可以聘为教授，提高“双师型”教师在工资福利等方面的待遇。学校要设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。有的职业学校规定，把专业实践能力纳入教师业务考核，把是否达到双师素质要求，作为晋升职称的必备条件：申报副高以上职称的专业教师，必须取得中级以上职业资格证书或技能证书。
二、引导“双师型”教师努力提高自身素质
职业院校和职业教育管理部门要改变教育思想和观念，高度重视“双师型”教师队伍的建设，制定促进“双师型”教师成长的激励政策，促使全体从事职业教育的教师主动转型努力成为“双师型”教师，成为职业教育发展的主力军。在职业院校，教师只有转型成为“双师型”教师，才有立足之地；学院只有建立一支“双师型”教师队伍，才能在飞速发展的职业教育事业中处于不败之列。在具体的实践过程中，主要是从思想和业务两方面引导教师提高自身素质。
1.引导教师提高自身的思想修养
（1）向经典学习，丰厚底蕴与智慧
苏霍姆林斯基《给教师的建议》，这是译者根据我国的情况和需要，选择了《给教师的一百条建议》的精华部分和苏氏其他著作中的精彩条目组成的一本书，书中每一条谈一个问题，既有生动的实际事例，又有精辟的理论分析。读此书，等于读了一本教育学与心理学合编，职业教师也应该一读。当然，结合自身专业备课上课，首先要密切接触所教专业学科的专业读物以及查阅相关资料，以丰富教学内容，提高学生学习兴趣。
（2）向实践学习，收获技能与素养
“双师型”教师在自身参加实践的过程中，要善于学习，学习一线人员的操作流程，熟练操作技能；学习从业人员的职业道德与素养，在实践过程中与自身的理论相结合，从而对所从事的专业形成一个完整的认识，以更好地向学生传授知识与技能。
（3）向名家学习，启迪思考与人性
全国优秀教师张思明认为，“要当一流的教师，就要先当一流的学生”；“教师的幸福应该是不断的被学生超越，又不断的超越自己，也只有经历这样的过程，教师才有战胜挑战的成长体验，才有真正的教学生活，这才是教师所应追求的职业感受”。
（4）向学生学习，催发灵性与活力
孔子曰：“当仁不让于师”，“弟子不必不如师”。在教学过程中，只有不断听取学生对教学的意见，不断地改进教学，提高自己的业务水平，才能更好地发挥教师的主导作用，有所创新。信息社会使我们每个人都成为终生学习者，只有学会学习，不断更新已有的知识结构，才能适应教学工作的需要。
（5）向同事学习，碰撞火花与灵感
教师劳动具有很强的个体性，走进课堂，只有一位教师在上课。但同时教师又是一个群体。要真正产生高效益的教学效果，就必须依靠集体的智慧。同事之间相互学习、相互切磋、相互支持，就会时常碰撞出智慧的火花和灵感。
（6）向自己学习，成就自我每一天
让反思成为习惯。反思成长过程，在成长过程中体验成功经验和失败教训引发的思考；反思工作过程，一个学生、一本教案、一堂课、一次实训、开展一次活动的体验与思考，带来哪些认识上的变化；前瞻性的反思，近期工作目标，未来专业发展规划，教育理想等等。这些在“双师型”教师的成长过程中尤为重要。
2.引导教师提高自身的业务素质
（1）加强学习，转变观念。职业教师要主动学习职业教育思想，了解职业教育发展的历史，探讨职业教育思想，尤其是教育家们对职业教育独特的见解；学习和理解职业教育政策，理解职业教育的发展方向，明确职业教育改革和发展的目标；通过学习，树立新的市场观念和竞争观念。为成为“双师型”教师奠定思想基础。
（2）在专业发展上下苦功。“双师型”教师不仅要学习和掌握教育学科基本知识和理论，包括教育基本理论、心理学、教育心理学、教学论和职业教育专业教学论、德育原理等；还应掌握完整、系统、扎实的专业知识和专业教学能力，教师们不仅要掌握所任教学科的知识，也要熟悉国内外本专业的先进技术理论，了解本专业的学术前沿动态，也要熟悉国内外相关学科专业的先进技术理论和学术前沿动态；每位教师还应该胜任本专业中的多门课程教学工作，带好本专业的课程设计、毕业论文、论文撰写、科技制作等。
（3）提高专业实践能力。教师的实践锻炼一般有三个途径，一是被学校派到专业对口企业参与生产过程管理和设计；二是在校内实习基地直接参与生产和教学指导；三是与企业共建搞基础开发，参与生产工艺的设计。教师自身要确立实践教学体系，在此基础上深入社会，熟悉企业和市场实际运作流程，了解行业态势，在教学中要能自如运用来自实践的生动案例；不断探索、总结和推广示范专业教育教学的新模式、新方法，改变以语言为中介的典型的学问知识传授模式，将实践教学、课堂教学结合起来，将研究性教学、案例式教学、反思式教学和情境式教学等模式引进课堂，使整个教学过程成为一个实践过程。
（4）逐步提高科研意识和能力。职业院校科研是个弱项，要以科研促教学需有个过程。学校可以通过举办科研讲座，聘请专家为教师做关于科研方面的讲座，提高教师对科研的认识，学习科研的基本知识和基本方法；通过报告、论文等的撰写来记载和反思自己的教学实践；通过申报课题和论文评奖活动等，鼓励教师积极进行科研活动和课题研究活动；鼓励部分骨干教师联系社会实际，推出切合企业实际需要的科研成果。
（5）掌握现代教学手段，创新教学模式。社会处在科学技术迅速发展时期，教育改革不断地深入，新的教学方法，现代的教学技术工具、手段都日新月异，教师通过继续教育，了解教学信息、教改动态，学习现代教学技术，掌握现代教学工具的使用，运用新教学手段，可以提高课堂教学效率，看到科技教育手段的进步，增强学习兴趣。现代的新教学手段，不仅是一种教学辅助手段，也是一种全新的现代教学模式，它从根本上改变了过去那种在课堂中单纯由教师教与学生学的传统教育学模式，极大地激发了学生的学习兴趣，充分调动了学生的学习积极性，取得了良好的教学效果。
为深入落实科技兴农战略，切实提高农业技术推广工作质量，合理配置人才资源，构建适应新形势下农业技术推广工作的用人制度和运行机制，努力建设高素质、专业化的农业技术推广队伍，根据上级精神，结合××实际，特制定本方案。
一、基本原则
1、坚持德才兼备、任人唯贤的原则。
2、坚持公开、公正、竞争、择优的原则。
3、坚持群众公认、注重实绩的原则。
4、坚持能上能下、岗变薪变的原则。
二、竞争职位
农业技术推广专业人员15名，其中站长3名。
三、竞岗范围和条件。
1、竞岗范围。乡镇全额财政开支、学农专业的人员。
2、基本条件。（1）拥护党的路线、方针、政策，热爱农村和农业技术推广工作，遵纪守法、爱岗敬业。（2）具有良好的思想品质和职业道德，身体健康，作风正派。
3、岗位条件。（1）站长：具有中专以上学历，中级以上技术职称，连续三年年度考核称职。（2）专业技术人员具有初级以上技术职称。
四、竞聘方法
(一)专业技术人员竞聘方法
采取个人申报、资历评价、考试、民主评议的方式，择优聘任。总分为100分，其中资历评价30分，考试60分，乡镇测评10分。
1、资历评价。（1）职称。副高以上职称10分，中级以上职称5分，初级职称3分。（2）学历。全日制本科学历10分，成人本科及全日制大专学历5分，成人专科、全日制中专学历3分，成人中专1分。（3）行政奖励。市级以上行政奖励5分，县级行政奖励3分，系统行政奖励1分。行政奖励不重复计算分值，只计算最高级的行政奖励。（4）科研成果（论文、论著）。省级科研成果，部级论文、论著5分；市级科研成果，省级论文、论著3分；县级科研成果，市级论文、论著1分。科研成果（论文）分值不重复计算，只计算最高级别的科研成果（论文）分值。
2、考试。成立命题组进行封闭命题，考试的重点为农业技术基础知识。
3、乡镇考核。所在乡镇乡村干部进行民主测评。分为优秀（10分）、称职（7分）、基本称职（5分）三个档次。参加测评的人数不能低于所在乡镇乡村干部的三分之二。
按照综合成绩由高到低录取15名人员，由县农业技术推广中心与录用人员签订聘用合同，聘用期为三年，第一年为试用期，聘用期间聘用人员出现重大问题可随时解聘。各乡镇原从事农业技术推广工作的人员落聘后，由乡镇政府负责重新安排工作，取消相应的技术岗位待遇。
(二)站长竞聘方法
录用的15名人员符合站长竞岗条件的，采取个人申报、面试竞岗的方式产生，总分100分。拟竞聘人员竞聘专业人员时的综合成绩占60%，面试成绩占40%。
(三)专业技术人员分配方法
本着就近就便、高分优先择岗、组织调剂的原则进行分配。不服从分配的退回原乡镇，空缺岗位按照综合成绩递补。
五、时间步骤
竞聘上岗工作从2005年11月7日开始至2005年11月30日结束。
1、11月7日至11月8日，召开××县农技推广区域中心站竞聘上岗动员大会，公布竞聘岗位。
2、11月9日至11月11日，组织报名。报名由个人自愿填写报名申请表，每人限报一个岗位，并需出具相关资历证书。
3、11月12日至11月14日，竞聘上岗领导小组按照条件和要求，对申请人员进行资格审查，并进行公示。
4、11月15日，邀请有关人员组成命题小组封闭命题。
5、11月16日，集中进行考试。
6、11月17日至20日，到所在乡镇进行考核。
7、11月21日，张榜公布综合成绩。
8、11月22日，领导小组审定聘用名单，并将聘用名单向社会公示3天。
9、11月25日，农业技术推广中心与拟聘人员签订聘用合同，并发聘书。
10、11月26日，竞聘站长
关键词:田径运动;文献信息;研究
中图分类号:G820.1文献标识码:A文章编 号:1007-3612(2010)05-0142-03
Analysis of the Researchers in Track and Field
DING Ligang, WANG Faxiang, LIU Runzhi
(Beijing Sport University, Beijing 100084, China)
Abstract: The document on track and field training is an important method for coaches to l earn advanced concepts and excellent training approaches. Therefore, it is nece ssary to review the track and field documents in the core sport journals. The s tudy on the research orientation, the proportion of each event, and the citationin track and field documents still have a long way to go in China. While thereis a blank in the study on the researchers, so the article aims to fill thisblank.
Key words: track and field;document;analysis
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
本研究以2004年-2008年间发表在13种体育 核心期刊上的田径科研论文为研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法 在中国知网查阅并研究了13种中文体育类 核心期刊5年间发表的与田径相关的科研论文。
1.2.2 数理统计法
对本文需要研究的14项8 324个数据输入EXCEL数据库;对2 826条引文的引文学科属性 、引文类型、引文名称3项10 511个数据输入EXCEL数据库,其中完整引文2 377条8 726个数 据进行了统计。
1.2.3 专家访谈法
对北京体育大学多位田径和文献研究方面的专家、教授进行访谈,对本文研究对象的选 取进行了咨询。
2 分析与讨论
2.1 田径运动研究的总体概况及发文指数
2.1.1 田径运动研究的总体概况
田径运动是现代竞技体育的基础大项之一,与游泳项目,水上运动并称综合运动会三大 夺金项目。因此,在当今竞技发展中体育占有举足轻重的地位。现今对田径运动的研究主要 集中分布在田径运动训练学,教学研究,运动人体科学,裁判器械和心理等方面。这种分布 趋势反映出田径运动的研究热点,现实需求和科研投入的流向等实际情况。
2004-2008年5年间,在我国13种体育类核心期刊中,与田径运动相关的科研论文共有53 4篇。其中以运动训练作为研究主题的论文为356篇,占全部田径运动科研论文总量的66.7% ,以田径教学作为研究主题的论文为53篇,占全部田径运动科研论文总量的10.1%。这两方 面的论文占到全部田径运动科研论文总量的76.7%。由此可见,当今田径运动的研究热点重 要集中在运动训练学领域和田径的教育教学论两方面,并以田径运动训练研究作为主导的基 础上,研究如何促进我国田径运动员的专项训练水平和竞技水平。
2.1.2 田径运动各项目研究的发文指数
2004-2008年田径各项目科研论文的发文情况详见表1,5年间,体育科研工作者在我国1 3种体育核心期刊中共发表科研论文534篇。从时间角度分析,我国田径各项目科研论文的数 量基本呈稳定趋势,2005年的发文数量为119篇,居首位;2008年97篇,与其他4年 的发文数量相比较,发文数量较少,其原因是2008年为奥运周期的末期,主要研究工作已经 处于收官阶段,体育科研工作者的精力由奥运前期的备战工作转向为运动员的服务工作。在 奥运前期的准备阶段,国家科技部实行了“奥运科技(2008)行动计划”,其中的重点之一 就是“从解决运动训练实践中的难点和关键点出发,应用现代科技理念、手段,集成先进, 科学的训练方法,全面提高我国运动员的科学训练水平和运动竞技水平。”根据这一总体要 求,极大的促进了我国田径各项目科研的发展。
投稿日期:2010-03-01
作者简介:丁立刚,馆员,体育硕士,研究方向体育教育训练学。表1 2004年到2008年5年间534篇田径各项目科研论文发文分布
年份短跑跨栏跑中长跑竞走跳远跳高三级跳远撑杆跳高铅球链球标枪障碍铁饼全能总和200817 71412 10 10 5 1
71262 3 97200717 41312
10 11 4 3 6410 64 3107200615 615713 13 1 7
91842 4 105200526 817812 10 3 2
122384 4 119200422 10 8 417 95 5
52561 7 106总和97 35 674362 53 1818
3910 28 30 1321534
如图1所示:近5年间我国田径论文在13种核心期刊的发文总量在数量上从2004年到2007 年间有着明显的提高,这也正是奥运周期期间我国田径科研工作者通过自己不懈的努力为我 国田径运动员能够在北京奥运会上创造更好的成绩。2008年为北京奥运会年,这一年的论文 数量相对减少也是在情理之中,所有的科研工作者都把主要的精力放在了奥运赛场,对奥运 期间各个国家优秀运动员的表现进行科学的监测,学习国外优秀运动员的训练方法和赛前从 心理到生理的热身准备。
图1 2004-2008年发表在13种核心期刊的田径论文总体情况2.2 对田径各运动项目研究发文作者的研究分析
科学发展史的无数事实证明,在认识真理、探索真理的过程中,不但要付出艰辛的劳动 还要勇敢的面对传统的观念、习惯势力以及来自权威的挑战。另外,科学学指出:人类的科 学劳动,因其具有创造性、复杂性,相对于任何物质生产劳动人的主观能动性和创造力就显 得更为需要。因此,作为一个科研工作者需要的不同的素质,每一个科研者展现给出来的是 不同的智慧和创新理论。
2.2.1 作者群的职称结构分析
职称就是职务名称,在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力,以及成就 的等级称号。就学术科研论文而言,它具有学衔的性质,职称越高,其专业科学技术知识与 科研能力也越高。 根据表2的统计可以发现,不同的职称的科研数量和科研作品的质量都不 一样,并且其论文的学科交叉运用能力体现不一样。
首先,我国的田径科研者的职称与的数量存在着很大的关系,中级职称和副高 职称的研究者占到大多数,其科研数量占到41.3%,其次是正高和初级职称,学生 的发文数量相对最少。同样,对150篇不同的文章的引用文献进行抽样调查中可以发现,文 献引用率最高的是具有副高职称的研究者,以下依次是正高职称和中级职称研究者。但副高 职称研究者与正高职称研究者的比例相差较大,约为45:23。而其中外文文献的引用则能表 明一个科研者的吸纳外部新事物和对当前国际最新科研关注情况的一个反映,表中反映出来 引用外文文献最多的是具有副高职称的科研者,其比例占到了46.4%。另外,发表的文章其 学科交叉运用能力体现也不同,能够更好的运用各个领域的知识总量来发挥自己科研能力最 高的依然是具有正高和副高级职称的科研者,两者所占比例大约为41.7%、36.8%。这说明 他 们拥有较高的多学科知识综合能力,能开阔自己的思维,拓展思路,从而更好的交叉运用不 同学科的知识来丰富和完善自己的科研。具有硕、博高学历的科研者在不同职称科研者中所 占的比例分别为正高12.8%、副高36.9%、中级41.5%、初级8.0%,反映了近两年我国田 径科 研工作者的队伍正在朝着年轻化和高学历的方向发展,但是年轻者和年龄稍大的科研者在学 历方面差距极为明显,有待改善,而副高级职称科研者高学历人数剧增可逐渐解决这个极端 化的问题。
表2 不同职称研究者的论文数量分布
研究者分布学生初级中级副高正高总和科研者总体分布33216514751398具有硕士、博士学位作者21718215189文章学科交叉的硕博作者4605327144引用外文文献的硕博作者1317453297 2.2.2 作者群的年龄结构引文分布与发文分布特征
科研是一种主观能动的创造活动,而每个人在不同的年龄的创造力、理解力以及记忆力 都是不相同的,科学上把人主观创造力最好、记忆力最佳的时期称之为最佳年龄区。最佳年 龄区受到很多因素的影响,比如人种、学科、民族等,因此不同的个体的最佳创造年龄也是 不同的。 但是,从宏观的知识体系和社会学的角度来分析,总体来说,论文的科研的创造 的最佳年龄区又是相对稳定的,这个现对稳定的最佳年龄区的研究对于能够揭示当今论文科 研者的年龄和其论文科研能力有着重要的作用。
表3 不同年龄作者的研究领域的发文分布
主题61～73岁56～60岁51～55岁46～50岁41～45岁36～40 岁31～35岁22～30岁总和人体科学010281315241运动训练41572135635218215教学01347917849心理0012363015裁判器材0231342116其它0030332112总和4212031621029331364
在引文方面呈现的规律是:科 研工作者在年龄初期阶段引文数量较多,随着年龄的增长,引文数量逐渐减少,但是到41～ 45岁这个年龄段,引文的数量和引文的科学属性都有明显变化,数量上急剧增多,而引文 学科属性上也变得更加交叉多样,该年龄段科研者能够更好的运用各个领域的知识来丰富自 己的科研。科研主题上各个年龄段的科研者都集中在运动训练和运动人体科学主题上。通过 表6分析,我国田径运动科研工作者的年龄与其科研能力存在着以下规律:在2004-2008 年的田径运动科研中,不同的科研年龄段内科研数量由多到少依次为36～40岁、31～35 岁、41～45岁、46～50岁、51～55岁、56～60岁,其中36～40岁的科研工作者的 科研成果最多,发表了102篇论文,占到了所有科研总量的三分之一,因此该年龄段为田径 运动的科研高峰年龄段,即田径科研创造力相对稳定的年龄区。61～70岁年龄段,由于发 表的论文数量较少,不具备普遍规律,另外22～30岁的科研工作者大部分科研主题比较分 散,没有固定的科研方向,科研能力还不够成熟,因此未纳入分析范围。
2.2.3 作者群的机构属性特征分析
从表4中可以得出,我国田径方面的运动科研者的主题依然普通高校和体育专业院校机构, 两大单位呈现特点也不同,普通的高校发文数量为最多的占据绝对优势,而体育专 业院校在机构平均发文数量上则居前,并且成果科技含量也明显高于普通高校 ,表明体育 院校机构研究者仍是提高我国田径运动科研水平的主体。另外,通过对作者群的机构属性还 可以了解我国研究机构、各类院校的人才组织结构、学科交流态势、机构学术水平分布、科 研发展状况等情况。
表4 作者不同工作属性论文数量分布篇
主题小 学中学研究部门训练部门普通高校体育院校总和人体科学325836运动训练1158176125316体育教学351651心理11314裁判器材7815其它639总和1188260163441 2.2.4 对论文作者分析
通过对2004-2008年我国田径运动科研论文作者研究的发现,现阶段,我国田径运动 科研论文作者无论是二人合著还是三人合著都显示出无规律态势。究其原因,首先,田径运 动的学科特点决定。田径运动的学科特点决定了其研究以研究人员的个人智力因素为最佳研 究模式,同时起决定性的作用的是研究人员的个人和小规模的二人合著模式。其次,我国田 径运动还是相对落后于世界水平的项目,所以导致我国田径发面的课题较少,规模也相对较 小。最后,我国田径运动科研方面与其它学科交叉渗透研究不够,科研课题难度与规模的加 大与田径科研工作者科研观念的限制性也决定了这一现象的产生。综上所述,这些原因导致 了我国田径运动研究者二人合著与三人合著指标率呈现出无规律趋势。
表5 2004-2008年独著合著论文数量分布篇
年份独著2人合 著3人合著4人合著2004324717120054938173200647322062007434128720084639129总和2171979426
期刊论文作者的合作规模是科学智力合作规模,一般用合作度指标来考察和评价。通常 用篇均论文作者数来统计科研劳动组织规模在期刊论文中的真实体现,不可能了解合著论文 的合作作者信息也不可能进一步准确考察出某一科学共同体的科学智力合作规模。主要是由 于传统检索刊物以及文献数据库中对作者人数著录规则的限制。但是可以通过其他方法来考 察评价科学共同体智力合作规模,即区分并统计出检索刊物和文献数据库中两人、三人及以 上作者合著论文数量,还有合著论文中两作者、三人及以上作者合著率这些指标。同时使用 此方法对我国田径运动科学智力合作规模的现状及发展趋势作一研究并分析其原因。
3 结论与建议
3.1 结论
1) 从本文调查研究的结果看近5年我国田径论文的发表总量呈现平缓趋势,数量上没有 明显增长,其研究成果主要集中于田径训练、理论教学等方面。其增长速度没有明显的阶段 性特征。
2) 本研究调查结果显示,田径运动科研论文研究内容已涉及到了田径运动的各个专项,且 内容较为丰富和广泛。但各个专项的相关研究内容却呈现不平衡状态。这对田径运动的整体 发展水平是不利的。
3) 参与田径运动科研的年青学者太少,使得科研思路不够开阔。
3.2 建议
1) 加大我国田径科研的力度,尤其是在运动人体科学方面的研究。只有运动员和教练 员
更加深刻、彻底的领会技术动作,才能够使运动成绩提高显著。在训练方法上也会少走弯路 。所以加大我国田径科研的力度,是势在必行的。
2) 多鼓励年青学者参与到田径运动科研事业当中来,给田径运动的科研注入新鲜血液 。
参考文献:
[1] 董伦红.体育信息管理的理论构建及应用系统开发研究,2002.
[2] 许治平.我国体育类核心期刊田径运动科研论文文献计量学分析,2004.
[3] 韩珏.关于“情报”与“信息”称谓之争的思考[J].图书馆建设,1998(51).
[4] 纪树立.中国大百科全书光盘1.1版―哲学卷[M].北京:中国大百科全书出版社,20 00,10.
